Accord n°92 du 15/11/2017






Entre les soussignées :



La Direction des sociétés composant l’UES TRISKALIA 
d’une part,




L’Organisation Syndicale CFDT 
d’une part,















Sommaire





Préambule

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail est une préoccupation permanente et une priorité de la politique sociale développée par l'UES TRISKALIA.

Cette politique repose sur l’ensemble des acteurs de la société, à savoir la direction, les partenaires sociaux, les salariés eux-mêmes et, bien entendu, les managers qui constituent un maillon essentiel de cette démarche.

Convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des salariés, ainsi que de la performance économique des sociétés de l'UES, ces dernières ont mis en évidence leur volonté de fournir des moyens et des conditions de travail propices à leur épanouissement professionnel pour assurer la protection de leur santé, promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Les sociétés de l'UES TRISKALIA se sont ainsi appuyées sur une politique contractuelle innovante, notamment au travers d'accords sur le développement de l'égalité professionnelle, de mesures spécifiques d’aménagement des fins de carrière et de transition entre activité et retraite, de dons de jours au profit de parents d’enfants gravement malades, complétés de plusieurs dispositifs tels que l'instance de coordination des CHSCT de l'UES mise en place en 2013, le dispositif de diagnostic de pénibilité, ou encore le dispositif Mamhique qui permet de proposer une garde d’enfants à des salariés travaillant en horaires atypiques.

Ces réalisations témoignent de la volonté commune qu'ont les partenaires sociaux d'améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs afin d'en faire bénéficier l'ensemble des structures de l’UES TRISKALIA.

Très naturellement, et afin de formaliser des pratiques et des procédures existantes de longue date d'une part, et de réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d'autre part, les parties ont souhaité s'engager dans la négociation d'un accord relatif à la qualité de vie au travail.

La réalisation d’une enquête très suivie (taux de réponse : 47 %) auprès de l’ensemble des salariés sur la qualité de vie au travail en novembre 2016 a permis :
de mettre en évidence une note de satisfaction moyenne de 6,6 /10, ce qui est déjà un bon score,
de faire ressortir des points à améliorer,
d’identifier des pistes d’amélioration.


Les discussions menées avec les organisations syndicales et avec les membres de l’IC-CHSCT ont permis de déterminer un plan d’actions permettant d’enrichir les dispositions existantes, et de faire en sorte d’améliorer encore le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés de l’UES TRISKALIA.

Les parties ont par conséquent souhaité articuler cet accord autour de cinq thèmes :
Charge de travail
Vie privée / vie professionnelle
Santé, conditions et environnement de travail
Relations de travail
Prévention







La capacité de la Direction et des managers à apporter une réponse à des salariés confrontés, selon les périodes, à un surcroît de charge de travail, est un facteur essentiel d’une qualité de vie au travail permettant l’épanouissement de chacun. A cet égard, les parties ont souhaité travailler sur 3 points :

Article 1 : Simplification et allègement des tâches administratives

Le poids des tâches administratives, la lourdeur des procédures et l’augmentation des contraintes liées à l’organisation interne ont souvent été évoqués par certains groupes de salariés comme constituant une dégradation de leurs conditions de travail. Les représentants du personnel s’en sont fait l’écho régulièrement auprès de la Direction. C’est un point qui ressort également de l’enquête sur la qualité de vie au travail qui a été réalisée par la Direction au 3ème trimestre 2016.

Face à cette situation, chaque Direction établira un plan d’action visant à une simplification et un allègement des tâches administratives ou procédures auxquelles sont soumis les salariés.

Ce plan d’action suivra les principes suivants :
Identification au sein de chaque direction des domaines dans lesquels les tâches ou procédures administratives ont un poids important,

Mise en place dans un planning défini par chaque direction de groupes de réflexion (maxi 6 personnes) incluant des managers (non hiérarchiques) et des non-managers, opérationnels et fonctions support, sur la simplification et l’allègement des tâches administratives,

A l’issue de chaque réunion, un compte rendu sera établi et adressé à la DRH (DRH-QVT@triskalia.fr) qui veillera au respect du planning adopté. Les délégués syndicaux et les CHSCT concernés seront tenus informés des actions envisagées.

Les groupes de réflexions pilotés par un manager seront mis en place dans chaque direction au plus tard au cours du 4ème trimestre 2017. L’objectif défini par les parties au présent accord est de parvenir, au sein de chaque Direction, à finaliser un plan d’action opérationnel pour la fin du 1er trimestre 2018.

Article 2 : Veiller à l’adéquation entre le travail prescrit et le travail réalisé dans le respect des règles de durée et d’amplitude du travail

Les parties signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager qui joue un rôle essentiel en matière d’organisation du travail, et par conséquent de bien-être au travail.

A cet effet, à l’instar de ce qui est prévu par l’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail du 28 juin 2012 pour le personnel au forfait jour, les managers évoqueront avec l’ensemble des salariés, à l’occasion de l’entretien annuel d’activité, la compatibilité entre les objectifs pour l’année à venir avec la charge de travail réelle, étant entendu que les objectifs définis devront tenir compte d’un nécessaire équilibre vie professionnelle / vie privée.

