AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 16 MAI 2011
DE LA SOCIETE MAIN SECURITE
ENTRE LES SOUSSIGNES
ENTRE :
La Société  MAIN SECURITE  SAS au capital de  5 432 500 euros
Dont le siège social est sis 36 Boulevard de l’Océan – 13009 MARSEILLE 
Représentée par la Société 		, Présidente
Elle-même représentée par Monsieur 		, Directeur Général. 

D’UNE PART,

ET : 
Pour l’Organisation Syndicale FO, Monsieur 		 agissant en qualité de Délégué Syndical Central,

Pour l’Organisation Syndicale CFDT, Monsieur 		 agissant en qualité de Délégué Syndical Central, 


D’AUTRE PART,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule
Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord du 16 mai 2011 sur l’aménagement du temps de travail et de déterminer de nouvelles conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société MAIN SECURITE. 
Dans l’organisation du travail, la société doit faire face à des remplacements de salariés absents et à des variations d’activité (extension de chantier, travaux supplémentaires, prolongation d’une prestation, événements ponctuels, …), parfois totalement imprévisibles, par heures, journées ou saison qui entrainent des charges de travail fluctuantes et nécessitent une adaptation permanente des ressources à la charge de travail. 
C’est dans ce cadre que La Direction et les Organisations Syndicales de la Société MAIN SECURITE se sont réunies afin de réviser les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la société et de conclure un avenant à l’accord du 16 mai 2011 ayant pour objectif de : 
S’adapter aux demandes de prestations de ses clients et des marchés obtenus, qui peuvent être imprévisibles et dont le volume est variable, notamment en fonction des périodes de l’année, plus ou moins propices à l’organisation d’événements. 
Répondre aux besoins de la Société en dynamisant son organisation face aux impératifs de compétitivité, de concurrence et de productivité.
Faire prendre conscience aux collaborateurs de la société MAIN SECURITE, les intérêts partagés, en portant une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle tout en leur permettant d’améliorer leur pouvoir d’achat.
Répondre à l’attente des salariés d’une compensation plus rapide lors de la réalisation d’heures supplémentaires ou de « dépannage ». 

Cet avenant de révision a pour effet de se substituer intégralement à toutes les dispositions, usages antérieurs et accords d’entreprise ou d’établissement en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
D’autre part, toute référence à l’accord du 16 mai 2011 dans d’autres accords (type accord de site) sera de facto substituée par le présent accord de révision.
Champ d'application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés, des établissements de la société  MAIN SECURITE existants et à venir, ainsi qu’aux salariés intérimaires.

Pour les dispositions non contenues dans le présent accord, il est fait application du code du travail et de la Convention Collective des Entreprises de prévention et de sécurité.

A titre dérogatoire et exceptionnel, pour les salariés présents au sein de l’entreprise et dont l'organisation du temps de travail était le cycle à la date de signature du présent avenant, ce mode d'organisation et les droits associés, constituant un droit ouvert, sont maintenus à titre d'avantage individuel acquis. Les modalités d'organisation au sein des cycles restent inchangées. Toutefois, les avantages issus de tels accords ne sont pas cumulables avec les avantages de même nature prévus par les présentes : en cas de cumul, la disposition la plus favorable au salarié s’appliquera.

Pour toute nouvelle reprise de sites en revanche, c’est l’organisation du temps de travail du présent avenant qui s’appliquera de plein droit, quel que soit le mode d’organisation antérieure.

Durée du travail 
Conformément aux dispositions du code du travail, la durée du travail d’un salarié à temps plein est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensualisées. La période de référence prévue au présent avenant est de                   , soit 		. 
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seules sont prises en compte pour le calcul du temps de travail les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif au regard de la durée du travail.
Temps de pause
Compte tenu de la spécificité de la profession, la pause est réputée prise au cours de la vacation suivant des contraintes propres à l'organisation de chaque site. Le temps de pause (20 minutes à compter de 6 heures de travail effectif conformément à la règlementation en vigueur) est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel dès lors que le salarié est astreint pendant ce temps à une obligation de vigilance.
Astreintes
Conformément aux dispositions du code du travail, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le temps passé en intervention sur site est considéré comme temps de travail effectif et doit être rémunéré comme tel. 

