REGLEMENT DE GESTION SOCIALE (R.G.S)
Association HANDYN’ACTION

29 novembre 2017









SOMMAIRE







































































Section 1.01 Nature de la classification et contenu des métiers	27
Classement des salariés par filières et métiers :
Tableau récapitulatif
Les métiers
FICHE 1 :AGENT D’ENTRETIEN	28
FICHE 2 : CHARGE/E D’ACCUEIL ET DE PROSPECTION	29
FICHE 3 :CONSEILLER/E PROFESSIONNEL/LE	31
FICHE 4 : CHARGE/E DE MISSION – COORDINATEUR/TRICE	34
FICHE 5 :ASSISTANT/E DE DIRECTION	36
FICHE 6 DIRECTEUR/TRICE ADJOINT/E	38
FICHE 7 : DIRECTEUR/TRICE	40
Section 1.02 Éléments de rémunération	42
a) Filière administrative et logistique	42
Agent d’entretien
Chargé/e d’accueil et de prospection
b) Filière insertion	43
Conseiller/ère professionnel/le
c) Filière support	44
Chargé/e de mission – Coordinateur/trice
Assistant/e de direction
d) Filière direction	45
Directeur/trice-adjoint/e
•	Directeur/trice

Entre :

L’association HANDYN’ACTION dont le siège social est situé 12, Boulevard Froissart -  59300 VALENCIENNES

Et :

La délégation syndicale, 

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule

Face à la volonté des pouvoirs publics de concentrer le nombre d’acteurs intervenant dans le soutien aux travailleurs handicapés et d’y faciliter une meilleure lecture d’intervention sur le secteur du Grand-Hainaut, les associations PROMÉTHÉE et APIHHC ont souhaité se regrouper. Créée au 9 juillet 2008, l’association HANDYN’ACTION est la résultante d’une fusion entre ces deux associations.

L’objet principal de HANDYN’ACTION réaffirme les missions premières de PROMÉTHÉE et APIHHC, à savoir promouvoir l’accès, le maintien et le suivi durable à l’emploi des personnes en situation de handicap et leur accompagnement dans leur évolution et leur transition professionnelle.

L’activité principale d’HANDYN’ACTION est celle d’un Organisme de Placement Spécialisé (OPS) auquel pourra être confiée, le 1er janvier 2018, une mission d’intérêt général à caractère non lucratif qui vise à sécuriser les parcours professionnels en assurant la continuité de l’accompagnement pour les bénéficiaires

À ce titre, ces missions seront reconnues comme des missions de service d’intérêt économique général (SIEG) par l’État et s’inscrivent dans le cadre de la décision 2012/21/UE de la Commission européenne du 20 décembre 2011 publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 11 janvier 2012.

À ce jour, l’association est reconnue comme OPS aux termes de la Loi du 11 février 2005 et soumise à une convention entre l’État, l’AGEFIPH, le FIPHFP et POLE EMPLOI. 

Elle peut néanmoins mener toute autre action en direction des personnes en situation de handicap et/ou des employeurs, conformément à ses statuts et notamment d’accompagnement, de suivi, de formation, de maintien, de diagnostic...

HANDYN’ACTION est structurée sur 3 antennes (Valenciennes, Cambrai et Maubeuge) et une annexe à Fourmies. Son siège social se situe à Valenciennes.

Suite à la fusion des associations APIHHC et PROMÉTHÉE, l’association HANDYN’ACTION a mis en œuvre un « Règlement de Gestion Sociale » signé le 12 avril 2010 qui a valeur d’accord d’entreprise conclu dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du Code du travail et se trouve appliqué depuis lors.

En 2017, un travail a été mené afin, entre autres, de :

Mettre en harmonie le Règlement de Gestion Sociale suite aux évolutions légales, conventionnelles et/ou internes intervenues depuis sa signature ;
Supprimer les coefficients inférieurs au smic, et retravailler une nouvelle grille plus en adéquation avec le marché de l’emploi ;
Faire évoluer les référentiels métiers et compétences ;
Offrir une meilleure perspective d’évolution sur les carrières longues ;
Reconnaître un professionnalisme lié à la fois à l’ancienneté tout en permettant aussi une meilleure prise en compte de la performance individuelle

Mais aussi de réaffirmer les valeurs du projet associatif à travers un comportement transparent et éthique qui :

Contribue au développement durable y compris à la santé et au bien-être des salariés
Prend en compte les attentes de l’ensemble des parties intéressées.
Permet de renforcer l’efficience et l’efficacité des activités menées
Respecte les lois en vigueur
Est intégré dans l’organisation de l’association et de ses services et mis en œuvre dans les diverses relations internes et partenariales.

Cette nouvelle version du Règlement de Gestion Sociale est le résultat de ces multiples travaux.
DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association HANDYN’ACTION, à condition qu’ils aient au moins 3 mois d’ancienneté continus ou non dans l’association. Cette ancienneté s’apprécie au regard de la notion de travail effectif.

En ce qui concerne les salariés recrutés sous contrats aidés, il sera fait, concernant la rémunération, application des règles légales.
Effets de l’accord

Le présent accord a pour vocation de traiter un certain nombre de droits sociaux applicables aux salariés.

En dehors des points traités par le présent accord, il sera fait application des dispositions du Code du travail.

Si des dispositions légales ou réglementaires, actuelles ou futures, devaient être plus avantageuses que celles du présent accord ayant le même objet, elles seraient appliquées à la place desdites dispositions du présent accord.

Si ces dispositions légales ou réglementaires étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.


Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente et dans les trente jours calendaires suivant cette demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou par l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7, L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.

Il fera l’objet de publicité.
Publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :

Dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ;
Dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes ;
Publication sur la base publique des accords collectifs.
LIBERTE D’OPINION

La Direction s’engage à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat.

En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif ou sur la nature de la filiation syndicale, ou ses opinions religieuses, politiques et philosophiques ou sur ses orientations sexuelles.

Les salariés s’engagent à respecter la liberté d’opinion et la liberté syndicale des autres salariés de l’Association et d’une manière générale s’interdisent toute forme de discrimination vis-à-vis de leurs collègues.

Les parties contractantes veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s’emploieront à en faire assurer le respect intégral.
DROIT SYNDICAL

L’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés relevant du présent règlement conformément aux règles légales.

L’exercice de ce droit et l’activité des organisations syndicales qui en découlent, contribuent à la bonne marche de l’Association et au progrès économique et social.
REPRESENTATION DU PERSONNEL

La représentation du personnel est organisée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

LE DOSSIER DES SALARIES

Chaque salarié peut demander à consulter en présence d’un membre de la direction l’ensemble de son dossier administratif. Ce dossier comprend notamment le contrat de travail et ses éventuels avenants, le dossier disciplinaire, le dossier d’évaluation et les échanges de courrier.

Ce droit d’accès devra être demandé par lettre recommandée avec avis de réception à la direction et adressée au siège social de l’association. Le (la) salarié(e) obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans lesdits dossiers.

Conformément à la Loi n°78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, le (la) salarié(e) dispose d’un droit d’information, d’accès et de rectification de tout fichier informatique le concernant. Toute demande sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’EMBAUCHE ET LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le recrutement

Le recrutement du personnel est effectué par l’employeur dans le respect des conditions légales et réglementaires. Tout candidat doit remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice du poste auquel il postule ainsi que des aptitudes professionnelles, références, titres et/ou diplômes.

Le contrat de travail

Tout recrutement doit être formalisé par un contrat écrit remis, au plus tard, le jour de l’embauche et comportant à minima les mentions suivantes :
la référence au règlement de gestion sociale
la date d’entrée
le métier occupé et la description des missions principales (avec renvoi à une fiche métier)
le cas échéant la qualité de cadre ou d’agent de maîtrise
le lieu de travail
la durée de la période d’essai éventuellement prévue
la durée du préavis en cas de rupture du contrat
la durée du travail
l’indice de référence
la rémunération mensuelle brute
la durée des congés payés
le type (nom et adresse) de régime de retraite et s’il y a lieu de prévoyance
une clause de cumul d’emplois
une clause relative aux déplacements professionnels
une clause relative à l’obligation de discrétion
La période d’essai

Le contrat à durée indéterminée :

Pour les contrats à durée indéterminée, la période d’essai ne pourra pas excéder une durée de :

deux mois pour les employés ;
trois mois pour les agents de maîtrise ;
quatre mois pour les cadres.

Pendant la période d’essai et sauf cas particuliers, les parties peuvent se séparer à tout moment sans indemnité mais en respectant un préavis tel que fixé dans les conditions légales à savoir :

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai : 

24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

Lorsque la période d’essai est rompue à l’initiative du salarié, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, délai réduit à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’association est inférieure à huit jours.

Le contrat à durée déterminée :

Pour les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, la durée de la période d’essai ne pourra excéder une durée calculée à raison :

d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour les contrats d’une durée initiale de 6 mois ou moins
d’un jour par semaine dans la limite d’un mois pour les contrats d’une durée initiale de plus de 6 mois

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai d’un salarié en contrat à durée déterminée, celui-ci devra respecter un délai de prévenance si le contrat comporte une période d’essai d’au moins une semaine. La durée du délai de prévenance varie dans les conditions suivantes :

24 heures en deçà de 8 jours de présence
48 heures entre 8 jours et un mois de présence

Les contrats spécifiques :

Pour les salariés embauchés sous contrats spécifiques, il sera fait application des dispositions légales applicables en la matière.

LA DUREE DU TRAVAIL
Cadre général

La durée du travail est fixée sur la base de 35 heures par semaine. 

Lorsque les nécessités de service l’exigent, l’employeur peut demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Cette demande sera effectuée par écrit. 
Salariés cadres

Cet article s’applique aux salariés de l’association relevant de l’article L3121-43 du code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 

Plus précisément, les catégories de cadres concernées sont les suivantes : directeur, directeur(trice)-adjointe.
Conventions individuelles de forfait

Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 8

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 
218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47.

Dans ce cas, l’association devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.
Dépassement du forfait

En application de l’article L3121-45 du code du travail, les salariés visés par le présent accord peuvent, en accord avec leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos. Les salariés devront formuler leur demande par écrit 30 jours calendaires avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’accord entre le salarié et son supérieur, celui-ci devra se faire par écrit.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours calendaires.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois considéré.
Décompte des journées de travail et suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Les dispositions du présent article ont pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés et notamment à mettre en place des mécanismes propres à garantir les durées maximales de travail. 
Décompte des journées de travail

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours de présence.

Un décompte définitif faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction pour contrôle.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’association.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l’employeur affichera dans l’association le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée et lui permette de respecter les dispositions légales.
Suivi et organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié soumis au forfait jours sera effectué par la direction.

De façon plus générale et conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du code du travail, un entretien individuel aura également lieu chaque année pour examiner la charge de travail de chaque salarié concerné, l’organisation de son travail dans l’association, l’amplitude des journées d’activité, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire. Il est indiqué que l’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Les salariés visés par le présent accord disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives :

au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures
et à l’amplitude journalière maximale de 13 heures.
Rémunération

La rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée aux salariés concernés dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par cet accord.

Cette rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

LES CONGES PAYES
Cadre général

L’année de référence (c’est à dire la période d’acquisition des congés payés) est la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

La durée du congé payé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilée, pendant la période de référence.

Le congé principal doit être d’au moins 10 jours ouvrés et de 20 jours ouvrés au plus et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés non pris pendant la période légale sont perdus, sauf accord de l'employeur pour les reporter.

L'employeur fixe les périodes ordinaires de congés (période « d’été » et période « d’hiver ») après consultation des représentants du personnel et la porte à connaissance du personnel 2 mois au moins avant le début de la période.

Il appartient à l’employeur de fixer l’ordre des départs après avis, le cas échéant, des délégués du personnel en tenant compte de :

la situation familiale du salarié, notamment des possibilités de congé du conjoint du salarié ou de son partenaire lié par un PACS. Les conjoints ou personnes liées par un PACS travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané ;
l’ancienneté du salarié ;
et l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’ordre et les dates de départs fixés par l’employeur ne peuvent pas être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ.

Les dates de départ doivent être affichées un mois avant celui-ci.
 Cinquième semaine

La loi interdit d’accoler la 5è semaine de congés payés au congé principal de 4 semaines, introduisant ainsi une obligation de fractionnement du congé annuel qui doit être pris en 2 fois, au moins. Il pourra cependant être dérogé à cette règle pour les salariés justifiant de :

la présence au sein du foyer d’une personne handicapée ou âgée en perte d’autonomie ;
contraintes géographiques particulières : salariés originaires des DOM ou des COM, étrangers travaillant en France, …

Enfin, le ou la salarié(e) n’est pas obligé(e) de prendre la 5e semaine de congés payés. Celle-ci pourra être capitalisée et faire l’objet de reports, sur 6 ans maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour création d’entreprise ou de l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une jeune entreprise innovante.
 Congés liés à l’ancienneté

Le congé payé annuel des salariés sera prolongé de deux jours ouvrés à compter de quatre ans d’ancienneté continue dans l’association et de trois jours ouvrés de plus à compter de sept ans d’ancienneté continue dans l’association.

 Fractionnement / Maladie au cours des congés

Le salarié qui demande à fractionner son congé principal renonce, en contrepartie, à son droit à jour(s) de congé supplémentaire(s) pour fractionnement.

Enfin, lorsqu’en raison d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, d’un congé maternité ou d’adoption, le salarié n’a pas pu bénéficier de son congé, celui-ci sera reporté dès la fin de son absence si les nécessités de service le permettent ou à une date ultérieure fixée par l’employeur si les besoins du service l’exigent. 

De même, si un salarié tombe malade au cours de son congé payé, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical.
Modalités de prise et de décompte

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés : une semaine de congés est donc égale à 5 jours.

Aucun salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable écrite de l’employeur.

Afin d’assurer la continuité des services de l’association, les demandes de congés doivent être sollicitées :

au minimum 10 jours ouvrés avant la date de prise d’effet: pour une absence inférieure à 5 jours ouvrés (sauf cas exceptionnel et justifié).
au minimum 30 jours ouvrés avant la date de prise d’effet: pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés (sauf cas exceptionnel et justifié).

L'organisation des départs en congé annuel devra se faire à partir du mois de février de chaque année. En principe, des dates seront fixées au plus tard le 30 avril. Toutefois, les intéressés devront être prévenus au moins deux mois avant la date de leur départ en congé.

Le décompte des jours de congés, c’est à dire le nombre de jours retenu pendant cette période d’absence, est effectué en jours travaillés soit du lundi au vendredi, par semaine entière, soit 5 jours et ce que les salariés travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Si les horaires de travail, et donc les jours, peuvent varier en fonction des semaines et établir ainsi une moyenne légale de 35h par semaine, les périodes d’absences sont naturellement calculées sur le nombre de jours moyen de référence par semaine soit 5 jours.

Le maintien de la rémunération pendant les périodes d’absences ainsi que pendant les congés payés, se fait systématiquement sur la base de 5 jours par semaine ce qui permet de ne pas pénaliser les salariés, ni d’en favoriser certains en fonction des aléas du calendrier.

Ceci permet le maintien de salaire pendant les périodes d’absences qui, par nature non travaillées, n’ont pas à tenir compte des variations éventuelles des horaires de la semaine de travail de référence pendant laquelle ils sont appliqués. Cette règle permet aussi une certaine équité entre les salariés.

Les jours supplémentaires de congés payés pour ancienneté seront intégrés au compteur des salariés concernés au 31 mai de chaque année. Ils ne peuvent pas être accolés aux congés annuels et ne sont pas cumulables d'une année sur l'autre. Ils devront donc être pris avant le 31 mai N + 1.

Dans le cas des salariés en contrat à durée déterminée, les congés doivent impérativement être soldés avant le terme du contrat. 
LE CONGE SANS SOLDE

Des congés sans solde d’une durée maximale de 10 jours ouvrés par an pourront, en fonction des nécessités de service, être accordés aux salariés. Lorsque le salarié a déjà bénéficié d’un tel congé, il ne pourra pas reformuler une telle demande avant un délai de 2 ans après l’expiration du congé précédent. 

Sauf urgence, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé doit en faire la demande au minimum 3 mois avant la date de départ par lettre recommandée. L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la lettre du salarié pour répondre et ce, dans les mêmes formes. 

Ces congés seront accordés sans rémunération. Ils réduiront proportionnellement la période de travail effectif prise en considération pour la détermination du droit à congé payé annuel. Toutefois, si les congés payés acquis n’ont pas pu être pris du fait du congé sans solde, ceux-ci ne seront pas perdus mais seront reportés à l’année suivante à une date fixée par l’employeur.

LES CONGES FAMILIAUX ET EXCEPTIONNELS

Les absences des salariés motivées par les évènements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme du temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes :

naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS: 5 jours
mariage d’un enfant : 2 jours
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
décès d’un enfant : 5 jours
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
décès du beau-père ou de la belle-mère (= père ou mère du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou nouveau mari/nouvelle femme ou partenaire lié par un Pacs de la mère ou du père) : 3 jours
décès des ascendants et descendants autres que les parents et enfants : 1 jour
déménagement : 1 jour

Ces congés, non fractionnables, doivent être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l’évènement en cause (or ceux concernant les décès).

Lorsque le salarié est déjà absent de l’association pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Par ailleurs, tout salarié peut bénéficier d’un seul congé rémunéré de 3 jours par an, non fractionnable, en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge effective et permanente. La durée d’absence peut être portée à 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans.

Enfin, le père ou la mère peut bénéficier d’un congé de deux heures le jour de la rentrée des classes de leur(leurs) enfant(s) dont ils assurent la charge effective et permanente jusqu’à la classe de sixième inclus. La prise de ce congé doit coïncider avec la rentrée des classes effective de(des) l’enfant(s). 

LES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT NON PROFESSIONNELS

En cas d’absence pour maladie ou accident, le salarié doit, le plus rapidement possible, en informer son employeur ou son représentant et doit en justifier dans les 48 heures en lui fournissant un certificat médical.

Le salarié absent pour cause de maladie ou d’accident non professionnels et ayant une ancienneté d’un an au premier jour de l’absence bénéficie, sous réserve de la production d’un certificat médical dans les délais requis et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, d’une garantie de maintien de salaire dans les conditions suivantes :

à partir du 8ème jour d’arrêt de travail et pendant 30 jours, maintien à hauteur de 90% de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler
pendant les 30 jours suivants, maintien à hauteur des 2/3 de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler

Ces durées sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus de la durée d’un an mentionnée ci-dessus.

Pour le calcul des indemnités, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs.

Par ailleurs, l’indemnisation complémentaire de l’employeur sera effectuée à compter du 1er jour jusqu’au 7ème jour inclus, sous déduction des indemnités journalières et sous réserve de la production d’un certificat médical, à hauteur de 100% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler et ce, dans la limite d’un arrêt maladie maximum pour une période de 12 mois de date à date.

L’association pratiquera la subrogation lors des arrêts de travail pour maladie ou les accidents non professionnels.

Elle avancera donc les indemnités journalières de sécurité sociale au salarié lors des échéances habituelles de paye correspondantes à la période d’absence et en obtiendra le remboursement directement auprès de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.

LES ABSENCES POUR MALADIE OU ACCIDENT PROFESSIONNELS

Une garantie de maintien de salaire en cas d’absence pour maladie ou accident professionnels est assurée aux salariés dans les conditions légales. 

LES JOURS FERIES

Les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.

Pour le 1er mai : le chômage ce jour-là ne doit entraîner aucune réduction de salaire. Aucune condition restrictive de présence la veille et le lendemain ne peut être imposée. 

Pour les jours fériés ordinaires : le chômage ces jours-là ne doit entraîner aucune réduction de salaire pour le personnel mensualisé qui remplit les conditions suivantes :

3 mois d’ancienneté dans l’association
200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré (ce nombre d’heures est réduit proportionnellement en cas de travail à temps partiel ou de chômage partiel)
présence du salarié le dernier jour de travail précédant le jour férié et le 1er jour de travail qui lui fait suite sauf autorisation préalable de l’employeur. 

Les salariés ne travaillant pas les jours fériés par suite de l’organisation du temps de travail, en congé ou en arrêt maladie ne peuvent prétendre à récupération ou indemnisation.
LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées prévoit la création d’une contribution de solidarité autonomie qui doit permettre d’assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie.

En contrepartie, la loi a créé une journée de solidarité, journée de solidarité qui ne sera pas travaillée dans l’association HANDYN’ACTION.
DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Ainsi, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonné(e)s en dehors de leurs horaires de travail telles que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’association/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

LA REMUNERATION
PRÉAMBULE

Les signataires ont décidé de mettre en place dans l’association HANDYN’ACTION une nouvelle classification qui gardera le même champ d’application et se substituera à celle existante.

Les parties signataires rappellent que la classification a pour objectif de définir et de hiérarchiser des emplois dans des niveaux-échelons. Elle assure la relation avec la rémunération en matière de salaires de base minima conventionnels en permettant d’appliquer le principe selon lequel à toute progression de niveau de classification est associée une progression de la rémunération minimale.

Des entretiens annuels d’évaluation (EAE) permettent d’évaluer la performance des salariés tant sur le plan de l’efficacité (atteinte des objectifs) que de l’efficience (moyens, qualités, tenue du poste mobilisés pour atteindre les objectifs).
Classement des salariés

Les salariés sont classés de manière prioritaire par rapport à l’emploi occupé. Celui-ci est apprécié en fonction de critères classants, précisés en tant que de besoin à l’article 16.2 : Selon l’emploi, chaque critère peut avoir une importance différente.

Seule l’expérience métier et l’ancienneté du salarié dans ledit métier ont été retenus comme critères de classement en ce qui concerne le salaire de base.

La référence aux diplômes est indicative et ne considère que les diplômes délivrés en France ou les diplômes inscrits au registre national des certifications professionnelles et les équivalences internationales.


Filières, Catégories professionnelles, Niveaux et Échelons
Filières

Pour classifier les salariés concernés, il sera fait référence à quatre grandes filières professionnelles :

Filière administrative et logistique
Filière accompagnement
Filière support
Filière direction
Catégories professionnelles

Les salariés sont regroupés en trois grandes catégories professionnelles :

Employés
Agents de maîtrise
Cadres

Définition des grandes catégories :

L’employé est un salarié exécutant des tâches plus ou moins complexes sous les directives de l’employeur ou d’une personne de l’encadrement.
L’agent de maîtrise est un salarié de la filière support qui, sous les directives de l’encadrement, est chargé de :
l’animation et/ou de la coordination d’une équipe ;
la gestion d’une mission
Le cadre est un salarié aux compétences approfondies qui exerce des responsabilités élevées en bénéficiant d’une grande autonomie dans l’exercice de son emploi, dans le respect des orientations qui lui sont fixées par la direction et/ou en lien avec le Conseil d’administration. 
Il a des capacités à concevoir, apprécier, décider et entreprendre, à gérer des projets et des équipes. Il possède des qualités relationnelles marquées nécessaires à son activité.
Niveaux et Échelons
Neuf niveaux de classification (de I à IX) sont retenus par rapport à l’ancienneté métier, et pour chaque niveau, trois échelons de rémunération sont prévus : 

Salaire de base (SB)
Salaire confirmé (SC)
Salaire expérimenté (SE)

À l’exception du niveau I qui ne comporte que le premier échelon SB et du niveau II qui ne comporte que les deux premiers échelons SB et SC. Le passage de l’échelon SB à l’échelon SC, ou de l’échelon SC à l’échelon SE, ne pouvant s’effectuer qu’après deux ans d’ancienneté dans l’échelon inférieur.


Présentation de la grille :

Règles de changement de niveau, d’échelon, de catégorie
Le passage d’un niveau à un autre
Dans la même catégorie, lorsqu’un salarié change de niveau en fonction de son ancienneté métier il est systématiquement classé à l’échelon “salaire de base”.

Si lors de ce changement le coefficient « salaire de base » est inférieur à celui dont bénéficiait le salarié auparavant au niveau inférieur, une indemnité différentielle lui sera versée afin de maintenir sa rémunération.

Cette indemnité différentielle perdurera jusqu’à l’entretien annuel d’évaluation (EAE) suivant qui définira l’échelon retenu pour le salarié.

Si l’évaluation devait confirmer l’échelon « salaire de base » le salarié garderait le bénéfice de l’indemnité différentielle jusqu’à ce qu’une évaluation permette sa qualification à un échelon qui la rendrait caduque.
Le passage d’un échelon à un autre
Il est de la seule responsabilité de l’employeur ou de son représentant en fonction des entretiens annuels d’évaluation (EAE) des salariés, de l’emploi tenu et de l’éventuelle évolution du salarié à son poste.

L’employeur ou son représentant tiendra compte des résultats obtenus par le salarié au regard de ses objectifs quantitatifs et qualitatifs annuels ainsi que de l’évolution des compétences-clefs liées à son métier et de ses compétences générales (acquises par l’expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l’emploi. 

Des entretiens annuels d’évaluation (EAE) ont lieu, chaque année, dans les deux mois suivants la consolidation des résultats de l’association soit en mars/avril. 

L’entretien annuel fait l’objet d’une programmation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le salarié disposera de la trame de la grille d’évaluation et des résultats qu’il a obtenu sur l’année N-1 au moins dix jours ouvrés avant l’entretien annuel d’évaluation.

Les entretiens annuels d’évaluation permettent :

d’évaluer la performance des salariés, sur l’année N-1, tant sur le plan de l’efficacité (atteinte des objectifs) que de l’efficience (moyens, qualités, tenue de poste mobilisés pour atteindre les objectifs) ;
d’évaluer les compétences mises en œuvre par le ou la salarié(e) par rapport à l’emploi occupé et à ses évolutions ;
la fixation d’axes d’amélioration pour l’année N ;
de définir les objectifs de l’année N.

En fonction des résultats de cette évaluation les salariés sont informés soit de leur maintien dans leur échelon de rémunération, soit de leur promotion dans un échelon supérieur pour l’année en cours.

L’entretien annuel d’évaluation donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu d’évaluation écrit, établi par le responsable hiérarchique. Le salarié peut y porter ses remarques. Ce document est signé par les deux parties.

Lors de cet entretien annuel d’évaluation (EAE) les objectifs individuels et les axes de progrès fixés par la direction pour l’année N sont communiqués aux salariés concernés.
Le passage d’une catégorie à une autre
Il relève de la seule responsabilité de l’employeur ou de son représentant en fonction des entretiens annuels d’évaluation (EAE) des salariés, de l’emploi tenu et de l’éventuelle évolution de ce dernier.

L’employeur ou son représentant tiendra compte des résultats obtenus par le salarié au regard de ses objectifs annuels ainsi que de l’évolution des compétences-clefs liées à son métier et de ses compétences générales (acquises par l’expérience ou la formation continue) si elle a des répercussions sur la tenue de l’emploi.

Lorsqu’un salarié change de catégorie, il peut démarrer au premier échelon (salaire de base) du niveau de la nouvelle catégorie. Le changement de catégorie lorsqu’il est lié à un changement d’emploi peut s’accompagner d’une période probatoire dont la durée maximale est celle de la période d’essai prévue en cas de recrutement.

Bien qu’il y ait un avenant au contrat pour ce passage, pendant cette période, et à la demande de l’une ou l’autre des parties, le salarié peut revenir à la catégorie antérieure sans que cela ne soit considéré comme une modification du contrat de travail précédent ou une cause de licenciement.
Conséquences de l’entretien annuel d’évaluation
La rémunération globale annuelle de chaque salarié fait l'objet d'un examen au cours de l’entretien annuel d’évaluation entre le salarié et son responsable hiérarchique direct et/ou le directeur. Cet entretien est l'occasion d'un échange approfondi.

L'évolution de la part de rémunération affectée au mérite tient compte des performances obtenues par le salarié dans les missions et objectifs qui lui ont été confiés. 

Un salarié qui ne partagerait pas la manière dont il aurait été apprécié peut présenter, par écrit, sa propre analyse au directeur.

Une réponse écrite sera donnée au salarié dans les 15 jours ouvrés suivant la requête.

Le salarié peut saisir ensuite les délégués du personnel s’il conteste la réponse obtenue, son évaluation donnera lieu alors à un échange entre la direction et les délégués du personnel.

Le salarié sera ensuite reçu par la direction et les délégués du personnel afin qu’il lui soit communiqué la décision finale le concernant.
Définitions et glossaire retenus par le présent accord
Les parties signataires conviennent que les termes suivants utilisés dans le présent accord ou dans la grille de classification ont la signification principale suivante :

salarié confirmé : salarié qui maîtrise pleinement son emploi et la tenue de sa fiche métier et/ou de poste et sait effectuer des travaux complexes.
salarié expérimenté : salarié confirmé qui domine toutes les composantes de sa fiche métier et/ou fiche de poste et apporte un axe d’expertise dans son travail.

Et d’autres paramètres peuvent être analysées et jugés comme :

coordonner : combiner des éléments ou des personnes et les organiser en vue d’une atteinte d’un résultat obtenu plus facilement;
animer : donner une impulsion, faire vivre une équipe, un projet, une action spécifique;
encadrer : exercer une autorité sur une ou un groupe de personnes ;
piloter : être en charge d’un dossier, d’une mission et mettre en œuvre l’équipe concernée ou fédérer les compétences nécessaires.

autonomie : capacité à prendre en charge seul une mission ou une activité, à l’analyser et à l’évaluer dans une logique de travail personnel ou d’équipe ;
compétence : capacité, prouvée par l’expérience et/ou la formation, à mobiliser une combinaison particulière de connaissances, de savoir-faire, de savoir-être, d’aptitudes transversales ou spécifiques à un métier pour exécuter les activités et exercer les responsabilités confiées ;

Elles conviennent aussi :

que la performance, définie comme les résultats obtenus sur une période de référence dans le poste, appréciés en général par rapport à des objectifs fixés préalablement, n’induit pas un changement systématique ou automatique de classification ;
qu’aucun diplôme ne peut conférer automatiquement le classement dans un niveau ou dans une catégorie professionnelle. Par ailleurs la référence à un diplôme n’a de sens que si le diplôme professionnel ou universitaire est en lien direct avec le poste occupé. 
À contrario, l’absence d’un diplôme n’interdit pas l’accès à un niveau ou une catégorie (technicien ou cadre) dès lors qu’elle est compensée par une expérience professionnelle équivalente, ou un savoir-faire du métier sauf dans le cas d’une exigence présentée par les organismes officiels, imposant pour certaines fonctions un type explicite de diplôme. 
La classification minimale tiendra compte notamment des titres, diplômes, formation, expérience professionnelle.

GRILLES DE REMUNERATION

Grille de classification du personnel : voir l’annexe I du présent accord

Principes

Le salaire de base de chaque salarié est issu de la classification des métiers occupés dans l’association et présentée en annexe. À chaque métier correspond une fiche métier. 

A ce salaire de base correspond un coefficient de référence déterminé en fonction du métier occupé et de l’ancienneté du salarié dans ledit métier.

Le salaire de base est obtenu en multipliant le coefficient de base ainsi déterminé par la valeur du point en vigueur.

Les salariés à temps partiel perçoivent un salaire brut mensuel calculé sur les bases ci-dessus au prorata de leur temps de travail.

Valeur de point

La valeur de point est fixée au 1er janvier 2017 à 3,53 €. Sa révision, par avenant, entraîne celle de l’ensemble des salaires déterminés sur cette base.

Reprise d’ancienneté métier

Il sera tenu compte, sur présentation de certificats de travail, fiches de poste et fiches de paye des antécédents professionnels métier en cas de recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables auprès d’autres employeurs dans la limite maximale de dix ans, sauf dérogation exceptionnelle du Conseil d’administration.

Règles de promotion

Le classement dans le nouveau métier sera prononcé à la majoration d’ancienneté correspondant au salaire égal ou, à défaut, immédiatement supérieur à celui dont l’intéressé bénéficiait dans son précédent métier.
Reclassement

Les salariés inscrits à l’effectif à la date de signature du présent règlement de gestion sociale bénéficient du maintien de leur salaire brut antérieur. Il sera tenu compte, sur présentation de certificats de travail, fiches de poste et de fiches de paye, des antécédents professionnels métier pour les salariés ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables auprès d’autres employeurs dans les limites exprimées à l’article 17.3.

En cas de reclassement aboutissant à la détermination d’un salaire mensuel brut moindre, il est appliqué, à chaque salarié concerné, une indemnité différentielle destinée à maintenir le niveau de salaire atteint le mois précédent l’application du présent règlement de gestion sociale. Cette indemnité différentielle a vocation à diminuer en cas d’augmentations individuelles et collectives de salaires.

Les salaires tels qu’issus des classifications du présent règlement de gestion sociale feront l’objet, à l’exclusion de toute autre disposition de celui-ci :

D’une application rétroactive au 1er septembre 2017 sur le salaire de base pour ce qui concerne le reclassement dans les différents niveaux ;
D’une application au 01 mai 2018, une fois réalisé les entretiens d’évaluation annuels (EAE) portant sur la performance des salariés et les compétences mises en œuvre au cours de l’année 2017, pour ce qui concerne le reclassement dans les différents échelons.

et ce, uniquement pour les salariés inscrits aux effectifs de l’association à la date d’application du présent accord. 

LES CONDITIONS GENERALES DE DISCIPLINE

Les sanctions disciplinaires applicables aux salariés s’exercent sous les formes suivantes :

l’avertissement
le blâme
la mise à pied disciplinaire sans salaire pour un maximum de trois jours
le licenciement
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le préavis

En cas de rupture pour cause de démission, la durée de préavis sera de :

pour les employés : un mois ;
pour les agents de maîtrise : deux mois ;
pour les cadres : trois mois.

En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, après la période d’essai, par l’une ou l’autre des parties, par licenciement (hormis pour faute grave ou lourde), départ ou mise à la retraite, les durées de préavis sont les suivantes :

1 mois en cas d’ancienneté inférieure à 2 ans
2 mois pour une ancienneté de 2 ans et plus

Lorsque le salarié bénéficiera du statut cadre, les durées susmentionnées seront portées à quatre mois quelle que soit l’ancienneté. Ces durées, liées à la spécificité et à la complexité desdits métiers, ont pour objet de permettre, notamment à l’employeur, de disposer d’un délai suffisant afin de procéder au remplacement du salarié ainsi que d’assurer la continuité de l’activité pendant ce laps de temps.

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des personnes handicapées, la durée de préavis sera doublée dans la limite de 3 mois.

Pendant la période du préavis, le salarié licencié pour motif économique bénéficie de deux heures rémunérées par mois pour rechercher un emploi. Par accord des parties, ces heures peuvent être regroupées en fin de préavis. À défaut d’accord, l’employeur détermine les modalités de prise de ces heures en fonction des nécessités de service.

En cas de dispense de préavis sollicitée auprès de la direction et obtenue par le salarié, aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera versée. Par contre, lorsque la dispense de préavis sera à l’initiative de l’employeur, alors celui-ci sera rémunéré.

L’indemnité de licenciement

Le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure aux montants suivants : 

Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 
Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement.

L’indemnité de départ et de mise à la retraite

Le montant de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite est fixé selon les dispositions légales en vigueur.


LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Il sera effectué, tous les deux ans, à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent, un entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct ou la direction afin d’examiner avec lui sa situation au regard du métier exercé, des possibilités d’évolution du poste qu’il occupe ainsi que des éventuels besoins en formation.

Seront examinées les perspectives d’évolution de carrière du salarié, compte-tenu d’une part de sa formation, de son expérience professionnelle, de ses aspirations et de son potentiel et d’autre part, des possibilités offertes dans l’immédiat ou à terme dans l’association.

Cet entretien permettra au salarié d’exprimer librement ses observations et suggestions.

En cas d’absence du salarié pendant la période des entretiens professionnels, l’entretien sera effectué à son retour.

En cas de besoin un entretien professionnel pourra être effectué sur la demande du salarié.

L'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :

un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption, 
un congé de proche aidant, 
un congé sabbatique, 
une période de mobilité volontaire sécurisée, 
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.
État des lieux tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Il permettra également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :

suivi au moins une action de formation,
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Un compte-rendu de l'état des lieux est alors rédigé durant cet entretien et une copie sera remise au salarié.






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Fait à Valenciennes, le 29 novembre 2017,
Chacune des parties signataires dispose d’un exemplaire original du présent accord.


Pour l’association,				Pour l’organisation syndicale 
(signature)					(signature)



CLASSEMENT DES SALARIES

La présente annexe :

énumère la nature de la classification des salariés (regroupements par filières) ainsi que le contenu des métiers (activités exercées, relations hiérarchiques, relations fonctionnelles externes, relations fonctionnelles internes, profil requis et conditions d’emploi)

détermine les éléments de rémunération.







































Nature de la classification et contenu des métiers

Classement des salariés par filières et métiers :

Les métiers exercés au sein de l’association HANDYN’ACTION sont au nombre de sept. Chaque métier fait partie d’une des quatre filières prédéterminées à savoir :

la filière administrative et logistique
la filière accompagnement
La filière support
la filière direction

En cas de recrutement sur un métier non prévu par le présent règlement de gestion sociale, il sera procédé à un classement par assimilation à savoir un classement en référence au métier le plus proche.

Tableau récapitulatif


À partir de l’entrée en vigueur de l’accord du 12 avril 2010, aucun recrutement ne pouvait plus être effectué sur les métiers de conseiller en insertion professionnelle et de chargé de relations employeur et les salariés concernés se sont vus, depuis, proposer des actions en vue d’un passage sur la fiche métier de conseiller professionnel.
Ils seront donc reclassés à partir de l’entrée en vigueur du présent accord collectif sur le poste de « Conseillers/ères professionnels ».
Ces postes de Conseillers Professionnels pourront comporter une dominante soit « candidats » soit « employeurs » laquelle sera à la fois déterminée et réajustée par la direction en fonction des nécessités de service.

Les métiers

Les sept métiers prévus par le présent règlement de gestion sociale sont repris dans des fiches métiers dont le contenu est mentionné ci-dessous. Pour mémoire, les fiches métiers ne constituent pas des fiches de poste. Alors que les premières regroupent un ensemble de fonctions présentant des proximités suffisantes en termes de contenu d’activités ou de compétences quels que soient les lieux où ils s’exercent, les secondes ont vocation à qualifier une situation de travail individuelle et localisée.
À partir de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, aucun recrutement ne pourra plus être effectué sur le métier d’agent d’entretien qui a vocation à disparaître.

Filière administrative et logistique
FICHE 1 :AGENT D’ENTRETIEN (*)
Statut : employé

Activités exercées :

Dans le respect des procédures et des normes d’hygiène et de sécurité : 

Assure la remise en ordre de l’ensemble des locaux et veille à l’extinction des différentes installations électriques et bureautiques, règle à minima les radiateurs pour la nuit et adopte d’une manière générale un comportement éco-responsable et citoyen. Veille à permettre la bonne circulation dans les dégagements et aux accès des issues de secours.

Assure la propreté des locaux (parties communes et individuelles) via :

Le nettoyage des bureaux, escaliers, hall d’entrée, sanitaires, salles de réunion, espaces extérieurs…
Le vidage et la sortie des poubelles, dans le respect des jours de ramassage et des consignes de recyclage

Utilise le matériel et les produits (aspirateur, balai, escabeau…) mis à sa disposition en respectant les consignes de sécurités, les modes d’utilisation des différents outils mis à sa disposition et en assure le rangement et le nettoyage. 

