Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre : 
La société CYBCO, Société Anonyme, dont le siège social est situé 8-14 rue Léon Blum, 91120 Palaiseau, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 722 043 379 00048, représentée par Monsieur … en sa qualité de Président de Directoire,
	(Ci-après dénommée « la Société »)
	D’une part,

Et :
Le membre titulaire des délégués du personnel de la société, collège employés, ….
D’autre part, 

Préambule
En date du 21 Décembre 1999, la société CYBCO SA a conclu un accord portant sur la réduction annualisée et l’aménagement du temps de travail.
Cet accord, conclu il y a plus de 15 ans, ne tient pas compte des dernières évolutions règlementaires et sa révision est rendu nécessaire.
Ce nouvel accord se doit de concilier les avantages de prise de temps libre certaines journées, et les intérêts de l’entreprise qui passent par une stabilité de la présence des effectifs pour garantir une bonne qualité de service à ses clients, le tout dans le respect des 35 heures et de la Convention Collective du Commerce de Gros, tissus, tapis, linge de maison.
Article 1 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CYBCO SA, tout établissement confondu, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, et qu’ils soient Employés, Agents de maîtrise, ou Cadres, à l’exclusion du président du Directoire et des Cadres dirigeants.
Le présent accord s’applique tant aux salariés présents dans l’entreprise à la date de prise d’effet de l’accord, qu’aux nouveaux embauchés, qui seront soumis aux dispositions énoncés dans le présent accord.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail,
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise et les établissements.
Article 2 - Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.
En application de l’article L.1313-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, et le repose hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives
Le temps d’habillage et de déshabillage constitue un temps de travail effectif dès lors que le port d’une tenue de travail est obligatoire. Le port des chaussures de sécurité obligatoire, pour les salariés concernés, constitue par conséquent un temps d’habillage et de déshabillage considéré comme un temps de travail.
Article 3 – Modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
3.1. Champs d’application
Sont concernés par l’article 3 du présent accord, les salariés qui ne sont pas soumis à des conventions de forfait en jours.
3.2. Décompte du temps de travail
La durée du travail applicable à cette catégorie de personne ne pourra excéder 1600 heures par an.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, effectueront un horaire hebdomadaire de temps de travail effectif de 37 heures et 30 minutes. 
3.3. Durée maximales de travail
En l’état actuel des dispositions légales, et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles. Dans ce cas, l’allongement de la journée de travail peut monter jusqu’à 12 heures et doit être limité à 10 fois par an.
La durée hebdomadaire du travail peut atteindre 44 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives. Au cours de l’année, la durée hebdomadaire du travail peut atteindre 44 heures, à 12 reprises maximum.
3.4. Horaires de travail
Les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont les suivants :
Du lundi au vendredi : 8h45 – 13h - 14h – 17h15
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues par le code du travail.
En cas de changements d’horaires, la société respectera un délai de prévenance de 7 jours ouvrés afin d’informer le personnel affecté.
Des dérogations individuelles à ces horaires collectifs pourront être accordées, à la demande du salarié, sous validation du responsable hiérarchique. 
3.5. Modalité d’acquisition des jours de repos sur l’année, dits JRTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie personnel visée par le présent article 3 bénéficiera de Jours de Réduction du Temps de Travail (ci-après JRTT).
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. La méthode de calcul, forfaitaire, est la suivante :
Sur la base de 365 jours par an, seront déduits du temps de travail effectif, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés, et la journée de pont offerte par l’entreprise. 
Par exemple, en 2018 : 
365 - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 9 jours fériés chômés – 1 jour de pont offert = 226 jours. Soit 226 x 7,5 heures travaillées = 1695 heures travaillées dans l’année.
Le temps de travail au-delà de 1600 heures par an est égal à 1695 - 1600 = 95 heures. 
Cela équivaut à 95 / 7,5 heures par jour = 12,67 jours de RTT.
L’arrondi se fera à la demi-journée supérieure, soit 13 jours de RTT acquis au cours de l’année. L’acquisition se fera mensuellement, à savoir 13 / 12 = 1,0833 JRTT acquis par mois.
Les salariés seront informés chaque année du nombre de JRTT dont ils bénéficieront par une note d’information.
3.6. Modalité de prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article 3, pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, de manière consécutives ou non.
Une journée de RTT est à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la journée de solidarité. Le reste est à l’initiative du salarié, sous validation du responsable. 
Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’une semaine avant la prise d’un JRTT.
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Par ailleurs, les JRTT ne pourront pas être posés par anticipation.
3.7. Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur les JRTT
Les salariés embauchés en cours de période, ou quittant l’effectif en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif.
Par ailleurs, toute absence non assimilée à du temps de travail entrainera une réduction proportionnelle dans l’acquisition du nombre de RTT, à savoir : Maladie, Congés sans soldes, absences autorisés, absences injustifiées, évènement familial, congé maternité ou paternité …
En cas de rupture du contrat de travail, le compte individuel de RTT sera régularisé et soldé au moment du départ du salarié de la société.
3.8. Heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37,5 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (Au-delà de 37,5 heures, jusqu’à 45,5 heure). Au-delà de 45,5 heures, la majoration passe à 50 %.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Les heures réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de la prise du repos.
3.9. Suivi et décompte du temps de travail
Le suivi des horaires de travail est placé sous l’autorité du Responsable de Service.
Les horaires décomptés en heures sont contrôlés :
soit par badgeage,
soit par émargement manuel de feuilles de travail hebdomadaires, émargées par les salariés et le responsable du service.
Un système d’auto-déclaration individuelle validé mensuellement par la hiérarchie peut être mis en place pour tenir compte des spécificités du poste, notamment en cas de déplacements fréquents du salarié.
Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les cadres autonomes
4.1. Salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés de catégorie cadre rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. La nature des fonctions pour cette catégorie de salarié ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Cette catégorie de salariés doit organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, en autonomie.
En l’application des articles L.3121-63 et suivants du code du travail, la durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.


4.2. Durée annuelle du travail
Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours par année civile au prorata de la présence, auxquels s’ajoute la journée de solidarité, soit 215 jours travaillés par an.
4.3. Octroi des jours de repos sur l’année, dits JRTT
Le salarié bénéficiera en conséquence de jours de repos dont le nombre est ajusté chaque année, en fonction du calendrier des jours fériés tombant un jour travaillé afin d’assurer 215 jours travaillés par an.
4.4. Modalité de prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article 4 pourront être pris par journées entières de manière consécutives ou non.
Une journée de RTT est à l’initiative de l’employeur dans le cadre de la journée de solidarité. Le reste est à l’initiative du salarié, sous validation du responsable. 
Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’une semaine avant la prise d’un JRTT.
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Par ailleurs, les JRTT ne pourront pas être posés par anticipation.
4.5. Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération et les JRTT
Les salariés embauchés en cours de période, ou quittant l’effectif en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif.
Les salariés concernés par cet article étant en forfait jour, toute absence non assimilée à du temps de travail ne pourra entrainer une réduction du nombre de JRTT. 
4.6. Durée raisonnable de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures.
Il est rappelé que cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est rappelé que le salarié en convention de forfait jour, ne pourra travailler plus de 6 jours par semaine. Les semaines comportant 6 jours de travail devant rester exceptionnelles et ne pouvant excéder 8 par an.
4.7. Repos quotidien et hebdomadaire
La société veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, notamment à travers les obligations de déconnexion vises à l’article 4.8.3 du présent accord.
Repos quotidien :
En application des dispositions de l’article 3131-1 du code du travail, sous réserve de toute autre disposition conventionnelle plus favorable, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L.3232-2 du code du travail, sous réserve de tout autre disposition conventionnelle plus favorable, le salarié doit bénéficier d’un temps de  repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien visés ci-dessus.
Sauf dérogation, le jour de repos est le dimanche.
4.8. Modalité de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail
Le salarié soumis à un forfait jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par la société, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis au présent article et rester dans les limites du raisonnable.
4.8.1. Décompte des jours travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l’organisation de travail du salarié en forfait jour.
En remplissant sa déclaration mensuelle de jours travaillés et de repos, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique, le cas échéant, des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte détaillée dans le point 4.8.4 du présent accord.
4.8.2. Entretien individuel
Le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec sa hiérarchie ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée (voir fiche d’entretien relatif à sa charge de travail en annexe), au cours duquel seront évoqués :
L’organisation du travail ; 
La charge de travail ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ; 
L’état des jours de repos pris et non pris à date de l’entretien ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie professionnelle et familiale ; 
Les conditions de déconnexion ; 
Sa rémunération. 
4.8.3. Obligation de déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, pendant lesdites périodes de repos. 
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés pour évènement familial, des jours fériés et des jours de repos.
4.8.4. Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié peut émettre par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service RH, lesquels le recevront dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement un traitement effectif de la situation, sera établi.
Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel concernés.
Article 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
5.1. Mise en œuvre du temps partiel
Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre des horaires de travail à temps partiel, à la demande du salarié ou de l’employeur, avec accord de l’autre partie.
La mise en œuvre des horaires de travail à temps partiel au cours du contrat de travail est également prévue. En dehors des cas légaux de passage à temps partiel, à savoir le congé parental d’éducation, et le mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attente et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effective est inférieure à la durée légale  de travail, conformément à l’article 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

