ACCORD D’ENTREPRISE
D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’EPCNPH, ayant son siège social 10-12 rue du Commandant L’Herminier – 79000 NIORT, représentée par Monsieur                        , agissant en sa qualité de directeur

D’une part,

ET

Mr                  , délégué du personnel  titulaire,  non  mandaté  par une organisation syndicale 

D’autre part,


Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,


  


PREAMBULE

La Direction a échangé à plusieurs reprises avec le délégué du personnel sur la question de l’organisation du temps de travail des salariés.
Il est apparu que les dispositions de l’accord du 30 / 11 / 2001, révisé le 23 mars 2010 n’étaient plus adaptées à la situation de l’entreprise.  
Il est apparu nécessaire de modifier le dispositif d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois. Ce qui serait adapté à l’activité de l’entreprise adaptée, en apportant la souplesse nécessaire à la Direction et aux salariés dans la gestion des plannings.

C’est dans ces conditions que conformément aux dispositions légales, la Direction a informé Monsieur                   en sa qualité de délégué du personnel, de son souhait d’engager des négociations sur cette thématique. Elle a parallèlement informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche de ce souhait. 

A l’issue du délai d’un mois qui lui était imparti, Monsieur                   a indiqué qu’il ne faisait l’objet d’aucun mandatement syndical. 

Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. 


CHAPITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



ARTICLE 1 - SALARIES CONCERNES

Sont concernés par cette organisation du travail sur une période supérieure à la semaine ou au plus égale à l’année, les salariés à temps complet et à temps partiel, liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, qui ne relèvent pas d’une convention de forfait annuel en jours.

Tous les services sont concernés.


ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE 

La période de référence retenue pour l’aménagement de la durée du travail sur une période de douze mois, est celle du 1er Janvier au 31 décembre.


ARTICLE 3 - DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE

En application des dispositions légales, est considéré comme du temps de travail effectif, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée annuelle du temps de travail est fixée, pour l’année, à 1607 heures de temps de travail effectif incluant la journée de solidarité.

L’aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif.


ARTICLE 4 - LIMITES HEBDOMADAIRES DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et 42 heures hebdomadaires de temps de travail effectif du lundi au samedi inclus. 
Toute semaine de travail d’une durée comprise entre 40 et 42h est soumise à acceptation expresse du ou des salariés concernés. 
Toute systématisation du travail le samedi est soumise à consultation préalable des représentants du personnel. 



ARTICLE 5 - LES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail par semaine pourront varier selon les périodes, et pourront être différents d’un service à l’autre.

La variation des horaires est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de sorte que les heures de travail effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif se compensent arithmétiquement dans la période retenue.


ARTICLE 6 - PROGRAMMATION INDICATIVE DES HORAIRES ET MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF

Une programmation indicative des variations d’horaires appelé planning d’activité prévisionnelle, sera établie pour chaque semaine de la période de référence et par secteur, avant la mise en œuvre de la période d’annualisation. Cette programmation sera soumise à avis du comité d’entreprise. 

Le planning d’activité prévisionnelle sera communiqué aux salariés après l’avis du comité d’entreprise au plus tard 1 mois avant le début de la période d’annualisation. 

En cours de période de référence, les salariés seront informés (par le planning individuel) de la modification, du planning d’activité prévisionnelle sous réserve du respect d'un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence; ce délai de prévenance sera d'au moins 7 jours calendaires.

La modification du planning d’activité prévisionnelle pourra, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 1 jour ouvré en raison notamment de l'absence imprévue d'un salarié, de l’absence simultanée de plusieurs salariés, d'un surcroît ou d'une baisse importante d'activité, d'une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes, d'un cas de force majeure.

Dans ce cas, la modification interviendra après acceptation expresse du ou des salariés concernés.

En-dehors des cas d’urgence visés ci-dessus, les heures de travail et les horaires individuels des salariés devront leur être communiqués avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires s’agissant des salariés à temps complet. 

ARTICLE 7 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES ENTRE 35 ET 42 HEURES HEBDOMADAIRES

Les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures, et dans la limite du plafond d’heures hebdomadaires, soit 42 heures hebdomadaires, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.



ARTICLE 8 - QUALIFICATION DES HEURES EFFECTUEES AU-DELA DE 42 HEURES HEBDOMADAIRES ET EN DEPASSEMENT DE LA PERIODE D’ANNUALISATION

Constituent des heures supplémentaires et sont donc rémunérées comme telles :

au cours de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 42 heures hebdomadaires ;
en fin de période d’annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire et rappelé ci-dessus (article 7).

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures, pouvant être porté à 220 heures après consultation des représentants du personnel.

Le paiement des heures supplémentaires s’effectuera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


ARTICLE 9 - REMUNERATION

Il est rappelé que la modification des horaires n’aura aucune incidence, en plus ou en moins, sur le salaire mensuel brut.

Seules les heures effectuées au-delà des 42 heures de temps de travail effectif seront payées en plus immédiatement au cours du mois où elles sont réalisées.

Les éventuelles heures supplémentaires constatées en fin d’année seront payées le dernier mois de la période d’annualisation.


ARTICLE 10 - COMPTE DE COMPENSATION

Un compte de compensation sera créé pour chaque salarié, et sera établi à chaque période de paye.

Il comportera le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période d’annualisation.

3 heures cumulées de ce compte de compensation par période de référence, pourront être utilisées par le salarié pour faire face à des situations personnelles, après accord de son responsable et/ou de la direction.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine, dans la limite supérieure de l’annualisation, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et s’imputeront sur ce compte de compensation.

Le compte de compensation sera arrêté à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année. Si, à cette date, il apparaît qu’il est dû des heures supplémentaires à un salarié, ces heures, et leurs majorations, seront payées.

Par exception, et après accord expresse des deux parties, 20 heures supplémentaires pourront être reportées sur l’exercice suivant.

A l’inverse, si le compte de compensation fait apparaitre un solde créditeur d’heures en faveur de l’entreprise, du fait d’une utilisation personnelle des heures par le salarié, ce crédit d’heures sera reporté sur l’exercice suivant.

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure au plafond annuel légal pour une année complète (ou au prorata en cas d’année incomplète), elles ne donneront pas lieu à retenue et ne pourront donner lieu à aucune récupération.


ARTICLE 11 - INCIDENCE DES ABSENCES, DES DEPARTS ET ARRIVEES DANS L’ENTREPRISE EN COURS D’ANNEE

▪ Pour le salarié n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation : 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectuée au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

▪ Régularisation en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année : 

Pour le personnel dont le contrat de travail est rompu avant le terme de l’année de référence, la dernière rémunération contiendra en annexe un récapitulatif des heures de travail effectuées au cours de la période.

Le solde du compte inclura, le cas échéant, un rappel ou une retenue équivalente à la stricte différence entre les rémunérations correspondant aux heures effectivement travaillées et la durée moyenne de travail sur l’année, telles que prévues au présent accord.

▪ Pour les absences : 

◊ En cas d’absence indemnisée du salarié ou entrainant le versement de tout ou partie de sa rémunération :

- le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;

- pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur l’année, le décompte de son temps d’absence sera réalisé ainsi : 

- les absences seront comptabilisées en fonction du nombre d’heures prévues au planning individuel dans la limite de 35h pour les temps complet et dans la limite du nombre d’heures prévues au contrat pour les temps partiels 

◊ En cas d’absence non indemnisée du salarié ou entrainant la perte de toute ou partie de la rémunération du salarié :

- la retenue sur salaire et le décompte du temps d’absence du salarié seront effectuées sur la base du temps de travail prévu au planning individuel préalablement établi.


ARTICLE 12 - INFORMATION DES SALARIES

En fin de période de référence, ou lors du départ du salarié en cours d’année le cas échéant, du fait de la rupture de son contrat de travail, un document sera annexé à son bulletin de paie pour l’informer du total des heures accomplies depuis le début de la période de référence.


ARTICLE 13 - TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation de leur temps de travail.

Sous réserve des particularités liées au contrat de travail à temps partiel décrites ci-après, cet aménagement est régi selon les mêmes règles applicables aux salariés à temps complet décrites ci-dessus, notamment en ce qui concerne la gestion des absences.

Les particularités sont les suivantes :

Article 13.1. Durée annuelle de la durée du travail

Le temps de travail de référence de la période d’annualisation sera déterminé prorata temporis par rapport à la durée du travail de chaque salarié concerné.

Exemples : 
pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 30 h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 30 / 35 = 1.377,43 h.

pour un salarié dont la durée du travail était, avant l’entrée en vigueur de l’accord, de 32h de temps de travail de référence pour la période d’annualisation sera de 1607 x 32 / 35 = 1.469.26 h.



Article 13.2. Limite hebdomadaire de la durée du travail

Le temps de travail pourra varier entre 0 heure et + 8 heures de la durée hebdomadaire définie au contrat de travail de chaque, dans la limite du tiers de l’horaire de base, et sans que cette variation puisse permettre d’aboutir à la durée d’un temps complet.


Article 13.3. Heures complémentaires

Pour chaque salarié concerné, seront considérées comme des heures complémentaires :
* au cours de la période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de la limite haute fixée à l’article 13.2,
* en fin de période d’annualisation : les heures de travail réalisées au-delà de la durée annuelle de travail fixée ci-dessus, déduction faite des heures complémentaires déjà comptabilisées et rémunérées dans le cadre hebdomadaire.

Ces heures complémentaires seront rémunérées conformément à la réglementation en vigueur.

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne saurait aboutir à atteindre la durée légale du travail.


Article 13.4. Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel annualisés pourra faire l’objet d’un lissage, avec l’accord du salarié, indépendamment de l’horaire réel, égal au 12ème de la rémunération de base.


Article 13.5. Information des salariés sur la variation d’horaires

Elle sera déterminée par l’employeur et sera communiqué à chaque salarié concerné 15 jours avant la mise en œuvre du dispositif  par voie d’affichage selon les mêmes règles que pour les temps complets.

Article 13.6. Répartition hebdomadaire du temps de travail pour l’année de référence

Les répartitions hebdomadaires et journalières des emplois du temps seront susceptibles de modifications (répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, pour chaque jour deux séquences de travail ou une seule séquence, matin ou après-midi, etc…) en fonction des nécessités d’organisation, notamment technique, commerciale, réorganisation, surcroît de travail, saison, remplacement de salarié absent, justifiées par l’intérêt de l’entreprise.


Cette répartition pourra être modifiée selon les nécessités d'organisation de chaque unité de travail, sous réserve d’avoir prévenu au minimum 15 jours à l'avance les salariés concernés, ce délai pouvant être ramené à 3 jours avec l’accord des salariés concernés.
La répartition devra être effectuée dans le respect d’une éventuelle autre activité des salariés chez un autre employeur.

Article 13.7. Les dispositions propres aux salariés à temps partiel demeurent applicables (égalité de traitement avec les salariés à temps complet concernant les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle, priorité d’accès au poste à temps complet, etc.).



CHAPITRE 3
DISPOSITIONS FORFAIT JOURS




Article 1 : Champ d’application
Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de l’EPCNPH et de fixer les règles applicables à ces conventions.


Article 2 : Catégorie de salariés susceptible de conclure une convention individuelle de forfait

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les cadres de niveaux 1 à 6 tels que définis dans la classification de la convention collective des entreprises de la propreté appliquée dans l’entreprise.

Ces cadres doivent disposer d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne doit pas les conduire à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).



