PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

Caisse d’Allocations Familiales des Vosges



Entre d’une part,

La Caisse d'Allocations Familiales des Vosges représentée par sa Directrice, M……..,

et, d’autre part,

La Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T.) représentée par, Madame ……., déléguée syndicale,

La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.) représentée par, Madame….., déléguée syndicale,

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PREAMBULE

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caisse d’Allocations Familiales des Vosges porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
Le protocole d’accord local relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances du 12 décembre 2011 modifié par avenants des 10 mai 2012 et 31 décembre 2015 a permis de réaliser de réels progrès au sein de l’organisme dans les domaines du recrutement, de l’insertion professionnelle, de l’évolution professionnelle et de la conciliation entre vie professionnelle et personnelle.
Dans la continuité de l'accord précédent, le présent accord a vocation à poursuivre l’engagement de la Direction et des organisations syndicales sur ces sujets. Il englobe également le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui vise à leur permettre de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de rémunération et de conditions de travail, dans un cadre plus général portant sur la responsabilité sociale de l’employeur en favorisant la diversité et l’égalité des chances au sein de l’organisme.
Trois domaines choisis en concertation entre les parties sont visés par l'accord local :
le recrutement et l’insertion professionnelle (titre 1),
l’évolution professionnelle et la rémunération (titre 2),
la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (titre 3). Ce dernier item est étendu au droit à la déconnexion sur lequel les organismes sont appelés à négocier à compter de l’année 2017.
Chaque domaine se décline au travers d’objectifs et d’indicateurs dont la mise en œuvre sera suivie au niveau local pour vérifier les progrès réalisés.
Ainsi l’accord local s’inscrit dans la déclinaison à la fois :
du Protocole d'accord national relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances signé le 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016,
des dispositions légales sur l’égalité professionnelle hommes femmes et des dispositions légales en termes de droit à la déconnexion.
Les parties signataires ont donc convenu ce qui suit :

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TITRE 1 – LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE
Article 1
Les parties signataires maintiennent leur engagement de garantir l’égalité de traitement des candidats à chaque étape du processus de recrutement. Au travers de la fonction de gestion des ressources humaines, la Direction apprécie pour chaque recrutement la méthode la plus adaptée et veille à la mise en œuvre de critères de sélection exempts de toute forme de discrimination.
Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2016. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

 Constats
Nombre de salariés (CDI / CDD) dans l’organisme au 31/12/2016 : 207 dont 171 femmes soit 82,6 % et 36 hommes soit 17,4 %


Nombre total d’embauches en CDI en 2016 : 3 dont 2 femmes soit 66,7 % et 1 homme soit 33,3 %
Nombre de travailleurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) : 13
Montant de la contribution AGEFIPH 2016 : 0
Taux de répartition femmes / hommes des candidatures spontanées : 87,8 % de femmes, 12,2 % d’hommes
6 volontaires en mission de service civique accueillis en 2016, dont 3 femmes et 3 hommes

 Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

La cotisation AGEFIPH de l’organisme est maintenue à zéro
100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des offres d’emploi externes sont diffusées aux organismes spécialisés dans l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap en sus de l’appel générique
90% des nouveaux embauchés reçoivent un livret d’accueil et d’intégration
100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiennent une clause de « respect de la diversité »
100% des nouveaux embauchés CDI au sein du secteur prestations participent au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale)
L’accueil de volontaires en service civique sera étudié en fonction de la charge de travail associée et de l’identification de missions adaptées à leur confier
L’organisme accueille chaque année au moins un stagiaire dans le cadre d’un parcours d’insertion professionnelle
Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes : 

Les parties conviennent d’une très large représentation de femmes dans les catégories d’emplois, à l’exception des emplois de contrôleurs. L’orientation retenue consiste donc à rechercher davantage d’équilibre entre hommes et femmes dans l’ensemble des catégories d’emploi

Dans un objectif de recherche d’équilibre, viser à augmenter le recrutement de personnels en sous-représentation à un taux supérieur d’au moins 5% par rapport à la part de leur présence dans les candidatures spontanées (ex : pour un taux de 12,2 % de candidatures masculines reçues en 2016, l’objectif consisterait à recruter a minima 17,2 % d’hommes)
Viser un taux d’au moins 20 % d’hommes parmi les volontaires du service civique accueillis.

 Actions à mettre en œuvre

Rédiger une procédure de recrutement, la partager et la rendre accessible à l’ensemble du personnel
Intégrer une clause de respect de la diversité dans les contrats
Sensibiliser les acteurs internes du recrutement à l’usage de critères objectifs en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir
Développer ou maintenir les partenariats avec les acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées et de l’insertion professionnelle
Créer une CVthèque afin d’optimiser le ciblage des candidats dans le respect des garanties d’égalité de traitement
Actualiser le livret d’accueil et d’intégration remis aux nouveaux arrivants contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et le mettre en ligne
Mettre en place un dispositif de gestion différenciée de l’accueil des nouveaux arrivants selon qu’ils soient externes ou internes, en CDD de courte durée ou en contrat de longue durée avec un socle commun d’intégration

Action spécifique à mettre en œuvre relative à l’égalité hommes / femmes : 

Renforcer l’attractivité des offres d'emploi par un accent sur leur contenu et une diversification des canaux de publication pour réduire l’écart de candidatures entre les femmes et les hommes

Nombre de volontaires du service civique accueillis hommes et femmes

 Indicateurs chiffrés

Montant des cotisations AGEFIPH annuelles
% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des acteurs internes du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination
% des offres d’emploi externes également diffusées à un organisme spécialisé dans l’insertion professionnelle de personnes handicapées
% de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration
% de contrats conclus avec des cabinets de recrutement contenant une clause de respect de la diversité
% de nouveaux embauchés CDI au sein du secteur prestations ayant participé au dispositif PASS
Nombre global de volontaires du service civique accueillis
Nombre de stagiaires accueillis chaque année dans le cadre d’un parcours d’insertion professionnelle
Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes : 

Taux de candidatures spontanées féminines et masculines reçues
Taux de représentation des femmes et des hommes dans les embauches CDI
Rapport entre ces deux taux



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TITRE 2 – L’ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA REMUNERATION
Article 2
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle et la rémunération effective des salariés au sein de l’organisme. L’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences professionnelles mises en œuvre ainsi que l’expérience professionnelle acquise.
L’organisme porte une attention particulière à l’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle.
Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2016. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

2.1	Constats

Nombre d’heures de formation global en 2016 : 5404 heures dont 4894,5 heures pour les femmes (soit 90,6%) et 509,5 heures pour les hommes (soit 9,4 %)
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis 4 années : 0
% de femmes et d’hommes dans l’encadrement (y compris ADD) au 31/12/2016 : 41 cadres dont 31 femmes soit 75,6 % et 10 hommes soit 24,4 %

Comme suite aux données du rapport annuel au Comité d’entreprise, la rémunération annuelle moyenne des femmes est inférieure de 2408 € à la rémunération moyenne des hommes, soit un écart de 7,29 %.
Cet indicateur prend en compte les rémunérations annuelles moyennes de l’ensemble des agents CDI à temps plein.

Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :


100% des salariés ont suivi au moins une formation inscrite au plan de formation de l’organisme au cours des 4 dernières années 
100% des demandes d’entretien RH émises lors des EAEA donnent lieu à une rencontre associant l’agent de direction concerné si le salarié relève du cadre des entretiens de 2nde partie de carrière
100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme
100% des salariés ayant fait l’objet d’une recommandation d’aménagement de poste par le médecin du travail font l’objet d’une prise en charge de la demande
Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes : 

Réduire l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes d’au moins 5 %
Maintenir une répartition équilibrée du % d’hommes et de femmes bénéficiant de mesures individuelles par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme en garantissant un écart maximal de 5% en moyenne sur les 3 années dans un sens ou dans l’autre
Garantir une répartition équilibrée du nombre d’heures de formation dont bénéficient les femmes et les hommes en visant une réduction de l’écart d’au moins 5 % par rapport à la situation connue au 31 décembre 2016

2.3	Actions à mettre en œuvre

Porter annuellement lors de l’établissement du plan de formation une attention particulière aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans
Examiner l’ensemble des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des EAEA et organiser un entretien de niveau 2 avec le service ressources humaines le cas échéant pour les salariés en ayant exprimé le souhait au plus tard dans les six mois de la fin de la campagne
Maintenir la publication annuelle d’une note sur la politique de rémunération de l’organisme et garantir un accès équitable aux appels à candidatures dans le cadre de parcours professionnels
Actions spécifiques à mettre en œuvre relatives à l’égalité hommes / femmes : 

Sensibiliser les managers au sujet de l’égalité professionnelle hommes / femmes 
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires habituels
Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination liée au sexe dans le respect du cadrage local en matière de rémunération 

2.4 Indicateurs chiffrés

% de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des 4 dernières années 
% de salariés ayant été reçus par le service ressources humaines après en avoir exprimé le souhait
% de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail par rapport à une recommandation médicale
% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération
% d’appels à candidatures précisant les conditions d’accès en termes de prérequis éventuels, compétences et qualités souhaitées, ainsi que la procédure de sélection de candidats (tests éventuels et composition du jury)

Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes :

Evolution du pourcentage d’écart entre la rémunération des femmes et des hommes dans l’organisme
% de salariés H/F ayant bénéficié d’une mesure salariale individuelle par rapport à la répartition H/F dans l’effectif
% d’heures de formation suivies par H/F par rapport à la répartition H/F dans l’effectif

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TITRE 3 – LA CONCILIATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Article 3
L’entreprise s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale des salariés. Cette vigilance s’inscrit dans la nécessaire conciliation entre le bien-être de chaque salarié et les exigences du bon fonctionnement de l'organisme et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties signataires réaffirment par ailleurs le principe d’un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés et rappellent l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Les éléments de constat sont établis à partir de la situation connue au 31 décembre 2016. Ils permettent de fixer les objectifs chiffrés et de déterminer les actions à mettre en œuvre et les indicateurs chiffrés au regard de la situation locale.

3.1	Constats

26 salariés à temps partiel soit 12,5 % de l’effectif, 100% de femmes
100% des demandes de temps partiels accordés
% des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale par rapport aux salariés à temps plein : 11 agents à temps partiel sur les 26 agents concernés, soit 42,3% contre 35,3% parmi le total des agents
1202 missions avec retours après 17h30
6 femmes enceintes ayant bénéficié du crédit 35 heures à l’occasion de leur grossesse
8 femmes ayant bénéficié d’un congé conventionnel maternité au-delà du congé légal (article 46 de la Convention collective du 8 février 1957)
197 visioconférences réalisées en 2016
21 salariés disposant d’au moins un appareil nomade à titre individuel
3.2	Objectifs fixés

Dans un objectif de progression sur l’ensemble de la durée du Protocole d’accord, les parties conviennent de fixer les objectifs suivants par ordre de priorité :

100% des femmes enceintes bénéficient du crédit d’heures maternité
100% des salariés absents en longue durée (+ 6 mois) bénéficient d’un entretien de retour après longue absence
100% des salariés sont informés des modalités d’application du droit à la déconnexion
Afin de permettre à tous un accès équitable aux parcours de mobilité professionnelle, 100% des appels à candidatures internes sont également envoyés aux agents en absence de longue durée (+ 6 mois)
90% des départs en formation respectent un délai de prévenance minimal de 7 jours afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle 
Réduction d’au moins 5% des retours mission après 17h30 en s’appuyant notamment sur le développement des visioconférences
100% des attributions individuelles d’appareils nomades se font en accord avec les salariés concernés
Objectifs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes : 

Garantir un écart maximal de 5 points dans un sens ou dans l’autre entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme
Diffusion à 100% des salariés accueillant un nouvel enfant au sein de leur foyer d’un guide recensant les dispositifs conventionnels existant en matière de parentalité ;

3.3	Actions à mettre en œuvre

Actualiser et diffuser sur l’intranet le guide de la parentalité
Établir une charte fixant les règles de bon usage des outils de communication et définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de respecter le droit à la déconnexion
Formaliser une procédure de retour après longue absence

Action spécifique à mettre en œuvre relative à l’égalité hommes / femmes : 

Sensibiliser la Direction et les managers à l’organisation des réunions dans le respect des horaires habituels de travail afin de lever les réticences éventuelles à l’accès aux postes de managers

3.4	Indicateurs chiffrés

% de femmes ayant bénéficié du crédit d’heures maternité
% des salariés absents en longue durée (+ 6 mois) ayant bénéficié d’un entretien de retour après longue absence
% des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion
% des appels à candidatures internes envoyés aux agents en absence de longue durée (+ 6 mois)
% des départs en formation respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours
% d’évolution des retours mission après 17h30
% des attributions individuelles d’appareils nomades faites en accord avec le salarié concerné
Indicateurs spécifiques relatifs à l’égalité hommes / femmes : 

% d’écart entre le taux de mesures d’évolution salariale accordées aux salariés à temps partiel / temps plein et le taux moyen dans l’organisme
% de salariés accueillant un enfant au sein de leur foyer ayant reçu un guide de la parentalité



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TITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 4 – Validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par la Direction et les organisations syndicales représentatives parties à la négociation dans les conditions fixées par la loi.

Article 5 - Procédure d’agrément et de communication de l’accord 
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT, aux délégués du personnel, aux managers et mis à disposition de l’ensemble du personnel dans l’intranet P2i.
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
En cas d’absence de réponse de la Direction de Sécurité Sociale, et sauf prorogation explicite par elle de ce délai, l’agrément sera réputé accordé à l’issue d’un mois après avis du Comex.

L’accord sera ensuite déposé par l’employeur auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 6 - Bénéficiaires de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme dans le respect des dispositions conventionnelles.

Article 7 - Référent diversité local
La mission de « Référent diversité au niveau local » sera assurée par un gestionnaire ressources humaines expressément nommé sous la supervision du Responsable de l’unité Ressources Humaines. Ils seront chargés d’assister et de conseiller les salariés dans le cadre de l’application opérationnelle du présent accord.

Article 8 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).
Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à négociation décideraient de mesures additionnelles.

Article 9 – Clause de périodicité
Afin de mener à bien les négociations liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement celles liées à la diversité et à l’égalité des chances, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et sur la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations sur ce thème à trois ans pour toute la durée du présent protocole d’accord.






Fait à EPINAL, le 22 décembre 2017