ACCORD PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés : 

1/ La société LAGARDERE THEMATIQUES, société par actions simplifiée au capital de 35.759.368 euros, dont le siège social est situé à Paris (75015), 2 rue des Cévennes, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 787 594,

2/ La société JEUNESSE TV, société par actions simplifiée au capital de 7.273.572 euros, dont le siège social est situé à Paris (75015), 2 rue des Cévennes, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 480 937 184,

3/ La société MEZZO, société par actions simplifiée au capital de 2.287.500 euros, dont le siège social est situé à Paris (75015), 2 rue des Cévennes, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 418 141 085, 

4/ La société LAGARDERE TV SERVICES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 842 241 756 RCS Paris, dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes 75015 Paris,

5/ La société LAGARDERE REGIE TV, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 824 272 850 RCS Paris, dont le siège social est situé au 2 rue des Cévennes 75015 Paris,

Représentées par Madame               , agissant en qualité de Directrice Déléguée/Présidente, dûment habilitée à l’effet des présentes, 

d'une part,

Et,

La Délégation Unique du Personnel (DUP), représentée par : 
Madame                          , Secrétaire de la DUP,

L’Organisation Syndicale Représentative au sein des sociétés Lagardère Thématiques, Jeunesse TV et Mezzo, à savoir : 
Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE - FO représenté par Madame                            , en tant que Déléguée Syndicale.

d'autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,

Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du dispositif du télétravail occasionnel ou régulier dans les Sociétés, conformément aux dispositions de l’article L.2222-9 du Code du travail.
PREAMBULE : 

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions dans lesquelles le télétravail est mis en place au sein des Sociétés et vise à :
- introduire de la flexibilité dans les conditions de travail des salariés,
- favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés,
- poursuivre un objectif d’amélioration de la productivité.

Le présent accord participe en outre à l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et la mixité des emplois.
Les Parties signataires de l'accord conviennent de définir ensemble les modalités d'exercice du télétravail, occasionnel ou régulier, au sein des sociétés Lagardère Thématiques, Jeunesse TV et Mezzo, Lagardère TV Services et Lagardère Régie TV.

Les Parties ont confirmé leur volonté de pérenniser cette forme d’organisation du travail qui avait déjà fait l’objet d’un accord en date du 1er juillet 2017 pour une durée d’un an à titre occasionnel.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

ARTICLE 1 - Définition du télétravail

Le télétravail s'entend comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L. 1222-9 du Code du travail).

ARTICLE 2 – Principe de double volontariat et double procédure de mise en place

2.1. Le télétravail à domicile repose sur le principe du double volontariat salarié-employeur

Il ne pourra donc pas être imposé aux salariés, de même que les Sociétés n’auront pas l’obligation d’accéder à la demande individuelle de passage en télétravail d’un salarié ; tout refus devra être motivé par écrit.

2.2. Procédure de demande à l’initiative du salarié

Lorsque qu’un salarié souhaite demander la mise en place de cette organisation, il en informe le responsable des RH, en mettant en copie son responsable hiérarchique direct et le chef de service par mail ou par courrier. 
Le responsable des RH accuse réception de la demande par retour du mail et devra répondre par écrit à cette demande dans le mois qui suit sa réception.  L’acceptation ou le refus de la demande formée par le salarié relève du seul pouvoir de la Direction des Ressources Humaines qui se sera au préalable concertée avec son supérieur hiérarchique, et son chef de service

En cas d’accord, la Direction des Ressources Humaines devra alors formaliser son accord par écrit, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, la réponse devra préciser si ce refus est à durée déterminée et dans quel délai une nouvelle demande pourra être représentée. Le salarié pourra être reçu sur simple demande de sa part dans les 10 jours calendaires à compter de la réception du refus par la Direction des Ressources Humaines. 

2.3. Proposition à l’initiative de la direction

La direction peut également proposer au salarié la mise en place du télétravail. 
Une proposition est transmise par le responsable R.H. au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. A compter de sa réception, le salarié a un mois pour répondre :
Le salarié peut expressément refuser, 
Le salarié peut accepter la proposition, la Direction des Ressources Humaines devant alors formaliser son accord par écrit, dans le cadre, notamment, d’un avenant au contrat de travail,
Le salarié peut demander un entretien afin d’aménager la proposition initiale de la direction en termes d’alternance et de fréquence,
En cas de non réponse de sa part, cela sera assimilé à un refus, le refus est sans aucune conséquence sur la poursuite des relations contractuelles.

ARTICLE 3 – Conditions de mise en place du télétravail tenant au salarié

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés qui remplissent les conditions suivantes, dès lors que le télétravail est compatible avec l’organisation de la société et le fonctionnement de leur poste :
être en CDI ;
avoir au moins  6 mois d’ancienneté ;
justifier d’une bonne autonomie ;
occuper un poste compatible avec le télétravail, à savoir toutes les activités du Pôle TV  excepté les salariés ayant un accès direct ou indirect au module permettant une diffusion de contenu (What’s on) ;
formaliser l’accord exprès et écrit de la direction et du salarié concerné, par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés à temps partiel peuvent être concernés sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de la société concernée. 

Sont exclus les salariés occupant des postes de programmation et de conduite antenne nécessitant l’intervention sur le logiciel de programmation What’s on.
Exemples de postes : 
Responsable de programmation ;
Coordinateur d’antenne ;
Programmateur ;
 …

La Direction s’engage à poursuivre ses recherches au cours de l’année 2019 pour tenter de trouver une solution technique fiable et sécurisée afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs du Pôle TV de bénéficier du présent accord. Le cas échéant, un avenant à l’accord sera rédigé.

Les stagiaires et apprentis sont également exclus du présent accord.

Le salarié doit pouvoir faire preuve d’autonomie dans la réalisation de ses tâches. Ce point sera discuté lors des entretiens annuels d’évaluation et fera l’objet d’un paragraphe spécifique dans les matrices. La modification des matrices d’entretien fera au préalable l’objet d’une consultation de la DUP et du CHSCT. 

ARTICLE 4 – Modalités d’organisation du télétravail

4.1. Fixation de la fréquence

Le télétravail ne peut s’effectuer que sous format de journée entière. 
Sur une fréquence hebdomadaire, le télétravail est limité à 1 jour ouvré. Sur une fréquence mensuelle, il est limité à  5 jours. 
Le nombre de jours télétravaillés convenus d’un commun accord pourra donc être fixé entre un jour et 5 jours ouvrés par mois et par principe, les lundis et vendredis ne sont pas arrêtées comme des journées de télétravail.
A charge des chefs de service de s’assurer que les jours télétravaillés par les différents collaborateurs ne désorganisent en rien le bon fonctionnement de leur service.

4.2. Fixation de l’alternance

La détermination des jours de la semaine ou du mois est par principe régulier, mais peut être modifiée en concertation avec le responsable hiérarchique. La modification des jours préalablement fixés se fera en fin de mois précédant pour le mois suivant. En cas d’urgence, elle se fera avec un délai de 24 heures : exemple dans le cas de préavis de grève de la SNCF ou RATP. En tout état de cause, toute modification des jours fixés pour le télétravail au titre d’une semaine ou d’un mois donné devra faire l’objet d’une approbation préalable écrite du supérieur hiérarchique et du salarié. 
Le responsable hiérarchique aura la charge de prévenir le responsable R.H. de toutes modifications dans les délais susvisés. Cette souplesse permettra de prendre en compte certains impératifs de présence physique dans les locaux de l’entreprise, tels que la programmation de réunions où la présence physique du salarié sera préférée à une participation par conférence téléphonique, les formations. 
A défaut d’accord, le salarié sera reçu par le responsable R.H. 

4.3. Temps de travail télétravaillé

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial. 
La convention individuelle conclue avec le salarié (avenant au contrat de travail) formalisera les modalités de la durée du travail du salarié en télétravail, et notamment la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié concerné pourra être joint, à savoir entre 9h 30 et 18h30 comprenant une pause déjeuner d’une heure.

Le télétravailleur gèrera l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la durée du travail qui lui sera applicable, tout en respectant le temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail prévu par le Code du Travail.
4.4. Modalités de passage au télétravail

La mise en œuvre du télétravail donnera impérativement lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, le cas échéant, qui précisera les modalités concrètes d’exercice des fonctions en télétravail et du double-volontariat.

L’avenant au contrat de travail s’appliquera au seul poste occupé par le salarié à la date de sa signature. En cas de changement de fonctions, formalisé par un avenant, l’avenant de passage en télétravail deviendra automatiquement caduc.
Sa durée de validité sera d’un an et sera renouvelé par tacite reconduction. 
Cet accord comportera les éléments suivants : 
Le rappel de la période d’adaptation, 
La date de démarrage et l’échéance annuelle, 
Le nombre de jours (fréquence) et leur positionnement sur la semaine ou le mois (alternance),
Le temps de travail,
Le rappel des règles de réversibilité.

4.5 Rémunération

La convention individuelle conclue avec le salarié (avenant au contrat de travail) indique que les modalités de rémunération du salarié demeureront inchangées.

ARTICLE 5 – Principe de réversibilité et procédure

5.1. Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois, au cours de laquelle le salarié ou le responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines peut, moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, sauf accord plus court, mettre fin au télétravail. L’arrêt du télétravail devra être formalisé par écrit par la partie qui en prend l’initiative.

5.2. À tout moment et sans avoir à se justifier, le salarié peut demander à cesser le télétravail pour des raisons organisationnelles ou personnelles. L’arrêt du télétravail devra être formalisé par écrit par le salarié.

5.3. Suspension provisoire

En cas d’impossibilité opérationnelle tenant aux communications ou de survenance d’un dommage ou d’un évènement imprévisible (dégât des eaux, incendie notamment), le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que la situation redevienne normale, ou que le salarié propose à la société un nouvel environnement de travail en conformité avec l’Article 6. 
Cette suspension implique la réalisation du travail habituel dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 6 – Environnement du télétravail

6.1. Le télétravail s’effectue au domicile principal ou secondaire et habituel du salarié dans un environnement propice.
L’adresse où sera effectué le télétravail devra obligatoirement être déclarée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié concerné au moment de son entrée en télétravail. 

Tout changement de lieu de télétravail devra être immédiatement communiqué à la Direction des Ressources Humaines. 

6.2. Couverture en termes d’assurances

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. 
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.
L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances.

ARTICLE 7 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des salariés des sociétés Lagardère Thématiques, Jeunesse TV, Mezzo, Lagardère TV Services et Lagardère Régie TV qui remplissent les conditions fixées à l’article 3.
Cet accord s’applique aux salariés à temps partiel sous réserve de satisfaire aux conditions de présence sur site. 

ARTICLE 8 – Droits des télétravailleurs

8.1. Le télétravailleur bénéficie d’une égalité de traitement au regard des autres salariés qui exercent leurs fonctions dans l’entreprise. 

8.2. Chaque salarié concerné bénéficiera de tous les renseignements pratiques relatifs à l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail dans le cadre d’un guide rédigé à cet effet.
En particulier, le salarié recevra toutes les informations ciblées sur les équipements techniques mis à sa disposition.

Chaque salarié concerné devra accepter de suivre toute formation susceptible de lui être dispensée et de nature à assurer la continuité de sa parfaite adaptation au télétravail, et qui pourrait correspondre notamment : 
à la maitrise et à l’évolution technologique des équipements techniques mis ou qui seront mis à disposition.
Au respect des méthodologiques imposées par l’entreprise 
à la stratégie générale de formation de l’entreprise.

8.3. Il est couvert de façon identique des accidents de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.

En cas de survenance d’un tel évènement, il devra donc de façon identique : 
Informer au plus tôt les services R.H. et au plus tard dans les 48 heures, 
Transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.






ARTICLE 9 - Matériel

9.1. Afin de responsabiliser les salariés concernés, les Parties conviennent que les télétravailleurs devront s’assurer qu’ils disposent d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de leurs missions professionnelles. 

Dans l’hypothèse où la société fournirait aux salariés concernés un ordinateur portable, il est précisé que cet ordinateur sera utilisé dans un cadre professionnel et dans le respect de la charte informatique. 

La société mettra à disposition du salarié concerné un accès à distance à ses applications de travail.

9.2. Les salariés en télétravail doivent prendre soin du matériel qui leur est confié.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ils doivent en informer immédiatement l’entreprise, suivant la procédure en vigueur. 

ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion ET UTILISATION DES TIC (technologies de l'information et de la communication). 
Les salariés en télétravail devront bénéficier d’un droit effectif à la déconnexion.

Ils sont tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours de périodes définies par la Société et affichées dans les locaux.

Ces périodes sont actuellement les suivantes :

•	la semaine : entre 21H et 8H ;
•	le week-end : entre 21H le samedi et 8H le lundi.

ARTICLE 11 - Durée d'application : durée déterminée d’un an et renouvellement

Le présent accord s'applique à compter du 18 février 2019 et jusqu’au 31/12/2019 appelée phase test.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuelle transformation de cet accord en accord à durée indéterminée ou du renouvellement de l'accord pour un an. Des modifications seront discutées, négociées et éventuellement intégrées au présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. La Direction devra fournir un bilan quantitatif et qualitatif arrêté à la date du 30 novembre 2019.

ARTICLE 12 - Suivi de l'application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants du personnel et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.
Un bilan annuel de l'accord est effectué, sur la base d'une enquête réalisée auprès des salariés et des managers sur l’exercice du télétravail et l'évolution des usages des outils numériques.
ARTICLE 13 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.   

ARTICLE 14 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 19 février 2019), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Lagardère Thématiques, Jeunesse TV, Mezzo, Lagardère TV services, Lagardère Régie TV.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Lagardère Thématiques, Jeunesse TV et Mezzo, Lagardère TV services, Lagardère Régie TV.
 
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord. Une DUP extraordinaire pourra être convoquée à l’initiative des 2 parties. 

ARTICLE 15 - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Paris
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Chacun des exemplaires, déposés à la Direccte de Paris et remis au conseil de prud'hommes de Paris sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Paris, le 7 février 2019
en 3 exemplaires,


Madame                              , Directrice Déléguée/Présidente


Madame                                                , Secrétaire de la DUP


Madame                                           , Déléguée Syndicale FO