ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
2022 


Entre,
La Société bonprix, dont le siège social est situé Parc de L’innovation, Immeuble « Lazaro 2 », 183 Rue de Menin à Marquette-Lez-Lille (59520), représentée par M XXXX en sa qualité de Directeur Général,					D’une part,

Et, 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise bonprix: 
La CFDT, représentée par M XXXX
La CFTC, représentée par M XXXX

								D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule : 
En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 et de l’ANI sur le télétravail du 24 novembre 2020 étendu le 2 avril 2021, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail. 

En effet, les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Article 1 : Définition et champ d’application de l’accord
Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ».

Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cette charte.

Les parties rappellent que l’exercice du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du salarié sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le salarié doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord. 
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2.

Article 2 : Conditions du télétravail
2.1 : Principe du volontariat 
Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable hiérarchique d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.
Le salarié est également libre d'accepter ou de refuser le télétravail à domicile.

2.2 : Eligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de son activité. 
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines apprécieront l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein, à temps partiel d’au moins 50 % de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent,
Avoir 6 mois d’ancienneté minimum dans le poste occupé, 
Ne pas être en période d’essai,
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Ne pas occuper une poste nécessitant une présence physique au sein des locaux de l’entreprise (notamment en raison des équipements matériels),
Avoir le niveau de compétence nécessaire dans le poste occupé,
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et notamment :
avoir une bonne maitrise de son activité
avoir une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité 
avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise 
être habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les salariés en télétravail et le reste de l’équipe 
Disposer d’une connexion Internet Haut Débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme.

Conformément à la législation européenne en vigueur, le télétravail pour les transfrontaliers est autorisé dans la mesure où celui-ci ne dépasse pas 25% des jours de travail dans le pays de résidence. Ce seuil s’apprécie par année civile. 
Cette clause, concernant les transfrontaliers, pourra être révisée en cas de changement au niveau européen (ou à minima entre les pays concernés).

Il est précisé que les motifs de refus du passage en télétravail doivent reposer sur des critères objectifs. Ces refus peuvent notamment être justifiés par : 
le non-respect des conditions d’éligibilité,
la nature de l’activité qui n’est pas éligible au télétravail parce qu’elle nécessite la présence physique sur site,
les contacts et les échanges obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour l’accomplissement de la mission,
le manque d’autonomie suffisante du salarié,
les raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique rendant impossible l’exécution de la mission au lieu de télétravail du salarié.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué par le manager au salarié demandeur par écrit. Une copie de cet écrit sera transmise
 à la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’évolution de la situation sur le motif ayant justifié le refus, cette décision relative au télétravail pourra être révisée sans délai.

Il est précisé que ne sont pas visés, par les présentes dispositions, les salariés soumis à un régime d’astreintes, lorsqu’ils sont en astreinte ou en situation de travaux exceptionnels.

2.3 : Lieu de travail 
Par défaut, le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). En accord avec le responsable du département du salarié et en s’assurant de la continuité du service, celui-ci pourra être modifié à titre exceptionnel.

2.4 : Formalisation du télétravail 
En cas d’acceptation de la demande du salarié de passer en télétravail, un courrier de la Direction des Ressources Humaines formalise le passage en télétravail.

Article 3 : Mise en place du télétravail


3.1 : Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 6 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période d’adaptation, un bilan sera fait au bout de 3 mois entre le manager et le salarié afin de s’assurer de la bonne adéquation entre le télétravail, les attentes sur le poste. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

3.2 : Réversibilité 
Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Réorganisation de l'entreprise,
Déménagement du salarié,
Lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu, 
En cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,
En cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,
En cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),
Pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.



Article 4 : Organisation du télétravail
4.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.2 : Rythme du télétravail 
Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le télétravail sera organisé sur le principe général de l’alternance hebdomadaire. Ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra, au minimum, travailler 2 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.

Il est rappelé également que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et de l’entreprise et notamment aux réunions.

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder trois journées complètes par semaine travaillée pour les salariés à temps plein ou temps partiel éligibles au télétravail,

Ces jours seront fixés en accord avec le manager et adaptés à l’organisation du service. Ils seront fixes par télétravailleur.
Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, réunions d’équipes, visite médicale…).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile les jours initialement prévus en télétravail, il pourra les reporter sur d’autres jours autorisés en télétravail durant la même semaine. 
A titre tout à fait exceptionnel et après justification auprès de son manager, le télétravailleur qui ne pourrait pas exercer son activité à domicile l’un des jours prévus pourra faire une demande sur un autre jour de la semaine. Cette demande sera faite dans l’outil de gestion des temps et devra faire l’objet d’une validation par le manager.
4.3 : Gestion du temps de travail et contrôle
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, le manager fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. Les plages fixes obligatoires à respecter sont celles définies dans l’Avenant à l’Accord relatif à la réduction du Temps de Travail signé le 07 juin 2004.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
le  repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise,
d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail,
l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Le télétravailleur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les plages horaires fixes applicables au sein de son établissement de travail. Il s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.

