ACCORD EN FAVEUR DE LA PREVENTION DES EFFETS DE l’EXPOSITION A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
(dit « ACCORD penibilité »)

Conclu entre :

la Société Yara France, dont le siège social est situé Immeuble OPUS 12, 77 Esplanade du Général de Gaulle, 92 914 Paris La Défense, représentée par Madame Caroline DUMELIE, HR Manager France, agissant ès-qualités, 

et,

Les Délégués Syndicaux Centraux représentatifs de la Société Yara France.
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Préambule
Le présent accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (dit « pénibilité ») dans l’entreprise est conclu conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du Code du travail issus de l’ordonnances n°2017-1389 du 22 septembre 2017 et son décret d’application n°2017-1769 du 27 décembre 2017.
Certains facteurs de risque font peser sur les salariés un risque d’altération de leur santé au cours de leur carrière qui peut se traduire par une maladie, un accident ou une usure prématurée de l’organisme. Sont ainsi visés les facteurs de risques reconnus par la loi comme étant susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.
Les parties au présent accord ont convenu en conséquence d’œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme, afin de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de toutes les actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre par l’entreprise depuis plusieurs années, en lien avec les CHSCT puis les CSSCTE. 
Il s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent, signé le 07 janvier 2019, ainsi que ses avenants, tout en prenant en compte les nouvelles dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité entrées en vigueur le 1er janvier 2019 (décret d’application n°2017-1769 du 27 décembre 2017) ainsi que la mise en place des comptes professionnels de prévention (C2P). 



Chapitre 1 - Identification des facteurs de pénibilité

Article 1 – Critères 

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles pour la santé. Elle peut être liée aux rythmes de travail, à un environnement physique agressif ou à des contraintes physiques marquées.
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimale. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l’employeur.
Les facteurs de pénibilité tels que définis par les dispositions de l’article L. 4161-1 du Code du travail sont les suivants :
Des contraintes physiques marquées : 
a) Manutentions manuelles de charges ; 
b) Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ; 
c) Vibrations mécaniques ; 
Un environnement physique agressif : 
a) Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées ; 
b) Activités exercées en milieu hyperbare ; 
c) Températures extrêmes ; 
d) Bruit ; 
Certains rythmes de travail : 
a) Travail de nuit ; 
b) Travail en équipes successives alternantes ; 
c) Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
Conformément aux dispositions de l’article D. 4163-2 du Code du travail, les seuils de pénibilité associés aux facteurs de pénibilités liées au rythme de travail et à un environnement agressif sont les suivants :

L’entreprise a réalisé un diagnostic pour identifier les facteurs de pénibilité en s’appuyant, notamment, sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail. Il ressort de ce diagnostic que les salariés de Yara France ne sont exposés à ce jour qu’au critère « équipes successives alternantes », en ce qui concerne le travail posté alternant impliquant des nuits.

Article 2 – Déclaration annuelle 
L’exposition de chaque salarié à un ou plusieurs facteurs de pénibilité énumérés au Chapitre 1, article 1 du présent accord est recensée annuellement et fera l’objet d’une déclaration annuelle en DSN.  

Cette déclaration permettra d’ouvrir et d’alimenter les comptes professionnels de prévention (C2P). 



Chapitre 2 – Aménagement du poste de travail
Un groupe de travail concernant le travail posté de nuit va être constitué avec :
Une personne postée par site « porte-parole » de son site sur le sujet
Un référent HESQ
Un référent RH.

La mission de ce groupe sera de 
travailler sur la liste des tâches à ne pas effectuer la nuit en raison de la baisse de vigilance associée,
proposer une série de mesures visant à prévenir et atténuer les effets négatifs du travail de nuit assorties d’objectifs chiffrés.

Cette mission s’étendra sur la durée de l’accord, l’année 2020 étant consacrée à :
élaborer un diagnostic (au 1er semestre) 
et établir une liste d’actions (au 2ème semestre) 
pour mise en œuvre sur l’année suivante.

Le suivi de la mission de ce groupe de travail sera effectué en commission CSSCTE du CSE-C ainsi qu’en CSSCTE local.

Chapitre 3 – Réduction de l’exposition au facteur de risque
Il n’est pas possible de supprimer l’exposition au facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » car c’est un mode d’organisation inhérent à notre activité. Néanmoins, le présent chapitre indiquera les actions possibles pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés vers un poste moins ou non exposé ainsi que les objectifs à atteindre.

Article 1 - Amélioration de l’aide au « dépostage » 

Les salariés, mutés à un emploi de jour ou en 2X8, ayant une ancienneté d’au moins 10 ans dans l’entreprise, bénéficieront, d’une indemnité temporaire dégressive du montant mensuel des primes de postes, calculée selon les pourcentages ci-après :


Par ailleurs, s’agissant des salariés qui rentrent dans le dispositif de « dépostage » dans les deux ans qui précèdent la fin de leur activité, il est convenu que le pourcentage du montant mensuel des primes de postes maintenu sera de 60% à partir du 12e mois jusqu’à la fin de leur activité. 

Dans ce cas, il est convenu que le calcul du salaire de référence sera basé sur le salaire maintenu (= le salaire de base brut mensuel, les primes d’ancienneté, de postes, et d’astreinte le cas échéant, ainsi que la prime de dépostage), pour ce qui est, entre autres, du calcul de l’indemnité de départ.

