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Accord D’Entreprise 2022







	
SOMMAIRE
Pages
STRUCTURE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU BATIMENT 					 3
CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 								 3
DOCUMENTS A REMETTRE AUX SALARIES 								 4
PERIODE D’ESSAI 											 5
CARTE BTP 												 5
PERIODE D’ESSAI 											 7
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRE NON SOUMIS A AUTORISATION 			 7
DUREE DU TRAVAIL		 									 8
HORAIRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER 								 8
RTT													 8
MAJORATION POUR HEURE SUPPLEMENTAIRE							 9
PLANNING CONGES ANNUEL 									 10
JOURS FERIES												 11
ORGANISATION DE TRAVAIL 									 11
REMUNERATION 											 11
POINTAGE HORAIRE			 								 12
BULLETIN DE PAIE 											 12
PRELEVEMENT A LA SOURCE 									 13
PAIE 													 14
VISITE MEDICALE 											 14
LES CONGES PAYES 											 14
CHOMAGE INTEMPERIE 										 15
MALADIE, ACCIDENT										 	 16
INDEMNITE DE REPAS	 									 17
DEPLACEMENTS 											 17
PETIT DEPLACEMENT ET FRAIS DE TRAJET							 18
LES GRANDS DEPLACEMENTS								 18
INDEMNITE D’INSTALLATION 								 21
FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN								 21
FORMATIONS												 21
L’EPARGNE SALARIALE										 21
HYGIENE ET SECURITE										 22
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL								 22
DOCUMENT REMIT A L’OUVRIER LORS DE SON DEPART						 23
ANCIENNETE												 23
RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE					 24
CLASSIFICATION DES OUVRIERS									 24
CONSULTATION PEI/PERCO-I 									 26
PERSONNE CONVIEE A LA SIGNATURE							 27



RAPPEL DES CONVENTIONS COLLECTIVES NOUS REGISSANT
La convention collective nationale IDCC 1596, des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visée par le décret du 1er mars 1962 (c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés) du 8 octobre 1990 fixe des dispositions spécifiques concernant les conditions de démission et les congés (jours fériés et évènements familiaux).
La convention collective nationale IDCC 2420, des cadres du bâtiment du 1er juin 2004. Textes salaires. Avenant n°71 du 16 janvier 2019 relatif aux appointements minimaux du 1er février 2019.
La convention collective nationale des employés, technicien et agent de maitrise du bâtiment du 12 Juillet 2006 IDCC2609

STRUCTURE DE LA CONVENTION COLLECTIVE DU BATIMENT

 La présente convention collective règle en France métropolitaine, à l’exclusion des DOM-TOM, les rapports de travail entre :
d’une part, les employeurs dont l’activité relève d’une des activités énumérées à l’alinéa 1.12 ci-dessous, visés par le décret n°76-879 du 21 septembre 1976 ;
d’autre part, les ouvriers qu’ils emploient à une activité bâtiment sur le territoire de la France métropolitaine, à l’exclusion des DOM-TOM.
 Le critère d’application de la présente convention est l’activité réelle exercée par l’entreprise, le code APE attribué par l’INSEE ne constituant à cet égard qu’une simple présomption.

CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Règles générales :
Les employeurs doivent faire connaître leurs besoins en main-d’œuvre auprès de l’Agence nationale pour l’emploi (ANPE) ou de toute association ou organisme ayant passé une convention avec l’ANPE pour la gestion des offres et des demandes d’emplois. Ils peuvent également recourir à l’embauche directe.
Les employeurs ne peuvent pas occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit un ouvrier qui bénéficie par ailleurs à la même époque d’un emploi effectif à temps plein dans les conditions amenant l’intéressé à enfreindre les dispositions de l’article L. 324-2 du code du travail. De même, un ouvrier ne peut assurer un travail effectif rémunéré dans quelque entreprise que ce soit pendant la durée de son congé payé. Il en est de même à tout moment en ce qui concerne les travaux rémunérés effectués pour le compte des particuliers et des administrations.
Lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, son contrat de travail est conclu avec l’entreprise et non sur le chantier, à défaut d’autre stipulation.



Pour des raisons tant économiques que sociales, il est du plus grand intérêt que la stabilité de l’emploi, au sein de l’entreprise, soit assurée dans toute la mesure du possible.
Il est donc souhaitable que les entreprises conçoivent la gestion prévisionnelle de l’emploi, non pas à l’échelon du chantier, mais à l’échelon le plus élevé de l’entreprise, compatible avec les impératifs géographiques.
De façon pratique, il y a lieu de ne pas débaucher systématiquement les salariés à la fin d’un chantier si on peut les employer sur d’autres chantiers. Il convient, dans ce cas, de les affecter sur ces autres chantiers de l’entreprise.

Pendant l’exécution du contrat de travail, un salarié ne saurait exercer pour son propre compte ou pour le compte d’une autre entreprise, une activité concurrente de celle de son employeur (Cass. Soc., 5 mai 1971, ni 70-40.021 :Bull.civ.V,ni 327).

DOCUMENTS A REMETTRE AU SALARIE
Modifié par avenant n°1 du 17 mars 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 15 décembre 1992

Au plus tard dans les 8 jours qui suivent l’embauche, l’employeur remet au nouvel embauché un document mentionnant :
le nom, la raison sociale et l’adresse de l’entreprise, ainsi que son numéro de code APE et le numéro d’inscription à l’URSAAF.
le nom de l’intéressé, la date de son embauche, son emploi, sa qualification, son coefficient hiérarchique.
la convention collective applicable, qui sera à vue au siège de l’entreprise.
la durée de la période d’essai.
le montant de son salaire mensuel correspondant à un horaire hebdomadaire de travail de 35 heures (soit un salaire mensuel calculé sur une base de 151 heures) et son taux horaires.
l’engagement de l’intéressé, pendant la durée du contrat, de ne pas avoir d’activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son employeur ou contraire aux dispositions de l’article L. 324-2 du code du travail.
le nom des caisses de prévoyance et de retraite complémentaire où sont versées les cotisations.

Ce document doit être accepté et signée par les deux parties.



DECLARATION SOCIALE NOMINATIVE

Pour satisfaire à ses obligations déclaratives, La Société transmet des informations nominatives auprès des organismes sociaux :

A l’embauche, la société établit la Déclaration Préalable à l’Embauche auprès de l’URSSAF qui transmettra les informations auprès de la Caisse primaire d’Assurance Maladie du domicile du salarié ;
Chaque mois, ainsi qu’à chaque évènement (arrêt de travail, fin de contrat), la société transmet via le dispositif de Déclaration Sociale Nominative (DSN) toutes les informations sociales nécessaires à l’exercice des droits du salariés.

Le salarié bénéficie d’un droit d’accès et de rectification des données à caractère personnel, conformément à la loi dite « informatique et libertés », auprès des différents organismes dont il relève en leur adressant directement une demande. Il conviendra de joindre au courrier le numéro de sécurité sociale, l’employeur concerné par la demande et la durée concernée, ainsi qu’une photocopie d’identité.

CARTE BTP

Les Pouvoirs publics ont instauré une carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (Carte BTP), obligatoire pour les salariés du BTP, afin de lutter plus efficacement contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale, en permettant de justifier à tout moment, en cas de contrôle, de la régularité de l’emploi des personnels présents sur un chantier.
Le décret d’application de la loi du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, a désigné l’Union des caisses de France du réseau Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP) en tant qu’organisme national chargé de la délivrance de cette carte.

Déclaration en vue de la délivrance d’une Carte BTP
La Société, s’apprête à adresser une déclaration à l’UCF CIBTP, afin qu’une Carte BTP vous soit délivrée, en application des articles R.8291-1 et suivants Code du Travail. Cette dernière est délivrée automatiquement par envoi postal et suivi, au siège de la Société. La Société Vous remet par la suite, la carte BTP, accompagné d’un courrier à votre attention qui rappelle les objectifs et les conditions d’utilisation de cette carte d’identification professionnelle.



 Traitement relatif à la gestion et au suivi de la Carte BTP
Les données à caractère personnel recueillies par l’UCF CIBTP, dans le cadre de la mission qui lui est confiée par le Ministère en charge du travail, font l’objet d’un traitement automatisé, dénommé « Système d’information de la carte d’identification professionnelles (SI-CIP) », ayant pour finalité la gestion et le suivi du dispositif de la carte d’identification professionnelles des salariés du bâtiment, conformément à l’arrêté du 20 mars 2017 autorisant sa création.

Afin de permettre la délivrance de la carte, la Société doit déclarer auprès de l’UCF CIBTP les données vous concernant telles que le nom, prénom, sexe, date et lieu de naissance et nationalité, nature du contrat de travail, date prévisible de chantier pour les contrats à durée déterminée, ainsi que la photographie du salarié, préalablement prise avec l’application carte BTP Photo, développée par 

Conformément à l’article 4 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017, ces données sont susceptibles d’être communiquées aux agents de contrôles mentionnées à l’article L.8271-1-2 du Code du Travail, à savoir notamment les inspecteurs et contrôleurs du travail, et les agents des impôts et des douanes, aux seules fins de l’accomplissement de leurs missions de lutte contre le travail illégal et du contrôle de l’application des dispositions relatives à la carte BTP.

L’UCF CIBTP conserve les données à caractère personnel et les informations enregistrées dans le traitement automatisé pendant une durée de cinq ans à compter de la dernière invalidation de la carte BTP enregistrée pour le compte de son titulaire, en accord avec l’article 5 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017, sans préjudice toutefois des obligations particulières de conservation des données ou des délais de prescription.

Droits des personnes à l’égard des traitements

Conformément aux articles 39 et suivants de la loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le salarié dispose d’un droit d’accès aux informations le concernant et, le cas échéant, de rectification.
Le salarié peut exercer ces droits auprès de l’UCF CIBTP par courrier papier signé, en précisant le nom et prénom, ainsi que toute référence utile (numéro de la Carte, date de délivrance…), auquel il faudrait joindre une copie de pièce d’identité, à l’adresse suivante : UCF CIBTP – Correspondant informatique et libertés – TSA 21654 – 75901 Paris Cedex 15.

