Accord relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours

Entre les soussignés,

La SAS PURPLE DEVELOPMENT ayant son siège 3 rue Drouot à Paris (75009), n° Siret 508 311 214 00037 relevant de l’URSSAF de la région parisienne, représentée par ___________________agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

Par la majorité des 2/3 du personnel : 



D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les modalités d’aménagement du temps de travail pour les Salariés doivent tenir compte de la grande diversité des fonctions et des responsabilités qu’ils exercent dans l’entreprise.
La nature des fonctions exercées par certains Salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. Pour ces Salariés, il convient de prévoir un aménagement particulier de leur temps de travail et le décompte de la durée du travail en jours travaillés.
Ce décompte de la durée du travail en jours nécessite un accord collectif et une convention individuelle pour son application. Le présent accord fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux Salariés. 




Article 1 : Champ d’application et Salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique aux Salariés de l’entreprise précitée. 

Sont concernés par la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail :

Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


Article 2 : Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au Salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le Salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
- La rémunération correspondante ;
- Le nombre d’entretiens de suivi de l’application de la convention forfait en jours. 

Article 3 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Article 3.1. Nombre de jours travaillés dans l’année

La comptabilisation du temps de travail du Salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle (1er janvier au 31 décembre de l’année N), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, au moment de la signature de l’accord, journée de solidarité incluse, pour un Salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des absences au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la loi.
Le Salarié bénéficiera en conséquence de jours de repos, dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés et des congés payés acquis afin d’assurer 218 jours travaillés par an.


Article 3.2.  Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47 (*)

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

(*) 47 = 52 semaines - 5 semaines de congés payés


Article 4 : Rémunération

La rémunération mensuelle du Salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 5 : Forfait en jours réduit

L’employeur et le Salarié peuvent toutefois déterminer un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours par an. La rémunération annuelle du Salarié est alors proratisée pour tenir compte du nombre de jours du forfait réduit ; sa charge de travail, son volume d’activité et ses objectifs sont adaptés en conséquence.     
Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelles figurant dans le présent accord, que les autres Salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, au prorata du nombre de journées travaillées. 

Article 6 : Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), le Salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Le nombre de jours de repos est proratisé en fonction des absences du salarié au cours de l’année de référence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait pour moitié au choix du Salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’autre moitié des jours de repos sera imposée par la direction. 
Les jours de repos de l’année N doivent être pris au plus tard au 31 janvier N+1, au-delà ces derniers sont perdus sauf situations exceptionnelles (longue maladie, congé maternité,…). 
En accord avec son employeur, le Salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une rémunération desdites journées majorées de 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


Article 7 : Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la société. 

Ce suivi est effectué au sein de la société par la saisie chaque semaine par le Salarié dans un fichier de décompte des temps de son activité journalière détaillée permettant ainsi de faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est établi par le Salarié sous le contrôle de l'employeur ou de son représentant et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du Salarié.

Un document récapitulatif des jours travaillés et des jours de repos pris sur la période est communiqué chaque semestre au Salarié.


Article 8 : Garanties : Repos, amplitude journalière, charge de travail et déconnexion

Article 8.1 Temps de repos 

Les Salariés en forfait annuel en jours bénéficieront d’un repos minimum fixé à l’article L3121-62 du code du travail, à 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, et d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives, à la date de signature de l’accord.
Par ailleurs la charge de travail confiée au collaborateur ne pourra excéder une limite de durée quotidienne de travail effectif fixée par le code du travail à 10 heures à la date de signature de l’accord, et une limite de durée hebdomadaire de travail effectif fixée par le code du travail à 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines, à la date de signature de l’accord.
Les parties conviennent de la nécessité de souligner que cette amplitude de travail et ces durées de travail quotidienne et hebdomadaire représentent un maximum lié à des circonstances particulières. 
Il est rappelé que les Salariés en convention en jours ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. Les semaines comportant 6 jours de travail devront être exceptionnelles.
Il est précisé que, dans ce contexte, les Salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur ou son représentant, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces Salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un Salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur (ou son représentant) afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


8.2 Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur (ou son représentant) ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au Salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le Salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 7 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du Salarié, le Salarié a la possibilité d'alerter, par écrit (courrier ou mail), son supérieur hiérarchique qui recevra le Salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.

Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le Salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le Salarié.


Article 8.3 Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des Salariés, le supérieur hiérarchique du Salarié convoque deux fois par an le Salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Le premier entretien aura lieu dans la cadre de l’entretien professionnel, l’autre 6 mois après. 

En vue de l’entretien, le Salarié devra remplir un document où il évoquera sa charge de travail de la période passée, les difficultés rencontrées et les préconisations envisagées pour réduire sa charge de travail si cette dernière apparaît excessive. Ce document sera ensuite discuté et annoté avec le supérieur hiérarchique du Salarié lors de l’entretien.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du Salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée.

Lors de ces entretiens, le Salarié et son supérieur hiérarchique font aussi le bilan sur les modalités d'organisation du travail du Salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le Salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le Salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 8.4. Droit à la déconnexion

Article 8.4.1 Définition du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le Salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du Salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 8.4.2 Exercice du droit à la déconnexion 

Aucun Salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux Salariés de ne pas contacter les autres Salariés, par téléphone ou par mail, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Notamment en cas de problème chez un client, les Salariés peuvent être amenés à être contacter par téléphone ou par mail pendant leurs congés. 

Article 8.4.3 Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de ½ journée, à paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 2 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 8.4.4 Dispositifs spécifiques de régulation numérique

L'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits pendant les plages horaires suivantes : 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h.

D’autres dispositifs peuvent être mis en œuvre, ceci n’est pas une liste exhaustive. 

Article 8.4.5 Formation et sensibilisation des Salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des Salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 8.4.6 Alertes

Les Salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des représentants du personnel ou des ressources humaines.


Article 9 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des Salariés, il est instauré, à la demande du Salarié, une visite médicale distincte pour les Salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Article 10 : Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation. Il pourra cesser par la volonté d'une des parties contractantes signifiée à peine de nullité par pli recommandé avec accusé de réception, adressée à toutes les autres parties signataires, avec préavis de trois mois.
Toute demande de révision présentée par une des parties contractantes est adressée par lettre ordinaire à toutes les autres parties signataires et doit comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle de la présente convention, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de six mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et, de ce fait, le texte antérieur continuera à s'appliquer.


Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale de la Direccte de Paris, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. 

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.

Le dépôt est accompagné des pièces suivantes (support papier ou support électronique) : 
Une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 
Une copie du courrier accompagné de l’accusé de réception informant l’ensemble des syndicats représentatifs, à l’issue de la signature de l’accord
Un bordereau de dépôt

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. 

Sauf clause contraire, l’accord collectif s’applique au lendemain du dépôt.



Fait à Paris                    				 Le :________________


Signatures :

Pour l’entreprise 	                                               		La majorité des 2/3 du personnel  


_______________________		
Directeur Général