VAaccord sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les FEMMES et les hommes et sur la qualité de vie au travail 
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ……………………………., ayant son siège social ………………………………….. , représentée par ……………………………………, agissant en qualité de Directeur,

ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale ……………………………., représentée par …………………………………….. en qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,



Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cette volonté s’inscrit notamment dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’Egalité Professionnelle et Salariale entre les Femmes et les Hommes, signé le 6 décembre 2011 au sein de la Société.

Cette volonté s’inscrit également dans le cadre des évolutions législatives récentes en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. 

En effet, les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes-femmes ont été modifiées et précisées successivement par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, le décret n°2016-868 du 29 juin 2016, la loi n°2018-1088 du 8 août 2017, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité de :
Favoriser une meilleure homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et classification de l’entreprise,
De porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,
De prendre en compte la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toute réflexion susceptible d’avoir une incidence sur ce thème,
De favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, notamment pour les parents de jeunes enfants.

Les parties signataires se fixent pour objectifs :
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, dans leur accès à des promotions et évolutions professionnelles, en veillant notamment à ce que les absences liées à la maternité ou aux vies de famille, n’impactent pas négativement l’évolution professionnelle et salariale des intéressés,
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle – vie familiale,
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
La mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les éventuels déséquilibres constatés,
Des actions de sensibilisation et de formation auprès des encadrants et des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs définis dans le présent accord et de leur évolution.

Dans ce cadre, les parties soussignées ont abordé l’ensemble des mesures prévues à l’article L.2242-17 du Code du travail et sont convenues de l’application des mesures ci-après.
Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets, ce qui nécessite l’engagement et l’implication permanents des principaux acteurs concernés.

Chapitre 1 – Dispositions liminaires
1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Il s’applique donc dans l’ensemble des établissements de la Société.
1.2 - Principe d’Egalité de traitement
Les parties entendent rappeler que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs et précis indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera localement, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité entre les femmes et les hommes notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
1.3 – Lutte contre les discriminations
Les parties rappellent que toute mesure discriminatoire est interdite, conformément aux dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail qui dispose :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.»
Aucun motif discriminatoire ne sera ainsi pris en compte que ce soit s’agissant notamment de l’embauche des salariés, de la rémunération ou encore de l’accès à la formation professionnelle.

Les parties rappellent dans ce cadre que :
les offres d’emploi adoptent une terminologie neutre et non-discriminatoire ;
toute candidature, quelle qu’elle soit, sera étudiée et traitée de la même manière par la Société ;
le recrutement se fait sur la base de critères objectifs liés aux compétences du/de la candidat(e), à ses diplômes, à ses qualifications ou encore à son expérience professionnelle ;
la Société fera un retour au/à la candidat(e) n’ayant pas été retenu;
toutes les demandes de formation formulées par les salariés sont examinées ;
aucun(e) salarié(e) ne pourra être exclu(e) d’un programme de formation pour l’un des motifs prohibés par l’article L. 1132-1 du Code du travail ;
aucun motif prohibé ne sera pris en compte en matière d’évolution de carrière des salariés, et notamment s’agissant de leur évaluation professionnelle ;

Chapitre 2 – Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
2-1 : Rémunération effective
2. 1.1 – Objectifs de progression et actions pour y parvenir
L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :
D’assurer l’absence d’écart de rémunération significatif non justifié par des critères objectifs (changements d’organisation de travail, responsabilités, formations, qualifications, expériences et compétences professionnelles mises en œuvre) entre les femmes et les hommes ;
D’assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.
2.1.1.1 – A travail égal –Salaire égal
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, la Société, garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Tout en réaffirmant son attachement à une politique de rémunération, notamment pour la population Agents de Maîtrise et Cadres, basée sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise confirme qu’elle exclut toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Une analyse comparée des salaires de base H/F de la société, par catégorie professionnelle, niveau/échelon est menée chaque année.

En cas d’écart constaté, non justifié (par des changements d’organisation de travail, par une mesure de compensation de ressources intégrées par étapes au salaire de base par exemple), la situation salariale sera spécifiquement corrigée.
2.1.1.2 – Congés maternité / Adoption / Parental et rémunération
La Société s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congés, maternité, adoption ou parental en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 
Le congé pour maternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de l’intéressement, de la participation et de l’ancienneté telle que prise en compte dans la grille de salaire conventionnelle.
2.1.1.3 - Congés paternité et rémunération 
Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul des congés payés, pour l’intéressement et la participation ainsi que pour les heures du Compte Personnel de Formation (CPF). 

De plus, le rattrapage salarial visé par le précédent paragraphe sera également appliqué aux congés de paternité.
2.1.2 – Indicateurs de suivi 
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
2.2 : Recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes quelles que soient leurs idées politiques, syndicales, religieuses et leur orientation sexuelle.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de conviction politique, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les hommes et les femmes.
2.2.1 – Objectifs de progression et actions pour y parvenir
La Société se fixe comme objectif de faire progresser la mixité dans l’entreprise par le biais du recrutement. 
2.2.1.1– Offre d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2.2.1.2 – Mixité dans le recrutement
La progression de la mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

A/ Une prise de conscience collective
En interne
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par :
- la sensibilisation des principaux acteurs de recrutement (managers et RH site) sur les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité de l’entreprise, l’égalité de traitement des candidatures. A ce titre, une Procédure Recrutement sera définie par la Direction des Ressources Humaines et généralisée.
- La communication aux salariés de l’entreprise des principes clés de non-discrimination et des orientations retenues dans cet accord pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures qui trouvent leur source dans l‘orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissement et organismes de formation partenaires de la Société.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres éventuellement constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation femmes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des hommes (ex : logistique, maintenance, commercial) et inversement, d’orienter les hommes vers des filières aujourd’hui occupées majoritairement par des femmes (administration, ressources humaines, …)
B/ Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

- Détermination de conditions d’adaptation des emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques, formations aux métiers. 
- En fonction des candidatures proposées, et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les filières et métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
- Favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers où ils sont sous-représentés.
2.2.1.3 – Mobilité professionnelle : diffusion des postes d’encadrement (agents de maîtrise et cadres)
Afin de s’assurer que les salariés disposent tous du même niveau d’information sur les postes disponibles d’encadrement au sein de la Société, il pourra être envisagé de développer le dispositif existant de diffusion des postes à pourvoir.
2.2.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail ;
Répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.
2. 3 : Accès à la formation professionnelle
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et un droit ouverts à tous les salariés, hommes et femmes.
2.3.1 – Objectifs de progression et actions pour y parvenir
2.3.1.1 – Accès identique à la formation professionnelle
L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux ouvriers/employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Le recours au contrat de professionnalisation sera privilégié pour anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est déséquilibrée.
2.3.1.2  - Périodes d’absence et CPF
La période d’absence du salarié en congé maternité, paternité, de présence parentale, de soutien familial ou en congé parental d’éducation est intégralement considérée comme temps de travail effectif pour le calcul du CPF.

Il en est de même pour le travail à temps partiel.
2.3.1.3 – Accompagner le retour du salarié dans l’entreprise
Afin d’optimiser la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par le service des Ressources Humaines, un entretien dans le but, d’une part d’exposer les modalités du congé, et d’autre part, d’anticiper et accompagner le retour du salarié dans l’entreprise. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

A son retour, le salarié bénéficiera également d’un entretien professionnel avec son employeur. Ce sera l’occasion de faire le point sur les affectations possibles et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions, notamment en cas de changements techniques ou de méthodes de travail.

