ACCORD COLLECTIF SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES AU SEIN DE L'ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL A CARACTERE ADMINISTRATIF FRANCE COMPETENCES





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


France Compétences, Établissement public national à caractère administratif dont les missions sont définies à l’article L. 6123-5 du Code du Travail, immatriculée au Répertoire SIREN sous le numéro 130 024 565 00017 à PARIS, Code APE n° 8413Z, dont le siège social est situé 11 rue Scribe 75009 PARIS, représentée par M. 			, en sa qualité de Directeur Général, 


d'une part,



ET :

L'UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT du 9ème, représentée par sa déléguée syndicale Mme 			, 


d'autre part,





PRÉAMBULE
En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, France Compétences s’est substitué au FPSPP depuis le 1er janvier 2019. 
Dans ce contexte, l’« Accord collectif relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps, des congés, corrigé et signé le 07 juillet 2017 » ainsi que ses deux avenants applicables au sein du FPSPP ont été automatiquement mis en cause, par application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail. Les stipulations de cet accord continuent toutefois de produire leurs effets à l’égard des salariés issus du FPSPP dont le contrat de travail a été automatiquement transféré au sein de France Compétences jusqu’à l’entrée en vigueur au sein de ce dernier de l’accord collectif qui lui serait substitué ou, en l’absence d’un tel accord, pendant une période maximale de 15 mois courant à compter du 1er janvier 2019, soit jusqu’au 31 mars 2020 au plus tard.
En revanche, les stipulations de cet accord ne peuvent couvrir les salariés nouvellement embauchés par France Compétences.
Sans attendre la signature d’un accord de substitution au sein de France Compétences et afin d’éviter toute différence dans l’organisation et l’aménagement du temps de travail entre les salariés, selon leur date d’embauche et leur situation contractuelle, les Parties se sont rencontrées afin de négocier un accord collectif portant sur ces thèmes et permettant aux salariés nouvellement embauchés de bénéficier des mêmes modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail que les salariés du FPSPP dont le contrat de travail a été transféré.
Aux termes des négociations intervenues, les Parties conviennent que le présent Accord :
fixe les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicables au sein de France Compétences aux seuls salariés nouvellement embauchés et dont le contrat de travail n’aurait pas fait l’objet d’un transfert du FPSPP ;
reprend les principes et modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail issues de l’accord collectif conclu au sein du FPSPP mis en cause et dont les stipulations continues d’être applicables à titre provisoire aux salariés issus du FPSPP et dont le contrat de travail a été repris par France Compétences ;
est conclu dans l’attente de la signature d’un accord collectif de substitution qui aura notamment pour objectif de fixer les principes et modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail et qui sera applicable à l’ensemble des salariés de France Compétences.


CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord collectif est conclu en application du Titre III et suivants du Code du Travail, notamment des articles L.2233-1 et suivants concernant la négociation collective dans le secteur public, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.
Il tient compte de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels.
Il vise à aménager et organiser le temps de travail et des congés des salariés embauchés par France Compétence à compter du 1er janvier 2019, Établissement public national à caractère administratif, dont les missions sont définies à l’article L.6123-5 du Code du Travail, sauf convention individuelle contraire.
Sont donc exclus du champ d’application du présent Accord, les salariés repris par France Compétences dans le cadre de la substitution au FPSPP et qui restent quant à eux soumis aux stipulations de de l’accord collectif d’entreprise conclu au sein du FPSPP, dont les stipulations mises en cause continueront à s’appliquer pendant la période légale maximale de survie provisoire de 15 mois ou jusqu’à la signature d’un accord collectif de substitution. 
Sont exclus du présent accord les stagiaires (convention de stage entre France Compétences et une école, une université ou un organisme de formation).
En cas d'évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles, la Direction de France Compétences et les autres signataires du présent accord conviennent de se réunir afin de juger de l'opportunité d'adapter le présent accord.
OBJET ET DISPOSITIONS RELATIVES À L'ORGANISATION DE FRANCE COMPETENCE, A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions du présent accord s'appliquent, sans exception, à tous les nouveaux salariés de France Compétence, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel et quel que soit leur mode d'organisation de la durée du travail, sauf mention expresse contraire.
Elles visent à harmoniser la question de la gestion du temps de travail dans l'Établissement et garantissent une continuité et une qualité de service à l'égard des usagers.
Il est indispensable que ces règles soient respectées par tous pour le bon fonctionnement de France Compétences.
TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Tous les temps qui ne correspondent pas à cette définition sont exclus du temps de "travail effectif" et n'ont pas à être comptabilisés en tant que tel.
Les activités personnelles ne sont pas autorisées sur le poste de travail en dehors des temps de pause prévus par le présent accord.
Les temps nécessaires à la restauration et les temps consacrés aux pauses seront comptabilisés comme temps de travail effectif uniquement si le collaborateur est resté à disposition de l'employeur.
De la même manière, il est rappelé que le Code du Travail, en son article L.3121-4 dispose :
«Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.».
Il est donc convenu entre les parties que le temps de déplacement professionnel habituel est celui qui sépare le domicile du salarié du siège social de France Compétence, actuellement situé au 11 rue Scribe - 75009 PARIS.
Tous les déplacements entre le domicile du salarié et un autre lieu de travail (permanence, formation, missions, salons, etc.) qui ne dépassent pas le temps habituel de trajet, tel que défini ci-dessus, ne donneront donc lieu à aucune contrepartie, qu'elle soit financière ou en repos.
PRINCIPES D'ORGANISATION DES SERVICE DE FRANCE COMPETENCES
Les services et principes généraux

Les horaires d’ouverture aux partenaires et usagers extérieurs des services de France Compétences sont répartis sur 5 jours. 
L’amplitude maximale d’ouverture est comprise entre 9h00 et 18h00 (le vendredi 16h00).
L'organisation de la durée du travail pourra se faire sur tous les jours ouvrés, du lundi au vendredi, dans la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail et des temps de repos obligatoires.
En règle générale, les activités en commission ou réunion prennent fin au plus tard à 18h00.
Les salariés sont autorisés à travailler jusqu’à 19h30 sur rendez-vous avec des partenaires ou usagers en concertation avec leur manager et dans le respect des exigences de sécurité. 
Le temps consacré au déjeuner est de 1 heure minimum et de 2 heures maximum.
Les personnels non cadres et cadres qui ne sont pas concernés par les forfaits jours tels que définis à l'article 18 du présent accord bénéficient de l’horaire variable tel que défini ci-après.
Amplitude maximale quotidienne de travail

L'amplitude quotidienne de travail est comprise entre 07h30 et 19h30.
La durée de travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures.
Le recours aux horaires variables doit permettre un fonctionnement normal de France Compétences.
Horaires variables

Les salariés, à l’exception de ceux bénéficiant des forfaits jours, sont soumis à l’horaire variable individualisé au sens des articles L.3122-48 à L.3122.52 du Code du Travail sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 38h00, dans les conditions précisées à l’article 5 et 6 du présent accord.
Toujours dans la perspective d'assurer une continuité de service, et en vue de garantir une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail par le collaborateur, il est convenu que tous les salariés devront respecter les plages horaires fixes telles que fixées au sein de France Compétences.
La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, maladie ou autres raisons dûment justifiées (à titre d’exemples : réunion à l’extérieur, télétravail).
Du lundi au jeudi : 	de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30 
Le vendredi : 		de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h00
La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps : 
Du lundi au jeudi : 	de 07h30 à 09h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h30 à 19h30
Le vendredi :		de 07h30 à 09h30, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h00
L’arrêt pour le déjeuner est obligatoirement effectué pendant la plage centrale de 12h00 à 14h00.

