ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET 
DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)






Entre les soussignés :


La société anonyme Bouygues Telecom au capital de 712 588 399,56€, dont le siège social est situé 37-39 rue Boissière 75116 Paris, représentée par ……

D’une part,




Et les Organisations syndicales représentatives,


CFDT, représentée par M……….., Délégué syndical central
CFTC, représentée par M………..,, Délégué syndical central
FO, représentée par M………..,, Délégué syndical central

D’autre part,





Il est convenu ce qui suit :





Préambule 

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel. Elle se construit à partir de la stratégie et de l’ambition de l’entreprise ainsi que de son environnement économique, technologique et réglementaire.

Le monde se digitalise massivement et tous les métiers de l’entreprise sont concernés. Le marché des télécommunications et les attentes de nos clients évoluent. Ce marché est particulièrement concurrentiel. Il connaît une explosion des usages data et des évolutions technologiques permanentes (fibre, réseaux mobiles, etc.). Ses clients exigent une qualité de service toujours croissante au meilleur prix.

L’expérience client est un positionnement stratégique pour la marque Bouygues Telecom. L’entreprise croit au développement rapide des usages numériques grâce à la qualité de l’expérience et aux réseaux Très Haut Débit (THD). L’ambition de l’entreprise est de « faire profiter le plus grand nombre des usages numériques ». Cette stratégie et cette ambition reposent sur les points de force de Bouygues Telecom que sont l’engagement de nos collaborateurs, notre rapport Qualité / Prix et notre réseau 4G. 
Dans le cadre de cette stratégie et de cet environnement économique, la politique Ressources Humaines de Bouygues Telecom doit permettre à la fois de mobiliser et accompagner les collaborateurs, de faire progresser la compétitivité de l’entreprise tout en intégrant l’incertitude liée au contexte particulier du marché français des télécommunications.

La politique Ressources Humaines de l’entreprise repose sur 3 piliers mis en œuvre dans le cadre d’un dialogue social constructif avec les partenaires sociaux :

Impulser et relayer la transformation en donnant du sens sur l’ambition et la stratégie de Bouygues Telecom, en développant la transversalité et le mode collaboratif au service de l’expérience clients/collaborateurs.

Faire progresser la compétitivité et la performance en renforçant le système de management de la performance avec des entretiens d’échanges constituant des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur et son manager. 

Développer les femmes et les hommes en les formant et les préparant aux évolutions par un plan de développement des compétences et la mobilité.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a donc un rôle essentiel au regard de cette stratégie et de cette ambition comme pour l’employabilité des collaborateurs au sein de l’Entreprise, du Groupe Bouygues mais aussi sur le marché de l’emploi.

Ce nouvel accord s’inscrit dans une volonté d’accompagnement de la stratégie et de la transformation de l’entreprise :

en permettant à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité,

en mettant en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel, 

en simplifiant les processus et les dispositifs actuels et en proposant de nouveaux outils efficaces et facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs et des managers.

Cet accord s’inscrit autour des axes principaux suivants :
L’évolution des métiers et compétences et l’anticipation des impacts
La définition et les acteurs de la GEPP
La politique d’emploi et d’intégration
Les entretiens d’échange et le développement professionnel
La formation et l’apprentissage permanent
Les parcours professionnels et la mobilité professionnelle
Les entretiens d’échange et le parcours professionnel des collaborateurs représentants du personnel, élus ou mandatés

L’évolution des métiers et compétences et l’anticipation des impacts
Les études prospectives menées par la Branche des Télécommunications 
L’Observatoire des Métiers des Télécommunications (OMT), a été créé par accord collectif de branche en avril 2002. Ses signataires ont convenu de se réunir par période triennale pour définir les axes de réflexion et/ou action à mener par l’Observatoire pour les trois ans à venir.

Par ailleurs, un accord collectif de branche a été signé par les partenaires sociaux de la branche le 22  septembre 2017 afin d’accompagner le développement du numérique dans la branche des télécommunications, tout en préservant ou améliorant les conditions de travail liées à l’utilisation de ces nouveaux outils et proposer aux entreprises et à l’ensemble des salariés de la branche des Télécoms une méthodologie de mise en œuvre de nouveaux outils numériques dans l’organisation du travail et la vie des salariés au travail.

A travers cet accord, « les signataires entendent exercer une veille sur les évolutions technologiques qui pourraient avoir un impact sur les conditions d’exercice des métiers de la branche. Ils conviennent en conséquence de confier à l’Observatoire des Métiers, dans le cadre de son plan triennal 2018/2020, une mission de veille prospective sur l’évolution de l’environnement des métiers liée à des technologies émergentes lorsqu’elles se rattachent à l’application du présent accord ».

Le dernier avenant du 26 janvier 2018 précise les axes de travail suivants pour la période 2018/2020 :
Une refonte de la cartographie des métiers techniques de la branche
Une étude prospective sur l’évolution de l’environnement des métiers liés à l’intégration des techniques émergentes du numérique qui ont un impact sur le poste du travail et les gestes métiers
Une étude sur les compétences transversales fondamentales pour l’évolution du secteur des télécommunications et les nouveaux métiers émergeants.

A ce titre, Bouygues Telecom est pleinement associé aux groupes de travail et de réflexion menés dans le cadre d’une démarche prospective, afin d’imaginer les futurs possibles. Cette démarche prospective repose à la fois sur une vision commune et partagée dans le cadre de groupes de travail et de réflexion entre les opérateurs, mais aussi au travers d’études externes pilotées par l’Observatoire des Métiers et des Télécommunications (OMT).

Des études prospectives sont menées par la Branche (OMT) sur les évolutions des métiers et des compétences. Des analyses comparatives (autres secteurs ayant des problématiques communes en matière d’activité, de métiers et de compétences, ou dans le secteur des Télécoms mais d’autres pays…) et des études ciblées sur certains métiers et compétences émergentes ou en développement, comme celle réalisée en 2018 avec l’APEC sur « Les Métiers et Compétences dans les domaines du Cloud, du Big Data et de la Cyber sécurité », sont conduites.

L’étude réalisée avec l’APEC propose un éclairage sur les 22 métiers et compétences cadres les plus recherchées dans ces domaines d’avenir et a permis de mettre en évidence trois résultats clés :
l’exigence des entreprises relative aux compétences techniques et comportementales. Ces dernières deviennent indispensables aux yeux des recruteurs,
la prédominance des entreprises franciliennes, notamment issues du secteur des activités informatiques,
la recherche de profils très ciblés sur les courtes expériences de 1 à 3 ans.

Des études portant sur l’évolution et la transformation des métiers dans le secteur des télécommunications ont également été menées. C’est le cas de l’étude réalisée en 2018 par Arthur D. Little pour l’Observatoire des Métiers des Télécommunications sur « L’évolution de l’environnement des métiers des télécommunications liées à l’intégration des technologies émergentes du numérique ». Cette étude s’est attachée à identifier les principales technologies du numérique qui vont avoir un impact sur les métiers dans le secteur des télécoms dans les prochaines années (le Big Data et l’Analytique avancée, l’Intelligence Artificielle, les Objets Connectés, les Réseaux virtualisés et les lieux de travail virtuels et outils de formation). Elle constitue la première phase d’une analyse de l’Observatoire des Métiers des Télécommunications sur les emplois et les compétences.
Les actions et études menées au sein de Bouygues Telecom 
L’accompagnement du digital et des enjeux stratégiques dans l’entreprise 
Le digital et l’intelligence artificielle (IA), représentent une évolution technologique majeure et incontournable, ouvrant de nombreuses opportunités. En effet, le développement de l’intelligence artificielle va accélérer l’automatisation progressive des tâches répétitives pour permettre aux collaborateurs de se focaliser sur des tâches à valeur ajoutée et entrainer l’apparition de nouveaux métiers.

Bouygues Telecom accompagne ces évolutions et le développement de l’Intelligence artificielle dans l’entreprise. Elle veille ainsi à développer une culture de l’Intelligence artificielle cohérente avec la culture et les valeurs de l’entreprise et du groupe et à identifier les sources de valeurs que cela peut apporter. 

