Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes



Entre :
L'employeur
La société DELIFRESH dont le siège social est situé au 107 Boulevard Raspail 75006 PARIS, représentée par Monsieur;
D'une part,

Et,

La Délégation Unique du personnel de la société DELIFRESH représentée par :
Monsieur, Membre titulaire de la Délégation Unique du personnel
Monsieur, Membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
Monsieur, Membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel
Monsieur, Membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit





















TITRE 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A fin 2016, les femmes représentent 2.7% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 36 ans (34 ans pour les hommes) leur ancienneté moyenne est de 2 ans, très proche de celle des hommes qui est de 1.6 ans.
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans l’effectif global de la société.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants : 

Respecter le principe d’égalité salariale
Renforcer la mixité lors du recrutement
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager le temps et les conditions de travail

TITRE 2 - Respecter le principe d’égalité salariale
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

2.1 Retour de congé maternité ou d’adoption 
A l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la (du) salarié fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles dans l’établissement (hors augmentations liées à des promotions).

2.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au cours du premier semestre sur les rémunérations de l’entreprise.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la réduction de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen et médian réparti par sexe et par catégorie.
Traitement des salaires mensuels bruts suite à retour de congé maternité ou d’adoption.
TITRE 3 - Renforcer la mixité lors du recrutement

3.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes, les critères de sélection étant exactement les mêmes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions pouvant engendrer des inégalités entre sexes lors du recrutement ou dans le cadre de l’évaluation des candidatures.

3.2 Développement de la mixité des candidatures

3.2.1. Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi seront rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de mention pouvant décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

3.2.2. Sélection des cabinets de recrutement 

En cas de recours à des cabinets de recrutement, l’entreprise demandera à ce que le cabinet présente un volume de candidature permettant de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

3.3 Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante importante de l’égalité professionnelle, la société garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et ou d’expérience.

Indicateurs de suivi

Embauches dans l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
Nombre de candidatures reçues par le service recrutement dans l’année avec répartition par sexe.




TITRE 4 - Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

4.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
La société s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, d’adoption) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas un frein dans leur évolution professionnelle. Pour ce faire l’entreprise réalisera un entretien formalisé au retour du congé maternité, d’adoption ou parental.
Cet entretien a pour but de faire le point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du ou de la salariée. C’est également à ce moment-là que seront examinés les besoins en formation.

4.2 Favoriser l’accès à la formation
La société favorisera l’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation et accentuera ses efforts pour les salariés reprenant l’activité suite à un congé parental d’une durée supérieure à 1 an. Dans ce cas il sera proposé au (à la) salariée de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier. 
Indicateurs de suivi

Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre d’actions de formation réalisées par sexe et catégorie professionnelle.
Nombre de formations réalisées suite à un retour de congé parental de plus d’un an par sexe et catégorie professionnelle.
TITRE 5 – Aménager le temps et les conditions de travail

5.1 Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps plein partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salariés à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

5.2 Passage à temps partiel
La société Delifresh s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade, elle fera l’objet d’un examen par la direction avant acceptation.
En cas de passage à temps partiel, les conditions de rémunération et de charge de travail seront redéfinies pour être en cohérence avec le nouveau temps de travail.

5.3 Retour à un temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.

5.4 Mixité de l’accès aux postes de travail
Dans le cadre de l’organisation de son nouvel entrepôt la société veillera à améliorer l’ergonomie des postes de travail et prendra en compte les contraintes physiques afin d’en faciliter l’accès aux femmes.
Indicateurs de suivi

Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés accédant au passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés à temps partiel ayant demandé un accès à un temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un accès à un temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
TITRE 6 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de l’ensemble des membres de la Délégation Unique du Personnel, ainsi que de Mme Nourheine CAYOL, Responsable RH du Groupe. 
Cette commission se réunira tous les 12 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord.
TITRE 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
TITRE 8 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord entrera du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.
TITRE 9 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Val de Marne en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
TITRE 10 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 22 Novembre 2017 à Rungis, en 3 exemplaires