ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
La société COMPOSITEWORKS France SAS

46 Quai François Mitterrand
13600 LA CIOTAT
  
RCS : MARSEILLE – B 423 864 651
SIRET n° 423 864 651 00017
CODE NAF : 3315Z
ET
Le Syndicat CFDT


Le Syndicat FO


Le Syndicat CFTC

Dispositions convenues
PREAMBULE
Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de garantir dans l’entreprise, la mise en œuvre de solutions adaptées, tant au regard des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière, qu’au regard des constats particuliers effectués au sein de l’entreprise.
Cet accord constitue un accord collectif initial mettant en place des dispositions nouvelles.
Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre d’une négociation collective spécifique.
INFORMATION PREALABLE
Le présent accord a été élaboré notamment sur la base des documentations et informations préalables délivrées aux parties à la négociation, listées ci-après :
Projet de règlementation du recours au forfait annuel en jours.
OBJET - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à mettre en place les dispositions suivantes :
Possibilité de recours au forfait annuel en jours, selon dispositions en Annexe 01.
Ces dispositions s’appliqueront aux personnels suivants :
Personnel cadre autonome défini dans l’Annexe 01
DATE D’APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur à la date du :
01/01/2018
Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.
DUREE - TERME - DENONCIATION
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il s’appliquera jusqu’à dénonciation, laquelle devra intervenir à l’initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires par tout moyen écrit permettant de déterminer une date certaine de ladite notification, et moyennant un préavis de :
3 mois
En cas de dénonciation régulière, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 
Toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve de règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien des avantages individuels acquis.
Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord.
SUIVI - REVISION
Il est convenu que le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :
Consultations périodiques ou ponctuelles des représentants du personnel, prévues par la réglementation pour les matières auxquelles il se rapporte ;
Réexamen sur l’opportunité de le faire évoluer, avec les organisations signataires des présentes ou qui y auront adhéré ultérieurement, ainsi que les partenaires habilités à la négociation collective d’entreprise, sous une périodicité de 3 ans.
Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires par tout moyen écrit permettant de déterminer une date certaine de ladite notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis de :
3 mois
L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.
En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord. 
Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.
DISPOSITIONS GENERALES -VALIDITE
Toute notification en exécution du présent accord sera opérée par tout moyen écrit permettant de déterminer une date certaine de ladite notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi. 
Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables. 
S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les autres parties au présent accord. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.
En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits. Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.
Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.
Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.
DISPOSITIONS FINALES - FORMALITES
Le présent accord sera notifié à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, soit à ce jour :
CFDT, FO, CFTC.
Un exemplaire sera affiché dans les locaux de l’entreprise et les salariés et leurs représentants informés de la signature du présent accord.
Le présent accord fera l’objet, après expiration du délai d‘opposition éventuellement applicable, d’un dépôt dans les conditions prévues par les lois et règlements en vigueur, à l’autorité administrative compétente (1 exemplaire papier + 1 exemplaire sur support électronique) et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de la conclusion (1 exemplaire papier), dont les coordonnées sont indiquées ci-après :
Autorité administrative compétente : 
	
	DIRECCTE PACA
	55 boulevard Perrier
	13008 MARSEILLE
Juridiction compétente :
	
	CONSEIL DES PRUD’HOMMES DE MARSEILLE
	6 rue Rigord
	13001 MARSEILLE
Le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente se fera accompagné des pièces suivantes :
copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;
bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration.

Fait à : LA CIOTAT
En date du : 18 décembre 2017
Nombre d’exemplaires : 06
Nombre de pages (y compris annexes) : 9
Nombre d’annexes : 01
SIGNATURES
Pour la société COMPOSITEWORKS					Pour le Syndicat CFDT







