Accord Qualité de Vie au Travail, Droit à la déconnexion et Egalité professionnelle
du 5 mars 2019
Entre les soussignées:
La société Orange Bank, dont le siège social est situé au 67, rue Robespierre –        93100 Montreuil, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,


Les organisations syndicales représentatives de salariés suivantes :
Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical;
Le syndicat C.G.T. représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
Le syndicat S.N.B. représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.

D’autre part,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :










Préambule 
La transformation de la banque a été marquée par plusieurs temps forts, notamment : 
l’entrée dans le groupe Orange en octobre 2016 suivie du changement de dénomination sociale en janvier 2017 ;
le lancement d’une nouvelle offre digitale bancaire en novembre 2017.
Ces changements ont eu un impact significatif sur la stratégie, la culture d’entreprise, les méthodes de travail mais également sur les conditions de travail des salariés. 
Dans ce cadre, il est apparu nécessaire d’ouvrir des négociations afin d’accompagner ces transformations. Cet accord a pour objet de traiter l’ensemble des aspects de la qualité de vie au travail, de l’égalité professionnelle et du droit à la déconnexion chez Orange Bank conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail. 
En outre, l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme étant : « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Les objectifs du présent accord sont de : 
contribuer à définir une démarche de qualité de vie au travail (QVT), partagée par l’ensemble des acteurs d’Orange Bank, continue et cohérente avec les autres politiques mises en œuvre dans l’entreprise, et notamment par les accords d’entreprise en vigueur ;
définir les actions à mettre en place afin d’en assurer le déploiement effectif ;
faire de la qualité de vie au travail une préoccupation essentielle d’Orange Bank ;
mettre en place une mesure objective tout au long de la durée de l’accord sur les progrès réalisés en matière de QVT par le biais des indicateurs associés à l’accord ;
améliorer la reconnaissance et le sentiment de fierté d’appartenance à l’entreprise. 
Une liste d’indicateurs élaborée dans le cadre de cet accord et présentée à la commission QVT permettra de mesurer la qualité de vie au travail des salariés de la banque et de suivre son évolution. 
Orange Bank s’engage ainsi, en cohérence avec le Contrat Social 2020, à offrir un cadre social et humain de qualité au travers de cet accord (cf Contrat social 2020 disponible sur l’intranet Groupe). 
Cet accord a fait l’objet d’une information du Comité Social et Economique (CSE) le 25 mars 2019. 


Sommaire


















































Annexe 1 – Liste d’indicateurs Commission QVT………………………..………………….25
Annexe 2 – Liste d’indicateurs Commission Egalité Professionnelle………………………..26
Annexe 3 – Charte du manager……………………………………………………………….27


PARTIE I_ La Qualité de Vie au Travail au sein d’Orange Bank

Article 1 – Dialogue social et commission Qualité de Vie au Travail
Article 1.1 – Dialogue social

La qualité de vie au travail (QVT) passe par un dialogue de qualité entre tous les acteurs de l’entreprise, et plus précisément le dialogue social entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, représentants des intérêts des salariés d’Orange Bank. 
Le climat social de la banque est un facteur prédominant et doit faire l’objet d’une dynamique constante et cohérente avec les valeurs de la banque. La Direction garantira à cet effet l’exercice des prérogatives des représentants du personnel assurant ainsi la proximité avec l’ensemble des salariés. L’objectif étant de garantir un dialogue social constructif dans l’intérêt de la collectivité de travail. 
Article 1.2 – Commission Qualité de vie au travail

Afin de suivre l’évolution de la qualité de vie au travail des collaborateurs, une commission QVT est prévue par l’accord relatif à la mise en place du CSE d’Orange Bank du 16 mai 2018 en son article 8.4. 
Composition
Il est rappelé que cette commission est composée de : 
deux membres élus du CSE (dont 1 membre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail)
un représentant de proximité
deux représentants des métiers de la banque
deux représentants de la Direction
l’infirmière 
la médecine du travail (AMET/ASMIS)
Les parties s’accordent pour intégrer, le cas échéant, l’assistante sociale en son sein. 
Rôle 
Le rôle de cette commission est de suivre l’ensemble des mesures mises en œuvre et définies dans le présent accord. Ce suivi sera réalisé à l’aide d’un tableau d’indicateurs qui figure en annexe 1 dudit accord. 
Un relevé de décisions sera établi à la fin de la commission QVT et fera l’objet d’une information auprès des membres élus au CSE d’Orange Bank. 
Périodicité
Lors de ces commissions, un rapport sur les actions menées dans le cadre de la qualité de vie au travail sera présenté annuellement (au mois de juin) par la Direction des Ressources Humaines. Ce bilan sera l’occasion d’aborder les résultats des indicateurs prévus à l’annexe 1 et de présenter au 1er semestre 2019 le bilan du plan d’actions mis en place suite au diagnostic RPS (risques psycho-sociaux) mené au sein de la banque en avril 2018. 
Entre deux réunions ordinaires, une réunion extraordinaire pourra être organisée à la demande de la majorité simple des membres de la commission dont la composition est définie à l’alinéa 2 du présent article. Cette réunion devra être organisée dans les 30 jours suivants la demande. 
Article 2 – Santé et sécurité au travail
Il est important d’indiquer que tous les collaborateurs d’Orange Bank sont acteurs du bien-être et de la santé au travail, pour eux même et pour leurs collègues. Ainsi, toute l’entreprise est concernée par les actions de prévention, de détection des situations à risque et d’amélioration du bien-être collectif et individuel.
Les représentants du personnel, et particulièrement la CSSCT, sont reconnus comme les interlocuteurs privilégiés sur ces sujets.
Article 2.1 – Dispositifs médico-sociaux mis à disposition des  collaborateurs

Orange Bank dispose en son sein : 
d’une infirmerie permanente au siège social (Montreuil) ;
d’une prestation d’assistance sociale chargée d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés d’ordre professionnel et personnel ;
d’un service de médecine du travail à Montreuil et Amiens ;
d’un service de prestation externe d’écoute psychologique et d’accompagnement social pour les collaborateurs garantissant la confidentialité des échanges. 
Toutes les informations pratiques (coordonnées, adresses, etc.) relatives aux dispositifs cités ci-dessus  sont disponibles sur l’intranet de la banque. Une mise à jour des informations est réalisée à cet effet régulièrement. 
Article 2.2 – Protection sociale

Dans le cadre de l’ensemble des négociations portant sur la protection sociale, il est apparu nécessaire aux partenaires sociaux d’offrir à l’ensemble des collaborateurs de la banque des garanties de qualité.
Soucieux de la santé de ses collaborateurs et de la protection des salariés et de leurs familles face à des accidents de la vie, Orange Bank s’engage à faire bénéficier à l’ensemble des collaborateurs de la banque d’un régime de prévoyance complémentaire obligatoire (Frais de soins et Invalidité/Incapacité/Décès). En outre, les salariés de la banque bénéficient également d’un régime de retraite complémentaire, et d’une retraite supplémentaire par répartition (à partir de la classe F de la Convention Collective de la Banque).
Par ailleurs, et dans le cadre des évolutions légales portant sur les « contrats responsables », Orange Bank propose également à l’ensemble des collaborateurs une sur-complémentaire santé facultative afin de garantir une meilleure prise en charge des parcours de soins.

Article 3 – Confidentialité des échanges entre les RH et les collaborateurs

Il est rappelé dans le présent accord que la Direction des Ressources Humaines s’engage à respecter la confidentialité des échanges avec les collaborateurs de la banque. Ainsi, la confidentialité ne pourra être levée seulement si :
la santé et la sécurité du collaborateur sont engagées ;
la santé et la sécurité d’autres collaborateurs de la banque sont remises en cause ;
le collaborateur est auteur d’un acte répréhensible par la loi.
La confidentialité des échanges doit être garantie par la Direction des Ressources Humaines en préalable à tout entretien ou échange.
Article 4 – Réunions d’expression collective 
Conformément à la règlementation en vigueur du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. 
Pour donner du sens à la qualité et à l’organisation du travail, les parties conviennent de mettre en place des groupes d’expression dont les modalités sont détaillées ci-après.
Article 4.1 – Finalité des réunions d’expression collective
La finalité de ces réunions implique un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise basé sur la transparence des échanges et la liberté d’expression de chacun.
Tout salarié peut ainsi s’exprimer, être entendu et agir afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la QVT (exemples : échanges sur l’organisation de l’activité, sur les conditions et l’environnement de travail). 
Au-delà de l’identification des problématiques liées à l’organisation du travail, les groupes d’expression ont pour objet de contribuer activement à la production d’idées et de solutions concrètes.  
Article 4.2 – Modalités d’organisation des réunions d’expression collective
Les parties conviennent d’établir deux réunions par an (au 1er et au 2nd semestre) dédiées spécifiquement à la QVT. Ces réunions seront organisées par la direction des ressources humaines.
Elles se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur les questions de QVT (cf. article 4 § 1 du présent accord) : organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail….
La participation des salariés aux réunions d’expression collective se fait sur la base du volontariat. Toutefois, les salariés absents à ces réunions auront la possibilité d’exposer leurs avis, suggestions ou questions par écrit préalablement à la réunion à l’attention de l’équipe Relations sociales. 
Les réunions d’expression collective dédiées à la QVT seront initiées par une campagne d’information et de sensibilisation qui précisera l’objet de ces réunions ainsi que leurs modalités d’organisation (durée, fréquence, suivi, liberté d’expression).

L’équipe Relations sociales animera les débats et réalisera un compte rendu anonyme faisant notamment apparaître les propositions des participants. Ce compte rendu sera transmis à la Direction et à la commission QVT d’Orange Bank.
Dans l’hypothèse où les questions identifiées durant les réunions collectives nécessiteraient une réponse à un niveau hiérarchique supérieur, celles-ci seront transmises aux managers concernés. Les réponses apportées à ces questions seront transmises aux salariés concernés et à la Commission QVT d’Orange Bank. 
Article 5 – Médiation interne

Dans un contexte de transformation de notre entreprise et afin de répondre à nos défis stratégiques, l’accompagnement vigilant et attentif de nos collaborateurs constitue un enjeu majeur. A ce titre, le Groupe Orange propose à l’ensemble de ses filiales un dispositif de médiation interne. Les managers ont à ce titre un rôle essentiel pour permettre de garantir les compétences utiles pour demain, développer notre agilité numérique et favoriser l’épanouissement de chacun.
Néanmoins, certaines situations individuelles ou complexes peuvent nécessiter l’appui de ce dispositif de soutien et de prévention RH. Le processus de soutien et de médiation interne dans les relations professionnelles est une des composantes de la qualité de vie au travail chez Orange. 
La mission nationale de soutien et de médiation est présidée par une personnalité indépendante, externe à l’entreprise ce qui permet de garantir impartialité et neutralité.
La mission n’a pas vocation à se substituer au management : elle intervient lorsque les voies naturelles de dialogue et de recherche de solutions ont déjà été mobilisées voire épuisées. 
Afin de respecter ce principe de subsidiarité, la saisine de la mission peut être réalisée par les membres du CODIR, les directeurs de ressources humaines, les délégués syndicaux centraux, les membres du  CNSHSCT, le médecin coordinateur en lien avec le Directeur de la prévention et de la QVT et aussi par la coordinatrice du service social, en lien avec le Directeur de l’environnement du travail Orange France. 
La mission nationale de soutien et de médiation intervient selon les modalités suivantes : 
-	En médiation, processus spécifique qui permet de trouver, à l’aide d’un tiers neutre et indépendant, dans un cadre défini et strictement confidentiel, une alternative de résolution de différends entre les parties ; 
-	En soutien des actions portées par le management et les équipes RH autour des situations individuelles complexes en offrant un espace de dialogue libre et confiant ; 
-	En participant à la professionnalisation des acteurs du soutien RH pour tirer de manière collective les enseignements de ces situations permettant d’accroitre l’efficacité des solutions humaines quotidiennement mises en œuvre ; 
-	En contribuant par ses préconisations à l’évolution des dispositifs de prévention des risques psycho-sociaux et d’amélioration de la QVT. 
Ces médiateurs, salariés du Groupe Orange, sont sélectionnés, formés et spécialisés sous la responsabilité de la mission nationale afin d’en garantir l’indépendance. 
Une fois toutes les voies de recours internes épuisées auprès du management et de la Direction des ressources humaines, le médiateur pourrait être saisi dans les conditions susvisées.



