ACCORD COLLECTIF RELATIF A 
L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL ET DES IRP




ENTRE :


La Société LIFESCAN FRANCE SAS, Société par actions simplifiées au capital social de 11 500 001 euros, dont le Siège social est situé 23 rue François Jacob à RUEIL-MALMAISON (92500), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 839 988 920, 

Ci-après dénommée « LIFESCAN France », « La Société »,


D’une part,

ET

SECIF - C.F.D.T. 

Ci-après dénommée « le syndicat », 


D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties », 



SOMMAIRE




























PREAMBULE

Les relations sociales chez LifeScan France s'inscrivent dans le cadre d'une tradition de pratique constante et soutenue du dialogue social. A cet effet, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour faire bénéficier les organisations syndicales et les représentants du personnel de moyens leur permettant de poursuivre cette volonté de dialogue social ainsi que de remplir efficacement leurs missions.

Les parties signataires réaffirment que la pratique du dialogue social et le souci d'un bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d'équilibre des rapports sociaux au sein de l'entreprise et contribuent à son développement.

LifeScan France souhaite également, dans le cadre du présent accord, entériner son engagement à ce que l'exercice d'un mandat ne soit pas un frein au déroulement de la carrière d'un représentant syndical ou du personnel.

A cette occasion, les parties ont éprouvé le besoin de préciser la notion de dialogue social. En effet, il apparait qu'une définition partagée entre les partenaires sociaux est susceptible de faciliter le dialogue social et de le rendre plus intelligible aux salariés qui en sont les témoins et qui bénéficient de ses effets.

Dans ce cadre, elles se proposent de reprendre la définition de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) : « Le dialogue social inclut tous les types de négociation, de consultation ou simplement d'échange d'informations entre les représentants des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. II peut prendre la forme d'un processus de relations bipartites entre les travailleurs et les chefs d'entreprise où le gouvernement peut éventuellement intervenir indirectement. Les processus de dialogue social peuvent être informels ou institutionnalisés ou associer - ce qui est souvent le cas - ces deux caractéristiques. L 'objectif principal du dialogue social en tant que tel est d'encourager la formation d'un consensus entre les principaux acteurs du monde du travail ».

Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils accordent au dialogue social comme moyen privilégié de gestion, évolutions, comme des éventuels conflits. C'est dans cet esprit que les parties ont rédigé le présent accord dont les dispositions sont destinées à permettre, par l'octroi de moyens supplémentaires à ceux prévus par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur :
De reconnaitre l'engagement dans l'activité syndicale ou de représentation du personnel au bénéfice de la collectivité de travail ;
De veiller au respect du principe de non-discrimination et d'équité de traitement des représentants syndicaux et du personnel ;
De concilier les exigences de l'activité professionnelle et celles qui découlent des mandats syndicaux ou de représentation du personnel.
Le présent accord vise à définir les différents mécanismes mis en place pour garantir le respect de ces principes.


Compte tenu de la composition actuelle de la représentation du personnel chez LifeScan France, et notamment d'une forte présence de représentants sans affiliation syndicale, la Direction rappelle que le présent accord leur est applicable dans toutes ses dispositions relatives aux instances représentatives du personnel.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions des accords, dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ou pratiques qui auraient le même objet, mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, au sein de la Société. 


CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



CHAPITRE I – LE FONCTIONNEMENT DES IRP


Afin de faciliter l'exercice du mandat des représentants élus et désignés au sein de l'entreprise, les parties signataires souhaitent améliorer les moyens mis à leur disposition.

Article I.1. Organisation des IRP

Le présent article a pour objectif de rappeler les dispositions relatives au fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de l'entreprise LifeScan France.

Les réunions préparatoires aux réunions du CSE, réunissant titulaires et suppléants, constituent du temps de travail effectif non imputable au crédit d'heures. Celles-ci auront lieu de préférence, en amont des réunions. Compte tenu de la fréquence bimestrielle des réunions du CSE, quatre heures maximums seront consacrées à ces réunions préparatoires.

Dans la mesure ou tous les élus disposent d'une adresse mail professionnelle, les parties conviennent que les convocations aux réunions ainsi que les ordres du jour seront envoyées par mail aux représentants élus.

les modalités pratiques liées aux réunions du CSE seront précisés dans un accord distincte portant sur le fonctionnement du CSE.

Article I.2. Composition des délégations syndicales

Lors des négociations, la composition de la délégation syndicale répondra aux dispositions légales (article L2232-17 du Code du travail). 

La délégation de chacune des organisations représentatives parties a des négociations dans l'entreprise comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. 

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise dont le nombre est au plus égal, par délégation, a celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à trois.

Article I.3.Heures de delegations

Principes généraux : 

Les heures de délégation sont accordées aux représentants du personnel élus et désignés pour leur permettre d'exercer leurs fonctions pendant leur temps de travail. Ces heures sont considérées de plein droit comme du temps de travail effectif et sont payées à l'échéance normale. 

Le temps passé en réunion sur convocation de la Direction constitue également du temps de travail effectif mais n'est pas déductible du crédit d'heures. 
Les heures de délégation permettent aux représentants élus et désignés de circuler librement à l'intérieur de l'entreprise, à condition que leurs interventions ne nuisent pas au bon fonctionnement de celle-ci.

Les déplacements en extérieur sont également autorisés lorsqu'ils sont justifiés. En tout état de cause, le temps de délégation doit être utilisé conformément aux missions du représentant du personnel et avoir un lien direct avec l'exercice du mandat.

Les collaborateurs exerçant une activité de représentation du personnel devront communiquer mensuellement à la Direction et à son manager un suivi quantitatif incluant les heures de délégation effectivement prises ainsi que le volume horaire des réunions.


Article I.4. Prise en charge des frais de déplacement, d’hébergement et de restauration

La Direction prend en charge, selon les modalités et barèmes en vigueur dans l'entreprise, les frais de déplacement, d'hébergement et de restauration des représentants du personnel élus et désignés, pour assister aux réunions au siège social sur convocation de la Direction.

Les représentants du personnel s'engagent à optimiser les frais de taxi en cas de déplacement en groupe.

Les déjeuners ne donnent lieu à indemnisation que s'ils ne peuvent pas être pris dans le restaurant d'entreprise au siège social.

Les frais de diner et d'hôtel ne sont pris en charge par la Direction que si le représentant du personnel élu ou désigné ne peut pas regagner son domicile avant 21 heures. 

Les représentants sédentaires, attachés à l'établissement bénéficient de la prise en charge des frais de déjeuner le jour de la préparation et le jour de la réunion conformément à l’accord de fonctionnement du CSE.

Article I.5. Formation des représentants syndicaux et du personnel

Les représentants syndicaux et du personnel, avec le soutien de la Direction des Ressources Humaines, doivent pouvoir maintenir à niveau leurs compétences tant dans l'exercice de leur mandat que dans leur activité professionnelle. Le présent accord rappelle ainsi, les différentes possibilités qui leur sont offertes.

Congés formation :

Les congés de formations spécifiques

Afin de leur permettre d'assurer au mieux l'exercice de leurs mandats, les nouveaux élus titulaires du CSE bénéficient de congés de formation spécifiques, dont les conditions et modalités sont fixées par les dispositions légales. Ces formations sont renouvelées lorsque les élus ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

Dans le cadre de ces congés spécifiques, les représentants élus et désignés bénéficient d'un maintien de leur salaire pendant le temps passé en formation.


Le congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS)

En outre, chaque collaborateur qui le désire peut demander à prendre un congé de formation économique, sociale et syndicale afin de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés a des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés.

Ce congé est ouvert à l'ensemble des salariés de l'entreprise, dans la limite de 12 jours ouvrés par an et par salarié. Pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales, cette durée est portée à 18 jours.

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération.
L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

L'entretien de fin de mandat

A l'issue de leur mandat, et à leur demande, les représentants du personnel titulaires et suppléants et les représentants syndicaux bénéficieront d'un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien aura pour objet de faciliter le retour à temps plein du représentant élu ou désigné à son poste de travail. II permettra d'évaluer les éventuels besoins de formation afin que le collaborateur puisse maitriser !'ensemble de son poste de travail. 

Conformément a !'article L2141-5 du Code du travail, l'entretien de fin de mandat aura également pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises par le collaborateur au cours de son mandat et de l'informer des démarches individuelles qu'il peut effectuer pour demander une validation des acquis de l'expérience.

Article I.6. circonstances exceptionnelles

Dans l'hypothèse d'un projet ayant un impact social et nécessitant une mobilisation accrue des représentants du personnel et syndicaux, une augmentation des moyens mis à disposition pour l'exercice des mandats sera discutée par les partenaires sociaux. Celle-ci pourra notamment conduire à attribuer des heures de délégation supplémentaires aux représentants du personnel titulaires et suppléants. 

Cette discussion pourra être formalisée par un accord de méthode qui définira les modalités d'information/consultation des instances et répondra aux besoins des titulaires et suppléant de mandats pour gérer au mieux le projet présenté par la Direction.



CHAPITRE II – LES MOYENS D’INFORMATION & DE COMMUNICATION

Les parties rappellent la place centrale de l’information et de la communication dans l'exercice des mandats représentatifs et syndicaux, et souhaitent moderniser les moyens mis à la disposition des représentants élus et désignés.

Article II.1. Distribution de tracts

Les tracts de nature syndicale peuvent être distribués aux collaborateurs dans le périmètre des locaux LifeScan France, aux heures d'entrée, de sortie ou de déjeuner du personnel. Cette possibilité est ouverte aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'à celles ayant constitué une section syndicale.

Par ailleurs, afin que les collaborateurs du terrain puissent bénéficier de la même information, il est autorisé qu’une distribution soit également faite par voie électronique via la boite mail de l’organisation syndicale. 

Une demande d’autorisation sera faite par l’organisation syndicale auprès de l’ensemble des collaborateurs sur leur souhait de recevoir ou non des communications de nature syndicale.

Il est entendu qu’à tout moment, le collaborateur peut faire part de son choix de ne plus recevoir les communications par voie électronique.

Afin de respecter le droit de tout collaborateur à avoir accès ou non aux informations syndicales de son choix, le dépôt de tracts sur les bureaux des salariés, en leur absence, est proscrit. En tout état de cause, la distribution ne doit causer aucun trouble.

Le contenu des tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve du respect des dispositions légales relatives au droit de la presse (injures, diffamation ...).

Le rédacteur du tract s'engage à remettre à la Direction des Ressources Humaines, un exemplaire papier ou électronique simultanément à sa distribution.

Article II.2. Accès aux NTIC

Les parties conviennent de l'intérêt, pour le développement du dialogue social, de l'accès des organisations syndicales et des représentants du personnel aux nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC). 

La Direction s'engage à faire respecter le droit de tout collaborateur à avoir accès aux informations syndicales de son choix. 

Les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel s'engagent de leur côté, à respecter les conditions d'utilisation de ces outils, déterminées par le présent accord.

Chaque utilisateur reconnait que l'usage des ressources informatiques et électroniques de l'entreprise obéit à des règles légales et à des règles spécifiques de sécurité définies par LifeScan dont ils s'engagent à les respecter.


Article II.2.1. Utilisation de la messagerie électronique

Rappel des principes d’utilisation

Conformément aux règles en vigueur dans l'entreprise, la messagerie électronique est réservée à un usage professionnel et ne peut servir à la diffusion de l'expression syndicale.

Par conséquent, les parties conviennent de limiter l'utilisation de la messagerie électronique aux échanges entre les membres des différentes institutions représentatives du personnel, les organisations syndicales dans l'entreprise et la Direction. Les parties conviennent que l’utilisation de la messagerie électronique se fasse dans le respect des procédures et politiques de l’entreprise en matière d’utilisation et de communications par voie électronique.

Toutefois les échanges entre les représentants du personnel et les salariés demeurent autorisés dans les règles d’utilisation de la messagerie électronique professionnel.

Création d’une adresse mail IRP

Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre les représentants du personnel et les collaborateurs, la Direction s'engage à créer une adresse de messagerie électronique pour les représentants du personnel de LifeScan France.

Cette messagerie doit permettre aux salariés de communiquer avec l'instance représentative du personnel de leur choix et aux représentants élus ou désignés de répondre aux sollicitations des collaborateurs, de manière confidentielle et exclusivement individuelle. La messagerie permettre également de procéder à des communications de masses à l’ensemble du personnel.

L'accès et la gestion de cette adresse mail IRP sera donné aux secrétaire et secrétaire adjoint du CSE ainsi qu'a deux autres personnes désignées par le CSE.

Les procès-verbaux des réunions du CSE seront envoyés par le secrétaire ou secrétaire adjoint, depuis cette adresse électronique. Conformément à l’accord CSE.

Sous réserve d'un accord unanime des membres du CSE, les communications concernant les activités sociales et culturelles du CSE pourront être transmises aux collaborateurs par le biais des adresses professionnelles nominatives des élus. A défaut d'accord unanime au sein de l'instance, les parties conviennent qu'aucun message électronique ne sera envoyé via une adresse nominative d'un représentant élu ou désigné.

Article II.2.2. Accès au Sharepoint LifeScan France

Espace IRP

La Direction gère actuellement une rubrique consacrée aux instances représentatives du personnel au sein du SharePoint LifeScan France. Cet espace est destiné à rappeler, a l'ensemble des collaborateurs, les dates de réunions des instances représentatives du personnel avec la Direction, ainsi que les contacts des différents représentants élus et désignés (noms, prénoms, adresses mails et numéros de téléphone professionnels). 



Création d’un espace dédié aux organisation syndicales représentatives

La Direction s'engage à créer une rubrique dédiée aux organisations syndicales représentatives au sein du SharePoint de l'entreprise. Chaque organisation syndicale, représentative ou ayant créée une section syndicale dans l'entreprise, bénéficiera d'un espace distinct qui lui sera attribué. 

Les collaborateurs pourront donc librement accéder aux tracts et informations a caractère syndical postés sur ces espaces.

Contenu

Chaque organisation syndicale pourra mettre en ligne, au maximum, douze communications syndicales par an selon la fréquence de leur choix. Le reste des informations a caractère syndical pourra être communiqué par le biais des panneaux d'affichage et ce, sans restriction de nombre. 

Il est convenu entre les parties que les communications qui seront effectuées dans le cadre de projet de restructuration ne rentre pas dans le champ cité dans le paragraphe précédent. 

Les communications postées sur le SharePoint sont librement déterminées par l'organisation syndicale, sous réserve qu'elles revêtent un caractère exclusivement syndical. Elles ne doivent contenir ni injure, ni diffamation, conformément aux dispositions légales relatives au droit de la presse. La protection de la vie privée et du droit a l'image doivent également être respectés. 

Le contenu des communications est sous l'entière responsabilité des organisations syndicales. 

Les logos de la société sont propriétés de l'entreprise et ne peuvent être ni utilisés, ni modifiés sans l'accord préalable de la Direction des Ressources Humaines. 

Entre outre, chaque communication devra porter expressément le sigle de l'organisation syndicale rédactrice.

Modalité d’administration

Chaque organisation syndicale s'engage à désigner un contributeur, chargé de poster la communication syndicale sur le SharePoint et d'être l'interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines. Cette personne désignée est également responsable du contenu des informations mises en ligne et du respect du présent accord.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le contributeur s'engage également à remettre à la Direction des Ressources Humaines, un exemplaire de la communication concomitamment a sa mise en ligne. 

Conçu pour mettre des informations à la disposition des collaborateurs, les pratiques suivantes ne sont notamment pas autorisées :

Le streaming (visualisation de vidéo par le biais du réseau au fur et à mesure du chargement) Le téléchargement de vidéos, images animées, bandes son.
Le spamming
Le téléchargement de fichiers non sécurisés à partir du réseau Internet.

La création de liens hypertextes vers des sites extérieurs a l'entreprise est limitée au site Internet du syndicat de chaque organisation syndicale.
Information des salariés sur les nouvelles communications

Lors de l'envoi du procès-verbal de la réunion du CSE via l'adresse IRP LifeScan France, les organisations syndicales pourront prévenir les collaborateurs de la mise en ligne d'une nouvelle communication syndicale sur le SharePoint.
 
Concernant les mois au cours desquels aucune réunion du CSE n'a eu lieu, un mail autonome pourra être envoyé pour informer les collaborateurs d'une nouvelle mise à jour. 

