ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 
DE LA SOCIETE VOL-V



Entre les soussignés :

La Société VOL-V, 
Dont le siège est situé 1350 Avenue Albert Einstein, 34000 MONTPELLIER, 
Représentée par  , ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

	D'une part,

Et :

Les salariés de la Société VOL-V, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

	D'autre part,



Préambule

Il convient de rappeler que la Société VOL-V est un acteur national engagé pour la transition vers un modèle de société plus durable. 

A compter de sa création, la Société VOL-V a ainsi contribué très fortement au développement des énergies renouvelables, par le déploiement de parc éoliens dans un premier temps, puis de centrales de production d’énergie solaire photovoltaïque et de biométhane dans un deuxième temps. 

Après avoir activement participé au développement de ces énergies renouvelables, la                                 Société VOL-V a décidé de céder ses activités de biométhane et d’électricité renouvelable (éolienne et solaire), et de se consacrer à de nouvelles activités, en contribuant toujours positivement et durablement aux défis sociétaux et environnementaux actuels. 

Ces différentes opérations juridiques et cessions d’activité qui sont intervenues au cours des dernières années, ont entraîné un changement de l’activité principale de la société qui exerce désormais une activité de société holding.

Ce changement de l’activité principale ne justifie plus l’application des stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques qui était historiquement appliquées au sein de l’entreprise. 

C’est la raison pour laquelle, par cohérence avec l’activité réelle et principale de la Société VOL-V, la Direction a pris la décision de cesser de faire application de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques à compter du 1er janvier 2022. 

Les salariés ont été informés individuellement et par écrit de cette décision par courrier en date du 27 septembre 2021.

Conformément aux dispositions du Code du travail, une période de survie provisoire des avantages visés dans la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques qui sont plus favorables que les dispositions légales (ce maintien temporaire s’appréciant par des catégories d’avantages), s’est ouverte le 1er janvier 2022 pour une période de 12 mois, sauf conclusion, dans l’intervalle, d’un accord d’entreprise dit de substitution au sens des dispositions légales (notamment article L. 2261-14 du Code du travail).

Parallèlement, il convient de préciser que la nouvelle activité principale de la Société VOL-V ne relève du champ d’application d’aucune convention collective étendue ni d’aucun accord de Branche.

C’est dans ces conditions que les parties ont convenu d’adopter le présent accord d’entreprise dit de substitution et ce, afin de définir par la voie de la négociation collective, le nouveau statut collectif applicable au sein de l’entreprise en tenant compte : 

des règles qui étaient jusqu’alors applicables à l’entreprise, 
de ses effectifs, 
de son nouvel environnement et de ses perspectives, 
de l’évolution de la législation, 
et des attentes des collaborateurs (notamment pour leur permettre de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, et veiller à leur charge de travail), 

et ce, dans un cadre plus large visant à favoriser la qualité de vie au travail et à mettre en place des règles claires, précises et compréhensibles par tous. 

C’est dans ce cadre qu’au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 3 février 2022, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 








PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES



	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société VOL-V et compte tenu du fait que la société ne dispose pas de représentants élus du personnel dans la mesure où son effectif habituel est inférieur à 11 salariés, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Par ailleurs, le présent accord d’entreprise constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail et se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, en totalité aux stipulations de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques ainsi qu’aux accords de branche s’y rapportant qui continuaient à s’appliquer de façon temporaire depuis le 1er janvier 2022.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substitueront intégralement à celles de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques dont l’application au sein de la                                    Société VOL-V a été dénoncée et ce, dès l’entrée en vigueur du présent accord collectif.

De même, le présent accord d’entreprise se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet (en particulier la note de service valant engagement unilatéral en date du 16 mai 2013). 

Tout autre point non traité par le présent accord sera réglé par les dispositions du Code du travail. 


	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Comme indiqué précédemment, le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable au sein de l’entreprise, en remplacement des stipulations antérieurement applicables au sein de l’entreprise (notamment celles de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques). 

Le présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel salarié de la Société VOL-V. 

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif, à l’exception des stipulations portant sur les congés payés. 




PARTIE II – PERIODE D’ESSAI



Lors de l’engagement, tout salarié pourra être soumis à une période d’essai, dont la durée sera déterminée par référence aux dispositions légales, à savoir au jour de l’adoption du présent accord collectif et sous réserve d’une évolution des dispositions légales : 

Non-cadres : 2 mois, 

Cadres : 4 mois. 

 


PARTIE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL



Article 3.1. Préavis

En cas de rupture du contrat de travail donnant lieu à l’exécution d’un préavis (dans les conditions définies par les dispositions légales), il est convenu que la durée de celui-ci sera fixée, quelle que soit la partie à l’initiative de la rupture du contrat de travail, à : 

Pour les salariés non-cadres : 

1 mois, 
2 mois après 2 ans d’ancienneté ; 

Pour les salariés cadres : 

3 mois. 


	Article 3.2. Indemnité de licenciement

En cas de licenciement, il sera attribué à tout salarié justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue, une indemnité de licenciement. 

Cette indemnité ne sera toutefois pas due en cas de faute grave ou lourde. 

Cette indemnité de licenciement sera calculée comme suit : 

Pour les salariés non-cadres : 

pour une ancienneté acquise entre 8 mois et 10 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté, 
après 10 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.

Pour les salariés cadres : 

pour une ancienneté acquise entre 8 mois et 2 ans : 1/4 de mois par année d’ancienneté, 
après 2 ans d'ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté. 

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ; 
soit le tiers des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 


	Article 3.3. Ancienneté

L’ancienneté servant de base à la détermination du préavis et de l’indemnité de licenciement sera calculée conformément aux dispositions du Code du travail et à la jurisprudence. 





PARTIE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Les stipulations de la présente partie constituent les nouvelles règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail. 



I – CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 4.1.1. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 


	Article 4.1.2. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article                    L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de                20 fois maximum par an. 





II – HEURES SUPPLEMENTAIRE ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 


Les stipulations du présent titre s’appliquent uniquement aux salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures. 

	Article 4.2.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail, appréciée en fonction de la période de référence servant de base au décompte de la durée du travail des salariés (selon le type d’aménagement du travail dont relève l’intéressé), prennent la qualification juridique d’heures supplémentaires. 

De plus, pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif constituant des heures supplémentaires, les heures non considérées comme du temps de travail effectif au sens de l’article 4.1.1. du présent accord collectif, sont déduites.

Il est entendu que l’accomplissement d’heures supplémentaires :

doit être tout à fait exceptionnel (hors heures supplémentaires contractualisées),
et ne relève pas de l’initiative du salarié, mais doit faire l’objet d’une autorisation préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique de l’intéressé. 


	Article 4.2.2. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période de référence dont relève le salarié en fonction du type d’aménagement de son temps de travail, les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur : 

soit payées sous forme de salaire,
soit converties sous forme de repos compensateur équivalent, 
soit partiellement rémunérées et partiellement converties sous forme de repos compensateur de remplacement, 

en tenant compte des taux en vigueur de majoration liés aux heures supplémentaires. 

Dès lors qu’elles feront l'objet d’un repos compensateur équivalent, ces heures supplémentaires majorées ne seront pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires (cf. article 4.2.3), conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L. 3121-30 du Code du travail. 


	Article 4.2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, les parties signataires conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33, I, 2e du Code du travail. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures ou en jours. 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent de 250 heures, donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos égale à 50 % compte tenu de l’effectif de l’entreprise. 

Ce contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur l’année civile. 








III – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Il est convenu entre les parties que des horaires de travail à temps partiel pourront être mis en œuvre au sein de l’entreprise afin de répondre tant aux besoins de la société qu’aux attentes des collaborateurs. 

En cas de recours au temps partiel, la durée du travail des salariés concernés sera organisée conformément aux dispositions du Code du travail et aux stipulations des articles ci-après. 


Article 4.3.1. Heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié est limité à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue par le contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires réalisées feront l’objet d’une majoration dans les conditions fixées par le Code du travail. 


Article 4.3.2. Garanties liées au temps partiel

		Article 4.3.2.1. Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du Code du travail et des accords collectifs en vigueur, au prorata de son temps de travail. 

