ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société LES MAISONS RENNAISES,
Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro B 389 813 148, dont le siège social est sis 8, rue Maurice Fabre à RENNES (35000) et prise en la personne de xxx, agissant en sa qualité de Dirigeant,
Ci-après dénommée « la Société ».
D’une part,

ET :

Les membres titulaires du Comité social et économique de la Société LES MAISONS RENNAISES,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les Parties ».


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
La Société LES MAISONS RENNAISES a pour activité la construction de maisons individuelles. Dans ses rapports avec son personnel, elle applique les dispositions de la convention collective nationale du bâtiment.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, suite à une réflexion menée sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et à l’issue de laquelle il est apparu pertinent de définir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souligné l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Le présent accord est conclu entre, d’une part, la Société et, d’autre part, les membres titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail des salariés visés par le présent accord.



CHAPITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de définir :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail,
le nombre annuel de jours travaillés et la période de référence du forfait, 
les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période annuelle de référence,
les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait,
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés,
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Champ d'application de l'accord
Sont concernés par le présent accord :
Les cadres à partir de la position C de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des cadres du bâtiment, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein dans l’entreprise ; 
Les agents de maîtrise, à partir de la position F de la classification des emplois prévue par la convention collective nationale des ETAM du bâtiment, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés occupant des fonctions de conducteurs de travaux.
La notion d'autonomie s'apprécie au regard de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
	
DEFINITION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1.	Plafond annuel de jours travaillés
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 210 jours de travail effectif, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d'ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée (congés conventionnels exceptionnels pour évènements familiaux, maladie, …). 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.2.	Période annuelle de référence
La période référence pour l'appréciation du forfait coïncide avec l’année civile ; elle court du 1er janvier au 31 décembre.

3.3.	Jours supplémentaires de repos
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient par la soustraction suivante :
Nombre de jours total de l'année (jours calendaires)
Nombre de samedis et de dimanches
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Forfait de 210 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est ainsi variable d'une année à l'autre, en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche dans l'année.
Au début de chaque année civile, le service des Ressources Humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.
Exemple pour l’année 2020 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches
9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
210 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.
Soit 18 jours supplémentaires de repos en 2020.
A titre informatif, au titre des cinq années suivantes, le nombre de jours supplémentaires de repos s’établira à :
19 en 2021,
18 en 2022,
16 en 2023,
17 en 2024,
16 en 2025.
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Les jours supplémentaires de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.
Le positionnement des jours ou demi-journées supplémentaires de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 
Dans toute la mesure du possible, les jours supplémentaires de repos générés par le forfait annuel en jours sont pris de manière régulière, à raison d'un jour de repos a minima tous les mois, jusqu'à épuisement du nombre de jours de repos générés.
Les jours de repos non pris en fin de période seront perdus, aucun report n’étant légalement admis.



3.4.	Forfait annuel en jours réduit
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, à la demande du salarié concerné et avec l’accord de la Société, il peut être convenu un forfait annuel portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 210.
Le cas échéant, la convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre réduit de jours travaillés. Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3.5.	Prise en compte des absences, arrivées ou départs en cours de période annuelle de référence
En cas d'absence, d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

\ Absence(s) en cours d’année
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours annuels payés par la Société (jours de travail, congés payés, jours fériés chômés payés et jours de repos supplémentaires).
La valeur de l’absence est calculée comme suit : 


Exemple : Un salarié au forfait annuel en jours travaille 210 jours par an et perçoit une rémunération mensuelle brute de base de 3 000,00 €. Au cours de l’année civile 2020, il est absent du 1er au 12 février 2020, en raison d’un arrêt maladie, soit 8 jours ouvrés d’absence.
L’absence est valorisée comme suit : 


\ Arrivée en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail pour le reste de la période annuelle de référence sera déterminé comme suit :
Nombre de jours calendaires restant à courir au titre de la période de référence
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de jours de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos


Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

Exemple : Pour une arrivée dans l’entreprise le 1er avril 2020, le calcul du nombre de jours à travailler jusqu’au 31 décembre 2020 serait le suivant :
275 jours calendaires restant à courir
78 samedis et dimanches
5 congés payés ouvrés acquis au 31/05/2019
8 jours fériés tombant un jour ouvré
13 jours de repos (17 jours de repos qui auraient été attribués en 2020 pour un salarié présent sur l’année complète x (275/366))
Soit 171 jours à travailler du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020.