Seront abordés au cours de cet entretien, les points portant sur l’amplitude du temps de travail, la charge de travail et l’organisation du travail au sein du service.

Par ailleurs, tout salarié, dès lors qu’il estime que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à dépasser les règles applicables en matière de durée du travail ou de repos, pourra alerter son supérieur hiérarchique par mail avec copie à la DRH () en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un responsable RH traitera l’alerte en lien avec le manager et le salarié concerné. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises, sera effectué et transmis au salarié, au manager et au directeur concerné.

Afin que les managers maîtrisent les règles de base applicables en matière de durée du travail (durée maximale, repos, amplitude), des modules spécifiques de formation leur seront proposés leur permettant de veiller et de s’assurer du respect des règles légales et conventionnelles en la matière.

Article 3 : Périodes d’alimentation et possibilités de consommation du CET

Le dispositif du Compte épargne temps (CET) en vigueur au sein de l’UES TRISKALIA offre aux salariés la possibilité d’élaborer une stratégie pour gérer leurs fins de carrière et d’aménager leurs temps d’activité et temps de repos.

Soucieuses de lever les freins pouvant s’opposer à un équilibre entre activité professionnelle et repos, tout en conservant la philosophie du dispositif du CET fondée sur la planification des absences, les parties conviennent de modifier les dates limites d’alimentation comme suit :
   
alimentation en JRS : date limite portée au 31 mai 
alimentation en CP : date limite portée au 31 décembre 

Il est rappelé que par accord du 21 mars 2017, il a été convenu d’ajouter un cas de déblocage aux motifs d’utilisation des jours épargnés dans le CET.

Ainsi, les salariés peuvent désormais utiliser le contenu de leur CET en cas de maladie d’un enfant de moins de 18 ans sur production d’un certificat médical attestant de la nécessaire présence du parent au côté de l’enfant. Le nombre de jours pris est limité à 2 jours par an et par enfant.

Le salarié qui entend utiliser les droits contenus dans son CET à l’occasion de la maladie d’un enfant doit en informer son responsable par tout moyen dans les plus brefs délais. Il lui adresse le certificat médical ci-dessus visé au plus tard dans les 48 heures suivant le début de l’absence.



Article 4 : Droit et règles en matière de déconnexion 

Les parties réaffirment tout d’abord l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

L’idée principale retenue par les parties est de permettre à chacun de conserver  une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission, tout en rappelant les bonnes pratiques permettant à chacun de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées.

Ainsi, afin de laisser le choix à chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il est convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures,
un temps d’une journée de repos hebdomadaire.

Les règles suivantes sont édictées au sein de l’UES TRISKALIA, règles que chacun, quelque soit son niveau hiérarchique, respectera et encouragera au respect :

les managers ne peuvent pas contacter, sauf urgence, leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein du service. Dans tous les cas, sauf situation d’urgence, ils ne devront pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures et pendant leurs jours de repos (week-end, CP, JRS, récupérations…),

concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé, hors cas d’astreinte,

l’envoi de mails et l’émission d’appels téléphoniques doivent, sauf situation exceptionnelle, ne pas être effectués après 20h00 et avant 8h00, ainsi que les week-ends, excepté pour les unités qui travaillent en horaires décalés ou le week-end,

L’envoi de mail (à destinataire unique) devra être évité pendant les périodes de congés du destinataire.

Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 5 : Télétravail

Le développement des technologies de l’information et de la communication doit permettre de répondre aux attentes des salariés en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie privée et de leur donner une plus grande autonomie dans leur travail. A cet effet, les parties ont souhaité permettre et développer la pratique du télétravail à domicile en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.

Il est rappelé à ce titre, qu’aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe”.

Le dispositif du télétravail est instauré pour une durée d’un an à titre expérimental. Un bilan sera effectué à cette date.


Salariés éligibles
	
Seront éligibles au télétravail, sous réserve d’acceptation de leur manager et de la DRH, les salariés travaillant à temps plein utilisant les technologies de l’information et occupant un poste ou exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui font preuve d’une autonomie avérée, et dont l’activité en télétravail est compatible avec leur équipe de rattachement.

Les activités nomades ou itinérantes, qui par nature nécessitent de nombreux déplacements, ne répondent pas à la définition du télétravail.  Il en est de même des alternants et stagiaires dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Les managers, compte tenu de la nature de leurs missions, ne peuvent pas rentrer dans ce dispositif du télétravail de manière systématique, sauf cas particulier validé par la Direction concernée. Ils ne peuvent y être éligibles que de façon exceptionnelle. Les itinérants qui travaillent à domicile le matin avant de partir en tournée ne rentrent pas non plus dans ce cadre. 

