ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL – LABORATOIRE COSMETIQUE DE LECOUSSE

Entre :
La Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse, 
Société par actions simplifiée  au capital de 1 500 000 euros, 	
dont le siège social est situé 127 rue d’Aguesseau- 92100 Boulogne-Billancourt, 

Représentée par Madame Virginie LANIER, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par son délégué syndical, Monsieur Gabriel Robert.

D’autre part.


Préambule 

Dans le cadre de la qualité de vie au travail et dans un souci permanent de concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Direction de la Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse a souhaité, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019, permettre et encadrer le télétravail pour une période de test jusqu’au 31/12/2019.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, de la loi du 22 mars 2012 relative au télétravail et des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.
En effet, les évolutions du travail récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager d’autres modes d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du salarié et la confiance mutuelle entre le salarié et son manager.




TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS

Périmètre de l’Accord

Le présent accord est applicable à la Société Laboratoire Cosmétique de Lécousse
Cet accord a vocation à s’appliquer pour une phase de test au sein de cette Société et pour les collaborateurs concernés jusqu’ au 31 décembre 2019. 

1.2 Définition et durée du télétravail à domicile

L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »Au sein de la Société et durant la période de test, le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’à raison de deux journées par mois.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du collaborateur, il est déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur lors de la mise en place du télétravail et lors de tout autre changement éventuel.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclue toute autre forme de travail à distance, tel que les espaces de co-working par exemple.

TITRE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ayant plus d’un an d’ancienneté et n’étant pas en période probatoire.
Sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe, de leur service ou Direction ainsi que du Groupe.
Les critères d’éligibilité sont notamment : 
la nature du travail du collaborateur
la capacité du collaborateur à travailler à distance et en autonomie complète
l’organisation de l’équipe de travail

2.2 Conditions d’éligibilité d’un poste au télétravail

La Direction souhaite que tous les collaborateurs puissent bénéficier du télétravail.
Par exception, le télétravail ne sera pas ouvert à des postes incompatibles avec ce mode d’organisation. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles notamment les postes qui requièrent de façon permanente une présence physique dans les locaux ou l’utilisation de matériel présent dans les locaux.

2.2.1 Exclusion de certains emplois et métiers
Le télétravail ne s’applique pas aux collaborateurs de conditionnement, fabrication et maintenance, qualité, dont les postes requièrent une présence obligatoire dans les locaux.
Toute exclusion concernant un poste de travail fera l’objet d’un examen concerté par la Direction RH et le manager.

2.2.2 Proportion limite de télétravailleurs
Le Responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Afin de favoriser le télétravail et d’en faire bénéficier le plus de collaborateurs au sein de l’équipe, le choix entre deux jours de télétravail sera proposé (entre le mardi ou le jeudi dans la limite de deux jours par mois.).

TITRE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 Demande du collaborateur
Le télétravail est basé sur le principe du double volontariat du collaborateur et de la Direction.
Le collaborateur qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail dans les conditions définies dans le présent accord remplit le formulaire « PASS TELETRAVAIL » et l’adresse à son responsable hiérarchique par courrier, mail ou remise en main propre 1 mois avant la mise en place souhaitée du télétravail.
Le responsable accepte ou refuse la demande à son niveau et la transfère à la Direction RH dans un délai de 7 jours ouvrés après la demande.
La Direction RH évalue la demande dans un délai de 15 jours Ouvrés.
Dans tous les cas, la Direction RH et le responsable motiveront la réponse par écrit : 
- en cas d’acceptation, la demande complétée et validée sera transmise au collaborateur sous un délai de 3 semaines maximum- en cas de refus, la décision motivée sera adressée au collaborateur dans un délai maximum de 3 semaines après sa demande.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont : 
Non-respect des conditions d’éligibilité
Impossibilités techniques
Désorganisation réelle au sein du service
Autonomie insuffisante du collaborateur
….
Le refus fera l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur au cours d’un entretien.

3.2 Phases de la mise en place du télétravail

3.2.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois sera mise en place pour chaque collaborateur accédant au télétravail, afin de permettre aux deux parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou son responsable pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans motivation nécessaire, moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 
En cas de demande du manager, il devra transmettre ses observations et motifs à la Direction des Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie qui les étudiera et adressera le cas échéant un courrier au collaborateur l’informant de la suspension ou de l’arrêt du télétravail.
En cas de demande par le collaborateur, la demande devra être adressée par courrier recommandé, mail ou remise en main propre auprès de la Direction des Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie.
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et la suspension ou l’arrêt du télétravail sera effectif sous un délai de 7 jours ouvrés à compter de la date de réception. Le collaborateur reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise.

