ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE :

		La Société d’Economie Mixte Locale Nantes-métropole Gestion Equipements,
		Dont le siège social est situé à 3 Rue de l’Hôtel de Ville à NANTES (44 000),
		Représentée par 		en qualité de Directeur(trice) Général(e), 
		Ci-après dénommée « La SEM NGE », 

ET

		La Société Publique Locale Nantes-Métropole Gestion Services,
		Dont le siège social est situé 14.16 rue Racine à NANTES (44 000), 
		Représentée par 		en qualité de Directeur(trice) Général(e), 
		Ci-après dénommée « La SPL NMGS »,

ET

		Les organisations syndicales suivantes : 

Le Syndicat FO, représenté par 		 en qualité de Délégué(e) syndical(e), 

Le Syndicat CFDT, représenté par		 en qualité de Délégué(e) Syndical(e), 

Le Syndicat CGT, représenté par		 en qualité de Délégué(e) Syndical(e),

Représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections



Il est préalablement rappelé ce qui suit :  

En 2016, la Ville de Nantes et Nantes Métropole ont souhaité clarifier et réaffirmer le positionnement stratégique de NGE dans la mise en œuvre de leurs politiques publiques.

Dans ce cadre et afin de sécuriser de façon certaine la mise en œuvre de ce repositionnement stratégique, la Ville de Nantes et Nantes Métropole se sont prononcés, par délibérations des 24 et 31 mars 2017, pour constituer aux côtés de la SEM NGE une nouvelle société publique locale (SPL) dénommée Nantes Métropole Gestion Services (NMGS). 

A la constitution de cette société, s’ajoute la constitution d’un Groupement d’Intérêt Economique (GIE) avec pour membres la SPL NMGS et la SEM NGE, permettant de mutualiser et d’optimiser les moyens entre ces deux sociétés. 

Cette création entrainant des impacts sociaux importants (transfert de contrats de travail, redéfinition du cadre social collectif…), il est envisagé de faire reconnaitre entre ces trois structures, une unité économique et sociale (UES).  

En perspective de tels transferts et conformément à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, le présent accord d’adaptation à durée indéterminée a vocation à reprendre pour les salariés transférés et les futurs salariés de la SPL NMGS, les conventions et accords collectifs en vigueur au sein de la SEM NGE et à maintenir un cadre collectif commun à l’ensemble des salariés de la future UES. 


Il a ensuite été convenu ce qui suit : 

			SOMMAIRE






































































































Titre I - Dispositions générales
Nature juridique
Le présent accord a la nature juridique d’un accord collectif d’entreprise. Il est conclu entre la société d’économie mixte locale NGE (SEM NGE), la société publique locale NMGS (SPL NMGS) et les organisations syndicales signataires représentatives au sein de la SEM NGE. Pour les salariés transférés de la SEM vers la SPL NMGS, cet accord reprend dans toutes ses dispositions les conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise d’origine et notamment l’accord d’aménagement du temps de travail du 7 mai 1999 et la Convention d’entreprise NGE du 10 avril 2008, automatiquement mis en cause suite au transfert d’activités, ainsi que leurs avenants.
Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de la SPL NMGS dont notamment aux salariés de la SEM N.G.E transférés vers la SPL. 
Formalités de dépôt
Il revient à la Direction de la SEM NGE d’accomplir les formalités de dépôt prescrites par les articles R. 2231-1 à R. 2231-9 du Code du travail, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Pays de la Loire, et du greffe du Conseil de Prud’hommes (CPH) de Nantes.
Entrée en vigueur conditionnelle et Durée 
Le présent accord n’entrera en vigueur qu’à la date effective du transfert de personnel de la SEM NGE vers la SPL NMGS et une fois accomplies les formalités de dépôt énoncées ci-dessus. 
L’accord est conclu à durée indéterminée.  
Publicité
Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L. 2231-5-1  du Code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent accord tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail à partir du réseau informatique de la société, ainsi que les notes informatives auxquelles il est fait référence dans le présent texte, par le biais de liens hypertextes (ces liens sont grisés dans le présent document). Ces notes (ainsi que les liens) n’ont pas la même nature juridique que le présent accord : elles contiennent seulement un rappel de certaines dispositions légales et conventionnelles s’imposant à la société et à son personnel. Leur simple valeur informative ne peut donc en aucun cas faire échec à l’application des normes légales ou conventionnelles venues les modifier. Dans un souci de clarté, les notes seront mises à jour le plus régulièrement possible, mais les salariés sont invités à vérifier l’exactitude des informations qu’elles contiennent ainsi que leur date de mise à jour.
Révision
Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. 
Toute dénonciation de la présente convention par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), et déposée conformément aux prescriptions légales à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de Nantes (CPH). La présente convention cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie d’1 an + 3 mois de préavis).




 Titre II - Dispositions relatives aux conditions de travail
Convention Collective applicable
La Convention Collective Nationale applicable à la SPL, en raison de son activité principale, est la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, du 15 janvier 1981 (CCNSA), étendue par arrêté du 30 octobre 1981. NMGS et ses salariés sont donc tenus par les règles qu’elle édicte et ses avenants à venir
Condition d’engagement
Chaque engagement à durée déterminée ou indéterminée est matérialisé par la signature d’un contrat de travail, signé de l’employeur et du salarié, et établi en double exemplaire. Outre les références aux textes conventionnels applicables et les dispositions propres aux contrats précaires et au temps de  travail, ce contrat mentionne également :
	- l’identité des parties
	- le siège de la société
	- la classification d’emploi du salarié
	- une définition de fonction
- la durée de la période d’essai et éventuellement la durée du préavis dû en cas de rupture de cette période
	- la date du début de la relation de travail
	- la durée prévue du contrat dans le cadre d’une relation précaire
	- le montant et la périodicité de la rémunération (salaire et accessoires)
	- la durée hebdomadaire du travail ou le forfait pour le personnel concerné
	- les coordonnées des caisses de retraite 

Lors de son embauche, le règlement intérieur de la SPL NMGS est porté à la connaissance du salarié ainsi que les informations nécessaires pour consulter le présent accord et les différents formulaires utiles.
Contrat de génération
Le plan d’actions relatif au contrat de génération, engagé le 25 juin 2015 par la SEM NGE, sera poursuivi par la SPL NMGS et annexé au présent accord. 
Celui-ci a pour objet de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. 
Période d’essai
Durée
Chaque relation de travail débute par une période d’essai dont la durée est précisée par la Convention Collective applicable (CCNSA). 
Renouvellement
Cette période peut être renouvelée une fois dans la limite des dispositions conventionnelles. 
La période d’essai pourra également être prolongée, dans le cas d’une absence rémunérée ou non du salarié, d’autant qu’aura duré l’absence, dans la limite toutefois des durées impératives maximales. .
Rupture
Pendant cette période, la relation peut à tout moment être rompue par l’une ou l’autre des parties, sans indemnité ni préavis, et sous réserve de respecter les dispositions légales en matière de procédure disciplinaire en cas de faute commise par le salarié. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque partie désirant rompre la période d’essai doit respecter un délai de prévenance dont la durée dépend du temps de présence du salarié dans l’entreprise. 
Ainsi, le salarié doit prévenir l’employeur au moins 48 heures à l’avance, ou 24 heures s’il est depuis moins de 8 jours dans l’entreprise. L’employeur doit, quant à lui, respecter un délai de prévenance de : 
24 heures si le salarié est depuis moins de 8 jours dans l’entreprise, 
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, 
2 semaines après 1 mois de présence, 
1 mois après 3 mois de présence. 
Appréciation
Il appartient à la Direction seule d’apprécier si le candidat montre les qualités professionnelles requises pour l’emploi auquel il est destiné.
Contrats successifs
Lorsque pour une même fonction, la SPL NMGS conserve sous CDI un salarié précédemment lié sous CDD ou conclut avec lui un nouveau CDD, ou encore embauche sous CDD ou CDI un intérimaire, la durée de ces contrats antérieurs, dans la limite des 12 derniers mois, est déduite de la période d’essai éventuellement prévue au nouveau contrat.
Cumul d’emplois
Chaque salarié de la société est tenu de porter à la connaissance de la SPL NMGS l’existence d’un contrat de travail le liant à un autre employeur, afin notamment de respecter les dispositions légales relatives au cumul d’emplois et aux durées maximales de travail.
Période probatoire
Le présent article ne s’applique pas au cas de transferts de contrats de travail de la SEM NGE vers la SPL NMGS.
Chaque mutation interne au sein de l’UES donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné et à une reprise de son ancienneté acquise dans la structure d’origine. Toute mutation interne s’accompagnera en outre d’une période probatoire assimilable à la période d’essai définie par la CCNSA pour les nouveaux embauchés. Voir la note informative n° 1 pour la durée de la période d’essai.
Cette période pourra être renouvelée une fois dans la limite des dispositions conventionnelles. La période probatoire pourra également être prolongée, dans le cas d’une absence rémunérée ou non du salarié, d’autant qu’aura duré l’absence, dans la limite toutefois des durées impératives maximales. 
Il appartient à la Direction seule d’apprécier si le candidat montre les qualités professionnelles requises pour l’emploi auquel il est destiné. Pour le cas des salariés de la société NMGS soumis à une période probatoire en raison d’un changement de poste, le salarié sera, à l’issue de celle-ci, soit confirmé dans son nouveau poste, soit réintégré dans son poste d’origine ou à un poste équivalent, à des conditions salariales identiques à celles acquises avant sa mutation. 
Entretien annuel d’appréciation et entretien professionnel
Entretien annuel d’appréciation
Chaque année, tout responsable proposera à chaque salarié placé sous sa responsabilité un entretien annuel d’appréciation, afin d’examiner avec lui :
	- sa situation au regard de la fonction exercée,
	- les résultats obtenus sur l’année,
	- les objectifs arrêtés en commun pour l’année à venir,
	- les possibilités et souhaits d’évolution de carrière,
	- les besoins en formation éventuellement nécessaires.
Ce dialogue sera traduit sous la forme d’une fiche d’entretien annuel, signée des deux parties. Une copie sera remise au salarié et l’original classé dans son dossier personnel.

