Accord égalité Femmes – Hommes, 
Prévention et Conditions de Travail, Qualité de Vie au Travail, Conciliation vie Professionnelle et vie Privée, 
Lutte contre Discriminations et Sexisme et Droit à la Déconnexion
U.E.S. Léo Lagrange


Préambule :

À travers la conclusion unanime le 21 Mars 2017 d’un accord dit de « regroupement des négociations et de méthode », les partenaires sociaux ont souhaité d’une part regrouper des sujets de négociations naturellement imbriqués et transversaux tels que l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. D’autre part, ils ont inscrit leurs négociations en tenant compte des accords préalablement conclus sur ces sujets (en particulier ceux du 21 Novembre 2011 « prévention des risques et amélioration des conditions de travail » ainsi que du 31 Mai 2012 et son avenant 
numéro 1 « accord égalité professionnelle Femmes-Hommes ») et les enseignements qu’ils ont pu en tirer collectivement.
Lors des différents échanges organisés sur l’année 2017, les partenaires sociaux ont souhaité conclure le présent accord pour une durée d’un an, afin de pouvoir enrichir ultérieurement les mesures définies ci-après à l’aune :
de l’enquête réalisée par le Comité d’Entreprise sur le départ en formation,
de l’enquête en cours sur les conditions de travail (baromètre), fruit de l’accord conclu sur le sujet le 22 Novembre 2011,
de l’enquête future du Comité d’Entreprise sur l’égalité professionnelle femmes – hommes, ainsi que des enseignements des effets des accords du 31 Mai 2012 et son avenant numéro 1 du 21 Mai 2014.
Un avenant à l’accord dit de « regroupement des négociations et méthode » du 21 Mars 2017 sera soumis pour organiser les NAO de 2018 de façon à tenir compte des éléments ci-dessous et en vue d’aboutir à un accord plus complet et probablement sur une périodicité - durée de 3 ans.
Les parties signataires ont également intégré un premier volet relatif au droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des NTIC en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
Dans le même sens, ils ont souhaité porter une attention particulière à la lutte contre les discriminations au sein des entreprises membres de l’U.E.S. Léo Lagrange.


Quelques rappels :
L’UES Léo Lagrange est composée au 1er Juillet 2017 de 21 entreprises, de tailles très variées, sur plusieurs secteurs d’activités, réparties sur l’ensemble du territoire national.
Les lieux de travail sont donc très épars et variés même si certaines concentrations territoriales existent. Dans le même sens, l’essentiel des locaux sont mis à disposition des entreprises de l’U.E.S. Léo Lagrange ainsi que la plupart du temps les fluides, dans le champ de l’animation. Les associations œuvrant dans le champ de la formation et de l’insertion disposent elles de leurs locaux en propre (propriétés ou baux locatifs).
La très grande majorité des activités est le fruit d’une contractualisation avec les collectivités locales (délégation de service public, marchés publics…).
L’emploi y est globalement très féminisé, parfois à quasi 100 % des effectifs, en moyenne à plus de 75 %.
Le taux de cadres et assimilés est de 6 %. Pour la plupart des entreprises, l’emploi dit « saisonnier » ou « occasionnel » constitue une réalité substantielle, tout comme l’emploi partiel non choisi et dans une mesure moindre le temps partiel choisi.
Sur un effectif additionné au 31/12/2016 de 5 180 salariés en effectif moyen mensuel, les entreprises membres de l’U.E.S. Léo Lagrange embauchent quelques 230 salariés en contrats dit « aidés » (principalement CUI CAE et emplois d’avenir).
Dans les entreprises membres de l’U.E.S., le salariat est très majoritairement le fait des moins 
de 40 ans, même s’il est observé un vieillissement progressif au fil des bilans sociaux ainsi qu’une augmentation de l’ancienneté au sein des entreprises.
En outre, il faut noter que le nombre de départ en retraite est de moins de 20 salariés par an.
L’U.E.S. est dotée d’un C.E. commun et unique et des instances (DP et CHSCT) au niveau des entreprises membres. 
Les partenaires sociaux ont pu constater lors de leurs différents échanges que certains accords n’étaient pas assez connus et/ou promus auprès des salariés. Il en ressort une sous-utilisation de certaines dispositions existantes.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable aux entreprises membres de l’U.E.S. Léo Lagrange, avec le cas échéant les spécificités convenues dans la présente convention par branche conventionnelle (CCN).
Certaines mesures sont données à titre de rappels ou de recommandations mais la majorité d’entre elles sont fixées avec des objectifs et des critères d’évaluations.



