Avenant n°3 à l’accord du 15 décembre 2014, relatif au parcours des salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100% ou conservant 50% d’activités professionnelles 


ARTICLE 1. OBJET DE L’AVENANT N°3
L’accord relatif au parcours des salariés exerçants des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100% ou conservant 50% d’activités professionnelles ainsi que ses avenants N°1 et N°2 ont été signés respectivement les 15 décembre 2014, 15 mars 2016 et 17 mai 2017.
Les ordonnances n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n°2017-1718 du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique, le comité social et économique.
Les organisations syndicales représentatives et la direction ont donc décidé d’adapter par la voie de la révision l’accord précité pour tenir compte de ces évolutions. 

ARTICLE 2. Dispositions modifiées de l’Accord
Les modifications de fond apportées à l’Accord par le présent avenant et matérialisées dans la version consolidée concernent les dispositions relatives :
au préambule
au champ d’application (article 1 de l’accord)
à l’entrée dans le dispositif (article 2.1 de l’accord)
à l’entretien de prise de mandat (article 2.2 de l’accord)
à la convention de détachement (article 2.3 de l’accord)
aux conditions d’exercice du mandat (article 2.5 de l’accord)
à l’évolution du classement (article 3.2 de l’accord)
aux dispositions relatives au suivi des parcours professionnels et au développement des compétences des salariés bénéficiaires de cet accord (article 5 de l’accord)
aux dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord
aux dispositions finales relatives au comité de suivi, à la dénonciation et à la révision

Par ailleurs, de légères adaptations de rédaction doivent être apportées à l’Accord, afin de l’actualiser au regard des obligations légales et du changement de nom de l’Entreprise.
Par conséquent, pour une meilleure lisibilité des dispositions applicables au parcours des détachés au sein d’Enedis, il a été décidé par les signataires de reprendre, dans son intégralité, le texte modifié, y compris les modifications issues de la présente négociation de révision (avenant n°3), dans une version consolidée en annexe du présent avenant. L’annexe 1 constitue donc la version consolidée de l’Accord et de ses différents avenants et devra être paraphée par chaque signataire.



ARTICLE 3. Dispositions finales
Article 3.1. Entrée en vigueur et durée de l’avenant
Le présent avenant entrera en vigueur à partir du jour qui suit  son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 3.2. Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, l’employeur et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 3.3. Révision
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de la direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent avenant dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 du Code du travail. 
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. 
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et  être accompagnée de propositions écrites de substitution. A compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront dans un délai de deux mois. 
Article 3.4. Dépôt et publicité
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail. 
Il sera versé à la base de données prévues à l’article L2231-5-1 du Code du Travail et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Fait à  Courbevoie, le 25 mars 2019
Pour la Direction


Pour les Organisations Syndicales représentatives




Annexe N°1 : 
Texte de l’Accord tel que modifié par l’avenant N°1 du 15 mars 2017, l’avenant N°2 du 17 mai 2017 et l’avenant N°3


Préambule

Les signataires du présent accord affirment leur volonté commune d’instaurer les conditions permettant de reconnaître, d’intégrer et de valoriser le parcours représentatif et/ou syndical au sein d’Enedis, dans le cadre d’un projet professionnel motivant pour le salarié et utile pour l’entreprise.

Ils considèrent que le maintien et le développement d’un dialogue social de qualité passe par le renforcement de l’attractivité pour la prise de responsabilités syndicales et/ou représentatives auprès des salariés. 

C’est pourquoi l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical, auquel tout salarié, quelle que soit son activité professionnelle, peut accéder, doit lui permettre de bénéficier de garanties explicites et encadrées par des règles partagées relatives aux conditions de détachement et d’évolution professionnelle (rémunération, réintégration).

Ces garanties sont également de nature à favoriser le renouvellement des compétences des représentants du personnel dans les prochaines années, comme la possibilité de prise de mandats pour une durée limitée dans le temps à côté de mandats de plus longue durée. 

De plus, afin que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs puisse constituer une étape valorisante du parcours professionnel, les signataires du présent accord s’accordent sur la nécessité de mettre en place une démarche concertée et articulée entre le salarié concerné, l’organisation syndicale et le management/RH permettant un accompagnement personnalisé tout au long du mandat et à la reprise d’activité.

Le présent accord a ainsi pour objet de mettre en place un dispositif formalisé de gestion et de suivi spécifique applicable aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux supérieurs à 30% de leur temps de travail.

Il précise les modalités particulières applicables aux salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux prépondérants à 100% ou exerçant une activité professionnelle à 50 %. 

Il est notamment destiné à garantir l’équité de traitement en matière d’évolution de leur rémunération et de déroulement de carrière entre les salariés titulaires de mandat(s) et l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il prévoit également un dispositif complet de suivi et de réintégration professionnelle du salarié basé sur l’identification des  compétences acquises durant l’exercice du mandat. 

Les signataires affirment que les principes généraux d‘équité et de non-discrimination ayant présidé à sa rédaction leur sont applicables. C’est pourquoi une attention renforcée est portée aux conditions d’évolution de rémunération et de classement des salariés concernés, notamment lors de l’entretien annuel d‘appréciation au cours duquel le responsable hiérarchique veille à ce que l’évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié repose sur des éléments objectifs.







TITRE I : Modalités spécifiques pour les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaUx à hauteur de 30% et inférieur à 50% de leur temps de travail

Les salariés cumulant au moins 30% de crédit d’heures légaux et conventionnels, font l’objet d’un suivi particulier par le Responsable Ressources Humaines de leur unité. A cette fin, ils bénéficient d’un entretien organisé par la filière RH à mi-mandat et en fin de mandat. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par une personne appartenant à l’entreprise et au syndicat concerné.

Afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé  en matière d’augmentation individuelle, au cours de cet entretien, un examen attentif de sa situation est réalisé. Un représentant de la direction du périmètre concerné examine en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme  du salarié, son évolution salariale en prenant comme point de repère la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’entreprise, aux salariés du même collège ayant la même ancienneté. Si des écarts sont constatés, les correctifs nécessaires seront apportés.

Cet entretien permet également d’échanger sur les compétences acquises  dans le cadre de l’activité syndicale et/ou représentative et sur leur prise en compte dans la suite du parcours professionnel et syndical.

Un bilan de ces modalités sera réalisé en comité de suivi de l’accord.

TITRE II : Modalités  pour les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaUx à hauteur de 50% ou 100% de leur temps de travail


Article 1 : champ d’application

 Le présent accord s’applique au sein des établissements d’Enedis et du service commun d’Enedis-GRDF.

Les dispositions du présent accord décrites ci-dessous s’appliquent à : 
tous les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux permettant un détachement à hauteur de 100% de leur temps de travail,
tous les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité professionnelle représente 50 % de leur temps de travail.



Article 2 : les modalités de la prise de mandats et les principes de gestion du salarie 

Article 2.1  Entrée dans le dispositif 
Pour permettre l’entrée d’un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, son organisation syndicale en fait la demande à la direction de l’établissement de rattachement du salarié. Cette demande doit comporter les éléments suivants :
La nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d’heures cumulés associés, 
La durée prévisible des  mandats.

Après vérification de ces éléments par l’établissement, un entretien de prise de mandat est organisé dans le mois qui suit la réception de  la demande. 

Article 2.2 – Entretien à la prise de mandat
A la suite de la désignation d’un salarié par une organisation syndicale et/ou de son élection dans une instance de représentation du personnel, le responsable RH de l’établissement organise un entretien entre le salarié bénéficiaire du présent accord, un représentant désigné de son organisation syndicale et un représentant de la direction de l’établissement. 
Pour les bénéficiaires exerçant des mandats au niveau national à temps plein, l’entretien a lieu avec l’organisation syndicale représentée par un salarié de l’entreprise désigné par la fédération syndicale et le responsable de la DRHTS  en charge des relations sociales ou son représentant. 
Cet entretien a pour objectif de faire un point initial sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif, de déterminer dans la mesure du possible une échéance de retour à une activité professionnelle totale, de l’informer sur sa situation pendant la période de dispense d’activité professionnelle partielle ou totale (en particulier sur les principes d’évolution de sa rémunération et de son classement) et sur les conditions matérielles d’exercice du mandat. 
Pour ceux dont les mandats correspondent à 50% de leur temps de travail, l’entretien détermine également en lien avec le manager, les conditions d’exercice du mi-temps d’activité professionnelle  (missions, charges…). 
Les points suivants sont obligatoirement abordés lors de l’entretien :
Conditions matérielles et lieux d’exercice du mandat ou des mandats : notamment examen des conditions d’organisation de l’activité professionnelle lorsque celle-ci correspond à un mi-temps,
 Situation du salarié à la prise de mandat (aménagement du temps de travail et dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels, éléments de rémunération, sujétion de service, pénibilité,  AIL, accessoires liés à l’emploi initial) ; 
Position et classement initial du salarié : notamment, dans l’hypothèse où, à la prise de mandat, un changement d’emploi ou une évolution du salarié avait déjà été actée entre la hiérarchie et le salarié, ce dernier pourra bénéficier de la mesure à laquelle  il aurait dû normalement accéder. 
Pour les salariés déjà détachés à 50 ou à 100%, à l’entrée du dispositif, ou, le cas échéant, à l’occasion d’un renouvellement de convention, une attention particulière sera portée sur les compétences et l’expérience acquises pour examiner, au regard de leur position en GF par rapport à leur classement initial, s’il y a lieu éventuellement, de procéder à un reclassement.
Information sur les mécanismes d’évolution de la rémunération et du classement durant la période d’exercice du mandat
Conditions d’accès à la formation professionnelle
Information  sur les  principes, conditions et perspectives en vue de la reprise de l’activité professionnelle et de la valorisation de cette période dans le parcours professionnel
Désignation des interlocuteurs dans l’établissement (ou pour les titulaires de mandats nationaux à temps plein, dans l’entreprise) en charge du suivi de la convention de gestion, de la reprise d’activité professionnelle et de la fixation de la périodicité des entretiens.

