ACCORD TRIENNAL 2022 –2024 
Relatif à l’emploi des travailleurs handicapés 

DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIAL (UES)
IMPACT FIELD MARKETING GROUP



Entre les soussignées, 

L’UES « IMPACT » constituée des sociétés suivantes : 

IMPACT FIELD MARKETING GROUP dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
IMPACT SALES & MARKETING dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
INPUT SALES FORCES dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
INPUT SALES PROMOTION dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
IMPACT ACADEMY dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
SALES IN MOTION dont le siège social est situé au 92 rue Edouard Vaillant 92300 LEVALLOIS PERRET 
ADHRENA dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 
IMPACT BtoB dont le siège social est situé au 102-116 rue Victor Hugo 92300 LEVALLOIS PERRET 

Représentées par ________________, dûment mandaté. 

De première part, 

ET 

L’organisation syndicale FEC-FO représentée par : 
Monsieur ______________, 
En sa qualité de délégué syndical, dûment mandaté à cet effet, 

De deuxième part, 
















Table des matières












































PRÉAMBULE 

Suite aux réunions paritaires des 19 novembre 2021, 17 décembre 2021 et  18 février 2022, il a été convenu le présent accord entreprise « Accord triennal relatif au maintien dans l’emploi et en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés », prenant effet, au 1er janvier 2022. 
Par la signature de cet accord, les parties ont souhaité poursuivre leur engagement depuis plusieurs années. 
L’entreprise souhaite pérenniser et réaffirmer cet engagement citoyen en faveur des personnes en situation de handicap en poursuivant sa politique visant à améliorer le maintien dans l’emploi, l’insertion et l’accueil dans l’entreprise, dans le cadre d’un 1er accord qui couvrira les années 2022, 2023 et 2024. 
La politique handicap s’inscrit en tant que composante de la politique d’égalité des chances et de non-discrimination. Elle constitue également une composante essentielle de la politique des Ressources Humaines. 

Contexte et champs d’application de l’accord  

Tout au long du deuxième semestre 2019, avec l’accompagnement du cabinet TH Conseil, spécialisé sur le handicap et la non-discrimination, en milieu professionnel, nous avons réalisé un diagnostic-conseil approfondi sur la thématique de l’emploi des personnes handicapées afin d’identifier les leviers et les freins à la mise en œuvre d’une démarche volontariste et à la formalisation de notre engagement. 

Après évaluation des enjeux et de notre contexte, nous avons choisi de structurer notre démarche au moyen d’un accord d’entreprise agréé. 
Certaines actions prévues dans le présent accord, sont issues de ce travail d’analyse. 

1.1. Périmètre d’application de l’accord 

Relèvent du champ d’application du présent accord, les huit (8) sociétés du groupe IMPACT : 



1.2. Bénéficiaires de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés reconnus travailleur handicapé, au sens de l’article L5212-13 du code du travail. 

Les salariés reconnus travailleur handicapé, s’entendent aussi des salariés qui ont déposés un dossier auprès de l’organisme compétent, en bonne et due forme et qui attestent, du dépôt de ce dossier, jusqu’au résultat de celui-ci. 
Enfin, dans le cadre de la prévention, la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l’emploi, de l’ensemble de nos collaborateurs, certaines mesures s’appliquent plus généralement à l’ensemble des salariés et plus particulièrement à ceux qui rencontrent une situation de handicap temporaire ou des difficultés de santé.




Le présent accord s’inscrit, dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987 et de celle du 11 février 2005 dite pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». 

Cette loi définit le handicap comme : « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de sommeil invalidant ». (Article L. 114 du Code de l’Action Sociale et des Familles). 

Article 1- 1 Obligation d’emploi

L’UES IMPACT est soumise à l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH) dans la proportion minimale de 6% de l’effectif total à temps plein ou à temps partiel. 

Les modalités de réponses à l’OETH sont multiples et permettent à la société de s’acquitter de cette obligation, partiellement ou totalement, de plusieurs manières : 
l’emploi direct de travailleurs bénéficiaires de l’OETH, 
l’accueil de stagiaires handicapés,
par le versement de la contribution volontaire à l’AGEFIPH,
par la conclusion d’un accord agréé déclinant un plan d’action, pour l’emploi de travailleurs handicapés. 

A noter :
Le recours à la sous-traitance est toujours valorisé, mais n’est pas une réponse à l’OETH. 

Depuis le 1er janvier 2020, les contrats de sous-traitance avec le secteur protégé et adapté seront pris en compte, sous la forme d’une déduction de la contribution due. 
Article 1- 2 Champs d’application et bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le présent accord s’applique à l’UES IMPACT et à l’ensemble de ses filiales localisées à Levallois-Perret. 

