Charte relative au télétravail au sein de SeaBird Conseil


Préambule 

La présente charte a été conclue entre le Comité Social et Economique et la Direction de SeaBird Conseil en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail.

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail qui transposait le cadre général du télétravail défini au niveau européen par un accord daté du 16 juillet 2002.
L publiée au Journal officiel du 22 septembre 2017 modifie l’article L1222-9 du code du travail.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de SeaBird Conseil la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions. Notamment la mise en place du télétravail chez nos clients et les changements dans les conditions d’accueil des consultants sur le site de nos clients.

La fonction principale des salariés de SeaBird Conseil étant d’accompagner les clients, les dispositions de mise en place du télétravail appliquées par les clients sont considérées comme prioritaires aux dispositions de télétravail prévues dans la présente charte. Le client est amené à définir des dispositions de présence ou de télétravail concernant les salariés de SeaBird Conseil en fonction des missions réalisées, des équipes concernées ou en fonction de contrainte d’organisation interne. Le salarié de SeaBird Conseil devra prendre en compte prioritairement les besoins des clients et s’adapter à ceux-ci avant toute demande de télétravail. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 












Synthèse des conditions pour la mise en place du télétravail

Durée de la charte 01/03/2022 – 31/08/2022















ARTICLE 1 : DEFINITION 

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005 le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » … « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ». 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas de salariés en mission chez des clients, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise.
Dans le cadre spécifique de SeaBird Conseil, la fonction principale des salariés de SeaBird Conseil étant d’accompagner les clients, les dispositions de mise en place du télétravail appliquées par les clients sont considérées comme prioritaires aux dispositions de télétravail prévues dans la présente charte. Le client est amené à définir des dispositions de présence ou de télétravail impactantes pour les salariés de SeaBird Conseil en fonction des missions réalisées, des équipes concernées ou en fonction de contrainte d’organisation interne. Le salarié de SeaBird Conseil devra prendre en compte prioritairement les besoins des clients et s’adapter à celles-ci avant toute demande de télétravail.
Sur la base de cette définition générale,  la présente charte précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de SeaBird Conseil s’entendra dans la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile ou tout autre lieu en France Métropolitaine et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). 

Il est convenu que, pendant la durée de la charte  le télétravail, sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire. 

Le télétravail implique une activité professionnelle effectué au domicile. Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve que l’organisation du télétravail prévoit 2 jours entiers sur site pour une semaine ordinaire. 
La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée. 

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise uniquement dans un lieu en France métropolitaine et permettant un retour aux bureaux de SeaBird sous 24H et sous réserve que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 

Concernant les personnes reconnues travailleurs handicapés, la proportion du temps de travail réalisée à domicile pourra être de 100%, sur demande et en fonction des préconisations du médecin du travail, en concertation avec le manager. 

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 

La présente charte s’applique à l’ensemble des collaborateurs de SeaBird Conseil travaillant sur le territoire français. 

ARTICLE 3 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

3.1. Priorité aux dispositions prévues par les clients 
Les salariés de SeaBird Conseil doivent appliquer prioritairement les dispositions de télétravail définies par nos clients auprès desquels ils interviennent. Le client peut imposer des dispositions de présence ou de télétravail pour les salariés de SeaBird Conseil en fonction des missions réalisées, des équipes concernées ou en fonction de contrainte d’organisation interne. Le salarié de SeaBird Conseil devra prendre en compte prioritairement les demandes des clients et s’adapter à celles-ci avant toute demande de télétravail.

Lorsque le client impose du temps de travail en dehors de ses locaux, le temps de travail en télétravail hebdomadaire au domicile du salarié ne pourra pas dépasser 60%. 
Le temps de travail en télétravail pourra s’apprécier par semaine ou par mois selon les besoins du management et en tenant compte des dispositions clients. 
Dans le cas spécifique des salariées enceintes et durant les douze semaines précédant le congé maternité, elles peuvent demander à bénéficier d’un temps de travail en télétravail égal à 100% du temps de télétravail imposé par le client.

De manière hebdomadaire le temps de travail en télétravail maximum sera de :


En temps normal, hors télétravail, et lorsque le client n’accueille pas le salarié dans ses bureaux, le salarié devra travailler dans les bureaux de SeaBird Conseil.

Les salariés de l’équipe IT ne sont pas concernés par les dispositions prises par les clients et pourront demander au maximum 60% du temps de travail en télétravail soit 3 jours par semaine. 

Le salarié télétravailleur adaptera son planning de télétravail à l’ensemble des activités représentant un enjeux opérationnel et nécessitant une présence physique notamment dans le cadre des formations et des évènements d’entreprise en présentiel.  

3.2. Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 

Sur la base de cette définition générale, la présente charte précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein de SeaBird Conseil s’entendra dans la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile ou tout autre lieu en France Métropolitaine et dans les locaux de l’entreprise (télétravail pendulaire). 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction des Ressources Humaines. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 
Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. 
Le collaborateur pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière. 

3.2. Conditions de mise en place 

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents sur les règles et les procédures de mise en place du télétravail chez SeaBird Conseil. 

3.2.2 Durée 
La durée du recours au télétravail par le collaborateur sera appréciée en fonction des dispositions des clients et en fonction des missions réalisées par le collaborateur. 
Sur demande du client, l’usage du télétravail par le collaborateur pourra être interrompue sans délai.
Sur demande du management, le télétravail pourra être modifié après une prévenance de 48h permettant au collaborateur de prendre les dispositions requises. 

3.4. Respect de la vie privée 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans le règlement intérieur. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires. 

3.5 Télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter le télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.  
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera déterminé avec le manager et en tenant compte des attentes clients sans pouvoir excéder 10 jours par année civile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son manager et mentionne le motif de la demande ainsi le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes dans un délai compatible avec la mise en œuvre du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux personnes qui sont dotées, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions qui exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

3.6 Télétravail exceptionnel
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail le télétravail peut être mis en place de manière exceptionnelle et obligatoire dans le cas d’un risque épidémique, d’une catastrophe naturelle ou d’une grève des transports en commun. La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre sera communiquée par l’employeur à l’ensemble des salariés et mis en œuvre de manière immédiate sans que l’accord du salarié soit nécessaire. Aucun avenant au contrat de travail ne sera rédigé dans le cadre du télétravail exceptionnel.


ARTICLE 4 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

4.1. Généralités : 
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans la présente charte s’applique pour un seul lieu de télétravail. 

4.2. Matériel informatique : 
Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par le client. 

4.3. Solution d’accès à distance : 
Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle avec un débit minimum de 5 mega bit. 
Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne internet le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. 

4.4. Transport du matériel : 
Considérant que le collaborateur en télétravail sera amené à se déplacer régulièrement avec son matériel informatique, il aura la possibilité d’opter pour une sacoche. 

4.5. Imprimante : 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

4.6. Conformité de l’installation électrique : 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

4.7. Assurance : 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. 

4.8. Problèmes techniques et indisponibilité : 
En cas de problème technique, le salarié contacte le service informatique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 


ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS 

6.1 Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

6.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle 
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évolution par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

6.2 Formation  
Les télétravailleurs bénéficient du même droit d’accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

6.3 Charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel d’évolution comme tout collaborateur de l’entreprise. 
Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service, de la mission ne sont pas impactés par le télétravail. 
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4de la présente charte. 

6.4 Relations sociales 
L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations notamment par un affichage « virtuel », des représentants du Comité Social et Economique. De même ils ont accès aux prestations du comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs. Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 

6.5 Tickets restaurants
Le télétravailleur est un salarié bénéficie des mêmes droits d’accès aux titres restaurants que les autres salariés. 

6.6 Indemnité télétravail
L’entreprise versera au salarié une indemnité de télétravail sur la base de la déclaration des temps en télétravail réalisée par le collaborateur. Le salarié déclarera ses temps en télétravail mensuellement grâce aux outils mis à disposition par l’entreprise. 
Le montant de l’indemnité de télétravail est précisée en annexe de la présente charte. 

En cas de fausse déclaration du temps de travail en télétravail, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires précisées par le règlement intérieur.


ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

7.1 Santé et sécurité au travail 
La visite médicale organisée selon le planning de la médecine du travail sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 


7.2 Accidents de travail et de trajet 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son manager et le service des Ressources Humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

7.3 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise soit sous 48H. 

ARTICLE 8 : DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE LA CHARTE

La présente charte est conclu pour une durée de six mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Deux mois avant l’échéance de cette durée, les parties signataires conviennent de se revoir afin d’examiner toutes les adaptations qui seraient nécessaires au regard du bilan de la période d’application. La présente charte  prendra effet à compter du 01/03/2022. 

ARTICLE 9 : REVISION ET DENONCIATION DE LA CHARTE

La présente charte pourra, le cas échéant, être révisée en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de la charte par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 
ARTICLE 10 : DEPOT

La présente charte est déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail. 

Fait à Paris, le 17/02/2022 

Pour la direction de SeaBird Conseil, Directrice des Ressources Humaines,





Pour le Comité Social et Economique de SeaBird Conseil, Secrétaire








Annexe 1 – Liste des frais associés à la mise en place du dispositif de Télétravail

Cette annexe a pour objet de préciser les valeurs de la prise en charge par l’entreprise des coûts engendrés par le Télétravail. 

Indemnité de télétravail 
Le salarié sera indemnisé pour les frais directement engendrés par le télétravail selon les modalités suivantes : 
10€/mois lorsque le salarié télétravaille 1 jour par semaine
20€/mois lorsque le salarié télétravaillé 2 jours ou plus par semaine