ACCORD SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2022-2023




ENTRE

La Société Befesa Valera, dont le siège est situé Route Duvigneau, Zone industrielle des Huttes à GRAVELINES (59820), immatriculée à l’URSSAF de LILLE sous le n°317000001005904669 et représentée par Monsieur XXXXX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement,

D’une part,

Et



Les organisations syndicales ci-dessous désignées :

Force Ouvrière (F.O.)
Représentée par M XXXXX, Délégué Syndical,

Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.)
Représentée par M XXXXX, Délégué Syndical


D’autre part,















Préambule

Conformément aux dispositions ,  et   du code du travail, une négociation a été réalisées entre la société Befesa Valera et les Organisations Syndicales.

Les différentes réunions se sont déroulées :
24 janvier 2022
03 février 2022


Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement et d’autre part sur l’accord de participation. En outre, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes est assuré dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et également par l’index relatif à l’Egalité Hommes/Femmes.

Au cours de la première réunion du 24 janvier 2022, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique générale ainsi qu’un bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les femmes et les hommes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de la durée du travail.

La Direction et les organisations syndicales ont ajusté successivement leurs propositions et demandes.

Un accord est conclu entre les parties sur les points définis ci-après.







 




















1 -	REMUNERATION

La Direction de Befesa Valera accorde :


Augmentation générale de 0,6 % a applicable au 1er mars 2021 pour les catégories Ouvrier/Employé/TAM.

Enveloppe de 1,5 % pour les augmentation individuelle applicable au 1er mars 2021 pour les catégories Ouvrier/Employé/TAM.

Enveloppe de 2,1 % pour les augmentation individuelle applicable au 1er mars 2021 pour la catégorie Cadre.


La Direction confirme en outre le maintien du complément forfaitaire de salaire pour les coefficients 160 à 205 relevant l’avenant n° 1 de la convention collective. 
Elle rappelle que ce complément vient s’ajouter au salaire mensuel et n’entraîne aucune conséquence sur les primes d’ancienneté, de nuit, de dimanche et de jour férié qui restent calculées strictement selon le salaire mensuel de base. La grille Befesa Valera figure en annexe au présent accord.


2 -	LISSAGE ANNUEL DE LA REMUNERATION

La Direction rappelle que le principe du lissage à l’année des majorations de nuit et de dimanche du personnel en poste maintenance, four et briquetage est maintenu sur toute cette période de référence 2022/2023, c'est-à-dire du 1er Juin 2022 au 31 Mai 2023.


3 -	ORGANISATION DU TRAVAIL

Le cycle de travail pour le personnel du secteur four et des électriciens postés en vigueur depuis le 1er Janvier 2002 est composé de 6 jours travaillés (2 matins, 2 après-midi, 2 nuits) suivis de 4 jours de repos sont maintenus pour l’année 2021/2022.
La Direction rappelle que, afin de compléter le temps de travail à 34,50h travaillées en moyenne par semaine, la rotation fait apparaitre 06 jours de travail dûs hors cycle.
Ces 06 jours dûs hors cycle se décomposent de la manière suivante : 02 matins : 02 après-midi ; 02 nuits sur la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
En complément des précédents accords qui régissent le temps de travail, il a été convenu les principes suivants qui régissent la prise de ces journées hors cycle :
03 jours minimum sont travaillés pour effectuer le remplacement d’un salarié absent ou une mission complémentaire
03 jours pourront, à l’initiative du salarié, être positionnés en congés payés sur ses périodes de repos.



Afin d’assurer la bonne organisation des rappels hors cycle, il est convenu entre les parties que chaque salarié positionne sur une période de 04 mois glissants au moins 3 périodes de disponibilité soit le 2ème et 3ème jour de la période de repos du cycle considéré.
Une mise à jour du calendrier de disponibilités sera effectuée à chaque fin de cycle par le chef de poste pour l’ensemble de son équipe.

Exemple : Poste appelable sur une période donnée


Indemnité :
Nuit : Paiement de la prime de nuit à partir de la 3ème nuit travaillée ;
Dimanche : Paiement de la prime dimanche dès le premier jour ;
Jour férié : Paiement des heures fériés dès le premier jour ;

Les heures supplémentaires sont déclenchées à partir de la 7ème journée (jours travaillés et congés payés passés).

Le personnel de l’atelier briquetage est organisée en 4 équipes ; le samedi n’étant pas travaillé.

Un lissage est effectué pour le paiement des primes de nuit et de dimanche.

Pour le personnel de maintenance postée mécanique, le rythme de travail est de 4 matins, 2 repos, 3 après-midis, 2 repos, 3 matins, 2 repos, 2 après-midis, 1 repos, 1 après-midi, 1 repos. 

	Journée solidarité

Conformément à la réglementation en vigueur, une journée supplémentaire non rémunérée est à prester, portant ainsi le temps effectif de travail à :

	- 1575 heures pour le personnel posté
	- 1589 heures pour les personnes de jour
	- 212 jours de travail pour les salariés au forfait jour

Pour le personnel de jour, le calendrier 2022/2023 comportant 11 fériés, il sera positionné 1 journée de RTT sur le 06 mai 2022 (Lundi de Pentecôte) au titre de la journée de solidarité.





En ce qui concerne le personnel posté, la journée de solidarité représentant 7 heures, 1H de RTT sera créditée à chaque personne.


4 - 	INDEMNITE DE REMPLACEMENT POUR LES PERSONNES DU SERVICE FABRICATION
	
Pour le personnel de production intervenant sur les fonctions ci-dessous :

Il est accordé par jour de remplacement une prime d’intérim équivalent à une heure de base du coefficient du poste remplacé sur la base du point Befesa Valera.
	
Exemple : à compter du 1er Mars 2022, une personne occupe ponctuellement le poste au :

	- chef de poste, elle percevra				2180,35 € = 14.64 € / jour
									149.83 h

	- conducteur de four ou de ligne, elle percevra		1798,60 € = 12,00 € / jour
									149.83 h

	- 1er fondeur (coef.190) elle percevra			1667,00 € = 11,12 €/ jour
									149.83 h

	- fondeur (coef.175) elle percevra				1535,39 € = 10.19 €/ jour
									149.83 h


Ce système déroge au système conventionnel qui prévoit l’attribution d’un différentiel entre le salaire réel de la personne et le salaire minimum de la fonction remplacée.

Pour toute autre catégorie de personnel intervenant sur une fonction supérieure

Il est accordé de maintenir le régime de la convention collective.


5 -	REGIME D’ASTREINTE

Le mode de fonctionnement actuellement en place est reconduit pour l’année à venir pour le personnel d’encadrement et de maintenance électrique.

La direction confirme les rémunérations d’astreinte pour l’année 2022/2023. 





Par semaine d’astreinte :

Pour le personnel de maintenance électrique :
Une semaine normale :						239.86 €
Une semaine avec férié ne tombant pas un dimanche :		252.59 €

Pour le personnel d’encadrement :
Prime d’astreinte majorée :						300.35 €
Prime de délégation/astreinte :					 48.34 €

Intervention dans un cadre d’astreinte :

Les heures effectuées sont récupérées ainsi que les majorations légales pour heures supplémentaires.

En sus, un forfait payé sur la base de :
A titre de compensation :
1 heure normale pour les interventions de jour et en semaine ;
2 heures normales pour les interventions de nuit, les dimanches et jours fériés ;
Les majorations conventionnelles pour les heures de nuit et pour les heures de dimanches et jour férié
Un remboursement de frais de déplacement sur la base d’une indemnité kilométrique 


6 -	PERIODE DE REFERENCE DU TEMPS DE TRAVAIL, DES PRISES DE CONGES ET REPOS DIVERS et DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le but de simplification et de compréhension, il est convenu conjointement de caler les périodes annuelles de référence sur celle des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai. Il en sera ainsi pour :
L’annualisation du temps de travail pour tout le personnel de l’entreprise ;
Le contingent conventionnel d’heures supplémentaires :
90 heures pour le personnel soumis au régime des feux continus et semi continus ;
130 heures pour le personnel de jour.

