ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESIONNELLE ET A LA MIXITE 
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CITE INTERNATIONALE UNIVERSITAIRE DE PARIS, 
FONDATION NATIONALE

2018 - 2021








					

Entre les soussignés :
La Cité internationale universitaire de Paris, Fondation nationale 

Ci-après dénommée « CiuP »


											d'une part,


ET 

Le Syndicat de FERC-CGT, 

Le Syndicat de SPEP-CFDT, 

Le Syndicat de CFE-CGC, 


											d’autre part,

	


Préambule

L’égalité professionnelle recouvre aujourd’hui trois enjeux majeurs :

L’application et le respect du droit. Il importe, en effet de combattre les discriminations directes ou indirectes qui pourraient s’effectuer à l’embauche, au retour de congé maternité et parental, dans les écarts de rémunération, dans la formation et dans les évolutions de carrières.

Une exigence de diversité qui correspond à la diversité des salariés et qui renforce l’efficacité des équipes. La mixité professionnelle est une source d’enrichissement collectif et de développement professionnel. 

Une nécessité économique face au retournement démographique.

Dans l’esprit de l’article L. 2241-3 du code du travail, modifié par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, une négociation a été menée entre la direction et les Délégués Syndicaux.

Par le présent accord, les parties signataires marquent leur volonté commune d’améliorer et de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce dans toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Les signataires ont la conviction que l’égalité professionnelle est un vecteur de progrès et d’efficacité pour l’entreprise et ses salariés.

Il faut que l’égalité professionnelle soit une évidence sociale en tant que droit fondamental dans l’entreprise.

Les réflexions et les actions  sont développées autour des thèmes suivants :
Actions de communication et de sensibilisation,
Actions de recrutement, 
Actions de formation,
Conditions de travail et conciliation de vie privée et vie professionnelle,
Rémunération.

Cet accord fait suite au dernier accord signé le 20 décembre 2013 par l’ensemble des délégués syndicaux présents, pour une durée de trois ans 
Il reprend les grandes lignes de l’ancien accord ainsi que de son avenant du 12 mars 2015 avec des corrections apportées sur les actions de communication, sur les actions de formation, et sur la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
De plus le chapitre 5.4 a été ajouté dans le cadre de l'article 55 de la loi du 8 août 2016 dite « loi Travail » qui a introduit un droit à la déconnexion.


Article 1 - Principes généraux

La CiuP affirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Ces engagements s’inscrivent dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discrimination au sein de la CiuP telle que visée par l’article L 1132-1 du code du travail.
	
La CiuP s’interdit tout comportement et pratique discriminants à l’encontre des salariés.

Article 2  - Actions de communication et de sensibilisation 

La CiuP s’engage à mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication interne destinées à promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. Elles doivent faire évoluer les mentalités et vaincre les résistances au changement.

Les actions de communications dirigées vers l’ensemble des acteurs de l’entreprise sont :

Une sensibilisation du management aux enjeux de la parité,
Une sensibilisation des équipes RH aux enjeux de la diversité,
Une sensibilisation de tout nouveau collaborateur aux enjeux et bonnes pratiques dans le domaine de la parité, 
Une communication à l’ensemble des collaborateurs des actions menées et à mener,
Une rubrique spécifique sur le site Intranet qui portera sur la mixité et la diversité,
Un communiqué synthétique sera envoyé à l’ensemble des salariés,
Une présentation sera faite à la réunion trimestrielle du personnel,

 
Article 3 - Actions de recrutement

3.1 - Offres d’emploi 

La CiuP s’assure que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de définition de poste n’est pas discriminante y compris à l’égard du sexe.

Par ailleurs, la CiuP affirme sa volonté de maintenir la parité des recrutements par le biais de son site Internet et de ses campagnes de recrutement. Dans le cadre de son plan de développement, à l’occasion d’ouverture de nouvelles maisons, la CiuP recrutera au moins 4 collaborateurs dans le respect de la parité.

La CiuP privilégiera l’embauche de 3 collaborateurs en contrat à durée indéterminé à temps plein.


