Accord sur l’organisation du temps de travail
FONDATION WWF 


La fondation WWF et L’EURL PANDA

Il a été convenu d’une part, 

La Direction de la Fondation WWF France et de Panda EURL
Représentée par xxx, Secrétaire Général
Sise 35 rue BAUDIN, 93310 Le Pré st Gervais
Ci-après dénommée « La Direction »

Et d’autre part,

Les organisations syndicales suivantes :
La CFDT représentée par xxx Poncheville (Délégué syndical)
La CFE-CGC représentée par xxxOdy (Délégué syndical)

Ci-après dénommées « les organisations syndicales ».

Il a été convenu,



Préambule
Les négociations sur le thème des conditions de travail et des garanties sociales des salariés fondation WWF France, ont été engagées en date du 30 août 2018 en présence des membres de la DUP et du CHSCT ; Les réunions suivantes ont eu lieu les 10 et 31 octobre, 22 novembre 2018 et 5 décembre 2018, le 8 janvier, 7 et 26 février 2019.
Objet : Ledit accord d'entreprise est un accord portant sur les conditions de travail et les garanties sociales des salariés de la fondation WWF France, de l’EURL PANDA, qui sont employés sur le territoire métropolitain, et dans les DOM-TOM en contrat à durée indéterminée (CDI) et déterminée (CDD).
D’une part, Les négociations visent à prendre en compte la charge de travail en lien avec les activités spécifiques de la fondation et son fonctionnement en mode projets, notamment. Les notions d’autonomie et de responsabilité inhérentes aux activités, au fonctionnement, la capacité à cerner le degré de prévisibilité des activités, ce qui est planifiable, ce qui est aléatoire, aussi les marges de manœuvre et le mode de gestion des pointes d’activité, nous amènent à préconiser des ajustements en fonction des variations.
D’autre part, l’accord se veut le garant de la prise en compte d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une attention particulière sera apportée aux modifications observables de la charge de travail, ainsi qu’aux sources et facteurs à l’origine d’un différentiel de charge.
Il est le résultat d'une négociation entre les délégués syndicaux et l'employeur. La négociation se réfère à La Loi Travail, adoptée le 21 juin 2016 sur la négociation en entreprise. Il vise à adapter les règles générales prévues par le  aux besoins spécifiques d'une société. 



Partie I: Application de la réduction du temps de travail (RTT)
Article 1 - Champ d’application de la RTT
Le présent accord s'applique au personnel de la fondation WWF France et Panda EURL
L'acquisition de jours de RTT est l'une des possibilités proposées aux entreprises dans le cadre de la réduction du temps de travail. Ainsi, le temps de travail d'un salarié qui dépasse les 35 heures hebdomadaires au sein de son entreprise peut faire l'objet de compensation en termes de journées ou de 1/2 journées de repos que l'on nomme "jours de RTT" (JRTT). 
Article 2 – Modalités de mise en œuvre 
2.1 - Temps de travail et JRTT 
Les parties conviennent que la durée du travail hebdomadaire est de 47 semaines à 38H30 sur 5 jours du lundi au dimanche. La durée prise en compte est le temps de travail effectif excluant les temps de trajet et de pause. Il s’agit du temps de travail pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Selon l'accord collectif, le salarié peut prétendre à 21 jours de RTT afin de compenser cette durée du travail et de respecter la durée de 35 heures par semaine. 
Le nombre annuel de RTT est forfaitairement fixé à 21 jours. Ils sont répartis comme suit :
Minimum de 13 jours pris à la demande du salarié,
2 jours RTT posés par l’employeur en fonction du calendrier annuel et accolés à des jours fériés (ponts potentiels) 
6 jours RTT maximum par an peuvent être versés au Compte Epargne Temps (CET), après un an de présence calendaire, la date de début de contrat faisant foi, pour les titulaires d’un CDI ou d’un contrat de mission de 36 mois ou plus
Article 3 - : Organisation du temps de travail pour les catégories ETAM, et Cadre en position 2 et 3.1
La durée hebdomadaire sur la base de 38H30 répartie sur les plages horaires suivantes :
Horaire collectif plages fixes = 28H30
Lundi au Jeudi : 9H30 à 12H30 et de 14H à 17H00
Vendredi : 9H30 à 12H30 et de 14H à 15H30
Horaire variable : 10 h hebdomadaires à répartir aux choix du salarié en dehors des plages fixes et en respect des horaires d’ouverture.
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les trois limites suivantes :
11 heures minimum de repos par jour
48 heures sur une même semaine,
Et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Il sera du ressort des directeurs de départements et d’activité d’être attentifs au respect des temps de présence et d’éviter tout dépassement, afin de favoriser les temps de repos légaux et nécessaires.
Article 4 - : Heures supplémentaires 
La comptabilisation des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires s’entendent sur une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine. La semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
Les heures supplémentaires travaillées sont limitées à 50 h annuelles, comptabilisées du 1er juin au 31 mai suivant pour un équivalent temps plein pour les catégories ETAM et Cadre position 2.1, 2.2, 2.3 et 3.1.
Le repos compensateur sera toujours privilégié au-delà des 30 premières heures supplémentaires cumulées. Pour rappel : Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines, ni plus de 13 heures par jour.
La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. 
Quelles soient récupérées ou payées, les heures supplémentaires sont majorées à 50%.
Dès l’acquisition de 7 heures de repos compensateur, le bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.
20H maximum pourront alimenter le CET aux conditions stipulées Partie II article 3
La durée du repos compensateur alimentant le CET est fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. 


Partie II. Création d’un Compte Epargne Temps (CET)
Les partenaires sociaux conviennent d’instituer un régime de compte épargne temps afin : 
De permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des droits à congé rémunéré en vue d’un départ anticipé à la retraite,
Ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de congés ou repos non pris.
Ou de bénéficier de temps de congés plus longs au vu d’un projet personnel
Article 1 - Champ d’application : 
Il est entendu que le CET ne sera en aucun cas utilisé pour empêcher les salariés de prendre les congés légaux et notifiés dans le présent accord et que la Fondation sera attentive à ce que chaque salarié bénéficie et mette en application ses droits au repos.
Le CET peut être utilisé que sur la base du volontariat, l’employeur ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET (sauf article 5.2.2 ci-après).
Tout salarié de WWF, cadre ou ETAM, en forfait jour (catégories 3.2 ; 3.3) ou non, (catégories 1 et 2 et 3.1) pourra bénéficier de l’ouverture d’un compte épargne temps, aux conditions suivantes :
D’un an d’ancienneté, évalué sur jours calendaires
Etre titulaire 
Soit d’un CDI 
ou 
D’un contrat de mission de 36 mois
Article 2 – Ouverture du compte :
Un compte peut être ouvert après que le salarié ait complété le formulaire à cet effet. L’ouverture s’effectue auprès du service Ressources Humaines ;
Article 3 – Alimentation du compte : 
Les conditions et limites dans lesquelles le compte épargne-temps peut être alimenté : 
Pour les ETAM et cadre position 2 et position 3.1 : 
De 20 heures maximum d’heures supplémentaires (valorisées 30h) ;
Pour tout salarié remplissant les conditions spécifiées ci-dessus, article 1, des jours de repos et de congés accordés au titre de l’aménagement du temps de travail (jours de RTT) dans la limite de 6 jours par an (cf. Partie I, art 2.1);
Des jours de récupération en lien avec une mission spécifique (déplacement à l’étranger, animation sur un week-end) à hauteur de 5 jours par année civile maximum et validé par le manager ;
Un jour de travail exceptionnel sur un jour férié habituellement chômé, en lien avec un ordre de mission préalablement accepté ;
Des jours de congés conventionnels (congés d’ancienneté par exemple) ;
Des congés de fractionnement acquis ;
Ne peuvent être affectés les repos relevant du droit à la santé des salariés tels que les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le compte pourra être alimenté une fois par an, par la remise d’un bulletin prévu à cet effet complété et signé par le salarié concerné 
Du 1er juin (N-1) au 31 mai (N) de chaque année (clôture des compteurs) pour ce qui relève des congés spécifiques (jour exceptionnel sur week-end, fractionnement, ancienneté),20h supplémentaires maximum transformées en repos compensateur.
Les JRTT et congés qui n’auraient pu être pris du fait de l’absence du salarié liée à une maladie, maternité, paternité, accident de travail, seront sous réserve de l’accord du salarié, versé au CET, soit au 31 mai (clôture compteurs CP) soit au 31 décembre (clôture JRTT), en fonction des périodes d’acquisition.
En respect de l’article D.3154-1 du code du travail, le plafond du CET équivaut à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage, réévalué chaque année. Cette garantie s’effectue par le biais de l’AGS (association de garantie des salaires).
Afin d’avoir le droit d’épargner des droits au-delà du plafond fixé par le texte de loi, un dispositif d’assurance ou de garantie financière doit être prévu au sein de  ou de l’accord collectif couvrant les montants supplémentaires épargnés.
Ledit dispositif d’assurance ou de garantie financière doit ouvrir droit au paiement des droits que le salarié a acquis et des cotisations et contributions sociales redevables au titre de l’indemnité versée.
Article 4 - Modalités de gestion : 
Le compte est tenu par l’employeur. Il sera tenu compte des différences de régime social et fiscal des indemnités versées en contrepartie des droits cumulés sur le CET en fonction de leur provenance (RTT, CP, jours de repos…)
L’information du salarié sera assurée par la remise d’un courrier une fois par an courant mars de l’année (N+1), indiquant l’état de ses droits acquis.


