ACCORD NAO 2022


Entre les soussignés
POMMIER NEUFMANIL SAS, située XXXXX, URSSAF Charleville Mézières XXXXX, représenté par XXXX, agissant en qualité de Directeur de l’usine,
D’une part,

Et Madame XXXX, Déléguée Syndicale XXXXXX, 
D’autre part,


Préambule

Conformément aux obligations légales, les négociations annuelles sur les salaires ont été ouvertes. Les réunions de négociations se sont tenues les : 
09 février 2022
15 février 2022
21 février 2022


Lors de la première réunion du 09 février 2022, la Direction a présenté aux partenaires sociaux :
Les faits marquants de l’année 2021
Les chiffres économiques de l’entreprise sur 2021 ainsi que le résultat estimé et les perspectives 2022
L’effectif par nature de contrats au 31/12/2021
L’effectif par âges et par sexe au 31/12/2021
L’effectif par tranche d’ancienneté et par catégorie professionnelle au 31/12/2021
Les mouvements du personnel sur l’année 2021 (fin décembre) par sexe et catégorie professionnelle
L’absentéisme et les AT 2021
La rémunération 2021 (Masse salariale, Accessoires de rémunération, rémunération moyenne)
Les perspectives sociales 2022.

Au cours des différentes réunions, les parties ont recherché un équilibre et un consensus au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Elles ont ainsi convenu des dispositions suivantes dans le cadre d’un Accord NAO portant sur l’année 2022 :

ARTICLE 1 : LA REMUNERATION

Les augmentations salariales
La délégation syndicale a souhaité pour les augmentations salariales 2022 :
Minima de 1.6% pour tous les salariés
Plafond de 3% pour les salariés avec un salaire annuel brut inférieur à 26 131€
Plafond de 2% pour les salariés avec un salaire annuel brut supérieur à 26 131€
Enveloppe de réajustement de marché et de promotion de 0.2% avec redistribution de ces 0.2% sur les salariés avec un salaire brut inférieur à 26 131 euros en cas de non-utilisation (de cette enveloppe…).
La Direction a rappelé le principe des Augmentations Individuelles appliqué depuis 2 ans auquel elle reste attachée. Elle propose néanmoins compte tenu du contexte de garantir un plancher de 0,5% d’augmentation salariale.
La Direction ne souhaite pas distinguer des enveloppes en fonction d’une moyenne de rémunération au risque de défavoriser les collaborateurs/ collaboratrices qui auraient des rémunérations inférieures. Les AI se calculent sur une enveloppe de Masse Salariale au niveau de l’entreprise.
La Direction propose une enveloppe de 2% pour l’ensemble de la population.


Au cours de la seconde réunion de négociation, la délégation syndicale a proposé une enveloppe de 4% pour les AI avec un plancher garanti de 1,6% pour l’ensemble de la population.

La Direction refuse cette proposition d’enveloppe de 4% pour les AI compte tenu de toutes les revalorisations, augmentations et réajustements effectués depuis 2020 :
Les collaborateurs/ collaboratrices n’ont jamais eu leur salaire gelé sur ces 2 dernières années : 
Enveloppe d’Augmentation Individuelle de 1,8% en 2020
Enveloppe d’Augmentation Individuelle de 1,5% en 2021
Les collaborateurs/ collaboratrices ont bénéficié d’une augmentation des accessoires de rémunération comme :
Réajustement de la prime d’assiduité à XXXeuros puis XXX euros soit plus de XXX euros redistribués (moyenne de prime annuelle : XXXX € pour 38 bénéficiaires)
Prime sur Objectifs revalorisée à 8% au lieu de 5% pour les Cadres, et à 5% au lieu de 4% pour les non-cadres.
11% d’augmentation des cotisations Prévoyance prises en charge en totalité par l’entreprise.
Prime de Participation versée en 2021 a concerné XXXX% de l’effectif avec un montant moyen de XXXXX euros

Exemples : Tableau récapitulatif des rémunérations premier et deuxième collège entre décembre 2019 et décembre 2021.
En 2 ans, les rémunérations ont en moyenne progressé de 5,25% (hors promotions), tous collèges confondus, tous sexes confondus. On constate également que la Direction a toujours été attentive aux rémunérations des non-cadres (qui connaissent la plus forte progression).


Enfin, la Direction insiste sur le fait que le contexte économique est encore incertain et fragile (difficultés d’approvisionnement, pénurie de châssis et de composants chez nos clients). 
Les prévisions budgétaires pour le site de Neufmanil en 2022 sont en baisse par rapport à 2021 : Chiffre d’Affaires de XXXX M€ en 2022 versus XXXX M€ en 2021 (- XXXX M€) pour un résultat net à l’équilibre.
Pour rappel, le CA de 2021 est revenu au niveau de 2019, année au cours de laquelle une enveloppe de 1,8% d’AI avait été débloquée.
Ainsi, la Direction souhaite maintenir l’enveloppe de 2% d’AI tout en prenant en compte un principe de plancher garanti à 0,9% (correspondant à la revalorisation du SMIC au 01/01/2022).