Les principales actions de Bouygues Telecom consistent à : 
fédérer et maintenir une dynamique autour de l’IA notamment via l’animation du groupe de travail IA composé de représentants de tous les métiers (Groupe de réflexion et d’action),
éveiller l’intérêt pour le sujet et le diffuser dans l’entreprise, grâce à des actions d’acculturation (rédaction d’un livre blanc, présentations en plénières, Innovation Days…),
répondre aux besoins d’expertise et d’accompagnement des métiers sur les projets IA,
mettre en place un programme de développement de robots conversationnels à destination des clients internes et collaborateurs, 
assurer une veille constante sur les avancées technologiques et l’écosystème de l’IA, et assurer la visibilité de Bouygues Telecom dans cet écosystème.
Une démarche de gestion anticipée des compétences et des parcours professionnels : le workforce planning
L’accélération des mutations économiques et technologiques n’a jamais été aussi rapide qu’aujourd’hui. Bouygues Telecom fait face à un enjeu fort et permanent d’adaptation et de transformation, qui nécessite d’anticiper les impacts et changements nécessaires dans leur activité, leur organisation et leurs ressources en s’appuyant notamment sur la démarche « workforce planning ».

Cette démarche consiste à examiner, pour chacun des domaines d’activité de l’entreprise, leurs évolutions en matière de technologie, de concurrence, d’attentes consommateurs ou bien encore de cadre réglementaire afin de définir les objectifs de l’entreprise à 3 ans et leurs déclinaisons en matière d’enjeux.

Ainsi, chaque entité recense les compétences clés montantes et celles descendantes et l’adaptation desdites ressources et de son organisation.

Cette méthode permet d’anticiper les besoins en matière de compétences clés afin de déployer les plans d’actions permettant de disposer des bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment.

Les compétences montantes vont permettre de répondre aux enjeux stratégiques de l’entreprise (Expérience Client, Animation des ventes locales, Déploiement des réseaux fixe et mobile, Déploiement de solutions fixes au sein du marché, B2B) et aux enjeux technologiques (Big data, Digital, Sécurité et cybersécurité, IA, Robot Process Automation - RPA, Fibre, Développement informatique, Virtualisation).  

Ces évolutions technologiques vont permettre l’automatisation des tâches répétitives, ne nécessitant pas de capacités d’adaptation et de résolution de problèmes. De facto, des compétences qualifiées de descendantes seront moins nécessaires ce qui conduira l’entreprise à proposer des actions de développement de nouvelles compétences et de l’employabilité.
Le référentiel des compétences par filière métier de Bouygues Telecom
Une approche centrée sur les compétences clés par filière métiers dans une logique de simplification, de transversalité et de cohérence d’ensemble 
Afin de répondre aux enjeux d’évolution des métiers et compétences, l’entreprise a engagé la refonte de son référentiel métiers et la cartographie des compétences clés pour chacune des filières métiers.
Le choix d’un référentiel des compétences clés par filière métier permet d’avoir une approche transverse (et non plus une approche organisationnelle) et de mettre en exergue des compétences clés partagées entre plusieurs métiers.

Une des conséquences majeures de cette approche est la création de sous-filières transverses à certaines filières métiers et le fait qu’un métier puisse apparaitre dans plusieurs filières.

Toute filière métier dispose d’environ une dizaine de compétences identifiées comme stratégiques et de compétences annexes. Toutes les compétences sont partagées au sein d’un même référentiel accessible quel que soit la filière concernée.

Avec cette approche, l’entreprise souhaite offrir à tous ses collaborateurs une meilleure lisibilité et compréhension de l’ensemble des métiers mais surtout leur permettre, à titre personnel, de faire plus facilement les liens entre filières, métiers et compétences.

A partir de la cartographie des filières, métiers et compétences clés et stratégiques associées, l’entreprise peut :

faire l’inventaire de ses compétences collectives par filière métier,
identifier ses besoins actuels et futurs en compétences clés pour lui permettre de dérouler la stratégie de l’entreprise,
et accompagner la montée en compétence et  le développement de l’employabilité des collaborateurs.

Du point de vue collaborateur, la connaissance de ses compétences individuelles est nécessaire pour apprécier et évaluer sa performance (entretien performance), l’accompagner dans son projet professionnel et son évolution en prenant en compte ses futurs besoins et souhaits en termes d’acquisition de nouvelles compétences (entretien professionnel).
Une approche dynamique avec une projection sur les compétences clés et stratégiques de demain pour accompagner l’acquisition et la montée en compétence.
Cette version du référentiel des filières et métiers comme celle de la cartographie des compétences constituent une première étape dans la démarche entreprise par Bouygues Telecom.

Compte tenu de l’évolution des technologies qui va nécessairement impacter les évolutions en termes de compétences, et le périmètre des métiers, l’entreprise a mis en place un pilotage de la gestion de son référentiel des métiers et de sa cartographie des compétences.

Le comité des Relais RH Mobilité sera l’instance qui permettra de passer en revue l’utilisation qui est faite des outils à disposition et proposera de les faire évoluer le cas échéant pour qu’ils puissent s’adapter au plus près des enjeux opérationnels des différentes directions.

Le référentiel des filières métiers et compétences sera mis à jour en fonction des enjeux et des besoins de l’entreprise. Cette évolution sera présentée et fera l’objet d’échanges en Commission Diversités et Compétences au moins une fois par an.  


La définition et les acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Les parties conviennent que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche qui participe à l’anticipation des mutations économiques et technologiques, des évolutions réglementaires et des besoins de l’entreprise en termes d’emploi et de compétences.

La GEPP présente un intérêt collectif, celui de l’entreprise, car elle lui permet d’adapter ses ressources humaines à ses besoins prévisionnels au regard de ses orientations stratégiques.
La GEPP présente aussi un intérêt individuel, pour tous les collaborateurs, en leur offrant une visibilité sur les différents dispositifs et mesures d’accompagnement leur permettant d’être acteur du développement de leurs compétences et de leur employabilité.

La GEPP vise également à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils et de leur articulation, contribuant à la construction de leur parcours professionnel.

Le collaborateur est le principal acteur de son parcours professionnel. 

Les managers et les RH le conseillent et l’accompagnent dans sa réflexion et son projet d’évolution. La Direction des ressources humaines met à sa disposition des outils de développement professionnel détaillés dans le présent accord. Les représentants du personnel contribuent à la mise en place des moyens adaptés pour renforcer la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Bouygues Telecom, notamment par l'intermédiaire de la Commission Diversités et Compétences.  
La politique d’emploi et d’intégration
Dans le cadre de ses engagements en matière de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), Bouygues Telecom mène une politique d’emploi et d’intégration diverse et inclusive, encourageant le recrutement de collaborateurs de profils et d’horizons différents. 

A ce titre, la politique d’emploi prévoit des actions concrètes et des dispositifs adaptés visant à intégrer durablement de nouveaux collaborateurs de tous les âges, à les accompagner à chaque étape de leurs trajectoires professionnelles et favoriser la transmission des savoirs et compétences.
Les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail 
Pour répondre à ses besoins en recrutement externe, Bouygues Telecom a recours à différents types de contrats de travail :

Les Contrats à Durée Indéterminée (CDI), qui constituent la grande majorité des emplois dans l’entreprise,
Les Contrats à Durée Déterminée (CDD), qui permettent un recrutement souple et adapté aux besoins opérationnels lorsque les conditions légales sont réunies. Par exemple, ces contrats peuvent être de différents types :
A objet défini pour des recrutements d’ingénieurs et de cadres sur des missions spécifiques
Sénior, pour le recrutement de collaborateurs de plus de 57 ans
Accroissement temporaire d’activité
Remplacement
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation), qui permettent de faciliter l’accès à l’emploi et l’intégration de jeunes diplômés dans l’entreprise dans tous les métiers de l’entreprise.

Le recours à l’intérim peut être également utilisé de façon ponctuelle, notamment dans le cadre de remplacement de collaborateurs absents ou d’accroissement temporaire d’activité.

