ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU BILAN DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
SUR LA QUALITE DE VIE ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
POUR L’ANNEE 2018




Entre :

La Société UFIFRANCE PATRIMOINE, représentée par Monsieur _______________, Directeur Commercial et Mesdames _______________, Secrétaire Général, et _______________, Directeur des Ressources Humaines, 
D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires représentées par leurs Délégués Syndicaux Représentatifs :
	- Monsieur _______________, Délégué Syndical C.F.T.C.,
	- Madame _______________ et Monsieur _______________, Délégués Syndicaux C.F.E.- C.C.G,
	- Madame _______________ et Madame _______________, Délégués Syndicaux C.F.D.T.,
D’autre part.



Préambule

Dans le cadre de la présente négociation, les parties signataires se sont réunies les 27 septembre, 5 et 26 octobre, 9 et 30 novembre, 12 et 22 décembre 2017.

Après avoir examiné l’ensemble des thèmes obligatoires relatifs aux trois domaines de négociation et les revendications syndicales, le présent accord a été finalisé.

Il a été convenu entre les parties de poursuivre la négociation sur les domaines suivants :
Gestion des emplois et parcours professionnels,
Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes,
afin de définir la politique de l’entreprise pour la période 2018/2020.
Il sera également examiné à cette occasion les évolutions découlant des Ordonnances MACRON.

Dans le cadre de cette négociation, trois accords ont été signés le 12 décembre 2017 :
Accord d’entreprise relatif à la couverture santé,
Accord d’entreprise relatif à la couverture prévoyance « Incapacité – Invalidité - Décès »,
Accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion. 

Ces accords sont majeurs car ils visent à s’inscrire dans la politique de qualité de vie au travail et la politique sociale de l’entreprise. En effet, dans un contexte de déréglementation, la Direction et les Organisations syndicales ont tenu à marquer leur volonté de garantir au personnel un système de couverture santé d’excellent niveau, avec la mise en place d’une option famille et de nombreuses améliorations. Elles ont tenu également à améliorer la couverture décès du personnel de statut employés afin d’avoir une même prestation pour l’ensemble du personnel.  Les améliorations proposées représentent un coût financier important et visent à offrir un cadre attractif au personnel et à affirmer la marque employeur UFF, avec une offre sécurisante pour les nouveaux entrants.  Les parties sont convaincues que ces nouveautés constituent des atouts en recrutement et permettront aussi de fidéliser les collaborateurs.

Enfin, en ce qui concerne la qualité de vie au travail, l’accord relatif au droit à la déconnexion vise à rappeler le cadre légal mais aussi le rôle du management et les bonnes pratiques, en insistant sur la nécessité de séparer la vie professionnelle de la vie privée.

Le présent accord vise plus particulièrement à exposer la politique de rémunération et les objectifs fixés par métiers pour l’exercice 2018. Il s’inscrit en cohérence avec les orientations stratégiques du Plan Odyssée 2020 et le cadre conventionnel issu de l’accord d’entreprise relatif au volet social d’Ambition Patrimoine de 2010 et ses avenants, mais aussi les évolutions issues des précédentes négociations annuelles.

A l’issue de la négociation, le 22 décembre 2017, l’ensemble des Organisations Syndicales ont indiqué adhérer au présent accord. 

En synthèse, cet accord fait un état des lieux des obligations issues des trois blocs de négociation et détermine les objectifs applicables par métiers ainsi que les dispositions salariales reconduites et les nouvelles mesures entrant en application en 2018.


Article 1	Présentations des revendications syndicales

Les Organisations Syndicales C.F.E – C.G.C., C.F.D.T et C.F.T.C ont présenté des revendications communes pour l’exercice 2018.

Rémunérations – Temps de travail – Partage de la valeur ajoutée

En 2017, l’entreprise ayant répondu favorablement à notre revendication visant à partager la croissance par la mise en place d’un accord d’intéressement, il nous semble judicieux pour l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs de mettre en cohérence les objectifs commerciaux des collaborateurs avec les critères de l’accord. Nous demandons à ce que les objectifs portent sur l’immobilier, la collecte et les nouveaux clients, et qu’ils soient déclinés en cohérence sur toutes les strates hiérarchiques.

Avec le flot incessant des formations liées à la conformité et au régulateur, nos collègues peinent à trouver une organisation de travail adaptée aux exigences de nos métiers et de nos objectifs, ce qui se traduit entre autre par une diminution de l’activité. Nous demandons la mise en place d’une réflexion prospective sur l’organisation du temps de travail, la gestion des priorités et l’optimisation des actions commerciales individuelles et collectives.

Valorisation des actifs et recherche de clients haut de gamme

La société doit accroître sa clientèle haut de gamme, les collaborateurs les plus à même de prospecter cette clientèle sont les collaborateurs qui sont plus en phase de gestion que de création et qui ne souhaitent pas se dessaisir d’actifs pour des raisons financières. Nous demandons la mise en place d’un système permettant le transfert de clientèle et d’actifs avec un accompagnement financier pour les collaborateurs.

Transmission des savoirs et tutorat

Les Managers accompagnent de façon intensive leurs stagiaires jusqu’à l’obtention du PASS final. Après cette période, d’autres stagiaires leur sont confiés et les nouveaux conseillers formés sont moins aidés et moins soutenus et moins accompagnés, ce qui peut conduire à la démotivation et aussi la démission de collaborateurs de qualité. Nous demandons la mise en place d’un tutorat post-formation Initiale effectué sur la base du volontariat par des Conseillers confirmés reconnus pour leurs compétences et leur état d’esprit.
Afin que les collaborateurs puissent avoir de la visibilité sur leur rémunération, nous demandons la mise en place d’un outil de pilotage en adéquation avec les règles de rémunération de l’accord d’entreprise.

Egalité Professionnelle H/F - Qualité de vie au travail – Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

Dans le cadre de l’accord de négociation annuelle pour 2017, l’assiette du bonus de performance a été diminuée pour les collaborateurs, elle ne l’a pas été pour les managers. Nous demandons la diminution de l’assiette également pour les managers.

Dans l’Accord Ambition Patrimoine, les départs en retraite sont traités de façon inégalitaire et inéquitable entre les différents statuts de salariés, de plus « La prime de non concurrence » est payée de façon aléatoire en fonction du risque encouru par la société lors du départ en retraite du salarié. Nous demandons la mise en place d’un système adapté et équitable pour tous récompensant le travail et la fidélité des collaborateurs à l’entreprise.

Gestion des emplois et des parcours professionnels

Aujourd'hui, nous perdons beaucoup de collaborateurs de qualité par manque de clarté, de visibilité, de perspectives sur leurs évolutions professionnelles. Nous parvenons à recruter et à donner envie et souvent beaucoup moins à conserver les meilleurs des nôtres. Les entretiens annuels et professionnels actuels ne répondent pas à l'amélioration de ces conditions. Nous pourrions imaginer, un parcours professionnel clair, détaillé en fonction des objectifs des collaborateurs et ceux de l’entreprise, un outil de pilotage à disposition des Encadrants avec des objectifs clairs et les moyens d'accéder aux formations et aux postes pour leurs collaborateurs. Nous demandons la mise en place d’une réflexion prospective pour une véritable gestion des emplois et parcours professionnels, puis aller au-delà en axant également cette réflexion sur l’adéquation de notre modèle aux exigences nouvelles en termes de management, de formation et d’organisation de façon plus générale.

Les contraintes réglementaires ont rendu le recrutement plus difficile ces dernières années, beaucoup de managers s’inquiètent pour la pérennité du développement de leurs équipes, notamment au regard des départs en retraite nombreux des collaborateurs issus du baby-boom. Cette difficulté est encore plus criante dans le recrutement des CE. Nous demandons la mise en place de nouveaux moyens axés sur le sourcing et pour permettre à l’entreprise de répondre aux exigences de son marché, d’adapter l’offre entrant, au marché et la formalisation au niveau du marketing d’un kit recrutement à disposition des DA et des RC.

Point de vigilance : nous attirons l’attention de la direction sur les dysfonctionnements administratifs et souhaitons voir la mise en place d’un canal spécifique pour le traitement de ces problèmes.

Couverture Santé – Prévoyance.

Dans le cadre de l’évolution des remboursements des soins de santé par le régime général, nous demandons une adaptation de notre mutuelle aux besoins actuels.

Notre contrat prévoyance prévoit une indemnisation décès beaucoup plus importante pour les cadres que pour les autres salariés, nous demandons l’égalité de tous les collaborateurs face à ce risque.
 







Article 2	Bilan de la négociation annuelle 2018

La Direction tient à se féliciter de la qualité des débats et des échanges intervenus avec les Organisations Syndicales.

Elle a été heureuse de constater des points d’accord sur des aspects significatifs de notre activité qui visent à développer nos résultats, en phase avec les orientations stratégiques du Plan Odyssée 2020, avec une réelle montée en compétences des équipes commerciales.

La modernisation du système d’information qui est en marche, l’important travail sur la mise en œuvre des nouvelles dispositions réglementaires, l’effort de formation qui vise à une réelle montée en compétences des équipes, la politique Produits et le déploiement de l’outil Odyssée Lot 1 visent à offrir au Réseau commercial un cadre de travail moderne et adapté à notre environnent. Après la signature électronique, l’outil Odyssée va répondre aux attentes du Réseau et à nos obligations réglementaires. 

En ce qui concerne les dysfonctionnements avec les services du Siège, ces aspects sont suivis avec attention par la Direction Commerciale. Il est rappelé toutefois l’importance de suivre les procédures afin d’éviter tout retour de contrat, étant précisé que les formations et outils déployés visent à assister les équipes commerciales pour sécuriser les opérations. La Direction Commerciale va travailler avec les différentes directions du Siège pour améliorer les circuits et fluidifier les relations, dans un esprit collaboratif.

La Direction a indiqué également que les équipes travaillaient à la mise à disposition d’outils de pilotage et à sécuriser les données. 

Elle est attentive aussi aux évolutions de l’organisation du travail. La conduite du changement fait partie intégrante des projets et le Service Formation veille, dans ses formations, à aider le Réseau sur la nouvelle approche commerciale. Le fait de prévoir des groupes de travail en amont des projets et des phases pilotes permet aussi de mieux appréhender l’approche de formation à déployer et les messages commerciaux.

La Direction Commerciale s’est fixée un objectif de 300 recrutements sur 2018 et de poursuivre son effort d’intégration. Elle a pris des mesures, pour 2018, visant à mieux accompagner les collaborateurs dans les trois premières années d’exercice professionnel.

En ce qui concerne les revendications relatives à la politique GPEC, les discussions se poursuivront début 2018. 

Enfin, la Direction rappelle que la clause de non concurrence ne constitue pas une mesure de récompense mais une mesure de protection de l’entreprise, de la clientèle et des emplois en cas de départ de collaborateurs. Elle ne peut être généralisée et son application relève d’une décision de l’entreprise prise au cas par cas.

Des échanges sont intervenus également sur la gestion de la clientèle avec une volonté partagée de respecter notre engagement de service et de qualité.

Les Organisations Syndicales ont tenu à saluer la qualité des échanges et se sont félicitées d’avoir au cours de cette négociation signé trois accords d’entreprise répondant aux attentes du personnel, qui s’inscrivent dans un dialogue social de qualité et contribuent à définir notre politique sociale.

A la demande des Organisations Syndicales, il a été convenu que les parties se verront au cours de l’exercice 2018 pour réfléchir sur la filière Entreprises.





2.1	Rémunération,  temps de travail et partage de la valeur ajoutée

En ce qui concerne la politique salariale, les évolutions seront traitées à l’article 3 du présent accord. Une négociation séparée abordera la politique salariale du personnel administratif et d’ADP. Elle sera ouverte en janvier 2018.

En ce qui concerne la durée effective, l’organisation du temps de travail et le travail à temps partiel, compte tenu de l’entrée en vigueur des Ordonnances MACRON, la Direction et les Organisations Syndicales examineront sur 2018 les évolutions à apporter éventuellement au cadre actuel.
  
L’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion confirme l’importance pour la Direction de respecter une juste articulation de la vie privée à la vie professionnelle, avec une gestion de la durée du travail respectueuse du forfait annuel, des temps de pause. 
La liberté dans l’organisation du temps de travail ne doit pas aboutir à un non-respect du cadre de l’entreprise, source de risques psycho-sociaux et préjudiciable au développement professionnel. La hiérarchie doit être vigilante sur ces questions et l’application du droit à la déconnexion apportera une réponse appropriée.

Il n’a pas été envisagé de faire évoluer le dispositif en ce qui concerne l’épargne salariale et la retraite supplémentaire. 

Enfin, il est précisé que la politique salariale a un fondement égalitaire du fait de sa structure et du dispositif qui s’applique par métiers. Elle ne génère pas d’écart entre les hommes et les femmes. 

En ce qui concerne le déroulement des carrières, il s’articule sur la base des souhaits d’évolution professionnelle, avec un encadrement strictement égalitaire, qui s’appuie sur une appréciation objective des compétences, des motivations et des résultats.

Début 2018, les parties se retrouveront pour négocier le nouvel accord relatif à l’égalité professionnel et salarial entre les hommes et les femmes.


2.2	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

La Direction rappelle que les accords relatifs à la GPEC et à l’égalité salariale et professionnelle fixant la politique sociale de l’entreprise sont arrivés à échéance fin 2017. Les négociations vont se poursuivre sur ces deux domaines afin de négocier les accords pour la période 2018/2020.

La politique sociale de l’entreprise s’inscrit toutefois dans le respect de la réglementation sociale, avec une vraie mixité sociale et une parité dans l’emploi, la gestion du parcours professionnel et la politique salariale.

Au niveau de la politique de l’emploi pour 2018, la Direction a rappelé ses objectifs :
- recruter sous contrat à durée indéterminée 300 collaborateurs, 
- maintenir un bon taux d’intégration du personnel formé,
- maintenir sa politique d’ouverture en matière d’insertion et d’accompagnement professionnel des salariés handicapés, tous les métiers de l’Entreprise étant potentiellement accessibles au personnel handicapé, à la condition toutefois, pour les métiers du Réseau commercial, que le candidat ou le salarié ne soit pas confronté à des problèmes de locomotion l’empêchant de se rendre en clientèle,
- poursuivre sa politique de formation avec des formations décentralisées, de nouveaux formats de formation en intégrant les nouvelles obligations réglementaires.

La Direction indique que les femmes continuent à progresser dans le secteur de la gestion patrimoniale et dans le management. Elle veille à promouvoir les femmes à des postes à responsabilités, le cadre de l’entreprise permettant à tous de concilier vie privée et vie professionnelle. 


2.3		Evolution des emplois

La politique de l’entreprise s’inscrit dans une réelle employabilité du personnel, avec une vérification permanente des connaissances et un volume de formation en progression constante. Le déploiement des outils, la mise en place de la signature électronique contribuent à faire évoluer les emplois dans l’approche clients et la digitalisation des données.


3		Politique salariale : mesures applicables pour l’année 2018


3.1		Personnel administratif – Service Formation
Personnel Commercial sédentaire – ADP

La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de renvoyer à un accord séparé les mesures salariales visant le personnel administratif, le Service Formation et ADP. Le calendrier des réunions sera fixé sur la première quinzaine de janvier 2018 avec un objectif de finalisation au mois d’avril 2018.


3.2	Personnel Réseau commercial


Règle de comptabilisation d’un nouveau client 

Depuis le 1er janvier 2017, les nouveaux clients qualifiés dits Senseo sont comptabilisés comme nouveaux clients sous condition que la prime annuelle soit supérieure ou égale à 700 €. Cette mesure est prolongée sur 2018.
Ce dispositif est applicable également pour les futurs libéraux non qualifiés (interne en médecine, avocat stagiaire…).

Passage CGPS
Depuis le 1er janvier 2017, le passage CGPS est conditionné au respect des règles de conformité de mise à jour des PI ou recueils des données pour l’ensemble de la clientèle affectée à la date de l’évolution envisagée. 

A compter du 1er janvier 2018, le passage CGPS est conditionné au respect de l’ensemble du dispositif accompagnant la démarche commerciale : DER, recueil des informations patrimoniales (RIP), rapports de conseil (REC). Il s’agit d’une condition essentielle qui démontre la capacité du Conseiller à inscrire son activité dans le cadre réglementaire. Il devra aussi satisfaire à toutes les opérations de vérifications des connaissances et réaliser les actions de formation demandées, y compris via des MOOC.

Passage CGPA

Dans les critères d’examen des conditions requises pour devenir CGPA, il sera tenu compte de l’activité du conseiller en création, étant précisé que pour les collaborateurs en situation d’augmentation significative des actifs gérés liés à des mouvements de clientèle dans les deux années précédant la demande, la Direction Commerciale déterminera des conditions d’activité complémentaire à réaliser avant de se positionner.



Primes sur objectifs quadrimestrielles – CGP/CGPS/CGPA

La condition préalable relative à la mise à jour des recueils des données pour l’obtention de la prime quadrimestrielle est reconduite en 2018.

Pour rappel, le collaborateur sera éligible au versement d’une prime quadrimestrielle si :
Au 1er quadrimestre, il a réalisé ou mis à jour 30% des RIP sur la base des familles affectées le 1er jour du Q1.
Au 2ème quadrimestre, il a réalisé ou mis à jour 60%  des  RIP  sur la base des familles affectées le 1er jour du Q2.
Au 3ème quadrimestre, il a réalisé ou mis à jour 100% des RIP sur la base des familles affectées le 1er jour du Q3.

La Direction fixe le calendrier de calcul et paiement de primes quadrimestrielles et Bonus de performance suivant :






Objectifs et montants alloués par quadrimestre












Il est rappelé que les objectifs seront fixés par métiers au premier jour de l’exercice peu important l’évolution dans son segment ou dans son emploi sauf pour les CGP PASS ou CCP qui valident leur formation dans l’année d’intégration. Ils passeront alors sur le segment CGP <51.

Pour le collaborateur de la filière PASS qui intègre l’entreprise en cours de quadrimestre, il est précisé qu’il pourra percevoir une prime quadrimestrielle de 2 400 € s'il réalise 8 actes commerciaux dont 6 NC minimum sur le quadrimestre et ce même s’il a un objectif proratisé.

Il est précisé que depuis le 1er janvier 2016, il est mis en place un coefficient de majoration. 

Ce coefficient de majoration s’applique pour la création de nouveaux clients VIP et Aisés (hors CED et CE) :
La création d'un NC VIP compte pour 2 NC
La création d'un NC Aisé compte pour 1,5 NC

La majoration ne s’appliquera que si le conseiller apporte la preuve du segment du NC : avis d’imposition ou tout autre document justifiant du patrimoine et/ou des revenus. Une procédure de contrôle sera redéfinie par la Direction au premier trimestre 2018 afin de s’assurer de la bonne transmission de ces documents, qui doivent impérativement être mis en GED.

En complément de la prolongation de cette majoration, la Direction souhaite substituer la notion de client VIP à la notion de client High Net Worth (HNW). 

De manière générale, il est rappelé que les objectifs de création de nouveaux clients visent des clients dits actifs, c'est-à-dire des clients dont les investissements n'ont pas été annulés, rachetés ou suspendus. 
Le droit à la gratification s’entend que les objectifs pour y prétendre soient atteints. Or en cas d’annulation de l’affaire qui conduit le nouveau client à ne plus être considéré comme actif dans les 6 mois qui suivent le versement de la prime, la société se réserve le droit, en fonction des éléments constatés, de reprendre la gratification perçue indument. Néanmoins, en cours d’exercice, cette mesure ne sera pas appliquée systématiquement, sauf en ce qui concerne le compteur Nouveaux Clients qui sera débité des annulations du quadrimestre passé.

Il est précisé qu’un rattrapage annuel sera opéré pour tenir compte des opérations réalisées sur l’exercice 2018, avec le versement d’une « Prime de rattrapage ».
Le versement des primes de rattrapage annuel pour l’exercice 2018 s’effectuera en février 2019 pour Cash, NC et Epargne et Avril 2019 pour l’immobilier.
Pour les conseillers PASS qui valideraient leur formation en cours d’année, la prime de rattrapage ne concerne que l’objectif NC ou actes commerciaux.
Pour l’année 2018, le rattrapage annuel sera calculé à 100% même si l’objectif annuel n’a pas été atteint avant la fin du Q2.

Les CGP formés au 1er janvier 2018 auront un objectif quadrimestriel épargne assis sur le maintien et/ou la progression des flux sur l'exercice 2018.
Par flux d'épargne, on vise le chiffre d'affaires Epargne (VM, Assurance) hors familles affectées depuis le 1er janvier 2018.

L'objectif fixé sera déterminé de la façon suivante : flux de décembre 2017 x 12 mois + 8 500 € pour tous les conseillers dont les flux de décembre 2017 sont inférieurs à 45 000 € étant précisé qu’il ne sera pas tenu compte du PERP dans les flux de décembre 2017 et les mouvements relatifs au PERP seront neutralisés en 2018 pour le calcul de la prime épargne.




Important : en cas de désaffectations des familles clients, il est précisé qu'il n'y aura pas de calcul rectifié de l'objectif épargne. 
Toutefois, la réalisation de l’objectif tient compte des flux réalisés sur ces familles. 

Pour l’immobilier, sont pris en compte en 2018 tous les immobiliers du quadrimestre financés en Cash ou assortis d'une offre de prêt, étant précisé que la date limite de l'offre de prêt sera :
Q1 : dernier jour du mois commercial de juin 2018 pour les immobiliers de janvier à mars 2018 et dernier jour du mois commercial de juillet 2018 pour les immobiliers d'avril 2018
Q2 : dernier jour du mois commercial d'octobre 2018 pour les immobiliers de mai à juillet 2018 et dernier jour du mois commercial de novembre 2018 pour les immobiliers d'août 2018
Q3 : dernier jour du mois commercial de février 2019 pour les immobiliers de septembre à novembre 2018 et de mars 2019 pour les immobiliers de décembre 2018

Le montant brut de la prime versée par quadrimestre pour les CGPS et CGPA est égal à un pourcentage de l’assiette de rémunération brute du quadrimestre hors primes quadrimestrielles sur objectifs.

Si des annulations d’opérations immobilières étaient enregistrées, il serait procédé à la reprise en paie des primes perçues indûment. L’opération de reprise sera traitée en paie le mois qui suit l’enregistrement de l’annulation des opérations immobilières.

La direction tient à préciser qu’il avait été prévu que la comptabilisation du CA Immo se ferait à la réception de l’offre de prêt à compter du 1er janvier 2018. Cette date est reculée. Le calendrier de traitement sera précisé au cours du 1er quadrimestre 2018.
 




Prime de développement de portefeuille  - CGP/CGPS

Les objectifs de collecte brute, qui n’avaient été revues depuis l’entrée en vigueur d’Ambition Patrimoine, ont été réévalués pour la collecte brute de 5%.

Montant du volume moyen suivi par les CGP et CGPS :

Le montant sera calculé début 2018 et communiqué au personnel sans délai par note interne.

Si le montant est en deçà de la norme de 18.500 k€ mentionné à l'accord d'entreprise et avenants, il sera fait application pour l'exercice 2018 de la norme de 18.500 k€ pour le calcul de la PDP. 

Important : Il sera tenu compte des actifs issus de l’activité des collaborateurs Accessio pour la détermination de ce montant.

Les Objectifs fixés par tranches d’actifs gérés sont pour l’exercice 2018 les suivants :
 


* Il est rappelé que les CGP sont éligibles à la PDP si le portefeuille est supérieur ou égal à 9 ME

L’objectif de collecte nette reste fixé à 4% pour l’exercice 2018.

Taux d’Optimisation de Portefeuille

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur l’importance du Taux d’Optimisation du Portefeuille (TOP) et des mesures à mettre en œuvre pour permettre de respecter notre engagement de service et de conseil en clientèle. En parallèle, il faut initier une dynamique de création de nouveaux clients ciblés mais aussi veiller à une gestion maitrisée de la clientèle.

Des réflexions sont en cours qui visent à définir les process à adapter et la structuration de la clientèle cible.

Un pilote aura lieu avec deux agences dans le cadre du premier quadrimestre 2018.

En conséquence, les parties ont convenu de se revoir au cours du premier semestre 2018 pour analyser les résultats des pilotes en cours et définir le cadre du TOP. 

Dans le cadre des pilotes, il est d’ores et déjà acté que le collaborateur qui bénéficie d’une affectation client ne pourra pas percevoir de PDP l’année de son affectation au titre des actifs de ce client, et qu’il n’y aura pas de commissions partagées entre l’ancien et le nouveau conseiller. Les salariés qui auront un TOP positif, conserveront au titre de la PDP des clients réaffectés la première année le montant perçu sur la dernière année hors variation de cours. Les règles applicables seront définies dans le cadre des pilotes.

En dehors des cas de départs de l’entreprise et des pilotes, les affectations seront gelées sur le premier semestre 2018.




CGPA

A titre dérogatoire avec l’avenant n°4 à l’accord de 2010, il est prévu pour l’exercice 2018 un objectif annuel collectif de "collecte nette" réalisé par l'ensemble des CGPA, qui s'appréciera par rapport à la collecte nette enregistrée au niveau des CGPA. Elle devra être positive et représenter une progression sur l'exercice 2018 de plus de 4%. 

Dans cette hypothèse, le CGPA pourra prétendre à une prime égale à 2% de sa rémunération brute annuelle au titre de 2018, déduction des primes sur objectifs réglées sur l'exercice 2018.  Elle sera payable au mois de février 2019.

Il est prévu que si la collecte nette se situe entre le pourcentage réalisé au niveau de la Société et l’objectif fixé pour 2018, le CGPA sera éligible à une prime égale à 1% de sa rémunération brute annuelle, déduction des primes sur objectifs réglées sur l'exercice 2018.  Elle sera payable au mois de février 2019.

Dans l'hypothèse où la collecte est positive, égale ou supérieure à la collecte nette réalisée par la société mais inférieure à une progression de plus de 4%, le montant à verser sera égal 0,8% de sa rémunération brute annuelle, déduction faite des primes sur objectifs réglées sur l'exercice 2018. 


Responsable Commercial / Responsable Commercial Confirmé / Responsable Commercial Sénior

Prime de développement

Les dispositions relatives à la prime de développement mentionnées au point 3.5.4 de l’accord d’entreprise relatif au bilan de la négociation annuelle pour l’année 2011 sont reconduites pour l’exercice 2018 selon les modalités suivantes :

La prime de développement sera versée au Responsable Commercial dont un membre de son équipe sera promu au sein du réseau commercial à un des postes suivants : CE, CGPA, RC, RCE ou IP.

La prime de développement (*) versée au Responsable Commercial sera égale à la somme des commissions perçues pour les affaires réalisées par le collaborateur promu par le Responsable Commercial sur les douze derniers mois travaillés. Elle sera versée par fraction mensuelle à compter de la date de promotion sur douze mois à la condition que le Responsable Commercial ait un K Intégration supérieur ou égal à 0,7 et que le collaborateur promu ait une ancienneté professionnelle au sein de l’équipe d'un an au minimum.

Si le responsable commercial a un K Intégration inférieur à 0,7 et que le collaborateur a plus de 3 ans d’ancienneté au sein de l’équipe, la prime de développement (*) versée au Responsable Commercial sera égale à 50% des commissions perçues par le Responsable Commercial sur les douze derniers mois travaillés pour les affaires réalisées par le collaborateur promu. Elle sera versée par fraction mensuelle à compter de la date de promotion sur douze mois

(*) Si le RC a perçu sur les douze derniers mois travaillés un bonus de performance, la Direction examinera à quel quadrimestre imputer ce versement et calculera une éventuelle majoration des commissions à verser au titre de la prime de développement.

Prime d'intégration

Pour 2018, les modalités de versement de la prime d’intégration mentionnée au point c) de l’article 3.7.2 de l’accord d’entreprise relatif au bilan de la négociation annuelle pour l’année 2012 sont reconduites.

La Direction tient à rappeler que le déclenchement de cette prime est soumis aux conditions complémentaires suivantes :
- les clients réalisés par le collaborateur doivent être actifs au moment du déclenchement de la prime,
- les investissements en cash réalisés par le collaborateur ne doivent pas avoir fait l'objet d'un rachat ou d'une annulation,
- les investissements en épargne réalisés par le collaborateur doivent prévoir des versements réguliers et ne pas être frappés d'une suspension de versement.

Dans l'hypothèse où après le versement de la première partie de la prime d'intégration, il apparaîtrait des rachats de contrats ou suspension de versement, le nouveau client créé serait réputé annulé et le solde de la prime ne serait versé qu'au 20ème Nouveau client actif ou au 20ème acte commercial dont 15 Nouveaux clients actifs minimum .

Si après le versement du solde de la prime d'intégration, il apparaîtrait des rachats de contrats ou suspension de versement, une reprise de la prime versée pourrait être opérée.

Il est rappelé que cette prime d'intégration vise à rémunérer la finalisation du parcours de formation initial et l'atteinte des objectifs de nouveaux clients par les collaborateurs en filière PASS et pour lesquels ils sont primés quadrimestriellement. 

Le versement de la première partie de la prime d’intégration s’effectuera enfin sous condition que le collaborateur ait réalisé 15 actes commerciaux dont 10 nouveaux clients avec un chiffre d’affaires minimum de 200 KE et l’obtention de la certification AMF (examen Bärchen). 

Le versement de cette première partie de prime aura lieu avec un décalage d’un mois par rapport à la validation par le DPCRV de l’atteinte des conditions fixées ci-dessus, l’atteinte des conditions fixées s’appréciant le 15 de chaque mois. En cas de sortie des effectifs du collaborateur pour quelque motif que ce soit, le Responsable commercial ne sera pas éligible au paiement de cette première partie de prime.
En cas de départ du Responsable commercial, il aura droit au paiement de cette première partie de prime si les critères d’obtention sont atteints avant la date de son départ.

Pour le paiement du solde de la prime d’intégration, il sera réalisé avec un mois de décalage par rapport à l’atteinte des conditions fixées, l’atteinte des conditions fixées s’appréciant le 15 de chaque mois. En cas de sortie des effectifs du collaborateur pour quelque motif que ce soit, le Responsable commercial ne sera pas éligible au paiement du solde de la prime.

En cas de départ du Responsable commercial, il aura droit au paiement du solde de la prime si les critères d’obtention sont atteints avant la date de son départ.

Prime de post-intégration (PPI)

La Direction crée, à compter du 1er janvier 2018, une prime appelée « prime de post-intégration ».

A partir du 1er janvier de l’exercice suivant l’année d’intégration de son collaborateur (année N), c’est-à-dire la date à laquelle le collaborateur est dit formé et a finalisé son PASS Final, le RC/RCC/RCS pourra prétendre au versement d’une prime : 
- de 900 € si le collaborateur a réalisé un CA supérieur de 10% au CA moyen de sa catégorie à la fin de l’année N+1;
- de 900 € si son collaborateur a réalisé un CA supérieur ou égal au CA moyen de sa catégorie initiale et a progressé de +10% à la fin de l’année N+2 par rapport à l’année précédente (N+1).

Le versement de cette prime interviendra au mois de mars de l’année N+2 pour la première tranche et N+3 pour la deuxième tranche.



Exemple :


Cas particuliers :

En cas de nomination du collaborateur à une autre fonction dans la période d’éligibilité du RC à cette prime, le RC/RCC/RCS percevra la totalité de la prime (Tranche 1 et 2), soit 1 800 €, étant entendu que cette prime ne sera versée qu’à l’issue de la période probatoire du collaborateur promu et sous condition que celle-ci soit concluante.

En cas de changement de RC/RCC/RCS en cours d’année, la prime sera calculée prorata temporis et sera versée au RC/RCC/RCS ayant eu à gérer le collaborateur, sous la double condition :
présence à l’effectif du collaborateur
atteinte par le collaborateur des objectifs de progression du CA

Prime de gestion des équipes (PGE)

Pour pouvoir prétendre à cette prime, il faudra avoir atteint les objectifs annuels :

1.500 € si le Taux de RIP pour l’équipe est à 100% 

1.500 € si les Contrôles clientèle avec envoi de courriers aux clients suite aux appels téléphoniques des RC/RCC/RCS sont réalisés étant précisé que chaque collaborateur devra avoir fait l’objet d’un contrôle mensuel.


Directeur Entreprise et Responsable Commercial Entreprise

Prime de développement

Pour 2018, la Direction a prévu la reconduction du dispositif de prime de développement mis en place en 2014.
La prime de développement sera versée au Directeur Entreprise ou Responsable Commercial Entreprise dont un membre de son équipe sera promu au sein du réseau commercial à un des postes suivants : RC, RCE ou IP.
Pour pouvoir prétendre à cette prime, le collaborateur promu aura dû être affecté dans l'équipe du Directeur Entreprise ou Responsable Commercial Entreprise au moins un an.
Le montant de la prime de développement versée au Directeur Entreprise ou Responsable Commercial Entreprise sera égal à la somme des commissions Personnes Physiques et CIVM/PIVM perçues par le Directeur Entreprise ou Responsable Commercial Entreprise pour les affaires réalisées par le collaborateur promu sur les douze derniers mois travaillés avant sa promotion.
Le paiement de cette prime interviendra par fraction mensuelle sur une période de 12 mois, ce versement prenant effet le mois suivant la promotion du collaborateur.

Prime de post-intégration (PPI)

La Direction crée, à compter du 1er janvier 2018, une prime annuelle appelée « prime de post-intégration ».

A partir du 1er janvier de l’exercice suivant l’année d’intégration de son collaborateur (année N), c’est-à-dire la date à laquelle le collaborateur est dit formé et a finalisé son PASS Final, le RCE pourra prétendre au versement d’une prime : 
- de 900 € si le collaborateur a réalisé un CA supérieur de 10% au CA moyen de sa catégorie à la fin de l’année N+1;
- de 900 € si son collaborateur a réalisé un CA supérieur ou égal au CA moyen de sa catégorie initiale et a progressé de +10% à la fin de l’année N+2 par rapport à l’année précédente (N+1).

Le versement de cette prime interviendra au mois de mars de l’année N+2 pour la première tranche et N+3 pour la deuxième tranche.

Exemple :


Cas particuliers :

En cas de nomination du collaborateur à une autre fonction dans la période d’éligibilité du RCE/DE à cette prime, le RCE/DE percevra la totalité de la prime (Tranche 1 et 2), soit 1 800 €, étant entendu que cette prime ne sera versée qu’à l’issue de la période probatoire du collaborateur promu et sous condition que celle-ci soit concluante.

En cas de changement de RCE/DE en cours d’année, la prime sera calculée prorata temporis et sera versée au RCE/DE ayant eu à gérer le collaborateur, sous la double condition :
présence à l’effectif du collaborateur ;
atteinte par le collaborateur des objectifs de progression du CA.


Rémunération variable des Ingénieurs Patrimoniaux 

Il est précisé que les règles de comptabilisation des affaires seront précisés par note de services, étant précisé qu’une même affaire ne peut être comptabilisée plusieurs fois. 

Les objectifs pour l’exercice 2018 sont les suivants :


- primes annuelles sur objectifs avec séquencements quadrimestriels

Les objectifs annuels sont individualisés en nombre d’affaires avec une condition de CA minimum pour chacune des 3 catégories d’affaires. 

Le paiement de cette prime intervient dès que l’objectif annuel est atteint, avec un seuil de déclenchement par quadrimestre.



A compter du 1er janvier 2018, sont exclues dans la comptabilisation des affaires pour l’attribution de la prime individuelle individualisée, les affaires dites « Prestige ». 
	




Article 4	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.


Article 5	Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé réception, par la partie la plus diligente, une fois le délai d’opposition expiré :
- en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dans le ressort du lieu où l’accord a été conclu.
- en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Article 6	Affichage et communication

L’information et la publication relative à cet accord seront faites conformément aux dispositions légales. 
Par ailleurs, le texte intégral de cet accord sera communiqué au Comité d’entreprise, aux Délégués du personnel et au personnel par voie d’affichage électronique. Il sera mis à disposition de chaque salarié qui le souhaite par la Direction des Ressources Humaines.


Fait en 7 exemplaires, à Paris, le 29 décembre 2017


Pour UFIFRANCE PATRIMOINE
Monsieur _______________
Directeur Commercial










Pour les Organisations Syndicales
_______________						___________et _____________
Délégué Syndical C.F.T.C					Délégués Syndicaux C.F.D.T.







_______________et _______________		
Délégués Syndicaux C.F.E.-C.C.G.