PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR
LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017




Préambule :


Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.132-27 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, se sont réunies les 18 octobre 2017 et 15 Novembre 2017. 

Après une première réunion au cours de laquelle ont été évoqués les thèmes qui seront abordés lors des négociations, ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions, la Direction a présenté et commenté lors de la deuxième réunion les statistiques adressées aux organisations syndicales et échangé avec celle-ci sur leurs enseignements.

Par ailleurs, au-delà de ces éléments, la Direction a également souhaité, lors de cette réunion, mettre en perspective des données salariales sur les 5 dernières années tout en rappelant un certain nombre de données économiques et financières de l’entreprise afin de définir les contours de sa politique salariale pour 2018

Lors de la réunion du 15 Novembre 2017 la Direction a commenté l’état des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (voir ci-après en annexe) et examiné la situation comparée des hommes et des femmes transmis au comité d’entreprise.

Lors de cette réunion, la Direction a exposé ses premières propositions pour 2018 et recueilli les observations et les revendications des organisations syndicales.

Tout au long de ces discussions, la Direction a souligné les évolutions salariales significatives enregistrées sur les 5 dernières années. Elle a également rappelé la nécessité de maîtriser l’évolution de la masse salariale au regard des enjeux économiques et financiers de l’entreprise.

Au regard de ce contexte, elle a affirmé à plusieurs reprises sa volonté de définir une politique salariale raisonnable mais néanmoins motivante pour les salariés, politique permettant notamment d’accroître la performance individuelle.

A l’issue de cette réunion, il a été convenu ce qui suit entre la Direction d’une part et les Organisations Syndicales d’autre part.

Chapitre 1 : Champ d’application


La présente négociation s’applique à l’ensemble des salariés de la société ROXANE NORD.



Chapitre 2 : Revalorisation des salaires minima conventionnels


A compter du 1er Avril 2017, les salaires minima conventionnels s’établissent comme suit :



Chapitre 3 : Mesures salariales

historique des augmentations



montants augmentations 2017

Pour l’ensemble des salariés, tous coefficients confondus, augmentation générale mensuelle de : 1.10 % au mois de Mai 2017 il n’y a pas eu d’augmentation forfaitaire au mois d’octobre 2017.	

La Direction et les Délégués Syndicaux donnent leur accord sur l’augmentation proposée et se donnent rendez-vous au mois de Mai 2018. La Direction fait remarquer que les augmentations seront conformes aux décisions du syndicat des eaux de source. Il est à noter que l’inflation étant à son plus bas niveau l’augmentation éventuelle en 2018 en tiendra compte.

Bénéficiaires

Sont bénéficiaires des mesures du chapitre 3, les salariés en contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d’ancienneté au 30 Avril 2018 pour l’augmentation en pourcentage. 

Modalités d’application

Ces mesures ont été appliquées à compter du 1er Mai 2017 pour l’augmentation en pourcentage. 

Comme les années précédentes, la Direction entend reconduire à l’identique les modalités d’application des mesures salariales permettant aux salariés de bénéficier au maximum de chacune des mesures sans effet d’écrasement.

Pour les salariés qui bénéficieront d’un ajustement salarial au titre des mesures prises en vertu du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, il est convenu que cet ajustement interviendra après la revalorisation des salaires minima conventionnel et avant l’application des mesures d’augmentation générale forfaitaire et d’augmentation individuelle.

Les promotions susceptibles d’intervenir en cours d’année et consécutives à l’attribution à un salarié d’un poste vacant ou nouvellement créé, s’accompagnant d’un changement de coefficient et d’une augmentation de salaire, ne sont pas prises en compte dans ces pourcentages d’augmentation.

Chapitre 4 : Primes forfaitaires


Tableau récapitulatif des primes forfaitaires :


	


Les primes variables en fonction du salaire brut sont revalorisées en fonction de l’évolution des salaires.

