Accord relatif au teletravail





ENTRE :

La Société MSX INTERNATIONAL BUSINESS SERVICES FRANCE, 
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 8 357 852,00 € 
Enregistrée au RCS de Nanterre sous le n° 444 713 986, 
Dont le siège social est situé 4 avenue Pablo Picasso à Nanterre (92000), 
Représentée par,

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part, 



ET :





Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-dessous désignées :

La CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord,

La CFDT, représentée par, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord,


Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »

D’autre part.



La Société et les Organisations Syndicales sont, ci-après, dénommées ensemble « les Parties ».



Préambule

Le 10 janvier 2020, un accord relatif au télétravail, applicable à compter du 1er mars 2020, a été conclu entre la Société MSX International et les Organisations Syndicales.
 
Entre temps, la situation sanitaire ayant contraint le Gouvernement à imposer un télétravail exceptionnel aux entreprises dès le mois de mars 2020, pour toutes les activités professionnelles susceptibles d’être exercées en télétravail, une grande majorité des collaborateurs de MSX International a ainsi été placée en situation de télétravail exceptionnel au cours des années 2020 et 2021.

Il en est ressorti une grande satisfaction et pour une large majorité des participants, une volonté de pérenniser le télétravail, vue comme une nouvelle manière d’organiser leur activité à plus long terme.

Par le présent Accord, les Parties ont souhaité réviser et aménager les dispositions du premier accord relatif au télétravail eu égard aux enseignements tirés de l’exercice du télétravail au sein de la Société MSX International au cours des années 2020 et 2021.

Ainsi, prenant en compte les attentes des salariés et des Organisations Syndicales, les Parties se sont accordées sur les dispositions du présent Accord.

Les dispositions de ce nouvel Accord de révision se substituent intégralement aux dispositions de l’accord initial relatif au télétravail du 10 janvier 2020. 
Article 1 – Champ d’application de l’Accord et définitions
Article 1.1 – Champ d’application 

Le présent Accord est applicable aux salariés de la Société, pour lesquels l’exercice d’une activité en télétravail a été autorisé. 

Article 1.2 – Définitions

Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l'article . Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.



Définition du télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne une forme d'organisation du travail pérenne, dans laquelle un travail est effectué par le salarié en dehors des locaux de la Société, de manière régulière et selon un rythme prédéfini. 

Définition du télétravail flexible

Le télétravail flexible désigne une forme d’organisation du travail exercée en dehors des locaux de la Société et selon un rythme qui n’est pas prédéfini. Il repose sur la possibilité offerte pour le salarié de télétravailler un certain nombre de jours par an, sous réserve du respect des conditions définies par le présent Accord.

Définition du télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel est une forme d’organisation ponctuelle de travail pouvant être mise en place sur initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment de menace d’épidémie/pandémie, de force majeure, de circonstances perturbant gravement les conditions de transport (grève), d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière.

Définition du télétravail dérogatoire

De manière dérogatoire, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. Sont notamment visées les salariés en situation d’handicap ou les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire et les salariées enceintes.

Article 2 – Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail régulier et flexible

Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies dans le présent article.

Article 2.1 – Comptabilité de l’emploi avec le télétravail

Le candidat au télétravail doit disposer d’un poste compatible avec l’exercice d’une activité en télétravail, d’une autonomie importante, avoir une ancienneté d’au moins 1 mois dans l’entreprise. 

Certains postes ne sont pas compatibles avec une organisation de télétravail.



Il s’agit :

des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou du client, parce qu’elles impliquent des interventions ne pouvant être réalisées à distance, ou des contacts et échanges fréquents et obligatoires ; 
des fonctions exercées chez un client, lorsque le client pour lequel le salarié effectue sa mission refuse le télétravail ; 
des fonctions exercées par des salariés ne disposant pas du matériel nécessaire à l’exercice de leur activité en dehors des locaux habituels de travail, notamment parce que les équipements professionnels ne peuvent être installés sur le lieu du télétravail ou que le salarié ne dispose pas des outils nécessaires à l’exercice de son travail à distance (informatique et téléphonie notamment) ; 
des postes itinérants, en raison de la nature de leur activité.

Ne sont également a priori pas éligibles les stagiaires et alternants dans la mesure où leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Néanmoins, dans le cadre d’un commun accord , sur autorisation du tuteur, et au cas par cas, il est possible d’organiser l’exercice de leur activité en télétravail. 

Article 2.2 – Autres critères d’appréciation pris en compte

Outre les cas prévus à l’article 2.1 ci-dessus, les salariés ne disposant pas de l’autonomie suffisante pour exercer une activité en télétravail ou dont l’absence aurait un impact trop important sur le travail collectif, sont également exclus du dispositif. 

Ainsi, lorsque le salarié demande expressément à pouvoir télétravailler, la direction étudie sa demande et se prononce, en consultant le manager du salarié, en tenant compte de plusieurs critères cumulatifs :

l’autonomie du salarié (il est en effet nécessaire que le salarié candidat au télétravail ait la capacité de travailler sans soutien managérial rapproché, qu’il sache gérer son emploi du temps et ses priorités et qu’il dispose d’une maîtrise des outils informatiques suffisantes) ;
l’impact sur le travail collectif (et notamment l’impact sur le bon fonctionnement du service, et la configuration de l’équipe) ;
les missions de management du salarié ; 
le client pour lequel la mission est exécutée. 
Par ailleurs, les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un travail à temps partiel inférieur ou égal à 60% pourront se voir refuser leur demande de télétravail afin d’éviter leur isolement et un impact négatif sur le travail collectif.

En cas de changement de poste, les conditions d’éligibilité sont réétudiées : le salarié ne pourra continuer à télétravailler qu’à condition de continuer à remplir les conditions d’éligibilité sur son nouveau poste.

Article 2.3 – Conditions techniques d’accès au télétravail

Hormis les critères d’éligibilité définis aux articles 2.1 et 2.2. ci-dessus, la mise en place du télétravail suppose que le salarié atteste de sa faisabilité technique. 

Le salarié doit en effet disposer d’un espace de travail au sein de son domicile (ou tout autre lieu autorisé par la Société) permettant l’exercice du télétravail, bénéficier d’une très bonne connexion internet et de la conformité des installations électriques.
Article 3 – Dispositions spécifiques au télétravail régulier 
Article 3.1 – Fréquence du télétravail régulier

Les salariés éligibles au télétravail régulier pourront télétravailler entre 1 à 3 jours par semaine, le nombre de jours télétravaillés étant arrêté d’un commun accord entre le salarié et la direction de ressources humaines, selon la procédure définie à l’article 3.3 ci-dessous. 
Article 3.2 – Fixation des jours de télétravail régulier

En principe, dans le cadre du télétravail régulier, les journées de télétravail sont fixes. 

Le salarié propose les jours qu’il souhaite pouvoir télétravailler, dans les limites fixées à l’article 3.1 ci-dessus, selon la procédure définie à l’article 3.3 ci-dessous. Le choix des jours télétravaillés est arrêté d’un commun accord entre le salarié, le manager et la direction de ressources humaines. 

Par exception au paragraphe ci-dessus, les salariés ayant la qualité de Manager (directeur de clientèle, chef de projet, responsable d’équipe), pourront, compte tenu de la nature de leur fonction et du degré de responsabilité et d’autonomie dont ils disposent, poser librement leur(s) journée(s) de télétravail au cours de la semaine, en fonction de leurs contraintes professionnelles. 

Article 3.3 – Candidature au télétravail régulier et formalisation de la réponse par l’employeur

La demande de télétravail est à l’initiative du salarié. 

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande auprès de son responsable hiérarchique et de la direction des ressources humaines selon le formulaire prévu à cet effet (cf. annexe). 
Le salarié candidat au télétravail régulier précise sur ledit formulaire, s’il souhaite télétravailler 1, 2 ou 3 jour(s) par semaine et les jours qu’ils souhaite pouvoir télétravailler.
La demande est étudiée par le manager en tenant compte des spécificités liées à chaque service. 
Une réponse sera apportée par la direction des ressources humaines dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande formulée par le salarié. 
En cas de refus, l’employeur précise les raisons objectives s’opposant à la mise en place du télétravail.  

En cas de désaccord sur le nombre de jours télétravaillés ou les jours de télétravail choisi, l’employeur formule une nouvelle proposition. 

En cas d’acceptation, les parties formalisent le passage en télétravail par un document spécifique signé par le salarié et l’employeur (cf. annexe). Le (ou les) jour(s) télétravaillé(s) y seront précisé(s). A cette occasion, une note sur le télétravail est remise au salarié. 

L’employeur et le télétravailleur s’engagent expressément à respecter le (ou les) jour(s) fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, et à titre exceptionnel, le (ou les) jour(s) de télétravail pourront, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, être modifié(s) moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 

Le (ou les) jour(s) télétravaillé(s) seront alors reporté(s) à un autre jour de la semaine par décision conjointe du manager et du salarié. Ce changement fera l’objet d’un écrit (e-mail).
Article 3.4 – Période d’adaptation et double réversibilité

Chaque télétravailleur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois.

Cette période permet de vérifier, tant du côté du télétravailleur que du côté de l’employeur, l’accoutumance et la bonne adaptation du salarié à ce nouveau mode de travail. 

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

Après cette période d’adaptation, l’employeur ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail ou de réviser le nombre de jours télétravaillés (lorsqu’il est supérieur à un jour par semaine), moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés (sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai). S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve une situation identique à celle qui était la sienne avant le passage au télétravail. Si le nombre de jours télétravaillés par semaine est réduit, il est formalisé via un nouveau formulaire signé par les parties.





Article 3.5 – Motif de suspension exceptionnelle du télétravail régulier en cas de contrainte professionnelle

Des circonstances tenant à des impératifs d’ordre opérationnel peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site et à l’empêcher, de manière durable, de réaliser ses missions en télétravail.

Dans ces cas, le manager informe et motive par écrit au salarié le motif de la suspension temporaire du télétravail régulier, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, au moins 7 (sept) jours avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 48 heures. 

Article 3.6 – Non-report des journées de télétravail régulier

Les jours de télétravail régulier qui n’ont pas pu être pris du fait d’une suspension du contrat de travail (maladie, congés payés etc…), d’un déplacement professionnel, d’un séminaire, ou d’une suspension exceptionnelle du télétravail, telle que visée à l’article 3.5 ci-dessus, ne sont pas reportables.
Article 4 – Dispositions spécifiques relatives aux autres formes de télétravail
Article 4.1 – Télétravail flexible

Les salariés qui ne bénéficient pas d’un dispositif de télétravail régulier mais qui sont éligibles au télétravail peuvent demander ponctuellement à télétravailler, dans la limite définie ci-dessous, notamment afin de répondre à une situation personnelle imprévue tout en continuant à assurer leur travail.

Ils bénéficient d’un maximum annuel de 36 jours « télétravaillables » par année civile.  Ces jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours est proratisé en fonction du temps de présence du salarié.

Les télétravailleurs qui souhaitent bénéficier d’une journée de télétravail flexible devront en faire la demande par l’intermédiaire de l’outil ADP au moins 24 heures avant la date pour laquelle ils sollicitent un jour de télétravail. Exceptionnellement, et sous réserve de l’acceptation du manager ce délai pourra être raccourci. 
La demande initiale de télétravail flexible est, dans tous les cas, soumise à la validation écrite du manager, et de la direction des ressources humaines (formulaire en annexe).

Article 4.2 – Télétravail exceptionnel

La mise en place d’un télétravail exceptionnel (notamment épidémie/pandémie, force majeure, intempéries ou épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière), peut constituer un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ce contexte, l’accord du salarié ne sera pas requis et le télétravail pourra être imposé par l’employeur, sans formalisme particulier et les dispositions du présent Accord n’auront alors pas vocation à s’appliquer.

En effet, les modalités particulières de ce télétravail exceptionnel seront définies unilatéralement par la Société. Néanmoins, la Société maintiendra, autant que possible, les dispositions du télétravail issues du présent Accord. Elles seront portées à la connaissance du CSE et des salariés dans les meilleurs délais. 

Article 4.3 – Télétravail dérogatoire

De manière exceptionnelle, le télétravail peut également être une réponse à des situations individuelles spécifiques. 

Le recours au télétravail dérogatoire peut être justifié par l’état de santé du salarié ou de son état de grossesse, dans le but de favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle. 

Sont notamment visées les situations suivantes :

les travailleurs en situation de handicap pour lesquels un aménagement particulier est nécessaire. Les modalités de cet aménagement seront déterminées au cas par cas et après avis du médecin du travail ; 
les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire (notamment temps partiel thérapeutique) ;
les femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité, sous réserve que le poste occupé puisse être réalisé en télétravail. Les femmes enceintes qui bénéficient déjà d’un télétravail régulier pourront bénéficier, sous réserve de la validation de la part du manager et de la Direction des Ressources Humaines, d'une extension du nombre de jours de télétravail autorisé, avant leur départ en congé maternité. Les demandes seront étudiées au cas par cas ; 
les situations personnelles exceptionnelles et temporaires nécessitant impérativement l’organisation du travail sous forme de télétravail.

Dans ces cas exceptionnels, la Société favorisera l’utilisation des moyens du télétravail y compris à 100% afin de répondre au mieux à ces exigences spécifiques.

Ces situations donneront lieu à la formalisation d’un avenant spécifique.


Article 5 – Dispositions communes
Article 5.1 – Temps de travail

Durée du travail applicable et plages horaires

L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la Société en matière de durée du travail.
Le salarié s’engage à respecter les plages horaires de l’entreprise, pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci peuvent le joindre (téléphone, mail, outils collaboratifs etc..). Les plages horaires sont identiques à celles observées lorsque le salarié n’est pas en télétravail. Les horaires de pause sont précisés dans le formulaire.

Le salarié doit être joignable pendant ses horaires de travail. A l’inverse, en dehors de ces plages, afin de garantir le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée du salarié, il est rappelé qu’il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable conformément à l’accord relatif au droit à la déconnexion du 31 octobre 2019.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail 

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. 

Au cours de l’entretien annuel du télétravailleur avec sa hiérarchie, seront notamment examinés :
sa charge de travail ;
son activité professionnelle ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie également que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 
Article 5.2 – Choix du lieu du télétravail 

Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié (adresse figurant sur le bulletin de paie du salarié), soit, en cas d’accord de l’entreprise, un espace de coworking ou toute autre adresse déclarée dans le formulaire (cf. Annexe).

Le télétravailleur s’engage à travailler dans un espace conforme aux règles de sécurité et d’hygiène, propice au travail et à la concentration ainsi qu’à la confidentialité de son travail, et à disposer d’une connexion à internet opérationnelle et adaptée.

Le salarié s’engage également à respecter le lieu de télétravail déclaré à l’entreprise.

Article 5.3 – Equipements de travail et coûts pris en charge
Matériel
Pour l’exercice de son activité en télétravail, les télétravailleurs sont tenus d’utiliser le matériel habituellement mis à leur disposition, à titre professionnel et de prendre soin des équipements qui leurs sont confiés. 
Les télétravailleurs doivent ainsi respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la Société et plus généralement veiller à ce que leur participation à distance dans le cadre, notamment, de conférences téléphoniques, ne soit pas une source de difficultés pour les collaborateurs sur site (nuisances sonores etc.).

Les télétravailleurs sont tenus d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel. 

En cas d’impossibilité matérielle de travailler à distance, le télétravail pourra être suspendu temporairement. 

L’employeur fournit au télétravailleur une assistance technique analogue à celle fournie pour le travail réalisé dans l’entreprise. 

Par ailleurs, afin de ne pas restreindre l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, et de ne pas fragiliser leur état de santé, la Société pourra au cas par cas participer aux frais d’achat de matériel nécessaire à l’aménagement du poste de travail lorsque celui sera nécessaire, en tenant compte des préconisations du service de santé au travail. Les modalités concrètes de cette participation resteront à déterminer entre la Société et le salarié. 
Allocation forfaitaire

Afin de compenser l’ensemble des frais liés à l’exercice d’une activité en télétravail, les télétravailleurs réguliers percevront une allocation forfaitaire mensuelle, exonérée de cotisations et contributions sociales, dont le montant est fixé par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) en vigueur à la date de signature du présent Accord, soit : 
10€ par mois pour les télétravailleurs réguliers effectuant 1 jour de télétravail par semaine,
20€ par mois pour les télétravailleurs réguliers effectuant 2 jours de télétravail par semaine,
30€ par mois pour télétravailleurs réguliers effectuant 3 jours de télétravail par semaine.

L’allocation forfaitaire mensuelle n’est pas due pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés etc.).
Les salariés qui bénéficient du télétravail flexible percevront une allocation journalière d’un montant de 2,50€ par jour de télétravail, conformément aux dispositions prévues par le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) actuellement en vigueur. 
Assurance

Lorsque le télétravail s’exerce au domicile du salarié, ce dernier doit fournir à la Société une attestation, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’il a été pris acte du fait qu’une activité professionnelle à son domicile est exercée. Cette attestation doit être renouvelée chaque année.

Si l’assurance multirisque habitation ne couvre pas les risques liés à l’utilisation du matériel professionnel à domicile, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens.


Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile des salariés sont souscrites et payées par l'entreprise.
Article 5.4 – Droits du télétravailleur

Egalité de traitement

Les télétravailleurs disposent des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. 

Respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Les dispositions prévues par l’article 5.1 du présent Accord visent notamment à assurer un équilibre global entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.
Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à informer ou à faire informer son responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux. Le télétravailleur bénéficie de la législation applicable en matière d’accident du travail. 
Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Société.

Plus précisément, le télétravailleur s'engage à respecter la Charte des outils de communication de l'entreprise ainsi que les règles déterminées par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 


Article 6 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 6.1 – Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 

Article 6.2 – Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DRIEETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6.3 – Dépôt et publicité

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version électronique et anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site .

Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction, sur l’intranet de l’entreprise et un exemplaire sera remis à chacun des signataires.




Fait à Nanterre, le 28 janvier 2022

En cinq exemplaires, dont un pour chaque Partie, un pour la DRIEETS, et un pour le greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.




Pour la Société MSX INTERNATIONAL BUSINESS SERVICES FRANCE	

________________	



Pour la CFE-CGC 	Pour la CFDT
	

________________						          ________________	



Annexe : Formulaire de passage en télétravail REGULIER


Partie 1 : Demande du salarié (à remettre au responsable hiérarchique ET à la direction des ressources humaines)
						
Je soussigné(e),						_	souhaite pouvoir bénéficier du télétravail régulier mis en place au sein de MSX INTERNATIONAL à compter du ______________, à hauteur de ____________ (préciser le nombre de jours), tous les (préciser le ou les jours de la semaine souhaité(s)) _____________.

Je souhaite exercer cette activité 	☐ Au domicile connu de l’employeur, ou à condition que cela soit accepté :
 ☐Dans un espace de coworking 	☐à l’adresse suivante________________________________________________

En cas d’acceptation de ma demande, je m’engage à : 

exercer mon activité conformément aux règles prévues par l’Accord d’entreprise relatif au télétravail applicables au sein de MSX INTERNATIONAL ; 
faire connaître à ma compagnie d’assurance, dans les plus brefs délais, mon activité de télétravail et à remettre à l’employeur le document en attestant. 

Je certifie que le lieu d’exercice du télétravail dispose d’une très bonne connexion internet et que les installations électriques sont conformes et permettent l’exercice de mon activité en télétravail. 

Date et signature du demandeur




Partie 2 : Réponse de la Direction des Ressources Humaines

Formulaire remis au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines le : __________

Demande de passage en télétravail 	☐ Acceptée 	☐ Refusée  	

En cas de refus du télétravail, préciser les motifs : 
☐ Demandeur ayant une ancienneté inférieure à 1 mois
☐ Demandeur en période d’essai / en contrat d’alternance ou d’apprentissage / en stage
☐ Activité à temps partiel inférieur ou égal à 60%
☐ Fonction nécessitant une présence physique dans les locaux 
☐ Absence de matériel nécessaire à l’exercice du télétravail sur la fonction
☐ Fonction exercée chez un client refusant l’application du télétravail 
☐ Salarié itinérant
☐ Autonomie du salarié insuffisante
☐ Incompatibilité avec le travail collectif
☐ Incompatibilité avec les missions de management
☐ Incompatibilité avec l’organisation du service

En cas d’acceptation du nombre de jours et du choix des jours télétravaillés :

Le télétravail prendra effet à compter du ________________, à hauteur de ____________ jours, fixés les__________________.


En cas de désaccord sur le nombre de jours ou le choix des journées de télétravail, préciser le(s) motif(s) :

______________________________________________________________________________________________

Proposition de la Société :

Le nombre de jours télétravaillés est de (préciser le nombre de jours) ____________.

Le (ou les) jour(s) télétravaillé(s) sera(ont) le (préciser le ou les jours de la semaine) ____________. 


En cas d’acceptation du télétravail il est rappelé que les plages horaires observés par le salarié et au cours desquels il s’engage à être joignable sont les suivantes :
Matin : de _____à ______	_	Pause déjeuner : de _____ à _____ 	Après-midi : de _____ à _____

Si le salarié souhaite télétravailler ailleurs qu’au domicile, la demande est :	☐ Acceptée 	☐ Refusée  

Une note relative au télétravail est remise au salarié ce jour, le (préciser la date de remise au salarié) _____________.

Signature du responsable hiérarchique		Signature de la Direction des Ressources Humaines






Annexe : Formulaire de passage en télétravail FLEXIBLE


Partie 1 : Demande du salarié (à remettre au responsable hiérarchique ET à la direction des ressources humaines)
						
Je soussigné(e),						_	souhaite pouvoir bénéficier du télétravail flexible mis en place au sein de MSX INTERNATIONAL à compter du ______________, au prorata temporis du temps de présence sur l’année. 

Je souhaite exercer cette activité 	☐ Au domicile connu de l’employeur, ou à condition que cela soit accepté :
 ☐Dans un espace de coworking 	☐à l’adresse suivante________________________________________________

En cas d’acceptation de ma demande, je m’engage à : 

exercer mon activité conformément aux règles prévues par l’Accord d’entreprise relatif au télétravail applicables au sein de MSX INTERNATIONAL ; 
faire connaître à ma compagnie d’assurance, dans les plus brefs délais, mon activité de télétravail et à remettre à l’employeur le document en attestant. 

Je certifie que le lieu d’exercice du télétravail dispose d’une très bonne connexion internet et que les installations électriques sont conformes et permettent l’exercice de mon activité en télétravail. 

Date et signature du demandeur







Partie 2 : Réponse de la Direction des Ressources Humaines

Formulaire remis au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines le : __________

Demande de passage en télétravail 	☐ Acceptée 	☐ Refusée  	

En cas de refus du télétravail, préciser les motifs : 
☐ Demandeur ayant une ancienneté inférieure à 1 mois
☐ Demandeur en contrat d’alternance ou d’apprentissage / en stage
☐ Activité à temps partiel inférieur ou égal à 60%
☐ Fonction nécessitant une présence physique dans les locaux 
☐ Absence de matériel nécessaire à l’exercice du télétravail sur la fonction
☐ Fonction exercée chez un client refusant l’application du télétravail 
☐ Salarié itinérant
☐ Autonomie du salarié insuffisante
☐ Incompatibilité avec le travail collectif
☐ Incompatibilité avec les missions de management
☐ Incompatibilité avec l’organisation du service

En cas d’acceptation du nombre de jours et du choix des jours télétravaillés :

Le télétravail prendra effet à compter du ________________, 

Il est rappelé que les plages horaires observés par le salarié et au cours desquels il s’engage à être joignable sont les suivantes :
Matin : de _____à ______	_	Pause déjeuner : de _____ à _____ 	Après-midi : de _____ à _____

Si le salarié souhaite télétravailler ailleurs qu’au domicile, la demande est :	☐ Acceptée 	☐ Refusée  

Une note relative au télétravail est remise au salarié ce jour, le (préciser la date de remise au salarié) _____________.

Signature du responsable hiérarchique		Signature de la Direction des Ressources Humaines