14 mars 2019
ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL D’ENTREPRISE

Entre, 

La Coopérative EVA JURA dont le siège se situe 455, rue du Colonel de Casteljau – BP 10059 – 39002 LONS LE SAUNIER cedex, représentée au présent accord par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité par délibération du Conseil d’Administration en date du 15 Janvier 2019, d’une part,

et

L’organisation syndicale de salariés représentative dans la coopérative UNSA2A représentée par Monsieur XXX, d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A la suite de la fusion de Jura Conseil Elevage et de Jura Bétail du 18 décembre 2017, ayant conduit à la création d’Eva Jura, les partenaires sociaux d’EVA Jura ont convenu d’harmoniser les différentes pratiques sociales jusqu’à présent applicables dans les deux structures préalables à la fusion.

Les partenaires sociaux ont repensé un cadre social plus adapté aux activités et à l’organisation du travail d’EVA Jura.

Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :
de doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;
de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;
d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;
de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;
de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;
de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;
de favoriser l’attractivité d’EVA Jura.

Chacune des parties concernées prend l'engagement de créer les conditions favorables à la réalisation de ce projet et de favoriser les intérêts respectifs d’EVA Jura, de ses adhérents et de ses salariés.

Conformément à l'article L 2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l'exécution loyale du présent accord.

Enfin, conformément à l'article 1107 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.



TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif de travail conclu en application des articles L2221-1 et suivants du code du travail règle les rapports entre la coopérative EVA Jura et ses salariés, à l’exception du personnel de Direction.

ARTICLE 2 – DUREE / ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er Octobre 2019.

ARTICLE 3 – ACCORDS ET USAGES ANTERIEURS

Le présent accord emporte dénonciation de toutes les dispositions des accords collectifs antérieurs, en vigueur dans anciennement Jura Conseil Elevage et Jura Bétail et ayant le même objet que les dispositions figurant au présent accord.

ARTICLE 4 – DENONCIATION

1. Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer tout ou parties du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès du service pluri départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricole de Lons-le-Saunier et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lons-le-Saunier en application de l’article L 2261-9 du code du travail.

2. En cas de dénonciation totale ou partielle, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service pluri départemental précité.

ARTICLE 5 – REVISION

1. Pendant toute la durée du cycle électoral, le présent accord pourra être révisé à tout moment, en tout ou partie de ses dispositions, par chaque partie signataire ou ayant adhéré.
 
Au-delà du cycle électoral, la demande de révision peut émaner de n’importe quelle organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial et peu importe qu’elle y ait adhéré ou non.

2. Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

3. L’employeur doit engager la négociation dans les trois mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

4. Les parties seront alors tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de six mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.

5. En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

6. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l'article  2261-8 du Code du travail, aux parties liées par l'accord collectif d'entreprise.



TITRE II – REPRESENTATION et EXPRESSION DU PERSONNEL


ARTICLE 6 – DROIT DE GREVE

La grève est une cessation collective, concertée et totale du travail, par les salariés en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

Le droit de grève s'exerce selon la législation en vigueur. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève. 

Au cours de la grève, les organisations syndicales ou les salariés ne peuvent faire obstacle à ce que la Direction prenne toutes dispositions utiles pour assurer, d'une part, les mesures de sécurité et de stockage concernant le matériel biologique de reproduction et, d'autre part, les mesures d'entretien et de sécurité des animaux présents dans l'entreprise.

ARTICLE 7 – MODALITES D’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL
Outre les dispositions prévues par la Convention Collective Nationale, les sections syndicales ont les libertés et moyens suivants :
Un local peut être mis à leur disposition selon leur demande. Chaque section syndicale peut bénéficier d’une armoire fermant à clef.
La communication des informations au personnel peut être faite à l’aide des moyens suivants de l’entreprise : intranet, messagerie, téléphone, navettes et courriers d’entreprise
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, après information de la Direction.
En cas de communication d’informations syndicales via les outils informatiques tels que messagerie ou l’intranet de l’entreprise, la publication syndicale devra :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau,
Ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
ARTICLE  8 – DELEGUES SYNDICAUX
Chaque délégué syndical bénéficie, selon les dispositions légales en vigueur, pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel rémunéré par l’employeur.
Lorsque le délégué syndical fait usage de son crédit d’heures, ce dernier doit être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.




TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI


SECTION I - DISPOSITIONS APPLICABLES A LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

ARTICLE 9 – ENGAGEMENT

Chaque engagement fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche.

Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais.

Afin de faciliter l’intégration d’un nouveau salarié, l’entreprise met en place une procédure d’accueil lui permettant de comprendre les règles de fonctionnement de celle-ci ainsi que le secteur d’activité dans lequel il aura à réaliser ses missions. Cette procédure est complétée par la remise d’un livret d’accueil au nouvel arrivant.

ARTICLE 10 – PERIODE D’ESSAI

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées initiales suivantes :

Ouvriers :			2 mois de travail effectif
Employés /Techniciens non inséminateurs 
(CTE, génétique, …) et agents de maîtrise :			3 mois de travail effectif

Pour la durée de la période d’essai des techniciens d’insémination, ingénieurs et cadres, il est fait application des dispositions de l’article 40 de la convention collective nationale applicable aux salariés des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animales du 15 avril 2008.

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter les délais de prévenance suivants.

Résiliation à l’initiative de l’employeur :
24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence au sein de l’entreprise ;
48 heures si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines si le salarié a plus d’un mois de présence ;
Le délai de prévenance est d’un mois après 3 mois de présence du salarié au sein de l'entreprise
Résiliation à l’initiative du salarié :
Délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est raccourci à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours
La notification de cette résiliation du contrat peut être donnée jusqu'au dernier jour de la période d'essai, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

Si la période d'essai n'est pas concluante, il est possible, de prévoir d'un commun accord écrit entre les parties une seconde période d'essai d'une durée au plus égale à la première lorsque cette possibilité est prévue dans le contrat initial.

Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales.


SECTION II - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 11 – DEFINITION DE L’ANCIENNETE

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence au sein de Eva Jura, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif.

Lorsque le contrat de travail prévoit des dispositions spécifiques, elles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que celles prévues légalement et conventionnellement.

Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée immédiatement à la suite d’un contrat à durée déterminée, il est convenu que l’ancienneté est calculée à compter de l’embauche du premier contrat.

ARTICLE 12 – OBLIGATIONS PROFESSIONNELLES

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de Eva Jura et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'engage formellement :
- à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus oralement ou par écrit en vue de la réalisation de ses missions ;
- à ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;
- à ne pas divulguer ces informations à des tiers ;
- à faire part à la coopérative de toute information qu’il pourrait recueillir relative à la concurrence sur la zone d’action de la coopérative et d’une façon plus générale, toute information pouvant servir aux intérêts de la coopérative.

Cette obligation de discrétion demeure même après la cessation de la relation contractuelle entre Eva Jura et ses salariés.

Pendant l’exécution de son contrat de travail, tout salarié s’engage à ne pas s’intéresser directement ou indirectement à une entreprise concurrente ou similaire, ou à collaborer sous quelque forme que ce soit et à quelque titre que ce soit, avec une telle entreprise, ni à exercer pour son propre compte quelque activité qui puisse porter atteinte aux intérêts de l’employeur ou à la qualité de son travail.


ARTICLE 13 – SUSPENSION OU RETRAIT DU PERMIS DE CONDUIRE

En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée et de la cause de la décision correspondante.

En cas de suspension du permis de conduire de six mois au plus d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.

Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
- la prise de congés payés, 
- la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, 
- le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction
- la prise d’un congé sans solde
- Accompagnement par un stagiaire ou un apprenti, lui-même titulaire d’un permis de conduire en cours de validité.

En cas de retrait ou de suspension de plus de six mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.

Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer ledit véhicule à la demande de l’employeur.

ARTICLE 14 – UTILISATION DE VEHICULE PERSONNEL POUR UN USAGE PROFESSIONNEL

L’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles doit être expressément autorisée au préalable par la Direction.

En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.

ARTICLE 15 – CUMUL D’ACTIVITE

Le fait pour un salarié de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou intérêts de la coopérative constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire.

Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps plein ne peut se livrer à aucune activité rémunérée pendant les heures de son travail, sans autorisation écrite de l’employeur.

Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise sous réserve de ce qui est exposé au premier paragraphe du présent article. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1, R 313-1 et R 313-2 du code de la sécurité sociale au titre de leur activité salariée pour la coopérative doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs, de manière à permettre la gestion de la clause de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie.



ARTICLE 16 – CLAUSE DE NON-CONCURRENCE

Les contrats de travail peuvent établir une clause de non-concurrence. Celle-ci doit :

Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
Être limitée dans le temps et dans l'espace ;
Définir le champ professionnel interdit en tenant compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
Comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière proportionnée aux restrictions inhérentes à l'exécution de l'obligation de non-concurrence.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou du salarié, l'employeur précise par écrit s'il entend renoncer à l'application de cette clause au plus tard au terme du contrat de travail.

ARTICLE 17 – MOBILITE GEOGRAPHIQUE

Le secteur d’activité de la coopérative se caractérise par des évolutions importantes, et notamment par la diminution structurelle du nombre des exploitations agricoles.

Dans ce contexte, la mobilité géographique fait partie des leviers qui peuvent contribuer, d’une part, à favoriser le développement des compétences des salariés ainsi que leur évolution professionnelle et, d’autre part, à faciliter l’adaptation de l’organisation de la coopérative à l’évolution de son environnement et au maintien de l’emploi.

Cet environnement nécessite d'optimiser la fluidité de l'emploi dans l'entreprise. A ce titre, la mobilité géographique peut permettre de répondre aux intérêts économiques et sociaux.

Aussi, afin de limiter les contraintes pouvant découler de l’éloignement géographique du lieu de domicile du salarié et de son secteur d’intervention, la coopérative s’engage à prendre en considération, toutes les fois que les nécessités de service ou la marche générale de l’entreprise le permettront, les aspects géographiques dans l’attribution des secteurs des conseillers techniques d’élevage et des techniciens d’inséminations titulaires. Pour ce faire, la coopérative prendra en compte l’adresse de lieu de domicile déclarée soit au moment de l’embauche soit au moment de la première affectation d’un secteur à un conseiller technique d’élevage ou à un technicien d’insémination titulaire.

De plus, elle s’engage à sensibiliser ses collaborateurs sur l’intérêt commun à réduire les distances domicile – secteur d’intervention, notamment sur les aspects des risques routiers.

Afin de favoriser la mise en œuvre de la mobilité géographique, l’entreprise prend en charge les frais de déménagements des techniciens (conseillers techniques d’élevage et techniciens d’inséminations titulaires) affectés, à son initiative, sur un nouveau secteur, sur présentation de facture dans la limite du moins disant parmi trois devis proposés.

ARTICLE 18 – DEDIT FORMATION

Tout salarié peut être amené à suivre une formation spécifique adaptée à ses fonctions dans l’entreprise, elle-même suivie de sessions spécifiques permettant au salarié d’affermir ses compétences.

Si pendant ce temps la rémunération du salarié est intégralement maintenue, en contrepartie le salarié s’engage à rester au service de l’employeur pendant une durée qui sera déterminée contractuellement par le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci en fonction du type de formation et de son coût, et ce à compter de la date de fin de la formation.

Les frais de formation sont arrêtés par l’employeur. Ils prennent en compte les éléments suivants :
Coût de la formation,
Rémunération et charges sociales,
Frais d'hébergement et de restauration,
Frais de déplacement.

Dans le cas où le salarié démissionnerait avant la fin du délai indiqué, le salarié s’engage à rembourser à l’employeur ses frais de formation. 

