ACCORD D’HARMONISATION 
DU STATUT SOCIAL RESONANCE


ENTRE :

L’Association RESONANCE, dont le siège social est situé 10, chemin des Confins, 68124 LOGELBACH représentée par son Président, XXXXX, 

d’une part,

ET,

L'ORGANISATION SYNDICALE CGT, représentée par sa déléguée syndicale Madame XXXXX,

d’autre part,

II a été convenu le présent accord : 


Préambule

Le présent accord est signé dans le cadre du rapprochement entre l’ACB et la FSJ, et plus particulièrement à l’occasion de la reprise d’activité de la FSJ par l’ACB devenue RESONANCE à compter du 1er septembre 2018. 

Les salariés de la FSJ ont été repris en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. La reprise a eu pour effet de mettre en cause les accords d’entreprise de la FSJ et la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Il est apparu important pour les partenaires sociaux de trouver un statut social équilibré tenant compte des avantages et pratiques existants dans l’ensemble des établissements pour arriver à une synthèse acceptable tant pour l’organisation de l’Association et ses établissements, que pour les aspirations de ses salariés.

Le présent accord est le fruit de longues négociations encadrées par un accord de méthode en date du 11 septembre 2018, et constitue un accord de substitution au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail, et a donc pour effet de se substituer aux accords mis en cause au sein de la FSJ et d’y mettre par ailleurs fin, et constitue un avenant aux accords relatifs à l’aménagement du temps du travail applicables ou dispositions pouvant porter sur le même objet sein de RESONANCE.

Autrement dit, par le présent accord, les parties conviennent qu’il est mis définitivement fin aux accords et convention d’entreprise mis en cause par la reprise, dont la convention collective nationale du travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Enfin, en application de l’article L.3121-44 et L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet et prévues par les accords de branche et la convention FEHAP.


















































ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


De par la nature de l’activité et des contraintes spécifiques liées à son fonctionnement, il est nécessaire d’adapter le fonctionnement aux besoins quotidiens, et de pouvoir faire face à l’évolution des demandes des usagers. De cela découle un impératif de présence du personnel pour certains services, en fonction d’un roulement selon des plannings établis par la direction. 

Les présentes dispositions ont pour objet de prévoir l’annualisation du temps de travail en vertu de l’article L.3121-44 du code du travail.

Champ d’application 

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel salarié des établissements, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et des cadres soumis au forfait en jours dans les conditions définies ci-dessous.

L’aménagement du temps de travail prévu au présent titre n’exclut pas la possibilité de prévoir avec certains cadres un autre aménagement prévu par les dispositions de la convention de collective et des accords de branche.

Principe de l’annualisation du temps de travail

Compte tenu de la variabilité de la charge de travail, et des contraintes liées aux absences, les parties constatent que le temps de travail organisé dans le cadre annuel et non hebdomadaire, de façon individuelle et non collective, participe à un meilleur fonctionnement des établissements.

Période de référence :

La période de référence est la suivante : du 1er janvier au 31 décembre, aussi bien pour les salariés à temps complet, que pour les salariés à temps partiel. 

Embauche en cours de période :

En cas d’embauche en cours de période de référence, celle-ci débutera au premier jour du contrat pour se terminer le 31 décembre de la même année. La durée du travail sera calculée au prorata temporis de la période de référence en cours de la manière suivante :

(Durée annuelle/52) x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre

Pour les semaines incomplètes = nombre de jours travaillés x 7 heures

Départ en cours de période :

En cas de départ en cours d’année la durée applicable sera également calculé prorata temporis entre le 1er janvier de l’exercice en cours et la date de sortie des effectifs dans les mêmes conditions que ci-dessus définies.

Annualisation des salariés à temps complet

3.1. Durée annuelle du travail

La durée de travail annuel des salariés à temps plein est fixée à 1589 heures de travail effectif, cette durée tenant compte des repos hebdomadaire et jours non travaillés, des congés payés, des jours fériés, notamment de droit local, et de la journée de solidarité.

Sur la semaine, la répartition des horaires de travail peut varier entre 0 et la durée maximale hebdomadaire, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires. Les semaines non travaillées ne pourront découler du déroulé de base, mais exceptionnellement des planifications trimestrielles.  