3.2 - Processus de recrutement 

Il est unique et les critères de sélection sont identiques pour les femmes et les hommes.
La CiuP applique le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe.

Un bilan sera réalisé, dans le cadre du rapport annuel, sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, afin de mesurer la proportion dans les candidatures retenues. Des éléments relatifs à la mixité des emplois seront également transmis annuellement. 

Le service Ressources humaines s’engage à exiger des cabinets de recrutement partenaires, de fournir des candidatures d’hommes et de femmes, sans aucune discrimination et à fonder leurs choix sur les seuls critères de compétences.

La CiuP s’efforce de rechercher pour tout poste, une double candidature, femme et homme, présentant les compétences requises, dans la mesure où le poste le permet.




3.3 - Rémunération à l’embauche

Elle est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.


Article 4 - Action de formation

La formation professionnelle est accessible à toutes et à tous. Elle est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le déroulement des carrières des femmes et des hommes.

La CiuP veille à proposer des actions de formation dans la même proportion aux femmes et aux hommes.

Assurer une formation technique d’au moins 7 heures par salarié formé, homme et femme, en priorité pour les plus de 45 ans 
Assurer une formation technique aux salariés, homme et femme, de 50 ans et plus, resté(e)s sans aucune formation depuis 2 ans
Faciliter l’accès à la VAE : 
 Pour les hommes et les femmes  au-delà de 3 ans d’ancienneté
Financer des frais d’inscription (300 € payé à l’organisme)
Financer l’achat des livres (100 € sur factures)
Autoriser 5 jours d’absence/an pour révisions 
Accompagner les salariés pour  la constitution du dossier

Afin que celles-ci ne perturbent pas la vie familiale des salariés, la CiuP s’attache à respecter un délai de prévenance suffisant.

La CiuP veille à introduire la notion de « diversité » dans tous les stages de formation où cette notion a une pertinence.

La CiuP affirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariées qui se sont absentées du fait de congés maternité, de paternité et pour tous les salariés en congé d’adoption ou parental.
Au travers d’un accompagnement formation spécifique, une action de remise à niveau professionnel est effectuée afin de prendre en compte les évolutions éventuellement intervenues.

La commission Formation recevra, lors du bilan des actions de l’année écoulée, les indicateurs liés au sexe.


Article 5 - Conditions de travail et conciliation entre vie privée et vie professionnelle

5.1 -  Conditions de travail favorisant la mixité des métiers

A chaque fois que l’ergonomie d’un poste est étudiée, cette étude doit viser à la diminution de la contrainte physique.

Des règles de bonne conduite doivent également être établies dans les services à fort déséquilibre de population, afin de contribuer à la bonne intégration des femmes dans des équipes majoritairement masculines et des hommes dans des équipes majoritairement féminines.

5.2 - Congés exceptionnels d’ordre familial des salariés Pacsés

Les congés pour événements familiaux figurant au chapitre 6.8 du titre 6 de la Convention collective des Maison d’Etudiants, concernant le mariage du salarié ou de la salariée, sont étendus, pour la durée de l’accord, aux salarié(e)s concluant un PACS. Il n’y a pas de cumul d’avantages en la matière en cas de mariage ultérieur entre les mêmes partenaires.

Indicateurs chiffrés :
PACS de salarié(e) = 5 jours ouvrés


5.3 - Conciliation entre vie privée et vie professionnelle
plus 
Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés de manière équilibré pour le personnel masculin et féminin. 

Ainsi, la CiuP recommande que :

Les plannings de services soient établis et communiqués au minimum 10 jours à l’avance pour une meilleure organisation ; 
Les réunions soient réalisées dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe ;
Les réunions soient évitées le mercredi et soient privilégiées en début de matinée et/ou d’après-midi, afin d’éviter de déborder sur l’horaire de repas et de départ du collaborateur.

Une dérogation de 2 heures le matin le jour de la rentrée scolaire, sera accordée à tous les collaborateurs dont les enfants ont moins de 16 ans ; 

Dès la déclaration de grossesse, la salariée devra bénéficier d’un entretien hiérarchique pour un examen des modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant le départ en congé de maternité, pour un examen de la date probable du départ ainsi que de la date prévisible du retour et des conditions de reprise de l’activité. Les objectifs annuels seront réexaminés afin de tenir compte de la période de congé.

Les mêmes entretiens seront proposés à tout salarié, hommes et femmes, qui le souhaitent dans le cas d’un départ en congé parental d’éducation ou de longue durée pour raison familiale. 

Un entretien est également réalisé lors du retour afin de permettre un bilan rapide de reprise de poste et des besoins de formation qui pourraient en découler. Il est de l’intérêt des salarié(e)s, comme de la CiuP, que la reprise d’activité s’effectue dans des conditions optimales.

Le temps de travail partiel est une formule de temps de travail offerte par la CiuP aux salarié(e)s.
Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps de travail choisi par le salarié ou la salariée et accepté par sa hiérarchie.
Il convient toutefois de vérifier que ce temps partiel est organisé de manière compatible avec un bon fonctionnement de l’équipe et du service.


Le temps partiel est un des moyens pour les salarié(e)s de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

La CiuP s’engage à respecter le principe d’équité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à plein temps et ceux/celles travaillant à temps partiel en ce qui concerne :

Leur charge de travail ;
Leur évolution salariale ;
Leur évolution professionnelle ;

Le temps partiel ne constitue pas en soi un obstacle à la tenue d’un poste à responsabilité.


5.4 – Droit à la déconnexion

Les technologie de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin que le lien social puisse être facilité tout en maintenant l’accès à l’information dans le respect des personnes et de leur vie privée, chacun devra agir de sorte :

Que l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue et aux échanges physiques  ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.

Que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable en dehors du temps de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité/ou l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes sauf pour le personnel d’astreinte.

Sauf urgence et volonté du salarié, il est fortement recommandé de ne passer, aucune communication téléphonique ni aucun sms ni d’envoyer aucun courriel aux collaborateurs en dehors du temps de travail en semaine, pendant les congés payés, le week-end et les jours fériés ; 

Le rédacteur d’un message a la possibilité d’utiliser les fonctions d’envoi différé et quoiqu’il en soit devra ajouter la phrase suivante : « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate ».

De respecter l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).


Article 6 - Rémunération

Les signataires affirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des premiers fondements de l’établissement de l’égalité professionnelle.

En application de ces principes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération fixe est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice est engagée.

Afin de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, un examen des rémunérations sera réalisé chaque année par la DRH.

Il sera remis aux délégués syndicaux et aux membres de la commission Egalité professionnelle, avant chaque négociation annuelle obligatoire (N.A.O.), des informations sur le nombre de dossiers individuels examinés ainsi que le nombre de révisions de situations réalisées, le cas échéant, après examen de ces dossiers.


Article 7 - Suivi de l’accord

Les principes et objectifs du présent accord s’appliquent immédiatement et vont être mis en œuvre par l’ensemble des acteurs concernés. 

Une commission Egalité professionnelle pour laquelle les partenaires sociaux s’engagent désormais à une composition à stricte parité, dans la mesure du possible, est mise en place.

La commission se verra communiquer :

Le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise. Une analyse de ce rapport et les plans d’actions correcteurs sont prévus.
Les résultats des actions fixées dans le présent accord.

La commission se réunira 2 fois par an : la première réunion aura lieu au cours du premier trimestre de l’année civile : la seconde réunion aura lieu au moins six mois après la tenue de la première réunion.

Par ailleurs, ses membres pourront suggérer à la Direction des propositions de révisions du présent accord, à l’occasion des réunions annuelles.


Article 8 - Durée et effet de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de trois ans et prendra fin le 31 décembre 2021. 

Article 9 - Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.

Article 10 - Dispositions finales

Dès sa conclusion ou, le cas échéant après la fin du délai d’opposition, l’Accord sera à la diligence de la CiuP, adressé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Toute modification de l’Accord fera l’objet d’un avenant signé par la CiuP et déposé à la DIRECCTE.

Fait à Paris en sept exemplaires originaux, le 7 novembre 2017



Pour la Cité internationale universitaire de Paris, 	Pour les organisations syndicales,
Fondation nationale