ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES

Entre les soussignés, 
 
-
d’une part,
et
-
D’autre part,
Préambule :
Depuis 2012,  s’est engagée dans une démarche d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cet engagement s’est illustré par la signature de deux accords d’entreprise. Les parties se sont réunies afin de réviser l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de, conclu le 1er décembre 2015. 
Les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.
Sur cette base ainsi que sur l’analyse du rapport de situation comparée Femmes, Hommes, la Direction rappelle ses objectifs :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité dans les métiers et au sein des équipes par le biais des embauches et /ou de la formation ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1er : Objet de l’accord
Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entités du  et à définir les objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre.
A partir du diagnostic réalisé ayant permis de faire apparaître certains écarts situations entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, dans  trois des huit domaines d’actions inscrits à l’article L.2323-47 du Code du Travail :
•	embauche, 
•	formation,
•	promotion professionnelle, 
•	qualification, 
•	classification, 
•	conditions de travail, 
•	rémunération effective,
•	articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en vérifier l’efficacité.
Article 2 : Rappel du diagnostic chiffré et partagé
Afin d’élaborer un diagnostic chiffré et  partagé sur la situation existante au sein du xxxxx en matière d’égalité entre les hommes et les femmes, les signataires dudit accord se sont réunis à plusieurs reprises aux fins  d’étudier les différentes répartitions suivantes :
la répartition H/F par catégories professionnelles des embauches
la répartition H/F par catégories professionnelles des salariés formés
la répartition H/F par catégories professionnelles des heures de formation 
la répartition H/F des promotions
la répartition H/F par catégories professionnelles des évolutions individuelles
la répartition H/F des congés parentaux /paternité
le salaire moyen H/F par catégories professionnelles
Un tableau récapitulatif de ces différents indicateurs est annexé au présent accord.
Article 3 : Domaines d’actions retenus en faveur de l’égalité professionnelle H/F
Les signataires dudit accord conviennent de fixer des objectifs de progression et actions susceptibles d’y parvenir, dans les trois domaines d’action suivants :
Domaine d’action 1 : la rémunération effective 
Domaine d’action 2 : l’embauche
Domaine d’action 3 : l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : la rémunération effective

Le bilan établi dans le rapport annuel unique et le rapport de situation comparée font apparaître une égalité salariale globalement acquise pour la rémunération effective (rémunération brute primes incluses) à niveaux de responsabilités et d’anciennetés identiques. 
L’objectif de progression est de :
Poursuivre le maintien de l’égalité salariale moyenne, à situations comparables, sur la totalité du périmètre de l’entreprise ;
Contribuer à résorber les écarts salariaux individuels injustifiés entre hommes et femmes, à situations comparables.
Afin de respecter cet objectif, les managers doivent, lors des évolutions salariales individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale et respecter l’équilibre entre les hommes et les femmes.
Les augmentations individuelles de salaire doivent reposer sur des critères liés à la performance et à l’investissement, aux compétences exercées sans distinction liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse.
Au moment du recrutement de nouveaux salariés, ou en cas d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, une étude de rémunération sera réalisée afin de garantir aux salariés un niveau de rémunération généralement pratiqué dans l’entreprise à niveau de poste, de qualification, de compétences professionnelles , de formation ou d’expérience équivalent.
Il conviendra de sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les attributions des augmentations individuelles et de porter une attention particulière pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation individuelle ou d’une prime depuis plus de 3 ans.
Indicateur : 100% des demandes d’évolutions salariales individuelles émises par les managers doivent respecter l’équilibre de rémunération entre les hommes et les femmes.

DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : embauche
L’analyse des données fait apparaître la situation suivante :
En 2018,  a recruté : 25 salariés en CDI dont 17 femmes soit près de 68% de personnel féminin. Parmi ces 17 femmes, 3 ont été recrutées sur des postes d’encadrement. 

 fait appel à des cabinets de recrutement pour les postes où les profils sont en pénurie.
Ce diagnostic fait apparaitre un taux de salariés-hommes important au sein du personnel d’immeubles et un taux de salariés-femmes important au sein du personnel administratif.
Les objectifs de progression et actions sont de: 
-Sensibiliser les personnes, internes et externes, chargées du recrutement aux stéréotypes       hommes / femmes afin de les dépasser,
-Augmenter le nombre de salariés sous-représenté dans chaque catégorie professionnelle en continuant d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes à chacune des étapes du recrutement : analyse du besoin, communication, sélection, évaluation et prise de décision, intégration ; notamment au niveau des personnels d’immeubles.
-Favoriser la mixité des candidatures :
Accueil des stagiaires : afin de favoriser la diversité et la mixité des candidatures, xxxxx souhaite développer l’accueil des stagiaires. Les stages sont ainsi reconnus comme solutions permettant d’identifier les futures compétences et profils d’embauche et ainsi développer la diversité des métiers.
Face à la difficulté à recruter sur certains métiers spécifiques du logement social ainsi que des impératifs en matière de qualité de service et de satisfaction locataire, xxxx souhaite développer son spectre de contrat à l’embauche en développant l’alternance.
Afin de respecter ces objectifs, l’indicateur de suivi sera le suivant :
100% des offres d’emploi émises utilisent des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises, respectent les principes de non-discrimination et contiennent la mention H/F


DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale 
L’objectif de progression est de : 
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la vie familiale,
Maintenir le lien avec l’entreprise durant les congés familiaux : communication interne diffusée aux personnels dont le contrat est suspendu
Faciliter le retour des salariés ayant pris un congé familial (congé maternité, congé paternité, congé parental….)
Proposer des aménagements de temps de travail, pour prendre en compte certaines  contraintes inhérentes à des responsabilités  familiales, telles que maladies infantiles récurrentes ou jour de rentrée scolaire.
Les actions : 
Organiser, à la discrétion du salarié, un entretien avec le responsable hiérarchique sur le besoin d’un éventuel aménagement de poste au retour du salarié ; 
Formaliser un entretien au retour du salarié pour recueillir un besoin de réadaptation au poste, un besoin de formation. Informer l’ensemble des collaborateurs de l’existence du dispositif par communication sur l’intranet ;
Accorder de plein droit une autorisation d’absence pour le jour de rentrée scolaire, jusqu’au 12e anniversaire de l’enfant : chaque salarié pourra à cette occasion «  poser » un jour de congé, de RTT ou JCA. (Autorisation non cumulable selon le nombre d’enfants).
Afin de respecter ces objectifs, les indicateurs de suivi sont les suivants:
100% des salariés de retour de congé familial bénéficient d’un entretien avec la Responsable des ressources Humaines
Satisfaire 100% des demandes présentées qui répondent aux conditions décrites ci-dessus.
Article 4 : Entrée en vigueur
Après une consultation auprès du comité d’entreprise en date du 21 mai 2019 lequel a émis un avis favorable sur le projet  d’accord d’égalité Femmes/Hommes, le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. 
Article 5 : Modalités et suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi feront l’objet d’une communication annuelle auprès du comité d’entreprise  sur la base du rapport annuel unique émis par l’employeur.
Article 6 - Dépôt de l’accord
Le texte de l’accord et de tout avenant est déposé sur la plateforme de télétransmission  à l’adresse suivante : , à l’initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivants sa date limite de conclusion prévue à l’article L 3314-9 du Code du travail et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux membres de la délégation unique du personnel et au personnel concerné (consultation sur intranet).