ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Rodenstock France SARL au capital de 500 000 euros, dont le siège social est sis 8 Square Newton à MONTIGNY-LE-BRETONNEUX (78180)
Le lieu de paiement des cotisations de Sécurité Sociale est à l’URSSAF de Montreuil, 93518 MONTREUIL Cedex, sous le numéro interne 117000001540246936
Représentée par Monsieur Alexandre BOUIN ;
Agissant en qualité de Co-gérant ;
Ci-après « la Société »,
		d’une part,
ET
Les délégués syndicaux représentatifs :
Déléguée syndicale CFDT
Ci-après « la Déléguée Syndicale »,
		d’autre part,

Ci-après conjointement dénommées « les Parties ».


SOMMAIRE :












































PRÉAMBULE
Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, la Direction de la société Rodenstock France SARL a toujours œuvré pour garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société, tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions d’emploi, à la promotion professionnelle et à la rémunération.
En 2018, les Femmes représentent 57 % des effectifs de la Société, leur âge moyen est de 46 ans (43 ans pour les Hommes).
Les Femmes représentent 65 % des employés, 100 % des agents de maîtrise, 41 % des cadres.
Au sein de la Société, le respect du principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle et de rémunération particulièrement.
C’est en ayant, toujours, à l’esprit, ce principe, que la Direction de la société Rodenstock France SARL a engagé, les discussions avec la Déléguée Syndicale sur le principe d’égalité et plus largement ceux figurant dans l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord négocié avec la Déléguée Syndicale s’inscrit dans la continuité de la démarche globale en faveur de la diversité entreprise dans la Société, au sein de laquelle la diversité est une réalité au quotidien : diversité des métiers et des profils, diversité des cultures et des origines, diversité des expériences et des parcours.
Fort de cette valeur de partage, la Société s’est engagée dans une démarche en faveur de l’accès à l’emploi de tous et à la volonté de renforcer celle-ci.
La société Rodenstock France SARL souhaite, notamment, réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes, de participer à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives, qui s’avèreraient, éventuellement, nécessaires, à la suppression ou à la réduction des inégalités qui pourraient être constatées.
C’est dans ce contexte que la Société a décidé de renforcer son engagement afin de créer un environnement favorable aux salariés et de continuer à assurer le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés.
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue, avec l’égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de la société Rodenstock France SARL. La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Recruter, embaucher, former et retenir les meilleurs talents demeurent un impératif pour la Société.
Par ailleurs, les Parties sont conscientes que l’action de la Société n’a de sens que si les acteurs nationaux et locaux s’impliquent dans ces domaines ; les démarches à engager doivent donc être conjuguées avec celles des différentes collectivités. En effet, la persistance des inégalités professionnelles entre les Femmes et les Hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements de fond doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.
Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux européens et internationaux, la société Rodenstock France SARL entend prendre des mesures concrètes et efficaces en faveur des Femmes et des Hommes, afin de leur assurer une égalité de traitement.
Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de la loi n°2014-873 du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes.
Avec cet accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la société Rodenstock France SARL a la volonté de pérenniser les actions déjà engagées et également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité professionnelle et ainsi garantir à chaque Homme et chaque Femme, à toutes les étapes de leur vie professionnelle, une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances, quel que soit le genre.
Cet accord précise les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les Femmes et les Hommes à toutes les étapes de leur vie professionnelle. Aussi, la Société accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.
Le présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a pour objet de réduire progressivement les déséquilibres existants entre les Hommes et les Femmes de la Société, en se focalisant sur les mesures que les Parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle pour l’année 2018.

À ce titre, une négociation a été engagée au cours de 3 réunions (téléphoniques ou physiques) qui ont lieu les :
14 octobre 2019 (réunion physique) ;
26 septembre 2019 (réunion téléphonique) ;
21 novembre 2019 (réunion téléphonique).

Les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes.


TITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux Hommes et aux Femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les Femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui pourraient être rencontrées par les Femmes ou les Hommes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail, de valeur égale, l’entreprise est tenue d’assurer l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes.
Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les Femmes et les Hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 55 salariés au 31 décembre 2018, dans 3 (trois) des 9 (neuf) domaines d’action avec mise en place d’indicateurs de suivi.
Conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, les 9 (neuf) domaines d’actions en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes sont :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le domaine de la rémunération effective est obligatoirement compris dans les domaines d’actions retenus dans l’accord d’entreprise.
Au cours des réunions entre la Société et la Déléguée Syndicale, les Parties ont convenues de retenir les 3 (trois) domaines d’actions suivants :
l’embauche ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective.
Pour chacun de ces domaines, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du travail plusieurs objectifs de progression, ainsi que plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif.
Plusieurs indicateurs chiffrés ont également été retenus pour permettre d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Champ d’application et bénéficiaires
Champ d’application – Étendue de l’accord
Cet accord s’applique sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Si certaines dispositions ne sont pas abordées, cela renvoie alors à la Convention Collective Nationale de Commerce de Gros (CCN n°3044, IDCC 0573) et à tout autre texte conventionnel applicable à la Société, ainsi qu’au Code du Travail et à toute autre disposition légale ou règlementaire qui s’imposerait à la Société.
Ce qui n’est pas régit par le présent accord est régit par la Convention Collective applicable à la Société.
Les Parties conviennent que l’adoption de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles n’entraînera pas la caducité du présent accord dans sa totalité, et qu’ils se réuniront pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles, dans un délai de 3 (trois) mois après la publication de ces textes.

Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Rodenstock France SARL située à Montigny-le-Bretonneux, que ces derniers travaillent effectivement au siège, ou en télétravail, ou qu’ils occupent un poste itinérant.


TITRE 2 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE POUR LES 3 DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Les dispositions du présent accord ont été arrêtées après la réalisation d’un diagnostic de la situation de l’entreprise au 31 décembre 2018.
Ce travail a permis de nourrir la réflexion des Parties et a servi de base à la négociation du présent accord.
Ce rapport et ce bilan ont été l’occasion de constater et d’analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts, les phénomènes structurels influant sur le déroulement de carrière et de comparer les conditions générales d’emploi.
Le présent accord prévoit qu’un rapport annuel sera remis à la Déléguée Syndicale ainsi qu’au Comité Social et Économique chaque année et comportera :
les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
les explications sur les actions prévues non réalisées ;
les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés ;
la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre.

Embauche et effectifs
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle


Moyenne d’âge par catégorie professionnelle





















Répartition des effectifs par type de contrat
















Répartition des embauches par catégorie professionnelle

















Sécurité et Santé au Travail
Répartition des accidents du travail par sexe



Répartition des maladies professionnelles par sexe



Rémunération effective
Répartition de la rémunération par sexe



Rémunération moyenne par sexe et par catégorie


TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION : MESURES, OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI
Embauche
Mesures
Mesures concernant les offres d’emploi
Afin d’assurer l’égalité d’accès des Hommes et des Femmes à l’emploi, la Direction rappelle que le processus de recrutement doit se dérouler, dans les mêmes conditions et, selon des critères de sélection objectifs et identiques, entre les Hommes et les Femmes, sans discrimination.
Les critères objectifs sont, notamment, la qualification, les compétences et le parcours professionnel.
En aucun cas, le sexe, l’état de grossesse ou la situation de famille ne peut être pris en considération, lors de l’embauche, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
À ce titre, les offres d’emploi, comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés, seulement, sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
En ce sens, la Direction rappelle qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne peut apparaître, lors de la diffusion d’offres d’emploi, sauf si l’appartenance à l’un ou l’autre genre est la condition déterminante de l’exercice de l’emploi ou de l’activité.
Dès lors, la Société s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés, de manière neutre et objective, et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse, lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Ainsi, lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin, comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de l’entreprise, mais, également, aux cabinets extérieurs auxquels la Société a recours.

Mesures concernant le processus de recrutement
Afin de n’écarter aucun vivier de compétences et de maintenir l’égalité d’accès aux emplois entre les Hommes et les Femmes, la Société s’engage à diversifier ses canaux de recrutements, tels que les services publics de l’emploi, les annonces presse, les cabinets de recrutements, les forums d’écoles, les partenariats avec le système éducatif, le recrutement en ligne, les candidatures spontanées, etc…
Lors du recrutement des salariés, il sera garanti un mode de sélection évaluant, objectivement, les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base de critères, tels que les compétences, l’expérience et / ou le comportement professionnel.
Afin de développer la mixité des équipes, dans les différents départements de la Société et ce, à tous les niveaux hiérarchiques, la Société continuera de veiller à l’équilibre de la part respective des Hommes et des Femmes, dans les recrutements et à éviter, dans la mesure du possible, la concentration de l’emploi féminin ou masculin, sur certains métiers.
Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection, d’ores et déjà mis en œuvre, la Société s’attache à ce que les critères de recrutement soient identiques, pour les Hommes et pour les Femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Par ailleurs, le recrutement est conduit par des équipes mixtes, dans la mesure du possible.
La Direction veillera à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité d'assurer un traitement, strictement, équitable entre les Femmes et les Hommes.

Objectifs de progression
Les Parties fixent pour objectif de faire progresser :
le nombre de salariés Hommes recrutés sur la catégorie professionnelle « Employé » et « Article 36 », pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de masculinisation de l’ordre de 15 % (incluant les contrats d’alternance) ;
le nombre de salariées Femmes recrutées sur la catégorie professionnelle « Cadre », pour atteindre, tant que faire se peut, un taux de féminisation de l’ordre de 15 % (incluant les contrats d’alternance).

Indicateurs de suivi
Les Parties conviennent que les indicateurs de suivi qui ont été utilisés pour établir le diagnostic de l’entreprise seront ceux utilisés afin de vérifier que les objectifs de progression ont été atteints.
Pour rappel, ces indicateurs sont :
la répartition des effectifs par catégorie professionnelle ;
la moyenne d’âge par catégorie professionnelle ;
la répartition des effectifs par type de contrats ;
la répartition des embauches par catégorie professionnelle.

Sécurité et Santé au travail
Mesures
La Direction rappelle que l’adaptation et l’aménagement des postes de travail figurent parmi les enjeux prioritaires de la Société.
L’adaptation des postes de travail est systématiquement envisagée en cas d’inaptitude ou d’aptitude avec réserves, et ce en étroite collaboration avec la médecine du travail.
L’aménagement des postes de travail fait l’objet d’une recherche continue de la part de la Société, notamment par le biais d’investissements.
La Société tient en outre à jour un Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels. Cet outil est mis en œuvre notamment dans le cadre d’une prévention des risques primaire et fournit le constat préalable à la mise en œuvre d’éventuelles adaptations organisationnelles, lorsqu’il y a lieu, permettant l’amélioration des conditions de travail.
La Direction rappelle qu’il est proposé tous les ans une formation Sauveteur Secouriste du Travail à l’ensemble des salariés.
À ce jour, le nombre de Sauveteurs Secouristes du travail est de 20 sur l’ensemble de la Société répartis de la façon suivante :
12 Femmes ;
8 Hommes.
La Société Rodenstock France SARL travaille toujours en étroite collaboration avec le médecin du travail dédié à l’entreprise, en incluant le manager dans toutes les démarches visant à améliorer les conditions de travail.

Objectifs de progression
Les Parties fixent pour objectif de progression :
de continuer à travailler conjointement avec la médecine du travail et les managers afin d’améliorer les postes de travail des salariés ;
d’analyser les postes occupés par les Femmes et les Hommes, d’identifier les risques liés à ces postes et de prendre en compte l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ;
d’analyser les causes des accidents du travail et des maladies professionnelles afin d’essayer d’anticiper ces derniers ;
de mettre en place un système efficace de remontées de terrain, notamment si elles sont relatives à des propositions d’évolution des conditions de travail ;
d’analyser la situation respective des Femmes et des Hommes en matière de santé et de sécurité au travail pour chaque catégorie professionnelle sera analysée.
Une fois ces analyses effectuées, la Société s’engage à travailler en relation avec la médecine du travail et les managers afin de trouver des solutions d’améliorations.

Indicateurs de suivi
Les Parties conviennent que les indicateurs de suivi qui ont été utilisés pour établir le diagnostic de l’entreprise seront ceux utilisés afin de vérifier que les objectifs de progression ont été atteints.
Pour rappel, ces indicateurs sont :
la répartition des accidents du travail par sexe ;
la répartition des maladies professionnelles par sexe.
Rémunération effective
Mesures
En application du principe d’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe. Il convient également de prendre en compte le lieu de travail, à savoir : Ile-de-France ou Régions.
Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. C’est pourquoi la Société s’engage à veiller à ce que ce principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes soit respecté et ce, dès l’embauche. En outre, elle s’engage à verser des salaires d’embauche égaux entre les Femmes et les Hommes à même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience.
La Société garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Hommes et les Femmes sur le même poste à expérience, expertise et compétences identiques. La rémunération à l’embauche est liée au poste visé, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Pour ce faire, elle s’assure qu’une rémunération identique soit proposée pour un même poste, s’il s’agit d’une candidate ou d’un candidat, à expériences et compétences égales, durée du travail égale et qualifications équivalentes (formation initiale, expérience, formation continue).
De même, en application du principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
La politique salariale de la Société garantit une évolution des rémunérations équitable des Femmes et des Hommes, à compétences équivalentes.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération de plus ou moins 10% est constaté, celui-ci doit être analysé afin de comprendre les raisons de cet écart. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
Pour s'assurer que les augmentations liées au rattrapage salarial soient distinctes des augmentations individuelles annuelles, une procédure spécifique sera mise en œuvre.

Objectifs de progression
Les Parties fixent pour objectif de progression :
de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expérience équivalentes ;
de contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction à niveau de compétences et d’expérience professionnelle identiques ;
d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, parental ou d’éducation) ;
permettre aux salariés en congé parental d’éducation à temps plein de bénéficier du régime « Frais de santé / Prévoyance » de la Société, la part patronale étant à la charge du salarié pendant la durée de congé ;
sensibiliser le management à la nécessité, lors des propositions d’augmentations, de veiller à un traitement identique à poste équivalent, compétences et atteinte des objectifs égales entre les Femmes et les Hommes ;
s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps partiel, soit proportionnellement équivalent à celui d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps plein, sur le même type de poste et à profil identique.


Indicateurs de suivi
Les Parties conviennent que les indicateurs de suivi qui ont été utilisés pour établir le diagnostic de l’entreprise seront ceux utilisés afin de vérifier que les objectifs de progression ont été atteints.
Pour rappel, ces indicateurs sont :
la répartition de la rémunération par sexe ;
la rémunération moyenne par sexe et par catégorie.


TITRE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET APPLICATION
Prise d’effet et durée
Les Parties signataires ont convenu que l’ensemble des dispositions du présent accord se substitue non rétroactivement aux clauses des accords précédents portant sur les domaines traités dans le présent accord.
Les Parties signataires ont convenu expressément de fixer au 1er décembre 2019 la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans couvrant les années calendaires 2020, 2021 et 2022.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise non signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement (article L.2261-3 CT).
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu (article L.2231-6 CT). En outre, elle devra être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter du dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Suivi et révision de l’accord
Suivi
Les Parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, conviennent de se réunir au moins 1 fois par an, au cours du second trimestre, afin de procéder au suivi de la mise en œuvre de l’accord.
Elles vérifieront notamment la mise à jour des indicateurs pour l’année en cours et aborderont les nouvelles actions à mettre en œuvre et liées à l’application du présent accord.

Révision
Les Parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, ont la faculté de le réviser, sous réserve du respect d’une demande envoyée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception adressée par son auteur à tous les signataires de l’accord accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une nouvelle négociation, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant, devra s’engager dans les trois mois qui suivent la date de l’envoi de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui se substituera de plein droit aux dispositions qu’il modifie (article L.2261-8 CT).
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Dépôt de l’accord et information
Le présent accord est :
communiqué à l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise et au Comité Social Économique ;
fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise ;
communiqué en double exemplaire à la DIRECCTE, dont un exemplaire dématérialisé ;
déposé en un exemplaire au secrétariat du Conseil des prud’hommes dont dépend la Société.
Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 29 novembre 2019.
En cinq exemplaires.

Pour le Syndicat CFDT						Pour la Direction
								Alexandre BOUIN








Déléguée Syndicale						Co-gérant