ACCORD COLLECTIF 
DUREE ET AMENAGEMENT DU 
TEMPS DE TRAVAIL 

Accord harmonisation et de substitution 
UES ALLIADE 




ENTRE LES SOUSSIGNES

ALLIADE HABITAT, Société Anonyme d'HLM, dont le siège social est situé à Lyon (69007), 173 avenue Jean Jaurès, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 960 506 152, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Générale.

-	ALLIADE DEVELOPPEMENT IMMOBILIER, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 877 294, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE SYSTEMES D’INFORMATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 451 542 385, sis 173, avenue Jean Jaurès - 69007 Lyon, 
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,

-	ALLIADE RESSOURCES ET ORGANISATION, Groupement d’Intérêt Economique (GIE), immatriculé au RCS de Lyon sous n° 317 324 382, sis 169-173, avenue Jean Jaurès – 69007 Lyon,
représenté par XXX, agissant en qualité d’Administrateur,

DE PREMIERE PART,

ET


-	SYNDICAT C.F.D.T.
Fédération nationale bois et construction - sise à la Bourse du Travail – Place Guichard – 69422 LYON Cédex 03
Représentée par XXX, Déléguée Syndicale 

SYNDICAT F.O.
Sis 214 avenue Félix Faure – 69003 LYON
Représenté par XXX, Délégué Syndical 

SYNDICAT UNSA
Sis 21 rue Jules Ferry – 93 177 BAGNOLET
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

- 	SYNDICAT CGT 
Sis 215 cours Lafayette – 69006 LYON
Représenté par XXX, Déléguée Syndicale 

SYNDICAT CFE - C.G.C. / SNUHAB
Sis 15, rue de Londres – 75009 Paris
Représenté par XXX, Délégué Syndical

DE SECONDE PART,


TABLE DES MATIERES
TITRE 1.	préliminaire	7
ARTICLE  1.1	champ d’application	7
ARTICLE  1.2	SUBSTITUTION / DENONCIATION D’USAGES / periode transitoire	7
ARTICLE  1.3	convention collective applicable	8
ARTICLE  1.4	congés payés	8
ARTICLE  1.4.1	période de congés payés	8
ARTICLE  1.4.2	possibilités de report des congés payés	9
ARTICLE  1.4.3	renonciation au fractionnement	9
ARTICLE  1.4.4	absences et droit a congé payé	9
ARTICLE  1.4.5	decompte des conges payés	10
ARTICLE 1.5	notion de temps de travail effectif	10
TITRE 2.	DUREE ET amenagement du temps de travail (att)	11
ARTICLE  2.1	AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL des administratifs non-cadres, régisseurs itinerants et des cadres dits « integres » (HORS personnels itinerants, D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE)	11
ARTICLE 2.1.1 	PERSONNEL A TEMPS PLEIN	11
ARTICLE  2.1.1.1	durée du travail	11
ARTICLE  2.1.1.2	aménagement de la durée du travail	11
ARTICLE  2.1.1.2.1	principes généraux	12
ARTICLE  2.1.1.2.1.1	principes d’aménagement de la durée du travail	12
ARTICLE  2.1.1.2.1.2	les 4 jours de repos négociés	12
ARTICLE  2.1.1.2.2	modalites d’aménagement	13
ARTICLE  2.1.1.2.2.1	pour les 11 jours de repos complémentaires	13
ARTICLE  2.1.1.2.2.2	autres possibilités d’aménagement de la durée du travail	14
	Aménagement de la durée journalière	14
	Aménagement de la durée hebdomadaire	14
ARTICLE  2.1.1.3	heures supplémentaires	14
ARTICLE  2.1.1.4	délais de prévenance des changements d'horaires	14
ARTICLE  2.1.1.5	impact des entrées et sorties en cours de période et absences	15
ARTICLE  2.1.2	personnel à temps partiel	15
ARTICLE  2.1.2.1	définition du temps partiel	15
ARTICLE  2.1.2.2	temps partiel/modalités d’aménagement de la durée du travail	15
ARTICLE  2.1.2.3	modalités de gestion du temps partiel	15
ARTICLE  2.1.2.4	les heures complémentaires	16
ARTICLE  2.1.3	dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel	16
ARTICLE  2.1.3.1	limitation a la durée du travail	16
ARTICLE  2.1.3.2	contrôle du temps de travail et décompte du temps de travail effectif	16
ARTICLE  2.2	duree et aménagement du temps de travail des cadres dits « autonomes » (hors cadres dirigeants) et des personnels itinérants (ou mobiles)		18
ARTICLE  2.2.1	durée du travail/FORFAIT JOUR	19
ARTICLE  2.2.1.1	les cadres coefficient G6, G7	19
ARTICLE  2.2.1.2	les cadres coefficient G5 au niveau 6 d’autonomie et les personnels itinerants (ou mobiles)		19
article  2.2.2 MODALITES D’ATTRIBUTION DES jours de repos	19
article  2.2.2.1	les 4 jours de repos negociés	20
article  2.2.2.2	les 6 ou 11 jours de repos complementaires	20
	article  2.2.2.3   respect des temps de repos et des limitations à la durée du travail	20
article  2.2.3  depassement de forfait /report/renonciation aux jours de repos	20
article  2.2.3.1	report des jours de repos	20
article  2.2.3.2	renonciation aux jours de repos	21
Article 2.2.4  modalités de suivi et contrôle des forfaits jours	21
article  2.2.4.1	Document individuel de suivi des forfaits jours	21
article  2.2.4.2	Entretiens individuels	21
ARTICLE  2.3	DUREE ET aMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL des PERSONNELs D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE	22
ARTICLE  2.3.1	personnel a temps plein	22
ARTICLE  2.3.1.1	duree du travail	22
ARTICLE  2.3.1.1.1	le personnel de maintenance	22
ARTICLE  2.3.1.1.2	le personnel d’immeubles	23
ARTICLE  2.3.1.2	aménagement de la durée du travail	23
ARTICLE  2.3.1.2.1	Le personnel de maintenance	23
ARTICLE  2.3.1.2.2	Le personnel d’immeubles	24
ARTICLE  2.3.1.3	heures supplementaires	24
ARTICLE  2.3.1.4	délais de prévenance des changeemnts d'horaires	25
ARTICLE  2.3.1.5	impact des entrées et dorties en cours de période et absences	25
ARTICLE  2.3.2	personnel a temps partiel	25
ARTICLE  2.3.2.1	definition du temps partiel	25
ARTICLE  2.3.2.2	modalites d’aménagement de la durée du travail	25
ARTICLE  2.3.2.3	modalités de gestion du temps partiel	25
ARTICLE  2.3.2.4	les heures complementaires	26
ARTICLE  2.3.3	dispositions communes aux salaries a temps plein et a temps partiel		26
ARTICLE  2.3.3.1	limitation a la durée du travail	26
ARTICLE  2.3.3.2	contrôle du temps de travail et décompte du temps de travail effectif	26
ARTICLE  2.4	dispositions communes a toutes les catégories de personnel cadres (hors cadres dirigeants) et non-cadres	27
ARTICLE  2.4.1	organisation du temps de travail	27
ARTICLE  2.4.1.1	horaires de travail / pause déjeuner	27
ARTICLE  2.4.1.2	repos quotidien	28
ARTICLE  2.4.1.3	repos hebdomadaire	28
ARTICLE  2.4.1.4	travail le samedi	28
ARTICLE  2.4.1.5	jours fériés et jour de solidarite	28
ARTICLE  2.4.2	travail de nuit	29
ARTICLE  2.4.2.1	justification du recours au travail de nuit	29
ARTICLE 2.4.2.2	définition du travail de nuit et du travailleur de nuit	29
ARTICLE  2.4.2.3	durée maximale du travail de nuit	29
ARTICLE  2.4.2.3	durée maximale du travail de nuit	29
ARTICLE  2.4.2.4	pause	30
ARTICLE  2.4.2.5	contreparties des travailleurs de nuit	30
ARTICLE  2.4.2.6	mesures particulières aux travailleurs de nuit	30
ARTICLE  2.4.3	modalités de gestion de l’aménagement de la durée du travail	30
ARTICLE  2.4.3.1	congés payés / modalités de décompte	30
ARTICLE  2.4.3.2	cas des embauches ou des départs	31
ARTICLE  2.4.4	aménagement de la durée du travail et formation professionnelle	31
ARTICLE  2.4.4.1	formation et temps de travail effectif	31
TITRE 3.	rémunérations	32
ARTICLE  3.1	dispositions générales	32
ARTICLE  3.1.1	lissage de la rémunération	32
ARTICLE  3.1.2	traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées	32
ARTICLE  3.2 dispositions particulières a certaines catégories de personnel	32
ARTICLE  3.2.1	forfait des cadres dits « autonomes » et des personnels itinerants (ou mobiles)	32
TITRE 4.	DISPOSITIONS GENERALES	33
ARTICLE  4.1	entrée en vigueur et durée de l’accord	33
ARTICLE  4.1.1	effet / durée de l’accord	33
ARTICLE  4.1.2	révision de l’accord	33
ARTICLE  4.1.3	dénonciation de l’accord	33
ARTICLE  4.1.4	dépot et publicité	33

preambule


Une Unité Economique et Sociale a été conventionnellement reconnue entre Alliade Habitat et les GIE  Alliade Systèmes d’Information, Alliade Développement Immobilier et Alliade Ressources et Organisation par la signature d’un accord dit de reconfiguration d’UES AMALLIA, signé le 30 décembre 2016. Ladite UES est ainsi devenue l’UES Alliade.

Les entités de l’UES appartenaient toutes quatre au « groupe collecteur » AMALLIA mis en cause suite à la réalisation de la réforme Action Logement fin 2016. 
Concernant le dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail, elles appliquaient pour leur personnel des dispositions sociales quasi similaires par voie d’accords collectifs distincts : 
au sein d’Alliade Habitat, l’accord dit de révision signé au sein de la société le 1er février 2016 et modifié par avenant le 31 janvier 2017 ; 
au sein d’Alliade Systèmes d’Information, Alliade Développement Immobilier et Alliade Ressources et Organisation l’accord de révision signé le 10 juillet 2015 au sein de l’UES Amallia.


Une opération de fusion entre Alliade Habitat et sa filiale Foyer Vellave a abouti, le 27 septembre 2018, à l’absorption de cette dernière par Alliade Habitat.

Dans un souci d’harmonisation et de rapprochement avec le régime d’ARTT du groupe auquel les deux sociétés appartenaient, Foyer Vellave, filiale d’Alliade Habitat depuis 2012, avait déjà fait évoluer son dispositif d’aménagement du temps de travail par la signature le 28 novembre 2014 d’un accord collectif, à effet optionnel sur le régime commun à Alliade pendant une période définie jusqu’au 31 décembre 2019. 
Le personnel cadre (hors forfait jour) ou non cadre (hors personnel d’immeubles) pouvait ainsi, pendant cette période, conserver le mode d’aménagement dont il bénéficiait précédemment à raison de 35 heures de travail effectif par semaine généralement sur 4 jours et demi avec une demi-journée de repos fixe ou en moyenne sur un période de deux semaines avec une journée de repos tous les 15 jours. Au 1er janvier 2020, l’ensemble du personnel devait ainsi basculer sur le nouveau système.


Sur le plan national, les organismes HLM sont incités (Loi de finances pour 2018 et Loi Elan) à se regrouper afin de bénéficier d’une taille non critique et optimiser les moyens financiers au service du logement.

Le groupe Action Logement dans lequel évoluent les sociétés Habitat BVS, Cité Nouvelle et Alliade Habitat s’inscrit dans le même contexte financier tendu, avec l’ambition de réinventer un modèle économique consommant moins de fonds propres, tout en restant mobilisé et efficient pour développer le logement au bénéfice des salariés des entreprises. Le groupe s’est également donné pour ambition de rationaliser et d’optimiser la présence territoriale des filiales immobilières au service d’une gestion efficiente et d’un développement renforcé dans chaque région administrative.

Dans ce contexte, deux opérations ont été réalisées :

d’une part, une cession de patrimoine entre les sociétés Alliade Habitat et Cité Nouvelle par laquelle cette dernière à céder à Alliade Habitat son patrimoine dans le Rhône, l’Ain et la Savoie. Cette cession s’est accompagnée d’un transfert automatique des contrats de travail des collaborateurs concernés au 1er avril 2019.
Sur le plan de l’aménagement du temps de travail, les collaborateurs transférés bénéficiaient au sein de la société Cité Nouvelle des dispositions de deux accords : le premier signé le 30 mars 2017 et applicable au personnel administratif ; le second signé le 29 mars 2018 et applicable aux gardiens d’immeubles. 

d’autre part, une opération de fusion-absorption d’Habitat BVS par Alliade Habitat, le 10 octobre 2019.
Cette société, filiale d’Alliade Habitat depuis 2012, faisait application de l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 11 avril 2000 et modifié le 1er mars 2001 par avenant.

Pour précision, l’ensemble des sociétés concernées appliquent la même Convention Collective Nationale.





Au niveau de la représentation du personnel, 

Foyer Vellave bénéficiait de délégués syndicaux C.G.T, FO et CFTC dont les mandats ont pris fin à la fusion ; 

Habitat BVS bénéficiait d’un CSE, sans représentation syndicale ; 

l’UES Alliade disposait d’une représentation commune et de délégués syndicaux CFDT, FO, C.G.T, UNSA et le SNUHAB CFE CGC. 


Les négociations d’harmonisation (L. 2261-14 du Code du travail) ont été ouvertes par la Direction de l’UES Alliade sur l’ensemble des dispositions sociales appliquées au sein des dites sociétés par accords collectifs ou par usages. Elles ont été engagées avec les Délégations Syndicales CFDT, FO, C.G.T., UNSA et le SNUHAB CFE CGC composées des délégués syndicaux de l’UES Alliade qui ont souhaités intégrer à leur délégation représentatives du personnel les ex-délégués syndicaux C.G.T et FO.

Après des discussions débutées fin 2018, à l’issue de l’opération de fusion avec le Foyer Vellave, les parties se sont entendues pour  suspendre les échanges afin de prendre en compte les opérations projetées avec Cité Nouvelle et Habitat BVS. 

Dans ce contexte, les débats ont été repris le 4 juin 2019 et finalisées à l’issue de la réalisation de la dernière opération de fusion, le 10 octobre 2019


Dans ce contexte le présent accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail, marque l’aboutissement le 21 octobre 2019 de la négociation engagée et une adhésion autour des grands principes suivants :

renforcement d’une culture d’entreprise et du groupe orientée vers le client,

recherche d’une efficacité collective du travail, conciliant exigences légales et nécessités opérationnelles notamment de qualité du service rendu,

réaménagement éventuel des fonctions dans le souci de renforcer l’efficacité des activités en obtenant des gains de productivité,

souci de mieux concilier vie professionnelle et vie privée des salariés sans pour autant nuire aux objectifs et contraintes propres à l’entreprise et à chaque service,

souplesse d’aménagement du temps de travail par service.


préliminaire

	champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES ALLIADE à l’exclusion :

Des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants s’entendent au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail lequel les définit comme les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Lesdits cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise ou de l’établissement. Ils participent effectivement à la Direction de l’entreprise et leur rémunération indépendante du temps de travail est forfaitaire selon la pratique du forfait dit « tous horaires ». Peuvent appartenir  à cette catégorie, notamment les membres du Comités de Direction, quelle que soit leur classification, ainsi que les salariés relevant des coefficients G8 et G9 de  des SA et Fondations d’HLM (CCN).
SUBSTITUTION / DENONCIATION D’USAGES / periode transitoire

1-2-1	Substitution et dénonciation d’usages

Ainsi qu’exprimé au préambule, le personnel des sociétés soussignées bénéficie d’avantages sociaux ayant pu résulter d’usages ou de l’application d’accords collectifs. Comme expliqué au préambule, l’objectif de la négociation est une remise à plat de l’ensemble des thèmes sociaux à harmoniser dans des accords qui se substituent à tous les accords et usages antérieurs.

Aux dates d’effets définis ci-dessous, le présent accord se substituera à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel des entités soussignées, dont les accords visés ci-dessous. Il emporte également dénonciation de tous les usages en vigueur au sein de l’entreprise ayant la même cause ou le même objet.

Les accords concernés sont listés ci-dessous, sans néanmoins que cette liste ne soit exhaustive. 

L’accord dit de révision de la durée et de l’aménagement du temps de travail du 1er février 2016 modifié par avenant le 31 janvier 2017  signés au sein d’Alliade Habitat ; 

L’accord dit de révision de la durée et de l’aménagement du temps de travail « UES Amallia », signé le 10 juillet 2015 au sein de l’UES à laquelle appartenaient Alliade Systèmes d’Information, Alliade Développement Immobilier et Alliade Ressources et Organisation ;

L’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Maison du logement, signé le du 28 novembre 2014, au sein de l’UES à laquelle appartenait Foyer Vellave préalablement à la fusion ;

Les accords sur l’organisation du temps de travail signés au sein de Cité Nouvelle, l’un le 30 mars 2017 applicable au personnel administratif, l’autre le 29 mars 2018, applicable aux gardiens d’immeubles ;

L’accord sur la réduction du temps de travail signé le 11 avril 2000 et son avenant du 1er mars 2001 signé au sein de la société Habitat BVS, ainsi que les dispositions définies au sein de la même société par note du 16 mars 2007 relatif à la réduction du temps de travail des chargées de clientèle ;


L’accord relatif à l’accomplissement de la journée de solidarité signé au sein d’Alliade Habitat ; les usages applicables à la fixation du jour de solidarité au sein des autres entités.


Il emporte également dénonciation de tous les usages, engagement unilatéraux et accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise ayant la même cause ou le même objet.

A ce titre sont notamment dénoncés les accords et usages atypiques ci-dessous, sans néanmoins que cette liste ne soit exhaustive. 

Les accords, quelle qu’en soit la forme (protocole, note, …) entre la Direction et le Comité d’entreprise d’Habitat BVS : protocole d’application de l’accord sur la réduction du temps de travail signé le 1er janvier 2001 ; l’accord relatif à la cellule de crise et les astreintes signé le 1er mars 2001 ; la note sur les modalités de l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 17 novembre 2009 

Les règles d’acquisition et d’utilisation des congés payés et des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail propres à chaque entité et notamment pour la société Habitat BVS, les modalités d’attribution des congés payés supplémentaires pour ancienneté qui sont attribués par usage à la date d’ancienneté.



1-2-2	Effets et période transitoire

Principe : les dispositions des articles 1-2-1 prendront effet au 1er janvier 2020 ;

Exception : pour le personnel anciennement collaborateurs d’Habitat BVS

Les dispositions de l’article 1-2-1 prendront effet de manière différée au 1er juillet 2020 ; Jusqu’à cette date, ces derniers conserveront pendant une période dite transitoire le mode d’aménagement du temps de travail dont ils bénéficiaient à la date de la fusion, soit 35 heures en moyenne sur deux semaines, avec une journée de repos tous les 15 jours.

