ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DE TRAVAIL SOUS FORME TRAVAIL A DISTANCE


ENTRE :

La société RABONI IDF, dont le siège social est situé 69/71, Boulevard de la République - 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° 775 629 058, Représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général Opérationnel.

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales suivantes représentées par :

- XXX, déléguée syndicale CFE-CGC,

- XXX, délégué syndical CGT

- XXX, déléguée syndicale CFDT

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés « les parties ».


PREAMBULE

Contexte de la négociation

Entre mars et mai 2020, l’ensemble de la population française a vécu une période de confinement total dans le cadre de la pandémie Covid19 qui sévit encore à l’heure des négociations.
Sur la demande du Ministère du Travail, l’entreprise a alors mis en place les conditions du télétravail pour l’ensemble des personnels du siège social dont l’activité était nécessaire à la continuité de l’activité (paie, direction, gestion …).

A l’issue de cette période de confinement qui a nécessité de développer une plus grande agilité et au profit du dialogue social, l’entreprise a choisi de considérer que l’expérimentation de ce nouveau mode d’organisation du travail pouvait être rendue pérenne ; notamment parce que la situation de pandémie pourra être de nouveau rencontrée mais également dans le cadre d’autres situations exceptionnelles que sont :
La grève des transports en commun,
La pollution nécessitant notamment la circulation alternée,
Les conditions météorologiques difficiles.

Toutefois, la conclusion d’un accord d’entreprise est une condition sine qua none de mise en œuvre afin d’encadrer les règles de mises en œuvre.

Les parties conviennent également que ce mode d’organisation du travail peut répondre aux problématiques en matière de santé et sécurité ainsi qu’aux obligations environnementaux ; en ce que la mise en place du télétravail contribue significativement à l’amélioration de la qualité de vie au travail en diminuant les temps de trajet domicile – lieu de travail et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 


Finalité

Le présent accord vise donc à encadrer le recours au Télétravail ou Travail à distance en établissant un dispositif commun tout en affirmant l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail.








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Périmètre

Le présent accord s’applique aux salariés de la société Raboni IDF répondant aux critères d’éligibilité décrits à l’article 2.1.2.

Les parties conviennent de ne pas inclure dans le champ de cet accord, les collaborateurs dont le télétravail correspond à une modalité d’aménagement de poste préconisée par la médecine du travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique. La Direction des Ressources Humaines gérera au cas par cas dans l’objectif de positionner le collaborateur dans le champ d’application de l’accord à l’issue de la période thérapeutique. 

Il est également convenu que les collaborateurs à temps partiel sont également exclus du champ de l’accord. Les demandes de télétravail ou travail à distance, s’il y en a, pourront néanmoins être étudiées au cas par cas. 


Définition légale

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Art. L 1222-9 du Code du Travail

Les parties complètent cette définition par les notions suivantes :

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés éligibles sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation ;

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance ; ses tâches ne nécessitant pas une proximité managériale permanente. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion de son temps de travail et une bonne maitrise des applications et outils informatiques indispensables à son activité ; 

Un des facteurs essentiels du succès de la mise en place du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Néanmoins, il est convenu qu’aucun outil spécifique de contrôle ou de surveillance au télétravail ne sera mis en place.

Le recours au télétravail ne doit pas engendrer un « report » de charge de travail sur les collègues physiquement présents au bureau ;

le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie …).


Modalités Raboni IDF et lieux d’exercice

Les parties conviennent que le Travail à Distance peut se mettre en œuvre de trois façons :

Cas 1 : Dans le cadre d’une organisation permanente du travail du collaborateur concerné : le recours 
au télétravail doit se faire au domicile (résidence principale) de ce dernier ;


Cas 2 : Dans le cadre d’une organisation permanente du travail du collaborateur concerné : le recours au Travail 
à distance au sein d’un autre site Raboni IDF proche du domicile du collaborateur peut être validé selon les conditions de l’accord.


Cas 3 : Dans le cadre d’évènements exceptionnels (grève, conditions météorologiques…) nécessitant 
plus de souplesse et une planification à court terme : le recours au Travail à Distance doit se faire dans la mesure du possible, sur un site Raboni IDF (agence ou services administratifs) proche du domicile du collaborateur.
Il doit être au préalable vérifié que le site Raboni IDF soit en capacité d’accueillir le ou les collaborateurs dans les meilleures conditions.

Si l’évènement exceptionnel paralyse complètement la mobilité des collaborateurs, il pourra être dérogé au critère ci-dessus en validant le télétravail au domicile (résidence principale) des collaborateurs.

Attention : ces trois formes d’organisation du travail ne peuvent être ouvertes qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE


2.1 Cas 1 : le recours au télétravail comme une organisation permanente

2.1.1 Principe du volontariat

Le volontariat est fondé sur :
Une initiative du salarié,
Un principe d’acceptation mutuelle avec le manager et la Direction des Ressources Humaines,
Un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

2.1.2 Critères d’éligibilité

Le télétravail ne peut s’appliquer qu’aux salariés en contrat indéterminée à temps plein ; cadre et non cadre.

Les alternants (apprentis, contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au Travail à Distance, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Sur la base de ces critères sont dès lors éligibles les collaborateurs :

Après la période d’essai renouvelée et validée lors de la 1ère demande de télétravail ;
Occupant un poste dont les missions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance, ce qui exclue les tâches nécessitant le traitement de documents comportant des informations sensibles et/ou confidentielles ;
Occupant un poste dont l’exécution en Travail à Distance est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe de rattachement 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ; en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.

Ainsi les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ou non-conformités techniques,
Une désorganisation réelle au sein de l’activité / service ;
Une autonomie insuffisante du collaborateur ;
L’occupation d’un poste qui en raison de sa nature ne peut être effectué en dehors des locaux de l’entreprise.

Sur la base des principes ci-dessus édictés, 

Sont exclus du champ d’application de l’accord :
Tous les collaborateurs qui exercent leur mission principale dans une agence Raboni IDF : Responsable d’agence, Agent Technico-commercial, Commercial entreprise, Technico-commercial, Contremaitre de cour, Adjoint au CDC, cariste magasiniers (liste non limitative des postes actuels ou futurs de l’organisation d’une agence Raboni IDF)

Les chauffeurs PL affectés au service Supply Chain

Les ATC des cellules commerciales (Grands Comptes, PPI, Couverture ou toutes autres cellules qui pourraient être créées après la 1ère mise en œuvre de l’accord.)

Sont inclus dans le champ d’application de l’accord :
Les collaborateurs des services support (exploitation, RH, contrôle de gestion, Service appro, service transport, Marketing et communication)

Les collaborateurs des cellules commerciales hors ATC. (Grands Comptes, PPI, Couverture ou toutes autres cellules qui pourraient être créées après la 1ère mise en œuvre de l’accord.)

2.1.3 Modalités d’organisation

Chaque année, au moment de l’EAE, les conditions et critères de mise en œuvre du télétravail seront rappelées.

Etapes :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de cet aménagement doit en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de son responsable hiérarchique, copie son Responsable RH.

Le responsable hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec le collaborateur pour apprécier les motivations de la demande et s’assurer de la validité des critères d’éligibilité.
Il s’assurera également que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Il transmet son avis à la Direction des Ressources Humaines qui délivrera formellement la réponse écrite dans un délai de 15 jours à compter de la date du courrier de demande du collaborateur (l’ensemble des critères d’éligibilité devant être respectés). Cette dernière porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 
En cas de refus, la réponse devra être motivée au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1.2.

Formalisation :
Même si la législation ne prévoit pas la formalisation obligatoire de cet aménagement par un avenant au contrat de travail, les parties considèrent que ce dernier est nécessaire pour la bonne compréhension des collaborateurs et de leurs responsables hiérarchiques des modalités de mise en œuvre.

L’avenant au contrat de travail sera d’une durée de 12 mois ; renouvelable par tacite reconduction à durée déterminée ou indéterminée et formalisé par courrier. 

Il précisera notamment :
La date de commencement du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile – résidence principale),
Les modalités d’exécution du télétravail (jours convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …),
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Les modalités d’évaluation de la charge de travail,
Le matériel mis à disposition.


A la signature de l’avenant, le collaborateur se verra remettre un exemplaire de l’accord, un « guide du télétravail » ainsi que la Politique de Sécurité Informatique BME. 

2.1.4 La période d’adaptation

Dans le contexte d’une première mise en œuvre de ce type d’aménagement de l’organisation du travail, les parties souhaitent mettre en place une période d’adaptation de 3 mois (hors période de suspension du contrat – congés, maladie …) qui permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties prenantes.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à celle-ci sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables minimum pour l’entreprise.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien aura lieu entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour établir un bilan.

2.1.5 Réversibilité du télétravail

Les parties conviennent que tant le collaborateur que l’entreprise, peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, sans délai de prévenance pour le collaborateur et sous réserve d’un délai de 1 mois pour l’entreprise et après un entretien formel au cours duquel les motivations de cette demande seront expliquées.

Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition le cas échéant.

En cas d’arrêt du télétravail, il sera formalisé par mail de la part de la Direction des Ressources Humaines ; et le collaborateur reprendra son activité professionnelle aux conditions antérieures à la signature de l’avenant, dans les locaux de l’entreprise, au sein de son entité de rattachement.

2.1.6 En cas de changement de poste ; de responsable hiérarchique ; de domicile

En cas de changement de poste, l’avenant prendra fin automatiquement à la date de la prise du nouveau poste.
Si le nouveau poste doit être étudié au regard des critères d’éligibilité, le collaborateur devra suivre le process décrit dans le paragraphe 2.1.3.
Si le nouveau poste correspond déjà aux critères d’éligibilité, la procédure pourra être simplifiée et une prolongation de l’avenant sous l’égide du nouveau poste, pourra être signée.
En tout état de cause, si l’exercice du télétravail est incompatible avec le nouveau poste occupé, le collaborateur ne pourra se prévaloir de l’existence de précédent avenant de télétravail.

L’arrivée d’un nouveau responsable hiérarchique et notamment la mise en place d’une nouvelle organisation de service peut remettre en cause les avenants de télétravail en cours dans son équipe.

En cas de déménagement du collaborateur, ce dernier devra fournir toutes les informations prévues à l’article 2.1.8,  garantissant que son nouveau domicile peut accueillir ce mode d’organisation du travail.

2.1.7 Nombre de jours

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 1 jour ouvré par semaine civile.

Dans ce cadre, chaque responsable hiérarchique aura la faculté de fixer avec les collaborateurs concernés le jour télétravaillé ; qui ne pourra être ni un lundi ni un vendredi ; de telle sorte que soit assurée la présence simultanée d’un minimum de personnes dans les locaux de l’entreprise et au sein de l’équipe et dans la mesure du possible tenant compte des contraintes personnelles du collaborateur.

A titre exceptionnel et en raison des nécessités de service, des journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable hiérarchique, en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrables. La journée de télétravail sera alors reportée à une date ultérieure.

Si pour des raisons personnelles, le salarié est dans l’impossibilité d’exercer son activité à son domicile, il viendra dans ce cas travailler dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter, ni cumuler la(es) journée(s) de télétravail sur une autre période.

2.1.8 Environnement de travail

Avant de faire une demande de télétravail, le collaborateur doit s’assurer :

De la compatibilité de son installation électrique en fournissant une attestation sur l’honneur ;
D’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle, de s’assurer que son assurance mutlti risques habitation incluant la garantie responsabilité civile, couvre cette hypothèse et de fournir une attestation de la compagnie à l’entreprise ;
De la disponibilité d’un espace dédié, conforme aux règles de sécurité permettant un aménagement en poste de travail ;
Du fait que son environnement personnel soit propice au télétravail et à la concentration

En cas d’incident technique empêchant le collaborateur d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Par exemple, il pourra être demandé de revenir dans les locaux de l’entreprise. 
Cette journée de télétravail ne saurait dans ce cas être reportée.

L’entreprise qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses salariés doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Par conséquent, ce dernier délivrera une attestation sur l’honneur pour attester des bonnes conditions de mise en œuvre du télétravail.   

2.1.9 Equipement de travail

L’entreprise mettra à disposition du collaborateur le matériel nécessaire à la mise en œuvre du télétravail (ordinateur et téléphone portables) ainsi qu’un dispositif de connexion à distance.

Ce matériel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué en cas de fin du télétravail.
L’utilisation de ce matériel est strictement limité à l’exercice de l’activité professionnelle.

La fourniture de l’accès à internet étant à la charge du collaborateur, ce dernier assure directement la qualité de la prestation de son fournisseur d’accès Internet.

2.1.10 Droits et devoirs du télétravailleur

Engagement du collaborateur
Le collaborateur s’engage :
A utiliser le temps et les moyens matériels qui lui sont alloués dans ce cadre pour réaliser exclusivement les travaux qui lui sont confiés ;
A rester joignable pendant les plages horaires fixées ;
A informer l’entreprise de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Droits collectifs et individuels
L’aménagement de l’organisation du travail en télétravail n’impacte en rien les droits individuels et collectifs du collaborateur (déroulement de carrière, formation, conditions d’électorat et éligibilité, règles de santé et sécurité au travail …).
Il reste soumis à la durée journalière et à l’organisation du travail de l’entreprise ou à celles qui lui sont personnellement applicables (temps partiel, forfait jours annuels). Ses horaires de travail sont les mêmes que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail.

Le collaborateur reste soumis aux obligations liées au règlement intérieur et à l’obligation contractuelle de discrétion et de confidentialité par rapport aux informations se rapportant aux activités de l’entreprise.
Il doit également prendre soin du matériel qui lui est mis à disposition.
Le collaborateur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe ..) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Toutes les dispositions relatives aux frais de déplacement ne seront pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Accident du travail
Conformément à l’article L.1229-9 du code du travail, l’accident survenu au domicile pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Aussi, en cas d’accident survenu à son domicile, à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle, dans les plages horaires fixées, le collaborateur doit en informer son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
La transmission de tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail devra être faite dans la journée où s’est produit l’accident ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).




Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le collaborateur informe son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Gestion et contrôle du temps de travail
Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Chaque année, durant l’EAE, il y aura un échange sur les conditions d’activité et la charge de télétravail qui ne doit pas être supérieure à celle où l’exercice de l’activité se fait dans les locaux de l’entreprise.
Régulièrement au long de l’année, le responsable hiérarchique s’assure que les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

Droit à la déconnexion
Que le collaborateur soit en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise, les mêmes droits à la déconnexion lui sont applicables en dehors des horaires d’ouverture du site dans lequel il accomplit régulièrement son travail.
Ces droits sont rappelés dans le Guide du télétravail.

Non prise en charge des frais de fonctionnement
Le télétravail est une facilité accordée aux collaborateurs. En conséquence, il est précisé que l’entreprise ne participera pas aux éventuels coûts d’installation ou de fonctionnement.


2.2 Cas 2 : le recours au Travail à distance sur un site Raboni IDF 

Dans le cadre d’une organisation permanente du travail du collaborateur, afin d’améliorer la qualité de vie au travail en diminuant les temps de trajet domicile – lieu de travail et pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le recours au Travail à Distance sur un autre site Raboni IDF (agences ou services administratifs) proche du domicile du collaborateur est autorisé.

2.2.1 Conditions de mise en œuvre

Le site d’accueil doit impérativement être équipé (espace, connexion) pour recevoir le collaborateur. La présence et l’activité de ce dernier ne doit pas perturber l’activité du site d’accueil. Il doit respecter les horaires d’ouverture du site Raboni IDF accueillant.

La décision doit être prise en concertation entre la Direction des Ressources Humaines, le responsable hiérarchique et le responsable du site d’accueil. 
Le principe de réversibilité est à tout moment applicable soit à la demande du salarié soit à la demande du responsable hiérarchique.

Le Travail à Distance sur un autre site Raboni IDF ne peut excéder 1 jour ouvré par semaine civile.

2.2.2 Formalisation

Un avenant au contrat de travail sera rédigé précisant :
La date de début du Travail à Distance,
Le nom du site accueillant,
Le jour de Travail à Distance
Et les conditions de mise en œuvre cités en 2.2.1.

2.3 Cas 3 : le recours au Travail à distance sur un site Raboni IDF en cas d’évènement exceptionnel

Dans le cadre d’évènements exceptionnels (grève, conditions météorologiques…) nécessitant plus de souplesse et une planification à court terme : le recours au Travail à Distance doit se faire dans la mesure du possible, sur un site Raboni IDF (agence ou services administratifs) proche du domicile du collaborateur.

Il peut également être exécuté à la demande de l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en application de l’article L 1222-11 du code du travail.
Il en est de même en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement conduisant les autorités compétentes à prendre notamment des mesures de restriction pour la circulation des véhicules.

2.3.1 Conditions de mise en œuvre

En concertation avec la Direction Raboni IDF ; le responsable hiérarchique et le responsable du site d’accueil,  les collaborateurs concernés, seront informés par mail par la Direction des Ressources Humaines.

Cette information précisera :
La durée ;
Le site ;
Certaines conditions ou informations liées au contexte de mise en œuvre et notamment le respect des horaires d’ouverture du site Raboni IDF accueillant.

2.3.2 En cas de mobilité « paralysée »

Si l’évènement exceptionnel paralyse complètement la mobilité des collaborateurs, il pourra être validé le principe du télétravail pour tout ou partie des collaborateurs concernés, sous réserve des conditions de mise en œuvre au domicile et de la possession par ces derniers du matériel nécessaire au télétravail (ordinateur et téléphone portables et connexion internet).

Les conditions de mise en œuvre seront identiques à l’article 2.2.1. 
Cette disposition n’a pas vocation à devenir récurrente.


ARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES

3.1 Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur le lendemain de la date de son dépôt.

3.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de la date de son entrée en vigueur.

3.3 Suivi et interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord, qui aurait été soulevé.

Le suivi du présent accord sera assuré par la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) qui mettra à l’ordre du jour d’au moins 2 de ses réunions obligatoires annuelles un point sur le bilan de la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan pourra s’appuyer sur les indicateurs suivants :

Nombre de télétravailleurs et pourcentage sur les effectifs de l’entreprise ;
Répartition du nombre de télétravailleurs par genre, statut, poste, sites, âge, ancienneté ;
Nombre de demandes et le nombre d’acceptation / refus avec leur motif ;
Nombre de réversibilité ;
Analyse qualitative des retours des télétravailleurs et de leurs responsables hiérarchiques (bénéfices et difficultés rencontrées, impact sur la qualité de vie au travail, sur les modes de management …).

3.4 Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail.

Une note récapitulative d’information sera communiquée à tout le personnel par voie d’affichage et marquera le lancement de la mise en œuvre de l’accord.








Fait à Boulogne-Billancourt, le 28 Février 2022, en 7 exemplaires originaux,


Pour RABONI IDF,						Pour les organisations syndicales,


XXX						                          XXX
Directeur Général Opérationnel					Déléguée syndicale CFE-CGC





XXX
								Déléguée syndicale CFDT





XXX
Délégué syndical CGT