ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


ENTRE

L’Association Languedocienne d’Education gérant l’institution DITEP des GARRIGUES (Dispositif Intégré ITEP), dont le siège social est sis Chemin Croix de CANDORDY à SANILHAC SAGRIES (30700), représentée par Mr XXXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il dispose.

d’une part,
Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur XXXX

L'organisation syndicale SUD représentée par son délégué syndical Monsieur XXXX

d’autre part,


PREAMBULE

Compte tenu de l’autonomie dont disposent certains cadres au sein de l’Association, la dichotomie existante au sein de l’Association entre les cadres intégrés c’est-à-dire soumis aux horaires (Directrice adjointe, Cheffe de service éducatif, Chef de service pédagogique) de travail  de  l’équipe  ou du  service auxquels ils sont intégrés et les cadres non soumis à horaires (Directeur) dont la situation est réglée par l’article 2-1-3 de l’accord sur le temps de travail du 29 octobre 1999 reprenant en cela les dispositions conventionnelles applicables, l’Association a souhaité se doter d’une véritable convention de forfait annuel en jours plus adaptée à l’organisation du temps de travail des cadres de l’Association dits autonomes.

Le présent accord est conclu conformément à la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail et à la Loi EL KHOMRI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les négociations ont donc été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail des cadres (soumis à horaire) de l’Association.

Ces négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou décision unilatérale en matière de durée et d’organisation du temps de travail des cadres dits autonomes en vigueur au sein de l’Association Languedocienne d’Education.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée. 




ARTICLE 1 : DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.



Il pourra-être révisé ou dénoncé selon les modalités suivantes :

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute  demande  de  révision  devra  être proposée  par écrit  à chacune des autres parties
  signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des    propositions  de  remplacement, sans  qu’il  soit  à  ce stade  besoin d’un projet de texte de 
  remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de
  cette  lettre, RAR  ou  remise  en  main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-
  indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les  dispositions  de  l’accord  dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la 
  conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les  dispositions  de  l’avenant  portant  révision, se  substitueront de plein droit à celles de 
  l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour
  qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra-être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties 
  signataires et  déposée  sur la plateforme  de  téléprocédure du ministère du travail appelée 
  « TéléAccords » et  accessible  depuis le  site  et au 
  greffe du Conseil des prud’hommes ;

Une  nouvelle  négociation  devra  être  envisagée, à la demande de l’une des parties le plus 
  rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la 
  lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A  l’issue  de  ces  dernières,  sera  établi, soit  un avenant ou un nouvel accord constatant 
       l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents 
       signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les
       conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, 
  avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le 
  jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord
  ainsi  dénoncé  restera  applicable  dans  les  conditions fixées par les articles L. 2261-10 et
  suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les établissements et services de l’Association. Il s’applique à l’ensemble des salariés cadres  en contrat à durée indéterminée répondant à la définition de cadres autonomes au sens du présent accord et susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année.



ARTICLE  3 : SALARIES CONCERNES

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, cette dernière pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail :

Il s’agit des CADRES au sens de l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966  de classe 1 et 2 (au coefficient 720). Ainsi au jour de la signature du présent accord, cela concerne, le Directeur, la Directrice Adjointe et les chefs de service.

Sont compris dans le périmètre du présent article les salariés cadres :

Disposant d’un niveau de responsabilités étendu ou qui se voient confier par l’Association des missions importantes ou titulaires d’une délégation/subdélégation de pouvoirs sur un ou plusieurs domaines de compétences.

Effectuant des astreintes en semaine ainsi que sur des périodes de vacances scolaires (planning établi à chaque rentrée scolaire). 

Disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail.

Fixant eux-mêmes leurs rendez-vous y compris en dehors de l’Association et pour lesquels un horaire de travail ne peut être prédéterminé.

Ceci n’exclut pas pour ces salariés d’avoir pour une partie de leurs temps à respecter des instructions touchant aux méthodes de travail ou d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 




ARTICLE  4 : MODALITES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Le nombre de jours de travail est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse) par année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre desquels sont déduits les 18 jours de congés conventionnels supplémentaires (congés trimestriels) soit en réalité 198 jours travaillés.

Ce forfait de 216 jours par an (ou 198 jours travaillés par an après déduction des congés conventionnels supplémentaires) serait adapté en fonction du nombre de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté dont bénéficie le salarié.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise en 12h et 14h. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 216 jours prévu ci-dessus (ou 198 jours travaillés par an après déduction des congés conventionnels supplémentaires). Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés concernés devra formaliser de façon proportionnelle  la durée du forfait jours convenu.


ARTICLE  5 : ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366).
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables). 
11 jours fériés chômés.
104 jours de repos hebdomadaires (selon les années).
216 jours travaillés (198 jours (journée de solidarité incluse)+18 jours trimestriels).
____________________________________________
= Nombre de Jours non travaillés (JNT)= 9 jours

Sans préjudice des 18 congés conventionnels supplémentaires (congés trimestriels) et éventuellement les congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté dont bénéficient les salariés.




