Accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail
Association ORLOGES



Préambule 
L’activité de l’association ORLOGES nécessite une souplesse dans l’organisation afin d’assurer un accompagnement permanent des personnes accueillies.
Pour que cet accompagnement soit de qualité et bien traitant pour les « usagers », il apparaît nécessaire de réaffirmer l’importance de préserver les emplois et la qualité de vie des salariés au sein de l’association. C’est dans le maintien de cet équilibre entre souplesse, bienveillance, confiance et « dans des échanges continus entre tous les acteurs » (anesm), que l’association pourra continuer à mener à bien ses différentes missions. 
Art.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’association ORLOGES.
Art. 2. Durée du travail
La durée du travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
Par temps de travail effectif, il faut entendre le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur, il doit se conformer à ses directives et il ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.
Par ailleurs, conformément à l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Si le déplacement du domicile à un lieu de travail inhabituel (ex : visite à domicile, formation, rendez vous extérieur)  conduit à un dépassement du temps de déplacement habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel, le salarié bénéficiera d’une contrepartie telle que définie à l’article 11 du présent accord).
Art. 3. Définition de la semaine
Conformément à l’article L 3121-32 du code du travail, la semaine sera décomptée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Art. 4. Durée quotidienne de travail
La durée maximale quotidienne de travail effectif est ordinairement limitée à 10 heures.
A titre ponctuel si les besoins du service l’exigent, et notamment en cas d’organisation d’un camp avec les usagers, la durée du travail effectif pourra  être portée à 12 heures. 
Art. 5. Durée hebdomadaire de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est ordinairement limitée à 44 heures. 
A titre ponctuel si les besoins du service l’exigent, et notamment en cas d’organisation d’un camp avec les usagers, la durée du travail effectif pourra être portée à 48 heures. 
Art. 6. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13 heures.
Art. 7. Pause
Aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’une pause d’une durée d’au moins 20 minutes.
La pause consacrée au repas est ordinairement d’une durée d’une demi-heure pris sur la période horaire de 12 à 14 heures.
Néanmoins, le temps de pause repas pourra être supérieur à une demi-heure à la demande du salarié après accord de la Direction.
Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Art. 8. Durée minimale d’intervention
La durée minimale de travail est fixée à 2 heures continues pour chaque période de travail.
Art. 9. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours par semaine. Sauf dérogation (ex : camps), le repos hebdomadaire est organisé le samedi et le dimanche.
Art. 10. Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures. 
A titre exceptionnel, le repos pourra être réduit à 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à la différence entre la durée du repos quotidien et 11 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois. 
Art. 11. Contrepartie temps de déplacement
En cas de travail sur un autre site que le lieu habituel de travail, les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème en vigueur dans l’association.
Si le déplacement est organisé sur l’horaire de travail, le temps de déplacement ouvrira droit au maintien de salaire et sera assimilé à du temps travail effectif.
Lorsque le déplacement est organisé en dehors de l’horaire de travail, il ne constitue pas du temps de travail effectif.
Pour autant, il ouvre droit à un repos compensateur déterminé en fonction de la distance qui sépare le domicile et le lieu inhabituel de travail. 
Si le temps de trajet domicile – lieu de travail est modifié à la hausse ou à la baisse de maximum 15 minutes, il est considéré que ces variations se compenseront dans le temps.
Au delà de 15 minutes, le dépassement du temps de déplacement sera assimilé en totalité à du temps de travail effectif et décompté du nombre d’heures à travailler dans l’année.
Art. 12. Modalités d’aménagement du temps de travail
La modalité d’aménagement du temps de travail la plus adaptée aux contraintes liées aux activités  s’avère être l’annualisation.
Art. 12.1. Annualisation
Art. 12.1.1. Le personnel concerné
Sont concernés tous les personnels sauf le personnel cadre en forfait jours annuel visé à l’article 13.2. du présent accord.
Art. 12.1.2. Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L.3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre.
Art.12.1.3. Congés payés
Afin de permettre la coïncidence de la période de congés payés avec la période d’annualisation, il est convenu que, conformément à l’art. L 3141-11 du code du travail, la période de référence des congés payés démarrera le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre. 
La Direction pourra refuser des demandes de congés payés pour des motifs liés au bon fonctionnement du service. La prise anticipée de congés ne pourra pas justifier un refus de demande de congés.
Les congés payés acquis sur la période du 1er juin au 31 décembre 2017 ainsi que les congés correspondant à la période du 2016-2017 non pris au 31 décembre 2017 devront être pris sur les années suivantes dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
Dans ce cadre, les droits à congés d’ancienneté tels que définis par la convention collective du 15 mars 1966 seront appréciés au 1er janvier de chaque année.
Ces congés seront valorisés dans l’annualisation à hauteur de la durée quotidienne moyenne de travail.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail, sans pouvoir dépasser 25 jours ouvrés de congés par an.
Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf le samedi, le dimanche et les jours fériés.
Art. 12.1.4. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif sera de :
365 jours
104 repos hebdomadaires
25 congés payés
11 fériés
+	1 jour solidarité
soit 226 jours, soit pour un salarié à temps complet 1.582 heures.

