ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES
2019 - 2021




Désignation des parties : 

La Société SIEGL (Société d’impression sur Etoffes du Grand Lemps)
Société par actions simplifiée au capital de 320 900 euros, 
dont le siège social est situé 202 chemin du violet 38690 LE GRAND LEMPS, 
représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directeur d’établissement,

D’une part, 
Et : 

L’organisation représentative au sein de la Société S.I.E.G.L., 
Représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’une part, 

a convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule : 

La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En l’occurrence, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse des données sociales relatives à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle. 

Des plans d’action ont été signés les 22 novembre 2011 (période 2012) et 14 novembre 2013 (période triennale 2013, 2014, 2015), conformément au cadre règlementaire en vigueur (loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites). Ces plans d’action ont constitué un socle de mesures sociales en faveur de l’égalité professionnelle.

Un premier accord d’entreprise triennal signé le 17 décembre 2015 avait ainsi renouvelé et amélioré les dispositifs engagés dans ces plans d’actions. 

Dans la continuité des précédents plans d’action et accord, les parties signataires se sont entendues pour renouveler les mesures déjà en vigueur et continuer à améliorer les dispositifs engagés dans l’accord de 2015, pour ancrer durablement les principes relatifs à l’égalité professionnelle qui contribuent à la qualité de vie au travail.

Les signataires se sont rencontrés pour la négociation les 25 mars 2019, 24 avril 2019 et 07 mai 2019.

Champ d’application du texte

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur les éléments et les analyses figurant en annexe (analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes à la fin de l’année 2017 et de l’année 2018).

Le diagnostic ou rapport annuel comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. Il analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Actions préexistantes

Pour information, il est rappelé qu’afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a, depuis plusieurs années, mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : 

Rémunération : 
garantie d’un positionnement équilibré entre les hommes et les femmes dans une grille de salaires commune ;
respect d’une équité de traitement dans l’attribution des augmentations de salaire annuelles

Pour le maintien éventuel des conditions de rémunération dans le cadre de chaque dispositif détaillé dans le présent accord (congés maternité, paternité, parental d’éducation, absences pour événements familiaux ou examens prénataux, etc.), se référer aux textes en question (accords d’intéressement, de participation, etc.)

Temps de travail : 
Horaire variable pour le personnel en journée
Accession au temps partiel choisi à la demande

Articulation vie professionnelle / via familiale :
Aménagements d’horaires pour la rentrée des classes
Deux jours de congé pour enfant malade rémunéré par an et par salarié

Recrutement :
Ouverture depuis 2007 au recrutement de personnels féminins dans les postes de production
	

Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs officiels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective) a été analysé par les parties en présence, qui en ont tiré la synthèse suivante :  

La population féminine est faiblement représentée en production, mais la démarche consistant à ouvrir les postes de production au personnel féminin commence à rééquilibrer, tant que faire se peut la représentation des sexes dans les ateliers

Des services très techniques avec des métiers physiques qui restent difficilement accessibles aux femmes (Travaux neufs, Machines, Maintenance…)

Une parité de traitement au niveau de la typologie des contrats 
Nature du contrat (CDD / CDI)
Horaires de travail
Accès au temps partiel

En termes de développement des compétences, une parfaite égalité des chances d’accession à la formation 

En termes de rémunération, pas d’iniquités constatées 

Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement et de conditions d’emploi entre les hommes et les femmes dans la société, la Direction a cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle. 

Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, la Direction a choisi les 3 domaines d’action suivants : 

Embauche et égalité salariale entre les femmes et les hommes 
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales. 
Conditions et organisation du travail 



Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ont été mises en place à compter du 1er janvier 2013, et ce plan vise à les proroger pour la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 


Action relevant du domaine de l’embauche et de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes


Principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes : L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière. L’entreprise garantit donc à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents. 



Action 1 : maintien de la rémunération pendant le congé paternité 

Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération.

L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.


Définition de l’action

Pour ce faire, l’action mise en place par le présent accord vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité. 

