Entre la Société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608 dont le siège social est situé 133, Boulevard National - 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par X, Directeur Ressources Humaines. 


D’une part,


et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :


Pour la C.F.D.T
X, Délégué Syndical Central



Pour la C.G.T 
X, Délégué Syndical Central



Pour F.O 
X, Délégué Syndical Central



Pour SUD RAIL
X, Délégué Syndical Central



	D’autre part,



A été conclu ce jour le présent accord main tendue.  




PREAMBULE

Soucieuse de concilier la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Société ETF a toujours veillé à ce que la Qualité de Vie au Travail soit intégrée aux valeurs et aux conditions de travail applicables en son sein.

C’est dans cet objectif, et afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date d’une part, et de réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, que les parties au présent accord ont souhaité ouvrir une négociation portant sur la qualité de vie au travail. 

L’Accord National Interprofessionnel de juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme étant : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».

Dans cet ordre d’idée, les parties visent par le présent accord un triple objectif : 
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs ;
Concilier amélioration des conditions de travail et performance collective de l’entreprise ;
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
Mais cela étant, elles n’entendent pas s’y limiter. 

En effet, considérant qu’il était nécessaire de dépasser le strict cadre de l’obligation légale, les parties au présent accord ont souhaité y intégrer une dimension plus humaine et plus humaniste.

Aussi, il est apparu, très clairement, que c’était à travers le concept de solidarité que cette dimension humaine trouverait le mieux, à s’appliquer. 

La solidarité peut se définir comme un « Sentiment humanitaire, un lien qui pousse des personnes à s'entraider ».  Ce concept est synonyme d’unité, de fraternité et de cohésion. 

C’est donc la raison pour laquelle, sont intégrées au présent accord, des dispositions qui dépassent le strict cadre du bien-être au travail, pour se tourner vers le prisme du bien-être dans une sphère privée.
C’est à l’aune de cette philosophie que le présent accord est baptisé « main tendue ». 

Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail et de la solidarité, repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et notamment :  
La direction ;
Les lignes managériales et RH ; 
Les représentants du personnel et leurs instances ;
Les professionnels du secteur médicosocial ;
Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail et des actions de solidarité.  

Le présent accord est mis en place en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoyant une négociation sur la qualité de vie au travail. 

Les parties ont donc convenu de s’entendre sur l’environnement de travail (chapitre 1), le télétravail et les règles de bon usage des nouvelles technologies d’information et de communication (chapitre 2), le don de jours de repos (chapitre 3), puis la contribution à des projets solidaires (chapitre 4). 


CHAPITRE 1 : L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Conscientes que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, les parties ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre travail-vie privée tout en considérant les impératifs de l’entreprise.

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif. Dès lors l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels. A cet égard si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives. 

Article 1 – mesures relatives à l’environnement de travail

Lutte contre les addictions

Cet accord est l’occasion pour la société ETF de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle. 

Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices. 

Les parties décident de la mise en œuvre d’une démarche de prévention collective et d’une prise en charge des cas individuels. 

Pour cela, les parties au présent accord considèrent qu’il est nécessaire de mettre en place un process de gestion et de prise en charge des cas individuels, d’identifier les acteurs indispensables pour l’accompagnement des salariés, puis de mettre en œuvre un plan de communication et de sensibilisation. 

En effet, informer les salariés de l’entreprise des risques liés aux pratiques additives, de la règlementation applicable et du rôle des différents acteurs tels que, les services de santé au travail, les représentants du personnel, l’encadrement, est absolument nécessaire. Il s’agit, bien entendu, d’une liste non exhaustive.  

Par conséquent, une démarche de prévention collective sera lancée en collaboration avec les services Prévention et Communication de la Société ETF. 

Enfin, des commissions santé sécurité sont instaurées tous les 6 mois et ce, afin d’anticiper les risques d’inaptitude des salariés car il s’agit là d’un facteur de réussite de l’éventuelle reconversion professionnelle.

Il s’agit donc d’un travail collaboratif, au sein de chaque agence, entre les ressources humaines, les opérationnels, les préventeurs, Trajeo’h ainsi que la médecine du travail.  

Lutte contre la violence et le harcèlement au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux de leurs collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. Est ainsi prohibée au sein de l’entreprise toute conduite abusive qui par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la Loi. 

Tout salarié, ou toute autre personne témoin, dans l’entreprise, de comportements répréhensibles se doit signaler à l’employeur ou à toute autre partie prenante (RH, DP, CE, CHSCT, CSE, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail. 

Dès les faits portés à la connaissance de la Direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche.

En outre, conformément à l’article L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Enfin, conformément à l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est également désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres.

Le droit d’expression

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à encourager l’organisation, au sein des équipes, de réunions de service et de temps d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les dossiers et sujets qu’ils traitent et éventuelles difficultés qu’ils rencontrent, ainsi que leur environnement de travail. 

Concernant le droit d’expression individuel, si les parties au présent accord s’accordent pour s’engager dans la mise en place d’un cadre de travail le plus favorable possible, certains collaborateurs peuvent néanmoins être amenés à rencontrer des situations complexes ayant un impact direct sur leur qualité de vie au travail. Il est dès lors nécessaire qu’ils puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, s’engage à ce que les Responsables Ressources Humaines de chaque périmètre, reçoivent les collaborateurs demandeurs. 

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs. 
Sur les décisions impactant l’ensemble de la société, la Direction s’engage à communiquer auprès des collaborateurs via des flash info ou des réunions plénières. 

Enfin, les parties signataires décident de mettre en place une enquête de climat social à destination de l’ensemble des salariés. 

ARTICLE 2 – LES PLACES EN CRECHE

Afin de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de nos collaborateurs, faciliter le retour au travail des jeunes parents et de manière générale, améliorer la qualité de vie des salariés de l’entreprise, les parties au présent accord conviennent de proposer des places en crèche. 

C’est dans ce cadre que l’entreprise s’engage à réserver 5 berceaux en crèche pour la première année d’application du présent accord, sous réserve des places disponibles dans les crèches choisies par les collaborateurs.  

Ainsi, les salariés pourront choisir une crèche en fonction de l’endroit géographique souhaité (cf. liste présentée par l’organisme choisi). Ce service s’adaptera, naturellement, aux évolutions de l’entreprise. En effet, si l’entreprise déménage ou si le collaborateur est muté, le salarié ne perdra pas sa place en crèche. 

Enfin, afin de pouvoir bénéficier d’une place en crèche, des critères d’attribution sont expressément définis : des critères d’éligibilité, des critères sociaux et familiaux ainsi que des critères entreprise. 

Une commission sera également mise en place pour statuer sur les places en crèche en fonction des critères d’attribution et de manière générale pour statuer sur toutes les questions qui se poseront. Cette commission, qui se réunira deux fois par an et en fonction des places disponibles, sera composée d’un représentant du personnel désigné, d’un représentant employeur désigné ainsi que d’un représentant de l’organisme.


CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL ET LES RÈGLES DE BON USAGE DES NTIC


Concernant le télétravail et les règles relatives au bon usage des nouvelles technologies d’information et de communication, les parties au présent accord, renvoient aux engagements pris au sein de l’accord « Aménagement du temps de travail par le prisme du bien-être au travail » signé le 27 février 2018 – chapitre « je suis bien dans mon travail quand je peux concilier ma vie professionnelle et ma vie personnelle ». 

C’est dans ce cadre, que cet accord a mis en place le télétravail et le principe du droit à la déconnexion. 

Enfin, les parties décident qu’une nouvelle campagne de sensibilisation relative au droit à la déconnexion sera lancée. 

CHAPITRE 3 : LE DON DE JOURS DE REPOS

Convaincus que la solidarité et l’entraide entre les collaborateurs est une composante de la performance de l’entreprise, les parties ont souhaité promouvoir et étendre le don de jours de repos.

Cette possibilité, inscrite depuis la publication de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, dite « Mathys », aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du travail, complète les dispositifs de secours familial existant déjà, tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant. Elle permet aux salariés de céder à titre gracieux des jours de repos au profit d’un autre salarié ayant un enfant de moins de 20 ans gravement malade, atteint d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

L’article L. 1225-65-2 du Code du travail dispose en complément que « La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. »

La loi n°2018-84 du 13 février 2018 au travers de l’article L. 3142-25-1 du Code du travail, est venue étendre ce don de jours au bénéfice du proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 

Directement en lien avec le projet d’entreprise ayant pour objectif de concilier les évènements les plus tragiques de l’existence avec leur vie professionnelle, les parties ont souhaité aller plus loin que le cadre légal.

ARTICLE 1 - RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS

Le congé de proche aidant

L’article L. 3142-16 et s. du Code du travail accorde le droit pour tout salarié justifiant d’une ancienneté d’un an, en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de sa famille à prendre un congé de trois mois renouvelables dans la limite d’un an, une fois dans sa carrière professionnelle. La prise de ce congé n’est pas rémunérée.

Le congé de solidarité familiale

L’article L. 3142-6 et s. du Code du travail autorise la prise de ce congé également non rémunéré d’une durée de trois mois, renouvelable une fois, lorsque le salarié souhaite assister un membre de sa famille souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou en période d’activité à temps partiel avec accord de l’employeur. 
Le salarié perçoit une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie par la sécurité sociale. 

Le congé de présence parentale

Le salarié qui a un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, dispose d’un congé de présence parentale. L’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail octroie 310 jours ouvrés d’absence, non rémunérés par l’employeur, à prendre sur une période de maximum 3 ans. 
Le salarié percevra une Allocation Journalière de Présence Parentale par la sécurité sociale. 

Les journées pour enfant malade

Les articles L. 1225-61 et suivants du Code du travail, le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. Le congé est de 3 jours maximum par an, porté à 5 jours si le salarié assume la charge d’au moins trois enfants âgés de moins de 16 ans. Il s’agit d’une autorisation d’absence non rémunérée par l’employeur. 

En complément des dispositifs existants, les parties ont souhaité instaurer un nouveau procédé de solidarité renforcée pour soutenir un salarié qui aurait besoin de temps pour s’occuper d’un conjoint ou d’un enfant gravement malade et ce, sans perte de rémunération. 

ARTICLE 2 - LA DEFINITION DU DON DE JOURS DE REPOS ET CADRE LEGAL

Conformément aux lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018, le don de jours de repos permet aux salariés volontaires, et en accord avec l’employeur, de faire don anonymement et sans contrepartie de tout ou partie de leurs jours de repos à un collègue : 
	- ayant un enfant gravement malade, dans les conditions prévues par l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail,	
	-venant en aide à une personne visée aux 1° à 9° de l’article L. 3142-16 du Code du travail, atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, dans les conditions prévues à l’article L. 3142-25-1 du Code du travail. 

ARTICLE 3 - LE CADRE CONVENTIONNEL

Les parties ont souhaité étendre le bénéfice des dispositions de l’article L. 1225-65-1 et suivant du Code du travail, aux proches parents dans les conditions limitatives suivantes : 
Les enfants à charge du salarié gravement malades quel que soit leur âge, 
Le conjoint du salarié et ses enfants gravement malades. 

ARTICLE 4 - LES COLLABORATEURS ELIGIBLES

Les salariés donateurs

Tout salarié peut faire don de ses jours de repos, quel que soit le type de contrat de travail, l’ancienneté, et l’effectif de l’entreprise. 

Les salariés bénéficiaires

Pour en bénéficier le salarié doit appartenir à la même entreprise que le donateur et doit : 
	-soit « assumer la charge d’un enfant ou un conjoint atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».
	- soit « venir en aide à un proche au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ». 

Le caractère volontaire

Le don de jours de repos revêt un caractère volontaire pour le salarié mais également pour l’employeur qui est libre d’accepter ou non sans avoir à justifier les motifs de son refus. Il lui est en revanche enjoint de respecter l’égalité de traitement entre les salariés. 

ARTICLE 5 - LE OU LES JOURS CONCERNES

Tous les jours de repos acquis par le salarié sous la forme de journée entière, dont il a la maitrise et qui ne relèvent pas d’un caractère d’ordre public peuvent être cédés. Il peut s’agir : 
Des congés payés sauf le congé principal ;
De jours de RTT ;
De jours de repos compensateur.

Les jours doivent être acquis par le salarié. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, et le collaborateur veillera à céder en priorité ses JRTT et éventuels repos compensateurs avant les congés payés.

Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don sera de maximum 5 par an et par salarié, sous la forme de journées.

ARTICLE 6 - PROCEDURE DE DEMANDE

Pour le salarié souhaitant faire un don

Le salarié qui veut faire un don de jours de repos doit faire sa demande par écrit en remplissant le formulaire approprié. Il devra mentionner : 
La ou les catégories auxquels appartiennent les jours donnés, 
Leur nombre,
« Un salarié de l’entreprise ayant un enfant/ un conjoint gravement malade ou venant en aide à une personne de son entourage, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, à désigner par le service ressources humaines ». 
	
Pour le salarié bénéficiaire du don

Le salarié ayant un enfant ou un conjoint gravement malade ou venant en aide à une personne de son entourage, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, peut faire une demande de jours de repos auprès du service Ressources Humaines de son établissement en remplissant le formulaire dédié. 

Il faut soit que le salarié assume la charge :

D’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
D’un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Du décès accidentel de son conjoint nécessitant une réorganisation de la vie familiale, 

Soit que le salarié vienne en aide : 

A un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, cousin) un ascendant ou un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, de son concubin ou de son partenaire de PACS, atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, 
Une personne âgée ou handicapée en perte d’autonomie et avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et accomplit de manière régulière et fréquente tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne à titre non professionnel. 

Cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical justifiant la particulière gravité de la maladie, du handicap, de l’accident ou de la perte d’autonomie, la durée prévisible du traitement si elle est connue, le délai prévisionnel pendant lequel les jours seront utilisés, ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue. Elle devra être faite si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence afin qu’un délai de prévenance suffisant soit respecté. 

Des jours de repos supplémentaires ne seront accordés que si le salarié a épuisé son congé principal.
Un plafond de 60 jours de repos (renouvelable une fois) pour un même évènement est retenu, dans la limite de l’alimentation du fonds. 

ARTICLE 7 - STATUT DES SALARIES CONCERNES

Maintien du salaire pour le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Sa rémunération sera maintenue pendant son absence. En revanche, il n’est pas tenu compte de l’écart de salaire entre le donneur et le receveur. La règle du « un jour donné, un jour reçu » s’appliquera. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT. 

Perte d’un jour de repos pour le salarié donateur

Le don étant gratuit, le donateur perd un jour de repos. Le don est définitif, les jours donnés ne pourront pas lui être réattribués. 


ARTICLE 8 - RECUEIL DES DONS

Un salarié au forfait jour réalise un don en jour. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les fractions de jours et les heures sont converties en jours sur la base de « 7 heures = 1 jour ». Un Fonds de Solidarité destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés est créé. 
Le Fonds de Solidarité est géré par le service Ressources Humaines qui en assure un suivi régulier. 
Dès lors qu’un salarié est éligible au don de jours de repos, le fonds sera ponctionné. 
Si le solde du Fonds est jugé insuffisant, le service RH alertera la Direction qui planifiera une action de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise. 

ARTICLE 9 - INFORMATION DES SALARIES SUR LE DON DE JOURS DE REPOS 

Pour assurer la réussite du dispositif de dons de jours de repos, et après signature du présent accord, une campagne de sensibilisation sera réalisée. 

ARTICLE 10 – ABONDEMENT DE L’ENTREPRISE

Les parties conviennent de verser un abondement de 10%. A titre d’exemple, pour une collecte globale de 50 jours, l’abondement de l’entreprise sera de 5 jours. 


CHAPITRE 4 : CONTRIBUER A DES PROJETS SOLIDAIRES


Outre la volonté des parties de définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail, ces dernières ont souhaité placer l’humain au centre du présent accord en proposant des actions solidaires. 

ARTICLE 1 – ADHERER A DES ASSOCIATIONS

Working Mum 

L’association Working Mum permet aux mères actives et plus généralement à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, d’apporter de l’aide à des familles en grande difficulté et ce, en organisant des collectes de vêtements pour enfants dans les entreprises. 

Les parties au présent accord conviennent d’organiser une collecte au sein de chaque agence couverte par l’association, pendant une semaine à chaque rentrée scolaire, afin de permettre à tous les salariés volontaires d’effectuer leur don. 

Les vêtements seront ensuite collectés, triés et redistribués à des enfants vivant dans des familles en grande difficulté. 

La cravate solidaire 

La cravate solidaire collecte en entreprise notamment, des tenues professionnelles pour les hommes et les femmes. L’association distribue des costumes et tailleurs pour accompagner et favoriser l’accès à l’emploi des personnes aidées. Des coachs en image ainsi que des recruteurs bénévoles interviennent auprès des bénéficiaires pour leur fournir des conseils verbaux et non verbaux à maîtriser en entretien d’embauche. Outre la collecte et la distribution, des recruteurs professionnels bénévoles font également passer un entretien blanc. 

Désireuses de favoriser l’accès à l’emploi, les parties au présent accord, décident donc d’adhérer à cette association en organisant des collectes de vêtements professionnels au sein de chaque agence couverte par l’association (costumes, tailleurs, chaussures, vestes, chemises, pantalons, cravates et accessoires), pendant une semaine, au moins de juin de chaque année. 

Collecte de jouets

Toujours dans cette volonté de favoriser la solidarité et la générosité, les parties décident d’organiser une collecte de jouets, au sein de chaque agence couverte par l’association pendant une semaine et ce, afin de permettre aux enfants dans le besoin de profiter des fêtes de fin d’année.

Les parties au présent accord, se rapprocheront d’une association afin que début décembre de chaque année, les dons de jouets des salariés de la Société soient récoltés par cette association et redistribués. 

Don à une association 

Outre les actions solidaires précitées, les parties souhaitent adhérer à une association qui véhiculera des principes et des valeurs partagés par les collaborateurs de la Société ETF.  

Afin de financer ce projet commun, l’entreprise proposera aux collaborateurs de soutenir cette association grâce à un don volontaire. 

Bien évidemment, l’entreprise participera à l’effort de financement à travers un abondement à hauteur de 20% et limité à 5 000 euros.

  
ARTICLE 2 – FONDATION D’ENTREPRISE VINCI POUR LA CITE 

Les parties conviennent de promouvoir la Fondation d’entreprise Vinci pour la Cité. Cette fondation est organisée autour de trois axes d’engagement principaux. 

« Insérer des personnes » : La fondation entreprend et développe de nombreux partenariats avec le secteur de l’insertion. Elle favorise les passerelles vers l’emploi et les métiers du Groupe.  

« Agir en ville » : La fondation soutient des actions innovantes qui répondent aux enjeux urbains, notamment dans les quartiers qui concentrent les difficultés. 

« Partager les savoir-faire » : La fondation accompagne les projets en y associant les salariés et met en place de nouveaux modes d’engagement au travers d’un parcours citoyen. 

3 modalités d’engagement pour les salariés ETF :
Les projets parrainés par les salariés : ce sont les projets que les collaborateurs du Groupe choisissent de porter auprès de la fondation ;
Les appels à projets thématiques et territoriaux : ces appels à projets sont menés plusieurs fois par an dans des quartiers prioritaires autour d’urgences sociales ;
Le parcours citoyen : cette initiative permet aux salariés de s’engager sur de nouvelles actions solidaires. 

Les parties signataires décident de promouvoir l’engagement de parrains salariés d’ETF. 



ARTICLE 3 – L’ALPHABETISATION

Les parties au présent accord considèrent que la formation à l’alphabétisation favorise avant tout l’épanouissement des collaborateurs aussi bien sur un plan professionnel que personnel. C’est aussi un outil indispensable de motivation et de fidélisation des salariés. 

De plus, à travers cette formation, chaque salarié développe ses possibilités d’évolutions professionnelles et par conséquent, ses possibilités d’emploi.  

C’est dans ce cadre que les parties s’engagent à ce que 5 salariés volontaires par an, bénéficient d’une formation à l’alphabétisation au sein de notre structure de formation interne, ETF Academy. 

En complément de ces formations, les parties s’engagent également à rechercher autour de chaque grand chantier, les associations susceptibles d’accompagner les salariés dans leurs démarches d’alphabétisation. 


DISPOSITIONS GENERALES


	ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les mesures prises dans le cadre du présent avenant s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés de la société ETF.

ARTICLE 2 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de son dépôt.

ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de permettre le suivi et la bonne application du présent accord, une commission de suivi, composée des délégués syndicaux signataires du présent accord ainsi que d’un ou deux représentants de l’entreprise, sera mise en place. 

Afin de s’assurer d’une mise en œuvre harmonieuse de l’accord, la commission sera réunie une fois par an. 

Outre cette commission de suivi, une seconde commission sera également mise en place pour statuer sur les places en crèche en fonction des critères d’attribution et de manière générale pour statuer sur toutes les questions qui se poseront. Cette commission, qui se réunira deux fois par an et en fonction des places disponibles, sera composée d’un représentant du personnel désigné, d’un représentant employeur désigné ainsi que d’un représentant de l’organisme.

Enfin, afin d’assurer le déploiement du présent accord, il est convenu qu’un référent sera désigné.  

ARTICLE 4 - REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

ARTICLE 5 – FORMALITES DE NOTIFICATION ET DE DEPOT DE L’AVENANT

Le présent accord sera déposé auprès de l’administration sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92).

Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise. Une campagne de communication sera également menée afin que l’ensemble des salariés ait connaissance des mesures positives prévues par le présent accord.  

Fait à Rueil-Malmaison, le 3 avril 2019 en 7 exemplaires.



La Direction de l’entreprise ETF représentée par 
X, Directeur Ressources Humaines 



La C.F.D.T représentée par
X, Délégué Syndical Central



La C.G.T représentée par	
X, Délégué Syndical Central



F.O représentée par
X, Délégué Syndical Central



SUD RAIL
X, Délégué Syndical Central