Le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Dans le cadre des entretiens individuels réguliers (mensuels ou trimestriels selon les services) ainsi que les entretiens annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.
Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 5 : Modalités d’accès des travailleurs handicapées au télétravail
L’employeur assurera une égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapées. Des mesures appropriées seront prises pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail. En effet, les acteurs internes de l’entreprise seront mobilisés pour que le travailleur soit accompagné au quotidien dans le cadre du télétravail et que celui-ci ne se retrouvent pas isolés du collectif de travail. L’employeur s’engage à mettre à disposition le matériel adéquat au bon exercice de l’activité professionnel au domicile du salarié (siège ergonomique, informatique…).

Article 6 : Indemnité forfaitaire liée au télétravail
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’indemnité forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine).
L’indemnité forfaitaire est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus ci-dessus, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.

Article 7 : Environnement et équipement
7.1 : Environnement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

7.2 : Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.
Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, 
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web-conférence,
d'un accès sécurisé RDP (Remote Desktop Protocole) qui permet à l’utilisateur d’utiliser à distance toutes les fonctionnalités de son poste de travail au bureau, 
Un matériel complémentaire pourrait être envisagé en fonction des besoins spécifiques. Aucune imprimante ne sera installée en télétravail afin de pouvoir conserver un contrôle sur la confidentialité des données travaillées.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.  
La réponse qui sera apportée par le manager dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. 
Ainsi, dans l’hypothèse où l’impossibilité du salarié à exercer son activité en télétravail aurait pour origine son installation personnelle, il lui appartiendra de positionner un congé (congé payé, RTT, aménagement de planning) sur cette période non travaillée du fait de la panne. Le télétravailleur peut à tout moment revenir travailler dans l’entreprise. 
Si l’impossibilité d’exercer la mission est liée aux moyens techniques de l’Entreprise, la solution apportée sera liée à la criticité du dysfonctionnement appréciée par le manager et le service technique (Administration réseaux et IT).
Si la durée prévisible du dysfonctionnement identifié devait être supérieure à une demi-journée, le manager pourrait demander le retour du télétravailleur dans l’entreprise sans que cela nécessite la pose de congés pour la période pendant laquelle il n’a pas exercé son activité.
À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du problème technique.

Article 8 : Télétravailleur occasionnel
Afin de répondre à certaines situations particulières, non régies par les règles gouvernementales et européennes, la Direction pourra décider de recourir au télétravail occasionnel notamment en cas de grève des transports ou blocage entrainant des difficultés importante d’accès aux lieux de travail, conditions climatiques exceptionnelles (Intempéries, pics de pollution, épisode neigeux…). 

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel. Le recours au télétravail occasionnel modifie l’organisation de travail du salarié exerçant du télétravail habituel. Ainsi, les journées de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec les journées de télétravail habituel.

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux salariés disposant du matériel permettant le travail à distance.  
Le recours au télétravail occasionnel pourra être individuel ou collectif selon le motif justifiant le recours au télétravail occasionnel.

Dans cette hypothèse, le salarié devra s’enregistrer en qualité de télétravailleur au moyen de l’outil de gestion des temps mis à sa disposition de manière à ce qu’il puisse bénéficier d’une protection liée au statut de télétravailleur.  Le manager validera cette demande de télétravail temporaire.

En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel.

Article 9 : Droits et devoirs du télétravailleur
9.1 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique signée au moment de l’embauche.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

9.2 : Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation, titres-restaurant…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

9.3 : Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier, via une attestation, auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

9.4 : Formation
Des actions d’accompagnement spécifiques du management au travail à distance pourront être organisées.
Le télétravailleur pourra bénéficier d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques qu’il sera amené à utiliser, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. 

9.5 : Charge de travail 
Il est rappelé que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

La charge de travail et les délais d’exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos quotidiens.

Article 10 : Dispositions finales
10.1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er mars 2022 pour une durée indéterminée.

10.2 : Suivi de l’accord 
Le suivi de l’accord est confié à une commission spécialisée constituée au sein du Comité Social et Economique. Elle sera composée de :
un membre de la Direction Générale
des délégués syndicaux
d’un représentant du personnel en charge des questions de santé, sécurité, conditions de travail

La commission est chargée de suivre l’application des dispositions du présent accord, et de ses éventuels avenants. Elle établira un bilan annuel global de l’application de l’accord.
La commission de suivi analysera notamment : 
le nombre de télétravailleur par direction ;
la répartition hommes – femmes ;
les typologies de refus ainsi que le taux de refus par rapport au nombre de candidatures par périmètre. Des plans d’actions pourront être proposés par la Direction en vue de favoriser le déploiement du télétravail ;
un retour annuel sur le suivi de la satisfaction sur le télétravail des télétravailleurs.

Cette commission se réunira à l'initiative de la Direction ou des parties signataires une fois par an, ou de manière exceptionnelle suite à des évolutions significatives du télétravail.

10.3 : Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

10.4 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions légales à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l'accord. 

10.5 : Dépôt et publicité de l’accord 
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour )

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également diffusé dans l’entreprise par le biais de l’Intranet ainsi que sur les tableaux d’affichage de l’entreprise.

Fait à Marquette-Lez-Lille, le 28 février 2022

En 4 exemplaires originaux

Pour les organisations syndicales :				Pour la société



Pour la CFDT							Pour la société
M XXXX								M XXXX



Pour la CFTC
M XXXX