Accord RSG du 20 décembre 2017
relatif à la Promotion
de la Qualité de Vie au Travail








































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Entre les différentes entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe représentées par xxxx, agissant en qualité de mandataire unique des entreprises concernées,

d’une part,

et les organisations syndicales représentatives signataires

d’autre part,


Il a été convenu et arrêté le présent accord RSG relatif à la Qualité de Vie au Travail et la Prévention du Stress.

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PREAMBULE

Le groupe AXA et ses instances de gouvernance attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent l’ensemble de ses collaborateurs ; dans ce cadre, ils ont pris conscience très tôt de l’importance que revêt la prévention du stress au travail, qui recouvre différents enjeux, non seulement en termes de santé et de sécurité au travail, mais également des enjeux économiques et sociaux qui en découlent pour les entreprises, les salariés et la société dans son ensemble. 

C’est à ce titre que les partenaires sociaux ont développé depuis plusieurs années une politique volontariste en matière de prévention du stress au travail, dans le cadre notamment de l’accord RSG relatif au Stress au Travail du 25 février 2010, dans lequel les parties signataires entendaient :
en s’inscrivant dans le respect des engagements interprofessionnels pris, tant au niveau européen, par l’accord-cadre sur le stress au travail daté du 8.10.2004, qu’au niveau national, par l’Accord National Interprofessionnel relatif au stress au travail daté du 02.07.2008, 
définir des lignes directrices concourant à une démarche de prévention efficace des situations de stress liées au travail ainsi que la promotion de bonnes pratiques, notamment dans le cadre des changements au sein des entreprises.

Les entreprises du groupe AXA connaissent de nombreuses évolutions dans le développement de leurs activités, qui s’inscrivent dans un contexte marqué par l’augmentation des exigences réglementaires et une concurrence accrue. Les changements ont également concerné la digitalisation des activités et l’évolution des modes de management.
Les conditions de travail sont impactées par l’ensemble de ces transformations.

Les défis des transformations rapides et multiples qui résultent à la fois de la digitalisation des activités et d’autres facteurs tels que les évolutions normatives, les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités, ayant des conséquences sur les activités, les métiers et les organisations du travail tant pour les collaborateurs que pour les managers, les parties signataires du présent accord, convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, s’entendent sur l’importance de l’amélioration continue des conditions de travail au sein des entreprises du groupe AXA pour contribuer à l’équilibre entre le bien-être des salariés au travail, la satisfaction des clients et la bonne marche de l’entreprise et soulignent l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress comme enjeu et levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité du groupe.

A ce titre, dans le cadre du déploiement d’une politique globale cohérente avec son contexte économique et social, le groupe AXA choisit la voie du dialogue social avec la conclusion du présent accord, au travers duquel les parties signataires, qui s’inscrivent pleinement dans cette démarche, entendent à la fois : 
réitérer en les substituant les principes directeurs mis en place dans l’accord du 25.02.2010 concernant la prévention du stress au travail, 
fixer de nouvelles lignes directrices élargies à la promotion de la qualité de vie au travail, aux nouvelles organisations du travail et au droit à la déconnexion, dans le cadre de :
l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail,
l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans les Sociétés d’Assurances du 15.12.2016 et son glossaire qui établit un vocabulaire commun en matière de qualité de vie au travail.
Cet accord précise que la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie du Travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exécution du travail notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs.


la loi du 8 août 2016 qui introduit une obligation pour les entreprises d’ouvrir une négociation sur le droit à la déconnexion, en application de l’article L2242-17 du Code du travail,
le troisième plan de santé au travail 2016/2020 défini sur le plan national par le gouvernement et adopté le 8 décembre 2016, qui place comme axe prioritaire l’amélioration de la qualité de vie au travail, comme levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise.
Le présent accord RSG a pour objet de déterminer les principes directeurs qui gouvernent le dispositif mis en place dans le groupe AXA concernant la qualité de vie au travail, y compris le droit à la déconnexion, et la prévention du stress, applicables aux entreprises appartenant au périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe qui s’inscrivent pleinement dans cette perspective, et s’y associeront de façon active en intégrant dans leur dispositif conventionnel des actions durables, efficaces et concrètes dans ces domaines dans leur propre accord de déclinaison adapté à leur contexte. 

Sommaire
TITRE I		Champ d’application et portée de l’accord
TITRE II 		L’implication de l’ensemble des acteurs 
Article 1. Les Acteurs 
Article 1.1. La direction générale
Article 1.2. Les managers
Article 1.3. Les collaborateurs
Article 1.4. Les services de santé au travail
Article 1.5. La fonction Ressources Humaines
Article 1.6. Les instances représentatives du personnel
Article 2. L’appropriation de la démarche par les acteurs
TITRE III		Promotion de la Qualité de Vie au Travail et Prévention du Stress
CHAPITRE 1 	Notions 
CHAPITRE 2 	Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs 
Article 3. Sensibilisation, information et formation de l’ensemble des acteurs
CHAPITRE 3	Identification des facteurs
Article 4. Mise en place d’un diagnostic
Article 5. Mise en place d’indicateurs de suivi communs
CHAPITRE 4 	Développement des actions de promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress 
Article 6. Veiller à la qualité du travail et des relations de travail
Article 6.1. Encourager l’expression des salariés sur leur travail
Article 6.2. Sensibiliser et former le management 
Article 7. Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières et notamment favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Article 8. Accompagner les projets de changement 
Article 9. Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail
Article 9.1. En anticipant les changements et en participant au suivi 
Article 9.2. En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel
TITRE IV		Accompagnement des nouvelles façons de travailler
Article 10. Points communs aux nouvelles façons de travailler
Article 11. Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du groupe AXA 
Article11.1. Transformation numérique 
Article11.2. Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des compétences
Article 12. Plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler
TITRE V		Droit et Devoir de déconnexion
Article 13. Socle d’actions communes 
Article 13.1. Actions de sensibilisation, information et / ou de formation
Article 13.2. Rappel des règles de bonne conduite numérique 
Article 13.3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion
Article 14. Dispositifs complémentaires de régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion
Article 14.1. Renforcement de la régulation dans l’usage des outils
Article 14.2. L’utilisation de mesures et / ou études 
Article 14.3. Des actions de communication / information 
TITRE VI 	Suivi de l’accord
Article 15. Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG
Article 15.1. Composition et périodicité de réunion
Article 15.2. Rôle 
Article 16. Commission de suivi de la qualité de vie au travail au niveau de l’entreprise
Article 17. Veille de proximité et d’accompagnement
TITRE VII 	Dispositions générales relatives à l’accord
Article 18. Déploiement de la communication dans les entreprises
Article 19. Portée et Application de l’accord-cadre
Article 20. Durée, Effet, Publicité
Article 20.1. Durée, effet
Article 20.2. Publicité




TITRE I	
Champ d’application et portée de l’accord

Les parties signataires du présent accord déclarent que la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress sont des facteurs de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Dans la droite ligne des actions engagées depuis plusieurs années, le groupe AXA entend confirmer et renforcer son action dans le domaine de la prévention du stress au travail tout en l’élargissant à la promotion de la qualité de vie au travail, en abordant notamment la notion de droit à la déconnexion, tel qu’introduit par la loi du 8 août 2016 et traduit au niveau professionnel dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances du 15 décembre 2016, qui doit permettre d’assurer le respect des temps de travail, de repos et de congés et l’équilibre entre la vie personnelle et familiale du salarié et sa vie professionnelle.

Dans cette perspective :
Au niveau de la RSG, les partenaires sociaux, par souci d’harmonisation au sein du groupe AXA en France, conviennent de déterminer des lignes directrices précises. 
Le présent accord RSG est établi sous réserve de dispositifs éventuels de branche sur le thème considéré et notamment du Pacte de Responsabilité et de Solidarité dans les sociétés d’assurances du 8 décembre 2014 et de l’accord de branche du 15 décembre 2016 relatif à la Qualité de vie au travail dans les sociétés d’assurances. 
Au niveau des entreprises, les parties signataires considèrent que la diversité des situations en matière de métiers et d’environnement de travail et les impératifs opérationnels à prendre en compte en la matière, justifient que des négociations interviennent au plus près du terrain, conformément aux lignes directrices définies au présent accord.
C’est donc dans ce cadre que chaque entreprise de la RSG ouvrira des négociations, pour définir des actions concrètes adaptées à la situation de chacune, en vue :
Soit de parvenir à un accord sur la promotion de la qualité de vie au travail pouvant inclure les nouvelles façons de travailler et la prévention du stress,
Soit, si elle est déjà couverte par un accord portant sur ces thèmes, d’aborder avec les partenaires sociaux le droit à la déconnexion et les sujets abordés dans le présent accord RSG et non encore traités à son propre niveau.
Cette négociation pourra revêtir des formes adaptées aux pratiques de chaque entreprise compte tenu des enjeux et des attentes des salariés comme de l’entreprise. 
Les entreprises du périmètre de la RSG prendront en compte, le cas échéant, les spécificités afférentes à leur propre branche professionnelle et aux personnels qu’elles recouvrent (Assurance, Assistance, Banque, Courtage).

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, et peut se concevoir comme un sentiment global de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement.
A ce titre, le présent accord met en place au niveau du groupe AXA en France des principes directeurs concourant à :
Définir les rôles des acteurs de l’entreprise dans la promotion de la qualité de vie au travail et la prévention du stress (Titre II), 
Promouvoir et développer la qualité de vie au travail et réitérer/renforcer les principes issus de l’accord RSG du 25.02.2010 relatif au Stress (Titre III).
Encourager l’évolution des façons de travailler, le sentiment d’implication et de responsabilisation ainsi qu’une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (Titre IV),
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, dans le contexte du développement du numérique, que le droit à la déconnexion doit permettre de préserver (Titre V).

Ces différents aspects feront l’objet d’un suivi de l’application de l’accord par ses signataires dans le cadre d’un Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress (cf. Titre VI).
Le présent accord est applicable à l’ensemble des entreprises du groupe AXA en France bénéficiant de l’ensemble des garanties de la RSG. 


TITRE II	
L’implication de l’ensemble des acteurs 

La qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et du stress, et plus globalement la santé au travail sont l’affaire de l’ensemble du corps social du groupe AXA et de chaque entreprise qui le compose : non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des salariés. Chacun concourt au « bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail, au regard de son niveau et de ses moyens.

Les Acteurs 

La direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.

Les managers

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations de risque.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.

Les services de santé au travail

Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la promotion de la qualité de vie au travail et à la préservation de la santé des salariés.
Tout au long des parcours professionnels de ceux-ci, ils peuvent mettre en œuvre des actions visant à la promotion de la qualité de vie au travail et à la prévention des risques pour la santé en milieu de travail.
Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de chaque entreprise.
Les médecins du travail assurent, aux côtés des infirmières du travail et des assistantes sociales, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.


Les Services de santé au travail du groupe AXA ont un rôle à jouer aux côtés des instances représentatives du personnel dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées dans chaque entreprise relevant du périmètre du Groupe portant sur la promotion de la qualité de vie au travail, la prévention du stress et son environnement général concernant santé, conditions travail ou sécurité. 
Le rôle des médecins du travail est susceptible d’évoluer au regard de la mise en œuvre de la loi du 8 août 2016 afin :

D’une part de jouer un rôle renforcé de formations des acteurs de santé au travail,
D’autre part de contribuer à la prévention et l’accompagnement dans le milieu du travail, notamment dans les projets de changement.

La fonction Ressources Humaines

Les acteurs internes des Ressources Humaines tiennent un rôle important en ce qu’ils sont le porte-parole de l’entreprise auprès de l’ensemble des autres acteurs et mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein des entreprises, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.

Les instances représentatives du personnel (IRP)

La promotion de la qualité de vie au travail passe nécessairement par la prévention des risques professionnels dans les entreprises du Groupe, qui est assurée notamment par les IRP, dont la mission est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Elles ont donc un rôle primordial dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord, lequel respecte et intègre les prérogatives des instances précitées qui constituent des instances privilégiées d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi des actions en ce domaine.

Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress menées dans les entreprises du périmètre notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés. 
Leur connaissance du terrain et des postes de travail, lesquels constituent des éléments utiles à l’évaluation des risques, tels que recensés en particulier dans le cadre du « document unique d’évaluation des risques » visant notamment les risques psychosociaux et le stress au travail, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans les sociétés de la RSG et à la préparation d’actions correctives à intervenir en conséquence. 

L’ensemble des instances représentatives du personnel de l’entreprise, dans le cadre de leurs compétences respectives, sont forces de proposition et contribuent activement à la mise en œuvre de la démarche de qualité de vie au travail.

L’appropriation de la démarche par les acteurs

Les parties signataires soulignent l’intérêt pour les entreprises du périmètre de la RSG de mettre en place des actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs et leur action coordonnée.

A ce titre, des mesures de sensibilisation, accompagnement, information et formation permettront à chacun d’être pleinement conscient du rôle qu’il a à jouer, de façon interdépendante avec l’ensemble des acteurs.

TITRE III	
Promotion de la Qualité de Vie au Travail 
et Prévention du Stress

CHAPITRE 1
Notions

Les parties signataires se sont attachées à préciser les axes principaux participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la prévention du stress, et ainsi ouvrir la possibilité pour l’ensemble des collaborateurs de contribuer, par leur travail, effectué dans une bonne ambiance, à la performance collective de leur entreprise et sa compétitivité, avec l’engagement de chacun de ses acteurs.

 L’Accord National Interprofessionnel du 23 juin 2013 sur la qualité de vie au travail indique que la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

 Les parties à l’accord rappellent en outre la définition contenue dans l’Accord National Interprofessionnel du 02.07.08 sur le stress au travail : 
« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face». « Le stress d’origine extérieur au milieu du travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

Il est précisé que les facteurs de stress peuvent être multiples.
Ainsi, les situations contraignantes qui peuvent favoriser l’apparition du stress au travail répertoriées par l’ANI du 02.07.08 visent quatre domaines : 
l’organisation et les processus de travail  (aménagement du temps de travail, dépassement excessifs et systématiques d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à disposition des travailleurs, charge de travail réelle manifestement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, etc.),
les conditions et l’environnement de travail (exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, au bruit, à une promiscuité trop importante pouvant nuire à l’efficacité, à la chaleur, à des substances dangereuses),
la communication (incertitudes quant à ce qui est attendu au travail, perspectives d’emploi, changement à venir, une mauvaise communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, une communication difficile entre les acteurs),
et des facteurs subjectifs (pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien, difficulté de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, etc.).


Dans le cadre de l’organisation générale de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress au sein de la RSG, et afin de détecter les situations à risque potentiel le plus en amont, les partenaires sociaux conviennent de réitérer, en la renforçant, la démarche qui avait été efficacement définie au niveau du Groupe dès 2010, visant à :
identifier les facteurs de stress au travail (chapitre 2), 
sensibiliser/informer/former l’ensemble des acteurs sur le sujet (chapitre 3), 
améliorer et développer les actions de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress (chapitre 4).

Ces axes principaux sont susceptibles d’être complétés dans les accords collectifs qui interviendront dans chaque entreprise du périmètre de la RSG. 

CHAPITRE 2
Identification des facteurs

Au-delà d’une sensibilisation, d’une information et d’une formation renforcée des acteurs sur la prévention du risque relatif au stress au travail, un état des lieux est dressé des situations qui peuvent engendrer du stress afin de mieux intervenir par des mesures tant préventives que curatives.

Mise en place d’un diagnostic

Pour agir efficacement, les parties signataires estiment depuis 2010 opportun d’objectiver par une approche collective la situation des salariés en évaluant et en identifiant les facteurs de stress professionnels potentiels en vue de déterminer et faire évoluer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre dans les différentes entreprises.

Les entreprises de la RSG précisent à leur niveau la méthode retenue pour réaliser le diagnostic (par voie de questionnaires, d’entretiens individuels, de mesure d’indicateur de santé, d’observation de l’activité et des conditions de travail, …) ainsi que les modalités de déploiement correspondantes, en respectant les principes suivants :
l’évaluation au niveau de l’entreprise doit être homogène sur ses différents établissements afin de permettre des comparaisons, prioriser les actions à mettre en œuvre,
les entreprises pourront faire appel à un prestataire externe spécialisé sur la question du stress au travail afin de garantir une neutralité d’analyse ; il pourra être le même dans plusieurs entités. La commission de suivi mise en place au niveau de chaque entreprise (cf infra article 16) sera associée en amont de la mise en place de ce diagnostic.
le diagnostic doit permettre de construire des analyses collectives de la situation en matière de stress professionnel pour les différentes populations de l’entreprise ; pour ce faire, les analyses pourront être réalisées suivant des critères appropriés au contexte de chaque entreprise (géographique, genre, catégories socioprofessionnelles, etc.),
la méthode choisie pour réaliser le diagnostic devra garantir un parfait anonymat et éviter tout risque d’identification directe ou indirecte d’individus ou groupes de personnes,
la démarche sera conduite en conformité avec les impératifs CNIL.

Une analyse des résultats permet de déterminer et faire évoluer les plans d’action ou corrections à mettre en œuvre dans les différentes entreprises afin de constater dans la durée leurs effets sur la réduction du stress. 


Mise en place d’indicateurs de suivi communs

Afin de permettre un suivi consolidé au niveau de la RSG de la question du stress au travail, il est procédé à la mise en place au niveau de chaque entreprise d’indicateurs permettant de mesurer l’évolution des situations pouvant révéler la présence de stress lié au travail et à en prévenir les causes et effets.

Les indicateurs communs au niveau de la RSG tels que déterminés à l’article 15 infra, seront suivis chaque année dans le cadre de l’Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress au niveau de la RSG.

CHAPITRE 3
Démarche de sensibilisation, information et formation des acteurs 

Dans le domaine de la prévention du stress au travail, il ne s’agit pas d’attendre d’avoir à en faire le constat, mais bien d’anticiper sur les situations possibles de stress au travail. 
Dans le cadre des actions de prévention et correction à mener, les entreprises du groupe recherchent l’adhésion de tous les acteurs et mettent tout en œuvre afin de permettre la meilleure compréhension de la notion de stress au travail et de ses manifestations.

Sensibilisation, information et formation de l’ensemble des acteurs

Les entreprises de la RSG poursuivront la mise en place des actions de sensibilisation, information et formation sur le stress au travail et sur les dispositions permettant une approche appropriée de sa prévention, en direction des différents acteurs listés ci-dessous, et adaptées aux missions et champ d’action de chacun.

Cette formation est organisée suivant des modalités adaptées aux spécificités de chaque entreprise.
Les entreprises du groupe AXA préciseront à leur niveau les modalités de déploiement des modules correspondants.

Pourront être destinataires de ces actions de sensibilisation, information et formation :
les managers à tous les niveaux,
les chefs de projets afin de mieux intégrer les incidences sur l’organisation et les processus de travail des projets et adaptations qu’ils conduisent, 
les équipes RH, dans leur rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des salariés, y compris pour la détection et la gestion des situations sensibles,
les personnels du service de santé au travail, dans le cadre de leur mission générale concernant la santé en milieu de travail, 
les membres des IRP, dans leur rôle général relatif aux conditions de travail,
l’ensemble des personnels.

En outre, elles étudieront la possibilité de nommer un « ambassadeur » de la Qualité de Vie au Travail, dont la vocation pourrait être de relayer en interne les orientations retenues et les différents thèmes abordés dans l’accord d’entreprise, pour sensibiliser sur l’importance de cette démarche, et accompagner leur mise en œuvre au niveau de leur périmètre.


CHAPITRE 4
Développement des actions de promotion de la qualité de vie au travail et de prévention du stress 

Dans la perspective du développement du groupe AXA, les partenaires sociaux entendent associer à son évolution non seulement le management mais également les salariés afin de leur permettre une bonne compréhension et meilleure adaptation aux éventuels changements, en intervenant en appui de l’étude et de la mise en œuvre du projet afin de promouvoir la qualité de vie au travail et d’éviter un éventuel stress au travail.

Veiller à la qualité du travail et des relations de travail

La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition de motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail. 
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir dans les entreprises de la RSG la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs aux points suivants :

Article 6.1. Encourager l’expression des salariés sur leur travail

Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.

A ce titre, les réunions d’équipe constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu et la qualité du travail de chacun.
Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque et favoriser un esprit d’équipe empreint de collaboration et d’entraide.

Les parties signataires soulignent que, pour faire de ces échanges des moments privilégiés appréciés de tous, il est particulièrement important de planifier et tenir des réunions plutôt courtes, en tenant compte des disponibilités des membres de l’équipe, dans une plage horaire comprise dans les heures habituelles d’activité (par principe entre 9h et 18h), sauf urgence ou activité spécifique.

Les entreprises de la RSG pourront également, à leur niveau, dans le cadre de la recherche de modes d’organisation qui donnent aux salariés, à tous les niveaux hiérarchiques, des conditions d’expression qui leur permettent une meilleure maîtrise de leur travail et qui favorisent cohésion et complémentarité au sein des équipes, expérimenter au travers d’une méthodologie adaptée des moments d’échanges plus informels destinés à l’expression des salariés, dans un objectif de partage des expériences et pratiques professionnelles, et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.

Des espaces d’expression pourront être mis en place, selon des modalités définies dans l’entreprise, en poursuivant l’objectif de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de son travail. 

Les managers pourront également partager leurs propres problématiques, construire et proposer, en réponse aux difficultés rencontrées, des solutions contribuant à l’amélioration des conditions de travail et plus particulièrement, à la régulation de la charge de travail.

En outre, les salariés sont encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition dans les entreprises de la RSG notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics, etc.
Article 6.2. Sensibiliser et former le management 

Les parties à l’accord soulignent l’importance du rôle du manager dans la recherche de la qualité de vie au travail : 
Il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise,
Il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les collaborateurs,
Il est garant de l’équilibre de vie de son équipe, et doit à ce titre préserver sa vie personnelle et valoriser le bien-être au travail, garant de qualité et d’efficacité durables.

Les entreprises de la RSG, garantes d’un environnement de travail conforme aux impératifs de santé et de sécurité, doivent veiller à ce que le manager dispose de l’autonomie et des moyens nécessaires pour lui permettre d’être dans l’écoute et le dialogue lorsque les membres de son équipe ressentent le besoin de s’exprimer afin notamment de détecter des signes de mal-être et agir.

Le manager tient par ailleurs les entretiens annuels avec chaque membre de son équipe, qui constitue un temps essentiel de dialogue et d’échanges collaborateur / manager sur le travail, dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress. A cette occasion, il veille notamment à identifier et suivre les besoins de montée en compétences de ses collaborateurs, en les accompagnant dans la construction de leurs parcours de développement et en participant à leur adaptabilité, tout en privilégiant une approche de feedback constructive et fréquente.

En outre, il organise la mise en œuvre de la formation du collaborateur sur le temps de travail et veille à ce qu’elle se déroule dans de bonnes conditions. 

Une sensibilisation / information / formation des managers dans les domaines de gestion et animation d’équipe, d’accompagnement, de reconnaissance et d’encouragement des collaborateurs, y compris la gestion des erreurs et de la prévention du stress pourra contribuer à leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche et leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes.

A ce titre, les entreprises du périmètre de la RSG pourront par exemple mettre en place des dispositifs de formation permettant aux managers de comprendre ce qui est attendu d’eux pour leur permettre de progresser, dans le cadre d’une démarche adaptée à leur rythme et leurs contraintes d’organisation.

Veiller à la qualité des conditions de travail en prenant en compte les situations particulières et notamment favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Les parties signataires invitent les entreprises du périmètre de la RSG à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences, notamment, sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

A ce titre, les différents accords RSG conclus au niveau du groupe AXA mettent en place de nombreux dispositifs offrant un éventail large de solutions qui peuvent être personnalisées en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnels des salariés au cours de leur carrière (aménagement de la durée du travail et notamment travail à temps partiel, télétravail, projet personnel, etc.).
Le salarié peut à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à sa performance, et également concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Les parties signataires rappellent l’importance de veiller à la qualité des conditions de travail et au respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle à travers notamment :
des horaires de travail permettant cette conciliation,
un temps de repos du salarié, quotidien, hebdomadaire ou en jours de repos, sauf exception,
le respect des périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, jour de repos de fin de semaine, maternité, maladie),
la prise des congés.

Elles rappellent les dispositifs d’information et de prévention mis en place, notamment :

au niveau de la RSG (programme d’information et de formation à l’intention des seniors volontaires permettant d’aborder des sujets thématiques sur la retraite mis en place dans l’accord GPEC RSG du 20.11.2015, dispositif de soutien psychologique, veille de proximité en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress mise en place dans le présent accord (infra articles 13.3 et 16)),
au niveau de la branche assurance cités à l’article 7 de l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail dans les Sociétés d’Assurances du 15.12.2016 (dispositifs susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes telles que la maladie grave ou la dépendance d’un proche),
au niveau légal (notamment l’appui gratuit et confidentiel d’un conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de permettre aux collaborateurs d’étudier un projet d’évolution professionnelle).

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pourra alors être gage de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Accompagner les projets de changement 

Les partenaires sociaux soulignent l’importance, dans le prolongement des principes de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, d’une nécessaire transparence à l’égard des collaborateurs sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptible d’avoir des conséquences en terme d’emploi.

A cet égard, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’éléments d’information leur permettant :
d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier au sein de leur entreprise de rattachement,
de développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution de leur entreprise et de ses besoins.

Lors de la présentation des projets aux instances, le dossier présenté exposera les éventuelles incidences en matière de conditions de travail, englobant la santé au travail.
C’est au niveau des entreprises du périmètre que seront menées les déclinaisons éventuellement utiles en considération de leur propre contexte de travail.

Sécuriser l’évolution de l’environnement de travail

Article 9.1. En anticipant les changements et en participant au suivi 

Une démarche d'anticipation, sans préjudice du rôle des institutions représentatives du personnel, pourra être proposée à ceux des salariés concernés par un projet important, ayant des conséquences significatives sur leurs conditions de travail, afin de prévenir toute situation de stress au travail. 
Cette démarche permettra d’associer managers et salariés du projet considéré dans l’équipe projet chargée de concevoir celui-ci en pleine connaissance des problématiques opérationnelles.
En outre, une information globale sur les projets pourra être diffusée à l’ensemble des collaborateurs.

Dans le cadre de la mise en œuvre des changements impactant les conditions de travail, les entreprises du périmètre favoriseront l’organisation d’un accompagnement pour les managers et les salariés concernés. 
Elles préciseront les circonstances dans lesquelles un suivi particulier par le manager pourra être organisé à la demande de collaborateurs pour mieux leur permettre d’intégrer les changements et leur incidence dans l’environnement de travail. 
Ces rencontres entre manager et collaborateur pourront revêtir un caractère collectif ou individuel. 

Article 9.2. En donnant aux salariés l’accès au dispositif de soutien psychologique individuel

Compte-tenu du fait que différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et qu’un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment  à des situations similaires, comme le précise l’Accord National Interprofessionnel du 02.07.2008, les entreprises du périmètre de la RSG, dans le cadre de la prise en charge le plus en amont possible des situations de stress au travail, organiseront et prendront en charge financièrement l’accès de salariés en grandes difficultés personnelles et/ou professionnelles à une équipe de professionnels de soutien psychologique.

L’accès à ce dispositif pourra être soit sollicité directement par le salarié auprès du médecin du travail, soit proposé au salarié par le médecin du travail ou la RH. 

Dans tous les cas, la saisine de l’organisme de soutien psychologique se fera avec l’accord du salarié qui bénéficiera de la prestation dans l’anonymat le plus absolu et dans le respect du secret médical.

TITRE IV	
Accompagnement des nouvelles façons de travailler

Points communs aux nouvelles façons de travailler

Les parties à l’accord dressent le constat que les entreprises de la RSG ont été amenées à expérimenter au cours des derniers mois, différents modèles de nouvelles façons de travailler.

Cette diversité d’expérimentations a permis de mettre en exergue un certain nombre de points communs que les parties signataires ont souhaité préciser ci-après afin de guider les entreprises susceptibles de déployer ce type de modèle, sans que ces éléments ne puissent être considérés ni comme contraignants, ni comme exhaustifs, au regard des spécificités propres à chaque entreprise.

Il est ainsi constaté que les différents projets montrent les éléments communs suivants : 
Le développement d’une approche managériale innovante pour accompagner la transformation ; 
L’évolution du travail en équipe et de l’autonomie des collaborateurs ;
Le déploiement de solutions digitales pour un environnement de travail favorisant la coopération y compris à distance ;
Des espaces de travail repensés pour développer l’agilité et la transversalité.

Une adaptation nécessaire pour répondre aux défis de la transformation du groupe AXA 

Les évolutions que connaît le groupe AXA impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations dans les entreprises qui le composent, en lien notamment avec les démarches de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels tels qu’exposés dans l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la GPEC, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques.


En effet, la transformation digitale en cours est caractérisée par un développement significatif des technologies digitales et de leur usage tant dans la sphère privée que professionnelle ; elle conduit à une culture nouvelle d’immédiateté et de connectivité et marque également, dans le monde du travail, le développement des outils digitaux dans un environnement dématérialisé et, au-delà, le développement de nouvelles approches en matière de management et d’organisation du travail. 

Les partenaires sociaux soulignent, au regard de la forte transformation de l’environnement dans lequel opère le groupe AXA, la nécessité d’accompagner le développement des nouvelles façons de travailler pour renforcer la coopération, la confiance et l’innovation. 
Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord entendent encourager les entreprises du périmètre de la RSG, à anticiper les transformations des modes de travail, afin d’en faire un levier de performance économique qui s’accompagne d’une performance sociale au travers d’une amélioration durable de la qualité et du bien-être au travail. 

