AVENANT N° 1
A L’ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET DES CADRES DITS « INTEGRES »

Entre
Eure habitat, dont le siège social est situé 10 boulevard Georges Chauvin, à Evreux (27000), Représenté par XX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée à la signature du présent avenant,
Ci-après dénommé « Eure habitat » ou « l’employeur ».
D’une part,
Et
L’organisation syndicale Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), Représentée par XX, agissant en qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), Représentée par XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale
D’autre part

Il a été exposé puis convenu ce qui suit :
Exposé préalable
Au terme de 4 réunions de négociations qui se sont tenues les 6 octobre 2017, 24 octobre 2017, 17 novembre 2017 et 1er décembre 2017, les parties ont convenu de réviser cet accord d’entreprise par voie d’avenant.
Les parties conviennent ainsi de modifier l’accord d’entreprise de la façon suivante.



Article 1 – Forfait jours des salariés du statut « agents de maîtrise » 
Définition des salariés dits « autonomes » 
Selon l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont notamment « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». 
Sont visés dans le présent avenant les agents de maîtrise qui remplissent les conditions cumulatives fixées à l’article précité du code du travail.
Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
- Les agents de maîtrise exerçant des fonctions de responsable hiérarchique qui remplissent les conditions cumulatives fixées ci-dessus ;
- Les agents de maîtrise bénéficiant de la classification Catégorie 2 Niveau 2, qui exercent une fonction permettant le cumul des conditions fixées ci-dessus.
Les agents de maîtrise qui ressortent de ces caractéristiques et qui considèrent ne pas justifier de l’autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions sont invités à se faire connaître, soit auprès de leurs représentants du personnel, soit auprès de la Direction des Ressources Internes, afin que leur situation puisse être examinée à la lumière de l’article L.3121-43 du code du travail.

Durée du travail des salariés dits « autonomes »
Les salariés dits « autonomes » tels que définis à l’article 1/A du présent avenant ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Leur durée du travail est fixée sous la forme d’un forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre d’un forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié. La convention individuelle de forfait annuel en jours est formalisée par écrit, soit dans le contrat de travail, soit sous forme d’avenant au contrat de travail. 
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours mentionne :
La fonction occupée, justifiant l’autonomie dont dispose le collaborateur dans l’organisation de son temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, dans la limite du plafond fixé par le présent avenant ; 
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour la période de référence en cours ;
Les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire ;
L’amplitude maximale de la journée de travail ;
Les restrictions apportées au travail de nuit, du samedi et du dimanche ;
Le principe d’un entretien annuel et d’un suivi de la charge de travail par le supérieur hiérarchique ;
Le dispositif d’alerte prévu par le présent avenant.

Il est précisé que ces dispositions sont applicables au salarié en contrat à durée déterminée répondant aux conditions définies à l’article 1/A du présent avenant, y compris lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à l’année.

La période de référence
La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. 

Détermination du nombre de jours travaillés dans l’année
Forfait normal
Le forfait est établi sur la base d’une durée annuelle de 215 jours travaillés, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à celui d’un salarié présent pendant toute la période de référence et prenant, au cours de cette période, 27 jours ouvrés de congés payés.
Il est, le cas échéant, augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis ou non pris et réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires acquis pour fractionnement.
Il est précisé que la journée de solidarité est travaillée conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein de Eure Habitat. 



Forfait réduit
Le forfait de 215 jours travaillés (journée de solidarité comprise) est un plafond. 
Une convention individuelle de forfait peut être conclue avec un salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur à ce plafond.
Il convient de souligner que la convention de forfait annuel en jours réduit ne relève pas de la législation sur le travail à temps partiel.

Les jours de repos supplémentaires (JRS)
Nombre de jours de repos supplémentaires
Pour ne pas dépasser le forfait de 215 jours travaillés (journée de solidarité comprise), il est accordé au salarié concerné des jours de repos supplémentaires (JRS). 
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366 selon les années) : 
les samedis et les dimanches ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
27 jours ouvrés de congés payés annuels ;
le forfait de 214 jours travaillés (hors journée de solidarité).
Il est variable d’une année sur l’autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du nombre de samedis et dimanches ainsi que du positionnement des jours fériés de l’année considérée.
Il est précisé qu’au forfait de 214 jours travaillés s’ajoute la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein d’Eure Habitat.
Exemple (année 2017) : 
365 jours calendaires desquels sont déduits :
105 samedis et dimanches ;
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
27 jours ouvrés de congés payés annuels ;
le forfait de 214 jours (hors journée de solidarité). 
Soit pour l’année 2017, 10 jours de repos supplémentaires (JRS). 
A ces 214 jours travaillés s’ajoute la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein d’Eure Habitat.

