ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
en date du 27/01/2022

Entre les soussignés, 

La société Sidel Engineering and Conveying Solutions SAS, représentée par Monsieur xxx, Directeur Général et Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines ayant tout pouvoir aux fins des présentes, 

D’une part, 

Et, 

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la société Sidel Engineering & Conveying Solutions SAS, représentée par Monsieur xxx, pour le syndicat CFE CGC,


D’autre part, 

Il a été convenu les dispositions suivantes : 

PREAMBULE
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la société s’inscrit également dans une démarche volontariste et de double-réversibilité favorisant une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié ainsi qu’une contribution au développement durable.

Le télétravail se base sur une volonté commune et une relation de confiance entre le salarié, son supérieur hiérarchique et l’employeur. Nous comptons sur les salariés pour considérer le télétravail comme une forme à part entière qui engage les mêmes responsabilités qu’un travail effectué en entreprise. Nous comptons également sur les responsables hiérarchiques qui favorisent le dialogue professionnel sur les pratiques de télétravail et sur l’articulation entre le télétravail et le travail sur site pour chacun. Le responsable hiérarchique est également garant du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.




Par accord en date du 23 novembre 2018, la Direction et l’Organisation Syndicale CFE-CGC ont conclu un accord collectif en ce sens, fixant les principes et les modalités qui permettent la mise en place du télétravail auprès des salariés de l’établissement Sidel Engineering & Conveying Solutions. Cet accord visait à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise.
A la suite de discussions menées au cours de la dernière année et du contexte de crise sanitaire vécu en 2020, qui a amené les salariés à pratiquer le télétravail de manière prolongée, les parties se sont mises d’accord sur un certain nombre d’évolutions. 
Ces évolutions modifiant profondément les termes de l’accord du 23 novembre 2018, les parties ont souhaité conclure le présent accord, dans le cadre de la négociation de révision visée à l’article L.2261-18 du Code du travail. Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord du 23 novembre 2018. 

ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES, ELIGIBILITE ET RYTHME DU TELETRAVAIL
Est considéré comme télétravailleur, le salarié qui travaille depuis un lieu privé en France métropolitaine sur des missions qui peuvent également être effectuées sur le site de Sidel Engineering & Conveying Solutions et qui utilise les technologies d’information et de communication.

Cet accord s’applique aux salariés en CDI à temps plein et à temps partiel et aux CDD de 6 mois et plus.

De plus, l’éligibilité au télétravail se fera exclusivement :
Pour tout salarié dont la fonction est compatible avec un travail à distance ;
Dès lors que le salarié dispose d’une connexion internet suffisante à la réalisation de ses tâches dans des conditions similaires que sur le lieu de travail ;
Dès lors que les conditions de faisabilité techniques et organisationnelles sont réunies afin de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise Sidel Engineering & Conveying Solutions.

L’analyse de la compatibilité des activités au télétravail pour les demandes de télétravail sera faite dans un premier temps, à l’aide du questionnaire d’éligibilité qui se trouve en annexe.

En raison des contraintes techniques ou organisationnelles et l’impossibilité de réaliser les tâches autre part que dans les locaux de l’entreprise, certaines populations sont exclues de cet accord (atelier, magasin). 
Cet accord ne s’applique pas non plus aux salariés ayant le statut contractuel de cadre dirigeant.

Dans le but de préserver un lien avec l’entreprise et d’éviter tout phénomène d’isolement du salarié, l’exercice du télétravail se base sur un maximum de 10 jours par mois.
De manière exceptionnelle, une flexibilité pouvant aller jusqu’à 2 jours supplémentaires par mois pourra être autorisée par le responsable hiérarchique. Le total de jours télétravaillés par année calendaire ne pourra cependant excéder 120 jours.

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’un quota de jours maximum de télétravail proratisés à leur durée de temps de travail. Par exemple, un salarié travaillant 80% de sa durée habituelle de télétravail bénéficiera de 8 jours de télétravail par mois. Le cas échéant, la règle des arrondis au dixième s’applique.

Les salariés nouvellement embauchés pourront bénéficier, au bout de deux mois d’ancienneté, de 2 jours de télétravail et pourront bénéficier des 10 jours au bout de 6 mois d’ancienneté. L’objectif étant de favoriser une bonne intégration et de permettre une bonne connaissance de l’entreprise.

Les jours de déplacement professionnels ne réduisent pas le droit au solde de 10 jours de télétravail par mois.

Les jours de télétravail devront être planifiés au préalable de façon mensuelle avec le responsable hiérarchique et en prenant en considération le bon fonctionnement du service, les formations, les réunions ou les déplacements. En cas de changement, un délai de prévenance raisonnable s’applique.

Une fois le planning établi et validé par le responsable hiérarchique, le salarié s’engage à saisir l’événement « Télétravail » dans l’outil Décidium.

De plus ces journées ne pourront s’effectuer que par journée entière non fractionnable et non reportable d’un mois sur l’autre.

Le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement. 

ARTICLE 2 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur et comprend un principe de double-réversibilité de la part des deux parties. Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits et obligations que n’importe quel salarié qui exerce sa fonction uniquement sur son lieu de travail. 
Lorsque la demande émane du salarié, celle-ci requiert l’avis exprès et motivé de son responsable hiérarchique direct et l’accord de l’employeur.

Le refus du salarié d’effectuer du télétravail ne saurait être un motif de licenciement.

ARTICLE 3 – TEMPS DE TRAVAIL
Pour les salariés en décompte horaire, les horaires de la journée de télétravail sont les mêmes que sur le lieu de travail.
Le contrôle du respect des horaires de travail (équivalent aux pointages) se fera à travers la saisie quotidienne par le salarié, sur l’outil Décidium. Le responsable hiérarchique validera ensuite les horaires effectués par le salarié, directement dans l’outil Décidium. 

L’ensemble des salariés en situation de télétravail devra être joignable durant les plages horaires suivantes :

En matinée : 		de 09h00 à 12h00
En après-midi : 	de 14h00 à 16h00
Le salarié en télétravail garde le bénéfice des temps de pause.

Pendant le temps de travail à distance, le salarié se consacrera exclusivement à ses activités professionnelles.



ARTICLE 4 – LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera exercé depuis la France métropolitaine, dans un lieu privé, déclaré préalablement lors de la demande de télétravail. En cas de changement de lieu, le salarié devra renseigner un nouveau questionnaire d’éligibilité et le soumettre.

Le salarié devra fournir à l’employeur l’attestation d’assurance du lieu de télétravail dès la mise en place de celui-ci ainsi qu’à chaque renouvellement de sa police d’assurance.
Le salarié attestera également que l’installation électrique du domicile privé est conforme aux normes en vigueur.

Le salarié pourra télétravailler occasionnellement depuis un lieu différent du lieu déclaré. Il devra soumettre ce changement de lieu à son responsable hiérarchique et aux ressources humaines.

ARTICLE 5 – GARANTIES DES CONDITIONS DE TRAVAIL POUR LE TELETRAVAILLEUR

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et sa sécurité. Ainsi, le télétravailleur doit notamment veiller au respect de l’ergonomie de son poste de travail tel que préconisé par le guide de bonnes pratiques Sidel. Par ailleurs, il bénéficie également des mêmes droits, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique des salariés en télétravail aura à charge d’organiser le planning de télétravail de ses équipes et veillera à ce que chacun puisse être accueilli convenablement sur site et avoir un espace de travail.
La société s’engage à ce que les collaborateurs bénéficiant du télétravail à domicile puissent avoir des entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique similaires aux autres collaborateurs. La société s’engage également à préserver la politique de gestion des ressources humaines pour les salariés en situation de télétravail. Ainsi, le télétravail ne doit être un frein ni au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, ni influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes et leur évolution au sein de l’entreprise. 
Ainsi le responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions et autres activités sur site, permettant l’échange avec des collègues et son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, des actions de suivi, accompagnement et sensibilisation spécifiques au management à distance seront mises en place au niveau du Groupe Sidel.

ARTICLE 6 – PROCEDURE DE CANDIDATURE
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra faire part de sa demande via le questionnaire d’éligibilité en annexe qu’il complètera et remettra à son responsable hiérarchique avec l’ensemble des pièces demandées pour analyse. 

Le questionnaire permet de récolter un maximum d’informations sur la demande, sur les conditions de travail au domicile et l’organisation du salarié afin de s’assurer que ce dernier accomplira ses tâches dans des conditions de travail et de sécurité optimales.

Le responsable hiérarchique remettra le dossier complet (questionnaire d’éligibilité complété et signé ainsi que les pièces s’y rattachant) à la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse à la demande du salarié à compter de la date de réception du dossier complet. En cas de refus, l’employeur devra motiver par écrit le fait qu’un salarié ne soit pas éligible au télétravail. Le cas échéant, le salarié concerné pourra saisir la Commission de suivi qui rendra un avis sur le litige. ​

Le suivi du télétravail se fera annuellement, par le responsable hiérarchique, lors de l’entretien annuel d’évaluation et professionnel.


ARTICLE 7 – MODE DE CONTRACTUALISATION DES RELATIONS

Le présent accord formalise les relations de télétravail qui ne font pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Un courrier sera remis au salarié par le service des Ressources Humaines. Celui-ci rappellera :
L’adresse des lieux du télétravail
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition 
Le rappel des règles de sécurité, d’ergonomie et de confidentialité
Le rappel des règles d’organisation du temps de travail
Une liste des contacts utiles seront annexés à ce courrier. 

ARTICLE 8 – REGLES D’UTILISATION DE L’OUTIL INFORMATIQUE 

L’entreprise met à disposition du salarié un ordinateur nécessaire à la bonne réalisation de ses fonctions. Le salarié quant à lui s’engage à disposer d’une connexion internet suffisante. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la charte d’utilisation informatique de la société disponible sur l’intranet.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de ses fonctions.

Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique et bureautique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.


ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS 

Les salariés effectuant au minimum 5 jours de télétravail par mois en moyenne (excluant les périodes de congés supérieures à 2 semaines) bénéficieront d’une prime qui couvre les frais d’équipements supplémentaires liés à leur activité en télétravail à savoir : l’aménagement de leur poste notamment afin de répondre au respect des règles d’ergonomie, les équipements nécessaires, etc…

Cette prime, d’un montant de 350€, sera versée une fois tous les 3 ans. En tant qu’élément de salaire, elle sera traitée comme telle au regard des cotisations sociales et fiscales.

Le versement de cette prime s’effectuera en une fois à la mise en place du télétravail pour le salarié concerné. Si le salarié est amené à quitter l’entreprise de son propre fait dans les 6 mois suivant le versement de cette prime, il sera redevable de la rembourser à hauteur de 50% à l’entreprise. S’il quitte l’entreprise entre 6 et 9 mois suivant le versement de cette prime, le salarié devra en rembourser 25%. Après 9 mois de télétravail, cette prime ne sera pas à rembourser.
ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES EN MATIERE D’ACCIDENT DU TRAVAIL 

Le télétravailleur bénéficie également, comme tout salarié, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.

En cas d’accident de travail, le salarié devra prévenir ou faire prévenir l’infirmière du site ou la Responsable des Ressources Humaines, dans la journée de sa survenance et au plus tard 24 heures après l’évènement.


ARTICLE 11 – LE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE SITE DE L’ENTREPRISE
Le télétravail s’inscrit sur la base du volontariat. Il s’inscrit dans une démarche de double-réversibilité. L’employeur ou le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. La réversibilité à la demande du manager (avec copie à la DRH) sera motivée par écrit. En cas de contestation par le salarié, celui-ci pourra saisir la commission de suivi qui rendra un avis. 

La fin de la période de télétravail organise automatiquement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sans modification de sa quantité de travail. Le salarié est immédiatement réintégré sur le site.

