ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers AU SEIN DE L’UES ACTION LOGEMENT 
2017-2019

Entre :
- ACTION LOGEMENT GROUPE ayant son siège social 66, avenue du Maine à Paris (75014),
- ACTION LOGEMENT SERVICES ayant son siège social 66, avenue du Maine à Paris (75014),
- ACTION LOGEMENT IMMOBILIER ayant son siège social 66, avenue du Maine à Paris (75014),
- ACTION LOGEMENT FORMATION ayant son siège social 66, avenue du Maine à Paris (75014),
- CAPCIL ayant son siège social 104, rue Nationale TSA 66504 à Lille (59000),
- MOBILOGIS ayant son siège social rue Jean Jaurès CS 52119 à Angoulême Cedex (16021),
- VIABILIS ayant son siège social 3, rue Martin Luther King à Avignon (84054),
- ALIANCE DEVELOPPEMENT ayant son siège social 1, square Chaptal à Levallois Perret Cedex (92309),
- OPTIMA FINANCES ayant son siège social 110, avenue de la Jallère à Bordeaux (33000),
- ATRIOM ayant son siège social Voie Verte – Immeuble Futura ZI de Jarry à Baie Mahault (97122 - Guadeloupe),
- EQUATURE ayant son siège social 1, avenue Georges Pompidou à Lyon (69003),
- ASTRIA SERVICES ayant son siège social 1, square Chaptal à Levallois Perret Cedex (92309),
- ATREALIS SERVICES ayant son siège social 1, allée des Hélices CS 56331 à Nantes Cedex 2 (44263),
- MARTINIQUE HABITAT ayant son siège social Domaine de Montgeralde – avenue Louis Domergue à Fort de France (97200),
- CILEO DEVELOPPEMENT ayant son siège social 8, avenue José Cabanis à Quint-Fonsgrives (31130),
- CILGERE SERVICES ayant son siège social 176, rue Montmartre à Paris (75002),
- LOGEO SERVICES ayant son siège social 208, boulevard François 1er au Havre (76000),
- LOGISSIM CONSEIL ayant son siège social 34, rue de la Combe aux biches à Montbéliard (25200),
- IMMOCILIA ayant son siège social 21, rue d'Angivillier à Versailles (78000),
- REUNION HABITAT ayant son siège social 97, rue de la République BP 354 à Saint-Denis-La Réunion (97467),
- ESPACIL DEVELOPPEMENT ayant son siège social 1, rue du Scorff CS 54221 à Rennes Cedex (35042),
- LOGEHAB FINANCES ayant son siège social 24, avenue Jean Jaurès à Vichy (03200),
- SOLENDI EXPANSION ayant son siège social 122, avenue Victor Hugo à Saint-Ouen (93400),
- LOGEHAB MOBILITE ayant son siège social 18, rue Blatin à Clermont Ferrand (63000),
- EHS ayant son siège social 21, rue d'Angivillier à Versailles (78000),
- APAGL ayant son siège social 10/16 rue Brancion à Paris (75005)
- PROJIMMO CONSEIL ayant son siège social 122 boulevard Victor HUGO Saint Ouen (93400), 
Représentées par             agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe ayant reçu mandat des structures précitées,
Ci-après dénommée "les entreprises",
D’UNE PART,
ET :
- L’organisation syndicale CFDT, représentée par M                                                , en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale CFTC, représentée par M                                                    , en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale SNB CFE CGC, représentée par M                                          , en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement, 
- L’organisation syndicale FO, représentée par M                                                   , en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement,
- L’organisation syndicale UNSA, représentée par M                                              , en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement.
D’AUTRE PART













































































































































Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réforme d’Action Logement. Il a été négocié dans le cadre de l’esprit et des dispositions de l’accord de méthode du 30 septembre 2015.
Confronté à un environnement en forte mutation, l’UES Action Logement affiche une forte volonté d’anticipation pour engager des politiques de mobilités professionnelles, de formation, de recrutement et de redéploiement des emplois et des compétences. Anticiper la transformation des métiers et des compétences permet de conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. 
Cet accord est la traduction d’une volonté forte des parties de préserver l’emploi, de mettre en œuvre des outils en matière de Gestion des Ressources Humaines favorisant le développement des compétences et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle. La notion d’employabilité est ici entendue comme une coresponsabilité entre l’entreprise et le salarié. Il s’agit d’un rapport « gagnant/gagnant » qui agit comme un levier RH conciliant évolution professionnelle et performance de l’entreprise.
Les mesures de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ont pour objectif d’aider les collaborateurs à faire face aux évolutions et à demeurer à leur meilleur niveau de compétences tant au niveau de l’entreprise que sur le marché du travail, dans une logique de sécurisation des parcours professionnels.
Dans ce cadre, l’UES Action Logement souligne la nécessité de donner aux partenaires sociaux une réelle visibilité sur la stratégie de l’Entreprise, afin que ceux-ci puissent contribuer, au travers une instance de dialogue et de concertation, le plus en amont possible, aux réflexions et mesures destinées à l’accompagnement et à l’évolution des salariés.
L’UES Action Logement considère que cette visibilité doit être particulièrement développée concernant l’impact de la stratégie de l’entreprise, dans le contexte de la réforme d’Action Logement, sur les métiers et leurs évolutions plus globales au travers de la mise en place d’un Observatoire.
Cette meilleure connaissance des métiers susceptibles de connaitre de fortes évolutions, permettra de contribuer à édifier, au travers du présent accord, une démarche structurée et volontariste en faveur de l’adaptation des salariés aux évolutions à venir.
A ce titre, l’UES Action Logement place la mobilité des salariés au cœur de sa stratégie de développement et met en place :
De véritables parcours d’évolution, d’acquisition et de valorisation des compétences,
Un renforcement du développement des compétences pour les collaborateurs incluant notamment des formations passerelles pour ceux qui occupent des emplois en forte évolution.
Un accompagnement à la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) des salariés amenés à changer d’emploi et/ou de lieu de travail dans le but de répondre au besoin d’adaptation de l’entreprise à l’évolution de son environnement en régulière mutation.
Par ailleurs, les partenaires sociaux affirment leur volonté d’engager, à l’avenir, des discussions concernant :
Le développement d’une politique « seniors » responsable qui permette tant la transmission des savoirs et des compétences que la garantie d’évolution dans l’entreprise ou l’accompagnement de transitions de carrière notamment en faveur de projets solidaires,
La mise en œuvre d’une politique d’intégration des jeunes, notamment par le biais de contrats en alternance,
Le respect de la qualité de vie au travail dans toutes ses dimensions, en particulier concernant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Il a été convenu ce qui suit :
CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE
Article 1 - Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES Action Logement qui regroupe les ACTION LOGEMENT GROUPE, ACTION LOGEMENT SERVICES, ACTION LOGEMENT IMMOBILIER, ACTION LOGEMENT FORMATION, CAPCIL, MOBILOGIS, VIABILIS, ALIANCE DEVELOPPEMENT, OPTIMA FINANCES, ATRIOM, - EQUATURE, ASTRIA SERVICES, ATREALIS SERVICES, MARTINIQUE HABITAT, CILEO DEVELOPPEMENT, CILGERE SERVICES, LOGEO SERVICES, LOGISSIM CONSEIL, IMMOCILIA , REUNION HABITAT, ESPACIL DEVELOPPEMENT, LOGEHAB FINANCES, SOLENDI EXPANSION, LOGEHAB MOBILITE, EHS, APAGL,  PROJIMMO CONSEIL
Il s’appliquera de plein droit à toute nouvelle structure qui viendrait à intégrer l’UES Action Logement, dès la date de son intégration si elle n’est soumise à aucun accord de GPEC, ou, dans le cas contraire, à la date d’expiration de l’accord qu’elle applique.  
Article 2 - Objet de l’accord 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-13 du code du travail issu de la loi du 17 août 2015 relatives en particulier à :
La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre des articles L.2242-21 et L.2242-22 du code du travail.
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions. 

Il se substitue à l’accord-cadre de sécurisation des emplois au sein du Groupe Action Logement du 30.03.2016. Les mobilités internes à l’initiative des collaborateurs formalisées avant la date d’entrée en vigueur du présent accord demeurent régies par l’accord-cadre de sécurisation des emplois. Par « formalisées » il faut entendre l’avenant ou la convention tripartite signé par l’ensemble des parties.



CHAPITRE II – PILOTAGE DE LA DEMARCHE GPEC
Les parties signataires soulignent que la GPEC est une démarche qui implique un pilotage et un suivi spécifique nécessitant la mise en place de moyens et de structures dédiés.
Article 3 - Finalité de la GPEC en lien avec la stratégie de l’entreprise
La GPEC est une démarche globale de gestion anticipée des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources humaines aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques. 
Cela suppose de pouvoir appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques et opportunités qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.
Enfin, la démarche GPEC implique que les orientations stratégiques, les enjeux et les dispositifs qui les sous-tendent soient partagés avec les Organisations Syndicales, les Institutions Représentatives du Personnel, les managers et l’ensemble des salariés.
Article 4 - Processus d’information et de consultation du Comité d’Entreprise en matière de GPEC
Conformément à l’article L 2323-10 du Code du Travail, chaque année, le Comité d'Entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. 
Le Comité d’Entreprise sera appelé à formuler un avis, conformément aux dispositions réglementaires.
La base de données économique et sociale (BDES) mentionnée à l'article  est le support de préparation de cette consultation. 
Chaque année, le Comité d’Entreprise aura communication du rapport rendu par l’Observatoire des évolutions des emplois suite à l’examen du rapport annuel sur l’emploi qui sera remis par la Direction.
Article 5 – Mise en place d’un Observatoire des évolutions des emplois 
L’objectif de cet Observatoire est d’associer les partenaires sociaux à l’analyse d’impact de la stratégie de l’Entreprise, ainsi que des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). Il concourt donc, par son action, à l’identification et à la qualification des catégories d'emplois pouvant être concernés par les évolutions économiques ou technologiques.
Il s’agit d’un organe national de réflexion prospective, d’échanges et d’information qui agit comme un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois.
Article 5.1 - Composition
L’Observatoire sera composé comme suit : 
Pour chaque Organisation syndicale représentative : un membre titulaire et un membre suppléant (présent en l’absence du titulaire), à désigner parmi les représentants syndicaux au Comité d’Entreprise et les délégués syndicaux.
1 référent GPEC/IRP par région désigné par le Comité d’Entreprise parmi les IRP (CE, DP, CHSCT),
3 membres de la Direction (dont le Président de l’Observatoire),
Les  Responsables RH de proximité de chaque Région, des fonctions nationales et des Centres de Services Partagés.
Les Responsables RH de l’APAGL et de la Foncière Logement
Des représentants ou experts extérieurs (non membre) des métiers concernés par des évolutions significatives pourront être invités par les membres pour éclairer les échanges. Les modalités d’invitation seront déterminées par les membres de l’Observatoire lors de sa première réunion.
Article 5.2 - Rôles de l’Observatoire
Sur la base des informations fournies par la Direction, l’Observatoire procède à un examen des effets prévisibles à trois ans de la stratégie de l’entreprise sur les emplois, les compétences liées.
Ces informations permettront de mieux identifier les besoins de l’Entreprise résultant de sa stratégie, d’analyser les écarts en termes quantitatifs (effectifs) et qualitatifs (compétences), de porter une attention particulière à certaines typologies d’emplois et d’en faire une projection.
Plus précisément, la première projection sera établie à l’horizon 2020. Réalisée sur la base de la cartographie des métiers de l’UES Action Logement, elle présentera, notamment, par domaine d’activités et par région, l’effectif à date, les départs naturels à la retraite attendus sur la période, les effets quantitatifs envisagés de la stratégie de l’Entreprise sur la période et le solde des effectifs qui en résulteraient au terme de la période.
Elle sera accompagnée d’une analyse qualitative des évolutions envisagées en termes démographiques ou en termes de compétences au sein des différents domaines d’activités.
Un zoom par emploi et région sera réalisé sur les domaines d’activités « critiques », c’est-à-dire les domaines d’activités présentant une évolution d’emploi quantitative ou qualitative significative. Les emplois atypiques, peu nombreux, mais exposés à une forte évolution, seront également identifiés.
Enfin, un calendrier fixant les actions par ordre de priorité sera établi. Dans cette logique, tous les moyens seront mis en œuvre pour traiter en priorité le cas des emplois sensibles.
Actualisés annuellement, ces éléments serviront de base à la qualification des emplois selon les catégories définies ci-après :
Emplois sensibles : 	
Sous-catégorie A : Ce sont les emplois qui vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation. 
Sous-catégorie B : Les emplois concernés sont ceux amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise.

Emplois en développement :
Ces emplois sont exposés à des évolutions technologiques, organisationnelles et économiques en cours ou à venir, entraînant une évolution importante du périmètre de compétences.	
Emplois émergeants :
Ces emplois ne font pas encore partie de la cartographie de l’entreprise, mais l’évolution du contexte et/ou de la stratégie, les rendra nécessaires à plus ou moins long terme.
Emplois en tension :
Ce sont les emplois difficiles à pourvoir (difficultés de recrutement, long apprentissage, main d’œuvre réduite sur le marché, métier d’expertise). 
Emplois stratégiques :
Ce sont les emplois sans lesquels l’entreprise ne peut plus fonctionner et pour lesquels il est essentiel d’assurer une pérennité.
Emplois en risque démographique :
Ce sont les emplois fragilisés du fait d’une pyramide des âges vieillissante qui pose la question du renouvellement des effectifs.
Emplois stables :
Ce sont des emplois pour lesquels il n’y a pas d’évolution majeure au sens qualitatif et/ou quantitatif.
Au-delà de la qualification des emplois, les membres titulaires des Organisations Syndicales représentatives et les référents GPEC/IRP, membres de l’Observatoire, examineront et proposeront, le cas échéant, des alternatives aux plans d’actions élaborés par la Direction des Ressources Humaines qui tiendront compte des évolutions attendues et de leur temporalité probable.  
Ces plans d’actions concerneront notamment :
Les modalités particulières d’information et d’accompagnement des salariés concernés;
Les passerelles et parcours pour faciliter les montées en compétences et les mobilités internes,
Les mesures en faveur de l’accompagnement à l’extérieur du Groupe Action Logement.
L’Observatoire rendra compte chaque année de ses travaux sur la base d’un rapport GPEC, communiqué  aux membres du Comité d’Entreprise de l’UES Action Logement reprenant : 
les données relatives aux besoins qualitatifs et quantitatifs sur les différentes activités de l’Entreprise (Domaines d’Activités / Emplois / Compétences),
les moyens mis en œuvre en matière de mobilité interne, de formation, de reconversion professionnelle et de recrutement,
les éventuels avis et recommandations des membres de l’Observatoire.

Article 5.3 - Modalités de fonctionnement de l’Observatoire
L’Observatoire se réunira 1 fois par trimestre (soit 4 fois par an). Des réunions extraordinaires pourront être programmées sur demande motivée de l’une ou l’autre des parties en raison d’évolutions prévisionnelles importantes (développement et arrêt de distribution de services notamment). Ces réunions extraordinaires devront être organisées dans un délai d’un mois à compter de la demande.
En 2017, une première réunion sera consacrée à : 
la mise en place du dispositif de GPEC,
la mise en place des moyens et outils RH, des indicateurs et des processus de communication,
les modalités d’invitation, par les membres de l’Observatoire, de représentants ou experts extérieurs (non membre) des métiers concernés par des évolutions significatives.


Au cours des réunions suivantes, seront abordés les points ci-dessous :
la cartographie des métiers et une première projection à 2020 de l’évolution des emplois,
la présentation des plans d’action liés aux orientations stratégiques,
le suivi et l’évaluation des plans d’actions engagés et les moyens associés,
la présentation du rapport GPEC.
Il est entendu que les membres de l’Observatoire seront tenus à une obligation de discrétion sur les informations qualifiées de confidentielles qui leur seront délivrées.
Les référents GPEC/IRP et des Organisations Syndicales, membres de l’Observatoire, bénéficieront d’une journée de réunion préparatoire avant chaque réunion plénière, considéré comme du temps de travail effectif.
Article 6 –Outils RH de la démarche GPEC
La démarche de GPEC s’appuiera sur des ressources dédiées et différents outils RH qui permettront, d’une part, d’avoir une vision précise des domaines d’activités, métiers et emplois existants et les contributions et compétences associées ; et d’autre part, de projeter une vision « moyen-long terme » permettant à l’UES Action Logement de faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner le développement des compétences de chacun. 
Ces outils seront élaborés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les différentes Directions d’activités de l’entreprise et portés à la connaissance des Organisations Syndicales et des différentes IRP de l’UES Action Logement.

Article 6.1 - Descriptif d’emploi
Chaque emploi fait l’objet d’un  descriptif reprenant les finalités et les principales missions de l’emploi, en cohérence avec l’organisation de l’entreprise et ses évolutions. Un nouveau descriptif d’emploi sera rédigé lors de création ou de modification d’emploi. 
Article 6.2 - Référentiels emplois et compétences
Les référentiels emplois et compétences listeront l’ensemble des descriptifs d’emplois existants au sein de l’UES Action Logement ainsi que les compétences qui s’y rattachent.
Par ailleurs, un schéma des aires de mobilités possibles entre les emplois, avec l’identification des emplois porteurs de compétences communes, sera construit. Cet outil permettra une meilleure lisibilité des évolutions possibles au sein de l’UES Action Logement.
Article 6.3 - Cartographie des métiers
La cartographie des métiers présente une vue d’ensemble des domaines d’activités, et des emplois exercés au sein de l’UES Action Logement. Ce document est mis à jour une fois par an, en fonction des évolutions stratégiques et/ou organisationnelles de l’entreprise.
Elle servira de base à l’établissement des projections d’emploi à trois ans au sein de l’UES Action Logement.
Article 6.4 - Passerelles de mobilité 
Grâce à la cartographie des métiers, des  « Passerelles de mobilité » entre les différents métiers du groupe seront identifiés et mises en place afin de faciliter tout projet de mobilité (évolution, promotion ou reconversion).
Des « Parcours métiers » permettant à un salarié, par la voie d’un accompagnement adapté (formation, tutorat, etc.) de rejoindre un autre métier de la cartographie seront proposés par la Direction des Ressources Humaines, ou par le salarié à son initiative. Des parcours de formation individuels adaptés seront élaborés à cet effet.

CHAPITRE III – ACCOMPAGNER LE DEVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 7 – Démarche de développement professionnel

Article 7.1 - Démarche en coresponsabilité
Le développement professionnel des salariés est une responsabilité permanente de l’entreprise, afin d’entretenir et de développer les compétences des salariés (concept d’employabilité) et de favoriser leur implication. 
Il relève également de la responsabilité du salarié d’être « acteur » de son projet professionnel pour contribuer à la réussite collective de l’entreprise, et maintenir son niveau d’employabilité, notamment en fonction des opportunités offertes par l’Entreprise.
En favorisant le développement des compétences du salarié, ce dispositif répond aux besoins évolutifs de l’Entreprise et permet au salarié de découvrir de nouveaux métiers, de vivre des expériences enrichissantes qui contribue à créer les conditions d’un bien-être au travail.  
Article 7.2 - Acteurs impliqués dans la démarche
Le salarié
Le salarié est un acteur clé qui définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par les Ressources Humaines et son manager. Il s’appuie sur les ressources dédiées et les outils RH, supports à la démarche GPEC.
Les Ressources Humaines 
La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution. La Direction des Ressources Humaines accompagne les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Enfin, elle veille au bon déploiement du dispositif global de la GPEC. 
Le pôle Développement des Ressources Humaines s’assurera de l’organisation et du suivi de la GPEC en s’appuyant tout particulièrement sur les Responsables Ressources Humaines de proximité de chaque région, des fonctions nationales et des CSP qui assureront un rôle de facilitateur, d’orientation et de conseil auprès du manager et du salarié pour piloter et accompagner ce dernier dans son parcours professionnel. Il prendra en compte les besoins individuels et ceux de l’entreprise, avec une attention particulière aux aspirations et difficultés éventuelles. 
Le manager
Le manager a un rôle essentiel dans le dispositif de la GPEC. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation. Le manager donne à ses collaborateurs de la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation. Il définit, avec la Direction des Ressources Humaines, les actions de formation associées aux évolutions des emplois. Il accompagne le développement de l’employabilité de ses collaborateurs par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens individuels. Il s’informe sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.  Les managers recevront les informations nécessaires et, le cas échéant, une formation spécifique pour conforter leurs compétences dans ces domaines.
Le service formation
La mission du service formation est de contribuer à garantir le meilleur niveau de compétences des salariés à leur poste, anticiper les besoins de compétences pour répondre aux orientations stratégiques, aider à l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle, proposer des contenus et des approches pédagogiques innovantes, compétitives et de qualité. Le service formation disposera des ressources nécessaires pour atteindre ces objectifs.
Les référents GPEC/IRP
Dans le cadre des travaux de l’Observatoire, les référents GPEC/IRP contribueront, par leurs apports aux débats sur l’évolution prospective des emplois et des compétences à l’identification des passerelles de mobilité. Ils seront un relai local d’information et de sensibilisation des salariés sur les dispositions de l’accord GPEC. 
Afin d’assurer sa mission, chaque référent GPEC/IRP bénéficiera d’une formation adaptée dispensée par un prestataire externe. 
Dans le cadre strict de leur mission, ils bénéficieront de la libre circulation au sein de l’ensemble des sites de leur région (hors référent DROM) et disposeront d’heures de délégation à hauteur de 20 heures par mois etd’une prise en charge de leurs temps et frais de transport, de restauration et d’hébergement selon les règles en vigueur (selon barème en annexe). 

La Commission de Suivi des Mobilités
Les parties conviennent de l’importance de partager de façon transparente, mais confidentielle, l’information sur les mobilités internes.
Composition de la Commission de Suivi des Mobilités
La Commission de Suivi des Mobilités sera composée de :
Deux membres de la Direction des Ressources Humaines (dont le Président de la Commission)
Deux  représentants par Organisation Syndicale représentative au sein de l’UES, également membre de l’Observatoire des évolutions des emplois.
Rôle et mission de la Commission de Suivi des Mobilités
Son rôle sera de : 
s’assurer du respect des dispositions du présent accord, 
- suivre les mobilités grâce à des indicateurs chiffrés, 
- remonter d’éventuelles difficultés identifiées directement par le « terrain » et liées à l’application de l’accord, 
- analyser et objectiver les problématiques réelles. 
La Direction des Ressources Humaines assurera le lien entre la Commission de suivi des Mobilités et le Comité Carrières. 
Tout salarié en situation de mobilité ou tout représentant du personnel pourra signaler à la Commission de suivi des mobilités les éventuelles difficultés rencontrées. Un courriel pourra être envoyé à l’adresse dédiée :  à laquelle seuls les membres de la Commission de suivi des mobilités auront accès.
Moyens de la Commission de Suivi des Mobilités    
Les représentants des Organisations Syndicales faisant partie de la Commission de Suivi des Mobilités disposeront du temps nécessaire à l’exercice de leur mission. A cet effet, il est convenu que les réunions de la Commission de Suivi des Mobilités s’organiseront sur une journée : le matin, séance préparatoire des membres des Organisations Syndicales et l’après-midi, tenue plénière de la Commission. 
Fonctionnement de la Commission de Suivi des Mobilités
La Commission de Suivi des Mobilités se réunira une fois par mois pendant les 12 premiers mois, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Par la suite la Commission se réunira chaque trimestre. Des échanges par mail entre les membres de la Commission permettront de répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations des collaborateurs Si l’actualité des mobilités le nécessite, des réunions intermédiaires pourront être organisées. 
Au sein du périmètre de l’UES Action Logement, la Commission de Suivi des Mobilités sera informée du : 
nombre de postes à pourvoir par région,
nombre de candidatures déposées sur l’outil SIRH Mobilité et la suite donnée aux candidatures,
nombre de périodes d’adaptation non concluantes,
et de toute difficulté identifiée liée à une mobilité interne
tout refus pour motif concurrentiel d’un congé de création d’entreprise
Ces données prendront la forme d’un tableau de bord constitué de différents indicateurs reprenant les informations listées ci-avant. Ces informations seront transmises annuellement au Comité d’Entreprise de l’UES Action Logement.
Le Comité Carrière Action Logement
Le Comité Carrière Action Logement est composé de l’ensemble des Responsables Ressources Humaines de l’UES Action Logement, et est animée par le Responsable du pôle Développement des Ressources Humaines.
Il a pour mission d’étudier les mobilités internes vers les différentes entités du Groupe Action Logement (faisabilité, rémunération, formation, etc.) qu’elles soient à l’initiative des collaborateurs ou qu’elles résultent de l’évolution de l’Organisation.
Article 8 - Moyens mis en œuvre pour garantir le développement professionnel
Article 8.1 - Outils concourant à l’information des salariés
Dans le but d’inscrire les salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, il s’agit de donner de la visibilité aux salariés sur les besoins en effectifs, en compétences  ainsi que sur la localisation de ces besoins partout en France, en mettant à leur disposition, par des moyens adaptés, les informations et outils décris ci-dessous. 
Article 8.1.1 - Diffusion d’une plaquette de présentation des outils GPEC
Une plaquette décrivant de façon claire et synthétique les principaux outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences, notamment tels qu’ils résultent des dispositions du présent accord, sera élaborée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec l’Observatoire. Elle sera validée par l’Observatoire puis diffusée auprès des salariés dans les 3 mois suivant la date d’installation de l’Observatoire. Elle sera également remise à tout nouvel embauché. Elle sera actualisée en fonction de l’évolution des outils de gestion de l’emploi et du développement des compétences au sein de l’UES Action Logement.
Article 8.1.2 - Partage de la cartographie des métiers 
Chaque année, une synthèse du rapport rendu de l’Observatoire des évolutions des emplois sera diffusée aux salariés. 
A cette occasion, il sera rappelé aux salariés l’existence des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord.
Les descriptions d’emploi, 
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne,
Les « Passerelles de mobilité » et les « Parcours métiers »,
Les coordonnées des Responsables Ressources Humaines et des référents GPEC/IRP.

Par ailleurs, la « Plateforme Mobilité Action Logement » regroupera l’ensemble des postes à pourvoir au sein des différentes entités du Groupe. La Direction prendra les dispositions nécessaires afin qu’elle constitue un outil pour permettre aux salariés d’avoir une visibilité complète et à jour des besoins en effectifs, en compétences et leurs localisations partout en France métropolitaine et DOM.
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que cet outil permette aux salariés, selon des critères qu’ils auront sélectionnés, de recevoir des courriels d’alerte dès qu’un poste est ouvert au recrutement.
Article 8.1.3 - Passeport d’orientation, de formation et de compétences 
Le « Passeport d’orientation, de formation et de compétences  », tel que prévu par l’article L. 6315-2 du Code du travail, a pour vocation de favoriser la mobilité interne des salariés en leur permettant d’être acteurs de leur évolution professionnelle. Ce passeport recense principalement les formations acquises au titre de la formation initiale et de la formation continue. Ce passeport pourrait être complété d’une partie retraçant la carrière du collaborateur au sein de l’Entreprise.
Afin d’en faire un véritable outil de gestion de leur carrière professionnelle, les salariés qui le souhaitent pourront demander à l’Entreprise de compléter ce passeport des informations suivantes :
Liste des emplois occupés au sein de l’Entreprise et du statut afférent,
Liste des activités de tutorats exercées.

Pour leur part, les salariés pourront librement renseigner dans ce passeport les emplois exercés en dehors de l’Entreprise.
Ainsi, les salariés pourront disposer d’un relevé de leur parcours professionnel retraçant  l’ensemble des activités professionnelles exercées, des formations suivies et des certifications obtenues, au sein et en dehors de l’Entreprise. 

Article 9 - Outils de diagnostic et de conseil RH
Article 9.1 - Entretien Annuel 
L’entretien annuel est une étape clé dans le parcours professionnel du salarié. Il constitue un dialogue formalisé entre le collaborateur et son manager. L’exercice consiste à échanger sur l’année écoulée, à évoquer les succès et difficultés rencontrées, à fixer les objectifs pour l’année N+1.  Il se déroulera en début d’exercice.
Le contenu de chaque entretien annuel est analysé par le Responsable Ressources Humaines de proximité et les données recueillies sont renseignées dans le SIRH : 
En cas de conflit ou de désaccord entre manager et collaborateur, le Responsable Ressources Humaines de proximité recevra les parties prenantes et éventuellement proposera une médiation. 
Si le désaccord persiste, En cas de difficultés constatées, la Direction des Ressources Humaines en sera informée afin de trouver une solution adéquate. 
Article 9.2 - Entretien professionnel 
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son manager ou, à la demande du salarié avec son Responsable Ressources Humaines de proximité consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Les compétences acquises sont valorisées et celles à développer sont identifiées.
Cet entretien vise à permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’entrer dans une démarche de « co-construction » de son projet professionnel.
Il permet d’’accompagner le salarié dans ses réflexions sur l’évolution de sa carrière, d’identifier les moyens de valoriser son expérience professionnelle et de l’informer sur les éventuelles possibilités de formation. Il est aussi un outil capital dans la gestion de l’évolution des compétences au sein de l’entreprise.
L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié (ce qui est l’objet de l’entretien annuel). 
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
d'un congé de maternité,
d'un congé parental d'éducation,
d'un congé de soutien familial,
d'un congé d'adoption,
d'un congé sabbatique,
d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article ,
d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du code du travail, 
d’un congé de proche aidant
d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du code de la sécurité sociale,
d'un mandat syndical. 
Une attention particulière sera portée aux situations spécifiques des collaborateurs de retour suite à une longue absence afin de faciliter la réintégration professionnelle.
Article 9.3 - Bilan professionnel à 6 ans
Tous les six ans, le bilan professionnel permet à l’employeur de faire, avec chaque salarié, un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’Entreprise, afin de s’assurer que ce parcours est inscrit dans une dynamique de maintien et de développement des compétences, voire d’évolution professionnelle.
La période de six ans se calcule :
à compter de la date d’entrée en vigueur de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014, pour les salariés présents lors de cette entrée en vigueur (soit un premier bilan à réaliser au cours de l’année 2020), 
et dans un délai de six ans suivant leur embauche au sein de l’Entreprise, pour les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de cette loi. 
L’état récapitulatif du parcours professionnel du salarié est l’occasion de vérifier que le salarié a, au cours des six dernières années passées dans l’Entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi: 
suivi au moins une action de formation, 
et/ou obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
et/ou bénéficié d’une progression sur le plan salarial (augmentation individuelle ou promotion) ou professionnel (changement de niveau/coefficient). 
L’entretien professionnel doit tracer les principaux éléments de l’échange réalisé entre le salarié et son manager. Le suivi de cet entretien professionnel retracera les points clés des échanges. L’état des lieux est établi sur la base de la mise en œuvre de l’évaluation des résultats obtenus (certification acquise, formation suivie, progression salariale ou professionnelle…).
Le bilan professionnel à 6 ans est mené : 
Soit par le manager dans le cas où la carrière et le développement professionnel du collaborateur s’inscrivent dans un parcours d’évolution qui ne nécessite pas un échange avec le Responsable Ressources Humaines de proximité, 
Soit par le Responsable Ressources Humaines de proximité dans l’un des cas suivants : 
le salarié a expressément demandé que le bilan professionnel soit mené par un membre de l’équipe Ressources Humaines de proximité, 
le salarié n’a bénéficié d’aucune formation, certification et progression salariale ou professionnelle au cours des six dernières années, 
le salarié a suivi moins de sept heures de formation au cours des 6 dernières années. 
Article 9.4 - Appui à la préparation d’un projet professionnel : Entretien de carrière 
En dehors des périodes consacrées à l’entretien professionnel, tout salarié peut bénéficier d’un entretien de carrière avec son Responsable Ressources Humaines de proximité pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur son parcours, ses compétences, et le cas échéant sur son projet professionnel.
Les Responsables Ressources Humaines s’appuieront sur les différents entretiens et outils supports à la démarche GPEC pour éclairer le salarié dans sa réflexion.
Au cours de cet entretien de carrière, seront examinés les souhaits professionnels du salarié, son employabilité, sa capacité à développer des compétences nouvelles ainsi que le plan de développement individuel à mettre en place pour assurer la meilleure réussite de son parcours professionnel. C’est dans ce cadre privilégié que seront présentés, dans le détail, les outils de gestion des ressources humaines et les dispositifs de formation (plan de développement des compétences, actions de formation, CIF, VAE…) permettant de répondre aux actions de développement individuel.
Tout salarié pourra exprimer une demande d’entretien de carrière et être reçu par le Responsable Ressources Humaines de proximité.
Ce type d’entretien sera systématiquement proposé à tout salarié occupant un emploi relevant de la catégorie « Emplois sensibles ». 
Ce dernier pourra être accompagné dans sa démarche de réflexion par son manager, le Responsable Ressources Humaines de proximité ou, s’il le souhaite, un référent GPEC/IRP.
Article 9.5 - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Ouvert à tout salarié de l’entreprise sans condition, le Conseil en Evolution Professionnelle a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Réalisé à l’extérieur de l’entreprise, par des opérateurs spécifiques (FONGECIF, APEC, prestataires désignés par la Région…) et soumis à un cahier des charges précis, il constitue une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Il contribue à rendre le salarié acteur de son parcours professionnel.
 Le salarié qui souhaite bénéficier du CEP devra prendre l’initiative de le solliciter. Il pourra obtenir auprès de son Responsable Ressources Humaines de proximité les informations utiles à la mise en œuvre de ce dispositif.
Le CEP peut utilement être articulé avec l’entretien professionnel. Le salarié peut ainsi solliciter, avant ou après son entretien professionnel, le CEP pour identifier ses compétences, celles transférables sur un autre emploi, ses besoins en formation, etc. En tout état de cause, l’employeur s’engage par le présent accord à informer le salarié, à l’occasion de l’entretien professionnel, de la possibilité de recourir au CEP. 
Les démarches réalisées par le salarié dans le cadre d’un CEP se déroulent en dehors du temps de travail. 
Toutefois, pour les salariés relevant d’un emploi sensible, en développement ou émergeant, le CEP pourra être réalisé sur le temps de travail avec maintien de sa rémunération.
Le CEP comporte trois niveaux de services qui ne sont pas obligatoirement tous mis en œuvre ; tout dépend des souhaits et des besoins du salarié, au regard notamment de son autonomie et du degré de maturation de son projet. 
Niveau 1 : Accueil individualisé 
L’accueil individualisé permet d’analyser la demande de la personne et d’identifier, si nécessaire la structure la mieux à même de lui proposer un service adapté à son besoin.
Dans ce cadre, le salarié peut accéder à un certain nombre d’informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations… 

Niveau 2 : Conseil personnalisé 
Adapté à la situation du salarié, à son besoin et à son degré d’autonomie, le conseil personnalisé est dispensé par un référent désigné au sein de l’opérateur.  A ce niveau de prestation, il s’agit de permettre au salarié  de :
clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d'évolution professionnelle,
repérer ses compétences (compétences transférables dans le cadre d’une mobilité, celles à acquérir – notamment par la formation - pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle),
connaître les emplois correspondant à ses compétences ou, en complétant celles-ci, les emplois qu’il pourrait occuper,
bénéficier d'une méthodologie de construction du projet professionnel,
définir son projet professionnel et d'en apprécier la faisabilité,
formaliser son projet d'évolution professionnelle.

Niveau 3 : Accompagnement personnalisé dans la mise en œuvre  du projet
Lorsque le projet d’évolution professionnelle est défini, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le référent désigné au sein de l’opérateur. Ensemble, ils définissent un plan d’actions :
étapes et objectifs intermédiaires pour la réalisation du projet,
actions à conduire pour chacune de ces étapes,
le cas échéant, parcours de formation envisagé,
dispositifs et prestations à mobiliser,
plan de financement,
et, à titre indicatif, calendrier prévisionnel.
Article 9.6 - Bilan de compétences externalisé
Article 9.6.1 - Objet du bilan de compétences
Les salariés respectant les conditions légales,  peuvent, dans le cadre d’une démarche individuelle, effectuer un bilan de compétences. 
D’une durée maximale de vingt-quatre heures, le bilan de compétences a vocation d’aider les salariés qui le souhaitent à :
Faire le point sur leur expérience professionnelle et personnelle,
Repérer et évaluer des savoirs acquis par le travail, la formation, la vie sociale,
Identifier des savoirs, des compétences, des aptitudes, et déceler des potentialités inexploitées,
Déterminer et valider le choix d'une formation,
Établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire externe de manière confidentielle.
S’il le souhaite, le salarié peut transmettre son bilan de compétences à la Direction des Ressources Humaines. Le bilan peut alors constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise. 
Ce bilan de compétences peut aussi s’inscrire dans une démarche plus atypique permettant au salarié intéressé et concerné, indépendamment des actions de formation visées ci-dessus, de définir son positionnement présent et potentiel au sein de la cartographie des métiers de l’entreprise, comme sur le marché de l’emploi externe.

Article 9.6.2 - Initiative du bilan de compétences 
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre :
Soit à l’initiative du salarié,

En dehors du temps de travail. Le bilan est alors financé par l’OPCACIF ou le CPF sans que le salarié n’ait à requérir l’accord de l’entreprise, ni l’en informer. 

Pendant le temps de travail, dans les trois situations suivantes, et sous réserve du respect des conditions légales d’éligibilité :
Le salarié a sollicité et s’est vu accordé un congé de bilan de compétences pour effectuer son bilan de compétences. Dans ce cas, le bilan est financé prioritairement par l’OPACIF qui prend également en charge sa rémunération. A défaut, le salarié peut également utiliser son CPF. L’OPCA prend alors en charge le coût du bilan, et la rémunération du salarié est maintenue par l’entreprise ; l’absence durant le bilan étant considérée comme du temps de travail effectif ;
Le salarié s’étant vu refuser le financement de son bilan de compétences par l’OPACIF et ne disposant plus d’heures au titre de son CPF, a sollicité et obtenu l’accord de l’Entreprise pour le financement de son bilan de compétences via le plan de formation, avec maintien de sa rémunération.
Le salarié occupe un emploi sensible ou en développement et la demande de financement de son bilan de compétences via le plan de formation a été nécessairement accordée.  

Soit à l’initiative de l'employeur,

Pendant le temps de travail, lorsque l’employeur a sollicité le salarié pour qu'il réalise un bilan de compétences dans le cadre du plan de formation, avec maintien de sa rémunération.

Article 9.6.3 - Déroulement du bilan de compétences
Le bilan de compétences se déroule en trois phases définies par le Code du travail (art. R.6322-35) :
Une phase préliminaire pendant laquelle le salarié est informé des conditions de déroulement du bilan, des méthodes, des techniques utilisées, et où l'on s'assure de ses motivations,
Une phase d’investigation permettant au salarié d'analyser et identifier ses besoins, déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle,
Une phase de conclusions au cours de laquelle les résultats détaillés sont présentés. Un document de synthèse est remis au salarié et à lui seul.


CHAPITRE IV – GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Article 10 – Orientations de la formation professionnelle et plan annuel de formation
Les parties au présent accord rappellent l’importance de la formation professionnelle tant pour l’entreprise que pour les salariés qui la composent. 
La formation professionnelle doit concourir, particulièrement dans le contexte de transformation d’Action Logement, à : 
Permettre de maintenir les compétences des salariés face aux évolutions technologiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation aux changements, 
Enrichir la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications,
Favoriser la mobilité interne et/ou la promotion professionnelle dans l'entreprise,
Développer les aptitudes au management des salariés ayant des responsabilités d’encadrement, dont les relations sociales et humaines.
Article 10.1 - Orientations de la formation professionnelle à trois ans
Les orientations de la formation professionnelle sont définies pour 3 ans.
S’inscrivant dans une perspective à 2017-2020, et contribuant au respect de l’engagement des partenaires sociaux de mener à bien la réforme d’Action Logement en préservant l’emploi, la formation professionnelle devra répondre aux impératifs ci-dessous.
Article 10.1.1 - Assurer l’adaptation des collaborateurs à l’évolution de leur emploi 
Adapter les collaborateurs de l’UES Action Logement à l’évolution de leur emploi dans un environnement en transformation :
Adaptation aux nouveaux systèmes d’informations,
Adaptation aux nouveaux processus / méthodes de travail afin de rendre les salariés rapidement efficients et maintenir ainsi la qualité de service aux entreprises et à leurs salariés ;
Accompagner l’entreprise dans le développement de nouveaux services ;
Accompagner l’entreprise dans le développement d’une culture commune :
Aider les collaborateurs à s’approprier un nouvel environnement et une culture d’entreprise commune en les accompagnants au changement,
Accompagner les managers dans la diffusion d’une culture d’entreprise commune au travers de pratiques managériales harmonisées ;
Adapter les connaissances des collaborateurs aux évolutions règlementaires propres à leur métier ;
Répondre aux exigences de l’ACPR : 

Compte tenu du statut de société de financement qui s’applique à Action Logement Services, l’entreprise sera tenue de répondre aux exigences imposées par l’ACPR (Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution). 
L’organisation et la gestion de l’Entreprise ainsi que les conditions de mise en œuvre de ses activités devront s’inscrire dans un cadre réglementaire strict qui aura une incidence sur de nombreux métiers, et nécessitera notamment une adaptation aux exigences règlementaires :
pour les collaborateurs exerçant des fonctions financières, d’audit interne, de risque et contrôle permanent, etc.
pour les collaborateurs exerçant des fonctions d’instruction, de recouvrement des prêts et aides, de relations clients, de conseils et offres aux salariés,
pour les collaborateurs exerçant des fonctions de traitement des réclamations.

S’assurer du respect des obligations de l’entreprise en matière de sécurité.
Article 10.1.2 - Accompagner le développement des compétences des salariés amenés à changer d’emploi ou de métier
Accompagner les collaborateurs en mobilité professionnelle au sein de l’UES Action Logement par un développement de leurs compétences afin d’assurer leur réussite dans leur nouveau métier,
Accompagner les collaborateurs amenés à occuper des métiers émergents (nouveaux métiers) dans le cadre de la réforme,
Favoriser, pour les collaborateurs qui le souhaitent, la mobilité professionnelle vers les métiers des filiales en mettant en place des parcours de formation ciblés.

Les orientations de la formation professionnelle seront présentées à l’Observatoire des évolutions des emplois avant que le plan annuel de formation ne soit finalisé et présenté à la Commission Formation. 

Article 10.2 - Plan annuel de formation
Article 10.2.1 - Construction du plan de formation
Le Plan de Formation de l'entreprise se construit chaque année pour l’année N+1 et s’inscrit dans les orientations  de la formation professionnelle définies à trois ans. 
Il est élaboré à partir :
Des besoins identifiés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les enjeux stratégiques de l’entreprise et leurs impacts sur l’évolution des emplois, relevés notamment dans le cadre de l’Observatoire des évolutions des emplois,
Des besoins constatés par les managers au regard de l’évolution de l’activité de leur service,
Des besoins exprimés par les salariés à l’occasion des entretiens individuels (annuel, professionnel, de carrière). 
Le Plan de formation est présenté à la Commission Formation qui peut soumettre des propositions complémentaires d’actions de formation.
Article 10.2.2 - Nature des actions de formation relevant du plan de formation
La nature des actions de formation proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation se distingue selon deux catégories :
Les actions d’adaptation au poste de travail qui visent de manière immédiate à :
l’acquisition d’une compétence ou connaissance indispensable pour tenir le poste sur lequel le salarié est affecté : elle permet la « prise de poste »,
l’acquisition d’une compétence ou connaissance rendue nécessaire par un changement des outils ou méthodes de travail utilisés dans le poste occupé,
l’acquisition d’une compétence ou connaissance répondant à une obligation légale liée au poste occupé. Exemple : formation sécurité, formation sur les outils, formations techniques nécessaire à la maitrise du poste, etc.,
Ces actions sont réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.

Les actions de développement de compétences en lien avec la stratégie et les évolutions de l’entreprise. 
Les actions de développement des compétences, décidées par l’entreprise, contribuant à élargir et/ou approfondir des compétences, et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier, seront prises en charge par l’entreprise, notamment dans le cadre du plan de formation. Exemple : formation d’accompagnement à une fonction managériale, formation certifiante.... Ces actions de formation, seront réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération.
Article 11 –  Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel Formation (CPF) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF depuis le 1er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Le CPF est un droit attaché à la personne et non plus au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. 
Les formations éligibles au CPF sont : 
L’accompagnement à la VAE,
Le Bilan de compétences,
Les formations permettant d’acquérir le socle de compétences et de connaissances,
Les formations diplômantes, qualifiantes, certifiantes présentes sur les listes élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle, et accessible sur le site  moncompteformation.gouv.fr 

Article 11.1 - Modalités d’acquisition 
Un salarié qui travaille à temps complet aura son compte personnel de formation crédité de 24 heures par an, jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu'à atteindre le plafond de 150 heures.  
Pour un salarié qui travaille à temps partiel l’acquisition est proportionnelle au temps de travail effectué.
Pour rappel, les heures de DIF pourront être utilisées dans le cadre du CPF jusqu’au 31/12/2020.
Article 11.2 - Modalités d’utilisation du CPF : Une dynamique partagée
Le CPF n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une connaissance ou compétence indispensable à la tenue du poste ou à la prise du poste, ni pour l’acquisition de compétences rendues nécessaire suite à un changement d’outils ou méthodes de travail utilisées dans le poste ou répondant à une stricte obligation légale découlant du poste.
Le CPF vise à favoriser le développement des compétences des salariés.
Par principe, la formation suivie dans le cadre du CPF est à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur, pendant ou en dehors du temps de travail. 
Au sein de l’UES Action Logement, il est convenu que :
Lorsque la formation envisagée par le salarié dans le cadre du CPF n’entrera pas dans le projet de l’entreprise, elle sera réalisée en dehors du temps de travail. Le salarié effectuera la demande directement auprès de l’OPCA, sans avoir à demander l’autorisation préalable de l’entreprise. Selon le choix du salarié, l’employeur en sera alors, ou non, informé.

Lorsque le salarié souhaite engager une action de formation de développement de compétences au titre du CPF et qu’il en informe son employeur, cette action pourra être réalisée en tout ou partie sur le temps de travail, dans le cadre d’une dynamique partagée, si elle entre dans le champ des orientations de la formation professionnelle à trois ans et par conséquent des axes stratégiques de l’entreprise. 
Toutes les actions de formation mobilisant le CPF, réalisées sur le temps de travail, seront considérées comme du temps de travail effectif avec maintien de la rémunération, et feront l’objet d’un accord formel de l’entreprise qui portera sur le contenu et le calendrier de la formation.
Le salarié devra en faire la demande :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée inférieure à 6 mois ;
Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée égale ou supérieure à 6 mois.
L’entreprise disposera d’un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse au salarié.
L’absence de réponse dans ce délai vaudra acception de la formation par l’entreprise.
Par exception, si la formation ayant pour objectif l’acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l’accompagnement à la VAE, est réalisée sur le temps de travail, l’accord de l’entreprise ne portera que sur le calendrier de la formation.


Les frais pédagogiques et les frais annexes, composés des frais de transport, de repas, et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son compte personnel de formation, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge, aux frais réels, par l’OPCA qui peut toutefois déterminer un plafond de financement.
Lorsque le salarié mobilise son CPF dans le cadre d’un CIF, les frais pédagogiques sont pris en charge par le Fond paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Ces prises en charge se font dans la limite du nombre d’heures inscrites au CPF.
Article 11.3 - Règles d’abondement et publics prioritaires
 Un abondement complémentaire de l’entreprise peut être prévu dans deux hypothèses :

Dans le cadre de l’abondement correctif lié à l’entretien professionnel

Chaque salarié a droit à un entretien professionnel, tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle. Tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Si, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation, des éléments de certification par la formation ou par la VAE ou une progression salariale ou professionnelle, son CPF sera abondé de 100 heures de formation supplémentaires ou 130 heures pour un salarié à temps partiel.
Ces heures supplémentaires n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte du salarié chaque année et du plafond de 150 heures.
Dans le cadre de l’abondement au bénéfice des publics prioritaires

La loi du 5 mars définit les publics prioritaires pour lesquels le CPF peut être abondé en application d’un accord : salariés les moins qualifiés, exposés à des facteurs de risques professionnels, occupant des emplois menacés, à temps partiels. 
Au sein de l’UES Action Logement, les publics considérés comme prioritaires seront les salariés occupant un emploi identifié comme sensible, au sens du présent accord, par l’Observatoire des évolutions des emplois.
Dans ce cadre, les collaborateurs occupants un emploi sensible bénéficieront d’un crédit complémentaire de 24h00. Ces heures sont mentionnées dans le CPF sans y être inscrites. Elles ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.
Par ailleurs, les formations éligibles à l’abondement de l’entreprise en faveur de ces publics prioritaires seront celles répondant aux critères d’éligibilité du CPF et visant à permettre au salarié :
un accompagnement VAE,
une reconversion vers un nouveau métier,
une préparation à la mobilité externe (ex : création et reprise d’entreprise).

Lorsque la durée de la formation, envisagée par le salarié appartenant aux publics visés au présent article, sera supérieure au nombre d'heures inscrites sur son compte CPF, l’abondement consistera à venir compléter en heures, le compteur CPF du salarié afin de lui permettre de suivre cette formation.
La formation devra alors faire l’objet d’un accord préalable de l’entreprise et pourra être financée en partie dans le cadre d’autres dispositifs (plan de formation, période de professionnalisation, etc.).
Ces heures complémentaires mobilisées à l'appui d'un projet de formation sont mentionnées dans le CPF sans y être inscrites. Elles ne sont pas prises en compte pour le calcul du plafond de 150 heures.
Article 12 - Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée. 
Elle repose sur le principe de l’alternance entre des périodes de formation et d’activité professionnelle. 
La période de professionnalisation est mise en œuvre à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. 
Au sein de l’UES Action Logement, il sera proposé une période de professionnalisation en priorité au salarié occupant un emploi sensible ou visant une évolution vers un emploi identifié en tension ou stratégique, au sens du présent accord. 
Les demandes de période de professionnalisation pourront également être évoquées lors de l’Entretien Professionnel ou de tout autre entretien avec la hiérarchie ou les Responsables Ressources Humaines de proximité.
Objet de la période de professionnalisation 

Les actions de formation éligibles à la période de professionnalisation sont :
des actions visant à obtenir une qualification : 
soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), 
soit reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche, 
soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP). 
des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ; 
des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). 

La période de professionnalisation peut abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions définies à l’article L.6323-4 II du code du travail. 
Elle peut également s’articuler avec le plan de formation.
Durée des périodes de professionnalisation

La durée des périodes de professionnalisation est définie d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Conformément à l’article D.6324-1 du code du travail, la durée des actions de formation ne peut pas être inférieure à 70 heures sur douze mois calendaires à l’exception des cas suivants :
les actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience (VAE), 
les formations financées dans le cadre des périodes de professionnalisation abondant un CPF à la demande du titulaire du CPF si la durée de la formation est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le CPF,
les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). 

Article 13 - Congé Individuel de Formation (CIF)
Le Congé Individuel de Formation (CIF) a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix dans un objectif d’acquisition d’une qualification ou d’un changement d’orientation professionnelle, indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF ou des périodes de professionnalisation. 
Article 14 - Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) permet à chaque collaborateur de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, y compris non professionnelle en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'une certification de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Registre National de Certification Professionnelle (RNCP). 
La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de «pérennisation» de l’employabilité du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de VAE soit recevable est de 1 an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
La démarche peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise.
Lorsque la démarche est à l'initiative du salarié, elle peut être financée : 

dans le cadre du  (CPF), en tout ou partie sur le temps de travail avec l'accord de l'entreprise sur le calendrier de la formation ou hors du temps de travail en l’absence d’accord de l’entreprise. 
Si le salarié ne dispose pas d’un nombre d’heures suffisant sur son CPF, il peut déposer une demande de congé de VAE.

dans le cadre du congé VAE d’une durée de 24h, prise en tout ou partie sur le temps de travail, ou en dehors du temps de travail s’il s’agit d’un congé VAE CDD, pour l’accompagnement et/ou la validation. 

Lorsqu’ils sont à l'initiative de l'entreprise ou que celle-ci a donné son accord, l’accompagnement à la constitution du dossier de VAE et les éventuelles actions de formations nécessaires à l’obtention de la certification visée, identifiées lors de cet accompagnement, peuvent être financés dans le cadre du Plan de formation de l'entreprise ou de la période de professionnalisation. Cet accompagnement et les éventuelles formations afférentes se déroulent alors sur le temps de travail.

L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec son manager ou son Responsable Ressources Humaines de proximité lors notamment de l’Entretien professionnel sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification. 
Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la Direction des Ressources Humaines, les démarches de VAE afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences acquises. Les salariés seront notamment informés de ce dispositif à l’occasion de l’entretien professionnel. Cet effort d’information sera accompagné d’un soutien par l’entreprise, des salariés intéressés et éligibles à une telle démarche. Selon les demandes de VAE exprimées par les collaborateurs, des « promotions » spécifiques VAE seront organisées afin de permettre aux candidats à la VAE de bénéficier du dynamisme du groupe ainsi formé et de faciliter la réussite des salariés engagés dans ce dispositif.
Article 15 - Parcours Métiers
Les Parcours Métiers ont pour objectif d’accompagner l’évolution du collaborateur vers un autre métier. 
Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés ou faire l’objet d’une demande des salariés, qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement  de métier en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’intégration ou la période probatoire, un repositionnement interne, etc.
La liste des parcours métiers fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés. Le collaborateur souhaitant s’engager dans l’un des parcours référencés échangera avec son manager sur l’opportunité de l’évolution ciblée via l’entretien annuel ou l’entretien professionnel ou avec le Responsable Ressources Humaines de proximité lors d’un entretien de carrière. L’engagement dans un parcours de formation est conditionné à des compétences et qualifications requises. Après accord du manager, un entretien d’agrément avec le pôle Développement des Ressources Humaines qui validera la candidature du collaborateur et les modalités de mise en œuvre du parcours métiers. 

CHAPITRE V – LA MOBILITE INTERNE A L’INITIATIVE DU SALARIE
Dans le cadre de son projet professionnel, tout salarié peut être amené à envisager une mobilité interne à son initiative, notamment en vue de saisir une opportunité d’évolution de ses compétences.
La mobilité interne peut prendre la forme d’un changement d’emploi, (appelé ci-après mobilité professionnelle) ou d’un changement de lieu de travail (appelée ci-après mobilité géographique) constituant une modification du contrat de travail du salarié.
Le salarié peut souhaiter exercer cette mobilité interne au sein des structures juridiques composant l’UES Action Logement mais également dans l’une des autres sociétés du Groupe Action Logement.
A cet effet, l’Entreprise souhaite faciliter l’accès des salariés de l’UES Action Logement à l’ensemble des offres d’emplois à pourvoir au sein du Groupe Action Logement, et faire bénéficier ces salariés de mesures d’accompagnement lorsque la mobilité interne s’exercera dans le périmètre de l’UES Action Logement.

Article 16 – Mobilité interne à l’initiative du salarié de l’UES Action Logement
Le processus de mobilité interne repose sur quatre principes :
les règles de gestion des candidatures ;
la formalisation de la mobilité interne, incluant une période d’adaptation dans la nouvelle entité d’accueil ;
un plan d’intégration facilitant « l’appropriation » du nouvel environnement  professionnel ;
la réversibilité de la démarche, par un retour possible vers l’entité d’origine durant la période d’adaptation ;

Par entité d’origine, il faut entendre :
 le site d’origine lorsque la mobilité s’effectue au sein de la même entreprise 
 l’entreprise d’origine lorsque la mobilité s’exerce au départ d’une entité juridique de l’UES Action Logement vers une autre entité de l’UES d’Action Logement
Article 16.1 - Fonctionnement du marché du travail interne au Groupe Action Logement
La mobilité interne, l’évolution des compétences et les passerelles entre les différents métiers nécessitent qu’une priorité soit accordée, à compétences égales, aux candidats internes ayant postulé aux emplois ouverts au sein du Groupe Action Logement.
Pour que les emplois disponibles soient accessibles aux candidats internes, une Plateforme Mobilité Action Logement recense l’ensemble des postes à pourvoir au sein du Groupe Action Logement.
Article 16.1.1 - Bourse d’emplois Groupe : «  Plateforme Mobilité Action Logement »
Tous les postes disponibles au sein du Groupe Action Logement sont diffusés sur la Plateforme Mobilité Action Logement (ou tout autre système qui s’y substituera). 
Les salariés souhaitant postuler à une annonce peuvent déposer leur candidature en ligne, en y joignant un curriculum vitae synthétisant leur parcours professionnel, ainsi qu’une lettre de motivation.
Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, à l’initiative de l’entité concernée par l’offre d’emploi diffusée, entre le salarié et le recruteur, avant qu’il ne soit statué sur la candidature du salarié.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à assurer un suivi de toutes les candidatures déposées sur la Plateforme Mobilité Action Logement et de réserver les postes de l’UES Action Logement aux candidatures internes pendant une durée de 1 mois  
Chaque candidat ayant fait acte de candidature au sein de l’UES Action Logement, et ayant informé sa hiérarchie, sera assuré du respect des règles de gestion des candidatures suivantes :
L’étude de sa candidature,
Une réponse sur la suite donnée à sa candidature dans un délai d’un mois,
Si la candidature semble en adéquation avec le profil recherché, l’organisation d’un premier entretien téléphonique ou physique,
L’organisation de cet entretien pendant le temps de travail,
La prise en charge, par l’entité d’origine selon les règles en vigueur, des frais de transport et d’hébergement occasionnés par le salarié pour se rendre aux entretiens, 
Si l’adéquation est confirmée, la formalisation de la mobilité  interne,
Si le candidat n’est pas retenu, une réponse  écrite et motivée lui sera faite à l’issue du processus de recrutement.

Article 16.1.2 -Forums d’information sur les métiers du Groupe Action Logement
Afin de permettre aux salariés de l’UES Action Logement de mieux se familiariser avec l’ensemble des métiers actuels et nouveaux métiers exercés au sein des entités, des forums métiers régionaux pourront être organisés. 
Les modalités de mise en place de ces forums seront définies par le pôle Développement des Ressources Humaines.
Un outil sera consacré à la présentation des métiers des ESH, aux passerelles correspondantes. Des entretiens à la demande des salariés pourront être organisés auprès du service Développement des Ressources Humaines d’Action Logement Immobilier.
Article 16.2 - Sécurisation et formalisation des parcours de mobilité interne à l’initiative du salarié au sein de l’UES Action Logement
Article 16.2.1 - Transfert sécurisé et période d’adaptation
Formalisation de la mobilité
En cas de mobilité interne au sein d’une même structure juridique, un avenant au contrat de travail sera établi pour signifier le changement d’emploi et / ou de lieu d’affectation. 
Si la mobilité interne s’exerce vers une autre structure juridique, une convention tripartite sera signée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l'entité d’accueil. L’ancienneté sera maintenue, et les droits à congés payés, congés d’ancienneté, les JRTT ou les jours de repos liés au forfait jours acquis et non pris par le salarié,  à la date du transfert, sont intégralement préservés au sein de l’entité d’accueil. Ils donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondante (égale à la valorisation des droits à congés payés, JRTT, jours de repos « forfait jours », augmentée des charges patronales), à la charge de l’entité d’origine, et au profit de l’entité d’accueil. 
Les autres périphériques de rémunération (CET, PEE, Article 83, PERCO) dont dispose le salarié dans son entité d’origine seront transférés pour les montants acquis au moment du transfert au sein de l’entité d’accueil dès lors qu’un dispositif équivalent existe au sein de l’entreprise d’accueil et permet le transfert des droits. Dans le cas où un dispositif équivalent n’existerait pas au sein de l’entité d’accueil, le salarié pourra soit conserver les dispositifs à son propre compte si ceux-ci le permettent, soit procéder à sa liquidation selon les règles en vigueur.  Si l’accord d’entreprise ayant institué le dispositif ne prévoit pas la prise en charge des frais de tenue de compte pour les salariés quittant l’entreprise, ces frais seront pris en charge par l’entreprise d’origine en application du présent accord.
Période d’adaptation
Que la mobilité s’exerce au sein de la même entreprise ou dans une autre structure juridique de l’UES Action Logement, il sera prévu une période d’adaptation dont la durée est fixée à 3 mois quel que soit le statut du salarié, et éventuellement renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au maximum équivalente.
La période d’adaptation court à compter de la prise effective du nouveau poste. Elle pourra être prolongée des éventuelles absences du salarié, quel qu’en soit le motif, pour une durée équivalente à l’absence.
Article 16.2.2 - Plan d’intégration
Afin de faciliter la prise de poste du salarié en mobilité interne, un plan d’intégration discuté avec le salarié pourra être élaboré lors de la prise de fonction par le Responsable Ressources Humaines de l’entité d’accueil, en collaboration avec le responsable opérationnel du service d’accueil. Il aura notamment pour objet d’assurer un suivi de l’activité au cours des premières semaines de travail pour s’assurer de la bonne appropriation par le salarié de son nouvel emploi et de son nouvel environnement de travail. Ce plan d’intégration  prévoira, si nécessaire, un plan de formation individuel en adéquation avec les prérequis de l’emploi. Si le plan d’intégration comporte des actions de formation éligibles au plan de formation, celles-ci pourront être intégrées par l’entité d’accueil, à la demande du salarié, dans son passeport d’orientation, de formation et de compétences.
Afin d’évaluer la réussite de l’intégration, un entretien sera systématiquement réalisé par le Responsable Ressources Humaines de proximité de l’entité d’origine au cours du deuxième mois suivant la mobilité interne. Ce suivi pourra être prolongé si nécessaire.
Article 16.2.3 - Clause de retour
Pendant la période d’adaptation, et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié et/ou l’entité d’accueil auront la possibilité d’y mettre un terme à tout moment. Si l’une ou l’autre des parties  (ou d’un commun accord) estime que la période d'adaptation n’est pas concluante, après en avoir exposé les motifs, le collaborateur sera réintégré dans son service ou entité juridique d’origine, prioritairement à son ancien poste ou, à défaut, si ce dernier n’est plus disponible, à un poste équivalent en terme de fonction, de niveau de qualification, de responsabilité, de localisation géographique (sans préjuger des déménagements de lieux de travail intervenant avant ou pendant la période d’adaptation) ; son niveau de rémunération antérieur étant également maintenu.
Ses droits à congés payés, congés d’ancienneté, JRTT  ou jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le salarié  à la date du retour dans l’entreprise d’origine, seront également préservés, et donneront lieu, en cas d’un changement de structure juridique, au versement d’une indemnité compensatrice correspondante (valorisée comme indiqué ci-dessus), à la charge de l’entité d’accueil qui est quittée, et au profit de la structure d’origine que retrouve le collaborateur.
S’agissant de l’ancienneté, celle-ci sera intégralement maintenue et décomptée de la même manière que si le collaborateur n’avait jamais quitté la structure d’origine.
Dans ce cas, un entretien de retour sera systématiquement réalisé par le Responsable Ressources Humaines de proximité de l’entité d’origine qui en informera la Commission de Suivi des Mobilités et les référents GPEC/IRP concernés. 
Article 16.2.4 - Confirmation dans le nouveau poste
Si la période d’adaptation est concluante, le collaborateur poursuivra son activité au sein de l’entité d’accueil et son ancienneté acquise sera maintenue. 
Article 16.3 - Accompagnement à la mobilité géographique à l’initiative du salarié au sein de l’UES Action Logement
Article 16.3.1 - Bénéficiaires des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique à l’initiative du salarié
Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique à l’initiative du salarié s’appliquent à tout salarié dont la mobilité géographique entrainera : 
soit un allongement du temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 55 minutes,
soit un allongement de la distance entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins  50 km,
et un changement de son lieu de résidence principale pour rapprocher son domicile à moins de 1 heure de trajet de son nouveau lieu de travail.
Les mesures d’accompagnement ci-dessous ne s’appliquent pas aux mobilités internes qui seront réalisées de la métropole vers les DROM ou des DROM vers la métropole. Des modalités d’accompagnement spécifiques pourront être envisagées et exposées à la Commission de Suivi des Mobilités.


Article 16.3.2 - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique à l’initiative du salarié impliquant un changement de résidence
Prise en charge de l’hébergement temporaire (double résidence)
Lorsque la nouvelle affectation du salarié aura été validée et formalisée, celui-ci pourra bénéficier d’une solution d’hébergement temporaire durant la période d’adaptation définie au présent chapitre, selon les conditions suivantes :
L’entité d’origine, avec l’aide de l’entité d’accueil, participera à la recherche d’une solution d’hébergement temporaire adaptée (appartement meublé). Dans le cas où un salarié optera pour une solution de logement définitif avant la fin de la période d’adaptation, les frais éventuels de retour sur le poste initial seront intégralement à sa charge.
Les frais d’hébergement temporaire seront pris en charge par l’entité d’origine pendant la période d’adaptation (éventuellement renouvelée), sur justificatifs et remboursement par note de frais, selon le barème figurant en annexe. L’assurance locative et les charges liés au logement seront également remboursées par l’entreprise sur présentations des justificatifs.
Pendant la période de double résidence, le salarié pourra bénéficier du remboursement d’un trajet A/R par semaine, sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou d’un billet d’avion en fonction de la distance entre la résidence du salarié et son lieu d’hébergement temporaire, et si ce mode de transport est plus économique (cf. barème figurant en annexe). Si le salarié fait le choix d’effectuer ce voyage au moyen de son véhicule personnel, seuls les frais de péage lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Enfin, si l’utilisation du véhicule personnel constitue le seul moyen de transport ou permet de réduire de manière significative (par rapport aux transports en commun) le temps de trajet résidence principal / lieu d’hébergement temporaire, l’entité d’origine prendra en charge l’intégralité des frais kilométriques selon le barème fiscal en vigueur ainsi que les frais de péage. 
Ce dispositif transitoire (hébergement temporaire et aller/retour hebdomadaire) pourra être maintenu à la charge de l’entité d’origine, à la demande du salarié, pendant le mois suivant la fin de la période d’adaptation afin de lui permettre d’effectuer ses recherches d’un logement définitif.

Logement définitif
A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié pourra bénéficier des mesures liées à son logement définitif dans les conditions suivantes :
Prise en charge des frais de recherche de logement définitif
A l’issue de la période d’adaptation et après confirmation du salarié dans son nouvel emploi, celui-ci pourra bénéficier, pendant un délai de 6 mois maximum, et dans le respect des conditions réglementaires en vigueur, des services d’Action Logement en matière d’aides à la mobilité. Il bénéficiera, en outre, d’un accès facilité au parc locatif social, dans le strict respect des conditions légales en vigueur. 
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité aux services d’aides à la mobilité d’Action Logement, la prestation de recherche de logement sera prise en charge par l’entité d’origine. 
Les frais engagés par le salarié à l’occasion du déplacement en vue d’effectuer les visites liées à la recherche de son logement définitif, seront pris en charge par l’entité d’origine sur présentation de justificatifs. Les frais pris en charge seront : les frais de transport, de repas et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) selon le barème figurant en annexe.
Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles
L’entité d’origine prendra en charge les frais de déménagement sur la base de trois devis. Ceux-ci seront réalisés sur la base d’une « Formule Standard » incluant le démontage et remontage des meubles et l’emballage et le déballage des objets fragiles. En cas de nécessité, les frais de garde-meubles seront également pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 6 mois suivant le terme de la période d’adaptation.
Indemnité forfaitaire d’installation
L’entité d’origine versera au collaborateur une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (frais d’ouverture de compteur et d’abonnement, remise en état et aménagement), dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’URSSAF, dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur (montant maximum au 1.01.2017 : 1.466,20 € + majoration par enfant à charge de 122,20 € dans la limite globale du plafond URSSAF de 1832,70 €). Cette indemnité sera versée à la fin de la période d’adaptation concluante. 
Clause de dédit-déménagement
En cas de cessation du contrat de travail à l’initiative du salarié dans les 6 mois suivant la nouvelle affectation (à l’issue de la période d’adaptation), le remboursement de l’ensemble des aides liées au déménagement du salarié sera exigible par l’Entreprise.


CHAPITRE VI – 	SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE EN SITUATION DE MOBILITE INTERNE A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE 

Les dispositions du présent chapitre visent à définir le processus et, sous certaines conditions, les mesures d’accompagnement à la mobilité interne (mobilité professionnelle et/ou géographique), au profit des salariés occupant un emploi sensible, dans un souci de préservation de l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La mobilité interne peut prendre la forme d’un changement d’emploi (appelé ci-après mobilité professionnelle) ou d’un changement de lieu de travail (appelé ci-après mobilité géographique) constituant une modification du contrat de travail du salarié.
Pour mémoire, il est rappelé que, au sens de l’article 5.2 de l’accord, sont considérés comme occupant un emploi sensible, les salariés dont :
Les emplois vont subir ou subissent une baisse de leur effectif du fait d’évolutions règlementaires, techniques, technologiques, d’automatisation des méthodes de travail, informatisation, mise en sous-traitance ou réorganisation (sous-catégorie A) 
Les emplois sont amenés à connaitre une relocalisation géographique découlant d’une réorganisation de l’entreprise (sous-catégorie B). Concernant la nouvelle implantation parisienne, au regard de l’ampleur du projet (plus de 1.000 salariés concernés) et du manque d’informations dont disposent, à ce stade, les parties au présent accord, il est convenu que les mesures d’accompagnement des salariés concernés par ce projet feront l’objet d’un dispositif spécifique. Ce dispositif sera négocié dès lors que le nouveau lieu d’implantation sera confirmé. 

Les mesures d’accompagnement définies ci-après sont déterminées pour la durée du présent accord (« mesures socles »).
Cependant, à titre exceptionnel, les salariés occupant un emploi sensible, dont la mobilité interne sera mise en œuvre durant les douze premiers mois suivants l’entrée en vigueur de l’accord, bénéficieront de mesures plus favorables qui se substitueront aux mesures d’accompagnements dites « socles » ayant le même objet. Elles sont mentionnées dans l’annexe 2 « mesures exceptionnelles ».

Article 17 - Processus d’accompagnement à la mobilité interne pour les salariés occupant un emploi sensible
Article 17.1 - Rendez-vous de présentation du positionnement
Chaque salarié occupant un emploi sensible, concerné par une mobilité interne (professionnelle et/ou géographique), sera reçu en entretien rendez-vous individuel de présentation de son positionnement par sa hiérarchie.
Cet entretien aura pour objectif : 
De lui exposer la mobilité géographique et/ou professionnelle  dont son emploi fait l’objet ; 
De lui permettre d’exprimer les éventuelles contraintes personnelles et familiales auxquelles il serait soumis ; 
De recueillir ses souhaits, soit en faveur d’une mobilité géographique, soit en faveur d’une mobilité professionnelle ;
Et plus largement de répondre à toute interrogation du collaborateur, notamment en ce qui concerne les mesures d’accompagnement dont il est susceptible de bénéficier.

A l’issue du rendez-vous, il sera remis au salarié la fiche récapitulative du rendez-vous de positionnement 
Article 17.2 - Entretien de découverte du nouvel environnement professionnel
L’entretien de découverte du nouvel environnement professionnel aura pour objectif de permettre au salarié de se projeter dans son nouvel environnement et d’obtenir tous les renseignements nécessaires à sa prise de fonction.
Le salarié occupant un emploi sensible auquel sera proposée une mobilité interne bénéficiera d’un entretien de découverte du nouvel environnement professionnel. A cette occasion, il sera reçu par le Responsable du Service et le Responsable Ressources Humaines de proximité au sein duquel se situe le poste envisagé au titre de la mobilité. 
Les frais de transport et, le cas échéant, de restauration et d’hébergement occasionnés par cet entretien de découverte du nouvel environnement professionnel seront pris en charge par l’entité d’origine  selon le barème figurant en annexe.
Article 17.3 - Journée d’immersion dans le futur emploi
Le salarié concerné par une mobilité interne aura la possibilité de passer une journée en immersion dans son éventuel futur emploi, et qui sera considérée comme une journée de travail (considéré comme du temps de travail effectif). Il pourra ainsi appréhender les activités et process de travail liés à ce nouvel emploi. 
Les frais de transport et, le cas échéant, de restauration et d’hébergement occasionnés par cette journée d’immersion  seront pris en charge par l’entité d’origine  selon le barème figurant en annexe.

A la demande du collaborateur une seconde journée d’immersion pourra être organisée.
Article 17.4 - Formalisation de la mobilité interne
En cas de mobilité interne au sein d’une même structure juridique, un avenant au contrat de travail sera établi pour signifier le changement d’emploi (mobilité professionnelle) et / ou de lieu d’affectation (mobilité géographique). 
Si la mobilité interne s’exerce vers une autre structure juridique de l’UES Action Logement, une convention tripartite sera signée entre l’entité d’origine, le collaborateur et l'entité d’accueil. Les droits à congés payés, congés d’ancienneté,  les JRTT ou les jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le salarié à la date du retour dans l’entreprise d’origine, sont intégralement maintenus au sein de l’entité d’accueil. Ils donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondante (égale à la valorisation des droits à congés payés, congés d’ancienneté,  JRTT ou jours de repos liés au forfait jours augmentée des charges patronales), à la charge de l’entité d’origine, et au profit de l’entité d’accueil. 
Les autres périphériques de rémunération (CET, PEE, Article 83, PERCO) dont dispose le salarié dans son entité d’origine seront transférés pour les montants acquis au moment du transfert au sein de l’entité d’accueil dès lors qu’un dispositif équivalent existe au sein de l’entreprise d’accueil et permet le transfert des droits. Dans le cas où un dispositif équivalent n’existerait pas au sein de l’entité d’accueil, le salarié pourra soit conserver les dispositifs à son propre compte si ceux-ci le permettent, soit procéder à sa liquidation selon les règles en vigueur.  Si l’accord d’entreprise ayant institué le dispositif ne prévoit pas la prise en charge des frais de tenue de compte pour les salariés quittant l’entreprise, ces frais seront pris en charge par l’entreprise d’origine en application du présent accord.
Article 17.5 - Période d’adaptation
Que la mobilité s’exerce au sein de la même entreprise ou dans une autre structure juridique de l’UES Action Logement, il sera prévu une période d’adaptation dont la durée est fixée à 3 mois quel que soit le statut du salarié, et éventuellement renouvelable à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, pour une durée au maximum équivalente.
La période d’adaptation court à compter de la prise effective du nouveau poste. Elle pourra être prolongée des éventuelles absences du salarié, quel qu’en soit le motif, pour une durée équivalente à l’absence.
Article 17.6 - Plan d’intégration
Afin de faciliter la prise de poste du salarié en mobilité interne, un plan d’intégration discuté avec le salarié pourra être élaboré lors de la prise de fonction par le Responsable Ressources Humaines de l’entité d’accueil, en collaboration avec le responsable opérationnel du service d’accueil. Il aura notamment pour objet d’assurer un suivi de l’activité au cours des premières semaines de travail pour s’assurer de la bonne appropriation par le salarié de son nouvel emploi et de son nouvel environnement de travail. Ce plan d’intégration  prévoira, si nécessaire, un plan de formation individuel en adéquation avec les prérequis de l’emploi. Si le plan d’intégration comporte des actions de formation éligibles au plan de formation, celles-ci pourront être intégrées par l’entité d’accueil, à la demande du salarié, dans son passeport d’orientation, de formation et de compétences.
Afin d’évaluer la réussite de l’intégration, un entretien sera systématiquement réalisé par le Responsable Ressources Humaines de proximité de l’entité d’origine au cours du deuxième mois suivant la mobilité interne. Ce suivi pourra être prolongé si nécessaire. 
Article 17.7 - Clause de retour
Pendant la période d’adaptation, et jusqu’au terme de celle-ci, le salarié et/ou l’entité d’accueil auront la possibilité d’y mettre un terme à tout moment. Si l’une ou l’autre des parties (ou d’un commun accord) estime que la période d'adaptation n’est pas concluante, après en avoir exposé les motifs, le collaborateur sera réintégré dans son service ou entité juridique d’origine, prioritairement à son ancien poste ou, à défaut, si ce dernier n’est plus disponible, à un poste équivalent en terme de fonction, de niveau de qualification, de responsabilité, de localisation géographique (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieux de travail intervenant avant ou pendant la période d’adaptation) ; son niveau de rémunération antérieur étant également maintenu.
Les droits à congés payés, congés d’ancienneté, JRTT ou jours de repos liés au forfait jours, acquis et non pris par le salarié,  à la date du retour dans l’entreprise d’origine seront également préservés, et donneront lieu, en cas d’un changement de structure juridique, au versement d’une indemnité compensatrice correspondante (valorisée comme indiqué ci-dessus), à la charge de l’entité d’accueil qui est quittée, et au profit de la structure d’origine que retrouve le collaborateur.
S’agissant de l’ancienneté, celle-ci sera intégralement maintenue et décomptée de la même manière que si le collaborateur n’avait jamais quitté la structure d’origine.
Dans ce cas, un entretien de retour sera systématiquement réalisé par le Responsable Ressources  Humaines de proximité de l’entité d’origine qui en informera la Commission de Suivi des Mobilités et les référents GPEC/IRP concernés. 
Article 17.8 - Confirmation dans le nouveau poste
Si la période d’adaptation est concluante, le collaborateur poursuivra son activité au sein de l’entité d’accueil et son ancienneté acquise sera maintenue. 
Article 18 - Salariés occupant un emploi sensible bénéficiaires des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 
Les salariés occupant un emploi sensible bénéficieront de mesures d’accompagnement si la mobilité géographique entraine
soit un allongement du temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 30 minutes,
soit un allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 30 km,
Les mesures d’accompagnement ci-dessous ne s’appliquent pas pour les mobilités internes de la métropole vers les DROM ou des DROM vers la métropole. Des modalités d’accompagnement spécifiques pourront être envisagées et exposées à la Commission de Suivi des Mobilités. 
Article 19 - Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18 ) occupant  un emploi sensible
Article 19.1 - Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18)occupant un emploi sensible sans changement de résidence
Article 19.1.1. Frais de garde d'enfants
Les dépenses supplémentaires de garde d’enfant liées au changement de lieu de travail, seront remboursées au salarié, par l’entité d’origine, sur présentation de justificatifs, à hauteur de 100% pendant une durée de 6 mois à compter de la date de la mobilité géographique.
Article 19.1.2. Remboursement des frais de transport supplémentaires
Lorsque la mobilité géographique entrainera une distance de trajet supplémentaire, les frais de transport supplémentaires occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu de travail feront l’objet d’un remboursement par l’entreprise d’origine dans les conditions ci-dessous :
Dans le cas d’une utilisation quotidienne des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail : prise en charge de 100% du coût supplémentaire lié au nouveau titre de transport (ou abonnement de transport) pendant une durée de 6 mois.

Dans le cas d’une utilisation quotidienne d’un véhicule personnel motorisé lorsque le salarié est contraint d’utiliser ce mode de transport pour réduire d’au moins 15 minutes le temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail par rapport à l’utilisation des transports en commun pour effectuer ce même trajet : prise en charge des frais kilométriques supplémentaires par rapport au kilométrage effectué entre le domicile et l’ancien lieu de travail, ou aux frais de transport en commun précédemment engagés.
Ces frais kilométriques seront remboursés en fonction du nombre de kilomètres supplémentaires effectués, selon les principes suivants :
Si le trajet est augmenté de 15 minutes ou 15 kilomètres par trajet : le remboursement des frais kilométriques supplémentaires et/ou de péage s’effectue à hauteur de 50% pendant les 6 premiers mois à compter de la mobilité géographique ;

Si le trajet est augmenté de 30 minutes ou 30 kilomètres au moins par trajet : le remboursement des frais kilométriques supplémentaires et/ou de péage est porté à 100% pendant les 6 premiers mois à compter de la mobilité géographique.
L’évaluation des frais kilométriques supplémentaires sera réalisée par rapport au trajet le plus court proposé par le site internet https://www.viamichelin.fr, et sur la base du barème kilométrique fiscal (sur présentation de la carte grise).
Article 19.1.3 - Aide à l'achat d'un véhicule
Afin de faciliter les déplacements de salariés contraints d’utiliser un véhicule pour se rendre au travail en raison de la localisation de leur nouveau lieu d’affectation, l’entreprise proposera le bénéfice de la mesure suivante :
Une participation à l’achat d’un véhicule motorisé ou non, , dès lors que l’utilisation de ce mode de transport permettra un gain minimal de temps de 15 minutes par trajet, soit 30 minutes par jour entre le domicile et le nouveau lieu de travail. Cette aide sera attribuée sous forme de prêt au taux d’intérêt légal pour un montant maximum de 12.000 euros ou 15 000 euros pour l’achat d’un véhicule non polluant.
Cette mesure sera applicable sur présentation de justificatifs d’achat. Le salarié pourra en faire la demande pendant un délai de 6 mois à compter de la date de la mobilité géographique.

Article 19.2 - Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18)  occupant un emploi sensible avec changement de résidence
Article 19.2.1 - Voyage de reconnaissance
Le salarié, son conjoint (marié, pacsé, concubin) résidant à la même adresse fiscale que le salarié, et éventuellement ses enfants fiscalement à charge ou vivant au domicile du salarié, auront la possibilité d’effectuer un voyage de reconnaissance de 3 jours ouvrés (trajet inclus) afin de valider cette nouvelle affectation d’un point de vue familiale.
A ce titre, le salarié bénéficiera d’une autorisation d’absence rémunérée.
Les frais de transport et de séjour (hébergement et restauration) seront remboursés, pour le salarié et ses accompagnants, sur justificatifs selon le barème figurant en annexe.
Article 19.2.2 - Prise en charge de l’hébergement temporaire (double résidence)
Lorsque la nouvelle affectation du salarié aura été validée et formalisée, celui-ci pourra bénéficier d’une solution d’hébergement temporaire durant la période d’adaptation définie au présent chapitre, selon les conditions suivantes :
L’entité d’origine, avec l’aide de l’entité d’accueil, participera à la recherche d’une solution d’hébergement temporaire adaptée (appartement meublé). Dans le cas où un salarié optera pour une solution de logement définitif avant la fin de la période d’adaptation, les frais éventuels de retour sur le poste initial seront intégralement à sa charge.
Les frais d’hébergement temporaire seront pris en charge par l’entité d’origine pendant la période d’adaptation (éventuellement renouvelée), sur justificatifs et remboursement par note de frais, selon le barème figurant en annexe. L’assurance locative et les charges liés au logement seront également remboursées par l’entreprise sur présentations des justificatifs.

Pendant la période de double résidence, le salarié pourra bénéficier du remboursement d’un trajet A/R par semaine, sur la base du tarif SNCF 2ème classe ou d’un billet d’avion en fonction de la distance entre la résidence du salarié et son lieu d’hébergement temporaire, et si ce mode de transport est plus économique selon le barème figurant en annexe. Si le salarié fait le choix d’effectuer ce voyage au moyen de son véhicule personnel, seuls les frais de péage lui seront remboursés sur présentation des justificatifs. Enfin, si l’utilisation du véhicule personnel constitue le seul moyen de transport ou permet de réduire de manière significative (par rapport aux transports en commun) le temps de trajet résidence principal / lieu d’hébergement temporaire, l’entité d’origine prendra en charge l’intégralité des frais kilométriques selon le barème fiscal en vigueur ainsi que les frais de péage. 


Ce dispositif transitoire (hébergement temporaire et aller/retour hebdomadaire) pourra être maintenu à la charge de l’entité d’origine, à la demande du salarié, pendant les 2 mois qui suivent la fin de la période d’adaptation afin de lui permettre d’effectuer ses recherches d’un logement définitif.

Article 19.2.3 - Frais de garde d'enfants
Les dépenses supplémentaires de garde d’enfant liées au changement de lieu de travail, seront remboursées au salarié, par l’entité d’origine, sur présentation de justificatifs, à hauteur de 100% pendant la durée de la double résidence.
Article 19.2.4 - Logement définitif
A l’issue de la période d’adaptation concluante, le salarié pourra bénéficier des mesures liées à son logement définitif dans les conditions suivantes :
Prise en charge des frais de recherche de logement définitif
A l’issue de la période d’adaptation et après confirmation du salarié dans son nouvel emploi, celui-ci pourra bénéficier pendant un délai de 6 mois maximum et dans le respect des conditions réglementaires en vigueur, des services d’Action Logement en matière d’aides à la mobilité. Il bénéficiera en outre d’un accès facilité au parc locatif social, dans le strict respect des conditions légales en vigueur. 
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité aux services d’aides à la mobilité d’Action Logement, la prestation de recherche de logement sera prise en charge par l’entité d’origine. 
Un jour de congé exceptionnel (hors temps de trajet) sera accordé au salarié pour lui permettre d’effectuer les visites de logement. En cas de refus du bailleur, un second jour sera accordé. Les frais engagés par le salarié à l’occasion du déplacement en vue d’effectuer les visites liées à la recherche de son logement définitif, seront pris en charge par l’entité d’origine sur présentation de justificatifs. Les frais pris en charge seront : les frais de transport, de repas et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) selon le barème figurant en annexe.
Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles
L’entité d’origine prendra en charge les frais de déménagement sur la base de trois devis. Ceux-ci seront réalisés sur la base d’une formule dite «Standard » incluant le démontage et remontage des meubles et l’emballage et le déballage des objets fragiles. En cas de nécessité, les frais de garde-meubles seront également pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 6 mois suivant le terme de la période d’adaptation.
Congé exceptionnel lié au déménagement
Le salarié bénéficiera d’un congé exceptionnel de 2 jours ouvrés pour effectuer son déménagement.
Prise en charge des frais de déplacement lors du déménagement
À l’occasion de son déménagement, les frais de transport, de restauration et d’hébergement (dans la limite d’une nuit pour le salarié et sa famille) seront remboursés, sur justificatifs, selon le barème figurant en annexe.
Dans l’hypothèse d’un déplacement avec le véhicule familial, l’entité d’origine rembourse les frais kilométriques (barème fiscal des indemnités kilométriques) et les frais de péage sur justificatifs selon le barème figurant en annexe. La prise en charge par l’entité d’origine est limitée au véhicule du salarié et du conjoint (pacsé, marié, concubin) le cas échéant  

Indemnité forfaitaire d’installation
L’entité d’origine versera au collaborateur une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (frais d’ouverture de compteur et d’abonnement, remise en état et aménagement), dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’URSSAF, dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur (montant maximum au 1.01.2017 : 1.466,20 € + majoration par enfant à charge de 122,20 € dans la limite globale du plafond URSSAF de 1832,70 €). Cette indemnité sera versée à la fin de la période d’adaptation concluante.
Prêt relais 
Les salariés occupant un logement dont ils sont propriétaires à proximité de leur ancien lieu de travail et qui veulent acheter un logement peuvent bénéficier, en cas de revente de leur logement, d’un prêt relais Action Logement dans les conditions règlementaires en vigueur. 
Article 19.2.5 - Prime d’accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés occupant un emploi sensible
Dans le cas d’un changement de résidence principale, un salarié occupant un emploi sensible, pourra bénéficier d’une prime d’accompagnement à la mobilité dont le montant est fixé à 4 000 euros bruts, plus 15% par enfant handicapé, dès lors que le changement de résidence permet au salarié d’installer sa résidence principale à moins d’une heure de son nouveau lieu de travail.
Article 19.2.6 - Aide au conjoint
Dans l’hypothèse où la mobilité du salarié oblige son conjoint (marié, pacsé, concubin) :
à démissionner de son emploi en contrat à durée indéterminée, 
à rompre son contrat à durée déterminée ou mission d’intérim en cours d’exécution au moment de sa mobilité pour rejoindre son conjoint, dès lors que la durée du contrat ou de la mission restant à courir est au moins égale à 6 mois,
à transférer ou cesser son activité dans le cas d’une profession libérale (en cas de perte de sa clientèle),
à cesser son activité de travailleur à domicile (en cas de perte de sa clientèle),
à quitter son emploi en tant que fonctionnaire (mise en disponibilité au minimum égale à un an).
Il est consenti :
une aide à la recherche d’emploi apportée par un cabinet spécialisé, présenté à  la Commission de Suivi des Mobilités et prise en charge par l’entité d’origine dans la limite de 4 000 euros TTC, pour permettre au conjoint de faciliter sa recherche d’une nouvelle activité professionnelle,
Une étude du curriculum vitae du conjoint en vue, le cas échéant, de son embauche au sein du Groupe Action Logement sous réserve que celui-ci ait transmis son CV à la direction des Ressources Humaines. 

CHAPITRE VII – 	SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE HORS SITUATION DE MOBILITE INTERNE A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE 
Les salariés relevant d’un emploi sensible, non concernés par une mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) telle que définie au présent accord, mais dont le changement du lieu de travail entrainera :
soit un allongement du temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail d’au moins 30 minutes,
soit un allongement de la distance entre son domicile et son lieu de travail d’au moins 30 km,
pourront bénéficier des mesures d’accompagnement décrites ci-dessous.
Article 20 - Frais de garde d'enfants
Les dépenses supplémentaires de garde d’enfant liées au changement de lieu de travail, seront remboursées au salarié, par l’entité d’origine, sur présentation de justificatifs, à hauteur de 100% pendant une durée de 6 mois à compter de la date du changement de lieu de travail.
Article 21 - Remboursement des frais de transport supplémentaires
Lorsque le changement de lieu de travail entrainera une distance de trajet supplémentaire telle que définie en introduction du présent chapitre, les frais de transport supplémentaires occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu de travail feront l’objet d’un remboursement par l’entreprise d’origine dans les conditions ci-dessous :
Dans le cas d’une utilisation quotidienne des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail : prise en charge de 100% du coût supplémentaire lié au nouveau titre de transport (ou abonnement de transport) pendant une durée de 6 mois.

Dans le cas d’une utilisation quotidienne d’un véhicule personnel motorisé lorsque le salarié est contraint d’utiliser ce mode de transport pour réduire d’au moins 15 minutes le temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail par rapport à l’utilisation des transports en commun pour effectuer ce même trajet : prise en charge des frais de péages et frais kilométriques supplémentaires par rapport au kilométrage effectué entre le domicile et l’ancien lieu de travail, ou aux frais de transport en commun précédemment engagés selon le principe suivant :

Si le trajet est augmenté de 30 minutes ou 30 kilomètres au moins par trajet : le remboursement des frais kilométriques supplémentaires et/ou de péage est porté à 100% pendant les 6 premiers mois à compter du changement de lieu de travail.
L’évaluation des frais kilométriques supplémentaires sera réalisée par rapport au trajet le plus court proposé par le site internet https://www.viamichelin.fr, et sur la base du barème kilométrique fiscal (sur présentation de la carte grise).
Article 22 - Aide à l'achat d'un véhicule
Afin de faciliter les déplacements de salariés contraints d’utiliser un véhicule pour se rendre au travail en raison de la localisation de leur nouveau lieu d’affectation, l’entreprise proposera le bénéfice de la mesure suivante :
Une participation à l’achat d’un véhicule motorisé ou non, dès lors que l’utilisation de ce mode de transport permettra un gain minimal de temps de 15 minutes par trajet, soit 30 minutes par jour entre le domicile et le nouveau lieu de travail. Cette aide sera attribuée sous forme de prêt au taux d’intérêt légal pour un montant maximum de 12.000 euros ou 15 000 euros pour l’achat d’un véhicule non polluant.

Cette mesure sera applicable sur présentation de justificatifs d’achat. Le salarié pourra en faire la demande pendant un délai de 6 mois à compter de la date du changement de lieu de travail.
Article 23 – Aide au déménagement 
Les salariés qui souhaiteraient déménager pour rapprocher leur domicile à moins d’une heure de leur nouveau lieu de travail pourront bénéficier des mesures d’accompagnement ci-dessous. 
Article 23.1 – Prise en charge des frais de recherche de logement 
Pendant un délai de 6 mois maximum suivant le changement de lieu de travail, le salarié pourra bénéficier des services d’Action Logement en matière d’aides à la mobilité, dans le respect des conditions réglementaires en vigueur. Il bénéficiera en outre d’un accès facilité au parc locatif social, dans le strict respect des conditions légales en vigueur. 
Si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité aux services d’aides à la mobilité d’Action Logement, la prestation de recherche de logement sera prise en charge par l’entreprise. 
Article 23.2 – Prise en charge des frais de déménagement et de garde-meubles
L’entreprise prendra en charge les frais de déménagement sur la base de trois devis. Ceux-ci seront réalisés sur la base d’une formule dite  « Standard » incluant le démontage et remontage des meubles et l’emballage et le déballage des objets fragiles. En cas de nécessité, les frais de garde-meubles seront également pris en charge, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 6 mois suivant le changement de lieu de travail.
Article 23.3 – Indemnité forfaitaire d’installation
L’entreprise versera au salarié une indemnité forfaitaire destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (frais d’ouverture de compteur et d’abonnement, remise en état et aménagement), dès lors que le salarié remplit les conditions fixées par l’URSSAF, dans la limite des plafonds URSSAF en vigueur (montant maximum au 1.01.2017 : 1.466,20 € + majoration par enfant à charge de 122,20 € dans la limite globale du plafond URSSAF de 1832,70 €). Cette indemnité sera versée après le déménagement du salarié.
Article 23.4 – Prêt relais 
Les salariés occupant un logement dont ils sont propriétaires à proximité de leur ancien lieu de travail et qui veulent acheter un logement pourront bénéficier, en cas de revente de leur logement, d’un prêt relais Action Logement dans les conditions règlementaires en vigueur. 

CHAPITRE VIII –	MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT A L’EXTERIEUR DU GROUPE ACTION LOGEMENT  DESTINEES AUX SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE ET CONCERNES PAR UNE MOBILITE INTERNE
Tout salarié relevant d’un emploi sensible et concerné par une mobilité interne (mobilité professionnelle et/ou géographique) peut faire le choix d’un projet personnel externe au groupe Action Logement, dans le cas où il ne retiendrait aucunes des solutions internes proposées. 
A cet effet, les parties au présent accord ont souhaité faciliter l’accès à deux dispositifs légaux – la mobilité volontaire sécurisée et le congé de création d’entreprise, et accompagner les salariés qui souhaiteraient en bénéficier.
Elles se sont également entendues pour prendre en compte le souhait des salariés qui envisageraient d’anticiper leur départ en retraite ou de réduire leur temps de travail au cours des derniers mois précédant la liquidation de leur droit à la retraite. 
Article 24 - Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement
Selon les termes des articles L1222-12 et suivants du Code du travail, la mobilité volontaire sécurisée est un dispositif permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. 
Afin de faciliter l’accès à ce dispositif aux salariés occupant un emploi sensible, qui n’auraient retenu aucune des solutions de mobilités internes envisagées, souhaitant exercer une activité professionnelle dans une entreprise en dehors du Groupe Action Logement et ayant acquis une ancienneté d’au moins 24 mois au moment de la suspension du contrat de travail, il est prévu les dispositions ci-dessous.
Article 24.1 - Modalités de mise en œuvre
La demande du salarié devra être formalisée par écrit et adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise qui l’emploie, accompagnée de la lettre d’embauche ou du contrat de travail du nouvel employeur,
La confirmation écrite de l’entreprise (courrier ou mail RAR ou remis en main contre décharge) sous réserve du respect des conditions pour bénéficier du dispositif, sera envoyée dans un délai de 15 jours, .
Un avenant sera signé et précisera les dates de début et de fin de la période de mobilité volontaire sécurisée, le délai dans lequel le salarié informera par écrit l'entreprise de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise et les conditions permettant un retour du salarié au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée,
Le contrat de travail sera suspendu pendant la durée de la période d’essai, éventuellement renouvelée, définie par le nouvel employeur,
En cas de demande de réintégration du salarié, la réintégration interviendra sous un délai de 8 jours au plus suivant la demande du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié retrouvera alors son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes à celles qui étaient les siennes avant sa mobilité (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieu de travail intervenant avant et pendant la suspension du contrat de travail),
Dans le cas où le salarié ne souhaitera pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail sera rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis.
Article 24.2 - Mesures d’accompagnement
Les salariés bénéficiaires du présent dispositif et souhaitant poursuivre leur activité auprès de leur nouvel employeur, au terme de la période d’essai (éventuellement renouvelée) percevront une indemnité de mobilité volontaire sécurisée égale au montant de l’indemnité légale de licenciement plafonnée à 4 000 euros bruts. Cette indemnité sera versée lors de la remise du solde de tout compte.
Article 25 - Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise
Le dispositif de congé ou de passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail sera mobilisé pour accompagner les salariés occupant un emploi sensible et qui n’auraient retenu aucune des solutions de mobilités internes envisagées, volontaires dans leur démarche de création ou de reprise d’entreprise. 
Il est entendu que tout salarié dont le projet serait en concurrence avec le Groupe Action Logement, sur quelque activité que ce soit, ne pourra pas bénéficier de ces présentes mesures.
Article 25.1 - Modalités de mise en œuvre
Conformément aux dispositions légales, seuls peuvent bénéficier de ce dispositif les salariés ayant acquis une ancienneté d’au moins 24 mois à la date de début du congé de création d’entreprise ou de la période de temps partiel. Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise peut alors soit prendre un congé pour création ou reprise d'entreprise pendant lequel son contrat de travail est suspendu, soit bénéficier d'une période de travail à temps partiel.
Le salarié constituera un dossier de business plan qui comportera des éléments permettant de juger la viabilité du projet de création ou reprise d’entreprise (étude de marché, moyens de financement, bilans des 3 dernières années en cas de reprise d'activité, contrat de bail ou d'achat de locaux affectés à l'activité, etc.).Ce projet sera étudié par la Direction et présenté par celle-ci en Commission de Suivi des Mobilités
La durée maximale du congé ou de cette période à temps partiel est d’un an, renouvelable une fois pour une durée inférieure ou égale.
Dans l’hypothèse d’un congé pour création ou reprise d’entreprise, le salarié informera par écrit l'entreprise, au moins 2 mois avant la date envisagée du congé, de la date à laquelle il souhaite partir en congé et de la durée envisagée de ce congé, l’entreprise confirmera par écrit dans un délai de 30 jours maximum après réception de la demande, au salarié, la date du départ et la durée du congé, 
A l’issue du congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sans préjuger, le cas échéant, des déménagements de lieu de travail intervenant avant et pendant la suspension du contrat de travail).
Dans le cas où le salarié ne souhaitera pas réintégrer l’entreprise, il en informera par écrit la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de fin du congé. Son contrat de travail sera alors rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis.
Dans l’hypothèse d’une période de travail à temps partiel, le salarié informera par écrit l'entreprise, au moins 2 mois avant la date envisagée du congé, de la date de début de la période de travail à temps partiel, de l'amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail et de la durée envisagée du temps partiel. Un avenant au contrat de travail fixera la durée de cette période. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel, à la demande du salarié, donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.
A l’issue de la période à temps partiel, le salarié retrouvera une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment versée.
Dans le cas où le salarié ne souhaitera pas réintégrer l’entreprise, il en informera par écrit la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de fin du temps partiel. Son contrat de travail sera alors rompu. Cette rupture constituera une démission, sans préavis.
Article 25.2 - Mesures d’accompagnement
Le salarié, dont le projet aura été validé par la Direction,  bénéficiera des mesures suivantes :
L’aide d’un conseil spécialisé validé par l’entreprise, afin de l’accompagner dans ses démarches (administratives, juridiques, commerciales), le conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins, et organiser des actions de formation adaptées à sa future activité proposée par les chambres consulaires ou à toute autre formation destinée à l’accompagner dans la réalisation de son projet. L'appui à l'élaboration et la mise en œuvre du projet sera financé par l’entreprise dans la limite de 4 000 € TTC,

Une aide financière à la création d’entreprise d’un montant de 6 000 € bruts versée en deux fois : 3000 € bruts à la création de l’entreprise et sur présentation d'un d'extrait K-Bis, d'inscription au registre du commerce ou toute autre preuve attestant de la création effective de la nouvelle activité, puis 3000 € bruts six mois après la création de l’entreprise sur présentation de factures et ou bons  de commande justifiant de l’activité de l’entreprise,
Article 26 - Formation de reconversion en vue de projet externe
Tous salariés relevant d’un emploi sensible, qui n’auraient retenu aucune des solutions de mobilités internes envisagées, et qui souhaiterait entreprendre une action de formation de reconversion d’au moins 300 heures en vue d’un projet professionnel en dehors du Groupe Action Logement, pourra bénéficier du financement d’action de formation à hauteur de 5 000 € TTC (frais pédagogiques, et frais annexes inclus)
Cette action de formation de reconversion ne pourra pas avoir comme objectif l’obtention d’une compétence entrainant la mise en œuvre d’une activité concurrente à l’une des activités du Groupe Action Logement. 
Cette action de formation fera l’objet d’une présentation à la Commission de Suivi des Mobilités.
Article 27 - Congé de fin de carrière
Article 27.1 - Le congé de fin de carrière à temps complet 
Tous salariés relevant d’un emploi sensible, et qui n’auraient retenu aucune des solutions de mobilités internes envisagées, pourront prétendre à un congé de fin de carrière de 6 mois leur permettant de bénéficier d’une période de transition entre leur activité professionnelle au sein de l’entreprise et leur départ en retraite, dans les conditions définies ci-après.
Le congé de fin de carrière prendra la forme d’une cessation complète et définitive de l’activité professionnelle durant laquelle le salarié percevra un revenu de remplacement et d’une protection sociale. 
Les mesures prévues au présent article sont valables dans l’état actuel de la législation en matière de retraite.
Article 27.1.1 - Bénéficiaires du congé de fin de carrière à temps complet 
Le salarié pourra bénéficier du congé de fin de carrière à temps complet s'il remplit les critères d'éligibilité suivants : 
être volontaire pour cesser son activité professionnelle,
être salarié en CDI à temps plein ou à temps partiel, 
avoir acquis une ancienneté de minimum 5 ans au sein de l’Entreprise,
justifier de pouvoir liquider sa retraite du régime général (c’est-à-dire avoir atteint l’âge légal de la retraite) dans un délai maximum de 6 mois suivant la date de début du congé de fin de carrière,
exprimer par écrit, et ce, de manière irrévocable, sa demande de départ à la retraite en même temps que sa candidature au congé de fin de carrière,
produire une attestation de la CNAV justifiant de sa date d'éligibilité à la retraite. 
Article 27.1.2 – Information du salarié sur le congé de fin de carrière à temps complet 
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier du congé de fin de carrière, et souhaitant en bénéficier, sera reçu par son Responsable Ressources Humaines de proximité qui lui remettra :
Une notice d’information sur le dispositif de congé de fin de carrière;
Un bulletin d’adhésion au congé de fin de carrière;
Une estimation à date du montant de la rémunération spécifique de congé de fin de carrière (brute et nette) auquel il pourrait prétendre lors de son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ;
Une estimation de son indemnité de départ en retraite ;
La nature des autres sommes brutes susceptibles d’être versées avec le solde de tout compte.

Article 27.1.3 - Statut et droits pendant le congé de fin de carrière à temps complet 
Durant le congé de fin de carrière à temps complet, le contrat de travail sera suspendu et le salarié continuera d’appartenir au personnel de l’entreprise en qualité de salarié totalement dispensé d’activité. A ce titre, la période de congé de fin de carrière ne sera pas assimilée à du temps du travail, elle n’ouvrira en conséquence pas droit à l’acquisition de congés payés, congés d’ancienneté ni de jours de RTT ou de jours de repos liés au forfait jours.
Les droits et obligations qui découlent de l’appartenance au personnel de l’Entreprise demeureront pendant cette période, notamment en ce qui concerne la représentation du personnel, le bénéfice des activités sociales et culturelles du Comité d’Entreprise et l’obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.
Le contrat de travail n’étant pas rompu pendant le congé de fin de carrière, le salarié ne pourra pas s’inscrire au régime d’assurance chômage.
Article 27.1.4 - Revenu de remplacement
Le revenu de remplacement, versé pendant le congé de fin de carrière, sera calculé sur la base d’une rémunération de référence des 12 derniers mois de salaire mensuel brut de base (auquel s’ajoute l’ancienneté et le cas échéant le 13ème mois, le 14ème mois et la prime de vacances) perçu avant la prise du congé.
Si les 12 mois précédent le début du congé de fin de carrière comportent des périodes durant lesquelles la rémunération de référence est incomplète du fait de maladies, d’accidents, de mi-temps thérapeutique ou de congés sans solde autorisés, les périodes correspondantes seront neutralisées de telle sorte que la rémunération brute définie ci-dessus sera maintenue.
Le revenu de remplacement correspondra à 70% de la rémunération mensuelle de référence et sera plafonné à trois fois le SMIC mensuel brut.
Chaque année, ce revenu de remplacement sera revalorisé à hauteur de l’éventuelle augmentation générale des salaires appliquée au personnel de l’entreprise. 
Ce revenu de remplacement suivra le régime juridique du salaire. Il sera assujetti aux cotisations sociales CSG, CRDS et soumis à l’impôt sur le revenu. Il sera versé mensuellement aux échéances habituelles de paye, et donnera lieu à l’établissement à d’un bulletin de salaire.
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié continuera de cotiser à l’ensemble des régimes de retraite de base et complémentaire dont il bénéficiait en activité sur la base de la rémunération mensuelle brute perçue antérieurement au début du congé de fin de carrière.
Article 27.1.5 – Bilan et formation retraite 
Le bilan retraite

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan retraite réalisé par la Direction des Ressources Humaines ou par un cabinet extérieur, financé par l’Entreprise dans la limite de 700 euros TTC. 

Il prendra la forme d’un entretien individuel permettant d’aider le salarié à :
Calculer le montant de sa future pension,
Effectuer une reconstitution de carrière,
Récupérer ses trimestres non comptabilisés,
Evaluer l’intérêt d’un rachat de trimestres,
L’accompagner dans ses démarches,
Vérifiez ses droits acquis,
Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs﻿, 
Évaluer un préjudice.

La formation de préparation à la retraite 

En partenariat avec les organismes de prévoyance, l’Entreprise prendra en charge au profit des salariés bénéficiaires du congé de fin de carrière, qui en feront la demande, des actions de formation de préparation à la retraite.

Article 27.2 - Le congé de fin de carrière à temps partiel 
Le congé de fin de carrière à temps partiel a pour objectif de permettre aux salariés éligibles relevant d’un emploi sensible de cesser partiellement et définitivement leur activité professionnelle au sein du Groupe, tout en percevant un revenu de remplacement sous forme d’une rémunération spécifique de congé de fin de carrière.
Les salariés sont éligibles dès lors qu’ils répondent aux conditions cumulatives suivantes :
être volontaire pour réduire son activité professionnelle,
être salarié en CDI à temps plein ou à temps partiel, 
avoir acquis une ancienneté de minimum 5 ans au sein de l’Entreprise,
justifier de pouvoir liquider sa retraite du régime général (c’est-à-dire avoir atteint l’âge légal de la retraite) dans un délai maximum de 6 mois suivant la date de début du congé de fin de carrière à temps partiel,
exprimer par écrit, et ce, de manière irrévocable, sa demande de départ à la retraite en même temps que sa candidature au congé de fin de carrière à temps partiel,
produire une attestation de la CNAV justifiant de sa date d'éligibilité à la retraite. 
Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier du congé de fin de carrière à temps partiel, et souhaitant en bénéficier,  sera reçu par son Responsable Ressources Humaines de proximité qui lui remettra :
Une notice d’information sur le dispositif de congé de fin de carrière;
Un bulletin d’adhésion au congé de fin de carrière;
Une estimation à date du montant de la rémunération spécifique de congé de fin de carrière à temps partiel (brute et nette) auquel il pourrait prétendre lors de son entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière à temps partiel ;
Une estimation de son indemnité de départ en retraite ;
La nature des autres sommes brutes susceptibles d’être versées avec le solde de tout compte.
Pendant cette période, le salarié percevra une rémunération à hauteur de 90% de son salaire brut de référence pour un temps de travail de 80% d’un temps complet.
Afin de préserver l’intégralité des droits propres au régime de retraite de base et à la retraite complémentaire, il est convenu, en application du présent accord, le maintien à 100% du versement des cotisations au régime de retraite de base et de retraite complémentaire ARRCO et AGIRC pendant toute la durée du congé de fin de carrière à temps partiel, sur la base de la rémunération brute de référence. La société prendra à sa charge la sur-cotisation résultant du maintien de l’assiette de cotisation sur la base de la rémunération brute de référence.
Les mesures prévues au présent article sont valables dans l’état actuel de la législation en matière de retraite.

Le bilan retraite

Le salarié pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan retraite réalisé par la Direction des Ressources Humaines ou par un cabinet extérieur, financé par l’Entreprise dans la limite de 700 euros TTC. 

Il prendra la forme d’un entretien individuel permettant d’aider le salarié à :
Calculer le montant de sa future pension,
Effectuer une reconstitution de carrière,
Récupérer ses trimestres non comptabilisés,
Evaluer l’intérêt d’un rachat de trimestres,
L’accompagner dans ses démarches,
Vérifiez ses droits acquis,
Intervenir afin de faire corriger les éventuelles erreurs﻿,
Évaluer un préjudice.

La formation de préparation à la retraite 

En partenariat avec les organismes de prévoyance, l’Entreprise prendra en charge au profit des salariés bénéficiaires du congé de fin de carrière et qui en feront la demande, des actions de formation de préparation à la retraite.

CHAPITRE IX – PERSPECTIVE DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 

Les parties rappellent que le recours au contrat de travail à durée déterminée doit nécessairement s’inscrire dans le respect des dispositions qui le règlementent, exigeant l’existence d’un motif de recours défini par la loi.

Elles s’engagent, par ailleurs, à ce que le recours à d’éventuels stagiaires ne vise pas à suppléer un besoin d’effectif permanent, et à ce qu’il réponde pour le stagiaire à un véritable objectif pédagogique d’apprentissage ou de mise en œuvre des compétences théoriques acquises.


CHAPITRE X – MODALITES D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES 

En raison de la récente création de l’UES Action Logement, et de la mise en œuvre nouvelle, au travers du présent accord, des outils de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, les parties considèrent qu’il est trop tôt pour identifier utilement les orientations stratégiques de l’entreprise qui seraient susceptibles d’avoir un effet sur les métiers, les emplois et les compétences des entreprises sous-traitantes.

Il apparaît en conséquence prématuré de définir les modalités d’information qui pourraient être mises en œuvre dans ce cadre. 

CHAPITRE XI – DEROULEMENT DE CARRIERE ET EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES  
En raison de la récente création de l’UES Action Logement, dont les premières élections se sont déroulées au mois d’avril 2017, les parties disposent d’un recul insuffisant sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel pour aborder utilement la thématique du déroulement de carrière et de l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Elles rappellent par ailleurs, conformément à l’article L 2141-5-1 du Code du travail, que les salariés  mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

CHAPITRE XII – MODALITES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD



Article 28 – Entrée en vigueur - Durée – Dénonciation – Révision

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature par les parties. Il est conclu pour une période de deux ans à compter de son entrée en vigueur.  Il cessera de produire effet au terme de cette durée et n’est pas tacitement reconductible.

Trois mois avant son terme, les parties conviennent de se rencontrer afin de définir pour l’avenir, et le cas échéant, les modalités d’accompagnement adaptées à la structure de l’UES alors constatée, en tenant compte des évolutions survenues au cours de la période d’application du présent accord.
Par ailleurs, au terme des neuf premiers mois de l’accord, les parties conviennent de se rencontrer afin de dresser un premier bilan de l’application de l’accord et plus particulièrement des mesures exceptionnelles, figurant en annexe et applicables aux mobilités mises en œuvre au cours des douze premiers mois de l’accord. Au regard de ce bilan, et de l’évolution du contexte d’Action Logement, une nouvelle négociation devra être engagée sur tout ou partie des mesures exceptionnelles et notamment les mesures d’accompagnement externes (mesures de fin de carrières, création d’entreprise, etc.)
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires.

A  la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, ou à la demande de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Article 29 - Information
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Article 30 - Dépôt et Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.
Article 31 - Bilan de l’accord 
Lors de la réunion préalable au terme de l’accord, les parties conviennent d’en réaliser le bilan,  sur la base des données issues des travaux de l’Observatoire des évolutions des emplois. 
Article 32 – Dépôt

Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du nouveau code du Travail, fera l’objet, à l'expiration du délai d'opposition, d’un dépôt à la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.

Le dépôt interviendra dans les 15 jours à compter de sa conclusion ; il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

La DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.











SIGNATURES

Fait à Paris,

Le 08 septembre 2017

En 8 exemplaires (autant d’exemplaires que de parties + 2)

-Pour les Entreprises parties au présent accord,
                 agissant en sa qualité de Directeur Général d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet :



- Pour l’organisation syndicale CFDT, M                                                                                                      
 en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement 



- Pour l’organisation syndicale CFTC, M
en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement 
        


- Pour l’organisation syndicale SNB CFE CGC, M
en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement 



- Pour l’organisation syndicale FO, M
en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement 



- Pour l’organisation syndicale UNSA, M
en sa qualité de délégué(e) syndical(e) de l'Unité économique et sociale Action Logement 




ANNEXES




ANNEXES
ANNEXE 1 - 	Mesures exceptionnelles applicables aux mobilités internes ou externes formalisées au cours des douze mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord
ANNEXE 2 - 	Lexique
ANNEXE 3 - 	Barème de remboursement des frais pris en charge






ANNEXE 2 – Mesures exceptionnelles applicables aux mobilités internes ou externes formalisées au cours des douze mois suivant  l’entrée en vigueur de l’accord
A titre exceptionnel, les salariés occupant un emploi sensible :
dont la mobilité interne (professionnelle et/ou géographique) serait formalisée au cours des douze premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, 
ou qui ne retiendraient aucune des solutions de mobilité interne envisagées pour assurer leur maintien au sein de l’Entreprise, et dont la mesure de mobilité externe serait formalisée au cours des douze premiers mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord relatif  à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers, 

bénéficieront de mesures plus favorables qui se substitueront aux mesures d’accompagnements dites « socles » ayant le même objet. Elles sont mentionnées dans la présente annexe « mesures exceptionnelles ». 
Ces « mesures exceptionnelles » ne concernent que les Chapitres VI et VIII de l’accord. En l’absence d’indication sur des « mesures exceptionnelles » les mesures dites « socles », précisées dans l’accord, s’appliqueront. 

CHAPITRE VI – 	SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE EN SITUATION DE MOBILITE INTERNE A L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE 
Article 17 - Processus d’accompagnement à la mobilité interne pour les salariés occupant un emploi sensible
Cf. Le contenu de l’accord

Article 18 – Salariés occupant un emploi sensible bénéficiaires des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique 
Cf. Le contenu de l’accord


Article 19. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant  un emploi sensible 
Article 19.1 - Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant  un emploi sensible sans changement de résidence 
Article 19.1.1. Frais de garde d'enfants
Mesures exceptionnelles
Les dépenses supplémentaires de garde d’enfant liées au changement de lieu de travail, seront remboursées au salarié, par l’entité d’origine, sur présentation de justificatifs, à hauteur de :
100% pendant les 9 premiers mois à compter de la date de la mobilité géographique,
puis 50% pendant les 6 mois suivants.

Article 19.1.2. Remboursement des frais de transport supplémentaires
Mesures exceptionnelles
Lorsque la mobilité géographique entraînera une distance de trajet supplémentaire, les frais de transport supplémentaires occasionnés pour se rendre sur le nouveau lieu de travail feront l’objet d’un remboursement par l’entreprise d’origine dans les conditions ci-dessous :
Dans le cas d’une utilisation quotidienne des transports en commun pour se rendre sur le nouveau lieu de travail : prise en charge de 100% du coût supplémentaire lié au nouveau titre de transport (ou abonnement de transport) pendant une durée de 12 mois. A l’issue de ce délai, cette prise en charge sera versée sous forme de prime mensuelle sous réserve de poursuite de la présentation de justificatifs, et dans la limite de 100€ bruts par mois. 

Dans le cas d’une utilisation quotidienne d’un véhicule personnel motorisé lorsque le salarié est contraint d’utiliser ce mode transport pour réduire d’au moins 15 minutes le temps de trajet domicile / nouveau lieu de travail par rapport à l’utilisation des transports en commun pour effectuer ce même trajet : prise en charge des frais de péage et/ou kilométriques supplémentaires par rapport au kilométrage effectué entre le domicile et l’ancien lieu de travail, ou aux frais de transport en commun précédemment engagés.
Ces frais supplémentaires seront remboursés à 100% pendant une durée de 12 mois. A l’issue de ce délai, cette prise en charge sera versée sous forme de prime mensuelle sous réserve de pouvoir justifier la poursuite de l’utilisation quotidienne du véhicule personnel motorisé, et dans la limite de 200€ bruts par mois. 
Dans tous les cas cette prime ne sera plus due si le salarié déménage ou change de lieu de travail à son initiative.  
L’évaluation des frais kilométriques supplémentaires sera réalisée par rapport au trajet le plus court proposé par le site internet https://www.viamichelin.fr, et sur la base du barème kilométrique fiscal (sur présentation de la carte grise).



Article 19.1.3 - Aide à l'achat d'un véhicule
Cf. le contenu de l’accord
Article 19.2 - Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique pour les salariés bénéficiaires (au titre de l’article 18) occupant un emploi sensible avec changement de résidence 
De l’Article 19.2.1 à l’Article 19.2.4
Cf. le contenu de l’accord
Article 19.2.5 - Prime d’accompagnement à la mobilité géographique pour les salariés occupant un emploi sensible
Mesures exceptionnelles
Dans le cas d’un changement de résidence principale, un salarié occupant un emploi sensible, pourra bénéficier d’une prime d’accompagnement à la mobilité dont le montant est fixé à 8 000 euros bruts, plus 15% par enfant handicapé, dès lors que le changement de résidence permet au salarié d’installer sa nouvelle résidence principale à moins d’une heure de son nouveau lieu de travail

Article 19.2.6. Aide au conjoint
Mesures exceptionnelles
Dans l’hypothèse où la mobilité du salarié oblige son conjoint (marié, pacsé, concubin) :
à démissionner de son emploi en contrat à durée indéterminée, 
à rompre son contrat à durée déterminée ou mission d’intérim en cours d’exécution au moment de sa mobilité pour rejoindre son conjoint, dès lors que la durée du contrat ou de la mission restant à courir est au moins égale à 6 mois,
à transférer ou cesser son activité dans le cas d’une profession libérale (en cas de perte de sa clientèle),
à cesser son activité de travailleur à domicile (en cas de perte de sa clientèle),
à quitter son emploi en tant que fonctionnaire (mise en disponibilité au minimum égale à un an).
Il est consenti :
une aide à la recherche d’emploi apportée par un cabinet spécialisé et prise en charge par l’entité d’origine dans la limite de 8 000 euros TTC, pour permettre au conjoint de faciliter sa recherche d’une nouvelle activité professionnelle,
une étude du curriculum vitae du conjoint en vue, le cas échéant, de son embauche au sein du Groupe Action Logement. 

CHAPITRE VIII –	MESURES EN FAVEUR DE L’ACCOMPAGNEMENT A L’EXTERIEUR DU GROUPE ACTION LOGEMENT POUR LES SALAIRIES OCCUPANT UN EMPLOI SENSIBLE ET CONCERNES PAR UNE MOBILITE INTERNE
Article 24 - Mobilité volontaire sécurisée hors du Groupe Action Logement
Article -24.1 - Modalités de mise en œuvre
Cf. le contenu de l’accord
Article 24.2 - Mesures d’accompagnement
Mesures exceptionnelles applicables pendant les 12 premiers mois
Les salariés bénéficiaires du présent dispositif et souhaitant poursuivre leur activité auprès de leur nouvel employeur, au terme de la période d’essai (éventuellement renouvelée), percevront une indemnité de mobilité volontaire sécurisée, versée lors de la remise du solde de tout compte, d’un montant : 
égal au montant de l’indemnité légale de licenciement plafonnée à 4.000 euros bruts, 
égal au montant de l’indemnité légale de licenciement plafonnée à 8.000 euros bruts, pour les salariés occupant un emploi sensible dont le lieu de travail d’origine a fait l’objet d’une fermeture et pour lesquels la nouvelle implantation est située à plus de 50 km de l’implantation d’origine.
Article 25 - Congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise
Cf. le contenu de l’accord
Article 25.1 - Modalités de mise en œuvre
Cf. le contenu de l’accord
Article 25.2 - Mesures d’accompagnement
Mesures exceptionnelles
Le salarié dont le projet de création ou de reprise d’entreprise aura été validé par la Direction bénéficiera des mesures suivantes : 
L’aide d’un conseil spécialisé validé par l’entreprise afin de l’accompagner dans ses démarches (administratives, juridiques, commerciales), le conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins, et organiser des actions de formation adaptées à sa future activité proposée par les chambres consulaires ou à toute autre formation destinée à l’accompagner dans la réalisation de son projet. L'appui à l'élaboration et la mise en œuvre du projet sera financé par l’entreprise dans la limite de 4 000 € TTC,

Une aide financière à la création d’entreprise d’un montant de 10 000 € bruts versée en deux fois : 5 000 € bruts à la création de l’entreprise et sur présentation d'un d'extrait K-Bis, d'inscription au registre du commerce ou toute autre preuve attestant de la création effective de la nouvelle activité, puis 5 000 € bruts six mois après la création de l’entreprise sur présentation de factures et ou bons  de commande justifiant de l’activité de l’entreprise,

Pour les salariés occupant un emploi sensible dont le lieu de travail d’origine a fait l’objet d’une fermeture et pour lesquels la nouvelle implantation est située à plus de 50 km de l’implantation d’origine, en sus : 
Un remboursement à hauteur de 10 000 € TTC des frais d’investissements (achat de matériel) liés à la création de cette entreprise.
Le maintien de 50% de la rémunération mensuelle brute de base pendant 12 mois.

Article 26 - Formation de reconversion en vue de projet externe
Tous salariés relevant d’un emploi sensible, qui n’auraient retenu aucune des solutions de mobilités internes envisagées, et qui souhaiterait entreprendre une action de formation de reconversion d’au moins 300 heures en vue d’un projet professionnel en dehors du Groupe Action Logement, pourra bénéficier du financement d’action de formation à hauteur de 10 000 € TTC (auxquels s’ajoutent les frais annexes).
Cette action de formation de reconversion ne pourra pas avoir comme objectif l’obtention d’une compétence entrainant la mise en œuvre d’une activité concurrente à l’une des activités du Groupe Action Logement. 
Cette action de formation fera l’objet d’une présentation à la Commission de Suivi des Mobilités.
Article 27 - Congé de fin de carrière
Article 27.1 - Le congé de fin de carrière à temps complet 
Mesures exceptionnelles
La durée du congé de fin de carrière est fixée à 12 mois, au lieu de 6 mois (mesures socles). 
Elle est portée à 18 mois pour les salariés occupant un emploi sensible dont le lieu de travail d’origine a fait l’objet d’une fermeture et pour lesquels la nouvelle implantation est située à plus de 50 km de l’implantation d’origine.
De l’Article 27.1.1 à l’Article 27.1.5
Cf. le contenu de l’accord
Article 27.2 - Le congé de fin de carrière à temps partiel 
Cf. le contenu de l’accord



ANNEXE 3 - Lexique
Abondement : Versement complémentaire effectué par un employeur à un salarié. 
Accord Collectif d’entreprise : Accord conclu entre un employeur ou un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales en vue de fixer des règles, au sein de l’entreprise, relatives aux , à l'emploi ou aux garanties sociales des salariés.
ACPR - Autorité de Contrôle Prudentiel et de Résolution : Organe de supervision français de la banque et de l’assurance. Autorité administrative indépendante, elle  veille à la préservation de la stabilité du système financier et à la protection des clients, assurés, adhérents et bénéficiaires des personnes soumises à son contrôle. Ses missions et son champ de compétence sont définies par l’article L. 612-1 du Code monétaire et financier. 
ARRCO-AGIRC : Fédérations qui organisent, règlementent et contrôlent le fonctionnement des institutions de  en .
ARRCO - Association pour le Régime de Retraite Complémentaire des Salariés : Régime de retraite complémentaire de tous les  du , quel que soit leur statut (, , , etc.) ou la nature et la durée de leur  (, , etc.).
AGIRC - Association Générale des Institutions de Retraite des Cadres : Régime de retraite complémentaire des salariés  qui complète le régime ARRCO.
BDES - Base de Données Economiques et Sociales : Appelée communément base de données unique (BDU), rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise et mise à disposition des représentants du personnel de l'entreprise. 
Bilan de Compétences : Bilan permettant de faire un point sur son parcours professionnel, d’analyser ses compétences professionnelles, aptitudes et motivations. Il peut aider à définir un projet professionnel ou valider un projet de formation. Il peut être réalisé pendant ou en dehors du temps de travail, le Bilan de Compétences est réalisé par un organisme agrée.
Cartographie des Métiers : Ensemble répertoriés des métiers d’une organisation. Elle permet d’engager une réflexion sur les possibilités de mobilité interne et les passerelles entre les différents métiers.
CEP - Conseil en Evolution Professionnelle : Dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Le CEP est assuré par des conseillers issus des cinq organismes sont habilités à délivrer le CEP : Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales, les Opacif, le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
CIF - Congé Individuel de Formation : Congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste, sous réserve de l’autorisation de son employeur, afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
CNCP - Commission Nationale de la Certification Professionnelle : Elle a pour mission notamment de répertorier l’offre de certification professionnelle (Répertoire National des Certifications Professionnelles / RNCP) et d’instruire les demandes d’enregistrement, et d’actualiser le RDCP afin de mettre en lisibilité, pour tous les acteurs, l’offre nationale de certifications professionnelles.
Compétences : Combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels regroupés au sein de savoirs (connaissances), savoir-faire (pratiques) et savoir-être (comportements relationnels). Celle-ci est mobilisée de façon appropriée par rapport à une situation de travail donnée pour obtenir un résultat. La compétence n’est pas directement observable, on l’appréhende par déduction à partir des activités. Elle peut être commune à plusieurs activités, plusieurs emplois, plusieurs métiers.
CPF - Compte Personnel de Formation : Alimenté en heures, il est utilisable, tout au long de la vie active, jusqu'à la retraite, pour suivre une formation permettant notamment d’quérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), ou d’être accompagné pour la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ou de réaliser un Bilan de Compétences. Le CPF a remplacé en 2015 le Droit Individuel à la Formation (DIF).
CQP - Certificat de Qualification Professionnelle : Le CQP est une attestation officielle reconnue par toutes les entreprises d’un même secteur d’activités. Il est conçu par et pour les professionnels de la branche et est décerné par un jury paritaire après une évaluation des compétences. Il atteste que le salarié possède les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice de son métier.
Convention collective : Texte signé par un groupement d'employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés, au sein d’une ou plusieurs branches professionnelles, dont l'objet consiste à établir un ensemble de conditions d'emploi et de travail ainsi que de garanties sociales. Ces textes permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés. 
DIF - Droit Individuel à la Formation : Le  a pris fin le 31 décembre 2014 pour les salariés de droit privé et il a été remplacé par le Compte Personnel de Formation (CPF). Le solde d’heures DIF reporté dans le Compte Personnel de Formation, peut être utilisé jusqu’au 31 décembre 2020. Passée cette date, les heures de  seront perdues. 
Domaine d’Activités : Dans le cadre de la démarche GPEC, un domaine d’activité regroupe un ensemble cohérent et spécifique d’activités en lien avec l’organisation de l’Entreprise. Exemple de Domaines d’Activités : « Relations Entreprises », « Renouvellement Urbain », « Comptabilité », « Ressources Humaines », etc.
Emploi : Ensemble de postes de travail très proches les uns des autres, du fait de finalités et de missions communes, mettant en œuvre des compétences proches ou similaires. L’emploi définit comment un métier est employé au sein d’une organisation.
Employabilité : Capacité d'évoluer de façon autonome à l'intérieur du marché du travail, de façon à réaliser, de manière durable, par l'emploi, le potentiel qu'on a en soi. L’employabilité dépend des connaissances, des qualifications et des comportements que l’on a, de la façon dont on s’en sert et dont on les présente à l’employeur.
Entretien professionnel : Entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Depuis le 7 mars 2014, chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. 
ESH - Entreprises Sociales pour l’Habitat : Sociétés anonymes investies d’une mission d’intérêt général : loger les personnes et les familles éligibles au logement social. En partenariat avec les pouvoirs publics et les acteurs locaux, elles veillent à la qualité de leur environnement.  Elles répondent ainsi efficacement aux besoins des habitants.
Finalité : Raison d’être de l’emploi ou du métier. Elle répond à la question « à quoi sert l’emploi ou le métier ? ». La finalité met en évidence le « sens », la raison d’être de l’emploi ou du métier.
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et Mixité des Métiers : Dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers. Cette négociation porte notamment sur : 
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, 
le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise,
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation.
IRP - Instances Représentatives du Personnel : Elles recouvrent trois types d'organismes : les représentants ou délégués du personnel (RP ou DP), les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Chacune des instances peut exister indépendamment dans une entreprise, mais toutes ont l'objectif commun de faciliter le lien entre l'employeur et l'employé.
Métier : Ensemble d’emplois liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation interne et la structure d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi. La notion de métier permet de travailler sur la construction d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle. 
Mobilité interne : La mobilité interne reflète le changement d’emploi (mobilité professionnelle), ou le changement de lieu de travail (mobilité géographique). Elle peut s’exercer au sein d’une structure juridique de l’UES Action Logement ou entre les structures juridiques appartenant au Groupe Action Logement. 
Observatoire des évolutions des emplois : Assemblée composée de membres de chaque organisation syndicale représentative, de référents GPEC/IRP, de membres de la Direction dont le Président de l’observatoire, et de référents RH régionaux, nationaux et de Centres de Services Partagés (CSP).
L’objectif de cet Observatoire est d’associer les partenaires sociaux à l’analyse d’impact de la stratégie de l’Entreprise, ainsi que des évolutions réglementaires, techniques et organisationnelles sur les emplois en terme qualitatif (compétences) et quantitatif (effectifs). C’est un levier pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois. Sur la base des informations fournies par la Direction, l’Observatoire procède à un examen des effets prévisibles à trois ans de la stratégie de l’entreprise sur les emplois, et les compétences liées.
OPCA - Organismes Paritaires Collecteurs Agréés : Organismes chargés de collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de financer la formation des salariés. Le décret n° 2014-1240 du 24 octobre 2014 suite à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle précise les nouvelles modalités de fonctionnement des OPCA notamment au titre des actions de professionnalisation, du plan de formation et du compte personnel de formation et précise la répartition de la contribution unique des entreprises.
OPACIF - Organismes Paritaires Agréés au titre du Congé Individuel de Formation (CIF) : Ils sont chargés de collecter les contributions obligatoires des entreprises au titre du CIF.
Parcours Métiers : Les Parcours Métiers ont pour objectif d’accompagner l’évolution du collaborateur vers un autre métier. Ces dispositifs peuvent être proposés par l’employeur aux salariés ou faire l’objet d’une demande des salariés, qui auraient besoin d’un accompagnement ciblé et personnalisé, notamment à l’occasion d’un changement  de métier en cours d’année, un besoin identifié durant la période d’intégration ou la période probatoire, un repositionnement interne, etc.
Passerelles de mobilité : Ensemble des cheminements professionnels envisageables entre différents métiers, domaine d’activités ou emplois. Définir une passerelle entre deux métiers ou emplois, c’est identifier les caractéristiques communes entre l’un et l’autre, sans qu’il y ait besoin de reconversion, compte-tenu de la transférabilité plus ou moins grande des caractéristiques.
Passeport d’orientation, de formation et de compétences : Le passeport d’orientation, de formation et de compétences, véritable « portefeuille de compétences », permet à toute personne, quel que soit son statut (salarié, demandeur d’emploi, jeune…) de recenser l’ensemble des formations suivies, des diplômes, savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extra-professionnel (activités associatives, bénévoles…). Il est accessible par son titulaire sur le site 
Poste de travail : Situation individuelle de travail, c’est-à-dire un collaborateur occupant un emploi dans un lieu de travail et au sein d’un service donné. Il y a autant de postes de travail que de salarié dans une organisation.
Référentiel compétences : Il résulte de l’analyse des missions d’un emploi, il décrit les compétences requises pour réaliser ces missions. Les compétences sont regroupées par catégorie : savoirs, savoir-faire et savoir-être.
Référentiel emplois : Il définit la finalité et le contenu de l’emploi en termes de missions principales.
RNCP - Répertoire National des Certifications Professionnelles : Il sert à tenir à la disposition de tous, une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification. Il contribue à faciliter l’accès à l’emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle.
VAE - Validation des Acquis de l’Expérience : Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).



ANNEXE 4 - Barème de remboursement des frais pris en charge
La mise en place d’un nouveau barème de remboursement au niveau de l’UES Action logement viendra se substituer au présent barème pour les mesures de remboursement ayant le même objet.
Les frais engagés sont remboursés sur présentation de justificatifs, selon le barème et limites indiqués ci-dessous.