ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre 
La société CMD, dont le siège social se situe au 539 Avenue du Cateau – 59400 CAMBRAI et représentée par Monsieur Frédéric BELLOT en sa qualité de Directeur Général, 
D’une part

Et les organisations syndicales suivantes : 
Monsieur, pour la CGT
Monsieur, pour la CGT

Monsieur pour la CFDT

Monsieur pour la CFE CGC

Monsieur pour la FO

D’autre part




PREAMBULE :
Les préoccupations sociales de CMD font ressortir des sujets tels que le temps de trajet, les conditions de travail ou encore l’amélioration de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Selon l’ANI sur la QVT (qualité de vie au travail), élaborée en 2013, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques.
A titre d’exemple, dans le contexte actuel de la crise sanitaire, le recours au télétravail est apparu comme une évidence afin d’assurer la continuité de l’activité sans risquer de menacer plus encore la santé de nos salariés.
Le télétravail, en dehors de cette urgence sanitaire, apparait également comme une opportunité intéressante à la fois d’adapter et de moderniser l’organisation du travail de l’entreprise de manière durable, et de répondre au besoin de flexibilité des collaborateurs :
En leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie sociale, en réduisant notamment les temps de trajet parfois significatifs entre domicile et lieu de travail ;

Et en leur offrant une plus grande autonomie et responsabilisation dans l’accomplissement de leurs missions professionnelles.

La société CMD tient à rappeler à l’ensemble de ces collaborateurs que le facteur clé de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, basé sur l’autonomie et la compétence des salariés concernés.

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation et les modalités du télétravail pour les salariés de CMD et aussi de parcourir les différents points d’attention à porter à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

CHAPITRE I – TELETRAVAIL
SOUS CHAPITRE 1 – TELETRAVAIL REGULIER

ARTICLE 1 - DEFINITIONS
1.1 Définition du télétravail
Selon l’article L 1222-9 du code du travail issu de la loi Warsmann du 22 mars 2012, le télétravail est défini comme :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail, au sein de la Société CMD, s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.
Définition du lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France ou en Europe du télétravailleur. Il s’agit, au sens du présent accord, de l’adresse déclarée par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie. 
Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais.
Si un salarié souhaite télétravailler à un autre lieu que son domicile, il doit en demander l’accord auprès de son supérieur hiérarchique par écrit (mail par exemple) en informant le service RH. Et ne pourra télétravailler dans ce nouveau lieu qu’après avoir obtenu un retour favorable à sa demande.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est étendu à l’ensemble des salariés CMD sous réserve de l’éligibilité de leur poste.
Le déploiement du télétravail à domicile s’applique aux salariés quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, sous réserve de remplir les conditions suivantes :

Être en contrat à durée indéterminée depuis 3 ans dans le groupe CIF
Être depuis plus d’un an dans son poste actuel, afin que l’intégration dans celui-ci soit effective
Être enceinte sous réserve que l’emploi soit éligible au télétravail, sur présentation de la déclaration de grossesse.
Être sur un poste, qui par nature, peut se faire à distance de son site de rattachement

Les collaborateurs à temps partiel pourront bénéficier du télétravail, sous réserve d’une présence physique sur le site de 3 jours sur une semaine.
En revanche, par exception, ne pourront bénéficier du télétravail :
Les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;


Les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements, des matériels, de la documentation ou de la nécessité d’une présence physique. 

L’impossibilité du recours au télétravail peut aussi être liée à des règles de sécurité ou des contraintes liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.
A titre d’exemples, ne sont pas éligibles au télétravail : 

Les salariés des ateliers (monteurs, usineurs, caristes, peintres, …), les techniciens CMD services quand ils sont en intervention extérieure, …

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 
3.1 Critères d’éligibilité au télétravail
 
Le manager a la possibilité, pour assurer le bon fonctionnement de l’activité et garantir le maintien de la qualité de service et la continuité de service ainsi que pour limiter l’isolement social, de fixer préalablement un quota maximal de salariés éligibles au télétravail au sein de son département, en nombre ou en pourcentage, après discussion avec la direction des Ressources Humaines. Cette réflexion sera menée annuellement, idéalement au cours du premier trimestre de chaque année. Le manager pourra préalablement échanger avec son équipe.
Les parties rappellent qu’en tout état de cause, l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs. Le télétravail ne doit pas être également un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et CMD s’engage à respecter un accès au télétravail entre les hommes et les femmes de manière égale.
Les critères d’éligibilité au télétravail peuvent être liés à :
La gestion du temps et des priorités et compétences d’organisation du salarié ;
Le niveau d’autonomie du salarié ;
L’autonomie requise dans le poste ;
L’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;
La possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé et l’absence de dépenses spécifiques pour l’entreprise
L’accessibilité à la documentation disponible ;
L’organisation du service et la continuité de l’activité ;
La possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment 
un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité
d’effectuer les tâches confiées au salarié dans un environnement de travail calme permettant la concentration nécessaire
d’avoir l’espace nécessaire
(le salarié préviendra obligatoirement l’entreprise en cas de modification de l’environnement de travail à son domicile, en particulier si ce dernier est dégradé)
L’existence d’une connexion internet de qualité suffisante au domicile du salarié
L’existence d’un mode de garde hors du domicile pour des personnes à charge (le salarié devra être amené à fournir tout justificatif utile).

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité énoncés ci-dessus soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :

Aux salariés souffrant d’un handicap déclaré ;
Aux salariés dont le temps de trajet quotidien domicile est le plus long
Aux salariés de 55 ans et plus ;
Aux salariés dont la demande est justifiée par des raisons de santé (sur avis du médecin du travail).

3.2 Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur.
Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié ;
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Il est rappelé que selon l’article L 1222-9 du code du travail, « le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».

3.3 Formalisation de la demande

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique.
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.
Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et la Direction des Ressources Humaines d’autre part. Un formulaire d’entretien pourra être utilisé pour cet entretien.

En cas de réponse positive, les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. 

En cas de réponse négative, le refus sera expliqué et fera l’objet d’une réponse écrite. Le salarié aura la possibilité de solliciter un réexamen de sa demande par sa hiérarchie « N+2 » en cas de désaccord sur les motifs de refus, ou de renouveler sa demande l’année suivante. Le salarié s’il le souhaite pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel.

3.4 Conditions de mise en place du télétravail

Avenant au contrat de travail

Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail, auquel sera joint un exemplaire du présent accord

Cet avenant précise notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant, les règles de renouvellement et de réversibilité ;
La période d’adaptation 
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le(s) jour(s) télétravaillé(s) de la semaine ;
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit impérativement pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les éventuelles modalités d’indemnisation du télétravail
Les justificatifs nécessaires pour garantir la garde des personnes à charge et les conditions de travail décrites au point article 3.1 
Les parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

