ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL,  représentée par…,.

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT, unique organisation syndicale représentative dans l’entreprise, 

d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Laiterie de Saint Denis de l’Hôtel s’inscrit dans la démarche de la branche de l’Industrie Laitière qui a souhaité refondre sa classification. Cette démarche a fait l’objet d’un accord national en date du 31 octobre 2012 portant sur les classifications professionnelles et les rémunérations conventionnelles de la transformation laitière et d’un avenant technique n°36 à la Convention collective de l’Industrie laitière en date du 3 juin 2016.

Les salariés ne seront désormais plus rattachés à un coefficient. Le système prévoit un positionnement en niveau et en échelon.

Le nouveau système de classification proposé obéit à 3 règles essentielles :
Créer un système qui soit collectivement équitable
Créer un système qui soit respectueux des différences individuelles
Créer un système qui permette une gestion dynamique des Ressources Humaines

C’est l’occasion pour les entreprises adhérentes, d’une part, de repenser les métiers et leur contenu en fonction des besoins en compétences actuels et futurs de l’entreprise ; d’autre part de les structurer.

Cet accord de méthodes et de mise en place doit permettre de réaliser au mieux la transition entre les deux classifications en tenant compte des objectifs suivants définis par la Direction et les Partenaires sociaux :
Donner de la visibilité aux salariés sur le positionnement de leur emploi et leurs perspectives d’évolution,
Intégrer les nouvelles classifications dans la démarche initiée en 2010 avec le projet Horizon,
Obtenir une cartographie des emplois cohérente correspondant aux besoins de l’entreprise.



ARTICLE 1- DEMARCHE METHODOLOGIQUE DE MISE EN PLACE DES CLASSIFICATIONS

Article 1.1- La cartographie des métiers par niveau

1.1.1 – Identification et description des métiers

En 2010, LSDH a mené le projet Horizon pour initier une démarche GPEC. Dans ce cadre, tous les métiers nécessaires au fonctionnement de l’activité ont été identifiés et clarifiés avec l’aide d’un Cabinet extérieur. Plusieurs groupes de travail composés de managers opérationnels ont été constitués. Ils se sont réunis pour redéfinir, chacun dans leur périmètre, les missions, les compétences opérationnelles et les compétences relationnelles et personnelles attendues pour chaque métier. Les anciennes « fiches de poste » ont laissé place à des fiches « métier » qui intègrent également des références en termes de niveau de diplôme ou d’expérience équivalente souhaitée ainsi que de connaissances et de démarches intellectuelles mobilisables.

Il est convenu que le travail réalisé et la méthodologie adoptée, intégrant les équipes opérationnelles, dans le projet Horizon correspondent à ceux suggérés par l’accord FNIL.

Ce sont ces métiers identifiés et ceux créés depuis qui seront pesés.
Les fiches métiers existantes serviront de base de travail pour l’exercice de pesée des métiers.







1.1.2- Positionnement des emplois en niveaux : la pesée des métiers

Sur la base des fiches métiers existantes, il est convenu qu’un groupe pilote propose un projet de cartographie.

Le groupe pilote est composé de personnes du service RH ayant une bonne connaissance de l’ensemble des métiers :
Responsable recrutement et gestion des compétences (une vision globale des attendus dans les métiers)
Chargée de projets RH (en charge de l’actualisation et de la création des nouvelles fiches métiers, de la gestion des entretiens annuels, de la gestion et du développement du logiciel GPEC)
Chargée des relations sociales (à l’origine du projet Horizon)

Afin de garantir la cohérence et l’objectivité de la pesée, le groupe pilote doit :

Respecter les principes suivants :
Pas de correspondance systématique entre l’ancienne et la nouvelle classification
Ne pas s’attacher uniquement à l’appellation du métier occupé en usage dans l’entreprise
Ne pas se référer au salaire réel du salarié pour déterminer sa classification
Ne pas se référer à la personne qui occupe actuellement le métier
C’est le contenu du métier qui détermine son positionnement

