Accord Collectif d’Entreprise
relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes   à la MSA Midi-Pyrénées Sud




Entre 
La Caisse de MSA de Midi-Pyrénées Sud, 
1, place du Maréchal Lannes – 32018 AUCH CEDEX 9
Représentée par , Directeur Adjoint


Et
Le syndicat CFDT :
 déléguée centrale titulaire,

Le syndicat CGT : 
 déléguée centrale titulaire,
	
Le syndicat FO :
	déléguée centrale titulaire,



Préambule

Considérant les lois de 1983, 2001 puis de 2006 relatives à l’égalité professionnelle,

Considérant l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes                      et les femmes en Mutualité Sociale Agricole du 13 décembre 2007,

Considérant l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites,

Considérant la volonté de la MSA de Midi-Pyrénées Sud de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle,

Considérant la volonté de la MSA de Midi-Pyrénées Sud de formaliser les actions déjà menées dans ce sens et d’assurer une continuité des dispositifs existants,

Considérant la volonté des parties de conclure un accord afin de valoriser un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne,,

Considérant la loi du 22 mars 2012,

Considérant la loi du 4 août 2014 relative à la fusion de la négociation annuelle                    sur l’égalité professionnelle et la négociation annuelle sur l’égalité salariale                          entre les femmes et les hommes,

Considérant les dispositions de la loi Avenir professionnel du 1ier août 2018,

Considérant que cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la MSA MPS de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de vigilance nécessaire,

Considérant que cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats,

Considérant que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous,



les parties signataires conviennent de négocier et conclure un accord en ce sens :


Article 1 : Champ d’application

Il s’applique à l’ensemble du personnel, quelle que soit la convention collective                          de rattachement, qu’il soit en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée               à la Caisse de MSA de Midi Pyrénées Sud.


Article 2 : Recrutement :

La Caisse de MSA de Midi-Pyrénées Sud est soumise aux contraintes de la Gestion Institutionnelle des Effectifs. Aucun départ n’est remplacé par un recrutement externe.
Quelques exceptions à ce principe : les agents de direction, les praticiens, les salariés                  du pôle de compétence maîtrise d’ouvrage, les travailleurs sociaux, les conseillers                 de prévention et les salariés de la santé sécurité au travail. Le nombre d’agents de direction dépend de la territorialité de la Caisse. Le nombre de praticiens dépend de la population adhérente à gérer. 

D’autre part, la situation économique de la Caisse impose des contraintes budgétaires restrictives notamment sur le recrutement de salariés sous contrat à durée déterminée.

Les déséquilibres structurels sur la mixité constatés peuvent tenir également du déséquilibre des candidatures.

Le recrutement reste un levier important mais limité aux embauches de salariés sous contrat à durée déterminée.

Les ressources humaines ont un rôle essentiel dans le processus de recrutement.                      Ce service est l’interlocuteur privilégié des cadres.

Appels d’offres

Les ouvertures de postes externes seront majoritairement transmises à Pôle emploi 
pour les contrats à durée déterminée. Pour les contrats à durée indéterminée, la diffusion sera faite auprès du Pôle emploi, de la FNEMSA et auprès des partenaires de l’emploi               des salariés handicapés, conformément à l’accord d’entreprise relatif à l’emploi des salariés handicapés en date du 18 décembre 2012.

Les ouvertures de postes internes et externes seront affichées dans les locaux                               de l’entreprise et publiées sur le site INTRANET.

Toutes les offres de poste seront élaborées :
- sans critère de sexe,
- sans critère de situation familiale
- sans aucun critère discriminant.

Les offres de postes seront envoyées systématiquement aux salariés absents sur la période destinée au dépôt de candidature et aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée ayant quitté l’entreprise au plus tard depuis un an.

Les démarches seront poursuivies pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emplois externes et internes.



Entretiens de recrutement

La présélection sur dossiers (candidatures spontanées externes et/ou candidatures internes) sera effectuée sur des critères de qualification et de compétences uniquement.

Les candidats non retenus pour un entretien, suite à l’étude de leur dossier de candidature, recevront une réponse négative des Ressources Humaines.

Le jury d’entretien sera composé à minima d’un collaborateur des Ressources Humaines            et d’un collaborateur du service concerné par le poste à pourvoir voire de l’agent de direction du domaine concerné pour les postes d’encadrement.

Le choix du candidat ne sera que la résultante de l’adéquation entre la qualification                        et les compétences requises pour le poste proposé.


Objectifs

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux. L'écart est sensiblement maintenu par le faible recrutement de salarié et les départs de l'entreprise dont la majorité (retraite à l'initiative du salarié et licenciement pour motif personnel dans le cadre d'inaptitude) ne sont pas la résultante d'un pouvoir de décision               de l'employeur.

Le déséquilibre est plus significatif, en faveur des hommes, pour les emplois suivants :
           - contrôleur,
           - responsable de service  PSSP,
           - médecin conseil,
           - directeur adjoint. 

Le déséquilibre est plus significatif, en faveur des femmes, pour la majorité des autres emplois.

