Entre les soussignés : 
La société SOGEB-MAZET SAS ;
Dont le siège social est situé 3 et 5 Rue Léopold MAZET à MONTLUCON (03100)
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MONTLUCON sous le numéro B 447 905 795
Numéro SIRET 447 905 795 00012
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, signataire :
M. X, délégué syndical CGT ;
M. X, membre désigné de la délégation syndicale ;
Mme X, membre désignée de la délégation syndicale.



Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE : 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s’engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures portent sur trois objectifs de progression pour les entreprises de moins de 300 salariés, tirés des domaines définis par la loi.
Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.


II – Objet de l’accord :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes,
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
La catégorie OUVRIERS 
La catégorie ETAM
La catégorie CADRES 

Compte tenu du profil décrit de l’entreprise et des souhaits exprimés, les présentes parties ont convenu que l’entreprise mettra en œuvre des actions dans les domaines suivants :
la promotion professionnelle
la rémunération effective 
la formation professionnelle : améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes.


III – Evolution / promotion professionnelle :
1er DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

* Situation de l’entreprise en matière de promotion professionnelle : 
Le critère de promotion professionnelle n’est pas très caractéristique au niveau de l’entreprise notamment du fait du peu de niveaux hiérarchiques.
La promotion se caractérise plutôt par l’autonomie accordée et valorisée par une augmentation de salaire. 
* Domaine d’action : 
Entre l’année 2016 et 2018, 11 hommes (dont 1 ETAM passant au niveau supérieur, 2 OUVRIERS promus ETAM, 4 OUVRIERS passant à la qualification supérieure et 4 apprentis embauchés comme OUVRIERS) et 0 femme ont bénéficié d’une promotion professionnelle.
Il est constaté un écart de 7 %  entre les bénéficiaires hommes et femmes.
Objectif d’ici le 01/06/2020 : réduire cet écart du mieux possible, à 3 % sachant qu’il y a moins de femmes que d’hommes sur les chantiers.

Pour parvenir à une représentativité équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus)
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).


IV - Rémunération :
2ème DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

* Situation de l’entreprise en matière de rémunération effective : 
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formations, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Les constats suivants ont été faits :

Il s’avère difficile d’effectuer un véritable comparatif en matière de salaire puisque dans chaque catégorie, les hommes occupent des emplois qui leur sont spécifiques et les femmes également.

Concernant les CADRES : la seule femme cadre occupe un poste purement administratif alors que les quatre cadres hommes occupent des fonctions de production ou d’études.
Le salaire de la femme est inférieur au salaire moyen des hommes. 

Concernant les ETAM : un constat similaire peut être fait puisque deux hommes occupent une fonction administrative et seulement une femme occupe des fonctions d’études techniques.
Le rapport salaire moyen des ETAM (Employés et Techniciens) fait apparaître que le salaire moyen des femmes est inférieur au salaire moyen des hommes.

Concernant les OUVRIERS : c’est un constat identique qui peut être fait puisque une seule femme ouvrière occupe un poste similaire aux ouvriers hommes de même métier.

* Domaine d’action : 
Entre l’année 2016 et 2018, 1 homme et 2 femmes ont été embauchés avec un salaire moyen de 2.445 euros pour les femmes et 2.250 euros pour les hommes pour la catégorie ETAM.
A titre d’information : pour la catégorie CADRE, aucune embauche et pour la catégorie OUVRIERS, 0 femme et 8 hommes ont été embauchés avec un salaire moyen de 1.720 euros.

Il est constaté un écart de 8.67 % de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche.
Objectif d’ici le 01/06/2020 : réduire cet écart du mieux possible, à 4 % mais en cas d’identification d’écarts entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par un écart de performances, la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
En conséquence, dans le cadre de la NAO, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de les supprimer.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


V - Formation :
3ème DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

* Situation de l’entreprise en matière de formation professionnelle : 
Les actions de formation dans l’entreprise portent essentiellement sur des actions de formation obligatoire liées à la sécurité du personnel de chantier, très majoritairement masculin (montage démontage d’échafaudage, CACES, SST…) et seulement quelques formations concernent le personnel de bureau (droit social, initiation Autocad…).
En conséquence, c’est un personnel masculin qui bénéficie en grande majorité des actions de formation.

* Domaine d’action : 
Entre l’année 2016 et 2018, 99 hommes et 20 femmes ont bénéficié d’actions de formation à hauteur de 1635 heures en moyenne pour les hommes et 224 heures en moyenne pour les femmes.

Il est constaté un écart, de temps passé en formation, de 47 % entre les hommes et les femmes.
Objectif d’ici le 01/06/2020 : réduire cet écart de 50 %, sachant que les femmes représentent moins de 9 % de l’effectif total de l’entreprise.

Il a été constaté que le personnel féminin avait peu accès à la formation professionnelle continue au sein de l’entreprise. Les demandes de formations professionnelles et de bilans de compétences émanant du personnel féminin seront donc encouragées et privilégiées sans exclure, bien entendu, les demandes émanant du personnel masculin.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours, en favorisant le rapprochement des lieux de formation du lieu de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.


VI - SUIVI DE L’ACCORD : 
Article VI.1 – Durée d’application :
Le présent accord s’applique à compter du 01/06/2019 et pour une durée d’une année de date à date.

Article VI.2 – Suivi et rendez-vous : 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi en NAO.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article VI.3 – Révision : 
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révisions, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article VI.4 – Renouvellement : 
Les parties signataires se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du Travail.

Article VI.5 – Dépôt : 
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Montluçon, le 17 mai 2019,
en deux exemplaires originaux.

Signatures
Pour la société
SOGEB-MAZET SAS représentée par Monsieur X en qualité de DIRECTEUR GENERAL


Pour l’organisation syndicale représentative
Monsieur X en qualité de délégué syndical CGT
Monsieur X en qualité de membre désigné de la délégation syndicale
Madame X en qualité de membre désignée de la délégation syndicale

ANNEXES
ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE :
Grâce à la mécanisation, aux engins de levage, aux matériels et conditionnements plus légers, les conditions de travail se sont nettement améliorées. L'arrivée des femmes sur les chantiers a accéléré ce mouvement, au bénéfice de tous les salariés.

Selon les chiffres de la Fédération Française du Bâtiment du 07 mars 2018, la part des femmes dans le bâtiment était de 8.6 % en 2000, elle était de 9.9 % en 2005, de 11.1 % en 2010 et de 11.7 % en 2014.

En 2016, 12 % des femmes dans le bâtiment répartis de la façon suivante : 
46.2 % parmi les employés et techniciens
18.4 % parmi les cadres
1.5 % parmi les ouvriers.
On peut donc constater une augmentation des femmes dans le bâtiment au fil des années.

Entreprenariat :
Plus d’une entreprise sur deux sont dirigées ou co-dirigées par une femme :
• 10 % des mandataires de la FFB sont des femmes
• 25 % de femmes à l’École Supérieure des Jeunes Dirigeants du Bâtiment (ESJDB)
• 3 000 femmes sont membres des 94 groupes Femmes dirigeantes du Bâtiment FFB.

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur le rapport annuel voire d’en élaborer de nouveaux.

Compte tenu du profil décrit de l’entreprise et des souhaits exprimés, les présentes parties ont convenu que l’entreprise mettra en œuvre des actions dans les domaines suivants :
(Le dispositif oblige à choisir trois des domaines d’actions dans les neuf proposés et de prévoir, pour chacun, au moins une action quantifiable dont le suivi doit être assuré) :
la promotion professionnelle
la rémunération effective 
la formation professionnelle : améliorer la part des actions de formation 
destinées aux femmes.

Pour chaque domaine d’action, il est défini :
-  un objectif de progression ;
-  les actions permettant d’atteindre l’objectif ;
-  les indicateurs chiffrés de suivi.


Les indicateurs portant sur 3 les domaines d’actions choisis sont systématiquement présentés en respectant : 

Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles OUVRIERS/ETAM, CADRES ; 
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
La catégorie OUVRIERS 
La catégorie ETAM
La catégorie CADRES 

Ainsi, la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise arrêtée au 30 AVRIL 2018 est la suivante : 
Nota : Il n’est pas tenu compte des 22 apprentis présents 
sur la période de  référence 01/01/16 – 30/04/18
1 - PROMOTIONS :








2 - REMUNERATION :







Répartition dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations =  7
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations =  3

3 - FORMATION :