ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ETABLISSEMENT DE NOYAL SUR VILAINE
Entre 

Entre l’Etablissement de Noyal sur Vilaine de la société LE CALVEZ SURGELES, sis, 6 Impasse du Ruisseau 35 538 NOYAL SUR VILAINE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de RENNES, sous le numéro 330 518 721, inscrite à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537000000502056158.
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur agissant en qualité de Directeur d’Agence
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées,
LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T)
Représentée par Monsieur, Délégué syndical dûment habilité

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)
Représentée par Monsieur, Délégué syndical dûment habilité

LA FEDERATION NATIONALE DES CONDUCTEURS ROUTIERS (F.N.C.R)
Représentée par Monsieur, Délégué syndical dûment habilité,

D’autre part,
Vu la loi du 23 mars 2006 complétée par un décret du 22 août 2008 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
Vu la loi du 9 octobre 2010 portant sur une réforme des retraites et posant dans ses articles 99 et 102 des règles en matière de négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes
Vu la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Vu la loi du 5 septembre 2018 portant réforme de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle,
Il est convenu le présent accord :
ARTICLE I- PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès et d’innovation dans l’établissement. Les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous niveaux. L’établissement souhaite garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
 
L’établissement réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Il dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

ARTICLE II- OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’établissement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines pris parmi les 8 thèmes suivants:
Les conditions d’accès à l’emploi
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle
Le déroulement des carrières
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier, celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La mixité des emplois
Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes



ARTICLE III- ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et d’en élaborer de nouveaux. La société a réalisé un diagnostic de sa situation en matière d’égalité professionnelle qu’elle a présenté aux partenaires sociaux le 19 février 2019 et annexé au présent accord.
Les signataires conviennent de retenir les 5 domaines suivants : 
Les conditions d’accès à l’emploi
Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier, celles des salariés à temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

ARTICLE IV- LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI/MIXITE DES EMPLOIS

4-1 Etat des lieux (cf Annexe)


4-2 Objectif :
L’établissement souhaite favoriser l’embauche des femmes sur des postes d’ouvrier (Conductrice, Agent de quai, Préparatrice de commandes…), mais également d’agents de maîtrise ou de cadre dans les domaines de l’exploitation ainsi que favoriser l’embauche des hommes sur des postes administratifs afin de développer la mixité.


4-3 Actions :
L’établissement reçoit peu de candidature de femmes pour ce type de poste, c’est la raison pour laquelle, l’établissement souhaite lutter contre les stéréotypes attachés à ces métiers.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des deux sexes.
L’établissement s’engage donc dans une campagne de sensibilisation des jeunes femmes en missionnant systématiquement une ou plusieurs femmes du statut ouvrier pour présenter leur métier lors des visites d’école ou lors de l’accueil des alternants/ stagiaires. L’intervention d’une femme cadre ou agent de maîtrise en exploitation sera également réalisée. Ces interventions auront pour but de montrer que ces métiers peuvent parfaitement être exercés avec succès par des femmes et que ces exemples suscitent des vocations chez les jeunes filles.

4-4 Indicateurs de suivi :

Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles
L’établissement s’engage à ce que tous les 2 ans une campagne de sensibilisation (présentations en école, participation à un forum ou visite de l’établissement) soit réalisée avec l’intervention systématique d’une femme

Concernant la réussite de ces actions, l’établissement espère voir la part des femmes dans la catégorie ouvrier augmenter systématiquement chaque année.


ARTICLE V – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

5-1 Etat des lieux (cf Annexe )

5-2 Objectif

L’établissement souhaite garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

5-3 Actions :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’établissement prend les engagements suivants :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation pour les salariés exprimant des obligations personnelles (familiales ou autre)
Pour tous, veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail 

5-4 Indicateurs de suivi :

Nombre de bénéficiaires de formation continue réparti par sexe rapporté au nombre total de salariés également réparti par sexe
Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé pour formation avec répartition par sexe.
ARTICLE VI- CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET EN PARTICULIER CELLES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

6-1 Etat des lieux (Cf. Annexe)


6-2 Objectif :

L’établissement prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.


6-3 Actions :

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail existante dans l’établissement. Il n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) qui, dans les limites de faisabilité de l’établissement, contribue à l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle. 

De même, qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le fonctionnement de l’établissement, il convient de veiller à ce que les salariés qui l‘ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatibles avec son temps de travail.


6-4 Indicateur de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel au niveau de l’établissement qui sera présenté une fois par an : répartition par sexe, et par tranche d’âge.


ARTICLE VII- L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
7.1 – AMENAGEMENT DE L’EMPLOI DU TEMPS POSSIBLE LORS DE LA RENTREE SCOLAIRE


7-1-1 Objectif :
L’établissement veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle dans l’organisation et la planification des horaires de travail des salariés.


7-1-2 Action :

Dans cet esprit, la rentrée scolaire est un événement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer. Ainsi, les salariés pourront aménager avec l’accord de leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus sans perte de rémunération.

Des aménagements pourront être également sollicités par les salariés parents d’enfant en étude secondaire ou supérieure et amenés dans ce cadre à devoir effectuer des démarches en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans tous les cas, les salariés concernés veilleront à respecter un délai de prévenance (15 jours) suffisant auprès de leur hiérarchie.


7-1-3 Indicateur :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement « rentrée scolaire » (répartition hommes/femmes).


7-2- CONGE POUR HOSPITALISATION D’UN ENFANT

7-2-1 Objectif :

Dans un souci de prise en compte de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, la Direction s’engage à mettre en place la mesure ci-après décrite dans le cadre d’une hospitalisation d’un enfant.


7-2-2 Action :

Comme cela est déjà appliqué, en cas d’hospitalisation d’un enfant d’au plus 16 ans, il est octroyé au salarié de l’établissement justifiant d’une ancienneté minimale de 3 ans (père ou mère de l’enfant dont il assure la charge effective et permanente) : une autorisation d’absence rémunérée de 3 journées par salarié et année civile (non reportable).
Le salarié fournira un bulletin d’hospitalisation de l’enfant spécifiant sa durée.

7-2-3 Indicateur :

Nombre de salarié ayant bénéficié d’un congé pour enfant hospitalisé (répartition hommes/femmes).


7-3 CONGE MATERNITE/PATERNITE

La maternité, la paternité sont d’autant d’événements importants dans la vie de tout(e) salarié(e). L’entreprise entend le souligner et en tenir compte dans sa gestion et sa politique sociale.


7-3-1 Etat des lieux :
(Cf. Annexe)


7-3-2 Objectifs :

Maternité : en cas de changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, l’entreprise s’engage à maintenir la qualification antérieure de la salariée ainsi que les droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
L’absence pour congé de maternité ne saurait avoir d’impact négatif sur la vie professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est, en application du code du travail, considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de l’intéressement, de la participation
Le calcul des congés payés

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Paternité : au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux hommes, l’entreprise entend compléter le montant des Indemnités Journalières perçues par le(s) salarié(s) bénéficiant du congé de paternité. 


7-3-3 Actions :

Maternité : avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel, pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service Ressources Humaines doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.

Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire à sa demande, soit dans un emploi de nature à satisfaire ses souhaits d’évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des missions confiées sont arrêtées.

Paternité : le complément des Indemnités Journalières s’applique aux salariés bénéficiant du congé paternité et ayant plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant la période de suspension du contrat de travail permettrait d’atteindre 100% du salaire net de base, ce dans la limite d’un salaire brut égal à 1.2 plafond mensuel de la sécurité sociale, soit pour 2019 : 4 052.4 € (PMSS = 3377 €).
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions légales du congé de 11 jours calendaires consécutifs (ou de 18 en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Il est rappelé en outre que la période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.


7-3-4 Indicateurs :

Nombre de salariées ayant bénéficié des entretiens d’avant et après congés de maternité dans l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’indemnisation complémentaire paternité dans l’année
VIII –MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

8-1 Etat des lieux (cf Annexe) :


8-2 Objectif :

L’établissement tient à réaffirmer sa volonté d’appliquer systématiquement le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.


8-3 Actions :

Les rémunérations des salariés sur les embauches au sein de l’établissement LE CALVEZ SURGELES DE NOYAL, hommes et femmes sans distinction, sont fondées sur les règles prescrites par la Convention Collective Nationale du Transport.

La direction s’engage à maintenir cet état et y prêtera une attention particulière, lors des embauches à venir, aux coefficients, groupe, échelon attribués aux salariés dans leur contrat de travail afin d’éviter toute éventuelle disparité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La direction s’engage à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction, et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance sans distinction liée au sexe en contrôlant les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.


8-4 Indicateurs :

Nombre et nature des situations examinées.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs. 


ARTICLE IX - DUREE
Le présent accord s'applique pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE X – REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
ARTICLE XI - ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE XII- NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’établissement.
ARTICLE XIII- PUBLICITE
A compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement LE CALVEZ SURGELES DE NOYAL et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires. 

Le présent Accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.L2231-2 du Code du travail, à savoir, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de RENNES (un exemplaire électronique sur la plateforme de télé-procédure) et un exemplaire auprès du secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.










Fait à Noyal sur Vilaine en 6 exemplaires originaux, le 19 février 2019

Pour la Direction					Pour les organisations syndicales


					
Directeur d’Agence					Délégué Syndical FNCR


							 
Délégué Syndical CFDT




Délégué Syndical CGT