Accord du 13/12/2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences










Entre la société RABOT DUTILLEUL CONSTRUCTION (RDC) dont le siège social est situé à Wasquehal, 10 avenue de Flandre, représentée par 

D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

D’autre part,




Il est conclu le présent accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’anticipation de l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des compétences chez RDC.

Au cours des séances de négociation, les parties ont décidé de traiter tous les thèmes obligatoires de la GPEC prévus par les textes en vigueur à savoir :
les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise,
la mise en place d’un dispositif de GPEC,
les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à ce dispositif,
l’emploi et la formation des salariés âgés,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.



Chapitre 1 : Information et consultation du CE


Chaque année, au deuxième semestre, la Direction consultera le Comité d’Entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces dernières s’appuieront sur les grandes lignes des évolutions (économiques, technologiques, juridiques…) pressenties pour le secteur du bâtiment.

La consultation du CE portera sur les effets prévisibles de la stratégie sur l’emploi et les salaires. A cet effet, la Direction présentera les principales tendances en matière d’emploi et de qualification :
Evolution des effectifs (entrées-sorties),
Perspectives de recrutement,
Pyramide des âges et estimation des départs à la retraite,
Evolution de la formation.

Les éventuels nouveaux métiers et postes sensibles seront également présentés lors de cette réunion.
Est qualifié de "sensible" tout poste amené à connaître une évolution importante des compétences à mettre en œuvre au regard des évolutions technologiques et/ou une baisse considérable des effectifs. Peut également être considéré comme sensible le poste pour lequel le recrutement est difficile, du fait de sa rareté sur le marché du travail.
Conformément à l’article L.2325-5 du Code du travail, il est rappelé que les membres du Comité d’Entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.



Chapitre 2 : Dispositif GPEC et mesures d’accompagnement


Titre 1 : Recrutement, accueil et intégration

I/ Définir les objectifs en matière d’emploi

Chaque année, au regard de la stratégie de l’entreprise et des éléments du Bilan Social, la Direction définit les objectifs en matière d’emploi dans une vision pluriannuelle.
Il s’agit d’anticiper sur la mise en adéquation des ressources humaines de l’entreprise avec ses objectifs d’activité par territoire et expertise.

L’entreprise s’attache à privilégier, dans la mesure du possible, les embauches à durée indéterminée.
Toutefois, elle pourra avoir recours à d’autres formes de contrats (contrat à durée de chantier, contrat unique d’insertion, intérim d’insertion, etc.) notamment dans le cadre de ses obligations contractuelles en matière d’insertion.

De plus, Rabot Dutilleul Construction continuera à accorder une attention particulière à l’embauche de jeunes collaborateurs, quel que soit leur sexe, qui auront été accueillis et formés dans l’entreprise et/ou dans le Groupe.

a/ Besoins en recrutement

Les objectifs en matière d’emploi chez RDC sont définis chaque année par agence, service et métier. La direction générale de l'entreprise définit le cadre général d’évolution des effectifs et valide les orientations proposées par les directions d'agences et les services du siège dans un souci de cohérence globale et de respect de la stratégie d'entreprise.

Il est à noter qu'en accord avec le plan de développement de l'entreprise, le secteur francilien est appelé à mobiliser la majeure partie de nos actions de recrutements.

b/ Objectifs de recrutement d’alternants

RDC favorise depuis plusieurs années, l’accueil de jeunes au sein de ses équipes, notamment dans le cadre de contrats d’alternance avec des écoles et centres de formation reconnus de qualité sur le territoire.


II/ Développer les relations avec les écoles

Les relations écoles sont au cœur de la politique de recrutement et d’intégration de jeunes diplômés de RDC. Leur développement tient compte des orientations stratégiques de l’entreprise déclinées dans ses perspectives de recrutement, les évolutions de ses métiers et de ses pratiques professionnelles.

