ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF au FORFAIT ANNUEL EN JOURS




Entre :

La société GROUPE ÉMILE
dont le siège social est situé : 

Représentée par M………………….en qualité de PRÉSIDENT


Et


Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L. 2232-21 / L. 2232-23 et D.2232-2 et suivants du Code du travail.



Compte tenu des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, relatives aux conditions de validité des conventions de forfait en jours sur l’année, il est apparu utile d’appliquer des modalités des conventions de forfait en jours sur l’année pour certains salariés cadres et non cadres. 

Cet accord est également l’occasion pour les signataires de rappeler leur attachement au respect des droits à la santé et au repos de tout salarié, exigence constitutionnelle permettant d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Ils souhaitent ainsi confirmer les garanties utiles afin de s’assurer notamment du respect des temps de repos, journaliers et hebdomadaires.


Cadre juridique

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
-	d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel  
-	d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.







Thématique négociée

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, il est institué un forfait annuel en jours, régi :

par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant, 
par les stipulations du présent accord.

Souhaitant mettre en place un forfait en jours sur l’année du 1er janvier au 31 décembre et ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail permettant la reconnaissance de l’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de la société, cet accord définit les principes et modalités du forfait annuel en jours.
Conformément aux articles L. 3121-58 et L.3121-64 du code du travail, le présent accord collectif a pour objet de préciser :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait;
La période de référence du forfait;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la société ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux cadres et agents de maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A titre informatif, sont concernés à la date du présent accord les postes suivants : 

Responsable Administratif et financier
Responsable Ressources humaines


La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. 





Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

Les parties rappellent que la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait faisant impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit prend la forme d’une clause rédigée au sein du contrat de travail du collaborateur, ou d’un avenant.

Ainsi, la convention individuelle de forfait en jours doit nécessairement comporter :
La nature des missions du collaborateur justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours convenu à travailler dans l’année de référence, 
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;
les modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager à respecter les dispositions légales ou conventionnelles en la matière ;
La rémunération forfaitaire à laquelle peut prétendre le collaborateur.

Nombre de jours travaillés : 

La période de référence du forfait est l’année civile.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, pour un salarié présent sur toute l’année le forfait est fixé à 218  jours (journée de solidarité incluse).

Des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire inférieur au nombre de jours précité, peuvent être convenues ou à l’initiative de la société ou avec les salariés qui en effectuent la demande et requièrent 
en toute occurrence, l’accord des deux parties. Elles ne relèvent pas de la législation du travail à temps partiel. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour un cadre au forfait complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 21,67. 


Dépassement du forfait jours : 

En accord avec la direction et en fonction des besoins du service, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à tout ou partie de leurs  jours de repos annuel. 

Conformément à l’article L3121-59 du code du travail, l’accord entre l’employeur et le salarié doit être établi par écrit. 


Un avenant à la convention de forfait conclu entre le salarié et l'employeur sera établi chaque année. 


Ainsi, les salariés concernés auront la possibilité de travailler au-delà du forfait contractuellement prévu dans la limite maximum 235 jours par an. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée 10% entre 219 et 235 jours, par référence au salaire journalier moyen dans la limite des jours de repos.


Rémunération

La rémunération est fixée sur l’année et tient compte des responsabilités confiées au salarié et les sujétions imposées dans le cadre de sa fonction et celles liées à l’absence de référence horaire. 

Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant l'année et la période de paye considérées.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Elle intègre également la contrepartie financière du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Le bulletin de paye mentionne que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Jours de repos 

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 6 des présentes, le nombre de jours de repos sera forfaitisé comme suit pour toutes les années et déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires sur la période de référence :
365
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
- 9 jours fériés chômés (jours retenus en moyennes)
- 104 (repos hebdomadaires)
-------------------------------------------------
= 227  jours travaillés 

Soit 9 jours de repos complémentaire pour obtenir 218 jours.

Les dates de prise des jours de repos seront proposées par le salarié au moins 7 jours calendaires avant le jour de repos et font l’objet d’une validation par la Direction.



Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d’organisation de l’activité de la société.

Les jours non travaillés peuvent être regroupés et/ou accolés à des périodes de congés payés. Ces repos seront pris au plus tard le 31 décembre de chaque année en cours. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre ou à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune contrepartie. 


Suivi du temps de travail :

Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif ; chaque salarié remplissant le planning mis à sa disposition à cet effet.
Ce planning renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaires et, le cas échéant, le nombre de jours d’absence et de jours de repos pris par le salarié. 

Ce planning sera contrôlé tous les mois par le supérieur hiérarchique, qui vérifiera notamment le respect des durées minimales de repos légalement prévues et fera l’objet des signatures.
Au moins tous les 3 mois, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. Cette évaluation se fera au moyen du formulaire de suivi trimestriel du forfait annuel en jours.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.
Si à la fin du mois de décembre le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.


Garanties en matière de santé et de sécurité au travail

Les collaborateurs concernés par le forfait annuel en jours de travail ne sont pas soumis aux dispositions législatives applicables en matière de durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Toutefois, le temps de travail des salariés est soumis aux règles ci-dessous: 

-	respect de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
-	respect de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
-	respect du repos dominical sauf dérogation,
-	maximum de 6 jours de travail consécutifs,
-	la durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables, toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d’au moins quarante cinq minutes.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique un droit à la déconnexion des outils de communication et de travail à distance prévu par l’article 13 du présent accord.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du collaborateur doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié en lui permettant de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Pour ce faire, le responsable hiérarchique de chaque salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. Il veille notamment à ce que celle-ci soit compatible avec la prise de tous les jours de repos de manière à ce qu’aucun salarié ne travaille pas au-delà du nombre de jours prévu à son contrat de travail.

La société et le collaborateur mettent tout en œuvre pour s’assurer de la bonne répartition dans le temps des missions lui étant confiées, ainsi que de la charge de travail de celui-ci.

En conséquence, si un salarié sous forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos auxquelles il est fait référence, ou s’il se trouve confronté à une surcharge de travail, il est tenu d’avertir sans délai son responsable hiérarchique qui se doit d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l'organisation du travail dans les 15 jours ouvrables.

En cas de surcharge imprévue, le responsable, alerté par le cadre autonome, doit également opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce suivi de la durée du travail repose sur un principe de coresponsabilité qui implique la participation active du collaborateur qui assure le remplissage décompte de jours prévu à l’article 5 et son contrôle par son supérieur hiérarchique.
Enfin, afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties rappellent qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de la société, soit à sa demande. 


Entretiens individuels

Les échanges périodiques susvisés relatifs à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail s’ajoutent à un entretien annuel.

En effet, les parties conviennent de la nécessité pour le supérieur hiérarchique de s’entretenir avec le collaborateur sous forfait annuel en jours à l’occasion d’un entretien annuel des modalités d’organisation du travail, de la charge individuelle de travail, de l’amplitude moyenne des journées de travail, de la prise de journées et de demi-journées de repos, de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que de toute difficulté rencontrée au cours de la période écoulée. Ce sera également l’occasion de vérifier l’adéquation avec la rémunération.

Par ailleurs, le collaborateur et son supérieur s’efforceront autant que possible d’examiner la charge de travail prévisible à laquelle sera confronté le salarié sur la période à venir, et les éventuelles adaptations nécessaires à la bonne organisation du travail.

Une trame d´entretien mise à disposition du supérieur hiérarchique devra être utilisée lors de l´entretien. Cette trame sera matérialisée par un formulaire rempli par le salarié et le responsable, elle aurait pour but de guider l´entretien et de retranscrire l´échange sur papier. Le suivi trimestriel du forfait annuel en jours sera également utilisé lors de l´entretien individuel annuel.

La situation des cadres et agents de maitrise entrés ou sortis en cours d’année ou absents en cours d’année

Les absences sont comptabilisées et viennent réduire d’autant le nombre de jours qui doivent être travaillés dans l’année. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire.

Par exemple, pour chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

En cas de recrutement ou de sortie des effectifs en cours d’année, le nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise. Il tiendra compte du nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en 



tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.


Le droit à la déconnexion 

Il est souligné que l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos hebdomadaires et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles ou astreinte. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable professionnel, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

La société précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 6h30 à 19h30 
-	mardi :			de 6h30 à 19h30 
-	mercredi :		de 6h30 à 19h30
-	jeudi :			de 6h30 à 19h30
-	vendredi :		de 6h30 à 19h30

en se ménageant une pause de 30 minutes pour le repas de midi.

	
L’entreprise ajoute que les réunions de travail ne devront pas commencer avant 6h30 ou après 18h pour permettre de concilier activité professionnelle et vie personnelle.

Sans attendre la tenue des entretiens prévus par le présent accord, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés par le présent article, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.






Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit aux dispositions existantes de quelques natures que ce soit, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une les membres titulaires du Comité social et économique.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres titulaires du Comité social et économique  devra résulter d’une délibération de ceux-ci.

Interprétation 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- l’employeur.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord de révision.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble du personnel / sera affiché dans l’entreprise, à l’attention du personnel  ainsi qu’à la direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle des délégués du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

	- un membre de la société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
	- l’employeur.



Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.

Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. A cet égard, l’entreprise convoquera l’ensemble des salariés à une réunion. 


Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes de NIMES, 46 Rue Porte de France, 30900 Nîmes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.



Fait à 
En 2 exemplaires
Le 25 Mars 2019

Les membres du bureau de vote :				Pour La Société :
M…………………..							M……………..Président

M……………………
PJ : 
Procès-verbal de la consultation
Liste d’émargement du personnel