Accord d’entreprise relatif 
à la durée du travail




Préambule 


La société VIVA PAYMENTS est une Société Anonyme dont le siège social est situé 5 rue Etienne Marcel – 75001 PARIS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 850529256 00024, représentée par XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de CEO, ci-après désignée « la société ». 


Les règles en matière de durée du travail étaient jusqu’alors définies par les dispositions légales au sein de la société, ainsi que par la Convention Collective des Marchés Financiers.

Afin de s’adapter aux contraintes de son activité, de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et d’organiser le temps de travail au mieux, la société souhaite conclure un accord relatif à la durée du travail, dans le cadre d’un accord de performance collective, afin de mettre en place notamment le forfait jours pour les salariés Cadres. 

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatives à la négociation collective, la société propose à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans la société, notamment la mise en place du forfait jours pour les Cadres, lors d’une réunion ayant eu lieu le 17-09-2019 (J-15).  

Le projet d’accord d’entreprise sera ensuite soumis à l’approbation de l'ensemble du personnel de l'entreprise (ratification à la majorité des deux tiers) et ce, à la suite d’un délai de réflexion de 15 jours et d'un vote à bulletin secret, se déroulant en l’absence de l’employeur. 

Cet accord vise principalement à :
maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de la société ;
répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.




Chapitre I - Dispositions Générales


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société. 

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il ressort de cette définition légale que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause définis à l’article 3.3 ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour. 

Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire

3.1 – Temps de repos obligatoire 

Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.

3.2 – Temps de travail maximum 

La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage).
En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures.
L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause et temps de voyage inclus, hors voyage aériens internationaux).
La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

3.3 – Pause 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. 
Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien.
La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Article 4 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par chaque salarié.
Les salariés doivent déclarer chaque semaine leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies par la direction de la société. 

Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail, qui sera récapitulée chaque mois sur leur bulletin de salaire.


Article 5 – Congés payés

Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrables.

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,5 jours ouvrables de congé par mois complet de travail, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines de 5 jours). 

Les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Ils sont, en principe, pris du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées), sauf cas de congés par anticipation. 

Les modalités de prise des congés payés seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu des nécessités de service. 

Les salariés sont invités à prendre leurs congés régulièrement, conformément aux règles légales relatives à la prise de congés. 

Article 6 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans la société, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Article 7 – Congés pour évènements familiaux 

Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


CHAPITRE II – Définition des catégories et amenagements du temps de travail


Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues : 
décompte sur une base horaire hebdomadaire (35 heures) ;
décompte en jours de travail (forfait annuel de 218 jours/an).

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc : 


Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l’organisation du temps de travail de chacun sera déterminée par la Direction.



II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (NON CADRES) 

Afin d’être en conformité avec la loi, d’assurer l’équité entre les salariés et de garantir le respect de leur santé, l’employeur doit décompter :
quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de chaque service ;
chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.

Article 8 – Décompte du temps de travail en heures

8.1 – Champ d’application

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures.  

8.2 – Période de décompte de l’horaire de travail sur la semaine

La semaine de travail s’étend sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus. 

II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (CADRES) 

Article 9 – champ d’application 

La loi stipule que peuvent être soumis au forfait jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le projet d’entreprise repose sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise et font preuve d’un engagement fort ; cette population de personnel est autonome dans la gestion de son emploi du temps et peut, par conséquent, accéder au forfait jours.

Article 10 – Condition de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant). 

Article 11 – Durée du travail

Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).

Ces 218 jours de travail s’entendent compte tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est à dire des jours travaillés) dans l’année civile. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

Le nombre de jours de repos supplémentaire (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte le nombre de jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année comme suit : 


Le cas échéant, il pourra être mis en place un forfait jours réduit. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sur l’année ainsi que le nombre de jours de RTT seront proratisés sur l’année, en fonction de la durée du travail. Par exemple, un salarié soumis à un forfait jours à 80% se verra appliquer un nombre de jours travaillés égal à 174 (soit 80% * 218 jours). Le nombre de jours de RTT sera également de 80% du nombre de jours de RTT prévu par le calendrier cette année-là. 

Article 12 – Rémunération

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensualisée sur l’année.

Le salaire journalier brut de référence des salariés en forfait jours s’obtient, lorsque cela s’avère nécessaire, en divisant le salaire brut mensuel par la moyenne du nombre de jours ouvrés par mois, laquelle est de 21,67.

Article 13 - Jours de repos supplémentaires (RTT)

Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de RTT acquis et restant à prendre.

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son responsable et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mise en place concernant la pose des jours de congé au sein de l’entreprise.

L’employeur veillera à ce que les RTT soient pris dans les délais fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les RTT non pris à la date limite fixée par l’employeur ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront donc perdus au 31 mars de l’année qui suit.

La Direction pourra fixer elle-même, en partie, certaines dates de prise pour ces jours de RTT. Le cas échéant, ces dates seront communiquées à chaque salarié par la Direction par mail avant le 1er mars de chaque année. 

