Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 


Entre 
Cyclife France, Société Anonyme, RCS Nîmes 380 303 107, dont le siège social est situé à CODOLET, chemin départemental 138, 30200 BAGNOLS-SUR-CEZE, représentée par, agissant en qualité de Directrice Générale

Et 
•	Les Organisations Syndicales soussignées, représentées par leurs délégués syndicaux respectifs,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule 

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par les articles L2242-1 à L2242-5 du Code du Travail prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Au travers de cet accord quadriennale, Cyclife France a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise, dans la continuité des précédents accords conclus sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord réaffirme donc comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle.

Les dispositifs relatifs à la qualité de vie au travail doivent permettre :

De mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise ;
De maintenir un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;
D’encourager toutes initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l’évolution professionnelle ;
De prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements …) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêt maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail …).

Conformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, et suite à l’analyse du Rapport de Situation Comparée, ainsi que les réunions en date du 11 février 2021 et du 29 novembre 2021 de la Commission égalité hommes/femmes, les parties signataires du présent accord ont retenu les 4 domaines d’action suivants parmi ceux de l’article L2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise : 

La Rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée ;
L’embauche ;
La promotion professionnelle.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5, 
L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit : 

Article 1 - Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Cyclife France.

Article 2 - Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un ou plusieurs objectifs de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre l’objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Article 2-1 - Rémunération effective 

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes dans le domaine de la rémunération et ce, tout au long du parcours professionnel du salarié.

Objectifs de progression

En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, et congé parental d’éducation) ;

Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (y compris lors de l’embauche) au sein de l’entreprise, à compétences et expériences équivalentes ;

Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, notamment à l’occasion des décisions relatives aux augmentations individuelles.

Actions

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives :

Droit aux AG et AI
Congés maternité/adoption 
Droit aux augmentations générales, ainsi qu’à une augmentation individuelle lors de la campagne des AIP reconnaissant la période d’absence. Le montant de cette AI devra être au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette campagne par les salariés relevant de la même Catégorie Socio-Professionnelle ou, à défaut, à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise (Article 1225-26 du Code du Travail - Loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes) ; 
Congé parental d’éducation
Droit, au retour du congé, aux augmentations générales versées durant toute la période d’absence du congé.
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                   
2) Réaliser un bilan annuel sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et par Catégorie Socio-Professionnelle. 

Du fait de la confidentialité des données et du faible effectif par genre et sur certains emplois, ce bilan pourra être confirmé par un organisme externe, financé par l’entreprise.

Dans ce cas, la direction proposera à la commission égalité hommes femmes de donner son avis sur au minimum deux organismes extérieurs. 

Nous rappelons que l’examen des écarts pour des fonctions de même nature se fait à partir des salaires de base des salariés femmes et hommes. Pour cela, on observera notamment la classification, l’ancienneté, l’âge, la formation initiale et acquise au cours de la vie professionnelle.

Tout éventuel écart de rémunération entre les femmes et les hommes nécessitera la détermination d’une enveloppe spécifique d’augmentations individuelles visant à réduire les éventuels écarts. 
Cependant, les parties signataires rappellent que les dispositions ci-dessus ne doivent pas porter préjudice aux critères d’attribution des augmentations individuelles propres à notre société, notamment les critères de professionnalisme et de performance (niveau de compétences).

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions ci-dessous définies au regard des objectifs fixés y afférents, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

Pourcentage de femme et d’homme ayant une augmentation générale au retour de congé maternité ou adoption ou de congé parental d’éducation
Pourcentage de femme et d’homme ayant une augmentation individuelle au retour de congé maternité ou adoption ;

Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;
Proportion du nombre de femme et d’homme dans le pourcentage d’attribution des augmentations individuelles ;
Bilan de l’organisme externe si consulté et utilisation de l’enveloppe spécifique de rattrapage des écarts s’il y en a eu une de définie.


Article 2-2 - L’articulation entre la vie professionnelle et vie privée

Les parties signataires réaffirment qu’une meilleure articulation vie professionnelle et vie privée doit être privilégiée au sein de l’entreprise. 
Les parties signataires précisent d’ailleurs que les mesures mises en place dans le cadre du précédent accord d’égalité des femmes et des hommes actuellement en vigueur doivent être pérennisées et renforcées dans le cadre de nouvelles mesures favorisant une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés.

