ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL
 
Entre :
 
L'employeur
La société AMADA SA au Capital Social de 8 677 500 Euros, dont le siège social est situé au 96 Avenue de la Pyramide, 93290 Tremblay en France, SIREN B 662 052 810, immatriculée au RCS de Bobigny SIRET  662 052 810 00030, NAF 4662 Z, représentée par M., Agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,
 
D'une part,
 
Et,
L’organisation syndicale CFE-CGC
 Représentée par son délégué syndical, M. 
 
D’autre part,



Table des matières

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PREAMBULE
Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale ou de limiter leur temps de trajet.
Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de mise en place et de recours au télétravail pour les salariés d’AMADA SA volontaires et éligibles.
Il a pour objectif :
D’instituer et encadrer juridiquement la pratique du télétravail.
De définir les conditions de mise en place
Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
 
1. Cadre juridique, définitions et enjeux
1.1 Cadre juridique et champ d’application
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournit un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et réglementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AMADA SA selon les modalités décrites ci-dessous.
Il respecte les principes suivants :
Egalité de traitement entre salariés ;
Absence de discrimination ;
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail ; que la fonction du salarié soit éligible au télétravail dans l’organisation d’Amada et le respect de la satisfaction du client.
Maintien du salaire des salariés concernés ;
Maintien du repos des salariés concernés.



1.2 Définitions
En application des dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est précisé que le travail exécuté dans les locaux d’un client n’est pas considéré comme du télétravail mais comme étant du travail présentiel.
Les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :
•	Le télétravail régulier : dispositif choisi et flexible, dont les modalités sont déterminées au Chapitre 2, article 1 du présent accord.
•	Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles : ce dispositif est un dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des contextes particuliers à caractère individuel ou collectif dont les modalités sont déterminées au Chapitre 2, article 3 du présent accord.
1.3 Enjeux
Les parties ont fait le constat que la crise sanitaire de la Covid-19 est venue modifier les habitudes de travail au sein de l’entreprise : la souplesse et la flexibilité du télétravail, auxquelles les salariés sont attachés, fait  émerger un mode de « travail hybride » où le travail présentiel peut être associé à un télétravail régulier. Les parties s’accordent pour réaffirmer que la présence sur site permet de maintenir un lien social entre les salariés et favorise les travaux collaboratifs et le développement de la créativité. Les parties sont convaincues que ce nouveau mode de travail permettra de :
•	Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant aux salariés souplesse ; flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;
•	De préserver la santé et la sécurité des salariés ;
•	D’améliorer la qualité de vie au travail des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ; d’une réduction des déplacements et ainsi de contribuer à une démarche de développement durable.




2. Dispositifs d télétravail applicables
2.1. Le télétravail régulier
Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail régulier, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.
2.1.1 – Le principe du double volontariat
Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le manager et le salarié, formalisé par l’accord d’une commission et un avenant au contrat de travail.
 Ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. A titre d’exemple, le manager conserve la possibilité d’imposer à ses équipes de se réunir sur un lieu qu’il aura déterminé.
Il est précisé que le télétravail est mis en place dans le cadre du seul accord collectif et que l’accord du manager n’aura pas pour effet de contractualiser le bénéfice du télétravail.
2.1.2 – Nombre de jours d’exercice du télétravail
La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord.
Suivant les besoins et l’organisation du service, avec accord du manager, le salarié pourra bénéficier de 0 à 1 jour de télétravail par semaine par défaut le mardi ou le jeudi. Le manager devra s’assurer qu' à minima 50 % de l’effectif sera présent sur site chaque jour.
Aussi, le manager portera une attention particulière à ce que tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de télétravail régulier puisse exercer son activité sur son lieu de travail autant que nécessaire pour maintenir le lien collectif avec son équipe.
2.1.3 – Eligibilité
Les conditions pour accéder au télétravail régulier sont les suivantes (conditions cumulatives) :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%),
Disposer d’une ancienneté minimale d’un an dans l’Entreprise,
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail (emplois de la catégorie "Administratif", emplois ne nécessitant pas de matériel, de ressources particulières disponibles uniquement sur le lieu de travail ou de nécessitées d’interactions en présentiel),
Etre volontaire,
Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste,
Posséder les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles compatibles avec le télétravail,
Avoir un espace de travail à son domicile présentant des conditions de travail permettant le télétravail (cf article 3.2).

