ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


PRÉAMBULE 
La Direction et le CSE ont souhaité mettre en place et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et l’article 24 de l’ordonnance « Macron » numéro 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Les Parties considèrent que le Télétravail constitue un moyen :
pour la Société : de mettre en place et d’accompagner les démarches de modernisation de l’organisation du travail au sein de son activité.
pour les collaborateurs : de trouver une plus grande flexibilité dans l’exercice de leurs fonctions, face à certaines contraintes.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié. 

ARTICLE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL 
1.1 Définition et Principes Généraux

L’Article L. 1222-9 du Code du travail vient définir :  
« I.-Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de
 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »

L’article 24 de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 vient préciser le cadre juridique de cette organisation du travail en précisant les conditions de passage en Télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans Télétravail, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du Télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail, et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur. 
Il est rappelé que le Télétravail n’a en aucun cas pour vocation d’exercer des responsabilités privées et notamment parentales au détriment des activités professionnelles.

1.2 Lieu d’exercice
Le Télétravail s’effectue au lieu de résidence principale déclarée par le collaborateur et sous sa responsabilité pleine et entière. 


ARTICLE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
2 - 1 Conditions d'éligibilité

Par principe tous les collaborateurs de la société EDD peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail sous réserve que l’activité en télétravail n’affecte pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 
Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail ;
la capacité du salarié à accomplir ses missions de façon régulière à distance ;
l’organisation du service ;


es données traitées, notamment relatives aux relations avec les éditeurs et les données clients ;
la faisabilité technique (accès internet individuel, ordinateur...).


Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation et répondant aux critères d’éligibilité cités ci-dessus.





2 – 2 Proportion limite de télétravailleurs 

Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 
Le nombre de télétravailleurs en simultané doit rester dans une limite raisonnable permettant de garantir un accès non dégradé aux ressources et la réactivité du support en cas d’incident et de panne.


ARTICLE 3   - RAPPEL DES IDEES DIRECTRICES DE L’ANI du 19 juillet 2005 

Que la demande de télétravail émane du collaborateur ou de l’entreprise, celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI, dont les idées directrices sont ci-après reprises : 
le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés ;
si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande en motivant le refus ;
le télétravail est réversible ;
accès aux formations, des droits devoirs que les salariés sur site.


ARTICLE 4 - MISE EN ŒUVRE ET FIN DU TELETRAVAIL
4 - 1 Les modalités de validation de la candidature 
4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines. 
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande. 
En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 
En cas de refus, la décision motivée est portée à la connaissance du salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. Une copie de la réponse est versée au dossier du personnel. 

4 - 1 - 2 Demande à l’initiative de l’entreprise 
Dans le cas où la demande du recours au télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, celle-ci est adressée au salarié par courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse par courriel ou lettre recommandée. 
En cas d’acceptation du salarié, toutes les dispositions sont appliquées pour la mise en œuvre du télétravail. 
En cas de refus du salarié, son contrat de travail se poursuit sans changement et ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction. 

4 – 2 Avenant au contrat de travail 
L'organisation de l'activité en télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail : 
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
le délai de prévenance en cas de fin de télétravail ;
la date de prise d’effet ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.



4 - 3 Réversibilité, suspension, changement de fonction ou domicile 
4 – 3 – 1 Réversibilité permanente 
Le télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois mais peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le travail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois.
Ces délais permettent de gérer le retour du salarié sur le lieu de travail à son poste de rattachement dans des conditions optimales. 

4 – 3 – 2 Suspension provisoire du télétravail 
Le responsable hiérarchique peut, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire. Il adresse un courriel avec accusé de réception, informant le collaborateur de cette suspension et précisant sa durée.


4 – 3 – 3 Changement de fonction ou de domicile 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail est réexaminée avec le responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. 
En cas de changement de domicile du salarié, le maintien du télétravail est réexaminé pour s’assurer de la compatibilité du changement avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
5 - 1 - Organisation matérielle du poste du télétravailleur 
5 - 1 - 1 Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’ANI, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et garantit son maintien.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.  
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

5 - 1 - 2 Equipement 
Au titre du télétravail, la mise à disposition d’un équipement est assurée au cas par cas en fonction des missions et de leurs contraintes.




 - 2 Conditions de travail : temps et charge de travail 
L’entreprise veille, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en vigueur et au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. 
Les télétravailleurs reportent leurs heures et jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate.

5 - 3 Maintien du lien social  
Les parties conviennent de limiter le recours au télétravail de sorte que le télétravailleur soit présent au moins deux jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique. 
Cependant, la recommandation est de limiter la situation de télétravail à 2 jours par semaine. 
Le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. 
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe présente sur le site de l’établissement.

Les collaborateurs en télétravail assistent aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance.
Les télétravailleurs donnent le même niveau de visibilité sur leur activité, qu’ils soient à leur domicile ou sur site.

5 - 4 Santé, sécurité et suivi médical 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables, sans changement. 
Le non-respect des règles par le collaborateur peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.  

5 – 4 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise, sans distinction. 

5 – 4 - 2 Accident de travail et arrêt de travail
En cas d’accident ou d’arrêt du travail, le collaborateur à domicile doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise et fournir tous les éléments nécessaires à l’entreprise pour effectuer les déclarations.

5 - 5 – Respect de la vie privée
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée
. 


5 - 6 - Informatique
5 – 6 - 1 Confidentialité et protection des données de l’entreprise
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation des ressources informatiques fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.



5 – 6 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques 
En cas de panne, le collaborateur le signale à son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité et avise du maintien du télétravail.

5 - 7 Assurance 
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en l’informant du fait qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public en précisant le nombre de jours par semaine et veiller à ce que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

ARTICLE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR  
6 – 1 Frais d’installation et de fonctionnement
L’entreprise ne prend pas en charge les frais relatifs à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles (réseau wifi, équipement, électricité..).

6 – 2 Frais divers : repas, transports.. 
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant. 

ARTICLE 7 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS 
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l’entreprise. 

7- 1 - 1 Droits individuels 
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. 

7 - 1 - 2 Formation et déroulement de carrière 
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. 
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel. 
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET/OU EXCEPTIONNEL 
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.



Aprs autorisation du responsable hiérarchique et information de la DRH, les salariés confrontés à des difficultés  pour rejoindre leur lieu de travail , peuvent  recours au télétravail pendant la durée de la perturbation. 

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage. 
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du code du travail, auprès des administrations compétentes.  







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