Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les HOMMES 

Entre les soussignés :

La société Gebo Packaging Solutions France SAS, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, et par Madame XX, Responsable des Ressources Humaines,
D’une part
Et

L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part

Préambule

La société Gebo Packaging Solutions France SAS, à travers le présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Etablir l’égalité professionnelle dans une entité est un enjeu de taille. L’objectif égalité, c’est d’abord lutter contre les discriminations le plus souvent réalisées de manière non intentionnelle, et engendrées par notre éducation, nos préjugés, notre société. 

La Direction de la Société xxx ainsi que l’Organisation syndicale signataire s’accordent à dire que l’égalité professionnelle est un enjeu qui doit être considéré comme prioritaire pour une entreprise, car il s’agit non seulement de promouvoir ce principe d’égalité dans un souci d’éthique et de bien-être des travailleurs, mais aussi de considérer que cet enjeu est une source de richesse et de performance pour l’entreprise.

La loi du 9 novembre 2010, a renforcé les mesures visant à assurer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les entreprises, notamment au travers de l’obligation pour les entreprises d’au moins cinquante salariés de mettre en place un accord collectif sur ce thème ou un plan d’action. Le dispositif a été modifié et/ou complété par la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012 et son décret d’application 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi n°2014-873 du 4 août 2014 et, plus récemment la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

C’est pourquoi les parties aux présentes se sont réunies et ont décidé de conclure le présent accord dont l’objectif est d’établir et de consolider le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, et de promouvoir cette avancée à la fois économique et sociale.














Article 1 – Domaines d’action

Parmi les neuf domaines existants (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, santé/sécurité au travail, exposition aux risques, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale), quatre d’entre eux doivent être choisis pour les entreprises de 300 salariés et plus, dont obligatoirement celui de la rémunération effective.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties aux présentes ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération effective,
La qualification,
L’embauche.

Pour chacun de ces domaines, les articles qui suivent détailleront les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés qu’il est envisagé de mettre en œuvre.


Article 2 - L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.1/ Thèmes

2-1-1. Temps partiel

La société xxx s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par le salarié. 

Pour permettre à ses salariés de prendre leur décision, l’entreprise s’engage à informer les salariés souhaitant passer à temps partiel sur l’incidence de cette modification sur les modalités d’acquisition/prise de congés payés et RTT et sur les rémunérations.

Une fiche explicative est disponible sur le Klitrouvetout. 


Ainsi, avant d’adresser sa demande de temps partiel au service RH, le salarié demande un entretien préalable avec son responsable hiérarchique qui portera sur l’organisation de son temps de travail. Le salarié adressera ensuite sa demande officielle de temps partiel au service Ressources Humaines.

Des solutions concrètes concernant l’adaptation de la charge de travail seront envisagées avec le responsable hiérarchique et mises en place dès le passage à temps partiel.

Six mois après le début de la période de travail à temps partiel, une évaluation de l’évolution de la charge de travail peut être réalisée au cours d’un entretien à l'initiative du responsable hiérarchique. 

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel du moment que le futur poste est compatible avec le temps partiel.


2-1-2. Absences pour examens médicaux dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement

Selon l’article L1225-16 du code de la santé publique, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme. 
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. 
Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.

L’autorisation d’absence concerne également la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation pour les actes médicaux nécessaires et prévues au code de la santé publique. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 






Dans le cadre de ces absences, la salariée devra :
Déposer au service RH, une copie du justificatif de la sécurité sociale précisant les périodes des sept examens médicaux obligatoires.
Prévenir son responsable hiérarchique de son absence au moins 15 jours avant la date de l’examen obligatoire.

Dans le cadre de ces absences, le conjoint salarié devra :
Prévenir son responsable hiérarchique de son absence au moins 15 jours avant la date de l’examen obligatoire
Déposer au service RH le formulaire disponible sur le Klitrouvetout (« justificatif d’absence examen prénatal obligatoire »), qui sera à faire tamponner et signer par le médecin.

Dès réception du formulaire, le service RH régularisera l’absence dans le système.
Les salariés non cadres devront pointer au départ et au retour. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

2-1-3. Congé paternité

Afin d’encourager les jeunes pères dans l’exercice de leurs responsabilités familiales et de réduire les différences de perception de la maternité et de la paternité dans l’entreprise, la société Gebo Packaging Solutions France SAS s’engage à maintenir la rémunération durant le congé de paternité à hauteur de : 

11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
18 jours consécutifs (samedi, dimanche et jour férié compris) au plus pour une naissance multiple.

Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de ce congé. 

Ce congé doit impérativement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Il n'est pas fractionnable et la durée de ce congé peut être raccourci par le salarié.







2-1-4. Congé parental d’éducation et congé de présence parentale

Conscient de l’impact de la prise du congé parental d’éducation et du congé de présence parentale sur la carrière et la protection sociale des salariés et afin de faciliter la prise de ces congés aussi bien par les femmes que par les hommes, l’entreprise prendra en compte la durée totale de ce congé dans l’ancienneté du salarié.

Afin de promouvoir le congé parental, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le Klitrouvetout.


2-1-5. Retour d'absence

A la suite d’une absence supérieure ou égale à 16 semaines consécutives, il sera systématiquement programmé un entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique afin d'effectuer un point sur :
- l’activité du service pendant l’absence du salarié,
- les conditions dans lesquelles vont s’effectuer la reprise de poste (tâches qui vont être confiées notamment),
- les actions à mettre en oeuvre, avec notamment un accès prioritaire à la formation.

Le salarié informe son Responsable hiérarchique de sa date de retour afin de permettre à celui-ci d’organiser l’entretien.
Si le salarié en manifeste le souhait, l’entretien pourra être réalisé par téléphone avant la reprise, ou au moment de la reprise. 
Cet entretien est conforme et entre dans le cadre de l’entretien professionnel.

Dans certains cas (changement de poste …), l’entretien pourra être initié par le service Ressources Humaines.


2-1-6. Accompagnement des enfants lors de la rentrée scolaire officielle et des activités périscolaires.

Les salariés auront le droit de s’absenter pour organiser les activités scolaires et les activités annexes depuis la première année de maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème.   

L’absence autorisée sera d’une demi-journée pour les enfants allant de la maternelle jusqu’en 6ème, à prendre dans les 3 jours ouvrables précédant ou 5 jours ouvrables suivant la rentrée scolaire officielle.

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique au moins une semaine à l’avance. Aucun report de ce congé ne sera possible.




2-1-7 Absence enfant malade
 
Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant malade s’avère indispensable, le salarié bénéficiera, sous présentation de justificatifs médicaux, d’une autorisation d’absence de :

5 jours par an par salarié pour les enfants à charge de moins de 16 ans
5 jours par an par salarié en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans.

La rémunération sera maintenue durant l’absence congé enfant malade.

Le salarié sera tenu d’informer l’employeur des sommes perçues au titre de la prévoyance.


2-1-8 Absence pour soutien familial 
 
Dès lors que la présence du salarié auprès de son enfant, ses ascendants directs ou son/sa conjoint(e) dans le cadre de la maladie, d’un accident ou de l’inaptitude médicale s’avère indispensable, il/elle bénéficiera, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable du salarié, d’une autorisation d’absence de :

5 jours par an pour les ascendants directs, descendants et le/la conjoint(e).

La rémunération sera maintenue durant l’absence.
Seront déduites de ce maintien de salaire les sommes de toute nature et de toute provenance, et notamment les indemnités versées par un régime d’assurances sociales, perçues par le salarié au titre de cette absence. 
















2.2 / Suivi des indicateurs 






Article 3 - La rémunération effective

3.1./ Thèmes

3-1-1. Egalité salariale à l’embauche

Les parties aux présentes réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

3-1-2. Rémunération et parcours professionnel : réduction des écarts constatés

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification et la performance dans la fonction occupée.

Ainsi, tout au long du parcours professionnel, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances.

Les parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année. Cette analyse conduit à définir, autant que nécessaire, les budgets consacrés à l’égalité salariale qui s’inscrit dans le champ des négociations salariales annuelles avec les organisations syndicales représentatives.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.


3-1-3. Rémunération et congé pour évènements familiaux à temps plein d’au moins 16 semaines

La société Gebo Packaging Solutions France SAS s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé pour évènements familiaux (congé maternité, congé parental d’éducation, présence parentale, solidarité familiale) à temps plein et d’une durée minimum de 16 semaines consécutives sur les rémunérations des salariés et ce quel que soit leur statut, cadre ou non cadre.

Au retour de son congé pour événement familial à temps plein pour une durée minimum de 16 semaines consécutives, tout salarié (hors alternant) bénéficiera à son retour au minimum de l’augmentation générale attribuée aux non-cadres selon l’accord des négociations annuelles obligatoires signé dans l’année. 
Dans tous les cas, le salarié ne pourra bénéficier que d’une seule augmentation par an, au prorata de sa présence.



Aussi, pour informer le salarié de l’existence de cette mesure, un entretien sera réalisé avec un membre du service des Ressources Humaines au départ ou au retour du salarié dans l’entreprise.


3-1-4. Ecart entre la proportion de femmes et d’hommes promus

La société Gebo Packaging Solutions France SAS s’engage à mesurer l’écart entre la proportion de femmes et d’hommes promus. 

Il est entendu par promotion un changement de fiche de poste, cumulé avec une augmentation de la rémunération effective.

L’objectif visé est de n’avoir aucun écart entre la proportion des femmes et des hommes concernés par une promotion par année civile.


3-1-5. Part de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

La société Gebo Packaging Solutions France SAS s’engage à comptabiliser le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise. 
Cette mesure sera effectuée tous les ans.
























3.2./ Suivi des indicateurs







Article  4- L’embauche

4.1./ Thèmes

4-1-1. La mixité de l’effectif

Il est constaté que les métiers sont marqués par une forte composante technique et technologique. 
Ces métiers sont le plus souvent très majoritairement exercés par des hommes, alors que d’autres métiers sont très fortement féminisés.

La société Gebo Packaging Solutions France SAS s’efforcera d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes en incitant les managers à recevoir plus de candidatures féminines sur les postes à dominante masculine et inversement.

Par conséquent, la société Gebo Packaging Solutions France SAS veillera à la progression de la mixité femmes/hommes de l’effectif global du site, avec une attention particulière à la progression de l’effectif féminin.

4.2 /Suivi des indicateurs



Article  5- La qualification

5.1./ Thèmes

5-1-1. Niveaux de qualification

La société Gebo Packaging Solutions France SAS s’efforcera de mesurer les niveaux de qualification respectifs des femmes et des hommes selon les niveaux suivants :


L’objectif de cette répartition sera de constater l’équilibre en terme de qualification entre les femmes et les hommes, afin de pouvoir le mettre en lien avec la rémunération.



5-1-2. Formation

La société Gebo Packaging Solutions France SAS veillera au suivi des actions de formation consacrées respectivement aux femmes et aux hommes.

Dans le cadre de cet accord il est fixé l’objectif d’une proportion équivalente des actions à la part dans l’effectif constaté dans l’année évaluée.










5.2 /Suivi des indicateurs 



Article 6– Suivi de l’application de l’accord

Il est prévu que soit effectué une fois par an avec le Comité d’Entreprise, puis avec le Comité Social Economique après sa mise en place au sein de l’entreprise, un bilan des indicateurs de suivi des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente.  

Des explications sur les actions prévues non réalisées devront être fournies dans ce bilan. 


Article  7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 14/03/2022.

Lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets.


Article 8 –Révision

Chaque signataire pourra, à tout moment, demander la révision des dispositions contenues dans le présent accord. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et devra indiquer le ou les articles concernés ainsi qu’être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 




Article  9 – Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative de l’entreprise.

Il sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Reichstett, le 14/03/2019,  en 5 exemplaires originaux. 


Pour le Personnel	Pour la Société GEOB PACKAGING SOLUTIONS France SAS,
Délégué Syndical CFE-CGC	Directeur Général


	Responsable des Ressources Humaines



* Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page étant par ailleurs paraphée.