ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

AU SEIN DU GROUPE SARIA 


ENTRE

Le Groupe SARIA, conformément aux dispositions de l’article L2331-1 du Code du travail, composée de la société dominante SARIA.SAS, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 Clichy, et toutes ses filiales au sein desquelles la société SARIA.SAS dispose d’une participation directement ou indirectement majoritaire (condition sine qua non) ;

Représentées par __________, dûment habilité à l’effet des présentes,

d’une part,
ET

Les Représentants des Organisations Syndicales :
- Monsieur ___________, Délégué Syndical Groupe ________
- Monsieur ___________, Délégué Syndical Groupe ___________.
- Monsieur _____________, Délégué Syndical Groupe ________.

										d’autre part

PREAMBULE 

Le 08 décembre 2020, les partenaires sociaux ont conclu un Accord collectif de Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail (« QVT »), thématique de la négociation professionnelle obligatoire. 

Cet accord d’une durée de validité d’un an a permis de lister des engagements de nature à notamment améliorer et sécuriser les conditions de travail des salariés, développer un sentiment d’appartenance au Groupe SARIA et à ses valeurs, faciliter l’usage et le traitement des règles internes par le biais de la digitalisation d’outils et de processus communs, ou encore définir les modalités du télétravail aujourd’hui devenu une modalité de travail essentielle en vue notamment d’attirer les nouveaux talents. 

Les partenaires sociaux ont été réunis le 27 octobre 2021 en vue de constater et commenter l’application dudit accord. 

En une année, bien que celle-ci eut été particulière compte tenu de la crise sanitaire, la majorité des engagements ont pu être déployés au sien du Groupe SARIA.

Compte tenu de ces résultats encourageants, et de la volonté commune des partenaires sociaux de disposer au sein du Groupe d’un socle de règles répondant à l’objectif de définir et de développer la qualité de vie au travail SARIA, les partenaires sociaux se sont réunis les :
27 octobre 2021
23 novembre 2021
09 décembre 2021 

Et ont conclu le présent accord. 
ARTICLE 1 – Objet ET CHAMP d’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés du Groupe SARIA.

Le Groupe SARIA est constitué de la société dominante SARIA.SAS et de toutes ses filiales dans lesquelles celle-ci détient une participation directement ou indirectement majoritaire (condition sine qua non).

Dans l’hypothèse où la participation de SARIA.SAS dans l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord devient minoritaire, celle-ci en est de facto exclue à la date de sortie du Groupe. 
Conformément aux dispositions des articles L.2253-5 et L.2232-33 du Code du travail, le présent accord de Groupe se substitue de plein droit à tout accord d’entreprise et d’établissement et toutes stipulations de tout accord d’entreprise et d’établissement ayant en toute ou partie le même objet au sein du Groupe SARIA et des entreprises entrant dans son champ d'application. 
Le présent accord se substitue de plein droit à tout engagement et toute décision internes du Groupe, des entreprises ou des établissements entrant dans son champ d’application ayant en toute ou partie le même objet. 
Enfin, conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, le présent accord de Groupe est conclu pour une durée de 2 ans à compter de son entrée en vigueur prévue le 1er janvier 2022. 

Pour conclure, les partenaires sociaux s’accordent pour négocier d’ici fin 2022, un accord collectif de Groupe relatif à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes d’une durée de validité correspondant au terme du présent accord. 

De cette manière, les partenaires sociaux confirment leur volonté de reporter au niveau du Groupe une négociation triennale relative à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU SOCLE DE REGLES DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL SARIA  

2.1 – LES REGLES DE VIE COLLECTIVE

2.1.1 - Les mesures visant à assurer l’équilibre de vie professionnelle et de vie personnelle  

Le Groupe dispose d’un accord relatif au Droit à la déconnexion signé le 17 octobre 2017 auquel les partenaires sociaux se reportent. 

Utilisation raisonnée des nouvelles technologies et droit à la déconnexion en dehors du temps de travail 

Parmi les mesures applicables, les parties rappellent l’obligation d’utiliser les outils et nouvelles technologies dans le respect des horaires de travail et ce de manière raisonnée. Aussi, le présent accord rappelle que dans le but de préserver la vie personnelle de chacun, les outils numériques professionnels ne doivent pas, sauf circonstances exceptionnelles et justifiées, être utilisés en dehors des jours de travail et des horaires de travail. 

Sauf circonstances exceptionnelles et rythmes de travail particuliers (travail de nuit, travail sous astreinte, etc.), l’usage de ces outils, et plus particulièrement encore l’envoi de mails ou SMS est proscrit entre 22h et 6h. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel (ou à défaut du téléphone personnel) en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

De la même manière, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi, les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf motif légitime, de solliciter leurs collaborateurs en ces périodes. 

Cas particulier des salariés absents 

Ces prescriptions ne font toutefois pas obstacles à la communication d’informations (et non de sollicitations) au salarié absent dans l’intérêt du service et de l’accomplissement de ses missions. 

En effet, les partenaires sociaux rappellent que ces informations participent au maintien d’un lien entre le salarié absent et sa sphère professionnelle réduisant ainsi le risque psycho-social éventuel d’isolement. 

Ainsi, en cas d’arrêt de travail de plus de 30 jours (hors congés payés et assimilés) et en concertation avec le salarié absent, il est souhaitable que la Direction conserve avec lui un lien par le moyen le plus approprié via le Manager ou du RH (exemple : appel de courtoisie). 

Après un arrêt de travail de plus de 3 mois (hors congés payés et assimilés), ces mêmes interlocuteurs proposent un entretien de ré-accueil avec le salarié en vue de faciliter au besoin sa réintégration. 
Cet entretien n’est pas nécessairement formalisé par un quelconque écrit et peut être refusé par le salarié. 

Engagements : 
En vue d’assurer la sensibilisation de chacun des collaborateurs du Groupe SARIA, il a été convenu :
La diffusion du guide des bonnes pratiques à l’ensemble des collaborateurs, par voie d’affichage d’une part et de manière dématérialisée d’autre part (intranet/mail) ;
Le développement de formations « email attitude » ou similaires 
La digitalisation des campagnes d’entretiens professionnels et d’évaluation incluant un échange sur la thématique de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en vue de permettre aux collaborateurs et managers d’envisager tout aménagement répondant à cette finalité ;

2.1.2 - La digitalisation des outils 

Les partenaires sociaux s’accordent sur l’intérêt de continuer de développer et moderniser les outils numériques au sein du Groupe SARIA. 

Le développement des outils numériques répond à plusieurs exigences : 

Faciliter la communication interne 
Simplifier les processus internes de saisie, de validation et de traitement pour l’ensemble des collaborateurs 
Permettre un meilleur suivi des données 
Réduire l’utilisation du papier et de ce fait limiter les impacts environnementaux 



Engagements : 
Communiquer à l’ensemble du personnel sur la pose et la validation des congés via SMART RH et son application mobile 
Poursuivre l’installation des écrans d’information et de bornes d’accès à l’intranet MYSARIA sur les sites afin que chaque collaborateur puisse bénéficier des mêmes accès, quel que soit son poste de travail
Communiquer à l’ensemble du personnel sur la possibilité d’adhérer à un coffre-fort numérique permettant le transfert et la conservation des bulletins de paie dématérialisés 
Communiquer à l’ensemble du personnel sur les campagnes d’entretiens digitaux et former les managers à la réalisation de ces entretiens 

2.1.3 - La promotion de la convivialité et de la communication  

Les moments de convivialité renforcent la cohésion et contribuent à une meilleure connaissance des uns et des autres. Les parties s’engagent sur la poursuite et/ou le développement des actions déjà entreprises au sein de chaque entité (galette des rois, buffets, pique-niques, séminaires, « conviv’ », cérémonie des médailles, etc.).

