ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Table des matières
































































ENTRE
L’Association La Maison des Jeunes dont le siège social est situé au 81 rue de Jemmapes à Lille (59000), représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Président,
d’une part
ET
Le délégué du personnel de l’association, XXXXXXXXXX,
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :

Préambule
Les parties signataires se sont rencontrées en vue de conclure le présent accord qui vient déroger à la convention collective applicable au sein de l’association. Cet accord est destiné à préciser les modalités d’application des avantages mis en place ainsi que l’aménagement du temps du travail. 
Au cours de leurs échanges, les signataires du présent accord ont traité les points communs suivants :
La classification 
L’aménagement du temps du travail,
La méthode d’augmentation générale,
Les primes, 
Les congés (congés payés, congés pour évènements familiaux, jours d’absence pour enfant malade, la journée de solidarité),
Les règles d’indemnisation lors des déplacements professionnels, lors des formations, (frais kilométriques, repas, …),
Les tickets repas.
Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés exerçant leurs fonctions au sein des divers établissements de l’Association La Maison des jeunes et déroge à ce titre aux dispositions de la convention collective actuellement applicable à savoir la Convention Collective Nationale des Foyers et Services de Jeunes Travailleurs. 
Date d’application 
Les dispositions du présent accord prendront effet le 1er juillet 2019. 
Définition des catégories selon les classifications
La convention collective des foyers de jeunes travailleurs applicable au sein de l’association La Maison des jeunes positionne les emplois de la branche dans un système de classification avec des emplois de référence dit « emplois-repères », dont la liste figure à l'annexe I modifiée de la convention collective applicable, basés sur 6 critères de pesée. 
Par dérogation à la convention collective applicable, les catégories d’emplois sont définies en fonction des points de pesée de la façon suivante : 
Ouvrier : pour les salariés dont la pesée de l’emploi est entre 1377 points et 1533 points 
Employé : pour les salariés dont la pesée de l’emploi est entre 1534 points et 1578 points 
Technicien : pour les salariés dont la pesée de l’emploi est entre 1579 points et 1949 points 
Agent de maîtrise : pour les salariés dont la pesée de l’emploi est entre 1950 points et 2 173 points 
Cadre : pour les salariés dont la pesée de l’emploi est strictement supérieure à 2 173 points. 
Aménagement du temps de travail 
Objectif général :
Les nouvelles modalités sur l’aménagement du temps de travail ont pour but de concilier à la fois l’efficacité des services, l’adaptation aux diverses contraintes spécifiques des unités de travail, la simplification de la gestion administrative et la souplesse d’organisation pour les salariés. 
Le temps de travail effectif :
Conformément aux dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire de travail.
Durée hebdomadaire 
Les agents de maîtrise et les techniciens 
La durée du travail est de 35 heures. 
Le temps de travail effectué est de 37 heures hebdomadaires.
Pour tenir compte du dépassement d’horaire chaque semaine, une contrepartie en jours de repos supplémentaires sera accordée selon les modalités ci-après :
Modalité de la prise des jours de repos supplémentaires : 
Chaque jour de repos équivaut à 7 heures de travail. Il est néanmoins convenu que le nombre de jours de repos soit forfaitisé à 12 jours par année civile. 
Le jour de repos peut être pris soit en demi-journée ou soit en journée entière.
le compteur est alimenté de 6 jours au 1er janvier de chaque année, le solde intervenant le 1er juillet,
le compteur des jours restants ne pourra pas excéder 9 jours. Le compteur de jours de repos supplémentaires devra être soldé au 31/12 de l’année d’acquisition. A défaut, les jours de repos supplémentaires seront réputés avoir été pris.
Ces jours devront être pris sans gêner le fonctionnement du service avec un délai de prévenance fixé à 3 fois la durée de l’absence en jours calendaires.
Les absences pour jours de repos supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande écrite auprès du responsable hiérarchique sur le document existant en interne dans l’Association.
Par ailleurs, les jours de repos et de repos supplémentaires peuvent être accolés aux jours de congés payés et/ou aux jours fériés lorsque le compteur des congés payés n’est plus suffisant. 
