Accord d’entreprise valant accord de substitution à
l’accord sur l’aménagement du temps de travail B2S Roanne du 28 novembre 2016.



Entre

SFAM Roanne, représentée par …, Responsable des Ressources Humaines dument habilité par Monsieur … représentant légal de la société SFK Group, Président de la société SFAM Roanne


Et


Les Organisations Syndicales suivantes représentatives :

CGT, représentée par Madame …

CFDT, représentée par Monsieur ….

	
Il est convenu ce qui suit.


Préambule 


Suite à la reprise du fonds de commerce de la société B2S Roanne par la société SFAM Roanne, l’accord sur l’aménagement du temps de travail a été mis en cause, le 1er février 2017, en application des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail, avec un maintien temporaire pendant une durée maximale de 15 mois.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été ouvertes avec les partenaires sociaux, négociations ayant abouties sur l’ensemble des thèmes relatifs à la durée du travail et les modalités d’aménagement à retenir, négociations conduisant à la conclusion du présent accord.

Le présent accord constitue donc un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail et se substitue à tous accords collectifs antérieurs ayant le même objet qui étaient applicables au sein de la Société et toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements. Il complète les stipulations de la convention collective nationale des prestataires de services et s’y substitue également pour tout avantage ayant le même objet.




	
Sommaire






Chapitre 1. Dispositions communes

Article 1. Objet

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d'aménagement du temps de travail des salariés, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui doivent concourir, entre autres :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise,
à donner une meilleure visibilité aux collaborateurs dans le domaine de la gestion du temps de travail,
à permettre une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle.

Article 2. Définition de la durée du travail effectif

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévue par l’article L 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou contrepartie obligatoire en repos.

Le dispositif des pauses est celui prévu par la convention collective.

La durée du travail sera calculée soit sur une base hebdomadaire soit sur une base annuelle 
en fonction des catégories de personnel définies ci-après.

Article 3. Durée et amplitude du travail

La durée journalière de travail effectif ne peut par principe être supérieure à 8 heures 30 et en tout état de cause ne pourra pas être supérieure à 10 heures.

De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder 48 heures. En tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra dépasser 44 heures.

Les parties conviennent de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’article L 3122-1 du code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 4. Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile.

Dans le cadre de l’organisation hebdomadaire du temps de travail et de l’aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires : 

Pour le personnel Employés : les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires;
Pour le personnel Agent de Maitrise : les heures effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% (du salaire horaire) pour les huit premières heures puis de 50% (du salaire horaire) au-delà, dans les conditions légales de décomptes applicables en fonction des modalités d’organisation du travail retenues.

Elles sont, par principe, rémunérées.

Par exception et après accord de l’employeur, les salariés pourront opter pour le bénéfice d’une contrepartie en temps (heure et majoration comprise) d’heures supplémentaires qu’ils auront effectuées. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires (heure et majoration) donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé par la convention collective (soit 220 heures).

Les parties rappellent que les articles 2, 3 et 4 ne sont pas applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Chapitre 2. Organisation du temps de travail

Section 1 Organisation du temps de travail des salariés appartenant à la catégorie Employés.

Article 5. Salariés concernés

Les salariés concernés par ce mode d’organisation du temps de travail sont les salariés appartenant à la catégorie Employé.

Ce mode d’organisation peut concerner des salariés à temps plein, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ainsi que les intérimaires.

L’horaire des apprentis et des salariés en contrat ou période de professionnalisation respecte les dispositions légales.

Article 6. Durées de travail effectif de référence et aménagements des horaires de travail 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures.

L’horaire mensuel de travail effectif est fixé à 151, 67 heures.

L’aménagement du temps de travail hebdomadaire pourra, avec accord express du salarié, être planifié sur 4 et 5 jours, dans le respect du volume horaire hebdomadaire et dans le respect des dispositions légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire. 

En période exceptionnelle, avec accord expresse du salarié, il sera toléré une planification sur 6 jours, y compris pour exécuter des heures supplémentaires.

Les pauses « déjeuner » ou « dîner » seront d’une durée comprise entre 45 minutes et 2 heures, selon les besoins. Il sera privilégié des pauses comprises entre 45 minutes et 1 heure 30. Les pauses déjeuner pourront être étendues jusqu’à 4 heures de coupure, sur volontariat des salariés au regard des limites propres à chaque activité.


Article 7. Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine à venir, étant entendu que celui-ci pourra faire l’objet de modifications, en cas de variation d’activité, avec un délai de prévenance fixée en principe à sept jours. 

Lorsque l'activité varie de manière exceptionnelle et urgente, le délai de prévenance peut être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de réduction exceptionnelle et importante de l'activité, la direction peut dé-planifier le salarié dans un délai compris entre 0 à 3 jours, sur la base du volontariat.

En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

La direction mettra tout en œuvre pour adresser les plannings individuels de travail avec un délai de prévenance compris entre trois et quatre semaines, en fonction des activités, par voie électronique.

Section 2. Organisation du temps de travail des Agents de Maîtrise 

Article 8. Salariés concernés

Le présent chapitre concerne les salariés agents de maîtrise à temps plein.



Article 9. Durées de travail effectif de référence et aménagements des horaires de travail 

Les salariés visés ci-dessus sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail effectif de 37 heures.

L’organisation du travail sur la semaine sera planifiée sur 5 jours, déterminée en fonction des nécessités de l'entreprise.

Afin de parvenir à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l'année du 1er juin au 31 mai, il est attribué aux salariés concernés des jours de repos, appelés JRTT.

Les salariés ont droit à 14 JRTT, soit 13 jours de repos déduction faite de la journée de solidarité.

Dans ces conditions, les 36ème, 37ème heures ne donnent lieu ni à repos compensateur de remplacement ni à majoration de paiement pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 10. Modalités d'acquisition des JRTT

Le droit à repos ou à JRTT s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures (c'est à dire de 37 heures). 

En conséquence, toute absence (hors congés payés, repos compensateur, jours fériés, JRTT) conduisant une semaine donnée à être inférieure à 37 heures de travail effectif, ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.

Article 11. Modalités de prises de JRTT

Les JRTT devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause selon les périodes suivantes :

3 JRTT au cours de chacun des trois premiers trimestres de l’année civile 
4 JRTT au cours du dernier trimestre de l’année civile

La prise de JRTT se fera par journée entière.

Il sera toléré une prise ou un report jusqu’au 15 du premier mois du trimestre suivant, au-delà de cette limite, les JRTT ne sont ni reportables, ni capitalisables, ni accolables aux congés légaux. 

Ces jours sont fixés au choix par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 3 semaines calendaires, l’employeur pouvant refuser la demande jusqu’à 15 jours avant la prise du JRTT. 

Les JRTT pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de JRTT ne pourra excéder une semaine.

Article 12. Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

Article 12.1	Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s'agissant des heures effectuées au-delà de 37 heures (c'est à dire de 37) par semaine.

Ces heures font l'objet d'un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

Article 12.2	Calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S'agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable, il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée.

Section 3. Dispositions spécifiques aux cadres « autonomes »

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 et suivants  du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés.

Cette forfaitisation de la durée du travail fait l’objet d’un accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
le salarié dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres de Niveau VII et de Niveau VIII et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps au sein de SFAM Roanne, les cadres de niveau VII et VIII bénéficient d'un forfait annuel en jours à condition que ce forfait fasse l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par les dispositions légales.

Il est expressément rappelé que les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire restent applicables. Les salariés concernés, s'ils sont libres d'organiser leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, doivent néanmoins veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectuées. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Les cadres concernés disposent d'un forfait annuel de 214 jours travaillés par année complète d'activité, en ce compris la journée de solidarité, et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés définis à l'article L 3141-3 du code du travail.

L'année de référence s'entend du 1er juin au 31 mai.

Pour les salariés concernés, le forfait de 214 jours se traduit par l'attribution forfaitaire de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile (les salariés ont droit à 13 JRTT, soit 12 jours de repos diminuée d' 1 journée au titre de la journée de solidarité), sachant qu'en aucun cas, le cadre au forfait ne devra travailler plus de 214 jours par an.

Pour les années incomplètes, il est convenu que, pour la détermination de la rémunération, le nombre de jours travaillés et de jours de repos (jrtt) sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, et du nombre de journées d’absences, sur la période de référence considérée.

La prise des journées de repos se fera en concertation entre l'employeur et le salarié.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales en particulier concernant le repos minimum hebdomadaire et le nombre de jours travaillés sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant mensuellement le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce système sera assorti d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique du cadre concerné. Ainsi, chaque salarié et son responsable hiérarchique veilleront par ce mécanisme à éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année ainsi que le respect de l’amplitude horaire et du repos minimum hebdomadaire.

Ce dispositif permettra d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. 

