Entre d’une part,
La CAF du Finistère représentée par
                                    , Directrice
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales représentées par
                     , délégué syndical CFDT
                     , déléguée syndicale CGT
Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles partagent la conviction que la mixité dans tous les emplois et à tous les niveaux est source de richesse, de complémentarité et d’équilibre social.
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord précédemment signé sur la diversité et l’égalité des chances conclu le 30 septembre 2013 et prolongé par avenant du 7 juillet 2016. Il s’appuie sur le bilan des actions menées pendant la période précédente ainsi que sur un diagnostic actualisé ci-joint.
Parmi les huit domaines d’actions prévus, les parties signataires ont décidé de retenir les 4 suivants :
le recrutement et insertion professionnelle,
la rémunération (obligatoire),
la formation professionnelle,
la qualification.
Pour chaque domaine, le présent accord présente le constat, les objectifs chiffrés ainsi que les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de suivi associés. Pour une meilleure pédagogie, les participants se sont également attachés à présenter les actions retenues selon qu’elles se rattachaient à une obligation légale ou réglementaire, à la poursuite d’une action locale engagée lors de l’accord précédent, à une nouvelle action locale.

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Article 2 :  le recrutement et l’insertion professionnelle
1 ) Constat
L’effectif CDI au 31 décembre 2017 est de 486 salariés dont 17 CDD (soit 466 CDI).
La répartition des effectifs par sexe au 31.12.2017 est de 408 femmes et 75 hommes (soit  84, 47 % de femmes ).
 NB : dans l’Institution, il y a 80,7 % de femmes et 19,3 % d’hommes.
Cette structuration correspond à la tendance générale des organismes de Sécurité Sociale où le personnel féminin est prépondérant. On note toutefois une tendance plus marquée à une sous-représentation masculine par rapport à la moyenne de l’Institution.
Le nombre d’embauches sur l’année 2017 est de 51 salariés, dont 18 en CDI. Sur l’ensemble des salariés embauchés, environ 90 % sont des femmes et 10 % des hommes. 
Les métiers où les hommes sont sur-représentés sont les métiers de la maintenance et de l’informatique.
Les métiers où les femmes sont surreprésentées sont les métiers de travailleurs sociaux, comptables et conseillers allocataires.
En ce qui concerne le taux d'emploi de travailleur handicapé,  qui a historiquement travaillé sur ce sujet, atteint 8,17% en 2017 alors que le taux légal minimum est de 6%. Le maintien de cette dynamique demeure une préoccupation partagée par les acteurs de cette négociation.
Un référent handicap est désigné au sein de l'entreprise. Il accompagne les salariés sur cette thématique.
En matière de recrutement, des conditions de diplôme ne sont exigées que pour l'accès à des métiers précis. Par ailleurs, les membres participants au jury ont été pour la majorité sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l'égalité des chances.
La politique de recrutement de l'organisme est formalisée et exempte de toute forme de discrimination.





	2 ) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre  et les indicateurs


Article 3 – La rémunération effective
	1) Constat

La politique en matière de rémunération est communiquée à l’ensemble du personnel annuellement. Elle s’inscrit dans le respect du cadrage national. Les points de compétences sont fixés conformément aux textes conventionnels. Les parcours sont accordés prioritairement sur les métiers visés dans les orientations nationales.
Chaque année, procède à l’analyse des mesures de développement individuel et s’assure qu’il n’y ait pas de discrimination au regard des compétences développées. Elle publie les éléments de bilan dans le cadre du bilan social et en fait un retour devant les IRP.

2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs






 Article 4 : la formation professionnelle
	
1) Constat

Garantir l’accès à la formation professionnelle est un enjeu majeur pour. Elle doit permettre de maintenir et de développer ses compétences tout au long du parcours professionnel du salarié.

Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés selon des règles communiquées annuellement au personnel. Des chargés de formations sont désignés et accompagnent les salariés dans leur parcours de formation.

Les dépenses de formation représentent 5,81 % de la masse salariale en 2017 (contre 6,28 % de la masse salariale en 2016) et une moyenne de 4,62 jours de formation par stagiaire.

Le taux d’accès à la formation en 2017 est de 71,08 % pour les femmes et 64% pour les hommes, contre 71,36 % pour les femmes et  70,13 % pour les hommes en 2016. Seuls 2 salariés n’ont pas bénéficié de formation depuis 4 ans

2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs




Article 5 : les qualifications

	1) Constat

Elle développe les formations certifiantes depuis plusieurs années et accompagne les agents sur différents dispositifs.  Le service Formation communique sur les dispositifs existants par note de service et lors des réunions thématiques RH.
6 bilans Professionnels internes ont été programmés entre 2015 et 2016.
3 VAE entre 2014 et 2017.
9 Bilans de compétences entre 2015 et 2017.
Une trentaine de contrats de professionnalisation entre 2014 et 2017.
Une trentaine de périodes de professionnalisation entre 2014 et 2017.
4 Certifications. (SAM MO Et TAC) entre 2014 et 2017.
2) Les objectifs, les actions à mettre en œuvre et les indicateurs




Article 6 :  Modalités d’application et de suivi de l’accord
Article 6.1 : validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE) quel que soit le nombre de votants.
Article 6.2 : procédure d’agrément et de communication de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Article 6.3 Suivi de l’accord
Un point annuel de la mise en œuvre de cet accord sera réalisé dans le cadre du CSE, avec l’appui de la commission de l’égalité professionnelle. 
Article 6.4 : durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Article 6.5 : périodicité de négociation
La périodicité de négociation sur le thème de l’égalité est portée à trois ans