ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE 
PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre La Société par action simplifiée (S.A.S) Eiffage Construction Côte d'Azur au capital de 300 000 euros, dont le siège social est sis 06560 VALBONNE — les vaisseaux de Sophia, Bâtiment A — 300 rue du vallon — 1er Etage, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 319 588 547, Représentée par M………………, directeur de SAS,
D'une part,
Et
- la C.F.D.T représentée par …………………., en qualité de Délégué syndical,
D'autre part.
PREAMBULE.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.
La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en oeuvre au sein de l'entreprise pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l'entreprise, en se focalisant sur les mesures qu'elles considèrent comme prioritaires au regard de l'analyse tirée du rapport pour l'année 2016 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l'article 2 du présent accord.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L'ENTREPRISE.
a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l'année 2016. 
La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l'étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l'année 2016, dont découle l'analyse suivante :
Le taux d'emploi des femmes en 2016 dans la profession est de 22 % (données Observatoire du BTP), de 12,87 % au sein du groupe Eiffage, et de 13 % au sein d'EIFFAGE Construction, hors Europe.




L'effectif de la Société Eiffage Construction Côte d'Azur est réparti comme suit au 31/12/2016 :
Hommes 86 % 
Femmes 14 %

Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM.
Le pourcentage d'embauche des femmes en 2016 (y compris alternants) au sein de la Société est de 30%.
L'écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) était de 19,7 % au plan national, tous secteurs d'activités confondus (INSEE, 2010).
Dans l'entreprise, au 31 Décembre 2016, les écarts constatés sont de : 6,8% toutes catégories socio professionnelles, 14,5% pour les cadres, 14,1% pour les etam, et de - 6,3% pour les compagnons : ces écarts sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.
b) Domaines d'actions privilégiés. 
Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d'actions présentés à l'article L.2323-57 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d'amélioration suivants :
L'embauche
La rémunération effective
La formation
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN OEUVRE DES OBJECTIFS. 
1) Recrutement et communication.
L'objectif est d'augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes. A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes.
Les actions à mettre en oeuvre sont les suivantes. 
1.1. Communication.
L'entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions.
Cette promotion de la mixité pourra être réalisée par la publication dans la revue régionale, d'un article sur les femmes au sein de l'entreprise (portrait de femme), d'une opération de communication dans l'entreprise (conception d'une affiche, vidéo,..) ou auprès des écoles, etc....
Objectif : 2 actions de communication par an.
Indicateur : nombre d'actions de communication réalisés dans l'année



1.2. Recrutement de femmes cadres.
L'entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :
Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L'état de grossesse ou la perspective d'une grossesse d'une salariée n'est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d'emplois (CDI, CDD, alternance...) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.
Objectif : recruter en pourcentage 20% de femmes sur des postes opérationnels, hors fonctions administratives (secrétariat, comptabilité, RH,..), l'objectif est de cibler cet objectif sur des fonctions « coeur de métier ».
Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels hors fonctions administratives.
1.3. Alternance et stage.
Pour faciliter, à terme, l'embauche de femmes, l'entreprise s'engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.
Objectif : atteindre 20 % des recrutements de stagiaires et d'alternants de sexe féminin. Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l'année,
2) Rémunération effective.
L'objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.
L'entreprise rappelle que des mesures correctives ont déjà été mises en place et, notamment, qu'une grille de rémunération à l'embauche est appliquée depuis 2008.
Une étude par emploi type par sexe et ancienneté moyenne sera réalisée, le raisonnement par catégorie n'étant pas très significatif.
L'entreprise s'engage à communiquer auprès des managers et à mettre en oeuvre les actions suivantes.
2.1. Congé maternité/adoption.
Les salariés en congé maternité ou d'adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.
En cas d'augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l'issue de leur congé, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateur : nombre de femmes concernées dans l'année.
	
2.2. Résorber les écarts de rémunération.
L'entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Lorsque l'entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en oeuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes ainsi que dans l'examen individuel lors de la campagne de révision salariale annuelle, et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d'avril.
En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l'existence d'un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.
Indicateur : nombre de femmes ayant fait l'objet d'un rattrapage dans l'année.
3) Formation.
Historiquement, les femmes étaient moins nombreuses à suivre une formation que les hommes. De plus, le retour à l'issue d'un congé maternité est parfois difficile en raison d'un manque de communication entre la hiérarchie et la salariée concernée.
Objectif : favoriser la parité dans l'effort de formation, en augmentant le nombre de femmes formées par an : atteindre 25% de collaborateurs femmes formées.
Indicateur : pourcentage de collaborateurs femmes formées sur l'ensemble des collaborateurs formées.
3.1. Formations Essentiel — Université Eiffage.
L'entreprise souhaite augmenter le taux de stagiaires féminins participant aux stages ESSENTIEL.
Objectif : favoriser la parité dans l'accès des formations ESSENTIEL aux femmes cadre en augmentant le nombre de femme ayant participé à un stage essentiel : atteindre 20% de collaborateurs femmes suivant un essentiel.
Indicateur : Pourcentage de femmes cadre ayant participé à une formation Essentiel dans l'année.
3.2. Plan de formation.
L'entreprise s'engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d'augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.
Indicateur : taux d'accès à la formation par catégorie socio professionnel. 3.3. Parentalité et formation.
La durée du congé parental d'éducation sera prise en compte pour le calcul des droits au CPF, les autres cas de suspension de contrat étant déjà prise en compte dans le cadre du CPF (maternité, d'adoption, de paternité, présence parentale,...).
Indicateur : nombre et type de congé ayant donné lieu à l'application de cette mesure.
L'entreprise met en place un entretien d'orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d'éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l'issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l'entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.
Ces entretiens permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental. Ils sont également l'occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.
Indicateur : nombre d'entretiens réalisés dans l'année.
4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales. 
Il est constaté que l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales des hommes et des femmes de l'entreprise est difficile.
Organisation des temps partiel choisis : toute demande de temps partiel est étudiée de façon très personnalisée au cas par cas en tenant des demandes de chacun.
Les 3 jours d'autorisation d'absence pour enfant malade peuvent être imputés sur les jours de 
« RTT » lorsque le salarié en bénéficie.
Organisation des réunions : Afin de faciliter l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales, les réunions collectives seront organisées, dans la mesure du possible, pour un déroulement pendant les horaires collectifs de travail.
Indicateur : nombre de demande de temps partiel sur nombre de temps partiel autorisé.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD.
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au CCE et aux Comité d'entreprise et d'établissement, chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.
ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD.
L'accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 26 Octobre 2021.
ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.
Un exemplaire original de l'accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu'au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à 
D. 2231-8 du Code du Travail.
Fait à Valbonne, le 26 octobre 2017 en 6 exemplaires.




Pour l'entreprise EIFFAGE CONSTRUCTION COTE D'AZUR 
Monsieur ………………, Directeur SAS