3.2.2 Planification des jours de télétravail
La Direction propose durant cette phase de test , le télétravail au choix le mardi ou le jeudi.
Le collaborateur choisit son jour de télétravail en accord avec son manager ; ce choix sera inscrit dans le formulaire de demande (PASS TELETRAVAIL), et sera saisi sur le kiosque RH.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation mis en œuvre par l’employeur, le télétravail sera suspendu de fait durant la période de formation. Cette dernière sera prioritaire au jour de télétravail et ne pourra donc donner lieu à annulation au titre du télétravail.

3.2.3 Réversibilité permanente
Le passage en télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Direction.
Après la période d’adaptation, tant le collaborateur que le manager pourront mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le collaborateur effectue de nouveau entièrement son activité au sein des locaux de la Société.

3.2.4 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité.

TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 Formation au télétravail 
Cette formation a pour objectif principal d’aider à l’intégration du télétravail dans la gestion quotidienne des missions du collaborateur, en lien avec son responsable hiérarchique.
Il s’agit d’acquérir des méthodes et des outils permettant au collaborateur de donner de la visibilité à son manager, et au manager de faciliter la relation à distance avec son collaborateur.

4.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
4.2.1 Conformité des installations et des lieux
Préalablement au télétravail et à l’occasion de tout changement de domicile, le télétravailleur communique à la Direction des Ressources Humaines, Pôle paie et administration du personnel son adresse et une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur le télétravail, le collaborateur en télétravail assure la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité au Groupe NUXE.
Afin de s’assurer du respect des règles d’hygiène et de sécurité du lieu de travail au sein du domicile, l’employeur, les membres du CHSCT et toute autorité administrative compétente auront accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Il est entendu que le télétravailleur disposera à son domicile d’un espace de travail disponible et exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Le collaborateur doit disposer d’une installation téléphonique comprenant à minima une ligne ADSL ou fibre pour l’accès à Internet et être joignable par téléphone (fixe ou mobile)

4.2.2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
La Direction autorise l’utilisation des équipements informatiques personnels du collaborateur, et l’accès au réseau sécurisé RDS sur ceux-ci,sous réserve de l’authentification via la Compte Nuxe 
Dans le cas de l’utilisation d’un ordinateur personnel, le collaborateur s’engage à maintenir celui-ci à jour (mise à jour Windows / Apple). 
L’ordinateur personnel doit disposer d’un logiciel anti-virus (ex : BitDefender (Payant) ou Avast (gratuit)) également maintenu à jour des définitions de virus. Dans le respect des bonnes pratiques de sécurité de l’Information, et en accord avec la charte informatique, il sera demandé au collaborateur de dédier au télétravail une session d’utilisateur sur son ordinateur personnel. Celle-ci doit être protégée par mot de passe, et ne pas être accessible par d’autres utilisateurs de l’ordinateur.
Le service informatique peut être amené à valider l’ensemble de ces aspects, et conseiller le collaborateur sur la mise en conformité de son matériel personnel à une utilisation de télétravail.

Le collaborateur qui le désire pourra également utiliser soit son ordinateur portable professionnel s’il en bénéficie, soit un ordinateur portable de prêt qui devra être réservé selon la procédure habituelle.

Il est entendu que la Société ne participera pas à l’achat ou à l’entretien des équipements personnels (imprimante, cartouches…) ou des abonnements internet du collaborateur, le télétravail n’étant pas imposé par l’employeur.
4.2.3 Respect de la confidentialité et de sécurité des données :
Le télétravailleur restera soumis aux mêmes obligations de confidentialité et de sécurité des données imposés par son contrat de travail et notamment au respect de la Charte Informatique. Dans le cadre du télétravail, il sera demandé au collaborateur d’être davantage vigilant sur la confidentialité de l’Information. Ainsi, il faudra veiller à ne pas laisser son écran en visibilité d’autrui (famille, amis, …). Et de verrouiller le PC pendant toutes les absences (même de courte durée).
4.2.4 Support informatique lors du télétravail
Afin de préparer au mieux la mise en place du télétravail pour le collaborateur, il est fortement recommandé que celui-ci se rapproche du support informatique une fois le PASS TELETRAVAIL validé. Notamment sur l’adresse .
Le service informatique pourra ainsi valider que le matériel personnel du collaborateur est bien compatible avec une utilisation de télétravail ; et validera l’ensemble des accès aux outils de travail du collaborateur.

Si le collaborateur rencontre des problèmes d’utilisation du RDS ou des autres outils NUXE, il pourra alors contacter le support () en précisant qu’il est en situation de télétravail. Il est alors vivement recommandé de communiquer un numéro de téléphone sur lequel il pourra être joint pour résoudre l’incident.
Dans le cadre de la résolution d’incidents, le support informatique pourra être amené à prendre la main à distance sur votre ordinateur personnel, cet accès se fera toujours avec votre accord, et en votre présence.
Le service informatique ne fera pas de support sur votre matériel personnel. Son périmètre se limite aux outils informatiques de la DSI NUXE (RDS / Mails / Applications métiers du groupe /…)
Néanmoins, si la cause de l’incident était identifiée comme provenant du matériel personnel, ou de son accès internet, le service informatique pourrait conseiller le collaborateur sur ce qui peut être fait pour résoudre l’incident. Mais les actions devront être réalisé par le collaborateur, le service informatique ne saurait être tenu pour responsable.
Le service informatique pourra déclarer un poste de travail personnel inadapté au télétravail si les règles de sécurité ci-dessus ne sont pas respectées (antivirus, mises à jour…). Dans ce cas, un PC de prêt professionnel pourra être utilisé, dans la limite des stocks disponibles, par le collaborateur jusqu’à la mise en conformité de son matériel. A défaut, le télétravail ne sera pas autorisé.
Afin de prévenir au maximum ces situations, les collaborateurs devront contacter en amont le service informatique, afin de vérifier la compatibilité de leur matériel. 

Le service informatique ne pourra être tenu pour responsable de dysfonctionnement du matériel du collaborateur et ne devra pas assurer la maintenance dudit matériel.
4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

La Direction et le télétravailleur veilleront au respect des durées légales et conventionnelles de travail, et notamment les durées de repos hebdomadaires et journaliers
Chaque PASS TELETRAVAIL formalisant le télétravail indiquera les horaires collectifs à respecter lors du télétravail correspondant aux plages pendant lesquelles le collaborateur pourra être joint.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension de contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans soldes,…), le salarié habituellement en télétravail ne sera pas autorisé à télétravailler de son domicile.

4.4 Evolution professionnelle et gestion de carrière

Chaque année, le collaborateur bénéficiera d’un Entretien Annuel d’Evaluation ( EAE) au cours duquel la charge de travail lors du télétravail sera examinée en plus des autres items.

4.5 Maintien du lien social

Afin de maintenir les liens entre le collaborateur, son manager ainsi que son équipe, les parties ont convenu de limiter la situation de télétravail à deux journées par mois, au choix entre le mardi et le jeudi. Cette situation permettra d’organiser des réunions au sein des locaux sur les autres jours de la semaine (lundi/mercredi/vendredi) dans la mesure du possible.
Durant les périodes de télétravail, le collaborateur et son manager pourront être en lien par téléphone, mail ou skype ou chat professionnel si besoin.
L’utilisation des moyens de communication devra être privilégiée afin de permettre au télétravailleur de maintenir son organisation de télétravail lors des réunions.
Toutefois, en cas de réunions pour lesquelles leur présence physique est absolument nécessaire requise par leur management, les collaborateurs en télétravail se doivent d’y assister 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

4.6 Santé, sécurité et suivi médical

4.6.1 Suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectés par le responsable hiérarchique.
Le collaborateur pourra demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès du service de santé au travail de l’entreprise.

4.6.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de la Société.

4.6.2.1 Présomption d’accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de télétravail à domicile prévus, le lien professionnel sera présumé moyennant de respecter les règles en vigueur en ce qui concerne les plages de télétravail.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction Ressources Humaines, Pôle Administration du personnel et Paie qui effectuera la déclaration d’Accident du Travail.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident du travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société.

4.6.1.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficiera du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences et périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, congé maternité, congés sans soldes,…), le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, le PASS TELETRAVAIL fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

4.8 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.8.1 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les règles d’utilisation du matériel et des données informatiques fixées par les différentes sociétés du Groupe, et notamment celles contenues dans la Charte Informatique.
Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance lors de l’exercice de ses missions.

4.8.2 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application du présent accord, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement le service informatique notamment via l’adresse , en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à son domicile, le télétravailleur en informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En aucun cas il ne sera imposé de congés (CP ou RTT) à un télétravailleur en cas de période d’indisponibilité pour cause technique.

