AVENANT DE REVISION N°2 A L’ACCORD D’ENTREPRISE


Conclu




Entre TPC SCOP SA
31 avenue Denis Papin - 45800 St Jean de Braye
Représenté par son Président Directeur Général, XXXXXX


D’une part



Et	Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées par :

Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFTC

Et	Monsieur XXXXXXX, Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC



D’autre part







SOMMAIRE


I Préambule et objet de l’avenant de révision

II Durée et date d’effet de l’avenant de révision

III Dénonciation et révision

IV Articles modifiés :

Les dispositions de l’article IV « Relations collectives de travail » 
Les dispositions de l’article VI « Formation et exécution du contrat de travail, paragraphe VI-3 contrat à durée indéterminée » 
Les dispositions de l’article VII « Rupture du contrat de travail, paragraphe VII-1-A : délai congé dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur à l’exception des situations d’inaptitude »
Les dispositions de l’article VIII-2 « Jours de congés payés supplémentaires » 
Les dispositions de l’article VIII-3 « Congés pour évènements familiaux » 
Les dispositions de l’article IX « La durée du temps de travail, paragraphe IX-1, IX-3, IX-4 et IX-6» 
Les dispositions de l’article XII « Article 83 » 
Les dispositions de l’article XIII « Participation »
Les dispositions de l’article XIV « Les salaires, paragraphe XIV-1, détermination des salaires » 

V Notification et dépôt










I - Préambule et objet de l’avenant de révision

La législation ayant évolué, notamment suite à la loi travail du 8 aout 2016, dite loi El Khomri, TPC SCOP SA a souhaité réviser certains points de l’accord d’entreprise afin d’être conforme avec cette loi, notamment sur la sécurisation des conventions de forfaits jours, des congés spécifiques et du droit à la déconnexion. D’autre part il a été 

Il est rappelé que l’entreprise adaptée s’engage toujours à attribuer aux salariés des droits supérieurs à ceux institués par la législation.
Cet avenant porte révision de l’accord d’entreprise applicable au 1er janvier 2015


II - Durée et date d’effet de l’avenant de révision

Cet avenant de révision est signé pour une durée indéterminée (sauf en ce qui concerne les dispositions se rapportant aux négociations annuelles obligatoires), et est applicable au 1er janvier 2018.


III - Dénonciation et révision

Le présent avenant ne pourra être dénoncé avant l'expiration d'une période d’un an à compter de la date de mise en application.
La dénonciation ou la demande de révision par l'une des parties signataires devra être portée à la connaissance de l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception. La partie dénonçant l’avenant ou en demandant la révision partielle devra accompagner sa lettre de notification des sujets qu’elle souhaite réviser. Les discussions devront commencer dans les trois mois suivants la date d'envoi de la lettre de notification.

Qu'il s'agisse de dénonciation ou de révision, le présent avenant restera en vigueur jusqu'à la date d'application des nouvelles dispositions.


IV - Articles modifiés :


Les dispositions de l’article IV « Relations collectives de travail » sont remplacées par les dispositions suivantes :

IV Relations collectives de travail

Institutions Représentatives du Personnel – Modalités des élections professionnelles

En application de la loi, les Instances Représentatives du Personnel sont mises en place au sein de TPC SCOP SA.

A la date de signature du présent avenant et au vu de l’effectif de TPC SCOP SA, il s’agit d’une Délégation Unique et d’un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail. (Fusion des instances avec mise en place du CSE lors des prochaines élections). 

Les élections des membres de la Délégation Unique du Personnel ont lieu tous les 4 ans selon les dispositions légales en vigueur prévues par les articles L2324-3 du code du travail et suivants. Il est institué deux collèges électoraux répartis de la manière suivante :

Premier collège : Ouvriers ;
Second collège : Agents de maitrise et Cadres.

Les conditions d’organisation des élections professionnelles seront établies par un protocole d’accord préélectoral selon la réglementation en vigueur au moment de leur déroulement.

Le renouvellement des membres du CHSCT par la Délégation Unique du personnel se déroule tous les 4 ans. Ils sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus les ayant désignés 



Les dispositions de l’article VI « Formation et exécution du contrat de travail, paragraphe VI-3 contrat à durée indéterminée » sont remplacées par les dispositions suivantes :

VI Formation et exécution du contrat de travail

VI-3 Contrat à Durée Indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée est établi par écrit et respecte toutes les dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de sa rédaction. 

Il comporte une période d'essai dont la durée est déterminée en mois calendaires selon les catégories de salariés (Article L1221-19 du code du travail).

