Avenant n°3 à l’accord d’adaptation de l’UES Groupe AFNOR du 31 juillet 2006
 


Entre 

Le représentant de l’UES Groupe AFNOR 11 rue Francis de Pressensé 93210 SAINT DENIS, 775 724 818

et 

les 3 délégations syndicales présentes dans le Groupe AFNOR :
- CFDT 
- CFE-CGC
- CGT

ont convenu ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent avenant a pour objet de réviser les dispositions suivantes de l’accord d’adaptation de l’UES Groupe AFNOR du 27 juillet 2006 et de ses avenants n° 1 du 15 décembre 2006 et avenant n°2 du 28 janvier 2010 :

Le chapitre 4 relatif à l’aménagement du temps de travail
Le chapitre 5 relatif aux absences et congés
Et le chapitre 6 relatif à la gestion des temps

Les autres dispositions de l’accord du 27 juillet 2006 et de ses avenants n°1 et n°2 restent inchangées.
















TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Les dispositions du Chapitre 4 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS sont désormais les suivantes :


4.1 Préambule

Afin de permettre l’accompagnement de la transformation de l’organisation, l’aménagement du temps de travail doit s’adapter aux évolutions tout en reposant sur les valeurs du groupe que sont la confiance, le collectif, la qualité et la responsabilité. Raison pour laquelle une expérimentation est proposée pour 2019 sur des modalités d’aménagement du temps de travail.


4.2 Définition des principes généraux

4.2.1 Le personnel concerné

Les présentes dispositions s'appliquent à tous les salariés de I'UES Groupe AFNOR, avec des dispositions particulières pour les cadres dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du code du travail et visés à l'article 4.6 du présent accord (membres du Comité Exécutif).


4.2.2 La durée légale du travail et principes d’aménagement du temps de travail 

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet hors dispositifs forfaitaires est fixée à 35 heures par semaines soit 1607 heures par an.

La loi N° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une journée de solidarité. Cette journée solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire pour les salariés.

En application des dispositions prévues par la loi N° 2008-789 du 20 août 2008, de la loi N°2016-1088 du 8 août 2016, de l’article L. 3121-41 du Code du travail et des dispositions de la convention collective, les parties s’accordent pour retenir un principe d’aménagement de la durée du temps de travail sur une référence annuelle. 

Cet aménagement, suivant les catégories de salariés, permet de recourir à un aménagement du temps de travail à l’année, dans les limites maximales autorisées pour les salariés dont le temps est décompté en heures, de recourir à des conventions annuelles de forfait en heures, ou en jours et de disposer d’octroi de jours de repos, dits « jours RTT » afin de ne pas dépasser les durées annuelles maximales autorisées, telles que mentionnées au paragraphe ci-après.


4.2.3 Détermination du temps de travail effectif

Conformément aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail : 
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles. »

Dans ce cadre, le temps de travail effectif est défini :
Par la détermination d’une durée hebdomadaire de référence de travail et l’octroi de jours de repos dits « jour de RTT », de sorte qu’en moyenne les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures le temps de travail atteigne en moyenne 1607 heures de travail effectif pour les non-cadres 
Par la détermination   pour les cadres en forfait annuel en heures de 1767 heures de travail effectif et de l’octroi de « jour de RTT ».


4.2.4 Amplitude

L'amplitude s'entend par le temps de présence entre l'heure d'arrivée et l'heure de départ sur le lieu de travail. Elle inclut aussi bien du temps de travail effectif que des temps de pause et de repas.


4.2.5 Définition des catégories de collaborateur en fonction de l’aménagement du temps de travail   

Pour la définition du temps de travail, les salariés de I'UES Groupe AFNOR se répartissent en quatre catégories :

Catégorie 1 : Les salariés non cadres (ETAM) dont le temps de travail est décompté en heures 
Catégorie 2 : Les salariés cadres dont le temps de travail est défini selon un forfait annuel en heures
Catégorie 3 : Les salariés cadres dont le temps de travail est décompté dans un forfait annuel en jours
Catégorie 4 : Les salariés cadres dirigeants  


4.3 Règles de gestion d'aménagement du temps de travail communes à toutes les catégories de personnel (hors cadres dirigeants)  

4.3.1 Période de référence annuelle de travail - Gestion des jours  de RTT - Journée  de solidarité 

La période de référence annuelle pour l’aménagement du travail est fixée à l’année civile soit du 1er  janvier au 31 décembre, pour l’ensemble des salariés. L’aménagement de la durée du travail est réparti sur un nombre de jours fixes à travailler défini par le présent accord et pour chacune des catégories de personnel.

Dans le cadre du dispositif de journée de solidarité, il est convenu qu’un jour de RTT financera tous les ans ce dispositif. En contrepartie le lundi de Pentecôte, journée de solidarité dans l'entreprise, restera férié dans l’UES Groupe AFNOR. Ce dispositif est valable aussi longtemps que la législation reste applicable en l’état actuel.

Les jours de RTT pourront être pris par journées ou demi-journées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les cadres au forfait en jours auront la possibilité, s'ils le souhaitent et sans contrevenir à leur autonomie de gestion des missions confiées, de prendre les jours de RTT soit par journée, soit par demi-journée. Cette prise par demi-journée devra s'articuler autour de la pause déjeuner.


4.3.2 Les temps de déplacements  

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu d’activité ou de rattachement. 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Toutefois, les dispositions conventionnelles prévoient une contrepartie sous forme de repos, selon les situations et les statuts des salariés, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 
Les modalités de récupération des temps de déplacement sont celles prévues par la convention collective de la métallurgie dans ses dispositions applicables au moment de la réalisation du déplacement concerné.

Pour l’ensemble des récupérations, le salarié doit faire sa demande auprès de la direction des ressources humaines à l’aide du formulaire d’absence habituel et fournir les justificatifs nécessaires relatifs aux déplacements demandés par la DRH.


4.4 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures  

Cette catégorie 1 comprend les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine. La catégorie 2 comprend les salariés cadres dont le temps de travail en décompté dans le cadre d’un forfait annuel en heures.


4.4.1. Aménagement et organisation du temps de travail appliqué aux collaborateurs non-cadres à temps complet

La durée du travail des salariés non-cadres est de 35 heures par semaine soit 1607 heures par an. Dans le cadre des dispositions des articles L.3122-2 à L.3122-5 du Code du travail, les parties conviennent d’une organisation de la durée du travail hebdomadaire, supérieure à 35 heures et l’acquisition annuelle de jours de repos appelé « jours de RTT » pour compenser cet aménagement hebdomadaire.

Cet aménagement du temps de travail est organisé de la manière suivante : 
un horaire journalier de référence de 7h36 minutes (soit 7,60 centièmes) 
une durée hebdomadaire de référence de 38 heures 
une répartition de la durée du travail fixée à 211 jours, compte tenu du jour de solidarité
Cet aménagement équivaut à une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures.

Le décompte des jours de RTT pour une année de référence est effectué de la façon suivante: 
Différence entre 365 jours d’une année et le total suivant :
211 jours travaillés, plus 25 jours de droits à congés payés (CP), plus 104 jours de week-end, plus le nombre de jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi), soit :

365 jours – (211 jours travaillés + 25 de CP + 104 jours de week-end + nombre de jours fériés tombant en semaine) = nombre de jours de RTT pour une année pleine.

A noter que lors des années bissextiles, il faut ajouter une journée supplémentaire par an, soit 366 jours au lieu de 365 jours.


Heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires, s’imputant sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires, et pour les seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures demandées explicitement et exclusivement par la hiérarchie, effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence ou de la durée annuelle du travail fixée à 1607 heures.

Le principe retenu par les parties signataires est celui de la récupération des heures supplémentaires en temps bonifié hormis si cette récupération s’avère impossible pour des raisons de service. Dans ce cas les heures supplémentaires sont payées, à l’initiative de la Direction. 
L'UES Groupe AFNOR se conforme aux autres dispositions légales relatives aux heures supplémentaires qui ont vocation à s'appliquer, en fonction du décompte de l’horaire retenu, les 8 premières heures supplémentaires étant majorées de 25% et les suivantes de 50%.


4.4.2 Aménagement et organisation du temps de travail appliqué aux collaborateurs cadres en forfait annuel en heures et à temps complet

En application des dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-57, L.3121-63 et L.3121-64 du Code du travail, le décompte du temps de travail des cadres peut s’apprécier dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, incluant un nombre déterminé d’heures supplémentaires.

Appartiennent à cette catégorie les cadres qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'entité ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés et qui disposent d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes auxquels ils sont affectés de telle sorte que leur horaire de travail ne puisse être déterminé qu’a posteriori.
Le forfait annuel pour cette catégorie de cadres est fixé à 1767 heures par an, pour une année complète de présence et pour un salarié disposant d’un contrat de travail en temps plein.

L’organisation suivante est retenue : 
une durée annuelle de 1767 heures 
une répartition de la durée du travail fixée à 217 jours, compte tenu du jour de solidarité

A titre d’illustration pour une personne lissant de manière hebdomadaire son temps de travail, cela correspondrait à une durée hebdomadaire de référence de 40h42 minutes (soit 40,7 centièmes) soit une durée journalière de référence de 8h08 minutes (soit 8,14 centièmes).  

Pour les salariés cadres en forfait annuel Il est rappelé que:
la durée journalière maximale de travail effectif est de 10h
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48h

Le décompte des jours de RTT pour une année de référence est déterminé de la façon suivante: 
Différence entre 365 jours d’une année et le total suivant : 
217 jours travaillés, plus 25 jours de droits à CP, plus 104 jours de week-end, plus le nombre de jours fériés tombant en semaine (du lundi au vendredi) soit :

365 jours – (217 + 25 jours de CP + 104 jours de week-end + nombre de jours fériés tombant en semaine) = nombre de jours de RTT pour une année pleine.

A noter que lors des années bissextiles, il faut ajouter une journée supplémentaire par an, soit 366 jours au lieu de 365 jours.


4.5 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours - cadres  au forfait  en jours (Catégorie 3)

4.5.1 Organisation du forfait annuel en jours

En application des dispositions des articles L.3121-53 à L.3121-55, L.3121-58 et L.3121-66 du Code du travail, le décompte du temps de travail des cadres peut s’apprécier dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur 12 mois.
Les parties conviennent que la période annuelle de référence du forfait début le 1er janvier de l’année pour se terminer le 31 décembre de cette même année.

En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, relèvent du forfait annuel en jours, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de leur équipe ou entité, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée. 

Dans l’UES Groupe AFNOR, les parties conviennent qu’il peut s’agir des cadres, répondant à la définition ci-dessus, ayant des responsabilités effectives d’encadrement et/ou dont l’organisation du travail est dépendante de facteurs extérieurs (clients, déplacements, commissions, audits, coopération technique internationale, activités ou projets transversaux). 

Ces cadres disposent d’une autonomie résultant de la souplesse dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils veillent cependant à ce que cette souplesse ne pénalise ni l’organisation ni les rythmes des équipes auxquelles ils appartiennent.
En application de l’article L.3121-58 et du 3°du I de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le forfait annuel des jours travaillés pour les cadres remplissant les conditions d’autonomie précédemment définies, à 218 jours pour une année pleine.

Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, des besoins du service, des réunions à l’international et des projets ou missions confiés au cadre, sur les jours habituellement ouvrées dans l’entreprise du lundi au vendredi.

En cas de travail effectif sur un autre jour de la semaine, et sous réserve du respect du nombre annuel de travail convenu dans la convention de forfait, le salarié devra récupérer le jour exceptionnellement travaillé sur un autre jour ouvré de la semaine.


4.5.2. Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés, forfait en jours

Les cadres de cette catégorie ayant leur temps de travail décompté en jours, n'entrent pas dans le système des horaires variables individualisés. La comptabilisation des Jours travaillés, des jours non travaillés et le suivi de leur amplitude journalière maximale, peut se faire toutefois avec le même logiciel de gestion que les collaborateurs non-cadres. Cette gestion se fait par badgeage ou système informatisé ou équivalent d'enregistrement des temps à distance.
Cet enregistrement permet un suivi des 11 heures repos quotidien et des 35 heures de repos hebdomadaires.

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention au forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur (et sauf dérogations légales) les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 postes, ou journées entières, de travail et de 35 heures chaque semaine, soit une journée de 24 heures suivies d’une période de 11 heures, que les parties conviennent de fixer en principe sur le samedi et le dimanche (sauf travail exceptionnel sur ces journées).

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail. 

Les parties décident de définir les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuels en jours. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-35 1e et 2ème alinéa du Code du travail, et afin d’assurer le suivi de la charge de travail, le responsable hiérarchique du cadre au forfait en jours, pourra à l’aide de cet outil de gestion des temps mis en place au sein de l’entreprise, effectué un suivi régulier de l’amplitude des journées de travail du cadre. Ce responsable hiérarchique devra s’assurer que la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées de travail du cadre restent raisonnables et il contrôlera que le salarié bénéficie effectivement de ses repos et de ses congés. A cette fin et avec l’appui des éléments enregistrés dans le logiciel de gestion des temps, un ou des échanges réguliers seront organisés, sous quelle que forme que ce soit. Ce ou ces échanges serviront à formaliser les difficultés rencontrées par le cadre, les besoins et les exigences attendues par l’entreprise ou le cadre et permettront d’évaluer et de suivre la charge de travail.

Cet échange, pourra se faire en même temps que l’entretien annuel d’évaluation sous réserve cependant que le manager prenne connaissance régulièrement des enregistrements d’amplitude journalière de travail et de la prise régulière de jours de congé.

Les modalités d’évaluation de la charge de travail varieront nécessairement en fonction   du type d’activité et des missions du cadre, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions du salarié et de toute autre spécificité dans l’organisation du travail.

Il appartiendra au manager, ou à la direction de l’entité d’appartenance du salarié, ou à la direction des ressources humaines, de prendre connaissance de ces éléments d’évaluation et déclarations faites par le salarié, ou le management, et le cas échéant, de prendre les mesures nécessaires permettant de remédier aux difficultés avérées et rencontrées par un salarié quant à sa charge de travail et au constat relatif au non-respect des règles de repos quotidien et hebdomadaire.


4. 6 Les Cadres dirigeants (catégorie 4)  

Au sens de l'article L.3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants sont les membres du Comité Exécutif.

Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle versée en contrepartie de l'exercice de leur mission étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire de travail effectif.

Les cadres dirigeants de I'UES Groupe AFNOR ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, en particulier ne sont assujettis à aucune obligation de décompte de leurs horaires. Leur activité professionnelle est organisée sur la base de 218 jours par an sans qu’il ne s’agisse d’un forfait annuel en jours répondant aux dispositions légales ou conventionnelles applicables à ce type de dispositif. 


4.7 Congés supplémentaires d’ancienneté

A partir du 1er juin 2019, l’ensemble des collaborateurs seront assujettis aux congés supplémentaires d’ancienneté liés à leur catégorie quelle que soit leur date d’entrée dans le groupe Afnor.

4.7.1 Congés supplémentaires d’ancienneté attribués aux collaborateurs non-cadres

En application des dispositions de la convention collective des « Mensuels » de la métallurgie applicable au jour de la signature du présent accord, les collaborateurs, bénéficient des droits à congés payés supplémentaires, dit congés d’ancienneté, définit comme suit :

1 jour après 10 ans,
2 jours après 15 ans,
3 jours après 20 ans

L’ancienneté pour l’attribution des congés payés ancienneté est appréciée au 1er juin de chaque année civile.

Pour les collaborateurs non-cadres présents dans l’UES Groupe AFNOR au 31 décembre 2006 sans discontinuité :
Leurs congés supplémentaires d’ancienneté étaient inclus dans leurs forfaits de jours de RTT 

A partir du 1er juin 2019, ces forfaits de RTT disparaitront au profit des congés payés supplémentaires prévus par la convention collective, dits congés payés d’ancienneté (CPA), auxquels seront ajoutés des joursde repos en complément


Pour ces salariés, au fil de l’acquisition des congés payés d’ancienneté leurs droits diminueront d’autant, afin que le cumul congés payés ancienneté et repos en complément constaté au 1er juin 2019, reste identique.


4.7.2. Congés supplémentaires d’ancienneté attribués aux cadres : 

En application des dispositions de la convention collective nationale applicable le jour de la signature du présent accord, les salariés relevant de la catégorie Ingénieurs et cadres bénéficient des droits à congés payés supplémentaires, dit congés d’ancienneté, définis dans la convention de branche comme suit :

2 jours pour un cadre âgé de 30 ans et ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
3 jours pour un cadre âgé de 35 ans et ayant 2 ans d’ancienneté.

Pour les collaborateurs cadres présents dans l’UES Groupe AFNOR au 31 décembre 2006 sans discontinuité : 
Leurs congés supplémentaires d’ancienneté étaient inclus dans leurs forfaits de jours de RTT selon leur référence de durée du travail (forfait annuel en heures ou forfait annuel en jours).

A partir du 1er juin 2019 et selon leur forfait de durée de travail, ces forfaits de RTT disparaitront au profit des congés payés supplémentaires prévus par la convention collective, dits congés payés d’ancienneté (CPA), auxquels seront ajoutés des jours de repos en complément dits « RTT plus ». 

 



4.8 Le temps partiel

4.8.1 Définition

Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à l'horaire défini dans le présent chapitre.

Sauf demande expresse du salarié ou dérogations légales, il ne sera proposé que des contrats de travail à temps partiel d'une durée hebdomadaire égale ou supérieure à 24 heures.  
 
Il est rappelé par ailleurs que le salarié en temps partiel ne peut être inclus dans un dispositif d’horaires variables. Néanmoins, les parties conviennent que cette catégorie de personnel peut disposer d’une certaine souplesse dans l’organisation du travail, étant entendu que l’aménagement du temps de travail d’un salarié cadre géré en heures en temps partiel doit répondre aux nécessités de ses missions, au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 


4.8.2 Organisation du temps du travail et calcul des jours de RTT pour les non-cadres à temps partiel.  

Sauf cas existants à la date de la mise en œuvre du présent accord et dispositions exceptionnelles dues notamment à des raisons de santé ou problèmes familiaux, le temps partiel est autorisé à 80% d'un temps plein ou très exceptionnellement selon les modalités suivantes :

à 50% d'un temps plein   
à 60% d'un temps plein  
à 90% d'un temps plein  

Sauf accord dérogatoire justifié pour des raisons de santé ou mis en place à la demande de la hiérarchie pour des besoins de service, l’aménagement du temps de travail d’un salarié ETAM en temps partiel est organisé de la manière suivante : 
un horaire journalier de référence de 7h36 minutes (soit 7,60 centièmes) pour les journées à travailler fixées par le contrat de travail ou l’avenant 
une durée hebdomadaire de référence correspondant au total théorique du nombre de jours à travailler

Une souplesse journalière maximum de plus ou moins une heure de travail est maintenue pour cette catégorie de personnel, dans les limites permettant de maintenir une activité réelle en temps partiel et dans la limite de la durée hebdomadaire de référence.  

Il est rappelé que pour l’ensemble des collaborateurs, l'attribution des droits à jours de RTT (JRTT) s'effectue mensuellement et au terme de chaque mois.

Pour les salariés à temps partiel gérés en heures, les droits RTT attribués mensuellement sont calculés au prorata du pourcentage du taux d'emploi du collaborateur selon la règle suivante :

Les droits mensuels théoriques pour un salarié à temps plein de la même catégorie, multiplié par le pourcentage du taux d'emploi (ou quotité de temps de travail) du salarié concerné. Ces droits peuvent être réduits en fonction des absences entraînant réduction des droits RTT.



4.8.3 Organisation du temps de travail et calcul des jours de RTT pour les cadres à temps partiel gérés en heures sous forme forfaitaire 

Sauf cas existants à la date de la mise en œuvre du présent accord et dispositions exceptionnelles dues notamment à des raisons de santé ou problèmes familiaux, le temps partiel est autorisé à 80% d'un forfait annuel temps plein ou très exceptionnellement selon les modalités suivantes :

à 50% d'un forfait annuel temps plein 
à 60% d'un temps plein  
à 90% d'un forfait annuel temps plein une semaine avec 3 jours fixés par avance.

Sauf accord dérogatoire justifié pour des raisons de santé ou mis en place à la demande de la hiérarchie pour des besoins de service et peut dans ce cadre être organisé de la manière suivante : 
un horaire journalier de référence de 8h08 minutes (soit 8,14 centièmes)  pour les journées à travailler fixées par le contrat de travail ou l’avenant 
une durée hebdomadaire de référence correspondant au total théorique du nombre de jours à travailler

Sauf mention spécifique portée dans le contrat de travail en temps partiel l’organisation du travail et sa durée devront être réalisées dans le respect des plages de travail définie au chapitre 6.2.3 du présent accord et dans les respects des directives prévues par le règlement de gestion des temps.

Pour les salariés à temps partiel gérés en heures, les droits de JRTT attribués mensuellement sont calculés au prorata du pourcentage du taux d'emploi du collaborateur selon la règle suivante :
Les droits mensuels théoriques pour un salarié à temps plein de la même catégorie, multiplié par le pourcentage du taux d'emploi (ou quotité de temps de travail) du salarié concerné. Ces droits peuvent être réduits en fonction des absences entraînant réduction des JRTT.


4.8.4 Le calcul des jours de RTT pour les cadres en forfait réduit en jours

Pour certains cadres relevant de cette catégorie, le contrat de travail peut prévoir par accord entre les parties signataires un forfait en jours travaillés réduit.  

Ainsi, il pourra être recouru au forfait en jours réduit, dont le volume sera défini dans les conventions individuelles au forfait. Les droits à jours de RTT seront réduits à due proportion par rapport au forfait de 218 jours. Les réductions de forfait se traduisent par l'absence pendant une journée par semaine, ou d’une journée toute les deux semaines (voire exceptionnellement deux journées par semaine).

Pour les salariés cadres en forfait jours réduit, les droits de JRTT attribués mensuellement sont calculés au prorata du pourcentage du taux de forfait plein d’un cadre selon la règle suivante :
Les droits mensuels théoriques du cadre en forfait annuel en jours plein de la même catégorie, multiplié par le pourcentage du forfait réduit du salarié concerné. Ces droits peuvent être réduits en fonction des absences entraînant réduction des JRTT.

Toutefois un forfait inférieur à 109 jours ne pourrait être conclu.  



4.9 Modalités de gestion des droits RTT


4.9.1 Règle de gestion des droits RTT

Afin de permettre une meilleure gestion des droits RTT en adéquation avec les contraintes de l’entreprise, les parties signataires conviennent que sur le nombre de jours de RTT calculé pour une année complète de référence et après déduction d’un jour de droits RTT au titre de la journée de solidarité, un maximum de 5 jours sera positionné à l’initiative de l’employeur pour les personnes à temps plein. Les fermetures seront organisées au niveau de l’UES Groupe AFNOR ou au niveau des entités juridiques ou d’un site ou d’une Direction, afin de répondre au mieux aux exigences et obligations des métiers propres à chacune des entités juridiques. Ces RTT à l’initiative de l’entreprise, que les partenaires désignent sous le terme de ‘’jour de RTT entreprise’’, sont décomptés selon les conditions précisées ci-dessous.

Ces 5 jours maximum sont positionnés au choix des entités ou sites ou Directions. Plusieurs dates au choix peuvent être proposées par la Direction aux salariés sous réserve des obligations de service.

Le nombre de « jours de RTT employeur » sera défini au début de chaque période de référence. Les jours de RTT fixés par l’entreprise pour l’année suivante, seront portés à la connaissance des salariés de préférence avant le 30 novembre et, en tout état de cause, au plus tard avant le 31 décembre

A titre exceptionnel et après concertation avec les organisations syndicales signataires, toute modification par l’employeur (au niveau de l’UES ou des entités juridiques) de la ou des date(s) fixée(s) ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les autres droits RTT (ou JRTT), non définis comme étant des « jours de RTT entreprise » seront à la disposition des salariés.









4.9.2 Règle de calcul individuel des droits à jours de RTT

4.9.2.1. Calcul des droits individuels théoriques et modalités de gestion

Les droits RTT s’acquièrent sur une présence effective dans l’entreprise. Dans l’année de référence de la durée du travail, toute entrée ou sortie des effectifs, toute absence qui donne lieu à suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental total ou partiel, congé sans solde, etc..) ou toute absence pour maternité ou maladie (à l’exception de l’absence suite à un accident de travail, reconnu par la caisse d’assurance maladie) et toute diminution de temps de travail de la personne (temps partiel ou forfait en jours réduit), entraîne une réduction des droits à jours RTT.

Après déduction d’un jour de RTT au titre du lundi de Pentecôte et des RTT employeurs, une répartition mensuelle des droits annuels théoriques (pour un salarié à temps plein et une année pleine) est réalisée.

En fin d’année, le calcul théorique annuel des droits à JRTT de l’année est effectué pour chacune des catégories du personnel. 
Les JRTT employeurs sont attribués au 1er jour de l’année de référence au cours duquel ceux-ci seront positionnés. Une déduction du nombre de JRTT employeurs est alors opérée en début d’année.
Dès lors, le nombre de jours de RTT théoriques mensuels attribués à chaque fin de mois pour un salarié temps plein, sera de : 
(Nombre RTT de la catégorie – Nombre RTT employeurs) / 12 = droits à jours RTT pour une présence effective sur la totalité du mois.

Pour un salarié   d’une catégorie définie   dont la durée du travail est en temps partiel ou en forfait en jours réduit, pour ce mois M, ses droits   RTT, sont  au prorata de sa durée de travail à temps partiel (soit un droit théorique du mois en temps plein X % du taux d’emploi).

Le calcul mensuel des droits s'effectue le dernier jour du mois.   Les droits RTT ainsi acquis sont donc disponibles le premier jour du mois suivant.







4.9.2.2 – Impact des absences sur les droits RTT

Sont décomptés comme absences réduisant les droits RTT, le cumul éventuel au fil de l’année de toutes les absences suivantes : congé maternité et congé pathologique lié à la maternité, congé de formation (non inscrit dans le plan de formation et initié par l’entreprise), de congé sabbatique ou création d’entreprise, de congé parental et de congé pour maladie (arrêt maladie, mi-temps thérapeutique …), les absences pour raisons personnelles (absences autorisées non rémunérée, enfant malade, congés pour évènements familiaux ne figurant pas dans la convention collective, et congé d’aidant).

Toute modification en cours d’année de la durée du travail ou du forfait de jours à travailler, donnera lieu à un ajustement, à la hausse ou la baisse, des droits RTT en fonction des cas particuliers.

Le calcul mensuel des droits sera le suivant :
- Les droits théoriques mensuels (A)
- Nombre de jours calendaires du mois déduction faite des samedis, dimanches, et des jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) (B)
- Les jours ouvrés d'absences du mois (C)
Droits mensuels = A x [(B-C) / B]
Le coefficient ainsi calculé est appliqué aux droits théoriques du salarié, du mois considéré pour le calcul de l'impact des absences.


4.10 Une commission de suivi de l'aménagement du temps de travail  

Une commission de suivi avec les organisations signataires se réunira une fois par an.









TITRE 2 : ABSENCES ET CONGES


Les dispositions du Chapitre 5 rELATIF AUX ABSENCES ET CONGES sont désormais les suivantes :

Sous réserve des dispositions de la convention collective qui s’avèreraient plus favorables, les règles applicables en matière d’absence et de congés, applicables à l’ensemble des salariés, sont décrites dans le cadre du présent chapitre.


5.1 Préambule

Ce chapitre fixe les règles de gestion des absences nécessaires aux salariés pour leurs besoins personnels tout en gérant leur temps de travail. Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une demande préalable visée par le responsable hiérarchique, sauf en cas de grève du personnel.

Tout membre du personnel qui n'a pu, pour une raison imprévisible, se rendre à son travail, doit, au cours de la première demi-journée de cette absence, aviser la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique du motif de celle-ci.

Tout arrêt de travail fourni à l’employeur doit obligatoirement être transmis par le salarié à son centre de sécurité sociale. L’arrêt de travail n’est opposable à l’entreprise que si la sécurité sociale reconnait la validité, partielle ou totale dudit arrêt.

Les absences pour convenance personnelle (notamment pour des raisons administratives ou des rendez-vous médicaux) sont à prendre en dehors du temps de travail.


5.2 Absences pour accidents de travail, maladies professionnelles, maladie, accident de trajet

Toute absence pour raison de santé doit donner lieu à la remise d'un justificatif. L'intéressé(e) doit en aviser ou faire aviser, le plus rapidement possible la D.R.H. Un arrêt médical devra être adressé à la D.R.H, au plus tard le second jour de l'absence (sous 48 heures maximum), complétée dans tous les cas de l’adresse et des codes d’accès s’il y en a, du lieu où le salarié peut être visité en cas de contre-visite médicale organisée par l’entreprise. Un contrôle médical décidé par l'employeur est en effet possible par l'intermédiaire d'un organisme agréé.

En cas de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le personnel est indemnisé dans les conditions ci-après (et sous réserve d’acceptation de l’arrêt de travail par la sécurité sociale).
Le maintien de salaire est la part que l'employeur verse au salarié, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). Il peut être total ou partiel.

Ce maintien de salaire par l'employeur se traduit par une franchise dans le contrat de prévoyance, c'est à dire un délai pendant lequel l'organisme de prévoyance n'a pas à compléter le salaire.





Pendant la période d'essai, les absences visées plus haut donnent lieu à une retenue de 1/30ème par jour d'absence à l’exception de l’accident de travail et la maladie professionnelle.


5.3 Congés de maternité ou adoption

En cas de maternité, les salariées après validation de la période d'essai, sont indemnisées à plein tarif pendant les 6 semaines précédant la date présumée de l'accouchement et pendant les 10 semaines qui suivent cette date, le congé de maternité est donc au minimum de 16 semaines.
Ce congé est prolongé (avec transmission d’un justificatif) :
de la période séparant la date théorique de l'accouchement du jour réel de celui-ci si l'accouchement est postérieur à la date prévue ;
de 2 semaines en cas de naissance multiple (à prendre après le congé normal) ;
en cas de grossesse pathologique, de 2 semaines pour la période prénatale et éventuellement de 4 semaines après l'accouchement ;
pour la naissance du 3ème enfant ou l'hospitalisation du nouveau-né, le congé est prolongé dans les conditions légalement prévues ;
en cas d'adoption, les membres du personnel après période d'essai ont droit à un congé à plein tarif de 10 semaines à compter de l'arrivée au foyer de l'enfant, de 12 semaines en cas d'adoption de plus d'un enfant, de 18 (ou 20) semaines lorsque l'adoption porte à 3 ou plus le nombre d'enfants au foyer ;
les membres du personnel ayant droit à l'indemnisation de maladie ou maternité à plein tarif (voir ci-dessus) recevront leurs appointements comme s'ils étaient présents à leur travail. 


5.4  Congés exceptionnels pour événements familiaux

Les congés suivants sont accordés et rémunérés, si et seulement si un justificatif est remis à la DRH:



Journées pour garde d’enfants malades (de moins de 15 ans) : 3 jours par enfant avec un total maximal de 9 jours par an, sur présentation d’un certificat médical pouvant être pris par demi-journée. 
L'avis d'absence, dûment validé par le responsable hiérarchique, est à faire parvenir à la D.R.H un certificat médical attestant la nécessité de la présence parentale.
Si le salarié ne peut présenter un certificat médical à la DRH, alors il devra poser des jours de congés ou RTT.

Les 6 demi-journées peuvent être accolées.


5.5 Les modalités de calcul des congés payés et pose des congés payés


5.6 Le Jour accord d'entreprise (JAE)



5.7 Absences à compenser et les absences compensées 

5.7.1. Absences à compenser  
On appelle absence à compenser le temps d’absence inférieur à une journée pouvant être récupéré sur son temps de travail par le salarié, dans la limite des plages fixes et des souplesses d’organisation autorisées.

Ce temps de travail dû peut être effectué postérieurement ou antérieurement. Le salarié en bénéficiant peut également s’il le souhaite utiliser un crédit d’heures sous réserve d’être éligible à ce dispositif.

Les autres motifs d'absence sont à prendre en dehors du temps de travail ou à récupérer sur son temps de travail :

- Visites médicales, visites dans un service hospitalier, visites chez un spécialiste dont les horaires nécessitent une absence durant la plage fixe ; 
- Absence pour visite de sécurité sociale
- Absence pour visites médicales non obligatoires liées à la maternité ;
- Hospitalisation d'un proche, enfant, conjoint ou personnes à charge ;
- Démarches judiciaires lors d'un divorce : convocation au tribunal (conciliation et jugement) ;
- Démarches administratives d'ordre civique :
- Convocation au tribunal (témoignage)
- Convocation au commissariat de police (témoignages)
- Convocation obligatoire à la sécurité sociale
- Demande de titre de séjour

5.7.2. Absences individuelles compensées

D’autres motifs d’absence peuvent être compensés individuellement, sur présentation d’un justificatif à la direction des ressources humaines. Il s’agit notamment des absences aux motifs suivants :
- Jour appel de préparation à la défense (journée du citoyen)
-  Participation à un jury

5.8 Cas particuliers d'absences pour raisons médicales

Sont considérées comme visites médicales urgentes, les visites demandées en urgence par le médecin du travail ou par l'infirmière suite à une consultation à l'infirmerie. Elles ne sont pas à récupérer.
.
Le temps passé aux examens médicaux obligatoires prénataux fixés par le code de la santé publique est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de l’horaire journalier de référence de la salariée concernée. Un justificatif devra être fourni. Il est recommandé autant que possible d’effectuer ces visites en fin ou en début de journée, afin de pénaliser le moins possible le service.




TITRE 3 : GESTION DES TEMPS


Les dispositions du Chapitre 6 RELATIF A LA GESTION DES TEMPS sont désormais les suivantes :

L’organisation du temps de travail et son contrôle concerne l’ensemble des catégories de personnel défini dans le présent accord, à l’exception des cadres dirigeants. Les personnels non cadres dont le temps de travail est géré en heures (ETAM) organisent leur durée du travail dans le cadre d’horaires répondant aux nécessités de services et des besoins de l’entreprise et d’horaires individualisés, d’horaires fixes pour des services le nécessitant.

Pour les cadres disposant d’une convention de forfait annuel en heures dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les cadres disposant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. 
Cette dernière catégorie dispose de modalités d’enregistrement des jours et demi-journées travaillés. 


6.1 Dispositions communes à l’ensemble des salariés 

6.1.1 Amplitude de travail

L'amplitude s'entend par le temps de présence dans l'entreprise entre l'heure d'arrivée et de départ. Elle inclut aussi bien du temps de travail effectif que des temps de pause et de repas. 

Le temps de travail ou de présence s'inscrit dans cette amplitude journalière maximale de 13 h et dans le respect des horaires maximales de référence prévus pour chacune des catégories de personnel

Les horaires d'ouverture pour l'ensemble des établissements du Groupe AFNOR sont de 8 h 00 à 19 h30, du lundi au vendredi. Néanmoins ces horaires sont susceptibles d’être modifies, de façon durable ou pour une période donnée. Les modifications d’ouvertures feront l’objet d’une information et consultation des instances représentatives du personnel 15 jours au minimum avant l’entrée en vigueurs des nouveaux horaires.

Les parties conviennent cependant que les souplesses d’ouverture d’une demi-heure avant ou après ces horaires habituels, pour mieux répondre à des contraintes extérieures à l’entreprise (comme par exemple des grèves dans les transports, ou des conditions climatiques particulières) seront mises en place par décision de la Direction, après informations directes de l’ensemble des salariés dans les délais possibles en fonction des situations.

6.1.2 La procédure d’enregistrement des plages de travail

A son embauche dans l’entreprise, le salarié, quelle que soit la catégorie dont il relève, se voit attribuer un badge ou un code d’identifiant strictement confidentiel lui permettant de badger ou d’enregistrer ses plages du travail ou ses journées de travail, dans les règles et selon les modalités définies dans l’entreprise.
 
Le personnel en horaires fixes ou aux horaires variables enregistre chaque entrée ou sortie par badgeage ou autre moyen mis en place par l’entreprise.

Le système de contrôle gestion du temps de travail pourrait évoluer avec l’arrivée la mise en place d’un nouveau moyen de contrôle d’accès couplé à la gestion des temps. Dans un tel cas, le contrôle d’accès servirait d’enregistrement des temps et les salariés badgeraient uniquement à l’entrée et à la sortie du site. 


6.1.3 Le personnel en région 

Le personnel basé en région effectue son suivi des temps, soit par badgeage soit par connexion au logiciel de gestion des temps, soit exceptionnellement en utilisant un formulaire auto-déclaratif autorisé avec validation par la hiérarchie.


6.2 Disposition d’enregistrement du temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures (ETAM) 

Le personnel non-cadre gérés en heures (ou ETAM) en horaires fixes ou aux horaires variables enregistre par badgeage (boitiers ou autres systèmes électroniques installés dans les locaux) ou par connexion Internet au système de gestion du temps de travail chaque début et fin de journée ou demi-journée de travail, en entrant et en quittant l’entreprise.

En cas de badgeage, celui-ci se fait obligatoirement à l’aide des boitiers électroniques à l’étage du poste de travail.

En cas de connexion au logiciel de gestion des temps pour l’enregistrement se fait obligatoirement au début et la fin des plages activité journalière, depuis son poste informatique (sur site ou au domicile en cas de télétravail). 

Toute pause déjeuner ou personnelle prise à l’occasion de la coupure en milieu de journée (ou sur la plage du midi), doit se faire entre 11h30 et 14h00.

Cependant, à titre expérimental du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019, un nouveau dispositif sera testé et prévoira un décompte automatique de 40 minutes de pause déjeuner (ou coupure personnelle) pour les collaborateurs ne quittant pas le site (déjeunant au restaurant interentreprises du siège ou dans les locaux spécifiques mis à disposition des salaries pour déjeuner, notamment dans les sites en région). 
Ces collaborateurs ne quittant pas le site ne seront plus tenus de débadger ou d’enregistrer leur pause déjeuner. Ce forfait de 40 minutes pour la pause déjeuner, n’entrera pas dans le décompte du temps de travail effectif. 
 

Toute sortie du lieu de travail devra obligatoirement être débadgée ou enregistrée dans le logiciel de gestion des temps, en quittant   son poste dans l’entreprise. Pour le salarié prenant une pause en dehors du site entre 11h30 et 14h00 l’enregistrement de cette pause sera comptabilisée à minima à hauteur de 40 minutes, ou au temps réel de sa durée, si celle-ci est supérieure à 40 minutes.

Ce dispositif pourra être reconduit à compter du 1er janvier 2020 pour une durée déterminée ou indéterminée après information et consultation du CSE.


6.2.1.  Dispositif des horaires variables (ou individualisé) pour les non cadres (ETAM) gérés en heures

Le système de gestion de ces horaires variables, avec sa possibilité de crédit et de débit d'heures, et la suppression des plages fixes les mardis et jeudis, doit permettre une plus grande autonomie dans la gestion du temps de travail tout en respectant les contraintes de l'activité et la continuité du service à rendre aux clients internes et externes.

Toutefois, il est rappelé qu’il appartient au responsable hiérarchique d’organiser l'activité et que celui-ci veille à ce que les missions de l'équipe, du pôle ou du département soient normalement assurées.

Le système d’horaires variables donne au personnel la possibilité d'arriver et de quitter le lieu de travail à l'intérieur de "plages mobiles" en dehors des "plages fixes", tout en effectuant son temps de travail dans le cadre d'un horaire de référence déterminé.



6.2.2. Dispositifs d’horaires particuliers

Toutefois, des nécessités de service ou des contraintes liées à certaines activités, une organisation par planification, voire une organisation du temps de travail par équipe ou par roulement peut être nécessaire et mise en place par voie de note de service.

Dès lors, une telle organisation peut nécessiter la mise en place d'horaires individuels fixes ou planifiés pour certaines catégories de personnels, ne permettant pas l’application des principes des horaires variables.

6.2.3 Enregistrement des entrées et des sorties

A l'exception des personnes dûment habilitées pour des besoins de service, la présence des salariés, avant le début de la plage mobile  du matin, donc avant 8h00, et après  la fin de la plage mobile du soir  donc  après  19h30,  n'est  pas  autorisée.  

Les salariés n’ayant pas rempli leur obligation d’enregistrement peuvent se voir refuser leurs congés de récupération (crédits d'heures).

6.2.4 Plages mobiles et plages fixes pour les ETAM 

Pour l’ensemble des paragraphes suivants, le règlement de gestion des temps fixe des modalités précises d’utilisation et de respects des dispositifs permettant aux salariés de répondre tant à ses obligations professionnelles, au besoin de son service qu’à d’éventuelles contraintes personnelles.

6.2.4.1. ETAM en temps plein 

La fixation des plages mobiles et des plages fixes pour les ETAM fera l’objet d’un règlement d’horaires variables qui sera soumis au CE (et ensuite du CSE).

Les plages mobiles d’arrivée et de sortie de l’entreprise dont peuvent bénéficier les salariés à temps plein sont les suivantes : 
Lundi, mercredi, vendredi :
Du matin : 8 h 00 - 9 h 30, soit 1 h 30 min ;
Du déjeuner:11 h 30 - 14 h 00, soit 2 h 30 min 
De l'après-midi : 15 h 45 - 19 h 30, soit 3 h 45 min

Mardi et jeudi
De 8h00 à 19h30

Les  salariés peuvent  bénéficier de la souplesse donnée  pour  répondre aux impératifs.

Les plages fixes de travail au cours de laquelle le salarié doit assurer un temps minimum de travail effectif

Lundi, mercredi, vendredi :
Du matin de 9h30 à 11h30
De l’après-midi de 14h00 à 15h45

Mardi et jeudi
De 8h00 à 19h30, une plage de travail fixe doit être assurée pour un temps minimum de 5h45. Sous condition de l’accord de la hiérarchie et avec un délai de prévenance impératif de 3 jours, le salarié pourra demander exceptionnellement la possibilité de faire une journée de 5h45 un mardi ou un jeudi.

Dès-lors, cette journée de 5h45 devra obligatoirement être effectuée sur la plage du matin (entre 8h00 et 14h00), ou de l’après-midi (entre 13h45 et 19h30).

Si le temps de travail le mardi et le jeudi englobe la plage de 11h30 à 14h00, alors le salarié doit interrompre obligatoirement son activité pour prendre une pause déjeuner.

Les salariés peuvent bénéficier de la souplesse donnée dans le cadre des plages fixes et mobile pour répondre aux impératifs de la vie quotidienne, tout en étant compatible avec les besoins du service ou de permanence. Néanmoins, la mise en œuvre d’une plage de travail de 5h45 un mardi ou un jeudi est conditionnée à l’accord  de la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 3 jours (sauf cas exceptionnel) et une organisation avec les autres membres de l’équipe des horaires de travail qui doit rester cohérente avec le règlement gestion des temps (n’entrainant pas notamment un débit ou un crédit d’heure excessif).

6.2.4.2  ETAM en temps partiel

Il est rappelé que les salariés non cadres (ETAM) en temps partiel ne peuvent pas être soumis à un horaire variable et ne peuvent pas bénéficier d’un dispositif de crédit d’heures permettant des récupérations par journée ou demi-journée.

Cependant, les parties conviennent qu’il est souhaitable de laisser à cette catégorie de personnel une souplesse d’organisation de leur temps de travail qui doit se réguler, sauf cas exceptionnel sur la semaine. En tout état de cause, la souplesse d’organisation du travail, à l’initiative du salarié, ne pourra se faire que dans le cadre d’une heure en plus ou en moins par jour, et qui doit s’équilibrer afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de référence prévue par le contrat de travail. 

Ainsi, les salariés ETAM en temps partiel, sauf mention spécifique dans leur contrat de travail (laquelle peut être décidée notamment pour des raisons de service ou des nécessités dues aux fonctions du salarié), sous condition de respecter la durée hebdomadaire de travail prévue par leur contrat de travail comme mentionné ci-dessus,  peuvent organiser leur temps de travail selon les plages suivantes :

Les plages d’arrivée et de sortie de l’entreprise : 
Tous les jours de la semaine : 
Du matin : 8 h 00 - 9 h 30, 
Du déjeuner:11 h 30 - 14 h 00, 
De l'après-midi : 15 h 45 - 19 h 30, 

	
6.3 Disposition d’enregistrement du temps de travail des salariés cadres dont le temps de travail est décompté en heures (Cadre en forfait annuel en heures)  

Le personnel cadre gérés en heures enregistre par badgeage (boitiers ou autres systèmes électroniques installés dans les locaux) ou par connexion Internet au système de gestion du temps de travail chaque début et fin de journée ou demi-journée de travail, en entrant et en quittant l’entreprise. Le badgeage se fait obligatoirement à l’aide des boitiers électroniques à l’étage du poste de travail.

En cas de badgeage, celui-ci se fait obligatoirement à l’aide des boitiers électroniques à l’étage du poste de travail.

En cas de connexion au logiciel de gestion des temps, l’enregistrement se fait obligatoirement au début et la fin des plages activité journalière, depuis son poste informatique (sur site ou au domicile en cas de télétravail). 

Toute pause déjeuner ou personnelle prise à l’occasion de la coupure en milieu de journée (ou sur la plage du midi), doit se faire entre 11h30 et 14h00.

Cependant, à titre expérimental du 1er avril 2019 au 31 décembre 2019, un nouveau dispositif sera testé et prévoira un décompte automatique de 40 minutes de pause déjeuner (ou coupure personnelle) pour les collaborateurs ne quittant pas le site (déjeunant au restaurant interentreprises du siège ou dans les locaux spécifiques mis à disposition des salaries pour déjeuner, notamment dans les sites en région). 
Ces collaborateurs ne quittant pas le site ne seront plus tenus de débadger ou d’enregistrer leur pause déjeuner. Ce forfait de 40 minutes pour la pause déjeuner, n’entrera pas dans le décompte du temps de travail effectif. 

Toute sortie du lieu de travail devra obligatoirement être débadgée ou enregistrée dans le logiciel de gestion des temps, en quittant et en revenant prendre son poste dans l’entreprise. Pour le salarié prenant une pause en dehors du site entre 11h30 et 14h00 l’enregistrement de cette pause sera comptabilisée à minima à hauteur de 40 minutes, ou au temps réel de sa durée, si celle-ci est supérieure à 40 minutes.

Ce dispositif pourra être reconduit à compter du 1er janvier 2020 pour une durée déterminée ou indéterminée après information et consultation du CSE

6.3.1 Salarié cadres forfait heures temps plein 

Les cadres en forfait annuel en heures bénéficient, dans le cadre de leur organisation du travail des plages mobiles et fixes prévues dans le règlement d’horaires variables mis en place et peuvent organiser de manière autonome leur activité, sous réserve des contraintes opérationnelles de l’entreprise et/ou de leur direction. Par ailleurs, les cadres en forfait annuel en heures sont tenus pour des raisons d’organisation de l’activité de travailler à minima au sein des plages d’ouverture de la société 7 heures par jour travaillé ou 3h30 par demi-journée travaillée (laquelle demi-journée doit s’articuler autour de la pause du midi) à l’exception du dispositif dérogatoire pour le mardi et le jeudi (sauf mention expresse dans le contrat de travail) avec la possibilité d’une journée à 5 heures 45 avec l’accord de son manager:

6.3.2 Salarié cadres forfait heures en temps partiel 

Il est rappelé que les salariés cadres en forfait heures en temps partiel ne peuvent pas être soumis à un horaire variable et ne peuvent pas bénéficier d’un dispositif de crédit d’heures permettant des récupérations par journée ou demi-journée.

Cependant, les parties conviennent qu’il est souhaitable de laisser à cette catégorie de personnel une souplesse d’organisation de leur temps de travail qui doit se réguler, sauf cas exceptionnel sur la semaine. En tout état de cause, la souplesse d’organisation du travail, à l’initiative du salarié, ne pourra se faire que dans le cadre d’une heure en plus ou en moins par jour, et qui doit s’équilibrer afin de respecter la durée hebdomadaire moyenne de référence prévue par le contrat de travail. 
 

6.4. Procédure d'enregistrement des missions
 
Les salariés qui en raison de leurs missions sont amenés régulièrement à se rendre en rendez-vous ou en réunion à l’extérieur de leur lieu habituel de travail, dispose d’une fonction automatique spécifique dans le logiciel de gestion des temps (touche sur la badgeuse, ou accès à l’enregistrement « mission »).
L’ensemble du personnel cadre dispose de cette fonction ou touche « Mission » 

Les ETAM qui ne disposent pas de la fonction automatique « mission » doivent faire valider leur sortie de l’entreprise pour se rendre en mission par leur manager. Cependant, l’ouverture de la fonction ou touche « Mission » dans le système de gestion des temps pour cette catégorie de salariés, pourra être activées à la demande du  responsable hiérarchique. Ce dernier devra justifier auprès de la DRH de l'utilisation de la fonction mission pour le personnel non-cadre dont il a la gestion.

Toute personne se rendant en mission, y compris durant la journée, à l'obligation de badger ou d’utiliser tout autre système qui pourrait être mis en place par l’entreprise.

Les modalités d’enregistrement des missions et de prises en compte habituelles des horaires de travail sont précisées dans le règlement de gestion des temps.

Toutes les missions commencent au départ du lieu de travail et s'achèvent au retour sur le lieu de travail.

Les missions sont de quatre types :

Missions de courte durée (moins d’un jour)

Mission le matin

Le salarié se rend directement sur son lieu de mission le matin et ensuite se présente sur son lieu de travail en fin de matinée ou dans l’après-midi

Le temps décompté est calculé à partir de 8 h 30 jusqu'à l’heure d’arrivée pour le personnel géré en heures.