La politique d’emploi de l’entreprise est donc de ne pas systématiquement recruter en CDI lorsqu’un poste est à pourvoir.
Par ailleurs, les contrats à temps partiel peuvent apporter une souplesse supplémentaire afin de permettre aux collaborateurs de concilier leur situation personnelle avec leur activité professionnelle.
Le recrutement 
L’entreprise porte une attention particulière à l’accès à l’emploi des talents. Pour ce faire, Bouygues Telecom s’appuie notamment sur sa Marque Employeur et déploie les dispositifs suivants :

Le site Carrières et ses Réseaux sociaux (Bouygues Telecom Talents…) qui informent les candidats potentiels sur la culture et les valeurs fortes de l’entreprise et valorisent la qualité de l’expérience collaborateur. 

Les actions tournées vers le développement et l’épanouissement des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle contribuent à renforcer l’attractivité de notre marque employeur, ce qui se traduit notamment par l’obtention de labels chaque année tels que Happy Trainees, Happy At Work et Top Employer.

Le campus management qui développe les partenariats avec des établissements ciblés, participe aux forums écoles, et organise des évènements afin de faire connaitre nos métiers et nos opportunités.

Par ailleurs, un réseau d’anciens élèves favorise l’attractivité de Bouygues Telecom au sein de ses écoles cibles et de ses associations d’anciens élèves (les réseaux Alumni).

Afin de lever d’éventuels freins à l’emploi, l’entreprise s’engage par ailleurs à informer les nouveaux embauchés, dès la remise de la proposition d’embauche, sur les différentes aides auxquelles ils pourraient prétendre (aides au logement et transport, aménagement de l’emploi du temps, offre mobile collaborateurs). Une plaquette Génération rédigée à cet effet est disponible dans le portail RH.
L’accueil des nouveaux collaborateurs
Bouygues Telecom propose à tout nouveau collaborateur un parcours d’accueil et d’intégration dès leur entrée dans l’entreprise. Il permet à chacun d’entre eux de bénéficier très rapidement des éléments et informations indispensables à sa bonne intégration et crée les conditions favorables à la réussite de ses premiers pas au sein de l’entreprise. 

L’intégration administrative du nouveau collaborateur se prépare avant son entrée dans l’entreprise. 
Le manager accueille le nouvel embauché à son arrivée et s’assure de sa bonne intégration auprès de l’équipe et de ses principaux interlocuteurs.

L’intégration administrative se poursuit dans les premiers jours suivant l’arrivée du collaborateur, si besoin par l’organisation d’un entretien, afin de lui présenter le cadre social de l’entreprise et répondre aux questions qui pourraient subsister.

Par ailleurs, le Portail RH, accessible via l’intranet, récapitule l’ensemble des temps forts et des outils RH qui serviront au collaborateur tout au long de sa carrière dans l’entreprise.

Une séquence d’intégration « On-boarding » est organisée pour les nouveaux collaborateurs en CDI dans les 12 mois suivants leur embauche. Avec l’appui d’experts métiers, cette séquence est l’occasion de mieux leur faire connaitre la culture et les valeurs de l’entreprise et du Groupe, d’accélérer leur compréhension de l’entreprise, de ses métiers et de ses enjeux stratégiques. 

Enfin, un parcours d’intégration digital viendra compléter l’ensemble de ces dispositifs d’intégration, et permettra de découvrir l’entreprise plus en détail. 

Par ailleurs, certains dispositifs ont été spécialement conçus pour les jeunes talents (alternants et stagiaires) intégrant l’entreprise.

Dès son entrée chez Bouygues Telecom, le RH joue le rôle de « référent » pour accompagner le jeune collaborateur durant ses premiers jours dans l’entreprise. Son accompagnement professionnel au quotidien est réalisé par son manager, qui est son « tuteur officiel » qui s’assure notamment de sa bonne intégration et des bonnes conditions de sa prise de poste. 

L’entreprise organise dans la mesure du possible des séquences d’intégration.

Par ailleurs, une séquence d’intégration spécifique (le On-boarding #GenByTel) est organisée pour les alternants et stagiaires recrutés dans le cadre de la politique Relation écoles. Cette séquence permet de faire connaitre la culture et les valeurs de l’entreprise, de rencontrer des professionnels métiers et de tisser du lien entre les jeunes collaborateurs de métiers différents. 

Animée par la DRH, la communauté #GenByTel se réunit régulièrement autour d’événements tels que des afterworks ou des petits-déjeuners. Avant le terme de leur contrat, ils sont invités à suivre une séquence « Bilan et Accompagnement » durant laquelle ils font part de leur niveau de satisfaction vis-à-vis de leur intégration et de leur accompagnement tout au long de leur mission, et participent à des ateliers de préparation à la recherche d’emploi. 
Les entretiens d’échange et le développement professionnel
Les entretiens d’échange
Les différents entretiens d’échange (entretien performance, entretien Qualité de Vie au Travail, entretien professionnel) sont de véritables outils de management, de dialogue et de progrès.
Ces temps forts constituent des moments privilégiés pour établir une communication régulière et développer des échanges de qualité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique à travers des entretiens distincts fixés à différentes échéances.
L’Entretien Performance (annuel)
Le nouveau dispositif de management de la performance, place les managers et collaborateurs au cœur du pilotage de la performance individuelle et collective dans une approche de progrès et de développement pour mieux préparer les métiers et le business de demain. 
La campagne des « Entretiens Performance » est organisée afin que les évaluations puissent venir alimenter les revues de rémunération. 
L’entretien de performance est dédié à l’appréciation globale de la performance de l’année écoulée et à la fixation des objectifs de l’année suivante.
Il se fait dans un esprit de développement, de progrès et de transparence. Ainsi, le manager et son collaborateur sont invités à préparer l’entretien performance en amont et découvrent durant l’entretien leurs appréciations respectives afin de centrer les échanges sur les écarts de perception. 
La préparation permet au collaborateur d'engager le processus d'évaluation plus sereinement, d’enrichir la discussion et de lancer les échanges sur une base commune afin de mettre l’accent sur la progression et le développement de la performance.
L’appréciation se veut globale, elle porte non seulement sur les objectifs fixés, quantitatif et qualitatif, mais aussi sur les moyens mis en œuvre pour les atteindre notamment les compétences dans le poste, issues du référentiel de compétences par filière (compétences métiers et transverses) et l’alignement autour de postures stratégiques communes, qui préparent aux métiers de demain et accompagnent la transformation de l’entreprise. 
De plus, la mise en place du feed-back, durant la campagne « entretien performance » a pour ambition de développer la culture de la transparence et la transversalité.
Le feed-back permet en effet à chaque manager de prendre en compte la dimension collective du fonctionnement de l’entreprise en lui donnant la possibilité de recueillir un avis transverse sur le travail réalisé par son collaborateur. En effet le manager peut solliciter des collaborateurs de l’entreprise avec lesquels son collaborateur a été en interaction, par exemple dans le cadre d’une équipe projet. 
De même la demande de feed-back peut être utilisée auprès d’un ancien manager en cas de mobilité. 
Les objectifs fixés lors de l’entretien peuvent être suivis tout au long de l’année, et ajustés si besoin, pour s’adapter à la réalité opérationnelle.
Ainsi, l’entretien performance et le suivi continu des objectifs sont source d’alignement et de développement. Ils permettent à chaque collaborateur d’une part, de mieux comprendre l’appréciation portée par sa hiérarchie sur sa performance, les points forts, discerner les difficultés et les axes de progrès et d’autre part, de mieux appréhender le sens des objectifs opérationnels quantitatifs et qualitatifs de l’année à venir, dans une optique de progrès. 
L’échange sur la charge de travail (bisannuel)
Bouygues Telecom, dans une démarche proactive et responsable, aborde deux fois par an le sujet de la charge de travail avec l’ensemble de ses collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer de façon libre sur ce sujet en termes de ressenti et d’appréciation. Pour ce faire, un point spécifique est inséré dans l’Entretien Performance lors du lancement de la campagne. Quelques mois après, cette zone spécifique de l’Entretien Performance sera à nouveau disponible dans un formulaire « Entretien charge de travail/Qualité de Vie au Travail » pour échange entre managers et collaborateurs et fera l’objet d’une communication dédiée.
L’entretien professionnel (tous les deux ans)
L’entretien professionnel constitue un moment d’échange privilégié « en tête à tête » entre le manager et son collaborateur, principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.

