AVENANT A l’ACCORD D’ENTREPRISE

GESTION PREVISIONNELLE

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
















Entre les soussignés :

d’une part, l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE désignée ci-après sous le nom d’Entreprise et représentée par 		 agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines et de l’Ethique.

Et

d’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

Madame 		 – CFE-CGC


Madame 		 – CFTC


Monsieur 		 – CGT


Madame 		 – FO


Monsieur 		 –  SUD




SOMMAIRE

 









GENERALITES


Article 1 – Champ d’application de l’avenant
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE.
Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent avenant. 

Article 2 – Cadre légal et conventionnel de l’avenant
Le présent avenant se substitue aux articles 5.2.1, 5.2.3, 5.2.4, 5.2.6 et 5.2.7 de l’avenant à l’accord relatif à la GPEC du 24 avril 2018.

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature et pour la durée restant à courir de l’accord GPEC du 24 avril 2018. 

Article 4 – Evolution de l’avenant
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :
changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord,
divergences d’interprétation.

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent avenant:
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet avenant a été conclu les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives 

Article 5 – Dépôt et publicité de l’avenant
Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé :
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire, 
à l’Unité départementale du Tarn de la DIRECCTE en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent avenant sera :
notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, 
transmis aux représentants du personnel, 
mis à disposition dans chaque Etablissement. 





PREAMBULE

La Loi pour la « Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application réforment en profondeur le système de formation professionnelle et notamment les modalités d’alimentation et d’utilisation des Comptes Personnels de Formation à compter du 1er janvier 2019.

Dans le cadre de la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences des Laboratoires Pierre Fabre, le présent avenant a ainsi pour objectif d’adapter les dispositifs de formation mis en œuvre dans le cadre de l’accord du 24 avril 2018 à ces nouvelles modalités.

Aussi, les dispositions du présent avenant, modifie le Titre II, Dispositifs visant à promouvoir l’orientation, l’employabilité et la mobilité pour accompagner les collaborateurs de l’avenant à l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du 24 avril 2018 en se substituant intégralement à ses articles :
5.2.1 La Politique et les orientations de la formation professionnelle
5.2.3 Le plan de formation	
5.2.4 Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle
5.2.6 Le Congé Individuel de Formation
et 5.2.7 Le compte personnel de formation

Les autres dispositions de l’avenant du 24 avril 2018 restent inchangées.











La Politique et les orientations de la formation professionnelle 

L’Entreprise doit constamment s’adapter pour faire face aux évolutions de son environnement économique, concurrentiel, réglementaire et technologique. La formation permet de renforcer les compétences des collaborateurs et de développer celles qui seront indispensables pour relever les défis de demain et constitue ainsi un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les orientations de la formation professionnelle constituent ainsi la déclinaison de la stratégie de l’Entreprise et vise notamment par le biais du plan de formation à anticiper et accompagner les évolutions des métiers au regard de leurs enjeux et des transformations de leur environnement. De plus la politique formation doit également permettre d’assurer le développement de compétences sur des thèmes transversaux impactant les différents métiers de l’Entreprise.

Pour cela, elle doit mobiliser les diverses modalités de formation et renforcer la responsabilisation des acteurs dans une logique de co-investissement. A cette fin, l’Entreprise s’engage à multiplier les modalités d’apprentissage, présentiel, ou distanciel en capitalisant sur les évolutions technologiques notamment le e-learning et le développement des réseaux sociaux professionnels.

La politique formation soutient la stratégie et le développement de l'Entreprise et prépare l'avenir en adaptant les axes de formation aux enjeux d'évolution des métiers. 

En conséquence, la formation professionnelle dans l'Entreprise s'articulera pour les 3 années à venir sur les grandes orientations suivantes :
Accompagnement de la transformation de l’entreprise et des projets prioritaires
Accompagnement des métiers selon la typologie des métiers, en particulier les métiers en transformation (GPEC),
Accompagnement du management, notamment par des formations au management, y compris transversal, pour aider les collaborateurs ayant des fonctions d'encadrement à mieux accompagner les collaborateurs et les équipes
Respect des exigences réglementaires (Qualité, PV, Information médicale, sécurité, éthique),
Transmission des valeurs et de la culture d'Entreprise, accompagnement des mobilités 
Internationalisation et accompagnement des mobilités à l'international,
Développement de la culture, des compétences et des outils digitaux

La politique formation est donc construite pour proposer des réponses permettant de répondre à ces enjeux et ce, dans un contexte de la formation en mutation. La dynamique de co-investissement permettant aux personnes d’être véritablement acteur de leur projet professionnel et de leur projet de formation, telle que renforcée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, notamment par le biais du CPF et du CPF de transition, constitue un des axes forts de développement de la politique formation. La digitalisation de la formation a aussi un impact important sur les approches formation que le groupe entend développer.
 Le développement de nouveaux outils digitaux (e-learning, mobile learning, classes virtuelles, vidéos, …) permet de proposer de nouvelles approches et des parcours multimodaux répondant à un souci de performance pédagogique tout en offrant une flexibilité et des facilités de déploiement accrues. 

