ACCORD U.E.S. DU 14 JANVIER 2022 RELATIF A 
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES




Entre les soussignés :


L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 37 quai de Grenelle 75015 PARIS Cedex regroupant les sociétés :

La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 quai de Grenelle 75015 PARIS, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°950 450 452 et représentée par agissent en qualité de Directrice Générale

La Société WAMINE, SARL au capital de 35.000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°422 902 213 et représentée par agissant en qualité de Gérant

La Société PILEJE INDUSTRIE, SAS au capital de 11.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le N°384 169 108 et représentée par agissant en qualité de Directrice Générale

La Société GENIBIO, SARL au capital de 400.000 €uros, ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°417 723 863 et représentée par GB ACTION agissant en qualité de Président elle-même représentée par 


Dénommée ci-après « les sociétés de l’UES » et représentée par, dûment habilitée, agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux :

 représentant le Syndicat C.F.D.T. – délégué syndical Pileje
 représentant le Syndicat C.F.D.T. – déléguée syndicale Centrale


Dénommées ci-après « les Organisations Syndicales représentatives »

D’autre part.

SOMMAIRE
















Article 2.4 - la visibilité  sur le volume d'emploi de l'année N + 1 à 3 ans…   ….…………8                 






Article 3.3 – Le bilan à 6 ans	10












Article 6 - Prévention en matière de  Santé au travail…….……………………………………………15
Article 7 - Transition écologique……………………………………………………………………..……15


TITRE 3 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS VIA LA FORMATION PROFESSIONNELLE	16


















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PREAMBULE


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques, organisationnelles, environnementales, et d’adapter les compétences nécessaires pour faire face à ces évolutions. 

A ce jour, les sociétés de l’UES identifient quatre grands défis auxquels il est nécessaire de se préparer pour se donner les moyens de rester compétitif et de préserver les évolutions de carrières et l’employabilité des salariés :

Le développement au niveau international des maladies de civilisation, conséquence d’une dégradation de l’environnement et des modes de vie dans les pays industrialisés ; 

L’intérêt croissant des patients, qui souhaitent désormais être acteur de leur santé et de leur bien-être, pour des solutions de santé personnalisées, naturelles et fabriquées en France ;

Une exigence de sécurité, de traçabilité et d’efficacité des solutions de santé proposées de plus en plus élevée de la part des patients comme des professionnels de santé ;

Un environnement médical et officinal en pleine mutation avec une polarisation des médecins spécialistes autour des centres hospitaliers et un élargissement des missions des pharmaciens ;

Dans un contexte économique et technologique porteur où les évolutions sont rapides et la concurrence forte, les parties signataires considèrent la GPEC comme une démarche essentielle d’anticipation des besoins des sociétés de l’UES et de l’employabilité de leurs salariés. 

Ainsi, les sociétés de l’UES visent à sécuriser le parcours professionnel de leurs collaborateurs par le maintien et le développement de leurs compétences et qualifications professionnelles en conformité avec les évolutions identifiées et les choix stratégiques de l’entreprise, dans le but de mener à bien :

Sa mission : permettre à chaque individu d’accéder à une santé durable par le biais d’une médecine individualisée et orientée sur la santé, pour vivre le plus longtemps possible en bonne santé. 

Son ambition stratégique : être un groupe spécialisé et reconnu des microbiomes, de la micronutrition et de la phytothérapie.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent par le présent accord de pérenniser une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein des sociétés de l’UES. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une politique Ressources Humaines dynamique afin d’accompagner les évolutions des organisations et des métiers et de favoriser le développement des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Elle traduit le respect et l’attachement des sociétés de l’UES vis-à-vis de leurs collaborateurs et leur volonté de créer les conditions favorables afin de permettre à chacun de participer à la réussite de l’entreprise et des parcours professionnels.

En prévoyant la mise en place de dispositifs d’anticipation et d’accompagnement ainsi qu’un suivi des actions entreprises et des résultats obtenus, le présent accord associe la Direction des sociétés de l’UES et les Organisations Syndicales dans une volonté de travailler ensemble. 

Le présent accord s’inscrits dans le cadre de :

l’article L 2242-20 du Code du travail modifié par la loi n° 2021-1104 du 22 Août 2021 prévoyant un dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences notamment dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés. Cet outil vise, notamment, à répondre aux enjeux de la transition écologique, et anticiper les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. 

de l’accord national du 11 mai 2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.

la loi sur la transition écologique visant à développer un modèle de société neutre en carbone, plus résiliente, plus juste et solidaire. Les sociétés de l’UES s’engagent à accompagner par la formation et les nouvelles technologie la carrière de l’ensemble des collaborateurs dans une démarche de développement durable.


Le champ d’application du présent accord couvre l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale. 


TITRE 1 – DEVELOPPER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Article 1 – La méthodologie de la démarche GPEC


Article 1.1 – Les objectifs de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à conserver l’employabilité des salariés par le maintien et le développement de leurs compétences et qualifications professionnelles pour leur permettre de s’adapter aux changements prévisibles au sein des sociétés de l’UES et d’accéder à des opportunités d’évolution en interne.

La GPEC constitue un outil essentiel de la gestion des ressources humaines. Elle repose notamment sur deux axes :

Un axe collectif consistant à prévenir l’évolution qualitative et quantitative des emplois et des compétences, à anticiper les risques d’écarts entres besoins et ressources et à définir des moyens facilitant l’ajustement ;

Un axe individuel consistant à accompagner chaque salarié dans la sécurisation et le développement de son parcours professionnel en lui permettant de disposer des compétences les mieux adaptées aux besoins des métiers d’aujourd’hui et de demain.


Article 1.2 – La démarche GPEC 

Dans un esprit d’anticipation et pour une meilleure visibilité de ses ressources, les sociétés de l’UES proposent de mettre en place à partir des choix stratégiques de l’entreprise et des grandes tendances de son environnement, une démarche GPEC en plusieurs étapes successives impliquant les partenaires sociaux.

Cette démarche se traduit par :

Une analyse de la situation actuelle des emplois et des compétences, tant au niveau qualitatif que quantitatif, et des aspirations professionnelles des salariés ;

Une projection à trois ans des besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, tant au niveau qualitatif que quantitatif ; 

Une analyse des écarts constatés et/ou prévisibles entre les ressources disponibles et les besoins futurs ;

La mise en œuvre de plans d’actions RH (formation, mobilité, recrutement, etc.) afin de réduire les écarts identifiés et d’adapter les ressources des sociétés de l’UES à leurs besoins futurs.

Pour accompagner cette démarche, les sociétés de l’UES envisagent l’achat et l’implémentation d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) dédié permettant d’harmoniser et de digitaliser les dispositifs actuels et futurs. Ainsi, cet outil pourra couvrir à la fois le volet collectif de la GPEC (cartographie des métiers, référentiel de compétences…) et le volet individuel de la GPEC (entretien annuel, entretien professionnel…). 


Article 1.3 – Les acteurs de la GPEC

L’engagement de l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES est essentiel pour assurer la pérennité de cette démarche GPEC. La réussite de la mise en œuvre des dispositifs du présent accord nécessite la mobilisation aussi bien des salariés, de l’encadrement, des partenaires sociaux que de l’équipe Ressources Humaines au travers des rôles suivants :

La Direction des sociétés de l’UES définit les ambitions et la stratégie de l’entreprise ; elle informe sur les enjeux socio-économiques, technologiques et organisationnels.

La Direction des Ressources Humaines met en œuvre la démarche GPEC et détermine les besoins en ressources (qualitatifs et quantitatifs) ; elle propose des plans d’actions RH et met à disposition des outils afin d’évaluer et développer les compétences des salariés et de les accompagner dans leur parcours professionnel ; elle consulte les différents intervenants (partenaires sociaux, responsables hiérarchiques) ;

Les responsables hiérarchiques participent à la mise en œuvre de la démarche GPEC ; ils mettent en place les outils et les plans d’actions définis sur leur périmètre pour évaluer et développer les compétences des salariés et les accompagner dans leur parcours professionnel ;

Les partenaires sociaux sont régulièrement informés et consultés sur l’avancée de la démarche GPEC ; ils veillent à ce que sa mise en œuvre se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise ; ils encouragent les salariés dans la sécurisation et le développement de leur parcours professionnel ;

Les salariés sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences ; ils pilotent leur évolution professionnelle par leur implication, la recherche spontanée d’information et leur coresponsabilité en matière de formation.


Article 2 – Les dispositifs d’anticipation au cœur de la démarche GPEC


Pour bâtir la démarche GPEC et assurer sa pérennité, il est donc nécessaire de procéder à une analyse de la situation de l’emploi actuelle et future qui orientera la mise en œuvre de plans d’actions RH. Pour ce faire, les sociétés de l’UES doivent se doter de dispositifs d’anticipation adaptés.


Article 2.1 – La cartographie des métiers

En septembre 2021, les sociétés de l’UES ont mis en place une cartographie des métiers, un outil de GPEC simple, lisible et évolutif indispensable à la réalisation d’une analyse pertinente de l’évolution des métiers. Les salariés peuvent la consulter depuis .

Ce document, aussi appelé « guide des métiers », décrit la liste ordonnée des emplois répartis en métiers et familles de métiers de manière arborescente. Il permet d’obtenir une vision globale et partagée des métiers des sociétés de l’UES à la date de publication dudit document. 

Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, les sociétés de l’UES s’engagent à :

Mettre à jour la cartographie des métiers une fois par an en fonction des évolutions des emplois survenues sur la période afin de refléter le mieux possible la réalité ;

Identifier les passerelles entre les emplois, au sein d’un même métier ou d’un métier à un autre, afin de donner aux salariés une meilleure visibilité sur leur possibilité d’évolution et faciliter la mobilité ;

Réaliser, en collaboration avec les Délégués Syndicaux Centraux et/ou les membres du Comité Social et Economique, une étude de l’évolution qualitative et quantitative des emplois.

La cartographie des métiers prévoit de façon lisible des passerelles entre les métiers afin de permettre à chacun de se projeter au sein de l’organisation, d’envisager son avenir professionnel et de définir les actions de formation associées. A cet effet il sera identifié dans le guide des métiers :

Les métiers stratégiques : métiers comportant des compétences rares ou spécifiques, et qui sont par conséquent difficiles à pourvoir ; 

Les métiers en évolution : métiers pour lesquels les sociétés de l’UES ne disposent pas des compétences nécessaires en quantité suffisante ou métiers qui connaissent une évolution qualitative en termes de compétences ;

Les métiers sensibles : métiers dont le contenu s’appauvrit.
 
Les métiers stables : il s’agit de tous les autres emplois.


Article 2.2 – Les fiches emploi

Conjointement à la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES ont mis en place des fiches emploi depuis avril 2020. Celles-ci contiennent notamment la finalité de l’emploi, les activités principales et récurrentes de l’emploi, les compétences clés à mobiliser et les prérequis pour y accéder.

Les fiches emploi permettent de disposer d’une grille de lecture unique, lisible et commune à l’ensemble des sociétés de l’UES avec comme enjeu majeur le développement de la mobilité et des passerelles internes. Les salariés peuvent les consulter depuis .

Les fiches emploi sont notamment utilisées :

Dans le cadre du processus de recrutement pour faciliter la rédaction d’offres d’emploi et répondre aux questions des candidats en lien avec les opportunités de mobilité interne ;

Dans le cadre de la classification des emplois conformément à l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif à ce sujet et à l’accord de méthode des sociétés de l’UES du 3 novembre 2020.  

Les parties signataires soulignent que tous les documents relatifs à la rédaction et à la cotation des fiches emploi sont disponibles sur . Elles précisent également que les fiches emploi sont créées et/ou mises à jour à la demande des responsables hiérarchiques pour des fonctions permanentes ou temporaires supérieures à 6 mois.


