APIM 						  
Accompagner Partager Innover 			
dans le secteur Médico-social



ACCORD SUR LE CONTRAT DE GENERATION



Entre :

L’Association APIM, dont le siège est situé Route de Castelsarrasin à Lavit de Lomagne 82120, gérant cinq établissements et/ou services visés par cet accord :
MAS « Les Capucines », FAM « Les 4 Vents », SERVICES CENTRAUX, EHPAD « La Souleihado » ET FOYER OCCUPATIONNEL « du Barradis »

Numéro d’identification au répertoire national des associations W821000422
Représentée par 		 agissant en qualité 	 		 de l’APIM

D’une part,

Et

Les délégués syndicaux : 			CFDT
						Force Ouvrière
					CGT 

D’autre part,



PREAMBULE

Le présent accord est conclu conformément au souhait de l’APIM et des organisations syndicales de renouveler l’accord collectif relatif au contrat de génération du 24 septembre 2013, complété par avenant du 28 novembre 2013, agréé par arrêté paru au Journal Officiel le 14 mars 2014.

Le présent accord relatif au contrat de génération est conclu en application de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015.

Chaque année, une évaluation de l’accord a été conduite, la dernière datant du 23 mars 2017.

A l’issue d’une période de trois ans, les partenaires sociaux ont réalisé un bilan des engagements pris. Ils constatent une réalisation d’une grande partie de ces engagements et souhaitent par conséquent poursuivre les efforts pour le maintien et le développement de l’emploi des jeunes de moins de 30 ans et des salariés d’au moins 55 ans tout en assurant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’Association, la mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre toutes les discriminations. 

Le présent accord a été négocié et conclu sur la base d’un diagnostic quantitatif et qualitatif, portant sur l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’APIM. 
Ce diagnostic porte sur :

la pyramide des âges, 
les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans les établissements et/ou services gérés par l’APIM, 
les prévisions de départ à la retraite, 
les perspectives de recrutement, 
les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’Association, dites « compétences clés », 
les conditions de travail des salariés âgés et leur exposition aux situations de pénibilité.


CHAPITRE 1 – OBJET

Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l’Association et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises.

Dans le cadre des dispositions de l’article L.5121-6 du Code du travail, le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Le renouvellement de l’accord du 24 septembre 2013, complété par avenant du 28 novembre 2013, a nécessité l’actualisation du diagnostic réalisé préalablement à l’accord initial. Le diagnostic préalable portant sur la situation des jeunes et des salariés âgés effectué au mois de décembre des années 2016, 2015 et 2014 a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.


CHAPITRE 2 – TRANCHES D’AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD

Les engagements pris par le présent accord concernent :

les jeunes de 18 ans à 29 ans révolus,
les salariés âgés d’au moins 55 ans. 

Les tranches d’âge des jeunes et des seniors peuvent être élargies pour les travailleurs handicapés.


CHAPITRE 3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES


Article 3-1 Objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée  

L’Association APIM s’engage à recruter 3 jeunes âgés de moins de 29 ans à temps plein, sous contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’application du présent accord, dans le respect des budgets autorisés et/ou des dotations globales allouées, son objectif principal étant le maintien de ses effectifs. 

Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétences égales. 

Dans l’hypothèse où des moyens humains supplémentaires seraient alloués, les recrutements effectués pourraient également concerner les jeunes selon le principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche.


Article 3-2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’Association

Pour tout salarié, les premiers jours au sein de l’Association et la façon dont il est accueilli ont une influence sur la qualité de son intégration.

Aussi, depuis plusieurs années, l'APIM a mis en place un parcours d'entrée concernant tous les jeunes salariés nouvellement embauchés, étendu d’une manière générale à tous les salariés,  quel que soit leur âge, qui bénéficient d’un contrat à durée indéterminée et aux personnes sous contrat à durée déterminée, dans la mesure du possible et sauf urgence.

Ce parcours, au-delà de l'accueil effectué par le chef de service et la présentation à ses collègues de travail, comprend notamment :

la présentation de l’Association et de l’établissement concerné, 
les caractéristiques du public accueilli,
une visite des locaux,
une prise de connaissance de poste ou un travail en doublure. 

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’Association, les mesures complémentaires suivantes seront appliquées :


3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’Association

Par ce contrat de génération, l’APIM s’engage à maintenir et à améliorer le parcours d’accueil décrit ci-dessus, pour tous les jeunes embauchés, afin de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’Association par les actions suivantes :

la remise des plaquettes de présentation de l’APIM et de ses établissements,  afin d’avoir toutes les informations permettant de se repérer dans l’Association et de connaître les différents organigrammes,
le livret d’accueil de l’établissement dans lequel les jeunes travaillent.

3.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale : ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance. Dans ce cadre, un référent sera nommé pour chaque jeune embauché sous contrat à durée indéterminée.

L’Association présentera au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’établissement de l’Association, pour faciliter son intégration. 

Ce salarié, référent du jeune embauché, participe à son intégration et l’aide à s’approprier les règles de fonctionnement de l’établissement et les Recommandations de Bonnes Pratiques Professionnelles en vigueur dans le secteur médico-social. Il participe à l’accueil  du jeune, répond à ses questions, l’aide à faire connaissance avec les équipes et à connaître les protocoles et procédures de l’Association.

Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur et sur la base du volontariat, parmi les salariés.

Le référent n’est donc pas un tuteur, tel qu’il est prévu pour certains contrats en alternance, son rôle étant beaucoup moins « encadrant » que celui d’un tuteur.  

Néanmoins, le référent doit disposer d’une certaine expérience :

soit pour pouvoir transmettre au jeune embauché, son savoir et ses compétences, afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou par l’équipe pluridisciplinaire. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service que le jeune.
soit pour partager les règles propres à l’APIM ; le référent peut alors faire partie d’un autre service.

Le référent n’intervient ni dans l’organisation du travail du jeune salarié, ni dans son éventuel parcours de formation. Il n’a pas non plus de pouvoir disciplinaire.

Un salarié référent ne peut pas assurer l’accueil et le suivi de plus de deux salariés jeunes. 
Un tuteur senior, ayant suivi la formation « tutorat », s’occupera du jeune embauché les deux premiers mois suivant son arrivée.


Article 3-3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Avant la fin de la période d’essai, un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent, sera effectué. Il portera sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, et notamment sur sa prise de poste et son intégration, son autonomie et sa prise d’initiative, ses relations avec les interlocuteurs de travail internes et externes à l’établissement et, en dernier lieu, l’atteinte des objectifs de travail.

Cet entretien permet d’identifier ses besoins éventuels de formation et de déterminer des axes d’amélioration.

Des entretiens pourront être effectués à échéances régulières, fixées conjointement par le jeune, son référent et son supérieur hiérarchique. 

Article 3-4 Recours à l’alternance et aux stages

L’Association s’engage à favoriser le recours à des contrats de professionnalisation. Elle proposera 2 contrats en alternance avant le terme de l’accord.

Comme dans les années précédentes, l'APIM accueillera des stagiaires conformément aux dispositions de la loi du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels et notamment :

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'APIM, l'établissement d'enseignement et le stagiaire,
les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise, 
les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

L’Association s’engage à recevoir au moins 15 jeunes stagiaires par an. Pour cela, elle maintiendra les différents partenariats qu’elle a déjà engagés avec les écoles, les universités ou les organismes de formation de la région, ce qui permettra aux stagiaires :

de conforter leur orientation,
de faciliter la mise en œuvre de connaissances théoriques dans un cadre professionnel,
de leur donner une expérience du milieu associatif, du secteur médico-social et de ses  métiers.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre une plaquette de présentation de l’APIM.

Le suivi de ces jeunes sera assuré par un :

tuteur pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,
maître de stage pour les stagiaires.

Article 3-5  Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés sous contrat à durée indéterminée, bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’Association. L’Association APIM s’engage à s’assurer de l’égal accès des jeunes embauchés, hommes et femmes, à la formation professionnelle.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées, afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.


CHAPITRE 4 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS

Article 4-1 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi et de recrutement des séniors 

L’article R. 5121-28 du Code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels, il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes, favorables au maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Les domaines d’action sont : 

le recrutement des salariés âgés dans l’Association,
l’anticipation de l’évolution professionnelle et la gestion des âges,
l’organisation et la coopération intergénérationnelle,
le développement des compétences, des qualifications et d’accès à la formation,
l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Des objectifs chiffrés, dans le cadre des clauses obligatoires, ont été définies en matière :
de recrutement et de maintien dans l’emploi des salariés âgés,
d’amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.

De plus, les partenaires sociaux ont identifié deux domaines dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’emploi des salariés âgés :
l’organisation et la coopération intergénérationnelle,
l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Ces domaines d’action, développés ci-après, sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.


4.1.1 Objectif chiffré global  en matière de recrutement des séniors

L’Association s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements. 

Au mois de décembre 2016, le nombre de salariés âgés d’au moins 55 ans est de 98 salariés, soit 18.92% des salariés présents à cette date.

L’Association s’engage à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 55 ans et plus ne soit pas inférieure à 2% du total des embauches effectuées pendant la durée de l’accord, sous réserve de réception de candidatures.

4.1.2 Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi

Au mois de décembre 2016, la part des salariés âgés d’au moins 55 ans est de 18.92% de l’effectif global. L’Association s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord.

Article 4-2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’Association s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 55 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif sur la pénibilité signé le 15 mars 2016 et agréé le 12 mai 2017.

Afin d’alléger la manutention manuelle de personnes et les postures pénibles pour les infirmiers, les aide-médico-psychologiques, les aides-soignants et les agents de service logistique (de jour et de nuit), des équipements spécifiques (lève-personnes plafonniers) ont été installés au-delà des prévisions dans tous les établissements de l’APIM. Des lève-personnes sont également à la disposition des salariés afin de réduire la manutention. Certains sont en location, d’autres sont achetés.

L’APIM veille régulièrement et en fonction des moyens qui lui sont alloués, à faciliter les manutentions par l’achat de matériels adaptés (chaise douche….).

Les salariés doivent utiliser les moyens mis à leur disposition pour une meilleure hygiène de vie.
Afin de réduire les facteurs d’exposition aux facteurs de pénibilité, les salariés âgés d’au moins 55 ans occupant les postes d’Aide Médico Psychologique, d’Aide-soignant et d’Agent de service logistique auprès des personnes accueillies pourront demander un aménagement de leurs horaires dans les conditions suivantes :
effectuer maximum 9 heures par jour si le travail n’est pas planifié en horaires coupés,
bénéficier temporairement d’un congé sans solde afin de ne plus travailler le weekend (au maximum une année), cela ayant une incidence sur le volume horaire annuel et sur l’acquisition des congés payés,
pouvoir séquencer l’horaire de travail « 7-17 heures » en « 7-13 heures ; 14-17 heures » avec le report de l’heure non travaillée sur l’année.

Article 4-3 Validation des acquis de l’expérience pour les salariés séniors

La validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au salarié d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.

A compter de leur 55ème anniversaire, sous réserve d’une ancienneté minimum d’un an dans l’Association, les salariés séniors bénéficient, à leur demande, d’une priorité d’accès à une validation des acquis de l’expérience.

Toutes les VAE des salariés seniors seront étudiées.

Indicateurs de suivi : 
nombre de demandes de VAE,
nombre de VAE réalisées.
			
Article 4-4 Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations, à l’intérieur de l’Association, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l’Association se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d’elles puissent apporter à l’action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

En ce sens, pendant toute la durée d’application du présent accord :

l’Association veillera, notamment, lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent, à l’intérieur de chaque service et équipe, des salariés d’âges différents,
cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes constitués au niveau de l'APIM et notamment, les groupes de projet ou de formation.

Article 4-5 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’Association s’engage à proposer aux salariés âgés d’au moins 55 ans, de réduire leur temps de travail en optant pour un temps partiel, et ce, de manière définitive.

Par ailleurs, l’APIM offre aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite.

L’Association informera les salariés âgés d’au moins 55 ans, par des réunions d’information effectuées tous les ans par le groupe Klésia, des règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, des possibilités de cumul emploi-retraite.

Les salariés âgés d’au moins 55 ans seront prioritaires pour exercer des fonctions de tuteurs ou de référents.






CHAPITRE 5 – TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES


L’Association s’engage à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés seniors et des jeunes qui développent une première expérience professionnelle au sein de  l’Association. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.

En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’Association après avoir identifié les savoirs et les compétences indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’Association et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences :

l’APIM organisera les équipes de travail en prenant soin, d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes,
elle sollicitera 2 salariés âgés pour participer à des jurys d’examen, 
l’Association confiera à 5 salariés seniors des missions d’accueil, d’accompagnement et de parrainage des jeunes embauchés.


CHAPITRE 6 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET MIXITE DES EMPLOIS


Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’Association s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de développer la mixité des emplois.

Le processus de recrutement est identique pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre.

Les intitulés, la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles tant aux femmes qu’aux hommes.

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé.

Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

Toutes les demandes de passage à temps partiel, après examens et entretien avec les salarié(e)s concerné(e)s, sont acceptées sous réserve des nécessités de service et de l’organisation de service. 

Les postes à temps plein qui se libèrent, sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont, au préalable, exprimé le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises pour le poste proposé.  


CHAPITRE 7 – CALENDRIER PREVISONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les engagements souscrits dans cet accord sont mis en œuvre selon le calendrier prévisionnel suivant :


CHAPITRE 8 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Aux termes de l’article L.2323-2 du Code du Travail, « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à l’avis du Comité d’Entreprise. »

Cependant, afin de le promouvoir, le présent accord est soumis, le 7 septembre et le 27 septembre 2017, avant sa signature, respectivement à l’information, du Comité d’Entreprise et du C.H.S.C.T.

CHAPITRE 9 - PROCEDURE D’AGREMENT, DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 9-1 Agrément 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Article 9-2 Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à la condition qu’il soit agréé.

Article 9-3 Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années à compter du lendemain de la parution, au Journal Officiel, de l’arrêté de l’agrément.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 9-4 Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 9-5 Formalités de dépôt et de publicité

Le  présent  accord fera l’objet des  formalités de dépôt et  de publicité  conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Article 9-6 Formalités de publicité auprès des salariés

L’accord sur le contrat de génération sera affiché dans les différents établissements de l’Association sur les panneaux prévus à cet effet.
Des réunions d’informations auprès des salariés seront effectuées sur tous les établissements par la Direction Générale et les cadres durant la durée de l’accord, chaque année civile.

Fait à Lavit de Lomagne, le 6 décembre 2017,

En 8 exemplaires originaux dont deux pour le Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité.