Accord du 30 novembre 2017 sur la durée du travail, le travail à distance et le droit à la déconnexion


ENTRE		Parrot Faurecia Automotive représentée par xxxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines. 

D’UNE PART

ET	le STRAMP-CFDT, représenté par xxxx, en sa qualité de délégué syndical de l’UES Parrot.

D’AUTRE PART




































PREAMBULE
L’accord sur la durée du travail du 11 juillet 2016 en application au sein de l’UES Parrot a été conclu pour une durée déterminée et arrive à échéance le 30 novembre 2017, suite à sa prolongation prévue par un avenant en date du 27 octobre 2017. 
Les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place un accord sur la durée du travail, le travail à distance et le droit à la déconnexion afin d’encadrer les différentes évolutions législatives et d’adapter ces nouvelles règles au cadre de l’entreprise. 

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Parrot Faurecia Automotive quel que soit leur statut. 


















Partie 1 : Les aménagements en matière de durée du travail

ARTICLE 1 – DEFINITION 
1.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet aller – retour pour se rendre du domicile au lieu de travail,  ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
Par ailleurs, les solutions d’organisation ou d’aménagement du temps de travail développées dans cet accord tiennent compte de l’activité de l’organisation et de l’environnement de chaque activité et catégorie de personnel.  
2.1. Le forfait sans référence horaire 
2.1.1. Champ d’application 
Relèvent de la catégorie les cadres dirigeants comme les cadres :
auxquels l’entreprise leur confie des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ; 
qui sont habilités à prendre des décisions de manière largement autonome ; 
qui  perçoivent une rémunération située aux niveaux les plus élevés ; 
qui  participent effectivement à la Direction de l’entreprise. 

2.1.2. Régime juridique
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés et aux éventuels congés conventionnels, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.  
2.1.3. Rémunération 
Ces salariés « sans référence horaire » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, réalisé au cours du mois indépendamment de leur temps de travail.
Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître la mention  forfait sans référence horaire. 


2.2 Le forfait en jours sur l’année
2.2.1 Des salariés concernés 
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies au présent article, aux cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, leur équipe ou de l’atelier et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
2.2.2 Caractéristiques de la convention de forfait
Une convention individuelle de forfait signée entre le salarié et l’employeur est formalisée dans le contrat de travail et définit  le nombre de jours de travail effectif annuel.
a) La durée annuelle du travail
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Lors de son embauche, ou lors de son passage cadre, le salarié dont le temps de travail est calculé en forfait jours, bénéficiera d’un forfait annuel de 218 jours de travail. Il ne pourra être proposé à compter de la date d’application du présent accord aucun autre forfait annuel en jours. 
Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre des partie être décidé d’un commun accord selon les dispositions légales en vigueur applicables à ce dispositif, et ce, dans la limite de 240 jours travaillés, seuil maximum convenu entre les parties du présent accord.
La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Compte tenu du nombre fixé de jours de travail maximum dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dont les modalités d’attribution et de prise sont définis au point b) du présent article.
Les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, voient leur nombre de jour de travail annuel augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Passage du forfait 215 jours au forfait 218 jours :
Pour des raisons d’harmonisation et d’équité entre les cadres au forfait jours, il pourra être proposé à tout moment aux salariés ayant un forfait annuel de 215 jours de passer à un forfait annuel de 218 jours et de bénéficier en conséquence d’une majoration de leur rémunération de :
1,0465 jusqu’au 31 décembre 2018 ;
1,03 après cette date. 

Cette majoration sera appliquée au salaire fixe et à la partie variable (bonus et commission). Cette modification reste sujette à l’accord explicite des salariés concernés. De même, chaque salarié concerné pourra demander à passer d’un forfait annuel de 215 jours à un forfait annuel de 218 jours et de bénéficier des majorations dans les mêmes conditions. 
Passage du forfait 215 jours au forfait 218 jours en cas de promotion interne :
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel de 215 jours se verront systématiquement proposer de basculer sur un forfait annuel de 218 jours en cas de passage aux niveaux IIIA ; IIIB ; IIIC au regard de la classification de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 
b) Les jours de repos
Il est convenu entre les parties que le nombre de JRTT est déterminé chaque année en fonction du calendrier sans que leur nombre ne puisse néanmoins être inférieur à :
10 jours pour une année complète pour les salariés soumis au forfait annuel de 218 jours. 
15 jours pour une année complète pour les salariés soumis au forfait annuel de 215 jours.
Il est également convenu que les jours de congé conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. Le nombre de jours de repos pour l’année suivante est communiqué à tous les salariés avant la fin de l’année en cours. 
Modalités d’attribution des jours de repos   
Le nombre total de JRTT défini chaque année correspond à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année. 
Ainsi, le nombre annuel de jours de repos déterminé pour une année sera, le cas échant, proratisé en cas : 
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
•     D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que notamment congés payés, formation, heures de délégation ...). Le nombre de jours de repos sera recalculé dès la première absence. 







2.3 Les salariés en décompte horaire sur une base hebdomadaire
Leur durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
2.3.1 Champ d’application
2.3.1.1 Dispositions applicables 
Cette durée du travail résulte d’un horaire hebdomadaire de 39 heures, et de l’attribution de jours de réduction du temps de travail. Le nombre de JRTT varie chaque année en fonction des jours fériés chômés, de sorte qu’à la fin de chaque année, la durée annuelle de travail soit de 1607 heures.
Les collaborateurs Etam, acquièrent à la fin de chaque mois un certain nombre de JRTT, selon leur catégorie professionnelle.
Seul le travail effectif donne droit à des JRTT. Cependant, une période de congés, en raison de la prise de JRTT ou de CP, ouvre droit au repos. 
A titre d’exemple, 23 JRTT ont été attribuées en 2015 et chaque salarié acquiert donc au titre de cette année 1.92 JRTT à la fin de chaque mois. 
Les modalités de gestion des JRTT s’effectuent sur une période annuelle sur la base d’une année civile.
2.3.2 Rémunération
Une journée de travail est valorisée en divisant le salaire mensuel par 21,67.    
2.3.3 Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées par les salariés sont les heures effectuées sur demande expresse de la hiérarchie.
Conformément aux dispositions légales, lorsque la durée du travail excède 39 heures par semaine, les heures effectuées au-delà de ces durées sont des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les dispositions des articles L. 3121-28 et L. 3121-36 du Code du Travail.
Les représentants du personnel seront informés annuellement du nombre d’heures supplémentaires effectuées. 
Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 39 heures seront majorées selon les dispositions légales. 
Les heures supplémentaires sont comptabilisées de façon hebdomadaire et sont payées en fin de mois. 



Contingent d’heures supplémentaires

Pour les salariés visés à l’article 2.3 du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à l’article D. 3121-24 et L. 3121-39 du Code du travail. Les heures supplémentaires effectuées, au-delà de ce contingent donneront lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos. 
Mise en place d’un système dématérialisé de demande et de paiement des heures supplémentaires
Il est convenu entre les parties que la Direction s’engage à mettre en œuvre un projet de dématérialisation des demandes et du paiement des heures supplémentaires. La Direction se fixe comme objectif de le mettre en place pour la fin du 1er semestre 2018. 
2.3.4 Les modalités de réduction du temps de travail sous forme de JRTT
2.3.4.1 Dispositions communes relatives à la prise de JRTT (ETAM et Cadres)
Les demandes de prise de JRTT s’effectuent via le portail RH, respectant un délai de prévenance de  7 jours calendaires avant la prise de JRTT.
Chaque collaborateur devra obtenir un accord préalable de son responsable hiérarchique.
Les JRTT peuvent être pris par anticipation, à hauteur des droits acquis sur un mois arrondi à l’entier supérieur, sous réserve que le salarié ne soit pas en période de préavis. 
Ces JRTT sont  pris, par demi-journée ou par journée entière, au cours d’une période de douze mois correspondant à l’année civile, dans la limite de cinq JRTT par mois, qui pourront être cumulés. Toutefois, les parties se réservent la possibilité de prévoir ultérieurement une autre période de référence de douze mois.
Cependant, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.
La direction pourra en cas de besoin fixer les dates de prise de JRTT, à hauteur de 3 JRTT, sous réserve d’être communiqué avant le 31 août. Les dates pour le solde des jours restants seront définies par le collaborateur avec l’accord du responsable hiérarchique.
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il n’ait pu bénéficier du solde acquis de JRTT à droit à une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis par lui à cette date.
Les JRTT  doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. Le solde  de jours pourra être affecté au Compte Epargne Temps conformément à l’article 4  du présent accord. 
ARTICLE 3 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Une journée de solidarité est instituée afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité reste fixée au Lundi de Pentecôte, mais il sera chômé.
Cette contribution s’effectuera donc par le retrait d’un JRTT ou, à défaut, d’un congé d’ancienneté. 
ARTICLE 4 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps constitue le dispositif légal dans lequel le collaborateur peut accumuler des jours de congé non pris (JRTT, CP ou congés d’ancienneté), à l’issu de la période de référence.
Le compte épargne temps est divisé en 2 compteurs : 
Le compteur monétaire alimenté automatiquement par les JRTT et les congés d’ancienneté ;
Le compteur en jours alimenté par la 5ème semaine de CP (CET5).

4.1 Ouverture du compte
Tous les salariés sous contrat en CDI et en CDD sont bénéficiaires des comptes épargne temps sans condition d’ancienneté. Ils sont ouverts dès leur alimentation. Le salarié consulte l’état de ses compteurs via le portail RH. 
4.2 Alimentation du Compte Epargne Temps
L’alimentation des compteurs se fait de manière automatique. 
4.2.1 Alimentation du compteur monétaire
au 1er janvier de chaque année, par les JRTT non pris qui seront placés dans le Compte Epargne Temps.
au 1er juin par les congés d’ancienneté non pris, qui seront placés dans le Compte Epargne Temps (CET5).

4.2.2 Alimentation du compteur en jours
Le 31 mai, par les jours de congés payés non pris, dans la limite de 5 jours.
Les salariés au forfait jours ne pourront affecter plus de 18 jours par an sur leur CET tous compteurs confondus. 
4.3 Gestion et valorisation du compte épargne temps
La Direction des Ressources Humaines assurera la gestion et le suivi des compteurs. 
4.3.1 Gestion du compteur monétaire
Abondement
A compter de l’exercice 2018, les JRTT ou les jours de repos placés sur le compteur feront l’objet d’un abondement par l’entreprise lors de leur alimentation au 31 décembre de l’année en cours. 
Cette alimentation représentera 20% de la valeur des jours transférés et ce dans la limite de 10 jours par an. 

Valorisation 
A compter de l’exercice 2018, les JRTT ou les jours de repos placés sur le compteur sont valorisés à hauteur selon les règles définies dans le présent accord. 
Le compteur sera revalorisé en argent chaque année au taux du livret A, tel que fixé au 1er février de chaque année, majoré de 0.25 points. 
4.3.2 Gestion du compteur en jour
Les jours capitalisés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne pouvant être liquidés sous forme monétaire, seront placés dans le compteur en jours. La valeur des éléments affectés au compte suit l’évolution du salaire du collaborateur. 

4.4 Utilisation du compte épargne temps
4.4.1 Financement d’un congé : utilisation du compteur en jour et du compteur monétaire
Les compteurs pourront être utilisés pour financer un congé ou en cas de passage à temps partiel. 
Une indemnité visant à compenser le différentiel de rémunération sera versée aux mêmes échéances que les salaires, déduction faites des charges sociales dues par le salarié. 
Cette indemnité suit le même régime fiscal que les salaires.
La liquidation en argent de ces compteurs reste toutefois possible lorsque le compteur est liquidé du fait de la rupture du contrat de travail.
4.4.2 Complément de rémunération ou alimentation de différents plans : utilisation du compteur monétaire
Les salariés auront la possibilité : 
De liquider tout ou partie des droits aménagés à partir du 1er avril de chaque année, par une demande effectuée via le portail RH. 
De verser les sommes sur un plan d’épargne entreprise (sous forme de déblocage via le portail puis d’un versement libre et volontaire effectué par le salarié) ou un plan d’épargne pour la  retraite collectif comme mentionné dans les accords collectifs ci référent. La direction définira chaque année une période spécifique de déblocage du CET vers le PERCO. 
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail.
4.5 Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail du salarié est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte épargne temps (compteur monétaire et compteur jours), déduction faite des charges sociales dues par le salarié.  
La valeur du compte épargne temps peut être transférée auprès d’une société détenue au moins à 50 % par la société Parrot et de droit français. Un  accord écrit du salarié, de la société et du nouvel employeur est nécessaire. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise. 

ARTICLE 5 – LES CONGES PAYES
5.1 Ouverture du droit aux congés
Tout salarié, a droit à des congés payés dès lors qu’il a travaillé au moins un mois au cours de l’année de référence dans l’entreprise.
L’année de référence est la période d’acquisition comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.
5.2 Calcul de la durée des congés payés
La durée de congé annuel est de 2.08 jours de congés par période de quatre semaines sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés. 
Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier supérieur.
Le décompte de congés payés s’effectue en jours ouvrés.
5.3 Prise de congés payés
Fixation de la période des congés payés
La période de prise du congé principal (de 4 semaines) est comprise entre le 1er mai et le 30 avril de l’année suivante.
Les salariés devront prendre au minimum 10 jours ouvrés de manière continue, au titre des congés d’été. La période de ces congés est définie chaque année après consultation des Délégués du personnel et des représentants au Comité d’entreprise.
A titre indicatif, la consultation doit avoir lieu au plus tard le 30 avril de chaque année.
La 5ème semaine de congés payés devra être soldée avant le 31 mai de l’année N+1 qui suit l’acquisition. 
Modalités de prise de congés payés 
Le salarié doit, préalablement à son départ en congé, poser sa demande de congé sur le portail RH. La demande de congé principal doit être effectuée au moins 6 semaines avant le départ du salarié. Cette demande sera transmise à son supérieur hiérarchique.
Les salariés seront informés de leur date de congés un mois avant leur départ.
Le fractionnement des congés, à l’initiative des salariés, ne donnera pas lieu à l’octroi de jours de congés supplémentaires. 
Les congés payés peuvent être pris par anticipation à l’initiative du salarié, dans la limite des congés en cours d’acquisition.
Fixation de l’ordre des départs
L’ordre des départs des salariés est fixé, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires, de leur ancienneté, et de leur activité chez un ou plusieurs employeurs. 
ARTICLE 6 – AUTRES CONGES
6.1. Les congés enfants malades 
Il est convenu dans le présent accord qu’à compter du 1er janvier 2018, tout salarié, père et mère, dispose d’un droit d’absence, calculé annuellement, rémunéré pour soigner un enfant malade dont les modalités de prise en charge sont définies comme suit :
Les deux premiers jours sont rémunérés à 100% ;
Les deux jours suivants sont rémunérés à 50% ;
Les parents d’enfant de moins de 3 ans bénéficieront d’un 5ème jour rémunéré à 50%. 
Le salarié devra impérativement présenter au service RH un justificatif correspondant à cette absence. 
6.2. Le congé de formation « campus ambassadeur »
Les parties conviennent que tout salarié peut bénéficier d’un congé de formation « campus ambassadeur » pour dispenser un enseignement au sein des écoles d’ingénieurs, de commerce et de Masters d’Universités. 
Les journées éligibles visent les jours de formation nécessitant une absence et se déroulant du lundi au vendredi et ce pendant les temps habituels de travail. 
Ce congé fera l’objet d’une prise en charge de la part de la Direction selon la grille suivante : 

Cette prise en charge est plafonnée à 2 jours par année civile. 
Ces absences seront considérées comme du temps de travail effectif. 
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront en faire la demande préalable auprès du service des Ressources Humaines qui étudiera avec le salarié le planning à mettre en œuvre. Le manager reste « validant » des jours d’absence. 
Partie 2 : Le cadre général du télétravail 

Issu de l’accord européen du 16 juillet 2002 et de l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, le télétravail tend à s’imposer comme un mode d’organisation du travail à part entière. Récemment, l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 a consacré l’existence d’un droit au télétravail et a ainsi consolidé le cadre juridique applicable. Parrot entend mettre en œuvre le télétravail pour répondre à des besoins ponctuels tel que prévu par les ordonnances du 22 septembre 2017. 
Parallèlement, le développement rapide des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail nécessite de prendre en compte les nouveaux enjeux organisationnels qui en découlent. 
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer la mise en place du télétravail pour des situations occasionnelles afin d’accorder aux salariés une certaine souplesse dans leur organisation quotidienne et leurs déplacements tout en assurant la compétitivité  de l’entreprise. 
Cet accord s’inscrit également dans une démarche visant à préserver le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et se base sur un principe de volontariat. 
C’est dans ce contexte que les parties signataires entendent préciser le cadre général du télétravail à domicile. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 
Au sens du présent accord, il s’agit du télétravail réalisé au domicile du salarié (hors salariés en arrêt maladie). Les autres formes de travail hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectueraient pas au domicile du salarié sont donc exclues.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié.

ARTICLE 2 – CRITERE D’ELIGIBILITE
Les parties signataires de l’accord conviennent que le télétravail est basé sur un principe de volontariat et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Le télétravail à domicile s’adresse à tous les salariés, quel que soit leur statut, et peut se réaliser dès lors que se présente une difficulté exceptionnelle (difficultés de transport ; départ ou retour de déplacement à l’étranger ne justifiant pas un passage par l’entreprise ou autres difficultés exceptionnelles), sous réserve qu’il dispose d’un espace de travail, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme. 
ARTICLE 3 – FORMALISME PREALABLE A LA DEMANDE D’UN « JOUR » DE TELETRAVAIL
La demande de « jour » de télétravail devra être faite par le salarié au moyen d’un formulaire mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Ce formulaire est renseigné par le salarié et transmis au moins 72 heures avant le jour de télétravail demandé au responsable hiérarchique du salarié. En cas d’urgence, ce délai peut être raccourci. 
Ce formulaire rappellera le caractère exceptionnel et non régulier de la demande de jour de télétravail. 
Le salarié n’est pas tenu de préciser le motif de sa demande. 
Le responsable hiérarchique doit impérativement apporter une réponse à la demande du salarié. 
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail, le responsable hiérarchique devra motiver sa réponse. 
En l’absence de réponse du manager dans les 24 heures précédant la date programmée du jour de télétravail le salarié devra s’adresser directement au service des Ressources Humaines. 
Le formulaire devra ensuite être transmis à la DRH qui reste garante du respect des règles applicables et peut, si nécessaire, s’opposer à la demande. 
Par ailleurs, Parrot s’engage à mettre en place un système dématérialisé de demande de jour de télétravail au plus tard au 1er semestre 2018, afin de garantir un traitement transparent, rapide et équitable. 

ARTICLE 4 – DROITS INDIVIDUELS
Le passage en télétravail constitue, en tant que tel, un changement ponctuel de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié.
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment pour l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation et en matière de titres repas. 
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

ARTICLE 5 – DROITS COLLECTIFS
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.





ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 
Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables au sein de Parrot. 
Le télétravail à domicile ne saurait avoir pour conséquence de modifier la charge de travail ou l’amplitude de travail habituelle. 

ARTICLE 8 – RESPECT DE L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Afin de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les salariés en télétravail disposent d’un droit à ne pas être connecté à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. 
A cet égard, l’employeur pourra contacter le télétravailleur :
pour les salariés ETAM, pendant les heures de travail affichées sur les panneaux réservés à cet effet.
pour les salariés Cadres, pendant les heures d’ouverture des locaux (7h-21h)

ARTICLE 9 – ÉQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail (engagement sur l’honneur par le salarié que ses installations électriques sont conformes à la législation, et que son espace de travail et son équipement sont conformes aux normes de sécurité), le salarié utilisera le matériel déjà à sa disposition (ordinateur portable, VPN demandé en amont) ou disponible au niveau de son équipe.
Compte-tenu du fait que les lignes internet font partie maintenant des équipements de la majorité des foyers,  les coûts de fonctionnement de cette ligne internet restent pris en charge par le salarié.
Le salarié bénéficie d’un support helpdesk adapté.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Le salarié veillera à être totalement joignable par téléphone, pendant ses heures de travail. 
Le télétravailleur s’engage à effectuer toutes les démarches utiles auprès de son assureur afin d’obtenir une attestation indiquant qu’il bénéficie d’une assurance multirisque habitation et qu’il exerce une partie de son activité à domicile. Le matériel mis à sa disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par l’assurance multirisque habitation. Cette attestation sera remise sur demande à la DRH.

ARTICLE 10 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel fixés par Parrot dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la « charte informatique »).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 11 – COUVERTURE SOCIALE
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 12 – SUIVI DU TELETRAVAIL
Une commission de suivi a été instituée dans le cadre de la Charte relative au télétravail du 6 octobre 2016. Les parties signataires s’accordent pour pérenniser cette commission dans le cadre du présent accord. 
La commission de suivi a pour mission de réaliser un reporting des demandes de télétravail, d’établir un état des lieux du télétravail et de vérifier le bon déroulement de ce dernier. 
Ladite commission est composée de deux membres désignés par les organisations syndicales représentatives et se réunit une fois par an. 

							


Partie 3 : Pour une meilleure utilisation des outils numériques 

Dans le cadre de la transformation numérique qui accompagne le monde du travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, Parrot s’engage pour assurer une meilleure maîtrise des outils numériques et renforcer sa politique de santé et sécurité au travail dans le respect des textes en vigueur. 
L’accélération du numérique impacte les organisations, les métiers, les modes de travail mais aussi les méthodes de management. Cette profonde transformation remet en question les fonctions traditionnelles de l’entreprise et fait apparaître de nouvelles formes de travail davantage collaboratives. 
L’utilisation des outils numériques doit avoir pour but de préserver et d’améliorer les conditions de travail et ne doit pas engendrer des situations de stress ou d’isolement. Néanmoins, un mauvais usage de ces outils peut se traduire par un sentiment d’obligation de connexion permanente, de nécessaire disponibilité et d’une surcharge informationnelle. 
A cet égard, réussir la transformation numérique suppose de mobiliser et de sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux risques psychosociaux liés à un usage intensif des outils numériques d’une part. Et d’autre part, d’adapter nos méthodes et notre organisation aux changements afin de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de promouvoir un droit à la déconnexion pour tous. 
Conscients des réalités de l’entreprise et de sa dimension internationale, notre engagement repose sur l’équilibre entre la mise en place de dispositifs de régulation et l’autonomie dans l’organisation du travail. 
Par le présent accord, l’entreprise définit les modalités d’exercice d’un droit à la déconnexion tel que prévu par l’article L. 2242-17 du Code du travail et réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en invitant les salariés à :
veiller au respect des temps habituels de travail 
assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
lutter contre la surcharge informationnelle 









ARTICLE 1 – DEFINITIONS 
Droit à la déconnexion 
Au regard de l’article L 2242-17 du Code du travail, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte également sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ». 
Bien que le droit à la déconnexion ne soit pas défini par le législateur, il peut être entendu comme étant le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 
Transformation numérique

La transformation numérique peut se définir comme « un processus continu par lequel les entreprises s’adaptent aux changements disruptifs, ou en sont le moteur, auprès de leurs clients et sur leurs marchés, en utilisant les compétences digitales pour créer de nouveaux modèles économiques, produits et services ». L’accélération et la généralisation du numérique impacte les entreprises tant dans les liens avec les salariés que dans leur fonctionnement. 
Outils numériques
Il s’agit des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 
Vie personnelle et vie professionnelle du salarié

La vie personnelle d'un salarié recouvre, outre sa vie privée, l'exercice des libertés civiles et des droits liés à la citoyenneté (liberté d'opinion par exemple), c'est-à-dire tout ce qui relève de sa vie extra-professionnelle.
La vie professionnelle peut être définie comme le temps passé dans ou hors de l'entreprise dans le cadre de l'exercice d'un emploi. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 
Cette partie s’applique à l’ensemble des salariés et du personnel quel que soit leur statut. Cette dernière s’applique également aux salariés en télétravail. 

