Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail UES GROUPE EI-TECHNOLOGIES modifié (avenant de révision)




Entre l’Unité Économique et Sociale (UES) du groupe EI-Technologies composée des sociétés suivantes :

La société EI-Technologies France – 24, Rue Jacques Ibert 92300 Levallois-Perret immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 398 092 981 

La société Entrepreneurs et Investisseurs Technologies - 24, Rue Jacques Ibert 92300 Levallois-Perret immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 501 706 428 

La société EI- Management - 24, Rue Jacques Ibert 92300 Levallois-Perret immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 525 387 692  

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après « l’Entreprise » ou « la Société »

D’une part,

Et	
	
M. XXXX, délégué Syndical, CFE-CGC

		D’autre part,


Ci-après, désignés ensemble les Parties et individuellement la Partie.







PREAMBULE 

A la suite de l’acquisition de l’Entreprise par le Groupe Cognizant, la Société a souhaité conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail afin de formaliser et préciser les modalités de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail applicables au sein de la Société. 

C’est dans ces conditions qu’un accord a été signé entre la Société et le délégué syndical le 13 avril 2021.

Souhaitant poursuivre l’alignement avec les pratiques et les règles en vigueur au sein du Groupe Cognizant et ainsi permettre davantage de synergies entre les équipes, la Société a proposé un avenant de révision afin d’apporter un certain nombre de modifications à l’accord du 13 avril 2021. Ces modifications ont été discutées et acceptées par le délégué syndical et soumis à la consultation du Comité Social et Economique. 

A la demande des élus, il a été convenu d’intégrer directement les modifications de l’avenant de révision dans la version initiale de l’accord du 13 avril 2021 en faisant néanmoins apparaître les ajouts en gras. Ainsi, le présent Accord modifié annule et remplace en totalité l’accord du 13 avril 2021 ainsi que toutes les dispositions antérieures, quelle que soit leur nature juridique (accords, usages, engagements unilatéraux) portant sur le même objet. Le présent Accord modifié se substitue à toutes les dispositions issues des usages et engagements unilatéraux relatifs à la durée du travail appliqués au sein de la Société. 



PREMIERE PARTIE : DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent Accord modifié s’applique à l’ensemble des salariés Techniciens, Agents de maîtrise, Cadres et Ingénieurs de l’UES du groupe EI-Technologies composé des Sociétés : 

EI-Management
Entrepreneurs et Investissements Technologies
EI-Technologies France 

Il s’applique à l’ensemble des salariés visés au premier alinéa, en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein. 

Sont expressément exclus du champ d’application du présent Accord modifié les salariés Employés/Ouvriers qui seront soumis aux dispositions du Code du travail et de la Convention Collective applicable, ainsi que les stagiaires, apprentis et alternants (contrats de professionnalisation)  directement soumis à la durée de travail mentionnée dans leur convention de stage ou leur contrat

Sont également exclus du champ d’application du présent Accord modifié les Cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L.3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 2 – Dispositions générales 

2.1 Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’Entreprise. 

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Il est rappelé que les temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

2.2- Définition du temps de pause

Les temps de pause sont des temps d'inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l'employeur pour participer à l'activité de l'Entreprise.

Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif (exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, rafraîchissement, divertissement, etc.) et ne sont donc pas rémunérés comme tel. 



2.3- Amplitude de la journée du travail

L’amplitude de la journée du travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. 

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 

2.4-Temps de repos minimum

Les salariés bénéficient a minima : 

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et
d’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).



ARTICLE 3 – Aménagement de la durée du travail 

Les parties sont convenues de la suppression de la modalité 1 qui correspondait à 37 heures de travail hebdomadaire (l’ancien article 3.1 est intégralement supprimé).

Ainsi,  les salariés seront soumis à deux modalités de gestion du temps de travail selon la classification du personnel visé par le présent Accord modifié.


3.1- Modalité 2 – Réalisation de mission



3.1.1. Personnel concerné

Sont concernés tous les salariés Techniciens et Agents de Maîtrise de la Société ainsi que les Cadres et Ingénieurs, dont le coefficient hiérarchique est strictement inférieur à 170, qui disposent d'une certaine autonomie sans toutefois bénéficier d’une responsabilité complète et permanente et qui exécutent les instructions d’un chef de service 
ainsi que ceux, plus expérimentés, qui exercent, en plus, des fonctions d’encadrement 
et enfin ceux qui en plus de leur rôle d’encadrant prennent des initiatives et responsabilités sous les ordres d’un directeur auquel ils rendent compte.  

L’ensemble de ces salariés est affecté en modalité 2.

Sans que cette liste soit limitative, sont notamment concernés par la modalité 2 les salariés occupant les postes suivants : 

Technicien Help Desk ;
Administratifs ; 
Technicien informatique ;
Assistant de gestion ; 
Consultants Juniors.
Consultant confirmé ;
Consultant senior ; 
Ingénieur d’affaires ;


3.1.2. Durée du travail

Les collaborateurs affectés en modalité 2 doivent réaliser 38 heures 30 de travail effectif hebdomadaire conformément à l’horaire affiché dans les locaux de la Société dans la limite de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Toute modification de l’horaire de travail suppose le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La durée du travail des collaborateurs affectés en modalité 2 est répartie sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.

Il est précisé que les salariés travaillant en régie doivent se conformer aux horaires de travail du client mais ce, dans la limite de leur propre durée du travail.

La période annuelle de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le plafond de 218 jours correspond à une année complète de travail, calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté. 
Pour respecter le plafond de jours travaillés, le Salarié bénéficiera de jours de repos (également appelés « RTT ») dont le nombre, susceptible de varier d’une année sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours chômés, lui sera indiqué au début de chaque année. 
Le nombre de jours de  « RTT » dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré  ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).



Exemple : 

365 jours (année non bissextile) en 2023 :

– 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 
– 105 samedis et dimanches
– 25 congés payés
– 218 jours de travail
= Le nombre de jours de « RTT » pour une année complète de travail en 2023 sera donc de 9.

366 jours (année bissextile) en 2024 :

– 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 
– 104 samedis et dimanches
– 25 congés payés
– 218 jours de travail
= Le nombre de jours de « RTT » pour une année complète de travail en 2024 sera donc de 10.

Les salariés qui, à la date de signature du présent Accord modifié, sont soumis à la modalité 2 et bénéficient de 10 RTT fixes recevront un avenant à leur contrat de travail détaillant ces nouvelles modalités et prévoyant une augmentation exceptionnelle du salaire annuel de base brut de 0,45% afin de compenser le passage au système d’attribution d’un nombre de jours de RTT variable.

Les salariés qui, à la date de signature du présent Accord modifié, sont soumis à l’ancienne modalité 1 recevront un avenant à leur contrat de travail formalisant le passage à la modalité 2 avec un nombre de jours de RTT variable et prévoyant une augmentation exceptionnelle du salaire annuel de base brut de 4,5% afin de compenser ce changement.


3.1.3. Compensation des heures supplémentaires
Afin de tenir compte des heures supplémentaires incluses dans la durée hebdomadaire de 38H30, la rémunération des collaborateurs concernés ne pourra être inférieure à 115 % du salaire minimum conventionnel. 

3.1.4. Contrôle du temps de travail des salariés

Si le salarié ne peut pas respecter le temps de repos, il devra émettre une alerte immédiatement par courriel auprès de son management ou des ressources humaines.

Les heures supplémentaires au-delà des 38H30 peuvent être effectuées à la demande préalable du management, elles sont renseignées via le formulaire existant à cet effet.

3.2- Modalité 3 – Réalisation de mission avec autonomie complète

3.2.1. Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont : 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Entrent dans cette catégorie, eu égard à l’organisation de travail actuelle de l’Entreprise, les salariés bénéficiant du statut Cadre et dont le coefficient hiérarchique est supérieur ou égal à 170 (à l’exclusion des Cadres dirigeants). 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoivent une rémunération au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel.

3.2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence

Les salariés visés à l’article 3.2.1. du présent Accord modifié bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec la Société, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils sont soumis. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou, par voie d’avenant au contrat de travail, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent Accord modifié. 

Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et se finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse (laquelle sera fixée unilatéralement par la Société) pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
En cas d’arrivée en cours d’année et donc de droit à congés payés incomplet ce forfait pourrait être dépassé. Il pourra l’être également en cas de renonciation écrite à des jours de repos supplémentaires par le salarié dans les conditions prévues par l’article 3.2.10.

Nombre de jours de repos supplémentaires encore appelés ci-après « RTT » 

Le nombre de jours de  « RTT » dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré  ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse).

Exemple : 

365 jours (année non bissextile) en 2023 :

– 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 
– 105 samedis et dimanches
– 25 congés payés
– 218 jours de travail
= Le nombre de jours de « RTT » pour une année complète de travail en 2023 sera donc de 9.

366 jours (année bissextile) en 2024 :

– 10 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré 
– 104 samedis et dimanches
– 25 congés payés
– 218 jours de travail
= Le nombre de jours de « RTT » pour une année complète de travail en 2024 sera donc de 10.

Tout événement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence etc.) conduit à une proratisation du nombre de jours travaillés selon les modalités fixées aux articles 3.2.4. et 3.2.5.

Les salariés qui, à la date de signature du présent Accord modifié, sont soumis à la modalité 3 et bénéficient de 10 RTT fixes recevront un avenant à leur contrat de travail détaillant ces nouvelles modalités et prévoyant une augmentation exceptionnelle du salaire annuel de base brut de 0,45% afin de compenser ce changement.


3.2.3. Prise des jours de repos supplémentaires dits « RTT »

La prise des « RTT » s’effectue au choix du salarié en forfait jours mais en fonction des nécessités de service et en respectant les délais fixés à l’article 3.2.2. 

Les jours acquis par les salariés doivent obligatoirement être pris par journée ou par demi-journée au cours de l’année d’acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

3.2.4. Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le nombre de jours de travail pour un salarié entrant ou sortant en cours d’année se calcule de la manière suivante :

Salarié entrant en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
le prorata du nombre de «RTT» pour l’année considérée.

Salarié partant en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année,
le prorata du nombre de « RTT » pour l’année considérée.


3.2.5. Incidence des absences

Les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) ne peuvent pas être déduites du nombre de « RTT » ainsi calculé. 

En revanche, et dans la mesure où l’acquisition du nombre de « RTT » est fonction du nombre de jours travaillés, les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du forfait de 218 jours. 

Le nombre de « RTT » sera donc déduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de « RTT » qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait. 

Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absents pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit. 

Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la journée) est déterminé selon la formule suivante : 

Nombre de « RTT » réduit = [(218 – nombre de jours d’absence) x nombre de jours de « RTT » annuel] / 218

Ainsi, par exemple, un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours bénéficie de 11 « RTT » pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. S’il est absent pendant 22 jours travaillés, il ne pourra prétendre qu’à : [(218 – 22) x 11] / 218 = 10 jours

Le salarié absent 22 jours durant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ne pourra donc plus prétendre qu’à 10 « RTT ». 	

3.2.6. Forfaits réduits

Pour les salariés en forfait en jours ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties signataires conviennent d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. 

Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait en jours travaillant à temps complet mais la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
 Les salariés en forfait réduits ne sont pas considérés comme des salariés à temps partiels.

3.2.7. Organisation de l’activité et temps de repos

Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié soumis au forfait jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.

Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion figurant à l’article 5 du présent Accord modifié. 

En cas de risque de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique qui mettra en œuvre les mesures nécessaires.

Temps de repos

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ; 
à la durée hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants : 

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ; 
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

3.2.8. Document de suivi du forfait annuel en jours 

Pour tenir compte des spécificités du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, le nombre de journées ou de demi-journées de travail est comptabilisé mensuellement par le salarié en forfait en jours, selon la procédure établie par la Société. 

Ce contrôle du nombre de jours travaillés dans l’année est effectué au moyen du logiciel Everwin renseigné par le collaborateur chaque mois et validé, selon le cas par le Directeur de Business Unit ou Practice ou par la Direction. Sont répertoriées les informations suivantes :

la date et le nombre des journées (ou demi-journées) travaillées, 
la date, le nombre et la qualification des journées (ou demi-journées) de repos : repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés, journées de repos associées au forfait jours.