Elles soulignent l’intérêt de démarches d’expérimentation dans les entreprises du périmètre de la RSG, permettant tout à la fois :
de développer la responsabilisation, la créativité, l’adaptabilité des organisations et du collectif de travail avec pour objectif une meilleure appropriation des changements
de permettre le partage des pratiques expérimentées dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

Ces changements dans les organisations et leur rythme étant également susceptibles d’avoir des incidences sur le travail au quotidien et/ou sur la conciliation des temps de vie, les parties à l’accord ont souhaité préciser dans le présent chapitre les principes directeurs devant accompagner, dans les entreprises et sous l’angle de la qualité de vie au travail, leur développement, afin de permettre aux acteurs de l’entreprise - dirigeant, manager, collaborateur - de s’approprier ces changements, et participer ainsi au maintien et au développement de la cohésion des équipes, l’adhésion à la dynamique collective et le sens donné au travail. 

Article11.1. Transformation numérique 

L’accélération de la transformation et les mutations technologiques dans les secteurs d’activité des entreprises de la RSG et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation des compétences techniques comme des compétences transversales.  
Le Groupe AXA entend favoriser en accompagnant les nouvelles façons de travailler, une culture d’ouverture et de connectivité qui consiste à tirer le meilleur profit de la technologie pour travailler avec efficacité en offrant les possibilités de connexion à distance (environnement digital de travail) et est de nature à renforcer l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle des collaborateurs. 
L’évolution des modes de travail doit également contribuer à faire d’AXA un groupe ouvert en recrutant à tous niveaux des profils diversifiés et en assurant les évolutions et les promotions sur la base des compétences (inclusion et diversité). 

Article11.2. Une démarche cohérente avec l’évolution des métiers et des compétences

Face aux transformations des activités et des métiers actuellement à l’œuvre dans les entreprises de la RSG, le groupe AXA a réitéré, dans le cadre de l’accord RSG du 20 novembre 2015 relatif à la GPEC, à l’équilibre intergénérationnel et à la prévention des conséquences des mutations économiques, la nécessité d’un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires aux évolutions correspondantes. 


La « démarche compétences », initiée par le Groupe dans le cadre de l’accord susvisé, et mise en œuvre dans plusieurs entreprises de la RSG, constitue une démarche responsable d’anticipation des impacts de la transformation digitale sur les métiers et les compétences, visant à identifier l’effort à réaliser en se focalisant sur les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers à horizon 2020. 

Par ailleurs, les professions Assurance et Banque ont mis en place un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) digital dont l’objectif est de permettre de doter d’ici 2020 l’ensemble des salariés des sociétés d’Assurances du portefeuille de compétences nécessaires à l’exercice des métiers dans le contexte de la digitalisation des activités du secteur, dans une optique de sécurisation des parcours professionnels.

Plan d’accompagnement des nouvelles façons de travailler

Dans le cadre des évolutions vers les nouvelles façons de travailler des collaborateurs et des managers, les parties signataires soulignent la nécessité : 
d’étudier les spécificités des activités ou des métiers des collaborateurs concernés, 
de mettre en place en conséquence un plan d’accompagnement pour l’ensemble des équipes appelées à les mettre en œuvre, 
de développer une approche progressive permettant la meilleure appropriation de tous.

Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans un ensemble structuré de dispositifs de sensibilisation / information /formation et de développement professionnel pour permettre aux salariés concernés d’apprendre, progresser et gagner en autonomie. 

Dans cette perspective, les parties à l’accord soulignent la nécessité pour les entreprises concernées de  développer une approche structurée de l’accompagnement mis en place qui pourra être adapté en fonction de leurs besoins et spécificités.

Ainsi, le plan d’accompagnement proposé aux équipes dans le cadre du développement des nouvelles façons de travailler susceptible d’intervenir dans les entreprises de la RSG, s’inscrira dans le respect des principes suivants : 
aborder l’ensemble des dimensions visées par le projet y compris la prévention du stress ;
mobiliser différents outils de formation adaptés aux besoins ;
s’adresser à l’ensemble des parties prenantes (managers, collaborateurs…) ;
être progressif et articulé dans le temps pour répondre aux besoins de développement.

TITRE V	
Droit et Devoir de déconnexion

A compter du 1er janvier 2017 et en vertu de la loi du 8 août 2016, chaque entreprise doit ouvrir une négociation en vue de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.
En effet, les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés.

A ce titre, les parties à l’accord qui se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaires que les entreprises de la RSG mettent en place des dispositifs de régulation des usages digitaux permettant d’aménager collectivement et pour chaque salarié, quel que soit son statut, un droit effectif à la déconnexion.

L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers, propres à chaque entreprise de la RSG, et conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Les signataires du présent accord engagent les entreprises de la RSG à développer un ensemble d’actions pertinentes, dans le cadre des lignes directrices suivantes :
mettre en place les dispositifs suivants qui constituent un socle d’actions communes au sein de la RSG (article 13) :
actions de sensibilisation, information et / ou de formation,
rappel des règles de bonne conduite numérique, 
tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion ;
entreprendre à leur niveau les mesures qui leur paraissent adaptées concernant d’autres actions complémentaires possibles (article 14).

Socle d’actions communes 

Les parties signataires estiment que certaines modalités de régulation des outils numériques qui permettent la nécessaire continuité d’activité des entreprises de la RSG, doivent être mises en place afin de permettre le développement d’un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs :

Article 13.1. Actions de sensibilisation, information et / ou de formation

Afin d’informer de la manière la plus large possible sur les bénéfices liés à un usage raisonné des outils numériques, les entreprises de la RSG mettent en place des actions de sensibilisation, information et/ou formation.
Ces actions pourront viser une ou plusieurs populations de l’entreprise, telles que les managers, les collaborateurs, les acteurs de la santé au travail, etc.

Ces modules de sensibilisation, information et / ou formation devront permettre, par exemple :
à l’ensemble des acteurs de l’entreprise, de comprendre et s’approprier les outils numériques professionnels disponibles à travers des sessions de sensibilisation, information et / ou formations et des partages d’expérience ;
aux cadres de direction et managers d’être les premiers vecteurs d’un usage raisonné des outils numériques à travers le développement d’une politique d’exemplarité ;
aux collaborateurs et aux managers de développer des pratiques favorisant le bon usage des technologies, la qualité des interactions à travers des modes de travail collaboratifs et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ;
d’inciter les collaborateurs à être attentifs à leur propre utilisation des technologies pour favoriser le bon fonctionnement des équipes dans une logique de coopération ;
de former les acteurs de la santé au travail à la détection des risques associés à un usage non maîtrisé des outils de communication numérique chez les collaborateurs (ex. : hyper-connectivité) afin de prévenir ces situations éventuelles.

Article 13.2. Rappel des règles de bonne conduite numérique 

L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et la qualité de vie au travail. L’accès à l’information, qui peut potentiellement s’exercer en continu, présente à la fois des opportunités et des inconvénients. 
Mieux gérer et maîtriser les technologies d’information et de communication (mail, SMS notamment) est gage d’une meilleure gestion de l’ambiance de travail, de la conciliation du temps professionnel et personnel et d’une plus grande efficacité.

C’est pourquoi les parties à l’accord :
soulignent la nécessité d’encourager, dans les entreprises de la RSG, une culture du numérique respectueuse de la vie privée de tous les salariés et intégrant leurs contraintes personnelles, en promouvant des bonnes pratiques à adopter au plus haut niveau de l’entreprise,
estiment utile de rappeler les règles de bon usage des modes de communication (mails, SMS, etc.) qui s’appliquent quel que soit l’outil (poste fixe, ordinateur portable, tablette, smartphone), pour ménager le temps de vie privée en évitant une éventuelle addiction.

Ainsi, afin de gagner en efficacité et limiter une éventuelle surcharge informationnelle, il est recommandé avant l’envoi d’un mail, de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et favoriser si possible d’autres vecteurs de communication entre le manager et son équipe et plus généralement entre les collaborateurs, la communication verbale directe, par téléphone ou de visu, devant, dans la mesure du possible, être privilégiée ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail, éviter toute diffusion systématique à un grand nombre de personnes et utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) en ne mettant en copie que les personnes directement concernées ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux mails, éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et en tout état de cause limiter les pièces jointes au strict nécessaire;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du mail.

En outre, afin d’éviter les risques sur la santé liés à l’utilisation des outils numériques professionnels et favoriser une meilleure coopération, il est également recommandé, avant l’envoi d’un mail de :
veiller à respecter les règles élémentaires de courtoisie, écrire intelligiblement, même pour un message court ; veiller à être compris au plan linguistique par le destinataire du message ;
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/SMS/appel téléphonique et les limiter aux seules urgences professionnelles hors des heures de bureau, le week-end et pendant les congés. 
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires de travail et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

A cet égard, il y a lieu de souligner que, hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés :
si les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques/outils numériques divers sont à éviter, le salarié demeure libre de s’organiser comme il le souhaite dans son activité professionnelle,
en tout état de cause le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces plages horaires, hors urgence exceptionnelle.

Ces éléments seront rappelés lors des entretiens (cf. article 13.3 infra).

Article 13.3. Tenue d’entretiens annuels individuels permettant d’aborder le droit et le devoir de déconnexion

Les partenaires sociaux ont confirmé leur attachement :
- dans l’accord cadre du 8.12.2009 sur le développement des compétences et la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France à la réalisation, pour chaque salarié, d’un entretien annuel individuel avec son manager (EADP), qui constitue un élément essentiel permettant de faire le bilan de l’activité et plus globalement, au-delà de l’évaluation de la performance, le point sur un ensemble d’éléments en lien avec la vie professionnelle du salarié, 

- dans l’accord du 26 mars 2015 en vue de la dynamisation des parcours professionnels et de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein du Groupe AXA en France, à la réalisation pour chaque salarié, d'un entretien professionnel avec son employeur, moment clé permettant d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les parties signataires du présent accord précisent que le manager et le collaborateur aborderont systématiquement lors d’un entretien les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront, le cas échéant, les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités.
Les actions de régulation le cas échéant mises en place à l’issue de l’échange sur la charge de travail feront l’objet d’un suivi pour s’assurer de leurs effets.

Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord-cadre du 1er février 2000 sur l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail d’aborder dans le cadre d’un dialogue objectif avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l’équilibre de vie tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Dispositifs complémentaires de régulation des usages digitaux et droit à la déconnexion

Les entreprises du périmètre apprécieront à leur niveau les mesures qui leur paraissent adaptées concernant d’autres actions possibles parmi, à titre d’exemple et sans que cela ne soit exhaustif :

Article 14.1. Renforcement de la régulation dans l’usage des outils
Il pourra s’agir par exemple de : 
Affichage automatique d’une fenêtre ou « pop-up » sur l’écran de l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres ;
Mention automatique, en tête de mail ou dans la signature électronique indiquant que si le collaborateur reçoit le message en dehors des horaires de travail ou pendant ses congés, il n’est pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ;
Message d’absence et renvoi vers le manager ;
Suspension de la fonction « notification de réception » des emails professionnels ; limitation de l’utilisation des fonctionnalités du type accusés de réception ;
Utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end ;

Article 14.2. L’utilisation de mesures et / ou études 
Il pourra s’agir par exemple de :
Etude prospective (en lien par exemple avec le diagnostic sur le stress) pour permettre une bonne compréhension des besoins individuels et collectifs et gérer de manière adaptée les flux d’information ;
Enquêtes de perception / autodiagnostics permettant au salarié volontaire de se positionner dans l’utilisation des outils numériques dans le cadre de tests ;


Article 14.3. Des actions de communication / information 

Celles-ci peuvent se traduire par exemple par : 
Etablissement et affichage d’une Charte relative au bon usage des outils de communication ;
Rédaction et diffusion d’un guide de bon usage de la messagerie ;
Diffusion à l’ensemble des managers d’un document de sensibilisation/information sur le management et l’utilisation des outils numériques ;
Communication auprès des salariés concernés sur les nouveaux outils et leurs fonctionnalités.

TITRE VI 
Suivi de l’accord

Une rencontre annuelle sera organisée entre les parties signataires du présent accord afin de veiller à son application et dresser un état des lieux étayé des démarches et bonnes pratiques mises en place dans les entreprises de la RSG en vue de la promotion de la qualité de vie au travail.

Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG

Dans le cadre du suivi du présent accord RSG et de la coordination de l’action au niveau du groupe en matière de promotion de la qualité de vie au travail, il est mis en place un Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail dont le fonctionnement et les missions sont définies ci-après.

Article 15.1. Composition et périodicité de réunion

L’observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail sera composé des représentants des organisations syndicales représentatives signataires et des représentants de la Direction suivants :

Les représentants des organisations syndicales représentatives signataires comprennent :
2 membres par organisation syndicale
complétés de 7 membres répartis entre organisations syndicales précitées, selon une distribution proportionnelle au plus fort reste, basée sur les résultats des dernières élections des titulaires du 1er tour des Comités d’Entreprise ou d’Etablissement / Comités sociaux et économiques (CSE) de chacune des entreprises du périmètre tels que déterminés dans le constat de représentativité établi chaque année.

un représentant de la Direction des Ressources Humaines d’AXA France, qui préside la rencontre, et pourra se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance, y compris des représentants des entreprises de la RSG.

Lors de cette rencontre, en considération des circonstances, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives signataires pourront se voir engagés à conserver toute confidentialité sur certaines des informations recueillies en support des travaux.

L’observatoire est appelé à se réunir une fois par an, éventuellement complété d’une séance, dès lors que les circonstances, déterminées conjointement par la Direction et au moins une organisation syndicale représentative signataire, le nécessiteraient.


Article 15.2. Rôle 

L’Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail aura pour mission d’assurer le suivi des travaux en cette matière menés dans les entreprises du périmètre RSG, sans préjudice du fonctionnement et des attributions des instances représentatives du personnel.

L’Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail ayant fonction de commission de suivi du présent accord sera l’occasion de :
faire le bilan des actions menées au niveau des entreprises du périmètre de la RSG,
promouvoir les bonnes pratiques identifiées parmi les entreprises du périmètre de la RSG notamment en matière de droit à la déconnexion, 
identifier et proposer toute action de promotion de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG aux fins d’en débattre et d’étudier les possibilités de mise en place,
spécifiquement en matière de prévention du stress, suivre les indicateurs communs déterminés au niveau du groupe ;
Dans ce cadre, afin de permettre un suivi global au niveau du groupe, un socle d’indicateurs communs à l’ensemble des entreprises de la RSG devra être choisi notamment dans les domaines suivants :
Absentéisme maladie,
Turn Over
Prise et reliquat des congés 
Nombre de visites médicales à l’initiative du salarié
Nombre de visites médicales à l’initiative du médecin
Nombre d’examens spécifiques
Nombre de télétravailleurs.
Au-delà de ce socle d’indicateurs communs, chaque entreprise de la RSG pourra déterminer des indicateurs complémentaires en cohérence avec son propre contexte, dans le domaine global de la qualité de vie au travail, qui feront l’objet d’un examen dans le cadre de la commission de suivi mise en place à son niveau (cf infra article 16).

Par ailleurs, l’Observatoire de la promotion de la qualité de vie au travail au niveau de la RSG sera l’occasion d’étudier, autant que de besoin, les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de nécessiter une adaptation des dispositions du présent accord.

Commission de suivi de la qualité de vie au travail au niveau de l’entreprise

Il appartient à chacune des entreprises du périmètre de la RSG de définir l’instance compétente pour assurer le suivi de la qualité de vie au travail, laquelle peut être complémentaire aux IRP et sans préjudice des compétences de celles-ci.
Il peut s’agir d’une commission ad hoc du comité d’entreprise/ comité social et économique (CSE) instaurée par voie conventionnelle au niveau de l’entreprise ou d’une commission (ou toute autre dénomination). 
L’accord d’entreprise relatif à la promotion de la qualité de vie au travail précisera la composition, le rôle, les indicateurs utiles et la périodicité des réunions de travail de l’organe de suivi.

Veille de proximité et d’accompagnement

Dans le cadre de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention et le traitement des situations de stress, les entreprises de la RSG organiseront une veille de proximité, dans des conditions et selon des modalités qu’elles détermineront dans le respect des règles d’éthique. 
Le rôle de ce dispositif doit être de permettre au salarié qui constaterait une situation de risque avérée, pour lui-même ou pour un de ses collègues, en lien avec l’un des domaines traités dans l’accord d’entreprise en déclinaison du présent accord-cadre (par exemple une situation de risque avérée de stress au travail, une hyper connectivité ayant des répercussions sur la santé ou la vie personnelle, etc.), d’alerter le management, la DRH, le médecin du travail ou les IRP pour traitement et accompagnement.

TITRE VII 
Dispositions générales relatives à l’accord

Déploiement de la communication dans les entreprises

Les signataires soulignent l’importance d’une bonne communication auprès des salariés des entreprises de la RSG, pour leur faire connaître l’importance de la promotion de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress.

Portée et Application de l’accord-cadre

Le présent accord intervient en substitution de l’accord RSG du 25 février 2010 relatif au Stress au Travail.
Conformément aux dispositions de l’accord du 18 mars 2016 sur la Représentation Syndicale de Groupe, une négociation répondant aux orientations définies dans le présent accord-cadre intervient dans les entreprises de son périmètre dans les conditions précisées à l’article 1 ci-dessus.
Le présent accord cesse de s’appliquer, sans délai, à l’égard de toute entreprise sortant du périmètre de la Représentation Syndicale de Groupe.

Durée, Effet, Publicité

Article 20.1. Durée, effet

L’accord prend effet le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020, sans autre formalité.

Les parties signataires se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions figurant dans le présent accord.

Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ;
dans l’hypothèse de changements fondamentaux dans l’organisation économique d’AXA en France.
Par ailleurs, le présent accord se situant dans la continuité de l’accord du 6 février 1998 sur l’organisation sociale du Groupe AXA en France, la remise en cause de ce dernier, pour quelque raison que ce soit, entraînerait la caducité immédiate du présent accord.

Article 20.2. Publicité

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Hauts de Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),

auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Nanterre, le 20 décembre 2017





Accord RSG du 20 décembre 2017 relatif à la Promotion de la Qualité de Vie au Travail



signé par :

CFE-CGC – UDPA-UNSA