Article 2 : Mesures communes
La BDES sera constituée d’un « dossier » dédié à la QVT et d’un autre dédié à l’égalité professionnelle femmes-hommes : 
Échéance / évaluation au 28 Février 2018 au plus tard
L’espace dédié aux salariés du site internet sera revisité afin de rendre plus accessible les accords applicables et proposera un résumé des principales mesures contenues dans les accords relatifs à l’U.E.S. Léo Lagrange : 
Échéance / évaluation au 30 Septembre 2018 au plus tard


Article 3 : Actions / mesures relatives à l’Égalité Professionnelle 
Femmes - Hommes
Une prise en charge de 20 € maximum par jour est établie pour les éventuels frais de garde des enfants de moins de douze ans des salariés à l’occasion d’une journée de formation, sur justificatifs (factures…) et dans la limite de 5 jours par an et par salarié(e) : 
Échéance / évaluation : nombre de bénéficiaires par an (au 31/12/2018) par entreprise et processus d’information des salariés lors de l’inscription en formation (rappel de la mesure)
Les salariés, en congé parental, verront à leur retour la prise en compte de ce congé comme du temps effectif pour le calcul de leur déroulement de carrière prévu dans la CCNA et celui prévu dans l’accord salarial des instituts (CCNOF) : 
Échéance / évaluation : nombre de bénéficiaires congés parentaux par an (au 31/12/2018) 
par durée et par entreprise
Les offres d’emploi seront asexuées et il sera demandé expressément la transmission de CV SANS PHOTOGRAPHIE : 
Échéance / évaluation : Janvier 2018, nombre d’annonces passées en anomalie
Il est recommandé pour les recrutements la constitution de binôme mixte de recrutements dans la mesure du possible pour la conduite des entretiens de sélection : 
Échéance / évaluation : Janvier 2018, pas d’évaluation possible (recommandation)



Commission égalité professionnelle : 
Il est institué une commission dont la fonction est de statuer sur d’éventuelles situations salariales discriminantes entre les hommes et les femmes ainsi que sur d’éventuelles situations de sexisme, harcèlements. 
La cellule se réunit à la demande d’une organisation syndicale représentative au sein de l’U.E.S. qui a été saisie par un ou des salariés s’estimant lésé(s)en raison de leur sexe.
L’employeur concerné convoque la réunion de la commission « égalité professionnelle » au maximum dans les 15 jours qui suivent la saisine.
Cette saisine doit s’opérer par le moyen d’un courrier (mail) officiel de l’organisation syndicale représentative « porteuse » et des éléments permettant de cerner la problématique rencontrée (nature, durée, ampleur…).
Ces éléments sont transmis à tous les membres de la commission « égalité professionnelle », à savoir :
le représentant désigné par l’organisation syndicale représentative porteuse de la demande,
un membre de l’IU ou délégué du Personnel de l’entreprise ou à défaut un salarié de l’entreprise concernée désigné par les autres organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.,
le Président de la commission « égalité professionnelle » du CE,
l’employeur et/ou ses représentants.
Au plus tard, un mois après la réunion de la commission, l’employeur communique par écrit aux autres membres de la commission son appréciation de la situation soulevée ainsi que ses préconisations et décisions.
Durant l’ensemble de la procédure, salariés et employeurs conservent leur capacité d’action.
La prise en charge des frais de réunion de la commission est assurée par l’employeur concerné, selon les barèmes définis pour la formation professionnelle au sein de l’U.E.S. Léo Lagrange.
Échéance / évaluation : nombre de commissions par an (au 31/12/2018) et par entreprise, 
ainsi que les solutions dégagées par commissions

