ENTRE LES SOUSSIGNES :

SOGEA IDF HYDRAULIQUE, société par actions simplifiée au capital de 536 200 Euros inscrite au RCS de Meaux sous le numéro B 503 880 999 dont le siège social est situé 9, allée à la Briarde, 77436 Marne-La-Vallée – Emerainville, 

LANG TP, société par actions simplifiée au capital de 718 352 Euros inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 304 137 631 dont le siège social est situé 3, allée des Performances, 93160 Noisy-le-Grand,

POA, société par actions simplifiée au capital de 200 000 Euros inscrite au RCS d’Evry sous le numéro 354 069 577 dont le siège social est situé 11, rue du Buisson aux Fraises, 91349 Massy, 


représentées par M. XXXXXX en sa qualité de Directeur Régional, 


D’UNE PART,
ET 


Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’ensemble de ces Sociétés, à savoir : 


Pour SOGEA IDF HYDRAULIQUE : M. XXXXXXXXX représentant le syndicat CGT ;

Pour LANG TP : M. XXXXXXXXXX représentant le syndicat CGT et M. XXXXXXXXXX représentant le syndicat CFE-CGC ;

Pour POA : M. XXXXXXXXXXX représentant le syndicat CFDT ;


D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Sommaire

Préambule

Compte tenu de l’organisation opérationnelle en vigueur, de la taille des activités et des enjeux auxquels la Direction Déléguée Travaux Publics Ile-de-France est désormais confrontée, il ne semblait plus pertinent de maintenir l’ensemble des entités juridiques qui la composent.

La direction a donc engagé la consultation des instances représentatives du personnel concernant le projet de fusion absorption des sociétés LANG TP et POA au sein de la société SOGEA IDF HYDRAULIQUE. 
La dénomination sociale sera « SOGEA IDF », à compter du 1er janvier 2018, pour davantage de cohérence avec les marques existantes ou en cours de création dans les autres régions.

L’objectif du présent projet est de créer une marque unique afin de positionner l’entreprise comme un acteur incontournable des travaux publics en Ile-de-France.

Soucieux d’accompagner l’entreprise dans cette transformation, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre pour faire de ce projet une réussite sociale en harmonisant les pratiques dans la société d’accueil tout en préservant le niveau général des engagements antérieurs existants dans les sociétés d’origine.

C’est avec cette volonté que les parties ont négocié le présent accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Cet accord d’adaptation a vocation à se substituer aux conventions et accords mis en cause par l’opération de fusion-absorption et réviser les conventions et accords applicables dans l'entreprise absorbante dans laquelle les contrats de travail sont transférés. 


Procédure et méthodologie

Déroulement des négociations

Dans le cadre de la consultation des Comités d’entreprise et CHSCT concernant le projet de fusion des sociétés de la Pôle Hydraulique et Métiers de Spécialités une délégation a été invitée par la direction à discuter des statuts sociaux applicables à l’ensemble des salariés suite à la réalisation de l’opération juridique de fusion et au transfert des contrats de travail à compter du 1er janvier 2018 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Afin d’accomplir ces négociations dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle et permettre à l'ensemble des parties prenantes de connaître à la fois les enjeux de la négociation engagée, son objet et son calendrier, un accord de méthode a été conclu le 19 septembre 2017. Cet accord de méthode a défini les principales étapes du déroulement de la négociation au sein du Pôle Hydraulique et Métiers de Spécialités et prévoit des moyens supplémentaires, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux et de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement des négociations.

C’est dans ces conditions, convaincues de l’impérieuse nécessité de disposer d’un statut collectif harmonisé dès la mise en œuvre de l’opération juridique, que les parties ont ouvert des négociations. 

Composition de la délégation

Conformément à l’accord de méthode du 19 septembre 2017, la délégation invitée à participer aux réunions de négociation d’adaptation était composée :
des délégués syndicaux des sociétés concernées par le présent projet ;
chaque délégué syndical était accompagné à l’ensemble des réunions, dans les conditions suivantes :
Pour POA : le délégué syndical et deux salariés 
Pour SOGEA IDF HYDRAULIQUE : le délégué syndical et deux salariés
Pour LANG TP : les délégués syndicaux et deux salariés (un salarié par organisation syndicale). 

Afin d’éclairer les organisations syndicales parties prenantes à la négociation quant aux informations qui leur étaient présentées, ces dernières ont bénéficié de l’accompagnement du cabinet d’expertise APEX lors de ces réunions ainsi que pour leur préparation.

Calendrier de la négociation

Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
21 septembre 2017
25 septembre 2017
3 octobre 2017 
10 octobre 2017
19 octobre 2017
3 novembre 2017 
8 novembre 2017
14 novembre 2017
22 novembre 2017
30 novembre 2017
6 décembre 2017
13 décembre 2017
20 décembre 2017.

Méthodologie retenue

Le présent accord constitue un accord d’adaptation en application des dispositions de l’article L2261-14-3 du Code du travail. Il se substitue aux conventions, accords, décisions unilatérales et usages mis en cause par l’opération de fusion et révise les conventions, accords, décisions unilatérales et usages applicables dans l’entreprise dans laquelle les contrats de travail sont transférés.

Principe de l’équivalence sociale globale

Deux principes ont été retenus :
L’application du statut collectif de la société d’accueil, le cas échéant adapté par les dispositions du présent accord ; 
Le respect de la règle de l’équivalence sociale globale qui permettra de maintenir le niveau général des engagements sociaux existants dans les sociétés d’origine.

La diversité des règles existantes dans chaque société a conduit à procéder à une analyse comparative des statuts collectifs, thème par thème, pour définir précisément les modalités d’application du statut collectif de la société d’accueil dans le respect des engagements antérieurs traduit par le principe de « l’équivalence sociale globale ».

L’équivalence sociale globale permet de maintenir la valeur des engagements des sociétés d’origine dans le cadre de l’application du statut collectif aménagé de la société d’accueil.

Concrètement, ceci se traduira par la réintégration dans le taux horaire ou salaire mensuel de base de la compensation qui sera alimentée pour chaque thème de comparaison :
soit positivement, si la valeur du statut d’accueil est moins favorable ;
soit négativement, si la valeur du statut d’accueil est plus favorable.

Lorsque le total de la ligne de compensation sera négatif ou égal à zéro, cette ligne sera neutralisée.

Le changement de statut collectif interviendra à la date de la réalisation effective des transferts des contrats de travail des salariés des sociétés absorbées soit le 1er janvier 2018.

Par ailleurs et afin de démarrer une nouvelle période de référence commune, les parties ont convenu que les soldes éventuellement acquis et non pris (RTT, RCL, compteurs gelés) par les salariés au sein de leur entité d’origine, au 31 décembre 2017, seront payés sur la paie de janvier 2018, avec pour référence le salaire de décembre 2017. 
Thèmes abordés

Les thèmes abordés ont été les suivants : 
Régime de frais de santé ;
Régime de prévoyance ;
Régime de retraite complémentaire ;
Frais professionnels ;
Rémunération et accessoires de salaire ;
Congés payés ;
Temps de travail ;
Représentation du personnel.

Les dispositions retenues pour chacun de ces thèmes seront développées ci-après.


Durée et organisation du travail

Chapitre 1 - Aménagement et organisation du temps de travail 

Introduction
Dans le cadre de l’évolution des activités de la Direction Déléguée des Travaux Publics Ile-de-France conduisant à la création d’un Pôle Hydraulique et Métiers de Spécialités par la fusion des sociétés LANG TP et POA au sein de la société SOGEA IDF HYDRUALIQUE, le présent accord tend à harmoniser les principales dispositions en matière de durée et d’organisation du travail des sociétés concernées. 

Les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :
fixation d’un horaire hebdomadaire collectif à 37 heures pour les ouvriers, les ETAM et les Cadres soumis à l’horaire collectif, 

mise en place d’un dispositif de modulation du temps de travail pour le personnel ouvrier entre 35 heures et 37 heures,

attribution pour les ouvriers de 12 jours de repos pour une année complète travaillée à l’horaire collectif.

attribution à l’ensemble des ETAM et Cadres de 12 jours de RTT maximum pour une année complète travaillée à l’horaire collectif.

fixation d’un nombre de jours annuel à travailler à 217 pour les ETAM et les Cadres autonomes en forfait jours, incluant la journée de solidarité,


Cet accord se substitue aux accords collectifs d’entreprise ou d’établissement relatif à l’organisation et à la durée du travail et plus globalement à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.

Ces négociations ont été conduites dans un objectif commun de concilier d’une part les impératifs de production de l’entreprise et d’autre part de veiller à la qualité des conditions de travail, mais aussi de tenir compte des évolutions législatives en vigueur.


A cet effet, les parties signataires ont recherché des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail adaptées à la nature des responsabilités de chacune des catégories de personnel de l’entreprise.
Dans cette logique, les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable de service :
dans l’anticipation de ses besoins et de sa charge de travail qui lui permettra la mise en place d’une organisation du travail efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

dans la définition des missions de ses collaborateurs qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leur réactivité respective. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences et du potentiel de leurs collaborateurs. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation, une meilleure répartition des tâches et donc un meilleur épanouissement au travail.


Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Sont exclus du champ d’application : 
Les Cadres dirigeants qui remplissent les trois critères cumulatifs suivants : 
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans les entreprises. 

