ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

L’Association SOLIHA Pays de la Loire, dont le siège est localisé, 312 avenue René Gasnier, à Angers (49), représentée par son directeur général, XXXX

D’une part, ci -après désignée l’Entreprise ou l’Association.


ET

XXXX, Déléguée syndicale SUD

XXXX, Déléguée syndicale UNSA, 

Ayant recueilli ensemble plus de 50 % des voix lors du premier tour des dernières élections professionnelles 

D’autre part, ci-après désignés les délégués syndicaux

Ensemble, les Parties.




PREAMBULE

Introduction

Suite à la fusion des entités SOLIHA réalisée en 2020, et afin de disposer de modalités d’aménagement du temps de travail harmonisées, simplifiées et plus flexibles, d’adapter l’activité aux fluctuations et aux spécificités de chaque service, de la nécessité de tenir compte des dernières évolutions législatives et réglementaires en matière de durée du travail, les Parties ont souhaité conclure un accord d’entreprise rénové qui se substitue aux accords d’entreprise en vigueur ainsi qu’à l’ensemble des règles et usages préexistants.

Objet

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de tous les établissements composant l’Association SOLIHA Pays de la Loire.

Objectif

Notre double objectif est le suivant :

Définir une organisation équitable, claire et efficace des rythmes de travail pour l’ensemble des salariés, dans le respect des principes de solidarité et de bienveillance ;
Garantir la qualité et la quantité des services offerts aux ménages et aux institutions pour lesquels nous travaillons dans le cadre des différents métiers, dans le respect des principes d’engagement, d’expertise et de professionnalisme.

Etat d’esprit

L’état d’esprit recherché est le suivant :

Accompagner au maximum les salariés vers l’autonomie et la liberté au quotidien dans l’organisation de leur vie professionnelle et, l’équilibre entre vie professionnelle et personnel ;
Rechercher le maximum d’efficience dans les services apportés par l’association, confiant dans l’esprit de responsabilité des salariés.

Les parties signataires affirment donc leur volonté d’une recherche permanente d’adapter la politique sociale et l’organisation du temps de travail aux enjeux majeurs de l’association et aux aspirations des salariés, en contribuant à la préservation d’emplois par une organisation simple et efficace, et en garantissant une sécurité juridique des organisations retenues. 

Le présent accord applicable à tous les salariés de l’Association, prend effet le 1er janvier 2022. Il se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet et notamment l’accord d’entreprise conclu le 11 février 2015 au sein de SOLIHA VENDEE et l’accord mis en œuvre au sein de SOLIHA LOIRE ATLANTIQUE soit le protocole d’accord sur l’emploi - contrepartie de l’aménagement et de la réduction du temps de travail signé le 28 juin 1999 et sa note de service 2018-03 revue le 27 juin 2018.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du Travail, le présent accord d’aménagement du temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 10 semaines.

Certaines catégories de salariés autonomes (cadres et non cadres) suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours).

Définition

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de pause et les temps consacrés aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ni les temps déplacement travail - domicile.

Durée

Pour un salarié employé à temps plein et présent sur l’ensemble de la période de référence, la durée annuelle de temps de travail effectif est de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).

Les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

Temps de déplacement professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps passé dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il est comptabilisé dans les horaires de travail dans la mesure du possible (c’est-à-dire chaque fois qu’il entre dans les horaires quotidiens maximaux).

Si ce n’est pas possible et que le temps de trajet se fait en dehors des horaires de travail, le temps de déplacement est compensé financièrement à hauteur de 100 %.













Schéma explicatif :



NB : si un salarié réside à 30 minutes de son établissement SOLIHA de rattachement (« temps de trajet habituel »), qu’il lui est demandé de faire une visite de logement à une heure 30 minutes de route, soit 60 minutes de plus que la durée de trajet habituelle, il décompte ces 60 minutes dans son temps de travail de la journée (« temps de trajet considéré comme du temps de travail »).

Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps au moyen du système automatisé mis en place au sein de l'entreprise Lucca. Ces décomptes sont conservés dans l'entreprise pendant trois ans.

Annualisation du temps de travail avec octroi de jours de repos (RTT)

Le principe retenu est une double régulation :

Permettre, au regard de périodes de travail au cours desquelles il y a plus d’activité, de faire, sur l’année de référence, des semaines de travail à 39 heures et d’accorder en contrepartie des jours de réduction du temps de travail permettant, en fin d’année, de respecter la durée légale moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures ;
Pouvoir déroger aux horaires habituels (39 heures) quand l’activité le nécessite, en récupérant les heures correspondantes dans des périodes de baisse d’activité.

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est appréciée sur l’année. L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période annuelle qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

Les heures de travail peuvent être librement fixées entre sept (07h00) et douze heures trente (12h30) pour la matinée, et entre douze heures trente (12h30) et vingt heures (20h00) pour l’après-midi, du lundi au vendredi, en accord avec l’employeur et en fonction des contraintes propres à la fonction. 