La société garantit ainsi aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Article 4.3.2.2. Période minimale de travail continue

Il est convenu qu’à défaut d’accord exprès des salariés intéressés, la durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures de temps de travail effectif. Le temps de travail continu s’entend d’un travail sans coupure. 

Article 4.3.2.3. Interruptions au cours d’une même journée de travail

La journée de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter plus d’une interruption d’activité, laquelle ne pourra pas être supérieure à 2 heures. 





IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.4.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.


	Article 4.4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 


	Article 4.4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier de la période de référence considérée (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les jours de congés supplémentaires pour ancienneté. 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.4.3. 


	Article 4.4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée [pour maladie par exemple ou congés pour évènements exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions conventionnelles et/ou légales (naissance, décès, mariage, …, etc.)], quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 

Article 4.4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence (à titre d’exemples : maladie, congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de la période de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une période de référence comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que 10 jours non travaillés au titre du forfait jours : 

Retenue sur salaire =      salaire annuel brut                     
                                       (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 jours de repos) = 261 jours


Article 4.4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e, 

étant précisé que le nombre obtenu est arrondi : 

au nombre entier inférieur si la décimale est comprise entre 0 et 0,50 ; 
au nombre entier supérieur si la décimale est comprise entre 0,51 et 1. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 16 mai 2022, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 

= 243 jours 

243 jours x 230 jours calendaires entre le 16.05.2022 et le 31.12.2022
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 153 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 16 mai 2022 (date d’embauche) au 31 décembre 2022 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 153 jours de travail.  

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou des congés payés par anticipation. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1 ou prise de congés payés par anticipation. 

Dès lors que l’arrivée du collaborateur en cours de période de référence aurait pour effet de porter le nombre de jours à travailler dans le cadre de l’année de référence en cours au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année régularisée entre les parties (par exemple 218 jours), le salarié ne pourra, en tout état de cause pas travailler au-delà de 235 jours. 

Ainsi, si le nombre de jours à travailler au cours de la période de référence excède, du fait de l’arrivée en cours d’année, 235 jours, il est convenu entre les parties que le salarié : 

pourra solliciter la prise de congés payés par anticipation, 
ou sera, à défaut, placé en congé sans solde, 

étant précisé que l’option retenue fera l’objet d’un accord entre les parties. 

En outre, il est expressément convenu entre les parties que : 

les jours qui seraient travaillés par le salarié lors de la première année d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 
au-delà du nombre de jours à travailler par année de référence convenu entre les parties et     dans la limite de 235 jours, 

ne donneront pas lieu à majoration dans les conditions prévues par l’article 4.10 du présent accord dans la mesure où ce dépassement résulterait non pas d’un accord entre les parties pour que le salarié renonce à des jours de repos mais de l’application des règles relatives à l’arrivée en cours d’année (et qui découlent d’un droit insuffisant à congés payés). 

Par ailleurs, les parties veilleront également à garantir un droit au repos suffisant aux salariés embauchés en cours de période de référence. Ainsi, il pourra être convenu, en fonction de la situation de chaque salarié et des périodes de repos dont il a pu bénéficier au cours des mois précédant son embauche, la prise de jours de congés payés par anticipation ou de jours de congés sans solde. 


Article 4.4.4.4. Passage au forfait jours en cours de période de référence d’un salarié déjà présent dans les effectifs

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours de période de référence avec un salarié déjà présent dans les effectifs, il conviendra également de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence considérée selon la méthode de calcul visée à l’article 4.4.4.3, en tenant compte du nombre de congés payés déjà acquis. 


Article 4.4.4.5. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 4.4.4.2. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 mars de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception de 2 semaines où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 


La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois 
                                           -------------------------------
                                           (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 j. repos) 


	Article 4.4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Il est convenu entre les parties que la convention individuelle de forfait en jours sur l’année précisera : 

le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, 
les modalités de décompte des jours de travail, 
les possibilités de rachat de jours de repos,
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées,  
et à titre indicatif et sous réserve de l’évolution du présent accord collectif, les principales modalités de suivi de la charge de travail. 

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.


	Article 4.4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.4.1., s'effectue en jours ou en demi-journées. 

A cet égard, il est convenu que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h.  

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de leurs missions. 

Chaque salarié établit en début de mois un état prévisionnel de ses jours de présence.


	Article 4.4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, il est convenu de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 115 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque mois par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment qu’un nombre trop important de salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois (ou le salarié établira lui-même sous le contrôle de la Direction), un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes émises par le salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé. 

A cette occasion, le salarié aura également la possibilité de signaler toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction. 

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.4.9 du présent accord.

Ce suivi pourra être fait par tout autre moyen équivalent, en particulier via un logiciel de suivi du temps de travail.  


Article 4.4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume de missions (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que ce volume de missions est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 


Article 4.4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 4.1.2 du présent accord,

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 4.4.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

Par ailleurs, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 


	Article 4.4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.4.12 et titre V du présent accord). 

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


Article 4.4.11. Forfait en jours réduit

Les parties signataires souhaitent prévoir la possibilité pour des salariés entrant dans le champ d’application défini à l’article 4.1, de travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de            218 jours, pour répondre notamment : 

aux besoins de l’entreprise,

à la préoccupation de salariés qui exercent, en dehors de l’entreprise, d’autres activités professionnelles (sauf restrictions apportées par la relation contractuelle et sous réserve de respecter, toutes activités confondues, les durées minimales de repos et un nombre maximum de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours),

ou qui souhaitent augmenter leur temps libre dans une proportion supérieure à celle découlant de l’organisation collective, notamment en vue de favoriser l’égalité professionnelle hommes/femmes ainsi que l’articulation entre vie professionnelle et familiale.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixera le nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

En cas de passage d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année de 218 jours à un forfait jours dit réduit, la rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.


	Article 4.4.12. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V. 






V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société VOL-V : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, Teams, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 






PARTIE V – CONGES PAYES, CONGES POUR ANCIENNETE 
ET CONGES EXCEPTIONNELS, 



I – CONGES PAYES

A titre liminaire, il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés.

Les parties ont souhaité également aborder la question de l’organisation et de la gestion des congés payés qui revêt une importance particulière tant pour le bon fonctionnement de l’entreprise, que pour les salariés, au regard de l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la garantie de leur droit au repos et la protection de leur santé. 

Ainsi, il a été décidé d’adopter, conformément aux dispositions du Code du travail, le cadre suivant, avec pour objectif de faciliter l’application des règles relatives aux congés payés et leur compréhension, notamment au regard de l’articulation avec la mise en place des forfaits jours. 

Il est rappelé que ce cadre juridique se substitue en totalité aux dispositions qui trouvaient jusqu’alors à s’appliquer au sein de l’entreprise ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages en vigueur dans l’entreprise. 


	Article 5.1.1. Acquisition des congés payés

Il est expressément convenu entre les parties signataires que la période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés courra désormais du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ce, afin que la gestion des congés payés soit optimisée, simplifiée et plus lisible. 

Cette modification de la période d’acquisition des congés payés (mais également de prise des congés payés) à compter du 1er janvier 2022 sera bien évidemment sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés de l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de ces nouvelles règles. 

Afin d’accompagner ce changement des périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu entre les parties d’appliquer le régime transitoire suivant : 

En premier lieu, les parties conviennent de qualifier les différentes périodes de référence pouvant exister de la façon suivante : 

la période de référence dite « ancienne » qui correspond à la période du 1er juin 2020 au                   31 mai 2021 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise ont acquis des congés payés devant être pris avant le 30 avril 2022, lesquels ne sont donc pas tous soldés à la date du         31 décembre 2021 ; 

la période de référence dite « transitoire » qui correspond à la période 1er juin 2021 au                   31 décembre 2021 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise auront acquis des congés payés ; 

la période de référence dite « nouvelle » qui correspond à la période 1er janvier 2022 au                   31 décembre 2022 au cours de laquelle les salariés de l’entreprise acquerront des congés payés à prendre, en principe, à compter du 1er janvier 2023. 

Il est convenu entre les parties que le bulletin de salaire du mois de janvier 2022 fera apparaître le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » qui devront être pris avant le 31 décembre 2022. 

A titre exceptionnel et afin de tenir compte des effets liés à cette période transitoire, il est convenu qu’un report des congés payés non pris au 31 décembre 2022 sera opéré sur la période de référence suivante, étant précisé qu’en tout état de cause, ces congés devront être soldés au plus tard d’ici le 31 décembre 2023. 

A titre d’exemple, un salarié : 

disposant de : 

25 jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mai 2021 (congés payés « anciens »), 
et 14,56 jours de congés payés ouvrés au 31 décembre 2021 (congés payés « transitoires ») arrondis à 15 jours ouvrés, 

et ayant pris 20 jours ouvrés de congés payés « anciens » au 31 décembre 2021, 

disposera d’un solde de 20 jours ouvrés de congés payés au 31 décembre 2021, soit : 

5 jours ouvrés « anciens », 
et 15 jours ouvrés « nouveaux ». 

Au titre de l’année 2022 : 

il disposera de 20 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                    31 décembre 2022 (solde année 2021), 

et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 

Au titre de l’année 2023 : 

il disposera de 25 jours ouvrés de congés payés à prendre sur la période 1er janvier –                   31 décembre 2023 (congés payés acquis sur l’année 2022), 
et acquerra sur cette même période 25 jours ouvrés de congés payés. 





	Article 5.1.2. Période de prise des congés payés  

Il est rappelé qu’actuellement la période de prise des 4 premières semaines de congés payés (congé principal, soit 20 jours ouvrés) intervient généralement entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année compte tenu des dispositions du Code du travail. 

La cinquième semaine de congés payés est quant à elle prise séparément et généralement postérieurement à la période précitée. 

Un certain nombre de salariés de l’entreprise ont fait part de leur volonté de pouvoir prendre une fraction de leur congé principal au-delà du 31 octobre de chaque année. 

Afin de répondre aux attentes du personnel et de disposer de souplesse, il a été décidé d’adapter les dispositions légales et conventionnelles applicables à l’entreprise de la façon suivante : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, il est convenu entre les parties signataires que la période de prise des congés payés est fixée comme suit : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il est par ailleurs convenu qu’au cours de la période 1er mai – 31 octobre, 10 jours ouvrés de congés payés devront impérativement être pris de façon continue (étant précisé que si un jour férié chômé tombe sur un jour habituellement travaillé pendant cette période de congé, la durée de ce congé sera automatiquement prolongée d’une journée pour permettre au salarié de bénéficier de 10 jours ouvrés continus de congés payés). 

Les jours ouvrés de congés payés restants du congé principal (c’est-à-dire hors 5ème semaine de congés payés) pourront être pris, sous réserve de l’accord de l’employeur qui fixe les départs en congés payés, de façon fractionnée, au-delà du 31 octobre. 

La prise totale ou partielle, de ces jours ouvrés restants, au-delà du 31 octobre, ne donnera pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires (dits de fractionnement). 

Les cas particuliers seront étudiés individuellement par la Direction. 


Article 5.1.3. Congés supplémentaires pour ancienneté

Il est convenu entre les parties qu’en sus du droit à congés payés précité (25 jours ouvrés par an), les salariés bénéficieront de jours de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté et ce, dans les conditions suivantes : 

après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ; 
après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ; 
après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires. 

Pour prétendre à ces jours de congés payés supplémentaires, le salarié devra justifier de l’ancienneté requis à la date d’acquisition des congés payés, soit le 1er janvier de chaque année.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 15 mars de l’année N aura acquis 5 ans d’ancienneté le 15 mars de l’année N+5 mais ne pourra prétendre à un jour de congés payés supplémentaire qu’à compter de la prochaine période d’acquisition des congés payés, soit le 1er janvier de l’année N+6.


	Article 5.1.4. Périodes d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés

Il est convenu entre les parties que pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérés comme période de travail effectif : 

les périodes de suspension du contrat de travail à la suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ; 

les périodes d'arrêt pour maladie ou accident dans la limite d’une durée ininterrompue de   3 mois. 



II – Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les parties ont également souhaité aborder la question de la durée des congés exceptionnels pour événements familiaux. 

