Entre les soussignées
L’Unité Economique et Sociale d’AVIVA France représentée par 
D’une part,
Et
Pour les organisations Syndicales représentatives :
CFDT	
CFE-CGC	

UNSA 	
D’autre part,




Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES d’Aviva France,






SOMMAIRE 












































PREAMBULE 

L’accord collectif du 1er mars 2016 sur « les dispositions en matière de représentation du personnel au sein du groupe Aviva France » venant à échéance le jour de la proclamation des résultats du CSE et au plus tard le 31 décembre 2019, la Direction a convoqué les organisations syndicales représentatives les  3 avril, 10 avril, 25 avril, 6 mai  et 16 mai 2019 afin de négocier  un nouvel accord.

Son objet est de donner aux organisations syndicales et à leurs représentants les moyens et les garanties leur permettant d’assurer pleinement leur rôle dans la défense des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels des salariés, ce dans le respect de leur indépendance et de renforcer la pratique du dialogue social au sein d’Aviva France. 

Ainsi au travers de cet accord les parties signataires ont souhaité réaffirmer les principes d’une éthique dans les relations sociales, qui passe en outre par le respect des droits et devoirs de chacun. C’est dans le respect de ces principes qu’elles considèrent comme la clef de voute des relations sociales que les parties sont convenues des dispositions suivantes :

Titre 1.	CSE

1.1 Equipements

Le CSE de l’UES bénéficie d’un local équipé d’un micro-ordinateur au standard Aviva. La maintenance de ce matériel est à la charge d’Aviva. 

Les moyens de reprographie et d’impression et de scanner sont assurés par l’utilisation d’un multi-copieur appartenant à l’Entreprise. 
Le coût des photocopies est imputé sur le budget de fonctionnement du CSE.


1.2 Moyens de Communication

Site dédié

Le CSE dispose d’un site internet autonome, en plus d’un accès à ce même site par un lien  « Intranet », ces dispositifs  lui permettant une information à distance des collaborateurs. 
Le site permet aux salariés qui le souhaitent de recueillir de l’information sur les activités du Comité. Le contenu du site est sous l’entière responsabilité du secrétaire du comité d’entreprise.

Un espace d’une capacité suffisante est attribué au CSE sur le site Aviva World. 

Ce site permet d’informer les collaborateurs sur les activités économiques du comité d’entreprise (PV des réunions, études diverses …), ainsi que sur les activités sociales et culturelles. 

Le comité d’entreprise peut créer des liens entre son site et un site extérieur à l’entreprise, il devra s’être assuré auparavant qu’il respecte bien les droits de reproduction et de représentation de l’auteur. Il sera tenu seul responsable des contenus ainsi rendus accessibles. 

Toute utilisation abusive ou en cas de non respect de la charte du « bon usage des Technologies de l’information » et des instructions de sécurité pourra entraîner la fermeture immédiate du site pour une durée d’un mois. En cas de récidive, le site pourra être définitivement fermé.


1.3 Moyens de fonctionnement

La subvention de l’employeur au budget de fonctionnement du CSE est de 0,22 % calculée sur la masse salariale de l’année n-1 avec une régularisation l’année n+1. Elle est versée en une fois au secrétaire du CSE dès connaissance de la masse salariale de l’année n-1 avec régularisation l’année n+1(en général au mois de mars).

Lorsqu'ils sont d'ores et déjà pris en charge par l'entreprise, sont déduits de cette subvention, les moyens en personnel et en fonctionnement dont bénéficie le CSE : salaires des gestionnaires détachés auprès du CE, fournitures de bureau, consommables toner, affranchissements, frais de téléphone, frais de photocopies, ordinateurs supplémentaires ou équipements informatiques supplémentaires......

Le taux de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles est de 1,30 %. Cette contribution est versée au secrétaire du Comité social et économique par quadrimestre en fonction de la masse salariale de l’année n-1 et régularisation année n+1 : en janvier sans la régularisation, en mai avec la régularisation, puis en septembre. 

