ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE CEVA FRANCE SAS




PREAMBULE


La Direction de CEVA France SAS (ci-après la « Direction » ou l’ « Entreprise ») a souhaité fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables, d’une part, aux salariés soumis à la durée collective de travail, et, d’autre part, aux salariés soumis à une clause de forfait en jours sur l’année, ainsi que fixer la période d’acquisition des congés payés applicable au sein de l’Entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par le présent accord, visent à concilier les enjeux économiques et organisationnels de l’entreprise tout en contribuant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs par un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, dans un contexte d’accélération de la modernisation des pratiques professionnelles liées notamment à la digitalisation des activités.

Compte tenu de l’effectif de la société CEVA France SAS et de l’absence de comité social et économique et de délégué syndical, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants (ci-après le « présent Accord » ou l’ « Accord »).



CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEVA France SAS, ainsi qu’aux travailleurs temporaires en mission au sein de la Société.

Les Titres 1 et 2 du présent Accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Il est prévu des modalités d’organisation du temps de travail différentes selon les missions confiées aux collaborateurs, leur degré d’initiative ou d’autonomie et la latitude plus ou moins importante dont ils bénéficient dans l’organisation de leur activité.

Cela implique un traitement différencié de l’organisation du temps de travail selon les catégories de collaborateurs. Deux catégories de salariés sont distinguées à ce titre :

Les collaborateurs dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un horaire collectif de travail et son décompte annuel : pour cette catégorie, le décompte du temps de travail s’effectue sur la base de la durée de travail collective et selon le respect des horaires collectifs en vigueur ; c’est le régime de base mis en œuvre au sein de la Société, applicable par principe à l’ensemble de ses collaborateurs sauf aux cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours (Titre 1) ;

Les collaborateurs disposant d’une grande autonomie dans la réalisation de leurs missions leur permettant d’organiser librement leur activité : pour cette catégorie, composée exclusivement de cadres autonomes, le décompte du temps de travail s’effectue en jours, sur la base d’un forfait annuel (sous réserve de l’accord individuel des collaborateurs concernés) (Titre 2).

En outre, le présent Accord a vocation à fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés (Titre 3).


TITRE 1 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX COLLABORATEURS SOUMIS A LA DUREE ET A L’HORAIRE COLLECTIFS DE TRAVAIL


Définition des salariés concernés

L’ensemble des collaborateurs de la Société entrant le champ d’application du présent Accord sont, par principe, soumis à la durée et à l’horaire de travail détaillés ci-dessous, à l’exception des cadres autonomes ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. 

Durée du travail

Conformément aux dispositions légales, on entend par temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et des stipulations de l’article 2 de l’Accord du 22 juin 1999 de la Convention collective SYNTEC, la durée de travail effectif au sein de l’Entreprise est fixée à 1.607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

La durée de travail hebdomadaire réelle est toutefois fixée à 36 heures et 15 minutes (36,25 heures en décompte décimal), répartie du lundi au vendredi. 

En contrepartie, les salariés concernés se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année (ci-après les « JRTT », cf. § 1.3).

Ces JRTT ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures 15 minutes. Par conséquent, les heures de travail effectif effectuées de la 35ème à la 36,25ème heure hebdomadaire incluse ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens du Code du travail.

L’horaire collectif de travail, comprenant les temps de pause non rémunérés, est affiché sur le lieu de travail. En cas de modification, sans préjudice des droits des instances représentatives du personnel, les salariés en seront informés par voie d’affichage ou par email, 7 jours au moins avant sa prise d’effet.



Nombre et modalités de prise des JRTT, absences en cours d’année

Article 1.3.1	Nombre annuel de JRTT 

Le nombre de JRTT est variable d’une année civile sur l’autre (année bissextile, nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, etc.).

Au titre de l’année 2019, il est calculé de la façon suivante :

365 jours - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels - 10 jours fériés correspondant à des jours ouvrés = 226 jours travaillés.

Pour 2019, le nombre de semaines de travail est égal à : 226/5 jours = 45,2 semaines travaillées.

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1,25 heure (1 heure et 15 minutes) par semaine pour une durée hebdomadaire de travail fixée à 36 heures et 15 minutes.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45,2 (nombre de semaine théoriquement travaillées) x 1,25 (temps au-delà de 35 h) = 56,50 heures sur l’année.

La durée quotidienne moyenne de travail est égale à : 36,25 / 5 (jours ouvrés) = 7,325 heures par jour soit 7h15 minutes.

Le nombre de JRTT au titre de 2019, est égal à 56,50 heures annuelles (au-dessus de 35 heures) / 7,15 heures quotidiennes = 8 jours.

Au titre de 2019, le nombre de JRTT est donc de 8 jours. Ces jours correspondent à un temps plein et à une présence continue dans l’année.

Article 1.3.2	Modalités d’acquisition et de prise des JRTT 

Ces JRTT seront en principe acquis, par avance, dès le 1er janvier et pourront être pris de façon cumulée sur l’année, mais dans un maximum de 2 jours sur le 1er trimestre.

Sur l’ensemble de ces JRTT, 1 jour sera déterminé de façon unilatérale par la Direction, celui correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte). 

Le salarié disposera librement du nombre restant de JRTT, sous réserve, pour des besoins d’organisation du service, d’informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours ouvrables à l’avance.

La prise des JRTT doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de JRTT ne peut faire l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. Il convient en effet que ces jours soient pris pour s’assurer que la durée du travail effectif des salariés ne dépasse pas 1.607 heures par an, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière, ou demi-journées, au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année de leur acquisition. Les jours de repos non pris durant l’année de leur acquisition sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation. S’il apparaît, en fin d’année civile, que le salarié se trouve dans une situation où il dispose de jours de repos qu’il risque de ne pas pouvoir solder avant la fin de l’année, la Direction des Ressources Humaines attirera l’attention de l’intéressé sur le fait qu’il doit poser ces jours.  
  
Article 1.3.3	Arrivées et départs en cours d’année 

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 

Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Le nombre de JRTT attribués au salarié est alors réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.

Article 1.3.4	Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif

La détermination du nombre de JRTT est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, à concurrence d’une durée hebdomadaire de 36 heures et 15 minutes par semaine. 

Sous réserve de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :

Les périodes de maladie hors maladie professionnelle ;
Les périodes de grève non déclarée ; 
Les périodes de mise à pied, 
Les congés de présence parentale au sens de l’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail ;
Les périodes de congés parentaux à temps plein ; 
Les périodes de congés de solidarité familiale.

Il en résulte que ces absences de tous ordres, non assimilées à du travail effectif au regard de la durée du travail, réduisent à due proportion le nombre de JRTT.

Une régularisation sera effectuée chaque fin de mois afin d’adapter, si besoin, le nombre de JRTT en fonction des périodes réellement travaillée au fil de l’année. Ainsi, en cas de période non travaillée, le nombre de JRTT sera adapté au prorata, par demi-journée.

Heures supplémentaires et rémunération

Article 1.4.1 	Notion d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires et sont compensées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 36 heures 15 minutes hebdomadaires dès lors qu’elles ont été expressément commandées et formalisées par le supérieur hiérarchique et avec validation préalable par mail de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour conséquences de porter la durée du travail du salarié au-delà de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, ou 44 heures sur une période de 12 semaines.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 220 heures.

Article 1.4.2 	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :

De 10 %, de 36h15 minutes à 40h ;
De 25 % de 40h à 44h ;
De 50 % au-delà de 44h.

Dans un souci de garantir la santé et la sécurité des salariés, le paiement des heures et de leurs majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ainsi, les salariés justifiant de 4 heures supplémentaires, majoration incluse, peuvent bénéficier d’une demi-journée de repos compensateur de remplacement à prendre dans le mois de leur génération ou le mois suivant. 

En revanche, pour les salariés ayant effectué au cours d’un même mois moins de 4h supplémentaires, ces heures accomplies leur seront rémunérées.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

En tout état de cause, en l’absence de demande de prise de ce repos dans un délai de deux mois, le repos compensateur acquis non pris sera automatiquement payé.

Les supérieurs hiérarchiques seront informés des heures supplémentaires effectuées dans leurs services. Si le recours aux heures supplémentaires est trop fréquent ou trop élevé, une alerte sera faite par le service RH afin de trouver des solutions.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne déroge pas au respect du repos quotidien de 12 heures au moins entre deux journées de travail.

Horaire collectif de travail

Il est précisé, à titre uniquement informatif, que l’horaire collectif de travail sera le suivant :
Du lundi au vendredi, de 9h à 12h30 et de 14h à 18h15 ;

Incluant 15 minutes de pause obligatoire par demi-journée et 1h30 de pause déjeuner. Ces temps de pause ne seront pas rémunérés. 

L’horaire collectif de travail pourra être modifié unilatéralement par l’employeur, dans le respect des dispositions légales applicables.  



TITRE 2 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX COLLABORATEURS SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE


Définition des salariés concernés 

Le présent titre s’applique aux salariés ayant la qualité de cadres autonomes exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés ne sont pas soumis à la durée collective du travail, ni aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures).

Lorsqu’il relève de ce statut, le salarié cadre autonome conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours qui définit les caractéristiques de sa fonction, indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel correspondant. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile. 

La convention de forfait annuel en jours s’intègre en principe au contrat de travail du salarié.

Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils n’ont donc droit à aucune majoration de salaire pour heures supplémentaires.

Leur temps de travail sera décompté en jours sur l’année civile.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, si le salarié a été présent sur une année complète et acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Chaque année, la durée du forfait jours sera donc revue compte tenu de la réalité des jours fériés, des jours de repos hebdomadaires et des congés du salarié venant éventuellement en déduction de ce maximum de 218 jours. Cette définition du forfait interviendra si possible lors de l’entretien annuel d’évaluation où sera notamment traitée l’adéquation du forfait à la charge du salarié.

L'activité hebdomadaire des cadres autonomes s'exerce en principe sur 5 jours consécutifs, sauf nécessités liées à sa mission ou organisation personnelle du salarié.

Le suivi de la durée du travail sera effectué quotidiennement par le salarié au moyen d’un système auto-déclaratif fournit par la Société, par enregistrement de ses journées de travail. Le relevé de ces journées sera remis hebdomadairement à la Direction, qui au besoin fera un point avec le salarié s’il l’informe que sa charge est selon lui trop importante.

Il est toutefois convenu que sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra dépasser son forfait de 218 jours, dans la limite maximale de 230 jours pour une année complète. Dans ce cas, la rémunération du salarié sera majorée dans les conditions définies par la convention collective.  

Temps de repos, charge de travail et amplitude des journées de travail

Le salarié doit organiser son activité et la gestion de sa charge afin que, sauf circonstances exceptionnelles, l’amplitude de ses journées travaillées soit raisonnable. 

Il bénéficie au minimum d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures intégrant le dimanche, qu’il veillera à ne pas interrompre. En cas d’interruption ou de non-respect de ces plages de repos, le salarié en informera sa Direction afin que les dispositions soient prises en concertation pour remédier à la situation. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, ce qui ne signifie pas, eu égard aux spécificités de son activité et de ses fonctions, qu’il doit se couper tout contact avec son activité mais qu’il doit s’abstenir de traiter les sujets ne présentant pas d’urgence qui imposent de faire autrement. Le salarié est informé des modalités d’exercice de son droit à déconnexion telles que définies dans la Charte sur le droit à déconnexion.

En cas de difficulté, le salarié en avertira sans délai la Direction, qui définira avec lui, lors d’un entretien, les moyens à mettre en œuvre pour remédier à ce constat. La Direction peut aussi solliciter la tenue de cet entretien.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

L’organisation du travail et la charge de travail fera l’objet d’un suivi régulier, objectif, fiable et contradictoire.

A cet effet, le salarié et son responsable hiérarchique feront le point sur les décomptes auto-déclaratifs lors d’entretiens informels où seront notamment vérifiés :

Le respect des durées de repos ;

La bonne répartition du travail ;

L’adaptation de la charge de travail.

Chaque salarié établit ainsi, chaque mois, un document récapitulatif selon un modèle établi par la Direction mentionnant, pour le mois passé :

Le nombre et la date des journées travaillées ;

La qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours de repos, congés payés, congés conventionnels ;

Le respect des temps de repos.

Par ailleurs, outre un espace « observations diverses », un espace est prévu pour évoquer la charge de travail.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu avant de le transmettre au service des Ressources Humaines pour validation finale.

Ce dispositif pourra à terme être institué sous un format électronique disponible via l’intranet de l’Entreprise.

Le salarié devra alerter immédiatement sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est trop importante. Un entretien sera organisé selon les modalités décrites ci-avant afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Dans ce cas, le salarié est reçu dans les 8 jours suivant la réception de cette demande. Le supérieur hiérarchique du salarié et un membre du service des Ressources Humaines formule, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. Ces mesures peuvent aller, si la situation le justifie, jusqu’à la réversibilité du forfait annuel en jours et le retour du salarié à l’horaire de travail.

Le cas échéant, le nombre d’alertes émises et les mesures prises en conséquence font l’objet d’une information aux représentants du personnel.

Entretiens périodiques 

Au minimum, deux entretiens annuels sont organisés entre le salarié et la Direction, au moment où les parties conviendront.

L’entretien aborde si possible :

Les modalités d'organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’adéquation des moyens mis à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
Le respect des durées maximales d’amplitudes ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien ;
Sa rémunération.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et la Direction qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

Visite médicale

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Jours de repos

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés « JR ») dont le nombre est fixé chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours prévu au forfait.

Le nombre de jours de repos ainsi octroyé est calculé comme suit :

JR = nombre de jours de l’année civile – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré – 218 jours 

Les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :


Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés chaque début d’année.

Le nombre de JRTT est variable d’une année civile sur l’autre (année bissextile, nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré, etc.).

Au titre de l’année 2019, il est calculé de la façon suivante :

365 jours - 218 jours travaillés - 104 samedis et dimanches - 25 jours de congés annuels - 10 jours fériés correspondant à des jours ouvrés = 8 jours de repos

Les éventuels jours de congés exceptionnels et supplémentaires dont bénéficient les salariés conformément à la convention collective qui leur est applicable, viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail, sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus.

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Modalités de prise des jours de repos

Sur l’ensemble de ces jours de repos, 1 jour sera déterminé de façon unilatérale par la Direction, correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte). 

Le salarié disposera librement du nombre restant de jours de repos, sous réserve, pour des besoins d’organisation du service, d’informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance.

La prise des jours de repos doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de jours de repos ne peut faire l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante.

De façon exceptionnelle et en accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail pour l’année civile, sans tacite reconduction. 

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.




Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Pour cette première période d’application et, à l’avenir, lorsqu’un salarié sera embauché en cours d’année :

Le nombre de jours de JR, déterminé conformément à l’article 2.6, est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière (arrondi au 0,5 supérieur) ;

Le nombre de jours de repos pour l’année en cours est réduit au nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanches, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période. 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de JR réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

Consultation du Comité Social et Economique

Il est précisé qu’à la date de signature du présent Accord, l’Entreprise n’est pas soumise à l’obligation de mise en place d’une instance représentative du personnel. 

Si l’Entreprise était amenée à mettre en place un Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions légales, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seraient informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’Entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations seraient également consolidées dans la Base de données économiques et sociales.







TITRE 3 - CONGES PAYES


Période d'acquisition et de pose des congés payés 

Afin de faciliter l'organisation du travail, la période de référence prise en compte pour le calcul du droit à congés payés et pour la pose de ceux-ci débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année, alors que pour l’heure la période d’acquisition et de pose des congés payés court du 1er janvier au 31 décembre.

Afin de garantir la bonne marche des différents services et la bonne prise des jours de congés par les salariés, ces derniers communiquent à leurs supérieurs hiérarchiques, au plus tard le 31 janvier de chaque année, le calendrier prévisionnel de prise de leurs congés. Cette communication ne remplace pas une demande de congés sur l’outil prévu à cet effet.

Les salariés poseront au minimum 3 semaines durant la période estivale.

Pour la période estivale, afin de faciliter les départs en vacances, les salariés doivent effectuer leur demande, et leur responsable valider ces dernières, avant le 31 mars de chaque année.

Les congés payés pris durant la période scolaire hivernale doivent, quant à eux, faire l’objet d’une validation avant le 15 novembre de chaque année, pour l’année N+1.

Nombre de congés payés

Les salariés disposent de 27 jours de congés payés, incluant deux jours de fractionnement. 




TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le mercredi 29 mai 2019, après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, le lundi 13 mai 2019.

Le procès-verbal de vote ainsi que la liste des salariés présents aux effectifs à la date du vote sont annexés au présent Accord.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord 

L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.

Le cas échéant, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction ou des 2/3 des salariés en cas de modification législatives, réglementaire ou de la convention collective applicable (SYNTEC) ayant une incidence directe ou indirecte sur les stipulations contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Révision de l’accord 

Le présent Accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Communication et dépôt de l’accord 

Le présent Accord et ses Annexes seront déposés, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion. 

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et en vue de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Les noms et prénoms du représentant légal de la Direction signataire du présent Accord, ainsi que ceux figurant en Annexe 1 et en Annexe 2 seront supprimés.  

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Entrée en vigueur du présent Accord

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et au plus tôt le 5 juin 2019.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.



Fait à Marseille, le 29 mai 2019
En 12 exemplaires,













Annexe - Liste de salariés inscrits aux effectifs de la Société CEVA France SAS, 
Au 29 mai 2019