ACCORD 
RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU GROUPE VICTOR HUGO



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association GROUPE VICTOR HUGO, située 9 avenue Victor Hugo à EPINAL (88) représentée par 				, Directrice Générale,

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par 				 en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par 				 en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’autre part,

Ci-après nommées « les parties »




Préambule

Le présent accord relatif au télétravail s’inscrit dans le contexte suivant :
Prise en compte d’une société civile en profonde mutation, dont les transformations actuelles sont largement accompagnées par le développement de nouvelles technologies et des moyens de communications à distance,
Modernisation des accords existants sur le temps de travail au Groupe Victor Hugo,
Recherche du meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
Contribution à la réduction de l’empreinte carbone,
Application des articles L1222-9 et suivants du code du travail,

Objectifs de cet accord :
Encadrer la notion de Télétravail en continuant à garantir la qualité du service client et l’accessibilité aux services,
Rappeler l’attachement à la santé, sécurité et droit au repos des salariés
Contribuer à la diminution de l’empreinte environnementale de l’activité.


ARTICLE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel du Groupe Victor Hugo.


ARTICLE 2 OBJET DE L’ACCORD
D’après l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’ANI du 19 Juillet 2005, le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le temps consacré au télétravail étant du temps de travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une substitution au temps partiel, au temps des congés ou de repos et à la garde d’enfant.


ARTICLE 3 LES BENEFICIAIRES
Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, autonomes dans la réalisation de leur travail et dont l’emploi est compatible avec la pratique.
Tout salarié peut demander à bénéficier du télétravail.
Pour accéder au télétravail le salarié doit réunir les conditions suivantes :
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1),
son profil et ses compétences permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2),
il dispose d’un espace de travail adapté et conforme à son domicile principal (article 3.3),

Il est rappelé que le télétravail ne doit se substituer ni à un arrêt pour maladie ni à tout bénéfice d’absence autorisée lié à l’application de la convention collective tel que garde d’enfant malade ou congé.
Les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle.

	3.1 Activités compatibles
Par principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance y compris partiellement, et dont la réalisation en télétravail ne générera pas de dysfonctionnements substantiels dans l’exercice de l’activité.
Certaines activités sont incompatibles avec ce mode d’organisation : notamment celles qui doivent être exercées physiquement en permanence dans les locaux de l’entreprise, en raison des équipements, des contraintes techniques ou d’une logique d’accueil des clients et d’ouverture des locaux.
Ne sont donc pas éligibles au télétravail, les salariés affectés au poste de standard/accueil du public et aux agences extérieures (hormis le personnel en forfait jours) ainsi que les collaborateurs du service logistique.

	3.2 Profil et compétences du salarié
Le salarié doit disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises.

	3.3 Espace de travail
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail doit disposer à son domicile, d’un espace de travail adapté, propice au télétravail en termes de concentration et de confidentialité, permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail.
L’espace doit :
être pourvu d’un accès internet permettant la connexion dans des conditions satisfaisantes,
remplir les conditions de conformité en vigueur en termes d’installation électrique,
être assuré au titre des risques garantis par une assurance multirisque habitation.

Le télétravailleur fournira une attestation sur l’honneur dans laquelle il confirmera disposer d’un espace de travail dédié et adapté et justifiant des conditions ci-dessus.


ARTICLE 4 LES JOURS DE TELETRAVAIL
	4.1 Télétravail dit régulier
Il est donné la possibilité d’un télétravail dit régulier à hauteur de 1 jour par semaine civile 
La journée de télétravail est définie en concertation entre le salarié et son manager. Cette journée pourra varier d’une semaine à l’autre.
Ces journées sont prises par journée entière.
Cependant les salariés en situation de télétravail peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée d’absence (congé, RTT, récupération…), le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant au sein du groupe.
Le télétravail étant une possibilité, un salarié pourra choisir de ne pas recourir au télétravail.
Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler les jours de télétravail.
Le nombre de jours hebdomadaire de télétravail doit être inférieur ou égal au nombre de jours de travail sur site.
Le salarié et le manager ont la possibilité de modifier un jour de télétravail exceptionnellement après un délai de prévenance de 5 j sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Le manager en concertation avec les salariés concernés procèdera aux arbitrages afin de concilier les intérêts de tous et les nécessités de service.

	4.2 Télétravail occasionnel
Il est donné au salarié la possibilité de pratiquer du télétravail occasionnel en fonction de circonstances particulières l’empêchant de se rendre sur site et à la condition qu’il soit en mesure de télétravailler (matériel à disposition).
Les principales circonstances exceptionnelles sont les suivantes (liste non exhaustive) : intempéries telles que tempête, inondation, chute de neige et/ou verglas, grève des transports en commun (avec réduction importante de l’offre de transport), dégâts des eaux/incendie, épidémie/pandémie.
Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et éventuellement garantir la protection des salariés.

