ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Entre
	
La direction de l’Association des Cités du Secours Catholique (ci-après dénommée l’ACSC), représentée par XXX XXX en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord,

d' une part

et

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par XXX XXX en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale F.O., représentée par XXX XXX en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX XXX en qualité de déléguée syndicale. 

d' autre part


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.
C’est dans ce cadre que l’association des Cités du secours Catholique souhaite mettre  en œuvre une politique active de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des personnes accompagnées.
Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’entreprise aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de  l’ACSC dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’ACSC afin d’anticiper les évolutions à venir et les adaptations nécessaires.
La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l’ACSC et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-7-1).
Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l’ACSC et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés de l’association, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.
Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’ACSC pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences nécessaires;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’ACSC soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’entreprise ;
Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ;
Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;
Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’ACSC au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.
Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour les années 2019, 2020 et 2021.
À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC
Article 1.1. Traduction de la stratégie de l’ACSC en besoins en ressources humaines
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’ACSC en termes :
D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ;
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.
Pour ce faire, l’ACSC s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’ACSC à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’ACSC au regard de son environnement tant interne qu’externe.
La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’ACSC:
Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment :
L’information sur la stratégie de l’ACSC et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;
L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ;
L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ;
Le développement des compétences ;
La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’ACSC et les aspirations individuelles ;
Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;
L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;
Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel ;
L’information des salariés.

Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :
La prise en compte de la stratégie de l’ACSC au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;
L’information des salariés ;
La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;
Le suivi de l’application de l’accord ;

Concernant les salariés à travers notamment :
L’information sur le présent accord 
L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Article 1.2. Analyse et diagnostic
L’ACSC met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.
CHAPITRE 2 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils ci-après présentés permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel.
Article 2.1. – L’entretien professionnel
L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche. Dans le cadre de cet entretien professionnel, le salarié est informé sur le Conseil en évolution professionnelle et sur le Compte personnel de formation.
À la demande du salarié, l’entretien est également sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médicosociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois.
Au bout de 6 ans de présence dans l’association, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé.
Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié. 
Article 2.2. – Formation
Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’ACSC de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’association, mais aussi à l’extérieur de l’association.
À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. 
Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :
En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;
En fonction de ses perspectives d’évolution ;
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.
Les orientations de la formation professionnelle dans l’ACSC doivent prendre en compte l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu’elle ressort des informations fournies par l’employeur au CE, ainsi que les éventuelles mesures temporaires arrêtées au seul bénéfice des femmes.
Le projet de plan de développement des compétences devra tenir compte des grandes orientations négociées.
*Objectifs du plan de développement des compétences :
Le plan de développement des compétences est construit afin de répondre aux objectifs suivants :
Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’association,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
favoriser et accompagner l’évolution du management,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une action commune entre l’ACSC et le salarié, qui doit être consacrée en priorité aux :
catégories de salariés et d’emplois (plan pluriannuel) 
compétences et qualifications (plan pluriannuel) 

*Le plan de développement des compétences :
L’accès aux actions de formation au titre du Plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’association.
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.

Article 2.3. – Le Bilan de compétences et conseil en évolution professionnelle
Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’ACSC doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.
Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences.
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.
Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’association.
En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.
Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté.
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse.
Article 2.4. – Le Compte personnel de formation (CPF)
L’ensemble de ces dispositions sont amenées à être modifiées par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dont l’entrée en vigueur est fixée à compter du 1er janvier 2019. De nombreux décrets d’application sont attendus.
Article 2.5. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La structure favorisera l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié. 
L’ACSC prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini au titre de l’article 1.1. du présent accord. 
Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.
La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (Art. R 6422-3 et s). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Article 2.6. – Le transfert de savoirs et des compétences
Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services  et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités liés à la saisonnalité
L’ACSC souhaite développer ces pratiques en :
Identifiant les compétences requises ;
Identifiant un vivier de professionnels volontaires et compétences pour assumer cette fonction de tuteur
Valorisant la fonction de tuteur à travers un dispositif de validation des acquis ;
Développant si nécessaire des formations de formateur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire. 
Il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur à temps partiel complétant une activité dite « classique ». Le tutorat est aménagé sur le temps de travail. Il est en conséquence intégré au planning de travail pour concilier la fonction de tuteur et l’exercice des fonctions du salarié.
La valorisation des compétences et le transfert des savoirs des professionnels en fin de carrière pourront se faire dans ce cadre.
Article 2.7.  Reconversion et promotion par l’alternance 
L’ensemble de ces dispositions sont régies la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dont l’entrée en vigueur est fixée à compter du 1er janvier 2019. De nombreux décrets d’application sont attendus.
Outils ACSC développement des ressources humaines
2.8.1 Référentiel des métiers et des compétences de l’ACSC
Les objectifs :
Avoir une vision précise des métiers de l’ACSC 
Identifier les compétences associées (spécifiques et transférables)
Identifier des parcours professionnels (évolutions transverses et fonctionnelles/hiérarchiques, passerelles, mobilités…)
Format : 
Des fiches métiers classées par familles professionnelles

Revues du personnel (managers et DRH) pour identifier les talents et  les opportunités d’évolution vers d’autres métiers et / ou vers des fonctions managériales
Un temps dédié entre les professionnels de l’encadrement et le service RH pour passer en revue l’ensemble des professionnels et alimenter le comité de carrière : 
Identifier et anticiper les opportunités de mobilités (fonctionnelles et vers des postes d’encadrement)
Identifier les « talents »
Identifier les besoins de formation
Identifier les éventuelles situations de « décrochage professionnel »

Un comité de carrière  qui se réunit annuellement pour  étudier les potentiels et favoriser la mise en œuvre des projets d’évolution concertés et partagés

Le comité de carrière a pour mission le traitement collégial de décisions importantes concernant l’accompagnement et l’évolution professionnelle des salariés, et en particulier la détection des potentiels, l’accompagnement des mobilités et les décisions quant aux départs en formation certifiante dans le cadre du plan de développement des compétences. Il s’appuie pour ses travaux sur les synthèses des entretiens professionnels, des revues du personnel et des remontées de besoins de formation dans le cadre de la campagne annuelle de recueil des besoins de formation.

Le comité de carrière est composé :
Du directeur des activités, 
Des directeurs de territoires, 
Du directeur des ressources humaines, 
Du responsable des affaires sociales 
Du responsable du développement RH

Les directeurs des cités et des services du siège sont conviés à venir présenter les situations des salariés de leurs services.

Le comité de carrière se réunit une fois par an,  avant la finalisation du plan de formation.  La date est fixée par le service du développement RH.


2.8.3 Plan de développement des compétences
Une politique de développement des compétences ambitieuse avec des axes de formation définis de manière pluriannuelle (cadre triennal 2017-2019 puis 2020-2022).
La construction des axes de formation vise à :
 Répondre aux enjeux et projets d'évolution de l’ACSC sur le moyen terme,
Construire des projets de formation pluriannuels et évolutifs,
Identifier et prendre en compte les besoins de formation des publics prioritaires.
Bien consciente que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour permettre à tous nos salariés de répondre aux besoins des personnes accueillies au sein de nos structures ainsi qu’à l’évolution des actions mises en place sur le terrain, l’ACSC souhaite ainsi préserver sa politique affirmée en matière d’adaptation et de développement des compétences et adopter une démarche volontariste à ce sujet.
Notre plan de développement des compétences vise à accompagner notre politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et accompagner les professionnels dans l’évolution de nos métiers.
Le Plan de développement des compétences 2019 se propose donc de venir en appui de nos équipes selon les orientations suivantes :
Accentuation de la prise en compte de l’évolution du travail social et médico-social ainsi que des métiers,
Poursuite des actions en lien avec les besoins des personnes accueillies,
Appui auprès des équipes dans leurs pratiques professionnelles,
Promotion de la démarche Qualité interne,
Poursuite des actions en termes de management des équipes et d’organisation du travail,
Poursuite d’actions relatives à la sécurité, à l’hygiène ainsi qu’à la prévention des risques,
Mise en œuvre d’actions permettant un mieux-être au travail ainsi qu’une meilleure utilisation des outils informatiques. 
La traduction de ces axes en actions de formation vise notamment à permettre l’acquisition de savoirs et savoirs être adaptés et assurent le développement de pratiques concrètes. Elle a également pour objectif de soutenir nos salariés face à l’évolution des spécificités de nos publics, de nos modes d’organisation ainsi que de notre contexte de travail.  

Chaque année, des éléments spécifiques sont pris en compte en s’appuyant sur les entretiens professionnels, les revues RH et le comité de carrière et afin de tenir compte des éléments suivants : 
Les évolutions en termes d’organisation et les axes de développement stratégiques
Les évolutions de nos métiers et de nos modes d’intervention
La déclinaison de la Charte de Management
La feuille de route Qualité
Les plans d'actions issus des DUERP
Les possibilités offertes par UNIFAF

Une commission formation dédiée se réunit trois fois dans l’année, en amont des Comités d’entreprise et par la suite du CSE, afin d’échanger sur les orientations stratégiques en matière de formation, les axes du plan annuel de développement des compétences et le suivi pédagogique et financier du plan de développement des compétences sur la base des éléments préparés par la Direction des ressources humaines.
2-8-4 Entretiens annuels 
L’entretien annuel vise à permettre aux salariés et à leur responsable hiérarchique d’évoquer chaque année les faits marquants, les missions et les réalisations de l’année écoulée, de fixer les objectifs pour l’année à venir et d’échanger sur les compétences développées et à consolider. 
Il est suivi tous les deux ans d’un entretien professionnel qui vise à permettre à chaque salarié de faire le point sur son parcours professionnel et d’échanger sur d’éventuels projets et perspectives d’évolution. Les entretiens professionnels doivent également être proposés aux salariés dans les situations suivantes :
Retour de congé maternité ou d’adoption, 
Retour de congé parental d’éducation,
Retour de congé sabbatique,
Retour d’arrêt maladie de longue durée,
Retour de mandat syndical.

Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel du salarié est réalisé.

Le service du Développement RH réalise un état des lieux des entretiens professionnels tous les six ans. Cet état des lieux doit permettre de s’assurer que l’ensemble des salariés ont, au cours des 6 dernières années, bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus. Les bilans pour chaque salarié permettent de s’assurer que chaque salarié a, au cours des 6 dernières années:
Suivi au moins une action de formation, 
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience,
Bénéficier d’une progression salariale ou professionnelle (individuelle ou collective).


CHAPITRE 3 – LES CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNES A L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE RÉDUCTION D’EFFECTIFS
Aux termes de l’article L 2242-21 du Code du travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’ACSC dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs.
Article 3.1 : Champ d’application
Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique.
Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer.
En outre, il demeure possible, pour l’ACSC de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail. 
Article 3.2 : Définitions
Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié  est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe.
La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail.
Mobilité géographique
La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. Plus précisément, la mobilité géographique du salarié au sein d’un même bassin d’emploi relève du simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié contrairement à la mobilité géographique du salarié au sein d’un bassin d’emploi différent de celui où il exerce habituellement ses fonctions.
En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi:
la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.
Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.
Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.

Article 3.3 : La mobilité professionnelle
Article 3.3.1. Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité professionnelle
À titre liminaire, il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir unilatéral de l’employeur.
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, la structure pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’association.
L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’association, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures.
À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre :
lorsqu’un métier sera amené à disparaître ;
lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre ;
lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences ;
en cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l’ACSC et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés ;
en cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant du fait de la stratégie de l'association, de l'évolution des conditions de production, des technologies et des techniques ;
afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l’ACSC et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes ;
L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément à l’accord de GPEC applicable au sein de l’association.
Article 3.3.2. Evolution de l’accompagnement – Adaptation des connaissances et des compétences en lien avec l’évolution des métiers
Les métiers du travail social connaissent des évolutions majeures qu’il convient d’accompagner afin de permettre aux professionnels d’intégrer les impacts sur les dispositifs, les modalités d’accompagnement et les postures professionnelles :

Accompagner dans le logement – réaliser des visites à domicile et développer l’expertise sur la politique du logement accompagné
Articuler animations collectives et accompagnements individuels : 
Renforcer les postures de coordinateur de parcours des travailleurs sociaux
Accompagner les nouvelles formes d’habitat partagé associant des accompagnements individuels et des temps collectifs 
Répondre aux exigences des financeurs et faire évoluer les modalités de reporting 
Développer des partenariats et renforcer le travail en réseau   
Mieux prendre en compte la dépendance dans l’accompagnement (vieillissement et handicap) 

Dans le cadre du plan de développement des compétences, une attention particulière est portée au développement des compétences des professionnels des métiers techniques pour les accompagner dans l’évolution de nos modes d’intervention dans des logements autonomes et afin de leur permettre de se positionner professionnellement au sein d’équipes pluridisciplinaires et pour pouvoir intervenir au mieux auprès des personnes accompagnées.


Les métiers et le numériques  
L’ensemble des métiers de l’ACSC sont impactés par le renforcement de la place du numérique dans nos activités et un ambitieux plan de développement des compétences informatiques et numériques est déployé afin de permettre à chaque professionnel d’être performant dans un environnement de plus en plus fortement digitalisé.

Article 3.3.3. Mise en place d’un parcours de formation pour accompagner les mobilités 
Les salariés concernés par une mesure de mobilité professionnelle nécessitant l'acquisition de compétences et de savoirs nouveaux seront amenés à poursuivre un parcours de formation adapté à leur situation.
Le parcours de formation sera établi par le service compétent en concertation avec le salarié concerné, qui pourra être précédé par un éventuel bilan de compétences ou accompagnement dans l’élaboration de son projet professionnel.
Lorsqu’il s’avère nécessaire, c’est une condition essentielle de la mise en œuvre de la mobilité professionnelle. Le parcours sera prioritairement réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans un délai restreint après la date de prise d’effet de la mobilité professionnelle.
Dans le cadre du référentiel des métiers et des compétences de l’ACSC, plusieurs parcours de mobilités sont identifiés et des parcours de formation ciblés sont proposés.
Le contenu et la durée du parcours de formation seront adaptés en prenant en considération :
la nature du poste auquel accède le salarié ;
son expérience professionnelle ;
sa formation initiale et professionnelle. 

Article 3.3.4. Parcours d’intégration
Le salarié en situation de mobilité professionnelle bénéficiera, dès sa prise de poste, d’un parcours d’intégration.
Le parcours a pour objet d’assurer une intégration optimale du salarié à son nouveau poste de travail.
Le parcours d’intégration sera défini par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié concerné.
Le contenu et la durée du parcours d’intégration seront adaptés en prenant en considération :
la nature du poste auquel accède le salarié ;
son expérience professionnelle ;
sa formation initiale et professionnelle ;
son éventuel parcours de formation lié à sa mobilité professionnelle.
Le parcours d’intégration est constitué de différentes mesures telles que :
la présentation de l'organigramme du nouveau service ;
la présentation du salarié à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs tant internes qu'externes à l'entreprise ;


Article 3.3.5. : Période probatoire 
Une période probatoire pour être mise en place, afin d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du salarié à ses nouvelles fonctions.
Elle peut être renouvelée une fois pour une durée égale, supérieure ou inférieure à la durée initiale.
Un entretien pourra être organisé à la demande expresse du salarié ou de son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan de la période écoulée et d’envisager les conditions de poursuite de la période probatoire.
Au cours de ce délai, chacune des parties pourra mettre fin librement à la période probatoire. Il devra alors:
soit réintégrer son poste initial ;
soit sera réaffecté sur un emploi similaire ou de niveau équivalent à celui précédemment occupé.

Article 4.1. Suivi et évaluation du dispositif de GPEC
Le comité de suivi aura pour mission de :
• Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;
• Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus.
Article 4.2. Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble des établissements de la structure.
Article 4.3. Agrément  et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 4.4. Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter du 1er janvier 2020
Article 4.5. Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 4.6. Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Fait à Paris, le 18/11/2019

En 6 exemplaires originaux


Pour l’ACSC, XXX XXX


Pour l’organisation syndicale C.G.T., XXX XXX


Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., XXX XXX


Pour l’organisation syndicale F.O., XXX XXX