Société CEMEX Bétons Sud Est

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR l’ANNEE 2019
Conduite le 06 février 2019
Procès verbal d’accord

La société CEMEX Bétons Sud Est dont le siège social est à RUNGIS (94150) 2 rue du Verseau - Zone Silic, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 399 161 579 RCS Créteil représentée par 
Et 

L’organisation syndicale FO représentée par  – son délégué syndical

Ont conformément aux articles L2242-15 et L2242-17 du code du travail engagé la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires. Les points suivants ont été évoqués :

Art. 1 - Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées et elles constatent qu'au terme de la négociation elles sont d’accord sur les positions respectives sur la négociation des salaires et les autres points soumis à la négociation. 

De fait, elles actent leurs positions dans le présent procès-verbal d’accord.

Art. 2 - État des propositions respectives

2.1 - Négociation sur les salaires

L’historique de la politique des augmentations générales des dernières années est le suivant :
Au 1er janvier 2006 : augmentation générale a été de 2,5 % sans minimum pour un taux d’inflation de 2,2%
Au 1er janvier 2007 : augmentation générale a été de 1,7 % avec un minimum de 30 euros pour un taux d’inflation de 1,3%.
Au 1er janvier 2008 : augmentation générale a été de 2,0 % avec un minimum de 35 euros pour un taux d’inflation de 1,4% (septembre 2006/septembre 2007).
Au 1er janvier 2009 : augmentation générale a été de 2,0 % avec un minimum de 40 euros pour un taux d’inflation de 1,8% (septembre 2007/septembre 2008).
Au 1er janvier 2010 : augmentation générale a été de 0 pour un taux d’inflation de – 0.37 % et prime de 225 € en février).
Au 1er janvier 2011 augmentation générale a été de 1,2% pour un taux d’inflation de 1,49% de septembre 2009 à septembre 2010.
Au 1er juin 2011 : augmentation générale de 50 € en remplacement de l’augmentation de 0.3% initialement prévue au 1er juillet
Au 1er janvier 2012 augmentation générale a été de 2% pour un taux d’inflation de 1,59% de décembre 2010 à septembre 2011.
Au 1er janvier 2013 augmentation générale a été de 1% pour les Cadres dont le salaire était inférieur à 3500€ + Ouvriers + ETAM+ Art 36. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 3500€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale
Au 1er janvier 2014 augmentation générale a été de 1.3 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale.
Au 1er janvier 2015 pas d’augmentation.
Au 1er janvier 2016 augmentation générale a été de 0.7 % pour tous les Ouvriers/ETAM et pour les cadres ayant un salaire inférieur à 4000 € brut. Pour les Cadres dont le salaire était supérieur à 4000€, il y a eu individualisation des augmentations de salaires et donc pas d’augmentation générale.
Au 1er janvier 2017 : Pour les salariés non-cadres et cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€ bénéficieront d’une augmentation générale de 1% Pour les cadres dont le salaire est supérieur à 4000 €, il sera accordé uniquement une augmentation individuelle. L’augmentation au 1er janvier 2017 concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté au 1er juillet 2016 (à l’exception des salariés pour lesquels le salaire au 1er juillet 2017 a déjà été déterminé à l’embauche ou par contrat).
Au 1er janvier 2018 : il a été accordé une augmentation de 1,5% pour les salariés non-cadres et cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€ et pour les cadres dont le salaire est supérieur à 4000 €, il a été accordé uniquement une augmentation individuelle (indice Insee de référence 0.95%).




Pour l’année 2019 :

L’augmentation de l’indice hors tabac sur 12 mois entre septembre 2017 et septembre 2018 a été de 1,92%. C’est cet indice qui sert de référence pour la négociation salariale 2019.
Pour tenir compte du contexte et du climat général en France, Les membres de la Direction ont alors proposé une augmentation générale de 2,2% et 0,3% au titre des augmentations individuelles et pour les cadres ayant un salaire > 4000€ de garantir, à titre très exceptionnel et seulement pour 2019, sauf cas particuliers (*) le taux de l’inflation (soit 1,92%) + 0,6% au titre des augmentations individuelles.

Après plusieurs suspensions de séance, les représentants acceptent la proposition :
d’appliquer pour les non-cadres et les cadres dont le salaire est inférieur ou égal à 4000€, une augmentation générale de 2.5% et 0% au titre des augmentations individuelles.
et pour les cadres dont le salaire est supérieur à 4000 €, une augmentation générale de 1,92% + 0, 6% au titre des augmentations individuelles.