Article 2.3 – Le référentiel de compétences

En complément de la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre la mise en place d’un référentiel de compétences. Cet outil permet d’évaluer le besoin en compétences actuel et futur nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise dans le but d’adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation et de favoriser la mobilité interne. Il recense notamment les savoir-faire, savoir-être et savoirs nécessaires au bon exercice des métiers présents dans l’entreprise. 

Un référentiel de compétences managériales existe depuis janvier 2019 au sein des sociétés de l’UES. Il recense les 6 compétences suivantes : communiquer avec conviction la vocation, l’ambition et les valeurs du Groupe, être en quête d’excellence et de performance, développer des relations de respect et de confiance, encourager les initiatives et développer la responsabilisation, assurer la montée en compétences de son équipe, promouvoir la coopération et la transversalité. 
Un référentiel de compétences transverses est en cours de finalisation. Suite à un travail impliquant les managers et les collaborateurs, les compétences communes suivantes ont été identifiées : esprit d’équipe, communication, sens du client, agilité numérique, adaptabilité, curiosité. Un article explicitant ce travail est aujourd’hui disponible sur l’.

Un référentiel de compétences métier est en cours de construction.   

Le principe d’une démarche d’évaluation de compétences par niveaux est validé pour les métiers occupés par le plus grand nombre de salariés. Ces niveaux seront utilisés dans le cadre des campagnes d’entretien annuel (EAP) ainsi que pour l’orientation des besoins en matière de formation professionnelle et de qualification au poste de travail. Ils serviront de socle à un futur outil de gestion de la GPEC.


Article 2.4 – La visibilité sur le volume d’emploi de l’année N+1 à 3 ans

La Direction s’engage à minima annuellement à communiquer lors de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l'entreprise le volume d’emploi et l’évolution des métiers pour l’année N. 
A cette occasion il sera également présenté des projections en matière d’évolution et de transformation des métiers de l’UES et des filiales du Groupe (perspective de recrutement, émergence de nouveaux métiers, transformation métiers etc.).



Dispositions générales

Les trois dispositifs d’anticipation détaillés ci-dessus sont construits et animés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Des salariés de l’entreprise, reconnus comme spécialistes dans leur domaine, peuvent être sollicités. Ces outils peuvent également s’appuyer sur les travaux menés par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. 

Les trois dispositifs d’anticipation détaillés ci-dessus, et plus particulièrement le référentiel de compétences, viendront à terme alimenter les dispositifs d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise détaillés à l’article 3 du présent accord ainsi que le plan de développement des compétences des sociétés de l’UES détaillé à l’article 7.1 du présent accord.




TITRE 2 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL


Article 3 – Les dispositifs d’accompagnement mis à disposition par l’entreprise


Les sociétés de l’UES souhaitent accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre une évolution en lien avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, elles s’engagent à renforcer les dispositifs d’accompagnement existants, et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des salariés et de leurs souhaits d’évolution.


Article 3.1 – L’entretien d’activités et de progrès

L’entretien d’activités et de progrès (EAP) donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur :

Le contexte de l’entreprise, les enjeux et priorités ;
Les conditions d’activité, la charge et le temps de travail notamment pour les cadres au forfait ;
Le télétravail le cas échéant ;
Les résultats obtenus l’année passée et les objectifs à définir pour l’année à venir ;
Les compétences mises en œuvre pour atteindre les objectifs ;
Les compétences à développer ou à renforcer notamment par la formation ;
Sa rémunération et son évolution au regard des éléments observés ;
Son développement professionnel et ses perspectives professionnelles.

Cet échange est essentiel au salarié pour exercer son activité quotidienne dans de bonnes conditions, pour progresser en ligne avec les évolutions de l’organisation et pour s’impliquer dans son développement professionnel.

Il a lieu au cours du dernier trimestre de chaque année (entre octobre et décembre), Si besoin, des points d’étapes intermédiaires peuvent être mis en place.

Les responsables hiérarchiques et les salariés disposent d’outils pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien :

Le support d’entretien accessible en ligne via la plateforme SIRH ;
Diverses ressources disponibles sur l’ (guide, mémo, etc.) ;

Pour aller plus loin dans l’accompagnement des responsables hiérarchiques et des salariés, les sociétés de l’UES ont mis en place de courtes sessions de formation pour se préparer à l’entretien annuel.


Article 3.2 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution professionnelle. 

Il s’agit d’un rendez-vous qui permet de connaitre les projets professionnels et les besoins du salarié pour le faire évoluer et de construire un plan de formation en lien avec ses attentes et celles de l’entreprise. L’entretien professionnel n’est donc pas un entretien d’évaluation du salarié ou de fixation d’objectifs. Il ne se substitue pas à l’entretien d’activités et de progrès.

En principe, l’entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique mais le salarié a la possibilité de demander à ce qu’il soit réalisé par la Direction des Ressources Humaines.

Comme prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque collaborateur doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans. Un entretien professionnel de reprise est également proposé à tout salarié qui reprend son activité après une absence supérieure ou égale à un mois (congé maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.).

Les responsables hiérarchiques et les salariés disposent d’outils pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien :

Le support d’entretien accessible en ligne sur IPWEB ;
Diverses ressources disponibles sur l’ (guide, mémo, etc.) ;

Pour aller plus loin dans l’accompagnement des managers et des collaborateurs, les sociétés de l’UES ont mis en place de courtes sessions de formation pour se préparer à l’entretien professionnel.


Article 3.3 – Le bilan à 6 ans

Le bilan à 6 ans donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger avec la Direction des Ressources Humaines sur sa vie professionnelle au sein des sociétés de l’UES et en dehors.

Il s’agit d’un rendez-vous qui permet de faire un état des lieux récapitulatif de la carrière du salarié. Durant cet échange privilégié, ce dernier est invité à prendre du recul sur son parcours professionnel, son passeport formation et son projet professionnel. C’est également l’occasion de s’assurer que le salarié a bénéficié d’au moins une formation non-obligatoire sur la période écoulée ; la notion de formation obligatoire étant définie par l’article L.6321-2 du code du travail.

Comme prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, la réalisation de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit se tenir tous les 6 ans d’ancienneté pour l’ensemble des salariés et par référence à la date d’embauche du salarié pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014. Et pour l’ensemble des salariés, indépendamment de la date d’embauche, il convient de comprendre la notion d’années d’ancienneté en années révolues.

Les salariés et la Direction des Ressources Humaines disposent d’outils pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien :

Le support d’entretien accessible en ligne sur IPWEB ;
Diverses ressources disponibles sur l’ (guide, mémo, etc.) ;

En parallèle du bilan à 6 ans, les parties signataires soulignent qu’il existe également l’entretien de carrière. En effet, un collaborateur peut solliciter un échange avec la Direction des Ressources Humaines à tout moment afin de faire le point sur son parcours et son projet professionnels.


Dispositions générales

Les trois dispositifs d’accompagnement détaillés ci-dessus sont construits et animés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Pour plus d’informations, les salariés peuvent consulter la page consacrée aux entretiens sur l’.

Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, les sociétés de l’UES s’engagent à faire évoluer ces outils afin de mieux répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l’organisation. Ainsi, les modifications suivantes sont préconisées, notamment dans le cadre de l’achat et de l’implémentation d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) dédié :

Améliorer le formulaire utilisé lors de l’entretien d’activités et de progrès. A ce jour, les utilisateurs estiment qu’il ne facilite pas la tenue d’un échange constructif entre les parties prenantes et qu’il n’en permet pas une restitution qualitative. Il est également nécessaire de faire un lien entre cet outil, les fiches emploi, le référentiel de compétences et les supports de prime sur objectifs lorsque tous ces dispositifs auront été finalisés.

Revoir les modalités de l’entretien professionnel et le formulaire utilisé. Les utilisateurs jugent cet outil redondant par rapport à l’entretien d’activités et de progrès tels qu’ils sont tous deux construits aujourd’hui. Ainsi, les parties signataires préconisent la suppression des entretiens professionnels réalisés de manière annuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique et son remplacement par un échange, initié à la demande du collaborateur lorsqu’il en ressent le besoin, avec le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. Il est également nécessaire de faire évoluer le formulaire des entretiens professionnels de reprise, notamment en les adaptant aux différentes situations possibles, pour un meilleur dialogue entre le manager et le collaborateur. La Direction prend l’engagement de réouvrir le débat sur la tenue de l’entretien professionnel et de sa périodicité lors de la mise en place d’un outil SIRH permettant la gestion des différents entretiens (EAP, EP, entretien de carrière, entretien de recrutement à mobilité professionnelle etc.).


Article 4 – Les autres dispositifs d’accompagnement


Article 4.1 – Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle, de son entrée sur le marché du travail jusqu’à son départ en retraite.

Il doit permettre à chacun de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle, l’identification des compétences utiles à développer et acquérir, une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national et/ou l’identification des possibilités de formation existantes aux niveaux régional et national.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est effectué par des organismes habilités (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi…) en fonction du statut de l’intéressé (demandeurs d’emploi, cadres, jeunes diplômés, personnes en situation de handicap…). La liste des organismes habilités est disponible sur le site : 

Conformément à l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 14 octobre 2020, les salariés ayant au minimum deux ans d’ancienneté à la date de réception de la demande d'absence bénéficient d’une absence rémunérée d’une demi-journée tous les 2 ans afin de se faire accompagner par un conseiller en évolution professionnelle. Dans ce cas, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Les heures prises par le salarié au-delà de ce temps accordé ne sont pas rémunérées par l'entreprise ni assimilées à du temps de travail effectif. 
Les salariés ayant moins de 2 ans d'ancienneté peuvent dans ce cadre bénéficier d'une absence non rémunérée.
Un justificatif de présence à l’entretien doit par ailleurs être remis à la Direction des Ressources Humaines.

Un salarié peut également bénéficier d'un CEP de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur en prenant rendez-vous avec un conseiller sur son temps libre. 


Article 4.2 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises. Il s’effectue soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur avec l’accord du salarié. Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.

Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié, même si celui-ci est à l’initiative de l’employeur. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié.

Suivant le mode de mise en œuvre, différents dispositifs de financement existent et peuvent être publics ou privés. Le bilan de compétences peut notamment être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF) et/ou le plan de développement des compétences. Il peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail.

Les parties signataires soulignent qu’un bilan de compétences requiert un engagement important de la part du salarié. Cela nécessite du temps et peut être couteux. Ainsi, prendre rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle en amont de ce type de démarche est préconisé.


Article 4.3 – Le passeport Orientation, Formation et Compétences

Le passeport Orientation, Formation et Compétences permet de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue. Il permet ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel du salarié. 

Il est destiné à toute personne, quel que soit son statut. 

Le passeport Orientation, Formation et Compétences peut être utilisé à différents moments du parcours professionnel du salarié, le rendant ainsi acteur de son avenir professionnel (préparation de l’entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).

Chaque salarié peut à son initiative, établir son passeport Orientation, Formation et Compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Pour faciliter cette démarche, les sociétés de l’UES mettent à la disposition de chaque salarié l’historique des formations suivies au sein de l’entreprise sur l’outil IPWEB. A ce jour, il n’existe pas de support formalisé. Un exemple est mis à disposition sur le site de Pôle emploi : 




Article 5 – La mobilité interne


La mobilité interne, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à la demande de l’entreprise, constitue à la fois : 

Un moyen d’enrichissement professionnel individuel : elle permet à chacun d’être acteur et responsable de sa carrière en fonction des opportunités proposées. Elle constitue un moyen de maintenir et de développer ses compétences et aptitudes au sein de son métier ou de les développer en vue d’un nouveau métier ;

Un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations, ainsi qu’une opportunité pour développer la diversité, les transferts de compétences et la communication interne.

Ainsi, la mobilité interne constitue un axe prioritaire dans les parcours de développement des salariés car elle participe à la dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


Article 5.1 – La mobilité professionnelle et/ou géographique

Il existe deux types de mobilité interne :

La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail pour aller au sein d’un nouvel établissement ou entreprise du Groupe LARENA. Cette mobilité peut impliquer un changement de résidence du collaborateur. Elle peut également revêtir un caractère international.

La mobilité professionnelle consistant pour un salarié à changer d’emploi, au sein d’une même filière métier ou d’une filière à une autre. Cette mobilité peut être horizontale en impliquant un changement de métier vers un emploi de même niveau hiérarchique ou verticale en impliquant alors un changement de métier vers un métier de niveau hiérarchique supérieur ou inférieur.

La mobilité peut être soit géographique, soit professionnelle, soit les deux. Elle s’inscrit au sein du Groupe LARENA dans son intégralité, c’est-à-dire au sein des sociétés de l’UES ainsi qu’au sein des filiales nationales et internationales du Groupe LARENA.
Le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines peuvent discuter d’une mobilité interne éventuelle à plusieurs occasions : lors de l’entretien d’activités et de progrès, lors de l’entretien professionnel, lors du bilan à 6 ans et lors d’un entretien spécifique à la demande du salarié.

La mobilité peut être envisagée pour une durée limitée avec un objectif précis ou de manière définitive. 

Les conditions relatives à la mobilité seront définies avant le départ du salarié dans le respect des pratiques de l’entreprise en la matière.


Article 5.2 – La diffusion des offres en interne

Afin de privilégier la mobilité interne avant d’envisager un recrutement externe, les sociétés de l’UES s’engagent à diffuser les postes à pourvoir à tous leurs salariés par le biais de l’outil Fœderis. Chaque offre d’emploi est ainsi communiquée et mentionne le nom d’un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines susceptible de pouvoir informer tout salarié qui le souhaiterait sur l’offre référencée.


Article 5.3 – La priorité des candidatures internes

Les sociétés de l’UES posent le principe de priorité des candidatures internes. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines diffuse systématiquement en interne les offres de postes disponibles. Bien que le poste puisse être publié à l’externe parallèlement, les candidatures internes sont privilégiées.

Par ailleurs, les sociétés de l’UES rappellent que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail. Toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et dénuée de toute forme de discrimination. Ainsi, elle ne devra pas être basée sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, activités syndicales, …). La DRH se réserve le droit d’orienter le processus de décision notamment au regard de la situation de certains salariés pour lesquels une mobilité doit être mise en œuvre pour des raisons de santé, de problématiques d’organisation, de harcèlement, conflit etc.


Article 5.4 – L’accompagnement de la mobilité interne

Dispositions générales

Un salarié changeant de poste dans le cadre d’une mobilité interne bénéficie de l’accompagnement nécessaire pour lui permettre de s’intégrer le mieux possible au sein de son nouvel environnement (accueil, passation, rendez-vous avec les interlocuteurs clés, formation, tutorat…).

Lorsqu’il change d’établissement au sein des sociétés de l’UES, son ancienneté est intégralement reprise et ses droits acquis à congés payés sont transférés à l’entité d’accueil sauf exceptions qui doivent rester limitées (mobilité internationale). Les dates de congés payés préalablement définies dans l’entité d’origine sont en principe maintenues. Toutefois, elles devront faire l’objet d’une validation par l’entité d’accueil.


Disposition spécifique à la mobilité professionnelle

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, une période d’adaptation, aussi appelée période probatoire, d’une durée maximale de 8 mois selon la catégorie socioprofessionnelle de l’intéressé pourra être mise en place dans le but de déterminer la pérennité de la nouvelle collaboration pour l’entreprise. Si cette période d’adaptation s’avère ne pas être satisfaisante pour l’entreprise ou pour le collaborateur, alors, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi équivalent. 

Dispositions spécifiques à la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité géographique dont la modification du lieu de travail est telle qu’elle nécessite un changement de résidence du collaborateur, ce dernier pourra bénéficier des mesures suivantes :

Un délai de réflexion d’un mois sera laissé au collaborateur avant qu’il ne prenne sa décision. Durant ce délai, l’entreprise lui donnera toutes les informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l’environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptibles d’être pris en considération.  

Une mission de reconnaissance, organisée selon des modalités à définir d’un commun accord et prise en charge par l’entreprise, sera mise en œuvre pour permettre au collaborateur de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité, etc. La mission de reconnaissance si elle est demandée par le collaborateur doit intervenir préalablement au point de départ du délai de réflexion précisé ci-dessus.

Ces dispositions sont conformes à l’article 21 de la convention collective de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.


Article 6 – Prévention en matière de Santé au travail et Handicap

La loi du 2 août 2021 vise à renforcer la prévention en matière de santé au travail dans les entreprises et à lutter contre la désinsertion professionnelle des personnes en arrêt maladie longue durée ou en situation de handicap.

Une visite médicale avec le médecin du travail sera organisée à mi-carrière, et au plus tard l’année des 45 ans du salarié. Elle portera sur :   

l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
l’évaluation les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
la sensibilisation du salarié aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels

La direction souligne la signature d’une convention nationale entre les sociétés de l’UES et l’AGEFIPH le 7 juin 2021 afin que les personnes en situation de handicap puissent participer pleinement à la vie de l’entreprise selon un principe d’égalité de droit.


Article 7 – Transition écologique


Dès la fin de l’année 2021 et au début de l’année 2022, la Direction déploiera une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) pour intégrer les préoccupations sociales et environnementales dans ses activités opérationnelles et dans sa stratégie de management.

L’impact climat sera pris en considération dans le déploiement des nouvelles technologies mais aussi dans les parcours de formations des collaborateurs. Les parties signataires conviennent que cette démarche est nécessaire afin de répondre aux enjeux de la transition écologique. 


Article 8 – Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités de représentant du personnel et de l’exercice de leurs fonctions


Les parties signataires estiment nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale ou d’un mandat électif comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. 

