Entre, d’une part,

La Société JF Hillebrand France SAS, dont le siège social est situé 11, rue Louis et Gaston Chevrolet BP 49 - 21202 Vignoles cedex, identifiée sous le numéro unique 392 166 781 au registre du commerce de Dijon et représentée par  agissant en qualité de Directeur JF Hillebrand France, 


Et d’autre part,

La Délégation Syndicale CGT, représentée par agissant en qualité de 
Délégué Syndical CGT,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes a été réalisée pour l’année 2020.

L’état des lieux établi pour l’année 2020 ainsi que l’Index Egalité Femmes Hommes publié le 1er mars 2021 ont permis de réaliser les constats suivants :

Au 31 décembre 2020, l’effectif total de JF Hillebrand France s’élève à 304 salariés dont 70% de femmes et 30% d’hommes. Ce déséquilibre, résulte en partie de facteurs extérieurs à l’entreprise émanant de représentations socioculturelles des métiers. Exemple : les femmes sont sous représentées dans les formations préparant aux métiers de la logistique (manutentionnaire, cariste). En conséquence, nous recevons davantage de candidatures masculines pour ces postes que de candidatures féminines.


La formation est un levier important de maintien et de développement des compétences. En 2020, 30% des femmes et 35% de hommes ont bénéficié d’une formation. Pourcentage quasi similaire quant à l’accès à la formation.

Le score de l’index égalité professionnelle est en progression puisque qu’il atteint 97/100 en 2020 contre 92/100 en 2019 : 
Indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes) : 37/40 ;
Indicateur 2 (écart de taux d’augmentation des femmes et des hommes) : 20/20 ;
Indicateur 3 (écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes) : 15/15 en 2020 contre 10/15 en 2019 ;
Indicateur 4 (nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité) : 15/15 en 2020 et en 2019 ;
Indicateur 5 (nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) : 10/10.

La rémunération moyenne mensuelle des femmes et des hommes est globalement équivalente (4% de différence en 2020). Avec un écart en faveur des femmes pour les catégories Employé, Maitrise, Haute Maitrise et en faveur des hommes pour les catégories Ouvrier et Cadre. 

Le taux de promotion est légèrement supérieur chez les femmes (28% contre 19% chez les hommes). On constate une augmentation du taux de promotion chez les femmes entre 2019 (23%) et 2020 (28%).

Concernant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, en 2020, tous les hommes concernés ont bénéficié de la totalité de leur droit à congé paternité. 
Les salariés parents d’enfants de moins de 16 ans ont pu bénéficier de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) lors de la rentrée scolaire. 
Les salariés ont eu la possibilité, sur présentation d’un certificat médical, de s’absenter jusqu’à 5 jours pour enfant malade (3 jours rémunérés + 2 jours non rémunérés). 
En 2021, plusieurs ateliers RH sur les thèmes du télétravail et l’organisation du temps de travail se sont tenus avec pour objectif d’intégrer plus de flexibilité entre vie professionnelle et personnelle.

Dans ce cadre et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants : 
Recrutement ;
Formation/promotion professionnelle ;
Rémunération ;
Equilibre activité professionnelle – vie privée ;

Article 1 – Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression 
 

1.1 Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Conformément à l’Article L1132-1 du Code du Travail, la politique de recrutement de JF Hillebrand France permet à toute personne intéressée indépendamment de son origine, son sexe, son orientation ou identité sexuelle, son âge, sa situation de famille ou sa grossesse, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, ses opinions politiques, ses activités syndicales, ses convictions religieuses, son apparence physique, son nom de famille, son état de santé ou son handicap,…, de postuler aux offres publiées.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein de la Société, mais constatent néanmoins un déséquilibre dans certains métiers.

Objectif de progression : favoriser la mixité professionnelle dans le recrutement.

Dans ce contexte, JF Hillebrand France s’engage à :

Action 1 : s’assurer que les équipes de recrutement bénéficient obligatoirement d’une formation de sensibilisation à la non-discrimination, conformément à l’article L1131-2, de la loi du 27 janvier 2017.
Indicateur : nombre de personnes formées/nombre de recruteurs.

Action 2 : sensibiliser les différents partenaires en matière de non-discrimination.
Indicateur : création d’une bannière de communication en faveur de la non-discrimination.

Action 3 : contribuer à la lutte contre les stéréotypes liés au sexe auprès de la Branche, des écoles et partenaires de recrutement.

Indicateur : nombre d’actions de sensibilisation réalisées.











Formation et promotion professionnelle

Les parties signataires rappellent que le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences et les performances démontrées dans l’exercice de l’emploi. 
Aujourd’hui, chaque salarié à la possibilité d’avoir accès aux informations concernant les différents dispositifs de formation et peut adresser une demande de formation via la page formation du site intranet. 
L’entreprise veille à favoriser l’évolution de carrière en favorisant la mobilité interne dans le cadre de ses recrutements. Chaque salarié à la possibilité de candidater aux différentes offres internes et toutes les candidatures sont étudiées au regard de critères objectifs.

