ACCORD EN FAVEUR DE LA DIVERSITE
ET CONTRE LES DISCRIMINATIONS



Entre les soussignés

STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX, société anonyme au capital de 9 000 000 €,
ayant son siège social au 26 boulevard du Président Wilson, 67932 Strasbourg Cedex 9,
identifiée sous le numéro 823 982 954 RCS Strasbourg,
représentée par 

	d'une part,

et

les délégués syndicaux de la société :

M.	
M.
M.	
M.	
M.
	d'autre part,

L’ensemble des soussignés étant ci-après dénommés collectivement "les parties signataires".

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PRÉAMBULE

La Responsabilité Sociale d’Entreprise au sein du Groupe ÉS

Le Groupe ÉS se mobilise depuis de nombreuses années en faveur de la diversité.
Que ce soit à l’égard de ses clients, de ses fournisseurs, de ses salariés et de la société en général, le groupe ÉS s’engage à mettre en œuvre des politiques et actions qui la conduisent à réaliser ses métiers dans le respect de la santé, la sécurité et l’environnement et dans le souci du développement de chacun.

En effet, le premier accord du Groupe EDF signé en janvier  poussé Électricité de Strasbourg à identifier et mettre en lumière toutes les actions entreprises, pour certaines de longue date, dans un état des lieux établi au cours de l’été 2005 sur 7 chapitres et 20 articles de l’accord.

Le débat s’est ouvert entre la direction et les représentants du personnel autour de cette démarche de responsabilité sociale pour partager le constat que beaucoup de choses ont déjà été initiées et mis en œuvre au sein de la maison mère.

Une réflexion paritaire au sein du Groupe ÉS a cependant distingué 5 sujets méritant un approfondissement et des améliorations parmi lesquels l’embauche et l’intégration des salariés apportant de la diversité à l’entreprise.




Le Comité mondial de dialogue sur la RSE (CDRS) du Groupe EDF a dressé le bilan du déploiement du précédent accord au sein des différentes entreprises du groupe et a constaté une réelle prise en compte des engagements sociaux.

L’expérience de quatre années de dialogue social sur la RSE a eu des impacts significatifs, en particulier dans les domaines de la protection sociale, de la lutte contre les discriminations, des restructurations industrielles et de la sous-traitance.

Récemment, un deuxième accord sur  du Groupe EDF signé en janvier 2009 complète les autres actions du groupe en matière de ressources humaines et de développement durable dans un dispositif concerté.

Le Comité mondial de dialogue sur  (CDRS) a retenu 5 priorités pour 2009 dans un contexte de fort développement international de crise économique :

-	Les parcours professionnels et l’accompagnement des restructurations industrielles 
-	La lutte contre les discriminations
-	La sous-traitance 
-	Les clients vulnérables
-	Le partage de l’information et le dialogue social.

Le comité a également souhaité renforcer la mise en œuvre des bonnes pratiques en matière de responsabilité sociale dans l’activité des équipes au quotidien. Cela se traduit notamment par le développement de l’information auprès des salariés autour de l’accord et la prise en compte de ces bonnes pratiques dans les plans d’action des métiers.

La diversité : un point d’amélioration

Un sujet a particulièrement retenu notre attention. Accueillir des personnes handicapées et favoriser la diversité au sein de notre personnel ont semblé participer d’une même démarche nouvelle à insuffler dans l’entreprise : agir en faveur de la diversité et contre les discriminations.

Un accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 12 octobre 2006 pose les bases de l’opportunité de promouvoir la diversité dans l’entreprise.

Point d’attention et point de progrès, il a semblé nécessaire tant à la direction qu’aux partenaires sociaux d’approfondir cette problématique qui s’impose à l’entreprise pour plusieurs raisons :

-	Les lois (sur l’égalité des chances, le handicap) et le code du travail nous imposent d’avancer en faveur de la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination
-	La démographie nous oblige à renouveler 1/4 de nos salariés dans les années à venir et donc à rechercher de nouvelles compétences sur le marché de l’emploi
-	L’efficacité et la compétitivité économiques nous indiquent de trouver des compétences, des talents nouveaux et disponibles en sortant de nos stéréotypes habituels
-	Les attentes de nos clients et nos fournisseurs souhaitant se retrouver dans la diversité de notre personnel
-	Notre engagement d’entreprise citoyenne en faveur de la diversité et la non discrimination.

Fortes de ces convictions et de ces nécessités, les parties signataires ont élaboré le présent accord volontariste s’inscrivant dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise et des accords RSE de groupe EDF signés en janvier 2005 et 2009.

Par ailleurs, au 1er mai 2017, les activités de distribution d’électricité et de gestion de réseaux d’Électricité de Strasbourg ont été transférées à sa filiale Strasbourg Électricité Réseaux, conformément aux exigences du Code de l’énergie.

Le présent accord a pour objet de formaliser son application à tous les salariés de Strasbourg Électricité Réseaux.


ARTICLE 1 -	LA DIVERSITE ET LA NON DISCRIMINATION

- Les constats : discrimination et obligations légales

Début 2004, le rapport "les oubliés de l’égalité des chances" de l’Institut Montaigne lançait l’idée d’une Charte de la Diversité pour encourager les entreprises à refléter dans leur effectif les différentes composantes de la société française et à faire de la non-discrimination un principe fondamental. Cette initiative a fait son chemin et a été reprise dans le Plan Gouvernemental de Cohésion Sociale. Elle s’est, depuis le 21 mai 2008, concrétisée au sein d’Électricité de Strasbourg et a pour but de favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières. Par le présent accord, la Direction de Strasbourg Électricité Réseaux s'engage à poursuivre l'application de cette charte.

En mai 2004, le rapport AMADIEU fait le constat que les candidats handicapés ou ayant un nom à consonance étrangère, issus d’un "mauvais quartier" etc., reçoivent beaucoup moins de réponses favorables à un entretien d’embauche que les candidats dits de référence (homme, nom, prénom français, blanc de peau…). Les personnes étrangères ou issues de l’immigration sont 2 à 3 fois plus au chômage que les autres, quel que soit leur niveau de formation ou de qualification.

Différentes enquêtes montrent que lorsqu’elles sont recrutées, leur carrière professionnelle est également moins favorable. Le premier baromètre des discriminations à l’embauche (Baromètre Adia – Observatoire des discriminations – Novembre 2006) n’a fait que confirmer l’ampleur, révélant de plus que la situation s’était aggravée depuis 2004. L’âge est aujourd’hui le premier facteur de discrimination devant l’origine et le handicap. Un candidat de 48-50 ans, reçoit en effet trois fois moins de réponses positives qu’un candidat maghrébin*. Un candidat en situation de handicap, quant à lui, a deux fois moins de chance de décrocher un entretien d’embauche.
* Source : enquête « testing » sur CV – Adia/Paris I – Observatoire des discriminations.

Il faut également noter, que les lois du 16 novembre 2001, du 17 janvier 2002, du 11 février 2005 sur le handicap et la loi du 27 mai 2008 sur l’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations ont modifié le paysage juridique français dans le sens d’un durcissement: la discrimination au sein de l’entreprise est passible de sanctions civiles et pénales.

Les entreprises de plus de 20 salariés ont en effet une obligation d’emploi d’au moins 6% de travailleurs handicapés ou de versement d’une contribution à l’Agefiph. Il est à noter que la loi handicap de  renforcé le dispositif de sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas les dispositions de la loi, ainsi les contributions à verser à l’Agefiph en cas de non-respect de l’obligation d’emploi de 6%. Les entreprises peuvent engager des actions volontaristes pour atteindre voire dépasser le seuil exigé.

Enfin, depuis la loi 11 février 2005, l’emploi des travailleurs handicapés devient un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche. En effet, cette loi prévoit une obligation de négocier chaque année dans l'entreprise sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés. Un accord sur le handicap a bien été signé au périmètre du Groupe ÉS.

