SOCIÉTÉ ECOCUP
ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE 





Entre l'employeur la SARL ECOCUP DISTRIBUTION,


Dont le siège social est situé au BOULOU (66160) – Chemin du Mas Plaisant, immatriculée au R.C.S. de PERPIGNAN sous le numéro 509100392, représentée par -………………………., dûment habilité aux fins des présentes par M. ……………….en sa qualité de Gérant, 

D’une part,

Ci-après également dénommée « l’Entreprise » ou « la Société », 


Et


Madame                                             , déléguée du personnel titulaire

D’autre part, 

Ci-après également désigné « Partie ».



















PRÉAMBULE :

Il est constaté, après plusieurs échanges entre la Direction, les salariés et leurs représentants qu’une application linéaire et traditionnelle du temps de travail ne répondait plus aux besoins de l’activité de l’entreprise ni aux attentes des salariés.

D’une part, en effet, l’activité de l’entreprise alterne entre des temps forts et des périodes creuses mettant en exergue la nécessité d’organiser le temps de travail en fonction des besoins de l’entreprise et de la saisonnalité de ses prestations.

Les deux principales modalités en termes d’organisation du temps de travail définies par le présent accord sont (i) l’aménagement de l’horaire collectif de travail sur une période de référence annuelle et (ii) la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes. 

Le présent accord a donc pour objectif l’organisation du temps de travail afin d’assurer l’équilibre des variations d’activité.

D’autre part, le présent accord tend à améliorer la qualité de vie au travail des salariés tout en assurant un réel équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Cet accord comporte également d’autres dispositions relatives aux déplacements professionnels ou encore aux évolutions de coefficients, compte-tenu des échanges intervenus au cours de sa négociation.

C’est dans ce contexte que la négociation s’est déroulée dans le cadre du calendrier suivant arrêté par les parties : 9 janvier, 30 janvier, 7 février et le 26 février 2019.
C’est au terme de ces réunions de négociation menées conformément aux principes généraux du Code du travail que les termes du présent accord ont été arrêtés.

En tout état de cause, les parties signataires ont entendu que, dès son entrée en vigueur, le présent accord se substituera intégralement à toutes règles antérieures, usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet.














SOMMAIRE
Chapitre I : Dispositions générales………………………………………………..………........................ 4
Article 1. Champ d’application de l’accord……………………………………………...................................4
Chapitre II : Les modalités d’organisation du temps de travail…………………..…..........4
Article 2. Les généralités………………………………………………………………………...................................4
2.1. Temps de travail effectif………………………………………………………………………………………………….4
2.2. Durée maximale du travail………………………………………………………………………………………………4
2.3. Repos quotidien et hebdomadaire………………………………………………….……………………………...5
2.4. Les modes d’aménagement du temps de travail…………………………………….….......................5
Article 3. Forfait annuel en jours……………………………………………………….……................................6
3.1. Salariés concernés.…………………………………………………………..……..........................................6
3.2. Période de référence…………………………………………………………...………...................................7
3.3. Nombre de jours travaillés……………………………………………………………………………………………..7
3.4. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés……………………………………………………………….....................................................................7
3.5. Modalités d’organisation de jours de repos………………………………………....……………………….8
3.6. Renonciation à des jours de repos………………………………………………………………………….……..9
3.7. Rémunération………………………………………………………………………….…….................................10
3.8. Forfait en jours réduit……………………………………………………………………..…………………………...11
3.9. Santé et sécurité des salariés…………………………………….……………………...............................12
3.10 : Le mécanisme d’alerte……………………………………………………….……….….............................13
3.11. Droit et devoir de déconnexion………………………………………...…..……..…..……………………….13

Article 4. L’annualisation du temps de travail……………………………………………………………………...14

4.1. Salariés concernés……………………………………………………………..……..……...............................14
4.2. Période de référence………………………………………………….....................................................14
4.3. Délai de prévenance……………………………………………………………….………...............................15
4.4. Dispositions relatives aux heures supplémentaires……………………………….........................15
4.5. Durée maximale du travail………………………………………………………...…….…………………………..16
4.6.  Rémunération………………………………………………………………………………………………………………16

Chapitre III : Temps de trajet……………………………………………….……………...............................17

Article 5 : Temps de déplacement professionnel………………………………………............................17
 Article 6 : Temps de déplacement pour les prestations évènementielles………………………17

Chapitre IV : Classifications et salaires minima hiérarchiques…………………….……………………18

Article 7 : Modalités d’application dans l’entreprise……….......................................................18

Chapitre V : Travail du dimanche ……………………………………………………....................19
Chapitre VI : Travail de nuit ……………………………………………………………....................19
Chapitre VIII : Dispositions finales………………………………………………………................19
Article 8 : Suivi de l’accord………………………………………………………..…….………………………………….19
Article 9 : Clause de rendez-vous…………………………………….…………..….…………………………….......20
Article 10 : Date d’effet………………………………………………………………...…………………………………...20
Article 11 : Durée de l’accord et révision…………………………………………………………………………….20
Article 12 : Dénonciation………………………………………………………….……….………………………………..20
Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord……………………………………………..…………………………….21







CHAPITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne, sauf exceptions visées par lui, l’ensemble du personnel salarié de la société ECOCUP.


CHAPITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 2 : Généralités

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent s’entend par principe comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet notamment d’apprécier le respect des durées maximales du travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que les temps de repas, comme tous les autres temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf exception et en particulier dans l’hypothèse où, pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité ou à disposition de l’employeur.


Article 2.2 : Durées maximales du travail 

2.2.1 : Durée quotidienne maximale

Conformément à l’article L3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut par principe pas excéder 10 heures de travail effectif.

Dans le respect des termes de l’article L3121-19 du Code du travail et compte-tenu de l’organisation de l’entreprise liée aux spécificités de son activité, il est expressément convenu que cette durée quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures au plus en cas d’activité accrue. 





2.2.2 : Durée hebdomadaire maximale

Conformément aux articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire ne peut par principe pas dépasser :

48 heures de travail effectif au cours de la même semaine pour le personnel dit de « terrain ». La durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut par principe pas dépasser 44 heures ;
Dans le respect des termes de l’article L3121-23 du Code du travail et compte-tenu de l’organisation de l’entreprise liée aux spécificités de son activité, les parties conviennent que la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif pourra être portée à 46 heures au plus sur une période de 12 semaines.


44 heures de travail effectif au cours de la même semaine pour le personnel dit « sédentaire / administratif » et ce sur une période de 3 semaines consécutives au maximum 4 fois dans l’année. Au-delà, cette durée maximale pourra être atteinte sur un principe de volontariat. 


Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit, sauf exception :

Un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;

Un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.


Les managers veillent, en coordination avec le responsable des ressources humaines, au respect de ses règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.


Article 2.4 : Modes d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, tenant notamment compte du statut, des responsabilités, du niveau d’autonomie ou encore de la nature des fonctions des salariés concernés.

Ces modalités sont les suivantes :

Forfait annuel en jours ;

Aménagement de la durée du travail sur l’année.
Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadres dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du travail.


Article 3 : Forfait annuel en jours

Article 3.1 : Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait en jours :

Les cadres :

Qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
 
Et 

Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

Les agents de maîtrise :

Relevant au moins du niveau VI de la classification en vigueur au sens de la convention collective des prestataires de service, 

Et

Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée,

Et

Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.


Il est rappelé que cet aménagement de la durée du travail est obligatoirement contractualisé dans une convention individuelle de forfait en jours insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier.

Cette convention individuelle précisera les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :

La référence au présent accord ; 

La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Le nombre d’entretien(s) conduit(s) avec le salarié au cours de l’année et relatif(s) notamment à sa charge de travail.


Article 3.2 : Période de référence

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 3.3 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur l’année est fixé dans la convention individuelle de forfait conclue avec le collaborateur dans la limite, pour une année complète de travail et pour un droit complet de congés payés de 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

Il est entendu qu’en fonction des emplois concernés (exemple : régisseurs/responsables de terrain…) et des périodes d’activité de l’entreprise, certaines semaines de l’année pourront être travaillées plus de 5 jours consécutifs dont, le cas échéant, le dimanche.  

Le nombre de jours travaillés peut être porté à 235 jours en cas de renonciation du salarié à des jours de repos dans les conditions visées ci-après.


Article 3.4 : Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique, permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions suivantes.

Chaque collaborateur concerné devra de manière régulière, à savoir au minimum 5*/an à l’aide du dispositif déclaratif mis à sa disposition, déclarer le nombre de jours travaillés et ses temps de repos.

Ce dispositif permet aux salariés concernés de faire apparaître :

Le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;

Le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie…) ;

Ces données sont renseignées par le salarié, et les transmettra à son responsable hiérarchique qui les examinera à réception. Cet état de suivi sera également transmis au service RH de l’entreprise.

Les managers devront régulièrement procéder à un examen du suivi et de la situation du salarié, au minimum 3 fois par an.

Cet examen sera plus approfondi lors des périodes d’activité accrue de l’entreprise.

Les managers s’assurent, au regard des données saisies sur le dispositif déclaratif, que la répartition entre les temps de travail et de repos est conforme aux exigences du présent accord et notamment que le salarié respecte les durées minimales de repos et qu’il prenne ses jours de repos de manière régulière.

Les managers s’assurent encore, à travers ce suivi régulier, de la charge de travail et de l’amplitude des journées du salarié concerné, cette dernière devant permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant le cas échéant tous les correctifs nécessaires.

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient de mettre en œuvre le mécanisme d’alerte convenu à l’article 3.10 du présent accord. 


Article 3.5 : Modalités d’organisation de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés, de samedis et de dimanches sur l’année.

À cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante : 

Nombre de jours dans l’année 
– nombre de samedis et dimanches 
– nombre de jours de CP 
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 
– nombre de jours travaillés dans l’année
= nombre de jours de repos dans l’année

Il est entendu et rappelé que certains salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours, en particulier ceux susceptibles d’intervenir sur le terrain à l’occasion de prestations évènementielles, peuvent être amenés à travailler des samedis et dimanches.

Dans cette hypothèse, les samedis et dimanches effectivement travaillés donneront lieu à autant de jours de repos pour les intéressés, dans le respect de la méthode de calcul susvisée.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journées 

Les jours de repos sont par principe pris par le salarié sur la période de référence à une date fixée en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés, d’une part, à la réalisation de la mission et, d’autre part, au bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du service.

Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. 

Les jours de repos forfait ne pourront être pris de façon consécutive.

La hiérarchie pourra, en cas de circonstances exceptionnelles ou pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, remettre en cause le choix des dates émis par le salarié.

Toute modification de date de prise de jours de repos devra être signalée 7 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.


Article 3.6 : Renonciation à des jours de repos

Conformément au Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Cet avenant n’est valable que pour l’année considérée et ne peut pas être tacitement reconduit.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.

Cette renonciation ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires octroyés dans l’entreprise (jours fériés, congés payés, etc.).

En contrepartie des jours de travail supplémentaires réalisés dans les conditions fixées au présent article, il est convenu qu’ils seront rémunérés avec une majoration de 10% de la rémunération journalière du salarié. 







Article 3.7 : Rémunération 

3.7.1 : Lissage

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.

3.7.2 : Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année 

3.7.2.1. Incidence des absences

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine, en fonction des règles qui sont propres, à chaque type d’absence, dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective applicable. 
Sauf indication ou disposition contraire, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.

S’agissant des absences non rémunérées, le principe de le rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.

Toute absence rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congés sans solde, congés familiaux) ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours travaillés, entraînera une réduction des droits à repos d’une journée.


3.7.2.2. Incidence d’un droit à congés payés insuffisant ou d’une période annuelle incomplète

Le plafond de 218 jours travaillés sur l’année s’applique au salarié pour une période de référence complète justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présent durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de la période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours de congés effectivement par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.

Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours de période de référence d’année :

Le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;

Un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;

Le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir.


Le salarié sera informé, au moment de son embauche, de l’ajustement du forfait, à savoir le nombre de jours de travail dus.


Article 3.8 :  Forfait en jours réduits

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduits travaillent selon un volume contractuel de jours inférieur à 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. 

La demande doit être faite au moins 3 mois avant cette date.

La société dispose d’un délai de 1 mois pour examiner la demande. 

Tout refus sera motivé, notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Article 3.9 : Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Les parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité de ces derniers.

À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.


3.9.1 : Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


3.9.2 : Échanges périodiques entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie

: Entretien annuel

Il est rappelé qu’un entretien individuel et d’évaluation est organisé chaque année avec chaque salarié de la société.

Cet entretien intègre, distinctement des sujets habituellement concernés par lui, pour les salariés en forfait annuel en jours, les points suivants :

Le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;

L’organisation, la charge et l’amplitude de travail ;

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
 
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire ;

La rémunération ;

Les besoins éventuels de formation et les perspectives d’évolution.


L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

: Échange(s) à mi-année

Outre l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours pourra organiser au moins une fois par an, à mi-année de préférence, un ou plusieurs échanges à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.

Cet échange doit permettre de faire un point d’étape sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

La rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;

Éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.


Article 3.10 : Mécanisme d’alerte

Si le manager identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. Le service RH est informé par le manager de la tenue d’un tel entretien.

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.


Article 3.11 : Droit et devoir de déconnexion

Les parties (employeur et collaborateur) entendent veiller au respect du droit à la déconnexion.

Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos, de congés, périodes de suspension du contrat de travail et aux jours fériés non travaillés.

Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entraîner des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Des actions de formations et/ou de sensibilisation sont organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le personnel d’encadrement et de direction sera notamment sensibilisé à la nécessité de veiller à une bonne organisation de la charge de travail en fonction de l’activité.


Article 4 : L’annualisation du temps de travail 

Article 4.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont la durée et l’organisation du travail ne sont pas régies par un autre dispositif prévu par le présent accord et notamment le forfait en jours.


Article 4.2 : Période de référence

La période de référence, pendant laquelle s’organise l’aménagement du temps de travail, correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour l’année 2019, la période de référence s’étendra exceptionnellement du 1er avril ou 31 décembre 2019.
La durée du travail de référence des salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année est fixée à 1.607 heures par année civile incluant la journée de solidarité.

Cette durée du travail sur l’année correspond à 35 heures en moyenne par semaine en principe de 5 jours travaillés.

L’aménagement du temps de travail sur l’année conduit à appliquer un horaire de travail pouvant aller de 0 heure à 48 heures par semaine, selon le rythme de l’activité de l’entreprise.

En période de forte activité, la durée hebdomadaire du travail pourra être portée sur 6 jours de travail, incluant, le cas échéant, le dimanche. 

Il est également entendu, que pour certains emplois (exemple : laveurs de gobelets…) et sur les périodes de forte activité, la durée du travail pourra être répartie sous forme d’équipes successives au cours de mêmes journées de travail, dans le respect des dispositions du présent accord.

Le salarié sera informé de son planning semestriel prévisionnel au moins un mois avant le début de la période de référence.
Pour l’exercice 2019 et la période de référence qui s’étend du 1er avril au 31 décembre 2019, il est convenu que le planning prévisionnel sera remis au personnel au plus tard à la date de signature du présent accord. Ce planning est annexé au présent accord pour information.


Article 4.3 : Délai de prévenance

4.3.1 : Délai de prévenance de principe 

En cas de variation d’activité :

Le personnel dit de « terrain » est informé de la modification de ses dates, horaires et durées de travail, dans un délai de 8 jours calendaires minimum avant le début de la période considérée ;

Le personnel dit « sédentaire / administratif » est informé de la modification de ses dates, horaires et durées de travail, dans un délai de 21 jours calendaires minimum avant le début de la période considérée. 