Il s’agira d’organiser ces évènements en tenant compte de l’organisation du travail afin que chaque salarié puisse régulièrement y participer.
2.1.4 – Le développement de la marque Employeur 

Dans le but notamment d’attirer les nouveaux talents, de faciliter les recrutements et fidéliser les collaborateurs, il est capital de développer le sentiment d’appartenance au Groupe SARIA.

Pour ce faire, en 2021, le Groupe SARIA a modernisé sa plateforme de recrutement, son site internet et son intranet. Il a également repensé ses dispositifs d’épargne salariale. 

Pour aller plus loin, le Groupe SARIA souhaite développer le sentiment d’appartenance en agissant dès l’intégration de ses nouveaux collaborateurs. 

Engagements :

Développer le parcours d’intégration (Onboarding) digital (notamment par l’établissement d’un parcours d’intégration ou encore la transmission d’informations par voie dématérialisée)
Remise à chacun des salariés embauchés (hors CDD de moins de 3 mois) d’une « Welcome Box » incluant différents objets utiles aux couleurs SARIA, dont notamment une Gourde en vue de répondre aux exigences de la loi relative à la lutte contre le gaspillage et à l'économie circulaire ;
Remise à chacun des collaborateurs présents d’une Gourde SARIA en vue de répondre aux exigences de la loi relative à la lutte contre le gaspillage et à l'économie circulaire.


2.2 – LE TELETRAVAIL 

En 2020, le télétravail est devenu un mode d’organisation essentielle du fait de la crise sanitaire.  

A cette occasion, le Groupe SARIA a pu constater que le télétravail pouvait être mis en place sans perturber ni sa productivité, ni son fonctionnement.

Il apparait également que le télétravail se normalise dans de très nombreuses entreprises et qu’il convient dès lors pour le Groupe SARIA, en vue de renforcer notamment son attractivité, de pouvoir proposer cette organisation aux candidats. 

C’est pourquoi les partenaires sociaux décident, conformément au Code du travail, de mettre en place le télétravail et de détailler ses modalités par le biais du présent accord. 

Ce faisant, le présent accord annule et remplace toutes les « Chartes télétravail » élaborées au sein des entreprises du Groupe.   

Le présent accord détermine les modalités du télétravail au sein du Groupe SARIA hors périodes exceptionnelles, en effet, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Aussi, compte tenu de la période actuelle (crise Covid-19), le présent accord s’applique sans préjudice des dispositions prédominantes du Protocole Sanitaire National en vigueur.

2.2.1- Définition du télétravail 

Conformément aux dispositions en vigueur, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Compte tenu de cette définition, le personnel en astreinte ne peut ni être considéré comme télétravailleur, ni prétendre durant cette période, à être soumis à une organisation incluant le télétravail. 

2.2.2- Critères d’éligibilité  

Par principe, les salariés peuvent télétravailler sans considération de leur contrat (CDD, CDI, Intérim, apprentissage, professionnalisation, stage) et sans considération de leur ancienneté.

Néanmoins, il est recommandé de limiter le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai afin de pouvoir favoriser leur bonne intégration dans l’entreprise d’une part, et mesurer leurs qualités professionnelles plus facilement d’autre part. 

De la même manière, les alternants et les stagiaires pourront être autorisés à télétravailler à la condition que cette organisation n’altère ni la possibilité, ni la qualité des enseignements et du tutorat qu’exigent ces contrats particuliers. Pour ces derniers, le télétravail peut être autorisé et interrompu sur simple décision du tuteur.  

Sont éligibles au télétravail les emplois dont la nature est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir en dehors du lieu de travail habituel. 

Compte tenu des activités au sein du Groupe SARIA, les parties s’accordent pour lister, à titre indicatif, les opérations inéligibles au télétravail :  

Opération de collecte 
Opération de transport
Opération de production
Opération de fabrication 
Opération de manutention
Opération de maintenance (intervention) 
Opération d’exploitation 
Opération de nettoyage et d’entretien 

Les opérations visées s’entendent comme des interventions physiques des collaborateurs sur des machines, zones, véhicules, outils de production (etc.) lesquelles ne peuvent pas être réalisées en dehors des lieux habituels de travail.   