En outre et en tout état de cause, un entretien annuel ‘forfaits jours’ devra être réalisé chaque année, entretien durant lequel le salarié et son responsable hiérarchique prendront le temps d'échanger sur la charge de travail, sur l'organisation du travail et sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le cadre au forfait aura au surplus toujours la possibilité de demander un entretien complémentaire à sa hiérarchie pour échanger sur ces thèmes en cours de période.

Les parties conviennent que les cadres ‘forfait jours’ disposent d’un droit à la déconnexion, chaque soir de 20 heures à 7 heures et chaque jour de repos.

Section 4. Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l'importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l'organisation de leur travail.

Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En conséquence ils sont exclus des dispositions relatives au temps de travail, sous réserve des dispositions légales.

La liste des cadres dirigeants figure en annexe.

CHAPITRE 3. Astreinte
Article 13. Champ d’application de l’astreinte 

Les dispositions du présent titre s’appliquent à tout le personnel de la société. Toutefois, si la société devait recourir à une astreinte sur la fonction production (c'est-à-dire la filière production telle qu’elle résulte de la classification conventionnelle), elle le ferait uniquement sur la base du volontariat.

Article 14. Définition de l'astreinte
Conformément à l’article 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Article 15. Recours à l'astreinte

Il sera établi un planning prévisionnel un mois à l’avance.
 
La mise en place de l’astreinte intervient en dehors de plages habituelles de travail du collaborateur concerné. 

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. 

Elles sont habituellement déterminées par périodes de : 

12 heures en semaine entre 19 heures et 7 heures
de 24 heures les samedi, dimanche et jours fériés 

Des variantes peuvent être définies sur des périodes plus courtes en fonction des besoins.

Article 16. Intervention pendant l’astreinte 

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. 

L'intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. A cet effet, la société mettra à disposition des salariés effectuant l’astreinte les moyens techniques adéquats (par exemple et suivant les cas : téléphone portable, ordinateur portable, accès à distance, etc).

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.

Conformément aux dispositions du code du travail, le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En conséquence, le salarié d’astreinte qui ne réalise aucune intervention n’est pas en temps de travail effectif, la durée de l’astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et/ou de repos hebdomadaire (35 heures).

Quant aux périodes d’intervention, elles constituent du temps de travail effectif. Le repos peut être suspendu dans les cas d’intervention en astreinte. Ainsi, lorsqu’une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, ou le repos quotidien, chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

En conséquence, dans le cadre de l’astreinte, toute période d’intervention qui s’effectuerait durant la période de repos quotidien ou hebdomadaire ouvre droit à un repos compensateur équivalent immédiat assimilé à du travail effectif, en ce sens que la reprise du travail est repoussée d’autant d’heures qu’il y a eu d’heures d’intervention.

Article 17. Planification des astreintes 

L’astreinte est organisée et effectuée à la demande de la hiérarchie, au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, notamment maladie d’un salarié en astreinte planifiée, force majeure, maintenance d’urgence et non prévisible, etc. Elle est planifiée avec le personnel concerné.

Lorsque l’astreinte concerne plusieurs collaborateurs, le planning des astreintes sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, est remis à l’ensemble des personnels concernés et affiché dans leurs locaux. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut être prévenu immédiatement pour assurer l’astreinte dans les délais les plus courts possibles. 

Les conditions des éventuelles interventions seront précisées par mémo joint au planning : 

délais d’intervention (durée usuelle du trajet du salarié concerné),
moyens éventuellement mis à la disposition des collaborateurs, 
coordonnées des personnes à joindre en cas de problème bloquant, 
modalités d’accès au site, 
moyens de transport à utiliser pour se rendre sur le site dans les délais impartis et éventuellement les modalités de remboursement des frais dans le cadre des règles en vigueur,
barême de remboursement des frais en vigueur,
de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.

Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les collaborateurs pour se rendre disponibles seront prises en charge sur justificatifs et selon la procédure de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.

Article 18. Indemnisation de la période d’astreinte 

Lors des périodes d’astreinte, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, selon les modalités définies ci-après :

Astreinte au domicile ou à proximité : forfait de 100 €uros à la semaine.

Ces modalités feront l’objet d’une discussion annuelle entre les signataires du présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Article 19. Enregistrement du temps d’intervention
 
Les collaborateurs enregistrent sur leurs rapports d’activité hebdomadaires les temps d’intervention cumulés. 

Les temps d’intervention en période d’astreinte sont ajoutés au compteur de temps.

