Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la Société Q-PARK France 




La société Q-PARK France, 
Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 7.067.136 Euros, RCS Nanterre 378 888 234, APE 5221Z
Dont le siège social est situé 1, rue Jacques-Henri Lartigue 92130 Issy Les Moulineaux,
Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,
ET

Les organisations syndicales : 

Le syndicat CFTC, 58, Jardins Boieldieu La Défense 8 92800 PUTEAUX, représenté par XXXXXXXXXX 
Le syndicat FO de la Métallurgie de la Région Parisienne, 9, rue Baudoin 75013 Paris, représenté par XXXXXXXXXX, 
Le syndicat CGT, 263, rue de Paris – 93516 Montreuil Cedex, représenté par XXXXXXXXXX,
Le syndicat CFE CGC, 63, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par XXXXXXXXXX,
Le syndicat UNSA, 21 Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex, représenté par XXXXXXXXXX

D'AUTRE PART,



PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’obligation triennale de négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et entendent engager la société Q-PARK France SASU dans la mise en œuvre d’une politique de gestion dynamique de ses métiers. 

En effet, la société Q-PARK France, à l’instar des entreprises exerçant dans le domaine du stationnement, connait depuis plusieurs années des évolutions profondes tenant notamment :

A une dégradation générale du contexte économique ayant comme conséquence une réduction des dépenses de consommation, et notamment des dépenses afférentes à la mobilité automobile ; 
A la réduction de la fréquentation automobile des grands centres urbains à la fois pour le motif évoqué précédemment, mais également du fait des enjeux environnementaux posés par la pollution ;  
A l’érosion, pour les collectivités, des budgets publics, les contraignant à revoir leurs contrats dans des cadres financiers stricts, rendant plus complexe l’atteinte de l’équilibre financiers de nos contrats
A l’évolution du rôle d’internet et du digital dans les pratiques de consommation
A l’apparition de nouvelles formes de mobilité 

C’est dans ce contexte que la société Q-PARK France a souhaité se fixer un certain nombre d’objectifs stratégiques pour soutenir son développement et accroitre sa compétitivité. 

Le présent accord concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer les axes suivants pour qu’ils soutiennent l’adaptation de la société Q-PARK France à ses nouveaux enjeux, notamment par :

L’accompagnement de l’évolution des métiers ;
Le maintien et le développement des compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs ;
La mise en œuvre de dispositifs permettant une réflexion réelle des salariés sur leur évolution tout au long de leur vie professionnelle ;

La démarche ainsi engagée doit permettre la maitrise des évolutions prévisionnelles d’emplois au sein de la société Q-PARK France tant sur le plan qualitatif que quantitatif et participer au maintien de l’employabilité des salariés.

Article 1 – Champ d’application

En application de l’article L 2242-20 du code du travail, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Q-PARK France.


Article 2 – Accompagnement de l’évolution des métiers

2-1/ Contexte

L’évolution de l’environnement et des exigences des différents acteurs du stationnement : exploitants, collectivités, utilisateurs, fournisseurs… obligent la société Q-PARK France à anticiper les conséquences de cette évolution, et notamment les conséquences de :
La pression sur les tarifs et la rentabilité des contrats
La dématérialisation d’un certain nombre de processus de travail
L’évolution comportementale des clients avec une généralisation de la digitalisation
La rapidité des évolutions technologiques en matière de système de péager 
La complexité et la diversité des règlementations applicables au stationnement 
La prise en compte de cette réalité conduit la société Q-PARK France à adopter des dispositifs concrets pour mobiliser l’ensemble de son organisation.

2-2/ Dispositif en matière de développement des collaborateurs

Au regard du rôle majeur des responsables hiérarchiques dans l’animation des équipes et dans leur développement, tout collaborateur entrant dans l’entreprise sera accompagné dans sa prise de fonction et recevra un accueil personnalisé afin de lui communiquer les éléments de compréhension de son environnement professionnel :
Fonctionnement de l’entreprise
Fonctionnement de l’équipe de travail
Informations sur les règles et les procédures régissant son activité
Les interlocuteurs à connaitre
Les points nécessitant une attention particulière notamment en matière de sécurité et de conditions de travail
L’objectif de cet accompagnement est de permettre au nouvel entrant de disposer des informations nécessaires pour connaitre et comprendre l’entreprise, ses enjeux et ses orientations.

La société Q-PARK France et les signataires du présent accord entendent également réaffirmer leur attachement à former et développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, participant ainsi au maintien du niveau d’employabilité de chacun. 

En cohérence avec ce principe, et afin de s’inscrire dans une démarche volontariste en matière de développement des compétences de ses collaborateurs, la société Q-PARK France s’engage à consacrer annuellement un budget dédié au plan de développement de compétences au minimum égal à 1,5 % de la masse salariale.

Ainsi, et en dépit des évolutions législatives en matière de plan de développement de compétences, la société Q-PARK France souhaite poursuivre, pour toute la durée du présent accord, l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de développement des compétences comportant des actions visant :

A consolider les savoirs, savoirs faire et savoir être propres aux métiers exercés dans l’entreprise et notamment tous les métiers de l’exploitation
A accompagner les salariés souhaitant consolider leurs connaissances sur des savoirs socles tels que l’expression orale ou écrite, ou le calcul 
A organiser chaque année des formations adaptées à l’acquisition de compétences transversales telles que le maniement des outils informatiques ou l’apprentissage de l’anglais.

De même, chaque collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement auprès de l’équipe ressources humaines pour engager des démarches spécifiques susceptibles de contribuer à son développement professionnel. 

Sans se substituer au salarié, cet accompagnement vise à donner à chacun les clés pour appréhender les étapes administratives et logistiques d’une démarche officielle pouvant paraitre complexe à certains collaborateurs. 

Ainsi, une aide personnalisée pourra être mise en œuvre dans les cas suivants :

VAE (Validation des Acquis et de l’Expérience). Cet outil permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat de qualification professionnelle.
Bilan de compétences. Cet outil permet à chaque salarié d’engager une démarche individuelle et personnelle pour analyser ses compétences, aptitudes et motivations afin d’envisager l’orientation professionnelle la plus pertinente. 
Compte personnel de formation dans le cadre d'un projet de transition professionnelle : est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

La combinaison des actions ci-dessus mentionnées doit permettre à chaque collaborateur, non seulement d’être acteur de son développement mais aussi de savoir ce que l’on attend de lui et de resituer sa contribution au sein de la société Q-PARK France et de pouvoir la valoriser dans un cadre plus large, le cas échéant.

2-3/ Dispositifs en matière de communication interne sur les métiers existants sur le territoire :

La société Q-PARK France entend encourager la mobilité de ses collaborateurs tant au niveau fonctionnel que territorial. A cette fin, les postes vacants feront l’objet d’une information à l’ensemble du personnel qui sera relayée, au plus mensuellement, dans la « Gazette de la Mobilité ». Chaque emploi en contrat à durée indéterminée fera l’objet d’un descriptif permettant aux collaborateurs de se situer par rapport aux postes à pourvoir, voire de proposer à la société Q-PARK France des candidatures externes dans le cadre d’une cooptation reconnue.

En tout état de cause, et dans l’hypothèse où une mobilité géographique contribuerait à un redéploiement pertinent entre l’activité économique d’un site et l’adéquation des ressources réellement nécessaires à la gestion de cette activité, la société Q-PARK France s’engage à mobiliser son collecteur en matière de « 1% logement ». En outre, la société prendra en charge les frais suivants :

Prise en charge d’un A/R du salarié et d’une nuit sur place pour rencontrer l’équipe avec laquelle il serait amené à travailler et découvrir la région
Prise en charge du déménagement. Le salarié concerné doit présenter 3 devis. Le paiement se fera directement auprès de la société de déménagement retenue dans la limite d’un montant de 1800€ HT
Prise en charge des frais de réinstallation dans la limite d’un forfait de 2000€ HT sur présentation de factures 
Prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée pour permettre la réinstallation. Cette journée s’ajoute à la journée de déménagement déjà prévue par les accords internes de Q-PARK France. Cette journée devra être prise dans le mois suivant le déménagement. 
Le cas échéant, et selon la situation personnelle, prise en charge de l’hébergement sur le nouveau lieu de travail pour une durée de 3 mois maximum à compter de la nouvelle prise de poste.


2-4/ Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Depuis le 1er janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation. Ce compte permet à chaque collaborateur de se constituer, au fil des ans, un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le « socle de connaissance et de compétence » ou une formation certifiante figurant sur la liste de la branche professionnelle des services de l’automobile et sur celle du niveau interprofessionnel national et régional.

Attaché à la personne, le CPF est ouvert à chaque salarié et le suivra tout au long de sa vie professionnelle, en lui permettant d’acquérir une monétarisation de son compte de formation.

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

Conformément aux articles R6323-1 et suivants. Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés (en deçà du niveau V), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.
Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, les bilans de compétences, la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis (véhicule lourd ou léger) et les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensé aux créateurs, repreneurs d’entreprises.

Pour qu’une formation soit éligible au compte personnel de formation des salariés depuis le 1er janvier 2019, elle doit être sanctionnée soit :
par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; 
par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
par une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (qui remplace l’Inventaire), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA).


Les droits acquis au tire de l’engagement citoyen pourront être utilisés pour permettre aux bénévoles et aux volontaires d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leur mission. 

Les partis signataires du présent accord s’entendent pour considérer l’attention particulière qui doit être portée aux efforts des collaborateurs les moins qualifiés. Aussi, dès lors qu’un salarié utilisera son CPF hors temps de travail pour participer à des actions de formation du socle des savoirs fondamentaux défini par le législateur et visant la maitrise de :

– la communication en français,
– l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique,
– l’apprentissage et le maniement des fonctions de base d’un ordinateur 

Q-PARK s’engage à participer aux frais de formation dans la limite d’un budget de 200 € HT par année civile pour l’achat de livres ou supports de formation recommandés par l’organisme formateur sous réserve de la présentation de justificatifs de paiement et d’une recommandation de l’organisme dispensant la formation.

Considérant également qu’en qualité d’acteur de la mobilité, Q-PARK France souhaite agir dans son domaine, tout en permettant de donner à ses salariés des outils utiles à l’élargissement de leur parcours professionnel, il a été convenu entre les parties une participation au financement du permis de conduire. Cette participation s’entend pour tout salarié justifiant d’une ancienneté minimum de 2 ans révolus et d’un salaire mensuel brut inférieur ou égal à 2000 €. Cette participation est limitée à un montant maximum de 400 € qui sont versés en avance sur frais, sur présentation de l’obtention du code. Cette prise en charge des frais de formation ne deviendra définitive que sur présentation du permis de conduire ou le cas échéant de l’attestation confirmant son obtention, dans un délai maximum de 12 mois suivant le versement initial de 400 €.

Les partis signataires du présent accord s’entendent pour assister les salariés, le cas échéant, dans la mise en œuvre de leur CPF. 


Article 3 – Suivi professionnel

En préambule du présent article, il est rappelé que le déploiement du présent accord ne saurait être efficace sans une implication sans réserve de la ligne managériale.

Ainsi, en qualité de principal acteur de la GPEC chaque manager aura à cœur d’accompagner ses collaborateurs pour relever les défis auxquels doit faire face la société Q-PARK France.

Dans le respect de ce principe, le management sera lui-même accompagné pour renforcer son savoir-faire en matière de développement des salariés afin d’assurer la cohésion et la solidarité des équipes dans l’action collective.

En socle de ce principe managérial, chaque salarié dispose de deux entretiens ayant pour objectif de rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle : 

L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)
L’entretien professionnel instauré par l’ANI du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014



3-1/ L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI)

Cet entretien réalisé annuellement au premier trimestre constitue un moment privilégié entre le salarié et sa hiérarchie qui permet notamment :

D’apprécier la maitrise des compétences et de l’emploi occupé,
D’identifier des axes de progrès,
De recueillir les attentes du salarié,
D’analyser les besoins en formation et en accompagnement pour améliorer la maitrise de l’emploi occupé
D’évaluer les objectifs de l’année qui vient de s’écouler
De formaliser les objectifs du nouvel exercice

Les échanges entre le salarié et son responsable sont formalisés sur un support qui synthétise les différents points abordés lors de la GDI. 

La société Q-PARK France met à disposition des responsables et des salariés la documentation utile à la préparation de la GDI. Cette documentation comprend les éléments sur le contenu, la forme et la finalité de cet entretien. Elle rappelle notamment les facteurs clés pour un bon déroulement de la GDI :

La préparation de chacune des parties
L’écoute réciproque
La disponibilité de lieu et de temps à consacrer à la GDI

C’est dans cet esprit et afin que cet entretien permette des échanges de qualité, que les salariés et leurs responsables reçoivent annuellement un support leur permettant de préparer leur entretien et les invitant à réfléchir à l’exercice écoulé et à se projeter dans l’exercice à venir.

Cas particuliers des salariés en forfait jours :

Concomitamment à la GDI, le collaborateur en forfait jours et son responsable procèdent annuellement à un bilan portant sur le rythme de l’activité professionnelle. Formalisé sur un support dédié à cet effet, ce bilan porte sur la charge de travail du collaborateur, l’organisation de ses tâches, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.


3-2/ L’entretien professionnel

Instauré par le législateur, l’entretien professionnel est un entretien obligatoire qui intervient tous les deux ans. Il est destiné à chaque salarié et vise à passer en revue ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification professionnelle et d’emploi. Un guide de l’entretien professionnel est joint en annexe 1 du présent accord.

Dans l’hypothèse où l’entretien professionnel ne pourrait être tenu à la demande expresse du salarié, il conviendra que le salarié adresse son refus par courrier recommandé avec AR, ou en l’absence d’attestation que la société Q-PARK France adresse un courrier recommandé avec AR au salarié pour prendre acte de ce refus. Le refus de l’entretien professionnel vaut renonciation par le salarié de l’abondement prévu par le législateur.

Cet entretien est l’occasion pour le salarié d’échanger sur ses souhaits d’évolution et d’évoquer les actions nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel au regard de ses compétences. A ce titre, et à la différence de la GDI, il ne porte donc pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Afin d’assurer le bon déroulement de ces entretiens, et indépendamment des dispositions d’ancienneté propres à chaque salarié, il est convenu entre les partis signataires du présent accord, d’organiser tous les deux ans une campagne dédiée aux entretiens professionnels afin de que ces derniers se déroulent entre le 1er juin et le 30 septembre.

Les échanges sont conduits par le manager et formalisés sur un support conçu à cet effet dont une copie est transmise au salarié et une copie est conservée à la DRH. 

Dans le respect du calendrier fixé par le législateur fixant à 6 ans la tenue d’un entretien professionnel approfondi, il est acté entre les partis signataires du présent accord que les entretiens professionnels fonctionneront par cycle de 3 entretiens à raison d’un entretien tous les deux ans. Le troisième entretien du cycle sera destiné à faire un bilan.

Cet entretien de fin de cycle est formalisé sur un support dédié et a un double objet :

Etablir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié et notamment des compétences qu’il a acquises. Cet état des lieux est matérialisé par la rédaction d’un support dédié dont une copie est remise au salarié. Il vise à vérifier que le salarié a bénéficié au cours du cycle de 6 ans des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

suivi au moins une action de formation (qu’elle soit issue du plan de développement des compétences, d’une reconversion ou promotion par alternance(ProA) ou d’un bilan de compétences),
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle

Lorsqu’au terme du cycle de trois entretiens, soit approximativement plus ou moins 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus, et d’au moins deux des trois mesures citées précédemment, son CPF est abondé dans le respect des dispositions légales en vigueur sur l’entretien professionnel.

Aborder les motivations du salarié pour la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel

Il est bien entendu qu’indépendamment des cycles d’entretien précités, les salariés ont la faculté de solliciter la DRH pour bénéficier d’un entretien permettant d’aborder leur projet professionnel. En outre, un entretien professionnel sera également proposé au salarié à son retour après une des absences suivantes : 

congé de maternité ;
congé parental d’éducation (l’entretien professionnel peut avoir lieu avant la fin du congé : art. L. 1225-57 C. travail) ;
congé de soutien familial ;
congé d’adoption ;
congé sabbatique ;
période de mobilité volontaire sécurisée (art. L. 1222-12 C. travail) ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d’adoption (art. L. 1225-47 C. travail) ;
arrêt longue maladie (art. L. 324-1 CSS) ;
mandat syndical. (art L2141-5)

En application des dispositions légales, l’invitation des salariés à un entretien professionnel à l’issue des absences précitées est réalisée de façon formelle. Un courrier d’invitation permettra d’assurer la traçabilité de cette invitation. 

Ainsi définie par le présent accord, le suivi professionnel permet d’associer le collaborateur et son responsable dans une démarche proactive de développement.


3-3/ Modalités d’intégration et d’accompagnement dans la société

La société s’engage à remettre à tous les nouveaux embauchés un livret d’accueil.
Ce livret comprendra un ensemble d’informations pour présenter l’entreprise, son organisation, ses activités, l’intitulé de la convention collective applicable, les principaux accords collectifs, l’existence d’un règlement intérieur et le lieu où ils peuvent être consultés ainsi que toutes les informations administratives indispensables sur tous les aspects de sa vie dans l’entreprise tels que, le temps de travail, la paie, la rémunération, les congés payés, les chèques déjeuners etc.

Le livret d’accueil indiquera également l’adresse électronique du site internet de la branche professionnelle permettant de consulter et de télécharger la convention collective ainsi que tous les accords de branche.

Un livret sécurité leur sera également remis à l’occasion d’une formation qui leur sera dispensée dans les premières semaines de leur arrivée 
Article 4 – Une valorisation externe des métiers du stationnement

En dépit de l’absence d’évolution en volume de l’effectif, les partis ont en revanche considéré que le turn-over de l’entreprise constituait une opportunité d’agir en acteur responsable dans la publicité et les modalités de recrutement des postes vacants. 

Si le recrutement et la mobilité interne doivent être privilégiés, ils peuvent cependant s’articuler de façon pertinente avec une action visant à promouvoir les métiers du stationnement partout où la société Q-PARK France est représentée.

C’est donc dans cet esprit qu’ont été rédigées les dispositions du présent article.

4-1/ La publicité sur les postes vacants

Conformément à ses obligations, la société Q-PARK France veillera à diffuser auprès de Pôle Emploi l’ensemble de ses postes vacants, sans présager du fait que les postes à pourvoir pourraient éventuellement être pourvus en interne.

En outre, et au regard du profil requis pour un certain nombre de poste, les missions locales pour l’insertion professionnelle et locale, géographiquement présentes sur le territoire qui recrute, sont informées des postes à pourvoir. 

Le cas échéant, une présentation de l’entreprise et de ses métiers peut être réalisée soit par le responsable du poste à pourvoir, soit par un représentant de la DRH, soit dans le cadre d’une action conjointe du responsable et d’un interlocuteur ressources humaines.

Des supports et modalités spécifiques de recrutement peuvent être utilisés afin de tenir compte de la complexité des profils recherchés. Cette disposition ne se substitue pas, le cas échéant, à une recherche de partenariat local afin de soutenir l’action des acteurs engagés dans le domaine de l’emploi.

Au regard de la volonté de la société Q-PARK France d’être un acteur économique responsable et durable, il peut être fait appel à des Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT), soit pour confier des activités ponctuelles (mailing, reprographie), soit pour intégrer des personnes au sein de la Société, en veillant toutefois à ce que leurs restrictions éventuelles soient compatibles avec les exigences du métier et les contraintes qui s’imposent à la société Q-PARK France en matière de sécurité.

4-2/ Evaluation des candidatures 

Des évaluations pourront être réalisées pour apprécier la maitrise du socle des connaissances nécessaires à l’exercice du métier et plus largement à l’évolution professionnelle : maniement de la langue écrite et parlée ; maniement des chiffres ; maniement de l’outil informatique ; exercices de mise en situation 

Il est entendu entre les parties signataires du présent accord que ces évaluations ne sauraient justifier à elles seules la décision ou non de recruter. 

En revanche, ces évaluations constituent un éclairage nécessaire pour accompagner un nouveau collaborateur dans la tenue de son emploi et définir pour lui, et avec lui, un plan de progression pertinent au regard des compétences à renforcer ou à acquérir. 

Cette procédure pourra être utilisée dans le cadre des mobilités internes afin d’identifier au mieux les points de progrès sur lesquels il conviendra d’accompagner et soutenir le collaborateur changeant d’emploi.

4-3/ Egalité de traitement

Les signataires du présent accord ont souhaité rappeler dans le présent chapitre le principe d’égalité entre les candidats. Ce principe exclut toute action de discrimination qui serait contraire au respect des valeurs républicaines.

De même, et dans l’esprit de l’accord égalité entre les hommes et les femmes qui est en vigueur au sein de la société Q-PARK France, il sera respecté, dans la mesure du possible un principe de parité dans le processus de sélection des candidatures externes.

Par ailleurs, depuis janvier 2017 les personnes en charge du recrutement ont été se former à la non-discrimination au travail, elles devront être formées tous les cinq ans. 

4-4/ Accompagnement de la prise de fonction

Considérant que le succès d’une embauche repose notamment sur la qualité de l’accueil et de l’intégration dont bénéficie un nouveau collaborateur, les partis signataires ont souhaité préciser l’engagement de l’entreprise sur deux étapes favorisant ce succès :

La période d’essai constitue un temps important à la fois pour l’entreprise mais également pour le collaborateur afin d’apprécier l’adéquation entre le poste occupé, l’équipe intégrée et les attentes mutuelles du nouveau collaborateur et de son responsable. En conséquence, avant le terme de sa période d’essai, chaque nouveau collaborateur est reçu en entretien par son responsable afin de faire un bilan de son activité. Selon les cas, un rapport d’étonnement (Annexe 3, ) sera rempli par le nouveau collaborateur à l’issue de sa période d’essai. 
La connaissance des spécificités réglementaires et des conditions de travail dans les métiers du stationnement. En fonction du poste qu’il occupe, et au plus tard dans l’année suivant son recrutement, tout nouveau collaborateur selon l’emploi qu’il occupe :
participe aux formations inscrites dans le plan de l’entreprise et qui visent : à sa sécurité et à ses conditions de travail ; à sa connaissance de la réglementation applicable aux ERP et aux marchés publics ; aux outils de gestion propres à la société Q-PARK France 
 reçoit les procédures et supports d’information internes indispensables pour une bonne compréhension du fonctionnement de l’entreprise 

Ainsi, par la promotion de ses emplois, le succès de ses mobilités internes et la bonne intégration de nouveaux collaborateurs, la société Q-PARK France entend s’inscrire dans une dynamique permanente de réflexion sur son organisation et les qualifications nécessaires pour relever ses défis économiques présents et futurs.

Article 5 -  Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

5-1/ Objectifs chiffrés en matière d’embauche des jeunes en CDI

La société s'engage à observer la pyramide des âges du recrutement durant l’année, et à faire croître la part des salariés jeunes dans les recrutements s'il apparaît qu'elle est anormalement faible.

La société s’engage sur un objectif de recruter au minimum 20% de jeunes de moins de 26 ans en CDI ou en CDI d’apprentissage chaque année. 

5-2/ Modalités d’accès à la formation

La société s’engage à privilégier la formation des jeunes en leur affectant au minimum 3 % des dépenses du plan de développement des compétences.


Article 6 -  Engagements en faveur de l’emploi des séniors

6-1/ Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des séniors

6-1-1Maintien dans l’emploi 

La société s’engage à maintenir dans l’emploi 100% des collaborateurs d’au moins 55 ans qui souhaitent rester actifs

6-1-2 Embauche des séniors

L'entreprise s'engage à ne faire aucune discrimination lors de l’embauche, et dans la mesure où elle aurait des candidats d’au moins 50 ans. 

La société s’engage à embaucher d’un collaborateur d’au moins 50 ans chaque année si des candidatures se présentent face à un poste ouvert.

6-2/ Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Il est indispensable de mettre à la disposition du salarié des outils qui vont lui permettre de répondre à ses aspirations et aux besoins de la société.

Il doit avoir la possibilité de développer ses compétences et ses qualifications, via l’accès à la formation professionnelle.

Le but recherché est donc l’adaptation et le maintien des compétences des collaborateurs séniors, considérant que l’entretien de leurs capacités d’apprentissage tout au long de leur carrière est un facteur clé de la motivation et du maintien dans l’emploi.

6-2-1 Identification des besoins en formation des séniors et intégration au plan de développement des compétences.

Les besoins en formation des collaborateurs d’au moins 55 ans sont identifiés lors des entretiens annuels (Méthode GDI de notre société).

La société s’engage à poursuivre la formation des collaborateurs d’au moins 55 ans, en leur affectant au minimum 3 % des dépenses du plan de développement des compétences.


6-2-2 Bénéfice d’une formation annuelle pour les collaborateurs d’au moins 55 ans 

Afin de développer les compétences, il est décidé qu’au minimum 35 % des collaborateurs d’au moins 55 ans doivent bénéficier d’une formation annuellement.

6–2-3 Le droit à bilan de compétence réalisé sur le temps de travail pour les salariés d’au moins de 55 ans.

Le droit à bilan de compétence réalisé sur le temps de travail est automatiquement accordé par la société pour tout salarié d’au moins 55 ans n’en n’ayant pas encore bénéficié dans les 5 dernières années.

6-3/ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Il s’agit de viser à accompagner les salariés dans la préparation de leur fin de carrière en les guidant d’un point de vue administratif et en assurant la transition entre l’emploi et la retraite. 

6-3-1 Possibilité de faire un bilan retraite

La société s’engage à ce que 100 % des salariés senior se voient offrir la possibilité de faire un bilan retraite dans les 12 mois précédant leur départ à la retraite.


Article 7 – L’évolution de carrière et de la rémunération des salariés exerçant des responsabilités syndicales et des mandats de représentants du personnel

L’exercice d’un mandat représentatif du personnel électif ou syndical relève du fonctionnement normal d’une entreprise.

Ce principe impose la non-discrimination en matière de déroulement de carrière, promotion, progression salariale des élus ou des représentants syndicaux, ainsi que la possibilité donnée à chacun de mener de front activité professionnelle et activités représentatives. 

Dans la mesure du possible, les représentants du personnel s’attachent à concilier les exigences de leur mandat et de leur activité professionnelle.

7.1/ les entretiens individuels de début de mandat

Lorsqu’un salarié est nouvellement élu titulaire ou nommé par son syndicat, il peut bénéficier d’un entretien à sa demande avec les ressources humaines et ce au début de son mandat.

Le représentant peut se faire accompagner par la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. 

Cet entretien a pour objet de définir les moyens permettant de concilier au mieux l’exercice de son ou ses mandats et son activité professionnelle.  

7.2/  les évaluations professionnelles

Le salarié titulaire d’un mandat fait l’objet d’évaluations professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Ces évaluations mettent en évidence ses compétences et la façon dont il les exerce. Ces évaluations doivent porter uniquement sur son activité professionnelle et ne compoter aucune référence à l’exercice de son mandat. 


7.3/  Sensibilisation / information des managers des élus et représentants syndicaux

A la suite des élections ou d’une désignation, la Direction des Ressources Humaines remet au responsable hiérarchique concerné un document/une note l’informant du ou des mandats détenus par un salarié et des droits et obligations de chacune des parties. 

De plus, les responsables bénéficieront d’une sensibilisation aux principes de non –discrimination et de gestion de carrière des représentants du personnel, notamment par la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice du mandat.
Cette sensibilisation sera dispensée par un membre de la DRH ou par une note. 

Seront informés en priorité les responsables des services dans lesquels des salariés sont titulaires d’un ou plusieurs mandats. L’ensemble des responsables concernés auront cette information dans un délai de 3 mois suivant la désignation.


Article 8 – Modalités de suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par la commission formation. 
Lors de la dernière année d’application de l’accord, cette commission se réunira afin d’en apprécier le bilan global.
Article 9 – Dispositions générales

9- 1/ Durée de l’accord

Le présent accord, applicable à l’ensemble du périmètre de la société QPARK France et est conclu pour une durée de 3 ans.

9-2/ Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle.


9-3/ Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions aux articles L. 2261-9 et L2261-10 du Code du travail.

Il est convenu entre les signataires du présent accord que les documents portés en annexe pourront évoluer sans que cette évolution vaille révision du présent accord. En revanche, toute évolution envisagée devra préalablement faire l’objet d’une information du Comité Sociale et Economique.


9-4/ Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.






9-5/ Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.
Chacune des parties signataires se verra également remettre préalablement un exemplaire du présent accord.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Issy-les-Moulineaux, Le                   1er mars      2019,


















ANNEXE 1
GPEC

(Support de l’entretien professionnel et ses annexes)














LES POINTS CLES DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL : 
L’entretien professionnel, qu’est-ce que c’est ? quels sont ses objectifs ?
L’entretien professionnel est un temps d’échange pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles de chaque salarié, plus particulièrement en matière de qualifications et d’emploi. Il doit notamment permettre de définir les actions de formation à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans son projet professionnel. 
En application de la Loi N°2014-288, article L6315-1, c’est un entretien obligatoire qui, chez Q-PARK se déroule tous les deux ans. Le salarié qui ne souhaiterait pas réaliser son entretien professionnel doit l’exprimer de façon formelle en adressant à la DRH de Q-PARK un courrier tel que présenté en annexe 1 du présent guide.
L’entretien professionnel est également mis en place pour tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental (partiel ou total), d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.
Entretien professionnel et GDI : quelles différences ?
L’entretien professionnel ne se substitue pas à la GDI, mais ces deux entretiens peuvent se compléter. La GDI vise à évaluer chaque salarié dans la tenue de son poste, en réalisant un bilan de l’année écoulée et en pilotant l’activité à venir tandis que l’entretien professionnel a un périmètre plus large puisqu’il aborde l’évolution et permet de faire un point sur la question des compétences mises en œuvre ou pouvant être développées. 
COMMENT SE DEROULE LE PROCESSUS D’ENTRETIEN PROFESSIONNEL ?

Comme tout échange professionnel, la qualité de l’entretien professionnel dépend de sa préparation. A cette fin, le support de l’entretien professionnel est adressé tous les deux ans à tous les salariés au moment du lancement de la campagne sur les entretiens professionnels. Indépendamment des entretiens professionnels mis en place à l’issue des absences mentionnées plus haut, les entretiens professionnels chez Q-PARK se déroulent entre le 1er juin et le 30 septembre tous les deux ans.

Un rendez-vous est pris entre chaque salarié et son responsable. Comme tout entretien, il convient de prévoir un temps suffisant entre la convocation et la réalisation de l’entretien afin d’en permettre la préparation.

De même, la qualité de l’échange entre le salarié et son responsable nécessite la disponibilité des deux parties au moment de l’entretien (bureau ou local « fermé », exclure portable, téléphone, messagerie…). Un soin particulier doit donc être accordé à cette étape. 

L’entretien professionnel étant légalement obligatoire, il doit être formalisé. Le support présenté en annexe 2 du présent guide doit être dûment complété et signé par le salarié et son responsable. Une copie doit être remise au salarié. L’original est ensuite adressé à la DRH. 

En résumé le process est le suivant :

								
Préparer		Planifier		Echanger		Formaliser	Renvoyer


Pour vous permettre de mieux manier le vocabulaire requis dans la conduite de l’entretien professionnel, vous trouverez ci-dessous et dans les pages qui suivent un rappel des différents outils existants et qui peuvent vous être utiles pour enrichir l’échange dans votre entretien professionnel. 
Il s’agit d’une part de quelques rappels sur les compétences entendues ici comme ce qui permet d’établir ce qui est réellement mis en œuvre dans le cadre professionnel (c’est à dire observable) et des outils qui existent et qui peuvent accompagner la mise en œuvre d’un projet professionnel ou d’un développement personnel.

LES COMPETENCES : SAVOIR, SAVOIR FAIRE, SAVOIR ETRE

En permettant de faire un point d’étape dans la vie professionnelle, l’entretien professionnel est une opportunité de formaliser les compétences acquises ou à développer. Sans que cette liste soit exhaustive, nous vous proposons ci-dessous des verbes d’action qui peuvent donner un éclairage sur ce que chaque salarié met déjà en œuvre ou pourrait développer soit dans le cadre de son activité professionnelle, soit en utilisant des outils de développement. 




LE BILAN DE COMPETENCES

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, il s’adresse à tous les salariés sans condition d’ancienneté.
Dans le cadre du congé de bilan de compétences, il s’adresse aux salariés titulaires :
D’un CDI justifiant d’au moins 5 années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise ;
D’un CDD justifiant d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée dont 4 mois consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.
Le bilan de compétences peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié, dans le cadre du congé de bilan de compétences sous réserve d’avoir demandé à son employeur une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures.
Le bilan de compétences peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le bilan de compétences comprend 3 phases.
La phase préliminaire dont l’objet est de définir et d’analyser la nature des besoins du bénéficiaire ; de l’informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre.
La phase d’investigation permettant au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; d’identifier ses compétences, ses aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d’évaluer ses connaissances générales ; de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle.
Une phase de conclusion permettant au bénéficiaire, dans le cadre d’entretiens personnalisés, de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation ; de recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation ; de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.
À l’issue de la dernière phase, l’organisme prestataire doit remettre au bénéficiaire les résultats du bilan et un document de synthèse prévu par l’article L.6313-10 du Code du Travail.
 
LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne de faire reconnaître son expérience professionnelle ou extra professionnelle (bénévolat, missions humanitaires…), afin d’obtenir en totalité ou en partie un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La VAE est un droit ouvert à tous : salariés ou non, quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. En revanche, il faut justifier d’une expérience professionnelle de 1 an en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification envisagée.
La VAE peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié, soit dans le cadre du CPF sous réserve de l’accord de l’employeur ; soit dans le cadre du congé pour VAE auprès des organismes compétents dont relève l’entreprise du salarié avec condition d’ancienneté pour les CDD.

La VAE peut également être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences sous réserve de l’accord du salarié.

La durée du congé pour VAE ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non, par validation.

Une démarche VAE se déroule en 7 étapes :

L’information, le conseil et l’orientation du bénéficiaire ;
Le retrait du dossier de recevabilité de sa demande ;
La constitution de son dossier de recevabilité ;
La réalisation de son dossier de présentation de l’expérience et les possibilités d’accompagnement;
La validation par le jury ;
La décision du jury ;
Le suivi du bénéficiaire à l’issue de la décision du jury. 

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION – TRANSITION PROFESSIONNELLE 
Le projet de transition professionnelle remplace l’ancien congé de formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes, éligibles au compte personnel de formation, destinées à permettre au salarié de changer de métier ou de profession.
Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD. Il faut avoir travaillé 24 mois consécutifs ou non au cours des cinq dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :
les personnes bénéficiaires de l’ ;
les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.
L’employeur peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. L’employeur peut proposer un report du congé, dans la limite de 9 mois, dans les cas suivants :
s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec consultation ),
pour effectifs simultanément absents.
À partir du 1er janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) seront chargées de prendre en charge financièrement les projets de transition professionnelle. Dans l’attente de la mise en place des CPIR, cette mission sera assurée par les Fongecif.
À l’issue du projet de transition professionnelle, le salarié retrouve son emploi antérieur ou équivalent.
Il est important de noter que l’entreprise n’est pas tenue de proposer au salarié qui suit un projet de transition professionnel un poste prenant en compte la qualification acquise pendant la formation. 	
RECONVERSION OU PROMOTION PAR ALTERNANCE

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation) vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La reconversion ou la promotion par alternance associe :
des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation,
et des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la reconversion ou la promotion par alternance (ProA) sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche.
La reconversion ou la promotion par alternance s'adresse à tout salarié :
en contrat de travail à durée indéterminée (CDI),
qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée (CDD),
bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence.
La ProA est mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du plan de de développement des compétences de l'entreprise,
soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une ProA doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.
La ProA se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Le salarié en ProA bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en lien avec l'objectif de professionnalisation visé.

Les missions du tuteur sont les suivantes :
Accueillir, aider, informer et guider le salarié en reconversion ou promotion par alternance
Organiser l'activité du salarié dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels
Veiller au respect de l'emploi du temps du salarié
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) 
Le Compte Personnel de Formation fait partie du Compte Personnel d’Activité.
Le CPF a introduit la responsabilité du salarié dans l’exercice de son droit à la formation. C’est un compte attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle. Il peut être utilisé à l’initiative du salarié, ou dans le cadre d’un accord tripartite entre l’employeur et un organisme de formation. 
Le CPF est ouvert à toute personne dès son entrée sur le marché du travail à partir de 16 ans. 

Jusqu’au 31 décembre 2018, le salarié acquérait un certain nombre d’heures dans la limite d’un plafond total ne pouvant excéder 150 heures. Il est à noter que les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées pour suivre une formation dans le cadre du CPF jusqu’au 31 décembre 2020. 
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté en euros. Les heures inscrites sur le compte personnel de formation et les heures acquises au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2018 sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.

Les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année acquièrent 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros) à compter de l’alimentation au titre de l’année 2019.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés (en deçà niveau V), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 
Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité. Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours de travail de référence pour le calcul de l’alimentation du compte est égal au nombre de jours compris dans le forfait dans la limite de 218 jours.
Dans le cadre du CPF, lorsque la formation a lieu en dehors du temps de travail : le salarié n’est pas tenu d’obtenir l’accord de l’entreprise, ni même de l’informer.
En revanche, lorsque la formation est suivie en tout ou en partie pendant le temps de travail, le salarié devra recueillir l’accord préalable de l’entreprise sur le contenu et le calendrier de la formation. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail constitueront un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération. 

Lorsque la formation vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences. Le salarié aura besoin de l’accord de l’entreprise uniquement sur le planning de la formation.

Depuis son ouverture le 5 janvier 2015, le site moncompteformation.gouv.fr a évolué vers le site . La migration vers le nouveau site permet toujours à chaque personne d’ouvrir en ligne son compte personnel, mais également de consulter conjointement le CPF (compte personnel de formation), le C2P (compte professionnel de prévention) et le CEC (compte d’engagement citoyen).
Ce site a pour objectif de permettre à chaque titulaire d’utiliser le capital accumulé sur son compte personnel et de le gérer en direct, d’accéder à la liste des formations accessibles par le biais de son compte ainsi qu’aux abondements possibles pour compléter son crédit. 
Ce service informe aussi sur les formations éligibles et les abondements complémentaires éventuels.
Le CPF sert à financer des formations qualifiantes, inscrites sur une liste établie par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics pour répondre aux besoins de l’économie. Cette liste est accessible lorsque vous vous connectez à votre compte formation.
Il est à noter qu’en application de l’accord d’entreprise de Q-PARK France sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences une attention particulière est portée aux salariés qui, en dehors de leur temps de travail, feraient valoir leur CPF pour se former dans les domaines de la communication en français et de l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le CEP est un droit universel et gratuit pour tout actif, dans une logique d’accompagnement tout au long de la vie professionnelle et de sécurisation des parcours professionnels.
L’offre de service du conseil en évolution professionnelle (CEP) a été définie par un cahier des charges publié par arrêté du Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social en date du 16 juillet 2014.
Toute personne active (salarié et demandeur d’emploi) a accès au CEP, à son initiative et tout au long de sa vie professionnelle, depuis son entrée dans la vie active jusqu’à son départ en retraite.
Le CEP a pour objectif de favoriser l’évolution et la sécurisation professionnelle des personnes grâce à l’élaboration et à la conduite d’un ou plusieurs projets professionnels, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. L’objectif prioritaire du CEP est donc d’améliorer la qualification de la personne.
Ce conseil est gratuit et est assuré en dehors de l’entreprise. Les cinq opérateurs ci-dessous peuvent délivrés ce service : 
Pôle emploi, 
Les Organismes partenaires agréés au titre du Congé Individuel de Formation (Opacif), 
L’Apec, 
Cap Emploi, 
Le réseau des Missions locales, 
Le cas échéant, des opérateurs régionaux désignés par chaque région.
Selon sa catégorie professionnelle (cadre ou non cadre), le salarié peut prendre rendez-vous directement  avec l’APEC (cadre), ou le FONGECIF (non cadre). 
Dans le cadre du CEP, une offre de service d’accompagnement (information/conseil) est proposée aux personnes souhaitant en bénéficier afin de leur permettre 	d’être mieux informées sur leur environnement professionnel et l’évolution des métiers sur les territoires.
Ainsi, le CEP permet aux salariés de mieux connaître leurs compétences, de pouvoir les valoriser et d’identifier les compétences utiles à acquérir pour favoriser leur évolution professionnelle ; il permet également d’identifier les emplois correspondant aux compétences qui ont été acquises ; enfin, le CEP est une source d’information sur les différents dispositifs qui peuvent être mobilisés pour réaliser un projet d’évolution professionnelle (accès à des formations répondant aux besoins exprimés, recherche de financements disponibles).
Cela aide à la mise en œuvre du projet professionnel. Lorsque le projet d’évolution professionnelle de la personne et la stratégie associée sont formalisés, l‘opérateur du conseil en évolution professionnelle doit contribuer à en faciliter la concrétisation, notamment en recherchant avec les bénéficiaires les financements possibles. 

LES POSSIBILITES D’ABONDEMENTS DU CPF
Le compte peut être abondé dans 4 cas :
si un accord le prévoit (accord d'État, de branche ou d'entreprise) ;
si, dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, l'employeur n'a pas réalisé  prévu tous les 2 ans et que le salarié n'a pas obtenu au moins 2 éléments parmi les 3 suivants : une certification, une formation ou une progression salariale ou professionnelle au moins tous les 6 ans. Dans ce cas, le compte est abondé de 3000 € complémentaires ;
si les droits sont insuffisantes pour suivre une formation (pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au salarié de solliciter l'aide gratuite d'un  ou de s'adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines ;
si un salarié est licencié suite au refus d'une modification de son contrat de travail résultant de l'application d'un accord d'entreprise, il bénéficie d'un abondement minimum de 3000 € de son CPF.


**********

En tout état de cause, et dans le respect de l’esprit de l’accord GPEC de Q-PARK, vous pouvez à tout moment solliciter de l’aide ou des conseils auprès de la Direction des Ressources Humaines.
				














ANNEXE 1
(modèle attestation de refus de l’entretien professionnel)


	



							

Q-PARK France
Direction des Ressources Humaines
							1 rue Jacques-Henri Lartigue
92130 ISSY-LES-MOULINEAUX






		
OBJET     :    Refus d’assister à l’entretien professionnel
 
Je soussigné (mettre votre prénom et votre nom en lettres majuscule)                                    		     atteste avoir pris connaissance de ma convocation à mon entretien professionnel prévu le (préciser la date convenue avec votre responsable)     JJ/MM/AAAA  et confirme par la présente mon refus non équivoque d’y assister.

Le présent courrier est établi le JJ/MM/AAAA

Signature :


 Ce document est à retourner impérativement à la DRH de Q-PARK dont l’adresse est mentionnée plus haut.











ANNEXE 2
(Support de l’entretien professionnel)





ENTRETIEN PROFESSIONNEL
(Réalisation tous les deux ans avec obligation de retourner le présent support dument complété à la DRH 
Ou, le cas échéant, l’attestation de refus d’entretien dument complétée)

Date de l'entretien : 						Motif : 	entretien professionnel 
									retour de congé
Date du précédent entretien : JJ/MM/AAAA				
Date du prochain état des lieux récapitulatif :	JJ/MM/AAAA		

Site / Service / Direction concernés au moment de l’entretien (à préciser) :


















BILAN FORMATION DEPUIS LE DERNIER ENTRETIEN PROFESSIONNEL

1 – Quelle(s) formation(s) avez-vous suivie(s) depuis votre dernier entretien professionnel ?



Avez-vous pu mettre en pratique ce que vous avez appris ?


Avec du recul, pensez-vous que vous avez acquis les compétences attendues ?


Le cas échéant, y a-t-il eu des situations de travail qui ont accru vos compétences ?


Avez-vous fait certifier certaines de ces formations ?



Commentaires éventuels : 











2 - Avez-vous réalisé d’autres actions visant à l’amélioration ou à la validation de vos compétences professionnelles, depuis votre dernier entretien professionnel (CIF (antérieur au 1er janvier 2019)/ CPF – transition professionnelle, VAE, Bilan de compétences,)?

	 Oui					 Non  

Si oui, précisez lesquelles et ce qu’elles vous ont apporté : 





BILAN DE PARCOURS DEPUIS LE DERNIER ENTRETIEN PROFESSIONNEL	

3 - Avez-vous bénéficié d’une progression depuis votre dernier entretien professionnel ?

Progression salariale (augmentation individuelle) :			 Oui			 Non

Progression professionnelle (évolution d’échelon ou mobilité):  		 Oui			 Non

4 – Quel(s) besoin(s) exprimeriez-vous pour les deux années à venir (formation, mobilité, mise en œuvre du compte personnel de formation, VAE, CIF (antérieur au 1er janvier 2019)/CPF transition professionnelle…) ?












BILAN DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL REALISE



Le collaborateur a-t-il suivi au moins une action de formation au cours de ces 6 dernières années ?

 Oui   		  Non    

Le collaborateur a-t-il acquis une certification au cours de ces 6 dernières années ?  

 Oui   		  Non    

Le collaborateur a-t-il bénéficié d’une évolution professionnelle ou salariale au cours de ces 6 dernières années ?

 Oui   		  Non    



(*) : Pour une meilleure lisibilité, écrire en majuscule

 : L’original du  présent document dûment complété doit être retourné à la DRH


ANNEXE 2
GPEC
(Modèle d’invitation à l’entretien professionnel 
suite à une absence)



Adressé par la DRH sur papier à entête Q-PARK


MMM
Adresse
							Apréciser


Issy-les-Moulineaux le VVV (préciser la date)

N/Réf :
Lettre recommandée avec AR N° XXX ou remis en main propre contre décharge
		
OBJET     :    Convocation à l’Entretien Professionnel conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail et à l’issue : d'un , d'un congé parental à  ou , d'un, d'un , d'un , d'une sécurisée, d’un arrêt maladie de plus de 6 mois, d’un mandat de représentant du personnel

MMM,

Votre situation entrant dans le cadre des dispositions de  du code du travail, votre responsable hiérarchique vous accueillera dans le cadre de votre entretien professionnel :

Le XXX (préciser la date et l’heure)
A (préciser le lieu)

Nous vous rappelons que l’entretien professionnel est obligatoire. Il constitue un temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs. 

Afin de préparer ce rendez-vous, nous vous invitons à prendre connaissance du guide joint à la présente convocation.

Nous vous remercions par avance de votre disponibilité et,

Nous vous prions d’agréer, MMM, l’assurance de nos meilleures salutations.



PJ : Guide de l’entretien professionnel




ANNEXE 3
RAPPORT D’ETONNEMENT