ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE TOULOUSE 31




Entre La CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL DE TOULOUSE 31, dont le Siège Social est situé à TOULOUSE, 6, Place Jeanne d'Arc, représentée par Monsieur XXX, domicilié en cette qualité au dit siège,

											
d'une part,

et les Organisations Syndicales désignées ci-après :



	F.G.A./C.F.D.T.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical

	C.G.T.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical

	F.O.
représentée par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical

	S.N.E.C.A./C.G.C.
représenté par ......................................
agissant en qualité de Délégué Syndical



tous signataires dûment mandatés par leurs organisations
										
          
          d'autre part,


Il a été conclu l'accord suivant :




















PREAMBULE


Le présent accord a été conclu dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’accord du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale.

Ainsi, cet accord ayant notamment pour objet la mise en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles, se substitue dans toutes ces dispositions à l’accord du 21 janvier 2016 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Caisse régionale de Crédit Agricole Toulouse 31, et aux dispositions ayant le même objet applicables antérieurement à la signature des présentes.


Dans le cadre des négociations menées et de la signature des présentes, les signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination édicté par l’article L.1132-1 du code du travail, notamment entre les hommes et les femmes, et leur volonté de le porter comme l’un des principe essentiels de gestion des Ressources Humaines au sein de la Caisse régionale Toulouse 31. 

Ainsi, fidèles aux valeurs promues par le Crédit Agricole, les parties signataires entendent situer cet accord dans une politique élargie de promotion de la diversité. En effet, les parties réaffirment que la promotion de la diversité, sous toutes ses formes, est un facteur déterminant tant de la performance de l’entreprise que de la prise en compte des attentes des salariés.

Les parties aux présentes rappellent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du genre, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance du Crédit Agricole dans les prochaines années.


Dans le cadre des réunions de négociations sur l’égalité professionnelle menées en 2018 et des dispositions du présent accord, les parties signataires se sont entendues pour marquer leur volonté de :
d’une part, poursuivre la mise en œuvre des dispositifs et des mesures existantes visant à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en reconduisant les dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 21 janvier 2016, telles que prévues ci-après,
d’autre part, intégrer des nouvelles dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de l’accord de branche du 27 juin 2017, tout en y apportant des évolutions.

Cet accord souligne l’attention particulière à réserver au déroulement de carrière des femmes afin de leur permettre de bénéficier des mêmes chances de réussite et d’évolution au sein de l’entreprise, notamment vers des postes à responsabilités. 

La question de l’égalité entre les hommes et les femmes dépassant largement le cadre de l’entreprise et résultant de multiples facteurs historiques, sociologiques et psychologiques, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans 4 domaines majeurs, à savoir :

le recrutement,

la formation,

la gestion des carrières et le développement des compétences,

la rémunération et l’égalité salariale.







ARTICLE 1 – LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT 

Les parties réaffirment leur engagement d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement, quels que soient les emplois concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés au sein de la Caisse régionale. 

La Caisse régionale s’engage également à garantir et à promouvoir dans l’entreprise la mixité professionnelle et la diversité dans les recrutements de ses collaborateurs via la mise en œuvre des divers dispositifs suivants.


Article 1-1 : Garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement :

Article 1-1-1 : Le contenu des offres d’emploi : une rédaction neutre et égalitaire

Afin de favoriser le pluralisme et la promotion de la diversité au travers de ses recrutements, la Caisse régionale renouvelle son engagement à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi internes et externes, soient rédigés de manière parfaitement neutre et égalitaire.

Article 1-1-2 : Le processus de sélection des candidats :

La Caisse régionale met en œuvre un processus de sélection (entretiens, tests,…) basé sur les seules notions de compétences et de motivation des candidats. 
Dans ce cadre, sont exclues toutes pratiques discriminatoires liées au genre.


Article 1-2 : Garantir la mixité et la diversité des recrutements :

	Article 1-2-1 : Diversifier les recrutements :

La Caisse régionale réaffirme que la promotion de la diversité et de la mixité, dans les emplois et dans toutes les composantes du fonctionnement de l’entreprise, est un facteur d’enrichissement collectif et constitue une source de complémentarité et d’équilibre pour la Caisse régionale et pour ses salariés.

Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à diversifier les recrutements au regard des profils des candidats, de leurs formations, des tranches d’âges, des niveaux d’entrée, etc.
Aussi, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents emplois de la Caisse régionale, la Direction s’engage à garantir et favoriser la mixité dans les recrutements, chaque fois que cela est possible. 


Article 1-2-2 : Féminiser les recrutements cadres :

Les parties signataires ont souhaité souligner l’attention à réserver au recrutement de femmes cadres afin de favoriser une meilleure représentation féminine des cadres au sein de la Caisse régionale, et notamment dans les niveaux de responsabilités les plus élevés. 

Les parties entendent préciser que cette attention portée à la féminisation des cadres dans l’entreprise s’exerce dans le processus de sélection, sur la base de la reconnaissance des compétences égales des candidatures féminines et masculines.









ARTICLE 2 – LE PROCESSUS DE FORMATION 

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité des chances et d’équité de traitement des collaborateurs de la Caisse régionale. 
Dans ce contexte, la Direction entend s’assurer de l’égalité d’accès à la formation des hommes et des femmes, dans des conditions permettant de favoriser au mieux l’équité.

Les parties souhaitent rappeler que les actions de formation tant pour l'adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi, que pour le développement des compétences, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, et quelles que soient leurs contraintes personnelles ou géographiques.


Article 2-1 : Favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle :

Article 2-1-1 : La mise à disposition des informations pour tous les salariés au sein de la Caisse régionale :

La Caisse régionale rappelle que les informations relatives à la formation professionnelle sont mises à la disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, via les différents outils suivants :
un espace dédié à la formation professionnelle, sous l’Intranet MY CR 31 - Espace Formation, dans lequel sont accessibles les relais d’information sur les dispositifs de formation existants au sein de la Caisse régionale,  
l’outil Talentsoft, dans lequel figure notamment l’enregistrement du parcours de formation de chaque collaborateur.

Article 2-1-2 : Favoriser l’e-formation :

En application des dispositions prévues dans l’accord d’entreprise sur la formation professionnelle au sein de la Caisse régionale du 5 novembre 2015 et son avenant du 8 décembre 2017, la Direction souhaite promouvoir les techniques de formation permettant de donner aux collaborateurs plus de souplesse et de personnalisation.
Ainsi, l’e-formation qui allie flexibilité et qualité pédagogique, est un dispositif de formation déployé au sein de l’entreprise.
Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage. 

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. 
Toutefois, l’e-formation reste également accessible de tout poste externe disposant des requis techniques.

Article 2-1-3 : Le suivi du taux de formation hommes/femmes :

Afin de s’assurer que les actions de formation bénéficient autant aux hommes qu’aux femmes au sein de la Caisse régionale, le taux de formation hommes/femmes fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la Commission Formation.

Article 2-2 : Organiser et optimiser la présence aux sessions de formation :

Les parties sont convenues de poser le principe d’un délai de prévenance des sessions de formation en présentiel, afin que les collaborateurs puissent s’organiser davantage en amont et qu’il soit tenu compte de leurs contraintes personnelles ou géographiques.

Ainsi, la Caisse régionale s’engage à convoquer par mail les collaborateurs partant en formation en présentiel dans un délai de 3 semaines minimum avant la tenue de la session de formation. 
Un rappel automatisé de la session de formation est effectué 10 jours avant que la formation ait lieu.

En cas d’inobservation du délai de prévenance de 3 semaines, le collaborateur percevra une indemnisation de la Caisse régionale pour les frais supplémentaires de garde d’enfant jusqu’à 12 ans occasionnés par le non-respect dudit délai, sur présentation des justificatifs.

Un suivi annuel du nombre de salarié bénéficiaire sera effectué dans le cadre de la Commission égalité professionnelle.

ARTICLE 3 – LA GESTION DES CARRIERES ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES 

Les parties signataires entendent rappeler que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Aussi, chaque collaborateur doit être acteur de son développement professionnel dans le cadre des possibilités d’évolution au sein de l’entreprise.