Cette procédure permet un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de l’impact de sa charge de travail par le supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines.
Des courriels collectifs envoyés par la direction des ressources humaines rappellent régulièrement la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié en forfait en jours.
3.2.9. Entretiens annuels et dispositifs de suivi et d’alerte 

Entretiens annuels

Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie au minimum de deux entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique au cours desquels sont évoqués les thèmes suivants :

la charge de travail de l'intéressé,
l'organisation de l’activité dans le service concerné et dans l’Entreprise, 
l'amplitude de ses journées d'activité,
le bon équilibre entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération.

A l’issue de ces entretiens, un formulaire est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner les différents thèmes abordés et listés ci-dessus. Ce formulaire est contresigné par le salarié en forfait en jours qui peut en outre apporter d’éventuelles observations dans des encadrés réservés à cet effet.

Dispositifs de suivi et d’alerte 
Afin de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante pour la santé et la sécurité des salariés en forfait en jours, il est convenu de mettre en place des dispositifs de suivi régulier tout au long de l’année et d’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  
Le Responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines recevra également le salarié selon les mêmes modalités s’il constate une situation anormale après analyse des documents mensuels de suivi.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés.   

3.2.10. Renonciation volontaire à des journées de repos 

Le salarié en forfait en jours qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 12 jours par année de référence. 

L’accord relatif au rachat des jours de repos doit être établi par écrit.

Le salarié doit en faire la demande au moins deux semaines avant la fin de la période à laquelle se rapportent les jours de repos concernés. 

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10% de la rémunération jusqu’à 222 jours (soit les 4 premiers jours de repos) et 15 % au-delà.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne peut excéder 235 jours.

La valeur d’une journée entière de travail (hors majoration) est égale à : salaire annuel brut de base (hors variable) / nombre de jours annuel fixé dans la convention de forfait jours individuelle augmenté des congés payés et des jours fériés chômés payés. 

3.3 – Organisation des temps de repos

3.3.1. Attribution de Jours de « RTT »

Les périodes prises en compte pour le calcul des jours de « RTT » des salariés affectés en modalité 2 sont :

Les jours complets de travail effectif
Toute absence assimilée par la Loi ou la Convention Collective applicable à du temps de travail effectif.

Toute absence autre que celles énumérées ci-dessus diminue au prorata le nombre de jours de repos.  

L’incidence des absences sur l’attribution de jours de « RTT » des salariés en modalité 3 est définie à l’article 3.2.5. du présent Accord modifié.

Période de référence

Les jours de repos s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Ils doivent être pris sur une période de 12 mois soit avant le 31 décembre de l’année.

Règle de répartition

La répartition des jours de « RTT » se fait en concertation avec le supérieur hiérarchique pour les salariés affectés en modalité 2. Cette répartition pourra se faire à :

50% à l’initiative du salarié 
50% à l’initiative de l’Entreprise. 

3.3.2. Modalité de prise des jours de « RTT »

Les demandes de jours de « RTT » obéissent aux mêmes règles internes que celles afférentes aux demandes de jours de congés payés.

Le collaborateur doit ainsi enregistrer sa demande dans l’outil de gestion interne « Everwin » et obtenir l’accord préalable du chef de projet ou du responsable commercial.

La demande est ensuite soumise pour approbation via « Everwin » au responsable hiérarchique puis au service des Ressources Humaines.

Cette demande doit être saisie au moins :

3 semaines avant la date du début du congé si l’absence est de 4 ou 5 jours ouvrés
1 semaine avant la date du début du congé si l’absence est inférieure ou égale à 3 jours ouvrés.

La Société respectera un délai de prévenance de 1 mois minimum pour la fixation des jours de « RTT » à son initiative. 

3.3.3. Prise de jours de « RTT » par anticipation

Les jours de « RTT » peuvent être pris par anticipation dans la limite de deux jours de RTT. Toutefois, en cas d’absence sur la période restant à courir ne permettant pas in fine l’acquisition des jours de « RTT » pris par anticipation, les jours de « RTT » non acquis seront retenus sur le bulletin de paie de décembre de l’année en cours. En cas d’embauche en fin d’année les nouveaux embauchés qui n’auraient pas encore acquis suffisamment de RTT se verront offrir les éventuels RTT employeurs programmés sur le mois de décembre.

En cas de départ de l’Entreprise avant l’acquisition des jours de « RTT » pris par anticipation, ces derniers seront retenus sur le solde de tout compte du collaborateur.

3.3.4. Solde de jours de « RTT » non pris

Pour les collaborateurs placés en modalité 2 :

Les jours de « RTT » qui n’auraient pas été saisis dans les délais de prévenance définis au présent Accord modifié, pour une prise effective avant le 31 décembre pourront être fixés unilatéralement par la Société.

Courant novembre, la Direction adressera un courriel aux salariés aux fins de leur rappeler la nécessité de solder les jours de « RTT » avant le 31 décembre, selon la procédure interne.

Aucun report des jours de « RTT » ne sera accepté au titre de l’année suivante. Les jours non pris seront perdus sans compensation.

Pour les salariés en modalité 3 : 

Les jours de « RTT », qui n’auraient pas été saisis dans les délais de prévenance définis au présent Accord modifié, pour une prise effective avant le 31 décembre seront perdus. Aucun report des jours de « RTT » non pris n’est possible. 

Toutefois, lorsque tous les jours de « RTT » n’auront pu être pris en raison de nécessités de service imposées par la société, ils seront rémunérés avec la majoration correspondante prévue au 3.2.10 du présent Accord modifié.

3.3.5. Règles particulières pour les personnes en Régie

Les jours de pont, veille de fête ou de fermeture pratiqués et imposés par le client s’imputent en fonction du solde disponible sur les jours de « RTT » à l’initiative de l’employeur – dans ce cas le délai de prévenance sera exceptionnellement ramené à 7 jours.


ARTICLE 4. 	Contingent d’heures supplémentaires 

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. 

La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est la période annuelle retenue pour l’aménagement du temps de travail, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 35 heures par semaine, à l’exception de celles qui, auront fait l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, à savoir : 

50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos intervient dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur visé par le présent Accord modifié. 

En cas de départ du salarié en cours d’année, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé à son paiement avec les majorations y afférentes.


ARTICLE 5. 	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés. 

Les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphone mobile et smartphones etc.) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage : 

Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ; 
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

5.1- Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire, 
des absences liées aux congés payés, jours de repos, 
des absences justifiées pour maladie ou accident.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.

De plus, les salariés veilleront à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, notamment pendant les jours ouvrables sur la période de 20 heures à 7 heures et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence, les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les jours de repos. 

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des courriels et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de courriels en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 

L’utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis, le cas échéant, par l’Entreprise doit donc être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 

5.2 - Mesures de contrôle

Le salarié qui considérerait que son droit à la déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

5.3 – Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. 

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’Entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, etc.).

Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques doivent être adoptés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif. 

C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié est encouragé à appliquer les  règles de bon usage ou des outils numériques suivantes : 

En cas d’absence, actionner systématiquement le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ; 
Favoriser les échanges directs (téléphone, visioconférence, ou réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ; 

ARTICLE 6. 	Astreinte 

6.1 Définition de l’astreinte
L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un dépannage ou une prestation au service de l’entreprise ou du client.
L’astreinte implique donc de pouvoir se déplacer pour se rendre, dans le délai imparti, sur le lieu d’intervention ou de pouvoir intervenir à distance selon la nature de la prestation à réaliser.
Compte tenu de notre activité et si les besoins du service le nécessitent ou si, lors d’une prestation en régie le client en fait explicitement la demande, le recours au système d’astreinte sera exercé. 

6.2 Astreinte sans intervention 
L’astreinte sans intervention est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Cette période fera l’objet d’une compensation financière décrite ci-dessous. 

6.3 Indemnisation forfaitaire associée aux périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte seront compensées par les indemnités forfaitaires suivantes :
Astreinte de nuit semaine : 40 € 
Astreinte du samedi : 75 € 
Astreinte du dimanche et des jours fériés : 100 € 

6.4 Intervention pendant les astreintes 

6.4.1 Champ d’application
Les interventions peuvent s’effectuer à distance (intervention téléphonique ou informatique) ou sur le lieu d’intervention. Le type d’intervention sera fonction des besoins du client et des possibilités ou non d’agir à distance. 
Les périodes d’intervention constituent un temps de travail effectif et rémunérées ou récupérées selon les modalités définies dans ce chapitre.

Déclenchement de l’intervention 
Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine : 
Soit à la fin de l’intervention si celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas d’intervention nécessitant un déplacement. 

6.4.2 Indemnisation des périodes d’intervention 
Les interventions, pendant les périodes d’astreinte, sont affectées des coefficients de majoration suivants : 
Les 8 premières heures majorées de 25%
Les heures au-delà de 8 heures majorées de 50%
Les heures d’intervention le dimanche et les jours fériés bénéficient d’une majoration supplémentaire de 100% et de 200% le 1er mai. 
Le collaborateur, en accord avec son manager, pourra choisir entre : 
La rémunération majorée des heures d’intervention 
La récupération totale ou partielle des heures d’intervention assorties de la majoration correspondante. 
L’intervention d'une durée supérieure à une demi-journée ouvrira droit au remboursement des frais de repas sous forme de notes de frais, selon les barèmes et la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.

6.4.3 Indemnisation des frais liés au déplacement pendant les périodes d’intervention 
Si, pour se rendre sur le lieu de l’intervention, le collaborateur est dans l’impossibilité d’utiliser les transports en commun soit du fait des horaires soit du fait du lieu de destination de l’intervention, il pourra utiliser son véhicule personnel ou prendre un taxi/vtc. 
Dans ce cas les frais correspondants seront pris en charge selon les règles en vigueur dans l’entreprise. 

6.4.4 Organisation des astreintes
La programmation des astreintes sera communiquée au collaborateur au moins 5 jours à l’avance, sauf cas de force majeure, ou le délai pourra être amené à un jour franc.
Tous les collaborateurs, quelle que soit la modalité d’organisation du travail dont ils relèvent, peuvent être d’astreinte. Pour les salariés soumis à la modalité 3, la programmation de l’astreinte nécessitera l’accord du collaborateur.
En fin de mois, il sera remis aux salariés un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. 
Ce document est tenu à la disposition de l'Inspection du travail et sera conservé pendant un an.

ARTICLE 7. 	Dispositions finales

7.1 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent Accord modifié est conclu pour une durée indéterminée. Il emporte substitution de tous les engagements écrits ou verbaux unilatéraux, ainsi que les pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de la durée et l’aménagement du temps de travail. Le présent Accord modifié prévaut également sur les stipulations de la Convention collective ayant le même objet ou réglant des questions identiques ou connexes.

Il entrera en vigueur le 1er jour suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. 


7.2 - Suivi de l’accord

Afin de s’assurer que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues répondent aux objectifs poursuivis, un suivi de l’application du présent Accord modifié sera réalisé une fois par an avec le Comité Social et Economique.


7.3 - Révision 

Le présent Accord modifié pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier. 

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 


7.4 - Dénonciation de l’accord

Toute Partie signataire du présent Accord modifié peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. 

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou salariés, le présent Accord modifié continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois (3) mois, qui débute à compter de la réception de l’avis de dénonciation envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception. 


7.5- Dépôt et publicité de l’accord

L’article L.2231-6 du Code du travail prévoit que les conventions et accords font l'objet d'un dépôt dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent Accord modifié, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire original du présent Accord modifié sera déposé par la Société auprès du Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche.

Les salariés seront informés de la signature du présent Accord modifié par un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 



Chacune des Parties recevra un exemplaire original du présent Accord modifié et le service des Ressources Humaines en tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés.

Fait à Levallois-Perret, le 10 mars 2022

En 5 exemplaires originaux