ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET LA GESTION ANNUELLE DES CONGES PAYES 
AU SEIN DE L’UES GAMBETTA


Entre 

L’Unité Economique et Sociale (UES) GAMBETTA, reconnue le 16 mai 2001 et constituée des entreprises juridiquement distinctes suivantes : 
du GIE GAMBETTA IMMOBILIER et ses membres à la date de la conclusion du présent accord
du GIE GAMBETTA et ses membres à la date de la conclusion du présent accord
de la SARL GESTION PATRIMONIALE IMMOBILIER
de la SAS COMPAGNIE IMMOBILIERE PAYS LOIRE
de la SAS GAMBETTA PROMOTION
de la SAS IMMOBILIERE RIVES DE LOIRE

Représentée par X, Directrice RH du GIE GAMBETTA IMMOBILIER, et dûment habilitée 

Ci-après dénommée individuellement « l’entreprise » ou collectivement « l’employeur » pour chacune des sociétés membres de l’UES, 

D'une part,
ET

Et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’UES GAMBETTA : la CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), 


Représentée par Y, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 


Ci-après dénommée « l’OSR »

D’autre part,

Ensemble « les Parties ». 










Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En amont de la négociation du présent accord, un groupe de travail a été constitué au sein de l’UES GAMBETTA avec pour mission d’une part d’identifier l’existant et les pratiques en place en matière de durée du travail et de sa répartition et d’autre part de cartographier les besoins des salariés et des services auxquels ils appartiennent, c’est-à-dire des managers et des collaborateurs des différents services en place au sein des sociétés membres de l’UES GAMBETTA.

Il en est résulté le souhait d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail dans les sociétés membres de l’UES GAMBETTA.

C’est dans ce contexte que la négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui sont à la fois clairs et adaptés tant à l’activité des sociétés constituant l’UES GAMBETTA, qu’à leur organisation, qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires de travail et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Et dans ce cadre, les parties ont négocié l’accord avec le souci de concilier le temps de travail des collaborateurs des sociétés constituant l’UES GAMBETTA avec les exigences du service, les besoins des sociétés de l’UES GAMBETTA et le développement de ces dernières. 

Préalablement, ce projet organisationnel a été soumis pour consultation à l’avis du Comité social et économique en place au sein de l’UES GAMBETTA.

Et la mise en œuvre du présent accord donnera lieu aux informations et consultations requises par la Loi et les Règlements, du Comité social et économique.


























Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés constituant l’UES GAMBETTA, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminé (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Cependant, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiés les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération pratiqué dans leur entreprise.

Sont également exclus du champ d’application du présent accord, les gardiens (sauf pour la possibilité offerte au personnel de quitter de manière anticipée leur poste de travail les 24 et 31 décembre) et les employés d’immeubles lesquels sont régis par les dispositions de la Convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM (IDCC 2150).  

Sont encore exclus du champ d’application du présent accord, les agents d’entretien.

Sont enfin exclus du champ d’application du présent accord, les salariés ayant conclu un contrat de travail en alternance (sauf pour le recours aux horaires variables).

Article 2 – DEFINITIONS ET PRINCIPES

2.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autres les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Les Parties sont convenues qu’une journée de formation est valorisée à hauteur de 7 heures. 

La journée passée en séminaire est également valorisée sur la base de 7 heures de travail. 

2.2. Durées maximales de travail (hebdomadaires et quotidiennes)

Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que : 

la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures (article L 3121-20 du Code du travail) ; 
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation ou urgence (article L 3121-18 du Code du travail).

Toutefois, ces durées ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (article L 3121-62 du Code du travail).

2.3. Amplitude journalière de travail

L’amplitude journalière de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. 

Celle-ci est fixée à 13 heures maximum.

2.4. Repos quotidien et hebdomadaire 

Chaque salarié a droit à un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux jours de travail (article L 3131-1 du Code du travail).

Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L 3132-2 du Code du travail).

Et en vertu de l’article 21 de la Convention collective des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM en vigueur au sein des sociétés membres de l’UES GAMBETTA, le repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, soit un jour et demi.

2.5. Travail du dimanche 

Par application des dispositions de l’article L 3132-1 du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Et conformément à l’article L 3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

En cas de travail le dimanche sur un salon professionnel, le supérieur hiérarchique devra en informer préalablement la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA.


2.6. Travail de nuit 

Par application de l’article L 3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

Et la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.

En cas de travail de nuit, le supérieur hiérarchique devra en informer préalablement la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA.


Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRES A TEMPS PLEIN : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  

3.1. Bénéficiaires 

Ce mode d’organisation du temps de travail est prévu par les dispositions de l’article L 3121-41 et suivants du Code du travail se rapportant à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Et il est applicable à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES GAMBETTA, à l’exception des salariés visés à l’article 1er du présent accord, des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ces derniers étant régis par les dispositions prévues à l’article 4 du présent accord, des salariés en contrat d’alternance.
 
