ACCORD TELETRAVAIL DU 6 NOVEMBRE 2019 

Conclu entre :
D’une part,
L’Etablissement Public Industriel et Commercial Agence Française d’Expertise Technique Internationale (AFETI),Sis 73 rue de Vaugirard, 75 006 Paris, représentée par son Directeur général.
Et d’autre part, 
La fédération syndicale CFDT Bétor-Pub,
La fédération syndicale CGT Sociétés d’études,
La section syndicale Solidaires Finances,
La fédération syndicale UNSA Fessad,


Préambule
Dans le cadre d'une démarche globale d'amélioration de la qualité de vie au travail -préoccupation partagée de la Direction générale et des partenaires sociaux-, et afin de prendre en compte les nouvelles formes d'organisation du travail rendues possibles par les nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC), la Direction générale et les Organisations syndicales représentatives d’EXPERTISE FRANCE concluent le présent accord, relatif au télétravail.
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L. 1222-9 du code du travail et fait suite à l’expérimentation du télétravail dans l’entreprise, initiée dans le cadre de la Charte du 28 février 2018, et du bilan qui en a été dressé en février 2019. 
Dans la mesure où le recours au télétravail contribue à l'amélioration de la qualité de vie au travail, en diminuant les temps de trajet domicile-lieu de travail et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité le rendre accessible au plus grand nombre, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles, ainsi que des contraintes techniques et des impératifs de sécurité des données.
Titre 1 – Définition, cadre et principes

Article 1 – Définition et principes 
Au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
Le télétravail repose ainsi sur le principe du double volontariat et de double réversibilité : il ne peut être imposé au salarié ou à l’entreprise. Le télétravail n’est pas une obligation, ni un droit. Il constitue un mode d’organisation du travail  réversible, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.
Le recours au télétravail suppose, enfin, une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et ne porte pas atteinte à la faculté de l'employeur d’apprécier les résultats et la performance individuelle des collaborateurs, au regard des objectifs fixés.

Article 2 – Les différentes formes de télétravail
Le télétravail régulier : le salarié alterne des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de travail à domicile. C’est un mode d’aménagement, d’organisation du travail, qui se répète à une fréquence relativement régulière, ou à l’identique chaque semaine. Cette forme de télétravail est accessible dans les conditions et selon les modalités prévues au titre 2 du présent accord.
Le télétravail exceptionnel : ici, le recours au télétravail s’effectue de manière ponctuelle, pour répondre à une circonstance particulière. Le recours au télétravail peut être lié à des circonstances extérieures à l’entreprise (ex : intempéries ; grève des transports ; pic de pollution) ou tenant à la situation personnelle du salarié (ex : aménagement provisoire du poste de travail en raison de l’accompagnement d’un parent en fin de vie ou pour les femmes enceintes). Ce télétravail peut être autorisé collectivement ou individuellement, selon des modalités différentes, précisées au titre 3 du présent accord.

Article 3- Lieux d’exercice du télétravail 
Au sein d’Expertise France, le télétravail vise exclusivement le télétravail au domicile personnel du salarié, entendu comme sa résidence principale et/ou une seconde résidence habituelle, située(s) en France métropolitaine.
Ce(s) lieu(x) de résidence habituelle doi(ven)t répondre aux exigences minimales requises pour l’exercice du télétravail dans des conditions appropriées, c’est à dire qu’ils doivent permettre au salarié de disposer d'un espace de travail adapté à l’exercice de l’activité professionnelle, et être doté d'une connexion internet à haut débit, ainsi que d'une installation électrique conforme. 
Les salariés doivent être assurés pour l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile personnel, et fournir l’attestation d’assurance correspondante aux services RH, auprès desquels ils déclarent leur(s) adresse(s) de télétravail.