La masse salariale servant au calcul de la contribution patronale pour le budget des activités sociales et culturelles est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, indemnité transactionnelle, indemnités versées au titre d’une clause de non concurrence …), conformément aux dispositions légales de l’article L. 2312-83 du Code du travail.  Il est en ce sens convenu que cette assiette comprend en particulier les indemnités compensatrices de préavis, et les indemnités compensatrices de congés payés. 


1.4 Droit d’affichage

L’affichage des communications du CSE s’effectue sur les panneaux réservés à cet usage situés dans des emplacements leur permettant d’être aisément consultés par le personnel et/ou sur le site internet du CSE.

1.5 Messagerie électronique

Le CSE dispose d’une communication directe avec l’ensemble des salariés des entités composant l’UES en utilisant la messagerie électronique dans la limite de 36 messages par an pour la gestion des activités sociales et culturelles (ces messages pourront contenir un lien avec le site internet du CSE).

Ces messages communiqués simultanément à la DRH, auprès de la boite de service réservée à cet effet, sont diffusés par mailing auprès des salariés par l'intermédiaire des administrateurs internes du site internet du CSE (membres du bureau et gestionnaires).
.

1.6 Panneau d’affichage électronique

Le CSE dispose de possibilités de communication au travers de l’écran plasma en place à l’entrée du restaurant d’entreprise et par l’intermédiaire des écrans situés dans les tisaneries.

Il devra pour cela adresser au service communication ses demandes de projection de communications relatives aux activités sociales et culturelles à destination de l’ensemble des salariés.
Le nombre de diffusion sous forme de slides est limité à 12 par an : 10 via les écrans Canal Aviva du RIE, 2 via les écrans Canal Aviva disposés dans les tisaneries. Il est précisé que ces 2 communications porteront sur la promotion du CSE.

Toute information diffusée via les panneaux d’affichage électronique sera simultanément à sa publication, transmise pour information auprès de la DRH.

Le processus de mise en ligne est le suivant :

Le secrétaire du CSE ou à défaut la personne qu’il aura désignée est responsable de la préparation du contenu et de sa publication sur les panneaux d’affichage électronique Canal Aviva Restaurant d’Entreprise, et Canal Aviva disposés dans les tisaneries. 

Un interlocuteur au sein de la Direction communication, équipe communication interne est désigné pour recevoir le contenu et s'assurer en collaboration avec le secrétaire du CSE qu'il s'inscrit dans la ligne éditoriale et en assurer la parution sur l’écran électronique mis à disposition et ce sous 48h00 maximum. 
 

Titre 2.	LES REPRESENTANTS DE PROXIMITES 


2.1 Local

Les représentants de proximité sont mis en place au sein des sites suivants :

Le Mans, Mont Saint Aignan, Lyon, Marseille, Nancy, Tours, Toulouse, Reims, Saint Grégoire, Paris Ile de France.

Ils disposent d’un local partagé utilisé pour leurs réunions et disponible pour l’ensemble des collaborateurs le reste du temps, leur permettant d’exercer leurs missions à l’exception de Bois Colombes, MSA et LM qui disposent d’un local attitré. 

Titre 3. LA COMMISSION SANTE SECURITE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT) 


3.1 Moyens de fonctionnement de la CSSCT 

Pour l’établissement des procès-verbaux des réunions de la CSSCT, le secrétaire de la CSSCT pourra faire appel à un prestataire extérieur. Ces frais seront imputés sur le budget de fonctionnement du CSE. 
		

3.2 Droit d’affichage

L’affichage des communications de la CSSCT s’effectue sur les panneaux réservés à cet usage ou sur le site internet Aviva World réservé à cet effet.


3.3 Communication

Un site dédié à la CSSCT est mis en place sur aviva world, site dédié à cette instance pour la mise en ligne des procès-verbaux des réunions établis sous la responsabilité du secrétaire. 