Le congé de paternité est ouvert aux salariés pères de famille souhaitant bénéficier d'un congé au moment de la naissance de leur enfant, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou de leur statut. 

Le congé dure au maximum 11 jours calendaires (samedi, dimanche et jours fériés compris) consécutifs et non fractionnables (18 jours en cas de naissances multiples) (article L1225-35 du code du travail). Le congé de paternité, sauf report prévu par la loi, doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Le salarié doit présenter sa demande à l'employeur au moins 15 jours avant la date prévue pour le départ en congé, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Il doit y préciser sa date de départ, ainsi que la durée de son absence.

Le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Le congé de paternité est en revanche considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés.

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. 

Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de paternité déclarés à compter du 1er janvier 2013. 
Pour les salariés bénéficiant d’une prime d’assiduité, celle-ci sera maintenue pendant le congé paternité.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi 

Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS

Indicateurs : 

Nombre de bénéficiaires du congé de paternité, par rapport au nombre de naissances déclarées sur la période).
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.



Action 2 : maintien de la rémunération pendant le congé maternité 

Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’application de certains droits ou dispositions conventionnelles ne soit pénalisante en termes de rémunération. 

L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS et qu’il intervienne au plus tôt après l’expiration de la période d’essai validée.

Définition de l’action

Il est rappelé que la durée du congé de maternité varie selon le rang de l’enfant dans la famille, le nombre d’enfants à naître et le caractère normal ou pathologique de la grossesse ou de l’accouchement (c. trav. ). La salariée devra alors avertir l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend reprendre son travail au moins quinze jours avant la reprise effective du travail. 

La durée du congé maternité est normalement de 16 semaines et peut être augmentée dans un certain nombre de circonstances : naissance à partir du 3e enfant, naissance multiple, état pathologique de la femme enceinte. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. 

Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les salariées en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. 

Il est entendu que cette disposition a été mise en place à compter du 1er janvier 2013. Cet accord vise à l’étendre à la période du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS

Indicateurs : 
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité, par rapport au nombre de naissances déclarées sur la période)
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.



Actions relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales


Action 1 : conge parental d’Education

Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et sur la recherche de l’égalité d’exercice de certains droits entre ceux du père et de la mère. 

L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale et de leur permettre de bénéficier d’un congé parental d’éducation tout en permettant aux femmes de maintenir une activité professionnelle.

Définition de l’action

La réforme du congé parental d’éducation permet de partager l’éducation des enfants entre la mère et père. Chacun d’entre eux peut interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de ses enfants, par l’intermédiaire du congé parental d’éducation. 

Le salarié devra alors avertir l’employeur, un ou deux mois avant la date du début du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date de début et de fin du congé. 

Il est à rappeler que la durée du congé parental d’éducation peut être prolongée en fonction de naissances multiples (article L.2014-873 du 04/08/2014).


Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : Toutes les demandes (remplissant les conditions d’éligibilité) bénéficient d’un accord. 

Indicateurs : 

Nombre de bénéficiaires du congé parental d’éducation.



Action 2 : autorisation d’absence DU CONJOINT DE LA FUTURE MERE

Objectif de progression

Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.

Définition de l’action

Il est acté que ces 3 absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen. 

L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 2 heures par examen. 

Pour les collaborateurs soumis à l’horaire de nuit (21h00 – 05h00), afin de leur permettre de se reposer avant d’assister aux 3 examens médicaux prénataux fixés avant midi, il leur sera possible de quitter leur poste de nuit 2h avant leur fin de poste sans perte de rémunération. Cette autorisation d’absence nécessitera la présentation d’un justificatif horaire du rdv.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence de 3 x 2 heures rémunérées pour se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires.

Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère »


Action 3 : protection des jeunes peres

Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur l’égalité du père et de la mère en lien avec parentalité.

L’objectif de progression visé est de donner également au jeune père une protection contre le licenciement. 

Définition de l’action

La salariée enceinte bénéficie d'un régime protecteur applicable en cas de licenciement envisagé. (L. 1225-4 du Code du travail)

Désormais le futur père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance de l’enfant. 

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes dans cette situation. 



Indicateurs :
Nombre de salariés nouvellement pères. 



Action 4 :  entretien de pARENTALITE 

Objectif de progression 

A noter : Il est bien entendu que cette mesure s’applique à l’occasion de la prise de certains congés liés à la parentalité (maternité, adoption ou parental d’éducation) 

La loi encadre le retour du salarié dans l’entreprise à l’issue de certains congés, notamment en prévoyant que :

La salariée qui reprend son activité a droit à l’issue d’un congé de maternité à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-27 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail) 
Le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle (article L 1225-57 du code du travail). (l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L6315-1 du code du travail)

L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences pour enfant suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.

Définition de l’action

Pour ce faire, l’action mise en place par le présent plan d’actions vise à proposer de manière systématique des entretiens de professionnalisation avant et après le congé de maternité / d’adoption / parental afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. 

Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise du congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions. 

Bien entendu, l’entretien de professionnalisation ne sera pas proposé lorsque le congé de maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental d’éducation, sans retour dans l’entreprise entre les deux congés.

L’entretien de professionnalisation aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail. 

Cette disposition s’applique aux congés maternité / d’adoption / parental dont le point de départ est postérieur au 01/01/2013.


Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de professionnalisation.

Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental et repris leur activité professionnelle
Nombre d’entretiens proposés
Nombre d’entretiens réalisés.
	


Action 5 : autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant


Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes et éventuelles absences liées à l’accompagnement d’un enfant gravement malade. 

Il est entendu entre les signataires que la définition de la maladie grave correspond à celle définit par l’article L1225-62 qui stipule que le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'Article L 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'Article L 512-3 du même code qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur. 

Définition de l’action

Pour ce faire, l’action mise en place par le présent plan d’actions vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave d’un enfant à s’absenter 2h par jour (sur justificatif et dans la limite de 1 an) pour être présent auprès de son enfant. Cette mesure vise à garantir au parent une mesure d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.

La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, les heures d’absence proposées par le salarié devront cependant être acceptées au préalable par la direction. En l’absence d’accord, la direction informera au préalable des heures concernées par l’absence autorisée.

En outre, pour le cas où les deux parents de l’enfant seraient employés par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.

Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant de la maladie grave comme il a été défini ci-dessus. 




Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’absence parentale autorisée et rémunérée selon les modalités définies ci-dessus.

Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant gravement malade
Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises
Montant global des heures rémunérées



Action 6 : DON DE JOURS DE REPOS AUX PARENTS D’UN ENFANT GRAVEMENT MALADE

Objectif de progression

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Définition de l’action

Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos.

Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT etc...).

Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;
aux jours de RTT salariés
aux congés d’ancienneté. 
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin.
Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction. 
Les salariés, désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits.
Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon des modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins. 

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.

Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos



Action 7 : MISE EN PLACE D’UNE PRESTATION ASSISTANTE SOCIALE 


Objectif de progression

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes que cela peut engendrer au niveau de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un(e) assistant(e) social(e), dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement. 

L’assistant(e) social(e) propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien-être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il/elle écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.

Cet accompagnement se portera essentiellement sur les domaines suivants :
Difficultés financières, endettement
Besoin d’un logement 
Accompagnement sur les modes de garde enfants
Accompagnement en cas de séparation du couple

Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un(e) assistant(e) social(e) qui proposera ses services sur le pôle textile HTH. Devant le nombre croissant de rendez-vous assurés par l’assistant(e) social(e), une augmentation de l’amplitude de cette prestation est à l’étude pour une mise en œuvre au plus tôt en 2019. Enfin, exceptionnellement si les situations le justifient par leur caractère d’urgence, le premier rdv peut avoir lieu sur le temps de travail en accord avec la Direction.








