ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
AU TITRE DE L’EXERCICE 2018




Entre 

L’Office Public de l’Habitat de l’Aude, dénommé HABITAT AUDOIS,
représenté par                                             agissant en qualité de Directeur Général,
d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière,
représentée par                                             , Délégué Syndical d’ HABITAT AUDOIS,

d’autre part,

DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION :
Dans le cadre du protocole d’accord du 28 Juin 2017, le Délégué Syndical représentant le syndicat F.O. a été invité à une réunion initialement fixée le 31 Août 2017, qui a été, d’un commun accord, reportée au 1er Septembre 2017 pour la préparation des négociations d’accords collectifs d’entreprise.

La première réunion de lancement de la Négociation Annuelle Obligatoire s’est déroulée le 
19 Septembre 2017.
Quatre séances de travail complémentaires ont eu lieu les 12 Octobre 2017, 26 Octobre 2017, 21 Novembre 2017 et le 30 Novembre 2017 au cours de laquelle le projet d’accord collectif a été examiné et validé par la délégation syndicale.
Le projet d’accord collectif d’entreprise relatif à Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’exercice 2018 a été présenté au Comité d’Entreprise lors de la séance du 
12 Décembre 2017.

CONTEXTE de la NEGOCIATION :
En introduction, le Directeur Général souhaite évoquer le contexte national et en particulier le manque de visibilité de la politique du logement social (avec des restrictions budgétaires) qui, si ces orientations étaient confirmées, mettraient inévitablement les organismes HLM en difficulté financière.

1/ Politique du logement social au niveau national : 
L’actualité de ces derniers jours porte en effet sur la baisse annoncée des loyers HLM pour compenser la baisse de l’A.P.L. C’est une réelle menace qui pèse sur notre modèle économique et qui compromet, ni plus ni moins, la pérennité de beaucoup d’organismes.

Sur les principes d’abord, la nécessité de maîtriser la dépense publique est tout à fait comprise mais se posent véritablement des questions d’équité, de justice sociale et de solidarité.

En effet, l’A.P.L. est une aide sous conditions de ressources destinée aux familles aux revenus les plus modestes, qui sont fort malheureusement en grand nombre dans notre Département. Cette allocation relève donc fort logiquement de la Solidarité Nationale, permettant ainsi d’atténuer les disparités sociales des différents territoires.

Demander aux organismes HLM de compenser la baisse de loyers de ses propres locataires met ainsi fin au caractère national de redistribution. En effet, la solidarité relèverait de chacun des organismes, avec un effet anti-redistributif puisque, plus on loge de ménages précaires, plus on a d’A.P.L., plus on baisse les loyers. Les organismes assumant pleinement leur vocation sociale seraient les plus pénalisés.

Par ailleurs, les loyers HLM sont plafonnés et donc l’A.P.L. ne peut être un facteur inflationniste dans le secteur social, contrairement au secteur privé qui est, à de rares exceptions, dérèglementé.

Or, sur les 18 milliards d’euros alloués aux A.P.L., seuls 8 milliards bénéficient au secteur HLM et bien que l’A.P.L. bénéficie à 55 % au secteur privé, la baisse des loyers est programmée uniquement pour le logement social. En clair, on va faire payer au secteur social les dérives du secteur privé !

Sur le plan économique, cette mesure est là encore, une hérésie. Une ponction d’ampleur sur les organismes ne peut qu’avoir des répercussions négatives sur l’activité des organismes (construction, réhabilitation, maintenance), donc sur les rentrées fiscales en découlant mais également sur le quotidien de nos locataires.

Si cette mesure est appliquée, plusieurs dizaines d’organismes se retrouveraient en grande difficulté financière. C’est une menace brutale pesant sur le logement social mais également, contrairement à ce que certains pourraient penser, sur les locataires. Pour ces derniers, non seulement le gain sur la quittance sera nul mais ils perdront en qualité de service, du fait de la diminution induite des budgets consacrés aux réhabilitations, gros travaux et entretien courant. En outre, la présence humaine dans les quartiers baissera, puisque les organismes se verront contraints de diminuer leur masse salariale, phénomène amplifié par la baisse, voire la disparition, des emplois aidés.

Les quelques annonces qualifiées de contreparties ne sont que de la poudre aux yeux et n’empêcheront nullement l’écroulement du secteur HLM, pourtant vital pour la cohésion sociale et la fin de notre modèle économique.

2 / Impact sur Habitat Audois :
Bien évidemment, il convient d’appréhender l’impact d’une telle mesure sur Habitat Audois, organisme dont la vocation sociale est unanimement reconnue.

Le patrimoine d’Habitat Audois est constitué d’environ 6 200 logements dont 5 700 logements sociaux. L’ensemble est géré par 145 salariés dont 15 contrats aidés ayant vocation à être pérennisés si nos moyens financiers nous le permettent.

Parmi nos locataires, 67 % (soit 3 700 familles) bénéficient de l’A.P.L. pour un montant moyen de 270 € par mois, ce qui fait au total un montant d’A.P.L. perçue de 12,6 Millions d’euros par an.

Déjà inacceptable, la baisse d’A.P.L. de 5 € par mois évoquée dans un premier temps impliquait 222 K€ de rentrées d’A.P.L. en moins, une perte de pouvoir d’achat pour les locataires et un risque croissant d’impayés pour l’Office.

Avec une baisse de loyers évoquée de 50 € en compensation de la diminution d’A.P.L., la perte de recettes locatives s’élèverait à 3 M€, soit une baisse de loyers de 10,5 % ! Cette perte sèche représenterait 40 % de notre autofinancement net, amputant nos capacités d’investissement, 54 % de nos dépenses de maintenance et donc une dégradation sans commune mesure de l’ensemble de nos ratios.

Le Président, Monsieur Robert ALRIC, a sollicité solennellement les Parlementaires audois au nom des 6 000 familles logées par notre office pour s’opposer à ce projet susceptible de réduire à néant nos efforts afin d’améliorer le quotidien de nos concitoyens les plus modestes.

3 / Déroulement de la négociation :
Le Directeur Général rappelle qu’après s’être attaché à respecter les incidences juridiques liées au changement de statut de notre établissement, cette huitième NAO s’inscrit, comme pour les années précédentes, dans la volonté de la direction de poursuivre et de consolider notre démarche RH en prenant en compte d’une part les évolutions règlementaires et, d’autre part, les accords conclus au niveau de la branche des OPH, qui peuvent entraîner une mise en conformité de nos accords existants.

Le Directeur Général indique que cette Négociation Annuelle Obligatoire doit prendre en compte les dispositions ci-après présentées issues de la Loi Rebsamen (n° 2015-994 du 17 Août 2015) qui s’appliquent à compter du 1er Janvier 2016.

Le Directeur Général précise à la délégation du personnel que la démarche « Ressources Humaines » engagée en Mars 2008 a permis d’anticiper les évolutions réglementaires dans le but d’avoir une gestion des deux statuts équitable et transparente. 

Ce plan d’actions nous a permis de conclure 48 accords collectifs d’entreprise (avenants inclus) dont 17 sont en cours de validité :

Référentiel des emplois du 2 octobre 2009,
Classification des emplois et barèmes de rémunération de base du 7 mai 2010,
Application du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 et mise en conformité des accords collectifs d’entreprise du 4 novembre 2011,
Relatif aux conditions d’attribution des congés pour formation économique, sociale et syndicale du 4 avril 2012,
Relatif aux conditions d’attribution des congés non rémunérés pour fonctions syndicales du 6 juillet 2012,
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 28 Mai 2014,
Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences du 23 Octobre 2014,
Compte épargne temps du 4 Décembre 2015,
Durée du temps de travail du 4 Décembre 2015,
Temps de travail des salariés relevant des catégories cadres du 4 Décembre 2015,
Intéressement du 13 Juin 2016,
Entretien d’évaluation et à l’entretien professionnel du 4 novembre 2016,
Négociation annuelle obligatoire année 2017 du 2 Décembre 2016,
Renouvelant une garantie complémentaire santé du 6 décembre 2016,
Renouvelant un régime de prévoyance « incapacité, invalidité, décès » du 6 décembre 2016,
Règlement du Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 24 avril 2017,
Règlement du Pan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) du 24 avril 2017.

Un règlement intérieur, applicable à compter du 1er Septembre 2010, a été établi le 26 Juillet 2010 et mis à jour régulièrement (version actuelle le 6 Octobre 2016).

Dans le cadre de cette huitième Négociation Annuelle Obligatoire, le Directeur Général présente les thèmes qui sont regroupés en 3 « blocs » de négociation en application de la Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 Août 2015 :

 La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :
Cette négociation annuelle porte sur quatre sous-thèmes :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
l’intéressement, la participation et l’épargne salariale ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.


 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
Cette négociation annuelle porte sur six sous-thèmes :
l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

 La gestion des emplois et des parcours professionnels :
Cette obligation de négocier tous les 3 ans concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et porte sur six thèmes :
la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ;
les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ;
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

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Aussi, pour la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’exercice 2018, le Directeur Général propose de recenser les thèmes qui ne sont pas couverts ou incomplètement couverts par un accord collectif d’entreprise ou par un plan d’action ou par un dispositif spécifique et d’engager la négociation sur cette base.

Les représentants du personnel, à l’unanimité, émettent un avis favorable à cette méthodologie.

PREMIER BLOC : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée :

 Les salaires effectifs :
Les parties conviennent d’engager cette négociation après avoir défini le cadre budgétaire construit à partir de l’évolution des loyers sur l’exercice 2018 arrêtée par le Conseil d’Administration (séance prévue avant le 24 Octobre 2017) en prenant en compte les incidences financières liées à :
l’évolution de l’emploi en 2018 ;
au coût de la participation employeur aux contrats de prévoyance et de santé ;
aux différentes composantes de notre politique salariale en particulier avec l’impact de l’intéressement collectif.

 La durée effective et l’organisation du temps de travail :
Cette thématique est prise en compte par nos accords collectifs d’entreprise relatifs à durée du travail et au temps de travail des salariés relevant des catégories cadres conclus le 4 Décembre 2015.
Il est donc convenu d’aborder les questions relatives aux :
congés liés à la législation sur les jours fériés de l’année 2018 ;
contingent mensuel des heures supplémentaires.

 L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :
Les accords collectifs d’entreprise relatifs à l’intéressement collectif conclu le 13 Juin 2016 et au PEE-PERCO conclus le 24 Avril 2017 traitent ce thème, qui ne sera donc pas négocié puisque ces trois accords sont en cours de validité.

 Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes :
Ce domaine sera négocié dans le cadre du renouvellement de notre accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 28 Mai 2014.
Les parties conviennent de s’appuyer sur l’analyse du rapport de situation comparée de 2015-2016 (Axe 1 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière) et de construire un plan d’action qui servira de base à la négociation pour renouveler l’accord susvisé.
Il est rappelé que le protocole d’accord relatif au lancement des négociations conclu le 28 Juin 2017, prolonge les dispositions de l’accord susvisé pour une période transitoire jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

DEUXIEME BLOC : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

 L’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle :
Ce sujet est pris en compte dans notre accord sur l’égalité professionnelle susvisé (Article 5 – Les conditions d’emploi des salariés à temps partiel) et par les dispositions de l’accord relatif au temps de travail des salariés relevant des catégories cadres.
Par ailleurs, la flexibilité des horaires variables du personnel du siège social (cf. accord relatif à la durée du travail), les facilités d’accès au temps partiel choisi et la souplesse du Compte Epargne Temps (cf. accord du 4 Décembre 2015) sont autant de dispositifs qui contribuent à améliorer l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle des salariés d’Habitat Audois.

Les deux parties conviennent que ce thème ne sera pas négocié dans le cadre de cette négociation annuelle puisqu’il est globalement pris en compte par les dispositifs existants.

 Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Il est convenu que ce sous-thème n’est pas négocié puisqu’il fait partie intégrante de notre accord sur l’égalité professionnelle conclu le 28 Mai 2014. Il sera discuté dans le cadre du renouvellement de cet accord qui expire le 30 Juin 2017 et qui a été prolongé, pendant une période transitoire, jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

 Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
L’ensemble de ces mesures sont prises en compte dans nos différents accords collectifs d’entreprise et au travers de notre politique RH. En effet, la direction d’Habitat Audois et les représentants du personnel affirment leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle du fait du sexe, de l’âge, de l’origine, en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de recrutement, d’accès à la formation, de mobilité interne et des conditions de travail.
Les parties veilleront à ce que ce principe continue d’être inscrit dans nos prochains accords.

 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Il est convenu d’engager cette négociation sur la base des actions mises en œuvre et sur la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’exercice 2016, en s’appuyant également sur les orientations et les préconisations de l’accord de branche conclu le 15 Janvier 2014.

 Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Ce thème  ne sera pas négocié puisqu’il est « couvert » par nos accords collectifs conclus le 6 Décembre 2016, renouvelant nos contrats « prévoyance » et « complémentaire santé » du 1er Janvier 2017 au 31 Décembre 2022.

 L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Il y a obligation de négocier annuellement dès lors qu’Habitat Audois ne dispose pas d’un accord sur ce thème.
L’accord sur le droit d’expression comporte des stipulations portant sur :

Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés ;

Les mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et, d’autre part, la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur, sans préjudice des dispositions relatives aux institutions représentatives du personnel ;

Les mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Les parties conviennent d’aborder cette thématique en 2018 après la publication et l’analyse des textes relatifs à la réforme en cours du droit du travail, en particulier pour mesurer l’impact du projet de fusion des instances représentatives du personnel (IRP) sur l’exercice du droit d’expression.

Par ailleurs, certaines actions relatives à cette thématique pourront être intégrées dans le cadre du plan d’actions sur la Qualité de Vie au Travail.

TROISIEME BLOC : Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels :

Le Directeur Général rappelle que notre accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 23 Octobre 2014 arrive à échéance le 31 décembre 2017 ; les engagements pris en faveur de l’insertion durable des jeunes et en faveur de l’emploi des salariés âgés ont été largement dépassés, (cf. compte-rendu de la commission de suivi de cet accord qui s’est réunie le 26 octobre 2017).

Le Directeur Général précise que cette thématique ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés.

Aussi, dans l’incertitude de l’impact des mesures nationales sur le budget des organismes HLM (réduction des loyers), les parties conviennent qu’il n’est pas opportun de lancer une nouvelle négociation. En effet, les restrictions budgétaires qui pèsent sur le logement social, ne nous permettent pas de prendre des engagements sincères et mesurables.

Face à cette situation, il est convenu de consolider et de développer les procédures et les outils existants mis en œuvre dans le cadre de notre gestion des ressources humaines ; il est donc convenu que les thèmes rattachés à ce bloc continuent d’être pilotés par la Direction des Ressources Humaines & Moyens Généraux en s’appuyant sur les données RH (indicateurs, pyramide des âges, accords collectifs existants…) et intégrés dans notre politique RH, en particulier pour ce qui concerne l’évolution de l’emploi (mesures en faveur des jeunes et des séniors), la formation et les parcours professionnels.

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Le Directeur Général souhaite pouvoir aborder ces négociations en tenant compte des actions qui ont été mises en œuvre et de celles qui seront prochainement lancées dans le cadre de notre plan d’actions Ressources Humaines. A ce titre, il précise que les entreprises qui sont, à la date du 1er Janvier 2016, déjà couvertes par des accords relatifs à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l’emploi des travailleurs handicapés, ne sont soumises à l’obligation de négocier sur ces thèmes qu’à l’expiration de ces accords et au plus tard, à compter du 31 Décembre 2018.

En conséquence et après avoir pris en compte tous nos accords collectifs d’entreprise, les plans d’actions et les dispositifs existants, le Directeur Général propose d’engager la négociation sur les domaines suivants :
Les salaires effectifs :
l’évolution collective des rémunérations des salariés OPH.
La durée effective et organisation du temps de travail :
congés liés à la législation sur les jours fériés de l’année 2018,
contingent mensuel des heures supplémentaires.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera abordé dans le cadre de la négociation en vue de renouveler notre accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’objectif de notre démarche est de conserver, malgré les deux statuts soumis à des dispositions réglementaires différentes, une gestion des ressources humaines équilibrée et équitable.

Parallèlement à cette NAO et conformément à notre protocole d’accord du 28 Juin 2017, les négociations portant sur :
l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ;
le droit à la déconnexion ;
sont également lancées en dehors du cycle de cette NAO.

Pour ce qui concerne, la Qualité de Vie au Travail, le Directeur Général propose de remplacer l’objectif initial de lancer une négociation par la mise en œuvre du projet HORIZON « Qualité de Vie au Travail » qui s’appuie sur des actions issues du diagnostic réalisé suite à l’analyse des questionnaires récoltés (taux de réponse = 86%). Les 8 actions proposées par le comité de pilotage ont été validées par le comité de direction élargi et un calendrier a été établi. Certaines actions ont été lancées et pour ce qui concerne la fiche action n°3 « développer et homogénéiser les pratiques managériales », un accompagnement spécifique est réalisé par la Société UMANOVE. Un planning de mise en œuvre a été arrêté sur la période de Novembre 2017 à Avril 2018. Un suivi de ces actions sera réalisé et le comité de direction élargi ainsi que le comité de pilotage seront associés à cette démarche.

Les membres de la délégation syndicale approuvent la proposition du Directeur Général de remplacer l’objectif initial de lancer une négociation sur cette thématique par le projet HORIZON « Qualité de Vie au Travail ».
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - PORTEE DE l’ACCORD :

Pour les thèmes ci-après mentionnés, le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié d’HABITAT AUDOIS relevant du statut « Offices Publics de l’Habitat » (droit privé) ou de la Fonction Publique Territoriale (droit public), quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail :
l’évolution de l’emploi.
la durée effective et l’organisation du temps de travail.
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Par contre, pour les salaires effectifs, l’évolution collective des rémunérations concerne uniquement les salariés de droit privé relevant du statut « Offices Publics de l’Habitat » ; celle des agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale étant décidée par le Ministre de Tutelle, qui prévoit un gel de la valeur du point d’indice fonction publique en 2018.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du code du travail.

ARTICLE 2 : LES SALAIRES EFFECTIFS : L’EVOLUTION COLLECTIVE DES REMUNERATIONS DES SALARIES OPH : 

 Reconduction d’un levier de rémunération complémentaire :
Au cours des précédentes NAO, il avait été décidé de compléter les leviers de rémunération existants pour les salariés OPH issus de l’accord collectif d’entreprise sur la classification des emplois et barèmes de rémunération de base.
Une prime exceptionnelle avait été instaurée à titre expérimental en 2013 pour récompenser un travail individuel et/ou collectif contribuant à l’amélioration de la qualité du service. 
Le Directeur Général propose de renouveler la possibilité d’attribuer cette prime exceptionnelle en complément du salaire de base et du 13ème mois ; elle complète les éléments de rémunération des salariés OPH au même titre que le régime indemnitaire attribué aux agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale.
L’attribution de cette prime exceptionnelle n’a pas vocation à être reconduite par principe d’année en année ou à faire l’objet d’une évolution prédéterminée. 
Elle permettra de prendre en compte la réalisation de travaux liés à des circonstances exceptionnelles et pourra être versée après leur accomplissement :

la réussite d’un projet de service en lien avec les axes stratégiques de l’établissement ;
une mobilisation du personnel pour faire face à des événements exceptionnels (tempête, inondation, gel,...) et/ou l’accroissement temporaire d’activité ;
la suppléance ou le remplacement de collègues momentanément indisponibles en raison de certaines absences (maladie, maternité,...), contribuant ainsi à assurer la continuité et le bon fonctionnement du service. ;
une implication individuelle et/ou collective sur une période ou un motif identifiés (fin de chantier, livraisons de logements, contrôles ANCOLS, CRC, URSSAF,...) requérant une forte mobilisation dans des délais restreints.

Cette prime exceptionnelle permettra en particulier de prendre en compte l’implication et la mobilisation des salariés des catégories cadres qui sont soumis au forfait annuel jours et qui ne peuvent donc pas bénéficier des heures supplémentaires.

En prenant en compte tous les leviers de rémunérations impactant la masse salariale et en respectant le cadre budgétaire de l’exercice 2018, le Directeur Général propose, comme pour les années précédentes, d’arrêter le montant du crédit global de cette prime exceptionnelle à la somme de 3 500 euros.
A l’unanimité, les membres de la délégation syndicale approuvent la reconduction de cette prime exceptionnelle pour l’année 2018.

 L’évolution collective des rémunérations des salariés OPH :
Le Directeur Général rappelle qu’au cours des exercices précédents, notre organisme s’est efforcé de maintenir le pouvoir d’achat en prenant en compte tous les leviers de notre politique de rémunération (créations de postes, participation employeur Prévoyance/Santé et mise en place de l’intéressement) tout en respectant les principes de déontologie et d’éthique d’HABITAT AUDOIS, de solidarité envers nos locataires et de rigueur pour préserver nos équilibres financiers.

L’augmentation collective des rémunérations s’inscrit dans le cadre budgétaire lié au « gel » des loyers pour l’exercice 2018 et surtout à la création d’un dispositif de réduction de loyer de solidarité (RLS) qui va fortement détériorer les capacités financières de notre organisme (Article 52 du projet de loi de finances 2018).

En effet, le projet de loi de finances pour 2018 prévoit une baisse des loyers des organismes HLM  pour une somme que l’on peut estimer à 1,7 Md€. Il s’agit là d’une perte de ressources qui a une traduction budgétaire immédiate. Cette perte de ressources est par nature certaine, pérenne et évolutive dans le temps en relation avec la hausse prévisible du nombre de ménages « Aplisés » logés dans le parc social. S’y ajoute une « perte de recettes potentielles » avec le gel des loyers prévu lui aussi pour l’année 2018 dans le projet de loi de finances. Cette mesure prive notre organisme de 3 millions d’euros par rapport au régime financier actuel. Elle a un effet pérenne sur le niveau des recettes futures. La loi de finances annonce des mesures de compensation qui ne répondent ni en masse, ni en dynamique, ni en nature, à la perte de recettes d’exploitation qu’elles sont censées couvrir et qui ont parfois un caractère hypothétique ou temporaire.

Face à ces incertitudes, le budget d’HABITAT AUDOIS pour l’année 2018 ne sera probablement pas présenté au prochain Conseil d’Administration du 21 décembre 2017.
En effet, le projet de loi de finances 2018 devrait être adopté définitivement par l’Assemblée Nationale fin décembre 2017, le vote du budget 2018 de notre organisme devrait être reporté au cours du 1er trimestre 2018.

Dans ce contexte et si les dispositions de l’Article 52 qui portent gravement atteinte aux équilibres financiers d’HABITAT AUDOIS étaient confirmées, le Directeur Général est contraint de proposer :
de ne pas octroyer une augmentation collective des rémunérations au 1er Janvier 2018,
en fonction des impacts de la loi de finances 2018 sur notre budget et des mesures compensatoires allouées, de réouvrir une négociation sur cette thématique après le vote définitif du budget 2018 d’HABITAT AUDOIS, si les marges de manœuvre financières sont suffisantes.

A l’unanimité, les membres de la délégation syndicale expriment leur accord avec les propositions du Directeur Général.

ARTICLE 3 : L’EVOLUTION DE L’EMPLOI :

En préambule, le Directeur Général indique qu’à chaque mouvement des effectifs (départs, postes crées), une réflexion sur les profils de poste et une analyse des besoins par rapport aux axes stratégiques de développement de notre organisme permettent de déterminer les perspectives de recrutement. Depuis quelques années, tous les départs en retraite sont remplacés et les moyens humains complémentaires sont adaptés à l’évolution et au développement de l’organisme. Cela s’est traduit, sur la période du 1er janvier 2008 au 31 août 2017, par une progression de nos effectifs de 52% (49 postes) avec des emplois consacrés à l’insertion professionnelle (7 Contrats d’Accompagnement dans l’Emploi et 8 Emplois d’Avenir), mais également des contrats en alternance (2 apprentis et 3 contrats de professionnalisation).
Le Directeur Général précise que, malgré l’augmentation des effectifs au cours des dernières années, le budget du personnel d’HABITAT AUDOIS correspond à la médiane de la branche des OPH.
La commission de suivi de l’accord collectif sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’est réunie le 26 Octobre 2017, pour vérifier si les engagements pris par HABITAT AUDOIS sur la durée de l’accord collectif 2015/2017 ont été tenus.
Le Directeur Général rappelle les principaux extraits du compte-rendu :

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :

Le Directeur Général rappelle qu’Habitat Audois s’était engagé à recruter en contrat à durée indéterminée, deux jeunes âgés de moins de 26 ans avant le terme du présent accord. Sur la période du 1er Octobre 2014 au 11 décembre 2017, 8 jeunes de moins de 26 ans ont signé un CDI, suite à un contrat aidé, un contrat de professionnalisation ou un recrutement direct.

Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés :

Le Directeur Général rappelle qu’au 1er Octobre 2014, le nombre de salariés d’au moins 55 ans et plus est de 24 salariés, soit 18% de l’effectif. Habitat Audois s’était engagé à maintenir ce taux des salariés de 55 ans et plus sur la durée du présent accord.
La situation au 31 décembre 2017 est de 37 salariés, l’effectif au 31 octobre 2017 est de 144 salariés dont 37 nés avant 1963, soit 25.70% de salariés de plus de 55 ans.

En conclusion, l’ensemble des engagements relatifs à cet accord ont été largement dépassés.

Comme décidé au cours de la première réunion de lancement de la NAO du 19 Septembre 2017, les parties conviennent qu’il n’est pas opportun de lancer une nouvelle négociation. En effet, le Directeur Général rappelle que l’obligation de négocier un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ne concerne que les entreprises de plus de 300 salariés. D’autre part, les restrictions budgétaires qui pèsent sur le logement social (réduction des loyers de solidarité, augmentation du taux de la TVA et de la cotisation à la C.G.L.L.S), et le projet de réforme de la recomposition du monde HLM (regroupements, fusions, absorptions) ne nous permettent pas de prendre des engagements sincères et mesurables.
D’ailleurs, le Directeur Général indique que le budget ne sera probablement pas voté au cours du prochain Conseil d’Administration du 21 décembre 2017 et sera reporté au cours du 1er trimestre 2018, après le vote définitif, par l’Assemblée Nationale de la loi de finances 2018, prévu fin décembre 2017.

Face à cette situation, il est convenu de consolider et de développer les procédures et les outils existants mis en œuvre dans le cadre de notre gestion des ressources humaines ; les dispositifs mis en place continuent d’être pilotés par la Direction des Ressources Humaines & Moyens Généraux en s’appuyant sur les données RH (indicateurs, pyramide des âges, accords collectifs existants…) et intégrés dans notre politique RH, en particulier pour ce qui concerne l’évolution de l’emploi (mesures en faveur des jeunes et des séniors), la formation et les parcours professionnels.

Une analyse de l’impact des dispositions de la Loi de Finances 2018 sur le logement social sera réalisée et donnera davantage de lisibilité sur l’équilibre budgétaire d’Habitat Audois en fonction des mesures compensatoires qui seront proposées. Si ces nouveaux éléments permettent de prendre des engagements sincères et mesurables, une nouvelle négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pourra être éventuellement engagée au cours de la prochaine NAO.

La délégation syndicale approuve cette méthodologie.
ARTICLE 4 : LA DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

 Congés liés à la législation sur les jours fériés – Année 2018 :

La journée de solidarité est positionnée sur le Lundi de Pentecôte conformément à l’avis favorable émis par le Comité d’entreprise le 3 Décembre 2015 et à l’approbation du Conseil d’Administration dans sa séance du 15 Décembre 2015, pris en application de la Loi n° 2004-626 du 30 Juin 2004 portant institution d’une « journée de solidarité » en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

 Réglementation du contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2018 :
Comme ces dernières années, le Directeur Général propose d’encadrer et de réguler les heures supplémentaires pour prendre en compte toutes les actions mises en œuvre pour adapter les moyens humains aux besoins de chaque service. En premier lieu, la croissance de nos effectifs (+ 52% sur la période du 01/01/2008 au 31/08/2017) qui a entraîné une forte évolution de la masse salariale. Ces moyens humains complémentaires ajoutés à ceux mis à disposition par le service de remplacement du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de l’Aude (correspondant au titre de l’exercice 2016 à une dépense de 149 300 €, soit 6 postes en équivalents temps plein sur l’année) doivent permettre de réguler les rythmes d’activité, de pallier l’absence de salariés momentanément indisponibles et faciliter ainsi l’organisation et le bon fonctionnement des services.

Le Directeur Général précise que les budgets n’étant pas extensibles, on ne peut plus continuer à créer des emplois, à faire appel de manière récurrente au service de remplacement du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale de l’Aude, à augmenter ou maintenir les taux de participation aux régimes de prévoyance et de santé et à verser des heures supplémentaires de manière illimitée sans au préalable rechercher toutes possibilités permettant d’optimiser l’organisation de nos services. Les efforts doivent être partagés équitablement entre les moyens complémentaires mis à disposition et l’implication des salariés pour améliorer la qualité de service et la satisfaction de nos locataires, d’autant plus que depuis le 1er Janvier 2016, l’ensemble du personnel bénéficie du nouveau dispositif d’intéressement collectif.

Le Directeur Général rappelle que pour les années précédentes, l’objectif était de stabiliser nos effectifs, de consolider et d’optimiser notre organisation et, dans le strict respect de nos équilibres budgétaires, de remplacer les départs et d’autre part d’adapter les moyens humains en fonction de l’évolution et du développement de l’organisme.
Pour l’année 2018, le Directeur Général souhaite prendre en compte d’une part, tous les leviers de notre politique « ressources humaines » (rémunérations et charges, création de postes, mise à disposition par le CDG 11, intéressement, participation prévoyance/santé, formation), mais également les orientations du Gouvernement sur la politique du logement. En effet, la réduction de loyer de solidarité (RLS) imposée aux bailleurs sociaux, va réduire très fortement notre capacité d’autofinancement et détériorer nos équilibres budgétaires.

Dans ce contexte et comme pour les exercices précédents, il propose de réduire le contingent mensuel des heures supplémentaires ; après discussion, il est convenu de limiter le nombre des heures supplémentaires à 10 heures par mois (soit un contingent de 120 heures par an), concernant des travaux supplémentaires effectués les jours ouvrés.
Les heures des samedis, des dimanches, des jours fériés ou des nuits ne sont pas prises en compte pour l’appréciation de ce contingent de 10 heures par mois. Par contre, les heures des dimanches, des jours fériés ou des nuits sont prises en compte pour l’appréciation du plafond statutaire applicable aux agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale fixé à 25 heures au cours d’un même mois.
Cependant, ce contingent mensuel des heures fixé à 10h, pourra être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles et pour une période limitée nécessitant une forte mobilisation du personnel dans des délais restreints (tempête, inondation, gel, neige, accroissement temporaire d’activité, suppléance ou remplacements prolongés de collègues momentanément indisponibles...), avec l’avis conforme du responsable de service.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel quel que soit son statut.
Il est précisé que le choix de rémunérer les travaux supplémentaires ou de faire récupérer le temps passé à les accomplir, dans la limite de 10h/mois relève de la décision du Directeur Général.