ARTICLE 12 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL POUR CAS PARTICULIERS
12.1 Episodes de pollution et mise en place de la circulation différenciée
Un épisode de pollution de l’air ambiant est défini comme la période au cours de laquelle le niveau d’un ou de plusieurs polluants dépasse ou risque de dépasser le seuil de recommandation ou le seuil d’alerte propre à ces polluants.
Dans ce cadre-là, le Ministère de la Transition Ecologique et Solidaire a mis en place un certificat qualité de l’air qui est un document sécurisé permettant de classer les véhicules en fonction de leurs émissions polluantes. Lors d’épisodes de pollution, certaines catégories de véhicules ne seront donc pas autorisées à circuler au sein de l’Eurométropole de Strasbourg, dont Reichstett fait partie. 
Ainsi, le télétravail peut se révéler être une solution pour réduire la pollution.
Lors d’épisodes de pollution prolongés (incluant des interdictions de circulation pour certaines catégories de véhicules), les salariés éligibles au télétravail tels que définis dans l’article 1.1 du présent accord et susceptibles de rencontrer des difficultés dans leurs déplacements pourront demander à leur responsable hiérarchique de pratiquer le télétravail de manière exceptionnelle.
La demande de télétravail exceptionnelle devra se faire, par tout moyen, auprès du responsable hiérarchique dès l’annonce de la mise en place de la circulation différenciée. Les télétravailleurs informeront le Service des Ressources Humaines, après accord du responsable hiérarchique, du jour qui sera télétravaillé.
Ainsi, les salariés éligibles pourront bénéficier du télétravail pendant toute la durée de l’épisode, avec accord du responsable hiérarchique.
12.2 Grands mouvements de grève nationale
Lorsque de grands mouvements de grèves nationales sont annoncés de manière officielle, la Direction pourra autoriser les salariés éligibles à réaliser une journée exceptionnelle de télétravail.
Pour les salariés éligibles, la demande de télétravail exceptionnelle devra se faire, par tout moyen, auprès du responsable hiérarchique dès l’annonce officielle du mouvement de grève. Les salariés informeront le Service des Ressources Humaines, après accord du responsable hiérarchique, du jour qui sera télétravaillé.
12.3 Mise en place unilatérale 
En cas de mise en place d’un plan d’urgence par l’Etat et selon le Code du Travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav., art. L.1222-11).
La mise en place unilatérale pourra également intervenir en fonction des recommandations et directives du Groupe Sidel.
En cas de destruction accidentelle partielle ou totale des locaux de l’entreprise, il peut également être indispensable de recourir au télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
12.4 Pénibilité au travail
Le médecin du travail peut préconiser une adaptation du présent accord notamment aux parturientes après le 7ème mois de grossesse.

Les jours de télétravail dans le cadre de l’article 12.3 seront décomptés du compteur mensuel mis en place via l’Article 1. Les jours de télétravail pris dans le cadre des articles 12.1, 12.2 et 12.4 ne seront pas imputés sur ce même compteur.

ARTICLE 13 – COMMISSION DE SUIVI
La commission de suivi sera saisie en cas de litige directement par les salariés concernés ​
Elle veillera à éviter toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail et également à suivre les indicateurs liés au télétravail. ​La commission définira elle-même ces indicateurs lors de la première réunion de la commission et les fera évoluer si nécessaire.
La commission sera composée de : ​
Deux représentants par organisation syndicale représentative, proportionnellement aux résultats des élections professionnelles. En cas de carence d’organisation syndicale, la commission est composée d’au moins deux élus du CSE désignés par lui. ​
Deux représentants de la Direction. ​
La commission de suivi se réunit : 
En cas de litige, 
A chaque fois que nécessaire ou à la demande de la majorité de ses membres, 
En tout état de cause, au maximum une fois par mois et au moins une fois par trimestre.

ARTICLE 14 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord entre en vigueur le 01/02/2022.
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Les parties se rencontreront 3 mois avant échéance de l’accord pour faire un bilan de son application et négocier son extension.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. 
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DREETS (unité départementale du Bas-Rhin), via la plateforme téléAccords.
Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim.

Fait à Reichstett,
Le 27/01/2022
En 5 exemplaires originaux
Pour la société : 	Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 



Pour la société : 	Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 


xxx
Directeur Général				xxx
Délégué Syndical CFE-CGC




xxx
Directeur des Ressources Humaines







Annexe

Ce document a pour but de vous aider à réaliser votre autodiagnostic sur votre éventuelle éligibilité au dispositif. L’éligibilité se mesurera au travers des critères définis dans l’accord télétravail.
Instructions préliminaires :
Le demandeur remplit la section 1 et la signe.
Le demandeur remet le questionnaire d’éligibilité à son responsable hiérarchique en veillant à joindre les pièces suivantes :
Attestation d’assurance
Test connexion haut débit : 

Le demandeur se rend sur ce site et suit la démarche pour tester sa connexion internet depuis son domicile. Il joint ensuite une capture écran du résultat à la demande de télétravail.
Le responsable hiérarchique complète la section 2 et la signe.
Il remet ensuite l’ensemble du dossier à la Direction des Ressources Humaines.











Fait le :
À :
Signature du demandeur :




Avis apporté à la demande : 
 Favorable
 Défavorable
Si avis favorable, date de démarrage souhaitée (La mise en place du télétravail se fera toujours un 1er du mois) : 



Si avis défavorable, merci de motiver les raisons : 





Fait le :
À :
Signature du responsable hiérarchique