ACCORD COLLECTIF EN MATIERE 
D’EGALITE PROFESSIONNELLE
 
ANNEE 2022



























Entre

L’Office Public de l’Habitat de la Côte d’Or, dont le siège est situé17 Bd Voltaire à DIJON, 
Immatriculé au registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 272 100 017 (2007 B 1026)
Code APE : 6820A

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal

Directeur Général,

Et

Le syndicat CFTC, représenté par 
PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de cet accord.

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif, ainsi qu’un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

ARTICLE 1 : CONSTAT DE DEPART

La situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, détaillée dans le rapport de situation comparée souligne une certaine cohérence sur :

La répartition des effectifs

52% Femmes
48% Hommes 

L’évolution de carrière

Embauche

57,14% Femmes
42,86% Hommes

Formation

53% Femmes
47% Hommes

La rémunération

Un certain équilibre est assuré entre les rémunérations de base (minimas) et les rémunérations moyennes mensuelles. 

La mixité des métiers

Des déséquilibres en termes de répartition des effectifs subsistent au niveau de certains métiers et par conséquent de certaines catégories et feront l’objet d’une attention particulière.

Certains métiers sont masculinisés (Ouvriers de maintenance, Ouvriers Espaces Verts...) et d’autres plus féminisés (Conseillers Commerciaux, Travailleur Social...) 

La négociation de cet accord s’est engagée sur la base du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes au 21 décembre 2020, complété par des documents portant sur l’index égalité 2020.

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

Les parties au présent accord souhaitent concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions sur les thèmes suivants :
La rémunération effective
La sécurité et la santé au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Recrutement et promotion interne

En complément, les parties souhaitent préciser dans cet accord les rôles et missions du Réfèrent harcèlement sexuel et  agissements sexistes.

Les parties conviennent :
de veiller au maintien des équilibres pour toutes les catégories de personnel et tous les emplois,
de veiller à l’égalité de traitement des femmes et des hommes, principe qui sous-tend l’égalité professionnelle
de se fixer des objectifs de progression ou de maintien des conditions d'équilibre dans les 3 domaines  retenus




Article 3 : LES DOMAINES PRIVILEGIES

3-1- Rémunération effective

Principe

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 
Conformément à l’article L3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération à postes, parcours professionnels et résultats professionnels comparables.
De ce fait, ils actent que l’évaluation permettant de justifier les rémunérations, en fonction de l’atteinte de résultats et objectifs, fera l’objet d’une attention particulière.

Objectif

L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Une analyse comparée des salaires par sexe et par catégorie professionnelle est menée chaque année, les résultats sont retranscrits dans le rapport de situation comparée.

Indicateurs & Actions

L’entreprise continuera de se baser selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes concernant les éléments composant la rémunération. 
Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas et aura une vigilance accrue sur l’attribution et le montant des augmentations individuelles.
Les écarts de rémunération mis en évidence feront, lors de la négociation annuelle, l’objet d’une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des écarts constatés.
Indicateurs
Salaire mensuel de base moyen par catégorie professionnelle et par sexe, 
Salaire médian, 
Pourcentage / minima
Nombre de salariés concernés par la réduction des écarts
Valeur en euros des revalorisations / écarts

Aucune information nominative ne sera communiquée. 
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié chaque année (index = 98% en 2020).
Chaque année l’index, calculé selon les cinq indicateurs pondérés définis par les textes, est communiqué au CSE et publié conformément aux obligations légales sur le site intranet ainsi que dans la BDES.

Indicateurs suivis via le RSC :
l’écart des rémunérations Femmes-Hommes,
l’écart de répartition des augmentations individuelles
l’écart de répartition des promotions
le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité 
la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

Actions

Analyser chaque année les indicateurs affichés dans le Rapport de Situation Comparée et mener les actions de corrections, si nécessaire.

3-2- La sécurité et la santé au travail et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle

Principe

Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.
Sous réserve des nécessités de l’organisation des services, les demandes de passage à temps partiel, au retour de congés de maternité et parentaux, afin de permettre une bonne adéquation de la reprise d’activité avec les impératifs familiaux feront l’objet d’une attention particulière.

Il est important de rappeler toutes les mesures qui ont été adoptées en vue d’améliorer l’articulation vie privée/vie professionnelle :
Mise en œuvre des horaires variables de travail pour l’ensemble du personnel
Attribution de 6 ou 12 jours, pour enfant malade de garde d’enfant malade de moins de 16 ans intégralement rémunérés
6ème semaine de congés payés
Chèque CESU pour garde d’enfants : prestation d'action sociale interministérielle d'aide à la garde des enfants de moins de six ans, sous forme de chèques emploi service universel 
Maintien des garanties de santé si l’agent ou le salarié se trouve en maladie ou congé parental
Deux heures d’absence rémunérées sont accordées à l’agent ou au salarié qui accompagne son ou ses enfant(s) le jour de la rentrée de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème comprise
Evaluation de la performance sans discrimination relative aux absences 
Entretiens de départ et de retour de congés longs
Travail nomade, travail hors du bureau conventionnel


Objectif

L’entreprise s’engage à favoriser la mise en place de mesures permettant de répondre aux exigences d’équilibre travail-famille du personnel, tout en intégrant les contraintes et les besoins des services.

Indicateurs & Actions

Indicateurs 
Nombre de visio conférences, téléconférence
Nombre de formation e-learning
Nombre de salariés en télétravail
Nombre de jours donnés et nombre de bénéficiaires

Actions

Développer l’utilisation de nouvelles technologies pour éviter les déplacements
Sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques
Favoriser l’aménagement au temps de travail 
Elaborer un accord « don de jours » 

3-3- Recrutement et promotion interne

Principe

En vue d'assurer l'égalité d'accès à l'emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications ainsi que sur le savoir-être des candidats.

Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du candidat au poste. Le choix du candidat ou de la candidate doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. 

Dans cette perspective, aucune mention relative au sexe ou à la situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi. Il s’agit de garantir ainsi à chacune et chacun la possibilité de postuler à une offre d’emploi, en bénéficiant d’un examen de candidature exempt de tout préjugé. 

Le processus de promotion interne est également unique et se déroule dans les mêmes conditions, sur les mêmes critères quels que soient le sexe ou la situation familiale du salarié. Le choix doit être exclusivement fondé sur l’adéquation, entre sa qualification, son expérience professionnelle et les compétences requises pour la tenue du poste. 

Objectif

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes se maintienne à l’équilibre.





Indicateurs & Actions

L’entreprise s’engage à maintenir une politique de non-discrimination et à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, …). 

L’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ou de mobilité interne est garantie par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate au regard de sa formation, son expérience professionnelle et de ses compétences, et les critères requis pour occuper le poste.

L’entreprise s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes. 

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les Directions opérationnelles au respect de ces règles. 
Aucune mention ne précisant un critère de genre ou de situation familiale ne sera incluse dans les offres d’emploi, quelle que soit la nature du poste ou du contrat de travail à pourvoir.
Les salariés seront informés des recrutements en cours via une information dans l’intranet.

Indicateurs
Nombre d’embauches d’Hommes et de Femmes par catégorie au 31 décembre de l’année N et analyse de la mobilité interne
Analyser les taux de féminisation ou masculinisation / métiers / recrutements 

Ces indicateurs sont suivis via la BDES.

Une charte du management sera élaborée afin de sensibiliser les managers à respecter scrupuleusement les engagements de cette charte et à œuvrer en permanence pour promouvoir les principes sur lesquels elle repose.
Ce document à usage interne regroupera les fondamentaux et les valeurs communes à l'ensemble des managers, guidera certains actes de management en leur donnant du sens voire en les légitimant.
Les engagements permettront notamment de garantir :
L’équité et l’égalité de traitement des collaborateurs, 
L’égalité de traitement sans distinction de sexe, de diplôme, de grade, d’appartenance ethnique ou religieuse pour leur rémunération ou leur mobilité interne ou leur avancement de carrière, être très vigilant sur toutes formes de discrimination

3-4- Mesures spécifiques

Dans le cadre d’une  politique volontariste un Réfèrent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné.
Il notamment pour rôle :
D’accueillir et répondre aux salariés
D’accompagner les managers
D’informer et d’orienter
En qualité d’interlocuteur privilégié, le Référent assure des réunions, des campagnes de communication et d’informations.

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD, DATE D'EFFET ET SUIVI

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er avril 2022.
Il se substitue à l'ensemble des accords antérieurs ou dispositions d'accords antérieurs.
Le rapport de situation comparée intégrera les dispositions de cet accord et précisera les mesures prises ainsi que le bilan de l’année.

ARTICLE 5 : REVISION – DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

ARTICLE 6 : NOTIFICATION

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 7 : PUBLICITE 

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera consultable par l’ensemble du personnel sur le site INTRANET documentaire de l’Office.



Fait à Dijon, 8 mars 2022
En 3 exemplaires, dont un à chaque partie, l’autre pour les formalités



Le Directeur Général 							Le Délégué Syndical CFTC