Sont ici visés : 

les représentants du personnel titulaires et suppléants ;
les représentants de proximité ;
les délégués syndicaux ;
les titulaires d'un mandat syndical : représentant de la section syndicale et représentant syndical au CSE ou au CSE central d'entreprise. 

Les sociétés de l’UES s’engagent à garantir aux représentants du personnel une évolution professionnelle équivalente aux salariés n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence équivalent. 

L’exercice d’un mandat ne saurait être pris en considération pour l’appréciation des résultats, basés exclusivement sur la tenue du poste de travail. 

Les représentants du personnel ont accès aux actions de formations visant à l’adaptation des salariés au poste de travail et au développement des compétences dans le cadre du plan de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES.

Un entretien de début de mandat avec la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique peut avoir lieu à la demande du représentant du personnel. Ce dernier a pour objectif de favoriser au mieux une continuité entre mandat de représentation et activité professionnelle.

En fin de mandat, il sera proposé au représentant du personnel un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.




TITRE 3 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS VIA LA FORMATION PROFESSIONNELLE


La formation professionnelle tient un rôle essentiel dans le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle. A ce titre, elle est un élément important de la politique Ressources Humaines des sociétés de l’UES qui consacrent chaque année un budget significatif au développement des compétences de leurs collaborateurs. 

Article 9 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

Afin d’accompagner l’entreprise dans la réalisation de sa mission, de son ambition stratégique et de ses chantiers clés à horizon 3 ans, les enjeux et les axes prioritaires ci-dessous sont définis par les parties signataires en matière de formation professionnelle. Ces derniers serviront notamment de base à la Direction des Ressources Humaines et aux responsables hiérarchiques pour la construction du plan de développement des compétences des années 2022, 2023 et 2024.

Enjeu n°1 - faciliter la transformation du Groupe et de ses métiers :

Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à :

Développer les compétences linguistiques de leurs collaborateurs par la réalisation d’un état des lieux des besoins de l’entreprise (notamment en anglais) par emploi, la réalisation d’un diagnostic linguistique pour les personnes concernées et la mise en place d’actions adaptées ;

Développer les compétences digitales de leurs collaborateurs en donnant la priorité aux actions leur permettant de maitriser les usages numériques actuels et de s’approprier rapidement et efficacement les nouveaux usages numériques.

Enjeu n°2 - assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail :

Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre le recensement, l’analyse et la consolidation des besoins en acquisition et/ou en développement des compétences métier de leurs collaborateurs. La priorité est notamment donnée aux besoins directement liés à la réalisation des chantiers clés de l’entreprise et à l’accompagnement des mobilités professionnelles en interne.

En parallèle, les sociétés de l’UES portent une attention particulière à : 

L’accompagnement des futurs responsables de la promotion médicale de PiLeJe Laboratoire par la création de l’Ecole d’Excellence Commerciale ;

La qualification des équipes Production, Maintenance, Magasin et Contrôle Qualité de PiLeJe Industrie par l’optimisation et le déploiement de cette démarche.

La formation des collaborateurs pour lesquels le métier est catégorisé « sensible ».

Enjeu n°3 - contribuer au déploiement et à l’ancrage d’une culture Groupe :

Pour répondre à cet enjeu, les sociétés de l’UES s’engagent à :

Développer les compétences managériales de leurs responsables hiérarchiques, qui ont un rôle clé à jouer dans la mobilisation et la fidélisation de leurs équipes, par la poursuite d’actions dédiées ;

Développer les compétences transverses de leurs collaborateurs (cf. article 2.3 du présent accord) par la mise en place d’actions dédiées notamment via le futur Learning Management System (LMS) ;  

Favoriser l’organisation de formations en intra-entreprise et inter-service afin de mieux connaitre l’entreprise, de s’ouvrir aux autres et de promouvoir les échanges entre pairs.

Enjeu n°4 : répondre aux obligations légales et réglementaires :

Afin d’assurer la santé et la sécurité de leurs collaborateurs, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre la mise en place des formations sécurité obligatoires telles que définies par le code du travail et les réglementations régissant les activités de l’entreprise.

De même, elles s’engagent à continuer le déploiement de toute autre action liée aux référentiels et normes de certification dans le cadre de leur démarche qualité.


Article 10 – Les dispositifs de financement de la formation professionnelle


Article 10.1 – Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (article L 6321-1 du code du travail). 

Il comprend des actions d’adaptation au poste de travail, des actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et des actions liées à la sécurité. Il peut aussi prévoir des actions de développement des compétences, des actions de bilan de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

Le plan de développement des compétences relève de la décision pleine et entière de l’employeur, après consultation des membres du Comité Social et Economique. 

A ce titre :

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. L’employeur est libre de refuser ou d’accepter.

Le salarié visé par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences ne peut s’y opposer car le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail.

Bien que tous les salariés des sociétés de l’UES bénéficient du droit à la formation dans le cadre du plan de développement des compétences, les parties signataires conviennent d’apporter une attention particulière aux collaborateurs fragilisés ou en risque de fragilisation tels que définis par l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 14 octobre 2020, aux collaborateurs n’ayant bénéficié d’aucune action de formation non-obligatoire durant les 6 dernières années et au personnel d’encadrement qui joue un rôle essentiel dans la vie professionnelle des collaborateurs.

Pour ce faire, les sociétés de l’UES s’engagent à maintenir un niveau d’investissement formation en accord avec le déploiement de sa stratégie. 
En 2021, le budget prévisionnel est de l’ordre de 1,9% de la masse salariale. 

Pour rappel, le budget réalisé et dédié à la formation professionnelle sur les 3 dernières années a été le suivant : 0,65% de la masse salariale en 2020 (Covid-19), 1,78% en 2019 et 1,64% en 2018.

Le plan de développement des compétences est construit et animé par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES. Dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue, les sociétés de l’UES s’engagent à faire évoluer ce processus afin de mieux répondre aux attentes des salariés et aux besoins de l’organisation notamment en y apportant plus de fluidité et plus de transparence.


