ACCORD SUR LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022



Entre les soussignés :

La Société SUEZ ORGANIQUE dont le siège social est situé 38 avenue Jean Jaurès à Gargenville (78440) représentée par … en sa qualité de Directeur Général,


D’une part,

L’organisation syndicale représentative C.F.T.C. représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif, 
L’organisation syndicale représentative C.G.T représentée par Monsieur …, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif, 

D’autre part,


PRÉAMBULE


Les 13 et 21 Janvier et 1er et 15 Février 2022, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise se sont rencontrées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2022, en application des articles 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties ont ainsi conclu et arrêté les dispositions suivantes : 



Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés Suez Organique, présents à l’effectif le 31 Décembre 2021 et sous condition de présence effective à la date de mise en œuvre du présent accord. Il est précisé que les mesures définies dans le présent accord intègrent l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L 2242-3 du code du travail.



Article 2 – Revalorisations salariales

Les revalorisations ci-dessous précisées portent sur les salaires de base arrêtés au 31 Décembre 2021. 

Il est expressément convenu que les éventuelles évolutions professionnelles intervenant entre le 1er janvier 2022 et la date de mise en œuvre des mesures de revalorisation salariale intègreront les mesures de revalorisations salariales définies dans le présent accord sans que les salariés concernés ne puissent en revendiquer une application distincte. 


2.1 – Mesures applicables aux collaborateurs non-cadres 

2.1.a - Mesures collectives de revalorisation salariale

L’appointement mensuel de base brut du Personnel relevant des catégories « ouvrier », « employé », « technicien » et « agent de maitrise » (en ce compris les assimilés cadres) est augmenté de 2,5%, étant précisé que chacun des collaborateurs concernés bénéficie, à minima, d’un talon de 60 euros bruts, calculés au prorata pour les salariés à temps partiel. 

S’agissant des alternants, le talon sera versé le cas échéant à dû proportion de leur rémunération par rapport aux salaires minimum conventionnels.

2.1.b – Mesures individuelles de revalorisation salariale

Une enveloppe d’augmentation individuelle de 0,5% de la masse salariale brute de base de décembre 2021 (masse rapportée à l’ensemble de la population hors cadres) est consacrée à l’évolution salariale du personnel « ouvrier », « employé », « technicien », « agent de maîtrise » et « article 36 ».

Les augmentations individuelles tiendront notamment compte des évolutions de missions et responsabilités dans une optique de cohérence des rémunérations. 

2.1.c – Modalités d’application et de communication des augmentations

Ces augmentations seront mises en œuvre sur la paie d’Avril 2022 avec effet rétroactif au 1er janvier 2022 et sous condition de présence effective des bénéficiaires à la date de versement. Il est expressément rappelé que si la revalorisation salariale s’accompagne en outre de la modification d’un autre élément essentiel du contrat de travail, alors ces évolutions ne pourront être mises en œuvre qu’après leur acceptation formelle par le salarié, laquelle donnera lieu à la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Les mesures prises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires feront l’objet d’une communication spécifique de la part de la ligne hiérarchique. Toute augmentation individuelle et promotion fera l’objet d’un courrier ou avenant au contrat de travail qui sera remis au collaborateur au cours d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Tout collaborateur souhaitant échanger avec son responsable hiérarchique de sa situation salariale pourra bénéficier d’un entretien avec ce dernier dans le mois qui suit sa demande.


2.2 – Mesures applicables aux cadres

Un budget d’augmentation individuelle de 2,8% de la masse salariale brute de la population cadre de Décembre 2021 est consacré à l’évolution salariale des cadres. 

Attachées au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties à la négociation ont analysé, par catégorie socio-professionnelle et coefficient, les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les populations féminines et masculines.

Si cette étude a permis de mettre en évidence l’équilibre de rémunération entre les femmes et les hommes pour les catégories « ouvrier », « employé », « technicien » et « agent de maitrise », elle a cependant mis en lumière un écart de rémunération s’agissant de la catégorie « cadre ».

Aussi, les augmentations individuelles seront octroyées dans le cadre de l’enveloppe d’augmentation individuelle à la population cadre en intégrant l’objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à postes équivalents.

Article 3 - Promotion professionnelle

Conformément aux dispositions de la convention collective, les emplois comportent en principe plusieurs échelons, offrant aux collaborateurs de Suez Organique des perspectives d'évolution professionnelle.

Dans le cadre des négociations du présent protocole, les parties ont souhaité réaffirmer le principe d’un examen régulier de l’évolution de carrière de l’ensemble des collaborateurs, examen mené notamment au cours de la mise en œuvre de la campagne de rémunération annuelle et dans la limite des besoins et des possibilités de l’entreprise.

Lors de chaque campagne annuelle de rémunération, la Direction s’engage à procéder à un examen particulier de l’évolution de carrière des collaborateurs et à mettre en œuvre l’évolution au coefficient supérieur pour les collaborateurs au coefficient 107 au-delà de deux ans d’ancienneté, sous réserve de répondre aux attendus de poste et selon la référence aux critères de classification des emplois. En l’absence d’évolution au coefficient supérieur, le responsable hiérarchique partagera les motivations de cette décision avec le collaborateur concerné. 

De même, pour les collaborateurs au coefficient 110, au-delà de trois ans d’ancienneté dans le coefficient, une étude spécifique de la progression au coefficient supérieur sera menée lors des campagnes de rémunération annuelle.

Cette étude tiendra compte des grilles de classification de la convention collective, du degré d’autonomie, des tâches et missions réalisées et ainsi des responsabilités associées.


Article 4 –Reconduction de la prime de « Coopération métier »

Souhaitant encourager et récompenser les collaborateurs de la catégorie ouvrier dans la conduite de l’amélioration continue de la performance collective de l’entreprise, une prime de coopération métier a été mise en place dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 au titre de l’année 2021.

Particulièrement appréciée des collaborateurs concernés et ayant produit les effets attendus d’amélioration de la performance de l’entreprise, les parties à la négociation ont souhaité reconduire la prime de coopération métier pour l’année 2022, selon les mêmes modalités, rappelées ci-dessous.

Sont éligibles à cette prime tous les collaborateurs statut ouvrier justifiant d’au moins 6 moins d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Cette prime aura une périodicité annuelle et son montant sera défini selon les modalités suivantes :

Une partie sera définie selon un objectif métier défini en début d’année par filière métier. Le montant maximal de cette partie sera de 200 €. Les valeurs intermédiaires seront fixées par filière métier en même temps que les objectifs annuels. 

Une partie sera définie selon un objectif de coopération territoire et équipe, défini en début d’année par filière métier et communiqué à chaque collaborateur. Le montant maximal de cette partie sera de 200 €. Les valeurs intermédiaires seront fixées par filière métier en même temps que les objectifs annuels. 

Une partie dépendra de l’atteinte des objectifs santé sécurité au niveau du territoire d’affectation (toutes filières comprises). Son montant sera calculé selon les modalités suivantes :



Les montants indiqués ci-dessous sont définis pour des collaborateurs travaillant à temps complet et présent toute l’année. La prime de coopération sera calculée au prorata de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ou du temps de présence dans l’entreprise pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile. Elle sera par ailleurs proratisée pour toutes absences non assimilées à du temps de travail effectif selon les dispositions légales en vigueur.

La prime de coopération de l’année N est versée en Mars de l’année N+1.


Cette prime est mise en place à compter de 2022 de façon indéterminée. 


Article 5 - Revalorisation des indemnités de repas et procédure note de frais repas

Sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies ci-dessous, le montant de l’indemnité repas est réévaluée comme suit :

Au bénéfice des salariés sédentaires contraints de prendre leur repas sur le lieu de travail en raison des contraintes particulières d’organisation ou d’horaires de travail, l’indemnité repas est portée à un montant de 8,80 euros dont 2 euros soumis à charges, conformément au plafond URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord.

Au bénéfice des collaborateurs itinérants dont le déplacement est intrinsèque au poste (notamment opérateur VAB, chauffeur de l’activité transport), l’indemnité repas est portée à 8,80 euros.

Les autres populations bénéficient du ticket restaurant dont la valeur faciale est réévaluée à hauteur de 9,30 euros avec une part employeur de 5,58 euros (60%).

La revalorisation de l’indemnité repas prend effet avec le versement des éléments variables de paie de Mars 2022, soit à compter de la paie d’Avril 2022.


Article 6 – Prime de transport

Il est expressément convenu entre les parties que les dispositions ci-après définies ont vocation à se substituer aux dispositions de branche telles que prévues à l’article 3.11 de la CCNAD. 

