ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
CEMOI CHOCOLATIER-TOUS ETABLISSEMENTS

ANNEES 2022/2023/2024
	


La société Cémoi Chocolatier, au capital de 17 421 925 euros dont le siège social est situé 2980 avenue Julien Panchot 66000 Perpignan-France représentée par XXXXXXX, Directrice des Relations Humaines et de la communication corporate Groupe et dûment habilitée,

D’une part, 
Et, 

Les délégués syndicaux centraux et leurs délégations suivantes :

XXXXXXX, délégué syndical central CGT, accompagné de XXXXXXX
XXXXXXX, délégué syndical central CFTC, accompagné de XXXXXXX
XXXXXXX, déléguée syndicale central FO, accompagnée de XXXXXXX
XXXXXXX, déléguée syndicale centrale CFDT, accompagnée de XXXXXXX
XXXXXXX, délégué syndical central SUD INDUSTRIE, accompagné de XXXXXXX

D’autre part,






IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule

La société CEMOI CHOCOLATIER considère qu’elle a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et dans la lutte commune et d’intérêt général contre les déséquilibres induits par des phénomènes qui dépassent le cadre de celle-ci : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles et comportements.
La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite en outre promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui assurent la promotion du bien-être au travail.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Le présent accord marque la volonté de la société de formaliser et de poursuivre une véritable politique d’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail à tous les stades du parcours professionnel.

Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs de progression et les indicateurs de suivi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la Qualité de Vie au Travail au sein de la société CEMOI CHOCOLATIER. 

Article 2 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel appartenant à la société CEMOI CHOCOLATIER. 
Article 3 – Thèmes

Les parties ont fait le choix de traiter les sept thèmes suivants, la rémunération effective étant un thème obligatoire :
Rémunération effective
Droit à la déconnexion
Formation
Promotion
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Télétravail
Transition écologique

3.1 La rémunération effective

Afin d’assurer la cohérence de l’évolution des salaires entre les femmes et les hommes au regard des emplois tenus et des compétences requises, la Société CEMOI CHOCOLATIER s’engage sur les mesures suivantes.
3.1.1 Egalité de rémunération
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties s’engagent à maintenir une application stricte de la grille de rémunération de notre convention collective dans laquelle est assurée une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La société CEMOI CHOCOLATIER veille à assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. A ce titre, elle s’engage à respecter un socle d’atteinte de 85 % du critère Ecart de rémunération de son Index égalité professionnelle.

Indicateur de suivi :
Critère Ecart de rémunération de l’Index égalité professionnelle, publication annuelle
Critère Ecart d’augmentations individuelles de l’Index égalité professionnelle, publication annuelle

3.1.2 Don de jours à un salarié de l’entreprise
La société CEMOI CHOCOLATIER prévoit que chaque collaborateur pourra effectuer un don de jours, (congés payés et compteurs de récupération hors RTT/modulation), sans déroger au principe du congé annuel obligatoire, à un salarié de l'entreprise qui vit une situation d’une particulière gravité (exemple : décès, maladie grave d’un enfant ou d’un conjoint…). 

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes de salariés souhaitant effectuer un don de jours. 

3.1.3 Conversion de la prime annuelle ou 13ème mois en jours de congés payés dans les 12 mois suivant la naissance ou l’adoption d’un enfant.
La société CEMOI CHOCOLATIER autorise les salariés à convertir tout ou partie de leur prime annuelle ou 13ème mois en jours de congés payés, et à les utiliser dans les 12 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.

Indicateur de suivi :
Nombre de demande de conversion de prime.

3.2 Droit à la déconnexion et télétravail

Les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales. 



3.2.1 Règles et bonnes pratiques
Les salariés doivent être particulièrement vigilants en dehors des horaires de travail dans l’utilisation des outils informatiques à distances afin de préserver leur santé et leur sécurité et respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et recommandent une plage horaire entre 9h00 et 17h00, dans la mesure du possible et au regard des contraintes de fonctionnement du service et ce afin de respecter le temps de vie privée des collaborateurs ainsi que le temps de pause méridienne des collaborateurs. Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements.
Une communication sera réalisée pour sensibiliser les personnes sur le droit à la déconnexion et les informer de la création et de la mise à disposition d’une Boîte à outils déconnexion informatique.

Indicateur de suivi :
Date de diffusion de la communication droit à la déconnexion et mise à disposition d’une Boîte à outils déconnexion informatique.

3.2.2 Télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L .1222-9 alinéa 1 et suivants du Code du travail, le télétravail désigne au sens du présent accord, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur, hors de ces locaux et de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail constituant une opportunité de prendre en compte de manière conjointe les enjeux de la qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle, de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et de performance de l’entreprise.

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et notamment à son régime habituel en matière de temps de travail. Des plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable les jours de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique sachant qu’elles doivent être en accord avec les plages horaires de travail habituellement effectuées dans les locaux de l’entreprise.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et son collaborateur échangeront notamment sur les modalités d’exercice du télétravail et la charge de travail ainsi que lors des points réguliers réalisés tout au long de l’année.
3.2.2.1 Dispositifs de télétravail

Trois types de dispositifs sont prévus dans cet accord :
- le télétravail régulier
- le télétravail exceptionnel
- le télétravail en situation particulière

Il est précisé que ces systèmes ne sont pas cumulatifs et que l’un ou l’autre de ces dispositifs sera enclenché en fonction des différentes situations. La mise en application de ces dispositifs sera effective au 1er septembre 2022.

Télétravail régulier

Le télétravail régulier s’organise en associant du travail à distance et du travail en présentiel, et se base sur des incontournables notamment le maintien du lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, grâce à la partie travail en présentiel.
Dans ce mode de télétravail régulier, le salarié effectue 1 jour de télétravail maximum par semaine avec une présence de 4 jours en entreprise, dans le cadre d’un forfait annuel maximum de 47 jours de télétravail. Le télétravail régulier s’effectue par journées entières. Il n’est toutefois, par nature, pas compatible avec la garde d’enfants nécessitant une présence parentale, à ce titre le positionnement systématique d’une journée télétravail sur « la journée enfant » du mercredi pourra ne pas être validé par le responsable hiérarchique.
Dans la mesure du possible, cette ou ces journées seront fixées, en tenant compte des souhaits du salarié. Il en effectuera la demande, au moins 15 jours avant la journée souhaitée en utilisant l’évènement « télétravail » sur le logiciel de gestion des temps de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés en télétravail simultanément soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Ce dispositif de télétravail régulier est une modalité d’organisation du travail et le cadre proposé doit tenir compte des priorités de fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, le responsable hiérarchique a la possibilité de supprimer ou modifier la journée de télétravail de son collaborateur alors même qu’il lui avait accepté, avec un délai de prévenance de 7 jours.

Télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail exceptionnel peut être envisagé dans différents situations.
Il peut être enclenché en urgence si nécessaire, en cas de circonstance exceptionnelle type crise sanitaire, catastrophe naturelle…. Dans le cas d’un salarié ayant recours à un mode de travail régulier, cette journée se substitue au jour, habituellement télétravaillé.

L’employeur se réserve également, notamment en cas de crise, le pouvoir de stopper tout télétravail et d’exiger une présence de tous les salariés dans les locaux de l’entreprise, le temps que l’Employeur l’estime nécessaire.

Télétravail en situation particulière

Le recours au télétravail pourra être mis en place, pour les salariés en faisant la demande, dans les situations particulières suivantes : 
Pendant les 3 mois qui suivent le retour d’un congé paternité, maternité ou d’accueil d’enfants
Femmes enceintes, à partir du 6ème mois
Séniors (plus de 57 ans)
Ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Ayant le statut d’Aidant familial
Hospitalisation d’un membre de la famille (conjoint, enfant, parents, …)
Un justificatif devra être fourni par le salarié faisant la demande pour chaque journée de télétravail exceptionnel.
Le recours au télétravail pourra également, être mis en place de manière individuelle et contractuelle dans certaines situations particulières. Ainsi, selon la situation du salarié, son niveau de responsabilité et les caractéristiques du poste occupé, il pourra être convenu de contractualiser cette situation de travail spécifique qui restera soumise au pouvoir de direction de l’employeur. 

3.2.2.2 Eligibilité au télétravail

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Les conditions d’éligibilité sont cumulatives sur 4 critères : 
éligibilité juridique
éligibilité des activités professionnelles
éligibilité personnelle
éligibilité technique

Eligibilité juridique :
Tous les salariés en CDI ou CDD (y compris les contrats d’alternances, hors stagiaires), sont éligibles au télétravail sous réserve de justifier d’un contrat à temps plein ou d’un contrat à temps partiel supérieur à 80%.
Le collaborateur devra également pour être éligible, avoir une ancienneté effective d’au moins 3 mois dans son emploi (sur la base du dernier contrat de travail).
Il devra avoir réalisé une demande écrite 1 mois avant la 1ère journée en télétravail, dans cette demande seront notamment définis les plages horaires de télétravail.

Eligibilité des activités professionnelles
Certaines activités professionnelles ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de :
la nécessité d’une présence physique et/ou de l’accueil de public
leur attachement à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour analyser des situations de travail, inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et des machines
leur nature opérationnelle ou d’encadrement, dit « de terrain »
l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel (physiques ou électroniques)
l’utilisation d’équipements et de logiciels métier non transportables ou de documents non dématérialisés.

Eligibilité personnelle
Le salarié éligible au télétravail régulier doit faire preuve d’une autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Il doit également faire preuve de rigueur, et d’une capacité personnelle d’organisation lui permettant de travailler à distance et de ne pas « déporter » la charge de travail sur le reste de l’équipe.

Eligibilité technique :
Le salarié devra bénéficier d’une connexion haut débit compatible et d’un réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré. Le télétravail devra être exercé dans des conditions d’hygiène et de sécurité conformes à la législation en vigueur et de nature à garantir la confidentialité des données.

3.2.2.3 Modalités d’exercice du télétravail

Dans le cadre de la mise en place d’un mode de télétravail, le salarié doit formaliser sa demande par écrit (formulaire d’entreprise signé par le salarié) au minimum un mois avant la première journée de télétravail souhaitée à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service Ressources Humaines. Cette demande portera sur une durée d’un an, tacitement reconductible, qui pourra être révoquée en respectant un délai de d’un mois de prévenance par l’employeur.

Au regard des conditions énoncées précédemment, le responsable hiérarchique et le responsable ressources humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation de la mise en place d’un mode de télétravail régulier. Au plus tard dans le mois qui suit la demande écrite du collaborateur, dans le cadre d’un accord, les conditions d’exécution et d’organisation lui sont portées à sa connaissance par écrit et en cas de refus, le ou les motifs du refus lui seront explicitement notifiés.
Le salarié et l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du dispositif de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur. Tout changement d’emploi, de service ou mise en œuvre de projet d’évolution de l’organisation ayant un impact sur le service dont relève le collaborateur pourra entraîner la dénonciation de plein droit de la situation de télétravail. Toutefois, dans ces cas, un réexamen préalable de la situation de télétravail sera systématiquement effectué.
Adaptation et réversibilité
Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’évaluer ce nouveau mode d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du dispositif de télétravail régulier, fera l’objet d’une période probatoire de trois mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de ce mode d’organisation. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Equipement & Indemnité journalière
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail et sur demande du collaborateur, il lui sera fourni du matériel informatique pour son domicile, à savoir dès 2022, 1 écran fixe, 1 souris et 1 clavier, ce dispositif pouvant être complété dès 2023 par un casque filaire. Le collaborateur devra réaliser la demande d’équipement supplémentaire dans le cadre du télétravail, par mail auprès de son responsable hiérarchique, copie le service des Ressources Humaines.

Une indemnité forfaitaire sera versée chaque mois sur le bulletin de salaire, sur la base du nombre de jours de télétravail réalisés dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette indemnité d’un montant de 2,5€ brut par journée de télétravail effectuée sera dans la limite de 117,5€ par an pour 47 jours.

Accompagnement des responsables hiérarchiques et des collaborateurs
L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et responsables hiérarchiques permettra d’aborder différentes thématiques :
Savoir définir un cadre de fonctionnement d’équipe en télétravail : pratiques et règles du télétravail
Mettre en place une dynamique d’équipe à distance et partager les attendus en termes comportementaux du télétravailleur
Utiliser les méthodes et techniques d’animation collective et individuelle en situation de management en télétravail
Mettre en place une dynamique d’équipe à distance : entretenir la cohésion de l’équipe, communiquer à distance, utiliser les outils pour la pratique de l’animation collective en télétravail (réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail, sécurisation des données, etc…)




3.3 Formation et promotion interne

3.3.1 Formation interne
Afin de permettre à chacun d’accéder au plus de postes possibles et de privilégier la mobilité interne, il est prévu d’accepter en priorité les demandes de formation des femmes portant sur l’acquisition ou le développement des compétences des métiers typiquement masculin et inversement. Cette mesure doit également permettre d’assurer d’avantage d’employabilité aux femmes comme aux hommes, notamment via des programmes spécifiques (certificat de connaissances et de compétences professionnelles Cléa…) 

Indicateur de suivi :
Nombres de formation des femmes portant sur l’acquisition ou le développement des compétences des métiers typiquement masculin et inversement.

3.3.2 Entretien de retour suite à une longue absence
La société CEMOI CHOCOLATIER est soucieuse de la bonne réintégration de chacun des salariés de retour après une longue absence. Elle s’engage donc à mettre en place un entretien de retour suite à une longue absence (minimum 6 mois : congé parental …) avec le responsable hiérarchique et le RRH afin de s’assurer de la bonne réintégration et d’étudier les besoins spécifiques de formation pour une « mise à jour » des compétences et informer les salariés concernés sur les droits liés à la parentalité (Guide de la parentalité).

Indicateur de suivi :
Rédaction et diffusion du Guide de la parentalité.
Nombre d’entretiens réalisés suite à une absence longue, en utilisant le nouveau support Entretien Professionnel.




3.4 Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires constatent que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie. L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents (père ou mère) d’exercer les responsabilités liées à la parentalité en même temps que les responsabilités professionnelles.
La société CEMOI CHOCOLATIER affirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail et plus particulièrement ceux en situation de parentalité ou de future parentalité.

3.4.1 Aménagement des horaires des femmes enceintes 
La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite autoriser 100% des salariées enceintes, à compter de leur 6ème mois, à réduire leur amplitude journalière pour démarrer ou terminer leur journée. Sans impact sur leur rémunération, ceci se fera à raison d’une amplitude maximale d’une heure par jour et devra être planifié selon l’organisation de leur poste de travail.

Indicateur de suivi :
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de la mesure.

3.4.2 Rentrée des classes
La société CEMOI CHOCOLATIER octroie la possibilité a tout salarié en faisant la demande à son responsable hiérarchique, d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée des classes pour ses enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème inclus (-12 ans). Cet aménagement d’horaires sera dans la limite de deux heures (prises dans les compteurs) ou dans le fait de favoriser la pose d’un jour sur ce jour de rentrée des classes. Les dispositions plus favorables en vigueur dans les établissements sont maintenues.

Indicateur de suivi :
Date de rentrée scolaire et nombre d’heures prises dans les compteurs positionnées sur ce jour-là.
3.4.3 Jours rémunérés en cas d’hospitalisation d’enfants à charge 
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parentalité, la société CEMOI CHOCOLATIER souhaite accorder 5 jours rémunérés à 100% par an aux salariés en cas d’hospitalisation de leur enfant à charge. Cette mesure s’applique pour les enfants à charge de -18 ans (inclus) à date de l’hospitalisation, et sans aucune condition d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap. Le bulletin d’hospitalisation fera foi, cette mesure couvre les différents types d’hospitalisation (complète, de jour, à domicile…). Les dispositions plus favorables en vigueur dans les établissements sont maintenues.

Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié des jours rémunérés pour enfant hospitalisé / Nombre de jours accordés.

3.4.4 Référent aidant familial
L’aidant familial est toute personne qui apporte un soutien à une personne dépendante dans l’accomplissements des actes essentiels de la vie courante (personne handicapée, âgée et malade…) selon l’article R 245-7 du Code de l’action sociale et des familles.
Au regard de la pyramide des âges de la société CEMOI CHOCOLATIER les salariés peuvent être amenés à tenir le rôle d’aidant familial. Pour accompagner le salarié aidant familial et notamment l’aider à la constitution du dossier de Proche aidant, la société souhaite créer la notion de Référent aidant familial. 

Indicateur de suivi :
Désignation et formation d’un Référent aidant familial pour l’ensemble du périmètre France Cémoi qui interviendra aussi pour le périmètre Chocolatier. Nombre d’accompagnements au montage de dossiers par site.

3.4.5 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Soucieuse de la santé physique et morale de ses salariés, la société CEMOI CHOCOLATIER va mettre en place une charte pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite également sensibiliser l’ensemble des salariés et former des interlocuteurs harcèlement et agissements sexistes sur tous les sites à raison de 2 salariés par site : 1 élu et 1 RH.
A ce titre, la société va organiser une action par an de sensibilisation du personnel sur les agissements sexistes (vidéo, campagne interne…).

Indicateur de suivi :
Date de diffusion de la Charte en CSE-C et CSE-E et liste des interlocuteurs formés par sites.
Nombre d'actions de sensibilisation par établissement.

3.5 Transition écologique et entreprise responsable

3.5.1 Politique responsabilité sociétale
La société CEMOI CHOCOLATIER est très sensible aux enjeux environnementaux. Elle fait partie du groupe CEMOI, très engagé dans sa politique responsabilité sociétale de l’entreprise notamment avec le programme de développement durable transparence cacao (achats responsables, emballages responsables, réduction empreinte carbone, matières premières « durables », comme l’huile de palme et démarche « clean label »). La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite diffuser la politique responsabilité sociétale au sein des usines et communiquer sur ses engagements à 2025.

Indicateur de suivi :
Liste des supports et date de diffusion de la politique RSE.

3.5.2Tri sélectif des déchets
La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite poursuivre ses campagnes de sensibilisation en faveur du tri sélectif et de la valorisation des déchets industriels ainsi que du recyclage et des éco-gestes au bureau.
Indicateur de suivi :
Nombre de campagnes de sensibilisation organisées sur la durée de l’accord en faveur du tri sélectif, de la valorisation des déchets industriels, du recyclage et des éco-gestes 

3.5.3Mobilité verte
La société CEMOI CHOCOLATIER s’engage à promouvoir les modes de transports doux (vélos, trottinettes…) et met à disposition, selon la configuration et les possibilités des sites, des emplacements de stationnements adaptés. Elle vise également la décarbonisation de sa flotte de véhicule automobile en travaillant sur une mixité de son parc automobile pour qu’il soit composé de véhicules à moteurs thermiques et de véhicules électriques ou hybrides.

Indicateur de suivi :
Date de la communication en CSE d’établissement sur les modes de transports doux pratiqués pour rejoindre les établissements et les emplacements de stationnements adaptés.


Article 4 – Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CSE central Chocolatier et en CSE d’établissement. 


Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er mars 2022. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 1er mars 2025.
A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.


Article 6 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Article 7 – Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Perpignan et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée. 

Fait à Perpignan, le 1er mars 2022
En 4 exemplaires originaux,

XXXXXXX, Directrice des Relations Humaines et de la communication corporate Groupe



XXXXXXX, délégué syndical central CGT



XXXXXXX, délégué syndical central CFTC



XXXXXXX, déléguée syndicale central FO



XXXXXXX, délégué syndical central SUD INDUSTRIE



XXXXXXX, déléguée syndicale centrale CFDT