Ce remboursement serait proportionnel au nombre de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci.


SECTION III - DISPOSITIONS APPLICABLES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL


ARTICLE 19 – PREAVIS DE LICENCIEMENT ET DE DEMISSION

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, donne lieu à l'application des préavis suivants :


Pour l’application des délais de préavis en cas de démission, l’employeur étudiera avec bienveillance les différentes situations au cas par cas.

Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, le salarié embauché à temps plein ou à temps partiel, ne bénéficie pas d’heures ou de congés pour recherche d’emploi pendant la durée du préavis qu’il soit exécuté ou non.

ARTICLE 20 – INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter d’une année d’ancienneté ininterrompue.

Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à :
1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans
L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales. Pour les salariés ayant été occupés à temps plein et à temps partiel, il est fait application de la règle de proportionnalité prévue à l’article L. 3123-13 du code du travail.

ARTICLE 21 – RETRAITE

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite fixée comme suit :
10 ans minimum et moins de 15 ans :1/2 mois de salaire
15 ans minimum et moins de 20 ans : 1 mois de salaire
20 ans minimum et moins de 30 ans : 2 mois de salaire
au moins 30 ans : 3 mois de salaire
La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :
1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans
S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.

Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versée aux ayants-droit. 



TITRE IV - CONDITIONS GENERALES DE TRAVAIL

SECTION I : DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUT LE PERSONNEL


ARTICLE  22 – DEFINITION DE LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

ARTICLE  23 – TEMPS DE DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie du temps de récupération équivalent. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.

ARTICLE  24 – REPOS HEBDOMADAIRE – JOURS FERIES LEGAUX

Le repos hebdomadaire est octroyé systématiquement le dimanche à l’ensemble du personnel, à l’exception des dimanches travaillés à la demande de l’employeur par :
le personnel affecté à la surveillance et aux soins des animaux,
le personnel participant aux concours, salons et expositions,
les techniciens d’insémination qui peuvent être amené à travailler les dimanches et jours fériés quand ceux-ci précèdent ou succèdent un autre dimanche ou jour férié.
Le temps de travail du dimanche est majoré de 10%. En cas d’impossibilité de donner le repos hebdomadaire le dimanche, celui-ci est donné un autre jour mais un dimanche toutes les 4 semaines au minimum.

ARTICLE 25 - DEFINITION DE LA SEMAINE

La semaine civile débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à 24 heures.

SECTION II : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL AUX HORAIRES PREDETERMINES


ARTICLE 26 – PRINCIPE

L'aménagement de la durée du travail des salariés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.




ARTICLE 27 - DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET EXERCICE DE REFERENCE

La durée annuelle de travail est fixée à 35 h hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.

Cette durée de travail s'apprécie selon la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de chaque année.

En conséquence, dans le cadre de ce dispositif, l’horaire hebdomadaire de travail varie dans le cadre de la période de référence ci-dessus définie.

Le nombre maximum d’heures de travail effectif susceptible d’être effectué au cours d’une même semaine est limité par les dispositions légales relatives aux durées maximales de travail.

ARTICLE 28 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les besoins de l’entreprise, l’employeur peut être amené à décider la réalisation d’heures supplémentaire. Selon les circonstances, ces heures peuvent donner lieu à paiement et/ou récupération.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail.

ARTICLE 29 – SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Seules les heures effectuées, par un salarié ayant un droit à congé complet à congés payés légaux, au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Quelle que soit la modalité retenue, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

 ARTICLE 30 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 420 heures par an et par salarié.

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à consultation des représentants du personnel. 

ARTICLE 31 - ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE PERIODE

La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel.

En cas d'engagement en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires passés depuis le début de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire.

ARTICLE 32 - MODALITES DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION

La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.

ARTICLE 33 – CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D’HORAIRE DE TRAVAIL

La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.

Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours ouvrables, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.

Les salariés à temps partiel sont informés des modifications de la durée et de la répartition de la durée du travail selon ces mêmes dispositions.

ARTICLE 34 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer aux salariés concernés par l’annualisation une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35h, soit 151,67 heures mensuelles. Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié seront déduites, au moment où elle se produit, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera assurée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération est régularisée en fonction du temps réel de travail du salarié au cours de la période. 
 
ARTICLE 35 - DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX TECHNICIENS D’INSEMINATION RELATIVES AU DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Compte tenu des spécificités du métier d’inséminateur et de la particularité des missions qui leur sont confiées, il est prévu un dispositif particulier de décompte de la durée du travail, dont les modalités sont définies ci-après. 

Ces dispositions sont applicables aux seuls inséminateurs soumis à un aménagement de la durée du travail dans les conditions définies dans la présente section, et ne relevant pas d’une convention annuelle de forfait en jours.

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le contrôle de la durée du travail des techniciens d’insémination est réalisé au moyen de correspondances entre les actes effectués par les salariés et des temps forfaitaires de travail.

Les correspondances retenues, sont :
Insémination bovine :				4 minutes 30 		par acte
Echographie bovine :					3 minutes 		par acte
Synchronisation bovine :				3 minutes 		par acte
Constat de gestation par palper rectal :		2 minutes 30 		par acte

Relève des appels, saisie et synchronisation sur serveur informatique :
Pour acte d’insémination			1 minute		par acte
Pour acte d’Echographie, Synchronisation et Constat de gestation par palper rectal							30 secondes		par acte

Planning d’accouplement raisonné, dont prise de rendez-vous, saisie des choix de taureaux et synchronisation sur serveur informatique : 		2 minutes par femelle accouplée

Ravitaillement au laboratoire, dont remise des récapitulatifs mensuels au secrétariat :
								3 heures 		par ravitaillement
Encaissements auprès des éleveurs, dont remise des factures :
								1 heure 		par mois
Entretien du véhicule, dont plein en carburant et lavage :
								1 heure 30 		par mois
Réunions de travail, dont réunion de section : 	1 heure par mois

Autre activité commerciale spécifique, dont visites et distribution de supports de communication :					30 minutes 		par mois

Pour les déplacements routiers, les partenaires sociaux s’accordent pour retenir les équivalences suivantes :
distance :	175 kilomètres	par jour de travail
dont distance A+R domicile-exploitation la plus proche : 20 kilomètres
vitesse :	60 kilomètres		par heure

ARTICLE 36 - DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX CONSEILLERS TECHNIQUES D’ELEVAGE (CTE)

Compte tenu des spécificités du métier des conseillers techniques d’élevage et de la saisonnalité de leur activité, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de conserver le principe de l’aménagement de la durée du travail sur l’année.

Par ailleurs, les spécificités des missions confiées aux conseillers techniques nécessitent la mise en place d’un dispositif particulier de la durée du travail de ces salariés, en instaurant un système cohérent et équitable d’équivalence actes temps permettant d’adapter la charge de travail aux différents secteurs.

Ces dispositions sont applicables aux seuls conseillers techniques d’élevage soumis à un aménagement de la durée du travail dans les conditions définies dans la présente section, et ne relevant pas d’une convention annuelle de forfait en jours.

Les parties au présent accord conviennent de réaliser à chaque début de période de référence une estimation de la charge de travail (appelée plan de charge) des conseillers techniques d’élevage en prenant en compte le secteur d’affectation du salarié d’une part, et les missions complémentaires qui lui sont confiées, d’autre part.

Afin de s’assurer de la cohérence du plan de charge, deux ré-estimations de celui-ci seront opérées au cours de l’année de référence selon la fréquence suivante :
en novembre, à l’issue de la réalisation des bilans de collaboration annuels,
en mars, afin d’ajuster, à la hausse ou à la baisse, avant la fin de période de référence, le cas échéant et si cela était nécessaire, le plan de charge au regard de l’activité effective du salarié.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le plan de charge et le contrôle de la durée du travail des conseillers techniques d’élevage sont réalisés au moyen de correspondances entre les actes effectués par les salariés et des temps forfaitaires de travail.

