Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Du 1er février 2022

Entre les soussignées :

La société EIG SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° B 382 879 625, dont le siège social est sis 7 rue André Citroën, 92110 CLICHY, représentée par son représentant légal en exercice, Monsieur Jérémie MINEAUX, en sa qualité de Président, 

Ci-après désignée « EIG » ou « l’entreprise »,
D’une part, 
Et : 

L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise représentée par :

XXXXXXXX, en qualité de délégué syndical CFDT, 

Ci-après « l’organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties »,


Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Les parties ont engagé la négociation annuelle obligatoire 2021, conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-13 et suivants du code du travail.
Les parties ont tenu deux réunions de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le 8 décembre 2021 et le 7 janvier 2022. 
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Au terme des négociations, il a été convenu et arrêté ce qui suit.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EIG SAS.
Article 2 : Objet et diagnostic préalable
Le présent accord a été négocié à partir de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes réalisé au titre de l’exercice précédent. 
L’analyse comparative des femmes et des hommes dans l’entreprise, dans chacun des domaines mentionnés, est décrite ci-après.
A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
L’embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Article 3 : Embauche
3.1	Etat des lieux
L’état des lieux fait apparaître la situation suivante :
Sur la base des effectifs moyens calculés du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, l’entreprise compte : 
 34 % de femmes et 66 % d’hommes ; 
Dont 28 % de femmes et 65 % d’hommes sur les métiers ne relevant pas des fonctions supports ; 
Les fonctions supports au sens du présent accord comprennent les collaborateurs du pôle administratif et financier. 
65 % des embauches réalisées entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021 sont masculines.
Les parties constatent également que : 
Sur la base des effectifs moyens calculés du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, l’entreprise compte 0.93 % de femmes en alternance et 7.52 % d’hommes en alternance. 
50 % des jeunes en alternance sont embauchés par la société dans le cadre d’un CDI à l’issue de leur formation en 2021. 
Via la transmission des techniques et des savoirs faire, l’alternance permet aux jeunes de s’insérer durablement dans l’emploi et à l’entreprise de recruter des jeunes bien formés à ses métiers. 


3.2	Objectifs 
La proportion plus importante d’hommes que de femmes dans les effectifs de l’entreprise s’inscrit dans les statistiques relevées au niveau de notre branche d’activité. Cet écart résulte de l'aspect technique de nos métiers et de la proportion plus importante d’hommes dans les filières de formation initiale conduisant aux métiers de l'ingénierie et de l'informatique.
EIG entend néanmoins mener des actions en faveur de la mixité au sein de l’entreprise. 
La société EIG se fixe ainsi pour objectif de continuer à faire progresser la proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise, en particulier, parmi les métiers ne relevant pas des fonctions supports ainsi que parmi les alternants.  
3.3	Actions  
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, EIG réaffirme le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, et la qualification des candidats et non sur leur sexe. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mention relative au genre ou à la situation familiale, afin de favoriser les candidatures féminines et masculines. 
A cet égard, EIG s’engage, en matière de rédaction des offres d’emploi, sur les points suivants :
Lorsque l’offre et l’annonce correspondant concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin, il sera mentionné les deux genres.
Ajouter une mention indiquant que l’emploi est ouvert aux candidats des deux sexes : Homme / Femme.
Utiliser des mots neutres afin qu’il résulte clairement de la rédaction de l’offre qu’elle s’adresse aux candidats femmes et hommes dans des conditions identiques.
EIG demandera lors de recrutements externes à disposer autant que possible de candidatures féminines et masculines, à compétences égales.
3.4	Indicateurs de suivi
Nombre de recrutements par catégorie professionnelle et par sexe
Proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise
Proportion de femmes dans les effectifs en dehors des métiers relevant des fonctions supports
Proportion de femmes dans les effectifs parmi les contrats en alternance
Article 4 : Rémunération effective
4.1	Etat des lieux
L’index de l’égalité professionnelle au titre des données 2020 fait apparaitre : 
un écart de rémunération en faveur des hommes de 7,5%, 
un écart de taux d’augmentations individuelles de 7,80% en faveur des femmes, 
parmi les femmes absentes pour congé maternité, 100% des femmes ont bénéficié d’une augmentation dans l’année ayant suivi leur retour. 
Il est rappelé que le comparatif de l’index de l’égalité professionnelle est réalisé par catégorie socio-professionnelle et que l’égalité salariale suppose que les salariés exercent un même travail ou un travail de valeur égale. 
Après une analyse des rémunérations des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, aucun écart de rémunération non justifié par des considérations professionnelles telles que la nature des fonctions, l’ancienneté, les responsabilités, l’expérience et les compétences professionnelles, n’a été constaté. 
4.2	Objectifs
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à ancienneté, responsabilités, expérience et compétences égales, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
EIG s’engage à maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la relation de travail en garantissant un niveau de rémunération fondé uniquement sur la qualification et les fonctions exercées, le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées.
4.3	Actions 
Au moment de l’embauche, EIG s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur la qualification et les fonctions exercées, le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste ainsi que sur le niveau de responsabilités confiées. 
En cours de carrière, EIG s’engage à veiller à ce que les évolutions de salaire soient fondées sur les compétences et performances professionnelles. 
La société s’engage à analyser et corriger tout écart de rémunération non justifié par des considérations professionnelles telles que la nature des fonctions, le niveau de responsabilités, l’expérience, les compétences et les performances professionnelles. 
4.4	Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne à l’embauche par coefficient hiérarchique  
Rémunération moyenne par coefficient hiérarchique  
Recensement des éventuels écarts de rémunération non justifiés/actions correctrices de l’entreprise. 



Article 5 : Promotion professionnelle
5.1	Etat des lieux
L’état des lieux fait apparaître la situation suivante :
5.8 % de femmes occupent un poste de direction dans l’entreprise, 
une femme figure parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
5.2	Objectifs
Il est rappelé que le secteur d’activité d’EIG compte une proportion plus importante d’hommes que de femmes. Pour certains types de postes, (directeur de développement, salariés du service Ingénierie (ingénieur et technicien système et réseaux) et développeurs), EIG reçoit quasi exclusivement des candidatures masculines.  
L’égalité professionnelle doit néanmoins s’appuyer sur une démarche globale. Il s’agit non seulement de veiller à une égalité salariale mais également de favoriser l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise.   
EIG se fixe pour objectif de favoriser et de développer l’accès des femmes et des hommes de l’entreprise aux postes de direction et de management qui seraient à pourvoir.    
5.3	Actions 
EIG s’engage à communiquer systématiquement, au sein de l’entreprise, la liste actualisée des postes à pourvoir et des conditions requises. 
Des solutions d’accompagnement par le biais d’actions de formation (sur le poste, de courte ou de longue durée, diplômantes ou certifiantes), de parcours formation et de VAE seront recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes éventuelles d’évolutions sur des postes à pourvoir exprimées par les femmes et les hommes.
L’entreprise veillera également à ce que les congés maternité, d'adoption ou parental d'éducation ne pénalisent pas les salariés en matière d'évolution professionnelle. Un entretien professionnel sera systématiquement proposé aux salariés à l’issue des congés précités. Lors de cet entretien, la ou le salarié(e) pourra notamment évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et exprimer ses besoins en matière de formation professionnelle. 
5.4	Indicateurs de suivi
Nombre de postes vacants pourvus en interne et répartition Hommes-Femmes
Nombre d’actions formation demandées et acceptées dans le cadre d’une évolution professionnelle et répartition Hommes-Femmes
Nombre d’entretiens professionnels proposés et réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation 
Proportion de femmes parmi les postes de direction
Nombre de femmes parmi les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations de l’entreprise
Article 6 : Suivi de l’accord
Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera présenté dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires effectifs, conformément à l’article L. 2242-15 (4°) du code du travail. 

A cette occasion, les objectifs de progression seront évalués au regard des indicateurs retenus permettant d’apprécier la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord. 
Article 7 : Durée, entrée en vigueur et révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur au jour de sa signature sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.
Le présent accord prendra fin au terme fixé.
Il pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 8 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.
Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 

Fait à Clichy,
Le 1er février 2022,
En 2 exemplaires originaux,

Signatures précédées de la mention « lu et approuvé ».