Complément au rapport comparé et rôle des élus IU ou DP : 
Le rapport comparé Hommes - Femmes sera complété par un tableau par entreprise récapitulant toutes les situations salariales dans l’entreprise, à fonction identique entre les hommes et les femmes, de façon à pouvoir comparer effectivement les salaires bruts et leurs structurations (ancienneté, responsabilités…). Ce tableau sera anonyme mais la présence des matricules de paie permettra les études nécessaires. 



Ce tableau anonyme sera remis une fois par an à l’IU ou aux Délégués du Personnel, en sus du CE, avec le bilan social.
Dans le cadre de la réunion d’IU ou des Délégués du Personnel suivant la remise de ces éléments, des situations révélant, a priori, une différence de pratique salariale à fonctions identiques entre une femme et un homme pourront être étudiées.
L’étude tiendra compte :
des critères de classification de la CCN applicable, des critères de responsabilités, de l’ancienneté et/ou des éléments de carrière prévus dans la convention collective ou les accords applicables, 
des facteurs liés à l’application de l’article L1224-1, des effets d’anciens accords d’entreprise sur la rémunération et, plus largement, des effets liés à des situations individuelles spécifiques (reclassement, mobilité…). 
En cas d’écart effectivement constaté de rémunération effective entre un homme et une femme, conformément aux principes ci-dessus énoncés, la ou les situations seront régularisées de la façon suivante :
écart inférieur à 10 % : régularisation à l’issue du constat dressé avec les Délégués du Personnel,
écart supérieur à 10 % : régularisation à l’issue du constat dressé avec les Délégués du Personnel ou au plus tard dans les 6 mois qui suivent, sans perte pour le bénéficiaire (entre le constat et la régularisation).
Échéance / évaluation : remise effective des tableaux anonymés (BDES), 
nombre de régularisations éventuelles par an et par entreprise (31/12/2018)
Constitutif Rapports de Situation Comparée : 
L’employeur et la commission égalité professionnelle conviendront des constitutifs adaptés des rapports comparés (RSC).
Échéance / évaluation : trame définie au plus tard au 31/12/2018
En outre, un indicateur particulier sur promotions / nombre femmes-hommes et par CSP est instauré au travers d’un tableau annuel par entreprise.
Un Indicateur particulier relatif à la formation / nombre femmes-hommes et par CSP est également instauré à travers un  tableau annuel par entreprise.
Échéance / évaluation : remise des deux tableaux avec le RSC (2018) 
et dans la BDES




Horaires des réunions : 
Sauf cas d’urgence ou nécessité de service, les horaires des réunions sont positionnés sur les horaires de travail (pas avant 9h, pas après 18h).
Échéance / évaluation : pas d’évaluation possible, recommandation
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes (sous-représentés pour un sexe) : 
Campagne de communication autour des métiers de la petite enfance, à ce jour quasi exclusivement féminisés : bandeaux mail et site internet, affiche sur sites petite enfance à destination aussi des parents… (exemple : « métiers de la petite enfance : pourquoi pas moi ? »)
Échéance / évaluation : au plus tard 31/12/2018, sur les sites petites enfance 
et présentation lors d’une convention professionnelle 2018
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur :
Réalisation d’un état des lieux par entreprise des catégories cadres supérieurs et cadres dirigeants et définition le cas échéant d’objectif : 
Échéance / évaluation : au plus tard 31/12/2018, fourniture d’un état des lieux aux partenaires sociaux et commission égalité professionnelle du CE


Article 4 : Prévention et conditions de travail
Une fois par mandature (élections professionnelles) une enquête sur la qualité de vie du travail sera réalisée, sur une base définie paritairement et financée par la Fédération et les employeurs de l’U.E.S. Léo Lagrange.
Cette enquête sera réalisée plutôt en début de mandature (soit vers 2020 – 2021), pour une estimation à 12 K€.
Échéance / évaluation au 31/12/2021 au plus tard : réalisation et coût  
Cette enquête - étude fait l’objet d’un résumé, mis en ligne sur le site dédié aux salariés de l’U.E.S., dans les 3 mois suivants la remise de l’enquête aux partenaires sociaux : 
Échéance / évaluation après chaque enquête : mise en ligne



Cellule Régulation des conflits : nombre de saisine et conclusions (résultats positifs ou négatifs) :
Les situations de conflits entre collègues ont aussi été repérées par les partenaires sociaux comme l’une des causes de dégradations importantes des conditions de travail et des risques pour la santé des salariés.
Que ce soit entre collègues et entre un salarié et son responsable hiérarchique, les partenaires estiment nécessaire la mise en place au niveau des entreprises d’une cellule de régulation 
ad hoc.
La cellule se réunit à la demande d’une organisation syndicale représentative au sein de l’U.E.S. qui a été saisie par un ou des salariés d’une situation conflictuelle spécifique.
L’employeur concerné convoque la réunion de la cellule de régulation au maximum dans les 15 jours qui suivent la saisine.
Cette saisine doit s’opérer par le moyen d’un courrier (mail) officiel de l’organisation syndicale représentative « porteuse » et des éléments permettant de cerner la problématique rencontrée (nature, durée, ampleur, acteurs…).
L’ensemble de ces éléments sont transmis à tous les membres de la cellule de régulation, 
à savoir :
le représentant désigné par l’organisation syndicale représentative porteuse de la problématique,
un membre de l’IU ou un DP ou à défaut un salarié de l’entreprise concernée sera désigné par les autres organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.,
le ou la secrétaire de l’IU HSCT concerné,
l’employeur et/ou ses représentants.
La cellule peut notamment décider de recevoir, de façon nécessairement paritaire, l’un ou les protagonistes du litige ou du conflit, de solliciter un avis extérieur (médecin du travail…).
Un mois au plus tard après la première réunion, une seconde réunion est organisée. Cette dernière a vocation de tenter de dégager des solutions partagées pour réduire ou supprimer le risque lié au conflit.
Durant l’ensemble de la procédure, salariés et employeurs conservent leur capacité d’action.
En cas de besoin établi conjointement avec la médecine du travail compétente ou les autorités administratives, il sera engagé :
la mise en place d’une cellule d’écoute,
la prise en charge médicale, si besoin,
suivant les risques, la réparation revêtira une approche individuelle ou collective, voire les deux à la fois (notamment pour les risques psychosociaux).


En cas de manquement aux obligations contractuelles, des sanctions pourront être appliquées à l’encontre des auteurs de faits répréhensibles.
La protection des victimes et des témoins sera également activée par :
la prise en charge de l’aide juridictionnelle prévue avec l’assureur du Mouvement,
la mise en retrait ou le changement d’affectation temporaire.
Échéance / évaluation : nombre de saisine par an et par entreprise 
et suites données (31/12/2018)
Reprise du personnel (L 1224-1 et suivants) : 
Les associations de l’U.E.S. relevant de la CCNA en particulier, sont régulièrement soumises aux dispositions des articles du code du travail relatifs à la reprise du personnel (entrant ou sortant). Les partenaires sociaux, lors notamment de la première enquête sur la prévention et l’amélioration des conditions de travail, avaient pointé ces moments particuliers comme facteurs de stress, questionnements, etc.
Le protocole suivant est mis en place à partir de 2018 « Léo entrant » :
Tenue d’une réunion collective d’information avant la reprise effective des contrats de travail avec les élus de la collectivité concernée pour présenter Léo Lagrange, 
Léo Lagrange Territoire, le projet de structure – équipement, la présentation du principe d’entretiens individuels le jour de la reprise effective ou dans la semaine ainsi que la remise de documentation dont le « livret d’accueil »,
Tenue des entretiens individuels par la direction de l’entreprise concernée (DRH, DTA…) aux fins de vérifier les dossiers administratifs et situations de chacun, répondre aux questions…
Tenue à M+2, M+3 d’une nouvelle réunion collective visant à approfondir la connaissance de Léo Lagrange (outils, public, RH, site salariés, IRP…).

Le protocole suivant est mis en place à partir de 2018 « Léo sortant » :
Tenue d’une réunion collective pour indiquer le nom du repreneur, explications des raisons a priori de la perte, procédure de reprise (transfert des dossiers…), rappel des droits liés aux dispositions de l’article L1224-1 et suivants, ainsi que le rappel des contacts des IRP Léo Lagrange.
Échéance / évaluation : nombre de réunions « entrant » et « sortant » par entreprise 
et par an (31/12/2018)




Article 5 : Lutte discrimination et sexisme
Formation des recruteurs : 
Au-delà des dispositions contenues dans la loi égalité citoyenneté, une formation dédiée au personnel participant au recrutement, y compris le personnel occasionnel, est mise en place afin de comprendre les mécanismes des préjugés et l’environnement juridique des discriminations.
Elles visent les catégories de personnel à partir de l’échelon D ou E selon les CCN applicables.
Échéance / évaluation : 100 salariés formés en 2018, répartition par entreprise (31/12/2018)

Campagne de prévention agissements sexistes et harcèlement : 
Une campagne de prévention par voie d’affichage (ministères, ad hoc…) sur sites sera réalisée en 2018.
Échéance / évaluation : 500 affiches seront acheminées en 2018 sur les sites d’activités 
(a minima dans les locaux dédiés au personnel Léo Lagrange)


Article 6 : Conciliation – articulation vie Personnelle et vie Professionnelle
Réalisation d’une enquête auprès des salariés de l’UES : 
Afin de mieux cerner les attentes, contraintes des salariés sur le sujet et ainsi guider les discussions futures entre partenaires sociaux, une enquête confiée à un cabinet extérieur sera réalisée, co construite paritairement.
Cette enquête sera réalisée au plus tard en 2019, pour une estimation à 10 K€.
Échéance / évaluation au 31/12/2019 au plus tard : réalisation et coût 
Horaire collectif : 
Pour les salariés soumis à l’horaire collectif et dans la mesure où l’activité le permet, à savoir principalement dans les sièges, les horaires d’arrivée et de départ permettront un battement d’une heure au choix du salarié soumis à l’horaire collectif (exemple : arrivée entre 9h et 10h au choix et départ entre 17h et 18h) afin de donner une latitude d’organisation personnelle à chacun, chacune.
Échéance / évaluation : au plus tard au 31/08/2018, par voie d’affichage et information 
à l’IU ou Délégués du Personnel concernés

Départ en formation : 
Afin de permettre aux salariés de mieux s’organiser, les dates, horaires et lieux de formation sont communiqués au plus tard 15 jours avant le démarrage de la formation.
Échéance / évaluation : dès Janvier 2018, nombre de délais non respectés par entreprise (31/12/2018) 
Négociation jours de congés : 
Congés familiaux, enfants malades, dons de congés entre collègues, temps de travail grossesse…
Les partenaires sociaux négocieront ces sujets en 2018 dans le but de rapprocher les dispositions prévues dans les différentes CCN applicables sur ces sujets et de conclure un ou des accords d’entreprise.
Échéance / évaluation : au plus tard au 31/12/2018, conclusion d’un accord 
ou rédaction constat d’échec.
Congés parentaux, familiaux, sans solde : 
Pendant ces congés, supérieurs à un mois, le salarié continuera de recevoir « la lettre aux salariés » et tout support d’information transmis à tous les salariés, sauf indication contraire de sa part.
Échéance / évaluation : dès janvier 2018, nombre de salariés bénéficiaires par an (31/12/2018)
et nombre de salariés ayant refusé de recevoir ces informations


Article 7 : Qualité de vie au travail
Recours au télétravail : 
Que ce soit pour des raisons d’organisation de l’activité liées à telle ou telle association ou pour des raisons de qualité de vie au travail de certaines situations professionnelles, le recours au télétravail peut correspondre à un besoin au croisement d’une meilleure qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle.
L’objectif sera d’aboutir si possible à un ou des accords d’entreprise ou à défaut à une ou des chartes.
Échéance / évaluation : ouverture des négociations en 2018, accords ou chartes 
au plus tard au 31/12/2019



Recours à la visio et téléconférence : 
Afin de limiter les déplacements inhérents à l’organisation territoriale des activités, les associations de l’U.E.S. ont investi dans la visioconférence et la téléconférence afin de faciliter la tenue de réunions collectives. L’objectif est double : limiter les coûts mais aussi les facteurs de fatigue et problématiques d’organisation vie personnelle – vie professionnelle.
Sans remplacer les rencontres présentielles, jugées nécessaires, l’objectif est de développer les réunions à distance pour des séquences de deux à trois heures, jusqu’à six sites de diffusion environ.
Il s’agit de mesurer l’évolution de la pratique afin notamment de décider ou pas d’élargissement de la pratique (nouveaux investissements matériel…).
Échéance / évaluation : nombre de visio, nombre de conférence par an et par entreprise (31/12/2018)


Article 8 : Droit à la déconnexion et usage de la connectivité
Les partenaires sociaux ont souhaité se saisir de ce sujet tant pour veiller au respect de la séparation entre le temps de travail et le temps personnel, que pour rappeler quelques règles et bonnes pratiques d’usage des nouvelles technologies de communication, d’information.
Rédaction d’une charte annexée au Règlement Intérieur du Salarié rappelant les interdictions (travail pendant le temps de repos ou de congés, message d’absence sur messagerie, formule de politesse…) : 
En outre, dans le cadre de ce travail, il sera étudié la possibilité de bloquer les messageries mail pendant la nuit par exemple.
Échéance / évaluation : au plus tard 31/12/2018, mise en ligne sur le site salarié, intégration dans le Règlement Intérieur du Salarié (annexe) ainsi que dans le livret d’accueil
Création et mise en place d’un module de formation sur l’utilisation des messageries électroniques (rédaction, politesse, gestion de la réponse à tous, autre mode de communication…) : 30 salariés formés par an (2 sessions) : 
Échéance / évaluation : 2 à 5 sessions par an, 
30 à 100 personnes formés par an, pendant deux ans
Création d’un tutoriel sur l’utilisation des outils connectés, la Charte Léo, en ligne sur le site dédié aux salariés : 
Échéance / évaluation : mise en ligne au plus tard au 31/12/2018


Article 9 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 Décembre 2018.

Article 10 : Sort des précédents accords
L’accord du 21 Novembre 2011 « Prévention des risques et amélioration des conditions de travail », l’accord du 31 Mai 2012 et son avenant numéro 1 « Accord égalité professionnelle Femmes Hommes » cessent de produire leurs effets à la date de la signature de la présente convention qui se substitue pleinement aux précédentes conventions sur ces sujets.

Article 11 :  Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues, 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 12 : Dénonciation
Le présent accord, conclu à durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.





Article 13 : Adhésion 
Conformément à l’article L .2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’U.E.S., qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.


Article 14 : Publicité & dépôt de l’accord

Il sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE de Paris, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. 
Seront également joints à ce dépôt :
une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives,
une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,
la liste (en 3 exemplaires) des établissements auxquels il s’applique,
le bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.





Paris, le 19 Décembre 2017
Par chacune des parties dûment habilitées et ayant tout pouvoir de représentation, établi par les organes délibérant à cet effet : 



Pour les Employeurs de l’U.E.S. Léo Lagrange






Pour la CFDT 3C, 						Pour la CGT Léo Lagrange,
Signataire							Signataire





Pour le SNEPAT FO, 						Pour Sud Santé Sociaux,
Signataire 							Non Signataire





Pour le SNA UNSA,
Signataire