En application des nouvelles dispositions fixées dans l’accord collectif d’entreprise sur la durée du temps de travail conclu le 4 Décembre 2015, le Directeur Général rappelle que :
- pour les agents et les salariés soumis au décompte du temps de travail par badgeuse, ce sont les heures effectuées au-delà du cycle global hebdomadaire de travail de 41 h 20 mn (38 h 20 mn + 3 h crédit) ;
- pour les agents et les salariés qui ne sont pas soumis au décompte du temps de travail par badgeuse, ce sont les heures effectuées au-delà du cycle hebdomadaire de travail de 
38 h 20 mn.

Il est rappelé que les heures effectuées entre 35 h et 38 h 20 mn sont des heures complémentaires incluses dans le dispositif de la RTT qui sont compensées par des jours de repos.

A l’unanimité, les membres de la délégation syndicale approuvent la limite du contingent mensuel des heures supplémentaires à 10 h sauf pour circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 5 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES :

La négociation s’est engagée sur la base de la déclaration annuelle obligatoire d’emploi au titre de l’exercice 2016 ainsi que de la fiche de synthèse des actions réalisées.
Comme pour les années précédentes, notre établissement respecte très largement l’obligation légale de 7 bénéficiaires à employer, puisque nous comptons un équivalent temps plein 12.93 bénéficiaires (12,06 bénéficiaires employés + 0,87 unités correspondant aux contrats signés).
Au regard de la situation sur l’obligation de l’emploi des salariés handicapés employés par notre établissement, il est convenu pour 2018 de poursuivre d’une part, notre partenariat avec les structures spécialisées (AGEFIPH, DEFI 11 : Cap Emploi et SAMETH) et d’autre part, notre politique de  maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce dispositif s’appuie également sur la passation de contrats de sous-traitance de fournitures de prestations de service avec des entreprises adaptées (EA), centre de distribution de travail à domicile (CDTD), établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).
D’autre part, il convient de souligner que les actions engagées en matière d’aménagement ou de réadaptation de postes de travail sont réalisées en étroite relation avec le médecin du travail et l’ingénieur de prévention du Service Interprofessionnel de Santé au Travail et sont présentées au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
Le principe de non-discrimination intégré dans notre démarche Ressources Humaines (en particulier dans notre procédure de recrutement) favorise l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ce qui nous permet de respecter très largement le seuil légal d’obligation d’emploi.

A ce titre, le Directeur Général rappelle le recrutement à compter du 1er Juin 2017 d’un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé sur un poste d’ouvrier polyvalent d’entretien du bâtiment (CDD de 1 an en contrat d’accompagnement dans l’emploi).

D’autre part, le Directeur Général rappelle qu’un accord collectif national en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans les offices publics de l’habitat a été conclu le 15 Janvier 2014.
L’objectif de cet accord national est d’atteindre le taux d’emploi réglementaire d’au moins 6%, qui est largement dépassé par HABITAT AUDOIS.
Il est proposé d’intégrer les orientations et/ou les préconisations de cet accord de branche dans notre plan d’actions en faveur des travailleurs handicapés.

Les membres de la délégation syndicale expriment à l’unanimité leur accord sur : 
les actions engagées dans notre établissement en faveur des travailleurs handicapés ; 
le partenariat mis en place avec les acteurs du handicap ;
l’intégration dans notre plan d’action, des mesures d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap préconisées par l’accord de branche ».

ARTICLE 6 : FRAIS DE PARKING DU PERSONNEL DE L’AGENCE COMMERCIALE DE CARCASSONNE CENTRE :

Le Directeur Général souhaite examiner avec la Délégation Syndicale la possibilité de prise en charge partielle des frais de parking du personnel affecté à l’agence commerciale de Carcassonne Centre.

Préambule :
Une agence commerciale composée de 4 personnes (1 ‍“chargée de clientèle” responsable de l’agence, 2 “assistants clientèle location” et 1 “employée administrative”) a été ouverte rue de Verdun à Carcassonne-Centre le 2 mai 2017.

Depuis cette date, ces salariés sont confrontés au problème de stationnement en centre-ville. En effet, à proximité de l’agence, il n’existe pas d’emplacement de parking gratuit. Pour éviter toute verbalisation, ces salariés sont contraints de payer la place de parking avec un horodateur dont la durée de stationnement est limitée.
Une réflexion a été engagée et il est proposé de s’inspirer de la réglementation relative au remboursement de frais de transport domicile-travail. L’employeur doit prendre en charge une partie des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ; ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics. Il est donc proposé, de prendre en charge 50% des frais de parking des salariés de l’agence commerciale de Carcassonne-Centre qui ne bénéficie pas d’emplacements de parking gratuit à proximité.

Salariés concernés :
Tous les salariés de droit privé sont concernés, y compris ceux à temps partiel effectuant un mi-temps ou plus. Les agents de droit public (FPT) ne sont pas concernés car il n’y a pas dans la Fonction Publique de texte réglementaire permettant de transposer ce type de dispositif ; une mesure compensatoire sera mise en œuvre par le biais du régime indemnitaire.

Conditions de remboursement :
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50% du tarif le plus économique, en l’occurrence sur la base de tarification du parking aérien fixé actuellement à 30 € par mois. Habitat Audois prendra donc en charge un montant net mensuel de 15 € correspondant à 50% de la dépense réelle du salarié.

Le remboursement effectué par l’employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels ou semestriels) :
Au plus tard à la fin du mois suivant celui de sa validation (hors abonnement annuel ou semestriel dont le remboursement est réparti mensuellement),
Sur justificatif du salarié (remise du titre d’abonnement).

Constitution d’un avantage en nature :
Considérant que les salariés affectés à l’agence commerciale de Carcassonne-Centre ne sont pas contraints d’utiliser leur véhicule personnel par nécessité absolue pour se rendre à leur domicile à leur lieu de travail, la prise en charge partielle (à 50%) par Habitat Audois des frais de parking engagés par les salariés pour le stationnement de leur véhicule personnel constitue un avantage en nature qui est inclus dans l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale.

Mention sur le bulletin de paie :
Le montant de l’avantage en nature reconstitué en brut pour obtenir un remboursement net de 15 € sera mentionné sur le bulletin de paie.

Les membres de la délégation syndicale acceptent cette proposition, qui s’appliquera à  compter du 1er Janvier 2018.

ARTICLE 7 : INDEMNITE ALLOUEE aux Régisseurs d’AVANCES et de RECETTES :

Le Directeur Général indique qu’en application de la délibération du 15 décembre 2016, relative au régime indemnitaire, l’indemnité allouée aux régisseurs d’avances et de recettes était versée aux agents FPT et étendue aux salariés OPH. A compter du 1er Octobre 2017, date de transposition du Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel (R.I.F.S.E.E.P), la circulaire DGRH C1-2 n°2015-0163 du 5 novembre 2015 (ministère Education nationale), précise que l’indemnité allouée aux régisseurs d’avances et de recettes n’est pas cumulable avec l’indemnité de fonctions, de sujétions et d’expertise (I.F.S.E).
Aussi, pour poursuivre son versement aux salariés OPH selon les mêmes règles, ce dispositif est intégré dans la négociation annuelle obligatoire.

Références :	-     Code général des collectivités territoriales, art. R.1617-1 à R.1617-5-2
Arrêté ministériel du 20 juillet 1992 (JO du 22 juillet 1992)
Arrêté ministériel du 28 mai 1993 (JO du 27 juin 1993)
Arrêté ministériel du 3 septembre 2001 (JO du 11 septembre 2001)
Bénéficiaires :
Salariés titulaires dont les garanties de stabilité d’emploi sont plus grandes, conformément aux recommandations de l’instruction du 21 avril 2006 (n°06-031-A-B-M).

Salariés OPH régulièrement chargés des fonctions de régisseur d’avances ou de recettes ou des deux fonctions cumulées, qui ont été nommés par décision de l’autorité territoriale (en qualité de titulaire et de suppléant).

Montant et conditions de répartition :
Conformément à la délibération du 16 septembre 2004, relative au regroupement de la régie de recettes et de la régie d’avances et à la création d’un fonds de caisse.
Conformément à la délibération du 15 décembre 2015 relative à l’acte constitutif de la régie de recettes et d’avances (avenant n°11 à la décision du 17 septembre 2004 portant à 15 000 euros le montant maximum de l’encaisse à conserver).
En application de l’avenant n°13 du 27 juin 2017 à la décision du 20 septembre 2004 portant nomination du régisseur de recettes et d’avances et de ses suppléants.

Le montant total du maximum de l’avance et du montant moyen des recettes effectuées mensuellement auquel s’ajoute le fonds de caisse, classe notre régie de recettes et d’avances dans la tranche de 150 001 à 300 000 euros. L’indemnité de responsabilité déterminée selon l’importance des fonds maniés est fixée à 690 euros par an.

Le Directeur Général propose d’accorder aux régisseurs des taux identiques à ceux des régisseurs de l’Etat. Cette règle de transposition est également appliquée pour les régisseurs titulaires et suppléants relevant du statut des Offices Publics de l’Habitat. Cette indemnité annuelle de 690 euros sera répartie forfaitairement par moitié entre le titulaire (50%) et les quatre suppléants. L’indemnité allouée aux régisseurs d’avances et de recettes (titulaires et suppléants) est versée annuellement sur la période de paie de décembre.

La délégation syndicale approuve le versement de cette indemnité sur la base des dispositions ci-dessus précisées.
ARTICLE 8 : DUREE DE l’ACCORD – DATE D’APPLICATION – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en application à compter du 1er Janvier 2018.
La prochaine négociation annuelle obligatoire devra être engagée dans un délai de 12 mois suivant la date de début de la dernière négociation. Néanmoins, comme indiqué à « l’Article 2 : les salaires effectifs : l’évolution collective des rémunérations des salaries OPH », une négociation sur cette thématique pourra éventuellement se « réouvrir » après le vote du budget 2018 d’HABITAT AUDOIS qui devrait probablement être reporté au cours du 1er trimestre 2018.

ARTICLE 9 : ADHESION :

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à l’unité territoriale de l’Aude de  des Entreprises, de , de , du Travail, de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 10 : DEPOT LEGAL :

Dès sa conclusion, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition en vigueur, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de l’unité territoriale de l’Aude de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Carcassonne.

Le procès-verbal d’ouverture de la Négociation Annuelle Obligatoire du 19 Septembre 2017 sera joint à cet accord.

Le texte du présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives d’HABITAT AUDOIS et non signataires de celui-ci.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.



Fait à CARCASSONNE, le 14 Décembre 2017
en cinq exemplaires
dont un remis à chacune des parties