Titre 2 – Le télétravail régulier

Article 4 - Eligibilité
Les parties conviennent que le télétravail au domicile personnel est une possibilité ouverte aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée initiale minimale de six mois (CDD), ou être fonctionnaire ; 

Travailler à temps plein, ou à temps partiel à 80% minimum ;

Disposer, a minima, de trois mois de présence continue sur le poste, sous réserve de l’arrivée à échéance de la période d’essai ;

Occuper un poste dont les activités principales peuvent  être exercées de façon régulière à distance sans difficultés organisationnelles ou techniques, et sous réserve de compatibilité avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;

Disposer de la capacité de travailler à distance de manière autonome (maîtrise du poste ; maîtrise optimale des outils numériques nécessaires à la réalisation des rôles et activités ; maîtrise des processus internes et du fonctionnement de l’entreprise ; pleine autonomie dans la réalisation des tâches, dans la gestion de l’emploi du temps, et des priorités notamment) ;

Disposer, au domicile personnel, d'un espace de travail adapté à l’exercice de l’activité professionnelle, doté d'une connexion internet à haut débit et d'une installation électrique conforme.

Ne sont pas éligibles au télétravail régulier depuis le domicile personnel :
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, dès lors que leur intégration à la communauté de travail est un élément essentiel de leur formation ;

Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'employeur (notamment pour des raisons de sécurité des personnes et des biens) ;

Les salariés dont les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, afin de préserver les liens sociaux et professionnels -en particulier avec le responsable hiérarchique et les collègues directs-, et le bon fonctionnement du service ;

Les salariés dont les fonctions impliquent l'utilisation fréquente d'applications exclues du nomadisme pour des questions de sécurité ou d’impossibilité matérielle et technique (c’est à dire les fonctions qui nécessitent l'utilisation fréquente d'applications non accessibles à distance).
Article 5 – Organisation du télétravail régulier
Le télétravail est possible, sous forme de jours entiers, au sein d’EXPERTISE FRANCE. 
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés présents sur le lieu de travail habituel.

Article 5.1 – Nombre de jours de télétravail régulier et détermination des jours
Deux modalités indépendantes sont prévues : les jours fixes et les jours volants
Pour les salariés n’exerçant pas de fonctions managériales ou hiérarchiques : de 1 à 2 jours fixes par semaine.
Les jours fixes sont identifiés, avant passage en télétravail, en concertation avec le manager, Le cas échéant, c’est le manager qui fixe ces jours, conformément à l’article 6 du présent accord.
Ils se répètent à l’identique chaque semaine, sans report d’une semaine à l’autre.

Pour les salariés exerçant des fonctions managériales et/ou hiérarchiques, et les collaborateurs exerçant des fonctions de conseil ou d’appui à la direction générale (ex : Directeurs, Responsables de pôle ; Responsables d’unité ; Coordinateurs techniques ; Conseillers ; Auditeurs) : jusqu’à 5 jours volants par mois calendaires.
Les jours volants bénéficient librement aux collaborateurs, sous réserve de l’information écrite et préalable de leur supérieur hiérarchique, et de l’avis défavorable de celui-ci. 
Le reliquat de jours non-utilisé au cours d’un mois calendaire ne se reporte pas sur le mois suivant.

Article 5.2 – Plages horaires communes de travail
Afin de préserver l’organisation collective de travail, les plages de présence et de travail obligatoires sont communes à tous les salariés. Ainsi, les salariés en situation de télétravail à leur domicile personnel doivent être connectés et joignables sur les plages  horaires de présence collectives prévues par le règlement intérieur. 
Ainsi, pour rappel, tous les salariés d’EXPERTISE FRANCE doivent travailler du lundi au vendredi, entre 8h00 et 21h00, et doivent être joignables, a minima :
Du lundi au jeudi, de 10h00 à 11h30 et de 14h30 à 17h00.
Le vendredi, de 10h00 à 11h30 et de 14h30 à 16h00.

Article 5.3 – Temps de présence obligatoires
Afin de maintenir le lien social, la bonne intégration à la communauté de travail, mais aussi de garantir le bon fonctionnement des services, les salariés doivent être présents sur le lieu de travail (dans les locaux) au moins deux jours par semaine, sous réserve des déplacements professionnels, des absences autorisées, et de la prise des jours de repos, des JRTT ou des congés payés.
Par ailleurs, en cas de nécessité de service, ou d’impératifs sérieux liés à l’activité du collaborateur ou à celle de son pôle ou département de rattachement, il pourra être demandé au salarié, par son supérieur hiérarchique, d’être présent à son poste et sur son lieu de travail un jour en principe télétravaillé.

