Accord d’entreprise du 26 janvier 2022 relatif à « l’Egalité Professionnelle Hommes – Femmes »

Aucune pratique dans l’association ne permet d’expliquer le déséquilibre entre le nombre d’hommes et de femmes, si ce n’est la nature même du secteur d’activité, mais aussi l’image que la société a des métiers de l’aide t de l’accompagnement à domicile. Notre secteur d’activité est féminisé, plus encore que les autres services et établissements médico-sociaux.
La finalité de cet accord est de sensibiliser les divers acteurs économiques et sociaux aux problématiques liées au thème de l’égalité professionnelle, et de tenter de rétablir un équilibre des genres au sein de la structure.
L’ARASC a choisi de concentrer son champ d’action dans les domaines de l’embauche et du recrutement, de la rémunération effective, de la formation, de l’équilibre vie professionnelle et vie familiale et de la prévention et sensibilisation aux discriminations et aux agissements sexistes.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’ARASC et ce quels que soient la nature du contrat de travail, l’ancienneté dans la structure, le temps de travail et le positionnement professionnel.
Article 2 – EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L’ARASC s’engage dans une démarche volontariste de promotion de la mixité, de l’égalité professionnelle et de lutte contre toutes les formes de discrimination.
Aussi, l’ARASC rappelle qu’aucune différence n’est opérée lors du processus de recrutement entre les candidatures en fonction notamment du genre, de l’âge, de la situation familiale ou personnelle, de l’orientation sexuelle, de l’origine, de convictions religieuses, syndicales, politiques ou philosophiques.
L’ARASC s’engage à mettre en place les moyens suivants pour essayer de remédier au déséquilibre entre le nombre d’hommes et le nombre de femmes dans ses effectifs :
Traiter équitablement les candidatures et à appliquer des critères d’embauche factuels identiques sans distinction de genre, affirmant ainsi que l’exercice d’un emploi ou d’une activité ne peut être subordonné à l’appartenance à un genre déterminé.
S’assurer que les offres d’emploi sont libellées et gérées par l’association de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat et l’emploi proposé. Aucun critère lié au genre, à la situation de famille, ou à tout autre critère à caractère discriminatoire n’apparaît dans les offres. Les critères de recrutement sont fondés strictement sur les qualifications, l’expérience, et les compétences des candidats.

Objectif : respecter l’égalité de traitement des candidatures

Actions :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi,
Apporter une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes de genre,
Formuler les offres d’emploi de manière non genrée.
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Suivi du pourcentage d’hommes et de femmes embauchés par année
Article 3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE : l’Egalité Salariale
L’ARASC rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Elle s’engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’application des grilles de classification des emplois et de leurs intitulés (avenant 43 de la convention collective branche de l’aide à domicile). Elle rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire et tous les avantages en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
La détermination des droits liés à l’ancienneté
Le calcul des congés payés
Objectif : s’assurer de l’égalité de classification et de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateurs :
Index d’égalité professionnelle des femmes et des hommes
Nombre d’entretien d’évaluation de compétences dans l’année avec possibilité de changement de degré ou d’échelon
Article 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les actions de formation, tant pour le développement des compétences de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier aux salariés quel que soit leur genre, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation personnelle ou familiale.
L’association garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. L’accès aux actions de formation doit être identique pour les hommes et les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Objectifs :
Favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation.
S’assurer de l’accès équitable des femmes et des hommes à la formation.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés ayant des contraintes personnelles ou familiales.
Action : Fixer pour les hommes et les femmes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et des contraintes personnelles et familiales.
Indicateurs :
Proportion des femmes et des hommes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Ventilation des heures de formation selon le genre des salariés.
Ventilation de la dépense totale de formation selon le genre des salariés.

Article 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

La recherche de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail des salariés. La structure s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale.
A ce titre, la structure s’engage à :
Sanctionner tout responsable de la structure qui, ayant eu officiellement ou non connaissance de l’état de grossesse d’une femme, lui refuserait de ce fait une embauche ou le renouvellement de son contrat à durée déterminée de droit commun ou d’insertion, ou ferait pression pour obtenir la démission de la salariée.
Permettre aux salariés parents d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant. La demande d’aménagement devra être formulée auprès du responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 6 semaines.
Permettre aux salariés en congé maternité, d’adoption, de parentalité ou de soutien familial, de conserver un lien avec le collectif de travail pendant l’absence et faciliter leur retour au travail à la fin du congé. 
Favoriser le temps partiel choisi en répondant favorablement aux demandes de passage à temps partiel, qu’elles émanent d’un homme ou d’une femme. 
Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution des rémunérations ni pénaliser les parcours professionnels internes.
Planifier les réunions pendant les jours et les horaires habituels de travail en tenant compte des contraintes personnelles ou familiales dès lors qu’elles auront été clairement exposées. 
Inciter les salariés hommes à bénéficier du congé paternité et/ou du congé parental d’éducation auxquels ils peuvent prétendre, au même titre que les femmes.
L’association garantit Le droit à la déconnexion des salariés, ce qui implique : 

De ne pas être sollicité par courriel, message ou encore appels téléphoniques en dehors de leurs heures habituelles de travail ;
De ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel durant leurs temps de repos et de congés.

L’encadrement doit s’abstenir de contacter ses salariés en dehors du temps de travail.

Article 6 - PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX DISCRIMINATIONS ET AGISSEMENTS SEXISTES

La Direction rappelle qu’elle ne peut tolérer aucune forme de harcèlement, de comportement sexiste ou de discrimination quelle qu’elle soit. Elle sensibilisera régulièrement les salariés de l’ARASC afin que chacun conserve un comportement respectueux et professionnel.

Désignation d’un référent harcèlement au sein du CSE :

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes a été désigné parmi les membres du comité social et économique.
La Direction communiquera régulièrement auprès des salariés le nom et les coordonnées de ce nouvel interlocuteur.
Le(la) référent(e) recevra une formation adéquate afin de pouvoir répondre aux sollicitations des salariés.
Il(elle) pourra également être associé(e) aux projets de prévention du service Ressources Humaines.

Mise en place d’une procédure d’alerte :

La Direction souhaite mettre en place une procédure d’alerte pour faire face aux éventuelles situations de violence au travail et notamment de harcèlement.
Cette procédure permettra d’identifier les interlocuteurs à alerter et les actions à mettre en place rapidement.
Au-delà de cette procédure, il est rappelé qu’il appartient à chaque salarié de l’entreprise, quelle que soit sa fonction, d’être attentif à ces situations à risque, et qu’il est du devoir et de la responsabilité de tout témoin de ces situations d’alerter sa hiérarchie, un membre du CSE, ou le médecin du travail.

Indicateurs :
Formation du référent harcèlement et communication de son rôle auprès des salariés
Mise en place d’une procédure d’alerte
Article 7 – Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant la période d’application par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Toute modification fera l’objet d’un avenant.

Article 9 – Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord est communiqué aux représentants du personnel et au délégué syndical et sera tenu à disposition du personnel de la structure.
Article 10 – Suivi de l’accord
Les engagements souscrits dans le présent accord feront l’objet d’un bilan annuel, comportant des données chiffrées, qui sera présenté aux représentants du personnel.
ARTICLE 11 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet des procédures de dépôt légal par la partie la plus diligente auprès de la DREETS.

Fait à Strasbourg, le 26 janvier 2022


Directeur de l’ARASC        



			
Déléguée syndicale CFDT                                              		  Déléguée syndicale CFTC