Il convient de rappeler que les bénéficiaires du présent accord sont les personnes visées par l’article L.5212-13 du Code du travail, à savoir : 

les travailleurs reconnus handicapés, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnées à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ; 
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise, au moins des deux tiers, leur capacité de travail ou de gain ; 
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ; 
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ; 
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires, en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles 
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il est à noter que toute personne ayant déposé une demande de reconnaissance est éligible aux mesures de l’accord. 
Si la demande de reconnaissance était rejetée, les mesures mises en œuvre resteraient financées, par le budget de l’accord, mais la personne concernée ne pourrait plus mobiliser les mesures de l’accord.
L’UES IMPACT permet aux personnes en poste disposant du statut de personne handicapée, au sens de la définition ci-dessus, de se rapprocher de la mission handicap du personnel des ressources humaines, du personnel de santé et des instances représentatives du personnel, pour l’expression et la prise en compte des besoins spécifiques liés à l’activité de travail. 
Le présent accord prévoit, dans une approche pluridisciplinaire, une étude des mesures de compensation répondant aux besoins spécifiques du travailleur handicapé, tout au long de son parcours professionnel. 
Ces mesures peuvent être financées, par le budget du présent accord, pour les salariés ayant transmis leur justificatif administratif de handicap à la Mission handicap ou à la direction des ressources humaines. 
À noter que toute autre personne ne disposant pas de ce statut, mais présentant des besoins spécifiques, en lien avec son état de santé, peut, également, contacter ces mêmes interlocuteurs, afin d’étudier la pertinence d’effectuer une demande de reconnaissance et ainsi pouvoir mobilier les dispositifs décrits, dans le présent accord.





Le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés et la réussite de cet accord passent par une organisation coordonnée des acteurs internes de la société, pour animer, conduire et piloter la mise en œuvre opérationnelle du plan d’actions. 

Article 2- 1 Le comité de pilotage 

L’UES IMPACT s’appuiera sur un Comité de pilotage dont les membres sont: 
les membres du comité de direction de l’UES IMPACT 
le Directeur des Ressources Humaines
la Chargée de développement RH & Droit Social
les Instances représentatives du personnel 
le médecin du travail ou l’infirmière du travail 

Le Comité de pilotage, instance décisionnaire et d’orientation de la politique handicap, aura pour mission : 
d’orienter et de statuer sur les priorités et modalités opératoires du plan d’actions défini dans l’accord,
de valider le projet handicap, dans le projet d’entreprise,
d’analyser le bilan annuel des indicateurs et des réalisations effectives, 
de proposer des actions thématiques annuelles,
d’analyser les budgets prévisionnels et réalisés.

Le Comité de pilotage de l’UES IFMG se réunira au moins une fois par an, et autant de fois que cela s’avèrerait nécessaire, au-delà.

Article 2- 2 La mission handicap 

La mission handicap de l’UES IMPACT sera en charge de mettre en œuvre opérationnellement la politique handicap définie par le Comité de pilotage. 
Au préalable, ses membres devront être formés, sur la notion de handicap au travail, afin de pouvoir être opérationnels sur le sujet et véhiculer les valeurs de non-discrimination et d’inclusion. 
Les membres sont, en l’état : 
le Directeur des Ressources humaines (10% d’un ETP)
la Chargée de développement RH & Droit Social (15% d’un ETP) 
la Responsable recrutement et sourcing (15% d’un ETP)

Un référent handicap, membre de la mission handicap sera désigné comme étant l’interlocuteur privilégié des BOE. 
La mission handicap se réunira, tous les trois mois et aura pour mission: 
d’animer trimestriellement le Comité « mission handicap » ; 
de définir les actions opérationnelles à décliner sur les prochains mois, selon les différents axes de la politique handicap (recrutement, maintien, partenariats, communication, formation etc) ;
de mettre en œuvre le plan d’actions défini, dans l’accord handicap ;
d’informer et communiquer sur la politique handicap de la société IFMG les salariés ; 
de promouvoir le principe d’égalité des chances, par des actions positives en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, de communication et par l’étude et la mise en place de mesures compensatoires raisonnables ;
de contribuer au développement de l’emploi direct, par des actions de recrutement et de communication sur la politique inclusive de la société ;
de répondre aux questions des travailleurs handicapés, sur leurs droits (ex : les modalités de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou plus largement pour obtenir une reconnaissance administrative de handicap) ;
de suivre les salariés en situation de handicap, au cours de leur carrière professionnelle (intégration, maintien dans l’emploi, évolution professionnelle etc.) ;
d’anticiper au mieux les démarches à effectuer, au cours des arrêts de travail ou dès la restriction d’aptitude ;
de favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude ;
de suivre et mettre en place les mesures de compensation. 

La liste de ces missions n’étant pas exclusive, elle pourra être complétée, en fonction du plan d’actions défini et du contexte de la société.


Article 3- 1 Le recrutement de travailleurs handicapés. 

Dans le cadre du présent accord, l’UES IMPACT, souhaite améliorer et pérenniser l’emploi de travailleurs handicapés au sein de la société. 
De ce fait, le handicap de la personne et de ses besoins spécifiques (mise en place de mesures compensatoires si nécessaires) seront pris en compte, dès la phase de recrutement. 
Le recrutement de personnes handicapées répond à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence conformément à la politique de diversité et de non-discrimination du groupe. 
La prise en compte du handicap de la personne, dès sa candidature, implique une formation des professionnels du recrutement, mais aussi des managers, afin d’inscrire leur prise de décision, dans une approche non-discriminante et inclusive. 
En effet, il sera important de former ces professionnels, notamment, pour favoriser l’accessibilité du process de recrutement. 

Article 3- 1-1 Objectifs de recrutement sur la durée de l’accord 

L’UES Impact a la volonté affirmée de poursuivre le développement des initiatives favorisant les candidatures de personnes handicapées en adéquation avec ses besoins d’emploi, quel que soit le niveau de qualification requis. 
Ainsi, tenant compte de l’impact sur l’emploi lié à la crise sanitaire COVID-19, le groupe s’engage, pour les 3 années couvertes par l’accord, à recruter un minimum de quinze (15) personnes en situation de handicap. Le contrat à durée indéterminée étant privilégié.
Ce plan d’embauche, ne prend pas en compte des prévisions de flux de sorties éventuelles (démission) des salariés en situation de handicap qui devront être compensés. 


Cet objectif s’entend tous types de contrats confondus (CDI/CDD/Contrats en alternance)

Le plan d’embauche de l’UES IMPACT se déroulera de la manière suivante : 
année 2022 : recrutement à minima de quatre travailleurs handicapés, par an (CDI, CDD, alternance,…) 
année 2023 : recrutement à minima de cinq travailleurs handicapés dont la pérennisation d’un contrat d’alternance et le recrutement d’un alternant en situation de handicap.
année 2024 : recrutement à minima de six travailleurs handicapés en CDI ou en CDD dont un alternant en situation de handicap. 
Pour parvenir à remplir ces objectifs, plusieurs actions sont envisagées, aux fins de développer l’intégration de travailleurs handicapés :
la formation des recruteurs et des managers (la connaissance des typologies de handicap, de la notion de conséquence du handicap, de la compensation, le principe d’équité, la connaissance des différentes techniques de compensation) ;
la participation à des forums de recrutement spécialisés sur le handicap ou généraliste (en affichant la volonté de recruter des travailleurs handicapés) ; 
l’information spécifique aux écoles cibles ; 
l’identification de partenariats (Mission handicap des écoles, Cap emploi, Cabinets spécialisés, associations etc) ;
la communication sur l’engagement en faveur des personnes handicapées sur les offres d’emploi émises;
la définition des indicateurs de suivi/ pilotage ;
la communication vers l’extérieur : salon spécialisés, événements externes etc.

Article 3-1-2 S’appuyer sur le dispositif de l’alternance 

Le groupe renforcera sa politique d’emploi en faveur du handicap par la mise en place de contrats d’alternance (professionnalisation ou apprentissage). 
A l’issue de chaque contrat d’alternance, sera examinée la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi. Dans ce cas, l’embauche se fera en CDI, en reprenant l’ancienneté correspondante à la durée du contrat d’alternance.
Les chargés de recrutement élargiront le sourcing auprès des partenaires spécialisés, en particulier en ce qui concerne les contrats de professionnalisation et d’apprentissage : CAP EMPLOI, CFA…. 

Création d’une Bourse Impact « Education Handicap » 
Afin de favoriser l’accompagnement des jeunes vers des formations diplômantes (Bac+2, licences, Master…) et faciliter l’intégration générale, la bourse Impact Education Handicap, d’un montant de deux mille (2.000) euros sera proposée à chaque alternant en situation de handicap, concourant à renforcer notre politique d’alternance (professionnalisation, apprentissage) pour accompagner le développement professionnel des jeunes en situation de handicap et faciliter ainsi l’insertion professionnelle, tout en leur permettant de financer du matériel nécessaire au suivi de leurs études. 

Article 3-1-3 Indicateurs de suivi 

Afin de mesurer l’efficacité des moyens et actions mis en œuvre, les indicateurs suivants seront annuellement analysés : 
- nombre de recrutement de BOE en CDI/CDD
- nombre de recrutement de BOE en contrat d’alternance
- nombre de CV transmis, par les partenaires spécialisés et CV retenus (Cap Emploi, Pôle emploi, Consultant recrutement spécialisé etc)
-nombre d’offres publiées sur les job board spécialisés, pour les travailleurs handicapés
- nombre de candidatures de BOE reçues suite à la publication sur des job board spécialisés
- nombre de candidats BOE reçus, en entretien
- nombre de partenariats instaurés 

Article 3- 2 Intégration des salariés handicapés dans l’entreprise 
L’accueil des salariés en situation de handicap sera facilité par la mise en œuvre des actions suivantes : 

Article 3-2-1 : Sensibilisation du collectif de travail 

Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le responsable hiérarchique prépare, si besoin, cette étape avec le concours de la Mission Handicap. 
En concertation et avec l’accord préalable de la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail est organisée en vue de facilité son accueil et son intégration. 

Articles 3-2-2 : Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne handicapée

L’entreprise s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagement nécessaires des postes de travail tenus par des personnes handicapées, avec l’implication des services de santé au travail. 
En tout état de cause, la première action d’adaptation ou aménagement sera d’appliquer les restrictions et recommandations formulées par le médecin du travail. 
Les adaptations ou aménagements de poste qui pourront ensuite être faites seront un travail qui s’appuiera, si besoin, sur la compétence d’ergonomes, en relation avec les services techniques de l’entreprise et la Mission Handicap. 
L’entreprise veillera également à adapter la charge de travail de la personne handicapée si nécessaire, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant. En contrepoint, cette adaptation ne doit pas avoir pour conséquence de faire peser une charge excessive sur le reste de l’équipe. 
Les instances représentatives du personnel veilleront au maintient de cet équilibre auprès de la Direction. 

Articles 3-2-3 : Mise en place d’un « référent »

Pour faciliter son accueil et son intégration, la personne handicapée pourra, si elle le souhaite, demander à être accompagnée par un autre salarié, un « référent ». 
Le « référent » qui se sera porté volontaire, bénéficiera du soutien nécessaire à sa mission, qui pourra consister en : 
des horaires communs lors de la phase d’intégration du collaborateur, 
une charge de travail adaptés pour le référent lors de l’intégration du collègue en situation de handicap

Articles 3-2-4 : Supports d’informations spécifiques remis lors de l’accueil 

Ces supports et notamment le livret d’accueil, remis et présentés à l’ensemble des collaborateurs à l’occasion de leur arrivée, feront connaître, notamment, le présent accord et les différentes formes d’aides proposées. 
Un livret d’information sur la mission handicap et les aides existantes sera également communiqué à toute personne qui souhaite s’inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de personne handicapée. 
En tout état de cause, ces supports seront accessibles de manière permanente pour l’ensemble des salariés auprès des membres de l’équipe Mission Handicap et au bureau des Ressources Humaines. 

Articles 3-3 : Formation des personnes handicapées 

Les personnes handicapées bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel. 
Tout salarié recruté en qualité de personne handicapée dispose d’un droit à une formation adaptée, d’une durée pouvant être supérieure à celle prévue à celle prévue au plan de formation, en fonction des besoins effectivement identifiés. 
Si cela est nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transports, salles, matériels informatiques adaptés…) afin que le salarié puisse participer à toute formation collective. 


La mise en place d’une « culture handicap » n’est possible que si l’ensemble des acteurs est partie prenante de l’action. 
Les actions de formation et de sensibilisation viseront à donner aux relais de la politique handicap les moyens d’agir pour prendre en compte les situations de handicap. 
Les actions de communication déployées auprès de l’ensemble des salariés auront pour objectif de maintenir une dynamique et de continuer à lutter contre les aprioris. 

Article 4 - 1 La communication et la sensibilisation : un travail d’acculturation sur le long terme 

L’UES IMPACT a le souhait, au travers du présent accord de mener des actions de sensibilisation et de communication à destination de l’ensemble de ses salariés. 
En effet, pour inscrire durablement la thématique du handicap, dans le modèle social du groupe, chacun des salariés reconnus en situation de handicap ou non, doit pouvoir devenir acteur de la démarche, au quotidien, en véhiculant des valeurs inhérentes à la politique handicap : 
l’égalité des chances, 
le principe de non-discrimination, 
la connaissance de la compensation des conséquences du handicap. 
Pour ce faire, un plan de communication sera établi, sur les trois années, afin que tous les salariés puissent connaitre et partager des valeurs communes. 
Ce plan sera réévalué, en fonction des messages clefs à transmettre et des actions déjà réalisées. 
Dans ce cadre, des actions de formation et de sensibilisation seront proposées à l’ensemble des salariés du groupe et relayées sur des supports de communication, comme sur le site et l’intranet du groupe, par exemple, pour présenter les engagements de la société, concernant l’emploi des travailleurs handicapés. 

Renforcer la communication interne 
Une communication de lancement sera faite lors de la première année de l’accord. 
Durant les trois années de l’accord, les moyens de communication seront diversifiés pour porter les messages auprès du plus grand nombre :
Réalisation de support visuel 
Campagne d’affichage permettant de lutter contre les idées reçues 
Plaquette présentant le dispositif d’aide prévu dans le cadre du présent accord …
Une communication spécifique sera réalisée auprès des personnes ayant le statut de travailleur handicapé afin de leur rappeler la politique de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin, lors du lancement de l’accord, mais également auprès des collaborateurs qui obtiennent une reconnaissance ou un renouvellement de leurs qualités de travailleur handicapé durant les trois années de l’accord. 
Les pilotes ne sont pas toujours bien identifiés en interne : une affiche mentionnant leurs noms et leurs coordonnées sera affichée sur les panneaux direction, sur le livret d’accueil, qui est remis à chaque nouvel entrant, et sur l’espace intranet. 

Une communication de recrutement à l’externe
Les offres publiées par le groupe seront identifiées comme étant « handi-accessibles » pour augmenter le volume de candidature de personnes en situation de handicap avec l’intégration de la mention suivante :
« Promoteur de l’égalité des chances et de la non-discrimination, IFMG, étudie toutes les candidatures sans a priori » 

Des évènements seront organisés par la mission handicap notamment lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), qui a lieu courant novembre, afin de favoriser des liens avec les partenaires spécialisés. 
Pour fédérer les salariés autour de ce thème, les membres de la Mission Handicap pourront solliciter la Direction afin de disposer du temps nécessaire à l’organisation d’évènements dédiés au handicap dans l’entreprise et notamment pour préparer et animer la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapés au sein du siège. L’accord de la Direction devra être sollicité en amont. 

Article 4 – 2 La formation des acteurs clefs et l’ensemble des salariés  

Les instances porteuses du projet doivent, en premier lieu, s’approprier le sujet pour pouvoir divulguer les valeurs permettant de manager la singularité et de pratiquer l’égalité des chances, au sein de la société.  
Le Comité de pilotage sera donc formé sur la thématique du handicap afin de pouvoir porter politiquement le sujet, orienter et statuer sur les décisions et inciter l’adhésion de tous aux valeurs qui seront transmises. 
La mission handicap sera elle aussi formée, pour appréhender les connaissances techniques qui lui permettront de réaliser ses missions opérationnelles, mais aussi d’être l’interlocuteur spécialisé auprès des salariés, pour ainsi créer un climat de confiance (connaissance des modalités de reconnaissance du handicap, de la mise en pratique de la compensation etc).  
La mission handicap organisera, ensuite, la formation des managers et la sensibilisation de l’ensemble des salariés à travers la mise en place d’actions suivantes : 
modules de formation à destination des managers (e-learning, SPOC…)
rappel sur les engagements sociaux, lors d’évènements d’entreprise, séminaires etc
informations concernant le rôle de la mission handicap à tous les salariés flyers et/ou livrets d’accueil avec les coordonnées du référent handicap
communication sur le site internet et sur l’intranet
organisation régulière d’actions de communication interne/ externe, sur le sujet (Newsletter, participation à des salons de recrutement, participation aux Duo Day, à la SEEPH etc). 

 Article 4 – 3 Le plan d’actions prévisionnel


Article 4 – 4 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi annuel permettront d’analyser les résultats et d’évaluer la pertinence des actions mises en œuvre, dans l’année pour établir un nouveau plan d’actions:
nombre d’actions de communication réalisées 
nombre de formations et de sensibilisations réalisées
evaluation des formations, par les participants et taux de satisfaction
nombre de prises de contact avec la mission handicap, à la suite des actions réalisées





Les situations de handicap peuvent survenir au cours de la vie professionnelle et doivent être prises en compte pour ne pas pénaliser le déroulement de carrière. 
Lorsqu’une situation de handicap apparaît, une prise en charge globale sera privilégiée, en aménageant le poste et la situation de travail, mais aussi en tant compte des souhaits professionnels du salarié, de ses compétences et de son expérience. 
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens permettant le maintien en activité professionnelle de tous les salariés en situation de handicap. Le nombre de licenciement pour inaptitude sera un indicateur. 
L’objectif de toutes les actions de maintien proposées vise à limiter les licenciements pour inaptitude. 

Article 5 – 1 Le suivi des parcours professionnels

Aux termes du présent accord, l’UES IMPACT s’engage à veiller à ce que ses pratiques, en matière de gestion de carrière, soient non-discriminantes et équitables sur les éléments suivants (non exhaustifs) : 
- l’accès à la formation,
- l’évolution professionnelle, 
- la répartition par poste et par hiérarchie,
- l’évolution salariale. 
En cela, l’UES IMPACT mettra en œuvre l’accompagnement des travailleurs handicapés, tout au long de leur carrière professionnelle, en offrant la possibilité de réaliser des entretiens de situation réguliers. 
Ces points de suivi pourront se dérouler, à l’occasion des entretiens annuels, déjà existant, pour aborder, notamment, des aspects en lien avec la formation, l’évolution professionnelle, mais aussi s’assurer que les conséquences du handicap n’entravent pas l’évolution professionnelle, et d’initier dans le cas contraire des actions correctives. 
Ces entretiens seront réalisés, par les managers et/ou des RH formés sur le sujet du handicap. 
Si les conséquences du handicap du salarié impactent ou ont impacté son évolution professionnelle, le salarié aura la possibilité de solliciter la mission handicap, pour une étude de sa situation individuelle. 
L’entretien sera également un moment privilégié pour étudier les aménagements de postes dont aurait éventuellement besoin le collaborateur. 

Article 5 – 2 Le processus de maintien dans l’emploi

Le handicap peut impacter, ponctuellement ou durablement, la vie professionnelle d’un salarié. 
L’UES IMPACT, par le présent accord, tient à porter une attention particulière aux trajectoires professionnelles de ses salariés et notamment favoriser l’employabilité, par le maintien en poste ou la reconversion professionnelle.
Le processus de maintien dans l’emploi s’appuie sur l’expertise plurielle d’une démarche pluridisciplinaire : manager, référent handicap, recruteur, médecin du travail, ergonome, directeur des ressources humaines etc. 
L’étude des situations de maintien passe, par la mise en place d’un processus de gestion de carrière, des salariés en poste, permettant l’anticipation des situations à risque et la prise en compte des besoins spécifiques. 

Généralement, ce processus se décline en cinq phases permettant une analyse et une recherche de solutions adaptées à la situation individuelle, en fonction des besoins spécifiques et du métier exercé, dans l’entreprise. 

Détection des situations 

La prise en compte des situations à risque, le plus souvent en amont possible, permet d’éviter la gestion de situations aggravées impactant la vie professionnelle du salarié. 
Il est ainsi nécessaire d’anticiper les situations, pour renforcer les possibilités de maintien. 
Cette étape peut intervenir, dès le recrutement. 
En cela, l’importance de la formation des acteurs clefs est essentielle ainsi que la communication et la sensibilisation de l’ensemble des salariés, pour faciliter la connaissance des droits et de l’expression des besoins.
La mission handicap proposera un accompagnement, pour les salariés qui le souhaitent, sur les démarches administratives relevant d’une situation de handicap au travail. Une communication sur l’accès aux droits (cf. le plan d’actions de communication) permettra l’instauration d’un contexte favorable à la déclaration et à l’expression de situation individuelle. 

L’analyse

Succédant à la détection d’une situation à risque, il s’agira ensuite de chercher des solutions pour compenser les conséquences du handicap du salarié, dans son environnement professionnel, en tenant compte de son activité de travail, des conséquences de son handicap et de ses besoins spécifiques. 
Un professionnel de santé au travail peut intervenir à cette étape pour émettre un avis médical et/ou une expertise et des préconisations (médecin du travail, ergonome, expert, etc.). 
Les mesures de compensation ne sont pas systématiques, si le handicap n’a pas de conséquence sur l’activité de travail. 
Une demande d’aménagement de poste sera étudiée, dans une approche pluridisciplinaire et pourra conduire à l’achat de matériel ou à la mise en place de mesures, pour maintenir le salarié en poste.
À titre d’exemple : aménagement des horaires de travail, achat d’un logiciel spécifique, achat d’appareil auditif, transport adapté domicile travail, véhicule adapté, tutorat, formations spécifiques etc.  

La décision 

Une fois la recherche des solutions effectuées, les compensations à mettre en œuvre seront validées, en tenant compte de la raisonnabilité de celles-ci, à la fois pour le salarié, le collectif de travail, l’encadrement et l’employeur (en termes de coût financier et humain). 
Cela suppose, également, que la solution envisagée puisse être révisée, car la situation peut être évolutive et les mesures temporaires. 
Le côté raisonnable d’une compensation permettra de s’inscrire, dans une gestion durable des compétences.

La mise en œuvre de la compensation 

Cette étape consiste à s’assurer que les mesures de compensation validées sont bien mises en œuvre, dans un délai approprié. 
Si la solution de compensation est visible, l’information du collectif de travail peut s’avérer nécessaire, en particulier quand le handicap lui-même est invisible. 
Cette étape peut être prise en charge, par la mission handicap en lien avec le salarié concerné, par l’aménagement de poste et son manager. 

Le suivi des mesures mises en œuvre 
Le suivi des salariés est incontournable, pour vérifier à court et moyen termes si, d’une part, les compensations mises en œuvre sont, effectivement, adaptées mais, également, pour suivre le parcours de la personne, dans l’entreprise et anticiper d’éventuels changements de situation : évolution de la situation de santé, évolution des missions et du poste, de l’équipe, du manager etc. 
Cette étape primordiale permet de prévenir le risque d’échec et de tensions, en veillant aux trajectoires individuelles, pour une efficacité commune. 
cde chaque collaborateur, qui de ce fait, dispose, alors, des mêmes droits et devoirs, que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 5 – 3 Le télétravail  

Les salariés affectés au siège de l’entreprise, et dont le poste répond aux conditions d’éligibilité tel que prévu à l’accord de télétravail signé le 17 septembre 2021, au sein de l’UES IMPACT, peuvent, sous condition, bénéficier du télétravail. 
Il sera bien entendu fait application de cet accord dans les conditions déterminées par ce dernier. 

L’article 8, « Accès au télétravail pour salariés en situation de handicap » de l’accord sur le télétravail, stipule : 
 
« Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés, en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et le service des ressources humaines. 
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles ». 

Article 5 – 4 Les transports 
Dès lors que la situation de handicap justifiera des moyens spécifiques de transport reconnue par l’attribution de la Carte Mobilité Inclusion (impossibilité de prendre les transports en commun et de conduire un véhicule non aménagé, nécessité d’un véhicule spécifique aménagé, …) et sur sollicitation de la mission handicap, il pourra être attribué une prise en charge par l’UES Impact. 

Un montant maximum de 5000€ pourra ainsi être alloué dans le cadre du budget de l’accord.

Article 5 – 5 Prise en charge du déménagement du travailleur handicapé 

Les contraintes relatives à la mobilité géographique seront également intégrées par la Mission Handicap, qui financera le déménagement d’un travailleur reconnu handicapé sur la base de trois (3) devis établis par des entreprises, notoirement, connues) et sur la présentation d’un certificat médical indiquant la nécessité, pour le collaborateur, de se rapprocher de son lieu de travail.

Article 5 – 6 Encourager les Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Les principales mesures de la Mission Handicap, ne sont accessibles qu’aux personnes disposant du statut de travailleur handicapé. Ainsi, afin que la politique handicap bénéficie à toute personne qui rencontre des problèmes de santé au travail, il est nécessaire de communiquer largement sur les aides liées à ce statut. 
Pour cela, une plaquette d’information présentant de manière synthétique les dispositifs dont les personnes handicapées peuvent bénéficier et notamment les aides existantes dans le cadre de la mission handicap. Mais également, les démarches à effectuer pour obtenir une RQTH auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées. 
Cette plaquette sera également systématiquement transmise aux collaborateurs nouvellement reconnus travailleurs handicapés ou qui renouvellement cette reconnaissance, afin que ces derniers aient connaissance des aides dont ils peuvent bénéficier. 
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la reconnaissance vient à échéance, seront informés six (6) mois avant cette échéance, de la possibilité de renouveler cette reconnaissance. 
Afin de limiter les freins liés aux démarches administratives du dossier de RQTH et afin de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, la Mission Handicap prendra en charge deux (2) journées d’absence rémunérée (pouvant être fractionné en 4 demi-journées) au titre des démarches à entreprendre. 
Le bénéfice de ce droit sera également mentionné dans le courrier informant le salarié que sa reconnaissance vient à expiration. 

Article 5 – 7 Les indicateurs de suivi

Les indicateurs annuels permettant d’analyser et d’évaluer les actions associées au maintien dans l’emploi et à la gestion des carrières sont : 
le nombre de salariés ayant eu un aménagement de poste,
le nombre de mesures de compensation financées,
le type de compensations mises en œuvre,
le nombre de licenciements pour inaptitude de salariés handicapés,
le nombre de licenciements pour inaptitude, sur l’ensemble des salariés,
le nombre de nouvelles reconnaissances (BOE) reçues, 
le nombre de renouvellement / non renouvellement de reconnaissance administrative de handicap


Ces dernières années, l’UES IMPACT a régularisé plusieurs contrats de prestations de services avec des établissements de travail protégé et adapté.
L’UES Impact souhaite poursuivre et amplifier son engagement, sur cet axe de sa politique handicap.
Un groupe de travail avec le service des achats sera mis en place afin d’identifier les besoins et possibilités de recours au secteur protégé et adapté. 
Article 6 – 1 Optimisation des actions déjà engagées et objectifs

Afin de capitaliser sur les actions mises en place et développer de nouvelles (bonnes) pratiques, dans ce domaine, l’UES IMPACT pourra mettre en œuvre (liste non exhaustive) : 
une étude des besoins pouvant être externalisés et des services pouvant recourir à ce type de prestations, 
construire, revisiter ou optimiser les partenariats existants ou potentiels, 
aller visiter certains acteurs du secteur protégé 
 Article 6 – 2 Indicateurs de suivi

évolution du taux d’emploi indirect,
montant sous-traité,
évolution du montant de la minoration,
nombre de prestations reconduites,
évolution du nombre de partenariats avec des ESAT ou EA ,
nombre et types de prestations réalisées.



Le budget du présent accord correspond au montant de la contribution que le groupe aurait dû verser, au titre de sa contribution, auprès de l’AGEFIPH durant les trois années de validité de celui-ci. 




Le budget sera révisé annuellement, en fonction de l’évolution du taux d’emploi des travailleurs handicapés et défini, au début de chaque année. 
Le budget prévisionnel est fongible, sur une même année, entre les différents axes (en respectant, toutefois, les exigences réglementaires, en la matière) et d’une année sur l’autre, en fonction de l’état d’avancement du budget afin de permettre des interventions financières adaptées, tenant compte de l’avancement, et des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.
La répartition de ce budget est susceptible d’évoluer, à la marge, en cours d’exercice, sans remettre en cause l’équilibre général de l’accord. 
Ce budget est calculé selon la législation, actuellement, en vigueur et sera révisé, chaque fois qu’une évolution législative ou règlementaire interviendra.
Il sera géré, par la mission handicap, avec un bilan annuel des actions menées et des résultats obtenus, lors du Comité de pilotage. 
Ces informations seront, également, communiquées à la DRIEET. 




Article 8 – 1 Le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera réalisé, de façon paritaire, par le comité de pilotage et la mission handicap, ainsi que cela est décrit dans l’Article 2 « Animation, coordination et pilotage ». 

Le comité de pilotage sera chargé du suivi annuel et du contrôle de la mise en œuvre des actions de l’accord. 

Il prendra, également, les décisions relatives aux modalités d’application de l’accord, pour l’année suivante.  

Le Comité de pilotage se réunit, à minima, une fois par an, pour effectuer l’analyse et l’évaluation des actions qui auront été menées, durant l’année écoulée et pour définir le plan d’actions de l’année suivante. 

Cette réunion de bilan devra adopter une double approche aux fins d’examiner les bilans relatifs aux exercices 2022– 2023 - 2024 :
Une approche quantitative : constats puis analyse de l’écart entre les mesures prévues et les mesures réalisées (évolution du taux d’emploi, sommes dépensées par action, nombre d’actions réalisées, flux de recrutement etc). 
Le suivi budgétaire sera effectué avec un état des dépenses et du budget prévu /fongible, sur l’année, sur les différents axes de la politique handicap. 
Une approche qualitative : il s’agit de procéder à un constat, puis à une analyse de l’ambition de l’accord, des modalités de suivi de celui-ci, de la cohérence des différentes actions, de la qualité et des résultats des actions engagées, des facteurs de réussite ou de dérive.

Si nécessaire, le Comité pourra se réunir, pour statuer sur toute demande particulière, qui entrerait dans le cadre du présent accord.

Il pourra, également, être saisi, par l’organisation syndicale signataire du présent accord, à propos des difficultés qui pourraient survenir, dans l’application de l’accord ou de changements législatifs. 

Article 8 – 2 La durée de l’accord

Sous réserve de son agrément, par l’autorité administrative compétente, le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans, soit du 1 janvier 2022 au 31 décembre 2024 inclus. 
Dans le courant de la dernière année et au plus tard, six (6) mois avant la fin de la période d’application du présent accord, le Comité de pilotage se réunira, pour dresser le bilan de l’application de l’accord et examiner les conditions de négociation d’un nouvel accord. 

Article 8 – 3 Agréement de l’accord 

À l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément, auprès de l’autorité administrative compétente et ce conformément aux dispositions légales.
Les parties signataires conviennent, qu’à défaut d’avoir obtenu l’agrément de l’autorité administrative compétente, le présent accord sera caduc. 
L’organisation syndicale signataire sera tenue informée des échanges entre la direction et la DRIEET, dans le cadre de ce processus d’agrément. 

Article 8 – 4 Modalités de révision de l’accord

Le présent accord ne pourra être modifié que par les parties signataires (délégué syndical et direction). 
Toute demande de révision pourra intervenir, à tout moment, au cours de l’application du présent accord et devra être adressée à chacune des parties signataires, avec accusé de réception et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions et modifications. 
La modification fera l’objet d’un avenant au présent accord et devra être soumise à l’agrément, par l’autorité administrative compétente, suivant les mêmes formalités et dépôt, que ceux donnant lieu à la signature du présent accord.  

Article 8 – 5 Publicité et dépôt de l’accord. 

Le présent accord sera présenté à l’agrément de la Direction Régionale Interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) (92).
Le présent accord sera notifié, après signature, à l’organisation syndicale représentative. 
Il est établi en autant d’exemplaires que de parties. 

Fait à Levallois-Perret, le 22 février 2022

Pour l’UES IMPACT								Pour le Syndicat FEC-FO
son Directeur GénéraI