Article 3 : Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé par année civile (1er janvier – 31 décembre) à 208 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le cadre ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés  sur l’année à 208 jours.

Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires qui seront à prendre sur une année de référence donnée, sera déterminé de la façon suivante : nombre de jours dans l’année (365  ou 366) - 52 dimanches - 52 jours de repos hebdomadaires - 25 jours ouvrés de congés payés - le nombre de jours fériés chômés = nombre de jours potentiels de travail - 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année 2017 : 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés chômés  = 228 jours potentiels de travail - 208 jours de forfait annuel = 20 jours de repos supplémentaires.

Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.


Article 4 – Absences et années incomplètes

– Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des  jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

– Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un cadre embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (208 jours du forfait + 25 jours de congés payés) × (184 / 365).

Remarque : « 184 jours » correspond au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence).

L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillé : (208 + 25 - 23)


Article 5 : Organisation du temps de travail / Evaluation et suivi de la charge de travail / Communication périodique sur la charge de travail

- Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Gérance.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.


- Présence obligatoire

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la gérance.



- Amplitude horaire journalière

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour.
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée de 13 heures maximum ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de  6 jours par semaine doivent également impérativement être respectés.


- Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’EPCNPH et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables et respectent les impératifs rappelés à l’article 5.3.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


- Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’EPCNPH assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.


De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un document mensuel auto déclaratif établi par la société.

Chaque salarié sera tenu de remplir ce document afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la gérance, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra signer ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce document doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera remis chaque mois par le salarié à la Direction qui fera établir à la fin de chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome, un bilan du nombre de jours travaillés.

Outre ce document, l’EPCNPH devra échanger une fois par semestre avec le salarié sur sa charge de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du document auto-déclaratif ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.

De la même manière, si l’employeur se rend compte d’une surcharge de travail ou d’une organisation du travail qui aboutit à des situations anormales et déraisonnables, il devra organiser un entretien. Là encore, les solutions préconisées seront formulées par écrit et feront l’objet d’un suivi au cours du trimestre qui suit.


- Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’un compte-rendu écrit. Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, il appartiendra, le cas échant, au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien individuel spécifique en vue de déterminer les actions à mettre en place.


- Droit à la déconnexion

Dans le cadre de l’articulation entre le travail et la vie personnelle, du droit au repos et pour garantir le respect des durées maximales du travail, le matériel professionnel, mis à la disposition du salarié en forfait jours (ordinateur, téléphone portable, etc.), ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos. Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait et les congés payés. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

La Direction sensibilisera les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’accès au réseau à distance et de tout autre outil numérique de communication.

Article 6 : Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficiera d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».
Article 7 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :


l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit : par avenant au contrat de travail dans les conditions légales. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours et doit préciser le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.

Le taux de majoration sera de minimum 10%.

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent accord relatif aux absences.

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés, qui ne saurait être supérieur à 235 jours, doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et  hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Article 8 : Acceptation écrite du salarié et caractéristiques principales des conventions individuelles

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégré au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence
La rémunération
La tenue d’un entretien individuel mentionné à l’article 5.6
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.




CHAPITRE 4
DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 17/07/2017 sous réserve de son dépôt à cette date.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



ARTICLE 2 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues. 


ARTICLE 3 - DENONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de le DIRECCTE.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSES DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place. Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Le suivi de l’accord sera également effectué lors de réunions de délégués du personnel, voire le cas de comité d’entreprise, une fois par trimestre.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 7 - DEPOT DE l’ACCORD

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail :
- il sera déposé en deux exemplaires (1 exemplaire papier et 1 version numérique) auprès de la DIRECCTE de Niort ;
- un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes de Niort.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise et copie sera remise aux délégués du personnel.

		Fait à Niort
		Le

		Pour l’EPCNPH – PREST’EA
Pour le délégué du personnel	Le représentant légal
M