ANDRITZ Asselin-Thibeau











ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES – FEMMES



Entre

La société ANDRITZ Asselin-Thibeau
41, rue Camille Randoing
BP 421
76504 ELBEUF CEDEX
Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXX

									D’une part,

Et

Les organisations syndicales C.F.D.T. et C.F.E.-C.G.C.
Représentées par leurs délégués syndicaux

									D’autre part.


Préambule

Partant du constat que la réduction des écarts de pensions entre les hommes et les femmes passe par une réduction des inégalités professionnelles, la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés – ce qui est le cas d’ANDRITZ Asselin-Thibeau – l’obligation de négocier un accord collectif (ou d’établir un plan d’action) en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Cette obligation est assortie de sanctions financières pouvant atteindre 1 % de la masse salariale brute en cas de carence d’accord (ou de plan d’action).
Cette loi est complétée par la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 er du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 ainsi que l’accord national du 8 avril 2014 sur l’égalité professionnelle et la suppression des écarts entre les hommes et les femmes dans la métallurgie.
Depuis la loi de 2012, les entreprises de moins de 300 salariés doivent désormais choisir 3 domaines d’action parmi les 7 suivants (au lieu de 2 précédemment) : embauche, formation professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, conditions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ; et en plus, un domaine d’action obligatoire pour toutes les entreprises : les conditions de rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action, l’accord doit prévoir :
Un objectif de progression,
Une action permettant d’atteindre l’objectif,
Un indicateur chiffré permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif.


Article 1 – Contenu de l’Accord
Le présent accord contient les modalités suivantes :
La fixation d’un objectif de progression sur les conditions de rémunération effective.
La fixation de 3 objectifs de progression choisis dans la liste suivante : Embauche; formation professionnelle; qualification; classification; conditions de travail; conditions d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.        Les actions pour atteindre ces objectifs.
La définition des indicateurs chiffrés permettant de mesurer la progression.
La durée du présent accord.
La révision du présent accord.
Sa dénonciation.
Les formalités de dépôt.


Article 2 – Objectifs de progression
L’Employeur et les Organisations Syndicales décident des 4 objectifs de progression suivants :
Réduction des écarts éventuels de la rémunération effective par catégorie.
Embauche permettant de conserver une proportion minimale de femmes dans l’effectif total.
Garantir l’accès à la formation professionnelle en diminuant les obstacles liés aux obligations professionnelles et à l’éloignement géographique.
Améliorer les conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.


Article 3 – Actions pour atteindre les objectifs de progression et indicateurs chiffrés retenus

3.1. : Réduction des écarts de la rémunération effective par catégorie
Action 1 : Engagement de la direction à conserver les barèmes d’embauches strictement identiques entre les hommes et les femmes dans le cadre des accords de l’entreprise ANDRITZ ASSELIN-THIBEAU en cours.
Action 2 : ANDRITZ ASSELIN-THIBEAU continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et sur son expérience professionnelle.
Concernant :
Concernant la catégorie des ouvriers, pas de comparaison possible étant donné que l’effectif des ouvriers n’est composé que d’hommes.
Concernant la catégorie des ETDAM : Rémunération brute mensuelle (salaire de base plus ancienneté par catégorie professionnelle, mode de calcul retenu afin d’obtenir une comparaison équitable dans la mesure où la rémunération peut être variable en fonction des heures supplémentaires effectuées), l’objectif est de réduire l’écart               - 7,26 % à - 6,0 % pour les ETDAM.
Catégorie des Cadres : Rémunération brute annuelle, l’objectif est de réduire l’écart de - 5,62 % à - 4,0 %.

3.2. : Embauche permettant de conserver une proportion minimale de femmes dans l’effectif total

Action 1 :  A chaque embauche, vérifier que la proportion des femmes reste au-dessus de 12 %.
Action 2 : Modifier les pratiques de recrutement en sensibilisant les « recruteurs » à l’égalité professionnelle.
Action 3 : Développer la mixité des candidatures, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emplois, exemple Technicien / Technicienne au lieu de H / F.
Pour cela, comptabilisation du :
Pourcentage de proportion des femmes,
Nombre de recruteurs sensibilisés,
Nombre de candidature par sexe.

3.3. : La formation professionnelle 

Action 1 : Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Action 2 : Attribuer au salarié(e) une prime brute de 50 € par jour et par enfant âgé de moins de           12 ans au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail (remboursement sur présentation du justificatif de dépenses).
Action 3 : Former à l’égalité professionnelle H & F, les cadres encadrant un service.

Pour cela :
Calcul du pourcentage des formations locales et régionales par rapport à l’ensemble des formations.
Comptabilisation du nombre de primes de 50 € attribuées au salarié par enfant âgé de moins de 12 ans au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail.
Nombre de cadres ayant bénéficié d’une formation à l’égalité professionnelle H & F.



3.4. : Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Action 1 : Sous réserve des nécessités d’organisation du service, une réponse favorable sera apportée aux demandes de travail à temps partiel.
Action 2 : Les chargé(e)s de famille, qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans, auront le droit pour chaque rentrée scolaire à une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.
Action 3 : Maintenir 100 % du salaire brut de base + ancienneté, en cas de congé paternité pour les salariés ayant un an d’ancienneté, après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Pour cela, comptabilisation du :
Nombre d’acceptation de demandes de travail à temps partiel compte tenu du nombre total de demandes de travail à temps partiel.
Nombre de chargés de familles, qui ont des enfants âgés de moins de 12 ans, qui ont bénéficié d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux heures.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire pendant leur congé de paternité.


Les indicateurs chiffrés correspondants aux 4 objectifs arrêtés à l’article 2 ci-dessus sont intégrés au rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise, situation arrêtée au 31 décembre de chaque année. Ce rapport est présenté au Comité d’Entreprise avant le 31 mars de chaque année.

Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années civiles. Il prendra fin le 31 décembre 2020.
L’Employeur et les Organisations syndicales conviennent de se revoir au deuxième semestre 2020 pour négocier un nouvel accord applicable au 1er janvier 2021.

Article 5 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties, ou en cas de modification législative ou réglementaire.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 6 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 6 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.


Article 7 – Formalités de dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier et l’autre sur support électronique, auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de Seine Maritime. 
Un exemplaire sera envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Elbeuf, le 19 décembre 2017 en 6 exemplaires.


Pour la société ANDRITZ Asselin-Thibeau :


XXXXXX
Directeur Général d’ANDRITZ Asselin-Thibeau






Pour les organisations syndicales :

	XXXXXXX	XXXXXXX
	Délégué syndical C.F.E.-C.G.C.	Délégué syndical C.F.D.T.