Article 10.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Outre les actions prises en charge par l’employeur au titre du plan de développement des compétences, les salariés peuvent mobiliser différents dispositifs pour accéder à la formation professionnelle. Ces derniers peuvent se combiner entre eux pour obtenir la totalité du financement d’une formation. Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet notamment au salarié de suivre, à son initiative, une formation. 

La Caisse des dépôts et des consignations gère ce dispositif et ses conditions générales d’utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaitre ses droits et les formations éligibles.

Modalités d’alimentation :

Le Compte Personnel de Formation est crédité en euros et attaché à la personne, les droits demeurants acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.
Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite du plafond de 5000€. Cela vaut pour les salariés à temps plein ou à temps partiel sauf cas particuliers (salarié non qualifié, travailleur reconnu handicapé…). 

Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, ce montant est calculé proportionnellement au temps de travail effectué. 

Le Compte Personnel de Formation est alimenté automatiquement au début de l’année qui suit l’année travaillée. 

Le salarié, titulaire d’un compte, a connaissance du nombre d’heures créditées et consommées en accédant à un service dématérialisé gratuit sur le site : 

Modalités d’utilisation : 

Le Compte Personnel de Formation peut être mobilisé conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :

Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail : dans ce cas, aucune autorisation de la part de l’employeur n’est requise pour réaliser l’action de formation et ce temps de formation ne donne pas droit à rémunération ;
 
Soit à l’initiative du salarié sur temps de travail : dans ce cas, une autorisation de la part de l’employeur est requise pour réalisation l’action de formation et, en cas d’acceptation, les heures consacrées constituent un temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié ;

Les sociétés de l’UES se réservent le droit de proposer à un salarié de mobiliser son CPF sur temps de travail dans le cadre d’un projet co-construit avec l’entreprise. Dans ce cas, l’accord express du salarié est requis. Son refus d’utiliser son CPF ne saurait constituer une faute. 

Un abondement peut également être effectué par l’employeur si le cout du projet est supérieur à la somme disponible sur le compte.

Le Compte Personnel de Formation permet au salarié de financer des formations visant notamment les objectifs suivants : l’acquisition d’une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle, etc.), l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, l’accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), le bilan de compétences, la création ou la reprise d'une entreprise ou l’acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique. Il peut également financer le permis B selon les conditions fixées par la loi.

Le salarié peut se rendre en toute autonomie sur le site  pour rechercher et s’inscrire à une formation éligible au CPF. 


Article 10.3 – Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition

Le projet de transition professionnelle (PTP) ou CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation certifiante pour changer de métier ou de profession. 

Pour bénéficier de ce dispositif de financement, il est nécessaire de répondre à un certain nombre de critères légaux dépendants du contrat de travail actuel du salarié (CDI, CDD ou intérim). 

Pour bénéficier d'un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs. L'ancienneté s'apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d'ancienneté n'est pas exigée pour :

– les personnes bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;
– les salarié (e) s licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n'ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité, il doit déposer un dossier auprès de l’organisme compétent qui statuera sur une prise en charge totale, partielle ou un refus de prise en charge de l’action de formation et des coûts associés. En amont de cette démarche, le salarié doit également adresser à son employeur une demande écrite d’autorisation d’absence si l’action de formation identifiée se déroule en tout ou partie sur son temps de travail. 

Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer aux sites ci-dessous :




Article 10.4 – La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A)

La reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A) permet aux salariés de changer de métier ou de profession ou d’obtenir une promotion sociale ou professionnelle. Ce parcours, généralement d’une durée de 6 à 12 mois, alterne des enseignements théoriques et une activité professionnelle permettant l’acquisition d’un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l’entreprise.

Pour bénéficier de ce dispositif de financement, il est nécessaire d’être salarié en contrat à durée indéterminée et de ne pas avoir atteint un niveau de qualification équivalant à une certification professionnelle enregistrée au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (Bac +3).

Si le salarié remplit les conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier d’une Pro-A, il doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. Au préalable, il convient de s’assurer que le diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle visé peut être suivi dans le cadre de ce dispositif.

Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer aux sites ci-dessous :




Article 11 – Les dispositifs de formation et de certification


Il existe plusieurs dispositifs de formation et de certification pour accompagner le développement des salariés et leur évolution professionnelle. Ils peuvent être internes ou externes aux sociétés de l’UES.

Article 11.1 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins un an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. 

Pour plus d’informations sur ce dispositif, les salariés sont invités à se référer au site ci-dessous :



Article 11.2 – Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre à la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué. 

Le CQP permet à court et moyen terme de reconnaitre ou conforter les connaissances et compétences des salariés dans leur emploi, développer les compétences des salariés en lien avec leur emploi actuel et de favoriser les projets d’évolution professionnelle en adéquation avec l’évolution des emplois. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.

A la date de signature du présent accord, il existe 12 CQP de référence dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire :

Conducteur de ligne de conditionnement
Pilote de procédé de conditionnement
Conducteur de procédé de fabrication 
Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies 
Pilote de procédé de fabrication forme liquides et pâteuses 
Pilote de procédé de fabrication forme sèches 
Animateur d’équipe (option maintenance, option production, option logistique) 
Maintenance des équipements de production 
Conducteur d’opérations logistiques 
Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine 
Délégué à l'information et à la promotion du médicament vétérinaire
Assistant(e)

Ces titres sont reconnus par toutes les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ainsi que par les entreprises de l’industrie pharmaceutique. A ceux-ci, peuvent s’ajouter des Certificats de Qualification Professionnelle Interbranches tels que le CQPI Conduite d’équipements industriels, le CQPI Animateur d’équipe domaine industriel, CQPI Agent logistique et le CQPI Technicien de maintenance industrielle.

Pour les salariés, tout ou partie du CQP peut s'obtenir par la formation continue et/ou la validation des acquis de l'expérience (VAE). 