Objectif de progression

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et vie privée, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants : 

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;

Sensibiliser tous les salariés, et plus particulièrement les managers, aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives :

1-a) Mesures relatives à la parentalité :

Utilisation du Compte Epargne-Temps (CET) pour financer un congé parental à temps plein ou à temps partiel ;

Dispositions spécifiques aux enfants malades

Les dispositions de la Convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie concernant le congé pour enfant malade sont étendues aux salariés non-cadre.
Ainsi, quel que soit son statut, tout salarié de Cyclife France ayant 1 an d’ancienneté pourra bénéficier d’un congé de 4 jours par année civile et ce quel que soit le nombre d’enfant. Ce congé est soumis aux conditions suivantes : la transmission au Service Ressources Humaines d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 16 ans. Durant ce congé, le salarié percevra la moitié de sa rémunération.

1-b) Améliorer les conditions de retour suite à une absence d’au moins 6 mois quel que soit le motif (maladie, maternité, congé parental …).

Sur demande du salarié auprès du service RH, ayant eu une absence d’au moins 6 mois et une ancienneté de 3 ans, il sera réalisé des formations de remises à niveau et/ou un bilan de compétence pendant son temps de travail et financé sur le budget formation.


Inciter le dialogue pour tous les salariés, lors de l’entretien annuel, sur l’articulation vie professionnelle et vie privée en abordant : la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale ;

Indicateur chiffré

1-a) Nombre de congé parental à temps plein et partiel financé par CET
   	Nombre de salarié utilisant le congé pour enfant malade par année civile et le nombre de jour utilisé à ce titre ;


1-b) Nombre de parcours de formation de remises à niveau effectués sur l’année 
       Nombre de Bilan de compétence réalisé sur l’année ;

2-) 100% des entretiens annuels abordent l’articulation vie professionnelle et vie privée ;

Article 2-3 - L’Embauche

Dans le cadre du processus de recrutement, et considérant le développement des embauches depuis 2016, les parties signataires souhaitent développer la mixité des candidatures et faire progresser la part du sexe sous-représenté dans les métiers non mixtes, et ce malgré les difficultés rencontrées dans le milieu très masculinisé du nucléaire.

Objectif de progression

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe les axes de progression suivants :

Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes à ce jour dans l’entreprise.
Action


Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes corrélatives : 


a) Favoriser l’attractivité des métiers sous-représentés dans le cadre de la mise en place d’un plan de communication vers l’extérieur (forum, Ecoles …) ;

b) Favoriser la mixité parmi les candidats sélectionnés (à compétences, expériences et profils équivalents), 

c) Favoriser la mixité au sein des contrats d’alternance et de stages d’entreprise.

Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

Nombre d’actions de communication réalisées ou de participations/ d’adhésions de l’entreprise ; 

b) Pourcentage de candidature de femmes et d’hommes par annonce d’emploi ;
    Répartition des embauches par catégories socio-professionnelles, par type de contrat et par sexe 

Pourcentage de femmes et d’hommes en contrat d’alternance et en stage.

Article 2-4 - La promotion professionnelle

Etant un axe significatif de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires souhaitent favoriser la mixité dans la promotion professionnelle, dans les changements de métiers ainsi que les reconversions dans des métiers non mixtes ou techniques à ce jour dans l’entreprise.

Objectif de progression

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivants : 

Favoriser la mixité dans les évolutions professionnelles et l’accès aux postes à responsabilités. 

Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles.

Action

Pour favoriser l’atteinte de ces objectifs, l’entreprise mettra en œuvre les actions corrélatives suivantes :

1-a) Mettre en place, sur demande du salarié, un plan de formations individuel et/ou des actions de découvertes des métiers (immersion, détachement temporaire) permettant une mobilité vers un métier non mixte à ce jour dans l’entreprise ;


1-b) Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

En effet, le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle mais bien d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et acceptée par sa hièrarchie.
En cas de passage à temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

Il est rappelé que le bénéfice du passage à temps partiel est ouvert aux salariés qui en font la demande écrite auprès du Service Ressources Humaines, lequel fait connaître sa réponse sous forme écrite dans les deux mois qui suivent.

Si la réponse est négative, les raisons motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le service concerné.

2) Développement de supports informatiques spécifiques (au sein d’IPWEB) pour la réalisation d’un entretien formalisé avec le responsable hiérarchique : 
- avant le départ du salarié (si possible en fonction du type d’absence) 
et,
- au retour du salarié (entretien obligatoire) 
du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) et pour tout congé ou arrêt maladie d’une durée > ou = 6 mois  (sabbatique, sans solde…) et, à l’issue d’un mandat syndical.

Lors de l’entretien de départ, l’objectif est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. 
Lors de l’entretien de retour, l’objectif est de faire un point sur les changements survenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du salarié, sur les éventuels besoins en formation, sur la situation salariale et l’évolution de carrière.
En outre, les opportunités d’évolution interne seront communiquées aux salariés durant la période de leur congé.


Indicateur chiffré

Afin d’apprécier l’efficacité des actions ci-dessus au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

1-a) Nombre de parcours de formation individualisé et nombre d’actions de découvertes métiers réalisées annuellement sur le nombre de demandes effectuées ;

1-b) Nombre de demandes de passage à temps partiel sera suivi tout comme le nombre de refus et d’acceptations avec communication à la Commission Egalité Hommes/Femmes annuellement.

2) 	100% des femmes ou des hommes auront un entretien professionnel formalisé dans l’outil IPWeb après leur congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (à temps plein ou à temps partiel) et pour tout congé ou arrêt maladie d’une durée > ou = 6 mois (sabbatique, sans solde…) et, à l’issue d’un mandat syndical.


Article 3 - Mesures relatives à la qualité vie au travail et mesures environnementales

Article 3-1 - Cadre et conditions de travail

Suite aux mesures du précédent accord, Cyclife France met en place de manière définitive l’aménagement de la Pause méridienne et des heures de début et de fin de semaine, des salariés travaillant en Horaire Normal, selon les dispositions de la Note interne NI20.1616 « AMENAGEMENT DE LA PAUSE MERIDIENNE ET HEURES DE DEBUT ET FIN DE SEMAINE » en vigueur.

En outre, le présent accord renvoie à l’Accord sur le Télétravail en date du 30 septembre 2021 qui instaure le télétravail régulier et le télétravail occasionnel pour des situations individuelles au sein de l’entreprise.
En plus des mesures ci-dessus, les parties signataires conviennent des mesures suivantes facilitant également le bien-être des salariés :

Faciliter l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé ;

Continuité de la mesure de la conciergerie et du cofinancement des activités collectives et individuelles liées au bien-être des salariés (ex : sport, yoga …) ;

Dispositions spécifiques à la rentrée scolaire :
Les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à le 3ème incluse bénéficieront de facilités pour les accompagner le jour de la rentrée scolaire. Pour ce faire, les salariés concernés pourront s’absenter le temps de la rentrée scolaire moyennant l’accord de leur hiérarchie, sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service. Ces heures d’absence devront être récupérées dans la semaine de l’absence.

Les réunions seront organisées par les hiérarchiques dans le respect de l’horaire de travail de l’équipe. En particulier, les responsables hiérarchiques s’assureront que les réunions ne débutent pas ni ne se terminent à un horaire incompatible avec l’impératif d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment avec la charge de jeunes enfants. Eviter, autant que possible la programmation des réunions sur la pause méridienne (12h00 à 13h00) et après 18h00.

Favoriser l’utilisation des audio et visioconférences afin de réduire les temps de déplacement des salarié(e)s ;

Favoriser l’utilisation de la formation à distance et du e-learning en complément des formations traditionnelles afin de réduire la contrainte du déplacement ;

Les plannings seront établis à l’avance pour permettre aux femmes et aux hommes de s’organiser, et en particulier aux mères et aux pères d’organiser la garde de leurs enfants ;

Un délai de prévenance raisonnable sera respecté en cas de modification des horaires et des jours non travaillés ;

Le manager veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés ;

Une information écrite pour bien préparer son départ à la retraite ;

Mise en place d’une autre possibilité de restauration par le biais de restauration mobile.
Les collaborateurs ont la possibilité de s’exprimer sur leur qualité de vie au travail pendant leur entretien annuel individuel (onglet « Non-cadre équilibre » ou « Cadre forfait jour ») mais aussi, tout au long de l’année, auprès de leur manager, des membres du comité PRPS, du médecin du travail, de la psychologue du travail, des représentants du personnel et le service RH.

Article 3-2 - Mesures Environnementales

Dans le cadre des enjeux de la transition énergétique et de l’engagement environnemental de Cyclife France, les mesures suivantes ont été mises en place :

Mise en service de six bornes de recharge de véhicules électriques sur le parking de l’entreprise ;

Etude du projet de mise en place d’ombrières photovoltaïques sur le parking de l’entreprise qui alimenteront les installations de Centraco permettant ainsi une économie d’énergie.

Mise en place d’actions et d’un Réseau REAC « Réseau Eco Action Cyclife » pour sensibiliser et impliquer les salariés aux gestes environnementaux et mettre en œuvre des actions environnementales (économie d’énergie, zéro déchets…).

