PROTOCOLE D’ACCORD RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR 2019































Partie I : Préambule------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Parties au contrat----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1.2 Champ d’application-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle---------------------------------------------------------------------------4

Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée--------------5
Article 2.1 Mesures salariales------------------------------------------------------------------------------------------------------------------5
2.1.1 Non cadres 
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,5% dont une augmentation générale minimale de 30€
2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,4% 
2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 
2.1.2	Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 1,9% :
2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 
2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 1,9%
2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs de 1,7%
2.1.5.  Prime d’assiduité
 2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle
2.1.5.2.  Prime d’assiduité trimestrielle
2.1.6.  Bonus des cadres non commerciaux position II et III
Article 2.2. : Temps de travail-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------11
2.2.1.  Le planning des samedis travaillés 2019 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe
2.2.2. Congés payés pour 2019
2.2.3.  Pont 
2.2.4. Jour de solidarité
Article 2.3 : Epargne Salariale----------------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail-----------12
Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes--------------------------------------------------------------------------------12
Article 3.2. : Pénibilité--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12
Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance-------------------------------------------------------------------------------------12
3.3.1. Complémentaire santé :
3.3.2. Prévoyance
Article 3.4 : Travailleurs Handicapés-------------------------------------------------------------------------------------------------------13
Article 3.5. : Télétravail-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------13

Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers------------------------------------------------------------------------------------------------13
Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences----------------------------------------------------------- 13
Article 4.2. : Contrat de génération----------------------------------------------------------------------------------------------------------14
Article 4.3. : Exercice des relations sociales au sein de l’entreprise----------------------------------------------------------------14

Partie 5 : Dépôt----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------14













Partie I : Préambule

 Parties au contrat


Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale Aventics créée par un accord d’entreprise du 10 avril 2014 qui regroupe les Sociétés ci-après :

La Société Aventics SAS  dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13   – Code APE 2812Z

d’une part,

La Société Aventics Holding SAS  dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 790 077 184 000 22 – Code APE 7010Z



d’une part,


et les Organisations syndicales soussignées

d’autre part,

La Direction de l’UES Aventics et les Organisations syndicales soussignées, attachées à développer une politique contractuelle, moyen efficace pour faire progresser l’Entreprise et ses salariés, ont discuté au cours de 3 réunions de travail les 22 et 31 janvier et 7 février 2019 et ont convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.


Champ d’application


Le présent accord porte sur les domaines suivants :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Lors de la réunion du 22 janvier 2019, un rapport a été présenté sur la situation de l’entreprise au regard des thèmes ci-dessous :
la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée
Salaires 
Durée effective et organisation du temps de travail
Epargne salariale

l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail
Egalité  professionnelle hommes/femmes
Complémentaire Santé et Prévoyance
Pénibilité
Travailleurs handicapés
Qualité de vie au travail
Le télétravail

la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers
Salariés âgés
Evolution de l’emploi
Formation professionnelle
Exercice des relations sociales

Lors des 3 réunions, les discussions ont pu porter sur l’ensemble des thèmes ci-dessus.

Cet accord est un accord à durée déterminée d’un an. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée après cette date, excepté pour les articles 2.1.3., 2.1.4.  L’accord ne rentrera en vigueur qu’après son dépôt à la DIRECCTE. 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’UES Aventics en France travaillant au sein des sociétés Aventics SAS et Aventics Holding SAS et des établissements de Bonneville, de Saint Priest et de Chelles ainsi que pour tous les salariés en Home Office.
 
Les points 2.1.1. et 2.1.2. du présent accord ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles telles que les apprentis et les jeunes en formation en alternance ou en insertion professionnelle ainsi que les stagiaires école.


  1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle 

Les négociations se sont déroulées dans un contexte particulier : une année 2018 marquée par une activité en demi-teinte portant un chiffre d’affaires et un résultat en-dessous du budget. 

Si l’année 2017 et la première moitié de l’année 2018 ont été résolument tournées vers la remobilisation des équipes et le redéploiement de la France à travers des projets tels que le développement de l’injection plastique, d’investissement dans des nouvelles machines d’usinage, la rénovation des bâtiments, le projet de Lean logistique et le transfert de l’ensemble du magasin au plus près des lignes de production, la fin de l’année 2018 vient en contraste avec ces mesures visant à réduire les coûts pour assurer le résultat attendu. Hélas la baisse de chiffre d’affaires étant trop importante entrainant un résultat à 20% au-dessous de l’objectif.


Cet accord intègre également le contexte très particulier lié à la mobilisation des « gilets jaunes » en portant une attention toute particulière aux plus basses rémunérations de l’entreprise. 
 
