Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société UNIBETON, SAS, au capital de 27 159 732 euros, dont le siège social est situé, site des Technodes 78930 GUERVILLE (Yvelines) immatriculé au RCS de Versailles sous le n°642 016 166 

Et ses Filiales :

La Société BETON CONTROLE DU PAYS BASQUE, Société par Actions Simplifiées au capital de 120 000 euros, dont le siège social est : Lieu dit « Castera » Rue du Moulin de Castera 64100 BAYONNE,

La Société BETON CONTROLE DE L’ADOUR, Société par Actions Simplifiées au capital de 150 000 euros, dont le siège social est : Lieu dit « Castera » Rue du Moulin de Castera 64100 BAYONNE,

La Société UNIWERBETON, Société par Actions Simplifiées au capital de 160 000 euros, dont le siège social est : Site des Technodes 78930 GUERVILLE,

La Société UNIBETON VAR, Société par Actions Simplifiées au capital de 40 000 euros, dont le siège social est : ZA du Berthoire 13410 LAMBESC,

Représentée par xx, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la société » ou « l’entreprise »

									D'une part,
ET

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de la société UNIBETON :

Le syndicat C.F.D.T/ F.N.C.B. représenté par xx, Délégué Syndical Central,

Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par xx, Délégué Syndical Central,
	
Le syndicat C.G.T représenté par  xx, Délégué Syndical Central,

Le syndicat FO représenté par  xx, Délégué Syndical Central,
	
Ci-après dénommées «les Organisations syndicales représentatives »

     																D'autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties»

PREAMBULE


Le 10 juin 2009, UNIBETON et les Organisations Syndicales signaient le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Depuis UNIBETON a su poser les principes de sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans la ligne des accords précédents dans leurs ambitions, tout en soulignant les efforts qui restent à accomplir et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.

Offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre ces derniers en matière d’orientation, de formation, de recrutement, de conditions de travail et d’emploi, de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de rémunération. 

La Société UNIBETON attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir la réalité de ce principe dans l’entreprise et des actions ont été mises en œuvre dans le cadre des précédents accords ou plans d’actions portant sur cette thématique.

Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes bénéficie d’une existence légale propre depuis la loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Différents textes législatifs et règlementaires sont ensuite venus encadrer et enrichir ce principe d’égalité prônant une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, puis la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé les négociations obligatoires autour de trois grandes thématiques dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, l’article L. 2242-1 du Code du travail, applicable aux entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

Au-delà des textes législatifs et conventionnels existant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, les Parties considèrent que la participation des entreprises à l’évolution des mentalités et dans la mise en œuvre d’actions concrètes à cette fin est essentielle.
A l’issue de cette négociation, les entreprises et leurs organisations syndicales représentatives sont invitées à conclure un accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail.

Au travers du présent accord collectif (ci-après dénommé « Accord »), les Parties souhaitent affirmer leur volonté de garantir, au sein de la Société UNIBETON, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, initier des actions concrètes en matière de qualité de vie au travail et de diversité, et remettre en perspective les dispositions prévues dans l’Accord sur l’emploi des travailleurs handicapés datant de 2008.
Par ailleurs, les parties signataires du présent accord sont convaincues que la Qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés et contribue à la performance sociale et économique de la Société.

En outre, au-delà de l’égalité des droits et de la nécessité de lutter contre toutes discriminations, les Parties considèrent que le respect de ces principes est une source de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise : la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Ainsi, après deux réunions de négociation tenues les  6 novembre 2018 et 7 février 2019, les Parties ont souhaité signer le présent Accord dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables


Article 1 – Objet et champ d’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la Société et il revient à la Direction de les mettre en œuvre.

Conformément aux articles L. 2242-1, R. 2242-2 et L. 2242-17-2° du Code du travail, issus de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1703 du 15 décembre 2017, le présent Accord a pour objet de définir des objectifs de progression et de mesures concrètes permettant de garantir et promouvoir le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et d’optimiser la qualité de vie au travail.

Outre la définition des mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes convenus par les Parties (Chapitre 1), le présent Accord précise également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, les mesures portant sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et le droit à la déconnexion, les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière d’emploi, recrutement et accès à la formation, les mesures relatives aux travailleurs handicapés (Chapitre 2).

CHAPITRE 1 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Pour l’exécution du présent Accord, les Parties s’accordent sur la définition suivante de la notion d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : selon le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est le fait pour les femmes et les hommes d’avoir les mêmes droits et avantages en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de déroulement de carrière ainsi qu’en matière de conditions de travail et d’emploi. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique le respect des principes suivants :

« interdictions des discriminations en matière d’embauche » ;
« absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière» ;
« obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation) » ;
La Société s’engage veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes. 