Pour les interventions sur site, le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention et se termine à la fin de l’intervention, au retour au domicile, ou par prise du planning de travail usuel.

Article 20. Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte 

Lorsqu’elles correspondent à des heures excédentaires, au-delà du planning, les interventions, pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :

25% en semaine avant 22 heures et à partir de 7 heures
50 % en semaine de 22 heures à 7 heures et le samedi de 0 heures à 24 heures
100% le dimanche et les jours fériés de 0 heures à 24 heures
à ces coefficients se rajoutant le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Le collaborateur a le choix entre : 

la rémunération de l’intervention et de sa majoration, 
la récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration. 

Les journées ou demi-journées de récupération entrent pour zéro dans le décompte du temps de travail effectif.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. 

La récupération peut, avec l’accord exprès de la hiérarchie, être anticipée.

Chaque mois, un document récapitulant les périodes d’astreinte ainsi que la compensation correspondante est remis aux collaborateurs concernés. Un double de cet état est transmis aux services de paie pour mise en paiement, le mois m+1, des rémunérations associées aux astreintes : primes d'astreintes, rémunération des interventions et le cas échéant remboursement des frais de déplacement exposés pour l’intervention.

Chapitre 4. Dispositions diverses
Article 21. Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l’article L 3141-19 du Code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal, uniquement lorsque ce fractionnement est à l’initiative du salarié.

Article 22. Journée de solidarité

La journée de solidarité, d'une durée de 7 heures, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prévue à l’article L 3133-7 du Code du Travail, s’imputera sur :

- le premier jour de travail de l’année de chaque salarié ETAM affecté à la production ou à la qualité-formation
- une journée de JRTT, le nombre de jours de RTT et le nombre de jours du forfait annuel des cadres de Niveau VII et VIII, fixés au présent accord tient compte de l’imputation de cette journée.

Article 23. Femmes enceintes

Les femmes enceintes bénéficient des dispositions ci-après :
A compter du 4ème mois de grossesse, le temps de travail n’excédera pas plus de 7 heures quotidiennes ; la pause déjeuner de 45 minutes sera planifiée entre 12h et 13h30 ; la pause dîner de 45 minutes sera planifiée de 18h à 18h45.
A compter du 6ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une heure et trente minutes de travail en moins par jour et sera systématiquement planifiée entre 8h et 20h30.

Article 24. Congés pour Enfants Malades

Il est accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées dans la limite de 7 jours ouvrés par année (du 1er Juin N au 31 Mai N+1).

Les 4 premiers jours donneront lieu au maintien du salaire.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d’absence dans la limite de 7 jours ouvrés par année (du 1er Juin N au 31 Mai N+1). Ces dispositions s’appliquent jusqu’au seizième anniversaire de l’enfant.

Article 25. Prime Annuelle Exceptionnelle pour les salariés de la catégorie « Employé » en substitution de la prime « vacances »

En substitution de la prime « vacances », il est accordé à tout salarié appartenant à la catégorie « Employé », et ayant déjà bénéficié au moins une fois de la dite prime « vacances » en sa qualité de salarié appartenant à la catégorie « Employé » avant l’entrée en vigueur du présent accord, une prime annuelle correspondant à 300€uros bruts (Trois cents euros bruts) pour un salarié employé à temps plein et toujours présent au moment de son versement. 

La prime est versée avec la paie du mois de Juin, chaque année.

Pour les années incomplètes, elle sera calculée prorata temporis pour tout salarié employé, présent au moment de son versement.
Elle sera également calculée au prorata du temps de travail contractuel et du temps de travail réellement effectif sur l’année considérée.

Article 26. Jours fériés et Travail du Dimanche

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, tous les jours fériés pourront être travaillés.
Seul le 1er Mai sera majoré à 100% de la rémunération de base correspondant aux heures travaillées et d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé. La majoration des autres jours fériés suit les dispositions conventionnelles.
La majoration du dimanche suit les dispositions conventionnelles.

CHAPITRE 5. Dispositions finales 
Article 27. Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 28. Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, conforme aux dispositions de l’article L2222-4 du code du travail.

Il entrera en vigueur le 2 Novembre 2017 après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux dispositions de l’article L 2323-29 du code du travail.

Il est convenu que toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendra d’en tirer. 

Article 29. Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Article 30. Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois notifié par la partie intéressée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 31. Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la Direccte et en 1 exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Roanne.


Fait à Roanne le 26 octobre 2017


Pour la Direction
….



Pour la CGT
….



Pour CFDT
….sa