ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
FEMME/HOMME ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est conclu entre : 

le Groupe SKEMA Business School, Avenue Willy Brandt 59777 Euralille, représenté par Madame xxx dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice Générale ci-après dénommée l’employeur ou SKEMA dans la suite du texte.

D’une part, 

Et,
 
Les organisations syndicales représentatives : 

xxx, représentée par xxx, dûment mandatée ;
xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ; 
xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ;
xxx, représenté par xxx, dûment mandaté. 
D’autre part,


Suite à la réunion du 30 novembre 2018, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet 1er janvier 2019.









PREAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
SKEMA avait déjà signé un premier accord sur l’égalité professionnelle le 1er décembre 2015. L’objectif consiste aujourd’hui à poursuivre les actions engagées au regard des mutations économique et organisationnelle actuelles.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et se donnent les moyens via cet accord de poursuivre cet objectif.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance.


ARTICLE 2 - REALISATION DU DIAGNOSTIC PREALABLE

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’Association a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.

Ce diagnostic reprend le contenu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes dont voici le détail :

I) INDICATEURS SUR LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
1) CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI
a) Effectifs : répartition par catégories professionnelles (CDI/CDD) ; âge moyen par catégorie professionnelle 
b) Durée et organisation du travail : répartition des effectifs selon la durée du travail (temps complet/temps partiel) ; répartition des effectifs selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique…)
c) Données sur les congés : répartition par catégorie professionnelle ; selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois (CET, congé parental, congé sabbatique)
d) Données sur les embauches et les départs : répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ; répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs (retraite, démission, fin de CDD, licenciement)
e) Promotion : nombre de promotions par catégorie professionnelle
f) Ancienneté : ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle ; ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle

2) REMUNERATIONS
Eventail des rémunérations
Rémunération moyenne mensuelle
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

3) FORMATION
Répartition par catégorie professionnelle selon le nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié
Répartition par type d’action : adaptation au poste, maintien dans l’emploi, développement des compétences

4) CONDITIONS DE TRAVAIL
Répartition par poste de travail selon l’exposition à des risques professionnels
Répartition par poste de travail selon la pénibilité, dont le caractère répétitif des tâches

5) SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL
Répartition par poste de travail selon le nombre d’accidents de travail
Répartition par poste de travail selon le nombre de maladies professionnelles

II) INDICATEURS RELATIFS A L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
1) CONGES
a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption
b) Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2) ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
b) Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein 
c) Services de proximité : participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance ; évolution des dépenses éligibles au crédit d’impôt famille

III) PLAN d’ACTION
1) MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
a) Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité, le congé de maternité, le congé d’adoption
b) Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2) OBJECTIFS DE PROGRESSION POUR L’ANNEE A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES
a) Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle
b) Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ; nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein 
c) Services de proximité : participation de l’entreprise et du comité d’entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance


Il convient de présenter la synthèse sur la répartition des effectifs au sein de l’Institution. La période considérée est l’année académique 2017/2018.

Les effectifs de SKEMA Business School sont majoritairement féminin. L’effectif féminin représentait 63% de l’effectif total contre 37% pour l’effectif masculin.

De manière plus fine, le rapport fait ressortir la répartition suivante :
pour la catégorie « Cadre administratif », les femmes représentent 21,08% de l’effectif total, contre 9,84% pour les hommes
pour la catégorie « Technicien administratif », les femmes représentent 26,51% de l’effectif total contre 7,03% pour les hommes
pour la catégorie « Employé administratif », les femmes représentent 3,01% de l’effectif total contre 1,41% pour les hommes

pour la catégorie « Cadre enseignant », les femmes représentent 11,04% de l’effectif total contre 13,65% pour les hommes
Pour la catégorie « Technicien enseignant », les femmes représentent 1,20% de l’effectif total contre 5, 22% pour les hommes


Le diagnostic complet a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.


ARTICLE 3 - DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS, DES ENGAGEMENTS ET DES OBJECTIFS

Le présent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Sur les 9 thématiques proposées par le législateur, les parties signataires ont convenu de retenir les 5 thèmes suivants :

- PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : Rémunération effective (analyse des écarts de salaire et déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification, de l’ancienneté)

- SECOND DOMAINE D’ACTION CHOISI : Formation professionnelle

- TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Promotion 

- QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Conditions de travail et la qualité de vie au travail

- CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Sont présentés par la suite pour ces 5 domaines les objectifs à atteindre, les actions à mettre en place et les indicateurs permettant de mesurer l’avancement.


Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes et des hommes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 4 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION EFFECTIVE

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

4.1 Objectif(s) :
=> Observer les écarts éventuels en matière de rémunération entre les femmes et les hommes
=> Supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes

4.2 Actions à mettre en place :
Repréciser que les règles d’évolutions de salaires se basent sur des critères liés à la compétence, l’expérience professionnelles, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans distinction de sexe
Sur la base des critères listés ci-dessus, s’assurer que les managers considèrent les promotions et les hausses de rémunération de manière similaire entre les femmes et les hommes
Sensibiliser les managers à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
4.3 Indicateurs :
Salaire ETP moyen par sexe et par catégorie
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par catégorie

ARTICLE 5 - SECOND DOMAINE D’ACTION CHOISI : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

5.1 Objectif(s) :
=> S’assurer que l’accès à la formation professionnelle soit le même pour tous les salariés. Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
5.2 Actions à mettre en place :
Mise en place d’un module formation dans le SIRH pour mieux collecter et suivre les besoins en formation ainsi que les retours des demandes auprès des collaborateurs
Réduire les contraintes de déplacement lors des formations professionnelles : quand l’objectif et l’intérêt de la formation le permettent, privilégier les sessions de formations en établissement ou via des formations de types e-learning/MOOC
Rappel du process de demande de formation : catalogue et hors catalogue
Pour le personnel travaillant en open space : mettre en place des salles dédiés e-learning/MOOC pour qu’ils puissent faire leur formation en e-learning/MOOC/ Prévoir une communication spécifique et un balisage des salles dédiés sur les campus.
Déployer des actions de sensibilisation égalité femmes/hommes, harcèlement et autre thématiques en collaboration avec la « Chaire Femmes Entreprise SKEMA » et le réseau UCA Egalité Femmes/Hommes.

5.3 Indicateurs :
Répartition moyenne femme/homme et par catégorie du nombre d’heures de formation
Répartition femme/homme de salariés n’ayant bénéficié d’aucune formation sur les 3 dernières années/nombre total de salariés
Liste des formations intra et e-learning-MOOC réalisées/nombre de formation au total

ARTICLE 6 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : PROMOTION 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés. SKEMA s’engage donc à suivre et accompagner le parcours professionnel de ses collaborateurs.

6.1 Objectif(s) :
=> Veiller à l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la mobilité interne
=> Faciliter l’accompagnement à l’évolution interne, professionnelle ou géographique

6.2 Actions à mettre en place :
Publier sur le SIRH l’ensemble des postes disponibles afin de développer la mobilité interne
Réaliser des entretiens au retour de congés et/ou longue maladie avec le responsable hiérarchique ; congé maternité, congés d’adoption, congés parental d’éducation, affection longue durée
L’intérêt de ces démarches est d’examiner le poste de travail retrouvé, les conditions d’exercice des activités, de faire le point sur les demandes d’évolution et/ou de formation à court/moyen terme.
Rappeler les règles de promotion et d’augmentation en œuvre au sein de l’Ecole 
Etre vigilant que les promotions soient réparties sur toutes les catégories socio-professionnelles

6.3 Indicateurs :

Répartition femme/homme & selon la catégorie des candidatures en interne
Répartition femme/homme & selon la classification des candidatures en interne
Répartition femme/homme des candidatures acceptées
Nombre d’entretiens de retour de congés (décrit en action 2)/nombre de personnes en situation de congés (comme décris en action 2)




ARTICLE 7 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il est rappelé qu’un accord sur la « Déconnexion » a été signé le 17 mai 2018 avec une entrée en vigueur au 1er septembre 2018 et ce pour une durée de 3 ans. Egalement, a été signé le 17 mai 2018 un accord sur l’« Expression directe et collective » entré en vigueur au 1er septembre 2018 et ce pour une durée indéterminée.
Gage de performance et d’adhésion des collaborateurs à l’entreprise, le sujet des conditions de travail et de qualité de vie de travail est un sujet important que SKEMA déploie déjà depuis plusieurs mois.
7.1 Objectif(s) :
=> Mettre en place des conditions et un environnement favorisant le bien-être des collaborateurs et leur engagement et permettant de développer la sociabilisation, la rencontre et le partage
7.2 Actions à mettre en place :
Projet de mise en place du télétravail à SKEMA (négociation à venir)
Poursuivre la politique bien-être engagée à SKEMA à travers les journées Zen
Développer des programmes de prévention/sensibilisation auprès des collaborateurs autour de sujet tels que la santé, l’alimentation, le sport…
7.3 Indicateurs :
Nombre de journées Zen organisées et nombre de participants
Nombre d’ateliers/conférences réalisées sur les campus

ARTICLE 8 - CINQUIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
8.1 Objectifs :

=> Etudier des modes d’organisation du travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Actions à mettre en place :

Donner la possibilité de décaler d’une heure (max. deux heures) la prise de poste le jour de la rentrée scolaire dans le respect des contraintes d’organisation et sous réserve d’observer un délai de prévenance
Organiser les réunions sur les horaires de travail habituel et privilégier les réunions visioconférences/Skype pour limiter les déplacements professionnels
 8.3 Indicateurs :

Indicateurs : nombre de demandes formulées
Nombre de réunions réalisées sur des horaires inhabituels de travail


ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés.

Ces indicateurs validés dans chacun des domaines ci-dessus seront communiqués à l’occasion des NAO chaque année et une fois par an en CCE.


Article 10 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


Article 11 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.


Article 12 - ADHESION A L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Article 13 - DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


Article 14 - Information des instances représentatives du personnel et du personnel de SKEMA

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Central d’établissement, des comités d’établissements et des CHSCT après sa signature.
L’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (email et espace RH de l’intranet) après sa signature.


Article 15 - Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Fait à Lille, le 12 février 2019

En 7 exemplaires originaux.

Signatures

Pour SKEMA,
La Directrice Générale,
xxx


Pour xxx,
La Déléguée Syndicale,
xxx


Pour le xxx
Le Délégué Syndical,
xxx


Pour la xxx,
Le Délégué Syndical,
xxx


Pour le xxx
Le Délégue Syndical
xxx