Dans un  souci logique d’harmonisation en termes de gestion du personnel, il est entendu que ce personnel se verra toutefois appliquer dès le 1er janvier 2020
les dispositions du présent accord relatives aux articles 1.4. relatif aux congés payés et 2.4.1.5 concernant le jour de solidarité ;
le nouveau dispositif d’astreinte d’Alliade 
	convention collective applicable
La Convention Collective Nationale des SA et Fondations HLM ainsi que les accords de cette branche en vigueur et à venir sont applicables de droit au personnel d’ALLIADE.
       congés payés
période de congés payés

Période de référence	Compte tenu du principe retenu d’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos sur l’année, la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année n) est alignée sur celle du décompte du temps de travail, à savoir sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les collaborateurs anciennement Habitat BVS et Cité Nouvelle qui bénéficiaient d’une période de référence du 1er juin (année n-1) au 31 mai (année n), l’exercice lié à la période d’acquisition du 1er juin 2019 au 31 mai 2020 sera clôturé par anticipation au 31 décembre 2019. 
Au 1er janvier 2020, il sera opéré un redécoupage des compteurs de droits à congés payés (jours en acquisition et jours acquis de l’exercice) sans diminution du droit à congés payés (exemple d’un cas de changement de période de référence en annexe 1).


Année de prise des congés	En conséquence, l’année de prise des congés payés se trouve fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année n+1, sauf cas de report ci-dessous et sans préjudice des dispositions relatives à la période légale des congés, lesquelles demeurent applicables.

Exemple : les congés acquis en 2019 (du 1er janvier au 31 décembre) seront à consommer entre janvier et décembre 2020.


Les congés payés supplémentaires pour ancienneté sont calculés à l'issue de la période d'acquisition, soit au 31 décembre, pour être pris l'année suivante. 

possibilités de report des congés payés
Principe	Les droits annuels à congés doivent être soldés au 31 décembre de l’année suivant l’année d’acquisition (n+1) par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice.

Exceptions	Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la Loi dont notamment le retour d’un congé de maternité ou d’adoption et, au titre du présent accord et dans la limite de l’année civile suivante, dans les hypothèses ci-après :

1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bon fonctionnement des services et à la demande exclusive de l’employeur

2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou les DOM ; la possibilité de report est alors limitée à trois semaines en cas de report sur un an et à deux semaines en cas de report sur deux ans. 

En toutes éventualités, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 3.1.1 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.

Conformément à l’article L.3141-21 du Code du Travail, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.
renonciation au fractionnement
Les parties conviennent de renoncer par le présent accord, en application du 5ème alinéa de l’article L.3141-19 du Code du Travail, à l’attribution des jours supplémentaires de congés pour fractionnement du congé principal.
absences et droit a congé payé
Il sera fait application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la survenance de l’évènement pour ce qui est des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ; ainsi, notamment à la date des présentes, les périodes de maladie non professionnelles ne bénéficient pas d’une telle assimilation.
decomptE des conges payes
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés sauf pour les personnels d'immeubles pour lesquels ils sont calculés en jours ouvrables, afin de tenir compte de l'aménagement de leur temps de travail sur 5,5 jours.
ARTICLE 1.5	notion de temps de travail effectif
Au titre du présent accord, la durée du travail, qu’elle soit annualisée ou pas, en heures ou en jours, s’apprécie en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif et le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année se traduisant par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail.

Les parties conviennent de s’en référer à la définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du travail selon lequel : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

En conséquence, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les périodes non travaillées, notamment, les périodes d’accident du travail, de maladie quelles qu’en soit l’origine (professionnelle ou pas), les congés hors congés pour évènements familiaux, les temps de pause y compris déjeuner, les temps de trajet domicile/lieu habituel de travail, les temps de formation hors temps de travail ou qui ne sont pas directement liés à l’activité de l’entreprise ou aux fonctions du salarié, quelles qu’elles soient, etc. En cas de difficulté sur les temps assimilés en matière de durée du travail, les parties se reporteront aux précisions de la loi, de  applicable ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.
DUREE ET amenagement du temps de travail (att)
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL des administratifs non-cadres, régisseurs itinerants et des cadres dits « integres » (HORS personnels itinerants, D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE)
Sont concernées par les dispositions du présent article, les personnes relevant, en regard de la CCN des SA et Fondations d’HLM, de la catégorie :

des collaborateurs au niveau de classification coefficients G1 à G4 

des Cadres au niveau de classification coefficients G5 dont le degré d’autonomie est inférieur au niveau 6 du critère d’autonomie défini par la CCN et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés


A l’exclusion 	Des personnels itinérants (ou mobiles) objet de l’article 2.2 du présent accord, quel que soit leur niveau dans la classification de la CCN des SA et Fondations d’HLM, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont les fonctions les conduisent à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Des personnels d’immeubles et de maintenance objet de l’article 2.3 du présent accord, relevant des annexes II et III de la CCN des SA et Fondations d’HLM (hors régisseurs itinérants), lesquelles ont été fusionnées par voie d’avenant de révision à ladite convention du 17 décembre 2013. 

PERSONNEL A TEMPS PLEIN
durée du travail
Compte tenu de la mise en place d’un système d’aménagement du temps de travail par prise de jours de repos sur l’année, ces catégories de personnel se voient appliquer la durée légalement en vigueur dans un cadre annuel (article L.3122-4 du Code du travail) à savoir, à la date de signature du présent accord, 1 607 heures de travail effectif (équivalent annuel de la durée hebdomadaire légale de 35 heures), s’entendant pour un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du Code du Travail et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.

Cette durée effective du travail s’apprécie sur l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

aménagement de 
Au terme du présent accord, le système d’aménagement du temps de travail mis en œuvre sur l’année par l’octroi de jours de repos s’entend d’une acquisition desdits jours en contrepartie de la réalisation d’un temps effectif de travail dans les conditions de l’article précédent.

Les 1 607 heures de travail s’effectuent sur la base d’un système d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de repos. 

principes généraux
Principes d’aménagement de la durée du travail 
Selon le souhait exprimé par l’ensemble des parties signataires une souplesse est laissée dans l’organisation du temps de travail par service, l’aménagement du temps de travail annuel de 1607 heures s’effectuent, selon les personnes sur la base des modalités suivantes :

Modalités de base :	par l’attribution de jours de repos dans la limite de 15 jours sur l’année au regard de la réalisation d’un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 37,50 heures par semaine, jours qui se décomposent par la prise sur l’année de : 
11 jours en totalité sous forme de jours ou demi-journées de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.2.1.,
4 jours de repos négociés dans les conditions de l’article 2.1.1.2.1.2.

Modalité dérogatoire : par l’attribution de jours de repos dans la limite de 4 jours négociés objet de  l’article 2.1.1.2.1.2 au regard de la réalisation d’un temps de travail effectif quotidien de 7H08 mn ou hebdomadaire de 35H38 mn gérée par l’article 2.1.1.2.2.2 ci-après. 


Il est précisé :

d’une part, que les salariés ne peuvent en principe pas mixer plusieurs modes d'aménagement du temps de travail,
d’autre part, que le mode d’aménagement du temps de travail choisi l’est au minimum pour une année civile.

L’option prise par accord entre l’employeur et le salarié peut être remise en cause par écrit, annuellement, par l’une ou l’autre des parties avant le 30 novembre de l’année précédant celle au titre de laquelle le nouvel aménagement est envisagé.

Lorsque la modification souhaitée procède d’une intention du salarié, l’employeur motive sa décision par écrit dans un délai d’un mois.

Chaque service peut utiliser pour son organisation, ces possibilités d’aménagement du temps de travail. Mais, dans tous les cas l’intérêt du service doit demeurer prioritaire et l’option du salarié doit avoir fait l’objet d’une validation expresse par sa hiérarchie, puis dans un souci de cohérence, par la Direction concernée pour l’organisation de l’ensemble du service ou de l’établissement.

Les 4 jours de repos négociés
4 jours ouvrés sont obligatoirement pris sous la forme de jours de repos fixés chaque année par préférence sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires.
Un des quatre jours sera positionné par principe sur le jour de solidarité tel que défini à l’article 2.4.1.5. 

La fixation de ces jours pour l’année civile suivante intervient avant le 31 décembre de chaque année, par concertation entre  et le Comité d’Entreprise. 

Au cas où un impératif professionnel, soit prévisible, en raison de la nature de l’activité exercée, soit imprévu à la date de fixation de ces jours de repos, imposerait à des salariés de travailler, le ou les jours concerné(s) serai(en)t reporté(s), en accord avec la hiérarchie, à une date ultérieure et au plus tard le 31 décembre de l’année considérée, étant entendu qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de repos du salarié serait inférieur à 4 jours ouvrés pris obligatoirement sous forme de jours de repos, un aménagement du temps de travail du salarié sera défini en accord avec son manager, sauf si le salarié effectue une demande de congés payés au titre de cette journée.  


modalites d’aMENAGEMENT 

L’aménagement du temps de travail, selon les personnes, peut se traduire, en sus des 4 jours négociés objet de l’article 2.1.1.2.1.2 :

soit par une prise sur l’année de 11 jours en totalité sous forme de jours ou demi-journées de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.2.1.,

soit de manière plus exceptionnelle par une baisse du temps de travail quotidienne ou hebdomadaire gérée par l’article 2.1.1.2.2.2. ci-après. 

Pour les 11 jours de repos complémentaires 
Les 11 jours de repos complémentaires peuvent être pris par le salarié, sous réserve de l’accord exprès de sa hiérarchie, en intégralité sous forme de jours ou demi-journées de repos, soit fixes par quinzaine ou par mois, soit étalés sur l’ensemble de l’année civile.