Pour certains postes, notamment les postes d’accueil du public (locaux, réponses au téléphone). Les salariés concernés sont informés des contraintes qui s’imposent à eux (ex. : organisation obligatoire sur 5 jours avec présence de neuf heures (09h00) à douze heures(12h00) et de quatorze heures (14h00) à dix-sept heures (17h00)) ;

Chaque salarié fixe librement des horaires de référence, définissant des plages horaires habituelles de travail respectant le cadre suivant :

Minimum 2 heures par demi-journée travaillée (avant 12h30 pour le matin, à partir de 12h30 pour l’après-midi) ;
Pause méridienne obligatoire de 30 minutes.

Il peut être dérogé à ce régime habituel à la demande de l’employeur en fonction des nécessités du fonctionnement de l'entreprise (exemple : réunion partenaires, contrainte de service, réunion commune à tous les salariés d’une équipe, d’un établissement ou de toute l’association).

Par ailleurs, les salariés peuvent être amenés à dépasser 39 heures/semaine : remplacement de salariés absents, surcharge de travail, sans que cette liste soit limitative. En ce cas, la récupération s’effectue suivant les modalités définies dans l’accord (article 11 ci-après).

Certains salariés qui suivent historiquement un régime horaire hebdomadaire régulier de 35 heures sans jours RTT par conséquent, continuent s’ils le souhaitent à en bénéficier. 

Il en résulte que coexistent deux types d’organisation :

Un horaire de 35h hebdomadaires sans acquisition de jours de repos (JRTT) qui concerne une liste fermée de salariés ;
Un horaire de 39h hebdomadaires avec acquisition de vingt-trois (23) jours de repos (JRTT) le cas général et pour tout nouvel entrant.

Jours de réduction du temps de travail

Les parties entérinent l'organisation qui s'applique au sein de l'entreprise depuis plusieurs années et s'accordent donc sur la fixation d'un nombre forfaitaire de vingt-trois (23) jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. Il ne varie pas chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et du calendrier civil.

En revanche, toute absence non assimilée à du travail effectif diminue le nombre de jours de repos proportionnellement à sa durée (voir les règles à l'article ci-après). Les parties rappellent que la période d’acquisition et de prise des jours d’annualisation est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours de repos acquis sont pris par unité entière ou demi-journée sur initiative du salarié après accord de la Direction. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et font l'objet d'une information sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont posés librement, dans le respect du bon fonctionnement de l’organisation du travail et des équipes.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Chacun doit veiller à une pose régulière des jours de repos pour éviter des difficultés d’organisation en fin d’année.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Limite hebdomadaire supérieure

Il est possible de déroger aux horaires hebdomadaires de base, dans la limite hebdomadaire supérieure de quarante-deux (42) heures en moyenne sur douze (12) semaines consécutives.

Les heures en dépassement peuvent être proposées à l’initiative de l’employeur ou du salarié, avec un délai de prévenance de trois (3) jours minimum. Lorsqu’elles sont à l’initiative du salarié, elles doivent faire l’objet d’un accord préalable de la part du manager, sous peine de ne pas être comptabilisées. Cet accord est matérialisé par la signature de la fiche correspondante par le manager.

Ces heures donnent lieu à des heures de récupération qui sont prises obligatoirement au cours de l’année civile, suivant ces modalités :

Les heures effectuées durant les horaires habituels de travail, entre sept (7) heures et vingt (20) heures du lundi au vendredi, sont récupérées en dehors des deux heures de travail obligatoires par demi-journée travaillée ;
Les heures effectuées en dehors de ces horaires peuvent être récupérées y compris pendant ces deux heures de travail obligatoire.

En cas d’impossibilité d’organiser la récupération des heures de dépassement sur l’année civile en cours, celles-ci peuvent être rémunérées en heures supplémentaires.


Durée quotidienne, repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés disposant d’une autonomie pour organiser leurs journées de travail doivent respecter la durée maximale de dix (10) heures par jour ainsi que le temps de repos quotidien de onze (11) heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.


Conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, ou même individuellement.

Ils sont informés de la situation de leur compte au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.

Incidence des absences ou des présences inférieures à une année

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, n’est pas possible. Il s'agit notamment des absences justifiées par la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux.

Ces absences bien que rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives.

Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement à sa date d’entrée ou de départ.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période ou qui n'ont pas été présents sur l'année complète se voient affecter un nombre de jours de repos calculé en fonction du nombre d'heures de travail effectif sur l'année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se voient appliquer des règles identiques. 

Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours de repos. 

Il en va ainsi pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation et de formation des représentants du personnel.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Si des jours de repos non acquis ont été pris néanmoins (s'entendant avec l'accord de la direction), ils sont déduits du salaire lors du départ de l'entreprise.


