laAVENANT N° 1 RELATIF A L’ACCORD SUR LA REDUCTION DES MANDATS EN COURS DES MEMBRES DU CHSCT, A LA MISE EN PLACE DU CSE ET A L’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’UES ARKOPHARMAA






ENTRE LES SOUSSIGNES :
 


L’Unité Economique et Sociale Arkopharma comprenant les sociétés :

- Laboratoires Arkopharma S.A.S.
- APHARMA Capital S.A.S.U
- L.H.S S.A.S.
- Herboristerie Wittwer S.A.S.

Ci-après dénommée l’ « UES ARKOPHARMA »
	
Représentée par :	Président 


	D’une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARKOPHARMA, à savoir 


D’autre part,




















PREAMBULE 

La direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, permet aujourd’hui aux entreprises d’adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

En date du 19 mars 2019, le syndicat, suivi du syndicat le 27 mars 2019, a fait une demande d’ouverture de négociation d’un accord relatif à la mise en place du télétravail. La direction a souhaité ouvrir et mener les négociations sur ce sujet. 

En effet, le télétravail constitue en effet un moyen de réduire l’impact des déplacements professionnels sur l’environnement, de limiter les risques d’accidents liés à ces déplacements et également de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en terme de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

La mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

1.1. Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société à l’exception :
- des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3.111-2 du code du travail,
- des salariés sous contrat d’apprentissage ou suivant une formation en alternance ou une Action de Formation En Situation de Travail (AFEST).
- des salariés dont le télétravail fait l'objet d'un avis d'aménagement spécifique de la médecine du travail.
1.2. Conditions d’éligibilité au télétravail

Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société, remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail:

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
être salarié en pré-retraite ou en cumul emploi-retraite ;
travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses tâches et de son temps de travail) ;
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale, exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines. Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de la Société ;
lors de la mise en place du télétravail, le télétravailleur remplira un formulaire  permettant à la société de s’assurer qu’il s’engage à avoir une bonne conformité électrique au sein de sa résidence habituelle.
remplir le formulaire attestant être en possession d’un accès internet haut débit supérieur ou égal à 10 Mbps ou d’un accès 4G.
Cet accord ne traitera pas des collaborateurs faisant l'objet d'un avis d'aménagement spécifique de télétravail par la médecine du travail.

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si l’une de ces conditions n’est pas réunie.

1.3. Modalités d’accès des salariés en situation de handicap au télétravail

Les travailleurs handicapés pourront demander à bénéficier du télétravail selon les modalités et conditions prévues par le présent accord.


Article 2 – Télétravail habituel

2.1. Définition du télétravail habituel et postes éligibles

Le télétravail habituel au sens du présent Accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué chaque semaine dans la limite d’une journée, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail habituel sont ceux répondant à la définition énoncée ci-avant à savoir les postes dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe.

Seuls les membres du Comex valideront les postes éligibles, de leur Pôle respectif, au télétravail après concertation avec les managers du service concerné.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail sera mis en place par journée entière de travail, dans la limite d’une journée par semaine civile à choisir entre le lundi, le mardi, le jeudi ou le vendredi, le mercredi ne pouvant être un jour télétravaillé.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dès validation du télétravail et en amont de leur prise, le salarié déclarera dans le SIRH les journées de télétravail pour l’année à venir.
Lorsque le cas se présente, il devra également annuler les journées non télétravaillées afin de pouvoir bénéficier de la prime de transport. 

Le jour de télétravail ne peut être reporté, ni cumulé. Le jour de télétravail non pris n’est donc pas récupéré.

2.3. Candidature et acceptation

La Direction rappelle que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire du salarié en accord avec son supérieur hiérarchique.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit en complétant un formulaire dédié accessible sur l’intranet et en y joignant les pièces justificatives demandées qu’il remettra (par courrier remis en main propre ou e-mail) à son responsable hiérarchique et simultanément au service des ressources humaines.
La procédure de traitement en interne de la demande du salarié sera définie par note de service. Cette procédure comprendra un entretien avec le supérieur hiérarchique lui permettant d’apprécier l’éligibilité du salarié au télétravail avant sa prise de décision.

Cette autorisation est délivrée pour une durée maximale de 12 mois prenant effet à compter de la notification de la réponse au salarié et ne pouvant excéder la durée du présent accord.

Le télétravail pourra commencer le mois suivant l’acceptation de celui-ci et si et seulement si le dossier est complet et que tout le matériel est mis à disposition.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix du jour de télétravail). Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

Tout refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, être motivé.

2.4. Modalités en cas de refus

En cas de refus de télétravail et en désaccord avec cette décision, le salarié pourra, par mail adressé aux personnes choisies ci-dessous, solliciter un nouvel examen de sa demande par un collège composé :
d’un représentant du personnel de son choix et,
du référent RH du Pôle concerné et,
de son manager.

Ces derniers devront se réunir afin d’examiner la demande de télétravail.
Ces échanges devront être formalisés avec le salarié lors d’un entretien, au maximum une semaine après ladite réunion.

S’il est de nouveau statué que le salarié ne peut télétravailler, il devra être informé :
du motif du refus de télétravail,
à quelles conditions le télétravail pourrait lui être accepté,
sous quel délai une nouvelle demande peut être faite.

2.5. Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée déterminée d’un an maximum et qui ne saurait être supérieure à la durée du présent accord.

