PROQUARTET- CENTRE EUROPEEN DE MUSIQUE DE CHAMBRE

Accords d’entreprise
Du 11 février 2019




Préambule : 
Il est rappelé que conformément à ce que prévoit l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective et à l’article L2253-1, la convention de branche définit les conditions d’emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes : 
1 - Les salaires minima hiérarchiques 
2 - Les classifications 
3 - La mutualisation des fonds de financement au paritarisme
4 - La mutualisation des fonds de la formation professionnelle 
5 - Les garanties collectives complémentaires (mentionnées à l’article L 912 du code de la sécurité sociale) 
6 - Les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires 7 Les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminées et aux contrats de travail temporaire 
8 - Les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier 
9 - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
10 - Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai 
11 - Les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions de l’article L 1224-1 ne sont pas réunies.

Il est rappelé que conformément à l’article L2253-3 (version antérieure au 20 décembre 2017) qu’en matière de salaires minima, de classifications, de garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de prévention de la pénibilité prévue au titre VI du livre Ier de la quatrième partie, d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée à l'article L. 2241-3  et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle, une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ne peut comporter des clauses dérogeant à celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels. 

Dans les autres matières, la convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement peut comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement. 
Les « accords majoritaires » doivent progressivement devenir la règle au niveau de l’entreprise (Ordonnances Macron de Septembre 2017)

Ainsi - article L2254-2 I - afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi, cet accord d’entreprise vient en complément ou se substitue aux accords définis dans la Convention collective des entreprises du spectacle vivant dont relève ProQuartet.
Il porte sur : 
La durée du travail
Les contrats de travail
Les rémunérations : la particularité des abattements pour frais professionnels

Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Il est entendu que le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. Si l’employeur engage une procédure de licenciement, ce licenciement ne constitue pas un licenciement économique mais repose sur une cause réelle et sérieuse

Conformément à l’article L2232-21 relatif aux accords d’entreprise dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, cet accord proposé aux salariés qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective se substituera aux précédents accords du 15 novembre 2001. Sa validité conformément à l’article L2232-22 est subordonnée à sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel.

DUREE DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Modulation du temps de travail
Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à l’accueil et à la création du spectacle et d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (CCEAC) dont relève ProQuartet, permet aux entreprises relevant de son champ d’application, d’aménager le temps de travail conformément à l’article L.3122-2 du code du travail. 
Sous réserve de ce principe, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) augmentées selon les entreprises de la durée de la journée de solidarité. L’établissement de cet horaire de 1 575 heures s’effectue de la façon suivante : 365 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 x 35) 

Personnel concerné par la modulation
Ainsi les salariés à temps plein auront la possibilité d’adopter le principe des 35h selon le calcul précédent soit compte tenu de la particularité de l’activité de Proquartet et conformément à l’accord d’entreprise du 15 novembre 2001, rester sur la base de 39h hebdomadaires et d’opter pour la modulation du temps de travail avec mise en place de RTT à raison de 2 jours de RTT par mois. 

Rémunération
Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré. Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles.
Les heures travaillées au-delà de la limite de 39 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des .
Procédure
Compte tenue de la spécificité de l’activité de ProQuartet, effectuée selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, les parties conviennent qu’à minima 10 jours de RTT seront pris entre Noel et Jour de l’an et la première quinzaine d’aout.

Calendriers individualisés
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel. 
Les salariés soumis à un calendrier individualisé, devront après validation par le responsable RH enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de chaque période de travail et récapituler en fin de mois le nombre d'heures de travail effectuées.

Période de référence de la modulation
La durée de travail se calculera annuellement , la période de modulation commençant le 1 décembre pour se terminer le 30 novembre.

Durée maximale hebdomadaire 
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Compte tenu de la spécificité des activités de l’association, le présent accord prévoit que cette limite soit portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives sous condition que les règles de repos ci-dessous définies.
Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire 
Sera conforme aux termes de la CCEAC art VI-5
Sachant que la « semaine civile » s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h. 
 
Durée quotidienne de travail et repos quotidien 
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L.220-11 du code du travail. 
 