L’augmentation au 1er janvier 2019 concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté au 1er juillet 2019 (à l’exception des salariés pour lesquels le salaire au 1er janvier 2019 a déjà été déterminé à l’embauche ou par contrat).
Cette augmentation générale n'intègre bien entendu pas les augmentations automatiques de la prime d'ancienneté pour ceux qui en bénéficiaient avant la mise en place de la réduction du temps de travail.

Monsieur valide ces éléments. Il tient toutefois à souligner que cette proposition pour la population non cadres a été fait au détriment de la part variable permettant de revaloriser et faire des rattrapages sur les rémunérations au regard des compétences et de l’engagement.

Primes des 10 ans et des 25 ans

Pour les 25 ans d’ancienneté dans le Groupe, il sera attribué une prime de 2500€ (en remplacement de l’attribution de chèques cadeaux d’une valeur de 300€)

La prime des 10 ans d’ancienneté a été revalorisée de 1200 à 1250€.

Ces nouveaux taux s’appliquent aux salariés qui aurons acquis 10 ou 25 ans d’ancienneté à compter du 1er janvier 2018.

Pour tenir compte du contexte économique actuel, la Direction de CEMEX Bétons Sud Est reprend ce qui a été négocié au niveau du comité de liaison au 1er janvier 2019.

En complément, lors de la NAO du 18/12/2017, Monsieur       a demandé à revoir la valeur faciale des tickets restaurant tout en conservant la même proportion (part employeur 60 % / part salariale 40 %).

La Direction a alors proposé de passer la valeur faciale du ticket restaurant à 8 €uros (au lieu de 7 €uros). Ces dispositions ont été mise en place au 1er janvier 2018.

Pour les collaborateurs itinérants l’indemnité repas sera valorisée à 8 € (au lieu de 7 €uros). Les techniciens de pompages et personnel d’ateliers percevront une indemnité de repas de 12 €uros (au lieu de 11 €uros)

Compte tenu du contexte économique et des efforts consentis en 2018, aucune majoration n’est prévue sur ces primes pour 2019.

Prime PEPA 2019 (prime exceptionnelle de pouvoir achat)

En réponse à la demande adressée aux entreprises par le président de la République Française pour soutenir le pouvoir d'achat, qui a été relayée par les membres du Comité de Liaison, CEMEX France attribuera une prime exceptionnelle de 500€ aux salariés du groupe en France qui ont eu une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut sur l’année entière 2018 (soit une rémunération brute y compris primes de 53.944,92 euros maximum). 

Elle sera versée avec la paie de février 2019 payée début mars. Cette prime sera non soumise à charges sociales et à impôts sur le revenu.

Cette prime concernera tous les salariés en CDI qui ne sont plus en période d'essai au 28 février 2019 et les CDD qui ont au moins 2 mois d’ancienneté à la même date. Elle sera versée au prorata en cas de temps partiel ou d’année de travail incomplète en 2018. 

La Direction du groupe souhaite ainsi, au-delà des augmentations de début d’année 2019, remercier les collaborateurs pour leur contribution et leur engagement dans un contexte économique où CEMEX compte sur le soutien de tous en France.

Monsieur               a pris acte et valide.


2.2 - Négociation sur la durée et l’organisation du travail

Les parties discutent de la durée et de l’organisation du travail. 

Sur le temps partiel

Il y a une salariée à temps partiel (ETAM). Les conditions d’accès au temps partiel ne posent pas de difficultés.

Sur les embauches

Il n’est pas prévu d’embaucher en 2019 sauf pour remplacer des salariés ayant quitté l’entreprise pour tout motif. Toutefois, la nécessité de remplacer les salariés partis sera examinée au cas par cas et leur remplacement ne sera pas automatique.

Sur les heures supplémentaires

En 2017 - 2018, le nombre d’heures supplémentaires réalisées a augmenté de 6.6 % par rapport à la période précédente, notamment sur l’agence Var Alpes Maritimes, et représentent un équivalent temps plein de 4.1 salariés.



Monsieur indique que l’entreprise restera toujours attentive en 2019 à ce que les salariés ne fassent pas trop d’heures supplémentaires pour des raisons de sécurité.

Monsieur  prend acte de la position de la Direction et valide ces points.

Sur les congés payés

Au sujet du dépôt des congés, la Direction a communiqué les règles relatives à la prise des congés payés (solde à avoir à une date donnée, jours de fermeture collective, nombre de jours à prendre au cours de la période estivale…) dès le début de la période des congés 2018-2019.

Sur la formation

Il est rappelé ainsi que cela est mentionné dans l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes que la société CEMEX Bétons Sud-Est veillera à ce que les obligations familiales et/ou l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

La société veillera également à développer des actions de formation de proximité et à ce que les stages ne se tiennent pas, dans toute la mesure du possible, le mercredi. Ces orientations doivent s’appliquer aux actions de formation continue pouvant, en raison de leur objet, se dérouler sur des cycles de quelques jours.

De même la société s’attachera à ce que les modules de formation ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée des genres qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires

La société s’assurera que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfant en bas âge et accorde à ces salariés une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.


Dans cet esprit, la société s’engage à :

Privilégier les formations organisées localement ou régionalement plutôt que nationalement ;
Communiquer par écrit au (à la) salarié(e), au moins 30 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il (elle) devra participer ;
Mettre en place et faciliter l’accès à la formation à distance « e-learning », en veillant à :
 Aménager un local spécialement dédié à la formation, équipé du matériel nécessaire ;
 Garantir au salarié des plages horaires réservées à l’accomplissement de sa formation.
Mettre en place une prime de 20 euros par enfant au titre des frais occasionnés par la garde d’enfant en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des jours habituels de travail. Le paiement de cette prime devra être demandé par formulaire auprès de la hiérarchie en précisant la nature des frais engagés et sera subordonné à la présentation du justificatif correspondant.
Privilégier l’organisation de formations avec les autres sociétés du groupe afin d’augmenter le nombre de participants, de favoriser la mixité des profils, de générer des cessions à proximité des lieux de travail.

Compte tenu des solutions mises en place, Monsieur          insiste très fortement sur le caractère obligatoire des formations.

Les salarié(e)s reprenant leur activité professionnelle à la suite d’une longue période d’absence (congé maternité, parental, d’adoption) ou ayant interrompu leur activité professionnelle pour un motif familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès à des actions de formation.

Monsieur             valide ces points. En parallèle, Monsieur           demande que Cemex optimise le cout de la logistique pour réserver une part plus importante au budget de formation. Monsieur         va étudier cette suggestion tout en tenant compte que les cessions de formations doivent contenir un maximum de participants pour être efficace.

2.3 - Négociation sur l’égalité professionnelle « hommes-femmes »

Le sujet est abordé. Le taux de féminisation reste toujours faible comme l’indique Le tableau ci-dessous.






La représentativité des hommes dans les effectifs est très importante. Il y a toujours un fort déséquilibre de la répartition des effectifs hommes/femmes malgré une légère augmentation constaté sur 2018 (+4 femmes par rapport à 2017).

C’est toutefois dans les effectifs de « production » qui sont les plus nombreux dans l’entreprise que l’on retrouve le plus d’hommes.

Monsieur            réaffirme que l’égalité entre les femmes et les hommes passe par la mise en œuvre des 4 thèmes d’action retenus au niveau de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir l’embauche, la promotion professionnelle, la formation et la rémunération. 

Parallèlement à la NAO, conformément aux dispositions légales, un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été renouvelé en décembre 2017 pour une période de 3 ans couvrant 2018/2020.

Une consultation du CE présentant le bilan Accord Egalité Hommes femmes 2018 a été présenté le 27 novembre 2018. Les membres du CE ont émis un avis favorable.


2.4 - Négociation sur les écarts de salaire « hommes-femmes »

          et                 ont discuté de mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et reprennent ce qui a été déjà fait l’année dernière

Il a été comparé la situation entre 2017 et 2018 des personnes présentes à ces deux dates :

Il a été accordé en 2018, 41 augmentations individuelles, 
Dont 5 femmes (1 cadre et 4 ETAM),
Dont 36 hommes (8 cadres et 28 ETAM)

16 salariés ont reçu une gratification exceptionnelle dont 9 femmes et 7 hommes (2 cadres et 14 ETAM).

Le faible nombre de femmes au sein de la société ne permet pas cependant d’avoir une vision étendue de la situation des hommes et des femmes en termes de rémunération dans la mesure où elles occupent soit des postes particulièrement féminisés, soit des postes où il y a une minorité d’hommes ou de femmes.

Monsieur             indique que l’entreprise encourage, comme par le passé, le développement professionnel des femmes en s’assurant qu’elles puissent postuler en toute égalité dans le cadre d’embauche ou de promotion sur des postes « historiquement » occupés par des hommes. 

La mixité des emplois est la mesure qui permettra le mieux de réduire les écarts de salaire « hommes-femmes » ainsi que l’accès à la formation. On le constate pour les postes « mixtes » où la rémunération entre les femmes et les hommes est équivalente.

Monsieur            encourage le recrutement ou la mutation interne des femmes sur tous les métiers pour lesquels il n’y a aucune raison de différencier une candidature féminine d’une candidature masculine. Comme le démontre en 2017, une ATUP qui a postulé et intégré le poste de Technicienne de Pompage au sein de l’agence Var Alpes Maritimes. Monsieur                tient à souligner que c’est une première en France.

Le recrutement de femmes à tous les postes de l’entreprise permettra de niveler les écarts de salaire entre les hommes et les femmes. 

Monsieur              demande, dans le prolongement de la NAO précédente, à ce qu’il y ait une égalité de traitement à poste identique entre les hommes et les femmes. Il confirme qu’il est également d’accord avec le fait que la progression salariale entre les hommes et les femmes d’un même service et exerçant le même métier soit identique. 





2.5 - Négociation sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le cadre de la campagne « Agir en faveur du Handicap » qui a été mise en place en 2011, de nombreuses actions ont été menées au cours de chaque année dans le but de communiquer et de sensibiliser les collaborateurs, de structurer une démarche globale en faveur du Handicap.  

Ces actions se sont poursuivies en 2017 et 2018 pour CEMEX Bétons Sud Est, à savoir : 
Poursuite des formations commencées en 2014, par un cabinet spécialisé, d’une partie de l’encadrement au « management des situations de handicap en entreprise »
Communication générale via le lien Actu flash au cours du mois de novembre de chaque année
Mise en place du Jeu-Concours BD Handicap en 2016
En 2017, une horloge aux couleurs de CEMEX, réalisée par une entreprise adaptée, a été mise en place sur chaque site
Recours à des établissements adaptés notamment pour l’entretien des espaces verts sur plusieurs unités de production.
En 2018, des actions ont été opérées en région notamment la distribution individuelle de messages de sensibilisation après de tous les salariés des différents sites sous la forme d’objets publicitaires (production et bureaux).

CEMEX accompagne ses collaborateurs dans leurs handicaps (Aménagements de poste, aide au financement, heures d’absence autorisée) et fait appel à la sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé.

Les salariés souhaitant entreprendre une démarche de reconnaissance du Handicap afin notamment d’améliorer leurs conditions de travail doivent contacter leur CRH.

L’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés pour l’année 2018 au titre de l’exercice 2017 est de 13 salariés (12 en 2016) (6 % de l’effectif). Pour 2018 la tendance devrait être constante. Aucun nouveau salarié avec un handicap n’a fait l’objet d’une embauche.

Le nombre total d’employés handicapés qui est au nombre de 9 à ce jour (dont 7 âgés de plus de 50 ans qui comptent pour 1,5) reste stable ; la démarche de recrutement est autant que possible de remplacer les départs de salariés ayant une reconnaissance RQTH par de nouvelles recrues avec reconnaissances.

Les démarches engagées au niveau national et régional depuis 2011 au sein de CEMEX ont permis d’augmenter de manière significative le nombre de salariés reconnus handicapés.

Depuis 2011, compte tenu des nouvelles reconnaissances de travailleurs handicapés, le montant de la contribution AGEFIPH a diminué chaque année. Nous avons toutefois constaté une légère contribution sur 2018 au titre de l’exercice 2017 suite à des changement départs/mutation de personnel non remplacés.

Monsieur             souhaite que la sensibilisation se poursuive en 2019.

Messieurs           et           font part de leur accord sur la démarche engagée et réaffirment qu’ils sont favorables au recrutement de personnes handicapés. 