Article 5.4 – Déplacements professionnels
Les déplacements professionnels sont autorisés les jours prévus pour le télétravail. En revanche, ils ne peuvent donner lieu au report de la journée de télétravail.

Article 5.5 – Durée du travail et droit à la déconnexion
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail que lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise.
Autrement dit, au cours des jours de télétravail, les règles prévalant au décompte et à la réalisation du temps de travail demeurent pleinement applicables. Les salariés organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos applicables dans l’établissement ainsi que l’amplitude de travail maximale. 
Les salariés en situation de télétravail bénéficient pleinement des dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’établissement
Pour rappel, le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures supplémentaires qu’avec l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique.

Article 5.6 – Suivi et contrôle de la charge de travail 
La charge de travail des salariés en situation de télétravail est évaluée et fait l’objet d’un suivi régulier par le supérieur hiérarchique, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont présents les locaux de l’établissement. 
Ainsi, le contrôle de l’activité, les délais d’exécution et les résultats attendus, s’apprécient de manière équivalente que le salarié soit en situation de télétravail ou présent dans les locaux de travail.

Article 5.7 – Entretien annuel 
Chaque année, un entretien de suivi de l’activité en télétravail est réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte, notamment, sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. Il peut être intégré à l’entretien annuel d’évaluation et/ou de fixation des objectifs.

Article 5.8 – Présomption d’accident du travail
L'accident survenu le jour de télétravail, au domicile personnel du salarié dûment déclaré à la Direction des ressources humaines, est présumé être un accident de travail, au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.


Article 6 - Modalités de passage en télétravail

Article 6.1 – Etapes à suivre pour les candidatures des salariés éligibles au télétravail sous forme de jours fixes :
Demande écrite du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique direct (manager de proximité), et mettre en copie de sa demande sa chargée RH.
Entretien avec le manager de proximité
Le responsable hiérarchique direct examine la demande du salarié, et l’éventuel avis de la chargée RH référente du Département. Il organise ensuite un entretien avec le salarié, notamment pour étudier les modalités de mise en œuvre du télétravail envisagées. A ce stade, aucune réponse définitive n’est apportée au salarié.
Concertation du management 
Les responsables hiérarchiques sont attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs, et le nombre de jours de télétravail accordés, au sein des équipes, soient compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement du service. 
Ils informent les Directeurs de Département des demandes de passage en télétravail et échangent avec eux à ce sujet.
Acceptation ou refus de la demande
Le responsable hiérarchique (manager de proximité), après avoir reçu le collaborateur et en concertation avec le Directeur de Département et éventuellement la Direction des ressources humaines, rend son avis qu’il adresse par écrit ou par courriel au salarié, en mettant en copie la chargée RH référente. 
L’avis est rendu au plus tard dans le délai d’un mois. Par dérogation, lors de la première année d’entrée en vigueur de l’accord, ce délai est porté à deux mois, de sorte que les managers de proximité puissent recueillir l’intégralité des demandes de leurs équipes, et disposent d’un délai minimal pour penser l’organisation collective du travail.
Lorsque l’avis est positif, il porte sur l’acceptation du recours au télétravail, mais aussi sur les modalités de mise en œuvre proposées : nombre de jours télétravaillés et fixation de ces jours.
Lorsque l’avis est négatif, il doit être motivé au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 4 et le salarié peut, s’il le souhaite, demander à être reçu en entretien par son responsable hiérarchique, pour étudier avec lui les conditions qui devraient être remplies, pour lui permettre de formuler ultérieurement une nouvelle demande de télétravail régulier. 

Le salarié, comme le responsable hiérarchique, peut solliciter à tout moment la Direction des ressources humaines pour avis, conseil, ou entretien, par le biais de la chargée RH référente du département. Les éventuels arbitrages, notamment en cas d’avis négatif, s’effectuent en concertation entre la Direction des ressources humaines, le Directeur de département, et le responsable hiérarchique (manager de proximité).

Article 6.2 – Utilisation des jours volants par les salariés éligibles à cette modalité de télétravail

Les salariés qui souhaitent bénéficier de jours volants de télétravail en font la demande écrite, sur le principe, à leur supérieur hiérarchique.
Celui-ci leur répond, par écrit, après échange au cours d’un entretien, pour autoriser ou refuser le principe d’utilisation de jours volants de télétravail.
Lorsque l’avis est positif, les jours volants bénéficient librement aux collaborateurs, sous réserve de l’information écrite et préalable de leur supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable, sauf avis contraire de celui-ci quant à la date souhaitée. 
Lorsque l’avis est négatif, il doit être motivé au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 4 et le salarié peut, s’il le souhaite, demander à être reçu en entretien par son responsable hiérarchique, pour étudier avec lui les conditions qui devraient être remplies, pour lui permettre de formuler ultérieurement une nouvelle demande de télétravail régulier. 

Le salarié, comme le responsable hiérarchique, peut solliciter à tout moment la Direction des ressources humaines pour avis, conseil, ou entretien, par le biais de la chargée RH référente du département. Les éventuels arbitrages, notamment en cas d’avis négatif, s’effectuent en concertation entre la Direction des ressources humaines, le Directeur de département, et le responsable hiérarchique (manager de proximité).


Article 7 : Convention de télétravail
Le passage en télétravail nécessite la conclusion d’une convention individuelle de télétravail. 
Celle-ci précise, notamment : la date de commencement du télétravail selon les modalités d’exécution définies (jours convenus quand les salariés bénéficient de jours fixes), le lieu d'exercice du télétravail déclaré par le salarié, les plages horaires de disponibilité, la durée de la période d'adaptation, les conditions de réversibilité.
La convention individuelle est remise au salarié par la Direction des ressources humaines, après que celui-ci lui ait transmis l’attestation d’assurance de son domicile personnel aux fins d’exercice d’une activité professionnelle.
Le télétravail ne peut être effectif qu’après signature de la convention.
Elle est conclue pour une périodicité annuelle, jusqu’à l’entretien annuel de l’année suivante pouvant donner lieu à sa modification.  En l’absence de demande de modification par l’une ou l‘autre des parties à échéance annuelle, elle est reconduite tacitement pour un an.

Article 8 - Période d'adaptation 

Article 8.1 - Objet de la période d’adaptation
Le passage en télétravail, initié sur les bases du présent accord, débute par une période d’adaptation d’une durée de quatre mois. Elle a pour but de permettre au salarié et au responsable hiérarchique de tester l’efficience de cette nouvelle organisation, tant sur le plan individuel que collectif. 
Le responsable hiérarchique doit être particulièrement attentif à l’organisation collective du travail au sein de son équipe et au bon fonctionnement du service.

Article 8.2 - Réversibilité 
Au cours de cette période, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent, chacun, librement, mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois (sauf accord pour aménager différemment ce délai). 
Lorsque le responsable hiérarchique est à l’initiative de la sortie du dispositif, il explique au salarié les raisons objectives pour lesquelles il met fin au télétravail, en informant également la Direction des ressources humaines par écrit, par le biais de la chargée RH référente du Département.
Le salarié retrouve alors les conditions de travail dont il bénéficiait avant le passage en télétravail.

Article 8.3 - Entretien bilan
A l'issue des trois premiers mois de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique (donc au cours du quatrième mois). 
Cet entretien peut permettre des ajustements, en particulier si des difficultés ont pu être relevées, notamment quant au nombre de jours de télétravail accordés ou utilisés, ou quant aux jours fixés ou choisis pour le travail à domicile. 
Lorsque le salarié et le manager conviennent de modifications, ils en informent, par écrit, la Direction des ressources humaines, via la chargée RH référente du Département, de sorte que la convention individuelle puisse être modifiée en conséquence. Les nouvelles modalités d’organisation sont effectives la semaine qui suit l’arrivée à terme de la période d’adaptation, en l’absence de prévision différente des intéressés.

Article 9 - Changement dans la situation professionnelle ou personnelle du salarié
Le changement de poste, de service ou de Département met fin à la situation de télétravail. Le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande de télétravail auprès de son responsable hiérarchique dans les conditions prévues à l’article 6 du présent accord.
En cas de changement de domicile, le collaborateur en informe la Direction des Ressources Humaines et fournit les justificatifs nécessaires à la poursuite du télétravail au nouveau domicile (certificat de conformité électrique, attestation d'assurance, ...).
En cas de changement de la durée du travail, le nombre de jours de télétravail pourra être revu par le responsable hiérarchique. Le salarié demeure libre de refuser les nouvelles modalités et de sortir du dispositif.
En cas de changement dans la situation familiale du salarié, le manager pourra modifier la fixation des jours de télétravail. Le salarié demeure libre de refuser les nouvelles modalités et de sortir du dispositif.


Titre 3 – Le télétravail exceptionnel

Deux cas de figure sont à distinguer : le recours au télétravail exceptionnel peut être induit par des circonstances extérieures à l’entreprise et ayant un impact collectif (pic de pollution, grève dans les transports en commun), ou tenant à la situation personnelle du salarié.

Article 10 - Autorisation collective de télétravail exceptionnel
La Direction peut, unilatéralement, autoriser tout ou partie du personnel à télétravailler à une date ou plusieurs dates particulières, en raison, notamment, d’un pic de pollution, d’intempéries, de mouvements de grève ou de tout autre évènement perturbant notamment les déplacements domicile-lieu de travail du personnel.
Pour bénéficier de ces autorisations exceptionnelles, les salariés doivent en principe remplir les critères d’éligibilité prévus par l’article 4 du présent accord, applicables au télétravail régulier. Il pourra néanmoins y être dérogé, en fonction de la nature de l’évènement, sur décision managériale.

Article 11 - Aménagement temporaire du contrat de travail individuel
Le salarié qui rencontre une situation particulière dans sa vie personnelle, peut demander à tout moment à son supérieur hiérarchique et à la direction des ressources humaines, un aménagement temporaire de son poste de travail incluant des jours de télétravail selon des modalités différentes de celles prévues par le Titre 2 du présent accord relatif au télétravail régulier.
Les critères d’éligibilité, prévus par l’article 4 pour le télétravail régulier, s’appliquent par principe à toute demande, même exceptionnelle. Il pourra néanmoins y être dérogé, en fonction de la nature de la demande.
L’aménagement temporaire et exceptionnel du poste de travail incluant deux jours de télétravail minimum est de droit pour :
la collaboratrice qui a informé de son état de grossesse, à compter du début de son 4ème mois de grossesse, et ce, jusqu’à son départ en congé maternité ;

 les collaborateurs remplissant les conditions légales pour bénéficier d’un congé de proche aidant.
Les modalités d’exécution du télétravail sont définies dans un avenant au contrat de travail conclu entre les parties, sur la base des prévisions habituellement prévues en cas de télétravail régulier (article 7). L’avenant temporaire fixe la durée déterminée pour laquelle elle il est conclu.





Titre 4 – Règles applicables à l’ensemble des télétravailleurs

Article 12 - Dotation et utilisation du matériel professionnel
Le travail au domicile personnel s’exerce exclusivement au moyen de l’ordinateur portable fourni par l’employeur, à des fins uniquement professionnelles. Il reste la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Les connexions internet depuis le domicile personnel s’effectuent exclusivement au moyen de l’accès sécurisé au réseau (VPN) sur l’ordinateur professionnel mis à disposition.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique et la Direction des systèmes d’information. 
La fourniture d'accès étant à la charge du télétravailleur, celui-ci s’assure directement de la qualité de la prestation de son Fournisseur d'Accès Internet. Il s’engage, en outre, à faire usage des logiciels et applications mis à sa disposition par l’établissement pour réaliser ses missions, et en particulier celles permettant à son supérieur hiérarchique et à ses collègues de le joindre (ex : actuel logiciel téléphonique Jisti, ou Skype).

Article 13 – Remboursement de matériel d’appoint ergonomique
Afin de favoriser de bonnes conditions de travail au domicile personnel, les salariés pourront se doter d’un complément de matériel professionnel ergonomique de leur choix (ex : souris, clavier, écran), dont ils conserveront la propriété, et qui fera l’objet d’un remboursement par Expertise France, sur présentation de la facture, dans la limite de 50 euros par salarié.

Article 14 – Protection des données et confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur. Il s’engage, en outre, à faire usage des logiciels et applications mis à sa disposition par l’établissement pour réaliser ses missions. 
Le télétravailleur porte encore une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (identifiants, mots de passe,...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'employeur. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Aucun document officiel, confidentiel, de nature stratégique, ou contenant des informations « sensibles », ni aucun document nécessaire à l’activité des autres collaborateurs, ne doit être emporté au domicile personnel.


Article 15 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur veille à leur respect. L'employeur informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'employeur. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de prévenir le service médical de santé au travail.

Article 16 - Formations et actions de communication et de sensibilisation
Les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication devront être maîtrisées et utilisées de manière optimale par les salariés en situation de télétravail.
Si nécessaire, le télétravailleur bénéficiera, à sa demande, d'une formation appropriée et/ou à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser dans le cadre du télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance pourront également être organisées.
Par ailleurs, l'employeur communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail.

Article 17 – Réversibilité du dispositif
Les salariés en situation de télétravail régulier ou de télétravail exceptionnel peuvent, librement, à tout moment, sortir du dispositif s’ils le souhaitent, moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord différent entre les parties.
L’employeur peut, s’il constate des abus, des dysfonctionnements, ou en raison de contraintes liées au bon fonctionnement du service, mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord différent des parties. Dans cette hypothèse, le salarié est informé par écrit des motifs de cette décision.

Titre 5 - Dispositions finales

Article 18 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique uniquement au personnel siège de l’entreprise, travaillant actuellement sur les sites des 73 rue de Vaugirard 75 006 Paris, et du 1 boulevard Victor 75 015 Paris.
Les salariés expatriés, ou les experts en mission à l’étranger ne sont pas visés par le présent accord. 

Article 19 : Durée, entrée en vigueur de l'accord, et dispositif transitoire
Le présent accord entre en vigueur le 1er décembre 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il annule et remplace la charte permettant préalablement le recours au télétravail. 
Les autorisations de recours au télétravail, basées sur un formulaire interne, et répondant aux modalités de la charte télétravail, continueront à produire effet jusqu’au 31 mars 2020 au plus tard. 
Les nouvelles demandes de télétravail, répondant aux prescriptions du présent accord, s’effectuent entre le 1er décembre 2019 et le 31 janvier 2020. Les managers et responsables hiérarchiques disposeront alors du temps et des délais nécessaires –au plus tard jusqu’au 31 mars 2020- pour réunir les demandes des équipes, recevoir en entretien les salariés volontaires, penser l’organisation du travail des équipes, et répondre individuellement aux demandes.

Article 20 - Suivi de l'accord
Un bilan du télétravail sera réalisé chaque année, après entrée en vigueur de l’accord, et présenté aux membres du comité social et économique.

Article 21 – Révision et dénonciation
Les parties adhérentes ou signataires du présent accord peuvent procéder à une demande de révision ou à la dénonciation de tout ou partie de l’accord (par titre ou par article), dès lors qu’elles disposent de la capacité -de droit commun- d’y procéder.
La demande de révision, ou la dénonciation, est notifiée à toutes les parties adhérentes et signataires du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception.
La négociation est ré-ouverte dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande de révision ou de la dénonciation.

Article 22 - Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès du Conseil de Prud’hommes de Paris et de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'lle de France.
Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 6 novembre 2019