Lorsqu’un salarié est absent durant cette période d’essai, TPC SCOP SA se réserve la possibilité de prolonger la période d’essai du nombre de jours correspondant au nombre de jours d’absence du salarié.

Il est convenu que la durée de la période d’essai ne pourra pas dépasser 2 mois pour la catégorie des ouvriers, 3 mois pour la catégorie des agents de maîtrise et 4 mois pour la catégorie des cadres.

Les dispositions de l’article VII « Rupture du contrat de travail, paragraphe VII-1-A : délai congé dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur à l’exception des situations d’inaptitude » sont remplacées par les dispositions suivantes :

VII Rupture du contrat de travail

VII-1-A Dans le cadre d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur à l’exception des situations d’inaptitude

Le délai congé ou préavis est fixé comme suit (Article L1234-1 du code du travail) :

Une semaine pour un salarié dont l’ancienneté est de moins de six mois

Un mois pour un salarié dont l’ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans,
Deux mois pour un salarié dont l’ancienneté est au moins de deux ans.

Ces durées sont toutefois doublées pour les bénéficiaires d’une reconnaissance de travailleurs handicapés sans pour autant aller au-delà de trois mois (Article L5213-9 du code du travail). Ce doublement n’est pas applicable en cas d’inaptitude professionnelle

Toutefois, il est à noter que ces dispositions ne seront applicables dans le temps que si la loi, ne prévoit pas un préavis ou une condition d'ancienneté plus favorable pour le salarié.

Les dispositions de l’article VIII-2 «Jours de congés payés supplémentaires» sont remplacées par les dispositions suivantes :

VIII-2 Jours de congés payés supplémentaires

La prise de congés privilégiée pendant la période estivale, ne correspond plus nécessairement à l’évolution de la Société Française en générale, et en particulier à TPC où les salariés souhaitent plus de flexibilité dans les périodes de prise de congé qui permettent de bénéficier de tarifs avantageux et de périodes de moindre affluence.

Pour autant le système de calcul des jours de fractionnement s’oppose au développement de cette flexibilité pour le salarié. C’est pourquoi TPC offrira un jour de congé supplémentaire à chaque salarié (ayant au moins un an d’ancienneté au 31 mai de l’année concernée), en substitution du calcul des jours de fractionnements (Article L3141-19 alinéa 5 du code du travail). Le fractionnement des congés d’été, quel qu’en soit l’auteur, ne donnera pas droit à des jours de fractionnement.

En lien avec la charge de travail, les périodes et modalités de prise de congés privilégiées, resteront fixées par l’employeur et après consultation des représentants du personnel, au plus tard au 1er avril de chaque année. La prise effective de congé reste subordonnée à la validation du hiérarchique.

Il est également convenu que TPC SCOP SA s’engage à accorder un jour de congé payé (ou deux demies-journées) en sus des jours de congés payés acquis par le salarié sur la période de référence. Ce jour de congé supplémentaire est défini chaque année par TPC. (Salarié ayant au moins un an d’ancienneté au 31 mai de l’année concernée)

Les dispositions de l’article VIII-3 «Congés pour évènements familiaux » sont remplacées par les dispositions suivantes :

VIII-3 Congés pour évènements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence qui n’entraîne pas de réduction de la rémunération.

Ces évènements sont assimilés à du temps de travail effectif et doivent être pris de manière consécutive dans le mois qui suit cet événement.

Les jours accordés sont les suivants :

Cinq jours pour son mariage (ou, le cas échéant, son remariage) ;
Cinq jours pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; ils peuvent se cumuler avec le congé de paternité ou le congé d’adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant (y compris l’enfant du conjoint ou concubin*) ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin* ;
Un jour pour le mariage d’un enfant (y compris l’enfant du conjoint ou concubin*) ;
Trois jours pour le décès du père, de la mère ;
Trois jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Un jour d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, grand-mère, grand-père
-   Un jour "enfant malade" par année civile et par enfant (âge maximum 13 ans révolus, y compris enfant de conjoint/concubin*), (sur présentation d’un certificat médical), il est entendu que cette journée ne peut être accordée en même temps aux deux parents salariés de TPC pour leur enfant malade 
Un jour pour le décès de petits-enfants.
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 

* Pour les situations de concubinage / pacs un certificat sera exigé.

Les dispositions de l’article IX «La durée du temps de travail, paragraphe IX-1, IX-3, IX-4 et IX-6» sont remplacées par les dispositions suivantes :

IX La Durée du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail au sein de TPC SCOP SA est fixée à 35 heures de travail effectif pour l’ensemble des salariés des différents établissements (soient 1607 heures de travail effectif par an), à l’exception des cadres  et des chefs d’équipes agents de maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’atelier ou le service auquel ils sont rattachés (définis selon l’article L. 3121-43 du code du travail). Les dispositions concernant les salariés en forfait jours sont précisées dans le chapitre IX-6 du présent avenant.

La flexibilité des horaires est un élément clé de la réussite de l’entreprise et de ce fait TPC peut être amené à gérer d’autres typologies d’horaires (2X8, horaires décalés)


IX -1 Aménagement du temps de travail

Modalités d’organisation

Personnel de production, personnel ayant des contraintes d’encadrement de production et/ou d’obligation de service

Concernant le personnel de production, le personnel ayant des contraintes d’encadrement de production et/ou d’obligation de service, la durée collective de travail est susceptible de varier, afin d’absorber à certains moments de l’année, les fluctuations de la charge de travail inhérentes aux différents métiers dans l’entreprise.
Cette variation de la durée du temps de travail est organisée sur une période égale à l’année civile.

Elle prévoit la possibilité de mettre en place au cours d’une année civile de manière distincte :

Des semaines dont la durée de travail pourrait atteindre un maximum de 42 heures. Le nombre de ces semaines dites "hautes" sera limité à 20 semaines par an et par personne ;
Des jours non travaillés qui peuvent être successifs ou non tout au long de la semaine ;
Des semaines dites "basses" avec réduction de l’horaire collectif, limitée à 25 heures de travail par semaine.

Dans le cas de 4 semaines hautes consécutives effectives (sans congé, sans maladie, et autres absences), le salarié a la possibilité, s’il le souhaite, de demander, dès la 5ème semaine, 1 jour de RTT salarié (dénommé RTTS) complet, quel que soit le jour de la semaine (ou ½ journée pour un vendredi dans le cas d’un retour en semaine normale). 
Le délai de prévenance sera de 1 semaine permettant ainsi d’organiser les remplacements.
En cas de fort changement de charge à la baisse et de fixation de jours de RTT par la direction, le  jour de RTTS fixé préalablement pourra être éventuellement annulé (et /ou déplacé)
Dans le cas de semaines normales, voire basses, une personne ne pourra cumuler les jours non travaillés en RTT et un jour supplémentaire à sa guise.
Le système n’oblige en aucun cas le salarié à prendre de la RTT s’il préfère cumuler les heures durant les semaines hautes.
Il est entendu que lorsque le volume d’heures généré par des semaines dites "basses" devient supérieur à la capacité de récupération par des semaines dites "hautes", et vice versa, les Instances Représentatives du Personnel seront consultées afin de définir les modalités d’action.

L’horaire comprenant la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation sera dûment affiché.

Personnel n'ayant pas de contrainte d'encadrement et/ou d'obligation de service

En ce qui concerne les salariés n’ayant pas de contrainte d’encadrement et/ou d’obligation de service, il est convenu de laisser la possibilité aux salariés de prendre leur poste de travail, le matin entre 7h15 min et 9h00 min, et le soir de le quitter entre 16h00 min et 17h 50 min, à l’exception du vendredi où la journée de travail ne pourra se finir après 15 heures 47 min.

Du fait de leur autonomie dans cette plage horaire, les salariés sont tenus de respecter, sur une période consécutive de 12 semaines, un temps de travail effectif moyen de 35 heures hebdomadaires auxquelles s’ajouteront les 9 minutes liées à la journée de solidarité prévue dans l’article 6.6. En cas de non-respect de cet horaire moyen, l’employeur se réserve le droit d’imposer les horaires collectifs au salarié.


Prise en compte de la variation du temps de travail

Dans le cadre de la variation de la durée du travail, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, dans la limite des 42 heures, ne s’imputent pas au contingent annuel d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu à une rémunération majorée, ni à un repos compensateur.

Les heures effectuées au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire de travail viennent incrémenter un compteur annuel de suivi de la variation du temps de travail. Le nombre d’heures porté à ce compteur est communiqué aux salariés chaque mois par le biais du bulletin de paie. Ces heures restent à la disposition de TPC SCOP SA sous condition de l’article IX-1-A.a.

Il est également convenu que TPC SCOP SA privilégiera l’utilisation de ces heures liées à la variation du temps de travail plutôt que des jours de congés payés lorsque l’imposition de ponts en fonction du calendrier de l’année le nécessitera.  

