Accord d’Entreprise en faveur de l’emploi des personnes 
en situation de Handicap


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  

SAS au capital de 3 241 550 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français
Dont le siège social est situé : Tour Egée 9/11 allée de l’Arche – 92 400 Courbevoie,
Représentée par 
En sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »
D’une part 
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :

La CFDT-F3C représentée par, Délégué Syndical
La CGT des sociétés d’études représentée par, Délégué Syndical 
L’UNSA représentée par, Délégué Syndical
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat

D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties » 


SOMMAIRE
TABLE DES MATIERES









































































PREAMBULE
Présentation de l’Entreprise

Assystem Engineering and Operation Services (AEOS) est une société d'ingénierie et de conseil en innovation qui accompagne ses clients dans le développement de leurs produits et dans la maîtrise de leurs investissements industriels tout au long du cycle de vie.  
La Société Assystem Engineering and Operation (AEOS) compte aujourd’hui 3050 salariés répartis dans 6 établissements juridiques. 
Son activité conduit la Société à exercer son activité de prestation de services dans le cadre de missions se réalisant à la fois dans ses propres locaux et dans les locaux de ses clients en vue d’accompagner les industriels du secteur de l’énergie, des transports et des grands projets d’infrastructures.
AEOS est spécialisée dans les domaines de l’énergie (notamment Nucléaire) et de l’infrastructure (Transports et Bâtiment).

Objet de l’accord 

Le présent accord est signé dans le cadre de la loi n°87-517 du 10 juillet 1987 et la loi n°2005-102 du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des salariés en situation de handicap. 
Il s’inscrit par ailleurs dans le contexte législatif récent de la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Cette loi sera complétée par des décrets d’application non-encore publiés à la date de signature du présent accord. 
Le présent accord traduit la volonté commune des Organisations Syndicales signataires et de la Direction de renforcer la politique handicap engagée depuis plusieurs années afin de favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Cette volonté politique s’inscrit en cohérence avec :
Une politique de Diversité ambitieuse au sein du groupe Assystem ;
La volonté de développer un engagement volontairement humain fondée sur la citoyenneté ;
Les valeurs de l’Entreprise qui prônent la solidarité, la responsabilité et la créativité au sein des collectifs de travail ;
Le souhait de se positionner comme une société pionnière et engagée dans sa branche d’activité.

En 2013 puis 2016, la Société a signé deux accords d’entreprise successifs en faveur des salariés en situation de handicap. 
Les parties souhaitent dans le cadre de ce nouvel accord poursuivre et renforcer les actions engagées.
Evolution du taux d’emploi direct sur les 6 dernières années :


 Etat des lieux

La Mission Handicap au sein de l’Entreprise est rattachée à la Direction des Ressources Humaines. Elle comprend aujourd’hui une Responsable Handicap & Diversité et un Chargé de Mission Handicap.
Conformément aux engagements pris dans l’accord en vigueur jusqu’au 31 décembre 2018, un bilan quantitatif et qualitatif a été effectué par le cabinet partenaire et permet de dégager l’état des lieux suivant par thèmes :

Le recrutement et intégration

Assystem Engineering and Operation Services a recruté 27 personnes en situation de handicap sur les trois dernières années 2016, 2017 et 2018 (sur des contrats CDI, CDI de chantier, CDD). 
Parmi ces recrutements on retrouve des profils de niveau Bac +2 de qualification technique et des cadres Bac + 5.
Pour rappel, l’objectif inscrit dans le second accord courant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018 était de 20 recrutements en CDI/CDIC/CDD de plus de 6 mois. Cet objectif a donc été dépassé. 
A noter qu’à ces recrutements ci-dessus, il faut rajouter 4 contrats supplémentaires de courtes durées (CDD de moins de 6 mois, intérim, apprentissage).




Information et sensibilisation 

La Mission Handicap dispose d’un espace dédié dans l’intranet de l’Entreprise, un groupe sur le réseau social interne « Yammer » ainsi qu’un compte Instagram et publie régulièrement des informations, actualités sur les actions qu’elle réalise.
Au titre des 3 dernières années, la Société a réalisé 70 actions de sensibilisation dont 3 événements dénommés « Handiweek » à savoir une semaine annuelle organisée en interne ayant pour objectif la sensibilisation aux handicaps de nos salariés et managers. 
L’accord allant du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018 a également été marqué par les 10 ans de la Mission Handicap, en 2017, et la mise en place d’un important dispositif appelé « Roadtour » qui a permis d’aller à la rencontre de nos salariés dans le but de les sensibiliser dans nos agences et sur les sites de nos clients.
Plus particulièrement, ces actions ont permis de former et sensibiliser :

 307 managers, 70 chargés de recrutement, 11 acheteurs et plus de 1 700 salariés.

En matière de communication, 186 actions de communication ont été menées en interne (supports visuels, affiches, vidéos, flash d’informations, …) et 98 actions de communication menées en externe (articles, interviews, …). 

Grâce à ces actions, l’entreprise a pu constater une implication du plus grand nombre, une évolution des mentalités, une évolution des chiffres tant dans le recrutement que dans les déclarations spontanées de personnes en situation de handicap.










Maintien dans l’emploi




Les aménagements de postes sont réalisés en lien avec la médecine du travail et le cabinet JLO.
Trois journées d’absences rémunérées par an sont allouées aux travailleurs en situation de handicap pour effectuer des démarches administratives ou médicales liées au handicap. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.
Trois journées d’absences rémunérées par an sont allouées aux salariés dont les enfants à charge sont en situation de handicap afin de leur permettre d’accomplir les démarches administratives et/ou médicales. Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

Collaboration avec le secteur protégé

La Société a fait significativement progresser sa collaboration avec le secteur adapté en faisant progresser son chiffre d’affaires et en diversifiant les prestations.




Soit 3,71 Unités Bénéficiaires

Perspectives et objectifs
Au regard de l’état des lieux présenté ci-dessus, la Société souhaite poursuivre et renforcer sa politique en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap.
L’ambition du présent accord est d’assurer une progression quantitative à travers de l’augmentation du taux d’emploi et également qualitative pour assurer une meilleure prise en compte des salariés en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle.

Au travers de cet accord, les parties signataires ont convenu :
- De poursuivre le recrutement de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire, et faire progresser le taux d’emploi de l’entreprise ;
- De faciliter l’accueil et l’insertion en étant attentif aux besoins des salariés en situation de handicap à tous les niveaux de postes et dans tous les établissements de l’Entreprise ;
- De poursuivre les actions de sensibilisation au sein de l’Entreprise et à l’extérieur de l’Entreprise visant à gommer tous les stéréotypes associés au handicap et à faire connaître l’existence de mesures spécifiques ;
- De participer à la formation des salariés en situation de handicap qui constitue un vecteur important de l’insertion professionnelle ;
- D’apporter un soutien aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé au travail en compensant le mieux possible leur handicap et en veillant à leur employabilité.
Les signataires conviennent que cet accord doit engager l’ensemble des établissements de l’Entreprise à respecter les valeurs portées par l’accord et à contribuer à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs.


Chapitre 1. DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 Champ d'application

L’accord s’applique à l’ensemble des établissements juridiques d’Assystem Engineering and Operation Services au 1er janvier 2019.
Conformément à l’article L. 5212-8 du Code du Travail, les dispositions de l’accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur de salariés en situation de handicap, que ce soit au sein de l’Entreprise ou en faveur de salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou déjà présents, ou en externe.
Les bénéficiaires du présent accord sont ceux mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du Travail (détail des bénéficiaires en annexe).

Article 1.2 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2019. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DIRECCTE 92, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du Travail.
Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2022 et cessera alors de produire ses effets.
Un bilan global sera présenté avant la fin de l’accord, aux organisations syndicales signataires ainsi qu’à la DIRECCTE.

Article 1.3 Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. 

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE 92. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 1.4 Publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par sa mise en ligne sur l’intranet et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.

Article 'agrément et dépôt

La demande d’agrément sera faite auprès de l’Unité Départementale des Hauts-de-Seine de la DIRECCTE d’Ile de France dont dépend le siège social de la Société. 
A défaut d’obtention de l’agrément, le présent accord serait réputé nul et non avenu, et n’entrerait pas en application. 
Cet accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme Télé Procédure du Ministère du Travail. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. 
L’accord sera enfin adressé par mail à , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil applicable au sein de l’Entreprise.





Chapitre 2. PLAN D'EMBAUCHE ET INSERTION EN MILIEU ORDINAIRE 

Article 2.1 Principes et objectifs

Le présent accord privilégie les mesures portant sur le recrutement direct de salariés en situation de handicap considérant que l’accès au travail en milieu ordinaire constitue l’un des meilleurs moyens d’insertion professionnelle.
Toutefois, le recrutement d’un salarié en situation de handicap se fonde sur l’adéquation de ses compétences à un poste donné, ainsi la démarche de recrutement de ces salariés s’inscrit dans la politique globale de recrutement de l’Entreprise et n’est pas basée sur la création d’emplois réservés.
L’ensemble des postes est ouvert aux candidats en situation de handicap et l’Entreprise s’engage à ne pas faire de discrimination à l’embauche.
Les objectifs de recrutement ont été fixés au regard des résultats atteints sous les précédents accords et de la situation économique de l’Entreprise.
La Société s’engage à recruter :
30 salariés minimum sur la durée du présent accord en CDI, CDD de 6 mois et plus (comprenant notamment contrats en alternance), CDI de chantier, stages de 6 mois et plus.

Sur ce volume ou sur le nombre de recrutement effectivement réalisés, l’Entreprise s’engage à recruter un minimum de 45 % de salariés en situation de handicap en CDI.

Les parties conviennent que ces objectifs de recrutement s’entendent à effectif constant. Dans l’éventualité où une opération (acquisition d’une nouvelle société, filialisation d’une activité de la Société notamment) viendrait à porter une modification substantielle du nombre de salariés de l’Entreprise, les parties se réuniraient à nouveau pour déterminer dans un avenant de nouveaux objectifs de recrutement en adéquation avec le nouvel effectif. Cette révision s’opérerait en application des modalités définies à l’article 1.3 du présent accord. 

Les parties conviennent par ailleurs de proposer sur la durée d’application du présent accord des stages « découverte » à des jeunes en situation de handicap. Ces stages permettront de proposer une expérience au sein d’une entreprise et de professionnaliser les stagiaires concernés. 




Article 2.2 Actions de nature à favoriser le sourcing

La Société poursuivra ses partenariats avec les cabinets de recrutement spécialisés dans les profils de salariés en situation de handicap sur tous ses bassins d’emplois.

La Société intègrera une clause d’engagement sur les travailleurs en situation de handicap dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim. 

Cette clause spécifiera l’engagement d’Assystem en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et encouragera ces professionnels du recrutement à être force de proposition pour présenter des candidats en situation de handicap. 

Le système de « multiposting » sera poursuivi : il permettra d’afficher simultanément les offres d’emploi sur plusieurs sites de recrutements et également sur des sites Internet spécialisés dans le handicap.
Pour toutes les réponses à appel d’offre supposant un volume de prestation important, le Chargé de Mission Handicap sera informé des besoins associés à ces prestations afin d’anticiper très en amont la possible embauche de salariés en situation de handicap au profil correspondant.

Les parties s’accordent enfin sur le fait d’insérer systématiquement le logo de la Mission handicap dans les offres d’emplois et les flyers de communication sur le recrutement. Cette mesure vise à informer les travailleurs handicapés que l’ensemble des postes de la Société leur sont ouverts. 

Article 2.3 Formation et sensibilisation des acteurs du recrutement

La communauté recrutement de la Société est impliquée dans le recrutement de personnes en situation de handicap par des actions de sensibilisation régulièrement effectuées par la Mission Handicap. Cette sensibilisation comprend un focus pour expliquer comment aborder le handicap dans l’entretien de recrutement tant auprès des chargés de recrutement que des managers recruteurs.
Par ailleurs, la formation actuellement mise en place qui s’intitule « Recruter dans le respect de la Diversité » continuera d’être dispensée à tous les nouveaux chargés de recrutement.
Le module interne de formation dédié aux nouveaux managers dénommé « Kit social du manager » intègre un volet diversité afin de donner un socle de connaissance générale sur le handicap et de présenter les différentes dispositions de l’accord.
Lors de l’embauche d’un nouveau chargé de recrutement ou de sourcing, une action de sensibilisation dédiée sera organisée afin d’assurer que l’ensemble de la communauté recrutement soit informé. 
A l’instar de ce qui est pratiqué dans les Business Unit sur des sujets d’importance comme la sureté nucléaire ou la sécurité, des « causeries handicap » seront organisées dans les agences et en partenariat avec nos clients sur leur propre site lorsqu’ils l’accepteront. 
Le principe d’une causerie est de proposer un temps d’échange entre des salariés et un expert sur un sujet pour sensibiliser, partager des expériences réussies, lister des bonnes pratiques ou tout simplement faire tomber des préjugés.
Enfin lors de l’embauche d’un nouveau salarié, l’accord en faveur des salariés en situation de handicap sera joint au dossier d’accueil, probablement sous une forme dématérialisée.

