ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL
DES CONSEILLER.E.S DU RESEAU SALARIE (MMA CAP) de MMA VIE
Entre, d'une part,
La société MMA VIE, ci-après dénommée « Entité »
Représentée par, Responsable des Affaires Sociales MMA, dûment habilitée aux fins du présent accord ;
Et, d'autre part,
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après :
La CFDT, représentée par 
La CFE-CGC, représentée par 
La CGT, représentée par 
L'Entité MMA VIE et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « les Parties ».



PRÉAMBULE	4
CHAPITRE 1 CHAMP D'APPLICATION	5
Article 1.1	Entité concernée 	5
Article 1.2	Salarié.e.s concerné.e.s	5
CHAPITRE 2 FORFAIT JOURS	6
Article 2.1	Catégories de salarié.e.s éligibles au forfait jours	6
Article 2.1.1	Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours 	6
Article 2.1.2	Nécessité d'une convention individuelle de forfait	6
Article 2.2.	Modalités de décompte du temps de travail en jours	7
Article 2.2.1	Journée de solidarité 	7
Article 2.2.2	Nombre de jours travaillés 	 7
Article 2.2.3	Incidence d'une arrivée ou d'un départ en cours d'année	8
Article 2.2.4	Incidence d'une absence	9
Article 2.2.5	Forfait jours réduit	9
Article 2.2.6	Suivi des jours travaillés	 9
Article 2.2.7	Prise de jours de repos	10
Article 2.3	Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des
salarié.e.s soumis à un régime de forfait jours	10
Article 2.3.1	Repos quotidien et hebdomadaire	10
Article 2.3.2	Entretiens périodiques relatifs à l'organisation du travail, à l'amplitude et à la
charge de travail	10
Article 2.3.3	Entretien à la demande	11
Article 2.3.4	Outil de suivi mensuel 	11
Article 2.3.5	Droit à la déconnexion	12
Article 2.3.6	Suivi médical	 12
CHAPITRE 3 CONGÉS PAYÉS, AUTRES CONGÉS ET ABSENCES AUTORISÉES	13
Article 3.1	Congés payés	13
Article 3.1.1	Droits à congés payés	13
Article 3.1.2	Période d'acquisition des congés payés	13
Article 3.1.3	Modalités de prise des congés payés	13
Article 3.1.3.1	Période de prise des congés	13
Article 3.1.3.2	Fixation et organisation des dates de congés	13
Article 3.1.3.3	Fractionnement	14
Article 3.1.4	Report de congés	14
Article 3.1.5	Période transitoire et alignement des droits à congés	14
Article 3.2	Autres congés et absences autorisées	16
Article 3.3	Don de jours à un.e salarié.e ayant un enfant gravement malade	16
CHAPITRE 4 COMPTE ÉPARGNE TEMPS (« CET »)	17
Article 4.1	Ouverture du CET	17
Article 4.2	Règles applicables au Compte Épargne Temps	17

CHAPITRE 5	DISPOSITIONS FINALES	18
Article 5.1	Durée et date d'entrée en vigueur	18
Article 5.2	Substitution	18
Article 5.3	Principe de non cumul	18
Article 5.4	Notification	18
Article 5.5	Adhésion à l'accord	18
Article 5.6	Révision de l'accord	19
Article 5.7	Dénonciation de l'accord	19
Article 5.8	Création d'une commission de suivi et clause de rendez-vous	19