Rappel du mode d’attribution des jours de repos et congés :

Les jours de congés payés acquis tout au long de l’année, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai, peuvent être pris dès le 1er mai.




7-	PRIME ANNUELLE

	Une augmentation de 50 € brut de la prime annuelle de base qui s’établit donc ainsi : 1 845 € brut, répartis de la façon suivante :
Un acompte :	600.00 € brut seront versés le 08 juin 2022.
Prime annuelle :   	1 245 € brut seront versés le 08 décembre 2022.

Les acomptes payés seront versés en NET pour éviter le déséquilibre de la fiche de paie dû aux charges sociales.

Le montant de la prime annuelle sera calculé en proportion de :

Entrée/sortie ;
Temps de travail effectif ;
Absences pour maladie/accident du travail : Proratisation de la prime à compter du 19ème jour d’absence (décompte et calcul en jours ouvrés, soit jour de travail normalement effectués)

Le calcul de la proratisation de la prime s’effectue sur la base de 1 845 € brut.

Montant minimum pouvant être versé : 600 € brut (maintien de la prime dite vacances versée en juin).

Spécificité crise sanitaire : Sont exclus de la proratisation les absences pour Garde d’enfants et Cas contact. Cependant, l’absence pour maladie COVID19 est pris en compte dans la proratisation de la prime.

L’absence pour maladie professionnelle est dans le décompte de la proratisation

La période de référence étant les périodes de Janvier à décembre de l’année 2022.




	BONIFICATION :
Les parties conviennent de confirmer le système de valorisation du présentéisme afin qu’il corresponde aux attentes de l’entreprise, et permette aux salariés de valoriser des périodes plus courtes et ainsi percevoir un bonus au fil de l’année. La bonification s’établit selon le système suivant :
Une prime de 100 € tous les 4 mois (Décembre année N-1 à Mars, Avril à Juillet, Août à Novembre) pour zéro arrêt par période de 4 mois, payable en Avril, Août et Décembre.
Un super bonus de :
150 € payable en Décembre si au cours de la période de Décembre année N-1 à Novembre année N il n’y a eu aucun arrêt ; 
100 € payable en Décembre si au cours de la période de Décembre année N-1 à Novembre année N il n’y a pas eu + d’un arrêt et + 3 jours ;
  50 € payable en Décembre si au cours de la période de Décembre année N-1 à Novembre année N il n’y a pas eu + de 2 arrêts pour un total ne dépassant pas 6 jours ;
	Ce qui porte la bonification annuelle potentielle à 450 €.

50% du super bonus non distribué sera reversée à part égal à l’ensemble des salariés éligibles au super bonus ayant obtenu le super bonus maximum, soit les 450 €.

Spécificité crise sanitaire : Sont exclus de la proratisation les absences pour Garde d’enfants et Cas contact. Cependant, l’absence pour maladie COVID19 est pris en compte dans la proratisation de la prime.

8 -	INDEMNITES ELOIGNEMENT – INDEMNITES KILOMETRIQUES

	Le barème appliqué est basé :
Pour les indemnités d’éloignement : sur la base d’un ticket de 2ème classe SNCF ;
Pour les indemnités kilométriques : sur la base du barème fiscal pour un véhicule 7 CV ;  


9 - 	PRIME D’ANCIENNETE

Valorisation de l’ancienneté dès la 1ère année dans la limite de 15 ans.
L’objectif est de fidéliser le personnel dès leur arrivée au sein de l’entreprise.
La Direction rappelle également que, jusqu’à présent, en raison des accords NAO, chaque année le montant de la prime d’ancienneté évolue. En effet, celle-ci varie avec l’augmentation générale et/ou individuelle. 



