PROTOCOLE D’ACCORD SUR L’égalite professionnelle entre les femmes & LES HOMMES, la promotion de la mixité et  la parentalité au sein de la sOCIETE DES EAUX DE VOLVIC


Entre :

Entre les soussignés : 

La Société des Eaux de Volvic, Société par Actions Simplifiée au capital de 2.890.058 €, dont le siège est à VOLVIC, Zone Industrielle du Chancet, Siret n° 39578005900014, représentée par   XXXXXXX, dûment habilité aux fins de présentes,

Ci-après dénommée l’Entreprise
D’une part,

Et les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de l’entreprise : 

−	XXXXXXXXXXXXX 
										


											D’autre part, 







Il a été convenu ce qui suit,








Table des matières



























PREAMBULE

Le présent Accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par :
La loi N° 2010-1330 du 9/11/2010 (réforme de la retraite, complétée du décret d’application N° 211-822 du 7/7/2011,
La Convention Groupe Danone /UITA de juin 2007
L’Accord sur l’emploi des femmes et des Hommes dans les industries Alimentaires du 11/07/2011,
Le plan d’action sur l’Egalité Professionnelle Femme/Hommes de la Société des Eaux de Volvic du 17/7/2013.

Dans le prolongement des textes ci-avant, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et accentuer les actions en faveur de la mixité et l’égalité professionnelle. Cet Accord vise également à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle en mettant en place un certain nombre de dispositions en faveur de la parentalité.

Les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées lors d’une première réunion paritaire en date 10 octobre 2017, dans le cadre d’une ouverture de négociation sur l’égalité professionnelle Femme / Homme. Lors de cette réunion, les parties ont fait une analyse des indicateurs figurant dans le plan d’action de la SEV et abordé de nouvelles pistes de discussions pouvant donner lieu à un projet d’accord (Présentation et relevé de décisions en pièces jointes).
Les parties ont à cette occasion partagé leur volonté d’aller vers un accord qui corresponde aux besoins « actuels » des salariés et de l’entreprise.

Le présent accord renforce donc l’engagement de la SEV en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des propositions nouvelles sur les sujets suivants :

Mixité du recrutement et de la gestion de carrière,
L’égalité dans les rémunérations effectives,
La prise en compte des conditions de travail dans l’accès à l’emploi,
L’accompagnement de la parentalité,
Les actions de sensibilisation et de communication sur tous les aspects de l’égalité professionnelle.

Afin d’assurer l’efficacité des dispositions annoncées, les parties ont souhaité :

Compléter les actions d’indicateurs chiffrés le cas échéant,
Suivre chacun des domaines énoncés dans le cadre de la Commission égalité Femmes/Hommes et l’analyse du Rapport de Situation Comparée (RSC) au moins une fois par an,

Les parties signataires du présent Accord ainsi que la Direction de la SEV s’accordent à dire que l’égalité entre les femmes et les hommes doit être un objectif permanent et durable.






ARTICLE I - PERIMETRE D’APPLICATION

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société des Eaux de Volvic, titulaire d’un contrat de travail.


ARTICLE II – la lutte contre le sexisme ET les steréotypes

Le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes a défini le sexisme au travail (6 mars 2015) :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés
sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un
groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour
effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire
bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.

Le sexisme au travail s’entend d’une part, de toute croyance qui conduit à considérer les personnes comme
inférieures à raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle, et, d’autre part, de
tout geste, propos, comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en
raison de leur sexe, et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions
de travail ou de bien-être ».

La Société des Eaux de Volvic s’appuie sur cette définition pour préciser les comportements proscrits dans l’entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme. La priorité de la SEV est de veiller au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes et cela passe par de bonnes relations de travail entre tous les collaborateurs de l’entreprise, dénuées de tout sexisme.

Au-delà de cette volonté affirmée, le respect de ces engagements nécessite une mobilisation, dans la durée, de tous les collaborateurs de l’entreprise.