Le support des Entretiens Professionnels est spécialement adapté à ces dispositions.
2.3.1.4 – faciliter le départ en formation
La parentalité doit être prise en compte dans l’organisation du plan de formation. A ce titre, l’entreprise veillera à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant les horaires habituels de travail. 
2.3.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivis seront les suivants :
Taux de formation homme / femme ;
Pourcentage d’entretiens réalisés après retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental.
2. 4 : Évolution professionnelle
2.4.1 – Objectifs de progression et actions pour y parvenir
2.4.1.1 – Parcours professionnels et mixité
Les femmes et les hommes, à compétences et expérience professionnelle égales doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 

Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle. L’entretien annuel est l’occasion pour la hiérarchie, non seulement d’évaluer les compétences de chacun mais également d’écouter les souhaits de carrière.

Afin d’assurer l’égalité des chances en cours de carrière, la Société favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers pour les femmes et les hommes sans discrimination aucune.

La promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle contribueront à développer le nombre de femmes dans l’encadrement.

A cet égard, les congés familiaux de type congé maternité, paternité ou adoption ne devront pas influer sur l’attribution des promotions des salariés concernés. 
2.4.1.2 – Conditions de travail pour favoriser la mixité
Les signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité. L’évolution des technologies apporte des améliorations dans les conditions de travail profitant aux hommes comme aux femmes. Les efforts doivent encore être poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées. Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes.
2.4.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivis seront les suivants :
Nombre de Managers formés et sensibilisés à la question de l’égalité dans la promotion.
2. 5 : Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
2.5.1 – Objectifs de progression et actions pour y parvenir
2.5.1.1 – La parentalité
A/ service à la personne
La Société s’engage à étudier des solutions en matière d’aides familiales. Il pourra s’agir, par exemple, de développer des actions coordonnées avec le CE/CSE. 

B/ Transport domicile/lieu de travail
Afin d’améliorer l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, la société favorise, au titre de la contribution patronale à l’effort de construction (1% logement), la réservation, auprès des organismes habilités, de logements au profit des salariés, à proximité du lieu de travail.

La Société intervient également auprès des pouvoirs publics concernés pour la mise en place et l’adaptation du réseau de transports collectifs adaptés aux besoins des salariés.


C/ Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et de réunions 
La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie de familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

2.5.1.2 –Le temps partiel
A/ Priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.

La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des salariés via le dispositif d’information interne.

B/ Favoriser le passage à temps partiel
La Société favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. Seront prioritaires, les salariés dont le conjoint (ou concubin, partenaire de PACS), les ascendants ou descendants sont atteints d’une affection grave ou incurable.
2.5.2 – Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivis seront les suivants :
Nombre de demandes de passage à temps partiels acceptées comparativement au nombre total de demande de passage à temps partiel.
2. 6 : Suivi
Le suivi de ces dispositions sera établi au niveau du CE/CSE, une fois par an, à l’occasion d’une réunion. 

A cet effet, les membres du CE/CSE sont destinataires chaque année des informations contenues dans la BDES relatives à la situation comparée des Femmes et des Hommes telles que définies au 2° de l’article L 2312-36, ainsi que des indicateurs de suivis définis au présent accord.

Au regard de cette analyse, les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord. Les représentants du personnel seront invités à faire des propositions d’action visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. Ces propositions seront discutées et, le cas échéant, un plan d’action sera construit avec la Direction. 



Chapitre 3 – Droit à la déconnexion
3.1 – Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
3.2 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires de chaque salarié. Compte tenu de la spécificité de l’activité  Exploitation/Transport  de la société avec une ouverture 24heures/24  et 7 jours / 7 , il n’est pas possible de fixer une plage horaire précise.  Cette limitation portera donc sur les temps de repos propres à chaque salarié.

Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication pendant leur temps de repos quotidiens, ainsi que les weekends et congés, sauf situation d’urgence. 

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun ;
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.


Chapitre 4 – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
4.1 – Recrutement
Les parties se fixent pour objectif de maintenir un effectif de travailleurs handicapés afin d’atteindre voire dépasser la proportion de 6% de l’effectif total. 
Il est rappelé que l’embauche de travailleurs handicapés concerne tous les types de contrats (CDI, CDD et alternance) et que les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
Afin d’assurer le suivi des actions, il sera procédé à l’évaluation :	
Atteinte de l’objectif en pourcentage du nombre de salariés handicapés en poste dans l’entreprise. 