De même, le télétravail pourra être proposé aux personnes pour lesquelles le médecin du travail préconise ce type d’organisation de travail, permettant de mieux vivre des situations temporaires ou durables de restriction médicale ou de handicap, à condition que le poste occupé soit adapté au télétravail et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.


Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Chaque collaborateur volontaire devra en faire la demande par écrit et devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un lieu dédié au télétravail et propice au travail et à la concentration.

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge...), incompatible avec un travail à domicile.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord de la Direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité ci-dessus prévues. Le délai de réponse ne pourra excéder 2 mois.

En cas de réponse positive, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission, aux conditions matérielles et à l’organisation afférentes.

En cas de réponse négative de la part de la Direction à la demande de télétravail (notamment pour des conditions d’éligibilité non réunies, des raisons d’impossibilités techniques, si le télétravail devait entraîner une désorganisation de l’activité ou en raison d’une autonomie insuffisante de la personne concernée), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit.


Modalités

Le télétravail à domicile sera organisé à raison d’une journée maximum par semaine, en dehors des périodes de forte activité pour le service concerné, étant entendu que la journée du mercredi est exclue des jours éligibles au télétravail.

Le télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant à durée déterminée d’un an maximum au contrat de travail des salariés concernés. A l’issue de chaque période d’un an, la reconduction éventuelle du télétravail devra faire l’objet d’une demande de renouvellement formulée par le salarié au minimum un mois avant l’échéance, et de la signature d’un nouvel avenant après validation par le manager et la DRH.

Le choix du jour à effectuer en télétravail est à déterminer d’un commun accord entre le salarié et son manager afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer. En cas de nécessité et si les deux parties en sont d’accord, cette journée pourra être ponctuellement déplacée.

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail.

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il est admis que certaines journées de télétravail programmées à domicile puissent, à la demande du salarié ou du manager, être effectuées sur le lieu de travail habituel. Cette demande devra être formalisée par écrit. Les journées ou demi-journées de télétravail à domicile non effectuées par le salarié ne pourront être reportées ultérieurement. Il en sera de même des journées de télétravail positionnées sur un jour férié ou de repos.


Réversibilité

La réversibilité du télétravail sera possible, à savoir que la relation de télétravail pourra prendre fin à l’initiative du salarié ou de la Direction par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux mois.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de plein droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.


Période d’adaptation

Il est prévu une période d’adaptation de trois mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail.

Cette période d’adaptation permet à chacun d’appréhender la réalité du télétravail. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le manager et le salarié. En cas de renouvellement de la période d’adaptation, un écrit le formalisera.


Droits et obligations du télétravailleur

Le manager s’assurera des modalités de vie collective de son équipe. Il veillera à assurer la communication des informations nécessaires à l’exécution de la mission du salarié.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans le service auquel il est rattaché. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail organisant le télétravail. Il doit pouvoir être contacté à tout moment dans ces plages horaires sur son téléphone fixe ou son téléphone portable. Sa ligne professionnelle doit à cet égard être transférée sur sa ligne personnelle fixe.

Sauf situation exceptionnelle validée par le manager, la situation en télétravail ne peut générer d’heures au delà de l’horaire habituel de travail.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Les collaborateurs en télétravail bénéficieront ainsi d’un traitement égal à celui des autres salariés.


Le télétravail occasionnel

En cas de circonstances exceptionnelles (intempéries) ou personnelles ayant pour effet de ne pas permettre au salarié de se rendre sur son lieu habituel de travail, il pourra être décidé d’un commun accord entre le salarié et son responsable, d’avoir recours de manière ponctuelle et limitée au télétravail. L’accord entre les parties sera formalisé par écrit de quelque forme que ce soit (mail, note…). Ce recours ponctuel au télétravail pourra porter sur un nombre limité de jours consécutifs ou non. Aucune indemnisation ne sera due au salarié en cas de recours au télétravail dans ce cadre sur une durée inférieure à cinq jours.


Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.


Equipements de travail

La société étudiera au cas par cas la fourniture des équipements nécessaires au télétravail étant précisé que, dans tous les cas, l’imprimante ne sera pas fournie, les impressions s’effectuant au sein de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et des données qui y sont stockées. Le matériel fourni reste l’entière propriété de la société.

Dans le cas où le salarié serait amené à utiliser un équipement personnel, il bénéficiera d’une indemnisation d’un montant forfaitaire de 1,70 € par jour de télétravail en remboursement des frais engagés.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail.

Une fois par an, dans le cadre de l’IC-CHSCT, il sera fait un bilan du recours au télétravail. Cet aspect sera également lors des entretiens d’activité entre salarié et manager.

Article 6 : Règles et usages des mails

L’UES TRISKALIA s’est dotée d’une charte relative au bon usage des outils informatiques afin de tenir compte de la généralisation de leur utilisation dans l’entreprise. A l’occasion d’un état des lieux réalisé en 2016 sur le périmètre des sociétés du Groupe TRISKALIA, il a été fait le constat que chaque mois 1,2 million de mails sont reçus par les sociétés du Groupe, et que jusqu’à 250 mails par personne sont échangés chaque jour.