4.9 Assurance

Le Groupe NUXE a souscrit une assurance qui couvre les collaborateurs et les dommages éventuels en cas de télétravail formalisé par un avenant.
La Direction recommande aux collaborateurs d’informer leur assurance habitation personnelle du fait qu’ils travaillent à domicile.

4.10 Prise en charge de frais divers : repas, transports

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurants.

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la législation en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient aux collaborateurs de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.

Considérant le caractère libre et volontaire du télétravail, l’employeur ne versera aucune autre indemnité au collaborateur.

TITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise et soumis aux obligations de la législation du travail (contrat de travail, convention collective et loi). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres collaborateurs de la Société.
Le collaborateur en télétravail conserve un bureau à sa disposition dans les locaux de l’Entreprise.
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ils sont notamment électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.

TITRE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
En effet, exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation ne donne pas droit au versement d’aides financières.
Les collaborateurs souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doivent préalablement recueillir l’accord de leur responsable hiérarchique, formalisé par écrit par tout moyen (mail par exemple)
Pour ce télétravail occasionnel, le PASS TELETRAVAIL ne sera pas nécessaire. Il suffira de l’autorisation écrite de la Direction RH/ ou du supérieur hiérarchique.

Ces situations peuvent être liées à :
- des intempéries entrainant des difficultés pour le collaborateur pour rejoindre son lieu de travail en raison de temps de déplacement très importants et inhabituels (ex : neige, inondation…)
- une grève des transports
- une pandémie, afin de réduire les risques de contamination
- une situation familiale particulière du collaborateur


TITRE 7 – SITUATIONS PARTICULIERES
Le télétravail pourra également être ouvert dans des conditions spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique. Les conditions particulières seront étudiées et adaptées au cas par cas.

TITRE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

8.1 Rôle des Instances Représentatives du Personnel (IRP)

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et du Comité d’Entreprise (CE).

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile, afin de vérifier la bonne application des engagements de la Société en terme d’accompagnement des salariés concernés, de mise à disposition éventuelle du matériel.

Le bilan de la période test et des éventuelles périodes de prolongation seront présentées au CE et au CHSCT de la Société.

8.2 Suivi de l’Accord 

Un bilan de la mise en œuvre de cette période de test sera réalisé. Suite à ce bilan, la Direction, en concertation avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, pourra décider de la reconduction ou non du présent accord pour une durée déterminée.
Le suivi de ce présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi ad hoc qui se réunira à la fin de la période test.
Cette commission sera composée de :
- Un membre du CHSCT 
- Un membre du CE 
- 2 Membres de la Direction des Ressources Humaines

Un rapport sera réalisé suite à cette période de test, reprenant les éléments suivants : 
- Nombre de télétravailleurs
- Nombre de demandes acceptées ou refusées
- Nombre d’accidents du travail
- Problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs ou leurs responsables hiérarchiques
- Nombre de managers formés à la pratique du télétravail
- Améliorations et changements souhaitables

8.3 Référent télétravail

Un référent télétravail sera nommé pour le Groupe, pour la durée d’application du présent accord (période de test initialement). Son rôle sera de :
- répondre aux questions et conseiller les salariés et les managers
- mettre à disposition les informations et guide
- Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail

TITRE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le Présent accord pour une période de test jusqu’au 31/12/2019. En cas de réussite de cette période de test, la Direction pourra reconduire ces dispositions via un nouvel accord signé avec les représentants syndicaux pour une durée déterminée d’un an, renouvelable.

9.1 - DATE ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable, à défaut d’opposition majoritaire dans les 8 jours à compter de la notification de l’accord, le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 

Le présent accord entre en vigueur le 21 mars 2019 pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2019. 


9.2 - MODIFICATION ET DENONCIATION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une ou l’autre des parties signataires devra faire l’objet d’un accord et donnera lieu à l’établissement d’un avenant à l'accord initial.

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l'accord initial.

Le présent accord et ses avenants éventuels, conclus sans limitation de durée, pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties, à tout moment, dans le respect d'un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. 

Dans une telle hypothèse, les parties se réuniraient pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


9.3 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Après la fin du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, avec l’accord relatif aux NAO 2019, par la Direction auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.

Un exemplaire est remis le 21 mars 2019 à l’organisation syndicale représentative.


Fait à Lécousse, le 21 mars 2019
En 4 exemplaires originaux,


Pour le syndicat CFTC							La Direction 
Gabriel ROBERT




ANNEXES A L’ACCORD

- Formulaire de PASS TELETRAVAIL
- FAQ