MONDIAL PREVENTION SECURITE

ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT 

DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :


 
S.A.S Mondial Prévention Sécurité, 15 avenue Gay Lussac, 13470 Carnoux en Provence, Registre de commerce et de société de Marseille SIRET 477 785 174 000 61 APE 8010 Z, 
Représentée par M., en qualité de Président.



											D’une part,


Et :


Les membres du Comité Social et Économique :





											D’autre part 





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société de MONDIAL PREVENTION SECURITE a mis en place au 1er avril 2009 un accord d’entreprise prévoyant une annualisation des heures supplémentaires. Du fait de l’évolution de la profession et du vote de nouveaux textes de loi qui refondent le droit du travail en donnant plus de poids aux accords d’entreprise, il a été décidé de revoir entièrement l’accord puisque désormais la loi nous autorise à négocier sur de plus larges champs d’application en définissant une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail et de congés.
La compétitivité de notre Entreprise dans son secteur d’activité est primordiale.
En effet, les conditions économiques de forte concurrence et la maîtrise des coûts sociaux sont les composantes essentielles de notre réflexion. 
L’optimisation de la gestion des temps de travail de nos collaborateurs travaillant chez nos clients est une impérieuse nécessité.
En effet, d’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise veut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Dans ce contexte, les parties soussignées ont décidé de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail communes à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les signataires ont souhaité également transposer les nouvelles dispositions applicables concernant l’aménagement du temps de travail telles qu’issues de la loi 2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, tout en prenant en compte les contraintes de fonctionnement liées à notre secteur d’activité ainsi que la loi travail n°2016-1088 du 08 août 2016.
Du fait de son caractère plus favorable et plus actuel, les parties signataires ont décidé d’un commun accord de ne pas respecter le délai de préavis prévu à l’article 8-3 du précédent accord, qu’il annule et remplace dans tous leurs effets l’accord précédant à dater de sa mise en application soit au 1er avril 2019.
La négociation qui en a suivie, a conduit les parties et les signataires du présent accord à marquer leur volonté de maintenir un accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail conforme à l’intérêt qu’il y a d’une conciliation mesurée entre les aspirations de l’Entreprise et celle des Salariés empreints d’un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, tout en ménageant, voire en renforçant, la qualité de service due aux Clients.
En effet, l’entreprise a fait le choix de mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée aux exigences économiques et qui puisse répondre :
- aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face à ses impératifs de productivité, de rentabilité et de compétitivité économique, liés à sa pérennité et à son développement, ce qui passe notamment par un renforcement de la polyvalence des collaborateurs de la Société MONDIAL PRÉVENTION SÉCURITÉ tant géographique que professionnelle,
- aux exigences de ses clients en améliorant la qualité de service par l’activité qui se doit d’être adaptée à la demande et permettre une meilleure prise en compte des besoins de la clientèle,
- aux attentes et aspirations des salariés en matière de rémunération et de modalités d’organisation du temps de travail.
Chacune des parties concernées prend l’engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet d’entreprise et de favoriser le respect des intérêts respectifs de l’entreprise, de sa clientèle et de son personnel.
Par ailleurs, la Direction incitera chacun des salariés à rechercher des axes d’une meilleure gestion du temps de travail (gain de temps individuel et collectif, analyse des processus permettant de mettre en évidence les dysfonctionnements, amélioration de la communication etc.…) et proposer les améliorations envisagées


