ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre :
Le Groupement d’Intérêt Économique La Réunion Aérienne, dont le siège social est sis 134 rue Danton 92300 LEVALLOIS-PERRET, 
Le Groupement d’Intérêt Économique La Réunion Spatiale, dont le siège social est sis 134 rue Danton 92300 LEVALLOIS-PERRET, 
La SAS Réunion Aérienne et Spatiale, dont le siège social est sis 134 rue Danton 92300 LEVALLOIS-PERRET, 
La Société SOGEA, dont le siège social est sis 134 rue Danton 92300 LEVALLOIS-PERRET, 
Composant l’Unité Économique et Sociale LA REUNION AERIENNE.
d’une part,
Les Représentants du Comité d’Entreprise de l’Unité Économique et Sociale LA RÉUNION AÉRIENNE
d’autre part.








PREAMBULE


Au cours de l’année 2016, les représentants des salariés au Comité d’entreprise ont fait part du souhait de plusieurs collaborateurs de bénéficier de l’organisation d’une partie de leur activité en télétravail. 

En effet, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de l’entreprise, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

Il est ainsi apparu impératif de définir un nouveau cadre de référence notamment en termes d'organisation du travail, d'aménagement du temps de travail, de responsabilisation des équipes et de reconnaissance permettant de faire évoluer en profondeur et durablement la culture de l'entreprise.

C'est dans cette perspective, avec pour objectif de libérer les énergies collectives et individuelles et de responsabiliser l'ensemble des équipes et des collaborateurs dans la mise en œuvre de la stratégie de l'entreprise, que la Direction a engagé un processus de discussion relatif à la mise en œuvre d’un accord d’organisation du travail en télétravail.

C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord. 




SOMMAIRE


Article 1 	Le champ d'application de l'accord

Article 2 	L'objet de l'accord

Article 3	Les bénéficiaires du télétravail

Article 3.1 	Les activités compatibles
Article 3.2 	Le profil et l'expertise du collaborateur bénéficiaire
Article 3.3 	Le fonctionnement de l'équipe
Article 3.4 	L'espace de travail dédié, adapté et conforme

Article 4 	Le temps de travail

Article 5	Les jours de télétravail

Article 6 	Les absences et accidents du travail

Article 7 	La procédure et la formalisation du passage au télétravail

Article 8 	Les équipements de travail 

Article 9 	La protection des données et confidentialité

Article 10 	La période d'adaptation

Article 11 	La suspension du télétravail

Article 12	La réversibilité

Article 13 	Les actions de sensibilisation et d'information

Article 14 	La santé et la sécurité

Article 15 	La communication 

Article 16 	L’entrée en vigueur et la durée de l'accord

Article 17	Le suivi de l'accord

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Article 1 	Le champ d'application de l'accord

Par principe, les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble du personnel des sociétés composant l’Unité Économique et Sociale LA REUNION AERIENNE, dont les contrats de travail sont régis par : 

La Convention Collective Nationale des Sociétés d'Assurances du 27 mai 1992,
Ou
L’Accord du 3 mars 1993 relatif aux Cadres de Direction des Sociétés d'Assurances.



Article 2 	L’objet de l’accord

Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe (article L1222-9 alinéas 1 et 2 du Code du Travail).

Est télétravailleur « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au 1er alinéa » (article L1222-9 alinéa 4 du Code du Travail).

Il est précisé que le travail exécuté à domicile de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à une situation particulière, inhabituelle ou d'urgence n'est pas régi par les dispositions du présent accord et sera traité de manière individuelle.

Le présent accord ne concerne pas non plus les situations d’aménagement de poste pour des raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou de handicap, ainsi que les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte, qui sont traitées par des dispositions spécifiques.



Article 3 	Les bénéficiaires du télétravail


La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur et de l’entreprise.

Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture du télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des Systèmes d’Information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.



Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes :

Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d'une durée supérieure ou égale à 80%,

La nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 3.1),

Son profil et son expertise permettent l’exercice de l'activité à distance et de manière autonome (article 3.2),

Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3)

Il dispose d'un espace de travail dédié à son domicile principal, adapté et conforme (article 3.4).


Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l'article 3.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Les attentes de l’entreprise à l’égard du salarié télétravailleur sont les mêmes que si ce dernier réalisait sa mission sur le lieu de travail.

Les collaborateurs qui bénéficient au moment de l'entrée en vigueur du présent accord d'un dispositif de télétravail continuent à bénéficier de leur dispositif actuel, ou peuvent, s'ils le souhaitent, opter pour les dispositions prévues par le présent accord.

Article 3.1 	Les activités compatibles

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;

Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;

De la nécessité d’une présence dans les locaux ;

De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel) ; 

De la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

Au regard de ces critères, les parties conviennent qu’en raison du caractère indispensable de leur réalisation au sein des locaux de l’entreprise, les activités suivantes ne sont pas compatibles avec une activité en télétravail :

Agent des services généraux Qualifié ;
Chef de cuisine ;
Préparatrice restaurant d’entreprise ;
Responsable des Archives ;

Cette liste n’est pas exhaustive et susceptible d’évolution.


Article 3.2 	Le profil et l'expertise du collaborateur bénéficiaire

Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. 

Le télétravail implique notamment :

Une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce, 

Une organisation personnelle efficace,

Une bonne gestion de son temps de travail,

Une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,

Une capacité à rendre compte de son activité.


Il est convenu d'ouvrir ce mode d'organisation aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté de deux ans dans l'entreprise et une ancienneté dans le poste de 6 mois minimum au moment de leur passage au télétravail.

Par exception, il peut être dérogé au critère d'ancienneté dès lors que l'autonomie du collaborateur est établie et qu'il maîtrise les conditions d'exercice de sa fonction. Ces dérogations seront accordées par le manager. 

Article 3.3 	Le fonctionnement de l’équipe

Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.

Le télétravail ne peut être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'Entreprise.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l'Entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.

Dans les situations où l'organisation et le fonctionnement de l'équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d'une réunion d'équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d'organisation.

Une attention particulière sera portée aux collaborateurs qui exercent par ailleurs des missions spécifiques (tuteurs, formateurs…) afin de leur permettre de poursuivre l'exercice de ces missions spécifiques tout en ayant la possibilité d'accéder au dispositif de télétravail s'ils le souhaitent.

En outre, les parties conviennent que le fait qu’un ou plusieurs membres de la même équipe ou du même service exercent leur activité en télétravail le même jour que la journée sollicitée par un candidat à ce mode d’organisation du travail, constitue un motif objectif de refus par le manager ou la Direction des Ressources Humaines.



Article 3.4 	L'espace de travail dédié, adapté et conforme

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le collaborateur qui s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile principal, d'un espace de travail dédié et adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail.

L'espace doit permettre au collaborateur d'exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

À cet égard, les parties rappellent la stricte interdiction de sortir un quelconque document des locaux de l’entreprise, de sorte que tout support rendu nécessaire pour l’exercice de 
l’activité dans le cadre d’un télétravail doit être préalablement numérisé ou copié dans les conditions fixées à cet effet.


En outre, le collaborateur fournira une attestation sur l'honneur dans laquelle il confirmera disposer d'un espace de travail dédié et adapté et en conformité avec les normes en vigueur et en particuliers, électriques. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.

Il devra également fournir une attestation de sa compagnie d'assurance qui permet de s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au domicile pendant les journées de télétravail.

L’attestation doit être remise par le télétravailleur avant la signature de l'avenant au contrat de travail.

Il est précisé qu'en cas de changement de domicile, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. Ce changement de lieu d'exercice du télétravail donne lieu à l'établissement d'un nouvel avenant au contrat de travail.



Article 4 	Le temps de travail

Les parties signataires au présent accord rappellent l'importance qu'elles attachent au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l'entreprise du lundi au vendredi. Le fait d'être en télétravail n'a aucun impact ni sur la durée de travail, ni sur son aménagement.

A cette fin, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, les durées maximales de temps de travail effectif s’élèvent à 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf disposition conventionnelle contraire.

Les durées minimales de repos, en application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, sont de 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail.

Par ailleurs, dans un souci de respect de la vie privée des collaborateurs, il est convenu de fixer avec chacun des télétravailleurs les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement être contacté et qui correspondent a minima aux plages horaires de présence obligatoire 10h – 12 h et 14h -16h30.



Pour les salariés des classes 1 à 4, chaque jour télé travaillé ne donnera pas lieu à crédit ou débit d’heure. Le relevé sera alimenté d’une durée de 7h20.


Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à une autorisation préalable de la hiérarchie du collaborateur.

S’agissant des salariés dont l’organisation du travail s’organise en forfait jours annuel, chaque jour télé travaillé correspondra à une journée de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur remplira pour chaque journée de télétravail un relevé des tâches effectuées selon le modèle annexé.

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt de travail maladie, maternité ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.



Article 5 	Les jours de télétravail

Les parties signataires sont convenues de régir la fixation des jours de télétravail, aussi bien en termes de nombre de jours maximal qu'en terme de choix des jours de la semaine.

Constatant que la principale motivation qui amène les collaborateurs à solliciter ce mode d'organisation du travail réside dans les temps de transport et les conditions dans lesquelles le trajet s'effectue, l'aménagement des jours de télétravail doit permettre notamment de réduire et de couper le rythme des transports dans la semaine.

Par ailleurs, il a été souligné que le télétravail ne devait pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Il est rappelé qu'il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.



