Accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait jour 






Entre les soussignés : 


La Société CIRRA +, 

dénommée ci-après « la Société »,  société par actions simplifiée au capital de 177 500 euros, dont le siège social est situé 5 rue de la Verrerie, 38120 Le Fontanil Cornillon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 422 747 139, représentée par Monsieur agissant en qualité de Président ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

d'une part,



ET les Membres du Personnel 

statuant à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

				                                                                                       	 	d’autre part.









il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 




Sommaire

Préambule

Titre I - Dispositions générales

Article 1er  Champ d’application…………………………………………………………………..
Article 2 Objet de l'accord………………………………………………………………………….
Article 3 Date d’application et durée de l’accord….........................................................
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation…………………………………………….
Article 5 Adhésion……………………………………………………………………………………..
Article 6 Interprétation de l'accord………………………………………………………...………
Article 7  Suivi de l'accord……………………………………………………………………………
Article 8  Formalités…………………………………………………………………………………….

Titre II - Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour

Article 9  Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission .........................................
Article 10  Conditions de mise en place .......................................................................................................
Article 11 Salariés concernés ......................................................................................................................
Article 12 Période de référence ...................................................................................................................
Article 13  Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle..............................................
Article 14   Année incomplète .....................................................................................................................
Article 15  Durée quotidienne de travail .................................................................................
Article 16 Durée maximale hebdomadaire ...........................................................................
Article 17   Forfait en jours réduit..................................................................................................................
Article 18  Le  repos 

18.1.  Le temps de repos 
18.2.  Les jours de repos supplémentaires du forfait-jour

Article 19   Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés ....................................................
Article 20  Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de
 travail/entretien annuel individuel/suivi médical .........................................................................................

20.1.  Le temps de repos 
20.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-
équilibre vie privée et vie professionnelle
20.3.  Entretiens individuels
20.4.  Suivi médical

Titre III - Les heures supplémentaires 
(salariés hors forfait-jour et hors cadres dirigeants)

Article 21 Heures supplémentaires ..........................................................................................
Article 22 Contingent d’heures supplémentaires ..................................................................

Titre  IV - Les déplacements 

Article 23  Définition et qualification juridique du temps de déplacement professionnel ..
Article 24  Repos quotidien et hebdomadaire légal ...........................................................

Titre V - Rémunération

Article 25 Le principe : le lissage de la rémunération ............................................................

Titre VI – Régularisation en cas d’entrée ou de sortie pendant la période 
de référence

Article 26 Les principes ............................................................................................................

26.1. Généralités 
26.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence 

Titre VII - Droit à la déconnexion




 Préambule 


Considérant tant la variation de l’activité de la Société CIRRA + que le caractère intellectuel de la prestation fournie, la volonté de pérenniser la relation avec la clientèle qui importe un traitement annuel voire pluriannuel des dossiers, la spécificité des missions qui lui sont confiées l’amenant à intervenir hors des locaux de l’entreprise tout en tenant compte de la disponibilité nécessaire à l’égard de la clientèle, la Société CIRRA + a décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise. 

Les échanges entre la Direction et les salariés de la Société CIRRA +ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime de temps de travail qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social. 

Cette mesure vise à : 

Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante

Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société

Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués

Dans ces conditions, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.

La mise en place de forfaits annuels permettra à l’entreprise de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquelles elle est confrontée (concurrence de plus en plus vive, besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service, les difficultés de recrutement…). 

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise. 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.



Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

Le relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’entreprise CIRRA + soumis à la réglementation relative aux heures supplémentaires ainsi qu’à la réglementation sur les congés payés.

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de la Société CIRRA + est également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment: 

à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2019, après information des organisations syndicales et accomplissement des formalités de dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes et du ministère du travail.


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.




Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7  Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes : 

Le représentant légal de la Société CIRRA +,
un membre du personnel

Périodicité des réunions de la commission de suivi : une fois par an

Les éléments suivants seront notamment abordés lors de ces réunions : 

les embauches, les effectifs de l’entreprise 
l’égalité professionnelle entre hommes et femmes
le suivi des commissions de forfait 
la rémunération des salariés
la formation
le bilan des jours et des heures travaillés, 
les difficultés rencontrées.

Les compte--rendus ou procès-verbaux des réunions de la commission de suivi seront communiqués à la Direccte – Unité territoriale de l’Isère. 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel feront également l’objet d’une information des membres du Comité social et économique, s’ils existent. 



Article 8  Formalités

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes de Grenoble.


Titre II

Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. 

Est de la responsabilité de l'employeur la détermination du cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 

La durée annuelle de travail effectif qui servira de référence à l'ensemble du dispositif est fixée à 218 jours de travail effectif par année civile pour les supports comme pour les opérationnels, desquels sont déduits les jour de congés supplémentaires pour ancienneté.

Pour le décompte des jours travaillés au titre d’un forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les jours d'absence au titre de la maladie ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours  d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les jours d’absence au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective 

A titre indicatif, les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

Exemple pour une année, selon que les jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé : 

365 jours dans l'année  MOINS : 
104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours de congés payés 
7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés 
11 jours de repos 

Les jours de repos sont attribués par année de référence et seront pris par journée ou demi-journée. 

Les salariés absents (sauf période d'absences considérée comme « travail effectué ») ainsi que ceux entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 

Le contrôle du nombre de jours travaillés en fin de période de référence et incidences :

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.





Article 9  Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission 


Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il s'agit notamment des salariés cadres et des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 10  Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.



Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

365 jours dans l’année MOINS : 

104 jours de repos hebdomadaires 
25 jours de congés payés 
7 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés 
11 jours de repos 

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

La convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretien individuel spécifique
- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté



Article 11 Salariés concernés 

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il s'agit notamment des salariés cadres et des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 12 Période de référence 

La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er juin   au 31 mai.


Article 13  Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.

Les s jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté viennent en déduction du plafond de jours travaillés sur la période de référence.


Article 14   Année incomplète 

Pour la période transitoire et en cas d'une année incomplète (entrée ou sortie en cours de période) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu'à la fin de la période.  

Le contrat de travail ou l’avenant à contrat fera expressément référence au forfait du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 mai.




Article 15  Durée quotidienne de travail 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures. 


Article 16 Durée maximale hebdomadaire 

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine, 46 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives. 


Article 17   Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 18  Le  repos 


18.1.  Le temps de repos 

Les salariés bénéficieront obligatoirement de 1,5 jour de repos hebdomadaire attribué de la manière suivante : 

un jour et demi consécutif  incluant le dimanche
ou le dimanche et une demi-journée non consécutive dans la semaine

Aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours d’affilée. 

Le temps de repos entre deux journées de travail est fixé à 9 heures consécutives.


18.2.  Les jours de repos supplémentaires du forfait-jour

Afin de ne pas dépasser le plafond de jours travaillés convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.


En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.


Article 19   Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
 
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 09 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 33 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 09 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail ainsi que la répartition de son temps de travail pour le mois suivant.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur. 

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.


Article 20  Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical

20.1.  Le temps de repos 

Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 09 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 33 heures (24 heures + 09 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 15 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.



20.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 19  permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

20.3.  Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Titre III
Les heures supplémentaires
(salariés hors forfait-jour et hors cadres dirigeants)




Article 21 Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail. Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes peut être remplacé par du repos compensateur équivalent à la demande du salarié. 

Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos est pris selon des modalités à convenir avec le responsable hiérarchique. 


Article 22 Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d'heures supplémentaires, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du travail, est fixé à 360 heures par an.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires suivront les dispositions légales.



 



TITRE IV
Les déplacements 
 
 
 
Les déplacements des personnels itinérants font partie intégrante de leur exercice professionnel et sont pris en charge sur la base des dispositions indiquées infra. 
 
Il est entendu entre les parties que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans les principes suivants : 

à titre conventionnel, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de prise en charge du premier client constitue un temps de travail effectif, 

le déplacement professionnel effectué sur l'horaire de travail pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif, sauf si ce temps est entrecoupé de la pause déjeuner (d’au minimum 30 minutes consécutives)


Article 23  Définition et qualification juridique du temps de déplacement professionnel 

Le temps de déplacement professionnel est le temps que met le collaborateur pour parcourir la distance entre un lieu de travail à un autre lieu de travail, sauf si ce temps est entrecoupé de la pause déjeuner.



Article 24  Repos quotidien et hebdomadaire légal 

Le temps de déplacement professionnel ne peut avoir pour effet le non-respect de la réglementation relative aux repos quotidien et hebdomadaire fixés au Code du travail. 
 





Titre V
Rémunération



Article 25 Le principe : le lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée

La rémunération, versée chaque mois par douzième, comprend également l’indemnisation, à titre provisionnel, de 25 jours ouvrés de congés payés acquis du 01 juin au 31 mai de l’année suivante. 




Titre VI

Régularisation
en cas d’entrée ou de sortie pendant la période de référence



Article 26 Les principes


26.1. Généralités : 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. 

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue. 


26.2. Régularisation : entrée ou sortie en cours de période de référence : 

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence pourront être placés dans deux situations particulières : 

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues au présent accord

soit la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des .

Ces dispositions ne trouveront pas à s’appliquer en cas de licenciement pour motif économique. 



Titre VII

Droit à la déconnexion


Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  

Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 

Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :

Prioriser les informations reçues.

Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 

Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.

Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.

Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 

Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les weekends, période de congés et période de suspension.  

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

La société met en place un système de déconnexion réseau à distance afin de permettre une réelle déconnexion. 



En cas d’alerte, La Direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.



Fait à Le Fontanil Cornillon, en quatre exemplaires originaux, 

L'an deux mille dix neuf
Et le : 21/05/2019


Pour la SAS Cirra +,					Les salariés,  
Monsieur. Président,					Cf. PV annexé 



































Annexes :
décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise