Accord collectif relatif aux modalités d’application de la CCN du 15 mars 1966 et à l’Aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :
L’association RIVHAJ située 30 COURS DE VERDUN 38200 VIENNE représentée par , agissant en qualité de Président,
d'une part,
Et,

Et les salariés de l’association RIVHAJ, consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-23 et suivants du Code du travail :



Préambule
La convention collective des Missions locales et PAIO dont il est fait application n’est pas adaptée à l’activité de RIVHAJ et aux évolutions futures des missions de l’association et de ses modalités d’organisation.
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, l’association RIVHAJ a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif aux modalités d’application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
Il a pour objectif de définir les modalités d’application de la CCN 66 et spécialement les conditions de passage de la CCN des Missions locales et PAIO à la CCN 66 ainsi que les règles en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Chapitre I. Modalité d’application de la CCN 66
Article 1 - Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de l'association présent dans l’effectif à la date du 1er avril 2022.
Article 2 – Statut collectif 
Il est fait application de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ci-dessous désignée « CCN 66 » dans sa version en cours au jour d’entrée en vigueur du présent accord, à l’ensemble du personnel concerné, en substitution à la CCN Missions locales PAIO.
Article 3. Modalités de reclassement 
Le reclassement des salariés dans les grilles de classification de la CCN 66 s’opère selon le tableau de concordance des métiers tel que précisé ci-dessous :





Le métier de Coordinateur n’étant pas répertorié dans la CCN 66, il est créé l’emploi de « Coordinateur ».

Emploi Coordinateur 
Conditions d’accès cumulatives
Être titulaire d’un diplôme de travailleur social (Éducateur spécialisé, Assistant social, Conseiller en Économie Sociale et Familiale) 
Justifier d’une expérience professionnelle significative dans le secteur social et médico-social




Article 4. Dispositions relatives aux rémunérations
L’association RIVHAJ prend l’engagement que le reclassement des salariés présents au moment de l’entrée en vigueur du présent accord au sein de la CCN 66 ne pourra engendrer aucune diminution de rémunération. Aussi, dans l’hypothèse où le reclassement ainsi effectué entraînerait une baisse de la rémunération, les modalités de maintien de la rémunération définies ci-dessous seront mises en application.
4.1. Méthode de comparaison 
Le reclassement de chacun des salariés au sein des grilles de rémunération prévues par la CCN 66 s’effectuera en prenant en compte l’ancienneté en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
Afin d’opérer une comparaison des rémunérations exhaustive et précise, les éléments définis ci-après sont pris en compte.
4.1.1. Structure des rémunérations dans le cadre de la convention collective Missions locales PAIO
La rémunération à maintenir est composée des éléments suivants : 
Salaire de base
Prime indice ancienneté
Complément prime d’ancienneté
Indice supplémentaire
Indemnité de responsabilité 
Indemnité de coordination

4.1.2. Composants de rémunération pris en compte dans la CCN 66
Pour les salariés non-cadres :
A chaque métier correspond une grille de rémunération ;
Chacune des grilles de rémunération prévoit un coefficient selon l’ancienneté ainsi que la durée de chacun des échelons ainsi fixés ;
Une indemnité de sujétion spéciale égale à 9,21% du salaire brut indiciaire.

Pour les salariés cadres, la rémunération se compose comme suit :
A chaque métier correspond une grille de rémunération ;
Chacune des grilles de rémunération prévoit un coefficient selon l’ancienneté ainsi que la durée de chacun des échelons ainsi fixés ;
Éventuellement une indemnité de sujétion particulière
4.1.3. L’ancienneté
La valorisation de l’ancienneté retenue pour procéder au reclassement de chacun des salariés au sein des grilles de rémunération prévues par la CCN 66 s’effectuera en prenant en compte l‘ancienneté en cours au jour de l’application du présent accord. L’expérience professionnelle dans la fonction avant l’embauche à RIVHAJ sera valorisée selon les modalités définies par la CCN 66.


Article 4.2. Comparaison des rémunérations
La comparaison des deux systèmes de rémunération peut conduire à deux hypothèses : 
La rémunération déterminée en application de la CCN 66 est égale ou supérieure à la rémunération déterminée en application de la CCN des Missions locales PAIO :
Le salarié bénéficiera de la rémunération déterminée selon les dispositions de la CCN 66. Le déroulement de carrière du salarié se déroulera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord suivant les dispositions de la CCN 66.

La rémunération déterminée en application de la CCN 66 est inférieure à la rémunération du dernier mois précédant en application de la CCN des Missions locales PAIO :
Une indemnité différentielle de maintien de rémunération sera attribuée au salarié concerné. 
Cette indemnité sera déterminée en euros. Elle sera égale à la différence entre la rémunération mensuelle brute en application de la CCN des Missions locales PAIO et de la CCN 66.
L’indemnité différentielle étant gelée, les augmentations générales et/ou individuelles de salaire sont sans effet sur son montant.
	
En outre, le déroulement de carrière du salarié se déroulera à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord suivant les dispositions de la CCN 66. 
En cas de réduction de la durée du travail, l’indemnité différentielle sera réduite prorata temporis. En cas d’augmentation de la durée du travail, l’indemnité différentielle sera bloquée dans son montant en euros. 
Article 5. Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficieront des congés d’ancienneté selon les modalités définies par la CCN 66, à partir du 1er janvier 2022.
Article 6. Retraite complémentaire, Prévoyance incapacité invalidité décès et Garantie frais de santé
Les régimes de retraite complémentaire, de prévoyance et de frais de santé en cours sont maintenus. Ils pourront évoluer selon les modalités légales en vigueur.
Chapitre II. Prime Annuelle et avantages divers
Une prime annuelle est versée selon les résultats financiers de la structure sur décision de l’association qui fixe les conditions et modalités d’attribution et de versement. 
Par ailleurs, le Conseil d'Administration de l’association peut décider de l’attribution de titre restaurant et en fixe le montant et la répartition entre employeur et salarié.  

Chapitre III. Durée et Aménagement du temps de travail
Article 7. Annualisation du temps de travail
Afin de permettre de s’adapter aux contraintes liées aux activités de l’association, d’avoir un régime de gestion simplifié, il est convenu que le dispositif de gestion du temps de travail sur l’année est le plus opportun.
Art. 7.1. Champ d’application
Sont concernés tous les personnels salariés (en CDI et CDD) et intérimaires de l’association qui ne sont pas couverts par un régime de forfait annuel en jours.
Art. 7.2. Répartition de la durée du travail dans un cadre annuel
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel, tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre. Le dispositif d’annualisation sera appliqué dès l’entrée en vigueur du présent accord de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2022 
Art. 7.3. Congés payés
Art. 7.3.1.   Congés payés légaux
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrés, dans la limite de 30 jours ouvrés de congés par an.
Considérant la nécessité de faire se coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le décompte de la durée du travail, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés sont acquis sur une année civile N et sont pris au cours de cette même année, après leur acquisition.
Au 1er janvier 2022, date d’entrée en vigueur du régime d’annualisation du temps de travail, le reliquat de droits à congés payés est déterminé sur la base suivante :
Les congés acquis du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021
Le solde des congés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 non utilisés au 31 décembre 2021
Le reliquat est épargné dans un CET, dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Art. 7.3.2. Congés d’ancienneté
Les salariés ont droit à des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein de l’association à hauteur de :
2 jours ouvrés après 5 années d’ancienneté
4 jours ouvrés après 10 années d’ancienneté
5 jours ouvrés après 15 années d’ancienneté
Les droits aux congés d’ancienneté sont appréciés au 31 décembre de chaque année.
Art. 7.4. Durée annuelle du travail
Le nombre annuel d’heures à travailler est déterminé sur la base d’un droit à 30 jours ouvrés de congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis 30 jours ouvrés de congés, la durée de travail sera augmentée de la différence entre 30 jours et le nombre de jours de congés acquis par le salarié valorisée sur une base de 7 heures de travail par jour pour un salarié à temps plein.
Le volume d’heures de travail effectif sur l’année est déterminé selon les modalités suivantes :
365 jours calendaires
104 jours de repos hebdomadaires
30 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés en moyenne
4 jours pour les vacances de Noël
+    1 jour de solidarité
	Soit 220 jours, soit 1540 heures pour un salarié à temps complet.
Les éventuels congés d’ancienneté sont déduits du nombre d’heures à travailler sur la base de 7 heures par jours pour les salariés à temps plein.
Art.7.5. Jours fériés – Pont - Journée de solidarité
En principe, les jours fériés sont chômés.
Par ailleurs, les salariés bénéficieront, selon de le calendrier, de maximum 3 ponts par an. Par « pont », il y a lieu de comprendre un jour situé entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche).
En cas de nécessités de service, les salariés pourront être amenés à travailler les jours fériés. Les jours fériés travaillés ouvrent droit, en plus des indemnités pour travail un jour férié telles que définies par la CCN 66, à un repos compensateur égal aux heures réellement travaillées. 
Les repos compensateurs au titre des jours fériés doivent être pris au mieux des intérêts du service. La demande de prise de ce repos compensateur est faite par le salarié en prenant en compte les nécessités du service et après accord de la direction.
En cas de travail le 1er mai, en sus du repos compensateur, les heures travaillées sont payées en plus du salaire mensuel, conformément aux dispositions légales. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas des indemnités pour travail un jour férié.
La journée de solidarité est travaillée, les heures de travail correspondantes étant ajoutées au volume d’heures de travail sur l’année sur la base de 7 heures pour un salarié à temps plein. 
Art. 7.6. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des usagers.
Un calendrier prévisionnel annuel des jours et des horaires de travail est établi par la direction.
L’emploi du temps prévisionnel individuel est communiqué à chaque salarié au plus tard le 15 décembre pour effet au 1er janvier N+1.
Art. 7.7. Modification du planning d’annualisation individuel
La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service et selon les modalités suivantes.
Ces dispositions concernent la modification du planning qui conduit un salarié à travailler sur une période programmée comme non travaillée. Elles ne concernent pas les modalités de modification des dates de congés payés qui relèvent des dispositions du code du travail.  

a) Dans un délai de 7 jours
Les modifications du planning d’annualisation individuel seront notifiées par écrit aux salariés au moins 7 jours avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 

b) Dans un délai inférieur à 7 jours et d’au moins 3 jours
Afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des usagers, le délai de prévenance pourra être réduit à trois jours ouvrés. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
Les salariés pourront refuser la modification horaire s’ils justifient des obligations familiales ou médicales impérieuses, ou si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation.

c) Dans un délai inférieur à 3 jours 
En cas d’urgence, il sera possible, avec l’accord du salarié, de modifier les horaires de travail dans un délai inférieur à 72 heures. Les modifications du planning seront notifiées par écrit.
L’urgence est caractérisée notamment dans les cas suivants :
besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
besoin immédiat d’intervention auprès des usagers.

Le planning d’annualisation individuel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf urgence.  
Art. 7.8. Variation de la durée de travail
Pour les salariés à temps plein, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 44 heures. A titre dérogatoire, la durée de travail pourra être portée à 48 h dans le cadre de la planification horaire. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail pourra varier mais sans atteindre 35 heures sur une semaine. 
Art. 7.9. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui dépassent la durée annuelle de travail.
Les heures supplémentaires ouvriront droit en priorité à un repos compensateur de remplacement. Selon les contraintes liées à l’activité, la Direction pourra décider de payer les heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont rémunérées selon les dispositions légales en vigueur ou bien compensées sous forme de repos compensateur.

Le repos compensateur dit de remplacement (RCR) peut être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint 7 heures.
Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié. L’absence à déduire correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée selon l’horaire de référence.
L’employeur informe chaque salarié concerné de son droit à RCR via un document spécifique annexé à son bulletin de paie (repos acquis, pris + solde à prendre).
Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant la notification de l’ouverture du droit. La date de prise du repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
L’absence au titre du RCR est assimilée à du temps de travail effectif notamment pour le décompte de la durée du travail et des heures supplémentaires, pour le calcul de l’ancienneté ainsi que pour l’acquisition des droits à congés payés. 
Cette absence donne lieu au maintien de la rémunération du salarié. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, conformément au code du travail, à 220 heures par salarié.
Art. 7.10. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art. 7.11. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature font l’objet d’une retenue sur salaire selon les modalités en vigueur.

En cas d'absence autorisées par la loi, la convention collective ou un accord d’entreprise, cette absence est non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, congé maternité, …). Le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps de travail que le salarié aurait accompli s'il avait été présent.
Art. 7.12. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période d’annualisation 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera procédé à un rappel de salaire. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal dans la mesure où elles ne dépassent pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent dans le solde de tout compte. 
Dans la mesure du possible, les horaires de travail durant la période de préavis seront modifiés afin d’éviter toute régularisation de rémunération. 
En cas d’entrée et de sortie en cours de période d’annualisation, la détermination des heures qui auraient dues être travaillées se fait en fonction du calendrier réel des périodes travaillées ou à travailler.
Art. 7.13. Salarié à temps partiel
Le contrat de travail des salariés à temps partiel détermine la durée annuelle de travail en référence à la durée de travail d’un salarié à temps plein. 
Un avenant au contrat de travail sera conclu pour les salariés présents au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés à temps partiels hormis l’article 7.9.	

Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 7.4.

Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront l’objet d’un paiement, majoré dans les conditions légales.
Art. 7.14. Suivi du temps de travail effectif
Les outils et procédures internes de gestion des heures font apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences 
le cumul des heures travaillées 
le solde des heures à travailler
Année civile
Article 8. Forfait jours
Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et considérant que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein des établissements et services auxquels ils sont intégrés, les personnels cadres concernés pourront voir leur temps de travail organisé dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours.
Art. 8.1. Champ d’application 
Sont concernés l’ensemble des cadres hiérarchique suivants :
Directeur 
Chef de service
Art. 8.2. La durée du forfait annuel en jours 
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée à posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 195 jours par an sur la période du 1er janvier au 31 décembre (dans l’hypothèse où le salarié a acquis 30 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année).
Les salariés pourront, avec l’accord express de l’employeur, dépasser le forfait dans la limite de 20 jours par an.  Les jours travaillés en plus seront rémunérés majorés à hauteur de 10%.

Les salariés en forfait jours bénéficient des congés d’ancienneté dans les conditions fixées par la CCN 66 qui viennent en déduction du forfait jours.

Les jours qui ne seront ni des jours travaillés, ni des jours de repos hebdomadaire, ni des jours fériés chômés, ni des jours de congés payés légaux ou conventionnels seront des jours de repos supplémentaires.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au réel du nombre de jours restant à courir sur la période de référence. Les jours de repos supplémentaires seront déterminés au prorata du temps de présence du salarié pendant la période de référence.

En cas de sortie en cours de période, seuls les congés payés non pris feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice, les jours de repos supplémentaires non pris n’ouvrant droit à aucune indemnisation.
Art. 8.3. Congés payés
Art. 8.3.1.   Congés payés légaux
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrés, dans la limite de 30 jours ouvrés de congés par an.
Considérant la nécessité de faire se coïncider la période de prise des congés payés avec la période retenue pour le forfait jours, il est convenu que la période de référence pour la détermination des droits à congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les congés payés sont acquis sur une année civile N et sont pris au cours de cette même année, après leur acquisition.
Au 1er janvier 2022, date d’entrée en vigueur du régime de forfait jours, le reliquat de congés payés est déterminé sur la base suivante :
Les congés acquis du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021
Le solde des congés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 non utilisés au 31 décembre 2021
Le reliquat est épargné dans un CET, dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord.
Art. 8.3.2. Congés d’ancienneté
Les salariés ont droit à des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté au sein de l’association à hauteur de :
2 jours ouvrés après 5 années d’ancienneté
4 jours ouvrés après 10 années d’ancienneté
5 jours ouvrés après 15 années d’ancienneté
Les droits aux congés d’ancienneté sont appréciés au 31 décembre de chaque année.
Art. 8.4. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre de jours annuels ainsi que la rémunération mensuelle de base. La convention de forfait individuel devra préciser le nombre de jours travaillés ainsi que les modalités de décompte de ces jours et des absences.
Art. 8.5. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Art. 8.6. Absence en cours de période
En cas d’absence indemnisée (absence maladie indemnisée, absence pour événements familiaux, …), le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’absence non indemnisée (congés sans solde, maladie non rémunérée, …), la rémunération sera réduite pour chaque jour ouvré d’absence.
Art. 8.7. Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficieront des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Art. 8.8. Planning et modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
Chaque salarié établira pour l‘année le planning prévisionnel de ses jours de travail, de repos et de congés et le soumettra à son supérieur hiérarchique pour validation. Ces périodes de travail devront comprendre les périodes d’ouverture des établissements et service aux usagers. Les modifications des dates des jours de repos seront notifiées au supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures à l’avance.
Chaque semestre, les salariés adresseront à leur hiérarchie le suivi des jours de travail, des jours de repos et des congés réalisés.
Le suivi permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Art. 8.9. Astreintes 
En cas d’intervention ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteindra 8 heures, il sera considéré équivalent à une journée de travail. Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 4 heures d’astreinte correspondent à une demi-journée de travail. 
Art. 8.10. Modalités de contrôle et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien sera organisé chaque année, entre leur supérieur hiérarchique et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble les objectifs professionnels ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens 

Si besoin, en fonction des résultats du 1er entretien, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.
Art.8.11. Le droit d’alerte spécifique
La mise en place d'un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel
alerte par écrit à la direction ou au représentant du personnel qui informera la direction 
entretien à réaliser sous 8 jours ;
compte rendu et suivi des mesures à mettre en place pour traiter la situation.
Art. 8.12. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses périodes de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes périodes, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors de ses périodes de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses périodes de travail.
Art. 9. Compte Épargne Temps 
Art. 9.1. - Bénéficiaires et ouverture du compte
Art. 9.1.1. Bénéficiaires
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de deux ans. 
Le dépôt du reliquat des congés antérieurs au 1er janvier 2022 s'applique à tous les salariés sans condition d'ancienneté.
Art. 9.1.2. Ouverture du compte
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Art. 9.2. Alimentation du compte
Art. 9.2.1. Procédure d'alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit faire sa demande par écrit à la Direction.
Art. 9.2.2. Alimentation du compte à l'initiative du salarié
Le reliquat des jours de congés payés arrêté au 31 décembre 2021 alimente obligatoirement le CET de tous les salariés.
Les salariés, à 5 ans de l'âge légal de départ à la retraite, peuvent déposer 10 jours ouvrés maximum par an sur leur CET.
Art. 9.3. Gestion du compte
Art. 9.3.1. Modalités de décompte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Art. 9.3.2. Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 9.3.1.
Art. 9.3.3. Information du salarié
Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Art. 9.4. Utilisation du compte en temps
Art. 9.4.1. Utilisation à l'initiative du salarié
Art. 9.4.1.1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés dans la limite de cinq jours par an, pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ;
Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; 
Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ;
Congé de fin de carrière.
En cas de départ anticipé à la retraite, le nombre de jours à utiliser n’est pas limité.  
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
L’utilisation du CET n’est pas limitée dans la durée.
Art. 9.4.1.2. Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés.
La demande doit être formulée six mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel.
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la Direction.
Congé de longue durée et familial
Les congés de longue durée et familiaux sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit : 
être âgé d'au moins 60 ans ;
justifier d'une ancienneté d'au moins trois ans ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit formuler sa demande à la Direction six mois avant la date de départ effectif 
Art. 9.4.1.3. Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 9.3.1. au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
Art. 9.4.1.4. Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
Article 10. Substitution aux usages, décisions unilatérales et accords collectifs 
L’accord du 24 septembre 2019 et l’accord du 8 décembre 2000 relatif à la réduction du temps de travail sont dénoncés et prennent fin à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Par ailleurs, l’ensemble des accords, des usages, décisions unilatérales dont pouvaient bénéficier les salariés travaillant au sein de l’association RIVHAJ  sont dénoncés et ne s’appliqueront plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Est notamment visé l’accord collectif approuvé par référendum du 9 octobre 2019.
Article 11 - Suivi de l'accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une commission paritaire de suivi. 
Elle sera composée de 2 salariés, du Président et d'un membre du Bureau de RIVHAJ. La directrice pourra y participer à titre d'expert à la demande du Président.
En l'absence de représentants des salariés élus, les salariés se réuniront et désigneront deux d'entre eux pour les représenter dans cette commission paritaire.  
Les parties conviennent de se réunir une première fois en décembre 2022 et une seconde fois en décembre 2023 afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
A la demande de l’employeur ou de 2/3 des salariés, cette commission pourra se réunir plus rapidement.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 13 - Portée de l'accord
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 14 - Révision de l'accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 15 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’association RIVHAJ dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’association RIVHAJ dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’association RIVHAJ collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de l’association RIVHAJ ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 16. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants du personnel et d'autant de membres désignés par l'Association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 17 - Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de l’association RIVHAJ sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vienne.
Fait à Vienne, le 18 février 2022

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