Information des salariés concernés
Avant la fin de l’année civile, Eure Habitat informe les salariés en forfait jours – par une note jointe au bulletin de salaire ou par une note de service – du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) pour l’année civile suivante.

Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Conditions de renonciation
En application de l’article L.3121-45 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande, et sous réserve de l’acceptation expresse d’Eure Habitat, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS) en contrepartie d'une majoration de son salaire. 
La renonciation à des JRS (autrement dit le rachat de JRS) ne doit pas conduire le salarié à travailler plus de 225 jours dans l’année (journée de solidarité comprise).
Modalités de la demande
Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence en cours, le salarié doit formuler sa demande par écrit avant le 1er octobre de l’année considérée.
L’employeur fait connaître sa réponse, par écrit, dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.
En cas d’accord de l’employeur, il est établi un document contractuel, signé par les deux parties, qui précise le nombre de JRS auxquels renonce le salarié en contrepartie de leur paiement à taux majoré, ainsi que le montant de leur rémunération avec la précision de la majoration applicable. Ce document contractuel vaut uniquement pour la période de référence en cours et ne saurait être opposable, par l’une ou l’autre des parties, au titre des années suivantes.
Si l’employeur n’a rien mis en œuvre pour assurer la prise d’au moins 50% des JRS avant le 1er octobre de l’année considérée, la renonciation ne pourra être refusée.
Contrepartie
Les modalités de calcul de la majoration de salaire due au titre des JRS rachetés sont définies au point « Rémunération » du présent avenant.

Situations particulières
Entrée en cours d’année
En cas d’embauche en cours d’année, le forfait annuel (hors journée de solidarité), pour cette première année, est égal au nombre de jours calendaires restant à courir de la date d’embauche jusqu’au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) desquels il convient de soustraire :
les samedis et les dimanches à échoir sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche à échoir sur cette période ;
le cas échéant, les jours de congés payés à prendre sur cette période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit : 
Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires de la date d’embauche au 31 décembre (ou jusqu’à la date de sortie si elle est antérieure au 31 décembre) / nombre de jours calendaires de l’année.
Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche.
Ce mode de calcul s’applique que le salarié soit engagé en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 

Exemple : 
Un salarié entrant le 1er octobre 2017 (274ème jour de l’année) devra à l’entreprise 60 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2017, le calcul étant le suivant :


Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.
A ces 60 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein d’Eure Habitat.

Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, le forfait annuel (hors journée de solidarité), pour cette dernière année, est égal au nombre de jours calendaires du 1er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus, desquels il convient de soustraire :
les samedis et les dimanches sur cette période ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche sur cette même période ;
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit : 
Nombre de JRS pour l’année complète x nombre de jours calendaires du 1er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus / nombre de jours calendaires de l’année.
Le résultat est arrondi au nombre entier le plus proche.
Les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période. 
Ce mode de calcul s’applique que le salarié soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 



Exemple : 
Un salarié sortant le 15 mai 2017 au soir (135ème jour de l’année) doit à l’entreprise 89 jours de travail (hors journée de solidarité) sur la période du 1er janvier au 15 mai 2017, le calcul étant le suivant :
Par ailleurs, les congés payés pris au cours de cette période (sous réserve qu’ils aient bien été acquis) réduisent d’autant le nombre de jours de travail dus sur la période. 
A ces 89 jours travaillés s’ajoute, le cas échéant, la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein d’Eure Habitat.

Incidence des absences
Lorsque l’absence n’est pas récupérable (exemple : absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc.), le forfait annuel du salarié est réduit du nombre de jours ouvrés compris dans la période d’absence.
Exemple : 
Un salarié dont le forfait annuel est fixé à 214 jours travaillés, hors journée de solidarité (215 jours travaillés, journée de solidarité comprise), est, en 2017, en arrêt de travail pour maladie sur une période équivalant à 66 jours de travail.
Son forfait, pour 2017, est ramené à : 214 jours – 66 jours =  148 jours travaillés, hors journée de solidarité.
A ces 148 jours travaillés s’ajoute la journée de solidarité conformément aux dispositions légales et aux règles définies au sein d’Eure Habitat. 