Ce temps est décompté à partir de l'instant où la personne quitte son domicile pour prendre le poste jusqu'au moment où elle regagne son domicile. 

Les périodes d'astreinte proprement dites ne constituent pas du temps de travail effectif et sont décomptées dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les périodes d'astreinte d'une durée maximale de sept jours consécutifs pour une astreinte sont portées à la connaissance du salarié au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstance exceptionnelle et à condition que le salarié signataire en ait été averti au moins un jour franc à l'avance. L'astreinte ne peut se reproduire plus d'une semaine sur deux.

En fin de mois, le  salarié se verra remettre un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par lui au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (bulletin de salaire).

Les modalités de mise en œuvre de ces astreintes en matière de durée, temps de repos, etc... feront l'objet d'une note explicative correspondant aux dispositions du code du travail.



Personnel posté (sur site)

L'astreinte sera organisée prioritairement sur la base du volontariat. En l'absence de volontaires et lorsque la mise en place d'une astreinte relève d'un engagement de MAIN SECURITE sur une prestation, celle-ci sera décidée et appliquée au personnel affecté sur la prestation concernée, après information du Comité Social et Economique compétent. 

Dans les autres cas, l'astreinte peut être mise en place pour nécessité d'organisation et/ou d'amélioration du service, après information du Comité Social et Economique compétent. Elle est alors basée sur le  volontariat et organisée par roulement de personnes. A défaut de volontaires, et sous respect des dispositions du code du travail relatives à l'information et consultation, l'entreprise pourra mettre en place l'astreinte et désigner les personnes qui y seront affectées. 

L'astreinte est rémunérée à hauteur de 				. 

Lorsqu'un salarié d'astreinte intervient sur site, 			. 
Exemple :   							.

Personnel de structure
Les collaborateurs des équipes d'agence en charge de l'exploitation sont amenés à effectuer des astreintes pour assurer la continuité de l'activité du service exploitation.
Les astreintes du personnel d'agence sont organisées par roulement entre les collaborateurs.

En contrepartie de cette modalité, le salarié signataire perçoit 				. 

Une 											.  


Modalités d'aménagement du temps de travail du personnel de structure

Ne sont pas concernés par les dispositifs d'aménagement du temps de travail, les cadres dirigeants de l'entreprise. Sont concernés par le présent paragraphe, le personnel d'agence.

Ces salariés travaillent sur une base de 37 heures hebdomadaires et disposent en contrepartie de 			.

Ces jours de récupération devront être pris au mois le mois avec possibilité exceptionnelle de cumul au trimestre après accord express de la  direction.
En ce qui concerne le délai de prévenance, ces jours devront être posés au plus tard le 15 du mois N pour une prise effective lors du mois N+1.

Les jours devant être posés et pris au mois le mois, l'employeur pourra imposer la prise de ces Jours de RTT  à défaut de démarche volontaire du  salarié.


Modalités d'aménagement  du temps de travail du personnel  d'exploitation

Collaborateurs concernés
Sont concernés par le mode d'organisation exposé ci-après les salariés liés à l'entreprise par contrat à durée indéterminée et par contrat à durée déterminée à partir de sept jours, à temps plein ou à temps partiel, et affectés sur l'ensemble des sites, sur lesquels MAIN SECURITE effectue une prestation en vertu d'un contrat commercial. Les salariés intérimaires sont également concernés, dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Modalités d’aménagement du temps de travail 
De par la nature de ses activités à la fois récurrentes et exceptionnelles, la Société MAIN SECURITE,  par le biais de ses établissements, est soumise à une forte irrégularité de sa charge de travail, mais aussi à une obligation de continuité de service. Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il est décidé d’aménager le temps de travail et l’organisation de la durée du travail des personnels d’exploitation sur une période de 			.

