Négociation Annuelle Obligatoire 2019





PROCES VERBAL D’ACCORD



Crédit Logement, représenté par son Directeur Général, Monsieur, 

D’une part,

Et

Les délégations syndicales :

CGT, représentée par Monsieur, assisté de Madame  
CFDT, représentée par Monsieur 
SNB/CGC/CFE, représentée par Monsieur, assisté de Madame 


D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

Les parties ont, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audit article pour l’année 2019.

Les parties se sont réunies selon un calendrier établi le 17 décembre 2018, les :

25 janvier 2019
7 février 2019
15 février 2019

Ainsi qu’en réunions supplémentaires :

18 février 2019
21 février 2019
22 février 2019

Le présent accord constitue une synthèse des points sur lesquels les parties signataires sont parvenues à un accord à l’issue des négociations, le point relatif à la suppression du processus d’acquisition et d’évolution de la prime d’ancienneté en vigueur au sein de Crédit Logement étant traité par un accord distinct.


Article 1 – Objet de l’accord

1/	Test d’extension du télétravail

Actuellement, le dispositif de télétravail est réservé à certaines catégories de salariés remplissant les conditions posées par l’accord du 16 décembre 2011 conclu au sein de l’entreprise, tel que modifié par ses avenants.

Un nouveau dispositif sera testé en 2019 pour étendre le télétravail aux personnes non couvertes par les accords actuels.

Sous réserve d’être en contrat de travail à durée indéterminée depuis au moins 2 ans et d’être salarié dans le poste depuis au moins 1 an, et sous réserve que le poste occupé soit compatible avec le télétravail, tel que prévu à l’article 3 de l’avenant n° 1 de l’accord du 16 décembre 2011 (soit la quasi-totalité des postes, les postes exclus étant notamment les postes d’accueil, cuisine, maitre d’hôtel, gestion du courrier), le salarié peut demander à bénéficier du télétravail. Il faudra pouvoir trouver une compensation pour ces personnes.


Le salarié doit être apte à télétravailler (autonomie …) et son manager émettre un avis favorable (notion de double volontariat). Il doit également disposer, à titre personnel, d'un matériel adapté (ligne internet haut débit, ordinateur personnel compatible, smartphone pour l’authentification).

Le salarié demandeur de télétravail devra attester de la conformité des installations électriques de son domicile et de l’équipement de son poste de travail, et fournir une attestation d’assurance habitation couvrant les situations de télétravail.

Les frais le cas échéant exposés par le salarié pour la réalisation d'un diagnostic électrique seront pris en charge à 50% par l’entreprise à concurrence de 250 €.

Ce télétravail s'inscrit dans un quota annuel de 30 jours maximum de télétravail par salarié éligible.

Le télétravail pourra s’exercer à hauteur de un jour, voire deux maximum par semaine. 

Le salarié concerné par le télétravail devra donc être présent au bureau au moins trois jours par semaine.

La planification des jours télétravaillés au sein d'une équipe/direction doit tenir compte de la nécessaire efficacité opérationnelle et sera gérée par la ligne managériale. Ainsi, les salariés éligibles devront faire leur demande de travailler en télétravail à leur supérieur hiérarchique par écrit (courrier ou email) a minima une semaine à l’avance. Une demande de jour télétravaillé pourra être déplacée ou refusée en fonction des impératifs de service.

Les managers seront accompagnés, par de la formation/information, aux nouvelles méthodes de travail induites par cette évolution. Seront notamment abordés les deux sujets suivants : 

	Comment manager en étant soi-même en télétravail ? 
	Comment manager avec une équipe partiellement en télétravail ?

La mise en place de ce dispositif est prévu à la rentrée 2019 sous réserve de faisabilité. Ce dispositif expérimental, sera testé, pour une durée déterminée de 12 mois à partir de sa mise en place.

Au terme de cette période d’expérimentation, la Direction et les organisations syndicales se réuniront afin d’apprécier l’opportunité de pérenniser ce dispositif et, le cas échéant, négocier un accord global, reprenant l’accord du 16 décembre 2011 et l’ensemble de ses avenants En l'absence de renouvellement à l’issue de la période d’expérimentation, le dispositif prendra fin sans possibilité de tacite reconduction.

