ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les sociétés SAS TRANSPORTS MESPLES

Représentée par, Président
D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :

LA CFDT
Représentée par Monsieur, Délégué Syndical ;
LA CGT
Représentée par Monsieur, Délégué syndical ;
D’autre part,

ENTRE

Suite aux réunions paritaires finalisées le 29 décembre 2017, il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2018

PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Nonobstant la féminisation de la population active1 et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes
L’accès à l’emploi et la formation
L’évolution professionnelle 
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
Sensibiliser et communiquer sur nos engagements

Par ailleurs, conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les partie signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Toutefois, les parties reconnaissent les difficultés du recrutement des femmes dans le métier de chauffeur routier

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT 
1.1 : Offres d’emploi 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé). 
1.2 : Processus et critères de recrutement 
L’activité professionnelle des entreprises est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. 
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 
1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues 
En fonction des candidatures reçues, l’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers. 
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers du transport afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, à choisir des métiers du transport principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes. 
1. 4 : Rémunération à l’embauche 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 
1. 5 : Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
• embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe. 
Création de deux nouveaux indicateurs au niveau de l’entreprise : 
• nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe, 
• embauches de l’année : répartition par emploi type. 

ARTICLE 2 : MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS 
2.1 : Parcours et évolutions professionnels 
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération. 
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. 
L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle. 
2.2 : Mobilités et contraintes familiales 
Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. 
2.3 : Couple salarié dont les deux conjoints travaillent au sein des entreprises 
En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille dans le Groupe, l’entreprise s’efforce de proposer à ce dernier, au sein du Groupe, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins du Groupe. 
Si un poste similaire n’est pas disponible, l’entreprise recherche, si le salarié en exprime le souhait, un poste vacant compatible avec sa qualification et avec ses contraintes familiales. La mobilité fonctionnelle sera accompagnée d’une formation adaptée. 

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE 
3.1 : Accès à la formation 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la Branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir. 
3.2 : Organisation de la formation 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux  séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 
privilégier les sessions de formation de courte durée, 
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, - le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,
3.3 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes bancaires 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. 
3.4 : Sensibilisation des managers 
L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne Ressources Humaines de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes. 
En 2009, une action à la prévention des discriminations a ainsi été mise en place par la Direction ; elle a été dispensée à l’ensemble des gestionnaires Ressources Humaines de l’entreprise. 
3.5 : Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
• nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés, 
• nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique TMB/cadres- et par sexe), 
• nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe). 

ARTICLE 4 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE 
4.1 : Principe d’égalité de rémunération 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Pour y parvenir, l’entreprise a pris des engagements. 
elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, les gestionnaires Ressources Humaines s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes, 
elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, 
le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable, 
4.2 : Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, l’entreprise prend trois engagements. 
Elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes. 
Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ». Cette démarche pourra s’inscrire également dans le cadre de futures dispositions conventionnelles de branche ou d’entreprise en faveur de l’emploi des seniors au chapitre de la gestion des âges. 
Les salariées qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise ou du Groupe et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels au sein de l’entreprise. 
4.3 : Promotion de l’encadrement féminin 
Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadre », l’entreprise s’est fixée, pour objectif intermédiaire de parvenir à un taux minimal de 40 % des femmes dans l’effectif total des cadres d’ici à fin du présent accord. 
4.4 : Mesures spécifiques au titre du rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes 
Il est également rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Par le présent accord, Il n’est pas constaté d’écart de rémunération entre les salariés des différents sexes 
Les délégués du personnel auront la possibilité, dans le cadre de leur prérogatives légales et au sein de leur établissement, de saisir leur Direction  d’un dossier individuel au regard des dispositions du présent accord. Ils pourront s’appuyer sur l’ensemble des indicateurs prévus au présent accord qui devront leur être communiqués. 
4.5 : Indicateurs de suivi 
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
Promotions : 
- au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
• nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 
• % de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), 
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Augmentations :
- au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe) 

- au niveau de l’entreprise : 
• % de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus), 
• % de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). 

Fréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au niveau de l’entreprise 
Suivi de la mise en œuvre de la méthodologie définie à l’article 4.4 du présent accord : 
- au niveau de l’entreprise : 
• nombre de dossiers individuels examinés, 
• nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers, 
• montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation. 

ARTICLE 5 : MATERNITE, PATERNITE et PARENTALITE 
5.1 : La maternité 
- Garantie pendant la grossesse : 
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
-  Garanties pendant le congé de maternité : 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
- la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
- la répartition de l’intéressement, de la participation, 
- le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes. 

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. 
- Congé de maternité, d’adoption ou post-natal et rémunération : 
Il est rappelé qu’un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de l’attribution de sa rémunération du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un repos post-natal percevront au minimum une rémunération correspondant à leur temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de leur période d’absence pour congé légal et conventionnel de maternité, d’adoption ou post-natal. 
5.2 : La paternité 
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. 

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
L’entreprise prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. 
6.1 : Travail à temps partiel 
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'entreprise aux salariés. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. 
De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les fonds de commerce et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif. 
6.2 : Organisation des réunions 
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 
L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence. 
6.3 : Indicateurs de suivi 
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l’entreprise et de chaque établissement : 
• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail), 
• nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge), 
• nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe), 
• nombre de salariés (avec une répartition par sexe) bénéficiant du dispositif d’entreprise du temps à la carte.

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise au sein de la commission de suivi. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application. 
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord. 

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau et auprès de la Direction Départementale du travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle. Ces formalités seront exécutées par l’entreprise.