Utiliser les outils d’aide au classement à sa disposition, notamment :
Les critères classants, imposés par la branche (grille de pesée et lexique)
Les exemples de fiches et de pesées des métiers, proposés par la branche
Les échanges avec la FNIL et les autres entreprises du périmètre

Réaliser un travail de cohérence
Croisements par service, par intitulé, par niveau…


1.1.3- La Commission de mise en place des nouvelles classifications

Composition de la Commission

Il est convenu d’intégrer :
Le Directeur usine
1 membre CE 
1 membre CHSCT
Le(s) Délégué(s) Syndical(aux)
Le DRH
Les personnes du groupe pilote : 1 à 2 personnes en fonction des disponibilités

Rôle de la Commission

La Commission est un organe de contrôle, elle doit :
Etre en capacité de prendre de la hauteur sur le projet proposé
Vérifier la cohérence du travail présenté
Emettre, le cas échéant, des recommandations justifiées sans remettre en cause la cohérence d’ensemble
Etre un relai d’information auprès des salariés

Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’un organe de négociation.

 Formation préalable des membres de la Commission

Afin que les membres de la Commission s’approprient les objectifs de la démarche et la méthode de travail, une journée de formation est proposée aux membres de la Commission.
Cette formation sera animée par un  consultant d’un Cabinet extérieur, qui a participé à la création du référentiel proposé par la FNIL avec le support d’une ou plusieurs personnes du groupe pilote.
Lors de cette formation les points suivants seront notamment abordés :
Les enjeux de la nouvelle classification
Les principes et contenu de l’accord
Le décryptage des critères classants
La méthodologie de la pesée des métiers (cas pratiques)
La mise en perspective pour la constitution de la cartographie

Fonctionnement de la Commission

Il est convenu d’organiser :
1   réunion d’échanges sur la base du projet de cartographie
1 réunion, le cas échéant, de retour de la Direction sur les recommandations proposées
1 réunion, le cas échéant, pour rendre compte des éventuels recours déposés par les salariés après communication de la classification de leur emploi et les réponses envisagées par la Direction.

Le temps passé en réunion au titre de la commission de mise en place est assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas déduit des crédits d’heures pour les membres disposant d’un mandat syndical ou d’un mandat de représentant du Personnel.

Moyens et Transmission des éléments nécessaires à la Commission

Le jour de la formation, les membres de la Commission se verront remettre :
La copie de l’accord national du 31 octobre 2012
Le guide pratique de la FNIL
Le support de formation

Avant la première réunion de travail, les membres de la Commission se verront remettre :
Le fichier de travail reprenant le positionnement de tous les métiers.

Afin de préparer les réunions de travail, les membres de la Commission, représentants du personnel, bénéficieront de 2h de délégation supplémentaire au titre du crédit d’heures du mois de novembre correspondant au mandat qu’il représente dans la Commission (DS, CHSCT, CE).


1.1.4- Validation de la cartographie

A l’issue du processus d’élaboration et de contrôle de la cartographie des métiers, il est convenu que la validation finale relève de la Direction Générale. Elle doit le cas échéant, effectuer tous les arbitrages nécessaires en tenant compte des éléments fournis par le groupe pilote et la commission de mise en place.


Article 1.2- Le positionnement du collaborateur en échelon

1.2.1- Définition et passage des échelons

L’entreprise appliquera les dispositions conventionnelles pour le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2.

Selon les dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, le passage à l’échelon 2 s’effectue à l’issue d’une période de pratique professionnelle effective dans l’échelon 1 de :
6 mois pour les niveaux 1 et 2 ;
12 mois pour les niveaux 3, 4, 5 ;
24 mois pour les niveaux 6, 7, 8, 9 ;
à la seule réserve que le salarié assure une tenue complète et autonome de son métier. A défaut, la validation de cette aptitude par le supérieur hiérarchique peut nécessiter une analyse concertée de la situation avec le salarié  et la mise en œuvre d’actions lui permettant d’accéder à l’échelon 2.