Article 5 - Conditions d’utilisation : 
Le CET peut être utilisé sous forme de congés dans les conditions suivantes : 
- Sur l’initiative du salarié :
Sous forme de congés
La convention ou l’accord détermine les différents congés pouvant être pris sur l’initiative du salarié, et consentant une indemnisation du temps non travaillé, comme:
Le congé parental d’éducation ;
Le congé de soutien ou de solidarité familiale 
Le congé de présence parentale ;
Le congé pour création ou reprise d’entreprise ;
Le congé sabbatique ;
Le congé de solidarité internationale ;
Le congé sans solde ;
Une période de formation hors temps de travail.
La cessation progressive ou totale d’activité
3 jours par an épargnés (congés supplémentaires) au choix du salarié, pouvant précédés ou suivre des JRTT, mais ne pouvant être accolés à des CP, et à la condition que les droits à congés courants aient été pris intégralement dans l’exercice concerné.
5.1.2- Monétarisation 
Dans la limite de 3 jours épargnés par an, une demande écrite formulée à l’effet de monétarisation pourra être transmise au service RH au plus tard le 1er juin de chaque année et versée sur la paie du mois de juillet de l’année concernée. La valeur des jours monétisés est calculée sur le salaire de base (hors primes diverses) perçu par le salarié au moment de la demande 
5.2. -A l’initiative de l’employeur
5.2.1 - La priorité est donnée à l’analyse des demandes de congés longs, qui s’appuient sur le compteur CET, en fonction de l’organisation du service, de l’activité ou de la mission. L’objectif est de favoriser la prise de congés liée à des projets personnels de séjours ou voyages, sans occulter le risque de glissement de tâches ou surcharge d’activité pour d’autres membres de l’équipe concernée. Chaque demande se verra donc étudiée en concertation avec le manager.

5.2.2 - Le compte épargne-temps peut être un moyen d’aménagement du temps de travail. 
Ce dispositif permet d’adapter les horaires de travail aux variations d’activité. Notamment une période de sous activité, dont la charge de travail est significativement inférieure à la charge habituellement constatée.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, la liquidation du CET donne droit au versement au bénéficiaire d’une indemnité correspondant aux droits acquis à la date de rupture, les sommes versées sont soumises aux cotisations et sont imposables.

Article 6 - Conditions de liquidation, de transfert des droits d’un employeur à un autre : 
Le compte épargne temps prend fin en cas : 	
En cas de rupture du contrat de travail, le compte sera liquidé ou transmis à un nouvel employeur si le salarié en fait la demande
Cessation d’activité de la fondation
En cas de cessation du présent accord
En cas de décès du bénéficiaire, les droits épargnés sont dus aux ayants droits du salarié décédé
Les droits acquis dans le cadre d'un CET sont assurés contre le risque de non-paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, dans la limite du PMSS.
Le CET peut être monétarisé en totalité ou partiellement, à l’initiative du salarié dans les cas suivants : 
Mariage ou conclusion d’un PACS
Naissance ou adoption d’un troisième enfant
Invalidité ou handicap du salarié
Décès du conjoint ou concubin ou de la personne liée par un PACS
Acquisition ou construction de la résidence principale en France
Etudes supérieures des enfants à charge
Création d’une entreprise ou installation en vue d’une activité non salariée
Article 7 : information aux salariés
Les dispositions relatives à la présente création du CET, à son alimentation et conditions d’utilisation, ainsi que la comptabilisation annuelle réalisée, feront l’objet d’une information détaillée à l’ensemble des salariés de la Fondation.


Partie III: Application du forfait jour pour la catégorie cadre position 3.2 et 3.3
Dans le cadre de la réflexion conjointe entre direction et délégués syndicaux, il est arrêté que les forfaits jours ne concerneront que les cadres autonomes de catégorie 3.2 et 3.3. 
Il est décidé, qu’après une évaluation (à réaliser sur la première année des résultats et effets liés à la mise en place, d’une part du forfait jour et d’autre part, de l’analyse précise de nombre d’heures supplémentaires réalisé par les autres catégories et positions) une nouvelle réflexion pourra intervenir pour définir ou non une extension du forfait jour au personnels de la catégorie cadre, position 3.1.
Article 1 –  Extension du forfait jour (, art. ).
Le recours au forfait annuel en jours est envisageable conjointement à l’élaboration d’un accord collectif d’entreprise qui l’autorise expressément. 
La fondation WWF France se réfère pour la définition du forfait jours et ses modalités d’application à la Convention Collective Nationale SYNTEC.
Après que la Cour de cassation ait invalidé les dispositions relatives au forfait jours de la  SYNTEC, les partenaires sociaux ont négocié un nouvel avenant qui a été signé le 1er avril 2014. Cet avenant prévoit notamment un maximum de 218 jours travaillés (jour de solidarité compris), un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Des entretiens individuels au minimum de 2 par an sont également mis en place.
Article 2 – Modalités de mise en œuvre 
- Champ d’application
2.1.1 - Catégories de cadres intéressés
 Au jour de la signature du présent accord, les parties présentes s’accordent sur leur volonté conjointe de reporter à une prochaine étape l’extension de l’accord sur le forfait jour à d’autres catégories de salariés. Dans le cadre de cet accord, seuls les salarié.es cadres positionné.es en 3.2, 3.3 sont concernés par la mise en place d’un forfait jour. 

2.1.2 Conditions tenant à l’exercice des missions :  
Pouvoir de décision dans le domaine de compétence ;
Autonomie dans l’organisation de l’activité, des missions et de son emploi du temps ; La nature des missions justifiant le recours de cette modalité doit être précisée dans la convention de forfait jours.
Responsabilité d’une activité, ou d’objectif(s) à réaliser, ou d’un service ;
Technicité et expertise des fonctions ;
Encadrement et animation d’une équipe.

Temps de travail et JRTT 
Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année. Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail. 

Pour y prétendre, Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie. 

La majoration des jours est arrêtée à 150% : 1 jour travaillé = 1,5 jours

Les salariés concernés bénéficient de JRTT. Le nombre de JRTT varie chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (104 jours) et les jours fériés chômés. 

En ce qui concerne les salariés qui ne travaillent pas une année complète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : Nombre de jours à travailler = « 218 x nombre de semaines travaillées/47 »

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en respectant la durée légale minimale de repos quotidien (11 heures continues), 
Pour l’employeur, l’interdiction d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine et la durée légale minimale de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives (24h consécutives par semaine auxquelles s’ajoutent les 11heures de repos journalier) doivent être respectées.

Convention Individuelle 

Une convention individuelle de forfait est établie par écrit avec chaque intéressé. Elle indique : 
 La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
 Le nombre de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs,
 La rémunération correspondante.
 Ce nombre est égal au maximum à 218 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le salarié peut refuser de signer une convention de forfait jour sur l’année, ce refus ne remet pas en cause le contrat de travail et il n’est pas constitutif d’une faute.

Suivi des forfaits jour

L’employeur s’assure régulièrement que l’amplitude et la charge de travail du cadre ayant conclu une convention de forfait en jours annuelle, restent raisonnables et s’assure d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé et donc s’assure de la protection de sa sécurité et de sa santé : Le forfait jour s’accompagne d’un suivi établi par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).
Les jours d’absence pour maladie ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours du forfait doit être réduit d’autant.
L’employeur établira un document qui doit faire apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou JRTT au titre du respect du plafond de 218 jours.
 
En plus des entretiens individuels, le salarié pourra alerter à tout moment l'employeur en cas de « difficulté inhabituelle » dans l'organisation du travail, la charge de travail ou l'amplitude des journées de travail

En lien avec la convention de forfait, l’entretien annuel de progrès (EAP), comportera une partie spécifique du support dédiée à l’analyse du forfait jour, et ce par salarié concerné. L’entretien aborde, de fait la notion d’objectifs et de résultats. Ces objectifs doivent être étudiés en lien avec les compétences du salarié et le respect d’objectifs atteignables concomitamment au forfait jour ; ils doivent être considérés comme fiables et contradictoires.

Une commission de suivi sera mise en place et consultée une fois par an afin d’évaluer le respect du dispositif mis en place par le présent accord. A cette commission de suivi participeront un ou deux représentants du CSE, nouvellement élu et un représentant de la DRH/SG.

Enfin, une communication spécifique -par le biais d’une note jointe au bulletin de paie- aux salariés concernés sera prévue avant la mise en place.


Article 3 - Les temps de repos et l’obligation de déconnexion
3.1 Forfait jour et temps de repos.
Les salariés concernés par le forfait jours doivent respecter les temps de repos légaux.  Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Un temps de repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives doit être observé.
3.2 Déconnexion effective
Afin de respecter ces temps de repos, les salariés en forfait jours ont l’obligation de suivre des temps de déconnexion des outils de communications à distance (courriels, téléphone, etc.)
Les modalités des temps de repos et de l’obligation de déconnexion sont annexées au règlement intérieur de l’entreprise (Charte du droit à la déconnexion). Le règlement intérieur a été présenté aux instances représentatives du personnel en date du 30 août 2018
3.3 Information des membres représentants du personnel
Les représentants du personnel sont également informés sur le recours du forfait jours dans l’entreprise ainsi que les modalités de suivi. Le salarié peut également bénéficier d’une visite médicale distincte. 


3.4 Forfait jour et télétravail
 Les salariés concernés par le forfait jour ont accès à une demande de télétravail aux conditions telles que décrites dans la charte de télétravail signée le 9 avril 2018 et annexée au règlement intérieur.
3.5 Forfait jour et alimentation CET par an
5 JRTT maxi /an
+ fractionnement/ancienneté (0 à 5 j)
2 jours correspondant à des récupérations (WE et déplacements à l’étranger)
A l’Initiative salarié : Monétarisation possible de 3 jours par an hors conditions d’utilisation après 12 mois de création du CET.

Partie IV. Autres dispositions
Article 1 - Participation à l’innovation
Dans le cadre des activités WWF France et de sa stratégie, qui fait l’objet d’une information annuelle auprès des représentants du personnel, les salariés pourront présenter un projet par an à titre individuel, favorisant l’innovation dans leur domaine et en lien avec les axes stratégiques de WWF. 
Les premiers éléments liés au projet seront sélectionnés par un comité « innovation » représenté par 5 personnes issues des représentants du CSE. Ce même comité rendra un document rédigé prenant en compte les arguments quant à la sélection en lien avec des indicateurs qualitatifs prédéfinis. Ce rapport sera ensuite transmis aux dirigeants pour validation dans les 3 mois qui suivent.
Deux projets pourront être retenus par an et donneront lieu à une allocation de temps afin de développer la conceptualisation de celui-ci. Le temps dédié sera d’un maximum de 10 jours par an (12 mois consécutifs), quelle que soit la classification des salariés et leurs temps de travail. Ces jours ne pourront être cumulés au-delà de deux jours maximum à la suite, afin de ne pas désorganiser les activités des équipes.
Un formulaire ou un code projet sera instauré, afin de suivre les temps dédiés à ce projet spécifique.
Un point d’étape trimestriel sera réalisé, pour l’analyse de l’avancée du projet. Dans le cas où le salarié n’a pu avancer sur son projet, au regard de sa charge de travail et de son manque de disponibilité, le projet pourra être interrompu à la fin du premier trimestre et le temps dédié sera réintégré en tant que temps de travail sur les trois trimestres restants. 

Article 2 - Don de jours de congés pour enfant gravement malade: 
2.1 - Définition
La loi du 9 mai 2014 autorise le don de jours de congés entre salariés d’une même entreprise. Afin de favoriser cette démarche, les parties au présent accord ont convenu que le don de jours de congés pourrait s’opérer entre les salariés de la Fondation WWF. 
2.2 - Conditions d’obtention :
Pour pouvoir bénéficier du dispositif prévu au présent accord, le salarié devra justifier auprès de sa direction qu’il est contraint de s’occuper d’un enfant gravement malade et qu’une présence soutenue auprès de cet enfant est indispensable.
Pour ce faire, le salarié devra présenter un certificat médical détaillé du médecin traitant de l’enfant attestant :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L’enfant est atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Ceci est attesté par le corps médical responsable du suivi de l’enfant ou le médecin traitant (il convient de comprendre médecin traitant en charge du suivi de l’enfant au titre de sa maladie, de son handicap ou de son accident).
L’octroi de 2 jours pour un enfant de moins de 12 ans et 1 jour pour un enfant entre 13 ans et 19 ans.
2.3 - Conditions de don(s)
Les salariés concernés doivent être titulaires d’un contrat, qu’elle qu’en soit la nature. Le salarié peut être employé à temps plein ou à temps partiel. Les salariés de la Fondation WWF peuvent faire don de jours de repos, prioritairement les JRTT, déjà acquis, à l’un de leurs collègues dont l’enfant est gravement malade et pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. Aucune ancienneté minimale n’est requise pour devenir bénéficiaire du dispositif.
Afin d’éviter toute pression sur les salariés de la Fondation et de L’EURL PANDA, et afin que chacun se sente libre d’effectuer ou non un don, l’anonymat des donateurs sera garanti. Seul le service en charge de la gestion du don aura connaissance de l’identité des donateurs. Ce service est astreint à une stricte confidentialité sur l’identité du bénéficiaire et des donateurs.

Article 3. Information et diffusion 
3.1 - Informations aux salarié et membres des IRP
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion pour affichage dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel 
Une information sera annexée au bulletin de paie
Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être 
3.2 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction.
Il entrera en vigueur un jour franc après la date de dépôt prévu à l’article L. 132-10 du Code du travail.
Publicité de l’Accord- formalités de dépôt- information des salariés

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la partie signataire la plus diligente notifiera le présent accord, à l’issue de la procédure de signature, aux organisations syndicales, sous pli recommandé avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, et après expiration du délai éventuel d’opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un remis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et l’autre au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le dépôt sera accompagné d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi que d’un bordereau de dépôt.
Une version sur support électronique sera également communiquée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.
Un exemplaire original est remis aux parties signataires.
3.3 -. Dénonciation de l'accord d'entreprise
A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de WWF France et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée, et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires.
A l’issue de ce délai et en l’absence d’opposition, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec avis de réception, et une version support électronique.
Une fois l'accord dénoncé, une nouvelle négociation est ouverte dans un délai de trois mois. Son but est de trouver un accord de substitution. Attention, en l'absence d'un accord nouveau, l'ancien continue à produire des effets. Si aucun accord de substitution n'est trouvé, l'ancien accord en vertu de la "période de survie", reste valable un an.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment, elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de réception de la demande. La signature d’un avenant de révision suivra les règles en vigueur.
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE et donnera lieu à affichage.



Fait à Paris, le 8 avril 2019

Pour l’employeur :

xxx
Secrétaire Général


Pour les représentants des organisations syndicales :

	                                		
CFDT				CFE-CGC  
xxx			xxx





Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Il fait l'objet du dépôt prévu à l'article L. 132-10 du Code du travail.



ANNEXES à l’accord
Convention de forfait jour
Avenant contrat de travail
Enregistrement heures supplémentaires
Enregistrement récupération(s)
Complément EAP, spécial forfait jour



















Annexe 1
CONVENTION FORFAIT JOURS.
M. ……, 
Vous avez été embauché dans l’entreprise le …… pour exercer les fonctions de …... Vous êtes actuellement en position ……, coefficient …… de la CC collective SYNTEC
Vos fonctions comportent notamment les tâches suivantes : …… Faire apparaître en quoi ces fonctions impliquent responsabilité et autonomie
Compte tenu de la nature de vos fonctions, des responsabilités que vous exercez et du degré d’autonomie dont vous bénéficiez dans l’organisation de votre emploi du temps, la durée de votre temps de travail ne peut être prédéterminée, et nous vous proposons d’être soumis à un dispositif de forfait annuel en jours. 
En application de ce dispositif et conformément au point 2 du titre III de l’accord du 6 novembre 1998 modifié par la loi du 30 juin 2004 instaurant une journée de solidarité destinée à financer la dépendance, votre rémunération mensuelle est fixée à ……) pour une durée annuelle de travail de 218 jours travaillés et comprenant un congé annuel complet. 
Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures et de jours travaillés durant la période de paie considérée. Le nombre annuel de jours travaillés fixés ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, y compris le cas échéant les jours d’ancienneté mais non compris les jours de fractionnement auxquels vous pouvez prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet (4). 
La répartition de votre temps de travail est laissée à votre responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve de nous informer à l’avance de vos journées de travail et de repos. 
Vous remplirez le document individuel de contrôle des journées et demi-journées travaillées en vigueur dans l’entreprise et vous nous le remettrez à chaque fin de semaine. Vos journées ou demi-journées de repos ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d’une demi-journée par 44 
Pour que cette convention de forfait puisse entrer en vigueur le ……, nous vous demandons de nous retourner un exemplaire de la présente convention avec votre signature précédée de la mention « Bon pour accord ». 
Fait en double exemplaire à …… (Lieu), le …… (Date) 


