ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF aux ENTRETIENS D’EVALUATION




E n t r e   l e s   S o u s s i g n é s



L'Association AJP
Association loi 1901

Dont le Siège Social est à SAINT-QUENTIN (02100) – 1 rue d’Andelot

Représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général

	d ' u n e   p a r t

ET

les Représentants des Organisations Syndicales :


XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale FO,
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical UNSA,
XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical CGC.

	d ' a u t r e   p a r t


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Le présent accord vient en remplacement de « l’accord relatif aux données ressortant des entretiens individuels » conclu le 9/05/2005 et de ses deux avenants signés les 25/09/2006 et 26/04/2010.
Article 1 – PREAMBULE et CONTEXTE

L'employeur tient de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer le travail de ses salariés.
Le présent accord a pour objet de définir les règles relatives à l’organisation et au formalisme de l’entretien d’évaluation.
L’entretien d’évaluation a pour objectif d’apprécier les qualités et compétences professionnelles d’un salarié au moment où il est réalisé. Il permet également d’identifier ses points forts,  ceux à améliorer, et de fixer des objectifs.

Article 2 –  CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

 Le présent accord s’applique à tous les Etablissements et Services gérés par l’Association.

DIRECTION GÉNÉRALE à Saint-Quentin


SECTEUR ADULTES EN SITUATION DE HANDICAP :


SECTEUR JEUNES EN DIFFICULTÉ SOCIALE

L’ensemble des salariés de l’Association est concerné par l’entretien d’évaluation, toutes catégories professionnelles confondues.

Article 2 – FORMALISME DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION

Dans un souci d’accompagner le salarié au travers de son parcours professionnel, il est arrêté le principe que le salarié ne peut pas, sauf abus de droit de l’employeur, refuser de se soumettre à l’entretien d’évaluation. 

De même, le salarié ne peut pas exiger d’être assisté par un représentant du personnel lors de son entretien d’évaluation.

L’employeur est tenu à une obligation de loyauté. Durant l'entretien, les informations demandées au salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations.


Article 3 – METHODES ET TECHNIQUES D’EVALUATION
                  (Cf. outil d’entretien d’évaluation en annexe)

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être objectives, vérifiables, transparentes et pertinentes au regard de la finalité poursuivie (pas de critères d'évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress).
Ainsi, ces méthodes ne doivent porter que sur les qualités professionnelles du salarié et non sur sa vie privée. Des critères tels que l’âge, la santé, l’origine, l’appartenance politique et syndicale… ne doivent pas être pris en compte.
Une mauvaise évaluation ne permet pas à l'employeur de baisser unilatéralement la rémunération du salarié, ni de le rétrograder. De même, elle ne suffit pas, à elle seule, à justifier un licenciement. 
Les résultats de l’évaluation doivent rester confidentiels. L’employeur a interdiction de communiquer à des tiers des renseignements concernant le salarié et recueillis au cours des procédures d’évaluation. Mais cette confidentialité n’est opposable qu’aux tiers. 
Des données personnelles peuvent être collectées dans le cadre de l'évaluation du salarié, si le dispositif a été porté préalablement à sa connaissance. Elles doivent être déclarées à la Cnil si ces données personnelles collectées sont enregistrées dans un fichier informatique. Cette déclaration doit respecter la procédure simplifiée applicable aux traitements automatisés relatifs à l’évaluation professionnelle des salariés.
Pour la CNIL, « les salariés ont le droit de connaître leur classement annuel et leur potentiel, dans la mesure où ces éléments ont été pris en compte pour décider une augmentation de salaire, une promotion ou une affectation ».

Article 4 – GARANTIES INDIVIDUELLES

L’entretien d’évaluation n’a pas pour but la sanction. Il ne relève pas du régime disciplinaire.

L’entretien est structuré autour de points précis :
le projet de l’établissement et les missions du service ;
l’emploi occupé ;
les objectifs de travail et les moyens nécessaires, 
l’évolution professionnelle
les attentes du salarié.
Le salarié a connaissance, préalablement, du schéma de l’entretien. Il est convoqué à l’entretien au moins un mois à l’avance et est en mesure de le préparer, grâce à un support qui lui est remis. 
L’entretien est exclusivement d’ordre professionnel. Les informations demandées doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec la capacité professionnelle liée à l’emploi.
Chaque entretien donne lieu à un écrit reprenant les éléments discutés et les engagements mutuels en termes d’objectifs et de moyens. L’écrit est une synthèse. Il n’y a pas de reprise « in extenso » des propos tenus.
La synthèse résultant de l’entretien est unique.
Une copie de l’outil d’entretien d’évaluation est remise au salarié. Ce document justifie que le salarié a participé à une discussion sur le contenu de son évaluation avec son hiérarchique (N+1). Sa signature indique qu’il a été informé de son évaluation mais ne signifie aucunement qu’il est d’accord avec cette dernière. Il est important que le salarié se saisisse de la case « observations » du collaborateur pour donner son avis tant sur la tenue de l’entretien que sur la retranscription de l’écrit.
Un espace de commentaires pour le hiérarchique (N+2) ou la Présidente est prévu sur l’outil d’évaluation. Il est complété pour la réalisation des entretiens des Cadres de l’AJP et des Directeurs.
Une fois terminé, le document « entretien d’évaluation » est conservé dans le dossier administratif de l’intéressé. C’est un document au seul usage de l’intéressé et de sa hiérarchie. Il ne peut être utilisé à d’autres fins que celles pour lesquels il est réalisé.

Article 5 – LES SUITES DE L’ENTRETIEN D’EVALUATION

A l’issue des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels, un Comité de personnes se réunit chaque année (en mai/juin) pour définir les besoins d’accompagnement individuel et/ou collectif des salariés.
L’étude de ces besoins permet de déterminer les grands axes du plan de formation de l’année à venir. Ceux-ci sont soumis à l’avis des représentants du personnel.

Article 6 – PERIODICITE DE L’ENTRETIEN

Le salarié doit être expressément informé, préalablement à la mise en œuvre de l’entretien, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles utilisées dans l'entreprise (Code du Travail art. L. 1222-3)
L’information préalable pourra intervenir sous une forme individuelle ou collective au moins quinze jours avant la mise en œuvre de la campagne des entretiens d’évaluation (définie durant la période du 1er janvier au 30 avril).
Les entretiens d’évaluation auront lieu tous les deux ans en alternance avec l’entretien professionnel (selon un calendrier à définir).
Pour optimiser sa finalité, il est convenu que cet entretien se réalisera pour tous les salariés ayant au minimum un an de présence au 1er janvier de l’année de réalisation. 

Article 7 – DENONCIATION-REVISION

Le présent accord, conclu pour une durée de quatre ans, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.  

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur, les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord d’entreprise ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander la révision de certaines clauses.
En l’absence d’accord unanime de tous les signataires et de toutes les organisations syndicales ayant ultérieurement adhéré sans réserve et en totalité sur un texte nouveau, la demande de révision sera sans effet et la clause ancienne maintenue sauf accord unanime pour sa suppression pure et simple.


Article 6 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de la Direction, adressé par envoi recommandé avec avis de réception, en un exemplaire papier et un exemplaire sous format électronique à la DIRECCTE et en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.
Une copie de cet accord copie sera remise aux délégués du personnel et de la Délégation Unique du Personnel et figurera sur le tableau d’affichage de la Direction Générale.


								Fait à Saint-Quentin, le 15 novembre 2017
(en 6 exemplaires originaux dont un pour la DIRECCTE et un pour chaque signataire)



    F.O :	     UNSA :	CGC :		Le Directeur Général
XXXXXXXX	     XXXXXXXX	XXXXXXXX		XXXXXXX