ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE XXX

Entre

La société XXX, 
Représentée par XX, XX, représentant légal de la Société, 

Et les organisations syndicales suivantes représentées par leur délégué(e) syndical : 
La Fédération XX représentée par XX,
La fédération XX représentée par XX,


PREAMBULE

La Direction de XX est convaincue que le travail à distance constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance. 
La Direction privilégie un mode de travail permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet. Le télétravail ne saurait cependant constituer un droit individuel acquis.
La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 
Le but du présent Accord est de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société XX et de formaliser l’ensemble des modalités d’organisation, d’application, de suivi du télétravail et des télétravailleurs. Il s’agit par ailleurs d’identifier les droits et devoirs mutuels des parties concernées.
Dans ce contexte et au terme de différents échanges est institué ce qui suit.



ARTICLE 1 : CADRE 
1) Objet 
Le présent Accord a vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du travail à distance chez XX dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

2) DEFINITIONS

Télétravail : 
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord vise les situations de travail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

-	soit à domicile, 
-	soit depuis un site distinct de celui de son lieu de travail habituel (ex : 	établissement du groupe ou autre établissement XX) 

La possibilité de travailler sur un autre site que son site habituel se fera sous réserve de places disponibles sur le site d’accueil.
Domicile : 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur (adresse communiquée par le salarié pour l’envoi du bulletin de paie).

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de travail à distance. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au travail à distance.
Le travail à distance peut être régulier ou occasionnel :
Le travail à distance « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une période de référence, et ce, pendant une certaine durée.

Le travail à distance « occasionnel » se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

3) CHAMP D’APPLICATION

Est visé par les dispositions du présent accord tout collaborateur ayant le statut de salarié au sein d’XX et remplissant les conditions visées à l’article 2 point 2.

Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au travail à distance. 
Les modalités d’exécution du télétravail sont, de plus, formalisées dans un avenant au contrat de travail.

 ARTICLE 2 : ACCES AU TRAVAIL A DISTANCE

1) Principe de volontariat avec accord du manager

Le travail à distance revêt un caractère volontaire. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 
Il est rappelé que les managers sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager et le travailleur à distance doivent veiller à conserver des contacts réguliers.

2) Conditions d’éligibilité au travail à distance
 Les conditions définies ci-après sont cumulatives.
Conditions liées au poste
Ne sont pas éligibles au travail à distance, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de travail à distance, c’est-à-dire les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur un site.
Les critères d’éligibilité seront notamment : 
La nature des activités, 
La nature des missions qui peuvent être ou non réalisées en télétravail ; 
La configuration et l’organisation de l’équipe ; 
L’identification d’indicateurs de suivi ; 
Les salariés dont les métiers sont  déterminés comme non éligibles verront leurs demandes systématiquement refusées.

Conditions liées au salarié
Sous réserve de toutes les modalités préalables, le travail à distance est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Travaillant sous CDI à temps plein au sein d’XX
Ayant une ancienneté minimale de 8 mois sur le poste au moment de la demande de travail à distance 
Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance  (autonomie, maîtrise du poste occupé, maitrise des outils informatiques) et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

Dont la performance dans le poste n’exclut pas la possibilité d’une amélioration potentielle de cette performance via le télétravail 
N’étant pas en période d’essai, de période probatoire ou de préavis ;

Dont le temps de trajet pourrait constituer un critère d’arbitrage si nécessaire.

DANS LE CAS OU LE TRAVAIL A DISTANCE S’EXERCE A DOMICILE : Conditions liées au domicile 
Pour être éligible au travail à distance, le salarié volontaire doit pouvoir : 
Justifier d’une connexion internet (haut débit) au domicile permettant de façon optimale l’exercice de ses activités

Justifier d’un espace dédié et adapté au travail dans un environnement propice à la concentration au sein de son domicile; 

Justifier d’une assurance  « multirisque habitation » 

Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur. Le lieu d’exécution du télétravail doit respecter les règles en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. En ce sens et après accord express du télétravailleur et ce en sa présence, l’employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes pourraient accéder au domicile du télétravailleur. Seul l’espace dédié au télétravail serait concerné par cet accès. (cf article 8 - point 2)


ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 

1) Nombre de jours de travail a DOMICILE/teletravaillables
Le travail à domicile régulier sera maximum d’un jour par semaine et ce afin de préserver le lien social entre l’ensemble des collaborateurs. Cette journée est prise en principe par journée entière. Il n’y a pas de report ou de cumul des jours de télétravail non réalisés d’une semaine à l’autre.
Cette journée de télétravail est fixée d’un commun accord entre le manager et son collaborateur. Le manager dispose toutefois de la possibilité de l’organiser exceptionnellement par demi-journée en cas de demande du collaborateur et si cela est compatible avec le fonctionnement de l’activité. 
Toutefois, une présence du salarié 1 jour par semaine minimum sur le lieu de travail habituel est indispensable. Cette journée de présence minimum permet de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son manager, ses collègues, son site, son entreprise. 
Dans l’intérêt du service, le manager peut décider qu’un à deux jours de la semaine ne soient pas ouverts au travail à distance pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou d’évènements collectifs.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de travail à distance pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

Sauf accord dérogatoire de son manager, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de travail à distance fixés :
-d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
-d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.

Exemple : je suis en travail à distance le Mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) sur le lieu de travail habituel ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée peut être reportée dans la même semaine ou supprimée. Aucun report sur les semaines suivantes n’est autorisé.


2) Planification des jours de travail à distance sur la semaine

Le manager déterminera le jour télétravaillé en fonction :
des souhaits du salarié
des contraintes d’activité 
des impératifs de service

Les jours fixes permettent d’organiser au mieux les plannings et de tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité. 

Le salarié et le manager pourront modifier les jours habituels de travail à distance par mail, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager.



ARTICLE 4 : Processus de CANDIDATURE 

Le Comité de Direction de XX est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du travail à distance déclinée ci-dessous. 

initiative 
La candidature au télétravail est une démarche basée sur le volontariat, elle est à l’initiative du salarié. Le salarié doit effectuer une demande explicite qui sera traitée lors de l’examen de chaque candidature.

Tout collaborateur intéressé par le travail à distance est invité à : 
S’informer sur l’ensemble des modalités d’éligibilité, d’organisation et de mise en œuvre du télétravail
Effectuer un autodiagnostic « Suis-je fait pour le télétravail »
Informer leur manager du souhait de se porter candidat
Transmettre le formulaire de candidature au travail à distance complété (Annexe 1) au service RH (copie manager) 

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés afin de les informer des modalités selon lesquelles ils pourront faire acte de candidature.  

Examen de la demande 

La demande de mise en œuvre du travail à distance est examinée par le Comité de Direction de XX. 

Il est recommandé d’organiser un entretien avec le collaborateur afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en travail à distance. 

Cette compatibilité s’apprécie à l’aune des critères d’éligibilités prévus à l’article 2.

Le manager indiquera au salarié la suite donnée à cette demande. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son manager. Le salarié peut également, s’il le souhaite, solliciter un entretien auprès de son N+2 afin que sa demande soit réexaminée. 

Quelle que soit la réponse apportée, le manager devra en informer le Comité de Direction XX.  

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement au démarrage du travail à distance une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose bien 
-	d’une connexion internet avec débit suffisant 
-	d’une installation électrique conforme 
-	d’une assurance « multirisque habitation » couvrant le travail à distance à domicile.

Un document écrit établi par le service RH et récapitulant les modalités de mise en œuvre du travail à distance qui lui sont appliqués sera remis à chaque télétravailleur avant le début du travail à distance. 


Avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail

Dans le cas où la demande de télétravail a été acceptée, un avenant au contrat de travail sera transmis au collaborateur concerné. 
Cet avenant précisera notamment : 
La modalité de télétravail, à savoir  la journée fixée 
Les plages horaires de travail du collaborateur correspondant aux plages horaires du travail sur place
L’adresse du domicile au sein duquel s’effectuera le télétravail ou du site de télétravail
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur
Les modalités de la période d’adaptation
Les modalités de modification de la journée de télétravail
Les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail

Un guide de télétravail sera mis à disposition.


ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
Après signature de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail et dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans le cadre de ses fonctions au sein  de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir
Un ordinateur portable professionnel avec sacoche ;
Un téléphone portable
Un accès à distance à ses applications de travail ; 
Le télétravailleur s’engage à utiliser l’ordinateur portable professionnel ainsi que le téléphone portable professionnel qui lui ont été remis dans le cadre de ses fonctions uniquement. Le télétravailleur ne pourra utiliser aucun autre matériel que celui qui lui a été fourni par l’entreprise pour la réalisation de ses activités professionnelles.
Le système de connexion devra faire l’objet d’un test de compatibilité entre le débit et les besoins de communication professionnelle et ce avant la signature de l’avenant au contrat de travail dans le cadre du télétravail.
Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement son manager ainsi que les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. 
L’assistance informatique (AI) reste à la disposition du télétravailleur et ce dans les mêmes conditions que s’il était sur son lieu de travail habituel.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de travail à distance, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra à défaut de restitution mettre en œuvre toutes actions pour récupérer le matériel.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou dans un autre établissement du Groupe ayant la capacité d’accueil nécessaire. 
Conformément à l’ANI et aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise prendra en charge les coûts directement engendrés par le télétravail. La loi précise que l’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail : 
- le coût des matériels et outils, 
- le coût des logiciels, 
- le coût de la maintenance, 
- une majoration éventuelle de l’extension d’assurances multirisques. 


ARTICLE 6 : PERIODE d’adaptation- SUSPENSION - REVERSIBILITE
ADAPTATION
La mise en œuvre du travail à distance donnera lieu à une période d’adaptation de deux mois.
À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de travail à distance, par l’une ou l’autre des parties, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie  (lettre remise en mains propres contre décharge ou mail) et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprendra son activité sur son lieu de travail habituel.

Suspension et réversibilité
Suspension
La situation de travail à distance peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de : 
Problèmes techniques ; 
Dans le cas où le domicile du télétravailleur ne permettrait plus d’effectuer ses activités à domicile pour une quelconque raison ;
Absence imprévue et temporaire d’un ou plusieurs collaborateurs au sein de l’équipe nécessitant la présence du télétravailleur sur son lieu de travail habituel ;
Force majeure

La décision de suspension sera discutée et formalisée entre le collaborateur, son manager et sera transmise au service des ressources humaines pour information.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail à distance peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au travail à distance. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.
Par dérogation, la situation de travail à distance pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. 
Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder 3 mois. 
Réversibilité après la période d’adaptation
Il peut être mis fin au travail à distance par le collaborateur ou le manager en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ou moins en cas d’accord du salarié et du manager. L’arrêt du télétravail sera dans tous les cas formalisé par écrit. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du travail à distance devra en indiquer les raisons et en informer le service des Ressources Humaines.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de travail à distance de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties en cas de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de travail à distance ; 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique, devenant incompatible avec la situation de travail à distance. 
Constat que le collaborateur n’est plus aux attendus du poste conduisant à une incompatibilité avec le travail à distance 
Impossibilité récurrente de joindre le télétravailleur pendant ses plages de disponibilités
Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

ARTICLE 7 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au travailleur à distance est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le travailleur à distance doit être disponible et joignable correspondent aux plages horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel (joignable par téléphone mail ou chat). 
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la charge et l’amplitude de travail applicables habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Les résultats exigés sont équivalents à ceux appliqués aux salariés travaillant sur site.
Il appartient au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

article 8 : Santé / sécurité/ASSURANCES

Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 
Par ailleurs, la situation de travail à distance sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié. 

visite de conformité du domicile 
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’Entreprise. Afin de vérifier la conformité du domicile aux normes en vigueur, une visite au domicile et plus spécifiquement de l’espace dédié au télétravail du collaborateur pourra être organisée de manière aléatoire. Le cas échéant, cette visite sera effectuée en présence d’un représentant de la direction et d’un représentant du CSE avec accord préalable du télétravailleur. 
La date de la visite au domicile sera fixée au moins 1 mois à l’avance, en fonction des disponibilités du salarié. 
Le télétravailleur peut également demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Accidents du travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise dans les plus brefs délais.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service RH.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 
Assurances 
Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, à attester sur l’honneur qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à domicile. L’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisque habitation engendrés par le télétravail sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.
	

article 9 : Confidentialité et protection des données 

Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et en particulier la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. En particulier, pour la population managériale, une vigilance accrue sera nécessaire en cas de travail à distance/ à domicile afin d’éviter l’accès aux données sensibles.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


article 10 : DROIT à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le travail à distance, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au travailleur à distance un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel définies à l’article 7 où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué notamment pendant la durée légale de repos minimum quotidien et hebdomadaire.
Le salarié en travail à distance dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire la ligne hiérarchique et/ou le Service Ressources humaines de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du travail à distance et dès lors que le salarié le sollicite.