Face à cette situation et au constat que l’abondance de mails peut être source de stress pour le personnel, les parties conviennent d’adopter une charte des bonnes pratiques des mails. Cette charte est jointe en annexe 1 au présent accord. Le respect par chaque salarié des règles qui y sont édictées doit permettre à chacun d’effectuer un meilleur usage au quotidien de la messagerie électronique.

Article 7 : Règles sur les horaires de réunion

Pour favoriser une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, les réunions devront se tenir, sauf exception, dans le cadre des horaires habituels des personnels qui y participent. 

En tout état de cause, il conviendra d’éviter toute réunion qui démarre avant 8h30 et qui termine après 18h00, sauf pour les unités qui travaillent en horaires décalés. Les managers s’efforceront en outre de prendre en compte la durée de trajet des participants dans la fixation des horaires de réunion.

Les managers privilégieront dans la mesure du possible, les réunions à distance, par téléphone, visio-conférences, dont l’usage plus fréquent permettra d’améliorer la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.

Article 8 : Dispositif de garde d’enfants dont les parents travaillent en horaires atypiques

En lien avec la Mutualité Enfance Famille, il a été instauré le dispositif MAMHIQUE (Modes d’Accueil Mutualisés en Horaires Atypiques) à destination des salariés de l’UES TRISKALIA. 

L’objet de ce dispositif est d’assurer la prise en charge des enfants (jusqu’à leur 13ème anniversaire) dont les deux parents, ou le parent en cas de famille monoparentale, travaillent en situation atypique.
Ce dispositif repose sur un réseau de professionnels (assistantes maternelles et gardes d’enfants à domicile) qui assurent la prise en charge des enfants  et qui sont salariés par les parents. 

La mise en oeuvre du dispositif est gérée par l’équipe MAMHIQUE de la Mutualité Enfance Famille qui assure notamment l’animation du réseau, l’accompagnement des familles, la mise en relation des familles avec les professionnels.

Le financement du dispositif est assuré à parts égales entre l’UES TRISKALIA et le Comité d’entreprise. Cet engagement porte sur la prise en charge des frais de fonctionnement du service et le versement d’indemnités permettant, pour les familles bénéficiaires, de compenser le surcoût lié à l’accueil des enfants en horaires atypiques.

Ce dispositif fait l’objet d’une convention tripartite entre la Mutualité Enfance Famille, TRISKALIA et le Comité d’entreprise. Il prévoit à ce jour une capacité d’accueil de 11 familles.

Instauré au sein de l’UES TRISKALIA depuis le mois de septembre 2012, le dispositif MAMHIQUE a démontré depuis cette date son efficacité, et se trouve conforté par l’intérêt que lui manifestent les salariés confrontés aux problèmes de garde inhérents à leurs horaires de travail atypiques.




Article 9 : Communication en matière de santé et de qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.

A cet égard, la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Chaque salarié doit ainsi pouvoir agir, participer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail et à sa santé.

C’est dans cette optique que l’intranet de la société, dont une toute nouvelle version sera déployée à partir de janvier 2018, permettra de créer des communautés, des forums et servira de support de communication et d’information vers et entre les salariés en matière de santé et de qualité de vie au travail.

Les nouvelles fonctionnalités de l’intranet permettront notamment à chaque salarié d’être informé sur tous les sujets portant sur la qualité de vie au travail et la santé, mais également de publier lui-même de l’information par le biais des communautés ou forums auxquels il pourra participer.

Tout salarié qui sera confronté à une situation ayant un impact sur sa qualité de vie au travail, ou qui détecte une situation anormale en la matière pour lui ou d’autres salariés, peut remonter cette situation à la DRH sur l’adresse “” et/ou à un représentant du personnel. La DRH étudiera toute action corrective nécessaire.
Article 10 : Limitation du port de charges : instauration de groupes de travail

La réduction de la pénibilité des tâches de travail, notamment au regard des contraintes de port de charges, est une priorité affirmée par les parties pour améliorer la qualité de vie des salariés au travail.

Dans ce cadre, chaque Direction, en lien avec le CHSCT concerné, établira un plan d’action visant à une réduction de l’exposition au port de charges.

Ce plan d’action suivra les principes suivants :
Identification des activités dans lesquelles les salariés peuvent être soumis à des contraintes significatives en terme de port de charges,
Mise en place dans un planning défini par chaque direction de groupes de réflexion (maxi 6 personnes) incluant des managers (non hiérarchiques) et des non-managers, opérationnels et fonctions support, sur les actions à mener,

A l’issue de chaque réunion, un compte rendu sera établi et adressé à la DRH (DRH-QVT@triskalia.fr)  qui veillera au respect du planning adopté.

Le pôle sécurité de la DRH, en lien avec les CHSCT concernés, assurera la coordination des actions à mener, et veillera à leur cohérence.


