Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Bouygues Energies & Services




Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-31 du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu entre :


Monsieur X, pris en sa qualité de X du Groupe Bouygues Energies & Services et en sa qualité de représentant dûment habilité des sociétés du Groupe Bouygues Energies & Services adhérentes au présent accord (ci-après dénommées les "Sociétés du Groupe" ou "le Groupe" et dont la liste figure en annexe du présent accord),

d'une part,
et

Monsieur X, représentant le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail Fédération Construction et Bois, CFDT

Monsieur X, représentant le syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe Bouygues, CFTC

Monsieur X, représentant le syndicat Fédération Nationale des Salariés de la Construction - Bois - Ameublement, FNSCBA CGT

Monsieur X, représentant le syndicat Force Ouvrière du Groupe Bouygues, FO

désignés coordonnateurs syndicaux de Groupe des organisations syndicales représentatives au niveau du périmètre du présent accord de groupe,

d'autre part.


PREAMBULE
Depuis de nombreuses années, Bouygues Energies & Services s’est appuyé sur une politique contractuelle dynamique qui s’est traduite par la signature, en France, dès 2011 d’un accord sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes  puis d'un avenant le 17 mai 2013 dans lesquels les parties signataires réaffirmaient la volonté d’offrir les mêmes possibilités aux hommes et aux femmes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée.

Cette politique se manifeste également par le souhait de favoriser l’utilisation de l’ensemble des dispositifs permettant de faciliter la coexistence de temps dédiés au travail et à la vie privée pour tous les salariés, indépendamment de leur sexe.

L’entreprise prête notamment une attention particulière à ce que les choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne pénalisent ni les femmes ni les hommes dans leur évolution professionnelle et veille à ce que la hiérarchie soit sensibilisée. Le travail à temps partiel, notamment, ne doit ni être un frein à l’évolution ni s'opposer à la promotion à un poste à responsabilité.

Dans ce cadre, et afin de ne pas associer le sujet de la parentalité exclusivement à celui des femmes, les parties à l’accord conviennent d’aborder tous les dispositifs d’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et les avantages liés à la parentalité dans la prochaine négociation de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail qui sera menée au niveau de Bouygues Construction conformément à l'accord de méthode Bouygues Construction sur l'organisation des négociations obligatoires du 19 décembre 2016.
 
Chaque année, la situation comparée des hommes et des femmes dans les domaines précités fait l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel dans le cadre du Comité Central d’Entreprise et des Comités d’Entreprise.

Il est rappelé que les dispositions visées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des évolutions  législatives et réglementaires françaises en la matière, dont la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006, qui vise notamment à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et les Lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 et loi n°2016-1088 du 8 août 2016) modifiant les modalités de négociation des accords collectifs. Ainsi les dispositions ci-dessous se substituent à celles des précédents accords.



EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
L’entreprise tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses collaborateurs et collaboratrices, à travail, responsabilité et statuts comparables. Elle rappelle ainsi l’existence de la grille des salaires d’embauches qui s’applique sans discrimination aux jeunes collaborateurs hommes et femmes recrutés à l’issue de leurs études.

Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, la DRH et les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut commentée lors de la présentation du rapport sur l’égalité hommes-femmes. 

L’analyse des salaires moyens fait apparaître à ce jour que l’entreprise respecte l’égalité salariale pour des populations présentant le même profil. Si des écarts venaient à apparaître, l’entreprise s’engage à les résorber dans les plus brefs délais, notamment au moment des revues de rémunérations.

Article 2 - RECRUTEMENT ET RELATIONS ECOLES
La Direction affirme que la mixité est avant tout porteuse de richesse et constitue une source de performance.

Elle rappelle qu’aucune personne ne peut être écartée du processus de recrutement sur des critères de sexe.

2.1 - Candidatures du sexe le moins représenté
Malgré des progrès depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans les fonctions dites opérationnelles.

Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers, les parties soulignent l’importance de la mobilisation des Managers et des équipes RH pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste ETAM / Cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet de la présentation d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière concernée. A défaut, une explication sera donnée pour en justifier l’absence.

Chaque DRH Métier doit s’assurer de la mise en œuvre de cet engagement au sein de son périmètre.

Ainsi, les clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront maintenues dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.

2.2 - Relations écoles et Campus managers
Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image de ceux observés dans les candidatures, ce qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires.
Bouygues Energies & Services s’engage à mettre en œuvre un discours commun et partagé sur la politique mixité BYCN et notamment à réaliser un kit de communication à l’usage des responsables relations écoles et des campus managers.

2.2.1 - Actions à destination des collégiennes et lycéennes : partenariat avec Elles Bougent
Bouygues Construction a noué un partenariat tripartite avec Welink et l’association "Elles bougent" mobilisant les collaboratrices techniciennes ou ingénieures de Bouygues Construction volontaires pour être marraines et témoigner auprès de collégiennes et lycéennes. 

Les entreprises du Groupe se positionnent, dans ce cadre, comme des acteurs de l’orientation en valorisant des rôles modèles féminins qui exercent des métiers majoritairement masculins, notamment lors des actions suivantes :
Journée annuelle des sciences de l’ingénieur au féminin à laquelle participe chaque année le Groupe (15 collaboratrices de Bouygues Construction ont participé en 2016),
"Girls on the move", évènement international organisé pour la journée de la femme, le 8 mars, par Elles Bougent. Bouygues Construction a mobilisé, pour l’édition 2017, une dizaine de pays : France, Royaume-Uni, Maroc, Australie, Hong Kong, Cuba sur des actions de promotion des métiers du Groupe auprès de collégiennes, lycéennes et étudiantes d’écoles locales (visites de chantiers, témoignages de collaboratrices…),
Projet de création d’une journée de la construction visant à promouvoir ce secteur d’activité auprès des lycéennes et étudiantes.

Au-delà de ces rendez-vous emblématiques à échelle nationale ou internationale, l’entreprise encourage les marraines à participer à des évènements ponctuels en région lorsque les délégations locales d’Elles Bougent les solliciteront.

2.2.2 - Actions à destination des étudiants : Campus Managers
Les campus managers de Bouygues Energies & Services sont des collaborateurs diplômés des écoles cibles du Groupe (cf annexe 1) ayant pour rôle de promouvoir les métiers du BTP :
Auprès des étudiants de ces écoles,
Et au-delà, auprès d’établissements de formation plus généralistes dont les promotions présentent une mixité importante.

L'entreprise s'engage à mettre en place un binôme de Campus Manager composé d'un homme et d'une femme pour chacune de ses écoles cibles.

L’entreprise s’engage également à privilégier des partenariats avec des écoles ayant mis en place en leur sein des réseaux ou associations féminines, ou promouvant la mixité et la féminisation des métiers.

L’entreprise encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.

2.2.3 - Recrutement
Ecoles cibles
Bouygues Energies & Services travaille dans des domaines d'activité spécifiques. De ce fait, les recrutements de jeunes diplômés se réalisent dans des écoles qui préparent à ces activités. 
Après analyse sur les dernières années ainsi que sur les promotions en cours, il s'avère que le pourcentage moyen de femmes présentes est de l'ordre de 20% pour les niveaux bac +5 et master 2 et tombe entre 0 et 5% pour les bac +2.

La Direction veillera à ce que le pourcentage moyen de recrutement de femmes issues des écoles cibles soit équivalent au pourcentage de femmes diplômées dans ces écoles.
Autres écoles
Au-delà des écoles cibles, la Direction s'engage à recruter parmi les autres écoles préparant aux filières opérationnelles (partenariats locaux existants, universités, nouvelles écoles …) un pourcentage de femmes au moins équivalent à celui des femmes diplômées de ces écoles.

2.3 - Entretiens attractivité
L’entreprise encourage les responsables RH à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.

Article 3 - PROMOTION PROFESSIONNELLE ET GESTION DES TALENTS
3.1 - Tutorat
Le développement du tutorat, notamment dans le domaine de l’alternance, tout en favorisant la transmission des savoirs, constitue un levier d'échanges réciproques et de partage d'expériences. L'entreprise entend donner une place significative aux tuteurs femmes dans cette démarche de tutorat.

3.2 - Mentorat
L’entreprise entend favoriser l’intégration des femmes via le mentorat, tout particulièrement pour les collaboratrices arrivant sur des postes clefs. Le mentoring est un système d’accompagnement individuel développé avec un programme doté d’objectifs clairs et de règles précises. Il permet d’aider les femmes à parvenir à un poste à fortes responsabilités. Ainsi, les collaboratrices nouvellement promues chef de groupe et au-delà, notamment dans les fonctions opérationnelles, se verront proposer, sur la base du volontariat, d’être accompagnées par un mentor pour une durée de 6 mois, renouvelable une fois.

3.3 - Réseaux
Les parties rappellent l’existence du réseau international de femmes, Welink, créé en juin 2013, organe indépendant au service du Groupe et notamment de sa politique mixité. 

Au travers d’actions ciblées de formation, de coaching, de sensibilisation, de rencontres et d’ateliers, ce réseau a pour vocation d’être un lieu d’échanges, de partage, de solidarité, pour les femmes de Bouygues Construction. Il vise à promouvoir la mixité, à briser l’isolement, à faire évoluer les mentalités et à créer de la valeur, afin de contribuer à la performance du Groupe.

A ce jour près de 600 femmes adhèrent à ce réseau de femmes. Des délégations locales ont été créées en France et dans plusieurs pays (Royaume-Uni, Suisse…).

Dans un environnement majoritairement masculin, donner de la visibilité aux femmes au travers du réseau de femmes Welink, permet notamment aux plus jeunes de mieux identifier le type de carrière qu’elles peuvent accomplir et les différentes façons de réussir dans cet environnement.

Sur son territoire, l’entreprise participe activement à la déclinaison locale de Welink en soutenant et participant à la poursuite des actions engagées.

Au-delà de l’appui matériel apporté par l’entreprise pour permettre aux membres du réseau de se réunir et de mener des actions communes, les parties conviennent que des moments d’échanges plus fréquents devront s’établir entre la Direction générale de l’Entreprise et les membres du Réseau.

Enfin, plus largement, le Groupe Bouygues a organisé en 2017 une convention mixité "femmes hommes, un atout de performance Bouygues".

3.4 - Gestion des talents
3.4.1 - La Direction des Talents BY CN
L’entreprise souligne sa volonté de détecter, de suivre et de renouveler ses Talents qui représentent un enjeu majeur pour l’avenir et le développement de Bouygues Construction et de ses filiales.

Dans cette perspective, une Direction du Développement des Talents BYCN a été mise en place afin notamment :
De faire émerger plus de talents féminins pour une complémentarité et une meilleure performance, 
D’identifier et de préparer les futurs managers du Groupe à leur évolution au sein du groupe, 
D’offrir des opportunités et des parcours diversifiés multi métiers, en France et à l’international. 

Cette structure met en œuvre un processus "gestion des talents" transverse et mondialisé.
En complément des actions menées sur l’identification, le développement et l’évolution de carrière des talents internes de l’entreprise, la Direction des Talents a également pour mission d’enrichir le vivier des talents de Bouygues Construction, par l’intégration de profils extérieurs, et notamment de femmes, à fort potentiel dans une logique d’investissement.

3.4.2 - La Campagne de Talent management
Dans le cadre des campagnes de Talent management, des Talent review sont organisées à tous les niveaux de l’entreprise (UO, entité, filière, Bouygues Construction) afin de partager le patrimoine commun des talents de l’entreprise, de projeter leur évolution et celle de l’entreprise, notamment à travers des plans de succession et de définir des plans d’action de développement individuels pour accompagner leur évolution de carrière (coaching, formation, positionnement, élargissement de mission, accompagnement…). Un zoom spécifique est réalisé sur les femmes afin de s’assurer de la progression de leur représentation à tous les échelons de l’entreprise.

3.4.3 - L’accès des femmes aux postes de direction
L’entreprise souhaite faciliter l’accès des femmes aux comités de direction. 

Dans ce cadre, Bouygues Construction met en place un nouveau module de formation, le "Club des dirigeants", dont l’objectif est d’animer les Talents identifiés en France et à l’international. A ce titre, l’entreprise attachera un soin particulier à ce que les femmes soient fortement représentées au sein de ce Club.

Par ailleurs, dans certains des modules managers (Marco Polo, Ulysse), La Direction encourage l’intervention de femmes dirigeantes sur la thématique de la mixité et plus particulièrement, sur la présence des femmes aux plus hauts niveaux. 

En complément de ces formations, les recrutements externes sont aussi orientés en ce sens.

3.5 - Cycle de management RH
A chaque étape des fondamentaux du cycle de management RH : Entretien Annuel, Conférences Rémunération, Talent Review et Plans formation, une analyse sur la situation des hommes et des femmes est faite et, le cas échéant, un plan d'actions est mis en œuvre pour pallier d'éventuelles anomalies.
L'entreprise analysera notamment le pourcentage des femmes ayant eu une augmentation par rapport au pourcentage d'hommes.

Article 4 - SENSIBILISATION, COMMUNICATION INTERNE ET MIXITE DES EMPLOIS
4.1 - Sensibilisation
4.1.1 - Ambition Mixité
La Direction rappelle que la formation "Ambition Mixité", en format présentiel, est proposée au sein du catalogue des formations de Bouygues Construction University dans les cursus de formation transverses dédiés à la filière RH, aux managers et aux nouveaux collaborateurs. Ces modules ont vocation à faire prendre conscience des freins visibles et invisibles auxquels hommes et femmes sont confrontés, et à rendre les participants acteurs de la politique mixité de l'entreprise. 
Un format court de sensibilisation "Ambition Mixité" est par ailleurs en cours de conception pour déploiement auprès des Comités de Direction Entité et UO.

4.1.2 - E-learning
Les parties s’engagent à déployer un module e-learning dédié à la mixité et visant à sensibiliser les collaborateurs sur la place des femmes dans la société, dans le monde de l’entreprise et chez Bouygues Construction.

Ce projet sera intégré à In’Pulse, parcours d’intégration 100% digital pour tous les nouveaux embauchés. Il sera en outre en libre accès pour tous les collaborateurs et pourra être utilisé en prérequis à certaines formations en présentiel. 

4.2 - Supports de communication internes
Les parties s’engagent à poursuivre la mise à jour et la diffusion de supports traitant notamment de la mixité pour tous les nouveaux embauchés et/ou lors des formations.

Au-delà, l’entreprise veille à valoriser en interne l’ensemble des actions réalisées en matière de mixité, sur tous les supports (Yammer, Com.Unity News, Com.Unity Network, écrans de télévision…)

Article 5 - COMMUNICATION EXTERNE / ATTRACTIVITE
5.1 - Manifestations extérieures
L’entreprise encourage la participation de collaboratrices à des évènements promouvant la mixité (tel que le Trophée de la femme du BTP organisé par le moniteur…).

5.2 - Réseaux sociaux et communication externe
L’entreprise s’engage à relayer ses actions en matière de mixité via Twitter, Facebook, etc…

Article 6 - PREVENTION ET SANCTION DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DU HARCELEMENT AU TRAVAIL
Le règlement intérieur des entreprises de l’accord, sera modifié pour bannir les agissements sexistes au même titre que le harcèlement. A ce titre, les parties rappellent que le harcèlement, les agissements sexistes, la violence au travail et la discrimination sous toutes ses formes ne sont pas admis au sein de l’entreprise.

Tout salarié ayant procédé à des agissements caractérisant le harcèlement moral ou sexuel et l’agissement sexiste, au sens des dispositions du code du travail est passible d’une sanction disciplinaire conformément aux mesures prévues par le règlement intérieur.

Article 7 - INDICATEURS CHIFFRES
La mixité constitue une composante du volet diversité régulièrement évalué dans le cadre du Rapport de Situation Comparée.

Afin d’inscrire les engagements de cet accord dans une démarche de progrès continu, les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-dessous et de se retrouver chaque année pour analyser les écarts et les plans d’actions à mettre en œuvre le cas échéant.


Le suivi du présent accord sera assuré par la Commission Egalité Femmes/Hommes.
Composée de deux représentants, une femme et un homme, par organisation syndicale signataire de l'accord et d'un ou plusieurs représentants de la Direction, la commission se réunira une fois par an.

Article 8 - DUREE DE L'ACCORD, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Il pourra être révisé et/ou dénoncé, en tout ou partie, par chacune des parties signataires selon les dispositions légales applicables en la matière. 


Article 9 - DEPOT DE L'ACCORD ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe.

Le présent accord est également établi pour les dépôts suivants, à l'expiration de délai d'opposition :
1 exemplaire destiné à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, unité territoriale du 78 à St Quentin en Yvelines (complété par un exemplaire électronique),
1 exemplaire destiné au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 10 octobre 2017
En 8 exemplaires.


Pour le "Groupe Bouygues Energies & Services"
X



Pour les organisations syndicales




ANNEXE 1 : LISTE DES ECOLES CIBLES DE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES

ESIGELEC
ESTP
INSA Lyon
HEI
SUPELEC
ENSI Poitiers
ESME SUDRIA



ANNEXE 2 : LISTE DES SOCIETES COMPOSANT LE "GROUPE BOUYGUES ENERGIES & SERVICES" AU SENS DE LA NEGOCIATION VISEE PAR LE PRESENT ACCORD


BOUYGUES ENERGIES & SERVICES, société par actions simplifiée au capital de 50 574 368 €, dont le siège social est sis 19, rue Stephenson – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX, immatriculée sous le numéro 775 664 873 RCS VERSAILLES,

AXIONE, société par actions simplifiée au capital de 6 000 000 euros, dont le siège social est sis 130 boulevard Camélinat – 92240 MALAKOFF, immatriculée sous le numéro 449 586 544 RCS NANTERRE,

BOUYGUES E&S FM FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège social est sis 19, rue Stephenson – 78180 MONTIGNY LE BRETONNEUX, immatriculée sous le numéro 381 762 038 RCS VERSAILLES,

BOUYGUES E&S MAINTENANCE INDUSTRIELLE, société par actions simplifiée au capital de 342 000 €, dont le siège social est sis ZA du Château - 12, rue Henri Becquerel – 69320 FEYZIN, immatriculée sous le numéro 322 491 127 RCS LYON,