accord sur le droit a la deconnexion


Entre les soussignées

Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,

Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Société Chevron Oronite SAS,

Dénommée ci-après « la Société », 

D'une part,
Et
Les Organisations Syndicales, ci-après désignées : 

La CFDT, représentée par Monsieur x

La CGT, représentée par Messieurs x , x et Madame x 

La CFE-CGC, représentée par Monsieur x

Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,


L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les 
«  Parties »,


PRÉAMBULE

L’utilisation des différents outils numériques est aujourd’hui un outil incontournable de communication professionnelle, au même titre que les réunions ou les échanges téléphoniques. Les outils numériques facilitent les échanges, améliorent le partage de l’information, simplifient les usages, développent la collaboration, permettent le travail en mobilité, sécurisent la continuité du service. 
S’ils sont vecteurs de gains de temps, ces outils peuvent aussi engendrer des pertes de temps ou d’efficacité, des surcharges de travail, des dégradations des conditions de travail lorsque leur usage est mal régulé et des risques potentiels pour la santé (hyper connexion, stress…) et pour l’équilibre vie privée/familiale et vie professionnelle.

Conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par un bon usage des outils informatiques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre vie privée/ familiale et vie professionnelle, les parties se sont réunies les…(indiquer dates de réunions)  pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Pour rappel, l’article indique que « la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : (…) les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».

Article préliminaire : Définitions
Dans le cadre du présent accord, les termes suivants ont la signification précisée ci-dessous : 

Droit à la Déconnexion : désigne le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses Outils Numériques en dehors de son Temps de Travail.
Outils Numériques : désignent les Outils Numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones de bureau, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles.
Temps de Travail : Désigne les horaires de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur (y compris les temps d’astreinte) et comprenant les heures normales et les heures supplémentaires. 


Article 1 : Champ d’application
Cet accord s’adresse à tous les salariés des deux Etablissements de la Société. 


Article 2 : Modalités d’exercice du Droit à la Déconnexion 

2.1 Principes de base
Le Droit à la Déconnexion s’exerce en dehors des périodes de Temps de Travail et pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Cela implique qu’il s’exerce notamment à l’occasion :
des périodes de repos quotidien de 11 heures consécutives et des périodes de repos ;
tout type de congé et jours de repos ;
des jours fériés ;
d’un congé maternité ou paternité ;
des congés exceptionnels pour évènements familiaux ;
des arrêts de travail quel qu’en soit le motif.

2.2 Modalités
Les parties souhaitent, par le présent accord, poser les principes du Droit à la Déconnexion.
Les parties rappellent que tous les salariés de la Société ont l’obligation de respecter les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, pause déjeuner, week-ends, jours fériés non travaillés), de congés (congés payés, jours de RTT, day-off…), et de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…). 
Tout salarié a le droit de ne pas se connecter à ses Outils Numériques en dehors de son Temps de Travail. 
En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.
De même, aucun salarié ne peut demander à un autre salarié (manager ou collègue) de prendre connaissance et/ou de répondre à une sollicitation professionnelle durant les périodes de repos, de congés, de suspension du contrat de travail.

Il est donc convenu que les managers doivent s’abstenir de contacter individuellement les membres de leurs équipes en dehors de leur Temps de Travail et d’attendre une réponse de leur part en-dehors de leur Temps de Travail. 



Aucun salarié ne pourra donc être sanctionné, discriminé de quelque manière que ce soit, pénalisé, lésé dans l’évolution de son activité ou encore être écarté d’un processus, d’un projet quel qu’il soit ou d’une évolution professionnelle en raison de l’exercice de son Droit à la Déconnexion. 
Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour la Société et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion.
Ces circonstances ne pouvant bénéficier d’un report qui aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’activité et/ou pour le projet peuvent conduire à ce que les salariés dérogent au Droit à la Déconnexion en utilisant les Outils Numériques en dehors de leur Temps de Travail.
Les salariés concernés par la circonstance exceptionnelle doivent s’interroger systématiquement sur le caractère exceptionnel de la situation et donc sur la nécessité d’une communication professionnelle en dehors du Temps de Travail.
Dans les cas spécifiques des salariés ayant des contacts fréquents à l’international ou amenés à se déplacer fréquemment pour mener à bien leur mission (équipes ventes, produits et technologies, fonctions globales, …), des discussions doivent être menées entre le salarié et son manager de façon à trouver le meilleur équilibre possible entre le respect de la vie privée et la bonne réalisation de sa mission. Le salarié pourra ainsi préciser ses limites et clairement indiquer lorsqu’il ne lui est pas possible de se connecter à une réunion.

 2.3 Spécificités pour les salariés en télétravail
Les parties reconnaissent que l’utilisation des Outils Numériques devra être maitrisée afin de ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés en télétravail. A ce titre, il est reconnu au salarié en télétravail un Droit à la Déconnexion identique à celui des autres salariés travaillant dans les locaux de la Société. Il est demandé au salarié en télétravail de continuer à suivre les recommandations du Guide des Bonnes pratiques présenté en annexe 1.
Ainsi le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par la Société. Le management devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors des horaires de travail habituels et pendant les périodes de repos et de congés.

2.4 Spécificités pour les salariés en forfait annuel en jours
Si un salarié en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du Droit à la Déconnexion, il peut en avertir sans délai son manager conformément à l’article 2.5 du présent accord. 

2.5 Demande d’entretien
Tout salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer effectivement et de manière récurrente son Droit à la Déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou, s’il le souhaite, le service des Relations Humaines afin d’étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du Droit à la Déconnexion et le plan d’actions pouvant être mis en place. 
Réciproquement, si un manager constate qu'un salarié placé sous sa responsabilité n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son Droit à la Déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il doit alerter sa hiérarchie ainsi que le service des Relations Humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du Droit à la Déconnexion et le plan d’actions à mettre en place.

2.6 Utilisation modérée des outils informatiques
Afin de garantir un bon équilibre entre vie personnelle/familiale et professionnelle des salariés, les parties conviennent que :
il est recommandé de tenir compte des horaires habituels de travail par service pour organiser des réunions, sauf pour les cas où des personnes d’autres pays doivent participer. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés (collègues ou managers) à organiser les réunions selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année ;

les réunions à distance doivent être privilégiées, notamment par système de conférence téléphonique et avec les équipements appropriés, lorsque les salariés se verraient contraints de se déplacer pour cette seule raison ;

les salariés doivent éviter au maximum l’utilisation des téléphones portables durant les réunions, les entretiens individuels ou à l’occasion de tout autre moment d’échanges directs ;

les managers assurent un suivi régulier de la charge de travail de leurs collaborateurs afin de garantir une charge de travail raisonnable et équilibrée, tout en veillant à une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe et notamment pour les représentants du personnel, compatibles avec leurs mandats. 

2.7 Sensibilisation et formation au Droit à la Déconnexion

Formation au Droit à la Déconnexion

Formation spécifique de l’encadrement
Les responsables d’équipe seront sensibilisés à la question de l’organisation du travail et de la charge de travail de leurs collaborateurs, afin que l’activité professionnelle des salariés n’empiète pas sur leur temps personnel. A titre d’exemple, le document joint en annexe 2 sera transmis aux responsables d’équipe dans le but de les sensibiliser et de développer un ensemble de bonnes pratiques communes sur le droit à la déconnexion.
Ils sont également sensibilisés aux risques psychosociaux et disposent d’outils leur permettant de limiter leurs propres troubles musculosquelettiques.
Information des salariés
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables d’équipe et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des Outils Numériques.

Article 3 : Prévention du stress et de la surcharge informationnelle liés à l’utilisation des Outils Numériques 
Pendant le Temps de Travail, il est conseillé d’utiliser les nouvelles technologies à bon escient. Ainsi, leur usage doit assurer le maintien de relations de qualité et ne pas conduire à l’isolement des salariés. De la même façon, elles ne doivent pas être utilisées comme un mode exclusif de management et de transmission des consignes de travail. 

3.1 Usage de la messagerie électronique

Afin d’éviter d’une part, le stress lié à l’utilisation des Outils Numériques et, d’autre part la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de suivre les bonnes pratiques reportées à titre d’exemple en annexe 1.

3.2 Appels téléphoniques

Lorsque le salarié est hors Temps de Travail, il a le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques à des fins professionnelles. Il est à noter que pour certaines fonctions des appels d’urgence peuvent toutefois être émis.
Lorsque le salarié est en réunion ou occupé à une tâche précise, le téléphone peut avoir pour effet de troubler son attention. Le salarié pourra :

organiser des plages de non communication afin de ne pas être dérangé dans le traitement de dossiers de fond/prioritaires ;

éviter, le plus possible, de conserver sur soi le téléphone professionnel ou le mettre en mode avion lors des réunions d’équipes.
3.3 Utilisation de la messagerie instantanée (Skype par exemple)

Lorsque le salarié est en réunion ou occupé à une tâche précise, la messagerie instantanée peut avoir pour effet de troubler son attention. Le salarié pourra organiser des plages de non communication afin de ne pas être dérangé dans le traitement de dossiers de fond/prioritaires.
3.4 Actions de formation et de sensibilisation


La Société met en place une culture et un ensemble de mesures permettant aux salariés d’exercer leur Droit à la Déconnexion de manière individuelle.

La Société continuera d’apporter une attention particulière à la prévention des troubles musculosquelettiques et continuera à mettre en place les solutions pour en diminuer la probabilité et les conséquences :
Par l’amélioration matérielle de l’environnement de travail (amélioration de l’ergonomie, bureaux et sièges adaptés, écrans, souris, kits voyageurs…),

Par les formations et les auto-évaluations réalisées dans l’outil RSI Guard : pour rappel, la Société a mis en place des outils de contrôle de l’activité des salariés par ordinateur permettant la mise en place de pauses régulières et de vigilance en cas d’utilisation excessive des ordinateurs portables ou fixes. Ces règles s’adaptent en fonction des gênes que peuvent déjà subir les salariés. 

Cas spécifique des nouveaux arrivants : Le processus d’intégration des nouveaux arrivants au sein de la Société prévoit une présentation des outils et solutions existants (programme de formation adapté, RSI Guard en particulier, optimisation de l’ergonomie au poste de travail, aménagement du poste). Il est rappelé qu’il est très important que les nouveaux embauchés suivent rapidement les formations et les auto-évaluations pour que la prévention soit efficace et que chaque salarié respecte les recommandations de ces programmes afin de minimiser les risques les concernant.

Information et développement de bonnes pratiques.

La Société a développé un guide de bonnes pratiques dans le but d’améliorer, d’optimiser et de communiquer sur l’utilisation des messageries et des Outils Numériques. A la date de signature du présent accord, ce guide est annexé à titre d’exemple en annexe au présent accord (annexe 1).

Des sessions d’informations (organisées par la Direction Informatique), des ateliers sont organisés pour les salariés afin de partager de façon conviviale les meilleures pratiques sur les outils existants et les changements à venir. Ces sessions sont à l’initiative de la Direction Informatique mais aussi des autres directions de la Société en cas de besoin.

En parallèle de l’utilisation croissante des Outils Numériques, la Société continuera de provoquer des situations et des événements pour que les salariés puissent échanger de manière simple et humaine : célébrations lors de la réalisation de projets, town halls, réunions plénières, réunions cadres, réunions DIL, VHSE, management visuel, séminaires….

Article 4 : Bilan individuel et modalités de suivi 

4.1 Bilan individuel
Lors de l’entretien annuel, le salarié et son responsable pourront évoquer la charge de travail du salarié et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et faire le bilan de l’exercice du Droit à la Déconnexion. Si le salarié, du fait de ses fonctions, doit travailler en dehors des heures de travail habituelles, un point spécifique devra être fait à cette occasion.
4.2 Enquête
Une enquête sera mise en place régulièrement pour évaluer le niveau d’appréciation du droit à la déconnexion des salariés de COSAS et mettre en place les actions correctives nécessaires.
4.3 Modalités de suivi
Les signataires de l’accord pourront se rencontrer pour effectuer un suivi sur les modalités d’exercice du Droit à la Déconnexion.

Article 5 : Entrée en vigueur et mise en application 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature. 

Article 6 : Révision
Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser en particulier dans le contexte actuel de déploiement d’une démarche de digitalisation. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 7 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. 


Article 8 : Formalités de publicité et de dépôt 

Cet accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Fait à Rueil-Malmaison, le 23 avril 2019
__________________________________________________
Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S
Monsieur x et Madame x 




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Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT, représentée par x

La CGT, représentée par MM.x , x et Mme x

La CFE-CGC, représentée par x















Annexe 1 : exemple de guide des bonnes pratiques des outils numériques














Annexe 2 : exemples de bonnes pratiques à destination des responsables d’équipe