ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre

La Société d’Exploitation Aéroportuaire Air’Py (SEA Air’Py), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé : Aéroport Pau Pyrénées 64230 Uzein, immatriculée au RCS de Pau sous le n°822 864 500 (NAF/APE 5223Z), 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
et

La délégation salariale composée de l'organisation syndicale UNSA Aérien,
Ci-après dénommée la « délégation salariale »
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les parties ».

Les parties ont convenu et arrêté le présent accord.


PREAMBULE 

Afin de prendre en compte les évolutions récentes des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés de l’Aéroport Pau Pyrénées, les parties signataires du présent accord ont conclu un accord cadre relatif au télétravail.

Cet accord s’inscrit également dans une démarche environnementale et un souhait de réduction de l’impact carbone.

La Direction et les partenaires sociaux ont ainsi souhaité instaurer et encadrer la pratique du télétravail, en faveur des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant, à travers la signature du présent accord.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Le présent accord est conclu dans le cadre : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail ;
et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail ;
de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ;
de l’article  du code du travail.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être mise en place au sein de la SEA AIR’PY.



SOMMAIRE






































TITRE 1 : Cadre du teletravail 

ARTICLE 1 - Définition

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »..
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Il est également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés depuis leur domicile pendant une période d'astreinte.

ARTICLE 2- lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration disposant d’une connexion internet suffisante. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales. 

Pour bénéficier du télétravail à son domicile, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’aménagement d’un poste de travail.   

Le salarié s’engage à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu de télétravail.

ARTICLE 3 - conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur le volontariat et s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié, à ses aptitudes et capacités à travailler dans ce mode d’organisation, son environnement de travail et son métier.

Ces différents éléments doivent être pris en considération dans la décision du responsable hiérarchique d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

Sont éligibles au télétravail, les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, 
Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois dans le poste,
Bénéficier d’une connaissance expérimentée de leur poste de travail,
Occuper un poste ou des activités compatibles avec cette modalité d'organisation du travail, c’est-à-dire pouvant être convenablement exercées à distance, de façon partielle et régulière,
Disposer d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché (autonomie dans le travail, gestion du temps de travail…).

Les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur sont appréciées par le responsable hiérarchique et la direction.

Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires,
les salariés occupant des fonctions opérationnelles dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de  l’entreprise;
les salariés occupant une fonction administrative dont le contenu des tâches ne peut pas se réaliser à distance,
les salariés dont le métier présente des contraintes matérielles et techniques (équipements particuliers).
Par ailleurs, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité.

Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle et d’une installation électrique conforme.

Au-delà de la compatibilité des fonctions avec le dispositif de télétravail, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Aussi, dans cette logique de bon fonctionnement de service et en considérant la nature même des activités, il lui appartient d’apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs en télétravail.  

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L5213-6 du Code du travail. 

TITRE 2 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 - candidatures ET ANALYSE DE FAISABILITE

4-1. Demande à l’initiative du salarié

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail est invité à formaliser sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Une copie sera adressée au service Ressources Humaines. 

La demande est analysée conjointement par le responsable hiérarchique et la direction selon les conditions d’éligibilité définies à l’article 3.

En cas de réponse favorable, l’exercice du télétravail fera obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat dans les conditions définies ci-après. 

En cas de réponse négative, une réponse motivée sera formulée par écrit.  

4-2. Demande à l’initiative de l’employeur

La mise en œuvre du télétravail peut éventuellement émaner du responsable hiérarchique. Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante : 
- Une demande écrite est adressée au salarié par courrier remis en main propre pour lettre recommandée.
- Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite. A défaut, celle-ci est réputée négative.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à  une sanction ou à un reproche quelconque.
En cas de réponse positive, les dispositions inscrites dans le présent accord sont applicables pour la mise en place du télétravail.

ARTICLE 5 - avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est conclu pour une durée déterminée d’un an maximum reconductible pour la même durée. Il définira notamment les plages horaires de disponibilité et les modalités de contrôle du temps de travail.
Toute demande de reconduction éventuelle doit être adressée dans les 3 mois qui précédent la fin de cette période d’1 an. 

Cette demande sera analysée dans les conditions prévues à l’article 4 et fera l’objet d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur la charge de travail durant la période écoulée.

En cas d’accord entre les parties sur un renouvellement, un nouvel avenant sera établit. 

ARTICLE 6 - PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, dès la signature de l’avenant au contrat de travail et pour une durée de 4 mois.

Cette période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelque raison que ce soit.

Pendant cette période d’adaptation, les parties évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période, et jusqu’à son terme, chacune des parties est libre de suspendre ou de mettre fin unilatéralement au télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine.

Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 7 - REVERSIBILITE

A l’issue de la période d’adaptation, notamment en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra également décider de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois (délai pouvant être réduit d’un commun accord entre les parties).

ARTICLE 8 - Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduque et la situation est réétudiée au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 3.

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de temps de travail, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.

Le salarié est donc amené à signaler à son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.

ARTICLE 9 - SUSPENSION PROVISOIRE 

En cas de circonstances exceptionnelles ou de contraintes opérationnelles prévisibles, la présence du salarié sur site pourra être requise. Dans ce cas, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable de service dans l’intérêt de l’entreprise, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

La partie qui sollicite cette suspension temporaire de la situation en télétravail en informe par écrit l’autre partie au moins 7 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
TITRE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 10 - Rythme de télétravail

Le nombre de jours consacrés au télétravail ne pourra excéder un jour par semaine.

