ACCORD D'ENTREPRISE RÉSULTANT DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L'ANNÉE 2022




Entre les Soussignés :

La Société X, Société par Actions Simplifiées au capital de Y €uros dont le siège social est situé AAA,

Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de U sous le n° XXX, représentée par XX, en sa qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,


De première part

Et

Le Syndicat Y
Représenté par XX en sa qualité de Délégué Syndical dudit syndicat.



De seconde part



Il est préalablement exposé 

En application de l'article L.2242-1 du Code du Travail, la société X a engagé, en date du 22 novembre 2021, la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, par la signature d’un accord de modalités avec l’organisation syndicale Y, seule organisation syndicale représentée au sein de l’entreprise. Cet accord prévoyait un calendrier et le contenu des réunions, dont la première prévue le 23 novembre 2021.

En amont de ces réunions, les parties soussignées se sont mises d'accord sur la délégation salariale de l'organisation syndicale Y composée par le délégué syndical désigné dans l'entreprise, Monsieur X, accompagné de Monsieur Y et de Madame Z ou de Madame U, la société XX étant elle-même représentée par X…

Les parties soussignées se sont également accordées sur l'organisation de la négociation, la remise des informations ainsi que le calendrier de la négociation. Ces éléments figurant dans l’accord fixant les modalités de la négociation annuelle obligatoire au sein de l’entreprise daté du 22 novembre 2022.

C'est ainsi qu'en conformité du calendrier fixé, des réunions se sont tenues les 23 novembre, 7 et 21 décembre 2021, 6 janvier 2022, cette dernière date marquant le terme de la négociation.

Dans le cadre du présent préambule, il est rappelé que la négociation a donc porté sur les matières prévues par les dispositions légales afférentes à la négociation annuelle, en l'occurrence :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.

A l'issue des réunions dont le calendrier a été arrêté entre les parties, et dont la dernière réunion du 6 janvier 2022 emportait clôture de la négociation pour l’année 2022, celles-ci sont convenues de se rencontrer une nouvelle fois afin de matérialiser les accords intervenus.

Par conséquent, le présent accord d'entreprise aura pour objet de matérialiser l'accord des parties sur tous les points ayant fait l'objet de la négociation.

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2022, engagée par la société xx en date du 22 novembre 2021, et des réunions dont la dernière s’est tenue le 6 janvier 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





I – Dispositions générales

Article 1 – Objet de l'accord
Le présent accord qui intervient à l'issue de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022, a pour objet de matérialiser les accords intervenus entre les parties signataires dans les matières sur lesquelles a porté la négociation, à savoir :
Un premier bloc : rémunération, temps travail, partage de la valeur ajoutée,
Un second bloc : égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail.

Article 2 – Champ d'application du présent accord
Le présent accord s'applique, dans les conditions qu'il détermine, à l'ensemble du personnel de la société XX

Article 3 – Durée d'application du présent accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prend effet à compter de sa date de signature, et dont le terme est fixé à la date de clôture de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire pour l'année 2023, clôture qui interviendra à l'issue de la dernière réunion fixée pour cette prochaine négociation annuelle, celle-ci pouvant donner lieu, soit à un procès-verbal d'accord, soit à un procès-verbal de désaccord.

Néanmoins, pendant la durée d'application du présent accord, les parties pourront convenir d'un commun accord, l'ouverture de négociations sur les points abordés lors de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022.


II – Matières sur lesquelles un accord est intervenu

Sur les sujets relatifs au premier bloc des négociations, traitant des thèmes suivants : 
Les salaires effectifs, 
La durée effective et l’organisation du temps de travail, 
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

Article 1 – Salaires effectifs
- Sur l'augmentation des salaires
En préambule, les parties constatent qu’une augmentation du SMIC s’est tenue en octobre 2021 (+2.2%) et en janvier 2022 (+0.9%), portant le SMIC horaire de 10.25 euros en septembre 2021 à 10.48 euros en octobre 2021, puis 10.57 en janvier 2022.

L’entreprise a appliqué les majorations comme il se doit en octobre 2021, sur toutes les rémunérations inférieures aux nouveaux minimas. Sont concernés les collaborateurs dont la rémunération est directement indexée sur le SMIC (apprentis, collaborateurs au SMIC), et les opérateurs polyvalents (SMIC + 0.49 €), et en salle blanche (SMIC + 0.86 €).

Ce réajustement a eu pour conséquence de tasser les rémunérations des collaborateurs concernés, et de faire disparaitre les valorisations individuelles existantes jusqu’alors et acquises au fil des ans.

Aussi, les parties en présence ont souhaité que la reconnaissance individuelle, matérialisée par l’écart entre le minima du poste et la rémunération acquise des salariés de ces emplois, telle qu’elle existait antérieurement aux augmentations du SMIC d’octobre 2021, soit rétablie à l’occasion de ces Négociations Annuelles, sur les salaires de janvier 2022.

C’est la raison pour laquelle les augmentations négociées dans le cadre du présent accord s’entendent sur les salaires de septembre 2021. Elles complètent le cas échéant les augmentations déjà opérées en octobre 2021, sans pouvoir se cumuler.

A l’issue des négociations, il est convenu que l’augmentation générale des rémunérations pour 2022, est de 1.5%, avec une garantie minimum mensuelle brute de 50 Euros précisée ci-dessous.

Afin de rétablir la logique de hiérarchie des rémunérations, il est convenu de maintenir l’écart de rémunération horaire qui existait en septembre 2021, entre la rémunération horaire brute du collaborateur et le minima applicable à l’emploi occupé (qui, selon l’emploi est : SMIC, SMIC + 0.49 ou SMIC + 0.86). En application de cette mesure, chaque collaborateur bénéficie d’une garantie d’augmentation minimale de son taux horaire de septembre 2021 de 0.32 euros (valeur de l’augmentation du SMIC entre septembre 2021 et janvier 2022). 

A l’issue des négociations, il est convenu que la garantie minimale d’augmentation par ce maintien est de 50 euros mensuels bruts.

Ce minimum garanti s’entend pour un temps plein, et doit être proratisé en cas de temps partiel (est considéré comme un temps partiel un salarié dont le temps de travail est inférieur à celui de son équipe de travail). Un salarié en équipe WE à 104 heures mensuelles bénéficie donc de la garantie du minima de 50 euros avec la prime de WE.

Les augmentations dans les conditions ci-avant déterminées s'appliqueront à effet sur les salaires de base de septembre 2021, dès le mois de janvier 2022 et pour les personnes présentes disposant de 6 mois d’ancienneté au 31 janvier 2021. 

Exemple 1 :
Un salarié dont le taux horaire en septembre 2021 était supérieur de 1 euro au SMIC de septembre 2021, soit 11.25€, se verra appliquer un taux horaire égal au SMIC applicable au 1er janvier 2022 (10.57 euros) majoré de 1 euro soit 11.57€. Dans le cas présent, cela correspond à une augmentation de +2.84%.
Exemple 2 :
Un salarié dont le taux horaire en septembre 2021 était égal au SMIC de septembre 2021 (10.25 euros) majoré de 0.10 euros, soit 10.35 euros, se verra appliquer un taux horaire égal au SMIC applicable au 1er janvier 2022 (10.57 euros) majoré de 0.10 euro, soit 10.67 euros.
Dans le cas présent, cela correspond à une majoration de +3.092%. A noter que ce salarié aura déjà bénéficié en octobre 2021 d’un changement de son taux horaire, le SMIC d’octobre ayant été porté à 10.48 euros. Ce salarié aura donc bénéficié d’une augmentation de 1.256 % en octobre, suivi d’une nouvelle augmentation de +1.813% en janvier 2022. Au global, ce salarié aura bénéficié d’une augmentation de +3.092% (10.67 / 10.35) entre septembre 2021 et janvier 2022.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
Il est prévu la mise en place d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, en application de la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de finances rectificative pour 2021 de financement de la sécurité sociale pour 2020. 
Cette prime, d’un montant de 500 euros pour une année pleine, sera versée au plus tard en mars 2022, non soumise à l’impôt ni aux charges sociales, pour les collaborateurs dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC.
Elle sera fonction du temps de travail effectif du collaborateur calculé dans les 12 mois qui précèdent le versement. Elle sera applicable à tous les salariés présents le jour du versement, sans condition d’ancienneté, et proratisée en cas d’intégration en cours d’année, et en fonction des absences pour maladie ou non autorisées, congé sabbatique, congé parental à temps complet…
Les parties conviennent de se réunir pour en définir les modalités.

Augmentation de l’indemnité transport
L’indemnité transport est majorée de 0.09 €, évoluant de 0.16€ / km à 0.25 € / km pour 2022.
Les conditions d’attribution sont inchangées. L’indemnité est versée dès lors que la distance entre le domicile et le lieu de travail est supérieure ou égale à 5 km et plafonnée à 35 km. Seul l’aller donne lieu à attribution de l’indemnité.

 Dispositions relatives aux Opérateurs Injection Salle Blanche
L’entreprise réaffirme le maintien, comme les années précédentes, des dispositions minimales de salaires dont bénéficient les opérateurs injection en salle blanche et les opérateurs polyvalents en atelier traditionnel.
Ainsi, les opérateurs injection en salle blanche bénéficient d’une garantie minimale de leur rémunération indexée sur le SMIC. Cette garantie est égale à la valeur horaire du SMIC majorée de 0,86 euros. Les opérateurs polyvalent atelier traditionnel bénéficient également d’une garantie de rémunération horaire égale au SMIC majoré de 0,49 €.

Augmentations individuelles
Pour garantir notre attractivité et la reconnaissance, l’entreprise procèdera à des augmentations individuelles visant à soutenir les rémunérations pour les titulaires des fonctions les plus en décalage par rapport à la politique de rémunération de l’entreprise ou par rapport au marché.
L’enveloppe dédiée à ces réévaluations est de 0,60 % et porte sur des actions ciblées identifiées par les managers et les Ressources Humaines.

Article 2 – Mesures en faveur de l’emploi 
Conformément aux engagements de l’entreprise, et compte tenu du contexte économique favorable, la société a poursuivi sa logique d’embauches en 2021. 
Ainsi, ce sont 34 nouveaux collaborateurs qui ont rejoint l’entreprise sur l’année, dont 24 CDI, 6 CDD et 4 apprentis.
Consciente de la situation concernant le recrutement et, sous réserve d’une non-dégradation de la situation économique de l’entreprise, et à l’instar des engagements des années précédentes, la Direction s’engage à procéder à des embauches externes, dès que cela sera envisageable, et en respectant l’accord égalité hommes-femmes signé en 2021.

Article 3 – Durée effective et organisation du travail 
La durée effective du travail et l'organisation du temps de travail résultent des accords d'entreprise et avenants en vigueur au sein de la société XX signés dans le cadre de la mise en place des 35 heures. 
Conformément aux souhaits formulés dans les deux accords de NAO précédents, l’accord de 2001 sur le temps de travail a fait l’objet d’un avenant majeur en 2021, portant sur le forfait jour des collaborateurs non-cadres, le cadrage et le paiement des RTT équipe, la possibilité de renoncer aux jours de RTT pour les forfaits jours en contrepartie de leur paiement majoré, et dans une limite définie chaque année.

3.1 – Contingent d’heures supplémentaires :
Les parties ont négocié sur l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires fixé à ce jour par la Convention Collective de la Plasturgie à 130 heures. Les parties conviennent d’augmenter le contingent annuel applicable au sein de l’entreprise.
Un nouvel accord à durée déterminée spécifique sera signé pour l’année 2022.

3.2 - Jour de solidarité :
Conformément aux articles L. 3133-7 et suivants du code du travail relatifs à la journée de solidarité, il a été convenu ce qui suit :

3.2.1 : Champ d’application
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise. 

3.2.2 : Durée
Les modalités d’organisation de la journée de solidarité sont conclues pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur et produira ses effets jusqu’au 31 décembre 2022 et cesseront de plein droit à cette même date.

3.2.3 : Modalités d’organisation de la journée de solidarité :
La Journée de Solidarité de l’Entreprise aura lieu le 11 novembre 2022 et cette journée sera travaillée. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, d'une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés.
Les modalités d’accomplissement de la Journée de Solidarité sont les suivantes :
Pour le Personnel en week-end : 
Il sera fait déduction de 4.50h (7h / 151.67h x 97h50) de récupération ou de RCN ou de 0.64 jour de congé payé. 

Pour le Personnel en équipe postée à 40 heures (équipe de 8 heures) :
Pour les personnes travaillant : 0,5 heure sera payée en heure normale et la demi-heure restante sera comprise dans l’attribution du jour RTT mensuel. 
Si un jour de congé payé est posé sur le jour de solidarité, 7 heures sont décomptées au titre de la journée de solidarité et 0,5 heure est payée en heure normale (un jour de RTT/CP ayant valeur de 7,5 heures pour ce personnel). 

Pour le Personnel de journée :
La Journée de Solidarité sera travaillée. En cas de demande de congés payés ou de RTT, il sera fait déduction d’un jour ou de 7 heures. Si la personne travaille plus de 7 heures, les heures seront mises en compteur d’heures à récupérer. 

Pour les salariés à temps partiel, les heures à effectuer au titre de la Journée de Solidarité seront calculées au prorata de leur durée de travail.

Cette décision fait suite à plusieurs échanges alors que la Y souhaitait que le jour de solidarité ait lieu à l’occasion de la fermeture de l’entreprise. Ce souhait induisant un surcoût conséquent pour l’entreprise. Définir la journée de solidarité le 15 août 2022, comme proposé, aurait eu pour conséquence de réduire l’enveloppe des augmentations annuelles de cette somme. C’est la raison pour laquelle cette décision n’a pas été retenue pour 2022, les parties ayant préféré attribuer cette enveloppe aux augmentations.
Si ce souhait de positionner la journée de solidarité lors de la période de fermeture de l’entreprise venait à se renouveler lors des prochaines négociations pour 2023, les parties conviennent que le surcoût correspondant viendra en déduction de l’enveloppe des augmentations de l’année 2023.

Article 4 – Dispositifs d'Épargne Salariale
L’accord d’intéressement qui été signé le 26 mars 2021 pour 1 an n’est plus applicable pour 2022. 
Les produits de l’accord d’intéressement 2021 seront versés en début d’année 2022, en janvier pour les produits du second semestre 2021, et sur les paies de mars 2022 (paiement début avril) pour le solde annuel.
Il est convenu entre les parties d’engager rapidement des réunions en vue de négocier un nouvel accord d’intéressement pour les années à venir.
Les parties rappellent l'existence et l'application d'un accord de participation au sein de la société X. 
Il est enfin également rappelé la possibilité pour le personnel qui bénéficie des dispositifs d'épargne salariale de placer les sommes qui en résultent sur un Plan d'Epargne Entreprise ou sur un Per collectif.

Sur le second bloc de la négociation, relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes et de la qualité de vie au travail

Article 5 – Ég	alité professionnelle entre les hommes et les femmes – Écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Les partenaires sociaux conviennent du respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes principe reposant sur le respect de la non-discrimination en raison du sexe.
En application de ce principe, les parties reconnaissent et réaffirment l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes quant à :
l'accès à l'emploi,
les conditions de travail,
l'accès à la formation professionnelle.

S'agissant de l'égalité en matière de rémunération, s'il existe des écarts de rémunération hommes/femmes, ceux-ci sont liés à la différence de métier et de poste, même à l'intérieur d'un même coefficient.
Les délégués confirment qu’il n’y a aucune plainte ou remontée sur une discrimination entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Les parties constatent que l’entreprise ne pratique aucune discrimination en termes de recrutement, évolution et formation entre les populations hommes et femmes.
Par ailleurs, les parties se sont réunies en 2021 afin de signer un accord égalité hommes femmes qui réaffirme et encadre les engagements de l’entreprise sur la rémunération, la formation, et le recrutement.

Article 6 – L'insertion professionnelle et le maintien de l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties ont pris connaissance de l’évolution de la contribution sur les 4 dernières années.

Il est à noter un changement de règle d’assujettissement en 2020, ce qui justifie que l’effectif, qui était de 253 en 2019, passe à 203.46 en 2020. Les intérimaires ne sont plus inclus dans l’effectif d’assujettissement depuis 2020.
L’effectif de l’entreprise bénéficiant d’une reconnaissance en qualité d’handicapé a chuté en 2019 du fait de départs et de non-reconductions de reconnaissances (« RQTH »). La hausse des effectifs assujettis ainsi que la perte de RQTH a induit une très forte augmentation de la taxe au titre de l’année 2019.
En 2020, la situation s’est améliorée. L’effectif assujetti est bien plus faible (car excluant les intérimaires), et nous avons davantage de bénéficiaires de RQTH au sein de l’entreprise.
L’entreprise a mené des actions avec ses partenaires dont la tenue d’un stand en collaboration avec CAP emploi et Pole Emploi en vue de rencontrer des candidats bénéficiaires d’une RQTH. Mais dans un bassin d’emploi actuellement en « plein emploi », et où il est difficile de trouver du personnel, cette action est une action difficile et qui doit se mener sur le long terme.
Par ailleurs, l’entreprise a établi des relations avec l’Agefiph en vue de l’aider à mener des actions, notamment d’aide au financement d’aménagement de poste de travail pour un salarié bénéficiaire d’une RQTH.



Article 7 – Prévoyance – Maladie
Prévoyance et mutuelle cadres et non cadres : Les contrats en vigueur sont conformes aux contrats responsables.
Mutuelles cadres et non cadres : Les contrats emplissent les critères des contrats responsables. Les dépenses sont restées stables au vu des cotisations versées. Toutefois, il sera nécessaire de rester vigilant et d’éviter tout dérapage qui pourrait entrainer une augmentation des cotisations pour les années à venir.
Subrogation maladie : L’accord signé en 2020 pour 2 ans a pris fin au 31/12/2021. Les parties conviennent de se réunir rapidement afin de le reconduire pour deux années supplémentaires.
 
Article 8 – Emploi des salariés âgés
Comme évoqué précédemment, l’entreprise a embauché 34 personnes en 2021, dont 4 de plus de 50 ans.
Chaque personne de plus de 55 ans peut bénéficier d’un rendez-vous individuel pour optimiser et préparer son dossier retraite avec la CARSAT.
Les entretiens bilans/retraites sont bien effectués pour les plus de 55 ans.

III – Publicité – Dépôt – Information

Article 9 – Publicité et Dépôt
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires.

Dès sa conclusion et à la diligence de la Direction de la société X, deux exemplaires du présent accord seront déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente à raison du siège social de l’entreprise, soit celle du Jura, un exemplaire sur support papier, et un exemplaire transmis par voie électronique.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent, soit le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lons le Saunier.

Article 10 – Information du personnel et du Comité Social et Economique
Le présent accord résultant de la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2022 sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés de celle-ci.

Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet et transmis pour information au CSE.

Fait à X , en 4 exemplaires originaux, le 31 janvier 2022