La Société s’engage à promouvoir, auprès de l’ensemble des directeurs et de l’encadrement, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée (RSC) prévus par l’article L2323-57, ainsi que les éléments chiffrés contenus dans la Base de données économique et sociale (BDES).

Ces éléments ont été préalablement transmis aux partenaires sociaux. 

Parmi ces constats, se confirme celui selon lequel les processus de gestion de ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont globalement non discriminants, au sens où ces derniers s’appliquent de façon identique aux hommes et aux femmes.

Dans la continuité du précédent accord arrivé à son terme, les Parties conviennent de retenir quatre domaines d’actions, comprenant obligatoirement la rémunération effective, qui sont les suivants :

l’égalité salariale
la formation 
le recrutement 
la promotion professionnelle 

Les Parties conviennent que les objectifs de progression doivent se baser tant sur des champs de faiblesse, que sur de champs de force qui permettront de progresser plus facilement.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la volonté de la direction de UNIBETON et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable de la situation en matière d’égalité professionnelle. 

ARTICLE 3 – MESURES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Les Parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe « à travail égal, salaire égal ». Ces principes constituent l’un des piliers essentiels à l’égalité professionnelle.

Avant de définir les objectifs à atteindre, les Parties souhaitent également rappeler que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».
Les parties constatent, sur la base des éléments du RCS, l’absence significative de différence de salaires entre les hommes et les femmes, et que les écarts observés ne relèvent pas d’une inégalité de traitement mais de situations différentes justifiées par des facteurs objectifs et vérifiables (ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois ou certaines catégories professionnelles). 

La Société souhaite réaffirmer son engagement en  la matière en fixant les orientations suivantes :
maintenir l'équité dans les niveaux de rémunération
minimiser l'impact de la parentalité sur la rémunération

3.1 Equité dans les niveaux de rémunération

La Société réaffirme que le niveau de rémunération à l’embauche puis l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Ainsi la Société s’engage à poursuivre une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalité salariale et à réduire les inégalités éventuelles.
A cet effet, lors de l’embauche et des campagnes de revalorisations salariales, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

En particulier, la Société veillera à :

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à  qualifications, expériences, compétences et niveaux de responsabilité équivalents.
Cet objectif sera suivi au travers de la réalisation de contrôles comparatifs des salaires d'intégration pour un même emploi entre les hommes et les femmes.

Continuer à appliquer une politique salariale ne créant pas d’inégalités et visant à réduire les inégalités éventuelles.
A cet effet, les parties conviennent :
qu’en cas de constat d'écart de rémunération moyenne mensuelle > 5% entre les hommes et les femmes pour un même emploi,  une analyse des situations individuelles sera effectuée prioritairement par la Direction des Ressources Humaines, afin de déterminer si les écarts constatés sont justifiés par des éléments objectifs et pertinents au regard du principe de l’égalité de traitement . 
A défaut de justification une mesure de rattrapage sera décidée par la Direction afin de supprimer pour le futur l’écart qui n’est pas justifié par une différence de situation professionnelle objective.

que soit réalisée une analyse des répartitions d'enveloppe d'augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle chaque année et sur la durée de l'accord. A cet effet, un comparatif des augmentations individuelles moyennes entre les hommes et les femmes sera effectué. Il sera mis en évidence dans cette analyse les montants éventuellement consacrés aux rattrapages d’écart de rémunération.

Dans le cadre de l’analyse des écarts de rémunération, il est toutefois rappelé que des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés ;
La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié ;
L'expérience professionnelle acquise, autant dans l'entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire. Le diplôme peut également  justifier une différence de salaire. Toutefois, le diplôme et l’expérience doivent être en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ;

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de contrôles sur les écarts de rémunération à l’embauche et nombre de situations égalitaires.
Ecarts de rémunération par catégorie professionnelle. Analyse des écarts de rémunération >5% pour une même catégorie professionnelle.
Moyenne des Augmentations Individuelles / sexe / an.

3.2 Minimiser l'impact de la parentalité sur la rémunération

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence des congés familiaux sur la rémunération.

En particulier la Société s’engage à veiller à ce que les congés de maternité et adoption n’aient aucune conséquence négative sur le salaire ou l’évolution de carrière des femmes concernées.
A ce titre, la Direction des Ressources Humaines veillera à ce qu’au retour du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération soit réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que « la rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles ».