PRÉAMBULE



Vingt-sept entités du Groupe COVEA ont engagé avec les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de ce périmètre, une négociation en vue de définir un statut commun.
Dans ce contexte, un accord collectif de groupe relatif au temps de travail et à ses aménagements au sein du groupe COVEA, dit Accord Temps de travail COVEA, a été signé le 14 juin 2017.
Cet accord exclut toutefois expressément les salarié.e.s de l'Entité MMA VIE SA entrant dans le champ d'application de l'accord du 6 mars 2012 relatif au système de rémunération des conseiller.e.s du réseau salarié (MMA CAP).
Il est rappelé par ailleurs que le réseau MMA CAP est engagé depuis plusieurs années dans un plan de recherche de rentabilité et de compétitivité. Cela s'est notamment traduit par une restructuration des modes de production mais aussi par un repositionnement stratégique plus global d'accroissement des revenus et de redéploiement de l'activité commerciale vers les segments de la retraite, la prévoyance et du patrimonial, et vers la baisse des frais généraux.
En vue de pouvoir réaliser les objectifs commerciaux qui leur sont dévolus dans le cadre de leurs missions, les conseiller.e.s du réseau salarié MMA CAP disposent d'une grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Dans ce cadre, les parties signataires conviennent que la durée collective de travail des conseiller.e.s du réseau salarié MMA CAP doit nécessairement être mise en cohérence avec les spécificités de l'activité et l'équilibre économique du réseau ainsi qu'avec le système de rémunération variable de ces salarié.e.s.
L'objet du présent accord est ainsi :
de reconnaître la spécificité de l'activité des conseiller.e.s du réseau salarié MMA CAP et notamment l'autonomie dont ils bénéficient, en maintenant le forfait annuel en jours comme mode de décompte du temps de travail ;
d'instaurer un régime de temps de travail applicable aux conseiller.e.s du réseau salarié MMA CAP comparable à celui en vigueur à ce jour dans l'Accord Temps de travail COVEA du 14 juin 2017 en matière de congés payés ou autres congés et absences autorisées et de compte épargne temps.
Il a donc été convenu ce qui suit.



CHAPITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION



ARTICLE 1.1	ENTITE CONCERNEE 
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'Entité MMA VIE. 
ARTICLE 1.2	SALARIE. E.S CONCERNE.E. S
Les dispositions du présent accord visent les salarié.e.s de l'Entité MMA VIE SA entrant dans le champ d'application de l'accord du 6 mars 2012 relatif au système de rémunération des conseiller.e.s du réseau salarié (MMA CAP).
Elles s'appliquent alors à l'ensemble des conseiller.e.s du réseau salarié MMA CAP de MMA VIE SA relevant, au regard des activités qu'ils exercent, de la Convention Collective de Travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 27 mars 1972, de la Convention Collective de Travail des Echelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 13 novembre 1967 et de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992.



CHAPITRE 2 : FORFAIT JOURS
Article 2.1	CATEGORIES DE SALARIE.E.S ELIGIBLES AU FORFAIT JOURS
Article 2.1.1	Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l'article L 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salarié.e.s dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le.la salarié.e pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l'autonomie d'un.e salarié.e ne fait pas obstacle à ce qu'il.elle assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d'équipe, ...).
Les catégories précitées recouvrent donc :
-	les conseiller.e.s cadres relevant de la Convention Collective Nationale de l'Inspection d'Assurance du 27 juillet 1992 ;
les conseiller.e.s non cadres itinérant.e.s relevant de la Convention Collective de Travail des Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 27 mars 1972 et de la Convention Collective de Travail des Echelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 13 novembre 1967.
Article 2.1.2	Nécessité d'une convention individuelle de forfait
Pour être au forfait jour,  salarié.e doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé  la salarié.e ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi spécifique que le.la salarié.e s'engage à renseigner.

ARTICLE 2.2 MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
Article 2.2.1	Journée de solidarité
En application de l'article L 3133-7 du Code du travail et sauf dispositions conventionnelles impératives de branche plus favorables, tou.te.s les salarié.e.s sont appelé.e.s à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée. La Direction renonce néanmoins à faire accomplir cette journée de solidarité à l'ensemble des salarié.e.s.
Article 2.2.2	Nombre de jours travaillés 
La période de référence est l'année civile.
La durée annuelle de référence des salarié.e.s au forfait jours tels que définis à l'article 2.1.1 du présent accord est différente suivant qu'ils sont conseiller.e.s cadres ou conseiller.e.s non cadres itinérant.e.s.
Ainsi, le nombre de jours à travailler dans l'année est fixé à 202, pour un.e conseiller.e cadre bénéficiant d'un droit à congés complet (ce nombre de jours pourra être dépassé si le.la salarié.e décide de placer des jours de congés ou de repos sur le Compte Épargne Temps et/ou le Compte Épargne Temps Retraite et/ou de reporter des jours de congés payés conformément à l'article 3.1.4. ci-après. Mais en tout état de cause, il ne devra pas, dans ces hypothèses, travailler plus de 218 jours).
Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant :
365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches
- 8 jours fériés
- 51 jours de « congés », dont 31 jours de congés payés au sens légal du terme (les 20 autres étant des
jours de repos)
= 202 jours travaillés, après l'engagement de l'Entité de ne pas faire accomplir la journée de solidarité
(cf. article 2.2.1 ci-dessus).
En outre, le nombre de jours à travailler dans l'année est fixé à 205, pour un.e conseiller.e non cadre itinérant.e bénéficiant d'un droit à congés complet (ce nombre de jours pourra être dépassé si le.la salarié.e décide de placer des jours de congés ou de repos sur le Compte Épargne Temps et/ou le Compte Épargne Temps Retraite et/ou de reporter des jours de congés payés conformément à l'article 3.1.4. ci-après. Mais en tout état de cause, il ne devra pas, dans ces hypothèses, travailler plus de 218 jours).
Ce nombre est déterminé selon le calcul théorique suivant :
365 jours par an
104 jours de repos hebdomadaires dont les dimanches
8 jours fériés
48 jours de « congés », dont 31 jours de congés payés au sens légal du terme (les 17 autres étant des jours de repos)
= 205 jours travaillés, après l'engagement de l'Entité de ne pas faire accomplir la journée de solidarité (cf. article 2.2.1 ci-dessus).
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l'année (soit pour le présent article, nombre de jours de l'année — nombre de samedis — nombre de dimanches — nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches), de façon à ce que le.la salarié.e travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l'année civile considérée est communiqué au.à la salarié.e en début d'année.

Les jours de congés payés attribués, en plus des 31 jours de congés payés évoqués ci-dessus, en fonction de la situation individuelle  la salarié.e (congés d'ancienneté maintenus à titre individuel, congés anniversaire, congés pour grade maintenus à titre individuel) viennent en déduction des 202 jours pour les conseiller.e.s cadres ou des 205 jours à travailler pour les conseiller.e.s non cadres itinérant.e.s. Il en est de même en cas de prise de jours de congés ayant fait l'objet d'un report en application de l'article 3.1.4 ci-après ou en cas d'autorisations d'absence telles que prévues à l'article 3.2.
Article 2.2.3	Incidence d'une arrivée ou d'un départ en cours d'année
Une année complète s'entend d'une présence  la salarié.e soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante :
Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l'année / 365 X 
Nombre de jours à travailler dans une année complète)
1er exemple pour un.e conseiller.e cadre :
Soit une arrivée le 26 mars 2018 ; il s'agit du 85eme jour de l'année :
202 - (84/365 x 202) = 155,51
On arrondit à la demi-journée inférieure le plus proche ; le.la salarié.e effectue 155,5 jours de travail jusqu'au 31 décembre 2018.
2d exemple pour un.e conseiller.e non cadre itinérant.e :
Soit une arrivée le 26 mars 2018 ; il s'agit du 85erne jour de l'année :
205 - (84/365 x 205) = 157,82
On arrondit à la demi-journée inférieure le plus proche ; le.la salarié.e effectue 157,5 jours de travail jusqu'au 31 décembre 2018.
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci-dessus.
Le.la salarié.e est informé.e par écrit du nombre de jours théorique qu'il.elle a à travailler pour l'année incomplète considérée.
L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à :
Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète (260 ou 261)
Si besoin, une régularisation du salaire sera effectuée au moment du départ en fonction de la rémunération déjà perçue par le.la salarié.e.


Article 2.2.4	Incidence d'une absence
En cas d'absence d'un.e salarié.e au forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d'absence pendant lesquels le.la salarié.e aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l'année.
Ainsi, par exemple, un.e salarié.e absent.e pour congé paternité du 15 janvier 2018 au 25 janvier 2018, soit 9 jours, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l'année diminué de 9 jours.
En cas d'absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le.la salarié.e au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l'année.
Ainsi, par exemple, un.e salarié.e absent.e pour maladie du 15 janvier 2018 au 25 janvier 2018, soit 9 jours, verra le nombre de jours de repos dont il.elle bénéficie dans l'année, réduit de 0,5 jour* et, en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l'année, diminué de 8,5 jours.

*20 iours de repos x 9 iours d'absence  = 0,89 arrondi à 0,5
202 jours à travailler dans l'année
pour un.e pour un.e conseiller.e e cadre
On arrondit à la demi-journée inférieure. 

*17 jours de repos x 9 iours d'absence  = 0,75 arrondi à 0,5 205 jours à travailler dans l'année conseiller.e non cadre itinérante
On arrondit à la demi-journée inférieure.

La retenue pour absence non rémunérée d'une journée correspond à :
Salaire annuel X 1 / Nombre de jours rémunérés dans une année complète (260 ou 261) Pour une Y2 journée, le chiffre 1 est remplacé dans la formule par 0,5.
Pour les absences qui se décomptent en heures (ex : grève), la retenue pour une heure sera calculée selon la méthode définie par la Cour de Cassation (Cass. Soc. du 13 novembre 2008 n° 06-44608) :
Salaire annuel (cadre)	Salaire annuel (non cadre)
202 /218 x 151,67 x 12	205 /218 x 151,67 x 12
Article 2.2.5	Forfait jours réduit
Les salarié.e.s qui le souhaitent peuvent, avec accord de leur manager et de la DRH, opter pour un forfait en jours réduit.
Celui-ci correspond à 90 % ou 80 % du nombre de jours effectivement travaillés dans le cadre d'un forfait jours complet, en contrepartie d'une baisse équivalente de la rémunération.
En revanche, le forfait en jours réduit n'est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Toute modification de ce forfait donnera lieu à établissement d'un avenant au contrat de travail.
Article 2.2.6	Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés
Les salarié.e.s au forfait jours doivent déclarer, dans l'outil prévu à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification (congés payés, jours fériés, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours d'absence maladie ...).

Article 2.2.7	Prise des jours de repos
Les dates de prises des repos sont planifiées par le.la salarié.e en tenant compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service. Elles sont transmises au.à la manager avec un délai de prévenance d'une semaine.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l'année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
ARTICLE 2.3 GARANTIES RELATIVES A LA CHARGE DE TRAVAIL ET AU RESPECT DU DROIT A REPOS DES SALARIE.E.S SOUMIS A UN REGIME DE FORFAIT JOURS 
Article 2.3.1	Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le but de garantir la protection de la santé  la salarié.e ainsi qu'un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 12 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 36 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Il.elle devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le.la salarié.e doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, l'intéressé.e est invité.e à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le.la salarié.e doit travailler de 8h à 21h, ne serait-ce que pour pouvoir respecter son repos quotidien de 12h. L'utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d'une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le.la salarié.e constate qu'il.elle ne peut respecter les durées minimales de repos, il.elle doit en avertir sans délai  manager afin que ce dernier.ère trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l'employeur par le biais de l'outil de suivi d'activité que doit remplir le.la salarié.e ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.
En outre, bien que le.la salarié.e au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il.elle lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Conformément à l'article L 3121-16 du Code du travail, il.elle doit en tout état de cause respecter une pause d'une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Article 2.3.2	Entretiens périodiques relatifs à l'organisation du travail, à l'amplitude et à la charge de travail
Le.la responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail  la salarié.e, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. II.elle devra prendre toute mesure à cet effet.
Paraphes	10
Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE


Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié.e ayant souscrit un forfait annuel en jours. Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
l'évaluation de la charge de travail ;
l'amplitude des journées de travail ;
l'organisation du travail au sein de l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d'un entretien isolé.
En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, un autre entretien doit être organisé dans l'année afin d'assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail  la salarié.e et de ses amplitudes de travail dans le but d'anticiper d'éventuelles difficultés en terme d'organisation ou de charge de travail.
Article 2.3.3	Entretien à la demande
Indépendamment des entretiens périodiques, le.la salarié.e peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de  supérieur.e hiérarchique sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu'il.elle pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l'organisation de son temps de travail.
Il sera rappelé au.à la salarié.e, dans sa convention de forfait en jours, qu'il.elle dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec  manager et/ou la DRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d'organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. II.elle devra être reçu.e dans les 8 jours calendaires suivant la demande.
Article 2.3.4	Outil de suivi mensuel
En complément des entretiens à l'initiative  la manager ou à la demande, le.la salarié.e fait un point sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l'organisation du travail dans l'entreprise dans un document qui est transmis mensuellement à  manager et visé par ce dernier.
L'établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence  la salarié.e, le.la manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu'il soit établi.
En cas d'alerte émise par le.la salarié.e dans ce document, le.la manager, ou la personne qui le.la remplace en cas d'absence, prend l'initiative d'échanger avec lui.elle sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en oeuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation.
Ce document devra notamment permettre à l'employeur de s'assurer :
de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps ;
et que l'amplitude et la charge de travail  la salarié.e restent raisonnables et compatibles avec
le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le.la manager assure l'évaluation et le suivi de la charge de travail en s'appuyant, outre les trois entretiens prévus à l'article 2.3.2 ci-dessus, sur cet outil de suivi. L'évaluation de la charge s'effectuera notamment à l'aune du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d'une

répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps (ce qui n'empêche pas d'éventuels « pics » d'activité).
Article 2.3.5	Droit à la déconnexion
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l'effectivité du respect par les salarié.e.s de leurs durées minimales de repos.
À cet effet, il est rappelé que tant le.la responsable hiérarchique que le.la salarié.e ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un.e salarié.e n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu.e de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 2.3.6	Suivi médical
Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le.la salarié.e peut également solliciter un entretien avec le.la Médecin du travail à tout moment.

CHAPITRE 3 : CONGÉS PAYÉS, AUTRES CONGÉS et ABSENCES AUTORISÉES
ARTICLE 3.1 CONGES PAYES
Article 3.1.1	Droits à congés payés
Tout.e salarié.e a droit, chaque année, à des congés payés à la charge de l'employeur.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés, sous réserve de ne pas être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.
Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un.e salarié.e est fixé à 31 jours. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,58 jours par mois de travail effectif. Les 90 premiers jours d'absence maladie ou pour accident, au cours d'une même année civile, sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés.
Ce nombre annuel comprend les jours conventionnels supplémentaires accordés, le cas échéant, aux cadres par la Convention collective applicable.
Article 3.1.2	Période d'acquisition des congés payés
La période d'acquisition des congés payés s'étend entre le 1 er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Conformément à l'article L 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
Article 3.1.3	Modalités de prise des congés payés 
Article 3.1.3.1 Période de prise des congés
Chaque salarié.e doit prendre ses congés payés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année,
dans la limite de ses droits acquis.
La période de référence pour l'acquisition du droit et la période de prise des congés payés coïncident donc.
Article 3.1.3.2 Fixation et organisation des dates de congés
La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant,  la salarié.e et dans le cadre des dispositions légales.
En l'absence de consensus entre les salarié.e.s, l'encadrement tient compte, pour fixer les dates de congés payés, des priorités suivantes :
priorité 1 : situation de famille des bénéficiaires (famille avec au moins 3 enfants à charge ou
parent isolé) ;
priorité 2 : durée de leur service dans l'Entité ;
priorité 3 : exercice d'une activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
priorité 4 : possibilités de congé  la conjoint.e, concubin.e ou pacsé.e ;
Ces priorités doivent néanmoins s'apprécier en tenant compte de l'ordre des départs des années précédentes, afin d'assurer un roulement équitable.

Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE

Les conjoint.e.s, les partenaires lié.e.s par un pacte civil de solidarité et les concubin.e.s (sur présentation d'une déclaration sur l'honneur des deux concubin.e.$) travaillant tous deux dans l'Entité entrant dans le champ d'application du présent accord ont droit à un congé simultané.
Les congés peuvent être pris par demi-journées. Article 3.1.3.3 Fractionnement
À l'intérieur de la période de prise des congés, laquelle correspond pour rappel à l'année civile, un congé principal d'une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1' mai et le 31 octobre de chaque année, sauf à justifier :
de contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale en dehors de cette période ; de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un.e adulte handicapé.e ou d'une personne âgée en perte d'autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période.
Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés n'ouvre pas droit à jour.s de congé supplémenta ire.s.
Le présent article constitue la dérogation visée à l'article L 3141-20 du Code du travail. Article 3.1.4 Report de congés
Dans le cadre d'un décompte à l'année de la durée du travail et indépendamment des possibilités d'apport de jours de congés payés à un dispositif d'épargne temps ou de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que  salarié.e a été mis.e en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due :
à une maladie ou à un accident ;
à un congé maternité ou d'adoption ;
à une demande exceptionnelle  la salarié.e (formulée à l'aide de l'outil de pose des congés), en accord avec l'employeur, de report des droits à congés se situant au-delà des 5 semaines légales et ce dans la limite de 5 jours.
Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l'année civile N+1 et ces derniers devront être pris avant le 30 juin de ladite année. Le principe étant que le.la salarié.e prenne tous ses congés au cours de l'année civile (l'intéressé.e et  responsable devront conjointement y veiller, sous réserve du en' tiret ci-dessus), sauf placement sur un compte épargne, l'impossibilité de prise due à la maladie, à l'accident ou au congé de maternité ou d'adoption, devra être réelle.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées par l'accord relatif au système de rémunération des conseiller.e.s du réseau salarié en vigueur et relatives à la rémunération au titre des congés payés. A défaut, celles-ci seront celles fixées à l'article L 3141-22 du code du travail.
Par ailleurs, le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils fixés à l'article 2.2.2 du présent accord dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Article 3.1.5 Période transitoire et alignement des droits à congés
La période de référence pour l'acquisition du droit à congés payés et la période de prise des congés payés, pour l'ensemble des salarié.e.s relevant du champ d'application de cet accord, sont identiques et correspondent à l'année civile.

Conformément à l'article 5.1 du présent accord, cette disposition entrera en application lors de la mise en oeuvre opérationnelle du SIRH commun et pendant la période intermédiaire, les Parties au présent accord conviennent que les périodes d'acquisition et de prise des CP demeurent celles actuellement applicables.
Afin d'organiser au mieux la transition pour les salarié.e.s qui bénéficient d'une période d'acquisition et de prise de congés différente de l'année civile et pour qu'il.elle.s ne perdent pas les congés qu'il.elle.s ont acquis à la date de mise en oeuvre opérationnelle du SIRH commun sont instaurés :
la prise de congés payés par anticipation dès le r janvier 2018 ;
le lissage sur 3 ans de la prise des congés payés « de transition ».
En effet, en 2018, ces salarié.e.s auront acquis :
le nombre de congés payés « habituel » du 1er juin 2017 au 31 mai 2018 (selon les règles actuellement applicables) + le cas échéant, des jours de congés liés à leur situation individuelle
(jours de congés d'ancienneté, etc.) ;
ainsi que 18,5 jours de congés payés supplémentaires « de transition » (équivalent temps plein) du ter juin 2018 au 31 décembre 2018 (au titre des nouvelles règles) + le cas échéant, des jours de
congés liés à leur situation individuelle « de transition ».
À noter qu'en cas de décompte des jours de congés payés en jours effectivement travaillés (et non pas en jours ouvrables ou en jours ouvrés), un prorata sera effectué lorsque nécessaire. Pour faciliter la lecture et la compréhension de cet article c'est la situation d'un.e salarié.e ayant acquis 18,5 jours de congés payés supplémentaires « de transition » qui est examinée.
Ces 18,5 jours de congés payés « de transition » pourront être pris en 2018, 2019 et 2020 à raison respectivement de 6 jours, 6 jours et 6,5 jours. Les éventuels jours « situation individuelle » « de transition » pourront être pris en 2018.
Ces congés payés « de transition » ne s'imputent pas sur le nombre de jours de congés payés qui peuvent être reportés d'une année sur l'autre.
Ainsi, les salarié.e.s concerné.e.s pourront prendre au maximum :

Paraphes :
Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE	15C

Lorsque le bénéfice des congés anniversaire (accordés en application des conventions collectives nationales) intervient pendant la période d'étalement des congés payés acquis (2018 - 2020), lesdits congés anniversaire peuvent eux-mêmes être pris de façon étalée, en accord avec la hiérarchie, sur les 3 années qui suivent l'ouverture du droit.
Au 31 décembre de chacune de ces années, concernant le solde de congés payés « de transition », les salarié.e.s concerné.e.s peuvent opter pour :
un paiement total ou partiel ;
une affectation totale ou partielle au CET ou CETR (sans que le nombre de jour.s affectés ne
s'impute.nt respectivement sur le plafond de jours prévu à l'article 12.3 de l'Accord Temps de
travail COVEA ainsi que celui prévu à l'article 2.2.3 du chapitre 2 de l'Accord Retraite COVEA).
Ainsi, à titre d'exemples, au 31 décembre 2018, les salarié.e.s peuvent, le cas échéant, demander le paiement ou le placement des 18,5 jours si il.elle.s n'ont pris aucun jour « de transition » en 2018 ou 12,5 jours si il.elle.s ont pris leurs 6 jours, etc.
Les salarié.e.s ont la possibilité de mixer ces deux choix. Les modalités d'expression du choix des salarié.e.s seront définies par l'Administration du personnel.
Article 3.2	AUTRES CONGÉS ET ABSENCES AUTORISÉES
Les Parties affirment leur volonté d'appliquer l'ensemble des dispositions prévues à ce jour au chapitre 11.2. de l'Accord Temps de travail COVEA du 14 juin 2017 s'agissant des autres congés et absences autorisées.
Article 3.3	DON DE JOURS À UN.E SALARIÉE
Les parties conviennent d'appliquer les dispositions prévues à ce jour au chapitre 11.3. de l'Accord Temps de travail COVEA du 14 juin 2017 s'agissant du don de jours à un.e salarié.e.


CHAPITRE 4 : COMPTE ÉPARGNE TEMPS (« CET »)



Article 4.1 OUVERTURE D'UN COMPTE EPARGNE TEMPS 
Les salarié.e.s entrant dans le champ d'application du présent accord bénéficient d'un Compte Epargne Temps (CET).
L'ouverture du compte est faite automatiquement dès lors que le.la salarié.e affecte un élément au CET.
Article 4.2	REGLES APPLICABLES AU CET
Pour les règles relatives à l'alimentation et à la gestion du CET ainsi qu'à l'utilisation des droits épargnés sur celui-ci, les parties conviennent d'appliquer les dispositions prévues à ce jour au chapitre 12 de l'Accord Temps de travail COVEA du 14 juin 2017.



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 5.1	DUREE ET DATE D'ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018, sous réserve des dispositions prévues à l'article 13.1 de l'accord temps de travail COVEA du 14 juin 2017 avec lequel il se combine.
Cependant, un Système d'Information RH (« SIRH ») COVEA est en cours de création et sera mis en oeuvre au plus tard le 1er juillet 2018.
Dès lors, pour tenir compte de la livraison opérationnelle de ce SIRH commun, les dispositions du présent accord conditionnées à la mise en place du SIRH commun n'entreront en application qu'à la date de sa mise en oeuvre opérationnelle.
Pendant la période intermédiaire (entre le 1er janvier 2018 et la date de mise en oeuvre opérationnelle du SIRH COVEA), les Parties conviennent de reprendre, en application du présent accord et uniquement pendant la période déterminée, les dispositions qui étaient appliquées jusqu'alors.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l'un sur support papier signé et l'autre sur support électronique adressé par courriel) et du Conseil des
Prud'hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 5.2	SUBSTITUTION
Les parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de MMA VIE, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, et ayant le même objet.
Article 5.3	PRINCIPE DE NON CUMUL
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.
Article 5.4	NOTIFICATION
Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Article 5.5	ADHESION A L'ACCORD
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l'objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.

Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE

Article 5.6	REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L.22617-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
La Direction, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s'engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.
Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.
Article 5.7	DENONCIATION DE L'ACCORD
Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au sein de MMA VIE.
La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du Code du Travail.
Article 5.8	CREATION D'UNE COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS Une commission de suivi de l'accord est créée entre les signataires de celui-ci.
Cette commission sera composée, d'une part, de 2 représentant.e.s par Organisation Syndicale signataire et, d'autre part, de représentant.e.s de la Direction en nombre au plus égal à celui de l'ensemble des représentants des organisations syndicales. Elle sera présidée et convoquée par un.e représentante de la Direction dûment mandaté.e à cet effet.
Au cours des 3 premières années, elle se réunira une fois par an.
Au-delà de la première année, elle se réunira pour examiner toute éventuelle difficulté d'application du présent accord, à la demande motivée de l'une ou l'autre des parties signataires, formulée par écrit, et en tout état de cause au moins une fois par période triennale.
***
Paraphes :
Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE	19 

Fait au Mans, le 11 octobre 2017 en 6 exemplaires originaux dont un est remis à chaque signataire.
Pour MMA VIE (SA),

Pour les Organisations Syndicales,
Paraphes :	20
Accord Temps de travail des Conseiller.e.s du Réseau Salarié (MMA CAP) de MMA VIE