ACCORD COLLECTIF sur l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 et la qualitÉ de vie au travail du 30 septembre 2016















SOMMAIRE
Préambule ____________________________________________________________________page 4
Article 1 : Les objectifs
____________________________________________________________________page 5

TITRE I : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES À LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Article 2 : Recrutement
____________________________________________________________________page 5

Article 3 : Formation professionnelle continue
____________________________________________________________________page 6

Article 4 : Promotion et évolution professionnelles
____________________________________________________________________page 7

Article 5 : Rémunération
____________________________________________________________________page 8


TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 6 : Prise en compte de la vie familiale
____________________________________________________________________page 9

TITRE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Article 7 : Engagements de la CRPCEN
____________________________________________________________________page 10


TITRE 4 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Article 8 : Nature et domaine du droit d’expression
____________________________________________________________________page 10

Article 9 : Moyens d’expression
____________________________________________________________________page 10

Article 10 : Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques
____________________________________________________________________page 11

Article 11 : Liberté d’expression
____________________________________________________________________page 11

Article 12 : Organisation des réunions
____________________________________________________________________page 11

Article 13 : Publicité et suite données aux avis et propositions
____________________________________________________________________page 11

Article 14 : Information des représentants du personnel
____________________________________________________________________page 12

Article 15 : Suivi du dispositif
____________________________________________________________________page 12



TITRE 5 : MESURES DIVERSES


Article 16 : Durée de l’accord
____________________________________________________________________page 12

Article 17 : Dépôt et agrément de l’accord
____________________________________________________________________page 12

Charte de déontologie
____________________________________________________________________page 13






















ACCORD COLLECTIF sur l’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 et la qualitÉ de vie au travail du 30 septembre 2016

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

- La Caisse de Retraite et de Prévoyance des Clercs et Employés de Notaires, régime spécial de Sécurité Sociale, dont le siège social est situé 5 bis rue de Madrid, 75395 Paris Cedex 08,

Représentée par Madame, Monsieur XXX, son directeur, autorisé à l’effet des présentes par les dispositions de l’article 19 du décret n° 90-1215 du 20 décembre 1990 et de la délibération du Conseil d’administration du 8 octobre 2014,

Ci-après dénommée «  la CRPCEN »,	

											D’une part,

ET

- L’Union Locale des Syndicats CGT,

Représentée par Madame, Monsieur XXX, en qualité de délégué(e) syndical(e),

- Le Syndicat Francilien des Agents de Sécurité Sociale, CFDT,

Représenté par Madame, Monsieur XXX, en qualité de délégué(e) syndical(e),

- La Confédération Française de l’Encadrement CGC,

Représentée par Madame, Monsieur XXX, en qualité de délégué(e) syndical(e),

											D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit

Préambule
Dans le cadre de l’arrivée à terme de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu en date du 10 juin 2013, et en application  des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, une négociation a été ouverte entre les partenaires sociaux de la CRPCEN portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cet accord se propose de définir les moyens que la CRPCEN entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l’égalité professionnelle et de renforcer l’implication de la CRPCEN dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination.
Il vise en outre, à rendre apparents les éventuels déséquilibres qui pourraient découler des pratiques notamment dans l’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.
Cet accord permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle et des éléments contenus dans la base de données économiques et sociales, de bâtir des plans d’actions visant à favoriser les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Les parties entendent aussi s’inscrire dans une démarche efficace et mobilisatrice d’expression dans un esprit de dialogue et d’échange, dans l’intérêt de la CRPCEN qui s’enrichira de l’apport que représentent l’expérience, les réflexions et les propositions des salariés.
La mise en application de cet accord s’entend dans le cadre d’une organisation du temps de travail qui s’attache à assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 1 : Les Objectifs
La CRPCEN souhaite rappeler son attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et notamment en matière de recrutement, de qualification, de promotion, de rémunération, de formation et de conditions de travail.
Il a été convenu de préciser, dans le cadre du présent accord, les principes qui seront appliqués afin de respecter et de développer l'égalité des chances et de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les domaines d’action retenus portent sur :
L’amélioration de l’égalité professionnelle au stade du recrutement,
La proposition de formation professionnelle continue,
La promotion et l’évolution professionnelle,
La rémunération,
La prise en compte de la vie familiale,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, 
 L’exercice du droit d’expression directe et collective  des salariés.
La CRPCEN dispose par ailleurs d’un régime de prévoyance prévu par la convention collective  et d’un accord de complémentaire santé.

TITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCÈS À LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 2 : Recrutement
Objectif : Procéder à une politique de recrutement non discriminatoire.
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les critères de recrutement et les dispositifs de sélection doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Dans ce cadre, le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, sera organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé par l’article L.1132-1 du code du travail.
L’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai d’un salarié.
Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :
Poursuivre la sensibilisation du personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle en mettant en place une charte de déontologie (annexée au présent accord) qui a pour finalité de faciliter les relations entre candidats et recruteurs. Lors de l’entretien, l’employeur ou son représentant ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné. Cette charte sera communiquée aux responsables de service et remise à chaque candidat reçu en entretien.
Poursuivre sa politique de recrutement en s’appuyant sur une grille d’appréciation complétée systématiquement par le recruteur, basée sur les seules compétences, les aptitudes professionnelles et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.
Indicateur :
Nombre de recrutements H / F en distinguant les CDD et les CDI.
Article 3 : Formation professionnelle continue
Objectif : Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
La formation professionnelle continue constitue un levier essentiel pour assurer une égalité effective de traitement entre les hommes et les femmes.
Tous les salariés de la CRPCEN seront en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle et ce, quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. Leur situation familiale ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à la formation.
Conformément à la loi, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès aux périodes de professionnalisation.
La période d’absence du salarié du fait d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, est pris intégralement en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.
Le refus ou le report d’une demande de formation à un salarié doit être motivé par des raisons indépendantes de son sexe.
Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :
Etablir un plan de formation professionnelle sans discrimination de sexe,
Mettre en place des aménagements d’horaires pour les salariés travaillant à temps partiel afin de faciliter leur participation à la formation ;
Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session de formation et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;
Organiser un entretien avec le service des ressources humaines après une longue absence dans le mois précédant le retour, ou lors de la première semaine de reprise, au cours duquel seront envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser le retour ;
Augmenter de 5 % le nombre d’heures de formation au sein des secteurs cœur de métier afin de toucher un nombre de salariées (femmes) plus important.
Indicateurs:
Nombre d’heures de formation reçues H / F avec répartition par catégorie professionnelle,
Comparaison entre le % de femmes ayant suivi une formation et le % de femmes dans l’effectif de la caisse,
Pourcentage de temps partiels ayant bénéficié d’une formation professionnelle dans le respect de leur horaire de travail.
Article 4 : Promotion et évolution professionnelle
Objectif : Assurer une égalité de traitement et une garantie d’évolution des hommes et des femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience et de compétences similaires.
La CRPCEN veille à ce que le nombre d’hommes et de femmes bénéficiant de promotions soit proportionnel aux effectifs, sans que cette proportion soit entendue de façon stricte.
Il est rappelé que la Loi dispose que les femmes bénéficient, dans les mêmes conditions que les hommes, des promotions sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.
A cette fin notamment, les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité retrouvent leur précédent emploi ou, à titre exceptionnel, lorsque les nécessités de fonctionnement de la Caisse ont exigé son remplacement, un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de la Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 interdisant toute discrimination directe ou indirecte en matière d’embauche, de promotion et de conditions de travail fondée sur le sexe, la grossesse et la maternité, la CRPCEN s’engage, afin de neutraliser l’impact potentiellement négatif de la parentalité sur le parcours professionnel, d’attribuer un minimum d’augmentation salariale équivalente à trois points de compétence aux agents comptant deux ans d’ancienneté soit à leur retour de congé de maternité ou d’adoption, soit à leur retour de congé parental d’éducation.
Conformément au protocole d’accord du 30 novembre 2004 de l’UCANSS relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, au moins 20% des employés et 20% des cadres doivent bénéficier chaque année d’au moins le minimum de pas de compétence relatif au niveau auquel ils appartiennent.
Ce protocole précise en outre, que tout salarié éligible au développement professionnel et n’ayant pas bénéficié de pas de compétence pendant trois ans consécutifs, peut demander à bénéficier d’un examen personnalisé de sa situation par la direction de la CRPCEN.
Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :
Assurer une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes et effectuer un bilan auprès du comité d’entreprise et des organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.
A faire bénéficier de trois points de compétences 100% des salariés de retour de congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental.
Recevoir le salarié qui sollicite un examen personnalisé, dans le cadre du protocole d’accord du 30 novembre 2004 précité,

Etudier par catégorie d’emploi, les écarts supérieurs à deux points entre le pourcentage des mesures salariales des hommes et des femmes, et à les corriger si ces écarts sont directement liés au sexe, dans le respect d’un écart maximum de deux points.
Indicateurs :
Nombre de salariés H/ F n’ayant reçu aucun pas de compétence au cours des 3 dernières années.
Nombre de salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental et ayant bénéficié de trois points d’augmentation.
Pourcentage d’attribution des mesures salariales avec comparaison entre les hommes et les femmes, avec distinction par catégorie cadres et employés.
Article 5 : Rémunération
 Objectif : Garantir l’égalité en matière de rémunération.
La grille des minimas de rémunération de la convention collective d’entreprise du 23 février 1999 est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche pratiqués au sein de la CRPCEN sont strictement égaux pour l’ensemble des salariés.
La CRPCEN réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
Les éventuels écarts de rémunération peuvent résulter de différents facteurs, tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois ou dans certaines catégories professionnelles.
Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :
Réaliser un suivi comparé des rémunérations par niveau et par sexe, et le présenter  aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires,
Opérer un contrôle systématique par le service des ressources humaines des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’égalité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expérience comparables,
Etudier les écarts supérieurs à 2 % entre le salaire moyen des hommes et des femmes, par niveau de classification, et à les corriger si ces écarts sont directement liés au sexe, dans le respect d’un écart maximal de 2 %,
Assurer un suivi des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure d’augmentation salariale depuis plus de 5 ans et les corriger si cette situation est directement liée au sexe.
Indicateur :
Evolution de la rémunération annuelle moyenne par sexe et par niveau au cours des trois dernières années,
Suivi des rémunérations à l’embauche par sexe, niveau, poste, compétences et expérience professionnelle.

