PREAMBULE

Au regard du projet d’entreprise « VFLI ambition 2018 » et notamment de son pilier « grandir ensemble » dont un des axes de travail porte sur les conditions de travail et l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux avaient souhaité conclure un accord portant sur l’expérimentation du télétravail.

En effet, ce dernier point leur apparaissait comme une opportunité intéressante dans la modernisation des relations managériales et dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment par la limitation des temps de trajet.

Ainsi, dès le mois de mars 2017, les salariés éligibles au télétravail, en ayant fait la demande, ont pu bénéficier du dispositif expérimental mis en place.

La Direction et les partenaires sociaux ont pu constater que cette organisation du travail innovante contribuait pleinement à l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses bénéficiaires.

Ainsi, prenant en considération le fait que cette expérimentation arrivera à terme le 31 décembre prochain, la Direction et les organisations syndicales ont entamé de nouvelles négociations pour parvenir au présent accord.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société VFLI.


ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Article 2.1 : Notion de télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 2.2 : Lieu d’exécution du télétravail

Le lieu d’exécution du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. En d’autres termes, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Article 3.1 : Volontariat

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance réciproque entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ainsi, tout salarié qui exprime le souhait de recourir au télétravail doit en informer son responsable hiérarchique par écrit.

Article 3.2 : Eligibilité de la fonction ou de l’activité exercée

L’activité en télétravail ne doit pas gêner l’organisation du travail et le fonctionnement de l’équipe de rattachement. La configuration de l’équipe doit permettre ce mode d’organisation du travail, ce qui implique, notamment, que la présence quotidienne d’un manager ou d’un référent ne soit pas nécessaire pour l’exercice de l’activité du collaborateur concerné par le télétravail.

Naturellement, une activité ne peut être exercée en télétravail que si elle ne requiert pas une présence physique sur le lieu de travail habituel. Les fonctions dans lesquelles l’usage d’équipements spécifiques ou le contact physique avec des personnes extérieures à l’Entreprise est essentiel, ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi, sont notamment exclus les opérateurs ferroviaires industrie, les opérateurs sécurité au sol, les conducteurs de trains et le personnel en charge de la maintenance.

En outre, le télétravail n’est envisageable que si le salarié concerné n’est pas soumis à de fortes contraintes techniques, fonctionnelles ou matérielles : double écran, accès à distance aux applications de travail, ... A ce titre, sont notamment exclus les superviseurs opérationnels du PC.

De la même manière, les activités où la gestion électronique de documents n’est pas encore suffisamment développée, de sorte que l’utilisation de dossiers papiers est encore nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail.

Enfin, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein d’un service ou de l’Entreprise étant un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3.3 : Eligibilité du salarié

Les salariés souhaitant exercer partiellement leur activité en télétravail doivent satisfaire aux conditions suivantes :

être en contrat à durée indéterminée et travailler à temps complet,
disposer d’une ancienneté d’au moins deux ans à leur poste, étant précisé que ce critère peut être apprécié, le cas échéant, au regard du précédent poste occupé au sein de VFLI si celui-ci est comparable,
être autonomes et donc ne pas avoir besoin d’un soutien managérial pendant le télétravail,
avoir un niveau de maîtrise satisfaisant sur leur poste,
avoir un environnement à domicile en adéquation avec le télétravail.

Article 3.4 : Appréciation hiérarchique

Chaque demande de recours au télétravail est appréciée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné au regard des critères énoncés aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord.

A réception de la demande, celui-ci dispose d’un délai d’un mois pour répondre au salarié.

Dans l’hypothèse d’un refus, cette réponse doit être écrite et motivée.

En cas de contestation des motifs invoqués, le salarié concerné peut demander, dans les 15 jours qui suivent la notification du refus, un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines pour une nouvelle étude de sa demande.


ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Article 4.1 : Avenant au contrat de travail

L’exercice du télétravail doit obligatoirement donner lieu à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

Article 4.2 : Limitations du télétravail

Le télétravail est limité à une journée fixe et entière par semaine qui sera définie dans l’avenant susmentionné. 

Cette journée ne peut pas être positionnée sur un lundi.

En outre, le télétravail étant lié au poste occupé par le salarié, tout changement de fonction entraînera de plein droit la fin du télétravail.

Article 4.3 : Période d’adaptation

Afin d’appréhender la réalité du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois à compter de la mise en œuvre du télétravail sera appliquée.

Au cours de celle-ci, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail par écrit sous réserve, sauf accord des parties, du respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Article 4.4 : Réversibilité

Passée cette période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par un écrit motivé, à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié concerné.

La fin du télétravail sera alors notifiée dans le respect, sauf accord des parties, d’un délai de prévenance d’un mois.

Ce délai pourra également être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre son activité à domicile.

Article 4.5 : Suspension

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel (impératif opérationnel, réunion, formation, …), l’exécution du télétravail sur une journée donnée pourra être suspendue.

De la même manière, en cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu, le salarié concerné devra poursuivre son activité sur son lieu de travail habituel. Le télétravail sera alors suspendu le temps de la résolution du problème technique.

Les journées de télétravail éventuellement « perdues » ne pourront être reportées.

Article 4.6 : Respect de la vie privée

Le salarié en télétravail doit être disponible et joignable dans les plages 09h00-12h00 et 13h00-17h00.

Toutefois, d’autres plages horaires pourront être prévues d’un commun accord dans l’avenant du salarié concerné et dans le respect de sa durée journalière de travail ainsi que de son régime de travail.

Il est rappelé que le salarié en télétravail n’a pas l’obligation de répondre au téléphone ni de prendre connaissance de ses emails en dehors de ces plages horaires.

Article 4.7 : Equipement de travail

Le télétravailleur sera doté par l’Entreprise, dans l’hypothèse où il ne l’est pas déjà, d’une solution de téléphonie et d’un ordinateur portable avec VPN pour accès au réseau local VFLI.

Aucune imprimante ne sera fournie. Les impressions s’effectuent exclusivement au sein de l’Entreprise.

De son côté, le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle à haut débit.

Le salarié ne pourra pas utiliser un autre matériel que celui fourni par l’Entreprise.

L’équipement mis à disposition du salarié demeure propriété de l’Entreprise de sorte que le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à l’utiliser à des fins strictement professionnelles.

En cas de défaillance, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et le service informatique.

Dans l’hypothèse où il serait mis un terme au télétravail, le salarié devra restituer cet équipement à l’Entreprise, à moins qu’il n’en eût l’usage avant l’entrée en vigueur dudit avenant.

Article 4.8 : formation et actions de communication ou sensibilisation

Les télétravailleurs recevront, dans les 3 mois qui suivent l’entrée en vigueur de leur avenant, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 4.9 : Contrepartie

L’ensemble des frais inhérents à l’exercice du télétravail seront remboursés sous forme d’une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de 10 euros bruts.

Elle n’est pas cumulable, sur les jours dédiés au télétravail, avec toute indemnité repas et couchage.


ARTICLE 5 : ASSURANCE

L’Entreprise couvrira via sa propre police d’assurance responsabilité civile tout dommage qui serait causé aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.


ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES

Les outils mis à la disposition du télétravailleur, par l’Entreprise, devront être utilisés à des fins strictement professionnelles.

Ainsi, le salarié en télétravail devra éviter toute utilisation abusive, frauduleuse ou illicite desdits outils.

En outre, les règles en vigueur dans l’Entreprise en matière de protection des données demeurent applicables au salarié en télétravail.

A ce titre, ce dernier doit assurer la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Plus particulièrement, il est rappelé que les moyens d’authentification du salarié sont personnels, confidentiels et incessibles.




ARTICLE 7 : DROITS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le passage en télétravail modifie la façon dont le travail est effectué. Pour autant, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du salarié. A ce titre, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages, qu’ils soient individuels ou collectifs, que les autres membres du personnel.

Ceci est notamment le cas en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès à l’information relative à l’Entreprise et de fonctionnement des Institutions Représentatives du Personnel.

En cas de suspension de son contrat (maladie, maternité, congés-payés, etc.) le salarié en télétravail ne peut poursuivre sa prestation depuis son domicile.


ARTICLE 8 : OBLIGATIONS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail qui lui est applicable. Il gère l’organisation de ses missions en accord avec son responsable hiérarchique.

L’activité demandée au salarié en télétravail est équivalente à celle des autres salariés exerçant une fonction comparable et les résultats attendus sont identiques que le travail soit exécuté au domicile ou sur le lieu de travail habituel.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel, sous réserve des souplesses d’organisation que permet le télétravail et des dispositions de l’article 4.6.

L’exercice du télétravail ne peut avoir pour effet d’engendrer des heures supplémentaires de travail sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie du salarié.

Dans l’éventualité où l’exercice du télétravail pourrait conduire le salarié concerné à dépasser son temps habituel de travail, ce dernier devra en faire part à son supérieur hiérarchique par écrit afin d’étudier les moyens à mettre en œuvre pour réguler sa charge de travail.


ARTICLE 9 : SANTE AU TRAVAIL

Les salariés en télétravail font l’objet, au même titre que l’ensemble des salariés, d’un suivi par la médecine du travail. Leurs visites médicales seront organisées pendant les jours de présence en Entreprise.

Le télétravailleur doit exercer ses missions dans des conditions conformes aux obligations légales de l’Entreprise en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

A ce titre, le télétravailleur devra attester que son domicile est compatible avec le télétravail et notamment que son installation électrique est conforme à la réglementation en vigueur.

En conséquence de ce qui précède, l’Entreprise et le CHSCT concerné pourront être amenés, sur rendez-vous, à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, avec l’accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Enfin, il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise.

En effet, le domicile du salarié constitue un lieu de travail le jour et aux horaires convenus par avenant.

En conséquence, tout accident survenu à cette occasion doit donner lieu aux informations et déclarations usuelles, dans les mêmes formes et dans les mêmes conditions que s’il s’était produit sur le lieu de travail habituel.


ARTICLE 10 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTILCLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est assuré annuellement dans le cadre d’une réunion du Comité d’Entreprise ou, à terme, du Comité Social et Economique.

Au cours de cette réunion annuelle, les éventuelles difficultés sur la mise en œuvre de l’accord seront abordées afin de proposer tout aménagement utile.


ARTICLE 12 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,
- à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 13 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative à la date de signature de l’accord.



Fait à PARIS, en 7 exemplaires, le 14 décembre 2017


POUR LA DIRECTION