ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :



La société THERMO FISHER DIAGNOSTICS
Représentée par 
Agissant en qualité de Manager Ressources Humaines Dénommée la « Société »

Et






D’une part,


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées par leur Délégués Syndicaux :

pour CFDT 
pour CFE CGC 
pour UNSA

D’autre part, Ci-dessus dénommées les « Organisations Syndicales ».
PRÉAMBULE

La Société souhaite développer le télétravail afin de répondre aux besoins de souplesse de l’activité et des salariés eux-mêmes, et prendre en compte l’évolution de l’entreprise et de ses marchés, l’adaptation constante des méthodes de travail et des outils associés, en particulier ceux issus des technologies de l’information.
Les Parties se sont donc rencontrées en vue d’organiser le télétravail au sein de la Société. Les Parties ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre au télétravail, tout
en proposant des dispositifs adaptés à chaque situation et en recherchant des effets favorables sur les conditions de travail des salariés.

Le présent accord entend poser un cadre aux diverses formes du télétravail, qu’elles soient à l’initiative de la Société ou du salarié et qu’elles soient mises en œuvre de manière régulière ou exceptionnelle. Cette forme d’organisation du travail qui est principalement basée sur le volontariat doit concilier au mieux les attentes organisationnelles de la Société et celles des salariés.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail reposent sur les principes généraux édictés par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI). Dans l’hypothèse où la législation en la matière évoluerait, les Parties sont convenues de se retrouver rapidement pour déterminer les conséquences d’une telle évolution sur le dispositif instauré par le présent accord.

TITRE 1 – PÉRIMÈTRE D’APPLICATION DÉFINITIONS ET SALARIES ELIGIBLES

Définitions du « télétravail » et du « travail à domicile exceptionnel » et salariés éligibles

Définitions

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».

Dans le cadre du présent accord, le télétravail peut être mis en œuvre sous réserve de l’accord des deux parties :
à la demande d’un salarié ;
à la demande de la Société :
dans le cadre d’un projet spécifique s’il nécessite le recours au télétravail ou
lorsque les fonctions du salarié justifient par leur nature un tel recours.

Les salariés qui seraient déjà en télétravail dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail signé préalablement à l’entrée en vigueur du présent accord bénéficieront également des conditions prévues au présent accord, sous réserve des droits plus favorables dont ils bénéficieraient déjà dans le cadre de leur avenant.

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, dont les principes sont repris ci-dessous :
le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande ;
le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;
le télétravail est réversible s’il ne fait pas partie des conditions d’embauche ;
si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler  à  tout  emploi  vacant,  s’exerçant  dans  les  locaux  de  son  employeur  et
correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste ;
l’employeur fournit et entretient  les équipements nécessaires  au télétravail,  sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail ;
l’employeur prend en charge, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications, conformément aux dispositions prévues au
paragraphe 4.2.2 (Compensations financières et prise en charge des coûts) ;
le télétravailleur bénéficie de l’égalité d’accès aux formations avec les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site de son employeur.

Allant au-delà des dispositions prévues par l’article L. 1222-9 du Code du travail précité, les Parties sont convenues d’encadrer également, par le présent accord, le travail ponctuel du salarié depuis son domicile personnel. Afin de ne pas confondre le recours au « télétravail », tel que défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail, avec la souplesse octroyée au salarié qui le souhaite de pouvoir travailler depuis son domicile personnel de manière exceptionnelle, les notions de « télétravail » et de « travail à domicile exceptionnel seront distinguées.

Enfin, il est précisé que les présentes dispositions afférentes au télétravail n’ont pas vocation à redéfinir les éventuels modes particuliers de travail comme les missions chez les clients, les astreintes, le travail planifié ou le travail du week-end notamment. Ces modes de travail sont

régis soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par des dispositifs ou accords spécifiques.