Article 2.4 Mise en place de nouveaux outils pour les chargés de recrutement

En complément de tous les outils déjà disponibles tels que les plaquettes d’information ou les affiches, de nouvelles licences d’accès aux jobboards spécialisés dans les profils de candidats en situation de handicap seront acquises et mis à la disposition des Responsables de recrutement des Business Unit. 
Le site de recrutement jobs.assystem.com sera également mis en accessibilité au cours de la durée du présent accord. La Société effectuera un audit de certification portant sur l’accessibilité de ce site internet. 

Article 2.5 Processus de recrutement

Le recrutement de travailleurs en situation de handicap se fait comme pour tous les collaborateurs, sur la base de l’analyse des compétences, des aptitudes et de la motivation des candidats. 
Les Chargés de recrutements adresseront à la Mission Handicap toutes les candidatures de personnes en situation de handicap reçues via l’outil E-talent ou identifiées via les Jobboards spécialisés.
Le Chargé de Mission Handicap participe aux réunions mensuelles de recrutement au cours desquelles les coordinateurs de recrutement de chaque Business Unit (BU) échangent sur les besoins en recrutement de leur périmètre. Un focus sur nos engagements sera effectué lors des réunions mensuelles de recrutement. Durant ces réunions, les chargés de recrutement de chaque BU échangent sur leurs besoins respectifs en recrutement. A cette occasion un point spécifique sera fait sur les candidatures de salariés en situation de handicap. 



Article 2.6 Accueil et insertion des travailleurs handicapés

Article 2.6.1 L’accueil au sein de la Société et au poste de travail

Chaque salarié en situation de handicap intégrant la Société bénéficiera d’un entretien d’accueil avec la Mission Handicap. Le but de cet entretien est de présenter les mesures du présent accord ainsi que d’étudier les aménagements de poste potentiellement nécessaires. C’est aussi l’occasion pour la Mission Handicap d’apporter conseils et aides sur les démarches administratives et légales liées au handicap.
Deux autres entretiens seront réalisés ultérieurement : 1 mois, puis 6 mois après l’embauche, dans le cadre du suivi d’intégration. Ces entretiens seront destinés à évaluer les éventuelles difficultés rencontrées durant l’intégration et notamment dans l’adaptation au poste de travail afin d’y apporter des solutions le cas échéant.
Si le salarié en situation de handicap souhaite communiquer sur sa situation, une action de sensibilisation au sein de l’équipe dans laquelle il sera intégré sera organisée.

Article 2.6.2 Coordination avec le service de santé au travail pour faciliter l’intégration

En liaison avec la médecine du travail, la Mission Handicap procèdera à l’analyse du poste de travail de chaque salarié en situation de handicap nouvellement intégré. Cette analyse aura pour vocation d’identifier les contraintes professionnelles associées au poste de travail. Les contraintes liées à l’environnement client feront également partie de cette analyse.
La Société proposera également aux salariés en situation de handicap une visite ou un échange avec la médecine du travail avant la fin du 3ème mois suivant son embauche.

Article 2.6.3 Tutorat pour favoriser l’insertion

Durant l’entretien d’accueil, il sera proposé au salarié d’être accompagné par un salarié s’étant porté volontaire, identifié comme tuteur et facilitateur de son intégration au sein de l’équipe.
Le bilan du précédent accord démontre la nécessité de renforcer le rôle de ces tuteurs en : 
Leur assurant une formation et une information régulière par la Mission Handicap ;
Veillant à leur renouvellement en cas de mobilité ou de départ de l’Entreprise ;
Animant cette communauté une fois par semestre pour un échange de bonnes pratiques ;
Les impliquant dans les événements de type « Handiweek ».
Ce rôle de tuteur sera valorisé dans le cadre de l’évaluation annuelle des salariés concernés.

Article 2.6.4 Information des Travailleurs Handicapés embauchés

Une plaquette d’information contenant notamment la liste des interlocuteurs dédiés (Mission Handicap, médecin, tuteur) sera remise à chaque travailleur en situation de handicap à son embauche ou à la remise de la reconnaissance administrative de sa situation.  
Un abonnement au magazine Handirect sera également proposé à l’ensemble des salariés en situation de handicap. 
L’ensemble de ces mesures vise à faciliter le quotidien des salariés concernés et à leur fournir une information complète sur l’actualité en lien avec le handicap. 

Article 2.6.5 Formation adaptée des agents d’accueil de l’entreprise prestataire 

La Société s’engage à exiger de l’entreprise prestataire des agents d’accueil que ceux-ci soient formés à l’accueil des travailleurs en situation de handicap afin de recevoir nos visiteurs dans les meilleures conditions.












Chapitre 3. L’INFORMATION ET LA SENSIBILISATION

La poursuite de la sensibilisation des salariés de la Société reste un enjeu majeur en vue de réduire les freins et les préjugés.
Dans toute opération éventuelle de croissance externe, la Société s’engage à communiquer sur ses actions en faveur des salariés en situation de handicap, lors des réunions d’information faites auprès de salariés d’une entreprise éventuellement reprise. 

La Société s’engage enfin à faire intervenir différents membres de la Direction lors d’évènements en lien avec le handicap. Ces prises de parole viseront à sensibiliser les salariés à la démarche Assystem en faveur du handicap.

Article 3.1 Sensibilisation interne

La Société poursuivra la valorisation de ses engagements sur les supports de communication ayant démontré leur utilité tels que : 
L’espace dédié de l’Intranet d’Entreprise ;
Le groupe Mission Handicap sur Yammer ;
Les panneaux d’affichage dans les agences et les établissements ;
Le courrier envoyé annuellement à l’ensemble des salariés pour les informer sur la place de la Mission Handicap dans l’Entreprise, les mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou l’intérêt de se lancer dans une procédure de reconnaissance ;
Les affiches de sensibilisation ;
Les affiches d’information : mesures de l’accord.
Une fois par an, les salariés en situation de handicap de l’Entreprise recevront à leur domicile une fiche récapitulative des mesures mises en place au sein de la Société et expliquant les démarches à suivre pour bénéficier de celles-ci ainsi qu’un mail reprenant le même contenu.  
La Société participera à des événements externes afin de valoriser ses actions et de communiquer sur sa politique handicap tel que : 
La participation active à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) ;
La participation aux forums emplois et aux événements dédiés au handicap ;
La communication via les supports presse et web (handichat, interview…..).

