ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF 
AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021




ENTRE :

La société VALADE SAS, société anonyme simplifiée enregistrée au RCS de Brive sous le numéro   71 B 26 dont le siège social est situé ZI du Verdier 19210 LUBERSAC, ayant le N° SIRET 677 120 263 000 12, immatriculée à l’URSSAF sous le numéro 19U07786910141, représentée par … en sa qualité de représentant de la société Coudert, Président de la société Valade, ci-après désigné par la Société,													
													d'une part,
ET :

Le syndicat FO, représenté … agissant en qualité de déléguée syndicale,

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



Préambule
	
Conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail la Direction a convoqué les Organisations Syndicales en vue des Négociations Annuelles Obligatoires le 18 octobre 2021.
Une première réunion s’est tenue le 20 octobre 2021 afin de déterminer les informations que la Direction remettrait aux membres de la Délégation Syndicale, la date de cette remise qui a été fixée au 23 novembre 2021, ainsi que le calendrier des réunions ultérieures.

Il a été convenu que les réunions se tiendraient les 07 décembre 2021, 13 janvier, 20 janvier, 27 janvier et 03 février 2022. 

Malgré un contexte actuel particulièrement tendu, notamment avec des augmentations de prix sur les matières premières et sur l’énergie, le souhait de la Direction est de prioriser la fidélisation des collaborateurs et l’attractivité sur le marché de l’emploi: le budget alloué pour ces NAO 2021 est donc exceptionnellement fixé à 230 000 €.

Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur l’ensemble des thèmes énumérés aux articles L 2242-5 et suivants du Code du Travail.  






Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable au sein de la société VALADE SAS.


Article 2 : Plan d’Epargne Retraite

Après avoir étudié les solutions d’épargne possibles, les négociations se sont arrêtées sur la solution du Plan d’Epargne Retraite (PER). Le PER est un placement à long terme permettant d’obtenir un capital ou une rente au départ à la retraite du salarié, avec avantage fiscal. Il peut être alimenté par l’intéressement/participation, des versements volontaires et jusqu’à 10 jours de repos non pris dans l’année (convertis en euros).  Le PER peut suivre le salarié tout au long de sa carrière, même en cas de départ de la société (transfert vers la nouvelle entreprise si un PER existe, sinon en gestion individuelle avec frais associés). Des cas de déblocages anticipés existent. Le PER n’est pas géré par l’entreprise. Une étude sera menée en 2022 auprès des banques/assurances partenaires pour la mise en place de ce support. Un budget de 10 000 € est alloué à ce projet. 


Article 3 : Accord de télétravail 
 
Dès le début de la crise sanitaire en 2020, le télétravail est en place au sein de la société pour les collaborateurs dont le métier permet ce mode de travail. Il est nécessaire aujourd’hui de donner un cadre à ce mode de travail dit hybride. Des négociations auront lieu afin d’entériner dans un accord d’entreprise ce nouveau mode de fonctionnement.


Article 4 : Prime d’assiduité
 
La prime d’assiduité jusqu’à présent applicable au sein de la société est un usage dont les modalités d’attribution permettent au salarié de percevoir une prime maximum de 500 € bruts, dégressive par palier d’absence (-25% au 6ème jour d’absence ; -50% au 7ème jour d’absence ; -75% au 8ème jour d’absence ; -100% dès le 9ème jour d’absence). 

Suite à la revendication de modification des critères de la prime d’assiduité afin de ne pas pénaliser les collaborateurs devant subir une hospitalisation, le mode de calcul de la prime d’assiduité a été révisé. Les critères cumulatifs sont donc validés comme suit :
Niveau 1 : prise en compte du nombre d’arrêt maladie/absence
Niveau 2 : prise en compte du nombre total de jours d’arrêt pour maladie/absence
Sont exclues du calcul les absences maternité, paternité, AT/MP inférieur à 1 an reconnu par la CPAM, mi-temps-thérapeutique lié à AT/MP inférieur à 1 an et toutes absences non liées à l’absence maladie n’entraînant pas de retenue sur la paye (exemples : congés payés, RTT, congés évènement familiaux, etc.).

Exemple 1 : un salarié ayant une absence pour maladie de 5 jours entre le 1er janvier N et le 31 décembre N percevra une prime de 500 € bruts.
Exemple 2 : un salarié ayant une absence pour maladie de 25 jours entre le 1er janvier N et le 31 décembre N percevra une prime de 100 € bruts.
Exemple 3 : un salarié ayant un arrêt maladie de 7 jours et une absence injustifiée de 1 jour entre le 1er janvier N et le 31 décembre N ; soit 2 absences comptabilisant 8 jours d’absence ; percevra une prime de 150 € bruts.
Exemple 4 : un salarié ayant 3 absences pour un total de 9 jours ne percevra pas de prime.
Ces critères sont applicables dès le 1er janvier 2022, les périodes de référence restent inchangées, soit du 1er janvier N au 31 décembre N avec versement en février N+1. Pour cette première année la période sera donc du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 avec versement en février 2023.

Article 5 : Prime de Challenge Collectif
 
La Prime de turn-over actuelle est renégociée et il est acté que cette prime portera le nom plus générique de « Prime Challenge Collectif » (PCC) donc les objectifs seront renégociés lors des NAO. Pour 2022 et 2023, cette prime sera objectivée sur la prévention sécurité. La négociation a porté sur les critères de cette prime sans modification de son montant.

La Prime de Challenge Collective est définie autour de 4 enjeux permettant d’alimenter (bonus) ou d’impacter (malus) la prime de 250 € bruts :

Critère 1 : Le nombre d’AT avec arrêt :

L’enjeu est de prendre conscience collectivement du nombre d’accidents du travail, en vue de leur réduction.
Pour cette première année, la Direction souhaite exclure les AT n’entraînant pas de jour d’arrêt de travail. Les permanents et les intérimaires sont inclus dans ce critère : la PCC sera impactée de moins 20 euros à chaque Accident du Travail Avec Arrêt (ATAA) de titulaire ou d’intérimaire, déclaré et reconnu par la CPAM

Critère 2 : Le nombre de mois sans Accident du Travail avec arrêt :

Un enjeu qui permet d’engager davantage de vigilance de tous; les permanents et les intérimaires sont inclus dans ce critère: la PCC sera alimentée de plus 20 euros par mois sans arrêt pour accident du travail déclaré et reconnu par la CPAM

Critère 3 : Les mois comptabilisant moins de 80 jours d’arrêt liés à des accidents du travail :

L’enjeu est de réduire le taux de gravité des AT. Pour ce critère, seules les absences des permanents seront prises en compte : La prime PCC sera alimentée de plus 20 euros par mois comptabilisant moins de 80 jours d’arrêt de travail liés à des accidents du travail des titulaires reconnus par la CPAM.

Critère 4 : Le nombre de ¼ d’heure SST réalisé dans l’année : 

L’animation des ¼ d’heure sécurité permet de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la prévention et d’engager une culture SST. Ces actions nouvellement mises en place, aborderont 3 thèmes dans l’année et seront animées pour les équipes Production, Maintenance et Logistique : La PCC sera alimentée de plus 15 euros par thématique de ¼ d’heure suivie par 70% des équipes sensibilisées concernées.


La période de référence reste la même soit du 1er juin N au 31 mai N+1 avec versement en septembre N+1.

Pour l’année 2022, afin de conserver la périodicité de versement de la prime, une période transitoire du 1er décembre 2021 au 31 mai 2022, est décidée pour permettre le versement de la PCC en septembre 2022.

Pour ces 6 mois de période transitoire, la prime initiale reste fixée à 250 € bruts mais les critères malus/bonus sont ajustés sur 2 enjeux :

Critère 1 : Le nombre d’AT avec arrêt ; permanents et intérimaires inclus : moins 10 euros par ATAA

Critère 4 : Le nombre de ¼ d’heure SST réalisé dans l’année : plus 40 euros par ¼ d’heure si 1 / thématique complète avec 70% des équipes sensibilisées

Les 2 autres critères restent inchangés. 

 
Article 6 : L’augmentation générale des salaires/ modifications des grilles / évolutions des positions
 
Les salariés dont la rémunération initialement positionnés au SMIC et/ ou au coefficient 120 de la CCN ont déjà bénéficiés des diverses augmentations entre le 1er janvier 2021 et le 1er janvier 2022, soit jusqu’à 4,03% d’augmentation ; par conséquence, ces salariés sont exclus du champs d’application de cette augmentation.

Les autres salariés bénéficient des augmentations générales sous réserve d’une présence effective au 1er janvier 2022.

Après négociation, l’augmentation générale des salaires bruts est fixée à 2,2% (incluant les cadres).

Compte tenu du tassement des grilles salariales du fait des augmentations successives du SMIC, la négociation a porté également sur la revalorisation de la grille Production/Logistique, et dans une moindre mesure sur la grille Adm/Autres Emplois.

Les grilles ont été réévaluées, présentées en annexe avec les % d’augmentation pour chaque coefficient/niveau/position. 

Les négociateurs ont souhaité revenir sur les modalités de changement de position suivant l’ancienneté dans le poste.

Il est convenu que :

Au terme de 3 années dans le même poste, le salarié évoluera en Position B Mini ;
Au terme de 12 années supplémentaires dans le même poste, le salarié évoluera en Position C Mini ;
Ainsi, après 15 années dans un même poste, le salarié sera positionné en C Mini. 

Ces changements de position interviendront au 1er janvier de l’année qui suit la date d’anniversaire de l’ancienneté dans le poste. Ce nouveau mode de modalités de changement de position s’appliquera à compter du 1er janvier 2023.


De plus, un travail de mise à jour des intitulés de poste a été réalisé afin de tenir compte des évolutions de notre société.

Il est précisé que dans le cadre des NAO, ces modifications salariales n’entraînent aucune modification de position dans la grille pour les salariés. 






Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2022. 
Il n’est pas tacitement reconductible.

Sont pérennisées les décisions actées dans les articles 2, 3, 4 et 6.

Il entre en vigueur à compter de son dépôt. 


Article 11 : Révision et dénonciation

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Si, au moment de la révision ou de la dénonciation, les organisations syndicales signataires ne sont plus représentées par un délégué syndical au sein de la société, la procédure pourra être engagée par la majorité des membres titulaires élus au CSE.


Article 12 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,

deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail  dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Brive.

Une version signée du présent accord sera mise à disposition des salariés auprès du service DRH.


Fait à Lubersac, le 08 Mars 2022
En 3 exemplaires originaux.

Pour VALADE :					Pour Force Ouvrière :
	
Le Président						…
…


ANNEXE













*Les salariés ayant un taux horaire compris entre un Mini et un Maxi, selon la grille appliquée avant négociations, bénéficieront du pourcentage d’augmentation Maxi applicable à leur Niveau (A, B ou C) et Position.

ANNEXE












*Les salariés ayant un taux horaire compris entre un Mini et un Maxi, selon la grille appliquée avant négociations, bénéficieront du pourcentage d’augmentation Maxi applicable à leur Niveau (A, B ou C) et Position.