L’ensemble des dispositions relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants, y compris les jours de RTT. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, à l’interdiction d’emploi avant et après accouchement et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail. 

-	Les travailleurs temporaires


DISPOSITIONS GENERALES

Définition et décompte du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux chantiers, du siège au chantier, deux clients…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.

Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne 

Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires

Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).

Durée annuelle de travail

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.
Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail.
L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. En pratique, ce terme « annualisation » regroupe plusieurs modalités d’organisation du travail totalement différentes.
Toutefois, le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif (Titre 2, points A. et B),
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour les ETAM et cadres autonomes (Titre 2, point C.) 

Durée de repos quotidien et hebdomadaire 

La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.
La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 24 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 35 heures.
.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE
Dispositions applicables au personnel ouvrier
Durée du travail 
Annualisation du temps de travail en heures 

La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
L’annualisation du temps de travail en heures permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’acquisition de deux heures de repos inscrites dans un compteur de modulation.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées au-delà de 37 heures sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. 

Modulation de la durée du travail

Pour tenir compte des spécificités de l’activité, caractérisée par une variation au cours de l’année en raison de l’irrégularité des prises de commandes, des particularités d’organisation de chaque chantier, des intempéries, il est prévu le recours à la modulation du temps de travail. Elle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année en respectant sur cette période l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures définis ci-dessus. 

L’amplitude hebdomadaire sera comprise entre 35 heures et 37 heures par semaine.

Le comité d’entreprise sera consulté préalablement à la mise en œuvre de toute modulation de la durée du travail caractérisée par la réduction de l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 37 heures.


Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 
Compte tenu des impératifs liés à l’activité de l’entreprise, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir exceptionnellement sur six jours, du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier. 
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru en priorité aux salariés volontaires. Il n’y aura pas de sanction disciplinaire en cas de refus du salarié si ce dernier présente un justificatif ; il en est de même en cas de circonstances exceptionnelles sans justificatif, les cas particuliers seront étudiés).
Les plages horaires de travail sont fixées par le chantier ou l’agence et affichées sur le lieu de travail. 
Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur les chantiers, les plages horaires de référence sont les suivantes :
Du lundi au jeudi : 08h00 / 12h00 - 13h00 / 16h30 ;
Le vendredi : 08h00 / 12h00 – 13h00 / 16h00.
Des organisations spécifiques de travail (en équipes successives, travail de nuit, de week-end et d’astreintes, cf. Chapitre 2) pourront être mises en œuvre selon les impératifs et les besoins des chantiers. Dans ce cadre, les horaires de travail pourront être déterminés en fonction des nécessités de service, notamment chantier par chantier.

Compteur de modulation
Alimentation du compteur de modulation

La différence entre l’horaire hebdomadaire de 37 heures et l’horaire théorique légal de 35 heures permet l’acquisition de deux heures de travail inscrites dans un compteur de modulation.
Ce compteur hebdomadaire est alimenté sur la base de 2 heures par semaine travaillée pouvant aller du lundi au samedi inclus, correspondant à la différence entre l’horaire hebdomadaire de 37 heures et l’horaire légal de 35 heures. 
Il est précisé que les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’alimentation de ce compteur.
Ces heures seront transformées en jour de repos, dits jours de RTT, pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures, soit en théorie 12 jours de RTT sur l’exercice de référence.

Utilisation du compteur

Les jours de repos acquis, dits jours de RTT, seront pris selon les modalités suivantes :
6 jours à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables ; ces jours pourront être discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.

Le reste du solde à l’initiative du salarié, subordonné à l’accord préalable de l’employeur, éventuellement cumulable sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 
Ce solde pourra être accolé aux congés payés.

Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière (7 heures) ou demi-journée (3,5 heures).

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi, les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.


Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures.
Ne sont toutefois concernés par le contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Le Comité d’entreprise et le CHSCT seront consultés dans le cadre du dépassement du contingent annuel des supplémentaires. 


Décompte des heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, pour le personnel ouvrier sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de la durée du travail définie par le présent accord, soit 37 heures par semaine (cf. Titre 2. A. a. i. - Annualisation du temps de travail en heures).
Dans le cadre de ce dispositif d’annualisation, il est convenu que les heures supplémentaires se déclenchent à partir de la 38ème heure hebdomadaire de travail. 
Les décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos
Les jours de congés, les jours fériés chômés, les jours de RTT
Les temps de pause, de repos même s’ils sont rémunérés, dès lors que l’effectivité de la pause ne peut être remise en cause
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. Titre 2. A. c. - Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel).

Traitement des heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel

Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont rémunérées avec le salaire du mois considéré :
de la 38ème à la 43ème heure avec une majoration de 25% ;
de la 44ème heure à la 48ème heure avec une majoration de 50%.

Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du comité d’entreprise.
Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée en accord avec l’employeur dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le compteur de repos atteint 7 heures.
Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail.

Contrôle du temps de travail

Le décompte horaire du personnel travaillant sur la base d’un forfait annuel en heures s’effectuera par le contrôle hiérarchique sur la base des horaires collectifs.

Rémunération
Rémunération lissée et déduction des absences

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. Toutes les absences légalement ou conventionnellement prévues, autorisées ou non autorisées seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen réduit de 35 heures, soit 7 heures par jour.


Compensation de nature salariale du fait de la modification de l’horaire mensuel 

Concernant le personnel ouvrier issu de SOGEA IDF HYDAULIQUE dont la rémunération avait pour contrepartie 36,25 heures soit 157,17 heures, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie d’un horaire moyen annuel de 35 heures. 
Dans ce cadre, et pour maintenir le niveau de rémunération à la date du transfert, deux lignes seront inscrites sur le bulletin de paie. Une première ligne mentionnant le nouveau salaire de référence correspondant à 151,67 heures et une deuxième de complément de salaire de passage de 157,17 heures à 151,67 heures dont la formule sera la suivante :
Complément de salaire passage 157,17h à 151,67h  
= (taux horaire x 157,17 / 151,67 – taux horaire) x nombre d’h de travail effectif hors heures supplémentaires

Cette ligne de complément de salaire sera revalorisée chaque année par l’augmentation collective fixée lors des négociations annuelles obligatoires. 
Il est précisé que cette ligne de compensation sera intégrée aux assiettes de cotisations sociales, y compris dans l’assiette des congés payés.

Cette ligne de compensation sera réintégrée de manière progressive dans le taux horaire sur 2 ans, selon les dispositions suivantes :
Dès janvier 2018 : Réintégration à hauteur de 60% de la ligne de complément de salaire dans le taux horaire
En janvier 2019 : Réintégration à hauteur de 40% de la ligne de complément de salaire dans le taux horaire


Concernant le personnel ouvrier issu de LANG TP dont la rémunération mensuelle avait pour contrepartie 35 heures soit 151,67 heures par mois arrondi à 152 heures, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie de 151,67 heures par mois.

Dans ce cadre, et pour maintenir le niveau de rémunération à la date du transfert, le complément de salaire pour garantir le salaire brut mensuel de base sera intégrée dans le taux horaire.
La formule de calcul du complément de salaire pour le passage de 152 heures à 151,67 heures sera la suivante :
Complément de salaire passage 152h à 151,67h
= ((taux horaire x 152 / 151,67 – taux horaire) 


Dispositions applicables au personnel ETAM / Cadre soumis à l’horaire collectif

Durée du travail
Annualisation du temps de travail en heures

L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’entreprise de conserver un horaire collectif de 37 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées au-delà de 37h sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire. 

Salariés concernés

Sont visés par le présent chapitre, les collaborateurs occupés selon l’horaire collectif de l’entreprise et dont la nature des fonctions n’empêche pas l’application d’un horaire prédéterminé. Il s’agit des ETAM et Cadres non autonomes n’entrant pas dans le champ d’application du Titre C. du présent accord.

Principe d’organisation du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable au personnel ETAM et Cadres (non autonomes) occupés selon l’horaire collectif s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 37 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 12 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.
Il est convenu que la Direction s’engage à gérer au mieux une planification des chantiers à 37 heures hebdomadaires.

Modalités d’organisation du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 37 heures sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). 
Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises sur les chantiers, les plages horaires de référence sont les suivantes :

Personnel « chantier » :
du lundi au jeudi : 8h00 /12h00 - 13h00/16h30 ;
le vendredi 8h00 /12h00 - 13h00/16h00. 

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, la répartition hebdomadaire du temps de travail peut s’établir sur six jours, du lundi au samedi inclus. Le cas échéant, l’horaire de travail de la journée du samedi est fixé préalablement par le chantier. 
Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification est en conformité avec les exigences des travaux à réaliser.

Personnel « siège » et « administratif de chantier » : 
Des horaires collectifs sont mis en place au sein du siège et des agences. Sans remise en cause de l’horaire collectif, il est possible, pour répondre aux attentes des salariés et aux contraintes de déplacement spécifiques en région parisienne, d’ajuster l’heure d’arrivée et de départ des collaborateurs. Dès lors, il peut être appliqué les plages horaires suivantes :



Les salariés disposent d’une pause déjeuner au minimum d’une heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée. 



Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT
Prise des jours de RTT

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, développée ci-après par catégorie professionnelle, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT pour une année complète travaillée. 

Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :

6 jours à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables ; ces jours pourront être discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.

6 jours à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 

Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.


Mode d’acquisition des jours de RTT 

Les 12 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N.

Ce capital fait l’objet d’une régularisation en fin de période, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous

Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés au prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.





Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT

Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale
des heures de délégation
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement
des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
des absences autorisées payées 
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an 
des périodes de congés maternité et congé paternité
des journées de chômage pour intempéries.
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT, des repos compensateurs. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, des absences autorisées non rémunérées, le congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise et absence non autorisée.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail à son temps de travail et notamment :
la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
l’organisation au travail et efficacité ;
les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximale raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Rémunération et gestion des absences

Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Dispositions applicables au personnel ETAM et Cadre autonome
Durée du travail
Salariés concernés : ETAM et Cadres autonomes 

La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, subordonnée à l’accord exprès du salarié, est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux ETAM et Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Ces salariés ne sont pas concernés par la durée maximale légale de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 
Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures.

En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos. 
Dans ces conditions et dans l’objectif de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres autonomes.

Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :
Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.

Principe d’organisation du temps de travail

La période de référence du forfait en jours est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 217 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, auxquels seront déduits :
Les jours supplémentaires d’ancienneté en application des dispositions conventionnelles applicables ;
Les jours de fractionnement acquis en application des dispositions légales.
Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 12 jours de repos (dits jours de RTT) pour une année complète de travail.

En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 217 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.


Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT
Prise des jours de RTT

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, développée ci-après par catégorie professionnelle, les salariés bénéficient de 12 jours de RTT pour une année complète travaillée. 
Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
6 jours à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables ; ces jours pourront être discutés et arrêtés conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.

6 jours à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 

Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.

Mode d’acquisition des jours de RTT 

Les 12 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N.
Ce capital fait l’objet d’une régularisation en fin de période, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous.

Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés au prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.


Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT

Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment :
des heures de formation à l’initiative de l’employeur et de formation syndicale
des heures de délégation
des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement
des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
des absences autorisées payées 
des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an 
des périodes de congés maternité et congé paternité. 
En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT, des repos compensateurs. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatiques, absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et absences non autorisées.


Suivi de la prise des jours de RTT

Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Le salarié dispose d’un accès à ANAEL RH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés sera tenu par l’employeur, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et son manager et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.

Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er novembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours et la récupération des samedis travaillés.

Respect des durées légales de repos

Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.

Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Suivi de l’organisation et de la charge de travail 

Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et  l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
l’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.

Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte à la direction des ressources humaines.
La direction des ressources humaines recevra alors ce salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions, en concertation avec le CHSCT si le salarié le souhaite.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.

Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel.


Droit à la déconnexion

Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.

Le droit à la déconnexion sera un thème de discussion dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail.

Rémunération

Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. 


Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit 

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitées.

Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.

La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.

Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.

Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.



DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONTRATS PARTICULIERS

Salariés à temps partiel  
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année.

Tous les moyens devront être mis en œuvre au niveau de l’entreprise, de l’équipe ou du service pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.

Le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. 

Le salarié à temps partiel bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. Sur ce point, les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT proratisé en fonction de leur temps de travail dans l’entreprise. Ainsi, par exemple, un salarié dont le temps de travail est égal à 80% de la durée du travail d’un salarié à temps plein, bénéficiera d’un nombre de jours de RTT égal à 80% du nombre de jours de RTT accordés à un salarié travaillant à temps plein. Ce qui, pour une année normale donne 80% de 12 jours de RTT, soit 9.6 jours de RTT arrondi à 10.


Les CDD 
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée. 


Les apprentis et stagiaires

Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 37 heures. Afin de neutraliser la période au sein de leur établissement de formation, ils acquièrent forfaitairement 7 jours de jours de RTT, calculés au prorata de leur temps de présence en entreprise pendant la période de référence.

Les stagiaires sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de jours de RTT.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL


Les modalités d’organisation particulière du travail développées ci-après donnent lieu à une information préalable, avec transmission de l’horaire collectif applicable :
de l’Inspection du travail du siège,
du comité d’entreprise,
du CHSCT.
Les modalités d’organisation particulière du temps de travail et la procédure à suivre sont rappelées en annexe 1.

Il est également convenu que la mise en œuvre d’une organisation particulière du travail est soumise à l’avis du comité d’entreprise et le cas échéant du CHSCT. 
Cette consultation est réalisée avec respect d’un délai de prévenance.

TRAVAIL DU WEEK-END 

L’activité de l’entreprise nécessite de travailler sur certains chantiers le samedi et parfois le dimanche.
En tout état de cause, le temps de repos hebdomadaire légal devra être respecté.

Travail du samedi
Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront travailler la journée du samedi. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires.

Conformément à la Convention collective nationale des Travaux publics, il est convenu que, sous réserve de l’aménagement de l’horaire de travail rendu nécessaire par les impératifs liés à l’activité des chantiers, le repos hebdomadaire a une durée de 48 heures correspondant à deux jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi en priorité, ou le lundi.

Il est convenu que pour l’affectation du personnel sur les travaux du samedi, il sera recouru en priorité aux salariés volontaires. Il est précisé qu’en cas de délai de prévenance inférieur à 48 heures, le travail du samedi est considéré comme exceptionnel.
Le travail programmé du samedi correspond aux activités SNCF/RATP liées au fonds de commerce de l’ex-société LANG TP.

Le travail du samedi fera l’objet d’une information au comité d’entreprise.


Travail du dimanche
Il est convenu que pour le travail du dimanche, il sera recouru aux salariés volontaires dont la qualification correspond aux besoins des travaux à réaliser. L’accord des salariés pour travailler le dimanche ne se présume pas. Il doit être écrit et formalisé par la signature de la « liste d’émargement » fournie par la Direction du chantier.  Conformément aux dispositions légales, le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et ne doit entrainer aucune mesure discriminatoire.


De façon exceptionnelle, il est possible de déroger au repos dominical.

Soit par dérogation de droit pour les activités « SNCF/RATP » c’est-à-dire les activités liées aux horaires de transports et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic, y compris les activités de maintenance des installations et des matériels, ainsi que pour les travaux urgents.
Dans ce cas, le travail du dimanche fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT.

Soit par demande de dérogation préfectorale lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d'un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.
Dans ce cas, le travail du dimanche sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et à une information du CHSCT. 

Le temps de travail du dimanche ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires car le personnel concerné bénéficie d’une journée de récupération.


TRAVAIL DE NUIT

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront effectués du travail de nuit.
Le travail de nuit se définit de la façon suivante : 
plage horaire de référence : de 21h à 6h pour tout le personnel ;
si au moins 3 heures consécutives de travail effectuées durant la plage horaire de référence.

Travail de nuit exceptionnel
Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel lorsque le délai de prévenance à l’égard du salarié est inférieur à 48 heures. 

Au-delà de 5 nuits consécutives travaillées par mois, le régime du travail de nuit programmé s’applique.

Le travail de nuit fera l’objet d’une information du comité d’entreprise et du CHSCT.


Travail de nuit programmé
Le travail de nuit est considéré comme programmé lorsqu’il est programmé à l’avance (délai de prévenance supérieur à 48 heures).

Par ailleurs, le salarié est considéré comme travailleur de nuit au sens de l’accord de branche BTP du 12 juillet 2006 dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit il accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs.
Le travail de nuit programmé sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et du CHSCT.

TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES DIT « TRAVAIL POSTE »

Lorsque le fonctionnement de l’activité sans interruption est rendu nécessaire pour des raisons techniques, 24h/24h, il est possible de recourir au travail continu exécuté par des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher. 


Pour ce faire, il peut être mis en place une organisation du travail par équipe sur 3 postes : 
poste du matin
poste de l’après-midi 
poste de nuit. 
En tout état de cause, une interruption d’une demi-heure dite « pause casse-croûte », comptée comme temps de travail effectif et payée comme tel, est prévue. 
De même, sont obligatoirement affichés sur le lieu de travail :
La liste nominative des salariés concernés y compris les travailleurs intérimaires mis à disposition ;
Les horaires de travail en postes.
Dans le cadre du travail posté, au-delà des 37 heures réalisées, l’application des modalités sur le décompte des heures supplémentaires s’applique.
La mise en place du travail posté sera soumise à l’avis favorable du comité d’entreprise et du CHSCT. Concernant le travail posté programmé, lié aux activités SNCF/RATP dans le cadre du fonds de commerce de l’ex-société LANG TP, ce dernier sera soumis à l’avis du comité d’entreprise et du CHSCT. 


TRAVAIL DU JOUR FERIE

Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés affectés sur chantier pourront travailler les jours fériés, à l’exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé. Le travail du jour férié ouvre droit une majoration des heures effectuées de 100% pour le personnel ouvrier et ETAM/ Cadres à l’horaire collectif. 

Pour le personnel ETAM et Cadre autonome, le jour férié sera rémunéré sous forme de prime équivalent à une journée de salaire doublée, ainsi qu’une journée de récupération.

Le temps de travail du jour férié ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, car le personnel concerné bénéficie d’une journée de récupération.

En cas d’imprévus nécessitant le travail d’un jour férié, cela fera l’objet d’une information du comité d’entreprise. En cas de travail d’un jour férié, de manière programmée (1 mois), il est convenu une information et consultation du comité d’entreprise.


DISPOSITIF D’ASTREINTE

Un régime d’astreinte est instauré sur les bases suivantes :

La période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. 

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. 

Par principe, il est prévu le versement d’une prime d’astreinte pendant la période d’astreinte dont le montant est fixé à : 
15 € par jour du lundi au jeudi
20 € par jour du vendredi au dimanche

En cas d’intervention, le paiement des heures travaillées sera effectué au taux normal avec les éventuels éléments variables applicables.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai 15 jours calendaires.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

En cas d'intervention effective pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le recours à l’astreinte fera l’objet d’une information du comité d’entreprise.


DISPOSITIF DE CHÔMAGE POUR INTEMPERIES

Conformément aux dispositions des articles L. 5424-8 et suivants du code du travail, sont considérées comme intempéries les conditions atmosphériques et les inondations lorsqu'elles rendent effectivement l'accomplissement du travail dangereux ou impossible, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des travailleurs, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.

L'arrêt de travail en cas d'intempéries est décidé par l’employeur ou son représentant sur chantier (après consultation des représentants du personnel.

La date de reprise de travail est également décidée par l’employeur ou son représentant sur chantier (qui affiche la date de reprise à l’entrée du chantier.


Indemnisation du chômage d’une journée isolée pour intempéries
En cas de chômage d’une journée isolée pour intempéries, le salarié bénéficiera d’un maintien de salaire défini comme suit :
Présent : 4 heures (affectation chantier) ;
RTT : 3 heures.
Le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité de panier repas et d’une indemnité de trajet si le salarié s’est présenté sur le lieu de travail.


Indemnisation du chômage de deux jours ou plus pour intempéries
En cas de chômage de deux journées ou plus pour intempéries, les dispositions légales s’appliquent.

Une indemnité égale à 75 % du salaire brut horaire après un délai de carence d’une heure est ainsi versée au salarié à l’échéance normale de la paie. 
Le nombre d’heures indemnisables est limité à 9 par jour et 45 heures par semaine, avec en tout état de cause, un maximum de 55 jours (soit 495 heures) par année civile.

Le salarié qui ne reprend pas le travail dès la réouverture du chantier cesse d'avoir droit à l'indemnité à partir de la date de cette réouverture.

Pour la première journée chômée, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité de panier repas et d’une indemnité de trajet si celui-ci s’est rendu sur le lieu de travail.





Congés payés ET AUTORISATIONS D’ABSENCES


L’entreprise est affiliée à la Caisse Nationale des Travaux Publics « CNETP » pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est rappelé que les salariés ETAM et Cadres peuvent donner procuration à l’entreprise afin de percevoir pour leur compte leurs indemnités de congés. Ceci leur permettra de percevoir leurs indemnités de congés à échéance normale de la paye.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un accès à un espace personnel sécurisé récapitulant l’ensemble de leur droit à congés sur le site internet de la CNETP : . 
 

Droits à congés payés 
Acquisition des congés payés

Il est alloué 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou de période assimilée, soit 2,08 jours ouvrés par mois.

La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante. 

La durée maximale du congé légal est de 30 jours ouvrables par an, soit 25 jours ouvrés par an.

Prise des congés payés
Les congés doivent être pris entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante. 

L’employeur organise les dates et la durée des congés payés. Cela se traduit en pratique par une demande émanant du salarié et soumise à l’accord préalable du manager.

En principe, le salarié doit partir au moins deux fois par an en congés payés :

Congé principal légal de 24 jours ouvrables au maximum et de 12 jours ouvrables au minimum entre le 1er mai et le 31 octobre
Cinquième semaine (du 25e au 30e jour ouvrable) prise entre le 1er novembre année N et le 30 avril N+1 

Jours supplémentaires pour fractionnement 
Tout salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement, sous trois conditions cumulatives : 

Avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé principal légal, à prendre entre le 1er mai année N et le 30 avril N+1 ;
Avoir pris 12 jours ouvrables de congé principal légal continus avant le 1er novembre ;
Au 31 octobre, disposer d’un solde au titre du congé principal légal de :
3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire,
Au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congés supplémentaires.

C’est la prise de la deuxième fraction du congé légal après le 31 octobre qui ouvre droit au fractionnement.


Congés supplémentaires d’ancienneté 
Compte tenu de l’appartenance à la branche des Travaux Publics, l’ancienneté du salarié ouvre droit à l’attribution de jours de congés supplémentaires. L’indemnisation est conditionnée par la prise effective de ces jours d’ancienneté.

L’ancienneté se décompte en nombre d’années de services continus ou non et s’apprécie au 31 mars. 




Acompte prime de vacances 

Dans le cadre de l'harmonisation, pour les salariés ETAM/CADRES ayant donné procuration à l'entreprise pour les congés payés, il est décidé de verser la prime de vacances sous forme d'acompte sur la paie du mois de mai. La régularisation des congés payés interviendra en une seule fois sur la paie du mois d'octobre.
Compte tenu du montant de la prime de vacances, l'acompte versé au mois de mai représentera 23 % du salaire mensuel brut (calcul au prorata temporis pour les salariés dont les droits à congés payés sont incomplets). 
Cet acompte ne sera versé qu'aux salariés remplissant les conditions d'ancienneté pour bénéficier de la prime de vacances (avoir au moins six mois de présence dans l'exercice de congés payés).


Congés pour événements familiaux

Dans le cadre d’une harmonisation des statuts collectifs, les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux qui donnent lieu au maintien de la rémunération des collaborateurs sont récapitulées dans le tableau ci-dessous. 
Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités d’origine.



Le bénéfice de ces autorisations d’absence nécessite la fourniture d’un justificatif adapté auprès du service RH.





Régimes de protection sociale

Régime de frais de santé

Régime de frais santé applicable à compter du 1er janvier 2018

L’hétérogénéité des régimes existants au sein des différentes sociétés a conduit les parties à envisager la mise en place d’un régime Frais de Santé commun. Ce régime, souscrit par l’entreprise auprès de l’organisme Mutuelle Mieux Etre (MME) et bâti sur la base de celui en vigueur au sein de la société d’accueil, présente des améliorations de certaines prestations. Ce régime entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et se substituera aux différents régimes actuellement en vigueur au sein des sociétés.

Au regard de la composition familiale de la population couverte et afin d’assurer l’équité de traitement entre les catégories socio-professionnelles, il est décidé de mettre en place un régime de garanties unique « famille » bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs et à leurs ayants droits.

Adhésion

Le présent régime Frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés.

Il a pour objet l’adhésion de l’ensemble des salariés au contrat d’assurance souscrit à cet effet par l’entreprise auprès de la Mutuelle Mieux Etre (MME) sur la base résumée des garanties « remboursement de frais de santé » ci-après annexées.

L'adhésion des salariés au régime Frais de santé est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

Toutefois, ont la faculté de refuser l’adhésion au régime Frais de santé, les salariés qui :
sont bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L.863-1 du Code de la sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire prévue à l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de produire la décision administrative d’attribution de l’une desdites aides et, pour l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé, de tout document attestant de la souscription d’un contrat individuel et de sa date d’échéance ;
sont couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de leur embauche ; 
sont titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, sous réserve de produire un justificatif d’adhésion à un autre régime de frais de santé pour les titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée supérieur ou égal à 12 mois ou d’un contrat de travail à durée déterminée inférieur à 3 mois,
bénéficient d’une couverture complémentaire Frais de santé, y compris au titre d’un seul et même emploi ou en qualité d’ayant droit, servie : 

dans le cadre d’un dispositif de prévoyance complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale, étant précisé que :

pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire ;

pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant droit ; 

par le régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, en application des articles D.325-6 et D.325-7 du Code de la Sécurité Sociale ;

par le régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques gazières en application du décret n° 46-1541 du 22 juin 1946 ;

dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 relatif à la participation de l’Etat et de ses établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs personnels ;

dans le cadre des dispositions prévues par le décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 relatif à la participation des collectivités territoriales et de leurs établissements publics au financement de la protection sociale complémentaire de leurs agents ;

dans le cadre des contrats d’assurance de groupe issus de la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l’initiative et à l’entreprise individuelle, dits « contrats Madelin » ;

dans le cadre du dispositif de garanties prévu dans le cadre d’une couverture collective de remboursement de frais médicaux servie par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer ;

par la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.

Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu’à l’échéance de la couverture ou du contrat susvisé et de son renouvellement. Ces salariés devront solliciter, par écrit, auprès du Service Ressources Humaines, leur dispense d’adhésion au régime de remboursement de frais médicaux et produire tout justificatif requis. A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur dans les 15 jours suivant la date de mise en place du présent régime ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime et devront acquitter leur part de cotisation. En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.

Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice, ni des contributions patronales, ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront pas bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du régime Frais de santé.


Prestations


Les garanties souscrites et applicables au 1er janvier 2018, qui sont annexées au présent accord (Annexe 2) à titre informatif, ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la Société d’accueil, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et au versement, a minima, des prestations imposées par les régimes issus des Conventions Collectives de Branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.
Conformément à l’article L. 912-2 du Code de la sécurité sociale, les parties signataires de cet accord devront, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus.

Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations lui revenant.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu sans maintien de salaire peuvent décider de maintenir le bénéfice du régime Frais de santé dès lors qu’ils acquittent la totalité des cotisations (part patronale et part salariale) correspondantes à la formule retenue. L’appel de cotisations correspondant s’effectuera par prélèvement automatique individuel.

Cotisations

La structure des cotisations est unique, quelle que soit la situation familiale des salariés, et est exprimée en % du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS).

Les cotisations servant au financement du contrat frais de santé seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :


* PMSS = Plafond Mensuel de Sécurité Sociale
Le montant des cotisations indiqué ci-dessus ne saurait constituer un engagement contractuel de la part de l’organisme assureur. 
Les cotisations seront actualisées au 1er janvier de chaque année afin de tenir compte de l’évolution de l’évolution du Plafond Mensuel de Sécurité Sociale (PMSS) et des résultats techniques observés sur le régime Frais de santé.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement réglementaire ou législatif impactant le coût du régime Frais de santé.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.


Commission mutuelle

Le suivi du présent régime de frais de santé est assuré par une commission « Mutuelle » composée de deux représentants du personnel au comité d’entreprise par société adhérente de la Direction Déléguée, désignés par un vote majoritaire de leur instance.

Pour la période transitoire, avant l’organisation des prochaines élections professionnelles, il est convenu l’invitation des délégués syndicaux signataires du présent accord pour la première commission mutuelle de l’année 2018. 

Elle exerce une mission de pilotage du régime et se réunit deux fois par an, avec un représentant du courtier ou de l’organisme assureur, notamment pour :
assurer le suivi du contrat (résultats, perspectives, actualités…)
émettre un avis consultatif sur les évolutions du contrat (prestations/cotisations)

Information collective et individuelle

Le comité d’entreprise sera informé et consulté des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice des garanties. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de frais de santé résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale attachée au régime de frais de santé obligatoire. Elle présente par définition un caractère fixe et constant et n’a pas vocation à évoluer dans l’avenir.



Première méthode de compensation
S’agissant du personnel qui bénéficiait d’une cotisation forfaitaire en 2017, à savoir :
personnel CADRE et Assimilé Cadre de SOGEA IDF HYDRAULIQUE
ensemble du personnel de LANG TP
ensemble du personnel de POA

Il sera appliqué la formule de calcul suivante :

(Cotisation théorique salariale mensuelle 2017– Cotisation théorique salariale mensuelle MME 2018)x12/13,3 
0,78 (*)


Seconde méthode de compensation
S’agissant du personnel qui bénéficiait d’une cotisation assise sur le salaire brut, à savoir :
personnel NON CADRE de SOGEA IDF HYDRAULIQUE

il sera appliqué la formule de calcul suivante :

	= (((Assiette de cotisation mutuelle 2016 – Heures supplémentaires 2016) x taux salarial mutuelle 2016)
	+ ((Assiette de cotisation mutuelle 2017 – Heures supplémentaires 2017) x taux salarial mutuelle 2017)
	/ 24
	- Cotisation mensuelle salariale théorique MME 2018 avec nouvelle répartition) x12/13,3
	/ 0,78(*)


Le montant de la cotisation salariale 2018 étant inférieur à ce qui se pratiquait antérieurement dans l’ensemble des sociétés, la ligne de compensation sera alimentée négativement.
Cette mesure réservée aux salariés présents à la date de signature du présent accord deviendra effective à compter de la paye du mois de janvier 2018, date à laquelle le présent régime de frais de santé entrera en vigueur.

(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 22% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Régime de prévoyance

Régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2018

Un nouveau régime de prévoyance VCF PREVOYANCE NATIONAL souscrit auprès de l’organisme PROBTP entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018 et se substituera aux différents régimes en vigueur au sein des sociétés. 

Le nouveau régime de prévoyance sera mis en place au sein de la société d’accueil conformément aux dispositions légales. 

Adhésion

Le présent régime de Prévoyance bénéficie à l’ensemble des salariés.

Il a pour objet de définir les garanties de prévoyance dont bénéficient les catégories de personnel suivantes :
Les ETAM et les Cadres de la Société ;
Les Ouvriers au travers du module additionnel « capital décès » venant compléter les prestations servies par le Régime National de Prévoyance des Ouvriers (RNPO) ; 
sur la base résumée des garanties ci-après annexées.

L'adhésion des salariés au régime de Prévoyance est obligatoire. Elle résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la Société. 

Dans une telle hypothèse, la Société verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations conformément aux dispositions du contrat d’assurance.


Prestations

Les garanties souscrites, qui sont résumées dans les notices de garanties jointes (Annexe 4) à titre informatif, ne constituent, en aucun cas, un engagement pour la Société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par les régimes issus des conventions collectives de branche applicables. Par conséquent, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.

Le présent régime, et le contrat d’assurance y afférent, sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1 et L.242-1, alinéa 6 et 8 du Code de la sécurité sociale, ainsi que des articles 83, 1° quater et 995, 16° du Code général des impôts, et des décrets pris en application de ces dispositions.

Les garanties cessent à la rupture du contrat de travail. La portabilité des garanties est régie par les dispositions légales et conventionnelles.

Les conditions et les modalités relatives à la portabilité sont rappelées dans les notices de garanties. 


Cotisations

Les cotisations servant au financement des régimes de garanties collectives « incapacité, invalidité, rente de conjoint et décès » sont exprimées sous la forme d’un pourcentage de la rémunération brute du salarié soumise à cotisations, y compris les primes, gratifications et complément de salaire calculé dans la limite des tranches A, B et C déterminées de la façon suivante :

TA : Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TB : Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TC : Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale

Les cotisations servant au financement du régime VCF PREVOYANCE NATIONAL seront prises en charge par l’entreprise et les salariés, dans les conditions suivantes :

* RNPO = Régime nationale de prévoyance des ouvriers

Les taux de cotisations pourront être réajustés, chaque année, par l’assureur et au vu des résultats techniques du présent régime.

De même, les cotisations pourront être modifiées à tout moment en cas de changement règlementaire, législatif ou conventionnel impactant le coût du régime de prévoyance.

Les éventuelles évolutions futures des cotisations seront réparties entre l'employeur et les salariés dans les proportions ci-dessus définies.




Information collective et individuelle

Le comité d’entreprise sera informé des éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.

Chaque salarié sera informé individuellement du présent régime à travers la communication de la notice des garanties. Il en sera de même à l’avenir pour les éventuelles évolutions ou modifications du régime et des garanties associées.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de prévoyance résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il est précisé que la compensation s’effectue au regard de la seule quote-part salariale. Elle présente par définition un caractère fixe et constant et n’a pas vocation à évoluer dans l’avenir.

Pour le personnel impacté par une augmentation de cotisations salariales, il sera calculé une compensation équivalente permettant le maintien de la rémunération nette du collaborateur qui sera intégrée dans une ligne de compensation d’équivalence sociale globale de telle sorte qu’après application des nouvelles règles de répartition des cotisations, les rémunérations nettes des collaborateurs concernés soient maintenues à l’identique.


Pour l’ensemble du personnel, il sera appliqué la formule de calcul suivante :

= (assiette de cotis. Prévoyance 2016 + assiette de cotis. Prévoyance 2017
x (taux sal. Prévoyance 2018 - taux sal. Prévoyance 2017)
/ 24)x12/13,3… …    
/ 0,78 (*)


Cette mesure réservée aux salariés présents à la date d’entrée en vigueur du nouveau régime de prévoyance deviendra effective à compter de la paye du mois de janvier 2018, date à laquelle le présent régime de prévoyance entrera en vigueur.




(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 22% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Régime de retraite complémentaire

Régime de retraite complémentaire applicable à compter du 1er janvier 2018
Organisme 

Le régime de retraite complémentaire continuera d’être géré par l’organisme PROBTP à compter du 1er janvier 2018.
Il est rappelé qu’en cas de fusion absorption donnant lieu à la création d’un seul et même établissement, les taux et assiettes de cotisation doivent être unifiés.

Or, l’ensemble des taux de cotisation et assiettes de retraite complémentaire des entités concernées par l’opération juridique sont exactement les mêmes. Il n’y a donc pas lieu de calculer un taux moyen pondéré.

Les taux de cotisation resteront inchangés, seuls les taux de répartition de cotisation évolueront afin de respecter la réglementation ARRCO/AGIRC en la matière. 

Cotisations

Tranche A






Tranche B et C


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

Les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur le régime de retraite complémentaire résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront appréhendées dans le cadre du principe de l’équivalence sociale globale.

Il sera appliqué la formule de calcul suivante : 

= (assiette de cotis. Retraite compl. 2016 + assiette de cotis. Retraite compl. 2017
x (taux sal. Retraire compl.  2018 - taux sal. Retraite compl. 2017)/ 24)x12/13,3
/ 0,78 (*)

(*) : Il est fait application d’un pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 22% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.
Frais professionnels

Les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Ces frais sont remboursés par l’entreprise.

Le dédommagement de ces frais peut prendre la forme :
d’un remboursement des dépenses réelles sur justificatifs ;
d’un versement d’allocations forfaitaires ;
de l’application d’une déduction forfaitaire spécifique sur le salaire soumis à cotisations ; cette possibilité n’étant ouverte qu’aux ouvriers.

Le présent régime de remboursement de frais professionnels se substitue à l’ensemble des dispositions applicables ou usages dans les entités d’origine.

