ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Cité Internationale Universitaire de Paris, Fondation Nationale,

Dont le siège social est à Paris - 17, boulevard Jourdan - 75014, 


Ci-après dénommée la « C.I.U.P. »



D’une part

ET :
Les organisations syndicales représentatives : 

Le Syndicat FERC-CGT,


Le Syndicat SPEP-CFDT, 


Le Syndicat CFE-CGC, 

D’autre part

La C.I.U.P. et les Organisations Syndicales représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».
















Il est préalablement rappelé et constaté par les parties signataires du présent accord ce qui suit : 


Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la C.I.U.P. a souhaité mettre en place le télétravail. La Direction considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail. 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en place du télétravail permet de répondre aux aspirations de collaborateurs souhaitant notamment :
mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle,
limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail,
accroître l’attractivité de la C.I.U.P.


Cet accord s’inscrit donc dans une démarche progressiste et volontariste de la C.I.U.P. qui ouvre ainsi de nouvelles possibilités dans l’organisation du travail.

Conformément aux souhaits des parties lors de la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail. Le télétravailleur demeure bénéficiaire des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs.

Les parties rappellent, à la conclusion du présent accord, que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchique ainsi que le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.


La C.I.U.P. entend mener avec détermination le développement du télétravail en concertation avec les partenaires sociaux et avec l’implication du management et de l’ensemble des collaborateurs.


A cette fin, il a été décidé et arrêté ce qui suit :






Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la C.I.U.P. répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.










Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.





Les collaborateurs éligibles au télétravail doivent remplir les conditions suivantes : 

être titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ;

justifier d’une ancienneté minimale de douze mois sur le poste occupé afin de garantir une bonne expertise sur le poste ;

justifier d’un temps de travail effectif et d’une présence physique effective dans les locaux de la C.I.U.P. de 35 semaines minimum au cours des douze mois glissants précédant la date de l’autorisation de passage en télétravail ;

disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;

occuper un poste pouvant être exercé partiellement et régulièrement à distance ;

occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.


Les critères d’éligibilité sont fixés au regard du poste occupé par le collaborateur qui souhaite y prétendre. Dès lors, l’éligibilité au télétravail d’un collaborateur pourra varier en fonction de son évolution professionnelle.

La C.I.U.P. s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, en leur permettant notamment de bénéficier de ce dispositif même s’ils ne respectent pas les conditions d’ancienneté ou de présence effective dans les locaux.






Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

accueil physique du personnel, du public ou des résidents ;

activités de secrétariat et d’assistanat permettant d’assurer le support de l’activité du service et/ou du responsable ;

travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise ;

encadrement direct d’une équipe nécessitant un soutien managérial rapproché ;

travail à temps partiel, dans un souci de ne pas déconnecter le collaborateur du milieu du travail. 


Dans le cas où le collaborateur à temps partiel passerait à un temps plein, la demande de télétravail à l’initiative du collaborateur ne pourra être effectuée qu’après une période de trois mois à compter de son retour à temps plein.

Les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.






Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le collaborateur et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le collaborateur ou par la Direction.

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, tant sur le principe et que sur ses modalités d’organisation.





Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative de la Direction, le collaborateur décide librement d’accepter ou de refuser cette proposition. En aucune manière, son refus constitue un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière.


Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative du collaborateur, la procédure de demande s’articule de la façon suivante :

Etape 1 : Le collaborateur, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par lettre remise en main propre à son responsable hiérarchique. Une copie est transmise en parallèle à la Direction des Ressources Humaines.

Etape 2 : Dans un délai d’un mois, un entretien est organisé en présence du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Il permet notamment d’apprécier les motivations du collaborateur et d’expliquer les modalités du passage en télétravail.
Une décision conjointe est alors prise entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Etape 3 : Le collaborateur reçoit une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux semaines à compter de son entretien. Sa candidature fait l’objet d’une étude conjointe par son responsable hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus est obligatoirement motivé.

Chacun des délais précités est susceptible d’être porté à cinq semaines durant la phase de lancement du présent accord.

Dans tous les cas, lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.






Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.

Il est, cependant, expressément convenu que la mise en place du télétravail ne peut conduire à l’absence de l’ensemble des collaborateurs d’un même service et ce, même si la cause de l’absence des membres de l’équipe n’est pas liée à du télétravail (notamment, et sans que cela ne soit exhaustif, en cas d’arrêt de travail, de congés divers, de formations…).






Par principe et sous réserves des dispositions visées ci-dessous, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée. 





L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier que :
le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;
l’absence du collaborateur dans les locaux de la C.I.U.P. ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Direction ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par le biais d’un courrier remis en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.





La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du collaborateur, doit être effectuée par lettre remise en main propre auprès du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux semaines minimum avant la date de retour envisagée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.






La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler exclusivement dans les locaux de la C.I.U.P., s’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, à la suite notamment : 
de nouvelles responsabilités confiées au collaborateur incompatibles avec le télétravail ;
d’une réorganisation de la C.I.U.P. ;
du déménagement du collaborateur (nouvelle vérification des conditions d’éligibilité relatives au lieu du télétravail ;
du passage à temps partiel du collaborateur…

La décision de la C.I.U.P. sera notifiée au collaborateur par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le télétravail prendra fin deux mois à compter de la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Dans le cas d’un passage à temps partiel, le dispositif du télétravail cesserait à la date d’entrée en vigueur de l’avenant prévoyant le temps partiel. En effet, une des conditions d’éligibilité ne serait alors plus remplie.

A cette occasion, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.






Le collaborateur, comme la Direction, peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. La Direction doit motiver sa décision. 

Le télétravail peut être suspendu sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information. La suspension du télétravail peut également être générée en cas de disparition temporaire d’une des conditions d’éligibilité.






Le télétravail est effectué au domicile habituel du collaborateur ou au sein de sa résidence secondaire (sous justificatifs).

Le lieu du télétravail est obligatoirement situé en France métropolitaine.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il peut installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail. 

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient la Direction en lui indiquant sa nouvelle adresse et le justificatif afférent. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de la C.I.U.P., les conditions d’exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, les cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4.

Le service de santé au travail demeure à la disposition du collaborateur pour toute question ou toute démarche relative à l’aménagement de l’espace afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées de travail.

Ces conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur doit fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant au contrat de travail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur doit, en outre, remettre à la Direction une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Enfin, le collaborateur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.





La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui doit remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Lors de sa demande de passage en télétravail, il est nécessaire que le domicile du collaborateur dispose d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, soient compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité. Un justificatif doit être produit par le télétravailleur attestant que le débit internet de son domicile atteint au minimum le niveau fixé par le service des Systèmes d’Information. Ce niveau est susceptible d’être modifié en raison des évolutions informatiques.


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la C.I.U.P. assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisées.

Ces équipements sont les suivants :

Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur selon les nécessités de l’activité exercée ;

Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ;

Une connexion au site intranet de la C.I.U.P. ;

Un accès à des solutions de téléphonie et de messagerie électronique permettant la collaboration entre collaborateurs mais aussi avec l’extérieur de la Fondation.


Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la Direction des Ressources humaines ou de sa ligne hiérarchique concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique (notamment  concernant les modalités de connexion et d’utilisation, les outils de présence et de messagerie instantanée, la consultation et la réponse régulière aux sollicitations lui parvenant par les solutions de messagerie électronique et instantanée ainsi que par les solutions de téléphonie).

Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de la C.I.U.P., il doit être intégralement restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par le biais du logiciel de gestion des services informatiques et de gestion des services d’assistance ou, à défaut, par téléphone.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents au sein des locaux de la C.I.U.P. 

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service des Systèmes d’information.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions de matériel ou d’équipement. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la charte informatique de la C.I.U.P., annexée au règlement intérieur.

Le matériel ne doit pas être utilisé par une autre personne que le collaborateur. En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il s’assure également qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre son matériel professionnel et personnel (notamment par clef USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Toute infraction à ces règles ou principes est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.







Pour mémoire, dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée. Le télétravail serait alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de de la C.I.U.P. et garantir la protection des collaborateurs.






Le collaborateur bénéficie de la possibilité d’exercer son activité en télétravail dans la limite de douze jours maximum par semestre civil (soit 12 jours maximum du 1er janvier au 31 juin, et 12 jours maximum du 1er juillet au 31 décembre).

En cas d’application satisfaisante du dispositif et de l’absence de disfonctionnement majeur, ce nombre maximal de jours sera automatiquement porté à 15 jours par semestre civil à compter du 1er janvier 2021. 

Les Parties précisent cependant que la C.I.U.P. d’une part, et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections en faveur de l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’autre part, pourront s’opposer à l’augmentation du nombre de jours semestriel lors du rendez-vous prévu à l’article 13.

Si le télétravail n’est mis en place qu’en cours de semestre civil, pour quelque raison que ce soit, le nombre maximum de journées de télétravail du collaborateur concerné sera calculé au prorata de la façon suivante :

-      pour la période du 1er septembre 2019 au 31 décembre 2020 : 2 journées complètes par mois entier restant à courir jusqu’à la fin du semestre civil ;

-       à partir du 1er janvier 2021 et dans l’hypothèse où le nombre de jours par semestre est porté à 15 maximum : 2,5 journées par mois entier restant à courir jusqu’à la fin du semestre civil.

Ces jours pourront être utilisés immédiatement par le télétravailleur, dès la signature de son avenant de passage en télétravail (sous réserve des conditions prévues par le présent accord) ; et ce jusqu’au terme du semestre considéré.

En raison de convenances personnelles ou professionnelles, le collaborateur dispose de la faculté d’exercer son activité par demi-journée de télétravail. 

Ce dispositif ne permet pas d’effectuer plus d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail par semaine civile.

Ces journées ou demi-journées de télétravail sont à définir et à placer au cours du semestre civil, après validation avec le responsable hiérarchique. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent préalablement tenir compte des impératifs du service avant de fixer la journée ou la demi-journée du télétravail (réunions, rendez-vous commerciaux…).

A titre exceptionnel, ces journées ou demi-journées de télétravail sont susceptibles d’être modifiées par le collaborateur ou le responsable hiérarchique en cours de période en raison des nécessités de service. Dans la mesure du possible, ces journées ou demi-journées de télétravail peuvent être décalées sur un autre jour de la semaine civile en cours.

A tout moment, la Direction des Ressources Humaines peut, de sa propre initiative ou suite à un signalement d’un collaborateur ou des représentants du personnel, effectuer un contrôle sur les modalités de recours au télétravail dans un service.

Tout dysfonctionnement est susceptible de justifier l’intervention de la Direction des Ressources Humaines.

Les journées ou demi-journées de télétravail, non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’un semestre sur l’autre.

Le reste du temps, le collaborateur doit être présent physiquement dans les locaux de la C.I.U.P.






En cas d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, sur demande du télétravailleur et avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail :

Pour les femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité. 
Pour les collaborateurs accueillant un enfant au sein du foyer pendant deux mois à compter de l’arrivée de l’enfant (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption).


Les modalités d’exécution du télétravail sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et la Direction dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Les situations de télétravail adapté pour l’arrivée d’un enfant au sein du foyer (demi-journées ou journées) sont ouvertes uniquement aux collaborateurs éligibles au télétravail régulier et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la C.I.U.P. 






Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable et validation expresse du responsable hiérarchique.

Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes uniquement aux télétravailleurs réguliers et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la C.I.U.P. 

Sauf en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement ou en cas de force majeure, le collaborateur doit fournir un justificatif auprès la Direction tels que notamment : attestation de perturbation grave des transports en commun, justificatif médical…







La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la C.I.U.P. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés.

Le responsable hiérarchique du télétravailleur doit obligatoirement effectuer un bilan avec le télétravailleur sur le travail réalisé au cours de la première semaine de chaque trimestre.

A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le collaborateur ou par le responsable hiérarchique.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En aucun cas, le télétravail ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Après chaque journée de télétravail, le collaborateur doit impérativement remplir le tableau de suivi annexé au présent accord avec le plus de précisions possibles, afin de permettre d’évaluer et de réguler sa charge de travail. Ce tableau est systématiquement soumis pour contrôle et validation au responsable hiérarchique après chaque journée de travail.

Ce tableau est également présenté à son responsable hiérarchique chaque trimestre lors du bilan. Le responsable hiérarchique envoie ensuite le tableau de suivi à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel. Les tableaux de suivi trimestriels sont annexés à l’entretien annuel d’évaluation.

Tout manquement aux modalités de régulation de la charge de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.










Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées entre le collaborateur et le responsable hiérarchique dans le respect de l’horaire habituel de fonctionnement du service. 

Les plages horaires sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail.

A cet effet et pour garantir le droit à la déconnexion, l’utilisation des ressources informatiques est autorisé uniquement pendant les plages horaires définies par voie d’avenant au contrat de travail. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra, pour chaque jour télétravaillé, renseigner ses horaires de travail dans le tableau de suivi annexé au présent accord. 

Pour mémoire, ce tableau de suivi est présenté à son responsable hiérarchique le lendemain de la journée de télétravail ainsi que chaque trimestre lors du bilan. Le responsable hiérarchique envoie ensuite le tableau de suivi à la Direction des Ressources Humaines.

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne sont possibles qu’à la demande et avec l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique.





Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail s’appuie également sur la faculté pour le responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés ainsi que de la capacité du collaborateur à gérer son activité avec fiabilité et en toute autonomie.


Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.


Le collaborateur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Le collaborateur veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Pendant ses plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de :

être joignable par téléphone et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

être connecté au logiciel de messagerie instantanée (actuellement : CISCO JABBER) et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

consulter sa messagerie et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie.

Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.








Afin d’accompagner le déploiement du télétravail, sensibilisation est dispensée à chaque télétravailleur et à son responsable hiérarchique notamment sur les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail et sur les adaptations qu’il nécessite.

Un guide relatif au travail sur écran est également remis lors de la signature de l’avenant au télétravailleur. Ce guide est hébergé sur le site intranet de la C.I.U.P. et est donc accessible à tout moment pour le télétravailleur.

Des sessions de sensibilisation au travail sur écran, animées par un ergonome du centre de médecine du travail, sont également proposées aux collaborateurs.
 





Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux : 

Le collaborateur doit donc en aviser la Direction dans la journée où la maladie ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.







Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er septembre 2019.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique. 






Suivi et rendez-vous

Un point sur l’application du présent accord sera fait entre la Direction de la C.I.U.P. et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un an à compter de la signature du présent accord.


Révision 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à six mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.






Cet accord sera signé en six exemplaires originaux.

Le présent accord donnera lieu à dépôt : 
auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords). A ce titre, il sera établi une version destinée à la publication conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
auprès du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à l’ensemble des délégués syndicaux. Une copie sera également adressée à chacune des organisations syndicales auxquelles appartiennent les délégués syndicaux de la C.I.U.P.

Le texte intégral du présent accord sera consultable sur le site intranet de la Fondation.

Fait à Paris, le 12 mars 2019


Pour la Cité internationale universitaire		Pour les organisations syndicales,
de Paris, Fondation nationale						




ANNEXE : TABLEAU DE SUIVI (modèle)