Par ailleurs, la loi n° 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour  voulu que les entreprises se mobilisent largement en faveur de l’emploi des seniors, que ce soit par le maintien dans l’emploi ou le recrutement de salariés âgés. Il crée une incitation pour les employeurs à adopter une gestion active des âges et à mieux intégrer les seniors dans la gestion des ressources humaines par la mise en œuvre d’accords et de plans d’actions en faveur des salariés âgés au sein des branches et des entreprises.




1.2 - Éléments de définition

Avant d’engager plus avant la réflexion, il est important de partager les principales définitions relatives à la diversité, l’égalité des chances et la non-discrimination, les 3 piliers d’une réelle politique dans ce domaine.

La diversité est le caractère de ce qui est varié. Appliquée à l’entreprise, la diversité s’entend de la variété des profils humains qui peuvent exister en son sein (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, appartenance ou non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme et handicap*).
*La liste des critères est issue de l’article L.1132-1 du Code du travail, relatif à la lutte contre les discriminations.

L’égalité des chances consiste à donner à chacun les mêmes chances de réussir (mêmes chances d’accéder à l’emploi, mêmes possibilités d’évolution professionnelle, etc.).

La discrimination est le fait de traiter moins favorablement une personne qu’une autre, dans une situation comparable du fait d’un critère illicite. On distingue les discriminations directes qui consistent à prendre de façon délibérée une mesure alors que les raisons qui la motivent sont interdites par la loi, des discriminations indirectes qui apparaissent lorsque des mesures apparemment neutres ont des conséquences négatives pour certaines catégories de salariés.

1.3 - Les enjeux pour Strasbourg Électricité Réseaux

Si on considère que l’intégration économique est un préalable à l’intégration sociale, l’entreprise est un lieu essentiel pour assurer l’intégration de tous. De plus, le pluralisme est facteur de progrès. La diversité des recrutements et des promotions contribue à l’efficacité et à la qualité des relations sociales de l’entreprise en son sein comme dans ses échanges avec les clients et les fournisseurs.

Que la composition de notre corps social soit en conformité avec celui de nos clients et de nos fournisseurs est fondamentale pour l’efficacité de l’entreprise. Avoir un personnel efficace et compétent, mais aussi ouvert sur la société et la reflétant, est essentiel pour la réussite de l’entreprise.

Dans la continuité de la réflexion sur  d’Entreprise et convaincus que la diversité est une richesse, qu’elle nous permet d’être en phase avec notre environnement et de mener au mieux nos missions et nos développements économiques, un débat a émergé au sein de notre entreprise : comment faire converger la composition sociale de notre personnel et celui de la société environnante ? Comment allier performance économique et diversité au sein de l’entreprise ?

L’entreprise a décidé de s’engager en faveur de la diversité, c’est-à-dire adopter une démarche citoyenne et respecter les engagements d’une entreprise socialement responsable, et favoriser une plus grande harmonie sociale. 

Trois niveaux d’engagement peuvent être identifiés :
-	lutter contre les discriminations,
-	développer l’égalité des chances,
-	favoriser et gérer la diversité.

Les parties signataires s’engagent donc en faveur d’actions ambitieuses qui répondent à l’exigence de l’entreprise de disposer d’un personnel efficace et performant lui permettant de pratiquer avec professionnalisme ses métiers et de faire face à ses défis. Ces actions portent la volonté de l’entreprise et des représentants du personnel de favoriser la diversité, source de richesse et d’innovation, et de lutter contre toutes formes de discrimination.




ARTICLE 2 -	LA DIVERSITE EN MARCHE A STRASBOURG ÉLECTRICITÉ RÉSEAUX

Dans la continuité de sa maison mère, Strasbourg Électricité Réseaux ne part pas de rien dans cette démarche en faveur de la diversité. Des actions et des politiques sont déjà mises en œuvre et se poursuivront.

La politique d’accueil et de formation d’apprentis. Formés aux différents métiers de l'entreprise, ces jeunes accèdent sur le marché de l’emploi avec des atouts supplémentaires liés à la découverte de la vie d’entreprise et à une formation.

Les stages scolaires sont attribués d’après les besoins des entités, aux jeunes étudiants nous contactant en fonction de la formation suivie et de leurs motivations appréciées lors d’un entretien.

L’accueil des seniors et des salariés éloignés de la vie professionnelle est favorisée dans l’entreprise par l’identification de missions ou emplois accessibles à des personnes moins qualifiées ou motivées pour finir leur vie professionnelle en activité même à temps partiel.

Strasbourg Électricité Réseaux emploie et accueille des salariés handicapés et agit en faveur de leur recrutement par des contacts avec des associations constitutives de Cap Emploi (Actions et Compétences et Savoir et Compétences) lors de la diffusion d’offres d’emploi. L’entreprise, par l’intermédiaire du Service de Santé au Travail et de la ligne managériale, intervient aussi à l’intégration et au développement professionnel des salariés handicapés au sein de l’entreprise (adaptation de poste, formation, recherche d’emploi adapté…). 

L’accord sur l’égalité professionnelle applicable au sein d'ÉS sera transposé au sein de Strasbourg Électricité Réseaux. Cet accord engage les parties signataires à rechercher l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans tous les actes de la vie professionnelle, du recrutement à la promotion interne.

Enfin, l’accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie sera également applicable au sein de Strasbourg Électricité Réseaux. Cet accord engage les parties signataires à rechercher pour l’entreprise les modalités pratiques pertinentes pour favoriser l’accès de tous à la formation au service d’un parcours professionnel.

Strasbourg Électricité Réseaux ne doit donc pas aujourd’hui construire de toutes pièces une politique de la diversité mais fédérer les actions déjà existantes et les compléter pour élaborer une démarche visible et compréhensible de tous. Il s’agit donc de définir de nouvelles actions confortant et complétant celles déjà engagées en faveur de la diversité et de visiter nos procédures et façons de faire pour être sûrs de ne pas être discriminant.


ARTICLE 3 -	LES ENGAGEMENTS ET LES ACTIONS

Cet accord a pour objet de formaliser nos actions et nos procédures pour garantir la promotion et le respect de la diversité culturelle, ethnique et sociale dans l’effectif de notre personnel en luttant contre toute forme de discrimination. Cet accord s’applique à Strasbourg Électricité Réseaux dans ses actions et ses méthodes de recrutement et concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Il s’agit de prendre en compte la diversité et de mettre en place des processus qui garantissent une réelle égalité des chances et de traitement.

Il faut donc agir au niveau des processus de recrutement mais aussi faire évoluer les mentalités et les pratiques, pour contribuer à l’intégration et à l’évolution de tous au sein de l’entreprise.

Notre engagement : favoriser le pluralisme, lutter contre les discriminations et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières ; c’est à dire dépasser les réflexes de confort, de prudence ou de conformisme qui freinent certains recrutements puis la promotion de certains salariés.

Cette politique sera efficace si elle est accompagnée d’une évaluation fiable qui nous conduit à définir des actions entre quotas rigides et simple bonne volonté.

Le présent accord formalise les engagements de l’entreprise à l’égard de la société. Cet engagement prend également la forme de  de 

Trois axes de travail se sont dégagés afin de favoriser la diversité au sein de l’entreprise :
-	Le recrutement
-	L’intégration dans les équipes de travail et la gestion des parcours professionnels
-	L’accès au marché de l’emploi.

3.1 - Le recrutement

3.1.1 - Le sourcing

Objectif
Le sourcing constitue le premier levier permettant de rechercher une diversité des profils au sein de l’entreprise. C’est pour cette raison que  des Ressources Humaines de la maison mère diversifiera ses canaux de recrutement afin de toucher lors de la diffusion de ses annonces le plus large public possible.
Les actions mises en œuvre devront permettre de retrouver dans les réponses aux offres d’emploi la diversité qui compose la société.

Actions
L’entreprise s’engage à diffuser au public le plus large possible ses offres d’emploi, d’apprentissage et de stage. Pour cela :
-	Elle construira des partenariats avec des relais externes choisis, qui seront les vecteurs de diffusion de ses offres aux publics éloignés du marché de l’emploi,
-	Elle animera l’espace « Ressources humaines » du site Internet, en mettant en ligne ses offres d’emploi, d’apprentissage et de stage,
-	Elle diffusera ses offres d’emploi par les canaux accessibles au plus grand nombre dont la presse gratuite.

L’entreprise s’engage à renforcer sa "marque employeur", c’est à dire améliorer son attractivité auprès des candidats, via :
-	L’insertion du slogan « L’énergie de nos différences » exprimant l’engagement de l’entreprise et mettant en avant la recherche de diversité en son sein. 
-	L’insertion des annonces sur des sites d’offres d’emploi « pro-diversité » (ex: Cadremploi, Ministère du travail, AFIJ…),
- 	Un travail sur le libellé et la description des postes pour qu’ils soient non-discriminants.

Indicateurs
-	pourcentage d’emplois d’été accueillis sur l’orientation des relais externes
-	insertion du slogan "L’énergie de nos différences" dans les annonces.

3.1.2 - Les processus et méthodes de sélection des candidats

Objectif
La formalisation des processus et des méthodes de sélection représente une étape fondamentale dans le cadre de la mise en œuvre d’une politique d’égalité des chances et de traitement concernant l’accès à l’emploi.
Les actions réalisées dans ce cadre viseront à favoriser la diversité des profils recrutés et garantir la non-discrimination dans toutes les étapes du recrutement, tout en conservant l’objectif premier d’intégrer un personnel qualifié et compétent.



Actions
L’entreprise s’engage à garantir la non-discrimination dans la sélection de ses candidats. Pour ce faire, elle s’assurera que les procédures de recrutement internes soient exemptes de toute forme de discrimination, et les rappellera à tous les acteurs concernés dans l’entreprise.

Suite au décret n° 2008-653 du 2 juillet 2008 supprimant la limite d’âge à 40 ans et le critère de nationalité française, les entreprises au statut du Groupe ÉS ont revu leur politique de recrutement et ont introduit une plus grande variété dans les profils recherchés.

Indicateurs
-	pourcentage de salariés handicapés employés dans l’entreprise.

3.2 - L’intégration dans les équipes de travail et la gestion des parcours professionnels

Objectif
L’efficacité et la performance de l’entreprise, nécessite de faire émerger tous les potentiels et d’apporter à chacun, à compétences et capacités professionnelles égales, les mêmes possibilités d’évolution. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité des chances et de traitement, non seulement dans l’accès à l’emploi, mais également tout au long du parcours professionnel de ses salariés.

Actions
Une prise de conscience des atouts de la diversité constitue un élément essentiel favorisant le changement de mentalités et permettant l’intégration de toutes les "diversités".
C’est pour cette raison que l’entreprise mènera des actions de sensibilisation et d’information à la diversité et la non-discrimination dans les recrutements et dans la gestion des parcours professionnels, envers :
-	l’ensemble des salariés par des actions de communication telles que la participation au train de 	l’égalité des chances ainsi qu’à des manifestations et forums.
-	les nouveaux managers, lors des modules d’accompagnement de leur prise de fonction 	(sensibilisation automatique dans le cadre des modules d’information proposés aux managers 	nouvellement nommés).

Les managers examineront avec le même esprit de non-discrimination les candidatures lors des publications internes qu’à l’occasion de recrutements externes.

En collaboration avec le service de santé au travail, les entités devront mettre en place lors de l’arrivée d’une personne handicapée, une réflexion et des actions pour favoriser son intégration. Le SST réalisera, quelques temps après la prise de fonction, un bilan individuel de l’adaptation du travailleur handicapé à sa mission ainsi qu’à son poste de travail.
De plus, afin de favoriser de manière pratique l’intégration des personnes handicapées, l’entreprise pourra recourir aux aides que la "loi handicap" a mises en place.

Indicateurs
-	nombre de managers sensibilisés à la diversité et la lutte contre les discriminations,
-	bilan annuel sur l’égalité hommes/femmes,
-	nombre de bilan individuel réalisé par le SST auprès de salariés handicapés dans le cadre de leur 	adaptation à un poste de travail.

3.3 - L’accès au marché de l’emploi des publics en difficulté

Objectif
Conscient que l’éducation et la formation facilitent l’insertion dans la vie économique et professionnelle, l’entreprise souhaite jouer un rôle citoyen en intervenant aussi en amont de l’emploi. Elle cherchera à favoriser les initiatives d’accompagnement vers l’emploi.



Actions
Afin de qualifier et d’"armer" les jeunes rencontrant des difficultés d’accès au monde du travail, l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’apprentissage, en :
-	faisant connaître auprès des managers la formule de l’apprentissage dans les différents métiers,
-	réussissant l’accueil des apprentis handicapés.

La capitalisation d’expériences en entreprise favorise l’accès ou le retour à l’emploi durable.
L’entreprise pourra donc accueillir des personnes éloignées de la vie professionnelle dans le cadre de missions de travail temporaire, d’emplois d’été ou de stages, en s’appuyant sur les partenariats qu’elle aura construits (cf. 3.1.1), pour leur permettre de bénéficier d’une expérience en entreprise.

L’entreprise activera la convention de partenariat existante avec le rectorat qui propose une diffusion des offres de stage au sein des établissements scolaires techniques locaux. 

Par ailleurs, l’entreprise participera à des dispositifs de parrainage de jeunes diplômés rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi orientés par des relais externes : il s’agira de mettre à disposition de jeunes encadrés par des missions locales et en recherche d’emploi, l’appui de salariés actifs qui apporteront leur connaissance du monde professionnel. L’entreprise communiquera autour de cette action pour détecter les agents prêts à s’y engager et organisera avec eux leur contribution, par des échanges structurés avec les missions locales, ses conseillers et les parrains. Le temps consacré à cet appui sera pris sur le temps de travail.

Indicateurs
-	nombre d’apprentis, dont apprentis handicapés, accueillis annuellement,
-	nombre de jeunes diplômés parrainés.


ARTICLE 4 -	LE SUIVI DE L'ACCORD

Les engagements pris par les parties signataires entrent en vigueur dès la signature du présent accord. Ils ont vocation à se traduire en actions, à conduire et à reproduire dans le temps.

La discrimination positive est interdite et seule dans le cas des salariés handicapés, une mesure est obligatoire et permet d’objectiver la réalité des efforts faits par l’entreprise.
Les indicateurs de suivi des effets d’un tel accord ne sont donc pas évidents à préciser.
Nous avons identifié cependant, action par action, la mesure de leur réalisation si nous sommes convaincus, par ailleurs, qu’elles vont favoriser plus de diversité dans l’entreprise.

Pour mesurer la non-discrimination de nos pratiques :
-	nous conduirons des audits des processus de recrutement
-	nous poursuivrons le suivi des indicateurs de l’accord égalité homme/femme (répondant à une 	thématique identifiée de la diversité)
-	nous étudierons pour chaque recrutement, grâce au tableau de "suivi de publication des offres", le 	nombre de candidatures reçues, accueillies et retenues via chaque canal de diffusion utilisé. Un 	suivi dans le temps de cette présentation, pourra nous donner une indication de l’effet des actions 	mises en œuvre dans le domaine du recrutement sur l’évolution de la diversité des profils dans 	l’entreprise.


ARTICLE 5 -	LES DISPOSITIONS FINALES

5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est entré en vigueur au jour de la création de Strasbourg Électricité Réseaux, le 1er mai 2017.

5.2 – Révision et dénonciation
Sur proposition écrite de l’une des parties signataires, une négociation de révision pourra être ouverte à tout moment. La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions des articles
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La dénonciation du présent accord par l’une des parties signataires, peut intervenir à tout moment, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail.

5.3 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet, à la diligence de la Direction des ressources humaines d’Électricité de Strasbourg, des formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé à la DIRECCTE Grand Est ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

5.4 – Communication
Le présent accord sera consultable sur l’intranet de l’entreprise par l’ensemble des salariés relevant de son champ d’application.


Fait à STRASBOURG, le 14 novembre 2017, en 8 exemplaires.