IX–3 Décompte des heures supplémentaires 

Dans le cadre de la variation de la durée du temps de travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà des 1 607 heures annuelles sont considérées comme des heures supplémentaires et sont payées comme telles selon les dispositions légales en vigueur sur la paie du mois de janvier de l’année suivante



IX-4 Lissage de la rémunération et prise en compte des absences

La variation de la durée du temps de travail ne devant pas amener à des variations de rémunération, il est convenu que la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois considéré. En conséquence, chaque mois, la rémunération est établie sur la base mensuelle de l’horaire effectif hebdomadaire (durée collective du travail hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois soit 151 heures 67/100ème).

Incidence des absences sur le décompte des heures travaillées

Toutes absences autorisées d’un salarié (qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’un accident doivent être décomptées du nombre d’heures travaillées dans l’année. Ces heures d’absences sont comptabilisées suivant l’horaire collectif de 35 heures hebdomadaires. Le logiciel de pointage possède un compteur d’heures de travail effectif tenant compte des absences du salarié.

Régularisation des compteurs de suivi à la fin de la période

Le compteur de suivi de la variation du temps de travail est arrêté au 31 décembre de chaque année. 
Si ce décompte fait apparaître une différence avec le nombre d’heures à travailler dans l’année, cette différence sera versée en cas de compteur positif ou déduite en cas de compteur négatif à la fin de la période annuelle.  Dans tous les cas, les organisations syndicales se réuniront afin de se positionner de cette modulation. 
Si un salarié est dans l’impossibilité de récupérer des heures négatives, ou si le salarié ne souhaite pas les récupérer, (pour exemple cas possible des temps partiels choisis ou des dispenses de semaines hautes par le médecin du travail) les heures négatives pourront être déduites.
Il est également entendu que pour un salarié qui quitte l’entreprise en cours de période, le nombre d’heures à travailler sera proratisé en fonction de la période effectuée.


IX-6 Durée du travail pour le personnel en convention de forfait en jours

Il est convenu qu’une convention de forfait en jours est conclue avec les cadres ainsi que les agents de maitrise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont les fonctions ne les amènent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 


Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours et période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er juin et se terminant le 31 mai. 

La possibilité de conclure un forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord individuel écrit de l’intéressé via son contrat de travail, ou un avenant, qui définit les caractéristiques et principes juridiques applicables de ce forfait. 
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an (ce forfait correspondant à une année de travail complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité). 

Parce que chaque année est différente en termes de jours travaillés et de jours fériés, le nombre de jours de repos supplémentaires accordés pourra varier d’une année sur l’autre et sera communiqué au début de la période.
Ce compteur de jours débute au 1er juin de chaque année et doit impérativement être soldé au 31 mai de l’année suivante. La prise de ces jours de repos est assujettie à l’observation d’un délai de prévenance réciproque de 3 jours ouvrés sauf circonstances exceptionnelles et inattendues.

Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journées.  
Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, du lundi au vendredi, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

Rémunération, absences et entrées/sorties en cours d’année
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait

La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 

La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante :
 

Salaire réel mensuel : salaire réel mensuel correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours 
Les salariés relevant de cette convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire (Article à la durée quotidienne maximale de travail (Article aux durées hebdomadaires maximales de travail (Article et  du code du travail). 
Les salariés en forfait jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien, soit un total de 35 heures). Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail de 13 heures. Le responsable hiérarchique doit veiller aux amplitudes de travail qui devront rester raisonnables ainsi qu’à la répartition de la charge de travail qui devra être équilibrée dans le temps. Le salarié veillera à prendre des pauses au cours de sa journée de travail.
L’employeur veillera au respect de ces règles. 
Il est également de la responsabilité de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites des durées maximales de travail. 
Evaluation, suivi régulier de la charge de travail et entretien individuel
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque salarié concerné par la convention individuelle de forfait jours. 
Pour ce faire, un document auto déclaratif de contrôle sera validé tous les trimestres par le salarié et signé par le salarié, le supérieur hiérarchique et le responsable RH, afin d’assurer un suivi régulier. Ce bilan attestera notamment des dates et nombre de jours travaillés, des prises de journées de repos et des congés payés ou de toutes autres absences. D’autre part, il est indiqué sur ce document la possibilité pour le salarié d’alerter le supérieur hiérarchique et de demander un entretien auprès du Responsable RH.
Des échanges réguliers au cours notamment d’entretiens, serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail. Ces échanges seront consignés sur e-formadapt dans le « bloc-notes ».
Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le supérieur hiérarchique. Il portera entre autres sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Comme indiqué plus haut, au-delà de cet entretien, le salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante, ou en cas de difficulté, pourra solliciter une demande d'entretien auprès du responsable RH, afin d’en analyser les causes.  Il pourra toujours être prévu un entretien avec le supérieur hiérarchique en cours d’année. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier le cas échéant. 