A l’initiative de l’employeur des heures supplémentaires pourront être effectuées.
L’accord préalable du responsable hiérarchique sur le bienfondé de ces heures supplémentaires est une condition à leur réalisation. 
Dans ce cas, seules les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 37ème heure donneront lieu à une majoration selon la législation en vigueur. Ces heures, ainsi que les majorations afférentes, seront prises sous forme de repos compensateur de remplacement et le compteur ne pourra excéder 10 heures y compris les majorations.
Compte tenu de la mise en place du présent accord au 1er juillet 2019, le compteur de jours de repos supplémentaires sera alimenté au 1er juillet de 6 jours. 
Les employés 
Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires.
A l’initiative de l’employeur, des heures supplémentaires pourront être effectuées. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire selon la législation en vigueur.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi.
Les ouvriers 
Le temps de travail est de 35 heures hebdomadaires.
A l’initiative de l’employeur, en concertation avec les salariés et dans le cadre de la continuité de service, des heures supplémentaires pourront être effectuées.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire selon la législation en vigueur.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi.
Organisation du temps de travail par cycle 
Pour certaines unités de travail, les spécificités de leur poste étant telles qu’il est décidé d’organiser le temps de travail par cycle ; le cycle est fixé à deux semaines (semaine paire et semaine impaire). 
Les salariés concernés sont les agents d’accueil et de veille. 
Travail de nuit
Définition du travail de nuit 
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures du matin est considéré comme du travail de nuit. 
Justification du recours au travail de nuit 
Le travail de nuit, tel qu’il est défini ci-dessus, est destiné à assurer la continuité de l’activité de l’association.
Il ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés que s’il est justifié par la nécessité d’assurer :
L’accueil et la sécurité des personnes et/ou des biens,
La continuité de l’activité économique et des services d’utilité sociale.
Définition du travailleur de nuit 
Le travailleur de nuit est défini comme tout salarié de l’association qui : 
Soit accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif pendant la période de nuit définie ci-dessus, 
Soit accomplit au cours d’une période de référence prédéterminée de 12 mois consécutifs, au moins, 270 heures de travail effectif durant la période définie ci-dessus,
Soit, pour les salariés à temps partiel, ou recrutés pour une activité saisonnière ou temporaire, accomplit au moins 17 % de son temps de travail durant la période définie ci-dessus. 
Durée maximale du travail des travailleurs de nuit 
La durée quotidienne de référence du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. 
Conformément à l’article R3122-7 du code du travail, la durée maximale quotidienne de huit heures pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures consécutives, pour les salariés exerçant une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. 
Lorsqu’il est dérogé à la durée quotidienne de travail de 8 heures consécutives, le repos quotidien prévu à l’article L3131-1 du code du travail est prolongé d’une période égale au temps de travail effectué au-delà de 8 heures. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser 40 heures par semaine.
Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient pour l’année civile où leur temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire définie ci-dessus d’une contrepartie de : 
Un repos compensateur rémunéré de 3 mn par heure dans la plage horaire de nuit tel que défini, 
Lorsque le temps de travail est effectué partiellement au cours de la plage horaire du travail de nuit, la contrepartie est calculée au prorata du nombre d’heures effectuées sur la plage horaire de nuit. 
Le repos compensateur fait l’objet d’une contrepartie financière à 100%. 
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes. Le temps de pause est rémunéré.
Conditions de travail et articulation avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit.
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
Une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera portée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés, notamment en ce qui concerne l’utilisation des moyens de transport ou des difficultés d’ordre familial ou social. Lorsque des difficultés particulières seront exprimées par le salarié, ce dernier sera reçu par l’employeur et une réponse argumentée lui sera fournie dans le délai d’un mois.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. L’employeur examinera la possibilité d’y accéder, dans la mesure où un poste compatible avec ses qualifications professionnelles est disponible. Sont considérées comme des obligations familiales impérieuses notamment la garde d’un enfant, la prise en charge d’une personne dépendante.
Définition des différentes plages horaires par unités de travail 
Le présent article a pour objet de définir les différentes unités de travail : une unité de travail regroupe plusieurs métiers ayant les mêmes modalités de gestion en terme de durée de travail et d’aménagement d’horaires pour les catégories agents de maîtrise/techniciens, ouvriers et employés.
