Le contrat de Génération n°2 :
(Durée triennale d’octobre 2016 à octobre 2019)

INTRODUCTION

Le Groupe maroquinier LE TANNEUR & CIE a maintenu la notoriété de sa marque LE TANNEUR avec des produits élégants et de qualité. Cette stratégie lui a permis de résister à la crise économique qui a touché la distribution ces dernières années. Sa filiale, MAROQUINERIE DES ORGUES, a su faire progresser son activité de fabrication pour maisons de luxe en s’adaptant aux nouvelles exigences de ses donneurs d’ordre. 

Le Groupe est passé de 589 salariés en France fin 2013 à 566 salariés (-4%) fin 2016.  Et son CA est passé sur la même période de 64,7 M€ à 53,7 M€.
Sa masse salariale a sensiblement baissé. Au global, le groupe est passé de 13,9 à 13,1 entre 2013 et 2016 (-5,7%), conséquence de la baisse des effectifs sur LE TANNEUR.
MAROQUINERIE DES ORGUES est resté à l’équilibre tout en préservant ses emplois.

LE TANNEUR & CIE a dû faire face à deux problématiques : conserver ses compétences pour l’avenir et se restructurer pour pérenniser ses résultats. L’activité de distribution cherche encore sa rentabilité.

La société a réalisé un nouveau diagnostic sur l’emploi des jeunes et des séniors des années 2013 à 2016 ainsi que le bilan des actions que l’Accord de Génération de 2013 avait engagé. Une réunion d’échange a eu lieu le 19 octobre 2017 pour déterminer quelle serait la suite à donner à ces actions pour chacune des sociétés du groupe :

LE TANNEUR & CIE (SA), activité de distribution de produits de maroquinerie, dite activité des marques propres
MAROQUINERIE DES ORGUES (SAS), activité de fabrication en sous-traitance, dite activité pour maisons de luxe

L’accord de Génération était applicable 3 ans jusqu’au 14 octobre 2016. Le nouvel accord Groupe sera rétroactif et prendra en compte les actions poursuivies depuis cette date.

Les deux sociétés du Groupe ont en commun le secteur de la maroquinerie (elles appartiennent toutes deux à la même convention collective, la même fédération professionnelle et à des marchés économiques proches).
L’objectif de conclure un contrat de génération ensemble est de solidariser les deux activités et permet d’accentuer les passerelles pour des projets avenirs tels que le développement de la sous-traitance sur la fabrication de produits de maroquinerie sur les deux sociétés, 
Le sentiment fort de rattachement du personnel de l’activité pour maisons de luxe à la marque LE TANNEUR confirme aussi la nécessité d’élaborer des projets communs. Sur le plan social, les avantages tels que la mutuelle, la prévoyance et la retraite sur-complémentaire.

LE TANNEUR & CIE définit le jeune comme ayant entre 16 et 25 ans et le sénior comme ayant plus de 55 ans. Ces tranches d’âge correspondent à l’analyse qui a toujours été décrite sur les bilans sociaux de l’entreprise et se justifient par les besoins de développer les jeunes en alternance dans l’entreprise et préparer les départs de compétences.



1ère Partie : Contrat de génération :
 Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des  jeunes 


 Objectif d’embauche de jeunes  en CDI 

L’entreprise a prévu d’embaucher dans les trois années à venir. Dans le respect de la pyramide des âges, un certain nombre d’embauches concerneront les jeunes de moins de 25 ans.

L’entreprise s’engage à mieux cerner les motivations des jeunes recrutés en alternance afin de pouvoir les maintenir dans l’entreprise après leur formation et leur proposer un emploi (élément à intégrer dans les guides d’entretien d’embauche).
Les objectifs du premier accord de 2013 :

« Embauches d’ici 2015 d’au moins 5 jeunes de moins de 25 ans »





En 2014, le Groupe a conclu au total 20 Contrats à Durée Indéterminée pour des jeunes de moins de 25 ans. Les jeunes de moins de 25 ans sont aussi très présents lors des embauches en CDD (77) et en contrats en alternance (15).
Le Groupe a aussi accueilli dans l’année 2014 des stagiaires-école. Chez LTC, 4 ont été indemnisés du fait d’une présence de plus de 2 mois.







En 2015, le Groupe a conclu au total 19 Contrats à Durée Indéterminée pour des jeunes de moins de 25 ans. Les jeunes de moins de 25 ans sont aussi très présents lors des embauches en CDD (77) et en contrats en alternance (15).
Le Groupe a aussi accueilli dans l’année 2015 des stagiaires-école non indemnisés.



 Objectifs :

- Embauche d’ici 2019 d’au moins 10 jeunes de moins de 25 ans 
- Indicateurs : nombre d’embauches en CDI au 31 décembre 2019
- Nombre de contrats en alternance embauché en CDD ou CDI



 Information des jeunes

Condition de recours aux stages : analyse des objectifs 2013

Objectif 1 : Priorité sera donnée aux écoles sélectionnées par le manager et le service Ressources Humaines avant toute annonce générale. Une annonce directement auprès des écoles cibles sera communiquée. 
Nombre d’annonces directement auprès des écoles : 100 % des besoins
Recrutement : utiliser les bases de données des écoles (associations des anciens) pour recruter
Réalisé

Objectif 2 : Contacter des écoles pour parler du métier de la maroquinerie et organiser des journées « portes ouvertes » : un projet d’accueil de lycéens sur le siège parisien est en cours pour un travail collectif sur une problématique transversale d’entreprise par les élèves.
Nombre de contact (en plus de ce qui existe déjà) : 5 par an
Nombre d’intervention : 2 par an
Non réalisé
L’objectif est complété par « Contacter des partenaires « emplois » tels que les agences d’intérim, les missions locale etc… pour promouvoir les métiers de la maroquinerie.

Objectif 3 : Sélectionner un partenaire unique pour les contrats en alternance en vente (BTS MUC ou BAC PRO Vente) pour un meilleur sourcing de candidats, une meilleure gestion des contrats, et un meilleur suivi en interne.
Réalisé
Organiser une intégration commune à tous les contrats en alternance entrant à la même période (ex : septembre)
Réalisé

Objectif 4 : Développer les participations à des jurys, intervention dans les écoles des collaborateurs LE TANNEUR et de travaux scolaires sur des problématiques de la société.
Nombre de jury : 2 par an
Nombre de travaux : 2 par an
Réalisé


Le bilan du contrat de génération détaille l’ensemble des actions et les indicateurs choisis, leur suivi et leurs résultats (voir diagnostic depuis 2013).

=> Objectifs :
Il reste à créer la fiche de fin de stage et la grille d’entretien pour les stagiaires-école afin de recueillir le bilan des stages et développer l’implication des managers sur l’accueil, la formation, les missions, l’évaluation.





 Formation des jeunes

Condition de suivi des formations des jeunes : analyse des objectifs 2013

Objectifs :
 100 % des jeunes ont suivi la formation « savoir-faire maroquinier »,
Réalisé
50 % des jeunes ont suivi une formation en lien avec leur métier, 
Réalisé
Repérer les problèmes de maîtrise des savoirs de base : lire écrire calculer
Non réalisé



=> Objectif :
- Créer une école de formation sur les métiers de la maroquinerie (MDO)
- Proposer le CQP Formateur pour mettre en place des formations internes (MDO)
- Formaliser les formations internes des boutiques réalisées par les Responsables de boutique auprès des alternants et nouveaux embauchés (LTC)




 Accueil des jeunes dans l’entreprise pour une insertion durable

Développement de l’apprentissage ou de la professionnalisation 

Objectifs : maintenir et développer le nombre de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans l’entreprise : à l’heure actuelle 17 contrats en alternance (sur les points de vente / service RH / Atelier / MDO)

Embauche des contrats en alternance : analyse des objectifs 2013

Nombre de contrats à établir d’ici fin 2015 : 25 (y compris postes actuels)
Non réalisé

Information sur les dispositifs sociaux existants dans l’entreprise comme par exemple : frais de santé, prévoyance,  1 % logement, CET
Objectifs : communiquer plus auprès de tous les jeunes sur les avantages de l’entreprise, entretien systématique d’une personne du service Ressources Humaines avec les jeunes pour permettre de poser des questions sur les avantages sociaux
Les jeunes auront un accès prioritaire aux logements proposés par l’organisme 1% logement.
Non réalisé (pas de demandes)
Par contre, communication auprès des alternants du bénéfice de financement du PERMIS B ou de cours d’ANGLAIS avec les fonds CPF. Un dossier a été monté et validé.

Parcours d’Accueil 
Objectif : Mise en place d’un livret d’accueil 
L’ensemble des collaborateurs qui intègrent l’entreprise sont annoncés à l’entreprise par voie d’affichage : intégrer la photo du collaborateur dans l’annonce de son arrivée
Communication du livret d’intégration APEC à l’ensemble des managers
Livet d’accueil réalisé,
Continuer sur la photo à l’annonce des entrées des collaborateurs,
Communiquer le livret d’intégration APEC aux managers
Compléter par un livret « sécurité » sur le site industriel 


Référent/parrainage 
Un référent est désigné pour chaque jeune entrant dans l’entreprise. Il sera chargé d’aider le jeune à s’intégrer : règles de l’entreprise, présentation des autres collègues, présentation des différents secteurs de l’entreprise.
Sur le site de Belley, deux postes de référents ont été créés pour les métiers de maroquinier(ères). Deux référents ont été mis en place dans le cadre du passage du CQPI (Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche) « Vente en Maroquinerie » qui est mis en place en 2013.
Sur les sites de MDO, un référent a accompagné l’intégration de l’ensemble des contrats en alternance sur une même période avec comme rôle d’intégrer (livret de suivi à remplir tous les quinze jours), de s’assurer du bon déroulement de la formation à l’école et l’adéquation avec la pratique en entreprise, de suivre avec le responsable hiérarchique les compétences et de centraliser les démarches administratives. 

Le référent n’a pas de lien hiérarchique avec le nouvel arrivant.
Le référent gère cinq jeunes au maximum à la fois.
Il est désigné parmi des volontaires. Les missions du référent sont prises en compte comme du temps de travail effectif. La charge de travail supplémentaire liée aux missions de référent doit être compatible avec ses fonctions principales.

Objectifs : 10 personnes volontaires pour être référent
Proposer des formations internes pour les référents (programme à construire par le service Ressources Humaines)
Non réalisé
Formaliser au niveau du groupe les missions du référent
Non réalisé
 Objectifs :
Travailler avec différents services concernés sur la formalisation des référents (Direction Commerciale / Atelier / Service RH)


Mixité des embauches de jeunes
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique sur la mixité des équipes formalisée dans son plan d’action « égalité H/F ». Cette attention reste particulière au niveau des embauches sur les métiers déséquilibrés et, à compétence égales, il sera fait application d’une possible favorisation du genre minoritaire.

Objectif : 1 homme par point de vente 
Nombre de points de vente sur lesquels l’objectif a été atteint : 19 sur 70 boutiques et grands magasins. Le total des hommes chez LTC au 31/12/2016 est de 31.
61% des hommes fait partie du personnel de vente.
 Nombre d’hommes recrutés 
L’objectif est porté à 10% des embauches sur 3 ans qui concerneront des hommes chez MDO

LTC : 29 en 2016 (19 CDD, 8 CDI, 2 contrats en alternance)
 44 en 2015 (31 CDD, 12 CDI, 1 contrat en alternance)

MDO : 16 en 2016 (4 CDD, 12 CDI)
 19 en 2015 (9 CDD, 9 CDI, 1 contrat en alternance)


2ème Partie : Contrat de génération :
 Maintien de l’emploi des salariés âgés dans l’entreprise


 Maintien dans l’emploi et Recrutement des séniors 


 Maintien dans l’emploi des plus de 55 ans :
Au 31 décembre 2016, sur un effectif Groupe de 568 salariés : les séniors sont maintenus dans l’emploi à hauteur de 18,8% de l’effectif.


Le pourcentage des plus de 55 ans dans l’effectif n’évolue pas au 1er trimestre 2016 par rapport à celui du 4ème trimestre 2015 : 18,13 %. 
Le total des séniors chez LTC représente 18,6% de l’effectif fin 2016 et 27% d’entre eux ont plus de 60 ans. Il a ainsi progressé.



Le total des séniors chez MDO représente 18,9% de l’effectif et 19% d’entre eux ont plus de 60 ans.


 Recrutement des plus de 50 ans :
Sur l’année 2016, sur un total Groupe de 232 embauches : les séniors représentent 18,1%.
Chez LTC sur 183 embauches : ils représentent 20,2%
Chez MDO sur 49 embauches : ils représentent 10,2%

Les embauches de séniors ont légèrement diminué depuis ces dernières années. Le pourcentage au 1er trimestre 2016 était de 25% chez LTC. 

Sur les années précédentes (de 2013 à 2015) sur un total Groupe de 727 embauches : les séniors représentent 12,2%.
Chez LTC sur 568 embauches : ils représentent 11,4%
Chez MDO sur 159 embauches : ils représentent 15%

Il y a cependant une augmentation en valeur du recrutement des plus de 50 ans au sein du Groupe.

Evolution des embauches des séniors



Objectifs : 
- Politique de recrutement en lien avec pôle emploi 
- Objectifs de maintien dans l’emploi des séniors 
Au vu de la pyramide des âges et de sa configuration, l’entreprise s’engage à :
 Maintenir 15 % de l’effectif des plus de 55 ans dans leur emploi (ce qui est déjà le cas)
 Recruter des plus de 50 ans à hauteur de 10 % minimum des embauches sur 3 ans au niveau du Groupe et de chaque société

Indicateurs : pourcentage de plus de 55 ans dans l’effectif de l’entreprise,
Pourcentage de recrutement des séniors 

Calendrier : action permanente selon les besoins d’embauche







 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de risques au travail 

Document Unique
Sur la base du document unique mis à jour annuellement, l’entreprise décide de prendre les mesures nécessaires pour améliorer la sécurité des salariés : l’évaluation des risques professionnels évoluant avec l’activité, l’entreprise s’engage à mettre à jour le document unique dès l’apparition de risques supplémentaires après validation avec les partenaires sociaux.

Autres mesures 
 Annualiser les visites médicales en cas de restrictions sur certains postes pour des salariés âgés (ex : manutention sur les postes en vente, gestes répétitifs),
 Développer les formations « gestes et postures »,
 Constituer un groupe de travail avec le CHSCT pour mener un suivi des maladies professionnelles notamment les TMS et engager des mesures pour les prévenir, et travailler avec la CRAM sur des actions de prévention,
 Analyser les postes à risque et les éventuels postes dits « pénibles ». Poursuivre l’action engagée sur les sites de MDO pour identifier des postes pénibles comme celui de la manipulation des bagages dans la fabrication en maroquinerie,
 Rédiger un guide de prévention pour les nouveaux entrants sur la structure de production,
 Rédiger des consignes de sécurité faciles d’accès (vulgarisation de données parfois trop techniques).

Objectifs : diminuer les accidents du travail et les maladies professionnelles sur MDO et les maladies sur LTC globalement et mettre en place une surveillance accrue pour les séniors (identifier les séniors dans les tableaux de bord des arrêts de travail et maladies professionnelles).

Indicateurs :
Accidents du travail avec arrêt de travail sur MDO 


Maladies professionnelles sur MDO
























Le nombre de jours* de maladies sur LTC :
2011 : 2 122 jours
2012 : 1 667 jours
2013 : 2 546 jours
2014 : 2 864 jours
2015 : 2 654 jours
2016 : 3 008 jours

LTC commence a dépassé les 3000 jours en 2016 ce qui est à surveiller en fonction de 2017. 

Le nombre de jours* de maladies sur MDO :
2011 : 6 154 jours
2012 : 7 728 jours
2013 : 6 699 jours
2014 : 8 995 jours
2015 : 8 637 jours
2016 : 6 686 jours

MDO a subi deux années (2014 et 2015) de fort taux d’absentéisme pour maladie mais se rétablit.

*En jours calendaires





Calendrier : un point sera fait avec les bilans sociaux de 2017 (MDO et LTC) pour planifier des actions sur l’année 2018.


 Actions en faveur des salariés âgés dans l’entreprise : domaines sélectionnés

Aménagement des fins de carrière et transition entre activités et retraites

Cumul emploi/retraite
Afin de favoriser le cumul emploi/retraite pour les métiers en tension, l’entreprise développera une communication vers les salariés âgés de plus de 57 ans pour porter à leur connaissance ce dispositif. Cette communication peut se faire en partenariat avec les caisses de retraite ou des organismes spécialisés.

Objectifs : Distribution d’une plaquette d’information sur le cumul emploi/retraite à 100 % des plus de 57 ans.