Par ailleurs, la Société souhaite renforcer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur relativement aux congés maternité et paternité.

Neutraliser les impacts de l'absence pour congé maternité/adoption/paternité sur la part variable de la rémunération.

A compter de la date d’effet du présent Accord, et jusqu’à son expiration, la Société s’engage, à l’égard des salarié(e)s en congé paternité/maternité/adoption, à neutraliser les impacts de ces congés pour les éléments de rémunération variable des salariés (prime de fin d’année, bonus, prime sur objectif) et ce quel que soit leur statut.

Le suivi des actions retenues sera effectué sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de salariés en congé paternité / nombre de salariés pouvant bénéficier du congé paternité
100% des salariés en congé paternité/maternité/adoption bénéficient de la neutralisation des impacts de leur absence sur la part variable de leur rémunération.

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT ET MIXITE DES EMPLOIS

UNIBETON et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

A cet effet, les parties souhaitent rappeler que dans la continuité de l’accord précédent, le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles, pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat. En aucun cas, ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. 

Afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’entreprise souhaite poursuivre les actions permettant de recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Tout en tenant compte de la spécificité du secteur d’activité des matériaux de construction, la Société se donne pour objectif de reconduire le taux de recrutement du personnel féminin de 9% pour la durée à venir de l’accord et faire évoluer dans la mesure du possible la proportion de femmes dans le personnel de production.

Les actions concrètes identifiées pour contribuer à atteindre cette ambition sont les suivantes :

Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes/hommes et lutter contre les discriminations directes ou indirectes lors de l’embauche.
Courant 2019, un support/information à destination des managers et du personnel intervenant dans le process de recrutement sera réalisé afin de promouvoir la diversité et les luttes contre les discriminations.

Susciter des candidatures internes et externes du genre sous représenté sur les postes où il est sur représenté et faire connaitre la politique de l'entreprise.
Lors des journées de présentations de l'entreprise et des métiers augmenter et sensibiliser les partenaires (collèges, lycées, pôle emploi, organismes de formation….),  aux objectifs de UNIBETON en matière de mixité et d’égalité. Utiliser  des supports de communication et visuels permettant de "neutraliser" l'image sexuée de l'entreprise  et mentionner systématiquement la politique égalité professionnelle de la Société dans les communications emploi (annonces, partenaires, agences intérim...).

Pour s’assurer du respect de ces engagements, l’entreprise présentera aux partenaires sociaux, en dehors des informations habituelles contenues dans le RSC et la BDES, quelques extraits ou exemples de communication mises en œuvre.

Par ailleurs l’indicateur suivant sera plus particulièrement suivi

La répartition des effectifs par sexe et par catégorie, avec un objectif de progression en terme de mixité dans le métier de la production – cible entre 1 et 2%



ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Conformément aux termes de l’accord précédent, la Société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

En ce sens les Parties conviennent, au-delà des actions qui avaient pu être initiées en lien avec l’accord précédent, de porter une attention particulière aux objectifs suivants :

Favoriser la connaissance des mécanismes et dispositifs de la formation professionnelle existants.
Des actions d’information et/ou de communication sur les différents dispositifs de formation seront réalisés vers les  salariés (exemples : information sur CPF, VAE, référents ….). 

Favoriser l'accès équitable aux hommes et aux femmes à la formation professionnelle et équilibrer les actions de formation entre les hommes et les femmes.
A cet effet, la Société sensibilisera les Responsables de service sur l’importance de l’égalité d’accès à la formation lors de l’élaboration du plan de formation.
Par ailleurs, la Société s’engage, dans la mesure du possible au regard de l’activité de l’entreprise et/ou de la nature de la formation à réaliser, à faciliter l'accès à celles-ci en tenant compte des contraintes familiales (formations à distance (e-learning), formations de courte durée,  formations dispensées dans les locaux de la Société ou à proximité, etc.).

Favoriser le retour au poste de travail pour les salariés qui ont bénéficié d'une absence prolongée pour raison familiale (+ de 6 mois d'absence).
Après une période d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité, une adaptation à de nouvelles technologies et/ou environnement de travail peut être souhaitable.
Au retour du salarié, un entretien avec le responsable de service et/ou le responsable hiérarchique sera organisé dans  le mois qui suit le retour afin d’échanger sur les éventuels besoins de développement de compétences et actions de formation à prévoir (ex : formations règlementaires, métier, nouveaux outils …).
En ce sens, le Direction s’engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante. 