L’atteinte de l’échelon 2 correspond à la maîtrise des attendus sur le métier.

L’attribution de l’échelon 3 ne correspond pas à une évolution basée sur l’ancienneté. Ainsi, tous les collaborateurs ne sont pas destinés à atteindre l’échelon 3.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent notamment valoriser dans l’échelon 3 :
La capacité d’un salarié à transmettre son savoir-faire de façon régulière et complète
La mobilisation régulière de compétences ou de comportements dans le poste mais qui ne sont pas exigées pour la maîtrise du métier.
Le prêt régulier de compétences sur un autre site ou une autre entité
La capacité à assurer, de façon récurrente, la gestion d’un projet ou l’accomplissement d’une mission ponctuelle en parallèle de la tenue de son poste

Ces actions ne sont pas nécessairement cumulatives.

Il est précisé qu’un salarié, qui entrerait dans les critères définis ci-dessus, ne peut prétendre à l’échelon 3 que s’il a atteint l’échelon 2.
Le passage à l’échelon 3 doit également être validé par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Générale.

Il est convenu que pour initier la mise en route de cette nouvelle logique de classification, tous les collaborateurs seront positionnés, dans un premier temps, au niveau correspondant au métier tenu et à l’échelon correspondant à leur ancienneté effective dans le métier (échelon 1 ou 2) conformément à l’alinéa 2 de l’article 1.2.1 du présent accord.

La demande et l’étude du passage à l’échelon 3 seront possibles, dans un second temps, dans le courant de l’année 2018.


1.2.2- La création de « positions »

Compte tenu du souhait partagé d’une part, des salariés, pour avoir une visibilité sur leur perspective d’évolution, d’autre part, des managers, pour motiver leurs équipes et pouvoir différencier les collaborateurs, et au regard du peu de niveaux proposés par la nouvelle classification, la Direction et les partenaires sociaux sont favorables à la création de « positions » lorsque cela s’avèrera nécessaire.

Dans le cadre du suivi des entreprises adhérentes dans la mise en place des nouvelles classifications, celles-ci ont sollicité l’avis de la FNIL sur la possibilité de créer de tels « positions ». Cette création pourra effectivement apporter une souplesse supplémentaire dans l’évolution des salariés au sein de la classification.
 
Les parties se réservent la possibilité de modifier la structure ou de créer des « positions » supplémentaires si nécessaire postérieurement à la mise en place du dispositif.

En dehors du passage automatique d’échelon basé sur la seule ancienneté, le passage à une « position » relèvera d’un acte managérial justifié et validé par la Direction Générale.

Exemples de critères non exhaustifs et non cumulatifs pouvant justifier une évolution de « position » :
Ancienneté minimale
Très bonne connaissance et maîtrise des outils/procédés
Force de proposition sur le poste
Etat d’esprit collectif
Disponibilité, volontariat
Rigueur et fiabilité sur le poste


1.2.3- Les cas particuliers : principes

Embauche en CDD/CDI d’un intérimaire, passage d’un CDD en CDI : l’ancienneté déterminant le positionnement de l’échelon tiendra compte de la période d’intérim ou de CDD sur le même poste.

Le positionnement des alternants. Chaque personne en situation d’alternance devra être positionnée en niveau et en échelon conformément à la cartographie spécifique aux alternants définie par l’entreprise.

Embauche en CDI à l’issue de l’alternance : l’ancienneté déterminant le positionnement de l’échelon tiendra compte de la période d’alternance sur le même poste.






Article 1.2- Les principes de transposition de la grille de salaire

Il est convenu que l’exercice de transposition devra chercher à :
Adapter la grille aux évolutions conventionnelles
Donner plus de lisibilité, de perspectives d’évolutions aux collaborateurs
Avoir une meilleure répartition du montant des évolutions



ARTICLE 2- MESURES TRANSITOIRES : principes généraux

De manière générale, il est convenu que le passage à la nouvelle classification n’engendrera aucune perte de rémunération pour les collaborateurs en poste.