Indicateurs : nombre de plaquettes distribuées
Non réalisé à poursuivre

Formation sur préparation à la retraite.
Pour les salariés âgés, il peut être proposé des actions pour préparer sa retraite et surtout la transition entre l’activité professionnelle et le démarrage d’une nouvelle activité peut-être. Leur accompagnement sur les démarches administratives va se poursuivre (conseils, explication sur le solde de tout compte, démarches auprès des organismes…). Les points carrières auprès de la CARSAT seront encore proposés (informations sur la législation, point sur le relevé de carrières) ainsi que des entretiens individuels avec le service Ressources Humaines.
Les réunions auprès de la CARSAT d’une durée d’environ 2h30, réalisées sur le temps de travail, informent les salariés sur l’actualité de la retraite qui devient de plus en plus complexe. Les salariés peuvent poser des questions d’ordre général puis bénéficier d’entretien individuel personnalisé pour des questions plus précises. En 2011, 45 participants de 55 ans et + se sont portés volontaires pour assister à cette réunion et environ 30 personnes ont bénéficié d’entretien individuel personnalisé ensuite. Nous pensons que le nombre de participants sur 2013 sera le même.

Objectifs : Priorité des salariés de plus de 57 ans pour une invitation dans des groupes de travail sur l’après retraite organisés par des organismes extérieurs.
 
Indicateurs : Pourcentage des salariés invités ayant participé aux réunions.
Chez MDO, organisation avec la CARSAT de 3 réunions « Information Retraite » avec 51 participants au total les 20 et 24 janvier 2017
A l’issue des réunions, 9 rendez-vous personnalisés pris.

Calendrier : dès le plan de formation 2018 

 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
				
L’entreprise poursuit la proposition déjà faite aux salariés d’avoir un entretien spécifique à leur carrière dès l’atteinte de l’âge de 45 ans.
Cette mesure s’est achevée en 2012 et est reconduite en 2018.

Objectif : maintenir les entretiens de 2nd partie de carrière pour les 45 ans et plus permettant ainsi de proposer des actions de formation aux séniors.

Indicateur : Nombre d’entretiens et nombre de formations mises en place pour les séniors.
Non réalisé depuis fin 2013

Calendrier : dès 2018



 Transmission des savoirs et compétences 

Mixité dans les équipes
Afin de favoriser la transmission des compétences et savoir-faire, l’entreprise veillera à la mixité des compétences et des âges dans les équipes mais aussi à la mixité des équipes formalisée dans son plan d’action « égalité H/F ».

Elle pourra sur la base du volontariat proposer la mise en place de binôme dont le but est d’échanger ses savoir-faire (échanges croisés). Cette attention reste particulière au niveau des embauches sur les métiers déséquilibrés et, à compétence égales, il sera fait application d’une possible favorisation du genre minoritaire.

Objectif : maintenir un équilibre dans les évolutions de poste entre hommes et femmes et respecter l’égalité en termes de rémunération sur des compétences égales

Indicateurs : Répartition homme/femme sur les postes d’agents de maîtrise et cadres

Formateurs
L’entreprise après avoir identifié des savoirs faire clés pourra proposer aux salariés détenant ces savoirs de les transmettre par le biais de la formation interne à d’autres salariés.
La formation « savoir faire maroquinier » dispensée dans l’entreprise doit être préservée après le départ de la formatrice qui est en cumul emploi-retraite : sa passation doit être dors et déjà organisée et son successeur désigné.
Une école de formation sur les postes de maroquinier sera créée et sera animée par des formateurs internes qui auront obtenus le CQP « Formateur interne ».

Objectif : développer les formations sur la pédagogie et l’accompagnement des salariés (formateurs, management participatif, tuteurs, référents…)

Indicateurs : nombre de formations dispensées


FORMALITES ET SUIVI DE L’ACCORD


Calendrier de mise en œuvre et suivi

Les signataires déclarent que dans le cadre de l’atteinte des objectifs déterminés lors du premier accord de génération et dans sa continuité avec le présent accord, les actions ont été maintenues depuis novembre 2016.

Chaque année un suivi de l’accord sera communiqué aux différents Comités d’Etablissement avec un bilan des actions entreprises dans le cadre du présent accord.


Modalités de publicité de l’accord auprès des salariés.

Une information sur l’accord sera affichée dans les locaux sur les panneaux destinés à cet usage et transmise avec le bulletin de paie.


Durée de l’accord ou du plan

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de fin d’application du premier accord à savoir fin octobre 2019. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Paris, le 1er septembre 2017 en quatre exemplaires

Signatures employeur et Syndicats :


Pour MDO :
Pour la CFDT, 


Pour LTC :
Mandatement CFTC, 



Pour la Direction :