ARTICLE 3 – VEILLER AU RESPECT DES TEMPS HABITUELS DE TRAVAIL 
Afin de veiller au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les salariés sont priés de respecter les temps habituels de travail pour l’envoi d’e-mails, messages ou appels téléphoniques. 
Néanmoins, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peut être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Salariés soumis aux horaires collectifs de travail 

Les horaires de travail à respecter pour les collaborateurs ETAM sont :
9h-18h du lundi au jeudi
9h-17h le vendredi
1h de pause déjeuner entre 12h et 14h. 

Parce qu’il est important de veiller à son propre équilibre de vie ainsi qu’à celui de ses collaborateurs, Parrot commande chaque collaborateur à respecter les horaires collectifs de travail mentionnés ci-dessus.
 Salariés soumis à la convention de forfait jours

La convention de forfait-jours permet une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail des salariés qui en bénéficient. Toutefois, cette liberté d’organisation ne doit pas conduire à un investissement tel qu’il pourrait nuire à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle ainsi qu’à la santé physique et psychique. 
Il convient de rappeler que les salariés au forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives et hebdomadaire d’une durée minimum de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien. Ces temps de repos sont notamment encadrés par les horaires d’ouverture des locaux de l’entreprise, à savoir de 7h à 21h, du lundi au vendredi. 
Parrot s’engage à renforcer ses dispositifs de suivi de la charge de travail afin de préserver l’équilibre de vie des salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours.
Deux suivis de la charge de travail par an 

Le manager doit assurer deux suivis par an relatifs à l’organisation du travail du salarié, afin de vérifier que l’amplitude de travail reste raisonnable et que la charge de travail est équitablement répartie sur l’année. Ces suivis peuvent notamment s’effectuer lors des points d’équipe ou lors de l’entretien annuel individuel. 
S’il est constaté une surcharge de travail excessive, le manager doit en informer le service des Ressources Humaines et solliciter un échange avec le salarié concerné afin de corriger la situation. 
L’entretien annuel individuel

Dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’entretien annuel individuel doit permettre de faire un point concernant la charge de travail, l’organisation dans le travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Cet entretien permet au manager de s’assurer que les objectifs fixés sont compatibles avec les conditions et le rythme de travail. 
Parrot entend réaffirmer l’importance de cet entretien qui constitue un véritable outil de management dans le sens où il permet de faire un point sur la gestion des temps et l’amplitude de travail. 

Suivi de mi-année

Dans le cadre du suivi régulier de la charge de travail, Parrot s’engage à organiser en complément, un entretien entre le manager et le collaborateur à l’issu du 1er semestre 2018. 

 Dispositifs de régulation applicables à l’ensemble des membres de l’entreprise

Aux conseils énoncés précédemment s’ajoutent des dispositifs de régulation concrets et applicables à l’ensemble des membres de l’entreprise, quel que soit le statut. 
Temps de déconnexion 

Il est recommandé de s’accorder des temps de déconnexion entre 21h et 7h la semaine ainsi que pendant les week-ends et les congés. 
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et / ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Envoi différé

Pendant la période de déconnexion et en dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un e-mail ou d’un message est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé. 
Bandeau d’information

Tout membre de l’entreprise est encouragé à ajouter la phrase suivante à sa signature : 
« Sauf urgence, ce message reçu en dehors des temps habituels de travail ne requière pas de réponse immédiate ». 