Les dispositions de l’accord du 16 décembre 2011 et de ses avenants s’appliquent à ce présent dispositif testé à titre expérimental, sauf, par exception, sur les points spécifiques prévus dans ce présent accord.
Notamment, il est précisé que les dispositions de l’accord du 16 décembre 2011 et de ses avenants relatifs au forfait annuel n’ont pas vocation à s’appliquer dans le cadre du présent dispositif testé à titre expérimental.

Si le télétravail devait être amené à être étendu tel qu'envisagé, l’aménagement des locaux pourrait en être impacté à terme.


2/	Egalité Homme/Femme

Un nouvel accord d’entreprise a été conclu entre le délégué syndical CGT de l’entreprise et la direction le 30 mai 2018 couvrant les années 2018, 2019, 2020 et 2021. 

Les délégations syndicales émettent un avis positif sur le rapport de la situation des hommes et des femmes pour l’année 2018.


3/	Procédure à mettre en place en cas de déclaration de harcèlement d’un salarié, tant pour le salarié prétendument harcelé que pour le salarié prétendument harceleur

Un projet devra être préparé par la DRH d’ici l’été 2019 et travaillé ensuite avec les organisations syndicales.


4/	Grille de classification

Le process de révision de la grille de classification interne à Crédit Logement, associant les partenaires sociaux, sera présenté par la DRH d’ici fin avril 2019 au cours de la réunion du CSE et les parties se donnent comme objectif qu’une nouvelle grille de classification soit validée d’ici au 31 décembre 2019.


5/	Poste juriste recouvrement à la direction du recouvrement

Les postes d’analyste recouvrement (ECC, ECT et surendettement) seront désormais dénommés Juriste recouvrement et Juriste recouvrement conseil à compter du 1er mai 2019.



6/	Extension des plages variables

Actuellement, il est prévu au sein de Crédit Logement un système d’horaires variables prévoyant des « plages fixes » et des « plages mobiles ». 

Il est convenu que la plage « mobile » de fin de journée du lundi au vendredi soit étendue de 18 h 45 à 19 h 15.

Les outils informatiques pourront toutefois être arrêtés plus tôt que 19h15 quelques jours dans l’année pour permettre à la direction des systèmes d’information d’effectuer des travaux spécifiques de maintenance ou sauvegardes. Les salariés en seront informés au préalable.

Il est précisé que la mise en place de cette mesure d’extension de la plage mobile de fin de journée est conditionnée à l’avis conforme du CSE qui sera consulté sur le sujet.  


7/	Locaux syndicaux et panneaux d’affichage

Le Code du travail ne prévoyant pas la mise à disposition de locaux distincts par section syndicale pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 200 et 999 salariés, la direction s’engage, par le biais d’un architecte si besoin, à ce que le bureau syndical actuel soit optimisé en terme de surface et de rangements.

Toutes les serrures de l’ensemble des tableaux d’affichage du 50 et du 84 boulevard Sébastopol seront changées.


Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée excepté pour les dispositions prévoyant une durée distincte, en l’occurrence notamment les dispositions relatives à la période de test du télétravail qui ont une durée déterminée et qui, à défaut de renouvellement, cesseront de plein droit au terme fixé, sans reconduction tacite.


Article 3 – Révision - Dénonciation

3.1	Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, laquelle devra obligatoirement indiquer le ou les points sur lesquels elle porte et être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


3.2	Dénonciation

Cet accord, pour ses dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.


Article 4 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 7 exemplaires qui seront répartis à raison de :

1 exemplaire « papier » à la DIRECCTE accompagné d’un fichier informatique, type PDF,
1 exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’homme de Paris,
3 exemplaires pour les délégations syndicales CGT, CFDT et SNB/CGC/CFE,
2 exemplaires à l’employeur.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. A cet effet, conformément à l’article D.2231-7 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DIRECCTE en même temps que l’accord. 







Fait à Paris, le 16 avril 2019 




Les Délégations Syndicales :	L’Entreprise :






Pour le Syndicat CGT,	
Délégué Syndical		Directeur Général






Pour le syndicat CFDT
Délégué Syndical







Pour le syndicat SNB/CGC/CFE
Délégué Syndical