Le contenu de cet échange porte sur les quatre thèmes suivants : 

Bilan
Le bilan sur les formations suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…) depuis le dernier entretien professionnel ;
Les faits marquants durant la période : l’évolution des missions, du périmètre d’activité, ou le changement de poste et les éléments de satisfaction ;

Compétences
Les compétences que le collaborateur souhaite renforcer ou acquérir ainsi que celles qu’il souhaite mettre davantage à profit ; 
L’implication dans la transmission des savoirs et connaissances, les modalités et domaines concernés ;

Projet professionnel
Les souhaits de changement et / ou le projet d’évolution professionnelle envisagé (changement de poste, de métier…) ;

Accompagnement du projet 
C’est aussi lors de l’entretien professionnel que le manager et le collaborateur procèdent à l’identification des actions utiles et leurs modalités de mise en œuvre (formation, certifications, Validation des Acquis de l’Expérience – VAE, ou bilan de compétences) afin de bâtir le plan d’accompagnement nécessaire pour mener à bien le projet professionnel.

A l’issue de cette réflexion, les actions validées par le manager peuvent s’inscrire, soit au titre des « actions de formation » dans le plan de développement des compétences (actions de formation, bilan de compétence, formation en situation de travail…), soit au titre « d’autres actions de développement » (missions, projets, conférences, accompagnement managérial…). 
Ces actions coconstruites par le collaborateur et son manager sont complémentaires et leur permettent de s’impliquer conjointement dans la mise en œuvre de ce plan d’accompagnement.
La réussite de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans dépend de sa préparation, des conditions et de la qualité de l’échange entre le manager et le collaborateur. 
De plus, un entretien professionnel est automatiquement proposé par la DRH au collaborateur lorsque ce dernier revient des suites d’une absence prolongée (congé de maternité / congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant / congé de soutien familial / congé d’adoption / affection de longue durée / période de mobilité volontaire sécurisée / congé sabbatique).
De même, à l’occasion de l’entretien professionnel, les collaborateurs pourront échanger plus en détail sur leur projet professionnel ainsi que sur leurs réflexions en matière de transition professionnelle.
Par ailleurs, le collaborateur a toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son responsable RH pour aborder tous sujets en lien avec son activité ou son projet d’évolution professionnelle.
L’analyse des entretiens d’échange par la Direction
A l’issue de l’Entretien Performance, de l’Entretien Professionnel et de l’entretien qualité de vie au travail, les éléments d’appréciation et les commentaires du collaborateur et du manager permettent à la direction des ressources humaines d’analyser et d’accompagner si besoin les collaborateurs. 
L’analyse des entretiens d’échange (entretien performance, entretien professionnel, entretien qualité de vie au travail,) est notamment utilisée dans le cadre des comités mobilité et des comités carrière qui ont lieu chaque année. 

LES DIFFERENTS MOMENTS D’ECHANGE MANAGERS – RH – COLLABORATEURS



La formation et l’apprentissage permanent 
L’accélération des évolutions réglementaires et/ou technologiques (4G, 5G, fibre, numérique, gestion des données …) comme la modification des usages et des attentes clients (simplification et digitalisation des parcours) amènent l’entreprise à sans cesse renouveler ses offres de services.
Ces évolutions majeures passent par une adaptation et une anticipation constante des ressources, des compétences comme des profils des collaborateurs. Pour répondre à ces enjeux, l’entreprise s’appuie principalement sur l’accompagnement du développement des compétences de ses collaborateurs et également sur le recrutement de compétences rares ou manquantes dans l’entreprise. C’est pourquoi Bouygues Telecom, continue de promouvoir de façon vigoureuse l’accès à la formation afin de développer une culture de l’apprentissage permanent.
A la suite de la réforme de la formation professionnelle, le plan de formation s’intitule désormais plan de développement des compétences il intègre en plus de son ancien périmètre, le bilan de compétences, la formation digitale et la formation en situation de travail.
Les Orientations stratégiques de la formation 
L’entreprise bâtit son plan de développement des compétences en se basant sur les grands enjeux métiers qui viennent, de ce fait, alimenter les orientations stratégiques formation pour les 3 années à venir (2019 à 2021) :
Développer les compétences clés et l’employabilité,
Poursuivre la transformation de l’entreprise,
Accélérer l’acculturation digitale,
Renforcer la satisfaction et l’expérience client.
Ces quatre orientations sont partagées avec les partenaires sociaux lors des Commissions Diversités et Compétences et examinées par le Comité social et économique central (CSEC).
Consciente de son rôle social comme sociétal, l’entreprise joue pleinement son rôle dans le maintien et le développement de l’employabilité de ses collaborateurs en faisant de la formation professionnelle un levier majeur.
Ainsi, la formation professionnelle participe grandement à l’épanouissement mais aussi au développement des compétences des collaborateurs et permet à chacun de se positionner quant à son propre développement professionnel.
A ce titre, l’entreprise s’appuie et met en avant tous les dispositifs qui sont source de création de valeur pour ses collaborateurs (Compte personnel de formation - CPF, Projet de transition professionnelle ou Compte personnel de formation de transition, VAE…).
Afin de toujours s’assurer de l’adéquation entre les compétences de ses collaborateurs et les besoins de l’entreprise mais également d’assurer une certaine continuité dans ses choix, les orientations stratégiques sont définies pour 3 ans et réétudiées chaque année. Les offres de formation ainsi constituées s’emploient à répondre à la majorité des demandes exprimées par les managers.
Ces grandes orientations et leur déclinaison en cartographie (mappings) de formation métier pour aboutir à des formations dédiées sont accessibles à tous les collaborateurs via l’espace formation. Cette volonté de transparence permet à chaque collaborateur de réfléchir à son parcours dans sa filière mais aussi en dehors de sa filière métier.  
Pour répondre à ces grands enjeux, l’entreprise s’appuie sur le plan de développement des compétences.
Le plan de développement des compétences
Définition du plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en prenant en considération les besoins en compétences identifiés par l’entreprise au titre des enjeux collectifs ainsi que les besoins des collaborateurs.
L’investissement formation et les moyens mis en œuvre témoignent de l’engagement de Bouygues Telecom dans le développement de ses collaborateurs sur les enjeux individuels et collectifs à court ou moyen terme.
Le plan de développement des compétences est organisé par l’entreprise et piloté par les managers, les responsables ressources humaines et les équipes formation.
L’entreprise veille à l’équité du plan de développement des compétences qui s’adresse à tous les collaborateurs quelle que soit leur situation (genre, handicap, âge, …) en déployant les actions de développement adéquates.
L’objectif des actions de développement est bien d’acquérir, de renforcer et/ou d’adapter les compétences et les connaissances des collaborateurs aux besoins de l’entreprise et des évolutions des métiers.
Par ailleurs, le plan de développement des compétences s’inscrit dans un exercice budgétaire et répond à des contraintes réglementaires.
La qualité du plan de développement des compétences mis en œuvre repose sur des principes clés :
Transparence de l’offre formation : c’est un principe clé qui permet une réelle concertation entre le manager et le collaborateur. L’offre de formation est accessible à tous les collaborateurs via notre intranet, et offre à chacun une opportunité de développer ses compétences dans tous les domaines professionnels.
Accès à la formation sans prérequis d’ancienneté : l’accès à une formation se fait sans conditions d’ancienneté dès lors que le besoin est validé par le manager et l’entreprise, et ce tout au long du parcours professionnel du collaborateur.
Prescription de formation individualisée : le manager dispose d’outils lui permettant de formuler une prescription de formation adaptée, personnalisée, concertée avec le collaborateur et cela afin de nourrir ses échanges avec son collaborateur et avec son RH pour la validation finale. En effet, la réalisation du plan de développement des compétences repose sur la mise à disposition par l’entreprise d’informations et outils facilitant la connaissance et donc la prescription managériale.
Organisation formation spécifique pour les canaux de vente : adresser au plus près les besoins terrains nécessite une organisation formation de proximité, matérialisée par l’Académie Grand Public et l’Académie DME.
Le champ de la formation professionnelle s’est élargi à la suite de la dernière réforme, ainsi plusieurs types d’actions concourant au développement des compétences entrent de ce fait dans son champ d’application :
Le bilan de compétences lié au Conseil en Evolution Professionnel (CEP) avec document de synthèse pouvant être transmis au conseiller en évolution du salarié,
La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) uniquement centrée maintenant sur le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) donc suppression du diplôme, titre ou certificat figurant sur liste de la Commission Nationale de la Certification Professionnelle (CNCE),
Les actions de formation,
Les actions en apprentissage relèvent à la fois de la formation initiale mais également de la formation continue.