Article 3-3 - Relations sociales de travail

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  	à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  	à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  	au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Sauf nécessité de traçabilité, les parties signataires souhaitent privilégier la communication et les échanges directs entre les salariés.  

Afin de permettre la solidarité entre les salariés, le dispositif de Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade mis en place par l’entreprise est pérennisé dans le cadre du présent accord (cf. Note interne C.16.1564).
Le salarié bénéficiaire pourra ainsi s'absenter avec maintien de sa rémunération pour s'occuper de son enfant malade.

Article 3-4 – Droit à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateur portable, téléphonie mobile et smartphone), dorénavant indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise, ne doit pas conduire à l’isolement des salariés dans leur lieu de travail et garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Dans ce cadre, les parties signataires décident de réaffirmer le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés y compris les salariés en télétravail. 

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou dans le cadre d’une astreinte.

Les outils numériques visés sont :
- 	les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Tout salarié n’a pas l’obligation d’être joignable en permanence pour des motifs liés à l'exécution de son travail.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quel quelles soient. 

En cas de longue absence, la hiérarchie mettra en place, en accord avec le salarié absent, les modalités d'envoi de courriels et messages liés à l’activité professionnelle du salarié. Ils vérifieront également l’accessibilité aux moyens de communication souhaités.
Les parties signataires entendent ainsi privilégier le dialogue pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion.

Concernant les salariés cadres en convention de forfait en jours et tout salarié en télétravail, il est rappelé que ce dernier doit s’organiser, sous le contrôle de sa hiérarchie, des plages de déconnexion respectant l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien) ainsi qu’une plage de déconnexion méridienne d’au minimum 30 mn.

Seule une situation d’urgence liée à la sécurité et à la sûreté de l’entreprise peut être de nature à permettre une dérogation sur ces modalités. 

De même, une dérogation est automatiquement accordée pour les salariés ayant des postes à responsabilité au sein de l’entreprise, en cas d’impératifs particuliers ou en cas de sujets particulièrement importants nécessitant et justifiant la mobilisation du responsable, notamment concernant les postes de chef de service et directeur.

Par exception, tout salarié absent peut faire expressément une demande de dérogation lui permettant de garder un lien avec l’entreprise via les outils numériques.


Mesures de régulation de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication hors temps de travail

Il est rappelé à chaque salarié et, plus particulièrement, à chaque manager les pratiques de bonne conduite suivantes :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- 	envoyer des mails en dehors des horaires de travail ne doit pas être une pratique courante ;
- 	mettre un mot de rappel à la signature des messages, du type : « les e-mails envoyés en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
-  	ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences prolongées, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- 	pour les absences prolongées, transférer les messages et appels téléphoniques à un membre de l’entreprise, sous réserve de son consentement exprès.

Les demandes de VPN (c’est-à-dire les connexions distantes sécurisées au réseau de l’entreprise) doivent être limitées et validées par la direction.

L’ensemble des salariés, et plus particulièrement les cadres managers, doivent être sensibilités aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.





Exclusions

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par l’article 3-3 relatif au droit à la déconnexion.

Les salariés soumis aux astreintes sont également exclus de ce dispositif lors de l’exercice de leur astreinte.


Article 4 - Clause de suivi et de rendez-vous périodique

La Commission Egalité Hommes/Femmes et qualité de vie au travail est composée des membres suivants :

Les membres désignés par chaque organisation syndicale représentative, à raison d’un membre par organisation, et à défaut les Délégués Syndicaux.
Le Chef de Service Ressources Humaines.
Le Responsable Formation et Emploi.

Elle veillera à identifier l’impact de l’accord d’une part sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, d’autre part, sur les actions concourant à la qualité de vie au travail.

Elle se réunit au moins deux fois par an et a pour mission de suivre la situation des femmes et des hommes de l’entreprise et de suivre la mise en œuvre du présent accord.


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 années à compter de sa date de signature.

Il entrera en vigueur le 1er février 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 janvier 2026. 

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets sans formalité particulière au 31 janvier 2026.


Article 6 - Révision et périodicité de renégociation

Nonobstant la durée du présent accord, et sous réserve de l’absence d’un accord de méthode, la périodicité de la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail est fixée à quatre ans, conformément à l’article L2242-12 du Code du Travail. 

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 7 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par l’intranet de l’entreprise à savoir « Centranet ».

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DREETS Occitanie du département du Gard (sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Fait à Codolet, le 20 janvier 2022, en 2 exemplaires