ACCORD D’ENTREPRISE d’adaPtation/SUBstituTion 
PREVENTION DES HARCELEMENTS ET INCIVILITES AU TRAVAIL
FUSION ABSORPTION ACTICALL France au sein de sitel france


ENTRE :

La société SITEL FRANCE, Société par actions simplifiée dont le siège est sis 50-52, boulevard Haussmann à PARIS (75009), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 389 652 553 représentée par le Directeur des Ressources Humaines Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « L’Entreprise »

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de la Société SITEL France prises en la personne de leur représentant dûment mandaté en qualité que Délégué syndical central : 

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière (FEC-FO), 

La Confédération Générale du Travail (CGT), Fédération des Sociétés d’Etudes, 

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), 

La Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), 

La fédération SUD-PTT, 
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « Les Parties »

Il a été préalablement exposé ce qui suit : 


SOMMAIRE

PREAMBULE		3

CHAPITRE I – LES OBJECTIFS DE L’ACCORD	5

CHAPITRE Ii – HARCELEMENTS ET VIOLENCES AU TRAVAIL	5

ARTICLE 1 - DEFINITIONS LEGALES DES HARCELEMENTS ET VIOLENCES AU TRAVAIL	5
1.1 Harcèlement sexuel	5
1.2 Harcèlement moral	5
1.3 Violences au travail 	5
1.4 Agissements sexistes	5

ARTICLE 2 - PROTECTIONS DES SALARIES VICTIMES OU DENONCANT DES SITUATIONS DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE ET RESPONSABILITE DES DIFFERENTS ACTEURS	6
2.1 Harcèlement sexuel	6
2.2 Harcèlement moral	6
2.3 Sanctions pénales	6

ARTICLE 3 - PREVENTION DES HARCELEMENTS AU TRAVAIL	7
3.1 Principes	7
3.2 Procédures	7
3.2.1 Principes	8
3.2.2 Phase de résolution informelle : conseils et aide	8
3.2.3 Procédure locale : l’enquête	8

ARTICLE 4 - Suivi de l’apPlication deS PROCEDURES	9

CHAPITRE IIi – INCIVILITES AU TRAVAIL	10

ARTICLE 1 - Prévention ET TRAITEMENT des incivilites INTERNES	10
1.1 Définition	10
1.2 La communication	10
1.3 Le traitement des situations déviantes	10

ARTICLE 2 - Prévention ET TRAITEMENT des incivilites EXTERNES	11
2.1 Contexte	11
2.2 Plan d’actions	11
2.2.1 La prévention des incivilités externes par l’information et la formation	11
2.2.2 La reprise des communications difficiles par l’encadrant	11
2.2.3 Le traitement des situations déviantes	11

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES	12

ARTICLE 1 - Commission de suivi de l’accord	12

ARTICLE 2 - durée – révision – dénonciation –de l’accord	12
2.1 Durée de l’accord	12
2.2 Révision dénonciation de l’accord	12

ARTICLE 3 – COmmunication de l’accord	15

ARTICLE 4 – DEpôt ET PUBLICATION de l’accord	13



PREAMBULE

Un accord collectif relatif à la prévention des harcèlements et incivilités au Travail a été conclu au sein de la société ACTICALL France le 18 octobre 2016.

La fusion des sociétés ACTICALL France et SITEL France à effet du 1er janvier 2019 entraine la mise en cause de l’accord conclu au sein d’ACTICALL France. Dans ce cadre, et en applications des stipulations de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles de l’accord relatif au Harcèlements et Incivilités au travail conclu au sein d’ACTICALL France.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté claire de l’Entreprise de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes. 

A l’échelon international, la Déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 fait dans son préambule de la dignité humaine la base de tous les droits fondamentaux : « …La reconnaissance de la dignité inhérente à tous les membres de la famille humaine et de leurs droits égaux et inaliénables constitue le fondement de la liberté, de la justice et de la paix dans le monde. »

A l’échelon européen, la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne de 2000 y consacre son premier chapitre : « La dignité humaine est inviolable. Elle doit être respectée et protégée. »

A l’échelon national, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 a pour objet de sensibiliser les employeurs et les salariés sur les thèmes du harcèlement et de la violence au travail et de proposer les grandes lignes d’une politique de prévention. 

Par ailleurs, la prévention du harcèlement et des violences internes au travail s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur (article L. 4121-1 du Code du travail) d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. 

Enfin, des dispositions spécifiques du Code du travail et du Code pénal intégrées dans le règlement intérieur de l’Entreprise s’appliquent de manière complémentaire en cas de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel. Le Code du travail rappelle notamment que, comme pour les autres risques professionnels, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les risques de harcèlement moral ou sexuel.

L’objet du présent accord est d’accroître la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des salariés de l’Entreprise à l’égard des harcèlements au travail et de mieux prévenir ces situations, les réduire et y mettre fin. 

En outre, conscientes que les incivilités au travail entraînent une dégradation des conditions de travail des salariés et devant la pérennisation de ce phénomène, les parties ont décidé de fixer dans le présent accord des règles de bonne conduite visant à favoriser un bon climat de travail.




CHAPITRE I - LES OBJECTIFS DE L’ACCORD

Accroître la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, notamment les incivilités.

Maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement et favoriser le respect de la dignité de la personne.

Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation des collaborateurs de l’Entreprise afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et sans harcèlement.

Proposer aux salariés qui pensent être victimes de harcèlement des procédures générales leur assurant que leur plainte sera examinée avec la plus grande impartialité et confidentialité.

L’accord pose des principes, détermine des lignes d’action et définit une procédure spécifique. Il s’ajoute aux garanties définies par les lois et règlements ainsi que le règlement intérieur de l’Entreprise. Il contribue ainsi à un ensemble cohérent de prévention des risques liés aux harcèlements au travail.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise basés en France, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires, aux personnes sous convention de mise à disposition et placées, de ce fait, sous l’autorité d’un salarié de l’Entreprise.


CHAPITRE II – HARCELEMENTS ET VIOLENCES AU TRAVAIL

ARTICLE 1	DEFINITIONS LEGALES DES HARCELEMENTS ET VIOLENCES AU TRAVAIL

Les faits de harcèlement et de violence au travail se traduisent par des comportements intolérables de la part de leurs auteurs qui ont pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un salarié et d’affecter sa santé. Ces comportements peuvent être de nature physique, psychologique, ou sexuelle. 

Le Code du travail et l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010 donnent une définition précise du harcèlement et de la violence au travail :

1.1	Harcèlement sexuel

Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers (Article L.1153-1 du Code du travail). 

1.2	Harcèlement moral

Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés à l’égard d’un salarié ayant pour objet ou pour effet la dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail).

Le harcèlement moral n’est pas forcément le fait d’un supérieur hiérarchique ou de l’employeur. Il peut aussi émaner d’un simple collègue de travail ou d’un tiers.

1.3	Violences au travail 

La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, etc… (Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010).

1.4	Agissements sexistes

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L1142-2-1 du Code du travail).



ARTICLE 2	PROTECTION DES SALARIES VICTIMES OU DENONCANT DES SITUATIONS DE HARCELEMENT OU DE VIOLENCE ET RESPONSABILITE DES DIFFERENTS ACTEURS 

Les salariés victimes de situation de harcèlement ou de violence au travail bénéficient de mesures légales de protection. 

Il en est de même pour les salariés qui relatent de tels faits ou qui en témoignent. 

En revanche, il est impératif que les salariés soient informés de la gravité de fausses allégations et de la mise en œuvre abusives des procédures décrites dans la présente charte. Celles-ci peuvent donner lieu à des sanctions disciplinaires. 

2.1	Harcèlement sexuel 

 Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel (article L.1153-2 du Code du travail). 
 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés (article L.1153-3 du Code du travail). 

 Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire (article L1153-6 du Code du travail). 

2.2	Harcèlement moral 

 Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (article L.1152-2 du Code du travail).

 Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Article L.1152-5 du Code du travail).

2.3	Sanctions pénales 

En plus des sanctions disciplinaires prévues ci-dessus, les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du Code du travail, sont punis d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000euros. 

Le tribunal peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l'article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l'amende encourue (Article L.1155-2 du Code du travail).
ARTICLE 3	PREVENTION DES HARCELEMENTS AU TRAVAIL

3.1	Principes

L’Entreprise affirme que la prévention du risque de harcèlement au travail comme une des valeurs fondamentales de sa politique sociale.

Une politique de prévention des situations de harcèlement ou de violence au travail est pleinement efficace si le plus grand nombre de salariés est sensibilisé à cette problématique. 

C’est la raison pour laquelle le présent accord sera largement diffusé auprès de l’ensemble des salariés afin que chacun ait pleinement conscience :
de la responsabilité de tous dans le maintien d’un climat social et des conditions de travail respectant la dignité des personnes par chacun et de l’intervention nécessaire de chacun lorsqu’il est témoin d’agissements visés par la loi ;
des conséquences qu’un comportement de harcèlement peut provoquer, notamment sur la santé et la dignité des personnes concernées.
Un exemplaire l’accord sera remis à chaque manager.

En outre, le médecin du travail et les membres du Comité Social et Economique, et en particulier ceux de la CSSCT, doivent être parties prenantes dans la prévention des harcèlements au travail. 

3.2	Procédures 

3.2.1	Principes

Chaque salarié est informé :
de son droit de déclencher à son initiative lorsqu’il s’estime victime de harcèlement les mesures mettant un terme à cette situation et ci-après définies ;
des conséquences de fausses allégations et de la mise en œuvre abusive des procédures décrites ci-après ;
de son droit d’alerter sa hiérarchie ou le Responsable des Ressources Humaines s’il est témoin de faits supposés de harcèlements.

L’Entreprise s’engage à instruire avec la plus grande diligence toute plainte de harcèlement et à mettre en place toute action dissuasive ou correctrice afin de faire cesser la situation exposée.

Les procédures décrites ci-après supposent de la part de chaque intervenant le respect de la plus stricte confidentialité quant aux situations exposées.

L’Entreprise s’engage à la plus stricte impartialité dans le traitement des situations exposées et à informer le salarié de l’évolution du dossier et à toute décision relative au litige.

L’Entreprise rappelle aussi que les encadrants ont le droit d’exercer leur autorité pourvu qu’ils le fassent de façon respectueuse de la dignité de la personne.

Il est rappelé que les procédures décrites ci-dessus ne se substituent pas aux dispositions légales et n’en limitent en rien la portée. 

Aucune personne impliquée personnellement et directement dans les faits fondant le déclenchement des procédures décrites ci-après ne peut y être associée.

3.2.2	Phase de résolution informelle : conseils et aide

L’objectif de cette phase est la résolution informelle et précoce des situations.

Dans cette phase, le salarié qui pense être victime de harcèlement va demander conseil et aide à une personne de son choix, de préférence sensibilisée à la question du harcèlement, et travaillant sur son site de rattachement.

Si certains parmi les autres interlocuteurs estiment qu’ils ne peuvent pas accompagner le salarié dans sa démarche s’ils ne s’estiment pas compétents, ils se doivent, dans le respect des obligations qui sont les leurs, d’informer le Responsable des Ressources Humaines afin que ce dernier puisse prendre les dispositions nécessaires.

A ce stade, le conseiller du salarié établit les contacts nécessaires avec les personnes concernées pour évaluer la situation et favoriser une résolution informelle. Il tient le Responsable des Ressources Humaines du site informé des démarches accomplies.

Si cette phase ne répond pas aux attentes du salarié concerné, la phase suivante doit être déclenchée.

3.2.3	Procédure locale : l’enquête

Le salarié qui pense être victime de harcèlement ou la personne explicitement choisie par lui appartenant au site peut saisir le Responsable des Ressources Humaines du site par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge motivée décrivant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Toute plainte doit être étayée par des éléments concrets permettant d’analyser la situation.

Le Responsable des Ressources Humaines réunit dans les 10 jours calendaires le Comité Social et Economique d’établissement (CSEE) afin de diligenter une enquête. La commission d’enquête  comprend le Responsable des Ressources Humaines, ou bien, en cas d’empêchement, un membre du CODIR SITE et un membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail locale (CSSCTE).

Cette réunion a pour objet de présenter la situation aux membres du CSEE et de définir les modalités du déroulement de l’enquête (procédure, temps moyens…), et de prendre des mesures adaptées à la situation. Sauf circonstances exceptionnelles (principalement absence de longue durée d’un intervenant), l’instruction du dossier ne peut dépasser 1 mois suivant la réunion du CSEE ouvrant l’enquête.

L’avis du médecin du travail doit être sollicité lorsque son expertise apparait nécessaire à la bonne compréhension des difficultés rencontrées par le salarié. Le recours au médecin du travail doit faire l’objet d’un accord entre les parties qui mènent l’enquête.

A ce stade, un changement d’équipe peut être envisagé pour la personne à l’origine de la plainte.

Dans un premier temps, l’enquête doit permettre d’analyser et d’évaluer les faits. Pour ce faire, elle procède à une enquête auprès de toutes les personnes impliquées dont le témoignage est jugé utile.

Au cours de l’enquête, la partie qui a dénoncé les faits est entendue et la partie mise en cause est amenée à s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés en respectant le principe de la présomption d’innocence.

Les entretiens, menés conjointement par le Responsable des Ressources Humaines et le représentant de la CSSCTE, sont consignés dans un rapport qui sera signé par chacune des parties entendues. L’enquête qui ne doit porter que sur des faits objectivement vérifiables donne lieu à une synthèse.

Les échanges avec le salarié ainsi que l’enquête se font en toute discrétion, confidentialité et impartialité. Ces règles s’appliquent à toutes les parties prenantes à l’enquête.

Le CSEE est réuni au plus tard dans les 15 jours suivant la fin de l’enquête.

Lorsque l’instruction confirme le caractère réel et sérieux des faits rapportés par la victime, des mesures doivent être mises en œuvre avec l’objectif de mettre fin à la situation :
En cas d’accord unanime des membres de la commission d’enquête, le Responsable des Ressources Humaines ou le Directeur du site met en œuvre les mesures définie ;
En cas de désaccord des membres de la commission, le directeur de site ou le DRH, dans les situations où le Directeur de site serait impliqué, prend toutes les décisions nécessaires, y compris éventuellement des mesures correctrices et/ou disciplinaires, afin de mettre fin au trouble s’il y a lieu.

Les situations complexes font l’objet d’un arbitrage par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, le Responsable des Ressources Humaines tient informée cette dernière du déroulement de la procédure et du traitement de chaque dossier.

Article 4 	Suivi de l’apPlication deS PROCEDURES

L’accord prévoit un dispositif de suivi et d’amélioration continue du dispositif de prévention des harcèlements au travail. 

Ce suivi, qui est assuré par le Responsable des Ressources Humaines, permet d’identifier les situations de recours à l’accord, les actions de prévention réalisées, les bonnes pratiques ainsi que les actions correctrices à mettre en œuvre. Il comprend la présentation d’un bilan annuel au CSEE.

Ce bilan contient :
le nombre de procédures de résolution informelle du site, les suites données, en regard des informations disponibles et du respect du principe de confidentialité (
le nombre de situations traitées du site par la commission locale et les suites qui leur ont été données ;
les conclusions qui en découlent : analyse des causes, principes de prévention retenus à déployer ;
les bonnes pratiques identifiées et les actions correctives développées, notamment en termes de communication, d’information et de sensibilisation.



CHAPITRE III - INCIVILITES AU TRAVAIL

ARTCLE 1	Prévention ET TRAITEMENT des incivilites INTERNES 

1.1	Définition

L'incivilité est un comportement qui ne respecte pas une partie ou l'ensemble des règles de vie en communauté telles que le  d', la  ou la courtoisie. Il s’agit souvent de faits anodins du quotidien souvent banalisés qui se répètent.

Les incivilités affectent, mettent à mal les relations interpersonnelles, les valeurs, les règles communes, l’équité, la solidarité, la coopération. Elles peuvent désorganiser progressivement le climat ambiant et impacter la production.

1.2	La communication 

La communication reste un vecteur essentiel dans la démarche de faire comprendre ce qu’est une incivilité et rappeler les règles du savoir-vivre.

A cet effet, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une campagne de communication visant à sensibiliser l’ensemble des salariés à respecter les principes de vie en communauté, les règles de politesse élémentaires dès l’entrée en vigueur du présent accord et autant de fois que nécessaire en recourant aux médias directs les plus adaptés : formation initiale, réunion de vie, réunion de droit d’expression, affiches, semaine de sensibilisation…Une attention particulière est réservé aux incivilités supportées par les salariés en situation de handicap.

Afin de renforcer l’impact de la communication effectuée auprès des salariés, les Parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes : 
Lors de la formation initiale : remise aux nouveaux embauchés d’un flyer reprenant les règles du savoir-vivre en entreprise (ponctualité, politesse, respect des locaux, du matériel…) ;
Désignation sur chaque site d’un référent parmi les membres du CSSCTE. Ce dernier est chargé d’intervenir dans les réunions au cours desquelles les incivilités internes sont abordées et d’organiser les campagnes de communication sur ce thème en collaboration avec le Responsable des Ressources Humaines.

1.3	Le traitement des situations déviantes

Il incombe aux encadrants, quel que soit le niveau hiérarchique, avec l’appui du service des Ressources Humaines en cas de nécessité, de réguler les situations déviantes et de sanctionner, si nécessaire, les faits inadmissibles en appliquant une mesure adaptée à la faute commise.




ARTICLE 2	PREVENTION ET TRAITEMENT DES INCIVILITES EXTERNES

2.1	Contexte

L’activité de l’Entreprise est fondée sur les contacts avec les clients des donneurs d’ordre. Elle est donc confrontée directement au phénomène des incivilités qui ont un impact sur direct sur les conditions de travail des salariés, sur l'accueil téléphonique des clients « finaux » et par conséquent sur la qualité de la gestion de la relation-client.

2.2	Plan d’actions

2.2.1	La prévention des incivilités externes par l’information et la formation

Afin d’aider les salariés en prise directe avec les clients finaux, deux formations sont proposées dès la formation initiale pour leur permettre d’acquérir les techniques à adopter pour appréhender les situations potentiellement conflictuelles : 
Gérer des appels difficiles ;
Gérer ses émotions.

Dans la même optique, il est proposé aux encadrants, lors du parcours d’intégration, une formation destinée à les aider à faire face aux situations d’incivilités externes et ainsi faciliter l’accompagnement des membres de leur équipe dans la gestion des appels difficiles.

2.2.2. La reprise des communications difficiles par l’encadrant

Tout salarié confronté à un appel difficile doit pouvoir s’appuyer sur son responsable hiérarchie qui doit :
Reprendre la communication à la suite du Conseiller-client en difficulté avec le client final ;
Avoir un entretien avec le Conseiller-client concerné à l’issue de la communication téléphonique.

Si la situation le client final tient des propos agressifs et /ou insultants,  l’encadrant est autorisé à mettre fin à la communication tout en restant courtois vis-à-vis de son interlocuteur.

2.2.3	Le traitement des situations déviantes 

Dans la mesure du possible, la question des incivilités externes est abordée ouvertement avec les donneurs d’ordres en mettant en avant leurs répercussions sur l’activité, en proposant des mesures susceptibles d’aider les Conseillers-client à mieux appréhender les situations difficiles, en soulignant les bénéfices attendus de cette démarche.

Ces mesures pourraient être les suivantes :
proposer au client de constater des actes d’incivilité dans le cadre de doubles écoutes ;
mettre en place, en accord avec le donneur d’ordre, une procédure, incluant le cas échéant, l’envoi d’un courrier aux clients finaux ayant eu un comportement agressif et/ou insultant et/ou méprisant.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1	Commission de suivi de l’accord

L’objectif de la commission de suivi de l’accord est de contrôler le respect du contenu du présent accord. 

La commission de suivi, qui se réunit une fois par an, est composée comme suit :
un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord ;
le Directeur des Ressources Humaines ou le Directeur des Affaires Sociales.

Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué auprès des membres du Comité Social Economique Central (CSEC) une fois par an.

Le temps passé aux réunions par les représentants du personnel, ainsi que le temps de trajet pour se rendre aux réunions, sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel. 
Les frais de transport et de repas engagés à l’occasion des réunions de la commission de suivi sont indemnisés conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

Article 2	durée –-révision - dénonciation de l’accord

2.1	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application le jour de la prise d’effet de l’opération de fusion absorption de la société ACTICALL France au sein de SITEL France prévue le 1er janvier 2019

2.2	Révision -  Dénonciation de l’accord

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires avec des informations portant sur les dispositions à réviser. 

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception.


ARTICLE 3 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Un exemplaire original sera notifié par la Direction aux représentants des organisations syndicales par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur l’intranet de l’Entreprise et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, en 9 exemplaires originaux
Le 8 mars 2019

Pour la société SITEL France : 

Directeur des Ressources Humaines Groupe




Pour les organisations syndicales d’ACTICALL France :

Pour la FEC-FO							Pour la CGT
						




Pour la CFDT								Pour la CFE-CGC
							




Pour SUD-PTT