ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE EFFECTIVE
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ANNÉE 2022




ENTRE


XXXXXXX, Président de la société R-MECA Rectification SAS, d’une part,

Et,

Le représentant de l’Organisation Syndicale CGT de l’entreprise, d’autre part,


XXXXXXX






































SOMMAIRE

PREAMBULE

PARTIE I : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DEFINTIONS LEGALES

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

	Article 1 : Définition du temps de travail effectif
	Article 2 : Le temps de pause
	Article 3 : Le temps de trajet

SECTION 2 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL

SECTION 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

SECTION 4 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL

SECTION 5 : TEMPS DE REPOS

	Article 1 : Repos entre deux périodes de travail
	Article 2 : Jours de repos

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

	SECTION 1 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

		Article 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année
		Article 2 : Forfait 218 jours sur l’année

	SECTION 2 : MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

		Article 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait jours
		Article 2 : Forfait 218 jours sur l’année

CHAPITRE 3 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL CHOISI

	SECTION 1 : DEFINITION ET DUREE MINIMALE
	
SECTION 2 : PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL

SECTION 3 : EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI

CHAPITRE 4 : LES CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE, GESTION PERSONNELLE DES RTT / JNT




SECTION 1 : CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE

	Article 1 : Les congés spéciaux
	Article 2 : Les congés d’ancienneté


SECTION 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES RTT ET DES JNT

	Article 1 : La faculté de renoncer à des RTT ou des JNT

CHAPITRE 5 : LES CONGES PAYES

	SECTION 1 : LE CONGE PRINCIPAL

	SECTION 2 : LA CINQUIEME SEMAINE

	SECTION 3 : DELAI DE PREVENANCE POUR LA POSE DES CONGES

PARTIE II : APPLICATION, DUREE, REVISION, INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

CHAPITRE 2 : MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

CHAPITRE 3 : INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

CHAPITRE 4 : DEPOT ET PUBLICITE




























PREAMBULE

OBJET

Les négociations annuelles obligatoires sur le thème de la durée effective et l’organisation du travail ont été engagées dans l’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L2242-8 du Code du Travail avec l’Organisation Syndicale CGT lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées les 29 Novembre et 06 Décembre 2021.  

La Direction et l’Organisation Syndicale CGT ont conduit leurs travaux compte tenu de la situation économique de l’entreprise.

Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, telles qu’elles sont prévues notamment dans l’accord national de branche étendu sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 complété par celles des avenants du 29 janvier 2000, du 14 avril 2003 et du 3 mars 2006 et des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l’entreprise qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de l’entreprise.


PARTIE I : AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE I : DEFINITIONS LEGALES

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.

SECTION 1 : LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF :

Article 1 : Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

Article 2 : Le temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L3121-33 Code du travail). Au sein de l’entreprise, le temps de pause est de 30 minutes.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel. 

Les salariés travaillant en équipes successives de plus de 6 heures consécutives bénéficient d’une demi-heure de pause payée (art. 46 de la Convention Collective). 

Article 3 : Le temps de trajet 

Le temps de trajet accomplis pour se rendre sur les lieux du travail et en revenir ne constitue pas du temps de travail imputable sur la durée du travail effectif.

Cependant, les temps de trajet entre deux lieux de travail ou entre deux clients, pendant la journée de travail, constituent un temps de travail, décompté de la durée effective du travail, dès lors que, pendant ces trajets, le salarié reste sous l’autorité de l’employeur et qu’il ne peut pas rentrer chez lui. Même chose si l’employeur exige que le salarié passe au siège de l’entreprise avant de se rendre sur le lieu de travail. 

En outre, lorsque le temps de trajet dépasse le temps normal entre le domicile et le lieu habituel du travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière. 

SECTION 2 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (L.3121-10 Code du travail). 

SECTION 3 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL 

L’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait jours) doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :

- Durée maximale quotidienne : Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L. 3121-34 Code du travail) ;

- Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L.3121-20 Code du travail) ;

La durée hebdomadaire de travail est de quarante-quatre heures calculées sur une période de douze semaines consécutives, cette durée peut être dépassée à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. (L3121-23)

SECTION 4 : AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL 

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

SECTION 5 : TEMPS DE REPOS

Article 1 : Repos entre deux périodes de travail 

	- Repos quotidien : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie d’au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L.3121-1 Code du travail).


	- Repos hebdomadaire : 

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail).

Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le Dimanche (L. 3132-3 Code du travail).

Article 2 : Jours de repos

Les jours Fériés :

Sont considérés comme jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 18 Avril (Lundi de Pâques), 26 Mai (Jeudi de l’ascension), 6 Juin (Lundi de pentecôte), 14 Juillet, 15 Août, 1er Novembre et 11 Novembre 2022.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés.  

Les parties s’accordent pour que la journée de solidarité s’effectue le 27 Mai 2022. Les salariés poseront à cette occasion une journée de congé ou un RTT. 

SECTION 6 : LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l’article L. 3121-28 du Code du Travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou annuelle de travail. 

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées et rémunérées que sur demande expresse de la Direction. Si des heures supplémentaires venaient à être réalisées sans autorisation, elles ne seraient pas rémunérées.

CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

SECTION 1 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année

Temps de travail et RTT

Temps de travail

La durée du travail effectif des salariés est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s’étendant du 1er Janvier au 31 Décembre 2022.

Les horaires pratiqués au sein de l’entreprise sont définis en annexes 1 et 2. La présence pendant les plages fixes est obligatoire.





Nombre et acquisition des RTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail, les salariés bénéficient de 7 jours de RTT par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de RTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, par mois complet passé dans l’entreprise.

Les RTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 0,58 jours acquis par mois complet passé dans l’entreprise, sur la base du temps de travail effectif du 1er Janvier au 31 Décembre 2022.

Le bilan en est fait en fin d'année et en cas d'absences de plus de 30 jours calendaires, consécutifs ou non sur l'année civile, les droits à jours de RTT sont minorés au prorata des absences.  

1.1.3 Prise des RTT

Pour l’année 2022, le nombre de jours de RTT fixés à l’initiative du salarié est de 4 jours. Les jours restants sont fixés par l’employeur pour les ponts du 27 Mai, 15 Juillet et du 31 Octobre 2022. 

Les RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.

La période de prise de RTT acquis au titre de l’année 2022 court du 1er Janvier au 31 Décembre. Si ces congés ne sont pas pris au 31 Décembre, ils seront automatiquement versés sur le Compte Epargne Temps (« CET »).

Jours supplémentaires 

Les « jours de compensation de pause » :

Tous les salariés bénéficient de 5 jours acquis en compensation de la suppression de la pause journalière de 10 minutes. Ces jours seront à prendre entre le 1er Janvier et le 31 Décembre 2021.

Pour l’année 2022, les parties s’accordent pour que 5 jours de compensation de pause soient positionnés du 26 au 30 Décembre 2022. 

Les jours « d’habillage / déshabillage » :

Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage par le personnel, dont l’exercice constant du métier implique le port obligatoire d’une tenue spécifique de travail, ne constitue pas un temps de travail effectif au sens de l’article L3121-3 du Code du travail. 

Dans ce cas, le temps d’habillage / déshabillage donne droit à une compensation en temps ou financière. Cette compensation doit respecter deux conditions :

L’entreprise impose une tenue spécifique de travail obligatoire
L’habillage / déshabillage est réalisé sur le lieu de travail

Le port d’une tenue spécifique s’entend par le fait de devoir porter un tee-shirt ; un pantalon ; une veste ; des chaussures de sécurité et des EPI. La blouse n’est pas considérée comme une tenue spécifique de travail. 



Les parties s’accordent sur le fait que, pour l’année 2022, le temps d’habillage / déshabillage fera l’objet d’une compensation en temps à hauteur de 2 jours supplémentaires à prendre entre le 1er Janvier et le 31 Décembre 2022.

Article 2 : Forfait 218 jours sur l’année

2.1 Salariés concernés

Les salariés qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journée de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

2.2 Temps de travail et RTT

2.2.1 Temps de travail 

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse. Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. 

	2.2.2 Nombre de JNT

En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jour non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 Décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours maximum travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.

Le nombre de JNT annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et les dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

2.2.3 Prise des JNT

Chaque année, l’ensemble des JNT est fixé à l’initiative du salarié.

Les JNT sont posés en principe par journée, et à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des JNT court du 1er Janvier au 31 Décembre 2022.

Si ces congés ne sont pas pris au 31 Décembre, ils seront automatiquement versés sur le Compte Epargne Temps (« CET »).

SECTION 2 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’employeur a mis en place un décompte du temps de travail effectif via des badgeuses reliées au logiciel Beas.

Un état « Analyse des temps » peut être généré par le service RH à la demande de chaque salarié ou être consulté sur les différentes bornes installées dans l’entreprise. Chaque salarié peut ainsi contrôler son temps de travail effectif et de connaître, le cas échéant, ses droits en matière d’heures supplémentaires.

Cet état permet de contrôler la durée de travail effectif des salariés et de veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord.

Article 1 : Modalités d’aménagement du temps de travail hors forfait jours

 La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est contrôlée et calculé par l’état « Analyse des temps » :
 
- Quotidiennement : par le relevé d’heures accomplies chaque jour ;

- Hebdomadairement : par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine ;

- Mensuellement : par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois ;

- Annuellement : par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours de l’année.

Article 2 : Forfait 218 jours dans l’année

Les salariés pointent sur les badgeuses mis à disposition. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h.

À cet effet, et afin qu’ils puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos entre deux plages de travail et d’un minimum de 35 heure consécutif de repos par semaine, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :

	- Ni commencer avant 7h15 du matin ;
	- Ni se terminer au-delà de 21h00.

L’état d’« Analyse des temps » fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement des jours de repos.

Les entretiens avec le manager pour contrôler la charge de travail 

Un entretien est organisé chaque année entre l’employeur et le salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l’année.

Ces entretiens portent sur les modalités d’organisation du travail du salarié concerné, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Un planning présentant les jours travaillés et les jours de repos est transmis tous les 6 mois au salarié.

Cet entretien se déroule à la suite de l’entretien annuel et professionnel. 




CHAPITRE 3 : TRAVAIL À TEMPS PARTIEL CHOISI

SECTION 1 : DEFINITION ET DUREE MINIMALE

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (L.3123-1 Code du travail).

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :

	- Pour faire face à des contraintes personnelles (L. 3123-14-2 Code du travail) ;

	- Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail (L. 3123-14-3 Code du travail).

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée.

SECTION 2 : PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN AU TEMPS PARTIEL CHOISI

L’accès au temps partiel est à l’initiative du salarié, sur le principe du volontariat, et est discuté avec le service RH de l’entreprise.

Le bénéfice du temps partiel est ouvert aux salariés travaillant habituellement à temps plein, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique et obtiennent l’accord de celui-ci.

Les salariés à temps partiel bénéficient durant cette période de RTT ou JNT au prorata de leur temps de travail.

Les salariés en forfait jours sur l’année bénéficient pour leur part d’un nombre de jours annuels de travail situés entre 109 et 218 jours ainsi que décrit ci-dessous. Ils ne quittent donc pas leur modalité.

Les demandes de passage à temps partiel sont examinées par la hiérarchie, en liaison avec le Responsable RH, compte tenu de la compatibilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service.

L’examen de ces demandes et la réponse à celles-ci ne doivent pas excéder un délai maximum d’un mois après la réception de la demande écrite. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au Responsable RH de connaître les raisons de ce refus. Le Responsable RH répondra au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.

SECTION 3 : EXERCICE DU TEMPS PARTIEL CHOISI

Le choix du temps partiel fait l’objet d’un avenant à durée indéterminée. Le salarié devra faire une demande écrite dans un délai de deux mois à l’avance pour revenir à un temps plein. L’absence de réponse dans ce délai d’un mois équivaut à un refus. En cas de réponse négative, le salarié peut demander au Responsable RH de connaître les raisons de ce refus. Le Responsable RH répondra au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.

Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.


Les salariés au forfait 218 jours maximum dans l’année ayant choisi d’exercer leur activité à temps partiel conservent un décompte en jours dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle. Toutefois, les parties signataires conviennent que le nombre minimal de jours travaillés sur l’année ne peut être inférieur à 109.

CHAPITRE 4 : LES CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE, GESTION PERSONNELLE DES RTT / JNT

SECTION 1 : CONGES SPECIAUX ET D’ANCIENNETE

Article 1 : Les congés spéciaux

Des autorisations d’absence exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de la rémunération mensuelle seront accordées au salarié lors des évènements suivants :

- Mère de famille						1 jour

- Congés mariage ou d’un pacte civil de solidarité		9 jours (travaillés)

- Congés de naissance :					21 jours (28 jours en cas de naissances multiples)

4 jours consécutifs, faisant immédiatement suite aux 3 jours de congé de naissance prévus à l’article L. 3142-4 du Code du travail, pris au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le 1er jour ouvrable qui suit (et non plus dans un délai raisonnable entourant la naissance).

L’employeur ne peut pas faire travailler le salarié au cours de cette période faisant immédiatement suite à la naissance de l’enfant ;

Le délai de prévenance de l’employeur quant à la date prévisionnelle de l’accouchement et aux dates, et durées de prise du congé doit être compris entre 15 jours et 2 mois. 

- Mariage d’un enfant						2 jours
- Annonce de la survenue d’un handicap			2 jours
chez un enfant 
- Décès d’un enfant						5 jours
- Décès du père, de la mère, 
du grand-père, de la grand-mère,				3 jours + 1 si voyage aller > 6 h
d’un frère ou d’une sœur

- Décès du beau-père, de la belle-mère			3 jours
- Décès du conjoint, du partenaire				4 jours + 1 si voyage aller > 6 h
Pacsé ou concubin
- Décès d’un oncle, d’une tante,				1 jour
d’un neveu, d’une nièce
- Décès belle-sœur, beau-frère				1 jour

Ces jours sont à prendre dans les 15 jours qui précèdent ou suivent la date de l’évènement. Le décompte des jours pris au titre du congé de naissance ou d’adoption et des autres congés pour évènements de famille se fait en jours ouvrables.




Article 2 : Les congés d’ancienneté

Les jours de congés pour ancienneté accordés aux salariés concernés correspondent aux droits issus de la Convention Collective de la Métallurgie du Cher, à savoir :

- 1 jour 	(de 3 mois à 5 ans d’ancienneté)
	- 2 jours	(plus de 5 ans d’ancienneté)

	- 3 jours	(plus de 12 ans d’ancienneté)
	- 4 jours	(plus de 20 ans d’ancienneté)

L’avenant mensuel de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques, Électriques, Électroniques du Cher prévoit à son article 60 que la condition d’ancienneté relative à la détermination du nombre de jours de congés d’ancienneté s’apprécie au 1er juin de l’année en cours.

Ces congés suivent le même régime que les congés payés légaux. Les congés d’ancienneté pourront être pris entre le 1er Mai 2022 au 31 Mai 2023.

SECTION 2 : LA GESTION PERSONNELLE DES RTT ET DES JNT 

Article 1 : La faculté de renoncer à des RTT ou des JNT

Les salariés relevant de la modalité « Forfait 218 jours » dans l’année qui le souhaitent peuvent travailler au-delà de leur forfait annuel, dans la limite de 230 jours.

Ce nombre maximal garantit le respect :

	- De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire définis dans la section 2 du chapitre 2 du présent accord ;
	- Des jours fériés chômés dans l’entreprise ; 
	- Du droit à congé annuel de 25 jours ouvrés.  

Le salarié souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à son Responsable hiérarchique, en mettant en copie le Responsable RH.

La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :

	- Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer ;
	- Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.

Pour sa part, l’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établit par écrit.

CHAPITRE 5 : LES CONGES PAYES

De façon générale, les règles d’obtention et de prise de congés payés découlent des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Quel que soit la période de congés, un effectif de 40 % du personnel d’atelier sera requis afin de ne pas perturber l’organisation de l’entreprise.

SECTION 1 : LE CONGE PRINCIPAL

Le congé principal correspond aux congés payés de 4 semaines ou de 20 jours ouvrés.

Trois semaines seront consacrées à la fermeture de l’entreprise du 1er au 22 Août 2022 inclus (semaines 31, 32 et 33). 

Les salariés auront la possibilité de poser une semaine avant ou une semaine après la fermeture de l’entreprise s’ils le souhaitent. Néanmoins, aucun congé supplémentaires (RTT, JNT ou Habillage / Déshabillage) ne pourra être accolé au congé principal.

La quatrième semaine sera prise entre le 1er Mai 2022 et le 31 Octobre 2022. Dans l’hypothèse où la Direction demanderait à un salarié de reporter sa 4ème semaine au-delà du 31 Octobre, le salarié bénéficiera de jours de fractionnement. 

SECTION 2 : LA CINQUIEME SEMAINE

La 5ème semaine pourra, à l’initiative du personnel, sous réserve de l’accord préalable de la Direction et dans le cadre de la programmation prévisionnelle, être prise soit pour sa totalité, en une seule fois, soit de façon fractionnée par journées complètes. À titre exceptionnel, la 5ème semaine pourra être prise entre le 1er Novembre 2022 et le 31 Mai 2023.

Si ces congés ne sont pas pris au 31 Mai 2023, ils seront automatiquement versés sur le Compte Epargne Temps (« CET »).

SECTION 3 : DELAI DE PREVENANCE POUR LA POSE DES CONGES

Quel que soit le type de congés demandés, le salarié concerné devra faire sa demande en respectant les délais suivants :

7 jours calendaires pour les demandes concernant jusqu’à 2 jours de congés.
4 semaines calendaires pour les demandes concernant de 3 jours à 1 semaine de congés.
2 mois pour les demandes de plus d’une semaine de congés.

Toute demande de modification du calendrier prévisionnel soit du fait de l’employeur, soit du fait du salarié devra donner lieu à une information préalable et être présentée dans un délai au moins égal à 7 jours calendaires avant la prise du droit à congé.

Toute dérogation à ces règles devra se faire par accord entre la Hiérarchie et le salarié concerné et être justifiée.

Le départ en congé doit impérativement faire l’objet d’une autorisation préalable, quelle qu’en soit la nature. La validation des demandes de congés tiendra compte de la planification du travail et du nombre de personne minimum présentes dans chaque secteur afin de ne pas perturber le bon déroulement de la production. 


PARTIE II : APPLICATION, DUREE, REVISION, INFORMATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

CHAPITRE 1 : APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il sera applicable à compter du 1er Janvier 2022 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Décembre 2022. 


Conformément à l’article L. 2222-4, alinéa 2 du code du Travail, l’accord ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée à cette date.

CHAPITRE 2 : MODALITES DE REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par l’organisation syndicale de salariés signataire de cet accord ou qui y aura adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

CHAPITRE 3 : INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Le Présent accord sera soumis pour information et consultation au Comité d’Entreprise dans le cadre de leurs prérogatives. Il ne pourra donc faire l’objet d’une application qu’après que l’ensemble des consultations aient été menées à leur terme.

CHAPITRE 4 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction, dès sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d'entreprise, aux autres organisations syndicales, étant précisé que les signataires pour les organisations syndicales disposent bien d'un mandat de délégué syndical. 

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bourges en un exemplaire et deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties, l'autre sur support électronique) seront déposés à la Direction Départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Bourges selon les formes requises par la loi aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et D. 2231-4 à 8 du code du Travail.

Fait à Jouet sur l’Aubois, le 4 Janvier 2022.



XXXXXXX							XXXXXXX	
Président							Délégué Syndical CGT