ACCORD TRAVAIL DE NUIT

 FRUIDOR SITES DE LOON-PLAGE (59) ET RUNGIS (94)







SOMMAIRE

ARTICLE 1 – Modalités et justifications du recours au travail de nuit
ARTICLE 2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
ARTICLE 3 – Spécificités du travail de nuit

	Article 3.1 : Définition de la période de travail
Article 3.2 : Mise en place d’un principe de remplacement

ARTICLE 4 – Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal du travail de nuit
ARTICLE 5 – Contreparties

Article 5.1 – Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de
Nuit

Article 5.2 : Contrepartie sous forme de prime casse-croute
Article 5.3 – Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

		Article 5.3.1 - Acquisition
		Article 5.3.2 - Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos
		Article 5.3.3 - Utilisation de la contrepartie en repos

ARTICLE 6 – Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour
ARTICLE 7 – Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

Article 7.1 – Surveillance médicale
Article 7.2 – Sécurité

ARTICLE 8 – Protection de la maternité
ARTICLE 9 – Egalité de traitement
ARTICLE 10 – Formation professionnelle
ARTICLE 11 – Pénibilité
ARTICLE 12 - Mesures destinées à faciliter l’activité professionnelle nocturne et personnelle

ARTICLE 13 - Suivi du travail de nuit
ARTICLE 14 – Durée de l’accord
ARTICLE 15 – Révision
ARTICLE 16 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité


***






PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein des établissements de FRUIDOR DUNKERQUE et FRUIDOR RUNGIS afin d’assurer la continuité de service (économique) requise par les besoins clients et au regard de l’article L3122-32 du Code du Travail.
La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.
Il est également abordé dans cet accord, les modes d’organisation du travail qui permettent d’assurer les volumes attendus par nos clients. Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des personnels affectés au travail de nuit des établissements de FRUIDOR DUNKERQUE et de FRUIDOR RUNGIS.

A noter le travail et les échanges avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ainsi qu’avec le médecin du Travail dans le cadre de l’élaboration de cet accord. 

A l’issue des négociations qui ont été engagées entre FRUIDOR SAS et ses délégués syndicaux lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées respectivement les : 25 septembre 2019, 10 et 25 octobre 2019 et le 5 novembre 2019 dans le cadre des dispositions des articles selon l'article L. 3122-1, les Parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord, en vue d’encadrer le travail de nuit au sein de l’entreprise.

Il est ainsi convenu ce qui suit entre :

La société FRUIDOR SAS représentée       en sa qualité  de,
D’une part,

Et

						
						
D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties signataires »
Au terme de différentes réunions, les parties ont décidé de se mettre d’accord sur les points suivants.



ARTICLE 1 – Modalités et justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique en raison de la saturation de l’outil industriel qui ne permet pas d’approvisionner les clients de manière pérenne. Compte tenu de la situation du site de RUNGIS, des réceptionnaires de nuit sont nécessaires au vue de la densité des clients sur la région Ile-de France.
Pour le site de Dunkerque, la mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer les volumes de commandes qui ne peuvent plus être honorés par l’organisation actuelle des 2 équipes (matin et après-midi) et sans compter le développement de la segmentation produits (Bananes enfants, drive, …). Pour le site de Rungis, le dimensionnement de l’actuel site nécessite le travail de plusieurs réceptionnaires de nuit afin de fluidifier les flux de marchandises en journée.

Le travail de nuit souhaité par l’entreprise FRUIDOR prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et reposera uniquement sur la base du volontariat. Les modalités précises de l’appel à volontariat seront communiquées en dehors de cet accord.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent, qu’il ne soit recouru à celui-ci, que dans la mesure où les volumes demandés par le client sont suffisamment important. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

En cas de baisse de volumes, les salariés peuvent être amenés à repasser du matin ou de l’après-midi.

Sauf si une clause du contrat de travail a préalablement défini un engagement spécifique en la matière, le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié.

L’établissement précisera le personnel qui lui est nécessaire (nombre, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés. 

ARTICLE 2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :
La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures. 

Travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
- soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;
- soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 

ARTICLE 3 – Spécificités du travail de nuit

Article 3.1 – Définition de la période de travail 

Le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes : Nom, Prénom, poste occupé, horaires réalisés.
Le planning est établi en fonction de l’activité.
La mise à disposition ou l’information est portée aux collaborateurs dans un délai raisonnable. Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun.
Il est par ailleurs bien entendu que la répartition de l'horaire hebdomadaire, ainsi que les horaires journaliers, tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés en conséquence.
Des modifications possibles d’horaires en cas de circonstances exceptionnelles pourront avoir lieu.

Article 3.2 : Mise en place d’un principe de remplacement

Sur la base du volontariat, pour accompagner les cycles, un système de remplacement, pourra être organisé afin de pallier aux absences des salariés de nuit (congés, formation, maladie, absences exceptionnelles ou absences imprévues…). Ceux-ci seront sollicités dans un délai raisonnable et sur la base de volontariat. Le délai raisonnable prévu sera de 15 jours  sauf circonstances exceptionnelles indépendantes du fonctionnement de l’entreprise (retard bateau, aléas climatiques, …). Le recours à l’intérim pourra être envisagé afin de répondre à la demande de la production. Le cycle de remplacement sera basé sur une semaine complète de travail respectera les délais légaux de repos.

ARTICLE 4 – Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal du travail de nuit

Un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.
Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures à condition que le salarié n'effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures. Pour les secteurs alimentaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut être portée à 42 heures sur 10 semaines consécutives notamment en raison des risques de perte de denrées, en période de haute activité ou afin de respecter les délais de livraison.

ARTICLE 5 – Contreparties

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent :
-pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit, sous forme de majoration de salaire ;
-pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur.
Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

Article 5.1 – Contrepartie sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit

Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une majoration du salaire égale à 10 % du taux de son salaire réel (de base) pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. 

Article 5.2 : Contrepartie sous forme d’une indemnité casse-croute

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de casse-croûte d'un montant égal à une fois et demie le minimum garanti.

Article 5.2 – Contrepartie sous forme de repos pour les travailleurs de nuit

Article 5.2.1 – Acquisition
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :
- 1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;
- 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit ;
- 3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit ;
- 4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.

Article 5.2.2 - Information sur le travail de nuit et sur le droit au repos

Le salarié concerné par le travail de nuit est informé de son droit au repos acquis :

- soit de manière mensuelle ou trimestrielle pour les travailleurs de nuit

Article 5.2.3 - Utilisation de la contrepartie en repos

Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique. Les demandes d’absence se font selon la même procédure que les demandes de congés.

ARTICLE 6 – Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour

Dans la mesure où l’affectation à une mission incluant du travail de nuit est soumise au volontariat, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité d’une nouvelle mission pour ce dernier et d’identification éventuelle d’un remplaçant.

Le salarié de nuit et souhaitant occuper un travail de jour fera connaître sa demande par écrit au service des Ressources Humaines du site de Dunkerque et à la DRH du siège pour lr site de Rungis, une réponse lui sera apportée dans un délai de 15 jours après présentation du courrier. Afin d’assurer la recherche du poste et d’autre part la transition avec le remplaçant, un préavis pourra être observé ; il n’excédera pas 3 mois. Il sera tenu compte des obligations familiales sous-jacentes. Ses obligations devront être justifiées.

La priorité pour passer d’un horaire de nuit à un horaire de jour reposera dans un premier temps sur un critère d’ancienneté (ancienneté dans l’entreprise).
Un critère dit « d’obligations familiales » ou « situation familiale dégradée » pourra être privilégié sur présentation d’un justificatif.

Si plusieurs demandes concomitantes de souhait de reprendre le jour parvenaient au service des Ressources Humaines, le critère d’ancienneté sera prédominant une fois la question « situation familiale » abordée et réglée.

Un salarié de nuit souhaitant repasser de jour, sera automatiquement réaffecté dans son équipe d’origine.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit.

Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

ARTICLE 7 – Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit

Article 7.1 – Surveillance médicale

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste, soit par le médecin du travail, ou bien, sous l'autorité de celui-ci, par l'interne en médecine du travail ou l'infirmier. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (art.  et  du Code du travail).

Dans le cadre de ce suivi, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires qui sont à la charge de l'employeur. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l’établissement, correspondant à sa qualification et similaire dans la mesure du possible à l'emploi précédemment occupé et à leur rémunération hors majoration pour travail de nuit.
L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier par écrit de cette impossibilité.

Article 7.2 – Sécurité

L’établissement prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit. Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique. L’entreprise s’assurera de l’éclairage extérieur du bâtiment et d’un accès facilité et sécurisé sur le lieu du travail. 

ARTICLE 8 – Protection de la maternité

Conformément à la convention collective, la travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affecté à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.
Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause. 


ARTICLE 9 – Egalité de traitement

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail.

ARTICLE 10 – Formation professionnelle

Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’établissement ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan formation.
L’établissement s’engage à respecter une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Lorsque le salarié suivra une formation, l’entreprise devra lui maintenir la même rémunération qu’il aurait perçu s’il avait travaillé de nuit. 
L’employeur organisera la formation pour que le temps de repos règlementaire soit respecté. La formation aura lieu idéalement de jour ou en début de prise de poste (si la formation le permet).

ARTICLE 11 – Pénibilité

Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquerra des points à son compte pénibilité par les conditions définis par la loi et les décrets.
Le travail de nuit est considéré comme pénible dès lors où le salarié travaille plus de 120 nuits par an plus d’une heure par nuit entre minuit et 5 heures.

ARTICLE 12 - Mesures destinées à faciliter l’activité professionnelle nocturne et personnelle

L’établissement communiquera sur les moyens de transports destinés aux travailleurs de nuit et notamment sur un système de covoiturage entre salariés. 

ARTICLE 13 - Suivi du travail de nuit 

Un suivi du travail de nuit sera effectué trimestriellement par la CSSCT. Ce suivi comportera notamment le nombre de salariés concernés par du travail de nuit et le suivi des visites médicales, ainsi que le taux d’absentéisme.
Afin de faciliter la communication avec les équipes de jour, et en plus de la présence du Responsable de l’équipe de nuit, un Représentant de proximité de nuit pourra être désigné par le CSE. Tout autre moyen de communication spécifique pourra être mis à la disposition des salariés de nuit (Dunkerque).



ARTICLE 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations
Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

ARTICLE 15 – Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 suivants du Code du travail.
A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.

ARTICLE 16 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Rungis, le 12 novembre 2019 (en 4 exemplaires)