Le jour de télétravail est fixe et choisi en concertation avec le responsable de service, au regard des impératifs du service. Il est formalisé dans l’avenant au contrat de travail.

ARTICLE 11 - ANNULATION OU REPORT

Le salarié est tenu de participer aux réunions, formations, séminaires ou déplacements nécessaires à l’exercice de ces fonctions quand bien même ceux-ci interviendraient une journée initialement programmée en télétravail.

De plus, dans des circonstances exceptionnelles (besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service en raison des congés, pics d’activités ou absentéisme important au sein de son service…), le responsable de service pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé. 
Dans la mesure du possible, cette demande du responsable de service sera effectuée avec un délai de prévenance de minimum 2 jours ouvrés. 

Aussi, en cas d’impératif professionnel ou sur demande exceptionnelle du responsable de service, le jour de télétravail pourra être annulé ou reporté sur la même semaine sous réserve de l’accord du responsable de service, mais ne pourra pas engendrer un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période. 

Si un salarié télétravaille sans en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, il sera considéré en absence non justifiée et pourra faire l’objet d’une sanction. 

ARTICLE 12 - DUrée et horaires de travail

La durée du travail applicable au salarié en situation de télétravail est celle définie par les accords collectifs en vigueur dans l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Pour les salariés en régime horaire, la durée de travail à réaliser lors de leur journée télétravaillée devra impérativement correspondre à leur horaire journalier théorique, tel que prévu contractuellement ou conventionnellement.

De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires/complémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du responsable de service.

L’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires de disponibilité durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail. Pendant les plages horaires de disponibilité, le salarié s’engage à être accessible et joignable sur sa messagerie professionnelle électronique et par téléphone professionnel s’il en a un.

Le suivi du temps de travail sera effectué via le logiciel de gestion du temps.




ARTICLE 13 - Equipement de travail

L’entreprise fournit au salarié télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité et un accès à distance à ses applications de travail.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 14 - Télétravail en cas d’événements exceptionnels 

Une journée de télétravail supplémentaire pourra être réalisée en cas d’événements exceptionnels entrainant des difficultés importantes de circulation (mouvement de grève, intempéries, pics de pollution etc.) ou en cas de menace d’épidémie. L’accord préalable du responsable hiérarchique et l’information au service RH sont indispensables.

ARTICLE 15 - PRISE EN CHARGE DES COUTS DU TELETRAVAIL

Une indemnité forfaitaire de 5€ bruts par jour télétravaillé est versée pour participer aux frais engagés par le salarié télétravailleur (électricité, chauffage…).

Cette indemnité est soumise à charges sociales et impôts.

Aucune indemnité liée au repas ne sera versée au salarié pour les jours de télétravail à domicile.
De la même manière, aucune indemnité de déplacement domicile/lieu de travail (servitude) ne sera versée pour les jours de télétravail à domicile.

TITRE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU SALarie en teletravail

ARTICLE 16 - droits collectifs et individuels

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assurera de l’implication du salarié en télétravail dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. 

ARTICLE 17 - Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des salariés travaillant en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son responsable de service où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son responsable hiérarchique de toute problématique afférente.

Le salarié en télétravail s’engage à ne pas se connecter aux outils numériques en dehors de son temps de travail (congés  payés, jour de repos, week-end…..) et à respecter les temps de repos légaux.

Il est rappelé que le responsable hiérarchique doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

ARTICLE 18 - Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise (charte informatique, charte RGPD, règlement intérieur…). Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.

Ainsi, le télétravailleur portera une attention particulière aux moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.  

Compte tenu de l’usage exclusivement professionnel des équipements mis à disposition, le salarié ne laissera aucun tiers accéder à son matériel. Toute anomalie constatée devra être relayée, sans délai, au responsable hiérarchique. 

ARTICLE 19 - SAnte, sécurite et conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile et doivent être strictement respectées.
Il appartient au télétravailleur de contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son domicile (attestation sur l’honneur).

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
En tout état de cause, le salarié doit informer son responsable de service de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 

Lors des visites médicales, le salarié déclare sa situation de télétravail.

ARTICLE 20 -  ASSURANCES

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Il doit s’assurer que sa couverture multi-risques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail et fournir l’attestation correspondante préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail.
TITRE 5 - Dispositions générales sur accord 

ARTICLE 21 - CHAMP D’APPLICATION  

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SEA AIR’PY réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3.

ARTICLE 22 - Date d’entree en vigueur, durée 

La mise en place du présent accord impactant les conditions de travail a fait l’objet d’une consultation favorable en CHSCT en date du 19/11/2019.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020, sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d’opposition et à son dépôt.

ARTICLE 23 - révision et denonciation 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties, selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail. La dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Pau dans les mêmes conditions de forme et de délai que le présent accord.

ARTICLE 24 - suivi 

L’examen de l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, feront l’objet d’un suivi, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire du Comité d'Entreprise puis du Conseil Social Economique quand celui-ci aura été mis en place.

ARTICLE 25 - Publicité – Dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2020 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de PAU.

Un exemplaire original signé sera remis à chacune des parties signataires.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’intranet.

Fait à Uzein, en trois exemplaires originaux le 22/11/2019.