ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES RECREA

ENTRE

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale RECREA,
Représentées par le Directeur des Ressources Humaines,
Ci-dessous dénommées l’U.E.S. RECREA,
D’UNE PART, 

ET

Le syndicat FORCE OUVRIERE représenté par les délégués syndicaux au sein de l’U.E.S. RECREA,

D’AUTRE PART,



Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES récréa.




PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD

La notion d’égalité professionnelle est apparue dans la Directive Européenne du 9 février 1976 relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, qui enjoint les Etats à prendre des mesures afin de supprimer toutes les dispositions discriminatoires envers les femmes et contraires au principe de l’égalité de traitement.

Cette directive a été transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 portant modification du Code du Travail et du Code Pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui réaffirme le principe de l’égalité dans tous les champs professionnels : recrutement, rémunération, promotion ou formation.

Depuis, de nombreuses réformes sont intervenues, notamment pour créer l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle (loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes).

Au dernier état et conformément aux dispositions prévues par l’article R2242-2 du Code du Travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit porter sur au moins 4 des domaines d’action suivants dans les entreprises de plus de 300 salariés : 
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective (domaine obligatoire),
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans les domaines d’action sélectionnés, l’accord doit fixer des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs, avec des indicateurs chiffrés et en tenant compte des résultats obtenus à l’index de l’égalité femmes-hommes.

Conscients que cet index permettrait aux parties de définir des actions spécifiques et concrètes en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’UES récréa, un accord précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation obligatoire au sein de l’UES a été conclu le 12 février 2019. Cet accord prévoyait que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aurait lieu de février à septembre 2019.

Les échanges se sont poursuivis finalement jusqu’au mois d’octobre afin d’aboutir à la signature du présent accord.

Convaincues que la mixité des équipes est source de richesse, participe à réduire les stéréotypes et est un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique, les parties réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser l’accès des femmes aux emplois aujourd’hui majoritairement tenus par des hommes.

L’objectif du présent accord est de :
Réduire les écarts qui pourraient exister entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre la vie professionnelle et familiale ;
Définir des conditions permettant aux femmes d’accéder à tous les postes de la société,
Accompagner les salariées avant, pendant et à l’issue de leur congé maternité,
Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et les impératifs de vie familiale.

Il s’intègre dans une politique globale du Service des Ressources Humaines de lutte contre la discrimination, les agissements sexistes et de respect de l’égalité de traitement.


CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :




SOMMAIRE


TITRE 1 – DISPOSITIONS PREALABLES

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION – NOTION D’UES

Compte tenu de la similitude ou de la complémentarité des activités des Sociétés, de la communauté d’intérêts et de travail existant entre leurs salariés et de la concentration des pouvoirs de direction, une UES a été reconnue dans le protocole d’accord préélectoral du 25 janvier 2010.

Cette UES constitue le cadre au niveau duquel les négociations collectives sont organisées.

Le présent accord s’applique en conséquence à l’ensemble des salariés de l’UES récréa, telle qu’actuellement composée et dans sa composition à venir compte tenu de ses évolutions ultérieures (liste des sociétés et centres composant l’UES en Annexe 1).

ARTICLE 2 – RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES

Le Code du Travail contient plusieurs dispositifs destinés à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’UES récréa tient à préciser qu’elle s’engage à rappeler régulièrement ces dispositions et à en sanctionner les manquements.

Interdiction des discriminations prévue à l’article L1132-1 du Code du Travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Lutte contre le harcèlement sexuel prévue à l’article L1153-1 du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Lutte contre les agissements sexistes prévue à l’article L1142-2-1 du Code du Travail :
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Egalité salariale prévue aux articles L3221-2 et L3221-6 du Code du Travail :
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes »
Et :
« Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes.
Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes ».

Egalité professionnelle prévue à l’article L1142-1 du Code du Travail :
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation ».


TITRE 2 – OUTILS DE DIAGNOTIC ET ANALYSE COMPAREE DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Afin de procéder à une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes au sein de l’UES récréa, diverses répartitions ont été opérées au 31 décembre 2018.

Les parties ont également échangé sur les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes, publié le 30 août 2019 et portant également sur des données de l’année 2018.

ARTICLE 4 – REPARTITION DES EFFECTIFS PAR CONTRAT




ARTICLE 5 – REPARTITION DES EFFECTIFS PAR STATUT



ARTICLE 6 – REPARTITION DES EFFECTIFS PAR POSTE

Une réparation des effectifs par poste a été effectuée pour les postes comprenant au moins 10 salariés au niveau de l’UES, les autres données n’étant pas considérée comme pertinentes.




TITRE 3 – DOMAINES D’ACTION ET MESURES PRISES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 7 - DOMAINES D’ACTION

Les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans 5 domaines :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

ARTICLE 8 – L’EMBAUCHE

Dans le domaine de l’embauche, les parties ont convenu de mettre en place des actions destinées à favoriser la mixité dans nos emplois, assurer la promotion de nos métiers et assurer la neutralité et l’absence de discrimination dans toutes les étapes du recrutement.

Article 8.1 : Neutralité dans les offres d’emploi et mise en avant du sexe sous-représenté

L’UES récréa tient à réaffirmer l’attention particulière qu’elle porte à la rédaction des offres d’emploi diffusées tant en interne qu’en externe.
Les offres d’emploi sont rédigées de manière asexuée en ce qui concerne les intitulés d’offres d’emploi (ex : Educateur Activités Aquatiques H/F) et les descriptions de postes sont rédigées avec des terminologies neutres, exemptes de tout stéréotype ou toute discrimination.

Afin de s’assurer de la rédaction conforme des offres d’emploi, le Service des Ressources Humaines transmettra ou retransmettra aux Responsables d’Etablissement, une fois chaque année, une offre d’emploi type, pour les postes suivants :
Conseiller(e) Relation Client,
Chargé(e) Relation Client,
Assistant(e) Administratif(ve),
Agent Hygiène,
Surveillant(e) Aquatique,
Educateur(rice) Activités Aquatiques,
Educateur(rice) Activités Forme,

Dans l’hypothèse où un centre devrait émettre une offre non prévue dans cette liste, le Responsable d’Etablissement pourra transmettre son projet d’offre au Service des Ressources Humaines pour validation. En cas de rédaction susceptible d’être perçue comme partiale, le Service des Ressources Humaines proposera des corrections au Responsable d’Etablissement.

En outre, afin de favoriser l’embauche de femmes sur les postes de Directeur(rice) Adjoint(e), Directeur(rice) d’Etablissement et Directeur(rice) des Opérations, actuellement sous-représentés, le Service des Ressources Humaines s’engage à faire passer un premier entretien téléphonique à une femme sur ces trois postes chaque année, dès lors qu’une femme se portera candidate sur l’un de ces postes.

Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
La ou les date(s) de communication des offres d’emploi types à l’attention des Responsables d’Etablissement,
Le nombre de femmes ayant passé un entretien téléphonique et/ou physique sur les postes de Directeur(rice) Adjoint(e), Directeur(rice) d’Etablissement et Directeur(rice) des Opérations.

Article 8.2 : Mise en place d’actions de promotion de nos métiers dans chaque Direction des Opérations

Conscientes que malgré une représentation équilibrée des hommes et des femmes au niveau de l’UES une telle mixité ne se retrouve pas dans chaque typologie de poste, les parties ont convenu d’agir afin de favoriser la mixité des métiers présents dans l’UES.

Afin de développer la mixité des métiers  et renforcer l’attractivité de nos emplois, au moins un centre dans chaque Direction des Opérations devra mener :
Soit une action de présentation concrète de nos métiers et des perspectives de carrière chez récréa auprès d’une association ou d’un établissement d’enseignement ou  de formation,
Soit un parcours de découverte de nos métiers, par l’immersion de collégiens ou lycéens dans la structure  (visite et échanges avec nos salariés sur leur emploi),
Soit un partenariat avec une école ou un centre de formation afin d’accueillir un ou plusieurs stagiaires.

Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
Le nombre d’actions de promotion réalisées chaque année au niveau de l’UES et leur nature.

Article 8.3 : Formation au recrutement et à l’absence de discrimination

L’UES récréa rappelle que les recrutements sont uniquement effectués sur la base de critères objectifs fondés sur : les compétences du candidat, ses aptitudes, ses diplômes, ainsi que ses expériences professionnelles.

Afin de sensibiliser les recruteurs à la diversité et à l’absence de discrimination, l’UES récréa proposera chaque année une formation en recrutement et intégration de 2 jours intitulée : « Savoir recruter et intégrer », tant que le pourcentage de Responsables d’Etablissement formé sur cette thématique sera inférieur à 75 %.

Le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
La date de la formation « Savoir recruter et intégrer »,
Le nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « Savoir recruter et intégrer ».

ARTICLE 9  - LA FORMATION

L’UES récréa rappelle qu’elle est engagée dans le développement des compétences et la formation des salariés puisqu’elle a son propre organisme de formation, et qu’elle abonde chaque année le budget alloué la formation par le biais d’un versement volontaire.

L’UES récréa est particulièrement attachée à l’égal accès des salariés à la formation professionnelle, quelle que soit leur sexe, leur emploi et leur durée de travail contractuelle.

L’UES récréa constate ainsi que les heures de formation sont proportionnellement réparties : 52 % des salariés formés en 2018 étaient des hommes pour 48 % de femmes.

Afin de s’assurer de la continuité de cette mixité dans la formation, l’UES récréa communiquera chaque année au Comité Social et Economique :
La répartition des hommes et des femmes au sein de l’UES,
La répartition des heures de formation entre les hommes et les femmes,
La répartition des hommes et des femmes par secteur d’activité au sein de l’UES,
La répartition des heures de formation par secteur d’activité,
La répartition des hommes et des femmes selon leur durée de travail (temps complet/temps partiel),
La réparation des heures de formation selon les durées de travail contractuelles. 

Il est également rappelé que chaque Responsable d’Etablissement doit porter à la connaissance de ses collaborateurs les dispositifs de formation existants, notamment lors de l’entretien de progrès.

Enfin, afin de rendre les salariés acteurs de leur formation professionnelle, tous pourront, dès l’année 2020, accéder à un logiciel spécifique leur permettant de :
Demander à réaliser une ou plusieurs des formations inscrites dans notre catalogue, dans un certain délai et selon une certaine priorité,
Demander à réaliser un projet professionnel avec un maintien dans l’entreprise (emploi visé ou mission complémentaire visée) ou non (réorientation professionnelle).

Afin de nous assurer de l’utilisation effective de ce logiciel, le Services des Ressources Humaines suivra :
Le nombre de demandes de formation réalisées par sexe,
Le nombre de formations validées par sexe,
Le nombre de demandes de réalisation de projet professionnel réalisées par sexe,
Le nombre de projets professionnels validés par sexe.

ARTICLE 10 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’UES récréa a constaté lors du calcul de l’index sur l’égalité entre les femmes et les hommes que les collaborateurs hommes bénéficiaient d’un taux de promotion plus élevé que les collaboratrices femmes.

Pour rappel, une promotion consiste en un changement de poste s’accompagnant d’un changement de catégorie socioprofessionnelle et/ou d’un changement de niveau et/ou d’échelon professionnels.

L’UES récréa rappelle que les promotions sont accordées sans considération du genre, de la situation familiale ou d’une éventuelle interruption d’activité professionnelle.

Il sera demandé aux Responsables d’Etablissement d’être particulièrement attentifs aux opportunités professionnelles au niveau du groupe susceptibles de correspondre aux compétences de leurs collaboratrices.

Le Service des Ressources Humaines sera également attentif aux demandes de projets professionnels avec un maintien dans l’entreprise formulées par les collaboratrices sur le logiciel mis à leur disposition.

De manière générale, l’UES récréa souhaite augmenter le taux de promotion des femmes afin de tendre vers une répartition plus équilibrée des promotions.

Au 31 décembre 2018, sur les 69 postes de Directeur(trice) des Opérations, Directeur(rice) d’Etablissement, Directeur(rice) Adjoint(e), Responsable de Service au Cube, 48 postes étaient occupés par des hommes et 21 postes étaient occupés par des femmes, soit une répartition de l’ordre de 70 % contre 30 %.

L’UES récréa se fixe pour objectif principal d’accroître la part des femmes dans les postes les plus élevés dans l’organigramme, afin de féminiser les instances de direction à hauteur de 35 % minimum au terme de l’accord.

Afin d’assurer le suivi de cette objectif, le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
La répartition par sexe du nombre de promotions professionnelles accordées,
La répartition par sexe dans les postes les plus élevés dans l’organigramme de l’UES.

ARTICLE 11 – LA REMUNERATION PROFESSIONNELLE

L’UES récréa rappelle qu’elle applique des barèmes de rémunération à l’embauche uniquement basés sur les compétences du candidat, ses aptitudes, ses diplômes et ses expériences professionnelles, ainsi que le bassin d’emploi.

L’UES récréa s’engage à appliquer des barèmes de rémunération à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes sur chaque centre.

Afin de s’assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas en cours d’exécution du contrat de travail, l’entreprise veillera à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes augmentés corresponde à la répartition des hommes et des femmes au sein de l’entreprise, plus ou moins 5 %.

Enfin, l’UES récréa souhaite renforcer son engagement en faveur des femmes en congé maternité ou congé d’adoption.

Conformément aux dispositions légales, l’UES récréa apportera une attention particulière à l’évolution de la rémunération de la salariée revenant de congé maternité ou d’adoption, si des augmentations individuelles ou collectives ont été accordées durant son congé.

Ainsi la collaboratrice bénéficiera à son retour dans l’entreprise de l’augmentation générale accordée durant son congé maternité ou d’adoption mais aussi de la moyenne des augmentations individuelles perçues sur son centre :
Par les salariés exerçant le même emploi, si au moins 2 salariés exercent le même emploi, outre la salariée concernée,
Ou à défaut par les salariés relevant de la même classification professionnelle, si au moins 2 salariés relèvent de la même classification professionnelle, outre la salariée concernée
Ou à défaut par les salariés appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle, si au moins 2 salariés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle, outre la salariée concernée,
Ou à défaut par les salariés appartenant au même centre.

En outre, aucune proratisation ne sera réalisée sur la part variable de la rémunération d’une collaboratrice ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption du fait de cette absence.

Afin d’assurer le suivi de cet indicateur, le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
La répartition hommes/femmes des personnes ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération,
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une revalorisation de leur rémunération à leur retour dans l’entreprise suite à un congé maternité ou d’adoption.

ARTICLE 12 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Consciente que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est essentiel au bien-être du collaborateur et à sa productivité, l’UES récréa souhaite soutenir ses collaborateurs dans les périodes déterminantes de leur vie et leur permettre de concilier leurs obligations professionnelles et leurs obligations familiales.

Article 12.1 Accompagnement de la maternité

L’UES récréa rappelle sa volonté d’accompagner ses collaboratrices aux différents stades de leur maternité.

Durant sa grossesse, la collaboratrice qui en fera la demande bénéficiera de droit d’un entretien avec son Responsable d’Etablissement afin d’échanger sur ses conditions de travail et l’éventuelle adaptation de son poste et de ses horaires de travail, pour préserver sa santé et celle de son enfant à naitre.
Si l’emploi occupé et le fonctionnement du centre le permettre, la collaboratrice pourra formuler une demande de télétravail conformément à l’accord relatif au télétravail et à l’agilité organisationnelle.

Toute collaboratrice en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet pourra demander à garder un lien avec l’entreprise. Son Responsable d’Etablissement lui transmettra par mail ou par courrier les documents et informations suivants : notes d’information propres à l’établissement, accords d’entreprise, procès-verbaux du Comité Social et Economique et journal de l’entreprise.

A son retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet, toute collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son Responsable d’Etablissement dans un délai de 1 mois.
A la demande de la collaboratrice, cet entretien pourra être programmé avant son retour dans l’entreprise.
Il sera alors fait un point sur la reprise du travail, l’avancée des projets, les changements opérés sur le centre, les éventuels besoins en matière de formation et les perspectives professionnelles.
Une trame pour cet entretien de retour de congé familial sera fournie aux Responsables d’Etablissement dès l’année 2020.

Enfin, à son retour de congé parental d’éducation à temps complet, la collaboratrice sera accompagnée durant la première semaine suivant sa reprise du travail.
Lorsque le fonctionnement du centre le permet et que la salariée en fait la demande, il en sera de même pour toute collaboratrice revenant d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures, le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
Le nombre de collaboratrices ayant bénéficié d’un entretien à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps complet.

Article 12.2 Accompagnement de la paternité

L’UES récréa rappelle que les collaborateurs bénéficient d’un congé naissance rémunéré de 3 jours ouvrables à la naissance d’un enfant ou à l’arrivée d’un enfant adopté dans leur foyer.

Le père de l’enfant et/ou le conjoint, partenaire pacsé ou concubin de la mère de l’enfant bénéficie également d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, indemnisé par la Sécurité Sociale, de 11 jours calendaires consécutifs ou 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce congé doit en informer son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.

Ce congé doit obligatoirement être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

L’UES récréa rappelle que tout collaborateur doit pouvoir prendre son congé de naissance et son congé paternité dès lors qu’il en formule la demande.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures, le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur :
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé naissance,
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité.

Article 12.3 Gestion des réunions et des déplacements professionnels

Les différents centres composant l’UES récréa s’engagent à prendre en compte les contraintes et obligations familiales, ainsi que les temps de travail des salariés à temps partiel dans l’organisation des réunions.

Ainsi, les centres privilégieront les réunions sur les horaires classiques de travail (8h – 12h30 / 14h – 18h).

Or circonstances exceptionnelles (intempéries, sinistre, suspension d’activité, accident de travail,…), les réunions planifiées en dehors de ces plages horaires devront faire l’objet d’une information par voie d’affichage ou par mail au moins 5 jours avant.

Les différents centres s’engagent également à limiter au maximum les déplacements professionnels de leur collaborateur à 2 jours et 1 nuit.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 13 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 ou, si cette date devait être postérieure, au lendemain du jour de son dépôt.

Conformément aux dispositions légales, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

ARTICLE 14 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Les actions définies dans le présent accord seront suivies par le Comité Social et Economique de l’UES récréa chaque année, sur la base des informations et données chiffrées qui lui seront fournies, conformément aux dispositions prévues.

ARTICLE 15 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de l’UES RECREA dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.

À l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les conditions prescrites à l’article L. 2231-5 du Code du Travail.

Le dépôt du présent accord pourra intervenir à compter de la date de cette notification et, en toute hypothèse, pas avant l’expiration du délai d’opposition de 8 jours.

Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de CAEN.

Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance.

ARTICLE 16 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES

Le présent accord sera transmis au Comité d’Entreprise et au CHSCT après signature pour information.
Il sera, en outre, diffusé sur MYRECREA et affiché dans chacun des centres exploités par une Société de l’U.E.S. afin d’être porté à la connaissance des salariés ou laissé à la disposition des salariés dans un lieu déterminé par le Responsable d’Etablissement. 

ARTICLE 17 – ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

ARTICLE 18 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, selon les dispositions prévues par le Code du Travail.

La demande de révision de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception comportant les points à réviser et des propositions de remplacement.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révision.

ARTICLE 19 – DENONCIATION DE L’ACCORD

La dénonciation du présent accord peut intervenir dans les conditions prévues par le Code du Travail.

La dénonciation de l’une des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion de négociation sera organisée dans les 6 mois suivant la réception de la dénonciation.

Les parties s’entendent pour fixer à une durée de 12 mois le préavis en cas de dénonciation du présent accord et à 1 an la survie du présent accord à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord ne lui est substitué dans ce délai.


Fait à Saint-Contest, le 07/11/2019
En 4 exemplaires originaux


Pour le Syndicat FO		Pour les Sociétés de l’U.E.S. RECREA
		Directeur des Ressources Humaines	
			
		

Annexe 1 : Liste des Sociétés et centres composant l’UES