Accord d’entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2019.



Entre

la Direction de l’entreprise, représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité 

Et 


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France :

Le syndicat CFDT, représenté par…, Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFTC, représenté par …, Déléguée Syndicale Centrale,
Le syndicat FO représenté par …, Délégué Syndical Central,






Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise VDM BAKERY PRODUCTS France ont, au cours de réunions ayant eu lieu les 19 et 20 mars 2019, échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation  annuelle obligatoire 2019.

S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant la hausse du coût de la vie avec un taux d’inflation s’élevant à fin décembre 2018 à 1.8%, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés. 

La Direction pour sa part a tenu à souligner que le SMIC a été revalorisé de 1,5% au 1er janvier 2019.

La Direction rappelle que sur les 4 dernières années tant les salaires minimas que les salaires réels ont été revalorisés de de 1,2% en 2015, de 0,9% en 2016, de 1% en 2017 et de 1.2% en 2018 alors que sur ces périodes, l’inflation s’établissait respectivement à 0,5%, 0%, 0,2% et 1.2%.

La conclusion d’accords d’entreprise entre la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales a donc permis aux salariés de bénéficier d’une progression effective de leur pouvoir d’achat sur les 4 dernières années. 

Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.


CHAPITRE 1 : Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.


Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille VDM BAKERY PRODUCTS France.

Il a été convenu de procéder à l’augmentation des salaires minimas de la grille VDM BAKERY PRODUCTS France en date du 1er juillet 2019 à hauteur de :
+ 1,5% pour les coefficients de OE1 à TA5.

S’agissant de la population cadres, la Direction privilégie une évolution individualisée des rémunération.

Article 2 – Revalorisation des salaires réels.

Il a été convenu de procéder à l’augmentation des salaires réels au sein de la société VDM BAKERY PRODUCTS France en date du 1er juillet 2019 à hauteur de :
+ 1,5% pour les coefficients de OE1 à TA5.
S’agissant de la population cadres aucune augmentation collective sur les salaires réels ne sera appliquée, l’évolution des rémunérations individuelles de cette catégorie de personnel reposant sur le seul processus de révision annuelle individuelle des rémunérations communément appelée « MERIT ».

Article 3 : Revalorisation de l’IFP brute et paniers de jour et de nuit.

A effet du 1er avril 2019 :
- le montant de l’IFP brute sera porté de 2,55 à 2.60€
- le montant du panier jour sera porté de 4 à 4.10€
- le montant du panier nuit sera porté de 5.80 à 5.90€.


Article 4 : Augmentation de la majoration liée au travail du dimanche

A effet du 1er avril 2019, le pourcentage de la majoration liée au travail du dimanche dans le cadre de la modulation sera porté de 30 à 40%.

Article 5 – Réduction du délai de carence en cas d’arrêt maladie d’au moins 14 jours

Il avait été convenu d’instaurer, à titre expérimental et pour une durée de 1 an, sur la période s’étendant du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, la prise en charge par l’employeur de 2 jours de carence en cas d’arrêt de travail initial d’une durée au moins égale à 14 jours.
A la fin de la période de référence et lors des négociations annuelles 2019, les parties devaient réaliser un bilan de cette mesure et décider de son éventuelle mise en place pérenne.
A la faveur des réunions de négociations de mars 2019, il est convenu de reconduire le dispositif dans les mêmes conditions pour une durée supplémentaire d’une année soit du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Un bilan de cette mesure sera réalisé lors des négociations annuelles 2020.
 
Article 6 – Augmentation de la dotation du budget des activités sociales et culturelles des CSE d’établissement
La dotation de l’employeur du budget des activités sociales et culturelles des CSE d’établissement pour lesquels la dotation actuelle s’élève à 0.6% de la masse salariale passera à 0.7%.
Cette mesure prendra effet au 1er avril 2019. 

Article 7 – Temps de travail

Les parties signataires du présent accord rappellent que la durée et l’organisation du temps de travail ont fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise en 2014.
Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est abordé chaque année à la faveur des NAO, la preuve en étant notamment l’instauration puis la revalorisation du montant de la prime de sujetion les années passées.
La durée et l’aménagement du temps de travail fera plus particulièrement l’objet de discussions prévues lors des réunions programmées en avril et mai 2019 afin notamment de trouver un accord sur les points suivants :
- le nombre de jours de « remonte » dans le cadre d’une organisation du travail en régime 5 équipes.
- gestion des congés payés
- gestion de la récupération des heures dans le cadre de l’annualisation (récupération massive des heures avec recours à l’intérim en parallèlle)
- mise en place d’un compte épargne temps (CET) dans le cadre du Groupe VDM en France.
Sur ce dernier thème, la Direction réaffirme sa volonté d’aboutir à un accord avant juin 2019.





Article 8 – Partage de la valeur ajoutée

Les parties signataires du présent accord rappellent que la mise en place d’un intéressement associant les salariés à l’amélioration de la valeur ajoutée de l’entreprise a fait l’objet d’un accord d’entreprise signé en 2018 et couvrant les années 2018, 2019 et 2020. 

Article 9 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019.
A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature.
En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière.
Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise devra publier, chaque année à compter de 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.

CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail


Article 10 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé

Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise. Ils résultent d’un accord d’entreprise spécifique conclu avec l’ensemble des organisations syndicales en 2016 au terme d’un appel d’offres et de réunions de concertation et de négociation.


Article 11 – Expression directe et collective des salariés

Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.

Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer.
A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.

Article 12 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 8 décembre 2017 couvrant les années 2017, 2018 et 2019.

Elles précisent également que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise devra publier, chaque année à compter de 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mettre en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.


Article 13 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du Comité Central d’Entreprise.
Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années.
A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
 

Article 14 – Instauration d’un jour enfant malade

Les parties conviennent, en sus du bénéfice du jour pour enfant hospitalisé, de l’instauration d’un jour enfant malade, à titre expérimental pendant une durée d’un an, à compter du 1er avril 2019 et jusqu’au 31 mars 2020.
Tout parent salarié de l’entreprise pourra bénéficier d’un jour par enfant malade et par an sous réserve de fournir un justificatif médical.
Cette mesure est applicable aux parents d’enfants malade de 0 à 16 ans révolus.
Les parties précisent que les 2 parents tous 2 salariés de l’entreprise bénéficient chacun d’un jour pour enfant malade à condition de ne pas le poser sur la même journée.
A la fin de la période de référence et lors des négociations annuelles 2020, les parties réaliseront un bilan de cette mesure et seront amenées à décider de son éventuelle mise en place pérenne.

CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérants à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Elles rapellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.

Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social. 


CHAPITRE 4 : Autres thèmes de négociation 2019.

A la demande des organisations syndicales, la Direction s’engage à étudier d’ici la fin de l’année le thème de négociation suivant :
Aménagement de fin de carrière

Article 13 – Publicité 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et d’un dépôt, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait à Torcé, le 20 mars 2019
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration

Pour la société VBPF 


Pour la CFDT


Pour la CFTC


Pour FO