AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE


RELATIF AU TELETRAVAIL DU 1er juillet 2016



ENTRE :

La Société sise représentée par la  Directrice des Ressources Humaines,

ci-après désigné « la Société »,
d'une part,

ET :

Les organisations syndicales 


ci-après désignées les « Syndicats »,
d'autre part


Ci-après désignées « Les Parties Signataires ».




IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Un accord portant sur le Télétravail a été signé le 1er juillet 2016. 

Les Parties Signataires du présent avenant s’accordent sur le fait que l’accord Télétravail du 1er juillet 2016 donne satisfaction. Cet accord a été particulièrement sollicité dans le cadre de la crise sanitaire liée à la Covid 19.

Les Parties Signataires souhaitent néanmoins modifier certaines dispositions initiales en vue d’apporter une souplesse supplémentaire et préciser certaines dispositions. De plus, les Parties souhaitent intégrer les dispositions spécifiques précisant les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, comme le prévoit la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle femmes / hommes publiée au journal officiel le 26 décembre 2021.

Pour ce faire, les Parties Signataires se sont réunies au cours de réunions de négociations les 1er et 23 février 2022. 




CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :


ARTICLE  1 – Lieu de télétravail

Cet article modifie les dispositions de l’article V de l’accord Télétravail du 1er juillet 2016.
Le télétravail peut désormais se faire depuis n’importe quel lieu, sans que celui-ci soit obligatoirement le lieu de résidence principale du salarié.
Ce lieu devra répondre néanmoins aux obligations de conformité électrique et devra être assuré pour le télétravail.
Le salarié devra informer son manager de son lieu de télétravail et fournir les documents d’assurance y afférent.
Le lieu de travail habituel du salarié reste le site de l’entreprise.

ARTICLE 2 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail.
Cet article précise les dispositions de l’article V de l’accord Télétravail du 1er juillet 2016.
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que le salarié en télétravail reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la Société. 
Le Salarié en télétravail reste soumis à la même durée et organisation du travail que celles qui lui sont applicables au sein de la Société.  

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Ainsi, le Salarié est tenu de respecter les plages horaires de disponibilité minimale suivantes : de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00 ou 15h30 le vendredi. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour les salariés au forfait jours, la plage horaire d’accessibilité est limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire et de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 3 – Modalités de contrôle du temps de travail
Cet article précise les dispositions de l’article VI de l’accord Télétravail du 1er juillet 2016.
Il est rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en télétravail indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur, conformément aux règles applicables dans l’entreprise et décrites par l’accord Temps de travail du 15 mars 2017 et son présent avenant du 8 mars 2022.

ARTICLE 4 : Dispositions spécifiques pour les femmes enceintes
4.1 - Volontariat
Les dispositions décrites dans cet article peuvent bénéficier aux femmes enceintes sur la base du volontariat. Aucune femme enceinte ne peut se voir obliger au télétravail.
4.2 - Durée du télétravail
Les Parties Signataires souhaitent pouvoir maintenir les femmes enceintes dans l’emploi tout en étant soucieux de préserver l’état de santé des salariées enceintes.
Ainsi, pour les femmes enceintes, la durée hebdomadaire maximale du télétravail est portée à 3 jours par semaine, à compter du 5ème mois de grossesse et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.

ARTICLE 5 : Entrée en vigueur
Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt (voir article 7) pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 6 – Révision – Dénonciation
Le présent avenant peut être dénoncé et révisé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires. Dans ce cas, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’avenant et fait l’objet d’une publicité et d’un dépôt selon les règles en vigueur.

ARTICLE 7 : Publicité et dépôt
En application des articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv) et auprès du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de la Société, signataire ou non du présent avenant. Un exemplaire de l’avenant sera également tenu à la disposition du personnel et sera consultable au service Ressources Humaines
Enfin, le CSE Central sera informé de la signature du présent accord dont il recevra une copie.

Fait à Colombes, le 8 mars 2022


En sept exemplaires originaux, dont un remis en main propre ce jour à chacune des Parties ayant participé à la négociation.


Pour l’entreprise représentée par la Directrice des Ressources Humaines, 


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société