Mission l'après-midi

Le salarié passe toute ou partie de la matinée sur son lieu de travail qu’il quitte pour se rendre directement de mission l’après-midi. 

Le temps décompté et crédité est calculé à partir de l'heure de départ jusqu'à 19 h 00 pour le personnel géré en heures.

Missions en cours de journée 
Le salarié passe toute ou partie de la journée sur son lieu de travail, entrecoupée par une période de mission pour laquelle il sort et revient sur son lieu de travail habituel
 
Le temps décompté et crédité est calculé à partir de l'heure de départ jusqu'à l'heure de retour pour le personnel géré en heures

Mission à cheval sur le jour et le lendemain
Le salarié passe une partie de la journée sur son lieu de travail qu’il quitte pour une mission qui commence le même jour pour se terminer sur une partie de la journée suivante.

Missions de longue durée (un jour ou plus d'une journée) 
Le salarié assure une mission sur une journée entière qui ne lui permet pas de passer avant par, ou de revenir ensuite son lieu de travail le même jour

Le temps décompté et crédité est calculé jusqu'à 19 h 30 pour le personnel géré en heures

Le lendemain et les jours suivants de mission:

Le temps décompté et crédité est de 8 h 30 min par jour d'absence pour les personnes en heures. 

 Si le retour se fait en cours de journée : L’enregistrement de la journée se fait à l’entrée normale dans l’entreprise pour le personnel géré en heures.

Mission pour un cadre au forfait en jours 
Il doit badger « mission » chaque fois qu'il se rend en mission, y compris lorsque la mission est de courte durée (une demi-journée).
Lorsqu'il prévoit de ne pas être présent sur le lieu de travail pour toute la journée du lendemain ou pour plusieurs jours, pour des déplacements en clientèle ou pour des activités professionnelles à l'extérieur des locaux du Groupe AFNOR, il doit badger la veille afin que ces jours soient comptabilisés comme des jours travaillés (et non des absences). 


6.5 Organisation et planification des absences

Des périodes dites “rouge” peuvent être fixées par certains départements. Durant ces périodes, la prise de jours d’absences est limitée voire impossible. Le total de ces périodes ne peut dépasser 5 mois par an.

Les plages rouges de l’année n+1 sont définies département par département, en accord avec la DRH, avant la fin novembre de l’année n.


6.6 Procédure d'enregistrement des absences

•	Absences autorisées
Les demandes d'absence sont effectuées par les salariés avec mention du type d'absence dans le système de gestion des temps. Celles-ci sont enregistrées après validation de la hiérarchie.

Elles concernent les 
absences individuelles : congés payés, les RTT, les congés pour ancienneté, tels que prévues par le présent accord 

Les absences individuelles pour jours de congés pour événements familiaux, les congés sans solde et les absences à compenser et les absences compensées passent par un formulaire ad hoc.

•	Oubli de badger

Les oublis de badger génèrent des anomalies dans le système de gestion des temps. Les personnes concernées doivent en informer leur assistante de département ou la direction des ressources humaines. Toutes les régularisations, si elles sont acceptées et justifiées par le manager et/ou la direction des ressources humaines sont faites en fin de mois ou au plus tard le 10 du mois suivant.

Compensation des absences individuelles

Les absences autorisées sont validées à raison de l'horaire de référence du salarié pour une journée, ou pour la différence entre le temps dû et le temps réellement travaillé.

Compensation des absences collectives

La Direction, après information du CE (et ensuite du CSE), fixe le cas échéant le temps à réintégrer en fonction de la situation.


6.7 Crédit et débit d'heures

La fixation des crédits et débits d’heures sera incluse dans le règlement de gestion des horaires variables qui sera soumis au CE (qui deviendra le CSE).

Toutefois, il est convenu que dans le cadre de ce dispositif, les salariés dont le temps de travail est géré en heures auront la possibilité de récupérer par an :

6.7.1. Le crédit d’heures

Pour les ETAM : jusqu’à 5 jours pour un salarié en temps plein, l’utilisation de ce crédit ne pouvant dépasser l’équivalent d’une journée de référence par mois. La pose d’une récupération peut se faire par journée ou demi-journée, pour une journée au total au maximum par mois et avec accord express du manager.

6.7.2. Le débit d'heures

Nombre maximum  d'heures de débit autorisées

Le débit d'heures ne peut jamais dépasser la limite cumulée d'une journée (selon l'horaire journalier de référence) à la fin de chaque mois. Les heures en débit doivent être rattrapées dans les deux mois suivants.

Solde débiteur  excessif

Le débit d'heures excédant une journée peut être compensé à la demande du salarié par des jours de congés, au maximum 2 par an, ou donner lieu à  une réduction de salaire  à  due proportion.


6.8 Travaux exceptionnels et heures supplémentaires

Les responsables peuvent, à titre exceptionnel, demander un travail en dehors des plages journalières (8h00-19h30) et des jours habituels de travail (samedis, dimanches, jours fériés ou jours ouvrables complets figurant comme des jours de non travail sur le contrat individuel). Ce temps de présence fera l'objet d'une demande formelle de la hiérarchie à  la DRH soit pour enregistrement d'un droit à congé compensatoire soit pour paiement en heures complémentaires (cas des temps partiels) ou supplémentaires. Aucune heure supplémentaire ne sera payée, sauf pour ces travaux exceptionnels exclusivement demandés par le supérieur hiérarchique et autorisée par la Direction.

De même, aucune heure supplémentaire ne sera payée au profit d'un cadre au forfait en heures, au-delà des heures rémunérées dans son forfait horaire, sauf pour ces travaux exceptionnels exclusivement demandés par son supérieur hiérarchique et autorisée par la Direction.


6.9 Trajet des femmes enceintes

A partir du 4ème mois, les femmes enceintes dont le temps de travail est géré en heures bénéficient d'une réduction du temps de travail équivalente à la durée du trajet dans la limite de 1 h 30 min par trajet. Cette réduction peut être aménagée par accord avec la DRH et le responsable de département. L’évaluation de la durée du travail est effectuée par la DRH sur la base des moyens de transport déclarés par la salariée et à l’aide des outils de simulation de trajet disponibles par internet (type Mappy ou SNCF).

Les cadres en jours sont autonomes dans leur organisation. Les femmes enceintes de cette catégorie veilleront à réduire leur amplitude de travail en proportion de leur temps de trajet.













TITRE 4 : CLAUSES GENERALES


Article 1 : Consultation du CHSCT

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT pour les mesures constituant un projet important d’aménagement du temps de travail au sens des dispositions du Code du travail.

Article 2 : Durée de l'accord

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à sa date de signature sauf pour les dispositions pour lesquelles une autre date de mise en œuvre a été prévu par le présent avenant.

Article 3 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 4 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent avenant sera réalisé par la commission de suivi mise en place par l’accord du 27 juillet 2006 dans les conditions prévues par ledit accord.

Article 6 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 8 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9: Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny

Article 11 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 12 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Toutefois, les parties signataires conviennent que les dispositions prévues à l’article 4.7 ne doit pas faire l’objet d’une publication dans cette base de données. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 13 : action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.

Fait à Saint-Denis, le 20 mars 2019



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