La Caisse régionale entend rappeler que les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

Dans ce cadre, la Caisse régionale met en place des dispositifs permettant d’assurer l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, afin que chaque collaborateur soit à même de gérer sa carrière quels que soient les moments clés de sa vie.


Article 3-1 : Assurer l’égalité des chances dans l’évolution de carrière :

Article 3-1-1 : Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet :

En application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiels et les salariés à temps complet, les parties signataires tiennent à rappeler que le temps partiel doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes, et ne doit pas être un obstacle au déroulement de carrière et à la tenue d’un poste à responsabilité.

A cet effet, un bilan de l’emploi à temps partiel sera annuellement effectué au sein de la Commission Égalité Professionnelle.

Article 3-1-2 : Un processus d’identification des profils évolutifs qui garantisse l’équité :

La Caisse régionale a mis en place des outils permettant de détecter les hommes et les femmes évolutifs au sein de l’entreprise et de prendre en compte leurs souhaits d’évolution et/ou de mobilités fonctionnelles ou géographiques à court ou moyen termes, au travers :

des entretiens annuels d’appréciation réalisés entre le collaborateur et son manager,
des revues annuelles des effectifs réalisées entre la Direction des Ressources Humaines et le Directeur d’entité ou  le Responsable de Service,
des parcours professionnels.

Ces outils garantissent un cadre égalitaire pour tous les collaborateurs de la Caisse régionale, notamment dans le traitement de leurs souhaits et ambitions, sans distinction de genre, d’âge, de temps de travail, etc.

Article 3-1-3 : Sensibiliser les managers, comme acteur du recrutement :

Afin de répondre pleinement aux enjeux de la diversité et de la mixité professionnelle, les parties sont convenues de les promouvoir au sein de la Caisse régionale en sensibilisant les managers, comme acteurs du recrutement, par le biais d’une formation adaptée.

Cette formation sera intégrée au dispositif de formation actuel relatif au volet social et ressources humaines. Elle portera sur les actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi qu’à la non-discrimination à l’embauche.





Article 3-1-4 : Veiller à la mixité des équipes :

La Direction s’engage à veiller et à favoriser la mixité des équipes au sein de la Caisse régionale, dans le cadre des promotions et des mobilités fonctionnelles ou géographiques, chaque fois que cela est possible. 
La mixité professionnelle est encouragée dans tous les emplois et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.


Article 3-1-5 : Favoriser une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilité les plus élevés :

La Direction s’attache à ce que le processus de promotion favorise une meilleure représentation féminine dans les niveaux de responsabilités les plus élevés, et à accompagner la population féminine dans ses initiatives pour engager une démarche d’évolution professionnelle ou accéder à des responsabilités plus importantes.

Pour ce faire et afin de susciter les vocations, dès lors qu’une offre d’emploi restera sans candidature et qu’une femme ayant le profil requis aura été détectée lors des entretiens annuels d’appréciation et des revues annuelles des effectifs, cette dernière pourra être sollicitée par la Direction des Ressources Humaines pour candidater et intégrer le processus de sélection. 

Les parties entendent rappeler que le processus de sélection des candidats et le traitement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs reposent exclusivement sur des critères objectifs que sont les compétences, l’expérience et la performance démontrées dans l’exercice de leur emploi, et ne doit en aucun cas faire référence aux notions de genre et d’âge.

La Direction tient également à souligner que toute démarche proactive de la part de la Caisse régionale, de nature à susciter les vocations, reste conditionnée à la volonté, à l’engagement et à la motivation des salariés à évoluer et à prendre des responsabilités au sein du Crédit Agricole.

Aussi, afin de concrétiser l’ambition d’un meilleur équilibre hommes/femmes dans les niveaux de responsabilités les plus élevés, la Caisse régionale se fixe comme objectif de faire progresser le nombre de femmes cadres, dans l’objectif de tendre à une proportion de femmes cadres égale à celle des femmes observée au sein de la Caisse régionale. 

L’atteinte de cet objectif sera mesurée globalement, à savoir en matière de recrutements et en matière de promotion professionnelle. Pour ce faire, et conformément à l’accord de branche sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 27 juin 2017, les objectifs suivants sont fixés : 
30% de femmes dans les niveaux I et J,
Tendre vers 25% de femmes dans les instances de Direction des entités en 2020.

L’évolution du taux de femmes cadres sera suivi annuellement dans le cadre de la Commission Egalité professionnelle. 

Enfin, cette préoccupation fera l’objet d’un point spécifique de l’enquête de satisfaction collaborateurs qui sera réalisée tous les ans. Elle comportera notamment une question ouverte permettant d’identifier les axes d’améliorations possibles.

Les parties aux présentes ont souhaité rappeler la mise en œuvre de mesures concrètes au sein de la Caisse régionale pour atteindre ces objectifs : 

La mise en place de la filière « Se préparer à prendre une fonction managériale » qui permet aux collaborateurs de la Caisse régionale d’accéder à des fonctions de management,
Le déploiement du projet mixité dans le cadre du projet d’entreprise 2020 by CA31 qui poursuit 4 grands objectifs : 
Révéler des talents et inciter les femmes à s’engager vers des carrières ambitieuses, 
Accélérer le rééquilibrage des hommes et des femmes dans les situations d’encadrement, 
Favoriser la complémentarité entre les hommes et les femmes et ainsi améliorer la performance, 
Se mettre en cohérence par rapport à la démarche du Groupe.

Pour ce faire, des actions ont été définies, telles que la création du club Wo&Men by CA Toulouse 31 et la mise en place d’ateliers pour tous, pour se révéler, et pour tendre vers un équilibre de candidatures homme/femme sur des postes de cadres.


Article 3-1-6 : Maintien dans les viviers de potentiels des femmes en congés maternité, d’adoption ou parental :

En application des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, une femme en situation de congé maternité, d’adoption ou parental garde la possibilité de candidater et d’être intégrée au processus de sélection en cas de parutions d’offres d’emplois durant les périodes absences précitées.

Ainsi, avant son départ en congé maternité ou d’adoption, chaque collaboratrice est destinataire d’un courrier lui précisant les modalités lui permettant d’être informée de l’actualité et des offres d'emploi internes de la Caisse régionale durant son absence. 
Pour ce faire dès la réception dudit courrier, la salariée devra communiquer son adresse mail personnelle et créer des codes personnels pour assurer une connexion à distance à Talent Soft. 

Aussi, dès lors qu’une femme aura été détectée comme profil évolutif dans le cadre des entretiens annuels d’appréciation et des revues annuelles des effectifs, et suspend son activité professionnelle au titre d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, la Caisse régionale s’engage à la maintenir dans les viviers des collaborateurs évolutifs.


Article 3-2 : Gérer les absences de longue durée et les retours de congés maternité ou d’adoption :

Les parties entendent rappeler que les périodes d’absence dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas constituer un frein dans l’évolution de carrière des femmes au sein de la Caisse régionale.

Article 3-2-1 : Le principe du retour du collaborateur à son poste de travail suite à un congé maternité ou d’adoption :

A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, poursuivi directement par un éventuel congé d’allaitement, portant la durée totale de l’absence à 7 mois maximum, la Caisse régionale s’engage à réintégrer la collaboratrice sur le poste de travail précédemment occupé avant son départ. 
Ce principe s’applique sauf dans le cas où la collaboratrice porterait une demande différente.

Lorsque la durée totale de l’absence dépasse 7 mois, la salariée retrouve dans la mesure du possible en priorité son poste de travail précédent, sauf circonstances ayant rendues nécessaires son remplacement définitif. 

Article 3-2-2 : Le maintien du lien avec la Caisse régionale au cours des absences de longue durée :

Afin de maintenir un lien avec la Caisse régionale, les salarié(e)s en congé maternité, d’adoption en congé parental et toutes absences de longue durée, auront la possibilité durant l’absence de :

poursuivre une formation déjà engagée et / ou d’avoir accès à une formation professionnelle via les cursus e-learning,
accéder aux informations générales et aux offres d'emploi internes de la Caisse régionale, soit par mail (sous réserve de la communication de son adresse mail personnelle), soit à distance via les outils en ligne Talent Soft et MyCR31,
participer aux événements de la vie de l’entreprise tels que les conventions, réunions d’information de la Direction Générale, etc.




Article 3-2-3 : La mise en place des entretiens professionnels dans le cadre du congé maternité ou d’adoption et du congé parental d’éducation (dont à temps partiel) :

Afin de soutenir les salarié(e)s dans leur dynamique de reprise d’activité et de souhait éventuel d’évolution professionnelle, dans le contexte d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation supérieurs à 4 mois, des entretiens professionnels conduit  par le manager et/ou un représentant de la DRH, sont proposés aux salarié(e)s dans les conditions suivantes :
 
-Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental : l’entretien professionnel se tiendra dans le délai d’un mois précèdent l’absence, 

- Avant la reprise : l’entretien se tiendra au plus tard un mois avant le retour effectif, à la demande du salarié, pour évoquer les scénarii de reprise,

-Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental : l’entretien se tiendra au plus tard dans le délai d’un mois suivant la date de retour effectif du salarié.

Enfin, à l’issue d’un temps partiel dans le cadre du congé parental d’éducation, l’entretien professionnel sera conduit par le manager lors de la reprise du collaborateur.

Ces entretiens professionnels pourront se tenir en visioconférence.

Les managers chargés de conduire ces entretiens bénéficieront d’une formation spécifique qui sera intégrée au dispositif de formation actuel relatif au volet social et ressources humaines.


Article 3-2-4 : La mise en place d’immersion au moment du retour de congé maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation, dans les réseaux :

Afin de faciliter et d’accompagner au mieux la réintégration du collaborateur après une période d’absence dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les parties sont convenues de mettre en place une semaine de tuilage dès la reprise d’activité du salarié.

Ce dispositif d’accompagnement permet ainsi au collaborateur de se réapproprier les outils de la Caisse régionale et de ne pas se trouver en situation d’inconfort dès le retour à l’activité professionnelle. 
Pour ce faire, les sessions de formations requises pourront notamment être organisées.


Article 3-3 : Accompagner les mobilités géographiques :

La gestion de carrières et l’évolution professionnelle au sein de la Caisse régionale repose notamment sur la mobilité géographique de ses collaborateurs.

La Direction entend dès lors mettre en œuvre des dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique, pour que chaque collaborateur soit à même de gérer sa carrière tout en conciliant au mieux vie professionnelle et vie privée.

Article 3-3-1 : La mise en place d’un délai de prévenance des mobilités :

Dans l’optique de faciliter et d’encourager les mobilités géographiques de l’ensemble des collaborateurs de la Caisse régionale et de tenir compte des contraintes personnelles ou géographiques, la Direction s’engage à mettre en place un délai de prévenance d’un mois avant la mise en œuvre effective de la mobilité géographique.

Dans le cas où ce délai de prévenance d’un mois ne serait pas appliqué, le collaborateur bénéficiera du versement d’une prime forfaitaire de 150 euros bruts, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
le collaborateur a engagé des frais supplémentaires pour la garde d’enfant jusqu’à 12 ans, et, 
le temps de trajet supplémentaire entre le domicile et la nouvelle affectation est supérieur ou égal à 30 minutes.  

Un suivi annuel du nombre de salariés bénéficiaires sera effectué dans le cadre de la Commission égalité professionnelle.

Article 3-3-2 : La prise en compte des temps de trajet dans le cadre des décisions relatives aux 
mobilités géographiques :

La Direction des Ressources Humaines s’engage à porter une attention particulière aux temps de trajet supplémentaire entre le domicile et le nouveau lieu d’affectation des collaborateurs que pourrait occasionner la mise en œuvre d’une mobilité géographique. 

Ainsi, dans la mesure du possible, la Direction tiendra compte des contraintes géographiques des collaborateurs lors de la prise de décisions relatives aux changements d’affectation.


ARTICLE 4 – LA REMUNERATION ET L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Direction souhaite rappeler que le principe d’égalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Caisse régionale réaffirme que l’évolution de rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. 

Afin de garantir l’équité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties se sont entendues pour :
Faire application des nouvelles dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 ainsi que des décrets d’application relatifs à l’égalité professionnelle, et plus spécifiquement concernant la mesure des indicateurs selon l’index de l’égalité salariale, sous réserve que ces dernières soient plus favorables,
Faire évoluer certaines mesures en faveur des collaborateurs de retour de congé de maternité, d’adoption, d’allaitement ou parental.


Article 4-1 : Garantir l’équité de rémunération lors de l’embauche :

Dans le cadre de sa politique de rémunération, la Caisse régionale réaffirme que la rémunération à l’embauche est basée sur une grille de rémunération de la classification de l’emploi (RCE) identique pour l’ensemble des collaborateurs, qu’ils soient hommes ou femmes, en fonction de la position de classification applicable à chaque emploi, conformément à la Convention Collective Nationale.

Sur cette base, la Caisse régionale garantit l’équité en matière de rémunération compte tenu de critères parfaitement objectifs portant sur un ensemble comparable de compétences, d’expériences et de connaissances professionnelles, de niveau de responsabilité, ou tout autre critère objectif.


Article 4-2 : Le traitement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :

Article 4-2-1 : La méthodologie et la suppression des écarts :

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du 27 juin 2017 , afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, la Caisse régionale réalise les analyses en définissant des panels de comparaison hommes-femmes homogènes et représentatifs.

Sous réserve des dispositions légales et réglementaires plus favorables issues de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et des décrets d’application, les parties aux présentes ont décidé :

d’abaisser le panel de comparaison hommes-femmes qui comprend dorénavant au minimum 6 hommes et 6 femmes, contre au minimum 10 hommes et 10 femmes dans les principes de l’accord national précité,
de mettre en œuvre des plans d’action et des mesures en vue d’apporter les correctifs nécessaires aux écarts de rémunération (RCP+RCI) en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 

Sur la base des écarts de rémunération en défaveur des femmes et des hommes non justifiés et constatés lors de la détermination de panels homogènes et représentatifs tels que précité, la Direction et les organisations syndicales pourront convenir, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la mise en place d’une enveloppe budgétaire spécifique et supplémentaire consacrée au rattrapage des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.


Article 4-2-2 : Le respect  de l’équité dans l’attribution des augmentations individuelles :

La Caisse régionale s’engage à mettre en œuvre le processus conventionnel d’attribution des augmentations individuelles (RCP, RCI)  de manière non discriminatoire, sans distinction de genre ou de temps de travail.

Article 4-2-3 : L’application des garanties d’augmentation des salaires à la suite d’un congé de maternité, d’adoption, d’allaitement ou parental :

Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, les salariés de la Caisse régionale de retour de congé maternité, ou d’adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération et de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, calculée sur la base de la dernière année civile complète précèdent le retour de ce congé et proratisé en fonction du temps d’absence au cours dudit congé.

Conformément à l’article 4 de l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes dans les Caisses régionales de Crédit Agricole et les organismes adhérant à la Convention Collective Nationale du 27 juin 2017, pour la mise en œuvre de ces dispositions, la moyenne des augmentations individuelles servant de référence est calculée à partir des augmentations perçues par l’ensemble des salariés du niveau de classification au sens de la Convention Collective Nationale, avec possibilité de différenciation par métier.

Les augmentations individuelles à prendre en compte en moyenne sont les augmentations liées à la reconnaissance du surplus de compétences mises en œuvre par le collaborateur dans son emploi (RCI).

Si la population de référence est inférieure à dix salariés, la moyenne de référence des augmentations individuelles sera calculée, en priorité, avec le niveau de classification supérieur. A défaut de niveau de classification supérieur, ou lorsque l'effectif du niveau de classification supérieur ne permet pas d'atteindre une population de référence d'au moins dix salariés, la moyenne de référence sera calculée avec le niveau de classification supérieur, s'il existe, et le niveau de classification inférieur. 

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé, sous réserve qu'elle n'ait pas bénéficié d’une augmentation individuelle (au moins égale à celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre de ce "rattrapage") dans la période considérée. 