Titre 4 : Dispositions communes aux Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et aux Section syndicale affiliée à un syndicat non représentatif au niveau de l’entreprise

Les dispositions suivantes s’appliquent :

- Aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale selon les critères définis au titre 7 de l’accord sur les dispositions en matière de représentation du personnel 2013, et ayant désigné un représentant de section syndicale.
- Aux organisations représentatives au sens de la loi n° 2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale.


4.1 Accès aux technologies de l’information et de la communication 


Il est rappelé qu’aucune propagande électorale ou enquête d’aucune sorte n’est autorisée par le biais des outils de communication mis à disposition par les présentes.
Les dispositions du présent article seront suspendues durant les processus électoraux Comité d’entreprise et Délégués du personnel. Le protocole électoral précisera les règles spécifiques applicables durant le processus électoral.  

Le contenu syndical des publications est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse. Il relèvera de la responsabilité exclusive et individuelle soit du délégué syndical appartenant à l’entreprise (central s’il en existe), ou à défaut, d’un délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative, soit d’un responsable de section syndicale désigné pour l’organisation non représentative.

Ces derniers s’assureront du respect des dispositions contenues dans la loi du 29 juillet 1881 et des ordonnances des 6 mai 1944 et 13 septembre 1945 sur la liberté de la presse, visant les délits tels qu'injures et diffamation publique ou non, fausses nouvelles et provocation.
Il est expressément convenu que dans l’hypothèse où une organisation syndicale ne respecterait pas les dispositions du présent article, elle serait automatiquement exclue du bénéfice de ses dispositions. 

De plus un tract abusif dans son objet ou dans son contenu, ne respectant pas les dispositions rappelées ci-dessus pourra donner lieu à l'égard du responsable, à des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu'au licenciement), voire à des poursuites personnelles en dommages-intérêts ou au pénal au titre de la diffamation.

Plus généralement, le manquement aux obligations énoncées à l’article 6.2, est également susceptible d’entrainer une sanction disciplinaire

Enfin, chaque organisation syndicale devra respecter les règles de discrétion et de confidentialité propres à l’exercice de l’activité professionnelle de l’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article L 2325-5 du code du travail.

Les organisations peuvent faire diffuser des tracts par le biais de la messagerie électronique mise à disposition dans la limite de 10 tracts par an. 

Ces documents sous format Word ou PDF de deux pages maximum au format A4 sont fournis sous format électronique par le délégué syndical auprès de la boite de service «  », de la Direction de la Communication, qui procède ensuite à l’envoi d’un « Flash Actu » auprès des salariés dans un délai de 48 heures maximum à compter de leur réception. 

Il est précisé que les tracts communiqués via messagerie électronique peuvent contenir des liens actifs, exclusivement vers les sites des fédérations ou des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Tout autre lien actif est exclu.

Les adresses de messagerie électronique des salariés ne peuvent être utilisées pour d'autres raisons que la mise à disposition de publications et tracts de nature syndicale.
Les salariés devront être clairement et préalablement informés de cette utilisation afin de pouvoir manifester leur accord ou leur opposition à l'envoi de tout message syndical sur leur messagerie professionnelle. 

Ce droit et ses modalités devront systématiquement être rappelés dans tout message ultérieur afin que les salariés puissent à tout moment manifester leur volonté de s'opposer à la réception de messages syndicaux. 

L'indication du caractère syndical du message devra être mentionnée en objet du message électronique de façon à informer clairement les employés de l'origine du message.


4.2 Communication


Un panneau d’affichage des communications est mis à disposition de(s) la section(s) syndicale(s) placée(s) dans la situation de représentativité précitée. 

L’affichage des communications syndicales s’effectue sur les panneaux réservés à cet usage et/ou sur le site « syndical » d’une capacité suffisante dédiée à chaque organisation syndicale au sein d’Aviva world. Ce site intranet   pourra comporter un lien uniquement vers le site de l’organisation syndicale représentée.
	
L’intranet syndical est sous l’entière responsabilité d’un délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative ou du Représentant de Section Syndicale. Celui-ci pourra bénéficier d’une formation informatique d’une demi-journée.

