Accord collectif relatif 
AU TÉLÉTRAVAIL 


Entre les soussignés : 

La Société : Lutessa 2S

Dénomination sociale 
SAS au capital de 	40 000 €
N° Siret  	804 572 311 00012
Siège Social 	3, rue d’Uzès – 75 002 Paris
Représentée par 	
En qualité de 	Président

Dénommée « La Société »,
D’une part,	

Et

Les élus du CSE,
D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »

Il est convenu ce qui suit :









PREAMBULE

Les Parties ont souhaité permettre et encadrer au sein de la Société de nouvelles formes d'organisation du travail facilitées par les évolutions des technologies de l'information et de la communication, plus agiles, innovantes et permettant de développer la performance individuelle et collective dans le respect des personnes et la recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les Parties au présent Accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail présentant de nombreux atouts, parmi lesquels : favoriser la responsabilisation du Collaborateur, optimiser son temps, renforcer la performance individuelle et collective, moderniser les relations au travail et les modes de communication et de fonctionnement, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, améliorer la qualité de vie au travail, répondre à de nouvelles demandes d’organisation du temps de travail, s’adapter aux besoins des Clients, protéger les Collaborateurs en cas de crise sanitaire à répétition, etc.
Les Parties au présent Accord ont entendu privilégier un dispositif innovant, agile, adaptable aux situations et nouveaux modes de travail au sein de la Société, et susceptible d'accompagner leurs évolutions futures. Aussi, le présent Accord offre des solutions d'organisation du travail variées (télétravail régulier ou exceptionnel) et non limitées aux situations envisagées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Article 1 - Champ d’application

Cet Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des Salariés de la Société LUTESSA 2S.

Article 2 - Définition du télétravail à domicile et du Télétravailleur

Selon l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (article 21) :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un Accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'Accord collectif, lorsque le Salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de Télétravailleur [...] tout Salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. » (article L1222-9 alinéa1 à 4 du Code du travail).
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de Salarié du Télétravailleur. A ce titre, le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité dans les locaux de l'Entreprise.
La relation de télétravail repose naturellement sur la confiance mutuelle entre le Responsable hiérarchique et le Salarié. 

Article 3 - Eligibilité

Le télétravail tel que prévu par le présent Accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.
Il convient de rappeler que le passage en télétravail doit être un acte volontaire de la part du Collaborateur.
Il n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1),
au Salarié candidat au télétravail (article 3.2),
au lieu de télétravail du Salarié concerné (article 3.3).

3.1 - Eligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les Parties conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
Sont exclues du télétravail, à titre d’exemple et de manière non exhaustive :
les activités qui par nature requièrent d’être physiquement présent dans les locaux de l’Entreprise ou de ses Clients et Partenaires, notamment en raison de la nécessité :
du contact avec les visiteurs extérieurs ou du contact avec les Collaborateurs ;
de moyens uniquement disponibles sur le poste de travail (exemples : matériels, logiciels), notamment pour des raisons de sécurité ;
de la production de données ou de documents ;
de la présence nécessaire pour animer / participer à des réunions, piloter / participer à des projets en clientèle ; etc.
les activités qui par nature requièrent d’avoir une responsabilité exclusive de coordination d’équipe ou une responsabilité exigeant du Responsable hiérarchique une présence physique au sein de son équipe.
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment de la possibilité pour le Salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile et en particulier mais pas exclusivement :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'Entreprise ou celle du Client / Partenaire pour tenir le poste (exemple : accès à des équipements, des documents non numérisés, réception, etc.) ;
de la nécessité d’une présence en clientèle pour tenir son poste (exemple : réunion, travail avec une équipe sédentaire chez le Client, etc.) et donc de la compatibilité avec l'organisation du Client chez qui le Collaborateur est affecté ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'Entreprise (ou de son lieux d’affectation en clientèle) ;
de l'organisation du service (ex. : rythme des réunions présentielles) ;
de la situation du Collaborateur (en contrat Client ou en inter-contrat) ;
du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service, etc.
Ainsi, la mise en place du télétravail au sein des services sera réalisée en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail, du maintien de l’efficacité et de la performance collective et individuelle.
Le Responsable hiérarchique ou fonctionnel devra également veiller à ce que le nombre de Télétravailleurs sur une même journée soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’activité, afin d’en assurer la continuité.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’affectation à une mission en clientèle, de situation d’intercontrat ou de domicile du Salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le Salarié ne remplit plus les critères.

3.2 - Eligibilité du Salarié

Le Salarié qui sollicite le télétravail doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant 12 mois, cette durée pouvant être réduite avec accord de la hiérarchie sans être inférieure à 6 mois sauf si la mission en clientèle exige un autre format qui sera étudié au cas par cas. N'est pas pris en compte l'ancienneté au poste acquise au titre d'un contrat en alternance, d’apprentissage ou d’un stage de longue durée.
Les Salariés pour lesquels le télétravail est envisagé doivent réunir les critères d'éligibilités suivants :
une autonomie suffisante et la capacité à savoir organiser et gérer son travail, l’absence d’un besoin de soutien managérial ;
la maîtrise des compétences à exercer et le sens des responsabilités ;
la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la maîtrise de l’environnement de travail (exemples : réseau interne/externe, processus, etc.) ;
la capacité à partager les informations avec ses interlocuteurs de manière adaptée et à rester en lien avec les équipes.

3.3 - Éligibilité du lieu de télétravail

3.3.1 - Définition du domicile lorsqu'il s'agit du lieu de télétravail
Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France métropolitaine et continentale, sous la responsabilité pleine et entière du Télétravailleur. 
Tout changement d'adresse choisie pour l'exercice du télétravail est signalé à l'administration du personnel : il fait l'objet d’une étude et d'un nouvel avenant au contrat de travail si nécessaire.
A priori, le présent Accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance hors des locaux de l'Entreprise et qui ne s'effectuerait pas au domicile du Salarié ou chez un Client.

3.3.2 - Conditions liées au lieu de télétravail
Il est recommandé au Salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le lieu de télétravail doit :
être relié à une ligne internet avec un haut débit afin qu’il soit suffisant pour faire transiter des fichiers à fort volume et permettre des communication en visioconférence ;
être couvert par le réseau de téléphonie fixe ou mobile et permettre des conversations confidentielles ;
lorsqu'il s'agit du domicile, ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance du Salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation ;
être doté d'une installation électrique conforme pour l'exercice du télétravail.
Le Salarié qui sollicite le télétravail à domicile atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit :
un diagnostic d’électricité récent ou à défaut, une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique ; une certification électrique et technique, prise en charge par l’Entreprise, pourra être demandée au Salarié avec l’accord de celui-ci ;
une attestation de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile ;
En effet, le Salarié qui opte pour le télétravail à domicile doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance. Il devra informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d'une, deux ou trois journées par semaine afin de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
une attestation sur l’honneur spécifiant être en mesure d’accueillir des documents soumis à des impératifs de confidentialité ;
une attestation sur l’honneur spécifiant que son environnement de travail est constitué d’une pièce propice, dotée d’un bureau ou d’une table et d’une chaise adaptés. 
une attestation sur l’honneur spécifiant que les conditions liées à son logement (bail et/ou règlement de copropriété) n’interdisent pas son activité professionnel à domicile.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Entreprise peut demander au Salarié d’accéder au lieu de Télétravail. L’accès au domicile du Salarié, lieu de Télétravail, est subordonné à une notification par mail à l’intéressé dans les 15 jours calendaires précédant la visite envisagée. Le Salarié devra préalablement donner son accord à cette visite dans les 8 jours calendaires suivant la notification de l’Entreprise.

Article 4 - Procédure de passage en télétravail

L'accès au télétravail sera possible selon le principe du double volontariat :
sur demande du Salarié, acceptée par la hiérarchie ;
sur proposition écrite de la hiérarchie, acceptée par le Salarié, étant souligné que le refus d'accepter un poste en télétravail ne constitue pas un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Si un Salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il doit en informer son Responsable hiérarchique ou fonctionnel par écrit à l’adresse rh@lutessa.com. Un entretien doit être alors formalisé afin que le Responsable hiérarchique ou fonctionnel du Salarié prenne la décision d'accéder ou non à sa demande. Cet entretien peut être téléphonique.
Si la demande de télétravail est acceptée, le Responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le Salarié, les modalités d'exécution du télétravail.
Le Salarié devra vérifier qu'il peut accéder depuis le lieu de télétravail à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste.
Dès lors que l'ensemble des conditions précisées à l'article 3 du présent Accord sont satisfaites, l’accord du Salarié pour le passage au télétravail pourra être formalisé par un simple échange de mails. 
Toutefois, concernant le télétravail permanent (quel que soit le nombre de jours affectés au télétravail), il conviendra de formaliser l’accord du Salarié avec un avenant au contrat de travail rédigé sur la base des modalités définies avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel.
En cas de réponse négative de la part du Responsable hiérarchique ou fonctionnel, les motifs du refus seront expliqués par le Responsable hiérarchique ou fonctionnel au Salarié lors d'un entretien (réponse détaillée et objective sur les critères d'éligibilités). 
Il peut s'agir par exemple :
de contraintes techniques ;
d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'Entreprise ;
de l'organisation du service ;
du nombre de Salariés travaillant à temps partiel au sein du service ;
des critères d'éligibilité définis à l'article 3.2, tenant à la maîtrise du poste occupé.
En tout état de cause, une confirmation écrite des motifs avancés lors de l'entretien devra être apportée au Salarié dans un délai de 4 semaines. 
En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique direct ou fonctionnel et le Collaborateur décideront conjointement de la date de mise en œuvre.

Article 5 - Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail régulier à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L’avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés en Entreprise et à domicile ;
les plages horaires pendant lesquelles le Collaborateur doit pouvoir être joint ;
la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
le matériel éventuellement mis à disposition.


Article 6 - La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux Parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le Collaborateur et le Responsable hiérarchique ou fonctionnel bénéficieront d’une période d’adaptation de trois mois. 
Durant cette période d’adaptation, le Collaborateur ou le Responsable hiérarchique ou fonctionnel pourront :
demander un rendez-vous aux Parties afin de remonter d’éventuels besoins / soucis d’organisation ;
demander l’arrêt du télétravail par mail à rh@lutessa.com sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours. 
Le Collaborateur reprendra par conséquent son activité sur son site de rattachement de manière permanente sauf à ce que cela soit rendu impossible par la nature de son affectation en clientèle ou toutes autres modalités d’organisation du travail prévues contractuellement avec un Client. Auquel cas, la situation sera étudiée rapidement par la hiérarchie du Collaborateur.

Article 7 - Suspension et/ou réversibilité : conditions de retour au cadre classique de travail

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article 6, l'accord des Parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du Responsable hiérarchique ou fonctionnel que du Salarié.
Le Salarié qui sollicite le retour à une situation sans télétravail est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La Partie (Collaborateur ou Responsable hiérarchique ou fonctionnel) qui souhaite mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail devra en informer l’autre Partie ainsi que la Direction par mail au Salarié moyennant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité matérielle de poursuivre le télétravail ou pour garantir la santé et la sécurité du salarié.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise.
7-1 Suspension provisoire pour besoin de service
En cas de nécessité de service, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative de la Société, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, la Société avertira le Salarié avec un délai de prévenance de 48 heures.

7-2 Suspension provisoire pour besoin opérationnelle

En cas de nécessité opérationnelle (exemples : en cas de formation, de transfert de technologie auprès de Clients, de Partenaires, de réunion, de congrès, d’une nécessité de présence suite à une obligation légale ou réglementaire ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle – ex. : réunion client, réunion d’équipe, etc. –, etc.), le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du Responsable hiérarchique ou fonctionnel ou du Salarié ; cette suspension temporaire ne donnera pas lieu à la rédaction d'un avenant, mais sera simplement formalisée par courriel entre les Parties prenantes.
En cas de changement de fonction, de l’affection à une nouvelle mission ou à un déplacement / une expatriation temporaire liée à un contrat, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du Salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 

Article 8 - Recours occasionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles ou d'impondérable dûment justifié, par exemple :
grève dans les transports en commun ;
lorsqu’un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction ;
épidémie, etc.
Le Salarié et son Responsable hiérarchique ou fonctionnel pourront convenir de recourir de manière occasionnelle au télétravail (pour une journée ou plusieurs jours pendant une période donnée).
Ce recours occasionnel au télétravail ne nécessitera pas la signature d'un avenant au contrat de travail, mais se formalisera simplement par voie d'échanges électroniques.

Article 9 - Organisation du télétravail

9.1 - Répartition des jours travaillés dans l'Entreprise et télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés est d'un à cinq jours entier(s) par semaine selon l'accord trouvé entre le Salarié et le Responsable hiérarchique au regard du poste et des missions confiées au Salarié.
Le nombre de jours ouverts au télétravail est volontairement limité afin de maintenir le lien social en Entreprise.
Le ou les jour(s) de télétravail choisi(s) ainsi que le lieu de télétravail sont mentionnés dans un avenant au contrat de travail.
A noter qu’il ne sera pas possible d’être en télétravail deux journées autour d’une période de week-end (c’est-à-dire : impossibilité d’être en télétravail le vendredi et le lundi mais seulement l’un ou l’autre de ces jours). 
Si l'organisation du travail l'exige, le ou les jour(s) de télétravail définis peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans l'Entreprise ou chez le Client / Partenaire.
La ou les journée(s) de télétravail prévue(s) dans l'avenant et non effectuée(s) par le Salarié ne peuvent être reportée(s).
Par exception, le nombre de jours télétravaillés peut être augmenté compte tenu de la spécificité des fonctions ou des missions du Salarié. 

9.2 - Modalités de régulation de la charge et du temps de travail du Télétravailleur

Le Télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles applicables dans l'Entreprise.

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux heures de travail habituelle de l'Entreprise ou chez le Client / Partenaire où le Salarié est en mission, dans le plus strict respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail et dans le respect des conditions stipulées dans le contrat de travail.
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du Salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'Entreprise. Le Télétravailleur s'engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : maladie, congés, etc.), le Salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.

La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’Entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le Télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie ou la Direction afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La hiérarchie ou la Direction vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au Télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement de l’activité et la qualité du service sont maintenus. En cas de difficulté ponctuelle rencontrée par le Salarié pour réaliser ou achever ses missions dans les délais impartis, il préviendra au plus vite son supérieur hiérarchique.
L'entretien annuel  portera également sur les conditions d'activités du Télétravailleur et sa charge de travail.

Consciente de l'interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, la Société LUTESSA 2S mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée du Télétravailleur, en particulier avec les modalités suivantes :
Fixation par avenant, après concertation avec le Télétravailleur, de plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter et, a priori, selon les horaires habituels de travail fixés dans le règlement intérieur et/ou le contrat de travail et/ou une note de service ;
Informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ;
Informations concernant la possibilité de contrôles techniques des flux de messages, d’échanges ou de volumes de données.
Les différentes modalités complémentaires sont évoquées dans notre Charte informatique.

9.3 - Équipement de travail

Chaque Télétravailleur disposera de l'accès à distance à ses applications de travail.

9.3.1 – Matériel confié par l’Entreprise au Télétravailleur 
La Société LUTESSA 2S mettra à la disposition du Télétravailleur l'ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels) et des systèmes de communication lui permettant d’assumer ses fonctions (par voie informatique comme les outils de visioconférence mis à disposition par l’Entreprise) 
La Société LUTESSA 2S fournira au Télétravailleur un service d'appui technique, tant pour l'installation que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition. Charge reste au Télétravailleur de disposer de la connexion internet appropriée pour s’assurer d’une liaison internet de qualité suffisante.
Le Télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise en appelant le service ou le Collaborateur en charge de la gestion des matériels informatiques ou téléphoniques le cas échéant, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d'indisponibilité du système. 
Les outils et ressources de la Société (messagerie électronique, internet, etc.), propriété exclusive de la Société, sont mis à la disposition des utilisateurs à des fins professionnelles, dans le respect du règlement intérieur et de la Charte informatique en place au sein de la Société LUTESSA 2S.

Il est rappelé que la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du Télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur, de conformité (article 3.3.2).
La Société LUTESSA 2S assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le Télétravailleur, sous réserve des précautions et dispositions d’utilisation et de détention mentionnées dans la Charte informatique de LUTESSA 2S.
Le matériel fourni par l'Entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le Télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

9.3.2 – Salarié qui utilise son propre matériel 
Pendant la période de télétravail, le Télétravailleur ne pourra pas utiliser son propre matériel.
Le Télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

9.4 – Prise en charge des coûts de fonctionnement lié au télétravail

En cas de télétravail permanent (Collaborateurs ne disposant pas de poste de travail fixe dans les locaux de l’Entreprise), des modalités spécifiques sont précisées dans l’avenant au contrat de travail.

9.5 - Protection des données, confidentialité

Le Télétravailleur sera informé des règles d’exploitation, mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. 
En particulier, le Télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui les fichiers informatiques dont il a communication dans le cadre de son travail, sauf pour les fichiers pour lesquels des instructions ou accords auront été précisés par écrit lors de leur transmission. 
Le Télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l'accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l'Entreprise ou ses Clients. A ce titre, il se doit de respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité.
Il respectera les règles en vigueur dans l'Entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques, sous peine de s'exposer aux sanctions disciplinaires applicables à des manquements similaires commis par des Salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l'Entreprise, prévus par le règlement intérieur de la Société et la Charte informatique en vigueur. 

Article 10 - Sécurité et santé

La Direction veille au strict respect de l'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail aux Télétravailleurs. Elle s'assure ainsi que le Télétravailleur est parfaitement informé de la politique de l'Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. 
Le Télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Il est rappelé qu'il incombe à chaque Salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. En cas d'accident du travail, le Télétravailleur doit en informer LUTESSA 2S par tous moyens, dans le respect des délais habituels (24 heures). Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Entreprise.
Tout arrêt de travail intervenant pendant la période de télétravail doit être transmis à LUTESSA 2S dans les conditions habituelles habituels (48 heures).

Article 11– Droit à la déconnexion et durée du travail

Il est rappelé que la situation de télétravail, et ce, quelle que soit la fréquence de cette situation, ne doit pas mener le Salarié à aller à l’encontre de :
une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle / vie professionnelle ;
un droit à la déconnexion.

Les Salariés ayant le statut de cadre autonome au forfait jours disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.
Les Responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les Salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les Salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
La Société LUTESSA 2S incitera l’ensemble des Salariés de l’Entreprise à respecter la vie privée des Collaborateurs et des Clients ou Partenaires en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques le soir, la nuit, ainsi que le week-end et les jours fériés. Il appartient à chaque Responsable hiérarchique ou fonctionnel de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des mails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les Collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les Salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles. 
En outre, il sera mis en place des informations relatives à l’utilisation des NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) afin que les Collaborateurs et les Responsables hiérarchiques ou fonctionnels puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 12 – Maintien dans la communauté de travail

L’intégration du Télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’Entreprise sera facilitée par l’utilisation de moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

12.1 – Rencontres régulières avec les autres Salariés 

Le Télétravailleur devra être présent au Siège social de façon régulière (sauf conditions particulières spécifiées dans le cadre d’un contrat Client). A cet effet, seront programmés avec le Responsable hiérarchique ou fonctionnel ou la Direction, des jours où seront organisées les réunions et les rencontres avec les autres Salariés. Pendant sa présence dans les locaux de l’Entreprise, le Télétravailleur pourra disposer, à sa demande, d’un espace de travail s’il n’en a pas un d’habituel.

12.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie 

Le Télétravailleur devra être en communication régulièrement avec sa hiérarchie directe ou fonctionnelle (ex. : rencontre de travail et d’échanges toutes les 5 à 6 semaines entre le Collaborateur et le Responsable hiérarchique ou fonctionnel). A cet effet, outre les communications régulières à distance et autant que de besoin, un échange en face à face sera organisé avec son Responsable direct et/ou fonctionnel selon les besoins exprimés par le Collaborateur.

12.3 - Possibilité d’accès permanent au système d’informations professionnelles

Le Télétravailleur aura un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier, au système d'informations professionnelles de l’Entreprise (exemples : informations générales, notes de services, etc.).



Article 13 - Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que l'ensemble des Salariés de l'Entreprise. Etre en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte en rien la qualité de Salarié du Télétravailleur.

13.1 - Droits individuels

Le Télétravailleur a les mêmes droits individuels que l'ensemble des Salariés de l'Entreprise notamment en matière de :
formation professionnelle ; 
déroulement de carrière ; 
politique d'évaluation ; 
entretien professionnel ; 
politique salariale.

13.2 - Droits collectifs

Le Télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l'ensemble des Salariés de l'Entreprise.
Le Télétravailleur aura un accès permanent, par le réseau électronique à l’affichage obligatoire consultable au Siège de l’Entreprise sur le « Tableau d’informations ». 
Le Télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres Salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectif.
Le Télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. 
Le Télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres Salariés de l'Entreprise.

Article 14 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagements de l’environnement de travail.


 Article 15 - Règlement des litiges

Afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les Parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l'interprétation du présent Accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande de règlement amiable, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent Accord.
La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chacune des Parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Article 16 – Dispositions finales

16.1 - Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent Accord prendra effet à compter du XX/XX/2022. (Date de validation de la DREETS)

16.2 - Suivi - Interprétation
Afin d'assurer le suivi du présent Accord, il est prévu qu’une commission de suivi de l'Accord, composée de l'Employeur ou son représentant et les Signataires se réunisse tous les 12 mois à l'initiative de l'Employeur et établisse un bilan collectif. 
Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent Accord se régleront à l'amiable entre les Parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.

16.3 - Dénonciation - Révision

Le présent Accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des Signataires, dans les conditions fixées par l'article L 2261-9 du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article  du Code du travail. Pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel Accord de substitution.

En outre, chaque Partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent Accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation ; les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel Accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'Accord qu'elles modifient.
Enfin, l’Entreprise s’engage à répondre à toutes demandes relatives au thème, objet du présent Accord, émanant d’organisation syndicales de Salariés représentatives dans les trois mois suivant la réception de cette demande.

16.4 - Dépôt et publicité

Le présent Accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, conformément à la procédure légale :
Dépôt en version papier à la DRIEETS d’Ile-de-France, en un exemplaire original.
Dépôt en version électronique à la DRIEETS sur le site « teleAccords.travail-emploi.gouv.fr ».
Dépôt en version papier au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris, en un exemplaire original.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Il sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche.
Les éventuels avenants de révision du présent Accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent Accord.

A Paris, le 16/02/2022,