ACCORD DE FIN DE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR 2019


Entre :

D’une part,

, représentée par le Directeur général, Monsieur ………………..,


Et


D’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de  :

Monsieur le Délégué syndical, …………………., représentant le syndicat CFDT,
Madame la Déléguée syndicale, …………………….., représentant le syndicat CFE-CGC,
Monsieur le Délégué syndical, ………………, représentant le syndicat UNSA.


Il a été convenu ce qui suit :

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire s’est déroulée les, 09/01/2019 à 14H00, 19/02/2019 à 15H00, 14/03/2019 à 14H00, 20/03/2019 à 09H00, 26/03/2019 à 14H00 puis le 16/04/2019 à 14H00.

Pour rappel, de manière identique à l’an passé, la négociation s’inscrit dans le cadre de la loi « Rebsamen » n° 2015-994 du 17/08/2015. L’article 19 de la loi rationalise les différentes obligations de négocier. Ces dispositions entrées en vigueur au 01/01/2016 prévoient le regroupement des négociations obligatoires autour de 3 grands blocs (C. trav., art. L.2242-1 modifié par celle loi, art. 19, I à IV) :

Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (C. trav., art. L.2242-5 à L.2242-7 modifiés) ;

Une négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L.2242-8 à L.2242-12 modifiés) ;

Tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation en matière de GPEC (C. trav., art. L.2242-13 à L.2242-19 modifiés). 

Ainsi, la Direction et les syndicats abordent le thème particulier des salaires effectifs en prenant acte que l’Accord d’entreprise triennal conclu le 27/11/2015 en matière d’égalité professionnelle a pris fin au 31/12/2018. Ainsi, les mesures de réduction des éventuels écarts sont prises en compte dans le cadre du présent Accord, le temps que les parties signent un nouvel Accord en matière d’égalité Femmes / Hommes. 

Les parties prennent acte de leur volonté mutuelle de négocier un nouvel Accord dont la négociation, selon le calendrier établi, s’effectuera au second semestre 2019. Il sera associé au thème de l’égalité professionnelle, celui de la QVT et de l’intergénérationnel. Dans l’attente de la signature de ce nouvel Accord, les parties décident de poursuivre dans la NAO certains des objectifs définis de l’Accord du 27/11/2015 dont la liste est définie d’un commun accord ci-après.

La Direction rappelle également qu’en matière de partage de la valeur ajoutée (épargne/participation/intéressement), la Mutuelle est déjà couverte par un Accord de Participation signé le 30/04/2013 et que l’an dernier les négociations engagées en matière d’intéressement ont abouti à la signature le 12/06/2017 d’un Accord triennal.

Les effectifs de la Mutuelle étant inférieur à 300 salariés, le 3ème bloc de négociation ne lui est pas applicable.

Dans ce contexte, les parties à la négociation ont présenté leurs demandes et propositions, étant entendu qu’il est rappelé notamment en matière de handicap, que la Mutuelle Intégrance maintient son taux de salariés handicapés au-delà des 6% car il est actuellement à 6,62%. Le taux 2017 était de 6,30%, il était en 2016 de 6,04%, et en 2015 de 6,25%.

Les débats qui en ont découlé ont permis de rapprocher les positions de l’UNSA, de la CFE-CGC et de  et donc de signer le présent Accord annuel d’entreprise dont les modalités sont définies ci-après :


Article 1 – En matière de salaires effectifs.

La CFDT, la CFE-CGC et l’UNSA ont pris acte de l’absence de signature d’Accord au niveau de la Branche Mutualité. En effet, la politique salariale de la branche au titre de l'année 2019 a fait l'objet d'une négociation. Toutefois, à son issue, les organisations syndicales n’ont pas signé l’Accord de revalorisation proposé par l’Association Nationale des Employeurs Mutualistes (ex Union des Groupements des Employeurs Mutualistes).

Par conséquent, l’ANEM, comme l’an passé, a adopté une recommandation obligatoire s’appliquant à l’ensemble des Mutuelles adhérentes, faisant ainsi évoluer les RMAG de manière catégorielle à compter du 01/01/2019 :

- E1 : 3,50% 			- T2 : 0,40% 
- E2 : 2,70% 			- C1/D : 0,40% 
- E3 : 2,30% 			- C2 : 0,20% 
- E4 : 0,80% 			- C3 : 0,20% 
- T1 : 0,80% 			- C4 : 0,20% 

Les syndicats expriment une demande d’augmentation générale des salaires forte et de manière catégorielle afin d’une part, comme l’indique la CFE-CGC, de prendre en compte que l’ANEM n’a jamais compensé l’impact de l’inflation dans sa politique, et d’autre part de récompenser l’ensemble des salariés pour leurs innombrables efforts sur toute l’année 2018 et leur redonner du pouvoir d’achat. 

La Direction reconnait et remercie vivement ses collaborateurs pour les efforts effectués qui se traduisent par un résultat social de 3 053 684,53 millions d’euros. 
Elle précise que cette année, les salariés sont récompensés de manière spécifique car la Mutuelle devrait verser à ses salariés, pour la première fois, participation et intéressement, ces perspectives devant être validées par notre Commissaire aux Comptes et par nos instances élues (Conseil d’Administration et Assemblée Générale). Les sommes envisagées à verser sont substantielles et favorables à l’immense majorité des salariés présents en 2018 et aux salariés les moins rémunérés (ex : la prime d’intéressement est versée à 10% de manière égalitaire, 20% selon le salaire effectivement versé et 70% selon la durée de présence).

Ainsi, et après débats, les parties à la négociation sont convenues d’une augmentation générale supplémentaire des salaires, à titre tout à fait exceptionnel pour l’année 2019, répartie de manière catégorielle à compter du 1er avril 2019.

- E1 : (pas de salarié) 	- T2 : 0,60% 
- E2 : 0,30% 			- C1 : 0,60% 
- E3 : (pas de salarié)		- C2 : 0,00% 
- E4 : 0,20% 			- C3 : 0,00% 
- T1 : 0,20% 			- C4/D : 0,00% 

Cette augmentation générale supplémentaire impactera les catégories suivantes :
Salaire de base (RMAG)
Indemnité De Transposition (IDT)
Expérience Professionnelle Acquise (EPA) / Progression Garantie (PG)


Article 2 – Budget des œuvres sociales

Compte tenu de la disparition de la GMP (Garantie Minimale de Points) consécutive à la fusion des régimes AGIRC / ARRCO, générant un allègement de charges sociales patronales pour une partie des cadres, les syndicats ont souhaité que l’enveloppe correspondante soit redistribuée au bénéfice de l’ensemble des salariés.

Ainsi, après échanges et débats, les parties sont convenues d’attribuer une augmentation exceptionnelle du budget des œuvres sociales d’un montant de 0,2% de la Masse salariale 2018, soit un montant de 14 060,94€. Ce budget sera redistribué au cours de l’année 2019 par le CSE.


Article 3 – Organisation du travail et durée du travail.

A l’instar du principe d’une journée offerte l’an dernier, les parties conviennent d’offrir une journée à l’ensemble du personnel. 

Après débats, les parties conviennent d’offrir à l’ensemble du personnel, par dérogation ponctuelle à l’article 8 de l’Accord sur l’aménagement du temps de travail du 13/09/2012, le lundi de pentecôte 10 juin 2019, jour férié et habituellement chômé au titre de la journée de solidarité.

Par conséquent, pour l’année 2019, la Mutuelle INTEGRANCE ne retirera pas de journée de repos (RTT) aux salariés au forfait annuel en jours au titre de la solidarité, les salariés à 35h quant à eux, n’auront pas à effectuer 7 heures de travail « supplémentaires ».

Toutefois, comme les années précédentes, les syndicats rappellent que l’augmentation générale des salaires qu’ils s’engagent à signer telle que définie ci-dessus, même si elle est plus importante que les années passées pour certaines catégories n’est qu’un rattrapage de l’inflation insuffisamment prise en compte les années passées. La nouvelle Direction Générale s’étant engagée à effectuer autant que possible des avancées sociales, la CFE-CGC, la CFDT et l’UNSA souhaitent obtenir de la Direction le maintien de deux journées offertes, supplémentaires. 

Après débats, et pour concilier leurs positions respectives, les parties conviennent d’offrir à l’ensemble du personnel, deux vendredis de « ponts » supplémentaires :
Le 31 mai 2019 ;
Le 16 août 2019.


Article 4 – Mesures d’égalité professionnelle

Les signataires du présent Accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour la Mutuelle. 

Conformément aux dispositions de la loi du 04 août 2014, les parties conviennent de retenir pour la durée d’application du présent Accord, et dans l’attente de la signature du prochain Accord en matière d’égalité Femmes / Hommes, les domaines d’actions prioritaires suivants :

La rémunération ;
L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

4.1 - La rémunération

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des premiers fondements de l’égalité professionnelle. La Mutuelle INTEGRANCE réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, d’ancienneté et de compétences mises en œuvre. Ces mêmes principes s’appliquent aux salaires à l’embauche.

Il est rappelé que les grilles de rémunération, à l’embauche ou tout au long de la vie professionnelle, sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions, de l’ancienneté et des responsabilités qui sont confiées.

La Mutuelle poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères objectifs indiqués ci-dessus.

Afin de résorber certains écarts de salaire moyen constatés, il est rappelé aux managers que l’attribution d’une augmentation de salaire s’effectue selon des critères exclusivement objectifs tels que :
L’année d’attribution de la dernière augmentation de salaire ;
Le niveau de formation initiale ou continue obtenu ;
Les compétences maîtrisées ressortant des 3 derniers entretiens annuels d’évaluation (EAE) ;
L’atteinte des objectifs sur les 3 dernières années (EAE et lettre de mission le cas échéant) ;
L’ancienneté ;
Le budget.

L’objectif fixé est de ne pas dépasser maximum 3% d’écart de salaire moyen annuel brut entre les femmes et les hommes par catégorie (Employés / Techniciens-Agents d’encadrement / Cadres) ou métier et spécifiquement pour les salariés managers bénéficiant du statut Cadre de niveau 1. L’objectif devrait être atteint au 31 décembre 2020.

4.2 - L’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle 

La recherche d’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est un facteur d’amélioration de la performance des salariés et de la qualité de vie au travail.

La Mutuelle INTEGRANCE souhaite améliorer cette conciliation vie professionnelle/vie privée de ses salariés, hommes et femmes, notamment afin de permettre une plus grande égalité.

Afin de prendre en compte les contraintes de la vie familiale (une attention particulière est portée dans la mesure du possible aux familles monoparentales), la Mutuelle INTEGRANCE met en place des bonnes pratiques concernant :

Chaque salarié soumis à l’horaire collectif de travail (09H-17H00) et ayant un enfant de moins de 3 ans, pourra bénéficier lors de contraintes familiales très occasionnelles, ou temporaires du fait de l’attente d’une décision de justice en matière de garde de l’enfant (avec justificatif), d’un aménagement de ses horaires de travail, compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents). 
Cet aménagement, organisé en collaboration avec la hiérarchie, pourrait permettre une plus grande flexibilité de début ou de fin de travail rattrapé notamment sur la pause-déjeuner d’une heure, sans que celle-ci soit réduite à moins de 20 minutes.
Le (la) salarié(e) concerné(e) devra faire une demande par écrit et recevra une réponse formelle indiquant ses horaires applicables pendant la durée limitée à l’évènement contraignant.

Chaque salarié(e) soumis(e) à l’horaire collectif de travail (09H00-17H00) pourra bénéficier lors des jours de rentrée scolaire, d’une autorisation de s’absenter le temps correspondant à l’accompagnement (jusqu’à la rentrée en 6ème incluse). Cette demande d’absence rémunérée et payée est soumise à un délai de prévenance de 7 jours, formalisée par écrit et compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents). 

Un salarié parent pourra demander, sur justificatif, une autorisation d’absence (7 heures maxi en 3 prises maxi) lors d’examens prénataux obligatoires de sa compagne à condition que cette demande soit compatible avec les impératifs de service (notamment accueil téléphonique ou physique des adhérents, urgence ou surcroit d’activité au sein du service). 
Ces heures d’absences seront rendues à la Mutuelle INTEGRANCE selon des modalités définies avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Tout refus de demande du salarié, sur les 3 items ci-dessous, sera motivé par écrit par la Direction des Ressources Humaines après entretien avec le manager de service.



Article 5 – Prise d’effet et durée de l’Accord. 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2019 et cessera de produire ses effets à la date du 31 décembre 2019 sans autre formalité à cette date.


Article 6 – Dépôt de l’Accord.

Le présent Accord d’entreprise sera déposé auprès de  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’Hommes correspondant conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-2 du Code du Travail.

Il est affiché sur l’Intranet et adressé par message électronique à l’ensemble des salariés dans les effectifs au jour de sa diffusion.


Fait à Paris, le 18 avril 2019 en 6 exemplaires originaux.



Pour la Mutuelle INTEGRANCE 
Le Directeur Général
………………………
	




Pour la CFDT                       	Pour la CFE-CGC                 	 	Pour l’UNSA
Le Délégué Syndical             	La Déléguée Syndicale        	 	Le Délégué Syndical
………………………		    …………………………			……………………….