Dans les deux hypothèses, le nombre de mail pour avertir les collaborateurs est limité à un par mois, par organisations syndicales. Une concertation entre les différentes organisations syndicales, préalable a l'envoi de l'information sera donc nécessaire au bon déroulement de la procédure.

Article II.3. Réunion Lors des séminaires

Conformément à l'usage déjà en place dans l'entreprise, les parties conviennent qu'il soit consacré un temps d'expression aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ainsi qu'à celles ayant constitué une section syndicale, lors des séminaires organisés par l'entreprise.

Toutefois, compte tenu de la composition actuelle de la représentation du personnel chez LifeScan France, et notamment d'une forte présence de représentants du personnel sans affiliation syndicale, la Direction accorde la possibilité aux représentants sans étiquette syndicale d'intervenir lors de ces réunions, sur accord mutuel avec les organisations syndicales présentes dans l'entreprise. En cas de désaccord, la parole sera donnée aux représentants syndicaux. 

Les parties conviennent que chaque organisation syndicale ou instance représentatives du personnel bénéficie d'un temps d'expression et d'échange avec les salariés, qui lui est propre. En présence d'une pluralité d'organisations syndicales et sur accord mutuel entre celles-ci, un temps d'expression conjoint pourra être organisé. 

En tout état de cause, chaque organisation syndicale ou instance représentative du personnel doit désigner une personne qui interviendra en son nom. 

Afin d'assurer la bonne organisation du séminaire, cette possibilité est ouverte aux représentants syndicaux et du personnel dès lors que ceux-ci en ont effectué la demande au management, moyennant le respect d'un préavis d'un mois dans l’éventualité où le séminaire est organisé à l’avance. La Direction s'engage alors à leur mettre à disposition une salle sur un créneau horaire défini conjointement, en dehors des réunions prévues pour le séminaire. Le contenu de la réunion est libre, sous réserve du respect des dispositions relatives au droit de la presse. 

Les organisations syndicales peuvent informer et inviter les collaborateurs à assister à ces réunions, par le biais de leur communication syndicale mensuelle postée sur le SharePoint.



CHAPITRE III – CONCILIATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DU MANDAT DE REPRESENTATION SYNDICALE OU DU PERSONNEL


Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la Direction rappelle qu'elle s'engage formellement à ne pas prendre en considération l'appartenance à un syndicat, l'exercice d'un mandat syndical ou d'un mandat de représentant du personnel pour arrêter des décisions individuelles ou collectives relatives au recrutement, à l'organisation du travail, à la formation, à l'avancement et à la rémunération.
En outre, au-delà du principe de non-discrimination appliqué tant à l'évolution professionnelle qu'à l'évolution salariale des collaborateurs titulaires d'un mandat, le présent accord définit des mesures complémentaires pour leur assurer un traitement équitable vis-à-vis de l'ensemble des collaborateurs. 
La démarche de conciliation de l'activité professionnelle et du mandat de représentation du personnel ou syndicale nécessite la tenue de 2 entretiens annuels (à titre indicatif et selon le calendrier défini par LifeScan, les entretiens annuels pourront se dérouler sur le 1er trimestre pour le 1er entretien et sur le 3ème trimestre pour la seconde). 

Il est entendu que l’activité du collaborateur ayant un mandat de représentant du personnel ne doit en aucun cas être un critère d’évaluation des performances individuelles du collaborateur.

Pour éviter un tel écueil, les parties conviennent que cette question puisse être abordée seulement pour permettre au manager et au salarié d'évoquer ensemble, lors des différents entretiens annuels, les deux dimensions de l'activité d'un salarié titulaire en parallèle d'un mandat et l’impact afférent de ce dernier.

L’entretien tenu en janvier de chaque année doit permettre à ce titre d'entamer une discussion entre le manager et le représentant élu ou désigné pour rechercher la meilleure conciliation possible entre l'activité professionnelle et le mandat. Cette discussion sera basée sur le nombre d'heures liées au(x) mandat(s) de chaque représentant élu ou désigné (estimation qui suivant les cas pourra être établie en fonction du nombre d’heures consacrées à son ou ses différents mandats par ce dernier sur l’année N-1), et les objectifs tiendront compte du temps passé dans l’exercice du mandat.




Article III.1. Suivi de l’évolution de la rémunération

Rémunération individuelle

La Direction des Ressources Humaines vérifiera chaque année, que les représentants élus et désignés ne font pas lors de la révision individuelle de leur salaire l'objet d'une discrimination, du fait de l'exercice de leur mandat. 

En tout état de cause, pour les représentants élus ou désignés dont l'activité syndicale et/ou de représentation du personnel est au moins égale à 20% de leur temps de travail effectif, une garantie d'évolution salariale est mise en place.

La Direction s'engage à vérifier que l'évolution de la rémunération du représentant du personnel est au moins égale :

Au budget défini pour les augmentations individuelles ; négocié lors des réunions de NAO, 
A la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle, avec une ancienneté comparable. 

A défaut de tels salariés, la rémunération sur l'ensemble du mandat devra au moins être égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Article III.2. Défintion des objectifs et suivi de la remuneration variable

Il est rappelé que l'exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié concerné, et ce de manière directe ou indirecte.

Les parties conviennent que l’exercice du mandat soit pris en compte dans la définition et les mesures d’adaptation des objectifs. 

Par ailleurs et afin de tenir compte des mandats représentatifs, les représentants élus ou désignés dont l'activité syndicale et/ou de représentation du personnel est au moins égale à 20% de leur temps de travail une adaptation du calcul des commissions avec un principe de bonification qui sera calculer de la manière suivante :

R/O non-aménagé + (R/O non-aménagé x (1+% temps de délégation)/100)

R/O non-aménagé + (R/O non-aménagé *(1+% temps délégation)/100)

Exemples :


En cas de changement de la méthode de calcul, la direction procédera à une information préalable au CSE.
De plus, en ce qui concerne, les représentants élus ou désignés dont l'activité syndicale et/ou de représentation du personnel est au moins égale à 20% de leur temps de travail une prime correspondant à 10% du montant du bonus à 100% d’atteinte. Il est entendu que cette prime pourra être revu unilatéralement en cas de changement du plan de rémunération du bonus en vigueur au sein de la société. 

Exemple :

Activité syndicale ou de représentation du personnel <20% du temps de travail.
Pas de versement de prime
Activité syndicale ou de représentation du personnel > ou égale à20% du temps de travail.
Si bonus est de 1000€ bruts pour 100% des objectifs atteints, le représentant du personnel percevra un prime de 10% de ce montant soit 100€ bruts.

En cas de changement la direction procédera à une information préalable au CSE.


Article III.3. Mesures correctives d’écart injustifié

Mesures correctives d’écart injustifié

En cas de différences significatives la Direction des Ressources Humaines recherchera les causes ayant entrainé un décalage par rapport aux autres salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle, avec une ancienneté comparable. 

Si à l'issue des investigations l'écart constaté sur l'année « n » ne peut être expliqué, et n'apparait donc pas exclusivement lié à la performance du collaborateur, un ajustement sera effectué sur la base de la moyenne des augmentations individuelles perçues/Des primes/bonus perçus pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle, avec une ancienneté comparable.

Les parties souhaitent également rappeler que le collaborateur élu ou désigné peut saisir la Direction des Ressources Humaines s'il estime qu'une inégalité est survenue et qu'un examen complémentaire de sa situation est nécessaire.





CHAPITRE IV - DISPOSITIONS FINALES


Article IV.1. Durée – Révision

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 


Article IV.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, la Direction et les Partenaires sociaux conviennent de mettre en place une Commission de suivi, pour faire le bilan de l’application du présent accord. 

Cette commission est composée de :
2 membres par Organisation Syndicale signataire ;
2 membres de la Direction.

Cette commission se réunira à l’initiative de la Direction, dans les 6 mois suivant le délai courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord, les questions liées notamment à sa mise en place pouvant être évoquées et partagées au cours de cette réunion.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.


Article IV.3. Notification, dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société et non signataires de celui-ci.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera déposé également au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en cinq exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
 
A Rueil-Malmaison, 

Le 5 janvier 2022
 
Pour la Direction						Pour la SECIF - CFDT


ANNEXE 1


Tableau des heures de délégation




* Le nombre d’heures sera définit dans le cadre du protocole d’accord électorale en cas de mise en place d’élections.