ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2019
 
Entre : 
La société almerys dont le siège social est situé 46 rue du Ressort – 63967 Clermont-Ferrand Cedex 9, 

d'une part 

 Et 
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC 

L’organisation syndicale représentative CFTC 

d'autre part 

Il est convenu et arrêté ce qui suit,

Préambule

La loi relative au Dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015, intègre la négociation sur l’égalité femmes-hommes dans un ensemble de négociations plus large, à savoir ;  la  négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ». 
Un accord portant sur la Qualité de Vie au Travail a été conclu le 13 décembre 2018 dans l’entreprise.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il a été ainsi convenu, de manière exceptionnelle pour l’année 2019, de négocier un accord spécifique traitant du thème de l’égalité professionnelle.
La négociation sur l’égalité professionnelle, objet du présent accord vient compléter les mesures prises en la matière, initialement par l’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes du 16 octobre 2012 applicable au 25 octobre 2012.
Pour rappel, l’accord de 2012 prévoyait des mesures d’actions immédiates pour améliorer et corriger la situation de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans les 2 domaines suivants :
- La formation
- L’articulation vie professionnelle/Exercice responsabilité familiale.

Le présent accord à durée déterminée intègre les dispositions nouvelles de la loi du 17 août 2015 et
est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ainsi, dans le cadre de cet accord, l'entreprise s’engage sur la durée de l'accord à assurer l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au travers de quatre objectifs en progression en matière de :

Formation professionnelle ;
Conditions de travail notamment dans le cadre  de l'articulation vie professionnelle/ vie familiale
Promotion professionnelle, 
Rémunération effective et de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et femmes.


Article 1- Rappel et reconduction des dispositions de l’accord du 25 octobre 2012

Domaines d’action : formation professionnelle

L’entreprise s’engage par rapport au taux de féminisation à réduire les écarts en pourcentage du taux d’utilisation des fonds de la formation professionnelle. 

Le souhait est de professionnaliser l’ensemble des collaborateurs, par le redéploiement de l’université pour les métiers de l‘informatique, et de favoriser l’accès des femmes à la formation.

L’objectif est d’atteindre en 2019 un taux de féminisation des formations de  25% 

Indicateurs de suivi :
- Taux de féminisation par catégorie
- Taux d’utilisation des fonds de la formation professionnelle selon la distinction hommes femmes, écarts constatés chaque année par catégorie professionnelle

Domaine d’action : Articulation vie professionnelle / Exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise est attentive à une meilleure prise en charge des conditions de travail dans le cadre de l’articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et cherche à mettre en place des dispositions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

Les objectifs fixés dans ce domaine dans l’accord initial du 16 octobre 2012 ont été reconduits, à 
savoir :

1.2.1 Autorisations spéciales d’absence pour les rentrées scolaires

L’entreprise s’engage, dans la catégorie cadres et non-cadres, à accorder un aménagement d’horaire, la semaine de la rentrée scolaire, tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte du maintien de la continuité du service. Cet aménagement d’horaire donne lieu à récupération sur la semaine concernée.

Une demande doit être formalisée auprès du manager.

Tout salarié pourra faire une demande d’aménagement de ses horaires à son manager dans le cadre des rentrées scolaires.

Objectif : répondre favorablement à 100% des demandes

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement d’horaire chaque année.
Nombre d’acceptation 
Nombre de refus


1.2.2 Aménagements possibles pour enfants à charge de moins de 16 ans

L’entreprise étudie la possibilité d’accorder un aménagement d’horaire, dans la catégorie cadres et non-cadres, permettant un départ de l’entreprise au plus tôt à 16h30, un jour par semaine, justifié par l’accompagnement d’un enfant à charge à une activité sportive ou culturelle, tant pour les hommes que pour les femmes en tenant compte du maintien de la continuité du service. 
Cet aménagement d’horaire donne lieu à récupération sur la semaine concernée.

Lors d’un entretien avec le manager, l’horaire sera fixé au plus tard entre septembre et octobre de chaque année pour la période scolaire soit de septembre à juin de l’année suivante.
Les demandes refusées une année seraient alors prioritaires l’année suivante.

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement d’horaire, 
Nombre d’acceptation 
Nombre de refus.


Pour pouvoir mesurer précisément ce nombre d’aménagement d’horaires, une communication sera faite par la direction au cours de la période estivale pour la durée du présent accord, rappelant la procédure à suivre ainsi que la fiche à compléter.

