ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)



ENTRE
 

•  l’entreprise   
Sise
 représentée par 				agissant en qualité de Directeur Général


D’une part,
          
ET


Le Syndicat 			 représenté par 	

D’autre part,


Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils s’accordent sur l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
• Droit à la déconnexion: le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires s’il y a, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent Accord s'applique à l’ensemble des collaborateurs de la société  	



ARTICLE 2 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
• Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Informer les salariés sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs pourront être adaptés aux demandes et besoins des salariés et  faire l’objet d’une concertation entre l’employeur et les partenaires sociaux.



ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.



ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
• Ne pas envoyer de courriel le vendredi après-midi pour traitement et réponse le lundi matin.



ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est distingué deux modalités de déconnexion :

1ère modalité - Déconnexion haute 

En dehors de cas d’urgence et d’astreintes :
Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 19 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

2ème modalité - Déconnexion basse  

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, les astreintes mises en place.



ARTICLE 6 : CONNEXION PERSONNELLE PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Il est convenu que le salarié doit limiter ses connexions personnelles pendant ses heures de travail. Si l’entreprise veille à faire respecter le droit à la déconnexion au sein de son établissement  il en est de même pour la déconnexion des outils à titre privé, dans des limites acceptables et sauf cas d’urgence.


ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Les entretiens individuels annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés, notamment dans le cadre de l’analyse de la charge de travail. 
A ce titre le collaborateur aura la possibilité de formuler des remarques et commentaires sur l’exercice de son droit à la déconnexion.

Dans le cas où ces entretiens feraient apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Par ailleurs les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent en premier lieu se rapprocher de leur manager, ou des instances représentatives du personnel ou encore du service Ressources Humaines.

ARTICLE 8 : SUVI DE L’ACCORD

Annuellement, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires au sein de la Société et durant l’application du présent accord, les parties conviennent de faire un point sur l’effectivité du droit à la déconnexion, et le cas échéant de mettre en place un plans d’actions pour l’amélioration de l’exercice de ce droit par les salariés. 

ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au 1er février  2019.

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
ARTICLE 10 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

ARTICLE 11 :  DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de 			 et de la DIRECCTE de		 ( version papier, et électronique).



Fait à 				, le :

en ----- exemplaires dont un pour chaque partie.



				
Pour la SA						



Pour le syndicat