ACCORD DE groupe portant sur le contrat de génération au sein de veolia en france


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Veolia Environnement SA,
Société anonyme à conseil d’administration au capital social de 2 816 824 115 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro Paris B 403 210 032, dont le siège social est situé sis 21, rue de la Boétie à Paris

Représentée par…………………………………………………, dûment habilité(e) aux fins des présentes,
Agissant tant en son nom qu’au nom de ses filiales,

Ci-après désigné le « Veolia »

ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Veolia ci-après désignées :

La CFDT, représentée par ………………………………………, dûment habilité(e) aux fins des présentes,

La CGT, représentée par…………………………………………….. , dûment habilité(e) aux fins des présentes,

La CGT-FO, représentée par ……………………………………… , dûment habilité(e) aux fins des présentes,

La CFE-CGC, représentée par ………………………………………. , dûment habilité(e) aux fins des présentes,

Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties ».



SOMMAIRE





































Preambule

Le présent accord de Groupe définit les dispositions et orientations communes portant sur le contrat de génération qui ont vocation à être mises en œuvre au sein des entités et/ou BU qui composent le Groupe en France. 

Cet accord fait suite au précédent accord collectif groupe portant sur le contrat de génération au sein de Veolia en date du 2 décembre 2013 et de son avenant du 3 mars 2014, accords conclus pour une durée déterminée de 3 ans correspondant aux exercices civils 2014-2015-2016. Il vient en complément de l’accord de Groupe GPEC du 7 mars 2017.

Par ce nouvel accord, le Groupe Veolia et les partenaires sociaux réaffirment ainsi leur volonté de s’engager sur le contrat de génération dans la continuité et le développement de la politique sociale mise en œuvre depuis de nombreuses années au sein du Groupe en faveur des jeunes et des seniors notamment par la promotion de l’alternance. 

La DRH Groupe et les représentants syndicaux Groupe souhaitent, comme fait pour le précédent accord du 2 décembre 2013, associer formellement à la signature du présent accord les DRH France des principales entités du Groupe pour que chacun, au regard de ses responsabilités propres et dans le respect des valeurs contenues dans la charte de comportement du manager, contribue pleinement à la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord. 

Les DRH France s’assureront notamment que les instances des entités concernées soient informées des dispositifs prévus dans le présent accord Groupe. Cette information devra avoir lieu au plus tard dans les 3 mois suivant la signature du présent accord. En parallèle, les Organisations Syndicales signataires s’engagent à s’assurer que cette information soit mise à l’ordre du jour des réunions des instances concernées.

Depuis plus de 20 ans, Le Groupe Veolia mène des actions d’envergure en matière d’alternance. L’engagement du Groupe porte à la fois sur la formation en alternance, car celle-ci a montré sa pertinence pour le développement de véritables professionnels, mais aussi et surtout dans le recrutement de ces jeunes alternants.

Les parties signataires du présent accord entendent rappeler que former et recruter sont (pour eux) 2 objectifs principaux qui renvoient à 2 enjeux complémentaires pour notre Groupe :

Préparer les compétences de demain en adéquation avec les orientations stratégiques du groupe, car l’évolution de nos métiers, qui sont de plus en plus techniques, et la conception de nouveaux services pour des clients dont les besoins se renouvellent sans cesse, nécessitent des collaborateurs compétents et capables de s’adapter. La formation doit permettre à chacun de se professionnaliser, de progresser et d’être ainsi mieux préparés à l’avenir ;

Intégrer les nouvelles générations, parce que les jeunes sont un atout majeur pour le succès de nos entreprises. Leurs connaissances, leurs attentes, leur créativité sont sources d’innovations. Elles nous obligent à réinterroger nos pratiques, nos savoir-faire, nos habitudes…

Conscients que l’atteinte de ces 2 enjeux prioritaires nécessite la mobilisation des plus expérimentés notamment en termes de transmission de leurs savoir-faire et de leurs connaissances de l’entreprise, les parties signataires entendent profiter du dispositif du contrat de génération pour continuer à réexaminer la politique sociale du Groupe sous le prisme d’un pacte générationnel, basé sur une anticipation de nos besoins,  en  revisitant et organisant nos modes de transmission des savoirs et des compétences pour assurer des emplois qualifiés aux jeunes tout en valorisant et sécurisant l’emploi des seniors.
 
Le présent accord vise donc à définir les principes et objectifs communs du Groupe Veolia portant sur ce dispositif de contrat de génération, étant entendu par les parties signataires que ces principes et objectifs communs ont vocation à être mis en œuvre au sein des entités et/ou BU qui composent le Groupe en France au regard de la situation propre de chacune d’entre elles. 

Les parties signataires entendent également préciser que la mise en œuvre de ces principes et objectifs communs au sein des entités et/ou BU est à articuler avec les accords ou plans d’action déjà existants concernant notamment la GPEC, le développement des compétences et la progression professionnelle ainsi que la mixité des emplois, la prévention, santé et sécurité, l’égalité professionnelle ou la lutte contre les discriminations notamment en matière de handicap.

Le présent accord vient en effet compléter et préciser les dispositions de l’accord GPEC du 7 mars 2017  mais également les dispositifs des accords ou plans d’action relatif à la diversité (égalité professionnelle, lutte contre les discrimination, handicap, …) et à la prévention, santé et sécurité en intégrant ici des dispositions complémentaires notamment  par des démarches de diagnostic, d’analyses, et d’engagements. 

De plus, les parties signataires entendent réaffirmer le principe de non-discrimination par l’âge dans tous les actes de management et de la vie du contrat notamment quant à l’accès aux plans de formation des différentes entités et/ou BU du Groupe.

Plus globalement, les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord nécessitant d’être précisées au niveau des entités et/ou BU feront l’objet d’une  discussion avec les délégués syndicaux concernés avant présentation des modalités de mise en œuvre du présent accord au sein des CCE/CE ou DUP concernés. Si besoin, certaines dispositions pourront être contractualisées entre représentants syndicaux et la direction concernée. Un délai supplémentaire de 2 mois au délai de 3 mois initialement prévus serait alors accordé aux DRH France pour présenter leur plan de mise en œuvre au sein des CCE/CE ou DUP concernés.

Champs d’application

Le présent accord est conclu, en application des articles L 2232-30 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à toutes les sociétés du Groupe Veolia en France détenues par la société Veolia Environnement SA dans les conditions définies à l'article L 233-1, aux I et II de l'article L233-3 et à l'article L233-16 du Code de commerce.
A la date de conclusion du présent accord, ces sociétés sont celles visées en ANNEXE 1.
Après la signature du présent accord, ses dispositions s’appliqueront de plein droit à toute nouvelle société entrant dans le champ d’application ainsi défini. 

Article 1 – Diagnostic Groupe France

Eléments du diagnostic Groupe France 

Les éléments  du diagnostic concernent les données sociales suivantes consolidées sur le périmètre du Groupe en France par entité et/ou BU, sur les 3 dernières années quand disponibles:

Evolution des effectifs 
pyramide des âges par genre
Ancienneté Groupe moyenne des salariés 
Répartition des effectifs par Catégorie Socio Professionnelle et par genre
Evolution des Effectifs par Métier 
Taux de féminisation
Durée d’actions moyenne de formation par genre et par individu
Nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis 3 ans
Nombre d’heures de formation dédiées à la sécurité
Taux de flexibilité (= Evolution du nombre de Contrat à Durée déterminée & intérim / Contrat à Durée indéterminée)
Taux de rotation 
Entrées et sorties par typologie 
Taux d’alternance
Taux d’absentéisme
Suivi des départs pour inaptitude professionnelle
Pourcentage de recrutement en Contrat à Durée indéterminée des moins de 30 ans (et moins de 25 ans) 
Taux de recrutement de jeunes ayant effectué un contrat d’alternance au sein du groupe
Pourcentage de recrutement des plus de 50 ans 
Evolution du maintien dans l’emploi des plus de 55 ans
Nombre de référents formés

Eléments à prendre en compte en vue de la mise en œuvre du présent accord au sein des entités du Groupe 
 
Les principes et objectifs du présent accord Groupe devront être mis en œuvre au sein des entités au regard des données propres à chacune d’entre elles, à savoir notamment:

pyramide des âges par genre ;
nombre de recrutement de jeunes de moins de 30 ans (dont moins de 25 ans) ;
Taux de recrutement de jeunes ayant effectué un contrat d’alternance, de volontariat International en Entreprise (VIE) ou un stage au sein du Groupe sur les 3 dernières années.


Par ailleurs, la mise en œuvre du présent accord est à articuler avec les démarches GPEC spécifiques engagées au sein des entités du Groupe en France dans le cadre de l’accord Groupe portant sur la GPEC du 7 mars 2017,  notamment sur la base des éléments suivants :
Cartographie des principaux métiers ou emplois ; 
Identification des métiers ou emplois à forte évolution : (1) métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer fortement à la hausse ou à la baisse ou (2) métiers dont le risque tient à la pyramide des âges et pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire ou (3) métiers dont le contenu et les compétences liées sont susceptibles de connaitre une évolution significative;
Identification des métiers « en tension » : métiers difficiles à recruter pour cause d’offre de main d’œuvre réduite sur le marché ou nécessitant une longue période d’apprentissage ;
Identification des métiers émergents ou nouveaux métiers et l’analyse de leur impact éventuel sur l’emploi ;
Bilan et analyse des politiques en faveur des jeunes (notamment au regard du suivi du nombre d’alternants, stagiaires et VIE ainsi qu’au regard du nombre de recrutement en CDI ou CDD de plus de 6 mois de jeunes à l’issue de leur période d’alternance (taux de transformation)); 
Identification des expertises manquantes au sein du Groupe et non accessibles nécessitant des recrutements ciblés à l’extérieur de l’entreprise.

Les parties signataires entendent rappeler que la mise en œuvre de l’accord portant sur le contrat de génération s’articule également avec l’ensemble des engagements pris dans le cadre des accords ou plans d’action Diversité au niveau Groupe, des entités et/ou BU. 

Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent préciser qu’il conviendra, au regard des objectifs définis dans le présent accord, d’apporter une attention particulière aux engagements pris en vue de la promotion de l’égalité professionnelle et des diversités notamment en ce qui concerne le développement de la mixité et les politiques relatives au handicap.

Au regard du diagnostic porté notamment sur les démarches et plans d’action visant au renforcement de la mixité au sein du Groupe et des décisions du Comex Groupe visant à renforcer la mixité notamment dans les fonctions dirigeantes, les parties signataires souhaitent analyser plus particulièrement les facteurs de développement de la mixité dans des métiers enregistrant  une disproportion significative dans la répartition hommes/femmes.

A ce titre, les parties signataires définiront par entité et/ou BU les fonctions à analyser prioritairement en vue d’un rééquilibrage des ratios de mixité homme/femme.

Ces analyses viendront compléter les analyses GPEC ci-dessus présentées et prévues également dans le cadre de l’accord de GPEC du 7 mars 2017.

Une même démarche visant au renforcement des taux d’emploi prévus par les  politiques actives relatives au handicap sera établie pour permettre notamment à des jeunes en situation de handicap d’intégrer le Groupe en contrat de génération.

Par ailleurs, le Groupe Veolia s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention des facteurs de pénibilité, en s’appuyant notamment sur les engagements souscrits dans le cadre des plans d’action mis en œuvre au sein du Groupe et des branches professionnelles en faveur de la prévention de la pénibilité.  

Une analyse GPEC et un suivi spécifique des postes poly-exposés à des facteurs de pénibilité notamment pour les populations seniors seront mis en œuvre en cohérence avec ces démarches et plans d’action sur la prévention des facteurs de pénibilité.

Ces analyses et suivi spécifiques seront réalisés en associant, dans les entités et/ou BU, les parties prenantes et notamment les CHSCT.

L’ensemble des parties signataires, en associant leurs efforts notamment en termes d’information et de communication, s’engage à veiller à l’implication des parties prenantes locales.


Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Au regard de la pyramide des âges du Groupe en France, les engagements pris par le présent accord concernent :

le recrutement de jeunes de moins de 30 ans (dont au moins 50% de moins de 25 ans) ;
le maintien dans l’emploi de salariés âgés d’au moins 55 ans ;
le recrutement de salariés âgés de plus de 50 ans ;
la réalisation des entretiens professionnels  et la formation des plus de 45 ans.


Dispositions et orientations en faveur de l’insertion durable des jeunes

Entrée et insertion durable des jeunes dans l’entreprise

Le Groupe Veolia qui conduit depuis de nombreuses années une démarche volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes et de développement de leurs compétences s’engage à poursuivre ses actions en la matière. 

Sa politique dynamique et responsable concernant l’alternance, les stages et les contrats de volontariat International en Entreprise (VIE) contribue à donner aux jeunes une première expérience en entreprise, développant ainsi l’employabilité de ces jeunes dans un marché du travail en tension. Ces jeunes sont par ailleurs, malgré le contexte d’emploi contraint au sein du Groupe en France, susceptibles d’être recrutés en CDI à l’issue de leur formation, le Groupe Veolia s’étant engagé à faire de l’alternance le moyen  de recrutement  privilégié. 

Dans un contexte d’emploi contraint, le Groupe réaffirme son engagement pour la professionnalisation des jeunes et leur intégration sur le marché du travail en recourant notamment à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et en développant ses offres de stages qualifiés

Afin de faciliter l’intégration, un livret d’accueil ainsi que les règles de sécurité sont remis aux alternants, stagiaires et VIE, lors de leur arrivée dans l’entreprise pour accompagner leurs premiers pas dans l’entreprise. Par ailleurs, l’alternant, stagiaire ou VIE sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs dès son arrivée.

Objectif chiffré de recrutement de jeunes en Contrat à Durée indéterminée sous contrat de génération 

Dans la continuité de cette démarche volontariste, le Groupe Veolia et les partenaires sociaux se fixent pour objectif de recruter en France au moins 20% de jeunes en CDI sous contrat de génération sur le total de ses recrutements en Contrat à Durée Indéterminée. Ces jeunes recrutés seront prioritairement issus du vivier de compétences formés par le Groupe constitué des alternants, VIE ou stagiaires ayant effectué leur formation ou stage au sein du Groupe.

Cet objectif correspond à un engagement de recrutement sur la période couverte par le présent accord (3 ans) d’au moins 1 200 jeunes sous contrat de génération. La mise en place de ce dispositif nécessite, en parallèle, la formation des référents qui accompagneront les jeunes embauchés (cf. infra § 5.2 sur la formation des référents). 

Chaque année, pendant la durée du présent accord, cet objectif sera réexaminé par les parties signataires au regard des enjeux d’emploi au niveau Groupe et de chaque BU et/ou entité ainsi que des réalisations de l’année. 

En cohérence avec ses engagements Diversité, le Groupe Veolia veillera notamment à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.

Moyens matériels mis à disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi 

Les dispositifs existants dans l’entreprise permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi des jeunes (1% logement, transport, aide à la mobilité…) devront être mobilisés notamment quand cet accès à l’emploi nécessite une mobilité géographique.

A ce titre, les parties signataires entendent rappeler que l’accord GPEC Groupe du 7 mars 2017 comporte des dispositions visant à favoriser la mobilité au sein du Groupe. Il est à noter que des dispositions particulières concernent notamment les alternants qui accepteraient, à l’issue de leur période d’alternance, un poste CDI ou CDD de plus de 6 mois au sein du Groupe engendrant une mobilité géographique (annexe 4 niveau B de l’accord de GPEC de 2017).

Parcours d’intégration dans l’entreprise et entretien de suivi

Le Groupe Veolia met en place, au regard des dispositifs déjà existants, un parcours afin de faciliter l’insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise. 

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat à durée indéterminée et pendant un an le nouvel embauché. 

Une fiche de suivi permettra de vérifier que les différentes étapes décrites-ci-dessous ont été effectuées :

Accueil du nouvel embauché

L’accueil du nouvel embauché se déroule comme suit :

Remise du livret d’accueil;
Présentation du jeune à son équipe et à ses  principaux interlocuteurs ;
Description précise de son poste par son manager et son référent ;
Présentation/sensibilisation, sous la responsabilité de son manager, des règles de sécurité au poste de travail et remise des équipements de protection individuelle nécessaires.

Parcours d’intégration

Le jeune embauché suivra un parcours d’intégration de préférence dans les 3 mois de son entrée dans l’entreprise et au plus tard dans les 6 mois.

Entretien de point de suivi

Un point de suivi aura lieu entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique et son référent dans les 3 mois suivant son embauche pour évaluer son intégration dans l’entreprise et sa maitrise des compétences.

Entretien d’évaluation

A la fin de la première année d’embauche, un entretien sera réalisé par le manager. Cet entretien sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.

Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Afin de faciliter l’intégration du nouvel embauché, celui-ci sera accompagné par un salarié référent. 

Le référent, choisi par le manager parmi les salariés qui se sont portés volontaires pour être référent, devra posséder une solide expérience dans son domaine d’activité et suivre une formation (cf. § 5.2.1) pour consolider voire acquérir des compétences pédagogiques lui permettant d’assurer sa mission. 

Priorité sera donnée aux salariés volontaires de plus de 50 ans disposant grâce à leur ancienneté d’une bonne connaissance de l’entreprise. 

Pour sensibiliser les seniors sur ce rôle de référent, la question devra être évoquée ou ré évoquée dans le cadre de l’entretien professionnel.

Il sera remis au référent choisi une brochure d’information sur son rôle et les moyens en formation et temps de travail mis à disposition pour accomplir sa mission.

Ce salarié référent sera chargé d’aider le nouvel embauché à mieux connaitre  l’entreprise et son histoire, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il sera également chargé de lui rappeler les règles et les procédures notamment en matière de santé et sécurité. 

Toutefois, le manager reste le seul responsable de l’intégration du nouvel embauché. 

Des points réguliers entre le nouvel embauché et le référent seront effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise. Ce dernier informe et échange, en tant que relais, avec le RH et/ou le manager.

Le temps de travail du salarié référent sera adapté pour lui permettre d’assurer sa mission. Ses autres missions devront donc être adaptées si nécessaire pour permettre au référent d’assurer son rôle.  

Suivi RH portant sur le contrat de génération

La fonction RH est en charge de coordonner au niveau national la mise en œuvre des politiques de l’emploi. Elle s’assurera notamment de la mise en place des moyens portant sur le contrat de génération et du suivi des opportunités de ce type de contrats. Cette fonction est assurée par la Direction Développement Social et Relations du travail de la DRH Groupe.


Emploi et maintien des seniors au sein du Groupe

Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des seniors

Les parties signataires entendent rappeler que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité ne doivent être fondés que sur les compétences, et notamment sur l’expérience professionnelle et/ou les qualifications des candidats. De ce fait aucune mention d’âge ni d’année d’expérience requises ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe (sauf dispositions législatives ou réglementaires impératives). 

Le Groupe Veolia sera particulièrement vigilant à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de management et de gestion du personnel dans toutes les entités du Groupe, notamment en matière de mobilité, de recrutement et d’évolution de carrière. Ce principe sera notamment rappelé  dans le cadre des formations managériales  et à l’ensemble des acteurs RH.

Le Groupe Veolia et les partenaires sociaux se fixent pour objectif global de maintenir à au moins 12% de son effectif la part de seniors de plus de 55 ans.

Le Groupe Veolia et les partenaires sociaux se fixent également pour objectif de recruter en France au moins 2 % de seniors de plus de 50 ans sur le total de ses recrutements en CDI.


Mesures actives en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Le Groupe Veolia et les partenaires sociaux considèrent qu’il est nécessaire de prendre ou de renforcer les mesures actives spécifiques décrites ci-dessous afin de promouvoir au mieux l’évolution et le maintien dans l’emploi des seniors.

Démarches et plans d’action sur la prévention de la pénibilité

Le Groupe Veolia s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention des facteurs de pénibilité, en s’appuyant notamment sur les engagements souscrits dans le cadre des plans d’action mis en œuvre au sein du Groupe et des branches professionnelles en faveur de la prévention de la pénibilité. A ce titre, il est rappelé que les orientations pour l’élaboration des plans d’action de prévention des expositions aux facteurs de pénibilité doivent :

Permettre aux collaborateurs exposés à des facteurs de pénibilité de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction des facteurs de pénibilité, de manière à leur permettre de travailler en garantissant leur santé ;
Etre intégrés dans les activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement ;
Etre cohérents avec les dispositifs déjà existants dans l’entité (plans d’action seniors, handicap, prévention, santé et sécurité,…).

Au moins 3 types d’actions sur les 6 proposés devront être mises en œuvre :

1 au choix parmi les 2 suivantes,

Réduction des poly-expositions
Adaptation et aménagement des postes de travail

2 au choix parmi les suivantes,

Amélioration des conditions de travail
Développement des compétences et des qualifications
Aménagements des fins de carrières (Mesures en termes d’aménagements de fin carrière, recours au temps partiel progressif par exemple, examen des conditions d’astreintes en fonction des réalités des métiers,  de préparation à la retraite, transmission des savoirs par tutorat ou mentorat)
Maintien en activité


Rappel des dispositions relatives aux entretiens professionnels

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle dispose que chaque salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien professionnel remplace  notamment l’entretien de seconde partie de carrière (pour les seniors) dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire ou qui justifie de plus de 20 ans d’ancienneté ainsi que le point carrière tels que prévus dans l’ancien accord groupe de GPEC de 2011.

Dispositions spécifiques concernant les salariés occupant des postes soumis à une poly-exposition de facteurs de pénibilité

Les dispositions ci-dessus mentionnées seront particulièrement suivies pour les salariés de plus de 45 ans occupant un poste soumis à une poly-exposition de facteurs de pénibilité afin de prévenir et d’anticiper la mise en œuvre de plans d’action adaptés.  

Ces entretiens devront être préparés et menés dans certains cas en collaboration avec les managers et les responsables RH et formation.

Préparation à la retraite
Sur la base des éléments qu’ils auront communiqués, les salariés de plus de 55 ans pourront bénéficier d’un accompagnement pour un bilan retraite personnalisé avec le support d’un prestataire externe spécialisé. Les salariés seront informés de cette possibilité par voie d’affichage.
Par ailleurs, les salariés à 2 ans du départ à la retraite pourront bénéficier d’une formation de préparation à la retraite au sein du réseau des Campus.

Le Groupe s’engage à satisfaire 90% des demandes de formation de préparation à la retraite des salariés à 2 ans du départ à la retraite.


Dispositions et orientations sur la transmission des savoirs et des compétences

Modalités de transmission des savoirs 

La transmission des savoirs et des compétences est une exigence forte pour notre entreprise ; l’expérience et les compétences des salariés sont bien sûr les conditions nécessaires pour permettre cette transmission des savoirs.

Les modalités de transmission des compétences peuvent comprendre notamment la mise en place de relations d’échange de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes ainsi que l’organisation de la diversité des âges au sein de l’équipe.

Parmi les salariés volontaires pour être référent, priorité sera donné aux plus de 50 ans disposant grâce à leur ancienneté d’une bonne connaissance de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à organiser les équipes de travail en prenant soin, d’associer des salariés expérimentés et des jeunes.

Les entités pourront s’appuyer sur l’expérience pédagogique du réseau des Campus pour définir et accompagner les meilleures modalités de transmission des savoirs et des compétences.


Formation et reconnaissance des référents

Identification, profil et formation des référents

Le référent est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. 

Il est à préciser que le rôle du référent est différent de celui de tuteur. Si le tuteur a pour fonction de de faire acquérir (à l’apprenti) les savoir-faire professionnels du métier, selon une progression déterminée dans le cadre du contrat d’apprentissage, le référent a, quant à lui, pour fonction de transmettre les valeurs, les règles, les usages et les bonnes pratiques de l’entreprise afin de faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise. 

Le référent pour réaliser cette mission doit disposer d’une certaine expérience pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise notamment en termes de respect de règles et des procédures santé sécurité et éthiques.

Ce référent suivra une formation destinée à développer ses compétences en matière de communication pédagogique, d’identifier les difficultés rencontrées par le jeune afin de mettre en place des actions pour les régler, de planifier des objectifs de progression.

La formation des référents sera assurée au sein du réseau des Campus. Son contenu fera l’objet d’une présentation et d’échanges en bureau de Comité de Groupe France. Elle pourra être envisagée sous forme d’e-learning.

Le Groupe Veolia s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaires pour se former et exercer ses fonctions de référent.

Modalités de reconnaissance des référents

Les parties signataires du présent accord conscients de l’importance du rôle de transmission et d’accompagnement des jeunes réalisé par les référents souhaitent insister sur la nécessaire reconnaissance de ce rôle au sein de l’entreprise. C’est pourquoi, 

Une attestation de formation de référent sera remis sous l’autorité du Campus au salarié ayant suivi la formation, en présence des équipes de management ;
La responsabilité de référent et sa mission au service de la transmission du savoir vivre en entreprise et de ses valeurs seront intégrés dans les objectifs du salarié et pris en compte comme un élément positif de contribution au développement de l’entreprise au moment de son évaluation, notamment au regard de la réalité du temps de travail découlant de sa mission ;
Enfin, des réunions de partages d’expérience annuelles seront mises en place avec le support du réseau des campus.  A cette occasion, les membres des organisations syndicales signataires pourront être invités à participer à cet échange.



Calendrier prévisionnel et modalités de suivi des engagements

Calendrier prévisionnel

Les parties signataires conviennent que les entités du Groupe auront 3 mois à compter de la signature du présent accord pour présenter leurs plans de mise en œuvre du présent accord dans les CCE/CE/DUP concernés.

Modalités de suivi

Mise en œuvre et suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une diffusion élargie auprès de l’encadrement et du personnel des entités Veolia en France. 
De plus, une note informant le personnel des principales dispositions du présent accord et de ses modalités de consultation sera affichée sur les panneaux réservés à cet usage au sein des établissements.
Par ailleurs, chaque entité et/ou BU devra s’assurer que les nouveaux managers soient bien informés du dispositif « contrat de génération ».
Enfin, des bilans annuels relatifs à la mise en œuvre du présent accord Groupe seront présentés au niveau de chaque entité et/ou BU concernée.
La DRH Groupe de Veolia veillera au déploiement de l’accord dans l’ensemble des entités du Groupe sur le périmètre France. A ce titre, la DRH Groupe pourra être saisie par les Représentants Syndicaux Groupe en cas de difficulté dans l’application des dispositions et orientations prévues dans le présent accord. La DRH Groupe sera alors en charge d’accompagner l’entité et /ou BU en difficulté dans la mise en œuvre du présent accord. Une commission de suivi Groupe du présent accord, présidée par la DRH Groupe, est constituée. 
Les sujets GPEC et contrat de génération étant fortement liés, les parties signataires au présent accord souhaitent que le suivi de l’accord sur le contrat de génération se fasse dans le cadre de la commission de suivi Groupe GPEC (cf. Article 7.3 de l’accord de GPEC du 7 mars 2017) ou à la suite dans l’hypothèse où l’une ou deux des 4 organisations syndicales représentatives au niveau Groupe ne serai(en)t signataire(s) du présent accord. 
Outre les représentants de la DRH Groupe et du Réseau des Campus, elle est composée 4 membres par organisation syndicale signataire.
Elle est chargée de veiller à la mise en œuvre du présent accord, à l’analyse et aux traitements des éventuels dysfonctionnements, ainsi qu’à la promotion des bonnes pratiques. La Commission de suivi Groupe peut également être saisie en cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord par chacune des Parties pour rendre un avis sur la question posée. Cette commission Groupe se réunira une fois par an. 


Indicateurs de suivi

Les effets des actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord seront examinés au regard des indicateurs de suivi décrits ci-dessous (qui sont les mêmes que ceux de l’accord de GPEC du 7 mars 2017):

Evolution des effectifs 
pyramide des âges par genre
Ancienneté Groupe moyenne des salariés 
Répartition des effectifs par Catégorie Socio Professionnelle et par genre
Evolution des Effectifs par Métier 
Taux de féminisation
Durée d’actions moyenne de formation par genre et par individu
Nombre de salariés n’ayant pas été formés depuis 3 ans
Nombre d’heures de formation dédiées à la sécurité
Taux de flexibilité (= Evolution du nombre de Contrat à Durée déterminée & intérim / Contrat à Durée indéterminée)
Taux de rotation 
Entrées et sorties par typologie 
Taux d’alternance
Taux d’absentéisme
Suivi des départs pour inaptitude professionnelle
Pourcentage de recrutement en Contrat à Durée indéterminée des moins de 30 ans (et moins de 25 ans) 
Taux de recrutement de jeunes ayant effectué un contrat d’alternance au sein du groupe
Pourcentage de recrutement des plus de 50 ans 
Evolution du maintien dans l’emploi des plus de 55 ans
Nombre de référents formés


Dispositions générales

Cadre légal et conventionnel

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions conventionnelles en vigueur au sein du Groupe. Il a au contraire pour objet de renforcer les dispositifs déjà mis en œuvre. Dans l’hypothèse où les dispositions du présent accord auraient le même objet ou le même effet que des dispositions conventionnelles en vigueur, une comparaison disposition par disposition pour l’ensemble des salariés concernés sera réalisée pour accorder la disposition la plus favorable.

Publicité et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par Veolia aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Il entrera en vigueur à la date de signature des présentes, sous réserve de l’absence d’opposition d’une ou de plusieurs organisations syndicales représentatives majoritaires.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail et à l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé, par Veolia, en deux exemplaires originaux auprès de l'unité territoriale de Seine-Saint-Denis de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France, dont une version sur support électronique.
A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé par Veolia en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Durée, Révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans correspondant aux exercices civils 2017-2018-2019.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail, selon les modalités suivantes :
la partie qui souhaite réviser l’accord informera par email toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait, en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision ;
 Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative du Groupe Veolia dans le mois qui suit la réception de ce courrier, sauf circonstances exceptionnelles.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes, en informant par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de la dénonciation, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénoncerait le présent accord devra en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé réception et procéder aux formalités de publicité requises.



*	*	*


Fait à Aubervilliers, le  	        15   novembre 2017,


En [7] exemplaires originaux.




Pour Veolia Eau France :







Pour Recyclage & Valorisation des Déchets (RVD) : 







Pour VIGS France : 







Pour VWT France :  







Pour  :







Pour SARP – SARPI France:







Annexe 1 : liste INDICATIVE des sociétés à date


RECYCLAGE & VALORISATION DES DECHETS FRANCE



EAU FRANCE

Dont les sociétés d’expertise
Dont la société des Eaux de Marseille


ENTREPRISE DE SPECIALITE MONDIALE

Dont VEOLIA NUCLEAR BUSINESS en France
Dont VWT en France
Dont la SADE en France
Dont SARP
Dont SARPI
Dont VEOLIA ENERGIE France
Dont SEDE
Dont VIGS




VE SA et Entités rattachées