AVENANT N°1 
A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
DU 21 DECEMBRE 2020
UES LA COMPAGNIE DU LOGEMENT

















SOMMAIRE






















4-5 Indemnisation et dépenses liées au télétravail	7
















Annexe 3 – Conditions matérielles pour le télétravail	12



PREAMBULE
Un accord sur le télétravail a été signé le 21 décembre 2020, au sein de l’UES La Compagnie du Logement. 
Après avoir testé le télétravail de manière obligatoire lors de la crise du Covid-19, les parties souhaitent assouplir certains points de l’accord et ont donc décidé d’écrire un avenant à l’accord initial.  Le présent avenant a vocation à se substituer en intégralité aux dispositions de l'accord du 21 décembre 2020 dans les conditions ci-après mentionnées.  

TITRE I – Cadre du télétravail et Principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exercer de façon régulière et volontaire une activité professionnelle qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, en dehors de ces derniers et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.  
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas être confondu avec les formes de travail nomades qui peuvent déjà exister dans les sociétés de l’UES. Le travailleur nomade est celui qui n’est ni à son poste habituel de travail, ni en télétravail, mais qui continue tout de même son activité.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

TITRE II – Conditions
2-1 Eligibilité

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps complet ou partiel de 80% minimum ;
Titulaire d’un Contrat à Durée Déterminée à temps complet
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans leur poste ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste ; 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de leur équipe de rattachement
Dont les fonctions ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux, les sites ou les chantiers des sociétés de l’UES ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile ou dans un tiers-lieu pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par son responsable hiérarchique.

2-2 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

TITRE III – Mise en place
3-1 Candidature et acceptation

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 2-1 et qui souhaite opter pour cette organisation du travail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique.
Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié étudient l’opportunité d’un passage en télétravail et les modalités d’organisation de celui-ci.
Les thèmes suivants devront être abordés lors de l’entretien :
Autonomie du salarié
Compatibilité des missions réalisées avec le télétravail
Conditions matérielles de travail, garanties de confidentialité et de sécurité
Continuité et organisation de service

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleur dans son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son service.
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser.
Son refus devra être motivé.

Le télétravail peut également être proposé par le responsable hiérarchique à un salarié. Cette proposition ne s’impose pas à ce dernier en cas de refus. Cette proposition fera l’objet d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, ce dernier n’ayant pas à motiver son refus s’il décline la proposition.
 
3-2 Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant prévoit notamment :
-Le lieu d’exercice du télétravail ;
-Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s)convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …) ;
- La durée de la période d’adaptation ;
-Les conditions de réversibilité ;
-Le matériel mis à disposition ;
-Les moyens de communication entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
-Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

3-3 Période d’adaptation et de réversibilité

3-3-1 Période d’adaptation

La mise en place du télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3-3-2 Période de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail à tout moment, sans délai pour le salarié et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours pour l’employeur.
En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux des sociétés et dans son équipe de travail ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour la réalisation de ses missions en télétravail.

3-3-3 Période de suspension

En cas de nécessité de service (réunion, absence d’un collègue, formation, dysfonctionnement du matériel ou des connexions informatiques, missions urgentes nécessitant la présence du salarié ou autre…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur sans délai. 

3-4 Changement de service, de fonction, de lieu de télétravail

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service, d’agence, de société ou de lieu de travail et pourra donner à la cessation de la situation de télétravail.

TITRE IV – Organisation
4-1 Mode d’organisation du télétravail 

4-1-1 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des services, le nombre de jours maximum de télétravail est de : 
1 jour par semaine 
2 jours volants, par mois, peuvent s’ajouter pour les salariés travaillant à temps plein uniquement
Le salarié devra donc être présent, au minimum, 3 jours par semaine dans les locaux de la société (sauf déplacement extérieur.) 

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté :
De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail, un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés.
De fixer avec chaque salarié concerné le/les jour(s) de la semaine qui sera/seront télétravaillé(s) de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux des sociétés d’un nombre minimum de salariés.

Il est par ailleurs convenu que pour les salariés en situation de handicap, les modalités de télétravail pourront être revues et adaptées.

Si pour quelque raison que ce soit, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail un ou des jours initialement prévus, il l’exercera alors dans les locaux des sociétés dans lesquels il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter, ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

4-1-2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel concerne les salariés éligibles au télétravail mais qui ont fait le choix de ne pas télétravailler régulièrement. 
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles, à des évènements extérieurs ou en cas de circonstances exceptionnelles.
Le nombre de jours qui pourront être télétravaillés dans ce cadre sont limités à 5 jours par année civile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée sur le logiciel de gestion des temps auprès de son responsable hiérarchique et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours concernés.
Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

En cas de difficultés de mobilité du salarié qui pourraient excéder ces 5 jours, la situation de télétravail occasionnel pourrait être prolongée, à titre exceptionnel, après accord du responsable hiérarchique et du salarié.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés disposant dans le cadre de l’exercice normal de leur fonction d’outils de travail à distance mis à disposition par les sociétés.
Il ne fera pas l’objet d’avenant au contrat de travail. 

4-2 Maintien du lien avec les sociétés

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence de ce dernier.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et des sociétés.
L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en télétravail.
Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail en télétravail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel.

4-3 Modalités d’organisation de l’activité en télétravail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, des accords collectifs et des règles horaires ainsi que de la durée du travail applicables au niveau des sociétés.
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié en télétravail de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (ou 48 heures sur une même semaine) ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures de repos hebdomadaire ainsi qu’un temps de pause méridienne de 45 minutes minimum.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié en télétravail ayant accès à la badgeuse indiquera ses heures de début et de fin de travail ainsi que les heures concernant sa pause méridienne.
Pour les salariés en télétravail ne badgeant pas, il effectuera un relevé de ses horaires de travail qu’il transmettra à son responsable hiérarchique.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires qui auront étaient définies dans l’avenant de mise en place du télétravail et devra impérativement être joignable sur ces plages horaires. 
Pendant les plages horaires, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou en visioconférence en lien avec ses missions et de consulter régulièrement sa messagerie.