Cela nécessite la mise en place de relations durables avec les écoles cibles visant à :
Contribuer aux évolutions de l’enseignement et de la formation professionnelle,
Accueillir et former aux métiers de RDC des jeunes au cours de leur scolarité,
Répondre aux enjeux et priorités de RDC à savoir se mobiliser pour maintenir l’attractivité de l’entreprise auprès des futurs collaborateurs.

L'ouverture vers de nouvelles écoles et la mise en place de nouveaux partenariats seront un des enjeux de la prochaine période, notamment en IDF.

L’ensemble des actions liées aux écoles, comme au recrutement en général, tient compte du particularisme des territoires d’implantation de l’entreprise.
III/ Associer tous les collaborateurs au recrutement

Pour atteindre les objectifs en matière de recrutement, l’entreprise a mis en place, pour l’année 2017, une campagne de cooptation afin de recruter du personnel qualifié et répondant aux exigences des postes de l’entreprise.

Cet outil se définit de la manière suivante :
Tout salarié peut être acteur du recrutement aux côtés des services RH en cooptant nos futurs collaborateurs.
Seuls certains postes, définis par la Direction, sont ouverts à la cooptation.
Les règles de la cooptation et la liste des postes disponibles sont disponibles auprès du service RH.
En cas d’embauche en CDI, une prime sera versée à chaque collaborateur ayant ainsi coopté un nouveau salarié, si celui-ci est toujours en poste 4 mois après sa prise de fonction.

Ce dispositif pourra être reconduit et redéfinit chaque année, en fonction des objectifs de recrutement établis.


IV/ Intégrer les nouvelles recrues

Outre les dispositifs d’intégration propres à chaque catégorie, un livret d’accueil est remis à chaque nouveau (nouvelle) collaborateur(trice). Il est commun à l’ensemble des salariés du groupe, une partie étant dédié au Groupe et une autre spécifique à chaque entreprise.

a/ Accueil et intégration des compagnons

Afin d'accueillir tout compagnon nouvellement embauché dans les meilleures conditions, dès son arrivée sur chantier, l’entreprise met à sa disposition les dotations et équipements de protections individuelles sur le chantier d’affectation.

Les compagnons bénéficient en outre de l’accueil-formation à la sécurité réalisé par l’encadrement de chantier, accueil renouvelé à chaque nouvelle affectation.

La semaine d’intégration des compagnons est organisée le plus rapidement possible à compter de leur embauche. Une attention particulière relative à la sécurité y est développée via les moments suivants : présentation du groupe et de l’entreprise, des matériaux et matériel, formation PRAP et élingage, module qualité et sécurité.

b/ Processus d’intégration des Etam & Cadres

Le processus d’intégration des Etam & Cadres est séquencé selon le dispositif "3-3-3" :
3 premiers jours : accueil et présentation à l’équipe, découverte de l’espace et du temps, prise de connaissance de l’organisation du service (rôle et responsabilités de chacun), entretien avec le manager à l’issue des 3 jours,
3 semaines suivantes : démarrage du stage premier pas avec la découverte de l’environnement du travail (humain, technique, procédures, etc.), bilan avec le manager à l’issue des 3 semaines,
3 mois suivants : réalisation d’objectifs fixés avec le manager au moment de l’arrivée.

Afin de garantir la réussite de ce processus, chaque manager recevra des équipes RH un « kit d’intégration », avant l’arrivée effective du nouvel entrant. Ce kit d’intégration décrit le principe du dispositif "3-3-3" et souligne tout l’intérêt de la démarche et les bénéfices attendus. On y trouve également plusieurs outils de mise en œuvre notamment une fiche synthétisant l’ensemble des étapes du processus et les différentes actions à mener dans le temps.

Parallèlement, tout nouvel(le) embauché(e) Etam ou Cadre, sera accompagné(e) par un parrain ou une marraine afin de faciliter ses premiers pas dans l’entreprise.
Salarié(e) ayant trois ans d’ancienneté minimum et affecté(e) à un autre service que celui du nouvel arrivant, il(elle) est désigné(e) conjointement par le responsable de service et le service RH. Véritable relai, il(elle) accompagne le(la) nouvel(le) embauché(e) lors de son arrivée dans l’entreprise sans pour autant se substituer au supérieur hiérarchique.

