A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :

- la société SULZER ENSIVAL MORET France, représentée par Mrs __________________ et ____________________ en qualité respective de Directeur de site et Responsable Ressources Humaines, 

d’une part ;

- le syndicat représentatif FO, représenté par M. ___________________, Délégué Syndical, 
- le syndicat représentatif CGT, représenté par M. ___________________ Délégué Syndical, 

d’autre part.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant ou dépendant des établissements de Saint-Quentin, Ambès, Chaponost, Tours, Florange et Yvetot. 
Il s’appliquera à tout nouvel établissement de la société.


Article 2 : Thèmes

1. Salaires effectifs 

Préambule :

En ouverture, les organisations syndicales rappellent que le coût de la vie a augmenté ces dernières années et que suite aux différentes négociations, les augmentations générales n’ont pas compensé cette évolution, occasionnant donc une baisse du pouvoir d’achat des salariés.

Augmentation générale :

Les organisations syndicales CGT et FO ont souhaité négocier une part d’augmentation générale importante au bénéfice de l’ensemble des salariés par le biais d’un montant fixe identique à chaque salarié. 
Cette demande était à hauteur de +3% de la masse salariale brute de base au motif qu’il n’y en avait pas eu depuis plusieurs années et qu’elle favorise les bas salaires.

La situation financière de l’entreprise avec des résultats de nouveau déficitaires sur l’exercice 2018 (comme 2016 et 2017) et un budget prévisionnel 2019 juste à l’équilibre ne permet pas de répondre favorablement à une telle demande. La direction a donc argumenté et défendu sa position de ne pas accéder à cette demande.

Après plusieurs échanges et argumentations respectives, les parties en présence ont convenu de procéder à une augmentation générale déclinée de la façon suivante :

+ 0,5% de la masse salariale brute de base sous forme égalitaire, ce qui représente 
13 € brut par mois et par personne.

Cette augmentation prend effet rétroactivement au 1er janvier 2019 comme demandé par les organisations syndicales.


Augmentations individuelles :

La direction, rappellent ses principes que notamment les notions de polyvalence, poly compétence et les performances individuelles doivent être valorisées.  Des augmentations individuelles sont donc également actées en mai 2019, avec effet rétroactif au 1er janvier 2019, qui représentent +0.8 % de la masse salariale brute de base.

Des engagements liés à des changements de poste vont faire que la part d’augmentation individuelle sera au final de +1%.


2. Cotisations  

Le changement d’assureur au 1er janvier 2019 a permis de réduire les coûts de manière très significative.

Prévoyance :

La cotisation 2019 est exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS, 3377 € pour 2019), le montant définitif, après modification de la répartition salariale/patronale, de la cotisation sera de :



Frais de santé :

La cotisation étant exprimée en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS, 3377 € pour 2019), le montant définitif de la cotisation sera de :

Les repartions sont définies à proportions égales entre « part salariale » et « part patronale ».

Les demandes et remarques du personnel ont été prises en compte et nous pouvons indiquer que des cas de dispenses sont possibles selon les cas suivants :
-Pour un couple avec ayants droits travaillant dans l’entreprise, l’adhésion en formule « famille » sera obligatoire uniquement pour l’un des deux membres, l’autre étant considéré comme ayant droit.
-Pour un couple sans ayants droits travaillant dans l’entreprise, les adhésions en formule « isolé » sont possibles.
-Pour un salarié qui a des ayants droits, s’il apporte la preuve que ses ayants droits sont couverts par une couverture familiale obligatoire dans l’entreprise du conjoint, alors il pourra adhérer en formule « isolé » uniquement.


3. Durée effective et organisation du temps de travail

- Activité Partielle :

Il n’y a pas de prévision d’activité partielle pour l’exercice 2019.

-Temps de travail et repos (rappels) :

Durée légale du travail :

10h max / jours de travail effectif
48h max / semaine de travail effectif
44hmax / semaine, lissées / 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires : 

L'employeur est à l'initiative du recours aux heures supplémentaires et le salarié ne peut s'y soustraire.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de 220h/an.



Majoration des HS : 

Application de la majoration légale de 25% à partir de la 37ème heure (au-delà des 35h de travail effectif et des 2 heures de pause)

Application de la majoration légale de 50% à partir de la 45ième heure (au-delà des 35h de travail effectif et des 2 heures de pause et des 8 premières heures supplémentaires de travail effectif).

Les organisations syndicales, ont souhaité négocier des majorations complémentaires lors des semaines qui comportent un jour férié, argumentant que le coût n’était pas important et que les salariés seraient plus volontaires à effectuer des heures supplémentaires.
La direction rappelle simplement le fonctionnement sur :

Le recours aux heures supplémentaires 
Les règles de calcul des HS

La direction rappelle également que les impacts ne sont pas si neutres et que les résultats ne sont pas visibles, notamment en terme de productivité. Elle ne donnera donc pas suite à cette demande.

Repos : 

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire obligatoire doit être de 35 heures consécutives.


Activité le Samedi et jours fériés :

Le travail le samedi est possible à la demande de l’employeur, dans la limite de la durée légale (voir point ci-dessus) et avec applications des majorations ci-dessus.
Ce point a fait l’objet d’une désapprobation des organisations syndicales FO et CGT mais l’entreprise a néanmoins maintenu sa position.

Hormis le 1er mai, le travail des jours fériés est possible à la demande de l’employeur, sous la même réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 7 jours.  Les majorations applicables sont celles définies dans la convention, à savoir 150 %. 


4. Titres de restauration

Il n’y a pas de modification à signaler sur ce chapitre, quel que soit l’établissement concerné.
Les modalités de bénéfice du titre de restauration et les valeurs faciales et de participation sont restées identiques à 2018. 

Le passage à la dématérialisation des titres de restauration n’est toujours pas souhaité par les salariés, ni par la direction de l’entreprise.


5. Primes

Il n’y a pas de revalorisation du montant des primes sur 2019.

-Prime de conjoncture :

Cette prime, négociée annuellement, ne sera donc plus applicable sur 2019.
Elle sera remplacée par la « prime de performance », exposée ci-après.
 
- Prime de performance :

Demande d’une prime applicable à l’ensemble des salariés et plus seulement à certaines catégories de personnel, tenant compte des remarques des collaborateurs.
Les discussions lancées sur la détermination d’un objectif cible et applicable à tous ont été présentées.

Cette prime remplacerait la prime de conjoncture trimestrielle et serait dorénavant mensuelle.

Le budget compte tenu de la demande (cf. compte rendu précédent du 19/03/2019) est conséquent (0,7% de la masse salariale brute de référence) mais la direction y voit une avancée, une amélioration et y est donc favorable.

Sur ce point, l’entreprise valide la mise en place d’une prime incitative dite de « performance » selon les critères suivants :

Prise de commande 10 €
OTD Pompes 5 € 
OTD RPO 5 €
Réclamations Pompes 5 €
Réclamations RPO 5 €
AT 10 €
 Facturation 10 € 

Cette prime, d’un montant maximal de 50 € par mois, concerne l’ensemble des collaborateurs et sera proratisée par rapport à la notion de présence, c’est-à-dire, que les absences pour maladie, et seulement celles-ci, seront décomptées. 

Ci-dessous la proposition :



-Prime de productivité (atelier) :

Comme en 2017 et 2018, la CGT a demandé l’instauration d’une prime de productivité pour le personnel atelier uniquement.
La direction ne donnera pas suite favorable à ce point. 
Les arguments défendus par les syndicats ont été repris au sein de la prime de performance.


- Prime de déplacement :

En cas de déplacement extérieur (chantier usine ou service après-vente, intervention chez client)  avec découché, le montant de prime est actuellement de 35 € par nuitée.
La demande est de passer ce montant à 40 €. 
Ce point a été validé.


-Activité multi-machines :

Activité spécifique au département usinage, la demande des organisations syndicales est de procéder à une augmentation générale significative pour les opérateurs concernés en contrepartie de la réalisation d’activités multi-machines.

Les modifications faites côté atelier d’usinage permettent désormais une activité multi machines sans contrainte pour le collaborateur. 
Il n’y a pas lieu de mettre en place une prime pour le collaborateur opérant en multi machine.
La compétitivité de l’entreprise et de son département usinage est cruciale. 

Les collaborateurs qui développent une polyvalence et une compétence supplémentaire doivent être mis en avant par le biais d’une revalorisation salariale individuelle.



-Bonus sur objectif :

Le système de bonus exposé sur 2018 et évidemment reconduit sur 2019.
Les salariés concernés ont été informés par écrit et ont donné leurs accords.

-dotations au CSE :

Pour permettre d’apporter un plus aux salariés en proposant notamment d’aider au financement de cotisations de licences sportives, adhésions à des clubs de sport ou autres, la demande est faite de réévaluer la contribution employeur en faveur des œuvres sociales du CSE de +0,2%.

La direction accorde après discussion de majorer sa contribution de +0,15%. En contrepartie, l’entreprise arrête ses contributions exceptionnelles sur certaines actions et rend le CSE totalement autonome dans ses projets et ses finances.


6. Médailles du travail 

La demande est la réévaluation du montant de 15 € sur 2018 (contre 10 € en 2017 précisé par la direction) à 20 € sur 2019.
Le montant s’entend par le nombre d’années travaillées.

La direction n’accepte pas de traiter ce point cette année compte tenu de l’effort fait l’an dernier.


7. SMIC

Le montant du SMIC étant augmenté au 1er janvier 2019 (10,03 € brut/h), l’entreprise appliquera la règle habituelle qui consiste à recenser les salaires compris entre SMIC et SMIC + 5%.
Une réévaluation de manière proportionnelle sur les rémunérations concernées a été effectuée le cas échéant.


8. Intéressement

Il n’y a pas d’intéressement au titre de l’année 2018. 


9. Situation comparée des femmes et des hommes 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes est annexé à ce présent accord. Il fait l’état d’une situation arrêtée au 31 décembre 2018.


10. Evolution des emplois

Au cours de l’année 2019, il est décidé de pourvoir les postes suivants :
un pricing analyst
un chef d’atelier sur l’agence de Florange
un technicien station d’essai
des mécaniciens monteurs (atelier de St-Quentin)
des mécaniciens de maintenance sur les de Chaponost, Ambes et Florange.

Sur les autres départements, les départs ne feront pas l’objet de remplacements systématiques. Ils seront étudiés au cas par cas, en privilégiant les évolutions internes conformément à la politique RH menée dans l’entreprise.


11. Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont très fortement modifié nos façons de travailler :
Utilisation de la messagerie électronique
Ordinateurs portables
Téléphonie mobile et smartphones

Elles font de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail mais peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile. Il faut donc s’assurer que leur utilisation ne conduise pas à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail et mettre en place des actions de sensibilisation sur le bon usage de ces TIC auprès des salariés et du management.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :
L’objectif des partenaires est de réguler l’usage de ces outils qui doivent apporter flexibilité, autonomie et coopération mais ne pas contribuer à la détérioration des conditions de travail, d’autant plus que la rapidité et la facilité des échanges via le numérique ont fait émerger une culture de l’urgence.

Les partenaires reconnaissent le droit à connexion choisie.
C’est le salarié qui choisit de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail.
En contrepartie, la hiérarchie ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment.
Ces bonnes habitudes doivent prendre en compte la fonction de l’employé, son niveau de responsabilité et ses contacts avec l’international.
L’envoi des e-mails doit être strictement limité en dehors des heures de travail et les responsables doivent être sensibilisés à ces bonnes pratiques.

En effet, savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à titre individuel mais doit être soutenue par le management.

Les partenaires reconnaissent ainsi la nécessité de mettre en place des formations aux outils connectés et à leurs fonctionnalités.


12. Politique voiture :

Par faire suite aux directives du Groupe SULZER en matière de gestion des véhicules société (de fonction et service), une nouvelle politique voiture (appelée également « Car Policy ») est déployée sur toutes les entités juridiques françaises du Groupe.

Concrètement, il n’existe plus qu’un seul loueur référencé par le Groupe (Lease Plan) chez qui toutes les locations devront être effectuées, qu’il s’agisse d’une nouvelle demande ou le renouvellement d’un véhicule pour un collaborateur bénéficiant déjà d’un véhicule.

La notion de « catégorie », au nombre de 3, permet de distinguer les niveaux d’attribution.

A l’intérieur de chacune des catégories définies avec le loueur, le choix sera restreint sur une liste de véhicules (mise à jour régulièrement pur tenir compte des évolutions technologiques) présélectionnés et aux tarifs négociés.

Une charte du conducteur soumise à avis consultatif du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, sera également contresignée par chaque utilisateur d’un véhicule de société et de service.


Article 3 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au titre de l’année 2019 ;
Des négociations seront à mener en 2020.


Article 4 : 

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la DIRECCTE de l’Aisne, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint-Quentin.


Fait à Saint-Quentin, le 19 avril 2019



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Directeur 			Délégué syndical FO			Délégué syndical CGT




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Responsable RH