A l’occasion des « Handiweek », la Société adresse aux salariés de l’Entreprise un courrier à leur domicile les informant de l’ensemble des événements programmés durant cette période, ainsi qu’un rappel des principaux axes et engagements de l’accord et de l’ensemble des mesures destinées aux salariés en situation de handicap. 
La Société financera sur la base du volontariat la réalisation de témoignages vidéo de salariés en situation de handicap traduit en LSF (langue des signes Française) et sous-titré qui seront diffusés sur les écrans situés à l’entrée de nos établissements ou sur l’espace Intranet.
Pour accompagner les salariés dans leur démarche éventuelle de reconnaissance de leur situation de handicap, la Société réalisera un support pédagogique sur les étapes d’une reconnaissance. Ce support prendra en compte les spécificités par région.
Une foire aux questions (FAQ) sera enfin élaborée et mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise. Cette information vise à orienter les salariés qui auraient des questions en lien avec le Handicap.

Article 3.2 Sensibilisation externe

Les « Handiweek » seront désormais organisées dans la mesure du possible en collaboration avec nos principaux clients pour tenir compte de la spécificité de notre activité.
Via notre partenaire HANDIAMO, des événements Handisport en partenariat avec nos clients se généraliseront. Ces événements permettent une sensibilisation des salariés, managers et interlocuteurs clients d’Assystem au handicap par la présence et les interventions de sportifs de haut niveau Handisport. 
Ces évènements comportent : une partie participative des salariés au Handisport puis un temps d’échange avec les sportifs de haut niveau.
Parce que la sensibilisation passe également par la répétition, des rencontres régulières   d’information des managers, des Responsables Ressources Humaines et des salariés sont organisées sur sites clients.

Article 3.3 Autres mesures de sensibilisation

Sur la base du volontariat, les salariés en situation de handicap pourront directement contribuer à des groupes de travail en charge des « Handiweek » ou d’événements dédiés au handicap.
Lorsqu’une application smartphone Assystem sera développée, la Société s’engage à y intégrer un volet Mission Handicap.
La Société s’engage par ailleurs à organiser à minima un « Handi-hackhaton » sur la durée d’application du présent accord.  Un Handi-hackathon est un concours d’innovation collaboratif invitant plusieurs équipes de salariés à concevoir un projet sur une thématique en lien avec le handicap.
La Société s’engage enfin à signer la Charte Handicap de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) afin de déployer sa politique handicap à l’international. 





















Chapitre 4. LA FORMATION

La formation est un enjeu important pour l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et permet de répondre au besoin de qualification supplémentaire, nécessaire pour accéder à nos opportunités d’emploi. 

Article 4.1 Favoriser la formation des salariés en situation de handicap

L’offre de formation sera également ajustée de façon à permettre : 
L’accès à un panel de formation plus large que le catalogue habituel de formation ;
Le choix de modules adaptés (formation langue des signes).
Le parcours de formation des managers intègre un volet diversité au sein duquel le handicap et plus spécifiquement les mesures en faveur des salariés en situation de handicap sont largement abordées.
La Société s’engage à ce que le pourcentage de formation dispensée aux travailleurs en situation de handicap soit au minimum identique au pourcentage de formation dispensée à l’ensemble des salariés. A cet égard des indicateurs spécifiques (nombre d’heures de formation utilisées, nombre de personnes formées dans l’année…) sont mis en place et un tableau comparatif est réalisé chaque année.

Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise s’engage à ce que la Mission Handicap examine deux fois par an un état des lieux des formations suivies par les travailleurs handicapés (nombre et nature des formations). Si des ajustements sont nécessaires, des actions correctives seront menées afin de garantir l’effectivité du principe d’équité en matière de formation. 

Article 4.2 Accompagner l’acquisition de nouvelles compétences

Confrontée à une grande rareté des profils adaptés aux activités de la Société, cette dernière souhaite accompagner des personnes en situation de handicap lors de parcours de reconversion professionnelle ou de « montée en compétences ».
Pour ce faire, l’Entreprise étudiera les possibilités d’engager des partenariats avec des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) ou des Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) en mesure de proposer des formations de reconversion compatibles avec les métiers d’Assystem Engineering and Operation Services. Il convient de préciser que la majorité des contrats proposés dans ce cadre sont des contrats en alternance.

Article 4.3 Bilan de compétences

Afin de favoriser une réorientation professionnelle compatible avec leur état de santé, les salariés en situation de handicap déclarés inaptes et devant quitter l’Entreprise pour cette raison se verront proposer un bilan de compétences adaptés. 

Article 4.4 Formation des managers 

Les managers seront incités par la Direction à suivre une formation en e-learning dans le but de faciliter l’intégration d’un travailleur handicapé dans leurs équipes. 

Article 4.5 Formation des représentants du personnel 

Dans la continuité des formations dispensées auprès des CHSCT lors des premiers accords, Assystem Engineering and Operation Services proposera aux éventuels nouveaux membres des CHSCT une formation d’une demi-journée sur l’accompagnement des salariés en situation de handicap. 
A compter de la mise en place du CSE, les parties s’accordent sur le fait de proposer cette même formation aux représentants du personnel selon les modalités définies dans l’éventuel accord d’entreprise instaurant le CSE AEOS. 

Article 4.6 Renforcer le partenariat avec les écoles

Sollicitée par les « Campus Managers », la Mission Handicap pourra intervenir dans les écoles cibles de la Société afin de promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de notre secteur d’activité. 

Les modalités de réalisation de ces rencontres (conférences, études de cas managériaux…) seront définies avec l’école concernée. 

En outre, dans le cadre des relations écoles et des différents mécénats signés avec nos écoles cibles, la Société s’engage à : 

Proposer l’ensemble de ses offres de stage et d’emploi aux étudiants en situation de handicap ;
Organiser des rencontres entre les étudiants et les managers ou salariés de la Société afin de faire découvrir ses métiers ;
Organiser des actions de sensibilisation au handisport avec nos écoles cibles ;
Attribuer des bourses permettant aux étudiants en situation de handicap de compenser le mieux possible leur handicap et de faciliter la poursuite de leurs études (hors budget de l’accord) ;
Contribuer au développement de projets innovants d’écoles cibles.

Via notre partenariat avec l’association Hanploi & School, des formations seront proposés aux référents handicap de nos écoles cibles afin d’accompagner au mieux les étudiants en situation de handicap.






























Chapitre 5. PLAN DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

La Société se fixe pour objectif de pérenniser l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’Entreprise.

Article 5.1 Accompagnement à la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap 

Les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleurs en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail bénéficieront d’un accompagnement par la Mission Handicap dans leurs démarches administratives liées à leur reconnaissance (conseil, facilitation des démarches, aides administratives etc.…). Il est rappelé que cette démarche est à la seule initiative du salarié.
Les absences liées à la démarche de reconnaissance/renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et rendez-vous médicaux en lien avec la pathologie donnent lieu sur justificatif a un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif dans la limite de 3 jours par an. 
Les indemnités kilométriques liées à ces démarches seront prises en charge par l’Entreprise et remboursées à compter du lieu de travail habituel ou du domicile du salarié jusqu’au lieu de rendez-vous (un aller-retour pris en charge par journée d’absence autorisée). 
La gestion de ces demandes d’absence sera informatisée lors de la mise en place du futur ERP.
Par ailleurs, tout salarié nouvellement reconnu en situation de handicap bénéficiera d’un entretien avec la Mission Handicap afin de lui présenter les mesures de l’accord et d’évaluer les besoins d’adaptation au poste de travail.

Article 5.2 Gestion de l’employabilité

Les salariés en situation de handicap exerçant une activité non-pérenne qui se retrouveraient en situation d’intermission de plus de 2 mois bénéficieront d’un programme spécifique de reconversion avec notamment le concours des centres de formation internes visant à l’acquisition de nouvelles compétences critiques et pérennes.
Par ailleurs, lorsque le handicap d’un salarié (reconnu ou susceptible de l’être au sens de la loi) rend impossible le maintien à son poste de travail et conduit à terme à une inaptitude à son poste de travail, la Société étudiera les possibilités de reclassement sur un autre poste de travail. Cette étude s’effectuera avec le concours du Responsable de la mobilité interne et en liaison avec la Médecine du Travail.
Tout salarié en situation de handicap et en arrêt de travail depuis plus de 90 jours bénéficiera d’un entretien de reprise d’activité. Cet entretien est mené par le ou la Responsable des Ressources Humaines du périmètre, la Mission Handicap et le Responsable Mobilité le cas échéant. La Mission Handicap devra pouvoir identifier ces cas et pouvoir faire le lien avec le Service Formation pour les arrêts supérieurs à un an.
Enfin, la Mission Handicap sera systématiquement informée de l’éventuelle future fin de contrat de travail d’un Travailleur Handicapé quelle qu’en soit la cause (échéance ou rupture du contrat de travail). 

Article 5.3 Suivi des salariés en situation de handicap 
En complément de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAD), le ou la Responsable Ressources Humaines proposera chaque année un entretien à chaque salarié en situation de handicap. Cet entretien permet d’évaluer la prise en compte du handicap dans le quotidien du salarié et la mise en place d’actions correctives éventuelles.

Chaque année, en complément, la Mission Handicap proposera à chaque salarié en situation de handicap un échange au sein de l’agence du salarié. Cette entrevue permet d’entretenir un lien de confiance et de proximité avec les salariés handicapés. Le tuteur handicap de l’établissement pourra participer à cet échange avec l’accord du salarié concerné. 

Article 5.4 Approche pluridisciplinaire
Afin de répondre au mieux aux besoins des salariés en situation de handicap, la Mission Handicap pourra solliciter les services des professionnels spécialisés dans l’aménagement des postes de travail.

Lors des aménagements de poste complexes (c’est-à-dire impliquant une modification structurelle d’un bâtiment, ayant un impact sur les conditions de travail des autres salariés etc.…), la Mission Handicap créera une « cellule de maintien dans l’emploi » locale qui réunira différents acteurs tels que le salarié en situation de handicap, la Mission Handicap, le ou la Responsable Ressources Humaines, le médecin du travail, un représentant du personnel de l’établissement concerné ou tout autre professionnel compétent dans l’aménagement de poste. Si le salarié est nouvellement embauché, son tuteur sera impliqué dans cette démarche. Si ces aménagements requièrent la consultation du CHSCT, celle-ci sera organisée en conséquence. A compter de la mise en place du CSE, les parties s’accordent sur le fait de consulter les représentants du personnel selon les modalités définies dans l’éventuel accord d’entreprise instaurant le CSE AEOS ou à défaut selon les dispositions légales en vigueur. 

Les CHSCT seront informés de tout aménagement de poste simple mis en place au sein de l’établissement pour le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et préalablement consulté pour les aménagements structurels. A compter de la mise en place du CSE, les parties s’accordent sur le fait d’informer et consulter les représentants du personnel selon les modalités définies dans l’éventuel accord d’entreprise instaurant le CSE AEOS ou à défaut selon les dispositions légales applicables. 

Article 5.5 Réseau de partenaires

Pour répondre au mieux aux besoins des salariés, de nouveaux partenaires pourront également être sollicités. 

La Société continuera de solliciter le cabinet JLO, partenaire privilégié de l’accompagnement en région.

Seront enfin renforcés les liens avec les services de santé au travail par des réunions régulières avec la Mission Handicap afin d’associer les différents Médecins du travail à la démarche Handicap d’Assystem EOS.

Article 5.6 Aménagement des situations de travail

Les salariés reconnus en situation de handicap ou en cours de reconnaissance pourront bénéficier d’aménagements sur-mesure de leur situation de travail. Ceux–ci concernent tant les aspects matériels (siège ergonomique, rampe d’accès…) que temporels (aménagement des horaires). 

Dans le cadre de l’accès au télétravail et de l’accord d’entreprise en date du 3 avril 2017, il est convenu que les conditions d’accès au télétravail seront plus larges pour les salariés en situation de handicap et systématiquement déterminées avec les services de santé au travail. Le poste de télétravail du salarié en situation de handicap bénéficiera du même aménagement que le poste de travail habituel selon les préconisations d’aménagement du Médecin du travail. L’aménagement de poste à domicile sera pris en charge en intégralité par la Mission Handicap.

Un effort particulier sera réalisé sur la traçabilité et l’évaluation des démarches. Un tableau de suivi géré par la Mission Handicap, consolidé au niveau national permettra d’identifier les actions mises en place par région et d’établir un suivi des actions réalisées.

Pour les salariés de la Société étant amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice de leur fonction : 

la Société prendra à sa charge tous frais supplémentaires induits par la nécessité d’un équipement hôtelier spécifique que n’offriraient pas les établissements répertoriés dans la politique voyage de l’Entreprise ;
La Société financera l’équipement du véhicule personnel nécessaire aux déplacements induits par la fonction du salarié en situation de handicap dans la limite de 5 000 € HT / salarié sur la durée du présent accord, sur recommandation de la médecine du travail ;
Ou la Société financera le recours à des transporteurs spécialisés compatibles avec la situation de handicap pour l’amener sur le site auquel il serait nécessaire d’accéder, sur recommandation de la médecine du travail.

