Accord 2019-2021
Relatif à l’Égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes

Direction :						



Délégués syndicaux :					
			

Assistance :			




Conclu entre,

Le Groupe Atlantic, site de Fontaine (SATE), prise en la personne de son Directeur d’Usine, xx, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, d'autre part :

Pour la C.F.D.T. :			xx
Pour la C.F.E.-C.G.C. :		xx
	

il a été arrêté et convenu ce qui suit :




PREAMBULE
Cet accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront l’égalité des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est rappelé dans la loi du 9 mai 2001, de l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et enfin, la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.
Ces dispositifs ont été renforcés par la loi du 26 octobre 2012, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 et la circulaire du 18 janvier 2013 et plus récemment par les lois des 4 aout 2014 et 17 aout 2015.

Les parties insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
La qualification ainsi que la classification
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel avec notamment la possibilité pour ces derniers de sur cotiser à l’assurance vieillesse
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
La rémunération 


Un premier accord, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, avait été signé le 8 décembre 2011, sur la durée de 2012 à 2014, ainsi qu’un second portant sur la période de 2015 à 2017.
La direction et les partenaires sociaux ont donc du recul sur les éléments qu’ils souhaitent suivre afin de garantir cette égalité.
Après avoir discuté des différents thèmes et avec l’expérience de l’application des accords précédents, notamment des rapports de situations comparées annuels, les partenaires sociaux ont retenu, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, trois domaines sur lesquels il convenait de travailler prioritairement, afin de viser à garantir et à maintenir l’égalité entre les hommes et les femmes :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
La rémunération

Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans ces 3 domaines identifiés par les partenaires, les parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la SATE, quelque soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.

Les parties conviennent que pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.


ARTICLE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
La société SATE rappelle que la politique de recrutement est fondée sur l’identification des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.

La société réaffirme que le recrutement des salariés ne prend pas en compte le particularisme entre les hommes et les femmes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Diagnostic
Les données et les indicateurs figurant dans le rapport annuel sur l’égalité entre les Hommes et les Femmes ne permettent pas d’observer d’écart notoire au profit ou au détriment des Hommes ou des Femmes en matière de conditions d’accès à l’emploi. Toutefois, les partenaires ont pu constater un déséquilibre, en termes de proportion de femmes et d’hommes dans l’usine qui se masculinise. C’est pourquoi il est décidé de poursuivre l’étude de ces indicateurs.

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise. 

Objectif de progression fixé
Ainsi pour chaque poste, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus pour un entretien, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues. Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise. 

Actions retenues & indicateurs chiffrés 
Veiller à ce que le nombre des entretiens de femmes équivaut au taux de féminisation de candidatures reçues. 

Les indicateurs de suivi associés à cette action permettant d’atteindre l’objectif fixé est le suivant : 
Nombre d’offres d’emplois
Nombre de candidats féminins et masculins 
Nombre de candidats féminins et masculins retenus pour un entretien (téléphonique ou physique)
Pour information uniquement : 
Nombre de candidats féminins et masculins ayant passé des tests auprès d’une consultante.
Nombre de candidats féminins et masculins recrutés.


ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux hommes et aux femmes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.

Diagnostic
Les données des rapports annuels sur l’égalité entre les hommes et les femmes ont permis de souligner l’importance de suivi de cet indicateur.

Objectif de progression fixé
L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue. L’accès à la formation est abordé tant sur l’aspect quantitatif, c’est-à-dire en nombre de stagiaires, que qualitatif, c’est-à-dire en nombre d’heures de stage.

L’objectif fixé par les partenaires sociaux est de favoriser les actions de formation tant pour les femmes que pour les hommes, et ainsi de tendre vers une égalité de traitement. 


Actions retenues & indicateurs chiffrés 
L’action retenue est la suivante :
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès à la formation

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants :
Nombre d’heures de formation par sexe et par CSP
Nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe et par CSP 
Répartition de l'effectif des hommes et des femmes par CSP 


ARTICLE 3 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION  
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à compétence égale pour un même travail, un même niveau de compétences, d’expérience et de responsabilités.
Ce point est également abordé dans le cadre des négociations annuelles relatives à la rémunération.

Diagnostic
Bien que très fortement attaché au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions du Code du travail, la société SATE a noté un léger déséquilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes sur certains coefficients, même si les écarts s’expliquent majoritairement par l’âge et l’expérience.

Objectif de progression fixé
Les partenaires sociaux ont défini l’objectif de progression suivant : les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire de base (+ ou – 15 %) par coefficient, en tenant compte de l’ancienneté et de l’âge.
Les partenaires se fixent donc comme objectif, sur 3 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessus) la différence constatée par coefficient, tout en tenant compte de l’âge de la population concernée. L’ajustement se fera le cas échéant sans impacter l’enveloppe globale des augmentations individuelles.
Pour rappel, afin que l’appréciation de cette différence soit significative, les données sont prises en compte à partir de 3 salariés. 

Actions retenues et Indicateurs de suivi
Les actions retenues par les partenaires sociaux sont les suivantes :
Rappel des obligations légales à tous les managers concernant notamment le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, lors des campagnes d’augmentations individuelles annuelles.
Construction d’un outil permettant de faire un suivi sexué des augmentations individuelles.

Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été défini par les partenaires sociaux sont les suivants :
Pourcentage de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles.
Répartition des salaires de base moyens par catégories sociaux professionnelle et par coefficient avec l’âge moyen des hommes et des femmes.
Répartition des salaires de base moyens par coefficient des hommes et des femmes.

ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES  
De façon globale, la société s’engage à veiller à ce que l’égalité professionnelle soit garantie.


ARTICLE 5 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales.  
Le « rapport annuel unique et la situation comparée hommes femmes » sera présenté chaque année aux représentants du personnel.


ARTICLE 6 : DUREE, REVISION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1ER mai 2019.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 1er janvier 2022.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.

Conformément au code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 



Fait à FONTAINE, le 23/05/2019



Le Directeur d’Usine :			Les Délégués Syndicaux :
xxx					xxx					xxx
					C.F.D.T.				C.F.E.-C.G.C.