ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre :

	La Société EIFFAGE CONSTRUCTION SUD AQUITAINE dont le siège social est situé au 2 bis rue de Lamouly - Résidence Magenta - 64600 ANGLET, représentée par M…………. en sa qualité de Directeur

D'une part,

	Et 

	La CFDT, représentée par M………………. en sa qualité de Délégués Syndical,

	La CFTC, représentée par M………………. en sa qualité de Délégué Syndical,

D'autre part.

PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le prolongement du second accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 20 octobre 2017. 

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures qu’elle considère comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2018 sur la situation comparée des hommes et des femmes et de l’index sur l’égalité professionnel. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. 

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE LA SITUATION DE L’ENTREPRISE.

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018

La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2018, dont découle l’analyse suivante :

Le taux d’emploi des femmes en 2018 dans la profession est de 12 % (données Observatoire des Métiers du BTP), de 13 % au sein du groupe Eiffage, et de 15 % au sein d’Eiffage Construction hors Europe. Il est de 13 % au sein de la DR Sud-Ouest en 2018.
L’effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION SUD AQUITAINE est réparti comme suit au 31/12/2018 

Hommes  92 %
Femmes 8 %

IAC       19 %   dont    8 % Femmes       92 % Hommes
ETAM    15 %  dont    43 % Femmes      57 % Hommes
                                      Compagnons 66 %  dont      0 % Femmes     100 % Hommes

          
Les femmes sont majoritairement employées dans la catégorie ETAM et dans les fonctions support, notamment dans les fonctions de secrétariat et de comptabilité. 
Elles occupent également des postes en immobilier et études de prix.

Le pourcentage d’embauche des femmes en 2018 au sein de la Société est de 12,5 %.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) est de 18,5 % au plan national, tous secteurs d’activités confondus (INSEE, 2015).

Les écarts constatés dans la Société sont essentiellement liés à la différence des métiers occupés par les hommes et les femmes.

b) Domaines d’actions privilégiés.

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article L.2323-57 du Code du Travail, de privilégier les 4 axes d’amélioration suivants : 

L’embauche
La rémunération effective
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS.

1) Recrutement et communication.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les postes opérationnels, postes actuellement occupés majoritairement par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de recruter des femmes.

Les actions à mettre en œuvre sont les suivantes.

1.1. Communication.

L’entreprise communique auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. 

Cette promotion de la mixité sera réalisée par la publication dans la revue régionale, 1 fois par an minimum, d’un article sur les femmes au sein de l’entreprise (portrait de femme, opération de communication auprès des écoles …).

Indicateur : nombre et thème du/des articles publiés dans l’année.

1.2. Recrutement de femmes cadres dans l’opérationnel.

L’entreprise rappelle son attachement aux principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Un guide sur le recrutement, et notamment sur la diversité, à destination des managers a été distribué en 2019.

Il convient de recruter à due proportion du nombre de femmes obtenant un diplôme d’ingénieur ou équivalent (université) ou d’école de commerce ; cela veut dire 18 % pour le 1er cas et 50 % pour le 2e type de diplômes ; 

Indicateur : nombre de femmes recrutées sur des postes opérationnels et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur ou équivalent ou d’école de commerce.

1.3. Alternance et stage. 

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance et des stages.

Indicateur : nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).


2) Rémunération effective.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à communiquer auprès des managers et à mettre en œuvre les actions suivantes.

Par ailleurs, l’entreprise rappelle que des mesures correctives ont déjà été mises en place et, notamment, qu’une grille de rémunération à l’embauche est appliquée depuis 2008.

Une grille existe également pour les stages.

2.1. Congé maternité/adoption.

Les salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de salaire collectives à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés concernés.

En cas d’augmentation individuelle, ces salariés bénéficient, à l’issue de leur congé, d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur : nombre de femmes concernées dans l’année.

2.2. Résorber les écarts de rémunération.

L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Lorsque l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.

Les éventuels écarts seront constatés dans le cadre de la réalisation du rapport de situation comparée des hommes et des femmes (étude par service ou par emploi-type), et leur résorption pourra être réalisée, notamment lors des augmentations de salaire du mois d’avril.

En outre, la hiérarchie est impliquée dans cette démarche : elle peut signaler à tout moment au Service Ressources Humaines l’existence d’un écart de rémunération au sein de son service et proposer les mesures correctives nécessaires.

Indicateur : nombre de femmes ayant fait l’objet d’un rattrapage dans l’année.


3) Formation.

L’entreprise constate que les femmes sont moins nombreuses à suivre une formation que les hommes et que le retour à l’issue d’un congé maternité est parfois difficile en raison d’un manque de communication entre la hiérarchie et la salariée concernée.

L’objectif est donc d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation et de favoriser leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité/adoption.

3.1. UNIVERSITE EIFFAGE.

L’entreprise souhaite augmenter le taux de stagiaires féminins participant aux stages de L’UNVERSITE EIFFAGE.

A titre indicatif, en 2018 il est de 8 %.

Indicateur : nombre de femmes ayant participé à une formation de L’UNVERSITE EIFFAGE dans l’année.

3.2. Plan de formation.

L’entreprise s’engage à respecter la parité proportionnelle par catégorie et par filière pour la préparation du plan de formation afin d’augmenter le nombre de femmes ayant accès à la formation.

Indicateur : nombre de femmes ayant suivi une formation dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des formations réalisées dans l’année.
Les formations éventuellement réalisées en dehors du cadre du plan de formation seront également prises en compte.

3.3. Parentalité et formation.

L’entreprise met en place un entretien d’orientation professionnelle des salariés absents pour exercer leur parentalité (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein).
Ces entretiens auront lieu avant le congé et à l’issue du congé. Ils peuvent être menés conjointement avec les entretiens professionnels organisés dans l’entreprise ou à la demande du salarié auprès du service des ressources humaines.
Ils permettent de mieux anticiper le retour et les souhaits des salariés notamment au sujet du congé parental.
Ils sont également l’occasion de faire le point sur les besoins éventuels de formation.
Il est également rappelé que les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier d’un entretien carrière avec leur responsable RH.

Indicateur : nombre d’entretiens réalisés dans l’année.


4) Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

4.1 Organisation des réunions 

Afin de prendre en compte les contraintes familiales, les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin.

Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures 30.

4.2. Travail à distance.

Un accord a été signé par le Groupe Eiffage le 12 septembre 2019 sur la mise en place du travail à distance notamment afin de permettre aux salariés de réduire leur temps de transport.

Cet accord est consultable auprès du service RH et sur le sharepoint de la direction régionale.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD. 

Un bilan annuel des indicateurs sera présenté au Comité Social et Economique, chaque année, lors de la présentation du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes et de l’index sur l’égalité hommes – femmes. 

ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD.

L’accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31 décembre 2022.

ARTICLE 5 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord est remis à chaque signataire.

Le texte du présent accord est déposé, à l'initiative de la Direction, à la DIRECCTE sur support électronique dont une version anonymisée, et au conseil de prud’hommes. 

Fait à Anglet, le ……. en 4 exemplaires.


Pour Eiffage Construction Sud Aquitaine	 
M…………… 				
Pour la CFDT                                                                                                      Pour la CFTC
M…………………..                                                                                                  M…………………