ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Les sociétés suivantes :

SCC France, Société par Actions Simplifiées au capital de 86 330 524 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 650, ayant son siège social à Nanterre (92) 96 rue des Trois Fontanot ;

RIGBY CAPITAL, Société par Actions Simplifiées au capital de 11 655 663 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 437, ayant son siège social à Nanterre (92) 91 rue Salvador Allende;

Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale SCC (UES SCC),

Représentée par Monsieur XXX XXX, Directeur des Ressources Humaines de l’UES SCC ;


ET :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SCC :

Pour le syndicat F3C CFDT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Pour la CFE-CGC, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Pour la CGT, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Pour l’UNSA, Madame XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Pour la FO, Monsieur XXX XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.








Préambule


L’ensemble des organisations syndicales et la Direction de l’UES SCC considèrent que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise est un enjeu stratégique social et sociétal. En effet, la diversité et la mixité au sein de l’entreprise sont vectrices d’innovation et constituent un des leviers essentiel au développement et à la compétitivité de l’entreprise dans son environnement extrêmement concurrentiel. 
A ce titre, tous s’accordent à dire que l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise est un droit fondamental et entendent promouvoir ce principe, notamment au travers du présent accord. 

A titre de rappel, la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et de l’emploi prévoit la nécessité pour les entreprises de mettre en œuvre un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord doit notamment comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de traitement et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Au-delà du respect des dispositions légales, cet engagement nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, à savoir :
La Direction Générale,
Le Management,
Les Collaborateurs,
La Direction des Ressources Humaines,
Les Institutions Représentatives du Personnel.


C’est dans ce cadre que les parties du présent accord se sont réunies afin de mettre en œuvre les principes édictés ci-après. 

Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés appartenant à l’UES SCC, soit SCC France et Rigby Capital. Tous les collaborateurs (-trices), quelle que soit leur situation contractuelle (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stage), sont concernés par les mesures indiquées.

L’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC vise à fixer les mesures que les signataires entendent déployer au sein de l’UES SCC après négociation. A ce titre, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont réunis les :
30 janvier 2019,
12 février 2019,
26 février 2019,
14 mars 2019,
09 avril 2019,
18 avril 2019,
23 mai 2019,
05 novembre 2019,
12 novembre 2019,

Au titre de ces réunions de travail, l’ensemble des parties s’accordent sur le fait que l’ensemble des thématiques énoncé par la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi sont déterminant dans la lutte contre les inégalités de traitements basées sur le sexe. Néanmoins, il a été décidé que les domaines d’action portés par le présent accord concerneraient en priorité :
L’embauche,
La rémunération,
La promotion professionnelle,
La formation,
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.


Dispositions permettant de favoriser la mixité de l’emploi au sein de l’UES SCC

Politique autour de la Relation avec les Ecoles

Dans le cadre de sa politique relative à l’intégration de futurs jeunes au sein de ses effectifs, l’UES SCC s’engage à promouvoir la mixité et la diversité dans la recherche des talents de demain. Pour ce faire, elle va développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers du numérique et plus particulièrement :

Mettre en avant des interlocuteurs masculins et féminins dans les différents forums pour démontrer l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité femme / homme, favoriser la découverte des métiers de SCC ;
Proposer à des collaboratrices exerçant des métiers techniques au sein de SCC, qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers » afin de sensibiliser les jeunes femmes en faveur des métiers techniques ;
Informer et sensibiliser les partenaires externes sur les orientations prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité.


Objectifs :
Au moins 5 interventions par an dans les écoles accompagné par une collaboratrice SCC ;
100% de nos partenaires écoles informés sur nos pratiques en la matière.

Indicateurs :
Nombre de partenariats réalisés sur une année ;
Nombre de femmes ambassadrices dans les métiers ;
Nombre d’interventions dans les écoles ;
Communication annuelle effectuée à nos partenaires écoles et à toute nouvelle école qui devient partenaire.




Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination


Formation obligatoire à la non-discrimination pour les chargé(e)s de recrutement :
L’entreprise s’engage à renouveler la formation sur la non-discrimination à l’embauche au plus tard tous les 5 ans pour les chargé(e)s de recrutement au sein de l’UES SCC.