article 11 : Egalité de traitement 

Le passage en travail à distance n’affecte en rien la qualité de salarié des travailleurs à distance. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

article 12 : CAS PARTICULIERS
 Ne sont pas concernés par le présent accord :   

Le travail à distance mis en place  pour raisons médicales  OU RAISONS RELATIVES A UN HANDICAP
En cas de préconisation du médecin du travail.
S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » il peut être envisagé une solution de travail à distance pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail et de l’action de maintien dans l’emploi.
S’agissant des femmes enceintes : sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un travail à distance dès le 3ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
Le travail à distance imposE en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, OU en cas de force majeure : 
Dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du travail à distance pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection à l’ensemble des salariés.
Le travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel est ouvert aux salariés éligibles au télétravail.



Le travail à distance occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.
Seuls sont éligibles au travail à distance occasionnel les collaborateurs disposant à la date de leur demande du matériel leur permettant de travailler à distance (PC portable professionnel, smartphone ou téléphone professionnel) et respectant les conditions d’éligibilité de l’article 2 du présent accord.
Tout salarié qui souhaite recourir au travail à distance occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée ; sauf cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit. 
Sous réserve de la validation par son manager, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile. 
Le travail à distance occasionnel ne pourra excéder 1 jour de travail à distance par semaine ni 10 jours de travail à distance par an, à compter de la première demande.
Une fois le seuil de 10 jours dépassé, le salarié et son manager devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en travail à distance régulier. Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le manager

article 13 : Suivi du travail à distance 
Suivi individuel 
Il est précisé qu’un bilan annuel sera fait entre le travailleur à distance et le manager pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité et charge de travail et/ou action de maintien de l’emploi
Suivi collectif du travail à distance 
Il est convenu que la direction organise chaque année à la date anniversaire de signature de l’accord un point de suivi de l’accord avec le CSE afin d’échanger sur l’application de l’accord. Les objectifs sont :
- 	d’assurer le suivi de la situation de travail à distance au sein dXX
- 	de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles mesures correctives à opérer. 

article 14 : DUREE DE L’ACCORD et prise d’ effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans renouvelables et prend effet le 1er janvier 2020. Il pourra être révisé ou dénoncé dans le respect des dispositions légales en vigueur notamment par avenant.







article 15 : NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Le présent accord est déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme.

Fait à Paris le 18 novembre 2019,
XX, Directeur Général de la Société XX

Pour XX							Pour XX

ANNEXE I : FORMULAIRE DE CANDIDATURE TRAVAIL A DISTANCE (*)

Vous vous portez candidat au travail à distance. Merci de bien vouloir renseigner les éléments ci-dessous qui nous permettrons d'analyser votre dossier. Votre manager vous fera part du résultat de l'avis du COPIL dans les plus brefs délais. Les données recueillies dans ce formulaire sont destinées à la Direction des Ressources Humaines, en charge de la gestion des candidatures au travail à distance. Vous pouvez si nécessaire vous rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin d'accéder et/ou modifier ces informations, et ce conformément à la loi Informatique et Libertés. 

*Données Obligatoires 

Votre fonction et vous 
Nom * 
Prénom * 
Sexe * 
F 
M 
Age * 
- 45 ans 
45 ans et + 
Service de rattachement * 
Fonction * 
Ancienneté dans le groupe (années) * 
Ancienneté sur le poste (années) * 
Prénom et Nom du N+1 * 
Catégorie professionnelle * 
Au choix dans le menu déroulant : employé, agent de maîtrise, cadre 

 
Si vous êtes manager, combien de salariés encadrez-vous ? 
Si vous êtes manager, avez-vous plusieurs équipes à encadrer ? 

