Accord d’entreprise concernant l’égalité professionnelle et la suppression des différences dans le déroulement des carrières professionnelles entre les femmes et les hommes


Le présent accord est signé entre : 

La Société Safran Aerosystems, dont le siège social est situé 61 rue Pierre Curie – CS 20001 – 78373 PLAISIR CEDEX représentée par xx, agissant en qualité de xx

Et


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :,

- Le syndicat CFDT représenté par xx délégué syndical central,
- Le syndicat CFE/CGC représenté par xx délégué syndical central,
- Le syndicat CGT représenté par xx délégué syndical central,
- Le syndicat FO représenté par xx délégué syndical central, 



PREAMBULE

La Direction de Safran Aerosystems tout comme les organisations syndicales signataires sont convaincues que la mixité et la diversité sont de réelles forces et revêtent un enjeu stratégique pour l’entreprise. 

Les partenaires sociaux souhaitent par cet accord affirmer leur engagement à lutter contre les stéréotypes et leur intransigeance vis-à-vis d’une quelconque discrimination. Mais au-delà, cet accord a pour but d’examiner les conditions dans lesquelles Safran Aerosystems peut renforcer son implication dans ce principe d’égalité notamment en luttant contre le sexisme et les stéréotypes. 
Si la Direction convient de la nécessité de la mise en place de mesures adaptées et pertinentes en faveur de l’égalité professionnelle, elle souligne néanmoins qu’une attention particulière doit être portée à ce que celles-ci ne favorisent pas un sexe plus que l’autre.

La Direction rappelle, qu’à la suite du résultat des derniers indicateurs issus du plan d’action précédent ou encore de la présentation des résultats au titre de l’année 2018 de l’ « index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes » issu de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ,il n’est constaté aucune forme de discrimination salariale entre les sexes mais qu’il existe des points d’amélioration notamment pour le critère numéro 4 traitant des augmentations salariales au retour des congés maternité. Les partenaires conviennent également qu’il est nécessaire d’avoir une plus grande mixité au sein de certains services, mixité garante d’une richesse pour l’entreprise puisque la complémentarité des approches, si l’on sait en faire une synergie et non pas une opposition, est un élément fort et puissant de la performance de l’entreprise. Pour accompagner cette mixité, les partenaires conviennent qu’il est nécessaire d’aller plus loin que le strict respect du cadre législatif (principe de non-discrimination notamment) et d’établir des actions positives au sein de l’entreprise. 
Il convient par ailleurs, de souligner qu’aucun dispositif n’est efficace sans l’implication personnelle du salarié dans l’évolution de sa situation professionnelle. Il est donc explicitement précisé que chacun a le devoir d’être acteur de son développement, notamment en ayant recours aux dispositifs existants en matière de Formation Professionnelle – par exemple le Compte Personnel de Formation (CPF)– ou encore de Mobilité Professionnelle, interne à Safran Aerosystems  ou au sein du Groupe Safran.

Il est précisé à ce titre qu’il est de la responsabilité du management opérationnel de contribuer quotidiennement à encourager cette prise de conscience et de promouvoir le recours à de tels dispositifs, notamment au cours de l’Entretien Annuel de Performance (EAP). En somme, le management opérationnel devra jouer un rôle moteur sur l’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord.

Compte tenu de ce qui précède, le présent accord détermine les mesures spécifiques à mettre en œuvre pour la durée du présent accord.



ARTICLE 1 – CHAMP ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et stagiaires des établissements de la société Safran Aerosystems.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, correspondant aux années suivantes : 2019, 2020, 2021.


ARTICLE 2 – OBJET

L’objectif de cet accord est de renforcer l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants : 
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes 
La mixité des emplois
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
La promotion et déroulement des carrières
Les augmentations au retour de congé maternité

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS

L’article R. 2242-2 du Code du travail, modifié par le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017, précise que les entreprises de plus de 300 salariés doivent s’engager sur au moins quatre domaines d’actions parmi ceux figurant à l‘article L. 2312-36 du Code du Travail, et que pour chacun de ces domaines, au moins un objectif de progression et une action associée doivent être définis.

La Direction a retenu quatre domaines d’actions, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code en incluant celui de la rémunération effective. Pour chacun de ces domaines d’action, plusieurs objectifs de progression et plusieurs actions ont été retenus.

Par ailleurs la direction, hors de ces thèmes, a souhaité inscrire dans cet accord la lutte contre le sexisme ainsi que les stéréotypes : c’est la ligne directrice du présent accord.

Enfin il sera abordé le principe des augmentations salariales des collaboratrices au retour de congé maternité.



Article 3.1 Dispositions relatives à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.

3.1.1 Définition du sexisme ordinaire

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 
Safran Aerosystems partage cette vision et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise mais également de sensibliser l’ensemble du personnel à des visions d’un métier tourné vers un seul sexe. 
La société Safran Aerosystems entend donc promouvoir activement la mixité des emplois et souhaite favoriser la diversification des métiers exercés par les femmes ou par les hommes au sein de ses différents services et établissements. Pour atteindre cet objectif, elle mettra en œuvre un ensemble cohérent d’actions s’inscrivant dans la durée et visant à promouvoir les métiers de l’entreprise auprès des femmes, à développer la féminisation de ses recrutements et à faciliter l’accès des femmes à des filières professionnelles aujourd’hui peu féminisées. Il en sera de même auprès de publics masculins pour les métiers dans lesquels cette population est sous représentée.
Les dispositions découlant de cet article sont intégrées dans le corps de chacune des dispositions énumérées et des actions retenues dans le cadre du déploiement de l’accord.

3.1.2 Définition de secteurs sexués dans l’entreprise.

Afin de mettre en adéquation les principes de mixité et les actions en découlant, la Direction fera dans les 3 mois suivant la signature de l’accord un état des lieux des secteurs/services/métier dit sexués. Les partenaires s’accordent pour définir un secteur/service sexué comme étant un secteur/service qui a dans son effectif plus de 80% de collaborateurs du même sexe.
Afin de garantir une cohérence entre les secteurs/services seul les secteurs /services de plus de 5 collaborateurs seront retenus pour cette étude.

Une fois cette étude réalisée, des mesures spécifiques, telles que décrites par la suite, seront mises en œuvre.

Cette volonté de mixité des métiers, ne peut s’appuyer que sur un consensus de tous les collaborateurs sur l’importance de la mixité en entreprise. Afin de promouvoir cette politique, des actions de sensibilisation seront déclinées à l’ensemble du personnel.
Chaque année, une communication sera portée à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernant l’égalité professionnelle ainsi que les actions en matière de lutte contre le sexisme. 






Article 3.2. Dispositions  pour promouvoir l’embauche et la mobilité des femmes et des hommes dans des secteurs sexués de l’entreprise 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression avec une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Objectif de progression : Promouvoir l’embauche et mobilité des femmes et des hommes dans des secteurs sexués de l’entreprise

Concernant les postes ouverts en interne, une communication spécifique avec des journées de découvertes des métiers ou des « vis ma vie » pourront être organisés.

Indicateur : Nombre de découvertes par an / communication spécifique sur les métiers visés à l’article 3.1.2 par service ou ilôt ou métier connexe avec RH et Manager

Concernant les postes prévus pour les alternants, une communication spécifique auprès des écoles sera établie présentant la volonté de l’entreprise d’avoir le sexe minoritaire du service visé à l’article 3.1.2 dans les CV.
Concernant le recrutement externe, une communication auprès de nos partenaires sur notre volonté d’avoir le sexe minoritaire du secteur/service dans les CV ainsi qu’une formation de nos recruteurs internes sur les stéréotypes sera prévue.
Indicateur : nombre de collaborateurs de la fonction ressources humaines et de managers formés par an.

Par ailleurs, afin de lutter contre toute forme de discrimination, la Direction s’engage à 
Rédiger des offres d’emploi et des définitions de fonction non discriminantes, c’est-à-dire non sexuées. Il sera mentionné H/F après l’intitulé de poste.
Garantir l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et le diplôme.
Former les recruteurs au risque de discrimination à l’embauche

Indicateurs :
Proportion de femmes et d’hommes recrutés en CDI par rapport au total des recrutements (cadres et non-cadres).


Article 3.3. Dispositions relatives à la formation professionnelle

La formation professionnelle permet de maintenir et développer l’employabilité des salariés et constitue, de ce fait, un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables. L’entreprise veille donc à respecter l’égalité d’accès à la formation professionnelle, en particulier sous l’angle d’acquisition de nouvelles compétences pour accéder à une évolution de carrière comparable.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre ces objectifs et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif: Assurer l’équité de l’accès des femmes et des hommes à la formation
Actions :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels

Indicateur : Proportion de femmes et d’hommes en CDI au sein de tous les salariés en CDI ayant bénéficié d’au moins une formation


Article 3.4. Dispositions relatives à la promotion professionnelle

La promotion professionnelle a toujours été un vecteur important d’évolution chez Safran Aerosystems. Que ce soit tant au titre de la mobilité au sein d’un service, d’un département, d’un établissement, de la société ou même au niveau du groupe, que des dispositifs de formations qualifiantes mis en place mais également des procédures internes pour passer de la filière ouvrier à technicien, ou de technicien à cadre ; la société a toujours encouragé la promotion professionnelle.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression : Favoriser l’égalité en matière de promotion professionnelle des salariés

	Action :
Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion 
une communication spécifique avec des journées de découvertes des métiers ou des « vis ma vie » organisés pour les secteurs ou services tels que visés à l’article 3.1.2.


Indicateur :
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre (cadres/non-cadres)
Nombre de découvertes par an / communication spécifique sur les métiers visés à l’article 3.1.2 par service ou ilôt au métier connexe par site.


Article 3.5. Disposition relative à la rémunération effective

La politique de rémunération de la société est basée sur des critères de performance collectifs et individuels. A ce titre, les accords relatifs à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, au plan d’épargne d’entreprise, au plan d’épargne retraite collectif constituent des éléments significatifs permettant d’associer le personnel à la bonne marche de l’entreprise. La politique salariale intègre également la volonté de promouvoir les initiatives et résultats individuels notamment par la part de budget consacrée aux augmentations individuelles.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir un objectif de progression, ainsi que, plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif: garantir une politique salariale équilibrée entre les hommes et les femmes

	Actions :
Garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Vérifier l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles.

Indicateurs :
Moyenne de salaire de base par sexe et CSP, les tableaux par site seront maintenus
Proportion d’augmentations individuelles par sexe et CSP.


Article 3.6. Disposition relative au retour des congés maternité

Suite à la présentation des résultats au titre de l’année 2018 de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis à l’article D1142-2 du code du travail et déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019. Il apparait un manquement au sein du critère numéro 4 concernant les augmentations au retour des congés maternité.
La Direction s’engage à augmenter a minima de la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie socio-professionnelle concernée versée pendant le congé maternité à chaque collaboratrice à son retour dudit congé.

Article 4 : Communication auprès des salariés et des représentants du personnel 

L’accord fera l’objet d’une communication adaptée pour l’ensemble des collaborateurs de Safran Aerosystems, par un flash RH, une présentation spécifique aux managers qui déclineront l’information au cours de leurs réunions d’équipe ( daily meeting…).
Les sites veilleront à communiquer régulièrement par l’intermédiaire de communications dédiées ou du journal interne sur les métiers visés à l’article 3.1.2 et en assurant la promotion de l’accord.

Les indicateurs de l’accord seront présentés une fois par an au cours de la première instance centrale de l’année 
Le pourcentage concernant les secteurs/services dits sexués tels que visés à l’article 3.1.2 du présent accord pourra être discuté lors de la présentation des indicateurs.

Article 5 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 : Communication de l’accord


Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il fera l'objet de publicité auprès des salariés dans les 5 jours suivant la signature de l’accord majoritaire.

Article 7 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, par la partie la plus diligente. 

Fait à xx, le xx,						Pour la CFDT xx
							

Pour la CFE/CGC xx
Pour la Direction, 					
xx 						
							Pour la CGT xx
								
								
							Pour le syndicat FO xx