Si elles le jugent nécessaire pour la continuité des services, les Directions concernées peuvent fixer des semaines dites « rouges » où aucun de ces 11 jours ne pourra être pris sans que ce nombre de semaines n’excède 12 par an. Le Comité d’Entreprise puis le CSE est informé préalablement de ces périodes dites « rouges ».

Ces 11 jours doivent être épuisés annuellement sans aucune possibilité de report.
Toutefois et sous réserve de l’accord exprès de la Direction ces jours de repos pourront, en tout ou partie, alimenter un éventuel système d’épargne entreprise légalement autorisé. 

La planification et la fixation des jours de repos pris sous forme de jours ou demi-journées s’établissent en concertation entre le salarié et son responsable, en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service.

Dans le cadre de cette planification, les salariés font connaître à titre prévisionnel à leur hiérarchie leurs souhaits de jours d’absence au moins 3 mois avant la date de prise du repos afin que celle-ci puisse les prendre en compte pour organiser le bon fonctionnement du service.

Un mois avant son départ, le salarié doit compléter une demande pour confirmer son choix, la faire valider par son responsable et la transmettre à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, rien ne s’oppose à ce qu’à titre exceptionnel, la hiérarchie accepte une demande présentée dans des délais plus courts.

En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le principe retenu est le suivant :

-	6	jours de repos ou 12 demi-journées seront fixés par le salarié,
-	5	jours de repos ou 10 demi-journées seront fixés par l’employeur.

De convenance entre les parties, les 4 jours négociés visés à l’article 2.1.1.2.1.2 ne sont pas réputés imposés par l’employeur. Ils sont fixés en concertation avec les représentants du personnel et servent les intérêts des salariés et de l’employeur : ils sont ainsi arrêtés par préférence sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires. 

La modification par l’employeur ou par le salarié des dates programmées de prise de jours de repos doit faire l’objet d’un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à un jour franc.


Autres possibilités d’aménagement de la durée du travail  
En dehors des 4 jours de repos négociés, l’annualisation du temps de travail peut être aménagée, par accord du salarié et du manager pour un aménagement journalier ou hebdomadaire du temps de travail. 
Aménagement de la durée journalière
A la place des 11 jours de repos restants, les salariés peuvent opter pour un aménagement journalier se traduisant par 7,13 heures (soit 7 H 08 mn) de travail effectif par jour ouvré, au nombre de 5 par semaine.
Aménagement de la durée hebdomadaire
A la place des 11 jours de repos restants, les salariés peuvent opter pour un aménagement  hebdomadaire moyen du temps de travail à raison de 35,63 heures (soit 35 H 38 mn) de travail effectif sur 5 jours par semaine.

heures supplémentaires
Principe

Les parties signataires conviennent que le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.

Définition

	Compte tenu de l’organisation du temps de travail hebdomadaire sur l’année et conformément à l’article L.3122-4 1° du Code du Travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale en vigueur, laquelle est fixée à la date de signature des présentes à 1 607 heures ; ces heures sont constatées chaque fin d’année.

Ce seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures à ce jour, s’entend pour un droit intégral à congés payés. Il est augmenté à due concurrence des congés payés reportés et jours affectés au compte épargne temps ou encore à tout autre système d’épargne entreprise légalement autorisé.

	En conséquence les heures réalisées au-delà des durées hebdomadaires moyennes portées à titre indicatif dans le présent accord selon le mode d’aménagement du temps de travail choisi (37,50 heures sur la semaine/35, 63 heures etc.) ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires et doivent prioritairement être récupérées au cours des semaines suivantes afin de ne pas dépasser le plafond de 1 607 heures sur l’année.

Gestion

	Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus ouvriront droit à une majoration selon les modalités prévues par la loi, à défaut d’un taux fixé par convention ou accord de branche étendu.

Par principe, le paiement des heures supplémentaires et la majoration afférente fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les dispositions de l’article L.3121-24 du Code du travail. Ce repos sera pris par journées ou demi-journées dans un délai de 4 mois maximum suivant l’ouverture du droit. Ces jours sont fixés à l’initiative du salarié, avec accord de sa hiérarchie.

DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIres
En cas de modifications des horaires de travail, un préavis minimum de 7 jours devra être respecté. 

IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sont acquis au fur et à mesure de l’année, en contrepartie de la réalisation d’un temps de travail effectif et non selon une logique forfaitaire. 
Ainsi, pour les salariés entrés ou partis en cours d’année civile (article 2.4.3.2) ou qui bénéficient de périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif (article 1.5)  il sera établi un décompte prorata temporis des droits et/ou jours de repos. 

personnel a temps partiel
définition DU TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée effective du travail est inférieure à celle des salariés à temps plein telle que prévue à l’article 2.1.1.1 du présent accord, soit 1607 heures annuelles à la date du présent accord.
temps partiel/modalités d’aménagement de 
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein et ce, au prorata de leur temps de travail, avec un arrondi au 0,5 supérieur. 

L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel doit impérativement intégrer les 4 jours obligatoirement pris sous la forme de jours de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.1.2 des présentes.
Au cas où certains desdits jours coïncideraient avec des jours d’absence contractuellement planifiés, ils ne seraient pas décomptés comme jours de repos.

Lorsque le nombre de jours de repos d’un salarié à temps partiel est supérieur aux 4 jours négociés (15 jours proratés en fonction de son temps de travail), ces jours supplémentaires, comme pour les salariés à temps plein, peuvent être pris soit sous forme de jours ou de demi-journées de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.2.1, soit par aménagement de la durée journalière, hebdomadaire du travail selon les modalités de l’article 2.1.1.2.2.2 ; Des modalités de prise des repos pourront individuellement être déterminées de manière à prendre en compte la répartition de la durée du travail du collaborateur à temps partiel sur les jours de la semaine.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de repos d’un salarié à temps partiel serait inférieur à 4 jours ouvrés pris obligatoirement sous forme de jours de repos, un aménagement du temps de travail du salarié sera défini en accord avec son manager, sauf si le salarié effectue une demande de congés sur ces jours.  

modalités de gestion du temps partiel
Les salariés à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail par un écrit de leur hiérarchie, remis contre décharge. La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires sont susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. 

Cette modification peut intervenir :

-	En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,
-	En cas de surcroît temporaire d’activité
-	En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail,
-	En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.

les heures complémentaires
Le principe

	Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.

Définition et limites

Définition	A l’exception des heures constitutives du complément d’heures objet de l’article 2.1.2.5, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle prévue à leur contrat de travail.

Limites	Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le dixième de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée annuelle de 1607 heures des salariés à temps plein.

Paiement

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%.
dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel
limitation a la durée du travail
Les durées maximales de travail effectif par jour et par semaine, hors travailleurs de nuit, sont fixées comme suit au titre du présent accord :

La durée journalière maximale est en principe de 10 	heures ; elle peut toutefois être temporairement portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que 

l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente et temporaire des charges de travail ;
 
des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ; des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci. 
Ce qui pourra par exemple être le cas de travaux réalisés dans le cadre de mise en location de résidence, d’évènements saisonniers (intempéries, périodes de rentrées scolaires sur les résidences étudiantes, etc.), de projets administratifs ou techniques avec délai spécifique (réhabilitation, relogement, appel d’offres spécifiques. renouvellement du BPU, etc.), de déclarations obligatoires.      

Un bilan annuel des circonstances exceptionnelles portant la durée journalière maximale de 10 à 12 heures sera communiqué pour information au Comité d’Entreprise. 

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

contrôle du temps de travail et décompte du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif de ces catégories de personnel s’opèrent sur la base de fiches mensuelles individuelles remplies par les salariés quotidiennement, avec récapitulatif hebdomadaire. Ces fiches, signées par les salariés et établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs de la durée du temps de travail, sont ensuite validées par le responsable hiérarchique et transmises à la Direction des Ressources Humaines à la fin de chaque mois.

Les salariés établissent ainsi le décompte de leur temps de travail effectif, contrôlé ensuite par leur hiérarchie.

A tout moment et à l’initiative de l’Entreprise, peut se substituer à ce système de fiches individuelles de temps, un système de pointage électronique conforme aux dispositions légales. 

Les informations relatives au nombre d’heures de travail effectuées au cours du mois, ainsi que le cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence restent librement consultables auprès du service des ressources humaines.


		duree et aménagement du temps de travail des cadres dits « autonomes » (hors cadres dirigeants) et des personnels itinérants (ou mobiles)

Entrent dans cette catégorie à titre indicatif et sous réserve de la réalité de la fonction occupée :

Les Cadres au niveau de classification coefficients G5 dont le niveau 6 est atteint dans le critère de l’autonomie défini par la CCN et coefficients G6 et G7, à savoir les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

A titre indicatif, sont notamment visés les directeurs de la DGP, DCT adjoint, de pôle locatif et les Responsables territoriaux.

les personnels itinérants ou (mobiles), quel que soit leur niveau dans la classification de la CCN des SA et Fondations d’HLM, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont les fonctions les conduisent à disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif, sont notamment visés, les emplois suivants au regard de l’organisation de la société à la date d’application du présent accord :

- responsable clients,
- responsable résidences étudiantes,
- responsable sinistres, responsable VMC/chauffage, chargé d'exploitation, 
- expert prévention sécurité, expert sinistres, expert technique, expert travaux,
- chargé d’opérations,
- conducteur de travaux,
- responsable de régies, chef d'équipes,
- responsable judiciaire, responsable recouvrement contentieux,
- responsable pôle social, 
- responsable expertise administrative, 
- agent de développement local,
- chargé de relogement,
- commercial et négociateur immobilier,
- responsables de programmes, responsable de programmes junior,
- chargés de missions,
- les responsables RH,
- les chefs de projet et analystes informatiques, à l’exception des personnels assurant les permanences de la hotline informatique,


Convention individuelle de forfait	L’appartenance des salariés aux catégories susvisées dont la durée du travail (forfait annuel en jours) est gérée par le présent article 2.2 et leur accord exprès est matérialisé par un écrit signé des deux parties sous la forme, soit d’une convention individuelle de forfait, soit d’un avenant au contrat de travail.

durée du travail/FORFAIT JOUR
LES CADRES coefficient G6, g7
Relèvent de cette catégorie, les cadres placés juste en deçà de la catégorie des Cadres Dirigeants en regard de leur autonomie au plan décisionnel, de leurs responsabilités et de la rémunération afférente.

Forfait annuel jour	Au terme du présent accord, les parties sont convenues d’appliquer à cette catégorie de personnel le forfait annuel jour plafond légalement en vigueur.
A la date de signature des présentes, ledit forfait est fixé par la loi à 218 jours travaillés lesquels s’entendent pour un salarié à temps plein ayant un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du Code du Travail et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.

Décompte	Ces 218 jours de travail sont décomptés par jours ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard des horaires de la pause-déjeuner définis à l’article 2.4.1.1.

Ce forfait s’apprécie pour l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Temps réduit	Les dispositions qui précèdent n’excluent pas pour autant que des salariés en forfait jour puissent travailler « à temps réduit », à savoir un nombre de jours annuel inférieur à 218 jours de travail effectif.

les cadres coefficient G5 au niveau 6 d’autonomie et les personnels itinerants (ou mobiles) 
Relèvent de cette catégorie les salariés cadres et itinérants qui tout en bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son temps de travail, dispose d’un degré d’autonomie décisionnel et en termes de responsabilités confiées, moindre que la catégorie des cadres objet de l’article précédent.

Forfait annuel jour	Cette catégorie de personnel se voit appliquer un forfait annuel jour de 213 jours travaillés lesquels s’entendent pour un salarié à temps plein ayant un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du Code du Travail et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté.

Décompte	Ces 213 jours de travail seront décomptés par jours ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard des horaires de la pause-déjeuner définis à l’article 2.4.1.1.

Ce forfait s’apprécie pour l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Temps réduit	Les dispositions qui précèdent n’excluent pas pour autant que des salariés en forfait jour puissent travailler « à temps réduit », à savoir un nombre de jours annuel inférieur à 213 jours de travail effectif.

article  2.2.2	MODALITES D’ATTRIBUTION DES jours de repos
L’application des forfaits jours annuels actuels susvisés, en l’occurrence différents au terme du présent accord selon le degré d’autonomie au plan décisionnel, le niveau de responsabilité et donc la rémunération attribuée, se traduit par l’octroi d’un nombre de jours de repos par an, à savoir dans la limite de :

-	15 jours de repos pour les personnels itinérants (ou mobiles) et les cadres coefficients G5 dont le niveau 6 est atteint dans le critère de l’autonomie défini par la CCN en regard des 213 jours maximum de travail effectif réalisés ;

-	10 jours de repos pour les cadres des coefficients G6, G7 en regard des 218 jours maximum de travail effectif réalisés.

article  2.2.2.1	les 4 jours de repos negociés
Sur ces 10 ou 15 jours ouvrés de repos, 4 jours ouvrés sont préférentiellement pris sous la forme de jours de repos fixés chaque année par préférence sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires.
Un des quatre jours correspondra au jour de solidarité tel que défini à l’article 2.4.1.5.

La fixation de ces jours pour l’année civile suivante intervient avant le 31 décembre de chaque année, par concertation entre  et le Comité d’Entreprise.

Au cas où un impératif professionnel, soit prévisible, en raison de la nature de l’activité exercée, soit imprévu à la date de fixation de ces jours de repos, imposerait à des salariés de travailler, le ou les jours concerné(s) serai(en)t reporté(s) à une date ultérieure en accord avec la hiérarchie, étant entendu qu’un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de repos du salarié serait inférieur à 4 jours ouvrés pris obligatoirement sous forme de jours de repos, celui-ci pourrait opter, en accord avec sa hiérarchie, pour un prélèvement sur ses congés.

article  2.2.2.2	les 6 ou 11 jours de repos complementaires
En principe les 6 ou 11 jours de repos complémentaires doivent être pris en journées ou demi-journées durant la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et ce, en concertation entre le salarié et son responsable en tenant compte des contraintes et objectifs de chaque service.

En cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le principe retenu est le suivant selon le cas :
-	3 ou 6 jours de repos (ou 6 ou 12 demi-journées) seront fixés par le salarié,
-	3 ou 5 jours de repos (ou 6 ou 10 demi-journées) seront fixés par l’employeur.

De convenance entre les parties, les 4 jours négociés visés à l’article 2.2.2.1 ne sont pas réputés imposés par l’employeur. Ils sont fixés en concertation avec les représentants du personnel et servent les intérêts des salariés et de l’employeur : ils sont ainsi arrêtés par préférence sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires. 


ARTICLE 2.2.2.3	RESPECT DES TEMPS DE REPOS et des limitations a la duree du travail

Dans le cadre des forfaits annuels susvisés de 218 et 213 jours, chaque salarié concerné organise librement son emploi du temps. 
Il doit néanmoins veiller à respecter les obligations relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire définies aux articles 2.4.1.2 et 2.4.1.3 du présent accord.

S’il constate ne pas être en mesure de respecter ces limitations il peut avertir sans délai son employeur et au besoin solliciter un entretien (article 2.2.4).    

Pendant les temps de repos impératifs, les salariés concernés ne doivent pas utiliser les moyens de communication informatiques et téléphoniques à leur disposition.

Ils devront remplir des fiches mensuelles de temps dans les conditions de l’article 2.2.4.1 du présent accord.

article  2.2.3	depassement de forfait /report/renonciation aux jours de repos
article  2.2.3.1	report des jours de repos
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail doivent être épuisés annuellement sans aucune possibilité de report. 

Toutefois et sous réserve de l’accord exprès de la Direction ces jours de repos peuvent, en partie, alimenter un compte épargne temps ou tout autre système d’épargne entreprise légalement autorisé qui pourrait être mis en place au sein de la société. 

Le salarié peut également, dans les conditions ci-après, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos en général, y compris ceux liés à l’aménagement du temps de travail.

article  2.2.3.2	renonciation aux jours de repos
Principe	Sur proposition de l’employeur ou avec son accord, les salariés ont la faculté de renoncer à une partie de leurs jours de repos s’entendant en général, cette renonciation emportant un dépassement des forfaits jours applicables.

Majoration de salaire	Les salariés bénéficient en contrepartie d’une majoration de leur salaire, appliquée aux jours auxquels ils ont renoncé ; ils peuvent formuler la demande de renonciation auprès de leur responsable hiérarchique, laquelle fera l’objet d’un examen conjoint du responsable hiérarchique et de la Direction, pour donner lieu, le cas échéant, à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable jusqu’au 31 décembre de l’année en cours, éventuellement renouvelable, et fixant d’un commun accord le taux de majoration, lequel ne peut être inférieur à 10%.

Limitations	Demeurent applicables au personnel en forfait jour, le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, jours de pont et congés payés dans les conditions en vigueur au sein de l’entreprise. Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit rester compatible avec ces repos ; il est fixé au terme du présent accord à 235 jours annuels travaillés définis à l’article L3121-45 du Code du Travail.

Article 2.2.4	modalités de suivi et contrôle des forfaits jours
article  2.2.4.1	Document individuel de suivi des forfaits jours
Le contrôle des horaires n’est pas applicable, en principe et sauf exceptions (ex tenue de réunions, etc.) à cette catégorie de personnel.

Toutefois, afin de pouvoir s’assurer à intervalles réguliers de la charge de travail des collaborateurs et du respect de leurs temps de repos, les salariés concernés doivent remplir et signer, une fiche mensuelle sur laquelle seront portés le nombre de jours ou demi-journées travaillés, le temps de repos quotidien ainsi que la position et la qualification des jours ou demi-journées de repos (hebdomadaire/congés payés/etc.). Ces fiches, signées par les salariés et établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs, seront ensuite visées par le Responsable hiérarchique et transmises à la Direction des Ressources Humaines à la fin de chaque mois.

Dans un espace de cette fiche temps, réservé à des commentaires, le salarié pourra solliciter un entretien avec son Responsable hiérarchique ou avec un Référent des services Ressources Humaines en cas de difficulté en regard de son temps de travail par rapport à sa charge de travail ; l’entretien devra alors effectivement se tenir dans les conditions de l’article 2.2.4.2 ci-après.

Les informations relatives au nombre de journées ou demi-journées effectuées sur l’année restent librement consultables auprès du service des ressources humaines.

article  2.2.4.2	Entretiens individuels
Compte tenu de l’aménagement flexible et autonome de son temps de travail, le salarié en forfait jours bénéficie d’un suivi particulier de sa charge de travail par son Responsable hiérarchique et/ou le Référent RH habilité selon les modalités ci-après.

Un entretien annuel	Conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du code du travail, un entretien individuel se tient chaque année avec le responsable de service de chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cet entretien porte cumulativement sur :

la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, lesquelles doivent respecter les temps de repos
l’organisation du travail dans le service
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération du salarié concerné au regard de l’application du forfait jour.

Un ou plusieurs entretiens exceptionnels	 pourront se tenir durant l’année à la demande du salarié ou à l’initiative de son Responsable hiérarchique et/ou du Référent RH habilité.

