L’Office a établi un bilan de son dernier accord égalité hommes et des femmes, conformément à l’article L 2 323-57 du code du travail et au décret n° 2011 - 822 du 7 juillet 2011.

Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation. Ce document a pour objet :
d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée hommes/femmes par catégorie professionnelle,
de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener visant à maintenir l’égalité et promouvoir l’articulation vie personnelle et vie professionnelle
de mettre en place un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.
Les parties se sont réunies au cours de deux réunions de négociation les 16 novembre 2021 et 8 février 2022 afin de parvenir aux mesures du présent accord. 

Outre le rappel des principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les parties réaffirment que tous les actes de gestion individuels doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. 

A cet effet, il a été convenu ce qui suit :

Entre l’Office Public de l’Habitat de Lot-et-Garonne HABITALYS dont le siège est sis au n° 36 bis du boulevard Scaliger à AGEN, représenté par 	, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les membres du Comité Social et économique ;
D’autre part,























Article 1		Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel employé par HABITALYS, O. P. H. de Lot-et-Garonne.

Article 2		Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans avec prise d’effet rétroactive au 1er  janvier 2021. Il cessera de produire tout effet le 1er janvier 2025.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.

Article 3		Révision 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
la révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L 2 261-7 et suivants du code du travail. 

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues à l’article L. 2 231-6 du code du travail. 


Article 4		Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord sera conservé par chacune des parties. Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lot-et-Garonne. 

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux d’Habitalys et consultable sur le réseau intranet de l’Office.

















Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs:
de promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures,
d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité,
d’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,
de veiller à l’égalité dans les parcours professionnels,
de développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale,
de faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place.

Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
des actions concrètes destinées à promouvoir l’égalité durablement et à corriger les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés,
des actions de sensibilisation et de formation auprès des principaux acteurs concernés, ainsi que des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel,
un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution.

Article 5	Egalité de traitement dans le processus de recrutement : une approche par les compétences

Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi et donc un recrutement non discriminant et ce quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne sera pris en compte pour pourvoir les postes au sein de l’entreprise, et ce quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir. 

Une mention spéciale sera intégrée dans les contrats liant Habitalys à des cabinets de recrutement, relative à l’égalité professionnelle lors des recrutements, dans l’objectif d’éviter les inégalités.

Objectif de suivi et de correction 
le taux d’embauche par sexe, en temps complet et temps partiel, par niveau hiérarchique, 

Article 6	Rémunération et politique salariale : garantir l’égalité de traitement 

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables, expérience, qualification et résultats professionnels de même valeur.

Article 6.1 : A l’embauche

A l’embauche, Habitalys garantit un positionnement dans la grille de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable. 

Article 6.2 : Au cours de la vie professionnelle
Pour un même travail ou un travail de valeur égale, Habitalys affirme gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés sans discrimination. Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salariés concernés. Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire devra être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés d’Habitalys (primes, indemnités…). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments: leur bénéfice est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

De même, dans cette optique d’équité, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes que les salariés à temps complet, calculées au prorata de leur temps de présence.
Objectif de suivi et de correction 

L’évolution de la masse salariale dans le cadre des négociations prendra toujours en compte la priorité de réduction des écarts de rémunération si certaines inégalités devaient être constatées et non justifiées. Ainsi, chaque année un pourcentage de l’enveloppe des augmentations individuelles pourrait être employé en vue d’actions de réajustement liées à une éventuelle problématique de parité. 

Article 7	Favoriser l’accès à la formation 

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes.

Le bilan de la formation professionnelle à Habitalys ne met pas en lumière des écarts liés au genre, pas d’inégalités d’accès selon les catégories socio professionnelles. 

L’Office réaffirme dans cet accord sa volonté visant à ce que tous les salariés soient en mesure de bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle quels que soient leur statut professionnel, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. 

Article 7.1 : Droit à la formation égalitaire

L’accès aux actions de formation, bilans de compétences, validations des acquis de l’expérience, périodes de professionnalisation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, quel que soit la filière d’emploi concernée, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de maintenir les indicateurs de suivi et de correction suivants :
nombre d’heures total de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.
nombre de collaborateurs formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Article 7.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, Habitalys a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir.

Ainsi, de nombreuses formations sont dispensées :
en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés évitant ainsi des déplacements,
en « e-learning » permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site.



Les formations qui ne pourront être satisfaites dans ces conditions se feront dans la mesure du possible à proximité du lieu de travail sur des durées modulables (courtes et/ou échelonnées dans le temps) afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. 

Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de l’indicateur suivant :
Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations dispensées en dehors de l’entreprise.
Article 7.3 : Formation des salariés de retour de certaines absences de longue durée 
Considérant que les congés parentaux d’éducation, les congés de maternité, contribuent à  détacher parfois durablement les salariés du monde de l’entreprise et afin de favoriser leur retour à la vie professionnelle, les signataires du présent accord considèrent ces salariés comme prioritaires pour l’accès aux actions de formation.

Un entretien spécifique sera donc organisé par le service Ressources Humaines, pour toute personne concernée par une ou plusieurs absences supérieures à 6 mois dans le cadre d’un congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé de présence parental, et ce, afin de définir et d’identifier les besoins éventuels de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail. La formation lui sera dispensée dans un délai de quatre mois à compter de sa demande.

Les parties signataires souhaitent mettre en place les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens spécifiques / nombre de collaborateurs concernés.
Nombre de formations suivies / nombre de formations demandées lors de l’entretien de retour.

Objectif de progression : faire en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail.
Article 7.4 : Formation des managers et des référents RH au principe de non-discrimination
L’ensemble des directeurs et responsables de services, tous les collaborateurs qui encadrent du personnel, bénéficieront d’une formation relative au risque discriminatoire présent notamment lors de l’embauche et/ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

Objectif de progression : faire en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient suivi une formation aux principes de non-discrimination sur la durée de l’accord.

Article 8 : 	Assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle

La diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès au poste à responsabilités.

Article 8.1 : Analyse du nombre de salariés promus

Les promotions dans l’entreprise, sont fondées sur des critères objectifs tels que les qualités et aptitudes professionnelles de chaque salarié. En aucune façon, le sexe du / de la salarié(e), pas plus que sa situation de famille, ne doivent entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion.

A cet effet, la Direction s’engage à vérifier l’évolution du nombre de salariés promus et à analyser la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes avec leur proportion.

Les parties retiennent à ce titre l’indicateur suivant :
Répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée et par sexe.


Article 8.2 : Communication relative aux emplois disponibles 

Habitalys s’attache à favoriser la détection et la promotion des talents en interne avant d’envisager le recrutement en externe : ce processus a lieu à toutes les strates de la hiérarchie et pour l’ensemble des postes à pourvoir de l’Office. 

Les salariés ayant les compétences et les connaissances requises, peuvent accéder à tout poste permanent à pourvoir dans l’entreprise. A cet effet, la Direction souhaite rappeler qu’afin de favoriser la mobilité interne, les postes disponibles sont systématiquement diffusés sur Intranet et par mail à l’ensemble des collaborateurs et affichés auprès des agents n’ayant pas accès à du matériel informatique.

L’Office veille également à ne pas cantonner les femmes aux fonctions supports de l’entreprise et leur permettre l’accès aux fonctions opérationnelles.

Article 9	Favoriser la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle : Mesures liées à la parentalité – Mesures organisationnelles

Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques.

En compléments des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend Habitalys, la Direction veille à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est possible, adaptée aux nécessités de la vie familiale. 

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent parfois des aménagements du temps de travail ponctuels.
Article 9.1	Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, Habitalys propose des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée des classes des enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus.

A ce titre, les salariés bénéficient au choix le matin ou l’après-midi, d’une arrivée retardée d’une heure payée et sont également autorisés à décaler leur prise de poste d’une heure supplémentaire maximum récupérable et accolée à la première heure payée, de façon, à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Dans ce cadre, la Direction souhaite que 100% des collaborateurs concernés puissent bénéficier de cette mesure, sous réserve qu’ils en informent leur manager une semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette.

La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire et à analyser l’évolution du nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure.
Article 9.2	Les temps partiels
Le travail à temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. 

Il n’est pas réservé aux femmes, les hommes qui le souhaitent peuvent y accéder dans les mêmes conditions. Il est compatible avec tout type d’emplois quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

Habitalys, s’engage, dans la mesure du possible à examiner toutes les demandes.


De même qu'il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l'ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution.

D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Lorsqu’un salarié demandera à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veillera après un échange avec la Direction des relations humaines à aborder le sujet « charge de travail » avec le collaborateur afin qu’elle soit adaptée. 

Les parties proposent de retenir les indicateurs suivants : 
taux d’acceptation des demandes d’emploi à temps partiel par catégorie et par sexe,
nombre de collaborateurs par métier passés à temps partiels sur l’année ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique au sujet de l’adaptation de leurs charges de travail.
Article 9.3	Dons de jours de congés
Chaque collaborateur aura la possibilité de faire un don de jours de congés payés au salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans, ou l’enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, selon les dispositions de notre règlement intérieur.
Le salarié concerné devra poser en continu ou discontinu ces jours de congés acquis, dans les 3 mois suivant la survenance de la maladie, du handicap ou de l’accident.
Article 9.4 	Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des réunions 
L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels aucune réunion n’est planifiée après 18 heures (heure de fin de réunion).
La Direction tient également à rappeler qu’afin de contribuer à harmoniser au mieux les temps de vie privée et professionnelle, les réunions sous forme de visioconférence seront privilégiées lorsque cela sera possible et ce, afin d’éviter des déplacements trop fréquents.
Les parties conviennent à ce titre de retenir l’indicateur suivant : nombre de réunions organisées en contravention avec ces mesures. 
Enfin, Habitalys rappelle : 
qu’il n’existe pas dans l’Office d’horaires atypiques,  
s’être toujours limité dans l’incursion des mails et appels téléphoniques au-delà des heures de travail











Les parties signataires souhaitent poursuivre leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre de suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action retenus. 

Article 10		Indicateurs de suivi

Il sera observé et analysé :
le taux d’embauche par sexe, en temps complet et temps partiel, par niveau hiérarchique, 
les % des salariés augmentés par statut et par sexe, 
nombre d’heures total de formation par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
nombre de collaborateurs formés par sexe et par catégorie socioprofessionnelle,
nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) / nombre de formations dispensées en dehors de l’entreprise,
nombre d’entretiens spécifiques (absence > 6 mois) / nombre de collaborateurs concernés,
nombre de formations suivies / nombre de formations demandées lors de l’entretien de retour,
nombre de managers ayant suivi une formation aux principes de non-discrimination,
répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle et par sexe,
taux d’acceptation des demandes d’emploi à temps partiel par catégorie et par sexe,
nombre de collaborateurs par métier passés à temps partiels sur l’année ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique au sujet de l’adaptation de leurs charges de travail.

Article 11		Communication des résultats
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Une communication annuelle sera assurée auprès du CSE pour chacun des indicateurs retenus et leur évolution. Un bilan sera réalisé à l’échéance de l’accord afin de vérifier l’efficacité des mesures mises en place pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Fait à Agen, le 8 février 2022


Pour la Direction					




			
Pour le CSE,