L’action de formation a également été redéfinie :  ainsi est considéré comme une action de formation tout parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel qu’il soit réalisé tout ou partie à distance. Une action de formation peut également être réalisée en situation de travail. 

L’objectif d’une action de formation est soit d’obtenir une certification professionnelle (RNCP), un bloc de compétences, soit une attestation de formation dont le titulaire peut se prévaloir.

Enfin, le plan de développement des compétences se matérialise via différentes modalités d’apprentissage (présentiel, distanciel ou mixte : combinaison des deux précédentes modalités). Ces différentes modalités ne sont pas à opposer les unes aux autres, et Bouygues Telecom s’attache plutôt à chercher la complémentarité entres elles pour optimiser le meilleur apprentissage.
En effet, l’entreprise dans son plan de développement des compétences articule les modalités pour créer l’expérience d’apprentissage la plus adaptée.

Les actions de développement contenues dans le plan de développement des compétences, quelle que soit la modalité retenue, sont à réaliser pendant le temps de travail. Pour faciliter la compréhension des managers comme des collaborateurs, l’entreprise met à disposition sur le site formation de l’intranet, de nombreux conseils ainsi que les offres de formation.
Le site intranet « Formation »	
Accessible depuis l’intranet, l’entreprise a mis en place une bibliothèque documentaire qui permet de porter à la connaissance de tous les collaborateurs les informations pratiques pour connaître les différents dispositifs. 

Ce site permet donc tant de s’informer que de découvrir les offres formations que l’entreprise publie à l’attention des managers et des collaborateurs.

Le site donne accès aux actualités formation qui correspondent aux temps forts de l’entreprise (ex : Académie Digitale et intranet managers pour le recueil des besoins).

Ce site permet à chaque collaborateur d’avoir une réflexion et d’identifier, à l’aide des mappings formation métiers, la formation qui pourrait l’assister dans son développement professionnel.
Les mappings formation métiers
Les mappings formation métiers (technique, commerciaux, supports et transverses) mettent en visibilité l’ensemble des formations disponibles dans une filière organisée autour d’une progressivité d’apprentissage. Dans ces mappings figurent également les modalités de dispense de la formation, présentiel, e-learning, interne, groupe.
A travers la mise à disposition de contenus variés, l’entreprise entend faciliter les évolutions inter- directions en mettant en avant des parcours professionnels divers et transverses.

L’architecture des mappings est normée afin de faciliter la navigabilité et l’appropriation du contenu.
Par ailleurs, le site dispose d’un moteur de recherche facilitant la remontée des formations à partir de mots clés.  Chaque mapping peut être téléchargé et permettre ainsi une consultation hors ligne.
L’apprentissage digital permanent
La transformation des méthodes d’apprentissage au regard des évolutions numériques amène l’entreprise à renforcer sa volonté de proposer des modalités numériques pour favoriser l’acquisition des connaissances.

De ce fait, pour déployer le plan de développement des compétences l’entreprise met à disposition de ses collaborateurs une plateforme de formation à distance qui permet d’enrichir l’expérience formation des collaborateurs en proposant des parcours multimodaux (e-learning, vidéos, MOOC…).
Dans le cadre du plan de développement des compétences, les ressources prescrites sont à consommer pendant le temps de travail.

En complément du plan de développement des compétences, l’entreprise souhaite également renforcer l’autonomie des collaborateurs dans leur propre prescription formation en proposant de nombreux contenus accessibles en libre-service sur sa plateforme. Ces ressources peuvent être mobilisées hors temps de travail si elles sont utilisées de façon autonome par le collaborateur.

C’est pourquoi sur la même plateforme cohabitent des ressources qui sont consommables pendant le temps de travail et hors temps de travail.

Cette plateforme est accessible à tous collaborateurs de l’entreprise 24/7, et compatible tous supports (tablette, mobile et pc).

Cette plateforme est un espace :
d’acquisition de connaissances, de développement personnel et professionnel,
de consultation de contenus de formation e-learning (MOOC, vidéos, e-reading…) déclinés autour des grandes filières métiers comme des compétences transverses.

Cette plateforme répond à plusieurs objectifs :
simplifier et accélérer la diffusion des savoirs ; 
donner aux collaborateurs de l’autonomie dans leur développement ;
proposer des contenus permettant de renforcer l’employabilité  (anglais, finance et gestion…).
Bouygues Telecom propose à la fois des contenus dont elle est propriétaire et s’appuie également sur des partenaires externes qui proposent des plateformes mettant à disposition des milliers d’heures de contenus. La DRH veille à ce que les contenus mis en ligne correspondent au mieux aux besoins des différentes filières métiers et soient régulièrement mis à jour.

Bouygues Telecom a la volonté de développer toutes les techniques d’apprentissage qui permettront à ses collaborateurs de s’approprier les outils et contenus numériques et ce quel que soit l’équipement utilisé. La plateforme d’apprentissage digital est en responsive design pour permettre sa consultation de façon aisée. L’entreprise étudie par ailleurs la mise en place du mobile learning pour créer des modules de formation courts et ludiques qui viendraient compléter son offre.
Les dispositifs de formation certifiants et diplômants
Les certifications, titres, diplômes constituent des dispositifs importants de reconnaissance des compétences acquises, d’acquisition de nouvelles compétences et de développement professionnel des collaborateurs. 

Ainsi, sur le site espace formation, l’entreprise met à disposition de chacun des documents présentant les différents dispositifs (VAE , CPF…) et la façon de les mobiliser.

Selon les publications des pouvoirs publics, la mobilisation du CPF se fera désormais via l’application mobile publique dédiée à compter de septembre 2019 (gérée par la Caisse des Dépôts et Consignations). 

A ce jour, la monétisation du CPF est de 500 euros par an, plafonnée à 5.000 euros. Elle est portée à 800 € par an, dans la limite de 8.000 € pour les collaborateurs dont le niveau de qualification est inférieur au niveau V (CAP, BEP). 

Les formations éligibles sont celles qui conduisent à des certifications inscrites au Registre National des Certificats Professionnels (RNCP), y compris les blocs de compétences qui les composent.

Le CPF permettra également de financer les bilans de compétences comme les démarches VAE.

Dorénavant, le collaborateur peut également mobiliser son CPF et faire sa formation en dehors de son temps de travail (à titre d’exemple : soir, week-end, congés, JRTT, …).

Toutefois, la mobilisation du CPF peut également se faire dans le cadre de programmes de formation, répondant aux enjeux stratégiques métiers, proposés par l’entreprise. Comme pour les autres typologies de formation, la prescription de formation en CPF émane du manager et est validée par le RH, sous réserve de l’accord de la mobilisation du CPF par le collaborateur. Dans ce cadre-là, l’entreprise pourra prendre en charge tout ou partie du reliquat du coût des formations.
La formation interne
Bouygues Telecom souhaite, pour les années à venir, renforcer la formation interne. Pour ce faire, l’entreprise continue de solliciter les réseaux internes comme celui des experts ainsi que les différentes communautés métiers existantes pour exercer des missions de formation.

En effet, la transmission des connaissances et des savoirs est à la fois un enjeu de valorisation des expertises des collaborateurs mais également un formidable levier pour réaliser des ingénieries de formation en parfaite adéquation avec la réalité des besoins opérationnels.

Afin de favoriser la transmission des savoirs contribuant au développement de chacun, l’entreprise travaille à la structuration et la valorisation d’une communauté de formateurs internes, composée d’experts métiers, qui est mobilisée sur certaines typologies d’actions. 

L’expertise métier se définit par le haut niveau de spécialisation et de maîtrise acquis par un collaborateur dans son domaine d’activité. Elle conjugue le savoir et l’expérience et prend sa dimension par l’aptitude du collaborateur à expliquer, transmettre et intervenir sur un ou plusieurs domaines de connaissances. 

L’expertise repose sur un champ déterminé du savoir qui peut évoluer, elle trouve donc sa légitimité et son efficacité par son actualisation permanente. 