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour : – le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ; – le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens. 
 
En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salariés, le temps de repos quotidien pourra être réduit, pour l’ensemble du personnel concerné. 
 
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées. 
 
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d'un mois. 

Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail 
Les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 39 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit, traitées à l’article X- 4.9 de la présente convention), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires. 

Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen 
Conformes à l’Article VI- 9.1 de la CCEAC  
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-11 du code du travail est de 130 heures. 
 
  
Majoration pour heures supplémentaires
Salariés à temps plein
Tout salarié peut être amené à faire des heures supplémentaires dans le respect de la  définie ci-dessus, à l'exception
du salarié en  annuel en jours
et du salarié ayant la qualité de .
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur.
Le salarié est tenu de les accomplir, sauf en cas d'abus de droit de l'employeur (par exemple, s’il n’a pas été prévenu suffisamment tôt).
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel des 130h Article VI- 9 CCEAC.
Elles se décomptent par semaine.
Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable ouvrent droit à repos compensateur comme défini ci-dessous
Rémunération
Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires sera remplacée en priorité et toutes les fois que cela est possible compte tenu de l’activité de l’association, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. 
Repos compensateur
Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée à :
50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,
ou 100% de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.
Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.
Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

 Pour les salariés à temps partiel : 
Les heures complémentaires sont celles que le salarié à temps partiel effectue au-delà de son horaire contractuel, dans la limite de 10 % (ou dans certains cas du 1/3) de sa durée contractuelle de travail, tout en restant deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’établissement (c. trav. ,  et ).
Chaque heure complémentaire doit être payée à un taux majoré (c. trav. ), sans possibilité de remplacement par un repos compensateur (circ. DRT  du 6 décembre 2000 ; cass. soc. 17 février 2010, n° , BC V n° 48).
Le taux de rémunération est de :
10 % pour celles effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle du travail ;
25 % pour celles effectuées entre le 1/10 et le 1/3 de la durée contractuelle du travail.

Congés annuels 
Il est précisé que conformément au Code du travail, article L3141-15 modifié par Loi du 8 août 2016 - art. 8 (V) l’accord d'entreprise ou d'établissement fixe : 
1° La période de prise des congés ; 
2° L'ordre des départs pendant cette période ; 
3° Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.

Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel minimum de 5 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés pour l'année (ou 30 jours ouvrables). 
L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. 
Le calcul de l'indemnité de congé payé est égal au dixième de la rémunération totale, perçue par le salarié au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés. 
 
Délai de prévenance 
Les salariés doivent faire leur demande de congés au plus tard 2 mois avant la date de prise de congés souhaité. L’employeur établit alors l'ordre des départs le 1er avril qu’il communique aux salariés au moins 1 mois avant le départ du premier salarié. 
 
La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) et, au plus, égale à 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables) doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 20 jours ouvrés (ou 24 jours ouvrables.) 
 
En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salariés, les 5 jours ouvrés restants (ou 6 jours ouvrables) – soit la 5ème semaine – seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salariés qui en feront la demande pendant une période de congés scolaires (Noël, février, Pâques). 
 
Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions. 

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Les temps de déplacement
Les parties conviennent de se référer aux textes de la convention collective des entreprises artistique et culturelle Article VIII.1.1. dont les principales directives sont les suivantes :
Préambule
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
- le petit déplacement est un déplacement hors des sites de l’entreprise, tel que les conditions de travail interdisent au salarié de regagner son domicile ou les sites de l’entreprise pour le repas
 - le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour son lieu de domicile du fait de ses conditions de travail. L’empêchement est présumé lorsque 2 conditions sont simultanément réunies : - la distance lieu de domicile du salarié - lieu de travail est supérieure ou égale au seuil conventionnel de distance (trajet aller) de 40 km.  - les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller et retour). 
 
En cas de changement temporaire de lieu d’exécution du contrat de travail, tel que stipulé au contrat, si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, cette différence ouvre droit à un temps de repos ou une contrepartie financière.  La part de ce temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. 

 trajet depuis le lieu de travail habituel vers un autre lieu d’exécution du travail : 
Le trajet entre l'entreprise et le lieu de déplacement du salarié est considéré comme du travail effectif. 
 
Pour les grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajet effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent des servitudes qui donnent lieu à une comptabilisation selon les modalités suivantes : 
 
Les temps de trajets sont comptabilisés, pour chaque trajet : 
- dans le cas des voyages d’une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures.
 - dans le cas des voyages d’une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures. 
 
En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures. 

Compte épargne temps
Préambule
Le compte épargne est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu'ils pourront notamment consacrer à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels. Ces droits pourront également le cas échéant permettre aux intéressés de se constituer un complément de rémunération soit immédiat, soit différé dans le cadre des dispositifs d'épargne salariale. Enfin, sous certaines conditions, ils pourront contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire.
Conformément à l’Article VI.14 de la convention des entreprises artistiques et culturelles tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne-temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue de 1 an.
L’accord instituant la mise en place du compte épargne temps au sein de ProQuartet date du 09 octobre 2015 et adressé à la DIRECCTE le 15 octobre 2015. Les clauses du présent accord se substituent de plein droit aux clauses de l’accord du 09 octobre 2015.
Le salarié est libre d'utiliser et d’alimenter son CET dans la limite des conditions définies par le présent accord
Droits affectés sur le CET
Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :
de la 5e semaine de congés annuels, 
de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,
de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),
de rémunérations diverses.
et ce dans la limite des heures et jours à l’actif du salarié
L'employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires) par le salarié.
Pour les éléments monétaires, les droits sont convertis, à la date de leur affectation en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé par la formule suivante 
Temps de repos = (horaire mensuel contractuel x somme affectée) / salaire mensuel
Chaque jour ouvré sera établi sur la base moyenne de 7 heures.

Utilisation des droits
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps :
soit à la constitution d'un complément de rémunération ;
soit à la constitution d'une  épargne  sous forme de jours de repos ;
soit à la constitution d'une épargne salariale ;
soit au financement de prestations de retraite supplémentaire ;
soit, en combinant les possibilités ainsi offertes.
À cet effet, les salariés devront transmettre au service du personnel au plus tard le 31 mai de chaque année, au moyen du formulaire prévu à cet effet le choix opéré quant à l'utilisation des droits affectés au CET. Pour permettre d'effectuer leur choix en toute connaissance de cause, la direction remettra à chaque salarié un état en unités de compte jours des droits acquis au cours de l'année et ce avant le 30 avril.
Des jours de congés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération si le salarié a affecté des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels.
Lors de l'utilisation des droits, qu'il s'agisse du versement d'un complément de rémunération, de la prise d'un congé ou de leur affectation à un plan d'épargne ou au financement de prestations de retraite supplémentaire, leur conversion en unités monétaires s'effectue en prenant en compte le salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation.

Octroi  d'un  complément  de  rémunération 
À tout moment, le salarié peut demander le versement d'un complément de salaire correspondant à des droits portés au crédit de son compte.

Utilisation du capital de jours de repos
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :
congé pour création d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé parental d'éducation ;
congé de solidarité internationale
congé pour convenances personnelles.
Les modalités de prise des congé sabbatique, congé création d'entreprise, congé parental, congé de solidarité internationale sont celles définies par la loi.
Les congés sans solde pour convenance personnelle devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé sauf cas de force majeure. La direction se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 1 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Les salariés souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière ne pourront le faire que 6 mois avant la date prévue pour leur départ à la retraite. L'information devrait être faite au service du personnel 1mois avant la date prévue pour le départ.
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit:
en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;
en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculées sur la base du total des droits acquis divisé par la durée du congé (en nombre de mois).
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.
Non utilisation du compte
En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés.
Les droits ayant servi à alimenter un plan d'épargne ou à financer des prestations de retraite suivent le sort de ces dispositifs ou régimes.

Garantie des droits
Conformément aux dispositions de l'article D. 3154-1 du Code du travail, lorsque les droits inscrits au CET dépassent le plafond de deux plafonds annuels de sécurité sociale par salarié, les droits supérieurs à ce plafond sont automatiquement liquidés.

