ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

MMC,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale XXX ;


D'autre part



L’Entité et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble ci-après dénommées «  les Parties »







SOMMAIRE





PREAMBULE………………………………………………………………………………….

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES…………………………………………….

Article 1.1 Cadre juridique……………………………………………………………
Article 1.2 Objet et champ d’application……………………………………..

CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF………………………………………..

Article 2.1 Définition du temps de travail effectif.…………………………………………
Article 2.2 Temps de trajet et de déplacement……………………..
Article 2.3 Temps de pause………………………………………………….
Article 2.4 Durée quotidienne et hebdomadaire…………………..
Article 2.5 Repos quotidien…………………………………………………….

CHAPITRE III : AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL (pour les salariés à temps plein hors forfaits jours et hors cadres dirigeants)

Article 3.1 Principe……………………………………………………………………….
Article 3.2 Lissage du salaire………………………………………
Article 3.3 Gestion des absences………………………………………………………..
Article 3.4 Heures supplémentaires.

CHAPITRE IV : HORAIRES INDIVIDUALISES……………………………………..

Article 4.1 Personnel concerné ……………………………………………………
Article 4.2 Application aux salariés à temps partiel
Article 4.3 Aménagement en cas de grossesse…………………….
Article 4.4 Modalités de décompte de la journée de Solidarité………………………………………….

CHAPITRE V : FORFAIT JOURS…………………………………………………………….… 

Article 5.1 Personnel concerné…………………………………………………….
Article 5.2 Modalités de décompte et de rémunération du forfait annuel en jours
Article 5.3 Modalités de décompte des jours travaillés et de prise des jours de repos
Article 5.4 Répartition et suivi du temps de travail et de repos
Article 5.5 Entretien annuel………………………………………………………….
Article 5.6 Droit à la déconnexion…………………………………………………

CHAPITRE VI : CONGES PAYES…………………………………………………………..…

Article 6.1 Période d’acquisition des congés payés……………………………………………….
Article 6.2 Période de prise des congés payés…………………
Article 6.3 Ordre des départs…………………………………
Article 6.4 Modification de l’ordre et des dates de départ
Article 6.5 Fractionnement………………………………………………………….




CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES………………………………………..…

Article 7.1 Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous………………………………………………………….
Article 7.2 Information et consultation des représentants du Personnel
Article 7.3 Date d’effet – Entrée en vigueur
Article 7.4 Substitution et non cumul
Article 7.5 Révision – Dénonciation
Article 7.6 Publicité – Dépôt de l’accord – Entrée en vigueur


ANNEXE………………………………………………………………………………………………………



PREAMBULE


Pour la Direction Générale de MMC, il est apparu nécessaire de réaffirmer les modalités d’aménagement du temps de travail mises en œuvre au sein de la Mutuelle.


Les objectifs poursuivis par les Parties ont été les suivants :

satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de et, in fine, l’emploi ;
de préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

L’organisation du temps de travail s’organise autour d’un principe simple:

Des horaires fixes définis par services tout au long de l’année ;
L’engagement des référents et responsables pour veiller à la bonne application de cette règle et éviter le recours à une pointeuse.

C’est pourquoi les Parties ont notamment convenu : 

Le présent accord collectif est un accord majoritaire en application de l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Il révise l’ensemble des accords collectifs préexistants et avenants relatifs à l’organisation du temps de travail et à sa durée. Par l’effet du présent, ceux-ci sont révisés comme suit, au lieu et place des accords, clauses et usages en vigueur à la date de signature du présent accord ayant trait à l’une des matières et thèmes traités dans le présent.

En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale de la mutualité. 




CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1.1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La convention collective nationale de la mutualité.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 


ARTICLE 1.2 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de MMC, selon les contraintes professionnelles liées au poste de travail occupé par le personnel.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de MMC, à l’exclusion de la catégorie « cadre dirigeant » qui n’est pas soumis à la réglementation sur la durée du travail.



CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

ARTICLE 2.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.


ARTICLE 2.2 - TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à son lieu de travail, et inversement, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Lorsque la journée débute et/ou se termine par une démarche extérieure, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de la démarche, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, et contraint le salarié à quitter son domicile plus tôt ou le regagner plus tard, le dépassement fait l’objet d’une compensation en temps sur la base de 100% du temps de trajet excédentaire.

L’appréciation du temps de trajet habituel et du temps de trajet excédentaire de chaque salarié sera effectuée à partir du temps moyen déclaré par le salarié et des sites de calcul des temps de trajet du type SNCF, MAPPY et via MICHELIN.