Le montant des indemnités ci-dessous est indicatif au titre de l’année 2018.

Indemnités de petit déplacement

Conformément à la Convention Collective nationale, le régime de petit déplacement a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers travaillant dans les entreprises des Travaux Publics des frais supplémentaires qu’entraine pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur travail.

Il convient de distinguer l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet et l’indemnité de repas dit « panier », pour le personnel ouvrier.

Pour le reste du personnel, l’employeur prend également en charge une partie du transport et le repas.


Indemnité de transport
Carte Navigo

Pour le personnel ouvrier, l’entreprise rembourse l’abonnement de la Carte Navigo (toutes zones) à hauteur de 100 %. 
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales.

Pour le personnel ETAM et Cadre, l’entreprise rembourse l’abonnement de la Carte Navigo (toutes zones) à hauteur de 50 %. 
Cette prise en charge est exonérée de charges sociales.

Le remboursement de la carte NAVIGO se fait sur 11 mois. Afin de neutraliser le 12ème mois, aucun remboursement n’est réalisé au mois de novembre, correspondant au mois du versement du 13ème mois.
Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

Il est précisé que le remboursement n’est pas dû lorsque le salarié est absent un mois complet.


Abonnement aux transports SNCF

L’entreprise rembourse 50 % de la carte d’abonnement à un transport SNCF. 

Le remboursement de l’abonnement SNCF se fait pour tous les mois travaillés sur présentation d’un justificatif. En d’autres termes, le remboursement n’est pas dû lorsque le salarié est absent un mois complet.

Cette prise en charge se cumule avec le remboursement de la Carte Navigo dès lors que le salarié justifie de l’utilisation réelle des transports publics pour son trajet domicile – lieu de travail. Le cas échéant, c’est l’adresse du domicile du salarié lors de son embauche qui sera retenue.


Indemnité de trajet

Conformément à la Convention Collective nationale des travaux publics, l’indemnité de trajet n’est due qu’aux ouvriers.

Les parties ont convenu que pour l’année 2018, le barème est le suivant : 



Indemnité de panier
L’indemnité de panier versée au personnel affecté sur chantier est fixée à 14,60 € pour 2018.

Il est convenu une revalorisation du panier repas au 01/01/2019, à hauteur de 14,90 €. Il est précisé que si l’inflation 2019 est plus favorable que l’augmentation de 0,30 € prévue sur le panier repas, ce dernier sera revalorisé de l’inflation, en lieu et place du montant de 14,90 €.
 

Le personnel sédentaire « siège » bénéficie de Tickets Restaurant sous forme de chéquier. 


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale
Carte Navigo

En application du principe de l’équivalence sociale globale, les augmentations ou diminutions des cotisations salariales sur les indemnités versées résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront prises en compte. 

Dès lors, la prise en charge à 100 % ou 50 % exonérée de la carte Navigo entre dans la ligne de compensation. 

Pour les ouvriers qui ne bénéficiaient que d’une exonération de cotisations sociales à 50 %, il sera fait application de la formule suivante :

Montant Carte Navigo 2017 : 75,20 €

(37,60 – (37,60 x 0,9(1) x 0,22(2)) + 37,60) – 75,20) / 0,78(3) = - 9,54 €


Pour les ouvriers qui bénéficiaient du versement de la carte Navigo à 75,20 € sur 12 mois, il sera fait application de la formule suivante :
75,20 / 13,3 /0,78 = 7,25 €



 : correspond à l’assiette de cotisations après abattement ou déduction forfaitaire spécifique de 10 %
 : correspond au pourcentage de cotisations salariales
 : correspond au pourcentage forfaitaire de cotisations salariales de 22% afin de « rebrutaliser » le montant de la compensation.


Indemnité de panier

Concernant l’indemnité de panier, l’écart positif ou négatif est pris en compte dans le cadre de l’équivalence sociale globale.
Pour le personnel concerné issu de l’ensemble des sociétés, il sera fait application de la formule de calcul suivante :

(valeur indemnité panier janvier 2018– valeur indemnité panier décembre 2017(1)) x 217
13,3

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)


Indemnité de trajet

Concernant l’indemnité de trajet de la zone 1 à 5, l’écart positif ou négatif est pris en compte dans le cadre de l’équivalence sociale globale.
Pour le personnel ouvrier issu des sociétés LANG TP et POA, il sera fait application de la formule de calcul suivante :
(valeur indemnité trajet 2018 - moyenne des indemnités trajet 2016 et 2017(1)) x 217
13,3
 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE), sauf impact négatif pour le salarié sur le calcul de l’ESG

Indemnités de grand déplacement

Définition et montant de l’IGD

Le présent régime de grand déplacement s’applique uniquement aux salariés empêchés de regagner leur domicile chaque soir en raison :
d’une distance supérieure à 50 km (trajet aller) entre leur domicile et leur lieu de travail d’une part,
et un temps de parcours en transports en commun supérieur à 1h30 (trajet aller), d’autre part.

En conséquence, le salarié devra fournir un justificatif de frais liés à un double logement pour prétendre aux indemnités précisées ci-dessous.
Les parties ont convenu que pour l’année 2018, le régime IGD est le suivant :


Le versement de l’IGD à 70,00 € pourra être étendu au vendredi et à 35,00 € le samedi, si l’organisation du chantier implique un travail du samedi.
Par ailleurs, l’entreprise se donne la possibilité de prendre en charge aux frais réels l’hébergement.


Régime des voyages périodiques

Pour les salariés en grand déplacement, les frais de retour au domicile pendant le week-end sont pris en charge par l’employeur dans les conditions suivantes :

Personnel ouvrier


Personnel ETAM et Cadre

Indépendamment de l’éloignement du chantier rapport au domicile du salarié, le salarié ETAM ou Cadre bénéficie d’un remboursement des frais de transport entre le chantier et son domicile une fois par semaine, sur présentation d’un justificatif.


Carte de lavage CleanWay

L’entreprise met à la disposition du personnel ouvrier des vêtements de protection individuelle dont le port est obligatoire au poste de travail.

Bien que ces vêtements demeurent la propriété de l’entreprise, cette dernière confie aux ouvriers la charge de leur entretien. En conséquence, l’entreprise remet au personnel ouvrier une carte de lavage CleanWay rechargée tous les trimestres sous forme de points.
Cette carte donne accès à de nombreux pressings en Ile-De-France.

Par ailleurs, l’entreprise prévoit la mise en place d’une machine à laver sur les chantiers, dits « insalubres » supérieurs ou égal à une durée d’un mois.



Déduction forfaitaire spécifique ou « abattement »

Pour certaines catégories de salariés, l’URSSAF reconnaît à l’employeur la faculté d’appliquer à la base de calcul des cotisations de Sécurité sociale et des contributions d’assurance chômage et d’ une déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels, également appelée « abattement ».
Le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique est lié à l’activité professionnelle du salarié et non à l’activité générale de l’entreprise. 
L’option pour l’abattement est subordonnée à la consultation et à l’accord du ou des salariés ou de leurs représentants.
L’employeur mettant en œuvre une déduction forfaitaire spécifique doit :
respecter le champ des professions concernées,
limiter le montant de la déduction à 7 600 € par année civile et par salarié,
justifier de l’absence de refus exprès du salarié ou de ses représentants,
s’assurer de l’application de la règle du non-cumul de cette déduction avec l’exclusion de l’assiette des cotisations des sommes versées à titre de remboursement de frais professionnels sauf cas particuliers.

L’application de l’abattement ne peut avoir pour résultat de ramener la base de cotisations en deçà de l’assiette minimum de cotisations c’est-à-dire du  correspondant à l’horaire travaillé, augmenté des majorations et autres éléments de salaire légalement obligatoires.
En conséquence, par le présent accord il est convenu qu’à compter du 1er janvier 2018 :
L’entreprise appliquera la déduction forfaitaire spécifique à l’égard du personnel OUVRIER. 
L’entreprise n’appliquera pas la déduction forfaitaire spécifique à l’égard du personnel ETAM et CADRE.


Rémunération et accessoires de salaire

Les montants sont définis au titre de l’année 2018.

Ils pourront faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes déterminée lors des négociations annuelles obligatoires. 

Tickets Restaurant
Valeur du Ticket Restaurant
Pour l’année 2018, la valeur faciale du Ticket Restaurant s’élève à 11,00 €.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale
En application du principe de l’équivalence sociale globale, la diminution de la valeur du ticket restaurant résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront prises en compte. 

Dès lors, pour les salariés concernés issus de la société POA, l’écart constaté entre dans la ligne de compensation, il sera fait application de la formule suivante :

(valeur Ticket Restaurant janvier 2018 – valeur Ticket Restaurant décembre 2017) x 217
13,3


Contreparties relatives à une organisation particulière de travail

Travail du samedi
Par principe, le travail du samedi, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des éléments variables par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Travail du samedi programmé

Le travail du samedi programmé correspond aux travaux liés aux activités SNCF/RATP (fonds de commerce de l’ex-société LANG TP).

Pour le personnel ouvrier :
Les heures de travail réalisées le samedi sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires ;
Le versement d’une prime du samedi programmé de 60 €

Pour le personnel ETAM et Cadre à l’horaire collectif :
La journée du samedi sera payée ;
Le versement d’une prime du samedi programmé de 60 €.

Pour le personnel ETAM et Cadre Autonome:
La journée du samedi sera récupérée ;
Le versement d’une prime du samedi équivalent à une journée de salaire.


Travail du samedi exceptionnel

Il est précisé que le travail du samedi, autre que celui défini par le travail du samedi programmé, est considéré comme exceptionnel. 

Pour le personnel ouvrier :
Les heures de travail réalisées le samedi sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires ;
Le versement d’une prime du samedi exceptionnel de 125 €

Pour le personnel ETAM et Cadre à l’horaire collectif :
La journée du samedi sera payée ;
Le versement d’une prime du samedi exceptionnel de 125 €.

Pour le personnel ETAM et Cadre Autonome:
La journée du samedi sera récupérée ;
Le versement d’une prime du samedi exceptionnel équivalent à une journée de salaire.



Travail du dimanche

Le travail du dimanche, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des éléments variables par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Travail du dimanche programmé

Le travail du dimanche programmé correspond aux travaux liés aux activités SNCF/RATP (fonds de commerce de l’ex-société LANG TP).

Pour le personnel ouvrier :
Les heures de travail réalisées le dimanche seront rémunérée avec une majoration de 100 % et par conséquent n’entreront pas dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé de 60 €

Pour le personnel ETAM et Cadre à l’horaire collectif :
La journée du dimanche sera payée majorée à 100% ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé de 60 €.


Pour le personnel ETAM et Cadre Autonome:
La journée du travail du dimanche sera récupérée ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé équivalent à une journée de salaire doublée.


Travail du dimanche exceptionnel

Il est précisé que le travail du dimanche, autre que celui défini par le travail du dimanche programmé, est considéré comme exceptionnel. 

Pour le personnel ouvrier :
Les heures de travail réalisées le dimanche seront rémunérée avec une majoration de 100 % et par conséquent n’entreront pas dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé de 80 €

Pour le personnel ETAM et Cadre à l’horaire collectif :
La journée du dimanche sera payée majorée à 100% ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé de 80 €.

Pour le personnel ETAM et Cadre Autonome:
La journée du travail du dimanche sera récupérée ;
Le versement d’une prime du dimanche programmé équivalent à une journée de salaire doublée.



Travail de nuit 
Travail de nuit programmé

Le travail de nuit programmé, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des éléments variables par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Le versement d’une prime de nuit programmée d’un montant équivalent à 3,50h du taux horaire pour le personnel ouvrier et une prime de 50 € pour le personnel ETAM et CADRE ;
Les heures de travail réalisées de nuit sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile pour le personnel ouvrier. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires ;
En cas de travail de nuit supérieur à 270 heures sur la plage 21h – 6h sur l’année civile, l’attribution d’un repos compensateur d’une journée.




Travail de nuit exceptionnel

Le travail de nuit exceptionnel, défini dans la partie de l’accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, ouvre droit, en plus des éléments variables par principe applicables, aux contreparties suivantes :

Le versement d’une prime de nuit exceptionnelle d’un montant de 125 € ;
Les heures de travail réalisées de nuit sont pointées et entrent dans le calcul du temps de travail hebdomadaire de la semaine civile pour le personnel ouvrier. Le cas échéant, les dépassements horaires donneront lieu au calcul d’heures supplémentaires.


Travail du jour férié
Comme rappelé dans la partie de l’accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, le travail du jour férié ouvre droit une majoration des heures effectuées de 100% pour le personnel ouvrier et ETAM-CADRE à l’horaire collectif. 
Concernant les ETAM et Cadres autonomes, le jour férié sera rémunéré sous forme de prime équivalente à une journée de salaire doublée.



Travail posté
Travail posté programmé

Le travail posté programmé, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, correspond aux travaux liés aux activités SNCF/RATP et les travaux postés dont le délai de prévenance est supérieur à 1 mois. 
Le travail posté programmé ouvre droit pour le personnel ouvrier, en plus des éléments variables par principe applicables, à des primes spécifiques.
Il est prévu le versement des primes de poste suivantes : 
Prime de poste matin : /
Prime de poste après-midi : /
Prime de poste nuit : Prime équivalent à 3,50h x taux horaire pour le personnel ouvrier, et prime de 50 € pour le personnel ETAM-CADRE

Travail posté exceptionnel

Le travail posté exceptionnel, tel que défini dans la partie du présent accord consacrée à la Durée et l’organisation du temps de travail, correspond au travail posté dont le délai de prévenance est inférieur à 1 mois. 
Le travail posté exceptionnel ouvre droit pour le personnel ouvrier, en plus des éléments variables par principe applicables, à des primes spécifiques.
Il est prévu le versement des primes de poste suivantes : 
Prime de poste matin : majoration 10% du taux horaire
Prime de poste après-midi : majoration 10% du taux horaire
Prime de poste nuit : prime de 125 € pour l’ensemble du personnel

Concernant le travail posté exceptionnel réalisé le samedi et/ou dimanche, il est convenu d’appliquer la disposition la plus favorable pour le salarié, sans cumul des primes possible.


Primes liées aux conditions de travail dont les travaux pénibles

Primes applicables

L’ensemble des primes liées aux conditions de travail existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après. Pour l’année 2018, les primes liées aux conditions de travail versées sont les suivantes :


Il est précisé que les primes définies ci-dessus peuvent être cumulées.


Modalités d’application de l’équivalence sociale globale

En application du principe de l’équivalence sociale globale, seule la disparition des primes récurrentes a vocation à être compensée.

Dès lors, pour le personnel issu de LANG TP qui bénéficiait d’une prime de rendement, les primes exceptionnelles récurrentes au titre du rendement, d’une prime de challenge sécurité et d’une prime AAA versées de manière récurrente, il sera fait application des formules de calcul suivante : 

Pour la prime de rendement :

((total montant prime de rendement 2017 + total prime de rendement 2016) / 24) x 12
13,3


Pour la prime de challenge sécurité :

((total montant prime de challenge sécurité 2017 + total prime de challenge sécurité 2016) / 24) x 12
13,3

Pour la prime exceptionnelle récurrente au titre du rendement :

((total montant prime exceptionnelle récurrente au titre du rendement 2017 + total prime exceptionnelle récurrente au titre du rendement 2016) / 24) x 12
13,3


Pour la prime AAA:

((total montant prime AAA 2017 + total prime AAA 2016) / 24) x 12
13,3



Par ailleurs, pour le personnel issu de POA, qui bénéficiait d’une prime de production, d’une prime de challenge sécurité, d’une prime de fin d’année et/ou d’une prime d’amplitude, versée de manière récurrente, il sera fait application de la formule de calcul suivante :

Pour la prime de production :
((total montant prime de production 2017 + total prime de production 2016) / 24) x 12
13,3

Pour la prime d’amplitude :
((total montant prime d’amplitude 2017 + total prime d’amplitude 2016) / 24(1)) x 12
13,3

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)

Pour la prime de challenge sécurité :

((total montant prime de challenge sécurité 2017 + total prime de challenge sécurité 2016) / 24) x 12
13,3

Pour la prime de fin d’année:

((total montant prime de fin d’année 2017 + total prime de fin d’année 2016) / 24) x 12
13,3

Les autres primes supprimées étant aléatoires ou remplacées par une autre prime ayant le même objet, aucune compensation ne sera effectuée. 


Prime de 13e mois

Une prime de 13ème mois calculée au prorata temporis est versée en une seule fois au mois de novembre.

La période de référence de cette prime est l’année civile (1er janvier – 31 décembre). Son assiette de calcul est le salaire mensuel brut de base du mois précédent. 

En conséquence, compte tenu du changement de période de référence du personnel concerné de LANG TP, le prorata du 13ème mois dû pour le mois de décembre 2017 sera versé sur la paie de janvier 2018.


Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps d’habillage et de déshabillage des EPI est pris en compte dans le temps de travail. 

Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités absorbées.

Prime de conduite

Montant de la prime de conduite
Pour l’année 2018, le montant de la prime de conduite s’élève à 4,50 €.

Modalités d’application de l’équivalence sociale globale
En application du principe de l’équivalence sociale globale, la disparition de la prime d’entretien et la mise en place résultant de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions seront prises en compte. 

Dès lors, pour les salariés concernés issus de la société POA, l’écart constaté entre dans la ligne de compensation, il sera fait application de la formule suivante :

Pour la prime d’entretien :

(valeur moyenne 2016 et 2017(1) – valeur moyenne 2018) x 12
13,3

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)

Pour la prime de conduite :

(valeur moyenne 2016 et 2017(1) – valeur moyenne 2018) x 12
13,3
 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)
Par ailleurs, pour le personnel de LANG TP, l’écart constaté entre dans la ligne de compensation, il sera fait application de la formule suivante :

Pour la prime de conduite:

(valeur moyenne 2016 et 2017(1) – valeur moyenne 2018) x 12
13,3

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)

Enfin, pour le personnel de SOGEA IDF HYRAULIQUE, l’écart constaté entre dans la ligne de compensation, il sera fait application de la formule suivante :

Pour la prime de conduite:

(valeur prime conduite 2017(1) – valeur prime conduite 2018) x 12
13,3

 : revalorisation à hauteur de l’inflation connue au 30/11/2017, soit 1,2% (INSEE)


Indemnités versées pendant RTT 

En application du principe de l’équivalence sociale globale, il est convenu entre les parties que la disparition du versement de l’indemnité panier repas et de l’indemnité de trajet pendant le RTT Employeur et l’indemnité de panier repas pendant le RTT salarié a vocation à être compensée.