En cas de rupture du contrat
Le salarié qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail) aura la possibilité de transférer ses droits auprès de l’autre employeur.
À défaut, le salarié peut demander :
soit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble de ses droits acquis lors de la rupture du contrat,
soit, avec l'accord de son employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) des sommes acquises par le salarié.
Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués :
à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit,
à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.
Les cadres et la durée du travail
Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres de groupe 1
Cadres autonomes les cadres de groupe 2 et 3
Cadres intégrés les cadres de groupe 4

Les conventions de forfait en jour

Article L3121-58  Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 et sous réserve de l'application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du code du travail.: 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Art VI 15 La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du salarié concerné ou par avenant à celui-ci. La détermination du nombre de jours travaillés est calculée au regard de la demi-journée de repos supplémentaire accordée aux cadres autonomes, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés, des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre. Le plafond des jours travaillés ne pourra en aucun cas excéder le plafond annuel prévu à l'article L. 3121-45 du code du travail. Le forfait jour annuel devra faire apparaître le nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle indiquant précisément : 
- le nombre et les dates des journées travaillées ; 
- les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés. 

conditions de conformité
Code du travail, article L 3121-65 : Une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 
1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 
2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Les contrats de travail Le contenu des accords « de compétitivité »


LES CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat à objet défini 
L’association pourra avoir recours aux contrats à objet défini et recruter ingénieurs ou de cadres, au sens de la convention collective, en vue de la réalisation d'un objet dès lors que ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée aux nécessités économiques de la structure.
Les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient de garanties relatives à l'aide au reclassement, à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel. Les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficient d’une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise. (Code du travail, article L 1242.2 - 6°) 
Le contrat de travail à durée déterminée à objet défini est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente-six mois. Il ne peut pas être renouvelé conformément à l’article L1242-8-2.
Article L1242-12-1 le contrat de travail à durée déterminée pour un objet défini, intègrera les éléments suivants :
1° La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ; 
2° L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ; 
3° Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; 
4° La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 
5° L'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 
6° Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 
7° Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le contrat de travail à temps partiel : 
Article L3123-14-1 La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2. Les dispositions prévues au premier alinéa ne sont pas applicables aux contrats d'une durée au plus égale à sept jours. 
Conformément à la loi travail Article L3123-19 cette durée minimale pourra est ramenée à 18 h étant entendu que cet horaire doit être regroupé sur 2 jours et demi après accord entre les parties. Les salariés concernés bénéficiant d'une priorité dans l'attribution des postes de travail correspondant à leur demande.  La durée de travail prévue par le contrat pourra être d'augmenter temporairement, par un avenant au contrat de travail. Le nombre maximal d'avenants sera plafonné à huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25 %. 

Droit au télétravail 
Articles L 1222-9 à 11 du code du travail / ANI du 19 juillet 2005 Pour faire face à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail peut demander à son employeur le bénéfice du télétravail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail. 

Définition du télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de « l'information et de la communication. »
Le télétravail peut ainsi être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Télétravail régulier
-  Conditions de passage au télétravail
Conditions d'éligibilité
Cadres et agents de maitrise
Conditions d'adhésion
Le télétravail peut être soit demandé par le salarié soit proposé par l'employeur au salarié.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ou la présente charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Après le respect d'une période de préavis de 15 jours, le télétravail prendra fin, après accord des parties, dans les circonstances suivantes :
Changement de poste du télétravailleur ;
Déménagement du salarié ;
Modification dans l'organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l'entreprise ;
	non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d'un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail dans ces conditions, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Accord des parties
La mise en place du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail d'une durée maximale de 1 an. Son éventuel renouvellement devra être demandé ou proposé par l’une des parties.
L'avenant précisera notamment
la durée de la période d'adaptation ;
les modalités d'exécution du télétravail (lieu, jours convenus, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable) ;
le matériel mis à disposition ;
les conditions de réversibilité.