Il est convenu que les salariés de l’entreprise bénéficieront, à l’occasion de certains événements énumérés ci-après, sur justification (adressée dans les 48 heures suivant l’évènement), d’une autorisation d’absence rémunérée (à l’exception de la maladie ou de l’accident d’un enfant âgé de moins de 16 ans), dans les conditions suivantes : 


Ces congés devront être pris au moment où se produit l’évènement ou dans un temps voisin de l’évènement, et ne seront dus que si celui-ci a lieu pendant une période où le salarié devait être présent au sein de l’entreprise. 




PARTIE VI – MALADIE, ACCIDENT, ACCIDENT DU TRAVAIL 
ET MALADIE PROFESSIONNELLE



Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical, et notifiées à l'employeur dans les conditions prévues ci-après, suspendent le contrat de travail.

Dès que possible, et au plus tard dans les 24 heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée prévisible de son absence. 

Cette absence est justifiée dans un délai maximal de 48 heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, au moyen d'un certificat médical délivré par un médecin. 

En cas de maladie ou d'accident, professionnel ou non : 

constaté par certificat médical dans les conditions précitées, 
pris en charge par la Sécurité Sociale, 
et faisant l’objet de soins sur le territoire français (ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen), 

il sera versé au salarié une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de Sécurité Sociale et ce, dans les conditions suivantes : 

En tout état de cause, l'employeur complète les sommes versées au salarié malade ou accidenté jusqu'à concurrence de ce que celui-ci aurait perçu, net de toute cotisation, en cas de travail à temps plein ou à temps partiel, non compris les primes et gratifications. 


	Article 6.1. Conditions et durée d'indemnisation de l'incapacité temporaire de travail

Dans le cas de l'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle, le droit au versement d'une allocation maladie est acquis dès le premier jour de présence dans l'entreprise. 

Dans les autres cas de maladie ou d'accident, ce droit est acquis après 1 an d'ancienneté.

Le maintien du salaire est dû dès le premier jour d'absence pour maladie ou accident dûment constaté par certificat médical. 

Le droit au versement de l'allocation maladie versée par l'employeur en complément des indemnités journalières de Sécurité Sociale, est garanti pour toute absence pour maladie ou accident d'origine professionnelle ou non, d'une durée consécutive ou non de 90 jours au maximum, sur une période de 12 mois consécutifs.

Au-delà de 90 jours consécutifs d'absence(s) pour maladie ou accident, le relais des garanties sera, le cas échéant, assuré par le régime de prévoyance éventuellement en vigueur au sein de l’entreprise. 


	Article 6.2. Montant de l’indemnité complémentaire

Le versement de l'allocation maladie ne peut en aucun cas conduire le salarié à recevoir un montant supérieur à la rémunération nette qui aurait été perçue s'il avait travaillé. 

L’indemnité complémentaire précité sera calculée selon les modalités suivantes : 

Pendant les 60 premiers jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler ;
Pendant les 30 jours suivants, 80% de cette même rémunération. 

Si l'ancienneté fixée à l’article 6.1 précédent est atteinte par le salarié au cours de sa maladie, il reçoit, à partir du moment où cette ancienneté est atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des jours de maladie restant à courir. 








PARTIE VII – PRIMES


Compte tenu de la dénonciation de l’application de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, le versement d’une prime dite de vacances au sens des stipulations conventionnelles de cette convention collective, ne trouve plus à s’appliquer, ce d’autant que le présent accord de substitution est entré en vigueur avant le mois de juin 2022.

En conséquence, les salariés ne percevront pas de prime de vacances en 2022, ni les années suivantes, et ne pourront revendiquer un quelconque droit à ce titre.





PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES



I – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD


Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée d’au moins un salarié de l’entreprise ainsi que d’un à deux membres représentant l’employeur.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  






II – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 8.2.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées au titre III de la partie VIII du présent accord collectif. 


		Article 8.2.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


	Article 8.2.3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 


	Article 8.2.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société VOL-V sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Au jour de l’adoption du présent accord collectif et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.

La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. 





III – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS d’Occitanie, Unité territoriale de l’Hérault ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Montpellier ; 

enfin, cet accord sera disponible par le biais du système d’information de l’entreprise. 



		Fait à Montpellier 
		En 2 exemplaires originaux
		Le 3 février 2022




Les salariés						Pour la Société VOL-V