Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement
du temps de travail





Entre :


La société PREMIERE VISION DIGITAL, société par actions simplifiée au capital de 200.000 euros,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 828 722 629, ayant pour code NAF 6312Z,
Dont le siège social est situé, 59 quai Rambaud – 69002 LYON
Représentée par XXXXXX 
Agissant en qualité de Président.


d'une part,



Et,


L’ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l’accord, à la suite d’un vote à la majorité qualifiée des deux tiers des salariés inscrits à l’effectif, tel que consigné sur le procès-verbal annexé au présent accord,


d'autre part,






Il a été conclu le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail en application de l’article L. 3121-44 et L. 3121-63 et suivants du Code du travail.




Préambule

L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018   ont permis de créer un nouveau cadre de négociation des accords d’entreprise pour les entreprises de moins de 11 salariés. Ces dispositions ont amené la Société PREMIERE VISION DIGITAL à envisager la négociation d’un accord d’entreprise global sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

Cet accord a pour finalité :

De mettre en place les forfaits annuels en jours ;
De formaliser un aménagement du temps de travail des salariés ne relevant pas des forfaits en jours répondant à la fois aux contraintes propres à l’activité de la société et aux souhaits des salariés. 

Les parties signataires considèrent que l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent permettent sur un plan social : 

d’améliorer le confort des salariés,

de répondre à un meilleur équilibre entre la vie sociale, familiale et la vie professionnelle. 

Parallélement, l’aménagement et l’organisation du temps de travail doivent constituer pour l’entreprise une véritable opportunité : 

d’améliorer la productivité et la compétitivité ainsi que la qualité des prestations et du service rendu à la clientèle,

de tirer un meilleur profit des ressources et des savoir-faire afin de faire preuve de toujours plus de réactivité face à l’attente de la clientèle. 

Le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales d’ordre public actuellement en vigueur et notamment en application des dispositions des articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10 à R. 2232-13, L. 3121-44, L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail. 

L’organisation du travail instaurée par le présent accord a été conçue afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi prévu deux modes d’aménagement du temps de travail distincts : 

L’annualisation du temps de travail avec modulation et octroi de jours de repos (JRTT) ;
Le forfait annuel en jours travaillés.

A la date de son application, le présent accord annule et remplace toutes les dispositions en vigueur dans la Société, quelle que soit leur source, portant sur le même objet.

Enfin, les parties signataires rappellent que l’exercice d’une activité professionnelle dans le secteur des Foires, Salons et Evènements implique de pouvoir travailler, si nécessaire, tous les jours de la semaine, y compris les samedi, dimanche, jours fériés et le 1er mai.


 
SOMMAIRE











































Article 1  Champ d'application territorial et professionel

Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de la Société engagés à temps plein,  cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi qu’aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des salariés à temps partiel sur une base horaire, des membres du 	Comité de direction et des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.

Les salariés à temps partiel demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.


Article 2 – Travail effectif 


2.1 – Principe 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


2.2 – Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 

Par ailleurs, sont institués des temps de pause qui ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. 

Les temps de pause sont rémunérés au sein de la Société mais ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Ces temps de pause sont de 2 heures par semaine pour un salarié à temps plein et sont à prendre par les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, sur chaque journée de travail, sauf en début et fin de poste selon les modalités affichées sur les panneaux d’information du personnel prévus à cet effet. 

Les pauses sont obligatoires et doivent faire l’objet d’un accord du responsable hiérarchique si leur prise est rendue impossible.


2.3 – Travail le samedi, le dimanche et les jours fériés 

Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, dimanche et jours fériés et le cas échéant la nuit. 

Il sera alors fait application des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et plus particulièrement des dispositions spécifiques applicables aux salariés relevant du secteur d’activité d’organisation de foires, salons et congrés. 


Article 3 - Cadre d’appréciation de la durée du travail

Le présent accord a pour objet de rappeler qu’en principe la durée de travail effectif des salariés à temps plein entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année, sauf en ce qui concerne les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N+1.


Article 4 - Modalités d’organisation de la durée du travail

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont organisées de manière différenciées selon les catégories de salariés et les missions qui leur sont confiées.


4.1 – Annualisation du temps de travail avec modulation et attribution de JRTT 


4.1.1. Champ d’application

Sont visés les salariés à temps plein ne relevant pas des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 4.2 ci-après.


4.1.2. Modalités d’aménagement du temps de travail

4.1.2.1. Annualisation du temps de travail

L'annualisation sous forme de « modulation » avec octroi de journées de repos (appelées RTT) permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant une durée annuelle de 1607 heures de travail effectif, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Les périodes de haute et de basse activité, dont le programme est établi à l'avance, doivent ainsi se compenser arithmétiquement sur l'ensemble de la période d'annualisation.


4.1.2.2. Octroi de JRTT

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 37 heures, soit en moyenne 39 heures de temps de présence, compte tenu de la prise d’une pause hebdomadaire de 2 heures.

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle fixée à 1607 heures de travail effectif, les salariés bénéficient de jours de repos à prendre sur la période de référence, (c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1), en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels. 

L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.

Il est rappelé qu'un jour de RTT est utilisé au titre de la journée de solidarité tant que la législation le prévoit. 

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée. 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures doivent demeurer exceptionnelles et résulter d'une situation d'urgence. Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps de la Société. 