Pour la détermination du plan de charge et le contrôle de la durée du travail les correspondances retenues, par ordre de priorité sont les suivantes :

1/ Type de contrat par éleveur (conseil et fréquence)
Optilait : 2h/passage
Sérénilait : 1,5h/passage
Technilait : 1h/passage
Suivilait : 1h/an pour bilan de collaboration avec l’éleveur, présentation des services conseil, présentation des innovations

2/ Forfait temps par contrôle de 30 minutes qui inclus notamment (pour le suivi des élevages du secteur) :
Planification des pesées
Saisie dans plan de tournée
Organisation du ramassage
Tâches administratives liées au ramassage
Suivi administratif lié au contrôle : saisie des constats d’alimentation…
Vérification du retour des résultats d’analyse et appel éleveur si nécessaire
Prises de rdv
Gestion des agents de pesée : recrutement, formation, évaluation, diffusion du planning de pesées aux agents de pesée 
Vérification annuelle des true Test
Rapport d’activité
3/ Actions techniques spécialisées : 
Le métier de conseiller technique d’élevage comporte des actes techniques que les parties au présent accord entendent valoriser en temps afin de les intégrer dans le temps de travail de ces salariés.
 
Toutes les actions sont classées dans des catégories correspondant à des durées et constituent une annexe au présent accord.

Afin de permettre des évolutions en cours d’année et/ou une ré-estimation de la budgétisation des actions techniques, les parties conviennent que toute action technique spécialisée qui serait créée, sera directement intégrée aux catégories telles que définies en annexe. 

4/Les heures de réunion annuelles, et formations : 
14 * 2,5h (réunions par équipe) 
3 * 7h (réunions plénières) 
4h AG + 3h Assemblée de section
2*7h de formation
5/ Du kilométrage parcouru en n-1 
vitesse = 60km/h ; 
un forfait de 1350 km par mois travaillé pour les trajets domicile travail (ou entrée de secteur-1er élevage pour les conseillers qui ne sont pas domiciliés sur leur secteur, selon un accord écrit entre l’employeur et le salarié).
6/ L’entretien du véhicule de service : 16h30 minutes par an.

7/ Le différentiel de temps restant pour atteindre 1607 h annuelles donne un objectif annuel de pesées à réaliser par les conseillers.


SECTION III - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL CADRES ET TECHNICIENS AUTONOMES DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS 


ARTICLE 37 - CATEGORIES DE PERSONNEL SUSCEPTIBLES DE BENEFICIER DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS 

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour : 
1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que peuvent relever d’une convention de forfait annuel en jours au sein de Eva Jura
Tous les cadres ; 
Les techniciens (filière Génétique, techniciens d’insémination, conseillers techniques d’élevage, …), à condition qu’ils répondent à la définition posée par l’article L. 3121-58 précité ;
Le personnel d’encadrement

ARTICLE 38 - MODALITES ET CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS DE FORFAIT SUSCEPTIBLES D'ETRE CONCLUES.

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. 

Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h. 

ARTICLE 39 - PERIODE DE REFERENCE ET NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES PAR AN

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 218, appréciés en demi-journées de travail pour correspondre à 436 demi-journées, dans le cadre d’un temps complet.

Le cadre d'appréciation de ce volume s’étend du 1er juillet au 30 juin.

Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF (jours de repos forfaitaire).

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.

ARTICLE 40 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Afin de ne pas dépasser la limite ci-dessus prévue, les salariés concernés bénéficient de demi-journées de repos, qualifiées de demi-journées de repos forfaitaires.

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos d’un commun accord avec l’employeur.

Ces JRF sont pris au plus tard le 30 juin de chaque période de référence.

ARTICLE 41 - DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL ET RENONCEMENT PAR ACCORD INDIVIDUEL A DES JOURS DE REPOS

Tout dépassement de la durée de travail de 218 jours ou de 436 demi-journées doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour.

En état de cause, la Direction et le salarié analysent les causes à l'origine de ce dépassement.

Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 250 jours, ou 500 demi-journées ;
Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour ; Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
Le dépassement de la limite des 250 jours ou 500 demi-journées, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

ARTICLE 42 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL AINSI QUE DE LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :

Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, signé par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 5 de chaque mois au service du personnel.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines. Si pour l’exécution de leur mission, les salariés éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours ou constatent des amplitudes journalières ou hebdomadaires trop fréquentes, il leur appartient d’en avertir la direction afin d’analyser conjointement les causes.

En tout état de cause, un récapitulatif annuel est réalisé par la Direction.

Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, la Direction et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération. 


ARTICLE 43 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas répondre à un e-mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les jours entre 19h00 le soir et 6h00 le matin.

ARTICLE 44 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE SUR LA REMUNERATION DES ABSENCES ET DEPARTS OU ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.

Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé.

En cas d'engagement en cours d’exercice annuel, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu'à la fin de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon sa date d'engagement, le salarié acquiert plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés ne pouvant être pris.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la limite de jours travaillés est proratisée en fonction du nombre de jours calendaires passés depuis le début de la période de référence diminués des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire. Selon la date de rupture, le salarié a pris plus ou moins de congés payés sur la période de référence. La limite de jours travaillés est donc augmentée à due concurrence des congés n'ayant pas été pris. La rémunération est régularisée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à la limite maximale proratisée.


SECTION IV : TRAVAIL INTERMITTENT 


ARTICLE 45 – RECOURS AU TRAVAIL INTERMITTENT

Les activités liées au domaine de l’élevage, et donc celles d’EVA Jura, sont caractérisées potentiellement par une forte saisonnalité.

Le renforcement de la disponibilité des salariés en période de forte activité étant un des facteurs permettant d'améliorer la qualité des services aux éleveurs, Eva Jura peut recourir au travail intermittent dans le cadre des articles L 3123-33 et suivants du code du travail.

Les partenaires sociaux d’EVA Jura constatent que la charge de travail inhérente aux emplois de techniciens d'insémination, de technicien spécialisé, de technicien génétique, d’agent de désinfection, de marquage à l’azote, de ramassage d’échantillons et de contrôle de performances peuvent connaître des variations très importantes.

En conséquence, l’entreprise peut recourir au travail intermittent, pour les emplois précités.

De ce fait, ces emplois comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Il doit être écrit et mentionner notamment : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, la durée annuelle minimale de travail, les périodes travaillées et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le nombre maximum d’emplois pouvant être pourvus au sein de l’entreprise en contrat de travail intermittent est limité à 30% de la totalité des emplois de l’entreprise.


TITRE  V - ABSENCE ET CONGES


ARTICLE 46 - CONGES PAYES

La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 30 jours ouvrables.

Elle est de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrables, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Les périodes de prise des congés et les dates de congés annuels sont fixées par l’employeur en tenant compte des nécessités du service.

Un congé payé de trois semaines minimum (18 jours ouvrables) dont deux semaines consécutives est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er Juin au 31 Mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.

ARTICLE 47 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

ARTICLE 48 – CONGES SPECIAUX

Des congés rémunérés sont accordés au personnel, sans condition d’ancienneté, sur fourniture d'une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

Mariage ou pacs du salarié	4 jours ouvrables

Naissance ou adoption d'un enfant	3 jours ouvrables
Survenance du handicap d’un enfant	2 jours ouvrables
Mariage d'un enfant	1 jour ouvrable

Décès d'un enfant 	5 jours ouvrables
Décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs	5 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur
	3 jours ouvrables
Décès d’un grand père, d’une grand-mère, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur
	1 jour ouvrable

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise (congés annuels, maladie, …) pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

ARTICLE 49 – MALADIE ET ACCIDENTS

Tout salarié absent pour cause de maladie ou d’accident doit, sauf cas de force majeure, en aviser aussitôt la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail.

Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie ou d’accident, le salarié ayant un an de présence dans l'entreprise, conserve à partir du 1er jour de chaque période d'absence 100 % de son traitement net jusqu'à l'issue des 3 premiers mois, sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie. Cet avantage ne peut être accordé en une ou plusieurs fois, pour une durée supérieure à 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Pendant la période de maintien du traitement net, l'employeur est subrogé dans les droits du salarié aux indemnités journalières et complémentaires de maladie.

L'employeur se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

ARTICLE 50 – CONGE DE MATERNITE ET DE PATERNITE

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.

Le congé maternité ou de paternité est indemnisé conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’exclusion de toute indemnité complémentaire versée par Eva Jura, dans la limite des durées légales de congé prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail pour le congé de maternité et L. 1225-35 du même code pour le congé de paternité.

ARTICLE 51 - CONGE ENFANT MALADE

Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de seize ans, et dont il assume la charge, peut bénéficier d’un congé enfant malade.

Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Le congé n'est pas rémunéré.

ARTICLE 52 – AUTRES CONGES

La liste des congés du présent titre est strictement limitative, le salarié ne pouvant prétendre à l’ouverture de congés pour quelque autre motif que ce soit.




TITRE VI - CLASSIFICATION ET REMUNERATION

SECTION I : CLASSIFICATION


ARTICLE 53 – CLASSIFICATION

Un niveau de classification est affecté à chaque salarié au regard de la grille selon les modalités définies à l’article 63 et ses annexes de la Convention Collective Nationale et est précisé sur le bulletin de paie en application de l’article R 3243-1 du code du travail.

SECTION II : REMUNERATION


ARTICLE 54 – DEFINITION DE LA STRUCTURATION DE LA REMUNERATION

Conformément aux dispositions légales, les salariés présents dans les effectifs d’Eva Jura à la date d’application du présent accord, conserveront le montant global de leur rémunération annuelle.

ARTICLE 55 – PRIME D’ANCIENNETE

A compter du premier jour de la 11ème année d’ancienneté dans l’entreprise, il est versé à chaque salarié une prime d’ancienneté égale à 4% du salaire de base. A compter du premier jour de la 14ème année d’ancienneté dans l’entreprise, cette prime d’ancienneté représente 6% du salaire de base.

ARTICLE 56 – GRATIFICATION ANNUELLE

Chaque salarié ayant un an de présence effective continue et présent au 31 décembre, perçoit une gratification annuelle versée en décembre, égale au salaire de base du mois de décembre de l’année considérée.

Les absences pour maladie, au-delà de 60 jours calendaires, ne sont pas prises en compte dans le calcul de la gratification annuelle.

ARTICLE 57 – FRAIS PROFESSIONNELS

Les remboursements de frais professionnels ne peuvent donner lieu ni à gain ni à perte, ni à avantages acquis pour le salarié.

Une note de service définit les conditions et modalités applicables aux frais professionnels.




TITRE VII – SANTE ET SECURITE

ARTICLE 58 - PREVENTION ET DUER

EVA Jura prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.



TITRE VIII – FORMATION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 59 - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.

ARTICLE 60 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties signataires considèrent que le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de la coopérative, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales et de répondre aux aspirations des salariés.

C’est un outil permettant d’améliorer les connaissances techniques, l’efficacité professionnelle, les aptitudes relationnelles et l’application au quotidien des règles d’hygiène et sécurité.

La coopérative et ses salariés y consacrent une attention prioritaire. Ils étudient particulièrement les besoins de formation des salariés handicapés et les parcours les mieux adaptés à leur insertion dans l’entreprise.



TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 61 – DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie.  

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


					Fait en trois exemplaires originaux.

					A Hauteroche, le 14 Mars 2019



EVA JURA							UNSA2A
	
	Le Président							Le Délégué Syndical
									
XXX								XXX




ANNEXES


ANNEXE I : Définition des catégories d’actions techniques spécialisées






ANNEXE II - Classement des actions techniques des CTE dans les catégories