Télétravail occasionnel et situations particulières
- Télétravail occasionnel
Le télétravail est occasionnel en cas de :
Contrainte familiale ou personnelle du salarié ;
Déménagement des bureaux ;
Evènement exceptionnel, comme une grève des transports, les épisodes de pollution mentionnés à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail ;
Rendez-vous à l'extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail ;

Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel.

- Situations particulières
Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier d'un télétravail. Dans ce cas, le salarié et l'employeur formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.

Organisation - Contrôle du temps de travail - Régulation de la charge de travail
- Organisation du télétravail
Il sera convenu des jours de télétravail pour chaque salarié qui en bénéficieront.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l'entreprise	pourra	modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai de 8 jours. L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.
En outre, si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié sera tenu de se rendre dans l'entreprise pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise.
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d'organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et de repos.
Le salarié respectera ainsi une période de repos quotidien de onze heures entre deux journées de travail et une période de repos de trente-cinq heures consécutives par semaine et de quarante six heures par semaine ou quarante-quatre heures par semaine de moyenne sur une période de douze semaines.

- Contrôle du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Pour les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, comme les journées travaillées dans les locaux de l'entreprise.
La société s'engage à respecter la vie privée du salarié, notamment dans le cadre de ses activités en télétravail.

- Charge de travail
La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable en travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation
En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

- Détermination des plages horaires
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable aux plages	horaires habituelles sauf information en amont par courriel et validé par le responsable hiérarchique.

Équipements de travail
L'entreprise lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance sauf si le collaborateur utilise ses propres équipements.
Ces équipements se composent d’un ordinateur (y compris logiciels ad hoc), connexion internet, téléphone.
Le salarié prendra des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement le service compétent de l'entreprise.
Ce matériel reste la propriété de l'entreprise et le salarié le restituera dès la fin de la période de télétravail.
Sous réserve de l'accord du salarié, les équipes chargées de la maintenance des équipements mis à sa disposition pourront accéder à son domicile pour procéder à des opérations de vérification et d'entretien.



Prise en charge des frais liés au télétravail
Dans le cas où le salarié utilisera son propre matériel informatique, les frais d'entretien supplémentaires de ces matériels générés par le télétravail seront à la charge de l'entreprise.
L'entreprise participera au remboursement des frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail, sous la forme d'une indemnité mensuelle comprenant :
les frais d'abonnement internet haut débit ;
les coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l'utilisation du matériel à titre professionnel ;
les coûts supplémentaires éventuels d'impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel
les coûts supplémentaires éventuels d'assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
les frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.

Protection des données et confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserve l'accès aux données de l'entreprise et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.
Il respectera en outre une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services dont il pourrait avoir connaissance dans l'exercice de ses fonctions, notamment lorsqu'il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans l'entreprise concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par  des salariés travaillant à  temps  plein  dans  les  locaux de l'entreprise.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Santé et sécurité
Les disposition légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Sous réserve de son accord préalable, un représentant du personnel et un représentant de l'employeur pourront se rendre au domicile du salarié pour vérifier le respect des dispositions légales ou conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail. Il est à ce titre rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer sa hiérarchie et la direction des ressource humaines dans les mêmes délais et
dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Avant la prise d'effet de l'avenant de passage en télétravail, le salarié remettra à son employeur une attestation d'assurance multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.
L'entreprise prendra en charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir du fait de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du salarié ou en raison de la réalisation d'une activité pour le compte de l'entreprise au sein du domicile du salarié.








LES REMUNERATIONS
Conformément aux accords « de compétitivité » l’abattement forfaitaire pour frais professionnels sera applicable de plein droit. 
• artistes lyriques, dramatiques, chorégraphiques, cinématographiques : 25%
 • artistes musiciens, choristes, chefs d’orchestres, régisseurs de théâtre : 20% Dans la limite de 7 600 €/ année civile et par salarié



Fait à Paris le 26 mars 2018 en 8 exemplaires originaux

Les salariés								La direction

Fabienne Masoni							Pierre Korzilius



Patricia Nydegger



Eliza Després



Pia Galloro



Pauline Gontier