Le « formateur interne » peut ainsi assurer un certain nombre de missions. Par exemple :
le partage et le transfert de son savoir,
l’identification des compétences à acquérir et les recommandations sur l’offre de  formation,
la réalisation des actions de communication interne et externe (journées métiers, relations écoles…),
une veille technologique et la diffusion de la connaissance tant auprès de la direction, que des équipes techniques et de leur pairs.
Les actions de formation hors plan de développement des compétences
D’autres formes d’apprentissage portées à la connaissance des collaborateurs notamment par le biais de l’intranet Bouygues Telecom mais également par l’intermédiaire des managers et des Ressources Humaines, permettent l’accompagnement des parcours professionnels, le transfert et la capitalisation des compétences en faveur de profils spécifiques.
Le tutorat
Le tutorat constitue le mode d’accompagnement individuel privilégié des formations en alternance. 
La fonction de tuteur permet alors d’encadrer le collaborateur pour l’aider à articuler les deux modes d’apprentissage auquel il est confronté (formation théorique et mise en œuvre pratique au poste de travail).

La mission du tuteur s’inscrit dans une logique de transmission des savoirs métier, d’intégration des collaborateurs et de coordination de la formation.

Le tutorat est une expérience positive pour le collaborateur et le tuteur :
pour le collaborateur : le tutorat propose une individualisation de son parcours de développement et une relation de proximité,
pour le tuteur : le tutorat offre une opportunité de développer ses qualités relationnelles et pédagogiques ainsi que ses capacités d’adaptabilité et d’écoute.
Le Mentoring
Le mentoring constitue un mode de développement accessible aux collaboratrices et collaborateurs de Bouygues Telecom.
Plusieurs dispositifs existent et permettent chaque année aux « Mentees » de bénéficier pendant un an d’un accompagnement personnalisé par un « Mentor ».

Chaque promotion fait l’objet d’un lancement auquel participent les différents acteurs de la démarche : Mentors et Mentees, responsables hiérarchiques, RH, et membres de la direction générale.

Le Mentoring favorise le développement du collaborateur car il propose à celui-ci un espace d’échange et de réflexion confidentiel, avec un pair (non hiérarchique) plus expérimenté qui va l’accompagner dans sa démarche à travers une prise de recul sur les situations managériales rencontrées et un partage d’expérience. Ce mode d’apprentissage repose sur la capacité des deux parties à instaurer une relation de confiance réciproque, nécessaire à la qualité de l’échange.

Mentor et Mentee bénéficient d’un accompagnement, via des ateliers pour leur permettre d’appréhender pleinement la teneur de leur rôle dans la démarche.
Les parcours professionnels et la mobilité professionnelle 

Le collaborateur est l’acteur principal de son parcours professionnel. La mobilité professionnelle repose sur l’association de deux volontés, celle du collaborateur qui se positionne comme l’acteur principal de son développement professionnel et celle de l’entreprise qui l’accompagne dans son projet professionnel.

Des principes partagés par les différents acteurs (collaborateur, manager, RH, espace mobilité) animent la mobilité dans l’Entreprise et dans le Groupe :

un a priori de confiance : la mobilité est ouverte à tous, sous réserve de l’adéquation du profil du candidat par rapport au poste à pourvoir, 

une réflexion préalable :  afin de mieux appréhender ses opportunités d’évolution professionnelle, le collaborateur engage une réflexion personnelle pour construire un projet sur la base de ses compétences acquises, de ses aspirations et des besoins de l’entreprise,

une gestion claire et transparente : les responsables ressources humaines doivent veiller à la transparence des informations mobilité fournies au collaborateur et des suites données aux entretiens réalisés,

une démarche accompagnée : les managers, les responsables ressources humaines, sont les partenaires mobilité du collaborateur,

L’entreprise peut ainsi proposer au collaborateur pour accompagner une mobilité professionnelle de suivre une action de formation lui permettant d’acquérir des compétences nécessaires pour occuper son nouveau poste.

Par ailleurs des règles de fonctionnement facilitent la mise en œuvre.

Par exemple la mobilité s’accompagne d’une période probatoire sur le nouveau poste occupé à compter de la prise de fonctions. Celle-ci peut être rompue à l’initiative du collaborateur ou du manager. L’entreprise propose alors au collaborateur de retrouver son ancien poste si celui-ci est vacant ou un poste équivalent.

En cas de mobilité géographique, des modalités d’accompagnement sont proposées pour faciliter le déménagement et l’emménagement. 
Le portail mobilité
Le portail mobilité, au cœur du dispositif mobilité, en présente les différents aspects et permet aux collaborateurs de trouver toutes les informations nécessaires pour mener à bien leur projet : les principes et règles de fonctionnement de la mobilité, les parcours mobilité et les conseils associés, les postes à pourvoir en interne et dans le groupe, l’accès à la plateforme de mobilité volontaire externe sécurisée, les témoignages de mobilité ainsi que les tendances marché sur l’évolution des métiers et des compétences et les travaux menés par l’observatoire des métiers des télécoms. 

Le portail permet également de naviguer dans les différentes filières métiers, de consulter les passerelles et les fiches métiers élaborées à partir du référentiel métier afin de faciliter les mobilités inter-métiers.  L’objectif est de mettre en avant les points de concordance en termes de missions, de responsabilités et de compétences nécessaires.

Les collaborateurs peuvent aussi s’inscrire à des ateliers de développement et accéder à différents outils permettant de développer la connaissance de soi.

Les offres diffusées dans le Portail Mobilité sont ouvertes aux candidatures internes. Toutefois, des postes ouverts peuvent ne pas être diffusés en interne, c’est le cas notamment de postes pourvus dans le cadre des « comités carrière » ou bien de postes nécessitant des compétences spécifiques ou des expériences particulières et faisant l’objet d’un recrutement uniquement externe.
La mobilité interne  
La mobilité interne offre la possibilité au collaborateur de changer de métier et/ou de Direction au sein de l’entreprise (mobilité au sein de Bouygues Telecom SA), d’intégrer une filiale du groupe Bouygues Telecom (mobilité au sein du Groupe Bouygues Telecom), ou de rejoindre un autre métier du Groupe Bouygues (mobilité au sein du Groupe Bouygues).
La mobilité au sein de Bouygues Telecom SA
En partenariat avec les directions RH Métiers et les managers, les collaborateurs en charge de la mobilité au sein de la structure emploi mobilité ont pour mission la mise en place de dispositifs et d’outils d’accompagnement en vue de faciliter l’évolution ou la mobilité professionnelle et maintenir ainsi l’employabilité de chaque collaborateur. 

Ainsi, la mobilité est pilotée par la structure emploi mobilité mais opérée conjointement avec les RH opérationnels et les managers.

Initiées par la Direction des Ressources Humaines qui favorise les synergies, les réunions opérationnelles mobilité, composées de RH opérationnels de différents métiers et/ou de différentes régions de Bouygues Telecom, étudient régulièrement les principaux besoins des structures de l’entreprise et les souhaits prioritaires de mobilité et d’évolution des collaborateurs.

Les acteurs de la mobilité accompagnent les réflexions et les projets de mobilité définis notamment :
dans le cadre de toute démarche individuelle menée par un collaborateur,
dans le cadre de l’entretien professionnel réalisé avec le manager, 
mais aussi lors de l’évaluation des compétences réalisée lors de l’entretien performance ou de tout autre entretien individuel.

Le manager a la responsabilité d’accompagner son collaborateur tout au long de sa démarche.

Les Responsables Ressources Humaines coordonnent la gestion des parcours professionnels des collaborateurs au travers de différentes rencontres dédiées à la mobilité professionnelle et/ou géographique des collaborateurs.