Cette mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les personnels concernés, à temps plein. 

Mode d’organisation du temps de travail

Il est convenu que la durée du travail s’organise dans ce cadre, selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, s’articulant autour d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, à respecter sur la période de référence.

-	La période de référence est fixée sur une période de 		 

- 	La durée et le nombre de vacations sont définis en fonction de la charge de travail dans des conditions économiques et sociales satisfaisantes.

- 	Les jours non travaillés varient en fonction de la planification des horaires de travail.


Pour se garantir, les parties fixent les normes de cet aménagement du temps de travail aux conditions suivantes :
Les périodes de référence seront  constituées  de 		. 
La durée maximale du travail sur la période de référence est fixée à 	, hors heures supplémentaires régulièrement demandées et rémunérées par l’entreprise 
Durée maximale hebdomadaire : La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures par semaine, 
46 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Durée maximale quotidienne : Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 12 heures sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la convention collective ou le code du travail.
Sous réserve de la réglementation spécifique applicable aux mineurs.
Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de quarante-huit heures de service
 Afin de prévenir les risques sur la santé des salariés au regard de l'alternance du travail entre le jour et la nuit, entre  une vacation de nuit et une vacation de jour, un repos de 36 heures sera observé. Dans la mesure du possible, les vacations seront regroupées de manière à éviter les vacations isolées.
Planning 

Le planning du mois à venir est communiqué à chaque salarié dans le délai de 7 jours calendaires avant son entrée en vigueur. A titre purement indicatif, un planning prévisionnel pour le mois suivant sera également joint à cet envoi. Etant susceptible de modifications pour raisons de service, il sera ensuite confirmé dans le délai de 7 jours précité avant son entrée en vigueur.
Par ailleurs, compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires dues à une obligation de service et aux aléas d’exploitation, des modifications individuelles d’horaire de travail peuvent être communiquées au salarié au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la vacation.

Des changements individuels peuvent être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.
Exceptionnellement, en cas de force majeure ou de demande expresse du donneur d’ordre correspondant à des travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage en cas d'accident ou d'incendie, la modification des horaires pourra être notifiée aux intéressés dans un délai raisonnable, inférieur à 7 jours. 


Il est convenu, en cas de modification du planning indicatif mensuel, dans un délai inférieur à 7 jours, un traitement particulier des heures effectuées suite à cette modification. Par simplification, ces heures seront dénommées « Heures de dépannage ». 

Déclenchement et traitement des heures de dépannage
Les heures de dépannage, effectuées en plus de la planification mensuelle, et dont le délai de prévenance est  inférieur à 		, seront 				, y compris 			.

Les heures de dépannage ainsi effectuées bénéficieront 			, 		, 			.

Si 														. 


Exemple 1 : 
Exemple 2 : 


Compte tenu de 												.

Chaque salarié se verra remettre son planning réalisé après clôture de celui-ci. En pratique, il sera communiqué avec le bulletin de salaire dans le cours du mois suivant.


Décompte et majoration des heures supplémentaires

Compte tenu de l’organisation du temps de travail dans le cadre susmentionné, la qualification d’heures supplémentaires intervient soit :
en cours de période, pour les heures effectuées au-delà de 			;
en fin de période par référence au 						. 

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 		  heures de travail effectif (selon les dispositions légales en vigueur relatives au décompte des heures supplémentaires). Elles sont comptabilisées, rémunérées et majorées à 		 à la fin de la période de référence de 		, déductions faites :

des heures effectuées au-delà de 			, qui ont déjà été comptabilisées, rémunérées, et majorées à 		 au titre des heures supplémentaires.

Ainsi, 								.

Toutefois, Il convient à ce titre de rappeler que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel et doit intervenir à la demande expresse du supérieur hiérarchique.  

Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié passerait d’un temps plein à un temps partiel ou inversement, l’ensemble de ses compteurs seront soldés à cette date. Dans le cadre de sa nouvelle mensualisation, une proratisation de la cible sera réalisée pour la détermination des heures supplémentaires ou complémentaires. Le traitement sera similaire à une entrée en cours de période. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Conformément aux dispositions légales, les heures qualifiées de supplémentaires seront prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, sous réserve des exceptions légales. 
En application des dispositions de l’article L.3121.33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 		 heures par année civile et par salarié.

Traitement des absences

Les heures d’absence sont décomptées du temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel) selon les modalités suivantes :

Absences non récupérables : Il s’agit d’absences rémunérées ou indemnisées. Les heures correspondant à ces absences sont prises en compte dans les heures réalisées mais ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires (ex : Congé paternité, accident du travail et maladie professionnelle, accident de trajet, arrêt maladie, congés événements familiaux compensées …).

Absences récupérables : Il s’agit d’absences non rémunérées ou non indemnisées. Les heures correspondant à ces absences font l’objet d’une retenue sur salaire. Ces heures ne sont pas prises en compte dans les heures réalisées et ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires (ex : Absences autorisées non compensées, absences non autorisées, retard, départ anticipés …).

Congés payés : La retenue par jour d’absence pour congé est de 5.83 heures (35 heures / 6 jours ouvrables) pour un salarié à temps plein ; cette retenue est proratisée pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée de travail contractuelle.  Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Les heures correspondantes ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires

Jours fériés : Les heures effectuées par le salarié pendant un jour férié légal sont incluses dans le cumul des heures travaillées et sont prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires en cours de période. 

Les heures de travail réalisées hors poste de travail (ex : Heures de délégation pendant le temps de travail, visite médicale, heures de formation pendant le temps de travail, formation économique et syndicale…) étant du temps de travail effectif, sont incluses dans le cumul des heures travaillées pour la détermination des heures supplémentaires.


Cas des salariés arrivant ou quittant l’établissement en cours de période

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche, soit du fait de son départ en cours de période quel qu’en soit le motif ou encore la nature de son contrat (contrat à durée déterminée), deux situations seront à distinguer :
 le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire que le nombre d'heures prises en compte dans les heures réalisées est supérieur au nombre d’heure moyen correspondant à son horaire contractuel (rémunération lissée) : le salarié percevra une régularisation de sa rémunération correspondant à la différence. 

le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire que le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage : aucune retenue ne sera opérée, sous réserve des dispositions prévues à l’article 5.6 relatif au traitement des absences.

Quelle que soit la date d’entrée ou de sortie, l’aménagement du temps de travail ne sera mis en œuvre  que sur des semaines pleines. 
Pour les embauches, le salarié aura une fin de période de référence à la date « commune » à tout le personnel

Exemple : 

Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire effectif moyen accompli, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.
Congés payés
Droit aux congés payés

Tout salarié bénéficie :
de 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail ;
de 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète

Pour la détermination du droit aux congés annuels, sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail, sauf dispositions légales ou règlementaires en disposant autrement.




Planification des congés payés

Les dates de congés payés demandées doivent faire l’objet d’une autorisation expresse de leur responsable hiérarchique et dans le respect des règles applicables en la matière. 

Il est convenu, au présent avenant, d’étendre la période de prise des congés à l’année complète, soit du 1er juin  N au 31 mai N+1. 

Ainsi chaque salarié est tenu de poser au moins 12 jours ouvrables continus durant la période de prise de congés du 1er juin N au 31 mai N+1. 

Les congés acquis doivent être obligatoirement pris y compris la cinquième semaine. Cette dernière ne peut être prise, accolée au congé principal de 24 jours, conformément à l’article L3141-17 du code du travail.  

Au 31 mai, le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés acquis au cours de l’exercice antérieur, en perd le bénéfice sauf cas de reports légaux. 

Afin de faciliter l'organisation des départs en congés pour les périodes dites de pointe, il est institué des périodes de dépôt des souhaits. La date d'échéance de chacune de ces périodes constitue le point de départ du délai d'un mois imparti à l'entreprise pour répondre au salarié.

