Accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

2019-2021

Meubles IKEA France SAS 








	

Entre les soussignés :

La Société Meubles IKEA France SAS ci-après « MIF », dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par ………………………………………………………
d’une part,

et

La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par ……………………,
La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par ……………………,
La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par ……………………,
La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par ……………………,
La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75010 PARIS, représentée par ……………………,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Par la mise en place d’un accord d’entreprise en matière d’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap, la direction de la société MIF et les organisations syndicales démontrent une volonté réelle d’avancer sur la voie du respect de la différence et de positionner l’entreprise comme une entreprise socialement responsable.
 
Le 8 Décembre 2004, MIF s’est engagé avec 40 autres entreprises au travers d’une charte de la diversité. Cette démarche constituait pour elle une étape inscrite dans une démarche volontariste de l’entreprise en matière d’insertion sociale. Le souhait de MIF est que la diversité soit une réalité afin d’être le reflet de notre environnement social, génératrice de dynamisme et de créativité et qu’elle participe à la performance économique. 

Le 30 octobre 2006, la Direction et quatre organisations syndicales sur les cinq représentatives dans l’entreprise se sont mises d’accord et ont signé un Accord d’entreprise en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs en situation de handicap. Sur la période d’application de ce premier accord, la société a engagé 139 personnes en situation de handicap, pour arriver à un taux de 4,03% de travailleurs en situation de handicap au 31 décembre 2009.

Un second accord triennal, conclu le 30 juin 2010 pour la période 2010-2012, a permis de poursuivre cet effort et de porter le taux de travailleurs en situation de handicap à 5,8% au 31 décembre 2012.

Un troisième accord, conclu pour la période 2013-2015 a permis à MIF de conforter son taux de travailleurs en situation de handicap pour atteindre 5,89% au 31 décembre 2015 tout en intégrant trois nouveaux établissements. 

Un quatrième accord, conclu pour la période 2016-2018, a permis de poursuivre les efforts en portant le taux de travailleurs en situation de handicap à 7,18% au 31 décembre 2018.

Dans le cadre de ce nouvel accord conclu pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, MIF souhaite réaffirmer sa volonté de développer auprès de l’ensemble de ses établissements un esprit d’ouverture favorable à la diversité et à l’inclusion, en lien avec sa politique ressources humaines. 

L’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre et de dépasser 6% de salariés en situation de handicap dans chaque établissement au 31 décembre 2021, tout en tenant compte des enjeux liés aux évolutions législatives et, notamment, de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Afin d’atteindre cet objectif, les parties ont identifié 4 axes sur lesquels elles souhaitent poursuivre prioritairement le travail entamé depuis 2006 : 

L’emploi direct des salariés en situation de handicap, 
La formation de l’ensemble des salariés à tous les niveaux de l’entreprise, 
Le maintien dans l’emploi dans le cadre d’une démarche proactive et concertée,
La prévention du handicap. 

C’est autour de ces priorités que s’articule le présent accord.

Article 1 : Champ d’application

Les salariés concernés sont ceux visés par l’article L.5212-13 du code du travail et par la loi du 11 Février 2005 :

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L.241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention  « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Cet accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société MIF. 


Article 2 : Des acteurs engagés dans leur rôle 

Les parties signataires rappellent le rôle primordial de la direction générale de MIF dans la mise en œuvre de cet accord. Elles considèrent que l’efficacité de la politique ressources humaines repose sur l’engagement et le rôle de l’ensemble des interlocuteurs à tous les niveaux de l’entreprise.
2.1. Direction générale et directeur fonctionnel  

La direction générale est garante du déploiement de la politique ressources humaines. Elle fixe les ambitions et les objectifs de MIF au regard de la politique diversité et inclusion dont l’objectif est de refléter la diversité de la société au travers des salariés en créant une organisation ouverte, où tout le monde se sent accueilli, soutenu et valorisé. Chaque directeur fonctionnel contribue avec le soutien de la DRH à la mise en place de la stratégie ressources humaines, au sein de sa fonction.  
2.2. Directeur d’établissement 

Le directeur positionne son établissement comme un établissement reconnu pour la diversité de ses salariés. Pour cela, il met en œuvre la politique ressources humaines MIF et veille à : 
L’atteinte des objectifs MIF en matière de diversité et d’inclusion, en particulier concernant les salariés en situation de handicap,
L’implication et la bonne formation de l’ensemble des acteurs de l’établissement, 
La mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord. 
2.3. Responsable de département et de service 

Le responsable de département et de service favorise la diversité et l’inclusion comme un fondement dans la gestion de son équipe au travers notamment du recrutement, du développement, de la formation et de la promotion.
A ce titre, le manager direct invite les éventuels travailleurs en situation de handicap de son équipe qui le souhaitent à une rencontre annuelle dont l’objet est de réaliser un état des lieux de la situation du salarié dans l’établissement, d’anticiper d’éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et/ou d’horaires et de recueillir les souhaits du salarié quant à son développement professionnel.
2.4. L’équipe ressources humaines 

L’équipe ressources humaines a pour mission d’accompagner les responsables et de les guider dans le management de leur équipe sur le sujet du handicap.
Le responsable ressources humaines pilote et coordonne la politique RH au sein de son établissement dans le but de favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap et contribue à l’application des dispositions du présent accord. 
Dans ce cadre, il joue un rôle de conseil et d’appui auprès des responsables et de leurs équipes. Il s’appuie sur l’expertise interne du coordinateur handicap national, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap, du médecin du travail et du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place. 
Il établit le bilan et le plan d’action annuel de l’établissement en concertation avec le comité de direction de l’établissement et le propose au coordinateur national pour approbation du budget. Ce plan d’action sera présenté au CE, ou au CSE lorsqu’il sera mis en place, conformément à l’article 3.3.1 du présent accord. 
Il crée des relations fortes avec les acteurs du handicap comme les écoles, les universités, CAP emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph et les cabinets extérieurs spécialisés dans le handicap.


2.5. Référent handicap local 

Conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail, dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent qu’un référent handicap local est désigné dans chaque unité. 

Ainsi, le responsable ressources humaines peut désigner une personne de son équipe et l’accompagne sur le sujet pour l’aider à exercer la mission de référent handicap local. 

Les référents handicap locaux nouvellement nommés bénéficieront d’une intégration avec le coordinateur national portant sur la politique handicap, le rôle du référent, les mesures et moyens d’action de l’accord incluant la constitution du dossier RQTH. Il est rappelé que la démarche de RQTH reste à la seule initiative du salarié.  

Le référent handicap local contribue à la communication, au pilotage et à la réalisation des objectifs du présent accord et est le relai, en établissement, des actions nationales. Il participe avec les autres acteurs à la mise en place des mesures d’intégration, d’accompagnement et de maintien dans l’emploi nécessaires à l’insertion des travailleurs en situation de handicap. 

Il met ainsi en œuvre le plan d’action annuel de l’établissement préalablement établi par le responsable ressources humaines, avec le soutien de tous les acteurs internes et externes identifiés dans le présent accord.

Par ailleurs, chaque année, il invite les travailleurs en situation de handicap à une rencontre individuelle dont l’objet est de réaliser un état des lieux de la situation du salarié dans l’établissement, et d’anticiper d’éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et/ou d’horaires.

Lors de cette rencontre, le référent handicap local établit un compte-rendu faisant état des échanges et de la situation du travailleur en situation de handicap. Seul le référent handicap local et le travailleur en situation de handicap concerné auront accès à ce compte-rendu. Un exemplaire sera remis au travailleur en situation de handicap. Le compte-rendu reprend les éventuelles préconisations du médecin du travail et sert de base au référent handicap local pour répondre dans la mesure du possible aux besoins exprimés par le travailleur en situation de handicap.

Afin d’aider les établissements dans l’atteinte de leurs objectifs, des conférences téléphoniques regroupant les référents handicap locaux seront organisées au moins tous les deux mois pour recenser et diffuser les meilleures pratiques.

Ces conférences téléphoniques seront complétées par une réunion nationale organisée en présentiel avec les mêmes participants.  

2.6. Ambassadeur handicap local

Au sein de chaque établissement, un nouvel appel au volontariat est organisé au plus tard le 31 août 2019 afin qu’un salarié (en situation  de handicap ou non) vienne renforcer la mission handicap locale aux côtés de l’équipe ressources humaines. 

Une désignation sera effectuée lors d’une réunion du CHSCT, ou du CSE lorsqu’il sera mis en place, et au plus tard avant la date de la première commission de suivi de l’accord. En cas d’égalité, la priorité sera donnée aux travailleurs en situation de handicap.

En cas d’absence, un nouvel ambassadeur handicap sera désigné dans les mêmes conditions pour remplacer l’ambassadeur handicap lorsque ce dernier ne pourra exercer ses missions. Le service RH devra être informé de ce remplacement. 

L’ambassadeur handicap est également un interlocuteur privilégié des salariés en situation de handicap de l’établissement pour toute question de leur part. Le rôle de l’ambassadeur est, notamment, de s’assurer de l’accueil et de l’écoute des travailleurs en situation de handicap sur les dispositions du présent accord.

Il pourra être invité aux réunions du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE, ou du CSE lorsqu’ils seront mis en place, sur le thème des travailleurs en situation de handicap, pour partager son expérience et faire part de ses observations. 	

L’ambassadeur handicap disposera de 21 heures rémunérées à répartir dans l’année pour l’exercice de ses missions. Il informera son manager de la prise de ces heures, conformément aux règles de planification en vigueur au sein de l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence « Absence Mission Ambassadeur ». Elles ne correspondent pas à un crédit d’heures de délégation.

Elles pourront servir à des rencontres avec les salariés en situation de handicap du magasin afin, notamment, d’échanger avec ces derniers sur les mesures prévues au présent accord. 

L’ambassadeur handicap bénéficie de la formation « mieux connaitre le handicap » prévue à l’article 6.3.2 du présent accord.

A la fin de chaque année civile, l’ambassadeur handicap réalisera un bilan de ses réalisations qui sera présenté au CHSCT, ou au CSE lorsqu’il sera mis en place. 
A cette occasion, l’ambassadeur handicap proposera un plan d’action pour l’année à venir, qui sera présenté au CHSCT, ou au CSE lorsqu’il sera mis en place, avant son déploiement.   

Pour leurs réalisations au sein de l’établissement, l’ambassadeur handicap disposera chaque année d’une durée de 4 heures non fractionnable et rémunérée comme temps de travail effectif. Il informera son manager de la prise de ces heures, conformément aux règles de planification en vigueur au sein de l’entreprise. Ce bilan et ce plan d’action sont établis autour des 3 grands thèmes suivants : plan d’embauche, plan de maintien dans l’emploi et plan de sensibilisation, d’insertion et de formation.

2.7. Salariés

Les salariés sont des acteurs essentiels dans la mise en œuvre de notre politique diversité et inclusion. MIF crée l’engagement de ses salariés en partageant sa politique RH et en créant les conditions et un environnement favorisant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap par des actions de sensibilisation.
2.8. CHSCT et Comité d’Etablissement ou Comité social et économique lorsqu’il sera mis en place

Dans le cadre de leurs attributions, le CHSCT et le CE ou le CSE et, par délégation, la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’ils seront mis en place, sont des interlocuteurs majeurs en matière de handicap. Dans ce cadre, ils seront informés et/ou consultés en lien avec l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

2.9. Coordinateur handicap national 

Les principaux interlocuteurs sur le sujet du handicap sont les interlocuteurs locaux, présents au sein de chaque établissement. 

Cependant, la mise en œuvre du présent accord implique une coordination nationale dans plusieurs domaines sous l’égide du coordinateur handicap national.

Le coordinateur handicap national a pour mission :

D’être conseil auprès des établissements en matière d’insertion des travailleurs en situation de handicap et concernant toutes les dispositions légales et réglementaires,
D’être un interlocuteur auprès des partenaires nationaux,
D’organiser et de suivre la communication nationale,
D’approuver l’utilisation et de consolider le budget annuel des actions menées en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap,
D’animer la commission de suivi et de présenter le bilan annuel. 

Pour les établissements n’ayant pas atteint 6% de salariés en situation de handicap au 31 décembre 2018, le coordinateur handicap national, accompagné du responsable santé et conditions de travail et/ou d’un cabinet extérieur d’accompagnement, effectuera un atelier de travail avec le comité de direction et l’interlocuteur national titulaire ou suppléant de chaque organisation syndicale signataire. 

L’objectif de cette démarche est, notamment, de :
- sensibiliser l’ensemble des acteurs,
- fournir une aide personnalisée relative au suivi des actions déjà mises en place,
- identifier les actions envisagées pour atteindre ce seuil, les prochaines étapes et le budget dédié.
 
2.10. Interlocuteurs nationaux des organisations syndicales signataires 

Un interlocuteur national titulaire et un suppléant sont désignés par chaque organisation syndicale signataire. Le nom des interlocuteurs sera transmis au coordinateur handicap national dans les deux mois suivant la signature du présent accord. 

Leur mission consistera à veiller et à contribuer à l’application du présent accord. 

Dans ce cadre, ils seront invités aux commissions de suivi du présent accord pour échanger sur les bilans et les plans d’actions des établissements et sur les éventuelles problématiques rencontrées dans les établissements concernant l’application des présentes dispositions. 

Article 3 : Communication et suivi des mesures mises en place

3.1. Information des institutions locales 

Afin de favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap au sein de nos établissements, chacun d’entre eux, dans les trois mois suivant l’agrément du présent accord, devra informer l’inspecteur du travail, le médecin du travail, Cap Emploi ainsi que la MDPH de la signature du présent accord et de notre politique diversité et inclusion. Cette information précisera le nom et les coordonnées du référent handicap local, de l’interlocuteur national des organisations syndicales signataires et de l’ambassadeur handicap s’il est désigné à cette date.  

Affichage

Dans les trois mois maximum suivant la signature du présent accord, une mise à jour de l’affichage sera effectuée dans chaque établissement indiquant les coordonnées et le rôle :
Des interlocuteurs nationaux des organisations syndicales signataires,
Du référent handicap local, 
De l’ambassadeur handicap,
Des membres du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle sera mise en place,
Du médecin du travail, 
De la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). 

« Ico-worker » (site internet d’information dédié aux salariés IKEA)

Dans les trois mois suivant l’agrément du présent accord, une information détaillée sur l’accord et son contenu sera également mise à disposition sur le site Ico-worker.



3.2. Déploiement de l’accord 

Dans le cadre du déploiement du présent accord, des ateliers de travail seront mis en place au sein de chaque établissement ayant atteint 6% de salariés en situation de handicap au 31 décembre 2018. Les objectifs sont les suivants : 
- Connaitre les évolutions législatives liées au sujet du handicap,
- Partager la compréhension et les enjeux de l’accord,
- Accompagner la mise en œuvre de l’accord,
- Partager les bonnes pratiques,
- Echanger autour des difficultés d’application au regard des précédents accords et trouver des solutions. 

Ces ateliers de travail se dérouleront au sein de l’établissement. Pour chaque atelier, seront invités :  
1 représentant par organisation syndicale signataire : DS ou représentant de la section syndicale,
et 7 participants :
1 représentant du personnel (CHSCT ou CE, ou CSE lorsqu’il sera mis en place), 
Le référent handicap local, 
L’ambassadeur handicap, 
2 employés,
2 managers. 

3.3. Suivi de l’accord 

3.3.1. Au niveau local 

Information trimestrielle du CHSCT et du CE, ou du CSE lorsqu’il sera mis en place

Un bilan de la situation des travailleurs en situation de handicap dans l’établissement est présenté au CHSCT et au CE, ou au CSE lorsqu’il sera mis en place, trimestriellement. Ce bilan traitera du suivi de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord, y compris de l’utilisation du budget et de l’ensemble des actions de sensibilisation mises en œuvre et celles à venir.  

Seront invités à ces réunions le référent handicap local et l’ambassadeur handicap. Tout travailleur en situation de handicap malentendant se verra systématiquement proposer l’aide d’un interprète, s’il le souhaite.

Ce bilan écrit sera transmis à l’inspection du travail de l’établissement et au coordinateur handicap national.  

Consultation du CHSCT, ou du CSE le cas échéant, relative aux mesures en faveur de l'emploi des travailleurs en situation de handicap

Enfin, conformément à l’article L.2312-8 du code du travail, le CHSCT, ou le CSE lorsqu’il sera mis en place, est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs en situation de handicap, notamment sur l'aménagement des postes de travail. 

Conformément à l’article L.2312-9 du code du travail, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique contribue notamment à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. 

Bilan et plan d’action annuels 

Chaque établissement aura la responsabilité d’un budget local.

Il présentera au plus tard dans les 4 premiers mois de chaque année civile au CHSCT et au CE, ou au CSE lorsqu’il sera mis en place, un bilan : 
Du suivi de la mise en œuvre de l’ensemble des dispositions du présent accord sur la base des bilans trimestriels au CHSCT, ou au CSE le cas échéant, 
Du bilan de la semaine du handicap, 
Des résultats collectifs de la DOETH conformément à l’article L. 5212-5 du Code du travail, 
De son plan d’action pour l’année à venir,
Du plan d’embauche prévu à l’article 5 du présent accord,
Du plan de développement des compétences mis en place par l’unité,
Des partenariats conclus au titre de l’article 5.1 du présent accord,
Du budget prévisionnel pour l’année à venir, 

Il présentera également :
Les éventuels associations ou organismes extérieurs qu’il souhaite faire intervenir en réunion d’information et de sensibilisation,  
Le bilan des réalisations et le plan d’action pour l’année à venir de l’ambassadeur handicap. 

Déclaration annuelle

Conformément à l’article L.5212-5 du code du travail dans sa version applicable jusqu’au 1er janvier 2020, chaque établissement établira une déclaration annuelle, y annexera la liste détaillée des contrats passés avec le secteur protégé et la transmettra pour information à la Direccte en faisant référence à l’accord d’entreprise applicable. 

Conformément à l’article L.5212-5 du code du travail dans sa version applicable à partir du 1er janvier 2020, l'employeur déclare sa situation au regard de l'obligation d'emploi à laquelle il est soumis en application de l'article L. 5212-2 du code du travail au moyen de la déclaration prévue à l'article L. 133-5-3 du code de la sécurité sociale.

3.3.2. Au niveau national 

Composition de la commission de suivi 

La commission de suivi du présent accord est composée :

Pour chaque organisation syndicale signataire, de 4 salariés conformément à la répartition suivante : 
Deux salariés parmi les DSC, DSCA ou les interlocuteurs nationaux des organisations syndicales (titulaire et suppléant), 
Deux salariés parmi les salariés en situation de handicap, les ambassadeurs handicap ou les membres CHSCT, ou du CSE lorsqu’il sera mis en place.  

Pour la direction : 
Du coordinateur handicap national assisté de deux salariés de la direction des ressources humaines,
De tout autre salarié pouvant apporter des informations relatives au sujet abordé en séance. L’identité de ces intervenants sera précisée dans l’ordre du jour de la commission. 

La Direccte du siège social sera informée de la tenue de ces réunions et invitée à y assister. 

La commission de suivi se réunira 3 fois dans l’année : 

Deux réunions de suivi 

Deux réunions seront consacrées à un échange entre les membres de la commission concernant la mise en application de l’accord au niveau de MIF, sur la base des bilans trimestriels, présentés en CHSCT et en CE, ou en CSE lorsqu’il sera mis en place.

Les membres de la commission pourront soumettre des propositions d’amélioration suite à la présentation des bilans. 

Les parties conviennent de la nécessité de transmettre les questions liées aux éventuelles problématiques rencontrées dans les établissements concernant l’application des présentes dispositions à la direction au moins 15 jours avant la réunion, afin de laisser le temps nécessaire à la bonne préparation de ces réunions. 

Par ailleurs, la direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer de bonnes conditions d’échange et d’information lors de la réunion de la commission de suivi auprès de tous les participants et notamment des salariés en situation de handicap. 

Dans ce cadre, les organisations syndicales s’engagent à transmettre au coordinateur handicap national le nom des participants à la commission ayant besoin d’un aménagement, au minimum 6 semaines avant la tenue de celle-ci.

Une réunion de bilan et plan d’action annuels 

Cette réunion sera consacrée au bilan annuel MIF de l’accord, sur la base des bilans annuels et plans d’action de l’ensemble des établissements. 

Les membres de la commission pourront soumettre des propositions d’amélioration suite à la présentation des plans d’action. 

Ce bilan sera également transmis à la Direccte du siège social et présenté à la commission diversité du CSEC afin de faciliter l’appréciation des éléments et objectifs fixés dans l’accord. 

A l’expiration du présent accord, un bilan définitif de l’application de l’accord, à jour au 31 décembre 2021, sera présenté à la commission de suivi. 

Article 4 : Budget de l’accord

4.1. Montant du budget prévisionnel triennal 

Le budget prévisionnel du présent accord correspond au montant de la contribution que les établissements de l’entreprise MIF auraient dû verser à l’Agefiph pour l’année 2018 en l’absence d’accord d’entreprise (192 541 euros) multiplié par la durée d’application du présent accord (3 ans). Il s’élève donc à 577 623 euros.

Au regard de notre politique diversité et inclusion ainsi que de l’ambition des dispositions du présent accord, les parties conviennent d’ajouter à ce budget prévisionnel, un montant exceptionnel de 922 977 euros. 

Le budget prévisionnel global du présent accord s’élèvera donc à un montant total de 1 500 000 euros sur trois ans. Dans le cas où il aurait été totalement dépensé, ce budget ne pourra pas être invoqué comme une limite pour ne pas adapter le poste d’un travailleur en situation de handicap. 

4.2. Répartition du budget 

Le budget total est réparti comme suit :


La ventilation des montants devra être respectée. Cependant, elle pourra être revue en cours d’application de l’accord, lors des commissions de suivi. 
En cas de désaccord des membres de la commission de suivi du présent accord, la répartition restera comme définie ci-dessus. 

Le budget de l’accord sera réparti entre les différents établissements de l’entreprise. Un suivi des dépenses engagées sera présenté une fois par an en commission de suivi de l’accord. 

Article 5 : Plan d’embauche

Une partie du budget dédiée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan d’embauche des travailleurs en situation de handicap. 

5.1. Partenariats 
 
MIF s’engage à ce que chaque référent handicap local avec la contribution de l’ambassadeur handicap entretienne des partenariats avec des institutions telles que l’AGEFIPH, Pôle Emploi, Cap Emploi, l’Adapt, les Prith, les Centres de Rééducation Professionnelle, les CFA, le CNED, la mission locale pour l’emploi ainsi que les associations régionales et départementales œuvrant pour les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) et l’évaluation en milieu de travail (EMT), le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des travailleurs en situation de handicap. 

MIF souhaite, au travers de ses établissements, mettre l’accent sur la prise de contact avec les jeunes étudiants des écoles ou universités en situation de handicap, via le pôle handicap et le référent handicap universitaire, afin de les informer sur les métiers de l’entreprise et des débouchés éventuels et de les inciter à acquérir une qualification et une perspective d’évolution. 

Dans ce cadre, MIF entretiendra des partenariats avec des écoles et organismes de formation pour procéder à des pré-recrutements d’élèves en situation de handicap mais également avec des collèges et lycées, via l’inspecteur régional de l’éducation nationale, dans le cadre de stages « parcours de découverte », pouvant être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

5.2. Diagnostic pour les établissements en dessous de 6% 

Dans les établissements, y compris le siège social, n’ayant pas réalisé de diagnostic et dont le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 6% à la date de signature du présent accord, un diagnostic sera réalisé par un cabinet externe afin d’identifier les freins éventuels et de mettre en place des plans d’action spécifiques pour atteindre l’objectif fixé au titre du présent accord. 

Ce diagnostic sera réalisé avant le 31 décembre 2019 pour les établissements n’ayant pas réalisé de diagnostic dans le cadre du précédent accord. 

Ce diagnostic servira notamment lors des ateliers de travail prévus à l’article 2.9 du présent accord.



	
5.3. Objectifs d’embauches 

Pour rappel, l’entreprise se fixe l’objectif d’atteindre et de dépasser 6% de salariés en situation de handicap dans chaque établissement au 31 décembre 2021. 

Les parties signataires du présent accord ont pour volonté de favoriser l’emploi durable en cherchant à privilégier les  en développant les passerelles à l’embauche, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment par des stages d’insertion en milieu professionnel, mais aussi des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, dont les conditions sont spécifiques pour les travailleurs en situation de handicap.

Les embauches seront ouvertes à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques, et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats, quel que soit le handicap.  

5.3.1. Nouveaux établissements 

En lien avec la stratégie diversité et inclusion de l’entreprise, lors de l’ouverture, l’objectif de taux d’emploi direct de travailleurs en situation de handicap des nouveaux établissements est fixé à 3%.

5.3.2. Embauches en CDI 

MIF s’engage à recruter, sur les trois années d’application de l’accord, un minimum de 66 salariés équivalent temps complet, répartis de la manière suivante : 
1 travailleur en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est supérieur à 6% à la date de conclusion de l’accord,
2 travailleurs en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est compris entre 4,5% et 6% à la date de conclusion de l’accord,
4 travailleurs en situation de handicap minimum en CDI par établissement, pour les établissements dont le taux de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 4,5% à la date de conclusion de l’accord (Cf annexe n°1). 

Afin de soutenir les dispositions de l’accord multigénérationnel, parmi ces 66 embauches, MIF s’engage à recruter au moins 6 salariés en situation de handicap de plus de 50 ans. 

5.3.3. Embauches en alternance

Afin de soutenir les dispositions de l’accord multigénérationnel, MIF s’engage à recruter, au sein des  établissements existants, sur les trois années d’application de l’accord, un minimum de 10 travailleurs en situation de handicap en alternance et de faire une proposition d’embauche en contrat à durée indéterminée à au moins 50% de ces salariés. 
 
Chaque établissement dont le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 4,5% à la date de signature du présent accord accueillera au moins un travailleur en situation de handicap en alternance parmi les 10. 

Chaque alternant sera accompagné par un tuteur conformément aux dispositions applicables au contrat de professionnalisation et d’apprentissage. 

5.3.4. Insertion de l’ensemble des catégories socio-professionnelles

La démarche de recrutement MIF s’inscrit dans une volonté d’aide à l’insertion et à l’accès à l’emploi pour toutes les catégories socio-professionnelles. Par conséquent, parmi les 66 embauches prévues par le présent accord, au moins 5% des personnes recrutées le seront sur des postes d’agent de maitrise ou de cadre. 




5.3.5. Période de mise en situation professionnelle 

Conformément à l’article L. 5212-7 du Code du travail, MIF a également la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel pouvant être pris en compte dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Pour contribuer à la réalisation des objectifs du présent accord, chaque établissement dont le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap est inférieur à 6% à la date de signature du présent accord accueillera au moins une personne en situation de handicap en période de mise en situation en milieu professionnel. 

5.4. Campagne de recrutement

Dans le cadre de sa politique diversité et inclusion, MIF développera une campagne de recrutement auprès des personnes en situation de handicap. La communication se fera aussi bien au niveau national que local.

5.4.1. Au niveau national

Le site Internet IKEA Emploi communique régulièrement sur la volonté de l’entreprise d’intégrer des personnes en situation de handicap. Par ailleurs, chaque personne postulant via le site internet IKEA sera informé de la politique diversité et inclusion MIF. 

La campagne de recrutement nationale renforcera cet engagement par le biais des supports de communication spécifiques dédiés aux travailleurs en situation de handicap tels que support Internet externe, réseaux sociaux, plaquettes salons, revues spécialisées.

MIF s’engage par ailleurs à conclure un partenariat national avec un cabinet de recrutement spécialisé dans l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. 

Enfin, les interlocuteurs nationaux (titulaire et suppléant) des organisations syndicales signataires du présent accord seront, chaque année, invités à un forum auquel participe l’entreprise. 

5.4.2. Au niveau local 

Chaque établissement participera à au moins un forum de recrutement organisé, de manière physique et/ou à distance, par des partenaires locaux dédiés à l’embauche de personnes en situation de handicap, tel que le salon de recrutement Hello Handicap par exemple. L’ambassadeur handicap sera invité à participer à un forum par an. Le temps passé par l’ambassadeur handicap au forum sera assimilé à du temps de travail effectif et sera intégré dans son planning. 

Chaque établissement organisera une session de recrutements « portes ouvertes » dans son établissement, afin d’inciter les demandeurs d’emploi en situation de handicap à venir rencontrer l’encadrement et découvrir les métiers.

5.5. Procédure de recrutement 

Afin de promouvoir l’emploi des personnes en situation de handicap, dans le cas d’un poste à pourvoir, les offres d’emploi seront transmises aux partenaires locaux. A niveau égal de compétences, le référent handicap local et l’encadrement traiteront prioritairement les candidatures de travailleurs en situation de handicap.

Par ailleurs, dans le cadre de chaque nouvelle ouverture d’établissement, une session de recrutement spécifique sera organisée pour les travailleurs en situation de handicap.  





5.6. Embauches nécessitant un aménagement de poste

Conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre les mesures appropriées en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs en situation de handicap : 
D’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser,
De recevoir une formation adaptée à leurs besoins. 

Pour toute embauche nécessitant un aménagement de poste, chaque établissement, avec le concours du CHSCT local, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail locale sur délégation du CSE lorsqu’ils seront mis en place,  et sur les recommandations de la médecine du travail, fera appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie pour étudier les possibilités d’aménagements de postes requis au plus tard dans un délai d’un mois suivant l’embauche. 

Seul le médecin du travail est habilité à poser des questions d’ordre médical afin d’apprécier l’aptitude au poste. En revanche, si le candidat fait part de son handicap au cours de l’entretien, l’employeur peut lui demander si des aménagements sont à prévoir. 

Dans ce cadre, les membres du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail lorsqu’elle sera mise en place, bénéficieront d’une journée de formation à l’ergonomie qui sera rémunérée comme du temps de travail durant l’année fiscale FY20.
Un partenariat avec un spécialiste de l’ergonomie (ex : Cap Emploi) sera mis en place au niveau de l’entreprise, notamment pour travailler avec les établissements récemment ouverts. Cette intervention sera prise en charge par le budget du présent accord.

Les mesures appropriées peuvent concerner notamment l’adaptation des machines et outillages, l’aménagement des postes de travail, y compris l’accompagnement et l’équipement individuel nécessaires aux travailleurs en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux postes  de travail. 

MIF devra mettre à cet effet à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques suivantes, sans que cette liste puisse être exhaustive : 

Fauteuil adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur, 
Périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé-agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, etc.),
Bureau spécifique,
Eclairage spécifique,
Poste téléphonique spécifique, 
Ou tout autre matériel adapté. 

Le référent handicap local s’assure du suivi des mesures mises en place suite à la réunion de concertation.

5.7. Embauches nécessitant un aménagement concernant l’accessibilité des locaux

En cas de sollicitation d’un travailleur en situation de handicap nouvellement embauché concernant un aménagement relatif à l’accessibilité des locaux, chaque établissement, avec la collaboration du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail sur délégation du CSE lorsqu’ils seront mis en place, et sur les recommandations de la médecine du travail, fera appel à un spécialiste pour étudier les possibilités d’aménagement concernant l’accessibilité des locaux. 

5.8. Accessibilité des locaux 

La réussite de la politique d’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap implique l’aménagement des établissements afin de favoriser l’accessibilité de leurs locaux (restaurant d’entreprise, sanitaires, etc.). Une attention particulière continue donc d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail. 

Dans ce cadre, MIF s’attachera à rappeler à tous les interlocuteurs concernés les dispositions légales et réglementaires : 

En matière d’accessibilité des différents espaces des établissements pouvant accueillir des salariés en situation de handicap, 
En matière d’accessibilité des informations. 

MIF profite de toute opération immobilière non spécifique au handicap (construction, travaux, réhabilitations) pour améliorer les conditions d’accessibilité (ex : rampes d’accès, largeur de portes, sanitaires, etc.).

Une action de sensibilisation sera menée en particulier auprès du service immobilier/expansion MIF afin que la question de l’accessibilité et de l’adaptation des lieux de travail aux différents handicaps soit davantage prise en compte.

Article 6 : Plan de sensibilisation, d’insertion et de formation

Une partie du budget dédiée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan de sensibilisation, d’insertion et de formation des travailleurs en situation de handicap.

6.1. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble des salariés de l’entreprise sont essentielles pour préparer l’environnement professionnel à l’accueil de salariés en situation de handicap.

Une partie du budget dédié à la mise en application de l’accord sera destinée aux actions de sensibilisation.

6.1.1. Réunion d’information et de sensibilisation relative au nouvel accord

Le référent handicap local interviendra en réunion de service ou en réunion plénière afin d’informer et de sensibiliser les salariés sur le nouvel accord et de transmettre à l’ensemble du personnel l’engagement de l’entreprise. Un membre du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail sur délégation du CSE lorsqu’ils seront mis en place, et l’ambassadeur handicap seront systématiquement invités à ces réunions.  

Un support d’information national sera mis à disposition de l’ensemble du personnel, pour permettre d’avoir un message commun MIF. Ce support sera partagé lors de la 1ère commission de suivi du présent accord.
 
Dans le cadre de ces sessions de sensibilisation, pourront intervenir des associations ou organismes extérieurs dédiés au handicap. 

Le handicap d’un salarié n’a pas à être communiqué aux autres salariés si cela n’est pas clairement souhaité par le salarié concerné. Ainsi, l’ensemble des interlocuteurs concernés se doit d’assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion concernant l’aménagement éventuel du poste.

6.1.2. Sensibilisation dès l’embauche 

Chaque nouvel arrivant est informé de la politique handicap de l’entreprise et des mesures du présent accord lors de son intégration dans son établissement.

6.1.3. Livret d’information
Le livret détaillant les mesures de l’accord sera transmis aux organisations syndicales signataires du présent accord. Il sera envoyé en version papier à tous les salariés de l’entreprise en situation de handicap et remis lors de l’intégration de tout nouvel embauché en situation de handicap. Il sera également à disposition de l’ensemble des salariés sur ICOWORKER.

Le livret mentionnera notamment les acteurs impliqués dans la mise en œuvre de l’accord et détaillera leur rôle. 

Un exemplaire du présent accord est envoyé aux travailleurs en situation de handicap par mail.

6.1.4. Enquête sur le handicap

Une enquête interne sera organisée lors de la première et la dernière année d’application du présent accord à destination de l’ensemble des salariés, pour recueillir leur avis quant aux mesures mises en place pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap et pour communiquer sur la politique handicap de l’entreprise. 

Cette enquête sera anonyme et basée sur le volontariat. Le salarié volontaire sera planifié pour réaliser cette enquête selon les mêmes modalités que pour l’enquête de satisfaction interne des salariés. L’établissement met tout en œuvre pour laisser la possibilité à tous les salariés de l’établissement de répondre à cette enquête. Le contenu et les résultats de l’enquête seront présentés en commission de suivi.
	
6.1.5. Semaine du handicap et ateliers sur le sujet du handicap

Tous les ans, chaque établissement participera à la « semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées » via des actions de sensibilisation. 

L’ambassadeur handicap sera invité à participer à cet événement ainsi qu’à sa préparation.

De plus, tout au long de l’année, des ateliers et/ou des événements sur le sujet du handicap (ex : repas dans le noir, Duoday etc.) seront organisés dans les établissements afin de sensibiliser les salariés sur ce sujet.  

6.1.6. Intervention en comité de direction, réunion d’encadrement et de service 

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap seront abordés lors des comités de direction, réunions d’encadrement et de service au moins une fois par trimestre, au travers de suivi d’indicateurs ou de partage d’informations sur le thème du handicap (ex : taux de TH, actions mise en place dans le cadre de la semaine du handicap, nouveaux recrutement de TH, etc.) A cette occasion, l’ambassadeur handicap pourra être amené à intervenir. 

6.2. Intégration 

L’accueil du travailleur en situation de handicap au sein des établissements ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion professionnelle, tant pour le travailleur en situation de handicap que pour son équipe de travail et son manager. 

L’ensemble des acteurs au sein des établissements sont particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’intégration de tout nouveau travailleur en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégiée avec le salarié concerné. 

Le responsable des ressources humaines et les managers veillent en particulier à la réussite de l’intégration du salarié, en prenant en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’embauche. 

Dès son embauche, le parcours d’intégration du travailleur en situation de handicap sera adapté à son handicap. 

Dans le cadre de son intégration, le salarié sera présenté au référent handicap local, à l’ambassadeur handicap ainsi qu’au CHSCT, ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place. 

6.3. Formation

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de maintenir le plan de développement des compétences relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. 

Ce plan de développement des compétences, dont une synthèse est présentée en annexe 2, se décompose des modules suivants :

6.3.1. Formation des salariés en situation de handicap  

Ces formations prévues dans le cadre du parcours d’intégration et du développement des compétences métiers des travailleurs en situation de handicap sont prises en charge au titre du plan de développement des compétences de chaque établissement. 

