Protocole local
sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances 


Entre la

Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Ille et Vilaine – Siret No 77774934200021
Cours des Alliés – 35025 Rennes Cedex 9

Et

Les 2 Organisations Syndicales CGT et CFDT

Préambule 

La signature de ce protocole local s’inscrit dans l’application du protocole national du 28 juin 2016 qui prévoit que chaque organisme de plus de 50 salariés doit engager une négociation sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances. 

Le présent protocole s’inscrit également dans la continuité du protocole d’accord local du 21 septembre 2012, dont un bilan a permis de mesurer les résultats et d’identifier les actions les plus pertinentes.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
La thématique de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances renforce l’implication de notre organisme dans l’axe social de notre politique RSO. 

A l’identique du protocole national du 28 juin 2016, ce protocole décline les engagements locaux de promotion de la diversité et de l’égalité des chances selon trois axes : 
le recrutement et l’insertion professionnelle
l’évolution professionnelle
la conciliation vie professionnelle/vie privée.

Pour chacun des axes, des actions et des indicateurs de suivi sont définis.

A noter que les objectifs et les actions liés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont traités dans le protocole local du 1er mars 2016.

De même, un certain nombre d’objectifs et d’actions liés au recrutement et à l’évolution professionnelle sont traités dans le protocole local relatif au contrat de génération du 17 mars 2017. Ils ne sont donc pas repris dans ce protocole.

Enfin, les engagements nationaux du protocole national du 28 juin 2016 ne sont pas repris dans ce protocole local.



Article 1 – Le recrutement et l’insertion professionnelle

Objectif : les processus de recrutement doivent permettre de garantir une égalité des chances des candidats, une évaluation de leur adéquation au poste sur des critères objectifs et la mise en œuvre de dispositifs de sélection (tests et entretiens) non discriminants.

A travers les procédures de recrutement mises en oeuvre, qui font l’objet de présentations aux organisations syndicales, l’organisme recherche une diversification des profils retenus.

Favoriser un recrutement diversifié 

En complément des objectifs de recrutement prévus dans le protocole local relatif au contrat de génération du 17 mars 2017,  les actions suivantes sont mises en œuvre :
 
l’utilisation de la procédure de recrutement par MRS, en partenariat avec Pôle Emploi, pour le recrutement des agents administratifs et téléconseillers en CDD 

l’étude de l’opportunité d’utiliser l’outil national d’aide au recrutement adapté à l’environnement professionnel (après présentation et concertation avec les organisations syndicales)
la remise aux jurys de recrutement d’une note de sensibilisation à la non-discrimination (textes applicables en matière de recrutement et de non discrimination) et de grilles de notation
l’information des candidats sur les méthodes et les outils de recrutement utilisés par l’organisme soit lors des réunions d’information collective organisées conjointement par la CPAM et Pôle Emploi pour les recrutements par MRS, soit  sur les convocations écrites pour les autres procédures
la sensibilisation à la politique de promotion de la diversité de la Caisse en cas de recours à un prestataire extérieur pour réaliser des recrutements
l’accueil de volontaires du service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) dans le cadre de l’agrément national conclu avec l’Agence Nationale du Service Civique.
Le nombre de volontaires est défini en fonction des capacités d’accueil des services de façon à garantir un accompagnement de qualité.

Indicateurs de suivi : 
les bilans annuels des procédures de recrutement (répartition par  âge, niveau de diplôme, sexe, handicap) 
le nombre de recrutements en CDI selon la procédure suivie (MRS/hors MRS)
la proportion d’embauches en CDI avec un niveau < ou égal au Bac 
le nombre de volontaires du Service Civique accueillis




Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Les actions et les indicateurs de suivi sur le parcours d’intégration, l’accueil des stagiaires et l’alternance sont définis dans l’article 3 du protocole local relatif au  contrat de génération du 17 mars 2017.


Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

En complément des partenariats développés par l’UCANSS (cf article 3.3 du protocole national), de la convention nationale signée avec l’AGEFIPH, les actions suivantes seront réalisées sur la période de l’accord :
La réalisation de campagnes d’information et de sensibilisation à l’attention des managers et des collaborateurs notamment à l’occasion de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées
 La poursuite du partenariat avec Cap Emploi, pour le recrutement de personnes handicapées : information anticipée sur les procédures de MRS lancées par Pôle Emploi, possibilité d’embauche hors MRS après sélection sur CV et entretiens, en cas de difficultés de recrutement de salariés handicapés
Mise à disposition d’un interlocuteur spécifique au sein de l’organisme « référent handicap »
l’information des salariés sur les démarches administratives et les interlocuteurs pour l’obtention de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) notamment dans l’Intranet collaboratif avec des fiches décrivant les démarches à faire et les coordonnées de la MDPH. 
Poursuivre la mise aux normes sur l’accessibilité des locaux de travail lors des opérations de travaux de rénovation.
l’adaptation des postes de travail au handicap selon les recommandations des médecins du travail, des prestataires ou associations spécialisées (SAMETH, AGEFIPH, URAPEDA,…), en ayant éventuellement recours aux contrats de rééducation professionnelle et aux dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle.
la mise à disposition d’un véhicule de service adapté au handicap, sur demande médicalement justifiée d’un salarié
la définition de critères d’attribution des places de parking tenant compte des situations de handicap
le recours, pour certaines prestations, à des entreprises d’insertion ou services d’aide au travail dans le cadre des procédures de marché


Indicateurs de suivi : 
le nombre de salariés bénéficiant de la reconnaissance de travailleur handicapé et le suivi de l’obligation légale (présenté chaque année au Comité d’Entreprise)


le nombre de postes aménagés sur recommandation du médecin du travail (dont ceux concernant des personnes reconnues travailleur handicapé).
Le nombre d’interventions de l’URAPEDA
l’existence d’un véhicule de service aménagé
le nombre de procédures d’achat incluant le recours aux entreprises d’insertion ou aux services d’aide au travail

Objectif en complément de ceux définis dans les articles 3 et 4 de notre protocole local relatif au contrat de génération du 17 mars 2017 :

un objectif de proportion de travailleurs handicapés recrutés en CDI parmi les recrutements de chaque année est fixé à 10 % en vue de maintenir le respect des obligations légales.


Article 2 – L’évolution professionnelle  

Objectif : Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs de façon à s’assurer de l’absence de  discrimination (sexe, handicap, temps de travail,…).
L’égalité des chances doit être garantie par un égal accès à la formation professionnelle, aux possibilités de mobilité interne et de parcours professionnel et doit s’accompagner d’une gestion attentive des situations à risque de désinsertion professionnelle.

2.1 Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

L’égal accès à la formation est également assuré par les dispositions prévues dans nos protocoles locaux relatifs au contrat de génération (article 4.4) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article 3) ainsi que les actions suivantes :
le recours aux services d’un interprète pour faciliter la formation des malentendants. L’information des responsables de service concernés sur les prestations proposées par l’URAPEDA et les démarches à suivre sera poursuivie
la prise en compte de l’adaptation des propositions de formation aux contraintes des stagiaires dans le choix des prestataires (durée, horaires, proximité géographique, formation à distance…).

Indicateurs de suivi :
l’égalité d’accès à la formation professionnelle est suivie en commission professionnelle du comité d’entreprise 
le nombre de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation


2.2 Parcours professionnels et rémunération effective 

Pour développer la mobilité interne :
La mobilité fonctionnelle constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, les actions suivantes sont mises en œuvre :

En principe, chaque poste vacant ou créé fait l’objet d’un appel à candidatures internes, sauf décision contraire de la direction pour certains cas particuliers
Accompagnement aux candidatures internes (mise en disposition dans l’intranet d’un formulaire de candidature interne, mise en place d’ateliers pour « être candidat »  et de séances d’information)
retour proposé aux candidats non retenus suite à un appel à candidature interne
ouverture des postes à pourvoir aux temps partiels, sauf exception justifiée
mise en place d’un programme annuel d’échanges interservices (présentation des services et possibilités d’immersions) 
suivi des souhaits de mobilité formalisés lors des entretiens professionnels réalisé par les Ressources Humaines 
promotion en interne des métiers du régime général de la Sécurité sociale notamment au moyen du site www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr
mise en ligne du guide de mobilité UCANSS pour les mobilités au sein de l’institution
travaux en cours avec les services Ressources Humaines des organismes des autres branches situés dans notre circonscription géographique pour faciliter les mobilités interbranches

Indicateurs de suivi :
le nombre de mobilités, internes à l’organisme d’une part  et inter organismes d’autre part 
le nombre de personnes ayant suivi l’atelier « être candidat » et ayant participé aux séances d’information sur les postes à pourvoir

Pour bénéficier d’une évaluation objective :
la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note de lancement de la campagne des entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement rappelant les modalités d’évaluation et sensibilisant à la notion de non-discrimination. Lors de l’année correspondante, cette note intègre également les modalités de réalisation de l’entretien professionnel.
la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, des guides de l’évaluateur et de l’évalué, à maintenir et à actualiser régulièrement
la diffusion aux responsables, aux organisations syndicales et dans l’Intranet, de la note annuelle sur la politique salariale qui rappelle les obligations de non-discrimination. 

Indicateurs de suivi :
le nombre d’agents en situation de handicap ayant bénéficié de points de compétence et de parcours
le nombre de recours exercés auprès du N + 1 après l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (entretien annuel non signé en cas de désaccord avec son responsable)

Pour prévenir la désinsertion professionnelle
Les actions suivantes sont poursuivies ou développées :
La sensibilisation régulière et l’accompagnement des managers au maintien dans l’emploi et à la prévention de la désinsertion professionnelle seront mis en place, en complément de l’information faite aux salariés : communication sur les visites de pré reprise, l’accompagnement possible du service social d’entreprise, le régime de prévoyance,…
le maintien du lien social pendant les absences de longue durée sera favorisé  par l’accès à l’extranet, les contacts avec le Pôle RH et le service social d’entreprise 
la mise en place des entretiens de retour après absence de longue durée (plus de 6 mois) et, si possible, avant le départ en cas d’absence planifiée
l’incitation à la visite médicale de pré-reprise lorsque l’employeur est informé préalablement à la reprise et à l’occasion des courriers adressés aux salariés en situation d’arrêt de longue durée 
La mise à disposition du personnel d’un service social interentreprises, qui prendra contact avec les salariés en  d’arrêt de plus de 45 jours.

Indicateurs de suivi
le nombre d’agents bénéficiaires d’un entretien professionnel après une absence de longue durée
le nombre de visites de pré-reprises (intégré au bilan annuel diffusé par la médecine du travail) 
le rapport d’activité diffusé par le service social interentreprises 


Article 3 – Conciliation vie professionnelle et vie privée 

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe  des actions de prévention en matière de santé au travail.

Les contraintes de la vie familiale ou de l’aide apportée à une personne à charge doivent, dans la mesure du possible, être prises en compte dans l’organisation du travail et, à défaut, ne pas constituer un élément de discrimination.

L’employeur doit garantir également le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors des horaires habituels de travail.


3.1 Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

La mise en place du protocole local relatif aux horaires variables permettant notamment une flexibilité dans l’aménagement des horaires de travail, compatible avec les exigences de performance et de continuité d’activité dans les services et contribuant à la qualité de vie au travail, est le critère suscitant la plus grande satisfaction dans les résultats des BSI.

Au-delà de cet élément, l’atteinte de cet objectif est recherchée par la mise en œuvre des actions suivantes : 

pour la gestion du temps de travail
déterminer des plages horaires de réunion de service qui soient adaptées aux contraintes de service et de la vie familiale. Ainsi, la plage horaire de début et de fin doit, dans la mesure du possible, être comprise dans la plage fixe. A   défaut, pour les services dont l’activité ne le permet pas, les réunions de service doivent être planifiées au moins une semaine à l’avance.
pour de nouvelles formes d’organisation du travail 
développer des outils permettant de limiter les déplacements : conférence téléphonique, visioconférence
poursuivre le développement du télétravail selon les conditions définies dans le protocole local
mettre en œuvre, après concertation avec les organisations syndicales, des dispositions visant à donner de la « souplesse organisationnelle » notamment pour l’encadrement (accord sur un nombre de jour de travail à domicile, mise à disposition d’ordinateurs portables, de bureaux partagés…) 
rechercher des organisations facilitant l’exercice des emplois itinérants (DAM, CIS, CAM, inspecteurs)
pour garantir le droit à la déconnexion
pour garantir le droit à la déconnexion et encadrer les possibilités d’accès aux locaux et aux outils en dehors des temps habituels de travail, des plages horaires ainsi que des critères d’attribution des matériels et solutions portables (téléphones, PC, licences Aiwatch, webmail), en fonction des fonctions exercées, sont définis par note de service. En complément, un article spécifique sera intégré dans le règlement intérieur et dans la charte de messagerie qui y est annexée.

