ACCORD SUR L’ÉGALITÉ 
PROFESSIONNELLE ENTRE
LES FEMMES ET LES HOMMES



Préambule : 

Les Organisations Syndicales et la Direction avaient jusqu’au 28 Février 2018 pour se réunir et renouveler l’accord du 23 Octobre 2015, conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le délai étant expiré, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées afin de réaffirmer leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il a ainsi été décidé de poursuivre les dispositions précédemment partagées avec les Organisations Syndicales et de renforcer ses mesures pour être en adéquation avec la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 


Objet :

Le présent accord est conclu en application des articles  et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, les entreprises doivent engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A cet effet, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans ce domaine et de lutter contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les mesures portent sur 5 objectifs de progression :
Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi. 
La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel et conciliation de la vie professionnelle et personnelle. 
Le principe d’égalité salariale
La sensibilisation des acteurs de l’Entreprise et les actions de communication
La lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. 

Avec cet Accord, l’Entreprise et les Organisations Syndicales affirment la nécessité de garantir une égalité de traitement pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SOFIBEL.  








































Chapitre 1- Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi 

Les parties considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social. 

Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

Les parties affirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe. 

L’Entreprise confirme l’application et le respect de ces principes et affirme ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidat(e)s. 

1.1 – Utilisation de libellés d’emploi masculin/féminin 
L’Entreprise s'engage à vérifier que les libellés des emplois à pourvoir comprennent la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permet (ex : conducteur(trice), vendeur(se), responsable etc. Ces mêmes libellés d’emploi apparaissent également sur les bulletins de paye des salarié(e)s ainsi que sur les différents supports d’information de l’Entreprise.
 
1.2 – Traitement des candidatures spontanées 
L’Entreprise affirme que lors du traitement des candidatures spontanées, la photographie éventuellement adressée par le (la) candidat(e) ainsi que les éléments relatifs à sa situation de famille, ne sont pas pris en compte pour la sélection des CV. Les candidatures étant traitées de manière identique. 

1.3 – Sensibilisation des cabinets externes 
La politique de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle sera communiquée auprès des cabinets de recrutement avec qui elle est en relation afin de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle.

1.4 – Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes 
L’Entreprise affirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée. 
1.5 – Indicateurs de suivi 
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de développement de la mixité Femmes/Hommes : 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle
Répartition des embauches par type de contrat 
Répartition des embauches par sexe


Article 2 – Garantir le respect de non-discrimination dans la définition des Promotions et des mobilités

La Direction de l’Entreprise assure l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e). 
L’Entreprise s'engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

2.1 – Réalisation d’un entretien avec le (la) responsable hiérarchique antérieure et postérieur au départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Au départ : Au plus tard, dans le mois qui précède la date prévisionnelle de départ en congé maternité, le (la) Responsable Hiérarchique recevra l’intéressée pour échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au retour : L’objectif de l’entretien est de faciliter la reprise d’activité en faisant le point sur les changements intervenus durant la période d’absence. C’est également à cette occasion que sont examinées les éventuels besoins en formation.

2.2 – Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé à l’intéressée, qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’entreprise par la communication sur les évènements importants de l’entreprise.

2.3 – Indicateurs de suivi 
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de promotions professionnelles :
Répartition des promotions par sexe
Répartition des promotions par catégorie professionnelle
Evolution des effectifs par catégorie professionnelle
Evolution des effectifs par sexe
Répartition par sexe des fonctions d’encadrement
Eléments anonymes d’appréciation des évolutions salariales post maternité
Article 3 – garantir le respect de non-discrimination dans la définition des besoins de formation et d’accès a ces dernières 

Les données d’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes de 2018 démontrent que les femmes bénéficient de plus de formations que les hommes. 

La Direction de l’Entreprise entend néanmoins affirmer que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne. 
Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, la 
Direction veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes. 

3.1 – Organisation des formations 
Pour favoriser la souplesse dans l’organisation du temps de travail et faciliter la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise, dans la mesure du possible, s ’engage à :
Tenir compte des jours de repos des collaborateurs en temps partiel pour la fixation des journées de formation. 
Privilégier les formations locales ou régionales
Transmettre la convocation au moins une semaine avant le 1er jour de formation

3.2 – Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs de retour de congé parental, maternité ou adoption
Les parties conviennent, que la reprise d’activité après une période de congé parental, maternité ou adoption à temps complet peut s’avérer difficile pour un (e) salarié(e) en raison notamment du contexte économique, des changements organisationnels etc.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en place de formations d’adaptations (évolution dans l’emploi, changement d’outils etc.). Si une telle formation est jugée nécessaire par le management, elle devra être effectuée dans un délai proche de la reprise d’activité.

3.3 Indicateurs de suivi 
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de formations professionnelles :
Nombre de stagiaires par catégorie professionnelle 
Nombre de stagiaires par sexe 
Nombre de collaborateurs de retour de congé parental, maternité ou adoption ayant suivi une formation 



Chapitre 2 - La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel et conciliation de la vie professionnelle et personnelle

La Direction de l’Entreprise et les parties signataires souhaite promouvoir le partage des responsabilités familiales et affirment que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein dans le parcours professionnel. 

Article 1 – guide de la parentalité

Afin de permettre une meilleure information du collaborateur sur les dispositions légales et conventionnelles applicables, l’Entreprise a élaboré un « guide de la parentalité » mis à disposition des salarié(e)s sur l’Intranet. Ce guide fait partie intégrante de cet accord et est joint en annexe. Son existence est rappelée aux collaborateurs à l’occasion de la déclaration de grossesse ou paternité.

Article 2 – Aménagement du temps et les conditions de travail 

2.1 – Passage à temps partiel
La Direction de l’Entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant à leur donner une réponse positive en accord avec la hiérarchie et si les nécessités de service le permettent.
En cas de passage à temps partiel, les missions sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

2.2 – Aménagement du poste de travail 
Si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles, soit à la demande de l'intéressée elle-même, soit à l'initiative de l'employeur, soit encore à la demande du médecin du travail. En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé ne peuvent être établies que par le médecin du travail. 
Le changement d'affectation ou l’aménagement de l’emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. 

L’aménagement de poste peut consister en la mise à disposition d’un siège adapté à l’état de grossesse, ou d’un équipement du véhicule pour les salariées itinérantes (kit d’abaissement de la ceinture de sécurité).

En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires. 

2. 3 – Pauses conventionnelles accordées aux femmes enceintes
La Convention Collective prévoit dès le troisième mois de grossesse, une demi-heure par jour de réduction de l’horaire de travail normal sans diminution de la rémunération. A compter du début du 7ème mois de grossesse, la durée de cette réduction d’horaire rémunérée est portée à une heure. La mise en œuvre pratique de ces dispositions sera discutée entre la salariée et son manager.

Il est prévu également, sous justificatifs, une autorisation d'absence :
si vous êtes enceinte, pour vous rendre aux sept ,
ou si vous avez recours à , pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif. 
2.4 – Aménagement du temps de travail 
Les contraintes de la vie familiale peuvent être prises en compte lors de l’élaboration des plannings horaires, tant pour les femmes que pour les hommes. 
Si une mère ou un père ayant seul(e) la charge de leur(s) enfant(s) ne peut temporairement concilier les contraintes particulières de sa vie familiale avec les horaires qui lui sont fixés, un aménagement temporaire d’horaires, en dehors de l’horaire collectif, ou une affectation temporaire devra être recherchée par le management dans toute la mesure du possible, sous réserve que cet aménagement soit en accord avec les besoins du service, sous l’appréciation du (de la) Responsable Hiérarchique et ceci pour une durée maximale de 3 mois, sauf accord avec le management pour une durée plus longue.  
L’Entreprise sensibilisera le management à la gestion de ces contraintes, dans le respect d’une équité globale et incitera à une vigilance accrue notamment pour la période de reprise du travail, et sur la gestion des horaires de réunion dans la mesure du possible.

2.5 – Télétravail
Quand le poste le permet, (cf. Charte télétravail signée le 17 Octobre 2018), la salariée enceinte peut, avec l’accord de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, exercer son activité en télétravail une journée par semaine. 
La Charte fixe les modalités de travail pouvant être effectuées à distance :
- Activités qui ne nécessitent pas la présence quotidienne du salarié dans les locaux de l’entreprise, qui nécessitent d’utiliser les technologies de l'information et de la communication, basé sur le volontariat du salarié
- Activités qui demandent un niveau d’autonomie avancé et qui nécessitent une maîtrise son organisation du travail.