Les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire dont la présence est inférieure à moins de 1 mois continu ne sont pas concernés par l’annualisation.

3.2. Rémunération lissée

La rémunération mensuelle de chaque salarié à temps complet concerné par l’annualisation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning à l’exception des congés payés qui sont gérés en jours. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération sur le mois considéré à hauteur du nombre d’heures prévues au planning. Si le jour d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ième (nombres d’heures en référence prévu au contrat /26).

3.3. Heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées par les salariés au 31 décembre de l’année en cours, au-delà de la durée annuelle fixé au 3.1., constituent des heures supplémentaires donnant lieu aux majorations prévues par la loi.

 Compensation des heures supplémentaires en repos

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes seront remplacés par un repos compensateur équivalent. Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence. En cas de suspension du contrat de travail du salarié (maladie,  congés de maternité…) l’empêchant de prendre en tout ou partie le repos, le droit à repos sera reporté.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Si les dates de repos sont accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, les jours de repos ne pourront pas être positionnés avant un jour non travaillé.

Compte tenu des nécessités liées au fonctionnement, et dès lors que le salarié n’a pas demandé de repos ou n’a pas pu obtenir les dates de repos demandées, l’employeur pourra poser unilatéralement les jours ou demi-journée de récupération avec un délai de prévenance de 7 jours.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l’avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par le biais du logiciel de gestion des temps. 

 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées et rémunérées, correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée annuelle de travail mentionnée au 3.1. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L.3121-30 du Code du travail.

3.4. Planification des horaires et modification

 Planification

Une programmation annuelle définissant un déroulé de base sera définie et sera portée à la connaissance du personnel au plus tard en décembre pour la période de référence suivante. Elle sera consultable via le logiciel de gestion de temps.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage par trimestre, 15 jours avant chaque nouvelle période. Il pourra être communiqué soit en version papier soit en version dématérialisé permettant son impression à tout moment et durant la période de référence.

Les plannings seront établis en fonction des nécessités de service, dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 44 h, sans préjudice des dérogations administratives ;
durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures pour les salariés travaillant la nuit, pour les centres périscolaires, et, pour les autres centres ou établissements en cas de situations particulières (en cas de besoin pour assurer le bon fonctionnement du service...).

Par ailleurs, la planification devra tenir compte des semaines définies comme étant du dimanche au samedi.

Afin de favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les professionnels travaillant en internat, les parties conviennent qu’il serait opportun que les chefs de services organisent le temps de travail de telle sorte que ceux-ci puissent dans la mesure du possible bénéficier au maximum d’une alternance d’un week-end travaillé sur deux.

 Modification

La modification de la répartition trimestrielle par l’employeur pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, en cas d’urgence, la modification de la répartition initialement prévue pourra intervenir à titre exceptionnel moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours (a minima 3 jours), ou sans délai avec accord du ou des salariés concernés. Il y a lieu d’entendre par cas d’urgence toute situation mettant en jeu la sécurité, la surveillance et bien être des usagers, notamment eu égard à la présence d’un effectif minimum requis auprès des personnes accueillies. En conséquence, ce délai réduit par application immédiate au logiciel s’applique en cas d’absence imprévue d’un salarié, tel que par exemple l’absence n’ayant pas donnée lieu à l’accord préalable de la direction.

 Contreparties

Dans le cadre de la circonstance exceptionnelle précitée, en cas de modification du planning, entre le premier jour et le troisième jour de la demande du changement, les heures effectuées en plus des heures initialement planifiées et/ou toutes les heures nouvellement planifiées feront l’objet d’une majoration de 20 % du taux du salaire indiciaire qui sera payée le moins suivant.

La contrepartie ne se cumule pas avec la majoration octroyée au titre d’une heure supplémentaire, et ne s’applique pas en cas de demande du salarié.

Temps partiel 

Les salariés à temps partiel suivront le même régime d’annualisation que les salariés à temps plein.

4.1. Durée du travail

La durée du travail sur la période de référence étant par définition inférieure à la durée de travail des salariés à temps plein rappelé au 3.1.du présent accord.