Les parties s’accordent à dire que des dispositions en faveur de la formation et de la promotion professionnelle respectant l’équité femme-homme existent au sein de l’entreprise. 
Néanmoins, les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel liées aux congés de maternité, paternité, d’adoption, parental ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’accès à la formation et l’évolution professionnelle. 

Objectif de progression : assurer l’accès à la formation et l’équité promotionnelle pour tous les salariés.

En ce sens, les parties souhaitent mettre en place les actions suivantes : 

Action 1 : Organiser systématiquement un entretien professionnel dans le mois qui suit le retour d’une absence de plus de 6 mois, quel qu’en soit le motif. Cet entretien permettra, si nécessaire, de prévoir des actions de formation adaptées à cette reprise. 
indicateur : nombre d’entretiens réalisés / nombre de retours suite à une longue absence.

Action 2 : Communiquer, pour les personnes en absence de longue durée qui le souhaitent, les informations sur la vie de l’entreprise afin de garder un lien et faciliter la réintégration. 
indicateur : nombre de personnes informées / nombre de personnes en absence longue durée. 

Action 3 : Favoriser l’accès à la formation via le e-learning.
indicateur : nombre de formations e-learning mises à disposition.

Egalité de rémunération entre femmes et hommes  

JF Hillebrand France réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. 
Néanmoins, il peut être constaté des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes. Ces écarts résultent de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois.

Objectif de progression : s’assurer de l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.


Action 1 : Les salariées de retour de congé maternité bénéficient d’une augmentation individuelle égale à l’augmentation moyenne de leur catégorie.
indicateur : nombre de salariées revenues de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une augmentation / nombre de salariées de retour de congé maternité ou d’adoption.

Action 2 : maintenir un score de l’index égalité femmes hommes supérieur à 85/100.
indicateur : score index égalité femmes hommes publié chaque année.



















Articulation entre vie professionnelle et vie privée 

La volonté des parties signataires est de permettre à chaque salarié d’évoluer dans un environnement de travail dans lequel l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est recherchée. 

Objectifs de progression : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelles pour tous les salariés.

Les parties conviennent de poursuivre les mesures déjà mises en œuvre au sein de l’entreprise :

Absence rentrée scolaire : le jour de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier, sous réserve des besoins du service, d’une absence de 2 heures pour accompagner son enfant à l’école, de la maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.
Absence enfant malade : les salariés peuvent bénéficier d’un congé de 5 jours par an en cas de maladie ou accident constaté par certificat médicale d’un enfant à charge de moins de 16 ans. JF Hillebrand France s’engage, au-delà des dispositions légales, à maintenir le salaire de ses salariés pour les 3 premiers jours d’absence.
Maintien du salaire dans le cadre d’un congé maternité : Au-delà des dispositions légales, JF Hillebrand France s’engage à maintenir le salaire de la salariée durant toute la durée du congé maternité. 
A votre service : divers services (réception de colis privés, achats de timbres…) sont proposés aux salariés afin de faciliter leur quotidien.

En complément des actions déjà effectives au sein de la Société, les parties souhaitent prendre les mesures suivantes : 

Action 1 : Garantir le maintien de salaire durant toute la durée du congé paternité.
Indicateur : nombre de maintien de salaire / nombre de congé paternité.

Action 2 : Garantir le temps de repos des salariés.
Indicateur : mis en place d’un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion.

Action 3 : Permettre l’accès au télétravail pérenne aux salariés JF Hillebrand France selon les termes de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise.
Indicateur : nombre de demandes acceptées / nombre de demandes reçues


Article 2 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise JF Hillebrand France.

Article 3 – Information – consultation CSE

La commission Egalité professionnelle sera informée et consultée sur les éventuelles modifications apportées à cet accord. 

Article 4 – Date d’application et durée 


Les dispositions du présent accord d’entreprise prennent effet à compter du 1er avril 2022.
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Article 5 – Suivi de l’accord

Les parties signataires au présent accord, ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle du CSE se réuniront, 1 fois par an, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce bilan étant ensuite transmis au CSE pour information. 
 

Article 6 - Révision et dénonciation de l’accord


Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute révision du présent Accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. 

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt. L’ensemble des partenaires sociaux peut se réunir alors dès information de toutes les parties signataires et au plus tard dans un délai de trois mois à compter de cette date afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 


Article 7 - Formalités de dépôt et publicité de l’accord 


Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de télé-procédure  et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon.

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives (dans l’entreprise et au niveau national) dans le champ d’application de l’accord.

Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.


Fait à Vignoles, le 21 février 2022



Directeur JF Hillebrand France					Délégué Syndical CGT