ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



Entre

La Société VOYAGES ARNAUD CARPENTRAS représentée par ………………………. agissant en qualité de Président dont le siège social est situé 8, Avenue Victor HUGO – 84200 CARPENTRAS

D’une part,

Ci-après dénommées «  »,



Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise ci-dessous désignées :


Le syndicat CFTC, représenté par ……………………….en qualité de délégué syndical, 

D’autre part,
 

Ci-après dénommée « L’Organisation Syndicale »,



PRÉAMBULE :

La Société a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail. 

La CFTC, organisation syndicale présente dans l’entreprise, a souhaité contribuer activement à la négociation et à la conclusion du présent accord.

Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 2 séances de négociation qui se sont tenues les :

Jeudi 17 Octobre 2019
Mardi 5 Novembre 2019


Au terme de ces réunions, les parties sont parvenues à un accord visant à promouvoir et garantir l’effectivité de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.


IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


ARTICLE 1ER –  CHAMP D’APPLICATION – OBJET 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Il se substitue à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et notes de service ayant le même objet que les clauses ci-après. 


ARTICLE 2 – MÉTHODE ADOPTÉE 

Les parties rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Elles conviennent de la nécessité de garantir le principe de non-discrimination et d’atteindre un taux de mixité des emplois le plus élevé possible. Elles affirment ainsi que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.  

Pour atteindre cet objectif, les parties entendent mener conjointement un diagnostic sur l’état de la situation de l’entreprise en termes d’égalité professionnelle. 

Ce diagnostic ne préjuge d’aucune inégalité de traitement patente dans l’entreprise, mais vise à mettre en lumière les potentiels freins structurels à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Ce diagnostic se base notamment sur les éléments fournis par l’employeur aux représentants du personnel, et aux Délégués syndicaux, via la Base de données économiques et sociales (BDES). 

Les parties décident donc d’adopter une démarche volontariste et partagée. Elles reconnaissent que leurs efforts s’inscrivent nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. 

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication de tous les acteurs concernés. 

La sensibilisation du personnel de l’entreprise et de ses parties prenantes est donc la première des démarches à laquelle les parties entendent participer. 

Le présent accord vise à mettre en œuvre des actions valorisant la mixité des emplois, et l’effectivité de l’égalité entre les femmes et les hommes, au travers des champs d’action suivants : 

L’embauche et les conditions d’emploi ;

La rémunération effective ; 

L’accès à la formation professionnelle et l’évolution des carrières ; 

Les conditions de travail ; 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale ; 

La lutte contre les discriminations et le sexisme. 

Pour chacun de ces thèmes, les parties détaillent les objectifs qualitatifs et quantitatifs à atteindre pendant toute la durée du présent accord. 

Les parties conviennent expressément que ces objectifs ne constituent pas des obligations de résultat mises à la charge de l’entreprise, mais un guide aux prises de décision dans la Société. 

L’ensemble des mesures préconisées feront l’objet d’un suivi en application des stipulations de l’article 10 du présent accord. 




ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE ET LES CONDITIONS D’EMPLOI 

3.1. Embauche

	3.1.1. Diagnostic

Les parties conviennent que l’entreprise est ainsi composée (données arrêtées au 31/08/2019): 


Elles relèvent que sur période du 1er septembre 2018 au 31 aout 2019, les embauches se sont ainsi réparties : 

 

Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante technique et/ou une représentation collective masculine (métier de la conduite, de maintenance).
Les parties partagent ainsi le constat de la surreprésentation  des hommes par rapport aux  femmes dans l’entreprise, surreprésentation communément retrouvée dans le transport routier.


Cette surreprésentation se reflète dans le taux d’embauche de la période du 1er septembre 2018 au 31 aout 2019. 

Egalement, les parties constatent qu’il existe peu de CDD, tant chez les femmes que chez les hommes.
Elles attribuent ce constat par la nécessité de recourir à des emplois pérennes dans l’activité du transport public de voyageurs.



	3.1.2. Guide d’actions

Afin de garantir la meilleure mixité des emplois possible, et un égal accès à l’embauche des femmes et des hommes dans l’entreprise, la Société s’engage à adopter les mesures suivantes : 

étudier, en amont de la publication de l’offre d’emploi, la comptabilité du poste aux différents modes de travail applicables dans l’entreprise (notamment le temps partiel) ; 

porter une attention à la terminologie des offres d’emploi de sorte à les rendre asexuées et à éviter les biais stéréotypés ; 

sensibiliser et former les services en charge du recrutement à ne pas tenir compte du sexe des candidats dans les processus d’embauche ; 

garantir la convocation aux entretiens d’embauche de candidats des deux sexes, tant pour des postes proposés en CDD qu’en CDI ; 

favoriser les jurys de recrutement composés de salariés des deux sexes. 


Ces engagements ne seront applicables que si les conditions suivantes sont remplies : 

les perspectives d’embauche du secteur considéré permettent la candidature de personnes de sexes différents ; 

des candidats qualifiés pour l’emploi proposé de sexes différents ont répondu à l’offre d’emploi. 




3.2. Conditions d’emploi

	3.2.1. Diagnostic 

Les parties conviennent que les conditions d’emploi des salariés de différents sexes sont les suivantes : 


Les parties partagent ainsi le constat de la faible représentation des femmes par rapport aux hommes employé(e)s à temps complet. 

Selon les parties, cet état de fait est dû à la volonté de salarié(e)s d’articuler au mieux leur carrière professionnelle avec une charge de famille. Effectivement, le travail à temps partiel constitue le mécanisme le plus approprié pour nombre de salarié(e)s afin de parvenir à une telle conciliation.

De fait, les parties conviennent de la nécessité d’axer également leurs efforts sur l’effectivité de l’égalité entre salariés à temps complet et à temps partiel, afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties conviennent également que le recours au temps partiel est aussi le fruit d’une demande de salarié(e)s qui trouvent dans ce mode d’organisation du temps de travail la meilleure conciliation entre carrière professionnelle et vie privée et familiale. 

Les propositions ci-après décrites visent alors à garantir l’égalité réelle entre salariés à temps complet et temps partiel, tout en permettant à ces derniers de conserver l’autonomie du choix de conserver un emploi à temps partiel. 


	3.2.2. Guide d’actions

Pour atteindre l’objectif d’égalité entre salariés à temps complet et à temps partiel, la Société s’engage à garantir un taux de rémunération de base et une évolution de carrière équivalentes entre salariés occupant un emploi identique et disposant de la même classification, peu important leur emploi à temps partiel ou à temps plein.  

Ce principe est d’ores et déjà respecté au sein de la structure et ce compte tenu de l’application stricte de la grille de classification conventionnelle.

Les parties s’engagent néanmoins à : 

garantir la priorité d’accès des salariés à temps partiel sur des emplois à temps complet ; 

à favoriser l’augmentation acceptée de la durée du travail des salariés à temps partiel plutôt que le recours aux heures supplémentaires des salariés à temps complet ; 



ARTICLE 4 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE ET LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

	4.1. Diagnostic

Au préalable, les parties conviennent que les écarts de rémunération ont pour origine les postes occupés par les salariés comparés, et leurs classifications respectives.

Les parties conviennent ainsi qu’une simple comparaison des rémunérations perçues par les salariés de chacun des deux sexes n’a de sens que si elle est couplée à une comparaison des niveaux de classification atteints pas ces derniers. 

Egalement, elles s’accordent sur le fait que les écarts salariaux s’expliquent aussi par l’ancienneté, les qualifications, et la durée du travail des salariés.

Les parties s’accordent sur le fait que cette équité sociale est d’ores et déjà appliquée dans l’entreprise, au travers de l’application stricte de la grille de salaires conventionnelle.


	4.2. Guide d’actions

Afin de maintenir cette équité salariale réelle entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à : 

sensibiliser les managers et cadres à ne pas tenir compte du sexe des salariés sous leur responsabilité dans l’octroi de prime. 

ARTICLE 5 – L’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L’ÉVOLUTION DES CARRIÈRES

	5.1. Diagnostic

Les parties s’accordent sur le fait que la formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise.
En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.


Elles conviennent donc de la nécessité de joindre le diagnostic et le guide d’actions relatifs à ces deux indicateurs. 


Les parties s’accordent ainsi sur les taux d’accès à la formation et de promotion suivants pour la période du 1er septembre 2018 au 31 Aout 2019 : 


Les parties partagent ainsi le constat d’une surreprésentation de femmes par rapport aux hommes dans l’accès aux formations pour la période de référence.

Elles conviennent cependant que cette surreprésentation est due, pour cette période de référence, à la périodicité des formations métiers.


	5.2. Guide d’actions

Afin d’assurer une égalité réelle entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation et à la promotion professionnelles, la Société s’engage à : 

Veiller à l’équité d’accès aux formations non obligatoires

Proposer un entretien après un congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise.

La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 

La proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation
doit être au moins égale à la proportion de femme dans l’entreprise

Réaliser 100% des entretiens sollicités par les salariés concernés, après congé maternité, adoption ou parental afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise

Sensibiliser les managers et cadres à ne pas tenir compte du sexe des salariés sous leur responsabilité dans leur appréciation permettant l’accès à la formation ou à la promotion professionnelle.


ARTICLE 6 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties conviennent que les postes de travail se doivent d’être asexués. 
Elles s’accordent sur le fait que les conditions de travail permettent d’ores et déjà aux salariés des deux sexes d’occuper tout poste dans l’entreprise. 

Les parties constatent que toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’égal accès à chaque poste tant aux femmes qu’aux hommes ont été prises en compte, notamment compte tenu des charges de famille des salariés. 

Elle  rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.


En revanche la Société s’engage à ce que les réunions et les conférences téléphoniques (France/France) se tiennent pendant les horaires de travail définis dans les différentes unités de travail en respectant la pause-repas.

Si des réunions doivent se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (72 heures minimum) afin de permettre aux 
salariés de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un salarié ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence ne pourrait lui être reprochée.

Ce délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’urgence ou de situations exceptionnelles. 


ARTICLE 7 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE ET FAMILIALE

Les parties actent le fait que la conciliation entre l’activité et la carrière professionnelles, d’une part, et la vie privée et familiale, d’autre part, concourt à l’objectif d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 

Au surplus, les parties s’accordent du besoin de garantir la meilleure prise en compte de la maternité et de l’accueil de l’enfant des salariés de l’entreprise. Elles rappellent ainsi les conditions dans lesquelles la maternité et l’accueil de l’enfant doivent être conciliés avec l’activité professionnelle. 


7.1. Autorisations d’absences liées à la grossesse

Les parties rappellent que la salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée. 

Le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. 

En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de l’entreprise. 

Les managers et cadres sont sensibilisés à ces problématiques afin de garantir la pleine effectivité des droits des salariés relatifs à leur grossesse ou à celle de leur conjointe ou partenaire. 


7.2. Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Compte tenu de l’évolution des modèles familiaux, les parties tiennent à rappeler que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert :

au père de l'enfant, s'il est salarié de l’entreprise ; 

la conjointe (ou pacsée ou épouse) de la mère de l’enfant, salariée de l’entreprise.
 

7.3. Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou la RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent. 

Dans le cas où le retour sur le poste initial précédant n’est pas possible, le salarié sera prévenu de cette situation 1 mois avant son retour de congé maternité ou d’adoption et 2 mois en cas de retour de congé parental. 

L’entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise (dont temps de travail, vérification du positionnement salarial pour éviter des écarts), les souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation 


ARTICLE 8 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE SEXISME

Les parties rappellent leur attachement à l’égalité pleine et entière entre les femmes et les hommes.

Elles conviennent de la nécessité de lutter contre toute forme de discrimination, directe ou indirecte, ayant pour objet ou pour effet de désavantager un salarié au détriment d’un autre, sur la seule base de son sexe. 

Plus encore, les parties s’accordent sur le besoin d’endiguer toute attitude sexiste, ayant pour objet ou pour effet de véhiculer des stéréotypes, et/ou d’être source d’humiliation. 

Pour lutter au mieux contre les discriminations et le sexisme, les parties conviennent de l’importance de mener une démarche de sensibilisation, sur le long terme. 

La Société s’engage ainsi à sensibiliser le personnel, au travers d’actions ponctuelles, à la non-discrimination et au rejet du sexisme. 

Elle invite les représentants syndicaux et du personnel à se joindre à elle dans cette démarche de sensibilisation et de responsabilisation des acteurs pour permettre la réalisation de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 


ARTICLE 9 – DURÉE DE L’ACCORD

En application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

À l’échéance du terme, il prendra immédiatement fin et cessera de produire tout effet.


ARTICLE 10 – MODALITÉS DE SUIVI ET DE RÉVISION

Le présent accord collectif fera l’objet d’un suivi régulier par les parties, qui pourront, au cours des différentes réunions de négociation à venir, discuter du respect de ses prescriptions et des nécessités éventuelles de révision.

Le cas échéant, la révision sera soumise au respect des dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2262-8 du Code du travail. 


ARTICLE 11 – PRISE D’EFFET – FORMALITÉS

Le présent accord collectif prendra effet après que les différentes modalités de publicité et de dépôt auront été réalisées, en application des dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Les parties conviennent que la Société se chargera des formalités visées à l’alinéa précédent. 

Fait à Carpentras
Le 5 Novembre 2019.


Pour la CFTC							Pour la Société
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