Trajets : domicile - lieu de travail / lieu de travail - domicile 
Mode(s) de transport *(vous pouvez cocher plusieurs réponses) 
Voiture 
Train 
RER 
Métro 
Bus 
Autre 
Durée journalière de transport (aller-retour) * 
- 30 min 
30 - 45 min 
45 - 60 min 
1h - 1h30 
1h30 - 2h 
+ 2h 
A titre indicatif, quelle est la distance entre votre domicile et votre lieu de travail ? (en kilomètres) * 

Contenu du poste et conditions de travail 
Le télétravail nécessiterait-il un aménagement spécifique de vos activités ? * 
Oui 
Non
Si oui, précisez lesquels, et comment? 
Etes-vous équipé(e) d'un ordinateur portable professionnel ? * 
Oui 
Non 
Etes-vous équipé(e) d'un téléphone portable professionnel ? * 
Oui 
Non 
Quelles sont les applications informatiques nécessaires à l'exercice de votre métier ? * 
Hors messagerie, pack office standard et applications accessibles via intranet 
Vos activités professionnelles sont-elles mesurables et contrôlables ? * 
Oui 
Non 
Merci d'expliciter votre précédente réponse * 
Quelle que soit la réponse choisie 
Disposez-vous d'un espace de travail spécifique sur le lieu de télétravail déclaré ? * 
Oui 
Non 
Votre environnement de travail à domicile vous permettrait-il d'exercer votre métier en télétravail * 
(calme, environnement familial, mode de garde des enfants, matériels...) 
Oui, parfaitement 
Oui, partiellement 
Non 
Avez-vous déjà eu une expérience en télétravail ? * 
Oui 
Non 
Avez-vous déjà formulé une demande de télétravail au sein de l'entreprise ? * 
Oui 
Non 
Si oui, quels sont les éléments de votre situation qui ont évolués et vous amènent à reformuler une demande ? 

Télétravail : éléments de motivation 
Comme le précise l'accord d'entreprise, le télétravail est limité à un jour par semaine. 
A quel rythme souhaiteriez-vous être en télétravail ? * 
1 Jour par semaine 
1 jour tous les 15 jours 
1 jour par mois
Autre : 
Idéalement, quel(s) jour(s) souhaiteriez-vous exercer vos activités en télétravail ? * 
Lundi 
Mardi 
Mercredi 
Jeudi 
Vendredi 

Vous pouvez apporter des précisions à la précédente question si nécessaire : 

Autre : 
Merci d'utiliser l'encart ci-dessous pour expliquer en quelques lignes les raisons de votre candidature (gain en qualité de vie, organisation personnelle...). 
Vous pouvez également nous faire part de toutes vos questions ou remarques concernant le télétravail (freins, liens avec la communauté de travail...) 

Je certifie l'exactitude des réponses apportées et données transmises dans le présent formulaire de candidature



(*)L’annexe est présentée à titre indicatif. Son contenu est susceptible d’évoluer au cours de l’application du présent Accord.


ANNEXE II : GRILLE D’AIDE A LA DECISION (*)

Date du CODIR : 
Collaborateur : ……………………………………………………………………………………………………………………… 
Fonction : ………………………………………………………………………………………………………………………………. 
Durée journalière de transport : …………………………………………………………………………………………… 
Equipement actuel : Ordinateur portable □ Oui □ Non 
Téléphone portable □ Oui □ Non 
Applications informatiques nécessaires : 
-………………………………………………………………………… 
- ………………………………………………………………………… 
- ………………………………………………………………………… 
Indicateurs de suivi possibles : 
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 
Environnement à domicile propice au télétravail □ Oui □ Non 
A déjà une expérience en télétravail ? □ Oui □ Non 
Rythme de télétravail souhaité : 
□ 1 jour par semaine 
□ 1 jour tous les 15 jours
□ 1 jour par mois 
□ Autre : …………………………………….. 
Jour(s) de télétravail souhaité(s) : 
□ Lundi		 □ Jeudi 
□ Mardi 	 □ Vendredi 
□ Mercredi 
Documents fournis : 
Attestation assurance □ Oui □ Non 
Attestation conformité électrique □ Oui □ Non 
Connexion HD compatible avec logiciels □ Oui □ Non 

AVIS DU CODIR 
□ Oui A raison de …… jours / semaine / mois 
Jour(s) de télétravail retenu(s) : □ Lundi □ jeudi 
□ Mardi □ Vendredi 
□ Mercredi 
□ Non car : 
□ Activités difficilement compatibles 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Résultats / compétences à améliorer 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Mesure de l’activité difficile 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Incompatibilité avec l’organisation du service ou de l’équipe 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Incompatibilités / Impossibilités techniques 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Collaborateur non prioritaire 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
□ Autre : ……………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………………………………………………………………………………………………….. 
……………………………

(*)L’annexe est présentée à titre indicatif. Son contenu est susceptible d’évoluer au cours de l’application du présent Accord.