De la même façon, les parties conviennent que les personnels tertiaires dont la mission est par nature nomade (exemple : commerciaux) ne sont pas concernés par les dispositions du présent article (2.2). 
Les opérations mentionnées ci-dessus sont données à titre indicatif et ne sont pas liées aux qualifications contractuelles des salariés. De la même manière, les parties confirment que cette liste n’est ni exhaustive ni limitative.  
Il est donc de la responsabilité de chacune des entreprises incluses au présent accord d’adapter au besoin la détermination des populations inéligibles compte tenu de leurs activités et de leurs organisations. 
2.2.3- Conditions de passage en télétravail et de retour à une exécution en présentiel  

Sous réserve du respect des critères d’éligibilité, la mise en place du télétravail se fera à la demande expresse du salarié, le télétravail restant une faculté d’organisation. 

La demande doit être portée sur le portail SMART RH au plus tard 1 semaine avant le début de la période de télétravail. 

La demande est dirigée vers le Manager du salarié lequel la valide ou la refuse.
En cas de refus, le Manager motive sa réponse par écrit sur le portail SMART RH en indiquant la ou les raisons de son refus. 
Le Manager peut refuser la demande de télétravail s’il estime que celui-ci est de nature à perturber l’accomplissement de ses missions, s’il est incompatible sur la période demandée ou pour tout autre impératif justifié par les nécessités du service.

Ces impératifs peuvent notamment être constitués par un pourcentage inhabituel d’absences non programmées au sein du service à la date prévue de télétravail, par un surcroît de travail, un problème technique nécessitant la présence de tous. 

Dans le sens d’une bonne organisation des services et du travail en équipe, le manager pourra refuser que la journée de télétravail soit positionnée sur une semaine durant laquelle au moins une journée, habituellement travaillée ne l’est pas (congés, RTT, maladie, …).

Modification, interruption et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis pourront être modifiés (y compris annulés) avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum, sauf circonstances exceptionnelles. 

Il est à noter que le télétravail ne constitue aucunement un avantage social. En ce sens, les journées de télétravail qui n’auraient pas pu être effectuées en raison des circonstances ci-dessus ne donneront pas lieu à report.

Le télétravail peut être interrompu par le Manager ou la Direction sur simple décision.
Dans l’hypothèse d’une interruption de la Direction, celle-ci fera l’objet d’une information préalable au CSE. 

2.2.4- Organisation du télétravail 

Télétravail au domicile 

Par principe, le télétravail a lieu exclusivement au domicile principal du salarié.
Le domicile du salarié est celui mentionné sur son bulletin de paie. En cas de changement, le salarié doit impérativement en informer son employeur. 
Le télétravailleur doit impérativement disposer d’un espace réservé à l’exercice de son travail, lequel doit pouvoir s’exercer dans des conditions professionnelles normales. A défaut, le télétravail peut être interrompu. 
Néanmoins, le télétravail peut, sur demande préalable du salarié et autorisation expresse de l’employeur, être réalisé au sein d’une autre résidence déclarée. 
L’employeur peut exercer un contrôle du lieu de télétravail selon la règlementation en vigueur. 
Compte tenu du caractère personnel du lieu du télétravail, celui-ci est physiquement exclu du champ d’application de l’article L2315-14 du Code du travail, sans préjudice du droit d’accès numérique/téléphonique. 
 Nombre de jours maximum 

Le télétravail est fixé à 2 journées par semaines au maximum.  
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées de télétravail sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.

