Accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 
(GPEC)	
Avril 2019




















PREAMBULE


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois suivantes :

la loi du 18 janvier 2005 dite loi « Borloo » visant à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), 
la loi du 13 juin 2013 dite de sécurisation des emplois et des parcours professionnels,
la loi du 03 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale 
la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel 


LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

Les facteurs déterminants de la stratégie

est une filiale du groupe dont le siège social est à. La stratégie que déploie le groupe dans le monde et notamment en Europe a des conséquences sur l’évolution de.

adaptera sa stratégie aux grandes orientations fixées par le groupe, aux évolutions conjoncturelles, et aux exigences de ses clients et de la législation.

Cet accord s’inscrit dans un contexte économique stable à effectifs constants ou en légère progression, contexte dans lequel il nous faut :

Poursuivre notre effort de développement des compétences en interne,
Poursuivre notre adaptation aux outils mis en place par le groupe,
Développer la mobilité interne, 
Orienter le plan de développement des compétences à trois ans en fonction de la stratégie de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de permettre :
 
une anticipation de l’évolution des emplois et des compétences nécessaires à l’entreprise,
le développement des compétences et de l’employabilité des salariés,
la gestion de la pyramide des âges,
la gestion plus spécifique des salariés âgés de plus de 55 ans, 

afin d’assurer l’adéquation entre les besoins de la société et les ressources en personnels.

La GPEC est aussi un moyen d’anticiper les conséquences sociales des futures évolutions de notre environnement législatif, concurrentiel et structurel prévisibles à moyen terme (3 ans).

Toutefois, l’information fournie ne peut être considérée comme une description certaine de ce qui va se réaliser pendant la période de référence considérée. En effet, les hypothèses de base ainsi que leurs effets sont susceptibles de varier.



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée dont la période d’essai est venue à échéance, à l’exception des cadres dirigeants.

Le présent accord ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords collectifs applicables dans l’entreprise.


LES ACTEURS DE LA GPEC DANS L’ENTREPRISE

4.1. La Direction de l’entreprise :

Elle définit la stratégie de l'entreprise, détermine une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs qu'elle s'est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle met en place les méthodes d'évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.

4.2. Les salariés :

Tout salarié doit pouvoir évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.

Il exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.
Il est également acteur du maintien de son employabilité sur le marché du travail.

4.3. Les partenaires sociaux :

Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les instances représentatives, ainsi que les organisations syndicales signataires, suivent et participent activement à la démarche de GPEC.
Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en matière d’organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.



LES OUTILS DE LA GPEC


Les outils en place dans l’entreprise en termes d’information et d’orientation, portent soit sur la description des postes de travail, soit sur les actions à mener pour optimiser les compétences des salariés et l’utilisation de ces compétences. Ils ont pour vocation d’atteindre les objectifs mentionnés au paragraphe 2.

5.1. Outils concernant l’évolution des compétences et l’employabilité des salariés : les définitions de poste de travail :

Pour le personnel cadre et ETAM, il est établi pour chaque poste une définition de fonction. Celle-ci permet de fixer le niveau de responsabilité et les compétences à mettre en œuvre.

Pour l’ensemble des catégories de personnels, les matrices de compétences déterminent les savoirs faires de nos collaborateurs à leur poste de travail ainsi que les éventuels besoins en formation pour une parfaite autonomie ou maîtrise de leur poste de travail.

Il est important que les chefs de service s’approprient les outils proposés par le groupe (matrices de compétences) pour favoriser le développement des compétences des équipes et assurer le transfert de compétences en cas de départ prévisible.


5.2.	Outils concernant les personnes :

Les entretiens annuels d’évaluation:

a mis en place un outil d’entretiens individuels. Ces derniers doivent avoir lieu une fois par année. L’objet de ces entretiens est :

d’évaluer le travail de chacun,
de définir les compétences à améliorer et les actions à mener pour y arriver (prise de conscience, effort personnel, formation…),
de préciser les difficultés rencontrées (travail, organisation personnelle, santé…) et de définir les actions à mener,
de définir les souhaits réciproques en matière de changement de poste, d’évolution de carrière.


Les entretiens professionnels :

a mis en place en 2015 les entretiens professionnels définis par nouvelle loi 03 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale. Dans ce cadre, chaque salarié analyse avec son encadrement et sur les deux dernières années écoulées :

les actions de formation qu’il aura éventuellement suivies 
les évolutions/progressions salariales ou professionnelles dont il aura bénéficié
la VAE ou les certifications professionnelles qu’il aura éventuellement obtenues

Tous les 6 ans, une formalisation écrite et partagée avec le salarié lui sera remise à cette occasion. Outre les trois derniers points cités ci-dessus, cette formalisation reprendra l’historique des entretiens professionnels réalisés sur les six dernières années écoulées. 

Les supports et la méthodologie nécessaires à la conduite de ces entretiens ont été établis et mis à la disposition de l’encadrement en charge de les mener. 
L’entretien professionnel a lieu à l’initiative du salarié ou de l’employeur.


Le plan de développement des compétences de l’entreprise

Le « Plan de développement des compétences »  est établi chaque année par l’entreprise avec les objectifs suivants :

adapter les compétences des personnes à l’évolution technologique et organisationnelle,
maintenir la capacité d’adaptation et d’évolution des salariés,
accompagner et/ou anticiper les promotions.

Bien que ne répondant plus à une obligation de dépenses en termes d’imputabilité fiscale depuis le 01 janvier 2016, l’élaboration et la gestion du plan de développement des compétences continuent de s’effectuer selon les règles internes en vigueur dans notre entreprise, c'est-à-dire dans le respect de notre procédure de concertation interne, de nos contraintes budgétaires et de la notion d’investissement. Cette dernière justifie que chaque action de formation soit menée prioritairement avec à l’esprit la notion partagée de retour sur investissement.

Le plan de développement des compétences s’appuie sur les orientations générales de l’entreprise définies pour trois ans.
Les orientations générales de l’entreprise sont les suivantes :
Poursuivre la mise à jour sur les formations sécurité (SST, Incendie, Habilitations)
Développer la participation aux formations lorsque utile
Poursuivre le développement des compétences pour favoriser les évolutions dans les services
Pour les langues, priorité à l’utilisation du CPF pour bénéficier des fonds mutualisés
La construction du budget de formation :
Afin de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et pour que les différents salariés aient la possibilité de maintenir leurs compétences à un niveau adapté aux exigences de leurs postes et donc leur employabilité dans un contexte budgétaire acceptable, les formations continueront d’être instruites :

dans le respect des priorités émises par les chefs de services 
dans le respect de la nouvelle loi sur la formation professionnelle 

Dans tous les cas, le nombre de personnes absentes simultanément dans un même secteur ne doit pas entraver la bonne marche de l’entreprise.


4.2.4.	Le CPF de transition (ancien CIF)

A compter du 01.01.2019, et dans le cadre de la loi du 05 septembre 2018, le CIF est devenu le CPF de transition. C’est toujours le salarié qui en fait la demande à titre individuel.

Cette formation doit permettre au salarié de :

accéder à un niveau supérieur de qualification,
changer d’activité ou de profession,
s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice d’activités associatives bénévoles,
préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme de l’enseignement technologique.

Le salarié, après avoir obtenu une autorisation d’absence de, devra faire les démarches auprès du nouvel organisme en charge du financement des CPF de transition. 

La nature et la durée des formations éligibles à ce titre restent à définir entre les décrets à paraître et les éventuels abondements que notre prochain OPCO (Opérateur de compétences) acceptera ou non d’accorder. 

continuera de soutenir l’ensemble de ces démarches individuelles en accompagnant les salariés (qui en feraient la demande) dans l’élaboration de leur demande de financement auprès du FONGECIF ou de tout autre organisme agrée.



4.2.5.	Le compte personnel formation (CPF)

Mis en place le 01 janvier 2015, la nature et les modalités d’acquisitions des droits y afférents changent à partir du 01.01.2019. L’acquisition initiale de droits à la formation plafonnés à 150 heures au bout de 6 ans est remplacée par l’acquisition de droits en numéraires de 500€ par an plafonnée à 10 ans. 
Les heures inscrites sur le CPF au 31 décembre 2018 (y compris celles correspondant au DIF) sont converties en euros à raison de 15 € par heure.

Tout salarié, tout au long de sa vie professionnelle, pourra ainsi se constituer un capital financier utilisable pour suivre des actions de formation à son initiative et en dehors de son temps de travail. 

Les modalités d’acquisition de ces droits pour les salariés à temps partiels restent à préciser.

Les formations éligibles au CPF devront conduire à une qualification professionnelle et figurer sur une liste de branche ou interprofessionnelle. 

Notre OPCO (Intergros) peut abonder le compte CPF pour prendre en charge les coûts pédagogiques pour les salariés ayant un compte CPF > à 0 €, dans la limite de 2.000 € par action de formation (cf détail sur le site d’ selon dispositions en vigueur au 1er janvier 2019 et susceptibles d’évoluer).
 
Le CPF n’étant pas réalisé sur le temps de travail, l’autorisation de l’employeur n’est pas requise. Le salarié devra formuler sa demande de prise en charge directement auprès de l’OPCO.

Les droits acquis par les salariés dans le cadre du CPF sont aujourd’hui consultables sur le site internet :

  

Les heures de formation CPF réalisées hors temps de travail n’ouvrent pas droit au versement d’une allocation de formation.


4.2.6.	Les périodes de Pro-A (anciennes périodes de professionnalisation)

Pour rappel, la loi « Avenir professionnel » a créé un dispositif de reconversion ou promotion par alternance, dit période de « Pro-A », qui se substitue à la période de professionnalisation supprimée au 31 décembre 2018.

La période de « Pro-A » est réservée aux salariés n’ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence (niveau II de qualification).