ARTICLE  6 : CONTROLE DE LA BONNE APPLICATION DU FORFAIT JOURS

6.1. Principes applicables :

Le recours au forfait-jours :

Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.

Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits « autonomes », les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :

Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié.

Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité dont le salarié est bénéficiaire.


6.2. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné :

Bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 11 heures par jour.

Veillera à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.

Un repos maximal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine auxquels s'ajouteront les 11 heures consécutives de repos quotidien. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’association. Toutefois, compte tenu de l’organisation des astreintes au sein de l’Association, si le travail effectif sur un samedi ou un dimanche est lié à une intervention d’astreinte, aucune autorisation ne sera requise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs (hors astreinte).

L’Association veille au respect de ces obligations par le salarié.


6.3. Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 11 heures) sera suivi au moyen du logiciel OCTIME. Chaque salarié concerné doit projeter son activité sur l’année et l’actualiser régulièrement (Chaque mois sous le contrôle de son N+1). 

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera « via » OCTIME, logiciel faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, jour non travaillé, repos hebdomadaire, etc.), ce document étant tenu par le salarié sous le contrôle de son N+1.


6.4. Evaluation, suivi par l’employeur, communication avec le salarié

Ce dispositif de suivi du forfait-jours aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié. 

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.


De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôle mensuellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.


Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient « a priori » une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 11 heures, plus de deux semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc.), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :

D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquents.

Et le cas échéant apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par l’employeur.

De la même manière, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit-être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction.

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.


6.5. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Un entretien annuel individuel (avec le N+1) est organisé par l’Association, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d'évoquer l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables dans la limite précitée et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il porte sur l’amplitude des horaires, la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ainsi que la rémunération.

L'entretien individuel sera formalisé par écrit par le N+1.



ARTICLE  7 : REMUNERATION

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.



ARTICLE  8 : ABSENCES ET SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL

8.1. Pour les jours d'absence non récupérables (par exemple, la maladie), le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. 
Les jours d'absence assimilés par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.


8.2. Dans les autres cas le nombre de jours de repos pourra faire l’objet d’une réduction proportionnelle au temps d’absence ce qui augmentera en conséquence le nombre de jours du forfait d’une durée équivalente.


8.3. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de l’absence. 



ARTICLE  9 : ANNEES INCOMPLETES  

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée (au prorata).

Pour les salariés n’ayant pas acquis tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre. 


9.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedis et de dimanches.

Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année.

Les congés payés acquis y compris les congés payés.

Le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).


9.2. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches.

Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année.

Les congés payés pris y compris les congés payés supplémentaires et les congés payés d’ancienneté.

Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A la fin du contrat de travail, sera effectué un comparatif entre la rémunération effectivement versée au salarié sur la période de référence et celle correspondant aux éléments suivants : 

Le prorata de la rémunération annuelle avec le rapport entre le nombre de jours de présence (jours travaillés, jours fériés et jours de repos compris) et le nombre de jours ouvrés dans l'année.

Les congés payés non pris et en cours d’acquisition seront alors payés sur la base du 1/10ème  de la rémunération de chaque période de référence.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail sur la dernière paie, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération due et celle effectivement perçue. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles dues, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.



ARTICLE  10 : DROIT A LA DECONNEXION ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

10.1. Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’Association a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 


10.2. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des jours habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :

-	lundi :			de 7h30 heures à 19h00 heures. 
-	mardi :		de 7h30 heures à 19h00 heures.
-	mercredi :		de 7h30 heures à 19h00 heures.
-	jeudi :			de 7h30 heures à 19h00 heures.
-	vendredi :		de 7h30 heures à 19h00 heures.



10.3. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durée  maximale de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


10.4. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.


ARTICLE 11 : SUIVI – RENDEZ-VOUS

11.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de la Direction ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée des organisations syndicales signataires et de la Direction ou de son représentant. Elle est présidée par la Direction ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant.


Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par la Direction ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’Association.
 
11.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


ARTICLE 12 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social et Economique lors de la réunion du 21 Janvier 2022 au titre de ses attributions relatives à la durée du travail et aux conditions de travail ainsi qu’au titre des questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l’association.


ARTICLE 13 : DATE D’EFFET - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022 après accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-après.


ARTICLE 14 - AGREMENT

Conformément aux dispositions des articles L.314-6, R.314-197 et R.314-198 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord a été soumis à la procédure dématérialisée de demande d’agrément sur le site https://accords-agrements.social.gouv.fr. 


ARTICLE 15 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association Languedocienne d’Education sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site   et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 


Fait à SANILHAC,
Le ………………………….


Le délégué syndical CFDT          Le délégué syndical SUD                 Pour l’Association
                                                                                                                  Le directeur