AVENANT COLLECTIF RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL







Entre les soussignés :

La société LE FOURNIL DU VAL DE LOIRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés à Tours, sous le numéro 400 333 738 00013, dont le siège social est situé Rue d’Auvergne à Joué les Tours, représentée par Monsieur   agissant en qualité de Directeur,
 

											d'une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise FO, CFE-CGC et CGT représentées respectivement par leur délégué syndical, Monsieur, Monsieur et Monsieur ,


	d'autre part.









Préambule



Les évolutions des techniques de production et de la législation combinées à l’évolution des rythmes de vie collectifs ont conduit l’entreprise et les représentants du personnel à s’interroger sur les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise pour les salariés.


En conséquence, les parties ont engagé la négociation d’un avenant qui a pour objectif de modifier et compléter les dispositions de l’accord Temps de travail du 08/02/2005 et son avenant du 16/02/2011 relatives à la mise en place des forfait jours (Article 9), du Contrat de travail intermittent, du Contrat à durée déterminé à objet défini, du droit à la déconnexion, du contingent d’heures supplémentaires et de la modulation des intérimaires de longue durée (Article 7).

Le présent avenant se substitue donc de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit avenant et ayant la même cause ou le même objet.

 



Chapitre I - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL spécifiques au personnel soumis au forfait jours	


Article 12 - Mise en place de conventions de forfait annuel en jours

 Le présent avenant vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sens de l'article L.3121-58 du code du travail pour les salariés cadres et agent de maîtrise de la société et remplissant les conditions requises par l'article susvisé.

 Il est en effet rappelé que les lois n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel ont modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

 Les signataires du présent avenant ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie de leurs salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

 Il a été en effet constaté que l'autonomie des certains salariés cadres et agents de maîtrise qu'ils soientt sédentaires ou itinérants était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de celle-ci, ces salariés ne relevant ni de l’article L3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

 Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des nouvelles dispositions du code du travail.

 Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

 Les présentes dispositions sont applicables :
d’une part au personnel cadre de la société répondant aux conditions prévues dans l’article L.3121-58 du Code du travail à savoir les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
d’autre part à certains autres salariés non cadres de la société dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

12-1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

 Le présent avenant concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres et agent de maitrise à partir de la classification TA2 en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les caractéristiques principales de ces postes sont les suivantes :
Responsabilité importante,
Autonomie totale,
Impossibilité pour les salariés de suivre l'horaire collectif de la société,
Déplacements fréquents,
Responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service.

12-2 – Nombre de jours travaillés dans l’année et période de référence

 Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré. Les jours de repos feront l’objet d’un système déclaratif précis et seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
En cas d’entrée en cours d’année, un prorata (par mois entier de travail) sera calculé (par ex : pour 12 jours de repos/an, le prorata correspondra à 1 jour de repos/mois).

 Pour cette catégorie, la réduction du temps de travail prendra la forme, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, d’un forfait annuel de 218 jours travaillés (comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail), formalisé par un avenant à leur contrat de travail.  

La période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Au sens de l'article L.3121-62 du code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.


Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 13 heures.


Article 12-3 – Convention individuelle de forfait en jours sur l’année

 Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Article 12-4 – Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l’année 

 Cette convention individuelle prévoira principalement :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent avenant au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Les modalités de prise des jours de repos correspondant,
Les modalités de contrôle et de décompte des journées ou demi-journées travaillées,
Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.


Article 13 – Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

 Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel paie de la société.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés dans l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées par le salarié, tous les trimestres.

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent avenant sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf avenant de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence validé par le responsable et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'avenant du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'avenanter les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en avenant avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours de repos devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’avenant de la Direction. 

A titre exceptionnel, les samedis (et éventuellement dimanches) pourront être considérés comme jours travaillés uniquement s’ils correspondent à une demande expresse et préalable de la Direction, pour une mission ponctuelle définie (opération particulière, salon, …) sans qu’une semaine puisse donner lieu à plus de six jours de travail.


Article 14 – Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période

En cas de recrutement, ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

- les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.


Article 15 – Modalités selon lesquelles la société assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 

L’entreprise sera particulièrement attentive à la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours. Un entretien annuel permettra de contrôler et d’identifier les éventuelles problématiques rencontrées par le salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux salariés concernés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs dans la semaine.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 30 minutes.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés et de leur autonomie, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par écrit, de façon contradictoire et signée par le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera transmis au service RH et archivé au dossier du salarié. 

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 

Le comité d’entreprise ou le comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 16 – Autres modalités de communication   


Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements      professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir (cf. annexe 3 jointe : Exemple de compte rendu d’entretien annuel).

Dispositif d’alerte 

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement  de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Chapitre II - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL spécifiques au contrat de travail intermittent


Article 17 – Travail intermittent   

Les dispositions du présent article sont conclues dans le cadre de l'article 3 et suivants du Code du travail

17.1 – Objet du contrat 


Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées (C. trav., art. L. 3123-34).

Cela permet à l'entreprise d'adapter très exactement ses besoins de main-d’œuvre aux fluctuations de la production et de la demande.

17.1 - Emplois concernés

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ainsi, conformément à l'article 4 du Code du travail, le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée et pourra être mis en place pour les emplois permanents suivants :

-  Agent Administratif,
-  Agent Logistique,
-  Opérateur de Production.

Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 10 % de l'effectif mensuel moyen de l'année précédente de la société au jour de l'embauche.
17.2 - Le contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article  du Code du travail
Il devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes :
-  la qualification du salarié,
-  les éléments de la rémunération,
-  la durée annuelle minimale de travail du salarié,
-  les périodes de travail,
-  la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
17.3 – Durée annuelle du travail
La durée de travail contractuelle annuelle est fixée lors de l’embauche et mentionnée au contrat de travail. Toute modification de cette durée nécessite l’accord des deux parties et doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés pourront être amenés chaque année à effectuer des heures dépassant la durant annuelle minimale fixée au contrat de travail. Sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée. Les heures excédentaires seront rémunérées en plus de la durée annuelle, sans faire l’objet d’une majoration.
17.4 – Communication des calendriers et des plannings
Avant chaque début d’année, il sera communiqué à chaque salarié concerné pour l’année à venir leur plannings pour l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

17.5 – Rémunération
Sauf demande du salarié, la rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.


17.6 - Entrée ou sortie en cours de période annuelle
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou la paye du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.
17.7 – Egalite de traitement avec les salariés en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet dits « classiques ».

17.8 – Ancienneté
Conformément à l’article L. 3123-36 du Code du travail, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

 


Chapitre III - MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL spécifiques au contrat à durée déterminé à objet défini	


Article 18 – Contrat à Durée Déterminé à objet défini

Cet accord a pour objet de mettre en place au sein de l’entreprise le contrat à durée déterminée à objet défini tel que visé par l’article L1242-2_6° du Code du travail.

En effet, la gestion de projets ponctuels est un outil fortement utilisé au sein du Fournil du Val de Loire, par exemple pour le développement de produits, l’amélioration continue, les projets informatiques, ressources humaines sans que cela soit une liste exhaustive… 


Article 18.1 – Champ d’application – Objet du contrat 


Le contrat mis en place par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée de cadres définis par la Convention collective Nationale des Activités de Boulangerie et Pâtisserie Industrielle, à savoir CCN 1747.

L’embauche est conclue pour la réalisation des objets suivants :

Gestion de projets ponctuels

Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité permanente de la société. 


Article 18.2 : Durée et rupture du contrat


Le contrat mis en place par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.

Il ne peut pas être renouvelé.
Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté.

Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d’un entretien préalable et d’un délai de prévenance de 2 mois.

Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L.1243-1 et suivants du Code du Travail sont également applicables au contrat à objet défini.


Article 18.3 : Contenu du contrat de travail


Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptations à ses spécificités, notamment :
la mention spécifique «contrat à durée déterminée à objet défini» ;
l'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ;
une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible devant être compris entre 18 et 36 mois ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
La possibilité de prévoir une période d’essai dont la durée ne peut excéder un mois ;
L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois et de 24 mois, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié ;
Le montant de la rémunération
Les nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et ceux de l’organisme de prévoyance


Article 18.4 : Indemnité de fin de contrat

Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. 

Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur.


Article 18.5 : Garanties offertes au salarié

Le contrat à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.

Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Il peut bénéficier d'une participation de l'employeur au financement d'un bilan de compétence l'aidant à se reclasser.

Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles.

Cette aide pourra résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.

Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.

Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.

Le salarié sous contrat à objet défini bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, compatibles avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vaut pour tous les postes créés ou décisions de création qui interviendraient dans les six mois qui précèdent le terme prévisible du contrat.


Chapitre IV – DROIT A LA DECONNEXION	


Article 19 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter aux situations exceptionnelles l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si au regard des principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils à distance.

Chaque année, le comité d’entreprise, le CHSCT ou le comité social et économique seront informés des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés concernés lors de leur entretien annuel.


Chapitre V – HEURES SUPPLEMENTAIRES	


Article 20 – Heures Supplémentaires


20.1 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES D’ENTREPRISE
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 200 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires ainsi fixé dans l’entreprise seront accomplies après avis des membres du comité d’entreprise ou du comité social et économique. 

Dans le cadre de cet avis, l’entreprise portera à la connaissance des membres du comité d’entreprise :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. Ce repos compensateur obligatoire qui n’est pas considéré comme du travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur.


REALISATION ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :
25 % pour chaque heure supplémentaire

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.
Les modalités de prise de ce repos compensateur en remplacement sont identiques à celles afférentes au repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.




Chapitre VI – DISPOSITIONS PARTICULIERES AU TRAVAIL TEMPORAIRE	


Article 21 – Modalités d’application de la modulation


Recours : 
Le chef d’établissement s’engage à limiter le recours à des salariés intérimaires en période de faible activité (horaire collectif compris entre 28H et 35H hebdomadaire).

Modulation applicable aux intérimaires : 

La modulation prévue à l’accord du 8 février 2005 est applicable au personnel intérimaire, à  compter des contrats signés le 1er janvier 2019, sous les précisions suivantes : 
le contrat de travail temporaire doit avoir une durée minimum de 4 semaines,
la modulation s’applique dans le cadre d’un seul et même contrat de mission et non sur un ensemble de contrats successifs,
le lissage de la rémunération sera pratiqué lorsque la durée du contrat permet d’assurer, compte tenu des périodes d’activité hautes et basses, une durée hebdomadaire moyenne, au moins égale à la durée légale.
Seules seront considérées comme des heures supplémentaires : les heures travaillées dans le cadre d’une semaine au-delà du plafond de modulation et les heures travaillées au-delà d’une durée moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la base de la durée du contrat de l’intérimaire. Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites de celles décomptées en fin de période de contrat afin de ne pas être prises deux fois.
Le programme indicatif de modulation sera remis à l’agence d’intérim. 



Chapitre VII – DISPOSITIONS FINALES	


Article 22 - Dispositions relatives à l’avenant

Durée – entrée en vigueur – revoyure – suivi – interprétation – révision -  dénonciation

Le présent avenant est expressément conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2019.

Clause de revoyure

Les parties au présent avenant se rencontreront toutefois dans les cadres des négociations annuelles applicables afin d’évoquer l’application du présent avenant. 

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent avenant, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
-	2 membres de la direction 
-	1 membre de chaque organisation syndicale représentative

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise ou du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent avenant et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
-	2 membres de la direction 
-	1 membre de chaque organisation syndicale représentative

Une commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

Révision

Le présent avenant pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La révision peut porter sur tout ou partie du présent avenant.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties intéressées. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de 3 mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent avenant.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision la Direccte compétente. 

Article 23 -  Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail :

h

Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Joué les Tours, le 12 mars 2019
En 10 exemplaires originaux.


Signatures

L’Entreprise							Les Organisations Syndicales	
								
Monsieur							Monsieur 
En qualité de Directeur 					Délégué Syndical FO





								Monsieur 
								Délégué Syndical CFE CGC





								Monsieur 
								Délégué Syndical CGT