ACCORD
EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



ENTRE :

ENGIE ENERGIE SERVICES, Société Anonyme au capital de 698 555 072 euros, dont le siège social est situé 1 place Samuel de Champlain Faubourg de l’arche, 92930 Paris, la Défense, représentée par          , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, chacune représentée par leur délégué syndical central :

Pour la CFDT, 
Pour la CFE-CGC, 
Pour la CGT, 
Pour la CGT-FO, 

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord :













SOMMAIRE


PRÉAMBULE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1	Périmètre de l’accord
Article 1.2	Bénéficiaires du présent accord

ARTICLE 2 – BILAN  2016 - 2018 ET AMBITION POUR LES 5 PROCHAINES ANNÉES
Article 2.1	Bilan 2016 – 2018 
Article 2.2	Ambitions de l’accord 

ARTICLE 3 – EMBAUCHE – RECRUTEMENT
	Article 3.1	Objectifs
	Article 3.2	Plan d’actions embauche – recrutement
	Article 3.2.1 - Politique générale de recrutement
	Article 3.2.2 –Assistance à la décision de recrutement Travailleur Handicapé
	Article 3.2.3 - Accueil d’intérimaires reconnu.e.s Travailleur Handicapé
	Article 3.2.4 - Recrutement d’alternant.e.s en situation de handicap
	Article 3.2.5 - Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP
	Article 3.2.6 - Partenariats
	Article 3.2.7 - Taxe d’apprentissage
	Article 3.2.8 – Intégration

ARTICLE 4 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI
	Article 4.1 	Objectifs
	Article 4.2 	Accompagnement individuel
	Article 4.3 	Plan d’actions pour le maintien au poste de travail
	Article 4.3.1 - Aménagement des postes de travail
	Article 4.3.2 – Aménagement des horaires et/ou de l’organisation du travail
	Article 4.3.3 – Financement d’équipements individuels spécifiques
	Article 4.4	Plan d’actions pour l’accompagnement au reclassement

ARTICLE 5 – MESURES SPÉCIFIQUES COMPLÉMENTAIRES
	Article 5.1 	Accompagnement dans les démarches administratives relatives au statut
		de Travailleur Handicapé
	Article 5.2 	Autorisation d’absence pour formalités administratives et/ou médicales en
		lien avec la situation de handicap
	Article 5.3 	Aides au transport
	Article 5.4 	Mesures spécifiques pour les salarié.e.s ayant un.e enfant atteint.e d’un handicap



ARTICLE 6 – FORMATION
	Article 6.1 	 Formation des salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé
	Article 6.2 	 Formation des acteurs 

ARTICLE 7 - RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTÉGÉ ET ADAPTÉ (STPA)
	Article 7.1	Contexte
	Article 7.2	Objectifs
	Article 7.3	Moyens mobilisés
	
ARTICLE 8 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION
	
ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS
	Article 9.1	Mission Energie Handicap
	Article 9.2	Commission nationale de suivi 
	Article 9.3 	Consultation du Comité Social et Économique Central
	
ARTICLE 10 – BUDGET
	Article 10.1	Déclaration au niveau de l’Entreprise
	Article 10.2	Financement des engagements du présent accord

ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

ARTICLE 12 – AGRÉMENT

ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 15 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

ANNEXES :
	Annexe I - Bilan accord handicap 2016 / 2018
	Annexe II - Budget prévisionnel 2019 / 2023 
	Annexe III - Lexique Handicap et acteurs spécialisés




PRÉAMBULE


Les engagements sociaux sont pleinement ancrés dans la démarche de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) d’ENGIE ES SA. Au même titre que les enjeux environnementaux et territoriaux, ils sont des facteurs forts de modernité et d’innovation pour l’entreprise. A ce titre, l’accès équitable à l’emploi et la garantie d’une égalité de traitement tout au long de la carrière figurent au cœur des processus de gestion des ressources humaines et impactent l’ensemble des filières de l’entreprise. Ainsi toutes les actions menées pour la prévention des discriminations, l’égalité des chances et la promotion de la Diversité contribuent à la performance sociale de l’entreprise et donc à sa performance économique.

Les ambitions et actions déclinées dans cet accord visent à favoriser l’inclusion de tous les talents et compétences en proposant des outils de compréhension et d’accompagnement sur le handicap au bénéfice de tous. Notre engagement, traduit depuis 2010 dans notre démarche ÉNERGIE HANDICAP, s’en trouve renforcé.

Il est rappelé que ENGIE ES SA s’inscrit dans les engagements du Groupe ENGIE et les dispositifs règlementaires :
La loi 87-517 du 10 juillet 1987 complétée par celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et de chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, ainsi que l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui refonde l’obligation d’emploi des Travailleur Handicapé ;
L’Accord Mondial ENGIE sur les droits fondamentaux, le dialogue social et le développement durable, signé le 16 novembre 2010, formalisant les responsabilités sociétales du Group, notamment en en matière de respect de la diversité et de lutte contre les discriminations dont celles envers les personnes en situation de handicap ;
La Charte internationale Entreprises et Handicap de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) signée à Genève en 2016. 
La reconnaissance de nos engagements s’est traduite par l’obtention du Label Diversité en avril 2012 renouvelée en 2017 ainsi que la signature de la Charte Diversité en décembre 2013

Le plan d’actions défini et mis en œuvre dans le cadre de cette démarche, a participé depuis 2010 à instaurer un climat de confiance nécessaire à faire évoluer de façon significative les représentations individuelles et collective relatives au handicap. Cela a permis une meilleure prise en compte des situations individuelles des salarié.e.s dans le cadre du maintien dans l’emploi et le recrutement.

Cependant, les résultats de notre accord 2016/2018 ont mis en évidence l’importance de maintenir les efforts initiés depuis 2010 et la nécessaire mobilisation de l’ensemble des parties prenantes pour atteindre nos objectifs ; cela en particulier en termes d’accompagnement au maintien dans l’emploi des collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap ; de recrutement de Travailleur Handicapé, de mobilisation des dispositifs d’alternance, et d’ achats au secteur du travail protégé et adapté (STPA).

Les parties signataires du présent accord, souhaitent donc s’engager, pour les 5 prochaines années, à continuer de faire progresser de manière significative et durable l’accueil des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle dans le strict respect des principes de non-discrimination et d’équité.



A ce titre, l’entreprise veille en particulier à ce qu’en qualité de salarié.e, la personne reconnue Travailleur Handicapé : 
bénéficie des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles afférentes à ce statut en complément des dispositions communes applicables à l’ensemble des salarié.e.s ;  
soit en mesure d’accéder, d’exercer, de conserver un emploi correspondant à sa qualification et compatible avec son handicap et de progresser au sein de l’entreprise ;
puisse suivre des formations adaptées à ses besoins comme tout.e autre salarié.e.

Pour ce faire des dispositions spécifiques prenant en compte le handicap, notamment en matière d'apprentissage, de formation professionnelle et d'aménagement des locaux ou d’organisation du travail figurent à cet accord.

De façon générale ce troisième accord porte donc l’engagement de l’entreprise à poursuivre : 

la dynamique d’amélioration des conditions et processus de maintien dans l’emploi des Travailleur Handicapé au sein de l’entreprise et de suivi de leur parcours professionnel ;
l’anticipation et l’accompagnement de la gestion des inaptitudes, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non, afin de favoriser le maintien de ces salarié.e.s dans leur poste ou leur reclassement dans un autre emploi ; 
le renforcement de l’effort de recrutement de personnes en situation de handicap ;
le développement du recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (ci-après STPA) ;
la sensibilisation des salarié.e.s, de l’encadrement et des partenaires sociaux au handicap pour continuer à faire évoluer les représentations et stéréotypes liés à ce dernier ;
l’information de l’ensemble du personnel sur les objectifs, les actions menées et leurs résultats. 

Les signataires de l’accord sont informé.e.s de la réforme de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé qui prendra effet au 1er janvier 2020. Les conditions d’applications seront définies par l’entrée en vigueur des décrets d’application des articles du titre III, chapitre 1er Section 1 & 2 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018. Ils s’entendent sur l’intégration de ses conséquences dans le rédactionnel des clauses dudit accord et dans la définition des objectifs. Dans le cas où les décrets d’applications ne seraient pas connus au jour de la signature de l’accord, une évaluation d’impact de leur entrée en vigueur sera faite et communiquée lors des commissions annuelles de suivi.

 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

	Article 1.1 – Périmètre de l’accord 

Le présent accord est applicable à ENGIE ENERGIE SERVICES SA, dénommée ci-dessous l’entreprise.


	Article 1.2 – Bénéficiaires du présent accord

Le présent accord s’applique à tou.te.s les salarié.e.s bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » complétée par l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 qui refonde l’obligation d’emploi des Travailleur Handicapé. 
Pour rappel, selon les termes de l’article L. 5212-13 du Code du Travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord toutes les personnes visées par l’obligation d’emploi, notamment : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte d’invalidité " mobilité inclusion " délivrée par le président du conseil départemental dès lors qu’elle constate un taux d'incapacité permanente d’au moins de 80 % ou le classement dans la catégorie mentionnée au 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ;
Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Certaines dispositions spécifiques de cet accord peuvent s’appliquer à des salarié.e.s ne relevant pas strictement de cette catégorie. (cf. Article 5-4 du présent accord).



ARTICLE 2 – BILAN 2016 - 2018 ET AMBITION POUR LES 5 PROCHAINES ANNÉES

	Article 2.1 – Bilan 2016 – 2018 

Sur la période 2016 / 2018, durée de notre accord précédent la démarche ÉNERGIE HANDICAP s’est notamment traduite par :
La mise en œuvre d’actions de communication et de sensibilisation à l’occasion, par exemple, des semaines pour l’emploi de personnes handicapées déployées dans toutes les entités auprès de l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise, comme par exemple notre Quizz national sous format numérique pour lequel nous avons enregistré plus de 3 500 connexions uniques en 2018 ;
L’implication des filières Achats et Approvisionnements et Commerce en vue d’accroître le recours au secteur protégé et adapté, soit pour les besoins propres de l’entreprise, soit dans le cadre de contrats FM). 197 UB ont été générées ;
Le recrutement de 42 salarié.e.s sur la période 2016 / 2018 : dont 29 en CDI, 13 en CDD >6 mois incluant 4 contrats en alternance). De plus, 17 intérimaires et 7 stagiaires, en situation de handicap ont été accueillis sur la période ;
Considérant l’alternance comme un levier d’insertion professionnelle l’entreprise porte une attention particulière à l’accompagnement des fins de contrat. Ainsi, sur la période de 3 ans, 10 des 21 alternants arrivants en fin de contrat ont pu bénéficier d’une solution dans l’entreprise : 
Pour 4 d’entre eux en poursuites d’études toujours en alternance
Pour 6 autres en CDI ;
Par ailleurs, 172 nouvelles déclarations ont été communiquées à l’entreprise par des salarié.e.s déjà présent.e.s à l’effectif.

Le taux d’emploi direct est ainsi passé de 3,56 % à fin 2015 à 3,69 % à fin 2018.
Le taux d’emploi global est pour sa part passé de 4,11% à fin 2015 à 4,17% à fin 2018.

Pour rappel, notre taux d’emploi global cible était de 5,11 % dont 4,52% en taux direct.
Après une première année d’accord qui nous a permis d’atteindre un taux global de 4,76% dont 3,95 % en emploi direct, la progression de ce taux au cours des deux années suivantes n’a pas atteint l’ambition fixée.

La transformation en profondeur de l’entreprise et de la filière RH engagée courant 2017 a fortement impacté le fonctionnement de la Mission Handicap et les résultats de notre politique. Durant cette phase intermédiaire, afin d'assurer la continuité du plan d'actions prévu à l'accord handicap, la gestion et le déploiement des mesures de l'accord handicap ont été centralisés au niveau national. Une priorité a été donnée à la persistance des actions en faveur du maintien dans l'emploi et du développement professionnel, avec une ambition moins forte sur le recrutement, la formation des acteurs de la Mission Handicap et des IRP, la communication sensibilisation et dans une moindre mesure le recours au STPA.


	Article 2.2 – Ambitions de l’accord

ENGIE ES SA maintient son objectif de progression de 1 point du taux d’emploi de Travailleur Handicapé. 
Cette progression du taux d’emploi a été fixé après échange avec la Direccte UT 92 au vu des résultats présentés pour notre précédent accord. 



Dans l’esprit de l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui prendra effet au 1er janvier 2020, et qui prévoit que seul l’emploi direct sera pris en compte pour s’acquitter de l’OETH, les parties conviennent d’appliquer, dès la 1ere année d’accord, l’objectif de progression du taux d’emploi au taux d’emploi direct. Cela permettra de mesurer la progression sur les 5 années d’accord.

L’ambition de cet objectif est encore accentuée par la fin de la prise en compte de l’emploi indirect. Cet objectif doit conduire sur la base des résultats enregistrés à fin 2018 à atteindre un taux de 4,69% d’emploi direct en fin d’accord. 

En complément du suivi de ce taux au niveau de l’entreprise ENGIE ES SA, une attention particulière sera portée à son évolution au niveau de chaque agence et Business Line.

A terme, l’objectif de l’entreprise reste d’atteindre le taux légal. Pour rappel, le taux légal est de 6% au jour de la signature de l’accord. 

Une mobilisation forte est nécessaire pour accroître l’effectif de travailleurs handicapés employé tout en garantissant le maintien dans l‘emploi de nos collaborateurs et collaboratrices en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée au nombre de personnes susceptibles de faire valoir leurs droits à la retraite sur la durée de l’accord afin d’évaluer l’impact de ces départs sur notre effectif de travailleurs handicapés et adapter nos politiques de recrutement.



ARTICLE 3 – EMBAUCHE – RECRUTEMENT


	Article 3.1 – Objectifs

Il est rappelé que tous les emplois existants ou à créer dans l’entreprise peuvent être occupés par des personnes en situation de handicap après avis d’aptitude de la médecine du travail au même titre que tout salarié. 

Lors du processus de recrutement et d’embauche les candidat.e.s en situation de handicap ne peuvent faire l’objet d’aucune discrimination quelle qu’en soit la nature ou la forme. La décision de recrutement se fait sur l’évaluation de  leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles au regard des caractéristiques des postes à pourvoir. Le cas échéant, l’entreprise mobilise des moyens pour compenser une situation de handicap en prenant en compte les prescriptions de la médecine du travail.

Tenant compte des résultats enregistrés sur le précédent accord, les parties signataires expriment leur volonté de maintenir l’objectif de recrutement à 70 personnesen situation de handicap sur la durée du présent accord réparti comme suit dans le temps :
.



Tenant toujours compte des résultats enregistrés sur le précédent accord, les parties signataires conviennent en outre que parmi ces 70 embauches :
60% devront être faites en CDI ;
et au moins 20% en Contrats d’Alternance.
L’objectif de 60% d’embauches en CDI est un objectif et non un plafond pour l’entreprise. 

Par ailleurs, les parties ont la volonté que le nombre de recrutements de Travailleurs Handicapés soit en corrélation avec le nombre de recrutements externes effectués globalement au cours de la période. Ainsi, il est convenu que les objectifs définis ci-dessus sont complétés par un engagement à ce que le flux de recrutements de Travailleurs Handicapés représente a minima 3,5% du flux global de recrutements en CDI / CDD. Ce taux a été calculé en rapportant l’objectif de 70 recrutements de Travailleurs Handicapés au nombre global de recrutements réalisés en 2018 (1950 embauches en CDI et CDD)


	Article 3.2 – Plan d’actions embauche - recrutement

La Direction rappelle que le préalable à la réussite du plan d’actions est la mobilisation de l’encadrement et des équipes RH.

En effet, par leur interaction avec l’ensemble des niveaux opérationnels et leur implication dans la gestion des situations individuelles, ces acteurs sont à même d’instaurer le dialogue indispensable à l’intégration des Travailleurs Handicapés.

3.2.1 – Politique générale de recrutement 

La tension du marché de l’emploi sur les métiers ENGIE ES SA nous impose de gérer notre attractivité en valorisant notre Marque Employeur et en diversifiant nos cibles (jeunes diplômés, stages, alternants) et dispositifs de recrutements (forums virtuels, forums écoles, afterworks, job sessions…). 

Fort de ce constat, ENGIE ES SA met en place l’organisation qui répond aux besoins de sa politique active en matière de recrutement et assure à la filière Ressources Humaines sa capacité à recruter quantitativement et qualitativement en intégrant de façon croissante des talents toujours plus diversifiés. 

Depuis janvier 2018, le binôme constitué par les Responsables Ressources Humaines et les managers en agences ou business line bénéficie du support d’une cellule Sourcing et Staffing qui dans le cadre de sa mission porte d’ores et déjà les engagements d’ENGIE ES SA. Elle propose des candidatures issues de la diversité, dont des personnes en situation de handicap, et veille à leur traitement non discriminatoire tout au long du processus de recrutement.

De façon très concrète, et dans la continuité des engagements pris dans nos précédents accords, toute publication des annonces de recrutement, quel que soit le canal utilisé, est d’ores et déjà assortie de la mention : « A la recherche de professionnelles et professionnels inventifs et audacieux, ENGIE Cofely favorise la compétence avant tout autre critère. Ce positionnement se traduit par des actions concrètes reconnues par l’obtention, dès mars 2012, du Label Diversité : développement de la mixité femmes-hommes dans nos métiers, capitalisation sur les compétences de toutes les générations, amélioration des conditions d’intégration et de maintien dans l’emploi des salarié-e-s en situation de handicap auxquels tous nos postes sont ouverts. »

De plus, nos annonces d’emploi sont diffusées de façon systématique sur le site de l’Agefiph.

Enfin, un partenariat engagé auprès d’un acteur privé du secteur du handicap nous permet une multidiffusion systématique de nos offres d’emploi auprès de plusieurs sites spécialisés.


3.2.2 – Assistance à la décision de recrutement Travailleur Handicapé

Afin de mieux valoriser les profils de personnes en situation de handicap auprès du binôme RRH – Manager, la mission handicap met à disposition de la direction Sourcing Staffing un dispositif d’accompagnement des candidatures.

Les objectifs seront, avec l’aide d’un prestataire externe, si possible issu du secteur du STPA :
- de mettre en place, conjointement avec les RRH, un suivi particulier des candidatures de personnes en situation de handicap enregistrées sur notre outil de gestion des candidatures (One HR) afin de mieux les intégrer dans le processus de recrutement ;
- de déconstruire les derniers préjugés quant à la supposée « difficulté de recruter un Travailleur Handicapé en raison des mesures d’ajustement nécessaires entre le poste et le profil de la personne » ;

Pour ce faire, après la phase interne de présélection, deux offres de services sont proposées :
- qualification des besoins d’accompagnement qui pourraient être nécessaires à la bonne prise de poste d’un.e candidat.e en situation de handicap ; dans ce cas l’accord express des postulant.e.s sera recueilli avant d’orienter la candidature vers le prestataire externe ;
- soutien aux consultants pour élaborer une contre argumentation face à la réticence d’un manager à examiner une candidature ;

Par ailleurs, les différents acteurs du recrutement, RRH et consultants Sourcing Staffing, bénéficieront de supports (guide, formation, …) leur permettant de d’optimiser le processus de recrutement en y intégrant les spécificités liées au handicap et seront plus particulièrement en mesure de : 
- savoir aborder une situation de handicap dès le début du sourcing ;
- pouvoir réaliser une préqualification téléphonique et un entretien en face à face ;
- savoir quels éléments retirer d’un entretien avec un.e candidat.e en situation de handicap dans le respect de la confidentialité des échanges ;
- réussir à mettre en avant la candidature auprès d’un manager.

Grâce à ce dispositif complet, la filière RH jouera pleinement ses rôles d’aide et de conseil pour rapprocher les besoins de qualification du poste de travail et le potentiel de la personne handicapée en prenant en compte ses compétences. 


3.2.3 – Accueil d’intérimaires reconnu.e.s Travailleur Handicapé

Les missions de travail temporaire sont un levier permettant de favoriser l’embauche de Travailleurs Handicapés dans l’entreprise et faire évoluer la perception du handicap au sein de celle-ci.

D’ores et déjà des actions sont engagées aux niveaux national, régional et local aboutissant à la mise à disposition de salarié.e.s intérimaires reconnu.e.s Travailleurs Handicapés.

Les sociétés de travail temporaire seront mobilisées plus fortement par la formalisation dans les futurs contrats de prestations du souhait de l’entreprise d’intégrer des intérimaires en situation de handicap. Un suivi spécifique des salarié.e.s en intérim reconnu.e.s Travailleur Handicapé est instauré avec nos différents prestataires afin d’assurer une connaissance précise de leurs profils en vue de les positionner sur des postes à pourvoir dans l’entreprise.



Par ailleurs, ENGIE ES SA, s’appuyant sur l’article 79 de la loi de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui présente la possibilité de créer des entreprises adaptées de travail temporaire, regardera les possibilités de collaboration avec ces nouvelles structures dans le cadre d’une expérimentation d’une durée de 4 ans à partir du 1er janvier 2019. 


3.2.4– Recrutement d’alternant.e.s en situation de handicap

L’engagement général de l’entreprise au titre de l’alternance d’accueillir de manière pérenne un nombre d’alternants à hauteur de 10 % de son effectif à horizon 2021. L’atteinte de cet objectif se fera par palier à savoir 7% à fin 2019 et 8 à 9% à fin 2020. 

Répondant aux besoins de formation et de développement des compétences professionnelles dans toutes les filières, il est fait appel aux contrats d’alternance pour réaliser une partie des objectifs de recrutement de Travailleurs Handicapés. A cet effet,  l’entreprise s’engage à réaliser 20% de ces recrutements de personnes en situation de handicap sous contrats d’alternance sur la durée du présent accord.

Les partenariats avec les Centres de Formation des Apprentis (CFA), écoles, Centres de Reclassement Professionnel (ci-après CRP), Ecoles de Reconversion professionnelle (ci-après ERP), Grandes Ecoles et universités seront poursuivis et renforcés en ce sens. (Voir article 3.2.6. Partenariats).

Par ailleurs, l’entreprise souhaite apporter une attention particulière à l’insertion professionnelle des alternants en fin de contrat. A cet effet, les collaborateurs concernés intègreront le dispositif d’accompagnement vers l’emploi proposé à l’ensemble des alternants en vue, soit de la transformation de leur contrat en CDI ou CDD dans l’entreprise quand cela est possible, soit d’une aide pour une insertion dans une autre structure (« Plateforme Engagement Jeunes »).


3.2.5 – Accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP 

L’entreprise poursuit la promotion et l’amélioration de l’accueil de stagiaires en situation de handicap. Cela permet de les aider à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou améliorer leur qualification professionnelle dans le cadre de stage-école, de stage d’insertion et de reconversion professionnelle.

Les publics concernés sont les bénéficiaires mentionnés à l’article L 5212-13 du code du travail quelle que soit la durée du stage (voir article 1.2 du présent accord) et pour les stages uniquement, les jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH) ou de l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.

Il est important de noter qu’à partir du 1er janvier 2020 le plafond de 2% de l’effectif total des salarié.e.s de l’entreprise fixé pour l’accueil de stagiaires ou de personnes en PMSMP sera supprimé. 



A cet effet, l’entreprise fait la promotion de son engagement dans ses partenariats existants et à venir avec les écoles, les universités, les centres de formation, les CRP et les ERP qui contribuent à l’insertion professionnelle, à l’accès à la formation et l’enseignement supérieur des personnes en situation de handicap. 


3.2.6 – Partenariats 

Dans le cadre de sa politique générale de recrutement ENGIE ES SA s’appuie sur des partenariats déjà existants dans le cadre desquels, elle valorise l’ouverture de l’entreprise à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs des dispositifs spécifiques viennent aider à diversifier les sources de recrutement :
une approche partagée avec les missions handicap de la BU France BtoB permet de mutualiser les actions en faveur de l’accroissement du nombre de Travailleur Handicapé dans l’entreprise ;
un partenariat renouvelé annuellement avec l’Arpeje’h permet d’accueillir des jeunes porteurs de handicap en stages de découverte d’entreprise en classe de 3ème mais également de développer l’alternance ou les stages pour les niveaux bac à ingénieur ;
une sollicitation ou des partenariats locaux pourront être engagés localement auprès des Organismes de Placement Spécialisé (OPS) Cap Emploi qui n’ont pas un système centralisé de diffusion d’offres d’emploi, de Pôle Emploi ou encore les club FACE ;
des partenariats avec des organismes ou associations de formation pour adultes tels que l’AFPA, ERP, CRP seront également mobilisés pour la recherche de candidats ;
une participation à des « forums emploi » régionaux, des rencontres écoles et universités.


3.2.7 – Taxe d’apprentissage 

Le versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.

Sur les deux précédents accords, l’engagement d’ENGIE ES SA portait sur le versement d’un montant annuel minimum de 20 000 € (Vingt mille euros) en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap. Parmi ces derniers une attention particulière était portée à ceux d’entre eux accueillant des enfants handicapés de salarié.e.s qui portaient  à la connaissance de la DRH de leur  entité le nom de l’établissement d’accueil  de l’ enfant.

L’entreprise souhaite conforter cet engagement malgré la baisse programmée pour 2020 du disponible hors quota sur lequel est imputé le versement au titre du handicap. Ainsi ENGIE ES SA maintient sur les 5 prochaines années le montant de 20 000 euros de versement annuel.

Cet engagement figure dès aujourd’hui dans la note d’orientation sur la taxe d’apprentissage.

Ces versements amélioreront ainsi le budget dédié à la politique ÉNERGIE HANDICAP sans imputation sur le budget du présent accord



3.2.8 – Intégration 

Afin de créer les conditions favorables à l’intégration des salarié.e.s entrants porteurs de handicap des mesures sont mises en place en vue de favoriser leur accueil.

A titre collectif, un document d’information relatif à la politique Handicap de l’entreprise est systématiquement remis à l’occasion de toute nouvelle embauche. De plus, les procédures d’intégration en vigueur incluent une présentation de la politique de l’entreprise en matière de Diversité et en particulier la politique Handicap, notamment l’existence du présent accord.

A titre individuel, il est convenu que les adaptations nécessaires à l’intégration de salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables.

Dans le cas où ont été identifiées, lors du processus de recrutement, des contraintes liées au handicap limitant l’accès à l’emploi, il sera procédé à un aménagement avant la prise de poste sur la base des préconisations du médecin du travail qui auront été formulées à l’occasion d’une visite médicale. 

Par ailleurs, si un équipement spécifique inhérent au handicap du salarié et indispensable à l’exercice de sa fonction s’avère nécessaire, celui-ci peut être financé, en tout ou partie, par le budget du présent accord. Ce financement intervient en complément des aides financières accordées à cet effet par les organismes publics et/ou privés (Sécurité sociale et Mutuelle, MDPH, Agefiph, notamment). 

Les mesures et acteurs mobilisés pour faciliter l’intégration d’un salarié en situation de handicap sont identiques à ceux détaillés à l’Article 4.2 du présent accord.

Le cas échéant, selon les besoins spécifiques à la situation du salarié et avec son accord express, une sensibilisation des équipes de travail pourra être faite par les interlocuteurs dédiés de la filière RH (Cf. article 9) afin de faciliter la prise de poste et le travail au quotidien de la personne considérée. 

Dans le même esprit, un dispositif d’accompagnement, pouvant prendre la forme d’un tutorat, est proposé au nouvel embauché reconnu Travailleur Handicapé. Cet accompagnement vise à faciliter son intégration à son poste de travail et notamment à identifier les difficultés pratiques qu’elles soient d’ordre technique ou interpersonnel. La personne en charge de cette mission d’accompagnement sera désignée sur la base du volontariat au sein de l’environnement de travail et bénéficiera d’une formation spécifique (cf. Article 6).
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ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI

	Article 4.1 – Objectifs

Le caractère prioritaire du maintien dans l’emploi des salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé est réaffirmé et les mesures présentent au précédent accord sont maintenues.

Les actions envisagées ci-dessous ont pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salarié.e.s dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. 

Sont rappelés à ce titre les articles L. 5213-5 du Code du travail traitant du réentraînement au travail et la rééducation professionnelle et l'article L. 1226-10 du Code du travail traitant du reclassement des salarié.e.s devenus inaptes à leur emploi.

Le présent accord permet d’améliorer les pratiques en la matière afin de rechercher avec les personnes concernées une solution compatible avec leur état de santé, leur capacité physique et leurs compétences professionnelles.

Il est précisé que conformément aux dispositions légales, les salarié.e.s handicapé.e.s doivent percevoir une rémunération correspondant à l'emploi occupé et à leur qualification dans les conditions de droit commun.

Article 4.2 – Accompagnement individuel

Les salarié.e.s déjà identifié.e.s comme Travailleur Handicapé, nouvellement  déclaré.e.s ou dont l’évolution de la situation de santé impacte fortement la vie professionnelle peuvent bénéficier à leur demande d’un accompagnement individualisé. Cet accompagnement est assuré par la Mission Energie Handicap auprès de laquelle chacun.e peut se rapprocher en toute confidentialité. Il renforce celui proposé par les RRH d’agence ou de business line.

Les représentant.e.s du personnel sont également des interlocuteurs-trices pour toutes démarches liées au handicap.

En complément, et au même titre que l’ensemble des personnels de l’entreprise, les personnes en situation de handicap disposent d’un numéro vert d’écoute et de dialogue 0 805 020 340 qui est un service gratuit et confidentiel offrant un soutien psychologique lors de moments difficiles, professionnels comme personnels. 

Par ailleurs, un service réseau d’accompagnement social, gratuit et confidentiel est animé par le service d’assistance sociales est accessible en journée depuis un numéro vert 0 800 734 234


	Article 4.3 – Plan d’actions pour le maintien au poste de travail

Les Référents Handicap locaux (Cf. article 9) sont les acteurs privilégiés pour accompagner l’encadrement. Ils prennent activement part, à la gestion des situations de maintien dans l’emploi avec le support du Responsable Mission Handicap. 

Dans ce cadre, ils assurent le suivi et la résolution des cas en lien avec les autres acteurs concernés notamment le médecin du travail et les représentants du personnel. Des cabinets spécialisés, les Organismes de Placement Spécialisé proposant des offres de service aux entreprises sous accord, ainsi que les conseils en ergonomie, pourront toujours être sollicités.



En complément, l’offre de services de l’Agefiph qui est en cours de refonte à la date de signature de l’accord, pourrait ouvrir des possibilités d’accompagnement pour les entreprises sous accord. Dans ce cas, ENGIE ES SA utiliserait les nouvelles possibilités offertes par cette ouverture.

Parallèlement, la démarche de prévention santé sur le long terme, tant au niveau physique que psychique porté par nos ergonomes internes permet un accompagnement local des RRH et des préventeurs-trices dans l’identification des risques de désinsertion professionnelle : lutte contre les troubles musculosquelettiques, risques psychosociaux, diagnostic de situation de travail.

Dans le cadre du maintien dans l'emploi et de l'anticipation des situations d'inaptitudes, nous sommes particulièrement satisfaits de l’aide apportée par nos ergonomes internes qui sont à l'origine de nombreux aménagements de postes. Ils contribuent à ce que les départs de Travailleur Handicapé suite à une impossibilité de reclassement suite à l’inaptitude médicale au travail soient exceptionnels.


4.3.1 – Aménagement des postes de travail

Les parties entendent préalablement rappeler que les aménagements visés dans le présent article sont distincts de ceux réalisés en application des obligations légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail aux personnes en situation de handicap.

Ainsi, il est convenu que les adaptations nécessaires aux salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront techniquement réalisables.

Si ces adaptations n’étaient pas réalisables, le salarié concerné bénéficierait alors des mesures définies à l’Article 4.3 et relatives à l’accompagnement au reclassement.

Ces aménagements sont réalisés en concertation avec la personne concernée, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute personne compétente.

L’aménagement des postes de travail pour les salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé peut conduire à l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés.

Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail.  


4.3.2 – Aménagement des horaires et /ou de l’organisation du travail

Le/la salarié.e reconnu.e en situation de handicap, aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec la médecine du travail, la meilleure solution.

Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleur Handicapé.



Le Travail à Distance fait partie des solutions pouvant être mobilisées au cas par cas sur recommandation de la médecine du travail. 

Selon la forme retenue, il pourra être exécuté soit au domicile du salarié soit dans un « tiers lieu » du Groupe ENGIE. Au préalable, à la mise en place du Travail à Distance il aura été vérifié, avec le salarié sa capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, avec l’encadrement la compatibilité de la fonction avec une organisation à distance pour l’équipe et les clients, avec la Direction des Systèmes d’Information la compatibilité avec la sécurisation des données.

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, tout refus à une demande de travail à distance formulée par une personne en situation de handicap devra être motivé par l’entreprise.

Comme dans le cas général d’un aménagement de poste, les moyens matériels liés à la mise en place d’un poste de Travail à Distance seront étudiés et fournis au salarié pour lui permettre d’exercer son emploi.

En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à éviter tout isolement ou une quelconque déconnexion par rapport à l’équipe à laquelle le salarié est rattaché.

Le CSE est consulté pour avis pour tout aménagement de poste ayant un impact sur l’organisation collective du travail.  


4.3.3 – Financement d’équipements individuels spécifiques

Dans le cas où un équipement spécifique inhérent au handicap du salarié et favorisant les capacités de ce dernier à exercer sa fonction (par exemple prothèse auditive) s’avère nécessaire, celui-ci peut être financé en tout ou partie par le budget du présent accord avec une participation financière équivalente au reste à charge après sollicitation  des aides financières accordées à cet effet par les organismes publics et/ou privés (Sécurité sociale et Mutuelle, MDPH, Agefiph, notamment).


	Article 4.4 – Plan d’actions pour l’accompagnement au reclassement 

Pour le/la salarié.e reconnu.e Travailleur Handicapé devant faire l’objet d’un reclassement et/ou d’une reconversion professionnelle, l’entreprise l’accompagne en mettant en œuvre tout ce qui peut aider au succès d’un reclassement durable. 

La recherche de reclassement se fait prioritairement en interne, c'est-à-dire dans l’entreprise (si possible sur le site ou à proximité du site d’exercice de l’activité avant reclassement) ou dans le groupe ENGIE comme définit à l’article L1226-10 du code du travail. 

En cas de mobilité géographique l’entreprise s’engage, en complément de sa politique générale relative à la mobilité, à accompagner ou faire accompagner le salarié dans sa recherche de logement en tenant compte des niveaux d’engagements prévus au budget du présent accord.



Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétence ou un bilan de reconversion professionnel est proposé aux salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé et les actions suivantes peuvent être envisagées : 
formation spécifique et personnalisée ;
mise en place d’un tutorat ;
aides périphériques (aides au déménagement, au logement, au transport, sur une durée encadrée)
sollicitation de contrat de rééducation professionnelle ;
formations de reconversion : CPF  VAE, …

Enfin, en l’absence de solution de reclassement interne identifiée, un accompagnement personnalisé, au besoin avec un cabinet extérieur spécialisé, est proposé afin de rechercher une solution de reclassement externe, notamment dans le cas où le Travailleur Handicapé serait porteur d’un projet professionnel de création ou de reprise d’entreprise.

Dans le cas d’un reclassement externe, il est rappelé que l’employeur ne peut communiquer sur la situation de handicap à un nouvel employeur. Pour pouvoir continuer à bénéficier des mesures prévues dans l’accord handicap de l’entité dans laquelle le reclassement aura lieu la personne concernée devra informer elle-même de sa situation de handicap. 



ARTICLE 5 – MESURES SPÉCIFIQUES COMPLÉMENTAIRES 

Article 5.1 – Accompagnement dans les démarches administratives relatives au statut de Travailleur Handicapé

Les salarié.e.s de l’entreprise en situation de handicap ont la possibilité de contacter leur interlocuteur dédié de la filière RH (Cf. Article 9), leur RRH et/ou leurs représentants du personnel, afin d’être aidés dans la constitution du dossier de RQTH ou de son renouvellement, d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH ou de la Sécurité Sociale.


Article 5.2 – Autorisations d’absence pour formalités administratives et/ou médicales en lien avec la situation de handicap 

En complément de l’accompagnement mentionné à l’article 5.1 et afin de favoriser les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de Travailleur Handicapé, le salarié le justifiant pourra bénéficier de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées par an.

Ces autorisations d’absence peuvent également être utilisées pour se rendre à des rendez-vous médicaux en lien direct  et certain avec la situation de handicap, ou rencontrer des fournisseurs ou prescripteurs d’appareillages. Elles seront accordées sur justificatif.


Article 5.3 – Aides au transport

Des solutions de transports accessibles par le/la salarié.e reconnu.e Travailleur Handicapé ne pouvant plus utiliser les moyens de transports en commun ou un véhicule depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail, seront examinées, sur recommandation de la médecine du travail. Ces solutions seront proposées de préférence en collaboration avec une entreprise du secteur adapté.


En cas d’accord, la prise en charge financière des solutions de transport se fera sur la base des frais restant à la charge du salarié reconnu Travailleur Handicapé, tenant compte des niveaux d’engagement prévus au budget du présent accord.

Une participation financière pour l’aménagement du véhicule personnel peut être prise en compte dans le cadre du budget du présent accord, après sollicitation par le salarié reconnu Travailleur Handicapé concerné des aides dispensées par les organismes de droit commun (MDPH, Agefiph…).


Article 5.4 – Mesures spécifiques pour les salarié.e.s ayant un enfant atteint d’un handicap 

Le congé de présence parentale permet, sous certaines conditions, au salarié parent d’un enfant atteint d’un handicap de bénéficier d’un congé maximal de 310 jours ouvrés (14 mois) sur une période de 3 ans pour s’occuper de son enfant.
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié bénéficie de 2 jours de congés pour l'annonce de la survenance d'un handicap de son enfant. De plus, conformément à l’article L.3141-8 du code du travail, les salarié.e.s qui ont à charge un enfant en situation de handicap vivant au foyer bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par an.
Ces jours de congés peuvent être complétés par les dispositifs de soutien aux salarié.e.s aidants familiaux.
Outre ce dispositif d’absence légalement encadré, le salarié parent d’un enfant en situation de handicap et fiscalement à charge aura la possibilité de demander à l’entreprise un aménagement d’horaire de travail. En cas d’impossibilité, dont l’entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec le salarié, la meilleure solution.
Il est entendu que le système d’enregistrement des heures travaillées ne peut constituer un obstacle à l’aménagement des horaires des Travailleur Handicapé.

Le Travail à Distance, dans les conditions définies à l’article 4.3.2 du présent accord, peut faire partie des solutions pouvant être également mobilisées pour répondre aux demandes spécifiques d’aménagement horaires.

Dans le même esprit, ces salarié.e.s seront considérés comme prioritaires pour l’organisation de leurs congés payés, de sorte qu’il puisse être tenu compte, dans la mesure du possible, des dates de fermeture des centres spécialisés dans lesquels sont inscrits leurs enfants.

En complément un salarié concerné par les mesures de cet article pourra bénéficier de 10 demi-journées d’absence autorisées et payées par an pour répondre à un besoin lié à la situation de son enfant en situation de handicap.

Les mesures prévues à l’« Accord favorisant le don de jours de repos solidaires entre salarié.e.s » pourront être mobilisées dans les conditions prévues au dit accord.

Congés attribués dans ce cadre le sont sur présentation d’un certificat médical ou d’un justificatif officiel de situation de handicap.




ARTICLE 6 – FORMATION

	Article 6.1 – Formation des salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé 

Les salarié.e.s en situation de handicap bénéficient du dispositif général prévu par l’entreprise pour les formations professionnelles et techniques .

A ce titre toutes les demandes de formation sont traitées de manière équivalente ; il ne pourrait y avoir de traitement inéquitable en lien avec le handicap puisque l’information sur la situation de handicap n’est pas, sauf exigence particulière d’adaptation à anticiper, connue des gestionnaires de formation.
L’équité de traitement des demandes de formation faites par les salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé est garantie et suivie par un indicateur spécifique communiqué à la commission nationale de suivi.
Afin de permettre l’accessibilité des formations aux salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en œuvre si elles sont nécessaires.

Lorsque l’accès à une formation interne doit, en lien avec la situation de handicap, permettre une meilleure adéquation au poste (adaptation des outils), un accès à un nouveau poste de travail, une réorientation professionnelle ou une adaptation technologique, les demandes seront traitées prioritairement.

Dans le cadre de dispositifs de formation externes à l’offre générale de l’entreprise le coût pédagogique associé est imputable sur le budget du présent accord. 
Afin de permettre l’accessibilité des formatons aux bénéficiaires reconnus Travailleur Handicapé, des adaptations sont mises en œuvre si elles sont nécessaires.

Elles peuvent prendre par exemple les formes suivantes :
l’adaptation des outils informatiques ;
l’aménagement des salles de formation ;
la mise en place d’un système de transports ;
la mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ;
le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu Travailleur Handicapé d’accéder et de suivre les formations.

Ces mesures d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord.

Cette liste d’adaptations est non exhaustive et les agences et business line pourront en proposer à la Mission Énergie Handicap (Cf. article 9).

Le dispositif général, ainsi que les dispositions particulières évoquées ci-dessus, concernent également les formations liées aux mutations technologiques et à l’introduction de nouvelles méthodes de travail.


	Article 6.2 – Formation des acteurs 

Pour la formation des acteurs, les actions sont lancées sur la base d’une impulsion nationale (Mission Energie Handicap) et sous réserve de budget disponible.

Dans la continuité des précédents accords, les dispositifs de formation déployés à destination de la filière RH et de la ligne managériale sont reconduits. Ils sont mis en œuvre par l’interlocuteur dédié de la filière RH après validation du DRH.



Le dispositif propre aux instances représentatives du personnel engagé depuis 2011 sera reconduit afin de répondre aux demandes des entités.

Des actions à destination des fonctions Achats et Approvisionnements, Sécurité et Commerce pourront sur demande venir compléter le dispositif.

Par ailleurs, un module spécifique sera mis en œuvre pour les salarié.e.s impliqué.e.s dans un dispositif d’accompagnement tel que mentionné à l’article 3.2.2 du présent accord.

Enfin, il existe désormais la plateforme digitale de formation commune à toutes les entités de la BU et qui intègre une brique pour « Comprendre les repères en matière de Diversité et d’égalité des chance » incluant un module spécifique traitant du handicap et qui est accessible à tous les collaborateurs et collaboratrices d’ENGIE ES SA.

Au-delà de la formation, elle contient des infos et ressources intéressantes pour tous. 



ARTICLE 7 – RELATIONS AVEC LE SECTEUR DU TRAVAIL PROTEGÉ ET ADAPTÉ (STPA)

	Article 7.1 – Contexte 

L’entrée en application au 1er janvier 2020 de l’article 67 de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel abrogera la possibilité offerte aux entreprises de s’acquitter partiellement de leur obligation d’emploi par le recours au STPA.
Concrètement cela se traduira par la disparition de la comptabilisation des UB générées auprès des ESAT, EA ou TIH dans le taux d’emploi qui ne comptabilisera plus que l’emploi direct. (voir article 2.2 – Ambitions de l’accord) 

	Article 7.2 – Objectifs 

Malgré un fort ralentissement du recours au STPA en 2017 puis 2018, après un pic de chiffre d’affaire réalisé en 2016, les achats auprès des ESAT et EA reste un axe fort de la démarche ÉNERGIE HANDICAP et de la politique Achats Responsables.

Consciente de son rôle déterminant pour aider l’entreprise à porter son ambition sur ce sujet, la Direction des Achats met en place dès 2019 un plan d’action correctif afin de relancer la dynamique avec le souhait de retrouver et de stabiliser, d’ici la fin de l’accord, le niveau d’engagement à celui de 2016 avec un CA utile réalisé autour de 1 800 K€.

Par ailleurs, la double orientation prise en termes d’achats au STPA qui se traduit aujourd’hui, non seulement, par de la sous-traitance classique (entretien d’espaces verts, impression de documents, restauration…), mais aussi par l’intégration du secteur protégé et adapté dans les contrats FM avec nos clients sera maintenue.



En effet, en plus de son engament pour des prestations internes à l’entreprise, ENGIE ES SA a acquis une expertise de l’intégration du STPA dans les contrats FM et multi technique qui est un véritable levier de croissance pour les ESAT et EA ; cette pratique permet d’une part, d’accompagner la montée en compétence des usagers ou salarié.e.s des structures du STPA, d’autre part d’apporter une réponse à nos clients dans le cadre de clause sociale.

	Article 7.3 – Moyens mobilisés 

Compte tenu du double enjeu pour l’entreprise, tant à l’interne qu’à l’externe que constitue le recours au secteur protégé et adapté, la mobilisation à la fois des filières RH, Achats et Approvisionnement et Commerce reste primordiale et sera encouragée avec principalement des actions de :
Diagnostic des pratiques d’achats au STPA et définition des pistes de progrès ;
Renforcement du partenariat avec le réseau GESAT autour de l’ensemble des prestations qu’il propose aux entreprises partenaires ;
Valorisation de l’expertise du recours au secteur protégé et adapté dans le cadre des contrats FM et multi techniques afin de relancer par effet de foisonnement la sous-traitance sur nos prestations internes ;
Renforcement de l’accompagnement des acheteurs et opérationnels prescripteurs : modules de formation spécifique à la thématique des achats au secteur protégé ou adapté, déploiement généralisé du Guide du recours au STPA interne à l’entreprise, organisation de visites d’ESAT et EA, … ;
Etude de la faisabilité d’intégrer à chacune de nos consultations un fournisseur du STPA pour nos besoins internes ou pour ceux liés à un marché, et déploiement si envisageable.
Encouragement à développer des achats dans des domaines non encore exploités : à ce titre et afin de répondre à ses besoins de prestations, l’entreprise pourra financer tout ou partie d’un équipement acquis par un ESAT ou une EA. Il pourrait en être de même pour les coûts de formation des personnels employés par la structure du secteur protégé ou adapté retenue comme prestataire.



ARTICLE 8 – COMMUNICATION - SENSIBILISATION

Les actions de communication et de sensibilisation de l’ensemble des salarié.e.s visent à faire évoluer les idées reçues sur le Handicap et rendre lisible l’engagement de l’entreprise.

C’est dans ce sens qu’ont été menées depuis 2010, des actions à même de créer un climat de confiance propice :
au développement des actions de maintien dans l’emploi de salarié.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé
au recrutement, à l’accueil et l’accompagnement de nouveaux embauché.e.s reconnu.e.s Travailleur Handicapé
à la première déclaration de salarié.e.s déjà en poste

Par ailleurs, des démarches spécifiques et adaptées aux pratiques professionnelles de chaque filière ont été engagées. Cela a permis aux collaborateurs de ces filières d’être prescripteurs sur la démarche.

De façon générale les évènements fédérateurs structurant la vie des entités tels que les conventions, les séminaires annuels, les comités de direction et les réunions annuelles d’agences sont des moments privilégiés pour : 
renforcer la connaissance  de la démarche ÉNERGIE HANDICAP 
concrétiser l’engagement de l’entreprise par un recours plus intensif au secteur protégé et adapté (restauration, location de salle, …)

Les signataires souhaitent que l’usage généralisé des nouvelles technologies d’information et de communication n’empêche pas de continuer à recourir à une communication de proximité.

L’entreprise, tenant compte du niveau d’engagement budgétaire possible pour le présent accord, s’engage à maintenir un effort de communication et de sensibilisation à même de capitaliser sur les résultats enregistrés précédemment.

Ainsi, les entités sont encouragées à continuer à agir en particulier en termes :
de présentation de la démarche ENERGIE Handicap ;
d’information sur les enjeux de ce troisième accord ;
de mobilisation de dispositifs visant à dépasser les stéréotypes et préjugés ;
d’affirmation de la priorité donnée au maintien dans l’emploi ;
de promotion du secteur protégé et adapté.



ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

Le plan d’actions pluriannuel du présent accord est porté par la Direction Générale.

La Direction des Ressources Humaines assure le pilotage et le suivi de l’accord via sa direction HR Design for people & business à laquelle appartient le Responsable Mission Handicap.

Les Directeurs des Ressources Humaines coordonnent pour chaque Territoire / Pôle GFM et pour le Siège l’animation locale de la démarche ÉNERGIE HANDICAP via les RRH et leurs équipes qui font office de Référents Handicaps locaux.

Ainsi, l’ensemble de la filière RH est en responsabilité de l’animation de la politique Handicap. Les acteurs de cette filière agissent directement sur les leviers de progression du présent accord, sensibilisent et accompagnent les salarié.e.s. 

La filière RH et le Référent Handicap interagissent principalement avec la ligne managériale pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et coordonnent avec la filière Achats et Approvisionnements le développement de la sous-traitance au secteur protégé et adapté.


Ce réseau appelé ci-après Mission Énergie Handicap accompagne en outre les responsables opérationnels dans la mise en œuvre de l’accord d’entreprise.

Une Commission de suivi paritaire est constituée. Elle a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions de l’accord.

	Article 9.1 – Mission Énergie Handicap

La Mission Énergie Handicap est en charge du pilotage opérationnel, du déploiement et du suivi de la politique Handicap. Elle coordonne à ce titre l’application de l’accord en lien avec les membres du comité DRH. 

Elle assure la coordination des différents chantiers, suit les indicateurs, analyse et, si nécessaire, ajuste le plan d’actions.

Principales missions :
Conseil auprès de la Direction et des entités managériales ;
Diffusion de l’information législative, réglementaire et technique relative à l’emploi des personnes reconnues Travailleur Handicapé ;
Promotion des termes de l’accord en interne et à l’externe ;
Représentation auprès des associations et organismes spécialisés dans l’insertion des personnes en situation de handicap ;
Animation du réseau de partenaires ;
Orientation et arbitrage des décisions budgétaires.



Indépendamment des prérogatives de la Commission nationale de suivi (Cf. article 9.2), la Mission Énergie Handicap répond aux sollicitations et préoccupations des organisations syndicales signataires quant aux conditions de mise en œuvre des dispositions du présent accord et organise à son initiative ou, à la demande expresse d’au moins deux organisations syndicales signataires, une réunion permettant de trouver une solution satisfaisante au(x) problème(s) soulevé(s)  Cette réunion sera organisée au niveau national ou au niveau de chaque entité selon ce qui est pertinent.

	Article 9.2 – Commission nationale de suivi 

Dans le cadre des dispositions de l’article 3.1.3 (p. 25) de l’accord relatif à la représentation du personnel et du dialogue social au sein d’Engie ES du 20 décembre 2018, la commission nationale de suivi se réunit annuellement avec pour mission de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord :

Composition :
Un représentant de la Direction RH nationale 
Le Responsable Mission Handicap 
Les membres de la Commission Santé Sécurité et Condition de travail du CSE Central. Il est convenu qu’en cas de non représentation d’une organisation syndicale représentative signataire au sein de la commission santé sécurité et condition de travail du CSE Central, cette organisation syndicale désignera un.e de ses membres élu.e.s afin d’y siéger. 

La commission nationale de suivi fait le point sur la mise en œuvre de l’accord au travers d’un :
bilan annuel chiffré de la population des bénéficiaires de l’obligation d’emploi
suivi des engagements des dépenses versus le budget prévisionnel
bilan relatif au plan d’embauche et maintien dans l’emploi
bilan qualitatif et quantitatif des actions mises en œuvre

La commission nationale de suivi a également pour rôle d’analyser les retours d’expérience, de valider et enrichir sur proposition de la Mission Energie Handicap, le plan annuel d’orientation et d’actions.

L’ensemble de ces éléments fait l’objet d’un rapport écrit.

	Article 9.3 – Consultation du Comité Social et Économique Central 

Le rapport et les conclusions de la commission nationale de suivi seront intégrés au dossier de consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, mise en œuvre annuellement au niveau du CSEC. 




ARTICLE 10 – BUDGET
  
	Article 10.1 – Déclaration au niveau de l’Entreprise 

Le présent accord permet de respecter l’obligation d’emploi.

Le calcul de l’obligation d’emploi s’effectue en une déclaration au niveau de l’entreprise ENGIE ES SA. 


	Article 10.2 – Financement des engagements du présent accord

Cet accord handicap permet à l’entreprise d’engager et de financer son plan d’actions qualitatif et quantitatif et de gérer un budget équivalent ou supérieur au montant de la contribution qui aurait été versée à l’AGEFIPH sans accord. 

Ce budget qui traduit l’affirmation par les signataires de la priorité aux accompagnements individuels tout en garantissant une continuité d’action par rapport au précédent accord, respect un équilibre général au travers d’une allocation autour de 5 familles d’actions :
Maintien dans l’emploi
Formation
Plan d’embauche
Secteur protégé et adapté
Communication et sensibilisation
Pilotage

Un tableau budgétaire prévisionnel figure en annexe II du présent accord. 


ARTICLE 11 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans, à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin au 31 décembre 2023. Il pourra être renouvelé un fois. 

Six mois avant cette échéance, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé de la reconduction de ce dispositif, à travers la signature d’un nouvel accord. A défaut d’un nouvel accord conclu entre les parties, le présent accord cessera au 31 décembre 2023.



ARTICLE 12 – AGRÉMENT

Il est expressément prévu que la mise en œuvre du présent accord est conditionné à l’agrément de l’autorité administrative compétente à défaut duquel il sera réputé nul et non avenu.


ARTICLE 13 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être modifié. Toute révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant suite à négociation dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.


ARTICLE 14 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’entreprise ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires moyennant un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec accusé réception à l’ensemble des signataires.


ARTICLE 15 – DÉPOT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.



Fait à Paris La Défense
Le 20 mai 2019


La Direction



CFDT



CFE-CGC



CGT



FO






ANNEXE I

BILAN ACCORD HANDICAP 2016 / 2018




1/2

ANNEXE II

BUDGET PREVISIONNEL 2019 / 2023



Face à un niveau d’équivalent contribution ne suffisant plus à répondre aux ambitions de l’accord handicap, ENGIE ES SA a décidé à partir de 2017 d'octroyer une enveloppe plancher annuelle à même de garantir à la mission ENERGIE HANDICAP ses moyens d’actions.

Cette décision est maintenue dans le cadre de notre accord 2019 – 2023. Cet engagement de notre Direction Générale se traduit par la mise en place d'une enveloppe annuelle plancher de 430 K€ mobilisable indépendamment du niveau de l'équivalent contribution.
Concrètement, si sur une ou plusieurs années de notre accord l'équivalent contribution est inférieur à cette enveloppe plancher, alors le budget est abondé au moins à hauteur de celle-ci. Pendant la durée de l’accord, la part non consommée du budget annuel est reportée sur l’année suivante. 

Le budget prévisionnel qui en résulte sera donc a minima de 430 K€ annuel en l’absence d’un équivalent contribution supérieur. Dans le cas contraire il sera révisé annuellement à la hausse sur la base de l’équivalent contribution calculée pour l’année concernée.





















2/2

La ventilation budgétaire se fera sur 6 familles d’actions avec la volonté de prioriser le financement des actions en faveur du maintien dans l’emploi et mesures annexes, en tenant compte des besoins d’engagements observés sur l’accord précédent.

Il est entendu que la part totale du budget réservée aux actions de communication et de suivi et pilotage ne peut excéder 25% du budget prévisionnel de l’accord.

BUDGET PREVISIONNEL PAR CATÉGORIE D’ACTIONS – Base enveloppe plancher annuelle



1/4

ANNEXE III

LEXIQUE HANDICAP ET ACTEURS SPÉCIALISÉS


AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
Accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées pour une durée de 1 à 5 ans, l’AAH est financée par l’Etat et versée par la CAF sous conditions de ressources. Depuis la loi du 11 février 2005, ses allocataires font partie des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Accident du travail
Selon le Code de la Sécurité Sociale : « est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

AGEFIPH : Association pour la Gestion du Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées
Association paritaire créée par la loi de 1987 quand l’obligation de 6% d’emploi pour les entreprises de plus de 20 salarié.e.s a été instaurée. L’Agefiph collecte les contributions des entreprises ne satisfaisant pas à leur obligation d’emploi. Elle verse des aides aux entreprises et aux Travailleur Handicapé en vue de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées. www.agefiph.fr

Assujetti (voir également Effectif d’assujettissement)
Tout établissement employant au moins 20 salarié.e.s depuis 3 ans ou plus, est a priori, assujetti à l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé à hauteur de 6% de son effectif total.

Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé (BOETH)
Catégories de salarié.e.s handicapés qui peuvent être déclarés par un établissement pour répondre à son obligation d’emploi. Il existe plusieurs catégories de bénéficiaires dont les personnes ayant une RQTH, une IPP supérieure ou égale à 10%, une pension d’invalidité, une carte d’invalidité, l’AAH….

CAP EMPLOI aujourd’hui appelé Etablissement de Placement Spécialisé
Organismes de placement spécialisés répartis sur l’ensemble du territoire français financés par l’Agefiph. Présents dans chaque département, ils apportent un service de proximité aux entreprises et aux personnes handicapées pour toutes questions liées au recrutement, à l’insertion socioprofessionnelle et au parcours vers l’emploi des Travailleur Handicapé.

CDAPH : Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
Depuis 2006, elle assume les fonctions antérieurement exercées par la COTOREP dans le cadre de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (voir MDPH). Elle délivre notamment la reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé et peut déterminer l’orientation vers le milieu ordinaire ou protégé, ainsi que vers un centre de formation adapté.

CRP : Centre de Rééducation ou Réadaptation Professionnelle
Centre de formation et orientation qui accueille uniquement des personnes reconnues handicapées en vue d’une reconversion, d’un reclassement.

DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) rebaptisée Unité Territoriale, rattachée à la DIRECCTE.

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Anciennement dénommée DRTEFP.
Instance d’agrément des accords en faveur du handicap.
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DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleur Handicapé
Document annuel à établir au cours du 1er trimestre de l’année N+1, qui recense les actions d’une entreprise en faveur des personnes handicapées. Si l’entreprise ne satisfait pas à son obligation d’emploi, elle verse une contribution à l’Agefiph, excepté si elle est couverte par un accord agréé.

EA : Entreprise Adaptée (anciennement dénommée Atelier protégé)
L’entreprise adaptée est un établissement de droit privé employant au moins 80% de Travailleur Handicapé dont la capacité de travail est supérieure à 1/3 de la capacité normale. Elle doit permettre une insertion et une promotion professionnelles tenant compte du handicap du travailleur et peut servir de tremplin vers des emplois dans des entreprises classiques du marché du travail. La décision d’orientation est prise par la CDAPH. Elles relèvent du milieu du travail « ordinaire », sont soumises au code du travail, tout en bénéficiant d’aides de l’Etat.

ECAP Emplois Exigeant des Conditions d’Aptitude Particulières
Ensemble des postes de travail de l’entreprise considérés comme particulièrement pénibles ou dangereux par le législateur. L’existence de ces postes dans l’entreprise, qu’ils soient occupés ou non par des personnes handicapées, permet de minorer la contribution. Il existe une liste prédéfinie de ces postes (cf notice explicative de la DOETH).

Effectif d’assujettissement
L'effectif d'assujettissement est calculé selon les règles définies aux articles L1111-2 et L1111-3 du Code du travail.
Doivent être pris en compte dans le calcul de l'effectif d'assujettissement :
les salarié.e.s titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein et les travailleurs à domicile. Ils sont pris en compte intégralement dans l'effectif s'ils sont présents dans l'établissement au 31 décembre, et au prorata de leur durée hebdomadaire de travail s'ils sont à temps partiel. Ils ne comptent pas du tout s'ils sont partis avant le 31 décembre.
Sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois de l'année :
les salarié.e.s titulaires d'un contrat à durée déterminée (CDD) ou d'un contrat de travail intermittent ;
les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure pendant au moins 1 an et présents au 31 décembre ;
les intérimaires, les saisonniers, les emplois jeunes, les contrats jeunes en entreprise (CJE).
les salarié.e.s à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail.
les salarié.e.s dont le contrat de travail est suspendu sont comptabilisés en fonction du nombre d'heures prévues au contrat.
Doivent être exclus du calcul de l'effectif d'assujettissement :
les remplaçants en CDD, intérim ou mis à disposition, de salarié.e.s inscrits à l'effectif ;
les stagiaires de la formation professionnelle en alternance ;
les apprentis ;
les salarié.e.s sous contrat de professionnalisation ;
les salarié.e.s en contrat aidé.

ERP Ecole de Reconversion Professionnelle
Neuf Ecoles de Reconversion Professionnelles dépendent de l’ONAC (Office National des Anciens Combattants).Elles accueillent principalement, en formation rémunérée, toute personne adulte handicapée, orientée par les CDAPH.

ESAT Etablissement et Service d'Aide par le Travail
Anciennement dénommé CAT (Centre d’Aide par le Travail).


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Un ESAT est une structure de travail adapté, non soumis au droit du travail, dans laquelle des personnes en situation de handicap exercent une activité dans des conditions de travail aménagées et bénéficient d'un soutien médico-social et psycho-éducatif.

IPP Incapacité Partielle Permanente
Elle est exprimée en taux d’incapacité et détermine les droits à une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle. Ne sont considérés comme bénéficiaires de l’emploi des Travailleur Handicapé que les personnes ayant une IPP égale ou supérieure à 10% et touchant une rente attribuée par la sécurité sociale.

Maladie professionnelle
Affection de la santé qui résulte de l’exposition habituelle à un risque présent dans le travail. Cette exposition peut être plus ou moins prolongée et le risque peut avoir des origines biologiques, chimiques ou physiques ou résulter de gestes et postures de travail particuliers.

MDPH Maison départementale des personnes handicapées
Guichet unique qui abrite les CDAPH. Créée par la loi de février 2005, elle a une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles ainsi que de sensibilisation de tous les citoyens aux handicaps. Entre autres, elle assure l’organisation de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

Minorations
« Bonus » liés à l’âge ou à la situation particulière d’un Travailleur Handicapé (salarié lourdement handicapé, chômeur longue durée…) qui permettent de minorer la contribution Agefiph.

Organisme de Placement Spécialisé (OPS)
Les OPS Cap emploi – Sameth s’adressent aux personnes handicapées en recherche d’emploi, aux salarié.e.s, travailleurs indépendants et agents publics qui souhaitent engager une reconversion professionnelle ainsi qu’aux employeurs privés ou publics, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
Depuis le 1er janvier 2018, les missions des OPS ont été élargies au maintien dans l’emploi (Article 101 de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016). Les OPS assurent désormais les missions des Cap emploi et des Sameth.

Pension d’invalidité
Attribuée à des personnes dont le taux d’incapacité de travail est d’au moins 66%. Elle est classée en trois catégories selon le degré d’incapacité. 1ère catégorie : les pensionnés peuvent travailler sans risque pour leur santé mais sous conditions (temps partiel, etc.) ; 2ème catégorie : en incapacité de travailler mais un travail est cependant autorisé sous conditions très restrictives; 3ème catégorie : en incapacité de travail, ayant besoin des services d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie courante.

Reconnaissance de la Lourdeur du handicap
Il s’agit d’apprécier l’incidence du handicap sur la capacité de travail d’un Travailleur Handicapé au regard d’un poste de travail précis, après aménagement optimal de ce dernier. Cela revient à analyser le surcoût économique supporté de manière pérenne par l’employeur par une évaluation des charges induites par le handicap. Le surcoût est apprécié au regard du poste de travail aménagé, compte tenu des coûts engagés.(ex. tutorat régulier, rattrapage d’erreur, productivité réduite, absences pour soins sur le temps de travail, etc…)
Cette lourdeur du handicap ouvre droit à un coefficient de minoration de la contribution Agefiph ou au versement de l’aide à l’emploi ; dossier de demande à adresser à l’Agefiph.

RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
Elle est attribuée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), anciennement dénommée Cotorep, pour une durée déterminée, en moyenne 5 ans. Une personne handicapée ayant une RQTH peut bénéficier de diverses mesures : l’orientation vers une entreprise adaptée, un établissement ou service d’aide par le travail, une formation, le soutien du réseau de placement spécialisé Cap Emploi, être bénéficiaire de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé, l’accès à la fonction publique par concours ou par recrutement contractuel spécifique, les aides de l’Agefiph pour l’insertion en milieu ordinaire de travail, la priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation. Le dossier de RQTH est composé d’une partie administrative et d’une partie médicale.

SAMETH désormais devenus OPS
Services d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleur Handicapé. Ces services permettent d'obtenir des aides de l' AGEFIPH pour le maintien dans l'emploi de Travailleur Handicapé afin d'éviter le licenciement d'un salarié devenu inapte à son poste. Leur mission est aujourd’hui assurée par les OPS

Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)
Secteur regroupant les ESAT et les EA.
Il y a aujourd’hui en France plus de 2000 ESAT et EA (1450 ESAT et 700 EA) employant 155 000 TH.

T.H. Travailleur Handicapé (cf. Bénéficiaires de l’obligation d’emploi de Travailleur Handicapé)

TIH : Travailleur Handicapé Indépendant
Personne bénéficiant d’une reconnaissance de handicap ayant opté pour le statut de travailleur indépendant qui lui permet d’exercer une activité économique à son propre compte. Depuis la loi dite « Pour la croissance, l’Activité et l’Égalité des chances » et le décret 2016-60 du 28 janvier 2016, les entreprises assujetties à l’obligation d’emploi peuvent valoriser dans leur DOETH les restations réalisées par des Travailleur Indépendants Handicapés au même titre que pour le STPA 

U.B. Unités Bénéficiaires
Une unité bénéficiaire est l’unité de mesure prise en compte pour évaluer le niveau de réponse des entreprises à leur obligation légale d’emploi de Travailleur Handicapé. Ainsi le taux d'emploi obligatoire de 6% correspond au nombre d'unités bénéficiaires (UB) nécessaire, et se calcule à partir de l'effectif de chaque établissement assujetti.
Par exemple : 1 Travailleur Handicapé = 1 UB, 1 contrat signé avec une entreprise du secteur protégé = X UB, 1stagiaire handicapé accueilli = X UB …
A partir du 1er janvier 2020, le recours au STPA ne sera plus valorisé en UB