2.6 Congés pour enfants malades
Il est prévu, dans le cadre des dispositions de la NAO que les salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans l’Entreprise, bénéficient de jours pour enfants malades à raison de 2 jours par an (consécutifs ou non) pour les enfants de moins de 12 ans et cela quel que soit le nombre d’enfants. Il est convenu, qu’un jour enfant malade sera accordé aux salariés ayant un an d’ancienneté.
L’attribution de ces jours s’opère sur présentation d’un certificat médical. 

Article 3 – Indicateurs de suivi

Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière de parentalité dans le parcours professionnel :
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par catégorie professionnelle  
Nombre de salarié(e)s à temps partiel par sexe 
Nombre de demandes de passage à temps partiel catégorie professionnelle  
Nombre de demandes de passage à temps partiel par sexe  
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficiés de jours de congés pour enfant malades 
Nombre de salarié(e)s enceintes bénéficiant d’une organisation en télétravail 




Chapitre 3 – Respecter le principe d’égalité salariale

Les parties signataires affirment leur engagement dans le domaine de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Rémunération pendant le congé maternité
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur).

Article 2 – Rémunération pendant le congé Paternité 
Les salariés ayant un an d’ancienneté bénéficient d’un maintien à 100% de leur salaire net de base après déduction des indemnités de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance (part employeur).
Article 3 – Neutralisation de l’absence sur le calcul du 13ème mois
L’absence liée au congé maternité ou paternité n’a pas d’impact sur le calcul du 13eme mois.
 Article 4 – indicateurs de suivi
Les parties considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs définis en matière d’égalité salariale :
Salaire de base moyen et médian réparti par catégorie professionnelle
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du maintien de salaire pendant leur congé maternité et paternité




Chapitre 4 –Sensibilisation des acteurs de l’Entreprise 
 
Les parties signataires considèrent que l’amélioration de la situation de l’Entreprise au regard de l’égalité professionnelle est directement liée à une prise de conscience par tous les acteurs de l’Entreprise de l’importance de la question, afin de parvenir à une évolution profonde et durable des mentalités et des comportements. Elles portent donc un intérêt majeur à la réalisation d’actions permettant cette prise de conscience, et en ont fait un des objectifs centraux de cet accord.

 Article 1 - Actions de sensibilisation et de lutte contre le sexisme et les violences sexuelles 

1.1 – Sensibilisation des principaux acteurs internes 
Il est convenu qu’une présentation spécifique de l’accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les membres du Comité de Direction. 

1. 2 – Interdiction des comportements vexatoires 
L’Entreprise garantit aux Femmes et aux Hommes un environnement de travail exempt de toute hostilité à leur égard ou à leur développement professionnel. 
A ce titre, constitue notamment un environnement de travail hostile, les plaisanteries sexistes ou dégradantes, les attouchements corporels non sollicités, l’exclusion de groupes de travail ou la présentation d’un métier comme exclusivement masculin ou féminin. 
Toute injure sexiste ou toute autre violence verbale constitue un comportement inacceptable et répréhensible, portant atteinte à la dignité des Femmes et des Hommes au travail.

1. 3 – Incitation aux bonnes pratiques 
La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à lutter contre ces stéréotypes freinant le développement professionnel des femmes. Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à promouvoir, soutenir et susciter des bonnes pratiques dans les différents domaines des processus de décision et de gestion du personnel. 

Article 2 - Actions de communication 

Le présent Accord sera mis en ligne sur l’intranet du Groupe pendant toute la durée d’application de l’Accord. Une communication sur cet accord sera faite par email par email à l’ensemble des salariés et par voie d’affichage sur le site de Revel.

Article 3 – désignation d’un référant 
Un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Délégation Unique du Personnel, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus.

Chapitre 5 – Durée et mise en œuvre de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entre en vigueur, à effet rétroactif, à compter du 1er janvier 2019. Dans les 6 mois précédant la fin de l’accord, soit avant le 30 juin 2023, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin d’examiner l’opportunité d’un renouvellement de celui-ci. 

Conformément à l'article  du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Les Organisations Syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise pourront faire opposition à ce texte dans un délai de 8 jours. 

A l’issue de ce délai de 8 jours et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale service de dépôt des accords collectifs d’entreprise « Télé Accords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre en un exemplaire. 

Chaque Organisation Syndicale recevra un exemplaire de l’accord, ainsi que les membres de la Délégation Unique du Personnel et du CHSCT. 

Fait à Levallois, le 24 mai 2019, en 6 exemplaires