Toute utilisation abusive peut entraîner la fermeture immédiate du site pour une durée d’un mois. En cas de récidive, il pourra être définitivement fermé.

En cas de préjudice pour l’entreprise, l’un de ses dirigeants ou de ses salariés, la responsabilité civile et/ou pénale des organisations syndicales concernées pourrait être engagée.


4.3 Diffusion des publications et tracts de nature syndicale

La distribution des publications et des tracts de nature syndicale, dans l’enceinte de l’entreprise est libre aux heures d’entrée et de sortie du travail sous réserve que cette diffusion ne soit pas de nature à apporter un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou la marche de l’entreprise.

Tout document porté à l’affichage (affiche, tract, publication), distribué dans l’enceinte de l’entreprise aux heures d’entrée et de sortie du travail ou communiqué par messagerie est systématiquement communiqué simultanément à la DRH conformément à l’article L.2142-3 du Code du travail.  

Par ailleurs le contenu des affichages, tracts, publications et autres documents de nature syndicale est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve des dispositions applicables à la presse et relève de leur responsabilité exclusive.
Chaque organisation syndicale devra respecter les règles de discrétion et de confidentialité propres à l’exercice de l’activité professionnelle de l’Entreprise, conformément aux dispositions de l’article L 2325-5 du code du travail.

Titre 5 Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives
(au sens de la loi n° 2008-789 du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale).

5.1 Locaux syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’un local au siège de l’UES d’Aviva France (Bois Colombes), équipé d’un micro-ordinateur au standard Aviva, et de 2 postes téléphoniques (dont un non relié à l’autocommutateur).  La maintenance du matériel est à la charge de l’entreprise. Un dispositif permettant les communications partagées (dispositif de « call conférence ») sera mis à disposition de chaque organisation syndicale qui en fera la demande.  


5.2 Moyens de fonctionnement

Crédits d’heures

Les délégués syndicaux et les délégués syndicaux centraux bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 24 heures chacun. 
Le crédit d’heures légal de 24 heures est porté à 30 à vérifier heures pour les délégués syndicaux centraux.

Par dérogation au principe du caractère personnel des crédits d’heure, lorsqu’une organisation syndicale dispose de plusieurs mandats de délégués syndicaux, ceux-ci peuvent se répartir entre eux le temps dont ils disposent globalement à condition d‘en informer l’employeur. Dans ce cas, l’employeur est fondé à demander qu’un programme de répartition des contingents d’heures entre les délégués soit préalablement établi pour le mois considéré, sauf ajustement qui se révélerait nécessaire et dont il devrait être également averti.


Budget

A compter de la signature du présent accord, les organisations syndicales bénéficieront d’un budget de fonctionnement global qui s’élèvera à 24 000 euros par an.
Ce budget versé au plus tard avant le début du deuxième trimestre de l’année sera réparti entre organisations syndicales représentatives et organisations syndicales non représentatives selon les modalités suivantes :

Un budget forfaitaire de 1500 euros sera accordé à chaque organisation syndicale qu’elle soit représentative dans l’entreprise ou au niveau de la branche. 

Le solde du budget global se répartira entre les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise proportionnellement aux résultats qu’elles auront obtenus au premier tour des élections du Comité d’entreprise de l’UES d’Aviva France. 

Ce budget sera proratisé en cas d’élection intervenant au cours de l’année.

Titre 6 Section syndicale affiliée à un syndicat non représentatif au niveau de l’entreprise

Conformément à la loi L. 2008-789 du 20 août 2008, un syndicat représentatif au niveau national et interprofessionnel peut constituer une section syndicale dans le respect des conditions suivantes :

existant depuis au moins deux ans, 
ayant un ou plusieurs adhérents dans l’entreprise, 
satisfaisant aux critères d’indépendance et de respect des valeurs républicaines et, 
dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise. 