4.2 – Maintien dans l’emploi
Les actions de maintien dans l’emploi consisteront dans la mesure du possible à l’aménagement du poste du salarié.
De plus, les parties rappellent qu’il est impératif que les éventuelles restrictions signifiées sur la fiche d’aptitude d’un salarié, qu’elles soient temporaires ou définitives, soient systématiquement prises en compte.
Tout salarié titulaire d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou ayant déposé un dossier auprès de la Commission pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) bénéficiera ainsi, le cas échéant, d’aménagements de son poste ou de sa situation de travail suivant les préconisations du médecin du travail. 
Dans ce cadre, la Société, afin de trouver une solution de maintien dans l’emploi pérenne conciliant l’état de santé des travailleurs reconnus handicapés, leurs compétences et les besoins impératifs de l’entreprise, pourra faire appel à des structures spécialisées telles que : Les services de santé au travail, des ergonomes , l’AGEFIPH (Association Nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapés, le SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des TH) … 
Lorsque l’aménagement du poste ne sera pas possible, des solutions de reclassement seront toutefois envisagées sur un autre poste.
4.3 – Formation 
Les Parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’établissement du plan de formation.
La Société souhaite poursuivre le développement des compétences de ses salariés et portera une attention particulière aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
L’objectif de la Société est d’assurer le même accès à la formation entre les travailleurs handicapés et les travailleurs non handicapés.
4.4 – Promotion professionnelle
La Société réaffirme son engagement à assurer l’égalité d’accès à l’évolution professionnelle.
L’objectif de la gestion des ressources humaines est de rechercher la meilleure adéquation possible entre les compétences et les capacités des personnes et les besoins de la Société autant dans une optique de court terme que dans une perspective à plus long terme exprimées dans le plan pluriannuel.
À chaque fois que la qualification et les performances individuelles le permettent, les évolutions sont encouragées pour la totalité des salariés, y compris les travailleurs handicapés de la Société.
L’objectif de la Société est d’assurer l’égalité d’accès à la progression professionnelle, en particulier pour le franchissement de certaines étapes de l’évolution de carrière.
4.5 – Actions de sensibilisation
L’idée est de changer le regard porté sur les personnes en situation de handicap. 
Dès lors, des actions seront menées afin d’impliquer l’ensemble des salariés, les hiérarchies et les institutions représentatives du personnel, dans l’atteinte de ces objectifs. 
L’intégration d’un travailleur handicapé dans un emploi devant être facilitée par une sensibilisation de l’entourage direct, mettant en valeur les compétences du nouveau collaborateur, les parties signataires entendent développer la qualité de l’accueil et de l’intégration des salariés en situation de handicap. 
Les parties s’engagent à mettre en place une session de sensibilisation sur le handicap à destination de l’ensemble des managers et des membres du CHSCT/CSE-CSSCT. Cela permettra de mieux appréhender les situations de handicap au sein des équipes.


Chapitre 5 : Dispositions finales
5.1 – Dispositions fondamentales
Tout avantage accordé par le présent accord ne pourrait pas se cumuler avec un avantage de même nature qui serait accordé dans le cadre de l’évolution législative ou conventionnelle.
5.2 – Durée de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 1er Mai 2019 et pour une durée de 4 ans.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
5.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, par voie d’avenant.

Si une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la publication de la loi ou du décret.
5.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire original sera conservé par la Direction.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Loire, en deux exemplaires dont un par voie électronique, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes en un exemplaire.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction des établissements de la Société.

Enfin, cet accord sera publié sur la base de données nationale des accords collectifs, conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

En 4 exemplaires


A …………………… le 17 avril 2019



Pour la Société ………………………., 
…………………………………………………, Directeur 


Pour le syndicat ………………………
……………………………………………………, Délégué Syndical