	4.3 Situations particulières
		4.3.1 Femmes enceintes
S’inscrivant dans une démarche de prévention et d’amélioration de la prise en charge de la grossesse en milieu professionnel, les parties ont souhaité mettre en œuvre les dispositions suivantes à destination des femmes enceintes :
Les demandes des salariées feront l’objet d’une procédure accélérée dès connaissance de la déclaration de grossesse et seront validées prioritairement par le manager dès lors que les critères d’éligibilités sont respectés,
Les salariées pourront dès leur 6ème mois de grossesse, et jusqu’à leur départ en congé maternité demander à télétravailler dans la limite de 3 jours par semaine proratés selon la durée du contrat de travail. Les modalités d’exécution du télétravail sont définies en concertation avec le manager,
Deux semaines avant la date de départ en congé prénatal, elles pourront demander à télétravailler toute la semaine. Cette demande sera systématiquement acceptée par le manager.


		4.3.2 Salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé. Dans ce cadre, les demandes formulées par la médecine du travail concernant le nombre de jours de télétravail sont respectées si les salariés concernés relèvent du champ des bénéficiaires. L’aménagement du poste de travail du salarié relèvera de sa responsabilité.


ARTICLE 5 ACCES DES SALARIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail est exercé selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du salarié que du manager.
Il est mis en œuvre exclusivement par accord préalable entre le salarié et le manager.
Le salarié volontaire doit adresser une demande via le logiciel de temps dans lequel il y consigne la journée du télétravail souhaitée.
Le responsable hiérarchique apportera une réponse à cette demande dans un délai ne pouvant excéder un mois.
Le manager peut refuser une demande de télétravail en en justifiant la raison 


ARTICLE 6 CONDITIONS D’EXERCICE
	6.1 L’horaire de travail et les plages de joignabilité.
Les horaires de travail du salarié en télétravail sont les mêmes que ceux d’un salarié accomplissant sa prestation de travail au sein de l’entreprise.
Le salarié en télétravail se doit de respecter les plages horaires fixes du groupe ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés en télétravail utiliseront le logiciel de gestion des compteurs pour badger.
Le salarié est dans tous les cas joignables pendant les plages fixes obligatoires.

	6.2 Déconnexion
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.
L’employeur s’engage à respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du télétravailleur. Dans ce cadre, il est rappelé qu’en cas de réception d’un mail ou d’un appel téléphonique en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, n’ont pas à y répondre avant le jour travaillé suivant.

	6.3 Charge de travail
La charge de travail, les normes de production, les critères de résultats et les méthodes d’évaluation des salariés sont équivalents que les salariés soient en télétravail ou non. A cette fin, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise et qu’ils permettent de respecter la durée maximale de travail et les temps minimaux de repos.
L’entretien annuel constitue par ailleurs un moment privilégié d’échange sur les solutions correctives à adopter le cas échéant.

	6.4 Participation aux frais et titres restaurants
Le télétravail reposant sur un principe de volontariat et l’équipement pour permettre le télétravail (hormis la connexion internet qui est un prérequis) étant fourni par l’employeur, aucun frais ne sera pris en charge ni aucune indemnité forfaitaire ne sera versée par l’employeur.
Le bénéfice des titres restaurants sera par ailleurs octroyé lors des journées en télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.


ARTICLE 7 EQUIPEMENT
Le salarié en télétravail utilise exclusivement le matériel mis à disposition par l’employeur, soit :
un ordinateur portable,
une solution de téléphonie mobile pour les collaborateurs en contact direct avec les clients,
de moyens de connexion à distance et d’accès au réseau de l’entreprise,
un matériel complémentaire peut être envisagé en fonction des besoins spécifiques.

Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété du Groupe et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition ainsi que de détournement constaté de données.
Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de problème technique et d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié convient avec sa hiérarchie des modalités de poursuite de son travail à distance ou de retour sur site.


ARTICLE 8 ACCOMPAGNEMENT
Un guide explicatif sera remis au salarié et au manager à l’occasion du passage en télétravail. Il contient notamment des recommandations sur les bonnes pratiques liées au télétravail.


ARTICLE 9 SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
La législation relative aux accidents de travail et aux maladies professionnelles demeurent applicables.
En cas d’accident ou de maladie, le salarié doit informer le GVH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 10 SUIVI DE L’ACCORD
Une commission composée de la Direction et des DS est instituée et se réunira dans le délai d’un an après la mise en place effective du télétravail afin de suivre et analyser son déploiement au sein du GVH, notamment en termes de possibilité de nombre de jours télétravaillés.
A ce titre, un bilan comprenant les informations chiffrées suivantes sera présenté par la direction des ressources humaines :
Nombre et % de télétravailleurs par service
Nombre et % des demandes individuelles refusées par la Direction et les motifs,
Nombre et % de télétravailleurs par rythme de télétravail,
Nombre et % de télétravailleurs en situation particulière,
ARTICLE 11 DISPOSITIONS DIVERSES
	11.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein du Groupe Victor Hugo.

	11.2 Révision – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes à l’intention commune des parties ou s’il s’avérait nécessaire d’en compléter les dispositions.
La demande de révision devra être adressée à l’ensemble des signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives entrant dans le champ d’application de l’accord par tout moyen permettant d’en établir l’existence et la date. Elle précisera sommairement son objet et indiquera notamment si la révision souhaitée tend à modifier des dispositions existantes de l’accord ou à y ajouter des dispositions complémentaires.
Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

De même, le présent accord pourra, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continuera donc à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.



	11.3 Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, une version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Un exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Un exemplaire original sera remis dûment signé à chaque organisation syndicale représentative du Groupe Victor Hugo.
Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à EPINAL, le 18/01/2022