My Money Bank

Accord de Temps de Travail






Entre les soussignés :

La société My Money Bank, société anonyme, dont le siège social est situé Tour Europlaza - La Défense 4 - 20 avenue André Prothin - 92063 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 784 393 340

Représentée par Civilité Prénom NOM, en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée « la Société » ou « My Money Bank »,

D’une part

Et, 

L'Organisation Syndicale CFDT, 
Représentée par son Délégué Syndical, Civilité Prénom NOM

L'Organisation Syndicale SNB CFE CGC,
Représentée par sa Déléguée Syndicale, Civilité Prénom NOM

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
	
		D’autre part


Ci-après dénommées collectivement « les Parties »





Préambule

My Money Bank a proposé la négociation d’un accord d’adaptation en matière de durée du travail, afin d’unifier la gestion du collectif de travail et d’aboutir dans les meilleurs délais à l’application d’un statut collectif unique et d’une organisation du temps de travail commune pour l’intégralité de la nouvelle collectivité de travail My Money Bank. 

Conformément à l’article L.2261-14 du Code du travail, l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail de l’UES Sovac et l’accord sur la réduction du temps de travail de la Banque Royal Saint Georges ont été dénoncés en février 2021, et l’accord de la Société BESV a été mis en cause lors de la fusion par absorption de la Société My Partner Bank par My Money Bank, le 31 décembre 2020.

Comme prévu dans l’accord d’adaptation signé le 31 décembre 2020, les Parties se sont réunies aux fins de négocier et de conclure un accord de temps de travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société My Money Bank, permettant d’instaurer un dispositif unique en matière d’organisation du travail.

Par ailleurs, les parties ont convenu d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps, ce qui explique que le présent accord y fait parfois référence.

Dans cet esprit et à cette fin, il a été convenu ce qui suit :




Titre 1 - Généralités


Article 1.1. – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage, sous réserve du cas particulier des cadres dirigeants. 
Les stagiaires sont expressément exclus du champ d’application du présent accord.


Article 1.2. – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société.
Il se substituera à compter du 1er avril 2022 à l’ensemble des accords collectifs sur ce thème, de leurs avenants et des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables au sein de la Société à ce jour.


Titre 2 – Définitions et principes

Article 2.1. Le temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du Code du travail définit le temps de travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont inclus dans le temps de travail effectif les travaux administratifs et informatiques liés à l'activité professionnelle de chaque salarié. Sont également inclus le cas échéant les temps de formations professionnelles inscrites au plan de développement des compétences lorsqu’elles en remplissent les conditions.
En dehors des cas spécifiquement prévus par les dispositions législatives, sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps de pause.
Le temps de repas.
Le temps de voyage encadrant des déplacements professionnels et le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, soit le temps de trajet domicile-lieu de travail.
La période d’astreinte, hors durée d’intervention.
Par exception :
Le temps de déplacement professionnel pendant les horaires de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement pendant les périodes d’astreinte est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 2.2. Le temps de pause 
Le temps de pause s’entend comme une période d’inactivité, au cours de laquelle le salarié a la maîtrise de son temps sans être à la disposition de l’employeur, pour prendre un moment de récupération. 
Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 

Article 2.3. Le temps de repas
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif et est considéré comme temps de pause, non rémunéré.

Article 2.4. Le temps de trajet
En application de la législation en vigueur, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Article 2.5. Le repos quotidien
Sauf dérogation, il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.


Article 2.6. Le repos hebdomadaire
Sauf dérogation, il est rappelé que les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, et que le repos hebdomadaire est donné le dimanche. En conséquence, hors situation de dérogation, le second jour peut être soit le samedi, soit le lundi.

Article 2.7. La durée maximale journalière de travail effectif
Les salariés soumis à l’horaire collectif ne peuvent effectuer plus de 10 heures de travail effectif par jour, et doivent se conformer aux règles liées à leur planning horaire d’une part, et, le cas échéant, aux règles liées aux heures supplémentaires.
Le dispositif d’organisation du temps de travail propre aux cadres au forfait en jours est défini à l’article 3.2. du présent accord.



Titre 3 – Organisation du temps de travail des salariés

Le présent accord détermine plusieurs modes d’organisation du temps de travail, qu’il convient d’adapter en fonction des contraintes de service propres à chaque secteur de la Société, des catégories de salariés concernées et de la nature des fonctions qui leur sont confiées.


Article 3.1. Les cadres dirigeants
L’article L.3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme étant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Au sein de la Société, en application de ce texte, il s’agit des salariés membres permanents du Comité Exécutif (COMEX), dont les fonctions recensées à ce jour figurent en Annexe 1 du présent accord.
Au sens du présent accord, les collaborateurs qui feront ultérieurement partie de manière permanente du COMEX seront également qualifiés de cadres dirigeants.
Conformément à l’état de droit en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Les cadres dirigeants bénéficient uniquement des jours de congés légaux, et le cas échéant des jours de congés prévus par les dispositions conventionnelles. 
Les Parties conviennent qu’ils sont dans ces limites et toute chose égale par ailleurs, exclus de l’application des dispositions du présent accord, à l’exception de l’article 4.1. concernant les deux jours de fractionnement forfaitisés.



Article 3.2. Les cadres au forfait en jours sur l’année

Article 3.2.1. Définition du cadre au forfait en jours sur l’année
En application des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en jours sur l’année.
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard de cette définition, ne doivent être liés par une convention de forfait en jours sur l’année, que les cadres de la Société répondant aux critères sus rappelés, disposant d’une autonomie réelle dans la conduite et l’organisation de leur fonction, de leur travail ainsi que de leur emploi du temps.
Au sein de la Société, il s’agit des cadres dont la liste est jointe en Annexe 2. Il est entendu que cette liste pourra être amenée à évoluer, en fonction de l’évolution de la Société, de son organisation et de ses métiers.
Les Parties conviennent que les cadres soumis à une convention de forfait en jours voient leur temps de travail décompté en jours sur une période de référence du forfait correspondant à l'année civile.

Article 3.2.2. Mise en place – La convention individuelle du forfait en jours sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année mise en place par accord collectif d’entreprise ou accord de branche étendu doit être acceptée par le salarié éligible. A cette fin,  une convention individuelle de forfait établie par écrit doit être conclue entre la Direction des Ressources Humaines et le salarié concerné.
Les Parties conviennent qu’afin d’assurer la pleine information du salarié et son consentement éclairé, cette convention individuelle de forfait indique le nombre de jours négocié dans l’accord d’entreprise applicable à date, compris dans le forfait du salarié, la nature des fonctions justifiant le recours au forfait en jours, le mode de calcul annuel du nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), le dispositif de suivi de la charge de travail et le rappel du repos journalier et du repos hebdomadaire obligatoires et du droit à la déconnexion.

Article 3.2.3. Temps de travail du cadre au forfait en jours sur l’année – Calcul du nombre de RTT
Les Parties conviennent que les salariés de la Société soumis à une convention de forfait en jours sur l’année travaillent 209 jours par année civile, auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité, et de retrancher les 2 jours de fractionnement forfaitisés, pour un nombre de jours travaillés annuel de 208.  
Les salariés bénéficient par année civile d’un nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) calculé chaque année, en fonction du nombre de jours calendaires de l’année considérée, dont on retranche les 104 jours de week-end forfaitisés, le nombre de jours fériés chômés et le 1er mai lorsqu’ils sont positionnés hors week-end, et les 26 jours de congés payés. 
On déduit du nombre obtenu les 209 jours de travail prévus dans la convention de forfait en jours. 
On retranche la journée de solidarité. 
On ajoute les 2 jours de fractionnement forfaitisés et appelés « RTT » conformément à l’article 4.1. du présent accord. On obtient alors le nombre de jours de RTT pour l’année considérée.
Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou sortie en cours d’année.
Le calcul du nombre de jours de RTT est illustré dans le tableau ci-dessous pour l’année 2022, pour un salarié travaillant à temps plein sur l’année civile complète :


Les Parties conviennent de mesures transitoires pour accompagner la modification du nombre de jours travaillés des salariés cadres au forfait en jours relevant de l’accord de la Royal Saint Georges Banque sur la réduction du temps de travail (Salariés ex-RSGB) et des salariés cadres au forfait en jours éligibles à l’accord de 1999 sur le sort des dispositions de la conventions collectives (Salariés accord de 1999) en vigueur au sein de la Société.  
Ainsi, les Salariés ex-RSGB se verront créditer leur Compte Epargne Temps (CET) de 4 jours le 1er janvier 2022 et de 2 jours le 1er janvier 2023. Les Salariés accord de 1999 se verront créditer leur CET de 1 jour le 1er janvier 2022.

Article 3.2.4. Suivi du temps de travail
Le contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif informatisé de Gestion du Temps et des Activités (GTA). Pour ce faire, les salariés au forfait en jours devront déclarer au début du mois suivant, le nombre de jours ou demi-journées travaillées au cours du mois m. Ils devront également attester avoir bénéficié du repos journalier et du repos hebdomadaire obligatoires au cours du mois m. Un suivi effectif et régulier de ces jours ainsi que de leur nature est réalisé au travers des visualisations de compteurs dans le système informatique. En effet, ce suivi est accessible aux salariés et à leurs Managers ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, qui peuvent ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail du salarié.
Chaque salarié est en outre tenu de formuler toute demande d’autorisation d’absence via l’outil mis à sa disposition (SmartRH au jour de la signature du présent accord) et de la transmettre pour accord et/ou information à sa hiérarchie dans les délais impartis.
Conformément aux dispositions légales, la durée de travail des cadres au forfait en jours n'est pas directement soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. En revanche, ils doivent bénéficier des dispositions du Code du Travail relatives au repos journalier (11 heures de repos entre deux journées de travail) et hebdomadaire. A ce titre, les Parties conviennent qu’ils doivent en premier lieu disposer de deux jours de repos hebdomadaires, incluant le dimanche. 
Dans le but de veiller à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle et à la santé des collaborateurs concernés, les Parties conviennent également que les journées de travail des cadres au forfait en jours ne doivent habituellement pas excéder une amplitude horaire de 10 heures, sauf travaux urgents et/ou exceptionnels.
Si le salarié ne peut bénéficier de son repos quotidien et/ou de son repos hebdomadaire, il doit en avertir son Manager et/ou son Responsable Ressources Humaines. Un entretien est alors organisé sans délai afin de mettre en place les correctifs nécessaires pour remédier à cette situation.
Une consolidation des jours travaillés et de repos ainsi que du respect des repos journaliers et hebdomadaires de chaque salarié est effectuée régulièrement par le Manager en vue d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et le respect de durées raisonnables de travail. S’il s’aperçoit à cette occasion d’un dysfonctionnement, il intervient sans délai pour y remédier et convenir avec le salarié et le Responsable Ressources Humaines si besoin, de mesures propres à corriger cette situation. 
La Direction s’engage à rappeler régulièrement à l’ensemble des salariés et des Managers les règles légales, à savoir notamment le respect du repos hebdomadaire et du repos minimum de 11 heures entre deux journées de travail.

Article 3.2.5. Suivi de la charge de travail 
La planification des objectifs doit être compatible avec le forfait en jours défini par le présent accord.
Il appartient à chaque cadre au forfait en jours d’alerter sa hiérarchie et/ou son Responsable Ressources Humaines, s’il estime être confronté à une surcharge de travail, afin d'apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.
S’agissant plus spécifiquement du suivi de l’organisation du travail et de la charge, les dispositifs suivants sont mis en place :
Dans le but notamment de s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, deux entretiens annuels formels minimum (au moment de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien d’évaluation de mi-année) sont obligatoirement réalisés avec chaque salarié et son Manager. 
Au cours de ces entretiens, les thèmes de la charge de travail et de sa répartition dans le temps, de l’amplitude des journées de travail, de l'organisation du travail, de l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié sont obligatoirement abordés. Ces entretiens donnent lieu à la complétude d’un formulaire dédié (le Formulaire). Un suivi de la tenue de ces entretiens est également mis en place par la Direction des Ressources Humaines. 
En complément, deux fois par an, le salarié remplira le Formulaire, qui sera automatiquement transmis à son Manager. Ce dispositif permettra d’alerter formellement le Manager si nécessaire, sur une charge de travail potentiellement inadaptée. Le Manager ainsi alerté organisera immédiatement un entretien avec le salarié et le cas échéant le Responsable Ressources Humaines, afin d’identifier une solution pour remédier à la situation le cas échéant.
Le Manager du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier et effectif de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail, et de la conciliation des temps entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Enfin, à tout moment, tout salarié peut saisir par tout moyen son Manager, son Responsable Ressources Humaines ou tout autre interlocuteur qui lui semble approprié, y compris les « Ombuds », s’il estime sa charge de travail trop importante.

Article 3.2.6. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période
Les jours de RTT ont pour objet de compenser un temps de travail effectué en vue de respecter le nombre maximum annuel de jours travaillés.
Ainsi, les jours de RTT s'acquièrent sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement comme du travail effectif). 
En conséquence, le salarié qui n’a pas fait d’année complète ou n’a pas son droit à congé complet, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours de période, verra son nombre de jours de travail et son nombre de jours de repos revus au prorata temporis.
En conséquence, si sur l'année civile, le temps de travail effectif est amputé du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, le droit à jours de RTT est réduit prorata temporis des périodes non travaillées effectivement, ainsi que le nombre de jours de travail. 
De la même manière, l’acquisition de jours de RTT est étroitement liée au nombre de jours de travail effectués au cours de l’année civile. Par conséquent, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT sont décomptées des jours travaillés sur l’année et réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Il s’agit notamment des absences suivantes (liste non exhaustive) :
Les congés longue durée (parental, sabbatique, création d'entreprise, congé individuel de formation, etc…).
Les congés maternité, allaitement, supplémentaire, pour événement familial.
Les arrêts de travail. 
Les jours de grève.
Si, au moment du départ de l’entreprise, il est constaté que le nombre de jours de RTT pris est supérieur aux droits acquis, une retenue sur solde de tout compte sera effectuée de plein droit. En cas de prise inférieure aux droits acquis, les jours de RTT acquis et non pris seront payés.
S’agissant des jours d’absence, ils s’apprécieront par demi-journées ou journées complètes. 
Le nombre de jours de RTT est en outre fonction du temps de travail effectif sur l’année.

Article 3.2.7. Le forfait en jours réduit
Les cadres au forfait en jours qui souhaitent travailler un nombre de jours inférieur à celui fixé par le présent accord devront en faire la demande par écrit à leur Manager et/ou à leur Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois avant le changement envisagé.
En cas d’accord, il leur sera proposé une convention individuelle avec un nombre de jours de travail inférieur au plafond fixé par le présent accord. Afin de concilier les souhaits du salarié et la bonne marche de son service, cette convention précisera, à titre indicatif, les jours de la semaine travaillés.
Cette convention s’entendra pour une durée maximale d’un an. Elle ne sera pas renouvelée par tacite reconduction. Si le salarié souhaite rester sur cette organisation de son temps de travail, il devra en faire la demande par écrit à son Manager et/ou à son Responsable Ressources Humaines au plus tard un mois avant le terme de la convention au forfait en jours réduit initiale.
Le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata temporis du nombre indiqué dans la convention individuelle. La rémunération sera également versée au prorata temporis du nombre de jours indiqué dans la convention individuelle. 
Toute modification du nombre de jours du forfait donnera lieu à la signature d’une nouvelle convention individuelle du forfait en jours sur l’année.