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1 - Salariés concernés par le présent accord
Le présent accord est conclu au sein de la Société MONDIAL PRÉVENTION SÉCURITÉ et s’applique à l’ensemble des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, y compris ceux à temps partiel selon des dispositions spécifiques prévues à l’article 5 ci-après, mais l’exception des cadres dirigeants.
Toutefois, les modalités d’organisation du temps de travail seront différentes selon les services et les métiers exercés au sein de l’Entreprise.
Il s’applique aussi à tous les établissements présents et à venir.
Article 1.2 - Dispositions particulières pour les Cadres
Compte tenu de la spécificité de leur statut, de leur mission et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail et/ou de l’absence de caractère contrôlable de leur horaire de travail, ces salariés de l’entreprise sont exclus des dispositions visées ci-après au bénéfice des dispositions dont la latitude est définie dans l’article 4 du présent accord.
Article 1.3 - Salariés sous contrat à durée déterminée
Qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée pour remplacement d’un salarié absent ou pour un surcroit temporaire d’activité le présent accord s’appliquera dans les mêmes conditions.
Article 1.4 – Journée de solidarité
La journée de solidarité sera décomptée par le retrait d’un jour de congés payés au 1er juin de chaque année.
ARTICLE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF
Article 2.1 – Principe
Au regard de la diversité des situations constatées et des impératifs et contraintes liées à l'activité de sécurité, les parties s'accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail nécessite une adaptation cohérente en fonction des nécessités de chaque service.
Compte tenu de ces éléments, l’aménagement du temps de travail effectif reste à 35 heures hebdomadaire pour un temps de travail pour les personnels à temps plein et qui sera fixé dans le contrat même du salarié concerné.
ARTICLE 3 – PERSONNEL MIS A DISPOSITION CHEZ LES CLIENTS : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Sans préjudice des dispositions légales et/ou conventionnelles relatives à la consultation des représentants du personnel, les modes d'organisation du temps de travail définis ci-dessous ne sont pas exclusifs du recours aux autres modes d'organisation résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur ou à venir.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent l'utilité de l’organisation du temps de travail sur l’année pour le personnel de production.

Article 3.1 - Durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-10 du code du travail, la durée théorique moyenne du travail pour un salarié à temps complet est de 35 heures par semaine civile, soit 151,67 heures pour un mois civil.
Il s’agit d’un nombre d’heures de travail moyen. Son mode de calcul figure ci-dessous :

35 heures hebdomadaires x 52 semaines = 1820 heures annuelles (Congés payés inclus).
1820 heures / 12 mois = 151,67 heures mensuelles

La semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures. L’année commence le 1er janvier à 0 heures et se termine la 31 décembre à 24 heures.
Article 3.2 - Définition du temps de travail effectif
3.2.1 Cas général
Selon l’article L. 3121-1 du code du travail le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
3.2.2 Pauses
Vingt-minutes de pause seront prises à partir de 6 heures de travail. En raison de la spécificité de l’activité de Sécurité et de Gardiennage, la pause est prise au cours de la vacation et payée comme temps de travail effectif lorsque le salarié doit rester sur le site à la demande de l’employeur, suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site.
Sur les sites ne permettant pas un remplacement ou une interruption du service, la pause est réputée prise au cours de la vacation, suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site. Par exception, sur ces sites, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, puisqu’il intègre une obligation de vigilance.
3.2.3 Astreinte
L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit pouvoir intervenir pour effectuer une tâche nécessaire à l’entreprise. Le salarié n’est pas obligé d’être sur son lieu de travail ni d’être à la disposition de son employeur de manière permanente et immédiate (article L. 3121-9 du Code du travail).
Le salarié d’astreinte peut s’occuper comme il le souhaite, rester chez lui, à condition d’être en mesure d’intervenir en cas de besoin. Seules ses interventions sont considérées comme du travail effectif.
Si le salarié n’intervient pas pendant l’astreinte, la durée de l’astreinte est prise en compte pour apprécier le fait que le salarié a bien bénéficié de 11 heures de repos quotidien.  Si le salarié intervient pendant son astreinte, ce temps est considéré comme du temps de travail.
Article 3.3 – Répartition des horaires sur la période de référence retenue dans l’entreprise
3.3.1 Principe
Afin de permettre la prise en compte des variations aléatoires de charges de travail et du souhait des salariés de ne pas scinder les vacations, les parties ont convenu de prévoir, pour les salariés embauchés en CDD ou en CDI à temps complet comme à temps partiel, et dont l’essentiel de l’activité consiste à assurer des prestations sur les sites clients, un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du Travail.
En effet, la nécessité du service et les contraintes liées aux commandes clients rend impossible de faire effectuer 35 heures de travail par semaine par des services identiques. Ceux-ci sont d’une durée variable.
Organisation du temps de travail retenue dans l’entreprise : 
Une année soit 1638 heures de travail (intégrant les jours fériés hors 1er mai) hors congés payés. Dans ce type d’organisation du temps de travail il est prévu un paiement anticipé des heures supplémentaires détaillé dans l’article 3.4 du présent accord.
3.3.2 Plannings
La répartition des horaires de travail est déterminée par le planning prévisionnel qui est remis aux salariés 7 jours au plus tard avant la fin de chaque mois. En cas d’absence pendant la dernière semaine du mois, le planning est envoyé au domicile du salarié avant le 1er du mois.
Il est précisé par ailleurs que le salarié dispose d’un accès à son planning en ligne via une page internet, en tout état de cause, le salarié qui n’aurait pas reçu son planning ou qui n’aurait pas eu accès à celui-ci par internet devra impérativement se rapprocher de l’entreprise avant le 1er du mois.
Toute modification ayant pour effet de remettre en cause la répartition des horaires de travail sur la période de référence doit être portée à la connaissance des salariés par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la vacation. La modification est portée à la connaissance du salarié par tout moyen y compris sous forme digital (mail, sms, réseaux sociaux, etc.) ou bien plus conventionnellement par l’envoi du planning modifié par lettre en recommandée avec AR ou par remise en main propre contre signature.
En cas d’ajustement ponctuel de l’horaire de travail justifié par des nécessités de service, le salarié doit être informé au moins 48 heures à l’avance. Cela se produit notamment en cas de remplacement de salariés absents pour maladie, absence inopinée, évènement familial …) ou pour prestation supplémentaire demandé par le client.
La modification est portée à la connaissance du salarié par l’envoi du planning modifié par tout moyen digital et/ou par recommandé avec AR ou par la contre signature du salarié sur le planning modifié.
Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que le salarié concerné y consente.
3.3.3 Limites applicables
La durée quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 12 heures, 24 heures de repos doivent être prévus après 48 heures de travail sur le planning.
La semaine de travail ne peut excéder 48 heures. Sur 12 semaines consécutives la durée hebdomadaire moyenne ne peut dépasser 46 heures.
Cependant et conformément à l’article 4 de l’annexe IV de la convention collective des « Entreprises de prévention et de sécurité » IDCC 1351, n° 3196 il est entendu que :
« Un agent d'exploitation peut être amené en cas de nécessité à effectuer des heures de permanence.
Dans ce cas, il peut être amené à assurer des vacations d'une durée maximale de 15 heures, dans les postes de travail nécessitant l'arrêt d'un système de sécurité. ».
Article 3.4 – Définition des heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail. 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord.
Article 3.5 – Annualisation et régime des heures supplémentaires
3.5.1 - Annualisation
La période d’annualisation est de douze mois, soit du 1er janvier à 00h00 au 31 décembre à 24h00.
L’annualisation du temps de travail choisie, permet de décompter la durée du travail sur une période annuelle et permet de moduler le temps de travail quotidien ou hebdomadaire en fonction des variations d’activité, des commandes faites par nos clients ou en cas de remplacements de salariés absents.
La durée moyenne de travail effectif sur la période est fixée à 35 heures travaillées pour un temps plein et au prorata temporis pour un temps partiel.
A la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures donnent lieu à une contrepartie majorée sous forme de salaire brut.
3.5.2 Paiement anticipé des heures supplémentaires réalisées.
En contrepartie des attentes des salariés et pour être en mesure de répondre à tout évènement lié à la bonne marche de l’entreprise, un paiement anticipé d’heures supplémentaires réalisées dans le mois peut être versé au salarié dont la durée dépasse les 151,67 heures mensuelles.
Ces dépassements seront réduits en fonction des heures non effectuées et payées sur les mois précédents, inscrits dans la période de référence en cours.
Exemple Formule de calcul :
Période de référence d’une année : Les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 1638ème heure.
Toutefois, afin de ne pas attendre la fin de l’année civile pour le paiement des heures supplémentaires il est convenu d’anticiper le paiement des heures selon le principe suivant : 
Les heures supplémentaires payées par anticipation seront la totalité des heures effectuées au-delà des 151,67 heures à la fin de chaque mois, déduction faite du compteur d’heures négatives issues du lissage des mois précédents s’il y en a.
Majorations applicables : 
Au-delà de 151,67 heures dans le mois à un taux majoré de 12,5 %
Au-delà de 200,00 heures dans le mois à un taux majoré de 25 %
Une modification de planning faite à la demande d’un salarié (permutation entre salariés) ne permet pas de déclencher des heures supplémentaires, sauf avec l’accord écrit de l’employeur.