Le droit d’opposition prévu à l’article 38 de la loi informatique et libertés ne s’applique pas au traitement relatif à la Carte BTP, conformément à l’article 3 de l’arrêté ministériel du 20 mars 2017. 



PERIODE D’ESSAI

Dans le cas d’une période d’essai, l’embauche définitive d’un ouvrier n’est confirmée qu’à l’expiration de la période d’essai.  Cette période est fixée conformément aux usages locaux de la profession, qui est de un jour par semaine.
Un renouvellement peut être envisagé dans le but d’évaluer les compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience ainsi qu’au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Il sera expressément indiqué dans son contrat de travail.
La période d’essai peut être renouvelée une fois. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut dépasser quatre mois pour les CDI et 1 jour par semaine pour les CDD de moins de 6 mois ainsi que 1 mois pour les CDD supérieur à 6 mois.
Pendant cette période, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis. Le temps de travail effectué par l’ouvrier pendant la période d’essai est rémunéré aux taux mentionnés sur le contrat de travail, moyennant un délai de prévenance de :

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES NON SOUMIS À AUTORISATION
Remplacé par avenant n°3 du 17 décembre 2003 art.1 en vigueur le 1er janvier 2004

La durée légale du travail effectif des ouvriers du bâtiment est de 35 heures par semaines.



Les entreprises peuvent utiliser pendant l’année civile un contingent d’heures supplémentaires, sans avoir besoin de demander l’autorisation de l’inspection du travail, dans la limite de 220 heures par salarié.
Ce contingent est augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l’horaire n’est pas annualisé.
Les employés voulant effectuer un nombre d’heure supplémentaire au contingent devront effectuer une demande de dérogation à la direction qui la fera valider par l’inspection du travail.

DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail dont il est question dans la présente convention se définit comme étant le temps de travail effectif, à l’exclusion des temps d’habillage et déshabillage, de casse-croûte et de trajet.
Le temps de travail au sein de la Société L’étoile Acrobat est de 37.30 heures par semaines soit 7.30 Heures par jour de travail.

HORAIRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER
Les horaires de travail effectif sur chantier sont 
Les horaires de travail pourront être modifiées en vue de la localité du chantier ou de ses contraintes.

RTT

Ce même accord d’entreprise applique le RTT employeur.
Des heures de réduction du temps de travail est un jour de congés attribués à un salarié qui travaille entre 35 et 37.5 heures par semaine, du 1er janvier au 31 décembre. 
Les RTT sont comptabilisées par heures. Au-delà de 7 heures de travail par jour, les heures travaillées pourront être récupérées sous forme d’heures de RTT.
Le salarié devra impérativement faire la demande préalable pour les poser au cours de la même année, car sinon ces dernières seront perdues.
En cas d’absence du salarié, le compteur pour l’attribution des heures de réduction du temps de travail peut être suspendu.



MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Modifié par Avenant n°3 du 17 décembre 2003 art.2 en vigueur le 1er janvier 2004

Les heures supplémentaires effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire de travail de 37.30 heures sont majorées comme suit :
25% du salaire horaire effectif pour les 5.30 premières heures supplémentaires, soit de 37.30 heures à 43 heures ;
50% du salaire horaire effectif pour les heures supplémentaires au-delà de 5.30, soit au-delà de 43 heures.
Dans tous les cas, le décompte des heures supplémentaires se fait par semaine, à l’exception des heures supplémentaires déjà comprises dans l’horaire de travail hebdomadaire de référence choisi dans l’entreprise ou l’établissement pour déterminer le salaire mensuel.


PLANNING CONGES ANNUEL

Le présent planning des congés 2022 est prévisionnel et pourra être modifié avec accord des salariés intéressés.

JOURS FERIES

En ce qui concerne les jours fériés, à part le 1er mai, tous jour travaillé est payé sur la base de 125% suivant la liste officielle.

ORGANISATION DE TRAVAIL

La durée de travail est fixée par l’employeur dans le cadre de la législation en vigueur.
Elle comprend, comme étant le temps de travail effectif, à l’exclusion des temps d’habillage et déshabillage, de casse-croûte et de trajet.
La semaine de travail des ouvriers de la Société L’étoile Acrobat est fixé à cinq jours (du lundi au vendredi). Le samedi étant un jour potentiellement complémentaire. Les jours de travail sont donnés une semaine avant chantiers au préalable par l’employeur, et seront affichés dans les bureaux de l’entreprise.
Les horaires d’embauche se feront suivant les lieux de chantier.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 48 heures correspondant à 2 jours consécutifs de repos dont l’un est le dimanche et l’autre le samedi, en priorité, ou le lundi.
-Toutefois, lorsqu’un des 2 jours de repos hebdomadaire tombera un jour férié ou le 1er mai, il ne donnera pas lieu à l’attribution de 1 jour de repos supplémentaires.

Le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de 5 semaines suivant la date à laquelle le droit au repos compensateur aura été acquis, et si possible dans le même mois civil.
La moitié des heures de travail non effectuées lors du repos compensateur sera indemnisée par leur non-déduction du salaire mensuel, conformément aux dispositions du présent accord.

REMUNERATION

Le salaire mensuel constitue la rémunération des ouvriers du bâtiment pour tous les aspects de l’exercice normal et habituel de leur métier.
Par conséquent, aucune prime ou indemnité conventionnelle ne leur est due, en sus du salaire mensuel, pour les travaux qu’ils effectuent à ce titre.
La rémunération des ouvriers du bâtiment est établie au mois, le salaire mensuel étant indépendant, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois.


Les heures de travail non effectuées sont déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes :
Pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail dans l’entreprise ou l’établissement, pour le mois considéré.
Les heures non travaillés par les ouvriers remplissant les conditions prévues pour bénéficier du paiement d’un jour férié ou d’une autorisation d’absence exceptionnelle ne donnent pas lieu à la déduction.
En plus de la non-déduction du salaire mensuel, une indemnité est, le cas échéant, versée aux ouvriers pour compenser la perte des heures supplémentaires qui auraient dû être effectuées le jour de l’absence, compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail effectif, s’il n’y avait pas eu jour férié ou autorisation d’absence.
Les barèmes de salaires minimaux  sont fixés à l’échelon régional après négociation, de la manière suivante :
Détermination d’une partie fixe, exprimée en valeur absolue et identique pour chaque niveau et position
Fixation d’une valeur de point, multipliée par les différents coefficients hiérarchiques
La somme de ces deux éléments détermine le salaire mensuel minimal de chaque niveau et position correspondant à un horaire de travail de 37.30 heures par semaine.
Ces barèmes devront être fixés de telle sorte que la grille de classification aboutisse à un salaire minimal différencié applicable pour chacun de ces niveaux et positions.

POINTAGE HORAIRE
Le pointage horaire s’adresse à tous les salariés de l’entreprise ainsi que les intérimaires, sans restriction. 
L’ensemble des employés de l’entreprise doit se soumettre au principe de déclaration de leurs heures de travail, via le système de pointage que la Société L’étoile Acrobat a choisi, soit le logiciel ‘Planday’ (se référer à la note de service n°5).
L’employé ne peut se prévaloir d’aucune raison particulière pour s’affranchir d’un pointage horaire. Ainsi, tout employé faisant l’objet d’oublis récurrents ou même de fraude au pointage pourra être sanctionner voire licencier par son employeur.

BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie mensuel est, mis en ligne sur le portail sécurisé de Planday (accessible uniquement par web) voir procédure sur la note de service N°5.
Le bulletin de paie comporte obligatoirement les mentions suivantes :
Le nom, l’adresse de l’employeur ou la raison sociale de l’établissement, son code APE, le numéro sous lequel l’entreprise effectue ses versements de cotisations de sécurité sociale, ainsi que le nom et l’adresse et l’organisme auquel sont effectués lesdits versements.
Le nom, l’emploi, la catégorie professionnelle, l’échelon, le coefficient hiérarchique de l’ouvrier.



Le taux horaires de sa rémunération, l’horaire mensuel et hebdomadaire de référence choisi dans l’entreprise, le salaire mensuel correspondant à cet horaire et, le cas échéant, le détail des heures supplémentaires effectuées au-delà de cet horaire.
Le détail des heures de récupération.
Le montant de la rémunération brute, comportant le détail des primes et indemnités donnant lieu aux retenues légales.
La nature et le montant des retenues légales et conventionnelles et l’indication des organismes auxquels elles sont versées, ainsi que le montant des charges patronales acquittées par l’employeur sur le salaire.
Le montant des indemnités ou remboursements de frais ne donnant pas lieu aux retenues légales.
Le montant de la rémunération nette.
Les retenues pour acomptes versés.
La somme nette due à l’ouvrier.
La date du paiement de la rémunération.
Les dates de congés payés pris pendant la période de paie considérée ou la période précédente.
Le décompte des heures supplémentaires non soumises à l’autorisation de l’inspection du travail, en totalisant chaque mois le nombre réalisé depuis le début de l’année civile ainsi que les droits acquis en matière de repos compensateur (nombres d’heures de repos portées au crédit de l’intéressé, notification de l’ouverture du droit au repos compensateur et du délai de prise de ce repos, en application des articles D.212-10 et 11 du code du travail), cette dernière indication pouvant toutefois figurer sur un document annexé au bulletin de paie.
L’intitulé de la présente convention.
Une mention incitant l’ouvrier à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
Le prélèvement à la source

LE PRELEVEMENT A LA SOURCE

L’administration fiscale reste l’interlocuteur privilégié du salarié quant au prélèvement à la source. Ce dernier peut s’adresser à l’administration fiscale pour toutes demandes sur son espace particulier à impots.gouv.fr, ou en contactant leur centre des Finances publiques au 0 811 368 368.
Sur la fiche de paie du salarié sont clairement mentionnés le salaire net avant impôt, le salaire net imposable ainsi que le salaire net d’impôt. Le taux appliqué est aussi indiqué.


PAIE

La paie est effectuée :
Soit par chèque barré ou au titre nominatif de paiement remis à l’ouvrier ou envoyé à l’adresse qu’il a déclaré à l’entreprise.
Soit par virement à un compte bancaire ou postal, indiqué par l’ouvrier à l’entreprise.
La paie est faite au moins une fois par mois. Des acomptes pourront être versés aux ouvriers qui en auront fait la demande écrite.

VISITE MEDICALE 

Les heures de travail perdues pour passer les visites médicales obligatoires, par les ouvriers occupant dans les entreprises du bâtiment un emploi de conducteur de véhicules automobiles ou de véhicules poids lourds sont indemnisées par leur non-déduction du salaire mensuel.


Cette indemnisation est subordonnée à une condition d’ancienneté à la date de la visite de 1 an dans l’entreprise ou de 5 ans dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment.
Les frais de ces visites médicales périodiques sont remboursés sur justificatifs par l’entreprise aux intéressés.

LES CONGES PAYES

Les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment comptant jusqu’à 10 salariés bénéficient des congés payés légaux (2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif) et des jours fériés prévus par le Code du travail.
La convention collective nationale précise en revanche que, concernant les jours payés, aucun paiement n’est dû aux ouvriers qui n’ont pas travaillé lors des deux jours de travail entourant le jour férié, ni à ceux qui ne peuvent justifier l’accomplissement de 200 heures de travail au minimum dans une ou plusieurs entreprises du bâtiment au cours des deux mois qui précèdent le jour férié visé.
Le texte fixe également des congés supplémentaires pour évènements familiaux. Par rapport aux congés pour évènements de famille accordés traditionnellement par le Code du travail, les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment comptant jusqu’à 10 salariés se voient octroyer 3 jours de congés lors du décès de leur conjoint, de leur père, de leur mère ou d’un de leurs enfants ; 4 jours lors de son mariage ; 3 jours lors d’une naissance survenue à son foyer.


La période des congés est fixée à la période allant du 1er Mai au 30 Avril, outre les fermetures annuelles de l’entreprise.

Le point de départ des congés peut être situé un jour quelconque de la semaine. Le congé commence à courir à partir du premier jour habituellement travaillé dans l’entreprise.

Les dates de fermetures ou les ordres de départ en congé par roulement arrêtés par l’employeur sont communiqués à chaque ayant droit dès que possible et, en tout cas, 2 mois au moins avant son départ. Ils sont fixés en tenant compte dans toute la mesure du possible du désir des intéressés, qui devra être porté à la connaissance de l’employeur en temps utile.

Un ouvrier ne peut assurer un travail effectif rémunéré pendant la durée de son congé payé.
L’entreprise est régie par la Caisse des Congés Payés du Bâtiment et des Travaux Publics.
Pendant ses congés payés, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. Le salaire ainsi maintenu est appelé « indemnité de congés payés ». La particularité pour les salariés du bâtiment est que cette indemnité est versée par les caisses de congés payés et non par l’entreprise (art L.3141-30c. trav et D 3141-12c trav)
Les employés désireux de prendre des congés par anticipation pourront faire la demande par écrit à son employeur, dans un délai maximum de deux mois, qui en référera à la caisse des congés payés.

CHÔMAGE INTEMPERIE

L’indemnisation intempéries des salariés du BTP a été instituée au profit des salariés de chantiers pour leur garantir une rémunération lorsque l’employeur est contraint d’arrêter le travail rendu impossible ou dangereux du fait des intempéries.

L’arrêt et la reprise de travail

L’arrêt du travail est décidé par le chef d’entreprise, lorsque des intempéries imprévisibles et inévitables rendent l’accomplissement du travail directement impossible ou dangereux.
Les salariés ne peuvent en aucun cas décider eux-mêmes de l’arrêt du travail.
L’employeur peut demander à ses salariés d’effectuer des travaux de remplacement.
A noter que si le salarié refuse d’effectuer les travaux demandés par l’employeur, ces derniers ne peuvent prétendre à une indemnisation au titre du chômage intempérie.
La reprise de travail est décidée par l’employeur.
Le salarié est tenu de rester à la disposition de l’entreprise pendant la période d’arrêt. Il doit reprendre le travail dés que l’employeur l’a décidé, et en conséquence, s’informer régulièrement des possibilités de reprise.
Tout salarié qui ne reprend pas le travail dés la réouverture du chantier, cesse d’avoir droit à l’indemnisation à partir du moment où s’est produite la reprise.



Le droit à l’indemnisation
L’arrêt de travail donne droit à indemnisation de la CIBTP, si les conditions suivantes sont remplies :
Le salarié est normalement affecté au chantier concerné au moment de l’arrêt de travail ;
Le salarié justifie d’au moins 200 heures de travail dans le bâtiment ou les travaux publics (y compris chez d’autres employeurs du BTP le cas échéant), au cours des deux mois précédent l’arrêt de travail ;
Le salarié n’a pas été indemnisé plus de 55 jours au titre du chômage intempéries depuis le 1er janvier de l’année.