Pour s’assurer du respect de ces engagements, l’entreprise retiendra plus particulièrement les indicateurs suivants :

Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant d’une action de formation respectant la proportion d’hommes et de femmes dans chaque service.
Proportion de salarié-es revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante
Exemples de communications/ notes d’informations diffusés aux salariés

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION PROFESSIONNELLE.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle (changement de poste à un niveau de responsabilité supérieur, changement de catégorie professionnelle,…). Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Les parties signataires sont d’accord pour affirmer que, les possibilités d’évolution sont offertes tant aux hommes qu’aux femmes.


Elles souhaitent que soient maintenues et renforcées les actions suivantes :

Favoriser la promotion professionnelle interne ou la mobilité avant l'ouverture d'un poste au recrutement externe : La Direction s’engage à examiner les possibilités de pourvoir le poste par une mobilité interne en accompagnant le salarié disposant des qualifications par une formation d'adaptation.

Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle.
La Société s’engage à accompagner au mieux le salarié promu en mettant en place l’accompagnement individuel et adapté à la situation (parrainage, formation…).

En complément des indicateurs contenus dans le RSC et la BDES, la Direction communiquera sur les indicateurs suivants :

Nombre de salariés ayant bénéficié d'une promotion interne ou d'une mobilité professionnelle par catégorie et par sexe
Nombre d’actions d’accompagnement individuel mises en place en lien avec une promotion.


ARTICLE 7 –  DECLINER LES PRINCIPES DE MIXITE ET D’EGALITE AU SEIN DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Dans le cadre des dispositions de la loi Rebsamen, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus de l’intérêt d’une meilleure représentativité des femmes dans les instances représentatives du personnel, afin de faire avancer le développement de l’égalité professionnelle.

La promotion de l’égalité professionnelle doit également se traduire par une meilleure représentation des femmes dans les IRP, conformément aux textes en vigueur. Aussi, il appartient aux organisations syndicales d’examiner les moyens et voies pour atteindre cet objectif.





CHAPITRE 2 – MESURES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La démarche « amélioration de la qualité de vie au travail » regroupe les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en créant les conditions favorables à la réalisation des missions et à l’atteinte des objectifs des collaborateurs. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent associer la thématique de l’égalité professionnelle à une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et ont souhaité plus particulièrement au sein de cet accord définir des mesures permettant de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la solidarité, d’identifier les mesures nécessaire à l’exercice du droit à la déconnexion, de tout en rappelant les principes de base permettant de lutter contre les discriminations et mesures en faveur de l’insertion et de l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 8 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

8.1. Faciliter l’exercice de la responsabilité familiale – Rentrée des classes

Au-delà des mesures prévues au Chapitre 1 concernant la parentalité (formation – rémunération), le salarié sera autorisé à aménager l’horaire de début ou de fin du travail le jour de la rentrée scolaire (de la maternelle à la 6ème inclus) pour une totalité de 2H maximum, s’il le demande, afin d’accompagner ou récupérer ses enfants à charge.

L’autorisation est conditionnée au respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.
La récupération des heures aménagées sera organisée avec le responsable hiérarchique.

8.2. Dons de jours de repos
La loi n°2014-459  du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Par ailleurs, la loi n°2018-84 du 13 février 2018 « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap » a élargi le don de jours de repos aux personnes venant en aide à une personne ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.
Ces deux lois prévoient la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son entreprise.

Par cet accord, les parties souhaitent prévoir les modalités d’organisation de ce dispositif. 
Les dispositions qui suivent ne se cumulent en aucun cas avec celles ayant le même objet qui pourraient être accordées par voie législative, réglementaire ou conventionnelle.

Rappel des situations ouvrant droit au jour de repos :

Peuvent bénéficier des dons de jours de repos, sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD et CDI) :
Selon l’article L1225-65-1, les salariés qui assument la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Les salariés venant en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. Sont visées les personnes suivantes (extrait de l’article L3142-16 du code du travail) : 
conjoint ; 
concubin ; 
partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
ascendant ; 
descendant ;
enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L512-1 du Code de la sécurité sociale ; 
collatéral jusqu’au quatrième degré ;
ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Modalités d’expression du don
Auteur du don
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une ses situations visées ci-dessus. 
Ce don est anonyme et s’effectue sans contrepartie de quelque nature que ce soit.
A cet effet, 
le salarié bénéficiaire ne pourra en aucun cas être informé du nom des donateurs, ni de la nature des jours qui lui auront été cédés,
le salarié donateur ne pourra prétendre à aucune compensation en contrepartie de son don de jour ; le don de jour est définitif, irrévocable.