Annexe 2
Pour l’entreprise               				Le salariéM. ……                                                                       M. …… (Signature du salarié) 
(Signature de l’employeur) 
Clause de forfait annuel en jours
En application des dispositions de la convention collective étendue de la SYNTEC et de  l’accord collectif sur l’Aménagement du temps de travail en date      d’une part, et, compte tenu, d’autre part, de la nature même de ses fonctions de [fonctions] avec coefficient 3.2 et 3.3, fonctions lui laissant une totale autonomie dans l’organisation et la gestion de son temps de travail comme de son activité, le Salarié accepte de travailler selon un forfait annuel calculé en jours suivant les dispositions ci-après :
Nombre de jours de travail dans l’année : [x] ;
Nombre de jours de repos (hors congés payés) : [x] ;
Année visée = année civile du 01/01 au 31/12 ;
Forfait calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés et tenant compte de la journée de solidarité [éventuellement : et des jours fériés et/ou chômés au sein de l’entreprise de l’Employeur] ;
Forfait validant une journée comme journée travaillée à raison d’un minimum journalier d’activité de [x] ;
Respect du repos quotidien minimal de 11 h consécutives ;
Respect du repos hebdomadaire.
En cas de maladie, maternité et absence pour raison de [x], le présent forfait sera recalculé comme suit : [x].
En contrepartie de ce forfait, la rémunération visée et détaillée par l’article [x] du présent contrat sera servie au Salarié soit [montant] € (pour rappel).
À l’intérieur de l’année de travail, les congés payés seront acquis et pris dans les conditions suivantes : [x].
Rachat des jours de repos est prévu :
En application des dispositions légales et de celles de [la convention collective étendue de… / l’accord collectif de…], le Salarié aura la possibilité de renoncer à tout ou partie de ses journées de repos pour percevoir une rémunération en contrepartie.
Le nombre de jours pouvant donner lieu à rachat ne pourra dépasser [x] jours par an. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 150% et sera servie au Salarié avec la paye du mois de [x].
Le rachat obéira au formalisme suivant :
Formulation d’une demande par courrier du Salarié adressé à [x] ;
Délai pour formuler la demande : [x] [jours ou semaines avant la fin de l’année civile].
Dispositif de suivi de la charge de travail du Salarié à l’intérieur du forfait :
Chaque année au mois de [x] un entretien de suivi de la charge de travail du Salarié sera organisé avec la direction de l’entreprise de l’Employeur.
Au cours de cet entretien seront évalués :
Le contour de la mission du Salarié ;
La charge de travail du Salarié ;
Les conditions de travail du Salarié ;
L’impact des conditions précitées sur la vie personnelle du Salarié.
Un bilan sera opéré et si nécessaire, il sera effectué un réaménagement des charges et conditions de travail du Salarié notamment par voie de [x].
Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par la direction de l’entreprise de l’Employeur et par le Salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où le Salarié pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.
Dispositif de décompte de la durée du travail et du nombre de jours travaillés dans l’année 
Le Salarié procédera au décompte du nombre de ses jours travaillés au cours de l’année civile en remplissant chaque mois le formulaire [x] et en l’adressant à la direction de l’entreprise de l’Employeur à la fin de chaque mois civil.
Un décompte récapitulatif annuel sera opéré en décembre par la direction de l’entreprise de l’Employeur et deux exemplaires adressés au Salarié qui en signera un et le retournera à la Direction.






Annexe 3 & 4

Formulaire d’enregistrement d’Heures Supplémentaires
Renseignements sur l’agent ayant effectué les heures supplémentaires
Informations sur les heures réalisées
Modalités de récupération ou de rémunération des heures réalisées


Destination du formulaire :
L’original du formulaire, rempli, doit être adressé à la Direction des Ressources Humaines (au plus tard 10 jours après la date de réalisation des heures supplémentaires).



Annexe 5
ENTRETIEN ANNUEL 2020
Cadre au Forfait Jour

Rappel Article L3121-46 : 
« Un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié » 



Organisation du travail
Décrire la répartition de la charge de travail dans l’année (journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel) : Exemple : répartition sur 5 jours, en demi-journée ou journée



Evaluation charge de travail
Appréciation de la charge de travail avec le volume en jours du forfait : 











Variation et intensité de la charge de travail :






AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE DU COLLABORATEUR ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Amplitude de travail compatible avec le repos quotidien : 


Amplitude de travail compatible avec le repos hebdomadaire : 




Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : 



Importance des déplacements professionnels dans l’activité quotidienne ou hebdomadaire :



Contraintes particulières (réunions tardives ou le WE par exemple) :




Incidence des technologies de communication (visioconférences, …) :








Usage du télétravail                                                       oui           non
Si oui à quel rythme moyen mensuel