L’indemnisation du salarié par l’employeur

L’indemnisation ne commence pas dés l’arrêt du chantier. La loi a institué un délai de carence pendant lequel il n’y a pas d’indemnisation. Il est égal à une heure au cours d’une même semaine ou période continue d’arrêt. Ainsi, les arrêts de travail inferieurs à une heure ne sont ni indemnisés, ni déclarés.

L’indemnité est versée par l’employeur en même temps que le salaire : elle figure sur le bulletin de paie. Elle est égale à 75% du salaire horaire perçu par le salarié à la veille de l’interruption de travail (non compris les majorations pour heures supplémentaires et les primes représentatives de frais ou de risques), lequel est limité à 120% du plafond horaire de la Sécurité sociale.
L’indemnité supporte les retenues propres aux revenus de remplacement (CSG et CRDS) et elle est soumise à l’impôt sur le revenu.
L’indemnisation est accordée dans la limite de l’horaire du chantier au moment de l’arrêt et d’un maximum de 9 heures par jour et de 45 heures par semaine.


MALADIE, ACCIDENT

Les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constitue pas une rupture du contrat de travail.
Sauf cas de force majeur, l’intéressé doit informer dans le plus bref délai le chef d’entreprise du motif de son absence et lui faire parvenir un  certificat médical dans les 48 heures.

Toutefois, sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le chef d’entreprise peut effectuer le licenciement de l’ouvrier qui se trouve en arrêt de travail pour maladie ou accident lorsqu’il obligé de procéder à son remplacement avant la date présumé de son retour.
Ce licenciement ne peut intervenir que si l’indisponibilité totale de l’ouvrier est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.



INDEMNITE DE REPAS
Suivant le présent accord, nous mettons en place les indemnités de repas suivant : 
Frais de repas pour le midi à hauteur de 9.50€ par jour travaillé pour les ouvriers hors locaux d’entreprise.
Frais de repas pour le midi à hauteur de 19,40€ pour les Cadres contrait de prendre leur repas au restaurant (sur justificatif de déplacement)
Frais de repas soir à hauteur de 19,40 € sous la condition que le salarié ne regagne pas son domicile.
Frais de repas pour le midi à hauteur de 6.80€ par jour travaillé, pour le salarié sédentaire, contraint de prendre son repas sur le lieu de travail (panier repas soumis à cotisation social), sont aussi concerné les ouvriers travaillant dans les locaux.

DEPLACEMENTS
Le temps de trajet domicile-chantier ne constitue pas du temps de travail effectif. Le salarié travaillant sur chantier est ainsi placé sur un plan d’égalité avec un salarié travaillant sur un site fixe (bureau, atelier) pour lequel le Code du Travail (Article L3121-4) exclut expressément la qualification de travail effectif pour le trajet domicile-lieu d’exécution du travail.



Petit déplacement et frais de trajet
Tout employé de la Société L’étoile Acrobat est susceptible d’effectuer des déplacements sur la France entière et seront dûment averti par la Direction, dès que ce dernier a connaissance du chantier.
Il est institué un système de zones circulaires concentriques dont les circonférences sont distantes entre elles de 10 kilomètres mesurés à vol d’oiseau.
Le nombre de zones concentriques est de 6. La première zone est constituée par un cercle de 10 kilomètres de rayon dont le centre est le point de départ de déplacements (voir carte si après).
L’indemnité de frais de transport a pour objet d’indemniser les frais de voyage « aller/retour » qu’il engage chaque jour pour se rendre sur les chantiers à l’aide de son véhicule personnelle ou transport en commun.
L’indemnité de trajet a pour but d’indemniser, sous forme forfaitaire, la contrainte que représente pour l’ouvrier le fait d’avoir un lieu de travail mobile.

Les grands déplacements
L’indemnité de grand déplacement est destinée à couvrir les dépenses supplémentaires de nourriture et de logement du salarié en déplacement professionnel.
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail, la distance du chantier ainsi que les horaires de travail.
La circulaire DSS/SDFSS/5 B n)2005-376 du 4 août 2005 mentionne les impératifs suivants pour pouvoir acquérir les grands déplacements :
La distance séparant son lieu de résidence, du lieu de déplacement est supérieure ou égale à 50km pour un trajet aller.
Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Néanmoins, lorsque le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait (horaires de travail, modes de transport…), il est considéré comme étant dans une situation de grand déplacement.
L’ouvrier indemnisé dans les conditions précisées ci-dessus qui n’est pas déjà en situation de grand déplacement bénéficie de l’indemnité journalière du grand déplacement à compter de son arrivée au lieu du déplacement jusqu’à son départ même du lieu.
Cette présente indemnité sera perçue forfaitairement suivant tableau ci-dessous. Elle est fractionnée en 3 parties en vue du temps de déplacement continue ou discontinue.
L’indemnité de grand déplacement n’est pas due au salarié du moment où la société loge gratuitement le salarié en déplacement.






Indemnité d’installation
Le salarié peut bénéficier d’une allocation forfaitaire pour la mobilité professionnelle.
La mobilité professionnelle suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur un autre lieu de travail.
	Le salarié pourra prétendre à des allocations forfaitaires pour une période de trois mois maximum avec un total de 750€.

FRAIS DE TRANSPORT EN COMMUN
Le salarié bénéficie d’un remboursement à hauteur de 50% de ses frais de transports en commun sur présentation du justificatif d’abonnements.

FORMATIONS
Selon l’Article L6311-1 du Code du Travail, la formation permet au personnel travailleur de développer leurs compétences, de sécuriser leurs acquis, d’accéder à des niveaux supérieurs de qualification et de valoriser ainsi leur expérience en entreprise. 
Le salarié reste sous l’autorité de son employeur et conserve l’ensemble de ses droits. La seule exception concerne la rémunération lorsque l’action de formation se déroule en dehors du temps de travail.
En cas de manquement à ses obligations pendant la période stage, le salarié peut être sanctionné par la Société (Cass. Soc., 16 janv. 1990, no 86-40.755).
De même, le fait pour le salarié de quitter sans motif légitime une formation et de ne pas la reprendre, malgré les mises en demeure réitérées par la Société, est jugé constitutif d’une faute grave (Cass. Soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785)
Le salarié doit également respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de comportement fautif, ce dernier peut être sanctionné par le directeur de l’organisme de direction ou son représentant.
L’impact du départ en formation sur la rémunération diffère selon la nature de l’action suivie.
Action d’adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi.
Si la formation suivie a pour objet l’adaptation au poste de travail ou est liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, elle doit se dérouler sur le temps de travail et est décomptée comme tel. Le salarié perçoit donc son salaire habituel.

 L’EPARGNE SALARIALE
Nous mettons en place au sein de la Société L’étoile Acrobat, une épargne salariale.
Tous les employés en bénéficieront à condition d’avoir une ancienneté au sein de la Société de plus de trois mois. Il existe deux comptes différents dont vous avez l’entière gestion :
Le plan d’Epargne Interentreprises (PEI), pour une épargne à 5 ans, épargne disponible au bout de 5 ans sous forme de capital défiscalisé, ou suivant certaines conditions ;
Le Plan d’épargne pour le Retraite Collectif Interentreprises (PERCO-I), pour une épargne en vue de la retraite, épargne disponible au moment de la retraite sous forme de capital défiscalisé ou de rente viagère partiellement défiscalisé.


Principe de fonctionnement :
Versement du bénéficiaire (versement volontaire du compte bancaire personnel à un des compte Plan Epargne)
Abondement de la Société :  Complément de versement suivant les modalités mis en place dans la limite de trois fois la somme versée par le salarié
Placements adaptés : différents fonds de placement correspondent aux profils d’investissement (du plus prudent au plus dynamique)
Ci-joint pour chaque salarier : Livret d’épargne salarial et retraite.
En paragraphe 35 : feuille d’émargement avec souhait

HYGIENE ET SECURITE
Les règles générales relatives à l’hygiène, à la sécurité, à la prévention des risques professionnels et aux conditions de travail sont constituées par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
L’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics, constitué en application des dispositions de l’article L. 231-2 du code du travail, contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail, conformément au décret n° 85-682 du 4 juillet 1985, notamment par ses actions d’étude, d’analyse, d’informations, de conseil en matière de prévention et de formation à la sécurité.

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail après l’expiration de la période d’essai, la durée du délai de préavis que doit respecter, selon le cas, l’employeur ou l’ouvrier est fixée comme suit :
En cas de licenciement :
De la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours
De 3 à 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 semaines
De 6 mois à 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 1 mois
De plus de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise : 2 mois
En cas de démission :
De la fin de la période d’essai jusqu’à 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 jours
Au-delà de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise : 2 semaines.
En cas de faute, le licenciement ou le départ de l’ouvrier peut être effectué immédiatement, sous réserve des formalités légales, sans que les dispositions ci-dessus aient à être respectées.



Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou, en cas d’absence, qui auraient dû être perçus au cours des 3 derniers mois précédant l’expiration du contrat de travail, ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, le 1/12 de la rémunération perçue au cours des 12 derniers mois.
Pour établir la moyenne des salaires, il est tenu compte de tous les éléments constitutifs du salaire, à l’exception des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications à caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à hauteur de 1/12.

Les ouvriers employés par les entreprises du bâtiment comptant jusqu’à 10 salariés peuvent présenter leur démission par écrit (lettre de démission) ou par oral, comme l’autorise le code du travail. En revanche, la convention collective nationale précise des périodes de préavis spécifiques à respecter. Ainsi, en dehors des cas de faute grave, un salarié démissionnaire devra respecter un délai de préavis de :
2 jours, s’il démissionne dans une période comprise entre la fin de sa période d’essai et 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
2 semaines, s’il démissionne au-delà de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Soulignons également que tous les salariés en CDI peuvent demander à bénéficier d’une rupture conventionnelle.

DOCUMENTS REMIT A L’OUVRIER LORS DE SON DEPART

En cas de rupture du contrat de travail d’un ouvrier, l’employeur est tenu de lui délivrer, lors de son départ de l’entreprise son certificat de travail, son certificat de congés payés ainsi que l’attestation nécessaire à l’inscription aux ASSEDIC et, le cas échéant, l’attestation d’activité salariée (sécurité sociale) ainsi que les documents de la mutuelle pour la portabilité des droits.

ANCIENNETE
Pour l’application de la présente convention collective, on entend par « présence continue dans l’entreprise » le temps écoulé depuis la date du dernier embauchage sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l’ancienneté dans l’entreprise, on tient compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs, à l’exclusion de ceux qui auraient été rompus pour faute grave.



RETRAITE COMPLEMENTAIRE ET REGIME DE PREVOYANCE

Les employeurs du bâtiment sont tenus de respecter :
L’accord du 13 novembre 1959 modifiant et codifiant l’accord du 13 mai 1959 instituant le régime de retraite complémentaire des ouvriers du bâtiment (et des travaux publics) agrée par arrêté ministériel du 2 mars 1960.
L’accord collectif national du 31 juillet 1968 instituant le régime national de prévoyance des ouvriers du bâtiment (et des travaux publics) étendu par l’arrêté ministériel du 25 janvier 1974, dans les conditions prévues par ces accords et en fonction de leur champ d’application professionnel particulier qui doit être pris en compte pour l’adhésion des entreprises du bâtiment à la Caisse nationale de retraite des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (CNRO) et à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment et des travaux publics (CNPO).

À ce jour vous êtes à la mutuelle complémentaire familiale de Corse dont le bureau gérant notre contrat collectif est Route du Stiletto, 20090 Ajaccio.

CLASSIFICATION DES OUVRIERS

Comme c’est le cas dans les autres conventions collectives des salariés des travaux publics et du bâtiment, la convention collective nationale des ouvriers employés par les entreprises du bâtiment visées par le décret du 1er mars 1962 établit une classification hiérarchique nationale, mais ne fixe pas de grille de salaire nationalement. Le texte laisse ainsi le soin aux représentants des départements ou régions de réévaluer localement les salaires ce qui fait que les salaires de base peuvent commencer au niveau du Smic.
Exprimé généralement en salaire brut mensuel en euros, chaque grille de salaire locale repose sur la classification hiérarchique nationale des ouvriers du bâtiment, qui range les salariés selon 4 niveaux (ouvriers d’exécution, ouvriers professionnels, compagnons professionnels, maître ouvriers ou chef d’équipe) et 7 positions différentes. Ces niveaux et positions dépendent de 4 critères (contenu de l’activité ; autonomie et initiative ; technicité ; formation, adaptation et expérience) et peut être définis ainsi :




Niveau 1, position1 : niveau d’accueil des ouvriers sans formation ni spécialisation (travaux de simple exécution, simple adaptation aux conditions générales de travail sur chantier ou en atelier.
Niveau 1, position2 : première spécialisation dans l’emploi (travaux simples, sans difficultés particulières, initiatives élémentaires).
Niveau 2 : apparition de la notion de spécialité professionnelle (travaux courants, connaissances techniques de base du métier, respect des règles professionnelles) et de diplômes professionnel.
Niveau 3, position1 : exécution des travaux du métier.
Niveau 3, position 2 : exécution des travaux délicats du métier et solides connaissances professionnelles (apparition de la notion d’autonomie).
Niveau 4, position 1 : travaux complexes nécessitant une technicité affirmée, organisation du travail des ouvriers constituant l’équipe qui l’assiste.
Niveau 4, position 2 : travaux les plus délicats du métier, conduite et animation permanente d’une équipe.

Les définitions des niveaux et positions données ci-dessus doivent permettre la promotion des ouvriers du bâtiment, et notamment de développer leurs possibilités d’acquérir de bonnes connaissances professionnelles et d’accéder à une haute technicité.
La situation des ouvriers des différents niveaux fait l’objet, au cours de leur carrière, d’un examen régulier de la part de l’employeur, au plus tard 2 ans après leur entrée dans l’entreprise et, par la suite, selon une périodicité biennale dont le résultat sera communiqué individuellement au salarié concerné.
Les problèmes généraux et les particularités d’application susceptibles d’être posés par les présentes classifications seront examinés régulièrement par l’employeur qui étudiera la possibilité de proposer aux salariés, dans le cadre d’un plan de formation, des stages de formation qualifiante.


CONSULTATION PEI/PERCO-I
Mise en place du livret d’épargne salarial et retraite personnel :





PERSONNES CONVIES À LA SIGNATURE

Présentation de l’élite accord d’inter-entreprises : _ _ / _ _ / 20 _ _ 






Objet à réviser : (N° de paragraphe et objectif non accordé à ce jour)
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