Heures de délégation des représentants du personnel
La convention individuelle de forfait annuel en jours n’a pas d’incidence sur l’utilisation des heures de délégation dont bénéficie le salarié, représentant du personnel. Le salarié doit préciser à Eure Habitat le jour et le nombre d’heures de délégation prises. 
Les heures de délégation prises, dans la limite du crédit d’heures alloué, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif. 
Les parties signataires du présent avenant conviennent que 4 heures de délégation équivalent à une demi-journée travaillée et seront comptabilisées comme telle.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’emploi des heures de délégation ne doit pas entraîner un dépassement du nombre de jours travaillés dans l’année. Les modalités d’ajustement de la charge de travail du salarié seront définies en conséquence.

Charge de travail et organisation du temps de travail
Sans qu’il s’agisse de remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur temps de travail, il appartient à chaque salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles définies ci-dessous.

Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine
La durée du travail est répartie habituellement sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus. 
En dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par Eure Habitat dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son travail de manière à n’effectuer aucun travail le dimanche. 

Durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-48 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article  ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article (48 heures au cours d'une même semaine) et aux premier et deuxième alinéas de l'article  du Code du Travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives). 

Les autres dispositions du Code du Travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail (notamment, contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail …) ne leur sont pas non plus applicables.
Nonobstant les dispositions de l’article L.3121-48 du Code du Travail, les parties signataires du présent avenant considèrent que, sans qu’il puisse leur être demandé de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, il est important que les salarié en forfait jours veillent à ne pas dépasser : 
10 heures de travail effectif au cours d’une même journée ;
48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine ;
44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Il est précisé que ces durées sont des maximas et ne sauraient être considérées comme des durées habituelles de travail. A cet égard, les parties signataires du présent avenant entendent rappeler que le dispositif du forfait annuel en jours doit permettre aux salariés de moduler leurs durées quotidienne et hebdomadaire de travail, de manière autonome - des journées et/ou semaines chargées pouvant alterner avec des journées et/ou semaines allégées - tout en veillant à respecter les limites maximales précitées. Dans cet esprit, le forfait annuel en jours peut contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Soucieux de garantir l’autonomie dont disposent les salariés en forfait jours dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, les parties signataires du présent avenant conviennent que, sous réserve des dispositions de l’article 1/K du présent avenant et des dispositions légales et conventionnelles relatives au suivi et au contrôle des temps d’astreinte, Eure Habitat ne contrôlera ni leur temps de présence ni leur nombre d’heures de travail effectif.
En conséquence, s’il n’a pas pu respecter, fusse de manière occasionnelle, l’une ou l’autre des limites ci-dessus fixées, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 1/K du présent avenant. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 1/L du présent avenant.
Il est rappelé que les temps de trajet du domicile au lieu de travail, et inversement, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Amplitude maximale de la journée de travail et temps de pause
L’amplitude de la journée de travail, définie comme le temps séparant le début de la journée de travail de sa fin - incluant donc les temps de pause - ne doit pas excéder 13 heures jour. Elle n’inclut pas le temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail.
Le salarié en forfait jours doit, comme tout salarié, veiller à prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet égard, il doit notamment veiller à s’accorder une pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures.

Exemples : 
Un collaborateur qui commence sa journée de travail à  8 h 00 et envisage de la terminer à 21 h 00 (amplitude maximale de 13 heures), doit prendre au moins 3 heures de pause (pour ne pas dépasser 10 heures de travail effectif) dans la plage 8 h 00 – 21 h 00 dont une pause d’au moins 20 minutes continues, prise au plus tard à 14 h 00. 
Un collaborateur qui commence sa journée de travail à 9 h 00 et envisage de la terminer à 16 h 00 (amplitude de 7 h 00) doit prendre au moins 20 minutes de pause à 15 h 00 au plus tard.
En conséquence, s’il n’a pas pu respecter le temps de pause minimal ci-dessus rappelé, fusse de manière occasionnelle, le salarié en forfait jours doit le mentionner sur l’état mensuel prévu à l’article 1/K du présent avenant. Si cet état de fait se répète, le salarié doit mettre en œuvre le dispositif d’alerte prévu à l’article 1/L du présent avenant.

Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire
Sous réserve des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par Eure Habitat dans les conditions définies par le Code du Travail, les salariés en forfait jours restent soumis au respect :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit un total de 35 heures de repos consécutives.
En conséquence, les parties au présent avenant conviennent qu’en dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par Eure Habitat dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au salarié en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail dans les plages horaires suivantes :
Tous les jours de 21 h 00 à 6 h 00
Du vendredi à 21 h 00 au lundi à 6 h 00.
Les salariés en forfait jours ne doivent pas travailler pendant ces temps de repos impératifs, ce qui implique notamment d’éviter toute utilisation professionnelle des moyens technologiques mis à leur disposition par Eure Habitat (téléphone portable, ordinateur portable…).
La durée des repos quotidien et hebdomadaire est enregistrée et suivie conformément aux dispositions de l’article 1/K du présent avenant.

Prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés
Règles de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Période de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent avoir été pris intégralement avant la fin de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis. Il n’est pas possible de les reporter d’une année sur l’autre.
Exemple : un salarié présent pendant toute l’année 2017 doit prendre ses 10 JRS en 2017, sans possibilité de report en 2018.
Les seules possibilités de dérogation à cette règle sont les suivantes :
renonciation du salarié à tout ou partie de ses JRS en application de l’article L.3121-45 du Code du Travail, moyennant rémunération à taux majoré de ce temps de travail supplémentaire ;
éventuelle possibilité d’affectation de JRS à un compte épargne-temps si l’accord collectif relatif au compte épargne-temps le permet.

Planning prévisionnel des jours de repos supplémentaires
Eure Habitat se réserve la possibilité d’imposer certaines dates de prise des jours de repos supplémentaires – sous forme de journées, dans la limite maximale de 4 journées – après consultation du Comité d’Entreprise.
Pour les autres journées de repos supplémentaires, le salarié a l’initiative du choix des dates dans le respect des règles définies par le présent avenant.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés, sans que la durée totale d’absence (congés payés + jours de repos supplémentaires) puisse excéder 31 jours calendaires continus.
Au moment où il les programme, le salarié n’a pas nécessairement encore acquis l’intégralité des jours de repos programmés. Il ne pourra donc les prendre que s’il les acquiert effectivement.

Règles de prise des congés payés
La charge de travail des salariés en forfait jours est appréciée par rapport à un forfait de 215 jours travaillés sur l’année, journée de solidarité comprise (ou, le cas échéant, par rapport au forfait réduit fixé contractuellement). 
Il importe d’encadrer les règles de prise des congés payés de manière à éviter les dépassements de forfait qui pourraient résulter de reports de congés payés d’une année à l’autre. 
Les règles de prise des congés payés seront définies par Eure Habitat.

Procédure de concertation commune aux JRS et aux congés payés
De manière à permettre une bonne coordination des services, le salarié informe son supérieur hiérarchique des dates ainsi choisies dans les délais suivants :

*Sauf impératif personnel
Il appartient au salarié de tenir compte, dans la planification de ses JRS, des contraintes inhérentes à ses missions et au bon fonctionnement du service.
Les parties signataires du présent avenant considèrent que le bon fonctionnement de ce dispositif implique, eu égard aux contraintes de continuité du service, une concertation des salariés entre eux et avec leur hiérarchie. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Internes est saisie.



Astreintes
Certains salariés en forfait jours sont concernés par les astreintes. 
Les modalités d’organisation des astreintes des salariés en forfait jours, leur articulation avec le forfait annuel en jours ainsi que les contreparties auxquelles elles donnent droit sont définies par accord d’entreprise.

Enregistrement et suivi des temps de travail et de repos
Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.
Eure Habitat établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaires, jours de congés payés légaux, jours de repos supplémentaires, etc.).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié remet chaque mois, à son supérieur hiérarchique, un état émargé mentionnant notamment :
les journées travaillées ; 
le positionnement et la qualification des jours de repos pris ;
les heures de début et de fin des astreintes réalisées et des interventions ;
la durée des repos quotidiens ;
la durée des repos hebdomadaires.
Le support (formulaire papier ou autre modalité) nécessaire à la tenue de cet état est établi par Eure Habitat. Il comporte un espace où le salarié peut, le cas échéant, indiquer les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail et/ou signaler une charge de travail trop importante. En cas de non-respect, même occasionnel, de l’une ou l’autre des règles fixées à l’article 1/H du présent avenant, le salarié doit le mentionner sur cet état mensuel.
Le supérieur hiérarchique transmettra cet état à la Direction des Ressources Internes, après l’avoir signé et y avoir, le cas échéant, porté ses propres observations. 
Ces états seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail conformément aux dispositions légales.



