PREAMBULE
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, au cœur des préoccupations des pouvoirs publics, est un engagement fort du Crédit Mutuel Alliance Fédérale au travers de son statut.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’ensemble des parties conviennent du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent, que les principes d’égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise et rappellent leur opposition à toute forme de discrimination.
Le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a fait le choix d’être une entreprise à mission et cet engagement doit se concrétiser dans toutes les entreprises le composant. 
En outre, pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a soumis les entreprises à une obligation de résultat en créant l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes pour mesurer les efforts des entreprises sur le plan de l’égalité professionnelle en agrégeant plusieurs indicateurs. 

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle prévoit une obligation de résultat sur une période de 3 ans et des pénalités financières à défaut d’accord ou de plan d’action.    

CHAPITRE 1 : PRINCIPE D’EGALITE ET OBJET DE L’ACCORD 
Article 1 – Principe d’égalité
Les parties signataires au présent accord rappellent qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.
Le déroulement des carrières des femmes et des hommes ainsi que leur rémunération doivent répondre au principe d’égalité à situation comparable. 
Les décisions prises doivent l’être sur la base de critères objectifs, conformément à l’article L. 3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire « sur un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».




Article 2 – Objet de l’accord
Dans le souci de rendre totalement effectifs les principes énoncés dans l’article 1, le présent accord a pour objet de mettre en évidence les écarts de situations entre les femmes et les hommes, et de mettre en place des actions visant à y remédier.

L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des négociations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDES). Ces documents comportent des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération. 
Dans le cadre de la négociation ouverte fin 2021 à l’issue du précédent accord triennal, sur les neuf thèmes énumérés par la loi, quatre sont retenus par les partenaires sociaux :

La classification
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
La formation professionnelle
La rémunération effective 

Il est précisé qu’en sus des quatre domaines pour lesquels l’entreprise s’engage à établir un objectif de progression chiffré tel que défini par la loi, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite s’inscrire dans une politique globale de suppression des inégalités entre les femmes et les hommes, à l’image de l’accord Groupe 2022 portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Le présent accord détaille la nature des actions mises en place et leur étendue en complément des actions menées dans l’application de l’accord Groupe.

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Article 1 : Champ d’application de l’accord 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES de la Fédération du Crédit Mutuel Méditerranéen.
Article 2 : Durée de l’accord 
Afin de maximiser l’efficacité des actions mises en place, en leur donnant un caractère stable et pérenne, le présent accord est convenu pour une durée de trois ans, à compter du lendemain de son dépôt.
Les actions définies dans cet accord, mais aussi dans l’accord de Groupe 2022, ainsi que les indicateurs déterminés pour l’évolution des quatre domaines détaillés au chapitre 3, feront l’objet d’un suivi en commission égalité professionnelle du CSE et lors des réunions DRH/OS.
Les éléments de la BDES ainsi que les tableaux d’indicateurs de suivi fournis par la DRH seront les éléments de travail de cette commission.
CHAPITRE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC ET ACTIONS PRIORITAIRES MISES EN ŒUVRE 

Un état des lieux a été réalisé par l’analyse à la fois d’indicateurs établis dans le rapport égalité 2020 sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, et d’indicateurs complémentaires élaborés par la Direction des Ressources Humaines.
Le présent accord, articulé autour des quatre domaines que sont la classification, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, la formation professionnelle et la rémunération effective, prévoit des actions annuelles de sensibilisation, notamment des managers, sur les problématiques liées à l’égalité professionnelle (thème abordé en réunions des directeurs, formation y compris des élus).
La notion de classification évoquée dans cet accord s’entend comme le positionnement dans la grille de classification, soit :
Niveaux 1 à 5 : technicien
Niveaux 6 à 11 : cadre

Article 1 - La classification
Principe
Depuis plusieurs années, il est constaté une forte féminisation de la profession bancaire qui reçoit beaucoup plus de candidatures féminines que masculines. Le fort taux de féminisation s’explique également par le nombre important de femmes au sein des cursus d’études permettant l’accès aux métiers de la Banque. 

Au CMM, la répartition des effectifs inscrits au 31/12/2020, s’établissait de la manière suivante : 

Techniciens :	67,76 % de Femmes et 32,24 % d’hommes
Cadres :	39,28 % de femmes et 60,72 % d’hommes, 

Selon rapport sur l’emploi arrêté au 31/12/2021, en BDES :

Techniciens :	67,88 % de Femmes et 32,12 % d’hommes
Cadres :	40,89 % de femmes et 59,11 % d’hommes, 











Au 31/01/2022, la répartition par niveau de classification femmes hommes est la suivante :


La progression dans les niveaux doit être la même entre les femmes et les hommes à compétences égales ainsi qu’en tenant compte des critères d’âge, d’ancienneté dans l’emploi.

Pour autant, les parties signataires tiennent à rappeler que toutes démarches de la part de l’entreprise, restent conditionnées à la volonté, l’engagement et la motivation des salariés à évoluer et prendre des responsabilités au sein du Crédit Mutuel Méditerranéen. 

Nous rappelons que le rôle de la hiérarchie est de faciliter et accompagner la montée en compétences et la progression professionnelle de chacun de ses salariés.
Nous constatons, d’une part une surreprésentation des femmes dans les niveaux 3 à 5 et d’autre part une sous-représentation des femmes sur les niveaux A à C, tout en notant une amélioration légère sur le niveau A entre le 31 janvier 2021 et le 31 janvier 2022 (augmentation de femmes directrices).
Sur les niveaux 3 à 6 nous faisons le constat suivant : à salaire moyen égal, les femmes ont plus d’ancienneté et un âge plus élevé que les hommes. Cela peut s’expliquer notamment par la période de maternité et congé parental. Il est à noter que pour y remédier le groupe a mis en place une révision de rémunération des salariées au retour des périodes d’absence pour maternité.
De plus, les actions menées en lien avec l’accord égalité professionnelle depuis 2019 ont permis de réduire les écarts sur le niveau 6 (passage cadre) avec un quasi équilibre femmes/hommes.
Le Crédit Mutuel Méditerranéen s’est engagé depuis plusieurs années à accroitre le nombre de femmes directrices de caisses, représentant au niveau des effectifs sur cette catégorie d’emploi :
25% en 2017, 
29 % en 2020 
30 % en 2021, correspondant à l’objectif fixé dans l’accord égalité professionnelle 2018-2021.


Cependant, l’objectif d’accroître le nombre de femmes cadres dans l’entreprise qui était fixé à 45 % n’a pas été atteint : 40,89% au 31/12/2021 (cf rapport sur l’emploi). 
Objectif de progression 
Le CMM a identifié deux objectifs majeurs :
Accroitre le nombre de femmes directrices de caisses afin d’atteindre en 2025 un taux de féminisation de 45 % ;
Accroitre le nombre de femmes cadres dans l’entreprise afin d’atteindre un taux de féminisation de l’encadrement de 45%.    
Actions mises en œuvre 
En vue d’atteindre les objectifs ci-dessus, les actions suivantes ont été retenues :
Pour les cadres, remplacement d’un départ sur deux en retraite par une femme, dans la mesure du possible
Accentuer le suivi de déroulement de carrière afin de mieux préparer les femmes à des fonctions de cadres, notamment avec des actions d’accompagnement de type « leadership au féminin » ; 
Réaliser chaque année, dans le cadre des réunions de la commission égalité professionnelle, un suivi de l’évolution du taux de féminisation de l’encadrement ;
Veiller à l’amélioration du taux de promotion des salarié(e)s à temps partiel.

Indicateur de suivi 
Le suivi sera réalisé à l’aide du bilan social, du rapport égalité professionnelle et des tableaux de bord fournis par la DRH.

Article 2 - Articulation entre la vie professionnelle et personnelle 
La Convention de Groupe applicable au Crédit Mutuel Méditerranéen depuis le 01/01/2018 intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle.
Le CMM a signé un accord sur la qualité de vie au travail le 7 Mai 2021 qui donne notamment la possibilité aux salariés de bénéficier d’un jour par semaine de télétravail. 
Soucieux de prendre en compte cet aspect tout au long de la carrière des salarié(e)s, le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place l’obligation d’aborder l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle lors des entretiens professionnels, et tous les 6 ans faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié dont les premiers ont été mis en place sur la campagne des entretiens professionnels de 2020.
Afin de rendre ce dispositif encore plus efficace, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite mettre en place l’obligation d’évoquer ce point lors de tous les entretiens de carrière avec les Gestionnaires RH.
Ces entretiens doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le (la) salarié(e) et les Ressources Humaines. 
L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre vie personnelle et vie professionnelle dans la mesure où les contraintes du (de la) salarié(e) sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Compte tenu de la jeunesse de notre effectif (l’âge moyen est de 43 ans) et de la proportion importante de femmes dans celui-ci, le Crédit Mutuel Méditerranéen enregistre de juin 2020 à novembre 2021 un total de 75 maternités. 
Par ailleurs, il est rappelé que le fait de travailler à temps partiel ne constitue pas un frein à la carrière des salarié(e)s. Le présent accord rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière, de formation et de rémunération.
Objectif de progression : 
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié deux objectifs :
Garantir une remise à niveau des salarié(e)s de retour de congés maternité, paternité et parental d’éducation, en vue de maintenir à chacune et chacun son niveau de professionnalisme et son potentiel d’évolution.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail, et notamment au regard des objectifs et de la taille des portefeuilles.
Actions mises en œuvre
En complément des dispositions prévues par la convention de Groupe et en vue d’atteindre ces objectifs les actions suivantes ont été retenues :
Proposer un entretien au salarié avant son départ pour un congé maternité, parental ou formation externe, afin de préciser s’il souhaite ou non un retour sur son affectation d’origine ; dans ce cas, on veillera à lui proposer un poste tenant compte des contraintes liées à la parentalité et à ce que le temps de transport ne dépasse une heure ;
Faire bénéficier les salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, congé parental ou formation externe, d’un entretien de retour de longue absence avec un Gestionnaire RH dans un délai maximal d’un mois après le retour ;
Lorsqu’un congé parental sera pris sous la forme d’un temps partiel ou total, les salarié(e)s pourront prolonger ce temps partiel ou total jusqu’à la rentrée scolaire qui suit les 3 ans de l’enfant. La notion légale du congé parental s’arrêtant aux 3 ans de l’enfant, cette prorogation prendra la forme d’un avenant à temps partiel à durée déterminée ou d’un congé sans solde ;
Accompagner sous forme de tutorat par un référent de la caisse ou par un animateur commercial, les salariés de retour d’un congé parental ou d’une longue maladie ; 
Maintenir l’équité dans l’accès à la formation professionnelle pour que les salarié(e)s à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de formation que des salarié(e)s à temps plein réalisant les mêmes activités ;

Dans le cadre des temps partiels, les portefeuilles et objectifs seront adaptés après échange entre salarié(e)s et hiérarchiques ;
Respecter la tenue des réunions régulières dans le créneau des horaires du personnel, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des salarié(e)s ;
Autoriser « l’arrivée différée » des salarié(e)s parents d’enfant(s) scolarisé(s) pour les accompagner à l’occasion de la rentrée scolaire, afin de faciliter la « Parentalité » ;
Autoriser l’arrivée ou le départ différés des salariées à partir du 4ème mois de grossesse à raison de 30 minutes par jour travaillé ; 
Apporter obligatoirement une aide aux salariées enceintes en charge de la gestion des ETS pour éviter le port de charges lourdes pouvant être préjudiciable à leur santé. 
Avoir une attention toute particulière pour que les salarié(e)s jeunes parents intégrant l’Ecole des Directeurs soient affecté(e)s dans une fédération plus proche de leur domicile le temps de leur formation.
Indicateur de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Méditerranéen a dégagé deux indicateurs de suivi :
Mesure du nombre d’entretiens de départ et de retour menés en accompagnement des congés maternité et/ou parentaux, et pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congés maternité et/ou parentaux ;
Focus à réaliser au sein de la commission égalité professionnelle sur les temps partiels, afin de suivre leur évolution professionnelle et salariale.

Article 3 : La formation professionnelle
Le Crédit Mutuel Méditerranéen est conscient de l’importance de la formation professionnelle pour assurer aux femmes comme aux hommes, quel que soit leur âge, une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
Objectifs de progression 
Dans ce domaine, le Crédit Mutuel Méditerranéen a identifié plusieurs objectifs :
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation entre les femmes et les hommes ;
Assurer un traitement équitable concernant l’accès à la formation des personnes par tranche d’âge, en portant une attention particulière aux salarié(e)s de plus de 55 ans ;
Favoriser la décentralisation des stages de formation afin de réduire les distances entre les lieux de travail et les lieux de formation, pour le confort et l’organisation personnelle des trajets des salarié(e)s ;   
Favoriser dans la mesure du possible une planification des stages de formation qui tienne compte des jours de la semaine, propices au temps partiel.
Le bilan de formation des parcours est le suivant :

Parcours Conseillers Patrimoniaux
2021 	: 	3 Femmes (intégration parcours Groupe)
2022 	: 	8 Femmes 	1 Homme (parcours CMM)

Parcours CCJ
2021 	:	27 Femmes	11 Hommes 
 
Parcours CDC Professionnels
2021/2022 	: 	13 Femmes	25 Hommes 

Parcours Alternants :
2021/2022 	: 	13 Femmes 	8 Hommes

Parcours Ecole des Directeurs :
2021 	: 	4 Femmes	8 Hommes
2022 	: 	4 Femmes	3 Hommes 
(Arrêté à fin janvier 2022)
Actions mises en œuvre  
Les actions suivantes sont mises en place ou poursuivies :
Valoriser la formation à distance lorsqu’elle s’y prête en veillant à une organisation respectueuse de ce mode d’apprentissage (temps et lieu dédiés dans l’agenda des salarié(e)s);
Assurer au niveau de la DRH un contrôle du nombre d’inscriptions femmes/hommes. Ce contrôle sera effectué sur les parcours de formation (Chargés de clientèle Professionnels, Conseillers Patrimoniaux, « Essentiels Plus ») en tenant compte des raisons objectives qui pourraient justifier un écart femmes/hommes dans les inscriptions aux actions de formation (maternités, congés sans solde…) ;
Assurer au niveau de la DRH un contrôle du nombre de personnes formées par tranche d’âge et former chaque année 75 % des salarié(e)s) de plus de 55 ans (tout type de formations confondues : présentiels ou distanciel et autoformation) ;
Favoriser l’évolution des salarié(e)s chargé(e)s de clientèle confirmé(e)s, ayant un minimum de 3 ans d’ancienneté sur le poste, vers des postes de conseillers patrimoniaux ou chargés d’affaires professionnels dans le respect de l’équilibre femmes/hommes, par la mise en place d’une réunion annuelle de présentation des parcours dédiés, dont le suivi sera effectué par la DRH. 
Indicateurs de suivi
En vue de mesurer la réalisation de ces actions et leurs effets, le Crédit Mutuel Méditerranéen a dégagé trois indicateurs de suivi :
Suivi du nombre de jours de formation (dont le renforcement de compétences), par tranche d’âge entre les femmes et les hommes, dans le cadre du bilan formation et de la commission égalité professionnelle ;
Suivi particulier de la formation (dont le renforcement de compétences) des salarié(e)s à temps partiels ;
Suivi du nombre de salarié(e)s inscrits aux parcours Conseillers patrimoniaux, CDC Professionnels et Ecole des Directeurs.


Article 4 : La rémunération effective 
Principe 
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
Dans le but de continuer à promouvoir l’égalité de traitement, le Crédit Mutuel Méditerranéen souhaite se fixer un objectif de résultat afin de tendre à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Poursuivre l’effort engagé dans le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale (enveloppe de 0,50% de la masse salariale du groupe consacrée en 2022) et plus particulièrement au Crédit Mutuel Méditerranéen sur l’égalité de rémunérations entre les femmes et les hommes, afin de supprimer les écarts de salaires injustifiés (base salaires bruts annuels des salarié(e)s) et notamment veiller à ne pas accentuer les disparités de rémunération entre les femmes et les hommes liées aux maternités, congés parentaux et temps partiels.
Actions
Pour y parvenir, la direction s’engage à supprimer les écarts de rémunérations afin de parvenir à l’objectif Groupe mais aussi du CMM prévoyant que les salaires fixes équivalents temps plein (salaires de base et la rémunération de l’expérience le cas échéant), bruts annuels moyens des femmes et ceux des hommes ne présentent pas d’écart entre eux de 3% ou plus pour un même niveau de classification (au sein des niveaux Technicien et Cadre) et une même tranche d’âge au 31 décembre 2022. Il est précisé que ce caractère collectif de correction des éventuels écarts de plus de 3% n’implique pas le traitement éventuel de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts. En complément de cet objectif Groupe sur 2022 qui résulte du statut de l’entreprise à mission et qui donc perdurera, les parties signataires s’engagent à suivre et à corriger les écarts de rémunération qui pourraient intervenir après cette action. 
Les parties signataires s’accordent donc à se rencontrer et à étudier les tableaux de situations comparées actualisés afin de voir la nécessité de consacrer une enveloppe financière sur 2023 et 2024 pour supprimer les écarts qui seraient intervenus. 
Indicateur de suivi
Le suivi triennal 2022/2024 sera réalisé à l’aide de tableaux de bord fournis par la DRH Groupe concernant l’action sur 2022 mais également de ceux fournis par la DRH CMM, en reprenant également le bilan social et le rapport sur l’égalité professionnelle.
Un suivi spécifique de l’enveloppe dédiée à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sera effectué lors de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle.

CHAPITRE 4: MODALITES D’INFORMATION DES SALARIE(E)S  
Cet accord est porté à la connaissance des salarié(e)s via Pixis
Une information sur les bases de cet accord sera également faite auprès du Comité de Direction ainsi qu’en réunion des Directeurs(trices) de Caisses locales et des managers du siège.

CHAPITRE 5 : FORMALITE DE DEPOT   
Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la DREETS et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.    
Fait à Marseille, le 22/02/2022
En cinq exemplaires originaux 

Pour l’employeur, 
Directrice des Ressources Humaines 
Crédit Mutuel Méditerranéen

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour CGT/UGICT,