ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L'ORGANISATION ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE DE
SMTVD  
SOCIÉTÉ MONTPELLIÉRAINE DE TRAITEMENT 
ET DE VALORISATION DES DÉCHETS 




Entre

La Société SMTVD, dont le siège social est situé 765 avenue Henri Becquerel à Montpellier (34000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro SIRET 398 450 999, représentée par  , agissant en qualité de  
;

Ci-après dénommée « l’Entreprise »



D’une part,


Les représentants du personnel, membres du Comité économique et social (CSE) de la Société statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 1er février 2022 porté en annexe  :

 






D’autre part,





PREAMBULE


Le traitement des déchets réalisé par SMTVD est soumis à de fréquentes variations d’activité. Ce secteur connaît par ailleurs de profondes mutations : diminution des ressources économiques de nos clients, notamment des collectivités, et concurrence accrue ; évolution réglementaire constante ; évolution technologique… 

Afin de gérer ces variations d’activité tout en maintenant la compétitivité de la société, et en garantissant un équilibre pour les salariés, entre leur vie professionnelle d’une part, et leur vie personnelle d’autre part, le présent accord a pour objet de :
Déterminer la durée du temps de travail dans des limites fixées ci-après;
Définir des organisations du travail adaptées afin de faire face à un volume d’activité instable.

SMTVD relève de la Convention Collective Nationale des Activités du Déchet.

Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016, et conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. Si ces dernières venaient à être modifiées ultérieurement, elles seraient alors automatiquement applicables sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord  se substituent de plein droit à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur ou pratiques traitant du même sujet, applicables à l’ensemble des salariés de la société SMTVD.













SOMMAIRE


Article 1 : Objet et champ d’application

1.1 Objet

1.2 Champ d’application


Article 2 : Principes généraux relatifs à la durée du travail

2.1 La durée effective du travail et les pauses
2.1.1 La durée effective du travail
2.1.2 Le temps de pause
2.1.3 La durée du temps de pause


2.2 Le temps d’habillage déshabillage et temps de douche
2.2.1 Rappel des dispositions légales
2.2.2 Contreparties concédées


2.3 La journée de solidarité
2.3.1 Rappel des dispositions légales
2.3.2 Modalités d’accomplissement 


2.4 Le contingent annuel des heures supplémentaires
2.4.1 Rappel des dispositions légales
2.4.2. Décompte de la contrepartie obligatoire en repos 
2.4.3. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos


Article 3 : Modalités d’organisation du temps de travail

3.1 Principes communs 
3.1.1 L’organisation des horaires de travail : la planification
3.1.2 L’organisation des horaires de travail : la répartition
3.1.3 L’organisation des horaires de travail : les durées maximales



3.2 L’organisation du temps de travail des collaborateurs à temps complet
3.2.1 Le décompte de la durée hebdomadaire


3.3 L’organisation du temps de travail des collaborateurs à temps partiel
3.3.1 Les salariés à temps partiel de droit commun
3.3.2 Les salariés à temps partiel sur un cycle 


 Article 4 : Mise en oeuvre et suivi de l’accord


Article 5 : Durée, révision et dénonciation


Article 6 : Entrée en vigueur et publicité  



ANNEXE : 1 Organisation du temps de travail à temps partiel sur un cycle de 14 semaines calendaires

1. Les salariés concernés
2. La période de référence
3. La durée du travail des salariés à temps partiel
4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et/ou d’horaires de travail  
5. Réalisation d’heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
6. Lissage de la Rémunération
7. Embauche ou départ en cours de période de référence


















Article 1 : Objet et champ d’application

1.1 Objet

Le présent accord définit les nouvelles règles relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, les conditions de travail et leurs conséquences en termes de rémunération pour le personnel non cadre de la société SMTVD. Il a pour objectif de concilier les exigences d’organisation du travail liées aux contraintes du client avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes familiales et personnelles, et de préserver ainsi leur santé au travail. 

Cet accord décline deux statuts, à savoir celui des salariés à temps complet et celui des salariés à temps partiel. Pour autant et conformément aux dispositions légales, dont l’article L3123-5 du Code du travail, le principe d’égalité des droits est reconnu aux salariés à temps partiel qui sont fondés à se prévaloir de droits légaux ou conventionnels reconnus aux salariés à temps complet.

1.2 Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel non cadre de la société SMTVD bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Cet accord vise les salariés non cadres affectés au siège social et à l’ensemble des établissements secondaires de la société, lesquels sont à titre indicatif, au jour de la signature de l’accord :
établissement de Montpellier Siège = 765, rue Henri Becquerel - 34000 MONTPELLIER
établissement de Castries = Route départementale 21 – 34160 CASTRIES
établissement de Montpellier =  Zac Garosud – 2549 Avenue Maurin – 34070 MONTPELLIER
établissement de Millau =  Parc d’Activités – Bd du Levezou – 12100 MILLAU

Dans le cas où un nouvel établissement serait créé au sein de la société SMTVD, le présent accord trouverait à s’appliquer de plein droit aux salariés non cadres de cet établissement.


Article 2 : Principes généraux relatifs à la durée du travail

Ces dispositions visent différents principes.

2.1 La durée effective du travail et les pauses

2.1.1 La durée effective du travail

La durée effective hebdomadaire du travail dans l’entreprise est fixée à 35 heures pour les collaborateurs à temps complet.Toutefois, certains salariés pourront travailler à temps partiel selon les modes d’organisation suivants :
pour des raisons personnelles, familiales, médicales, ce qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ;
selon les modalités particulières exposées en annexe 1 (pour l’établissement de Montpellier DEMETER), à savoir 33 heures en moyenne réparties sur une période de 14 semaines calendaires. 

La durée effective du travail s’entend comme le temps de travail effectif tel que défini par l’article L3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »


Ce temps de travail effectif peut être différent du temps d’amplitude (présence quotidienne sur le site).

2.1.2 Le temps de pause

Le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif. Dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur, le temps de pause est alors assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de pause est pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l’entreprise s’organisant de façon à ce que le temps de pause puisse être effectivement pris par les salariés.

2.1.3 La durée du temps de pause

Selon les impératifs organisationnels de chaque établissement, le temps de pause pour le personnel non cadre peut être fractionné dans la journée, il est de 30 minutes minimum. Une pause d’au moins 20 minutes est prise en une seule fois.



2.2 Le temps d’habillage déshabillage et le temps de douche

2.2.1 Rappel des dispositions légales et réglementaires en vigueur

1- Selon le Code du travail (article L. 3121-3), le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

Ces temps sont donc qualifiés comme tels dès lors que deux conditions cumulatives s’appliquent :
·         Le port d’une tenue de travail est imposé  ;
·         L’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise.
2- L’article R. 3121-2 du Code du travail prévoit quant à lui qu’«en cas de travaux insalubres et salissants, le temps passé à la douche en application de l'article  est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif ».
Dès lors que l’habillage, le déshabillage et la douche doivent se faire dans l’entreprise, le temps nécessaire n’est, par principe, pas du temps de travail effectif. Il n’entre pas dans le décompte du temps de travail ni dans le calcul des heures supplémentaires. De ce fait, les parties signataires s’entendent pour définir une contrepartie financière basée sur une estimation du temps nécessaire aux opérations d’habillage, de déshabillage et de douche. 
Ainsi, le temps d’habillage et déshabillage / douche étant compensé, le personnel devra prendre et terminer son poste de travail en respectant scrupuleusement les horaires de travail définis dans chaque secteur.

2.2.2 Contreparties concédées
Pour compenser le port d’une tenue de travail obligatoire et le temps de douche, le personnel, relevant du champ d'application tel que défini à l'article 1.2, bénéficiera d’une contrepartie financière basée sur une forfaitisation du temps dite “HDD” (Habillage/Déshabillage/Douche) de 20 minutes par jour travaillé se décomposant comme suit :
5 minutes en début de poste et 15 minutes en fin de poste.
Ce forfait n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il est rémunéré sous la forme d’une prime versée par jour travaillé au tarif des heures normales soit sur la base du taux horaire de référence (constitué du salaire de base et de l'ancienneté). Le temps dit HDD ne déclenche pas d’heure supplémentaire et la « prime HDD » est calculée individuellement en fonction du taux horaire de base et du montant de la prime d’ancienneté de chaque salarié bénéficiaire.