Dans ce cadre les droits suivants peuvent être reconnus à la section syndicale concernée : 

6.1 Local 

Chaque section syndicale affiliée à un syndicat non représentatif au niveau de l’entreprise mais affiliée à un syndical représentatif au niveau national et interprofessionnel bénéficie d’un local commun aux éventuelles autres sections syndicales placées dans la même situation de représentativité. 

Ce local commun est équipé d’un poste téléphonique.  La maintenance du matériel est à la charge de l’entreprise. Un dispositif permettant les communications partagées (dispositif de « call conférence ») sera mis à disposition de chaque organisation syndicale qui en fera la demande.  


Moyens de fonctionnement 
Crédits d’heures

Conformément à la loi 2008-789 du 20 août 2008, le représentant de la section syndicale susvisée dispose de 4 heures mensuelles qui sont considérées comme du temps de travail effectif et payées à l’échéance normale. 

Le représentant de la section syndicale n’a pas les attributions du délégué syndical, à ce titre il ne peut pas négocier les accords collectifs d’entreprise.  

Budget 

(Cf : dispositions de l’article 5.2)

Titre 7  Activités syndicales extérieures à l’entreprise

Le dialogue social au niveau professionnel implique l’exercice d’activités syndicales à l’extérieur des entreprises. Celles-ci se font conformément aux conventions collectives du 27 mai et du 27 juillet 1992, article 14 tel que repris ci-après : 
« Lorsque des membres du personnel sont mandatés pour participer à une réunion statutaire d'une organisation syndicale représentative au plan professionnel, ils reçoivent, sauf nécessité exceptionnelle de service motivée, l'autorisation d'absence correspondante.
La demande écrite du salarié, accompagnée d'une convocation nominative officielle de son organisation syndicale, doit parvenir à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La convocation doit mentionner l'identité du syndicat, les nom et prénoms du salarié concerné ainsi que la durée et l'objet de la réunion, sans avoir pour autant à en préciser l'ordre du jour.
La durée d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'application des garanties ou avantages liés au temps de travail par la législation ou par la présente convention.
Dans la limite individuelle de quarante heures par an pour douze salariés au maximum par confédération et deux au plus par entreprise, ces absences donnent lieu au maintien de la rémunération par l'employeur lorsqu'il s'agit de salariés exerçant au plan national ou régional, dans la profession, des fonctions d'administration ou de direction dans le conseil ou le bureau d'une organisation. 
Ces dispositions ne se cumulent pas avec celles ayant le même objet, qui peuvent exister au niveau de l'entreprise.
Pour ces activités extérieures à l’entreprise, les noms, prénoms et coordonnées professionnelles de ces personnes sont notifiés chaque année aux organisations d'employeurs ainsi qu'aux entreprises concernées. »
Titre 8 Dispositions Générales Communes

8.1 Gestion et paiement des heures de délégation :


On appelle « heures de délégation » ou encore « crédit d'heures », le temps que le chef d'entreprise est légalement tenu d'accorder aux représentants du personnel pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération.

Les heures de délégation sont présumées utilisées conformément à leur objet et sont de plein droit considérées et payées comme du travail effectif.
L’indemnisation se fera sur la base des heures normalement travaillées.

Les parties signataires du présent accord rappellent que les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation librement, quand ils le jugent nécessaire dans le cadre de leur mission. L’autorisation du responsable de service n’est donc pas requise.

Les managers des salariés titulaires de mandats sociaux sont informés par la DRH du début et de la fin de chaque mandat ainsi que des heures de délégation correspondantes.

Toutefois, conscients que l’exercice des fonctions représentatives du personnel doit être concilié avec les impératifs de bonne marche et de fonctionnement de l’Entreprise et l’exercice des activités professionnelles, les représentants du personnel informeront leur responsable hiérarchique, dans la mesure du possible avant chaque départ, de leur absence et de la durée prévisible de celle-ci.

Les représentants du personnel dont le temps de travail est géré via l’outil Chronogestor, devront enregistrer dans la mesure du possible au préalable et au plus tard au retour, la prise de leurs heures de délégation dans l’outil chronogestor.

