ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL



ENTRE : 

La SAS VAUDRY DISTRIBUTION
Société par actions simplifiée au capital de 600 000 euros
Immatriculée au RCS de CAEN sous le n° B 316 278 548
Dont le siège social est situé Route de Condé Sur Noireau VAUDRY 14500
Représentée par Monsieur ***


ET

Les membres titulaires élus au Comité Social et Economique
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.




TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES


Préambule :

La société VAUDRY DISTRIBUTION est composée de plusieurs établissements au sein desquelles les salariés sont soumis à des conventions collectives différentes. 

En vue d’assurer une égalité de traitement entre les salariés, d’harmoniser les pratiques, et en raison de ce que l’établissement exploitant la jardinerie présente les mêmes besoins que l’établissement exploitant l’hypermarché, la société VAUDRY DISTRIBUTION a souhaité négocier et conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail pour étendre à la jardinerie les modalités d’organisation de la durée du travail actuellement applicables au sein de l’hypermarché.

Précisément, trois dispositifs sont concernés. 

Le premier, l’annualisation du temps de travail, réalisé selon les modalités prévues aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, ouvre la possibilité d’organiser le temps de travail dans le cadre d’un décompte annuel afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise, qui ne présente pas un caractère linéaire entre les semaines du mois et/ou, entre les mois de l’année. 

Le deuxième, le forfait en heures sur l’année, prévus par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, permet d’adapter l’emploi du temps des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le troisième, le forfait en jours sur l’année, prévus par les articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, permet d’adapter l’emploi du temps des salariés dont les responsabilités importantes ont conduit la société à envisager la mise en œuvre d’un régime de la durée du travail adapté à leur situation concrète. 

Pour ce faire, et en l’absence de délégué syndical, la société VAUDRY DISTRIBUTION a souhaité négocier avec ses élus la mise en place d’un accord d’entreprise ouvrant la possibilité du recours à l’annualisation du temps de travail et de conclure des forfaits en heures et en jours sur l’année, selon la situation concrète de chaque salarié de la jardinerie.

La société a ainsi informé les élus et les syndicats représentatifs de la branche de son intention de négocier sur ce thème.

Aucun syndicat n’ayant mandaté un élu en vue de cette négociation, c’est avec l’ensemble des élus que le présent accord a été discuté.


ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Cet accord s’applique à la jardinerie de la société VAUDRY DISTRIBUTION.


ARTICLE 2 : Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficieront du droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte soumise aux représentants du personnel le 7 janvier 2022.



TITRE 2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : Principes

Dans le cadre de l’organisation du travail sur une base annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures de travail effectif sur une période de référence de 12 mois consécutifs, pour 5 semaines de congés payés ; sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectif excédant cette durée au terme de la période. Les heures effectuées en cours de période au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. 

La durée de travail effectif dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année ne peut toutefois dépasser 44 heures par semaine, ni 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de dépassement, les éventuelles heures accomplies au-delà constituent des heures supplémentaires payées avec le salaire du mois considéré. 

Les heures à accomplir seront autant que possible réparties par journée entière ou demi-journée afin de permettre au salarié de bénéficier de demi-journées ou de journées non-travaillées. 

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, allant du 1er juin au 31 mai.

Cependant, à titre transitoire, la première période de référence sera de 4 mois, allant du 01/02/2022 au 31 mai 2022. L’ensemble des stipulations du présent accord seront appliquées en réalisant un prorata entre le nombre de mois correspondant à cette première période et les 12 mois de la période de référence habituelle. 


ARTICLE 2 : Salariés concernés

Sont visés par les présentes dispositions les salariés à temps complet titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, employé au sein de la jardinerie de la société VAUDRY DISTRIBUTION. 

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps plein, à durée déterminée ou temporaire, d’une durée initiale d’au moins 4 mois, employé au sein de la jardinerie de la société VAUDRY DISTRIBUTION, pourront relever des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par les présentes dispositions. 

Dans ce dernier cas, ils bénéficieront en cours de contrat du lissage de leur rémunération. Les régularisations en fin de période ou en cas de départ de l’entreprise avant la fin de celle-ci, à l’issue de leur contrat de travail ou de leur mission, obéissent aux mêmes règles que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée. 


ARTICLE 3 : Programmation indicative et mise en œuvre du dispositif

Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et haute activité prévues au sein de l’entreprise ou de l’établissement, est porté, après consultation du comité social et économique, à la connaissance du personnel lui-même, par voie d’affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. 

Le nombre d’heures de travail et leur répartition au sein de la semaine devront être communiqués aux salariés concernés en respectant un délai minimal de 15 jours calendaires. 

En dehors des modifications intervenant d’un commun accord entre employeur et salarié, et afin de maintenir les capacités d’accueil de la clientèle ou de faire face à la forte réactivité qu’imposent les contraintes de l’activité, les horaires de travail pourront être modifiés dans un délai réduit à 3 jours ouvrés en cas d’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, ou afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes en cas de situation exceptionnelle. La modification d’horaires pourra cependant être refusée si celle-ci s’avère incompatible avec les obligations familiales impérieuses du ou de la salarié à qui elle est demandée. Un même salarié ne pourra être tenu d’accepter plus de 12 modifications par an portées à sa connaissance moins de 5 jours ouvrés à l’avance. 

En cas de modification, les nouveaux horaires seront communiqués au personnel concerné par voie d’affichage, dans le respect des délais de prévenance visés aux 3ème et 4ème aliénas du présent article. 

Dans tous les cas, la possibilité est ouverte au salarié de solliciter auprès de son responsable hiérarchique un horaire différent de celui qui lui est demandé afin que ses contraintes personnelles soient prises en compte. 


ARTICLE 4 : Rémunération en cas de variation d’horaires

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l’aménagement du temps de travail sur l’année n’entraîne pas d’incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ». 

La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s’y ajouter restent versés selon leur propre périodicité. 

En cas d’absence entraînant le maintien de tout ou partie du salaire par l’entreprise, ce maintien est calculé sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de licenciement et de départ à la retraite. 

Le lissage de la rémunération ne s’applique pas aux absences non rémunérées ou partiellement rémunérées. 


ARTICLE 5 : Compte de compensation

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies. 

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectué ;
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
l’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;
l’écart cumulé depuis le début de la période de référence.

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci. 

L’employeur porte une attention particulière à l’évolution du compte des salariés embauchés en cours d’exercice. S’il constate l’existence d’un écart anormal entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures rémunérées dans le cadre du lissage, il en informe le salarié. Lorsque cela est possible, il propose les mesures permettant de réduire autant que possible cet écart avant la fin de la période de référence. 


ARTICLE 6 : Régularisation du compte de compensation

En fin de période annuelle, l’employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d’heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d’heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d’heures supplémentaires constatées. 

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail – pour 1 année complète – les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration légale pour heures supplémentaires, sauf l’hypothèse où elles auraient d’ores et déjà été rémunérées, et le cas échéant, dans les conditions prévues par l’article L. 3121-30 du code du travail, à une contrepartie obligatoire en repos.  

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant peut-être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le paiement n’aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes – résultant d’absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé – font l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du 1/10 du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d’une absence du salarié mais d’une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation. 


ARTICLE 7 : Embauche ou départ en cours de période de référence

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d’exercice a travaillé un nombre d’heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d’absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise feront l’objet d’une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite de 1/10 du salaire exigible. 

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l’exercice d’arrivée qui n’auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l’objet d’une régularisation sur la paie du premier mois de l’exercice suivant. 

Le départ en cours de période entraîne la clôture du compte de compensation. 

Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu’un trop perçu est constaté au regard de l’horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte. 

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l’exercice de départ qui n’auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l’objet d’une régularisation au moment du solde de tout compte. 

En cas de rupture pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu’il a, le cas échéant, perçu dans le cadre du lissage de sa rémunération. 

TITRE 3 – FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNEE


ARTICLE 1 : Salariés concernés

Un forfait en heures sur l’année (ou période de 12 mois consécutifs) pourra être mis en œuvre avec des salariés de la jardinerie de la société VAUDRY DISTRIBUTION dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Il ne pourra s’agir que de salarié dont l’emploi correspond à un coefficient minimum de 185 prévu par la Convention collective nationale des jardineries et graineteries du 3 décembre 1993, au sens de l’avenant n° 1 du 16 juin 2011 relatif à la classification.

Il est rappelé que toute convention individuelle de forfait en heures sur l’année fait l’objet d’une formalisation dans le contrat de travail, ou dans un avenant de celui-ci. 


ARTICLE 2 : Horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail peut varier, d’une semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, pour s’adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l’année, l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées. 

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus, soit un volume annuel maximum de 1920 heures de travail effectif, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Le travail dû au titre de la journée de solidarité s’ajoute, dans la limite de 7 heures, au plafond de 1920 heures. 


La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine de 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et, éventuellement, conventionnelles résultant d’un accord d’entreprise ou d’établissement.

La durée journalière de travail peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, sous réserve du respect de la limite de 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L’horaire de travail peut être réparti sur certains jours ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail. 


ARTICLE 3 : Période de référence

La durée du travail s’appréciera sur une période d’un an allant du 1er juin au 31 mai. 



ARTICLE 4 : Suivi du temps de travail

Ce forfait s’accompagne d’un mode de contrôle de la durée réelle du travail. L’employeur est donc tenu d’établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 


ARTICLE 5 : Rémunération du salarié au forfait en heures

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire. 

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au niveau de classification de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré des heures supplémentaires. 

Les heures d’absence sont déduites de la rémunération au moment de l’absence. 

Lorsqu’elle est prévue, l’indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée. 


ARTICLE 6 : Incidences des départs et des arrivées en cours de période

En cas de départ ou d’embauche en cours de période, le nombre d’heures de travail à réaliser est déterminé en tenant compte du nombre d’heures déjà écoulé ou restant à courir au titre de la période de référence et des droits à congés auxquels le salarié peut éventuellement prétendre. 

Lorsqu’un décalage est constaté entre le nombre d’heures effectivement réalisé et celui déterminé, une analyse de la situation est réalisée pour déterminer s’il y a lieu d’ajuster la rémunération du salarié. 


ARTICLE 7 : Modification de l’horaire de travail

En cas de modification de l’horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.


TITRE 4 – FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 1 : Salariés concernés 

Le forfait annuel en jours peut être convenu avec les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il ne pourra s’agir que de salarié dont l’emploi correspond à un coefficient minimum de 190 prévu par la Convention collective nationale des jardineries et graineteries du 3 décembre 1993, au sens de l’avenant n° 1 du 16 juin 2011 relatif à la classification.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou rendues nécessaires par le bon fonctionnement de l'entreprise, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes. 

La mise en place de ce forfait annuel sera soumise à l’accord des salariés concernés et fera l’objet d’un avenant à leur contrat de travail.


ARTICLE 2 : Durée du travail 

Le nombre de jours de travail ne peut être supérieur, pour 5 semaines de congés payés, à 216 jours par an (jour de solidarité inclus). Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auquel le salarié peut effectivement prétendre et du nombre de jours positionnés sur la période lorsque celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés. 

Pour un salarié à temps complet, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 42. 

En cas de renonciation par le salarié, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire en application de l'article L. 3121-59 du code du travail, les modalités sont fixées par écrit entre les parties. Le nombre de jours travaillés dans l'année en application de cet accord ne peut excéder 229 jours. Cette limite se substitue à la limite de 235 jours prévue par l'article L. 3121-66 du code du travail. Les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés en sus et assortis d'une majoration de salaire d'au moins 15 %.