Une fois la période d’essai validée, les nouveaux embauchés participent au séminaire d’intégration Groupe qui s’intègre dans le processus et durant lequel un accueil par la Présidence du Groupe est prévu. Afin de fédérer les nouveaux collaborateurs, différentes activités sont prévues sur 2 jours : portraits croisés, rapport d’étonnement, visite de chantier, atelier sur les valeurs du Groupe, rencontre entre différents collaborateurs du Groupe qui permet de créer des liens, etc.

c/ Accueil et intégration des alternants et des stagiaires

L’insertion durable des jeunes est un enjeu social fondamental auquel le Groupe souhaite apporter une attention particulière, à la fois dans le cadre de sa Responsabilité Sociale et Environnementale mais aussi dans l’optique d’assurer le renouvellement de ses compétences internes.

S’agissant des stagiaires, un livret d’accueil leur est remis à leur arrivée. Ce livret contient l’ensemble des informations utiles à leur bonne intégration dans l’entreprise. Un séminaire d’intégration est organisé par le Groupe une fois par an : les stagiaires conviés découvrent les métiers des différents pôles du Groupe Rabot Dutilleul.

S’agissant des alternants, à l’image des stagiaires, ils reçoivent un guide présentant l’entreprise et toutes les informations utiles.
Les alternants RDC sont conviés à une journée d’intégration où leur seront présentés : le Groupe, la société, le système de suivi et d’accompagnement, une sensibilisation à la sécurité.

Les Maîtres de stage, d’apprentissage et tuteurs ont, quant à eux, un guide spécifique dédié à leur accompagnement et suivi.


Titre 2 : Développement des compétences et de l’employabilité des salariés 

I/ Définir les postes et compétences

Pour l’ensemble des métiers de l’entreprise, la fiche métier décrit :
La finalité du poste,
Les domaines de responsabilités et activités principales,
Communication/Relations : Le rattachement hiérarchique et les liens fonctionnels,
Les compétences requises (d’après le référentiel de compétences),
L’expérience / formation requise,
Les tendances d’évolution du métier.

Afin de prendre en considération les évolutions des métiers de l’entreprise, les contenus des fiches métier existantes sont actualisés régulièrement et de nouvelles sont créées au besoin.

Un référentiel de compétences unique est partagé entre les différentes entités du Groupe. Il répertorie l’ensemble des compétences présentées sous 3 axes différents : les compétences techniques /métier (savoir et savoir-faire), les compétences Groupe ou comportementales (savoir-être) et les compétences managériales.
Des travaux de réflexion sur le système d’évaluation des collaborateurs Etam et Cadres seront menés courant 2017-2018 afin d’adapter encore mieux nos ressources aux évolutions de nos organisations et de nos marchés.


II/ Détecter les besoins individuels

a/ Les entretiens individuels

Les entretiens individuels des collaborateurs constituent un moment privilégié durant lequel chaque salarié(e) échange avec son responsable hiérarchique pour :
Prendre du recul par rapport au quotidien, clarifier la mission confiée, évaluer concrètement les résultats atteints, apprécier les compétences et évaluer les performances de l’année écoulée,
Définir ensemble les objectifs d’amélioration (qualitatifs et quantitatifs), les moyens à mettre en œuvre.
Permettre au(à la) salarié(e) de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution professionnelle et de réfléchir, avec son responsable, aux conditions de leurs réalisations.

Conscient de ces enjeux, Rabot Dutilleul Construction a pour objectif d’assurer ces entretiens individuels pour tous les salariés de l’entreprise. Ces entretiens sont organisés tous les 2 ans pour les Compagnons et tous les ans pour les autres salariés.
Tous nos salariés peuvent bénéficier d’un entretien intermédiaire, à leur demande ou à l’initiative de leur hiérarchie.
Les entretiens individuels sont organisés dans le cadre de campagnes d'entretiens qui s’inscrivent dans un calendrier défini chaque année par la Direction Générale.
Ce calendrier tiendra compte d’un délai maximum au terme duquel les collaborateurs devront être informés des décisions prises quant à leur évolution professionnelle.