Pour les collaborateurs non cadres dont le temps de trajet entrainerait des heures supplémentaires, une saisie via l’outil Chronogestor doit être réalisée pour paiement des heures supplémentaires. 

Pour sécuriser le nombre d’heures des élus permettant de calculer le temps consacré dans le cadre de leurs missions, une fiche devra être complétée chaque mois par chacun des représentants du personnel. Elle devra ensuite être adressée avant le 15 du mois suivant à la Direction des Ressources Humaines. A défaut, uniquement les crédits d’heures prévus dans cet accord seront pris en compte. 

Il est précisé que l’information du responsable hiérarchique ou l’enregistrement sur chronogestor des heures de délégation ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel. Cela permet d’une part aux représentants du personnel d’exercer totalement les prérogatives attachées à leurs mandats et, d’autre part, à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégations.

Le temps passé en réunions sur convocation de la Direction, ainsi que le temps passé lors de réunions spécifiques portant sur l’étude de documents complexes émanant le plus souvent de cabinets d’expertise est assimilé à du temps de travail effectif. Dès lors, ils ne sont pas déduits des crédits d’heures de délégation des mandatés concernés et ce dans la limite de 3 réunions par an.

En ce qui concerne les collaborateurs commerciaux (Inspecteurs Non producteurs/ EI/PSB/Inspecteurs producteurs) élus ou ayant un mandat, ceux-ci bénéficient d’une indemnité forfaitaire, à titre d’indemnisation globale, tenant compte des taux applicables à leurs mandats et de leur participation aux réunions, selon les deux fiches de calcul jointes en annexe (Annexe 1 : Inspecteurs Non producteurs – Annexe 2 : EI/PSB/Inspecteurs producteurs). Le principe de cette indemnité est de couvrir les éventuelles pertes de gain de ces collaborateurs. 

En ce qui concerne les inspecteurs non producteurs, le calcul et le versement de cette indemnité forfaitaire seront effectués selon les modalités précisées à la fiche figurant en annexe.


8.2 Suivi et gestion des carrières


Lors de la prise de mandat le représentant du personnel, pourra à sa demande bénéficier d’un entretien en présence de la Direction des Ressources Humaines, d’un représentant de son organisation syndicale et de son responsable hiérarchique afin d’informer ce dernier sur la nature du mandat syndical et des conséquences en matière de fonctionnement de service et sur l’organisation de la charge de travail. Un document écrit formalisera la rencontre


Par ailleurs, reconnaissant la situation spécifique des titulaires d’un mandat, qui de par celui-ci ne consacrent pas la totalité de leur temps de travail à leur activité professionnelle, les parties signataires ont souhaité qu’en complément de l’entretien annuel d’appréciation réalisé par la hiérarchie, les titulaires d’un mandat puissent, à leur demande, bénéficier d’un entretien tous les 2 ans avec la Direction des Ressources Humaines pour évoquer leur situation professionnelle. Une information sur le contenu de cet entretien pourra être donnée à la hiérarchie sous réserve de l’accord du titulaire du mandat.

Les responsables hiérarchiques, assistés de la DRH, adapteront, en fonction du mandat, compte tenu des crédits d’heures de délégation, les postes de travail des intéressés en concertation avec eux, ainsi que les moyens de l’équipe de travail à laquelle ils sont rattachés.
Le manager dont l'équipe comporte un représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical qui   dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 60 % de la durée du travail fixée par son contrat de travail pourra demander à ce que cet état de fait soit remonté auprès du contrôle de gestion afin que le membre du COMEX en charge puisse rechercher des solutions d'organisations et/ou de ressources.

Comme indiqué en préambule, nul ne peut être inquiété en raison de son affiliation ou de son appartenance à un syndicat ; les représentants des organisations syndicales ne peuvent faire, du fait de leur activité syndicale, l’objet de discrimination sur quelque plan que ce soit.  


8.3 Formation

En cours de mandat, les représentants du personnel désignés ou élus ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues au plan de formation, afin de maintenir à jour leurs compétences
La DRH s’assurera une fois par an que ce principe est bien respecté. 


