ACCORD RELATIF A LA JOURNEE DE SOLIDARITE


Entre 

La société: 
Raison sociale :		TRANSFOM SAS
Siren :		338 135 510
Siège Social : 		5, Rue des Arts et Métiers – Lotissement Dillon Stade 
Code postal :		97200 FORT DE FRANCE

Représentée par  	 
Agissant en qualité de 	 Dirigeants

D’une part,  et


Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2122-1 du code du Travail :   

	…. représentant l’organisation syndicale UNSA TRANSPORT
	
	…. représentant l’organisation syndicale C.D.M.T.

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Instituée par la , la journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée au financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées Elle consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée par an (, art. L. 3133-7).
 Cette , définit deux principes inscrits à l’article L.3133-7 du Code du Travail, à savoir que :
les salariés doivent travailler chaque année un jour de plus, sans que ce jour de travail fasse l'objet d'une rémunération supplémentaire ;

l’employeur doit, en contrepartie du travail supplémentaire ainsi fourni, s’acquitter d’une contribution patronale de 0,3% assise sur la même assiette que celle de la cotisation patronale d’assurance maladie.
La durée annuelle légale du travail compte 1607 heures, et le forfait annuel en jours prévu pour certains salariés est fixé à 218 jours au maximum.
Ces durées maximales ont été calculées en intégrant un jour supplémentaire de travail par an, non rémunéré. Il correspond à 7 heures de travail pour les salariés à temps complet et au prorata de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.
Pour les employeurs, cette journée de solidarité se traduit par une cotisation supplémentaire de 0,3 % de la masse salariale brute.
Le Conseil constitutionnel a jugé que la journée de solidarité respectait le principe d’égalité devant la loi et l’impôt, et qu’elle était donc conforme à la Constitution ().
Cette journée de travail particulière n’est pas automatiquement le lundi de Pentecôte. Son organisation est mise en place par accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur.
Dans le secteur privé, le choix de la journée de solidarité est laissé à l’appréciation des partenaires sociaux (C. trav. art. ). 
Le présent accord a donc pour but, notamment, de préciser les modalités d’application de la journée de solidarité au sein de la société TRANSFOM.


ARTICLE I- CHAMP D’APPLICATION PROFESSIONNEL

Conformément à l'objectif visé par la , et en cohérence avec le champ d'application de la contribution financière à laquelle sont assujettis tous les employeurs privés et publics, la journée de solidarité s'applique à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière ().
Sont ainsi concernés, notamment :

tous les salariés du secteur privé relevant du Code du travail, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, 

Le présent accord s’applique donc à l’ensemble du personnel Transfom (CDI, CDD, temps partiel).
Bien qu’ayant une incidence sur la durée légale du travail, l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’impose donc à tous les salariés, sauf ceux pour lesquels le contrat de travail est suspendu.
En conséquence, le refus du salarié d’effectuer cette journée de solidarité constitue une faute que l’employeur se doit de sanctionner.
Si l’employeur l’accepte, le salarié peut poser un jour de congé (légal ou conventionnel) ou un jour de RTT à la date fixée pour l’accomplissement de la journée de solidarité.
ARTICLE II- LES MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 

Le fractionnement de la journée
Pour un salarié à temps complet, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail.
Il est possible de scinder cette journée en heures à condition que ce fractionnement corresponde effectivement à un travail supplémentaire de 7 heures par an. Les heures liées à la journée de solidarité peuvent ainsi être échelonnées dans le temps.
Ce fractionnement peut être fixé par l’accord collectif ou retenu par décision unilatérale de l’employeur.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle (C. trav., art. ).
Le cas des salariés ayant changé d’employeur en cours d’année
La loi a fixé des dispositions particulières pour les salariés ayant déjà effectué la journée de solidarité dans une autre entreprise.
En effet, le salarié qui a déjà effectué, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité du fait d’un changement d’employeur peut (art.  du code du travail) :
soit effectuer une nouvelle fois une journée supplémentaire. Dans ce cas, les heures donneront lieu à une rémunération supplémentaire et s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires ou sur le nombre d’heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

soit refuser d’effectuer cette journée sans que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.


ARTICLE III- MODALITES DE FIXATION LEGALES POUVANT ETRE RETENUES 
Le principe de la négociation collective
Quel jour est la journée de solidarité ?
Suite à la loi du 16 avril 2008, les dispositions ont été modifiées, la référence au lundi de Pentecôte ayant disparue. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche (Article  du Code du travail). 
Cet accord peut prévoir qu'elle sera effectuée :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
soit le travail d’un jour de réduction du temps de travail ;
soit toute modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou de modalités particulières d’organisation dans l’entreprise.
À défaut de stipulation dans l'accord, c'est à l’employeur qu'il revient de définir les modalités d'accomplissement de cette journée (Article L3133-12 du Code du travail).

La journée de solidarité peut être fixée un samedi ou prendre la forme de la suppression d’un jour de congé supplémentaire accordé comme les jours d’ancienneté. Mais attention, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés de poser un jour de repos compensateur ou un jour de congé payé légal (cour de cassation).
La  de cette journée de solidarité n’est pas forcément égale à une journée classique. Elle est notamment différente pour les employés à . Elle est calculée proportionnellement à la durée de travail du salarié.
La journée de solidarité ne peut pas être considérée comme accomplie dans les deux cas suivants :
suppression d’un jour de congé payé légal à l’initiative de l’employeur ;
compensation par un jour de remplacement lié à des heures supplémentaires ou de repos compensateur obligatoire.
Un salarié peut tout à fait demander à poser un jour de congé payé ou un jour de RTT afin de ne pas travailler la journée de solidarité. Libre à l’employeur de donner ou pas son accord.


ARTICLE IV- LES EFFETS SUR LA REMUNERATION
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité n’étant pas considérées comme des heures supplémentaires, elles n’ouvrent donc pas droit au déclenchement des droits à repos compensateur et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article  du Code du travail.
Le travail effectué au titre de cette journée (en une seule fois ou par fractionnement) ne donne pas droit à une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps complet (Art.  du code du travail). Les heures effectuées au-delà doivent, en revanche, être rémunérées.
Pour les salariés à temps plein mensualisés, le travail accompli dans la limite de 7 heures, durant cette journée, n'est pas rémunéré.
Concrètement, soit ils perdent une journée de repos ou de RTT, soit ils travaillent 7 heures supplémentaires non rémunérées.
Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

Exemple :
Pour un salarié à temps partiel dont la durée de travail est égale à 30 heures par semaine, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité est de 6 heures (7 x 30) / 35.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein mensualisés ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le contingent annuel d'heures complémentaires. Elles ne donnent pas non plus lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’employeur est en droit d'opérer une retenue sur salaire en cas d'absence injustifiée du salarié lors de la journée de solidarité, lorsque celle-ci est fixée un jour férié précédemment chômé pour lequel le salarié aurait été rémunéré par l'effet de la mensualisation (Circ. DRT, 20 avril 2005 et Cass. soc, 7 avril 2010, n°)
D’une manière générale, la journée de solidarité sera mentionnée sur le bulletin de paie afin d’apporter la preuve qu’elle a été effectuée.

ARTICLE V- MODALITES D’APPLICATION RETENUES AU SEIN DE LA SOCIETE TRANSFOM 

Rappel : Le salarié peut-il refuser d'effectuer la journée de solidarité ?
Un salarié ne peut pas, en principe, refuser d'effectuer la journée de solidarité.
L’employeur a la possibilité d'utiliser son  pour sanctionner le salarié récalcitrant.

Néanmoins, les salariés à temps partiel ont la possibilité de refuser d'effectuer la journée de solidarité dès lors que la date choisie est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une autre activité professionnelle (Circ. DRT, 20 avril 2005 et Article  du Code du travail). Leur refus ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.


A Transfom, la journée de solidarité se réalisera selon les hypothèses suivantes :

1ère hypothèse : 
1 heure ou plus de travail supplémentaire, exécutée(s) par mois, de janvier à décembre de l’année N à hauteur de 7 heures.

Rappel : Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée du travail prévue par leur contrat de travail.

ou

2ème hypothèse : 
1 jour de congé conventionnel (congé d’ancienneté, ou autres) 

A noter qu’en cas de non cumul des 7 heures ou d’entrée-sortie en cours d’année, un accord individuel devra être trouvé entre l’employeur et le salarié concerné. Si aucun accord n’est trouvé, la Direction se réserve le droit d’appliquer la méthode la plus appropriée, dans le respect des dispositions légales. 


Article VI– EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire en entreprise.


Article VII– DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) via la plateforme dédiée.


Article VIII – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé par les organisations syndicales représentatives, sera notifié à chacune des parties et diffusé, par voie d’affichage, à l’ensemble du personnel de l’entreprise.


ARTICLE IX – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, qui disposent que « sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord ».


Toute modification du présent accord devra faire l’objet d’un avenant qui sera conclu dans des formes identiques à celles de l’accord d’origine.
Cet avenant sera porté à la connaissance des salariés par tout moyen à la convenance de l’entreprise, il sera déposé - à la diligence de l’entreprise - auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi via la plateforme dédiée : 

ARTICLE X – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail
« La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ». Article L2261-9
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article . Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article , s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.
Lorsqu'une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l'accord perd la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord, la dénonciation de ce texte n'emporte d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues au chapitre II du titre III. Article L2261-10

ARTICLE XI - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent avenant sera déposé à la diligence de l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : , et dans sa version papier, auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Fort-de-France.

Fait à Fort de France, le 14 novembre 2019, en quatre exemplaires originaux 





Pour la Délégation Syndicale UNSA TRANSPORT                                   Pour la Délégation Syndicale CDMT
                       Délégué Syndical                                                                                 Délégué Syndical






      Pour la Délégation patronale	                                                                     Pour la Délégation patronale
                          Dirigeant	                					                 Dirigeant