NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
protocole d’ACCORD D’ENTREPRISE


PREAMBULE
Les réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire se sont tenues les 3 Décembre 2021, 21 février 2022 et 7 Mars 2022.

Elles ont porté sur les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise : 
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; 
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Vous serez également informés sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d'employeurs. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et des conditions de travail : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Suite à ces réunions, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives, la SNI2A CFE-CGC, la CFDT, FO et la CGT représentées respectivement par Régis MARTIN, Jean-Jacques FRANQUET, Didier CARLIER et Mathieu LHOIR ont conclu ce présent accord d’entreprise.

1/ CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2/ NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE 

2.1 LES SALAIRES EFFECTIFS

Les parties déclarent avoir engagé une négociation sur les salaires effectifs. Compte tenu des éléments présentés par la Direction, les parties conviennent d’un commun accord d’une augmentation générale des salaires mensuels bruts de base de 93 euros à compter du 1er avril 2022 pour les salariés inscrits à l’effectif à cette date.

2.2 DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL NOTAMMENT LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Durée effective du temps de travail

Pendant l’année, la durée du travail sera celle fixée par l’accord d’entreprise signé le 29/09/1999 et ses avenants.

Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail est prévue par l’accord d’entreprise signé le 29/09/1999, ses avenants et les plannings annuels en vigueur pour chacun des services. 

2.3 INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les parties déclarent avoir engagé une négociation sur la mise en place d’un PERCO. Il est convenu d’un commun accord qu’aucun PERCO ne sera mis en place pour le moment. Concernant l’intéressement, les parties s’engagent à négocier un accord avant le 30 juin prochain. 

2.4 SUIVI DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties rappellent qu’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est en vigueur dans l’entreprise pour la période du 1er janvier 2020 au 31 Décembre 2022.

Comme prévu par les parties signataires, un point sur les mesures prévues à cet accord est réalisé.

Le suivi des indicateurs des thèmes choisis dans ledit accord (l’embauche, la formation, la classification et la rémunération effective) est réalisé par les organisations syndicales et la Direction. Aucun écart n’est constaté.

Objectifs : 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que des modalités de déroulement de carrière similaires.

Mesures :

Les parties au présent accord ont constaté qu’il n’existait pas d’écart significatif en la matière, en conséquence de quoi, elles conviennent qu’il n’y a pas d’actions particulières à mener au titre de l’année 2022.
 
Une information a été faite sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs.

3/ NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1 ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 

L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est un enjeu majeur pour la qualité de vie et l’engagement des salariés, ainsi que pour la performance des entreprises.

Objectifs : 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif le maintien d’une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

 Mesures :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’anomalies particulières à soulever concernant ce thème. De plus, les salariés peuvent communiquer clairement leurs attentes en matière d’équilibre avec la vie personnelle lors de leur entretien annuel.

3.2 LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle a fait l’objet d’une négociation spécifique qui a donné lieu à un accord signé le 11 mars 2019. 
Cet accord se concentre sur les domaines suivants :
Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes
L’embauche
La formation
La classification
La rémunération effective
La communication et sensibilisation de tous les salariés

A été effectué avec les organisations syndicales représentatives un suivi précis de la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord à l’aide des indicateurs chiffrés figurant dans la BDES mise à disposition aux représentants du personnel. 

Les parties conviennent de se référer dans ce domaine à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 11 mars 2019.

3.3 LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectifs 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Mesures :

Sur la base de données présentée aux organisations syndicales sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties au présent accord considèrent qu’il n’existe pas de discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise entend maintenir cette politique de lutte contre la discrimination.


3.4 LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise entend poursuivre sa démarche relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes confrontées au handicap en cours de carrière :
Formation des travailleurs handicapés ; Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Égalité de traitement : Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Maintien en emploi des personnes handicapées : Compte tenu de la présence d’emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières, la Société mettra en œuvre, tant que possible, des moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, si ces derniers existent.
Recrutement : Lorsqu’un poste est à pourvoir dans l’entreprise, cette dernière doit s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé selon les exigences requises pour le poste.

3.5 L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
La Direction s’engage, si les conditions sanitaires le permettent, à maintenir ce droit une fois par an. 
3.6 LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les mesures engagées, notamment au travers de cet accord, s’inscrivent dans cette démarche.

A ce titre les trois axes fondamentaux sont : l’exemplarité managériale, le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication) indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’entreprise :
Reconnait un droit à la déconnexion pour l’ensemble de personnel – hors mandataires sociaux - permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ;
S’engage à une sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Conformément au respect du principe du respect de la vie privée, la Direction fixe, d’un commun accord avec les représentants du personnel, les plages horaires durant lesquelles les managers pourront contacter leur collaborateur : de 7h à 20h du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

Cette amplitude horaire des plages définie respectera les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

En tout état de cause, le temps de travail devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures sauf circonstances exceptionnelles.

Le salarié en forfait-jours aura l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant son temps de repos, étant entendu qu’il s’agit d’un salarié autonome dans la gestion de son temps de travail et de son temps de repos.

C’est au salarié de couper son téléphone portable et de ne pas consulter sa messagerie.

Ce droit à la déconnexion sera décliné de manière opérationnelle :

En valorisant l’exemplarité des managers

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront mises en œuvre.

Par une sensibilisation des salariés et une régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

A ce titre, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Sauf cas exceptionnels :
il est rappelé de limiter l’envoi des emails et appels en dehors des heures habituelles de travail.
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des emails en dehors des heures habituelles de travail.
Les NTIC doivent être utilisées à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée : les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant par conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

L’enjeu est de préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Le Salarié devra alerter son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines en cas d’incompatibilité de la charge de travail avec les temps de repos. Aussi, il devra, avec son supérieur hiérarchique, évoquer l’organisation de son travail, ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle lors de son entretien annuel.  

3.7 LES MESURES VISANT A AMELIORER LA MOBILITE DES SALARIES ENTRE LEUR LIEU DE RESIDENCE HABITUELLE ET LEUR LIEU DE TRAVAIL

L’enjeu est d’encourager l’utilisation de modes de transports moins polluants par personne. Cela commence par la prise en charge d’une partie du prix « des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail », s'agissant de moyens de transports publics (transports en commun) ou de « services publics de location de vélos » (VLILLE). L’entreprise met également à disposition un local à vélos afin que les salariés puissent entreposer leur vélo en toute sécurité. 

3.8 PREVENTION DES EFFETS DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS 

Un accord d’entreprise est en cours de négociation.

Sur la base de données présentée aux organisations syndicales, les parties au présent accord considèrent qu’une prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnelles existe dans l’entreprise. L’entreprise entend maintenir les efforts en ce sens.


4/ DUREE DE L’ACCORD – DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022. 

5/ NOTIFICATION :

La société Y notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 


6/ DEPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ :

Le présent procès-verbal sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour :  )

au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire

à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation) de la branche professionnelle, après suppression préalable des noms et prénoms des négociateurs et signataires, par voie numérique ou postale à l’une des adresses suivantes :  social@ccniad.com ou  Alliance 7, FEDALIM,  affaires sociales, 9 Boulevard Malesherbes, 75008 Paris 


Le texte du présent procès-verbal est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


Fait à X, le 7 mars 2022
En 7 exemplaires originaux



Délégué syndical	   Délégué syndical		Délégué syndical         Délégué Syndical  
Pour la SNI2A		   Pour la CFDT		Pour FO		   Pour la CGT
CFE CGC




Président
Pour la société Y