Il est précisé que ne sont pas éligibles à cette modalité de télétravail les stagiaires, les titulaires de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, compte-tenu de la vocation pédagogique de ces statuts, qui nécessite une présence dans l’entreprise.
2.1.3.1	Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre. Conformément à l’article 2.1.2, il devra s’assurer qu' à minima 50% de l’effectif soit présent sur site chaque jour.  
En cas de refus par le manager, ce dernier devra motiver sa décision, notamment au regard  de l’article 2.1.4.1 du présent accord et sera particulièrement vigilant pour opérer une rotation entre les salariés bénéficiant du télétravail régulier.
Enfin, il est également rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif de travail et pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.
2.1.4 – Modalités de mise en œuvre
2.1.4.1 Traitement des demandes d’inscription dans le dispositif
La mise en place du télétravail régulier étant basée sur le principe du double volontariat, la demande émane du salarié.
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite et motivée à son employeur.
Une Commission de validation constituée du Directeur Général, de la DRH du Manager concerné et d’un représentant du personnel, étudiera la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de sa prestation de travail.
Les demandes feront l'objet d'une réponse écrite dans un délai d'un mois.
En cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les obligations associées au dispositif et un avenant à son contrat de travail sera établi.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse motivée.

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des raisons d’impossibilité techniques,


Une désorganisation réelle au sein de l’activité,
Un manque d’autonomie et/ou de confiance réciproques indispensables pour effectuer un travail en étant isolé,
L'impossibilité de contrôler l'activité du salarié en situation de télétravail.

En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent solliciter un entretien qui devra, de préférence, se tenir dans les 30 jours calendaires après la demande d’entretien.
2.1.4.2	Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail et les conditions de travail associées.
Au cours de cette période, l’Entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par le télétravailleur et son manager.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la comptabilité des activités avec cette forme d’organisation du travail. En cas d’incompatibilité des activités du salarié avec le dispositif de télétravail régulier, en application du principe du double volontariat, il est mis fin au dispositif de télétravail régulier. Il est recommandé au manager de respecter un délai de prévenance de 2 Semaines, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et le manager. Ces mêmes principes s’appliquent au salarié souhaitant renoncer au bénéfice du télétravail.
Par ailleurs, les modalités d’organisation définies entre le manager et le salarié peuvent être remises en cause à tout moment et modifiées à la demande du manager ou du salarié en cohérence avec les nécessités du service ou des situations individuelles, dans le respect des conditions définies dans le présent accord.
Le dispositif de télétravail régulier est un dispositif réversible et évolutif, dont les modalités sont décrites au Chapitre 2.1.5
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec accusé de réception (LRAR), ou lettre remise contre décharge.
2.1.4.3	Processus de pose de jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps
Une fois le dispositif validé, le salarié devra faire une demande de télétravail régulier dans Kelio.  Le manager sera alors informé et pourra valider les demandes du salarié.
Par ailleurs, certaines semaines, il est possible qu’un événement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée de télétravail. Dans ce cas, celle-ci peut être positionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié à la demande de son manager.