Les jours de télétravail doivent faire l’objet d’une demande d’autorisation préalable auprès du supérieur hiérarchique dans le logiciel de gestion des temps (Kelio). 
Ils peuvent être pris par jour entier ou par demi-journée. 
Le salarié en télétravail devra indiquer dans son agenda les dates durant lesquelles il est en télétravail et devra réaliser le renvoi de ses appels téléphoniques sur son téléphone portable. 

4-4 Environnement et équipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié en télétravail, la société fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :
-Un ordinateur 
-Un écran, un clavier, une souris (en fonction des besoins du salarié)

Les salariés en télétravail sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;
D’aviser immédiatement le service informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ; 
De restituer le matériel : En fin de télétravail, fin de contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail (maladie, congé parental temps plein, congés sans solde, …)

Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié en télétravail ne pourra être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le salarié en télétravail s’engage également à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans tout autre lieu qu’il aura choisi, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux des sociétés.




4-5 Indemnisation et dépenses liées au télétravail

Lorsque le télétravail est mis en place à la demande du salarié, la société disposant des locaux et moyens susceptibles de l'accueillir en son sein pour l'exercice intégral de son activité, aucune indemnité particulière ne sera allouée au salarié en contrepartie de la sujétion que constitue pour le salarié l'utilisation d'une partie de son domicile personnel pour les besoins accessoires et occasionnels de son activité professionnelle.
Seules seront prises en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après validation de la société.
Une indemnisation forfaitaire mensuelle sera versée, uniquement si le télétravail est mis en place à la demande de l’employeur, selon les modalités suivantes :
-5 € par mois pour une journée de télétravail par semaine
-10 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine
-15 € par mois pour trois journées de télétravail par semaine
-20 € par mois pour quatre journées de télétravail par semaine
-25 € par mois pour cinq journées de télétravail par semaine

TITRE V – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
	5-1 Droits collectifs 

Les titres restaurant seront accordés au salarié en télétravail dans les mêmes conditions que pour les autres salariés ne bénéficiant pas de ce dispositif.

5-2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés des sociétés, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ces objectifs.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et de fixer en concertation avec ce dernier les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire de travail habituel.
L’employeur veillera également à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

5-3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail.
A cet effet, le salarié atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Tout accident survenu au salarié en télétravail sur son lieu de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux des sociétés.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
En cas d’accident de travail ou de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer le service des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans les sociétés soit 24 heures pour un accident de travail et 48 heures en cas de maladie.

Compte tenu des équipements qui ont été fournis au salarié en télétravail, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que celui-ci n’utilise pas les moyens octroyés pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés et/ou de RTT.

5-4 Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur des données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles mises au point par les sociétés, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ainsi que les règles d’usage des équipements et des outils informatiques et des services de communication électronique.

5-5 Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier

5-6 Actions de sensibilisation et de communication

Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.
Les salariés en télétravail bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les caractéristiques du télétravail.
Des guides de bonnes pratiques en matière de télétravail seront mis à disposition du salarié en télétravail et de son responsable hiérarchique.
Un bilan annuel sur le télétravail sera présenté en comité social et économique.

5-7 Assurance

Le salarié en télétravail s’engage à informer sa compagnie d’assurance du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation couvrant cette situation.

5-8 Accès au télétravail des travailleurs handicapés

En cas de situation de handicap, la mise en place de télétravail sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail afin d’adapter au mieux l’organisation du poste de travail sur le lieu de télétravail ainsi que les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

TITRE VI – Dispositions finales

6-1 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

6-2 Modalités de suivi

Une commission de suivi est mise en place pour assurer le bon fonctionnement de l’accord.
Elle est composée du président et des membres titulaires du comité social et économique.
Elle assure deux fonctions principales :
Le suivi pratique : Il permet à tout membre de la commission de saisir celle-ci pour régler rapidement une question relative à l’application de l’accord.
Un bilan d’accord : il se tient tous les ans pendant la durée de l’accord. Quinze jours avant la réunion, les membres de la commission recevront des documents d’information relatif à l’application de l’accord

6-3 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une nouvelle proposition de rédaction, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

6-4 Dépôt et publicité

 Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues à l’article D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir un dépôt électronique via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article D.2231-2, une version sur support papier signée des parties sera déposée auprès du greffe du conseil de prud’hommes de la Roche sur Yon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera également accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via l’intranet.

Fait à La Roche sur Yon, le 25 janvier 2022.

 


ANNEXE 1 – Liste des métiers non éligibles au télétravail CVL



A priori, un seul métier est exclu du télétravail. 
Dans la mise en place et l’organisation du télétravail, c’est la continuité de service vis-à-vis de nos clients qu’il convient en priorité de privilégier. 

































ANNEXE 2 – Liste des métiers non éligibles au télétravail VL



A priori, seuls deux métiers sont exclus du télétravail. 
Dans la mise en place et l’organisation du télétravail, c’est la continuité de service vis-à-vis de nos clients qu’il convient en priorité de privilégier. 







ANNEXE 3 :  Conditions matérielles pour le télétravail

Les conditions matérielles ci-dessous devront être remplies pour la mise en place du télétravail :

Un espace dédié au domicile du salarié pour télétravailler
Une connexion internet performante
Une chaise de bureau
Un ordinateur avec les logiciels liés à l’activité
Une webcam
Un clavier et une souris
Une lampe de bureau