Suite à une suspension de séance, et ce de manière exceptionnelle, la délégation syndicale souhaite interrompre les négociations afin d’échanger avec les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise et recueillir leur avis sur la nouvelle proposition de la Direction. Il est convenu entre les parties un retour à la table des négociations à 14h.

Au terme des discussions, les parties ont finalement convenu d’une enveloppe globale d’augmentation individuelle, correspondant à 2.5 % de la masse salariale de l’entreprise avec un minimum plancher de 0,9%.
Ces augmentations auront vocation à rétribuer la performance individuelle des collaborateurs/ collaboratrices de Pommier Neufmanil. Aucune enveloppe d’augmentation générale n’est donc envisagée.
Comme l’année dernière, et afin de prendre en compte les considérations de marché comme un élément objectif de décision d’augmentation individuelle, la Direction procédera à une étude attentive des rémunérations (benchmark) et de leurs évolutions.

En outre, les parties confirment que cette enveloppe sera uniquement consacrée aux augmentations annuelles salariales. 
Une enveloppe spécifique liée aux promotions internes ou réajustement de marché ou à l’égalité professionnelle de rémunération est également décidée, représentant 0.2% de la masse salariale de l’entreprise. A titre exceptionnel, il est convenu que si cette enveloppe n’était pas utilisée, elle serait redistribuée sur les collaborateurs/ collaboratrices dont la rémunération annuelle brute est inférieure à XXXXX euros (moyenne entreprise).

Ces augmentations seront portées sur la paie de mars 2022. 

Enfin, la Direction s’engage à faire un retour sur l’application de cette disposition lors d’une réunion CSE pour information.

Les Indemnités d’Eloignement : 
La Délégation syndicale demande que les indemnités d’éloignement soient revalorisées compte tenu de l’augmentation du prix du carburant.
Les indemnités d’éloignement concernent en moyenne XXX personnes par mois (58% de l’effectif) et représente une indemnité moyenne mensuelle comprise entre XXX et XXXX euros nets (données janvier et février 2022).
Cela étant, la Direction explique que la revalorisation de cette indemnité ne peut pas être négociée puisqu’elle est issue de la Convention collective de la Métallurgie Champagne Ardennes qui l’ajuste en fonction des prix SNCF 2nde classe. Toute autre indemnité différente ou d’un montant différent ferait l’objet de cotisations et d’imposition.

Aussi, les parties conviennent qu’à compter du 1er avril 2022, le montant des indemnités sera réévalué selon le barème publié par la Convention Collective de la Métallurgie Champagne Ardennes.
Cette revalorisation sera rétroactive au 1er janvier 2022.

Les Primes sur Objectifs pour les non-cadres
La Prime sur Objectifs pour tous les non-cadres, en contrat à durée indéterminée, a été instituée dans le cadre de l’Accord de Performance Collective signé le 09 juillet 2020 par les parties.
Pour rappel, l’accord dispose que le manager et le collaborateur conviennent d’un maximum de 3 objectifs (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels) dont la moitié d’entre eux seront issus de la contribution directe du collaborateur.
Chaque objectif a un « poids » afin que cela représente nettement la contribution directe de chaque bénéficiaire. Pour le premier objectif lié à l’entreprise, il ne pourra pas dépasser 10% du montant de la prime. Le dernier objectif individuel, dépendant uniquement de la performance du collaborateur devra avoir un poids de maximum 50%.
L’évaluation de l’atteinte des objectifs fera l’objet d’un entretien individuel avec le manager en janvier de l’année N+1, distinct de l’entretien annuel. 
Cette prime sur objectifs est calculée sur les 12 mois de salaires de base de l’année N, à l’exclusion de toutes les primes versées (intéressement, participation, d’ancienneté, de vacances, d’assiduité, exceptionnelle), pour une année complète de présence. En cas de maladie, maternité, accident de travail ou maladie professionnelle, le salaire est rétabli. Elle est versée au plus tard en février de l’année N+1.
La délégation syndicale a souligné lors des échanges que la Direction ne respectera pas cette dernière disposition. En effet, les entretiens individuels ayant pris du retard en fin d’année (du fait de l’activité et des absences Covid), l’évaluation des objectifs a du être décalée en février et n’a pas pu être complètement réalisée à ce jour. Le versement de cette prime se fera sur Mars 2022.

D’autre part, la Direction confirme que les plafonds des PO initialement fixés à 4% pour les non-cadres et 5% pour les cadres ont été réajustés en septembre 2021 lors de la commission de suivi de l’accord. Ainsi, les plafonds des primes versées en 2022 sont respectivement de 5% de la rémunération annuelle de base pour les non-cadres et 8% pour les cadres.

La délégation syndicale demande que ce plafond soit augmenté pour tous les non-cadres pour la prime sur objectifs 2023 : plafond de 8%, afin de revenir à l’équivalent du niveau de prime (Prime Exceptionnelle de Fin d’Année) de 2018.

Après échanges, la Direction est favorable à cette augmentation de plafond mais souhaite que son versement soit aligné sur le mois de mars comme pour toutes les autres entités françaises du Groupe.

Aussi, les parties conviennent que la prime sur objectifs des non-cadres 2022 versée en 2023 sera plafonnée à 8% de la rémunération annuelle de base sans que les autres conditions relatives à l’éligibilité des collaborateurs, à la fixation, à l’évaluation et l’assiette ne soient modifiées.

Mutuelle d’Entreprise
Les Parties conviennent que le changement de prestataire de frais de santé s’est réalisé tout en conservant les taux de cotisations de l’année dernière (sans aucune inflation contrairement au marché) et sans aucune baisse du panier de remboursement. Les Parties conviennent de maintenir le prestataire ainsi que les conditions/ remboursements acquis.

La Prévoyance
La Direction rappelle que fin 2021, l’entreprise a été contrainte de changer de prestataire de Prévoyance et d’Assureur compte tenu de la demande d’augmentation des cotisations de plus de 150% et de plusieurs insatisfactions dans le traitement des dossiers Prévoyance.
Suite aux informations/consultations CSE, et à un appel d’offres, le choix s’est porté sur XXXXX avec une augmentation limitée des cotisations, soit 11% de cotisations supplémentaires. 
Cela étant, compte tenu du contexte de fin d’année 2021, et par décision unilatérale, l’entreprise a décidé de prendre en charge la totalité de cette augmentation de cotisations afin de ne pas impacter les salaires des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise.

Les Parties satisfaites à ce jour de ce point souhaitent maintenir cette disposition.

ARTICLE 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL
La direction souhaite que ce sujet fasse l’objet d’une négociation spécifique. Elle propose que les parties puissent entamer la renégociation de l’accord 35h au cours du premier semestre 2022, à partir du mois d’Avril 2022.
La délégation syndicale montre notamment son intérêt sur le sujet de la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

ARTICLE 3 : LE HANDICAP
Les Parties ont échangé sur la mise en œuvre d’une politique Handicap structurée en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise, en lien avec la mise en place d’une Politique Groupe.
Plusieurs actions de communication et de sensibilisation sur le Handicap se sont déroulées au cours de l’année 2021, grâce au concours d’un correspondant Handicap, au sein de Pommier Neufmanil. Ce dernier a décidé de renouveler cette mission pour l’année 2022, intégrant un Comité de Pilotage dont l’objectif est cette année de développer cette politique au sein des filiales étrangères.
Bilan satisfaisant et encourageant pour mettre en place d’autres projets. Un plan d’actions 2022 a été construit et sera piloté par le Référent Groupe et les correspondants avec des actions de communication, de sensibilisation et des partenariats, notamment pour l’Alternance des personnes en situation de Handicap.

ARTICLE 4 : INFORMATION

Les dispositions du présent accord seront diffusées par le biais d’une communication spécifique et l’accord sera diffusé via les panneaux d’affichage.

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature de l’ensemble des Organisations Syndicales.
 Le présent accord est conclu pour l’année 2022 pour les dispositions relatives aux augmentations individuelles et pour une durée indéterminée les autres dispositions.  
Il est notifié par la Direction, par remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations syndicales signataires.
Chaque partie signataire peut demander la révision de la partie à durée indéterminée de l'accord, conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail et selon les modalités suivantes :
La partie qui souhaite réviser l'accord informera par lettre recommandée avec accusé réception toutes les parties signataires de son souhait en annexant un projet de révision de l'accord.
Une réunion de négociation sera organisée à l'initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d'un délai supérieur.
Le présent accord peut également être dénoncé par une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par l'article L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du Travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire qui dénonce l'accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT

Après expiration du délai d’opposition, il sera déposé sur la plateforme de télé procédure à destination de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRRECTE) et un exemplaire papier au Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.



Fait à Neufmanil, le 21 février 2022
(en 6 exemplaires, dont un pour chacune des parties)

 

Madame XXXX								Monsieur XXXXXX
Déléguée syndicale X							Directeur Usine