Nombre de salariés H/F n’ayant reçu aucune mesure d’augmentation salariale depuis plus de 5 ans.
TITRE 2 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Article 6 : Prise en compte de la vie familiale
Objectif : Favoriser une articulation entre vie professionnelle et vie familiale.
Les obligations des salariés liées à leur vie familiale sont prises en compte dans l’organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, la CRPCEN prête une attention toute particulière aux familles et aux salariées en état de grossesse en accordant de manière prioritaire une activité à temps partiel.
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce, jusqu’au retour à l’emploi initial.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant une absence de longue durée (maladie, maternité…), le salarié reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service des Ressources Humaines s’assure que les documents de communication interne lui soient systématiquement envoyés à son domicile.
Le responsable des Ressources Humaines propose à tout salarié qui reprend son activité à la CRPCEN après une absence de longue durée un entretien de pré-reprise. Cet entretien permet d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à faciliter sa réintégration professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont définies.
Par conséquent, la CRPCEN s’engage à :
Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, notamment en donnant un caractère prioritaire aux demandes de temps partiel des familles monoparentales et en accordant aux salariées en état de grossesse, un temps partiel si elles le demandent,
Prendre en charge, pour les salariés de plus de 55 ans qui travaillent à temps partiel,  la cotisation patronale CRPCEN sur la base d’un temps plein à condition que le salarié prenne en charge la part salariale sur la base d’un temps plein.
Faire suivre par courrier ou par mail aux salariés absents pendant une longue durée les informations destinées au personnel de la CRPCEN,
Proposer systématiquement un entretien de pré reprise à un salarié de retour après une absence de six mois,
Assurer les entretiens de pré reprise avec les salariés qui l’ont sollicité (entretiens réalisés par le service des ressources humaines en lien avec le chef de service).
Favoriser la réintégration professionnelle par le biais de formations (en lien avec le service des ressources humaines, le cadre manager et l’agent).
Indicateurs :
% de salariés H/F en absence de longue durée pour raisons familiales ayant reçu une proposition d’entretien préalablement à leur retour,
% de salariés H/F ayant été reçus en entretien préalablement à leur retour,
Nombre d’agents H/F ayant suivi une formation à l’issue d’une absence de longue durée,
Nombre de temps partiel accordés aux salariés pour des raisons liées à leur vie familiale.
TITRE 3 : LES MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 7 : Engagements de la CRPCEN
Mise en œuvre de son accord handicap qui prend fin en 2017, la CRPCEN  s’engage pour l’année 2016 à :
Progresser dans le taux d’emploi des personnes handicapées,
Inscrire deux salariés de la caisse en situation de management à des journées de sensibilisation au handicap, 
Poursuivre le partenariat avec un ESAT,
Poursuivre dans le cadre de sa politique de recrutement les diffusions des offres auprès de l’AGEFIPH,
S’assurer que sur les trois dernières années le pourcentage d’attribution des mesures salariales aux travailleurs en situation de handicap soit conforme à celui appliqué à l’ensemble des salariés de la caisse pour la même période,
Accompagner un salarié dans une démarche de reconnaissance du handicap,
Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi  de ses salariés handicapés et s’assure du développement de leurs compétences par  de la formation professionnelle.
TITRE 4 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS
Article 8 : Nature et domaine du droit d’expression
Chaque salarié exerçant son activité à la CRPCEN est partie prenante à l’expression collective quelles que soient la forme, la nature, la durée de son contrat de travail, sa fonction et sa position hiérarchique.
Le domaine d’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production, et ce, conformément aux articles L.2281-1 à L.2281-11 et L.2283-1 du code du travail.
Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux accords d’entreprise, aux salaires et à la durée du travail ne relèvent pas du droit d’expression.
Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Il n’emprunte donc ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.
Article 9 : Moyens d’expression
Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail.
Cette unité s’entend d’un groupe de travail défini suivant la nature de son activité et placé sous la responsabilité d’un même cadre chargé directement de l’encadrement de ce groupe de travail.
Ces groupes d’expression ne peuvent comprendre plus de 15 membres.
Article 10 : Personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques
Pour répondre aux aspirations propres au personnel d’encadrement, un niveau spécifique d’expression le concernant peut être organisé auprès du responsable hiérarchique concerné afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et ses conditions de travail.
Le personnel d’encadrement participe également aux groupes de son unité de travail.
Article 11 : Liberté d’expression
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction quelconque, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits, et sont exempts de tout abus (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs).
Article 12 : Organisation des réunions
• Fréquence et durée des réunions : deux réunions annuelles seront organisées selon une périodicité tenant compte des nécessités de service. Le service des ressources humaines assurera le suivi de cette organisation pour l’ensemble de la Caisse. Ces réunions se dérouleront pendant les plages fixes des horaires de travail et dans les locaux de la CRPCEN. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail. La durée normale des réunions sera de 1 heure 30 minutes à 2 heures maximum.
• Convocation : les salariés seront informés par note ou par mail, de l'heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion.
• Secrétariat : en début de séance un rapporteur sera désigné par chaque groupe de travail. Son rôle sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe.
• Formulation et transmission des demandes, des propositions, des avis des salariés : les réunions donnent lieu à un compte rendu transmis au service des ressources humaines avec les réponses de l’encadrement de proximité. Lorsque le responsable hiérarchique direct de l’unité de travail ne dispose pas des éléments lui permettant de donner une réponse immédiate à une question posée par le groupe, il doit obligatoirement en informer le responsable habilité à prendre la décision. Il lui transmet les vœux et avis qui lui sont remis et donne la réponse de principe dans un délai d’un mois suivant cette transmission. La direction peut donc le cas échéant, être saisie pour apporter une réponse écrite.
Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis. Ces formulations et avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement qui les transmet à la direction.
Article 13 : Publicité et suite données aux avis et propositions
La direction donnera une réponse aux vœux et avis émis par chaque groupe dans un délai maximum de 2 mois avec un échéancier de mise en place d’actions si nécessaire.
Article 14 : Information des représentants du personnel
Le comité d'entreprise, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les organisations syndicales représentatives auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.
Article 15 : Suivi du dispositif
Le directeur veillera, avec l’appui du service des ressources humaines, à la mise en œuvre des stipulations du présent accord ainsi qu’aux modalités d’organisation des réunions.
TITRE 5 : MESURES DIVERSES
Article 16 : Durée de l’accord
Le présent accord est  conclu pour une durée d’un an à compter de la date de son agrément.
Article 17 : Dépôt et agrément de l’accord
Le présent accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), auprès du greffe du conseil de prud’hommes, ainsi qu’à la Direction de la Sécurité Sociale en application de l’article L.123-1 du Code de la Sécurité Sociale.