L’après entretien	Dans tous les cas, s’il ressort des difficultés de l’entretien réalisé (au moins annuel), notamment le constat d’une surcharge de travail, des mesures seront prises afin de remédier au problème avec la fixation d’éventuels rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel. Ces mesures seront consignées dans un compte rendu d’entretien.

DUREE ET aMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL des PERSONNELs D’IMMEUBLES ET DE MAINTENANCE
Sont concernés par les dispositions du présent article :

Des personnels d’immeubles et de maintenance relevant des annexes II et III de la CCN des SA et Fondations d’HLM (hors régisseurs itinérants), lesquelles ont été fusionnées par voie d’avenant de révision à ladite convention du 17 décembre 2013.
personnel a temps plein
La durée et l’aménagement de la durée du travail sont mis en place selon des modalités distinctes selon qu’il s’agit du personnel d’immeubles ou de maintenance et, pour le personnel d’immeubles, selon qu’il s’agit du personnel de gardiennage ou des employés d’ensembles immobiliers (EEI).
duree du travail
Le personnel de maintenance
Cette catégorie de personnel, selon l’emploi occupé (entretien des espaces verts etc), les conditions d’exercice de la fonction, les nécessités d’organisation du service selon notamment la variation des interventions sur sites se voit appliquer :

Soit la durée annuelle du travail légalement en vigueur. Celle-ci se trouve, à la date de signature du présent accord, fixée par la loi à 1 607 heures de travail effectif (équivalent annuel de la durée hebdomadaire légale de 35 heures), pour un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité (article 2.4.1.5)  et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté. Cette durée effective du travail s’apprécie sur l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Soit la durée légale du travail calculée sur une période de quatre semaines consécutives (équivalent annuel de la durée hebdomadaire légale de 35 heures). Cette durée effective du travail s’apprécie sur une période de quatre semaines civiles consécutives.

Le personnel d’immeubles
Principe	Ce personnel s’entend des Gardiens d’immeubles et des Employés d’Ensembles Immobiliers (EEI), lesquels selon l’emploi occupé, les conditions d’exercice de leurs fonctions et les nécessités d’organisation du service sur les résidences et ensembles immobiliers d’affectation se voient appliquer :

Soit la durée annuelle du travail légalement en vigueur. Celle-ci se trouve, à la date de signature du présent accord, fixée par la loi à 1 607 heures de travail effectif (équivalent annuel de la durée hebdomadaire légale de 35 heures), pour un droit intégral à congés payés et compte tenu de la journée de solidarité (article 2.4.1.5)  et hors congés conventionnels éventuels pour ancienneté. Cette durée effective de travail s’apprécie sur l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Soit la durée légale du travail de 35 heures par semaine Cette durée effective de travail s’apprécie sur la semaine civile.

Par exception	pour des raisons historiques tenant à la réalisation d’opérations de fusion visées au préambule, certains personnels gardiens bénéficiant d’un logement de fonction à titre d’avantage en nature, sont soumis à un rapport d’équivalence de 40 heures de présence pour 35 heures de travail effectif par semaine ainsi que le permet la CCN des SA et Fondations d’HLM.


AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail applicable emporte des modalités distinctes d’aménagement du temps de travail selon qu’il s’agit du personnel d’immeubles ou de maintenance et, pour le personnel d’immeubles, selon qu’il s’agit du personnel de gardiennage ou des employés d’ensembles immobiliers (EEI).
Le personnel de maintenance
En cas de durée légale du travail calculée sur une période de quatre semaines consécutives, le personnel de maintenance bénéficie d’un aménagement du temps de travail sous forme d’attribution de jours de repos selon un calendrier préétabli dans les conditions de l’article L.3133-7 du Code du Travail. Ainsi, pour une durée de travail de 39 h par semaine, les repos seront pris par journée ou demi-journée sur une période de quatre semaines à raison, selon les nécessités de services et sur décision du chef de service :

-	soit d’une demi-journée de repos de quatre heures consécutives par semaine
-	soit d’une journée de repos de huit heures consécutives par quinzaine
-	soit de deux journées consécutives ou non de repos par période de quatre semaines,

portant ainsi la durée effective de travail à 35 heures en moyenne par semaine.

Lorsque le jour de repos ne coïncide pas avec l’un des 4 jours de repos dits « négociés »  objet de l’article 2.1.1.2.1.2, un aménagement du temps de travail du salarié sera défini en accord avec son manager, sauf si le salarié demande un prélèvement sur ses congés.  


En cas de durée légale annuelle du travail de 1607 heures de travail effectif, le personnel de maintenance bénéficie d’un aménagement du temps de travail sous forme de jours ouvrés de repos sur l’année, acquis dans la limite de 23 jours et au regard de la réalisation d’un temps de travail effectif. Sur ces 23 jours, 4 jours ouvrés seront obligatoirement pris sous la forme de jours de repos fixés chaque année par préférence sur des jours de ponts, veilles ou lendemains de fêtes légales, ne coïncidant pas avec les jours de repos hebdomadaires, cela dans les mêmes conditions qu’à l’article 2.1.1.2.1.2 des présentes, et, pour les 19 jours complémentaires, selon les mêmes dispositions qu’à l’article 2.1.1.2.2.1. Ces 23 jours de RTT emportent réalisation d’un temps de travail hebdomadaire habituel de 39 heures par semaine réparties sur cinq jours.

Chaque service pourra utiliser pour son organisation, ces possibilités d’aménagement du temps de travail. Mais, dans tous les cas l’intérêt du service doit demeurer prioritaire et l’option du salarié doit avoir fait l’objet d’une validation expresse par sa hiérarchie, puis dans un souci de cohérence, par la Direction concernée pour l’organisation de l’ensemble du service ou de l’établissement.

Le personnel d’immeubles
Le personnel de gardiennage effectue 35 h de travail effectif par semaine réparties sur cinq jours ou cinq jours et demi selon des horaires de travail définis en fonction des nécessités de service.
Sur les sites où les gardiens fonctionnent en binôme, le temps de travail pourra être modulé sur deux semaines raison de 70 heures sur deux semaines travaillées consécutives, avec une amplitude de 31 à 39 heures.

Les EEI, selon les nécessités du site, seront, sur décision du Responsable de service :

soit, comme les personnels de gardiennage, directement affectés à une durée de travail effectif de 35 heures par semaine réparties sur cinq jours ou cinq jours et demi,

soit, bénéficiaires d’un aménagement du temps de travail par la prise de jours de repos sur l’année à raison de 2 modalités distinctes selon le cas :

soit par l’attribution de jours de repos dans la limite de 15 jours de RTT et au regard de la réalisation d’un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 37,50 heures par semaine réparties sur cinq jours,
soit par l’attribution de jours de repos dans la limite de 16,5 jours de RTT et au regard de la réalisation d’un temps de travail effectif hebdomadaire moyen de 38 heures par semaine réparties sur cinq jours et demi.

heures supplementaires
Principe général		Les parties signataires conviennent que le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.

En cas d’affectation directe à 35 heures par semaine ou 40 heures d’équivalence seront retenues, conformément aux dispositions légales, comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ou 40 heures selon le cas.

En cas de prise des repos sur une période de 4 semaines, seront retenues, conformément aux dispositions légales (Article D.3122-7-3 du Code du Travail), comme heures supplémentaires :

les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires au cours d’une semaine isolée,
les heures, à l’exception de celles visées ci-avant, excédant une durée moyenne de 35 heures appréciées sur la période de 4 semaines.

En cas de prise des jours de repos sur l’année seront retenues, conformément aux dispositions légales (Article L.3122-4 1° du Code du Travail), comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle légale en vigueur, laquelle est fixée à la date de signature des présentes à 1 607 heures ; ces heures sont constatées chaque fin d’année.

Ce seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures à ce jour, s’entend pour un droit intégral à congés payés. Il est augmenté à due concurrence des congés payés reportés et jours affectés au compte épargne temps ou encore à tout autre système d’épargne entreprise légalement autorisé.

En conséquence les heures réalisées au-delà des durées hebdomadaires moyennes portées à titre indicatif dans le présent accord selon le mode d’aménagement du temps de travail choisi (37,50 heures sur la semaine/38 heures etc.) ne donnent pas lieu au paiement d’heures supplémentaires et doivent prioritairement être récupérées au cours des semaines suivantes afin de ne pas dépasser le plafond de 1 607 heures sur l’année

Gestion

	Les heures supplémentaires telles que définies ci-dessus ouvriront droit à une majoration selon les modalités prévues par la loi, à défaut d’un taux fixé par convention ou accord de branche étendu.
Par principe, le paiement des heures supplémentaires et la majoration afférente fera l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les dispositions de l’article L.3121-24 du Code du travail, Ce repos sera pris par journées ou demi-journées dans un délai de 4 mois maximum suivant l’ouverture du droit. Ces jours sont fixés à l’initiative du salarié, avec accord de sa hiérarchie.

DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS D’HORAIres
En cas de modifications des horaires de travail, un préavis minimum de 7 jours devra être respecté. 

IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE ET ABSENCES
Les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sont acquis au fur et à mesure de l’année, en contrepartie de la réalisation d’un temps de travail effectif et non selon une logique forfaitaire. 
Ainsi, les salariés entrés ou partis en cours d’année civile (article 2.4.3.2) ou qui bénéficient de périodes non travaillées et non assimilées à du temps de travail effectif (article 1.5) il sera établi un décompte prorata temporis des droit et/ou jours de repos. 


personnel a temps partiel
definition DU TEMPS PARTIEL
Seront considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée effective du travail sera inférieure à celle des salariés à temps plein telle que prévue à l’article 2.3.1 du présent accord.
modalites d’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que les salariés à temps plein et ce, au prorata de leur temps de travail. 

L’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel se voyant appliquer une durée de travail calculée sur l’année doit impérativement intégrer les 4 jours obligatoirement pris sous la forme de jours de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.1.2 des présentes.
Au cas où certains desdits jours coïncideraient avec des jours d’absence contractuellement planifiés, ils ne seraient pas décomptés comme jours de repos.

Lorsque le nombre de jours de repos d’un salarié à temps partiel est supérieur aux 4 jours négociés (15 jours protatisés en fonction de son temps de travail), ces jours supplémentaires, comme pour les salariés à temps plein, peuvent être pris soit sous forme de jours ou demi-journées de repos dans les conditions de l’article 2.1.1.2.2.1, soit par aménagement de la durée journalière, hebdomadaire ou mensuelle du travail selon les modalités de l’article 2.1.1.2.2.

Dans l’éventualité où le nombre de jours de repos d’un salarié à temps partiel serait inférieur à 4 jours ouvrés pris obligatoirement sous forme de jours de repos, un aménagement du temps de travail du salarié sera défini en accord avec son manager, sauf si le salarié effectue une demande de congés sur ces jours.

modalités de gestion du temps partiel
Les salariés à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail par un écrit de leur hiérarchie, remis contre décharge. La durée, la répartition de leur temps de travail et/ou leurs horaires sont susceptibles d'être modifiés, moyennant le respect d'un préavis minimum de 7 jours et la remise d’une notification écrite contre décharge. Cette modification peut intervenir :

-	En cas de modification de l'accord collectif relatif à la durée et/ou à l'aménagement du temps de travail,
-	En cas de surcroît temporaire d’activité
-	En cas d'absence d'un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente des charges de travail,
-	En cas de force majeure,
En cas de réorganisation des horaires collectifs du service.

les heures complementaires
Le principe

Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.  

Définition et limites

Définition	A l’exception des heures constitutives du complément d’heures objet de l’article 2.1.2.5, sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle prévue à leur contrat de travail.

Limites	Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le dixième de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Dans tous les cas, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail accompli par le salarié au niveau de la durée annuelle de 1607 heures des salariés à temps plein.

Paiement

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%.

dispositions communes aux salaries a temps plein et a temps partiel
limitation a la durée du travail
Les durées maximales de travail effectif par jour et par semaine, hors travailleurs de nuit, sont fixées comme suit au titre du présent accord :

La durée journalière maximale est en principe de 10 	heures ; elle peut toutefois être temporairement portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles telles que 

l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs du ou des services de la société, impliquant une répartition différente et temporaire des charges de travail ;
 
des travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année ; des travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci. 
Ce qui pourra par exemple être le cas de travaux réalisés dans le cadre de mise en location de résidence, d’évènements saisonniers (intempéries, périodes de rentrées scolaires sur les résidences étudiantes, etc.), de projets administratifs ou techniques avec délai spécifique (réhabilitation, relogement, appel d’offres spécifiques. renouvellement du BPU, etc.), de déclarations obligatoires.      

Un bilan annuel des circonstances exceptionnelles portant la durée journalière maximale de 10 à 12 heures sera communiqué pour information au Comité d’Entreprise. 

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sur une même semaine et de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

contrôle du temps de travail et décompte du temps de travail effectif
Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif de ces catégories de personnel s’opèrent sur la base de fiches mensuelles individuelles remplies par les salariés quotidiennement, avec récapitulatif hebdomadaire. Ces fiches, signées par les salariés et établies sur la base d’un support type permettant d’effectuer ces décomptes auto-déclaratifs de la durée du temps de travail, sont ensuite validées par le responsable hiérarchique et transmises à la Direction des Ressources Humaines à la fin de chaque mois.

Les salariés établissent ainsi le décompte de leur temps de travail effectif, contrôlé ensuite par leur hiérarchie.

A tout moment et à l’initiative de l’Entreprise, peut se substituer à ce système de fiches individuelles de temps, un système de pointage électronique conforme aux dispositions légales. 

Les informations relatives au nombre d’heures de travail effectuées au cours du mois, ainsi que le cumul des heures accomplies depuis le début de la période de référence restent librement consultables auprès du service des ressources humaines.
		dispositions communes a toutes les catégories de personnel cadres (hors cadres dirigeants) et non-cadres
organisation du temps de travail 
horaires de travail / pause déjeuner
Principes

Horaires collectifs	Une pluralité d’horaires collectifs pourra coexister au sein de l’entreprise de manière à apporter la souplesse à la fois nécessaire à l’exercice des divers volets de son activité et souhaitée dans l’organisation du temps de travail avec la possibilité pour les salariés de se positionner sur l’un d’entre eux, l’intérêt du service demeurant toutefois prioritaire. 
Dans le respect des principes énoncés ci-dessus chaque salarié sera affecté à un horaire collectif précis.

Conformément aux dispositions des articles L 2121-68 et suivants du Code du Travail ces horaires pourront intégrer un travail en équipes, par relais, et/ou par roulement, pourront, dans le même objectif être mis en place au sein de l’entreprise à l’initiative de l’employeur et dans le respect des règles propres à ces modes collectifs d’organisation du travail.

Plage horaires 	Sous réserve des dispositions des articles 2.4.1.2 et suivants, les horaires de travail habituel de chaque salarié, pouvant varier selon les services de l’entreprise, devront s'inscrire dans une plage se situant au maximum du lundi au vendredi et, le cas échéant, le samedi :

de 6 heures à 21 heures,

à l’exception des personnels d’immeubles, concernés par l’article 2.3.1.1.2 du présent accord, pour lesquels les horaires de travail devront en principe se situer entre 5 heures et 20 heures, en raison de l’activité particulière sur les résidences et notamment des horaires de passage des services de collectes. Pour ces personnels, tout horaire qui serait fixé en dehors de cette plage, sera considéré comme travail de nuit et soumis aux conditions définies à l’article 2.4.2 du présent accord.

Pauses		La pause déjeuner sera pour tout salarié au minimum d’une heure, s'inscrivant dans une plage horaire quotidienne de 11H30 à 14H30. La pause déjeuner pourra varier selon les services de l’entreprise en regard notamment, des horaires d’ouverture aux clients. Cette pause pourra toutefois être ramenée à 45 minutes, à titre exceptionnel et sous réserve de l’autorisation du responsable.

En raison des conditions de travail particulières du Centre de Relations Clients (CRC), les Conseillers clientèle exclusivement affectés au centre d’appel et à la relation téléphonique pourront demander à bénéficier d’au  maximum 15 minutes de pause continues par demi-journées travaillées d’une durée supérieure ou égale à 3,5 heures.


Dérogation

Les principes ci-dessus ne s'appliquent toutefois, pas aux salariés en forfait jours, lesquels de par la nature même de leurs fonctions, doivent disposer d'une liberté dans l’organisation de leur temps de travail étant rappelé toutefois que pour cette catégorie de personnel :

La demi-journée de travail s’apprécie par rapport à l’arrivée et au départ du salarié en regard des horaires de la pause-déjeuner définis ci-avant.

Les dispositions du présent accord sur la limitation à la durée du travail, s’entendant du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail demeurent applicables.

repos quotidien
Principe 	Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien entre deux journées de travail d’au moins 11 heures consécutives.

Dérogation 	Par exception au principe ci-dessus et dans les conditions légales et réglementaires le permettant, le temps de repos peut être réduit à 9 heures consécutives ; il en est ainsi en particulier en cas de surcroît d’activité, de nécessité d’assurer la continuité du service ; Dans cette éventualité, des périodes équivalentes de repos seront accordées aux salariés concernés à leur initiative et avec accord de leur hiérarchie.

repos hebdomadaire
Principe	Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures continues auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Le repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Dérogation au repos hebdomadaire	Par référence à l’article L.3132-4 du Code du Travail, le repos hebdomadaire peut exceptionnellement être différé ou suspendu en cas de travaux urgents et les salariés concernés bénéficient d’un repos compensateur équivalent.

Dérogations au repos dominical		Le personnel de certains services dont l’activité le justifie (ex : maintenance réparation, service informatique…) peuvent, en application des articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du Travail se voir accorder par roulement le repos hebdomadaire un autre jour de la semaine que le dimanche, étant entendu qu’audit repos sera accolé le repos quotidien.

travail le samedi
Pour le personnel d’immeubles, les possibilités de travail le samedi font partie intégrante de leur activité ainsi que rappelé à l’article 2.3.1.2.2. 

En revanche pour les salariés relevant des autres secteurs d’activité de l’entreprise, le recours au travail le samedi, si une activité particulière le nécessite, sera prioritairement mis en place sur la base du volontariat ; il ne sera imposé qu’à défaut d’un nombre suffisant de salariés volontaires. Dans ce dernier cas un délai de prévenance minimum de 15 jours sera respecté, sauf situation nécessitant une intervention rapide et imprévisible ne pouvant être différée. Dans ce dernier cas, le délai de prévenance sera de 48 heures.

jours fériés et jour de solidarite

Principe		Les jours fériés légaux seront chômés dans les conditions légales ou réglementaires en vigueur. 

Dérogation		Le personnel peut exceptionnellement, si l’activité le nécessite, être amené à travailler à l’occasion de jours fériés. Dans ce cas, chaque jour férié ainsi travaillé donne lieu à une journée compensatrice de repos. Le travail un jour férié n’a ainsi d’incidence, ni sur la durée annuelle effective du travail, ni sur la rémunération du salarié. Toutefois les dispositions légales ou réglementaires doivent s’appliquer en cas de travail le 1er mai.


Jour de solidarité 	Le jour de solidarité instituée au terme de l’article L.3133-7 du Code du Travail sera fixé selon deux modalités 
pour le personnel administratif (article 2.1 et 2.2) et le personnel de maintenance (article 2.3.1.1.1), le Lundi de Pentecôte sera défini comme jour de solidarité et défini comme jour de repos négocié selon les modalités prévues aux articles 2.1.1.2.1.2 et 2.2.2.1.  
pour le personnel d’immeubles (article 2.3.1.1.2), le 15 août sera défini comme jour de solidarité et considéré comme un jour travaillé.

Tout salarié devra effectuer la journée de solidarité, sauf s’il justifie avoir déjà accompli cette journée chez un autre employeur. 

travail de nuit
ARTICLE  2.4.2.1	justification du recours au travail de nuit
Afin d’assurer la continuité de l’activité économique et d’assurer des services d’utilité sociale, il est nécessaire de prévoir la mise en œuvre d’un travail de nuit, dès lors que celui-ci est indispensable au bon fonctionnement de l’activité. Dans ce cadre, il devra donc être mis en place :

soit de façon exceptionnelle, en cas de circonstances nécessitant une intervention rapide, imprévisible sans pouvoir être différée au lendemain ;

soit de façon régulière, justifiée par une activité particulière sur les immeubles, notamment en raison des horaires de passage des services de collectes. Pourront ainsi être concernés par le travail de nuit les personnels d’immeubles dont la durée et l’aménagement du temps de travail sont définis à l’article 2.3 du présent accord.

ARTICLE 2.4.2.2	définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L.3122-29 2ème alinéa du Code du Travail, le travail de nuit est défini au terme du présent accord comme tout travail effectué entre 20 heures et 5 heures. 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le travailleur de nuit est celui qui effectue habituellement dans la plage horaire ci-dessus définie :
-	soit deux fois par semaine au moins trois heures de travail
-	soit un nombre minimal de 270 heures sur une période de douze mois consécutifs.

ARTICLE  2.4.2.3	durée maximale du travail de nuit
La durée maximale du travail de nuit sera appliquée dans les conditions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

Durée maximale journalière	Pour mémoire, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être fixée à 10 heures en cas d’exercice exceptionnel des activités visées à l’article R.3122-9 du Code du Travail.
Dans les autres cas lorsque l’activité ne le justifie pas, la durée maximale quotidienne du travail de nuit est fixée à 8 heures en application de l’article L.3122.34 alinéa 1 du Code du Travail.

Durée maximale hebdomadaire	La durée maximale hebdomadaire du travail de nuit  sera celle définie à l’article L.3122-35 du Code du Travail. 



ARTICLE  2.4.2.4	PAUSE

Au cours d’un poste de nuit d’une durée supérieure ou égale à 6 heures et à partir de la 4ème heure de travail, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes continue.

ARTICLE  2.4.2.5	CONTREPARTIES DES TRAVAILLEURS DE NUIT
Contrepartie générale	Dans l’hypothèse où un collaborateur bénéficierait du statut de « travailleur de nuit », il lui sera accordé 20% de repos compensateur par heure de travail effectuée entre 20 heures et 5 heures. 

Contrepartie aux dépassements	Un temps de repos compensateur, équivalent au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée quotidienne maximale de huit heures sera accordée au travailleur de nuit, lequel devra être pris, sauf impossibilité objective, au plus tard dans les 15 jours au terme de la période travaillée. En cas d’impossibilité, le salarié concerné bénéficiera d’un temps de repos majoré de 20%.
A titre d’exemples, l’impossibilité peut s’entendre de surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et de manière générale de toute autre circonstance nécessitant une intervention rapide, imprévisible sans pouvoir être différée. 
                                             .
ARTICLE  2.4.2.6	mesures particulières aux travailleurs de nuit
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés : Conformément à l’article L.3122-43 du Code du Travail, les travailleurs de nuit visés à l’article 2.4.2.2 qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La Direction des Ressources Humaines portera à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondant.

Afin de contribuer à réduire les risques liés au travail de nuit, le contenu du travail et l’environnement du poste de travail pourront faire l’objet de mesures d’adaptation (planification des tâches, des temps de pause, mesures de sécurité, équipements, etc).

Mesures destinées à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales : 

Conformément à l’article L.3122-44 du Code du Travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Conformément à l’article L.3122-37 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut refuser d’accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre femmes et hommes : 

Les femmes enceintes, travailleurs de nuit, pourront à leur demande bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail (déplacement, port de charges, temps de travail, etc.), ainsi qu’à compter du 6eme mois de grossesse, d’une réduction de leur temps de travail journalier d’une heure. 

modalités de gestion de l’aménagement de la durée du travail
congés payés / modalités de décompte
Qu’il soit à temps plein, à temps partiel ou à temps réduit, lorsque le salarié prend une semaine de congés, sont décomptés dans tous les cas, 5 jours ouvrés ou 6 jours ouvrables de congés, quel que soit son temps de travail effectif dans la semaine.
cas des embauches ou des départs
Pour les salariés entrés ou partis en cours d’année civile, il sera établi un décompte prorata temporis des droits et/ou jours de repos pris.
En cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris seront réglés sur la base de la rémunération mensuelle lissée, telle que prévue à l’article 3.1.1, applicable à la date de la rupture.
aménagement de la durée du travail et formation professionnelle
Il est entendu entre les parties, qu’en tout état de cause, les dispositions ci-après relatives à l’aménagement de la durée du travail et à la formation professionnelle devront s’appliquer conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
formation et temps de travail effectif
Plan de formation	Le temps passé aux actions de formation destinées à adapter, entretenir, actualiser les compétences des salariés requises pour l’exercice de leur emploi ou liées à l’évolution dans l’emploi ou de maintien dans l’emploi, constituent un temps de travail effectif ; en revanche les actions destinées à développer les compétences, dites formations qualifiantes, pourront être effectuées dans certaines limites (en principe 80 heures ou 5% du forfait pour les salariés en forfait sur l’année) en dehors du temps de travail.

CPF	Pour ce qui est du Compte Personnel de Formation (se substituant au DIF à effet du 1er janvier 2015), les parties conviennent que le temps afférent pourra s’imputer en tout ou partie sur le temps de travail effectif ou au contraire se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Dans tous les cas de réalisation de la formation en dehors du temps de travail, la participation de l’employeur au financement de la formation s’effectuera conformément aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur au moment de l’évènement et une partie des jours de repos pourra être affectée à ces formations.
rémunérations
	dispositions générales
lissage de la rémunération
Dans tous les cas d’aménagement du temps de travail, quelle qu’en soit la forme, jours de repos ou demi-journées, la rémunération du salarié sera lissée, à savoir, indépendante du temps de travail réellement effectué dans le mois par le salarié.

Ne seront pas prises en compte dans le calcul de la rémunération mensuelle moyenne, les primes à périodicité non mensuelle (gratification du 13ème mois, primes de vacances, primes d’objectif ou autres, …).

Le bulletin de paie indiquera notamment la durée mensuelle de travail sur la base de laquelle sera calculée la rémunération lissée ainsi que le suivi des jours de repos.
traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telle que, arrêts maladie, accidents du travail, congés légaux et conventionnels ou périodes de formation rémunérées, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par un abattement correspondant à la durée de l’absence.
	dispositions particulières a certaines catégories de personnel
forfait des cadres dits « autonomes » et des personnels itinerants (ou mobiles)
En termes de rémunération, la convention individuelle de forfait sera établie en jours sur la base annuelle légale en vigueur, soit 218 jours de travail effectif actuellement ou, selon le cas, sur 213 jours pour les catégories de personnel visées à l’article 2.2 du présent accord, lissée mensuellement dans les conditions de l’article 3.1.1 alinéas 1 et 2.
DISPOSITIONS GENERALES
 entrée en vigueur et durée de l’accord
effet / durée de l’accord
Date de prise d’effet / durée		Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le 1er janvier 2020. 

Conséquences	Aux dates d’effet définies à l’article 1.2.2, le présent accord se substituera de plein droit à toutes dispositions antérieures, de même cause ou objet, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques ou encore d’usages en vigueur au sein des structures soussignées et s’appliquant à leur personnel.

révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail. La révision pourra porter sur tout ou partie de l’accord.
dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, ladite dénonciation ne se confondant pas avec « la mise en cause » résultant de l’application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, laquelle pourra emporter l’engagement de négociations avant que l’évènement entraînant la mise en cause ne se soit produit. 

Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d'entendre :

d'une part les sociétés de l’UES ALLIADE,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Dans le cas de dénonciation, la durée de préavis sera de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt, conformément à l’article D.2231-8 du Code du Travail.

dépot et publicité
L'accord sera déposé à l'initiative de l'employeur auprès du secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon en un exemplaire.

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

•	Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
•	Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée et le cas échéant de laquelle auront été supprimées le cas échéant les mentions devant rester confidentielles conformément  à l’acte signé entre les parties.

Le jour de la signature, les Organisations Syndicales signataires recevront un exemplaire original du présent accord.



Fait à Lyon le 4 novembre 2019
En 7 exemplaires dont 1 pour les formalités de dépôt








Pour les organisations syndicales



ANNEXE 1

CHANGEMENT DE PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES
Article 1.4.1
(Habitat BVS et Cité Nouvelle)



Exemple pour un collaborateur présent sur l’ensemble des années 2018 et 2019  avec un droit d’acquisition de 25 jours ouvrés pour l’année, bénéficiant d’une ancienneté de 11 ans et qui aura pris 19 jours de congés au 31 décembre 2019 (14 jours en août et 5 jours en décembre).