Eligibilité

En principe, l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils aient conclu un contrat à durée déterminée ou indéterminée, sont susceptibles de bénéficier des dispositions du présent accord, sous réserve toutefois (i) de la faisabilité physique, technique et organisationnelle du recours au télétravail ou au travail exceptionnel à domicile et (ii) à condition que leur activité le justifie.

Ne sont toutefois pas éligibles aux dispositions du présent accord :

les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, compte tenu de la nécessité pour eux de comprendre intrinsèquement le fonctionnement d’une entreprise et de mettre en pratique in situ leurs connaissances théoriques ;
les salariés itinérants, la nature de leurs fonctions n’étant pas compatible avec le télétravail dès lors qu’ils sont amenés à passer la majorité de leur temps de travail sur différents sites, filiales, clients, fournisseurs et de manière générale en dehors de leur domicile ou des locaux de la Société.

Seuls les salariés remplissant les conditions d’éligibilité et dont la candidature a été validée par la Direction des Ressources Humaines, conformément aux dispositions de l’article 2.1 ci- dessous, pourront se voir appliquer les dispositions du présent accord.

Les Parties s’accordent à considérer que le télétravail et le travail à domicile exceptionnel s’inscrivent dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, ainsi que dans la capacité du télétravailleur ou du travailleur à domicile exceptionnel à exercer leur activité de manière autonome à domicile.

Modalités du télétravail

Le télétravail peut être mis en place selon plusieurs modalités :

Modalité 1 : le salarié travaille depuis son domicile au plus deux (2) jours par semaine
Modalité 2 : le salarié travaille trois (3) ou quatre (4) jours par semaine depuis son domicile
Modalité  3 : le salarié travaille cinq jours par semaine depuis son domicile

Les salariés relevant des Modalités 1 à 3 sont ci-après dénommés les « Télétravailleurs Volontaires ».

Modalité 4 : Le salarié dont le télétravail est, de par la nature de ses fonctions, une condition d’embauche et qui n’a pas, en conséquence, de bureau dédié sur site. (Nota : application par exemple de cette disposition à certains salariés CDD Marketing non sédentaires)

Les  salariés  relevant  de  la  Modalité  4  sont  ci-après  dénommés  les  « Télétravailleurs Fonctionnels ».



Organisation du travail à domicile exceptionnel

Le travail à domicile exceptionnel peut être mis en place pour les salariés qui réalisent un travail exceptionnel ou ponctuel depuis leur domicile pour une durée limitée dans le temps, ci- après dénommés les « Travailleurs à Domicile ».
Le caractère exceptionnel du travail à domicile étant une condition essentielle de cette liberté octroyée au salarié qui en fait la demande, le Travailleur à Domicile se devra de limiter le
nombre de journées travaillées depuis son domicile. Les Parties conviennent que le Travailleur à Domicile ne pourra, sur l’année, travailler en moyenne plus d’un (1) jour par semaine depuis
son domicile.

Le Service des Ressources Humaines suivra ce nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile afin de s’assurer du respect du caractère exceptionnel de cette modalité d’exercice de ses fonctions. En cas d’abus, la Direction des Ressources Humaines pourra limiter le nombre de jours travaillés par le salarié depuis son domicile.



TITRE 2 – LES PHASES DU TÉLÉTRAVAIL ET DU TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL

Critères de validation de la candidature

Pour les Télétravailleurs Volontaires et pour les Travailleurs à Domicile le responsable hiérarchique, puis les Ressources Humaines apprécieront dans leurs meilleurs délais et dans la mesure du possible dans un délai d’un mois (qui pourra toutefois être étendu jusqu’à un délai maximum de 3 mois, en fonction des contraintes rencontrées par la Société) les critères d’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères cumulatifs suivants :

être titulaire d’un contrat à durée déterminée/indéterminée;
occuper un poste pouvant être exercé à distance ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;
disposer au domicile d’une connexion internet d’un débit suffisant pour permettre l’accès  et  l’utilisation  des  applications  métier  et  des  outils  de  communication
nécessaires à son activité ;
disposer au domicile d’un espace dédié à une activité professionnelle ;
s’assurer que le nombre de Télétravailleurs Volontaires ou de Travailleurs à Domicile au sein de chaque équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur relative à l’environnement de travail à son domicile, qui doit être compatible avec l’exercice de ses fonctions et du télétravail dans de bonnes conditions.

