ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION


Entre

La société Cegelec CEM, Société par Actions Simplifiée au capital de 16 501 000 €, dont le siège est situé au 110 rue Blaise Pascal – Inovallée MONTBONNOT – CS 10070 – 38334 SAINT-ISMIER Cedex, représentée par :


Monsieur Xxx, Président
	d’une part,

Et

Les représentants des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L. 2122-1 du Code du Travail soussignées :

CFDT		Représentée par Madame Xxx,
CFE-CGC	Représentée par Monsieur Xxx.


d’autre part,

PREAMBULE

Etant rappelé ce qui suit : 

Suivant l’article L.2242-8, 6° modifié par l’article 55, I, 1° de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (JO 9 août) : 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit des modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Rappel d’un règle de droit commun : « le salarié travaille à priori pendant son temps de travail, sur son lieu de travail. Les salariés qui reçoivent des e-mails en dehors de ces horaires ne doivent pas se sentir obligés d’y répondre ».

Des règles spécifiques sont établies pour ceux dont les tâches et les responsabilités appellent à une disponibilité particulière.

Ce point a fait l’objet de l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires qui se sont déroulées en 2017. 

Prenant en compte ces dispositions, la direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu le présent accord.

L’objectif de ce présent accord est de permettre à tout un chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de la société CEGELEC CEM et de ses entreprises, des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection.

Un point spécifique sur le droit à la déconnexion a été abordé avec les membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail de la société le 27 octobre 2017 afin de les impliquer, de partager et de prendre en compte leurs recommandations pour une meilleure maitrise du sujet.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit : 

Article 1 – Champs d’application
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CEGELEC CEM SAS et particulièrement à tout salarié en possession d’un smartphone connecté à la boîte professionnelle ainsi que tout salarié ayant un ordinateur portable avec accès VPN (connexion au réseau à distance).

Article 2 : Organisation du travail

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11H ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon, d’urgence, de maintenance, d’astreinte…
Par ailleurs, le personnel n’aura pas d’obligation de répondre aux e-mails pendant les temps de repos. Il est entendu par temps de repos les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité….). 

Toutefois une dérogation sera appliquée lors de tout événement à caractère d’urgence exceptionnelle de l’entreprise qui interviendrait les week-ends et les jours fériés. 

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie (type message d’absence) rappelant ce point.


Article 3 : Comportements individuels et Relations professionnelles

« La liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres ». Ce précepte rappelle les règles à suivre en communauté mais il permet également de mettre en exergue les comportements dits « abusifs ».
 
Il est donc demandé à la ligne managériale et à la direction une exemplarité à la bonne utilisation des outils numériques et notamment dans leur rôle de sensibilisation et de responsabilisation à faire appliquer ce droit à la déconnexion. 

Chaque salarié doit se sentir concerné au respect de ces règles et à la bonne utilisation de ces outils.

De ce fait, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Ces bonnes pratiques incluront des règles de courtoisie, par exemple dans le choix des interlocuteurs (limitation aux personnes directement concernées), avec la volonté de maintenir des échanges directs. 

Le droit à la déconnexion inclut un droit d’alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Ce droit à la déconnexion s’applique également au sein de la société par le respect des règles d’utilisation du système d’information. 

Articles 4 : Mesures de sensibilisation, de responsabilisation et de prévention

4.1 Charte des ressources informatiques et campagne de prévention

Une charte du bon usage des ressources informatiques établie au niveau de VINCI Energies est disponible au sein de l’entreprise dans le réseau dédié aux données sociales. Cette charte est intégrée aux dossiers d’embauche afin que chaque nouveau collaborateur soit informé des règles en matière de sécurité des systèmes d’information, de sécurité et de santé des collaborateurs, d’éthique et de conformité.

Cette charte prévoit un sous-domaine spécifique au droit individuel à la déconnexion dans son article 4 « Règles générales – 4.6 Droit individuel à la déconnexion  », à savoir : 

« La loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé un droit individuel à la déconnexion qui repose sur la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques contribuent indéniablement à augmenter la rapidité, l’efficacité et la flexibilité de la communication dans les entreprises.

Ils rendent possibles de nouvelles organisations du travail.

La flexibilité, ainsi offerte aux utilisateurs, ne doit en aucun cas conduire à un usage disproportionné qui remettrait en cause de manière notable les conditions et horaires de travail habituels.

Leur usage maîtrisé et régulé est un levier d’amélioration de la performance de nos entreprises car il contribue :
à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle en limitant la porosité entre ces deux sphères ;
à la prévention des risques psychosociaux et l’amélioration de la santé au travail en évitant la surcharge informationnelle, la sur-sollicitation ou l’hyper-connexion, génératrices de stress ;
à la création de conditions propices à la concentration et à la réflexion en favorisant une communication non intrusive.
dans le respect de la diversité des situations rencontrées, les managers doivent veiller – en concertation avec les représentants du personnel - à créer, au sein de leurs équipes, les conditions les plus adaptées à la mise en place d’un droit individuel et effectif à la déconnexion, grâce à :
un dialogue régulier au plus près des spécificités opérationnelles questionnant les pratiques individuelles et collectives, et leurs impacts ;
l’identification et la promotion des bonnes pratiques ;
l’exemplarité de leur comportement dans l’utilisation des ressources informatiques.
Les modalités du droit à la déconnexion pourront être les suivantes :
droit à une réponse différée hors temps de travail.
absence d’obligation de rester connecté(s) pendant les temps de repos ou de suspension du contrat de travail (déjeuner, repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, RTT, congés maladie, …).
Privilégier les départs différés pour que l’interlocuteur reçoive le message/mail durant son temps de travail.
Pour que ce droit individuel soit effectif, les entreprises pourront notamment utiliser tout ou partie des outils et actions suivants :
autodiagnostic des comportements dans l’utilisation des ressources informatiques permettant à chacun d’en évaluer les impacts à l’égard des autres
formation des managers à la prévention des risques psychosociaux
sensibilisation des CHSCT au droit à la déconnexion
sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs/utilisateurs :
à la gestion des priorités des réponses (caractère d’immédiateté ou de non-immédiateté) ;
à la temporalité des échanges (respect des temps de repos individuels et collectifs) ;
à la pertinence des échanges : contenu ; liste des destinataires et volume ;
à la fréquence et à la réitération des relances.
formation aux outils de messagerie permettant de différer les envois
formation aux autres outils de communication (alternatifs à la messagerie) ».
Information intégrée dans le livret d’accueil de la société.
Afin de respecter les règles d’utilisation du système d’information, des affiches de prévention sont affichées au sein des locaux de l’entreprise rappelant différents points dont : 
la charte de la bonne utilisation des mails (l’échange oral tu privilégieras, la fonction « Répondre à tous » tu proscriras, etc.).
la charte des réunions (à tes courriels tu ne répondras pas, le téléphone tu couperas, etc.).

4.3 Demande d’entretien

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques. 

4.4 Entretien Individuel de Management « EIM »

Chaque année l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.

4.5 Formation

Des formations de sensibilisation « Au droit à la déconnexion » seront dispensées à la ligne managériale afin de les responsabiliser sur le sujet pour qu’ils puissent jouer leurs rôles de préventeurs, partager ces règles et bonnes pratiques et prévenir des risques ou comportements excessifs (hyper-connexion, etc.).

Des formations spécifiques pourront également être dispensées aux salariés rencontrant des difficultés à appliquer ce droit à la déconnexion ou ayant des comportements à risques (hyper-connexion, etc.). 

Article 5 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est applicable sans limitation de durée à compter de la date de signature dudit accord entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

Les représentants du personnel de la société ont été informés du projet d’accord relatif au « Droit à la déconnexion ».






Article 6 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 7 : Formalités de dépôt et Publicité 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi dont une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique à l’initiative de la direction de la société.

Un exemplaire original sera, en outre, déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire original est remis aux parties signataires.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à  la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines de l’entreprise.



Fait à Montbonnot, 		le 7 novembre 2017,	                  en 5 exemplaires originaux.			


Pour l’employeur :
Xxx

Pour les organisations syndicales représentatives :



CFDT			Xxx


CFE-CGC		Xxx