Accord sur le droit à la déconnexion






La Société JEAN LARNAUDIE, S.A.S. au capital de 1.000.000 Euros, dont le siège social est situé 49 Avenue d’Iéna 75116 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce de Paris sous le n° 410 252 589 et Code Ape/Naf : 1085Z, prise en la personne de son représentant légal, la société MELTEM, elle-même représentée par Monsieur xxx, 

Désignée ci-après par le terme «la Société JEAN LARNAUDIE», 


d’une part,


ET

L’organisation syndicale CFDT représentée par MME yyy déléguée syndicale de la société JEAN LARNAUDIE ayant recueilli 64% des suffrages exprimés lors du premier tour des élections de la Délégation Unique du Personnel (Procès-verbal en annexe) 



d’autre part.






SOMMAIRE




















Partie I – Préambule
Les Parties se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des dispositions légales telles qu’issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de concilier vie personnelle ou familiale et vie professionnelle.

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3- Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société
et notamment ceux dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés, lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences de plus d’une semaine, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (appels téléphoniques, visite dans le bureau,…)

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant les réunions.


Article 6 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.



Partie III - Sensibilisation des salariés et managers

Article 7 - Actions menées par l'entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Il sera notamment rappelé que chaque personne doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11H;
Un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel de présence sur un salon ou une urgence.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de sa charge de travail.

Les entretiens annuels aborderont désormais la thématique du droit à déconnexion :
Chaque année, le salarié et son responsable hiérarchique feront un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et des dispositions légales.

Article 8 - Suivi de l'usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.

Article 8 bis - Sanctions en cas de non-respect du présent accord

En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.



Partie IV - Conditions de mise en œuvre

Article 9 - Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prend effet à compter de sa signature.

Sur proposition d’une ou plusieurs OSR signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par l’article L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

De façon générale, toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et comporter en outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord révisant l’accord initial, en application des dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

Article 10- Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est signé en autant d’exemplaires que de parties à l’accord.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé:
En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Ile de France (DIRECCTE) ;
En un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Cahors.

Fait à Figeac, le 28 novembre 2017, en  4 exemplaires originaux.

yyyy			                  			xxxx
Déléguée syndicale	       MELTEM
	       Gérante