ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES: 
La Société Maison FARRET, S.A.S. au capital de 75 015 Euros, dont le siège social est situé à ZAC Pôle actif, 11 allée du Piot, 30 660 GALLARGUES LE MONTUEUX, immatriculée sous le numéro 391 521 150 au RCS de Nîmes ; 
Ci-après dénommée « La Société »	
Représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur Adjoint du Groupe GP, en charge de la direction de la société Maison FARRET.
D’UNE PART,
ET, 
Monsieur XXXXX, en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique non mandaté 
Monsieur XXXXX, en sa qualité d’élu titulaire du Comité Social et Economique mandaté par le syndicat CFDT
D’AUTRE PART,
 APRES AVOIR RAPPELE QUE :
L’organisation et l’aménagement du temps de travail sont aujourd’hui régis, au sein de la Société Maison FARRET, par divers usages et pratiques qui engendrent des disparités managériales et qui ne sont plus nécessairement adaptés à sa réalité économique. 
En effet, dans le cadre de son activité et de son évolution en effectif, la Société a fait le constat que son organisation actuelle n’était pas toujours adaptée, notamment du fait de la nécessité d’avoir un besoin constant de présence vis-à-vis de la prestation aux clients.
La variation de l’activité de l’entreprise pour répondre aux besoins de nos clients exige de prévoir un aménagement du temps de travail et une organisation des congés payés qui garantissent la continuité de nos services, notamment sur les périodes de plus forte activité. Cette situation engendre une variation saisonnière importante de l’activité qui conduit à avoir des semaines de forte activité et des semaines de basse activité.
Dans cette perspective, la Société a souhaité mettre en place un nouvel aménagement et une nouvelle organisation du temps de travail qui soit adaptée à la Société et aux attentes des salariés.
La Direction a ainsi souhaité organiser la répartition de la durée du travail soit sur une période hebdomadaire, soit sur une période supérieure à la semaine, selon les postes occupés.
La Société a engagé une réflexion (notamment avec les membres du CSE depuis leur élection) en vue de mettre en place une organisation du temps de travail plus appropriée, permettant de s’adapter à l’activité de la Société, d’offrir davantage de flexibilité aux salariés lorsque cela est possible, et de répondre plus efficacement aux demandes des clients.
Les parties se sont ainsi rapprochées afin de définir le nouvel aménagement du temps de travail au sein de la Société. 
A l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues les 1er octobre 2019, 16 octobre 2019 et 23 octobre 2019
 et une réunion conclusive le 29 octobre 2019, il a été conclu le présent accord.
Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information-consultation du CSE en date du 5 novembre 2019.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
SOMMAIRE 








	13



ARTICLE 11-	Décompte des éléments variables de paie						15




ARTICLE 14-	Aménagement du temps de travail sur une période correspondant à l'année		16


	20













 TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
 Cadre juridique – Objectif
 Le présent accord d’entreprise (ci-après désigné « Accord ») est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail.
Il a pour objet de fixer les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail adaptées aux besoins de la Société et aux souhaits des salariés, et ce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Cet accord aura pour intérêt une meilleure adaptation aux contraintes économiques et une organisation plus efficiente, afin d’assurer une meilleure organisation du temps de travail.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux de l'employeur relatifs à toutes questions dont l'objet porte sur l'organisation et la durée du temps de travail au sein de la Société.
 Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, il prévaut sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche du Commerce de Gros. 
Champ d’application – périmètre de l’organisation du temps de travail
 Sauf dispositions spécifiques prévues par le présent accord, l'organisation du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société à temps plein ou à temps partiel ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires. 
 En tout état de cause, ne sont pas concernés par le champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants sans référence horaire,

Définition du temps de travail effectif

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions légales en vigueur, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Exclusions du temps de travail effectif
Les parties souhaitent rappeler que les temps nécessaires à la restauration, les temps consacrés aux pauses, les temps de déplacement correspondant aux trajets « domicile-lieu de travail », au temps d’habillage et de déshabillage, sont exclus du temps de travail effectif.
Durée du travail

Semaine de travail
Sauf stipulations particulières contraires du présent accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
 Durée de travail
La durée du travail effectif applicable au sein de la société est fixée, suivant l’emploi occupé et l’aménagement du temps de travail concerné, sur la base de : 
39 heures par semaine pour les commerciaux terrain, Responsable Logistique site, Comptable site, Responsable commercial site
1607 heures par an pour les Préparateurs de commandes, Chefs de service logistiques, Chauffeurs livreurs, Approvisionneurs, Commerciaux sédentaires, Adjoints comptables, Agents d’entretien
Temps de pause 
Le temps de présence dans l’entreprise contient une pause de 10 minutes par demi-journée travaillée (matin/après-midi) qui n’est pas rémunérée (soit 20 minutes de pause non rémunérée par journée de travail). Les personnes travaillant de nuit ou en journée continue bénéficient d’une pause totale de 20 minutes par journée de travail à prendre selon la variation de leur activité sur la journée au moment qui leur convient. 
Les temps de pause sont les temps pendant lesquels les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles sans être à la disposition de l'employeur (il s’agit notamment des temps de pause cigarettes, les temps consacrés aux cafés, en-cas et aux communications personnelles,  ..).
Le personnel en horaire de journée, présent le matin et l’après-midi, bénéficie, outre le temps de pause par demi-journée travaillée tel que défini ci-dessus, d’une pause déjeuner méridienne non rémunérée d’au moins 2 heures dans les conditions prévues aux horaires applicables au personnel concerné. 
 Durées maximales de travail pour les salariés travaillant sur une base horaire
4.4.1. Durée maximale quotidienne
En application des dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation prévue par ce texte. 
Par dérogation à l’article 1.1. de la convention collective n°3044 cette durée maximale quotidienne pourra également être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4.4.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. 
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif maximale moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée à 46 heures.
  		4.4.3. Nombre maximum de jours travaillés sur la semaine
Les salariés ne peuvent pas travailler plus de six jours au cours d’une même semaine civile.
Repos obligatoires
  		4.5.1. Repos quotidien
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives.
   		4.5.2. Repos hebdomadaire et dominical
Les salariés doivent bénéficier, sauf dérogations, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.  Par principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 
Il est rappelé qu’il pourra être dérogé aux dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical dans les cas prévus par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. 
Travail de nuit

Définition et contrepartie au travail de nuit :

En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel. L'entreprise s'efforcera d'en limiter le recours aux postes le nécessitant. Toutefois, afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce et assurer la continuité de l'activité économique, l’entreprise doit pouvoir, pour certains emplois (chauffeurs-livreurs, préparateurs de commandes, Chefs d’équipes logistiques, Responsable logistique, etc.), recourir au travail de nuit.

Les exigences et les habitudes de vie du consommateur final ; les exigences des détaillants, de la grande distribution et de la restauration hors domicile (cantines, hôpitaux, écoles ...) ; la tradition du commerce de détail qui travaille en flux tendu (capacité de stockage insuffisante, exigence des consommateurs pour des produits frais) ; la forte périssabilité de certains produits distribués ; les conditions de livraison de plus en plus difficiles imposant des livraisons de plus en plus tôt liées notamment à la réglementation transport : restrictions de circulation, de stationnement, délimitation des horaires de livraison, conditions particulières du transport des produits périssables ; la nécessité de s'adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins évoluent en permanence ; le contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise à d'autres circuits de distribution, ont amené les parties signataires, par le présent accord, à aménager les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours au travail de nuit.

L’entreprise applique les dispositions de l’article 2 de l’accord du 30 septembre 2002 relatif au travail de nuit, notamment pour ce qui concerne :
la plage horaire de nuit qui est définie de 21 heures à 6 heures. Les contreparties au travail de nuit sont les dispositions conventionnelles prévues dans cet accord,
Conditions d’affectation du salarié à un poste de nuit en application de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes.
Décompte du travail de nuit :
Le travail de nuit est décompté sur la plage horaire de nuit en prenant en compte le temps de travail réellement effectué entre 21 heures et 6 heures.
Mesures destinées à faciliter l’exercice du travail de nuit en articulation avec l’accès à la formation professionnelle
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des personnes de nuit, les parties conviennent, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail, que lorsqu’ils suivront une formation l’entreprise leur maintiendra la même rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé de nuit.
Par ailleurs, tous les deux ans, les personnes de nuit auront la possibilité de demander à bénéficier d’une formation spécifique de prévention pour la santé en lien avec le travail de nuit : alimentation, sommeil, activité physique, addictions, etc.
Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement travaillant de nuit à titre exceptionnel :
Pour les personnels d’encadrement, le recours au travail de nuit sera engagé, dans le respect des temps de repos obligatoires tels que définis à l’article 4.4 du présent accord, afin d’effectuer ponctuellement des missions managériales, de formation, de mise en place de process, de matériel ou d’organisation, auprès des équipes travaillant de nuit ou sur des installations ou du matériel nécessitant d’intervenir la nuit.
Par dérogation aux dispositions de l’article 3.2 de l’accord du 30 septembre 2002 relatif au travail de nuit, les personnels d’encadrement travaillant ponctuellement de nuit bénéficieront d’une contrepartie sous forme de repos compensateur spécifique équivalant à 1 jour par année civile. Ce droit est ouvert à partir de la 5ème intervention de nuit au cours de l’année civile.
Cette contrepartie spécifique sous forme de repos se substitue aux dispositions de l’article 3.2 de l’accord du 30 septembre 2002, relatif à la contrepartie sous forme de rémunération, telle que définie au 2ème paragraphe concernant le travail exceptionnel de nuit.                
Les modalités de prise de ce repos compensateur spécifique de travail de nuit sont définies à l’article 8 du présent accord.



Jours fériés

Définition :

Les jours fériés s’entendent selon les dispositions légales d’ordre public résultant des articles L.3133-1 et suivants du Code du Travail.
Les heures perdues par suite du chômage des jours fériés ne donnent pas lieu à récupération
Le chômage d’un jour férié ne peut entrainer aucune perte de salaire 
Le 1er mai est obligatoirement un jour férié chômé

Contrepartie au travail exceptionnel d’un jour férié :
En application des dispositions de l’article 45 de la convention collective n°3044 le salarié qui travaillera exceptionnellement un jour férié percevra une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire habituel (salaire de base, et heures de nuit le cas échéant).
Situation particulière des personnels de nuit :
Pour les salariés travaillant de nuit à cheval sur deux journées et qui ne prenne pas leur poste la veille au soir d’un jour férié en raison de la fermeture du service concerné (préparation, livraison), ceux-ci placeront en priorité sur cette nuit non travaillée un jour de repos compensateur de nuit acquis en application des dispositions de l’article 3 de l’accord de branche du 30/09/2002.
A défaut de jour de repos compensateur de nuit acquis, la personne positionnera sur ce jour de fermeture du service un jour de congés payés ou de repos (JR – Cf. article 8 du présent accord) 
En application de la règle du maintien de salaire sur les jours fériés, la personne percevra sur cette journée de congé payé ou de repos compensateur coïncidant en partie à un jour férié calendaire, un maintien de salaire incluant les majorations de férié et de nuit prévues conventionnellement, pour les heures positionnées sur le jour férié calendaire.

Ces dispositions garantissent qu’une personne travaillant de nuit bénéficie des mêmes droits qu’un salarié travaillant de jour.


Exemple :






La journée de solidarité

En application de l’article L.3133-7 du Code du Travail afin d’assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, l’obligation légale d’une journée de travail supplémentaire sur l’année civile s’effectuera par le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité n'est pas rémunéré dans la limite de 7 h. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 h est réduite proportionnellement à la durée contractuelle du travail des salariés.

Les heures travaillées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 h, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos ou à du repos compensateur de remplacement.

Les congés payés

Contraintes liées aux impératifs de fonctionnement de l’entreprise :

La variation de l’activité de l’entreprise pour répondre aux besoins de nos clients exige de prévoir une organisation des congés payés qui garantisse la continuité de nos services, notamment sur les périodes de plus forte activité.

Pour ce faire il est important de définir un certain nombre de règles qui permettent, à la fois aux salariés de poser leurs congés payés dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et à la fois à l’entreprise de maintenir la qualité et la continuité de ses prestations auprès des clients.

Ainsi, il est important que les effectifs soient suffisamment présents, pour chaque métier, sur les périodes de forte activité suivantes :
Printemps : semaines qui entourent les jours fériés de pâques et du mois de mai
Eté : Les mois de Juillet et Août (période de la saison estivale)
Hiver : Les 10 jours précédents le 25 décembre

Définition des périodes de prise des congés payés

Les périodes de prises des congés payés sont fixées de la façon suivante en application des dispositions légales :
Période des congés d’été : du 1er mai au 31 octobre => congés sur cette période à demander avant le 31 janvier pour les 4 semaines du congé principal.
Période d’hiver : du 1er novembre au 30 avril => congés à demander sur cette période avant le 31 juillet pour la 5ème semaine de congés payés.

Le personnel devra établir sa demande de congés payés, dans les délais fixés ci-dessus, sur le logiciel de gestion des temps et des absences en place. Les demandes seront étudiées par la direction qui fixera l’ordre des départs en congés payés et l’affichera au moins un mois avant la période de prise concernée, à savoir avant le 1er avril pour la période d’été et avant le 1er octobre pour la période d’hiver.

Les demandes de congés faites après les dates définies ci-dessus ne seront pas assujetties aux règles de priorités de départ telles que prévues à l’article 4.8.3.1. du présent accord.

Compte tenu de ces modalités, les congés payés non pris au cours des périodes de prise des congés, et au dernier délai avant le 31 mai de l’année de prise, seront perdus sauf cas de reports prévus par la loi (maternité, adoption, accident de travail/trajet, maladie professionnelle) ou autorisation de la direction pour circonstances exceptionnelles. 

Ordre et conditions de départ en congés payés

4.8.3.1. Ordre des départs en congés payés :

Après consultation du CSE avant chaque période de prise, au plus tard au mois de février pour la période d’été et au plus tard au mois d’Août pour la période d’hiver, l’ordre des départs en congés payés est défini par la direction selon les critères ci-dessous et dans l’ordre suivant :

Les impératifs de fonctionnement de l’entreprise
Le(s) enfant(s) à charge scolarisé(s), âgé(s) au minimum de 3 ans et de moins de 14 ans (sans prise en compte du nombre d’enfants par salarié)
La situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé (secteur privé ou fonction publique), du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs (justificatif à fournir)
Le roulement des congés payés accordés à la personne par rapport à(aux) année(s) précédente(s)
L’ancienneté dans le service

Une fois établi, l’ordre des départs et les dates de congés payés ne peuvent être modifiés par la direction, sauf circonstances exceptionnelles et en respectant un délai d’au moins un 1 mois avant la date prévue du départ en congés.

4.8.3.2. Conditions de départ selon les impératifs de fonctionnement de l’entreprise :

Ces conditions seront révisables chaque année dans le cadre de la consultation du CSE sur l’ordre des départs en congés payés.

Le tableau ci-dessous précise, selon les métiers, les conditions de prise des congés payés afin de garantir la continuité du service aux clients à la date de signature de l’accord, il sera révisable chaque année après consultation du CSE.



4.8.3.3. Jours de fractionnement :

L’organisation des congés payés doit permettre à tous les salariés de bénéficier de 2 semaines consécutives de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre.

Compte tenu des conditions définies précisant l’impossibilité de placer plus de 2 semaines consécutives de congés payés sur la période de forte activité d’été, si les conditions d’octroi sont réunies (demande de l’employeur de fractionner les congés payés du salarié de façon à ne pas placer toute sa 3ème et sa 4ème   semaine de congés entre le 1er mai et le 31 octobre), le salarié bénéficiera d’un ou deux jours de congés payés de fractionnement tel que ci-dessous :
1 jour :  si 3 à 5 jours décalés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre 
2 jours : si 6 jours ou plus décalés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre

Le droit à fractionnement est évalué et transmis aux salariés au moment de l’affichage des congés payés avant le 1er avril, et les jours de fractionnement devront être pris avant le 31 décembre.

Par ailleurs, lorsque que la demande de fractionnement des congés payés émane du salarié et amène à ce que plus de 2 jours de congés payés au titre de la 3ème ou la 4ème semaine soient décalés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, par dérogation à l’article Article L3141-23 du Code du Travail, aucun jour de fractionnement n’est attribué.

Temps d’habillage et de déshabillage obligatoire dans l’entreprise :

4.9.1.	Définition :
Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage n’est pas du temps de travail effectif.  
4.9.2.	Contrepartie à l’obligation d’habillage et de déshabillage sur le lieu de travail :
Toutefois, lorsque le port d’une tenue est rendu obligatoire pour le respect des normes sanitaires et que l’habillage et le déshabillage doit obligatoirement se faire dans les locaux de l’entreprise en application de ces mêmes normes, les parties conviennent, de façon dérogatoire aux dispositions légales, que le temps consacré à l’habillage et au déshabillage dans l’entreprise est décompté en temps de travail effectif, dans la limite de 6 minutes par jour.
A ce jour, seuls les préparateurs de commandes sont visés par ces dispositions dérogatoires.
Heures supplémentaires
 Les heures supplémentaires sont définies conformément aux dispositions des titres II et III. 
Par ailleurs la société rappelle qu’elle souhaite limiter l’accomplissement d’heures supplémentaires, et d’autant plus celles accomplies au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail des salariés, et ce afin de leur permettre de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.
Les parties conviennent dans cette logique de privilégier le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.
Ainsi, les parties ont décidé que les heures supplémentaires qui seraient éventuellement accomplies en raison de circonstances particulières (à l’exception des heures supplémentaires comprises dans les conventions de forfaits en heures de certains salariés correspondant aux exigences de leur fonctions) donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos et non de paiement.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
 Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 220 heures. 
 Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 du Code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Dans l’objectif visé ci-dessus de limitation des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée du travail fixée au contrat de travail des salariés, les parties conviennent de distinguer les taux de majoration des heures supplémentaires, selon que ces heures donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos ou à paiement et ce, en tenant également compte du taux de majoration des heures supplémentaires qui était jusque-là appliqué au sein de la Société dans le cadre des conventions de forfaits en heures sur une base de 169 heures. 
5.2.1. Paiement des heures supplémentaires structurelles pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures
Les heures supplémentaires structurelles, comprises dans les conventions de forfait en heures conclues avec certains salariés à hauteur de 169 heures par mois, pour répondre aux exigences de leurs fonctions (à savoir, 4 heures hebdomadaires) donnent lieu à la majoration de 25%, tel que cela était prévu jusqu’à présent. La rémunération des salariés soumis à une convention de 169 heures par mois (soit 39 heures par semaine) inclut donc le paiement de la majoration de 25% de 4 heures supplémentaires par semaine. 

5.2.2. Remplacement du paiement des heures supplémentaires (non structurelles) par du repos compensateur 
En dehors du cas visé ci-dessus (5.2.1), le paiement de la totalité des heures supplémentaires et de leur majoration est remplacé par un repos compensateur d'une durée équivalente comprenant les heures concernées et leurs majorations, appelé « Jours de récupération Heures Supplémentaires » (JRHS).
A titre exceptionnel en cas de force majeure, la direction pourra être amenée à proposer le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration selon les dispositions de majoration précisée à l’article 5.2.3.
5.2.3. Majoration des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires ouvrant droit à une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement, donnent lieu à la majoration suivante : 
10% pour les 10 premières heures au-delà de la base de 35 heures hebdomadaires ou au-delà de 35 heures en moyenne sur la période de référence pour les aménagements pluri-hebdomadaires ;
 25% au-delà.
Traitement des heures supplémentaires 
A la fin de chaque période d’aménagement du temps de travail telle que définie par les titres II et III du présent accord, les heures supplémentaires constatées et les majorations afférentes seront transformées en repos compensateur de remplacement, appelé « Jours de Récupération Heures Supplémentaires » (JRHS). 
Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées sous forme de JRHS ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les JRHS seront pris selon les modalités définies à l’article 8 du présent accord.
Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% appelée « Jour de récupération heures supplémentaires au-delà du contingent » (JRC).
La contrepartie obligatoire en repos sera prise selon les modalités définies pour les repos compensateurs à l’article 8.
Contrôle du temps de travail effectif
Deux modalités de décompte du temps de travail effectif sont mises en place en fonction des catégories de salariés :
Un décompte en heures mesuré par un système de gestion des temps et des activités informatisées avec badgeage.
ou par des états déclaratifs renseignés par les salariés et validés par la hiérarchie (notamment pour les salariés itinérants en convention de forfait en heures non soumis au badgeage) 
Pour les salariés ayant un décompte horaire de leur temps de travail, il est rappelé qu’un temps de travail supplémentaire ne peut constituer une heure supplémentaire que s’il a été demandé au préalable et par écrit par le supérieur hiérarchique. En aucun cas les heures supplémentaires ne pourront résulter d’un dépassement d’enregistrement d’horaires des badgeages.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (que ce soit directement du domicile au lieu d’exécution ou en passant par l’entreprise) n'est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc pas pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail, quotidiennes, hebdomadaires ou pluri-hebdomadaires. 
Toutefois, En cas de déplacement, en dehors de l’horaire de travail et excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de déplacement donnent lieu à contrepartie : 
- soit par l’attribution d’un véhicule de fonction pour les métiers concernés ; 
- soit par l’aménagement du temps de travail le lendemain ou sur un jour de la semaine suivant le déplacement, permettant de prendre son poste avec un décalage de son horaire dans la limite d’une heure. Ce décalage n’est pas du en cas de déplacement pour suivre une formation professionnelle.
La part du temps de déplacement coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
Modalités de prise des contreparties obligatoires en repos 
Les modalités de prise des contreparties obligatoires en repos (JR) ci-après définies s’appliquent aux contreparties en repos acquises au titre :

des heures supplémentaires et leurs majorations (JRHS)
d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent (JRC)
  
Le droit à repos (JR) est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée.
 
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos, les repos doivent être pris au fur et à mesure dans le respect des impératifs d’organisation et du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Les repos (JR) peuvent être pris : 
Par heure, par demi-journée ou par journée pour les personnels autres que logistiques.  La valorisation d’un jour de récupération ou d’une ½ journée de récupération se fait suivant la durée de travail applicable au salarié à la date de prise des JR. 
7h T.T.E. (Temps de Travail Effectif) pour un jour, 3h30 mn T.T.E. pour demi-journée pour les personnes sur une base 35h ou 1607 heures
7h48mn T.T.E. pour un jour ou 3h54mn T.T.E. pour une demi-journée pour les personnes sur une base 39h.
Par journée pour les personnels logistiques. La valorisation d’un jour de récupération se fait suivant la durée de travail applicable au salarié à la date de prise des JR.
7h T.T.E. pour un jour, 3h30 mn T.T.E. pour demi-journée pour les personnes sur une base 35h ou 1607 heures

Les dates et heures des repos sont fixées moyennant une demande préalable des salariés présentée à leur hiérarchie, via le système informatisé de gestion des temps, au moins deux semaines à l'avance, et en dehors des périodes de haute activité.

A titre exceptionnel et par dérogation au principe de la prise par journée ou demi-journée de récupération, la direction pourra autoriser, de manière expresse, la prise d’heures de récupération à l’intérieur de l’horaire fixé (horaires fixes) ou de la plage fixe de travail (horaires variables).
   
La réponse du supérieur hiérarchique devra intervenir dans les sept jours suivant la demande.   

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le supérieur hiérarchique. Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte notamment des demandes déjà différées.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates et heures fixées, ce changement sera notifié au salarié concerné dans un délai de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, pouvant être réduit en cas de contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de l’entreprise.
  
Les repos devront en principe être pris avant le terme de l’année de référence de leur acquisition (année N) sauf impossibilité exceptionnelle et dans ce seul cas, leur prise effective devra impérativement intervenir dans les six mois de l’année suivante (par exemple : si année de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, les repos doivent être pris avant le 30 novembre de l’année N+1). Les dates de repos ainsi fixées sont soumises à l’accord du supérieur hiérarchique.

Les repos sont assimilés à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Ils donnent lieu à un paiement qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Le salarié est informé de la durée des repos acquis dans le cadre du présent article 8 par le biais de la consultation de son espace personnel dans le logiciel de gestion du temps de travail.
Travail à temps partiel

Des horaires à temps partiel pourront être mis en œuvre dans la Société.

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties conviennent que la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée sur la période d’aménagement du temps de travail prévue par les titres II et III du présent accord.    
Télétravail
Définition   
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 
Télétravail occasionnel 
Le télétravail n’est en principe pas autorisé au sein de la Société. 

De manière très exceptionnelle et ponctuelle, il sera toutefois possible d’avoir recours au télétravail occasionnel avec l’accord du supérieur hiérarchique. 

Ainsi, le salarié souhaitant exercer exceptionnellement ses fonctions en télétravail doit en faire la demande écrite préalable à son supérieur hiérarchique qui doit donner son accord exprès.
 
Décompte des éléments variables de paie

A compter de la mise en application du présent accord et afin d’être en mesure d’établir les bulletins de salaire mensuellement sur la base des temps et avantages réellement effectués (travail effectif, heures supplémentaires, travail de nuit, etc.) et hors situation de départ de l’entreprise en cours de mois, les éléments variables de paie sont appréciés selon la méthode de calcul dite du « 20 au 20 » selon un calendrier établi annuellement et affiché sur le panneau de communication de la direction au mois de décembre pour l’année complète à venir.

TITRE II : HORAIRES FIXES
Champ d’application – personnel concerné
 
Sont concernés par les horaires fixes l’ensemble des salariés dont la nature des fonctions nécessite, selon l’appréciation de la Direction, qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes. 

Les dispositions du présent Titre sont susceptibles de s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire dans les conditions prévues à l’article 14.11
   
 Les salariés en horaire fixe peuvent avoir une organisation du travail définie selon deux modes différents :
La durée du travail des salariés en horaires fixes est aménagée sur une période correspondant à la semaine (cf. article 13 du présent accord)
La durée du travail des salariés en horaires fixes est aménagée sur une période correspondant à l’année (cf. article 14 du présent accord)

Aménagement du temps de travail sur une période correspondant à la semaine



Personnels concernés par un aménagement d’horaire fixe correspondant a la semaine :

Il s’agit des salariés en horaire fixe sur une base de 35h ou en convention de forfait en heures sur une base de 169 heures exerçant des fonctions administratives, logistiques ou commerciales autres que celles visées à l’article 14 du présent accord (aménagement à l’année) et autres que celles visées au titre III du présent accord (horaires variables). 
 
A ce jour, seuls sont concernés par cet aménagement à la semaine :
Les commerciaux terrain (travail sur une base de 39 heures hebdomadaires)

Horaires collectifs de travail
La durée du travail des salariés en horaires fixes est aménagée sur une période correspondant à la semaine débutant du lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Pour ces salariés, les horaires collectifs de travail seront définis par la Direction, par service et affichés au sein de l’entreprise. 

En cas de modification des horaires de travail un délai de prévenance de quatorze jours calendaires avant la modification des horaires devra être respecté auprès des salariés concernés, après information des instances représentatives du personnel. 

Ce délai de prévenance pourra être ramené à titre exceptionnel à trois 3 jours calendaires avant la modification des horaires en cas notamment de surcroît temporaire et exceptionnelle d’activité liée à une commande importante, ou en raison de l’absence de plusieurs salariés.  

Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à l'issue de la période de référence correspondant à chaque semaine. Elles sont gérées en application de l’article 5 du présent accord.

Aménagement du temps de travail sur une période correspondant à l’année

Personnels concernés par un aménagement horaire fixe correspondant à l’année :

Il s’agit des salariés occupant les fonctions de : 
Préparateurs de commandes
Chefs d’équipes logistiques
Chauffeurs livreurs
Approvisionneurs
Commerciaux sédentaires
Adjoints comptables
Agents d’entretien

Et plus largement toutes les fonctions logistiques autres que celles visées au titre III du présent accord. 






Définition
 
La durée du travail des salariés en horaires fixes répartis sur une base pluri-hebdomadaire est aménagée sur une période de référence correspondant à l’année dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

Période de référence

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est l’année appréciée du 1er juin de l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.

Pour la première période de mise en place, la durée de travail effectif est proratisée sur la période du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020 pour correspondre à 665 heures pour un salarié à temps plein.

Amplitude des variations et durée hebdomadaire moyenne de travail

Les horaires de travail pourront être amenés à varier selon un aménagement des horaires sur l’année complète comprenant :
20 semaines à 28 heures de temps de travail effectif – semaine basse
15 semaines à 35 heures de temps de travail effectif – semaine moyenne
12 semaines à 45 heures de temps de travail effectif - semaine forte
En ajustant si besoin la répartition du nombre de semaines par type de semaines afin d’atteindre la durée annuelle de 1607 heures.

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sur la première période de référence incomplète du 1er janvier 2020 au 31 mai 2020, les horaires de travail pourront être amenés à varier selon un aménagement des horaires comprenant :
6 semaines à 28 heures de temps de travail effectif – semaine basse
9 semaines à 35 heures de temps de travail effectif – semaine moyenne
4 semaines à 45 heures de temps de travail effectif - semaine forte
En ajustant si besoin la répartition du nombre de semaines par type de semaines afin d’atteindre la durée annuelle de 665 heures.

La répartition prévisionnelle des types de semaines sur la période de référence sera communiquée par affichage aux salariés concernés après consultation préalable du CSE au moins un mois avant la date de début de la période de référence.

Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires font l’objet d’un décompte à l'issue des périodes de référence correspondant à la semaine et à l’année telle que définie à l’article 14.3 du présent accord. 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence annuelle et appréciées à la fin de la période de référence.
   
Lissage de la rémunération 

La rémunération sera lissée sur la base d’une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures (soit 151,67 heures par mois), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 
 
Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément d’heures, ou de rémunération en cas de sortie de l’entreprise, équivalant à la différence entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Le complément en rémunération en cas de sortie du salarié est versé avec la paie du mois du solde de tout compte. Il est mis dans le compteur de jours de repos compensateur (article 8 du présent accord) en fin de période de référence pour les salariés présents.

Si le nombre d’heures rémunérées est supérieur à celui correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite :
En cas de sortie de l’entreprise sur les sommes dues par l’employeur afin de récupérer cet excédent d’heures rémunérées sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte 
En cas de présence dans l’entreprise en ajoutant ces heures dues par le salarié à la fin de la période de référence aux heures à faire sur la période de référence suivante.
 
Incidences des absences 

Il est rappelé que les absences ne sont pas, sauf exceptions légales ou conventionnelles expresses, assimilées à du temps de travail effectif.

En conséquence, elles seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.

Les absences rémunérées en application d’une disposition légales ou conventionnelles le seront sur la base d’une durée de travail effectif de 7 heures par jour.

De même, les absences non indemnisées seront déduites de la rémunération mensuelle brute lissée sur la base de la durée réelle de l’absence, étant précisé qu’une journée d’absence sera décomptée sur la base de 7 heures de travail effectif par jour.

Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La durée et les horaires de travail pourront être modifiés par la Direction pour des nécessités liées à la bonne marche de l’entreprise.
 
Dans cette hypothèse, les salariés seront informés de ces modifications par voie d’affichage avec un délai de prévenance minimal d’une semaine, ramené à 3 jours ouvrables en cas de contraintes impérieuses liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou du service.

Il est expressément rappelé et convenu que ces délais ne sont pas applicables aux demandes d’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles.
  

 
Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur l’année de référence des salariés à temps partiel

14.10.1. Amplitude des variations et durée hebdomadaire moyenne de travail
 
Pour les salariés à temps partiel, les limites horaires basse et haute fixées à l’article 14.4. sont réduites et augmentées à due proportion de la durée contractuelle de travail des intéressés par rapport à la durée conventionnelle de travail de 35 heures hebdomadaires pour les salariés en horaires fixes.

14.10.2. limitation de la durée de travail au cours de la période

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne pourra être égal ou supérieur à l’équivalent de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la totalité de la période de référence.

14.10.3. heures complémentaires 

Les heures complémentaires pouvant être effectuées par les salariés à temps partiel sont :

Limitées au 1/3 de la durée contractuelle de travail calculée sur l’année de référence
Appréciées, non pas hebdomadairement, mais sur la période d’aménagement du temps de travail fixée à l’année de référence.
Rémunérées avec une majoration de 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail calculée sur la période annuelle de référence puis de 25% au-delà du dixième de cette durée.

14.10.4. Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par un aménagement de leur temps de travail sur une période correspondant à la période de référence sera lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue à leur contrat de travail (en principe 35 heures) de façon à leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire de travail réel pendant la période de référence. 

14.10.5. Incidences des absences 
 
Les incidences des absences des salariés à temps partiel seront identiques à celles prévues par l’article 13.7. pour les salariés à temps plein, sous réserve d’un calcul de la durée de présence à prendre en considération au prorata de leur durée de travail contractuelle.

Par exemple, pour un salarié à temps partiel ayant un horaire contractuel de 28 heures, une journée de travail sera valorisée à raison de 5,6 heures (28 heures / 5 jours).
  

Dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail sur l’année de référence des travailleurs temporaires et/ou des salariés en CDD

Dans un souci de cohérence et d’efficience dans la gestion du temps de travail, il est convenu que les salariés en contrat de travail à durée déterminée ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire se verront appliquer les mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés en CDI, sous réserve que la durée initiale de leur contrat soit d’au moins 4 semaines. Dans le cas contraire, ils seront concernés, à titre particulier, par les dispositions de l’article 12 du présent accord.

TITRE III : HORAIRES VARIABLES
Champ d’application – personnel concerné
Sont concernés par les horaires variables les salariés occupant les fonctions de : 
Responsable Logistique site
Comptable site
Responsable commercial site

Et plus largement toutes les fonctions logistiques, administratives et commerciales dont la nature des fonctions ne nécessite pas, selon l’appréciation de la Direction, qu’ils soient présents à leur poste de travail selon des horaires fixes.

Les dispositions du présent Titre sont susceptibles de s’appliquer aux salariés en contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire dans les conditions prévues à l’article 14.11. du présent accord.

Il s’agit à ce jour des salariés employés suivant une convention individuelle de forfait en heure sur une base de 169 heures par mois.
 Modalités d’application des horaires variables

Principes

Le système d’horaires variables a pour objet de permettre aux salariés concernés par cette mesure d’organiser leur temps de travail quotidien en choisissant leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles.

A l’inverse, leur présence est requise pendant les périodes de présence obligatoire.

Il est toutefois précisé que les salariés ne pourront pas refuser la participation à une réunion ou à une séance de formation au motif qu’elle serait située dans une période de plage mobile.
 
Durée journalière de travail et temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est fixé à 7,80 heures par jour (soit 7 heures et 48 minutes) avec une plage de présence obligatoire minimale de 6 heures par jour.

La durée journalière de présence ne pourra en principe excéder 9,50 heures (soit 9 heures et 30 minutes), à savoir 9 heures et 10 minutes de travail effectif en tenant compte du temps de pause journalier, sauf dérogation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La valorisation :
D’une journée est fixée à 7,80 heures (soit 7 heures et 48 minutes)
D’une demi-journée est fixée à 3,90 heures (soit 3 heures et 54 minutes)




Périodes de présence obligatoire

Les plages de présence obligatoire seront fixées par la Direction.
 
A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord les plages de présence obligatoire couvrent 

Pour la fonction de Responsable logistique les périodes :
De 10 heures 30 mn à 12 heures (matin)
et de 14 heures à 18 heures 30 mn  (après-midi)
Lors des interventions de nuit :
De 21 heures à 3 heures
Lors des interventions du matin :
De 4 heures à 10 heures

Pour les fonctions de Comptable site et de Responsable commercial site les périodes : 
De 9 heures à 12 heures (matin)
et de 14 heures à 17heures  (après-midi)

   La pause méridienne (déjeuner) est d’une durée minimale de deux heures.


Plages mobiles

Comme pour les plages de présence obligatoires, les plages mobiles sont fixées par la Direction et pourront faire l’objet de modifications.

A titre d’information, à la date de conclusion des présentes les plages mobiles couvrent :
Pour la fonction de Responsable logistique les périodes :
de 9 heures à 10 heures 30 mn; 
de 18 heures 30 mn à 21 heures.
Lors des interventions de nuit :
de 19 heures 30 mn à 21 heures
de 3 heures à 5 heures et 30 mn
Lors des interventions du matin :
De 3 heures à 4 heures
De 10 heures à 12 heures

 Pour la fonction de Comptable :
de 7 heures 45 mn à 9 heures; 
de 17 heures à 19 heures

Pour la fonction de responsable commercial site les périodes:
de 7 heures à 9 heures 
de 17 heures à 19 heures.


PAUSES 

Il est rappelé qu’une pause de 20 minutes par jour (non rémunérée) doit être observée.


Report d’heures

Des reports d’heures peuvent être opérés d’une semaine à l’autre, sans que ces reports aient un effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires.

Les heures effectuées en plus ou en moins par rapport à la durée collective de travail de 39 heures, c’est-à-dire le crédit ou le débit d’horaires validés par la hiérarchie, peuvent être reportées sur une semaine quelconque au cours du trimestre civil concerné. Le report d’heures d’une semaine à une autre est limité à 4 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 12 heures.

Les heures de report de débit/crédit doivent être apurées au cours du trimestre civil concerné. Dans le cas exceptionnel où l’organisation du service ne permet pas de solder sur le trimestre les heures positives reportées, celles-ci seront ajoutées au compteur de jours de repos tels que définis à l’article 8 du présent accord. Dans les autres cas, les heures de débit/crédit seront automatiquement apurées à la fin du trimestre civil concerné.

Les reports positifs de débit/crédits doivent être pris par demi-journée ou journée complète à compter de l’atteinte d’un seuil de débit/crédit positif de 4 heures. Ils ne peuvent être accolés à un jour de congé ou à un jour férié et sont soumis à l’accord expresse de la direction afin de maintenir la continuité du fonctionnement des services. A titre exceptionnel et avec l’accord expresse de la direction la récupération pourra se faire à l’heure à l’intérieur de la plage fixe de travail.

Les dates et heures des reports sont fixées moyennant une demande des salariés présentée à leur hiérarchie et la validation préalable de celle-ci.

Il est donc précisé qu'aucune compensation au titre d'heures supplémentaires n'est due aux salariés travaillant sous ce régime d'horaires individualisés dès lors qu'ils déterminent seuls leurs heures de présence dans l'entreprise.

Seules les heures demandées et autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires le cas échéant.

Badgeage :

Les salariés devront utiliser le système de badgeage de leurs horaires de travail au début et au terme de chaque période de travail, notamment au moment de la pause déjeuner.

Ainsi, le décompte de la durée de la pause déjeuner sera effectué « au réel ». Toutefois, il est précisé que la pause déjeuner ne pourra pas avoir une durée inférieure à 2 heures.

Il est précisé qu’en cas d’absence de « débadgeage » au cours de cette période il sera décompté 2 heures au titre de la pause déjeuner.






TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 23 ci-après.

Le présent accord collectif d’entreprise entre en vigueur le 1er janvier 2020.
   
Portée des stipulations du présent accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, et sous les réserves précisées par ledit article, l’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Suivi de l’accord
 
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et des élus titulaires du CSE signataire.  

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
     
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 
Conditions suspensives et résolutoires
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par un élu titulaire au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections. 
 
A défaut de respect des conditions rappelées ci-dessus, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.




Modalités de révision de l’accord
 Le présent accord pourra être révisé d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre ne paraîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. La modification éventuelle ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des signataires et sera soumise à la même procédure d’approbation que la conclusion du présent accord.

L’avenant modifiant l’accord d’entreprise sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même. 
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.   
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, les signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.




Formalités

Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des signataires par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.

Dépôt légal

Le présent accord est déposé, à la diligence des Sociétés, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Gard. Le procès-verbal du résultat de la consultation du CSE est annexé à l’accord. Une version rendue anonyme du présent accord est également déposée auprès de la même entité conformément aux dispositions du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017. 

Un exemplaire papier de l’accord et le procès-verbal annexé sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes.

Information des salariés et des représentants du personnel
 
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord de groupe conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.
 

Fait à Gallargues le Montueux, le 6 novembre 2019

En 7 exemplaires


Monsieur XXXXX
Directeur Adjoint du Groupe GP, 
en charge de la direction de la société 
Maison FARRET 


Monsieur XXXXX, 
En sa qualité d’élu titulaire du
Comité Social et Economique
Mandaté par le syndicat CFDT


Monsieur XXXXX, 				 
En sa qualité d’élu titulaire du 				
Comité Social et Economique				
Non mandaté