Préambule
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incitent la société Mirion Technologies (Premium Analyse) SAS à adapter ses modes de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de ses clients et de ses collaborateurs.

L’accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail le rappelle et désigne l’entreprise comme niveau de négociation des modalités précises du télétravail.

Mirion Technologies (MGPI) SAS souhaite aujourd’hui mettre en place un accord d’entreprise sur le sujet, qui permettra d’avoir un cadre de gestion commun et facilitera ainsi la communication et l’accès au télétravail pour ses salariés.

La mise en place du télétravail pour un salarié en accord avec l’entreprise est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable.

C’est la reconnaissance de son autonomie, tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs dans l’intérêt du bon déroulement des processus de l’entreprise.


Référentiel Documentaire
La mise en place du télétravail s’accompagne de la création et de la mise à disposition de différents documents obligatoires pour toute personne souhaitant en disposer :

Accord d’entreprise sur le télétravail (le présent document)
Formulaire de demande de passage en télétravail
Charte Informatique



Définition et périmètre d’application
Le code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Sur la base de cette définition, les salariés de l’entreprise ont la possibilité de demander à effectuer leur travail en alternance sur le site de MIRION et sur un lieu de télétravail.

Le présent accord laisse à l'appréciation du manager et de la direction les situations suivantes qui ne sont ainsi pas visées par le présent document :
Le travail à domicile permanent réservé à quelques situations particulières.
Le fait de travailler par des moyens de connexion à distance, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, depuis un autre site du groupe ou de l’entreprise, ou depuis tout autre lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel.
Les situations exceptionnelles ou d’urgence – par exemple en cas d’intempérie –, ou dans l’hypothèse d’une décision administrative prise par la puissance publique – par exemple en cas d’épisode de pollution –, qui compromettraient sérieusement l’acheminement d’un salarié sur son lieu de travail.

Dans de telles hypothèses, les conditions de recours au télétravail ponctuel pourront s’affranchir des formalités prévues par le présent accord, sous réserve que, pour chaque journée de télétravail, le salarié et le manager établissent leur commun accord par tout moyen écrit et que le manager puisse s’assurer d’une continuité d’activité de son collaborateur notamment en utilisant les outils collaboratifs existants (ex « Mon ADP »).

Cet accord ne s’applique pas aux situations d’astreinte qui sont régies par un accord spécifique, ni aux demandes de télétravail à l'initiative de la médecine du travail qui seront examinées au cas par cas.

Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société répondant aux conditions d’éligibilité fixées ci‐après. Cependant les stagiaires et les salariés en alternance (Apprentis, contrats de Professionnalisation) sont exclus du présent accord dans la mesure où le principe de l’alternance nécessite une proximité continue avec un maître d’apprentissage ou de stage afin de faciliter la découverte et l’intégration dans l’entreprise. Le maître d’apprentissage ou de stage donnera le cas échéant les directives ou autorisations ponctuelles en fonction des circonstances.
Eligibilité
Conditions liées au poste occupé
Occuper un poste ayant des tâches (toutes ou partielle) pouvant s’exercer à distance.
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Posséder l’équipement d’entreprise adapté, c’est‐à‐dire disposer des moyens de communication professionnels qui permettent de se connecter à distance (ordinateur portable professionnel notamment).

Conditions liées au salarié
Avoir l’autonomie suffisante ;
Lorsque le télétravail est demandé à l’embauche ou à l’occasion d’une mobilité géographique ou d’un changement de poste, le salarié et le manager sont invités à considérer qu’un délai raisonnable est souvent nécessaire pour permettre l’intégration du salarié dans sa nouvelle équipe et son adaptation à son nouveau poste.
Avoir formulé une demande de télétravail selon la procédure en vigueur ;
S’engager à respecter les droits et devoirs listés dans les différents documents encadrant le télétravail.

Conditions liées au lieu du télétravail
Avoir un lieu de télétravail compatible/conforme aux exigences minimales décrites ci-dessous.
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion rendant possible l’exécution des missions en télétravail ;
Disposer d’un espace de télétravail adapté qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions (santé, sécurité, calme, …).
Avoir pris connaissance des préconisations de l'INRS relative au travail sur écran disponibles sur le réseau interne.
Dès la prise d'effet de cet accord, l’employeur pourra, sur présentation d’une note de frais avec facture, prendre en charge aux frais réels mais dans la limite maximale de 200€, l’acquisition par le salarié de moyens permettant de télétravailler dans de bonnes conditions (fourniture informatiques ou mobilières)
Par contre, l’employeur ne participera nullement dans un premier temps à la prise en charge d’autres frais (électricité, abonnement internet, etc.).
Le montant et la pertinence de cette indemnité seront discutés lors de chaque NAO.
Si la fonction du salarié le justifie et sur demande motivée qui doit être validée par le manager, l’employeur est susceptible de fournir également des moyens informatiques additionnels (second écran par exemple).
Processus de candidature, analyse de situation et modalités de mise en place
Processus de candidature
Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il est donc mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager.

Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit donc en formuler la demande écrite par email via le formulaire dédié auprès de son manager.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes (Cf. Annexe 1) :
Le salarié adresse une demande écrite à son manager via le formulaire décrit en annexe.
Le manager examine la demande du salarié avec le support du service RH si nécessaire. Un entretien entre le salarié et son manager peut avoir lieu si nécessaire pour apprécier les motivations, préciser les conditions d’organisation et formaliser le dispositif.
Le manager donne une réponse écrite au salarié, sous un délai de 2 semaines maximum (hors situation exceptionnelle) :
la signature du formulaire vaut accord. (Formulaire signé retourné au Salarié et archivé au service  RH)
En cas de réponse négative, le refus doit être motivé et visé par le service RH,

Le télétravail ne peut pas être mis en œuvre tant que ces formalités ne sont pas accomplies.
Analyse de situation
L’analyse de situation consiste à examiner les conditions d’éligibilité liées au poste et au salarié, au regard des situations concrètes de travail et d’organisation.
La demande est examinée en tenant compte notamment de la fonction du salarié et de la manière dont elle s’exerce, de la nature de son activité et des ressources nécessaires pour la réaliser, de l’organisation du service et de ses interactions avec les autres services de l’entreprise le cas échéant, de la maîtrise et de l’autonomie du demandeur sur son poste, de sa capacité à travailler à distance, à organiser son travail dans ce cadre, à en rendre compte, à maintenir le lien professionnel avec l’entreprise et ses collègues de travail.

Sans être exhaustifs, tous ces éléments de contexte illustrent la singularité des situations et sont indispensables pour apprécier la faisabilité du télétravail.

L’accord du manager porte à la fois sur le principe du passage en télétravail et sur ses modalités d’organisation.
Durée, période d’adaptation, suspension et réversibilité
Durée
Le télétravail est adopté pour une durée déterminée initiale d’un an (ou bien jusqu'à l'entretien professionnel suivant) et ses modalités peuvent être révisées ou modifiées à tout moment par accord entre les deux parties en respectant un mois de préavis. Passée cette échéance, il ne saurait en aucun cas se transformer en un mode de travail à durée indéterminée.

Le sujet télétravail sera abordé chaque année lors de l'entretien professionnel. A cette occasion il pourra être décidé de terminer ou de prolonger par tacite reconduction la situation de télétravail.
Période d'adaptation
Le télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre :
Au salarié de vérifier que son activité en télétravail est compatible avec ses attentes et ne produit pas d’effet néfaste sur sa vie personnelle, ni sur son équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Au manager de vérifier que le salarié a bien les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Cette période n'est pas applicable aux salariés ayant déjà effectué une période de télétravail précédemment.

Au cours de cette période, le manager et/ou le salarié peut décider, chacun unilatéralement, de modifier ou de mettre fin à la situation de télétravail. Pendant cette première période, un délai de prévenance de deux à quatre semaines maximums devra être respecté sauf conditions particulières.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, l’activité du salarié reprend selon les conditions antérieurement applicables sur son site de rattachement.
La fin du télétravail à la seule initiative du manager doit être motivée et visée par le service RH
Suspension temporaire
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre, pour une courte durée, avec un maximum de 1 mois calendaire, la situation de télétravail sans pour autant que cela mette un terme définitif au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée à l’issue de laquelle il reprendra son organisation du travail en télétravail. 

Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable, ne pouvant dépasser quatre semaines, devra être respecté en fonction de la nature des circonstances.

La suspension doit être motivée par l'initiateur et transmise à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de désaccord, le salarié contacte la Direction des Ressources Humaines et/ou remonte son cas auprès des instances représentatives du personnel (notamment auprès du Comité Social et Economique (CSE)).
Réversibilité
Passée la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 mois si ce délai est nécessaire à l’une ou l’autre des parties.
Par exemple si le manager ou le salarié considère que cette organisation du travail n’est pas pleinement satisfaisante pour la réalisation des missions confiées, ou qu’elle est incompatible avec les nécessités du service. 