Tenant compte de ces différents éléments, les parties signataires ont défini les modalités suivantes :

Entre 4 et 5 jours maximum de télétravail par mois avec un maximum de 1 jour par semaine, que l'activité soit exercée à temps complet ou dans le cadre d'un temps partiel d'une durée supérieure ou égale à 80%,

Les journées de télétravail sont prises par journées entières,

La répartition de l'ensemble des jours de télétravail est définie en concertation entre le collaborateur et son manager et précisée dans l'avenant au contrat de travail




Le collaborateur et sa hiérarchie ont la possibilité de modifier les jours de télétravail exceptionnellement, notamment en cas de formation planifiée sur un jour de télétravail, un délai de prévenance d'une semaine devant être respecté. Cette modification doit faire l'objet d'un écrit (échange de mails par exemple) entre le collaborateur et son manager.

Il n'est pas possible de reporter des jours d'une semaine à l'autre pour cumuler les jours de télétravail sur une même semaine,

La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou web-conférence, sur autorisation de la hiérarchie.


En cas de grève ou perturbation significative des transports en commun annoncée par les médias ou en cas d'intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transports, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier ses jours de télétravail afin d'exercer son activité à son domicile sans que cela ne modifie pour autant l’organisation mensuelle des journées de télétravail, après avoir obtenu l’accord préalable de son manager.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le collaborateur ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.



Article 6 	Les absences et accidents du travail

Conformément à la convention collective et au Règlement Intérieur applicables, en cas d’absence lorsque le collaborateur est en télétravail, celui-ci demeure soumis aux règles qui régissent les absences du personnel au sein de l’entreprise.

Ainsi, si l’absence est due à l’état de santé du salarié (maladie ou accident de travail), le collaborateur est tenu de prévenir l’entreprise et de faire parvenir à la Direction des Ressources Humaines les documents justificatifs dans les mêmes conditions que celles prévues par les textes en vigueur lorsque le travail est effectué dans l’entreprise, soit sous 48 heures.

De même, en cas d’accident survenu pendant le temps de travail du collaborateur effectué à son domicile, le collaborateur préviendra ou fera prévenir le plus rapidement possible l’entreprise dans les mêmes conditions que celles prévues lorsque l’accident survient dans l’entreprise, soit 48 heures, et devra justifier de son arrêt de travail dans les mêmes conditions.




Article 7 	La procédure et la formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction des Ressources Humaines après avis du Manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article 3. 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail en application du présent accord formule une demande motivée auprès de son manager qui l’examine.

Un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur dans un délai d’un mois pour échanger sur les critères d'éligibilité et les modalités d'organisation de l'activité.


Une fiche de liaison, appelée « Fiche Télétravail », est renseignée par le manager et le collaborateur. Cette fiche synthétique recense l'ensemble des éléments nécessaires relatifs à la situation du salarié par rapport au télétravail et notamment une description de l'espace dédié à l'exercice de l'activité en télétravail. 

Cette fiche permet de formaliser la volonté du collaborateur et l’avis de son manager. 

Elle est transmise par le manager à la Direction des Ressources Humaines (copie le collaborateur).

La Direction des Ressources Humaines analyse la fiche de liaison, valide le cas échéant la demande et, dans ce cas, établit et propose un avenant au contrat de travail.

La décision de la Direction des Ressources Humaines est communiquée dans un délai d'un mois à compter de la réception de l'ensemble des éléments. 

L'avenant au contrat de travail précise notamment :

Le lieu d'exercice du télétravail,

Les modalités d'exécution du télétravail (le ou les jours de télétravail...),

La durée de la période d'adaptation, les conditions de réversibilité,

Le matériel dont dispose le salarié pour effectuer son activité en télétravail, et les conditions d’utilisation de celui-ci,

Le remplissage obligatoire du relevé de tâches télétravail,

La déclaration sur l’honneur de la conformité des locaux et l’attestation d’assurance multirisque habitation,

Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie,

L'avenant rappelle également les dispositions légales en matière de durées maximales de travail effectif, les restrictions d'utilisation des équipements informatiques ainsi que, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées en vigueur et telles que prévues dans le règlement intérieur de l'entreprise.

L'avenant est conclu pour la durée du présent accord, chacune des parties pouvant y mettre fin en respectant un délai de prévenance de un mois avant son échéance, au-delà de la période d’adaptation.



Article 8 	Les équipements de travail

Le télétravailleur utilisera son matériel personnel ainsi qu’une ligne de connexion haut débit pour exercer son activité professionnelle depuis son domicile. L'entreprise fournit, installe et maintient le kit de connexion au poste de travail professionnel.

Il est convenu que le collaborateur utilisera son propre matériel informatique (écran, clavier) ainsi que sa ligne de connexion haut débit.

L’entreprise prend en charge le coût de l’abonnement internet haut débit (ADSL, fibre, câble et ligne téléphonique) dans la limite de 15€ forfaitaire par mois sur présentation de justificatif.

Il est également convenu qu’en cas de surcoût lié à un ou plusieurs appels téléphoniques à l’étranger, rendus nécessaires par l’activité professionnelle, celui-ci sera remboursé par l’entreprise, sur présentation de justificatif, et dans les conditions de la politique de remboursement de frais en vigueur.

En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre.

Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le travail attendu doit être effectué dans les locaux de l’entreprise.



Article 9 	La protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur.

Les télétravailleurs exerçant une activité couverte par la convention AERAS veilleront particulièrement à la confidentialité des données qu’ils traitent.



Le télétravailleur doit assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu'il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veillera à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d'entreprise.



Article 10 	La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à sa hiérarchie d’apprécier le bon fonctionnement et l'efficacité de cette forme d'organisation du travail, il est convenu d'aménager une période d'adaptation de trois mois. Cette période d'adaptation de trois mois peut être renouvelée une fois par l'une ou l'autre des deux parties.


Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail (par lettre recommandée avec accusé de réception ou mail avec accusé de réception) moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouve alors les modalités d'organisation et d'exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.



 Article 11 	Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec, en copie, la Direction des Ressources Humaines, au moins 15 jours avant la mise en œuvre de la suspension.

Il en précise la durée prévisible.





Article 12 	La réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 10, le collaborateur, son manager ou encore la Direction des Ressources Humaines a la possibilité de revenir à la situation initiale, c'est-à-dire à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Les parties signataires conviennent, dans ce cas de figure, d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai.

Pour cela, il convient d'envoyer un courrier avec accusé de réception ou un courriel avec accusé de réception aux collaborateurs bénéficiaires ou à la Direction des Ressources Humaines. Ce courrier (ou ce courriel) précise notamment les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail.



Article 13	Les actions de sensibilisation et d’information

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d'organisation dans le fonctionnement de l'entreprise, il est important d'informer et de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir les télétravailleurs eux-mêmes ainsi que leurs managers.

C'est dans ce cadre qu'il est notamment prévu les actions suivantes :

Pour les télétravailleurs : une formation sur les techniques de connexion mises à leur disposition dans le cadre du télétravail ainsi que sur les caractéristiques de cette organisation du travail,

Pour les managers : une formation relative à la gestion au quotidien du télétravail,

Il est convenu que ces deux actions de formation seront mises en œuvre dans le courant du 2ème semestre de l'année 2017. 



Article 14 	La santé et la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, l'employeur, le CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord.




Article 15 	La communication

Les parties signataires du présent accord estiment qu'il est important de mettre en place une communication pédagogique à destination de l'ensemble des collaborateurs intéressés par le télétravail sur les dispositions du présent accord.

C'est ainsi qu'il est convenu d'organiser une réunion d'information plénière. Cette réunion, animée par la Direction des Ressources Humaines, sera organisée avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit avant le 31 décembre 2017. 

Par ailleurs, une information reprenant les principales dispositions de l'accord sera mise en ligne sur l'intranet de l'Entreprise avant le 15 décembre 2017. 

Enfin, tout collaborateur aura la possibilité de solliciter le service RH pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre du présent accord.


La Direction des Ressources Humaines jouera un rôle majeur dans la communication et l'explicitation de l'accord auprès des managers.



Article 16 	L’entrée en vigueur et la durée de l’accord

Les dispositions prévues par le présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2018. 

Le présent accord est conclu pour une première durée expérimentale de 12 mois finissant le 31 décembre 2018.
Trois mois avant ce terme, les parties signataires se rencontreront, à l’initiative de la Direction, pour établir un bilan de cet accord expérimental et décider des suites à donner :
Non renouvellement de l’accord,
Renouvellement de l’accord en l’état ;
Négociation d’un nouvel accord.



Article 17 	Le suivi de l’accord

Lors des réunions du Comité de Direction, le suivi de l’accord sera régulièrement discuté.

Seront alors présenté des statistiques relatives aux :

Nombre de candidatures au télétravail par catégories professionnelles et par famille de métiers, par sexe,
Nombre d’acceptations et de refus du télétravail et le nombre par motif du refus,
Nombre d’accidents dans le cadre du télétravail,
État des éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les managers ; réponses et solutions apportées,


Il s’agira de faire l’analyse de l’exécution du télétravail et d’envisager d’éventuelles adaptations qui seraient nécessaires. 

Ce bilan sera présenté au Comité d’entreprise (CE) et au Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT) de l’Unité Économique et Sociale LA REUNION AERIENNE.





Fait à Levallois-Perret, le 30 novembre 2017






Pour LA REUNION AERIENNE, LA REUNION SPATIALE, REUNION AERIENNE ET SPATIALE et la société SOGEA composant l’UES,









Pour les instances représentatives
du personnel (membres du CE)