Suivi par la hiérarchie et dispositif d’alerte
Mesures à caractère collectif
Lorsque des mesures d’organisation des services et des équipes sont mises en place (notamment, délégations de tâches, définition des circuits d’information écrits, oraux et électroniques …), il est tenu compte de la charge de travail des salariés « autonomes », de sorte que celle-ci reste raisonnable.

Mesures à caractère individuel
Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail, à travers, notamment, le suivi des états qui lui sont remis chaque mois par le salarié. 
Ce suivi a pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié et n’a pas pour objet de réduire son autonomie dans l’organisation de son temps de travail. 
Le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le salarié concerné lorsque l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté ou lorsque le salarié signale sur son état mensuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause …) et/ou signale une charge de travail trop importante.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné recherchent ensemble une solution qui est consignée par écrit. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Internes est saisie soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.

Entretien trimestriel
Un entretien individuel est organisé chaque trimestre par Eure Habitat. Cet entretien porte sur :
la charge de travail du collaborateur ; 
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l’incidence des technologies de communication (internet …) sur la charge de travail et l’organisation du collaborateur ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de ses déplacements professionnels ;
la prise de ses jours de repos et de ses congés payés ;
s’il est soumis à des astreintes, l’organisation de celles-ci et la fréquence des interventions ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

Dispositif d’alerte par le salarié
En cas de surcharge de travail, le salarié doit pouvoir exprimer sans délai ses difficultés et alerter Eure Habitat. 
A cette fin, si le collaborateur estime que sa charge de travail est excessive ou va le devenir, il en avertit son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de la réunion hebdomadaire organisée dans le service. Le supérieur hiérarchique et le collaborateur recherchent ensemble une solution qui est au besoin consignée par écrit. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Internes est saisie, soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Lorsqu’il est assujetti à des astreintes, le salarié en forfait jours avertit sans délai son supérieur hiérarchique s’il estime que la fréquence des astreintes ou des interventions en cours d’astreinte est excessive, de sorte qu’une solution puisse être rapidement trouvée.

Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération de base du salarié en forfait jours est fixée sur l’année. 
Pour un forfait normal, elle correspond à 215 jours travaillés, journée de solidarité comprise (autrement dit, 214 jours travaillés et payés, la journée de solidarité étant travaillée mais non payée). 
Elle est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération de base s’ajoutent les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail.

Indemnité d’aménagement du temps de travail
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un nombre de jours de repos (JRS) inférieur au nombre de jours de repos alloués aux salariés « non autonomes » et aux cadres dits « intégrés ». Il leur est attribué, à titre de compensation, une indemnité forfaitaire dite « d’aménagement du temps de travail ».
Cette indemnité, égale à 3 % du salaire brut perçu par le salarié sur la période du 1er janvier au 31 décembre, est versée avec le salaire de décembre.

Bulletin de salaire
Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.

Détermination du salaire de base journalier 
Le salaire de base journalier est égal à : salaire de base forfaitaire annuel / N

N = nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait (hors journée de solidarité) + nombre de jours fériés chômés payés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + 27 jours ouvrés de congés payés.
La journée de solidarité étant un jour travaillé mais non rémunéré, elle n’est pas prise en compte dans ce calcul.
Compte tenu de ce mode de calcul, le salaire journalier peut varier d’une année sur l’autre, selon le positionnement des jours fériés.

Exemple : 
Soit un salarié dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 euros bruts pour 214 jours travaillés (hors journée de solidarité).

En 2017, le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche  est égal à 9. En 2017, le salaire journalier s’établit donc comme suit : 36 000 / ( 214 + 9 + 27) =  144 € bruts


Retenue pour absence
Sous réserve des dispositions légales ou des solutions jurisprudentielles qui pourraient intervenir sur ce sujet, une absence d’une durée inférieure à une journée n’entraîne pas, en principe, de retenue sur salaire.
En cas d’absence non rémunérée, chaque jour d’absence donne lieu à une retenue sur salaire égale au salaire de base journalier tel que ci-dessus calculé. 
Les autres éléments de salaire éventuels, prévus par les dispositions conventionnelles et/ou le contrat de travail, sont traités conformément aux dispositions légales, conventionnelles, contractuelles ou aux usages applicables au sein de Eure Habitat.

Exemple : 
Soit un salarié ayant plus de trois mois d’ancienneté dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 euros bruts pour 214 jours travaillés, hors journée de solidarité (soit 3 000 € bruts par mois sur 12 mois). En 2017, son salaire journalier s’établit à 144,00 € bruts (cf. calcul ci-dessus).
Ce salarié est absent (absence non rémunérée) du lundi 13 au dimanche 26 mars 2017 inclus (soit 2 semaines complètes). 
La retenue sur salaire est égale à : 144,00 x 10 =   1440,00  € bruts
Le salaire dû au mois d’avril est égal à : 3 000 –   1440,00 =   1560,00 € bruts
L’indemnité d’aménagement du temps de travail due au 31 décembre 2017 sera égale à :
(36 000 – 1440,00) x 3 % =  1036,80 € bruts

Indemnisation des jours de repos rachetés
Lorsque, en application de l’article L.3121-45 du Code du Travail, le salarié renonce à un (des) jour(s) de repos supplémentaires (JRS), il est établi un avenant à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et Eure Habitat. 
Cet avenant détermine le taux de la majoration applicable à chaque JRS ainsi racheté, étant précisé que ce taux est obligatoirement supérieur ou égal à 10 % et que la base de calcul est égale au rapport entre la rémunération forfaitaire annuelle et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait (hors journée de solidarité).
La rémunération correspondant à la valeur annuelle du rachat est versée au salarié avec son salaire de décembre ou de janvier de l’année suivante.

Exemple :
Soit un salarié dont le salaire forfaitaire annuel est fixé à 36 000 euros  bruts pour  214 jours travaillés hors journée de solidarité (soit 3 000 € bruts par mois sur 12 mois). La base de calcul de chaque JRS racheté est égale à : 36 000 /  214 =  168,22 € bruts.
En 2017, ce salarié renonce à 2 JRS en application de l’article L.3121-45 du Code du Travail. Si l’avenant à la convention individuelle de forfait fixe à 10 % le taux de majoration applicable aux jours de repos ainsi rachetés, la valeur annuelle du rachat de ces deux jours sera égale à :
2 x 168,22 x 1,10 =  370,08 € bruts.

Dépassement non autorisé du forfait contractuel
Le dépassement du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait n’est pas autorisé en dehors des deux cas suivants :
rachat de journées de repos supplémentaires (JRS) en application de l’article L.3121-45 du Code du Travail ;
éventuelle affectation de journées de repos supplémentaires (JRS) à un compte-épargne temps si un accord collectif relatif au compte épargne-temps le permet. 
S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses JRS, l’entreprise peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit de les prendre.  
Les JRS non pris malgré mise en demeure, seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le salarié ne pourra prétendre, à ce titre, à aucun report, paiement ou compensation financière.

Départ en cours de période de référence
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, il sera opéré une régularisation de salaire, sur la base suivante :
Si, du fait du lissage de sa rémunération, le salarié a travaillé plus de journées qu’il n’a été payé, il percevra une régularisation de salaire ;
Si, du fait du lissage de sa rémunération, le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, la régularisation du trop-perçu sera faite au plus tard sur le solde de tout compte. Si cette compensation ne suffit pas, le salarié devra rembourser la différence.

Article 2 – Autre disposition
Les articles non modifiés par cet avenant à l’accord d’entreprise sur le temps de travail des salariés non cadres et des cadres dits « intégrés du 25 février 2015, poursuivent leur application.
Article 3 – Date d’effet et durée du présent avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à partir du jour suivant sont dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 4 – Dépôt et publicité
Le présent avenant est établi en 6 exemplaires papier originaux dont :
Un exemplaire sera conservé par Eure Habitat ;
Un exemplaire sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives de Eure habitat ;
Un exemplaire papier sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception, par la Direction, à la DIRECCTE. Un exemplaire lui sera également transmis par voie électronique ;
Un exemplaire sera remis par la Direction au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

Evreux, 
Le 08/12/2017
En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties