ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 





Entre les soussignés :


La Société TERRES DU SUD, Société Coopérative Agricole capital variable, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’AGEN, sous le numéro 381 561 844,


La Société CARRE VERT S.A., Société Anonyme au capital de 300.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Société d’AGEN, sous le numéro 319 557 716,


La Société G.E.A., Société par Actions Simplifiées au capital de 10.600.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 397 553 660,


La Société EXPALLIANCE, Société Coopérative Agricole capital variable, dont le siège social est sis Sabatier - 47150 MONFLANQUIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro D 407 943 315,


La Société DELTA SUD, Société par Actions Simplifiées au capital de 1.200.000 Euros, dont le siège social est sis Place de l'Hôtel de Ville - 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 423 299 551,


La Société TRADISUD, Société par Actions Simplifiées au capital de 50.000 Euros, dont le siège social est sis Sabatier - 47150 MONFLANQUIN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro B 422 738 088,


La Société ALCOR CEREALES, Union de Coopératives au capital de 40.000 Euros, dont le siège social est sis place de l'Hôtel de ville – 47320 CLAIRAC, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 512 856 170.


La Société SDA NEGOCES, Société par Actions Simplifiées au capital de 4.096.384 Euros, dont le siège social est sis chemin de Cazeaux – 47213 MARMANDE cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de AGEN, sous le numéro 402 296 230. 

La Société CASTELMAIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 320.000 Euros, dont le siège social est sis ZI de Belloc - 47700 Casteljaloux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN, sous le numéro 339 873 374,

Ci-après dénommées ensemble l'Unité Économique et Sociale représentée par M. Johann MENIER, DRH Groupe, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes


							D’une part,


Et :


Les centrales syndicales signataires :


FO représentée par 
CFDT représentée par 


D’autre part,

PREAMBULE

Le sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail fait partie intégrante du projet stratégique du groupe Terres du Sud et c’est dans ce contexte que cet accord a été négocié.

Les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail et ont intégré les nouvelles dispositions de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et notamment celles relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Ainsi, conformément à la loi du 5 septembre 2018, la Direction des Ressources Humaines de l’UES Terres du Sud a réalisé les mesures des écarts de rémunération à partir des cinq indicateurs définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 à savoir : les écarts de rémunérations moyennes, les écarts d’augmentation de rémunération, les écarts de promotions, les augmentations des salariés après retour de congés maternité et la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.  
La notation sociale qui en a découlé s’élève à 78%. Ce résultat a fait l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés aux communications de la direction, sur l’intranet du groupe et sur le site internet. L’évaluation chiffrée de chacun des indicateurs est par ailleurs annexée au présent accord.

Si cette notation ne contraint pas légalement la Direction de l’UES Terres du Sud à mettre en œuvre des mesures correctives obligatoires, elle incite les parties à maintenir des efforts afin de poursuivre la politique relative à l’égalité professionnelle initiée par la Direction accompagnée des partenaires sociaux.

Par le présent accord, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté :
De garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, 
De lutter contre toute forme de discrimination
De favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
De promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée notamment en leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et en leur assurant un droit à la déconnexion, 
Et de permettre aux collaborateurs d’exercer directement et collectivement leur droit d’expression.

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises coopératives agricoles est un facteur de richesse, les signataires entendent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes. Une telle mixité est facteur de progrès et de succès, car elle enrichit les relations humaines et met en valeur les compétences de chacun dans un intérêt partagé.

Constats statistiques sur l’année 2018 pour l’UES et évolution sur 6 ans

La répartition de l’effectif au niveau de l’UES est de 72,2 % d’hommes et 27,8 % de femmes ce qui est très proche de la répartition de 2012 qui était de 72,6% d’hommes et 27,4% de femmes.

Nous pouvons observer la répartition suivante par catégories socioprofessionnelles :





Article 1er : Objet de l’Accord

Le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») a pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que l’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail. 


Article 2 : Champ d’application de l’Accord

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES Terres du Sud. 
Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre de l’UES Terres du Sud a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord, à compter de son adhésion.

En cas de sortie d’un établissement, membre de l’UES Terres du Sud celui-ci sortira du champ d’application du présent accord. 




Les parties signataires se sont appuyées sur les données sociales présentées en début de négociation faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein de l’UES Terres du Sud.
Ces données sont répertoriées, dans la Base de Données Economique et Sociale.

Au regard de ces données, les parties ont, d’un commun accord, choisi les 6 domaines d’actions suivants :
L’embauche et la mixité des emplois  
La rémunération
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail 
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les deux derniers domaines feront l’objet de dispositions spécifiques dans le titre de l’accord dédié à la Qualité de Vie au travail. 


Article 1er : Embauche et mixité  


1-1 - Recrutement : promotion des métiers de l’entreprise

Les parties de l’accord conviennent de l’importance de l’étape « Recrutement » et expriment la volonté de l’entreprise à respecter les principes de l’égalité professionnelle H/F et promouvoir les principes de qualité de vie au travail. 

La Direction s’assure que ses offres d’emplois, quels que soient les canaux de recrutement utilisés, sont rédigées sans considération de sexe ou de genre favorisant ainsi l’égalité professionnelle. Pour ce faire, le service RH de l’UES Terres du Sud travaille à l’élaboration d’un kit « Annonces » où différents modèles, selon les cibles, seront proposés aux managers en charge de recrutements. 

L’utilisation de ce kit « Annonces » permettra de s'assurer que les offres d'emploi ou de stage sont rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre et que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu'aux femmes.

Dans le cadre de sa politique de recrutement, l’UES Terres du Sud est présente sur les réseaux sociaux et les écoles et lycées professionnels ; la Direction s’engage à mettre en avant la diversité et l’égalité homme / femme dans ses interventions et prises de parole. 

Une attention est portée sur le rééquilibrage de nos métiers à forte dominance masculine pour lesquelles nous souhaitons engager des démarches volontaristes d’ouverture à la population de sexe féminin.

Ce point sera essentiellement développé et promu lors des visites des lycées agricoles, des CFA, des écoles d’ingénieur ou tout autre établissement scolaire. L’UES Terres du Sud s’attachera ainsi, dans ses relations avec les écoles, à mettre en avant la mixité de chacun de ses métiers afin qu’elles en fassent de même lors de leurs rencontres avec les parents et les futurs étudiants.

Domaine d’action : Embauche Mixité des emplois

Objectif : pourcentage de progression dans le rééquilibrage de certains métiers

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Contact/partenariat auprès des écoles (collèges et lycées) afin de sensibiliser les jeunes et demandes faites aux cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines

Indicateurs : Evolution en pourcentage du rééquilibrage du nombre de femmes au global pour atteindre une proportion de femmes supérieure à 30% de l’effectif total soit +7% à l’échéance de l’accord avec suivi annuel.


1-2 – Mixité des Instances Représentatives du Personnel 

Au-delà des enjeux de mixité dans les postes occupés au sein de l’entreprise, le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances de représentation du personnel 

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin. 

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles et reconnaissent qu’une telle représentation contribue à la promotion de l’égalité. 
Ainsi, conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale veillera à ce que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :
Être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;
Être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Article 2 : Rémunération


2-1 – L’égalité salariale

Les parties à l’accord réaffirment le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes auquel elles sont attachées pour chacune des étapes de la relation contractuelle ayant une dimension salariale : embauche mais aussi augmentations de salaire qu’elles soient ou non liées à des promotions, neutralisation de l’impact des absences liées à la parentalité sur les salaires. 

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figure la mesure des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes.
Cette mesure permet d’évaluer l’écart de rémunération à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. Le détail du calcul de cet indicateur est annexé au présent accord.

L’écart global des rémunérations moyennes au sein de l’UES Terres du Sud a été évalué à 1,2% (en faveur des hommes). 

Soucieux de voir diminuer cet écart les parties ont décidé de définir l’objectif suivant :

Domaine d’action : Rémunération

Objectif :   Ecart de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 inférieur à 2%

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Application strictement égalitaire des critères de fixation et d’augmentation de salaire

Indicateurs : Pourcentage d’écart de rémunérations moyennes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019


2-2 – Les évolutions salariales

Les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent que la règle de gestion pour les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, se fait sans distinction de sexe.

Ils rappellent aussi que la rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés au salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance au regard des objectifs fixés. 

C’est sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, détachés de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. 


2-3 - Les rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les augmentations après retour de congé maternité.

Cet indicateur permet de s’assurer que l’entreprise respecte son obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité une augmentation, dès lors que des augmentations ont été attribuées aux salariés.
  
Il est constaté que l’UES Terres du Sud a obtenu la notation maximale pour cet indicateur, toutes les salariées en retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.

Les parties au présent accord souhaitent toutefois, qu’au-delà des absences pour congé maternité, la vie professionnelle d'un salarié ne soit aucunement impactée par ses absences liées à la parentalité quelle que soit la nature de l’absence. 
Enfin, la Direction assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour d’un congé familial. Aussi, ils bénéficieront de l’augmentation générale de salaire si celle-ci avait lieu pendant leur absence.


Article 3 : Le développement des compétences

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les actions suivantes :

Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.


3-1 - La sensibilisation des managers 

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

Aussi, il est convenu que dans le cadre du projet de formation des managers de l’UES Terres du Sud 2020-2022, les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) soient sensibilisés aux enjeux de la diversité en entreprise notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. Ainsi, il sera mis à disposition de tous les collaborateurs concernés la formation « les essentiels de la non-discrimination » et « les essentiels de la diversité & inclusion ». Celle-ci apporte les fondamentaux du respect des principes de la non-discrimination et de la diversité. 
 

3-2 - Le Développement des compétences 

Les Organisations Syndicales et la Direction soulignent la nécessité d’impliquer les managers, au-delà du recrutement, dans le parcours professionnel du collaborateur, sur les aspects de développement des compétences, élément clé pour assurer un haut niveau de qualité de service. 

La formation permet, en effet, de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Cet accès à la formation est garanti équitablement entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, l’UES Terres du Sud veillera à ce que la proportion hommes / femmes suivant une formation reflète la proportion hommes / femmes travaillant dans l’entreprise.


Domaine d’action : Formation

Objectif : Juste équilibre d’hommes et de femmes formés

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Formation

Indicateurs : pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs par rapport au pourcentage d’hommes et femmes formés


Article 4 : La Promotion professionnelle 


4-1 – Les changements de coefficient hiérarchique

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les écarts de promotion.
Cet indicateur permet d’évaluer l’écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus. 
Sont prises en compte uniquement les promotions correspondant à un changement de niveau et/ou échelon en application de la grille de classification de la Convention Collective V branches. 

L’écart global des taux de promotion au sein de l’UES Terres du Sud a été évalué à 1% 

Les parties à l’accord s’accordent à affirmer que ce score doit être maintenu sur les prochaines années.


Domaine d’action : Promotion professionnelle

Objectif : Maintien de la valeur absolue de l’écart global des taux de promotion : inférieure ou égale à 1 %. 

Actions permettant d’atteindre l’objectif : sensibilisation des managers sur l’équilibre des proportions des promotions entre les femmes et les hommes, tenue des entretiens professionnels permettant d’identifier les projets des collaborateurs

Indicateurs : écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus.


4-2 - L’Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.

Dans le cadre de la loi « Pour choisir son avenir professionnel », et lors de l’entretien professionnel, l’employeur est notamment tenu d’informer le salarié sur :
 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dispositif d’accompagnement externe permettant à une personne, si elle le souhaite, d’effectuer un diagnostic sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Les parties rappellent l’intérêt d’assurer le suivi régulier des entretiens professionnels qui, au regard de la législation, a lieu au moins une fois tous les deux ans. 

L’employeur organisera également un entretien professionnel pour les salariés, notamment dans les cas suivants :

Retour de congé maternité ;
Retour de congé parental d’éducation ;
« Avant » et « Après » un congé de soutien familial ;
Retour d’un congé d’adoption ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;


Titre 3 : Non-discrimination et diversité


La Direction, conformément aux valeurs de son projet d’entreprise, rappelle que toute forme de discrimination, à l’encontre de ses collaborateurs, fondée sur un ou des critères comme l’origine, le sexe, le handicap, la couleur de peau, la religion, les activités syndicales est prohibée et s’engage, conformément aux lois et règlements, à respecter la diversité culturelle ainsi qu’à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de son entreprise. 

De fait, la Direction applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à recruter uniquement en fonction de ses besoins et des qualités propres de chaque candidat, sur des critères de compétences professionnelles et de qualités humaines, sans autre considération.

Ce principe de non-discrimination devra par ailleurs être respecté à chaque étape de la relation contractuelle : fixation et augmentation du salaire, choix de promotion ou d‘évolution professionnelle, et d’une manière générale, toute décision prise par la ligne managériale, quelle que soit la nature de cette décision.    

Enfin, il est rappelé que tout propos discriminatoire, écrit ou oral, et tout comportement discriminatoire sera soumis à sanction selon les dispositions établies dans le règlement intérieur. Il est entendu, que sont notamment concernés, les injures, propos désobligeants ou encore l’adoption d’un comportement particulier fondé sur un critère discriminatoire. 


Titre 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap. 
Toutefois, les parties constatent qu’il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps.
Aussi, l’entreprise mettra à disposition toute l’aide nécessaire permettant d’effectuer les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
L’UES Terres du Sud mettra ainsi tout en œuvre pour atteindre l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap. 

A compter de 2020, et selon la loi « Avenir Professionnel » cet objectif devra être apprécié au niveau de chaque société membre de l’UES Terres du Sud et non plus au niveau de chaque établissement. 
Dans ce cadre, un bilan global de la situation des travailleurs handicapés au sein de l’UES Terres du Sud sera présenté aux partenaires sociaux au cours du second trimestre 2020.

Les Partenaires Sociaux et la Direction se réservent le droit de négocier un accord d’entreprise sur ce thème dans les conditions fixées par la législation. 
 



Article 1er : L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Les parties ont à cœur l’épanouissement des collaborateurs et s’engagent sur la question du bien-être au travail.

Par ailleurs, permettre aux salariés de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle est bénéfique : moins d’absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue et un service au client amélioré. 


1-1 – Evènements familiaux 

Pour ce faire, la Direction s’engage au respect des grandes étapes de la vie des collaborateurs (naissance, mariage, congés, décès de proches…) en accordant les congés souhaités par les collaborateurs.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite prendre en compte l’existence des familles recomposées ; ainsi, en cas de remariage ou de Pacs, et si les enfants de son nouveau conjoint/partenaire de Pacs se marient/se pacsent, le salarié bénéficiera des jours prévus pour le mariage/pacs des enfants.


- Planification 

La Direction de l’UES Terres du Sud est consciente des contraintes auxquelles la profession doit faire face, s’agissant des horaires, des repos tournants ou encore des fluctuations d’activité. 
Elle sera attentive au fait que les droits à repos et congés payés soient pris dans les meilleurs délais et conditions afin de favoriser le bon équilibre travail / repos.

De même, la Direction s’engage au maximum à être respectueuse des demandes des salariés concernant la planification afin de s’adapter au mieux à la vie personnelle des collaborateurs. 

Les plannings seront organisés de manière optimale afin de répondre simultanément aux besoins du collaborateur et dans le respect de la législation. Toutefois, les professions exercées au sein de l’UES Terres du Sud doivent s’adapter aux besoins des parties prenantes, l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires peut parfois s’avérer nécessaire. Dans la mesure du possible, le manager s’attachera à anticiper de tels dépassements d’horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures nécessaires. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les jours de repos de week-ends soient attribués de manière équitable au sein des équipes. 


1-3 -  Droit à la déconnexion

Le digital a considérablement fait évoluer les méthodes de travail. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de travail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est ténue.
Si les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Aussi, les Parties ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur de bénéficier, en dehors de son temps habituel de travail, d’un droit à la déconnexion. Ainsi, les outils numériques doivent être utilisés à bon escient et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Enfin, dans le cadre professionnel, le fonctionnement par mail ne doit pas remplacer la communication verbale entre collègues. En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.


1-4 - Organisation de réunions 

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions ; ainsi, aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures et après 18 heures (à l’exception des réunions dédiées aux collaborateurs de nuit). 


Article 2 : les risques psychosociaux 


Les risques psychosociaux au travail renvoient à des potentielles atteintes à la santé mentale des salariés occasionnées par des situations variables de stress, de violence et de harcèlement au travail, et de violences externes.
L’identification des risques psychosociaux et des mesures de prévention qui y sont associés sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques présenté aux représentants du personnel.


2-1 – Le stress

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Soucieuse de prévenir ces situations de stress, la Direction met tout en œuvre pour assurer :
L’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués aux salariés en termes d’information, de temps, d’outils et de compétences mobilisés
La valorisation du travail effectué
L’expression collective et individuelle des collaborateurs telle que définie dans le titre 6 du présent accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte les risques psychosociaux et notamment le stress au travail dans chacune des décisions d’entreprise et de développer des dispositifs d’accompagnement du changement.


2-2 – La lutte contre la violence et le harcèlement au travail 

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. 
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement aux règles de vie en commun qui doivent être respectées par tous les collaborateurs vis-à-vis de leurs collègues.
Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chaque salarié au quotidien.

Est ainsi prohibée au sein des établissements toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques, vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi.

Concernant le harcèlement sexuel, il est rappelé dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés, candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

En outre, les parties rappellent que les paroles à caractère sexiste peuvent, à terme, constituer un engrenage susceptible de conduire un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences. Elles réaffirment les notions de respect mutuel en veillant à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de tels propos et en régulant, si besoin, les relations entre les collaborateurs dès lors qu’une telle banalisation serait susceptible de s’instaurer. 

Tout salarié, ou toute autre personne, témoin dans l’entreprise de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou toute autre partie prenante (RH ; IRP, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche. 


2-3 – Les violences externes

De par leur activité de service, les salariés sont en contact permanent avec le public et peuvent à ce titre être confrontés à des violences liées à leur environnement externe de travail. Ces violences peuvent intervenir sous de multiples formes : insultes verbales, incivilités, agressions physiques, braquages, etc.
Outre l’élaboration d’une politique de sécurité générale à l’entreprise et adaptée, le cas échéant, à chaque établissement en fonction des risques spécifiques qui y sont recensés, il importe également de préparer les salariés potentiellement exposés à des risques de violences externes à y faire face.

A cet effet, les salariés susceptibles d’être particulièrement exposés à des violences externes pourront suivre les formations telles que par exemple :
« Gérer les situations difficiles face à mon client »
« Mieux prévenir et traiter les incivilités »

L’objectif de ces formations est de permettre au salarié de savoir reconnaître une situation difficile à gérer, d’identifier son impact sur soi et les autres, d’adapter son comportement pour y faire face et de gérer son stress.  
Ces formations ont pour seule finalité d’aider les salariés à faire face à des situations de stress ; en aucun cas, elles ne sauraient exonérer l’employeur de sa responsabilité quant aux mesures de prévention et protection qui lui incombent.

Par ailleurs, les salariés victimes d’une agression externe caractérisée doivent recevoir un accompagnement personnalisé et une prise en charge psychologique adaptée afin de limiter les conséquences psychologiques de l’agression.
Cette prise en charge immédiate, délivrée par des psychologues externes à l’entreprise, est proposée à chaque salarié ayant été confronté à une situation de violence au travail, proposition qu’il demeure libre d’accepter ou non.


Article 3 : La sécurité au travail 


Afin de travailler dans un climat de sécurité notamment la nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser les lieux de travail. Les dispositions devront figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques mis à jour. 

Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux travaillant de nuit, sont, dans le cadre de leur prise de poste, sensibilisés aux aspects de sécurité. Il est donc indispensable qu’ils respectent de manière systématique tous les fondamentaux visant à les protéger.


Article 4 : Les équipements de travail


La Direction s’engage à ce que les établissements soient équipés pour recevoir des salariés des deux sexes notamment au niveau des vestiaires et des sanitaires et ce, conformément à la législation. 
Les parties insistent sur la notion de respect mutuel et invitent chaque collaborateur à veiller à la propreté des locaux qui lui sont affectés.

Par ailleurs, une tenue de travail complète adaptée aux salariés des deux sexes et aux conditions climatiques peut être fournie en fonction des postes occupés. 


Article 5 : Les salariées en état de grossesse


Les parties réaffirment le fait que la grossesse doit être considérée comme un « non-événement » dans un parcours professionnel.
La direction s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions, notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.




Les parties s’accordent sur l’importance d’un dialogue social constructif dans un cadre de travail bienveillant et respectueux. Favoriser ce dialogue permet à chacun de s’exprimer, de partager et d’échanger dans un mode managérial collaboratif de proximité.

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité.

Il est recommandé d’organiser au sein de chaque service des réunions suffisamment à l’avance afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement. Il s’agit d’une des responsabilités des managers et chefs de service.

Des réunions interservices sont également à privilégier afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements. 

Les collaborateurs peuvent aussi s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leur manager dès que cela est nécessaire ; cela peut être fait aussi à l’occasion d’un temps d’échange ou lors de l’entretien professionnel. 
Toutefois, et en cas de situation de blocage avec le n+1, le collaborateur peut directement s’adresser au N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines de l’UES Terres du Sud sans que cela ne puisse entrainer d’éventuelles pressions, rétorsions ou sanctions a posteriori. 

Enfin, la direction s’engage à venir régulièrement à la rencontre des salariés de l’UES Terres du Sud à travers notamment l’organisation de « tables ouvertes », occasion de dialogues ouvert sur tous les sujets.




Article 1 : Entrée en vigueur – Durée – Opposabilité 


Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et est applicable à compter du 1er janvier 2019.

En conséquence, le présent Accord prendra fin le 31 décembre 2022 sans aucune formalité et sans renouvellement tacite. 

Dans les six mois précédant cette date, la Direction de l’UES Terres du Sud et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires. 


Article 2 – Révision de l’Accord 


Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.


Article 3 : Dépôt – Publicité de l’Accord


Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et les articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail, l’Accord et ses annexes feront l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. 

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 


								Fait en 6 exemplaires à CLAIRAC
								Le 26 novembre 2019



Pour la Direction des Entreprises de l’UES Terres du Sud

UES TERRES DU SUD 


Pour les Organisations Syndicales


FO 
CFDT