Article 11 : Vérification des procédures et des EPI pour la collecte des EVPP, PPNU et EVPHEL

La Direction attache une attention particulière à la santé et à la sécurité des salariés. Sous l’impulsion du pôle sécurité de la DRH, en lien avec le CHSCT concerné, un livret de sécurité est remis à chaque salarié itinérant et/ou dont le poste nécessite le port d’EPI. Ce livret rappelle les règles à respecter par chacun en matière de sécurité au travail.

Compte tenu des caractéristiques des produits phytosanitaires, des consignes spécifiques ont été élaborées en matière de manipulation (transport, stockage, délivrance) de ce type de produits. 

A cet égard, la collecte de PPNU (produit phytosanitaire non utilisé), d’EVPP (emballage vide de produit phytosanitaire) et d’EVPHEL (emballage vide de produit d'hygiène de l'élevage laitier) donne lieu tous les ans à la diffusion de consignes et directives sur leur collecte. Le salarié, qui estime que ces consignes ou directives ne sont pas respectées, doit exercer son droit de retrait.

Il est convenu de mettre en place, avant chaque campagne de collecte, un groupe d’audit composé d’un salarié de magasin, d’un chauffeur de la société TRANSKALIA, d’un membre de CHSCT, d’un administrateur, d’un salarié de Glomel, et d’un conseiller sécurité. Ce groupe devra s’assurer du respect des procédures au travers d’un échantillonnage, validé en CHSCT, de quelques magasins et pourra être force de propositions d’amélioration de ces procédures.


Article 12 : Règles de vie en open space ou bureaux collectifs

Le travail en open space ou en bureaux collectifs facilite la communication et favorise la convivialité pour créer un esprit et une dynamique de groupe. Il peut toutefois être source de nuisances lorsque certaines règles de base ne sont pas respectées. 

Dans le souci de veiller à ce que les salariés qui travaillent dans ce cadre ne subissent pas de désagréments pouvant être source de stress voire de conflit, une réflexion a été menée en lien avec l’ICCHSCT afin d’édicter des règles de vie en open space et en bureaux collectifs. Les règles énoncées figurent en annexe 2 du présent accord.


Article 13 : Environnement de travail en open space ou bureaux collectifs

Les parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’aménagement des locaux. Il sera porté une attention particulière à ce que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, que l’intimité nécessaire soit respectée, que la luminosité et le niveau sonore des espaces de travail soient optimisés en conséquence.

L’enquête sur la qualité de vie au travail menée au sein de l’UES TRISKALIA au 3ème trimestre 2016 a fait remonter quelques remarques sur l’aménagement des bureaux collectifs et des open space, notamment en ce qui concerne la luminosité des espaces de travail.

A cet égard, la Direction veillera à faire en sorte que la luminosité naturelle atteigne tous les postes de travail utilisés habituellement par les salariés. Le manager concerné par la demande d’un salarié étudiera avec l’appui du pôle sécurité et des services généraux les modifications pouvant être apportées pour améliorer dans la mesure du possible la luminosité des espaces de travail qui le nécessitent. Cela pourra notamment passer par la suppression des armoires hautes, des paravents parallèles aux fenêtres...

De même, certains mobiliers particulièrement allergènes, tels que les paravents sur le site du siège, seront remplacés progressivement par du matériel neuf, ou supprimés en repensant les espaces.


Article 14 : Visites de sites par les familles

La journée de la famille en entreprise n’est pas une idée nouvelle. Initiée en 2009 par l’Observatoire de la Parentalité en entreprise, elle consistait à l’époque à proposer à tous les employeurs d’organiser la journée de la famille en entreprise tous les premiers mercredis du mois de juin.

Partant du constat que plus de deux adolescents sur trois jugent le travail de leurs parents stressant et fatigant, cette initiative reposait sur les objectifs suivants :
favoriser la création de liens à travers la parentalité entre salariés, collaborateurs et managers,
créer des ponts entre des services non habitués à travailler ensemble,
aider les jeunes à se représenter mentalement le lieu de travail de leurs parents, à comprendre ce qu’ils y font dans la journée,
motiver les jeunes générations à appréhender leur entrée dans le monde du travail,
mettre en avant l’aspect enrichissant et la diversité des métiers proposés par l’entreprise.

L’UES TRISKALIA s’inscrit pleinement dans les objectifs qui étaient recherchés lors de la création de cet évènement. Ainsi, après avoir déjà organisé des visites de sites industriels (usines de Plouagat, Coat-Conq) pour les particuliers (familles, riverains…) à l’été 2016, l’UES TRISKALIA développera cette initiative à destination des familles des salariés sur quelques sites industriels, sites de stockage-logistique, mais aussi bureaux ou ateliers, chaque année selon un calendrier à définir.





Article 15 : Parcours d’intégration du nouvel embauché

Il a été instauré au début de l’année 2016, dans le cadre du contrat de génération, un parcours d’intégration pour tout nouvel embauché en CDI au sein de l’UES TRISKALIA. L’objectif de ce dispositif est de faciliter l’intégration du nouveau salarié, de lui offrir un accompagnement personnalisé et de lui permettre de se familiariser avec son nouvel environnement de travail.
Ce dispositif met en relation le nouveau salarié, le manager et un référent dont le rôle est d’accueillir le salarié, de l’accompagner dans son parcours d’intégration, de lui transmettre les valeurs de l’entreprise et de répondre à ses interrogations en dehors de tout lien hiérarchique.

Ce parcours d’intégration est articulé autour d’un certain nombre d’entretiens qui ont lieu dans les premiers mois de présence du nouveau salarié, et qui donnent lieu au final à la rédaction d’un bilan d’intégration par le salarié et le manager.

La Direction des Ressources Humaines a établi un guide et des supports à l’attention des nouveaux salariés, des managers et des référents afin de les aider dans la mise en application de ce dispositif.

Les parties signataires confirment tout l’intérêt qu’ils portent à la réalisation de ce parcours d’intégration pour tout nouvel embauché. La Direction veillera à ce que tout nouveau salarié bénéficie de ce dispositif lors de son arrivée (à l’exception des salariés titularisés suite à un CDD de longue durée ou suite à une période d’alternance). Une communication adaptée sera assurée vers les managers afin que ce parcours d’intégration soit systématiquement mis en oeuvre sur l’ensemble des sociétés de l’UES TRISKALIA.

Il est également rappelé que chaque salarié nouvellement embauché est invité à une journée d’accueil organisée au siège de TRISKALIA. Au cours de cette journée, sont présentées les activités et l’organisation du Groupe Triskalia. C’est également un moment d’échange avec la Direction.

Par ailleurs, selon les profils des nouveaux salariés, des parcours individualisés d’intégration peuvent être bâtis et proposés.


Article 16 : Formation des managers

Les managers contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent, aux relations avec et entre les membres de leur équipe et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place. Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail.

C’est dans cette optique, que depuis plusieurs années, a été instauré au sein de l’UES TRISKALIA un parcours de formation au management pour tout nouvel embauché occupant des fonctions de manager, ou pour tout salarié déjà présent qui devient manager dans le cadre d’une évolution professionnelle. Cette formation, organisée en cycles de plusieurs jours chacun, porte sur des thèmes divers, tels que les fondamentaux du management, la conduite des principaux types d’entretien, la prévention et la sécurité.

A l’occasion d’une convention des managers qui a eu lieu au mois d’octobre 2016, a été présenté un plan d’action prévoyant notamment la mise en place de formations transversales à destination des managers dans le but de développer les compétences managériales et favoriser les échanges de bonnes pratiques.

Les modules qui ont été bâtis portent sur les thèmes suivants :
réussir ses recrutements
manager dans le respect des règles sociales
être un manager communiquant
savoir mener avec impact vos entretiens clés
accompagner les changements

En fonction des besoins, ces thèmes pourront évoluer.

Il a été décidé que chaque manager bénéficiera d’une formation dans l’un de ces domaines chaque année.


Article 17 : Implication des salariés non managers dans les groupes de travail

L’implication des salariés, quels que soient leurs statuts et leurs catégories, dans les groupes de travail ou groupes de réflexion qui peuvent être mis en place à l’occasion de projets, est un facteur essentiel de la réussite des travaux menés, et un gage de la prise en compte des avis de toutes les catégories de salariés.

A cet égard, les parties incitent les responsables et managers, à l’occasion des travaux préparatoires qu’ils peuvent mener et qui donnent lieu à la constitution de groupes de travail ou de réflexion, à impliquer et à faire participer au moins un salarié non manager. 


Article 18 : Principe de l’évaluation du manager par le managé

La qualité du management, tout au long de la ligne hiérarchique, est un facteur essentiel de la qualité de vie au travail des salariés. A cet égard, le management doit être considéré comme constituant une dimension à part entière de la mission des encadrants, et doit permettre de garantir de manière durable l’épanouissement, l’adaptation et la motivation des salariés.

Afin que chaque manager puisse appréhender la perception de ses collaborateurs sur son style de management, la pratique de l’évaluation à 180°, c’est-à-dire du manager par le managé, sera instaurée à partir des entretiens annuels 2018. Les formulaires d’entretien seront modifiés en conséquence. 

Cela doit notamment permettre de mettre en place un échange réciproque et constructif entre manager et managé sur leurs relations et les attentes de chacun.


Article 19 : Limitation du nombre de collaborateurs relevant d’un même manager

L’importance du rôle des managers a été évoquée à plusieurs reprises tout au long de cet accord. Les actions mises en oeuvre, notamment en terme de formation, doivent permettre à chaque manager de conforter son rôle attendu de guide, de leader et de chef d’orchestre de son équipe.

Dans le prolongement de ces actions, et afin de permettre au manager de conserver un lien de proximité avec l’ensemble de son équipe, il est souhaitable que le nombre de collaborateurs, qui lui sont rattachés, soit au maximum de 12, exceptionnellement de 14. Cette règle ne sera toutefois pas applicable dans les unités industrielles ou logistiques.


