ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE SPHEREA TEST & SERVICES



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société SPHEREA Test & Services, dont le siège social est situé 5 avenue Georges Guynemer 31772 Colomiers, prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,


D’UNE PART,

ET :


Les organisations syndicales représentatives


Le syndicat CFE-CGC, 

Le syndicat CFTC, 

Le syndicat CGT, 

Le syndicat FO, 



D’AUTRE PART,



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


PREAMBULE

Dans le cadre de sa prise d’indépendance suite à sa sortie du Groupe Airbus, la Société SPHEREA Test & Services a souhaité construire un statut social qui lui soit propre, adapté à la fois aux particularités de son activité, à ses capacités financières et à ses besoins organisationnels ainsi qu’aux aspirations sociales des salariés.

C’est dans ce cadre, que la Société SPHEREA Test & Services et les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise ont conclu en date du 22 décembre 2017 un accord dit de substitution portant adoption du statut social de la Société SPHEREA Test & Services.

Les parties au présent accord sont convenues de conclure un accord spécifique relatif à la Qualité de Vie au Travail qui s’inscrit également dans la détermination d’un statut social commun.

La négociation d'un accord consacré à la Qualité de Vie au Travail s’inscrit dans une démarche d’amélioration des conditions de travail des salariés. L’objet de cet accord est de permettre de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise ainsi que de prévenir l’apparition des risques psychosociaux. 





Table des matières



































TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Cadre juridique

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les actions permettant de promouvoir la Qualité de Vie au Travail au sein de la Société SPHEREA Test & Services.

1.2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SPHEREA Test & Services.


TITRE II -  ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Afin d'améliorer la qualité de vie au travail, les signataires du présent accord ont souhaité faciliter l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
A ce titre, un dispositif de télétravail est mis en place ainsi qu’un dispositif de travail occasionnel à distance.
De plus, des règles veillant à garantir le droit à la déconnexion des salariés ont été définies.

2.1 – Dispositif de télétravail

2.1.1 - Définition 

Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Le salarié qui travaille selon cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail est appelé « télétravailleur ».

Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.


2.1.2 - Champ d'application

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’entreprise. 

Les services et les fonctions concernés par des restrictions d’éligibilité au télétravail seront définis par à la fois la Charte Informatique et par note de service laquelle sera préalablement soumise à l’avis du CHSCT et du Comité d’entreprise avant sa prise d’effet.


2.1.3 - Caractère volontaire du télétravail et réversibilité permanente

Le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Ce mode d’organisation et/ou de réalisation du travail peut être mis en place dès l’embauche du salarié ou au cours de l’exécution de son contrat de travail.
 
Ainsi, en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique d’opter pour le télétravail, il s’agira en général, d’une autorisation de travailler de son domicile. 

L’employeur est alors libre d’accepter ou de refuser cette demande.
L’employeur peut également être à l’initiative de cette organisation du temps de travail. Dans ce cas, le salarié aura la possibilité d’accepter ou de refuser cette proposition.

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

De même, tout changement de fonction du salarié donnera lieu à un réexamen automatique de l’opportunité de la situation de télétravail et pourra éventuellement entraîner la fin de celle-ci.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors prendre fin dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 


2.1.4 - Modalités de mise en œuvre 

Cette forme d’organisation et/ou de réalisation du travail peut être à durée déterminée, ou indéterminée.

Sur le principe général, il est défini que le télétravail ne pourra excéder 2 jours ouvrés travaillés par semaine.

Cependant, une phase de test sera instaurée d’une durée de un an, à compter du 01/01/2018, afin d’accompagner de la meilleure des façons cette première mise en place du télétravail au sein de la Société. 
Durant cette phase de test de un an, les règles spécifiques suivantes seront applicables : 

Le télétravail sera limité à 1 jour ouvré maximum par semaine,
Le télétravail pourra être cumulé avec un temps de travail à temps partiel, uniquement supérieur ou égal à 80%.

Un bilan de cette phase test de la mise en place du télétravail sera réalisé au bout de un an, et partagé avec les parties signataires du présent accord.

Les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié. Dans ces conditions, les salariés et les supérieurs hiérarchiques s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent ou à la demande du salarié en cas de nécessités personnelles, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

L’accord des deux parties sur les conditions du télétravail sera formalisé dans le contrat de travail ou par l’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail précisent notamment, la durée d’application du télétravail, les temps de présence en télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par son employeur et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Chaque année, à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation, une partie de l'entretien sera dédiée aux  conditions d'activité du salarié en télétravail et à sa charge de travail.

2.1.5 - Durée du travail

Le télétravailleur organise son temps de travail conformément à la catégorie du personnel dont il relève. Il doit veiller à respecter les durées maximales du travail et plus généralement les textes légaux et conventionnels liés à la durée du travail.

Le temps de travail du télétravailleur sera décompté au moyen d’un enregistrement par le logiciel de gestion des temps.

2.1.6 - Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise.

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre, ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas de réalisation d’heures supplémentaires.

2.1.7 -  Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

2.1-8- Hygiène et sécurité

Le salarié pourra installer comme il l’entend son poste de travail sur le lieu au sein duquel il travaillera et notamment à son domicile à la condition de respecter les consignes de sécurité données par son employeur.

A ce titre, le salarié recevra une fiche « prévention des risques liés au télétravail et consignes de sécurité » qui lui sera remise lors de l’établissement du contrat de travail ou, le cas échéant, de l’avenant « télétravail ». 

Le salarié sera informé, qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourront avoir accès à son domicile, lieu du télétravail, avec l’accord préalable du salarié et suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

2.1.9 – Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Un accident survenu au domicile pendant un jour de télétravail et pendant l’une des plages horaires durant lesquelles le salarié est réputé travailler est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société.

En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail devra informer la Société dans la journée ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures par tout moyen. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu sur site.

2.1.10 - Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail.

2.1.11- Indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles

Lorsque, à la demande de l’employeur, le télétravail se déroule au domicile du salarié et qu’une partie du domicile est affectée à l’exercice de l’activité professionnelle, le salarié bénéficie d’une indemnité d’occupation du domicile privé à des fins professionnelles outre le remboursement des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile. 

Le montant de cette indemnité sera fixé par les parties signataires du présent accord en prenant compte l'importance de la sujétion, notamment du temps passé à travailler à son domicile et de l'espace affecté pour les besoins de l'activité professionnelle.
Cette indemnité ne sera pas due lorsque l’employeur accède à la demande du salarié de travailler à son domicile.

Par ailleurs, dans le cas d’une demande de télétravail à la demande de l’employeur, le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

2.1. 12 – Installation, prise en charge et pièces justificatives

L’entreprise met à disposition du salarié en télétravail, a minima : 

• un PC portable, 
• un moyen de contact téléphonique, 

s’il n’en dispose pas déjà dans le cadre de ses fonctions habituelles.

Le salarié prend en charge : 

• Les coûts de mise en conformité électrique
• Les frais engagés à l’ occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.
• Le salarié doit nécessairement disposer au minimum d’une ligne Internet haut-débit à son domicile. 

Les coûts de fonctionnement et le cas échéant les coûts d’installation de la ligne Internet haut débit resteront entièrement à la charge du salarié.

Le salarié devra également fournir un document justifiant d’une connexion internet.

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations de l’espace dédié au télétravail devra être fournie par le salarié.

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation modifiée en conséquence.


2.2 - Dispositif de travail à distance occasionnel

En dehors du télétravail, les parties au présent accord conviennent de recourir à un dispositif de travail à distance occasionnel.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par avenant au contrat de travail.

Exécuté de façon occasionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à distance a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence.

Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une indisponibilité temporaire du véhicule du personnel, d’une situation de pandémie, d’une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements.

Le travail à distance ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et ne nécessite donc pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.

Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit lequel pourra consister dans un échange de courriels.

2.3 - Droit à la déconnexion – connexion choisie

Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

La Société SPHEREA Test & Services reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée.

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes:

- Choisir le bon outil pour communiquer : "La messagerie électronique, c'est pas automatique":

Il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou  confidentiels.

- Cibler les destinataires: Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Désactiver les alertes e-mails pour travailler sur des sujets de fond.

- Se déconnecter en dehors des horaires habituels de travail, pendant le week-end et les périodes de congés et de repos de toute nature.

- Eviter d'envoyer des e-mails le soir ou le weekend pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter  « le bien vivre-ensemble». Les salariés seront sensibilisés à la nécessité de diffuser leurs e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et à réserver les exceptions aux vraies urgences. 

Afin que ces principes soient connus et respectés de tous une charte des bonnes pratiques de la déconnexion sera diffusée et les supérieurs hiérarchiques seront sensibilisés à la bonne application de cette charte.



TITRE III- Accompagnement des collaborateurs en difficulté : parent enfant handicapé, accompagnement proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave


Les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave. 

Elles souhaitent que les collaborateurs concernés qui en ont besoin bénéficient de facilités d’aménagement de temps de travail.

La loi du 9 mai 2014 autorise un salarié à « renoncer anonymement et sans contrepartie », avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise ayant la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».

Les parties au présent accord souhaitent élargir ce dispositif de don de jours règlementé par la loi du 9 mai 2014 au salarié dont le conjoint, le concubin ou le partenaire de PACS souffre d’une maladie grave. 

Les conditions pour bénéficier du don de jour sont les suivantes :


3.1 – Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.

3.2- Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel de l’ouverture d’une période de recueil de dons.


3.3– Les modalités du don

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès du service RH, par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. 

Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

Le service RH a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités d’activité du service concerné. 

Il fera connaître sa décision par écrit dans les meilleurs délais.

3.4- Les jours de repos visés par le don

Seuls les jours de congés payés et les JNT peuvent être cédés.

Le salarié a la possibilité de faire un don annuel au maximum :
Du nombre de jours de congés payés restant au positionnement libre du salarié après le(s) positionnement(s) par l’entreprise des congés payés et dans la limite maximale de 5 jours de congés payés par an ;
De 3 jours de congés supplémentaires d’âge ou d’ancienneté ;
De 4 jours de JNT ;
Des jours affectés sur le CET Autres Droits.

3.5– Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunérés et payés à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans ou le conjoint, le concubin, le partenaire lié par un PACS est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

3.6 – Les conditions

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant, du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS  et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit la personne concernée au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. 

Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absences c’est-à-dire :

Les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
Les JNT,
Les jours de congés supplémentaires d’âge ou d’ancienneté.


3.7 –  Prise des jours cédés

Le salarié adressera une demande d’absence pour enfant ou conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS gravement malade auprès du service RH  en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence se fait soit par journée entière, soit par demi-journée.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. 

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et de tous les droits liés à l’ancienneté.


TITRE IV- PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

 La préservation de la santé physique et mentale des salariés constitue un axe majeur de la politique sociale de SPHEREA Test & Services.

Le présent article a pour objectif de confirmer l’engagement des démarches mises en œuvre relatives à la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), au sein de la Société SPHEREA Test & Services.

 La mise en œuvre de ces démarches de prévention devra se poursuivre en concertation avec les partenaires sociaux, au travers notamment des CHSCT des deux établissements de Toulouse et Elancourt, tel que pratiqué à ce jour. 

Désignation de « référents RPS » dans chaque établissement (capteurs facilitant la détection des situations de RPS)

Informations des salariés (partenariat Assistante Sociale)

Afin de sensibiliser les salariés sur la prévention des Risques Psycho-sociaux, la Direction a pris l’initiative de mettre en place une action d’information dans le courant de l’année 2017, en collaboration avec l’assistante sociale.

Cette action d’information a pour objet de préciser la notion de « Risques Psycho Sociaux », d’identifier les moyens de prévention et d’échanger autour des questionnements des salariés et de leurs attentes.

Sensibilisation du Management, à tous les niveaux (partenariat Assistante Sociale).

Une action de sensibilisation des managers en partenariat avec l’assistante sociale a également été mise en place, sur l’initiative de la Direction, au cours de l’année 2017
Les groupes suivants ont été créés : les managers, les responsables plateaux, les directeurs et les relais internes (HSE/RH/CHSCT/Assistantes).
Cette action de sensibilisation a pour objet de créer des temps d’échange et de partage sur le sujet des Risques Psycho-sociaux, qui sont des facteurs clés de succès d’une démarche de Qualité de Vie au Travail.
L’objectif est d’amener les managers à développer un management qui allie exigence légitime de performance et responsabilité sociale vis-à-vis des collaborateurs.
Des actions collectives et/ou des plans d’actions individuels pourront découler de cette sensibilisation en fonction des échanges et problématiques d’équipe rencontrées. 
Le présent accord a pour objet de pérenniser les actions entreprises précitées afin de mettre en œuvre une véritable politique de prévention des Risques Psycho-Sociaux.
Les actions d’information des salariés et de sensibilisation des managers seront organisées chaque année au sein des deux établissements de l’entreprise.


TITRE V- DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2018

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.  

5 .2 - Publicité – Dépôt

Le présent accord sera  déposé à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Colomiers
Le 22/12/2017

	En 7 exemplaires

Pour la Société SPHEREA Test & Services :

 

Pour les organisations syndicales :

Le syndicat CFE-CGC, 


Le syndicat CFTC, 


Le syndicat CGT, 


Le syndicat FO,