Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Année civile 2017
1er janvier au 31 décembre


Afin d’être en conformité avec la loi, le Lycée Privé Provence Verte a engagé une réflexion et des conclusions pour l’élaboration d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Pour y parvenir, le Lycée Privé Provence Verte (LEAP St Maximin) a engagé 4 actions, du diagnostic, d’une stratégie d’actions, d’une négociation avec les représentants des personnels, et enfin une volonté de suivre et de mettre en promotion des actions.

Un diagnostic partagé des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action


11) les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle.

Il n’existe pas de différences significatives entre les femmes et les hommes, dans le cadre des conditions d’accès à l’emploi, à la formation ou à la promotion.

La convention collective du CNEAP est appliquée sans discrimination entre les femmes et les hommes.

62 femmes sur 89 personnes au total.
Ce qui représente 69,66% de femmes sur l’intégralité des personnels.

Formations IFEAP (professionnelle) : sur 37 jours de formation en prévision sur 2018 dans le cadre de cet Institut de formation, nous pouvions noter : 2 jours pour un Homme et 35 jours pour les Femmes.
Sur la période 2017/2018 : 14 femmes sont parties en formation IFEAP et 4 hommes.

En ce qui concerne la promotion, il n’y a pas de discrimination. Par exemple, le conseil de direction est composé de 5 femmes et de 5 hommes.

12) le déroulement des carrières.

Le déroulement des carrières suivent l’application des conventions collectives du CNEAP.
On n’observe pas de différence de traitement entre les femmes et les hommes, au sein de l’établissement.

15 femmes sont en CDD = 68%
7 hommes sont en CDD = 32%

Ce sont des CDD de remplacement, ou encore des missions d’AESH.

47 femmes sont en CDI = 70%
20 hommes sont en CDI = 30%

Répartition entre les cadres et les non cadres : 

31 cadres au total sur 89 personnels au total.
17 femmes sont cadres : 55%
16 hommes sont cadres : 45%

58 employés (non cadres) sur personnels au total.

45 femmes sont employées = 77%
13 hommes sont employés = 23%


13) Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel.

68% des personnels en CDI temps plein (100%) sont des femmes.
32% des personnels en CDI temps plein (100%) sont des hommes.

Pour les temps partiels : 

75% des personnels en CDD temps partiel sont des femmes.
25% des personnels en CDD temps partiel sont des hommes.

Nous n’observons pas de différences significatives dans ce domaine. Les temps partiels sont parfois choisis par les femmes pour élever les enfants. Les hommes sont moins en demande dans ce domaine. 

Les temps partiels sont aussi le fruit des AESH, dans le cadre du suivi des élèves handicapés qui nécessitent une aide partielle.

14) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Dans le cadre des emplois du temps des professeurs, une fiche de vœux permet d’intégrer les problématiques du mercredi. Elle concerne autant les hommes que les femmes. 

Pour des fonctions « hors enseignement », il n’y a pas de différence entre les femmes et les hommes. On peut parfois (à la marge) intégrer des demandes particulières de femmes notamment pour la gestion des enfants, le mercredi ou le soir. Ceci ne concerne pas les hommes, qui ne l’expriment pas au sein de l’établissement.

15) La mixité des emplois.

Il y a quatre domaines d’actions qui sont très féminisés : ceux de la cuisine, ceux de l’enseignement des services à la personne, ceux du secteur administratif et enfin la crèche. Nous ne trouvons pas d’hommes qui postulent sur les activités en question. Une certaine mixité est recherchée, sachant que l’établissement enregistre près de 70% de femmes, tout secteur confondu, à ce jour.

16) La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

A ce jour, aucune demande de ce type n’a été formulée à la Direction. Une étude cas par cas peut être réalisée dans la situation de plusieurs demandes. La participation (prise en charge) de l’employeur n’est pas définie à ce jour.

17) La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’établissement applique strictement la convention collective du CNEAP, et ne fait jamais de différences entre les femmes et les hommes. 
La masse salariale totale de l’ensemble des femmes est de 679 359 euros pour 62 femmes
La masse salariale totale de l’ensemble des hommes est de 326 929 euros pour 27 hommes.
Ce qui représente un salaire moyen de 10957 euros par femme et 12108 euros par homme. Ce n’intègre pas le volume ETP (Equivalent temps plein).
En intégrant le paramètre ETP : 
Total ETP femmes : 3697 pour cent
Total ETP hommes : 1546 pour cent
Ce qui représente : 183 euros par % pour les femmes et 211 euros par % pour les hommes.
18) Repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Les salaires des femmes sont légèrement plus faibles que ceux des hommes. Cela est induit par un accès pour les hommes à des postes de direction ou de responsables de secteur, sur des bases de temps plein. 
Deux femmes sont responsables de secteur : administratif et crèche. Le reste est davantage géré par des hommes : la direction générale, la cuisine et le ménage, l’exploitation agricole, la vie scolaire et l’internat.
Chez les enseignants, ce sont les femmes qui sont majoritaires : 2 hommes et 4 femmes formant le conseil de direction, chez les professeurs.
19) Définir les actions à mener visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Plusieurs actions possibles : 
Favoriser l’accès aux hommes sur les secteurs de la cuisine, de l’enseignement des services à la personne, du secteur administratif et enfin la crèche.
Favoriser l’accès aux femmes sur les autres secteurs.
Favoriser la compatibilité du temps partiel et de la responsabilité de façon générale en favorisant le télétravail, en fonction des activités professionnelles.
Mettre en promotion les modes de gestion des congés paternité, parentaux et familiaux pour les hommes.

Stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic sur les trois domaines suivants : 

La Formation des personnels


La Promotion professionnelle


Rémunération effective




Chef d'établissement du Lycée Privé Provence verte
LEAP St Maximin, représentant de l’employeur.

Délégués du personnel :