Accord en faveur de l’expérimentation du télétravail 
au sein de V. MANE Fils




Entre

V. MANE Fils - représenté par Monsieur ……………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté à cet effet.

                                                                                                                              D’une part,


et

- L’Organisation Syndicale C.F.D.T. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ……………, ……………et ……………agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T. de V. MANE Fils.

                                                                                                                              
- L’Organisation Syndicale C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ……………et ……………agissant en qualité de Délégués Syndicaux C.F.E.-C.G.C. de V. MANE Fils.

                                                                                                                              
- L’Organisation Syndicale C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils, représentée par Messieurs ……………et ……………et Madame ……………agissant respectivement en qualité de Délégués Syndicaux et Déléguée Syndicale supplémentaire C.G.T.-F.O. de V. MANE Fils.

                                                                                                                              D’autre part,


Ci-après dénommés, individuellement ou collectivement, la ou les « Partie(s) ».




PRÉAMBULE

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’Entreprise.
 
Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein de V.MANE Fils. Son contenu s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par l’ transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
 
Le présent accord respecte également les dispositions des articles, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

Le représente pour V.MANE Fils une opportunité permettant d’adapter certains modes d’organisation et de renforcer son attractivité d’employeur de référence. 
 
 
ARTICLE 1 - DÉFINITION
 
Le télétravail est défini comme la forme d’organisation du travail dans laquelle : un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).
 
Est considéré comme étant télétravailleur au sein de la société MANE, tout collaborateur de l’Entreprise qui effectue ponctuellement son travail à son domicile. Cela exclut de ce fait, les situations exceptionnelles de home office. 
 
 
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise aux collaborateurs qui remplissent les conditions définies ci-après.
 ARTICLE 3 - CRITERES D’ÉLIGIBILITÉ

Les collaborateurs liés à l’entreprise par un contrat de travail,  éligibles au doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
 
Le collaborateur est déjà doté d’un ordinateur portable
le collaborateur justifie de 18 mois d’ancienneté sur le poste occupé ;
Le télétravailleur est doté d’un ordinateur portable mis à disposition par l’Entreprise et dispose à son domicile d’une ligne d’accès internet à haut débit. Une ligne performante offre à minima les caractéristiques suivantes : Débit descendant (Download) : 4 Mbs ; Débit montant (Upload) : 500 Kbs ; Une latence < 150ms ;
Le poste concerne une activité qui peut être exercée à distance et les applicatifs utilisés par le collaborateur et la société sont disponibles et sécurisés ;

Les collaborateurs en contrats de professionnalisation et d’apprentissage nécessitant un encadrement quotidien par leurs référents ou tuteurs, impliquant de ce fait une présence sur site, ne peuvent pas télé-travailler.


ARTICLE 4 - LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

4-1 Principe de commun accord des parties

La mise en place du télétravail repose sur un commun accord entre l’entreprise et le collaborateur. 

4-2 Informations préalables du collaborateur

L’entreprise mettra à disposition un ensemble de documents (un modèle d’avenant au contrat de travail ainsi qu’une Charte du télétravail) précisant les règles et les procédures de mise en place du télétravail. 

Tout collaborateur pourra demander à son responsable hiérarchique des informations sur la mise en place du télétravail afin d’appréhender dans toutes ses dimensions les conditions de l’exercice de ses fonctions en . Il sera alors informé :

Des dispositions légales et des règles relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, (Charte du télétravail)… ;
Des conditions d’exécution du : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la, rappel des plages horaires d’accessibilité, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet dans le cadre de la politique de sécurité informatique (Charte informatique) ;
De la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail (charte);
De l’avenant au contrat de travail qui lui sera proposé.
Par ailleurs, il sera rappelé au collaborateur qu’aucun matériel particulier n’est mis à sa disposition par l’entreprise outre l’ordinateur portable à usage strictement professionnel dont il disposerait préalablement à la demande de télétravail et au regard du poste qu’il occupe et des missions confiées.

4-3 Formalisation de la demande par le collaborateur et réponse de la Direction

Lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le, il en informe, via une demande écrite par courriel ou courrier remis en main propre, son responsable hiérarchique qui transmettra à la Direction des Ressources Humaines. 
Le responsable hiérarchique étudiera, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes.

La décision fera l’objet d’une réponse écrite et motivée par courriel ou courrier remis en main propre dans un délai maximal d’un mois. En cas d’accord, un avenant au contrat de travail sera signé entre le collaborateur et l’Entreprise pour la durée de validité du présent accord.

Lors d’un changement de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Sous réserve des dispositions des articles du présent accord, le nouveau responsable hiérarchique, avec le support de la Direction des Ressources Humaines, étudiera la compatibilité du télétravail avec le nouveau poste.


ARTICLE 5 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

5-1  Modalités de mise en place du télétravail

L’Entreprise offre la possibilité aux collaborateurs volontaires répondant aux conditions du présent accord de télétravail, un jour par mois, sans que cette journée ne constitue un droit acquis cumulable ou reportable. Le télétravail s’organise par journée entière. 

La demande de prise de la journée en télétravail devra être formulée par écrit au responsable hiérarchique au minimum 5 jours calendaires avant. 

En cas d’absence de réponse le télétravail ne peut s’organiser.
Le responsable hiérarchique auprès de qui est formulé la demande de prise de télétravail répondra à la demande après s’être assuré du respect des conditions suivantes :
L’effectif du service (section analytique) au sein duquel la demande de télétravail est adressée est présent ou remplacé.
En outre, deux collaborateurs du même service ne peuvent être simultanément en situation de télétravail ;
Enfin, le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité de la date souhaitée avec l’activité du service.  

5-2  Organisation du temps de Télétravail
 
Lorsque la durée du travail est définie en heures, le télétravailleur s’engage à respecter l’horaire fixé au sein de l’entreprise et qui lui est applicable lorsqu’il travaille dans les locaux de la société, sauf dispositions contractuelles spécifiques. 

Lorsque la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours, il appartient au télétravailleur d’organiser son temps de travail conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’. 

En tout état de cause, sous réserve de la durée contractuelle de travail, le télétravailleur s’engage à respecter son horaire de travail habituel.

Durant l’exercice des heures de télétravail, le collaborateur conservera les droits et avantages légaux qui sont les siens s’il travaillait dans les locaux de la société et bénéficiera des mêmes droits que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
Durant les heures de télétravail, le collaborateur pourra contacter tout collaborateur de la société et sera placé dans le même lien hiérarchique que celui qui est le sien s’il travaillait dans les locaux de la société.
Durant les heures de télétravail, le collaborateur s’engage à respecter toutes les directives provenant de sa hiérarchie et à travailler en collaboration avec les autres collaborateurs de la société et en général à travailler de la même façon que s’il était présent dans les locaux de la société. Le domicile du collaborateur où il exerce les heures de télétravail étant un domicile personnel et en aucun cas un établissement de la société, il s’interdit d’y recevoir tous clients, fournisseurs, ou partenaires de la société. Pendant son temps de travail, le télétravailleur s’interdit toutes visites privées.


5-3  Bilan
 
Un entretien de type « » sera obligatoirement effectué entre les parties. L’entretien est à l’initiative du responsable hiérarchique et pourra être conjoint à l’entretien annuel. 
L’ est l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin.
En tout état de cause l’arrêt du par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. 



ARTICLE 6 - LA RÉVERSIBILITÉ DU TELETRAVAIL
 
La situation de telle que précisée à l’article 3 est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin en informant par écrit (courriel ou courrier avec remise en main propre) l’autre partie (pour le collaborateur : supérieur hiérarchique et Direction des Ressources Humaines) et sous réserve du respect d’un délai de préavis de 5 jours calendaires. La décision n’a pas à être motivée par la partie qui en est à l’origine ni à être acceptée par l’autre partie. 
La réversibilité implique la fin de la période de télétravail concernée par l’avenant.  


ARTICLE 7 - PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVÉE
 
7-1 Respect de la vie privée, charge de travail et droit à la déconnexion
 
Le télétravailleur s’engage à appliquer et respecter scrupuleusement le principe de déconnexion des outils de communication à distance éventuellement mis à sa disposition par l’employeur, en dehors des heures de télétravail.

L’Entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Les pendant lesquelles il peut être contacté sont celles qui correspondent à son horaire de travail habituel. En dehors de ces et sauf demandes exceptionnelles de la hiérarchie, le collaborateur n’est pas tenu d’être disponible pour l’employeur.

La hiérarchie avec le support de la Direction des Ressources Humaines veillera à l’application de L’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail (2005), article 9, relatif à l’égalité des charges de travail, des normes de production et des critères de résultats exigés, comme devant être équivalents par rapport à une situation comparable dans les locaux de l’Entreprise.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des collaborateurs font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que:
le collaborateur ne soit pas placé dans une situation de surcharge excessive de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
Les décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Par ailleurs, le collaborateur qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Afin de compléter l’encadrement du dispositif du télétravail il est rappelé l’engagement de l’Entreprise à respecter le droit à la déconnexion. 
 
7-2 Accès au domicile du collaborateur
 
L’accès au domicile du télétravailleur est par principe interdit. 
Toutefois, la Direction accompagnée d’un membre du Comité Social et Economique pourra, avec accord du collaborateur, accéder à son logement pour vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail. 
Les autorités administratives ont le même accès.

7-3 Le contrôle de l’exécution du télétravail
 
Le télétravailleur s’engage à se connecter via l’outil mis à sa disposition par l’Entreprise  pour signaler sa prise de poste. La déconnexion de ce même outil marquera la fin de la demi-journée (pause déjeuner) ou journée de travail. 

Un point d’activité sera, le cas échéant, effectué entre le manager et le télétravailleur  à l’issue de la journée de télétravail.

ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNÉES

Selon les prescriptions de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) et du Règlement Général pour la Protection des Données (RGPD Loi du 20 juin 2018), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles sont les suivantes :

Tout collaborateur en s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Il en est de même concernant les données personnelles des salariés qui seraient traitées ou utilisées par le collaborateur en télétravail. L’accès aux données personnelles est strictement limité aux collaborateurs habilités à les traiter en raison de leurs fonctions et dans le cadre d’accomplissement de tâches bien précises (exécution du contrat de travail, accomplissement d’obligations légales et réglementaires, atteinte de l’objectif qui était poursuivi lors de la collecte de ces données ou à l’exercice des prérogatives de l’entreprise). 
 
Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité. 

 
ARTICLE 9 - MATÉRIELS DE TRAVAIL
 
Les télétravailleurs sont tenus :
d’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne, de vol ou de mauvais fonctionnement de l’ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le aura été informé ;
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.


ARTICLE 10 - PROBLEMES TECHNIQUES & INDISPONIBILITE
 
En cas de problème technique, le collaborateur contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour régler le problème. 
En cas d’indisponibilité, le collaborateur prévient son responsable et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.

 
ARTICLE 11 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT
 
Les échanges se feront par mail, par Skype et par téléphone pour les collaborateurs dotés d’un téléphone mobile professionnel.

Dans la mesure où le télétravail au sein de V.MANE Fils n’engendre aucun coût supplémentaire  pour le télétravailleur (ligne internet haut débit correspondant aux dispositions de l’article 3 préexistante et communications qui se font exclusivement via support informatique (Skype et messagerie), l’employeur ne versera aucune indemnité liée à l’exercice du télétravail. 

Par ailleurs, les éventuels aménagements du domicile du collaborateur dans le cadre de la mise en place du télétravail qu’il a demandé sont pris en charge par le télétravailleur. 

Il est rappelé que l’accès au télétravail est notamment conditionné par le fait que le domicile du collaborateur soit doté d’un accès internet à très haut débit. Il appartient au Télétravailleur de prendre en charge les abonnements y afférant.


ARTICLE 12 - PRINCIPE DE L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
 
Les collaborateurs ayant opté pour le passage au bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres collaborateurs de l’entreprise : pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.).

 
ARTICLE 13 - SANTÉ AU TRAVAIL
 
13-1 Santé au travail
 
Le télétravailleur est responsable de son environnement de travail. Ce dernier veillera à l’occasion du télétravail à exercer sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales notamment en matière électrique.
 
Les télétravailleurs doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites de la médecine du travail.

L’entreprise attend de ses collaborateurs qu’ils respectent scrupuleusement les normes et les règles auxquelles ils sont soumis en matière d’hygiène et de sécurité au travail. 
 
13-2 Accidents de travail 
 
Les télétravailleurs sont soumis à la législation sur les accidents du travail.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
 
13-3 Arrêt de travail
 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.



13-4 Assurance

Le télétravailleur fournira chaque année à la Direction des Ressources Humaines  une attestation d’assurance couvrant l’ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l’entreprise au sein du domicile.
 

ARTICLE 14 - SUIVI DES TÉLÉTRAVAILLEURS
 
Le déroulement du est mis en œuvre au sein de V.MANE Fils de sorte que le télétravailleur rencontre régulièrement sa hiérarchie, qu’il puisse bénéficier comme les autres collaborateurs des processus de gestion des Ressources Humaines, et assurer ainsi sa participation à des activités collectives.


ARTICLE 15 - DURÉE
 
Il est convenu que cet accord soit valable pour une  d’un an (correspondant à la période d’expérimentation du télétravail) et ne fasse pas l’objet d’une tacite reconduction.
Un bilan sera présenté aux parties signataires du présent accord après six mois d’expérimentation et au terme du présent accord. 


ARTICLE 16 – FORMALITÉS DE PUBLICITÉ, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR
 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Les formalités de dépôt et de publicité suivantes seront accomplies à la diligence de la Direction :

un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord.

il sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.



Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Enfin, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5.1 du code du travail, le présent accord sera versé dans la base de données nationale dans une version anonymisée.

Fait au Bar sur Loup
								Le 11 Février 2019


	Pour l'Entreprise

	Monsieur ……………
	Directeur des Ressources Humaines



	Pour la Délégation Syndicale C.F.D.T.

Monsieur ……………- Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur ……………- Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur ……………- Délégué Syndical supplémentaire C.F.D.T.


	 Pour la Délégation Syndicale C.F.E.-C.G.C.

Monsieur ……………- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.
Monsieur ……………- Délégué Syndical C.F.E.-C.G.C.


	Pour la Délégation Syndicale C.G.T.-F.O.	
    
Monsieur ……………- Délégué Syndical C.G.T.-F.O.
Monsieur ……………- Délégué Syndical C.G.T.-F.O
Madame ……………- Délégué Syndical supplémentaire C.G.T.-F.O