Le manager dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour rendre sa décision. Si celle-ci est négative, elle sera nécessairement motivée. La Direction des Ressources Humaines valide obligatoirement la décision prise avant que celle-ci ne soit communiquée au salarié.

Un salarié n’ayant pas obtenu de réponse de la part de son manager dans un délai d’un mois se tournera vers la Direction des Ressources Humaines pour connaître la décision prise.

Un éventuel refus (après concertation du responsable hiérarchique et des Ressources Humaines), sera notifié par écrit au salarié, qui sera informé des raisons d’un tel refus.



Pour les Télétravailleurs Fonctionnels, les raisons justifiant du recours au télétravail seront rappelées dans le contrat de travail.

En cas de contraintes particulières relatives à la santé du salarié, la Société pourra solliciter l’avis du médecin du travail.
 L ’avenant  au contr at de tr avail  des Télétravailleurs Volontaires et Fonctionnels

En cas d’acceptation d’une demande du salarié de bénéficier des Modalités 1, 2 ou 3 définies au paragraphe 1.1.3 du présent accord, un avenant au contrat sera conclu avec le Télétravailleur Volontaire pour une durée déterminée d’un an maximum.

Il appartient au Télétravailleur Volontaire de demander à son manager le renouvellement de cet avenant par écrit (lettre recommandée, lettre remise en main propre, courriel), et ce au minimum deux mois avant l’échéance dudit avenant.

La mise en œuvre du télétravail se fera après le retour effectif de l’avenant signé par le salarié, à compter du début du mois suivant la signature de l’avenant.

Les Télétravailleurs Fonctionnels dont les conditions de recours au télétravail n’auraient pas d’ores et déjà été convenues dans leur contrat de travail initial se verront proposer la signature d’un avenant à leur contrat de travail, pour une durée indéterminée.

Les informations suivantes seront précisées dans l’avenant des Télétravailleurs Volontaires de même que dans le contrat de travail des Télétravailleurs Fonctionnels :
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
le site de rattachement administratif ;
l’adresse du bureau de passage (s’il y a lieu) ;
le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale) ;
la durée et la fréquence du télétravail (jours travaillés à distance) ;
les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être accessible ;
les droits et devoirs du salarié télétravailleur ;
la période d’adaptation ;
les  modalités  de  suspension  et  de  réversibilité  de  l’organisation  en  télétravail  à l’initiative soit du salarié, soit de la Société ;
les moyens mis à disposition ;
un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur au sein de la Société.

En cas de changement de poste, la clause du contrat de travail ou l’avenant organisant le télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés ci-dessus sont toujours remplis.

Un accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis préalablement à la prise du nouveau poste.

Dans l’hypothèse où :
le recours au télétravail devrait être remis en cause ;
les conditions d’exécution du télétravail devraient être modifiées (par exemple sur le nombre de jours de télétravail au cours de la semaine) ;
un avenant au contrat de travail serait proposé au salarié afin d’acter des modifications
d’exécution du télétravail ou la fin du télétravail.

Tout déménagement survenant pendant que le salarié effectue du télétravail devra être communiqué à la Direction des Ressources Humaines. Les conditions d’application du télétravail pourront, le cas échéant, être réétudiées.

Pour les Télétravailleurs Volontaires, un nouvel avenant au contrat de travail pourra être proposé au salarié dès lors que ce déménagement remettrait en cause la bonne exécution du télétravail.

Formalisation du travail à domicile exceptionnel pour les Travailleurs à Domicile

Le Travailleur à Domicile dont la candidature a été approuvée dans les conditions prévues à l’article 2.1 peut travailler de manière exceptionnelle depuis son domicile sous réserve :

d’en faire la demande préalable via l’outil de gestion des absences (Octime, Kelio ou tout autre système qui lui serait substitué), en saisissant une demande d’absence
« home office », au plus tard 24 heures avant le jour où celui-ci souhaite travailler
depuis son domicile ;
d’obtenir l’accord écrit/électronique préalable de son manager l’autorisant à travailler à titre exceptionnel depuis son domicile.