ARTICLE 3 : Période de référence

La durée du travail s’appréciera sur une période d’un an allant du 1er juin au 31 mai.


ARTICLE 4 : Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d'activité, le salarié en forfait jours bénéficie d'un repos quotidien d'une durée de 12 heures consécutives. 

Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute(nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires, en principe prise(s) chaque semaine.

Dans le cas où l'activité ne permettrait pas la prise des demi-journées supplémentaires, ou ne la permettrait pas en totalité, le salarié devra néanmoins bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, et la ou les demi-journées manquantes devront être prises dans les 3 mois suivants. 

Le repos hebdomadaire doit être attribué à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année. 


ARTICLE 5 : Décompte de la durée du travail

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, et se décompte en journées et demi-journées. 

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit, c’est-à-dire d’heures effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin. 

En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 h 30 et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 h 30. 

A défaut, il est décompté 1 journée entière.


ARTICLE 6 : Suivi de l'amplitude et de la charge de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un suivi du nombre de jours ou demi-journées travaillés et du respect du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le présent accord, ainsi que de la charge de travail. Ce suivi peut s'effectuer à l'aide d'un document tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. 

Ce document fait apparaître la qualification de chacune des journées ou demi-journées du mois, répartie en quatre catégories au minimum : travail, repos, congé payé, autre absence ; afin d'identifier les éventuelles difficultés en matière d'amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu'un repos quotidien a été inférieur à 12 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d'ajouter toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter. Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les 3 mois suivant la fin de la période. 

Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie à l'initiative de sa hiérarchie d'un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l'organisation du travail dans l'entreprise ou l'établissement, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. 

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte visé ci-dessus fait apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail. Cet entretien a pour objet d'examiner les mesures correctives à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué 3 mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 


ARTICLE 7 : Rémunération du salarié au forfait jours

La rémunération minimale mensuelle du salarié au forfait jours sera supérieure d’au moins 4 % au salaire mensuel de base prévu par la convention collective applicable, correspondant à la classification du salarié concerné.


ARTICLE 8 : Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’arrivée en cours d’année, il sera ajouté au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, et proratisés entre le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année.

En cas de suspension du contrat de travail, la valeur d’une journée d’absence sera calculée comme exposé à l’article 3.

En cas de sortie en cours d’année, le salaire correspondant au mois du départ sera payé en fonction du nombre de journées travaillées selon le calcul évoqué à l’article 3.

Les jours de repos non pris par le salarié seront perdus.



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : Suivi de l’accord

Le Comité social et économique sera consulté chaque année à la date anniversaire de l’accord sur les conditions de son application.


ARTICLE 2 : Durée de l’accord : révision et dénonciation 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord pourra être révisé dans des formes identiques à sa conclusion.

Si l’une des parties souhaite réviser le présent accord, elle doit en informer l’autre partie par tout moyen permettant de donner date certaine à cette demande.

Une négociation portant sur la révision de l’accord devra alors s’engager dans un délai de trois mois.

L’accord peut être dénoncé par les parties signataires.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.

La durée du préavis de dénonciation est de six mois.



ARTICLE 3 : Dépôt

La société s’engage à procéder au dépôt de l’accord à la DREETS par le biais de la plateforme téléaccords et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de CAEN.




Fait à Vire Normandie

Le 8 janvier 2022




Signature VAUDRY DISTRIBUTION					       
*** - Président




Signature les membres élus du Comité Social et Economique




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SECRETAIRE du C.S.E						TRESORIERE DU C.S.E




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MEMBRE du C.S.E Titulaire					MEMBRE DU C.S.E Titulaire	
		




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MEMBRE DU C.S.E Titulaire 					MEMBRE DU C.S.E Titulaire	






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MEMBRE DU C.S.E Titulaire					MEMBRE DU C.S.E Titulaire