Les événements particuliers, de type climatiques ou accidentels, seront neutralisés pour ces appréciations.

La contrepartie prévue à l’alinéa 3 du présent article n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de déplacement s’imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif.


ARTICLE 2.3 - TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause correspond au temps de repas et à tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (cigarettes, cafés, communications téléphoniques, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Chaque salarié peut bénéficier d’un temps de pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi.

A chaque prise de pause, les salariés ont l’obligation de déclarer leur temps de pause auprès de leur hiérarchie.

Ces temps de pause ne se confondent pas avec le temps de pause prévu à l’article L. 3121-16 du Code du travail.


ARTICLE 2.4 - DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements ou des réunions en soirée.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.





ARTICLE 2.5 - REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 


CHAPITRE III : AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL 
(pour les salariés à temps plein hors forfait jours et hors cadres dirigeants)

ARTICLE 3.1 - PRINCIPE

La durée effective de travail au sein de MMC est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. 

La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est fixée à 35 heures  correspondant à une durée quotidienne moyenne de 7 heures répartie sur 5 jours.


ARTICLE 3.2 - LISSAGE DU SALAIRE


Le salaire mensuel est versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.


ARTICLE 3.3 - GESTION DES ABSENCES 

Les absences sont décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé, soit 7h pour une journée, et 3h et 30 minutes dans le cas d’une demi-journée.



ARTICLE 3.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

		3.5.1 Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui remplissent les conditions suivantes : 
Elles sont demandées expressément par écrit par la hiérarchie et validées par le département Ressources Humaines par écrit;
Elles sont effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. 




3.5.2 Rémunération des heures supplémentaires


Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires, ayant donné lieu à validation expresse préalable, donnent lieu à une rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur.

À la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. 

Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que la durée de repos capitalisée atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. 

Le repos est pris par journée ou demi-journée au choix du salarié. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

 La date de prise de repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


CHAPITRE IV : HORAIRES INDIVIDUALISES


Il n’y a pas d’horaire individualisé.

ARTICLE 4.1 - PERSONNEL CONCERNE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à tous les salariés de MMC, à l’exclusion des salariés soumis au forfait jours et des cadres dirigeants


-Pause « Déjeuner »

La durée de la pause « déjeuner » est comprise entre 90 minutes et 2 heures et doit être prise entre 12 heures et 14 heures. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.


Organisation interne des services

L’organisation interne des horaires personnels est faite sous l’autorité du chef de service, ou selon le cas du supérieur hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.


Absences

Les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de 7 heures.

Les absences d’une demi-journée sont décomptées sur la base de 3 heures 30 minutes.

Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation de la Direction.
4.1.5. Contrôle des heures

Le contrôle des heures travaillées se fait par déclaration auprès de la hiérarchie.


ARTICLE 4.2 - APPLICATION AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines est définie au sein du contrat de travail ou par avenant.

4.2.1. Heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée de travail fixée au contrat du salarié et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (durée maximale de travail = 35 heures hebdomadaires).

Le paiement des heures complémentaires bénéficie d’une majoration prévue par l’accord collectif de branche, à défaut par les dispositions légales. 

Les heures qui viennent en crédit dans le cadre des horaires individualisés ne sont pas assimilées à des heures complémentaires.

4.2.2. Lissage de la rémunération

Dans la mesure où la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, il est prévu le lissage de la rémunération des salariés soumis à l’horaire variable.

4.2.3 Gestion des absences

La journée ou demi-journée d’absence sera décomptée suivant la répartition du temps de travail indiquée dans le contrat de travail. 

Les absences sont donc décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé.

4.2.4 Suivi du temps de travail

Les salariés qui voient donc leur temps de travail décompté en heures bénéficient d’un suivi du temps de travail par la hiérarchie.


ARTICLE 4.3 - AMENAGEMENT EN CAS DE GROSSESSE

La Convention Collective Nationale de la Mutualité prévoit une réduction du temps de travail d’une heure par jour pour les femmes enceintes et ceci à compter du début du 4ème mois de grossesse.

Elles seront, durant cette période, soumise à un horaire journalier fixe de 6h36 mn pour un salarié à temps plein.

ARTICLE 4.4 – MODALITES DE DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est travaillée.

CHAPITRE V : FORFAIT JOURS

ARTICLE 5.1 - PERSONNEL CONCERNE

Le forfait-jours s’applique aux salariés ayant la qualification de cadre pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. 

Elle est établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, notamment en cas de changement d’emploi.