Le Travailleur à Domicile devra alerter la Direction des Ressources Humaines de tout déménagement survenant alors qu’il effectue du travail depuis son domicile. Les conditions d’application du travail à domicile exceptionnel pourront, le cas échéant, être réétudiées.

La période d’adaptation des Télétravailleurs Volontaires

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera prévue au contrat de travail ou l’avenant organisant le télétravail.

Dès la signature du contrat de travail ou de l’avenant organisant le télétravail, la Société ou le Télétravailleur Volontaire bénéficieront d’une période d’adaptation, selon les conditions ci- dessous.

Durant cette période d’adaptation, le Télétravailleur Volontaire ou la Société pourront demander l’arrêt du télétravail sans avoir à justifier d’un motif particulier, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance réciproque, selon les conditions ci-dessous :

Pour les salariés pour qui le télétravail n’est pas une condition d’embauche

En cas d’arrêt du télétravail ou du travail à domicile exceptionnel, le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.



Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité du télétravail

De même, afin de répondre aux besoins de la Société et/ou du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, des modalités de suspension provisoire et de réversibilité du télétravail sont décrites ci-dessous.



Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela ne remette en cause le principe du recours au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le télétravailleur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension du télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
La suspension provisoire sera formalisée par avenant, dans les conditions suivantes :


Réversibilité pour les Télétravailleurs Volontaires

En principe, pour les salariés dont le télétravail a été mis en place par avenant à durée déterminée, le télétravail prendra fin de manière automatique à la fin de la durée convenue par cet avenant.
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées  notamment  à  des  raisons  personnelles  peuvent  toutefois  ne  plus  permettre  au
Télétravailleur Volontaire d’assurer son travail à domicile.
A la demande de l’une ou l’autre des parties, la réversibilité sera formalisée par écrit. La réversibilité n’est possible que lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche, les Télétravailleurs Fonctionnels ne pouvant bénéficier de cette mesure.

L’organisation en télétravail peut alors s’arrêter d’un commun accord, dans le respect d’un délai de prévenance, dans les conditions ci-dessous :

Dans tous les cas, lorsque le télétravail ne constitue pas une condition d’embauche, la réversibilité implique un retour  du salarié dans les locaux de la Société sur  le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.



TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES EN TÉLÉTRAVAIL OU EN TRAVAIL A DOMICILE EXCEPTIONNEL

CHAPITRE 3.1 – Les droits des Télétravailleurs Volontaires, des Télétravailleurs Fonctionnels et des Travailleurs à Domicile

Égalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, accès aux IRP et aux communications

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail ou de manière exceptionnelle au travail à domicile n’auront aucune incidence en termes de formation ou de gestion de carrière.

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou les Travailleurs à Domicile bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur site, notamment en termes d’accès aux instances représentatives du personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et aux Travailleurs à Domicile et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié.

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile bénéficieront de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de la Société de manière permanente.

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile peuvent demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de leur établissement de rattachement.

Cette visite médicale aura lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié.

Les Télétravailleurs Volontaires et Fonctionnels peuvent demander une visite de leur domicile par l’Inspection du travail.

Arrêt de travail et accident de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés du maintien de leur rémunération, conformément aux règles applicables au sein de la Société.

Dans tous les cas, les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile doivent informer leur responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’ils effectuent leur travail habituellement dans les locaux de la Société. Les salariés devront se conformer aux dispositions du règlement intérieur.

Au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors du lieu de travail.

Le domicile est bien un lieu de travail les jours de télétravail ou de travail exceptionnel au domicile et aux heures de travail convenues. Tout accident survenu au Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel ou au Travailleur à Domicile pendant le temps de travail et dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

 Modalit és  d ’organisation  du tr avail

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux personnels en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société de manière permanente.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du Télétravailleur Volontaires, Fonctionnels ou du Travailleur à Domicile (le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, le droit à la déconnexion, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de la Société.

La Société veillera, par des rappels réguliers au Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, au respect des règles légales et aux dispositions conventionnelles qui lui sont applicables.
À ce titre, le contrat de travail ou l’avenant du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel précisera  les  plages  horaires  d’accessibilité  pendant  lesquelles  il  pourra  être  joint,
conformément aux horaires de travail qui lui auraient été applicables au sein des locaux de la
Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables.

Pour les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels dont le temps de travail est décompté en jours, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leur niveau de responsabilités qui impliquent une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, ces plages horaires de disponibilité pourront toutefois être modifiées à la demande du télétravailleur, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures minimum. Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel soumis à un décompte de son temps de travail en jours bénéficiera par ailleurs du droit à la déconnexion conformément aux dispositions applicables au sein de la Société.

Chaque année, le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel – même si son temps de travail n’est pas décompté en jours – aura l’opportunité d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses conditions d’activité et sa charge de travail au cours des entretiens annuels.

Le Travailleur à Domicile devra également pourvoir être joint selon les mêmes plages horaires que celles qui lui sont applicables au sein des locaux de la Société, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et en conformité avec les accords collectifs applicables.
Le Travailleur à Domicile qui bénéficie d’un forfait en jours devra être disponible de 9 h à 12 h et de 14 h à 17 h (plages de disponibilité minimum pendant lesquelles le salarié s’engage à être joignable).

CHAPITRE  3.2  – Les devoirs  des  Télétravailleurs  Volontaires,  des  Télétravailleurs Fonctionnels et des Travailleurs à Domicile

Confidentialité et protection des données

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile s’engagent à respecter les règles applicables en matière de sécurité informatique applicables au sein du Groupe/de la Société.

Ils devront également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui leurs sont confiées ou auxquelles ils ont accès dans le cadre de leur activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique informatique en vigueur.

Ils devront notamment éviter l’accès à ces informations par les autres occupants de leur domicile (meubles fermés, mot de passe informatique, etc.).

Ainsi les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile doivent notamment s’assurer :
que le matériel qui leur est confié fait régulièrement l’objet des mises à jour demandées par le service informatique de la Société ;
qu’ils  suivent  les  recommandations  de  la  Société  en  matière  de  sécurité  des informations ou d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de leur activité
professionnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, la Société serait en droit de les lui rappeler et d’en tirer les conséquences.

Assurance

Le matériel mis à disposition du Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à Domicile par la Société doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles.

Les Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile sont tenus de déclarer leur nouvelle situation auprès de leur compagnie d’assurance.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine indiqué dans son avenant ou contrat de travail et son contrat multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de son avenant ou de son contrat de travail. Il devra renouveler cette attestation chaque année.

La Société décline toute responsabilité concernant les accidents des personnes non-salariées de la Société au domicile du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel ou du Travailleur à Domicile, dans la mesure où le il n’est pas autorisé à recevoir des personnes étrangères à la Société dans le cadre de son télétravail ou de son travail à domicile (à l’exception du Médecin du travail et/ou de l’Inspecteur du travail).

La Société décline toute responsabilité concernant les pertes, dommages ou vols d’équipements ou biens ne lui appartenant pas.

TITRE 4 – ACCOMPAGNEMENT, MOYENS ET COMPENSATIONS

CHAPITRE 4.1 – L’accompagnement des salariés concernés par le télétravail ou le travail à domicile exceptionnel

4.1.1	Respect de la vie privée – Équilibre vie privée-vie professionnelle

La Société s’engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou des Travailleurs à Domicile, en interne ou en externe.

Elle s’engage également à ne pas imposer aux Télétravailleurs Volontaires, Fonctionnels ou aux Travailleurs à Domicile la diffusion de leur numéro de téléphone personnel ni l’utilisation de leur ligne téléphonique privée pour des communications professionnelles.