2.5 – Départs en retraite prévisionnel

Pour CEMEX Bétons Sud Est, à fin décembre 2018, les salariés susceptibles de partir en retraite sont les suivants :
à l’horizon 2019, (salariés nés en 1957) :   6 (soit 2,5 % des effectifs actuels)
à l’horizon 2020, (salariés nés en 1958) :   5 (soit 2,14 % des effectifs actuels)
à l’horizon 2021, (salariés nés en 1959) :   2 (soit 0.85 % des effectifs actuels)
à l’horizon 2022, (salariés nés en 1960) : 10 (soit 4.27 % des effectifs actuels)

Au total d’ici fin 2022, 23 salariés devraient donc faire valoir leur droit à la retraite, soit 9.8 %, ce qui représente un  faible enjeu en terme de remplacement.


2.6 - Epargne salariale

Les salariés de la société étant couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale au niveau du groupe et il n’y a pas lieu de négocier sur l’un de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne). 


2.7 - Prévoyance maladie

Les salariés sont couverts en matière de prévoyance maladie et mutuelle des dispositions groupe et il n’y a donc pas lieu de négocier sur ce thème.


2.8 - Discrimination

Les parties s’accorde sur le fait que CEMEX s’engage afin de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail à respecter les principes suivants ainsi qu’il est prévu dans l’accord égalité Femmes Hommes : 
- interdictions des discriminations en matière d’embauche, 
- absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, 
- information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Les parties rappellent que conformément à ce qui est prévu dans Le préambule de la constitution du 27 octobre 1946, « nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».


2.9 Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il a été désigné, au sein de la société Cemex Bétons Sud Est en décembre 2018, pour une mise en place au 1er janvier 2019 deux référents (un homme et une femme) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

La présence de ces 2 référents au sein de l’entreprise a pour objectif de permettre aux salariés victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et de pouvoir agir afin qu’ils cessent.

Le référent pourra donc déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à cette situation.

Il pourra ainsi alerter la Direction pour intervenir afin de faire cesser ces agissements.

En outre, il lui appartiendra de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront par la suite être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.

Monsieur             souhaite un complément de communication sur ce sujet.

2.10 - Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

S’agissant de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés les parties conviennent qu’il s’exerce au niveau des sites et des services.

La fréquence et la durée des réunions d’expression sera définie au niveau de chaque site et l’encadrement sera responsable de leur organisation, l’ordre du jour : Il en fixe les jours, lieu, heures et en prévient à l’avance les membres du groupe qui peuvent lui communiquer une liste des points qu’ils souhaitent aborder

Les dispositions nécessaires seront prises pour que les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions puissent continuer à travailler normalement. 

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Il est rappelé que les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

Les propositions et demandes du groupe ou ses avis sont consignés par un membre du CE qui assure le secrétariat de la réunion avec le soutien de la direction. La direction est informée des informations émanant des groupes d’expression.
Un membre du CE peut collecter les questions de ses collègues pour les retranscrire lors de la réunion.





2.11 - Exercice du droit à la déconnexion

Monsieur                rappelle l’adoption de la charte de bonne utilisation de la messagerie électronique et du droit à la déconnexion chez CEMEX.

Il est précisé notamment dans cette charte les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont l’objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 

Il est rappelé le principe selon lequel tous les salariés – quelque soit leur statut - ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur  (s, jours de , week-end, soirées...).

Ainsi les salariés ne sont pas obligés de répondre à leurs e-mails et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs heures habituelles de travail ou lorsqu’ils sont en congé ou absents pour maladie.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures (sauf si leurs horaires de travail commence avant 8 heures ou se termine après 20 heures) ainsi que pendant les week-ends.

Aucun membre de l’entreprise ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituels de travail ou durant la période de ses congés ou de son arrêt maladie.

Il est demandé aux salariés d’insérer au bas de la signature des courriels la mention « Les e-mails envoyés en dehors des heures de travail n'appellent pas de réponse immédiate »

Art. 3 - Publicité

Le présent procès verbal d’accord  donnera lieu à dépôt par la société CEMEX Bétons Sud-Est dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l'un sous forme électronique, à la DIRECCTE de Créteil dans le ressort de laquelle il a été conclu, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal. 

Le procès verbal donnera lieu à affichage.

Une copie de ce procès verbal d’accord sera remise au comité central d’entreprise.



Fait à Aix en Provence en 3 exemplaires le 06 février 2019



Pour la Direction de la société CEMEX Bétons Sud Est

  




Pour les organisations syndicales