La formation se déroule en principe sur le temps de travail et elle est financée selon les mêmes modalités que celles applicables au contrat de professionnalisation, à la différence que la rémunération du salarié en formation n’est pas prise en charge par l’OPCO mais maintenue par l'employeur


4.2.7.	La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Elle constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste pour un salarié à faire valider son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d’obtenir tout ou partie d’un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle. 
Les salariés souhaitant faire valider les acquis de leur expérience peuvent demander à bénéficier d’un congé pour validation des acquis de l’expérience. A ce jour, ce congé ne peut excéder 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.
Pour être validée l’expérience doit avoir été acquise dans l’exercice d’une activité ayant un rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.


Le bilan d’orientation ou de compétences, le conseil en évolution professionnelle 

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir ses projets professionnels et si nécessaire un plan de formation. Il peut être réalisé soit à l’initiative du salarié en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un congé spécial, soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Un document de synthèse est fourni au salarié par l’organisme prestataire à titre confidentiel.

Avec la nouvelle loi portant réforme de la formation professionnelle, le conseil en évolution professionnel va se développer et viendra se substituer ou compléter la démarche de bilan de compétences. 






EMPLOI ET FORMATION DES PERSONNES DE PLUS DE 55 ANS

L'amélioration du taux d'emploi des seniors est un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.
A son niveau, l'entreprise ne peut renoncer à leur expérience et aux compétences qu'ils ont développées.

Rappelant que :
l'âge ne peut constituer à lui seul un motif de licenciement ;
des aménagements des postes sont possibles lorsque le salarié rencontre des problèmes de santé susceptibles d'avoir un impact sur sa vie professionnelle.

L'entreprise doit donc :
favoriser le maintien dans l'emploi des seniors ;
aménager les fins de carrière et assurer un suivi dans la durée.

Ainsi, il s’agira de faire le bilan des activités professionnelles et des compétences mises en œuvre au cours de la carrière des personnes de plus de 55 ans, d’exprimer leurs attentes professionnelles pour leur fin de carrière et de définir les mesures à prendre en termes de nature d’emploi à occuper et de formation à suivre afin d’assurer leur maintien dans l’emploi dans des conditions optimum.

Pour ce dernier point, il est rappelé l’importance d’anticiper et de tout mettre en œuvre, notamment avec les outils précédemment cités aux paragraphes 5.2. 

Il est rappelé que les salariés de plus de 55 ans peuvent solliciter et planifier un Entretien  Information Retraite et Conseil avec la CARSAT. Cet entretien individuel permet de faire le point sur :

l’examen de la carrière avec mise à jour du compte si besoin (Service militaire, enfants, chômage ...),
l’explication de l'Estimation Indicative globale
les simulations de calculs de retraite à différents moments et selon différents scénarii
les différents dispositifs de prolongation d'activité pour améliorer les futurs revenus
l’analyse de la retraite complémentaire
l’inscription à un espace personnel en ligne
la pension de réversion
les démarches à effectuer
Il est précisé que chaque personne pourra solliciter un entretien senior avec la RRH afin :

de prendre en compte et d’étudier les éventuelles sollicitations en matière d’aménagement des fins de carrière
de planifier la date de départ à la retraite éventuellement envisagée. Ceci ne constitue pas une obligation. Cette démarche a pour but de permettre à l’entreprise d’avoir une meilleure maîtrise sur la gestion et l’évolution des effectifs. Ces données sont nécessaires à la définition et à la maîtrise de plans d’action éventuels, individuels ou collectifs, en matière d’aménagement de fin de carrière (travail à temps partiel, aménagements de poste, choix d’affectation…)


MOBILITE INTERNE


L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour privilégier la mobilité interne plutôt que de recourir au recrutement externe, pour tous les postes disponibles dans l’entreprise. La mise en œuvre de cette priorité ne pourra se faire qu’à la condition que les candidats disposent des compétences requises ou qu’ils soient en mesure de les acquérir dans un délai compatible avec les besoins du poste, le cas échéant à travers un parcours de formation adapté.

Pour assurer au mieux cette priorité en interne, l’entreprise s’engage à assurer par voie d’affichage ou par l’intranet la connaissance des postes à pourvoir.


CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES FONCTIONS SYNDICALES


Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l’optimisation des compétences, au bénéfice des actions de formation (notamment le CPF de transition), et à l’évolution de carrières. 



BILAN DE L’ACCORD GPEC


En application de l’article L.2242-15 du code du travail, il sera réalisé au terme de cet accord à un bilan des actions menées et des résultats obtenus. Ces éléments seront présentés au Comité d’entreprise. 



VIE DE L’ACCORD


11.1.	Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. A son échéance, il cessera de produire ses effets.
L’accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt tel que prévu en 11.4.


Révision de l’accord

Les parties signataires pourront réviser le présent accord. L’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que le présent accord. Seules les organisations syndicales signataires du présent accord seront autorisées à signer l’accord de révision. 


Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire avec un préavis de trois mois.


Publicité et dépôt

L’accord sera transmis aux organisations syndicales signataires. Il sera déposé conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Alsace, Unité Territoriale du Haut-Rhin ainsi qu’au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Colmar.



Fait à Rouffach, le 25 avril 2019