ACCORD TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
AU SEIN DE LA SOCIETE 



Préambule

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de la société Atlas Copco France Holding (ACFH).

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, L’entreprise permet aux salariés de réduire leur frais de transport, et témoigne ainsi de son action pour le développement durable.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié/employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer ni un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur. 
L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision de l’entreprise et du Manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.
Cet accord vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise et il a pour objet de définir le cadre des modalités du télétravail applicables.
Le contenu de cette charte s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise, et vise à définir, au sein d’ACFH, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

ACFH convient de tout mettre en œuvre pour que cette charte soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.



Article 1  - Définition du télétravail

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.

Télétravail régulier
Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie.

Il est à noter que les salariés bénéficiant déjà du télétravail régulier ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail occasionnel. Inversement, un salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier ne pourra plus bénéficier, le cas échéant, du télétravail occasionnel. Les deux dispositifs sont exclusifs (sauf circonstances exceptionnelles et accord occasionnel du responsable hiérarchique).

Article 2  - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui rempliront les conditions d’éligibilité ci-dessous.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail.
Condition d’éligibilité :
L’accès au télétravail ne sera possible qu’après une ancienneté d’au moins 4 mois au sein de l’entreprise.
Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société (Par exemple, la maintenance des bâtiments).
Par exception, les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail.
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale dans les locaux de la société, stipulée à l’article 5.1 ci-dessous. 


Article 3  - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

 Procédure de demande
L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Le refus de la direction doit être motivé.
L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail, qui précise les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (voir article 3 ci-dessous).

Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance ;
La possibilité pour le salarié de bénéficier d’un accès internet à haut débit, opérationnel et adapté ; 
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail ;
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple) 

La mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé (Le télétravailleur doit être à même de revenir au bureau dans les 3h qui suivent en cas de demande urgente)
Le jour fixe choisi, en cas de recours à cette option 
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5.2 de la présente charte 
La période d’adaptation de 3 mois 
La réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) 
Le matériel mis à disposition par l’entreprise
Les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail 
Les modalités d’utilisation des équipements 
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition 
La durée déterminée du télétravail

En outre,  
Le télétravailleur doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
Le salarié devra fournir chaque année, à ACFH, une attestation d’assurance en ce sens.
Le télétravailleur doit attester de la conformité des installations électriques de son domicile.
Le salarié devra fournir chaque année, à ACFH, Une attestation sur l’honneur en ce sens.

 Période d’adaptation au télétravail
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 4  - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

1.  Réversibilité
ACFH affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail 
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction 
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur auraient évolué et rendraient nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 24 heures.
Le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du Manager, afin de répondre à des obligations ou impératifs professionnels ou techniques. Aussi, le Manager peut refuser la demande du salarié de télétravailler sur la date initialement demandée. 

A la demande du Manager 
Le Manager peut demander à un salarié d’assister à une réunion, un rendez-vous, une formation ou à une manifestation collective (atelier de travail, évènement obligatoire …) pour lesquels sa présence sera nécessaire, alors même qu’un jour de télétravail avait été autorisé.
De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail. 
Le Manager avertira par mail ou sms le salarié (délai de prévenance minimum de 24h).
Le télétravailleur pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son Manager.

A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations personnelles ou techniques qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, téléphonique…).
Dans ce cas, le salarié doit informer son Manager de l’impossibilité de télétravailler.  
L’annulation par le salarié de la journée télétravaillée doit se faire par e-mail ou sms au Manager, dans un délai de 24h minimum et ne fera pas l’objet d’un report.

Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu pour l’année 2022. Le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Une nouvelle chartre pourra être mise en place pour les années suivantes.

Article 5  - Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité, qui sont précisées ici.

1.  Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la Société (ce décompte tient compte des éventuelles autres absences : CP, RTT, maladie…etc). 
Le salarié télétravailleur à temps partiel devra disposer d'au moins :
2 jours de présence minimum par semaine pour un contrat de moins de 80% de la durée légale du travail ou, 
3 jours de présence minimum par semaine pour un contrat de 80% et plus de la durée légale du travail. 
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :

Soit 1 jour fixe par semaine répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires et entrés dans Figgo en début d’année.
Soit 1 jour flottant par semaine répartis sur un intervalle de 7 jours calendaires. Chaque jour devra faire l’objet, chaque semaine, d’une demande dans Figgo à valider par le supérieur hiérarchique. 
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant temporaire au contrat de travail.
Par exception, les jours télétravaillés ne pourront pas être posés accolés à d’autres jours d’absence (CP, RTT, jour férié…etc).
2.  Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les plages horaires de travail suivantes, du lundi au vendredi :

De 9h30 à 12h00  et de 14h00 à 16h30

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de trois jours.
Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.
Il est expressément rappelé que ces plages horaires minimum obligatoires ne sont pas le reflet des horaires que le salarié doit normalement effectuer. Le salarié étant toujours soumis à son horaire minimum légal de travail comme stipulé dans son contrat de travail.
Le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage, dans ce sens, à indiquer son statut de disponibilité sur les outils mis à sa disposition. 

Pour le personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire
Compte tenu du degré d'autonomie et, le cas échéant, du niveau de responsabilité du personnel en forfait jours ou relevant d’un contrat sans référence horaire, le télétravailleur est dans ce cas, libre de l’organisation de sa journée télétravaillée. 
Néanmoins, le télétravailleur doit pouvoir répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations de l’entreprise sur les outils professionnels mis à disposition par l’entreprise et s’engage à indiquer le statut de disponibilité sur les outils mis à sa disposition. 
Seront fixées dans l’avenant de passage en télétravail, d’un commun accord entre le salarié et son Manager, des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, d’une durée minimum de 2h30mn le matin et de 2h30mn l’après-midi, au cours desquelles le salarié sera habituellement joignable. 
Cependant, compte tenu de l’autonomie dont bénéficie ces salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, les plages initialement fixées pourront être modifiées par le salarié en forfait jours ou sans référence horaire, après information préalable du Manager, par courriel. 
Le salarié en forfait jours ne sera pas joignable avant 8h et après 19h30, sauf cas exceptionnel ou d’urgence. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours/sans référence horaire devront prendre une pause déjeuner chaque journée télétravaillée, à l’instar des journées travaillées en entreprise et respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutif quotidien et 35h de repos consécutif hebdomadaire).

3.   Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée de travail contractuelle. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
4.   Dispositions spécifiques au télétravail exceptionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la Société.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de la Société (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalablement par courriel auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par courriel dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction pourra, par ailleurs, imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Article 6  - Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. On entend par lieu habituel de résidence du salarié, celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

La Direction se réserve le droit de refuser le télétravail à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Lorsque le logement est non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Lorsque la façon de travailler du télétravailleur s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.

Article 7  - Équipements liés au télétravail

La Société fournit installe et entretient le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur.
Ces équipements se composent de :
L’ordinateur portable, le clavier, la souris et le casque audio qui sont déjà utilisés au bureau, 
Un écran secondaire, si le salarié le souhaite, qui est l’un des deux écrans déjà utilisé au bureau
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation 
De prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés 
D’aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité 
De restituer le matériel sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la société l’estime nécessaire.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.


Article 8  - Remboursement des frais et dépenses liés au télétravail permanent

Le télétravail étant basé sur le volontariat, aucun frais supplémentaire ne sera remboursé au salarié. 

Article 9  - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction. Elles sont définies dans cette charte (paragraphe 5.2) et formalisée dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande écrite de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité dès l’instant qu’il peut justifier d’un nombre d’heure de travail quotidien en adéquation avec son contrat de travail. Dès lors, aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci 

Article 10  - Droits et devoirs du salarié en télétravail 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. En application des dispositions légales en vigueur, le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
Le lieu où s’effectue le télétravail du salarié ne peut être utilisé comme lieu de stockage de matériel ni d'accueil de prestataires externes à la société.

Article 11  - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Cette attestation sera à renouveler à chaque date anniversaire du contrat d’assurance.


Article 12 - Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.

Article 13  - Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

Article 14  - Santé et sécurité

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.
Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du travail.

Article 15  - Dispositions finales

La présente Charte entre en vigueur au 1er octobre 2021 pour une durée de 15 mois.  Elle sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise afin d’en assurer sa bonne communication.
Elle pourra être révisée à tout moment, et à l’issue de sa validité, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés.

A Saint-Ouen l’Aumône, le 28 septembre 2021



Directeur Général					Membre du CSE