2.1.5 – Réversibilité et suspension
Le dispositif de télétravail régulier est un dispositif réversible et évolutif.
La double réversibilité : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager et implique, en conséquence, l’exercice du travail sur site. Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail choisi et flexible est à l’initiative du manager, cette dernière doit être motivée par mail. Il est recommandé au manager de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son manager. Ces mêmes principes s’appliquent au salarié souhaitant renoncer au bénéfice du télétravail.
Par ailleurs, et si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par AMADA, en cas de :
•	Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail régulier, choisi et flexible ;
•	Changement de métier devenant incompatible avec la situation de télétravail choisi et flexible ;
•	Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ou de ses conditions d’éligibilité telles que décrites dans le présent accord.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail choisi et flexible.
Le dispositif de télétravail régulier est un dispositif dont la suspension est possible : lors d’une prise de poste, pour des besoins de service (exemples : réponse à un appel d’offre client ; gestion de projet ; clôture,…) ou en cas d’évolution dans la situation professionnelle ou personnelle du salarié, le dispositif peut devenir incompatible avec l’organisation du travail. Dans ce cas le manager peut alors totalement ou partiellement suspendre le dispositif pendant une période déterminée ; suspension devant être motivée. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra, de préférence, être respecté avant chaque suspension, sauf exception, pouvant notamment être motivée par l’urgence.

2.2 Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles
2.2.1 – Le télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles
2.2.1.1.	Le principe
Ce dispositif prend en compte des situations inhabituelles et imprévues.
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.


Le présent dispositif est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à AMADA SA, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …).
L’article L.1222-11 du Code du travail dispose « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
2.2.1.2.	Modalités de mise en œuvre  
Le dispositif est  déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’établissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés du recours au télétravail. Le champ du dispositif est défini à cette occasion et peut varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place.
Dans la décision de mise en place, la Direction définit :
-	Le nombre de jours télétravaillés.
-	Le champ géographique de mise en place ;
-	Les personnels concernés
Il est précisé que ce dispositif peut également concerner les stagiaires et les alternants.
En cas de déclenchement de ce dispositif, relevant du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, la Direction consulte le CSE et envisage le cas échéant, une adaptation du dispositif et des modalités d’accompagnement.
2.2.2 – Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ».
Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières » : ces situations pouvant notamment être liées à la santé du salarié, le télétravail peut apparaître comme un dispositif d’aménagement des conditions de travail permettant la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.
Les salariés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et donc déroger à la limite du nombre de jours télétravaillés, devront en faire la demande à leur manager. Cette demande devra être justifiée et les mesures d’adaptation seront examinées au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée par le salarié, après étude du dossier par le service RH et/ou en cohérence avec les recommandations du service de santé au travail.
Ainsi, par exemple, après étude de la situation, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier de cette dérogation.
Cette dérogation constitue un aménagement ayant pour objectif la préservation et la protection de la santé des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l'événement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Cette dérogation peut également bénéficier aux salariées enceintes ou aux aidants familiaux afin de pouvoir améliorer leur équilibre vie privée / vie professionnelle.

3. Modalités Droits et Obligations du télétravailleur
 3.1 - Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
 Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés.
Aussi, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail.
3.2 – Lieu d’exercice du télétravail
Il est préalablement rappelé que pour tout salarié, le lieu de référence d’exercice de son activité est son site de rattachement.
Le télétravail s'exerce depuis le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Exceptionnellement, et sous réserve de l’accord de la direction, le lieu de télétravail pourra ponctuellement être différent.



L'espace de télétravail devra être dans un environnement visuel et sonore compatible pour les appels et les vidéo-conférences professionnelles et d'un équipement matériel adéquat.
Le lieu d’exercice du télétravail / travail ponctuel à distance doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
Garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
Garantir l’ergonomie du poste de travail afin d’éviter les Troubles Musculo Squelettiques
Permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels le salarié a accès.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :

Qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité
Qu’il a informé son assureur de sa situation de télétravail .

L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.
3.3	Temps de travail
Le salarié en télétravail effectue son temps de travail dans les horaires habituels.
Le salarié travaille et est joignable par téléphone ou par messagerie électronique pendant les horaires de travail de l'entreprise
Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail occasionnel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, lorsqu’ils sont en télétravail, sont donc réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen.
Le salarié s’engage à respecter les durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives le weekend).
Le salarié s’engage à respecter strictement ses horaires habituels et à prendre toutes les dispositions nécessaires dans son organisation personnelle pour qu’il n’y ait pas d’interactions personnelles pendant son télétravail et rester ainsi à disposition de l’entreprise pendant l’ensemble de son temps de travail.
3.4	Droit à la déconnexion
La charte « droit à la déconnexion » sera appliquée.




3.5 - Obligation du télétravailleur :
Le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté).
Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par le Groupe AMADA en la matière.
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
Le non-respect des règles par le salarié peut notamment entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité, et pouvant aller jusqu’à sanction disciplinaire conformément aux dispositions décrites dans le règlement intérieur.
Il est rappelé que ces modalités d’organisation du travail ne remettent pas en cause la continuité et l’effectivité de l’activité. Le salarié placé en situation de télétravail doit donc consacrer l’intégralité du temps passé en télétravail à son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux.
Le fait d’exercer tout ou partie de son activité en dehors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le salarié du respect des règles applicables au sein de l’entreprise en matière de secret professionnel et de confidentialité ainsi qu’en matière de traitement des données personnelles.
3.6 – L’exercice du droit de représentation des salariés
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
La crise sanitaire de 2020 a démontré la possibilité d’assurer la tenue des instances en visioconférence, permettant ainsi de concilier la protection des élus et la poursuite des activités et responsabilités représentatives et désignatives.
Ce mode de fonctionnement n’a pas vocation à devenir le nouveau mode habituel de réunion. Cependant, les parties au présent accord conviennent que celui-ci peut s’avérer nécessaire, voire indispensable, notamment en cas de mise en œuvre du télétravail ponctuel contraint pour des situations collectives exceptionnelles. Dans ce dernier cas, la décision de recourir à la visioconférence sera prise avec les parties prenantes, lors d’une réunion présentielle ou en visioconférence à l’initiative de la Direction, afin de prendre une décision dans un délai compatible avec la date de tenue de réunion de l’instance concernée.
Hors situation exceptionnelle visée précédemment, le recours à la visioconférence, pour la tenue des IRP, devra faire l’objet d’un accord formel entre le Président de l’instance et les membres de celle-ci.


3.7 Contrôle de l’activité des télétravailleurs
Préalablement à sa journée de télétravail, le manager conviendra avec le salarié des modalités de contrôle de son activité.
3.8.  Protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs la « Politique générale de sécurité des systèmes d'information» reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.
 La sécurité sera renforcée par la mise à disposition aux télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité.
 Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
	3.9. Matériels de travail
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux télétravailleurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, éventuellement téléphone portable).
Ce matériel pourra être partagé entre plusieurs télétravailleurs.
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
Le matériel reste l’entière propriété de l’entreprise.
Les télétravailleurs sont tenus :
D’aviser immédiatement et sans délai, l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation.







4. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5. Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les textes légaux et réglementaires.
Si un accord de révision est conclu, une nouvelle procédure de validation sera engagée, conformément à la législation en vigueur.
Dans l’hypothèse où la réglementation devrait être modifiée, les parties signataires pourront se réunir afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous forme d’un avenant.
L’organisation syndicale de salariés habilitée à engager la procédure de révision est déterminée conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur à l’organisation syndicale représentative dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L.2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de un an à compter de la signature du présent accord pour faire un premier bilan du dispositif.







6 – Dépôt et Publicité de l’accord
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’organisation représentative.
Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.
Cet accord sera également porté à la connaissance des salariés dans l’entreprise par les voies de communication habituelles.
En outre, un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative signataire.

Fait à Tremblay-en-France le 15 mars 2022.
En 2 exemplaires originaux.




	           
	      Directeur Général AMADA SA                            Délégué Syndical CFE-CGC