Article 6 – Organisation et exécution du travail

6.1 Information sur le contenu du travail et les missions permanentes du poste
Par la mise en œuvre des procédures et entretiens RH, chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de son poste. 
Pour cela, le manager doit définir de manière précise les missions attendues du poste afin que le salarié  ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour réaliser ses missions. En outre, dès lors qu’un  changement dans l’organisation impacte son activité, le salarié doit en être informé préalablement par sa hiérarchie.
La description des missions attendues ainsi que celle des responsabilités permanentes  associées doivent être régulièrement actualisées en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié. Par ailleurs, l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) est également un moment d’échanges où les objectifs attendus pour l’année à venir sont abordés.
Si un salarié considère que les missions qui lui sont confiées ne lui permettent pas de réaliser un travail de qualité, relevant de son métier et dans le respect des valeurs de l’entreprise, il pourra alors saisir sa hiérarchie afin de rechercher une solution adaptée. Dans les situations où aucune solution n’est trouvée ou proposée, un entretien avec la Direction des ressources humaines est alors organisé. 
6.2 Principes gouvernant l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAE)
Chaque année, le salarié bénéficie d’un Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) qui constitue un moment privilégié permettant au manager et salarié d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année écoulée. Les objectifs de l’année à venir ainsi que les moyens et ressources mis à sa disposition sont également abordés. Les objectifs doivent être mis à jour et évalués régulièrement.
Tout salarié a le droit de connaître le rôle qui lui incombe dans la réalisation de ses objectifs, les moyens dont il dispose ainsi que les principaux critères prévus pour l’évaluation. Les commentaires écrits du salarié et de son manager sont accessibles en toute transparence et confidentialité par chacune des parties.
Il est rappelé que l’EAE doit se dérouler dans un climat socialement responsable, d’écoute et de respect mutuels. 
En cas de désaccord, la Direction des ressources humaines analysera et traitera les EAE en organisant un ou plusieurs entretiens avec le collaborateur et/ou son manager.
6.3 Suivi de l’organisation de la charge de travail
La charge de travail doit être identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et les accords collectifs qui lui sont applicables, ainsi qu’à la nature des responsabilités qui lui sont confiées.
La charge de travail repose également sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences et qualifications du salarié, ainsi qu’avec les moyens dont il dispose afin de réaliser ses missions. Cette bonne adéquation nécessite des échanges fréquents entre le salarié et son responsable. 
Ainsi, les managers veilleront à ce que la charge de travail des salariés de l’équipe soit raisonnable et équilibrée. Ils s’assureront d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et veilleront également à ce que les salariés disposent d’un niveau suffisant d’autonomie en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser dans leur travail et éviter des situations anxiogènes.
L’évaluation de la charge de travail devra tenir compte : 
de l’organisation matricielle ;
des missions transverses des salariés qui sont mobilisés à la fois au sein de leur équipe de rattachement et d’équipes en charge de projets transverses ;
des missions permanentes du salarié ;
des actions de formation prévues dans l’année et autres missions tel que le transfert de savoir-faire qu’ils auraient en charge.
Au cours de l’EAE, les managers échangeront, avec chaque salarié, sur la compatibilité des objectifs avec la charge et le temps de travail ainsi qu’avec l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Ainsi, les objectifs devront tenir compte d’un nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Ils devront être clairs, simples, atteignables et mesurables.
Indépendamment de l’EAE, la charge de travail de tout salarié devra faire l’objet d’un suivi régulier tout au long de l’année par sa hiérarchie. 
Dans l’hypothèse où un salarié considérerait que sa charge de travail est trop importante et met en cause le nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il pourra s’adresser à son manager et/ou à son gestionnaire Ressources Humaines. 
Ces derniers analyseront la situation et conviendront, au cours d’un entretien auquel participera le salarié concerné, des actions permettant de remédier à cette situation (nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, redéfinition des objectifs et ou délai de réalisation, action de formation, allocation de ressources complémentaires sur un projet etc.)
Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel et à l’adéquation entre leurs objectifs et leur activité à temps partiel qui doit leur permettre, comme tout salarié, de bénéficier d’un temps de maintien et de développement des compétences.

Article 7 – Stratégie et évolution de l’organisation du travail
Article 7.1 – Rôle du manager

L’appropriation et la clarification de la stratégie, l’accompagnement des projets de transformation, l’évolution permanente des méthodes de travail sont autant d’éléments dans lesquels la posture et la qualité du management sont déterminants et doivent être supportés par un effort de formation adapté à ces nouveaux enjeux. 
Le rôle du manager a une importance clé dans les relations de travail de chaque collaborateur pour tisser des liens de confiance, de respect et de motivation. L’objectif du management est de pouvoir soutenir et faire progresser les collaborateurs. 
Dans cette optique, Orange Bank met en place une « charte du management » reprenant les principes du management qui est annexée au présent accord (cf. Annexe 3). 
Cette charte sera présentée à chaque manager s’engageant ainsi à respecter ces principes afin de les sensibiliser aux enjeux de la qualité de vie au travail. Elle sera également diffusée sur l’intranet de la banque. 
Cette démarche doit, bien entendu, obtenir l’adhésion active des salariés. Cela implique autant l’engagement du management, pour lequel la Direction veillera à ce qu’il ait tous les moyens nécessaires pour faire face à ces enjeux, que le respect par tous les salariés des obligations nées du contrat de travail et des procédures opérationnelles internes. 
Article 7.2 – Accompagnement de la transformation de l’entreprise 

7.2.1 Transparence sur la stratégie et la vie de l’entreprise 
La compréhension de la stratégie d’Orange Bank est essentielle pour garantir l’engagement des collaborateurs pouvant ainsi appréhender plus facilement les évolutions de leur environnement de travail, les changements de priorités et/ou encore d’objectifs. 
Orange Bank a conscience que le travail de chaque collaborateur doit découler d’une stratégie d’entreprise claire et comprise par tous. Ainsi, Orange Bank s’engage à communiquer régulièrement sur la stratégie de la banque et à faciliter à tout moment l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise, ses évolutions ou encore à son actualité.
Afin que chaque métier détienne les informations, des réunions d’information seront organisés dans chaque département afin d’une part de communiquer sur les résultats obtenus sur la période précédente, et d’autre part sur les objectifs à venir ainsi que les moyens de les atteindre. 
7.2.2 Une communication vers les managers et collaborateurs visant à informer, rassurer et impliquer le plus en amont possible les différents acteurs de façon à favoriser leur adhésion au projet. L’objectif étant de s’assurer qu’ils comprennent leur positionnement dans l’entreprise ainsi que les enjeux de l’évolution de leur métier, notamment en période de transformation importante, et avec l’aide de la DRH, lorsque cette transformation s’accompagne de changements professionnels importants.
Il est rappelé que la communication au sein d’Orange Bank est facilitée par la mise à jour régulière de l’intranet.
7.2.3 Un engagement sur l’évolution et l’adaptation des compétences au projet de transformation. Cette évolution s’inscrit dans une dynamique à plus long terme sur la projection des métiers d’avenir et des compétences des salariés pour accompagner  leur parcours professionnel. Les managers disposeront des moyens nécessaires pour informer et dialoguer avec leurs équipes. Ainsi, les managers pourront exploiter leur rôle en ayant une vision d’ensemble des besoins de l’entité. Ils pourront donner rapidement les informations concernant leur domaine d’activité tout en ayant une connaissance de la vue d’ensemble de la stratégie. D’ailleurs, les managers, avec l’aide et l’accompagnement des RH, auront plus de facilité à cibler et informer les catégories de salariés en difficulté et mettre à leur disposition des moyens spécifiques renforcés. 
7.2.4 Des dispositifs d’accompagnement pertinents à l’occasion des événements de transformations majeures. L’accompagnement de la transformation doit être une préoccupation constante. Les équipes pourront s’appuyer sur les méthodologies, les bonnes pratiques développées pour la transformation et les programmes d’accompagnement mis en place par la DRH (en lien avec le dispositif d’accompagnement au changement et à la transformation). Ceci nécessite d’impliquer tous les niveaux de management dont le Comité de Direction, Sponsor de ce changement. A cet égard, une équipe d’accompagnement à la transformation digitale est présente au sein de la banque va prendre une importance croissante auprès des salariés afin de les aider à appréhender davantage les évolutions dans le monde digital. 
7.2.5 La continuité et le développement des efforts engagés en matière de formation, d’adaptation et d’évolution des compétences afin d’accompagner les collaborateurs d’Orange Bank dans l’évolution des activités et des métiers et de favoriser la mobilité professionnelle (cf. Charte interne de mobilité disponible sur l’intranet). Les parties ont tenu à montrer l’importance d’une sensibilisation sur la culture bancaire et la culture digitale. Ainsi, Orange Bank se détache de la culture de la banque traditionnelle pour incarner l’esprit d’une néo banque. Il est important que dans cette évolution chaque collaborateur se retrouve dans les dispositifs bancaires qui règlementent et encadrent leur travail mais également la culture digitale qui est une part prégnante au sein de notre stratégie. Orange Bank s’engage à promouvoir et à inciter chaque collaborateur, quels que soient son métier et sa catégorie professionnelle, à suivre une formation sur la culture bancaire (formations réglementaires obligatoires ou optionnelles) ainsi que sur la culture digitale. 
Tout projet de transformation est potentiellement générateur d’inquiétudes relatives aux effets induits. Les initiatives décrites ci-dessus visent à les limiter. L’ensemble des dispositifs d’accompagnement, notamment ceux prévus par les bonnes pratiques pour accompagner le changement, permettront d’avancer plus sereinement vers ces évolutions.
7.2.6 Transformation du lieu de travail (espaces partagés et espaces de détente)
La qualité de l’environnement de travail - partie intégrante de la QVT - permet l’épanouissement et la productivité de chacun des collaborateurs. Il est rappelé que l’aménagement des espaces de travail doit tenir compte des recommandations formulées par la médecine du travail. 
La nouvelle configuration en « espace partagé » peut provoquer des désagréments dans le quotidien de chaque collaborateur. Ainsi, la direction mettra en place une charte des « règles de vie en espaces partagés ». Cette charte sera disponible sur l’intranet et sur tous les espaces de travail collectifs afin de sensibiliser les collaborateurs sur la vie quotidienne d’un espace partagé.
Orange Bank met également à disposition des espaces de détente pour les collaborateurs. Ces espaces, positionnés à chaque étage, comprennent notamment : des distributeurs de nourriture et de boissons, des jeux collectifs, une zone de détente, etc.
Il est rappelé que ces espaces de détente permettent à chaque collaborateur d’avoir un moment de convivialité sans gêner les collaborateurs travaillant à proximité. Ces espaces ne doivent pas se substituer aux salles de réunions, faute d’indisponibilité de ces dernières.
Article 8 – Handicap

La sensibilisation des collaborateurs aux travailleurs en situation de handicap fait partie intégrante de la qualité de vie au travail. La politique de diversité et de handicap est cohérente avec la politique et les objectifs ambitieux du groupe Orange. C’est ainsi qu’Orange Bank s’associe au Groupe Orange pour déployer les dispositifs inscrits dans sa politique. Orange Bank mène tout au long de l’année diverses actions pour sensibiliser les collaborateurs de la banque aux problématiques du handicap (semaine du handicap, propositions de recrutement,…) et notamment par le biais de partenariats (Association, ESAT…).
En outre, à compter du 1er janvier 2019 et conformément à l’article L.5213-6-1 du code du travail, un référent Handicap est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines de la banque. 
Ce référent handicap a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap au sein de la banque. Ce dernier pourra intervenir, en cas de besoin, à la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). 
Article 9 – Plan de mobilité (PDM)

Dans un souci d’écologie et pour faciliter les déplacements plus respectueux de l’environnement, un plan de mobilité est mis en place chez Orange Bank, porté par l’équipe de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE). 
Ce plan de mobilité se définit par un ensemble de mesures visant à optimiser les déplacements liés à l’activité d’une structure en favorisant les moyens de déplacements les plus respectueux de l’environnement. 
L’intérêt de cette mise en place du PDM est à la fois économique, social, environnemental et sert l’image de l’entreprise. 
Les principes et les avantages du plan de mobilité sont indiqués au sein de ce plan. Ce dernier a fait l’objet d’une information et d’une consultation auprès du Comité Social et Economique le 25 septembre 2018. 
Toutes les informations relatives au PDM sont également disponibles sur l’intranet de la banque. 
Article 10 – Actions de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 10.1 – Congé de paternité

Afin d’inciter les collaborateurs à prendre leur congé paternité, Orange Bank maintiendra la rémunération mensuelle de base brute à 100 % et pratiquera la subrogation.
Lors de la déclaration d’une naissance, le collaborateur recevra un document détaillant les dispositifs en faveur de l’exercice de la parentalité (congé parental d’éducation, temps partiel, congé de paternité).

Article 10.2 – Maintien du lien avec l’entreprise

Avant son départ en congé de maternité ou congé parental à temps complet, le salarié bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique pour envisager les modalités du maintien d’un contact avec l’entreprise et ce, afin de faciliter la réintégration à l’issue du congé (par exemple, une information sur les changements impactant le service…)

Cette faculté de lien avec l’entreprise est également offerte aux salariés en congé de longue durée de plus de 6 mois. Ces derniers doivent faire une demande à leur hiérarchie avant leur départ en congé (sauf pour les salariés en arrêt maladie pour lesquels cette demande peut être faite durant l’arrêt maladie après six mois d’arrêt). 

Article 10.3 – Organisation du travail

Organisation de réunion sur site
Au sein de l’entreprise, les réunions se déroulent, sauf cas exceptionnels, entre 9 heures et 18 heures, afin de tenir compte des contraintes personnelles et notamment familiales des collaborateurs. 
Afin d’éviter des déplacements trop fréquents, la visio-conférence est un outil mis à la disposition des collaborateurs pour l’organisation des réunions. 
Orange Bank  s’engage à prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de créer des conditions de travail favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aménagement des conditions de travail en cas de maternité
Il est accordé une heure de réduction du temps de travail quotidien pour les femmes enceintes à compter du sixième mois de grossesse. Cette réduction quotidienne du temps de travail ne peut être cumulée pour organiser des demi-journées ou des journées de repos.
L’objectif est de leur permettre de décaler leurs horaires de travail pour améliorer leurs conditions de transport, mais également d’alléger leurs journées de travail.
L’aménagement horaire sera fixé en accord avec la hiérarchie de manière pérenne jusqu’au départ en congé maternité.
Lors de la déclaration de l’état de grossesse, chaque collaboratrice est informée de ce droit à réduction d’une heure par jour. En outre, chaque collaborateur a accès à cette information sur l’Intranet. 

Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés d’Orange Bank, mères ou pères de famille, seront autorisés, avec l’accord préalable de leur hiérarchie, à disposer du temps nécessaire pour accompagner leurs enfants inscrits à l’école maternelle et ce jusqu’en première année de collège.
Cette disposition est également applicable au collaborateur pour la rentrée scolaire des enfants du conjoint dont ce dernier a la charge (garde exclusive ou alternée). La notion de conjoint comprend toute personne avec laquelle le salarié est marié ou lié par un pacte civil de solidarité ou en concubinage.
Pour l’ensemble des collaborateurs, le temps accordé devra faire l’objet d’une récupération, au plus tard le 30 septembre de l’année en cours.
Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs ont la possibilité d’utiliser jusqu’à un jour de congés payés ou RTT s’ils le souhaitent.

Article 11 – Don de jours de repos

La santé et la protection des collaborateurs d’Orange Bank et de leur famille face aux événements de la vie est un sujet primordial.  
Ainsi, conformément aux articles L.1225-65-1 et suivants du code du travail, tout parent, d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (attestés par certificat médical), peut bénéficier de dons de jours de repos de la part de ses collègues. Ainsi les autres salariés, sur leur demande et avec l’accord de l’employeur, peuvent décider de renoncer, anonymement, à une partie de leur congé non pris (dans la limite où chaque salarié doit conserver au minimum 24 jours de congés payés ouvrables pour son bénéfice personnel). 
Le parent de l’enfant malade bénéficie du maintien de sa rémunération pendant cette période d’absence, qui est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
Article 12 - Autres prestations proposées par l’entreprise 

Conciergerie
Les collaborateurs des sites de Montreuil bénéficient des services de la conciergerie. Les horaires d’accès, ainsi que les prestations fournies, sont publiés et mis à jour sur l’intranet.

Restauration d’entreprise
Le siège social d’Orange Bank situé à Montreuil dispose d’un restaurant d’entreprise avec une prise en charge employeur par le biais d’une subvention patronale par repas. 

Aide au logement
Orange Bank dispose des services d’Action logement permettant notamment l’accompagnement des collaborateurs dans leurs recherches de logement locatif. Toutes les informations sont disponibles sur l’intranet.
Une commission d’information et d’aide au logement (cf. accord sur la mise en place du CSE du 16 mai 2018) se réunit annuellement pour notamment suivre le bilan d’activité d’Action Logement.

Article 13 – Suivi des actions QVT
Comme évoqué à l’article 1.2 du présent accord, une liste d’indicateurs y est annexée. Elle permettra de suivre l’évolution de la qualité de vie au travail des collaborateurs. 


PARTIE II_ Le droit à la déconnexion

Il est rappelé qu’Orange Bank est doté d’un dispositif de télétravail et qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise distinct. Cet accord conclu le 5 décembre 2017 prévoit les conditions de mise en place et d’accès au télétravail. 

Par le présent accord, les partenaires sociaux réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos (11 heures de repos quotidien) et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.

N’étant pas soumis à la réglementation à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues par cette partie II « Le droit à la déconnexion » du présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. 

Dans l’esprit de cet accord, des campagnes de sensibilisation seront réalisées par le service Transformation Digitale au sein de chacun des services d’Orange Bank. Cette rencontre permettra notamment à chacun de maîtriser de manière optimale les outils de communication interne.  

Article 14 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou jours de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 15 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques, à caractère professionnel, en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque collaborateur :
de s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
de ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de la banque en cas d'urgence pour les absences de plus de 5 jours;
d’éviter l'envoi de messages professionnels et de passer des appels téléphoniques professionnels en dehors des plages horaires suivantes : 8h00 – 19h00. 
Article 16 – Mesures visant à favoriser les bonnes pratiques de communication

Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions  « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
avant toute invitation électronique à une réunion, à vérifier la disponibilité des invités sur le créneau horaire choisi.
Article 17 – Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux collaborateurs de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un message téléphonique.

Article 18 – Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des recommandations prévues par le présent accord, la Direction organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
mettre en place et adapter la charte d’utilisation des moyens informatiques en y intégrant les bonnes pratiques pour un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Article 19 – Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par les partenaires sociaux dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.


PARTIE III_ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce présent accord a notamment pour objet :
d’assurer un équilibre entre les femmes et les hommes dans différents domaines et tout au long du parcours professionnel ;
de réaffirmer l’attachement de l’entreprise au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du code du travail, la Direction générale et les organisations syndicales ont décidé de prévoir des actions dans les domaines suivants : 
l’embauche, 
la formation professionnelle, 
la promotion professionnelle et la gestion de carrière, 
la rémunération et 
la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 20 – Sensibilisation de l’ensemble des acteurs de la banque

Orange Bank est très attentive au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a conscience que l’égalité d’accès aux parcours professionnels est un facteur de progrès pour tous les collaborateurs de la banque. Des informations de sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle (promotion, formation, retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation, rémunération …) seront communiquées.
Article 21 – Embauche

Objectifs 

Tendre chaque année à la parité dans les embauches.
Maintenir une neutralité à 100% dans le cadre de la rédaction des offres d’emploi internes et externes.

Actions 

Favoriser et veiller au respect de l’exigence de mixité dans les recrutements
Orange Bank dispose d’un processus de recrutement uniquement basé sur les qualifications, les compétences et les expériences des candidats au poste correspondant. Ainsi, Orange Bank veille à ce que ses prestataires respectent le principe de non-discrimination ainsi que le niveau d’exigence sur la mixité.
Dans les métiers très fortement masculinisés ou féminisés, et à niveau de compétence égale entre deux candidats homme et femme, l’entreprise s’engage à favoriser le recrutement d’une femme ou d’un homme suivant les cas.

Veiller à la neutralité des offres d’emploi
Orange Bank s’engage à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne ou externe ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Les offres d’emploi s’adressent donc sans distinction aux femmes et aux hommes. Ainsi, l’égalité des chances doit être assurée, aussi bien lors du processus d’examen des candidatures, que lors de l’intégration au sein de l’entreprise.



Indicateurs 
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par filière ; par sexe et par classification,
Evolution de la répartition des embauches par sexe et par filière ; par sexe et par classification.

Article 22 – Formation professionnelle

Objectifs :

Accès égalitaire à la formation
Toutes les actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes. Les actions de formation sont ouvertes aux salarié(e)s à temps complet comme aux salarié(e)s à temps partiel ou en forfait jours réduit. Concernant ces derniers, il est tenu compte, dans la mesure du possible, du jour non travaillé dans l’intégration à un stage de formation si la durée de celui-ci le permet. 

Accompagnement des retours de longue absence
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a introduit un entretien professionnel ayant pour objet l’étude des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emplois. Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation. 
Conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien professionnel est réalisé tous les deux ans pour chaque collaborateur et fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif tous les six ans. L’entreprise est également tenue de le proposer au salarié qui reprend son activité après une période de suspension de son contrat de travail.
Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur ses perspectives d’évolution et notamment ses besoins en formation.
Ainsi, au sein d’Orange Bank, deux types d’entretien professionnel sont réalisés :
Les entretiens professionnels « classiques » réalisés tous les deux ans et menés par les managers et, 
Les entretiens professionnels suite au retour d’une longue absence qui sont menés par le département Direction des Ressources Humaines. 

Actions

Rappel du principe
Le principe d’égalité d’accès à la formation est rappelé chaque année dans le cadre de la note annuelle relative aux orientations stratégiques de la formation professionnelle. Après l’arbitrage du plan de formation, le manager doit informer le collaborateur des suites données à l’expression des besoins de formation.

Examen des demandes de report de formation
La direction examinera les demandes de collaborateurs/trices qui viseraient à reporter leur participation à un autre stage de formation, en cas de contrainte personnelle (garde d’enfant, maladie, évènements familiaux,...).

Effort de communication
Les collaborateurs de la banque doivent disposer de toute l’information nécessaire relative à l’accès à la formation professionnelle sur l’intranet. Cet effort de communication permettra aux collaborateurs de se préparer au mieux à leur entretien professionnel et leur permettrait de développer leurs compétences par des formations certifiantes ou diplômantes, et ainsi d’assurer leur évolution professionnelle.

Demi-journée de révision
Afin de faciliter l’accès aux formations diplômantes financées dans le cadre du plan de formation, une demi-journée de révision par mois calendaire est accordée aux collaborateurs qui en font la demande. Cette demi-journée par mois ne peut pas faire l’objet d’un report le mois suivant. Les révisions doivent avoir lieu dans l’entreprise. 
Le collaborateur devra prévenir son manager au moins 15 jours calendaires avant la prise de cette demi-journée.
Le manager ne pourra pas refuser la prise d’une demi-journée de révision par mois. Il pourra en revanche décaler la prise de la demi-journée demandée par son collaborateur en cas de nécessité de service, sous réserve que le salarié puisse bénéficier d’une demi-journée de révision par mois calendaire. 

Indicateurs 
Le nombre de demi-journée de révision accordées, par rapport au nombre de collaborateurs inscrits aux formations diplômantes,
Taux de réalisation des entretiens professionnels des collaborateurs en retour de longue absence, 
Pourcentage du temps passé par la population féminine en formation proportionnellement à l’effectif. 
Article 23 – Promotion et gestion de carrière

Objectifs :
Egalité d’accès aux promotions et aux parcours professionnels
Orange Bank veille au respect de l’égalité d’accès aux promotions à compétences, performances et qualifications professionnelles égales.
Orange Bank veille à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et aux parcours professionnels par un dispositif ouvert à tous les collaborateurs. Le dispositif Jobsmap, accessible sur l’intranet, permet à chaque collaborateur de visualiser et de candidater à tous les postes ouverts au sein du Groupe Orange.
Orange Bank met également à disposition de l’ensemble des collaborateurs des guides et des tutoriels afin de préparer au mieux l’entretien annuel d’évaluation, ainsi que l’entretien professionnel.

Réduire l’écart de promotions entre les femmes et les hommes
Orange Bank veillera à : 
parvenir à une proportion de promotions de femmes par rapport au nombre total de promotions qui soit au moins égale à la proportion de l’effectif des femmes par rapport à l’effectif total.
augmenter la part des femmes accédant à des postes de cadres et notamment à des postes de cadres encadrant et à des postes de direction.

Actions : 
Vérification du pourcentage de promotions F/H
Vérifier systématiquement le pourcentage de promotions accordées aux femmes par rapport aux promotions accordées aux hommes lors des révisions de situation individuelle.
Maintien du lien avec l’entreprise
Proposer un maintien du lien avec l’entreprise avant toute longue absence prévue.


Indicateurs chiffrés : 
Pourcentage de femmes et d’hommes promus par rapport à leur effectif ;
Pourcentage de femmes et d’hommes promus par rapport au nombre total de collaborateurs promus ;
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres ;
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de cadres encadrant.
Article 24 – Egalité salariale

Objectif: 
Maintenir une égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Orange Bank veille au respect du principe d’égalité  de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, à statut comparable, dès l’embauche et tout au long du parcours professionnel, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.

Il est rappelé que la détermination de la rémunération est fondée sur des critères objectifs, à savoir notamment la qualification, les compétences, l’ancienneté sur le poste occupé ou l’analyse de la situation du marché lors du recrutement.

Réduire l’écart d’augmentation individuelle et d’octroi de prime révisions de situations individuelles (RSI) entre les femmes et les hommes à statut comparable. 

Chaque année, des augmentations individuelles de rémunération pérennes et ponctuelles sont accordées à l’occasion des révisions de situations individuelles. Afin d’assurer une égalité de traitement, à performance égale, entre les hommes et les femmes, les taux de bénéficiaires et les montants moyens d’augmentations individuelles et des primes doivent être équivalents, à statut comparable, entre les hommes et les femmes.
Ainsi, l’objectif est de parvenir à un taux de bénéficiaires et à un montant moyen d’augmentations individuelles et de primes à l’occasion des révisions de situations individuelles équivalent entre les hommes et les femmes, à statut comparable.

Actions: Vérifier systématiquement les taux de bénéficiaires et les montants moyens avant validation par la Direction générale de l’ensemble des décisions de révisions de situations individuelles.

Indicateurs chiffrés : 
Taux de bénéficiaires, hommes et femmes par statut (non cadre, cadre), des augmentations individuelles et des primes *;
Ecart en pourcentage entre les montants moyens des augmentations individuelles hommes et femmes par niveau de classification. 
Ecart de rémunération en pourcentage entre les femmes et les hommes recrutés dans l’année N de même classification, de même tranche d’âge, de formation équivalente et de même poste.