8.4 La fin du mandat 

Dans la dernière année du mandat, le représentant du personnel titulaire, ou le titulaire d’un mandat syndical, qui aura consacré plus de 30% de son temps à une activité syndicale ou représentative, décomptée par l’entreprise, bénéficiera s’il le souhaite, d’un bilan de gestion de carrière pour faciliter la suite de sa carrière professionnelle. Ce bilan est susceptible de déboucher sur un plan de formation adapté.

Dans les 2 dernières années du 3ième mandat, le représentant du personnel, ou le titulaire d’un mandat syndical, qui aura consacré plus de 30% de son temps à une activité syndicale ou représentative, décomptée par l’entreprise, aura un entretien avec la DRH pour : 
Etablir un bilan professionnel ;
Etudier un parcours de formations adaptées ;
Proposer un parcours de valorisation des acquis de l’expérience ;
Et être accompagné pendant son parcours par la Direction des Ressources Humaines.

Dans la dixième année de son mandat de délégué syndical bénéficie du même dispositif. 


8.5 Evolution de carrière  


Chaque titulaire d’un mandat doit avoir un emploi correspondant à sa qualification lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier en fonction de ses compétences.

Cette appréciation doit tenir compte du niveau de connaissances générales acquises dans l’exercice du mandat et reconnaître le fait d’une moindre disponibilité professionnelle.

La Direction s’assurera, chaque année, que la situation individuelle des représentants du personnel ne présente pas d’incohérence par rapport à celle des autres salariés relevant de la même classe professionnelle et en matière de formation de développement de carrière.
 

8.6	Egalité de traitement entre les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel et syndical et les salariés non mandatés 

L’évolution salariale professionnelle annuelle (volume et rythme des augmentations individuelles, promotions) des salariés élus ou désignés est déterminée selon les règles et principes de l’entreprise.

Pour ce qui concerne les salariés qui consacrent  plus de 30 % de leur  temps de travail à l’exercice effectif d’un mandat (heures de délégation, participation aux réunions des instances organisées par la direction), l’évolution de la rémunération devra être au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

Précision étant faite le pourcentage ci-dessus sera évalué par la DRH en tenant compte des temps de trajet, à partir des feuilles d'émargement pour ce qui concerne la participation aux réunions des instances et ce sur l’année civile précédant l’application de la mesure des NAO.

En fin de mandat, un bilan sera fait de manière globale. 

Pour ces mêmes salariés, concernant le budget des éléments variables individuels, il est décidé d’isoler une enveloppe spéciale qui sera déterminée selon des règles strictement identiques à celles négociées dans le cadre des NAO et appliquées à l’ensemble du personnel.

Les décisions d’attribution seront prises après discussions avec le manager par la RH. 


Titre 9 Entrée en vigueur - Durée de l’accord, révision 

Le présent accord applicable est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur le lendemain de la proclamation des résultats définitifs du CSE. Il annule et remplace à compter de cette date, l’ensemble des dispositions relatives aux moyens syndicaux antérieures.

Conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail les parties signataires feront un bilan de l’accord au bout de trois ans et engageront une renégociation. Ce délai se décomptera à compter de la date de signature du présent accord. Il cessera de produire effet à l’issue de son terme. 

Dans le cas où une modification règlementaire ou législative aurait pour conséquence de remettre fondamentalement en cause le présent accord, les parties devront se rencontrer pour le réviser.  

L’employeur ou les organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront au plus tard dans les 60 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent accord. 

Titre 10 Dépôt, publicité.

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Aviva France.

Le texte de l’accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en deux exemplaires (une version par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une seconde version sous format électronique) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre dont relève l’entreprise, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ces dépôts seront effectués à l’expiration d’un délai de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales non signataires, en cas de possibilité d’exercice du droit d’opposition. 




Fait à Bois-Colombes,
En 6 exemplaires
Le 22/05/2019