Au cours de la plage variable entre 12h00 et 14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 1 heure consécutive.
Les femmes en situation de grossesse sont autorisées à réduire leur activité d’une heure par jour.
DURÉE CONVENTIONNELLE DU TRAVAIL

Le temps de travail hebdomadaire effectif, calculé en moyenne sur l'année, est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour information cette durée est de 35 heures au jour de la signature du présent accord.
La durée hebdomadaire conventionnelle pratiquée au FRANCE COMPÉTENCES est de 38 heures.
C'est donc à la fin de la période de 12 mois de référence telle que définie à l'article 7 du présent accord que le respect de la durée de 35 heures en moyenne sur l'année est apprécié, même si, pour des raisons pratiques et afin de lisser la prise des jours de repos (RTT) tout au long de l'année, la rythmique de prise des jours de repos est fixée dans le cadre de périodes de douze semaines.
Conformément à la loi, la durée du travail peut varier d'une semaine à l'autre tout au long de l'année dans la limite de 44 heures par semaine, étant entendu que sur un an la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne 35 heures.
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PÉRIODE D'UN AN ET MODALITÉS D'ATTRIBUTION DES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)

Il est convenu un aménagement du temps de travail des salariés non soumis à un forfait jours, sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre de l'année N.
Le nombre de jours de repos dits "JRTT" attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l'année considérée, puisque ces JRTT compensent les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en application de l'horaire collectif de 38 h appliqué à France Compétences.
Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période de référence annuelle.
Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année, en tenant compte du nombre de jours de samedis et dimanches dans l'année, de jours de congés, de jours fériés et ponts chômés sur la période de référence considérée, afin d'aboutir à un nombre de jours travaillés par période de référence de 207 jours, intégrant la journée de solidarité pour un salarié avec un droit à congés plein.
Le décompte des jours RTT acquis est opéré proportionnellement au nombre de jours de travail effectif.
L'ensemble des salariés de France Compétences bénéficie à compter du 1er jour du mois suivant les formalités de dépôt du présent accord :



de 30 jours de congés ouvrés,

de 3 jours de pont définis et octroyés par l'employeur
des jours fériés qui sont tous chômés (peut varier selon les années sans incidence sur le nombre de jours travaillés de 207/ an),

et de 7 à 10 jours de RTT, journée de solidarité incluse (peut varier selon les années sans incidence sur le nombre de jours travaillés de 207/an).
Le mode de calcul des jours de RTT est décomposé comme suit : 38H - 35H = 3H, cumulées de semaines en semaines, et permettent une prise par journées entières ou une inscription sur le CET disposé à l'article 28. 
La durée conventionnelle de travail annuelle pour un temps plein est donc de 1607 heures (durée légale et conventionnelle, jour de solidarité compris) car les dépassements sont compensés par les jours RTT. La journée de solidarité est comprise dans le temps de travail global.
Décompte pour 38 heures hebdomadaires :
 365 jours 
- 104 jours de samedi/dimanche
- 7 (à 10) Jours fériés hors week-end
- 30 Jours de congé payés
- 3 Jours de pont
________________
= 221 (à 218) jours

Il est convenu d'attribuer aux salariés à plein temps 6,55 jours de repos (RTT) ou 9,55 jours selon le nombre de jours fériés retenus dans l'année. Les arrondis à 7 et 10 jours permettent de considérer la journée de solidarité comprise dans le temps de travail global. 
A ces jours s'ajoutent 4 jours de congés supplémentaires octroyés par l'employeur (en considération d'usages antérieurs inclus dans l'acte unilatéral du 1er mars 2007 du FPSPP), positionnés par priorité sur les ponts et le solde à l'initiative du salarié.
Cela a pour conséquence un nombre de jours travaillés dans l'année de 207 jours.
La durée annuelle de travail s'établit donc sur la base de 207 jours de travail effectif pour une période de référence complète et un droit à congés payés plein.
L'organisation sur l'année est applicable prorata temporis aux salariés embauchés au cours de la période de référence.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits concernant les JRTT proportionnellement à leur volume d'activité (exemples : un salarié occupé à 50 %  / mi-temps bénéficiera de 3,5 à 5 jours RTT, un salarié occupé à 75 % / 3/4 temps de 5,25 à 7,5 jours RTT, un salarié occupé à 80 % / 4/5ème de 5,6 à 8 jours RTT).
Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours RTT pourront être accolés aux congés payés sans que ce cumul puisse excéder quatre semaines consécutives.
Les dates de départ en congés sont arrêtées par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié dans le respect des délais indiqués dans un planning consultable sur un espace commun par l'ensemble du personnel. 
Le planning des congés est communiqué aux délégués du personnel avant le 1er mars.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord, il est impératif que la prise des jours de RTT (repos) permette de garantir une permanence et soit opérée de manière à assurer une continuité de service. Ainsi, pour la prise de ces jours de repos, le bon fonctionnement du service sera toujours pris en compte.
Il est donc convenu, afin d'éviter un cumul trop important des jours de RTT (repos) sur l'année, que les jours acquis soient dans la mesure du possible posés dans le cadre d'une période de travail fixée à 12 semaines (en cas d'impossibilité dans le cycle de douze semaines suivant immédiatement ), ou, pour les salariés en forfait annuel en jours, de manière lissée et régulière tout au long de l'année.
Ainsi, la prise des jours de RTT (repos) doit s'opérer de manière régulière, de manière à maintenir une moyenne de 35 heures par période, bien que la moyenne de 35 heures s'apprécie, par référence, sur la période du 1er janvier au 31 décembre année N.
Lorsqu'à l'issue d'une période de douze semaines, le salarié n'a pas été en mesure de prendre sa journée de RTT (repos), il sera tenu de solder son compteur dès que celui-ci atteint 3,48 heures ou 3,80ème (ce qui correspond à une demi-journée de repos) supplémentaires (lors du cycle de douze semaines suivant immédiatement).
Exceptionnellement et dans la limite 3,48 heures ou 3,80ème de RTT (repos) acquises par période pour les salariés à 35 heures (appréciées en moyenne sur l'année), il sera possible de reporter la prise des temps de repos sur la période suivante.
De la même manière, exceptionnellement, si le salarié a été dans l'impossibilité de prendre l'intégralité de ses jours de RTT (repos) avant la fin de la période de référence, il pourra soit les reporter sur le premier cycle de l'année suivante, soit les verser sur un compte épargne temps, conformément aux dispositions de l'article 26 du présent accord.
Concrètement, les jours de R TT (repos) sont posés à la demande du salarié et après validation du responsable hiérarchique, par journée entière (7,36 heures) ou demi-journées (3,48 heures) de travail.
Les salariés, dès lors que des droits à congés RTT sont ouverts, peuvent également formuler des demandes de prise de jours de RTT (repos) pour la période douze semaines à venir auprès de leur responsable hiérarchique, au moins une semaine avant le début de cette période et jusqu'à la fin de l'année en cours.
La prise du jour de RTT (repos) devra être validée par le responsable hiérarchique. Un refus motivé pourra être opposé au salarié, si ladite absence a des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service. En cas de refus, le salarié présente une demande sur un autre jour.
Dans le cas où, pour des raisons de service, la Direction demande à un salarié de modifier le jour de RTT (repos) planifié et validé, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. Dans le cas contraire, le salarié sera en droit de refuser cette modification.
PROGRAMMATION DE LA RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR L'ANNÉE

Les plannings prévisionnels seront établis en assurant à chaque salarié concerné par les présentes dispositions que 7 (à 10 jours) sur la période de référence ne seront pas travaillés, indépendamment des jours de congés payés, repos hebdomadaires et le cas échéant des jours fériés, des 3 jours de pont accordés par l'employeur et des 4 jours de congés supplémentaires accordés par l'employeur.
Ces jours de RTT sont pris avant le 31 décembre chaque année.
Sur les 7 (à 10) jours de RTT, 7 jours sont fixés à l'initiative du salarié, qui inscrit sa demande sur le système déclaratif automatisé pour validation (applicable proportionnellement aux salariés à temps partiel et prorata-temporis pour les salariés embauchés en cours de période de référence annuelle). Le solde est fixé par la Direction.
Trois jours de RTT maximum sur l'année pourront être fractionnés par 1/2 journée après validation du responsable hiérarchique. A titre exceptionnel, des dérogations à cette règle du fractionnement pourront être accordées par le responsable des ressources humaines sur demande motivée du salarié.  
MODALITÉS DE DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail des salariés de France Compétences s'inscrivent dans les horaires de fonctionnement de France Compétences. Le suivi et le contrôle du temps de travail sont effectués dans le cadre du dispositif ci­ après.
Ce dispositif s'appuie sur un logiciel de gestion des temps et des activités, tel que défini par l'article 11-6 du présent accord :
Pour les salariés bénéficiant de l'horaire aménagé sur une année, le dispositif permet un décompte des horaires par un système auto-déclaratif. Au moins une fois par mois, ce document électronique est contrôlé et validé par la Direction RH.
Le dispositif permet la prise en compte des réunions et activités assurées à l'extérieur.
Le dispositif permet une consultation, via le poste de travail, notamment des heures effectuées, des jours de congés à prendre et des jours de RTT.
DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL

Conformément aux articles L.3121-18 à L.3121-23 du Code du Travail, l'ensemble du personnel doit respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail.
Ainsi, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder un maximum de 48 heures de travail effectif et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
Il est demandé aux salariés de se conformer à ces durées maximales de travail, afin de garantir leur santé et leur sécurité.
L'ensemble des salariés, y compris les salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours, bénéficie de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos minimum hebdomadaire.
HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les dispositions des articles 11 à 12 du présent accord ne sont pas applicables aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours.
Recours aux heures supplémentaires

Le recours à des heures supplémentaires :
doit rester exceptionnel ;
être limité à des périodes courtes ;
correspondre essentiellement à l'exécution de travaux exceptionnels et urgents commandés par la hiérarchie.
Ces heures sont effectuées sur demande expresse du responsable hiérarchique ou avec l'accord express de celui-ci.
Ledit responsable devra ensuite les valider dès lors qu'elles auront été effectuées.
L'accomplissement d'heures supplémentaires ne peut s'envisager qu'en cas d'accroissement non récurrent de la charge de travail rendant manifestement impossible sa réalisation pendant les horaires conventionnels.
Définition et décompte des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, conformément à l'article L.3121-41 du Code du Travail.
Rappel : La durée du travail peut varier d'une semaine à l'autre tout au long de l'année dans la limite de 44 heures par semaine, étant entendu que sur un an la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne 35 heures. Les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de cette variabilité.
Les dépassements horaires effectués dans le cadre des horaires variables peuvent observer une variation sur 12 semaines.
Contingent annuel 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Conformément aux dispositions des articles L.3121-28 et L.3121-30 du  Code du Travail, les heures de travail effectif prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas, aux termes de l'article L.3121-25 du Code du Travail, sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent Annuel

Conformément à l'article L.3121-33 du Code du Travail, ces heures supplémentaires donnent lieu à majoration de 10 % pour les 8 premières heures et 25 % au-delà.
Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et des majorations soit remplacé en priorité par un repos compensateur équivalent.
Peuvent bénéficier de ce dispositif tous les salariés de France Compétences, à l'exception des cadres dirigeants ou assimilés et des cadres bénéficiant d'un forfait annuel en jours.
Le repos compensateur de remplacement peut-être pris dès que la durée de repos capitalisé atteint une journée de travail selon l'horaire de référence: 7h36 (7.60ème).
Ce repos est pris par journée entière ou par demi-journée au choix du salarié, et selon l'horaire de référence. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de douze semaines suivant l'ouverture du droit. La date des repos est fixée d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les heures non prises selon les conditions précédentes sont versées au compte épargne temps, ou sont rémunérées.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d'heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou cette demi-journée, selon l'horaire de référence mentionné à l'alinéa 5 ci-dessus.
Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits des salariés. Le remplacement de ce repos compensateur par une indemnité compensatrice n'est possible que dans les cas de résiliation du contrat de travail ne permettant pas au salarié d'apurer ses repos avant son départ effectif.
Contreparties des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.
L'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu : 
à un délai de prévenance de 10 jours,
ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos majorée de 100 % conformément aux dispositions de l'article L.3121-33 du Code du Travail.
Suivi, contrôle et enregistrement du temps de travail

L'enregistrement des temps de travail repose sur la responsabilité de chaque partie :
L'employeur met à disposition un système de décompte du temps de travail, que le salarié doit renseigner avec soin.
France Compétences met en place, pour l'ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, un logiciel de gestion de temps et d'activités.
Cet outil permet à la fois aux salariés de suivre leur activité, de gérer le temps de travail, les absences de toute nature, de faciliter la préparation de la paye, etc.
Chaque collaborateur, hormis ceux soumis au forfait annuel en jours, sera donc tenu d'indiquer via cet outil son temps de travail en actionnant le dispositif électronique de contrôle du temps le matin en arrivant, le midi avant la pause déjeuner, en début d'après-midi, après la pause déjeuner et le soir en quittant son poste : autrement formulé, à chaque prise de poste de travail et départ du poste de travail.
Cet outil répond aux obligations faites à l'employeur de tenir le décompte de la durée du travail de ses salariés, par un système d'enregistrement automatique fiable et infalsifiable.
Ce dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail s'appuie sur un logiciel de gestion des temps et des activités :
Pour les salariés bénéficiant de l'horaire aménagé, le dispositif permet un décompte des horaires par un système auto-déclaratif. Au moins une fois par mois, ce document électronique est contrôlé et validé par la Direction RH.

Pour les salariés en forfait jour, le dispositif permet un décompte des jours travaillés par un système auto-déclaratif. Au moins une fois par mois, ce document électronique est contrôlé et validé par la Direction RH.
Le dispositif permet la prise en compte des réunions et activités assurées à l'extérieur.

Pour l'ensemble des salariés, le dispositif permet une consultation, via le poste de travail, notamment des jours de congés et des jours de RTT.
Les demandes d'heures supplémentaires sont inscrites sur un formulaire électronique spécifique par le responsable de service, et sont communiquées au salarié puis transmises à la Direction RH pour traitement avant le 15 de chaque mois.
Toutefois, en cas de circonstances justifiées (impératif personnel, familial, médical, etc.), le salarié pourra refuser l'accomplissement des heures supplémentaires.
CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE DU CHANGEMENT DE DURÉE DU TRAVAIL OU D'HORAIRES

L'article L.31221-42 du Code du Travail dispose :
"Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail ... ».
L'article L.3122-44 du même Code dispose quant à lui :
Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :
1° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail».
Il est donc convenu entre les Parties signataires que tout changement de la durée de travail ou d'horaires applicables sera communiqué au personnel de France Compétences un mois auparavant si une charge exceptionnelle de travail le justifiait. Toutefois, en cas de force majeure (circonstance imprévisible et insurmontable) nécessitant une réorganisation immédiate, ce délai sera ramené à sept jours.
CONDITIONS DE RÉCUPÉRATION DES HEURES DE TRAVAIL PERDUES

Le Code du Travail en son article L.31221-50 fixe les conditions dans lesquelles l'employeur est fondé à faire récupérer par les salariés les heures de travail non effectuées ou perdues.
Les parties conviennent toutefois que, par dérogation à cet article, les ponts offerts par l'Établissement dans le cadre de l'article 3 du présent accord, ne peuvent donner lieu à récupération.
De même, par opposition à cette définition, ne peuvent donner lieu à récupération toutes les heures perdues en raison notamment :
des jours fériés (dont la journée de solidarité) : 
Jour de l'an ; lundi de Pâques; Fête du travail, 08 Mai 1945 ; Jeudi de l'Ascension ; lundi de Pentecôte ; Fête Nationale ; Assomption ; la Toussaint; l'Armistice ; Noël.

des jours de congés supplémentaires prévus au présent accord.
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Quel que soit le mode d'organisation retenu, les rémunérations de tous les salariés seront lissées indépendamment de la durée du travail réellement effectuée au cours d'un mois donné, en fonction de la durée contractuelle convenue.
DROITS À CONGÉS PAYÉS ET PONTS

Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 30 jours (dont la semaine dite supplémentaire issue de la décision unilatérale du 1er mars 2007 du FPSPP).
A ces 30 jours s'ajoutent tous les jours fériés qui sont chômés et 3 jours de pont fixés par la Direction en fin d'année pour l'année suivante.
Exemple pour l'année 2019 :
30 jours de congés payés,
8 jours correspondant aux jours fériés, hors week-end,
3 jours "de pont".
A ces jours s'ajoutent 4 jours de congés supplémentaires octroyés par l'employeur.
Les cinq semaines légales de congés payés ne pourront être versées au CET et doivent être prises avant le 31 mai N+1.
DONS DE JOURS POUR RAISONS GRAVES

Situations concernées par le don

Par dérogation à l’Article L.1225-65-1, créé par la Loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 - Art. 1, limitant la possibilité du don des jours de CP ou RTT au seul cas d’un enfant malade, les Parties signataires de l’accord ont convenu :
Le don de jours de repos bénéficie au salarié en cas de grave maladie de :
Son enfant (ou celui de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé) de moins de vingt ans ou âgé de 20 ans ou plus mais n’ayant pas de conjoint, concubin ou partenaire pacsé pour le soutenir ;

Son conjoint, concubin ou partenaire pacsé ;
Son ascendant (père, mère).
 Auteur du don 

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié dans une des situations visées à l’article 16.1.
Information

Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du Travail, le don de jours s’effectue par le salarié donateur, anonymement, en adressant un mail à la Direction des Ressources Humaines. Le Responsable du Service est informé de fait via le compteur des congés payés de ses collaborateurs mis à jour dans le « SI RH ». 
Jours de repos cessibles

Le salarié peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis, qu’ils aient été ou non placés sur le "compte épargne temps".
Sont considérés comme des jours de repos cessibles les congés payés annuels (à l’exclusion des cinq premières semaines de congés) ainsi que les jours de réduction du temps de travail (acquis).
Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers, dans la limite des 10 jours par an prévus pour alimenter le compte épargne temps (CET). Il n’ouvre droit à aucune contrepartie, quelle qu’elle soit, et est définitif.
Situation du salarié auteur du don

En cas de refus du don de jours par le bénéficiaire, la Direction RH informe le salarié auteur du don qui conserve ses droits.
En cas d’acceptation du don de jours par le bénéficiaire, ces jours sont décomptés du compteur de congés du salarié "donateur" et crédité au compte du "bénéficiaire" acceptant le don.
Bénéficiaire du don 

Le bénéficiaire du don de jours a la faculté d’accepter ou de refuser le bénéfice de ces jours.
Certificat médical attestant de la grave maladie

En cas d’acceptation, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche concerné au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident conformément à l’article L.1225-65-2 du Code du Travail.
Le salarié fournit également, à la demande de l’employeur, tout document attestant du lien de parenté et /ou de la situation du proche concerné.
Situation du salarié bénéficiaire

La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre d’un don de jours.
Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Les jours d’absences au titre de dons de jours peuvent être exercés par jours entiers de manière consécutive ou non, dans une période maximale d’un an à compter du premier don alimentant le compteur du salarié bénéficiaire.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.
Les jours éventuellement non utilisés ne peuvent donner lieu à un paiement.

Campagne anonyme d’appel aux dons

Après acceptation d’un premier don nominatif conformément à l’article 15.2, une campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié au périmètre du champ d’application du présent accord.
Une campagne anonyme d’appel aux dons peut également être ouverte, avec l’accord du salarié concerné, dès lors que la Direction est informée d’une situation relevant de l’article 16.1.
REPRISE DES DISPOSITIONS DE LA DÉCISION UNILATÉRALE DU 1ER MARS 2007 RELATIVES AUX CONGÉS ET À LA DISPONIBILITÉ

Congés pour évènements familiaux


En outre, des congés payés d'une très courte durée, dûment justifiés, peuvent être accordés pour d'autres évènements familiaux: décès d'un frère/sœur, d'un beau-frère/belle-sœur, rentrée scolaire d'un enfant du salarié.
Lorsque ces congés exceptionnels sont accordés à un salarié au cours de sa période d'essai, ils sont rémunérés.
Ces congés doivent être pris au moment même où l'évènement se produit ou dans les 15 jours qui entourent l'évènement. Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise à cette date, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à un congé ne lui est ouvert. Les jours d'absence pour évènement familiaux n'entraient pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
Congés exceptionnels

Pour des motifs justifiés, des congés exceptionnels de très courte durée, sans retenue de salaire, sont accordés en dehors du congé annuel, en cas de maladie d'un enfant mineur nécessitant la présence de la mère ou du père pour le soigner.
Ces congés donnent lieu à un versement, dans la limite de 10 jours ouvrés, du plein salaire et d'un demi-salaire pendant cinq jours ouvrés supplémentaires.
Un congé semblable pourra être accordé en cas de maladie grave du conjoint, du concubin notoire ou d'un ascendant, ainsi qu'en cas de circonstances particulières ou exceptionnelles justifiées.
Un congé sans solde pourra être de même accordé lorsque la maladie grave du conjoint, du concubin notoire ou de l'ascendant nécessitera la présence du salarié.
DISPONIBILITÉ

Un congé sans solde, d'une durée maximale d'un an, en dehors des congés sans solde prévus par la législation en vigueur pour raison personnelle pourrait être accordé au salarié ayant au moins cinq années d'ancienneté.
La mise en disponibilité entraîne la suspension du contrat de travail.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES RELEVANT D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les Cadres sont répartis en trois catégories : 
les Cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, 
les Cadres non soumis au forfait jours et concernés par l'aménagement du temps de travail sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, 
les Cadres dirigeants.
Les articles 28 à 24 s'appliquent uniquement aux Cadres relevant de la première catégorie.
Salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours

Sont considérés comme salariés au forfait jours, les salariés qui relèvent des dispositions de l'article L.3121-58 et L.3121-64 du Code du Travail.
Relèvent de cette catégorie les Cadres qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et au regard de la faculté de ne pas être présent dans les murs de France Compétences, pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L'autonomie de cette catégorie de salariés se caractérise notamment par une durée du travail qui ne suit pas l'horaire collectif de leur service, de leur département, de leur direction, et ne permet pas la fixation d'un horaire de travail.
L'autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d'organiser ses actions et moyens dans le cadre de la mission et des objectifs définis. Cette autonomie s'inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l'entreprise.
Il s'agit des Cadres responsables de service, leurs adjoints et certains Cadres dont l'activité relève d'une autonomie fonctionnelle et organisationnelle avérée.
Salariés concernés par ce mode d'organisation au sein de France Compétences

Certains salariés disposent ainsi, au sein de France Compétences, d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et exercent des fonctions déconnectées de l'horaire collectif applicable dans leur service.
Il est impossible pour ces salariés de prédéterminer la durée du travail applicable.
Relèvent de cette catégorie les salariés qui répondent aux deux critères suivants : ceux qui bénéficient d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et qui ont la faculté de décider de leur présence dans les locaux de France Compétences pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s'agit, pour les salariés de France Compétences, des personnes relevant en principe des catégories suivantes :
Responsables de services et tous salariés qui remplissent les critères énoncés supra ;
Cette situation s'apprécie au regard de la nature ou de l'évolution du contenu des activités.
Conditions de mise en place d'une convention de forfait annuel en jours

La mise en place du forfait annuel en jours doit obligatoirement passer, conformément aux dispositions de l'article L.3121-55 du Code du Travail, par la conclusion d'une convention individuelle de forfait établie par écrit avec les salariés concernés.
Les salariés restent libres d'accepter ou de refuser ce mode d'organisation de la durée du travail.
Cette convention individuelle peut être intégrée dans le contrat de travail initial du salarié ou faire l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Pour être valable, la convention individuelle de forfait annuel en jours devra mentionner la référence au présent accord d'entreprise.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Contenu de la convention individuelle de forfait

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du Travail, ce document fixe, notamment, le nombre de jours travaillés par an et le montant de la rémunération versée mensuellement qui est lissée sur l'année indépendamment du nombre de jours travaillés chaque mois, incluant au titre du forfait jours, la totalité des heures effectuées.
Pour les salariés n'étant pas à temps plein, des conventions de forfait jours réduits, inférieurs à 205 jours par an, peuvent être conclues d'un commun accord avec les salariés concernés.
FIXATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Durée annuelle du travail

Les salariés qui, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le rythme de travail ne les conduisent pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'établissement dans lequel ils travaillent, peuvent, conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du Travail, avoir une organisation du temps de travail sur la base d'un forfait annuel en jours; ils doivent également bénéficier d'une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale (seuil volontaire défini dans le présent accord, par référence à la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études, dite SYNTEC).
La durée annuelle de travail de ces salariés est établie sur la base d'un forfait annuel de 205 jours de travail effectif pour une période de référence complète et un droit à congé payé plein.
Ce forfait correspond à un exercice à temps plein. Pour les salariés en temps partiel, ces règles sont appliquées proportionnellement à leur volume d'activité.
A titre d'exemple, un salarié à mi-temps devra travailler 50 % de 205 jours, soit 102,50 jours en forfait jours (arrondi à 102), tandis qu'un salarié à 4/5ème devra travailler 164 jours en forfait jours, ou qu'un salariés à 3/5ème  devra travailler 123 jours en forfait jours.
Le temps de travail effectif des salariés qui bénéficient d'un forfait annuel jours ne peut pas dépasser 13 heures par jour, le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35H.
La durée du travail est décomptée, par récapitulation du nombre de jours travaillés.
Les cinq semaines légales de congés payés ne pourront être versées au CET et doivent être prises avant le 31 Mai N+1 ou à défaut sont perdues.
Jours RTT induits par le forfait jours

Afin de ne pas dépasser la durée du travail convenue et le maximum de 205 jours au cours d'une année de référence, les salariés bénéficient de jours de RTT dont le nombre peut varier de 9 à 12 jours d'une année à l'autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.
Pour la détermination du nombre de jours de RTT, sont déduits de 365 jours annuels, les jours suivants:
104 Jours de samedi/dimanche

7 (à 10) Jours fériés hors week-end
30 Jours de congé payés
3 Jours de pont octroyés et définis par l'employeur
4 Jours de congés supplémentaires octroyés par l'employeur (positionnés par priorité sur les ponts et le solde à l'initiative du salarié).
Il sera tenu compte des dispositions légales pour la gestion des autres types d'absence.
La prise des jours de RTT induits par le forfait jours s'opère conformément aux dispositions de l'article 7 du présent accord, étant rappelé que les salariés employés selon ce mode d'organisation disposent d'une grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et donc dans la prise de leurs jours de RTT.
Les jours de RTT induits par le forfait jours pourront être accolés aux congés payés sans que ce cumul puisse excéder quatre semaines consécutives.
Le salarié pourra poser 5 jours consécutifs de RTT induits par le forfait jours au maximum, 3 jours de RTT maximum sur l'année pourront être pris par 1/2 journée après validation du responsable hiérarchique.
Le contrat de travail peut prévoir des missions nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Faculté de renonciation du salarié à des jours de repos

L'article L.3121-59 du Code du Travail dispose :
"Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite."
L'article L.3121-64 dernier alinéa dispose :
"…L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L.3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre Ill du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés."
L'article L.3121-66 du Code du Travail dispose quant à lui :
"En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application de l'article L.3121-59 et à défaut de précision dans l'accord collectif mentionné à l'article L.3121-64, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent trente-cinq."
En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 %.
En tout état de cause, cette renonciation à des jours de repos ne peut conduire le salarié à travailler plus de 218 jours par année civile. Il est rappelé que celui qui renonce à ses jours de repos ne peut pas travailler 6 jours consécutifs, plus de 8 à 12 fois par année civile, sauf dérogation de la Direccte.
MODALITÉS DE DÉCOMPTE ET DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

L'enregistrement, le suivi et le contrôle du temps de travail sont effectués dans le cadre du dispositif informatisé existant tel que précisé dans le présent accord.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Chaque salarié au forfait jours établit avant le 15 janvier un planning prévisionnel annuel, indiquant les jours de travail ainsi que les jours de repos et le type de congés correspondant.
Ce planning prévisionnel et ses éventuelles modifications devront être validés par le responsable de service (ou le Directeur Général pour ces derniers).
Chaque salarié concerné établit également un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées effectivement travaillés et non travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos dans le mois au moyen du système automatisé tel que défini à l'article 11-6 du présent accord : le dispositif permet un décompte des jours non travaillés par un système auto déclaratif.
Au moins une fois par mois, ce document électronique est contrôlé et validé par la Direction RH.
Le changement intervenant sur le planning prévisionnel donne lieu à une information préalable auprès du responsable de service (ou Direction Générale), au moins une semaine à l'avance.
Les salariés au forfait jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires légaux. Ils doivent observer un repos quotidien minimum de 11h00, et ne sont cependant pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Le forfait en jours s'accompagne également d'un contrôle de la charge de travail du salarié.
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, au moyen d'entretiens annuels, tels que définis aux articles 23 et 24 du présent accord.
TEMPS DE REPOS

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
En revanche, ils bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Ces onze heures de repos devront obligatoirement comprendre pour ces salariés le créneau compris entre 21 heures et 7 heures.
Concrètement, cela passe notamment pour les salariés qui peuvent être amenés à travailler depuis leur domicile ou depuis tout autre outil de communication (Smartphone, tablette, ordinateur portable, etc...), par une obligation de déconnexion.
Le respect de ces dispositions est impératif pour assurer au salarié un repos quotidien efficace et la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Ces mesures permettent également d'assurer une charge de travail raisonnable et correctement répartie dans le temps. 
Les indicateurs de suivi sont mentionnés à l'article 23 ci-après.
Il est impératif qu'un salarié qui constaterait ne pas être en mesure de respecter ces règles au regard d'une charge de travail qu'il estimerait trop importante compte tenu de la liberté d'organisation dont il dispose, puisse alerter sans délai sa direction afin de revoir l'organisation et la charge de travail confiée.
SUIVI DE LA CHARGE ET DE L'AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-64 du Code du Travail et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation de la vie professionnelle et de la vie privée, la direction et le management assurent le suivi régulier de l'organisation de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
De son côté, le salarié devra informer sa direction des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou son amplitude de travail.
Cette information devra se faire par écrit, quel que soit sa forme et le responsable ou la direction devra donner suite dans un délai de 15 jours.
Un entretien devra avoir lieu et les solutions évoquées entre les parties devront être retranscrite par écrit.
La Direction, ou le responsable de service peut également être à l'initiative d'un tel rendez-vous s'il constate une situation anormale dans la charge de travail ou l'amplitude de travail.
La direction transmettra une fois par an aux délégués du personnel, avant le 15 avril, le nombre d'alertes émises par les salariés et les mesures prises conjointement.
ENTRETIENS INDIVIDUELS

En dehors des cas d'alerte émanant de l'Établissement ou du salarié, la direction organisera, au moins une fois par an, un entretien individuel avec l'ensemble des salariés soumis à un forfait annuel en jours afin d'évoquer l'amplitude de travail, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, ainsi que sa rémunération.
Seront également évoquées les conditions de travail en général et la question de l'amplitude de travail et de la prise effective des jours de repos.
Cet entretien doit être distinct des entretiens de toute autre nature et fait l'objet d'un compte rendu spécifique, signé par les parties.
Il liste les difficultés éventuellement relevées et les mesures prises pour y remédier dans un délai d'un mois maximum.
Dans la mesure du possible et même en dehors de toute difficulté relevée, les parties évalueront ensemble la charge de travail à venir pour l'année suivante.
Est annexé au présent accord un modèle d'entretien individuel de suivi de forfait-jours (ANNEXE 1).
CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Chaque année, les DP sont informé(e)s sur le recours aux forfaits annuels en jours (nombre de salariés concernés, postes concernés, difficultés d'application, nombre d'alertes, suites données...) et sur la liste des alertes, les mesures prises et les modalités de suivi de la charge des salariés.
CADRES DIRIGEANTS ET ASSIMILES

Sont considérés comme Cadres dirigeants selon les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du Travail :
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions légales sur la durée du travail, le repos hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. Ils bénéficient cependant de 10 jours de repos par an qui s'ajoutent aux congés payés normalement acquis (30 jours).
COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent de mettre en place un compte épargne temps permettant aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de repos ou de congés non prises ou des sommes qui y sont affectées.
Ce compte épargne temps a pour objectif principal d'assouplir la gestion de la durée du travail tout en permettant aux salariés de reporter la prise de jours de repos ou de se constituer un capital en vue d'accomplir des projets personnels ou d'augmenter leur pouvoir d'achat.
SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES

Tout salarié de France Compétences, sans condition d'ancienneté, peut ouvrir un Compte Épargne Temps.
OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
ALIMENTATION DU COMPTE

Le compte épargne temps peut-être alimenté par le versement :
de 5 jours de congés payés par an au maximum obligatoirement pris en repos et qui ne pourront faire l'objet d'une monétisation ;
de 5 jours de RTT (repos) au maximum acquis dans le cadre de l'application du présent accord pour les salariés travaillant à 35 heures en moyenne sur l'année ;
de 5 jours de repos au maximum en application du forfait annuel en jours sous réserve de ne pas dépasser 218 jours travaillés par an ;
des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;

de l'attribution de primes de toute nature (prime de vacances, prime exceptionnelle, prime de treizième mois, etc...) ;
des augmentations annuelles de salaire individuelles.

En tout état de cause, le nombre total de jours capitalisés ne doit pas dépasser 10 jours par an. La monétisation des jours est calculée au prorata du salaire de référence annuel au regard des jours travaillés mentionnés dans le présent accord.
PLAFOND

Le compte épargne temps ne pourra plus être alimenté lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, la somme de 20 000 €. Les droits qui viendraient à dépasser ce plafond seraient alors automatiquement liquidés.
UTILISATION DU COMPTE POUR RÉMUNÉRER UN CONGÉ

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
D'un congé sans solde de toute nature (congé sabbatique, pour convenance personnelle, de présence parentale, de fin de carrière, etc.) ;

Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles : catastrophe naturelle entrainant de lourds dégâts à l'habitation, situation de surendettement, liquidation de prêt pour de gros travaux, équipement d'un ayant droit pour le handicap,... une commission composée de l'employeur et des délégués du personnel sera consultée pour ces cas particuliers et rendra un avis.
La rémunération de ces absences est calculée selon le taux horaire du salarié au premier jour de l'absence. Ce taux correspond aux éléments de rémunération soumis au temps de travail.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu, conformément aux règles en vigueur propres à chaque type d'absence.
UTILISATION DU COMPTE POUR BÉNÉFICIER D'UNE RÉMUNÉRATION IMMÉDIATE

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 36 derniers mois.
La monétarisation est alors effectuée selon les mêmes modalités que lors de la prise de congés et sur la base du même taux, dans la limite de 50 % des droits inscrits par an.
Ces sommes sont également soumises à cotisations sociales.
INFORMATION DU SALARIÉ

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne temps, tous les ans, dans le courant du mois de janvier suivant l'année concernée par le bilan, par la remise d'un document récapitulant les sommes correspondant aux versements en temps et en argent effectués au cours de l'année.
De même en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, le salarié sera informé des droits acquis et le compte épargne temps sera liquidé dans les conditions définies aux articles 30 et 31 du présent accord.
TELETRAVAIL

Textes applicables

Article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme tel :
«Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. 
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
ANI de 2005, renforcé par la loi de 2012 n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives – Art. 46 intégrant l'article L.1222-9 du Code du Travail dispose :
 «Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
A défaut d'accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail… ».
DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

La qualification du télétravailleur correspond ainsi à quatre critères :
Salarié,

maîtrisant les technologies de l'information et de la communication (et par conséquent en y ayant accès),

pouvant exécuter la même prestation de travail dans l'entreprise ou hors des locaux, 

en suivant les mêmes modalités d'exécution du travail, et dont l'absence dans les locaux de France Compétences est compatible avec l'activité professionnelle assurée.

Le télétravail à domicile à temps partagé est le télétravail pendulaire ou alterné c'est-à-dire avec une alternance de jours travaillés en entreprise et à domicile, à raison de 2 jours maximum par semaine au domicile. Les demandes doivent être formulées à la Direction RH.
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de France Compétences quelle que soit leur catégorie, à l'exception de ceux ayant des missions physiques ne pouvant faire l'objet :
soit d'une dématérialisation,

soit d'une organisation du travail alternative, permettant lors de l'exercice du télétravail la réalisation de l'activité nécessaire dans les locaux par un autre salarié ayant des missions similaires.

Les jours de présence au siège de France Compétences sont fixés par la Direction pour chaque service et sont déterminés pour assurer la continuité de service et l'échange entre tous les collaborateurs.
Par conséquent, les réponses négatives ou différées de la Direction, sont motivées exclusivement au regard de ces conditions.
RAISONS DE LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Conciliation de la vie professionnelle et familiale, 

gain de temps en cas d'éloignement du domicile / lieu de travail, 

développement durable : réduction de trajets = diminution de l'empreinte carbone et une baisse des coûts de transport pour le salarié, 

renforcement du principe d'égalité homme/femme, du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ou inaptes et des parents de jeunes enfants.

Le télétravail est là pour permettre une souplesse et une réactivité pour un meilleur service aux partenaires externes et internes tout en permettant cette souplesse de conciliation vie privée- vie professionnelle et donnant une plus grande autonomie dans la séparation des temps professionnels et personnels.
PRINCIPES GÉNÉRAUX

La période d’expérimentation du télétravail ayant donné lieu à un bilan jugé satisfaisant du point de vue de l’équilibre activité à distance et activité au siège de l’entreprise, il est décidé de rendre permanent ce dispositif. Eu égard à la règlementation RGPD, le cadre d’exercice de l’activité à distance sera soumis aux règles de sécurité définies au RI et dans la charte associée. 
Il est décidé de prévoir un ajustement à la demande des jours fixés dans la semaine, avec un délai de prévenance minimum de 8 jours pour le salarié. L’entreprise peut y recourir dans le même délai de façon ponctuelle selon situation nécessité par la bonne marche de l’entreprise (ex : formation collective), ou contrainte externe exceptionnelle (grève de transports, intempéries…).
Le télétravail à temps partagé relève du volontariat avec la formalisation d'un écrit. La déclaration du domicile du salarié à la direction est obligatoire.
Il s'accompagne donc du principe de réversibilité avec un maintien du poste de travail dans les locaux de l'Établissement.
Période individuelle probatoire : une période probatoire de 6 mois (intégrant un essai fonctionnel de 15 jours), accompagne la mise en œuvre de cette mesure pour les salariés concernés, ce qui ne s'oppose pas à une réversibilité à tout moment.
Des dispositions ponctuelles (à la journée) peuvent être adoptées, pour les personnels et fonctions qui s'y prêtent, pour motif de grève de transports, conditions climatiques exceptionnelles, ou sujétions particulières (aménagement de poste de travail le nécessitant, grossesse délicate...). Dans ce cas la demande est formulée auprès de la Direction RH, la décision est prise à bref délai (24h si possible) par la Direction après avis du responsable de service.
Obligations de l'employeur et du salarié

L'employeur doit mettre à disposition du télétravailleur les différents équipements nécessaires au télétravail à son domicile (PC Lap Top, si besoin mobilier et chaise adaptés, en cas d'absence d'ADSL, un mobile permettant les connexions et appels à distance).
Il prend en charge les éventuelles surprimes d'assurance personnelle.

Il doit aussi veiller à ce que les règles relatives à la santé et à la sécurité soient respectées.

Le salarié doit quant à lui pouvoir mettre à disposition un espace de travail dédié (respect du secret professionnel et de la confidentialité), s'assurer de la conformité technique et électrique des lieux, disposer d'une connexion opérationnelle et remplir ses obligations en termes d'assurance responsabilité civile.
Obligations de l'employeur et du salarié

Le salarié doit être joignable sur des périodes horaires : plages fixes de l'accord sur l'annualisation du temps de travail. Au titre des plages variables, le salarié devra communiquer des plages horaires de disponibilité.
Pas de télétravail le mercredi «jour des enfants ».

Deux jours fixes maximum de télétravail par semaine (la possibilité de déroger pour une période limitée, en cas de situation exceptionnelle motivée).

Une formation des salariés et des managers à la gestion du télétravail est organisée par la Direction RH avec le concours de l'animateur de prévention et de sécurité.
CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN TÉLÉTRAVAIL

Les dispositions des articles L.3121-18 à L.3121-22 du Code du Travail relatives aux durées maximales de travail par jour et par semaine, temps de repos quotidien, hebdomadaire doivent être respectées dans le cadre du télétravail.
Le système auto-déclaratif du salarié avec contrôle une fois par mois minimum par le responsable hiérarchique, tel que fixé à l'article 11-6 du présent accord est applicable en matière de télétravail.   
Nota : Il est précisé que les salariés bénéficiant du forfait annuel en jours qui ont pour usage de travailler parfois chez eux devront signer un avenant « télétravail».
AUTRES DISPOSITIONS REPRISES DE L'ACTE UNILATERAL DU 1er MARS 2007
Cessation du contrat de travail
Démission – Procédure

Aucune procédure particulière n'est imposée.
La démission ne se présume pas, elle doit résulter de la volonté non équivoque du salarié exprimée par écrit, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
La charge de la preuve incombe à celui qui s'en prévaut.
Préavis de démission

Le préavis de démission est fixé comme suit, sauf pendant la période d'essai :
Personnel ayant une ancienneté inférieure à 2 ans : 	1 MOIS
Personnel ayant une ancienneté supérieure à 2 ans : 	2 MOIS

La partie qui n'observe pas le préavis devra verser à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis restant à courir, sauf accord entre les parties.
Tout membre du personnel concerné est autorisé, pendant la période du préavis, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour. En accord avec son employeur, l'intéressé peut éventuellement regrouper tout ou partie de ces heures.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Licenciement
Procédure de licenciement

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre sa décision, se conformer à la procédure préalable définie aux articles L.1232-1 et suivants du Code du Travail.
L'employeur doit notamment convoquer par écrit le salarié qu'il envisage de licencier, pour un entretien préalable.
La lettre de convocation précise :
l'objet,
la date,
l'heure,
le lieu de cet entretien,
et, rappelle que le salarié peut se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix appartenant au personnel ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entité, par une personne de son choix inscrite sur la liste dressée par le préfet conformément à l'Article (R.1232-1 du Code du Travail).

Pour les licenciements économiques, l'employeur se conformera aux dispositions prévues aux Articles L.1233-1 et suivants du Code du Travail.
Préavis de licenciement

Le préavis de licenciement est fixé comme suit, sauf pendant la période d'essai :
Personnel ayant une ancienneté inférieure à 2 ans : 		2 mois
Personnel ayant une ancienneté supérieure à 2 ans : 		3 mois

Tout membre du personnel concerné est autorisé, pendant la période du préavis, à s'absenter pour recherche d'emploi à raison de deux heures par jour. En accord avec son employeur, l'intéressé peut éventuellement regrouper tout ou partie de ces heures.
Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération.
Tout membre du personnel concerné qui a trouvé un emploi pendant la période du préavis peut cesser son activité pour occuper son nouvel emploi, sans avoir à verser d'indemnité et sans perdre son droit à l'indemnité conventionnelle de licenciement.
Indemnité de licenciement

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la nature du licenciement, bénéficie, sauf cas de faute grave ou lourde, d'une indemnité de licenciement.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement,

soit 1/3 du salaire de base brut mensuel (SBBM) des trois derniers mois. Les primes ou gratifications versées pendant cette période sont prises en compte au prorata temporis.

Outre le délai-congé, tout membre du personnel licencié recevra dans tous les cas, sauf cas de faute grave ou lourde :
une indemnité représentant 1/4 du salaire de base brut mensuel par année de présence pour les 5 premières années d'ancienneté dans l'Établissement, 

puis 1/2 mois de salaire de base brut mensuel par année de présence à partir de la 6ème année d'ancienneté dans l'Établissement.

