ACCORD D’ENTREPRISE 
INSTITUANT UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL


Entre les soussignées

La société ATLANTIC METROPOLIS, SAS au capital de 2.270.000 €, dont le siège social est situé 27 Allée Villebois Mareuil 49300 CHOLET, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’ANGERS sous le numéro 908.292.634 ; 
Code NAF : 8211Z

Représentée par 		 			, agissant en qualité de Représentant permanent de la SARL FOREST CITY, Présidente,

Ci-après dénommée « ATLANTIC METROPOLIS »
D’une part, 
Et

Le personnel de la Société, qui a adopté le présent accord à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe,

D’autre part, 


PREAMBULE

La Société ATLANTIC METROPOLIS emploie ou est susceptible d’employer des salariés ingénieurs et cadres qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.
Cette organisation de travail offre à certains salariés la possibilité de gérer de manière autonome leur emploi du temps et d’adapter leur temps de travail à leur charge de travail tout en conciliant un équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
La Société estime, en conséquence, qu’il est cohérent de permettre la mise en œuvre concertée d’une convention individuelle de forfait en accord avec chaque salarié cadre concerné afin de pouvoir organiser la durée du travail de ces derniers dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours, comme la loi l’autorise. 
La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.
Pour ces raisons, la Société a souhaité définir par accord d’entreprise un aménagement du temps de travail qui soit adapté à l’objectif poursuivi.
La Société ayant un effectif inférieur à 11 salariés, et étant dépourvue d’instances représentatives du personnel, a organisé une négociation directe avec son personnel du projet d‘accord, lequel a été ratifié par ce dernier à la majorité des 2/3, conformément aux dispositions des articles L 2332-21 et 22 du code du travail.

Cadre juridique – Objet
Le présent accord vise d’une part à permettre la mise en place de conventions individuelles de forfaits-jours, selon un cadre globalement uniforme et encadré juridiquement conformément aux textes légaux et réglementaires applicables, et d’autre part à encadrer l’usage du droit à la déconnexion. 

Champ d’application
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés cadres de la Société dès lors, et sous réserve, qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont exclus du bénéfice des conventions de forfait jours, les salariés astreints à l’horaire collectif de travail.

Par ailleurs, l’article 5 encadrant l’usage du droit à la déconnexion est applicable à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

Objet, contenu et régime du forfait annuel en jours 
L’organisation de la durée du travail des salariés au forfait annuel en jours pourra être organisée par stipulation au contrat ou par avenant, régie :
par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent accord.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :
les caractéristiques de la fonction qui justifient de conclure une telle convention de forfait
le nombre de jours compris dans le forfait annuel, 
la rémunération correspondant au forfait.

Nombre annuel de jours de travail
Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux ainsi que des jours fériés légaux.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est convenu par la convention individuelle de forfait à hauteur de 218 jours, journée de solidarité comprise, pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
La période de référence est l’année civile.
Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait et dont les modalités sont précisées à l’article 10.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours de travail convenu dans le forfait sera réduit à proportion du rapport entre le nombre de journées calendaires restant à courir et le nombre de journées totales de la période annuelle de référence, le nombre de journée étant arrondi à l’entier supérieur. 
Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants (cf. art.6.3 pour un exemple)
En cas de travail réduit à la demande du salarié ou temps partiel thérapeutique prescrit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours sera également déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année en cause à la date de fin du contrat de travail.

Principes de rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait et versée par douzième à l’échéance de paie de chaque mois civil quel que soit le nombre de journées effectivement travaillées au cours dudit mois. 
Les jours fériés chômés, les jours ou (demi-journées) de congés (légalement, conventionnellement, contractuellement ou usuellement) acquis n’entrainent aucune réduction de salaire. 
En revanche, en cas d’absence non indemnisée et non assimilée à du temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera réduite d’un montant égal au produit du nombre de journées (ou demi-journées) ouvrées non travaillées par taux salarial brut journalier calculé comme suit = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés moyen par mois (21,67*).
* 52 semaines x 5 jours ouvrés / 12 mois = 21,67 
En cas de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en jours, en cours d’année, le salaire brut sera proportionnel au nombre de jours travaillés pour la 1ère période.
En cas de cessation de la convention individuelle de forfait, une régularisation du salaire dû au titre de la période régie par le forfait sera effectuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillée par rapport au nombre de jours du forfait réduit (calculé conformément à l’article précédent) : 
- en cas dépassement, un complément de salaire sera calculé ainsi : nombre de jours dépassés x taux salarial journalier ; 
- en cas d’insuffisance, une retenue sur salaire sera calculée ainsi : nombre de jours manquants x taux salarial journalier.