Durée hebdomadaire du télétravail

Le manager détermine librement les modalités d’organisation du télétravail au sein de son département, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement du service et des souhaits de ses collaborateurs.
Il est rappelé que le télétravail se traduit par journée entière travaillée en dehors du site de rattachement, dans la limite maximale de 2 jours par semaine.
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine sur le site (sauf pour les salariés régulièrement en déplacement professionnel tels que les commerciaux et ce afin de garantir le maintien du lien social.)
Ainsi, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.
Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le salarié pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans ce cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté, permettant au manager ou au salarié de s’organiser en conséquence. (7 jours)
La journée fixe de télétravail pourra, le cas échéant, et avec l’accord écrit du manager, être replacée ladite semaine.
En tout état de cause, le report de jours de télétravail sur une autre semaine n’est pas autorisé, et ce, quelle qu’en soit la raison.
De même, la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstances exceptionnelles et accord écrit du manager.
Dans ce cas, afin faciliter l’organisation du service, le salarié qui souhaiterait modifier de manière temporaire ou définitive son jour de télétravail dans la semaine sollicitera l’accord de son manager, copie la D.R.H., au moins deux semaines à l’avance, afin de lui donner de la visibilité sur l’organisation de l’activité de son équipe.
Durée de l’avenant
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail, lors de sa mise en œuvre, prévoira une durée d’un an, pouvant être renouvelée par la conclusion d’un nouvel avenant.
En cas de changement de poste du salarié, l’organisation en télétravail du salarié prendra automatiquement fin, pour respecter le principe d’une ancienneté d’un an minimum dans le poste au sein de la Société, sauf exception validée avec le service RH et la Direction.
Renouvellement
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager.
Cet entretien aura notamment pour objet de faire un bilan de l’organisation en télétravail, des conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail, et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
Période d’adaptation
Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de deux mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. 
Le salarié réintégrera alors son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.
Réversibilité
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.
Ainsi, à la demande formalisée par écrit de l’une ou l’autre des parties, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié sur son poste de travail dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
Suspension
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable lui permettant de s’organiser, et lui indique par écrit, le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle. 
Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du collaborateur.
Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le manager et le salarié fixent ensemble la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit être joignable à tout moment par l’entreprise.
La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner de 45 minutes minimum, conformément aux règles applicables dans l’entreprise. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et ne peut, par conséquent, le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’avenant, où le collaborateur ne peut plus être considéré comme sous la subordination de celle-ci.
En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
Il sera essentiellement prévu que les horaires de travail pour le personnel badgeant en télétravail seront les horaires habituels de travail du salarié lorsqu’il travaille sur site. 
Pour le personnel non badgeant, le personnel s’engage à accomplir 3h50 de travail pour une demie journée de travail. Il devra respecter la durée maximale journalière du travail (10 heures de travail effectif) et devra respecter le repos obligatoire entre 2 postes (11 heures).
CMD organisera chaque année un entretien qui portera notamment sur les conditions de renouvellement de l’avenant mais également sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravail.
Des moyens de contrôle de l’activité du salarié et de contrôle du temps de travail peuvent être mis en place. Ils permettront de vérifier l’exactitude des déclarations de jours travaillées / heures travaillées (connexion global protect par exemple) et un retour vers le manager du travail exécuté peut être demandé. Il est rappelé que l’autonomie du télétravail et la confiance dans la relation de travail entre CMD et le télétravail n’excluent en rien le contrôle des activités réalisées lorsque le salarié est en télétravail. Ce contrôle sera opéré de la même manière que s’il avait travaillé sur site.
ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.
Chaque collaborateur recevra, préalablement à son passage en télétravail, une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.
Matériel informatique
La Société fournit un ordinateur portable dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Cet ordinateur n’est pas forcément attribué à un seul salarié et pourra être un appareil partagé entre plusieurs salariés ou plusieurs équipes. Le planning de disponibilité du ou des ordinateurs portables peut être un facteur limitant les journées de télétravail simultanées.
Solution d’accès à distance
Le collaborateur en télétravail doit disposer d’une connexion à distance. Le choix de l’abonnement internet appartient au salarié.
Toutefois, la Société se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance
Téléphone
Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable ou le téléphone fixe du salarié afin qu’il puisse être joint dans les mêmes conditions que s’il était au bureau.
Assurance
Le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF.
Le télétravailleur s’engage également à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Il fournit à l’entreprise une attestation de l’assurance « multirisques habitation » couvrant son domicile.
Assistance technique
En cas de problème technique, relatifs aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les collaborateurs contacteront le service informatique de CMD CAMBRAI.
En tout état de cause, le télétravailleur devra respecter les règles en vigueur présentés dans nos charte informatique, charte email , nos bonnes pratiques en matière d’utilisation du mail, des bonnes pratiques en termes de sécurisation de nos équipements tels qu’issues des différents règlements intérieurs et emails diffusées notamment par le service informatique de CMD.

ARTICLE 5 – INDEMNISATION DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle nette, destinée à compenser les frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du collaborateur, des frais d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles.
Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par un avenant à son contrat de travail ou dans le cadre du présent accord, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi.
A date, l’allocation globale est, selon le barême urssaf de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 
Le barême sera applicable pour les télétravailleurs exceptionnels à raison de 2.5 € par jour de télétravail effectué dans le mois.
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité, congés payés supérieurs ou égaux à 2 semaines, …), l’indemnisation de télétravail sera suspendue au prorata temporis de l’absence.