* ne sont prises en compte que les primes exceptionnelles, hors primes variables du centre de relations clientèles et primes contractuelles.


Article 25 – Communication du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 

Information et Consultation annuelle sur le rapport de situation comparée

Conformément à l’article L.2312-26 du code du travail, un rapport écrit sur la situation comparée entre les femmes et les hommes est présenté chaque année au Comité social et économique et aux membres de la commission Egalité professionnelle. 

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes comporte une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le rapport comporte également une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge, des qualifications et de l’ancienneté. Le rapport décrit l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise.

Ce rapport doit être complété d’un plan d’actions, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
A ce titre, et après évaluation et analyse du rapport de l’année N-1, la Direction détermine les objectifs de progression pour l’année à venir, s’inscrivant dans la continuité du présent accord, et les actions permettant de les atteindre.

Communication réalisée auprès des collaborateurs de la banque

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes est publié chaque année sur l’intranet de l’entreprise.
Article 26 – Suivi des indicateurs sur l’égalité professionnelle
Sur la base du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que des indicateurs prévus par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 relatif aux mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l’ensemble de ces indicateurs fera l’objet d’un suivi annuel par la Commission Egalité professionnelle du Comité Social et Economique (cf annexe 2 du présent accord).
Les parties du présent accord constateront les évolutions observées sur les divers thèmes du présent accord et le cas échéant procéderont à des ajustements par avenant.



PARTIE IV_ Dispositions finales
Article 27 – Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à tous les salariés d’Orange Bank. 
Article 28 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 6 juin 2019. 

Article 29 – Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, par la (les) organisation(s) syndicale(s) de salarié(s) signataire(s) de cet  accord ou qui y aura (ont) adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


Article 30 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par Orange Bank à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme informatisée du ministère du travail à la diligence de la Direction. De plus un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Chacune des organisations syndicales signataires en recevra un exemplaire original.
Il sera diffusé sur l’intranet d’Orange Bank.

Il en sera de même des éventuels avenants de cet accord.

Fait à Montreuil en 7 exemplaires originaux, le 5 mars 2019.

Pour Orange Bank :

XXX







Pour les organisations syndicales : 

Pour la C.F.D.T.
XXX







Pour la C.G.T.
XXX







Pour le S.N.B
XXX








Annexe 1 – Commission Qualité de vie au travail


Annexe 2 – Commission Egalité professionnelle














Cette charte sera communiquée à l’ensemble des managers ainsi qu’aux collaborateurs à titre indicatif sur  l’intranet de la banque.

Mon rôle de Manager est de mener mes collaborateurs au succès collectif tout en m’assurant de leur développement. Je m’assure de la promotion de leurs talents et accepte le principe de leur future mobilité professionnelle au sein de la banque ou du Groupe.
Je favorise un dialogue régulier avec mes collaborateurs : je donne du sens à leurs efforts individuels et collectifs, je fédère les énergies autour d’objectifs partagés et compris de tous et j’exprime de façon claire mes attentes et mes priorités.
J’établis une relation de confiance avec mes collaborateurs par la qualité de mon écoute et je crée un environnement de travail positif et collaboratif.
J’accorde régulièrement le temps nécessaire pour échanger avec chacun de mes collaborateurs sur ses performances, son développement, ses conditions ainsi que sa charge de travail. Je veille également au développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Parce que nos Clients sont au centre de toutes nos actions, je favorise une culture de l’excellence au sein de mon équipe.
J’apporte un soin particulier à ma relation avec mes collaborateurs détachés ou travaillant à distance, afin de maintenir entre l’équipe et eux un lien fort.
Je développe l’esprit d’équipe, en favorisant l’expression et en valorisant les suggestions et les initiatives de chacun.
Je suis respectueux de mes collaborateurs, de leurs opinions et de leur diversité. Je m’interdis toute forme de pression inadaptée à leur égard.
Je veille à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de mes collaborateurs et j’intègre leurs contraintes personnelles. Je ne les sollicite pas en dehors du temps de travail normal, sauf cas d’urgence. 
Je veille au droit à la déconnexion numérique de mes collaborateurs en application de l’accord sur la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion et l’égalité professionnelle.



Je suis vigilant concernant la charge de travail de mes collaborateurs. Je m’assure de leur donner un délai raisonnable pour répondre à mes demandes. Je donne l’exemple, afin de favoriser une utilisation raisonnable des outils de communication.
Je travaille avec mes collaborateurs à simplifier leur activité et à réduire les tâches. J’écoute leurs difficultés et les aide à les résoudre en priorisant l’équilibre de la charge de travail au sein de l’équipe.
Je fais un point régulier avec les managers fonctionnels, hiérarchiques ou les responsables de projets. Je fais un retour sur les succès et les échecs avec une attitude bienveillante afin d’apporter une appréciation sur la contribution de chacun de mes collaborateurs.
Je reconnais et valorise leurs efforts individuels et collectifs, avec un souci d’équité et de transparence. J’apporte une attention particulière à la gestion de la performance, qu'elle soit bonne pour l'encourager, ou insuffisante pour en comprendre les raisons et les améliorer.
Je joue activement mon rôle de communiquant pour éclairer l’équipe sur la stratégie, sur sa transformation, l’évolution et les priorités d’Orange Bank, mais également pour « remonter » les réalités du terrain auprès de ma hiérarchie.
Je veille à ce que mes décisions prises pour chaque collaborateur de mon équipe soit juste et équitable pour assurer une bonne cohésion d’équipe, notamment pour l’application d’accords d’entreprise. 
Mes collaborateurs peuvent compter sur moi pour respecter les valeurs Orange Bank.