Les managers et le service RH disposent depuis 2012 d’un logiciel de gestion des entretiens individuels. Il permet :
La saisie de l’entretien par les managers,
L’extraction des différents segments de l’entretien pour une analyse partagée.

Depuis la réforme de 2015, le support d’entretien a été scindé en deux parties distinctes :
L’entretien annuel qui porte sur 2 axes : la performance et les objectifs. Aussi, il permet de faire le bilan de l’année écoulée, évaluer les missions et l’atteinte des objectifs, faire le point sur l’environnement de travail, apprécier les compétences et définir les objectifs à venir.
L’entretien professionnel qui porte sur le bilan des formations de l’année écoulée, le bilan des évolutions professionnelles et sur le projet professionnel.

b/ Le livret de suivi du compagnon

Le livret de suivi du compagnon a pour vocation de :
réaliser le bilan de l’action menée par le compagnon sur le chantier,
permettre ainsi la proposition d’affectations répondant au plus juste aux besoins des chantiers,
et alimenter les entretiens individuels et le plan de formation.

Afin de le rendre plus attractif et d’en actualiser le contenu, le livret de suivi du compagnon a été remodelé et enrichi.

c/ Le passeport formation

Document personnel, établi à l’initiative du (de la) salarié(e), le passeport formation permet à un(e) collaborateur(trice) de faire le point sur ses connaissances et compétences acquises pour se positionner sur son emploi actuel et réfléchir à son évolution professionnelle.


III/ Développer les compétences

a/ Formation professionnelle des salariés

Avec l’expérience, la formation est l’outil par excellence du développement des compétences des collaborateurs, sans discrimination liée au sexe ou à l’âge et dans le respect du principe de l’égalité de traitement.

Le plan de formation

Le plan de formation traduit les réponses aux :
besoins collectifs liés à la stratégie de l’entreprise ou identifiés par la hiérarchie,
besoins individuels recensés lors des entretiens individuels.

Il fait l’objet de deux consultations auprès du Comite d’Entreprise :
le plan de formation est présenté à la réunion du CE du mois de décembre et fait l’objet d’une consultation au mois de janvier ;
les bilans, prévisionnel de l’année en cours et définitif de l’année précédente, sont présentés à la réunion du CE de septembre et font l’objet d’une consultation au mois d’octobre.

Par ailleurs, la Commission Formation se réunit afin d’échanger sur les plans et bilans et d’en valider les orientations principales (axes prioritaires notamment), préalablement à chaque consultation du CE.

Les parcours de formation par métier permettent aux chefs de service une lecture rapide et claire des formations de leur équipe.
Afin de permettre aux conducteurs de travaux d’apporter un premier niveau de réponse aux demandes de formation formulées par les compagnons lors des entretiens individuels, une note d’orientation comprenant les formations "compagnons" existantes dans l’entreprise ainsi que leurs pré-requis leur est remise.

La Direction s’attachera à donner aux managers les moyens d’apporter une réponse aux souhaits de formation exprimés par leurs collaborateurs.

b/ Accompagnement des alternants et stagiaires

Une fois par an, le service RH informe les membres du CE de la situation des alternants. Ce point d’étape permet de dresser un panorama de la situation individuelle des alternants de l'entreprise. Il s'agit de définir pour chacun les actions qui lui permettront de développer les compétences attendues dans le métier visé.
Aussi, pour les alternants en dernière année, cette réunion a pour objectif d'organiser au mieux la fin de contrat en prenant en compte les aspirations de l'alternant et les possibilités de l'entreprise.

Par ailleurs, les Responsables Ressources Humaines, avec les managers, veillent tout au long de leur contrat, à l’évolution des alternants au sein de l’entreprise, tant sur la partie formation/apprentissage, que sur la dimension intégration des jeunes dans nos équipes.