L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de chaque emploi en fonction du sexe le moins représenté dans cet emploi.

A compétences égales et qualifications équivalentes, la priorité sera donnée au candidat dont le sexe est minoritaire pour ce métier sous réserve d’une appréciation objective.

L’entreprise s’engage à faire suivre une formation à la discrimination à l’embauche tous les 5 ans au salarié qui a en charge le recrutement conformément aux dispositions réglementaires.





Indicateurs

Un taux de recrutement en faveur des femmes existe depuis très longtemps                         dans notre entreprise quelle que soit la nature du contrat. 
A titre d’illustration, l’année 2017 confirme cette tendance quelle que soit la nature du contrat : 11,66% de recrutements masculins contre 88,33% pour les femmes. Ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à notre entreprise. En effet, la majorité des filières et métiers attirent les femmes.

La mise en place de l’horaire individualisé permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et contraintes familiales.

Nombre d’embauches par sexe
Nombre de candidats par offre et par sexe.


Engagement chiffré

100% des recrutements feront l’objet d’une appréciation objective mais d’une priorité,                à compétences et qualification équivalentes entre un candidat et une candidate, du sexe le moins représenté dans l'emploi.
	

Article 3 : Promotion professionnelle :

Promotion professionnelle

Les entretiens annuels d’évaluation sont réalisés à l’aide d’une grille d’évaluation commune à tous les salariés cadres et non cadres. Ces grilles d’évaluation sont transmises au service Ressources Humaines pour une détection des potentiels nécessaire à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les règles d’évolution de carrière contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. Les délais repères pour l’attribution des degrés seront respectés indépendamment du sexe et du taux d’activité des salariés. En effet, lorsque les conditions requises pour l’obtention du degré supérieur seront acquises par le salarié, l’employeur attribuera le degré supérieur, quel que soit le sexe, au salarié concerné.

La parentalité sera prise en compte dans l’évolution de carrière par l’attribution des points  de garantie d’évolution salariale conformément aux dispositions de l’accord national relatif           à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en Mutualité Sociale Agricole            du 13 décembre 2007.

Les temps partiels auront les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.


Mixité des emplois

Les parties constatent les sous représentations de l’un ou l’autre sexe dans certains emplois. Pour y remédier, en sus des recrutements externes lorsque ce sera possible, la mixité                 des emplois pourra s’envisager dans le cadre de la mobilité interne.

Les possibilités d'évolution sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes                 et les hommes. Ces critères sont exclusivement fondés sur les compétences                           et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement                           dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs : 
	- Nombre de salariés promus par sexe,
	- Nombre de salariés promus par taux d’activité,
	- Nombre de salariés bénéficiaires des points GES. 


Formation professionnelle

Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion pour le salarié et le manager de faire part de leurs souhaits en la matière.
Les salariés à temps partiel, quel que soit leur taux d’activité, auront le même accès                  aux formations que les salariés à temps plein. Des avenants au contrat de travail                        sur la modification temporaire de la répartition des jours travaillés à la demande des salariés faciliteront leur accès à la formation. 
Les salariés à temps partiel bénéficient des primes de formation, sans que celles-ci                 soient proratisées au regard du taux d’activité. Le temps partiel égal au moins                               à 80% bénéficiera d’un droit au compte personnel de formation équivalent au compte personnel de formation du temps complet.

Les salariés, quel que soit leur sexe, bénéficieront du même accès aux formations qualifiantes et/ou diplômantes. L'entreprise garantit également l'égalité d'accès des femmes                             et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes                liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour plusieurs jours.

Le pourcentage d'hommes ayant suivi des formations sur l'année  2017 s'élève à 30,05%, celui des femmes à 69,94 %.  Parmi les 135 femmes formées, 74 occupent un emploi de non cadre et 61 un emploi de cadre. Parmi les 58 hommes formés, 23 occupent un emploi de non cadres et 35 un emploi de cadre (données issues du rapport de situation comparée des hommes et des femmes  2017).

Afin de faciliter l’accès à la formation, notamment des femmes, l’employeur s’engage, lorsque le nombre de stagiaires MPS ou le nombre de stagiaires régionaux est suffisant,              à décentraliser certaines actions de formation.

L’employeur étudiera les possibilités d’actions de formation par e-learning.

Indicateurs :
	- Nombre de salariés partis en formation par sexe,
	- Nombre de salariés partis en formation par taux d’activité,
	- Nombre de salariés partis en formation par catégories professionnelles,
	- Nombre d’heures de formation par catégories professionnelles,
	- Nombre d’heures de formation par sexe,
	- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un avenant au contrat de travail,              	  suite à leur demande, pour permettre l’accès à la formation.


Congés parentaux ou de maternité ou de paternité ou d’adoption

Un entretien avant le départ avec le responsable de service sera prévu, entretien                     qui permettra la remise d’un livret qui informe des possibilités juridiques sur le retour                     et le prolongement de l’absence pour d’autres motifs d’absence, et des informations                      sur les incidences de l’absence. 

L’employeur s’engage à envoyer les notes de services et bulletins de communication interne en sus des offres de postes pendant l’absence lorsque le salarié en aura fait la demande.

Un entretien professionnel sera proposé systématiquement aux salariés ayant une longue période d’absence. Cet entretien, est issu de la loi « formation » du 5 mars 2014.                           Il est prévu par le code du travail dans son article L.6315-1. Il a pour but d’étudier                                   les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en terme de qualification et d’emploi. 

L’entretien professionnel est réalisé par un manager dans le cadre d’une démarche pilotée par le Service des Ressources Humaines qui lui communiquera les informations nécessaires.

Le manager qui réalise l’entretien professionnel se distingue de celui qui réalise l’entretien annuel d’évaluation. Il sera obligatoirement formé à la conduite de cet entretien.


Engagement chiffré

100% des offres de postes seront envoyées aux salariés absents pour leur permettre                 de se porter candidat afin de promouvoir la mobilité interne et de favoriser la mixité                   des emplois et l’évolution professionnelle par voie de conséquence.
	

Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L'entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle                   et leur vie personnelle et familiale. A cet effet, les accords d'entreprise conclus ces dernières années et les dispositifs énumérés ci-dessous y contribuent fortement. A ces derniers, l’employeur envisage le dispositif du télétravail sur la base d’un accord d’entreprise.

Accords d’entreprise permettant l’équilibre entre la vie professionnelle                   et la vie personnelle

Accord relatif à l’aménagement des horaires : réduction du temps de travail journalier pour les femmes enceintes,
Accord relatif à la mise en place de l’horaire individualisé : répartition plages fixes - plages mobiles et autorisations de débit/crédit,
Accord relatif à l’aménagement de l’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire,
Accord relatif au compte épargne temps,
Accord relatif au don de jours de repos. 

Autres facultés
Possibilité d’accompagner les enfants à l’école ou à la crèche                        avec les véhicules dédiés personnellement,
Pas de quotas pour les autorisations de travail à temps partiel,
L’utilisation de la vidéo conférence est privilégiée,
Fixation des heures de fin de réunion avec prise en compte des temps            de déplacement.

Engagement chiffré

100% des femmes enceintes, sur leur demande, bénéficieront de l’accord relatif                          à l’aménagement d’horaires.



Article 5 : La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes                          et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent                     entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste en adéquation avec la classification des emplois (coefficient au regard de l’emploi occupé) et la convention collective (degré              de l’emploi).
L’entreprise s’engage aussi sur l’application de la classification des emplois, soit un emploi au regard des missions confiées et sur l’application de la convention collective,                         soit un passage au degré supérieur lorsque les critères sont remplis quels que soient                   la nature et l’objet du contrat de travail et quel que soit le taux d’activité du salarié                       tout au long de sa carrière.

Les parties constatent, au regard de la dernière situation comparée des hommes                         et des femmes, que :

Dans les 10 plus hautes rémunérations hors agents de direction et praticiens,                      6 sont celles de femmes,
Sur les moyennes de rémunérations brutes par niveaux : les différences en défaveur                des femmes sont relativement faibles pour les emplois des niveaux 3, 4, et 6 (entre  12 euros et  90 euros). Pour les agents de direction, cette différence est plus marquée (1 598 euros), elle s’explique par les dates d’entrée dans l’emploi. Seules pour les niveaux 8 et les praticiens, les rémunérations des hommes sont inférieures à celles des femmes.
L’éventail des rémunérations indique un salaire minimum équivalent à 1 508 euros             et un salaire maximum à 4 334 euros agents de direction et praticiens.

Les parties reconnaissent que :

L’évaluation annuelle, par le biais d’entretien, permet une individualisation                      des évolutions de carrière,
Les points d’expérience, liée à l’entrée dans l’institution, justifie les écarts                           de rémunération,
Le coefficient d’emploi est lié aux missions de l’emploi occupé et à l’acquisition                de compétences et peut, donc, être différent du fait de l’entrée dans l’emploi,
La qualité du travail est soulignée par l’attribution de points d’évolution                           mais l’enveloppe globale de ces points peut avoir été alimentée lors du passage                  à la convention collective actuellement en vigueur par des points permettant                   un maintien de rémunération.

L’entreprise s’engage à résorber les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés                  par des éléments objectifs.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’application de la convention collective et aucune différence de salaire entre sexe de par des critères objectifs ( ancienneté, emploi occupé et compétence).

Les indicateurs de suivi :

Nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations, 
Rémunération minimale et maximale par niveau d’emploi,
Rémunération moyenne mensuelle par niveau d’emploi.



Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur prendra le jour de son agrément sous réserve du respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 : Périodicité de la négociation :

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 3 ans.

Article 8 : Clause de révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

Article 9 : Clause de dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires, par courrier avec AR dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 


Article 10 : Communication de l’accord

Conformément au Code du Travail, il sera déposé sous forme électronique
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, Unité territoriale du Gers ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Auch, le 20 février 2019