Article 14 - Absences, Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année), droits à congés insuffisant : 

14.1 - Absences rémunérées

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles ouvrent droit à un maintien de salaire.

14.2 - Droit à congé payé insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.) le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

14.3 - Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
218 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Exemple : 218 x 4 semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / 45,6 semaines = 19,12 jours à travailler. Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

Article 15 – Garanties quant à la durée de travail et à la charge de travail 

15.1 - Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés. Ce décompte sera transmis une fois par an (au cours du 2ème trimestre) et permettra notamment de mener l’entretien de suivi prévu dans le cadre du forfait jours.

15.2 - Durées minimales de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, quelle que soit leur activité, s’engagent à respecter a minima :
un repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

15.3 - Durée quotidienne du travail 

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne pourra excéder 13 heures (temps de pause et de voyage inclus).
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfait jours. 

Au cas où la déclaration du salarié fait apparaitre un non-respect du temps de repos quotidien, le salarié exercera son droit d’alerte, en utilisant les modalités mises en place par l’employeur.

15.4 - Durée hebdomadaire du travail

Pour assurer une durée du travail hebdomadaire raisonnable, et sauf exceptions légales ou dispositions du présent accord, le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche.

15.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

15.5.a - Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique : le responsable hiérarchique, ou un responsable des ressources humaines en cas d’absence, portera une attention constante à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

Point annuel : l’employeur organisera un point de suivi individuel a minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle. Sauf disposition contraire, ce point aura lieu au cours du 2ème trimestre.

Entretien individuel annuel : la direction organisera un entretien annuel spécifique complémentaire.

Contenu du point et de l’entretien : ces deux modalités de suivi permettent de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des RTT non pris à la date des entretiens, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sa rémunération ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

15.5.b - Dispositions en cas de surcharge

Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

15.5.c - Droit d’alerte du salarié

Si le salarié estime rencontrer des difficultés liées à la charge de travail, il dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel, le cas échéant, de l’exercice de son droit d’alerte.

L’employeur fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 3 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail. Le service RH est averti de tout exercice de droit d’alerte d’un salarié.

article 16 - Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 

Il en résulte que les RTT résultant de forfaits annuels en jours d’une année N doivent être impérativement pris jusqu’au 31 mars de l’année civile N+1 d’acquisition de ces repos, à défaut, ils seront définitivement perdus.





Chapitre III – DISPOSITIONS particulièrEs 


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jours).
Si un traitement spécifique est prévu pour une catégorie de salariés, elle sera expressément mentionnée.

article 17 – Travail de nuit, les week-ends, les jours feries et temps de trajet 

17.1 – Travail de nuit et travail le week-end (samedis et/ou dimanches) 

Les salariés ne sont pas soumis au travail de nuit ni au travail le week-end. 

17.2 - Travail les jours fériés 

Les jours fériés sont régis par les dispositions légales et sont chômés dans la société. 

17.3 - Trajets 

Le temps de trajet effectué pour les besoins professionnels pendant les jours de repos hebdomadaires habituels n’est pas du temps de travail effectif. 

Si le trajet est effectué en dehors du temps de travail, ce dernier est rémunéré comme du temps de travail effectif, déduction faite de la durée moyenne de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Pour la bonne forme, il est précisé que le temps de trajet effectué pendant les jours ouvrés de la semaine ne donne pas lieu à récupération. Si la durée du trajet en question est particulièrement importante, il relève, de la responsabilité des salariés concernés d’alléger leur journée de travail du lendemain ; ou, si cela n’est pas possible, de l’une des journées de la semaine civile suivant le retour.


chapitre V – Dispositions finales 


Article 18 – date d’entrée en vigueur et effet de l’accord 

L’accord entrera en vigueur le 5 octobre 2019.

En application des dispositions légales actuellement en vigueur et issues des Ordonnances Macron portant sur la négociation collective du 23 septembre 2017, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords collectifs applicables dans l’entreprise au moment de sa ratification.

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Consécutivement à l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informe, individuellement les collaborateurs, par tout moyen de leur droit d’accepter ou de refuser les modifications de leur contrat de travail.
Les collaborateurs peuvent refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, ils disposent d’un délai d’un mois pour faire connaitre leur refus par écrit à la Direction de la société. A défaut de réponse, le collaborateur est réputé avoir accepté. 
Le délai d’un mois court à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. 
L’employeur pourra, sous réserve des dispositions de l’article L2254-2, engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse à l’encontre des salariés ayant refusé l’application de l’accord, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles valables dans le cadre d’un licenciement. 
L’employeur sera tenu de verser les indemnités dues à la date de rupture du contrat de travail et d’abonder le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié licencié selon les conditions fixées par décret (100 heures). 

Article 19 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 20 – Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

Article 21 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

Article 22 – dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ainsi que sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).


Fait à Paris, le 13-09-2019 
Signé le 04-10-2019

Pour la société 

County Manager
Délégation de pouvoir 




Pièce jointe : procès-verbal de ratification de l’accord par la majorité des deux tiers du personnel