5.2. Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans l’entreprise.
Le salarié devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour y répondre.
5.3. Heures complémentaires
A la demande du responsable hiérarchique, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
Ces heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions prévues à l’article 3123-19 du code du travail.
Article 6 – Journée de pont offert
Une journée de repos supplémentaire par an, sans réduction de salaire, est accordée au titre d’une journée de pont entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire. Le pont peut précéder ou suivre le jour férié. 
Sa planification se fera en accord avec la hiérarchie, cette dernière veillant à ce que les services restent opérationnels ce jour-là (présence d’au moins 50% des effectifs), la société restant ouverte.
Article 7 – Télétravail
Les parties conçoivent la possibilité de mettre en œuvre le télétravail au sein de la société.
Ainsi en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise permet aux salariés d’exercer leur activité en télétravail, avec l’accord de la hiérarchie.
Article 8 - Suivi de l’accord - Mise en place d’une commission paritaire de suivi de l’accord d’aménagement du temps de travail
Une commission paritaire de suivi sera mise en place dès la signature du présent accord. Elle sera constituée d’un membre de la direction, des délégués du personnel.
Elle aura pour vocation de suivre l’application de l’accord et d’être l’interlocuteur privilégié de la direction pour tout ce qui concerne les éventuels aménagements.
La commission paritaire de suivi de l’accord d’aménagement du temps de travail, se réunira à l’initiative de la direction ou de la mandataire syndicale, chaque année, afin de faire un point sur le bilan de la nouvelle organisation du travail et de tirer les enseignements sur :
Les conditions d’application de l’accord,
La durée effective de travail, 
Les conditions d’organisation des horaires de travail.
Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un avenant à l’accord, visant à faire évoluer les dispositions de cet accord. Cet avenant sera déposé à la DIRECCTE.
La commission paritaire de suivi disposera de tous les documents d’informations détenus par la direction.
Article 9 – Dispositions finales 
9.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les dispositions de l’accord entrent en application à compter du 1er janvier 2018.
A cette date, elles annulent et remplacent définitivement :
Les dispositions conventionnelles existantes dans l’entreprise et ses établissements relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail, notamment les dispositions prises dans l’accord du 21 décembre 1999.
Tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur traitant du même objet dans l’entreprise et les établissements. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.2. Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord, en 2 exemplaires :
une version papier signée des deux parties, envoyée par courrier  
une version électronique envoyée par courriel
9.3. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L.2261-7 et suivants, du code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du code du travail.
9.4. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres, aux autres signataires de l’accord et donnera lieu à un dépôt auprès de la DIRECTE.
Lorsque la dénonciation émane de la direction, une nouvelle négociation doit s’engager, dans les trois mois qui suivent la date du dépôt légal de la dénonciation.
L’accord continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Au-delà, conformément à l’article L.2261-13 du code du travail, et en l’absence de texte de substitution, les salariés conservent les avantages individuels qu’ils avaient acquis au jour de la dénonciation.

Palaiseau, le 20/12/2017
… 	…
Président du Directoire, 	Membre titulaire des délégués du personnel
		Collège employés