Une trame d’entretien de prise et de suivi de mandat est annexée à la note d’application du présent accord et devra servir de base à la réalisation de ces rencontres. L’entretien, cosigné, devra être conservé par le salarié et la filière RH.


Article 2.3 – Convention de détachement  
Les éléments de l’entretien sont formalisés dans une « convention de détachement  » co-signée par le salarié mandaté, le représentant de l’organisation syndicale et le représentant de la direction de l’établissement d’appartenance du salarié ou de l’entité en charge du dispositif pour les mandats nationaux.

Un modèle type de convention est joint en annexe du présent accord.

La durée de la convention sera alignée avec la durée des mandats entre 2 élections professionnelles au sein de l’entreprise. 

Article 2.4 – Maintien de la rémunération 
Rémunération principale et indemnités de sujétions de service
La rémunération principale du bénéficiaire est maintenue à la prise de mandat (NR, échelon). 
Les éléments de rémunération compensant une sujétion de service électricité  (astreinte, service continu, …)  sont maintenus dès lors que la sujétion perdure.  
Les sujétions  de service électricité  (astreinte, service continu, …) devenues incompatibles avec l’exercice des mandats donnent lieu au choix du salarié 
au rachat de l’indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs applicables en cas de réorganisation (capital doublé) avec une attribution au choix du salarié en un seul versement ou en 3 versements annuels : 50 % la première année, 30 % la deuxième année, 20 % la troisième année. 
soit au versement d’une indemnité mensuelle résorbable. L’indemnité mensuelle est égale au douzième du montant global des indemnités perçues au cours des douze derniers mois de plein exercice de sujétion de service. Elle est résorbable à raison de chacune des augmentations en NR, pour la totalité du NR
Les augmentations individuelles faisant l’objet d’une résorption sont les augmentations en NR quel que soit leur origine ou leur motif (y compris celles éventuellement associées à la mutation du salarié dans un emploi sans astreinte), et le changement d’échelon d’ancienneté.

Rémunération de la performance 
Les salariés cadres appartenant au Service Commun d’ENEDIS et de GRDF  titulaires de mandats à temps plein ouvrent droit chaque année à une prime correspondant à la moyenne des pourcentages accordés au titre de la performance (RPC) aux salariés cadres du Service Commun (hors Directions Clients Territoires et Directions Réseaux de GRDF) ayant le même GF qu’eux et qui en bénéficient. 
Les salariés cadres des Fonctions Nationales d’ENEDIS titulaires de mandats à temps plein ouvrent droit chaque année à une prime correspondant à la moyenne des pourcentages accordés au titre de la performance (RPC) aux salariés cadres des Fonctions Nationales ayant le même GF qu’eux et qui en bénéficient. 
Les salariés du collège maîtrise appartenant au Service Commun d’ENEDIS et de GRDF bénéficiaires de la Rémunération de la Performance Contractualisée Maîtrise (RPCM) dans le cadre de la politique de l’entreprise ouvrent droit chaque année à une RPCM correspondant à la moyenne des pourcentages accordés aux agents de maîtrise de même GF qui en bénéficient dans leur unité, sous réserve d’avoir un nombre de comparants suffisant. A défaut de pouvoir calculer cette moyenne sur au moins 10 salariés de même GF, cette moyenne est calculée au périmètre des salariés du Service Commun (hors Directions Clients Territoires et Directions Réseaux de GRDF). Cette mesure est complétée par les dispositions prévues dans la note d’application du présent accord.