Les collaborateurs occupant un métier « surcoté », c’est-à-dire qu’ils ont, au moment du passage à la nouvelle classification, un statut (catégorie socioprofessionnelle : Ouvrier/Employé, Agent de maîtrise ou Cadre) supérieur au statut  attribué au métier dans la nouvelle cartographie, conserveront leur statut actuel et continueront à bénéficier des avantages liés.

Les collaborateurs occupant un métier « sous-coté », c’est-à-dire qu’ils ont, au moment du passage à la nouvelle classification,  un statut inférieur au statut attribué au métier occupé dans la nouvelle cartographie, bénéficieront des avantages liés à leur nouveau statut. Le changement de statut sera formalisé par un avenant au contrat de travail.

Application de la nouvelle grille conventionnelle de prime d’ancienneté. Lors du passage à la nouvelle classification, si :
La prime d’ancienneté attachée au niveau est inférieure à celle actuellement perçue par le salarié selon son coefficient, il conservera son montant jusqu’à l’atteinte du pallier dont le montant est supérieur.
La prime d’ancienneté attachée au niveau est supérieure à celle actuellement perçue par le salarié selon son coefficient, il bénéficiera dès le passage du nouveau montant attaché au niveau.

Exemples : 
Le métier d’un collaborateur au coefficient 170 est positionné au niveau 3. Ce collaborateur a 6 ans d’ancienneté.
Prime coefficient 170 (01/04/2017) = 75.46€
Prime niveau 3 (01/04/2017) = 72.03€
Le collaborateur continuera à bénéficier de 75.46€ jusqu’au prochain pallier d’ancienneté dont le montant est supérieur, jusqu’à ce que la revalorisation de la prime attachée au niveau 3 soit supérieure à 75.46€.

Le métier d’un collaborateur au coefficient 170 est positionné au niveau 5. Ce collaborateur a 6 ans d’ancienneté.
Prime coefficient 170 (01/04/2017) = 75.46€
Prime niveau 5 (01/04/2017) = 79.13€
Le collaborateur bénéficiera dès le passage à la nouvelle classification de 79.13€



ARTICLE 3- MESURES DE SUIVI


3.1- La création de nouveaux emplois postérieure à la mise en place de la nouvelle classification

Dans le cadre de l’évolution permanente de l’entreprise des métiers peuvent être amenés à disparaître et d’autre à être créés. Lorsqu’un nouveau métier est créé, un représentant du service RH et le responsable de service se réunissent pour définir la fiche métier et peser le métier. Le positionnement du métier dans la cartographie est soumis à validation par la Direction Générale. 


3.2- L’évolution du positionnement d’un emploi existant

Dans le cadre de l’évolution permanente de l’entreprise des métiers peuvent également être amenés à évoluer. Dans ce cas, un représentant du service RH et le responsable de service se réunissent pour redéfinir la fiche métier et repeser le métier. Le repositionnement du métier dans la cartographie est soumis à validation par la Direction Générale. Le cas échéant, les mesures transitoires prévues à l’article 2 s’appliquent au(x) collaborateur(s) concerné(s).

Les membres de la Commission de suivi seront informés par tout moyen lors d’une évolution susmentionnée au point 3-1 ou au point 3-2
Les représentants du personnel seront également annuellement informés de l’ensemble des évolutions intervenues sur la période écoulée.



3.3- La révision globale de la cartographie

Il est convenu que la commission de mise en place devient la commission de suivi dès le passage à la nouvelle classification. Elle se réunira après 18 mois de mise en place puis 1 fois tous les 3 ans pour mesurer l’évolution de la cartographie et veiller au maintien de la cohérence.
Des ajustements pourront le cas échéant être proposés à la Direction Générale de l’entreprise.

Il est précisé que la composition de la Commission pourra, le cas échéant, être amenée à évoluer, au regard des évènements tels que des éventuels changements d’affectation, les résultats des élections professionnelles successives…


3.4 – Modalités d’examen de la situation individuelle des salariés

Tout salarié qui souhaite évoluer peut en faire la demande. Il est entendu qu’il s’agit de l’examen de sa situation personnelle. En effet, il ne peut pas demander individuellement la réévaluation du niveau de son métier qui relève de la cartographie globale. Si les contours du métier venaient à évoluer, c’est au manager de se rapprocher de sa hiérarchie et des Ressources Humaines pour étudier la réévaluation du métier.

Les souhaits d’évolution dans la classification sont à aborder, le cas échéant, lors de l’entretien professionnel du collaborateur.



ARTICLE 4 – MODALITES D’INFORMATION


4.1- L’implication des Institutions Représentatives du Personnel

Le Comité d’entreprise et le CHSCT sont informés de la démarche, de la méthodologie adoptée, du rétro planning, du plan de communication ainsi que de l’impact pour les collaborateurs au cours d’une réunion plénière.
Ils seront tenus informés de l’état d’avancement du projet.

Un représentant de chaque institution ainsi que le délégué syndical sont membres de la Commission de mise en place.


4.2- Information des salariés et droit de recours

Une réunion d’information est organisée pour les cadres et Responsables de service.

Les salariés seront collectivement informés par voie d’affichage ainsi que par une newsletter jointe au bulletin de paie.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés seront informés par courrier individuel (envoi séparé du bulletin de paie) du positionnement en niveau de leur métier ainsi que de leur positionnement en niveau et en échelon au plus tard 30 jours avant l’entrée en vigueur du nouveau système de classification, soit au plus tard le 1er décembre 2017 pour une application au 1er janvier 2018. Le courrier précisera également le droit de recours sur le positionnement de leur métier que pourront exercer les salariés ainsi que les modalités de mise en œuvre.

La démarche est la suivante : suite à l’envoi du courrier individuel, le salarié fait part de son recours par écrit à la Direction des Ressources Humaines. Le salarié recevra un courrier accusant réception du recours et l’invitant à une entrevue pour en échanger. Ce courrier mentionnera la possibilité pour la salarié de se faire assister par un salarié de son choix parmi ou non les membres de la commission de mise en place. La Direction répondra par écrit à la demande du salarié.

Il est convenu que pour les salariés occupant un métier « surcoté » ou « sous-coté », le courrier individuel leur sera remis en main propre par leur Responsable de service afin de les accompagner dans la compréhension de leur positionnement.



ARTICLE 5- LE CALENDRIER DE MISE EN PLACE

Le projet de mise en place des nouvelles classifications est proposé selon le phasage suivant :





ARTICLE 6-  DISPOSITIONS FINALES

En cas de retard sur le rétro planning, la Direction et les partenaires sociaux se réserveront la possibilité de décaler l’entrée en vigueur du nouveau système de classification dans la limite de 6 mois.



ARTICLE 7- ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans la société, non signataire, pourra ultérieurement adhérer au présent accord.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).





ARTICLE 8 – REVISION ET DENONCIATION

Article 8.1-  Révision

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du Loiret.



Article 8.2- Dénonciation

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 



ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur à l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les dispositions du présent Accord prendront fin à la mise en place effective des nouvelles classifications. 
Par exception, les dispositions de l’article 2 s’appliqueront dès lors que les conditions de déclenchement sont réunies ; de même, les dispositions de l’article 3 continueront de s’appliquer jusqu’à ce qu’elles soient reprises ou modifiées dans le cadre d’un nouvel accord.




ARTICLE 10 – DEPOT, NOTIFICATION ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent Accord est déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes d’Orléans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 31 octobre 2017, en 4 exemplaires originaux,


Pour la LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL,			Pour la CFDT,
…,						                                       …, 	

Signature								Signature


En annexe :
Avenant technique n°36 à la CCNIL du 3 juin 2016 reprenant intégralement l’accord national du 31 octobre 2012 portant sur les classifications
Tableau des critères classants cadres et non cadres