ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
























		SOMMAIRE













































































































Entre :

Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par, en qualité de Président du Directoire et en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et, complétant la délégation CFDT-SNTA, dûment mandatés à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, dûment mandatés à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale UNSA-Aérien SNMSAC, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et Eléonore THOMAS, complétant la délégation UNSA-Aérien SNMSAC, dûment mandatés à l’effet des présentes.

D’autre part.







































PREAMBULE

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail permettant aux collaborateurs éligibles et qui le souhaitent de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

Le télétravail étant perçu comme un élément clef de la Qualité de Vie au Travail et comme un axe phare en matière de Développement Durable, les parties décident d’en préciser les contours applicables au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur tout en prenant en compte les contraintes opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale d’Aéroports de la Côte d’Azur et s’intègre à l’ensemble des accords collectifs relatifs à la Qualité de Vie au Travail applicables au sein de l’entreprise.












































Ceci étant précisé, il a été exposé et convenu ce qui suit :
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CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Article I-2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et la capacité du collaborateur en télétravail à exercer son activité de manière autonome à distance.

Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu et ne doit pas désorganiser le service.

Article I-3 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux collaborateurs d’Aéroports de la Côte d’Azur répondant aux conditions cumulatives d’éligibilité définies au chapitre II, à l’exclusion des alternants et des stagiaires dont la présence sur site est nécessaire à leur apprentissage.  

Les dispositions relatives à la mise en œuvre et à l’organisation encadrée du télétravail régulier ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article I-4 : Durée de l’accord

Préalablement à sa signature, le présent accord - intégrant les conditions de mise en œuvre et le périmètre du télétravail - a été soumis à l’information et à la consultation du Comité Social et Economique.

Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 01/03/2022.

CHAPITRE II – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article II-1 : Conditions inhérentes au poste occupé

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et permettant la réalisation de la mission permanente et l’atteinte des objectifs opérationnels dans les mêmes conditions que celles exercées sur site.

En conséquence, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
l’activité ne requiert pas une présence physique dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur pour sa réalisation ;
l’activité ne requiert pas une continuité d’activité sur un même poste (activité en horaires postés), des interventions opérationnelles et techniques terrain permanentes dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur, des missions liées à la gestion de crise, un management de proximité d’équipes opérationnelles ou techniques ;
l’activité ne nécessite pas un équipement/matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
l’activité peut être exercée de façon partielle et régulière à distance ;
la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

Article II-2 : Conditions inhérentes au collaborateur

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 
collaborateurs en CDI : justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de l’entreprise et ne plus être en période d’essai, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté de travail ;
collaborateurs en CDD de plus de 6 mois ;
avoir une durée du temps de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% (ce seuil de 80% est retenu afin d’assurer une présence adaptée du salarié dans l’entreprise compte tenu du nombre de jours de télétravail possible défini dans le cadre du présent accord) ;
être en capacité de travailler à distance, c’est-à-dire de manière autonome et sans accompagnement managérial rapproché (prise d’initiatives, gestion des priorités, travail par objectifs etc…) ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail - en particulier disposer d’un espace de travail et d’un poste de travail - tels que définis par le présent accord ;
disposer d’une connexion internet à haut débit, stable et performante ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
disposer d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur ;
être en mesure de transmettre tous les justificatifs demandés lors de sa demande de télétravail régulier initiale, et le cas échéant, lors de sa demande de renouvellement.

Dans tous les cas, l’accès au télétravail régulier sera apprécié en tenant compte des besoins d’organisation du service et de l’équipe de rattachement.

CHAPITRE III – MISE EN ŒUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

Article III-1 : Définition et durée

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières, effectuées de manière régulière, pendant une durée significative et déterminée. 

La demande de télétravail régulier se fait une fois par an - en fin d’année - pour l’année suivante. Le télétravail régulier est accordé pour une durée d’un an (année civile), éventuellement renouvelable sur demande expresse du collaborateur dans les conditions définies à l’article III-8 du présent accord.

Article III-2 : Principe de volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article VI-2 du présent accord dans lesquelles sa mise en œuvre par Aéroports de la Côte d’Azur est un moyen d’assurer la continuité de l’activité.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Article III-3 : Période d’ouverture des demandes de passage en télétravail

Pour des raisons liées à l’organisation, les demandes initiales de télétravail et les demandes de renouvellement se font chaque année entre le 01/11 et le 01/12 de l’année N pour l’année N+1.

Les collaborateurs remplissant la condition d’ancienneté requise ou faisant l’objet d’une mobilité interne en cours d’année peuvent faire une demande initiale de télétravail en dehors de la période ci-dessus.

Article III-4 : Formalisation et traitement de la demande 

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail régulier formule une demande via un workflow spécifique adressé simultanément à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. 

Le collaborateur devra impérativement joindre les documents suivants à sa demande :
attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du domicile adaptées à la pratique du télétravail et à l’utilisation des outils issus des nouvelles technologies ;
attestation sur l’honneur concernant l’espace de travail dédié et le poste de travail aménagé et  implanté de manière ergonomique au domicile ;
document justifiant d’une connexion internet à haut débit au domicile ;
attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la situation de télétravail.

Le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines qui est garante des conditions de mise en œuvre du télétravail et des conditions d’acception et de refus : 
vérifie la conformité de la demande avec les conditions d’éligibilité ;
étudie la demande - à la fois sur le principe et sur sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service, et les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail) et du nombre de demandes au sein de son équipe. Le responsable hiérarchique veille à ce que ses collaborateurs en télétravail régulier ne soient pas tous en télétravail le même jour.

Le workflow - tenant compte des ajustements nécessaires - est validé par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande. 

En cas de refus, la réponse est motivée par écrit sur la base des conditions d’éligibilité définies au chapitre II du présent accord. 

En cas d’acceptation, la réponse portera à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (définition du ou de(s) jour(s) de télétravail notamment).

Le workflow de validation vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.

L’acceptation du recours au télétravail régulier vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord. 

Article III-5 : Période d’adaptation 

En cas d’acceptation de télétravail régulier, une période d’adaptation de 3 mois est mise en place à compter de la prise d’effet du télétravail.

Cette période permet de s’assurer :
pour Aéroports de la Côte d’Azur : que le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou que son absence dans les locaux de l’entreprise n’en perturbe pas le fonctionnement ;
pour le collaborateur : que l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.

Ce délai peut être réduit par commun accord - formalisé par un écrit - entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

En cas d’absence du collaborateur pendant la période d’adaptation, celle-ci est suspendue et prolongée d’une durée équivalente à la période d’absence.
La décision de mettre fin au télétravail est motivée et formalisée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement et doit restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par Aéroports de la Côte d’Azur pour les besoins du télétravail.

En cas de renouvellement de l’acception la situation de télétravail régulier, les dispositions relatives à la période d’adaptation ne s’appliquent pas.

Article III-6 : Principe de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, la situation de télétravail régulier est réversible tant à l’initiative du collaborateur que du responsable hiérarchique permettant un retour du collaborateur à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

Ainsi, afin d’assurer que le télétravail régulier répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année :
sans délai pour le collaborateur ;
moyennant un délai de prévenance pour Aéroports de la Côte d’Azur qui ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés sauf accord expresse des 2 parties ou si les motivations sont liées à la sécurité informatique.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci doit en motiver les raisons par écrit sur la base des conditions d’éligibilité et/ou des difficultés constatées dans la réalisation des missions du collaborateur concerné liées à la situation de télétravail régulier.

Dans tous les cas, la cessation de la situation de télétravail régulier est formalisée par écrit. 

Article III-7 : Principe de suspension

Le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique peuvent décider d’annuler un jour de télétravail si la présence du collaborateur dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur est nécessaire pour répondre à des besoins organisationnels ou opérationnels (ex : réunion d’équipe, réunion technique sur site, formation, audit, clôture comptable ou de paie etc….), pallier une absence ou assurer une permanence en présentiel sur site, au plus tard la veille pour le lendemain.

Un jour de télétravail annulé n’est pas reportable.

Article III-8 : Renouvellement de la demande

Le collaborateur qui souhaite renouveler sa demande de télétravail régulier formule une demande via un workflow spécifique adressé à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines avant le 01/12 de l’année en cours pour l’année suivante.

Il doit joindre à sa demande les mêmes documents - actualisés - que ceux requis pour une demande initiale.

Les modalités de réponse, acception ou refus sont identiques à ceux mentionnés à l’article III-4 du présent accord.

Article III-9 : Réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de mobilité interne ou changement de domicile du collaborateur, le respect des conditions d’éligibilité est réexaminé.

Il peut ainsi être mis un terme à la situation de télétravail si les conditions d’éligibilité définies au Chapitre II du présent accord ne sont plus réunies.


Article III-10 : Modalités d’accès pour les collaborateurs en situation de handicap 

Les collaborateurs ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’Entreprise, lorsque la situation le permet.

Une aide à l’équipement leur est par ailleurs attribuée s’ils souhaitent adapter leur espace de travail à domicile. Cette aide est ouverte lors de la première demande de télétravail régulier et prend la forme d’un remboursement de frais d’équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées, sur présentation des justificatifs d’achat, et dans la limite d’un montant global de 800 euros.

Article III-11 : Modalités d’organisation 

§ III-11-1 : Principes généraux 

Le télétravail est organisé par journée entière sur un rythme fixe et régulier sur la semaine. Le télétravail ne peut donc pas être planifié sur des demi-journées de travail. 

Le collaborateur qui - pour des raisons de service - serait amené à télétravailler une demi-journée contre une journée normalement planifiée ne pourra en aucun cas récupérer la demi-journée non télétravaillée.

Par ailleurs, la présence du collaborateur en télétravail régulier est obligatoire dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur à hauteur de 3 jours par semaine minimum, y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (congé, JRC, déplacement professionnel, formation, temps partiel).

Le télétravail est un temps de travail effectif et ne peut en aucun se substituer à un autre motif d’absence (maladie, garde d’enfant, etc).

§ III-11-2 : Nombre et répartition des jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement, à favoriser la cohésion des équipes via un collectif de travail et à maintenir un lien professionnel et social direct entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique, ses collègues et l’entreprise, le nombre de jours de télétravail ne peut excéder :
pour les collaborateurs en situation de management hiérarchique remplissant les conditions d’éligibilité : 1 jour par semaine ;
pour les autres collaborateurs remplissant les conditions d’éligibilité : 2 jours par semaine.

§ III-11-3 : Choix et planification des jours de télétravail 

Le mercredi est exclu des jours de télétravail possibles au sein de l’entreprise.

Le choix du ou des jours télétravaillés est validé par le responsable hiérarchique sur proposition du collaborateur lors de sa demande initiale ou de sa demande de renouvellement de télétravail régulier en tenant compte des besoins d’organisation du service. Pour des raisons d’organisation de service, le responsable hiérarchique peut toutefois permettre le décalage du jour de télétravail fixe d’un collaborateur sur un autre jour de la semaine. 

Les jours de télétravail ne sont ni reportables (sauf cas de jour férié tombant sur le jour de télétravail défini) ni cumulables.

§ III-11-4 : Cas particulier des femmes enceintes 

A compter du 4ème mois de grossesse, les collaboratrices ayant déclaré leur état de grossesse à la Direction des Ressources Humaines et répondant aux conditions d’éligibilité définies au Chapitre II du présent accord peuvent demander à télétravailler 3 jours par semaine.

Les modalités de demande, réponse, acception ou refus sont identiques à ceux mentionnés à l’article III-4 du présent accord.
CHAPITRE IV – REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article IV-1 : Lieu du télétravail 

Le télétravail ne pourra être réalisé qu’au domicile du collaborateur. 

Le domicile du collaborateur s’entend comme son lieu de résidence habituel tel que mentionné sur le bulletin de paie. En cas de déménagement, le collaborateur s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail ainsi que les documents associés à la situation de télétravail.

Article IV-2 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur en télétravail régulier doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Direction des Ressources Humaines de la souscription d’une assurance multirisque habitation faisant apparaître la clause particulière prenant en compte son activité de télétravail à domicile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le collaborateur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de la cotisation d’assurance associée est à la charge du collaborateur.

Ces conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le collaborateur doit remettre à la Direction des Ressources Humaines une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance mentionnant la prise en compte des risques susmentionnés.

Article IV-3 : Environnement de travail au domicile 

Lors de sa demande de télétravail régulier, le collaborateur doit attester sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet le télétravail par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

Le collaborateur doit également attester que son domicile dispose :
d’un espace dédié au télétravail. Cet espace, conforme aux règles de sécurité électriques et adapté à ce mode d’organisation, devra permettre au collaborateur en télétravail d’exercer son activité dans de bonnes conditions garantissant notamment concentration et respect de la confidentialité ;
d’un poste de travail aménagé et implanté de manière ergonomique selon les préconisations SST internes ;
d’une connexion internet à haut débit, stable et performante ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.

Article IV-4 : Equipements liés au télétravail

Aéroports de la Côte d’Azur fournit et entretient les équipements informatiques (ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion, écran fixe et/ clavier en complément si nécessaire) et de téléphonie mobile nécessaires à la réalisation des missions et des activités à domicile. 

Si ces équipements sont également des outils de travail habituels du collaborateur lorsqu’il travaille dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur, ils doivent être rapportés lors des jours de travail sur site.

Le collaborateur est responsable de son équipement. Il doit donc être particulièrement vigilant aux risques de dégradation, de perte ou de vol. Le collaborateur en télétravail doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.


Ce matériel est destiné à un usage strictement individuel et professionnel et demeure la propriété d’Aéroports de la Côte d’Azur. Il doit être restitué en cas de cessation du télétravail dès lors que le matériel fournit ne fait pas partie de l’équipement habituel du collaborateur lorsqu’il travaille dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur.

En cas d’incident technique l’empêchant de réaliser son activité, le collaborateur en télétravail régulier doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou de son retour dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur.
Article IV-5 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Le collaborateur en télétravail perçoit une allocation forfaitaire pour couvrir les frais engagés pour l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles, dont le montant est déterminé à l’annexe I du présent accord.

Article IV-6 : Plage de disponibilité 

Le collaborateur en télétravail ne peut vaquer à ses occupations personnelles, sur le temps de travail habituel.

Afin de maintenir un collectif de travail et de respecter l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel, le collaborateur en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur site. 

Par ailleurs et afin de respecter l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel :
le collaborateur non-cadre s’engage à respecter et à être disponible et joignable en permanence sur ses horaires de travail habituels, soit de 08h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h00 ;
le collaborateur cadre - tout en conservant son autonomie dans l’organisation de son temps de travail - doit être disponible et joignable, a minima sur la plage horaire 08h30-18h00.

Article IV-7 : Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. L’activité réalisée sur les jours de télétravail est équivalente à celle réalisée sur site. Les résultats et délais d’exécution doivent être comparables dans les 2 situations.

Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions réglementaires et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. En tout état de cause, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le collaborateur en télétravail ne peut être sollicité professionnellement en dehors de son temps habituel de travail. Si toutefois une telle sollicitation exceptionnelle est nécessaire et justifiée, elle doit répondre aux mêmes règles que celles des collaborateurs sur site.

Un point spécifique sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail régulier est réalisé dans le cadre de l’entretien annuel. 

CHAPITRE V – DROITS ET DEVOIRS DU COLLABORATEUR EN TÉLÉTRAVAIL 

Article V-1 : Droits individuels et collectifs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs ainsi que de la même égalité de traitement en termes de déroulement de carrière que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur en permanence.

Article V-2 : Confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique et de sécurité informatique d’Aéroports de la Côte d’Azur telles que définies dans le Règlement de Sécurité du Système d’Information, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance dans ces domaines. 

La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des collaborateurs en télétravail d’outils d’accès à distance sécurisé (accès VPN).

Article V-3 : Santé et Sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail qui s’engage à les respecter lorsqu’il est en situation de télétravail.

Une analyse des risques spécifiques à cette organisation du travail est consignée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels d’Aéroports de la Côte d’Azur. 

En cas d’accident du travail au domicile, de maladie professionnelle ou de restriction d’aptitude médicale en lien avec l’ergonomie au poste de travail sur écran, Aéroports de la Côte d’Azur pourra organiser une visite au domicile du collaborateur en télétravail pour adaptation des mesures de prévention ou réalisation d’un diagnostic de conformité des installations électriques.

Article V-4 : Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre des temps de vie professionnel et personnel

Le collaborateur en télétravail bénéficie du droit individuel à la déconnexion prévu par l’accord d’entreprise y afférent. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées à l’article IV-6 du présent accord, le collaborateur en télétravail ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations ou de se connecter aux outils numériques professionnels.

Article V-5 : Protection sociale

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en situation de télétravail est présumé être un accident du travail. Le collaborateur en télétravail informe sans délai son responsable hiérarchique et respecte la même procédure que celle applicable aux collaborateurs travaillant sur site concernant l’inscription au registre des accidents du travail bénins ou la déclaration d’accident du travail.

Le collaborateur en télétravail bénéficie par ailleurs de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux d’Aéroports de la Côte d’Azur.

CHAPITRE VI – MISE EN OEUVRE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASSIONNEL

Article VI-1 : En cas de circonstances particulières (grèves, intempéries, pollution) 

Le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L.1222-11 du Code du Travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure), le télétravail repose sur un principe de volontariat. Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail.

Il suppose une demande écrite du salarié, et l’acceptation de son supérieur hiérarchique. Celle-ci peut être formalisée par écrit par tout moyen.
Lorsque les circonstances l’imposent, le travail occasionnel défini par le présent article n’est pas incompatible avec le télétravail régulier.

Article VI-2 : En cas de circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les collaborateurs concernés en seront informés par tout moyen.

Article VI-3 : En cas de situation individuelle particulière 

Toute situation individuelle particulière pouvant nécessiter une situation de télétravail ponctuelle et temporaire sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE VII – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

Article VII-1 : Composition et fonctionnement

Il est institué une commission de suivi composée d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative signataire du présent accord.

La commission de suivi se réunit chaque année, à compter de 2023, au cours du 1er trimestre sur convocation de la Direction des Ressources Humaines. La date de cette réunion est déterminée dans le cadre du calendrier social prévisionnel défini en début d’année.

Article VII-2 : Rôle 

La commission est chargée du suivi de l’application et de la mise en œuvre des modalités pratiques de l’accord.

Les informations communiquées à la commission - au titre de l’année civile N-1 - porteront sur :
nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier ;
nombre de demandes de télétravail régulier (collaborateurs en situation de management hiérarchique, autres collaborateurs) - demandes initiales / renouvellement de la demande ;
nombre de refus / nombre d’acceptations (collaborateurs en situation de management hiérarchique, autres collaborateurs) - demandes initiales / renouvellement de la demande ;
nombre de jours télétravaillés par les collaborateurs en situation de management hiérarchique ;
nombre de jours télétravaillés par les autres collaborateurs ;
nombre de litiges remontés ;
nombre de situations et motifs ayant entraîné la mise en place du télétravail occasionnel.

CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Article VIII-1 : Révision de l’accord

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.


Par ailleurs, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord/avenant ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.

Article VIII-2 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la  Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) des Alpes-Maritimes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel ;
à l’issue des négociations sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article VIII-3 du présent accord ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt aux services compétents ;
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail.

Article VIII-3 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un original de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera remis au CSE. Il sera conservé par le Secrétaire.

Fait à Nice, le 18/02/2022. 
En 9 exemplaires originaux.










































ANNEXE I à l’accord relatif au télétravail
	
Le montant déterminé par la présente annexe s’entend au 18/02/2022 et fait l’objet d’un examen en vue d’une revalorisation éventuelle lors de chaque Négociation Annuelle Obligatoire.

Allocation forfaitaire de télétravail

Conformément à l’article IV-5 de l’accord relatif au télétravail, le montant net de l’allocation forfaitaire de télétravail s’élève à 1,50 euros.
Fait à Nice, le 18/02/2022. 
En 9 exemplaires originaux.