2.3 La journée de solidarité

2.3.1 Rappel des dispositions légales

La journée de solidarité prend la forme pour les salariés, d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.
Tous les salariés de la société sont concernés par cette journée de solidarité.

2.3.2 Modalités d’accomplissement 

La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte.
Le personnel qui travaille habituellement le lundi sera amené à travailler normalement ce jour-là sans majoration jour férié. Il pourra poser un jour RTT ou un jour de congé.
Pour les salariés à temps complet, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de sept.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle, soit 6.60 centièmes (6h36 minutes) par exemple pour un salarié travaillant 33 heures.


2.4 Le contingent annuel des heures supplémentaires

2.4.1 Rappel des dispositions légales

Les heures supplémentaires (réalisées par les salariés à temps complet) sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel.
Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de porter ce contingent à 230 heures par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ne donnent pas lieu à une contrepartie en repos.
Toutefois et conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (230 heures), ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 
Des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà du contingent, tout dépassement de ce contingent conventionnel est subordonné à l'avis préalable du comité social et économique. 


2.4.2. Décompte de la contrepartie obligatoire en repos 

La contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures supplémentaires au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.
Conformément à l’article L 3121-33 du Code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel précité.

2.4.3. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié qui sera informé de son droit à repos.
Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos.
Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an.


Article 3 : Modalités d'organisation du temps de travail

3.1 Principes communs 

3.1.1 L’organisation des horaires de travail : la planification

Les horaires de travail sont établis par la hiérarchie dans le respect des règles suivantes :
pour les salariés à temps complet : il sont affichés et remis aux collaborateurs  au minimum 7 jours à l’avance 
pour les salariés à temps partiel : il sont affichés et remis au collaborateurs  au minimum 15 jours avant le début de la période de travail.


3.1.2 L’organisation des horaires de travail : la répartition

La durée du travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. 
Exceptionnellement, le salarié pourrait être amené à travailler le samedi. 

3.1.3 L’organisation des horaires de travail : les durées maximales

La durée du travail s’inscrit pleinement dans le cadre légal rappelé ci-dessous :
durée maximale du travail effectif : 10 heures
durée maximale d’amplitude : 13 heures
repos quotidien minimal : 11 heures
durée maximale hebdomadaire : 48 heures de travail effectif sur une même semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives
repos hebdomadaire : 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos dominical + 11 heures au titre du repos quotidien)


3.2 L’organisation du temps de travail des salariés à temps complet

3.2.1 Le décompte de la durée hebdomadaire du travail

La semaine civile débute du lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.
Le temps de travail est décompté à la semaine civile ; toute heure supplémentaire est payée dès lors que l’horaire travaillé sur la semaine est supérieur à 35 heures. 

Conformément à l’article L3121-36 du Code du travail, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :
De 25%  pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème heure incluse).
De 50% à partir de la 44ème heure.


3.3 L’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés disposant d’un contrat à temps partiel se verront garantir un traitement équivalent aux autres salariés (à temps complet) de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne, notamment, les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Les salariés de la société SMTVD disposent par défaut d’un contrat de travail à temps complet.

3.3.1 Les salariés à temps partiel de droit commun

Le salarié à temps partiel est un collaborateur dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures. Dès lors qu’un salarié travaille à temps partiel, un avenant à son contrat de travail est établi et signé par le collaborateur, et ce quelle que soit la nature de ce contrat de travail ou de sa classification professionnelle.
Différents types de contrat à temps partiel sont possibles (temps partiel thérapeutique, d’éducation ou pour motif personnel…) et trouvent les modalités d’application dans les dispositions légales.
 

3.3.2 Les salariés à temps partiel sur un cycle 

Certains collaborateurs peuvent bénéficier d’un contrat à temps partiel régi par les dispositions spécifiques qui sont décrites ci-après, dans l’annexe 1. Il s’agit de définir une organisation de la durée du travail exclusive à l’établissement de Montpellier DEMETER. 


Article 4 : Mise en oeuvre et suivi de l’accord

La Direction s’engage à réaliser un suivi de cet accord, à l’occasion d’une réunion de CSE, après une année de mise en œuvre de celui-ci. Si cela s’avère nécessaire, un avenant pourra être établi conformément aux dispositions prévues par l’article 5.




Article 5 : Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou  conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. 

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.


Article 6 : Entrée en vigueur et publicité  

Le présent accord entrera en vigueur le lundi 14 février 2022. 

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.

Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 
Fait à Montpellier en 4 exemplaires originaux, le 3 février 2022


 



							


1. Les salariés concernés

A la signature du présent accord, seul l’établissement de Montpellier Demeter (Zac Garosud – 2549 Avenue Maurin – 34070 MONTPELLIER) est concerné par ce mode d’organisation visant les salariés à temps partiel au cycle. Dans le cas où un autre établissement serait contraint de s’organiser de la sorte, un avenant à cet accord serait rédigé en ce sens puis soumis aux parties.


2. La période de référence

Le présent accord a pour objet d’aménager et de répartir les horaires de travail des salariés à temps partiel de l'entreprise sur une période de 14 semaines calendaires consécutives.


3. La durée du travail des salariés à temps partiel 

La durée du travail des salariés à temps partiel est fixée sur la période de 14 semaines calendaires à 33 heures par semaine en moyenne soit 462 heures de travail effectif au total. Cette durée pourra faire l’objet d’une variation d’une semaine sur l’autre en fonction de l’activité.

Conformément aux dispositions de l’article L 3123-7 et L 3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail est fixée à 336 heures par période de 14 semaines calendaires (soit 24 heures hebdomadaires sur 14 semaines calendaires).


4. Conditions et délais de prévenance des changements de durée du travail et/ou d’horaires de travail  

15 jours avant le début de la période, le collaborateur reçoit un planning prévisionnel de ses horaires de travail indiquant la durée hebdomadaire et la répartition des horaires sur les jours de la semaine pour l’ensemble de la période visée.

Pour des besoins d’exploitation, en cours de période de référence, la durée du travail hebdomadaire ou journalière, les horaires de travail, ou le nombre ou la répartition des jours de travail peuvent être modifiés (à la hausse ou à la baisse), le salarié est alors prévenu au moins 3 jours ouvrés à l’avance. 
Cette communication doit se faire par tout moyen.


Les modifications décrites ci-dessus peuvent intervenir dans les cas suivants :
Surcroît temporaire de travail nécessitant de déployer des moyens de personnels supplémentaires ;
Absence non programmée d’un collègue ;
Période de forte activité ou baisse d’activité du client (exemple : réception exceptionnelle de tonnes liées à la saisonnalité) ;
Période de maintenance ou matériel en panne justifiant une nouvelle programmation du travail.


5. Réalisation d’heures complémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail

Le salarié peut être amené, sur demande de son supérieur hiérarchique, à faire des semaines hautes ou des semaines basses.
En toute hypothèse, la réalisation de ces heures ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail à temps plein sur 14 semaines, à savoir 490 heures.
Les éventuelles heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales.


6. Lissage de la Rémunération

Afin d’éviter aux salariés de percevoir une rémunération variable, le salaire versé mensuellement est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois. La rémunération sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel du collaborateur soit 33 heures par semaine sur une période de 14 semaines.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base et à la prime d’ancienneté versés au salarié mensuellement. Les éléments variables sont calculés en fonction du temps de travail et seront versés selon leur périodicité et en M+1.


7. Embauche ou départ en cours de période de référence

La durée du travail des salariés embauchés en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis de la période restant à courir jusqu’à l’issue de ladite période.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la société comptabilise le nombre d’heures réellement travaillées par le salarié et calcule la rémunération que le salarié aurait perçue en cas de non lissage.