Article 11.3 – Les autres dispositifs de formation

Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à l’entreprise qu’au salarié. Ainsi, les sociétés de l’UES doivent offrir les moyens adéquats et l’environnement nécessaire pour favoriser le développement des collaborateurs. Chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences :

L’accompagnement est une aide externe ou interne permettant au salarié de développer ses savoir-être, savoir-faire et savoirs. Cela fait référence au coaching (accompagnement réalisé par un prestataire extérieur), au mentorat (accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience), au tutorat (accompagnement associé à un transfert de connaissance par un expert) et au parrainage (accompagnement lors de la prise de poste pour faciliter celle-ci).

L’apprentissage par l’action consiste à développer les compétences des salariés en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités. Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions. Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle, le travail en binôme, etc.

L’auto-formation, par le biais de réseaux professionnels, de conférences, de congrès, d’articles, de MOOC, etc. facilite également l’apprentissage de nouvelles connaissances.

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » a réformé en profondeur la formation professionnelle. Elle reconnait désormais ces occasions d’apprentissage comme une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) à la condition qu’elles respectent quatre critères légaux : l’analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques, la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale, la mise en place de phases réflexives distinctes des mises en situation de travail et l’évaluation spécifique des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action. Les sociétés de l’UES souhaitent étudier cette nouvelle modalité afin de mieux valoriser les parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et la qualification des équipes Production, Maintenance, Magasin et Contrôle Qualité de PiLeJe Industrie.


TITRE 4 – ACCOMPAGNER L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS


Article 12 – Mesures en faveur de l’emploi des jeunes


Le terme « jeune » désigne les individus de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Conscient de l’importance de promouvoir leurs métiers pour renforcer leur attractivité et d’améliorer l’accès des jeunes à l’emploi, les sociétés de l’UES accueillent tous les ans de nombreux jeunes dans le cadre de leur formation initiale (9 alternants et 18 stagiaires en 2020). Elles s’engagent à poursuivre les actions initiées afin de renforcer la politique en faveur de l’emploi des jeunes, parmi elles :

Accueillir des stagiaires issus de cursus en lien avec nos métiers ;
Accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
Etudier l’opportunité d’une embauche suite à la période de stage ou d’alternance.

Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, les collaborateurs en situation d’accompagnement d’un alternant ou stagiaire qui n’auraient pas déjà une expérience d’encadrement reconnue peuvent demander à bénéficier d’une formation dédiée au tutorat. 

Par ailleurs, les sociétés de l’UES s’engagent à étudier la mise en place du Volontariat International en Entreprise (VIE) afin d’accompagner leur développement à l’international et de favoriser l’emploi des jeunes. Ce dispositif est notamment réservé aux jeunes de nationalité française ou ressortissant d’un pays de l’Espace Economique Européen âgés de 18 à 28 ans. Il leur permet, sous certaines conditions, d’exercer une mission (scientifique, technique, commercial…) de 6 à 24 mois pour le compte d’une entreprise française à l’étranger. 


Article 13 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors


Le terme « senior » désigne les salariés de 57 ans et plus (ou 55 ans en cas d’embauche), ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Afin d’accompagner l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre les mesures suivantes :

L’entreprise est particulièrement vigilante à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et que les décisions prises en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité, etc. ne soient pas en pratique discriminante à l’égard de l’âge.

L’entreprise veille à aménager l’organisation du travail des collaborateurs en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service.

Les parties signataires souhaitent également mettre en avant les actions suivantes :

Les salariés concernés peuvent demander à bénéficier d’un stage de préparation à la cessation d’activité professionnelle dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite. Celui-ci a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder de manière active leur cessation d’activité professionnelle, tant dans son aspect personnel que social, et de préciser leur projet de vie à la retraite.

Les salariés concernés se verront proposer de participer à une action de sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite. Cela fait suite à l’entrée en vigueur de la loi du 3 juillet 2020 visant à créer le statut de citoyen sauveteur, lutter contre l'arrêt cardiaque et sensibiliser.

Les salariés concernés sont invités à mobiliser leur Compte Personnel Formation dans l’année précédant leur départ volontaire à la retraite ; celui-ci n’étant valable que pour les personnes actives. Il peut notamment être utilisé dans le but de préparer une retraite active (bénévolat, associatif…).

Les salariés éligibles peuvent demander à bénéficier de la retraite progressive de l’Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale. Celle-ci permet de percevoir une partie de ses pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. 


Article 14 – Autres mesures en faveur de l’emploi


Les sociétés de l’UES s’engagent à continuer à privilégier les recrutements en CDI à temps complet. Il n’écarte pas la possibilité de recourir aux CDD ou au travail intérimaire en cas de mission déterminée bien précise, comme le remplacement d’employés absents.

Les sociétés de l’UES étudieront toute demande individuelle de salarié souhaitant voir son temps de travail réduit.  Suite aux demandes individuelles des salariés, les temps partiels pourront être accordés ou refusés en fonction de l’organisation du service.



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Article 15 – Suivi de l’accord


Pour suivre le bon déroulé de la démarche GPEC et assurer sa pérennité, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre à la disposition des Délégués Syndicaux Centraux et des membres du Comité Social et Economique l’ensemble des indicateurs relatifs à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le cadre de la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

En outre, les sociétés de l’UES s’engagent à informer les Délégués Syndicaux Centraux et les membres du Comité Social et Economique des projets d’évolution concernant les dispositifs d’anticipation et d’accompagnement décrits aux articles 2 et 3 du présent accord. 

La Commission Formation est quant à elle chargée du suivi du plan de développement des compétences et autres sujets rentrant dans le champ de la formation professionnelle.


Article 16 – Durée de l’accord


Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ». Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 23 janvier 2025.

Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation 2 mois avant la fin du présent accord en vue de reconduire, d’adapter ou de modifier le dispositif GPEC pour les années suivantes.


Article 17 – Révision et dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 18 – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 24 janvier 2022.

La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également adressé au Conseil de Prud’hommes du lieu de signature. Il prendra effet à compter du lendemain de sa date de dépôt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint Bonnet de Rochefort, le 24 janvier 2022 en 6 exemplaires originaux.
Pour l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » :


Directrice Générale et Président de l’UES 



Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :