ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES 
HOMMES ET LES FEMMES et LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Société SONEPAR OUEST
Entre
La Société SONEPAR OUEST, SA au capital de 2 286 900 euros, dont le siège social est situé,60 boulevard Pierre Lefaucheux 72100 Le Mans, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés de Le Mans sous le numéro 576 750 210 code NAF 4669 A,
Représentée par, Directeur des Ressources Hum iner •
•
d'une part



Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical, 
Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical, 

Le thème de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l'objet d'un intérêt marqué de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux avec :
la loi du 9 Mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
et, en dernier lieu, la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
S'inscrivant dans le prolongement des textes précités, et dans la droite ligne de l'accord de branche, le présent accord, la Direction de l'Entreprise affirme sa volonté de promouvoir l'égalité professionnelle, la mixité et la diversité dans tous les secteurs de l'Entreprise.
Page 1 sur 9

En lien avec l'égalité professionnelle, les parties signataires ont intégré dans leurs échanges la notion de Qualité de Vie au Travail, qui sera traitée dans les thèmes sélectionnés.
Le sujet de la déconnexion au travail sera quant à lui traité dans un futur projet d'accord qui sera proposé et négocié au niveau de Sonepar France et applicable dans chacune de ses filiales, dans un souci d'harmonisation des pratiques et d'une meilleure efficacité.
Au-delà du respect des dispositions légales en matière d'égalité professionnelle, les partenaires sociaux affirment que l'équité de traitement entre les femmes et les hommes dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles et la qualité de vie au travail sont des facteurs d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité économique, source de complémentarité, d'équilibre et de dynamisme pour l'Entreprise et ses salariés.
Les signataires considèrent que tous les acteurs de l'entreprise doivent se mobiliser autour de ces principes définis par le présent accord, afin qu'une politique active soit engagée dans ce domaine.
Ainsi, la mise en place d'une politique dynamique d'égalité professionnelle et de non discrimination et de qualité de vie au travail doit s'accompagner d'une mise en cohérence des pratiques de management et par une démarche de communication régulière.
Les signataires estiment que le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue et de dynamisme dans l'Entreprise, et que son impact social et économique se révélera positif à court et moyen terme.
Une synthèse de la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise (année 2016) est annexée au présent accord.
Ainsi, notre Entreprise comptait dans ses effectifs à la fin de l'année 2016 :
20.2 % de femmes
79.8 % d'hommes
Cette disparité tient à l'activité économique de l'Entreprise. De cette répartition découlent des
différences quant aux emplois occupés et aux niveaux hiérarchiques qui s'y rattachent.
En termes d'embauche sur l'année 2016, les femmes ont représenté 20 % des recrutements.
Le présent accord affirme donc la volonté de la Direction et des partenaires sociaux de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, des conditions de travail, ainsi qu'en matière d'évolution de carrière (mobilité, promotion, rémunération ...).
Les parties reconnaissent que ces dispositions doivent s'inscrire dans la durée pour devenir significatives et permettre une évolution de la situation actuelle.
Chaque année, un bilan des mesures de cet accord sera présenté au Comité d'Entreprise, au CHSCT et aux Organisations syndicales dans le cadre de la présentation de l'Etat de Situation Comparée pour en apprécier l'évolution.
Les thèmes relatifs à l'égalité professionnelle visés à l'article L 2242-5 du Code du travail, et que
suivront les parties signataires de cet accord, sont les suivants :
l'embauche
la formation
la promotion professionnelle
Page 2 sur 9

la qualification
la classification
les conditions de travail
la rémunération effective
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Parmi ces thèmes, quatre ont été retenus. Ils sont accompagnés d'objectifs, d'indicateurs et d'actions qui feront l'objet d'un bilan annuel pour les années 2017, 2018 et 2019.
Ces thèmes sont les suivants :
l'embauche
la promotion interne
l'articulation entre vie pro et responsabilités parentale
la rémunération effective
Article 1 : champ d'application
Le présent accord s'applique au sein de l'entreprise SONEPAR OUEST et à l'ensemble de ses
salariés.
Article 2 : l'embauche
2.1. Principes généraux
En vue d'assurer un taux d'emploi des femmes en progression, le levier de l'embauche semble prépondérant. Les parties signataires soulignent que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l'objectif est que le recrutement au sein de l'entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.
L'état de grossesse d'une femme en particulier ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.
Toute discrimination liée à l'état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l'article 225-1 du code pénal.
D'autres leviers pour favoriser l'embauche de femmes et faire connaitre l'entreprise auprès d'un public plus féminin seront également mis en oeuvre.
2.2. Objectif de progression
Objectif 1 : Taux d'emploi des femmes
Sous réserve qu'aucune autre disposition légale, qu'un accord d'entreprise, qu'une modification dans la situation juridique de l'Entreprise, ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve des départs à l'initiative du salarié, l'objectif, sur la durée du présent accord, est de porter le taux d'emploi des salariés Femmes à 25% par l'effet cumulé du recrutement et du maintien dans l'emploi.
Objectif 2 : Recrutement
Le taux d'embauche des femmes doit représenter au moins 25% du prévisionnel total de recrutements
annuels
Page 3 sur 9