Veille à l’approvisionnement régulier en produits et matériels nécessaires à sa mission.

Relations hiérarchiques
Directeur/trice
Directeur/trice Adjoint/e
Assistant/e de Direction
Relations fonctionnelles externes
Néant
Relations fonctionnelles internes
Néant
Profil requis - formation/cursus
Métier accessible à partir du niveau V et/ou expérience significative préalable
Compétences et conditions d’emploi
Activité pouvant être exercée, en dehors des heures de travail des autres équipes en place (horaires décalés)
Connaissance de l’ergonomie du poste (bonnes postures, ...)
Discrétion et confidentialité

* A partir de l’entrée en vigueur du présent accord, aucun recrutement ne pourra plus être effectué sur ce métier.

Filière administrative et logistique
FICHE 2 : CHARGE/E D’ACCUEIL ET DE PROSPECTION
Statut : employé

Activités exercées :

Dans le respect des procédures et des normes de sécurité : 

Assure l’accueil physique et téléphonique ainsi que l’orientation des différents interlocuteurs
Concernant le public et les employeurs, après recueil des coordonnées et des besoins exprimés, orientation en interne ou en externe
Concernant les partenaires, mise en relation avec les référents internes
Concernant les institutions, financeurs, fournisseurs, etc. mise en relation avec l’assistant/e de direction ou un membre de l’encadrement.
Assure la logistique :
Gestion des agendas (rendez-vous individuels, réunions…)
Réservation et préparation des salles (disposition, plaquettes d’information, affichage, approvisionnements…)
Réservation et gestion des véhicules de service sur les sites en disposant (planning, contrôles départ et retour,…)
Gestion de l’espace d’accueil et mise à jour des évènements affichés
Gestion du classement et des archives
Veille à la sécurité des biens et des personnes, au respect de la réglementation, à la bonne circulation dans les dégagements et issues de secours
Centralisation et remontées à l’assistant/e de direction des besoins en fournitures
Veille à l’extinction des différentes installations électriques et bureautiques, règle a minima les radiateurs pour la nuit et adopte d’une manière générale un comportement éco-responsable et citoyen.
Assure le secrétariat :
Gestion (réception/envoi) de courriers, de mails et de fax
Suivi administratif des appels et des dossiers confiés
Saisie et mise en forme de tout document, saisie d’informations et de leur mise à jour sur la base de données interne, rédaction et/ou mise en forme de courriers à soumettre à la direction.
Prise de notes et élaboration de comptes-rendus de réunions
Réalisation, création et gestion des outils de suivi de dossiers (tableaux de bord, outils de communication…)
Réalisation de bilan, de création et/ou de mise à jour document spécifique, demandé par la Direction
Assure la prospection/promotion :
La recherche de prospects et des contacts 
La Prospection et la relance des clients et des prospects selon les cibles définies par la direction. Tient et met à jour les tableaux de bord de prospection ;
La réalisation et l’analyse des enquêtes de satisfactions clients ;
La présentation des actions/projets dans le cadre de promotion auprès des employeurs, des partenaires et/ou des candidats
La prise et la préparation des rendez-vous 
Création et/ou animation d’outils internes (ex : CVthéque…)
Peut être amené(e) à être référent sur une démarche interne
Relations hiérarchiques
Directeur/trice, 
Directeur/trice Adjoint/e
Assistant/e de Direction
Relations fonctionnelles externes
Parties intéressées
Relations fonctionnelles internes
Directeur/trice, Directeur/rice Adjoint/e
Assistant/e de Direction
Chargé/e de mission – Coordinateur/trice
Conseillers/ères Professionnels
Agent d’entretien
Profil requis - formation/cursus
Niveau minimum requis : BAC (Niveau IV) et/ou expérience significative préalable
Compétences et conditions d’emploi
Sens de l’accueil et qualités relationnelles
 Sens de l’initiative et de l’anticipation, médiation et gestion de premier niveau des situations problématiques
Comportement relationnel adapté (sens de l’écoute, empathie, réserve et discrétion, politesse et courtoisie, résistance au stress)
Sens du service (disponibilité, serviabilité, souci de la qualité, confidentialité) et de l’organisation (gestion des priorités, réactivité dans l’action, respect des consignes)
Sens commercial et de la persuasion (savoir argumenter)
Esprit d’équipe
Bonnes capacités de communication
Bonne présentation
S’investir dans la démarche Efficacité et Performance (déclinaison opérationnelle, suivi des points de contrôle qualité…),
S'adapter aux changements internes et externes et à suivre/autoévaluer son activité
Maîtrise de l’expression écrite et orale (élocution et orthographe)
Maîtrise des outils bureautiques (Microsoft Office Pro) 
Bonne connaissance des bassins d’emploi et veille économique
Déplacements ponctuels

Filière accompagnement
FICHE 3 :CONSEILLER/E PROFESSIONNEL/LE
Statut : employé

Activités exercées :

Sur le volet Candidats :
Assure l’accueil, le conseil et l’orientation des personnes accompagnées au travers de :
La réalisation d’un diagnostic approfondi (analyse des attentes, évaluation des aptitudes, compétences actuelles, transversales et transférables, situation personnelle, motivation, contre-indications médicales…)
La construction du parcours professionnel à mettre en place, au regard du diagnostic réalisé par le Conseiller(e) 
L’information sur les différents dispositifs envisageables 
L’élaboration et la validation du projet professionnel avec la mise en place d’un plan d’action adapté, réaliste et réalisable par rapport au marché du travail. 
La mise en place d’éventuelles étapes de formation
La vérification de l’adéquation entre les actions mises en œuvre et les résultats obtenus (ajustement éventuel)
Préparation à la recherche d’emploi
Suivi vers et dans l’emploi
Sur le volet Employeurs :
Assure la prospection et les échanges avec les employeurs en vue de l’insertion des personnes accompagnées, au travers :
Du rappel de l’offre de services
Du rappel des obligations légales
De la sensibilisation au handicap
De la présentation des mesures incitatives
Du recueil des offres d’emploi
De la réalisation d’études de postes 
De la mise en relation voire de l’accompagnement en entreprise
D’actions d’adaptation au poste de travail (aménagements de poste…)
Du suivi durable dans l’emploi
En transversal :
Participe, construit, dynamise le tissu partenarial
Peut-être amené(e) à représenter la structure, sur demande de la Direction
Assure les tâches administratives afférentes à leur activité
Mise à jour des bases de données
Centralisation d’informations en vue de la réalisation de statistiques
Montage des dossiers (formation, aide au recrutement…)

Conçoit, élabore et met en œuvre les outils et moyens nécessaires au développement de son action par : 
Par la réalisation d’entretiens individuels (CV, lettre de motivation, simulation d’entretiens d’embauche...)  ou d’animations collectives (réunions d’information, ateliers de recherche d’emploi…)
Par la sollicitation de partenaires extérieurs, pour des prestations/actions spécifiques
Par la mise en place, le suivi et l’évaluation de projets
Peut être amené(e) à être référent sur une démarche interne

Relations hiérarchiques

Directeur
Directeur/rice Adjoint(e)
Relations fonctionnelles externes

Parties intéressées
Relations fonctionnelles internes

Directeur
Directeur/rice Adjoint(e)
Assistant(e) de Direction
Chargé(e) d’accueil et de prospection
Profil requis - formation/cursus

Niveau minimum requis BAC + 2 (Niveau III) et/ou expérience significative équivalente
Compétences et conditions d’emploi

Bonne connaissance sur :
le Handicap et l’adaptation à la nature de celui-ci
le fonctionnement d'une entreprise et le recensement des attentes de l’employeur 
le droit social/droit du travail, 
les mesures incitatives d'aide au recrutement public et privé, 
le milieu protégé/adapté et les SIAE, 
les dispositifs et modalités de financement des formations,
le marché du travail,  le bassin d’emploi
les prestations spécifiques Handicap, 
les prestations/dispositifs/ actions de droit commun, 
Connaissance et maîtrise des enjeux des conventions liant l’association
Capacités à :
Participer aux actions partenariales et à représenter la structure,
Réaliser une veille économique, légale et réglementaire
Analyser l’impact de la situation personnelle sur la construction du parcours et les objectifs de ce dernier
Animer une réunion, à impulser, mettre en place, suivre et évaluer des projets
Utiliser la base de données métiers et les outils bureautiques (Microsoft Office Pro)
Partager et transmettre des informations, 
Prendre la parole en public et à animer une réunion,
S’adapter tant au niveau du langage que des idées, 
Faire preuve d’empathie et savoir convaincre les parties intéressées, 
Travailler en commun pour résoudre des problèmes et à s'investir personnellement dans un fonctionnement de groupe,
Respecter ses engagements pour le groupe, et éventuellement s'investir en interbassins et réussir à mobiliser les autres
Communiquer tant à l’oral qu’à l’écrit
Analyser l’environnement, pour mieux identifier les actions à mener
S’investir dans la démarche Efficacité et Performance (déclinaison opérationnelle, suivi des points de contrôle qualité…,
Organiser et gérer rationnellement son temps de travail, savoir respecter les délais impartis et travailler dans les situations d'urgence, 
S'adapter aux changements internes et externes et à suivre/auto évaluer son activité
Conduite éco-responsable et citoyenne.


Déplacements fréquents

Filière support
FICHE 4 : CHARGE/E DE MISSION – COORDINATEUR/TRICE
Statut : agent de maîtrise

Activités exercées :

Afin de seconder la direction dans le développement des activités ou des projets de l’association, le (la) chargé(e) de mission ou le (la) coordinateur(trice) : 
Propose à la direction des projets/actions en lien avec la stratégie de l’association :
Construit l’ingénierie des projets confiés et/ou validés par la direction, analyse, impulse, anime, coordonne, suit et évalue ces derniers
Anime et coordonne des groupes de travail interne pour développer les activités, les projets et faire évoluer les pratiques professionnelles ;
Réalise une veille constante et propose des actions pour réduire les éventuels écarts ;
S’implique dans l’efficacité et performance et contribue à l’analyse du contexte, des risques et opportunités dans la mise en œuvre opérationnelle de :
La stratégie de l’association
L’ingénierie liée, entre autres, à l’insertion, au maintien et au suivi durable
L’animation des partenariats
La conception et la création d’outils
La promotion de l’association et de ses valeurs


Relations hiérarchiques
Directeur
Directeur/rice Adjoint(e)
Relations fonctionnelles externes
Parties intéressées
Relations fonctionnelles internes
Directeur
Directeur/trice Adjoint/e
Assistant/e de Direction
Conseillers/ères professionnelles
Chargé/e d’accueil et de prospection
Profil requis - formation/cursus

Niveau minimum requis BAC + 3 (Niveau II) et/ou expérience significative équivalente


Compétences et conditions d’emploi

Capacités : 
Analyse, adaptabilité, capacités rédactionnelles, relationnelles, d’auto-évaluation
À analyser les enjeux, risques et profits susceptibles d’être engagés par l’action menée
À rendre compte objectivement et à produire des bilans de son activité
À être force de proposition

Savoirs être : 
Esprit de synthèse
Réactivité
Pédagogie
Conduite éco-responsable

Expertise : 
Des institutions, financeurs et acteurs en lien avec le champ de la mission
Des lois et du contexte légal régissant le champ de la mission
De l’ingénierie de projet
Des enjeux, des risques et profits susceptibles d’être engagés par l’action menée
Des conventions engageant l’association
Des outils bureautiques (Microsoft Office Pro) 

Déplacements fréquents



Filière support
FICHE 5 : ASSISTANT/E DE DIRECTION
Statut : agent de maîtrise

Activités exercées :

Afin de seconder le directeur dans les tâches liées à l’organisation et la coordination de son action :

Assure le secrétariat et la logistique de la direction et des instances :
Réceptionne et filtre les appels, les courriels et les courriers ;
Assure le secrétariat et la logistique des instances de l’association, rédige les procès-verbaux des instances et de certaines réunions, assure la tenue des registres légaux et des archives ;
Constitue, met à jour, archive l’ensemble des dossiers nécessaires aux activités ;
Gère les agendas du directeur et des cadres en anticipant les besoins de réservation et la mise en œuvre des actions nécessaires dans une anticipation constante ;
Organise et facilite les déplacements des administrateurs, du directeur et des cadres
Assure la comptabilité – le suivi budgétaire
Crée, analyse et assure le suivi des tableaux de bord et des indicateurs de trésorerie et de suivi budgétaire ;
Assure le suivi financier des conventions par le biais d’un échéancier ainsi que celui des encours clients ;
Assure la saisie, le pointage et le lettrage des écritures comptables clients et fournisseurs et des frais généraux. Prépare les règlements et les rapprochements bancaires ;
Assure la saisie de l’ensemble des journaux comptables, grands livres et balances et procède à leur vérification ;
Veille au paiement, dans les délais imposés, des différents impôts et taxes fiscales ;
Aide à la révision et à la préparation des bilans en lien avec le trésorier, l’expert-comptable et le commissaire aux comptes, fourni les éléments nécessaires à l’exercice de leurs diligences ;
Alerte la direction de tout événement imprévu et susceptible d’engendrer un dysfonctionnement.
Assure le suivi administratif du personnel et la paye
Gère le quotidien et archive les dossiers et les registres du personnel, s’assure de leur mise à jour en fonction des mouvements
Crée, analyse et assure le suivi des tableaux de bord et des indicateurs du personnel (indicateurs sociaux, absences, frais professionnels, etc.)
Assure le suivi des visites médicales de l’ensemble du personnel et prend les rendez-vous des visites de contrôle et de reprise auprès des différents services de santé au travail
Gère le décompte les absences (congés payés, maladie...) et veille à enclencher si nécessaire les prestations du régime de prévoyance
Contrôle chaque mois les bordereaux de frais professionnels transmis par le personnel par une vérification des plannings et des rapports de visite
Assure un contact régulier et la transmission des éléments au service de paye externalisé
Veille au paiement, dans les délais imposés, des différentes charges sociales
Assure la gestion des achats généraux et le suivi des procédures
Appréhende la stratégie globale de l'entreprise et notamment les objectifs de réduction des coûts en matière de services généraux
Établit un cahier des charges précis, évalue les prestataires et les fournisseurs, vérifie régulièrement le respect des engagements contractuels 
Assure également le suivi administratif des contrats et de leur paiement dans le respect de la procédure « ordonnateur/payeur »
Pilote le processus des achats généraux et en assure chaque mois les points de contrôle
S’assure de la conformité et de la cohérence des processus « achats » par rapport aux exigences internes et aux exigences des parties intéressées
Met en place une procédure d’appel d’offre pour des dépenses plus onéreuses
Constitue l’interface en matière de communication interne et externe et de circulation générale de l’information en préparant l’ensemble des données pour la direction et/ou les cadres.

Relations hiérarchiques

Directeur/trice
Relations fonctionnelles externes

Membres du Conseil d’administration
Commissaire aux comptes, Cabinet d’expertise comptable et service externalisé de paye
Fournisseurs, prestataires
Institutions, financeurs
Partenaires
Relations fonctionnelles internes

Directeur/trice
Directeur/trice adjoint/e
Chargé(e) de mission – Coordinateur(trice)
Conseillers/ères professionnelles
Chargé(e)s d’accueil et de prospection
Agent d’entretien
Profil requis - formation/cursus

Niveau minimum requis BAC + 2 (Niveau III) et/ou expérience significative équivalente 
Compétences et conditions d’emploi

Connaissance de l’organisation générale et du fonctionnement de l’association
Maîtrise des techniques de gestion administrative et de secrétariat
Maîtrise des techniques de gestion comptable, budgétaire et de paye
Maîtrise des outils bureautiques (Microsoft Office Pro) et des logiciels comptables et de paye
Compétences en management de la qualité (ISO 9001)
Forte capacité d’organisation, rigueur et méthode, polyvalence
Bonne capacité de résistance au stress
Sens de l’initiative et de la diplomatie
Excellente expression orale et rédactionnelle 
Capacité à travailler en autonomie et en équipe
Conduite éco-responsable et citoyenne

Conditions d’emploi
Relative autonomie dans l'organisation du travail
Horaires variables et pics d'activité en fonction des obligations du service et de la demande de la personne qu'il assiste
Très grande disponibilité vis-à-vis du cadre avec lequel il travaille
Respect des obligations de discrétion et de confidentialité
Déplacements occasionnels


Filière direction
FICHE 6 DIRECTEUR/TRICE ADJOINT/E
Statut : cadre

Activités exercées :

Par délégation du directeur et dans le cadre des orientations stratégiques de l’association, il ou elle :

Contribue à la définition de la stratégie de l’association et la met en œuvre sur le territoire d’intervention
Dirige et assure le management des collaborateurs de la structure
Développe, coordonne, suit et évalue la mise en place de projets et d’actions pour atteindre les objectifs fixés, tant conventionnels qu’internes
S’implique dans la démarche Efficacité et performance, dans un objectif de satisfaction des parties intéressées
S’assure de l’efficacité et de l’efficience des actions/projets menés
Contribue au développement de la communication de la structure et des projets menés auprès des institutionnels et des partenaires
Favorise la mise en place de conditions de travail, contribuant à la qualité de vie au travail des collaborateurs, ainsi que l’adhésion aux projets et la cohésion d’équipe
Rend compte de son activité régulièrement au Directeur
Analyse les politiques sociales, d’emploi et territoriales via la veille légale et règlementaire, économique et l’appréciation des enjeux et des priorités
Réalise avec le Directeur l’évaluation de la performance individuelle et collective des collaborateurs
Représente l’association auprès des institutions et partenaires extérieurs
Développe le partenariat sur chaque bassin d’emploi, au niveau régional et national au travers notamment de la participation à des groupes de travail
Relations hiérarchiques

Directeur 
Relations fonctionnelles externes

Institutions
Partenaires extérieurs
Relations fonctionnelles internes

Membres du Conseil d’administration
Directeur
Chargé(e) de mission – Coordinateur(trice)
Assistant(e) de Direction
Conseillers/ères professionnelles
Chargé(e)s d’accueil et de prospection
Agent d’entretien
Profil requis - formation/cursus

Niveau requis BAC + 5 (Niveau I) et/ou expérience significative équivalente


Compétences et Conditions d’emploi

Compétences :

Compétence managériale avérée ; encadrement et animation d’équipes
Connaissance avérée des procédures de réponse à appel d'offre ou à projet
Ingénierie et gestion de projets
Gestion des ressources humaines
Management de la qualité
Accompagnement et conduite du changement
Maîtrise des outils bureautiques (Microsoft Office Pro)

Capacités :

A analyser et gérer les conventions, à les évaluer, à en mesurer les enjeux et l’environnement
A rendre compte et à produire des bilans de ses activités
A proposer des solutions : pro activité positive
A communiquer à l’interne et à l’externe
A mobiliser les partenariats institutionnels et opérationnels nécessaires

Savoirs être : 
Forte capacité d’organisation, rigueur et méthode, polyvalence, adatabilité
Forte capacité rédactionnelle, relationnelle et auto-évaluation
Excellente expression orale et écrite
Facilité de communication
Sens de l’initiative et de la diplomatie
Autonomie et esprit d'initiative
Dynamisme et esprit d’équipe.
Bonne résistance au stress
Conduite éco-responsable

Maîtrise : 
Des questions d'insertion professionnelle des publics handicapés éloignés de l'emploi
Des techniques de gestion des entreprises, d'organisation du travail et de gestion du personnel et de la législation du travail,
Des institutions, financeurs et acteurs en lien avec les activités de l’association
Des lois et du contexte légal régissant les activités de l’association

Déplacements fréquents locaux, régionaux voire nationaux




Filière direction
FICHE 7 : DIRECTEUR/TRICE
Statut : cadre

Activités exercées :

Dans le cadre des délégations déterminées par le Président de l’association et des orientations politiques de l’association, il ou elle : 

Est garant du projet associatif (éthique, principes d’action), assume la responsabilité de la direction de l’association et sa représentation externe.

Participe à l’élaboration de la stratégie associative au travers :
De la veille sur l’activité d’insertion professionnelle
De la promotion des actions de l’association et de la proposition d’axes de progrès
De l’inscription dans le tissu local
De la participation de droit et à titre consultatif aux instances de l’association
Des recommandations émises par le conseil d’administration

Est responsable de la mise en œuvre de la politique associative au travers de :
La gestion et l’animation des ressources humaines (coordination des activités des différents secteurs, recrutements, licenciements, animation des institutions représentatives du personnel…)
La gestion budgétaire, financière et comptable 
De l’évaluation des objectifs qualitatifs et quantitatifs de l’association (conventions)
En accord avec le Président et le CA, la représentation de l’association et la coordination avec les institutions et partenaires au travers d’une délégation de services
Relations hiérarchiques

Le Président et les instances de gouvernance de l’association
Relations fonctionnelles externes

Partenaires institutionnels
Organismes sociaux (URSSAF, ASSEDIC, Caisses de Retraite…)
Comptables, commissaires aux comptes, services prestataires extérieurs (paie…)
Relations fonctionnelles internes

Membres du Conseil d’administration
Directeur/rice Adjoint
Chargé(e) de mission – Coordinateur/trice
Assistant(e) de Direction
Conseillers/ères professionnel/les
Chargé(e)s d’accueil et de prospection
Agent d’entretien
Profil requis - formation/cursus

Niveau requis BAC + 5 (Niveau I) et/ou expérience significative équivalente
Conditions d’emploi

Compétences :

Sens politique et de l’engagement dans le mouvement associatif
Gestion des ressources humaines, Gestion administrative,
Gestion financière (élaboration, suivi et contrôle des budgets...),
Gestion technique des différentes conventions de l'association
Procédures de réponse à appel d'offre ou à projet
Compétence managériale avérée ; encadrement et animation d’équipes
Ingénierie et gestion de projets
Management de la qualité
Accompagnement et conduite du changement
Maîtrise des outils bureautiques (Microsoft Office Pro)

Capacités :

Capacités d'écoute, d'observation, de dialogue, de négociation, et aptitude à la prise de decisions, leadership
Capacité de développement de projet et d’innovation
A proposer des solutions : pro activité positive
A communiquer à l’interne et à l’externe
A mobiliser les partenariats institutionnels et opérationnels nécessaires
A partager les différents enjeux politiques, techniques et économiques pour optimiser les choix stratégiques de la gouvernance

Savoirs être : 
Aptitude à mener et organiser des négociations, à réguler des tensions, à gérer des conflits.
Forte capacité d’organisation, rigueur et méthode, polyvalence, adatabilité
Forte capacité rédactionnelle, relationnelle et sens de l’auto-évaluation
Excellente expression orale et écrite
Facilité de communication
Sens de l’initiative et de la diplomatie
Autonomie et esprit d'initiative
Dynamisme et esprit d’équipe.
Bonne résistance au stress
Sens éthique développé 
Diplomatie interne et externe
Conduite éco-responsable

Maîtrise : 
Des questions d'insertion professionnelle des publics handicapés éloignés de l'emploi
Des enjeux environnementaux et socio-économiques pour une aide à la projection
Des techniques de gestion des entreprises, d'organisation du travail et de gestion du personnel et de la législation du travail,
Des institutions, financeurs et acteurs en lien avec les activités de l’association
Des lois et du contexte légal régissant les activités de l’association

Déplacements fréquents locaux, régionaux et nationaux


Éléments de rémunération

Filière administrative et logistique

Agent d’entretien


Chargé/e d’accueil et de prospection







Filière insertion

Conseiller/ère professionnel/le



Filière support

Assistant de direction - Chargé/e de mission – Coordinateur/trice



Filière direction

Directeur/trice-adjoint/e


Directeur/trice