ACCORD SUR LA GESTION
DE CARRIERE DES AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS, ADMINISTRATIFS DE NIVEAUX V



La SAS AUBERT & DUVAL, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines (dûment habilité) ;
Ci-après dénommée «l’Entreprise » 
										      d’une part,
et

Les Organisations Syndicales Représentatives 

Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat CGT;
Le syndicat FO;


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :




Le présent accord a pour objet la prise en compte du statut, du développement des compétences et de l’évolution de carrières des Agents de maîtrise et des techniciens, administratifs de niveau V tels que définis à l’Article 3 de l’accord national sur les classifications de la M.
Ces collaborateurs constituent une catégorie homogène, bien spécifique, dont les responsabilités techniques et managériales doivent être affirmées et reconnues. La Direction et les Organisations Syndicales se sont ainsi rencontrées afin de préciser ensemble les conditions et modalités d'une gestion de l'emploi des hommes et des femmes de l’entreprise appartenant à ce niveau défini conventionnellement.

L’objectif de cet accord est de définir :
Un processus uniformisé de gestion de carrière au niveau de l’entreprise qui permet de donner de la visibilité et de la cohérence dans la gestion de l’évolution de carrière des agents de maîtrise et techniciens, administratifs de niveau V et notamment préciser les exigences de l'accès à un emploi cadre,
De définir le statut social associé (formation, évolution de carrière, reconnaissance et temps de travail) et spécifique en lien avec les contraintes des responsabilités exercées.

Dans cette perspective, l’Entreprise s’engage à consacrer un budget annuel spécifique permettant d’accompagner 5% à 7% de la population (ATAM de coef 285 à 395) dans un parcours d’évolution niveau 5.
L’évolution professionnelle se construit sur la base d’une implication personnelle, d’une acquisition de compétences nouvelles et de la reconnaissance du travail accompli et des compétences acquises. Il est inhérent à la fonction de manager de favoriser cette démarche, surtout si cette évolution ou promotion peut amener le collaborateur à exercer ses nouvelles responsabilités en dehors de son service.
Que l’initiative vienne du salarié ou du manager au cours de l’EAA, l’engagement dans un cursus de promotion doit reposer sur une appréciation managériale collégiale des performances et des aptitudes, seule de nature à assurer une équité de traitement et à enrichir la réflexion individuelle à l’origine du projet.



CHAPITRE 1 : Processus Global de gestion des parcours d’évolution Niveau V et passage Cadre



1/ L’entretien annuel d’appréciation 

Acteurs : Collaborateurs et Managers
Fréquence : annuelle
La réalisation de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager est le lieu privilégié d’identification des parcours possibles, des délais pour y parvenir, des moyens à mettre en œuvre et des bilans d’étapes.
C’est aussi à cette occasion que le collaborateur et le manager discutent le cas échéant, de la possibilité d’engager un processus d’évolution (Niveau 5 et Cadres). Il incombe au collaborateur et au manager d’analyser ensemble les freins à l’évolution ou les préalables éventuels, afin d’en tirer ensemble les conséquences utiles et les actions à mettre en place. Les éléments sont mentionnés dans le support d’EAA.

Pour évaluer les compétences attendues, le collaborateur et le manager utilisent les outils de la gestion des compétences propres au site d’appartenance.

En tout état de cause, les prérequis suivants doivent être évalués et satisfaits pour pouvoir prétendre à engager un processus d’évolution : 
La maitrise du poste :
Niveau de maitrise des compétences techniques permettant une autonomie dans les situations de travail courantes
Respect des engagements de progrès et atteinte des objectifs fixés dans l’Entretien annuel de l’année passée
La maitrise des compétences génériques et comportementales sur son périmètre d’activité :
Sécurité 
Communication 
Organisation
Initiative – décision
Management (hiérarchique, transverse, projet)
Pour cela, le collaborateur et son manager utilisent les référentiels de compétences sites s’il en existe, à défaut, en Annexe 1 une grille de compétences définit les prérequis par thème pour la prétention à l’évolution de carrière niveau V et cadres.



2/ La revue de Personnel

Acteurs : Managers hiérarchiques et fonctionnels, Managers n+2 et Responsable RH du périmètre concerné 
Fréquence : annuelle
Période : 1er trimestre Année N

Objet : Au cours de la revue de personnel, l’étude porte sur la population de coefficient 285 et niveau 5 et s’attache particulièrement à : 

L’étude des dossiers présentés par le manager (hiérarchique ou fonctionnel) qui comporte : 
L’évaluation des prérequis
L’évaluation de la performance du collaborateur (données qualitatives et quantitatives, atteinte des objectifs et résultats)
Le projet professionnel partagé avec le collaborateur : aspirations du salarié et propositions du manager concernant l’évolution professionnelle, souhait de formation, souhait de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

L’étude des dossiers préparés en amont par le RRH du périmètre :
Les situations de tous les collaborateurs au coefficient 285 depuis plus de 6 ans. 
Les situations de tous les collaborateurs dans les coefficients niveau 5 depuis plus de 6 ans L’analyse de ces dossiers sera préparée en amont par le RRH du périmètre ;
Les situations de tous les collaborateurs au coefficient 285 ayant un diplôme dans le domaine du métier exercé : 
Après 5 ans d’ancienneté pouvant inclure une période d’alternance pour les collaborateurs ayant un diplôme bac +3, 
Après 3 ans d’ancienneté après l’obtention du diplôme pour les collaborateurs ayant un diplôme bac +4 (pouvant inclure une période d’alternance)

La revue de Personnel statue sur les dossiers à engager dans le processus d’évolution niveau 5 et passage cadre. 

Lorsqu’un arbitrage est nécessaire, il se réalise sur la base des critères suivants :

Niveau de maitrise des compétences techniques permettant une autonomie dans les situations de travail courantes
Respect des engagements de progrès et atteinte des objectifs fixés dans l’Entretien annuel de l’année passée
Maitrise des compétences génériques et comportementales sur son périmètre d’activité 
Ancienneté dans le poste et dans le coefficient.
Pour les dossiers passage cadre, cette étape se réalise conjointement avec le service RH en charge de la gestion des cadres de l’entreprise.

Dans un délai maximum d’un mois après la décision, les collaborateurs dont le dossier est validé sont reçus par le RRH du périmètre concerné (Le RH en charge de la population cadre pour les parcours cadre) afin de présenter les différentes étapes du parcours et les modalités d’accompagnement. A l’occasion de cet échange, il peut être identifié des actions particulières pour accompagner le développement de compétences du collaborateur qui font l’objet de la mise en place d’un plan d’accompagnement individualisé. Afin de donner au collaborateur tous les moyens nécessaires pour la présentation de son projet, il est systématiquement étudié avec lui le besoin en formation bureautique et présentation à l’orale.  
Les collaborateurs dont le dossier n’a pas été retenu au passage niveau V seront également informés par leur manager sur la ou les motivations du refus dans les mêmes délais et les éléments sont consignés dans le précédent EAA. Le collaborateur peut solliciter un entretien avec le RH de son périmètre afin de mettre en place un accompagnement personnalisé.



Dans le cadre d’une étude de parcours Cadre, les prérequis suivants doivent être observés et évalués en phase de Revue de Personnel : 
Le collaborateur doit être capable d’exercer différentes responsabilités et fonctions transverses au sein de ce statut et donc être apte à la mobilité fonctionnelle et géographique, avoir un niveau en langues étrangères suffisant et adapté à la filière professionnelle du collaborateur.
Le collaborateur doit avoir un diplôme sanctionnant une formation générale et/ou technique de niveau II (Répertoire national des certifications professionnelles) ; ce niveau peut être acquis par une validation des acquis et de l’expérience ou VAP qui se déroulera durant le temps de travail du collaborateur.


3/ Le bilan professionnel 

Acteurs : Collaborateur, Managers hiérarchiques et fonctionnels, Responsable RH du périmètre concerné 
Période : 2ème et 3ème trimestre Année N

Objet : le bilan professionnel permet de :
Faire un point sur le parcours professionnel du collaborateur
De déterminer le projet professionnel et ses motivations
De connaitre ses aspirations et ses traits de personnalité
De déterminer les aptitudes et le potentiel du collaborateur
Le bilan est réalisé par un professionnel de l’évaluation (consultant externe spécialisé ou collaborateur Eramet certifié).
Pour réaliser ce bilan, il est fait recours à des tests de personnalité et d’aptitudes professionnelles. Les tests utilisés sont spécialement conçus pour les Ressources humaines et obéissent à des règles strictes en matière de déontologie. L’utilisation de ces outils est réservée aux seuls professionnels ayant suivi une formation certifiante de la part de l’organisme distributeur des tests.
Les résultats des tests et les conclusions de l’entretien avec le consultant sont  communiqués au collaborateur avant leur présentation au Responsable RH du périmètre concerné et aux managers.
Le bilan des évaluations est partagé par l’ensemble des acteurs du processus : collaborateur, manager hiérarchique ou fonctionnel, responsable RH du périmètre. 
A cette étape, les acteurs de ce processus échangent sur la poursuite du parcours. Il peut être décidé de reporter ou ajourner la présentation devant la commission et  de mettre en place des actions d’accompagnements spécifiques selon la nature des axes de progrès partagés.



4/ Projet et Dossier

Acteurs : Collaborateur, Managers hiérarchiques et fonctionnels, Responsable RH du périmètre concerné 
Période : 4ème trimestre Année N

Objet :
Le collaborateur prépare un dossier qu’il présente devant une commission (définie en chapitre 2) et qui comporte les points suivants : 
	1/ résumé de son parcours du collaborateur (interne et externe)
	2/ présentation d’un projet d’étude et d’amélioration mené sur son poste 
	3/ bilan professionnel et perspectives de carrière

Le projet d’étude et d’amélioration n’est requis que pour l’accès au coefficient 335  et passage cadre, ainsi que pour les salariés concernés par un changement de coefficient niveau V et n’ayant jamais présenté un tel projet auparavant. 
Il correspond de préférence à un projet déjà mené par le collaborateur qui lui a permis de développer ou d’acquérir des compétences, et particulièrement des compétences transverses comme la gestion de projet. 

Il comporte les parties suivantes :
présentation du projet : contexte, problématique à régler, objectifs, compétences à développer, résultats attendus (organisationnels, humains, économiques, HSSE), 
planification des actions en précisant les acteurs (personnes ressources) et les moyens,
réalisation du projet (étapes, méthodologie, mode de pilotage)
résultats et suivi, 
bilan personnel (enseignements tirés, réussites, difficultés)

Le manager organise l’activité de son secteur afin de mettre à disposition le temps nécessaire au salarié pour la préparation de son dossier.

Le manager, suit régulièrement l’avancement de la réalisation du dossier, conseille son collaborateur et l’aide à préparer l’étape de soutenance.

Durant la validité du présent accord, les collaborateurs de plus de 50 ans et au moins 20 ans d’ancienneté pourront à leur demande, être dispensés de la soutenance d’un Projet d’Etude et d’Amélioration.



5/ Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle n’est pas un prérequis au parcours d’évolution niveau 5, elle peut être demandée par le collaborateur ou le manager pour permettre de poursuivre le développement des compétences du collaborateur et accéder à des emplois ouvrant des possibilités de carrières dans le niveau 5.

Le passage au statut cadre nécessite une évolution de ses fonctions soient par mobilité professionnelle, soit par l’élargissement de ses responsabilités, qui intervient dans un délai de 6 mois après la validation du changement de statut par la commission.




CHAPITRE 2 : La Commission 

1/ Calendrier

Au sein de chaque site une Commission se réunit pour instruire 
L’accès au Niveau V (accession au coefficient 305)
Le passage vers le statut Assimilé cadre (accession au coefficient 335)
L’évolution au sein du Niveau V (coefficients 365 à 395)
Le passage Cadre

Les périodes de commission sont communiquées sur chaque site par note affichée.

Deux périodes de tenues de commission sont mises en place:
d’octobre à décembre 
premier trimestre de l’année suivante pour les dossiers ajournés lors de la première commission

Un schéma de l’organisation annuelle des étapes du parcours d’évolution niveau V et passage Cadre est présenté en annexe 3.

2/ La composition de la Commission 

La commission est composée :
du Chef de l’établissement de rattachement du collaborateur, 
de deux membres du CODIR de site, 
du Responsable RH du site de rattachement du collaborateur, 
du manager hiérarchique du collaborateur concerné,
du manager fonctionnel du collaborateur concerné.


Pour les passages cadre, à cette constitution s’ajoutent :
un membre du COMEX 
le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant

Pour le passage niveaux 5, à la composition de base, s’ajoutent :
un représentant d’un service « client interne » du collaborateur (cadre ou non cadre),
un salarié ATAM de niveau 5, de préférence de coefficient 365
Dans la mesure du possible, il sera privilégié la participation d’un salarié de même domaine que le candidat (management ou technique).


3/ Le fonctionnement de la commission Niveau V

Un guide d’appréciation de la soutenance est mis à disposition du comité en annexe 2, il sera également communiqué en amont au salarié et à son manager.


CHAPITRE 3 : Le statut 

1/ La promotion 
Après validation par la Commission, l’application des mesures sont réalisées dans un délai d’un mois.
L’accession au statut assimilé cadre (coefficient 335) et au statut Cadre fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précise notamment la définition de la fonction,  la classification, la rémunération et le cas échéant la durée du travail et ses modalités d’organisation. Le positionnement au statut Cadre ne pourra pas être inférieur à la position II de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres.

2/ L’accès à la formation 
L’objectif est de faciliter l’accès à la formation et d’accompagner le collaborateur dans la reconnaissance de ses compétences.
Les formations identifiées comme nécessaires à l’issue du Bilan Professionnel sont jugées prioritaires par l’Entreprise.
Par ailleurs, les collaborateurs engagés dans un parcours d’évolution niveau 5 et cadre, peuvent bénéficier de l’accompagnement d’un prestataire extérieur pour élaborer un projet de  Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE).

Les collaborateurs accédant au coefficient 335 bénéficient dans les 36 mois du passage, d’une formation au Management (management d’équipe ou management de projet selon le projet professionnel défini en amont du processus).
Le collaborateur qui s’engage dans un processus de passage cadre devra  suivre une formation spécifique mise en place par l’entreprise (possibilité d’une formation diplômante) incluant impérativement :
des formations en management (management d’équipe ou management de projet selon le projet professionnel défini en amont du processus),
la réalisation des formations « fondamentaux » des parcours d’intégration cadre.

3/ Une reconnaissance spécifique
Afin de permettre la reconnaissance de l’engagement, l’autonomie, l’expertise technique et managériale, l’entreprise prévoit les dispositions suivantes :
Un montant d’Augmentation Individuelle minimum de 5% du salaire de base (ce pourcentage peut être augmenté pour respecter les minimas de la grille de salaire de l’entreprise) au moment de l’accession au coefficient 305 ou de l’évolution dans le niveau ou du statut cadre. 
Le collaborateur dont le régime de cotisation retraite évolue, en est informé préalablement par le service RH, qui à cette occasion effectue un calcul prévisionnel du salaire après évolution des cotisations.
La rémunération des collaborateurs qui bénéficient d’un forfait annuel en heures est bonifiée au moment de la mise en place du forfait par le paiement des heures supplémentaires au taux majoré en vigueur. Cette revalorisation n’est pas inscrite dans le budget des mesures d’évolutions annuelles (augmentation individuelle et évolution niveau 5).
La mise en place d’un forfait annuel en jours entraîne une revalorisation du salaire de base minimale de 5 %. Cette revalorisation n’est pas inscrite dans le budget des mesures d’évolutions annuelles (augmentation individuelle et évolution niveau 5).

Le collaborateur dont l’évolution s’accompagne d’une mobilité géographique bénéficie des dispositions prévues à l’accord d’entreprise sur « les conditions et l’accompagnement de la mobilité professionnelle »

CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL


La convention collective de la métallurgie autorise le recours aux forfaits annuels en heures et en jours pour des catégories de salariés limitativement définies.
Compte tenu des organisations existantes au sein de la société et de l’autonomie qui est donnée à certains salariés qui pourtant ne relèvent pas des catégories de salariés visés par l’accord national du 28 juillet 1998 (modifié par différents avenants) régissant les forfaits annuels en jours et en heures sur l’année, il a été convenu que, par le présent accord, ces modes d’organisation du temps de travail pouvaient être étendus à d’autres catégories de salariés dans les conditions ci-après définies.
Le présent accord régit les règles applicables aux salariés de la société qui n’entrent pas dans le champ de l’accord du 28 juillet 1998.

1/Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du Travail, les salariés susceptibles d’être concernés par le recours :
au forfait annuel en heures sur l’année sont, en plus des catégories de salariés visés par l’Accord national du 28 juillet 1998 précité, les salariés ETAM à partir du coefficient 335 qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
au forfait annuel en jours sur l’année sont, en plus des catégories de salariés visés par l’Accord national du 28 juillet 1998 précité, sont les salariés ETAM à partir du coefficient 335 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Dans tous les cas, la mise en place d’une convention de forfait en jours ou en heures se réalise à l’initiative de l’une ou l’autre des parties et se concrétise par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.


2/Forfait Jours

2-1- Nombre de jours travaillés
Le décompte du temps en jours se fait sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour une année complète de travail et pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés, la convention de forfait en jours est de  216 jours de travail y compris la journée de solidarité
La réduction de ce nombre de jours du fait de droits à congés conventionnels est mentionnée dans la convention individuelle conclue avec le salarié.
Le nombre de jours travaillés de 216 jours ne peut être dépassé sauf en cas d’alimentation du Compte Epargne Temps Groupe dans les conditions fixées dans l’accord au CET.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Le temps de travail est réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine. Le travail peut être accompli par journée et demi-journée. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent et finissent avec l’interruption habituellement consacrées au déjeuner.

2-2-La rémunération 
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée entre les douze mois de l’année.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67.
A la mise en place d’une convention individuelle de forfait en jours, le salaire mensuel  de base est revalorisé de 5%. 

2-3- Gestion des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’embauche en cours d’année civile ou de passage en forfait jours en cours d’année, la convention individuelle définit le nombre de jours travaillés en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés. Pour le collaborateur ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le collaborateur ne peut prétendre, sans que ce dépassement ne donne lieu à rémunération complémentaire.
Le nombre de JNT (jours non travaillés) dont bénéficie le salarié embauché en cours d’année ou de passage au forfait jours en cours d’année est proportionnel au nombre de mois travaillés.
En cas de départ en cours d’année ou d’arrêt du décompte en jours, la rémunération est calculée au prorata du nombre de jours travaillés dans le mois par le salarié.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JNT dont bénéficie le salarié étant proportionnel au nombre de mois travaillés, le nombre de JNT pris par le salarié donnera lieu à régularisation si ce nombre de jours est excédentaire ou déficitaire.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base d’une journée de salaire. En cas d’arrêt de travail pour des raisons de santé justifié par un arrêt maladie, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention est réduit du nombre de jours d’absence maladie.
Le nombre de JNT dont bénéficie le salarié est diminué au prorata des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
La durée du forfait jours est réduite du nombre de jours acquis et pris, à titre conventionnel ou selon les dispositions en vigueur sur l’établissement.

3/ Forfait Heures

3-1- Heures travaillées
Le décompte du temps en heures se fait sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Pour une année complète de travail et pour un salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés, la convention de forfait en heures fixe un nombre d’heures travaillées dont le dépassement à la durée légale sera compris entre 50 heures  et 120 heures  soit un maximum de 1.727 heures annuelles de travail effectif. La convention individuelle conclue avec le salarié mentionnera la durée annuelle en heures de travail effectif. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3-2-Les jours non travaillés 
Dans le cadre de son organisation du temps de travail, le salarié en forfait annuel en heures sur l’année pourra bénéficier de JNT dans les conditions définies par l’accord temps de travail applicable à l’établissement concerné. 
Le droit à JNT ne peut être augmenté du fait du forfait annuel en heures sur l’année. 
De même, la prise de ces JNT ne doit pas avoir pour effet de réduire le temps de travail annuel prévu par le forfait contractuellement défini.

3-3- La rémunération 
La rémunération des salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en heure est bonifiée au moment de la mise en place du forfait par l’intégration au salaire de base mensuel du montant correspondant à la valorisation des heures au taux majoré en vigueur.
La rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année est lissée entre les douze mois de l’année.

3-4- Gestion des absences, arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée en cours d’année, ou de mise en place du forfait annuel en heures au cours de l’année, il sera définie la durée contractuelle moyenne hebdomadaire devant être travaillée jusqu’au terme de la période de décompte par référence à la durée du forfait annuel ; dans l’hypothèse où cette durée moyenne aura été dépassé, un complément de rémunération sera versé au terme de la période de décompte.
En cas de départ en cours d’année, il sera procédé de la même façon, une régularisation salariale étant opérée sur la base du temps de travail réellement accompli par le salarié.
Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail.
Le nombre moyen mensuel d'heures de travail est déterminé comme suit :
(horaire moyen hebdomadaire convenu x 52) / 12.
Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.


4 /Evaluation et suivi de la charge de travail

4-1- Limites du temps de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en heures restent soumis aux dispositions du Code de Travail suivantes :
Durée quotidienne maximale de travail (L.3121-18)
Durée hebdomadaires maximales de travail (L.3121-2 et L. 3121-22)
Durée légale hebdomadaire (L.3121-27)
Les règles relatives au repos quotidien  de 11 heures entre deux poste de travail et hebdomadaires de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) s’appliquent aussi bien aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en heures qu’aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.
Chaque salarié doit impérativement prendre en compte et faire prendre en compte des limitations dans l’organisation de son emploi du temps.

4-2- Repos et contrôle de la charge de travail 
Les dates de prise de repos sont arrêtées d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie après proposition du salarié concerné. Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de gestion du temps forfaitaire doit utiliser quotidiennement l’outil de suivi du temps mis à sa disposition selon les règles en vigueur dans l’établissement de rattachement. Cela permet au manager de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps.
Cet outil permet d’enregistrer :
Le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillées pour les salariés en forfait jours
Les dates et les horaires des jours travaillés pour les salariés en forfait heures
Le nombre, les dates et la nature des jours de repos
Trimestriellement et sur la base de l’outil de suivi des temps, l’entreprise procédera à l’analyse de la charge de travail du salarié en forfait annuel.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Chaque manager veille à ce que la charge de travail individuelle mais aussi collective ne soit pas de nature à mettre en danger l’équilibre vie professionnelle et vie privée du salarié ou serait de nature attentatoire à sa santé.  Les conclusions de ces entretiens sont transmises au Responsable RH de l’entité.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, un entretien annuel individuel est organisé entre le supérieur et le salarié concerné par une convention de gestion du temps forfaitaire.
Cet entretien porte sur :
La charge du travail du salarié
La répartition de cette charge sur l’année
L’organisation du travail au sein de l’entité,
La rémunération,
L’équilibre vie professionnelle et vie privée.
5 – Exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à dispositions des collaborateurs bénéficiant d’une convention annuelle de gestion du temps forfaitaire, doit respecter leur vie personnelle.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion qu’il conviendra d’exercer les soirs, les week-end et pendant les périodes de congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles ou astreinte.
Ce droit à la déconnexion consiste pour les collaborateurs à éteindre ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors des plages de travail habituelles, en particulier le soir, les week-end et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphonique sans que cela ne puisse avoir un quelconque préjudice quant à l’évaluation de leur maitrise de poste et de leur performance. Ainsi, il est demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel, pendant ces périodes, l’envoi de courrier et les appels téléphoniques.
Ces dispositions ne s’auraient s’appliquer en cas d’astreinte.
En fonction des négociations engagées au sein du Groupe, cet article pourra être complété ou amendé. En cas d’accord Groupe conclu sur le sujet, ce dernier de substituera au présent article. En cas d’un Charte Groupe, il est convenu que les parties se rencontreront afin d’examiner les aménagements à porter au présent article.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS GENERALES

1/ Champ d’application et durée de l’accord

Le présent accord concerne les collaborateurs ATAM du coefficient 285 à 395 souhaitant accéder au niveau V ou à la catégorie Cadre.

Il est conclu pour une durée de 3 ans, et prendra effet au 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2020, date à compter de laquelle il ne produira plus aucun effet.

Six mois avant le terme de l’accord, une nouvelle négociation sera organisée à l’initiative de la partie la plus diligente.


2/ Suivi de l’accord

Il est mis en place une commission de suivi de l’accord réalisée au 2ème trimestre de l’année :

2-1- Au niveau de chaque établissement ayant mise en œuvre le processus durant l’année écoulée.
Elle est constituée par :
le Responsable RH de l’établissement 
les organisations syndicales signataires du présent accord (délégation de 4 personnes par Organisation Syndicale - composée de préférence de collaborateurs de niveau V).
Cette commission aura en charge le suivi de l’application de l’accord sur l’établissement.

2-2- Au niveau de l’entreprise : 
Elle est constituée par : 
la Direction 
les organisations syndicales signataires du présent accord (délégation de 4 personnes par Organisation Syndicale – composée de préférence de collaborateurs de niveau V).

La mise en œuvre de cet accord sera suivie au cours des réunions de suivi des  accords.

Cette commission est en charge de veiller au respect de l’accord et notamment en suivant les indicateurs ci-dessous:
Nombre de personnes engagées dans le processus d’évolution vers les différents niveaux (305, 335, 365,395, Cadres) – dont le nombre de changements validé, refusé et ajourné
Evolution, sur 3 ans, du nombre de collaborateurs niveau V, coefficient par coefficient, et par sexe
Nombre de collaborateurs engagés dans le parcours, de plus de 50 ans et plus de 20 ans d’ancienneté, dont le nombre de collaborateur ayant demandé une dispense de soutenance PEA
Nombre de collaborateurs coefficient 285 et niveau V, présenté par sexe, dont l’ancienneté dans le coefficient est supérieure à 6 ans / sur le nombre total des collaborateurs de cette catégorie
Nombre de forfait jours par coefficient conclu en année N-1
Nombre de forfait heures par coefficient conclu en année N-1



3/ Modalités de révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révisions en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou en cas de dispositions particulières prises dans le cadre d’un accord de branche, ou à l’issue de négociations entre les parties signataires.
Dans ce cas, les partenaires signataires se rencontreront sous un délai de 3 mois maximum afin d’envisager les modifications contractuelles à mettre en œuvre.


4/ Clause de recours
Dans le cas où des difficultés seraient constatées pour l’application du présent accord et qui ne seraient pas résolues au niveau des sites, chaque organisation syndicale peut sans délai solliciter par écrit la DRH de l’entreprise, laquelle dispose d’un délai d’un mois pour apporter une réponse écrite.


5/ Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord établit en 7 exemplaires originaux, dont deux exemplaires (une version papier signée des parties et une version sur support électronique) déposés auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.


Le présent accord sera diffusé à l’ensemble des Responsable RH des sites ainsi qu’aux Délégués Syndicaux. Une plaquette de communication est également prévue afin de sensibiliser les managers à cet accord.


A Clermont-Ferrand, le 28 novembre 2017

Directeur des Ressources Humaines





Pour les Organisations Syndicales :

C.G.T.,		C.F.E./C.G.C.,		CGT - F.O.,

L