ENTRE :


La SAS A.E.B. ELECTRICITE dont le siège social est situé BP 41, 18390 Saint-Germain-du-Puy, immatriculée au RCS de Bourges, numéro de SIREN 553 720 277, représentée par ___________________________.

ET :

__________________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique,
__________________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique,
___________________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique,
___________________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Economique,


PRÉAMBULE

La Société A.E.B. ELECTRICITE est une société par actions simplifiée spécialisée dans les travaux d'électricité générale qui intervient particulièrement dans les secteurs industriels et tertiaires.

Son siège social est situé rue la fontaine, BP 41, 18390 Saint-Germain-du-Puy.

Elle emploie à ce jour 88 salariés en équivalent temps plein (E.T.P). 

De par ses activités, l’entreprise relève du champ d’application de la convention collective nationale du bâtiment + de 10 salariés et la convention territoriale du Cher.

Ayant pris conscience que l’organisation du travail pouvait être améliorée afin de répondre au mieux aux besoins de ses clients, tout en assurant un équilibre avec les intérêts des salariés, la société a souhaité engager des négociations pour conclure le présent accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail.

La situation sanitaire actuelle, caractérisée par une pandémie mondiale de COVID 19 qui s’est déclarée en mars 2020, doublé par le décès prématuré de son dirigeant début 2021, ont fortement mis à mal l’organisation et la cohésion qui régnaient dans la société. La perte de repères et le malaise ambiant de la population, au sens large, ont généré des périodes de doutes et d’incompréhension d’une partie du personnel. 

Tous ces évènements ont conduit la société A.E.B. ELECTRICITE à se repenser en s’appuyant sur la loi du 20 Août 2008, sur l’ordonnance du 26 Décembre 2017 et la loi du 29 Mars 2018. 

Il se substitue à toutes dispositions ayant le même objet que celles résultant des accords de branche applicables au secteur du bâtiment et de la convention collective territoriale du Cher, des usages ou décisions unilatérales appliquées dans l’Entreprise. Il crée de nouveaux régimes d’aménagement de temps de travail venant compléter ceux déjà existants dans l’Entreprise.

La direction de la société et les membres du Comité social et économique ont cherché à mettre à jour et à adapter, dans un accord unique, les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail aux besoins de l’entreprise.

Pour tenir compte des fluctuations d’horaires inhérentes à l’annualisation du temps de travail, les parties maintiennent, pour assurer un pouvoir d’achat constant sur toute l’année aux salariés, le lissage de la rémunération mensuelle. Ainsi, le salaire mensuel sera indépendant du nombre d’heures effectivement travaillées. Il sera établi sur la base de la durée moyenne de travail, soit sur une base de 38 heures hebdomadaires.

Les parties ont également souhaité intégrer au présent accord, les dispositions relatives à la mise en place des indemnités de trajet et de repas, de prise en compte du travail dominical, nocturne et de jours fériés ainsi que le montant des primes d’astreinte et de grand déplacement. Il est également prévu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et la création d’un compte épargne temps (CET) qui se substitue à la banque horaire. Enfin, l’accord prévoit le dispositif du forfait jours pour les cadres. 

Après l’étude de plusieurs scénarios et des échanges entre la Direction et le Comité Social et Economique, un accord, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, a été négocié et conclu. 

L’objectif poursuivi par la société, présenté et expliqué, en tant que tel, aux salariés est de sécuriser l’organisation du temps de travail de l’entreprise et les contreparties qui en découlent (rémunération, heures supplémentaires).


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du Personnel de l’Entreprise, titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’Entreprise, à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit la fonction exercée ou l’ancienneté dans l’Entreprise, à l’exclusion des Cadres Dirigeants visés par l’article L.3111-2 du Code du Travail.

Les titres 2, 3, 4 et 5 sont applicables à l’ensemble du personnel ouvrier et agent de maîtrise. 