Pour le Syndicat FO							Pour le Syndicat CFTC







ANNEXE 01
Forfait annuel en jours
Objet
La convention de forfait annuel en jours est un dispositif destiné à permettre un décompte de la durée du travail des cadres autonomes, suivant accord individuel passé avec chacun d’eux, sur une base d’un nombre de jours défini pour une année complète. 
Dans ce système, la référence horaire disparait et exclue l’application des dispositions relatives à la durée légale, et donc aux heures supplémentaires, et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Il est toutefois précisé que la durée de travail doit rester raisonnable, et que demeurent applicables les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, et aux jours fériés et congés payés.
Bénéficiaires
La convention de forfait annuel en jours pourra être souscrite par les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit donc des salariés cadres qui peuvent organiser leurs journées de travail et la conduite de leurs missions de manière autonome et responsable, étant toutefois précisé que ce mode d’organisation ne dispense pas de satisfaire aux exigences du travail en commun avec ses collègues de travail (réunions, animation des équipes…)
A ce jour dans l’entreprise, sans préjudice d’évolutions ultérieures, cela concerne notamment les catégories d’emploi suivantes : 
Les Chefs de Projets ;
Les Chefs de Bord ;
Les Cadres étant en contact direct avec la clientèle (réalisation de devis, intervention d’expertise sur les navires hors chantier, accueil des navires) et/ou ayant la responsabilité d’un service.
L'application d'un forfait annuel en jours à un salarié nécessitera son accord exprès, lequel devra être impérativement formalisé par écrit, soit dans le contrat initial à l’embauche, soit dans un avenant établi par la suite, comprenant le nombre de jours travaillés de référence, et précisant les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos.
fonctionnement
Volume annuel
La période annuelle de référence correspond à l’année civile.
Dans ce cadre, le volume annuel du forfait, qui sera défini dans chaque convention individuelle, ne pourra pas dépasser 213 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, cette valeur s’entendant sous réserve d’un droit à congés payés complet, soit actuellement 25 jours ouvrés par an. 
En cas de droit à congés payés incomplet, le plafond sera réévalué à due concurrence. A l’inverse, un salarié bénéficiant de jours supplémentaires de congés payés, ou liquidant en temps des journées de travail portée au compte-épargne temps, verra ce plafond réduit à due concurrence.
Dans ces limites, chaque salarié a l’obligation de prendre chaque année suffisamment de jours de repos pour ne pas dépasser le plafond applicable.
Un salarié pourra toutefois dépasser ce plafond, mais dans la limite absolue de 235 jours par an, soit par l'affectation dans un compte épargne-temps de ces jours de repos, soit par le dispositif de rachat de ces jours de repos (paiement des jours excédant le plafond, à un taux journalier majoré de 10,00%).
En début de chaque année, l’entreprise donnera par note de service le calendrier des jours fériés de l’année et en conséquence le nombre de jours de repos théorique (pour une présence toute l’année) pour l’année considérée. 
Exemple pour 2018, il y a 8 jours fériés tombant pendant les jours ouvrables (1er Janvier, Lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Jeudi de l’ascension, le 15 août, 1er Novembre et le 25 décembre) ce qui implique qu’il y aura 15 jours de repos pour un salarié travaillant 213 jours.
Le calcul à réaliser pour le calcul des jours de repos théorique chaque année sera le suivant : 365 jours – nb de jours de weekend – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés en semaine – 213 jours.
Pilotage des journées ou demi-journees de repos
Pour des questions de commodité de gestion et de visibilité pour le salarié concernant la gestion de ses jours non travaillés sur l’année, il est convenu que le salarié verra porter à son bulletin de salaire, un crédit de jours de repos à poser d’ici à la fin de la période de référence pour assurer le respect du plafond de référence.
Pour chaque année, sera définie une durée de référence comme étant le nombre de jours de repos théorique obtenu suivant procédé indiqué à l’article précédent : le nombre de jours de crédit mensuel est alors la division du nombre de jours de repos théorique par 12 (15/12 soit 1,25 pour 2018).
Ce crédit sera porté mensuellement de manière progressive au fur et à mesure de l’avancement de l’année, à raison du nombre de jours de repos mensuel par mois complet, réduit à due concurrence en cas d’absence au cours du mois. 
Exemple : un salarié travaillant en 2018 la moitié de l’année aura acquis 7.5 jours, qui s’ils sont posés, assurent une durée de travail de 228 / 2 – 7.5 = 106.5 jours sur 6 mois, soit 213 jours en ramenant cela à l’année.
Il conviendra donc au salarié de notifier à l’entreprise les journées, ou demi-journées, prises à titre de repos pour les déduire de ce compteur, le solde non pris dans l’année pouvant donner lieu aux dispositifs de rachat ou d’affectation au CET.
Hors passage par le dispositif du CET, aucun report d’une année sur l’autre ne sera possible.
Décompte du temps de travail - Limites
Le temps de travail se décomptera en journées ou demi-journées. 
Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures, tandis qu’il ne sera pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs, ni d’enchainer plusieurs journées de travail aboutissant à exécuter plus de 60 heures sur une période de 7 jours consécutifs.