ARTICLE 6 – ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR
Disponibilité
Le salarié en télétravail s’engage à être joignable pendant les plages horaires fixées à son avenant au contrat de travail, et à être en mesure de répondre à ses interlocuteurs dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.
De ce fait, les interlocuteurs (managers, collègues, clients, fournisseurs…) ne doivent pas se rendre compte d’une quelconque différence par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation du travail, de performance, et de la réalisation de la prestation de travail.
Protection des données et des informations
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Chaque salarié se verra remettre les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, la Société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également à une sanction disciplinaire, telles que prévues par le règlement intérieur.

ARTICLE 7 – HYGIENE, SANTE ET SECURITE EN TELETRAVAIL
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail. Néanmoins, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Dans le contexte particulier du télétravail, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.
7.1 Ergonomie du poste
Chaque télétravailleur bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.
7.2 Accidents du travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Il est rappelé tout de même, que l’accident de travail sera avéré que s’il survient dans le cadre de l’exercice d’une profession, et non dans l’accomplissement de taches non professionnelles réalisées durant sa journée de travail. (courses réalisées sur son temps de pause repas du midi et occasionnant une coupure par exemple).
Dans le cas d’un accident survenu à l’occasion de son travail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, copie service RH, dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 48 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail et à son analyse.
Lorsque cela sera nécessaire, l’entreprise devra pouvoir mener les enquêtes et analyses d’accident comme s’il s’était produit sur le lieu de travail habituel afin de pouvoir amender les moyens de prévention des risques de manière pertinente.
7.3 Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par son médecin traitant, le télétravailleur doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
7.4 Contrôles et visites à domicile
L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.
Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise, le CSSCT, dans le cadre de ses missions, et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.
Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception par exemple), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.
Le collaborateur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.


ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TRAVAIL
Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Les journées de télétravail des salariés soumis au badgeage seront automatiquement enregistrées par l’administration du personnel sur la base de 7.70 heures quotidiennes 
Les salariés et cadres au forfait-jours devront indiquer, sur leur feuille de présence mensuelle, les jours de la semaine télétravaillés. Une demie journée équivaudra à un travail d’au moins 3 heures sur une plage horaire.
Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n’est pas modifié.
Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des délivrables attendus.
Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.
Les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes politiques d’évaluation et de rémunération que les autres salariés de l’entreprise.
En cas de dégradation des résultats et de la qualité de service, le manager, après entretien avec le Directeur des Ressources Humaines, pourra mettre fin à l’organisation en télétravail à domicile du salarié.

ARTICLE 9 – DROITS COLLECTIFS
Statut collectif
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Comme l’ensemble des salariés, ils bénéficieront d’un entretien professionnel tous les 2 ans à minima.
Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.
SOUS CHAPITRE 2 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

ARTICLE 10 – INTEMPERIES, MESURES GOUVERNEMENTALES, EVENEMENTS EXCEPTIONNELS

En cas d’intempéries (type tempête de neige) empêchant le personnel de se déplacer en toute sécurité, en cas de mesures gouvernementales instituant le télétravail comme une norme à appliquer autant que faire se peut (type mesure COVID 19), ou en cas d’événements exceptionnels empêchant le travail normalement fait sur site, il sera fait recours de manière temporaire, au télétravail pour le personnel pouvant travailler à distance de leur emploi. 
Il en sera de même en cas d’épisode de pollution tel que mentionné par l’article L223-1 du code de l’environnement.
La mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. La décision de positionner du télétravail revient au pouvoir de direction unilatérale de CMD.
Aucun avenant individuel ne sera mis en place mais une note de la direction devra informer le personnel de cette mise en place, de sa durée, de sa prolongation éventuelle, et du personnel concerné, et devra s’assurer que le personnel bénéficie du matériel nécessaire à la bonne exécution de son travail. Chaque manager souhaitant placer son collaborateur en télétravail devra lui signifier personnellement par mail en copiant le service RH pour informer des jours prévus, de la durée de la mise en œuvre du télétravail. 
Quelque soit le motif pour lequel le salarié est placé en télétravail, ce dernier devra respecter toutes les obligations définies dans le présent accord. 