Le responsable hiérarchique du Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou du Travailleur à Domicile s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de la Société et qu’en conséquence l’équilibre global vie professionnelle-vie privée est respecté.

La Société s’engage à ne pas contacter le Télétravailleur Volontaire, Fonctionnel ou le Travailleur à Domicile en dehors de ces plages horaires.

De même, pour les salariés en forfait en jours, la Société s’engage à respecter le droit à déconnexion des salariés, conformément aux dispositions qui leur sont applicables.

L’accès au domicile du salarié par la Société, des représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel) et des autorités administratives compétentes est subordonné à l’accord préalable du salarié.

4.2.1	Maintien du lien social des Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels

La Société s’engage à ce que le Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de ses tâches et sur sa charge en télétravail. Le manager et le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement du Télétravailleur. Outre l’entretien professionnel, les salariés en télétravail et ceux dont la durée du travail relève du régime du forfait en jours annuel bénéficieront tous les ans conformément à l’art. L. 3121-65 du Code du travail, d’une discussion spécifique, centrée notamment sur leurs conditions de travail et leur charge de travail au cours de l’entretien annuel.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel à la vie du service auquel il appartient et notamment aux réunions.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe travaillant dans les locaux de la Société (ex. : « virtual classroom », Webex, etc.). L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, le manager veillera à ce que ces réunions soient planifiées en dehors des jours de télétravail

pour les salariés qui ne travaillent pas de manière permanente depuis leur domicile et en tout état de cause, suffisamment à l’avance pour permettre au Télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de la Société.

CHAPITRE 4.2 – Moyens à disposition/compensations

 Espace dédié  et  équipem ent de  l’espace  de  t r avail 

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile doivent attester sur l’honneur disposer d’un espace de travail à leur domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à leur disposition par la Société.

Selon les besoins du salarié, la Société peut mettre à sa disposition, le matériel suivant :
un ordinateur portable individuel ou de service selon les cas ;
les logiciels et autres matériels nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions ;
un téléphone portable individuel ou de service selon les cas.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile s’engagent à ne pas utiliser leur matériel personnel dans le cadre du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile doivent en aviser immédiatement la Société, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

La Société fournit au Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel ou au Travailleur à Domicile, à sa demande, un service d'appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition, conformément à la politique en vigueur au sein de la Société (service desk – Annexe 1) :
	Par téléphone : 00 800 56 789 000
Sur iConnect : 

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et à assurer la sécurité de leur conservation. Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile s’engagent à utiliser leur équipement de travail uniquement à des fins professionnelles, en conformité avec les consignes d’utilisation et avec les politiques et procédures de la Société.

Les réparations opérées sur les équipements, le cas échéant, sur décision du Service Desk, sont faites ou remboursées par la Société à condition que ces réparations ne résultent pas d’une faute du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel ou du Travailleur à Domicile.

Pour les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels, la Société aura la charge de souscrire une assurance afin de garantir les équipements au domicile du télétravailleur contre l’incendie, le vol.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel s’engage à ne commettre aucun acte ou ne permettre à quiconque de commettre un acte ou une omission qui rendrait caduque la police d’assurance couvrant les équipements.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel met en capacité la Société ou un de ses agents, moyennant le respect d’un délai raisonnable de prévenance de quinze jours, de contrôler son

espace de travail et de pouvoir accéder aux équipements de la Société, à des fins d’installation, d’entretien et de contrôle et plus spécifiquement pour :
l’installation, l’inspection, le remplacement, la réparation, l’entretien des équipements ;
l’évaluation des risques inhérents aux équipements ;
restituer les équipements à la fin du télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.

Le Télétravailleur pourra également, s’il le souhaite, apporter son matériel sur le site de rattachement lors des opérations de maintenance ou réparation nécessaires, ou se rapprocher du service IT afin de déterminer la possibilité d’envoi par transporteur de son matériel.
La Société remplacera le matériel mis à disposition quand il sera obsolète ou en panne selon les procédures habituelles en place.