Indicateurs de suivi : 
nombre de DPF /EPF (protocole horaires variables)
nombre de réunions par visioconférence et conférences téléphoniques




Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

Lors de la campagne d’EAEA, un rappel sera réalisé sur la  possibilité, pour le salarié qui le souhaite, d’aborder les questions liées à la conciliation vie familiale et vie professionnelle et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail ainsi que l’organisation du travail.

Tenir compte des engagements familiaux

L’organisme favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle notamment pour les salariés éduquant des enfants. Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en place :

l’amplitude du débit/crédit pour les agents ayant la garde alternée de leurs enfants peut être assouplie en autorisant des débits/crédits de 6 heures (au lieu de 4), sur demande de l’agent
ponctuellement ou suite à des signalements transmis par exemple par la cellule qualité de vie au travail, la direction pourra accorder d’autres assouplissements pour des situations personnelles particulières et temporaires 
ponctuellement, la direction examinera les demandes de temps partiel formulées, en dehors de l’échéance annuelle de révision des contrats, pour des situations personnelles particulières. Des accords pourront être donnés à titre exceptionnel sous réserve de l’avis favorable de la hiérarchie
une communication régulière sur les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et la paternité, sur les autorisations d’absences pour enfant malade, les congés pour évènements familiaux…
le respect d’un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation est demandé aux prestataires
Indicateurs de suivi : 
nombre de dérogations au protocole horaires variables accordées pour des situations particulières
nombre d’agents à temps partiel bénéficiant de la prise en charge de leurs cotisations retraite à temps plein

Accompagner les solidarités familiales 

communiquer sur les dispositifs d’accompagnement consacrés à la solidarité familiale (congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale…), et diffusés notamment sur le site Ameli

communiquer sur le site dédié aux  aidants familiaux mis à disposition dans le cadre de notre régime obligatoire complémentaire santé

pour les aidants, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

communiquer sur le dispositif de don de jours de repos (la note de service actuelle sera rediscutée avec les organisations syndicales en vue de conclure  un protocole local)

communiquer sur les dispositions obligatoires déjà en place relatives à la prise en charge des cotisations retraite des temps partiels.
Indicateurs de suivi : 
nombre de congés de solidarité familiale
nombre de bénéficiaires des dons de jours

Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde avec accord préalable de la direction, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté.

Lors de la reprise d'activité du salarié et à sa demande, l'organisme prend toutes les mesures d'accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l'aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience.
Indicateur de suivi : 
nombre de congés pour engagement humanitaire et caritatif

Concilier vie professionnelle et citoyenneté

3.61 - Juré de Cour d'assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d'une Cour d'assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l'indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

Indicateur de suivi : 
nombre de congés juré Cour d’assises 



3.62 - Exercice d'un mandat électif 

Conformément aux dispositions légales du Code général des collectivités territoriales, le salarié titulaire d'un mandat électif bénéficie d'un crédit d'heures attaché à l'exercice de ses fonctions.


Les mandats électifs concernés sont notamment:
Le salarié élu d’un conseil municipal
Le salarié élu d’un conseil départemental
Le salarié élu d’un conseil régional


Article 4 – Modalités de suivi  

Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la commission Egalité Professionnelle du Comité d’Entreprise, à laquelle les délégués syndicaux des organisations signataires seront invités lors de l’examen des résultats du protocole.

Article 5  - Publicité et communication de l’accord 

Le présent protocole sera diffusé à l’ensemble des salariés dans la rubrique RH de l’Intranet de l’organisme. 
Ce protocole sera présenté et commenté en réunions d’encadrement puis en réunions de service.

Article 6 – Validité du protocole d’accord 

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil des prud’hommes.

Il sera transmis à la Mission Nationale de Contrôle pour obtention de l’agrément de la Direction de la Sécurité Sociale. 


Article 7 - Durée du protocole d’accord 

Sous réserve de l’obtention de l’agrément, ce protocole est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2018, échéance du protocole local relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de façon à intégrer ces deux thématiques au prochain protocole local.


Fait à Rennes, le 13 décembre 2017  


La Directrice, 





Les organisations syndicales : 



Pour la CFDT							Pour la CGT