De même lorsque le salarié de la Société en situation de handicap serait muté vers un autre bassin d’emploi à la demande de l’Entreprise, la Société s’engage à :

Financer l’aménagement du logement aux besoins spécifiques liés au handicap à l’identique des aménagements disponibles dans l’ancien logement pour le salarié ;
Accorder 1 jour supplémentaire aux jours prévus pour les mobilités des salariés non handicapés pour la recherche d’un logement accessible.

Article 5.7 Accessibilité des locaux 

Une attention particulière sera portée à l’accès à l’environnement de travail, aussi bien en agence que chez nos clients.  Les locaux sont mis en accessibilité sous réserve de l’embauche ou de la reconnaissance d’un salarié en situation de handicap rattaché à l’établissement ou l’agence concernée. Les aménagements ainsi financés seront en adéquation avec le handicap du salarié.
L’accord handicap ne peut financer la mise en accessibilité que si un salarié en situation de handicap présente une pathologie qui nécessite cette adaptation (pente roulante en lieu et place d’un escalier par exemple). Toute autre mise en accessibilité serait financée sur d’autres budgets.
En complément du diagnostic d’accessibilité des établissements ou agences de Cherbourg, Belfort, Saint-Priest, Pertuis, Pierrelatte, Issy les Moulineaux, Saint-Quentin en Yvelines, Chessy, Tours, Marseille, Petit Quevilly réalisé lors de la durée d’application des derniers accords d’entreprise afin d’identifier les adaptations nécessaires à la bonne intégration des personnes en situation de handicap, un diagnostic complémentaire sera réalisé durant l’application du présent accord pour les agences de plus de 35  postes de travail.

Dans l’hypothèse où de nouveaux locaux seraient pris à bail dans le cadre de la croissance ou du renouvellement des agences actuelles, la Société s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, des locaux handi-accueillants.

En lien avec le service formation, le processus d’évacuation des sites sera adapté aux personnes à mobilité réduite.



Article 5.8 Mesures individuelles complémentaires 

Mesures financées sur le budget de l’accord d’entreprise : 
Les mesures complémentaires ci-dessous sont prises en compte dans le budget du présent accord. 
La Société souhaite maintenir et améliorer les aides individuelles jusqu’alors mises en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée du salarié.
Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier d’une hotline d’assistance administrative, sociale et juridique. Cet outil permettra aux salariés de recevoir une assistance dans la gestion de différentes problématiques liées aux domaines susmentionnés. Cette assistance apporte notamment une aide aux salariés reconnus handicapés. Elle permet également de répondre aux salariés n’étant pas encore reconnus handicapés de les renseigner notamment sur une prise en compte du handicap et d’orienter éventuellement ces salariés vers la Mission Handicap.
Un salarié en situation de handicap pourra par ailleurs bénéficier d’une journée d’absence autorisée par an pour s’investir au sein d’une association œuvrant pour l’insertion professionnelle ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Mesures financées sur fonds propres :

Les mesures complémentaires ci-dessous ne sont pas prises en compte dans le budget du présent accord.
Il s’agit de la possibilité de bénéficier de : 
Chèques CESU à hauteur de 170€/an et par salarié en situation de handicap ;
Trois journées d’absence rémunérées par an sont allouées aux salariés dont les mineurs à charge fiscalement sont en situation de handicap sur remise d’un justificatif, afin de leur permettre d’accomplir les démarches administratives et/ou médicales. La gestion de ces demandes absence sera informatisée dans le futur ERP. D’autre part, il est rappelé les dispositions de la loi n° 2014-459 du 10 mai 2014 permettent de donner « anonymement » des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’Entreprise ayant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ». 
La loi n°2018-84 du 13 février 2018 a étendu ce dispositif en donnant la possibilité aux proches aidants de personnes en situation de handicap ou en perte d’autonomie de bénéficier du dispositif du don de jours de repos non pris par des salariés de leur Société. 
Les modalités d’utilisation de cette faculté seront mises en ligne sur l’Intranet et rappelé dans les communications en faveur du handicap.
Les parties signataires rappellent leur attachement à ce principe de solidarité et veilleront à ce que chaque salarié se sente en capacité de signaler les situations dont il aurait connaissance, encourager l’utilisation de la mesure et alerter avec l’accord du salarié la direction des Ressources Humaines pour tout accompagnement supplémentaire nécessaire.

Article 5.9 Politique salariale

Il convient de rappeler que lors des NAO, un état des lieux est réalisé sur les mesures salariales octroyées aux salariés en situation de handicap. Les parties réaffirment le principe de non-discrimination des salariés en situation de handicap et l’anonymat garantit à ces salariés vis-à-vis de leur hiérarchie.  
Afin de garantir ce principe de non-discrimination salariale, chaque salarié en situation de handicap sera informé de sa possibilité de signaler à la Mission Handicap toute situation d’iniquité salariale dont il se sentirait victime au sein de l’Entreprise. 
En cas de signalement, un examen approfondi de la situation serait conduit par une équipe pluridisciplinaire regroupant la Mission Handicap, le ou la Responsable des Ressources Humaines du périmètre et une personne du service C&B.  L’examen de la situation portera notamment sur la qualification, l’expérience, les compétences et la performance du salarié concerné. 
Si une situation d’iniquité était relevée, un plan d’action visant à corriger cette situation serait immédiatement mis en place. 












Chapitre 6. PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR ADAPTE

Article 6.1 Poursuivre la politique d’achat de prestation auprès des EA/ESAT

Au cours du dernier accord, l’Entreprise a fait largement progresser son chiffre d’affaire avec le secteur adapté. Pour poursuivre cette dynamique, la Société se fixe d’atteindre à l’issue des 4 ans d’application du présent accord un chiffre d’affaires minimum de 100 000 € HT réalisé avec ces entreprises. Il est rappelé que cette politique d’achat permet l’obtention d’unité bénéficiaire et que chaque service finance sur son propre budget les achats en question.
Pour y parvenir, elle privilégiera la signature d’accord cadre avec les EA/ESAT correspondant aux besoins de l’Entreprise. 
Suite au diagnostic de prestations possibles auprès du secteur adapté et protégé réalisé sur le 2nd accord handicap, de nouveaux partenariats pourront être envisagés.
Lors de l’organisation d’événements extérieurs, les structures d’hôtellerie, séminaire ou restauration proposées par ce secteur seront systématiquement consultées.
L’annuaire de référence sera régulièrement mis à jour. Une communication spécifique sera développée pour faire connaître le secteur à l’ensemble des salariés. 
Les achats auprès des EA/ESAT, comme l’impression de calendriers, le nettoyage de tenues de travail, le flocage de maillots pour les activités sportives organisées en partenariat avec Assystem, seront enfin encouragés.  