Congés de juin à septembre inclus : 
Période de dépôt : du 15 au 31 janvier
Date limite de réponse par l'entreprise : 28 février

Congés de fin d'année (15 décembre au 15 janvier) :
Période de dépôt : du 15 au 31 août
Date limite de réponse par l'entreprise : 30 septembre

Solde des congés payés (février à mai)  :    
Période de dépôt : du 1er au 15 novembre
Date limite de réponse par l'entreprise : 15 décembre   

En dehors de ces périodes et du congé principal, le délai d'un mois court à partir de la date de dépôt de la demande.
Pour les personnes qui ne déposeraient pas de demande de souhaits ou les déposeraient après la date limite, leurs demandes ne seront pas prioritaires.

Afin de  promouvoir l'équité entre  les salariés,  les dates de congés  (ex : juillet / août  et Noel/Jour de l'an)  ne sont  pas garanties d'une année sur l'autre.

L’employeur dispose de la possibilité d’imposer des congés à un salarié qui ne prendrait pas ses congés et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pour les personnes partant en congés le lundi, la non planification du week-end précédent sera privilégiée et devra tenir compte des dispositions relatives au repos hebdomadaire.
Salariés à temps partiel 
Compte tenu de la nature de l’activité, l’aménagement du temps de travail défini par le présent avenant aura également vocation à s’appliquer aux salariés à temps partiel.

Les conditions d’aménagement individuel du temps de travail des salariés à temps partiel sont précisées dans leurs contrats de travail ou leurs avenants. 
Le travail des salariés à temps partiel est organisé selon les mêmes modalités que les salariés à temps plein.


Période de référence

Comme pour les salariés à temps complet, le temps de travail des salariés à temps partiel sera aménagé sur la période de référence fixée dans le présent avenant, à savoir 		 à compter du 			. 

Modification du planning prévisionnel et de la répartition de la durée du travail

Pour faire face aux conditions particulières d’exploitation, le planning de chaque salarié pourra être modifié. 

Ces modifications peuvent intervenir tant sur la durée du travail que sur les horaires d’intervention des salariés. Toute modification sera portée à la connaissance du salarié par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Ce changement dans la programmation pourra intervenir en cas de circonstances exceptionnelles et notamment dans les cas suivants :
Remplacement d’un salarié absent
Commande nouvelle du client 
Travaux supplémentaires
Etc ..

Cette modification de la planification pourra avoir pour nature une augmentation de la durée journalière, une réduction des jours travaillés, ou un changement des jours travaillés de la semaine ou du mois.

Il est rappelé que les dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée minimale sont applicables, hors cas de dérogations expressément prévus par la loi, ou à la demande expresse du salarié.

Dans ces cas, et avec l’accord préalable du salarié, il est convenu que les horaires de travail seront alors regroupés, dans la mesure où les conditions particulières d’exploitation le permettent, sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Il est en outre convenu entre les parties que, sauf volonté contraire du salarié, ce dernier bénéficiera des dispositions suivantes :
 la répartition de la durée du travail ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée ; 
la durée minimum continue de travail par jour est fixée à 2 heures

Déclenchement et traitement des heures de dépannage
Les règles applicables sont celles définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5.3) 

Décompte et majoration des heures complémentaires   

Le salarié à temps partiel dont l’horaire varie sur la période de référence  peut effectuer un certain nombre d’heures complémentaires. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire fixée au contrat, calculées en moyenne sur la période fixée à l’article 6-1 du présent avenant.

Il est expressément convenu au présent avenant que le volume des heures complémentaires pourra atteindre jusqu'à un tiers de l’horaire contractuel.
Exemple 
. 

Le salarié ne peut refuser d'effectuer des heures complémentaires si elles respectent les limites posées par le contrat et si le salarié est prévenu au moins 3 jours ouvrés à l’avance (conformément à l’article L3123-24 du Code du Travail).
Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail soit sur la période de 		 à 		. 
Les heures complémentaires ainsi que les majorations afférentes seront payées au terme de la période de référence telle que définie à l’article 6-1 du présent avenant et conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Egalité de traitement des salariés à temps partiel 
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps plein par la loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Il bénéficie des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroitre son temps de travail dans le même établissement ou à défaut dans la même entreprise, a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ou à temps partiel supérieur ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 

Traitement des absences
Les règles applicables sont celles définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5-6) 

Cas des salariés arrivant ou quittant l’établissement en cours de période
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche, soit du fait de son départ quel qu’en soit le motif ou encore la nature de son contrat (contrat à durée déterminée), deux situations seront à distinguer :
le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire que le nombre d'heures prises en compte dans les heures réalisées est supérieur au nombre d’heure moyen correspondant à son horaire contractuel (rémunération lissée) : le salarié percevra une régularisation de sa rémunération correspondant à la différence. 
le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire que le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage : aucune retenue ne sera opérée, sous réserve des dispositions prévues à l’article 5.6 relatif au traitement des absences.

Quelle que soit la date d’entrée ou de sortie, l’aménagement du temps de travail ne sera mis en œuvre que sur des semaines pleines. 
Pour les embauches, le salarié aura une fin de période de référence à la date « commune » à tout le personnel.

Exemple :
. 
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire contractuel moyen convenu avec le salarié.
Congés payés
Les règles applicables sont celles définies pour le personnel à temps complet (Cf art. 5-9) 

Période transitoire
A titre provisoire et exceptionnel, la première période de référence pour l’application du présent accord débutera le             pour se terminer le 		, avec une cible proratisée à 		 pour les salariés à temps complet.
A compter du 		, la période de référence sera de 		, soit une cible à 		.

Travail intermittent
Au sein de l'entreprise, certains emplois peuvent comporter par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées tels que les agents d'exploitation dans le secteur de l'événementiel (ex : évènements ponctuels sportifs, culturels ; salons etc…).
Sur ces postes, les salariés pourront être employés sous contrat de travail intermittent.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée. Ce contrat doit être écrit, et mentionne notamment :
la qualification du salarié
les éléments de rémunération
la durée annuelle minimale de travail du salarié
les périodes prévisionnelles de travail
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ou l'indication d'un planning prévisionnel.

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet.
La rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent est déterminée en fonction de l'horaire réel.


Dans le cas où la nature de l'activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de la période, les parties conviennent que le salarié doit être informé avec un délai de prévenance de sept jours ouvrables entre l'annonce de la modification et la date à laquelle elle intervient.


Modalités  de contrôle  et d'information sur le temps de travail
Les salariés sont informés individuellement de leur planification prévisionnelle par la remise des plannings mensuels.

Le décompte de la durée du travail est retranscrit sur le bulletin de salaire de chaque mois qui fera apparaître la durée effective de travail cumulée. 

Journée de solidarité  
Pour le personnel de structure, 					. 
Pour le personnel d’exploitation, 				. 


Dispositions finales 
Entrée en vigueur de l’avenant et durée de l’accord 

Le présent avenant prendra effet le 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.
Il ne pourra être dénoncé au cours de sa première année d'application. 

Clauses de suivi et de rendez-vous 

Un comité de suivi se réunira 2 fois la première année d’application du présent accord, dans les 2 mois suivant la fin de la 2ème et de la 3ème période de référence. Il pourra ensuite se réunir une fois par an, à la demande de l’une des parties, afin de suivre l'application de l’avenant. Ce comité sera composé du Directeur d’Exploitation National, du Directeur des Ressources Humaines Sécurité, et des Délégués Syndicaux Centraux.
Son rôle est de proposer les mesures qui sembleraient nécessaires à une application conforme de l’avenant.

Adhésion
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Dénonciation et révision de l’avenant

Révision de l’avenant
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant durant le cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'avenant. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent avenant fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 9.6. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent avenant qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Dénonciation de l’avenant  
L’avenant pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'avenant doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

Publicité - dépôt 
Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Marseille, le 13 novembre 2019

En 6 exemplaires originaux