Droit à la déconnexion




Le présent protocole est conclu,

Entre la Caisse d’allocations familiales de Saône-et-Loire, 

représentée par sa Directrice, 

										d’une part,

et les organisations syndicales représentatives, ci-après désignées :

pour la CGT : 					, délégué syndical

pour la CFDT : 				, déléguée syndicale


										d’autre part,


Préambule	 
Le présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L2248-8 du code du travail.

Article 1 - Objet du protocole
Les technologies numériques, les outils numériques professionnels et les équipements informatiques permettant de communiquer à distance font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme.
Les outils numériques permettent notamment d’accéder aux e-mails et de travailler à distance : ils facilitent ainsi la gestion des réunions et des déplacements professionnels et la mobilité.
L’enjeu du présent accord relatif au droit à la déconnexion est de s’adapter à cette réalité, et de garantir un usage à bon escient de ces outils, permettant de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, et de préserver la santé au travail, en garantissant en particulier le respect des temps de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est ainsi source de meilleure qualité de vie au travail et en dehors du travail, en vue d’une meilleure efficacité au travail. 

Article 2 – Droit à la déconnexion
Il s’agit pour le salarié du droit de se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail en dehors de son temps de travail, ce qui concerne les repos obligatoires (quotidiens et hebdomadaires), les congés payés, les jours de repos Rtt et les jours fériés, et pendant les absences maladie et maternité.
L’exercice de ce droit vient en complément d’autres dispositifs facilitant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, en apportant des éléments de souplesse : notamment le règlement de l’horaire variable ou le travail à distance.
L’ensemble des salariés sera informé des modalités d’application du droit à la déconnexion, par le présent accord, qui sera communiqué par note de direction et mis à disposition sur l’intranet.

Article 3 - Usage des outils numériques
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Tout salarié s’abstient, sauf urgence avérée, de téléphoner à un collègue ou un subordonné en dehors de l’amplitude prévue par le règlement horaire variable. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est rappelé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Les mails professionnels reçus en dehors de l’amplitude prévue par le règlement de l’horaire variable sont présumés reçus le premier jour suivant son envoi ou au retour du salarié à son poste de travail. Chaque salarié renseigne son agenda électronique afin que les collègues puissent le consulter et adapter leur niveau de sollicitation. 
Dans la mesure du possible, l’envoi de mails hors amplitude d’ouverture est à éviter.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Afin de maintenir le service rendu aux usagers, les dispositions de ce protocole d’accord n’ont pas vocation à s’appliquer lors du déclenchement du plan de continuité d’activité.
Au sein même des horaires de travail, l’organisme vise à réduire l’usage et la volumétrie des mails. Par ailleurs, chaque manager peut, s’il le souhaite, organiser des plages de travail (de l’ordre d’une demi-journée par semaine), au cours desquelles il est « non joignable ».

Article 4 - Actions mises en place
Une enquête, élaborée conjointement entre la direction et les organisations syndicales, a été réalisée en 2018 auprès des personnes équipées, ou susceptibles de l’être, de matériel nomade. 
Les résultats de cette enquête ont été présentés aux managers.

Suite à cette enquête, les actions suivantes seront mises en place, à partir de 2019 : 
L’organisation d’une sensibilisation à ce sujet par l’Anact ;
Des rappels réguliers sur le « manuel de la messagerie électronique et des technologies de l’information et de la communication », mis à disposition des salariés sur l’intranet interne ;
L’organisation d’une intervention externe sur la thématique de la gestion du temps ;
La mise en place d’une formation à la gestion des mails pour les managers ne l’ayant pas encore suivie, et pour tout nouveau manager ;
Des rappels réguliers de la possibilité, pour les managers, d’organiser des plages de déconnexion, et de la possibilité de bénéficier (sous conditions) de journées de télétravail à domicile ; 
L’intégration, dans la note relative aux entretiens annuels, de la nécessité, pour le N+1, d’évoquer lors de l’entretien le droit à la déconnexion et la question de la charge de travail.
D’autres mesures pourront compléter ce plan d’actions au cours de la période couverte par le présent protocole.

Article 5 – Enquête
Une enquête sera réalisée, en amont de la prochaine négociation sur le sujet, dans 2 objectifs : 
pour évaluer l’effet des actions mises en place par ce protocole ;
pour connaitre, suite à l’enquête de 2018, l’évolution des pratiques et usages relatifs au droit à la déconnexion, et préciser les éventuelles nouvelles attentes des personnes concernées.

Article 6 – Expression du salarié	
D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques.
Lors des Eaea, chaque salarié, et notamment chaque manager, est invité à échanger avec son responsable sur l’utilisation des outils numériques, au regard du suivi de la charge de travail, afin de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d’accompagnement peuvent être mises en œuvre afin de remédier aux difficultés constatées.




Article 7 - Champ d’application 
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caf de Saône-et-Loire.

Article 8 - Durée et validité du présent protocole d'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans. Il entre en vigueur le 1er du jour du mois qui suit son agrément par l’autorité compétente.

Article 9 - Publicité et dépôt de l'accord 



Fait en 4 exemplaires, à Mâcon, le 27 mai 2019.


	

La Directrice				Pour la CGT				Pour la CFDT
de la Caf de Saône-et-Loire