 CAS PARTICULIER DU TRAVAIL LE DIMANCHE OU UN JOUR FERIE
Toute journée (ou demi-journée) travaillée un dimanche ou un jour férié sera naturellement décomptée comme du temps de travail, et donnera droit à une majoration de 100% si ce travail a été imposé par l’entreprise en raison des impératifs de l’activité. 
Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence sera valorisée, pour les besoins de la retenue de rémunération correspondante éventuellement applicable (maladie…), par référence à un salaire journalier de référence résultant de la division du salaire mensuel (ou annuel ramené au mois) par 21,75 ([365 jours – 104 jours de weekend] / 12).
Chaque journée ou demi-journée d’absence sera déduite du volume annuel de jours à accomplir. 
En regard, le crédit porté dans le compteur de pilotage des journées ou demi-journées de repos, sera neutralisé à due concurrence.
Exemple : un salarié absent 3 mois en 2018 verra son forfait de référence réduit à 213 x 9 / 12 = 159.75 jours, arrondi à 160 et n’aura pas de crédit de jours de repos pour cette durée d’absence. Pour les 9 autres mois, il aura 9 x 1.25 = 11,25 jours de repos à poser, arrondi à 11 jours, ce qui garantit d’atteindre le forfait de référence par le calcul suivant : 228 x 9 / 12 –11 = 160 jours.
En cas d’absence inférieure au mois, le crédit ci-dessus sera réduit du rapport entre le nombre de journées ou demi-journées d’absence et la valeur de 21,75.
Exemple : 5 jours d’absence donneront lieu à un crédit pour le mois réduit à (1.25) - (1.25) x (5 / 21,75) = 0,96 jours, au lieu de 1.25 jour pour un mois complet. Sans autre absence dans l’année, son forfait de référence est donc réduit à 213 – 5 = 208 jours, qu’il atteindra en travaillant 228 – 5 jours d’absence – (1.25 x 11 + 0,96) = 208,29 jours, arrondi à 208 jours.
Les parties conviennent que ce système, s’il comporte des arrondis et choix de forfaitisation des valeurs (chaque mois de l’année ne comportant pas le même nombre de jours) pour des questions de facilité de gestion, n’en demeure pas moins équitable, et permet d’assurer par une logique proportionnelle, qu’il ne sera pas procédé à la récupération des absences, ni au contraire que des absences génèrent des inégalités de droit à repos entre les salariés absents et les autres.
Représentants du personnel
Les représentants du personnel regrouperont le crédit d'heures de délégation en demi-journées correspondant à quatre heures de mandat. Le nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait du salarié sera diminué d'autant.
Rémunération
Les salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification. Cette rémunération sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel du salarié majoré de 20%.


Garanties
Suivi
Un décompte sera effectué chaque année en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné, à l’aide d’un système de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos RTT).
Ce dernier sera renseigné de manière mensuelle par le salarié qui le soumettra pour validation à l'employeur, tout en signalant à la fin de chaque mois voire de chaque semaine en cas de situation d’augmentation manifeste d’activité, s’il a dû faire face à une charge anormale de travail, que ce soit par la répétition de journées de grande amplitude (laquelle est limitée à 13 heures) ou la succession de journées réduisant la possibilité de repos dans la semaine (laquelle est limitée à 6 jours de travail consécutifs).
Ce dispositif d’alerte permettra à la hiérarchie destinataire, de provoquer un échange entre l’intéressé et/ou ses responsables, voire avec ses équipes, de nature à organiser une diminution de la charge de travail sur les périodes à venir pour faciliter la récupération nécessaire, et ainsi notamment lutter contre l’épuisement professionnel ou l’augmentation du risque d’erreur ou d’accident professionnel.
Ce système d’alerte est considéré comme prioritaire, en ce qu’il implique tous les acteurs de l’organisation de la charge de travail, dont la hiérarchie mais aussi en premier lieu le salarié lui-même qui bénéficie d’une grande autonomie sur ce point et doit se responsabiliser également.
Le même système d’alerte s’imposera au salarié qui anticipe une charge anormale de travail.
Parallèlement, est établi un système d’évaluation et de suivi de la charge de travail consistant à :
Un suivi quotidien qualifié de visuel, consistant pour la hiérarchie, mais aussi pour les collègues, à observer si un salarié passe un temps conséquent au travail, en particulier tard le soir, voire la nuit, ou le weekend  (ces temps devant par principe être consacrés au repos et à la vie personnelle, la multiplication de présence au travail pendant ceux-ci, doit alerter) ;
Un suivi consistant à observer les volumes, dates et heures d’envoi de courriels ou appels téléphoniques, qui seraient révélateurs de l’accomplissement d’horaires atypiques qui inviteront à vérifier s’ils ne révèlent pas des amplitudes journalières exagérées, ou encore un empiétement du travail sur les périodes de repos et de vie personnelle ;
Un suivi par la hiérarchie des volumes et dates des journées ou demi-journées travaillées communiquées par le salarié, tous les mois, pour s’assurer du respect des temps de repos hebdomadaire et journaliers, mais aussi pour détecter des périodes d’activité plus intenses, et enfin anticiper sur l’atteinte du forfait de référence en fin d’année ;
Un suivi critique par la hiérarchie, de la bonne organisation des missions du salarié et de la bonne répartition de la charge de travail en résultant, notamment destiné à détecter la situation d’un salarié se laissant déborder par le volume ou les échéances des tâches à accomplir, que cela provienne de lui-même ou de l’action des autres ;
Un entretien par an, voire tous les 6 mois à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié qui l’estimerait nécessaire au regard de la situation, destiné à faire un point sur le déroulement et l’évolution à venir de ses missions dans l’entreprise, et la charge de travail passée, présente ou prévisible en résultant. Cet entretien portera aussi sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, appréciées au regard des conditions d’accomplissement du forfait annuel en jours.