Droit à la déconnexion
Dans le cadre de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés en forfaits jours, il est convenu que le salarié puisse exercer son droit à la déconnexion, Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels les salariés appliqueront les règles suivantes :
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Le salarié a tout loisir de laisser son téléphone professionnel, ordinateur portable dans l’entreprise en dehors de ses heures de travail.
Le salarié pourra avertir dans les meilleurs délais le responsable RH et/ou son responsable hiérarchique de tout mal être consécutif à une surcharge informationnelle 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
L’exercice du droit à la déconnexion est abordé au cours de l’entretien professionnel chaque année. Ce sujet sera intégré au logiciel e-formadapt pour les salariés en forfait jours. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures nécessaires pour mettre fin au risque.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront négociées de manière plus générale dans le cadre de la NAO visée à l’article L. 2242-8, 7° CT.
Les dispositions de l’article XII «Article 83 » sont remplacées par les dispositions suivantes :

XII ARTICLE 83 et PERCO 

Article 83
Le contrat de retraite à cotisations définies (Article 83) est un dispositif collectif de retraite supplémentaire destiné à aider les salariés de TPC SCOP SA à compléter leur future retraite. Il est ouvert à tous les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise sans distinction de statut. Lorsque des sommes sont versées par TPC SCOP SA après décision du conseil d’administration, elles font l’objet d’un prélèvement de la CSG, CRDS sur le bulletin de paie et sont identiques pour tous les salariés.

Au moment de la liquidation des droits à la retraite, les bénéficiaires disposent d’une retraite supplémentaire sous forme de rente. En cas de départ de TPC SCOP SA, le salarié conserve ses droits quoi qu’il arrive et son épargne-retraite continue de fructifier.

Si besoin, dans l’intérêt des salariés, ce dispositif collectif de retraite supplémentaire pourra évoluer ou être modifié après décision du conseil d’administration.



PERCO  
Il a été conclu à l'attention du personnel de la société un plan d'épargne pour la retraite collectif régi par les dispositions du Titre  du Livre  du Code du travail et plus particulièrement de l’article L. 3334-1 et suivants dudit Code. 

Les clauses figurant dans ce Plan sont issues des dispositions légales et réglementaires ainsi que des positions de l’administration à la date de signature du Plan. Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations emporte modification des termes du Plan.


Les dispositions de l’article XIII « Participation » sont remplacées par les dispositions suivantes :

XIII Participation

Lorsque le résultat financier le permet, les salariés de TPC SCOP SA percevront de la participation. Celle-ci pourra être investit sur différents supports, selon accord de participation en vigueur en date de l’investissement réalisé (exemple : Plan d’Epargne Entreprise (P.E.E.), un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), à un fond d’investissement dans un compte courant bloqué ou en parts sociales de l’entreprise…),

Tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté y adhèrent.

Les sommes versées sur les différents supports, après prélèvement de la CSG, CRDS sont investies selon le choix individuel de chaque salarié. Tous les dispositifs de ces épargnes sont repris dans les accords susvisés, déposés à la DIRECCTE et à disposition des salariés dans l’affichage légal.	


Les dispositions de l’article XIV «Les salaires, paragraphe XIV-1, détermination des salaires » sont remplacées par les dispositions suivantes :

XIV Les salaires
XIV-1 Détermination des salaires

Le salaire est déterminé en fonction de la grille des salaires qui peut être modifiée après concertation avec les délégués syndicaux (annexe 5).

TPC SCOP SA relevant de l’Economie Sociale et Solidaire, s’engage à appliquer l’ensemble des dispositions issues de la loi sur l’ESS limitant les rémunérations les plus fortes.


V – Notification et dépôt

En application de l’article D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par TPC SCOP SA en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Est joint à cet envoi une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, le justificatif de la notification aux organisations syndicales représentatives à TPC SCOP SA, ainsi que le bordereau de dépôt. 

Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

S'appliquant à un établissement distinct, son dépôt est assorti d’une liste indiquant l’adresse des établissements concernés par cet accord.

Un exemplaire original est remis à chaque délégué syndical signataire du présent accord. Il fera l’objet de publicité auprès des salariés sur les panneaux à cet effet.



Fait à Saint Jean de Braye, le 28 décembre 2017






Président Directeur Général




Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFT. 

Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC