Le présent accord est conclu entre :


D’une part,

La société GIRAUD RHONE ALPES , agissant pour son propre compte, dont le siège social est situé 210 rue Charles Montreuil – Savoie Hexapôle à Méry (73 295), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro de Siret 30704938700078, relevant de l’URSSAF Rhône-Alpes, sous le numéro 693000001307049387, représentée par XXXXX  agissant en qualité de Directeur. 


Et, 


D’autre part les organisations syndicales représentatives :

FNCR : représentée par XXXX  délégué syndical d’entreprise dûment mandatée

FO : représentée par XXXXX , délégué syndical d’entreprise  dûment mandaté.

CGT : représentée par XXXXXX délégué syndical d’entreprise  dûment mandaté.


PREAMBULE

La Division ROAD TRANSPORT du Groupe GEODIS à laquelle appartient la société GIRAUD RHONE ALPES   affirme depuis longtemps sa volonté de promouvoir l’expression de la Diversité et s’est inscrite dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société GIRAUD RHONE ALPES  et les organisations syndicales signataires ont décidé de renforcer les engagements relatifs à l’égalité. En effet, pour que l’égalité professionnelle soit considérée comme l’un des axes majeurs de la politique sociale les actions dans ce domaine doivent être consolidées et les efforts accrus.

Il a ainsi été mis en place, à titre d’exemple, un réseau professionnel Groupe « GEODIS Women’s Network » auquel participent plusieurs collaborateurs de la Lob GEODIS ROAD TRANSPORT. 




Aussi, les parties conviennent, par le présent accord, de prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer, le cas échéant, une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes pour promouvoir la mixité entre les femmes et les hommes, quelle que soit l’activité concernée. En effet, cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

Ces mesures s’inscrivent dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles existantes et notamment :

Les articles L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-47, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, R. 2323-9, R. 2323-12 et R. 2323-58 du code du travail-57 du Code du travail ;

L’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité en entreprise ;

La loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;

Le décret  n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

La circulaire DGT du 28 octobre 2011 ;

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ».


Il est rappelé que les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises soit les
- 20/10/2017 : première réunion de négociation
	- 17/11/2017 seconde réunion de négociation

Préalablement à la première réunion de négociation la Direction rappelle qu’elle a remis à la délégation syndicale l’ensemble des informations qu’elle considère comme légales concernant ce type de négociation à savoir notamment les données relatives à la situation comparée des femmes et des hommes sur l’année 2016. 

Après analyse des données par les parties, il n’a pas été fait de constat de différence salariale et de déroulement de carrière entre femmes et hommes à poste équivalent qui ne sont pas justifiés par l’expérience, les connaissances ou encore l’ancienneté.

Enfin la direction a rappelé, qu’à défaut d’accord, l’entreprise serait tenue, conformément à la loi, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à prévenir le risque des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes au travers des thèmes développés ci-après. 




I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Objet 

Le présent accord a notamment pour objet de fixer :
le champ d’application de l’accord,
la durée de l’accord,
les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans la société GIRAUD RHONE ALPES  ,
les mesures mises en place afin de permettre d’atteindre les objectifs fixés.




Article 2 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés(ées) de la société GIRAUD RHONE ALPES  , quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 


Article 3 – Durée, révision, adhésion et dénonciation de l’accord


Article 3.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée avec comme date d’entrée en application le 01/12/2017 et comme date d’expiration le 31/12/2019.

Toutefois, les parties conviennent que les indicateurs de suivi des objectifs à atteindre fixés dans le présent accord seront appréciés, pour l’année 2017, sur une année complète à savoir du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017 sans remettre en cause la date d’entrée en vigueur visée ci-dessus. 


Article 3.2 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision.


Article 3.3 – Adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu'à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du lieu de dépôt du présent accord.

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 






II – OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC


Article 4 – Le Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Conformément à l’article L.2323-57 du code du travail, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ce dernier comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 

Son rôle est :
d’établir un diagnostic global,
d’aider à mesurer les écarts à la date de sa réalisation,
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise.

Il comporte des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés(ées). Il contient également des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir. 

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition Femmes/Hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres.


III –  OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & MESURES MISES EN PLACE AFIN DE PERMETTRE DE LES ATTEINDRE

Compte tenu de la taille de l’entreprise et conformément à la loi il a été retenu 4 thèmes de négociation (articles 5, 6, 7 et 8) comportant plusieurs items lesquels ont été assortis (sauf certains d’entre eux rappelant des principes généraux ou avantages auxquels l’entreprise est attachée) d’objectifs précis et d’indicateurs de suivi.


Article 5 – Recrutement, embauche et mobilité interne professionnelle et géographique 

La société GIRAUD RHONE ALPES  fonde sa politique de recrutement et de mobilité interne sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Le processus de recrutement (interne comme externe) est appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société GIRAUD RHONE ALPES  s’engage à veiller à une mixité des recrutements  par différentes actions listées ci-après :



Article 5.1 – Processus de recrutement neutre et égalitaire 

La société GIRAUD RHONE ALPES  veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans la rédaction des offres d’emploi (internes et externes) ou de stage.

La société GIRAUD RHONE ALPES  s’engage à modifier les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes. 

De manière générale, l’entreprise favorise des terminologies qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 


Article 5.2 – Mobilité interne professionnelle et géographique 

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur des critères objectifs tels que les compétences, les diplômes, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, femmes et hommes, dans ces offres d’emplois internes via « IN JOB » des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe GEODIS. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emplois internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes.

En aucun cas elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement ni indirectement.

Les salariés (F/H) peuvent à tout moment, conformément aux processus RH en vigueur dans l’entreprise, exprimer des souhaits d’évolution/mobilité professionnelle et géographique (via les souhaits formulés par eux sur « IN JOB », ou sur formulaire ad hoc ou lors des entretiens de suivi de contribution des collaborateurs : Entretiens annuels professionnels…).


Par ailleurs la société GIRAUD RHONE ALPES  réaffirme que :

chaque étape de ce processus se fera selon les mêmes critères de sélection, quel que soit le sexe du candidat, fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise ainsi que la mise en œuvre des valeurs éthiques et morales du groupe (notamment par la politique « Statekolder satisfaction »/Satisfaction des parTies prenanteS : STS) ;

l’entreprise fera application des mêmes mesures d’accompagnement à la mobilité géographique et professionnelle quel que soit le sexe des collaborateurs.





Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation et le monde éducatif (écoles, universités…), l’entreprise déclare qu’elle s’emploiera à inciter les femmes, comme les hommes à s’orienter vers l’ensemble des filières des métiers. 

Ainsi, les actions de communication externes favoriseront la mixité dans le choix d’orientation des étudiants.


Article 6 -  Formation professionnelle

Article 6.1 – Organisation et aménagement des formations

La société GIRAUD RHONE ALPES  souhaite renforcer sa prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des cursus de formation organisés à l’initiative de l’employeur et figurant dans le plan de formation.

Pour cela et dans la mesure du possible, les contraintes de déplacement lors des formations seront réduites au maximum en privilégiant notamment, à niveau de qualité de formation égale, la formation la plus proche du lieu de travail des collaborateurs/trices sous réserve que ce soit possible en termes d’organisation des formations. Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation) doivent être évités.

De même, pour certaines formations, l’entreprise favorisera le e-Learning et les formations mixtes (e-Learning + présentielle). 

Afin d’éviter les difficultés d’organisation éventuelles, l’entreprise souhaite donc favoriser les formations dans les locaux où sont occupés(ées) les salariés(ées) ou dans un lieu de formation dont la localisation géographique est distante de moins de 350 kilomètres du lieu de travail habituel du collaborateur/collaboratrice. 


Article 6.2 – Développement des formations e-learning et des formations mixtes

L’objectif proposé par l’entreprise est de développer les formations e-learning et des formations mixtes (e-Learning + présentielle) par rapport à l’année 2016 dans les conditions suivantes :




Article 6.3 – Accès égalitaire à la formation professionnelle apprécié dans un cadre tri annuel 

La société GIRAUD RHONE ALPES  réaffirme sa volonté de veiller à ce que très peu de collaborateur(s) ou collaboratrice(s) n’ait(ent) pas suivi de formation quelle qu’elles soient sur une durée supérieure à 3 ans (sous réserve qu’il(s) ou qu’elle(s) soit(ent) en activité) hors cas de suspension de contrat de travail de très longue durée (plus d’un an en continu/discontinu) pour quelque motif que ce soit.











Article 7 -  Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


Article 7.1 – Organisation des réunions pour les femmes et les hommes ayant des responsabilités de management

Afin de pouvoir permettre aux femmes et aux hommes d’être en mesure d’occuper des postes à responsabilités et/ou des mandats de représentation du personnel en prenant en compte leurs contraintes familiales éventuelles, l’entreprise s’engage à veiller à ce que les réunions organisées par la direction (réunions des IRP, réunions de négociations, réunion organisées à l’initiative d’un membre du comité de Direction) respectent, sauf circonstances exceptionnelles (d’où les objectifs % indiqués ci-après), certains créneaux horaires de telle manière à éviter les horaires trop matinaux ou trop tardifs : 

Début de réunion : si possible pas avant 9h ;
Fin de réunion : si possible au plus tard 18h00.