Nouveau salarié
Lorsqu’un salarié est embauché au cours de l’année civile, ses objectifs sont arrêtés lors d’un entretien avec le responsable du service ou de l’exploitation, qui a lieu à l’occasion de la confirmation du salarié dans son poste, c’est à dire au terme de sa période d’essai, ou de sa période de probation pour les salariés mutés en interne.
	14.2 Entretien professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, chaque salarié de la SPL NMGS bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur et/ou ses substitués consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise aux salariés, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à la suite des congés mentionnés à l’article précité. 

Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, au cours des six dernières années, des entretiens professionnels susmentionnés ainsi que d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification et bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. 
Formation
La formation professionnelle est un facteur indispensable d’adaptation et de préparation aux évolutions des activités de la société NMGS, qui bénéficie tant aux salariés qu’à la société NMGS. A l’occasion de l’entretien annuel, le salarié et son responsable évaluent ensemble les besoins de formation du salarié, ainsi que ses souhaits de formation, même si ceux-ci ne sont pas indispensables à sa fonction.
La SPL NMGS établit sur la base des informations qui lui sont transmises, un plan de formation qui donne la priorité aux formations indispensables, tout en essayant de satisfaire un maximum de demandes.
Lorsqu’un salarié n’aura pu bénéficier d’une formation financée par NMGS, il aura toujours la possibilité de l’envisager par le biais des dispositifs légaux et conventionnels en vigueur (CIF, CPF…).
Ancienneté des salariés
En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, il est rappelé que l’ancienneté des salariés acquise au sein de la SEM NGE est entièrement reprise dans le cadre du transfert de leurs contrats de travail vers la SPL. 
Pour déterminer l’ancienneté du salarié, il convient de tenir compte de toutes les périodes de travail effectif accomplies par le salarié en vertu de son contrat de travail en cours, lors de précédents contrats à durée déterminée, de missions d’intérim effectuées au cours des 3 mois précédant l’embauche, ou dans le cadre d’un contrat d’apprentissage. 
Il faut ajouter à ces périodes de travail effectif des périodes non travaillées, mais néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté. La liste de ces périodes retenues par NGE, conformément aux dispositions conventionnelles, est la suivante :
	- les périodes de congés payés légaux et conventionnels
	- les périodes de formation professionnelle
	- les congés exceptionnels pour évènement familial prévus à l’Article 32 ci-après
	- les congés indemnisés grâce au compte épargne temps
	- les congés de formation économique, sociale et syndicale
	- les périodes de préavis non travaillées
	- les périodes de suspension du contrat pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail      sans limitation de durée
	- les périodes de suspension du contrat de travail pour accident ou maladie dans la limite de 6 mois consécutifs
	- les congés de maternité, paternité, enfant malade, ainsi que la moitié du congé parental d’éducation total non indemnisé
	- les périodes militaires obligatoires
	- les périodes non travaillées dans le cadre du contrat de travail à temps partiel intermittent…
Dossier des salariés
Chaque salarié peut, à tout moment, demander à consulter l’ensemble de son dossier administratif ou de carrière, disponible au Pôle Ressources Humaines. Il pourra obtenir toute explication nécessaire relative aux pièces qu’il contient. Le salarié pourra enfin se faire accompagner par toute personne de l’entreprise à l’occasion de cette consultation.
Publicité de poste
Chaque recrutement fait l’objet d’un affichage sur les différents sites du GIE, de la SEM et de la SPL et d’une publication informatique accessible à tous, afin de le porter à la connaissance des salariés. La Direction s’engage à recevoir les salariés ayant postulé.
A la demande du salarié en congé parental, les publicités de poste à pourvoir en son absence lui seront communiquées par le pôle Ressources Humaines.
Egalite professionnelle
Faisant suite à un diagnostic préalable de la situation de l’entreprise, la SEM NGE a conclu le 28 juillet 2016 un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Celui-ci portait une attention particulière à l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération.
Les parties signataires sont convenues de poursuivre ces engagements au sein de la SPL NMGS, et d’annexer ci-après l’accord sur l’égalité professionnelle.

  Titre III - Dispositions relatives au temps, à la durée et à la répartition du travail
Les parties au présent accord se sont entendues pour aménager et compléter l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée et à la répartition du temps de travail, et ce, afin de tenir compte des exigences particulières liées à la nature des activités de la SPL NMGS, et aux obligations nées des contrats de délégation de service public.
Le temps de travail mensuel moyen pour le personnel transféré vers la SPL NMGS (hors cadres et commerciaux) est de 146,25 heures, soit 33,75 heures moyennes hebdomadaires. Toutefois, afin de tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche et sur la période de nuit (de 21h00 à 6h00), une contrepartie en temps a été accordée sur les postes de travail concernées par le cumul d’heures de travail le dimanche et d’heures de travail sur la période de nuit, dont la durée moyenne de travail est de 140,40 heures par mois, soit 32,40 heures hebdomadaires.
Dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Il est préalablement rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 a abrogé les régimes spécifiques de la modulation du temps de travail et du travail en cycles anciennement applicables aux salariés transférés afin de créer un régime unique d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, régit par les articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du Code du travail.
Champ d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Pour la durée du présent accord, ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel transféré vers la SPL NMGS à l’exclusion des salariés soumis à un forfait annuel en jours ainsi que du personnel intérimaire temporaire. 
Ainsi, hors personnel cadres en forfait jours, les salariés en horaire collectif et en horaires individualisés sont soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année selon les dispositions particulières définies ci-dessous :  
20.1.1 Dispositions particulières au personnel non cadre en horaires postés 
Pour le personnel non cadre en horaires collectifs, la durée moyenne hebdomadaire de travail est de 33,75 heures. 
Pour les agents affectés à une exploitation ouverte le dimanche et effectuent des heures sur la période de nuit (21h à 6h), la moyenne hebdomadaire de travail au cours de la période de référence est de 32,40 heures. Sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de jours de travail hebdomadaires est de 4 vacations en moyenne et ne pourra pas être inférieur à 3.

Concernant les agents du stationnement, le nombre de vacations hebdomadaires moyennes est de 4,33 à l’exception des parkings Commerce et Feydeau pour lesquels le nombre de vacations hebdomadaires moyennes est de 4,17. 
Concernant le personnel des ports, la durée hebdomadaire moyenne de travail au cours de la période de référence est de 33,75 heures. Le nombre de jours travaillés varie dans ces exploitations entre 3 et 5 selon que l’on se situe ou non sur une période de faible ou de forte activité. Sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service, les salariés peuvent en accord avec leur responsable d’exploitation bénéficier d’un « week-end décalé » dimanche lundi, en contrepartie d’un aménagement de leur temps de travail. De même, en accord avec le responsable de l’exploitation, les salariés peuvent disposer d’un week-end sur deux de libre, en contrepartie d’une réduction du temps de repos entre le samedi et le dimanche, à savoir 9 heures de repos au lieu de 11 heures.
20.1.2 Dispositions particulières au personnel bénéficiant d’horaires individualisés  
Les parties au présent accord conviennent expressément que, dans la mesure où des postes en horaires individualisés seraient ouverts au sein de la SPL, leur organisation répondrait au dispositif ci-dessous : 
L’horaire hebdomadaire moyen est de 33,75 heures. La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures. Une coupure de déjeuner est obligatoire (1/2 heure minimum et 2h30 maximum entre 11h45 et 14h15). Les plages horaires sont fixées entre 7h30 et 19h30, avec des plages fixes entre 9h30 et 11h45, et 14h15 et 16h30 (16h00 le vendredi).
Sous réserve de l’accord de leurs responsables, les salariés disposent de la faculté d’organiser leur temps de travail autour des règles de base suivantes : 
- Travailler 33,75 heures par semaine ; 
- Moduler leurs horaires pour disposer d’une journée ou d’une demi-journée libre hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire ; 
- Maintenir leur horaire à 37,50 heures par semaine et disposer de 23 jours supplémentaires non travaillés et payés (169,5/7,5).
Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année 
Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.
Au cours de chaque période de référence, courant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, chaque salarié doit donc effectuer un contingent d’heures de travail effectif, auquel correspond un horaire hebdomadaire moyen. 
Le nombre annuel d’heures de travail effectif est calculé de la façon suivante :
(Nombre de jours dans l’année – 25 jours de CP – nombre de jours fériés – 104 jours de repos hebdomadaires) x 6.75 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité 
	Pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, le contingent annuel d’heures de travail effectif est de 1519 heures de travail à effectuer sur la période.
(224 jours x 6.75 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité = 1519)
Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume d’heures travaillées.

Toutefois, pour les agent en horaires postés et pour tenir compte de la gestion des plannings et de l’ajustement en fin de période, les parties conviennent expressément d’admettre qu’un solde négatif ou positif inférieur ou égal à 30 heures pourra être porté au débit ou au crédit du compteur de la nouvelle période (l’intérêt pour les salariés étant de ne jamais avoir à retenir des heures payées non effectuées en fin de période de référence).  
L’horaire hebdomadaire effectif peut donc varier d’une semaine à l’autre afin de s’adapter aux fluctuations de l’activité. Toutefois, à l’exception des titulaires remplaçants (renvoi vers Accords sur les ) la durée du travail pour chaque semaine ne peut jamais être inférieure à 14 heures, ni supérieure à 46 heures. Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Pour ce qui concerne les catégories de salariés soumis au port d’un vêtement spécifique, le temps d’habillage et de déshabillage est également du temps de travail effectif, et est compris dans l’horaire de travail des salariés. Au contraire, les temps de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail ainsi que les périodes d’astreinte ne sont pas du travail effectif (Voir Article 26 sur les astreintes).
Modalités de contrôle et Organisation du temps de travail
Programmation indicative des horaires collectifs :
Quinze jours au moins avant le début de chaque période de référence, et après consultation, le cas échéant, des instances représentatives du personnel, chaque responsable de service ou d’exploitation établit, affiche ou communique, via l’outil de gestion des temps, la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés. Lors de l’établissement des plannings, les journées inférieures à 9 heures de travail effectif seront privilégiées autant que possible. Autant que possible, les plannings du personnel devront limiter le nombre de jours successifs à 7.
Ce planning pourra être modifié, en cours de période, par la Direction ou son représentant en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
En revanche, les modifications durables de planning ne pourront intervenir qu’après consultation du Comité d’Entreprise et du CHSCT (Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Programmation indicative des horaires individuels :
Chaque salarié soumis à un planning collectif a accès à tout moment à son planning indicatif des horaires à effectuer via l’outil de gestion des temps. 
Les modifications éventuelles (en respectant le délai de prévenance de 7 jours calendaires) sont validées par le salarié puis par son responsable (ou l’adjoint/assistant). De la même manière, un salarié peut demander une modification de vacation en respectant ce même délai (voir )
Contrôle du temps de travail :
Afin d’être le plus adapté aux différentes réalités opérationnelles, il est prévu des modalités de contrôle du temps de travail et de l’organisation de la journée en fonction des services concernés. 
La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement et hebdomadairement. Aussi, chaque salarié badgera avant et après chaque période de travail et chaque pause méridienne. Les heures ainsi enregistrées par le salarié seront contrôlées et validées par son responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines. Le relevé des heures effectuées fera en outre apparaitre notamment les journées travaillées, les journées de repos ou les journées d’absence rémunérées ou non du salarié.
Décompte des heures supplémentaires 
Sont considérées comme des heures supplémentaires et traitées comme telles :
les heures effectuées à la demande de l’employeur en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire (46 heures) ;
les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà du nombre d’heures annuel majoré de 30 heures reportables, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.
Absences
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés payés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de la convention collective, ainsi que les périodes d’indisponibilité au sens de la convention collective, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par les salariés. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence. 
Année de référence incomplète
Dans le cadre du transfert des contrats de travail, le nombre d’heures annuel se poursuit sans interruption de la société NGE vers NMGS. Si le salarié a été embauché chez NGE en cours d’année de référence, son nombre d’heures annuel est calculé sur la période allant de sa date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence en cours dans la SPL. 
En cas de rupture du contrat de travail avant la fin de la période de référence (hors le cas particulier du licenciement pour motif économique), la rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence du salarié, à la moyenne hebdomadaire prévue (régularisation qui peut être positive ou négative). Il est alors procédé, soit au paiement, si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, soit à la déduction sur le solde de tout compte, si les sommes versées au salarié sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies. 

Le volume de 30 heures reportables prévu dans le cadre d’une année complète sera proratisé (proportionnellement à la période effective de travail) pour les salariés entrant ou quittant l’entreprise en cours de période. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail sont indemnisées avec toutes les bonifications et majorations applicables aux heures supplémentaires.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Dispositions spécifiques pour les salariés en CDI à temps partiel aménagé 
Pour permettre à la SPL NMGS de faire face aux variations d’activité sur l’année, l’aménagement du temps de travail sur l’année est étendue aux salariés dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée conventionnelle applicable au sein de la NMGS, et ce quels que soient la classification (hors personnel Cadres), le poste occupé par le salarié ou encore l’exploitation à laquelle le salarié est affecté. Le temps partiel aménagé s’applique donc à tous les salariés concernés par la variation de la charge de travail dans les conditions définies ci-dessous. 
La durée du travail mensuelle de ces salariés ne pourra jamais, dans le cadre de ce dispositif, en période de basse activité, être inférieure d’un tiers à leur durée contractuelle, ni, lors d’une période de haute activité, être supérieure d’un tiers à cette durée contractuelle, sans jamais atteindre la durée conventionnelle du travail à temps plein déterminée ci-dessus.
Par ailleurs, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée conventionnelle de travail. Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour celles n’excédant pas un dixième de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles excédant cette limite. Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année. Pour chaque journée travaillée, la durée de travail ne pourra jamais être inférieure à 3 heures consécutives, ni comporter plus d’une interruption. Exception faite de la visite médicale qui, lorsqu’elle a lieu en dehors d’une journée travaillée, ne compte que pour une heure, sauf mention contraire du salarié. La durée maximale de l’interruption est portée à 3 heures consécutives.
La communication du programme indicatif des horaires se fait par le biais de plannings, communiqués aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein. Le planning indicatif pourra être modifié sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
La rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur l’année de manière à ce que le montant de cette rémunération soit indépendant du nombre d’heures réellement effectuées par le salarié pour chaque mois de travail, et qu’elle corresponde à un douzième de la rémunération annuelle correspondant à la durée annuelle de travail du salarié. En cas d’absences rémunérées, les jours d’absence sont indemnisés sur la base du salaire mensuel lissé.
Dispositif de temps de travail applicable aux salariés Cadres 
Champ d’application 
Le présent article s’applique aux salariés de la société NMGS relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Les postes concernés à la date de conclusion du présent accord par le dispositif du forfait jours sont les suivants : Directeur de ports.
Cette liste revêt en tout état de cause un caractère évolutif au regard de l’évolution de l’organigramme de la structure, de son organisation, de ses missions ainsi que de son développement. 
Cadres dirigeants
Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise sont définis comme des cadres dirigeants.
Pourraient être concernés, sous réserve de l’évolution future de l’organigramme de la société, des postes répondant aux caractéristiques décrites ci-avant.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et les autres dispositions du présent accord relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. 
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
	21.2 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Par application des articles L. 3121-58 à L. 3121-66 du Code du travail, les salariés cadres relèveront d’un forfait annuel en jours ne dépassant pas 206 jours par an, incluant la journée de solidarité. Pour les collaborateurs qui en bénéficient, les jours de congés conventionnels pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre maximum de jours. 
Le nombre de jours effectifs travaillés pour chaque période de référence annuelle est calculé de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année – 25 jours de CP – nombre de jours fériés – 104 repos hebdomadaires - 21 RTT + 1 journée de solidarité.
La période de référence retenue pour le décompte des jours travaillés est celle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Lors du transfert, sera défini individuellement pour la première période d’activité le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. 
En cas d’absences durant des jours normalement travaillés, les règles suivantes s’appliquent : 
s’il s’agit d’une absence entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail, c’est-à-dire résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels, celle-ci sera récupérée à une date ultérieure ;
en revanche, les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux seront à déduire du plafond des jours travaillés.
	21.3 Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
Chaque collaborateur renseignera, sous le contrôle de sa hiérarchie, le logiciel de gestion des temps permettant le suivi du forfait et faisant apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en : 
jours de repos lié au forfait ;
jours fériés chômés ;
repos hebdomadaires ;
congés payés ; 
congés conventionnels.
 	21.4 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Afin de pouvoir réaliser un suivi de l’organisation du travail de chaque collaborateur concerné et de leur charge de travail, des entretiens individuels annuels seront réalisés avec sa hiérarchie, étant précisé que des entretiens supplémentaires pourront être effectués à la demande du collaborateur s’il venait à constater qu’il ne se trouvait plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ces entretiens porteront non seulement sur sa charge de travail et l’organisation du travail au sein de l’entreprise mais également sur l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur l’adéquation du niveau de sa rémunération. L’objectif de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention individuelle de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un second entretien qui devra se tenir dans les trois mois suivants le premier. 
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives doivent être strictement respectés. Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les outils de communication à distance  mis à leur disposition par l’entreprise pendant ces temps de repos impératifs. 
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera, chaque mois, au moyen de son outil de gestion des temps de travail, que chaque collaborateur a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable.  
	21.5 Rémunération 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Repos hebdomadaire
Compte tenu de leur nature de service aux personnes et des obligations d’ouverture résultant des délégations de service public dont font l’objet les exploitations de la SPL NMGS, celles-ci sont ouvertes au public tous les jours de la semaine, y compris le dimanche. Par conséquent, il est dérogé à l’article L. 3132-3 du Code du travail conformément aux autorisations prévues par le même Code. Le repos hebdomadaire légal est donc donné, pour les salariés amenés à travailler le dimanche, un autre jour de la semaine, en vertu des dérogations accordées de droit par les articles L. 3132-4 et s. et  R. 3132-5 du Code du travail. Le jour de repos hebdomadaire de ces salariés est porté à leur connaissance par le biais des plannings. 
Par ailleurs, tous les salariés bénéficieront d’une seconde journée de repos hebdomadaire. Ces deux journées seront, dans la mesure du possible, consécutives, incluant le repos quotidien de 11 heures conformément aux articles L. 3131-1 et L. 3131-2 du Code du travail (sauf dispositions particulières). Elles seront en outre fixées de manière à ce que les salariés puissent bénéficier d’un week-end de repos sur trois, (week-end commençant après la dernière vacation débutant le vendredi jusqu’au début de la première vacation du lundi, avec un minimum de 55 heures, sauf accord particulier à une exploitation).

Travail de nuit
Principe du recours au travail de nuit
Les activités d’accueil et de service aux personnes, dans le cadre des délégations de service public dont font l’objet les activités de la SPL NMGS, imposent le recours au travail de nuit dans certaines exploitations. Dans ce périmètre, sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
Le présent article a vocation à s’appliquer à tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :  
soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 
soit accompli, au cours de la période de référence, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit. 
Durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit
Les diverses activités de la SPL NMGS constituent des activités de garde, de surveillance et de permanence (accueil), caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, au sens de l’article R. 3122-7 du Code du travail. Elles sont admises à déroger à la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit, dans les limites des prescriptions de l’article 1.10 d) 9 de la CCNSA. Par conséquent, les parties au présent accord ont décidé de porter à 10 heures le nombre maximal d’heures de travail pouvant être effectuées quotidiennement par un travailleur de nuit. 
Repos hebdomadaire
Conformément à l’article 22 du présent accord, si les salariés « travailleurs de nuit » bénéficient d’un week-end de repos sur trois, ce week-end commencera le samedi matin et le salarié ne pourra pas reprendre le travail avant le mardi matin suivant.
	23.4 Contreparties de la sujétion de travail nocturne 
Les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties suivantes :
la durée du travail pour les agents concernés par le travail de nuit est réduite à 32,40 heures hebdomadaires ;
une pause d’au moins 30 minutes dès 6 heures de travail, qui est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel si le salarié doit rester à la disposition du client pendant ce temps;
une indemnité de panier (versée dès 2 heures de travail pendant la période 21h-6h) ;
une majoration forfaitaire de la rémunération quel que soit l’échelon du salarié, ou pour les agents de nuit, si plus favorable, une prime forfaitaire de nuit.
	23.5 Conditions de travail 
Pour sauvegarder au maximum la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, il a été décidé ce qui suit : une surveillance médicale particulière conformément aux dispositions réglementaires en vigueur qui imposent notamment une vérification d’aptitude effectuée par le médecin du travail, la mise en place de caméras de surveillance orientées vers les usagers des parkings afin de prévenir les risques liés au travail isolé de nuit, un dispositif de contrôle d’accès limitant l’entrée des parkings aux seuls usagers. 
Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l’ensemble des signataires de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale et familiale, il est convenu, pour les travailleurs de nuit, une réduction de la durée moyenne hebdomadaire de travail à hauteur de 32,40 heures. L’employeur doit également s’assurer que les salariés affectés à un poste de nuit disposent d’un moyen de transport entre leur domicile et le lieu de travail aux heures de début et de fin du poste.
23.6 Egalité professionnelle 
La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit, pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour, pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle. 
23.7 Formation professionnelle 
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. L’entreprise NMGS prendra en compte les spécificités d’exécution du contrat de travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation. 
23.8 Changements d’affectation 
Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit, à moins que l’employeur ne justifie, par écrit, soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans les mêmes conditions. Cette nouvelle affectation devra intervenir, le cas échéant, dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Obligations familiales impérieuses 
Sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, seront affectés, à leur demande, sur un poste de jour les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec une affectation à un poste de nuit. Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivantes : 
 nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 9 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant (ou des enfants) n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; 
nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé. 


Annonce d’un poste vacant 
Par ailleurs, lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par voie d’affichage. La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure. 
Femmes enceintes 
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant la période du congé postnatal, sauf prolongation par le médecin du travail pour une durée n’excédant pas un mois, lorsque ce dernier constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état. 
Le travail occasionnel de nuit
Tous les autres salariés qui ne répondent pas à la définition du travailleur de nuit, mais qui sont amenés à effectuer des heures de travail pendant la période de nuit (21h-6h) recevront les compensations financières suivantes :
-Pour un travail régulier la nuit : la rémunération des heures effectuées sur la période de nuit est majorée dans les mêmes conditions que pour les travailleurs de nuit. 
-Pour un travail exceptionnel la nuit : les majorations horaires applicables sont celles prévues par la Convention collective. 

Les temps de pause
Conformément aux dispositions de la CCNSA, chaque période de travail d’au moins 6 heures consécutives doit être interrompue par une pause d’au moins 30 minutes, cette pause pouvant être fractionnée (sauf pour le personnel administratif non cadre). Compte tenu de l’activité de garde et de la nécessité d’assurer la continuité du service de protection des biens et des personnes dans certaines exploitations, les salariés concernés ne pourront pas quitter leur poste pendant ces temps de pauses : ils devront en effet rester à la disposition d’un éventuel client. Par conséquent, leur temps de pause sera considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré comme tel. Les modalités d’organisation effective de ces pauses seront fixées par les responsables des exploitations concernées lors de l’établissement des plannings.
Les astreintes
Les astreintes sont des périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, tout en étant disponible pour intervenir à distance ou sur le lieu de travail dans un délai d’une heure. Il existe deux types d’astreintes pour les salariés de NMGS : 
-les astreintes de coordination consistent à résoudre des problèmes techniques, organiser le remplacement de salariés absents, prendre toute mesure utile suite au déclenchement d’une alarme, et remplacer un salarié absent en dernier recours. Elles sont confiées aux responsables de services, ou à défaut, à leurs adjoints, à tour de rôle, pendant une durée de 7 jours consécutifs.
-les astreintes de remplacement consistent à remplacer un salarié absent dans des fonctions similaires ou identiques à celles habituellement exercées par le remplaçant.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance des salariés concernés 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.
Dans le cas où le salarié serait amené à intervenir durant une astreinte, le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. .


Titre IV - Dispositions relatives aux congés des salariés
Les congés payés annuels : conditions d’ouverture 
Tout salarié de la société a droit à un congé annuel payé, à la charge de la société NMGS.
Pour le calcul des congés qui seront pris entre le 1er mai de l’année civile en cours (année N) et le 31 mai de l’année suivante (N+1), la période de référence s’étend du 1er juin de l’année civile précédente (année N-1) au 31 mai de l’année en cours (année N). Cette période et sa durée sont invariables, hors les cas d’embauche ou de départ d’un salarié : la période de référence commence alors exceptionnellement à la date d’embauche ou se termine à la date de rupture effective du contrat. 
Ce droit à congé s’impose à NMGS et à son personnel : il ne saurait en aucun cas être remplacé par un complément de rémunération, sauf dispositions légales expresses, notamment pour ce qui concerne les salariés en contrat à durée déterminée dont l’article L. 1242-16 du Code du travail prévoit une indemnité compensatrice de congés payés.
Les congés payés annuels : durée
Les congés payés annuels sont définis comme suit :

*Sont assimilés à des périodes de travail effectif pour le calcul des congés, entre autres (se référer au Code du Travail et à la CCNSA) :
	- les périodes de congés payés légaux ;
	- les congés maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption;
	- les congés exceptionnels prévus à l’Article 32- 32 du présent accord ;
	- les congés pour formation professionnelle ;
	- les jours fériés non travaillés ;
- les périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail constatés par un certificat médical, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
	- les congés non rémunérés pour formation économique, sociale et syndicale ;
	- les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
	- les heures de délégation ;
	- les périodes de congés sans solde rémunérés par le biais du CET…
Les congés payés annuels : prise des congés
Les congés sont pris en accord avec la Direction en fonction des contraintes d’organisation du service et des dispositions légales. Les salariés chargés de famille bénéficieront dans la mesure du possible d’une priorité pour le choix des périodes de congés annuels. Les salariés dont le conjoint ou concubin ou partenaire est également salarié de la société NMGS seront en congé aux mêmes dates s’ils en font la demande. 
Le congé est réparti en deux périodes distinctes, à savoir un congé principal d’une durée de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre, et une 5e semaine de congé prise entre le 1er novembre et le 31 mai. Il revient à la Direction de fixer les modalités de prise des congés dans chaque service ou exploitation pour chacune de ces périodes.
Sous réserve des contraintes d’organisation du service, le congé principal peut être fractionné, à condition qu’un congé d’une durée minimale continue de 15 jours ouvrés soit maintenu (3 semaines civiles). Uniquement sur demande écrite du salarié et avec l’accord de l’employeur, le salarié aura la possibilité de fractionner ces 3 semaines sur la période d’été afin d’avoir deux semaines puis une. Le reliquat du congé principal peut être pris soit lors de la période légale des congés d’été, soit en dehors de cette période, lors de la période de prise des congés d’hiver. Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour chaque congé, le premier jour doit être un jour qui aurait dû être travaillé, le dernier jour étant la veille d’un jour travaillé. Les salariés doivent privilégier autant que possible la prise de semaines complètes de congés, c'est-à-dire par tranche de 5 jours ouvrés de congé, et ce afin de faciliter leur remplacement. 
Les salariés doivent, pour chaque période de référence, prendre leurs congés conformément aux modalités propres au service ou à l’exploitation auxquels ils appartiennent, et en respectant les délais impartis par la Direction pour l’établissement des calendriers de congés. 
Une fois le calendrier établi, les salariés peuvent demander une modification des dates initialement choisies : cette demande ne pourra pas être satisfaite si le salarié ne respecte pas un délai de 30 jours (calendaires) entre la demande et la date de départ initial (si le congé est reporté) ou entre la demande et la nouvelle date de départ souhaitée (si le congé est avancé). En tout état de cause, une telle demande ne pourra être accordée que sous réserve de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service. 
De même, la Direction ne pourra pas modifier l’ordre et les dates de départ fixés, dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ, sauf si elle justifie de circonstances exceptionnelles. 
Dans l’intérêt du fonctionnement du service ou exploitation, les salariés travaillant en binômes ne doivent pas prendre leurs congés aux mêmes dates : il en va ainsi notamment pour les responsables d’exploitation et leurs adjoints ou assistants, les membres de la Direction délégataires du pouvoir de signature. 
Ces salariés doivent donc partir en congé par roulement. La pose de congés doit se faire en concertation au sein de l’équipe.
Un tableau de congés est établi et porté à la connaissance des salariés au plus tard le 31 octobre pour les congés d’hiver et le 28 février pour les congés d’été.
Congés payés et jours ARTT
Les jours de repos dits ARTT, dont bénéficient les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, dans le cadre de la réduction du temps de travail, peuvent être posés sur la période de congés payés d’été (1er mai au 31 octobre) à la seule condition que la totalité du congé principal de 4 semaines soit épuisé. Cette mesure ne concerne pas les jours RTT planifiés par les cadres de façon unitaire dès le début d’une nouvelle période (exemple : 1 jour par semaine ou 1 jour toutes les 2 semaines).
Les congés conventionnels d’ancienneté
Un congé supplémentaire, dont la durée varie en fonction de l’ancienneté des salariés au sein de la société, est accordé par la CCNSA. 
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Les congés exceptionnels pour raisons familiales
Des autorisations exceptionnelles d’absence, non déduites des congés annuels et ne donnant lieu à aucune retenue de salaire, sont accordées aux salariés sans distinction d’ancienneté à l’occasion des évènements suivants : 
- mariage du salarié ou PACS		5 jours ouvrés
- mariage d’un enfant		2 jours ouvrés
- naissance d’un enfant ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 
(non cumulable avec un congé maternité)	3 jours ouvrés
- décès d’un enfant		5 jours ouvrés
- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire	4 jours ouvrés
- décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur, du beau-père, 
de la belle-mère du salarié		3 jours ouvrés
- annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés
- décès d’un grand parent du salarié		1 jour ouvré
- journée d’appel à la défense		la journée de préparation
L’employeur ne peut en aucun cas refuser ces congés, sous réserve que le salarié qui en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique produise un justificatif de l’évènement en cause. Ces congés doivent être pris intégralement au moment de l’évènement qui les motive.
En outre, pour les évènements prévisibles, la demande devra intervenir 15 jours avant la date de début du congé.
Ces congés ne sont jamais dus lors des périodes de suspension du contrat de travail.
Les jours fériés
Sont considérés comme jours chômés et payés les jours suivants :
le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l’ascension, le lundi de la Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.
Lorsqu’un de ces jours n’est pas effectivement chômé, le salarié a droit à une majoration de 100% de son salaire horaire. Pour les salariés cadres, la majoration se fait à la journée, soit une majoration de 1/22e de son salaire mensuel. 
Journée de solidarité : la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a posé le principe de la journée de solidarité. Pour les salariés de NMGS, cette obligation est satisfaite par l’ajout au compteur annuel d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours, et de 7 heures de travail pour le personnel en heures. 
Congé pour enfant malade
Sur présentation d’un certificat médical, il est accordé aux salariés un congé, afin de soigner un enfant malade, ou en cas d’hospitalisation de celui-ci. Au cours de chaque année civile, seules les deux premières journées d’absence au titre de ce congé donnent droit au maintien de la rémunération, indépendamment du nombre d’enfants à charge. Au-delà, ce congé est un congé sans solde.
Il est également convenu entre les parties d’accorder un jour de congé rémunéré supplémentaire par année civile aux salariés ayant au moins 3 enfants à charge. 
Congé sans solde
Il est accordé aux salariés dont le contrat de travail a été repris par application de l’article L.1224-1 du Code du travail, un congé sans solde d’une durée égale à celle qu’ils avaient acquis au titre des congés payés auprès de leur précédent employeur, sous réserve d’en faire la demande au moins 30 jours avant la date envisagée de départ, et d’apporter la preuve de la durée dont ils se prévalent (dans ce cas-là, la pose de congés sans solde est sans répercussion sur la prime de treizième mois). 
Les salariés qui ne totalisent pas 1 an d’ancienneté au 1er juin, ont la possibilité de prendre les congés acquis mois après mois depuis leur embauche (congés par anticipation), et peuvent bénéficier d’un complément de congé, sans solde, sans que la durée totale de ces congés excède 25 jours ouvrés.
Les possibilités offertes aux salariés par le présent article sont soumises au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés. 
Tous les autres salariés peuvent demander un congé sans solde, mais celui-ci sera subordonné à l’acceptation de l’employeur, lequel peut toujours refuser sans avoir à motiver sa décision. 
Aucun congé sans solde d’une durée inférieure à 15 jours ouvrés, soit 21 jours calendaires (3 semaines) ne sera autorisé, lorsque le salarié souhaitera faire indemniser ce congé par le biais de son CET.
Report des congés
La totalité des droits à congé, acquis au titre d’une période de référence, doit être épuisée avant le 31 mai de l’année suivante. Un report demandé par lettre adressée à la Direction avant le 1er avril de cette même année, et motivé par des circonstances exceptionnelles, pourra être accordé (voir article 1.15 de la CCNSA)
Lorsque le salarié se trouve déjà en congés lors de la survenance de sa maladie, il ne peut bénéficier d’aucun report de ses congés, NMGS s’étant déjà acquittée de son obligation à son égard.
Conformément à l’article L. 3141-2 du Code du travail, le ou la salarié(e) en congé maternité ou en congé d’adoption doit également pouvoir bénéficier de ses congés payés acquis, même si la période de pose est dépassée. 
Lorsqu’un(e) salarié(e) souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, il ou elle doit donc prendre ses congés payés avant le congé parental.
Autres congés
Les salariés bénéficient des congés rémunérés légaux de maternité et de paternité conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Ils peuvent également, sous réserves des conditions d’octroi légales et conventionnelles bénéficier de différents congés sans traitement parmi lesquels :
	- le congé sabbatique (art. L. 3142-28 à L. 3142-35 du Code du travail) ;
- le congé ou période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise (art. L. 3142-105 à L. 3142-124 du Code du travail) ;
- le congé supplémentaire pour le salarié rappelé lors de ses congés pour les besoins du service (art 1-15 e) de la convention collective), etc.

Le compte épargne temps (CET)
Les parties conviennent expressément que le transfert des salariés vers le GIE n’emporte pas la liquidation monétaire des droits capitalisés et que ces derniers pourront bénéficier ultérieurement en argent ou en temps des jours de repos qu’ils auront accumulés.
L’accord de CET et ses avenants, en vigueur dans la société NGE, sont annexés au présent accord d’entreprise et seront applicables dans les mêmes termes au sein de la SPL NMGS. Les salariés pourront ainsi transférer leurs droits acquis au sein du NGE dans le nouveau CET mis en place au sein de la SPL NMGS sur la base de l’accord annexé.
Il est précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà de 30 h et jusqu’à 80 h, ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement ou au paiement, l’un ou l’autre majoré de 25%.

Titre V - Dispositions relatives aux absences
Toutes les absences pour cause de maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) sont soumises à une réglementation très stricte contenue dans les Codes du travail et de la Sécurité sociale, mais aussi dans la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile. Compte tenu de l’importance de cette réglementation tant pour le salarié victime que pour l’entreprise, les parties tiennent à rappeler que les dispositions suivantes constituent des améliorations de protection des salariés, mais ne peuvent en aucun cas faire échec à l’application des règles supérieures pour les cas qu’elles ne prévoient pas expressément (inaptitude définitive, maladie grave, indemnisation par l’assurance maladie…).
L’ancienneté s’apprécie ici à la date du premier jour d’arrêt de travail.
Les garanties exposées dans le présent titre sont expressément subordonnées aux conditions suivantes :
	- le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de la SPL NMGS (reprise de l’ancienneté acquise au sein de la SEM NGE) ;
	- le salarié doit déclarer dans les 48 heures son arrêt auprès de la CPAM à laquelle il est affilié ;
	- le salarié doit être pris en charge par l’assurance maladie (le salarié qui ne peut pas prétendre à l’indemnisation de son arrêt par l’assurance maladie est donc exclu du mécanisme d’indemnisation exposé dans le présent Titre) ;
	- le salarié doit avoir prévenu la société de son absence au plus vite et adressé l’avis d’arrêt de travail attestant son indisponibilité, dans un délai de 48 heures.
Les absences pour cause de maladie ou accident de la vie privée
Le salarié qui s’est vu prescrire un arrêt de travail par un médecin est de droit placé en congé maladie pendant toute la durée de cet arrêt.
Indemnisation par l’employeur
Au cours d’une même année civile, NMGS verse au salarié placé en congé maladie, une indemnité égale au montant du salaire net que le salarié aurait effectivement perçu s’il avait continué à travailler, dans la limite de :
- 180 jours calendaires (atteints consécutivement ou non) pour un salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté au sein de la SPL NMGS (reprise de l’ancienneté acquise au sein de NGE) ;
- 240 jours calendaires (atteints consécutivement ou non) pour un salarié justifiant d’au moins 6 années d’ancienneté au sein de la SPL NMGS (reprise de l’ancienneté acquise au sein de NGE) ;
- 300 jours calendaires (atteints consécutivement ou non) pour un salarié justifiant d’au moins 12 années d’ancienneté au sein de la SPL NMGS (reprise de l’ancienneté acquise au sein de NGE).
Au-delà de ces périodes de maintien, le salarié perçoit directement de l’organisme de prévoyance et de l’assurance maladie les indemnités auxquelles il peut prétendre.

En contrepartie de l’indemnité qu’elle lui verse, la société est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les indemnités journalières de Sécurité Sociale, ainsi que pour percevoir, à partir du 91e jour d’arrêt, les indemnités versées par l’institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.
Absences injustifiées
Le salarié qui n’a pas prévenu de son absence, a prévenu au-delà du délai prescrit ci-dessus ou encore n’a pas justifié son absence commet une faute dont la sanction est prévue au règlement intérieur de la société NMGS, son absence étant injustifiée.
En outre, le défaut de justification de la maladie dans le délai de 48 heures fixé au Titre V fait perdre au salarié fautif son droit au maintien du salaire.
Nécessité de remplacement définitif
Durant cette période, l’employeur ne peut en aucun cas se fonder sur l’absence du salarié pour le licencier. Toutefois, cette absence peut entraîner pour l’employeur la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, et ce afin d’assurer la bonne marche du service. Le licenciement du salarié devient alors possible, mais seulement à compter du 181e jour d’absence pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans, ou à compter du 366e jour d’absence pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.
Les parties conviennent toutefois que licenciement du salarié absent ne pourra intervenir qu’à compter du 181e jour d’absence pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans, ou à compter du 366e jour d’absence pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté.
Les absences pour cause de maladie professionnelle ou accident du travail
Tout accident de travail, même de peu d’importance, doit immédiatement être signalé par le salarié accidenté à son supérieur hiérarchique, avec la mention des témoins de l’accident. En cas d’incapacité du salarié à faire lui-même cette déclaration, il revient aux témoins de s’en acquitter.
Tout salarié victime d’un tel accident ou d’une maladie professionnelle légalement reconnus (pris en charge par la CPAM d’affiliation) est de droit placé en congé pendant toute la durée de l’incapacité temporaire.
Indemnisation par l’employeur
Le salaire est maintenu pour les salariés placés en congé maladie professionnelle ou accident du travail, sous réserve que le salarié ait prévenu la société NMGS dans les 48 heures. La SPL NMGS maintient le salaire en totalité sous réserve de la prise en charge de l’accident ou de la maladie par l’assurance maladie, et elle est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir à sa place les indemnités journalières versées par l’assurance maladie et par l’institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.
La durée de ce maintien est déterminée par le comportement de l’assurance maladie qui a compétence pour décider de la guérison, ou de la consolidation de la maladie. Si l’arrêt de travail du salarié se poursuit au-delà de la décision de l’assurance maladie, l’arrêt est ensuite indemnisé selon les règles de la maladie ou de l’accident de la vie privée.
Les accidents de trajet
Définition
Les accidents de trajet sont définis par la loi et la jurisprudence comme les accidents survenus au salarié lors du trajet aller ou retour entre son lieu de travail et sa résidence principale ou secondaire présentant un caractère de stabilité familiale. La jurisprudence étend le champ de protection de ces accidents aux parcours détournés lorsque le détour est imposé par des obligations essentielles de la vie courante (dépôt des enfants à l’école, achat du pain…). Ils suivent un régime proche de celui des accidents du travail, sans pour autant leur être assimilés. Ils doivent être signalés au pôle RH et aux responsables hiérarchiques, ainsi qu’à la CPAM dans les plus brefs délais (au maximum 48 heures).
Indemnisation par l’employeur
Les accidents de trajet sont indemnisés par l’employeur dans les mêmes conditions que les maladies professionnelles et accidents du travail, conformément aux dispositions de l’article 39 ci-dessus.
Nécessité de remplacement définitif
L’accidenté de trajet ne bénéficie pas de la protection légale contre le licenciement accordée aux accidentés du travail. Toutefois, une telle protection est accordée par la SPL NMGS dans des conditions semblables à celles de la maladie ou de l’accident de la vie privée. Le licenciement ne devient donc possible qu’à partir du 181e jour d’arrêt (ou 366e jour si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté), à la condition expresse que la société n’ait pas d’autres choix que de procéder au remplacement définitif du salarié, pour la bonne marche de l’entreprise.
L’indemnisation des congés maternité et adoption
Sous réserve du respect des conditions posées par l’introduction du titre V du présent accord, le salaire des salariés placés en congé maternité ou en congé d’adoption est maintenu en totalité, pendant toute la durée du congé. Ce type d’absence est sans répercussion sur la prime de treizième mois. En contrepartie, la société est subrogée dans les droits du salarié pour percevoir les indemnités journalières 

versées par la Sécurité Sociale, et à partir du 91e jour d’arrêt pour percevoir les indemnités complémentaires versées par l’institution de prévoyance à laquelle la société est affiliée.
Incidence des absences non rémunérées sur le salaire
Il est prévu que la rémunération des salariés est lissée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées. Cette rémunération est toutefois réduite lorsque le mois considéré comprend une absence non rémunérée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Par exemple, un salarié absent pendant une semaine lors d’une période de basse activité fixée à 20 heures verra son salaire réduit du montant suivant :
	Salaire mensuel / horaire mensuel moyen x 20 heures
Pour les salariés cadres soumis à un forfait annuel en jours, chaque jour ouvré d’absence donne lieu à une retenue de 1/22e du montant de son salaire brut mensuel.

Titre VI - Dispositions relatives aux conditions salariales et à la rémunération
Définitions et classification des emplois
Tous les salariés de NMGS sont obligatoirement classés, quels que soient la forme, la durée ou l’objet de leur contrat de travail.
Chaque emploi fait l’objet d’une définition de fonction, qui le décrit dans ses principaux aspects : positionnement hiérarchique, missions, liaisons internes et externes, activités principales et secondaires, formation et expérience nécessaires. Cette définition est portée à la connaissance de chaque salarié lors de son embauche ou de sa mutation, il doit la signer pour approbation.
Ces définitions permettent au personnel de pouvoir se situer au sein de l’entreprise, d’apprécier les possibilités de mobilité interne, d’avoir une meilleure connaissance des autres activités et des exigences de qualification requises pour chaque niveau.
Elles permettent à la société NMGS, grâce à la consultation du répertoire national des qualifications des services de l’automobile (RNQSA), d’attribuer à chaque emploi la qualification de branche correspondante, conformément aux prescriptions de la CCNSA. A partir de cette qualification, chaque salarié se voit classé dans un statut et un échelon (ou un niveau pour les salariés cadres), en fonction des caractéristiques du poste qu’il occupe, et le cas échéant de son niveau de qualification en lien avec ce poste. Un  est accessible sur le réseau informatique.
Il n’est fait aucune distinction entre travailleurs handicapés et travailleurs valides sur les conditions de travail et les conditions salariales.
Eléments de rémunération
Le salaire de base
Du fait du lissage de la rémunération, chaque mensualité est versée pour le nombre moyen d’heures, indépendamment des heures réellement effectuées.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures effectuées en cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire (46 heures) sont comptabilisées et payées à 125% en cours d’année. 
Les heures accomplies au-delà du nombre d’heures annuel majoré du volume de 30 heures reportables (soit pour la période 1er juin 2017 – 31 mai 2018, les heures effectuées au -delà de 1549 heures) sont, quant à elles, comptabilisées et payées à 125% en fin de période de référence. Ces paiements majorés peuvent être remplacés par des repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
Toutefois, si en fin de période, le relevé annuel des heures fait apparaitre un solde d’heures supérieur à 30 heures :
- les 30 premières heures seront, au choix du salarié, reportées sur la période suivante ou affectées au CET ; elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
- les heures au-delà de 30 et jusqu’à 80, seront automatiquement placées par l’employeur sur le CET et ouvriront droit à un repos compensateur de remplacement ou au paiement, l’un ou l’autre majoré de 25%. 
La prime de 13e mois et la prime proportionnelle
Tous les salariés de NMGS perçoivent au mois de décembre de chaque année, ou à la fin de leur contrat le cas échéant, une prime dont le nom et les modalités de calcul diffèrent selon la nature du contrat dont est titulaire le salarié, et ce afin de ne pas créer entre eux d’inégalités résultant d’un mode de calcul plus ou moins favorable selon les circonstances.
	Ainsi, les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée perçoivent au mois de décembre de chaque année, une prime de 13e mois, calculée de la manière suivante :
[(S) x N/365] x T
Avec : 
S = salaire de base à temps complet du mois de décembre et éléments s’y rapportant (ou du mois de départ du salarié le cas échéant) 
N = le nombre de jours de travail effectif ou assimilés. Ce nombre est calculé en retirant du nombre total de jours de l’année (365 ou 366) les absences sans solde, absences pour maladie, accident de trajet, congé parental, et en tenant compte le cas échéant des dates d’entrée ou sortie des salariés de NMGS. Une franchise est appliquée pour les 15 premiers jours calendaires (continus ou non) qui n’entraînent aucune diminution du montant de la prime. Au-delà, une absence de 16 jours entraînera une diminution de 16/365edu montant de la prime, etc. 
T = le taux de temps partiel moyen sur l’année pour les salariés concernés. 
Un acompte de cette prime de 13e mois est versé avec le salaire des mois de juin et de novembre. 
	Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée perçoivent à la fin de leur contrat, une prime dite proportionnelle, égale à 1/12e (8,33%) de la rémunération brute totale, versée à l’occasion du contrat.
	Lorsqu’un salarié intègre la société NMGS du fait d’une reprise du personnel par le biais de l’article L.1224-1 du Code du travail, et est autorisé à prendre un congé sans solde dans les conditions de l’article 35 du présent accord, cette absence n’a aucune incidence sur la proratisation de la prime de 13e mois.
L’indemnité de fonction
Sur certains postes, les salariés ont droit à une indemnité de fonction liée à une particularité de leur tâche ou de leur compétence. Cette indemnité est définie individuellement par un avenant au contrat de travail.
Les avantages en nature
Il est octroyé aux salariés de NMGS des primes dites de panier, dans les conditions suivantes :
- une indemnité de panier de nuit est versée aux salariés pour chaque vacation d’au moins 2 heures de travail durant la période 21h – 6h. 
- un titre restaurant est versé aux salariés pour chaque journée de travail à partir de 5 heures comportant une coupure d’au moins 30 minutes.
- un panier de jour est versé aux salariés pour chaque journée de travail à partir de 5 heures ne comportant pas de coupure (ou une coupure inférieure à 30 minutes).

Les autres éléments de rémunération et conditions d’avancement
D’autres primes peuvent être accordées aux salariés dont le montant et la périodicité relèvent de la négociation annuelle obligatoire et/ou du pouvoir de direction de l’employeur qui ne sont pas traités ici.
A ce titre, et pendant la période transitoire définie par le présent accord, les parties conviennent d’appliquer à la SPL NMGS les mesures antérieurement adoptées en NAO au sein de la SEM.
La Direction s’engage en outre à appliquer aux salariés transférés vers la SPL NMGS les mesures adoptées ultérieurement en NAO au sein de la SEM. 


