ACCORD RELATIF A LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR L’ANNEE 2019

Entre :

La société ERAM Interservices, représentée par xxx en qualité de Directrice des ressources humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales ci-dessous désignées : 
La CFDT, représentée par xxx, délégué syndical
La CFTC, représentée par xxx, délégué syndical

D’autre part.

Préambule :

En application des dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail, les parties se sont réunies et, après négociations, ont conclu le présent accord.

D’une  part, les présentes dispositions viennent compléter les règles de principe édictées par l’accord collectif du 4 octobre 2012.

Selon cet accord, sauf exception, le temps de travail des collaborateurs non-cadre est décompté selon le cadre hebdomadaire de droit commun, à hauteur de 37,75 heures par semaine, effectuées sur 5 jours.

Grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an, le temps de travail hebdomadaire est réduit à 37 heures.

Conformément aux dispositions du code du travail (article L. 3242-1), la rémunération d’un salarié est mensualisée.

Sa rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, peu important la répartition des jours ouvrables selon les mois et les années. 
Dès lors, il n’y a pas lieu de procéder à un décompte annuel du nombre d’heures de travail.

S’agissant des majorations de salaires liées à l’accomplissement des heures supplémentaires, l’entreprise applique les dispositions de l’article L. 3121- 31 du code du travail.

Ainsi, la durée de travail est mensualisée sur la base de 160,33 heures chaque mois (37 heures x 52/12). Cette durée de travail est mentionnée sur les bulletins de paie.

D’autre part, le présent accord met en place de nouveaux dispositifs de flexibilité pour répondre à la fois aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des collaborateurs.

Les parties ont entendu rechercher des modalités d’organisation du travail préservant l’intérêt et les droits des collaborateurs et tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.



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Article 1 : La durée du travail

La durée du travail du personnel varie selon le statut du collaborateur et ses missions.

Conformément aux dispositions de l’accord du 4 octobre 2012, la durée du travail du personnel dont le temps de travail est décompté en heures est la suivante :
Durée quotidienne : 7,55 heures.
Durée hebdomadaire : 37,75 heures, soit 7,55 heures sur 5 jours.
Durée hebdomadaire moyenne annuelle : 37 heures, grâce à l’attribution de 4,5 jours de réduction du temps de travail par an.


Article 2 : Les horaires de travail

Par principe, les horaires de travail sont collectifs, à savoir :

- 08 h 00 à 12 h 15 / 13 h 45 à 17 h 03 ou,
- 08 h 30 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 03 ou,
- 09 h 00 à 12 h 15 / 13 h 15 à 17 h 33.

Pour s'adapter aux besoins de l'activité, certains services peuvent suivre un autre horaire collectif.
Celui-ci fait l'objet d'une information individuelle.

Au sein de l’ensemble des services d’Eram Interservices, l’activité fluctue au cours de l’année ce qui conduit à une absence de charge de travail linéaire.

Par ailleurs, les salariés connaissent parfois quelques contraintes d’ordre personnel qui nécessitent un aménagement de leur planning.

La politique de l’entreprise vise à favoriser la mise en œuvre de conditions de travail efficaces et adaptées tant aux contraintes personnelles des collaborateurs qu’à l’activité de l’entreprise.

Il est par conséquent admis que le manager pourra temporairement accepter des dérogations à l’horaire collectif en vigueur, pour répondre à des contraintes de service ou à la demande d’un collaborateur pour convenance personnelle.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiaires d’un forfait en jours, dont il est rappelé que :

La durée annuelle de travail est de 218 jours par an, 
La limite horaire de travail hebdomadaire est de 43 heures en moyenne. 

Article 3 : Le télétravail à domicile

Comme rappelé dans le Préambule, l’entreprise accorde de l’importance aux conditions de travail et au bien-être de ses collaborateurs.
A ce titre, le télétravail peut constituer une réponse à un contexte contraignant pour les salariés au regard notamment de leur temps de trajet.
En revanche l’entreprise est très soucieuse de la cohésion et du travail en équipe.
Par conséquent, le manager reste souverain dans l’organisation du travail de son équipe. 

	Article 3 a) : Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés volontaires qui formulent une demande de télétravail à domicile pour convenance personnelle.

	Article 3 b) : Eligibilité au télétravail à domicile

Les parties conviennent que le télétravail n’est pas accessible à tous les salariés.
La mission et la nature de la fonction occupée doivent être compatibles avec le principe de ne pas être toujours physiquement présent au sein de l’entreprise.
De plus, les salariés doivent disposer d’une totale maîtrise et autonomie dans l’exécution de leur mission et dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également convenu que le salarié doit disposer à son domicile d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa mission (notamment une connexion internet) ; de plus, il dispose d’installations électriques conformes et adaptées et son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.

Pour sa part, l’entreprise met à disposition du salarié tout l’équipement technique dont il a besoin pour travailler à distance, notamment un accès aux applications de l’entreprise.

	Article 3 c) : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En cas d’acceptation par l’entreprise du télétravail à domicile, un avenant au contrat de travail est formalisé. Cet avenant détermine notamment la durée et la fréquence du télétravail.  

Il est conclu pour une durée d’une année et renouvelé par tacite reconduction.

Hormis le cas prévu à l’article 3 e), sous réserve de respecter un préavis, chaque partie peut y mettre un terme. Le délai de préavis est de 1 mois pour le salarié et de 2 mois pour l’entreprise.

	Article 3 d) Détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 

Le salarié est joignable par téléphone ou grâce aux outils de communications de l’entreprise, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue sa mission au sein de l’entreprise, c’est-à-dire durant ses horaires de travail habituels.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours est joignable aux horaires du service auquel il appartient. 

	Article 3 e) Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est constaté une grande disparité des situations parmi les salariés qui recourent au télétravail.
Aussi, préalablement à la mise en en place du télétravail, le manager détermine avec le salarié concerné les modalités pratiques qui permettront de suivre sa charge de travail et de la moduler le cas échéant.

Le manager organise régulièrement des échanges avec le salarié sur ce sujet, dont il reste responsable, au même titre que les conditions de travail. 

En cas de problème, le salarié ou son manager informe sans délai le service des ressources humaines.
A défaut de solution, il peut être mis un terme au télétravail, sans respect du délai de prévenance prévu à l’article 3 c), ceci afin de maintenir de bonnes conditions de travail. 


Enfin, pour rappel, le télétravailleur dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Article 4 : Les congés payés

L’entreprise regroupe différents services, dont chacun poursuit une activité propre, avec ses particularités et ses contraintes.

Afin que chaque service puisse assurer au mieux ses missions, l’organisation du travail et la fixation des périodes de congés peuvent varier d’un service à l’autre.

En conséquence, chaque responsable de service organise les dates de congés des collaborateurs de son service, en tenant compte de l’activité du service, tout en respectant les principes suivants :

La période de congés d’été s’étend du 1er mai au 31 octobre.

Afin de donner de la lisibilité et permettre aux collaborateurs d’anticiper la prise de leurs congés, les responsables de service organiseront la prise des congés payés d’été le plus tôt possible, en respectant un délai de prévenance d’un mois ou avant le 26 avril 2019.

Par principe, les collaborateurs prennent trois semaines de congés payés d’affilées durant la période d’été ; en tout état de cause, ils prennent un minimum de deux semaines de congés consécutives, durant la période d’été.

La période de prise de congés s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre ; les collaborateurs devront prendre l’ensemble de leurs congés payés acquis avant le 31 décembre 2019.

A titre dérogatoire, il est convenu - pour tenir compte des dates de congés scolaires - que les salariés pourront solliciter la prise de congés (y compris au titre d’un éventuel jour de fractionnement) jusqu’au vendredi 3 janvier 2020.

Par principe, le fractionnement des congés n’est pas imposé par l’entreprise. Un salarié qui souhaite prendre des congés en dehors de la période de congés d’été peut en faire la demande sous réserve de renoncer à l’acquisition de jours de congés supplémentaires dits « de fractionnement ». 
Par exception, lorsque le fractionnement est imposé par l’entreprise pour des raisons d’organisation du service, la prise de congés en dehors de la période d’été peut générer des jours de congés supplémentaires selon les règles légales qui sont pour rappel les suivantes :

Si un salarié prend cinq ou six jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine plus 1 jour), en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, il n’a droit à aucun jour de congé supplémentaire.
Si un salarié prend sept, huit ou neuf jours ouvrés de congés (soit sa 5ème semaine de congé plus 2, 3 ou 4 jours), en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, il a droit à un jour de congé supplémentaire.
Au-delà (10 jours et plus), il a droit à deux jours de congé supplémentaires.