Pour aider les collaborateurs à faire face à la hausse des prix de l'énergie et des carburants, la Direction entend prendre en charge, sous forme d’une « prime transport » d’un montant de 16,5 euros par mois, les frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail sous réserve que les salariés concernés remplissent les conditions suivantes : 



La résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile-de-France et d’un périmètre de transports urbains ;
L'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.

Sont exclus du bénéfice de cette mesure les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ou véhicule de service dans le cadre de leur activité professionnelle ou bénéficiant de la prise en charge des frais de transports en communs. 

Cette prime ne sera pas non plus versée aux collaborateurs bénéficiaires du forfait mobilité durable.

S’agissant d’une prime assimilable à un remboursement de frais elle ne sera pas versée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Enfin, le versement de cette prime est conditionné à la production, par le salarié, lors de la mise en place du dispositif, puis au début de chaque année civile ultérieure d’une attestation sur l’honneur ainsi que de la photocopie du certificat d’immatriculation du véhicule du salarié attestant du caractère personnel du véhicule.

Sous réserve que les salariés concernés aient remis les éléments requis, le versement de cette prime interviendra avec le versement des éléments variables de paie de Mars 2022, soit un premier versement en paie d’Avril 2022.


Article 7 – Prime de découcher 

Le montant de la prime de découcher instaurée depuis le 1er août 2008, intitulée initialement « prime de mission » est réévaluée à hauteur de 25 euros.

Sont concernés par le versement de cette prime les salariés qui doivent découcher, à la demande de leur hiérarchie, à l’occasion d’un déplacement professionnel lié à l’exécution de leur contrat de travail et dès lors que le temps de trajet retour vers leur domicile est supérieur ou égal à 1h30.

Il est expressément précisé que le refus de découcher d’un salarié serait exclusif du versement de cette prime de découcher et le temps de trajet retour ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif (étant réalisé à l’initiative exclusive du salarié).

Les catégories de personnel « ouvrier », « employé », « technicien », « agent de maîtrise » et « article 36 » sont éligibles à cette prime.


Article 8 – Régime d’astreinte et indemnisation associée 

La direction de Suez Organique et les organisations syndicales représentatives ont exprimé lors des présentes négociations annuelles obligatoires le souhait de se revoir afin d’engager une négociation ayant pour objet d’adapter les dispositions conventionnelles de branche relatives à l’astreinte en vue de définir des modalités et des garanties d’astreinte adaptées à l’activité de Suez Organique.

Dans le cadre de cette négociation, et sous réserve de la signature d’un accord collectif relatif à l’astreinte, il est d’ores et déjà convenu que les contreparties financières de l’astreinte seront les suivantes :




Astreinte exclusivement téléphonique :

pour une astreinte hebdomadaire (6 jours du lundi au samedi) : 78€
pour une astreinte weekend (du Vendredi soir au lundi matin) : 56€
pour une astreinte journalière (en semaine hors dimanche et jour férié) ) : 12€
pour une astreinte journalière dimanche et jour férié ) : 28€

Astreinte physique (avec déplacements potentiels sur site) :

pour une astreinte hebdomadaire (6 jours du lundi au samedi) : 90€
pour une astreinte weekend (du Vendredi soir au lundi matin) ) : 65€
pour une astreinte journalière (en semaine hors dimanche et jour férié) ) : 15€
pour une astreinte journalière dimanche et jour férié : 40€

La négociation doit s’engager d’ici au 30 Avril 2022.


Article 9 – Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Les parties s’engagent à ouvrir une renégociation du dispositif de participation afin que ce dernier soit renégocié d’ici à fin Juin 2022.


Article 10 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Exception faite des articles 3, 4, 5, 6 et 7 ; il est applicable exclusivement au titre de l’année 2022 et ce, à compter de la date de sa signature. Il cessera de s’appliquer de plein droit et dans tous ses effets à cette échéance. 


Article 11 – Publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord est établi pour chaque partie et est notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé dans les conditions prévus par les articles L 2231-5-1 et suivants, D 2231-2 et suivants, et R 5121-29 du code du Travail, auprès des services du ministre chargé du travail et au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Mantes la Jolie.

Mention de cet accord figurera ensuite sur les tableaux d’affichage de la Direction. 

Fait à Gargenville, le 18 Février 2022
Pour la Direction :                              	   
Monsieur …               	   


	   
Pour la CFTC :		Pour la CGT :
Monsieur …		Monsieur …