La structure emploi mobilité, au service des collaborateurs, managers et responsables RH, propose des prestations d’accompagnement, de conseil et d’orientation suivantes :

Entretien conseil pour accompagner une démarche d’évolution professionnelle : analyse des offres, aide à l’actualisation du CV, préparation des entretiens…
Action recherche pour identifier avec le collaborateur les opportunités de mobilité fonctionnelle ou géographique, et contacts métiers correspondants aux attentes de celui-ci tant au sein de Bouygues Telecom que dans le Groupe Bouygues ou dans les cas qui l’exigent comme par exemple dans le cadre de l’inaptitude.
Ateliers collectifs : des temps d’échange sont prévus et organisés par les acteurs de la structure emploi mobilité et animés en synergie avec les RH opérationnels. Ces moments privilégiés sont l’occasion d’aborder de multiples sujets en lien avec le développement professionnel. Ces séances peuvent être organisées avec d’autres filiales du Groupe Bouygues ce qui permet un brassage de culture comme de pratiques encore plus riches.
Perspectives et mobilité pour :
valider un projet de mobilité par l’analyse de la situation professionnelle et l’identification des compétences clés nécessaires à celui-ci et formaliser le plan d’action adapté (Vis ma vie, mentoring, formation en situation de travail, action de formation, etc)
construire la prochaine étape professionnelle en faisant le point sur les compétences, la valorisation des expériences et les motivations.
La mobilité au sein du Groupe Bouygues Telecom et du Groupe Bouygues
Le Groupe Bouygues s’attache, depuis de nombreuses années, à favoriser la mobilité entre ses différentes entités métiers. 

Dans le cadre d’une mobilité dans le Groupe Bouygues Telecom ou le Groupe Bouygues, l’ancienneté groupe reste acquise au collaborateur dans sa société d’accueil.

La structure Emploi Mobilité de Bouygues Telecom apporte son concours à la mobilité des collaborateurs au sein du Groupe Bouygues Telecom.

Le site emploi mobilité du Groupe Bouygues, commun et accessible à ses différentes structures, rassemble et met en visibilité l’ensemble des postes à pourvoir dans le Groupe Bouygues.

Une cellule mobilité groupe a été mise en place et propose un certain nombre d’animations et d’outils pour faciliter la mobilité des collaborateurs entre les différentes structures du Groupe Bouygues.
Dans ce cadre, Bouygues Telecom participe aux comités mobilité du Groupe Bouygues qui permettent d’étudier tant les postes à pourvoir, que les candidatures. 

La mobilité dans le Groupe Bouygues Telecom et dans le Groupe Bouygues est régie par les règles de fonctionnement de l’entreprise d’accueil. C’est le cas par exemple des barèmes d’indemnités d’installation et de prise en charge du déménagement.
Les mesures spécifiques complémentaires
Bouygues Telecom accompagne tous les collaborateurs à chacune des étapes de leur carrière, quels que soient le poste, l’âge et la trajectoire professionnelle visée. 

Un aménagement du temps de travail spécifique est prévu pour les collaborateurs suivants :

A partir de 50 ans, les Techniciens Réseau bénéficient d’une attention particulière lors de l’entretien professionnel afin d’échanger plus précisément sur les contraintes relatives à l’exercice de leur profession et à leur situation géographique et préparer, le cas échéant, leur évolution professionnelle. (à titre d’exemple, les points pouvant être abordés lors de l’entretien : astreintes, travail en hauteur, tutorat, mobilité, …)

A partir de 55 ans (révolus après le bimestre à planifier), les conseillers de clientèle peuvent, lorsqu’ils travaillent le samedi, se voir octroyer leur deuxième jour de repos sur un jour fixe, après échange avec le manager, à l’exception du lundi qui est une journée particulièrement chargée dans les centres de relation client.

A partir de 58 ans, les collaborateurs qui souhaitent passer à temps partiel bénéficient du maintien de la cotisation retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein dans la limite de 4 ans. Durant cette période, la différence de cotisations entre le temps partiel et le temps plein est intégralement prise en charge par l’entreprise, y compris la part salariale (régime général de sécurité sociale et régime complémentaire AGIRC- ARRCO). L’assiette de calcul des cotisations prises en charge par l’entreprise intègre, pour les collaborateurs concernés, le complément de bonus proratisé en raison du temps partiel ou le complément de rémunération variable, proratisé compte tenu du temps partiel, dans la limite de 100 % de l’objectif fixé. Bouygues Telecom s’engage à informer spécifiquement les collaborateurs de plus de 58 ans susceptibles de bénéficier de cette mesure en leur adressant un courriel dans les deux mois qui précèdent leur 58ème anniversaire. 

A partir de 60 ans (révolus après le bimestre à planifier), les conseillers de clientèle peuvent, à leur demande, voir réduire de moitié leur nombre de samedis travaillés.



Des mesures relatives à la transition professionnelle et à la préparation à la retraite sont également prévues :


Bouygues Telecom participe par une contribution financière sous forme d’abondement au Plan d’épargne pour la Retraite Collectif (PERCO) éventuellement souscrit par les collaborateurs dans la perspective de se constituer une épargne supplémentaire pour la retraite.

Les collaborateurs de 55 ans et plus disposent de la possibilité de réaliser un Bilan Santé auprès de la sécurité sociale pendant leur temps de travail (1/2 journée d’absence autorisée et rémunérée).

Les collaborateurs de 57 ans et plus sont conviés à des ateliers d’information sur la transition professionnelle et la préparation au passage à la retraite organisés dans l’entreprise. Les thématiques habituellement abordées sont le régime général de retraite de la Sécurité Sociale, le régime complémentaire de retraite, mais aussi la préparation à une transition sereine. Ces séances d’informations permettent aux collaborateurs de disposer de tous les renseignements et outils nécessaires à la réussite de la transition. Un courriel leur sera adressé pour les inviter à ces ateliers. 
La mobilité externe
La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES)
La mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) est un dispositif qui permet au collaborateur qui en fait la demande, d’exercer une activité dans une autre entreprise, dans un cadre sécurisé, avec un retour possible au sein de son entreprise d’origine. Elle permet aussi à un salarié d'une entreprise extérieure au groupe Bouygues de rejoindre Bouygues Telecom dans un cadre tout aussi sécurisé.
Ainsi, la MVES permet :
au collaborateur : de sécuriser son emploi ; développer ses compétences et son employabilité ; gérer sa carrière de façon proactive ;
à l’entreprise : d’avoir un outil de recrutement complémentaire et attirer des talents.
La notion de volontariat du collaborateur constitue un des fondements du dispositif. Ses modalités d’exécution sont clairement définies par la loi.
Depuis 2016, Bouygues Telecom a mis en œuvre ce dispositif. Convaincue de son intérêt, notamment en termes de souplesse, Bouygues Telecom développe la MVES.
Bouygues Telecom s’appuie, le cas échéant, sur des sociétés spécialisées en recrutement pour mieux accompagner les collaborateurs volontaires dans leur évolution professionnelle.
Le congé de mobilité
La Direction et les Partenaires sociaux constatent qu’ils ne souhaitent pas mettre en place le dispositif de congé de mobilité dans le cadre de cet accord.
La mise en œuvre de ce dispositif est subordonnée à un avenant à l’accord GEPP. 
Si la Direction et les Partenaires sociaux voyaient un intérêt à la mise en œuvre du congé de mobilité, ils se réuniraient et ouvriraient une négociation.
Les entretiens d’échange et le parcours professionnel des collaborateurs représentants du personnel, élus ou mandatés

Ces collaborateurs bénéficient bien entendu de l’ensemble des dispositifs du présent accord.

Le dialogue social existe grâce à l’engagement de femmes et d’hommes dans des fonctions de représentants du personnel élus ou mandatés par les Organisations syndicales représentatives. Cet engagement fait partie de leur vie professionnelle. L’expérience et les compétences acquises par les collaborateurs dans leur mandat syndical ou de membre du Comité Social et Economique participent à leur développement professionnel.

Les collaborateurs concernés par l’ensemble des dispositions qui suivent sont ceux exerçant des responsabilités syndicales soit les délégués syndicaux centraux, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux, les membres élus du Comité social et économique parmi lesquels les membres élus du Comité social et économique central.

Dans ce cadre, les signataires conviennent de mettre en place les dispositifs suivants.
Les entretiens d’échange
L’entretien de début de mandat 
Au début de leur mandat, les représentants du personnel bénéficient d'un entretien individuel portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'entreprise au regard de leur emploi avec leur manager. 
Lors de cet entretien, ils peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix appartenant au personnel de l'entreprise. 
Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel.
L’entretien en cours de mandat
Les représentants du personnel bénéficient d’un entretien performance tous les ans et d’un entretien professionnel tous les deux ans avec leur manager, au même titre que tous les collaborateurs (article 4.1 du présent accord).