Article 6.2 Mise à disposition du savoir-faire de la Société

La Société a mis en place des partenariats spécifiques avec des ESAT ou des EA, pour favoriser le développement des compétences des salariés en situation de handicap de ces structures et ainsi d’en améliorer la qualité de service. Elle entend poursuivre l’ensemble de ces initiatives.

Article 6.3 Adéquation entre le recours à la sous-traitance et le maintien dans l’emploi

Afin d’être concentré sur son cœur de métier, la Société sous-traite un certain nombre de prestations de service comme : le gardiennage, l’accueil, l’entretien, le nettoyage. 
Ce choix stratégique sera systématiquement accompagné d’une exigence nouvelle auprès des entreprises retenues lors des appels d’offres menés pour ces prestations. Ainsi, le cahier des charges intègrera soit l’obligation de prestation intégrant des salariés en situation de handicap soit le recours à  de la co-traitance avec des EA/ESAT.
Par ailleurs, à titre exceptionnel si un salarié de l’Entreprise se retrouvait en situation de handicap et que les seules options de reclassement liées à son handicap se trouvaient être un poste d’accueil, ou de gardiennage, la Société pourrait envisager de ré-internaliser le poste pour lui permettre d’être maintenu dans un emploi au sein d’Assystem.























Chapitre 7. ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

Article 7.1 : L’innovation

Assystem Engineering and Operation Services a dans ses gênes la culture de l’innovation. Elle souhaite poursuivre l’engagement qu’elle assume depuis longtemps dans le domaine des nouvelles technologies via des projets de recherche et développement.
Assystem Engineering and Operation Services dispose d’un service « Innovation » et un budget sera consacré aux projets innovants, tel que lors du concours innovation ou la mise en place d’un Handi-Hackathon. Ces projets ayant ensuite vocation à être déployés par les équipes en interne. La Mission Handicap s’engage à étudier les possibilités d’autres projets en interne visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ces projets seront soumis pour validation à la DIRECCTE 92 et partagés avec la commission de suivi.

Article 7.2 : Projet Handroïde

Handroïde est un projet de fauteuil d’assistance à la mobilité, développé par nos équipes en interne. 
Ce fauteuil hybride combine les fonctionnalités d’un fauteuil roulant et d’un exosquelette permettant de rendre physiquement accessibles tous nos métiers et sites.
Les 2 premiers accords ont permis de financer une partie du développement du projet et de favoriser ainsi l’insertion des personnes en situation du handicap sur l’axe Maintien dans l’emploi.
Aujourd’hui la Mission Handicap accompagne plus de 20% de salariés PMR ou à difficultés motrices. On estime qu’Handroïde permettrait à ces personnes d’accéder au plein emploi. 
Ce projet permettrait d’intégrer de nouvelles personnes en situation de handicap dont la mobilité réduite empêche l’accès à nos opportunités d’emploi.
Dans cette continuité, un dossier sera déposé auprès de la DIRECCTE afin d’étudier la possibilité de prise en charge financière via ce présent accord dans la poursuite des actions engagées précédemment. 


Chapitre 8. MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

La Société s’est dotée d’une structure projet qui a montré son efficacité dans le cadre des précédents accords. Elle déploie les différentes actions et mesures prévues par l’accord.
Elle regroupe plusieurs acteurs impliqués selon les modalités suivantes.

Article 8.1 La Mission Handicap

La Mission Handicap est chargée d’impulser et de poursuivre la dynamique visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Ses rôles et missions sont les suivantes : 
Garantir le respect des engagements et la bonne application du présent accord ;
Assurer un suivi des différents dispositifs et engagements du présent accord notamment par le pilotage d’indicateurs de suivi ;
Coordonner et déployer les actions au sein des établissements juridiques ;
Accompagner l’ensemble des salariés en situation de handicap au quotidien ;
Etre acteur et référent dans le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap en pilotant les actions réalisées en faveur du recrutement et l’intégration des salariés en situation de handicap et en intervenant dans les réunions dédiées au recrutement ;
Assurer la visibilité des actions mises en œuvre en communiquant tant en interne qu’en externe (déploiement du plan média) ;
Représenter l’Entreprise lors de manifestations et actions de communication, tant internes qu’externes ;
S’assurer de la création et de la transmission des différents outils de communication ;
Assurer un suivi des projets actuellement menés avec les ESAT et EA e être force de proposition sur les nouvelles prestations susceptibles d’être mises en place au sein des établissements d’Assystem E&OS ;
Etre le garant de la qualité du réseau de partenaires qui seront promus sur l’ensemble de nos sites.
La Mission Handicap est pilotée au niveau national. Celle-ci pourra s’appuyer sur des relais régionaux. Elle travaillera en étroite collaboration avec plusieurs partenaires internes : 
Les relais RH et Responsables RH ;
Les services de santé au travail ;
La communauté recrutement ;
Réseau des tuteurs ;
Les services transverses (notamment DMW ; communication etc.…).

Article 8.2 Commission de suivi

Une commission de suivi est chargée d’apprécier la réalisation des actions et objectifs prévus par le présent accord. Les indicateurs prévus en annexe lui sont présentés.
Elle est composée au maximum de : 
3 membres de la direction dont la Mission Handicap ;
2 représentants par organisations syndicales signataires représentatives.
La commission se réunit tous les 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord sous réserve de son agrément.
Pour lui permettre d’assurer pleinement son rôle, il est prévu les principes suivants : 
Chaque organisation syndicale signataire fait connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de ses représentants chargés de siéger au sein de cette commission. Ces représentants doivent être clairement identifiés et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges. Toutefois, la Société accepte qu’un membre puisse être exceptionnellement remplacé par un autre membre de l’organisation syndicale signataire en cas d’indisponibilité du titulaire désigné. La Direction devra en être informée.
L’invitation à la commission de suivi est envoyée à tous les DS des organisations syndicales signataires à titre informatif sachant que seulement deux représentants de chaque OS pourront y participer conformément aux modalités définies au paragraphe précédent.
Un crédit d’heure de délégation supra légal est attribué individuellement aux représentants des organisations syndicales signataires participant à la commission de suivi. Ce crédit d’heure, destiné à préparer chaque réunion de commission de suivi ne pourra excéder une demi-journée qui devra impérativement être prise au cours de la semaine précédant la réunion de la commission de suivi.
Les documents qui seront présentés à la commission de suivi seront envoyés préalablement aux participants, deux semaines avant la tenue de la réunion. Certains documents pourront revêtir un caractère confidentiel que les destinataires devront scrupuleusement respecter.
Dans un souci de suivi des principaux engagements, il est convenu que seront transmis pour information aux membres de la commission tous les trimestres les indicateurs de : Nombre de recrutement effectués, nombre d’aménagements de poste, évolution du budget par axe, nombre de sorties des effectifs par catégorie (démission, fin de contrat, rupture conventionnelle, statut travailleur handicapé échu, retraite, licenciement), nombre de signalements de situations d’iniquité salariale tels que définis à l’article 5.9 du présent accord.
Il est par ailleurs rappelé que dans le cadre du Bilan Annuel présenté à la DIRECCTE 92, les membres de la Commission de suivi pourront être invités par la DIRECCTE à ce bilan.





