Participation des salariés
Le transfert d’activités de la SEM NGE vers la SPL NMGS rend inopérantes les dispositions de l’accord de Participation de la SEM N.G.E  du 11 décembre 2001 et ses avenants aux salariés de la SPL NMGS. 
Conformément à l’article L. 3323-8 du Code du travail, une négociation sera engagée avec les délégués syndicaux en vue de la conclusion au plus tard dans un délai de six mois à compter de la clôture de l'exercice au cours duquel est intervenue la modification, d’un nouvel accord de participation couvrant le périmètre de la future UES.



Plan d’Epargne d’Entreprise
Les salariés transférés vers la SPL NMGS conservent uniquement leurs droits au sein du Plan d’Epargne d’Entreprise mis en place par accord du 3 décembre 2004 au sein de la SEM NGE. Une négociation sera engagée avec les délégués syndicaux en vue de la conclusion au plus tard dans un délai de six mois à compter de la clôture de l'exercice au cours duquel est intervenue la modification d’un nouveau plan d’épargne inter-entreprises couvrant le périmètre de la future UES.

Titre VII - Rupture du contrat
La rupture du contrat peut se faire soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, et dans le respect des règles de procédure. Les parties peuvent également mettre fin au contrat d’un commun accord.
Le licenciement
Lorsque le contrat est rompu à l’initiative de l’employeur, les règles applicables sont celles du licenciement ; il peut être prononcé pour un motif inhérent à la personne du salarié ou pour un motif économique.
Ordre des licenciements pour motif économique
Chaque fois qu’une mesure de licenciement pour motif économique sera arrêtée, le ou les licenciement(s) décidé(s) auront lieu dans un ordre établi par la Direction après consultation du Comité d’Entreprise au regard notamment des critères suivants :
	- l’ancienneté des salariés
	- les charges de famille du salarié (parent isolé…)
	- les caractéristiques sociales qui rendent la réinsertion professionnelle difficile (âge, handicap…)
	- les qualités professionnelles des salariés (notation, assiduité…)
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne bénéficie pas de l’indemnité prévue au présent article.
Dans tous les autres cas, il est versé au salarié justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté dans la société NMGS une indemnité dite de licenciement (reprise d’ancienneté acquise au sein de NGE).
Le montant versé est égal à la moitié de la rémunération moyenne mensuelle de base perçue au cours des 3 derniers mois, pour chaque année d’ancienneté, dans la limite de 8 mois de salaire, et sous réserve d’une indemnité légale ou conventionnelle plus favorable.

Préavis (délai-congé)
Tout salarié licencié, que ce soit pour un motif personnel ou économique, (hors les cas de faute grave ou lourde qui imposent une cessation immédiate de la relation de travail ou adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle) doit effectuer une période de préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
.
Lorsque l’une des parties n’observe pas le préavis, elle doit à l’autre une indemnité proportionnelle  à la durée du préavis non exécuté. Son montant correspond au salaire et avantages qu’aurait perçus le salarié s’il avait travaillé pendant cette période. Cette indemnité n’est pas due au salarié licencié pour faute grave ou lourde. 
Le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi au cours de l’exécution du préavis en est libéré sans avoir à payer l’indemnité compensatrice de préavis sous réserve de prévenir la société et de justifier ce nouvel emploi 48 heures à l’avance par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce délai est porté à 2 semaines civiles dans le cas où le salarié est un cadre.
Les parties peuvent toutefois s’entendre pour dispenser le salarié d’effectuer le préavis et de payer l’indemnité.
Priorité de réembauchage
Tout salarié licencié pour motif économique ou ayant quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (par exemple par départ volontaire) est titulaire d’une priorité de réembauchage conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture du contrat de travail s’il en fait la demande au cours de cette période. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
La société NMGS convoque par lettre recommandée avec accusé de réception les salariés concernés, qui disposent d’un délai de 10 jours francs pour accepter de manière expresse l’offre d’emploi, leur silence valant renonciation à leur droit de priorité sur les postes proposés.
Les salariés réembauchés bénéficient alors des avantages qu’ils avaient à la date de leur départ, et conservent l’ancienneté qu’ils avaient acquise à la date de rupture de leur contrat. 
La démission
Lorsque la rupture du contrat a lieu à l’initiative du salarié, les règles légales et conventionnelles applicables sont celles de la démission. 
Les parties doivent également respecter un préavis dans le cadre d’une démission, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
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Toutefois, cette durée pourra être réduite sur demande du salarié à condition de ne pas contrevenir au bon fonctionnement du service.
La retraite
Le départ à la retraite du salarié, ainsi que sa mise à la retraite par l’employeur, se font conformément aux dispositions en vigueur du Code de la sécurité sociale, du Code du travail et de la CCNSA.

Le salarié qui décide de prendre sa retraite doit en avertir l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en mains propres contre décharge.
De la même manière, NMGS s’engage à prévenir dans les mêmes formes un salarié qu’elle déciderait de mettre à la retraite.
Préavis
La rupture du contrat de travail du fait de la retraite impose pour la partie qui rompt le contrat de respecter un préavis dont la durée, qui dépend de l’auteur de la rupture, est prévue par les articles L. 1234-1 et L. 1237-10 du Code du travail.
Dans le cas d’un départ à la retraite (rupture à l’initiative du salarié), le salarié doit à son employeur un préavis dont la durée est prévue par l’article L 1234-1 du Code du travail.

Dans le cas d’une mise à la retraite (rupture à l’initiative de l’employeur), la durée du préavis à respecter est la même que celle prévue par la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile pour un licenciement.

Indemnité de fin de carrière
Diverses indemnités sont prévues par la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, par le Code du travail et par la loi du 19 janvier 1978 en matière d’indemnités dites de fin de carrière, qui peuvent être versées aux salariés à l’occasion de leur départ à la retraite ou de leur mise à la retraite.




  

Titre VII - Dispositions diverses
Sort des mandats des représentants du personnel
Les parties s’entendent et conviennent que les mandats des représentants du personnel concernés par le transfert de leur contrat de travail de la SEM NGE vers la SPL NMGS se poursuivront jusqu’aux prochaines élections professionnelles organisées au sein de l’UES.
Concernant les mandats des représentants du personnel dont les contrats de travail ne sont pas transférés, les parties conviennent expressément qu’ils se poursuivent jusqu’aux prochaines élections professionnelles organisées dans le périmètre de la future UES.
Retraite et Prévoyance
Régime de retraite complémentaire des salariés
Tous les salariés sont affiliés à une institution de retraite ARRCO selon les prescriptions légales et conventionnelles.
Régime de retraite complémentaire des cadres et agents de maîtrise
Les salariés cadres et, depuis le 1er janvier 2007, les agents de maîtrise, sont en outre affiliés à une institution créée en vertu de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des cadres du 14/03/1947 (AGIRC).
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Contrat de prévoyance
La totalité du personnel de NMGS est obligatoirement affiliée à une institution de prévoyance. Cette institution garantit le versement de prestations complémentaires de celles de la Sécurité Sociale. Conformément aux dérogations accordées par l’article 1.26 c) de la CCNSA, cette institution est l’IPSEC.
.

50.4 Complémentaire santé
A l’exclusion des dérogations prévues par le Code de la Sécurité Sociale, l’ensemble du personnel de NMGS bénéficie d’une couverture collective en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. La SPL NMGS est affiliée à l’organisme de Mutuelle COLLECTEAM.

Découvertes – brevets
Les découvertes éventuellement faites par un salarié de la société NMGS, dans le cadre de ses fonctions et pendant une période de travail effectif, appartiennent à la société NMGS qui a seule droit de prendre les brevets s’y rapportant. Les brevets peuvent porter le nom de l’inventeur.
La société fixe discrétionnairement la récompense éventuelle qu’il y a lieu d’accorder au salarié.
Médaille du travail
Une gratification forfaitaire sera accordée à tout salarié qui justifiera de l’accession à l’un quelconque des échelons de la médaille d’honneur du travail (reprise de l’ancienneté acquise au sein de NGE). 



Fait à Nantes, le 1er Décembre  2017, en 6 (six) exemplaires originaux



Directeur(trice) Général(e) NMGS
Directeur(trice) Général(e) NGE


			

Délégué(e) syndical(e)FO	Délégué(e) syndical(e) CFDT	Délégué(e) syndical(e) CGT