Le titre 6 est applicable aux cadres à l’exception des Cadres dirigeants.


TITRE 1 : Définitions

Article 1 : Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend de toute période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Les temps de pause et de restauration ainsi que le temps de trajet aller – retour pour se rendre du domicile au lieu de travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Article 2 : Durées maximales de travail 
Ces limites s’apprécient en temps de travail effectif.
La durée maximale quotidienne de travail est de 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures en application des dispositions du code du travail.
Sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne.
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

TITRE 2 : Annualisation de la durée du travail
Cette annualisation du temps de travail se justifie par le souhait d’assurer un compromis entre les besoins et contraintes de l’Entreprise et ceux de la vie privée des salariés.


Article 3 : Annualisation de la durée du travail
3.1 Période de décompte de l’horaire

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés - qui entrent dans le champ d’application du présent accord - augmente ou diminue, dans le cadre d’une période de 12 mois.  

Cette période s’étend sur l’année civile du 1er Janvier au 31 Décembre.

3.2 Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier. 

Il est ainsi prévu que :
Chaque mois, sur la dernière semaine complète du mois, le Vendredi soit non travaillé (sauf à devoir compléter le temps de travail effectif certaines années) ;
Chaque année, les ponts définis par le planning prévisionnel soient non travaillés.
Chaque année, la journée de solidarité soit non travaillée et rémunérée par l’Entreprise. Elle est ainsi assimilée à un jour férié chômé.  

Les vendredis de fin de mois, non travaillés, ainsi que les ponts, participent à l’aménagement du temps de travail sur l’année. 

En Décembre de chaque année N-1, un planning prévisionnel annuel est défini pour l’année N avec une alternance de semaines à 40,25 heures et de semaines à 33 heures et porté à la connaissance par affichage.

Exemple pour l’année 2022 : 

Sur 52 semaines, 12 semaines sont à 33 heures ; 40 semaines à 40,25ème heures. 

Les weekends (105 jours), les jours fériés chômés (7 jours) et les congés payés (25 jours) viennent diminuer le temps de travail effectif sur les semaines. 

Le temps de travail effectif pour 2022 est égal à 1732,50ème heures.




Le nombre d’heures travaillées effectivement variera d’une année sur l’autre. 

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour les adapter à l'activité de l'entreprise. Ces changements sont communiqués aux salariés au moins 7 jours à l’avance. Ce délai pourra être réduit à 72 heures notamment dans les cas suivants : 

Ralentissement de l’activité ;
Commande soudaine et/ou urgente ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Cause majeure (crise sanitaire, évènement indépendant de la volonté de la Société,…).

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures sur une semaine et 46h sur 12 semaines consécutives.

3.3 Horaires de travail 
Les horaires de l’entreprise sont répartis, en principe, sur 5 jours (du Lundi au Vendredi) selon les horaires suivants :

7h30 : embauche au siège de la société
12h00 : arrêt du travail sur chantier ou dans les locaux de la société
13h30 : reprise du travail sur chantier ou dans les locaux de la société
Arrêt du travail du chantier du Lundi au Jeudi entre 17h00 et 17h15 et le Vendredi entre 16h00 et 16h15 ; 
Retour au siège de la société du Lundi au Jeudi entre 17h15 et 17h30 et le Vendredi entre 16h15 et 16h30 ; 
Si arrivée au siège après 17h30 (16h30 le vendredi), paiement du temps excédentaire en heures de route majorées de 25%. 
Pour les personnels travaillant au siège de la société, fin du travail à 17h15 (16h15 le vendredi).
Une pause facultative pourra être prise de 10h à 10h15 et récupérée sur la journée.
3.4 Lissage de la rémunération
Nonobstant la durée effective de travail sur une semaine, la rémunération des salariés est lissée, base 164,67 heures mensuelles, soit 38 heures hebdomadaires. 
Le bulletin mentionnera un salaire de base 151,67ème et 13 heures supplémentaires rémunérées et majorées à hauteur de 25%.
La durée annuelle de rémunération sera de 38 heures X 52 semaines = 1976 heures.
Si, à l’issue de la période de référence, la comparaison des heures donnant lieu à rémunération (temps de travail effectif, congés payés, jours fériés chômés) et le lissage de la rémunération fait ressortir une différence, le salarié aura le choix de se la faire rémunérer immédiatement ou d’alimenter son compte épargne temps. 
Exemple pour 2022 : 
Rémunération lissée = 1976 heures
Rémunération due = 1975,7 heures
	Temps de travail effectif : 1732,50 heures
	7 jours fériés = 53,2 heures
	25 Congés payés = 190 heures



3.5 : Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
3.5.1 Incidences des absences rémunérées, indemnisées et autorisées
En cas d’absence autorisée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation de l’absence sera faite sur la base de l’horaire lissé (38 heures hebdomadaires).
Si l’absence n’est pas indemnisée, le salarié supportera une diminution de salaire correspondant à ce temps d’absence.
Les absences rémunérées, indemnisées ou autorisées ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Le salarié ne peut donc accomplir, à la suite d’une de ces absences autorisées, un temps de travail non rémunéré même partiellement.
À titre d’exemple, il s’agit notamment des absences pour maladie, accident du travail, congé de maternité et congé de paternité.


3.5.2 Absence non autorisées et congés sans solde

En cas d’absence non autorisée et congés sans solde, les heures seront déduites en fonction de l’horaire lissé (38 heures hebdomadaire).

3.5.3 Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’Entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié sur la base duquel sa rémunération est lissée.


3.5.4 Première année d’application de l’accord (période transitoire)

Pour la première année d’application du présent accord, il est convenu de la mise en place d’une période transitoire. 

Sur la base des horaires précédents, un solde d’heures avait été calculé à la fin de l’année 2022 à 17 heures. 

Il est convenu du maintien aux salariés du bénéfice de ces 17 heures qui leur seront octroyées en Décembre 2022, soit sous forme de rémunération, soit en alimentant le CET.  

3.5.5 Rémunération en fin de période de décompte

Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume d’heures sur l’année dépassant le temps de travail effectif calculé sur la base du planning prévisionnel (en 2022, 1732,50 heures), ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires qui ouvriront droit à une majoration salariale de 25% ou à des repos compensateurs majorés de 25% qui pourront alimenter le CET. 
Si sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire inférieur à 38 heures, le lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et une régularisation à la fin de la période de référence pourra être faite sur la base de l’horaire qui aurait dû être accompli, la retenue ne pouvant dans tous les cas excéder le dixième du salaire.
La Direction et le salarié concerné se rencontreront pour déterminer les modalités de cette régularisation.


TITRE 3 : Heures supplémentaires, de nuit, de dimanche et jour férié
Article 4 : Heures supplémentaires 
4.1. Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires au-delà des horaires programmés dans le planning prévisionnel donnent lieu à une majoration :
Pour les semaines prévues à 40,25 heures hebdomadaires :
De la 40,25ème heure à la 43ème heure : 25%
A partir de la 44ème heure : 50%
Pour les semaines prévues à 33 heures hebdomadaires : 
De la 33ème heure à la 43ème heure : 25%
A partir de la 44ème heure : 50%

4.2 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié.



Article 5 : Travail le dimanche, le jour férié ou exceptionnel de nuit

Ce travail exceptionnel donne lieu à des majorations et au versement d’une prime forfaitaire. Les heures majorées pourront alimenter le CET. Les primes forfaitaires seront, quant à elles, rémunérées au mois le mois. 

5.1 Travail de nuit

Le salarié qui effectue exceptionnellement des heures entre 20 heures et 6 heures, percevra son salaire majoré de 100% ainsi qu’une prime forfaitaire de 5 euros par heure de travail. 