Lorsqu'un congé parental ou un congé d’allaitement succède immédiatement au congé maternité, ce n’est qu'au retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être mis en œuvre, au titre des augmentations intervenues au cours de la dernière année civile complète précèdent le retour de ce congé et proratisé en fonction du temps d’absence au cours desdits congés, selon la même méthode de calcul précitée.

Les présentes dispositions se substituent aux dispositions des accords et dispositions ayant le même objet applicables antérieurement à la signature des présentes.


ARTICLE 5 – LES AUTRES DISPOSITIFS EN FAVEUR DE L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

En complément des mesures déjà mises en place par accords d’entreprise, en faveur des conditions de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Caisse régionale poursuit sa démarche continue d’amélioration, en proposant de nouveaux dispositifs, notamment d’aide à la parentalité, contribuant au bien-être au travail et à la performance de l’entreprise.


Article 5-1 : Autorisation d’absence pour la première rentrée des classes à l’école secondaire :

En complément des dispositions de la Convention Collective Nationale, au moment de la première rentrée à l’école secondaire (soit en classe de 6ème), les collaborateurs ayant des enfants concernés, bénéficient de la possibilité de prendre leur poste deux heures après l’heure normale de prise de travail le jour de la rentrée des classes.

Tous les salariés ayant 6 mois d’ancienneté au sein du groupe Crédit Agricole sont concernés par cette mesure, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, Contrat de Professionnalisation, Alternance, …). 

Dans le cas où les deux parents travaillent dans la Caisse régionale, cette disposition ne s’applique qu’à l’un des deux.


Article 5-2 : Participation de la Caisse régionale au financement des Chèques Emploi Service Universels (CESU) :

La Caisse régionale entend reconduire sa participation au financement des Chèques Emploi Service Universels (CESU), dans les nouvelles conditions définies dans l’avenant n°4 à l’accord d’entreprise du 2 juillet 2009 sur la participation de la Caisse régionale au financement des Chèques Emploi Service Universels et sur leurs modalités d’attribution.

 
Article 5-3 : Mise en place d’un Plan de Mobilité : 

Sous réserve des autorisations RGPD, la Caisse régionale s’engage à construire un Plan de Mobilité visant un ensemble de mesures qui permettent d’optimiser et d’augmenter l’efficacité des déplacements des collaborateurs, afin de diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. 



ARTICLE 6 – LA COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la Commission de l’égalité professionnelle.

Afin de mener son action,  la Commission de l’égalité professionnelle bénéficiera des dispositions suivantes :

- Organisation de 2 réunions annuelles de la Commission :
   -	une réunion dédiée au sujet des CESU. Dans ce cadre, pourront être étudiées les demandes spécifiques concernant les bénéficiaires de CESU ayant un ou plusieurs enfant rentrant en classe de 6ème.
	  -une réunion dédiée à l’examen du diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes, et des indicateurs relatifs aux suivis de la diversité, des temps partiel, des taux de femmes en classe III et du nombre de bénéficiaires éventuels des indemnisations et primes forfaitaires en application des articles 2-2 et 3-3-1 du présent accord.

	- Le nombre de membres de la Commission est fixé selon les modalités prévues par l’accord sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel et les négociations obligatoires au sein de la Caisse régionale du 11 juillet 2018.


ARTICLE 7 - DUREE

Le présent accord est applicable dès sa signature pour une durée déterminée de 4 ans et cessera de produire tous ses effets au 31 décembre 2022.

Conclu à durée déterminée, le présent accord peut être révisé.

Cette révision peut être demandée à tout moment par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord. Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

A l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.


ARTICLE 8 - DEPOT

Dès sa conclusion, un exemplaire de l’avenant sera remis à chacune des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31.

Le présent avenant sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Caisse régionale, sur le site internet du Ministère du Travail « Teleaccord », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Cet avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Toulouse dont ressort la Caisse régionale de Crédit Agricole Mutuel de Toulouse 31.



Fait à  Toulouse, le 07/02/2019







Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse régionale de Toulouse 31