ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE BISCUITS DELACRE SA



	
PRESENTATION DES PARTIES


Entre d’une part 















Et, d’autre part 












	








La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble les « Parties ».


PREAMBULE


Les nouvelles technologies de l’information, l’évolution des conditions de travail et des attentes de certains collaborateurs nous conduisent à envisager des modes de fonctionnement de nos organisations plus souples. 
Ces évolutions sont nécessaires et doivent conduire à améliorer la performance globale (individuelle et collective) tout en garantissant une meilleure qualité de travail de nos collaborateurs.
Le télétravail permet d’introduire une souplesse dans nos organisations et apporte une réponse pour réduire certaines contraintes : temps de transport, aléa météorologiques (chutes de neige, pandémie, …).  
L’objectif est de permettre à certains collaborateurs de pouvoir bénéficier du télétravail sans que cela n’affecte la performance de l’entreprise. Les conditions de mise en œuvre sont fixées par le présent accord. 


ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut être fait de manière régulière (fixe) ou occasionnelle (flexible ou pour événement occasionnel ou thérapeutique). Lorsqu’il est effectué de manière occasionnelle, le demandeur et le responsable doivent formaliser leur accord par tout moyen (demande écrite par mail).

Lorsqu’il est régulier, le passage au télétravail régulier fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de son lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le télétravailleur est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

1.1. Le télétravail fixe hebdomadaire 

Il permet au salarié qui répond aux conditions d’éligibilité, définies à l’article 3 du présent accord, d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.

Le choix du jour de télétravail est fait d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service. 

Le passage au télétravail fixe sera formalisé par un avenant temporaire d’1 an au contrat de travail, rappelant les conditions et règles du présent accord.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


1.2. Le télétravail flexible

Dans la continuité des modalités du télétravail mises en place dans l’entreprise, les parties ont convenu d’introduire le télétravail flexible.

Cette organisation flexible permet au collaborateur, qui répond aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, de réaliser son activité, quand celle-ci le lui permet, en télétravail, par journée entière sans dépasser 2 jours par semaine et sans possibilité de report d’une semaine à l’autre.  

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie devra être respecté. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée. 

Ce mode d’organisation du travail ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. Le salarié devra faire une demande écrite à son manager (mail). Le manager fera un retour sous 48H par écrit (mail) avec en copie le service RH/Paie. Passé ce délais, la demande vaut acceptation. Ce mode d’organisation sera possible dans la limite de 15 journées de télétravail par an.

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


1.3. Le télétravail pour événement exceptionnel 

Le télétravail pour événement exceptionnel est, lui, prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (intempéries, épidémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.) ou en cas d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

En cas de situation rendant nécessaire le télétravail sur une longue durée, la Direction pourra, par tout moyen, être amenée à donner les directives globales pour l’ensemble des collaborateurs concernés, et ceci en concertation avec le Comité Social et Economique.  

Ce télétravail, ouvert à tous les salariés dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

Il n’est accessible qu’aux salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Le salarié devra impérativement saisir ses jours de télétravail dans une rubrique spécifique de l’outil de gestion des temps ou de suivi télétravail. Les jours de télétravail ne seront pas mentionnés sur le bulletin de paie.


1.4. Prise en compte et exclusion du télétravail thérapeutique

A des fins de clarification, mais également pour prendre en compte des réalités de vie, les parties ont souhaité intégrer au présent accord un article relatif au télétravail thérapeutique.

Le télétravail pour des raisons thérapeutiques est pratiqué dans l’entreprise en application des recommandations du médecin du travail, puisque celui-ci, pour des raisons de santé ou de handicap, a la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile. 

La mise en place du télétravail thérapeutique se fera au cas par cas, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail, et se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée spécifique. 

Du fait du caractère aléatoire de la fréquence et des modalités de télétravail liées à la situation thérapeutique du salarié, les parties conviennent que les modalités d’exécution du télétravail, pour les salariés précités, pourraient déroger aux stipulations du présent accord. 

Par ailleurs, les parties confirment que les télétravailleurs pour raisons thérapeutiques bénéficieront du même équipement que les autres télétravailleurs.

Femmes enceintes

La , et notamment l’article L. 1222-9 du Code du travail, prévoient que l’accord collectif applicable précise les modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail. 

En ce sens, les parties s’entendent à dire que les salariées enceintes de 4 mois révolus, dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’entreprise, et disposant d’un ordinateur portable professionnel et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance, et respectant les principes d’éligibilités pour le télétravail, pourront se voir préconiser une partie de leur activité depuis leur domicile à hauteur de 4 jours par semaine en télétravail. 

Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement Biscuits Delacre S.A à Nieppe . Il vise l’ensemble des salariés actifs et dont le lieu de travail habituel est l’établissement Biscuits Delacre S.A à Nieppe à l’exclusion :
Des contrats dits de « formation » de type apprentissage, alternance
Des stagiaires
De toute personne en période d’essai
De toute personne ayant une ancienneté inférieure à 4 mois

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Les bénéficiaires potentiels doivent avoir une activité compatible avec le télétravail. Peut ainsi être éligible au télétravail, le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché et/ou un accès particulier à certaines infrastructures (lignes de production, machines, …) ou outils (outils/ logiciels, matériels, non accessibles du domicile …).
Il est aussi rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement. 

En conséquence, certaines fonctions ne pourront être intégrées du fait même de leur nature. Elles sont détaillées en Annexe 1 et pourront être mises à jour suivant les évolutions des métiers et des organisations de l’entreprise. 


A ce titre, les Parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment : 
La nature du travail (à savoir une activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale ) ; 
Une autonomie suffisante dans l’exercice des activités du salarié : l’évaluation de cette autonomie sera déterminée au moment de la demande avec le responsable hiérarchique.
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La possession d’un ordinateur portable fournit par l’entreprise.
La compatibilité du lieu d’exercice du télétravail avec les exigences techniques minimales requises et décrites ci-après, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Une vigilance particulière sera portée aux demandes de télétravail provenant de salariés dont le métier et la nature des fonctions impliquent déjà une absence significative et régulière de leur établissement de rattachement, cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail. 
En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra préalablement remplir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80% 
Disposer à domicile des moyens lui permettant d’être contacté et de contacter par mail et/ou tout autre moyen (téléphone, conf call, …) ses interlocuteurs professionnels que ce soit en France ou à l’étranger. Il est à privilégier les contacts à l’étranger par mail et/ou visio. 

ARTICLE 4 - PRINCIPE DU VOLONTARIAT ET DE LA CONFIANCE MUTUELLE

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts de chacun, tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Les Parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie... (liste non exhaustive). 


ARTICLE 5 – RYTHME DU TELETRAVAIL

Article 5.1. – Détermination du nombre de jours de télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et de garantir le bon fonctionnement de l’organisation du travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
2 journées complètes par semaine travaillée pour les salariés éligibles au télétravail (sauf condition particulière en réf aux articles 1.3 et 1.4 du présent accord).
Le choix entre 1 ou 2 journées de télétravail par semaine se fera en concertation entre le salarié et le manager. A défaut d’accord entre les 2 parties, le rythme sera fixé à 1 jour et pourra être rediscuté après 1 an de télétravail. 
Pour les salariés ayant un temps de travail sur un rythme 80% ou 90%, le rythme de télétravail ne pourra pas dépasser 1 journée pour les 80% et 2 jours pour les 90% (la deuxième journée est positionnée sur la demi-journée de repos dans la configuration d’une demi-journée/semaine).  
Article 5.2. – Modalités de prise des journées de télétravail

Les parties conviennent que la journée de télétravail sera fixée par semaine travaillée.
Le jour sera défini avec le supérieur hiérarchique afin d’être communiqués à l’ensemble de l’organisation. 
Le jour de télétravail doit être respecté. 
Si le jour choisi ne pourra être effectué, alors, celui-ci ne pourra être reporté sur un autre jour. 

En cas d’absence partielle sur une journée de télétravail, cette absence ne pourra se faire qu’en demi-journée et n’aura pas pour effet de reporter la demi-journée de télétravail.  

Les congés de différente nature (RTT, congés payés, etc.), formations hors site ou sur site, déplacements,  n’auront pas pour effet de reporter le jour de télétravail.  

Dans le cas de non présence sur le site sur la semaine travaillée, quel que soit le motif, les journées de télétravail seront conditionnées à une présence sur le site de 3 jours minimum. 

Un férié positionné sur une journée habituellement travaillée en télétravail n’aura pas pour effet de reporter le jour de télétravail. 


ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail  repose sur la base du volontariat et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

L’accord du manager et de la Direction est nécessaire.

Article 6.1. - Examen de la demande du salarié

Article 6.1.1. – Examen d’une demande de passage en situation de télétravail

Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (demande par mail) auprès de son responsable hiérarchique, une copie de cette demande étant adressée simultanément au Responsable Ressources Humaines et Directeur de Site.

A la suite de la demande du salarié, un entretien sera organisé dans les 15 jours par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons à l’appui de la demande du salarié. 

Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis du Responsable Ressources Humaines, la position de l’Entreprise par écrit (mail), dans les 15 jours. Une copie du mail devra être adressée au Responsable Ressources Humaines.

Article 6.1.2. – Réponse motivée du responsable hiérarchique à une demande de télétravail

Les Parties rappellent que la réponse du responsable hiérarchique à une demande de télétravail, initiale ou non, doit être motivée : 
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié la politique télétravail regroupant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
En cas de réponse négative, les raisons du rejet de la candidature seront présentées par le responsable hiérarchique.  Les motifs de refus de passage en télétravail peuvent être notamment (liste non exhaustive) :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;


Article 6.2 – Informations au salarié en situation de télétravail 

A la signature de son accord en télétravail, le salarié recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (une copie du présent accord et de ses éventuels avenants et de la politique télétravail). 

En effet, la politique télétravail rappellera  notamment : 
Les conditions de passage au télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail (résidence principale);
Les modalités d’exécution du télétravail (le /les jours travaillés hors des locaux de la Société, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté, …) ;
Le matériel mis à disposition du salarié ; les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et la connexion;
La protection des données, confidentialité
Les formalités en cas d’accident du travail
Un avenant temporaire d’une durée maximale d’1 an sera signé entre le salarié et la Direction. A l’issue de la période, un entretien de suivi sera réalisé et selon les échanges, un nouvel avenant temporaire sera proposé. 
Article 6.3. – Entretien de suivi du télétravail :

Pour faire suite à la mise en place du télétravail, l’employeur doit organiser un entretien annuel spécifique « qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail ». (art, L. 1222-10 du code du travail). 

Cet entretien a vocation à offrir un espace d’expression pour le télétravailleur sur ses conditions de travail et sa charge de travail, de faire le bilan positif ou négatif qu’il tire du télétravail.

ARTICLE 7 : PERIODE D'ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront mettre fin à la 	situation de télétravail sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pour l'employeur en motivant les raisons de cet arrêt.
	A l’issue de la période d'adaptation, un entretien aura lieu entre le salarié et le responsable	hiérarchique pour faire le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.

ARTICLE 8 : ACCIDENT DU TRAVAIL :
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un  et sera traité comme tel.
Si tel était le cas, il faudra en informer le service médical ou sécurité dans un délai de 48h qui se chargera des formalités à remplir.


ARTICLE 9 : REVERSIBILITE, SUSPENSION ET MODIFICATION

Article 9.1 : Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d'adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur. 
En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Au-delà du délai d’adaptation
Au-delà du délai d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail (par écrit) sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur. 
Les raisons peuvent être notamment (non exhaustives): 
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique de la fonction/ du poste de travail ;
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Autonomie insuffisante du salarié
L’exercice d’une activité nécessitant une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié 
Autres raisons justifiées par la partie à l’issue de la demande d’arrêt du télétravail

Article 9.2 : Suspension
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au sein de sa résidence d'exercice du télétravail le jour initialement prévu en télétravail, il exercera alors son activité dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 9.3 : Modification de la situation du salarié
En cas d'évolution de la situation du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de sa situation professionnelle.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article 9.1 du présent accord.
En cas de changement de résidence d'exercice du télétravail du salarié, la situation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