Cette majoration est cumulable avec d’autres majorations. 

5.2 Jour férié travaillé

Le salarié qui travaille exceptionnellement un jour férié percevra son salaire majoré de 100% ainsi qu’une prime forfaitaire de 7,5 euros par heure de travail. 

Cette majoration est cumulable avec d’autres majorations. 

5.3 Dimanche travaillé 

Les heures effectuées le dimanche donnent lieu à une majoration de 100% ainsi qu’une prime forfaitaire de 7,5 euros par heure de travail. 

Cette majoration est cumulable avec d’autres majorations. 

5.4 Samedi travaillé ou vendredi fin de mois travaillé ou pont travaillé

Les heures effectuées le samedi ou un Vendredi de fin de mois habituellement non travaillé ou un pont donnent lieu au bénéfice d’une prime forfaitaire de 5 euros par heure de travail. 

5.5 Synthèse




Article 6 : Astreinte 

Pour satisfaire aux besoins de la clientèle de l’Entreprise, et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, la Direction pourra avoir recours aux astreintes.

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de l'intervention étant considérée comme du temps de travail effectif (temps de trajet + travail effectif).

En contrepartie de l’astreinte, le salarié percevra une prime de 20 euros par jour en semaine.

En contrepartie de l’astreinte, le salarié percevra une prime de 50 euros par jour, lorsqu’elle tombe un jour habituellement non travaillé (vendredi fin de mois, samedi, dimanche, jour férié, et pont). 


TITRE 4 : Compte épargne Temps
Article 7 : Compte épargne temps 
L’objet de ce titre est de redéfinir la banque horaire qui devient le compte épargne temps 
Les droits affectés au CET permettent aux salariés, soit d’accumuler des droits à repos rémunérés, soit de se constituer une épargne en argent. 
7.1 Champ d'application
Tout salarié lié par un horaire de travail dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps.

7.2 Conditions d'ouverture
Le compte épargne-temps fonctionne sur la base du volontariat. Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié ou à la première demande d’alimentation du CET par le salarié. Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué mensuellement au salarié.

7.3 Valorisation des droits placés au CET 
Les droits affectés au CET sont exprimés en heures. 

7.4 Alimentation par le salarié
Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :
Les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, au titre des repos compensateurs de remplacement et les majorations en temps pour le travail des dimanches, des jours fériés, de nuit et des jours habituellement non travaillés (vendredi de fin de mois, samedi, pont…) ; 
La 5ème semaine de congés payés légaux.
Le CET est plafonné à 200 heures.
7.5 Utilisation du compte 
Le CET peut être utilisé par le salarié à tout moment sans avoir à respecter un délai maximum d'utilisation. 
Les droits épargnés sur le compte pourront être pris sous forme de congés ou de rémunération.
7.5.1 Utilisation des heures du CET sous la forme de jours d’absence
La prise de jours d’absence se fera par heure ou par journée dont la durée en heures est fonction du temps de travail moyen du salarié au moment de son départ en congé ou sur la base de la durée effective de travail en heures pour les salariés à temps partiel. 
Le salarié pourra accoler à une période de congés payés, 5 jours maximum au titre du CET, sous réserve de formuler sa demande en même temps que sa demande de congés payés.  
a/ Le salarié peut bénéficier d’une absence indemnisée, en usant de tout ou partie du crédit porté à son CET , en formulant sa demande par la remise du bordereau de demande d’autorisation d’absence. Le délai de prévenance de prise de repos au titre du CET est au moins égal à la durée de l’absence (excepté dans le cas visé ci-dessous).
b/ Le CET peut être utilisé pour l'indemnisation de congés longs non rémunérés par la loi :
d'un congé parental d'éducation ;
d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
d'un congé sabbatique ;
d'un congé de solidarité internationale ;
de tout congé sans solde ;
d'une cessation progressive ou totale d'activité ;
d'une période de formation en dehors du temps de travail, effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l'article L. 6321-6 du Code du travail prévoyant que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an.
Pour bénéficier de ces absences, tout en étant indemnisées par les heures du CET ; le salarié devra respecter les dispositions légales ou conventionnelles lorsqu’elles existent.
c/ Sous réserve d'obtenir l'accord de l'employeur, le salarié pourra utiliser son compte épargne-temps pour cesser de manière progressive son activité (cas de départ à la retraite).
d/ Afin de permettre aux salariés concernés d’atténuer l’impact salarial lié au recours à l’activité partielle, le salarié concerné pourra utiliser les heures de son CET. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié à l'échéance habituelle.

7.5.2 Utilisation du compte épargne-temps sous forme monétaire
1/ Le salarié pourra à tout moment demander à percevoir les droits épargnés sous forme monétaire. Ce montant est égal au produit du nombre d'heures sorties du CET par taux horaire de base en vigueur à la date du versement. 
Cette somme conserve le caractère de salaire et est soumise au régime social et fiscal des salaires.
2/ Le CET pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale issu de la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites.
3/ En présence d’un PERECOL, tout titulaire peut, à son initiative, demander à transférer une partie de l’épargne constituée sur le CET afin d’alimenter ce plan d’épargne.

7.6 Cessation du compte épargne-temps
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET et sa liquidation sous la forme d’une indemnité compensatrice.
Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte épargne-temps par taux horaire de base en vigueur à la date de la rupture.
Cette somme conserve le caractère de salaire et est soumise au régime social et fiscal des salaires.

TITRE 5 : Indemnité de petit et grand déplacement
Article 8 : Indemnités de petit déplacement 
8.1. Indemnité de trajet
Par dérogation à l’article 8.18 de la convention collective nationale du bâtiment des ouvriers + 10, il est institué une indemnité de trajet forfaitaire unique et indépendante du nombre de kilomètres parcourus.
Cette indemnité s’applique au personnel de chantier (ouvriers ou ETAM) amené à travailler régulièrement sur les chantiers.
Conformément aux dispositions légales d’ordre public, les parties conviennent que le personnel susvisé percevra une contrepartie fixée à 4,09 euros bruts par jour de travail (montant applicable à compter du 1er Mars 2022 et indexé sur le barème des indemnités de petits déplacements, négocié et publié par la région Centre Val de Loire en zone 2).

Cette contrepartie financière est liée à la sujétion que représente pour le salarié la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir.

Toutefois, dans le cas où l’éloignement du chantier ne permettrait pas au salarié de regagner sa résidence chaque soir, seront appliquées les dispositions visées à l’article 9.


8.2 Indemnités de repas
L’Entreprise porte l’indemnité de repas à 13 euros lorsqu’il est pris au restaurant et payé avec la carte bancaire de l’Entreprise, en parallèle de la mise en place des indemnités de trajet. 
En l’absence d’utilisation de la carte bancaire, le panier et le chèque déjeuner seront indemnisés au taux fixe de 10,10 euros et en vue de la disparition du panier au 31 Décembre 2022.

Article 9 : Indemnité de grand déplacement 
Le salarié est considéré en grand déplacement lorsqu’il est envoyé sur un chantier sur le territoire national dont l'éloignement lui interdit, compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition, de regagner chaque soir son lieu de résidence, situé sur le territoire national.
L’allocation forfaitaire journalière est portée à un montant de 90 euros. 
Cette indemnité correspond aux dépenses journalières normales engagées par le salarié déplacé, en plus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé. 

Titre 6 : Convention de forfait en jours
Article 10 : Forfait jours 
Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
Article 10.1 Catégorie de salariés concernés
Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Article 10.2 Période de référence
La période de référence du forfait est du 1er Janvier au 31 Décembre.
Article 10.3 Nombre de jours compris dans le forfait – jours de repos
Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail. Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le nombre de jours de repos pourra donc varier, d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours fériés chômés qui ne tombent pas sur des jours de repos hebdomadaire et des éventuels jours de ponts accordés au salarié.
Article 10.4 Absences
Les absences au titre des évènements de famille ou d’autres évènements prévus par la loi ou des textes conventionnels applicables, de même que les jours d’absence au titre de la maladie ou de la maternité ne seront pas déduits du nombre de jours de l’année pour déterminer le nombre total de jours de travail.
Si les autorisations d’absence pour évènement familial se produisent pendant des jours où le ou la salarié(e) tombent pendant un jour de repos (JRFJ), il ne pourra pas y prétendre. 
Si un salarié est malade un jour où il devait travailler, il sera considéré comme ayant travaillé ce jour-là pour la comptabilisation des 217 jours maximum de travail sur la période de référence.
Article 10.5 Forfait en jours réduits 
L’Entreprise à la demande du ou de la salarié(e), après étude de la demande, pourra accorder un forfait en jours réduits sur la période de référence du forfait jours 217 jours.
Article 10.6 Caractéristiques du forfait jour par rapport aux temps de repos
Les salarié(e)s doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir : 
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives = 24 heures + 11 heures ;
Les jours de congés payés.  

Article 10.7 Convention de forfait jours
Le contrat de travail ou son avenant signé par le Cadre devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le Cadre pour l'exercice de ses fonctions,
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
Le montant de la rémunération brute forfaitaire allouée au salarié autonome, 
La tenue d'un entretien annuel de suivi.
Le salaire minimum conventionnel correspondant au niveau et à la position du Cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.
Le CSE, s'il en existe, sera consulté sur le nombre de Cadres qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.
Article 10.8 Renonciation à des jours de repos (JRFJ) 
Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, les modalités de renonciation à des jours de repos sont les suivants : « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. »

Article 10.9 Rémunération 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
Le bulletin de paie fait apparaître une rémunération calculée sur 217 jours de la manière suivante : salaire mensuel brut, base 217 jours sur l’année …… XXXXX €
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 10.10 Modalités de décompte et de contrôle des jours travaillés
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés... etc) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos. Le salarié remettra tous les mois le décompte de jours travaillés et non travaillés à son employeur.
Il fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours réellement accomplis dans le cadre de ce forfait. 

Article 10.11 Entretien annuel 
La situation du Cadre, ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du Cadre et l'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
En outre, chaque cadre ressentant le besoin de partager les difficultés liées à son organisation ou à sa charge de travail, pourra solliciter son supérieur hiérarchique pour échanger avec lui.
Le CSE sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Article 10.12 Droit à la déconnexion 
Le cadre a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Le cadre de l’entreprise ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses jours de travail, sauf urgence particulière.
Aucun membre de l'entreprise ne pourra être sanctionné par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses jours de travail.

TITRE 7 : DISPOSITIONS GENERALES ET ADMINISTRATIVES
Article 11 : Dispositions générales 
11.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Mars 2022.
11.2 Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord 
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée chaque année entre la Direction et les membres du CSE pour résoudre les éventuelles difficultés concernant son application en proposant mesures d’ajustement.


11.3 Révision
En cas d’évolution de la loi ou de dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent accord entraînant la nécessité de l’adapter, la Direction invitera les partenaire(s) habilité(s) à négocier un avenant de révision.
D’une manière générale, la demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et au(x) partenaire(s) habilité(s) à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur au(x) partenaire(s) représentatifs dans le mois courant, à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par le Code du travail en fonction des partenaires à la négociation.
11.4 Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé, à tout moment en application des dispositions du code du Travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par LRAR.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

11.5 Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société selon les modalités suivantes :
en 1 exemplaire sur support papier, signé des parties au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourges ;
en 1 exemplaire sur support électronique, enregistré sur le site Téléaccord-gouv.fr



A Bourges 
Le 16/02/2022
En cinq exemplaires
Pour la société 						Pour le CSE