Enfin, les salariés acquièrent des congés supplémentaires en fonction de leur ancienneté :
Après 10 ans d’ancienneté : 1 jour
Après 15 ans d’ancienneté : 2 jours
Après 20 ans d’ancienneté : 3 jours
Après 25 ans d’ancienneté : 4 jours
Après 30 ans d’ancienneté : 5 jours

Ces congés d'ancienneté devront être obligatoirement pris dans l'année, principalement en période de faible activité, et la moitié de ces jours devra être prise au cours du 1er semestre de l’année. 
A défaut, comme tous les congés payés, ces jours seront perdus au 31 décembre 2019, c'est-à-dire qu’ils ne feront pas l’objet d’un report ou d’un paiement.

Pour rappel, le collaborateur peut également, sur demande, placer des jours de RTT, de fractionnement, d'ancienneté sur un compte épargne temps dans les conditions définies par l'accord de mise en place du CET.

Par principe, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) ainsi que les congés d’ancienneté se posent par journée entière ou par demi-journée ; ces absences ne sont pas décomptées en heure. 

Article 5 : Le jour de solidarité

La loi du 30 Juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d’autonomie.

En contrepartie de cette journée de travail supplémentaire, la société paie à l'Etat une contribution de 0,30 % sur les rémunérations versées depuis le 1er Juillet 2004.

La loi indique que cette journée est considérée comme une journée normale de travail, ne donnant pas lieu à rémunération supplémentaire ou à récupération et ne constituant pas pour les salariés travaillant à temps partiel des heures complémentaires.

Par principe, il est convenu que cette journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte, soit le lundi 10 juin 2019.

Les salariés qui ne souhaitent pas travailler le jour de solidarité sont autorisés à s’absenter à cette date.
Dans cette hypothèse, cette journée de travail sera entièrement chômée grâce à la prise d’un jour de réduction du temps de travail ou d’un congé acquis au titre de l’ancienneté. 

Bien que la journée de solidarité soit d’une durée de 7 heures, en référence à la durée légale du travail de 35 heures, un jour complet (soit 7,55 heures) sera décompté pour les collaborateurs à temps complet qui ne viendront pas travailler une journée entière, en raison de l’horaire collectif de l’entreprise.

La prise d’un jour de réduction du temps de travail sera proratisée pour les salariés à temps partiel.

Pour rappel, pour les cadres soumis à un forfait en jours, la journée de solidarité est incluse dans le forfait de 218 jours.

Article 6 : Les jours fériés.

Les jours fériés de 2019 sont :
- Jour de l’an		Mardi 1er janvier 
- Lundi de Pâques	Lundi 22 avril 
- Fête du travail		Mercredi 1er mai
- Victoire 1945		Mercredi 8 mai 
- Ascension		Jeudi 30 mai
- Pentecôte		Lundi 10 juin 2019
- Fête nationale		Dimanche 14 juillet
- Assomption		Jeudi 15 août 
- Toussaint		Vendredi 1er novembre
- Armistice		Lundi 11 novembre
- Noël			Mercredi 25 décembre 

Pour rappel, le 1er mai est un jour férié chômé.

Hormis le lundi de Pentecôte, les jours fériés ci-dessus tombant un jour ouvrable seront, par principe, chômés et payés.

Pour tous les salariés, dont ceux travaillant à temps partiel, les jours fériés qui tombent sur un jour habituellement non travaillé ne sont pas récupérés ni payés.


Article 7 : Le recours au temps partiel

Chaque salarié peut formuler une demande de passage à temps partiel, en dehors des cas de congés parentaux d’éducation.

De même, chaque salarié à temps partiel peut formuler une demande visant à effectuer son temps de travail sur quatre jours, plutôt que sur cinq jours.

Ces demandes font l’objet d’une étude conjointement menée par le responsable de service et la direction des ressources humaines. 

Une réponse sera formulée sous un délai de quinze jours.

Article 9 : Date et durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2019, pour une durée déterminée d’une année.

Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du code du travail, c’est à dire en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

L'accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Saint Pierre Montlimart, le