Sté SODISTRES
SAS au capital de 762245 euros
385 235 239 00014
RCS de SALON DE PROVENCE

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La SAS SODISTRES, société par actions simplifiée au capital de 762 245.09 €, dont le siège est fixé à quartier des Craux 13800 ISTRES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SALON EN PROVENCE, sous le numéro B 385 235 239, 
Valablement représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, Président 

	D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
Madame xxxxxxxxxxxxxx, pour FO
Madame xxxxxxxxxxxxxx, pour CGT

PREAMBULE

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au sein de la société SODISTRES.

Le présent accord témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société SODISTRES qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L 2242-8 et L 2242-1 et subséquents du code du travail.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord d’action ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société SODISTRES quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes 

La société affirme son attachement au principe général de non discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Embauche et recrutement

L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans la nature de l’activité de l’entreprise, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou de l’intégration dans l’entreprise. 
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Objectif 2018 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action : Veiller à recevoir en entretien de recrutement des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus.

Indicateur de suivi : pourcentage de CV homme/femmes reçus et pourcentage d’entretiens hommes/femmes réalisés

Echéancier : année 2018

Coût estimé : non significatif

Le recrutement (indicateur associé):

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les Femmes et les Hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le ou la candidat(e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection.
De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation et d’expérience acquis et ne tient compte, d’aucune manière, du sexe de la personne recrutée.

Les parties entendent, dans la mesure du possible, favoriser la mixité des recrutements.

Utilisation de libellés d’emploi masculin/féminin :

Les libellés des emplois à pourvoir doivent comprendre la formule masculine et féminine, à chaque fois que l’intitulé le permettra ou, dans le cas contraire, la référence Femme/Homme.

La situation familiale ne doit pas apparaitre lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe, et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Coût estimé : non significatif

Tableau indicateur :

Nombre d’offres d’emploi CDD/CDI diffusées en comparaison du nombre d’offre d’emploi analysées et validées.



FORMATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

	
Formation

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités. En effet, au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

Objectif 2018 : Egalité d’accès à la formation professionnelle.

Tableaux indicateurs :

Proportion de Femmes dans les salariés ayant bénéficiée d’une formation.
 


Coût estimé : non significatif.

eVOLUTION DE CARRIERE (indicateur associé):

Favoriser l’évolutaion professionnelle après une absence liée à la parentalité d’au moins 12 mois

Action : mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent.

Indicateur de suivi :
Nombre de périodes de professionnalisation mises en place
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an

Echéancier : année 2018



Rémunération

L’employeur rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les Homme et les Femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Objectifs 2018 : 

1°) s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Indicateur de suivi : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.

Tableau indicateur :
 
Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.


Echéancier : année 2018

Coût estimé : non significatif

2°) Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Action : maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, à 100% le salaire net du salarié en cas de congé paternité.

Indicateur de suivi : 
Nombre de salariés bénéficiant du maintien de la rémunération

Echéancier : année 2018

Coût estimé : coût du maintien + charges patronales




ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE 
ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées pour inciter les managers à s’assurer de la bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Des réflexions visant à la mise en œuvre de dispositifs facilitant la recherche d’une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (aides à la recherche de modes de garde d’enfants, crèches interentreprises, services à la personne …) seront menées en 2018.



DROIT D’EXPRESSION DIRECTES ET COLLECTIVE


Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes. Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » composés de salariés appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement.

L’encadrement assure un rôle d’animation, d’information, de mise en forme technique, financière et organisationnelle des observations faites ou des suggestions émises.


Organisation et déroulement de réunion d’expression

Les réunions des groupes d’expression sont organisées à la demande du groupe. Le jour, l’heure, le lieu de la réunion et l’ordre du jour sont communiqués aux membres 8 jours ouvrés avant celle-ci.

Le groupe désigne un secrétaire de séance, qui rédige un compte rendu. La participation aux réunions est facultative.

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans les respects des droits et obligations de chacun.

Les avis, vœux ou observations des membres du groupe d’expression consignés dans le compte rendu de réunion son transmis au service DRH.

Le responsable ayant qualité pour répondre aux vœux, avis et observations fait connaître ses réponses au groupe par courrier dans un délai de 15 jours.

Les institutions représentatives du personnel sont informées des vœux, avis ou observations exprimés par les groupes d’expression et des réponses qui leur sont apportées.






 SALARIES A TEMPS PARTIELS


Objectifs : 

Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quel que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.

Elles se fixent pour objectifs de satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés et agents de maîtrise qui souhaite un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet.
 
Garantir l’égalité de rémunération

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles. 

L’entreprise s’assurera que la rémunération des salariés(es) à temps partiel soit, proportionnellement au temps de travail, équivalente à celle des salariés à temps plein occupant dans l’entreprise un emploi équivalent, à qualification et ancienneté égale.

Il sera rappelé  la possibilité de cotiser à temps plein pour les salariés à temps partiel.


Garantir les conditions de travail des salariés à temps partiel

Il sera porté attention au contenu, à la nature et à la charge des postes proposés.

Lors du passage à temps partiel, un entretien aura lieu avec la hiérarchie et le responsable des ressources humaines pour adapter la charge de travail avec le temps partiel.


LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, formation, etc.) est prise en fonction de critères professionnels objectifs et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée).

L’employeur s’engage à apporter à ses managers les informations techniques leur permettant d’améliorer leurs pratiques dans le domaine de la gestion de leurs équipes et d’être en phase avec les principes fondamentaux de l’entreprise.

Les opérationnels sont encouragés à faire appel au service ressources humaines en cas de difficulté.


MESURES EN FAVEUR DES HANDICAPES


Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Ils ont de même accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir leur hiérarchie pour que soient examinés leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires.

La mise en œuvre du présent article se fera avec l’implication de la médecine du travail et des instances représentatives du personnel aux niveaux concernés (DP, CHSCT, CCE), dans le champ de leurs compétences respectives.


DROIT A LA DECONNEXION

DECONNEXION - DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les managers de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

L’entreprise a de longue date mis en œuvre un droit à la déconnexion de ses salariés.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ainsi et en dehors des horaires de travail, aucun salarié ne dispose d’outils informatiques (TIC) nomades (téléphones portables ou ordinateurs).

De même, en dehors de l’entreprise, aucun salarié n’a accès à sa boite mails professionnelle.

Seuls le directeur commercial et le cadre chargé de la maintenance sont, en cas d’extrême urgence (maintenance d’urgence et continuité du système informatique) susceptibles d’être joints par téléphone.

Duree de l’accord et dépôt

Le présent accord s'applique du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

Il pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi que dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.



Fait à ISTRES
Le 21 DECEMBRE 2017






Le Président						Les organisations syndicales