Article 20 : Diffusion à chaque salarié d’un bilan social individualisé 

Afin de permettre à chaque salarié d’avoir une vision globale et concrète de l’ensemble des éléments de rétribution et avantages sociaux dont il bénéficie, un bilan social individuel sera diffusé en début de chaque année à tous les salariés en CDI.

Ce document sera remis individuellement à chaque salarié afin de lui présenter de manière simple et pédagogique l’ensemble des éléments de rétribution et avantages sociaux dont il a bénéficié au cours de l’année écoulée en sa qualité de salarié de l’UES TRISKALIA : salaire fixe et variable, intéressement, participation, primes, indemnités, couverture sociale, formations, prestations du comité d’entreprise...

C’est un document qui permettra également aux managers de communiquer de manière précise et étayée auprès des nouveaux salariés ou candidats, sur l’ensemble des éléments qui constituent la politique de rémunération globale de l’UES TRISKALIA.

Ce bilan social individuel sera mis en place au cours du 1er semestre 2018 sur une population test dans un 1er temps, avant d’être généralisé ultérieurement si le résultat est concluant.






Les parties affirment tout d’abord leur volonté d’améliorer la prévention de toutes les situations à risques qui peuvent avoir un impact sur la santé physique et psychique des salariés.

A cet égard, l’UES Triskalia s’engage à examiner les projets de l’entreprise sous l’angle des conditions de travail et à en anticiper l’impact pour les collaborateurs. Des mesures d’accompagnement au changement au profit des salariés concernés seront mises en oeuvre lorsque cela s’avérera nécessaire. 

La prévention passe par la mise en place d’actions et de mesures destinées à éviter ou à limiter la survenance d’incidents relationnels ou de situations difficiles auxquels peuvent être confrontés les salariés.

De manière générale, les situations qui peuvent avoir un impact sur la santé physique et psychique des salariés sont les situations suivantes : stress, harcèlement, violences et incivilités.

Article 21 : Définition des situations à risques 

Le stress

L’accord national interprofessionnel de 2008 définit le stress comme un état qui « survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. (...) Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ». 



Le harcèlement

Aux termes de l’accord national interprofessionnel de 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, « le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. »



Les violences et les incivilités

Selon les dispositions de l’accord national interprofessionnel de 2010, « la violence au travail s’exprime par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. (...) La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme de manque de respect, d’agression verbale, de pressions quotidiennes anormales et répétées, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique,… ». 

Le salarié victime ou témoin peut signaler ces situations difficiles ou conflictuelles à sa hiérarchie et/ou à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise, sans préjudice de la possibilité dont il dispose d’en informer les représentants du personnel, comme le médecin du travail. 

Dans ce cadre, le salarié victime ou témoin est protégé contre toute mesure qui serait envisagée au motif de la situation signalée. 

Article 22 : Gestion des situations à risques 

Droit d’alerte

Tout salarié qui se trouve dans une situation qu’il considère comme étant susceptible d’avoir un impact sur sa santé physique ou psychique, dont l’origine peut venir d’un des cas définis à l’article 21 du présent accord, doit déclencher une procédure d’alerte et/ou d’information auprès de la Direction des Ressources Humaines (mail : ) et éventuellement de son manager. Cette procédure peut également être initiée par un collègue de travail ou un témoin interne de la situation à risques.

Le salarié, le collègue de travail ou le témoin, est libre de son recours et peut également saisir : 
Les délégués du Personnel
Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) 
Le médecin du travail
Les organisations syndicales
L’inspection du travail et, de manière plus globale, les autorités publiques compétentes. 


Actions de prévention


Actions de prévention contre le stress 

Afin de prévenir, éliminer et, à défaut, réduire les causes de stress au travail, des actions  de sensibilisation (à définir avec l’IC-CHSCT) seront mises en place, au sein de TRISKALIA, pour développer la prise de conscience et la compréhension du stress, de ses causes possibles et la manière de le prévenir et d’y faire face. 


Actions de prévention contre le harcèlement 

Les parties conviennent de mettre en œuvre des mesures de prévention, notamment via la sensibilisation et/ou la formation du management, des fonctions « ressources humaines » et des salariés. 




Actions de prévention contre les violences et incivilités

Conscientes que la somme des attitudes de chacun détermine la qualité des relations humaines d’une entreprise, Triskalia s’engage à promouvoir les principes suivants de protection du personnel contre la violence et les incivilités : 

Placer en tête de ses préoccupations la santé et la sécurité des collaborateurs, 
Refuser toute violence au sein de l’entreprise, 
Poursuivre sa démarche responsable de prévention contre la violence et les incivilités émanant du public, 
Former à l’accueil du public et à la gestion des situations difficiles, 
Élaborer des consignes de sécurité en cas d’agression, 
Accompagner au mieux les intérêts des salariés agressés en cas d’éventuelles suites médicales.