ARTICLE 10 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 10.1 : Organisation du travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.
Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, s'engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :
Le respect du repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
Le respect du repos hebdomadaire, d'une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures)
Le droit à une pause déjeuner d’au moins 45 minutes 
Dans la mesure où aucun contrôle de décompte de la durée dans la journée de travail ne peut se faire, le salarié pointeur sera sur base 7h de travail par jour et devra s’y conformer. 
L’activité de télétravail devra se situer entre 8h30 et 18h.
L'employeur s'assurera que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées.
L'exécution de l'activité du salarié en situation du télétravail doit rester compatible avec le principe de respect de la vie privée du salarié.
Le manager fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, celles-ci ne pouvant excéder son horaire habituel de travail dans le cadre de l'application des dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la Communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires définis. 
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence, il devra revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas d’impossibilité à revenir dans les locaux de l’entreprise, un point devra être fait avec le responsable.
Le salarié est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le salarié peut être contacté par l’Entreprise pendant les plages horaires télétravaillées. Il doit donc être disponible et assurer un renvoi d’appel de sa ligne téléphonique.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de télétravail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 

Article 10.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. II est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d'organisation du travail.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable, notamment l'entretien professionnel qui portera entre autres sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 10.3 : Conformité des installations et des lieux
Le salarié doit s'assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
Le salarié en situation de télétravail devra disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance afin d'avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, réseaux ...) ainsi qu'à l'intranet. 

Article 10.4 : Attribution de la charge de travail prescrite
La Société s’engage à prescrire une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps de travail dédié au télétravail et le respect des dispositions réglementaires relatives au repos. 
Cette charge de travail a été définie en toute concertation, par une définition des missions et tâches à accomplir ainsi que des objectifs à atteindre en télétravail. 

ARTICLE 11 : MOYENS MIS A DISPOSITION DU SALARIE
Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l'exécution de leur activité.
A ce titre, l'entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.
Le matériel fourni au télétravailleur reste l'entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles. Le salarié en situation de télétravail ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l'équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
Il est rappelé également que le télétravailleur bénéficie d'un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise (via un mail ou ticket au support informatique). 
En aucun cas, un déplacement physique au domicile du salarié ne sera réalisé en cas de dysfonctionnement ou de difficulté d’installation. Si le salarié n’arrive pas à organiser son poste de travail à son domicile (connexion, etc.), le salarié ne pourra bénéficier du télétravail, peu importe qu'il remplisse par ailleurs les conditions d'éligibilité définies à l'article 3 du présent accord.
Enfin, un remboursement au réel des dépenses exposées pour achat de petites fournitures (avec accord préalable du manager) par le salarié du fait du télétravail sera effectué sur base de note de frais. En ce qui concerne la téléphonie, seuls les éventuels dépassements de forfait liés aux appels professionnels, et sur justificatifs de factures, seront pris en charge. 
La somme est exonérée de cotisations et contributions sociales, sous réserve de produire les justificatifs.

ARTICLE 12 : PROTECTION DES DONNEES - CONFIDENTIALITE
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s'assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence le plus en sécurité possible.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
ARTICLE 13 : DROIT DU TELETRAVAILLEUR
Il est rappelé que le passage en télétravail, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité du salarié qui continue à bénéficier des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 14 : SUIVI DE L'ACCORD
Un bilan annuel sera présenté au CSE comprenant les données quantitatives suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle, répartition femmes / hommes des télétravailleurs, selon fixe et flexible
Nombre d'acceptations et de refus de passage en situation de télétravail,
Pourcentage des reconductions d’avenants
Eventuels accidents intervenus en télétravail,

ARTICLE 15 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221 -1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée.
Cet accord pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
Toute nouvelle mesure législative, conventionnelle ou juridictionnelle, portant sur le télétravail ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

ARTICLE 16 - DIFFERENDS

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du Comité Social et Economique qui proposera toute suggestion en vue de leur solution.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées.

À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.


ARTICLE 17 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision ou d'une dénonciation pendant la période d'application par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes et délais que le présent accord, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'Administration, conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 18 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage.

Depuis le 28 mars 2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, auprès de la DREETS, via le site .
Ce dépôt en ligne vaut dépôt auprès de la DREETS.

Il sera aussi envoyé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. 
 
Fait à Nieppe le 17 mars 2022,
en 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque organisation syndicale.


Les Organisations Syndicales			Pour BISCUITS DELACRE SA
							
Délégué Syndical CGT				Directeur d’Usine




Délégué syndical FO				Responsable  Ressources Humaines 




					
			
Délégué Syndical Solidaires SUD

			
	

Annexe 1 : Liste des postes éligibles au télétravail