Accès à la formation

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés du même métier. Ainsi, chaque salarié en situation de handicap bénéficiera du même nombre d’heures moyen de formation que les autres salariés du même métier. 

L’entreprise mettra tout en œuvre pour que les formations puissent être suivies dans les meilleures conditions par les salariés en situation de handicap (intervention d’interprète, support adapté, etc.). Ces coûts seront pris en charge sur le budget du présent accord. 

La durée des formations sera également adaptée aux besoins du travailleur en situation de handicap, en fonction de la nature de son handicap et après avis du médecin du travail. 

Le travailleur en situation de handicap bénéficiera de la possibilité de dormir sur le lieu de la formation extérieure, si le temps de trajet du salarié est supérieur à son temps de trajet habituel. Ces coûts seront pris en charge sur le budget du présent accord.

Par ailleurs, tout travailleur en situation de handicap qui en fait la demande pourra bénéficier de deux jours de découverte ou de formation (parmi les formations figurant au catalogue de  formation) sur un autre métier en vue de favoriser son évolution professionnelle.

Formation « ergonomie au poste de travail »

Les salariés en situation de handicap bénéficieront en priorité de la formation « ergonomie au poste de travail » d’une durée de 7 heures.

Formation « accueil sécurité »

Dans chaque établissement, les formations « accueil sécurité » doivent inclure des procédures d’évacuation adaptées aux handicaps des salariés concernés.

6.3.2. Formation des salariés et des interlocuteurs handicap 

Seuls les coûts pédagogiques des formations prévues ci-dessous sont pris en charge sur le budget du présent accord. 

Formation « sensibilisation au handicap »

L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficiera d’une formation « sensibilisation au handicap » d’une durée de deux heures, incluant l’intégration d’un travailleur en situation de handicap dans son équipe.  


Formation « manager un salarié en situation de handicap »

L’ensemble des managers, des tuteurs des alternants et des référents handicap locaux de l’entreprise bénéficiera d’une formation « manager un salarié en situation de handicap » d’une durée de sept heures. 

Les objectifs pédagogiques de cette formation sont : 
Comprendre d’impact du handicap dans les relations de travail,
Remettre en cause ses propres préjugés et représentations sur les personnels handicapés,
Intégrer des capacités d’analyse fine d’une situation et être capable de se situer par rapport aux autres acteurs,
Expérimenter son style de management et se mettre en situation. 

Formation « initiation à la langue des signes »

Les managers des salariés en situation de handicap malentendants et les salariés volontaires, dans la limite de dix personnes par établissement, bénéficieront d’une formation « initiation à la langue des signes française » d’une durée minimum de trois heures. 

Formation « accueil des enfants » 

Les salariés travaillant au paradis des enfants bénéficieront d’une formation à l’accueil des enfants d’une durée de 7 heures incluant l’accueil des enfants en situation de handicap.

La formation « accueil des enfants » sera prise en charge au titre du plan de développement des compétences de l’établissement. 

Formation « mieux connaitre le handicap »

Les référents handicap locaux, les ambassadeurs handicap nouvellement désignés ainsi que l’ensemble des membres  de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place, bénéficieront d’une formation « mieux connaitre le handicap » d’une durée de 7 heures, s’ils n’en ont pas déjà bénéficié dans le cadre du précédent accord. 

Les objectifs pédagogiques de cette formation sont : 

Connaitre les grandes typologies de handicap et de déficiences et leurs répercussions sur les situations de vie sociale et professionnelle,
Etre plus à l’aise au contact de personnes en situation de handicap,
Etre informé des évolutions législatives,
Identifier le rôle des différents acteurs du handicap.  

La formation « mieux connaitre le handicap » des référents handicap locaux sera prise en charge au titre du plan de développement des compétences de l’établissement. 

Pour les membres  de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place, le temps consacré à cette formation ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures et sera considéré comme du temps de travail effectif. L’organisme de formation sera choisi nationalement par MIF. Plusieurs sessions collectives de formation seront proposées, auxquelles les intéressés pourront s’inscrire, s’ils le souhaitent. 

6.4. Entretien annuel 

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un entretien annuel et intermédiaire de performance ainsi que d’un entretien annuel de développement professionnel, au même titre que tous les salariés de l’entreprise. 

Pour rappel, l’évaluation de la performance du salarié en situation de handicap s’apprécie selon les mêmes modalités que pour les autres salariés de l’entreprise. Les objectifs et l’évaluation du travailleur en situation de handicap devront tenir compte des éventuelles restrictions médicales du salarié.  Le manager pourra solliciter l’aide du responsable ressources humaines dans le cadre de la préparation de l’entretien. 

Tout travailleur en situation de handicap malentendant se verra systématiquement proposer l’aide d’un interprète, s’il le souhaite.

6.5. Mobilité professionnelle et géographique 

Toute demande de mutation fonctionnelle et/ou géographique émanant des salariés en situation de handicap ou des aidants familiaux de la personne en situation de handicap fera l’objet d’un examen spécifique et d’une concertation entre les référents RH locaux des deux établissements concernés. Ainsi, le candidat interne en situation de handicap sera rencontré dans le cadre d’un entretien de recrutement.

Lorsque les compétences du salarié le permettront, le référent handicap local mettra tout en œuvre pour faire aboutir cette demande. Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. 

Lors d’une mutation fonctionnelle ou géographique, l’établissement d’origine transférera au magasin ou au nouveau service concerné, les aménagements de poste initialement mis en place. Par ailleurs, le travailleur en situation de handicap bénéficiera de l’accord de mutation en vigueur dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 

6.6. Congé parental

Conformément aux articles L. 1225-49 et R. 1225-12 du Code du travail, le congé parental (total ou à temps partiel) est prolongé d'un an en cas de maladie, d'accident ou de handicap grave de l'enfant.

La gravité de la maladie ou de l'accident doit être constatée par un certificat médical qui atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

Le handicap grave de l'enfant est établi dès lors que ce handicap ouvre droit à l'allocation d'éducation de l’enfant handicapé prévue à l’article L.541-1 du code de la sécurité sociale.

Pour rappel, conformément à l’accord NAO FY16 du 18 juin 2015, « le congé parental ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs. Par conséquent, les parties conviennent que tout collaborateur dont le contrat de travail est suspendu durant son congé parental d’éducation bénéficie, lors de son retour dans l’entreprise, des dispositions suivantes :  

Détermination des avantages liés à l’ancienneté 

La durée totale du congé parental est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Revalorisation salariale 

La rémunération des collaborateurs est revalorisée, à la suite de leur congé parental d’éducation, de la moyenne des augmentations annuelles successives octroyées au sein de l’entreprise pendant la période de suspension du contrat de travail ».

En sus de ces dispositions légales, MIF s’engage à aider les salariés parents de ces enfants. Ces derniers pourront bénéficier d’une durée de congé sans solde portée aux six ans révolus de l’enfant (âge de scolarité) afin d’être auprès de leur enfant.

A l'issue du congé, le salarié bénéficie sans conditions, d'un droit à réintégration dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. 

En cas de besoin, il pourra bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions prévues par l’Accord Interne, ou d’un congé sans solde avec l’accord de l’entreprise. 

A son retour, le salarié peut bénéficier d’un entretien avec le responsable ressources humaines ou avec le référent handicap local afin de convenir des conditions de son retour et de la mise en place de mesures nécessaires pour favoriser sa réintégration après une absence de longue durée.

Les salariés concernés pourront également, s’ils remplissent les conditions, bénéficier des dispositions des articles L.1225-62 et suivants relatifs au congé de présence parentale.

6.7. Don de jours de repos 

Le don de jours de repos est ouvert :

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. 

Conformément à l’article L. 3142-16 du Code du travail, au salarié qui vient en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, à condition que cette personne soit :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article  L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Conformément aux articles L.3142-24 et D. 3142-8 du code du travail, le salarié devra fournir à l’appui de sa demande à l’employeur : 
une déclaration sur l’honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, 
lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge de demandeur, au sens de l’article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale, ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80%, 
lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale AGGIR mentionnée à l’article L. 232-2 du Code de l’action sociale et des familles.  



Peuvent être cédés : 

Les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, 
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté,
Les jours de congés payés acquis au titre des règles de fractionnement, 
Les jours stockés sur le CET sans limitation de nombre. 

Dans le cadre du présent accord, MIF s’engage à abonder de 100% chaque prise dans la limite de 7 jours par année fiscale pour les salariés de l’entreprise assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’un handicap d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et aux salariés de l’entreprise venant en aide à une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité comme défini ci-dessus.

Ce dispositif sera communiqué chaque année à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 7 : Plan de maintien dans l’emploi

La direction de chaque établissement s’engage par les moyens adaptés à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap ou qui le deviendraient. Dans le cadre d’une éventuelle négociation au sein de MIF d’un accord relatif au télétravail, la situation particulière des travailleurs en situation de handicap sera abordée. 

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus. 

Ainsi, lorsqu’un travailleur en situation de handicap souhaite recourir au télétravail, il formule sa demande par écrit. Cette demande écrite doit comporter la liste des tâches effectuées au sein de l’établissement, qui pourraient être réalisées en télétravail ainsi que le temps estimé pour les réaliser. A réception de la demande, l’employeur devra répondre au plus tard dans un délai d’un mois. Un éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

En cas de réponse positive de l’employeur à la demande de télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu pour définir la période et les modalités du télétravail. De plus, conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Une partie du budget destinée à la mise en application de l’accord sera destinée au plan de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

7.1 Prévention du handicap

La direction de chaque établissement s’engage par des moyens adaptés à prévenir toute situation de travail susceptible d’entrainer ou de provoquer un handicap, ou une situation d’inaptitude conformément à l’article L.4121-2 du code du travail.

Afin d’agir en amont d’une éventuelle situation d’inaptitude, l’entreprise s’engage à mettre en place, dès qu’une situation à risque sera détectée, des dispositifs adaptés (ex : aménagement du poste de travail, reclassement interne etc.).

L’entreprise sera donc attentive aux arrêts maladie longue durée, aux temps partiel thérapeutique, aux restrictions au poste de travail, aux signalements internes et externes etc.

La société IKEA partagera ces informations avec le médecin du travail, si nécessaire.


7.2. Aide à la reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap  

Afin de pouvoir bénéficier de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées, les salariés qui le souhaitent bénéficient des mesures ci-dessous. 

Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier du soutien du médecin du travail, du référent handicap local, de l’ambassadeur handicap et des représentants du personnel pour leur démarche de reconnaissance du statut de travailleur en situation de handicap.
 
7.2.1. Temps consacré aux démarches administratives

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap, le salarié bénéficie annuellement de 8 heures rémunérées, fractionnables en deux fois 4 heures consécutives, après avis prononcé par le médecin du travail et sur présentation de justificatifs. Cette absence prévisible sera intégrée au planning du salarié conformément aux règles de planification en vigueur dans l’entreprise. Ces heures devront être valorisées dans l’outil de gestion des temps avec le motif d’absence « Absence démarche reconnaissance ».
 
Ce temps consacré aux démarches administratives est également accordé aux salariés qui doivent effectuer les démarches pour faire reconnaitre la situation de handicap de leur enfant à charge.

7.2.2. Aide à la constitution du dossier

Le salarié pourra être aidé dans ses démarches par le référent handicap local et l’ambassadeur handicap, qui sera préalablement formé. Le salarié bénéficiera, à sa demande, de l’accompagnement d’un prestataire spécialisé dans la constitution du dossier.

7.3. Aide au transport entre le domicile et le lieu de travail 

MIF veillera à mettre en place, sur avis du médecin du travail, en complément des aides légales existantes, les moyens nécessaires aux déplacements des personnes en situation de handicap qui ne peuvent se déplacer de manière autonome. 

Dans ce cadre, des organismes de transport spécialisés seront sollicités, dans la limite du budget dédié de l’accord.

Ce service s’adresse aux travailleurs en situation de handicap remplissant l’une des conditions suivantes :

Etre titulaires d’une carte mobilité inclusion invalidité 80% minimum délivrée par la Maison Départementale des Personnes Handicapées de leur lieu de résidence, 
Etre titulaire d’une carte mobilité inclusion stationnement, 
Etre bénéficiaire de l’Aide Personnalisée d’Autonomie (degré d’autonomie GIR de 1 à 4).

Toute demande ne pourra être acceptée que si le salarié justifie d’avoir sollicité les aides légales disponibles par ailleurs, notamment après intervention de la CDAPH, de la MDPH, de l’Agefiph, de la sécurité sociale et de la mutuelle.

Par ailleurs, MIF s’engage à compléter la prise en charge financière de tout équipement individuel nécessaire au transport, qui ne serait pas ou pas totalement pris en charge par les organismes de sécurité sociale ou la mutuelle, dans la limite de 9500 euros par salarié et par an.

Toute demande de prise en charge devra être adressée au coordinateur national. 

En cas de désaccord sur la prise en charge de ces équipements par IKEA, le salarié peut également saisir la commission de suivi de ces demandes.


7.4. Gestion des restrictions médicales et des situations d’inaptitude

La direction de chaque établissement se rapprochera, à titre de précaution des médecins du travail et du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place, pour porter une attention toute particulière aux salariés en situation de handicap. 

7.4.1. Visite médicale annuelle 

Chaque travailleur en situation de handicap bénéficiera, en accord avec le médecin du travail, au minimum d’une visite médicale annuelle afin d’assurer un suivi régulier de sa situation. 

7.4.2. Situations nécessitant un aménagement du poste

Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi d’un travailleur en situation de handicap  se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera sollicité sur des propositions d’aménagement de postes.   

Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans cette démarche pour garantir la réussite du processus du maintien dans l’emploi. 

Réunion de concertation préalable

Lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait apparaître la nécessité d’un aménagement du poste du travailleur en situation de handicap, une réunion est organisée à l’initiative de la direction, en présence du salarié concerné, de son manager, du référent handicap local ou du RRH, d’un membre du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place, et du médecin du travail. 

L’objectif de cette rencontre est :
D’analyser les aménagements de poste envisageables,   
De définir les actions appropriées (si nécessaire, il devra être fait appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie (ex : Cap Emploi, Adapt, Epith, etc.) pour étudier les possibilités d’aménagements de postes. Cette intervention sera prise en charge par le budget du présent accord.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit de la direction, précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions décidées.

Le référent handicap local s’assure du suivi des mesures mises en place suite à la réunion de concertation.

Aménagement d’horaires 

Conformément à l’article L. 3122-26 du code du travail, MIF informera le salarié qu’il a la possibilité de demander des aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter son accès à l’emploi, son exercice professionnel ou son maintien dans l’emploi (durée du temps de travail, pause, sortie de la modulation à tout moment de l’année, etc.). 

Dans ce cadre, MIF adaptera les horaires des salariés en situation de handicap conformément aux préconisations du médecin du travail. 
	
Cette possibilité est également offerte, sur justificatif, aux aidants familiaux et aux proches de la personne en situation de handicap afin de leur permettre de l’accompagner. 