C’est pourquoi, la SEV déploiera ses efforts et des actions dans différents domaines :
	
Envers le management en mettant en œuvre une formation relative à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes,
Des moments « point information » seront organisées sur la thématique égalité professionnelle femmes/hommes, chaque année et tout au long de la durée du présent Accord. La campagne RDP sera notamment un moment privilégier pour rappeler aux managers les dispositions de l’Accord,
La refonte du Règlement Intérieur de l’entreprise en 2018 avec un rappel des dispositions relatives à la lutte contre le harcèlement sexuel et moral notamment.

Enfin, des moyens de communication relatifs aux mesures du présent accord seront également déployés et sont précisés au chapitre VII de l’accord.










ARTICLE III – mIXITE DU RECRUTEMENT ET DE LA GESTION DE CARRIERE
III.1 Situation actuelle en termes d’emploi et de répartition des femmes et des hommes à la SEV
Au 31 décembre 2016, la répartition entre les femmes et les hommes au sein de la SEV faisait apparaître une population majoritairement masculine (1/4, 3/4), essentiellement chez les ouvriers et les techniciens/agents de maîtrise.

Cette situation a évolué ces trois dernières années , la population masculine étant en progression plus ou moins significative dans toutes les catégories sociaux professionnelles.

La population cadre conserve quant à elle une bonne parité hormis pour les plus de 50 ans dans cette catégorie qui reste au 2/3 masculine.

Après une forte progression entre 2014 et 2015 (+ 38 %), le recrutement des femmes est plutôt stable depuis deux ans (2015 et 2016). En 2016, 24 % des recrutements en contrat à durée déterminée ont concerné des femmes.
Tableaux chiffrés en annexe-

III.2 Garantie d’un processus de recrutement non discriminatoire et égalitaire 
La SEV réaffirme sa volonté de garantir un processus de recrutement à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Le recrutement effectué en interne comme en externe est uniquement basé sur les compétences et l’expérience requises par le poste, sans obligation de présenter une photographie, ni de mention relative à l’âge.

III-2.1 : Mixité des emplois

La SEV vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers.
Cela passe en particulier par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre Femmes/Hommes.

Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, la SEV soutiendra des actions de sensibilisation auprès des étudiants. Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Accueil de stagiaires dans des fonctions où leur sexe est en minorité,
Déploiement d’actions de communication au sein des écoles,
Promotion de la mixité des emplois à l’occasion des partenariats de la SEV avec des associations chargées de la formation et de l’insertion professionnelle (ex. GEICQ),
Afin de favoriser les mobilités fonctionnelles sur des métiers traditionnellement tenus par l’autre sexe, la SEV s’engage à faciliter et à promouvoir des stages découvertes.

Afin de suivre les effets des mesures précédemment citées, la SEV propose le suivi suivant :

Nombre d’hommes recrutés		et	Nombre de femmes recrutés
Nombre d’hommes candidats		et	Nombre de femmes candidates

Nombre de femmes recrutés en alternance, apprentissage dans les métiers de production (process – siroperie notamment)  et  maintenance
________________________________________________________________________________
Nombre total d’alternants et apprentis 



III.3 Promotion et parcours professionnels
 III.3.1 : L’accès à la formation
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement du déroulement de carrière.

La SEV s’engage à poursuivre l’effort de formation dans la durée et à garantir 24 heures de formation en moyenne par salarié et par an pendant son parcours professionnel.
Un suivi distinguant les types d’actions de formation est réalisé chaque année en Commission Formation Emploi de l’Entreprise. Il permet de constater que le nombre total des heures de formation a bénéficié à 80 % des femmes en 2016 (vs 85 % en 2015 et 71 % en 2014).

La SEV réaffirme son engagement à maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation. Aussi, elle sera attentive lors des actions de formation proposées (hors formations obligatoires) à ce que 50 % de femmes au moins soient inscrites et suivent ces actions.

La SEV suivra l’indicateur suivant :

Nombre moyen d’heures de formation des femmes et des hommes par catégorie professionnelle, par filière, par type d’action de formation.

III.3.2 : Moyens pour faciliter l’accès à la formation professionnelle
Dans un contexte de transformation de l’entreprise, du rythme des évolutions,  la formation professionnelle est un élément déterminant d’accompagnement des salariés.

Aussi, l’Entreprise a le souci d’adopter des modalités d’organisation et de dispense de la formation en apportant toute la souplesse nécessaire afin de faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par l’entreprise. Ces modalités doivent permettre de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelles.

Ainsi, des compensations sont proposées au chapitre VI du présent Accord.

III.3.3 : Garantie d’égales possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes
L’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle.  La SEV s’engage à permettre aux femmes d’évoluer dans les mêmes conditions et mêmes proportions que les hommes. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes.
Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers et management le cas échéant.

Chaque année, la Direction s’engage à communiquer dans le cadre du Rapport Social Comparé,  par catégorie et par sexe :

Le pourcentage d’hommes promus sur la population homme de la catégorie
Le pourcentage de femmes promues sur la population femme de la catégorie

La commission Egalité Femme/Homme examinera les écarts et proposera des actions correctives.



ARTICLE IV – LA REMUNERATION 

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats de l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Comme actuellement, l’Entreprise conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilité, de formation et d’expérience professionnelle comparable.

A cet effet, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption ou de parentalité doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e).

Chaque année, lors de la Commission égalité Femmes/Hommes, la Direction communiquera le tableau comparatif des rémunérations F/H par niveau/échelon :

Rémunération mensuelle moyenne, par sexe, par niveau/échelon et par ancienneté (à condition d’avoir au moins 2 femmes ou hommes dans la catégorie).

Il est convenu qu’une analyse des écarts de rémunération et de leurs causes sera effectuée.

Si l’écart est supérieur à 3 %, et s’il ne s’explique ni par l’âge, ni par l’ancienneté, ni par le niveau de responsabilité, ni par l’expérience professionnelle, un plan d’action spécifique sera décidé pour tendre progressivement vers un rééquilibrage dans un délai de 3 ans

Il est rappelé qu’afin de préserver leur progression salariale, l’année de la maternité ou de l’adoption, les salariées dont la rémunération est individualisée se voient attribuer une augmentation individuelle au moins équivalent à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie (sauf en cas de performance inférieure aux attentes. L’évaluation prise en compte est celle effectuée avant l’arrêt maternité ou adoption).

Par ailleurs, au retour d’un congé parental, les salarié(e)s se voient appliquer les augmentations générales correspondant à leur période d’absence et une augmentation individuelle qui ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie, sur la période.

ARTICLE V – CONDITIONS DE TRAVAIL 

V.1. L’accès égalitaire à tous les emplois
Certains métiers sont sous représentés par des femmes pour des raisons de contraintes physiques notamment.
L’Entreprise recherchera des solutions d’amélioration et de diminution des contraintes en faisant appel à un ergonome. La Direction s’engage par ailleurs à ce qu’à chaque investissement industriel, les postes de travail soient systématiquement étudiés avec le service technique et un ergonome afin qu’ils soient accessibles aux hommes comme aux femmes.

Indicateur de suivi : les données d’exposition à la pénibilité par emploi repère et par sexe seront communiquées à la Commission égalité Femmes/Hommes chaque année.

La Direction s’assurera par ailleurs de la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines (exemple : fabrication et production où nous dénombrons seulement 13 % de femmes en 2016). 

V.2. Organisation du travail
L’Entreprise est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés. Le choix d’un travail à temps partiel notamment ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni aucunement une source de discrimination pour les personnes optant pour ce mode d’organisation, y compris pour les cadres.

V.2.1 : La charge de travail

Elle veille notamment à ce que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de travail du collaborateur.
Ainsi, conformément à l’Accord Qualité de Vie au Travail du Groupe Danone, signé en juillet 2017, l’Entreprise s’engage à déployer et suivre les différents dispositifs développés dans le cadre de cet accord (Chapitre 1) et à que tous les moments de rencontres manager/collaborateur (PSA, RDP, Entretien de développement et professionnel…) soient bien réalisés. 

Par ailleurs, comme le prévoit l’Accord ci-dessus cité, des groupes d’expressions mis en place progressivement dès 2018, sur la base du volontariat et en lien avec le CHSCT, afin de permettre une expression des problématiques liées à la charge de travail (physiques ou mentales) mais également interpersonnelles.
Le CHSCT suivra 1 fois par an les retours de ces groupes d’expressions et les plans d’actions qui en découlent.

V.2.3 : Les règles de vie au travail et Télétravail

Les apports des nouvelles technologies permettent de bénéficier de nouvelles modalités d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise (organisation de réunions, déroulement des actions de formation, mise à disposition de l’information).

La SEV déploiera les différentes recommandations de l’Accord Qualité de Vie au Travail du Groupe Danone et précisées au chapitre 1.3 : Des règles de vie collective pour gagner en efficacité au quotidien.





L’Entreprise s’engage notamment à :

Organiser les réunions pendant les heures de travail (9h –heure de début- / 17h30 –heure de fin-)
Encourager le droit à la déconnexion
Inciter à ce que les mails soient envoyés et reçus sur les plages habituelles de travail – Aucun retour ne sera exigé en-dehors de ces plages horaires.

De la même manière, le télétravail, tel que défini dans le cadre de cet accord, sera déployé début 2018, auprès des salariés pouvant exercer leurs missions à distance.
Pour les femmes enceintes, et après avis du médecin du travail, une solution de télétravail sera envisagée et pourra aller au-delà de l’accord QVT Groupe (si l’activité de la salariée est éligible au télétravail). 

Des réunions d’informations par équipe concernée, ainsi que les modalités de cette forme de travail seront explicitées dans un livret d’information.

Enfin, il sera étudié la mise à disposition de salles de repos et d’allaitement, en lien avec le service médical et le CHSCT. Ces salles seront gérées par les infirmières de la SEV.
Pour les salariées travaillant en équipe, en accord avec leur hiérarchie, il leur sera possible d’adapter leur organisation du travail afin de pouvoir « tirer leur lait ».  En effet, pour les femmes souhaitant continuer à allaiter après la reprise du travail  il sera accordé, sur justificatif médical, 1 heure par jour, jusqu’au 12 mois de l’enfant. Des solutions de remplacements seront mises en place.

V.2.4 : Le travail à temps partiel choisi

Le rapport annuel de situation comparée laisse apparaître que 10 % de l’effectif est à temps partiel, 22 % de femmes.

La Direction et les Organisation Syndicales rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

A cet effet, et si la demande est compatible avec les contraintes organisationnelles des services, il sera possible de prendre, par journées entières ou semaines complètes pour les salariés postés, et avec accord de sa hiérarchie, jusqu’à 22 jours de congés non rémunérés par an.
Dans ce cadre, le salarié pourra demander une avance sur son 13ème mois afin de maintenir son salaire pendant son absence.

Cependant, il sera demandé au (à la) salarié(e) d’écluser en premier lieu son compteur d’heures de récupérations (si supérieur à 16 heures) avant de demander à rentrer dans ce dispositif.

Tout refus de la hiérarchie devra être motivé.

Enfin, le compte épargne temps pourra également être utilisé pour accompagner cet aménagement individuel du temps de travail. Un avenant à l’accord CET sera rédigé en ce sens et soumis à la signature des organisations syndicales représentatives.



ARTICLE VI – accompagnement de la parentalite 

VI.1. Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

VI.1.1 : Formation & Information

Pour atténuer les effets d’une longue absence, la reprise de l’activité est organisée entre l’Entreprise et le (la) salarié(e) pour permettre sa bonne réintégration. Un entretien professionnel est organisé pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation à temps complet.

Cet entretien, organisé dans le mois suivant le retour, permet notamment d’examiner les éventuels besoins de formation et de remise à niveau. A la demande du (de la) salarié(e), l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé.

Sous réserve de la faisabilité technique et des conditions de sécurité d’accès, l’Entreprise examinera, pour les salarié(e)s qui le souhaitent, la possibilité de mettre à disposition des informations d’ordre général sur l’entreprise afin de maintenir le lien professionnel (notes d’information, journal d’entreprise…).

Indicateur suivi dans le Rapport de situation comparée : 
pourcentage de réalisation des entretiens Ressources Humaines à l’issue des congés parentaux au sein    de la SEV.

VI.1.2 : Congés pour évènements familiaux, congés payés et contraintes familiales

Les congés pour évènements familiaux sont mis à jour pour tenir compte notamment des dispositions de la Loi Travail :



Pour les motifs mariage et décès, il est attribué  1 jour supplémentaire si l’évènement est à plus de 500 km.
Il est rappelé que ces congés spécifiques sont à prendre autour de l’évènement.

Dans le cadre de la bonne articulation vie privée – vie professionnelle, le manager s’attachera à rechercher toutes les modalités de gestion de la prise des congés permettant de prendre en compte les situations personnelles et les souhaits de chacun. Cette recherche s’effectuera dans la limite du bon fonctionnement du service et dans le respect des règles régissant l’organisation des congés.

Ainsi , la SEV donnera la priorité aux parents divorcés lorsqu’ils ont la garde de leur enfant pendant une partie des grandes vacances scolaires à la condition que l’enfant soit âgé de moins de 12 ans, et que le salarié produise un exemplaire du jugement lui attribuant la garde de l’enfant.

VI.1.3 : Rentrée scolaire

Les parents d’enfants âgés de moins de 12 ans, il est accordé 1 heure payée par enfant pour accompagner son enfant à l’école lors de la rentrée scolaire ou 1 heure payée par enfant pour aller le récupérer.
Un certificat de scolarité devra être présenté.

VI.1.4 : Contraintes organisationnelles

Certaines situations de travail peuvent nécessiter des changements d’organisation horaire. La SEV s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans les conditions suivantes :


le changement organisationnel horaire est à l’initiative de l’employeur
le (la) salarié(e)  tient initialement un poste en horaire de journée
l’enfant du (de la) salarié(e) est âgé de moins de 12 ans,
le changement organisationnel implique un changement de mode de garde

Afin d’aider le (la) salarié(e) à trouver une solution pérenne, l’entreprise prendra en charge, via note de frais et sur justificatifs, et dans la limite de 3 nuits, un montant de 70 € par nuit et par salarié.

VI.1.5 : Formations ou réunions à l’extérieur de l’entreprise

L’Entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être programmées pendant les horaires habituels de travail.

Toutefois, en cas de déplacements ou de formations à l’extérieur de l’entreprise, ne permettant pas de rentrer chez soi dans les conditions habituelles) l’entreprise s’engage à :

Informer les salariés concernés au moins un mois avant la formation/le séminaire,
Prendre en charge, via note de frais et sur justificatifs, les frais de garde d’enfants de moins de 12 ans, dans la limite de 3 nuits par formation ou réunion à l’extérieur de l’entreprise et d’un montant de 70 € par nuit et par salarié.

VI.1.6 : La grossesse

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée, sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée. 
La salariée pourra également, en concertation avec sa hiérarchie, cumuler ces heures pour un départ anticipé en congé maternité.

Par ailleurs, en cas de besoin, une étude du poste de travail de la salariée par un ergonome et/ou le corps médical, pourra être fait afin de proposer d’éventuels aménagements.

Enfin, il est rappelé que dans le cadre de la loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, lors d’examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, le conjoint de la femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée si le rendez-vous a lieu sur le temps de travail, dans la limite de 3 autorisations d’absences.

VI.1.7 : Parents d’enfants handicapés 

La SEV s’engage à prendre en compte les contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. 


En plus des 2 jours octroyés au (à la) salarié(e) lors de la survenance d’un handicap chez l’enfant, s’y ajoutent 2 jours d’autorisation d’absence par an, quel que soit l’âge de l’enfant, sous réserve qu’il vive au foyer du salarié.


Ces congés doivent permettre aux parents d’un enfant handicapé de l’accompagner à des rendez-vous médicaux ou administratifs. 

Ces jours de congés sont à prendre au moment du besoin et sont de droit s’ils sont demandés 2 semaines à l’avance.

Ils peuvent être pris par demi-journée pour les salariés en journée. Ils sont remboursés à 100 % du net, hors indemnités ayant un caractère de remboursement de frais (indemnités de panier de nuit ou jour, tickets restaurant, transport…).

VI.1.8 : Congés pour enfant ou conjoint gravement malade – Dons de jours de congés 

Dispositifs légaux
La loi prévoit différents dispositifs auxquels les parents d’un enfant atteint d’une maladie grave peuvent faire appel, sous réserve de remplis les conditions :

Congés de présence parentale (Articles L.1225-62 et suivants du Code du Travail) :
Un salarié dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (charge effective et permanente de l’enfant) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident « grave » rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit de bénéficier d’un congé de présence parentale.

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ou de 20 ans au plus si son éventuelle rémunération n’excède pas un plafond fixé à 55 % du Smic mensuel (CSS Article L.512-3).

Le congé est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement.

Aucune condition liée à la nature du contrat de travail, ou encore à l’ancienneté du salarié n’est requise.

Durée 
Le nombre de jours de congé dans ce cadre est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période maximale de 3 ans, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. Aucun de ces jours ne peut être fractionné.

La durée initiale du congé est celle définie par un certificat médical du médecin. Ce certificat doit attester de la particulière gravité de l’état de l’enfant ainsi que la présence soutenue d’un parent et des soins contraignants.

Congé de solidarité familiale (Articles L.3142-16 et suivants du Code du Travail) :
Un salarié dont, notamment, un descendant souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré, sur présentation d’un certificat médical, d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Il peut, avec l’accord de l’employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

Loi Don de jours de Repos :
La loi permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade a été approuvée le 9 mai 2014.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
les jours de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos doit ne plus avoir de réserve de jours de congés. Il conserve sa rémunération pendant son absence. 
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

En accord avec les partenaires sociaux, ces dispositifs légaux pourront être améliorés lors de la négociation d’un accord relatif aux jours de congés prévu dans le cadre de l’Accord de méthode concernant la GPEC.


ARTICLE VIi – actions de sensibilisation & DE COMMUNICATION 

VII.1. Actions de communication
Afin de que chaque salarié dispose du même degré d’information sur le présent Accord, un document de synthèse (« livret égalité, mixité & parentalité ») sera remis à l’ensemble du personnel au plus tard au 1er trimestre 2018.

L’entreprise veillera à communiquer sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année et notamment lors de la campagne RDP et des entretiens professionnels tous les deux ans pour les ouvriers/employés.

Un  « livret égalité, mixité & parentalité » sera par ailleurs remis à chaque nouvel entrant dans l’Entreprise.

D’autres actions de communications seront développées : 

informations au sein du journal interne par exemple.

Indicateur de suivi : le Rapport de situation comparée indiquera le nombre de communications faites tous les ans dans l’entreprise.

VII.2. Actions de sensibilisation
Afin d’agir durablement sur les stéréotypes et les comportements au quotidien, des actions collectives et individuelles de sensibilisations seront poursuivies et mises en place :

Diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de chaque service.
Sensibilisation au contexte juridique.
Poursuite des formations auprès des manager (Sésame : « performance et diversité », …).
Formation des encadrants à l’entretien de ré-accueil.
Formation au recrutement à destination des Managers et Responsables RH.




ARTICLE VIiI – duree et modalites de suivi de l’accord 
VIII.1. Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er février 2018.
Cet accord est conclu pour une période de 4 ans. 

VII.2. Révision de l’Accord
A son terme, le présent Accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il pourra le cas échéant être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et suivant du Code du Travail.
Des avenants pourront ainsi être négociés et signés.

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. 

 V.3. Dénonciation de l’Accord

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit par les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE (en double exemplaire) et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé. 

Au cours de ces périodes, les parties feront leur meilleur effort pour conclure un accord de substitution. A ce titre une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois. 

Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement.












ARTICLE IX – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 8 exemplaires, dont :

un exemplaire sur support papier signé des parties et un exemplaire en support électronique pour dépôt à la DIRECCTE 
un exemplaire pour dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes

Le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et non signataires de celui-ci.

Le présent accord sera consultable sur l’intranet de la Société et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication au personnel. 


		Fait à Volvic,
		xxxxx

     Pour la Direction			XXXX


Pour les Syndicats 			xxxxx