Les représentants du personnel dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) peuvent demander un entretien complémentaire en présence, si cette dernière est sollicitée par l’une des parties, d’un RH et/ou du délégué syndical de leur organisation s’il existe, ou du délégué syndical central.

Cet entretien, complémentaire à l’entretien professionnel, a pour objectif d’examiner : 
 Les conditions d’exercice et d’organisation de l’activité professionnelle compte tenu du mandat, 
 Les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier », 
 Une échéance de retour possible à une activité professionnelle à temps plein. 
L’entretien de fin de mandat
Cet entretien constitue un espace d’échange et de dialogue pour organiser au mieux la fin de l’exercice de tous ses mandats de représentant du personnel dans l’entreprise, pour se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

Les bénéficiaires de cet entretien de « fin de mandat » sont les collaborateurs ayant exercé un ou plusieurs mandats en continu pendant au moins deux ans.

Cet entretien de « fin de mandat » est organisé avec le manager et/ou le RH et est destiné à : 
Dresser le bilan de la situation du collaborateur, 
Evaluer les compétences « cœur de métier » du collaborateur, 
Evaluer les compétences acquises par l’exercice du mandat, en s’appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat, 
Identifier les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation dans un emploi, et les besoins de formation et/ou de validation des acquis et de l’expérience associés. 

Les collaborateurs dont le mandat arrive définitivement à échéance ou qui ne souhaitent pas poursuivre leur mandat peuvent demander que cet entretien ait lieu dans les 12 mois précédant la fin de leur mandat. 
Le parcours professionnel
Les représentants du personnel bénéficient naturellement de l’ensemble des dispositifs destiné au parcours professionnel décrits dans le présent accord, tels que le bilan de compétences, le Compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnel (CEP). De plus, pour accompagner les représentants du personnel dans leur parcours professionnels, plusieurs actions complémentaires sont mises en place : 
Les ateliers de réflexion sur le parcours professionnel
Depuis plusieurs années, Bouygues Telecom organise des ateliers pour ses collaborateurs afin de les aider dans la construction de leur projet professionnel et initier leur mise en œuvre. 

Afin de leur faire bénéficier de cette expérience, Bouygues Telecom va concevoir et proposer avant l’été 2020 un atelier pilote qui sera réservé aux représentants du personnel, pour réfléchir à leur parcours professionnel. Dans l’objectif de valoriser leurs mandats, les participants échangeront et travailleront sur la formalisation de leur expérience et l’identification des compétences développées.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) 
Pour les représentants du personnel dont le mandat dépasse 50 % de leur temps de travail (heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs), le recours au CEP peut être mobilisé sur le temps de travail.
La valorisation des acquis de l’expérience (VAE) 
Au cours de leur mandat, les responsabilités de représentant du personnel exercées par les collaborateurs pendant au moins une année sont de nature à constituer une expérience transférable et valorisable. La démarche de VAE leur permet de faire valider les acquis de leur expérience en tant qu’ancien représentant du personnel en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) enregistré au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) en rapport avec leur expérience ainsi que les Certificats de Compétences Professionnelles (CCP).

Les actions d’accompagnement à la VAE des représentants du personnel dont le mandat dépasse 30 % de leur temps de travail (heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) sont mises en œuvre dans le cadre du « plan de développement des compétences » de l’entreprise. Le congé VAE est rémunéré par l’entreprise dans la limite de la durée prévue par la législation en vigueur. 

Pour les représentants du personnel dont le mandat dépasse 50 % de leur temps de travail (heures de délégation + heures de réunion pendant 12 mois consécutifs) et qui se sont engagés dans cette démarche de VAE, l’entreprise abondera, si nécessaire, le compteur du collaborateur dans la limite de 50% de la somme mobilisée via le CPF par le dit collaborateur  pour suivre une formation en vue de l’obtention, par équivalence, d’un ou plusieurs blocs de compétences manquants et constitutifs de la certification visée par la VAE.
L’information et la consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi et les compétences 
Conformément à la législation en vigueur, chaque année, le Comité social et économique central (CSEC) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences et l’organisation du travail, définies en amont par le Conseil d’Administration.
Les orientations sont présentées par grandes Directions Métiers de l’entreprise.
Cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Préalablement à la réunion du Comité social et économique central (CSEC), la Commission économique et la Commission Diversités et Compétences sont chacune réunies afin de préparer la consultation de l’instance et de l’accompagner utilement afin qu’elle puisse rendre un avis éclairé.
La Commission Diversités et Compétences traite plus particulièrement les points suivants : bilan de la formation, orientations de la formation à 3 ans et conséquences en matière d’emploi.
Si la consultation annuelle sur les orientations stratégiques et la GPEC met en lumière des besoins d’adaptation spécifiques des outils ou des métiers Bouygues Telecom, la Commission Diversités et Compétences pourra être réunie afin d’étudier les impacts ainsi identifiés.
Le déroulé du plan d’action, défini le cas échéant par l’entreprise, fera l’objet d’un suivi au sein de cette Commission.
La Base de Données Economique et Sociale (BDES) est le support de préparation de cette consultation. 
En cas de projet de réorganisation important, rendu nécessaire du fait notamment d’une évolution majeure du marché des télécommunications ou encore du contexte économique structurel propre à Bouygues Telecom, le Comité social et économique central serait réuni dans les délais impartis pour une information-consultation sur l’adaptation de la stratégie et sur les mesures à prendre et les dispositifs à mettre en place. 
Les modalités d’information des entreprises sous-traitantes
La Direction communique, confidentiellement, chaque année si nécessaire toute information utile à ses entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un effet sur leurs métiers, emplois et compétences.  Les Directions métiers concernées délivrent confidentiellement ces informations dans des délais compatibles avec une gestion la plus en amont possible des conséquences sociales des orientations stratégiques de Bouygues Telecom pour ces entreprises.
Le suivi de l’accord GEPP
La Commission Diversités et Compétences est en charge du suivi du présent accord.
L’entreprise est attentive aux évolutions des compétences notamment au travers de l’observatoire des métiers et des études faites au sein de Bouygues Telecom sur les évolutions technologiques. Les études prospectives réalisées sont présentées à la Commission Diversités et Compétences. 
Le Président et le Secrétaire préparent conjointement l’ordre du jour des réunions pour assurer le suivi de la mise en œuvre et des dispositifs de l’accord. 
Ces présentations et échanges portent notamment sur :
L’emploi et l’évolution des compétences,
La formation et le développement des compétences,
Les entretiens performance, les entretiens professionnels, les entretiens Qualité de Vie au Travail,
Les parcours professionnels et la mobilité.
Par ailleurs, la Direction réunit les parties signataires de l’accord afin de leur présenter un bilan à mi-parcours (après deux ans de mise en œuvre).
L’Entrée en vigueur, la durée, la révision et la dénonciation de l’accord

La date d’entrée en vigueur et la durée
Le présent accord entre en vigueur le 10 mai 2019 et est conclu pour une durée de quatre ans. 

La révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les Organisations Syndicales de salariés habilitées, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

La dénonciation
L’accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 



Le dépôt et la publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale et pour les dépôts suivants :

1 exemplaire électronique destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi de la région d’Ile de France, 
1 exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
1 exemplaire publié sur la Base de Données Nationale des Accords Collectifs.

Ces dépôts seront effectués par l’entreprise.


Fait à Paris, le 10 mai 2019,





Annexe : glossaire

L’employabilité : 
Aptitude pour chaque collaborateur soutenu par l'entreprise à évoluer et s'adapter au changement via le développement des compétences. L'employabilité dépend des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et des qualifications que le collaborateur acquiert au fil de son parcours professionnel.

Le compte personnel de formation : Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout collaborateur, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, les collaborateurs n’ont pas perdu les heures acquises au titre du DIF et pourront les mobiliser jusqu'au 31 décembre 2020. Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures. Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du . Depuis janvier 2019, les heures sont transformées en euros à raison de 15 € par heure.
Le projet de transition professionnelle ou compte personnel de formation de transition : Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au collaborateur de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le collaborateur bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le collaborateur est rémunéré pendant toute la durée de la formation.