ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE VARENNES SUR FOUZON, dont le siège social est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL,  représentée par …

d’une part,

ET

Le syndicat CGT, représenté par le Délégué syndical …

d’autre part,

Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.


Préambule : Philosophie de l’Accord

Cet Accord s’inscrit complètement dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise au côté des responsabilités économique et environnementale, responsabilité en phase avec les valeurs de l’entreprise partagées par les partenaires sociaux.

L’entreprise souhaite souligner que le critère du sexe comme de la diversité en général n’interfère pas dans le choix et la conduite de ses actions RH. Celles-ci sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines fortes. En matière de recrutement, de formation, de mobilité…, les actions sont ouvertes à tous sans discrimination liée au sexe. Elles sont animées par cette seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant la mise à disposition et l’association des ressources nécessaires en compétences et en effectif au regard des besoins évolutifs de l’entreprise tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs.

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.

Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.
Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

A travers cet Accord, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Compte tenu du contexte de l’année écoulée ayant rendu difficile la mise en œuvre et le suivi des actions prévues par l’accord « égalité professionnelle » de 2018, les parties signataires conviennent, d’un commun accord, de renouveler les engagements de cet accord « égalité professionnelle » de 2018 pour l’année 2019.

Ainsi, et à la lumière des accords précédemment négociés sur le sujet, les parties conviennent de poursuivre la démarche engagée sur trois thèmes prioritaires à savoir :

-	L’embauche ;
-	La rémunération effective ;
-	L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.



Article 1 – 1er Domaine d’action : L’EMBAUCHE

L’Accord rappelle que le recrutement est un élément initial et déterminant dans la politique d’égalité des emplois.
La rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucune différenciation par rapport au sexe.
Les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs telles que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du sexe des candidats.
Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.

On observe néanmoins que, selon les métiers, la proportion de candidates et candidats au recrutement, à l’image encore des effectifs des promotions scolaires de ces filières, s’inscrit souvent dans un schéma traditionnel inégalitaire malgré l’ouverture des métiers à tous.


Face à ce constat, l’entreprise se fixe des objectifs de progression : 

L’augmentation des candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s


En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues : 

La rédaction des offres devra obligatoirement mentionner (H/F) ou l’intitulé du poste devra nécessairement être au masculin et au féminin (ex : assistant(e) commercial(e), électromécanicien(ne), directeur(trice) opérationnel(le)…) afin que chacun puisse se projeter dans le métier proposé.

Lors de la rédaction de nouvelles fiches métier ou la révision de fiches métier existantes, l’intitulé du poste devra nécessairement être au masculin et au féminin (ex : assistant(e) commercial(e), électromécanicien(ne), directeur(trice) opérationnel(le)…) afin que chacun puisse se projeter dans le métier proposé.

Le renforcement et le développement des relations avec les écoles afin de promouvoir en amont l’ouverture des métiers à tous et déclencher des candidatures de femmes ou d’hommes dans des métiers où elles/ils sont sous-représenté(e)s. Le témoignage de femmes et d’hommes occupant des métiers dans lesquelles elles/ils sont sous-représenté(e)s pourra être recueilli lors des évènements de promotion des métiers.

Développer l’accueil des stagiaires de 3ème collège dans le cadre des stages de découverte de l’entreprise, afin d’améliorer la visibilité des métiers au sein du site et promouvoir les filières au sein des établissements scolaires.

Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

Le pourcentage d’offres rédigées conformément aux dispositions ci-dessus sur la durée de l’Accord

Le nombre d’actions de promotion des métiers ou de rapprochement avec les écoles sur la durée de l’Accord

Le ratio du nombre de candidatures hommes/femmes dans 2 métiers où ils ou elles sont sous-représenté(e)s, soit électromécanicien et un poste de type administratif

Le nombre de stagiaires accueillis par anne scolaire.


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 

Les actions proposées se réalisent tout au long de la durée de l’Accord.



Article 2– 2ème Domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’Accord rappelle le principe d’ordre public «  à travail égal, salaire égal ».

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seules variables dans cette grille sont liées à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime ILUO attachée à l’entretien d’évaluation pour les salariés non encadrants.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs.

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée. 


Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de progression : 

La réduction des écarts de rémunération de base qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs


En vue de la réalisation de cet objectif, il est convenu de se concentrer sur l’action suivante :

L’assurance que les augmentations individuelles touchent, en nombre de personnes concernées, dans les mêmes proportions que leur poids dans l’effectif, les femmes et les hommes.


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée de l’action définie :

Le ratio hommes/femmes du nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle, dans les mêmes proportions que leur poids dans l’effectif. La répartition de l’effectif en référence sera celle au 31 décembre de l’année N-1.
Ex : campagne des augmentations individuelles juin 2019 – répartition effectif au 31/12/2018

Suivi de l’évolution de l’indicateur ci-dessus.

L’Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes par catégorie de métier représentatif (ex : Laborantin, Chauffeur, Pilote palettiseur, Pilote conditionnement bouteille, Pilote Leader bouteille, Chef équipe atelier briques)


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :

Les actions seront applicables avec les mesures des NAO relatives aux salaires 2019.



Article 3 – 3ème Domaine d’action : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie familiale. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie. Si l’entreprise veut continuer à fidéliser et motiver ses collaborateurs, elle doit être en mesure de proposer des mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et plus largement de la vie personnelle.


L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie

La recherche de l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

L’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille 


En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont mises en place :

Dans la mesure du possible, les réunions de travail :
ne devront pas débuter avant 8h ni se terminer après 18h. A défaut, les personnes concernées devront être informées suffisamment tôt afin de pouvoir s’organiser.
devront tenir compte des jours de repos des collaborateurs concernés par le temps de travail à temps partiel.

Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels devront s’organiser prioritairement entre les lundi et jeudi.

Lorsqu’un collaborateur demande un congé parental partiel, l’entreprise accèdera, dans la mesure du possible, à la proposition d’organisation demandée par le(a) salarié(e). En tout état de cause, la proposition ne pourra être refusée pour des motifs autres que ceux liés au bon fonctionnement du service.

Favoriser les formations locales et pendant le temps de travail. Les formations locales sont entendues comme les formations ayant lieu sur le site habituel de travail ou dans un périmètre de 50km autour dudit site.
Il est rappelé que la planification et l’organisation des formations doivent être anticipées. Les collaborateurs doivent être prévenus, le cas échéant, suffisamment à l’avance afin que chacun puisse prendre ses dispositions tant professionnelles que personnelles. Dans la mesure du possible, les dossiers de convocation nécessitant un déplacement :
de 2 jours maximum, devront être remis au moins 15 jours avant le début du stage,
supérieur à 2 jours devront être remis, au moins 1 mois avant le début du stage.
      Dans les 2 cas, ce délai de remise ne doit pas être inférieur à 8 jours.

Afin de faciliter la transmission du dossier de convocation, les managers seront sensibilisés à être vigilants à leur courrier interne. Le service RH relancera systématiquement les Responsables concernés afin de s’assurer que les dossiers ont bien été remis.


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

Le ratio du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel.

Le pourcentage des heures de formation réalisées en intra-entreprise et dans un rayon de 50 km au départ de LVSF.

Le pourcentage des heures de formation réalisées pendant le temps de travail planifié.


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
Les actions proposées se réalisent tout au long de la durée de l’Accord lorsque la situation se présente.



Article 4– Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission de suivi est constituée.

Elle se compose des membres suivants :
Un représentant du Comité de Direction
Un représentant du service RH
Deux représentants du personnel

Cette commission de suivi se réunira une à deux fois par an, idéalement au 3ème trimestre, préalablement à la mise à jour des données relatives à l’égalité professionnelle dans la Base de Données Economiques et Sociales (rapport annuel – art L2323-8 & R2323-9 du code du travail) prévue en vue de la consultation annuelle puis de la négociation annuelle sur ce thème.

Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2019.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.



Article 5– Durée de l’Accord ou du plan et procédure de révision

Le présent Accord est conclu pour une durée de un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE de l’Indre.


Article 6 – Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.



Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.



Article 8 – Notification et publicité

Le présent Accord est déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Châteauroux.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Varennes sur Fouzon, le 5 février 2019,


En 3 exemplaires originaux,


Pour la LAITERIE DE VARENNES SUR FOUZON,			Pour la CGT,
…,									…,

Signature								Signature