NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES
ACCORD D’ENTREPRISE MORIA SA




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société MORIA SA, au capital de 1 736 700,50 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 602 035 750, dont le siège social est situé 15 rue Georges Besse à ANTONY (92160),
Représentée par xx, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment mandaté à cet effet,

             D’une part, 

Et, 

L’organisation syndicale CGT représentée respectivement par :
xx, agissant en sa qualité de délégué syndical CGT,
xx,
xx.
D’autre part,


Préambule

Les parties se sont rencontrées en vue de procéder à la négociation annuelle en vertu des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, et plus précisément des articles L.2242-5 à L.2242.12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes obligatoires et notamment :
sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Lors de la première réunion, organisée le jeudi 20 janvier 2022, la Direction a défini avec l’organisation syndicale le calendrier des réunions de négociation et remis les documents de préparation de ladite négociation.

La direction a communiqué les informations relatives à la situation de l’emploi dans l’entreprise et les données économiques et sociales nécessaires et notamment les informations sur les salaires, les effectifs et à la situation comparée des rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A l’issue des réunions du vendredi 28 janvier 2022, du mercredi 9 février 2022 et après plusieurs échanges complémentaires, la négociation annuelle obligatoire a permis à la Direction et la délégation syndicale de parvenir à un accord sur les dispositions ci-après.



Article 1 - Mesures liées aux rémunérations

Les salaires mensuels bruts de base du personnel non-cadre inscrit à l’effectif en contrat à durée déterminée et indéterminée au 1er janvier 2022 seront revus aux dates et selon les modalités suivantes :



Une augmentation générale minimale de xx €uros sera appliquée au personnel non-cadre

L’augmentation générale et l’augmentation individuelle seront pratiquées sur la paie du mois d’avril 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022.

Le principe de l’individualisation sera appliqué au personnel Cadre.


Article 2 - Participation aux frais de carburant

La réglementation offre la possibilité aux employeurs de participer à la prise en charge des frais de carburant des salariés dont l’établissement est situé en dehors de la région Ile de France ou d’une zone couverte par les transports en commun.

Compte tenu des contraintes horaires et de l’absence de transports en commun à proximité du site de Bourbon, la direction a instauré une indemnité pour le personnel du site de Bourbon au titre de la prise en charge des frais de carburant exposés avec son véhicule personnel pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

Les modalités sont les suivantes :
La prise en charge concerne les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel ;
Le salarié doit produire les justificatifs démontrant la réalité des frais engagés (carte grise du véhicule au nom du salarié, attestation sur l’honneur de l’utilisation du véhicule pour les trajets ;
L’indemnité est versée le mois M+1 en fonction du nombre de jours travaillés sur le mois M ;
Le montant de l’indemnité varie selon la distance entre le domicile et le site de Bourbon.








A compter du 1er avril 2022, le barème d’indemnités sera revalorisé de xx% et appliqué sur les bases suivantes :


Conformément à la réglementation en vigueur, cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales et d’imposition sur le revenu.


Article 3 - Mesure liée à la Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat

En considération de la loi du 19 juillet 2021, l’entreprise versera une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat selon les conditions et modalités ci-dessous : 

3.1- Bénéficiaires

La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera attribuée à l’ensemble des salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail à la date de versement et dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC.

La rémunération brute prise en compte serait celle perçue par chaque salarié dans les douze mois précédant son versement sur la base de la durée légale du travail. 


3.2- Montant 

Pour les salariés à temps complet et présents effectivement sur toute la période d’appréciation, le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera fixé à xx €uros (xx €uros) par salarié répondant aux conditions fixées ci-dessus, sous réserve de ce qui suit. 


Modulation selon la durée de présence effective au cours des 12 mois précédant le versement de la prime

Les salariés qui n’ont pas été effectivement présents dans l’entreprise tout au long de la période percevront le montant de la prime précitée proportionnellement à leur durée effective.




Ne sont pas considérées comme absences, pour l'application des présentes dispositions, les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés exceptionnels pour événements familiaux, le congé de maternité, le congé de paternité, les congés d'ancienneté, les absences pour congés payés, RTT ou crédit d’heures.


Modulation selon la durée contractuelle du travail 

Les salariés bénéficiaires n'étant pas liés par un contrat de travail à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l'année 2021 percevront la prime après modulation proportionnelle à leur durée contractuelle du travail.


3.3 - Conditions

Exonération de charges sociales et d’imposition sur le revenu

En application de la réglementation, les salariés ayant perçu au cours des 12 mois précédant la date de versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel, calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail et qui entrent dans le champ des bénéficiaires, percevront une prime bénéficiant d’une exonération d’impôt sur le revenu, des cotisations et contributions sociales ainsi que de CSG-CRDS.

Date de versement

La prime sera versée avec la paie du mois de mars 2022


Article 4 - Mesures liées à l’aménagement du temps de travail

4.1 - Fermeture des établissements et récupération des ponts

Les sites d’Antony et de Bourbon l’Archambault seront fermés aux dates suivantes :
xx 2022 ;
xx 2022 ;
xx 2022.

Ces journées de fermeture des établissements feront l’objet d’une récupération d’heures par le personnel non-cadre. Le personnel cadre positionnera des journées de RTT ou de congés.

Le personnel en horaires postés sur le site de Bourbon l’Archambault bénéficiera de mesures d’aménagement du temps de travail pour réaliser la récupération des heures.


4.2 - Journées de crédit d’heures sur le site de Bourbon l’Archambault

Au titre de l’année 2022, le nombre de journées de crédit d’heures sera fixé à xx jours, à prendre indifféremment en journée ou demi-journée.




Article 5 - Organisation de la journée de solidarité – Moria SA

L’article 3133-7 du Code du travail institue une journée de travail supplémentaire non rémunérée en vue de financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, l’employeur étant tenu de son côté de verser une contribution solidarité autonomie de 0,3% de la masse salariale.

Cette journée sera collectivement positionnée pour l’ensemble du personnel (Cadre et Non Cadre) le xx sur les sites d’Antony et Bourbon l’Archambault. 

La journée de solidarité est de 7 heures pour les salariés à temps plein, durée proratisée en fonction du nombre d’heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. 

La journée de solidarité correspond à une journée de travail pour les salariés en convention de forfait jours.

Le salarié nouvellement embauché présent xx est astreint à la journée de solidarité, sauf s’il a déjà réalisé une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours.

La direction et la délégation syndicale conviennent que cette journée fera l’objet d’une récupération à hauteur de 7 heures pour un salarié non-cadre à temps plein. Le personnel non-cadre aura également la possibilité de positionner une journée de congé d’ancienneté au titre de la journée de solidarité. 

Le personnel en poste bénéficiera d’un aménagement du temps de travail afin de récupérer cette journée de travail.

Le personnel Cadre positionnera une journée de RTT ou une journée de congé d’ancienneté. 


Article 6 - Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions légales, la direction a présenté à l’organisation syndicale les informations et le bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes. 

Dans ce cadre, les parties conviennent, d’une part, de poursuivre la mise en place des actions concrètes afin de maintenir la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle et, d’autre part, de favoriser le déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leur vie familiale. 

A ce titre, la direction poursuivra les efforts en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :








6.1 - Egalité de rémunération

Objectif :
Dans ce domaine, la direction propose d’engager les actions de telle manière à éviter les écarts de rémunération et le cas échéant à les réduire.

Action
En ce sens le taux moyen d’augmentation des femmes devra être au moins égal à celui des hommes dans chacune des catégories professionnelles. Afin de s’assurer de la mise en œuvre de cette mesure, les recommandations adressées à la hiérarchie à l’issue des négociations salariales comprendront des recommandations spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Indicateur
Il sera réalisé un suivi du nombre de femmes augmentées et du pourcentage d’augmentation par catégorie. 


6.2 - Embauches

L’entreprise souhaite confirmer son engagement en faveur de la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise. 

Objectif 
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Susciter les candidatures du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Mise en place d’un plan de communication vers les organismes de recrutement : cabinets, agences d’intérim … définissant les valeurs de l’entreprise sur le sujet. A chaque ouverture de poste, l’entreprise communiquera un document spécifique sur ce sujet.

Indicateur 
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant 
Nombre d’actions de communication réalisées chaque année vers les organismes


6.3 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Objectif 
L’entreprise souhaite faciliter l’harmonisation des temps de vie

Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise propose d’élargir les conditions d’accès aux congés enfants malades. L’ancienneté nécessaire en vue de bénéficier des 4 demi-journées d’enfants malades sera réduite d’un an à 6 mois d’	ancienneté.


Indicateur 
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant 
Nombre de salariés ayant bénéficié des congés enfants malades


Article 7 - Droit à la déconnexion

La réglementation a instauré le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. La direction a formalisé ses engagements dans le cadre de l’accord signé le 28 février 2018 et les rappelle ci-après.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.
En conséquence, la direction sensibilisera les responsables hiérarchiques et l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Compte tenu du caractère international de notre activité, les mesures techniques limitant l’accès aux moyens de communication en dehors des heures de travail rendront impossible la continuité de l’activité. En conséquence, l’entreprise s’inscrira dans un registre d’actions visant à la régulation des salariés.

7.1- Eviter la surcharge professionnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il sera recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions Copie « Cc » ou Copie Cachée « Cci » de la messagerie.





7.2 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h00 et 7h00 ainsi que pendant les week-ends, sauf urgence avérée ou événements particuliers (salons, astreintes).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8 - Dépôt de l’accord - Publicité

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et l’application est liée à sa signature par la délégation syndicale. 

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et sera déposé par la Direction sous forme électronique, en un exemplaire signé au format numérique et un exemplaire sous format Word anonymisé occulté de toutes les données personnelles et des données chiffrées, sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail 

Un exemplaire de l’accord sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.


Fait à Antony, le 23 février 2022, en 4 exemplaires originaux, dont un exemplaire pour chaque partie

Pour la Société MORIA SA	Pour la délégation syndicale





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Directeur des ressources humaines			Délégué syndical CGT