Article 2 – Développement des compétences

Dans le cadre d’une mobilité vers un poste journalier, et donc non exposé au facteur « équipes successives alternantes », si une formation est nécessaire pour accéder à cet emploi, celle-ci sera prise en charge intégralement par l’entreprise au niveau des frais pédagogiques.

De plus, la reconnaissance de compétences via CQP sera favorisée. Une communication annuelle à ce sujet sera réalisée au moment des entretiens de mi-année par l’équipe RH.


Chapitre 4 – Aménagement des fins de carrière

Article 1 - « Congé de fin de carrière » spécifique
En complément des dispositions « congé fin de carrière » prévues dans l’article 2 de l’accord du même nom, signé le 12/10/2019, les salariés en équipes successives alternantes bénéficieront :
d’une majoration d’un jour par année d’ancienneté
d’un « coup de chapeau » supplémentaire pour les salariés de plus de 57 ans au 1er janvier 2020
40 jours pour les salariés ayant plus de 35 ans d’ancienneté à leur date de départ administratif et moins de 40 ans d’ancienneté
50 jours pour les salariés ayant plus de 40 ans d’ancienneté.

Exemple : pour un salarié de plus de 57 ans au 1er janvier 2020, en cumulant les 2 accords (CFC et pénibilité) :
 
Remarque : Si un salarié a été posté pendant 20 ans puis qu’il passe ensuite à la journée pendant 10 ans avant de partir en retraite, les « années postées » suivent le dispositif du présent accord. Aussi, dans le présent exemple, il bénéficiera de 20 jours au titre de la pénibilité, qui viendront s’ajouter au 40 jours accordés via l’accord CFC.

Article 2 - Temps partiel de fin de carrière lié à la pénibilité pour les salariés postés

Les salariés postés pourront bénéficier avant leur départ en retraite :

des dispositions légales en vigueur au niveau du compte professionnel de prévention (C2P) dont les points permettent de maintenir à 100% le salaire du salarié tout en lui permettant de travailler à temps partiel. 
Durant cette période de temps partiel, les cotisations retraite sont maintenues sur base temps plein, le différentiel de cotisations étant pris en charge à 100% par Yara. De même pour tout ce qui concerne les droits ouverts liés au temps de travail (intéressement, participation entre autres), c’est une base temps plein qui sera retenue/reconstituée.

des dispositions « Yara » : le présent accord permet aux salariés ayant été postés pendant au moins 20 ans, après validation de la direction, de bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière avec un taux d’activité d’au moins 80%, pendant leur dernière année d’activité. La répartition du temps partiel tiendra compte des contraintes d’organisation du service et consistera en une réduction du nombre de postes répartie sur l’année.

La décision d’accepter le temps partiel de fin de carrière dépendra également de la possibilité d’organiser le transfert des connaissances et de savoir-faire entre le salarié bénéficiaire et son remplaçant.

Pendant la période de temps partiel de fin de carrière, les salariés concernés bénéficieront du maintien de leurs droits en matière de retraite au titre du régime général et du/des régimes de retraite complémentaires de retraite le cas échéant, comme s’ils avaient poursuivi leur activité à temps plein. L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir à l’appui de leur demande un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite à taux plein dans un délai maximum de 12 mois suivant la fin de leur activité professionnelle au sein de l’entreprise. 

Il est précisé que le temps partiel de fin de carrière peut précéder le « congé de fin de carrière » mis en place par l’accord du 12/10/2019, ainsi que le « congé de fin de carrière » spécifique visé au présent article. 

Dans ce cas, le salaire de référence sera calculé sur la base d’un temps plein, entre autres pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.

Le passage au temps partiel de fin de carrière lié à la pénibilité sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui mentionnera exclusivement
l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite au terme du dispositif
le nombre d’heures de travail, les modalités d’organisation du travail à temps partiel ainsi que le délai de prévenance nécessaire en cas de changement dans la répartition de ce temps de travail
la rémunération octroyée au salarié
la proratisation de ses droits à RTT le cas échéant 
le fait que l’employeur prenne en charge les cotisations retraite à la charge de l’employeur et du salarié sur la partie du salaire comprise entre le temps partiel effectif et le temps plein
les modalités de demande de retour à temps plein le cas échéant
l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein.
Une simulation de l’impact salarial sera communiquée au salarié préalablement à la signature de cet avenant.



Chapitre 4 – Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera assuré :
pour le chapitre 2 (groupe de travail sur le travail de nuit) en commission CSSCTE du CSE-C et en commission CSSCTE locale ;
pour le chapitre 3 – article 1 (dépostage), ainsi que le chapitre 4 (aménagement des fins de carrière), en commission sociale du CSE-C ;
pour le chapitre 3 – article 2 (développement des compétences), en commission formation du CSE-C.



Chapitre 5 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et 2 mois. Il prendra effet le 1er novembre 2019 et couvrira les années 2020, 2021, 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit aux dispositions conventionnelles ayant le même objet. 


Chapitre 6 – Dépôt et Publicité 
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera remis en main propre contre décharge à l’organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement.

Conformément à l’article L. 2231-6 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail tels qu’issus du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société Yara France. 

Ce dernier déposera le présent accord collectif sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail, « TéléAccords », à l’adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise et un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires

Fait à La Défense, le 29/10/2019


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CFDT : ------- -------  													     DRH
CGT : ------- -----