Chapitre II – Qualité de vie au travail et articulation entre vie privée et vie professionnelle

Article 1 – Réunions

Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, il est convenu que tout organisateur de réunion doit veiller à l’application des bonnes règles suivantes :

Ne pas débuter les réunions avant 8 heures ou après 17 heures, et éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner.
Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions.
Définir un ordre du jour précis envoyé aux participants en amont de la réunion et au minimum 48 heures avant.
Planifier une durée adaptée au traitement de l’ordre du jour et respecter les horaires convenus.

Par ailleurs, à l’occasion de la crise sanitaire de la Covid-19, la société a développé l’usage de l’audio et surtout de la visio-conférence. Ces moyens ont démontré qu’ils permettent d’échanger dans de bonnes conditions. Ainsi, l’organisateur d’une réunion externe devra se poser systématiquement la question de l’utilité d’un déplacement source de fatigue et de risque routier, et de surcroît coûteux pour l’entreprise.
La visio-conférence, plus participative, devra être privilégiée à l’audio-conférence lorsque cela est possible.

Article 2 – Organisation du travail et du temps de travail

Article 2.1 – Rentrée scolaire

Pour le personnel de journée, une tolérance de 2 heures est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école jusqu’à leur entrée en 3ème incluse.
Ces heures devront être récupérées dans la semaine concernée en concertation avec le responsable hiérarchique.

Ces 2 heures seront offertes pour tous les salariés des enfants de – 12 ans (ou jusqu’à leur entrée en sixième).

Article 2.2 – Enfants malades

Il est attribué un congé exceptionnel payé, d’un jour dans la limite de deux jours par an pour toute hospitalisation égale ou supérieure à 3 (3 jours) pour un enfant âgé au plus de 18 ans et pour le conjoint (marié, pacsé ou concubinage). 
Pour le congé exceptionnel pour enfant : au cas où les deux parents travailleraient au sein de l’entreprise, il sera accordé un seul congé.

Deux journées de congé enfant malade (7 heures pris en heures, en demie journée ou en journée entière) sont attribuées par an et par salarié dont l’enfant de moins de 12 ans (jusqu’à son douzième anniversaire) est malade. Ces journées sont offertes sous réserve de la transmission d’un justificatif médical.


Article 2.3 – Femmes enceintes, congés maternité, d’adoption ou parental

La société prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :

Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail.
Sécurisation des conditions de travail des femmes enceintes (retrait des postes à risques, retrait d’un poste de travail de nuit, station debout limitée, port de charge …)
Allégement de la charge physique de travail des femmes enceintes
Mise en place d’un entretien en début de grossesse d’un entretien pour échanger notamment sur :
Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail.
La réorganisation éventuelle de ses tâches pendant son congé maternité.
Le remplacement éventuel de la salariée pendant son congé maternité.
Mise en place d’un entretien téléphonique au moins un mois avant le retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, pour échanger notamment sur :
Les modalités de retour au sein de l’entreprise.
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e).
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Instauration d’une autorisation d’absence rémunérée lorsque le salarié quitte son travail en cours de journée pour assister à la naissance de son enfant. (hors décompte des jours de naissance)

Par ailleurs, afin d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à plein temps, et de maintenir le lien avec l’entreprise, la direction s’engage à ce que les informations générales à destination du personnel concernant la vie et l’organisation de l’entreprise leur soient envoyées, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement et, par là-même, faciliter le retour à leur poste de travail.

Article 2.4 – Procréation médicalement assistée (PMA)

Compte tenu des contraintes liées au parcours de la procréation médicalement assistée (PMA), il est convenu que les différents services veilleront, en coordination avec la Direction des Ressources Humaines, à faciliter l’organisation du travail des personnels concernés.