Exemple d’application :
Dans ce cas, nous retiendrons que la moyenne d’heures hebdomadaires est de 1 915,65 / 52 = 36,84 heures. 
Soit 1,84 heures supplémentaires X 52 semaines = 95.65 heures supplémentaires annuelles déjà réglées par anticipation.
3.5.3 Cas particulier d’un salarié entrant ou sortant en cours de mois :
Pour un salarié qui entrerait ou sortirait en cours de mois, nous calculeront le nombre de jours ouvrables non travaillés pour appliquer la déduction d’heure.
Exemple : si un salarié entre le 14 mars 2019, il faudra déduire 12 jours à 5,83 soit 70h00. 
Le nombres d’heures à réaliser sera donc de 151h67-70h = 81,67 h
Article 3.6 – Contingent des heures supplémentaires
Les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 423 heures (quatre cent vingt-trois heures).
Les heures supplémentaires accomplies au-delà, ouvreront droit en contrepartie à un repos compensateur équivalent à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures.
Article 3.7 – Absence et congés
3.7.1- Congés payés :
La retenue par jour d'absence pour congé sera de 5.83 heures (35 heures/6 jours ouvrables). Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables.

3.7.2 - Absences rémunérées assimilées à du temps de travail, autres que les congés payés :
Ces absences sont décomptées pour le temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel) et payées à échéance.
Les heures correspondant à ces absences sont incluses dans le cumul des heures travaillées pour la détermination des heures supplémentaires.
Exemples : Heures de délégations, visite médicale, …

3.7.3 - Absences rémunérées ou indemnisées non assimilées à du temps de travail effectif :
Ces absences sont décomptées pour le temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel).
Les heures correspondant à ces absences font l'objet d'une retenue sur salaire et ne sont pas incluses dans le cumul des heures travaillées pour la détermination des heures supplémentaires. La rémunération de certaines de ces absences telle que les maladies ou accident du travail sont régies par la convention collective N°3196 art. 7.03.

Exemples :
Congés de maternité, congés de paternité, accident du travail et maladie professionnelle, accident de trajet, arrêt maladie, absences autorisées compensées, ...