Fait en sept exemplaires originaux, 
A Paris, le 14/11/2017.

Pour la CRPCEN,				Pour la CGT,
Le directeur,					Délégué(e) syndical(e),

			
Pour la CFDT,					Pour le syndicat CFE/CGC,
Délégué(e) syndical(e),			Délégué(e) syndical(e),













NOTICE D’INFORMATION
A REMETTRE AUX CANDIDATS A UN RECRUTEMENT
La CRPCEN s’engage à lutter contre toutes les discriminations directes ou indirectes et à promouvoir l’égalité dans ses procédures de recrutement.
NOS ENGAGEMENTS
Toutes nos annonces sont dépourvues de mentions discriminatoires telles qu’énoncées à l’article L.1132-1 du Code du Travail.
En cas de tests ou d’évaluations, les candidats sont avertis préalablement à leur mise en œuvre. Ces derniers pourront obtenir les résultats de ces tests.
L’entretien et le questionnaire d’embauche sont dénués de toute question à caractère discriminatoire. Le candidat dispose de la possibilité d'accéder et de rectifier les informations fournies.
Sauf particularité de la fonction, tous nos emplois sont accessibles aux personnes handicapées.
Chaque candidat a droit à :
Une réponse écrite sous 15 jours.
Un entretien téléphonique avec une personne chargée du recrutement pour expliquer les raisons du rejet d’une candidature après entretien.
RECOURS DES CANDIDATS
Un candidat qui s’estime victime de discrimination peut :
Avoir un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines en contactant le 01.44.90.21.22.
Informer le secrétariat permanent de la Commission pour la Promotion de l’Egalité des Chances et la citoyenneté (COPEC) de son département.
Saisir le Défenseur des Droits qui lutte contre les discriminations et favorise un égal accès de tous et toutes aux droits. Cet organisme l’assistera et l’orientera dans ses démarches, à l’adresse suivante :
7 rue Saint-Florentin
75409 PARIS Cedex 08
Téléphone : 09 69 39 00 00 (du lundi au vendredi de 8 h à 20 h, coût d’un appel local)
www.defenseurdesdroits.fr