Respect des horaires et modalités de contrôle 

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable et se conforment aux règles applicables (notamment badgeage le cas échéant).
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse préalable du manager ou du salarié avec validation expresse et préalable de son manager. 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Le salarié recourant au télétravail reste bien entendu rattaché à son responsable hiérarchique, qui met en place le suivi régulier de l’activité de son collaborateur et de régulation de la charge de travail. A l’occasion de l’entretien d’évaluation annuel, un échange à ce titre est réalisé entre le télétravailleur et son manager. 
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié sont celles applicables au service. 
Un suivi annuel du recours au télétravail dans l’entreprise est présenté au CSE par site avec notamment :
La moyenne du nombre de jours 
Le nombre de salariés par métiers 
Le nombre de refus 

2.2.5- Equipements de travail 

Afin d’assurer la confidentialité et la sécurité des documents appartenant à l’entreprise ou utilisés par celle-ci, les missions accomplies en télétravail doivent être dématérialisées. Le recours aux documents sous forme papier doit être limité aux seuls documents nécessaires à l’exercice de la mission et ces documents ne doivent pas revêtir de caractère confidentiel pouvant mettre en péril l’entreprise ou le groupe, ses salariés ou ses clients et fournisseurs, ou tout tiers, en cas de perte ou de vol.

Fourniture d’outils numériques 

Le télétravail implique que le collaborateur soit doté, par l’entreprise, d’un ordinateur (et sauf ordinateur portable, d’un clavier et d’une souris). L’entreprise qui disposerait d’un stock de fauteuils « de bureau », met à disposition du télétravailleur qui en fait la demande, un de ses fauteuils durant la période de télétravail.  

A défaut, sur demande du salarié, l’entreprise participe à la prise en charge d’un fauteuil de bureau à hauteur de 100 euros (cent euros). Le salarié devra fournir à son employeur un justificatif d’achat dans un délai d’un mois maximum à compter de l’achat. Cette prise en charge prend la forme d’un remboursement de frais, valable une fois tous les 4 ans par salarié.  

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent exclusivement au sein de l’entreprise, tout comme les éventuels envois postaux. 

L’accès à internet au domicile du salarié est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 

Conformité de l’installation électrique 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de travail à son domicile pour le branchement d’un ordinateur, et particulièrement que ce domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.

De la même manière, les parties s’accordent pour préciser qu’il ne revient pas à l’Employeur de prendre en charge toute ou partie d’une quelconque attestation et/ou travaux de conformité.  

Assurance 

Le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisque habitation, prenant en compte, sans exclusion, le télétravail. S’il y a exclusion, le salarié doit solliciter une extension de garantie auprès de son assureur. 

Après validation du devis par l’entreprise, le coût de cette extension de garantie est alors pris en charge par l’employeur. Le salarié fera le nécessaire pour maintenir en vigueur cette garantie pendant toute la durée du télétravail. 

La prise en charge de l’employeur est limitée au seul domicile principal du télétravailleur. Le surcoût éventuel de l’assurance des autres domiciles du télétravailleur (dans les conditions définies supra) est donc expressément exclu de la prise en charge employeur. 
2.2.6 - Protection des données et sécurité  

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 

En tout état de cause, le télétravailleur doit se conformer aux mesures de sécurité associées à l’utilisation des outils et données en dehors du lieu du travail. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.  

Dans le cadre du télétravail, l’usage du matériel informatique s’effectue conformément à la charte informatique. Compte tenu des mesures de sécurité qu’impose le télétravail, l’utilisation du matériel informatique est à usage strictement professionnel.  

2.2.7 – Accompagnement des managers

Les parties s’accordent sur la mise en place d’une formation permettant d’accompagner les responsables hiérarchiques, afin de maîtriser les techniques de management à distance. Cette formation sera proposée aux managers de télétravailleurs. 


2.3- LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX 

2.3.1 – Prévention des situations de harcèlement et de violence au travail 

La prévention du harcèlement moral et de la violence au travail s’inscrit dans le présent accord afin de marquer la volonté absolue du Groupe SARIA de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise.
Les sociétés disposent d’un règlement intérieur rappelant les règles applicables en la matière, ainsi qu’une charte relative au harcèlement et à la violence au travail.

Engagements : 

Remplacer d’ici septembre 2022 les chartes par une annexe au présent accord fixant les modalités de prévention et de lutte contre le harcèlement et la violence au travail 
Former les Managers aux risques et aux bonnes pratiques 
Créer une formation interne pour les salariés en charge d’assurer les Commissions d’enquêtes 
Former les référents CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans le cadre de la formation « santé sécurité » 

Enfin, les partenaires sociaux rappellent l’existence au niveau du Groupe SARIA du nouveau Code de conduite qu’ils décident par ailleurs d’annexer au présent accord. 

Les institutions représentatives du personnel sont consultées sur l’application du nouveau Code du conduite. 



2.4- L’AMELIORATION DU BIEN-ETRE DES SALARIES

2.4.1 – Communication sur les avantages Groupe

Au sein du Groupe SARIA, les salariés dont la couverture Frais de Santé est assurée par le contrat dit « Groupe » (GENERALI) bénéficient des avantages du réseau « SantéClair » lequel regroupe des professionnels de santé engagés contractuellement sur des tarifs avantageux.  Ce faisant, l’utilisation du réseau par les salariés bénéficiaires contribue à réduire le montant du reste à charge des frais de santé. 

Les salariés soumis aux contrats de mutuelle Groupe bénéficient également de diverses prestations complémentaires en vue de les aider dans leurs démarches liées à la prise en charge de leurs frais de santé.

Ces prestations sont détaillées et annexées au présent accord : 

L’assistance en cas d’hospitalisation ou d’immobilisation 
Le second avis médical 
La téléconsultation médicale « Med&Vous »
Le fonds social d’aide individuelle 

Ces prestations complémentaires permettent notamment d’apporter un soutien et une aide psychologique. 

Engagements : 
Mener une campagne annuelle de communication sur ces différents dispositifs  


2.4.2 – Le développement du mieux-être au travail 

Au sein du Groupe, les entreprises sont encouragées à proposer une ou plusieurs activités/prestations de nature à :
Créer du lien social entre les salariés
Améliorer les conditions de travail 
Faciliter la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Améliorer la santé des salariés 

A titre d’exemples, les entreprises sont encouragées à proposer l’intervention de sophrologues, masseurs, kinésithérapeutes, coachs sportifs, diététiciens, services d’alimentation, services de conciergeries, etc, ainsi qu’aménager des lieux de détente, de bien-être ou encore de restauration.

En outre, les CSE, le cas échéant par l’intermédiaire de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail, sensibilisent leurs Directions sur des besoins de réfection, de réaménagement ou d’amélioration des lieux collectifs de travail et lieux de vie sociale tels que :
Les vestiaires
Les salles et lieux de pause 
Les salles de restauration 

Ils sensibilisent également sur les besoins éventuels d’adapter les horaires de travail et notamment les plages de pause quotidienne. 


Engagements : 
La direction s’engager à étudier et répondre de manière motivée à toutes demandes et préconisations du CSE sur les besoins de réfection, de réaménagement ou d’amélioration des lieux collectifs de travail et lieux de vie sociale 
La direction établira un état récapitulatif des éléments ci-avant à l’occasion de la seconde réunion annuelle du Comité de Groupe 

2.4.3 – Droit d’expression des salariés 
Les parties rappellent qu’il est important de favoriser la mise en place des réunions collectives, notamment des réunions de services, afin de permettre une expression collective et directe des salariés sur les problématiques rencontrées dans le service, les améliorations des conditions de travail et la prévention de la pénibilité.
Les entreprises sont ainsi encouragées à organiser des réunions collectives et plus encore de services notamment lorsqu’une communication doit être diffusée à tout ou partie des salariés.
2.4.4 – Formation « vigilance »
Afin de réduire le nombre d’accidents du travail, trajet, mais aussi domestiques, la société a entamé la mise en place d’une démarche mettant la vigilance et la bienveillance au cœur du dispositif par le biais d’une formation dite « vigilance ».
Le Groupe SARIA s’engage à poursuivre la programmation de cette formation ou d’autres formations similaires afin de faire évoluer les comportements et réduire le nombre d’accidents pour mieux protéger ses collaborateurs.
2.5- CALENDRIER DES NEGOCIATIONS 