Cet avenant précise notamment :
le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le positionnement du jour en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et de régularisation de la charge de travail ;
les modalités de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
le droit à une formation spécifique au télétravail.
Toute demande de renouvellement du télétravail devra suivre le processus ci-dessus indiqué et devra être adressée deux mois avant le terme de l’avenant relatif au télétravail.

2.6. Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de trois mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à condition qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Au plus tard dans les deux semaines précédant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Cette rencontre se soldera par un mail du manager à destination du télétravailleur de la poursuite ou pas de son télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant Télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.7. Réversibilité après la période d’adaptation

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail et ce, par mail avec accusé de réception au manager et au service RH.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Article 3 - Télétravail occasionnel

3.1. Définition du télétravail occasionnel

Les dispositions de l’article 3 sont uniquement applicables aux salariés équipés et en possession le jour du télétravail d’un PC portable personnellement attribué, préalablement fourni par l’employeur.

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.

Le télétravail occasionnel doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, de nature collective (intempéries, pic de pollution, grève des transports, pénurie de carburant, attentats…) rendant impossible la venue du salarié sur son lieu habituel de travail.

Par exception au principe du volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure empêchant le trajet domicile-lieu de travail, la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés aux articles 1er et 3.1 du présent Accord, doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au plus tard la veille de la dite journée télétravaillée.

Lorsque le salarié et son responsable hiérachique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par mail.

Ce mail rédigé entre le salarié et son responsable hiérarchique précisera à minima : date du jour télétravaillé, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. 
Le télétravailleur devra, en parallèle, renseigner le SIRH de la prise d’une journée de télétravail.

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel

4.1. Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.
Le télétravailleur doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent le joindre ; il s’agit des plages horaires fixées par l’avenant au contrat de travail (cf. § 2.5 ci-avant) en cas de télétravail habituel ou convenu par mail entre le manager et le collaborateur en cas de télétravail occasionnel (cf. § 3.3 supra).

En dehors de ces plages horaires fixes, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par le guide des bonnes pratiques.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires fixées.


4.2. Déclaration et suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués et régulés selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

4.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel

L’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de la Société est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail habituel et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés, d’assister aux réunions identifiées comme obligatoires par le manager et nécessitant une présence physique.

Le manager devra respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation et de formation.

Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail

5.1. Equipements - matériels

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail tels que visés ci-dessous.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

un ordinateur portable avec sacoche, casque ;
un accès à distance à ses applications de travail et au réseau de l’entreprise.
En revanche, la Société ne gèrera pas les problématiques liées au mauvais fonctionnement d’un accès internet ou 4G. (cf. article 1).
La remise du matériel se fera au mieux selon les possibilités du service informatique et le salarié ne pourra pas exercer son télétravail tant que le matériel ne lui aura pas été fourni.
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (n° de la Hotline : 04 92 08 86 99).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société.

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail lorsque ce matériel ne constitue pas un outil de travail quotidien. 

En cas d’arrêt du télétravail ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue sous huitaine, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 
 
Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 

6.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur est réputé télétravailler pendant les horaires tels que définis à l’avenant.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Société et la CSSCT, mandatée par le CSE, peuvent être amenées à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, en sa présence et ce dernier choisira le membre de la CSSCT pouvant se rendre à son domicile. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail a pour effet de mettre fin immédiatement à la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail remet, un mois avant la mise en place du télétravail, au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Le télétravailleur devra veiller à être couvert dans le cadre de son assurance pour l’ensemble des garanties couvrant le télétravail. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (avant la signature de l’avenant ou de son premier jour de télétravail occasionnel). Ce document devra être fourni tous les ans. A défaut, le télétravail ne pourra pas entrer en vigueur.

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
 
6.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile pendant le temps de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines immédiatement ou, en cas d’impossibilités, dans les 24 heures au plus tard et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et la Société ;

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise aux heures habituelles de travail.






Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

7.1. Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des tickets restaurants en vigueur dans l’entreprise mais pas de l’indemnité de transport pour la journée télétravaillée.

7.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte informatique : 

Les dispositions du Règlement Intérieur et de la Charte informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.

Aucun matériel de reproduction/édition de document n’est fourni au télétravailleur (imprimante, scanner, etc.) qui s’interdit de procéder à toute impression de documents lorsqu’il travaille à son domicile. Le salarié doit en effet effectuer ses tâches de façon exclusivement dématérialisée.

Aucun document original ou copie quel qu’en soit le support (papier, clé USB, disque dur externe, photographie) ne doit être sorti de l’enceinte de la Société sauf accord préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction.


Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie, doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.




Article 8 – Dispositions finales

8.1. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de dix-huit mois et entrera en application à compter du 1er janvier 2020.

8.2. Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi se réunira tous les six mois à l’initiative de la Direction.

La Commission de suivi sera composée de :
-  d’un membre du Pôle RH,
-  des délégués syndicaux.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion, avec les informations suivantes :
Nombre de collaborateurs ayant fait la demande de télétravail,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de refus, et motifs,
Catégories Sociaux Professionnelles.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation et/ou reconduction.

8.3. Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

8.4. Dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à, le ………………………………………2019 en 9 exemplaires.




Pour l’UES ARKOPHARMA :




Pour les Organisations Syndicales :