ACCORD RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE GOUGEON FOURNITURES





ENTRE : 

La Société GOUGEON FOURNITURES
Société par actions simplifiée au capital de 1.200.000 €
Immatriculée au RCS de LISIEUX sous le numéro : 380 474 239
Dont le siège social est situé : Route de Courtonne - 14100 GLOS
Ayant un établissement situé : Parc d'activité Le Saussey - 50160 GUILBERVILLE


Représentée par Monsieur, en sa qualité de Gérant de la Société EL EXPANSION, 
Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

D’UNE PART


ET :

Le Comité social et économique de la Société GOUGEON FOURNITURES représenté par les membres titulaires :

	Monsieur
	Monsieur
	Madame

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections professionnelles


	D’AUTRE PART




SOMMAIRE





















































La Société GOUGEON FOURNITURES a réduit la durée collective du travail par un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 juin 1999.

Depuis lors, les réglementations relatives à la durée du travail et à la négociation collective ont été profondément remaniées par plusieurs lois successives.

Les parties se sont réunies pour préciser, harmoniser et fixer un cadre juridique adapté à la situation de la Société GOUGEON FOURNITURES dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
permettre une organisation souple du temps de travail eu égard aux exigences de l’activité de l’entreprise,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
maintenir dans la mesure du possibles les aménagements existants,
fixer le cadre du travail de nuit,
fixer le cadre des congés payés.

La Société GOUGEON FOURNITURES a informé, le 02 avril 2021 les membres du CSE de son souhait d’engager des négociations sur le contenu du présent accord.

Les membres du CSE ont fait savoir qu’ils souhaitaient engager des négociations en leur qualité de représentants élus non mandatés. 

La négociation du présent accord d’entreprise s’est engagée conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail. 

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord d’entreprise, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.





Le présent accord s’applique :

à l’ensemble des salariés de la Société GOUGEON FOURNITURES (qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel) ;
aux intérimaires.

Sont exclus du présent accord : 

les mandataires sociaux ;
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants (article L.3111-2 du Code du travail) ;
les VRP ;
les salariés sous contrat d’alternance (notamment sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les salariés de moins de 18 ans ;
les stagiaires.






Les parties décident que la durée du travail des salariés visés au présent chapitre sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

En effet, compte tenu de la nature des produits commercialisés par la Société, il est nécessaire d’adapter la durée et les horaires de travail à l’activité réelle de la Société GOUGEON FOURNITURES et à ses variations au cours de l’année.

Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 1 du présent titre, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel appartenant à la classification « employés » ou « agents de maîtrise ».

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (à temps complet ou à temps partiel) pourront être concernés par ces dispositions, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.

Les parties reconnaissent que, pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre, l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services et à tous les salariés, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.


Article 2 – Durée annuelle de travail 

2.1	Salariés à temps plein

La durée collective de travail des salariés concernés à temps plein tels que définis ci-dessus est fixée à 1607 heures annuelles (soit 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année).

2.2	Salariés à temps partiel

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la Société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel).

2.3	Période de référence

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la période annuelle de référence s’étend du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1.

2.4	Temps de travail effectif

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et se conforment à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

2.5	Temps de pause et coupures repas

Les temps de pause et les coupures repas ne constituent pas du temps de travail effectif, le salarié pouvant vaquer librement à des occupations personnelles. Ces temps de pause et de repas ne sont donc pas rémunérés.

2.6	Contrôle de la durée du travail

Les salariés sont tenus de respecter les modalités de contrôle de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.


Article 3 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, cette durée sera portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures. Ce repos pourra être réduit à 9 heures dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur, et notamment pour des raisons liées à la continuité du service ou en cas de surcroit d’activité. 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Article 4 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps plein

4.1	Durée hebdomadaire moyenne de travail 

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur une année est fixée à 35 heures.



4.2	Décompte des heures supplémentaires - Compteur d’heures

Un compteur annuel de suivi des heures de travail effectif est mis en place (ci-après : « compteur d’heures »).

Les heures en compteur à la date d’entrée en vigueur du présent accord seront automatiquement transférées sur le nouveau compteur.

Chaque semaine, les heures travaillées sont comptabilisées et sont traitées ainsi :

De la 36ème heure jusqu’à la 40ème heure : Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles alimentent le compteur d’heures.

A partir de la 41ème heure : Ces heures sont considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront payées, avec la majoration de 25 %, sur le bulletin de salaire du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées, sous réserve que le compteur d’heures du salarié soit positif.

Lorsque le nombre hebdomadaire d’heures travaillées est inférieur à 35 heures, le « débit » est reporté dans le compteur d’heures.

Au cours de la période de référence, lorsque le compteur d’heures est positif, le salarié peut solliciter la prise de journées (7 heures) ou demi-journées (3,50 heures) de récupération. 

Le salarié doit formuler sa demande au moins 3 semaines à l’avance, sauf urgence dûment justifiée et acceptée par la Direction.

Si le compteur d’un salarié dépasse 21 heures, l’employeur peut lui imposer la prise d’une journée de récupération, en respectant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf circonstances exceptionnelles. Après concertation entre les deux parties, le salarié pourra être amené à accepter de prendre plus d’une journée de récupération dans la semaine.

Ces journées ou demi-journées d’absence sont rémunérées au taux normal (c’est-à-dire qu’elles ne sont pas majorées).

A partir de 30 avril de l’année N+1, le salarié peut solliciter, à titre d’acompte, le paiement de 50 % de ses heures en compteur. Celles-ci seront alors payées, avec la majoration de 25 %. S’agissant d’un acompte, ce paiement sera déduit du solde dû au 30 novembre N+1 payé sur le bulletin de salaire du mois de décembre N+1.

A la fin de la période de référence, c’est-à-dire au 30 novembre de l’année N+1 :

Si le compteur d’heures a un solde négatif : le salarié doit régulariser sa situation avant le 28 février de l’année N+2.

Si le compteur d’heures a un solde positif : paiement des heures dépassant la limite annuelle de 1607 heures en tant qu’heures supplémentaires majorées sur le bulletin de salaire du mois de décembre N+1 (après déduction de l’éventuel acompte déjà versé).

En cas de solde positif au 30 novembre de l’année N+1, le salarié peut opter pour de la prise de repos en lieu et place du paiement. Le cas échéant, il devra prendre ces heures de repos compensateur de remplacement avant le 28 février de l’année N+2. A défaut, elles seront payées.

Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés à temps partiel

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

au cours d’une année, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;

le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.

La période minimale de travail continue est fixée à 3 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. 


Article 6 – Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail – Modification – Délai de prévenance

6.1	Salariés à temps plein

Les plannings de travail sont portés à la connaissance des salariés trois semaines avant le début de la période concernée.

La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de deux jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à leur connaissance par voie d'affichage et/ou par message individuel auprès des salariés concernés.

6.2	Salariés à temps partiel

Les plannings de travail sont portés à la connaissance des salariés trois semaines avant le début de la période concernée.

La durée et les horaires de travail prévus pourront être modifiés, notamment en vue de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, dans le cadre d’un évènement inattendu (commande exceptionnelle/urgente…), pour permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise…

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée hebdomadaire et de leurs horaires de travail dans le délai de trois jours ouvrés minimum. 

Ce changement de la durée ou des horaires de travail est porté à leur connaissance par voie d'affichage et/ou par message individuel auprès des salariés concernés.


Article 7 – Salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :
-	départ ou entrée au cours de période, 
-	absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,
sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra, être effectuée.

7.1	Salariés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue au point 2.1 ci-dessus. 

Pour les salariés à temps complet ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour. 

7.2	Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite de 10 % donneront lieu à majoration de 10 %.

Les heures complémentaires donneront lieu à majoration de 25%.

Pour les salariés à temps partiel ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. 

La durée de l’absence sera valorisée selon un prorata de x heures par jour correspondant à la durée contractuelle du salarié concerné. La base du prorata (x) sera déterminée en fonction du nombre de jours travaillés par semaine. 

Exemples :
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 17,50 heures hebdomadaires et travaillant sur 5 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 3,50 heures par jour (17,50/5=3,50) ;
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 32 heures hebdomadaires et travaillant sur 4 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 8 heures par jour (32/4=8) ;
salarié dont la durée contractuelle du travail est de 28 heures hebdomadaires et travaillant sur 4 jours par semaine, l’absence sera valorisée à hauteur de 7 heures par jour (28/4=7).


Article 8 – Lissage de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :

Nombre de jours non-travaillés par le salarié

26







Article 9 – Rappel des principes

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.


Article 10 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est décompté dans le cadre de la période de référence précitée, soit du 01/12/N au 30/11/N+1.

Il est fixé à 250 heures par an et par salarié.


Article 11 – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires pourront donner lieu, en tout ou partie, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, sur décision du salarié validée par la Direction.

La Direction informera le salarié concerné du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit par un document annexé au bulletin de salaire.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures, sauf accord de la Direction.

Le salarié devra formuler sa demande au moins 3 semaines avant la date envisagée de prise du repos. Le repos devra être autorisé par la Direction.

La prise effective du repos doit intervenir avant le 30 novembre N+1.

Si à la fin de la période de référence, le compteur des droits acquis demeure positif, le solde sera à prendre dans les 3 mois de la fin de cette période, soit avant le 28 février N+2, ou sera rémunéré. 

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


Article 12 – Contrepartie obligatoire en repos

La Direction pourra décider de faire effectuer des heures supplémentaires en dépassement du contingent annuel, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % (article L.3121-33 3° du Code du travail).

Les heures de contrepartie obligatoire en repos pourront être prises, par journée ou demi-journée, dès que le salarié aura acquis un crédit de repos équivalent à son horaire journalier théorique. 

Le salarié devra formuler sa demande au moins 3 semaines avant la date envisagée de prise du repos. Le repos devra être autorisé par la Direction.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos doit alors intervenir avant le 30 novembre N+1.

Si à la fin de la période de référence, le compteur des droits acquis demeure positif, le solde sera à prendre dans les 3 mois de la fin de cette période, soit avant le 28 février N+2, ou sera rémunéré. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.





Article 13 – Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Seront considérés comme autonomes, les salariés qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait annuel en jours pourra notamment concerner les salariés qui :

disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.


Article 14 – Durée annuelle au travail en jours

La durée de travail des salariés concernés sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année civile complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait comprend une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

Il sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit (c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 218).

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement, etc.).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :

au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
à la législation sur les congés payés. 


Article 15 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 

le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.


Article 16 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :

le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos) ;
l’amplitude de travail demeure raisonnable ;
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise ;
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives) ;
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. 

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :

ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise ;
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées ;
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen et sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 17 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra utiliser et renseigner l’outil de contrôle mis à sa disposition à cet effet par l’employeur.

Devront être identifiés :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…) ;
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).


Article 18 – Jours non travaillés (JNT)

Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés en forfait jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), pouvant varier d’une année sur l’autre selon les aléas du calendrier.

Le nombre de « jours non travaillés » (JNT) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (soit 365 jours calendaires ou 366 jours calendaires les années bissextiles) :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
les congés payés (25 jours ouvrés),
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
le forfait de 218 jours ou le forfait réduit (incluant la journée de solidarité).

A titre d’illustration, pour l’année 2021 complète, un salarié titulaire d’un forfait annuel de 218 jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet a droit à 11 « jours non travaillés » (JNT), calculés de la façon suivante :

	365 jours calendaires
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines)
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
218 jours travaillés (forfait annuel incluant la journée de solidarité)
11 JNT

L’acquisition des JNT s’effectue mensuellement avec application d’un prorata au nombre de jours travaillés.

Prise des JNT

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.

Pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable de la Direction.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Toutefois, en cas de force majeure et si aucune solution n’a été trouvée, ce délai pourra être réduit à 2 jours francs.

D’une manière générale, les règles suivantes devront être respectées :
pas de prise anticipée de JNT ;
cumul maximum de 2 JNT en fin de mois.


Article 19 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent titre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie, de leur niveau de responsabilité et des sujétions spécifiques liées à l’aménagement du temps de travail en jours.

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par un forfait annuel en jours sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.


Article 20 – Absences

Les jours d’absences indemnisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait sera réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes
				      Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Nombre de jours rémunérés dans l’année = 218 jours travaillés ou forfait réduit + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire

A l’issue de la période de décompte, il sera vérifié si le forfait annuel a été respecté en tenant compte de ce qui précède.


Article 21 – Suivi des conventions de forfait annuel en jours

Suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail. S’il est constaté que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire n’est pas respecté, le salarié sera convoqué à un entretien afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien aura lieu sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Par ailleurs, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Entretien annuel

Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


Article 22 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence (année civile), le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait-jours sera revu prorata temporis.


Article 23 – Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit, via la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 10 %.

L’avenant conclu entre les parties sera valable uniquement pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre d’une année civile N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de l’année N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours est dépassé.





Article 24 – Justifications du recours au travail de nuit

Les parties conviennent que compte tenu de la nature de l’activité de la Société GOUGEON FOURNITURES (grossiste auprès des artisans boulangers, pâtissiers, traiteurs, restaurateurs, sandwicheries et métiers de bouche) et des impératifs de la clientèle (horaires de livraison), le recours au travail la nuit est nécessaire. 
Article 25 – Notion de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 5 heures.


Article 26 – Notion de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, en application des dispositions de l’article L.3122-5 du Code du travail, tout travailleur qui accomplit :

soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit, au cours de l’année civile, au moins 270 heures de travail effectuées dans la plage horaire du travail de nuit.


Article 27 – Contreparties au travail de nuit

Les heures travaillées de nuit donnent lieu à une majoration de 15 % au titre du travail de nuit.
Pour les chauffeurs-livreurs, cette majoration est d’ores et déjà comprise dans leur salaire de base mensuel.

Tout salarié effectuant au moins 270 heures de nuit sur l’année civile a droit à un jour de repos compensateur de 7 heures. Le compteur d’heures du salarié concerné sera crédité en conséquence au mois de janvier de l’année suivante.


Article 28 – Garanties pour les travailleurs de nuit

La Société GOUGEON FOURNITURES entend veiller : 

au respect des conditions de travail des salariés (au regard des pauses, du matériel, etc.) ;
dans la mesure du possible et dans les conditions légales applicables, au respect des obligations familiales et sociales de chaque salarié ;
au strict respect en matière d’égalité femmes-hommes ;
à l’égalité d’accès à la formation. A cet effet, la Direction examinera prioritairement les demandes de formation émanant de salariés travailleurs de nuit.

Concernant la sécurité des lieux et des personnes, il est rappelé que l’accès au bâtiment est sécurisé et que les salariés ne doivent pas demeurer seuls au sein des bâtiments. Il est également rappelé que les salariés relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé auprès des services de santé au travail.


Article 29 – Travail de nuit et pénibilité

Il est rappelé que, selon la réglementation en vigueur, le travail de nuit est considéré comme un facteur de pénibilité si un salarié accomplit 1 heure de travail entre minuit et 5 heures au moins 120 nuits par an.




Article 30 – Acquisition et prise des congés payés

Durée et période d’acquisition des congés payés

Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). 

La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Au cours de la période courant du 1er mai au 31 octobre, chaque salarié devra prendre au minimum deux semaines consécutives de congés payés (soit 12 jours ouvrables).

D’une manière générale, un salarié peut prendre au maximum trois semaines consécutives de congés (soit 18 jours ouvrables). , sauf accord exprès de la Direction lui permettant de prendre plus en raison de circonstances particulières.

Demande de congés payés

Les salariés devront émettre leurs souhaits de dates de congés :

au plus tard le 31 janvier pour les congés pris du 1er mai au 30 septembre => réponse de la Direction au plus tard fin février ;
au plus tard le 31 mai pour les congés pris du 1er octobre au 31 décembre => réponse de la Direction au plus tard fin juin ;
au plus tard le 30 octobre pour les congés pris du 1er janvier au 30 avril => réponse de la Direction au plus tard fin novembre.

Ordre des départs en congés payés

L’ordre des départs en congés sera un point mis à l’ordre du jour de la première réunion du Comité économique et social de chaque année civile. 

Les critères pris en compte pour déterminer l’ordre des départs en congés seront fixés en concertation entre l’employeur et les représentants du personnel. Ils seront portés à la connaissance du personnel via l’affichage du procès-verbal de cette réunion.

Report des congés payés

Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report. Ainsi, les congés payés acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 non pris au 31/05/N+2 seront perdus.

Le salarié qui souhaite, en raison de circonstances exceptionnelles, reporter des jours de congés devra solliciter par écrit l’autorisation de la Direction avant le 1er mai, en expliquant les motifs de sa demande. La réponse de la Direction sera formulée par écrit.


Article 31 – Fractionnement des congés payés

Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).

Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, dits « jours de fractionnement ».

Lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre :

est au moins égal à 6 : le salarié a droit à deux jours ouvrables de congé supplémentaires ;
est compris entre 3 et 5 : le salarié a droit à un jour ouvrable de congé supplémentaire.

La cinquième semaine de congés payés ne peut pas générer de jour de congé supplémentaire.


Article 32 – Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos. 

Ces jours seront versés au bénéfice :

soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;

soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à l’employeur en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature. 

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. 

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit dans les 15 jours.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.



Article 33 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022.

Article 34 – Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.

Article 35 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 36 – Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LISIEUX.

Article 37 – Communication et dépôt de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de LISIEUX.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société GOUGEON FOURNITURES, conformément aux dispositions en vigueur.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.



Fait à GLOS, le __10/02/2022_____________


Pour le CSE						Pour la Société GOUGEON FOURNITURES