Il résulte de la Loi n°2012-387 du 22 mars 2012 que l’entrée en vigueur d’un accord mettant en place un régime d’annualisation du travail n’a pas pour effet de modifier le contrat de travail des salariés (article L 3121-43 du Code du travail).

3.2. Dispositif de répartition du travail sur l’année 

3.2.1. Principe de fonctionnement 

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail de l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de douze mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et, en tout état de cause, un maximum de 1 600 heures sur ladite période.

La durée annuelle de 1 600 heures est déterminée par le Code du travail de la manière suivante : 

365 jours calendaires par an
104 samedis et dimanches par an
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi et un dimanche
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours

365 – (104 + 8 + 25) = 228 jours travaillés par an ou 45.60 semaines travaillées par an sur un rythme de 5 jours travaillés par semaine
45.6 semaines x 35 heures = 1 596 heures par an arrondi par l’administration à 1 600 heures
Durée totale annuelle de travail : 1 600 heures, la journée de solidarité est offerte aux salariés.

Il est précisé que, si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié notamment suite à une sous activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante.

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Et la date de début de la 1ère période de référence sera le 1er janvier 2020.

3.2.2. Contrôle du temps de travail

Les Parties rappellent qu’elles entendent faire application de l’article D 3171-8 du Code du travail selon lequel lorsque les salariés d'un service ou d'une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1°) Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail effectif selon l’article 2.1 

2°) Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

3.2.3. Compteur d’heures 

Un logiciel informatique appelé « TIMMI » permet aux sociétés constituant l’UES GAMBETTA d’effectuer pour chacun des salariés concernés un décompte de la durée quotidienne (heures de début et de fin de chaque période de travail) et hebdomadaire de travail.

Ces informations sont tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an.

Dans ce cadre, un compteur d’heures est institué pour chacun des salariés soumis à ce dispositif d’annualisation. 

Il est géré sur l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre et renseigne l’ensemble des heures de travail effectuées par les salariés.

En application des articles D. 3171-12 et D. 3171-13, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de l’année (allant du 1er janvier au 31 décembre) est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

En fin de trimestre et au plus tard le 30 novembre, un point sur le nombre d’heures accomplies sera réalisé entre le salarié et son manager.

3.2.4. Programmation indicative des variations d’horaires, conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail  

Les Parties renvoient sur ce point aux prévisions des articles 3.3. et 3.4. du présent accord sur le déploiement de l’organisation du travail et les modalités d’organisation du travail quotidien.

3.2.5. Heures supplémentaires  

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 600 heures annuelles.

Dans cette limite, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ainsi, elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur et elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle légale théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions légales :

pour les heures effectuées dans la limite de 1 600 heures : rémunération mensualisée au taux horaire normal ;
pour les heures effectuées au-delà de 1 600 heures et jusqu’à 1 965 heures : rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 25% ;
pour les heures effectuées au-delà de 1 965 heures: rémunération supplémentaire sur la base d’un taux horaire majoré de 50%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Les 28 premières heures (majoration non incluse) seront remplacées par un repos équivalent conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail.

Au-delà de la 28ème heure (majoration non incluse), les heures seront payées sous forme monétaire.

Ce repos sera pris au cours des 2 premiers mois qui suivront l’année d’acquisition des heures supplémentaires donnant lieu à paiement et il le sera à la demande du salarié après validation par son manager.

3.2.6. Lissage de la rémunération  

Afin d’éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année entraîne une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.

Il est rappelé que si un salarié n’a pas effectué les 1 600 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.

3.2.7. Incidences des absences des salariés  

Les absences non rémunérées (congé sans solde, jours de carence maladie, absences injustifiées)  donnent lieu à une réduction de la rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation indicative des variations d’horaires (Cf. : article 3.3. du présent accord), au cours de la période d’absence. 

Pour ces absences, le nombre d’heures retenu en paie sera déduit du plafond annuel de 1 600 heures.

Dans le cas d’une planification des heures sur l’année, en cas d’absence rémunérée (heures de délégation), le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (7 heures), heures supplémentaires comprises (article D 3121-25 du Code du travail).

3.2.8. Embauche ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Dans cette dernière hypothèse, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Il conviendra de prendre en compte ou non la journée de solidarité offerte pour les salariés arrivant ou quittant l’entreprise en cours de période.

Par conséquent, en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé prorata temporis. 

3.3. Organisation du travail 

Cette organisation du travail sera déployée de la manière suivante : 

1ère option : sur des semaines de cinq jours travaillés, chacune, 
2ème option : sur des semaines de quatre jours et demi, chacune,  
3ème option : sur des quatorzaines.

Le choix de l’organisation et donc de l’une de ces options est laissé à chaque salarié sous réserve d’une part que ce choix ait été validé par son manager pour une raison de nécessité de service et d’autre part que le salarié soit présent tous les mardis et jeudis (sauf congés payés ou repos autorisé). Dans le cas d’un refus, les raisons devront être motivées, validées par le service RH et communiquées au salarié.

Le manager enverra à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA au plus tard le 30 novembre de chaque année pour une mise en place au 1er janvier de l’année suivante, un document portant sur l’organisation de son service.

Le salarié et son manager ont la possibilité de modifier, à titre exceptionnel  et avec un délai de prévenance de trois jours ouvrés, la demi-journée ou la journée de repos (pour les salariés qui ont retenu la 2ème et la 3ème option).

3.4. Modalités d’organisation du travail quotidien 

3.4.1. Horaires variables 

3.4.1.1. Bénéficiaires 

Cette forme d’horaire bénéficie à tous les salariés des sociétés membres de l’UES GAMBETTA, en ce compris les salariés en contrat d’alternance, exceptés les gardiens et employés d’immeuble

3.4.1.2. Principe de fonctionnement 

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles, de sorte que le salarié peut donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées « Plages mobiles ».

Ceci étant, la souplesse accordée au salarié dans l’organisation de son temps de travail doit permettre une continuité de service à l’égard des administrateurs des sociétés membres de l’UES GAMBETTA et des usagers (clients, locataires, prestataires extérieurs, fournisseurs …) des sociétés constituant l’UES GAMBETTA et un bon fonctionnement du collectif, tout en conciliant les impératifs de la vie professionnelle et de la vie personnelle. 

Ainsi, le salarié exécutera sa prestation de travail dans le cadre de périodes appelées « Plages fixes » permettant de répondre aux sollicitations desdits administrateurs et usagers sur une amplitude adaptée, tout en conservant une flexibilité sur les heures d’arrivée et de départ de l’entreprise.

3.4.1.3. Plages mobiles  

Pendant ces périodes, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ.

Pour tous les jours de la semaine, ces périodes sont les suivantes :

le matin : entre 7 h 30 et 9 h 30 ;
l'après-midi : entre 16 h 30 et 19 h 00

3.4.1.4. Plages fixes 

Pendant ces périodes, le salarié doit obligatoirement être présent à son travail.

Pour tous les jours de la semaine, cette période est la suivante : entre 9 h 30 et 16 h 30, étant précisé que la pause déjeuner est au minimum de 30 minutes consécutives et au maximum de 2 heures.

Pendant les plages fixes, le salarié doit informer son  responsable de service s’ il doit s’absenter en cas de force majeure et de motif exceptionnel dûment justifié a priori ou a posteriori.

La veille des jours fériés, le salarié peut quitter son poste de travail à partir de 15 h 30 (au lieu de 16 h 30).

Et le jour de la rentrée scolaire, le salarié peut prendre son embauche à partir de 10 h 30 (au lieu de 9 h 30).

Pour les 24 et 31 décembre, lorsqu’ils sont travaillés, le salarié peut quitter son poste de travail à partir de 13 heures, étant indiqué qu’il doit accomplir au cours de l’une et l’autre de ces journées, 5 heures de travail minimum. Autrement-dit, sachant qu’une journée est valorisée à hauteur de 7 heures de travail, ce sont 2 heures que l’employeur offre au salarié.

Cette dernière disposition est également applicable aux gardiens d’immeubles.
3.4.1.5. Schéma de la journée de travail 

Schématiquement, la journée de travail se présente ainsi :


7h30		   9h30		          	       				16h30	      		19h00


plage mobile	  plage fixe (pause déjeuner : entre 30’ et 2 h.) 	               plage mobile


Sur une journée, le salarié doit donc travailler :

au minimum 5 heures, 
au maximum 10 heures (Cf. : article 2.2 du présent accord).

La présence du salarié avant le début de la plage mobile ou après sa fin est interdite, sauf nécessité de service validée par son manager et informée auprès du service RH. Les temps de trajet pour les déplacements professionnels ne sont pas concernés.

De même, pour des raisons de nécessité de service (entretiens, réunions), il pourra être demandé à titre exceptionnel au salarié d’être présent au-delà des plages fixes au moins 3 jours ouvrés à l’avance. 

Est considérée comme retard, toute arrivée après 9 h 30. 

Compte tenu de la souplesse du système, les retards ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. La répétition des retards est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

3.4.1.6. Conciliation des horaires variables avec le bon fonctionnement des services 

Un aménagement des horaires variables peut être rendu nécessaire pour assurer le bon fonctionnement des services, le manager pouvant demander à son collaborateur (salarié) une présence hebdomadaire au travail d’au moins 28 heures, excepté les semaines concernées par une prise de congés ou de récupération.

Par ailleurs, des permanences sont organisées pour permettre une présence minimum compatible avec les nécessités propres à chaque service : lien avec le public, contraintes techniques, mission d’assistance auprès des utilisateurs internes.

Les services concernés par cette nécessité de continuité de service, à ce jour, sont, notamment, les suivants :

le standard
l’informatique dans le cadre du planning de gestion de l’assistance, 

Cette nécessité varie au regard des activités et des besoins spécifiques de chaque fonction, et elle est organisée sur le fondement d’un planning établi par le manager en concertation avec les salariés concernés et diffusé aux salariés au plus tôt et a minima 7 jours ouvrés à l’avance. 

3.4.1.7. Enregistrement du temps de travail, décompte des heures effectuées  

Les salariés sont tenus de déclarer de façon journalière et hebdomadaire leur temps de travail.

Le dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail est réalisé au travers d’un outil déclaratif informatisé appelé « TIMMI » et accessible sur le bureau de l’ordinateur du salarié. 

Il s’agit d’un système auto-déclaratif dont le fonctionnement et la tenue repose sur la confiance. Aussi, le non-respect de l’horaire variable, toute fraude ou tentative de fraude est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Ceci étant indiqué, les heures effectuées par chaque salarié sont enregistrées et cumulées quotidiennement.

A la fin de chaque trimestre et au plus tard le 30 novembre pour le dernier trimestre, si le cumul de crédit d’heures excède 35 heures, hors compensation des temps de trajets professionnels qui font l’objet d’une gestion spécifique (Cf. : article 3.4.2. du présent accord), le manager peut demander au salarié concerné de récupérer les heures excédentaires aux 35 heures sous forme d’un repos qui doit être pris dans un délai de 3 mois (un mois pour le dernier trimestre) et en tout état de cause avant le 31 décembre de chaque année.

Ces heures sont traitées comme des heures excédentaires ; elles ne sont pas des heures supplémentaires et en conséquence, elles ne donnent pas lieu à paiement d’heures supplémentaires majorées.

Sauf circonstance exceptionnelle et après accord préalable du manager, à la fin de chaque trimestre, le nombre d’heures figurant au compteur ne peut être négatif.

3.4.1.8. Utilisation du crédit d’heures   

Sous réserve de la validation de son manager au moins 15 jours calendaires à l’avance, le salarié est autorisé à récupérer les heures figurant au crédit du compteur.

Sauf circonstance exceptionnelle et avec l’accord du manager, la récupération du crédit d’heures ne peut pas être prise par anticipation.  

En cas de départ du salarié, celui-ci est tenu de régulariser son débit ou son crédit d’heures au cours du préavis et en tout état de cause avant son départ.

Une demi-journée correspond à 3,30 heures (base 60) et une journée correspond à 7 heures. 

En tout état de cause, et pour rappel, le crédit d’heures doit être apuré au 31 décembre de chaque année.

3.4.2. Gestion des déplacements professionnels, formations, séminaires  

Pour tous les déplacements contraignant le salarié à quitter son domicile avant 8h30 et/ou à y rentrer après 18h00, les temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de mission seront récupérés à hauteur de 50%.

Et le salarié déclarera son temps sur le logiciel « TIMMI ».

Le décompte de ces temps par le salarié sera enregistré sur un compteur tenu par la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA.

Ces heures à disposition sur ce compteur devront être récupérées en concertation avec le manager. 

Ces dispositions sont applicables pour les formations, réunions en dehors et au sein des sociétés membres de l’UES GAMBETTA ; en sont exclus les séminaires.

3.4.3. Temps de repas : pause déjeuner

Dans le cadre de la préoccupation commune aux Parties se rapportant à la promotion de la santé au travail, l’interruption pour le repas du midi dure au minimum 30 minutes consécutives et au maximum 2 heures. 

Si le salarié n’a pas rempli son obligation de déclaration du temps de travail lors de l’interruption pour le repas du midi, le temps de pause considéré sera celui de la plage mobile du midi soit 2 heures.

Article 4  – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES ET NON CADRES AUTONOMES : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS  

4.1. Présentation du dispositif   

Il est rappelé que les parties ont souhaité, au regard de l’évolution du cadre règlementaire et législatif, et notamment les dispositions de la Loi Travail du 8 août 2016 (loi n°2016-1088) et de l’Ordonnance dite « Macron » du 20 décembre 2017 (ordonnance n°2017-1718), modifier le régime des salariés au forfait annuel en jours afin de mettre en place un dispositif destiné à maîtriser la charge de travail des cadres dits autonomes et non cadres autonomes. 

Le présent article répond à une volonté, par une meilleure gestion de la prise des jours de repos, et la comptabilisation des journées travaillées, d’articuler la vie professionnelle et la vie privée des salariés au forfait annuel en jours.

Ainsi, l’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant à ces salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Dans le cadre de la politique de santé au travail et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’UES GAMBETTA souhaite prendre des engagements pour assurer une meilleure maîtrise de la charge d’activité des salariés sous convention de forfait annuel en jours dans le respect des textes en vigueur.

Convaincue que ce type de contrats basés sur l’autonomie est la formule la mieux adaptée aux réalités du travail des cadres et non cadres autonomes, l’UES GAMBETTA a également conscience que cette liberté d’organisation de leur temps de travail peut parfois conduire à un investissement qui nuit à l’équilibre dans leurs vies personnelle et professionnelle et, parfois, à leur santé.

Pour ces raisons et pour répondre aux aspirations des salariés sous convention de forfait annuel en jours à une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’UES GAMBETTA souhaite mieux encadrer la maîtrise de la charge de travail en application de nouvelles mesures, des droits renforcés et des dialogues réguliers entre le responsable hiérarchique et les salariés concernés.

4.2. Personnel concerné, conditions d’éligibilité au forfait annuel en jours

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ce sont les cadres. 

Peuvent également bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés cadres et non cadres dits autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.

4.3. Nombre de jours travaillés

Les salariés sont occupés selon un forfait annuel de 217 jours, la journée de solidarité leur étant offerte. 

Ce chiffrage s’entend d’une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Il ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, report de CP, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le forfait annuel en jours sera décompté sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).

4.4. Décompte 

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. 

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés.

Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif.

Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque mois le nombre de journées de travail accomplies ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées au moyen de documents disponibles au sein des sociétés membres de l’UES GAMBETTA

Ce décompte mensuel sera, en outre, tenu à la disposition de l’inspection du travail.

4.5. Jours de repos et prise de ces jours de repos 

Ce dispositif ouvre droit aux salariés à 10 jours de repos selon la formule suivante : 

Il convient de soustraire du total des jours calendaires de la période (365 jours), les jours de repos habituellement non travaillés, soit : les samedis et dimanches (104), les congés payés légaux (25), les jours fériés et chômés (en moyenne 8 par an), la journée de solidarité offerte

Le nombre de jours de repos s’obtient quant à lui par le différentiel entre le nombre obtenu ci-dessus et le forfait annuel de 217 jours travaillés.

Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire avant le 28 février de l’année suivante.

En fin d’année, et par le biais du logiciel « TIMMI », la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA indiquera à chaque salarié sous forfait annuel en jours le nombre de jours travaillés et de repos.

Ces jours de repos sont posés par le salarié dans le logiciel « FIGGO » en fonction de son activité et de la gestion de son emploi du temps et après validation par son supérieur hiérarchique. Le salarié s’assure néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement du service auquel il appartient.

L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire.

Les jours de repos seront pris par journée entière.


4.6. Respect des temps de repos

Les salariés bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 36 heures de repos hebdomadaire consécutif, soit 1 jour et demi, conformément à l’article 21 de la Convention collective des personnels des SA et fondations d’HLM.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet égard, l’UES GAMBETTA s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.7. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 

Les journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

4.8. Conditions de prise en compte de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

4.9. Dépassement du forfait annuel, renonciation à des jours de repos 

Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec sa hiérarchie peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L'accord entre le salarié et sa hiérarchie doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

4.10. Forfait jours réduit  

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an (journée de solidarité offerte).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

4.11. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours

Les Parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés sous forfait annuel en jours.

La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire le salarié à être présent ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés.

Conscient de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, l’UES GAMBETTA s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés à l’ensemble des bonnes pratiques par leur diffusion au cours de l’année.

4.11.1. Feuille de suivi mensuel 

Chaque mois, le salarié déclare sur le logiciel « TIMMI » :  

-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées d’absence (congés payés, jours de repos, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ces déclarations sont transmises à la Direction des Ressources humaines du Groupe GAMBETTA qui à cette occasion contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S’il est constaté des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.11.2. Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.11.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.




4.11.3. Entretien annuel  

Un entretien individuel annuel est organisé.
Au cours de cet entretien, sont abordés : 

-  la charge de travail du salarié ; 
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.11.4. Entretiens périodiques

En cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, remontée notamment par le biais du suivi mensuel ou après analyse des points de vigilance, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches ;
nouvelle priorisation des tâches – report de délais ; 
adaptation des objectifs annuels ;
répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
sollicitation de ressources supplémentaires ;
régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps) ;
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation.

Cette liste n’est pas exhaustive.
Ces éléments seront communiqués au N+2.

4.11.5. Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

4.12. Consultation du Comité social et économique 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours au sein de l’UES GAMBETTA ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Article 5  – TELETRAVAIL POUR LES NON-CADRES ET LES CADRES 

5.1. Circonstances, raisons et motivations concourant à la mise en place de ce dispositif 

L’UES GAMBETTA a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail en son sein en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

Cette nouvelle forme d’organisation concerne les salariés non-cadres et les salariés cadres.

De manière à ne pas désorganiser les services ou agences, le télétravail sera mis en place au plus tard le  1er avril 2020 dans les services qui ne bénéficiaient pas jusqu’à présent de modalités d’aménagement du temps de travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’UES GAMBETTA et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail.

5.2. Définition 

Le télétravail est défini par l'article .

Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

5.3. Conditions de passage en télétravail 

5.3.1. Critère d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire à toutes les activités à l’exception de celles exclues ci-après.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de la nécessité d’assurer un accueil physique et téléphonique des clients ou du personnel, de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) qui ont été confirmés dans leur emploi à l’issue de leur période d’essai ; 
les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) qui justifient d’une ancienneté de plus de 6 mois au sein de l’UES GAMBETTA. ; 
les salariés dont l’horaire de travail représente au moins 80% de la durée annuelle du travail (Cf. : article 6. du présent accord).

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail : 

les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, considérant que la présence de ces salariés au sein d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ; 
les chargés du standard téléphonique ;
les employés de ménage ; 
les gardiens et employés d’immeuble

5.3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail  
 
Pour les non-cadres, le télétravail est limité en nombre de jours sur la semaine et/ou sur le mois. Ce nombre de jours pourra être augmenté en cas de grève dans les transports en commun ou d’épisodes d’intempéries (neige, verglas) et également pour les collaboratrices en situation de grossesse.

Le nombre de jours de télétravail a été défini par catégories d’emploi en consultation avec les responsables de service. Il est rappelé dans le tableau ci-après : 


Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

Le nombre de jours de télétravail évoluera également en fonction notamment de l’avancement des projets de dématérialisation suivis par le groupe et fera l’objet d’une attention particulière par la commission paritaire de suivi définie à l’article 8.3.

Quant aux salariés soumis à la convention de forfait jour, ils indiqueront à leur supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, les jours travaillés depuis leur domicile, via le logiciel « FIGGO ». 



5.3.3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

5.3.4. Procédure de passage en télétravail 

5.3.4.1. Passage à la demande du salarié 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique et à la Direction des Ressources humaines de l’UES GAMBETTA, soit par mail, soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

La Direction des Ressources humaines du Groupe GAMBETTA devra y répondre dans un délai d’1 mois. Le refus sera motivé.

5.3.4.2. Passage à la demande de l’employeur 

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société membre de l’UES GAMBETTA peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par lettre remise en mains propres, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

5.3.4.3. Formalisation du passage au télétravail 

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, savoir : 

-	la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  	la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  	l'adresse du lieu (ou des lieux) où s'exercera le télétravail ;
-  	les équipements mis à disposition ;
-  	les conditions de réversibilité du télétravail ;
-  	les droits et devoirs du salarié.

5.3.5. Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : épidémie, force majeure, épisode de pollution au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement, grève dans les transports, intempéries (neige, verglas) et garde d’enfant malade, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par écrit (par mail).

5.4. Lieu du télétravail  

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La conformité de son logement, en particulier, des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, et ce préalablement à la prise d'effet du télétravail. 

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA et à leur communiquer sa nouvelle adresse.

Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du service d’appartenance du salarié, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions de l’article « Réversibilité du télétravail » (5.16.2)

5.5. Travailleurs handicapés  

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités prévues aux articles précédents.

5.6. Organisation du temps de travail  

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

-	les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;

-	la plage de disponibilités suivante : entre 9 h 30 et 16 heures 30, étant indiqué que durant cette plage, le salarié prend une pause déjeuner qui est au minimum de 30 minutes consécutives et au maximum de 2 heures.

Pendant ces plages de disponibilité, le salarié doit pouvoir être joint par téléphone et par mail.

5.7. Temps et charge de travail 

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel « TIMMI ».

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel ».

5.8. Equipements de travail 

La société membre de l’UES GAMBETTA et employeur fournit, installe le cas échéant, et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable, et leurs accessoires.

Ces équipements peuvent être partagés entre les salariés en télétravail d’un même service.

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à avertir immédiatement la Direction Informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions disciplinaires.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions disciplinaires, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par son employeur.

En cas de télétravail dans les conditions de l’article 5.3.5. du présent accord, le salarié utilise son matériel personnel pour mener à bien les travaux qui lui sont confiés. Cela requiert que son ordinateur personnel soit protégé par un antivirus à jour, faute de quoi le salarié ne pourra pas se connecter au serveur de l’entreprise.

5.9. Assurances  

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

5.10. Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles mises au point par l’UES GAMBETTA, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

5.11. Intégration à la communauté de travail  

Le salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de son employeur pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, selon un délai de prévenance de trois jours.

5.12. Entretien annuel 

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

5.13. Protection de la vie privée 

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

5.14. Formation 

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

5.15. Santé et sécurité 

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA dans le délai de 24 heures.

5.16. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

5.16.1. Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les raisons seront motivées par la partie qui souhaite mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de son employeur correspondant à sa qualification.

5.16.2.  Réversibilité du télétravail 

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

5.16.2.1. A la demande du salarié  

La demande du salarié doit être effectuée auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 

La Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA devra y répondre dans un délai de quinze jours.

5.16.2.2. A la demande de l’employeur   

L’employeur peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, en vue d’un bon accomplissement des travaux confiés.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours ouvrés avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Article 6  – SALARIES NON CADRES A TEMPS PARTIEL 

6.1. Règles communes à tous les salariés à temps partiel : rappel des principes

6.1.1. Définition 

En vertu de l’article L 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à :

1° la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;

2° la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;

3° la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 600 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

6.1.2. Durée minimale de travail  

La durée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à une durée de 24 heures par semaine.

Conformément à l’article L 3123-7 du Code du travail, une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins à 24 heures par semaine. Cette demande est écrite et motivée.

6.1.3. Heures complémentaires   

Sont des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée du travail prévue au contrat. 

Elles peuvent être réalisées dans la limite du tiers de cette durée, sur demande de l’employeur.

Le recours aux heures complémentaires ne doit pas avoir pour conséquence de porter la durée du travail à la durée légale soit 35 heures.

Le salarié s’interdit de réaliser de telles heures complémentaires sans avoir préalablement recueilli l’accord exprès et donc écrit de son manager. A défaut, elles ne seraient pas rémunérées.

Conformément à l'article L3123-8 du Code du travail, les heures complémentaires accomplies :

dans la limite du dixième de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 10% ;
au-delà du dixième de la durée moyenne contractuelle seront majorées au taux de 25%.

6.1.4. Egalité de traitement avec le salarié à temps plein 

Le salarié à temps partiel a droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation que le salarié à temps plein.

6.2. Salariés à temps partiel annualisé

6.2.1. Salariés concernés 

Tous les salariés en contrat à durée déterminée ou indéterminée non cadres, employés à temps partiel sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

6.2.2. Durée annuelle de travail – période de référence  

Selon l’article L 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme salarié à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée annuelle de travail résultant de l’application sur cette période de la durée légale, soit 1600 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. 

Au sein de l’UES, la durée annuelle de travail et la période de référence applicables sont fixées à l’article 3.2.1. du présent accord.

6.2.3. Amplitude – durée minimale – repos   

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée moyenne prévue au contrat se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

La durée maximale de travail ne pourra avoir pour conséquence de porter la durée de travail à celle de la durée légale soit 35 heures par semaine.

Le salarié à temps partiel annualisé est soumis à la législation relative à la durée minimale de travail prévue par les articles L 3123-7 et L 3123-27 du Code du travail. 

Cette durée est appréciée sur l’année.

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

6.2.4. Heures complémentaires    

Il est possible de recourir aux heures complémentaires dans la limite du tiers de l’horaire annuel fixé au contrat sans qu’elles aient pour effet de porter la durée de travail annuel pour un temps plein et dans la limite de 1 600 heures sur l’année. 

Les heures complémentaires seront calculées au terme de la période de référence définie à l’article 3.2.1. du présent accord. 

6.2.5. Lissage de la rémunération     

La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au temps partiel annualisé, sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l'horaire contractuel moyen convenu.

6.2.6. Absences – arrivées et sorties en cours de période

6.2.6.1. Absences 

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée, proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois. L'employeur ne pourra pas récupérer les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident. En revanche, les absences donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en  fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

6.2.6.2.. Arrivées et départs en cours de période 

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période d’annualisation du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours d'année.
 
en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 

lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

6.2.7. Horaires de travail 

6.2.7.1. Affichage des plannings, modifications des horaires 

La programmation indicative de l’annualisation du temps de travail sera arrêtée, du commun accord entre le salarié et son manager, avant le 30 novembre N-1 de chaque année, après consultation du CSE.

Et l’employeur communiquera, au moins une fois par an, au CSE et aux délégués syndicaux, un bilan du travail à temps partiel réalisé.

La programmation sera communiquée au salarié par son manager ou par la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, par mail

Si des modifications sont apportées à cette programmation, le CSE sera de nouveau consulté. 

La période minimale de travail journalier continue est fixée à 5 heures. Le salarié ne peut pas connaître plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée.

Les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour sont possibles, dans les hypothèses suivantes : surcroît temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés, accomplissement d’une tâche dans un délai déterminé, grève des transports, intempéries (neige, verglas).

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrés et sur toutes les plages horaires.

Elles seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrables à l’avance, par mail.

Le salarié bénéficie des dispositions sur les horaires variables telles que fixées à l’article 3.4.1. du présent accord.

6.2.7.2. Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail est réalisé dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein et telles que fixées par les articles 3.2.2 et 3.2.3 du présent accord.

6.2.7. Formalisation du temps partiel annualisé 

Un contrat de travail est établi entre le salarié et son employeur.

Il comporte les mentions prévues par l’article L 3123-6 du Code du travail.

La mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n’étant pas exigée dans le contrat de travail à temps partiel annualisé, le contrat qui ne fait que mentionner la durée du travail hebdomadaire de référence est licite.

Article 7  – GESTION ANNUELLE DES CONGES PAYES  

7.1. Salariés concernés 

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES GAMBETTA, à l’exception des cadres dirigeants et mandataires sociaux. 

Elles se substituent à toutes autres clauses ou usages liés aux congés payés pouvant exister au sein de l’UES GAMBETTA.

7.2. Droit aux congés payés 

Un congé annuel payé est dû à tout salarié ayant travaillé chez le même employeur durant l’année de référence, soit du 1er juin au 31 mai.
 
7.3. Durée de base des congés payés 

Cette durée est fixée à 2,08 jours ouvrés (l’équivalent de 2,50 jours ouvrables) par mois de travail effectif ou assimilé, soit 25 jours ouvrés, après une année complète de présence effective dans l’entreprise.

Sont assimilées à des périodes de travail effectif les cas limitativement énumérés par la loi et ceux prévus par la Jurisprudence. 

7.4. Période de prise des congés payés et durée du congé principal (4 semaines)

Les congés payés doivent être pris du 1er juin au 31 mai de chaque année.

La durée du congé principal peut être prise en une seule fois mais ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines, en vertu de l’article L 32141-17 du Code du travail. 
 
Une fraction du congé principal doit être au moins de 2 semaines consécutives (10 jours ouvrés quand ils sont acquis) et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal voulu par le salarié (congés pris hors période du 1er mai au 31 octobre de chaque année), les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année de référence (1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année suivante), sauf demande de report dûment acceptée (Cf. : article 7.10. du présent accord).

Mais le salarié demandant ainsi le fractionnement des congés, renoncera systématiquement aux jours supplémentaires pour fractionnement de congé principal prévu par le Code du travail, de sorte que son accord exprès ne sera pas nécessaire.

Sont autorisées des dérogations individuelles à ces règles pour le salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières (notamment les travailleurs étrangers ou originaires des DOM et des collectivités territoriales d’outre-mer. Sa demande de congés sera traitée au cas par cas mais les congés devront être pris pendant l’année de référence (1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année suivante).

Conformément à l’article L 3141-12 du Code du travail, les congés payés peuvent être pris dès l’embauche ; ce qui permet au salarié nouvellement embauché de prendre des congés payés sans attendre le début de la période de prise précitée.

7.5. Méthode de décompte des congés payés  

Pour rappel, les congés payés se décomptent en jours ouvrés (Cf. : article 7.3. du présent accord).

Le point de départ du congé est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé.

Les congés peuvent être décomptés par demi-journée ou par journée. 

7.6. Période de prise de la 5ème semaine de congés payés 

La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er juin de l’année écoulée au 31 mai de l’année suivante. 

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois et ne pouvant excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour le salarié qui justifie de contraintes géographiques particulières OU de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

7.7. Demande et fixation des congés payés  

Chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, laquelle devra être validée par le supérieur hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA.

7.8. Prise de jours de congés payés et de jours de repos 

Les jours de repos peuvent être cumulables entre eux et accolés à des jours de congés payés.

7.9. Prise de jours de congés sans solde

Le salarié est autorisé à prendre un congé sans solde sans pour autant avoir soldé les congés payés qu’il a acquis. 

7.10. Report des congés payés 

Au plus tard le 1er mai N, le supérieur hiérarchique informe le salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année.

Il pourra lui demander qu’il prenne ses congés payés avant la fin de la période de prise des congés payés.

Les congés pourront être reportés au-delà de la période telle que fixée à l’article 7.4., à la demande du salarié, après accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines du Groupe GAMBETTA, pendant une durée d’un an.

7.11. Outil de gestion informatisé des congés payés 

Un outil informatique de gestion et de suivi des congés payés, appelé « FIGGO » est mis à la disposition des salariés de manière à accompagner la gestion prévisionnelle annuelle des congés payés. 

Article 8  – DISPOSITIONS FINALES    

8.1. Champ d’application

L'accord s'applique à l'ensemble des sociétés membres constituant l’UES GAMBETTA situées en France. 

8.2. Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Il se substitue de plein droit aux accords signés au sein des sociétés membres de l’UES GAMBETTA et au sein de l’UES GAMBETTA, ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur.

8.3. Suivi de l’application de l’accord  

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de l’Organisation Syndicale Représentative et signataire de l'accord, d’un représentant de l’UES GAMBETTA, d’un membre du personnel salarié non cadre et d’un membre du personnel salarié cadre. Les membres du personnel seront volontaires pour participer à la commission. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du 4ème trimestre pendant la durée de l'accord.
Pour la première année, le comité de pilotage se réunira pour réaliser un bilan à 6 mois et à un an.

8.4. Rendez-vous  

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


8.5. Révision   

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions prévues à l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.  

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

8.6. Dénonciation   

Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. 

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte des Pays de la Loire (UT de Maine-et-Loire). 

Pendant la durée du préavis, la Direction du Groupe GAMBETTA s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8.7. Dépôt et publicité   

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’ANGERS (conseil de prud’hommes dans le cadre duquel l’accord est conclu).

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. 

Fait à CHOLET, le 18 novembre 2019
En deux exemplaires sur 33 pages.


Pour l’UES GAMBETTA, 
X, 
En qualité de Directrice des ressources Humaines du GROUPE GAMBETTA







Pour la CFDT, 
Y, 
En qualité de Déléguée Syndicale