4.3.2 : Délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, avec l’accord de la hiérarchie, le manager peut informer le collaborateur de la modification de ses dates, horaires et durées de travail :

Dans un délai réduit à 3 jours calendaires pour le personnel dit de « terrain » ;

Dans un délai réduit à 7 jours pour le personnel « sédentaire / administratif ». 


Cette information sera réalisée par voie d’affichage, par courriel avec accusé de réception, ou remis en main propre.


Article 4.4 : Dispositions relatives aux heures supplémentaires

4.4.1 : Décompte des heures supplémentaires pour les salariés en temps plein

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1.607 heures dans l’année.
Il est convenu que la Direction pourra décider soit du paiement des heures supplémentaires, soit de son remplacement, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions conventionnelles. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25%


4.4.2 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


Article 4.5 : Durée maximale du travail – Amplitude du travail – Repos quotidien

L’aménagement du temps de travail prévu au présent accord ne remet pas en cause les durées maximales de travail et les durées minimales de repos telles que prévues par les dispositions légales en vigueur et rappelées dans le présent accord.


Article 4.6 : Rémunération

4.6.1 : Lissage

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine, de manière qu’il soit assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.


4.6.2 : Prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours d’année 

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.



CHAPITRE III : TEMPS DE TRAJET

Article 5 : Temps de déplacement professionnel

Conformément à l’article L3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou de réalisation d’une mission n’est pas un temps de travail effectif.

Si le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail contractuellement défini est dépassé, il fait l’objet d’une contrepartie fixée dans les conditions visées ci-après.

Il est entendu par « temps normal de trajet », le trajet dont la durée n’excède pas une heure. 

Ce temps n’est pas assimilé, conformément aux termes du Code du travail, à un temps de travail effectif à moins qu’il ne coïncide avec l’horaire de travail.

Il est rappelé que le « lieu habituel de travail » est par principe celui qui figure dans le contrat de travail du salarié. Il peut s’agir du lieu de réalisation d’une prestation de travail si celle-ci est l’objet principal du contrat de travail.


Article 6 : Temps de déplacement pour les prestations évènementielles 

Certains salariés de l’entreprise, notamment le personnel de terrain (logisticiens événementiels,…) sont amenés, pour les besoins de la réalisation de leur prestation de travail, à réaliser des trajets exceptionnels en lien avec l’activité évènementielle de l’entreprise.

Ces temps de trajet exceptionnels correspondent aux temps de trajets dépassant le temps normal de trajet défini supra.

Dans ce cadre, la contrepartie aux éventuels temps de déplacement dépassant ce temps normal est celle décrite ci-après.

Dès lors que le temps de trajet est compris entre 1 heure et 4 heures de déplacement, la contrepartie forfaitaire versée au salarié concerné sera équivalente à 4 heures de rémunération calculée au taux horaire normal de l’intéressé.

Exemple : un salarié réalise un déplacement de 3 heures pour une prestation évènementielle. Il est rémunéré 11€ bruts de l’heure. Il sera indemnisé, en contrepartie de ce déplacement, à hauteur de 44€.

Dès lors que le temps de trajet dépasse 4 heures de déplacement, la contrepartie forfaitaire versée au salarié concerné sera équivalente à 7 heures de rémunération calculée au taux horaire normal de l’intéressé.

Exemple : un salarié réalise un déplacement de 5 heures 30 minutes pour une prestation évènementielle. Il est rémunéré 11€ bruts de l’heure. Il sera indemnisé, en contrepartie de ce déplacement, à hauteur de 77€.

Il est entendu que pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours amenés à réaliser des déplacements pour des prestations évènementielles (ex : régisseurs…), les temps de déplacement seront décomptés des jours travaillés au titre du forfait convenu.

Il est entendu que les dispositions particulières de la convention collective en vigueur dans l’entreprise ont vocation à s’appliquer à certains contrats de travail spécifiques, notamment ceux conclus en application de l’accord du 20 septembre 2002, du 13 février 2006 ou du 10 octobre 2010. 

Les règles issues de ces accords s’appliquent donc aux contrats de travail conclus en leur application, sans que les présentes dispositions ne puissent produire d’effets les concernant.



CHAPITRE IV : CLASSIFICATIONS ET SALAIRES MINIMA HIÉRARCHIQUES


Article 7 : Modalités d’application dans l’entreprise

Il est rappelé que la société ECOCUP est soumise aux dispositions de la convention collective applicable à date de signature du présent accord, la convention collective des prestataires de services (IDCC 2098).

Les dispositions de cette convention collective en matière de salaires minima hiérarchiques et de classification professionnelle, compte-tenu de l’activité principale de l’entreprise, s’appliquent de manière impérative conformément aux termes de l’article L2253-1 du Code du travail.

Dans ce cadre et conformément aux accords de branche conclus et étendus en matière de salaires, il est convenu de faire application, pour la durée d’application de certains coefficients, des principes suivants :

S'agissant du coefficient 280, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 3 ans 

S'agissant du coefficient 290, la durée d'application de ce coefficient ne peut excéder 3 ans.






CHAPITRE V : TRAVAIL DU DIMANCHE

Il est rappelé qu’au regard de son activité principale, l’entreprise peut appliquer l’accord de branche étendu du 20 septembre 2002 relatif à l’accueil évènementiel.

À ce titre, il est rappelé que les dimanches et les jours fériés sont par principe considérés comme des jours de travail habituel dans le cadre des prestations à caractère évènementiel.

Ainsi, et conformément à l’article 3 de l’accord de branche susvisé, l’entreprise pourra recourir au travail les dimanches et jours fériés dans le respect des conditions et limites fixées par lui.

Il est entendu que le recours au travail dominical restera exceptionnel et plus particulièrement sur les périodes de forte activité de l’entreprise.


CHAPITRE VI : TRAVAIL DE NUIT

Compte-tenu des spécificités de l’activité évènementielle de l’entreprise, il est rappelé que celle-ci peut faire application de l’accord de branche du 4 février 2003 relatif au travail de nuit.

Il est toutefois entendu que le travail de nuit restera très exceptionnel dans l’entreprise. Cette dernière n’y aura recours qu’en cas de nécessité crée par des besoins ponctuels au cours, en particulier, des périodes de forte activité.

Dans tous les cas, l’entreprise veillera au respect des termes de l’accord de branche susvisé en cas de recours au travail de nuit.

Notamment, sera considéré comme un travail de nuit toute heure de travail effectif comprise entre 22 heures et 6 heures. 

Il est entendu que les dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent uniquement aux salariés soumis à une durée du travail décomptées en heures.



CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES


Article 8 : Suivi de l’accord

Chaque année, la Direction s’engage à informer les représentants du personnel de la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord. 





Article 9 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires, ou tout délégué syndical si l’entreprise devait en être doté après la signature du présent accord, conviennent de se revoir, à la demande de la partie la plus diligente, passé 12 mois d’application du présent accord afin d’examiner les incidences de sa mise en œuvre et d’étudier, le cas échéant, la nécessité ou l’opportunité d’une éventuelle révision de tout ou partie de ses termes dans les conditions prévues ci-dessous.


Article 10 : Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter 1er avril 2019. 


Article 11 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


Article 12 : Dénonciation

Conformément au Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.











Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise, avec les pièces requises, sur la plateforme de téléprocédure suivante : 
 
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire original pourra également être remis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.

Le présent accord sera enfin porté à la connaissance des salariés de l’entreprise.




Fait au Boulou  le 28 février  2019,  

En 4 exemplaires originaux.



Pour la société ECOCUP,
DRH
(Signature)	


Pour la partie salariale,
Délégué du personnel Titulaire
(Signature)