ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE :
La SA AEROPORT DE MONTPELLIER MEDITERRANEE (SA AMM), Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance au capital de 148.000 € dont le siège social est : CS 10 001 AEROPORT DE MONTPELLIER 34130 MAUGUIO - 508.364.155 RCS MONTPELLIER représentée son Président du Directoire, Monsieur …………………..

										D’une part,
ET :
Pour la CFDT-SNTA :
Monsieur ………. 
Délégué syndical,
Pour la CFE/CGC :
								Monsieur ……………..
								Délégué syndical,
Pour la CFTC :					
Monsieur ………………
Délégué syndical,		
Pour l’UNSA : 
Monsieur …………….
Délégué Syndical
											D’autre part.


Sommaire





















Préambule


Depuis la loi Rebsamen relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier sur deux blocs de négociation avec les organisations syndicales :
1) une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
2) une autre sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Dans un souci d’organisation et de façon à répartir les négociations dans le temps, une négociation annuelle sera menée sur les thèmes relevant du bloc 1) et une négociation triennale sera négociée sur les thèmes du bloc 2). 
Le présent accord a ainsi pour but de négocier sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’AMM.
La négociation sur l’égalité professionnelle s’appuie sur la rubrique « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » de la base de données économiques et sociales et sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes 2016 au sein de la SA AMM, soumis et validé à l’unanimité par le CE le 18/05/2017.

La négociation sur la qualité de vie au travail, s’appuie sur les procédures et règles mises en place au sein de la SA AMM. Quant à la négociation sur le droit à la déconnexion, elle s’appuie sur le constat des pratiques quotidiennes partagé au sein de la SA AMM.  
Titre I : L’égalité professionnelle
Cette première partie de l’accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise entraînant des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat réalisé grâce au rapport de situation comparée, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines (conditions d’accès à l’emploi, formation professionnelle, promotion professionnelle et rémunération). 



Article 1 - L’égalité d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes
1.1 Diagnostic 
Au vu du rapport sur la situation comparée au titre de l’année 2016, nous pouvons constater que la société est composée de 28% de femmes et 72% d’hommes. 
Les hommes sont pour 24% des cadres, 60% des agents d’encadrement/ techniciens et 16% des ouvriers/employés.  
Les femmes sont, quant à elles, reparties de la manière suivante ; 28% appartiennent à la catégorie des cadres, 37% à la catégorie des agents d’encadrement et techniciens et 34% à la catégorie des employés. 
La SA AMM a procédé en 2016 à 10 embauches, 2 femmes et 8 hommes. 
100% des femmes embauchées en 2016 ont été effectuées dans le cadre de contrat de professionnalisation à durée déterminée. Chez les hommes, 55% des embauches ont fait l’objet de contrat à durée indéterminée, 33% de contrat à durée déterminée et 11% en apprentissage. 
Les hommes ont été embauchés à 44% sur des postes de statut cadre, 12% sur des postes d’agents d’encadrement/ techniciens et 44% sur des postes de statut ouvrier/employé. 
Les deux femmes ont été embauchées sur des postes de catégorie ouvrier/employé. 
1.2 Actions mises en œuvre en matière de recrutement et d’emploi
L’Aéroport assure un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement étant strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats. Aucune discrimination à l’égard du sexe n’intervient. 
Cependant, la SA AMM souhaite s’engager à réduire davantage ces écarts en matière de recrutement et adopter les mesures ci-dessous : 

Des offres d’emplois neutres et égalitaires 
Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, la SA AMM s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise.

A cet effet, la SA AMM s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

La SA AMM s’engage à diffuser 100% de ces annonces de façon neutre et égalitaire permettant ainsi à chaque candidat féminin ou masculin de se projeter sur tous les postes vacants (interne ou externe) au sein de l’Aéroport. 
Il sera mesuré chaque année, le nombre d’annonces publiées respectant ce dispositif. 
Mise en place de binôme Homme/Femme en entretien d’embauche
Pour favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement concernant les stéréotypes hommes/femmes à l’embauche et également véhiculer une image de mixité envers les candidats reçus, la SA AMM souhaite mettre en place des binômes Homme/Femme lors des entretiens d’embauche. 
Dans cette démarche, la SA AMM s’engage à assurer 100% de ces recrutements par une personne de sexe féminin et une personne de sexe masculin. 
Il sera mesuré chaque année, le nombre de recrutement effectué avec un binôme Homme/ Femme. 
Traitement des candidatures
Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, la SA AMM s’engage dans son processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement les candidatures féminines sur les postes majoritairement masculins. 
Pour garantir cet engagement, le service RH de la SA AMM proposera au manager du service qui recrute, a minima une candidature de sexe féminin (si au moins une candidature de sexe féminin est reçue) à chaque poste vacant et ouvert à l’externe. 
Il sera mesuré chaque année, le nombre de recrutements effectués ainsi que le nombre de propositions de candidatures féminines envoyées au manager concerné. 
Article 2 – La formation professionnelle  
2.1 Diagnostic 
Le plan de formation est réalisé selon les besoins exprimés par chaque service lors des Entretiens Professionnels Annuels et conformément aux axes prioritaires arrêtés chaque année par le Directoire, validés en consultation par le Comité d’Entreprise et aux formations obligatoires, sans aucune discrimination liée au sexe ou à la catégorie socioprofessionnelle. 

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise nous permet de faire le bilan suivant : 

En 2016, 31% des femmes ont suivi une action de formation contre 53% des hommes. 
64% des femmes formées sont des Cadres et 36% des Agents d’encadrements/ Techniciennes. Aucune femme de statut Ouvrier/Employé n’a été formée en 2016. 
Concernant les hommes, 35% des salariés formés sont des Cadres, 56% sont des Agents d’entretiens/ Techniciens et 8% sont des Ouvriers/Employés. 

On peut également constater que 36% des formations dispensées en 2016 ont nécessité des déplacements et des nuits hors du domicile.  
2.2 Actions mises en œuvre en matière de formation professionnelle
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Dans ce cadre, la SA AMM s’engage à donner accès de façon égalitaire à l’ensemble de ses collaborateurs. Pour veiller à cet engagement et en mesurer les résultats, l’Aéroport s’engage à mettre en œuvre différentes actions dans ce domaine.

Pérenniser les pratiques 
La SA AMM souhaite au travers de cet accord s’engager, chaque année, à construire son plan de formation selon les besoins exprimés par chaque service et conformément aux axes prioritaires arrêtés chaque année par le Directoire. 
La SA AMM s’engage à réduire l’écart entre le pourcentage de femmes formées et le pourcentage d’hommes formés. 
Il sera donc mesuré le nombre de formations acceptées par rapport au nombre de formations demandées et classées « priorité 1 » par le manager au cours des Entretiens Professionnels Annuels qui entrent dans les axes prioritaires. 
Il sera également comparé, chaque année, la proportion de femmes formées par rapport à la proportion d’hommes formés.
Donner accès à la formation à toutes les CSP
La SA AMM s’engage également à permettre à toutes les catégories de personnel un accès à la formation professionnelle. 
La SA AMM s’engage à augmenter le nombre de salariés formés de catégorie Ouvrier/Employé. 
Il sera donc analysé, chaque année, le nombre de femmes et d’hommes formés par CSP.
Favoriser l’accès à la formation au retour d’un congé parental à 100%
Le retour du congé parental peut s’avérer difficile pour les salariés qui se sont absentés longtemps. En effet, durant cette absence, le poste de travail, les outils ou les techniques de travail peuvent changer dans l’entreprise.
Une longue absence peut donc être préjudiciable pour le salarié, qui devra s’adapter à ces changements. A son retour, le collaborateur ou la collaboratrice bénéficie d’un entretien professionnel afin de faciliter sa réintégration. 
Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il permet de faire le point sur les compétences du salarié et de détecter ses besoins en formation. Cet entretien peut déboucher sur un projet de formation pour le salarié. 
Dans le prolongement de cette démarche, la SA AMM souhaite s’engager sur les besoins en formation détectés lors de ces entretiens. La SA AMM prend l’engagement que toute demande de formation correspondant à une formation d’adaptation au poste de travail soit dispensée au plus tard dans les 6 mois suivants le retour du congé parental. 
Il sera donc mesuré chaque année, le nombre de formations réalisées suite à un retour de congé parental à 100% ainsi que le délai dans lequel cette formation a été dispensée.
Article 3 – La rémunération effective et promotion professionnelle  
La politique de rémunération ne fait l’objet d’aucune discrimination et est scrupuleusement suivie au sein de la SA AMM : à même coefficient de poste et expérience égale, les rémunérations sont identiques. L’Aéroport a, en effet, mis en place une courbe des salaires en fonction du coefficient et de l’expérience de chaque agent, ce qui permet d’ajuster le salaire de chacun à son expérience, de façon égalitaire
3.1 Diagnostic 
Le rapport de situation comparée fait apparaître que les salaires chez les femmes et hommes sont uniquement basés sur le coefficient du poste et l’expérience du collaborateur. 
En  effet, pour l’année 2016 la rémunération moyenne mensuelle chez les femmes de catégories Employé est de 1852€ contre 1636€ chez les hommes. Cet écart s’explique par le fait que le coefficient moyen des postes détenus par des hommes a un coefficient inférieur à celui des femmes (184 pour les hommes contre 195 pour les femmes). 
Cette même analyse peut être faite pour les catégories des Cadres.
Concernant la catégorie des Agents d’encadrements et Techniciens, la moyenne des salaires des femmes est légèrement inférieure à celle des hommes (2215€ contre 2235€) pour un coefficient légèrement supérieur (262 contre 252). 
Concernant l’attribution de primes annuelles au sein de la SA AMM, la politique de la société a pour but de respecter une équité parfaite entre les salariés tout en récompensant la performance individuelle. 
C’est au cours des Entretiens Professionnels Annuels que chaque salarié se voit attribuer une notation. Le système d’attribution des primes se base sur l’expérience et le potentiel de l’agent. 
3.2 -  Actions mises en œuvre en matière de rémunération et promotion professionnelle 
Pérenniser l’équité grâce à la politique de rémunération 
Pour garantir la pérennité de cette équité de rémunération, les parties signataires conviennent de garantir la parité hommes-femmes lors de la composition des Comités de pesée des postes.
Pour rappel, ces Comités sont réunis dans le but d’actualiser la grille de classification des emplois. Chaque emploi nouvellement créé ou ayant connu une évolution significative depuis sa dernière pesée est évalué par ce Comité de pesée composé à parité de salariés et de représentants de la Direction.
Les postes créés ou ayant connu une évolution structurelle des missions depuis la dernière pesée sont ainsi valorisés et repositionnés au sein de la grille de classification des emplois.
La dernière grille a été signée par les délégués syndicaux le 16.05.2017 et a été annexée à l’Accord Collectif de Travail SA AMM signé le 19.12.2014.

Le salaire minimum de chaque agent est déterminé en fonction du minima correspondant au coefficient du poste occupé dans la grille de classification des emplois. A ce minima, s’ajoute la « variable expérience » : l’Aéroport a mis en place une courbe des salaires en fonction du coefficient, de l’expérience et du potentiel de chaque agent, ce qui permet d’ajuster le salaire de chacun de façon égalitaire et objective.
La SA AMM s’engage à toujours assurer l’équité en termes de rémunération et de promotion professionnelle et à maintenir l’utilisation de la grille de classification des emplois. 
Il sera mesuré, chaque année, le nombre de postes créés ou ayant évolué sur le nombre de postes ayant fait l’objet d’une nouvelle pesée. 
Il sera également mesuré, chaque année, le nombre de fois où le comité de pesée s’est réuni en respectant la parité Hommes-Femmes.  
Evolutions salariales :
Chaque année, la Direction et les délégués syndicaux se réunissent en vue de négocier une augmentation collective des salaires s’appliquant à l’ensemble du personnel sans distinction liée au sexe.
De plus, en janvier de chaque année, à la suite des Entretiens Professionnels Annuels, des promotions et/ou primes individuelles sont accordées aux agents ayant atteints leurs objectifs et/ou considérés comme « forts potentiels » suite à leur notation  par leur responsable hiérarchique. Cette notation est effectuée en présence de l’agent afin que le responsable puisse justifier chacune de ses notations. 
La notation prévue dans la grille d’entretien professionnel annuel est faite de telle sorte qu’aucune discrimination liée au sexe ne peut être pratiquée. 
Les managers sont sensibilisés sur les bonnes pratiques concernant l’entretien professionnel annuel. Le service RH veille à la bonne réalisation et notation de ces entretiens.  
La SA AMM s’engage à conserver cette pratique afin de garantir la cohérence des attributions des primes/promotions sans tenir compte du sexe, de la CSP ou de l’âge du  salarié. 
Il sera mesuré, chaque année, le pourcentage de femmes et d’hommes promus ainsi que le pourcentage et de femmes et d’hommes ayant reçus une prime. 
Promotion interne :
Lors d’une création de poste ou lorsqu’un poste se libère en interne, un appel à candidature interne est diffusé à destination de l’ensemble des salariés de l’Aéroport.

Cela permet à chacun des salariés de la SA AMM d’avoir toutes les informations concernant les postes disponibles au sein de l’Aéroport et de déposer sa candidature si intéressé. L’information est diffusée à tous les salariés de la SA AMM sans tenir compte du sexe, de l’âge ou de la CSP. 
La SA AMM s’engage à considérer toutes les candidatures internes avant d’examiner les candidatures externes. 
Il sera mesuré le nombre de candidatures internes reçues par sexe et par poste ouvert ainsi que le nombre de candidature retenue en interne sur le nombre de postes ouverts. 
Titre II : La Qualité de Vie au Travail 
La négociation sur la qualité de vie au travail comporte quatre thèmes, l’articulation vie professionnelle/ vie privée, le droit à la déconnexion, la santé au travail et le droit d’expression. 
Il est important de rappeler que, le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun.

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 
Article 1 – L’implication de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail
1.1 La Direction Générale 
La direction générale définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale.

La direction définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise, et participe à sa mise en œuvre.
1.2 Le Management 
Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. En effet, ils organisent au quotidien l’activité de leurs collaborateurs, participent à leur développement et assurent un rôle central dans leur motivation, leur professionnalisme et leur efficacité.
1.3 Le Service RH 
Le service Ressources Humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.

Dans le respect de son obligation de sécurité et de résultat, l’employeur joue un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses collaborateurs. Il doit en effet prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
1.4 Les Instances Représentatives du Personnel
Les instances représentatives du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Force de proposition, elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.
Les Délégués Syndicaux
Le rôle des délégués syndicaux est de représenter, auprès de la Direction, leur organisation syndicale ainsi que les intérêts professionnels de leurs adhérents.
Les organisations syndicales participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. 
Les organisations syndicales sont au cœur de la construction de la qualité de vie au travail par le biais de leur contribution à la qualité des relations sociales et de travail qu’elles assurent. 




Le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT)
Ce comité contribue à la promotion de la qualité de vie au travail en assurant la protection de la santé des salariés ainsi que l’amélioration de leur sécurité et de leurs conditions de travail. Pour cela, il procède notamment à l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés ainsi qu’à l’analyse de l’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité.

Le CHSCT permet également un échange primordial entre les membres ayant une voix délibérative (représentants des instances de direction et des salariés) et les membres ayant une voix consultative (médecin de travail, CRAM…) en la matière.

La Délégation Unique du Personnel (DUP)
La DUP regroupe les deux instances représentatives du personnel que sont le comité d'entreprise et les délégués du personnel. Elle contribue à la qualité de vie au travail des salariés en exerçant une veille économique sur la situation de l'entreprise et en présentant à l'employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés.
1.5 Les services de la santé et de la sécurité au travail (SST)
Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, ergonomes…), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

Le médecin du travail
Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détecté.

Il est associé à l’ensemble des démarches collectives visant la prévention des risques pour la santé des salariés. Il est également force de propositions auprès de l’employeur et assure la coordination technique des équipes d’écoute et d’accompagnement et des équipes médico-sociales.

L’infirmier de santé au travail
Il a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Il est souvent le premier à accueillir les salariés au sein d’un service de santé. Il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.



Le service sécurité 
Il est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité et s’inscrit systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
1.6 L’ensemble du personnel
Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.
Article 2 – L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La SA AMM, soucieuse de placer les salariés au centre de son organisation, veille à favoriser la diversité des tâches qui leur incombent et à aménager leurs conditions de travail de façon à ne pas altérer leur santé.
Considérant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle comme un enjeu important de développement et de stabilité pour les salariés et pour l’entreprise, la SA AMM s’efforce, par divers moyens, d’assurer un équilibre entre le temps de travail et les  « temps libres » de l’ensemble de ses collaborateurs.

2.1 L’aménagement du temps de travail pour les salariés en horaires décalés 
Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité aéroportuaire, le personnel de l’Aéroport est employé, soit selon une organisation et des horaires de travail de type administratif, soit selon une organisation et des horaires de travail par relais ou par roulement (horaires décalés), comme défini dans l’Accord Collectif signé le 19 décembre 2014. Ces horaires permettent un roulement des équipes et sont nécessaires afin de couvrir la plage horaire du trafic.
Consciente des contraintes que génère le travail en horaires décalés, la SA AMM s’efforce d’aménager le temps de travail des salariés concernés de telle sorte à préserver leur santé et à permettre la meilleure articulation possible entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 
Pour cela, les salariés en horaires décalés bénéficient de dispositifs concernant l’aménagement de leurs horaires.
La SA AMM s’engage à faire le maximum afin que ces dispositifs puissent être accordés aux salariés en horaires décalés. 

Planification des horaires  

Les dispositions ci-dessous sont prises en compte dans la mesure du possible lors de la planification des vacations aux agents en horaires décalés :
Cinq vacations hebdomadaires de travail consécutives maximum, 
Pas de vacation soir suivie de vacation matin,
Deux jours de repos accolés une fois par semaine,
Attribution du repos quotidien obligatoire de 11 heures minimum et le repos hebdomadaire obligatoire supérieur à 35 heures,
Le week-end de repos précédent le départ en congé accordé,
Une pause de 30 minutes obligatoire à partir de 6 heures de travail effectif, la pause étant rémunérée, l’agent peut être sollicité pendant sa pause, laquelle sera prolongée d’autant,
Deux week-ends en moyenne travaillés par mois en dehors des congés, trois week-ends d’affilés maximum

Les vœux

La SA AMM s’engage à prendre en considération, des vœux émis par les salariés auprès du Service RH durant le trimestre qui précède la réalisation des plannings. 
Un vœu est une journée, un week-end ou un jour férié que l’agent souhaiterait en repos.

Les permutations

Chaque agent travaillant en horaires décalés bénéficie de la possibilité de permuter avec un collègue de travail occupant un même poste de travail, à condition que le Service RH valide en amont la faisabilité technique et réglementaire de cette permutation.

Lors de la planification des vacations des salariés en horaires décalés, la SA AMM s’engage à respecter, pour chaque salarié, le maximum de souhaits demandés afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
La SA AMM s’engage à accepter, si ceux-ci sont réalisables, les vœux et les permutations des agents sans condition de motif ni délai de prévenance après validation du responsable hiérarchique.
Consciente des contraintes que représente le travail de nuit, la SA AMM s’engage à lancer une démarche d’information et de sensibilisation auprès des salariés sur les risques associés au travail de nuit. Il sera veillé à sensibiliser l’intégralité du personnel exposé à ce risque.
2.2 Le suivi de la charge de travail 
La qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié. Ainsi, afin de s’assurer que la charge de travail des salariés n’altère pas leur santé, la SA AMM assure un suivi de l’aménagement de leur temps de travail.

Les cadres au forfait 

Afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du temps de travail du salarié soumis à une convention de forfait jours, un entretien individuel est mené chaque année avec la Responsable des Ressources Humaines afin de faire le point sur la répartition de la charge individuelle de travail du salarié cadre au forfait, sur la bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée,  de mesurer sa satisfaction concernant sa rémunération compte tenu de sa charge de travail et de son niveau d’implication et mettre en place des actions correctives si besoin. 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la SA AMM s’engage à poursuivre le suivi régulier de la répartition dans le temps du travail des salariés cadres au forfait afin que l’amplitude de leurs journées travaillées et leur charge de travail soient raisonnables.
L’ensemble du personnel 

La SA AMM s’engage également à ce que la fixation des objectifs aux salariés par les managers lors des Entretiens Professionnels Annuels, soit réalisée en tenant compte de leur compatibilité avec la charge de travail réelle des salariés.  Les objectifs pour l’année à venir devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie personnelle et devront rester clairs, simples et mesurables (SMART).
La SA AMM rappelle qu’il est également du devoir du salarié de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui peuvent accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
2.3 Le passage au temps partiel choisi
Dans le but de favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la SA AMM accorde la possibilité aux salariés de passer à temps partiel dans la mesure où cela ne désorganiserait pas le bon fonctionnement du service.
Afin de permettre une meilleure transition activité/retraite, les salariés de 55 ans et plus peuvent bénéficier également d’une indemnité complémentaire de passage à temps partiel, comprise entre 4.5 % et 12.5% de la différence entre l’ancienne rémunération de base et la nouvelle.

La SA AMM s’engage à examiner attentivement le passage à temps partiel au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations du travail. Toute demande de temps partiel fera l’objet d’un entretien avec le salarié et la hiérarchie. Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen de la charge de travail et des objectifs du salarié afin qu’ils soient mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.
2.4 L’aménagement du congé maternité et congés enfant malade 
Le congé maternité

Afin de faciliter les conditions de travail des salariées durant leur grossesse, la SA AMM a mis en place des mesures afin d’aménager leur temps de travail. La société leur offre, en effet, la possibilité de réduire jusqu’à 3 semaines le congé prénatal pour allonger le postnatal. A partir du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes sont également autorisées à réduire d’une demi-heure leur journée de travail et à se garer sur le parking P2.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

Le congé enfant malade

Afin de permettre aux salariés de s’occuper de leurs enfants malades, un congé indemnisé de 4 jours par an leur est accordé sur présentation d’un certificat médical. Ces jours sont éventuellement fractionnables, si l’enfant à charge est âgé de moins de 16 ans.
Ce droit à congés est de 6 jours à partir de deux enfants selon les mêmes modalités d’exercice. 
Dans l’hypothèse où l’enfant malade n’aurait pas atteint l’âge d’un an, le salarié bénéficiera, d’un droit à congé supplémentaire non indemnisé d’une durée maximale de 5 jours.
La SA AMM, soucieuse du bien être de ses collaborateurs, s’engage à maintenir ces dispositifs à l’ensemble des salariés et s’engage à mettre en œuvre tous les moyens permettant de favoriser l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
La SA AMM rappelle que les responsables hiérarchiques sont des acteurs de premier plan dans le respect de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié. Ils doivent donc rester attentif et à l’écoute des contraintes personnelles et professionnelles des collaborateurs qu’ils ont sous leur responsabilité.
Article 3 – Le droit à la déconnexion 
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Cependant, un usage abusif de ces technologies peut conduire à un empiétement de la sphère professionnelle sur la sphère personnelle du salarié et à un épuisement professionnel et personnel (par l’utilisation du Smartphone professionnel hors temps de travail par exemple).
Afin d’éviter les risques liés à un mauvais usage des outils numériques et afin de permettre une articulation correcte entre vie professionnelle et vie personnelle, la SA AMM souhaite rappeler à chaque salarié qu’il dispose d’un droit individuel à la déconnexion pendant la durée légale de son repos quotidien et hebdomadaire.
Afin de promouvoir le respect de ce droit à la déconnexion, la SA AMM s’engage à appliquer plusieurs mesures décrites ci-dessous.
Renouvellement de la charte informatique de l’aéroport 
La SA AMM a signé, en 2015, une Charte Informatique ayant pour objet de définir les règles d’utilisation des outils informatiques que le personnel de la SA Aéroport Montpellier Méditerranée se doit de respecter afin de garantir le bon fonctionnement des différents services.

La SA AMM s’engage, d’ici fin 2018, à mettre à jour cette Charte Informatique afin d’y intégrer notamment le droit à la déconnexion, qui s’impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés depuis la loi Travail du 8 août 2016. 
A cette fin, il sera rappelé dans cette Charte que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant leur période de congés et en dehors des horaires de travail. Il sera également précisé dans cette Charte que, hors temps de travail, les salariés doivent limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques.

Cette Charte Informatique rappellera également que les technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
La sensibilisation aux risques associés aux outils de communication numériques
La SA AMM s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés des risques associés aux outils de communication numériques. 
Cette sensibilisation visera notamment les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé (troubles de l’attention, stress…) et à rappeler l'importance du repos, du rythme de travail et de la nécessaire séparation entre vie privée et vie professionnelle. 
Apparition d’un message dans la signature mail de chaque salarié
Afin de lutter contre les abus et provoquer une prise de conscience de la part des salariés, la SA AMM souhaite intégrer, à la fin de chaque mail envoyé, un message indiquant : « Si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu(e) de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
Ce message aura pour but de rappeler qu’il tient de la responsabilité de chaque salarié d’appliquer son propre droit à la déconnexion ainsi que de respecter celui des autres.
Article 4 – La santé des salariés
Dans le cadre du système de management Qualité Environnement Sécurité, la SA AMM est certifié en Santé Sécurité au Travail selon le référentiel OHSAS 18001.
La société place donc la santé physique et morale de ses collaborateurs au cœur de ses priorités et s’attache à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour  préserver et protéger celle-ci.
4.1 La protection de la santé
La SA AMM a mis en place différents dispositifs afin de permettre un suivi de la santé de ses collaborateurs.
Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires des frais de santé et de maternité
Afin de couvrir au mieux les frais de santé de l’ensemble de ses collaborateurs, la SA AMM finance en quasi-totalité un régime de prévoyance proposant des garanties optimales.
En effet, depuis une décision unilatérale de l’employeur signée le 21.11.2016, la mutuelle applicable à la SA AMM est GRAS SAVOYE. Le marché conclu avec GRAS SAVOYE MEDITERRANEE a pris effet le 1er janvier 2017  pour une période d’un an, reconductible trois fois. Le régime bénéficie à l’ensemble du personnel, sans condition d’ancienneté.
L’adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés sauf pour les salariés qui bénéficient, pour les mêmes risques, de l’une des situations décrites à l’article 5 de la décision unilatérale de l’employeur signé le 21/11/2016.
Afin de protéger les personnes se retrouvant au chômage, la SA AMM informe de la possibilité pour les salariés quittant l’entreprise et adhérant au régime, de bénéficier d’un maintien de leurs garanties dans le cadre du dispositif de portabilité de la complémentaire santé.
Souhaitant activement contribuer à la protection de la santé de ses collaborateurs, la SA AMM participe au prix des cotisations du régime de base à une hauteur bien supérieure des 50 % de participation obligatoire. En effet, les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » sont prises en charge à 93.45 % par la SA AMM et à 6.55% par les salariés.
L’adhésion des ayants droits du salarié est facultative ainsi que le fait de choisir une option. La part de cotisation relative à cette option est à la charge exclusive du salarié.
Afin de maintenir une couverture sociale de qualité, l’AMM s’engage à renégocier, en cas de nécessité, les garanties et tarifs des régimes frais de santé et prévoyance et de garantir une forte participation de la cotisation supportée par la SA AMM. 
 La médecine du travail
Afin de protéger la santé physique (troubles musculo-squelettique, mal au dos….) et la santé morale (stress, risques psycho-sociaux...) de ses collaborateurs, l’AMM s’assurera de la réalisation, dans un délai maximum de 3 mois à compter de l'embauche du salarié, de visites d’information et de prévention par un médecin du travail ou par un professionnel de santé.
Ces visites seront renouvelées dans un délai maximum de cinq ans à compter de la première visite ou dans un délai maximum de trois ans, notamment pour les travailleurs handicapés, les travailleurs titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit.
Depuis le 1er janvier 2017, cette visite d'information et de prévention remplace la visite médicale d'embauche et a notamment pour objet :
d'interroger le salarié sur son état de santé ;
de l'informer sur les risques liés à son poste de travail ;
de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
de l'informer de son droit de bénéficier, à tout moment, d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Afin de s’assurer que les salariés en arrêt de travail de longue durée soient en pleine capacité physique de reprendre une activité professionnelle, des visites de reprise d’activité sont organisés avec le médecin du travail.
La SA AMM s’engage à assurer un suivi régulier des salariés en arrêt de longue durée (+ de 3 mois).
Pour faciliter le retour de ces salariés, la société recherchera les moyens permettant d‘assurer, par des mesures concrètes, au travers notamment des outils numériques mis à disposition par l’entreprise, et avec l’accord du salarié, le maintien du lien entre les personnes en absence pour longue durée et l’entreprise 
La subrogation pour maintien de salaire
Afin d’éviter au salarié en arrêt maladie d’effectuer des tâches administratives et de subir d’éventuels décalages entre son absence et l’indemnisation, la SA AMM s’engage à maintenir l’application du principe de subrogation qui consiste, pour l’employeur, à percevoir directement les indemnités journalières dues par la CPAM, et pour le salarié, à percevoir son salaire habituel pendant son absence.
En ce sens, la SA AMM s’engage, pendant la durée totale de l’arrêt maladie du salarié, à préserver un maintien total de son salaire net sans application de jours de carence, pour les deux premiers arrêts maladie du salarié.
4.2 Les mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels
La SA AMM, certifiée en Santé Sécurité au Travail selon le référentiel OHSAS 18001, accorde une grande importance à la prévention des différents risques que peut présenter l’activité professionnelle de ses collaborateurs, notamment les risques biologiques, chimiques, les risques d'incendie et d'explosion sur le lieu de travail ainsi que les risques liés à l’activité physique, aux  et aux équipements de travail.
Afin d’éviter les accidents de travail et d’assurer la sécurité de ses salariés, la SA AMM a mis en place diverses mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels consultables sur l’intranet de l’entreprise et décrites ci-dessous.
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail
La SA AMM veille à mettre à disposition de ses salariés le meilleur environnement de travail possible. Pour cela, la société porte une attention particulière à l’environnement physique et cognitif de travail. Des sensibilisations au sujet de l’ergonomie des postes de travail sont réalisées, des mesures de prévention pour lutter contre la fatigue visuelle et physique sont présentées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, un manuel sur l’aménagement des postes bureautiques est disponible sur l’intranet dans l’onglet « Ressources Humaines », et des fauteuils de massage peuvent être mis à disposition des salariés afin de contribuer à la réduction du stress au travail et à la prévention des troubles musculo-squelettiques. 
Une salle de repli est également à disposition de l’ensemble des collaborateurs de la SA AMM. Cette salle permet à chacun de prendre une pause ou de déjeuner dans un espace agréable. Un réfrigérateur, des micro-ondes ainsi qu’un coin salon y sont disponibles.   
Afin d’optimiser l’ergonomie des postes de travail bureautiques et dans une démarche globale d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels, une étude des locaux et des conditions de travail a été réalisée en 2016 par un ergonome de l’AMETRA. Cette étude concernait les postes administratifs, le standard SSLIA, le Poste de Contrôle d’ Exploitation, l’Accueil Principal, le local du Parc Auto, les Bureaux des Chefs d’ Equipe et la Régie des caisses Parking.
Un état des lieux de l’environnement de travail des salariés a ainsi été effectué afin d’identifier et de résoudre les éventuels dysfonctionnements existants. Cet état des lieux a permis d’aboutir à :
une réduction de l’encombrement des espaces de travail ;
la mise à disposition d’une table élévatrice mobile munie d’un système d’élévation haute levée pour les agents chargés de manipuler les caisses de monnaie ;
un ajustement du positionnement des postes informatiques et une acquisition d’écrans équipés de pieds réglables ;
un remplacement des anciens sièges de bureaux par de nouveaux sièges de travail conformes aux normes ergonomiques en vigueur. En effet, la moitié des 26 sièges de bureaux jugés vétustes ou inadaptés ont été remplacés en 2017. 
Dans cette démarche, la SA AMM s’engage à remplacer l’autre moitié de ces sièges au cours de l’année 2018.
Afin de garantir de bonnes conditions de travail et d’éviter les risques liés à un mauvais aménagement du poste de travail, l’AMM s’engage, à l’arrivée de tout nouveau salarié, à mettre à leur disposition un poste de travail adapté (siège réglable, ordinateur bien positionné…) et de leur rappeler l’importance de consulter les documents disponibles sur l’intranet au sujet de l’ergonomie du poste de travail.
Consciente du rôle important que joue un bon agencement du poste de travail dans le bien-être au travail et la santé  des salariés, la SA AMM s’engage également à réaliser une sensibilisation sur l’ergonomie des postes de travail destinée à l’ensemble des salariés sur la durée de l’accord.
Les dispositifs de sécurité au travail 
Au cœur des priorités de la SA AMM, la protection de la sécurité des salariés est assurée par la mise en œuvre de divers dispositifs, à savoir :
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels
A l’arrivée de tout nouveau salarié, un entretien obligatoire est prévu avec le service sécurité afin d’identifier les risques associés à son activité via le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, et de présenter les mesures de prévention à appliquer à chaque risque professionnel. 
Afin de recenser et de minimiser l’ensemble des risques professionnels auxquels les salariés pourraient être confrontés, l’AMM s’engage à mettre à jour le document unique d’évaluation des risques :
au moins une fois par an;
lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

Les formations à la sécurité :
Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés aux risques que peut présenter l’activité aéroportuaire, des formations sécurité leur sont régulièrement dispensées dans les domaines suivants :
l’évacuation incendie : tous les 2 ans
la manipulation des extincteurs : tous les 2 ans
Sauveteur Secourisme au Travail : tous les 2 ans pour les salariés désignés 
une sensibilisation à la radioprotection : tous les 3 ans pour les salariés concernés
une sensibilisation à la sécurité à l’arrivée de tout nouveau salarié
La SA AMM s’engage à maintenir la réalisation de ces différentes formations dans les durées décrites ci-dessus et à chaque fois qu’elle le juge nécessaire, pour préserver la sécurité de ses salariés.
La sensibilisation aux risques liés aux addictions :
Les consommations occasionnelles ou répétées de substances psycho actives (alcool, drogues, médicaments…) peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés et être à l’origine d’accidents du travail. Les pratiques addictives peuvent être liées à des facteurs relevant de la vie privée, mais également à des facteurs en lien avec le travail : port de charges lourdes, stress, travail en extérieur, pots avec alcool…

Consciente que ces risques liés aux addictions doivent faire l’objet d'une démarche de prévention, la SA AMM proposera des actions de sensibilisation sur toute la durée de l’accord à l’ensemble de son personnel.  

La société s’attache également à maintenir sa certification ISO OHSAS 18001 à minima, durant toute la durée de l’accord, en continuant notamment à prévenir et à préserver les salariés des risques auxquels ils sont exposés lors de leur activité professionnelle. Le maintien de cette certification passera par la continuité de la mise en œuvre des différentes mesures d’évaluation et de prévention des risques professionnels existants et par la recherche constante d’améliorations concernant la protection de ces risques.
Article 5 – Le droit d’expression directe et collective des salariés 
Les salariés bénéficient dans l’entreprise d’un droit d’expression directe et collective sur leur travail, traduisant la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer activement à la vie de l’entreprise. Ce droit d’expression repose sur l’idée que le salarié occupe une place privilégiée pour analyser les différents aspects de son travail et pour proposer les améliorations à y apporter.
Afin d’assurer le respect de ce droit d’expression directe et collective des salariés sur leur travail, la SA AMM a mis à leur disposition divers dispositifs de communication interne.
5.1 L’intranet
Afin de favoriser la collaboration entre les salariés et le partage d’informations utiles dans leurs domaines de compétences, la SA AMM met à disposition de l’ensemble des salariés un site intranet. Ce dernier permet à l’ensemble des collaborateurs de consulter les informations importantes de chaque service, coordonner des projets, des calendriers et des agendas, d’échanger des idées et de revoir des documents, ou encore de partager des informations.
A travers ces différents onglets, ce site permet à chaque service d’être représenté et de s’exprimer librement.
La SA AMM s’engage à mettre à jour régulièrement les informations diffusées sur l’intranet. La variété du contenu de chaque onglet continuera d’être assurée dans le but de fournir des informations pertinentes et utiles aux domaines de compétences de chaque salarié. La liberté de diffusion des documents utiles au bon fonctionnement de l’entreprise continuera d’être assurée à l’ensemble des salariés.
5.2 Les panneaux d’affichage
Dans le respect du droit d’expression directe et collective des salariés, la SA AMM met à disposition de l’ensemble de ses salariés des panneaux d’affichage dans les trois bâtiments qui composent l’entreprise, à savoir le centre d’affaires, le service technique et le SSLIA. Ces panneaux servent notamment à partager des informations utiles au bon fonctionnement de l’entreprise.
La SA AMM s’engage à mettre régulièrement à jour ces panneaux d’affichage afin de fournir aux salariés des informations pertinentes sur l’exercice de leur travail (les réglementations applicables en vigueur, la liste des représentants du personnel, le règlement intérieur de l’entreprise etc..).
La SA AMM continuera de garantir la liberté d’expression de chaque salarié en leur laissant la liberté d’afficher sur les panneaux dédiés les informations personnelles ou professionnelles qu’ils jugent utiles et pertinentes.
Des documents d’information concernant l’actualité de l’entreprise seront également mis à disposition des salariés dans les salles de repos, afin de permettre une mise à jour constante des informations nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
5.3 La boîte à remarques
Afin de permettre aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur leur travail, la SA AMM a créé une boîte à remarques, disponible via la boîte mail et accessible à chaque collaborateur. 
Cette boîte à remarques permet aux salariés de faire part à l’employeur d’idées et de suggestions concernant l’exercice de leur travail et l’amélioration de la bonne marche de l’entreprise. Les salariés peuvent proposer, par exemple, des axes d’amélioration, des projets pour l’entreprise ou encore poser des questions et faire des remarques sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
La SA AMM encourage ainsi la créativité et l’implication de l’ensemble des salariés aux projets de l’entreprise, à son évolution et à son amélioration constante.
Soucieuse du respect de la liberté d’expression de chaque salarié, la SA AMM s’engage à fournir, dans des délais raisonnables, des réponses sérieuses et motivées à la totalité des messages envoyés dans la boîte à remarques.


Titre III : Les dispositions finales
Article 1 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.
Au cours de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront  pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.
Article 2 - Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Article 3 - Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Article 4 - Information aux instances représentatives du personnel
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du comité d’entreprise et du CHSCT après sa signature.
Article 5 - Dépôt de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’Aéroport Montpellier Méditerranée, en cinq exemplaires, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Montpellier, dans les quinze jours suivant sa signature. 



Fait à Mauguio, le 23 Octobre 2017 en 8 exemplaires.

Pour la SA AEROPORT MONTPELLIER MEDITERRANEE :

Monsieur ………………..
Le président du Directoire, 


Pour la CFDT-SNTA :
Monsieur ……………………..
Délégué syndical,
				


Pour la CFE/CGC :
								Monsieur ………………………
								Délégué syndical,


Pour la CFTC :					
Monsieur ………………….
Délégué syndical,					

Pour l’UNSA : 
Monsieur …………………..
Délégué Syndical.