Accord relatif à la qualité de vie au travail

Entre :

La SAS PAPOLI  dont le siège social est situé 24 Boulevard Georges Michel  à Corbeil Essonne (91.100), N° SIRET : 80390612200020, code NAF : 4711 B représentée par ral ou Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment mandaté à cet effet par le Président, Monsieur XXXX, ci-après dénommée la société;
D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par …… en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT représentée par …… en sa qualité de délégué syndical
D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Préambule :
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 défini la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise».





Pour permettre à chacun de s’épanouir pleinement dans le cadre de sa mission et de se sentir impliqué dans le développement de l’entreprise, l’objectif étant sa reprise par un adhérent indépendant partageant les valeurs mousquetaires aux termes desquelles :
 il faut cultiver l’indépendance dans l’interdépendance et la solidarité
La droiture et l’exemplarité sont indispensables
« il n’est de richesse que d’hommes »
Selon notre nouveau slogan nous devons « apporter le mieux être au plus grand nombre »

Il est donc acté ce qui suit pour décliner ces valeurs pour les collaborateurs :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’entreprise.


APPREHENDER LES ENJEUX SOCIAUX

Donner du sens au travail effectué

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise.

A cet effet : les mesures ci après sont décidées :

Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du service auquel il appartient.
Cette information aura lieu par affichage, après la consultation du CE sur ce point.

L’entretien professionnel visait L.6315-1 du code du travail devra aborder un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service. 

Appréhender le positionnement de l’entreprise 

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer leur activité dans de meilleurs conditions. Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.


A cet effet : les mesures ci après sont décidées :

Communiquer de manière régulière à savoir lors des inventaires quadrimestriels et lors de l’inventaire général de début d’année sur les enjeux de l’entreprise, ses résultats, l’actualité de ses métiers


 FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE

Réunions de travail

L’organisation, le déroulement et les temps consacrés aux réunions impliquent une attention particulière afin d’éviter de nuire à l’efficacité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

A cet effet, les mesures ci après sont décidées :

Les salariés concernés devront être informés de la tenue de la réunion au moins 15 jours à l’avance.

Cette information devra porter sur :
le lieu,
la durée de la réunion sachant qu’elle ne pourra pas, sauf situation exceptionnelle, commencer avant 9h et finir après 17h
les points qui seront abordés.

Un compte rendu synthétique devra être réalisé après chaque réunion.
Pendant la réunion, les téléphones portables et les messageries professionnelles devront être désactivés pour que chacun soit parfaitement attentif aux échanges.


Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’entreprise, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.


Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement.

A cet égard, les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place, d’ici début 2018, une négociation en vue de conclure un accord d’entreprise portant sur le droit d’expression.


Mise en place d’un référent QVT

Au sein de chaque environnement de travail (frais – sec – services administratifs – caisse), il sera désigné une « référent » des bonnes pratiques visant à accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou aider ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles.
Ce référent sera un salarié connaissant bien l’entreprise, comptant une ancienneté d’au moins 5 ans. La désignation des 4 référents sera faite par la Direction après échange avec les membres du Comité d’entreprise.
Chaque référent devra faire un compte rendu des accompagnements effectués qui sera transmis au CHSCT à chaque réunion. Ce compte rendu sera de préférence écrit mais il pourra également être présenté verbalement en réunion à charge pour le secrétaire du CHSCT d’en faire état dans le Pv de réunion.


AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentant des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise. Chaque salarié, quels que soient son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.


Usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en place, d’ici début 2018, une négociation en vue de définir les modalités d’utilisation des TIC.



Il est rappelé que les modalités d’utilisation des NTIC devront faire l’objet, une fois par an, d’une réévaluation par le CHSCT sachant qu’elles seront également rappelées aux salariés lors des entretiens professionnels.


Droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

A cet égard, les partenaires sociaux rappellent que la question de la déconnexion a été traitée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.


TELETRAVAIL 

Compte tenu de la nature de l’activité qui suppose une présence des salariés au sein de l’entreprise pour répondre aux demandes des clients, les partenaires sociaux considèrent que ce dispositif n’est pas de prime abord adapté aux nécessités commerciales.

Pour autant, l’exécution de certaines missions notamment administratives pourraient être traitées à distance.

Les partenaires sociaux s’engagent à examiner lors de la prochaine négociation annuelle obligatoire la question du télétravail et les fonctions qui pourraient être ainsi concernées.


 AMELIORER LA QUALITE DES EQUIPES D’ENCADREMENT


Formation des managers

Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminante l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. 

Pour ce faire, il est prévu d’engager un plan de formation spécifique à l’attention des managers sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’évaluation des salariés, l’écoute active,  la communication positive...



De plus, tout nouveau manager devra suivre un parcours de formation managériale, dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management

A cet effet, l’entretien professionnel devra aborder un point spécifique sur la performance globale des managers prenant en compte leur capacité à gérer leur équipe (difficultés rencontrées / solutions apportées / résultats obtenus).


Sensibilisation des bonnes pratiques

Il sera organisé, tous les quadrimestres, une réunion des « bonnes pratiques managériales » à laquelle pourront assister tous les managers en vue :
de faire un état des lieux des pratiques
les solutions apportées et leurs effets
d’identifier les aménagements à effectuer sur les solutions apportées
définir les besoins de formations/compétences. 

A cet effet, un rapport sera réalisé, à l’issue de la réunion, qui sera transmis au CHSCT. 


AMELIORER LE BIEN ENTRE AU TRAVAIL


 Santé au travail et RPS

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés. Dans cette perspective, tous les ans, une étude devra être réalisée à partir des informations et documents déjà existants comme, par exemple, le document unique d’évaluation des risques professionnels et l’exploitation de données figurant dans la BDES qui est en cours de finalisation.

Ceci étant, il pourra être mis en place des dispositifs spécifiques d’évaluation du stress et des RPS au travers des études / sondages internes portant sur la qualité de vie au travail.

A cet effet, un bilan de l’étude sera transmis au CHSCT afin de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à mettre en place.






Congés supplémentaires

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés dans les cas prévus ci-après :
mariage ;
enfant malade ;
déménagement ;
dons de jours de repos.


Sur les jours supplémentaires pour événements familiaux 

Il a été décidé de revaloriser le nombre de jours de congés pouvant être mobilisé en cas de mariage en accordant un jour supplémentaire.


Sur les jours supplémentaires pour enfant malade 
Il est précisé que la notion d'enfants malades s'entend au sens des dispositions conventionnelles (article 7.6.9)
-          5 jours ouvrés payés (si l’enfant hospitalisé ou convalescent après hospitalisation a moins de 12 ans)
-          5 jours ouvrés non payés (si l’enfant malade ou convalescent après hospitalisation a moins de 16 ans)
Il est décidé d’accepter d’octroyer une autorisation d’absence de 6 jours non payés pour les enfants dont l’âge est compris entre 12 et 14 ans

Sur les jours supplémentaires en cas de déménagement

Il est décidé d’accorder un jour ouvré d’absence rémunérée en cas de déménagement qui permettrait au salarié de se rapprocher de l’entreprise (base mappy).


Sur le don de jours 

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.


Ainsi, un salarié pourra céder ses droits à repos, affectés ou non sur son compte épargne temps, à un autre salarié ayant à charge un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et de soins contraignants, de manière à lui permettre, dans le cadre d’une absence rémunérée, d’être présent à ses côtés.

Condition tenant au salarié bénéficiaire 

Lorsqu’un salarié, répondant aux conditions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, aura épuisé ses possibilités de bénéficier de ses jours de congé ou de repos, il pourra prétendre, sur sa demande, à bénéficier de la procédure de don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.

A ce titre, le salarié bénéficiaire devra informer la Direction de son souhait de bénéficier de la procédure de don par l’envoi d’un courrier adressé en LRAR ou remis contre décharge. Ce courrier motivé apportera les justificatifs tenant à l’âge de l’enfant à charge, à sa pathologie, sans que le secret médical ne soit violé, et à la présence indispensable du salarié à ses côtés. Cette justification sera établie par un certificat médical détaillé au sens de l’article L. 1225-65-2 du code du travail rédigé par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Dès que la demande sera complète, la Direction mettra en place la procédure  décrite au paragraphe ci-dessous. 

Ouverture de la procédure de dons

La direction informera par tout moyen les salariés de l’ouverture et de la durée de la procédure de don. 

Les salariés souhaitant renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie des jours de congés ou de repos pourront le faire au profit d’un salarié nommément désigné lors de la période d’ouverture du don. 

Les salariés intéressés devront alors se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Modalités du don 

Le nombre de jours de repos et de congés auquel chaque salarié, donataire, peut renoncer est limité à 6 jours par an. 

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont :
les jours de RTT ;
les jours de congés payés ;
les jours non travaillés pour les bénéficiaires de conventions de forfaits en jours ;
les jours de repos compensateurs ;

Il est rappelé que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 

Lors du don de jours, un document sera signé par le salarié concerné attestant de sa renonciation et du nombre de jours donnés. Les jours de congés ou de repos seront déduits du nombre de jours acquis par le salarié donateur.

Il est bien précisé que le don est anonyme, c'est-à-dire que le salarié bénéficiaire ne saura pas quel est, ou quels sont, les salariés ayant donné des jours de repos ou de congés.

Seule la Direction sera informée des noms des donateurs afin d’effectuer les démarches administrative sur la paie.

Utilisation des dons 

Le montant capitalisé par l’intermédiaire des dons permettra de financer, tout ou partie, de la période d’absence du salarié bénéficiaire par le maintien de sa rémunération dans la limite du montant ainsi capitalisé.

Le nombre de jours d’absence financés au profit du salarié bénéficiaire sera déterminé par le montant salarial chargé global des dons de jours de repos ou de congés et le montant journalier de la rémunération chargé du bénéficiaire. 

Les versements correspondants donneront lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire au profit du bénéficiaire du don, lequel devra s’acquitter sur ces montants des charges salariales et de l’impôt sur le revenu. 

A cet effet, le suivi sera présenté au Comité d’entreprise et au CHSCT au moins une fois par an.


Locaux / bureaux

Les parties reconnaissent que les salles de pause / repos / repas doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité.

Dès lors, ces locaux sont agencés agréablement : des tables, des chaises confortables et en nombre suffisant sont ainsi mises à disposition tout comme des distributeurs de boissons chaudes et froides.
Un téléviseur sera également acheté et installé.

Un budget spécifique pourrait être arrêté, chaque année, dans cette optique afin d’améliorer le confort de ces locaux.

Le recours à des prestataires extérieurs, tels que des ergonomes, sera envisagé tant au niveau du matériel que des postures de travail.

Chaque année, le CHSCT sera informé sur la nature et le montant des travaux effectués ainsi que sur ceux restant à effectuer. 


Nutrition – sommeil - santé

Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés.

Pour préserver la santé des salariés, il sera mis en place des actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme et autres addictions. Des réunions seront organisées au moins deux fois par an avec remise d’une documentation adaptée.

Chaque année, le CHSCT sera informé du nombre d’actions mises en œuvre sur ces sujets.


DUREE – REVISION – DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 31 décembre 2019.
A cette date, il prendra automatiquement fin.

Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 






FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

L’accord validé sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Corbeil, le 03/10/2017
En sept exemplaires

Pour la Société (Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment mandaté à cet effet par le Président, Monsieur XXXX )

Pour l’organisation syndicale CGT, Madame XXXXX

Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur XXXXX