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.


ARTICLE 5.2 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE REMUNERATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


5.2.1. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse. Ce volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Le contrat de travail ou un avenant au contrat des salariés concernés devra formaliser précisément la durée du forfait jours convenu, la nature des fonctions, la rémunération.
Il devra également mentionner les conditions d’autonomie du salarié conduisant à la conclusion d’une telle convention.

Une information sera transmise chaque début de période de référence aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos en fonction du calendrier des jours fériés.

5.2.2. Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

5.2.3. Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées (maladie, AT notamment).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.


5.2.4. Dépassement du forfait jours

Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite légale maximale de 17 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 235 jours par année civile.

Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du mois de juin de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu. 
5.2.5. Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


ARTICLE 5.3 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS


Les jours de repos devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, à l’initiative du salarié.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés.
Est considérée comme une demi-journée de repos, la plage horaire commençant après 12h00 ou finissant au plus tard à 14h00.


Le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs jours de repos doit en demander préalablement sa hiérarchie, dans le respect des délais suivants :

Pour une absence (jour de repos et/ou sans congés payés) d’une durée totale inférieure à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de quatre jours avant la prise effective du congé ;
Pour une absence (jour de repos et/ ou sans congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 3 semaines avant la prise effective du congé. 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera assuré chaque mois par le salarié à l’aide de l’outil informatique de gestion et de suivi de la durée du travail.


ARTICLE 5.4 - REPARTITION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

5.4.1. Répartition des jours travaillés

L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

-	repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;
-	repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ; 
-	interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-	l’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogation).

Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera l’opportunité d’un travail sur 6 jours par semaine. 


5.4.2. Suivi du temps de travail 

Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif.


Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Si, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.
Le CSE sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 5.5 - ENTRETIEN ANNUEL

Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année.

Seront évoquées dans le cadre de ces entretiens :

l’organisation et la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire), 
l’articulation entre sa vie personnelle et familiale, sa rémunération,
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Une fiche sera établie, qui fera état des échanges ayant eu lieu au cours de cet entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).


ARTICLE 5.6 - DROIT A LA DECONNEXION

5.6.1. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés pourront, le cas échant, durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


5.6.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


CHAPITRE VI : CONGES PAYES

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.
ARTICLE 6.1 - PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er octobre et se terminera le 30 septembre de l’année suivante.  


ARTICLE 6.2 - PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante :
Congé principal : 1er mai – 31 octobre


ARTICLE 6.3 - ORDRE DES DEPARTS

A compter du 1er février, chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le 15 mars.
La société informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.


ARTICLE 6.4 - MODIFICATION DE L’ORDRE ET DES DATES DE DEPART

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 6.5 - FRACTIONNEMENT

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être continu. 
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.
Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement.


CHAPITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 7.1 - SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.





		7.1.1 Composition

La commission sera composée d’un représentant de chaque syndicat signataire du présent accord et d’un nombre de représentants de la Direction égal au nombre de représentants syndicaux. 

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, des représentants des différents services.


		7.1.2 Mission

La commission sera chargée :

 de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment : 

- 	la mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail par octroi de JATT,
- 	le fonctionnement des horaires individualisés et le suivi des compteurs individuels de débit/crédit d’heures,
- 	le suivi des forfaits jours.


 de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés rencontrées ;
 de convenir, à échéances triennales, des opportunités de révision de l’accord.


		7.1.3 Réunions

Les réunions seront présidées par la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les six mois au cours de la 1ère année, pour le suivi, d’une réunion tous les trois ans pour le rendez-vous de révision.

Au-delà, le suivi sera assuré par les organisations syndicales signataires ou adhérentes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.


ARTICLE 7.2 - INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis pour information et consultation aux représentants du personnel le 1er mars 2019.

Les représentants du personnel seront informés voire consultés chaque année sur l’application du présent accord.


ARTICLE 7.3 - DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2019.


ARTICLE 7.4 - SUBSTITUTION ET NON CUMUL

Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de MUTEST et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et en outre ses stipulations se substituent, en application de l’article L. 2253-5 du Code du travail, aux stipulations ayant le même objet produisant effet des conventions ou accords conclus antérieurement au sein de MMC.

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes les autres dispositions ayant le même objet.

ARTICLE 7.5 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

L’Employeur ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée AR afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivant du Code du travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée AR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


ARTICLE 7.6 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé par la Direction de MMC en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de MMC.


Fait à Vesoul, le 1er mars 2019

Pour les organisations syndicales			Pour la Direction