Par ailleurs, une procédure sera mise en place permettant aux salariés d’agir en cas d’agression. Elle précisera notamment les personnes à contacter dans l’entreprise, et les mesures à prendre visant à préserver au mieux les intérêts des salariés en cas d’éventuelles suites psychologiques. Chaque incident se traduisant par des violences physiques donnera lieu à une déclaration d’accident du travail, en tant que de besoin.

Des mesures d’accompagnement (suivi psychologique notamment) seront également mises en œuvre en cas de violences physiques, ou de menaces graves à l’intégrité physique ou mentale afin d’apporter un soutien aux salariés après l’incident. Ils bénéficieront également, s’ils le souhaitent d’un accompagnement sur le plan juridique, pour les assister dans leurs démarches (plainte au commissariat, …).

L’entreprise informera ses collaborateurs des dispositions mises en place. 


Article 23 : Mobilisation des acteurs de la prévention 

Le management dans l’entreprise 

L’implication des managers est un élément fondamental de la nécessaire prise de conscience des risques psychosociaux, notamment le stress, le harcèlement, la violence au travail et les incivilités émanant du public.

Le management joue également un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés. Ainsi, il revient à chaque manager de veiller aux conditions de vie professionnelle proposées aux salariés au sein de leurs équipes, et tout particulièrement aux salariés handicapés. Dans le cadre de ses missions d’encadrement, le manager joue un rôle essentiel, notamment en matière d’écoute de ses collaborateurs. 

Il est leur interlocuteur au quotidien et doit être le premier recours en cas de difficultés dans l’information de son équipe. 

Le manager est également, bien entendu, un salarié qui peut en cas de difficulté en référer à son propre manager.


La fonction « ressources humaines » 

Elle accompagne les managers dans le suivi de leurs collaborateurs. De façon générale, elle veille à leur apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation et de développement des compétences des salariés. 

Plus particulièrement, elle propose les outils et solutions d’identification et de gestion du stress, telles que les formations et les actions d’accompagnement, notamment. 

Les équipes ressources humaines assurent un rôle de vigilance sur les conditions de travail, et de remontée d’information en cas de difficulté ou de dysfonctionnement. 


La médecine du travail 

Le médecin du travail a un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés de l’entreprise du fait de leur travail. Le médecin du travail a également un rôle de conseiller auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, il constitue une ressource et son avis peut être sollicité. 


Les instances représentatives du personnel 

Les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales constituent des acteurs importants de l'animation du collectif de travail. Elles ont un rôle fondamental en matière de remontée d'information et d'alerte. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application et le suivi des accords et la sensibilisation des salariés. 

Dans ce cadre, le CHSCT a un rôle particulier en matière de protection de la santé et de la sécurité des salariés, et d’amélioration des conditions de travail. Il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise, et a vocation à proposer toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective, notamment des actions de prévention portant sur l’objet du présent accord.


Les salariés 

La santé et la sécurité impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, les salariés dans leur ensemble ont leur rôle à jouer dans la prévention et l’identification des situations individuelles :
remontée d’information en cas d’identification d’une situation de stress ou de harcèlement vécue par un collègue, 
vigilance sur les relations professionnelles. 


Article 24 : Indicateurs 

Les parties proposent de définir des indicateurs de niveau Groupe susceptibles de révéler les problèmes liés au stress, au harcèlement et à la violence au travail ainsi qu’aux incivilités émanant du public. L’évolution des résultats de ces derniers peut justifier la prise de mesures adaptées pour lutter contre ces phénomènes. La liste des indicateurs figurant à l’annexe 3 du présent accord, donne lieu à un bilan présenté annuellement à l’IC-CHSCT ainsi qu’au Comité d’Entreprise.





Article 25 : Suivi de l’accord - Communication

Les parties conviennent qu’une nouvelle enquête sur la qualité de vie au travail sera menée auprès de l’ensemble du personnel de l’UES TRISKALIA au cours du 1er semestre de l’année 2019 afin d’apprécier les évolutions, mais également les éventuels aménagements à réaliser par rapport aux actions menées dans le cadre du présent accord.

Les résultats de cette enquête pourront donner lieu, le cas échéant, à la signature d’un avenant au présent accord.

Ent tout état de cause, les parties signataires se réuniront chaque année pour faire le bilan de l’application du présent accord et apprécier l’opportunité de le réviser.

Les dispositions et mesures contenues dans le présent accord feront l’objet d’une communication étalée dans le temps vers le personnel, via des flash infos joints aux bulletins de paie.
Article 26 : Durée de l’accord - Dépôt - Publicité

Le présent accord, qui s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES TRISKALIA et à celles qui l’intégreront ultérieurement,  est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2018. Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
 
Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du Finistère. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Brest.



Fait à Landerneau, le 15 novembre 2017
En quatre exemplaires


Pour l’organisation Syndicale CFDT                                	Pour l’UES TRISKALIA