Entre les soussignées
La SELARL VELVET ayant son siège social au ZA de Bel Air - 81230 LACAUNE, immatriculée sous le numéro 49085375100041, représentée par
D'une part,
Et les membres du comité social et économique suivants :
D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail de mettre en place un cadre juridique correspondant à l'organisation du travail retenue au sein des différents services de la Société VELVET.
Le recours au forfait annuel en jours est adapté pour certaines catégories de salariés visés au sein du présent accord. Elle permet aussi d'identifier de nouvelles catégories de salariés pour lesquelles aucune disposition conventionnelle ne porte en matière de durée du travail.
Article 1 - Salariés visés
Conformément à l'article I-.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut visés les salariés suivants :
 Personnel relevant de la Catégorie des Cadres déterminée ci-après et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s'agit :
En ce qui concerne les catégories de salariés non prévues par la CCN du personnel salarié :
Les Cadres techniques ou administratifs •
		Les Responsables de Site/ de Pôle
Au sein de la convention collective des praticiens salariés :
Les cadres débutants, confirmés A, Confirmés B et Cadres spécialisés.
 Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit :
Au sein de la convention collective du personnel salarié :
Les salariés relevant des échelons V : Auxiliaire spécialisé Vétérinaire (ASV).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Article 2 — Durée du forfait jours
• 2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l'année civile.
• 2.2. Nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé comme suit :
		Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
		Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
 Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels exemple : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 216 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés ONT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d'une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N — RH — CP —JF) et, d'autre part, le nombre de jours du forfait jours : P — F.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (exemple 1).
• 2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d'absence, pour quelque cause que se soit, non assimilée à du temps de travail effectif et en cas d'entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dû au titre du forfait jours.
Soit :
 Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
		Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR

 Nombre de jours effectivement travaillés (y inclus les jours de congés payés pris) (JET)
« Conséquences des absences et entrée/sortie en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit :
En cas d'absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
		Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
		Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N — RH — CP —JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P — F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l'entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées »es sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d'absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
 d'une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d'autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
(exemple) Conséquences en matière de rémunération. la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple, « exemple 2 » option 3) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté)
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours non travaillés ONT, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La valeur d'une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours). »
Article 3 — Régime juridiaue
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article I-.3121-62 du code du travail, à :
 la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;  la durée quotidienne maximale prévue à l'article I-.3121-18 •
 aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Article 4 — Garanties
• 4.1. Temps de repos.
Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L-.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 9 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article I-.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
• 4.2. Contrôle.
Le forait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l'employeur et l'adresser à la Direction.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et s'en qu'il s'y substitue.
• 4.3. Dispositif d'alerte (ou « de veille »).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s'assurer au mieux de la charge de travail de l'intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n'aura pas été remis en temps et en heure ;	
fera apparaître un dépassement de l'amplitude.
Dans les 10 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l'entretien annuel prévu cidessous au 4.4., afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
4.4. Entretien annuel.
En application de l'article I-.3121-64, le salarié aura annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ; o la charge de travail de l'intéressé ; o l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; o la rémunération du salarié.
Article 5 — Renonciation à des jours de repos
Il est précisé que chaque salarié est responsable de la gestion de son emploi du temps, et donc, de la prise des congés payés ainsi que des jours non travaillés ONT). Les jours de repos à quelque titre que ce soit devront être validés par la Direction en amont de la prise conformément aux dispositions légales. Toutefois, dans les jours non pris au terme de leur période de référence, seront considérés comme perdus.
Article 6 — Exercice du droit à la déconnexion
Les parties ont établi une charte sur le sujet, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe Il) sans en faire partie intégrante.
Article 7 — Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu'en application de l'article I-.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :  le nombre de jours,  le droit pour le salarié à renoncer, avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l'avenant. La convention rappellera à ce titre que l'avenant n'est valable que pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
 que le salarié en application de l'article L.3121-62 du code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article I-.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
	que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
DISPOSITIONS FINALES
Article 6 : Durée et entrée en vi ueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 7 janvier 2021.
Article 7 : Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l'application du présent accord, le service administratif en corrélation avec la Direction tiendra à jour les documents de contrôle afférents. La remontée des informations internes relève de chaque collaborateur qui en assume une partie la charge. Des procédures internes sont mises en œuvre afin de permettre le suivi et l'application de l'accord.
Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d'application de l'accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d'application ainsi que les éventuelles mesures d'ajustement, et le cas échéant, la révision de l'accord.
Article 8 : Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager ta procédure de révision d'un accord d'entreprise :
 Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
 À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Par suite de la demande écrite d'au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s'engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l'initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l'absence de Délégué Syndical, l'accord pourra être révisé selon l'un des modes de négociations dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt
Il est entendu que tes dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse selon laquelle la négociation d'un nouveau texte n'aboutirait pas.
Article 9 : Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l'une ou l'autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente, ainsi qu'au Greffe du Conseil de Prud'hommes de CASTRES.
L'auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travaíl-emploi.gouv.fr.
Article 10 : Consultation et dépôt
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 4 janvier 2022.
En application du décret n 02018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale ItTéléAccords r• à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Castres.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L 2231-51 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de I t entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Lacaune