L'indemnité est calculée au "prorata temporis" pour les années incomplètes.
LA  FORMATION PROFESSIONNELLE

L’entreprise investit dans le développement et l’adaptation des compétences du personnel et organise des formations collectives ou individuelles pour assurer ses missions dans les meilleures conditions de qualité et performance. 
Dans le cas d’un projet de formation individuel porté à l’initiative de la personne, si ce projet rencontre l’intérêt de l’entreprise, un co-investissement peut être défini. 
Ce co-investissement consiste à : 
Mobiliser les droits individuels du CPF 
Compléter au niveau de l’entreprise par une participation dans la limite de 8000 € par personne et par an, sous réserve que le projet présenté vise une qualification, certification. 
Une clause de dédit en cas de départ de l’entreprise post formation (remboursement en cas de départ) accompagne cette décision selon les règles suivantes : 

investissement égal ou inférieur à 4 000 € pour 1 année ; 
au-delà de 4 000 € pour 2 ans. 
LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Une attention particulière est portée envers les membres du personnel connaissant une situation de 
handicap :

• Aide à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés pour ceux qui le souhaitent,
• Bilan professionnel spécifique réalisé selon besoins avec l’appui d’un conseil qualifié (selon appui et
conseil du CAP EMPLOI),
• Aménagement de poste de toutes natures, selon conseils d’ergonomes,
• Les dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail du 14/11/2016 prennent totalement en compte les suggestions particulières découlant d’un handicap,
• Aménagement spatial des accès, des espaces communs et des sanitaires pour les personnes à mobilité réduite et les malvoyants (travail conjoint avec le gestionnaire de l’immeuble engagé en 2018).

Mesures externes : l’entreprise s’engage à :

• Privilégier le recours à des sous-traitances faisant appel à l’emploi de personnes handicapées chaque fois que possible.
• Intégrer une clause donnant un avantage préférentiel aux entreprises de cette nature dans nos marchés publics.
• Contribuer aux travaux conduits au sein de clubs de DHR pour partage d’expériences et de bonnes
pratiques sur ces questions.
LA RETRAITE
Dispositions générales

Une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension retraite est nulle et de nul effet.
Départ à la retraite
Procédure de départ à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue à l'initiative du salarié.
Le préavis de départ à la retraite à l'initiative du salariée est le même que celui concernant la démission.
Indemnités de départ à la retraite

En cas de départ volontaire à l'âge de la retraite ou sous un régime qui lui serait substitué, tout membre du personnel reçoit une indemnité.
Cette indemnité est calculée à raison d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'Établissement.
À cette indemnité s'ajoute un forfait égal à :
1 mois de la 11ème à la 15ème année d'ancienneté dans l'Établissement,
1 mois ½ de la 16ème à la 20ème année d'ancienneté dans l'Établissement,
2 mois au-delà de la 20ème année d'ancienneté dans l'Établissement.

Elle est calculée sur le salaire de base brut mensuel et ne pouvant excéder, au total un an de salaire brut.

Mise à la retraite
Procédure de mise à la retraite

La mise à la retraite s'effectue à l'initiative de l'employeur selon la même procédure que celle qui est applicable aux licenciements.
Les règles de la mise à la retraite sont définies par les articles L.1237-5 et suivants du Code du Travail, et  L.351-1 et suivants du Code de la sécurité sociale.
Indemnité de mise à la retraite

En cas de mise à la retraite à l'âge de celle-ci ou sous régime qui lui sera substitué, tout membre du personnel reçoit une indemnité.
Cette indemnité est calculée à raison d'un demi-mois de salaire par année de présence dans l'Établissement.
À cette indemnité s'ajoute un forfait égal à :
1 mois de la 11ème à la 15ème année d'ancienneté dans l'Établissement,

1 mois 1/2 de la 16ème à la 20ème année d'ancienneté dans l'Établissement,

3 mois au-delà de la 20ème année d'ancienneté dans l'Établissement.

Elle est calculée sur le salaire de base brut mensuel et ne peut excéder, au total, 1 an de Salaire brut.
DISPOSITIONS DIVERSES - REPRISES ACCORD 2007
Avantages sociaux

Le personnel Cadre et non Cadre de l'Établissement bénéficie, en matière de prévoyance et de retraite supplémentaire, des avantages sociaux souscrits par l'Établissement et définis en annexe au présent engagement.
A ce titre, les personnels sont affiliés aux régimes suivants :
Concernant les garanties de mutuelle et de de prévoyance :
Au régime de mutuelle pris en charge 100 % par l'employeur, géré par la :
Garantie Médicale et Chirurgicale (MC)
14 boulevard du Général Leclerc - 92200 Neuilly-sur-Seine, France
Au régime de prévoyance géré par le :
Groupe MEDERIC HUMANIS
21 rue Lafitte- 75317 PARIS Cedex 09 (ANNEXE 2).
Concernant la retraite supplémentaire :
Au régime supplémentaire de retraite collective à adhésion obligatoire- EXPAR- géré par :
MEDERIC PREVOYANCE
Institution de prévoyance
21 rue Lafitte -75317 PARIS Cedex 09 (ANNEXE 3).
PLAN EPARGNE ENTREPRISE

Tout salarié de l'Établissement justifiant d'une ancienneté minimale de trois mois peut, s'il le souhaite, adhérer depuis le 1er janvier 2007, au plan épargne entreprise ouvert par l'Établissement auprès de NATIXIS INTEREPARGNE et dont les modalités de fonctionnement sont précisées en annexe du présent engagement (ANNEXE 4).
CHÈQUE CADEAUX

Tout salarié de l'Établissement n'étant plus en période d'essai, bénéficie d'un chèque cadeau conformément à la décision de la Direction en date de 02/05/2013.
PRIME DE VACANCES

Tout salarié de l'Établissement, sans conditions, bénéficie d'une prime de vacances d'un même montant, versée avec le salaire de juin conformément à l'usage.
CHÈQUE DÉJEUNER

Tout salarié de l'Établissement bénéficie dès son embauche de chèque déjeuner à raison d'un par jour travaillé. Le montant de ce chèque est pris en charge par l'employeur à hauteur de 50 %.
MAINTIEN DE SALAIRE

Tout salarié de l'Établissement, après un an d'ancienneté, bénéficie d'un maintien de salaire à 100 % à l'occasion des absences maladies, maternités et paternités.
APPLICATION DE L'ACCORD
Mise en œuvre

La mise en place de l'organisation du temps de travail sur l'année est effectuée après consultation des représentants du personnel et signature par les élus mandatés dans les conditions définies par le Code du Travail.
DATE D'EFFET

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant les formalités de dépôt.
DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée.
DÉNONCIATION

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions du Code du Travail.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'une des parties, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du Travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.
Par « Partie » au sens du présent article, il y a lieu d'entendre d'une part, France Compétences et d'autre part, l'ensemble des représentants élus et mandatés signataires, présents au sein de France Compétences, signataires ou non du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si un seul élu mandaté dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de France Compétences.
Toutefois, si la dénonciation intervient à l'initiative d'un ou plusieurs élus mandatés ayant emporté la majorité des suffrages aux dernières élections professionnelles, le présent accord cessera de lier l'ensemble des organisations signataires et cessera donc de produire effet dans les relations de travail au sein de France Compétences dans les conditions de l'article L.2261-10 du Code du Travail.
RÉVISION DE L'ACCORD

Toute disposition du présent accord pourra être modifiée, après négociation entre les Parties signataires, par un avenant conclu dans les conditions prévues par l'article L.2261-7 du Code du Travail.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception.
Une réunion, avec l'ensemble des signataires, devra être organisée dans le délai d'un mois à compter de la première présentation du courrier avec accusé de réception afin d'examiner les suites à donner à cette demande.
SUIVI DE L'ACCORD ET PUBLICITE

Les représentants du personnel seront informés chaque année sur le suivi de l'application du présent accord.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet.
Le présent accord sera déposé en ligne, à la diligence de France Compétences, sur la plateforme dédiée "TéléAccords" mise à disposition par le Ministère du Travail qui transmettra le dossier auprès de la DI(R)ECCTE territorialement compétente. Deux exemplaires originaux seront également déposés auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et une copie notifiée à l'Inspection du Travail.
Fait à Paris, le ----/----/2019, en 4 exemplaires originaux