Les salariés liés par un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire dont la présence est inférieure à moins de 1 mois continu ne sont pas concernés par l’annualisation.

Sur la semaine, la répartition de la durée du travail pourra varier dans les mêmes proportions que les salariés à temps plein, étant rappelé que la durée annuelle ne peut atteindre la durée fixée pour les salariés à temps plein.





4.2. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué le temps partiel annualisé, est calculée sur la base de l’horaire contractuel, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning à l’exception des congés payés qui sont gérés en jours. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération sur le mois considéré à hauteur du nombre d’heures prévues au planning. Si le jour d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ième (nombres d’heures en référence prévu au contrat /26).

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel, dans le cadre du présent accord, devra mentionner :

La qualification du salarié, 
Les éléments de sa rémunération,
La durée hebdomadaire moyenne de référence et la durée annuelle correspondante,
La limite d’accomplissement des heures complémentaires.

4.3. Heures complémentaires

Par heure complémentaire, il faut entendre toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée annuelle contractuellement prévue. 

Les heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peuvent excéder le tiers de la durée du travail annuellement contractuellement prévue.

En aucun cas, les heures complémentaires effectuées ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie au niveau de la durée d’un salarié à temps plein, prévue à l’article 3.1 du présent accord.

Les heures complémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi.




4.4. Planification des horaires et modification

 Planification

Une programmation annuelle (déroulé de base) de l’activité sera définie et sera portée à la connaissance du personnel au plus tard en décembre pour la période de référence suivante. Elle sera consultable via le logiciel de gestion de temps.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings – durée et horaires de travail – seront communiqués par voie d’affichage par trimestre, 15 jours avant chaque nouvelle période. Il pourra être communiqué soit en version papier soit en version dématérialisé permettant son impression à tout moment et durant la période de référence.

Les plannings seront établis en fonction des nécessités de service, dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant le repos hebdomadaire ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 44 h, sans préjudice des dérogations administratives ;
durée maximale quotidienne de travail effectif : 12 heures pour les centres périscolaires, et les salariés travaillant la nuit, pour les autres centres ou établissements en cas de situations particulières (en cas de besoin pour assurer le bon fonctionnement du service...) ;
amplitude journalière de 13 heures ;
nombre d’interruption d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 2, la durée de l’interruption peut être supérieure à deux heures, pour les professionnels dont le planning régulier comporte deux interruptions journalières et/ou supérieurs à deux heures, une contrepartie en récupération sera donnée à hauteur de deux heures par année civile ;
regroupement des horaires par journée ou demi-journée.

Par ailleurs, la planification devra tenir compte des semaines définies comme étant du dimanche au samedi.

Afin de favoriser un équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour les professionnels travaillant en internat, les parties conviennent qu’il serait opportun que les chefs de services organisent le temps de travail de telle sorte que ceux-ci puissent dans la mesure du possible bénéficier au maximum d’une alternance d’un week-end travaillé sur deux.


 Modification 

La modification en cours de trimestre de la répartition planifiée par l’employeur pourra intervenir moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Toutefois, en cas d’urgence, la modification de la répartition initialement prévue pourra intervenir en cas de circonstance exceptionnelle moyennant un délai de prévenance de moins de 7 jours (a minima 3 jours), ou sans délai avec accord du ou des salariés concernés. Il y a lieu d’entendre par circonstance exceptionnelle toute situation mettant en jeu la sécurité, la surveillance et bien être des usagers, notamment eu égard à la présence d’un effectif minimum requis auprès des personnes accueillies. En conséquence, ce délai réduit par application immédiate au logiciel s’applique en cas d’absence d’un salarié pour maladie.

 Contreparties

Dans le cadre de la circonstance exceptionnelle précitée, en cas de modification du planning, entre le premier jour et le troisième jour de la demande du changement, les heures effectuées en plus des heures initialement planifiées et/ou toutes les heures nouvellement planifiées feront l’objet d’une majoration de 20 % du taux du salaire indiciaire qui sera payée le moins suivant.

La contrepartie ne se cumule pas avec la majoration octroyée au titre d’une heure supplémentaire, et ne s’applique pas en cas de demande du salarié.