\ Départ en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise au cours de la période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés sera déterminé par la soustraction suivante :
Nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence et jusqu’au départ
Nombre de samedis et de dimanches
Prorata du nombre de congés payés acquis
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré échus depuis le début de la période de référence
Prorata du nombre de jours supplémentaires de repos
Etant précisé que le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos est obtenu par la formule de calcul suivante :
Jours supplémentaires de repos pour une année complète
* ou 366 en cas d’année bissextile

REMUNERATION
Le niveau de la rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante à la fois du nombre d'heures de travail effectif et du nombre réel de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d'une demi-journée de travail est calculée de la manière suivante :


RENONCIATION A DES JOURS SUPPLEMENTAIRES DE REPOS
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours supplémentaires de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le cas échéant, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours, pour un droit à congés payés complet. La renonciation à des jours supplémentaires de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours supplémentaires de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

DISPOSITIFS VISANT A PRESERVER LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE DU SALARIE, SA SANTE ET SA SECURITE
6.1.	Amplitude de travail et respect des temps de repos obligatoires
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, les salariés visés par le présent accord doivent bénéficier :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail).
Il est précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

6.2.	Suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
La Société veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables.
La définition de la charge de travail et le lissage de cette charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise met en place les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseigne mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d'une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Ce document de contrôle est co-signé par l’employeur.
Le support doit prévoir un espace sur lequel le salarié peut indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

6.3.	Entretien de suivi
Chaque année, au moins un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. A l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens (professionnel, d'évaluation, etc.) - doivent être abordés avec le salarié :
sa charge de travail,
l'amplitude de ses journées travaillées et la répartition dans le temps de son travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail du salarié pouvant également permettre d’arrêter des mesures de prévention et de règlement des difficultés quant au forfait annuel en jours. 

6.4.	Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, et idéalement dans les 8 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi visé au paragraphe 6.3. L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 
L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

6.5.	Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, les Parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, appels téléphoniques, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail, sauf en cas d’urgence et/ou d’importance exceptionnelle du sujet à traiter.
En cas d’absence prolongée, le salarié concerné devra activer son gestionnaire d’absence (messagerie électronique et téléphone portable). 
L’entreprise veillera au respect de cette obligation de déconnexion en assurant un contrôle des connexions à distance le soir et le week-end afin d’identifier les connexions excessives aux outils de travail.
Les salariés au forfait annuel en jours disposent de la faculté d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.1.	Accord écrit du salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours requiert l'accord du salarié et fait l'objet d'un écrit signé par les Parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

7.2.	Poste du salarié
La convention individuelle de forfait précise les fonctions occupées par le salarié ainsi que les modalités d’organisation de son emploi du temps ou les responsabilités lui incombant justifiant qu’il puisse être soumis à un forfait annuel en jours.

7.3.	Précision du nombre de jours travaillés
La convention individuelle de forfait précise le nombre maximal de jours travaillés par an.

7.4.	Rémunération
La convention individuelle de forfait précise le montant de la rémunération forfaitaire versée au salarié en contrepartie de son travail.
Cette rémunération doit être compatible avec les sujétions imposées au salarié.

7.5.	Dispositifs visant à préserver la vie personnelle et familiale du salarié, sa santé et sa sécurité
La convention individuelle de forfait rappelle au salarié les modalités de suivi de son temps de travail (suivi mensuel et entretien annuel de suivi), son droit à la déconnexion, ainsi que la possibilité pour lui d’activer, en cas de difficulté, un dispositif d’alerte.
Elle lui rappelle l’importance de veiller au respect de ses temps de repos avec notamment l’exercice de son droit à la déconnexion et à l’équilibre entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle.

CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2020, sous réserve des formalités de dépôt fixées à l’article 10 ci-après.


Suivi de l’accord
Chaque année, la Société informera et consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

REVISION DE L’ACCORD
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient. 

DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
Il pourra cependant être dénoncé dans son intégralité, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires avec observation d’un préavis de trois mois courant à compter de la notification de la dénonciation par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des Parties signataires.

PUBLICITE – DEPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DIRECCTE, via la plateforme TéléAccords accessible depuis le site internet ,
ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de RENNES.


Fait à RENNES,
Le 15 novembre 2019.