Au terme du télétravail et/ou en cas de rupture du contrat de travail, le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel s’engage à rapporter à la Société tous les biens appartenant à cette dernière et mis à sa disposition.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et le Travailleur à Domicile n’a pas le droit de vendre, louer, prêter, donner en gage, altérer les équipements de la Société.

Le Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel et le Travailleur à Domicile doivent veiller à utiliser ces matériels de façon à garantir la confidentialité la plus absolue des informations concernant la Société, ses clients, et relations d’affaires. Toute utilisation de leur matériel professionnel par un membre de leur famille ou un tiers est formellement proscrite.

Compensations financières et prise en charge des coûts

En principe, seul le salarié qui est de manière régulière en situation de télétravail bénéficie d’une indemnité d’occupation d’un montant forfaitaire correspondant à la contrainte de l’affectation d’une partie de son domicile privé à des fins professionnelles (ceci inclut notamment la consommation électrique supplémentaire liée à l’utilisation du matériel professionnel, les éventuels impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel, éventuel surcoût de l’assurance multirisques habitation du logement utilisé comme local professionnel, mise en conformité électrique du domicile. etc…).

Les modalités de compensations financières mensuelles sont ainsi déterminées comme suit :

La Société prend en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, sur présentation des factures et après validation du supérieur hiérarchique, notamment ceux liés :
aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc.) lorsqu’elles ne sont pas mises à la disposition par la Société ;
à l’affranchissement des envois postaux depuis le domicile.

 Situation du salarié lorsqu’il n ’est pas  en télétravail ou en travail à domicile

Selon le nombre de jours de télétravail effectués par le télétravailleur, celui-ci aura soit un bureau dédié au sein de son site de rattachement, soit il pourra avoir accès à un bureau partagé, dans les conditions suivantes :

*Règles à définir avec le responsable de service selon les dispositions et moyens en place




TITRE 5 – RÔLE DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Droits collectifs

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de la Société.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur site de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels et les Travailleurs à Domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

Les Télétravailleurs Volontaires ou Fonctionnels sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

L’accès aux IRP

Les salariés en télétravail peuvent s’abonner aux communications des différentes organisations syndicales.

Rôle du CHSCT

Sous réserve de l’accord du Télétravailleur Volontaire ou Fonctionnel, le CHSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de la Société et du Télétravailleur en terme :
d’équipement ;
d’ergonomie de bureau ;
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Des indicateurs de suivi seront définis conjointement avec le CHSCT et feront l’objet d’un bilan annuel.




TITRE 6 –DISPOSITIONS FINALES

Le projet d’accord a recueilli l’avis favorable de la Délégation Unique du Personnel Elargie en ses fonctions de C.H.S.C.T. (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) et de Comité d’Entreprise le 27 septembre 2017.


Durée de l’accord et clause de rendez-vous

Le présent accord a été conclu pour une durée indéterminée. Tous les deux ans, les Parties signataires s’engagent toutefois à se réunir pour discuter d’une éventuelle révision du présent accord au vu des enseignements tirés de son application.

Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord se fera annuellement : dans le cadre des dispositions relatives à la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail].


Révision

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision.

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.



Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Dans ce cas, les dispositions de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois.

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.

En cas d’échec des négociations ouvertes à la suite d’une telle dénonciation partielle, les dispositions dénoncées cesseront de produire effet au terme du délai de préavis et, s’il y a lieu, de la période de survie prévue à l’article L. 2261-10 du Code du travail, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.

Dépôt

Le présent  accord sera déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE compétente (un exemplaire papier et un exemplaire numérique), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et R. 2231- 6 du Code du travail.

Le présent accord sera par ailleurs versé à la base de données nationale, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.




Fait à Dardilly en 7 exemplaires originaux, le 27 septembre 2017

Signatures Pour la société
Par délégation 





Pour CFDT






Pour CFE CGC 







Pour UNSA