Les salariés du collège maîtrise appartenant aux Fonctions Nationales d’ENEDIS bénéficiaires de la Rémunération de la Performance Contractualisée Maîtrise (RPCM) dans le cadre de la politique de l’entreprise ouvrent droit chaque année à une RPCM correspondant à la moyenne des pourcentages accordés aux agents de maîtrise de même GF qui en bénéficient. Cette mesure est complétée par les dispositions prévues dans la note d’application du présent accord.

En ce qui concerne les salariés cadres ou maîtrise qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération de la performance - RPCC ou RPCM - est déterminée par le manager pour la part d’activité professionnelle. Pour le reste, une prime correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la performance est calculée, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant des mandats à temps plein.

Rémunération de la charge de travail et des déplacements dans le cadre du forfait jours

Les salariés cadres au forfait jours appartenant au Service Commun d’ENEDIS et de GRDF titulaires de mandats représentatif et/ou syndical au forfait cadre relevant de l’accord peuvent bénéficier chaque année de la rémunération de la charge de travail et des déplacements. Elle est calculée à la moyenne, en pourcentage, des attributions effectuées aux salariés dans le même GF au périmètre du Service Commun (hors Directions Clients Territoires et Directions Réseaux de GRDF).

Les salariés cadres au forfait jours appartenant aux Fonctions Nationales d’ENEDIS titulaires de mandats représentatif et/ou syndical au forfait cadre relevant de l’accord peuvent bénéficier chaque année de la rémunération de la charge de travail et des déplacements. Elle est calculée à la moyenne, en pourcentage, des attributions effectuées aux salariés dans le même GF au périmètre des Fonctions Nationales.

Rémunération de la disponibilité des salariés hors forfait jour 

Les salariés titulaires de mandats représentatif et/ou syndical relevant de l’accord et dont le temps de travail est déterminé en application de l'accord national sur le temps de travail du 12 décembre 2011 peuvent bénéficier de la rémunération des heures supplémentaires (hors HS au titre de l'astreinte).  Elle est calculée selon la moyenne du nombre d'heures rémunérées aux salariés de même GF et bénéficiaires d’heures supplémentaires, au périmètre de leur unité.

La rémunération d’une prime de disponibilité hors forfait jour n’est pas incompatible et ne substituent pas aux potentielles HS qui peuvent le cas échéant être réalisées au titre de réunions à l’initiative de l’employeur dépassant l’horaire théorique de travail 

Services actifs
Les salariés qui relèvent des nouvelles dispositions relatives à la spécificité des métiers conserveront le taux de service actif défini dans l’emploi occupé à l’entrée dans le dispositif et ce pendant la durée de la convention, y compris en cas de changement de rattachement hiérarchique pendant la durée de la convention. 
Conformément aux mesures de raccordement prévues par l’accord relatif à la spécificité de métiers dans la branche professionnelle des IEG signé le 16 avril 2010, les  agents statutaires embauchés avant la date du 17 avril 2010 conservent, à titre personnel, le bénéfice du taux de service actifs  détenu le 31 mai 2012, si celui-ci est plus favorable, tant qu’ils restent dans leur poste ou en cas de changement imposé par une réorganisation, et ce, au plus tard jusqu’au 15 avril 2020. Dans le cadre de cet accord, pour ces agents, le taux de services actifs constaté à l’entrée du dispositif sera maintenu pendant la durée de la convention, sans pouvoir être prolongé au-delà du 15 avril 2020. 

Article 2.5 – Conditions d’exercice du mandat 
L’exercice de mandats à 50 % passe par la conciliation des nécessités d’organisation de l’activité professionnelle, compte tenu des différentes contraintes et absences prévisibles du salarié, ainsi que des droits détenus au titre des mandats exercés. Il convient également, lors de l’entretien de prise de mandat cosigné entre les différentes parties, de s’accorder sur l’adaptation éventuelle du poste de travail et notamment de la charge de travail du salarié, tout en veillant à préserver l’intérêt de l’entreprise, l’équilibre souhaitable entre activités professionnelles, activités représentatives et/ou syndicales exercées et vie personnelle.

Certains mandats et/ou responsabilités à portée nationale (DSC, Secrétaire de CSE-C, RS CSE-C, coordinateur syndical) impliquent une expérience et/ou des connaissances approfondies des enjeux et dossiers en cours d’Enedis. C'est pourquoi il peut être utile de favoriser lors du renouvellement de ces mandats une période de compagnonnage entre l'ancien et le nouveau titulaire du mandat. Dans le but d’accompagner le nouveau mandaté, les signataires conviennent à cet effet de la possibilité d’accorder au mandaté sortant un crédit exceptionnel et personnel équivalent au maximum à 6 mois de crédit d’heures correspondant au mandat quitté. Cette possibilité fait l'objet d'un accord préalable entre la Direction et l'organisation syndicale.

Article 3 : Évolution de carrière et de rémunération AU COURS DE la convention
	
Article 3.1 – Évolution de la rémunération 
Pour les salariés exerçant leur mandat à 100% :

La rémunération principale des salariés exerçant leur mandat à 100% évolue durant la période d’exercice des mandats par référence à l’évolution moyenne des NR déterminée pour l’entreprise dans le collège d’appartenance de l’intéressé. Les organisations syndicales sont destinataires de ce calcul.

Les avancements sont attribués au cours du premier semestre de l’année, hors contingent, avec effet rétroactif au 1er janvier. Une notification est faite aux intéressés.

Chaque année « N », le taux d’avancement correspond au nombre d’attribution de NR par collège de l’année précédente « N-1 »  rapporté à l’effectif du collège concerné au 31 décembre de l’année « N-2 », toutes causes confondues  (AC, ADP, Mutation …).

En application de ce mécanisme, il est attribué un NR par tranche de 100% obtenue après cumul de ces deux taux, l’éventuelle part du taux non prise en compte pour l’attribution de NR restant acquise pour l’examen de l’année suivante.

Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, l’examen est effectué dans le 1er semestre de l’année civile qui suit cette entrée.

Le point de départ du calcul est fixé à la date d’attribution du dernier NR obtenu, quel qu’en soit le motif, avant son entrée dans le dispositif. L’examen est ensuite effectué tous les ans.


Pour les salariés exerçant leur mandat à 50%

Une attention renforcée sera portée aux conditions d’évolution de la rémunération des salariés conservant une activité professionnelle à 50%, notamment lors de l’entretien annuel d’appréciation pour lequel le salarié pourra être assisté d’un représentant de son organisation syndicale et au cours duquel le responsable hiérarchique veillera à ce que l’évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié dans l’exercice de son métier repose sur des éléments objectifs de nature à permettre d’apprécier l’absence de discrimination liée à l’exercice d’activité syndicale. 

En cas de difficultés constatées pour l’attribution de NR, un examen de la situation sera systématiquement réalisé avant décision par le Directeur d’Unité ou son représentant, avec le Représentant Syndical concerné, et formalisé par un compte rendu écrit.

Article 3.2 – Évolution du classement 
Pour les salariés exerçant leur mandat à 100%

Une grille de répartition par NR et GF de l’ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l’entreprise, est établie tous les 2 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d’évolution du classement.

Une première grille de répartition est constituée à compter du 1er janvier 2014.

Chaque année après la date de son entrée dans le dispositif, la situation du salarié en cours de mandat fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que le niveau de NR du salarié atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de répartition, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF.

Les nouveaux positionnements en GF  sont attribués au cours du premier semestre de l’année, hors contingent, avec effet rétroactif au 1er janvier.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l’évolution du classement n’entraînera pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 3.1 intègre déjà cette attribution. 

Par ailleurs, lorsque cette attribution conduira à un changement de collège, le responsable du suivi de la convention examinera la situation afin de déterminer le processus à mettre en place pour accompagner et préparer le salarié à ce changement de collège (cf. article 5.3).

Dans ce cas spécifique, le salarié est alors éligible aux dispositifs d’accompagnement en vigueur dans l’entreprise.
Lorsque le terme du (ou des) mandat(s) intervient avant l’échéance prévue, un point spécifique est réalisé à l’occasion de la cessation du (ou des) mandat(s).

Enfin, si un salarié atteint une ancienneté d’au moins 5 ans dans son GF, un examen de situation portant notamment sur les compétences et l’expérience acquises par le salarié sera effectué par la DRHTS à la demande du DSC.
Cet examen examinera s’il y a lieu, ou non, de procéder à un reclassement du salarié dans le GF supérieur.