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont en partie pris à l'initiative des salariés et en partie fixés à l'initiative de la direction


4.1.2.3. Modalités de prise des JRTT

3 jours de repos complémentaires, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journée après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 4 semaines devra être respecté.

Les jours de repos restants, sont pris de manière non consécutive,  à l'initiative des salariés sous forme de journées entières après validation par le responsable de service au minimum 2 semaines avant leur prise et ils ne doivent pas être utilisés, sauf circonstances exceptionnelles pendant les périodes de Manifestations. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 1 semaine devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.

En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction.


4.1.2.4. Programme prévisionnel de répartition des horaires

La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N+1. 
 
L'horaire de travail varie sur les différentes semaines de l'année selon un calendrier prévisionnel établi au début de chaque période annuelle après consultation des représentants du personnel lorsqu’ils existent. Ce programme est ensuite communiqué aux salariés.

Un programme prévisionnel de travail sera établi selon les modalités propres à chacun des Services.

En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, tels que  prévus par le calendrier prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction s'engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et, au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu'ils existent.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
le calendrier des manifestations organisées et accueillies,
l’annulation de programmations ou l’ajout ou la modification,

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :

pour les mêmes motifs qu'évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.


4.1.2.5. Amplitude de l'annualisation

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 46 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures afin d’assurer une continuité de service.

Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d'une durée minimale de 35 h (24+11h).


4.1.3. Rémunération / Absences / Entrée et sortie en cours de période

La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la fin de la période de référence.

Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.

En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent. 

En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.

En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures suplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires réduit.

En revanche, les jours de congés payés, y compris les congés payés acquis au titre de l’ancienneté du salarié, et d’absence n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, ils ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :

1. Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, le nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.

2. En cas de départ d’un salarié :

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales. 

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, aucune retenue des heures manquantes ne pourra être procédée et le salaire devra être maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires. 


4.1.4.  Régime des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les articles L 3121-28 et suivants du Code du travail. 

En outre, les heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées à l’article 4.1.2.5 du présent accord seront également considérées et traitées comme telles.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations  peuvent donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les heures ainsi récupérées ne s’imputent donc pas dans cette hypothèse sur le contingent d’heures supplémentaires. Ces repos devront être pris dans les 2 mois de leur acquisition et posés au choix du salarié avec l’accord de la Direction par demi-journée ou journée entière.


4.1.5. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, quel que soit l’aménagement du temps de travail retenu à 90 heures.


4.1.6. Modalités de décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais d’un logiciel de gestion des temps ou de tout autre moyen. 

Après gestion des anomalies, ces décomptes d’heures sont remis pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrés au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.

En cas de litige, la Direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.  


4.2  Forfait annuel en jours


4.2.1. Champ d’application

Sont visés :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés cadres ayant au moins la position 2.2 coefficient 130 de la convention collective SYNTEC, et percevant une rémunération au moins égale à 120% de leur minima conventionnel. 

Les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps travail ne peut être prédéterminée. Sont concernés les salariés non cadres de la Société ayant au moins la position 3.1 coefficient 400 de la convention collective SYNTEC, et percevant une rémunération au moins égale à 120% de leur minima conventionnel.


	4.2.2. Condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-	La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-	Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-	La rémunération correspondante ;
-	Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en 
cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


4.2.3. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 214 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. 

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 aout de l’année N+1

Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2018, le nombre de jour travaillés sera 179,25 jours. 
[214 + 25 = 239 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 9/12è 
 239 X 9/12 = 179,25]

En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 214 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif. 


	4.2.4. Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 214 jours travaillés.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispostions légales et règlementaires.


4.2.5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 214 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait de la manière suivante : 

3 jours de repos, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par l'affichage des plannings des jours de repos complémentaires sous forme de journée après consultation des instances représentatives du personnel, le cas échéant. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté.

Les jours de repos restants sont pris de manière non consécutive, à l'initiative des salariés,  sous forme de journées entières, après validation par le responsable de  service au minimum 2 semaines avant leur prise. En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 1 semaine devra être respecté par l’une ou l’autre des deux parties.


4.2.6. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 214 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


4.2.7. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.

Le salarié rempli un logiciel de suivi qui fait état du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 214 jours.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi. 


4.2.8. Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel


4.2.8.1. Temps de repos et obligations de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. 

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa dispostion.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


4.2.8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

La Société transmet une fois par an aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. 

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
4.2.8.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et son-sa responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


4.2.8.4. Consultation des IRP

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité social et économique, s’ils existent, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales unique. 


4.2.8.5. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au forfait jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 5 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. Elle sera composée d’un ou deux membres de la Direction et de deux salariés à défaut de Comité social et économique en exercice au sein de la Société.

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.


Article 6 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er Avril 2019.


Article 7 - Dénonciation/Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 et L. 2261-9 à 13 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord sous respect d’un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu’au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 8 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. Il sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Le présent accord et ses annexes seront également transmis pour information à la commission paritaire de la branche Syntec. 

Le présent accord sera en outre rendu public et versé dans la base de données nationale prévue à l'.


Fait en 4 exemplaires originaux

A Lyon, le 13 Mars 2019



Pour la Société PREMIERE VISION DIGITAL		Pour les salariés 
Monsieur XXXXXX	(voir la liste d’émargement en annexe)
                                                                         	




Annexe : Procès-verbal de consultation du personnel à la majorité des 2/3 en date du    13 Mars 2019