ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE REGIORAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société XXX, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Perpignan sous le numéro XXX, dont le siège social est sis XXX, prise en la personne de son DRH Groupe en exercice. 
Ci-après dénommée « la Société »
	


D’une part,

Et d’autre part,	
Monsieur XXX, Délégué syndical XXX



D’autre part,











Il a en conséquence été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des négociations obligatoires en entreprise, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité.

Les parties considèrent qu’au sein de l’entreprise, la présence équilibrée, à tous les niveaux de responsabilité, des femmes et des hommes, l'égalité de traitement entre ces derniers et la possibilité de poursuivre des carrières similaires sans que leur genre soit un frein, sont des atouts indispensables à l'enrichissement collectif, l'équilibre social et l'efficacité économique.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies afin d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise et établir des actions concrètes permettant d’atteindre les objectifs de progression réalistes qu’elles se sont fixées.

	
Titre I - Environnement juridique


Encadrement légal
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre de la 2ème partie, Livre II, Titre IV, chapitre II du code du travail. 


Champ d’application
Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Titre II – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes


Situation concernant l’emploi 
Globalement, les femmes représentent 3.2% de l’effectif total de l’entreprise.

Par grandes catégories d’emplois (emplois ayant plus de 2 collaborateurs avec la même fonction), elles représentent :
1.4 % des ouvriers,
33.3 % des employés,
3.1 % des cadres

Plus précisément, dans les grandes familles d’emplois de chaque statut au sein de la société, les femmes représentent :

Catégorie ouvrier :
Agent au sol : 1.89%
Conducteur de manœuvre : 0%
Conducteur de ligne : 1.32%
Gestionnaire Poste de Commandement : 16.6%

Catégorie cadre :
Experts métiers :0%
Coordonnateur - Responsable de site: 16.6%



Situation concernant la rémunération 

Les écarts constatés dans la société Française en général (revenu salarial net annuel moyen inférieur de 28,9% et salaire annuel net moyen en EQTP inférieur de 16,7% *) ne sont pas constatés dans l’entreprise.

En effet, si on veut bien considérer qu’un écart de salaire inférieur à 5 % n’est pas constitutif d’une inégalité significative (ancienneté, heures supplémentaires), sur les 6 familles d’emplois seul 1 laisse apparaître un écart concernant le salaire brut moyen (salaire de base + accessoires de rémunération):
-	Gestionnaire poste de commandement (-20.7%)

Source : INSEE n° 1803 Ecarts de rémunération femme/hommes parue le 18/06/2020.

Situation concernant les conditions de travail 

L’entreprise emploie aucun salarié à temps partiel : seulement 1 personne en mi-temps thérapeutique et ce salarié est un homme de la catégorie ouvrier.


Situation concernant la formation 

Sur les dix premiers mois de l’année 2021, 2 formations sur les 133 réalisées ont bénéficiées à des femmes soit 1.5% du total des formations.
Toutefois, ce chiffre est à mettre en comparaison du faible nombre de femmes au sein de l’entreprise puisque toutes catégories confondues 33% des femmes présentes auront suivies une formation.

Dans le détail, et par catégories :
-	Ouvriers : 50 % de l’effectif féminin a suivi une formation ce qui représente 1% du total des formations de la catégorie ouvrier pour une population totale de 1.4%
-	Employés : Aucune formation a été réalisée pour cette catégorie (Homme ou Femme) qui ne peut donc être observée.
-	Cadres : 100% de l’effectif féminin a suivi une formation ce qui représente 6.66% du total des formations de la catégorie cadres pour une population totale de 3.1%


Situation concernant les promotions

Un déséquilibre important peut sembler apparaitre sur les 10 premiers mois de 2021 dans le sens où 3 promotions sur 79 bénéficient à des femmes.
Toutefois, remis en proportion de chaque population respective.
La population Femme a bénéficié d’une promotion à hauteur de 50% de son effectif
La population Homme a bénéficié d’une promotion à hauteur de 46% de son effectif


Titre III – Mesures permettant la progression de l’égalité professionnelle

Mesures relatives à l’embauche
Les parties conviennent des mesures suivantes concernant l’embauche :

Les équipes de recrutement bénéficieront, d’une sensibilisation à la non-discrimination :


Les offres d’emploi, par la mention (H / F) qui sera systématiquement mise en avant, indiquera que l’entreprise recherche aussi bien un homme qu’une femme pour pourvoir le poste afin de renforcer la mixité des emplois :


Les offres d’emplois seront visibles sur le site internet :


L’entreprise s’investira dans des partenariats avec les représentants institutionnels de l’emploi afin de sensibiliser et de favoriser l’accès des femmes aux métiers masculinisés et inversement :


Au constat d’une insuffisance féminine dans l’emploi de Conducteur et d’Agent au sol il a été décidé de renforcer les recherches de candidates en vue d’augmenter sur la durée de l’accord le pourcentage de femmes dans les emplois où elles sont sous-représentées. Ce pourcentage prévisionnel s’entend par rapport à la base 2021.


Cette action s’appuiera également sur le fait de recevoir en entretien 100% des femmes qui auront postulé à compétence et potentiel égaux.




Mesures relatives aux conditions de travail
Une action pour chaque salariée qui s’apprête à s’absenter pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son hiérarchique afin notamment de prendre en considération les changements de sa situation personnelle et les mesures nécessaires pour adapter le travail avant son départ dans la mesure du possible. En outre, sera proposé systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption.


La société s’efforcera, dans la mesure du possible, de prévoir dans le cadre des futures réhabilitations de bâtiments (Blainville par exemple) l’identification précise des vestiaires Hommes et Femmes.

Mesures relatives à la rémunération effective

L’analyse préalable fait apparaitre que l’application d’une grille de rémunération tant sur les salaires de base que sur les éléments variables de la rémunération favorise des rémunérations similaires entre les femmes et les hommes. Les faibles écarts constatés s’expliquent du fait de la mise en place au sein de l’entreprise d’une rémunération en fonction de l’ancienneté dans l’habilitation au poste (grille de rémunération).
Toutefois l’analyse fait apparaitre un écart de rémunération au sein du service Poste de commandement. Aussi la Direction prend l’engagement de mettre en place une grille de rémunération au sein de ce service au cours de l’année 2022.




Mesures relatives à la formation professionnelle
Les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités de formation professionnelles que les hommes en proportion. Les parties conviennent des mesures suivantes :



Les signataires s’accordent pour considérer que chaque salarié doit pouvoir exprimer ses besoins en formation, attentes et objectifs professionnels.
Dans ce cadre, le sujet de la formation professionnelle est abordé chaque année avec les collaborateurs dans le cadre de l’Entretien Individuel Annuel (EIA) et tous les deux ans lors de l’entretien professionnel.


A ce titre, la tenue des entretiens individuels annuels est strictement respectée avec un objectif de réalisation à 100%.






Titre IV – Mesure pour lutter contre les violences faites aux femmes


Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

La société entend lutter contre les formes de harcèlement morals et sexuels dans le cadre professionnel. A ce titre, au-delà du Règlement intérieur qui proscrit ce genre de comportement (Chapitre IV), la société XXX a mis en place, en lien avec la CSSCT, deux procédures de remontées d’alertes :
1-la boite mail « Jesuisla@XXX.net » :
« jesuisla » permet de faire remonter, au DRH et au Secrétaire de la CSSCT, toutes situations pouvant porter atteinte à l’intégrité physique ou mentale de nos collaborateurs/trices.
Le traitement étant purement confidentiel.
2- la Cellule d’écoute psychologique : 
La société a mis en place une cellule d’écoute et de soutien psychologique auprès d’une société tiers (société XXXX). Pour rentrer en contact avec cette cellule les collaborateurs/trices victimes d’agression, de harcèlement peuvent appeler le XXX et donner le nom de la société XXX. Ils seront accompagnés par un psychologue.

Toutefois, la société XXX entend poursuivre cette démarche et entend relayer la campagne gouvernementale de lutte contre le harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail.
Aussi la base documentaire, notamment le modèle de signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise ainsi que la documentation liée seront affichés dans les agences de la société RegioRail. Cette campagne sera relayée également par voie électroniques (communication XXX ou autre).
Il y sera également fait référence au site gouvernemental :
http://stop-violences-femmes.gouv.fr/



Campagne d’affichage lutte contre les violences faites aux femmes

Bien que la lutte contre les violences faites aux femmes, en particulier dans le cercle intra-familial, ne relève pas du cadre légal relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes objet du présent accord, mais s’inscrit dans un phénomène sociétal sur lequel l’entreprise a peu de prise, la Société, a souhaité participer à la démarche de prévention et de lutte contre ces violences.

Conscients que la première difficulté pour les femmes victimes de ces violences est de pouvoir libérer leur parole auprès d’interlocuteurs à même de les informer de leurs droits et de les accompagner dans toutes les démarches permettant de faire cesser ces violences, les parties au présent accord s’engagent à faciliter l’information des femmes concernant les structures spécialisées.

Les parties conviennent de la mesure suivante :



Titre VI – Dispositions finales


Substitutions aux dispositions antérieures

Le présent accord d’entreprise, pour les thèmes qu’il prévoit, se substitue en intégralité à tout usage, pratique, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de l’entreprise.

Entrée en vigueur et durée du plan d’action

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022 pour une durée de trois ans.
Les parties signataires s’engagent à rouvrir la négociation sur ce thème au plus tard en février 2025.

Différend relatif à l’application de l’accord

En cas de différend portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent à définir par écrit de façon précise l’objet du différend et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut en demander sa révision.
Notamment le présent contrat pourra être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties signataires au cas où ses modalités n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera soumis aux signataires de cet accord et déposé dans les formes prévues à l’article 18.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant un préavis de 3 mois.


Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de tous les salariés concernés.

Conformément au code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes. 


Fait à XXX


Le 02 mars 2022

En 4 exemplaires








Annexe 1 – Synthèse des objectifs de progression et action