Chapitre 9. PRINCIPES BUDGETAIRES

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et règlementaires applicables sur la durée de l’accord. Il sera défini précisément chaque année.
Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées sur les  autres actions définies au présent accord ou sur le budget de l’exercice suivant.
L’état d’avancement du budget est présenté à la commission de suivi du présent accord lors de chaque réunion.

Fait à Courbevoie, le 26 mars 2019 en 7 exemplaires 

Pour la Société Assystem Engineering and Operation Services
Directrice des Ressources Humaines


Pour l’organisation syndicale UNSA


Pour l’organisation syndicale CGT des sociétés d’études


Pour l’organisation syndicale CFDT-F3C



ANNEXES

A - LISTE DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Sont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L.5212-2 et L.5212-13 du Code du Travail, à savoir :

Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH) par la CDAPH,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente, 
Les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain, 
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du Code de l’Action Sociale et des Familles,
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés,
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité,
Sous certaines conditions, les veuves, veufs et orphelins de guerre,
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité.

Le présent accord s’applique également à tous les personnels ayant engagé leur demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et ayant fourni à la Mission Handicap d’Assystem le récépissé (justificatif de dépôt) de leur demande auprès de la CDAPH. 

La prise en compte dans le champ d’application du présent accord, des personnels en cours de reconnaissance, s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, les médecins du travail seront sollicités pour demander auprès de la CDAPH une procédure accélérée.

 En cas de refus par l’organisme compétent de la RQTH, l’intéressé cesse de bénéficier des dispositifs de l’accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions engagées, mises en œuvre ou clôturées.


 B - GLOSSAIRE

AAH: Allocation Adulte Handicapé 
Agefiph : Association nationale pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
AIF : Assystem Innovation Factory 
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
C&B : Compensation and Benefits - service rémunération et avantages sociaux 
CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (anciennement COTOREP)
CHSCT : Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
CSE : Comité Social et Economique
CRAMIF : Caisse Régionale d’Assurance Maladie d’Ile de France
CRP : Centre de Rééducation Professionnelle
DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (anciennement DDTEFP)
DOETH : Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA : Entreprise adaptée (anciennement Atelier protégé)
ECAP : Emplois exigeant des Conditions d'Aptitudes Particulières
ERP « Enterprise Resource Planning » : Système d’information qui permet de gérer et suivre au quotidien, l’ensemble des informations et des services opérationnels d’une entreprise
ESAT : Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (anciennement CAT)
HandiWeek : Semaine de sensibilisation au handicap (une semaine en juin : interne Assystem / une semaine nationale en novembre dans le cadre de Semaine pour l’emploi des Personnes Handicapées)
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées
PCH : Prestation de Compensation du Handicap
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
SST : Service de Santé au Travail
SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés

 
C - LISTE DES ETABLISSEMENTS DE LA SOCIETE
	





D - INDICATEURS DE SUIVI	


Déclaration Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Effectif global
Effectif d'assujettissement (en ETP)
Nombre total Etablissements
Nombre Etablissements assujettis
Nombre Etablissement à Quota Zéro
OETH (en UB) 
Nombre Unités BOETH présentes 
Nombre de salariés BOETH (en ETP)
Nombre Unités BOETH manquantes
Nombre Unités Bénéficiaires via les EA/ESAT
Taux d'emploi global (en %) 

Sensibilisation au Handicap
Nombre d'actions de sensibilisation 
Nb de salariés concernés
Nb de managers concernés
Nb salariés communauté recrutement
Nb salariés Achat - DASG

Information / Communication sur la politique d'emploi Handicap
Nombre d'actions de communication menées en interne
Nombre d'actions de communication menées en externe
Idées remontées sur la boite à idées électronique

Recrutement / Intégration
Nombre de candidatures BOETH reçues en spontanée
Nombre de salariés BOETH embauchés 
Nombre d'aménagement de poste lié à l'embauche
Nb CDI
Nb CDD - CDIC > 6 mois 
Nb CDD - CDIC < 6 mois
Nombre d'entretien d'intégration de salariés BOETH réalisé par la Mission Handicap

Maintien dans l'emploi
Nombre d'avis d'inaptitude BOETH
Nombre de dossiers de maintien dans l'emploi ouverts pour des salariés BOETH
Cout des dossiers maintien dans l'emploi
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées spécifiques
Nombre de journées spécifiques utilisées
Nombre de salariés ayant bénéficié de l'accompagnement financier
Cout de l'accompagnement financier
Nombre de salariés ayant bénéficié de jours parents
Nombre de jours parents
Nombre de bilan annuel individualisé réalisé
Nombre de réunion pluridisciplinaire suite à signalement

Maintien dans l'emploi (suite)
Nombre de déclaration spontanée de salariés BOETH
Nombre d'entretien de départ de salariés BOETH réalisé
Nombre d'accompagnement à la reconnaissance handicap

Accompagnement des parcours professionnels (formation professionnelle)
Nombre de salariés BOETH formés
Nombre de salariés BOETH formés / Nb total de salariés BOETH
Nombre de formations mises en accessibilité
Nombre de salariés BOETH bénéficiant d'un tutorat
Nombre de tuteur 

Collaboration avec le secteur de travail protégé et/ou adapté
Nombre de contrats (EA/ESAT) signés
Chiffre d'affaires réalisé
Unités Bénéficiaires
Nombre de nouvelles prestations réalisées (ouverture de compte) 

Lien avec les partenaires sociaux
Nombre de réunions de la Commission CSE santé, sécurité, et conditions de travail 
Nombre de réunions "autres" abordant le Handicap (CE…)
Nombre d'IRP formées sur le Handicap

Animation et Pilotage
Nombre total d'ETP dédiés à la politique handicap

Mutations technologiques
Nombre d'heures consacrées aux Projets Innovants 
Nombre de réunions liées à ces projets
 





















	E - PESEE FINANCIERE	

Cette pesée financière s’appuie sur un budget prévisionnel basé sur un effectif constant (*) d’Assystem  Engineering and Operation Services et la réalisation des objectifs de recrutement et d’intégration définis au présent accord.

(*) il a été retenu l’effectif ETP au 31.12.2018  



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