En plus des périodes de congé payés, il sera programmé sur l’année pour chaque salarié deux semaines civiles pleine non travaillées. Ces deux semaines ne pourront pas être prises de manière consécutive. Les semaines non travaillées seront organisées par semaine entière sauf pour les résidences accueil qui pourront les fractionner avec l’accord de la Direction. 

Pour les salariés ayant droit à des jours de congés d’ancienneté dans les conditions définies par la convention collective, la durée annuelle de travail effectif sera la suivante :
Pour deux jours ouvrés de congés d’ancienneté : 1.568 heures 
Pour quatre jours ouvrés de congés d’ancienneté : 1.554 heures 
Pour cinq jours ouvrés de congés d’ancienneté : 1.547 heures 

Art. 12.1.5. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des personnes accueillies.
Les salariés exprimeront leurs souhaits pour la fixation des périodes de congés payés. Ces souhaits seront pris en compte dans la mesure du possible et en fonction des nécessités de service, au moment de l’élaboration des plannings prévisionnels.
Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail pour l’année est établi par la direction pour chaque service en fonction de ses spécificités propres après consultation pour avis des représentants du personnel. 
Ce planning est remis à chaque salarié au plus tard deux semaines avant le début de la période d’annualisation.
Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés  écrit.
En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit en dessous de 7 jours calendaires sur la base du volontariat.
Le calendrier prévisionnel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Sauf urgence, les demandes de dérogations seront adressées par écrit au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Art. 12.1.6. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction.
Les dépassements horaires non prévisibles pour raison de service seront validés a posteriori par la Direction.
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures, en conformité avec l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999.
Consécutivement à l’aménagement du temps de travail sur l’année, constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail visée à l’article 12.1.4. ainsi que les heures de travail effectif supérieures à 44 heures par semaine.
Les heures supplémentaires donnent lieu à repos compensateur majoré dans les conditions légales. Le repos compensateur devra être pris dans les six mois suivant son acquisition.
Art. 12.1.7. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art. 12.1.8. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'absence non récupérable (maladie, accident du travail, maternité, congés pour événements familiaux, congés enfants malade, …), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps de travail que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler.
Art. 12.1.9. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période
Le nombre d’heures à travailler est valorisé sur la base du planning réel sur la période de travail.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant soit avec la dernière paie en cas de rupture soit le premier mois suivant l'échéance de la période annuelle en cas d'embauche en cours d'année. 
Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture, une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Art.21.10. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires quand la durée du contrat est au moins égale à deux semaines. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail.
Art. 12.1.11. Salarié à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit. Le contrat de travail détermine une durée de travail annuelle. La durée annuelle doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée définie à l’article 12.1.4. du présent accord.
La mise en place de l’annualisation nécessite l’accord des salariés à temps partiel concernés.
Le refus opposé par un  salarié ne constitue pas une faute, ne pourra pas être sanctionné et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail du salarié. 
L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés à temps partiels hormis l’article 12.1.6.
La durée de travail de chaque semaine pourra varier dans la limite du tiers de la durée moyenne hebdomadaire de travail. Toutefois, après accord du salarié, la variation de la durée de travail pourra varier au-delà du tiers de la durée hebdomadaire moyenne de travail. IL sera également possible de prévoir une répartition des heures de travail avec des semaines non travaillées. 
Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 12.1.4. du présent accord. 
Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront obligatoirement l’objet d’un paiement majoré, dans les conditions légales.
Dans le cadre du dispositif du complément d’heures, il sera donné priorité aux salariés volontaires embauchés à temps partiel à durée indéterminée pour assurer les remplacements des salariés temporairement absents.
Art. 12.1.12. Suivi du temps de travail effectif
Un système de suivi individuel du temps de travail effectif est mis en place.
Un suivi mensuel du temps de travail permet de faire apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences non récupérables (maladie, AT, maternité, événements familiaux, enfants malade, …)
le cumul des heures travaillées
le solde des heures à travailler
Art. 12.2. Organisation du temps de travail des cadres à temps plein dans le cadre d’un forfait jours
Art. 12.2.1. Champ d’application
Sont concernés les cadres disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, à savoir le/la directeur(trice).
Art. 12.2.2. La durée du forfait annuel en jours
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 203 jours par an. 
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
La période de référence débute le 1er janvier et prend fin au 31 décembre de chaque année.
Art. 12.2.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base.
Art. 12.2.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Art. 12.2.5. Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficieront des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Art. 12.2.6. Modalités de décompte des jours  ou demi-journées de travail
Chaque mois, les salariés concernés remettront à l’employeur une fiche individuelle récapitulant les jours de travail, de repos et de congés du mois précédent.
En cas d’embauche après 13 heures ou en cas de débauchage avant 14 heures, il y aura lieu de comptabiliser une demi journée de travail. Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.
Art. 12.2.7. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer le supérieur hiérarchique de la date de ses congés et jours de repos au plus tard 48 heures à l’avance.
Art. 12.2.8. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos par l'employeur est effectué via la mise en place d’un « suivi objectif, fiable et contradictoire » du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire reposant notamment sur l'établissement d'un document récapitulatif par le salarié.
Ce document sera à remettre chaque mois à l’employeur.
Art. 12.2.9. Modalités de communication périodique entre l’employeur et le salarié
Un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens :
l'organisation d'un minimum de deux entretiens annuels individuels sur l'évaluation de la charge de travail. Au cours de ces entretiens, devront être évoquées :
la charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
La rémunération.
La mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel
alerte par écrit ; 
entretien réalisé sous 8 jours ;
compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation.
Art. 12.2.10. Droit à la déconnexion numérique
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
Le salarié en forfait jours a un droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.
Art. 13. Astreinte – permanence éducative
Art. 13.1. Les catégories professionnelles concernées
Afin de garantir la continuité de service auprès des usagers, tous les travailleurs sociaux du CHRS, du Foyer d’hébergement et des appartements d’essai (notamment éducateurs spécialisés, moniteurs éducateurs, assistants sociaux, conseillères en économie sociale et familale,…) sont amenés à effectuer des astreintes.
Les cadres de direction (directeur, chef de service) peuvent également être amenés à effectuer des astreintes.
Art. 13.2. La période d’astreinte
Les astreintes sont organisées en journée les samedi, dimanche  et les jours fériés dans la limite de 11 heures consécutives.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux et conventionnels et pendant les repos compensateurs.
Art. 13.3. Modalités d’information et délais de prévenance
Les salariés d’astreinte sont informés sous forme de communication des plannings dans un délai d’un mois. En cas d’urgence, le calendrier prévisionnel des astreintes pourra être modifié sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc. En priorité, il sera fait appel au volontariat.
Art. 13.4. Contrepartie des astreintes
Seules les périodes d’astreinte réellement effectuées sont comptabilisées.
Chaque jour d’astreinte, dans la limite de 11 heures consécutives, ouvre droit à un repos compensateur équivalent à 4,5 heures assimilées à du temps de travail effectif.
Ce repos compensateur sera pris dans l’année civile et par semaines civiles non consécutives.
Art. 13.5. Organisation des astreintes
Les modalités précises d’intervention durant les astreintes (traitement par téléphone, obligation d’intervention sur site, délais d’intervention, …) sont arrêtées par la direction après consultation des représentants du personnel.
Toute intervention en cas d’astreinte constitue un temps de travail effectif comptabilisé comme tel. 
En cas de déplacement, le temps de trajet du domicile au lieu de travail effectif constitue un temps de travail effectif. Par ailleurs, les frais de déplacement seront remboursés au titre des frais professionnels.
Art. 14. Organisation des séjours
Il est rappelé que durant les séjours, il conviendra de toujours respecter les règles d’ordre public  relatives à la réglementation en matière de durée du travail, à savoir :
la durée maximale quotidienne de travail effectif est limitée à 12 heures 
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures
le repos quotidien est de 11 heures et à titre dérogatoire de 9 heures
aucun temps de travail ne peut atteindre 6 heures sans que les salariés ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 mn

Un planning prévisionnel sera établi dans le respect des dispositions rappelées ci-dessus. A la fin du séjour, un bilan sera arrêté conjointement entre les professionnels et la Direction.
Art. 15. Substitution à la décision unilatérale 
Le présent accord se substituera à la décision unilatérale du 12 octobre 2001 de mise en œuvre de la réduction du temps de travail.
 
Art. 16. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs 
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Art. 17. Durée - Agrément
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera soumis à agrément conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Art. 18. Interprétation – Rendez vous
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas d’évolution du cadre légal et réglementaire, les partenaires se retrouveront à l’initiative de l’un ou l’autre afin d’étudier la nécessité de faire évoluer le présent accord.

Art. 19. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’Association et d’autre part, les représentants du personnel. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Art. 20. Validité de l’accord 
Conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail, le présent est signé par un délégué du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Art. 21. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Rhône, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
le courrier adressé aux organisations syndicales représentatives relatif à l’ouverture d’une négociation ;
le courrier adressé aux délégués du personnel  relatif à l’ouverture des négociations     
le bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


								Fait en quatre exemplaires à Lyon
								le 26 octobre 2017