2.3. Indicateurs
Indicateurs présents dans le Rapport de Situation Comparée :
Répartition H/F type de contrat
Répartition H/F par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)
Nbre d'embauches H/F par catégorie et type de contrat
Taux d'emploi des Femmes au 31/12
2.4. Actions à mener
La DRH veillera à proposer dans les short list des candidats à un poste une répartition de femmes la plus équilibrée possible par rapport au nombre de candidatures reçues, en se focalisant sur les compétences et les qualifications des candidats.
- Les managers veilleront dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications.
La DRH et les managers veilleront à conclure des contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de favoriser la répartition des femmes dans le vivier des embauches.
- Afin d'être les meilleures ambassadrices dans les recrutements à mener, essentiellement sur les métiers techniques, les femmes salariés de l'entreprise seront sollicitées en priorité pour participer à des forums ou à des présentations en lien avec nos campagnes de recrutement ou aux actions de communication pour faire connaître les besoins en recrutement de l'entreprise.
- Enfin, il sera demandé aux différents organismes extérieurs pouvant intervenir dans nos processus de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises d'intérim, Pôle emploi ...) que, parmi les candidats présentés, figure à profil équivalent une part significative de femmes selon la compétence recherchée.
Article 3 : la promotion interne 
3.1. Principes généraux
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe.
L'enjeu est d'attirer de plus en plus de femmes vers les métiers plus techniques de l'entreprise en favorisant l'image de ces métiers et les passerelles au travers de la formation.
A compétence égale,
les femmes et les hommes doivent pouvoir avoir accès à tous les métiers dans l'entreprise,
les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et, en particulier, pouvoir avoir accès aux mêmes postes à responsabilité,
les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d'une affectation sans discrimination.
L'entreprise veillera aussi à ce qu'en matière d'évolution professionnelle, les congés maternité, d'adoption et les congés parentaux soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.
Toute promotion mise en oeuvre sera accompagnée indifféremment pour un homme ou pour une femme, d'un niveau de qualification adaptée au nouveau poste, et ce sans discrimination.
3.2. Objectif de progression
Page 4 sur 9

Objectif 3 : Promotions
Le taux de promotion des femmes se situe pour l'année 2016 à 14%. L'objectif est que ce taux
progresse pour passer à 20%.
3.3. Indicateurs
Indicateur présents dans le Rapport de Situation Comparée :
- Répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise,
cadre)
3.4. Actions à mener
La DRH et les managers feront la promotion et favoriseront les formations techniques (exemple : maitrise des bases de l'électricité...) afin de développer les passerelles vers les métiers de TCS ou TCI dans les agences.
Des périodes de découverte sous la forme d'une période d'l semaine en immersion pourront être proposées avant de confirmer sa candidature à un poste afin de s'assurer de bien connaître le poste identifié, ainsi que l'adéquation entre sa motivation et le quotidien du poste recherché.
Pour maximiser les chances de réussite des promotions, un système de tutorat ou de parrainage sera mis en oeuvre
La DRH et les managers veilleront dans la sélection des candidats à ne se focaliser que sur les compétences et les qualifications des candidats.
Article 4 : l'articulation entre vie professionnelle et responsabilités parentale 4.1. Principes généraux
L'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités parentales entre pleinement dans le sujet de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mais également dans celui de la qualité de vie au travail.
C'est une thématique assez nouvelle pour Sonepar Ouest qui souhaite pousser sa réflexion dans ce domaine, convaincu du lien qu'il peut y avoir dans ce domaine entre épanouissement personnel et professionnel. Il en va de l'équilibre de chacun et de son efficacité professionnelle.
Une attention toute particulière sera donnée aux collaborateurs revenant d'une absence supérieure à 3 mois, du type congé maternité, congé pour adoption, congé parental à temps plein. La reprise de leur emploi après cette absence se révèle parfois difficile : des automatismes sont perdus, l'environnement de l'entreprise, de l'agence, du service peut avoir évolué... Le collaborateur peut être dans la recherche d'un nouvel équilibre, peut être amené à revoir son organisation et ses priorités, qui selon l'organisation du service ou de l'agence, pourront être pris en considération par l'entreprise.
Cet entretien de retour est élargi à toute absence, par exemple maladie, supérieure à 3 mois, afin de s'assurer d'un retour au travail dans les meilleures conditions possibles.
4.2. Objectif de progression
- Réalisation de 80% des entretiens de retour suite à une absence supérieure à 3 mois
4.3. Indicateurs
Page 5 sur 9

- Nombre d'entretiens suite à une absence supérieure à 3 mois
Nombre de bilan de compétences réalisés
Nombre de passage de temps complet à temps partiel, par catégorie professionnelle (employé, technicien-maîtrise, cadre)
4.4. Actions à mener
Mise en place d'un entretien de retour après toute absence liée à un congé supérieur à 3 mois avec le manager
Lors de cet entretien, seront abordées les conditions du retour et de la réintégration, le rappel des missions... Des informations sur l'évolution de l'environnement de travail pendant l'absence du collaborateur seront données.
Une attention sera également portée à l'organisation du poste et à ses horaires. Les demandes de modification d'horaires, de poste ou de temps partiels seront examinées avec attention, avec l'appui du service RH.
Cet entretien sera réalisé idéalement dans l'anticipation donc quelques jours avant la reprise effective du collaborateur, et au plus tard le jour de la reprise.
Pour toute absence supérieure à 1 an, toute demande de bilan de compétence sera assurée
Article 5 : la rémunération effective 
5.1. Principes généraux
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel l'entreprise est tenue d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les parties signataires adhèrent aux stipulations figurant dans l'Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, qui prévoient que les branches et les entreprises doivent faire de la suppression des écarts constatés en termes de rémunérations une priorité.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes. Ils ne doivent pas non plus être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité ou d'un congé parental d'éducation.
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Page 6 sur 9


Si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l'entreprise doit vérifier les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Dans l'hypothèse où aucune raison objective ne les justifie, l'entreprise doit faire de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Sont considérés, en vertu de l'article L 3221-4 du code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Par ailleurs, conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les entreprises soumises à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doivent négocier chaque année pour analyser la situation et, le cas échéant, définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, dans le cadre des négociations sur les salaires.
5.2. Objectif de maintien
L'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité salariale, à travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération entre les femmes et les hommes à situation égale seront examinés avec pour objectif de supprimer les écarts injustifiés.
5.3. Indicateurs
Indicateurs présents dans le Rapport de Situation Comparée :
Rémunérations mini — moyen — médiane - maxi par catégorie et par sexe
Classification dans l'entreprise, par sexe et catégorie socio-professionnelle
5.4. Actions à mener
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. Cette analyse sera menée sur le principe d'égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d'ancienneté et de même horaire.
Article 6 : sensibilisation et communication
La sensibilisation de l'ensemble des acteurs au niveau de l'entreprise sur le thème de l'égalité professionnelle et la communication sur ce sujet constitue un vecteur important pour traduire concrètement l'application des principes mis en exergue par le présent accord.
L'entreprise doit donc encourager les actions d'information sur le thème de l'égalité professionnelle femmes/hommes par des actions de communication en diffusant les bonnes pratiques et les évolutions constatées.
Article 7 : suivi de l'accord
Page 7 sur 9

:\

Chaque année, à l'occasion de la présentation du Bilan Social et du rapport de Situation Comparée, un bilan des actions menées ainsi que des indicateurs sera effectué, lors du comité d'entreprise et du CHSCT.
Si les indicateurs font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif seront également engagées à cet effet.
Article 8 : durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet rétroactivement le 1er janvier 2017 et prendra fin le 31 décembre 2019. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.
Conformément aux dispositions de l'article L 2241-3 du Code du travail, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée tous les 3 ans, sur la base des rapports annuels et des plans d'actions présentés.
Article 9 : publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes du Mans.
Article 10 : Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de révision du présent accord peut être effectuée par l'une des parties signataires.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties signataires en lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Aucune demande de révision ne pourra être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur de la dernière révision, sauf en cas de modification législative ou réglementaire.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de six mois. Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Page 8 sur 9


Article 11 : procédure de règlement des litiges
Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties
signataires en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.
Fait à Le Mans, le 22 septembre 2017, 
En 6 exemplaires originaux
Pour l'entreprise Sonepar Ouest, 

Pour le syndicat CGT, 

Pour le syndicat CFDT, 


Page 9 sur 9



LISTE DES AGENCES