ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN D’INTERVET SAS






ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Société INTERVET SAS au capital de 1 469 990 € enregistrée au registre du commerce et des sociétés d’Angers sous le numéro 331 377 960, dont le siège social est sis 7 rue Olivier de Serres, Angers Technopole, CS 17 144, 49071 Beaucouzé cedex, 

Représentée par ………………………, en qualité de Président, 
et par ………………….. , Responsable Ressources Humaines  

Ci-après dénommée « INTERVET SAS », « l’entreprise » ou « la société »

D'une part,


Et

Les Organisations Syndicales Représentatives (ci-après les "Organisations Syndicales") : 

………………… ;
………………… ;

Représentées respectivement par : 

………………………., délégué syndical de la …….
et …………………………………, délégué syndical de la …...


D'autre part,

Ensemble dénommées les "Parties" signataires,


Préambule

Le présent accord relatif au télétravail fait suite à un précédent accord à durée déterminée conclu le 22 décembre 2016 entre les Parties.
Il a été convenu entre les Parties que la mise en place du télétravail au sein d’INTERVET SAS débuterait par une phase expérimentale de plusieurs mois durant l’année 2017. Les Parties avaient également convenu de se réunir à nouveau avant fin 2017 afin d’examiner l’opportunité de la conclusion d’un accord télétravail à durée indéterminée, avec si besoin des adaptations. 

Les dernières évolutions des technologies de l’information et de la communication permettent aujourd’hui de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et le groupe MSD est favorable au développement de formes d’organisation du travail flexibles, dont fait partie le télétravail. Cet accord s’inscrit dans la politique flexible work arrangements - FWA, dont le principe est d’accorder plus de souplesse d’organisation aux salariés, ce qui leur permet d’intégrer leurs besoins personnels et leurs responsabilités familiales, en échange d’une performance égale, voire meilleure. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et un sens commun des responsabilités, notamment vis-à-vis des collègues de travail. 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’INTERVET SAS et vise à définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.

Cet accord est mis en œuvre dans le respect des principes posés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 étendu par arrêtés des 30 mai et 15 juin 2006 et de l’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. 

Il vise notamment à : 
Maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités ; 
Assurer le respect de leur vie privée tout en tenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise ; 
Veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). 

Suite au bilan positif réalisé fin 2017, cet accord adopte donc la forme d’un accord à durée indéterminée. 

C’est dans ce contexte que les Parties signataires sont convenues des dispositions contenues aux termes du présent accord.








CECI AYANT ETE RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT:
Champ d’application de l'Accord
L'Accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires d’INTERVET SAS, sous contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, quelle que soit la catégorie (cadre ou non cadre) ou l'emploi concerné.

Les salariés itinérants ne peuvent y prétendre car leur activité est déjà rattachée à leur domicile à titre principal et est exercée chez les clients. 
Sont exclus du dispositif les stagiaires et les apprentis et contrats en alternance, l’entreprise considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage. 
Sont également exclus les contrats CDD, le formalisme de la mise en place n’étant pas adapté aux contrats courts. 
Enfin les contrats à temps partiel ne sont pas éligibles afin de ne pas distendre le lien avec l’entreprise et de limiter l’expérimentation du télétravail à des formes simples d’organisation du travail. 
Les situations particulières nécessitant une gestion individualisée (salarié en situation de handicap, mission avec déplacements fréquents, projet…) n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord. La demande pourra être examinée à tout moment et en cas d’acceptation, un avenant spécifique sera établi. 
Le présent accord ne vise pas non plus le travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports, conditions climatiques exceptionnelles, etc.) sur une courte durée (environ un mois). La demande du salarié devra être formalisée par mail. Un simple mail du manager suffira alors à formaliser la réponse. 
Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle un travail qui est habituellement exécuté dans les locaux d’INTERVET SAS, est également effectué en alternance au domicile déclaré du salarié, de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre des dispositions d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute autre forme de travail à distance qui ne s’effectuerait pas au domicile déclaré du salarié.
Principe du volontariat et accord express de l’employeur
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié. 
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et au directeur de service, lesquels examinent la demande qu’ils peuvent accepter ou refuser au regard des conditions d’éligibilité et de faisabilité déterminées par le présent accord, en lien avec les Ressources Humaines.
Modalité d’organisation du télétravail
4.1. Journée dédiée au télétravail
Afin de limiter le risque d’isolement et préserver un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, le télétravail peut être mis en place selon les conditions prévues au présent accord, à raison d’un jour fixe maximum par semaine. 

Le télétravail s’effectue par journée entière. 
Cette journée est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, dans le respect des contraintes décrites ci-dessous.  
Afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant tout le personnel durant plusieurs jours de la semaine, les lundi et mercredi, le télétravail sera autorisé les mardi,  jeudi et vendredi. 
4.2. Temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à son domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis à son contrat de travail.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Il devra être joignable dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies : 
soit dans l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail pour les salariés badgeants, 
soit par l’avenant télétravail. 
Le télétravail ne saurait déclencher d’heures supplémentaires, sauf demande expresse du responsable hiérarchique.
Pour les salariés : 
soumis à un forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée. 
soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de 7H30 pour une journée de télétravail. Le salarié devra au niveau de la badgeuse indiquer préalablement son absence (code mission).
Conditions d’accès au dispositif
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d’éligibilité et de faisabilité ci-dessous : 
5.1. Critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité sont notamment :
La nature des fonctions et responsabilités : autonomie suffisante dans l’organisation du travail et proximité managériale non nécessaire,

L’équipement de travail : les collaborateurs doivent pouvoir disposer à leur domicile d’un lieu approprié au travail, d’une connexion internet permettant l’accès au réseau à distance de l’entreprise ainsi que d’une ligne téléphonique (cf. article 8).

5.2. Critères de faisabilité
 Les critères de faisabilité sont notamment les suivants : 
Exercer des fonctions compatibles avec le télétravail : travail intellectuel ou de communication réalisable avec un même niveau de qualité à distance via les TIC (traitement de données et de texte sur ordinateur, échanges par téléphone et webex, ou mail).
A contrario, ne pourront pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nature des tâches ne permettant pas le travail à distance. 
Exemple : travail de magasinier à l’entrepôt (réception, gestion physique du stock…)

Les contraintes organisationnelles ou techniques (accès logiciels, réunions physiques),
La configuration de l’équipe (organisation des échanges, liens hiérarchiques…),

La répartition sur la semaine du jour de télétravail des différents salariés dans le service ou l’unité de travail du salarié demandeur (présence minimale individuelle ou nécessité de présence simultanée …).

Ces critères d’éligibilité et de faisabilité ne sont pas limitatifs. Ils sont évalués de manière objective et tout autre critère objectif directement ou indirectement lié à l’activité du salarié et/ou à l’équipe et au service auxquels il appartient peut être pris en compte pour déterminer l’éligibilité et la faisabilité ou non du télétravail.
5.3. Situations particulières 

Difficulté de santé d’un proche : 
Tout salarié dont : 
un ascendant ou descendant directs,
conjoint,
concubin notoire,
personne liée par un PACS,
souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable fera également l’objet d’un traitement particulier dans l’examen de sa demande, et du nombre de jours télétravaillés (sans exclusion des congés prévus par la réglementation en vigueur). La période de télétravail aménagée dans ce cadre fera l’objet d’un avenant dans les conditions de l’article 6. 
Période transitoire liée à l’embauche : 
Lorsqu’un nouveau recruté est domicilié dans un autre département que le siège (…) et que sa famille reste basée dans cette région, il pourra bénéficier à titre transitoire durant la période d’essai, et si besoin durant la première année, d’un avenant télétravail, quelle que soit la date d’embauche. 
La période de télétravail aménagée dans ce cadre fera l’objet d’un avenant dans les conditions de l’article 6. 
Modalités de passage en télétravail
6.1. La demande de télétravail
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail à domicile saisit son responsable hiérarchique par écrit via le formulaire dédié à cet effet et disponible sur l’intranet, et en informe concomitamment son responsable RH.
6.2. L’entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique
Avant de donner sa réponse, le responsable hiérarchique doit recevoir le salarié en entretien, avant l’expiration du délai d’un (1) mois suivant sa demande, en vue de discuter notamment des points suivants : 
Aspects positifs et négatifs de cette organisation vis-à-vis de son responsable hiérarchique, des  collègues, des clients etc., 
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail, 
Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.
6.3. La réponse à la demande de télétravail
Après concertation et avis formalisé du responsable de service, le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié dans un délai maximum de 15 jours suite à l’entretien. 
A défaut de réponse dans ce délai, le salarié peut saisir son responsable RH afin qu’il se rapproche du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.
Réponse positive
Le responsable hiérarchique demande au Responsable RH de préparer un avenant au contrat de travail du salarié.
L’avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale d’un (1) an, éventuellement renouvelable.
L’avenant doit obligatoirement préciser :
Les conditions de passage en télétravail et notamment : 
La date d’entrée en télétravail,
Le lieu de télétravail soit le domicile déclaré du salarié,
La répartition hebdomadaire du jour de télétravail à domicile,

Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail, dans les conditions de l’article 7.3 ci-dessous

Que le temps de travail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que s’il avait travaillé au sein des locaux de l’entreprise, à savoir : 
Une journée pour un cadre au forfait
7H30 pour les autres salariés

Les modalités d’évaluation de la charge de travail dans les conditions de l’article  9.3. ci-dessous

Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise :
La ou les plages fixes pendant lesquelles le salarié, le jour de télétravail, devra être joignable aux horaires collectifs de l’entreprise (hors pause déjeuner),
Les moyens par lesquels le salarié devra être joignable (téléphone, mail etc.) en fonction de la nature de l’activité et, dans l’hypothèse où il ne disposerait pas de téléphone de fonction, le numéro de téléphone auquel il peut être joint.

La période d’adaptation dans les conditions de l’article  7.1. ci-dessous.

La faculté d’annulation du jour télétravaillé dans les conditions de l’article  7.2 ci-dessous.
Un à deux mois avant  échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation est fait avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non. 
Réponse négative
Le salarié reçoit une réponse écrite motivée de son responsable hiérarchique, indiquant les critères non satisfaits d’éligibilité et/ou de faisabilité.
Le salarié qui s’est vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande dans les cas suivants : 
Changement d’organisation,
Changement de poste,
Changement de service,
Changement de critères d’inéligibilité ou de non faisabilité,
Changement de manager,
Situations particulières prévues à l’article 5. c du présent accord.

6.4. Recours du salarié
En cas de réponse négative à la demande initiale, ou de terme anticipé du télétravail, le salarié peut, dans un délai de quinze (15) jours suivants la notification de cette décision par son responsable hiérarchique, demander à être reçu par un collège constitué de son responsable hiérarchique, son responsable RH, et son n+2 afin d’obtenir un éclairage supplémentaire sur cette décision. 
A l’issue de cet entretien, qui doit se tenir dans les quinze (15) jours suivants la demande du salarié, ce dernier reçoit une réponse écrite de son responsable hiérarchique, cosignée par le responsable RH, et le n+ 2 indiquant la décision finale retenue. 




Mise en œuvre du télétravail
7.1. La période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. Cette décision doit être notifiée par écrit à l’autre partie, notification qui marque le point de départ du délai de prévenance précité. 
L’exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un écrit motivé par ce dernier. 
7.2. Annulation exceptionnelle du jour télétravaillé
L’avenant au contrat de travail prévoit une faculté d’annuler, à titre exceptionnel, le jour de télétravail, à la demande du salarié, du responsable hiérarchique, ou en raison d’une réunion avec présence obligatoire tombant ce jour-là, quel que soit l’organisateur. 
Cette annulation doit être motivée par des nécessités de service. Exemples : participation à un séminaire, à une réunion interne importante, audit d’un Commissaire aux Comptes, nécessité de rencontrer un partenaire ou visiteur extérieur…
L’annulation ne nécessite pas de message mail formalisé au salarié, elle est tacite dès lors qu’une réunion requiert une présence obligatoire et ne peut se tenir en webex. 
La convocation à la réunion qui remet en cause le télétravail doit être réalisée dans un délai suffisant pour permettre au salarié de s’organiser. Ce délai de prévenance est de minimum 3 jours ouvrés.
Lorsque l’initiative provient du salarié, elle n’a pas à être motivée et il n’y a pas de délai de prévenance. Le salarié doit simplement s’assurer d’avoir pris les dispositions pratiques nécessaires (ex : annuler un renvoi de téléphone vers sa ligne personnelle). Les parties conviennent que le déplacement de cette journée n’est pas un droit et qu’il est plus simple d’annuler le télétravail sur la semaine concernée. 
7.3. Réversibilité du télétravail 
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois , sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
L’exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l’objet d’un écrit motivé par ce dernier. 
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail à domicile sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra alors automatiquement fin.
7.4. Impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à son domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Environnement du télétravail
8.1. Domicile
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce service.
8.2. Assurances
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à son responsable RH, une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Le matériel fourni par la société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture dans la mesure où il est couvert par l’assurance de la société et où, en cas de panne ou de vol, il est remplacé par cette dernière. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de la société. 
8.3. Moyens mis à disposition 
Espace dédié au télétravail 
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement lui permettant d’être en situation de télétravail est constitué : 
d’une pièce où s’isoler et pouvant être utilisée pour travailler au sein de son domicile,
d’un fauteuil adapté au travail,
d’un bureau de travail.
Il doit également attester que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions d’ergonomie et de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.
Equipements de travail
Le collaborateur doit utiliser l’ordinateur portable qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou, à défaut, de son admission au télétravail.
L’entreprise fournit au salarié un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via le portail utilisé par la société. Un outil de messagerie instantanée et de communication audio (ex : logiciel de téléphonie par ordinateur, téléphone portable) est mis à disposition du salarié afin de lui permettre de communiquer à distance. 
Les collaborateurs doivent prendre les dispositions nécessaires pour rester accessibles au numéro professionnel habituel. 
Droits, garanties et devoirs du télétravailleur
Les modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié en situation de télétravail (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, indicateurs de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats) sont les mêmes que lorsque l’activité est exercée dans les locaux de l’entreprise.
9.1. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
9.2. Droits collectifs et égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéfice des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats et d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
9.3. Santé, prévoyance, sécurité et conditions de travail
Les parties rappellent que le salarié en situation de télétravail bénéficie, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, à la couverture santé et prévoyance et au respect de la vie privée du télétravailleur.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que l’espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié concerné et en sa présence.
Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié, un examen particulier est porté sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sur sa charge de travail. 
Si un accident survient au domicile déclaré du salarié pendant un jour ou aux heures de télétravail, le lien professionnel est présumé, sauf preuve contraire.


9.4. Soin apporté au matériel confié
Le matériel mis à disposition du salarié en situation de télétravail doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les dispositions afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
9.5. Rôle du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique veille, si nécessaire, à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il est en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail. 
9.6 Indemnisation du télétravailleur
Pendant la situation de télétravail, une indemnité est versée en contrepartie de la sujétion partielle du domicile à des fins professionnelles. Au sein de l’entreprise, les activités effectuées par le salarié en télétravail étant purement intellectuelles et ne nécessitant pas de réserver en permanence une partie du domicile à l’usage exclusivement professionnel, cette indemnité prend la forme d’un forfait mensuel. 
L’indemnité est versée sur 11 mois par an afin de prendre en compte les congés annuels. Elle s’élève à 5 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine. Le versement débute 1 mois après la signature de l’avenant. En cas d’absence du salarié ou de suspension du télétravail de plus d’un mois continu, son versement sera suspendu. 
Les parties se retrouveront tous les 2 ans à partir de la date de la signature du présent accord, afin d’évaluer le montant de l’indemnité précitée.
Le télétravail à l’initiative exclusive du salarié ne peut entraîner aucune indemnité ni autre frais.
Modalités de suivi de l’accord
Un bilan statistique sur le télétravail sera présenté par la direction au CHSCT, au cours du premier trimestre de l’année civile N+1.

Le bilan présentera notamment le nombre total et par services de :

Salariés en télétravail, avec la journée concernée sur la semaine, quelle journée souhaitée par le salarié, quelle journée accordée. 
L’Analyse sur le fonctionnement des services avec des salariés en télétravail.
Refus d’accès au télétravail, service concerné, type de poste concerné, motif. 
Salariés ayant été reçus suite à un refus, et un état des décisions prises in fine, 
Demandes de réversibilité, par l’employeur et par le salarié.
Il présentera également une analyse des motifs de refus et demandes de réversibilité.
Entrée en vigueur de l’accord et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2018. 
Révision
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. La demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires.

Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par les parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des autres parties et être déposée en l’application de l’article 132-8 du Code du Travail.
Le préavis pour la prise d’effet de cette dénonciation est de 3 mois.
Notification et formalités de Dépôt
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé.
Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers et au greffe du conseil de Prud’hommes d’Angers. 



Fait à ……. , le ……….


En 5 exemplaires originaux. 


Pour l'entreprise ……………  : 	Pour les organisations syndicales :

………………………………… 	Pour la …….. , le Délégué syndical :
Président	…………………………..	





…………………………………..	Pour la ………, le Délégué syndical : 
Responsable Ressources Humaines	……………………………