Le cas échéant, l’arbitrage des RH peut être demandé.

Ce délai de prévenance sera ramené à quatre semaines maximum en cas de circonstances exceptionnelles telles que :
Le non‐respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données,
La non-adéquation du lieu de télétravail (comme la mauvaise connexion, les problèmes électriques, …),

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables.

La date de fin du télétravail pour un employé est portée à la connaissance des ressources humaines par le manager.
Changement de fonction
Le demande de télétravail ayant été acceptée dans un contexte et pour un poste précis, il est mis fin automatiquement au télétravail si le collaborateur est amené à changer de poste. Il peut néanmoins être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail dès lors que les critères d’éligibilité sont remplis.

Organisation du télétravail
Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et en télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et permettre à cette nouvelle organisation du travail de se déployer avec souplesse, il est nécessaire que chaque salarié passe suffisamment de temps sur son lieu habituel de travail, au contact de ses interlocuteurs professionnels.
Par ailleurs le manager peut, pour des raisons de service, imposer jusqu’à deux journées par semaine de présence physique sur le site, communes à toute son équipe.

L’activité hebdomadaire en télétravail ne peut s’exercer qu’au maximum 2 jours non sécables en demi-journée travaillée. Néanmoins, certaines situations pourront justifier l’examen d’une demande complémentaire, laquelle n’excèdera pas un jour additionnel.

Pour chaque demande, le manager valide le ou les jours hebdomadaires de télétravail ou les éventuelles autres modalités (1 jour par quinzaine, etc.).
Cette décision est prise à l’issue d’un entretien avec le salarié demandeur, au mieux des intérêts du service (rythme de travail, réunions ou déplacements récurrents, nécessité de permanence, …) et en tenant compte des arguments du salarié.

Il est rappelé que le salarié en télétravail est néanmoins tenu :
D’assister aux formations en présentiel sur le lieu de formation retenu,
De se rendre sur son site de référence pour tout besoin exceptionnel de présentiel réclamé par la société,
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission.
Dans la mesure où les jours de télétravail sont fixés par avance, les journées non exercées en télétravail, du fait notamment de réunion, de formation, de déplacement, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

De même, les journées de télétravail non exercées du fait notamment de la coïncidence avec un jour férié, des congés payés ou un arrêt maladie ne sont pas reportées.

Toutefois, si l’organisation du travail le permet, la journée de télétravail définie pourra être modifiée de manière exceptionnelle d’un commun accord écrit entre le manager et son collaborateur (un simple courriel peut suffire).

Durée et organisation du télétravail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et des règles d’entreprise applicables sur son site.

Dans ce cadre, le salarié en télétravail reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ou l’amplitude de travail effectif applicables lorsque le salarié effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur ainsi que ses temps de repos journaliers, dans le respect de la charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise. A cet effet, le manager peut fixer, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le salarié, celles‐ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de travail du salarié dans son service.

Environnement et équipement de travail
Dans la situation de télétravail, le salarié en télétravail prend un soin tout particulier des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation et le bon entretien. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements professionnels de travail, le salarié en télétravail est invité à suivre les étapes habituelles de résolution des problèmes informatiques avant de prendre contact avec le service informatique.

Si le problème persiste, il prend contact avec le service informatique comme décrit dans l’annexe 1.

Si le problème persiste et ne permet plus l’exécution du travail à distance, le salarié prendra toute mesure nécessaire permettant d’exécuter à nouveau sa mission.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou en période prénatale/postnatale 

Afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ou en période prénatale et postnatale
Une dérogation aux articles 3.3, 5.1, 5.2, 5.3 sera envisagée :
Sur recommandation de la médecine du travail pour les salariés en situation de handicap, ceux présentant des problèmes de santé, atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidantes.
A la demande du salarié(e) pour les périodes prénatales et postnatale
Situation liée à une menace

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, (menace terroriste, évènements climatiques, catastrophe naturelle, problèmes de sécurité des bâtiments) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La mise en œuvre de ce dispositif devra faire l’objet d’une consultation du CSE afin de valider la mise en œuvre de cette modification temporaire de fonctionnement du télétravail.

Les délais d’exécution seront aussi l’objet de la consultation.    
Droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Santé et sécurité au travail
Le lieu du télétravail doit également permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Ce lieu est considéré comme un lieu de travail pendant les jours et horaires prévus dans le cadre du télétravail. A ce titre, tout accident survenu au salarié en télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

La procédure à respecter en cas d’accident pendant le télétravail est identique à celle de tout accident en entreprise et notamment la déclaration d’accident du travail doit parvenir au Département des Ressources Humaines dans un délai maximal de 24 heures.

Il en va de même en cas de maladie pendant les jours de télétravail et de manière générale, pour toute absence, il appartient au salarié de prévenir sa hiérarchie en en donnant la raison dans les meilleurs délais et par tous moyens.
Sécurité informatique & confidentialité
Même si l’employeur fait le maximum pour assurer les mêmes accès en télétravail ou sur site, la liste des services informatiques mis à disposition des employés en télétravail peut ne pas être aussi exhaustive que sur site, ceci afin de préserver la confidentialité et la sécurité de certaines informations. Chaque employé est donc invité, lors de sa demande de préparation de poste au télétravail, à préciser les services informatiques qui lui sont nécessaires. 

Pour rappel, la charte informatique s’applique également en télétravail. Le salarié en télétravail est invité à la relire et s’engage à continuer de l’appliquer intégralement.

Dispositions finales
Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2022, une période de transition de 3 mois permettra aux candidats au télétravail de régulariser leur situation en conformité avec le présent accord.

Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer régulièrement, et notamment à l’initiative de la plus diligente des parties après 6 mois d’application du présent accord, afin d’évaluer l’efficacité des mesures prises, de les reconduire ou de les amender ou encore de les compléter autant que nécessaire.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et suivants ainsi que les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
Dépôt et publication
Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, et dans le respect des dispositions légales, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

A Norroy Le Veneur, le 10 février 2022
Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Pour la Direction                                           Pour le CSE                                              Pour le CSE
	
Ratification de l’accord de télétravail
Lundi 21 février 2022

Horaire : De 10h30 à 11h00	Lieu : Bureau Technique

Thèmes abordés :

Présentation de la mise en place d’un accord de télétravail au sein de l’entreprise.

Réponse de la direction : 
Télétravail : 

En signant ce document, les salariés de la société Mirion Technologies (Premium Analyse) SAS, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord de télétravail et avoir reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement.
La présente liste d’émargement a pour objet de constater l’accord de la majorité des deux tiers des salariés de l’Entreprise pour la ratification directe de la mise en place du télétravail.

Signature des participants :





Nombre de salarié : 13	Nombre de ratification (oui) : 13


ANNEXE 1

Procédure de demande de passage en télétravail


Dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de MIRION Technologies (Premium Analyse) SAS, nous vous remercions de remplir ce questionnaire qui permettra aux parties de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail.

Si le salarié pense être éligible au télétravail, il transmettra par email ce formulaire à son responsable hiérarchique qui évaluera à son tour les capacités du salarié à exercer ses missions en télétravail. 

Le formulaire peut être rempli conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique, à discrétion de ce dernier.

Après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis favorable ou défavorable sur la demande de télétravail dont il exposera les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien spécifique avec le salarié. 

Indépendamment de la réponse du manager, le formulaire sera transmis aux RH pour information et classement.

L’attention du salarié est attirée sur le devoir de celui-ci de lire l’accord d’entreprise sur le télétravail avant de demander à en bénéficier. Par la présente demande, il atteste en avoir pris connaissance et en accepter les termes. 

Le salarié et le manager trouveront tous les éléments nécessaires sur le réseau interne 

Le présent accord 
Formulaire de demande
Conseils sur l’ergonomie du poste
Charte informatique

******************************************************************************




Formulaire de demande de passage en télétravail

Nom et Prénom du demandeur :

Nom et prénom du responsable hiérarchique :

Département : 

 Partie à remplir par le salarié puis à compléter par le responsable hiérarchique :


Jours de télétravail souhaité : 		

Date :
Signature du salarié : 		Signature du manager : 	


Réponse à la demande de passage en télétravail


Nom et Prénom du demandeur :

Nom et prénom du responsable hiérarchique :

Département : 



	
Partie à remplir par le responsable Hiérarchique :


Avis responsable hiérarchique : 		Favorable				Défavorable

Justification si avis défavorable :




Commentaires autres :





Date :

		Signature du salarié : 		Signature du manager :