Les négociations ont également pris en compte le contexte de l’inflation en France qui augmente légèrement en 2018 à 1,6%. 

Il est extrêmement important que l’ensemble des collaborateurs abordent 2019 avec une grande motivation, afin d’atteindre les objectifs ambitieux qui leur sont fixés comme le développement de l’activité injection plastique, et l’excellence opérationnelle de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions de l’accord ci-dessous représentent le meilleur compromis possible qui tient compte des revendications des organisations syndicales, du contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, de l’accompagnement des plus investis, d’une augmentation conséquente des plus bas salaires par une augmentation générale assortie d’un montant minimum tout en maintenant un budget d’augmentations individuelles et promotionnelles conséquent. 

C’est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les différentes dispositions ci-après du présent accord. 










Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Article 2.1 Mesures salariales

2.1.1 Non cadres 
2.1.1.1. Augmentations générales de 1,5% dont une augmentation générale minimale de 30€ 
Les augmentations générales sont attribuées quelque soit le présentéisme, elles seront versées rétroactivement en janvier 2019. 
Le budget augmentations générales est réparti par service.

2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,4% 
Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations individuelles seront distribuées tout au long de l’année 2019 dans le cadre de l’atteinte d’un objectif et/ou de la récompense des efforts réalisés. 

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2019 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2.1.2	Cadres
2.1.2.1. Augmentations individuelles de 1,9% :
Le budget augmentations individuelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations individuelles seront distribuées tout au long de l’année 2019 dans le cadre de l’atteinte d’un objectif et/ou de la récompense des efforts réalisés. 

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.




2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2% 

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.
Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2019 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération. 
Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.


2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 1,9%

La prime d’équipe est portée à 0,84€.

2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs : 

La participation de l’entreprise au restaurant des Lacs est augmentée de 1,7% ; elle est donc portée à 3,8€.

2.1.5.  Prime d’assiduité

 2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle
Une prime d’assiduité a été mise en place en 2014. Cette prime est intégrée à un plan global d’actions, visant à faire baisser l’absentéisme au sein de l’entreprise. L’absentéisme, en 2014, a baissé de 0,63% ; puis il a baissé de 0,9% en 2015 puis a augmenté de nouveau en 2016 à 3,23%. En 2017, il a atteint un niveau historiquement bas à 1,13%. En 2018, le taux d’absentéisme a continué à se maintenir à un taux très honorablement bas à 1,54%.   Ce niveau remarquable doit être maintenu car un absentéisme trop important est une charge financière pour l’entreprise, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Par conséquent le plan d’action visant à maintenir l’absentéisme au niveau de 2017 et 2018 est reconduit en 2019.
Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler la prime d’assiduité de 20€ par mois à compter de janvier 2019 pour une durée d’une année, soit jusqu’en décembre 2019. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement. 

Cette prime de 20€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence. Si l’absence couvre plusieurs mois, la prime ne sera versée sur aucun des mois considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.

2.1.5.2.  Prime d’assiduité trimestrielle
Une prime d’assiduité trimestrielle s’ajoute à la prime d’assiduité mensuelle. Afin de maintenir le niveau actuel de l’absentéisme de l’entreprise, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler l’application de la prime d’assiduité trimestrielle de 40€ à compter de janvier 2019 pour une durée d’une année soit jusqu’en décembre 2019. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement. 

Cette prime de 40€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence du trimestre. Si l’absence couvre plusieurs trimestres, la prime ne sera versée sur aucun des trimestres considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :
Maladie
Maladie professionnelle
Accident du travail
Accident de trajet
Maternité
Congé paternité
Congé pour enfant malade
Mi-temps thérapeutique
Congé sans solde
Congé individuel de formation payé ou non payé
Absence autorisée non payée
Absence non autorisée
Mise à pied
Grève
Invalidité
Embauche en cours de mois
Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.





















2.1.6.  Bonus des cadres non commerciaux position II et III

Par cet accord, les partenaires sociaux conviennent d’harmoniser la règle des bonus des cadres non commerciaux avec le système défini au sein du groupe Emerson pour la division FLMC à laquelle la Société Aventics appartient.
Le but principal du nouveau système de bonus de FLMC est de fournir un programme incitatif pour attirer, motiver et retenir les cadres de l’entreprise.

Le présent Bonus s’applique à tous les cadres non commerciaux de niveau II et III de la convention collective des Ingénieurs et cadres de la métallurgie, donc à l’exception des cadres débutants de niveau I. Par définition un cadre commercial bénéficie du bonus des ventes définie par la décision unilatérale du bonus des ventes. Les autres cadres de niveau I et II, bénéficient de la présente règle.

La présente règle se substitue au système existant auparavant, et par conséquent, annule et remplace les précédentes règles de calcul en vigueur.

En cas de départ, en cours d’année fiscale, un calcul prorata temporis est effectué. 

Center Point :

Le Bonus est basé sur le center point (ou bonus cible) du salarié. Le center point est la part variable de la rémunération potentielle calculée pour le salarié concerné et correspondant à l’atteinte de 100% des objectifs prédéterminés. Le Center Point (CP) est un montant spécifique de salaire issu d’un pourcentage appliqué sur le salaire annuel de base. Ce montant sera communiqué au cadre par un avenant de contrat de travail.
Pour l’année 2019, le Center point sera égal à 6,14% du salaire annuel de base après augmentation individuelle en janvier 2019 de chaque cadre non commercial de niveau II et III de l’entreprise. 

Pour rappel la moyenne des paiements des bonus des cadres non commerciaux de la Société Aventics pour les années 2015, 2016 et 2017 a été de 87,76% par rapport à une base 100.

Les 6,14% sont obtenus par la multiplication de la moyenne des paiements des 3 dernières années pour des cadres non commerciaux de la Société Aventics par le bonus cible en vigueur soit 7%.

En effet, le présent plan de bonus vise à maintenir la rémunération totale réelle perçue par les cadres non commerciaux de la société Aventics. 

Le center point est exprimé en montant et non plus en pourcentage.

Lorsque l'augmentation du Center Point se produit au milieu de l'exercice, à la date d'augmentation annuelle (par exemple, le 1er janvier), le nouveau Center Point est applicable pour l'ensemble de l'exercice.
En cas de changement / promotion d'emploi, passage au statut de cadre par exemple, le Center Point est calculé au prorata en fonction de la date de changement d'emploi.

Critères et Matrices : 

Le nouveau schéma est basé sur un système développé pour la division Fluid and Motion Control (ou FLMC) du groupe Emerson. Ce système est basé sur des objectifs globaux appelé IBP (Incentive Bonus Plan). Il est basé sur la performance des ventes, le résultat représenté par l’EBIT, le Fonds de roulement (ou Trade Working Capital) de FLMC. Les résultats sont analysés par rapport aux objectifs de performance prédéterminés lors de la définition du budget pour l’année en cours. 
Il n’y a donc pas d’objectifs individuels.

L’EBIT se définit comme suit :
L'EBIT (abréviation anglaise pour earnings before interest and taxes) correspond en français à l'acronyme BAII pour bénéfice avant intérêts et, l'EBIT équivaut au  net, après déduction des différentes charges d'exploitation qui incombent à une entreprise (charges salariales, cotisations sociales, achats de matières premières, consommations énergétiques, participation etc.).
EBIT = EBITDA – les amortissements


Le Trade Working capital est le fond de roulement :
Il correspond aux    +     créances c’est-à-dire les paiements que l’on attend de nos clients
Les dettes aux fournisseurs
La valeur du stock
Il est exprimé en nombre de jours ou en pourcentage du chiffre d’affaires

Le schéma est construit autour de 2 matrices :
-une première matrice qui définit le coefficient de prime lié à la performance des ventes et du résultat dit EBIT de la division FLMC au niveau monde. Cette matrice s’applique à hauteur de 20%
-la même matrice qui définit le coefficient de prime lié à la performance des ventes et du résultat dit EBIT de la division FLMC au niveau EMEA Europe Middle East Africa. Cette matrice s’applique à hauteur de 50%
-une seconde matrice qui définit le coefficient de prime lié à la performance du Trade Working Capital ou fond de roulement de la division FLMC au niveau monde. Cette matrice s’applique à hauteur de 30%

Le poids de chaque critère est exprimé en pourcentage du Bonus total, l’ensemble des critères représentant un total de 100%. 


Matrice 1 : 20% pour FLMC Monde, 50% pour FLMC EMEA


Matrice 2 : 30% pour FLMC Monde


En application de ces matrices un paiement minimum de 60% du center point est opéré. Le paiement maximum est de 200% du center point.

En cas de résultats extraordinairement mauvais, l’entreprise se réserve le droit d’annuler le paiement minimum de 60% du center point. 
Le coefficient multiplicateur lu dans la matrice est arrondi au 2nd chiffre après la virgule.

Les matrices sont définies et communiquées chaque année par la Direction de la division FLMC.
Exemple d’application :

Salaire annuel d’un cadre non commercial de coefficient 100 : 40 000€ - Center point 6,14% = 2 456€

Performance ventes FLMC Monde : 104%       1,35       x 20%  = 0,27
Performance EBIT FLMC Monde : 106%
Performance ventes FLMC EMEA : 100%         0,93      x 50%  = 0,46
Performance EBIT FLMC EMEA : 98%
Performance TWC FLMC Monde : 105%       1,17          x 30%  = 0,35


Total                                                                                   100% = 1,08

Bonus : 2 456€ x 1,08 = 2 652,48€


Pour l’année civile 2018 les cadres restent sur la règle négociée et mise en œuvre par l’accord NAO de février 2017.

Pour l’année fiscale 2019, le nouveau bonus s’appliquera de janvier à fin septembre 2019 sur les résultats de l’ensemble de l’année fiscale 2019 de la division FLMC du groupe Emerson. Pour l’année fiscale 2019, la base de paiement sera proratisée sur 9/12 de mois. Si l’on reprend l’exemple ci-dessus le bonus sera de 2 652,48 x9/12 = 1989,38

Puis pour les années fiscales suivantes, le schéma s’appliquera du 1er octobre au 30 septembre de chaque année. Soit pour l’année fiscale 2020 du 1er octobre 2019 au 30 septembre 2020.

Paiement :

Le paiement du bonus s’effectue au trimestre. Ainsi 20% du center Point est payé après le trimestre 1 ou Q1, soit en Janvier (excepté pour la première année d’application - 2019), puis 20% après le trimestre 2 ou Q2 soit en avril, puis 20% après le trimestre 3 ou Q3, soit en juillet. 
Ces 20% peuvent être diminués par décision de la Direction de la division FLMC en cas de chute importante de la performance de la Société.
A la fin de l’année fiscale, soit en novembre ou en décembre le solde du bonus sera versé en fonction de la performance annuelle des Ventes et de l’EBIT de la division FLMC au niveau monde et EMEA, ainsi que celle du Trade Working Capital de FLMC Monde.























Article 2.2. : Temps de travail


2.2.1.  Le planning des samedis travaillés 2019 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe. Il est convenu qu’à compter de novembre 2019, le planning des samedis travaillés sera discuté et validé avec le Comité d’entreprise au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1

2.2.2. Congés payés pour 2019

Afin d’assurer l’excellence opérationnelle en regroupant les congés sur une même période sans pénaliser les clients, l’entreprise ne fermera pas pendant les périodes de congés, mais travaillera au ralenti. Ainsi, en août 2019, les semaines 33 et 34, une présence de 25% au maximum des effectifs par service est requise sur ces 2 semaines et de 50% sur les semaines 32 et 35. Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail Chronos.

Une activité très réduite sera planifiée du 26 au 31 décembre 2019, et partiellement réduite pour les 23 et 24 décembre 2019. Le niveau sera défini en novembre 2019 en fonction de la charge de chacun des secteurs de l’entreprise. Les horaires seront aménagés le 24 décembre, notamment pour les équipiers d’après midi et de nuit afin de leur permettre de réveillonner avec leur famille. 
Il est demandé à tous les salariés de l’entreprise de prévoir 5 jours de congés et/ou ARTT ou heures dans les compteurs pour cette période.
Les congés pour cette période devront être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non cadres de Bonneville, des jours d’ARTT ou congés pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ces jours seront posés par les collaborateurs via le portail Chronos.

Il est convenu dans le présent accord que si un collaborateur fait la demande (validée par sa hiérarchie) de poser 4 semaines de congés payés en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, alors il renonce aux jours de congés de fractionnement.  


2.2.3.  Ponts

L’entreprise ne travaillera pas pour le pont du 16 aout 2019. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non cadres de Bonneville, des jours d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ces jours de ponts seront posés par les collaborateurs via le portail Chronos.

2.2.4.  Jour de solidarité

Le jour de solidarité est fixé le lundi de pentecôte, soit le 10 juin 2019 ; il sera travaillé à hauteur d’un minimum de 50% de l’effectif dans chaque secteur. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon un jour de congés pour les non cadres de Bonneville, un jour d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ce jour sera posé par les collaborateurs via le portail Chronos.



Article 2.3 : Epargne Salariale

Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord de participation intégrant une formule de calcul dérogatoire le 27 juin 2014. Des accords portant sur un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne Retraite Collectif sont également applicables au sein de l’entreprise. 

Les partenaires sociaux ont négocié et signé le renouvellement de l’accord d’intéressement en date du 12 février 2019. Ce nouvel accord est applicable pour les 3 prochaines années à venir. 


Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes


L’accord sur l’égalité Hommes Femmes a été renouvelé le 26 février 2019 pour une durée de 3 années. Cet accord est en conformité avec le décret du 18 décembre 2012 au regard du nombre de thèmes traités, le thème de la rémunération faisant l’objet d’un plan d’action. Les 6 thèmes suivants comportent également des plans d’action :
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale
 
Cet accord reprend les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :
Suppression des écarts de rémunération
Accès à l’emploi
Formation professionnelle
Déroulement de carrière
Promotion professionnelle
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
Mixité des emplois
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle


Article 3.2. : Pénibilité

L’accord pénibilité Aventics a pris fin en septembre 2015. 
Depuis 2015, les seuils de pénibilité sont déterminés par décret et sont identiques pour toutes les entreprises (quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise). Les seuils tiennent compte des durées d’exposition et de l’intensité. 

Les facteurs pénibilité sont les suivants :
- le travail de nuit 
- le travail répétitif 
- le travail en équipe
- le travail dans un milieu hyperbare
- les manutentions manuelles de charges
- les postures pénibles
- les vibrations mécaniques
- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
- les températures extrêmes
- le bruit.


Au niveau de l’entreprise Aventics, suivant l’analyse pénibilité 2015 et 2016 présentée et discutée en Comité d’entreprise et en CHSCT avec avis favorable, seules 8 personnes, en 2018, sont concernées par le facteur pénibilité nuit. La pénibilité chez Aventics ne représente donc que 3,5% de l’effectif ; un accord pénibilité n’est donc pas nécessaire.



Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance


3.3.1. Complémentaire santé :
Les prestations complémentaire santé sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise. Il est à noté que le poste médecine douce a évolué. Les garanties suivantes : la psychologie, naturopathie acupuncture, étiopathie sont prises en charge en complément des garanties déjà en place (ostéopathe et chiropracteur) à hauteur de 30 € / séance maxi 4 séances par an au 1er janvier 2019. L’assureur est le Gan. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer.
  

3.3.2. Prévoyance
Les prestations prévoyance sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise.
L’assureur est le Gan. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer 


Article 3.4 : Travailleurs Handicapés

Le taux de travailleurs handicapés de l’entreprise en 2018 est de 15,6% de l’effectif. Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas faire de ce chapitre une priorité de leur négociation.


Article 3.5. : Télétravail

Les Partenaires sociaux ont signé le 22 février 2017 un accord sur le télétravail au sein de l’UES Aventics en France. L’organisation du travail en télétravail concerne les collaborateurs dont les missions le rendent possible. Le télétravail ne peut concerner, au plus, une journée par semaine. Il est proposé aux salariés dont l’éloignement du domicile et/ou les conditions de travail en Open Space le justifient. 

Après une période de 2 ans d’application de l’accord télétravail, 19 collaborateurs sur 67 ont émis le souhait de travailler en télétravail. 100% des demandes reçues ont été accordées



Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers


Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les partenaires sociaux ont renouvelé l’accord GPEC le 9 février 2016. 
Cet accord traite :
des modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise. 
des outils de GPEC permettant de développer l’employabilité et les compétences. Elle permet de distinguer les outils individuels, collectifs, de mobilité professionnelle et géographique et de formation ainsi que les  outils de bilan de compétence et de VAE
les perspectives de recours à l’alternance et le cadre du tutorat 
des mesures favorisant l’égalité et l’emploi des catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés à l’insertion ou au maintien dans l’emploi. Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés sont abordées dans cette partie.
Des différents scénarios possibles d’évolution de l’entreprise (croissance, décroissance, mutation technologique) et les outils de GPEC associés.

Les partenaires sociaux ont convenu, au regard de l’analyse de la pyramide des âges de l’entreprise qui fait apparaitre un âge moyen de 47 ans et un nombre important de départs à la retraite pour les 5 et 10 prochaines années, de mener une étude et d’analyser les départs à la retraite sur les métiers en tension dans l’entreprise et d’en définir un plan d’actions associé.


Article 4.2. : Contrat de génération

Un accord sur l’intergénérationalité ou le contrat de génération a été renouvelé le 4 juillet 2017 pour une durée de 3 ans.
Cet accord prévoit des mesures sur : 
- les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 
- les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 
	   - la transmission des savoirs et des compétences
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois 
- l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le
  déroulement de carrière 
	   - l’accès à la formation







Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire pour remise à chaque Délégation signataire et pour les dépôts suivants : 
un exemplaire est déposé sur la plateforme internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,
un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville,
un exemplaire signé tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.



Fait à Bonneville le 4/03/2019







Aventics SAS									Délégué syndical CFE- CGC
								






Délégué syndical CFDT								Délégué syndical FO