ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Entre,

La société SOCPREST, dont le siège social est situé, …, représentée par … en sa qualité de …,

		D’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

- La CGT, représentée par …, délégué syndical
- La CFE-CGC, représentée par …, délégué syndical

										D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule : 

En application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation obligatoire en entreprise et, aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans l’entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord sur l’ensemble des aspects ci-dessous.

Le présent accord témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent que l’entreprise mène actuellement une politique de formation collective active et précisent à ce titre qu’il apparaît légitime d’orienter les efforts sur la formation.

Les parties rappellent également que la mobilité fonctionnelle que vit actuellement l’entreprise, l’invite à construire son accord autour de la promotion professionnelle 

Aussi, après avoir engagé les négociations telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à l’issue du calendrier des rencontres qui se sont déroulées dans la salle de réunion de la société,

- le jeudi 24 novembre 2016,
- le vendredi 16 décembre 2016,
- le mercredi 11 janvier 2017,
- le lundi 6 février 2017,


à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qui vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants : 

- la formation, 
- la promotion professionnelle,
- la rémunération effective.

Les parties rappellent de plus que le présent accord a pour objectif de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes.

Il est enfin à préciser que cette négociation s’est tenue en présence des délégations syndicales indiquées ci-dessus et des représentants de la direction, en les personnes de ….


ARTICLE 1 – AFFIRMATION DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.




ARTICLE 2 – LA FORMATION

La formation constitue un outil favorisant la réduction des inégalités.

Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La société réaffirme sa volonté de maintenir comme prioritaire, l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s qui ont du s’absenter longuement du fait du congé maternité ou parental.

Les parties précisent qu’aucune inégalité relevant de ce thème n’est constatée, mais souhaitent, comme indiqué dans le préambule de l’accord, veiller à l’avenir à la pérennité de cet objectif.

Objectifs de progression : 
- Maintenir les conditions d’accès à la formation des salariés(e)s après un congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation et faciliter la réadaptation à leur poste de travail au retour de leur congé familial,
- Conserver un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation.

Actions : 
- Continuer de rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après un congé parental,
- Continuer de privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail, développer le e-learning,
- Maintenir des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés : 
- Pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité/d’adoption/congé parental d’éducation qui ont bénéficié d’une action de formation,
- Nombre d’actions, nature des actions de formation et nombre de bénéficiaires formés,
- Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise, nombre de formations réalisées hors temps de travail, nombre d’heures de formation dispensées en e-learning,
- Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.

ARTICLE 3 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salarié(e)s.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Les parties précisent qu’aucune inégalité relevant de ce thème n’est constatée, mais souhaitent, comme indiqué dans le préambule de l’accord, veiller à l’avenir à la pérennité de cet objectif.

Objectifs de progression : 
- Maintenir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle,
- Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes à tous les niveaux.

Actions : Afin de favoriser l’accès des salariés aux emplois de niveau supérieur disponibles, l’entreprise s’engage à :
- Continuer de tenir compte dans le processus décisionnel de l’adéquation des profils, des compétences et de l’efficacité des salariés avec les exigences du poste à pourvoir,
- Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion,
- Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser à tous les collaborateurs.

Indicateurs chiffrés : 
- Au terme de la période d’application du présent accord, apprécier le pourcentage de femmes et d’hommes promus sur l’année,
- Afficher les postes vacants au niveau du groupe.

ARTICLE 4 – LA REMUNERATION

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, continueront de reposer sur des critères professionnels.

Aussi, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base est identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Cependant et si, lorsqu’à situation identique un écart de rémunération devait être constaté, celui-ci sera analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice sera engagée. 

Objectifs de progression : 
- Résorber les éventuelles inégalités salariales qui seraient constatées dans l’entreprise (à compétences et expériences équivalentes),
- S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe (à compétences et expériences équivalentes). 

Actions : 
- Analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes, établir un bilan sexué des augmentations, et veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération,
-  Résorber les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, expériences professionnelles égales,
- Déterminer lors du recrutement d’un salarié et avant la diffusion de l’offre du niveau de rémunération de base afférente à ce poste.

Indicateurs chiffrés : 
- Pourcentage des écarts de rémunération qui ont été corrigés,
- Nombre d’offres déposées et présentation du bilan d’équivalence.

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNECTION

Dans le cadre de la qualité de vie au travail et de l’articulation activité professionnelle/exercice de la responsabilité familiale, les parties conviennent de joindre au présent accord une charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques (cf. annexe n°1).

ARTICLE 6 – ROLE DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

Afin d’accompagner les dispositions retenues par cet accord, la Direction des Ressources Humaines examinera les dossiers individuels pour lesquels les salarié(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. Elle pourra être saisie par un membre élu, un représentant d’une organisation syndicale ou directement par un salarié.
 
ARTICLE 7 – COMMUNICATION ET SENSIBILSATION DE TOUS LES SALARIES

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

ARTICLE 8 - INDICATEURS DE SUIVI 

Les indicateurs de suivi référencés dans ledit accord seront,
- Intégrés dans le rapport annuel unique,
- Affectés pour partie comme référents à la formation et donc au bilan de formation,

ARTICLE 9 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise. 

ARTICLE 10 – SUIVI  ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative chargée du Travail dans le département.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature.
Le présent accord donnera lieu une fois dans l’année à examen des différents indicateurs par le comité d’entreprise.
La société s’engage à veiller aux évolutions législatives, réglementaires et conventionnelles afin de garantir aux parties signataires une complète harmonie aux textes applicables. 

 des Ressources Humaines s’engage également à rencontrer, dans la perspective de modifications légales, lesdites parties afin d’en étudier les éventuelles incidences sur l’accord.

ARTICLE 11 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera affiché à l’attention du personnel de la société.

L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires originaux au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lens (62300), 1 rue Arthur Lamendin et en deux exemplaires originaux, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), à l’initiative de  des Ressources Humaines de la société. 

Le dépôt s’effectuera à compter d’un délai de 8 jours correspondant au délai d’opposition syndicale.

Il en sera de même pour les éventuels avenants et annexes du présent accord.

Il est enfin préciser que la partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.



Fait à Noyelles-sous-Lens, le 5 septembre 2017 en 8 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.



Pour l’Entreprise					Pour la CGT, 
…							…, Délégué Syndical





Pour la CFE-CGC, 
…, Délégué Syndical







ANNEXE N°1

Charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation
de l’utilisation des outils numériques

La présente charte définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques par les salariés (article L.2242-8,7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) et synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
L’Entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
La présente charte s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
ARTICLE 3 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » (l’utilisation de la fonction « Cci » est interdite au sein de l’Entreprise).
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail .
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 6 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé aux salariés concernés une fois par an.
Il sera communiqué au Comité d’Entreprise. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.