ARTICLE 4 – VEILLER AU RESPECT DES TEMPS DE REPOS ET DE CONGE DES COLLABORATEURS
Le droit à la déconnexion s’applique également lors des temps de repos et de congé des collaborateurs. 
Un salarié ne pourra se voir reprocher son absence de réponse aux e-mails, messages et appels téléphoniques professionnels durant la période de ses congés. De même, l’évaluation de sa performance ne pourra pas tenir compte de son absence de réponse pendant ces périodes. 

ARTICLE 5 – LA MISE EN ŒUVRE D’ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION A UN USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES
Pour que chaque salarié soit en capacité de comprendre les enjeux de la transformation numérique, des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


Sensibilisation de l’ensemble des salariés 
Pour garantir la compréhension des évolutions liées à la transformation numérique, il est nécessaire de mettre en place un cadre général d’accompagnement à destination de l’ensemble des salariés. 
Dans ce cadre, Parrot s’engage à sensibiliser les salariés aux risques et dangers d’une utilisation abusive de ces outils.
Sensibilisation des managers aux outils numériques
En tant que relais d’informations au sein de l’entreprise, les managers ont un rôle prépondérant dans la mise en place de la transformation numérique. L’apparition de nouveaux outils conduit à faire évoluer les compétences managériales pour intégrer les caractéristiques du management de projet, du management à distance mais aussi de l’animation de communautés. 
C’est pourquoi, ils bénéficieront d’un accompagnement adapté à l’évolution de leur travail pour qu’ils puissent se positionner en tant qu’acteurs majeurs de la transformation, transmettre les bons réflexes à leurs équipes ainsi que garantir l’amélioration de leur employabilité. 

ARTICLE 6 – UNE RESPONSABILITE COMMUNE ET RECIPROQUE
Les temps de travail, les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 
Le droit à la déconnexion nécessite une réflexion collective sur l’utilisation et la place des outils numériques dans notre organisation de travail.  
Aussi, le droit à la déconnexion repose sur un principe de réciprocité. Chaque manager doit être le garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs et chaque salarié doit veiller à ne pas abuser des outils numériques.








Partie 4 : Formalités de dépôt, durée de l’accord et modalités de révision et de dénonciation

ARTICLE 1 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er décembre 2017, à l’exception des dispositions dont l’application est prévue à compter du 1er janvier 2018. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 2 – DEPOT DE L’ACCORD ET INFORMATION
Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire sera déposé par la partie la plus diligente auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris et deux exemplaires seront déposés auprès de la DIRECCTE (Unité territoriale de Paris). 
A compter du 1er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics sur une base en ligne, « dans un standard aisément réutilisable » (Article L.2231-5-1 du Code du travail). A titre transitoire et jusqu'au 1er octobre 2018, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente. 

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. 
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :
La procédure de révision de l’accord peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; 
A l’issu du cycle électoral, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
Par ailleurs, il a été convenu que le présent accord peut, à tout moment, être dénoncé en totalité ou en partie dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

Fait en 5 exemplaires.
A Paris, le 30 novembre 2017


































ANNEXES






Annexe 1 : Règles de bon usage des outils numériques

Avant l’envoi d’un e-mail ou d’un message :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique et privilégier le contact humain ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un e-mail ou un message ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Evaluer le caractère urgent du message et privilégier l’envoi différé en dehors des horaires habituels de travail. 

Au moment de l’envoi d’un e-mail ou d’un message :
Indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence et en cas d’urgence ;
Préciser en signature que « « les e-mails ou messages envoyés en dehors des horaires habituels de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Ne mettre en « cc » ou en « cci » que les personnes directement concernées ;
Eviter les phrases en couleur ou en gras qui peuvent être mal interprétées. 

Après l’envoi d’un e-mail ou d’un message :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Réorienter les messages vers un collègue disponible en cas d’absence ;
S’accorder des temps de lecture des messages. 


En cas d’absence : 
Mettre en place une notification automatique de l’absence indiquant la date de départ, la date de retour et les modalités de contact en cas d’urgence. 
Transférer les messages à un collaborateur, avec son accord exprès, en cas d’absence longue. 












Annexe 2 : Affiche « pour une utilisation sereine des outils numériques »