Compteurs individuels et régularisations

 Compteurs

La variation de la durée du travail du salarié implique le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;

le nombre d’heures annuel à réaliser ;

le nombre d’heures de travail effectif réalisées ;
le nombre d’heures de travail effectif réalisées additionné du nombre d’heures d’absences hors jours dont il est tenu compte dans la détermination de la durée annuelle ;

l’écart entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées additionné du nombre d’heures d’absences hors jours dont il est tenu compte dans la détermination de la durée annuelle, et, le nombre d’heures annuel à réaliser.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (tels que congés payés, jours fériés, congés trimestriels…), le salarié percevra une rémunération calculée conformément aux dispositions légales. Ces périodes ne constituent pas des heures de travail effectif.

Les périodes d’absence et de congés non travaillées et non rémunérées par l’employeur (tels que congés parentaux, congés sans solde…) feront l’objet d’une retenue sur la paie à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une valorisation du compteur d’heures : nombre d’heures correspondant aux heures planifiées au moment de l’absence. Si le jour d’absence ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26ième (nombres d’heures en référence prévu au contrat /26).

 Régularisation des compteurs

▪ Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

Solde de compteur positif : en fin de période, les heures supplémentaires feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales, et feront l’objet du droit au repos prévu au présent accord. Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires feront l’objet de majorations prévues par la loi et seront rémunérées et traitées au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d'annualisation.

Solde de compteur négatif : en fin de période, si le solde du compteur est négatif, l’employeur ne procédera pas à une récupération.

▪ Si en raison d'une fin de contrat ou d'une rupture de contrat un salarié n'a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

Solde de compteur positif : dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux 3.1 et 4.1 du présent accord sont des heures complémentaires ou supplémentaires et feront l’objet des majorations conformément aux dispositions légales.

Solde de compteur négatif : lorsque le solde du compteur est négatif, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat conformément aux dispositions légales.

Astreintes

 Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

 Contrepartie de l’astreinte

La période d'astreinte fait l'objet de la contrepartie suivante pour l’ensemble des cadres hiérarchiques concernés :

L’indemnité d’astreinte brute est fixée à :

par semaine complète d’astreinte : 90 x la valeur du point
par heure d’astreinte = 0.75 x la valeur du point

Dans le cadre du rapprochement, les parties conviennent que cette indemnité hebdomadaire précitée ne pourra pas être inférieure à la rémunération moyenne brute d’une semaine d’astreinte rétribuée au cours des 12 derniers mois avant le 1er décembre 2019 ; cette disposition sera applicable sous réserve que les textes conventionnels sur les astreintes applicables au 31 août 2018 ne soient pas modifiés à l’avenir. Toute modification de la convention FEHAP ou des accords UNIFED sur ce point rendrait caduque la présente disposition relative aux contreparties.

 Programmation des astreintes

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, étant précisé qu’une période d’astreinte ne peut, sauf circonstance exceptionnelle, excéder 3 semaines consécutives.


ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE EN JOURS


En vertu de l’article L.3121-64 du Code du travail, le présent titre détermine :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;
la période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'Association ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du Code du travail.

Personnel concerné par le forfait annuel en jours

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions relatives au forfait annuel en jours qui suivent peuvent s’appliquer aux personnels exerçant des responsabilités de management élargies, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'Association. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Ainsi la convention individuelle fera référence au présent et rappellera :
- Le nombre annuel de jours travaillés ainsi que la période de référence ;
- La rémunération correspondante ;
- Les modalités de calcul pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
- Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail;
- Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'Association ;
- Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8 du Code du travail.

Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

9.1. Nombre de jours et période de référence 

La période de référence pour les salariés soumis au forfait annuel en jour est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Compte tenu des dispositions légales du droit local et des dispositions conventionnelles, le forfait annuel est fixé à 209 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels et de ceux définis éventuellement par accord et des absences exceptionnelles.

9.2. Décompte en cas d’année incomplète 

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 209 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 209 × nombre de semaines travaillées/47

Rémunération

La rémunération mensuelle du cadre au forfait en jours est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Forfait annuel réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 9.1. du présent titre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 209 jours de travail sur l'année), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée, se fait sur proposition du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Par dérogation à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié ne peut pas renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur via le logiciel de gestion de temps.

L'employeur est tenu d'établir un document édité du logiciel de gestion de temps qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 209 jours.

Ce suivi est établi par chaque salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Garanties 

14.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Un outil de suivi est mis en place pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Le salarié doit se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant son temps de repos, et, s’abstiendra d’adresser des mails professionnels, quel que soit son destinataire, pendant le temps de repos.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

14.2. Suivi de la charge de travail, de l’amplitude et de l’équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé sera assuré, ainsi que de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Chaque salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi précité permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra l’intéressé dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction était amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le Cadre.

14.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du cadre, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le cadre et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE REPOS


Congés payés

15.1. Période de référence pour l'acquisition des congés et la prise des congés payés

La période de référence pour l’acquisition et la prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

15.2. Ordre des départs

Courant mars de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels (c'est-à-dire l’ordre et les dates des départs), après consultation du Comité Social et Economique.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment : 
- des nécessités du service ; 
- du roulement des années précédentes ; 
- des charges de famille, en particulier des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme ont droit à un congé simultané, 
- de la durée des services dans l'établissement ou l'organisme,
- ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

Pour les salariés nouvellement embauchés, au cours de leur première année, l’ordre des départs pourra être fixé ou modifié 2 semaines avant le départ.

En tout état de cause, en cas d’épidémie ou de pandémie empêchant un quart du personnel d’un établissement ou d’un service, l’ordre des départs pourra être modifié à moins d’un mois, en respectant toutefois un délai de prévenance de 48 heures.

15.3. Prise de congés durant la première année

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, et dans un souci de préserver la santé et la sécurité du personnel, les salariés prendront dès la première année tout ou partie des congés acquis en cours de période. L’employeur fixera l’ordre des départs de ces congés tenant compte de ces dispositions.



15.4. Séquençage des congés payés
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés dans les conditions prévues par la loi, et notamment de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. 
Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. 
Excepté pour les salariés qui n’auraient pas acquis de congés suffisants, le congé principal doit être au moins de douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire pendant la période du 1er mai au 31 octobre. 
Pour le reste, les congés payés pourront être fractionnés en dehors de la période susmentionnée, étant précisé que dans ce cas il ne sera accordé aucun jour supplémentaire de congés dits de fractionnement. 
Congés payés exceptionnels (ou trimestriels)

Les parties souhaitent adapter les dispositions conventionnelles FEHAP relatives aux congés payés exceptionnels.

Afin de ne pas pénaliser financièrement les salariés, les congés payés exceptionnels pris en cours de trimestre et non acquis in fine en raison d’absences n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif, seront prioritairement déduits des compteurs d’heures de repos compensateur déjà acquises ou, à défaut, compensés par des congés de même nature à venir. En cas d’impossibilité de compenser, en cas de départ du salarié, les congés indus seront déduits financièrement du solde de tout compte.

Congés d’ancienneté

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de :

1 jour ouvrable pour les salariés ayant 6 à 11 années d’ancienneté révolues,
1 jour ouvrable de plus, soit 2 jours ouvrables, pour les salariés ayant 12 à 17 années d’ancienneté révolues, 
1 jour ouvrable de plus, soit 3 jours ouvrables, pour les salariés ayant 18 à 23 années d’ancienneté révolues,
1 jour ouvrable de plus, soit 4 jours ouvrables, pour les salariés ayant 24 ans et plus d’ancienneté révolues.

L’ancienneté doit s’entendre de l’ancienneté continue depuis la date d’entrée effective du salarié.

La date retenue pour bénéficier de ce(s) jour(s) congés d’ancienneté est ﬁxée au 1er janvier de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
Gestion des temps de récupération

Les autres repos que ceux déjà mentionnés à l’article 3.3 seront gérés dans les conditions suivantes :

Il s’agit notamment :

des repos compensateur de nuit,
des repos de récupération jour férié,
des repos liés au raccourcissement du repos quotidien.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée dans l’année en cours. 

En cas de suspension du contrat de travail du salarié (maladie,  congés de maternité…) l’empêchant de prendre en tout ou partie le repos, le droit à repos sera reporté.

En cas de solde positif d’heures de récupération au 31 décembre, les repos y afférents devront être pris dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de l’année.


Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par le biais du logiciel de gestion des temps. 


HARMONISATION DES EVOLUTIONS DE CARRIERES

L’accueil des salariés au sein de l’Association RESONANCE entraînera au 1er décembre 2019 l’application pleine, entière et exclusive des dispositions agréées actuellement appliquées au sein de l’Association, à savoir la Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 30 octobre 1951 (FEHAP). 

Cela nécessitera un repositionnement conventionnel des emplois et coefficients en application de la FEHAP, qui peut entraîner pour certains professionnels des baisses de rémunération. 

Les parties à l’accord souhaitent que ce repositionnent soit juste et équitable, et, entendent neutraliser le différentiel afin qu’il n’y ait pas une baisse de la rémunération mensuelle de base (coefficient et sujétion spéciale) des salariés transférés.

Indemnité différentielle fondante :

L’Association RESONANCE versera une indemnité différentielle fondante pour les salariés transférés dont la nouvelle rémunération conventionnelle de base FEHAP entraînerait une baisse par rapport à la rémunération conventionnelle de base en application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Dans la rémunération de base sont comprises l’ensemble des rémunérations liées au coefficient et aux différentes indemnités conventionnelles (prime d’ancienneté, prime notamment internat, technicité, complément métier…) à l’exclusion de la prime décentralisée et de la Prime Conventionnelle de Contraintes Particulières.

Cette indemnité différentielle fondante sera calculée en comparant la rémunération mensuelle conventionnelle de base du dernier mois, à savoir novembre 2019, à la rémunération FEHAP applicable en novembre 2019.

Afin de ne pas figer l’évolution de carrière au regard des dispositions légales et conventionnelles, cette indemnité différentielle fondante sera versée au maximum pendant une période de 5 ans. Au terme de cette période, si un différentiel persistait, le montant de l’indemnité existante le dernier mois de la période des 5 ans sera figé et maintenu, sans toutefois être intégré au salaire base.

L’indemnité différentielle apparaitra sur le bulletin de paie sous la rubrique/intitulé « ind. diff. fon.».


Evolution de la prime d’ancienneté :

La prime d’ancienneté évoluera conformément aux dispositions de la FEHAP jusqu’à 37 ans d’ancienneté.

Cette prime d’ancienneté continuera ensuite d’évoluer conformément à la grille suivante :


Cette disposition sera applicable sous réserve que les textes conventionnels sur la prime d’ancienneté applicables au 1er décembre 2019 ne soient pas modifiés à l’avenir. Toute modification plus favorable de la convention FEHAP sur ce point rendrait caduque la présente disposition.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Suivi et rendez-vous

Il est créé une commission de suivi de l’accord qui se réunira une fois par an au premier trimestre afin d’examiner le suivi d’exécution du présent accord sur la période de référence passée. Cette commission sera constituée au sein du CSE, et sera composée de 1 membre titulaire de chaque collège, ainsi qu’un représentant par organisation syndicale représentative. Un bilan global sera présenté à cette commission par la direction au cours de la réunion annuelle.

Durée de l’accord – révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er décembre 2019.

Révision

Une demande de révision peut être demandée à tout moment par l’Association ou une des organisations syndicales représentatives au sein de l’Association. La demande de révision doit être sollicité par tout moyen. Les négociations s’ouvriront dans un délai d’un mois suivant la demande de révision.

Dénonciation

L’accord peut être dénoncé totalement par une des deux parties signataires, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

 Dépôt et publicité

Le présent accord a été signé, après consultation préalable du CHSCT en date du 22 mars 2019.

Le présent accord d'entreprise a été conclu dans les conditions prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, et sera notifié par l’Association à l’organisation syndicale représentative au sein de l’Association, conformément à l’article L.2231-5 du code du travail.

Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en application de l’article D.2231-4 du code du travail, ainsi qu’en 1 exemplaire papier auprès de la DIRECCTE
au Conseil de prud'hommes de Colmar en 1 exemplaire.

Il sera soumis au Ministère de la santé et des solidarités pour agrément, conformément à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, un mois avant son entrée en vigueur.

Fait à Logelbach, le 25 mars 2019