Au sein de l’Association les unités de travail sont les suivantes :
Unité 1 : Personnel Administratif (Responsable Logement FJT, Assistant gestion) 
Unité 2 : Travailleur Social en FJT
Unité 3 : Agent d’Accueil et de Veille
Unité 4 : Agent de Maintenance en FJT,
Unité 5 : Agent d’Entretien en FJT Temps Plein,
Unité 6 : Agent d’Entretien en FJT Temps Partiel,
Afin de permettre à chacun d’avoir une souplesse dans son emploi du temps et afin d’améliorer le service et l’organisation du travail, il a été décidé de définir des plages horaires par unité de travail cf. documents en annexe :
Annexe 1 : Personnel Administratif (Responsable Logement FJT, Assistant gestion),
Annexe 2 : Travailleur Social en FJT
Annexe 3 : Agent d’accueil et de Veille
Annexe 4 : Agent de Maintenance en FJT, 
Annexe 5 : Agent d’Entretien en FJT Temps Plein,
Annexe 6 : Agent d’Entretien En FJT Temps Partiel,
Temps partiel 
La limite du nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuée par un salarié à temps partiel s’apprécie à la semaine. Le volume des heures complémentaires pourra être porté à 1/3 de la durée hebdomadaire contractuelle du salarié.
Rupture du contrat de travail – Délai-congé 
Après la période d’essai, en cas de démission d'un salarié, le délai-congé est fixé à : 
1 mois pour les employés, les techniciens et les ouvriers, 
2 mois pour les agents de maîtrise, 
3 mois pour les cadres.
Indemnités de licenciement individuel
Par dérogation à la Convention Collective Nationale des Foyers de Services de jeunes Travailleurs, en cas de licenciement, les indemnités de licenciement seront versées conformément à ce que prévoit la loi. 
Dispositions relatives aux rémunérations
Salaire de base
Le salaire de base ne pourra pas être inférieur au minimum conventionnel prévu pour la pesée de l’emploi auquel se rattache le salarié. 
Prime d’ancienneté 
Conditions d’attribution :
La prime d’ancienneté concerne tous les salariés de l’association.
L’ancienneté est calculée à compter de la date d’embauche du salarié. 
Assiette et mode de calcul :
La prime d’ancienneté se calcule par rapport au salaire de base du salarié.
Pour tout salarié inscrit à l’effectif au 31/12/2010, le mode de calcul est le suivant :
Prime de 4%		après		3 	ans d’ancienneté
Prime de 8%		après		6 	ans d’ancienneté
Prime de 12%	après		9 	ans d’ancienneté
Pour toute nouvelle embauche à compter du 01/01/2011, le mode de calcul est le suivant :
Prime de 2%		après		3 	ans d’ancienneté
Prime de 4%		après		6 	ans d’ancienneté
Prime de 6%		après		9 	ans d’ancienneté
Prime de 8%		après		12 	ans d’ancienneté
Modalités de versement :
La prime d’ancienneté est attribuée intégralement dès le 1er mois où l’ancienneté est atteinte.
La prime d’ancienneté est prise en compte dans le calcul du taux horaire, par exemple, si le salarié effectue des heures supplémentaires.
Indemnité différentielle
L’indemnité différentielle est déterminée à la date de prise d’effet de l’accord et correspond à la différence entre la somme du salaire de base et de l’ancienneté, tels que définis ci-dessus, par rapport au salaire brut avant variables (heures supplémentaires, complémentaires, astreintes, ….) figurant sur la fiche de paie du mois précédent la prise d’effet de cet accord et habituellement pratiqué conformément à la Convention Collective Nationale des Foyers et Services de Jeunes Travailleurs. Elle est proratisée selon la durée du travail du salarié. 
Augmentation générale
Durant toute la période d’application de la convention collective et en l’absence d’autre accord sur ce thème, l’augmentation de salaire se fera conformément aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur au sein de l’association. 
Prime de départ en retraite 
Elle concerne tout salarié de l’association qui part volontairement en retraite sans condition d’ancienneté.
Assiette et mode de calcul :
L’assiette de calcul la plus favorable au salarié doit être retenue :
soit 1/12e de la rémunération brute (salaire de base, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la date de départ à la retraite,
soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion. 
Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. 
Nota : le coefficient s’applique par tranche
Modalités de versement :
La prime est versée sur le dernier bulletin de paye et est soumise aux cotisations sociales selon les modalités en vigueur au moment du versement.
Prime de remplacement 
Compte tenu de la spécificité du métier de l’association et à partir d’un minimum de 4 jours ouvrés consécutifs d’absence d’un Responsable Logement FJT, il pourra être décidé par la Direction d’avoir recours à du remplacement. 
Par ailleurs, en cas d’absence prolongée d’un Travailleur Social, il pourra également être décidé par la Direction d’avoir recours à du remplacement.
Conditions d’attribution :
Une prime de remplacement est attribuée lors du remplacement d’un Responsable Logement FJT ou d’un Travailleur Social afin de tenir compte de la surcharge de travail et de responsabilités y afférentes.
Assiette et mode de calcul :
Le tarif journalier de la prime est fixé par l’employeur chaque année en fonction de la capacité d’accueil du site. Pour cette première année, les primes s’élèvent à : 

Modalités de versement :
La prime est versée par jour ouvré de remplacement. Celle-ci n’est pas due, lorsque durant la période de remplacement, le remplaçant est lui-même absent pour congé maladie, congé payé ou pour convenance personnelle.
Prime d’astreinte
Il est convenu entre les parties que l’astreinte puisse être réalisée par des salariés autres que des responsables de sites / responsables logement FJT (ex : travailleur social, assistant de gestion) jusqu’au 31 décembre 2019. A compter du 1er janvier 2020, l’astreinte sera assurée uniquement par les responsables de sites / responsables logement FJT. 
Pour les salariés intervenant en astreinte, le montant de la prime d’astreinte est fixé chaque année par la direction. Pour cette première année d’application du présent accord, il est décidé d’octroyer une prime d’astreinte de 152,07 €.  
Il s’agit d’un montant forfaitaire en euro pour 7 jours calendaires. L’astreinte démarre du lundi 8 heures au lundi suivant 8 heures. Lorsque le lundi est un jour férié, l’astreinte se termine le mardi à 8 heures.
Le planning des astreintes est fixé par la direction, planning qui est transmis au salarié en astreinte un mois à l’avance et qui est accessible sur le réseau informatique de l’association. Les salariés en astreinte ont la possibilité de modifier une permanence par échange avec un collège. Ils doivent effectuer la modification sur le planning et en avertir la direction au moins une semaine avant la prise d’effet des modifications.
Le délai pour intervenir sur site est de maximum 1 heure.
L’association met à disposition de chaque intervenant en astreinte un téléphone portable.
Un seul salarié à la fois est concerné par l’astreinte et cela pour l’ensemble de l’association. 
Les frais de déplacements, lors d’une intervention pendant la période d’astreinte, sont remboursés selon le tarif en vigueur au sein de l’association.
Les salariés intervenant d’astreinte bénéficient de leur repos quotidien de 11 heures ou de leur repos hebdomadaire de 35 heures consécutivement à l’intervention, à moins qu’ils n’aient bénéficié de l’intégralité de leur repos avant d’intervenir. 
Le temps passé en intervention d’astreinte est rémunéré avec majoration selon la législation en vigueur, notamment au regard des heures supplémentaires.
En cas d’intervention en astreinte le 1er mai, l’intervention sera rémunérée le double du taux horaire applicable. 
Prime exceptionnelle
Compte tenu des évolutions prévues dans le présent accord, les parties conviennent qu’une prime exceptionnelle sera versée fin décembre 2019 à chaque salarié, équivalent aux primes d’astreinte qu’il a perçu au cours des deux dernières années (soit pour la période de janvier 2017 à décembre 2018), augmentée d’un douzième des éléments variables (astreintes, heures supplémentaires et complémentaires, quart férié, heures excédentaires du dimanche, indemnité du travail de nuit, heures du dimanche, 1er mai) qu’il a également perçus au cours des deux dernières années (soit pour la période de janvier 2017 à décembre 2018).
Etant entendu que cette prime exceptionnelle sera versée sous réserve de la signature effective des avenants aux contrats de travail par l’ensemble des salariés, intégrant la suppression de la réalisation d’astreintes pour les personnels autres que les responsables de sites / responsables logement FJT.

Prime de travail du dimanche et des jours fériés 
Comme le prévoit la convention collective, les heures de travail effectuées le dimanche sont payés au taux majoré de 25 %. 
Un repos hebdomadaire de 1 dimanche sur 3 sera accordé. 
En cas de travail un jour férié, l’organisation de son temps de travail dans la semaine devra lui permettre de bénéficier d’un jour de repos compensateur. Le travail un jour férié fera l’objet d’une majoration de 25 % des heures effectuées. Le cas échéant, cette disposition n’est pas cumulative avec la majoration du dimanche. 
OU 
Il n’est pas envisagé de travail un jour férié, en dehors d’une intervention d’astreinte. Auquel cas, le service sera assuré par une société extérieure. 
Dispositions diverses
Titres de repas 
Conditions d’attribution :
Cela concerne tous salariés de l’association sans condition d’ancienneté y compris le personnel intérimaire. 
Chaque mois, le salarié a la possibilité d’accepter ou de refuser les titres - repas.
Assiette et mode d’attribution :
La valeur faciale et la participation de l’employeur sont revues chaque année par ce dernier. Il est convenu entre les parties que la valeur du ticket restaurant soit de 8,30 € unitaire (part employeur 50 % et part salarié 50 %) pour les titres distribués durant la période allant de la prise d’effet du présent contrat au 31 décembre 2019. Les titres distribués à compter du 1er janvier 2020 seront ramenés à 8€. 
La direction se réserve la possibilité de changer de fournisseur de titre - repas.
En conformité avec les dispositions prévues par l’URSSAF, un titre – repas est délivré pour toute journée travaillée à condition que les heures travaillées englobent la pause déjeuner. Les journées de maladie, de récupération, de repos supplémentaires ou d’absences diverses ne donnent donc pas lieu aux titres - repas.
Le titre - repas n’est pas dû lorsque l’Association prend en charge le repas comme dans le cadre de la formation, des repas de services, de déplacements, etc…
Le nombre de titres - repas est calculé en fonction de la période de référence de la préparation de paie.
Modalités de distribution :
Les titres - repas sont distribués mensuellement avec les fiches de paie.
Pour le personnel intérimaire, les titres - repas sont mis à disposition au siège de l’association et sont remis en échange du chèque de participation (contribution salariale) à partir du 1er de chaque mois.
Frais de déplacement professionnel 
Frais kilométriques
L’association dispose d’un véhicule de service, c’est ce véhicule qui est prioritairement utilisé pour les déplacements professionnels. 
Dans le cadre des déplacements professionnels, les frais kilométriques (excepté le trajet domicile / lieu habituel de travail) seront remboursés selon les méthodes de calcul ci-dessous :
Automobile, hors contrat auto-mission :
Remboursement des kilomètres sur la base du barème fiscal en vigueur
Automobile, avec contrat auto-mission le cas échéant :
Remboursement des kilomètres selon le calcul suivant :
Barème fiscal - Coût contrat auto-mission de l’année A		Nombre de kilomètres auto-mission de l’année A-1 
Vélomoteur :
Remboursement des kilomètres sur la base du barème fiscal.
Les distances des déplacements « inter –site » sont communiquées par note de service au personnel chaque année.
Le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel ou occasionnel (et inversement) n’est pas du temps de travail effectif. 
Frais de repas liés aux déplacements professionnels lors de mission
Ils concernent le personnel amené à prendre son repas hors de son lieu de travail habituel.
Les frais de déplacements sont remboursés individuellement d’un montant maximum fixé chaque année par la Direction et sur présentation de justificatif. Pour cette première année d’application du présent accord, le montant est fixé à 20 euros. 
Frais de formation
Frais de repas
Les repas sont remboursés par l’association selon un plafond maximum fixé chaque année par la Direction et répartis de la façon suivante :
Pour ½ ou 1 journée de formation = 1 repas
Pour une formation supérieure à 1 jour = 2 repas par jour à l’exception du dernier jour de formation pendant lequel un seul repas est pris en charge.
Pour cette première année d’application du présent accord, le montant est fixé à 20 euros. 
Transport
La réservation et la prise en charge du coût du transport (train, …) est faite par le siège. Si le stagiaire devait utiliser son véhicule personnel pour se rendre en formation, il serait remboursé selon le barème kilométrique en vigueur.
Hébergement
La réservation des chambres d’hôtels est faite par le siège. Le stagiaire devra, en général, régler sur place les nuits d’hôtels. Le coût du petit déjeuner doit être intégré dans la note d’hôtel. Les frais sans justificatif ne pourront faire l’objet d’un remboursement. Les remboursements de frais sont individuels.
Remboursement des frais avancés
Pour toute dépense dans le cadre de la formation, le stagiaire devra remplir le document interne créé à cet effet et le transmettre à la personne en charge de la formation qui fera une demande de remboursement auprès du service comptabilité qui effectuera le remboursement.
Les frais sans justificatif ne pourront faire l’objet d’un remboursement. Les remboursements de frais sont individuels.
Le congé maternité et paternité
Il ne sera pas pratiqué de subrogation lors des absences pour congé maternité et congé paternité. Lors de ces absences, les salariés percevront directement des indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie. 
L'indemnité journalière se calcule de la même manière pour ces deux congés : elle est égale au salaire journalier de base, calculé sur la moyenne des salaires (= salaires soumis à cotisations, pris en compte dans la limite du plafond de la sécurité sociale en vigueur au 1er janvier de l'année en cours, et diminués du montant des cotisations obligatoires à caractère légal et conventionnel et de la CSG) des 3 mois qui précèdent le congé, ou des 12 mois en cas d'activité saisonnière ou discontinue.
Congés payés 
Généralités
Tout salarié a droit à des congés payés, dès lors qu’il a travaillé, chez le même employeur, pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif. La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. 
Acquisition des congés
Le calcul des CP se fait en jours ouvrés (décompte du lundi au vendredi), étant rappelé que ce mode de gestion en jours ouvrés ne peut pas être défavorable au salarié, comparé à une gestion des congés en jours ouvrables.
Pour toute période d’un mois de travail effectif, le salarié a droit à 2.083 jours de congés soit, un total de 25 jours ouvrés pour une année de référence (=5 semaines de congés payés). 
Les nouveaux compteurs de congés payés se déversent sur le bulletin de paie de juin. Le solde des congés est arrondi au chiffre supérieur.
Les salariés entrant en cours d’année de référence et n’ayant pas droit à la totalité de leurs congés payés ont le droit à deux jours ouvrables soit 1.67 ouvrés supplémentaires de congés par enfant à charge de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours, sans que le cumul du nombre de jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du Code du travail. C’est la somme du nombre de jours de congés payés augmenté du nombre de jours supplémentaires qui est arrondie à l’entier supérieur. 
Définition du travail effectif
Certaines périodes d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, par conséquent, elles n’entraînent pas un droit à congés payés.
Périodes d’absences – considérées comme du travail effectif – donnant droit à congé :
Les congés payés
Les congés pour évènements familiaux
Le congé paternité
Les jours de repos supplémentaires
Les jours de repos de remplacement
Congé maternité ou d’adoption
Congés de formation
Accident du travail et maladie professionnelle (période limitée à une durée ininterrompue d’un an)
Congés de formation économique et sociale (Comité Social et Economique)
Les autres périodes ne sont pas légalement assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, par exemple :
Périodes d’absences – non considérées comme du temps de travail effectif – ne donnant pas droit à congé :
La maladie,
Le congé sans solde,
Le congé sabbatique,
Chômage partiel ou total,
Accident de trajet…
Les périodes d’absences non assimilables à du travail effectif entraînent une perte de droit à congé, proportionnelle à cette absence.
Congés non pris
Le salarié doit avoir épuisé le solde de ses congés payés pour le 31 mai maximum. Exceptionnellement, sur demande expresse du salarié, la Direction peut autoriser le report des congés sur l’année suivante. Cette demande à l’initiative du salarié entraine de sa part la renonciation expresse au bénéfice des jours de bonification accordés en cas de fractionnement de congés.
Indemnisation des congés
Il sera fait application des règles légales en vigueur concernant l’indemnisation des congés payés, avec paiement, au plus favorable, soit suivant la règle du dixième, soit au maintien de salaire, au moment de la prise de congé.
Journée de fractionnement
Les salariés doivent prendre la totalité de leur congé principal durant la période de référence, du 1er mai de l’année en cours au 31 octobre de la même année en cours.
Tout fractionnement du congé principal, pour quelque cause que ce soit à l’exception d’une demande de l’employeur, ne génèrera aucun jour supplémentaire pour fractionnement au sens de l’article L.3141-19 du code du travail. Il ne pourra donc être réclamé le bénéfice de jours supplémentaires pour fractionnement de congés. Le présent accord emporte en effet renonciation aux jours supplémentaires de fractionnement.
Modalités de prises des congés
C'est l'employeur qui a l'initiative des départs en congé. Il fixe, en dernier lieu, la date et l'ordre des départs en congés dans son entreprise après avis des représentants du personnel en tenant compte : 
de la situation familiale des salariés ;
des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire d'un PACS ;
de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
de leur ancienneté dans l'entreprise.
Modification des dates de départ
Sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ. Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané (L3141-15 du code du travail).
Congés pour évènements familiaux
Certains événements familiaux permettent aux salariés de bénéficier de jours d'absence, dont le nombre varie en fonction des événements concernés.
Le salarié doit prendre son congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même, au plus tard dans les trois mois. Il doit remettre un justificatif à son employeur.
Ces jours de congé sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel. 
Les autres dispositions légales relatives aux congés pour événements familiaux trouvent à s’appliquer. 
Journée de solidarité 
L’association a décidé de retenir le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité. Elle a aussi décidé de prendre en charge financièrement cette journée qui ne sera pas travaillée. Cette contribution financière est versée à la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie, conformément aux textes.
Horaires les veilles de fêtes 
L’association a choisi de libérer le personnel à 15 heures la veille des jours fériés suivants :
Le 25 décembre,
Le 1er janvier
L’association prend en charge financièrement les heures qui ne sont pas travaillées. 
Rentrée scolaire 
Les salariés ont la possibilité d’arriver à 10 heures pour prendre leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire sans avoir à récupérer leur absence.
L’association prend en charge financièrement les heures qui ne sont pas travaillées. 
Cela concerne les parents ayant des enfants scolarisés et âgés de moins de 16 ans au 31 août de l’année de rentrée scolaire.
Pour la bonne organisation, les personnes souhaitant bénéficier de cette mesure doivent impérativement prévenir leur responsable hiérarchique 48 heures avant la journée de rentrée.
Jours enfants malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge peut bénéficier d’un congé rémunéré d’une durée de :
2 jours par an pour le premier enfant, majoré de deux jours supplémentaires à partir du deuxième enfant avec un nombre de jours total de six jours au maximum par an.
Le salarié doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et prévenir de son absence au plus tôt et si possible avant sa prise de poste.
Ces jours d’absence sont rémunérés et assimilés à des jours de travail effectif pour le calcul du congé annuel.
Aménagement horaire femme enceinte
Il a été décidé d’accorder des facilités dans l’aménagement des horaires de travail à toute salariée enceinte, à partir du début du troisième mois de grossesse, sur présentation d’un justificatif, et dans la limite maximale d'une heure par jour travaillé.
Cette heure quotidienne est :
attribuée pour tout agent féminin travaillant à temps plein,
est proratisée pour les agents à temps partiel,
n’est pas cumulable, ni récupérable.
Afin d’optimiser l’organisation du travail, l’agent bénéficiaire proposera à son responsable hiérarchique, pour validation, une planification la plus stable possible des horaires aménagés.
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Le présent accord annule et remplace tous les usages et accords antérieurement existants sur les mêmes sujets.
Révision 
Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
Dénonciation
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par le Délégué du Personnel ou les organisations syndicales ayant adhérées au présent accord. 
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera déposé 
Sur la plateforme en ligne TéléAccords dans une version : 
complète et signée par les parties
anonymisée au format docx 
du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Dans la base de données nationale. 
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Lille, le 29 avril 2019





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