ACCORD D’ENTREPRISE 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

 
 
Dont le numéro SIRET est le 80034654600040
Exerçant 4, passage Lonjon 34000 MONTPELLIER

Ci-après désigné « l’employeur » 

D'UNE PART,

ET 

Le personnel du Cabinet SUBIRATS AVOCAT ayant approuvé l’accord par vote référendaire du 17 février 2022. 

D’AUTRE PART, 

PREAMBULE 

Il a été fait le constat que l’autonomie de certains salariés était difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de l’entreprise, ces salariés ne relevant ni de l’article L 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L 3121-27 du Code du travail (durée légale de travail). 

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés, afin d’instaurer une organisation de travail tenant compte de leur autonomie réelle et des impératifs organisationnels et économiques de l’entreprise. 

Il est donc convenu des dispositions suivantes qui constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

C’est dans ce contexte, et après avoir informé et consulté le personnel, que les parties sont convenues de formaliser les règles relatives à la mise en place et au fonctionnement du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise par la signature d’un accord d’entreprise, conclu en application de l’article L 3121- 63 et suivants du Code du travail.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

BENEFICIAIRES

Le présent accord concerne les salariés relevant de la catégorie des cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collective applicable. 


NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

Pour cette catégorie, le temps de travail sera décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du Code du travail.

Il est précisé que la période de référence du forfait est l’année civile.

Le nombre des jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré. 

Par exemple pour l’année 2022, le calcul sera le suivant :
365 jours
- 104 jours de repos hebdomadaire,
- 10 jours fériés,
- 25 jours de congés
- 218 jours travaillés dans le cadre du forfait
= 8 JNT sur l’année

La prise des jours non travaillés fera l’objet d’un système déclaratif précis.

Les jours non travaillés seront pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

En cas d’entrée en cours d’année, un calcul au prorata sera effectué en tenant compte du nombre de jours calendaires sur la période, du nombre de jours de congés pris, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré, etc.

Au sens de l'article L.3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L.3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L.3121-20 et L3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.

Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 10 heures par jour.




CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

En application de l'article L.3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.
Cette convention individuelle prévoira principalement :

l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de prise des jours non travaillés correspondant,
les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,
le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DES DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées sera établi au moyen d’un document de suivi fourni par l’employeur au salarié. 

Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) non travaillés sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours non travaillés dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’employeur.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) non travaillés en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

La prise des jours (ou des demi-journées) non travaillés sera déterminée par le salarié, tous les trimestres.

Les jours non travaillés pourront être pris au choix du salarié, sous réserve des contraintes de l’activité.

Les jours non travaillés acquis pourront être pris par fraction maximale de 2 jours, sans être accolés à des jours de congés payés.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours non travaillés à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.

Les jours non travaillés seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

La prise de ces jours non travaillés devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de l’employeur. 

PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.


EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

L’employeur sera particulièrement attentif à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. 

Un entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler.

Il sera assuré un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail qui devra rester raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, des missions à sa charge. 

La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’employeur et aux cadres autonomes eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés sera établi, par écrit.

L’employeur sera invité à rencontrer immédiatement le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.

Il établira un rapport qui sera ensuite archivé au dossier du salarié. 

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le chef de service permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable. 


RACHAT FACULTATIF DES JOURS NON TRAVAILLES

Les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés dans la limite de 235 jours travaillés par an.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable. 

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. 

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.  


DROIT A LA DECONNEXION


Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


DUREE- DENONCIATION- PUBLICITE – DEPOT


Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il n’entrera en vigueur que sous réserve de la ratification du projet d’accord, à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise, dans les conditions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

A défaut, il ne sera pas valable. 

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Révision  

Le présent accord pourra être révisé avec les salariés de l’entreprise. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Suivi, rendez-vous 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

L’employeur 
Un salarié de l’entreprise. 

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel. 

Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur le site Téléaccord, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à l’attention du personnel. 


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Fait à Montpellier, le 17 février 2022 
En deux exemplaires originaux.








En annexe les procès-verbaux de ratification du personnel