Ainsi, pour le personnel ouvrier issu de SOGEA IDF HYDRAULIQUE, qui bénéficiait du maintien de l’indemnité panier repas et l’indemnité de trajet , il sera fait application de la formule de calcul suivante :

((valeur panier 2017 + valeur trajet zone 1 à 5 2017) x JRTT employeur 2018)
13,3

Pour l’ensemble du personnel issu de SOGEA IDF HYDRAULIQUE qui bénéficiait du maintien de l’indemnité panier repas pendant le RTT salarié, il sera fait application de la formule de calcul suivante :

(valeur panier 2017 x JRTT salarié 2018)
13,3


Médailles syndicales et médailles d’honneur du travail

Médailles syndicales

L’ensemble des primes liées à l’attribution d’une médaille syndicale existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après.


Médailles d’honneur du travail

L’ensemble des primes liées à l’attribution d’une médaille d’honneur existantes au sein des sociétés d’origine sont supprimées et substituées par les primes précisées ci-après.



Véhicule de fonction

L’attribution d’un véhicule de fonction, utilisable à des fins professionnelles et personnelles, nécessite la valorisation en paye d’un avantage en nature ainsi que d’une prise en charge financière par le salarié bénéficiaire.
Cet avantage en nature est déterminé à hauteur de 9 % du prix d’achat par le loueur du véhicule lorsque le salarié peut utiliser la carte carburant mise à sa disposition par l’entreprise à des fins professionnelles.
Cette règle de valorisation sera appliquée à l’ensemble des salariés bénéficiaires d’un véhicule de fonction à compter du 1er janvier 2018. 


Epargne salariale


La rétroactivité fiscale de l’opération de fusion-absorption n’entraîne pas, de fait et de manière automatique, l’application d’une rétroactivité sur le plan social.

Aussi, il apparaît, compte tenu de la présence des collaborateurs dans leur Société respective pour l’intégralité de l’exercice 2017, conformément à la demande des organisations syndicales et en application des dispositions légales, la possibilité de calculer la réserve spéciale de participation et la masse globale d’intéressement sur la base des résultats de chaque société d’origine avant la prise d’effet de la rétroactivité fiscale. 

Les montants de participation et d’intéressement seront versés aux salariés bénéficiaires aux échéances habituelles, soit au plus tard le 31 mai 2018, sur la base des montants de réserve spéciale de participation et d’intéressement dégagés au titre de leur Société d’origine et conformément aux dispositions des accords de participation et d’intéressement en vigueur dans lesdites Sociétés.


Participation

Pour l’exercice 2018 et sous réserve du respect des modalités de conclusion légale, un accord de participation sera mis en place au sein de la nouvelle entité au plus tard le 31 décembre 2018.


Intéressement

Pour l’exercice 2018 et sous réserve du respect des modalités de conclusion légale, un accord de d’intéressement sera mis en place au sein de la nouvelle entité au plus tard le 30 juin 2018.
Il est par ailleurs précisé que dans le cadre des discussions qui s’engageront avec les organisations syndicales représentatives sur le thème de l’intéressement au cours du 1er semestre 2018, la Direction proposera, dans les futures négociations, une formule de calcul d’intéressement qui s’appuiera, pour partie, sur les résultats envisagés au niveau du périmètre des différentes agences.


Représentation du personnel

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise absorbante SOGEA IDF HYDRAULIQUE conservant son autonomie juridique lors de l’opération de fusion-absorption, les mandats en cours des représentants du personnel et des délégués syndicaux au sein de celle-ci subsistent jusqu’aux prochaines élections professionnelles.
Au contraire, l’autonomie des entités transférées étant mise en cause dans le cadre de l’opération juridique, les mandats des salariés concernés (mandats de représentants du personnel à la DUP, au CHSCT, de DP et de délégués syndicaux et représentants syndicaux) cessent de plein droit.

En application de ces principes, la situation devrait être la suivante :

Seuls les mandats de CE, DP et CHSCT des salariés de la société SOGEA IDF HYDRAULIQUE seraient maintenus jusqu’à leur terme prévu le 31 mars 2018 en raison de la qualité d’absorbante de l’entité concernée ;

Les mandats des salariés des sociétés absorbées seraient mis en cause en raison de la perte d’autonomie des entités transférées le 1er janvier 2018.


Moyens octroyés pendant la période de transition
Invitation aux réunions 

Afin d’assurer temporairement une représentation du personnel fidèle à la globalité des effectifs après l’opération et jusqu’à l’issue des prochaines élections professionnelles, les parties ont convenu d’une solution transitoire.

Il est convenu une invitation d’un ancien élu titulaire par collège des entités absorbées aux réunions des instances de l’entité absorbante dans les conditions suivantes : 

La désignation des invités est effectuée par voix de délibération au sein des instances concernées 
Les invités prendront part aux débats lors des réunions, avec voix consultative, mais seuls les membres élus de SOGEA IDF HYDRAULIQUE conservent leur voix délibérative 
Seuls les secrétaires de SOGEA IDF HYDRAULIQUE seront compétents pour rédiger les procès-verbaux des réunions des instances (CE et CHSCT)


D’autre part, pour chaque réunion :
du Comité d’Entreprise seront présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Un élu titulaire par collège du CE de l’entreprise absorbée
Le délégué syndical de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise absorbée


Ce qui conduit à la situation suivante :
















Des Délégués du Personnel, seront inscrits et présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Un délégué du personnel titulaire par collège de l’entreprise absorbée par étiquette syndicale
Le délégué syndical de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise absorbée

Ce qui conduit à la situation suivante :






du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) seront présents jusqu’à l’issue des élections professionnelles : 
Le secrétaire du CHSCT de l’entreprise absorbée ou un suppléant de leur choix
Ce qui conduit à la situation suivante :


Par ailleurs, jusqu’à l’issue des prochaines élections, les Délégués Syndicaux des sociétés absorbées conserveront leur mandat.


Heures de délégation exceptionnelles

Ayant entendu la nécessité d’octroyer des moyens aux anciens élus du personnel des périmètres absorbés, la Direction propose de les autoriser à continuer à exercer leur mission de porte-paroles des réclamations des salariés, sur le terrain, par le biais de l’allocation d’un crédit d’heures conventionnel de délégation jusqu’à la prolongation des résultats des prochaines élections professionnelles, prévue au plus tard le 30 avril 2018.

Ces crédits d’heures exceptionnels accordés du 1er janvier 2018 jusqu’à la proclamation des résultats des élections professionnelles sont récapitulés ci-après.

Pour les élus titulaires de la DUP perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :



Pour les élus titulaires au CHSCT perdant leur mandat au 1er janvier 2018 :


Budgets du comité d’entreprise 

Les parties conviennent que les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions conventionnelles, les usages ou les décisions unilatérales portant sur le même objet. 

Définition de la masse salariale 

Conformément aux dispositions légales, la masse salariale, servant d’assiette de calcul des différents budgets du comité d’entreprise et du futur comité social et économique, correspond à l’ensemble des gains et rémunérations bruts soumis à cotisations sociales déclarés dans le cadre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). 

Subvention de fonctionnement

Conformément aux dispositions légales, la subvention annuelle versée au comité d’entreprise représente un montant égal à 0,2% de la masse salariale brute.

Contribution aux activités sociales et culturelles
La contribution annuelle au budget des activités sociales et culturelles gérées par le comité d’entreprise est fixée à 0,75% de la masse salariale brute. 


Publicité, durée et formalités de dépôt

Information collective

Le présent accord fera l’objet d’une information des comités d’entreprises, délégations uniques du personnel. 

Information individuelle des salariés

Chaque salarié sera informé individuellement des dispositions du présent accord et de la mise en œuvre de l’équivalence sociale globale à travers la transmission d’un document récapitulatif individuel. 

Ce document sera accompagné des plaquettes et notices d’information des garanties des régimes de frais de santé MME et de prévoyance PROBTP.

L’accord pourra être consulté à la demande auprès du service RH.

Suivi de l’accord

En vue d’assurer le suivi des engagements et des mesures arrêtés dans le cadre du présent accord, une commission composée des parties signataires se réunira à l’initiative de la direction le mardi 13 février 2018 à partir de 9h00 pour la première réunion. 
Les réunions supplémentaires nécessaires seront programmées au cours de la première réunion.

Durée, révision et dénonciation

L’accord est conclu pour une période indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.

Le présent accord pourra être révisé par la conclusion d’un nouvel accord portant sur tout ou partie des thèmes abordés.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. La décision doit être notifiée par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction de la société, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et une version sur support électronique « anonymisée ».

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Meaux. 

Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
	

	Fait à Emerainville, le 22/12/2017,
	En 7 exemplaires originaux.


Pour la Direction :


Pour SOGEA IDF HYDRAULIQUE :

Pour LANG TP :

Pour POA :











Annexes



Annexe 1 : Modification de l’organisation du temps de travail -Procédure à suivre

Annexe 2 : Plaquette des garanties du régime de frais de santé – MME

Annexe 3 : Plaquette des garanties du régime de prévoyance - PROBTP