3.7.4 - Absences non rémunérées ou non indemnisées :
Ces absences sont décomptées pour le temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel).
Les heures correspondant à ces absences font l'objet d'une retenue sur salaire et ne sont pas incluses dans le cumul des heures travaillées pour la détermination des heures supplémentaires.
Exemples :
Absences autorisées non compensées, absences non autorisées, congés sans solde, congés pour événement familiaux non compensées, grève, mise à pied de toute nature, retards, abandon de poste, … 
Article 3.8 – Congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. La période de prise des congés payés débute de 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante. L’acquisition, prise et l’organisation des congés est faite conformément aux règles légales et conventionnelles.
Article 3.9 – Planification minimum
La planification mensuelle minimum d’un salarié à temps complet ne pourra être inférieure à 10% de son contrat mensuel soit de 136h50 pour un mois de 30 jours calendaire.
Cette règle des 10% est aussi applicable pour les salariés à temps partiel (ex : 117 heures pour un salarié ayant un contrat de, 130 heures mensuelles, etc…).
ARTICLE 4 – PERSONNEL D’ENCADREMENT
Il est constaté par le présent accord que compte tenu de la nature des tâches et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de travail, certains salariés ne peuvent pas voir leur temps de travail décompté en heures.
Article 4.1 - Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfaits en jours sur l’année sont :
Les salariés sous statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service auquel ils sont rattachés.
Les salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Seuls les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif. 
Sont concernés :
Tous les emplois ou catégories d’emploi présentes ou à venir de Directeurs, Responsables d’agence, responsables d’agence adjoints, les Responsables d’exploitation et du planning, les commerciaux, etc. Cette liste n’est absolument pas exhaustive.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire et le temps de travail est décompté en jours et traduit par la mise en place d’un avenant contractuel spécifique.
Cette limitation sera applicable individuellement dans le cadre de l’avenant aux relations contractuelles au regard :
- des responsabilités confiées,
- des tâches à accomplir,
- du statut social.
En fonction de la configuration existante le jour de la signature du présent accord, sont concernés, les cadres qui répondent à la définition fixée ci-dessus et les non cadres répondant à la définition légale.
Toutefois, ces personnes pourront voir leur situation au regard du temps de travail modifiée en fonction de l’évolution de leur responsabilité au sein de l’entreprise.
La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs fera l'objet d'un document à leur disposition. Chaque salarié concerné doit informer le service du personnel chaque mois du nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
Le suivi de l'organisation du travail, ainsi que les conditions de contrôle de la charge de travail seront assurés par le supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, et conformément aux dispositions légales, et d’un commun accord entre l’entreprise et chaque salarié concerné, il pourra être décidé un nombre d’heures travaillées supplémentaires par rapport aux limites fixées ci-dessus dans le cadre du respect des dispositions sociales et réglementaire du code du travail.
ARTICLE 5 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 5.1 - Définition
Tout salarié dont la durée du travail est inférieure à celle prévue par l’article L.3123-1 du Code du Travail (temps plein) est considéré comme un salarié à temps partiel.
Article 5.2 - Organisation du travail
Compte tenu de la particularité de leur régime horaire et de l’organisation des services qui peut intégrer, le cas échéant, une variation du temps partiel sur l’année conformément aux nouvelles modalités prévues par l’article L. 3122-2 du Code du travail, les modalités pratiques de la variation du temps de travail seront déterminées au cas par cas en veillant à concilier les contraintes de l’entreprise, du service et les attentes des salariés.
A ce titre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les autres salariés de leur service à temps plein, au prorata de leur temps de travail.
Un avenant contractuel sera établi avec chaque salarié à temps partiel.
Article 5.3 - Temps partiel choisi
Il est organisé par le présent accord des modalités spécifiques s’agissant du temps partiel choisi.
Aussi, les salariés occupés à temps plein qui souhaiteraient occuper un emploi à temps partiel seront prioritaires pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les horaires de travail à temps partiel pourront être proposés par la Direction de l’entreprise ou être demandés par les salariés intéressés.
Les salariés désirant accéder à un emploi à temps partiel devront formuler leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception six mois avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel, en précisant la durée du travail souhaité à la Direction de l’entreprise.
A l'intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur doit en indiquer les motifs.
L'organisation du service, la charge de travail et la spécialisation du poste seront notamment des motifs pouvant amener la Direction de l’entreprise à refuser la demande formulée par les salariés concernés sauf si cette demande s’inscrit dans le cas des dispositions spéciales et dérogatoires rendant impossible le refus de la Direction.
Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Ainsi, l’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé pourra être proposé, par écrit, par la Direction de l’entreprise à tous les salariés occupés à temps partiel.
Les horaires à temps complet pourront également être demandés pour des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Les salariés devront alors formuler leur demande par écrit, 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps complet.
A l'intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l'employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d'organisation qu'il estime possibles. En cas de refus, l'employeur doit en indiquer les motifs.
En tout état de cause, le silence conservé dans le délai octroyé à l’employeur pour répondre, vaut refus de la demande du salarié. 
En tout état de cause, les salariés concernés pourront formuler une nouvelle demande selon la même procédure à l’expiration d’un délai d’un an suivant la décision expresse ou implicite de refus de l’employeur par rapport à la première demande. 
En outre, en cas de vacance ou de création ultérieure d'un poste à temps complet, la Direction de l’entreprise en fera la proposition à chaque salarié, ayant formulé une demande et répondant aux critères du poste libéré ou créé, et ce au plus tard 1 mois avant la vacance ou la création du poste.
Article 5.4 - Salariés non-cadres dont le temps partiel est aménagé sur l’année
Les salariés à temps partiel appartenant à des services dont le temps de travail est fluctuant pourront eux aussi être soumis à l’annualisation, et ce dans les conditions fixées à l’article 3 du présent accord, sous réserve des particularités ci-après définies.
Le temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année permettra, dans ce cadre et dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail du salarié sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
La période d’annualisation sera identique à celle prévue pour les salariés à temps complet, soit en l’occurrence calée sur l’année civile.

5.4.1. Modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail pour les salariés non cadres à temps partiel
Le nombre de semaines travaillées par les salariés à temps partiel est décompté annuellement selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein à l'article 3 du présent accord.
La durée annuelle de travail sera par suite calculée selon la formule suivante : 
Nombre de semaines travaillées x durée hebdomadaire moyenne contractuelle
Pour chaque salarié entrant ou sortant en cours de période d’annualisation, le nombre d’heures de travail à réaliser sera calculé selon la formule susvisée, soit :
Nombre de semaines réellement travaillées ou à travailler sur la période restant à courir à compter de l’entrée du salarié ou déjà réalisés à la date de la sortie x Durée hebdomadaire moyenne contractuelle = Nombre d’heures devant être effectuées sur la période restant à courir depuis l’entrée du salarié dans l’entreprise ou ayant déjà été effectuées à la date de la sortie du salarié de l’entreprise.

5.4.2. Heures complémentaires
Les heures complémentaires, dont le volume est dans ce cas constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de 1638 heures sur l'année.
Les salariés à temps partiel pourront, dans ce cadre, effectuer en cours de période des heures de travail au-delà de 35 heures, le décompte des heures complémentaires étant effectué à la fin de la période annuelle.

5.4.3. Modification de l'horaire de travail et délai de prévenance
Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail en raison des nécessités du service est fixé à 7 jours, ce délai pouvant être réduit à 3 jours, lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire de travail, dans l'intérêt du service, et notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de remplacement de salariés absents.

5.4.4. Rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié à temps partiel, dont l'horaire de travail est annualisé, sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire contractuellement prévu de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période d’annualisation. 
Indépendamment de la méthode du lissage de la rémunération, une comptabilisation individuelle « au réel » des heures de travail sera effectuée régulièrement, sur la période de 12 mois retenue.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein sur la base de la rémunération mensuelle de référence. La même règle de calcul sera appliquée pour l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite.
En fin de période d’annualisation et en cas de départ ou d'arrivée en cours de période, des régularisations seront effectuées selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.
ARTICLE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Les dispositions du présent accord ne peuvent en aucun cas être source d’une discrimination directe ou indirecte telles que définies ci-après.
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.
ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI
Les parties signataires du présent accord sont constituées en commission de suivi et d'étude.
Cette commission se réunira :
Sur demande de la Direction,
Sur demande des Représentants du Personnel, élus ou désignés notamment en cas de difficulté particulière d’application.
Les membres de cette Commission sont visés en annexe 2 jointe à la présente.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable dès sa signature après la fin du cycle en cours.
Article 8.2 – Conditions de dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé en totalité ou en partie, par l’une ou les autres des parties signataires, conformément aux dispositions de l’art. L 2261-9 du code du travail, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des autres parties signataires, et déposée par la partie qui dénonce, auprès de la DIRECCTE de Marseille. Elle prendra effet le premier jour du mois calendaire qui suit la date d’envoi de l’accusé de réception le plus ancien et qui suit la période de référence en cours.
- Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, la date de sa signature.
A défaut de nouvel accord, le présent avenant restera applicable pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L 132-8, alinéa 1 du code du travail.
Article 8.3 – Interprétation
En cas de litige sur l’interprétation d’une des dispositions du présent accord, les parties saisiront la commission de suivi pour avis. Dans le cas où le litige persisterait, il sera fait appel à un médiateur de la République en préalable à toute action en justice.
Article 8.4 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera établi en cinq exemplaires originaux, il a été remis à chacune des parties signataires. 
Il sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en un exemplaire à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Marseille et en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes.
Conformément à la loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux cotés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.
Conformément à la loi, une fiche synthétique sera adressée à chacun des salariés afin de l’informer du contenu du présent accord.

Fait à Carnoux, le 30 avril 2019
Pour la Société MONDIAL PREVENTION SECURITE
Le Président :  


Pour les Membres du comité social économique