Acquisition et prise des jours de repos annuels
6.1. Nombre de jours de repos par période annuelle 
Le nombre de jours de repos est susceptible de varier d’une année sur l’autre, selon la formule suivante (l’année 2022 étant prise pour l’exemple avec droit intégral à congés payés) :


(*) Pour l’année 2022, dans le cas d’un forfait de 218 jours, le nombre de jours de repos s’obtient comme suit : (365 jours – 105 samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés ouvrés) = 228 jours – 218 jours = 10 jours de repos, s’acquérant à raison de 10/12 = 0.833 jour par mois travaillé.

Du 01/01/2023 au 31/12/2023 : 
Nombre de jours de travail : 218 jours à travailler 
Nombre de jours de repos : (365 – 52 samedis - 52 dimanches -9 jours fériés – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 9 jours de repos, acquis à raison de 9/12 = 0.75 jour par mois travaillé.
Du 01/01/2024 au 31/12/2024 : 
Nombre de jours de travail : 218 jours à travailler 
Nombre de jours de repos : (366 – 52 samedis - 53 dimanches - 10 jours fériés – 25 congés payés – 218 jours travaillés) = 10 jours de repos acquis à raison de 10/12 = 0.833 jour par mois travaillé.
Et ainsi de suite pour chaque période de référence.

6.2. Dispositions transitoires liées à l’entrée en vigueur au 01/03/2022
Compte tenu de l’entrée en vigueur de l’accord au 1er mars 2022, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos s’obtiennent comme suit pour un salarié déjà présent et ayant acquis un droit intégral à congé : 10 m x 0.833 = 8.33 arrondis à 8.5 jours.
6.3. Gestion des entrées en cours de période
Pour les salariés entrés dans la Société en cours d’année civile, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure.
Par exemple : 
Pour un forfait de 218 jours de travail et un salarié embauché le 4 mars 2022 (303 jours calendaires) ce calcul s’effectuerait de la manière suivante : (218 + 25-6,5*) × (303/365).
Le nombre de jours du salarié embauché à compter du 4 mars 2022 serait par conséquent fixé à 196,33 jours arrondis à 196 jours jusqu’au 31 décembre 2022. 
Le nombre de jours de repos est égal à : (303 – 44 samedis - 43 dimanches -7 jours fériés – 6.5 congés payés acquis – 196 jours travaillés) = 6,5 jours de repos, acquis à raison de 6.5/12 = 0.54 jour par mois travaillé.
* Nombre de jour de congés payés acquis au 31/05/2022 (en équivalence – ).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.
6.4. Prise des jours de repos
La prise des jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année, tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par journées entières ou demi-journées. La prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié après information et acceptation préalables de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (ces modalités, précisant le formulaire, le délai de prévenance et /ou la procédure interne de validation des congés et jours de repos, est établie par l’employeur par note interne remise à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait). 
Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours pour les poser de manière équilibrée tout au long de l’année, et les solder avant la fin de chaque période annuelle. Il est demandé aux intéressés de programmer, dans la mesure du possible selon la charge de travail, les jours de repos de manière échelonnée sur l’année, en évitant surtout de les poser au cours des périodes présumées de forte charge.
Le supérieur hiérarchique pourra également être conduit à imposer au salarié la prise de jours de repos à des dates qu’il fixera s’il constate, notamment à l’occasion de la lecture des documents de contrôle mensuels ou de suivi de la convention de forfait prévu à l’article suivant, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de respecter en fin de période de référence le nombre maximum de journées travaillées par une répartition équilibrée du nombre de journées travaillées sur l’ensemble de la période.
Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait s’entend sans préjudice de la possibilité :
de conclure une convention de forfait en jours réduit stipulant, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur, le salarié étant alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait ; la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue ; il est précisé que le forfait jours réduit n’est pas assimilé à du temps partiel, la réglementation y afférente ne s’appliquant pas ;

de renoncer à des JRTT ou autres jours de repos moyennant le versement d'une majoration pour ces jours ainsi « rachetés » de 10 % de la rémunération, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, renouvelable annuellement, et ce, en application des dispositions de l’article L. 3121-59, sans pouvoir excéder 235 jours travaillés par an.
La renonciation à des jours de repos pourra intervenir à l’initiative du salarié ou sur demande préalable et dans tous les cas moyennant accord écrit de la Direction.

Garanties apportées aux salariés et suivi de l’exécution de la convention de forfait annuel en jours
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 
7.1 Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’en principe, le dimanche n’est pas travaillé chez l’employeur sauf exceptions.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, ceci ne signifiant pas que l’amplitude de travail puisse être régulièrement de 13 heures.
Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, chaque cadre devant bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le repos hebdomadaire est, en principe, fixé le dimanche.
Le salarié doit, en outre, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail, à savoir qu’il ne doit pas dépasser un horaire quotidien moyen sur l’année supérieur à 10 heures de travail effectif par jour. L’employeur et le salarié veilleront à définir et adapter la charge de travail confiée au salarié dans le respect de ce plafond horaire conventionnel.
7.2 Décompte et contrôle des jours travaillés et des repos
Le décompte des jours travaillés est effectué par chaque salarié concerné, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, sur un document de contrôle établi à cet effet par l’employeur.
Ce document, papier ou numérique, rappelle la durée des repos quotidiens et hebdomadaires précités et leur caractère obligatoire.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Complété mensuellement par le collaborateur qui en remettra ou adressera un exemplaire signé à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et comportera, par ailleurs :
l’indication du respect par le salarié des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés ;
la faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction en étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le respect par le salarié du décompte de ses jours travaillés est une condition essentielle à l’application dudit forfait jours.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées.
L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Récapitulatif annuel
A partir du document mensuel de contrôle, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
7.4 Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans la Société
La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié. Le supérieur hiérarchique devra s’en assurer et échanger régulièrement avec le salarié à cet effet.
Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son salarié sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos. 
Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique, ou de la Direction.
En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’au moins un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel sont évoquées :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
sa rémunération.
S’il constate au terme de cet entretien que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduit à des situations anormales, le responsable hiérarchique peut arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui lui semble le plus adaptées ; il peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.
Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et/ou la charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.
Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.
7.5 Exercice du droit à la déconnexion
S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité notables dans la gestion et les aménagements de leur durée du travail renforcées par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable en permanence et facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation.
Ces salariés, ainsi que leurs managers et les cadres dirigeants lorsqu’il en existe, doivent utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse dégénérer en risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres, sans préjudice d’une part du droit d’alerte qui leur est ouvert en cas de difficulté, et d’autre part, du suivi et de la responsabilité du supérieur hiérarchique qui s’attachera à détecter toute anomalie pouvant dériver vers une hyper-connexion. Il est, en outre, bien rappelé que tous les salariés, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait et ceux qui ont le statut de cadre dirigeant, ont droit au respect de leur vie privée, et à la préservation de leur santé et de leur sécurité.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des mêmes dispositions en matière d’encadrement du droit à la déconnexion, telles que prévues à l’article 8 ci-dessous.

 Usage du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le constat partagé est que la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors travail mais également de qualité de vie au travail et de qualité de travail. Le droit à la déconnexion s’entend du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Afin d’éviter les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies :
utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels ou de SMS ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ;
s’abstenir de consulter les courriels ou SMS reçus pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaire ainsi que pendant les jours de repos et de congés payés ;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence, et mentionner, le cas échéant, en pied de mail que le mail n’appelle pas une réponse immédiate de la part de son destinataire ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de la Société à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires ou leurs jours de travail tels que définis au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/du service d’appartenance. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou des jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur. 
Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables. 
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un accompagnement personnalisé pourra être proposé à un salarié en faisant la demande ou pour lequel un usage problématique ou susceptible de l’être a été identifié. La Direction associera les représentants du personnel lorsqu’il en existe, aux questions relatives aux dispositifs de régulation existants pour les adapter aux demandes et besoins des salariés s’il y a lieu. Ce sujet fera l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cette durée apparait pertinente au regard de l’objet de l’accord, lequel vise à permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours à intégrer dans le corps de contrats de travail, eux-mêmes à durée indéterminée. 
Il régit les conventions de forfait conclues à effet du 1er mars 2022. 

Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DDETS conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de la Société ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.
La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues par la loi.
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi.

Publicité, dépôt de l’accord
L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par la Société, à sa diligence et à ses frais : 
Il est déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet  
Un exemplaire est adressé au secrétariat-greffe du  Prud’hommes de NANTES. 
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Fait en 4 exemplaires originaux, sur 11 pages
A CHOLET
Le 25/02/ 2022
	
* parapher chaque page.