Article 2.5 – Familles monoparentales

Une attention toute particulière sera portée à la situation des familles monoparentales. Cette situation vise les parents vivant seuls, ce qui exclut les parents vivant en union libre. Sur présentation d’une attestation sur l’honneur attestant de leur situation de parent isolé, ils bénéficieront d’une autorisation d’absence de 5 jours par an, qui sera, au choix du salarié, non rémunérée ou récupérable en concertation avec le chef de service.


Article 2.6 – Conciliation vie personnelle vie professionnelle.


Les salariés pourront bénéficieront d’une autorisation d’absence de 5 jours par an, qui sera, au choix du salarié, non rémunérée ou récupérable en concertation avec le chef de service. Ces autorisations d’absence pourront permettre au salarié de pouvoir disposer d’autorisation d’absence pour des rendez vous personnels pendant son temps de travail. Il est à noter qu’en cas de travail urgent, la demande pourra être reportée.

Article 2.7 – Dons de congé

Un salarié peut, sous condition, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce dont de jours peut être également réalisé au profit d’un collègue proche aidant. Le donc de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d’être rémunéré pendant son absence. Tout salarié peut bénéficier de ce don s’il remplir les 2 conditions suivantes : la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception de 4 premières semaines de congés payés. 
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d’absences sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d’absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salariés liées à son ancienneté.  (C’est la rémunération du salarié bénéficiaire qui est maintenue. Ce dernier ne peut pas prétendre, pour les jours concernés, à la rémunération du salarié donateur).

Article 3 – Droit à la déconnexion et régulation des outils numériques

L’ensemble des parties au présent accord rappelle que l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail. En conséquence, la Direction réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour le salarié, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels physiques ou dématérialisés, et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Il résulte du droit à la déconnexion qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

Il est demandé à chacun de limiter les courriels, messages ou appels téléphoniques en soirée ou la nuit (hormis si la personne est dans son horaire habituel de travail).

Article 3.1 – Sensibilisation des salariés

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Article 3.2 – Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé aux salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle d’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et de s’interroger sur la pertinence :
De l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication.
Des destinataires des courriels, en utilisant avec modération les fonctions « CC » et « Cci ».
Des fichiers à joindre aux courriels, en évitant l’envoi de fichiers trop volumineux.
Dans tous les cas, il est recommandé aux salariés utilisateurs de la messagerie électronique de se conformer à la charte et  aux bonnes pratiques en la matière en vigueur.

Article 3.3 – Lutte contre le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le « stress » lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé aux salariés utilisateurs des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
D’utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Dans tous les cas, il est recommandé aux salariés utilisateurs de la messagerie électronique de se conformer à la charte et  aux bonnes pratiques en la matière en vigueur. (Annexé au présent accord)



Article 4 – Droit d’expression et d’information des salariés

Droit fondamental, la liberté d’expression est garantie notamment par la Convention européenne des droits de l’homme et du citoyen (article 10), la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen (article 11) et le Code du travail.
L’article L2281-1 du Code du travail dispose également que : « Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.
L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. »
L’article L2281-2 du Code du travail dispose que : « L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »
L’article L 2281-3 du Code du travail dispose que : « Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. »

Article 4.1 – Les dispositifs d’expression et d’information existants

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :

Au niveau de l’entreprise :
Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux collaborateurs de faire plus ample connaissance avec l’entreprise.
Le journal interne de l’entreprise diffusé à tous les salariés de l’entreprise 2 à 3 fois par an
L’espace owncloud
Les comités de Direction, dont les membres sont à l’écoute et ouverts à la discussion avec les collaborateurs de l’entreprise sur les problèmes de l’entreprise
Les réunions des managers.
Les réunions d’équipe organisées par les managers.
Les réunions du CSE.
Les petits déjeuners organisés autour d’un sujet donné.


Au niveau du groupe :
Les journées « Welcome day » qui permettent aux jeunes recrues du groupe diplômées de découvrir le groupe.
Les comités de groupe.

Les parties signataires s’engagent à poursuivre et développer les initiatives déjà existantes qui visent à promouvoir l’expression qui n’emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des institutions représentatives du personnel (expression directe) et qui s’exprime au sein d’espaces collectifs (expression collective).

Les parties signataires rappellent que le droit d’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et de ses collaborateurs et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux ou tout autre support d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Par ailleurs, les modes d’expression mis en place ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel, ni au pouvoir hiérarchique de l’employeur.



Article 4.2 – Domaine du droit d’expression

Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression et ne confèrent donc pas un droit d’expression dans les réunions prévues ci-après.

Article 4.3 – Constitution de groupes d’expression

Le droit à l’expression s’exercera dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail (équipe, atelier, bureau …) ne dépassant pas, sauf exceptions, 20 personnes.

Le nombre et la répartition des groupes sont établis par la direction en concertation avec l’encadrement, après consultation des organisations syndicales signataires du présent accord.

Un groupe d’expression spécifique au personnel d’encadrement sera mis en place pour les cadres afin de leur permettre de s’exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression des salariés placés sous leur autorité.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Article 4.4 – Réunions des groupes d’expression

Article 4.4.1 – Organisation

Les réunions se tiennent soit à la demande des groupes d’expression après concertation avec l’encadrement concerné, soit à l’initiative de ce dernier.

Les réunions se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail effectif.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d’organisation du travail existant au sein de l’entreprise. C’est pourquoi la responsabilité de l’organisation matérielle des réunions incombe à la hiérarchie qui en fixe les jours, lieux, heures et prévient les membres du groupe ….. jours à l’avance. Par ailleurs, les dispositions seront prises pour que les salariés qui ne participent pas aux réunions puissent continuer à travailler normalement.

La participation aux réunions des groupes d’expression est facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s’exprimer librement.

Article 4.4.2 – Fréquence et durée

Pour la durée de l’accord, il est prévu que les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre et qu’ils bénéficient à ce titre d’un crédit d’heures semestriel égal à ….. heures.

Article 4.4.3 – Animation et secrétariat des réunions

Pour chacune de ses réunions, le groupe désigne un animateur et un secrétaire.

Cette désignation se fait au début de la réunion en fonction des sujets traités et des compétences particulières des membres du groupe.

L’animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser et aboutir la réflexion. Il lui appartient en particulier de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s’exprimer.

Le secrétaire a la tâche d’établir avant la fin de la réunion un compte rendu comprenant un résumé synthétique des débats ainsi qu’un relevé des demandes, propositions et avis du groupe qu’il soumet à celui-ci pour approbation.

En accord avec sa hiérarchie, lorsqu’il a besoin d’un conseil technique ou autre sur une question ponctuelle, le groupe peut se faire aider par une personne compétente de l’entreprise. Le rôle d’assistance de ce spécialiste cesse dès lors que les conclusions ont été tirées sur la question étudiée.

Article 4.4.4 – Transmission des comptes rendus de réunions

Un exemplaire du compte rendu de réunion est transmis par l’animateur du groupe à la hiérarchie du niveau supérieur dans les huit jours ouvrables suivant la réunion.

Article 4.5 – Suivi des réunions

La direction fait connaître par écrit dans le délai d’un mois sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l’intermédiaire du responsable hiérarchique.

Il pourra s’agir :
d’une décision pouvant être positive ou négative ;
de la création d’un groupe d’étude comprenant parmi ses membres un ou des salariés du groupe d’expression concerné, avec fixation d’un délai raisonnable pour réalisation de l’étude.

Lorsqu’il s’agira d’une décision négative, qu’elle ait été prise d’emblée ou après intervention du groupe d’étude désigné ci-dessus, celle-ci devra être motivée de façon suffisante.

Les questions et les réponses figureront dans un espace dédié au droit d’expression sur l’intranet de l’entreprise.

Article 4.6 – Information des institutions représentatives du personnel

Les demandes, propositions et avis des groupes d’expression, ainsi que les suites qui leur ont été données, sont communiquées aux organisations syndicales représentatives, au CSE et à la CSSCT pour les domaines relevant de sa compétence, ainsi qu’aux représentants de proximité.

Article 5 – Bien-être au travail

Construire une politique de bien-être au travail permet à la fois de réduire les risques psychosociaux et d’agir sur le climat collectif et sur la motivation dans le travail. Le bien-être met l’accent sur la perception personnelle et collective des situations et des contraintes de la sphère professionnelle. Le sens de ces réalités a, pour chacun, des conséquences physiques, psychologiques, émotionnelles et psychosociales et se traduit par un certain niveau d’efficacité pour l’entreprise.


Article 5.1 – Enquête de satisfaction du personnel

La Direction mettra en place une enquête sur le bien-être au travail, à laquelle il sera répondu de façon anonyme et dont les résultats seront communiqués aux salariés sous forme de synthèse. (1 enquête à faire sur la durée de la période d’accord). Le questionnaire sera crée en accord avec les commissions CSSCT. 

Article 5.2 – Formation des managers aux risques psychosociaux (RPS)

La prévention des RPS est devenue une obligation en tant que telle pour les entreprises et pour les établissements publics. Si l’employeur est le premier concerné par le respect de cette obligation, le manager constitue un acteur clé dans la prévention de ces risques. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à former tous ses managers aux RPS. Les membres du CSSCT seront également formés. 

Article 5.3 – Journée sécurité avec ateliers axés bien-être au travail

Tous les ans, des journées « sécurité » seront réalisés sur chaque site de production. Le personnel des agences intègrera, s’il le souhaite les journées des sites de Cambrai ou de Fourchambault. 
Au cours de ces journées de sensibilisation à la sécurité, des ateliers axés sur le bien être au travail seront réalisés.

Article 5.4 – Installation de distributeurs de boissons et friandises

Les distributeurs automatiques de boissons et friandises contribuant au confort des salariés et constituant des lieux sociaux d’échanges, seront mis en place sur le site de Cambrai dès lors que la crise sanitaire permettra de le faire dans des conditions optimales.



Article 6 - Services gratuits offerts aux salariés

Article 6-1 – Communication facilitée avec la ville de Cambrai


La mairie de Cambrai met à disposition des conciergeries de quartier qui ont pour mission innovante de créer du lien entre les habitants des quartiers et les services de mairie comme s’assurer de la qualité des interventions techniques (nettoyage du quartier, problème de voirie, espaces verts, etc...) et prévenir les services municipaux de la nécessité d’une intervention ou être en capacité de repérer et d’accompagner des personnes du quartier en situation difficile.

Le concierge du quartier Amérique : 
Sébastien SORRIAUX

Conciergerie : 12 bis rue Jean Mermoz  59400 CAMBRAI

Tél.   06 87 18 35 76   -   03 27 73 98 73

Permanences : les lundi, mardi, jeudi et vendredi de 17h00 à 18h00 et le mercredi de 16h00 à 18h00.


Article 6-2 – Partenariat avec les services d’un établissement bancaire

Une convention de partenariat sera mise en place avec un/des établissements bancaires. Ces conventions permettront à tout nouveau bénéficiaire de l’établissement de bénéficier de tarifs préférentiels et avantageux et d’un cadeau de bienvenue.  Le cout est nul et demande en contrepartie une publicité une fois par an des services offerts aux salariés.


Article 6-3 – Services offerts aux salariés

La direction facilitera l’établissement de partenariats à titre gracieux comme la mise en place de tarifs préférentiels ou de carte de réduction (carte prof flunch par exemple). Les partenaires sociaux feront remonter les besoins via les CSEE respectifs.

Article 7 – Durée d’accord et publicité

Le présent accord est prévu pour une durée de 2 ans soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au conseil de prud’hommes compétent.


A Cambrai, en 8 exemplaires originaux


Monsieur, pour la Direction de CMD





Monsieur, pour la CGT


Monsieur, pour la CGT


Monsieur pour la CFDT


Monsieur pour la CFE CGC


Monsieur pour la FO