IV/ Favoriser la mobilité professionnelle

RDC s’engage à encourager la mobilité au sein de ses agences, filiales et autres sociétés du groupe en prenant en compte les souhaits exprimés par chacun(e) lors des entretiens individuels.
Cette mobilité pourra se traduire aussi bien par des mobilités fonctionnelles (changement de métier, développement de compétences) que par des mobilités géographiques (changement de région, de filiales).
Pour toute mobilité validée par la Direction, le service Ressources Humaines proposera l’accompagnement nécessaire.

La campagne d’entretiens individuels a aussi pour finalité de favoriser la mobilité interne, à travers une réflexion sur le potentiel d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Par ailleurs, les Responsables RH de chaque Pôle d’activité du Groupe échangent régulièrement des informations concernant les postes ouverts au sein de leur Pôle.
Les annonces des recrutements ouverts à la mobilité interne sont diffusées par mail, ou par tout autre moyen à venir, à l’ensemble des collaborateurs Etam et Cadres.

Enfin, toutes les candidatures internes seront étudiées prioritairement.


Titre 3 : Ergonomie des postes de travail

Afin de contribuer à améliorer l’ergonomie des postes de travail, la Direction décide de poursuivre la collaboration régulière entre le Médecin du Travail, le CHSCT et les animateurs SQE.

En outre, il est rappelé qu’au-delà des visites médicales obligatoires (d’embauche, d’aptitude effectuées tous les deux ans, de reprise) tout salarié a la possibilité, s’il le souhaite, de rencontrer le médecin du travail à tout moment.

De plus, l’entreprise a mis en place, depuis 2012, un plan d’actions sur la prévention de la pénibilité au travail qui définit un ensemble d’actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail. On peut notamment évoquer la réalisation d’une analyse des postes de travail (métiers des compagnons) ou encore la généralisation de l’éveil musculaire sur les chantiers

Enfin, l’entreprise continuera à porter une attention particulière à la gestion des dossiers d’inaptitude, qui est faite dans le strict respect du Code du Travail.


Chapitre 3 : Emploi et formation des salariés âgés


L’accord Groupe sur le contrat de Génération a été renouvelé depuis le 1er janvier 2015. A ce titre, Rabot Dutilleul Construction s’est engagé sur un certain nombre d’actions, notamment :

Une politique d’embauche, exempte de toute forme de discrimination liée au sexe ou à l’âge et attachée au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement,
L’évolution des salariés dans leur carrière professionnelle, y compris dans le cadre d’une seconde partie de carrière,
La transmission du savoir et des compétences afin de renforcer les liens entre les « publics séniors et jeunes »,
L’accompagnement des séniors dans leurs démarches en matière de retraite.

Par ailleurs, s’agissant de la formation professionnelle des salariés âgés, Rabot Dutilleul Construction s’attache à offrir un accès à la formation égal à l’ensemble des salariés, quel que soit leur âge ou leur sexe.



Chapitre 4 : Déroulement de carrière et exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales


La Direction réaffirme le principe selon lequel les salariés exerçant des fonctions syndicales doivent bénéficier d’un déroulement de carrière conforme au développement de leurs compétences.
Elle s’engage à ce que l’évolution de carrière et de rémunération des salariés exerçant des mandats syndicaux soit déterminée, comme pour tout salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des taches accomplies.

L’évolution salariale et professionnelle des représentants syndicaux est déterminée par la hiérarchie, sur la base de leur seule activité professionnelle.

Les représentants syndicaux auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. De même, ils peuvent solliciter un congé de formation économique sociale et syndicale. 



Chapitre 5 : Dispositions générales


Titre 1 : Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-20.


Titre 2 : Durée et modalités de suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et expirera le 31 décembre 2020.
En cas de litige persistant entre les parties, celles-ci pourront s’adresser aux juridictions et instances compétentes.




Titre 3 : Formalité de dépôt

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Roubaix.


Fait en 3 exemplaires, à Wasquehal, le 13/12/2017.



Pour l’entreprise







Pour les organisations syndicales



C.G.C	C.F.D.T.






C.G.T	F.O.