Avec l’accord du salarié, son équipe sera informée des aménagements d’horaires accordés au travailleur en situation de handicap.

7.4.3. Situations nécessitant un changement de poste 


Réunion de concertation préalable

Lorsque l’avis rendu par le médecin du travail fait apparaître la nécessité d’un reclassement du travailleur en situation de handicap, une réunion est organisée à l’initiative de la direction avant toute recherche de reclassement, en présence du salarié concerné, de son manager, du référent handicap local, d’un membre du service ressources humaines, d’un membre du CHSCT, ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE lorsqu’elle sera mise en place, et du médecin du travail. 

L’objectif de cette rencontre est :
D’analyser les possibilités de reclassement. Cette analyse est faite au regard de l’ensemble des tâches que le salarié est susceptible d’effectuer en application des prescriptions du médecin du travail et des compétences du salarié,    
De définir les actions appropriées pour favoriser le reclassement du salarié. Si nécessaire, il devra être fait appel aux conseils d’un spécialiste de la prévention et de l’ergonomie (ex : Cap Emploi, Adapt, Epith, etc.) pour étudier les possibilités d’aménagements de postes. Cette intervention sera prise en charge par le budget du présent accord.

Cette réunion fera l’objet d’un compte-rendu écrit de la direction, précisant le calendrier prévisionnel de réalisation des actions décidées. 

Aide au reclassement interne 

A chaque fois que le reclassement du salarié sera nécessaire en raison de l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, des recherches exhaustives seront menées en vue de permettre un reclassement au niveau de l’établissement d’appartenance du salarié. 

En cas d’impossibilité de reclassement au niveau de l’établissement, des recherches seront effectués au niveau de l’entreprise MIF et des autres entités IKEA.

Formation au nouveau poste de travail en cas de reclassement

En cas de reclassement du salarié sur un autre poste au sein de l’entreprise, le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une formation métier dispensée dès l’arrivée et au plus tard dans les 3 mois suivant sa nouvelle affectation. 

Il bénéficiera par ailleurs de l’accompagnement d’un tuteur dont les missions consisteront à accueillir, aider, informer et guider le travailleur en situation de handicap sur son nouveau poste pour faciliter son insertion professionnelle, dès le premier jour de sa prise de fonction.

Maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiaire, qui ne pourra être reclassé que dans un poste de qualification inférieure à celle détenue, se verra garantir un taux horaire brut de base identique à celui de son précédent emploi. 

Reprise du versement du salaire 

Conformément aux articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. 

Cependant, afin de limiter les conséquences immédiates d’une décision d’inaptitude totale à un poste, le travailleur en situation de handicap bénéficiera d’un maintien de salaire, dès le lendemain du constat d’inaptitude définitive par le médecin du travail : 
En cas d’inaptitude professionnelle, pour l’ensemble des salariés, 
En cas d’inaptitude non professionnelle pour les salariés ayant au moins 10 ans d’ancienneté. 

7.4.4. Situations rendant nécessaire la rupture du contrat de travail

Dans le cas où, suite à une inaptitude au poste de travail, aucune solution autre que le licenciement d’un travailleur en situation de handicap ne peut être envisagée, MIF s’engage à faire bénéficier le salarié de différentes mesures visant à favoriser son retour à l’emploi. 

Bilan de compétences

Le travailleur en situation de handicap aura accès, sans aucune condition d’ancienneté ni participation financière, au bilan de compétences. 

Une fois sa demande écrite effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires, il bénéficiera du soutien personnalisé du référent handicap local de l’établissement pour sa mise en œuvre et son exécution.
 
Le salarié pourra mobiliser son Compte Personnel de Formation pour accéder à une formation. 

Aide au reclassement externe 

Lorsque le reclassement au sein de MIF s’avérera impossible, le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé en vue de permettre son reclassement dans une autre entreprise. 

Les possibilités de reclassement externe seront étudiées en lien avec le cabinet spécialisé d’aide au reclassement dont la prestation sera prise en charge par le budget de l’accord. 

Préavis

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que tout travailleur en situation de handicap  licencié suite à une inaptitude bénéficiera d’une indemnité de préavis correspondant au double de la durée du préavis dont il aurait bénéficié s’il avait pu l’effectuer, dans la limite de six mois. 

Dans l’éventualité d’un licenciement pour motif économique, il convient de rappeler que tout travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements conformément à l’article L. 1233-5 du code du travail.

Article 8 : Partenariat avec le milieu protégé et adapté

Jusqu’au 31 décembre 2019, les employeurs peuvent s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi en passant des contrats de fourniture de sous-traitance ou de prestation de services conclus, avec des entreprises adaptées (EA), des centres de distribution de travail à domicile (CDTD) ou des établissements et services d’aide par le travail (Esat). La passation desdits contrats est équivalente à l’emploi d’un certain nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, dans la limite de 50% de l’obligation d’emploi (soit 3% au plus). 

Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent maintenir les relations commerciales avec le travail adapté et protégé en lui consacrant un budget prévisionnel de 75 000 euros, au titre de prestations. Ce montant correspond au budget consacré au partenariat avec le milieu protégé sur la période 2016-2018. Pour soutenir cette démarche, dans le cadre de chaque appel d’offre réalisé au niveau de l’entreprise, il sera intégré au moins un ESAT. Par ailleurs, chaque établissement se rapprochera de la Direccte dont il dépend afin d’identifier les opportunités de partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA). 

Chaque établissement a la possibilité de sous-traiter un certain nombre d’activités telles que par exemple le ménage, l’entretien des espaces verts, la gestion des réponses à candidatures, l’entretien des tenues de travail lorsqu’il a lieu, ou encore des tâches occasionnelles. Une attention particulière est prêtée aux prestations de longue durée permettant le développement des compétences et de l’emploi au sein des établissements et services d’aide par le travail. 

Afin de favoriser la connaissance du milieu protégé, chaque membre de la commission de suivi du présent accord aura la possibilité de visiter une fois durant les trois années d’application de l’accord, et durant une journée, un ESAT travaillant avec son établissement de rattachement. La visite sera organisée par le référent handicap local, sur demande du membre de la commission de suivi. Cette journée sera rémunérée comme du temps de travail effectif. 

Article 9 : Agrément et déclarations administratives

L’entrée en vigueur de l’accord est subordonnée à son agrément auprès de l’autorité administrative.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’applique sur les années civiles 2019, 2020 et 2021. 

Il cessera de s’appliquer de plein droit à la fin de l’année civile 2021, soit le 31 décembre 2021. Au lendemain de cette date, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Dans les trois mois précédant l’expiration du présent accord, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.

Article 11 : Adhésion et révision

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, peuvent adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative. 

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérente et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

En application de l’article L.2222-5 du code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

Les dispositions révisées seront soumises à l’agrément de l’autorité administrative compétente.

Article 12 : Publicité légale

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du code du travail.




Fait à Plaisir, le 20 mai 2019


Pour la CFDT
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Pour la CFE-CGC
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Pour la CFTC
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Pour la CGT 
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Pour FO
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Pour la Société Meubles IKEA France  
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Annexes


Taux de travailleurs handicapés par établissement au titre de la  DOETH 2018





2 – Plan de développement des compétences, d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap


 



3 – Audience syndicale des organisations syndicales représentatives


A la date de signature du présent accord, l’audience syndicale des organisations syndicales représentatives au sein de Meubles IKEA France SAS est de : 

CFDT : 32,51%
CFTC : 24,33%
CGT : 16,31%
FO : 13,94%
CFE-CGC : 12,90%