mesures
Suivant ce qui est observé ou rapporté, le cas échéant, le salarié pourra être entendu et invité à s’organiser pour revenir à des plages horaires ou des volumes de travail plus conformes à ce qui doit correspondre à une durée et une organisation du travail admissible : si elle peut être importante pour les besoins de l’activité et suivant l’organisation que s’est donnée l’intéressé dans le cadre de son autonomie, elle ne doit pas être déraisonnable ni anormalement prolongée, notamment si cela est de nature à compromettre la santé physique ou mentale du salarié, et les nécessaires équilibre et séparation entre les temps professionnels et les temps personnels.
Au besoin, et notamment s’il est fait face à un salarié ne réalisant pas lui-même l’anormalité de son emploi du temps ou dans l’incapacité d’y apporter une solution, l’intéressé pourra être sommé de revenir à une organisation raisonnable et garante de sa santé, le cas échéant par la délivrance de directives précises dans l’organisation du service (répartition des tâches notamment), de son travail (y compris retrait de missions) ou de son emploi du temps (y compris interdiction de travail à certaines heures ou certains jours), sans qu’une telle action corrective ne soit considérée comme une atteinte à son autonomie. 
Le cas échéant, des mesures de même nature pourront être adoptées à titre préventif, soit que le contexte prévisible s’y prête, soit que l’historique de l’intéressé impose une vigilance accrue. 
En phase ultime, une sanction disciplinaire pourra être envisagée contre le salarié qui refusera des mesures correctives ou préventives nécessaires.
Des échanges et mesures de même nature pourront être envisagées à l’égard de la hiérarchie ou des équipes collaborant avec le salarié, afin d’assurer le concours de chacun pour assurer et rétablir des conditions de travail acceptables. Toute personne empêchant la mise en œuvre ou l’effectivité de ces mesures sera également passible d’une sanction disciplinaire.
En tous les cas, il est rappelé que l’ensemble des personnels doit se sensibiliser et concourir à une organisation et à l’adoption de comportements de nature à linéariser tant que possible les flux de travail, pour éviter les urgences et surcharges de travail.
Chacun doit par ailleurs prendre l’initiative d’adopter pour lui-même des pratiques garantissant d’anticiper, et de gérer et d’équilibrer les périodes de forte activité qui encore une fois, si elles sont imposées par les missions, doivent pourvoir être limitées ou compensées dans leurs effets. 
Et à ce titre, observer les recommandations suivantes :
Bien répartir la charge de travail dans le temps, définir en début de période un calendrier prévisionnel si cela est possible, puis affiner par trimestre puis par mois et fin par semaine, en fonction l’évolution de l’activité, et échanger avec sa hiérarchie sur ces éléments ;
S’organiser pour prendre deux jours de repos dans la semaine, de préférence de manière consécutive et au moins une fois par quinzaine, en limitant au maximum les semaines de 6 jours ;
Opérer une coupure dans la journée de travail ;
Enfin, il est prévu de faire application de la Charte du droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise (mis en place dans l’entreprise le 31/05/2017).