ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES






La Société OPHTALLIANCE, 

Représentée par 

d'une part,
Et


- Les représentants du CSE 




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre femmes et les hommes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Dans le cadre du présent accord, il doit être fixé des objectifs de progression dans trois domaines dont la rémunération effective.


Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 69 points /100 pour l’année 2020.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.


II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année 2020 pour assurer l’égalité femmes hommes : 


Etat des lieux 


Rappel de l’objectif :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

Pour y parvenir, l’entreprise prend des engagements :

- s’assurer qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes,
- veiller au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à
compétences, expériences, profils et performances équivalents,
- s’assurer que le fait que le salarié soit une femme ou un homme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération fixe et variable,

Analyse des différents chiffres clés  


Proportion de femmes et d’hommes dans l’entreprise 

Les femmes représentent 92.69 %de l’effectif total. On compte 203 femmes pour 16 hommes. On constate donc que l’effectif est très majoritairement féminin au sein d’Ophtalliance.

Il conviendra de mettre des actions en œuvre dans le cadre du processus de recrutement notamment pour s’assurer qu’aucune discrimination de sexe ne soit faite surtout au moment de l’embauche et dans le processus de recrutement.


Ecart de rémunération femmes – hommes

Pour donner suite à la réalisation de l’index égalité femmes-hommes, on constate un écart de rémunération de 8.9% entre les hommes et les femmes en faveur des hommes. C’est la catégorie « employé » qui est la plus marquée par cette différence 6.97% 

Eventuels commentaires et actions à mettre en place 
A ce jour, l’entreprise ne dispose pas de données précises sur les raisons des cette différence. Il conviendra donc pour l’année à venir de comparer les compétences et expériences par sexe sur tous les métiers afin de s’assurer d’une égalité de traitement (à expériences et compétences égales)


Ecart d’augmentations entre les femmes et les hommes

On constate un écart de 1.9 % sur les taux d’augmentation en faveur des femmes, ce qui va en faveur du rétablissement de l’inégalité constatée précédemment.

Eventuels commentaires et actions à mettre en place 
Cet indicateur est positif, il conviendra de se rapprocher encore plus de 0 pour les années à venir. Il faudra s’assurer par le biais d’indicateur que les augmentations générales reposent bien sur des critères objectifs et communs à tous.


Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.

On constate qu’aucune salariée n’a bénéficié d’une revalorisation de salaire à la suite de leur retour de congé maternité en 2020. Cela s’explique par le fait qu’il n’y ait pas eu de revalorisation collective sur 2020.

Eventuels commentaires et actions à mettre en place 
Cet indicateur n’est pas assez précis, il faudrait pouvoir comparer les augmentations générales de l’entreprises par sexe et de s’assurer que les personnes qui reviennent d’un congé familial aient également bénéficier de la même augmentation.


Conclusion :

Malgré l’absence d’accord égalité femmes- hommes au sein de la société Ophtalliance, la direction a toujours eu à cœur de s’assurer d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société et entend prendre les actions suivantes pour y remédier.






III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir : 

Les parties choisissent de reconduire pour l’année à venir, certains domaines d’action déjà choisis durant les années passées avec des indicateurs plus précis afin de pouvoir porter une analyse plus profonde sur les résultats.

Nous allons également travailler sur de nouveaux domaines d’actions tels que la formation, le recrutement et l’articulation de la vie professionnelle- vie personnelle

Ainsi, l’entreprise a choisi les quatre domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action : Rémunération effective
2ème domaine d’action : Formation professionnelle
3ème domaine d’action : Aménagement du temps de travail et équilibre vie personnelle – vie professionnelle

4ème domaine d’action : Le recrutement


1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective


S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalents.

Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction d’Ophtalliance s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents.


Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif

Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : 

Nombre d’offres déposées respectant les critères ci-dessus avant la diffusion au regard du nombre total d’offres diffusées 
Objectif à atteindre : 100 % des offres déposées devront respecter les critères indiqués ci-dessus


Nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents
Objectif à atteindre : écart de rémunération à 0 pour toutes les nouvelles personnes embauchées entre les hommes et les femmes à diplôme et expérience professionnelle équivalents

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)


Les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société. La direction s’engage pour que les salariés aient le même droit, au retour de congé, aux augmentations générales.

Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif

Pourcentage de salariés ayant perçu une augmentation au cours de l’année
Objectif à atteindre : même pourcentage de salariés ayant perçu une augmentation au cours de l’année entre les hommes et les femmes

Pourcentage de salariés de retour de congé familial ayant perçu une augmentation au cours de l’année
Objectif à atteindre : même proportion de salariés « en retour de congé familial » augmentés que le pourcentage général de salariés augmentés dans l’année

2/ 2ème domaine d’action : Formation professionnelle
Maintenir l’équilibre d’égalité dans l’accès aux formations
L’entreprise doit fixer des conditions d'accès identiques pour les femmes et les hommes à la formation indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Proportion de femmes parmi les salariés formés dans l'année
Objectif à atteindre : les femmes étant fortement majoritaires dans l’entreprise, elles devront représenter 90% des salariés formés  
              
Faciliter et maintenir l’évolution professionnelle du salarié après une absence de longue durée
L’entreprise devra vérifier que les périodes d'absence du salarié pour congé maternité, paternité, accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou de congé parental d'éducation, pour accident du travail ou maladie professionnelle soient prises en compte pour le calcul annuel de droits ouverts au titre du CPF.
L’entreprise se devra également de vérifier que l’accès à la formation est le même pour les salariés en absence longue durée. L’attribution des formations devra se faire sur des critères objectifs tels que l’évolution des compétences du salarié pour répondre aux évolutions et contraintes de l’entreprise, et non du fait de la situation individuelle et personnelle du salarié.



Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Pourcentage des périodes d'absences prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF
Objectif à atteindre : 100% des périodes d’absences devront être prises en compte pour le calcul du CPF

Nombre de salariés formés après une absence longue durée/nombre total de salariés formés
Objectif à atteindre : Les salariés de retour « après une absence longue durée » devront bénéficier d’une action de formation dans les deux ans suivant leur retour à leurs postes de travail.

3/ 3ème domaine d’action : Aménagement du temps de travail et équilibre vie personnelle – vie professionnelle

La qualité de vie au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont des éléments incontournables pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Aménagement du temps de travail

L’entreprise souhaite accompagner les salariés dans leurs besoins/demandes d’aménagement du temps de travail. 
Avant d’envisager une activité à temps partiel, un échange, entre le salarié et le manager, autour d’un aménagement du temps de travail à temps plein devra être organisé, lorsque le salarié le demande. Le manager devra s’assurer du souhait réel du salarié à passer sur un temps partiel et l’accompagner dans sa mise en œuvre. Une décision de refus est systématiquement notifiée et motivée par écrit. 
Lorsqu’une personne à temps partiel, ayant déjà travaillé à 100%, souhaite reprendre son activité à temps plein, son régime de travail peut être adapté à ses contraintes personnelles. Un aménagement du temps ou d’organisation du travail est alors défini entre le salarié concerné et son manager pour favoriser cette reprise à temps plein. Une décision de refus est systématiquement notifiée et motivée. Des solutions alternatives sont systématiquement recherchées pour permettre la reprise à temps plein. 


Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Recensement des demandes d’aménagement du temps de travail

Nb d’entretiens réalisés pour donner suite à ces demandes
Objectif à atteindre : 100% des demandes devront donner suite à des entretiens avec le service RH


Nb de demandes acceptées/ refusées par sexe
50% des demandes après entretiens acceptées dans les 2 ans maximums


Parentalité
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le salarié, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Cet entretien a vocation de préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, et les formations à mettre en place pour faciliter ce retour, ainsi que la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation. Pendant les périodes de congés, des mesures sont mises en place pour permettre aux salariés qui le souhaitent, de recevoir à leur domicile les informations concernant l’entreprise et, le cas échéant, des informations concernant l’établissement ou l’unité d’appartenance. 
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre d’entretiens réalisés par le service RH à l’annonce de la grossesse 
Objectif à atteindre : 100% des demandes d’entretien faites dans le cadre de l’annonce d’une grossesse devront être honorées par le service RH.


Adaptation des horaires de travail des femmes enceintes 
Au-delà des aménagements d’horaires et des autorisations d’absence liées à la grossesse, l’entreprise souhaite aménager les horaires de travail des salariées enceintes et notamment réduire leur temps de travail effectif sans impact sur leur rémunération.

Modification du dispositif.
A ce jour, il était d’usage au sein de la Société de permettre aux salariées enceintes, à compter de leur 6ème mois de grossesse, de réduire leur journée de travail d’une heure par jour.
Par le présent accord les parties conviennent de dénoncer cet usage et de le modifier de la manière suivante.

A compter du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintres pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail. En effet, il sera désormais possible pour elles de bénéficier d’une pause de 20 minutes supplémentaires deux fois par jour.
Afin de répondre aux contraintes des consultations, cette pause pourra être prise pendant la demi-journée de consultations, y compris en début ou en fin de journée. Néanmoins, ces temps de pause ne pourront pas être cumulables ni sur une journée de travail, ni sur une semaine. 


Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de réduction du temps de travail accordé pour état de grossesse par an
Objectif à atteindre : 100% des femmes enceintes qui le souhaitent doivent pouvoir bénéficier du dispositif aménagement temps de travail



Mise en place de partenariats avec deux réseaux de crèche

L’accueil des jeunes enfants reste un frein majeur au maintien de l’emploi des collaborateurs et principalement des femmes en entreprise. L’entreprise a donc décidé de permettre à ses salariés une reprise de travail plus sereine en leur permettant d’avoir un accès plus facile à un système de garde d’enfants. 

L’entreprise a développé aujourd’hui deux partenariats avec des structures de crèches afin de permettre aux collaborateurs d’accéder à une place en crèche pour leur enfant à leur retour de congé maternité/paternité/d’adoption ou parental.

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de places en crèches proposées aux salariés par la société 
Objectif à atteindre : création d’un fichier recensant les demandes de places en crèche des collaborateurs- les demandes acceptées et/ou refusées – les critères d’attribution… 

Nombres de places pourvues 
Objectif à atteindre : 100% des places en crèches obtenues par la société doivent être proposées à un collaborateur d’Ophtalliance.

4/ 4ème domaine d’action : Le processus de recrutement 

Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. 
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires.
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes


Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Le nombre d’offres diffusées respectant bien les critères définis ci-dessus : intitulé de poste non genré, rédaction de l’annonce sans discrimination liée au sexe…
Objectif à atteindre : 100% des offres diffusées devront respecter les critères énumérés

Nombre de nouvelles candidatures reçues par sexe
Objectif à atteindre : sur les postes pour lequel un sexe serait surreprésenté, il est prévu de recevoir 100% des candidats du sexe sous représenté en entretien s’il dispose des compétences et expériences attendues sur le poste à pourvoir. 



IV/ Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société OPHTALLIANCE.

V/ Conditions de suivi de l’accord 

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et sera donc en application à compter du 01/01/2022 au 31/12/2025. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 
La direction s’engage à présenter annuellement les indicateurs du présent accord auprès des membres du CSE.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.



Fait à Nantes 
Le 11/01/2021



Les membres du CSE				Pour la Société OPTHALLIANCE