10- 	RECONNAISSANCE DE LA FIDELITE A L’ENTREPRISE

11.1 Attribution d’une médaille et d’une prime équivalant à 25 fois le point Befesa 
Valera tenant compte de l’augmentation générale de 2021 
(soit pour 2022 : 8.7737 € x 25 = 219,34 €) :
Pour 10 ans acquis au cours de l’exercice 2022
Pour 15 ans acquis au cours de l’exercice 2022

11.2	Attribution d’une médaille et d’une prime équivalant à 40 % du salaire de base 
Pour 20 ans acquis au cours de l’exercice 2022
	La médaille ainsi que la prime correspondante seront distribuées en Janvier 2023.


11- Autorisation d’absence rémunérée pour enfant hospitalisé

Une autorisation d’absence rémunérée est attribuée pour enfant hospitalisé, dans les cas suivants :
- un jour maximum pour une hospitalisation de jour,
- deux jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit,
et ce dans une limite de deux jours maximum par an et par salarié.

Cette autorisation d’absence est attribuée pour enfant hospitalisé dans les conditions cumulatives ci-dessous :
- l’enfant doit être âgé de moins de 16 ans ;
- le salarié (mère ou père de l'enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre à ce dernier dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d'hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé.
Elle ne se cumule pas avec les dispositions existantes dans les entreprises qui prévoient déjà un droit à absence rémunérée pour enfant malade ou hospitalisé.


12 - 	INDEMNITE ET ALLOCATION DE DEPART EN RETRAITE

L’accord U.I.C. de Novembre 2009 sur l’emploi des seniors est venu modifier le barème des allocations de départ en retraite. Ainsi, tout salarié quittant l’entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme d’un préavis prévu à l’article L 1234-1 du code du travail (2 mois en 2010), une allocation de départ à la retraite égale à :
1,5 mois	:	après 5 ans d’ancienneté
2,5 mois	:	après 10 ans d’ancienneté
3 mois	: 	après 15 ans d’ancienneté
4 mois	:	après 20 ans d’ancienneté
4.5 mois 	:	après 25 ans d’ancienneté
5 mois 	:	après 30 ans d’ancienneté
6 mois 	:	après 35 ans d’ancienneté
7.5 mois 	:	après 40 ans d’ancienneté.


13 – INTERESSEMENT

Un accord d’intéressement est en vigueur pour les années 2021, 2022 et 2023.


14 - 	EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES

La Direction a rappelé son engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et a réaffirmé le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Un accord d’entreprise portant sur l’Egalité professionnelle a été signé en juillet 2021 pour une durée de 3 ans.


15 - 	INSERTION PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est de 6% des effectifs. La déclaration Agefiph 2021 fait apparaître une obligation de 5 unités bénéficiaires. 
	
	
La Direction de l’entreprise réaffirme son engagement vis à vis de cette obligation citoyenne.

L’axe de progrès majeur reste l’accompagnement du personnel présent qui pourrait être potentiellement concerné par une reconnaissance.

Dans le cadre de l’accompagnement des salariés pouvant y être associés et dans le but d’atténuer toutes les craintes liées à cette reconnaissance, la Direction poursuivra la communication à ce sujet.

Afin de faciliter les conditions de travail et le temps de travail, un travail avec les organismes spécialisés tels que le SAMETH, l’AGEPIH est réalisé.


Afin d’accompagner davantage nos salariés, la journée de solidarité est prise en charge par la société pour toute personne disposant d’une reconnaissance en qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


16 - 	DROIT A LA DECONNEXION

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est venue compléter les thèmes abordés dans le cadre des négociations portant sur l’égalité professionnelle en ajoutant les modalités du droit à la déconnexion. Une négociation doit intervenir entre l’employeur et les partenaires sociaux.

La déconnexion des salariés a pour objectif d’assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et congé, ainsi que l’équilibre vie professionnelle / vié privée.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’une part d’établir un diagnostic préalable de la situation, et d’autre part d’associer le C.S.S.C.T. à la démarche, puisque celui-ci contribue à la protection de la santé des salariés. 

Une charte précisant les modalités de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion pourrait également être formalisée.

    Fait à GRAVELINES, le 17 février 2022

Accord signé en 4 exemplaires originaux





Pour F.0.
Monsieur XXXXX