Lissage de la rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l'horaire réel et calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Il est également rappelé qu’un treizième mois est versé à chaque salarié au prorata de son temps de présence dans l’entreprise, à compter de sa date d’entrée.

Heures supplémentaires et complémentaires

Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Les heures supplémentaires subissent les majorations légales.

Il peut être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement de 125¨%. 

En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent heures supplémentaires est fixé à 220 Heures.

Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période sans pouvoir excéder le tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au-delà).

Garanties accordées aux salariés à temps partiel

L’annualisation s’applique également aux salariés à temps partiel avec quelques spécificités, le principe étant qu’ils bénéficient des mêmes garanties que celles accordées aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel dont la durée contractuelle est fixée au mois ou à la semaine.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 

La durée contractuelle minimale doit être de 24h hebdomadaires sauf demande expresse du salarié.

L’organisation de la durée du travail sur la semaine peut être supérieure à la durée contractuelle et permet de déclencher des jours de repos en contrepartie.

Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail est calculé sur la base d’un temps plein de 39 heures :

90 % = 35,1 heures ;
80 % = 31,2 heures ;
75 % = 29.25 heures ;
50 % = 19.5 heures.

En contrepartie, le nombre de jours de repos compensateurs est calculé au prorata de la base de 23 jours pour un temps plein :

90 % = 20.5 jours ;
80 % = 18.5 jours ;
75 % = 17.5 jours ;
50 % = 11.5 jours.

CHAPITRE II : CONGES PAYES

Période de référence et prise des congés

Deux systèmes coexistent au sein de l’organisation :

Pour certains salariés, le système est basé sur l’acquisition de congés au cours de l’année N en vue d’une pose au cours de l’année N+1 ;
Pour d’autres salariés, le système est basé sur une pose des congés au cours de l’année civile d’acquisition.

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. La période de prise de congés, conformément aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du Travail, est fixée du 1er janvier au 31 décembre, calée sur la période d’annualisation.

Pour les salariés posant leurs congés en cours d’année d’acquisition, les congés peuvent pris dès l'ouverture des droits. Par conséquent, les congés sont pris au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. A la cessation du contrat de travail, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il est nécessairement défalqué le nombre de jours pris par anticipation. Pour les autres salariés, ils sont pris au cours de l’année N+1.

Sauf report ou dérogation légale, les congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année. 

Nombre de jours de congés

Les parties s’accordent pour l’application de la méthode des jours ouvrés soit 2.08 jour par mois travaillé et 25 jours ouvrés par an.

Les congés conventionnels pour ancienneté se rajoutent pour les salariés pouvant y prétendre.

Les congés mobiles, au nombre de trois (3) jours par an, sont à poser de la façon suivante : 

Un (1) jour le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité ;
Deux (2) jours fixés en concertation employeurs / représentants du personnel en CSE avant la fin de l’année N pour l’année N+1 et dans l’objectif de favoriser la fermeture de l’association lors de ponts à partir de la consultation régionale des salariés.

Fixation et ordre des départs en congés

L’entreprise détermine annuellement les dates et les éventuels critères de priorisation de l’ordre des départs en congés après consultation du CSE, en tenant compte dans la mesure du possible des vœux des salariés. L’entreprise détermine éventuellement chaque année, après consultation du CSE des périodes de fermeture et ce, afin de faciliter l’organisation.

Le congé principal, soit vingt (20) jours de congés, est obligatoirement posé avant le 31 octobre de l’année. Il peut être dérogé à cette règle, sur dérogation individuelle et sous condition de renonciation aux jours de fractionnement : s’il n’est pas posé de congé principal de 20 jours entre le 1er mai et le 31 octobre, le salarié accepte de perdre le bénéfice des jours de fractionnement, conformément à l’article 3141-23 du code du Travail.

En cas de non-pose de ce congé à la demande de l’employeur, le fractionnement est acquis.

CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

Modalités de suivi de l'accord

Le CSE est consulté une fois par an sur le suivi de l’application de l’accord.

 Durée révision dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1er janvier 2022.

Les parties peuvent réviser le présent accord en respectant la procédure de révision des accords collectifs. Toute modification apportée au présent accord doit par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS (ex DIRECCTE).

Dépôt Publicité

Le présent accord est déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DREETS compétente.

L’accord est également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera adressé en vue d’être publié sur la base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr (rubrique « Accords collectifs ») dans une version anonymisée.



Un exemplaire est remis à chaque partie signataire.

Fait à Angers,
Le 31 / 01 / 2022
En trois exemplaires,


Signatures :

Pour l’association SOLIHA Pays de la Loire,
Par délégation de la présidente,
XXXX, directeur général



Pour le syndicat SUD
XXXX, Déléguée syndicale



Pour le syndicat UNSA
XXXX, Déléguée syndicale UNSA