ACCORD COLLECTIF K+S FRANCE SUR LE TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société K+S France , représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXX, Président de ladite Société, 
d'une part,

et

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sens de l'Article L.2121-1 et L.2122-1 du Code du Travail :

CFDT représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Membre du Personnel de la Société K+S France

CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXX
Membre du Personnel de la Société K+S France

CFTC représentée par XXXXXXXXXXXXXXX
Membre du Personnel de la Société K+S France



d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

 


PREAMBULE


La mise en œuvre du télétravail avait déjà été activée au préalable du contexte sanitaire de 2020, dans un objectif d’assouplir l’organisation de l’entreprise et bénéficier d’un cadre d’adaptation prenant en compte certaines contraintes ponctuelles et/ou sociétales et environnementales, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Les accords ou chartes préexistants étaient rédigés dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, des ordonnances dites “Macron” du 22 septembre 2017. 

La période de pandémie que nous connaissons depuis 2020, a renforcé la nécessité de fixer le cadre et les règles régissant la mise en place et l’exercice du télétravail. Les parties sont donc convenues d’établir des discussions au regard de l’expérience tirée des 2 années passées et adapter le mode d’organisation du télétravail en conséquence. Les principes mis en évidence ci-dessus restent les fondements de la politique d’entreprise. L’ANI du 26/11/2020 constitue un socle complémentaire de discussions.

Il est rappelé que le thème du télétravail s’inscrit également dans la démarche globale « Qualité de Vie au Travail » mise en œuvre au sein de l’entreprise.

Il est entendu entre les parties signataires du présent accord que le Télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile, au moyen notamment de l’utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail. 

Les parties signataires se sont rencontrées pour négocier les 9 et 17 Novembre 2021 et ont décidé des dispositions suivantes : 


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements K+S France.


ARTICLE 2. PREREQUIS

La volonté partagée des partenaires sociaux est de développer le télétravail au sein de l’entreprise ; l’ouverture plus large du dispositif de télétravail nécessite confiance et respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d’y trouver un bénéfice.
Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux tiennent à lister ci-après les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

2.1 Principes  

Confiance réciproque entre managers et salariés d’une part et entre collègues d’autre part ;
Autonomie dans l’organisation du travail ;
Souplesse : le travail d’équipe et les contraintes de service priment sur le télétravail ;
Réversibilité : voir Article 7.3.
Equité : chaque demande devra être étudiée avec la même attention et la Direction veillera à garantir des conditions d’accès similaires ; le télétravail accordé ne devra pas porter préjudice au reste de l’équipe.

2.2 Préalables de mise en place

Afin de limiter tous risques de dérives que le télétravail présente, des « garde-fous » seront mis en place, au niveau du management et du service RH, notamment :
Contrôle de l’organisation du temps de travail :
Les horaires suivis en télétravail devront être ceux définis pour le service d’affectation. Toute modification liée à un contexte exceptionnel devra faire l’objet d’une validation préalable ;
Contrôle de la charge du travail et de la répartition des tâches entre les périodes sur site et les périodes télétravaillées (en cas d’alternance) ; la charte de la déconnexion devra faire l’objet d’un rappel en amont de la mise en place du télétravail ;
Des points réguliers devront être organisés par le manager direct du télétravailleur, et de façon plus ponctuelle par le service RH ;
Le maintien de rencontres régulières avec l’équipe et les principaux interlocuteurs de la fonction ; un lien avec les représentants du personnel devra également être assuré.

Un planning de présences sur site sera à compléter pour chaque établissement et accessible à tous (affichage si besoin).

2.3 Rôles & engagements – Droits & Devoirs

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :
être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin dont la nécessité a été partagée,
utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise,
organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

Le manager d’un salarié en télétravail doit :
Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée.
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail.
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.
Etre attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise.

Le service RH veillera à l’application de ces principes. Son rôle sera notamment :
Garantir le suivi des formations internes retenues pour les télétravailleurs et pour le management à distance.
La pratique régulière du télétravail nécessitant une bonne connaissance des outils et des logiciels de travail, proposer des formations dans le domaine informatique pour faciliter leur activité à distance .
Veiller à ce que les salariés soient attentifs à leurs conditions de travail (mobilier, posture, luminosité...).
Rappeler les règles relatives à l’organisation de l’espace de travail, à l’organisation du temps de travail avec notamment le respect de temps de pauses, et la nécessité de garder le contact pour éviter l’isolement.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager, le salarié et ses collègues et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.


ARTICLE 3. LES SALARIES BENEFICIAIRES 

Peuvent demander à accéder au télétravail régulier tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au moins un an d’ancienneté dans le poste ;
Etre à temps plein ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;
Disposer d’un ordinateur configuré pour un usage professionnel, conformément aux nécessités de la fonction ;
Disposer d’une ligne téléphonique pouvant être utilisée pour des échanges professionnels (portable ou fixe) ;
Disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail.

Le salarié devra par ailleurs remplir les conditions des articles 10 et 11 du présent accord. 

De façon générale, le salarié devra avoir un poste « télétravaillable », c’est-à-dire un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. La compatibilité dépend également du pourcentage de tâches « télétravaillables », de l’organisation du travail du salarié, de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient. 

Ainsi par exemple, ne sont pas éligibles au télétravail les alternants et les salariés postés.


ARTICLE 4. LIEU DU TELETRAVAIL

Lorsque le salarié est en télétravail, il doit travailler au sein de sa résidence habituelle servant au calcul du versement de l’indemnité de transport.

En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu d’en informer le Service des Ressources Humaines dans les plus brefs délais. Il ne pourra continuer à télétravailler que si son nouveau logement remplit toutes les conditions liées à l’environnement de travail décrite à l’article 10 du présent accord. 


ARTICLE 5. PASSAGE AU TELETRAVAIL

5.1 Initiative

Le télétravail est accessible :
sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite ;
sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;
lors de l'embauche (dans un cadre exceptionnel, en dérogation à la condition du minimum d’un an d’ancienneté) ;
dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité (voir Article 15).
5.2 Commun accord

Le télétravail ne peut être instauré sans un accord commun et formalisé du salarié et de l’employeur. 

La demande de télétravail pourra émaner du salarié : elle est formulée auprès de son supérieur hiérarchique ou du Service Ressources Humaines. L’accord de l’employeur sera fonction de la pertinence des justifications présentées ainsi que des nécessités de service.
Dans le cadre d’un télétravail mis en place à la demande du salarié, aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise, ni aucune indemnité versée.

La demande de télétravail pourra émaner de l’employeur et motivée par des nécessités de service : dans ce cas les frais seront pris en charge sur accord préalable et le versement d’une indemnité mensuelle sera mise en place.


ARTICLE 6. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 3 avec allègement des 2 critères suivants :
Ancienneté minimale d’éligibilité : 4 mois et plus
CDI et contrats temporaires (incl. les intérimaires) remplissant le critère de présence minimale indiqué au point précédent.

6.1 Conditions

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstances particulières, non récurrentes), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles, temporaires et sans alternative possible (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, pics de pollution en référence au Code de l’environnement, situations individuelles à caractère médical hors arrêt de travail maladie ou accident...).

Dans ce cadre, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais il doit donner lieu à une demande écrite préalable auprès de son responsable hiérarchique et obtenir de ce dernier son accord écrit (courriel, sms...). 
Le responsable hiérarchique peut refuser le télétravail occasionnel.

6.2 Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés ne pourra pas dépasser deux jours par mois dans la limite d’un jour par semaine sauf accord de sa hiérarchie.
Ces jours sont pris par journée complète. 
Un crédit global annuel de 12 jours sera accordé à tout salarié éligible au télétravail occasionnel.
Ce crédit est réduit à 4 jours pour les télétravailleurs réguliers.

ARTICLE 7. TELETRAVAIL REGULIER

Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2. En principe, le télétravail régulier sera à l’initiative de l’employeur. Le télétravail mis en place régulièrement à la demande des salariés sera possible mais à des conditions particulières.

7.1 Procédure
 
Après avoir exposer les motifs de la proposition de télétravail, ainsi que les conditions y afférant, une proposition écrite sera remise au salarié :
Si la demande de télétravail régulier est acceptée, un avenant au contrat sera conclu.
Si la demande de télétravail régulier est refusée, le salarié devra expliquer les motifs de la décision. Une solution autre devra alors être étudiée.
Le salarié conserve la possibilité de faire une demande de télétravail régulier en cas de circonstances particulières : il devra alors transmettre une demande écrite par lettre remise en mains propres à son supérieur hiérarchique. Cette demande sera étudiée par la Direction de son établissement.
Une attention particulière sera apportée aux demandes émanant des femmes enceintes avant ou après le congé maternité, des bénéficiaires d’une RQTH, des salariés vulnérables et fragiles, aux salariés âgés de plus de 56 ans ainsi qu’aux salariés proches aidants.

7.2 L’avenant au contrat de travail

L’instauration du télétravail régulier s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les modalités propres à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée, prenant en compte notamment la limite de durée de validité du présent accord. 

L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou d’organisation du service. 

7.3 Les conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail.
Pendant la durée de l’avenant, le salarié peut à tout moment décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit. L’avenant prendra fin automatiquement.
Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période probatoire, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du salarié immédiatement et sans motif. 
A l’issue des trois premiers mois, si la demande de réversibilité vient de l’employeur, elle sera effective après un délai de prévenance de quinze jours afin de permettre au salarié d’accompagner ce changement.
A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé sera automatiquement caduc.
Si la réintégration dans les locaux de l’entreprise n’est pas possible, une solution autre sera identifiée (ex : bureaux partagés inter-entreprises).


ARTICLE 8. Organisation du travail 

Les points développés ci-dessous viennent préciser les préalables listés à l’Article 2 du présent Accord :

8.1 Organisation hebdomadaire

Le télétravail pourra être organisé de façon majoritaire (chaque jour de travail est télétravaillé) ou minoritaire (1 jour par semaine). 

Le télétravail majoritaire n’est valable que lorsque la mise en place est à la demande l’employeur, pour les fonctions itinérantes notamment ou dans le cadre d’un plan de continuité de l’activité (voir Article 15).

Concernant le télétravail minoritaire, le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme des jours de télétravail « de préférence » et figurera dans l’avenant du contrat de travail. 

Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail :
Le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).
Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique. 
Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible et sous réserve d’accord du manager, reporté dans la semaine ; dans la négative, le jour sera perdu. 
Tout jour de télétravail complémentaire au rythme défini est considéré comme télétravail occasionnel et doit donc respecter la procédure correspondante (article 5 du présent accord).

Les journées de télétravail programmées et non utilisées, du fait notamment de la coïncidence avec des missions, des arrêts maladie, des congés/jours de repos ou des jours fériés, ne peuvent être reportées ultérieurement.

8.2 Organisation du travail dans le service

Afin de conserver une cohésion d’équipe et d’assurer une présence physique régulière et majoritaire, le nombre de personnes pouvant être en télétravail au sein d’un même service devra être limité. Le responsable d’équipe devra le définir sur la base des nécessités du service, de la polyvalence de l’équipe et en tenant compte de critères de sécurité (exemple : présence de SST).

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :
participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Un accompagnement sera assuré pour le télétravailleur et pour le management à distance. Des formations spécifiques seront notamment proposées et devront être suivies lors des premières semaines d’exercice du télétravail. 

8.3 Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition, sont les horaires habituels de travail sauf précisions autres dans l’avenant. 
Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ces plages horaires et qu’il est tenu d’être joignable, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs en forfait-jours devront organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos qui leur sont applicables.

8.4 Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. 
Les télétravailleurs bénéficient de leur droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à l’accord d’entreprise en vigueur. 

8.5 Aide matérielle au télétravail

Télétravail à la demande de l’employeur – hors PCA : Indemnité de télétravail contraint et prise en charge des frais : voir Annexe 1 – Home-office ;

Ensemble des télétravailleurs – hors PCA :

Maintien du bénéfice des Titres restaurant.

Participation des frais de mise en place d’un télétravail régulier : un forfait sera défini en fonction de la configuration du domicile et de la durée prévue pour le télétravail. Le paiement se fera à l’issue de la période probatoire de 3 mois, en remboursement de frais réels justifiés sur factures et correspondant à l’achat de matériel dédié au télétravail. Ce forfait ne se cumule pas avec celui établi ci-dessus et précisé en Annexe 1.

Les indemnités kilométriques ne seront pas dues au titre des jours télétravaillés : le calcul mensuel fera donc l’objet d’un prorata, sur les mêmes bases que pour les absences congés payés.


ARTICLE 9. ACCIDENTS – MALADIE

En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d’empêchement (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur. 


ARTICLE 10. EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation de télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail. 

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.  Conformément aux dispositions de l’ANI, la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière des femmes et des hommes : l'éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.


ARTICLE 11. CONDITIONS ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

L’employeur s’engage à assurer l’allocation du matériel nécessaire à l’exercice du télétravail,  notamment un ordinateur et les périphériques associés considérés comme nécessaires à la fonction ; la solution d’un pack fixe au domicile sera privilégiée – à défaut, un PC portable sera envisagé  avec un pack télétravail (écran 24 pouces avec WebCam et barre de son  + clavier + souris + station d’accueil).
La gestion des appels professionnels sera étudiée au cas par cas par le responsable hiérarchique et le service informatique, selon les besoins de la fonction. La solution retenue devra permettre d’éviter l’utilisation de lignes privées (ex : gestion via le compte informatique, si possible).
Le matériel sera fourni en tenant compte des contraintes de délais de fournitures. Une solution intermédiaire pourra être retenue dans l’attente des livraisons effectives.
Le salarié s’engage à disposer à son domicile d’un lieu calme et adapté à l’exercice d’une activité professionnelle. Des aménagements bureautiques et ergonomiques pourront être réalisés à cet effet.
Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. 

Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité. Un diagnostic officiel pourra être pris en charge en cas de doutes.
L’employeur se réserve le droit de pouvoir contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d’effet du télétravail. Les non-conformités éventuelles devront donner lieu aux mesures qui s’imposent.
Dans ce cas, un délai de prévenance  minimum de 15 jours avant de la date de ce contrôle devra être respecté.
De façon plus générale, l’exercice du travail à domicile suppose que le télétravailleur donne son accord à un accès par l’employeur (incl. Organisme externe délégué) à son domicile. Une information préalable devra être respectée.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais. 

Les télétravailleurs sont tenus :
d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.


ARTICLE 12. ASSURANCE

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Il devra préciser à sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de travail à domicile sans accueil de public, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant sa journée de travail à domicile.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où, en cas de panne ou obsolescence, il est remplacé par l’entreprise.
Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’entreprise.


ARTICLE 13. PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique (incluant les mesures relatives au RGPD - règlement général sur la protection des données- règlement no 2016/679) ainsi que les consignes qui lui seront transmises.


ARTICLE 14. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX COLLABORATEURS VULNERABLES EN SITUATION DE FRAGILITE (médicale ou autre).

Comme mentionné à l’article 6.1, une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) ou les femmes enceintes. Le télétravail sera ainsi favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).
Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés, en interne et/ou par un organisme spécialisé compétent en la matière. 


ARTICLE 15. TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL – PCA (Plan de Continuité d’Activité)

En cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles, irrésistibles et non imputables à l’employeur ayant un impact collectif (incendie dans le bâtiment, panne électrique empêchant le travail dans de bonnes conditions, épidémie/pandémie, etc.), le télétravail pourra être imposé unilatéralement par l’employeur.

Le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler. Ce dispositif exceptionnel concernera alors « toutes les populations de l’entreprise, sans condition d’ancienneté », à l’exception des salariés exerçant « un poste ou une mission indispensable à la continuité de l’activité et qui requiert absolument une présence sur site », notamment les secteurs Fabrication et Maintenance.
Le télétravail pourra ainsi être imposé jusqu’à 100 % du temps de travail.

Le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail dans un temps raccourci et par tout moyen. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la cellule de gestion de crise, les salariés éligibles et sans contre-indications ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé. 

En particulier, en cas de pandémie, afin de réduire les risques de contamination et de préserver la santé des salariés, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette hypothèse, l’entreprise se conformera aux consignes gouvernementales et aux consignes du Groupe.

A ce titre exceptionnel et à la demande du salarié, après concertation et en accord avec sa hiérarchie, le salarié pourra télétravailler dans un autre lieu, si les conditions matérielles sont réunies. Le salarié devra alors indiquer à l'employeur l'adresse de ce lieu et devra fournir au Service des Ressources Humaines l’ensemble des documents nécessaires (attestation, assurance, etc.) comme pour son lieu de télétravail habituel.
Il est rappelé que le télétravail exceptionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemple, le télétravail exceptionnel, n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, etc. 

Les postes éligibles seront précisés dans les PCA. Seront précisées également les conditions de mise en place et les processus d’information à respecter.

Les contextes de force majeure justifieront le fait que les prises en charge prévues dans l’article 8.5 ne seront pas applicables, hormis pour le remboursement des consommables. En revanche, les éléments de rémunération ne seront pas impactés. 

Les dispositions prévues aux articles 8 à 14 (sauf 8.5) du présent accord s’appliqueront au cadre du télétravail PCA. L’allocation de l’équipement de travail pourra être ajustée en fonction du degré d’urgence et du contexte de mise en place du télétravail PCA.


ARTICLE 16. DISPOSITIONS FINALES

16.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les parties conviennent qu’un bilan sera fait à la fin de la 1ère année de la durée de l’accord. De nouvelles négociations pourront être initiées sur demande d’une des parties.

16.2  Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2025.
Il prendra effet à compter dès le lendemain du dépôt du présent accord. Il sera mis en place après présentation au CSE. 
A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 

16.3 Révision de l’accord 

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

16.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la Direction K+S France auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord, selon les règles de dépôt en vigueur.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives ainsi qu’à l’ensemble du personnel.


Fait à REIMS, le 27 janvier 2022

Pour K+S France
Le Président

Pour le syndicat CFDT				

						
Pour le syndicat CFE-CGC


Pour le syndicat CFTC