Le présent accord a vocation à garantir un socle de mesures en faveur des collaborateurs du Groupe SARIA.
Les partenaires sociaux, soucieux de maintenir et développer les conditions d’emploi ainsi que la marque employeur du Groupe SARIA, décident d’organiser des négociations supplémentaires à l’échelle du Groupe selon le calendrier suivant :  
En 2022 : Négociation sur un Accord Groupe relatif à « l’Egalité professionnelle » (cf article 1 du présent accord) 
En 2022 : Négociation sur un Accord Groupe relatif au « Droit syndical »
En 2023 : Négociation sur un Accord Groupe relatif à « la Gestion des emplois et parcours professionnels » (dit « GEPP ») 





ARTICLE 3 – Objet ET CHAMP d’APPLICATION

3.1- Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 

Il prend effet au 1er janvier 2022. 

3.2- Révision de l’accord  

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur. 

3.3- Validité de l’accord 

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L.2232-33 et L.2232-34 du Code du travail.

Le présent accord est signé en autant d’exemplaires que de signataires + 1.

3.4- Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisation représentatives du Groupe par la Direction et affiché aux panneaux prévus à cet effet. 

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Nanterre et du Conseil de prud’hommes de Nanterre et publié sur la base de données nationale des accords collectifs. 

Fait à Clichy,
Le 19 janvier 2022

Pour le Groupe SARIA FRANCE,
M. ___________

                                    
Organisations syndicales représentatives du Groupe représentées par ses Délégués Syndicaux Centraux : 

Pour _______,			Pour la ________.,                         Pour _________
M. _________		 	M. ___________ 	 	    M. ___________











ANNEXE

   A titre informatif, ci-après la liste des sociétés du Groupe SARIA conformément aux dispositions du présent accord : 

SARIA dont le Siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY 
ORGANICS2POWER MANAGEMENT dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY
SECANIM CENTRE, dont le siège social est situé Route de Niort, 85490 BENET
SECANIM BRETAGNE, dont le siège social est situé Usine des Vaux, 56380 GUER
SECANIM SUD-EST, dont le siège social est situé 18 rue des Bouillots, 03500 BAYET
REFOOD SERVICE, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY 
REFOOD BIOGAZ, dont le siège social est situé Rue de la Sablière 91150 ETAMPES 
BIOGASYL, dont le siège social est situé 21 route Johannes Gutenberg 85500 LES HERBIERS
VALDIS, dont le siège social est situé « la Grand’Lande » 44520 ISSE
SARVAL RHONE-CUIRS, dont le siège social est situé Z.I. de Vaugris 38121 REVENTIN VAUGRIS
BIONERVAL HAUTS-DE-FRANCE, dont le siège social est situé 1 rue de la Couture 60400 PASSEL
PETFOOD & FEED MANAGEMENT dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY
SARVAL OUEST, dont le siège social est situé « la Grand Lande » 44520 ISSE
SARVAL EST, dont le siège social est situé 17 avenue d’Italie 68110 ILLZACH
BIOCEVAL, dont le siège social est situé 86, rue Neuve, BP 638, 29186 CONCARNEAU
KERVALIS ARMOR, dont le siège social est situé 9 parc d’activité des Landes d’Ifflet 22230 TREMOREL 
KERVALIS, dont le siège social est situé à la Haie Robert, 35500 VITRE 
GELTRAN dont le siège social est situé Lieu-dit de la grand Lande, 44520 ISSE
SOVAPAAC, dont le siège social est situé ZI de la Gare d’Uzel 22460 SAINT HERVE
SONEFA, dont le siège social est situé Magasin n°2 La Criée, 29900 CONCARNEAU
MAGGY, dont le siège social est situé Quai du Moros, 29900 CONCARNEAU
STANVEN SN, dont le siège social est situé 24 rue Martre, 92110 CLICHY