ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE : 

La société  MAGIA DIAGNOSTICS
Dont le siège social est situé : 	3 parvis Louis Neel
Cime Nanotech
38016 GRENOBLE Cedex 1
N° de SIRET : 83135179600014
Code APE : 7219Z

Représentée par : M. agissant en qualité de Président.

D’une part, 

ET 

Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.
D’autre part, 
Ci-après dénommées les « parties ».



Préambule 

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Cet accord est mis en place avec les salariés présents au démarrage de l’activité (soit 9 personnes).
 
Les objectifs de cet accord sont de :
Organiser la durée du travail
Soutenir l’activité tout en garantissant l’équilibre de la vie privée et professionnelle 
Favoriser le travail autonome des personnels concernés

Or, la convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, applicable à l’entreprise ne permet pas en l’état de conclure de telles conventions. Ainsi, il a été convenu de négocier un accord d’entreprise.

La Société LA SOCIETE est dépourvue d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés.
Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge en date du 01 février 2019.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, il a été amené à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. 



CHAPITRE PRÉLIMINAIRE

Champ d’application

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de LA SOCIETE
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des dispositifs prévus.

Définition des différentes catégories de salariés

Les salariés « non-cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non-cadres relevant des groupes 1 à 7A, de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Les salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l’horaire collectif
Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l’horaire collectif relevant au minimum du groupe 7B de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

Les non-cadres et cadres « autonomes » 
Cette catégorie de salariés est composée :
des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités et la réalisation des objectifs qui leur sont confiées.
Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d’un groupe de classification à partir du groupe 6, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion et promotion, développement logiciel, R&D.


Les cadres dirigeants, au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail
Au sein de la société LA SOCIETE, sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe 9 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Sont considérés comme cadres dirigeants (on parle aussi de « forfait sans référence horaire ») les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement



Durée de l'accord, révision, dénonciation 
  
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er mars 2019. 
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord. 
Par partie au sens du présent article, il y lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentant au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. 
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins 2/3 du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote du personnel pour validation et ratifié par au moins 2/3 du personnel, y compris avant l'expiration du délai de préavis. 
Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
  
Publicité de l'accord 
  
Conformément aux articles L. 2231-6, et D. 2231-2 à 8 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. 
Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et il fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise. 
Les signataires recevront chacun un exemplaire original du présent accord et la direction tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés. 


CHAPITRE IER : 
PRINCIPES GÉNÉRAUX DE DURÉE DU TRAVAIL

Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos

Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-2 du code du travail, il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l’article L. 3121-1 sont réunis ».

Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l’entreprise qui veillera à respecter l’article 22-e des clauses générales de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique sur la demi-heure de repos payée lorsque les salariés travaillent en travail posté de façon ininterrompue pendant une durée supérieure à 6 heures.

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;
la durée quotidienne ne peut excéder 12 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail).


CHAPITRE II : 
MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL


Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de la société LA SOCIETE « non-cadres » et cadres « intégrés » tels que définis aux articles 2.1 et 2.2.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au pro rata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
L’entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévu dans les présentes dispositions à l’aide du tableau indicatif mentionné à l’article 5.3.2.

Les salariés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires selon les modalités définies par l’entreprise.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
7.3.1. Acquisition des JRTT
* Détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Pour 36 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heures par semaine. 
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 1h = 47 heures par an 
La durée quotidienne de travail est égale à : 36 h /5 j = 7,2 heures par jour 
Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2018 est égal à :
45,65 heures annuelles /7,2 heures quotidiennes = 6,34 jours arrondis à 7 jours.
NB : Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Il est à noter que pour l’année 2019, bien que l’accord n’entrera en vigueur que le 01 mars 2019, les salariés se verront octroyer la totalité des JRTT soit 7 jours pour tout salarié présent au 01 mars 2019 et non 5,5 jours comme attendu au prorata temporis.

*Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

7.3.2. Prise des « JRTT »

*Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.

*Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
4 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an ;
les JRTT restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.

*Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

7.3.3. Rémunération et suivi des « JRTT »

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.




Définition du temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.


Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la remunération

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
– les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. Toutefois en cas en cas d’arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s’avérait positif ou négatif en fin d’année, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.




Heures supplémentaires. – Déclenchement
un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures par an, dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet :
 soit d’un paiement avec une majoration de 25 % conformément à l’article L. 3121-36 du code du travail, pour les 8 premières heures et au-delà à 50 %.
 soit d’un repos compensateur de remplacement .Le repos compensateur peut être pris à la demande expresse du salarié. Il est convenu que ces RCR pourront être pris par journée et demi-journée au choix du salarié. Par ailleurs, pour la prise de son repos, le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique via le système informatique en vigueur au sein de l’entreprise au moins 7 jours avant la date souhaitée du repos.



Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein au prorata de leur temps de présence, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par exemple pour un salarié à 80%, il sera octroyé : 7*0,8 = 5,6 JRTT arrondies à 6

Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L. 3123-20 du code du travail, feront l’objet d’une rémunération majorée de 25 %.

Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de salariés « non-cadres » et cadres « autonomes », tels que définis à l’article 2.3 des présentes dispositions.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

Durée annuelle décomptée en jours
Il est rappelé que l’employeur peut appliquer ces dispositions prévoyant un forfait de 218 jours maximum avec 5 semaines de congés payés directement au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus après en avoir informé les délégués du personnel, s’il en existe dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens.
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l’article 7.1 des présentes dispositions est égale à 218 jours par année civile.
Le forfait en jours tel que défini ci-dessus doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

9.3 Octroi de jours de repos 
9.3.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :
Exemple : En 2019, pour un forfait jours de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours : 

365 jours dans l’année – 25 jours de congés payés – 9 jours fériés– 104 week-ends 
= 227 jours
227 jours – 218 jours =  9 jours de repos

Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est à noter que pour l’année 2019, bien que l’accord n’entrera en vigueur que le 01 mars 2019, les salariés se verront octroyer la totalité des JR soit 9 jours pour tout salarié présent au 01 mars 2019 et non 7,5 jours comme attendu au prorata temporis.

9.3.2 Période d’acquisition des jours de repos 
La période d’acquisition des jours de repos est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
9.3.3. Prise des jours de repos
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
4 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur (« JR employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel s’ils existent. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 5 jours de repos par an.
les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JR salariés »).
Il est rappelé que les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. – prise sur l’année civile.


9.4. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JR est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
9.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail.
9.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfant malade ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année. L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
9.7.  Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 218 jours travaillés
218 jours × 80 % = 174 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
9.8. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
9.9. Contrôle du nombre de jours travaillés

*Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés ;
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours.

*L’entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
 sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
 La réalisation de ses objectifs
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale 
 sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.

9.10. Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7 du code du travail.

Temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique. Dans l’attente de la mise en place du comité social et économique dans l’entreprise, ces dispositions s’appliquent aux instances représentatives du personnel existantes.


Fait à GRENOBLE, le 25/02/2019

En quatre exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.