Actions relevant du domaine des conditions et de l’organisation du travail


Action 1 : temps partiel choisi, maintien des cotisations D’ASSURANCE vieillesse sur l’équivalent d’un contrat à temps complet  

Objectif de progression

L’entreprise entend favoriser les conditions de travail des collaborateurs, leur permettant d’accéder au temps partiel choisi, dans la mesure du possible, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec ses contraintes personnelles et familiales notamment. 

A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur les cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire pour les salariés.

Définition de l’action

L’action mise en place par le présent accord vise à ne pas impacter les calculs du droit à la retraite, pour l’accès ou la poursuite d’un temps partiel choisi, en garantissant le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un contrat à temps complet.

Pour tous les salariés à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code.
Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif. 

Seules les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire APICIL (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué base temps complet. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.

La Société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération. 

Ce dispositif sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1erjanvier 2012, date de première mise en œuvre de ce dispositif. 

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré
Accepter 100% des demandes de cotisation sur la base d’un temps plein et prendre en charge 100% des cotisations salariales en découlant 

Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires du dispositif de maintien des cotisations assurance vieillesse et retraite complémentaire sur une base temps plein

Action 2 : CONGe lors de la conclusion d’un pacte civil de solidarite

Objectif de progression

L’entreprise entend favoriser les conditions de travail des collaborateurs en accordant aux salariés qui se pacsent, des jours de congés supplémentaires, au même titre que le mariage, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec les contraintes personnelles. 

Définition de l’action

Les salariés qui se pacsent bénéficient ainsi des mêmes règles que les personnes qui se marient, en termes d’absence rémunérée. Les salariés devront justifier de leur PACS.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : Accepter 100% des demandes de congés lors de la conclusion d’un PACS. 

Indicateurs
Nombre de demande de salariés qui se pacsent. 



Action 3 : AUTORISATION D’ABSENCE DE LA FEMME ENCEINTE (prise des heures de grossesse) 

Objectif de progression

Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse, bénéficie d’un crédit d'heures d'absences rémunérées de 40 heures. L’entreprise entend assurer la prise de ces heures dans de bonnes conditions, tant pour la salariée enceinte que pour le service dont elle dépend.

Définition de l’action

Ce crédit d'heures est destiné à permettre aux salariées de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires et/ou d’aménager ponctuellement leur temps de travail durant leur grossesse.
Ces autorisations d’absence pourront être sollicitées sous la forme : 
de 2 heures par jour en sortie de poste, 
ou groupées en journées complètes, 
ou encore cumulées en partie avant le départ en congé maternité et accolées à celui-ci.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les absences liées à ce crédit de 40 heures ne peuvent excéder 10 heures dans un même mois. Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être autorisée préalablement par le responsable hiérarchique : pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.



Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : organiser 100% des demandes d’absence des salariées enceintes pour la prise des 40 heures liées à la grossesse 

Indicateurs
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de ce dispositif et ayant planifié la prise des heures avec la hiérarchie



Action 4 : Formation A LA PREVENTION ET A LA GESTION DES AGISSEMENTS SEXISTES


Objectif de progression
En écho à la mise à jour 2018 du Règlement intérieur de la société XXXXXX, notamment en son article 17 « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.

Définition de l’action

L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs élus et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale. Cette formation sera animée par un organisme extérieur spécialisé et visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit. 

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Objectif chiffré : S’assurer que 100% des membres du comité de Direction (puis de l’encadrement) et des élus XXXXXX soient invités à participer à une formation sur la prévention et la gestion des agissements sexistes.

Indicateurs
Nombre de membres du comité de Direction ayant participé à la formation
Nombre de membres de l’encadrement ayant participé à la formation
Nombre d’élus ayant participé à la formation 


Modalités de suivi 

Le Comité d’Entreprise, puis le CSE, à partir de fin d’année 2019, sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés. 

Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article L 2323-47 du code du travail.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2019, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2021.

En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail.


Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Procédure de dépôt, de validation de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : 
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme  
« TéléAccords » () 
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 
La mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.


Les salariés intéressés pourront se procurer une copie complète du présent accord au service RH.

Fait au Grand Lemps en 5 exemplaires, le 07 mai 2019,