Pour les salariés exerçant leur mandat à 50%

L’évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l’emploi.
En cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme dans l’emploi par sa hiérarchie, notamment en matière de critères et d’objectifs, le salarié pourra solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention dans l’établissement. L’organisation syndicale sera associée à cette démarche.
Il en est de même lorsque le classement en NR atteint le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille présentée ci-dessus) sans que celui-ci ait bénéficié d’un reclassement en GF au titre de l’appréciation de son professionnalisme dans son emploi.

Le positionnement au GF supérieur au titre de l’appréciation du professionnalisme n’entraînera pas d’attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l’article 3.1 intègre déjà cette attribution.

Lorsque le terme du (ou des) mandat(s) intervient avant l’échéance prévue, le point spécifique est réalisé à l’occasion de la cessation du (ou des) mandat(s).

article 4 : evolutions d’affectation et/ou de rattachement durant la convention

Si en raison de modifications d’organisations à l’initiative de la Direction, où à l’occasion d’une demande de l’organisation syndicale validée par la Direction,  le salarié détaché à 50% ou 100% de son temps de travail est amené à changer d’affectation et/ou de rattachement au cours de la durée de sa convention, (changement d’affectation s’entend par une modification du lieu de travail du salarié et/ou de l’établissement d’appartenance), un avenant à la convention peut-être signé pour acter les modalités du changement d’affectation du salarié.

Article 5 : Suivi des parcours professionnels et développement des compétences des salaries bénéficiaires du présent accord

Le titulaire du mandat est l’acteur principal de son parcours professionnel au regard de son projet de carrière et de vie. Il peut s’appuyer dans ce cadre sur les dispositifs proposés dans le présent article en complément des dispositions de l’article 3.5.3 de l’accord collectif du 8 février 2018 relatif à la formation professionnelle au sein d’Enedis.
L’intégration d’un parcours syndical et/ou représentatif dans le projet professionnel des salariés doit être accompagnée et partagée par toutes les parties prenantes, notamment pour faciliter le retour dans un emploi à l’issue de la période de détachement. 
 
Les évolutions de rémunération (NR) et de carrière (GF) des salariés concernés résultent des dispositifs décrits dans l’article 3 ci-dessus. Afin d’accompagner la reprise d’un emploi les signataires proposent d’engager une démarche d’accompagnement du parcours et de développement des compétences.

Cette démarche s’appuie sur les principes suivants:
Suivre les salariés tout au long de leur parcours, dans le cadre formel d’entretiens réalisés par un référent RH et un représentant de l’organisation syndicale à 3 moments clés : à l’entrée du mandat, à mi-mandat et en fin de mandat ;
Formaliser ces entretiens afin de garantir le suivi des salariés et les impliquer en les rendant acteurs de leur parcours ;
Identifier et valoriser les compétences acquises au cours du mandat.

Article 5.1	Assurer le suivi avec « les entretiens de jalonnement »
Le parcours sera rythmé par les moments d’échanges suivants :

L’entretien à l’entrée du mandat
Tel que prévu dans l’article 2.2 du présent accord, celui-ci permet de faire un point sur les compétences du salarié et d’identifier les formations initiales nécessaires.

Celui-ci a pour but de veiller au respect des modalités prévues par le présent accord et il est l’occasion de faire le point sur les formations complémentaires nécessaires.

Dans ce cadre, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’une analyse des compétences acquises via un questionnaire de type Test d’Approche du Comportement au Travail pour identifier les compétences majeures du salarié.

En complément des formations qui relèvent de dispositions spécifiques prévues par le Code du travail, il peut être proposé au salarié prenant pour la première fois un mandat syndical et/ou représentatif, de l’inscrire à une formation, lui donnant les principales notions juridiques et pratiques, dispensée par un organisme de formation agréé afin de lui permettre d’assurer l’exercice quotidien de son mandat.

Une trame annexée au présent avenant devra être utilisée comme support à la réalisation de cet entretien.

l’entretien à mi-mandat
Cet entretien a pour but de veiller au respect des modalités prévues par le présent accord. Il est l’occasion de faire le point sur les formations complémentaires nécessaires.
Il constitue également le moment propice pour engager une première réflexion en vue d’une réintégration et/ou d’un accompagnement au changement de collège, le cas échéant.
A mi-mandat, s’agissant des compétences pouvant être mobilisées dans le cadre de l’exercice d’un mandat, l’entretien sera le moment d’un échange spécifique permettant d’apprécier et de mesurer l’acquisition des dites compétences, sous le regard croisé :
du salarié mandaté concerné
d’un représentant de son organisation syndicale ayant un mandat syndical au sein d’Enedis lui permettant d’apprécier les compétences du mandaté.
Pour les salariés détachés à 50% de leur temps de travail, un examen de situation sera réalisé par le représentant de la filière RH de l’établissement.

L’entretien en fin de mandat(s)
Il a pour objectif, dans la perspective de la réintégration du salarié titulaire de mandat(s) représentatifs et/ou syndicaux, une valorisation de ses compétences acquises. Ainsi, le salarié aura la possibilité de se faire accompagner par une personne appartenant à l’entreprise et du syndicat concerné. Il pourra bénéficier d’une analyse des compétences acquises via un questionnaire  de type Test d’Approche du Comportement au Travail pour identifier les compétences majeures du salarié et un entretien favorisant le dialogue autour de ces compétences et de son projet professionnel. Le test d’approche du comportement au travail (TACT) effectué à la prise de mandat et effectué en fin de mandat servira de base à un entretien.
Les résultats issus de ces outils pourront permettre la mise en place de passerelles d’accompagnement ou encore d’un plan de formation à un nouveau métier.

Les outils et les passerelles d’accompagnement peuvent être envisagés lors des entretiens permettant ainsi une meilleure anticipation de la réintégration professionnelle.

Cet entretien doit permettre le recensement, l’appréciation et la valorisation des compétences acquises par le salarié durant l’exercice du mandat dans la perspective de sa réintégration. Il doit également permettre la mise en œuvre du processus de réintégration du salarié à l’issue de son mandat avec la mise en place des passerelles d’accompagnement nécessaires (bilan de compétence, VAE, plan de formation à un nouveau métier,...). Celles-ci peuvent être envisagées dès l’entretien permettant ainsi une meilleure anticipation de la réintégration professionnelle.

Une trame annexée à la note d’application du présent avenant servira de base à ces différents entretiens.

Ces entretiens de jalonnement du mandat constituent les entretiens professionnels de ces salariés.

Article 5.2 – Accompagner le développement des compétences 
Le plan de développement des compétences

Un plan de développement des compétences sera établi avec le salarié et validé par le RH et le manager le cas échéant. Il pourra notamment s’agir d’un parcours de professionnalisation, d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), d’un accompagnement personnalisé ou de tutorat.

L’accès à la formation professionnelle

Le salarié titulaire de mandats conserve le bénéfice, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de son établissement de rattachement, des actions prévues au plan de formation de l’établissement ou des dispositifs de formation externes.
De plus, ils bénéficient des dispositions de l’article 3.5.3 de l’accord collectif du 8 février 2018 relatif à la formation professionnelle au sein d’Enedis.

Le Compte Personnel de Formation 

A l’instar de tous salariés, le titulaire de mandat syndical à 50% ou 100% acquiert des droits au CPF et peut utiliser ses heures dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Le bilan de compétences

Dans le cadre des droits existants en la matière, un bilan de compétences sera proposé au salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats. 

Ce bilan, organisé selon les procédures en vigueur au sein de l’entreprise, servira de base à l’élaboration d’un projet professionnel ou donnera lieu à un programme de formation en vue d’une reconversion vers une nouvelle filière professionnelle et/ou une spécialisation dans un domaine de compétences.

 A l’issue de ce bilan de compétences, un nouvel entretien sera organisé entre le salarié et le responsable de l’établissement en charge du suivi de la convention de gestion, afin d’en déterminer les suites.





L’accompagnement de l’évolution du classement pendant le mandat 

En cas de changement de collège, une attention particulière sera portée à l’accompagnement du salarié. Les dispositions en vigueur dans l’entreprise lui seront appliquées. 

Article 5.3 – Anticiper et accompagner les réintégrations
L’anticipation de la reprise d’activité professionnelle

Afin de faciliter la reprise d'une activité professionnelle, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement au moment de cette reprise par les équipes RH de son établissement d’appartenance. 

Les actions de professionnalisation nécessaires peuvent être engagées avant l’échéance du mandat, une fois le projet professionnel finalisé entre les parties. En particulier, des périodes d’immersion dans le métier de retour envisagé pourront être réalisées (sous réserve de compatibilité avec l'exercice des mandats IRP et l'accord du salarié).

Lors de l’attribution de GF, les signataires de la convention examineront lors des entretiens prévus par l’accord, les actions de professionnalisation souhaitables au regard  des différentes possibilités et hypothèses de réintégration. 

Possibilité de « Parcours Découverte » durant le mandat
Afin de déterminer ou de confirmer leur projet professionnel à l’issue de la période de mandat, les salariés titulaires de mandats à 100% peuvent bénéficier à leur demande d’un parcours afin de découvrir et appréhender les métiers sur lesquels ils envisageraient une réintégration.

Ces parcours devront être demandés auprès du responsable de la convention lors de l’entretien annuel visé à l’article 5.1. Ce dernier, après échange et validation avec le salarié sur son projet, organisera avec la filière managériale le parcours souhaité.

Le temps passé à ces immersions devra être exclusivement réservé à la découverte des métiers visés. Le salarié pourra ainsi procéder à la découverte de 3 métiers différents maximum sur la durée du mandat (collecte 046), sauf situation individuelle particulière.

La proposition d’affectation

L’affectation du salarié dans un emploi suite à un parcours syndical est assurée par l’entreprise. La proposition d’affectation devra intervenir avant la fin du mandat et au plus tard 6 mois après la fin du mandat.

La recherche d’affectation devra s’attacher à valoriser la qualité et le transfert des compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l’exercice de ses mandats. 

La reprise d’une activité professionnelle devra s’effectuer soit sur l’emploi d’origine, s’il est disponible et correspond au classement de l’intéressé en fin de mandat, ou dans un emploi équivalent, ou dans un nouvel emploi prenant en compte le classement du salarié et les compétences acquises dans l’exercice du mandat.
Pendant cette période transitoire, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences.

En fonction des emplois disponibles, la réaffectation se fait en priorité dans l’unité d’origine ou à défaut sur le bassin d’emploi où le salarié réside de manière à ne pas conduire le salarié à déménager.

Compte tenu de la situation spécifique des cadres, en cas d’impossibilité de réaffectation dans l’unité ou le bassin d’emploi d’origine, en raison des disponibilités ou de la structure des emplois, une reprise d’activité sera recherchée sur une zone plus large en prenant en compte les souhaits de l’intéressé.

L’entretien d’intégration dans un nouvel emploi

Afin de veiller à la réussite de la réintégration du salarié dans son emploi, le manager doit accorder une attention particulière aux conditions d’accueil. Dès l’arrivée - ou le retour - le manager réalisera, avec l’appui d’un RH, un entretien pour favoriser l’intégration et la prise en main de l'emploi par le salarié.


Possibilité de compagnonnage dans la reprise d’activité
Lors de sa réintégration, le salarié mandaté pourra, s’il le souhaite, disposer d’une période de compagnonnage afin de l’aider dans sa reprise d’activité métier.

Le tuteur, désigné par la ligne managériale parmi les experts dans le métier réintégré, accompagne le mandaté durant une période à définir lors de l’entretien de fin de mandat. 

Article 6 : Mise en œuvre de l’accord

Le présent dispositif s’applique dès la signature pour les salariés prenant un nouveau mandat syndical à hauteur de 50 ou 100%.

Les salariés actuellement titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux pour un temps correspondant au moins à 50 % ou à 100 % ne peuvent plus se prévaloir des dispositions prévues par la Circulaire PERS. 245 et la Note du 2 août 1968 et ont vocation à rejoindre le présent dispositif.

Article 7 : Dispositions finales
Article 7.1 - Comité de suivi
Un comité de suivi composé est mis en place. Il est composé de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire et de représentants de la Direction. Il a pour mission de suivre la mise en œuvre de l’accord, d’examiner les difficultés rencontrées et de proposer des solutions d’amélioration. Il se réunira au moins deux fois par an les deux premières années puis au moins une fois par an. Un premier bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué au bout d’une année. Les éléments détaillés de calcul des rémunérations périphériques seront fournis par la Direction chaque année. Un point annuel sera fait dans chaque Unité avec les organisations syndicales signataires. 

Article 7.2 - Arbitrages et résolutions des conflits
Compte-tenu des possibles antagonismes locaux, les signataires conviennent de traiter tous les litiges relatifs à l’ensemble des points du présent accord par un examen au niveau national. Un premier niveau d’examen sera opéré par le DRH Délégué. L’arbitrage rendu en bout de processus au niveau du DRHTS s’impose aux parties.

Article 7.3 -Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 7.4 - Dénonciation	
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7.5  - Révision
A la demande d’une organisation syndicale représentative ou de la direction, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 du Code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. 
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. A compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront dans un délai de deux mois. 

Article 7.6 - Dépôt et publicité
Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées à la diligence de l'employeur selon les modalités prévues par les dispositions du Code du travail.


Fait à  Courbevoie, le


Pour la Direction





Pour les Organisations Syndicales représentatives