Réduction et organisation du temps de travail au sein de l’entreprise

PREAMBULE
Les présentes dispositions ont pour but de présenter les modalités de réduction et d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise AMPOSTFORMING dont l’activité est soumise à des variations induites par les exigences des marchés de l’entreprise.
Ces dispositions ont pour but de :
Définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail
De les adapter aux besoins actuels d’AMPOSTFORMING
De concilier	 les conditions de travail et le développement de l’activité
Préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités de l’entreprise AMPOSTFORMING.
Favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée des salariés

CADRE JURIDIQUE
En application de l’accord du 16 février 1999 relatif à l’organisation du temps de travail et plus précisément au chapitre II de l’accord présent dans la convention collective « Fabrication de l’ameublement » (brochure 3155).
CHAMPS D’APPLICATION
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en temps plein ou à temps partiel, d’AMPOSTFORMING soumis à l’horaire collectif de travail.
Il est rappelé toutefois que les cadres en forfait jour de l’entreprise sont exclus des présentes dispositions.
DEFINITION DU TEMPS EFFECTIF DE TRAVAIL
Il est rappelé ici que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 1 heure, ne constitue pas du temps de travail effectif, de même que les 30 minutes de pauses réparties sur la journée, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

MODALITES DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les salariés soumis à l’horaire collectif de travail doivent pointer leurs entrées et sorties par le biais d’un système de pointage électronique mis à disposition par l’entreprise. Le pointage est soumis à validation du responsable hiérarchique et fait l’objet d’un suivi.
REDUCTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
De façon à compenser les hausses et baisses d’activité, l’horaire moyen hebdomadaire peut varier autour de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement. Cette variation de l’horaire hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures.

Une programmation indicative des variations d’horaires sera communiquée aux salariés avant le début de chaque période sur laquelle est calculée l’horaire.

Chaque mois un calendrier prévisionnel de l’activité des 3 mois à venir sera communiquer au CSE et ensuite aux salariés.

En cours de période, les salariés seront informés des changements de leur horaire non prévu au calendrier prévisionnel en respectant le délai de prévenance suivant :
D’au moins 3 jours calendaires lorsque le changement d’horaire réduit la durée initiale de travail
D’au moins 5 jours calendaires lorsque le changement d’horaire augmente la durée initiale de travail
Sauf contraintes particulières affectant le fonctionnement de l’entreprise ou dictées par la nécessité de satisfaire le client et sans préjudice de l’application de l’article L 221-12 du code de travail. Le CSE sera informé de ces modifications d’horaires et des raisons les justifiant.




LISSAGE

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre, elle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 36 heures. Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure de la rémunération du salarié.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée, ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisé sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures.
INCIDENCE DES ABSENCES

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

HEURES SUPPLEMENTAIRES ET RECUPERATION

Dans le cas où la durée annuelle de 1645 heures a été dépassé, les heures excédentaires ont la nature d’heures supplémentaires et ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à une majoration de salaire.
Le paiement des heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou partie par un repos compensateur qui ne peut être pris que par journée ou demi-journée, à la demande du salarié ou placé sur un compte épargne-temps.

COMPTE EPARGNE-TEMPS
A la suite de la mise en place de ces dispositions, AMPOSTFORMING met en place un compte épargne-temps à compter du 1er MAI 2019.
Le CET s’adresse à tous les salariés de l’entreprise employés en CDI, sa demande d’ouverture doit être faite individuellement et par écrit à l’employeur.
L’alimentation du CET est à l’initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :
Une partie de ses congés annuels dans la limite de ceux reportables acceptés par l’entreprise
Le repos compensateur acquis en remplacement 
La décision de conversion et/ou de report doit être prise chaque année et portés de façon expresse à la connaissance de l’entreprise, s’agissant du report de congés payés, l’information doit avoir lieu au plus tard le 31 mai.

Le CET sera tenu par l’entreprise et est remis sous forme d’un document individuel écrit chaque année.

Le CET peut être utilisé :
Pour indemniser des congés sans soldes d’une durée minimale de 6 mois tels que le congé parental d’éducation, le congé pour création d’entreprise et le congé sabbatique
Pour permettre la prise et l’indemnisation d’un congé de fin de carrière d’une durée minimale de 6 mois.
La prise de congés est toutefois possible dès que les droits accumulés sur le compte sont équivalents à un mois, l’indemnisation étant en tout état de cause limité au droit acquis.
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un de ces congés est calculée en multipliant le nombres d’heures indemnisables accumulé dans le CET par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congés.
Elle est versée au moment de la paie et est soumise au cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
Il existe d’autres cas d’utilisation du CET dans le cas où celui-ci est ouvert depuis plus de trois ans (CF convention collective)

PILOTAGE DU PRESENT ACCORD
Une fois par an, un bilan sera fait du fonctionnement du présent accord.



Fait en 5 exemplaires à Hallennes lez Haubourdins le 17/05/2019


Pour la présidence								Pour le CSE