Indépendamment de ces objectifs ainsi fixés l’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la téléconférence, la visioconférence et autres outils de communication à distance (Skype…).

L’entreprise sensibilisera le management en ce domaine et ce pour toutes les réunions en présence de collaborateurs de la société GIRAUD RHONE ALPES  


Article 7.2 – Horaires aménagés pour la rentrée scolaire

La société GIRAUD RHONE ALPES  souhaite accorder aux femmes et aux hommes la possibilité, sauf nécessité professionnelle impérieuse, d’accompagner leurs enfants en bas âge pour effectuer la rentrée scolaire. 

Cette disposition porte sur le temps nécessaire dans la limite d’une 1h30 maximum, le jour de la rentrée scolaire, pour accompagner son ou ses enfants à l’école.


Cette mesure permettra aux mamans et aux papas salariés(ées) de la société GIRAUD RHONE ALPES  , ayant des enfants à charge en âge de rentrer à l’école (1ere année de maternelle et CP ) de partager ce moment avec eux.

Pour bénéficier de cette possibilité le collaborateur/la collaboratrice doit en informer préalablement son manager direct (au moins 2 jours avant) lequel pourra donner son accord dans ces conditions, sauf nécessité impérieuse professionnelle. 

En cas de difficulté d’application sur cette règle le ou la Directeur(trice) de service pourra être saisie par le collaborateur/(trice) pour trancher une éventuelle difficulté sur ce sujet.

Cette mesure trouvera application sur la durée totale de l’accord.


Article 7.3 – Congé parental d’éducation à temps complet 

Afin de faciliter son retour, le/la salarié(ée) pourra être reçu(e) avec son accord et pendant son congé parental d’éducation ou au plus tard le jour de son retour, lors d’un entretien (physique ou téléphonique) avec son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur les modalités du retour, les éventuels évolutions et changements dans l’organisation du service et/ou du poste occupé… 

A cette occasion, toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités reprises ou confiées seront arrêtées et formalisées notamment celles rendues nécessaires de par l’absence du/de la salarié(ée) ce qui garantit un recueil des souhaits de formation de ces collaborateurs/trices et ce même si les entretiens de recueil des souhaits de formation ou d’EAP sont passés du fait de l’absence du/de la collaborateur/trice.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document est remise au salarié(e) et au service RH. L’entreprise s’engage à mettre à disposition des managers un modèle de support d’entretien dans les 3 mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord. 


Article 7.4 – Adaptations des horaires de travail pour les femmes de retour de congé maternité et pour les collaborateurs de retour de congé parental d’éducation 

La société GIRAUD RHONE ALPES   s’engage à faciliter le retour des collaborateurs à leurs postes de travail de la manière suivante :

La société GIRAUD RHONE ALPES autorise une modulation des horaires de travail dans la limite d’une heure maximum par jour durant les 4 semaines suivant immédiatement le retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation afin que les collaborateurs(rices) concernés puissent s’adapter aux nouvelles contraintes vie professionnelle/vie privée.

Le temps ainsi passé est récupéré avant la fin des 4 semaines suivantes.

Pour bénéficier de cette possibilité le collaborateur/la collaboratrice doit en informer préalablement son manager direct par écrit lequel pourra donner son accord dans ces conditions, sauf nécessité impérieuse professionnelle. 

En cas de difficulté d’application sur cette règle le/la Directeur(trice) de service pourra être saisie par la collaboratrice/le collaborateur pour trancher une éventuelle difficulté sur ce sujet.

Cette mesure trouvera application sur la durée totale de l’accord.


Article 8 -  Rémunération 

Article 8.1 – Rappels des principes et obligations

La société GIRAUD RHONE ALPES  déclare proscrire toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes notamment à compétences, expérience, diplômes, ancienneté et responsabilités égales pour une durée de travail et une situation de travail identique.

Aussi, pour un même niveau de responsabilité, d’emploi, de formation, de diplômes, d’expérience, de compétences et à ancienneté égale le salaire de base devra être égal entre les femmes et les hommes concernés pour une durée de travail et une situation de travail identique. 

Une analyse sera périodiquement effectuée par le service des Ressources Humaines sur la base d’éléments objectifs de comparaison et notamment :
le niveau de rémunération, 
l’ancienneté,
le niveau de responsabilité, 
le niveau d’expérience et de diplômes,
les fiches emplois repères, 
les niveaux de classification et de groupe.



A défaut d’explications sur les éventuels écarts constatés, des actions correctrices seront engagées notamment lors des processus annuels de révision des rémunérations c’est à dire lors de l’octroi le cas échéant d’augmentations individuelles dans l’entreprise et ce dans la limite de l’enveloppe annuelle qui pourra être décidée chaque année.   

En effet les parties reconnaissent que d’éventuels écarts salariaux ne peuvent être comblés par des mesures globales et systématiques. Au cours de la  première année la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités sur les années postérieures en procédant par ordre décroissant (priorité de traitement pour les écarts les plus importants).

La direction a indiqué qu’en la matière il n’est pas possible de tirer des enseignements précis à partir d’une analyse par Catégories socio professionnelles dans la mesure ou une étude sur les rémunérations pour être sérieuse doit être faite a postes égaux ou pour des postes à valeur égale et ancienneté identique et toutes choses égales par ailleurs (expérience, diplômes, responsabilités, volume horaire de travail…). 

Cela suppose une étude individualisée des salaires, étude qui ne peut être portée à la connaissance de tous compte tenu des obligations légales qui s’imposent à l’employeur (interdiction de communiquer les salaires par individu).  

C’est pourquoi la direction n’a pas souhaité fixé d’objectifs faute de pouvoir communiquer des indicateurs pertinents de suivi de respect d’engagements.

Pour autant, la Direction s’engage à communiquer chaque année aux membres de la Commission de suivi, le nombre de personne qui auront bénéficier le cas échéant, d’une action correctrice d’égalité de traitement. 

Enfin la Direction rappelle que le Comité d’entreprise est informé et consulté tous les ans dans le cadre de la consultation obligatoire portant sur la situation comparée des conditions d'emploi et de formation des femmes et des hommes et sur la mise en œuvre du plan d'égalité professionnelle, à défaut d'accord collectif. 

Article 8.2 – Maintien de salaire net pendant le congé de maternité

La direction garantit le maintien de salaire net des collaboratrices bénéficiant d’un congé maternité dans les conditions légales sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Article 8.3 – Maintien de salaire net pendant le congé de paternité

La Direction a reconduit dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2016 la mesure visant à maintenir le salaire net des collaborateurs bénéficiant d’un congé paternité dans les conditions légales et justifiant d’au moins un an d’ancienneté sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

La Direction s’engage à reconduire cette mesure dans le cadres des négociations annuelles obligatoires jusqu’au terme du présent accord. 


IV –  COMMISSION DE SUIVI ET ACTIONS DE SENSIBILISATION 


Article 9 – Commission de suivi 

La société GIRAUD RHONE ALPES  souhaite mettre en place une commission de suivi qui sera composée de représentants de la direction (maximum 2) et de maximum deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.


Il s'agit d’un outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements.

La commission de suivi a pour missions principales :

le suivi de la mise en œuvre de l'accord ;
le suivi des plans d'actions ;
le suivi des évolutions législatives.

Elle se réunira une fois par an

Les membres du Comité d’entreprise de la société GIRAUD RHONE ALPES seront également informés et consultés sur ces points au travers de l’examen annuel des rapports de situation comparée hommes et femmes.


Article 10 – Actions de sensibilisation 


Il est convenu qu’une communication du présent accord sera réalisée auprès des acteurs les plus directement impliqués sur ce thème de l’égalité professionnelle, à savoir les membres de la Direction des Ressources Humaines, les membres du comité de Direction et les Directeurs/Directrices de services. 

Cette communication/sensibilisation aura également pour objectif de relayer les principaux messages autour de la non-discrimination et la volonté d’assurer une représentation homogène dans les différents métiers entre hommes et femmes.

L’accord sera également remis aux délégués du personnel, aux membres du comité d’entreprise, aux membres du CHSCT et aux délégués syndicaux de l’entreprise. 

Enfin, l’accord sera tenu à la disposition de l’ensemble des collaborateurs au service RH.


V –  DISPOSITIONS FINALES


Article 11 – Règlement des litiges

Les parties conviennent de privilégier autant que possible et avant toute saisine de la juridiction compétente, un règlement amiable des litiges qui pourraient subvenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants.

En dernier recours et si la conciliation s’avère impossible, le différend non résolu sera porté devant la juridiction compétente. 


Article 12 - Dépôt & publicité de l’accord

Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, L.2261-1 et D.2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires, dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ;

en un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un avis indiquant l’existence du présent accord sera affiché aux endroits réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Arnas,  le 20 /11/2017 

Pour la Direction de GIRAUD RHONE ALPES   :

XXXXXXXX
Directeur de GIRAUD RHONE ALPES  

Pour FNCR :   XXXX  

Pour FO :   XXXXXXXX

Pour CGT :   XXXXXXXXX