La Direction n’envisage pas de modifier le montant des primes. Les Délégués Syndicaux n’ont pas d’observation à faire sur leurs montants.



Chapitre 5 : Méthodologie d’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


Au cours de la négociation, il a été évoqué la question du traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (s’il y a lieu).

Dans un premier temps, il a été présenté une cartographie établie sur la base des critères suivants :




Lors de cette présentation, il est apparu qu’une analyse basée sur des salaires moyens ne permettait pas d’identifier de façon précise, ni à fortiori d’expliquer d’éventuels écarts de salaire sans une comparaison alliant des critères spécifiques à l’individu et la prise en compte du secteur d’activité de référence auquel il appartient.

En conséquence, il a été convenu de définir ensemble une méthodologie d’analyse des écarts afin d’identifier les situations les plus susceptibles de présenter une différence salariale et devant donc faire l’objet d’une analyse prioritaire.

Cette méthodologie consiste à : 

répartir l’ensemble des salariés à contrat à durée indéterminée de la manière et selon l’ordre suivant :

par établissement
par emploi
par niveau échelon

calculer le salaire médian des hommes d’une part et des femmes d’autre part (le calcul du salaire médian est à effectuer sur la base du salaire brut de base)

poursuivre l’analyse dès lors que l’on constate un écart de 1 % et plus entre le salaire des femmes et celui des hommes, en défaveur des femmes.

Identifier pour chaque femme le profil de l’homme le plus parfaitement comparable sur la base de critères complémentaires suivants : ancienneté dans l’entreprise, l’expérience professionnelle, qualification (diplôme, formation)

si à l’issue de cette étape un écart de rémunération subsiste alors même que nous sommes sur des profils comparables, une analyse de l’évolution salariale liée aux augmentations au mérite sera faite en complément

sur la base de cette analyse, ajuster le salaire de chaque femme dont l’écart n’aurait pas été justifié par l’un des critères visés ci-avant sur le salaire du salarié ayant servi de référence


Il a été convenu que pour l’année fiscale 2017, l’analyse porterait sur la population de salariés de statut non cadre.

La Direction et les Délégués Syndicaux constatent quelques disparités et conviennent d’effectuer les ajustements proposés.

Les ajustements nécessaires seront réalisés en 2018.

Ci-joint, tableau reprenant les calculs des salaires moyens et les ajustements éventuels à réaliser.


Chapitre 6 : Durée effective du travail et organisation du temps de travail



temps de travail effectif

Le temps de travail effectif mis en place au sein de la société est de 35 h/semaine avec un temps de présence de 38 h/semaine. Les salariés bénéficient donc de 3 heures de pause par semaine.


heures supplémentaires

De la 39ième heure à la 46ième heure : 125 %
A partir de la 47ième heure : 150 %

Dans la limite du contingent annuel, soit 220 heures, les heures supplémentaires à 125 % et 150 % sont exonérées de charges et d’impôts sur le revenu.


poste

les salariés en 3 x 8 font les horaires suivants : 

5 h – 13 h
13 h – 21 h
21 h – 5 h

les salariés en 6 x 4 travaillent de la manière suivante :

6 jours travaillés suivis de 4 jours de repos
horaires identiques aux 3 x 8

plage horaire des salariés de journée :

de 7 h à 19 h


les chauffeurs PL sont soumis à une astreinte de 7,33 heures et de 10 heures supplémentaires mensuelles à 25 %

certains salariés sont à temps partiel à 80 % (notamment au laboratoire)

congés payés

Les salariés bénéficient de 25 jours de congés payés annuels. 

Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire
Au-delà de 15 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires
Au-delà de 20 ans d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires
Au-delà de 25 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires

Concernant la journée de solidarité, le lundi de pentecôte est redevenu un jour férié mais non payé. La société a décidé de maintenir le régime des années antérieures, à savoir 5 heures dues par le salarié et 3 heures offertes par la société.

Pas de remarque particulière de la part des Délégués Syndicaux.


Chapitre 7 : Régime de prévoyance maladie


L’entreprise a souscrit auprès de la société VAUBAN HUMANIS un contrat de prévoyance maladie pour ses salariés ainsi qu’un contrat mutuelle.



Contrat de prévoyance










Mutuelle

Une étude a été entreprise en 2010 et au vu de l’augmentation du coût, il a été décidé de reporter aux prochaines années une éventuelle modification.
La Direction et les Délégués Syndicaux avaient décidés de modifier la répartition à partir du 1/01/2014 pour les non cadres, soit 4O% pour le salarié et 60% pour la part patronale.
Suite au décret 2012-25, Vauban Humanis a procédé à la mise en conformité des contrats, concernant notamment le caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, la portabilité et les ayant droits.

Chapitre 8 : Epargne salariale


Participation

L’entreprise a mis en place, depuis plusieurs années, un accord de participation.

Depuis le 1er Janvier 2008, un accord groupe a été négocié entre la direction et les délégués syndicaux. 

La société ROXANE NORD est intégrée dans cet accord qui a pour but de réduire les disparités existantes entre les salariés des différents établissements.

Le calcul est basé sur la formule légale. La répartition actuelle est de 70 % en fonction du salaire brut et 30 % en fonction du temps de présence.

Afin de nous conformer à la loi sur le revenu du travail, la possibilité est offerte au salarié de débloquer par anticipation, chaque année, le montant de sa participation de l’année en cours.

La Direction et les Délégués Syndicaux maintiennent ce mode de calcul légal et obligatoire.

La participation est placée en compte/courant dans l’entreprise et est rémunérée au taux de 5%.




Intéressement

Un accord d’intéressement est mis en place dans la société depuis plusieurs années.

Il est révisable tous les 3 ans.

Le dernier accord a été renouvelé en 2010.

Il a été révisé en 2016.

Le détail du calcul est à disposition pour consultation par les salariés.

Pas de remarque particulière.




Chapitre 9 : Travailleurs handicapés

Cotisations année 2016 payées en 2017






La société s’engage à étudier, en partenariat avec l’AGEFIPH, la possibilité de 
pourvoir des postes accessibles aux personnes handicapées. Elle passera éventuellement certaines commandes aux CAT.

Concernant l’obligation d’emploi de 6 % des personnes en situation d’handicap, ce pourcentage n’a pas été atteint en 2017 il paraît peu probable d’atteindre ce pourcentage sur l’année 2018.

Néanmoins, les Délégués Syndicaux se rapprocheront des chefs d’usine afin d’étudier les possibilités d’emploi des travailleurs handicapés sur les différents postes susceptibles de les accueillir avec ou sans adaptation.


Chapitre 10 : Evolution de l’emploi dans l’entreprise

AU 30/09/2017 Effectif moyen sur 1 an 


On constate un nombre de 19 CDD pour un total de 266 salariés, soit 7.14 % du personnel en emploi précaire. En augmentation par rapport à l’année précédente parallèlement il y a une augmentation au niveau des intérimaires qui suit l’augmentation temporaire d’activité que nous avons connu sur 2017. 

Les prévisions économiques sur l’année 2018 laissent apparaître une constante de l’activité par rapport à 2017. Dans ces conditions, il n’est pas prévu l’embauche de salariés en CDI.

Les Délégués Syndicaux prennent note des perspectives d’emplois et constatent qu’aucune suppression d’emploi n’est envisagée et que la pérennité des sites est confortée.


Mise en œuvre de l’accord


Le présent accord sera notifié par la Direction et soumis pour accord au Comité d’Entreprise. A l’issue de la consultation du Comité d’Entreprise, cet accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Fait à Pérenchies, en 10 exemplaires,
Le 21 Décembre 2017


Pour le Délégué syndical :				Pour la Direction :
									
CFTC