ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

HAIER France SAS, Société par actions simplifié, numéro de Siret est 814 361 481 00025, dont le siège social est situé 3 rue des graviers - 92200 NEUILLY SUR SEINE, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général France, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

ET :

XXX, en sa qualité d’élu Titulaire du CSE Collège Cadre ayant obtenu plus de la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections,
XXX, en sa qualité d’élue Titulaire du CSE Collège Non Cadre ayant obtenu plus de la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections,


Ci-après dénommé « les élus titulaires du Comité Social et Economique » 
D’autre part,


Ensemble « les parties »


Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et afin de formaliser certaines pratiques de l’entreprise, HAIER France a souhaité engager une négociation sur le télétravail.

A la suite de plusieurs réunions de négociation, les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. Celui-ci répond, de l’aveu des parties, aux objectifs exposés ci-dessus, dans le respect des contraintes budgétaires et opérationnelles inhérentes au bon fonctionnement de la Société.


Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Article 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
- travail en dehors des locaux d’HAIER FRANCE;
- travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux d’HAIER FRANCE;
- utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 – Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1. Salariés concernés
Seuls sont éligibles les salariés en contrat à durée indéterminée au sein d’HAIER France, à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 70%, et justifiant d’une ancienneté minimale de six mois au sein du groupe HAIER.
2.2. Activités concernées
Les activités ou postes éligibles au télétravail sont de nature à être exécutés de façon partielle et éventuellement régulière, à distance et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Les activités ou postes nécessitant une présence physique sur les sites du groupe HAIER, ou chez les clients ou fournisseurs du groupe HAIER, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclus du télétravail.

Article 3 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par e-mail à son supérieur hiérarchique, copie au Ressources Humaines en envoyant le questionnaire d’auto-évaluation complété. Ces derniers ont un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Il appartiendra à son supérieur hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
- la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
- la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
- la capacité du salarié à travailleur de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera ainsi fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
4.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de trois mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.


4.2. Réversibilité
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
- la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
- la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
- les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux d’HAIER FRANCE, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
4.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura les conditions nécessaires à l’activité professionnelle à distance, tel que prévu à l’article 3. Cet espace devra être propice au travail et devra permettre au télétravailleur d’exercer ses fonctions dans les meilleures conditions possibles.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
Le télétravail ne peut constituer un mode récurrent de garde d’enfant(s) ni un moyen pour les salariés de prendre des rendez-vous personnels. 

Article 6 – Organisation du télétravail
6.1. Nombre de jours travaillés 
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d’au moins quatre jours de présence par semaine dans les locaux de l’entreprise, et le salarié télétravailleur à temps partiel de trois jours de présence minimum.
6.2. Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein d’HAIER FRANCE.
Pendant les jours de télétravail, le salarié sera joignable sur les moyens de communication mis à sa disposition (téléphone fixe professionnel basculé sur le téléphone portable, emails) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, en respectant les plages horaires suivantes : 
9h – 12h / 14h – 17h
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie régulièrement. 
Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du télétravailleur qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail. 
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec son supérieur hiérarchique.

Article 7 – Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le recours au dispositif de télétravail suppose que chaque télétravailleur s’engage expressément à :
respecter les précautions et bonnes pratiques de sécurité de base ;
réaliser son activité à son domicile depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
maintenir une connexion internet (ADSL, câble ou fibre) personnelle active.

Après avoir été informé des consignes de conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, le respect de ces consignes relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer une sanction pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
L’Employeur s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exécution de sa mission, soit un ordinateur portable professionnel.
Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire. 
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le télétravailleur en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique par email et par téléphone en cas de problème informatique.
La totalité du matériel remis au télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’entreprise. 
En cas de cessation du télétravail, le télétravailleur restituera, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il/elle n’aurait plus l’utilité.
De même, en cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 2 mois, quelle qu’en soit la cause, le télétravailleur restituera le matériel fourni dans le cadre du télétravail.
Il récupèrera ledit matériel au terme de la suspension de son contrat.
Le matériel confié au télétravailleur ne peut être utilisé à des fins personnelles. 

Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. En aucun cas des éléments professionnels (ex : dossiers) ne doivent être stockés à son domicile.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 9 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise.

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue de plein droit à tout accord, disposition conventionnelle, engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit et qui aurait le même objet. 

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité rappelées à l’article 13 du présent accord. 


Article 11 : Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail).
Toute demande de révision par l’une des parties signataires du présent accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Cette demande devra être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Les négociations concernant une demande de révision, auxquelles seront invitées l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, devront s’ouvrir au plus tard dans les trois mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l’ensemble des parties. Dans la mesure où il y aurait des dates de réception différentes, seule serait retenue la plus tardive de toutes.

Article 12 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail) moyennant un préavis de trois mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente. 


Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera également déposé sous format pdf, et en version anonymisée sous format word docx., par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D. 2231-4 du code du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv). 

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 19 avril 2019, en 5 exemplaires originaux.