Article 2 – Dispositions complémentaires

Afin de renforcer la politique d’égalité professionnelle, les parties signataires décident de compléter les dispositions de l’accord du 16 octobre 2012 en prévoyant des mesures d’actions supplémentaires dans les 2 domaines suivants :
- Les conditions de travail
- La rémunération effective.

2.1 Domaine d’action : Conditions de travail

2.1.1 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’un jour de congé supplémentaire par mois dès le 5e mois.
Il est rappelé que les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.

Objectif : répondre favorablement à 100% des demandes

Indicateur de suivi :

Nombre de jours de congés supplémentaires attribués aux femmes enceintes à la suite de demande.



2.1.2 Faciliter l’accès à l’entreprise des femmes enceintes

Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la direction s’engage, pour chacun de ses établissements, à attribuer le temps de la grossesse, en fonction de ses possibilités, des places de parking aux salariées ayant déclaré leur grossesse.
Une place sera attribuée prioritairement à chaque femme enceinte en ayant formulé la demande.


Indicateur de suivi :

Taux de places attribuées par rapport au nombre de demandes.


2.3.3 Faciliter l’accès à la crèche d’entreprise

L’entreprise propose actuellement sur Clermont-Ferrand une quinzaine de places en crèche. Elle a proposé 10 places supplémentaires en septembre 2018 dans la crèche située à côté de l’établissement clermontois. L’entreprise s’engage à conserver ces 25 places pour la durée de l’accord.

Indicateur de suivi :

Taux de places attribuées par rapport au nombre de demandes.


Article 3- Domaine d’action : Promotion professionnelle


3.1	Féminisation des promotions


L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement.
Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, Almerys s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité.

Objectif : Assurer sur la durée de l’accord un taux moyen de promotion féminine de 25%

Indicateur de suivi :

Nombre de promotions féminines par rapport aux nombre total de promotions



2.2 Domaine d’action : Rémunération effective et suppression des écarts 

2.2.1 L’égalité de rémunération à l’embauche
L’entreprise s’engage à assurer à l’embauche et en cours d’emploi un même niveau de classification et un salaire égal entre les femmes et les hommes à mêmes métier, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ou expérience.



2.2.2 Evolution de la rémunération et parentalité

Écarts de rémunération

2.2.2.1. Augmentation  individuelle

L’entreprise s’attache à neutraliser l’impact des congés liés à la maternité, à la paternité ou à l’adoption. Dans ce cadre, l’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption, que cette période soit sans incidence sur la revalorisation de salaire.
Ainsi, lorsqu’une augmentation de salaire a lieu pendant son congé maternité ou adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

2.2.2.2. Parts variables

Pendant une période de maternité ou d’adoption, lorsque les critères de déclenchement de parts variables tels que définis dans la négociation annuelle obligatoire auront été atteints et que le droit à versement de la part variable aura été ouvert, le montant de la part variable sera alors calculé sur la rémunération de base reconstituée des absences maternité à laquelle sera appliqué le pourcentage d’atteinte moyen des objectifs individuels déterminés lors des évaluations des douze derniers mois.

Objectif : Assurer à l'ensemble des salariées concernées le mode de calcul ci-dessus

Indicateurs de suivi :
Nombre d’augmentations individuelles versées au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.
Nombre de parts variables attribuées aux femmes enceintes.

Article 3 : Suivi de l’Accord

Le rapport annuel présenté au Comité Social et Economique et consacré à la situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance du salarié par voie d’affichage (par intranet s’il existe).

Article 4 : Durée de l’Accord

Cet accord prendra effet à compter du 1 mars 2019, il est conclu pour une durée déterminée, il cessera de produire tout effet le 1er mars 2020, sans faculté de reconduction tacite.
Les parties s’engagent néanmoins à ouvrir de nouvelles négociations courant de l’année afin de réévaluer les mesures prisent à la lumière des changements législatifs intervenus en la matière. 



Article 5 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 6 : Publicité de l’Accord-Dépôt

L’accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.  Il sera déposé par la Direction de la société sur la plate-forme électronique prévue à cet effet () ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

Fait à Clermont-Ferrand, le 22/02/2019

En 5 exemplaires 


Pour l’organisation syndicale représentative 				Pour l’Entreprise
Le Délégué syndical CFE-CGC 					




Pour l’organisation syndicale représentative 				 
La Déléguée syndicale CFTC