Pour poursuivre sa politique de formation ambitieuse l’Entreprise entend donc en fonction de ses besoins, s’appuyer sur l’ensemble des outils à sa disposition (plan de développement des compétences, CPF de transition, CPF, VAE, CEP, Bilan de compétence, …) 

Il est rappelé que la formation constitue pour l’Entreprise un investissement et de ce fait le budget qui y est consacré annuellement doit évoluer en fonction des choix stratégiques de l’Entreprise.

Le plan de développement des compétences 

Le plan de développement des compétences, élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, est un outil déterminant dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences.

 Général

L’Entreprise rappelle que le plan de développement des compétences élaboré sur la base des orientations de la formation professionnelle, n’est pas réservé à une catégorie de salariés mais est élaboré en fonction des besoins de l’Entreprise. De fait, l’inscription d’un collaborateur au plan de développement des compétences relève uniquement des compétences et des connaissances indispensables à acquérir soit sur son poste de travail soit en vue d’une mobilité. 

Les axes stratégiques de formation pourront être ajustés chaque année afin d’adapter l’effort de formation à la stratégie de l’Entreprise et aux évolutions de son environnement.  

En conséquence, pour les 3 ans à venir, le plan de développement des compétences s’inscrira dans la logique de la stratégie formation définie ci-dessus. Il visera à soutenir les collaborateurs des métiers identifiés dans la typologie et les formations accompagnant les mobilités. 

Le plan de développement des compétences est élaboré en concertation entre le Management et la Direction des Ressources Humaines, regroupe des formations de trois types :
les formations techniques spécifiques à l’emploi, permettant au collaborateur d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de son emploi et/ou d’ajuster ses compétences aux évolutions technologiques, industrielles et scientifiques en relation avec son emploi
les formations transverses, permettant au collaborateur d’acquérir des compétences transverses aux différents emplois de l’Entreprise ou des compétences et connaissances intéressantes au-delà du poste occupé notamment dans une optique de mobilité 
les formations liées aux exigences réglementaires et à la démarche Qualité de l’Entreprise, permettant au collaborateur d’acquérir des compétences nécessaires à la tenue de son poste au regard de l’évolution de la réglementation et des certifications acquises ou recherchées par l’Entreprise dans sa démarche Qualité. 

Les parties insistent sur le rôle central du management dans le développement des compétences des collaborateurs. Dans ce cadre, il lui revient la responsabilité de recueillir leurs besoins en formation en veillant à ce que chacun ait eu la possibilité d’exprimer ses besoins notamment à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel. Il lui revient également d’expliquer à chacun de ses collaborateurs les raisons de l’inscription ou non des besoins exprimés au plan de développement des compétences.

Pour les actions inscrites au plan de développement des compétences, le rôle du manager consiste également à réaliser en lien avec le collaborateur, un suivi tant en amont qu’en aval de l’action :
fixation des objectifs et des attentes 
point sur le déroulement de l’action de formation
possibilité de mettre en application sur son poste de travail les connaissances/compétences acquises au cours de la formation 
évaluation à froid de la formation suivie

La périodicité du plan de développement des compétences est articulée avec la campagne des entretiens annuels et professionnels.

L’Entreprise établie chaque année un plan de développement des compétences couvrant la période 15 Juin N à 15 juin N+1 intégrant les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience qu’elle inscrit dans ses objectifs et priorités.

Enfin, les éléments relatifs à la Politique Formation de l’Entreprise seront soumis chaque année au Comité Central de l’UES, lors de 2 réunions ordinaires précédées chacune d’entre elle par une réunion de la Commission de Formation.

Mesures spécifiques à certains métiers

Des actions de formation spécifiques pourront être mises en place en vue de permettre aux collaborateurs occupant des emplois susceptibles de connaitre une évolution significative d’acquérir les compétences nécessaires pour suivre l’évolution du métier ou si cela s’avère nécessaire pour occuper leurs nouvelles fonctions

Pour les métiers en tension/rares et émergents, l’Entreprise pourra :
en cas d’identification de collaborateurs susceptibles d’évoluer vers ces métiers, les préparer en amont de leur arrivée sur le poste par la mise en œuvre d’actions de formation spécifiques afin de leur permettre d’acquérir le socle de compétences requises avant leur prise de fonction ;
proposer des actions de formation pouvant aller jusqu’à des formations qualifiantes ou certifiantes aux collaborateurs souhaitant évoluer vers un métier en tension dans le cadre d’un projet professionnel validé par le RRH et la hiérarchie.
	
Pour les métiers en transformation, l’Entreprise s’engage à étudier prioritairement la mise en place de dispositifs collectifs de formation pour accompagner les transformations de leurs métiers.

Toute demande individuelle entrera dans le cadre fixé pour les demandes liées à la mobilité.

Le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle 

Pour les collaborateurs s'interrogeant sur leur projet professionnel, le premier dispositif à initier est le Conseil en Evolution Professionnelle.

Le Conseil en Evolution Professionnelle

Cas Général

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des opérateurs externes sélectionnés par France Compétences.

Tout collaborateur peut, de sa propre initiative et sans demander l'accord préalable à l’Entreprise bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous directement et hors temps de travail avec un opérateur référencé.

Métiers en transformation

Pour les collaborateurs des métiers en transformation, des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à un rendez-vous de CEP peuvent être octroyées sur justificatifs et à hauteur d’un CEP tous les trois ans, dans la limite d'une journée par collaborateur.

Lorsque la réalisation d’un CEP s’avère insuffisante, le bilan de compétences permet, à la demande du collaborateur ou de l’Entreprise, de faire analyser par un organisme extérieur agréé, ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 






Bilan de Compétences

Général

Le bilan de compétences est une opportunité pour le collaborateur de favoriser son évolution professionnelle, le repositionnement et l’orientation de sa carrière. 

En demandant à bénéficier d’un bilan de compétences, le collaborateur a pour objectif de faire le point sur :
ses compétences professionnelles et personnelles,
ses aptitudes et motivations.

Il est destiné à permettre au collaborateur de définir un projet professionnel ou un projet de formation.

Le collaborateur qui souhaite réaliser un bilan de compétence doit répondre aux conditions légales et conventionnelles requises et formaliser sa demande via son compte personnel de formation.

Le collaborateur peut être informé et soutenu dans sa démarche par le responsable formation de sa branche (constitution du dossier, choix de l’organisme pour la réalisation du bilan, …).
Le bilan de compétence doit être effectué auprès d’un organisme habilité.
 
Métiers en transformation

L’Entreprise est consciente de la nécessité pour les collaborateurs occupant un métier identifié comme étant en transformation de faire le point sur leurs compétences tant professionnelles que personnelles, leurs aptitudes et motivations afin de les aider dans leur orientation et la définition d’un projet professionnel. 
	
Sous réserve pour le collaborateur d’accepter de partager les résultats de son bilan de compétence, afin de contribuer à l’élaboration conjointe d’un projet professionnel et :
De justifier d’une ancienneté de 5 ans sur le même métier, 
D’avoir préalablement effectué un bilan professionnel auprès du PMTER afin de valider son besoin
De réaliser son bilan de compétences auprès d’un organisme référencé par le service formation

L’Entreprise pourra prendre en charge, en cas de compteur CPF insuffisant du collaborateur, le financement du bilan de compétences dans une limite de 1000 €.

La prise en charge se fera sous réserve du respect de l’enveloppe Groupe de 20K€ par an.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

L’Entreprise reconnait que l’expérience acquise par ses collaborateurs est un point fort pour son développement et souhaite la valoriser. 

La VAE permet de faire valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou d’un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé. 

La VAE est un dispositif promu depuis plusieurs années par l’Entreprise car elle repose sur le co-investissement du collaborateur et de l’Entreprise et permet d’en tirer des bénéfices :
Pour l’Entreprise de:
pérenniser les savoir-faire spécifiques en capitalisant sur l’expérience acquise par les collaborateurs,
encourager la mobilité interne,
formaliser et homogénéiser nos processus et méthodes de travail.
Pour les collaborateurs de :
faire reconnaître leurs compétences professionnelles et renforcer leur employabilité,
conforter son savoir-faire et ses connaissances par une qualification reconnue diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé. 

Deux types de VAE peuvent être mises en place dans l’Entreprise :
La VAE individuelle : démarche initiée par le collaborateur qui a identifié une certification pertinente vis-à-vis de son parcours et pour laquelle il lui semble avoir obtenu par son expérience les compétences nécessaires à sa validation.
 collective : démarche initiée par l’Entreprise sur la base du volontariat qui propose à un groupe de collaborateurs d’obtenir une qualification particulière.

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) et le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranches (CQPI), qui permettent de reconnaître des savoir-faire propres à un métier quand il n'existe pas de diplôme correspondant, sont aussi ouverts par le biais de la VAE. Utilisant ces dispositifs depuis plusieurs années, l’Entreprise est consciente de leur intérêt pour reconnaître les compétences et les qualifications des collaborateurs. 

Un accompagnement des collaborateurs inscrits dans une démarche de VAE est prévu dès lors que cette VAE s’inscrit dans un projet professionnel validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie, sous réserve que le diplôme visé soit en lien avec les métiers de l’Entreprise.

L’accompagnement du collaborateur peut se traduire par :

L’aide à la réalisation de la demande via le CPF
La mise en place, le cas échéant, d’un accompagnement spécifique en cas de validation partielle (modules de formation) au cas par cas, en fonction de l’écart entre la partie validée du diplôme et le diplôme final et l’intérêt du diplôme pour l’Entreprise. En cas d’accord de l’Entreprise pour la prise en charge de cette VAE partielle, elle pourra se faire par le biais du CPF dont 50% sur le temps de travail dans la limite de 3 jours.
En cas de de nombre d’heures CPF insuffisantes l’Entreprise abondera à hauteur de l’investissement du collaborateur et dans la limite de 1000€.
La mise à disposition des outils et documents nécessaires.
Le congé pour examen : les collaborateurs pourront bénéficier de 3 jours ouvrés d’autorisation d'absence rémunérée pour préparer et passer leurs examens en vue d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ou un certificat de qualification établi par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi des Industries de Santé. 
un titre ou un diplôme enregistré reconnu par l’Education Nationale.

Pour les métiers en transformation, la prise en charge des formations complémentaires sera priorisée et prise en charge par l’Entreprise dans une limite de 20K€ par an. 


Le CPF de transition

Mesures générales

Le CPF de transition peut être sollicité auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) par le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à sa réorientation professionnelle. 

Le collaborateur peut être informé et soutenu dans sa démarche par le département formation.

 Métiers en transformation

L’Entreprise prendra en charge le complément de rémunération et éventuellement une partie des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge par le CPIR dans une limite ne pouvant pas excéder 1500€. 


 Métiers en tension et métiers rares

Pour les collaborateurs dont le projet professionnel a été validé par les Ressources Humaines et la hiérarchie et visant une certification ou une qualification en lien avec les métiers concernés, l’Entreprise prendra en charge le complément de rémunération et éventuellement une partie des frais pédagogiques qui ne seraient pas pris en charge par la CPIR dans une limite ne pouvant pas excéder 1500€. 


La prise en charge pour les métiers cités aux points B et C, se fera sous réserve du respect du plafond Groupe de 50K€ par an.


 Le compte personnel de formation

Le CPF (Compte personnel Formation) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (Droit Individuel à la Formation) depuis le 1er janvier 2015 dont les modalités d’alimentation et d’utilisation ont évolué au 1er janvier dernier.

Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite quelle que soit la situation contractuelle de la personne. Le Compte Personnel de Formation permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation sont définies au niveau national et régional et disponible sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr

A compter du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation est alimenté à raison de 500€ par an pour un salarié travaillant au moins l’équivalent d’un mi-temps annuel (au prorata dans les autres cas). Pour les salariés non titulaires d’un titre ou diplôme de niveau V (CAP, BP, …) le crédit est porté à 800€. 

Les droits sont plafonnés à 5000€ ou 8000€ soit 10 ans d’acquisition.

Les heures de DIF cumulées jusqu’en 2015 ont-elles aussi été monétisées et restent mobilisables jusqu’au 31/12/2020.

Les formations éligibles au CPF sont : 
Accompagnement à la VAE
Formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances
Formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes accessibles sur le site www.moncompteactivite.gouv.fr
Bilan de compétences

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.

Toutefois, dans une dynamique de co-investissement, l’Entreprise souhaite faciliter la mobilisation du CPF pour des formations pertinentes au regard du projet professionnel du collaborateur et cohérentes avec les enjeux de l’Entreprise en termes de compétences.

Aussi, lorsque l’Entreprise valide la formation dans le cadre du CPF, elle peut être réalisée en partie sur le temps de travail dans le cadre du co-investissement.

Ce co-investissement peut prendre pour l’Entreprise la forme d’abondement du compte du collaborateur en euros ainsi que de la possibilité offerte au collaborateur de réaliser une partie de la formation pendant le temps de travail notamment sur un certain nombre de formations référencées chaque année par l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage ainsi dans la mise en œuvre du CPF, outil de développement de l’employabilité des salariés, et notamment ceux des métiers en Transformation, dans les conditions suivantes :




Le CPF étant un compte personnel, il n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une connaissance ou compétence indispensable à la tenue ou à la prise de poste.






SIGNATURES



Fait à Toulouse, le 16 mai 2019



Pour l’Entreprise, Madame 		 agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe en charge des Ressources Humaines et de l’Ethique.



Pour les organisations syndicales :



-	Madame 		 - CFE-CGC




-	Madame 		 - CFTC




-	Monsieur 		 – CGT




-	Madame 		 – FO




-	Monsieur 		 - SUD