Article 3.3. Les salariés soumis à l’horaire collectif

Article 3.3.1. Définition du salarié soumis à l’horaire collectif
Les salariés soumis à l’horaire sont les salariés ayant le statut de technicien de la banque et les salariés cadres ne répondant pas à la définition des cadres dirigeants rappelée à l’article 3.1. du présent accord, ni aux critères fixés pour les cadres au forfait en jours, rappelés à l’article 3.2.1. du présent accord.

Article 3.3.2. Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail
Les salariés amenés à suivre l’horaire collectif de l’entreprise bénéficieront d’une organisation pluri-hebdomadaire de leur temps de travail, afin de tenir compte des nécessités de l’activité des services.
Ainsi, les Parties conviennent que le temps de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures, pour les salariés travaillant à temps plein, soit 7,40 heures par jour (sur une base 100, soit 7 heures et 24 minutes), avec le bénéfice d’un nombre de jours de Réduction du Temps de Travail, pour atteindre un temps de travail annuel de 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Article 3.3.3. Période de référence
L’organisation du travail pluri-hebdomadaire s’entend sur une période de référence correspondant à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Article 3.3.4. Horaire collectif
L’horaire collectif applicable est fixé et affiché au sein des services qui l’adoptent. Dès lors, cet horaire s’impose à l’ensemble du service concerné, sous réserve des cadres dirigeants et des cadres au forfait en jours.
Les Parties conviennent que les horaires de travail se situeront entre 8h00 et 19h30, avec des plages horaires fixes pendant lesquelles l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif devront travailler : de 9h30 à 11h45 et de 14h00 à 16h30, avec le respect d’une pause déjeuner obligatoire de 45 minutes minimum.
Les Parties conviennent que les salariés concernés seront informés par écrit et au moins quinze jours à l’avance de tout changement de durée ou d’horaires de travail.
Il relève de la responsabilité du Manager de s’assurer que les salariés respectent les horaires affichés, le temps de travail défini par le présent accord, ainsi que le repos journalier et le repos hebdomadaire.
Conformément à la législation en vigueur, les temps de pause ne sont pas rémunérés. Toutefois, les Parties conviennent qu’ils seront rémunérés (à l’exception de la pause déjeuner) pour les salariés soumis à horaire collectif, sous réserve du strict respect des conditions ci-après : toute pause doit être d’une durée raisonnable et compatible avec les priorités dictées par l’activité en cours, le travail de l’équipe et les horaires des réunions. Il appartient à chaque Manager de veiller à la bonne marche de son service.

Article 3.3.5. Organisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif
Les Parties conviennent que le temps de travail hebdomadaire est fixé à 37 heures, pour les salariés travaillant à temps plein, soit 7,40 heures par jour (sur une base 100, soit 7 heures et 24 minutes).
Afin de respecter la durée légale du travail hebdomadaire de 35 heures, soit 1600 heures par an, auxquelles s’ajoute la journée de solidarité, les salariés soumis à l’horaire collectif bénéficieront par année civile d’un nombre de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) calculé chaque année, en fonction du nombre de jours calendaires de l’année considérée, dont on retranche les 104 jours de week-end forfaitisés, le nombre de jours fériés chômés et le 1er mai lorsqu’ils sont positionnés hors week-end, et les 26 jours de congés payés pour obtenir le nombre de jours « travaillables » dans l’année. 
On multiplie ce nombre de jours par 7,4 (nombre d’heures de travail dans une journée) pour obtenir le nombre d’heures travaillées par année civile complète.
On déduit du nombre obtenu les 1600 heures correspondant à la durée légale de travail. On divise ce résultat par le nombre d’heures travaillées par jour (7,4 heures sur une base 100, soit 7 heures et 24 minutes) pour obtenir le nombre de jours de RTT (hors journée de solidarité et jours de fractionnement).
On retranche la journée de solidarité. On ajoute les 2 jours de fractionnement forfaitisés et appelés « RTT » conformément à l’article 4.1. du présent accord. On obtient alors de nombre de RTT pour l’année considérée.
Le calcul du nombre de jours de RTT est illustré dans le tableau ci-dessous pour l’année 2022, pour un salarié travaillant à temps plein, 37 heures par semaine, sur l’année civile complète :






Article 3.3.6. Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du Manager, à même d’apprécier la charge de travail des salariés, ou après autorisation préalable écrite de sa part, sur demande du salarié. Une simple information du Manager ne suffit pas.
Si le salarié considère être en présence d’un excès de charge de travail, cela ne peut se résoudre par l’accomplissement d’heures supplémentaires. Il doit en avertir immédiatement son Manager et/ou son Responsable Ressources Humaines afin d’apporter, en concertation, les aménagements et correctifs nécessaires.
Si les heures supplémentaires sont régulièrement accomplies, elles doivent être ensuite, une fois effectuées, déclarées conformément aux règles en vigueur au sein de la Société, validées par le Manager, et transmises en paie pour paiement.
Les heures supplémentaires sont récupérables dans un délai de 2 mois ou payables selon l’état du droit en vigueur. 
Les Parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures par salarié. Dans le cas d’une récupération, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Article 3.3.7. Temps partiel (hors temps partiel de droit en raison des dispositions légales)
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés soumis à horaires dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Lorsqu’un salarié désire passer d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel, il en fait la demande par écrit à son Manager et/ou à son Responsable Ressources Humaines dans un délai de deux mois avant la date envisagée pour ce changement. La Direction dispose d’un délai d’un mois pour donner sa réponse. En cas de refus, la Direction exposera les motivations de sa décision.
Afin de permettre une certaine flexibilité du temps partiel, les Parties conviennent qu’un accord pour un passage à temps partiel s’entend pour une durée initiale maximum d’un an. Si le salarié concerné souhaite prolonger son temps partiel, il devra en faire la demande par écrit à son Manager et/ou à son Responsable Ressources Humaines au moins un mois avant le terme de la période initiale. S’il ne renouvelle pas expressément et par écrit son souhait de temps partiel, le salarié repassera à temps plein au terme de la période à temps partiel.
Le passage à temps partiel initial, le renouvellement du temps partiel et le retour à temps plein font l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Pour rappel, les salariés travaillant à temps partiel ne peuvent effectuer d’heures au-delà de la durée légale du travail. Ils ne sont donc pas éligibles aux heures supplémentaires. En revanche, ils peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires.

Article 3.3.8. Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 
Les jours de RTT ont pour objet de compenser un temps de travail effectué en vue de respecter le temps de travail légal de 1607 heures par année civile (journée de solidarité incluse).
Ainsi, les jours de RTT s'acquièrent sur l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, prorata temporis du temps réellement travaillé (ou du temps considéré légalement comme du travail effectif). 
En conséquence, le salarié qui n’a pas effectué une année de travail complète, notamment en cas d’arrivée ou départ en cours de période, verra son nombre d’heures de travail et son nombre de jours de repos revus au prorata temporis. Les Parties conviennent qu’il en est de même pour les salariés à temps partiel.
De la même manière, l’acquisition de jours de RTT est étroitement liée au nombre d’heures de travail effectuées au cours de l’année civile. Par conséquent, l’ensemble des absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT sont décomptées des heures travaillées sur l’année et réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Il s’agit notamment des absences suivantes (liste non exhaustive) :
Les congés longue durée (parental, sabbatique, création d'entreprise, congé individuel de formation, etc…).
Les congés maternité, allaitement, supplémentaire, pour événement familial.
Les arrêts de travail. 
Les jours de grève.
Si, au moment du départ de l’entreprise, il est constaté que le nombre de jours de RTT pris est supérieur aux droits acquis, une retenue sur solde de tout compte sera effectuée de plein droit. En cas de prise inférieure aux droits acquis, les jours de RTT acquis et non pris seront payés.
Le nombre de jours de RTT est en outre fonction du temps de travail effectif sur l’année.


Titre 4 – Dispositions communes

Article 4.1. Congés de fractionnement
Les Parties conviennent que, quel que soit le mode d’organisation du temps de travail envisagé et appliqué, tous les salariés de la Société bénéficieront au titre de la réduction du temps de travail des 2 jours de fractionnement prévus par les dispositions de l’article L.3141-23 du Code du travail. Ils seront en effet forfaitisés et systématiquement inclus dans le nombre de jours de RTT déterminé pour chacun des modes d’organisation.

Article 4.2. Période d’acquisition des congés payés
Conscientes de l’importance de la nécessité de s’assurer du respect de la durée légale du temps de travail et, pour les cadres au forfait en jours, du respect du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos par année civile, les Parties conviennent d’aligner la période de référence d’acquisition des congés payés sur celle des jours de réduction du temps de travail.
A compter du 1er avril 2022, la période d’acquisition des congés payés et des jours de RTT s’étendra sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 4.3. Règle d’arrondi du nombre de jours de RTT
Les règles de calcul du nombre de jours de RTT des cadres en forfait jours et des salariés soumis à horaires peuvent aboutir à un nombre avec décimale.
Les Parties conviennent de la règle d’arrondi ci-dessous :
Si la décimale est inférieure ou égale à 0,5 : l’arrondi se fait à 0,5.
Si la décimale est supérieure à 0,5 : l’arrondi se fait à l’entier supérieur.

Article 4.4. Information annuelle sur le nombre de jours de RTT
Les salariés sont informés en début de chaque année via la note annuelle sur les congés payés, du nombre de jours de RTT pour l’année considérée.

Article 4.5. Prise des jours de RTT
La prise des jours de RTT se fait sur l’année civile correspondant à la période de référence pour leur acquisition. 
Ainsi, l’intégralité des jours de RTT acquis sur une année civile doivent être pris au cours de cette même année, au plus tard le 31 décembre. Afin de garantir le respect de la durée légale du travail, le report de jours de RTT sur l’année suivante est impossible. Aucune exception à cette règle ne pourra être accordée. Toutefois, dans le cadre de la mise en place d’un Compte Epargne Temps, un accord d’entreprise pourrait prévoir des modalités permettant au salarié d’épargner des jours de RTT dans des conditions et limites définies.
Les jours de RTT font obligatoirement l’objet d’une demande préalable d’absence via l’outil en vigueur au sein de la Société (Smart RH à la date de signature du présent accord) et donnent lieu à l’approbation formelle préalable du Manager.
Les Parties conviennent que la planification des jours de RTT doit être anticipée par le salarié d’au moins une semaine jusqu’à deux jours d’absence, et d’au moins trois semaines à partir de trois jours d’absence. Le Manager valide les demandes de RTT dans un délai de 48 heures jusqu’à deux jours d’absence, et de 10 jours à partir de trois jours d’absence.

 Article 4.6. Astreintes
Ne constituent pas du temps de travail effectif, les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Si le salarié est effectivement sollicité par l’employeur, le temps passé au service de l’entreprise est alors considéré comme du temps de travail effectif.
A la date de signature du présent accord, les compensations des astreintes en vigueur au sein de la Société sont les suivantes (montants bruts) :
Compensation pour une semaine d’astreinte (7 jours) : 375 €.
Compensation pour une journée d’astreinte (24h) le week-end ou un jour férié : 75€. 
Compensation pour une nuit d’astreinte du lundi au vendredi (hors jours férié) (12h) : 45 €. 
Avec une majoration de 30% pour les jours fériés suivants : 1er mai, 31 décembre et 1er janvier.
Les Parties conviennent que les salariés amenés à effectuer des astreintes en seront prévenus, sauf cas d’urgence exceptionnelle, 2 semaines à l’avance. Elles précisent que les astreintes s’effectuent, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat.




Article 4.7. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et protéger la santé des salariés.
Il peut s’entendre ainsi comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités professionnelles. 
Il est expressément rappelé qu’aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.
Les Parties conviennent que le sujet du droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors des entretiens de suivi de la charge de travail des cadres au forfait en jours prévus à l’article 3.2.4. du présent accord.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, la Société s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an sur ce sujet, à l’ensemble des salariés et Managers. 

Titre 5 – Dispositions finales

Article 5.1. Suivi de l’application de l’accord
Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une Commission de suivi paritaire, composée de deux représentants par Organisation Syndicale et de deux membres de la Direction. Cette Commission se réunira, à l’initiative de la Direction, au moins une fois par an.
En amont des réunions, la Direction communiquera aux membres de la Commission, les informations en lien avec l’application du présent accord, et notamment le nombre de salariés de chaque catégorie, le nombre d’heures supplémentaires effectuées, le nombre d’astreintes, le nombre d’entretiens réalisés relatifs à la charge de travail des salariés au forfait en jours, le nombre de demandes de passage à temps partiel.
La Commission pourra également se réunir, de manière extraordinaire, à l’initiative d’au moins deux de ses membres. 

Article 5.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er avril 2022.

Article 5.3. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être modifié selon les mêmes formes que celles requises pour sa conclusion.
Il pourra être dénoncé ou révisé dans sa totalité ou partiellement, par chacune des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois à compter de la notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires du présent accord encore représentatifs dans la Société à la date de la dénonciation ou de la révision. 
La dénonciation ou la révision devront être réalisées conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du travail. Toute dénonciation ou révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.
Article 5.4. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :
auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de Seine de Nanterre via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.
Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société My Money Bank, par courrier simple ou par courrier électronique avec accusé de réception, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’entreprise, Direction des Ressources Humaines.
La Direction adressera le présent accord par mail à l’ensemble des salariés et communiquera sur son contenu et son entrée en vigueur.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires.

Fait en 4 exemplaires originaux
A Paris La Défense, le  21/02/2022

Pour les syndicats représentatifs		Pour la Société My Money Bank
							



Le Syndicat CFDT, 			Directrice des Relations Sociales
Civilité Prénom NOM 		Civilité Prénom NOM





Le Syndicat SNB CFE CGC,
Civilité Prénom NOM
Annexes

Annexe 1 – Les cadres dirigeants
Au sein de My Money Bank il s’agit des membres du COMEX (Comité Exécutif), soit, à la date de signature du présent accord :
Le Directeur de l’Audit Interne
Le Directeur de la BU My Partner Bank
Le Directeur de la Conformité
Le Directeur de la Consolidation de Crédits
Le Directeur des Systèmes d’Information
Le Directeur Juridique
Le Directeur Outre-Mer
Le Directeur des Ressources Humaines
Le Directeur des Risques 
Le Directeur de la Transformation & de la Data

Annexe 2 – Les cadres au forfait en jours
Au sein de My Money Bank, à la date de signature du présent accord, il s’agit de :
Tous les cadres des Directions :
Audit Interne
Business Development
Conformité
Direction Générale (à l’exception des cadres dirigeants)
Finance
Informatique
Juridique
My Partner Bank
Outremer
Ressources Humaines
Risques 
Transformation & Data
Au sein de la Direction Regroupement de Crédits, il s’agit :
Des cadres occupant les fonctions de :
Manager
Team Leader
Superviseur
Expert métier – Référent 
Attaché commercial (réseau)
De tous les cadres des équipes :
Assurance
CCRP
Contrôle & procédures
Marketing
Transformation DC
Support DC