Formation et sensibilisation des managers :
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers qui recrutent à la lutte contre les stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser et à leur rappeler les règles garantissant la non-discrimination (telles que des critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes).
Ainsi, elle s’engage à intégrer dans ses cursus de management interne la non-discrimination, la lutte contre les stéréotypes femmes/ hommes lors des recrutements et diffuser ses bonnes pratiques sur les supports/communications adéquates (exemple : les fiches pratiques du manager). 

Sensibiliser l’ensemble des acteurs à la non-discrimination, à la lutte contre le sexisme :
L’entreprise s’engage, dès l’intégration à informer tout nouveau collaborateur(-trice) embauché(e) sur les bonnes pratiques dans le livret d’accueil et le parcours d’intégration. 
Une communication régulière sera effectuée à l’ensemble des collaborateurs(-trices) de l’UES SCC afin de promouvoir les bonnes pratiques et partagera sur les réussites dès que possible.

Informer et sensibiliser les partenaires externes (cabinets de recrutement…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité ;

Nommer un(e) référent(e) sur le harcèlement sexuel qui sera l’interlocuteur(-trice) privilégié(e) de toute potentielle plainte des salariés s’estimant victime de harcèlement sexuel ou agissement sexiste. 
Il/elle informera les salariés en la matière et pourra suivre toute instruction relative à ces éléments. Il/elle suivra toutes les opérations d’information et de communication préventive en la matière.

Pour rappel, les agissements sexistes et le harcèlement sexuel se définissent comme suit :
Harcèlement sexuel (C. Trav., L1153-1) : propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre de la personne visée une situation intimidante, hostile ou offensante (faits assimilés au harcèlement sexuel : toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers) ; 
Agissements sexistes (C. Trav., L1142-2-1) : tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 

Objectifs : 
100% des chargé(e)s de recrutement aient suivis la formation ou qu’elle soit planifiée dans les 6 mois de leur embauche.
100% des managers ont été sensibilisés et/ou formés d’ici fin 2021
100% des cabinets de recrutement ont été informés de nos pratiques
100% des collaborateurs ont été informés des bonnes pratiques
Nomination d’un collaborateur(-trice) référent en termes de harcèlement sexuel au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Indicateurs :
Nombre de managers ayant suivis la formation « les essentiels RH du Manager »
Nombre de chargé(e)s de recrutement ayant suivi une formation sur la non-discrimination (ou la remise à niveau),
Nombre de communications effectuées (interne et externe)
Nombre de communications réalisées (interne et externe)
Nombre de recours exercé(s) auprès des référents au cours de l’année civile.

Déploiement des actions favorisant la parité

L’UES SCC s’engage à faire appel à une association dont l’objet est de favoriser le développement de la parité dans son écosystème.

A ce titre, l’UES SCC proposera une association permettant de répondre à nos enjeux de recrutement tout en développant la présence de femmes dans nos filières techniques.

Une présentation des actions proposées par l’association retenue sera faite aux délégués syndicaux et à la commission égalité professionnelle de l’UES SCC.
Dispositions relatives à l’embauche au sein de l’UES SCC

Politique relative à l’embauche

Respect du principe d’égalité de traitement dans la recherche de candidat(e)s et le processus d’embauche
L’embauche de nouveaux collaborateurs(-trices) constitue le principal levier d’équilibre de représentation entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC.

Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes constituant l’UES SCC. Ce développement de la mixité au regard de la situation de l’entreprise à la signature de l’accord passe par les principes suivants :

Critères d’embauche identiques pour les femmes et les hommes :
L’ensemble du processus du recrutement devra systématiquement reposer sur les compétences recherchées par l’entreprise et exclure toute caractéristique sexuée ou tout autre signe de discrimination. 

Favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans les filières sous représentées :
Les parties du présent accord conviennent que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. 
Ainsi, une attention particulière sera portée aux candidatures permettant de favoriser la parité femme / homme dans les filières présentant un fort déséquilibre.  A la date de signature de l’accord, cela concerne notamment la filière Technique où les femmes sont sous représentées, et la filière Support où les hommes sont sous représentés. La mixité des emplois sera recherchée chaque fois que cela sera possible.
Il en sera de même s’agissant des candidatures aux offres d’emploi en alternance, du recrutement des jeunes, avec par exemple, une volonté de recruter des profils féminins dans les métiers techniques qui sera affichée et renforcée au travers des actions de communication et de recrutement dans les écoles.

Mettre l’accent auprès de nos partenaires recrutement sur la nécessité de proposer des candidatures féminines et masculines dans les réponses aux besoins de recrutements formulés.

Enfin, l’entreprise rédigera ses communications en favorisant l’égalité professionnelle :
 
Utiliser une terminologie non discriminante dans ses publications relatives à des postes ouverts, encourageant autant les femmes que les hommes à postuler en interne comme à l’externe : rédaction et formulation des libellés des offres d’emplois et de leur contenu
Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique d’embauche
Dans le but d’équilibrer la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’UES SCC, les parties conviennent de l’objectif suivant :

Objectifs : 
Embauche de plus de 25% de femmes d’ici à la fin de l’application de l’accord,
Augmentation de 1 point de la représentation des femmes dans les métiers techniques et des hommes dans les métiers des fonctions supports d’ici la fin de l’application de l’accord.
Indicateurs : 
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par rapport au nombre de recrutements total (CDI, CDD, alternance) par année civile, en s’appuyant sur la cartographie des métiers,
Indicateurs de représentativité des femmes et des hommes dans les métiers techniques et les métiers support (base de référence : GPEC).

Politique autour de l’égalité des rémunérations

Respect du principe d’égalité de traitement dans les rémunérations
L’ensemble des parties au présent accord s’accordent sur l’importance du respect au principe d’égalité salariale et de non-discrimination au sein de l’UES SCC.

Dans le cadre de l’embauche des collaborateur(-trice)s, l’UES SCC rappelle que les seuls critères permettant de définir la rémunération d’un candidat reposent sur les éléments objectifs prenant en compte la compétence, l’expérience et la qualification, le niveau de responsabilité du poste visé et le contexte général (intégrant notamment l’évolution du marché).

A ce titre, la Direction sera particulièrement sensible à ce que la proportion de femmes et d’hommes augmentés par année civile respecte à minima la proportion présente dans les services concernés. Les signataires s’accordent à ce que les indicateurs permettant de mesurer cet indice soit suffisamment macro pour rendre cette analyse pertinente.

De même, la Direction portera une attention particulière sur le fait que le pourcentage d’augmentation pour les femmes et les hommes soit équivalent pour une même qualification, expérience, niveau de compétence et niveau de responsabilité. La Direction étudiera la rémunération de la collaboratrice rentrant de congés maternité ou d’adoption et procédera à un réajustement.

Ainsi, tout collaborateur(-trice) revenant de congé maternité ou d’adoption pourra bénéficier d’une augmentation de son salaire (salaire fixe brut), correspondant à la moyenne des augmentations individuelles (hors promotion) et des augmentations générales perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (cadre / ETAM), ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Pour les collaborateurs(-trices) en congés maternité ou d’adoption, la rémunération variable est maintenue pendant la période d’absence sur la base de la moyenne des 12 derniers mois de rémunération variable connus qui précèdent l’absence. 
De même, pour le calcul des soldes de variable, les périodes d’absence seront neutralisées pour calculer le salaire variable de référence.

Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de la politique sur la rémunération
Dans le but de lutter contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes au sein de l’UES SCC, les parties conviennent des objectifs suivants :

Objectifs :
Garantir une politique salariale équitable entre les femmes et les hommes,
A partir du 1er janvier 2020, et pendant la durée de l’accord, la Direction s’engage à ce qu’un budget complémentaire (à tous les autres budgets d’augmentation et revalorisation salariales) corresponde à 10% des augmentations (hors promotions) sur la période de référence. Ce budget servira à prévenir toute éventuelle discrimination de salaire entre les hommes et les femmes,
Indicateurs :
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés sur la période de référence,
Pourcentage d’augmentation appliqué aux femmes et aux hommes sur la période de référence,
Compte rendu de la réunion de la Commission Egalité Professionnelle devant traiter de ces sujets lors de la réunion annuelle,
Politique autour du respect de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion

Respect du principe d’égalité de traitement dans l’accès à la mobilité et à la promotion
Les parties s’accordent à dire que toute décision relative à la sélection des candidat(e)s à la mobilité et la promotion au sein de l’entreprise ne peut être motivée que par des critères objectifs, reposant notamment sur les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi. Il est également rappelé que les décisions sont prises sans tenir compte de la situation familiale ni d’une interruption d’activité.

L’UES SCC entend ainsi dénoncer toute forme de discrimination à l’accès à des postes internes qui ne respecteraient pas ces principes.

A ce titre, elle se donne pour objectif de communiquer auprès des collaborateurs(-trices) sur ce principe de non-discrimination dans les supports d’accompagnement aux démarches de mobilité dans l’Intranet (guide entretien professionnel, cartographie des métiers…)

De même que les annonces et fiches de poste internes sont rédigées avec l’apposition (H/F) et en termes neutres. 

Enfin, il est convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise d’un congé longue durée, notamment s’agissant des retours de congés maternité et congés parentaux.

Objectifs et indicateurs retenus dans le cadre de l’égalité à l’accès à la mobilité et à la promotion
Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès à la mobilité et à la promotion, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :

Objectifs :

100% des annonces internes et des fiches de poste rédigées de façon neutre
100% des collaborateur(-trice)s de retour de congé maternité, d’adoption et parental bénéficient d’un entretien professionnel dans un délai de 3 mois suite à leur retour dans l’entreprise,
Garantir le principe d’égalité de l’accès à la promotion et à la mobilité : vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion,
Mise à jour, dans l’Intranet RH systématique selon la législation et la politique RH de l’entreprise, des dispositifs pour favoriser l’évolution professionnelle et communication via les outils internes
Communication auprès des collaboratrices dans le but d’encourager les femmes à postuler sur les postes « traditionnellement masculins » (métiers techniques) et les hommes à postuler sur les postes « traditionnellement féminins » (métier du Support).

Indicateurs : 
Nombre d’entretiens professionnels retour longue absence répartis par sexe
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus (changement d’intitulé de poste et/ou de coefficient et position) d’une année sur l’autre par catégorie socio-professionnelle
Mise à jour de l’Intranet RH et communications réalisées
Suivi des demandes d’évolutions / promotions exprimées (entretiens annuels et professionnels, via la bourse à l’emploi et/ou toute autre sollicitation portée à la connaissance de la RH). Un état sera fait auprès de la Commission Egalité Professionnelle du CSE de l’UES SCC.

Dispositifs autour de l’accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un vecteur essentiel à l’égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur(-trice), indépendamment de son genre. L’entreprise souligne toute absence de discrimination dans l’accès aux formations mises en place au sein de l’entreprise ou via les organismes partenaires.

L’accès à la formation doit pouvoir tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées aux situations individuelles des collaborateur(-trice)s, en rendant au maximum compatible les formations avec les contraintes familiales.

Il est notamment convenu qu’une attention particulière sera portée lors de l’entretien professionnel lié à la reprise d’un congé longue durée, à toute formation nécessaire à la réadaptation et à la maitrise du poste occupé d’un collaborateur(-trice).

Il conviendrait par ailleurs de :
Distinguer les différents types de formation (commercial, informatique technique, management, …), par sexe et par métier,

Suivre le nombre de formations par sexe, en s’appuyant sur la cartographie des métiers,

Suivre les actions de formation, notamment celles destinées à accompagner une évolution professionnelle ultérieure, par sexe et métier.


Dans le but d’affirmer le principe d’égalité de traitement dans l’accès à la formation, les parties du présent accord conviennent des objectifs suivants :

Objectifs :
Garantir l’accès à la formation des collaboratrices et des collaborateurs de l’UES SCC sans distinction de sexe, âge ou catégorie socio-professionnelle, de présence à temps partiel ou temps plein,
Tous les collaborateurs de l’UES SCC doivent pouvoir bénéficier d’une formation à minima tous les 6 ans,
Tous les collaborateur(-trice), de retour à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet d’une durée au moins égale à 12 mois, doivent pouvoir bénéficier d’une formation dans l’année qui suit leur retour dans l’entreprise, suite à leur Entretien Professionnel et si le manager et le RRH l’identifient comme étant un besoin, suite à l’analyse des compétences nécessaires à la maitrise du poste et de celles détenues,
100% des horaires et les dates de formation organisées au sein de SCC sont communiqués au moins 20 jours avant le début des formations, si elles ont été validées dans le cadre du recueil du plan de développement des compétences annuel. Les demandes urgentes et au fil de l’eau n’entrent pas dans ce cadre.
Communication auprès des salariées sur les parcours professionnels et les formations associées

Indicateurs :
Nombre d’heures de formation dispensées aux collaborateurs de l’UES SCC par sexe, tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle,
Suivi des collaborateur(-trice)s n’ayant pas eu de formation depuis au moins 6 ans,
Suivi des formations des collaborateur(-trice)s à la suite d’un congé parental d’éducation quand une formation a été jugée nécessaire.


Dispositifs autour de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

L’entreprise favorise l’aménagement du travail afin de rendre compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie privée. Elle s’engage à appliquer les mesures ci-après :
Mesures liées à l’organisation du travail : 
L’UES SCC a signé en 2018 un accord sur la mise en place du télétravail occasionnel ou régulier qui favorise l’équilibre vie privée-vie professionnelle des collaborateur(-trice)s,
L’entreprise privilégie autant que possible la possibilité de participer aux réunions via vidéo conférences et outils digitaux internes, ceci afin d’éviter les déplacements et la fatigue aux collaborateur(-trice)s. De même, il s’agira de planifier au maximum les réunions entre 9h et 18h. Le management sera sensibilisé à la prise en compte de la situation des collaborateur(-trice)s, à temps partiel pour planifier les réunions. Les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux collaborateur(-trice)s de s’organiser.
L’entreprise s’engage à faciliter les demandes de temps partiels des collaborateurs(-trices), sous réserve que ces dernières puissent répondre aux nécessités de service.
Aménagement pendant la grossesse :
Toute collaboratrice enceinte pourra demander à bénéficier d’un entretien avec sa ligne de management et un membre des Ressources Humaines afin d’envisager un aménagement des conditions de travail complémentaire aux dispositifs déjà existants (horaires, télétravail, …).
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à cette thématique et l’intégrer dans ses cursus de management.

Mesures liées à la parentalité :

Les parties signataires affirment leur volonté d’accompagner la parentalité et à préparer le retour du collaborateur(-trice) à l’issue d’un congé parental, maternité/adoption en favoriser les meilleures conditions pour le retour. Ceci, afin de prévenir des situations de tensions éventuelles pouvant survenir et dont l’origine est liée à la conciliation vie familiale/vie professionnelle.

Afin de promouvoir une culture managériale respectueuse de l’articulation des temps, il sera expliqué aux managers, lors de cursus de management, le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption ou congé parental d’éducation, les possibilités d’aménagement du temps de travail éventuelles, afin de tenir compte du changement de situation du collaborateur(-trice), ceci constituant un élément de motivation et de fidélisation, 
Ces informations seront partagées à la reprise du collaborateur(-trice) lors de l’Entretien Professionnel, ou au préalable de celle-ci, à la demande du collaborateur(-trice) auprès de son manager ou de son RRH. Il pourra se tenir le mois précédant la reprise supposée d’activité. Un échange sur l’organisation du travail aura lieu,
Tout salarié rencontrant des difficultés à respecter un équilibre des temps de vie informera son manager. Ensemble, le collaborateur(-trice) et son manager examineront la situation et adopteront les mesures nécessaires dans le respect des règles en vigueur, accompagnés au besoin du Département des Ressources Humaines.

Le congé d’accueil de l’enfant accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. Aussi la Direction a décidé d’augmenter le nombre de jours d’accueil de l’enfant de 3 à 4 jours calendaires. Ce congé est à prendre dans la semaine qui suit la naissance.

De même la Direction entend favoriser le congé parental d’éducation à temps plein pour les hommes et harmoniser le nombre de jours de congés Mariage / PACS à 5 jours calendaires.

Objectifs :
Augmenter le nombre de congés parentaux d’éducation pris par des hommes
Communiquer sur les mesures négociées dans le présent accord lors de sa mise en application

Indicateurs :
Pourcentage de collaboratrices-teurs éligibles bénéficiant du télétravail et indications sur le jour télétravaillé
Nombre de collaboratrice(-teur)s bénéficiant des jours pour accueil de l’enfant
Nombre de collaboratrice(-teur)s ayant eu un Entretien Professionnel de reprise
Dispositions finales

Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, commençant à compter du 1er décembre 2019 et se terminant le 31 mars 2021.

Faculté d'adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.



Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

Publicité de l'accord et formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre  recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).


Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’UES SCC.
Fait à Nanterre, le 13 novembre 2019 à 14h00, en 9 exemplaires dont un pour chaque partie.