ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés :

La Société TESSI TGD, SAS, au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé Parc Club du Perray – 8 rue de la Rainière BP 32 434 – 44 324 NANTES CEDEX, représentée par XXXXX, Directrice Régionale de Production ;

D’une part,

Et 

XXXXXX, Déléguée Syndicale CGT ;

D’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La Direction et la déléguée syndicale se sont rencontrées pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en date du 30 novembre 2017. Une seule réunion a suffi à la négociation et à la conclusion de cet accord. 

Suite à cette négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.

Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de la Société, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par le dit accord.

Article 2 – L’Egalite professionnelle au sein de la société 

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :
Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Article 3 – Mesures Egalite HF - objectifs de progression

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Cette négociation peut concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ;
Les possibilités pour les salariés à temps partiels de sur-cotiser à l’assurance vieillesse en mettant à la charge de l’employeur tout ou partie du supplément de cotisations. 
Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus ; il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 3.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations générales intervenues pendant leur absence pour ces motifs. Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation. 

Ainsi, les augmentations générales de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés à leur retour de congé parental d’éducation.  

La société se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations générales de salaire à 100 % des salariés de retour de congé parental d’éducation. 

Article 3.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Au sein de la société au 31/12/16, il y avait 20,48 % d’hommes et 79,52 % de femmes.

En vue de contribuer à la réduction progressive de ce déséquilibre, il est prévu à compétences et qualifications comparables de privilégier l’embauche d’hommes.  

Afin de vérifier l’impact de cette action, l’évolution du pourcentage d’hommes dans l’effectif de la société sera mesurée chaque année.  

Il est toutefois à noter que pour les postes d’opérateurs polyvalents qui représentent 78,49 % des postes, nous recevons en grande majorité des candidatures féminines.     
       
Article 3.3 : Domaine d’action relatif à la qualification

La société s’engage à favoriser le relèvement du niveau de qualification des salariés en promouvant les dispositifs de formation professionnelle continue. 

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés qui auront deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, des dispositifs de formation tels que la période de professionnalisation, le CPF (Compte Personnel de Formation), le CIF (Congé Individuel de Formation), le Bilan de Compétences, la VAE (Validation des acquis de l’expérience). 
Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.
L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.
	



Article 4 – autres mesures

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière. Par ailleurs, les horaires de réunion seront définis pendant le temps de travail et tiendront compte, dans la mesure du possible, des contraintes impératives des participants. 

Une attention particulière sera portée sur l’insertion des travailleurs handicapés :
Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, managers, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.

En ce qui concerne le régime de prévoyance, deux contrats (cadre et non cadre) ont été mis en place. Ces contrats couvrent les risques décès et invalidité. 

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé ont été mis en place :
Pour les salariés cadres, un contrat dit « responsable » (garanties responsables) qui répond aux obligations et légales et conventionnelles avec une prise en charge de 50% sur la cotisation « isolé – ayant-droit avec un taux en 2017 de 4,71 % du PMSS ;
Pour les salariés non-cadres, un contrat dit « responsable » (garanties responsables) qui répond aux obligations légales et conventionnelles avec une prise en charge de 50% sur la cotisation salariée et ayants droits avec un taux en 2017 de 2,86 % du PMSS.
Une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) a été mise en place à ce sujet. La dernière en vigueur date du 1er janvier 2016.
Les régimes de prévoyance et de mutuelle sont mis en place par le biais d’un courtier GRAS SAVOYE. L’assureur au 1er janvier 2018 sera AXA. 

Le droit d'expression directe et collective des salariés s’exercera dans le cadre de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. 

Article 5 – Droit a la déconnexion 

Article 5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement. 


Article 5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Des actions de formation/sensibilisation seront organisées à destination des responsables et des salariés qui disposent d’Outils numériques professionnels, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Article 5.3 : 	Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Traiter et archiver les messages méthodiquement. 

Article 5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail  

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.
Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.  
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.   
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.  
 
Article 6 – bilan annuel  

Chaque année un bilan des actions de l’année écoulée rendra compte du niveau de réalisation des objectifs fixés. 

Article 7 – information  du comité d’entreprise et des salaries

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d'affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 

Le bilan annuel fera l’objet, chaque année, d’une information de la déléguée syndicale et du Comité d’Entreprise.

article 8 – Durée de l’accord, renouvellement, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet le 1er janvier 2018 sous réserve de son dépôt préalable, ou le lendemain de son dépôt le cas échéant. Il cessera automatiquement de produire ses effets à la date d’échéance de son terme
Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet devait être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action. 
Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet accord serait révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE aboutissait à un avis défavorable.




article 9 – Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront, à la diligence de l'entreprise, déposés en 2 exemplaires (1 version sur support papier et 1 version sur support informatique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), ainsi que du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature.
Le présent accord sera communiqué par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, signataires ou non du présent accord.


Fait à Nantes, le 30 novembre 2017, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.



XXXXX, Déléguée Syndicale CGT   




XXXXX, Directrice Régionale de Production