Jours de repos cessibles
Sont considérés comme des jours de repos cessibles :
les congés payés annuels, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés, 
les congés payés supplémentaires liés au fractionnement,
les jours de repos RTT 

Les jours cédés doivent avoir été préalablement acquis, le don par anticipation est par conséquent exclus.

Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers. Un jour donné correspond à un jour attribué, quel que soit le salaire horaire du donateur.

Il n’est pas fixé par cet accord de nombre maximum de jours de repos par année de référence pouvant faire l’objet d’un don ; les parties ont en effet considéré que le nombre de situations qui pourraient nécessiter un appel aux dons n’aurait pas pour conséquence de porter atteinte au droit au repos des salariés.



Modalités de bénéfice du don
Situation du bénéficiaire du don
Tout salarié de la société UNIBETON, titulaire d’un contrat de travail CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté et se trouvant dans la situation évoquée précédemment, peut demander à bénéficier des jours de repos qui feront l’objet d’un don.
Le salarié devra encore être sous contrat au moment de l’utilisation des jours cédés. Par ailleurs, pour les salariés en CDD, le don de jours ne pourra générer un capital de jours d’absence à utiliser supérieur au nombre de jours de travail restant à effectuer jusqu’à l’échéance du contrat de travail. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours doit adresser à la Direction/Service RH de son établissement une demande écrite en utilisant le formulaire de demande annexé au présent accord (Annexe 1). Ce formulaire pourra être modifié à l’initiative de l’employeur sans avenant à l’accord.
Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical (dans le respect du secret médical) attestant de la maladie, du handicap, de l’accident d’une gravité particulière et de la perte d’autonomie importante et selon le cas du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 
Dans la mesure du possible, la durée prévisible d’absence sera également indiquée.

Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et/ou de situation des personnes mentionnées précédemment. 

La réunion des conditions d'éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée en toute confidentialité, au vu du dossier présenté, par une commission de validation composée de la Direction de Région et du Responsable RH. Une réponse sera apportée au salarié au plus tard sous 15 jours ouvrables.

Plafond de jours utilisables
Avant de pouvoir bénéficier des jours de dons, le salarié devra avoir épuisé l’ensemble des possibilités d’absence rémunérée acquises (congés payés, RTT,…).
Le salarié bénéficiaire pourra solliciter le dispositif de don de jours dans la limite de 90 jours ouvrés  pour un même appel au don.
Dans la situation où un salarié aurait besoin de plus de 90 jours d’absence, une nouvelle demande associée à une nouvelle campagne d’appel au don pourra être réalisée.
Les parties conviennent que la durée maximale d’absence sera de maximum un an pour l’ensemble de la carrière au sein de UNIBETON.
Le don ne sera définitif qu’une fois validé par la Direction de Région et la Direction des Ressources Humaines, tel que précisé précédemment.
Les jours collectés seront prioritairement utilisés pour une période continue et par journée entière.
Toutefois, en fonction de la situation et sur préconisations écrites du médecin traitant, le fractionnement de la prise de jours de congés résultant du don pourra être envisagé.
Le cas échéant, ce fractionnement pourra s’étendre sur une période maximale de 12 mois et ceci à compter du premier jour pris au titre du don de jours.

Les demandes d’autorisation d’absence au titre du don de jours seront validées par le supérieur hiérarchique, au même titre que toute autre absence.
Dans l’hypothèse où les circonstances amèneraient le salarié à devoir écourter son absence et donc à reprendre son activité,  les jours collectés et non utilisés seront réaffectés au bénéfice de la campagne suivante de dons de jours.


Statut durant le congé
La période d'absence au titre du don de jours est traitée de la même manière qu’une prise de congés payés avec l’application de la règle du maintien de salaire du salarié bénéficiaire du don, les droits du salarié bénéficiaire du don (ancienneté, …).

Pendant ces absences, le salarié ne peut prétendre aux remboursements de frais ou à toutes primes et avantages compensant des sujétions particulières (indemnité de repas, primes, …) liées à l’exécution du travail. 
Il ne pourra pas voir sa rémunération habituelle majorée du fait de ces dons. 
La période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, RTT et des droits que le salarié tient de son ancienneté.

8.2.3	Campagne d’appel au don
La campagne d’appel au don ne peut être lancée qu’avec l’accord écrit du bénéficiaire du don de jours.
La campagne d’appel aux dons communiquée au niveau de l’entreprise sera anonyme, excepté si le salarié renonce expressément à l’anonymat.
Lors de l’appel au don il sera précisé le nombre de jours nécessaires, ce dans la limite des 90 jours précités.

L’information de l’ouverture d’une campagne d’appel aux dons sera coordonnée par la Direction de l’entreprise  et le Responsable RH qui s’assureront du relais d’information auprès des Secrétaires des Comités d’établissement (ou CSE Etablissement) et de l’ensemble des salariés (affichage, communication intranet, messagerie).
A compter de l’ouverture de la campagne, la période de recueil des dons est fixée à 20 jours calendaires. 

Le don se fait impérativement par l'intermédiaire d'un formulaire de don. Le salarié donateur devra notamment préciser sur le formulaire de don de jours, la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie
Un modèle de formulaire est annexé au présent accord (Annexe 2). Ce dernier pouvant évoluer à l’initiative de l’employeur sans avenant au présent accord.

Les dons sont comptabilisés par le Service Ressources Humaines au fur et à mesure de leur réception, par ordre d’arrivée et dans la limite du plafond du nombre de jours mentionné dans la demande.

Si le compteur atteint le nombre de jours initialement demandés, la collecte de jours sera automatiquement arrêtée. L’évolution du compteur sera diffusée régulièrement via les outils de communication de l'entreprise. 
Le personnel sera averti de la clôture de la campagne avant les 20 jours prévus, si le compteur atteint le nombre de jours demandé.

A l’issue de la campagne, le service RH :
Informera le salarié bénéficiaire du nombre de jours récoltés : Une autorisation d’absence écrite, au titre du don de jours, sera remise au salarié contre signature, 
Informera les salariés donateurs de la prise en compte effective de leurs dons et du retrait des jours de dons dans les compteurs afférents,
Informera les salariés participants dont les jours ne sont pas retenus (ordre de priorité et/ou compteur suffisant).

Le système d’information RH sera adapté afin qu’un suivi soit possible tant au niveau des jours cédés par les donateurs, que de la consommation de ces jours par le bénéficiaire.

En cas de pluralité de demandes de dons de jours, le traitement de celles-ci sera effectué en suivant l’ordre chronologique de réception.

8.2.4	Abondement par la société
Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre de ce dispositif, la Direction accordera au salarié bénéficiaire de dons de jours pour une même situation, trois jours d’absence autorisée rémunérée.
ARTICLE 9 – MESURES EN FAVEUR DU DROIT A LA DECONNEXION
Les technologies de l’information et de la communication ou les outils numériques professionnels qui visent l’ensemble des techniques (logiciels, messagerie dont la messagerie instantanée, réseau intranet de l’entreprise, appels téléphoniques, sms,…) et des équipements informatiques (ordinateurs, smartphones,…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de notre entreprise.

Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, ces technologies de l’information et de la communication doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.

C’est dans ce cadre et dans le respect de l’article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, que la Direction et les organisations syndicales réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles et ainsi préserver notamment un équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

9.1. Principes du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en-dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, ainsi que les éventuelles heures supplémentaires et astreintes. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire (qu’il appartient à chaque salarié de respecter), les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, ...).



Le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : la Société, la hiérarchie et chacun des salariés :
La hiérarchie s’assurera, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques, dans la mesure du possible, et s’abstiendra de solliciter les salariés en dehors de leur temps de travail habituel,
Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation des outils numériques professionnels. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail habituel et respecte le temps de repos de ses collègues,
La Société s’engage à agir en faveur du droit à la déconnexion en mettant en œuvre des solutions collectives pour lutter contre un usage excessif des outils numériques professionnels. C’est pourquoi, elle a initiée un groupe de travail sur cette thématique afin d’identifier les solutions adaptées à notre métier.

9.2. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et régulation des outils numériques

Le groupe de travail composé de manager et collaborateurs ainsi que de représentant des RH, a permis de conclure avec des propositions de modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 
Les conclusions du groupe de travail présentées aux partenaires sociaux ont permis de conclure sur les modalités de « bonnes pratiques » qui suivent. 

Le droit à la déconnexion exige des personnes concernées la mise en œuvre  de comportements responsables quant à l'usage de la messagerie et  des outils connectés. Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Ainsi, il est rappelé que les managers à tous les niveaux doivent faire preuve d’exemplarité. Ce droit relève également de la responsabilité de l’ensemble des salariés.

Plus particulièrement, chaque salarié est encouragé à veiller à :

Son droit à la déconnexion : II est ainsi confirmé que tout collaborateur est  fondé, par exemple :
à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails/courriels professionnels durant ses périodes de repos,
à indiquer, en cas de congés ou d’absence maladie, son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d'absence,
et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible,
se déconnecter du réseau pendant ses périodes de repos et d’absence.

Au droit à la déconnexion de ses collègues, supérieurs hiérarchiques et subordonnés : chaque salarié  est invité :
à s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un mail et/ou un SMS professionnel, ou passer un appel téléphonique professionnel, et ce afin notamment de ne pas créer un sentiment d’urgence chez son destinataire.
s'il maintient sa décision, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et l’indiquer clairement,
programmer un envoi différé au lieu d’envoyer un courriel en-dehors des heures habituelles de travail…

Par ailleurs la Direction reconnait également un devoir de ne pas inciter à la connexion en dehors des horaires de travail habituels et sauf circonstances exceptionnelles. Il en découle qu’aucun délai de réponse ne pourra être reproché au salarié en dehors de ses horaires de travail.
Au-delà du droit à la déconnexion, les parties souhaitent que soient rappelés des principes de bon usage des outils numériques.

En particulier, afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 
S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « copie (CC) » ou « copie cachée (Cci) »;
S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Éviter 
l'envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement 
le contenu du courrier et le délai de réponse éventuel attendu,…
Respecter les règles essentielles de politesse,
Limiter l’usage de la messagerie électronique et du téléphone portable lors des réunions de travail,
Utiliser à bon escient les statuts de disponibilité proposés dans les différents outils numériques tels que Skype
…

D’une manière générale, chaque salarié peut alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal de ces derniers.

Les dispositifs de régulation des outils numériques consistent en la mise en place par l'employeur de systèmes, de recommandations et de directives.

Afin de garantir de façon optimale le droit à la déconnexion de ses collaborateurs, l'entreprise s'engage à diffuser à l’ensemble des salariés, une communication spécifique autour des principes et règles mentionnées au présent Accord.

ARTICLE 10 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 

La discrimination, qui correspond au fait d’établir une différence entre les personnes en se fondant sur un critère distinctif, est illicite si elle est fondée sur l’un des motifs énumérés par la loi (article       L1132-1 du Code du travail) : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation et/ou l’identité sexuelle, l’identité du genre, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, la perte d’autonomie, l’appartenance ou non à une ethnie, l’appartenance ou non à une nation, l’appartenance ou non à une race, la discrimination à l’égard d’une personne en raison de sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur.

La discrimination peut recouvrir de nombreuses formes :
• directe lorsque, volontairement ou non, la différence de traitement est fondée sur un critère prohibé (sexe, origine, mœurs, âge, activités syndicales, convictions religieuses…),
• indirecte lorsque la différence de traitement est fondée sur un critère apparemment neutre (diplôme, expérience, temps de travail...) mais produit des effets discriminatoires (à l'égard des femmes, des personnes handicapées, des séniors...) ;
• par association lorsqu'une personne est traitée différemment pour les liens qu'elle 	entretient avec une autre identifiée par un critère de discrimination (enfant handicapé, conjoint représentant du personnel...).

L’entreprise souhaite par les dispositions suivantes marquer sa volonté de prévenir les actes de discrimination, promouvoir les notions de respect et d’équité en matière de recrutement et de formation.

Par ailleurs, la Direction s’engage, dans le cadre de la négociation à venir concernant la mise en place du CSE au sein de UNIBETON, à prévoir un certain nombre de dispositions concernant les salariés amenés à exercer un mandat de représentation des salariés ou un mandat syndical.

10.1. Recrutement

La Direction rappelle que dans le process mis en place par la Société, aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offre ne doit apparaitre et ce quelle que soit la nature du contrat et le type d’emploi proposé. De la même façon l’analyse des candidatures est fondée selon des critères objectifs à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

En parallèle, nos exigences en matière de respect du principe de non-discrimination seront régulièrement rappelées aux sociétés de travail temporaire et aux cabinets de recrutement avec lesquels nous travaillons.

Afin d’examiner les partenariats possibles, les personnes en charge du recrutement continueront à prendre contact avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi (Pôle Emploi, mais aussi missions locales, associations notamment en matière de handicap ou d’insertion).

La Direction rappelle que l’ensemble des postes à pourvoir sont diffusés et affichés en interne, afin que les salariés puissent se porter candidat.

La Société renforcera la sensibilisation des managers et des personnes intervenant dans les recrutements aux obligations légales en matière de non-discrimination (exemple : guide de bonnes pratiques..).

10.2. Formation

L’accès à la formation des salariés de la société est fonction des besoins exprimés par le salarié et le responsable hiérarchique, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

A cet effet et afin de renforcer l’accès équitable à la formation, il sera assuré un suivi régulier des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 3 ans qui sera communiqué aux managers en amont de l’élaboration du plan de formation annuel.








ARTICLE 11 – MESURES PERMETTANT L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES.

Les Parties souhaitent rappeler qu’il existe un certain nombre de dispositions en vigueur au sein de la Société, mises en place dans le cadre de l’Accord signé en 2008.
Ces dispositions sont rappelées ci-après : 



Néanmoins, afin de renforcer le taux d’emploi actuel au sein de l’Entreprise, la Société s’engage :

A procéder à un diagnostic de situation au sein de chaque région qui permettra d’identifier la mise en œuvre, au besoin, de plans d’actions spécifiques. Ces informations seront partagées avec les membres du CHSCT local ou du CSE local.
A renforcer les actions concrètes permettant de développer l’emploi direct de travailleurs handicapés : diffusion des offres d’emploi auprès des AGEFIPH, Cap Emploi…
A renforcer les actions concrètes permettant de développer l’emploi indirect de travailleurs handicapés : recherche de partenariats et/ou d’actions de sous-traitance avec le milieu protégé et adapté.


ARTICLE 12 –  DUREE ET MODALITES DE SUIVI L’ACCORD.

12.1. Durée de l’Accord – Modalités de révision

La date d’entrée en vigueur du présent Accord est fixée au lendemain de sa date de sa signature.
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans suivant sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 8 février 2022 inclus.
Cependant, les parties conviennent que le présent Accord pourra faire l’objet d’une reconduction pour un an, portant jusqu’à quatre ans sa durée totale, soit jusqu’au 8 février 2023 inclus, sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales signataires et de la Direction.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions des articles L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail. Cette dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE.

12.2. Suivi de l’Accord

Le suivi des dispositions prévues à cet accord sera réalisé par les Organisations syndicales lors des négociations annuelles obligatoires et par les membres du CSE Central lors de la réunion portant sur la politique sociale de l’entreprise.

ARTICLE 13 –  FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Le présent accord sera notifié par la société UNIBETON à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société UNIBETON sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire sera remis au greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, par ailleurs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la société UNIBETON remettra également, pour information, un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des industries de carrières et matériaux de construction, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. Elle en informera les autres parties signataires.

Il sera affiché dans l’entreprise dès son entrée en vigueur. 


Fait à Guerville, en 7 exemplaires, le 7 février 2019


Pour les Organisation Syndicales				Pour la Société Unibéton et ses Filiales,
								Le Représentant dûment mandaté :

Pour le syndicat CFDT / F.N.C.B.				xx
xx								Directeur Général



Pour le syndicat CFE-CGC				
xx


       
Pour le syndicat CGT					
xx




Pour le syndicat FO
xx


Annexe 1

Je soussigné(e) :
Souhaite bénéficier d’une absence au titre du don de jour mise en place dans l’entreprise.  

Je m’engage à informer mon employeur en cas d'amélioration de la santé du proche aidé, qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue du parent et des soins contraignants.

Rappel des règles relatives au bénéficiaire de don de jours :
le salarié devra, au préalable, avoir épuisé tous ses jours de repos notamment les suivants : les jours de congés payés non imposés par l’employeur ou par la loi, les éventuels jours de repos prévu au sein de l’entreprise (ex jours de RTT,), 
la demande doit être accompagnée en pièce jointes :
d'un certificat du médecin qui suit le proche aidé justifiant (dans le respect du secret médical) de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que du caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants,
et de tout document attestant du lien de parenté avec le proche aidé. 



Ce document doit être envoyé à (A Préciser)

	Annexe 2	


Je soussigné(e) :
Souhaite céder : 

Suite à l’appel aux dons et au profit d’un salarié dont la situation le nécessite. 
Il est entendu que si le bénéficiaire désigné n’utilise pas tout ou partie des jours donnés que le solde sera reversé dans un fonds mutualisé au bénéfice d’un autre salarié dont la situation le nécessite (et ne seront pas restitués au donateur).
J’ai conscience et accepte que :
le don de jour est anonyme, sans contrepartie, volontaire, définitif et irrévocable,
ce(s) jour(s) sera (seront) déduit(s)  de mon solde de jour correspondant, à la clôture de la campagne de don considérée.
pour les salariés au forfait, ce don augmente d’autant mon forfait jour ou heure pour l’année civile en cours.


Ce document doit être envoyé à (A Préciser)