En 4 exemplaires originaux
Pour le comité social et économique	Pour I' entreprise


Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT et des retenues en cas d'absence, d'arrivée ou de sortie en cours de période de référence.
Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JNT sur 2017
Période de référence : année 2017
		Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
 Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
 Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d'ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l'exemple)
 Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
		Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)— F (218) = 10 jours sur 2017.
Exemple 2: exemple de calcul des retenues en cas d'absence, d'arrivée ou de sortie en cours de ériode de référence sur 2017
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N (365) - RH (104) — CP (25)P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d'absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d'une journée de travail est déterminée comme
 Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d'ancienneté) N = 218 + nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10 Total 261 jours
		Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d'une journée de travail

Annexe 2 : Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

Charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion
PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l'enfreprise le soin d'en déterminer les modalités. L'accord qui en résulte doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C'est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l'entreprise.
L'entreprise entend définir, de façon unilatérale dans le cadre de la présente Charte, les modalités d'usage des outils numériques ainsi que d'exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l'article L.3121-65 II du code du travail.
Cette Charte a fait l'objet d'une information consultation du CSE en date du 4 janvier 2021.
Article 1 er : Salariés concernés
Les dispositions de la présente Charte et le droit à la déconnexion, en particulier, s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise soumis au forfait annuel en jours, qu'ils soient en présentiel ou en téléfravail, cadres et non-cadres.
Article 2 : Les outils numériques concernés
Les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) font aujourd'hui de plus en plus partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de I ' entreprise.
Sont ainsi visés :
	les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones...
 et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l'internet, l'intranet...
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques
L'ensemble de ces outils permet aux salariés d'être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l' entreprises.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil et la fluidité de l'information, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l'augmentation des interruptions dans l'exécution des tâches, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement.. .).
Pour l'ensemble de ces raisons, l'entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi qu'il l'a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l'affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, enfonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-l du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s'engage à se conformer aux règles de bon usaae des outils numériques suivantes :
 Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l'arrivée des nouveaux messages (mail, sms. . . ) afin de limiter le nombre d'interruptions dans l'exécution des tâches •  Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
 Actionner le « gestionnaire d'absences du bureau » et indiquer le nom d'une personne à contacter dans le message d'absence du bureau en cas d'absence d'une durée d'une journée d'absence ;
 Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles •
	Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
		Limiter au strict nécessaire l'insertion des pièces jointes •
		Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
	Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d'agression chez le récepteur.
Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d'exercice du droit à la déconnexion
La présente Charte consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l' entreprise.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
 des périodes de repos quotidien,  des périodes de repos hebdomadaire,  des absences justifiées pour maladie ou accident,  et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,.. .).
Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreinte, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation
En outre, il sera mis en place des actions de formation et de sensibilisation relatives à l'utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l'utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 5 : Commission de suivi
Une commission de suivi de la présente Charte composée d'un représentant de la direction et d'un représentant du CSE est créée.
Elle a pour objet de veiller au respect des conditions d'application de la Charte et de proposer le cas échéant, les adaptations nécessaires.
Cette commission se réunira annuellement, à l'initiative de la Direction.
Article 6 : Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Charte, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Article 7 : Publicité et dépôt
Comme rappelé en préambule, la présente Charte a fait l'objet d'une consultation préalable du CSE en date du 4 janvier 2022. Le PV de consultation est joint en annexe.
Cette Charte a été communiquée en double exemplaire à l'Inspecteur du travail en date du 5 janvier 2022.
Elle a été déposée au Greffe du Conseil de Prud'hommes de CASTRES. Par ailleurs elle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage en date du 5 janvier 2022.
Elle enfrera en vigueur le 5 février 2022.

Fait le 4 janvier 2022	à LACAUNE
La Direction