Mars 2022








ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société AEROLIA HOLDING, SAS au capital de 339 000 € dont le siège est à Lille (59000) au 208 rue du Faubourg d’Arras.
Représentée par , agissant en qualité de Président
Immatriculée au RCS de Lille sous le N° 793 488 123 RCS de Lille Métropole, NAF 6420Z

	

										D’UNE PART

Et

	Les salariés 

Par ratification 


										D’AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 


Préambule

La société AEROLIA HOLDING applique la convention collective des entreprises de propreté, afin de dépendre des mêmes dispositions que toutes les sociétés du groupe Aérolia.
Pour autant cette convention collective ne prévoyant pas de disposition spécifique pour les cadres, et notamment de forfait annuel en jours, il a été décidé de mettre en place un accord et d’ouvrir l’accès à ce dispositif dans l’entreprise.
Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de la société dont les effectifs ont sensiblement évolué ces dernières années, il est apparu nécessaire aux parties pour procéder à une définition de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
C’est l’objet du présent accord.

Dispositions générales 

1.1 Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société AEROLIA HOLDING entrant dans les critères décrits au paragraphe 2.1 du présent accord, à l’exception des cadres dirigeants.

1.2 Durée du travail

Il est rappelé par le présent accord que la durée de travail dans l’entreprise est de 35 h par semaine, 1607 h par an, ou 218 jours par an selon les situations.

Par ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble du personnel, la durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause ne fait donc pas partie du temps de travail effectif, et le temps de travail effectif doit être décompté à partir du moment de la prise de poste et non lors de l’arrivée dans l’entreprise.

Le temps de trajet ne fait pas non plus partie du temps de travail effectif. Des dispositions spécifiques sont prévues au point 2.4. 

Les salariés ne relevant pas d’un régime horaire 

Il est prévu pour ces salariés la mise en place d’un système de forfait jours.

2.1 Salariés visés

Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il s’agit chez AEROLIA HOLDING, à ce jour et à titre d’exemple : Responsable Ressources Humaines.

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Cette liste n’est pas exhaustive, toute création de poste pour laquelle le salarié sera autonome dans l’organisation de son temps de travail entrera dans ce champ.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

2.2 Durée du forfait jours

2.2.1 Cas général
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence choisie pour apprécier le respect ou non du plafond est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

2.2.2 Jours ou demi-journées de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant en semaine. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos, par journée entière ou demi-journée, du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix de celui-ci, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Une demi-journée travaillée débute ou finit avant ou après 13h.
Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la Direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.
Il est rappelé que les jours de congés non pris en fin de période de référence seront considérés comme perdus.

2.2.3 Situations particulières
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Arrivée en cours de période de référence 
Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.

2.3 Régime juridique du forfait jours
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du Code du travail, à :
La durée légale, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires), et aux 1er et 2ème  alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

2.4 Les périodes exclues du temps de travail effectif

Les parties au présent accord conviennent de l’importance de la prise en compte des temps de trajet exceptionnels.

Compte tenu de l’autonomie liée à leur statut, les salariés sous forfait jour organisent leurs déplacements quotidiens librement. Il leur appartient d’en tenir compte dans l’organisation de leurs journées et semaines.

La Direction rappelle qu’elle incite les salariés à optimiser leurs déplacements et à dormir à l’hôtel, quand c’est nécessaire, pour éviter les risques liés à des déplacements tardifs, inutiles et répétitifs.

Pour les déplacements exceptionnels (congrès, salon...), il peut arriver que tout ou partie du temps de trajet soit réalisé en dehors du temps de travail habituel. De fait, et compte tenu de la spécificité du statut des salariés sous forfait jours, les déplacements intervenant le weekend sont susceptibles d’être concernés. 

Dans ce type d’hypothèse, ce dépassement, restant un temps de trajet, ne peut pas être constitutif d’un temps de travail effectif, en revanche, il donnera lieu à des contreparties aux salariés concernés, dans les conditions suivantes :

1 h de trajet exceptionnel : 15 minutes de repos

Compte tenu du statut de ces salariés sous forfait jours, il est prévu que l’accumulation de 7h de repos pourra donner lieu à la prise d’une journée de repos.

L’application de cette règle est bien sur conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des jours habituels de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié.

2.5 Garanties

2.5.1 Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, soit un total de 35h entre 2 semaines de travail.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment salons, manifestations professionnelles ; projets spécifiques urgents …).
2.5.2 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. A cette fin les salariés devront implémenter les documents de contrôle élaborés à cet effet par l’entreprise. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos liés au forfait jour, maladie … ;
Le respect des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

 Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
2.5.3 Dispositif de veille 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours, ou à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une interpellation du collaborateur au terme de chaque trimestre par le manager dès lors que le document de contrôle visé au 2.5.2 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois.

Le supérieur hiérarchique provoquera sans tarder un entretien, a minima téléphonique, avec le salarié en forfait jours concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
2.5.4 Entretien annuel
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel seront évoqués :

L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance...) ;
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Selon les cas, les discussions sur la rémunération pourront faire l’objet d’un entretien séparé.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ou de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
2.5.5 Droit à la déconnexion 
Conformément à la loi, le présent accord consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit leur permet de ne pas être sollicités pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers d’utiliser les moyens techniques leur permettant d’assurer l’effectivité de la déconnexion des outils de communication à distance.

La société AEROLIA HOLDING s'assurera des dispositions techniques nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Dans ce cadre, chaque salarié se verra, au moment de la remise de la notice d’utilisation des outils de connexion à distance, rappeler la manipulation à respecter pour assurer l’effectivité de la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique ou téléphones fourni(s) par la société AEROLIA HOLDING doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Il est rappelé que le droit à la déconnexion doit profiter à l’ensemble du personnel, y compris les salariés non soumis au régime des forfaits jours.

2.6 Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.

La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / 218.
Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient.

2.7 Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 2.2 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Dispositions juridiques

3.1 Durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

3.2 Modalité de négociation et de conclusion

La Direction de la société a informé les salariés de son souhait de négocier un accord sur l’aménagement du temps de travail, lors de la réunion qui s’est tenue le 07/03/2022.
La société n’ayant pas d’élus, compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés sur 12 mois consécutifs, la mise en place du présent accord a été soumise à la ratification des salariés qui en ont validé le principe à la majorité des 2/3.

3.3 Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

3.4 Publicité

En application des dispositions légales, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : 
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

3.5 Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision à la demande de l’une au ou l’autre des parties signataires.

Fait à Lille, le 23/03/2022

Pour la société AEROLIA HOLDING				Pour les salariés
							selon document de ratification en PJ
Président