ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :


La SAS PERFORMANCES VIGNOBLES, N° Siret 52870125300023, APE 52870125300023, dont le siège social est situé Lieudit Bigaroux – 33 330 SAINT-EMILION. représentée par 	 agissant en qualité de Président


Ci-après dénommée « La Société» 
D’une part 

Et

 	 en sa qualité de membre du CSE titulaires de la société PERFORMANCES VIGNOBLES, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 2 juillet 2018


Ci-après dénommés « les membres du CSE»
Ou « Les négociateurs »
D’autre part,


La Société et les salariés
étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
et séparément une ou la « Partie ».










PREAMBULE

La Société PERFORMANCES VIGNOBLES a engagé une réflexion sur la durée du travail de ses collaborateurs.

Les modifications des demandes de la clientèle, les difficultés à recruter, le caractère saisonnier de l’activité notamment ont pour effet d’impacter la charge de travail des collaborateurs de la Société, et nécessitent une plus grande flexibilité.

Néanmoins, les heures supplémentaires ne constituant pas une solution à long terme, les parties ont décidé d’adapter la durée du travail du personnel (Cadres et non Cadres).

Ces modifications ont été réfléchies pour permettre de respecter le droit au repos et la vie personnelle des salariés.

La Direction a informé les membres du CSE du projet de conclusion d’un accord sur la durée du travail le 3 mars 2022.

Puis des réunions de négociation et de rédaction du présent accord se sont tenues les 9 et 17 mars 2022.

Le présent accord a donc pour objets principaux :

de définir les modalités d’un aménagement du temps de travail sur l’année
de définir les modalités de compensation des heures supplémentaires ;
de définir les modalités d’un forfait annuel en jours pour le personnel autonome non soumis à des horaires de travail.
de définir les modalités des jours fériés, journée de solidarité et congés payés
de définir les modalités des déplacements

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail vise à :

mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés 
tenir compte de l’évolution de la société et de la nécessité de s’adapter à la concurrence et au caractère saisonnier de l’activité

Les dispositifs mis en place dans cet Accord visent à favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité et du droit au repos.


Ainsi, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, la société PERFORMANCES VIGNOBLES a entendu notamment :

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif à la compensation des heures supplémentaires pour les salariés soumis à horaire de la société

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours applicables aux salariés non soumis à horaire de la société.

Dans un souci de cohérence, ces thèmes ont été regroupés au sein d’un même et unique accord.

Ont été également abordées des mesures pratiques, annexes aux thèmes principaux précités pour optimiser la gestion du temps de travail des salariés.

En effet, lors des négociations, sont apparues les nécessités d’évoquer les thèmes complémentaires suivants : les temps de pause, les déplacements, les jours fériés, les paniers repas, les congés payés.

Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques et à l’environnement social de la société PERFORMANCES VIGNOBLES, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.

L’aménagement du temps du travail sur l’année constitue un moyen d’adaptation de la durée du travail des salariés aux fluctuations d’activités inhérentes à l’activité de la société et plus spécialement liées au caractère saisonnier de l’activité.


Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er avril 2022, après l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.



Article 3 –  Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société PERFORMANCES VIGNOBLES sans condition d’ancienneté.

Ainsi le présent accord s’applique aux salariés en CDI, CDD, et contrats saisonniers. 

Conformément aux dispositions de l’article L 1253-12 du Code du travail, le présent accord s’applique également aux salariés mis à disposition, notamment par un groupement d’employeurs dont la société est membre.

Des conditions particulières d’application sont définies dans le corps du présent accord selon la mesure applicable.

Il est précisé que la société applique la convention collective nationale agriculture : production agricole et Coopérative d’Utilisation de Matériel Agricole (CUMA) du 15 septembre 2020, étendue par arrêté du 2 décembre 2020 (JO du 11 janvier 2021).

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective dans les matières qui le concerne.

Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée des membres titulaires du CSE de la société et de deux représentants de la société.

Elle sera présidée par un représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations à y apporter 
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et affiché au sein de la société.


Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des salariés ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des représentants du personnel au CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application


Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.


Article 8 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.

Le présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du lieu de conclusion conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail.





II – DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL


Article 9 - Temps de travail effectif – Temps de pause

♦ Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.

De plus, le temps de travail effectif s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 h, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Article 10 – Durées du travail maximales

Pour assurer la continuité de l’activité, pouvant être accrue en fonction des conditions météorologiques, les durées maximales de travail sont adaptées.

 La durée journalière du travail ne peut excéder 12 heures de travail effectif.

Sauf dérogation, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le nombre de jours travaillés sur une semaine calendaire ne peut excéder six jours, sauf en cas période de forte activité.

L’amplitude d’une journée de travail ne peut excéder 12 heures.

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause, rémunérés ou non, plus de 2 coupures.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise doit afficher trois jours à l'avance les horaires de travail. Cet affichage doit préciser la composition nominative de chaque équipe ou les horaires individuels.

Article 11 – Repos - jour férié –journée de solidarité – travail de nuit

11.1 Repos

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

En cas de surcroit d’activité, le temps de repos ne peut être inférieur à 9 heures consécutives.  

Le temps de repos hebdomadaire ne peut être inférieur à 35 heures.

En effet le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures (ou neuf heures) consécutives de repos quotidien, sauf en cas de surcroit d’activité.

11.2 Jour férié (hors 1er mai )

Les jours fériés sont chômés.

Sous réserve d’obtenir l’autorisation de la Direction, les salariés peuvent travailler le jour férié pour leur permettre de bénéficier d’un jour de repos dans la même semaine civile.

Le travail de ces jours fériés dans ces conditions ne donnera lieu à aucune majoration de la rémunération. 

11.3 Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Le travail accompli dans le cadre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 h lorsque le salarié est mensualisé.

Chaque année, la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte. 

11.4 Travail de nuit

Le recours au travail de nuit est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la société.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre 22 heures et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période de travail de nuit définie au sein de la société est de minuit à 5h.

Le travail de nuit est occasionnel sur les périodes de fortes activités.

Chaque heure effectuée entre 22h à 5 h donnera lieu à

Un repos compensateur de 10 minutes
une majoration de 100%.

Le repos compensateur pourra être pris dès qu’il aura atteint 3 heures et devra être pris, avec l’accord de la Direction, dans le trimestre qui suit la réalisation du travail de nuit.

Article 12 – Travail les dimanches

Compte tenu de l’activité de la société, le repos hebdomadaire peut être fixé un autre jour que le dimanche, par roulement et de manière exceptionnelle.

En contrepartie, chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration de 50 % de la rémunération horaire. Pour exemple, si un salarié effectue 8 heures de travail le dimanche, il bénéficiera de la majoration de 50 % pour les 8 heures de travail effectuées le dimanche.

Article 13 – Déplacements – Indemnités de trajet –  Indemnité de panier – Indemnités kilométriques  

Les salariés peuvent être affectés sur différents secteurs et sont principalement composés de deux équipes : Pessac Léognan et Saint Emilion.

Les dispositions ci-après ne sont pas cumulables avec celles de la convention collective applicable à la société.

13.1 Trajet domicile - lieu de travail habituel 
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu de travail habituel n’est pas un temps de travail effectif.

Compte tenu du tissu urbain autour de la société, et des transports en commun, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, soit « le temps de trajet normal » est fixé à 75 minutes aller et 75 minutes retour, soit environ 40 km.

13.2 Trajet domicile - lieu de travail autre que le lieu habituel 
Le trajet entre le domicile et le lieu de travail autre que le lieu habituel ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Toutefois, lorsque le temps de trajet dépasse le « temps de trajet normal » précité, et que ce temps est effectué en dehors de l'horaire de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : attribution d’une indemnité forfaitaire dite « indemnité déplacement » de 10,40 € pour chaque jour de travail concerné par ce dépassement.   

13.3 Trajet lieu de travail habituel -autre lieu de travail 

Conformément aux dispositions légales applicables, dès lors que le salarié est amené à se rendre sur son lieu de travail habituel (PESSAC ou ST EMILION), avant de se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, le temps de déplacement entre le lieu de travail habituel et ce lieu est considéré comme du temps de travail effectif et décompté et rémunéré comme tel, sans majoration.

C'est notamment le cas pour prendre un véhicule, du matériel, des consignes, des produits ou si la Direction demande aux salariés de passer par le siège de l'entreprise.


13.4 Indemnité de paniers

L’indemnité de panier a pour objet d'indemniser le salarié du supplément de frais occasionné quand il est dans l'impossibilité de regagner son domicile et qu'il prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, pour des raisons de service.

L’indemnité de panier est donc versée aux salariés se trouvant dans l’impossibilité de rentrer au siège de la société ou à son domicile personnel pour prendre son repas.


Il sera alloué à chaque salarié :

Une indemnité de panier par jour en cas d’affectation à Pessac Léognan pour l’équipe de St Emilion 
Une indemnité de panier par jour en cas d’affectation à St Emilion pour l’équipe de Pessac Léognan 
Une indemnité de panier lorsque le salarié est affecté à un chantier situé à plus de 15 km du lieu de travail habituel (Local de St Emilion, ou local de Pessac Léognan).

Ces dispositions ne sont pas cumulables.

13.5 Indemnité de trajet

L’indemnité de trajet a pour objet d'indemniser une sujétion pour le salarié obligé de se rendre sur le chantier et d'en revenir.

Elle ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel.

Elle est octroyée uniquement si le salarié effectue 7 heures de travail effectif sur la journée.

Elle ne se cumule pas avec l’indemnité visée à l’article 13.2du présent accord.

Elle est due indépendamment de la rémunération par l'employeur du temps de trajet inclus dans l'horaire de travail 

Ainsi, en contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l'emploi sur chantier, l'indemnité de trajet a pour objet d'indemniser forfaitairement l'amplitude que représente pour le salarié  le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d'en revenir après la journée de travail.

L’indemnité de trajet est fixée forfaitairement à 4,16 € par jour dans la limite de 80  € par mois.

13.6 Indemnité kilométriques

Lorsqu’un salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer un trajet professionnel, une indemnité kilométrique lui sera versée conformément au barème applicable dans la société.

Article 14 – Remboursement de frais  

Le remboursement des frais professionnels avancés par le salarié est effectué sous réserve de la transmission par le salarié des justificatifs des frais. Ces justificatifs doivent être transmis à la Direction dans le mois des dépenses effectuées.

A compter de la remise des justificatifs, le remboursement sera effectué dans un délai de 15 jours.


 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE –DISPOSITIONS SPECIFIQUES 

Article 15 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.

Ainsi, la durée du travail est annualisée sur la base de 1.607 heures, soit une moyenne de 35 heure hebdomadaire de travail (pour les salariés à temps complet).

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois permet de faire varier sur une année la durée hebdomadaire de travail du salarié.

Les heures réalisées chaque semaine, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. 

Elles ne constituent pas des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

La réalisation d'éventuelles heures supplémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois, lorsque le salarié a travaillé plus de 1.607 heures au cours de la période.

L’annualisation du temps de travail est mise en place sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Il est précisé que les salariés saisonniers sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 16 – Amplitude et variation de la durée du travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne.

La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heures et 48 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq, et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à sept.

Article 17 – Notification de la répartition du travail

Article 17-1 : Notification des horaires de travail

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning pourra être hebdomadaire, bihebdomadaire ou mensuel, selon l’organisation choisie par la société. 

Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 15 jours avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par la société.

Les modalités de notification des plannings individuels de travail sont les suivantes : courriel, affichage, remis en main propre.

Article 17-2 : Modification des horaires de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et aux conditions météorologiques et d’assurer une continuité d’activité. 

Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai compris de 24 heures.

Les cas d’urgence correspondent aux modifications apportées au planning qui sont justifiées par l’accomplissement d’une intervention auprès d’un client afin notamment de :

Pourvoir au remplacement d’un salarié absent.
Répondre à un besoin immédiat de la clientèle
Faire face aux conditions météorologiques.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

Article 18– Rémunération

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).




Article 19 – Compteur individuel de suivi

Chaque salarié dispose d’un compteur individuel de suivi.

Le compteur individuel de suivi comporte :

le nombre d’heures de travail effectif réalisé semaine par semaine
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation

Le salarié en est informé mensuellement depuis le début de la période sur le bulletin de paie (ou en annexe dudit bulletin).

Article 20 – Régularisation des compteurs - salarié présent sur la totalité de la période de 12 mois

Article 20-1– Compteur individuel positif -  Décompte des heures supplémentaires 

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

Ainsi, seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions des articles 22 et suivants du présent accord.

Article 20-2  – Compteur individuel négatif 

Les heures non réalisées par le salarié au cours de la période annuelle et ayant donné lieu à rémunération ne feront pas l’objet de récupération pour les salariés permanents.


Article 21 –Régularisation des compteurs - salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois 

Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD par exemple), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie à l’article 15 du présent accord, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes :

La durée annuelle de référence rémunérée sera recalculée en prenant en compte la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures et le temps de présence réel du salarié dans l’entreprise pendant la période incomplète. 





Article 21-1 : Solde de compteur positif

Si le nouveau calcul fait apparaitre un solde de compteur positif, les parties conviennent de recalculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires tel que défini à l’article 20-1 du présent accord en fonction du temps de présence réel du salarié dans l’entreprise sur la période d’annualisation. 

S’il existe un solde de compteur positif, les heures supplémentaires seront alors rémunérées.

Article 21-2 : Solde de compteur négatif

Si le nouveau calcul fait apparaitre un solde de compteur négatif, les heures non réalisées par le salarié ayant donné lieu à rémunération feront l’objet d’une récupération sur le solde de tout compte.
    
Une retenue sera ainsi effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. 

Article 22– Incidence des absences

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération.

Article 23– Heures supplémentaires 

Toute heure accomplie au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). 
A condition que la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème). 

Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 24 du présent accord.





Article 24 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires 

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de 1.607 heures par an.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 25– Repos compensateur de remplacement 

Comme énoncé plus avant, lorsque la durée du travail du salarié dépasse, sur la période de 12 mois, 1.607 heures, les heures supplémentaires accomplies au-delà  donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème). 

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées. 

Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. 

L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois à l’issue de la période de 12 mois visée à l’article 15.

Il est convenu que le salarié peut solliciter pour une semaine programmée à 35h :

	- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,
	- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service. 

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis : 
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille, 
3° l’ancienneté dans l’entreprise.


Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.



III – DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX SALARIES NON SOUMIS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU CHAPITRE II DU PRESENT ACCORD

Article 26 – Heures supplémentaires 

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. 
Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). 
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème). 

Il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement. Les modalités de ce repos sont définies à l’article 27 du présent accord.

Article 27 – Contingent annuel d’Heures supplémentaires

Par le présent accord, les parties décident que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 500 heures, par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné ci-dessus en application de l'article L. 3121-28, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 28 – Repos compensateur de remplacement

Comme énoncé plus avant, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail (35h) donnent lieu à une majoration de salaire ou de repos de 25 % pour les 9 premières heures (36ème à 44ème ) et de 50 % au-delà (à partir de la 45 ème). 

Les heures supplémentaires susceptibles d’être concernées par le repos compensateur de remplacement sont toutes les heures supplémentaires, et notamment celles effectuées au-delà des forfaits d’heures supplémentaires contractualisés.

La société est libre d’imposer la récupération en repos des heures supplémentaires réalisées. 

Le salarié peut toutefois solliciter l’accord de la société pour bénéficier au lieu et place du paiement de l’heure supplémentaire réalisée, d’un repos compensateur de remplacement. L’accord de la société est impératif.

Le salarié doit avoir acquis l’équivalent de 7 heures de RCR, correspondant à une journée de repos pour pouvoir en solliciter la prise.

Le salarié est informé par une annexe à son bulletin de salaires de son droit à RCR, et qu’il doit prendre les heures qu’il a acquises dans les 2 mois.

Il est convenu que le salarié peut solliciter :
	- une journée de repos correspondant à 7 heures de RCR,
	- une demi-journée de repos correspondant à 3,5 heures de RCR.

Le salarié fait sa demande au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et la durée du repos (par journée ou demi-journée). L’employeur doit lui répondre dans un délai de 36 heures suivant la réception de la demande du salarié en fonction des nécessités du service. 

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, la société applique un ordre de priorité précis : 
1° les demandes déjà différées,
2° la situation de famille, 
3° l’ancienneté dans l’entreprise.


La société se réserve le droit de fixer unilatéralement la date du repos.

Si le salarié ne demande pas à prendre son RCR, l’employeur doit lui enjoindre de liquider ses repos dans un délai maximal d’un an.

La période de repos est assimilée à un travail effectif et doit donc être prise en compte pour le calcul des droits du salarié en matière de congés payés, d’ancienneté, etc.

Si le contrat est rompu avant que le salarié ait bénéficié du RCR acquis, ou avant qu’il ait acquis suffisamment de droits, une indemnisation au titre du repos non pris est versée au salarié ou à ses ayants droit s’il y a décès.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 29 – Objet 

Le présent chapitre a pour objet la définition des modalités des conventions de forfait annuel en jours.

Il détermine notamment :

les collaborateurs qui y sont éligibles 

la période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait 

le nombre de jours compris dans le forfait et les dépassements occasionnels autorisés 

les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés 

les impacts, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice

les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés

les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi régulier et d’évaluation de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte

les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise 

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

Il est rappelé que la société n’applique pas de convention collective.


Article 30 – Champ d'application du chapitre

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux salariés de la société PERFORMANCES VIGNOBLES qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe à laquelle ils sont rattachés, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail. 

Ainsi, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;

Les salariés non Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Une convention de forfait en jours peut également être conclue pour une durée déterminée, dans les cas suivants : 

– contrat à durée déterminée d'au moins 3 mois, conclu avec un salarié qui répond aux caractéristiques définies à l’article 29 ;
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant notamment dans le cadre d'un congé parental une période, exprimée en mois, au plus égale à 12 mois et renouvelable, et définissant dans cette période les mois au cours desquels la convention sera appliquée, et les mois non travaillés ni rémunérés ; 
– avenant conclu avec un salarié bénéficiaire d'une convention de forfait en jours, déterminant pour une durée déterminée un nombre mensuel de jours de travail inférieur à celui qui résulte de la convention, ainsi que la répartition hebdomadaire de ces jours de travail. 

Dans le cas d'une convention de forfait en jours conclue pour une durée déterminée, le nombre de jours de travail ne peut être supérieur à 24 sur un mois, ni supérieur à 218 sur une année. Les jours de congés légaux et conventionnels sont déduits du nombre de jours de travail mensuel convenu, aux dates fixées d'un commun accord entre les parties.

Article 31 – Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail du salarié concerné.

Cette convention fixera notamment :

le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer
la période de référence, visée à l’article 31 du présent chapitre
les modalités de décompte de jours et des absences
les conditions de prises des repos 
les possibilités de rachat de jours de repos
la rémunération, celle-ci devant être en rapport avec les sujétions qui sont imposées
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles  et sa vie personnelle et familiale

La convention ou l’avenant précité fera également expressément référence au présent accord.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Article 32– Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 33 – Nombre de jours compris dans le forfait : année complète d’activité / forfait complet

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).

Au titre d’une année complète de 365 jours, sous réserve des jours de repos conventionnel supplémentaires, il y a  lieu de retenir :

	- 104 jours de repos hebdomadaires
	- 25 jours de congés payés
	- 11 jours fériés chômés 
	- 218 jours travaillés
	- 7 jours de repos supplémentaires.
	
Article 34 – Nombre de jours compris dans le forfait inférieur à 218 jours

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 32 ci-dessus peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Par exemple, un CDD engagé du 01/04/2022 au 31/10/2022, soit 214 jours calendaire, il y a lieu de retenir :

-  62  jours de repos hebdomadaires
	- 2 jours fériés chômés
	- 145 jours travaillés
	- 7,5  jours de repos supplémentaires.


Article 35 – Incidence des absences

35.1 –  En cas de congé annuel incomplet

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

35.2 –  En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 mai de l'année en cause.

35.3 –  En cas de départ du salarié au cours de la période de référence

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées à l’article 32 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er avril de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, est effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde doit être remboursé mensuellement par le salarié.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui est versé.

35.4 – En cas d’absence maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait est réduit et le salarié conserve son droit à jours de repos supplémentaires.

Les absences justifiées sont ainsi déduites, journée pour journée, ou demi-journée pour demi-journée, du forfait.

Aucune déduction sur la rémunération n’est opérée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée : 

en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures 

en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures 

A défaut, il est décompté une journée entière.

Les absences d’une journée ou d’une demi-journée selon la définition précitée n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire font l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Ces absences ouvrent droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.

Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.


Article 36 –  Comptabilisation des jours de travail 

36.1 –  Comptabilisation en journée ou demi-journée

Comme évoqué plus avant, pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée :

en cas de travail le matin : ce dernier doit se terminer au plus tard à 14 heures 

en cas de travail l'après-midi : ce dernier doit débuter au plus tôt à 12 heures 

A défaut, il est décompté une journée entière.

36.2 – Etablissement d’un document déclaratif mensuel

La comptabilisation du temps travaillé par le salarié s’effectue par demi-journée ou journée au moyen d’un document déclaratif mensuel renseigné et attesté par le salarié, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources humaines et/ ou la Direction..

Ce document de contrôle fait apparaitre :

le nombre des journées ou demi-journées travaillées

la date des journées ou demi-journées travaillées

la qualification des jours de repos, notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnelles, et autres

la durée du repos quotidien si exceptionnellement, ce dernier serait inférieur à 11 heures.

Ce document est établi en 2 exemplaires (1 pour le salarié et 1 pour la société), et complété au fur et à mesure de l'année. Il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant.

S’il est constaté sur le document mensuel de décompte des anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail, le supérieur hiérarchique du salarié lui propose un entretien afin que le salarié et le représentant de la société examinent ensemble les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.


Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours à compter de la proposition du supérieur hiérarchique, ou de la réception par la société du courrier du salarié.

Dans l’hypothèse où un tel entretien serait organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier l’absence d’anomalies répétées, pouvant mettre en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

36.3 – Etablissement d’un document récapitulatif annuel

En sus des modalités décrites supra, un récapitulatif annuel du nombre de jours travaillés et de leurs dates est réalisé par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Ce récapitulatif annuel est remis dans les trois mois au salarié, suivant la fin de la période.

Article 37 –  Organisation du temps de travail

37.1 –  Jour travaillé

Le salarié concerné est libre de déterminer les journées et demi-journées travaillées, dans l’intérêt de la société et du service auquel il est intégré ou rattaché.

L'existence à des périodicités diverses de certaines contraintes, en particulier liées à des réunions, à des rendez-vous, ou à des salons nécessaires par le bon fonctionnement de la société, est inhérente à toute activité professionnelle exercée au sein d'une collectivité de travail et n'est pas constitutive d'une autonomie insuffisante au regard du forfait en jours. Toutefois, ces contraintes ne doivent pas être permanentes.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions légales et conventionnelles relatives notamment au repos, ainsi que les dispositions susvisées aux articles qui précédent du présent accord.

37.2 – Amplitude de travail et repos

Pour les journées où le salarié exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il n’est pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Néanmoins, il est expressément convenu que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Ainsi, la durée maximale de la journée (temps de travail effectif) devant être respectée est de 12 heures.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures, ramené à 9 heures en cas de surcroit d’activité et du repos hebdomadaire de 35 heures (ramené à 33 en cas de surcroit d’activité).

Si le salarié devait estimer qu’il ne bénéficie plus d’un temps de travail suffisant, ou si il estimait percevoir une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, ou pour tout autre difficulté relative au forfait annuel en jours auquel il est soumis, il fait parvenir à la société, en recommandé avec accusé de réception, une lettre motivée explicitant son point de vue.

Afin de permettre une solution amiable, la société rencontre alors le salarié avant l’expiration d’un délai de 30 jours à compter de la date de première présentation de la lettre susvisée.

Dans l’hypothèse où un tel entretien est organisé, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail.


Article 38 - Garanties

38.1 Droit à déconnexion

Les outils numériques (téléphone portable, ordinateur portable, etc) ne doivent pas être utilisés pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

La société et le salarié doivent s’assurer de l’effectivité de cette disposition.

38.2 –  Entretien annuel

Chaque année, le salarié est reçu par son supérieur hiérarchique ou le représentant de la société lors d’un entretien au cours duquel sont évoquées :

l’organisation du travail et la charge de travail, 
l’amplitude des journées d’activité, 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
sa rémunération.

Cet entretien peut être effectué au même moment que l’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation. Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

38.3 – Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, donnant date certaine (mail avec accusé de réception, ou recommandé avec accusé de réception) une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, selon les modalités prévues au paragraphe 36.2 du présent accord, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 38.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Si un entretien nécessite un compte rendu, il est prévu qu’un nouvel entretien de bilan sera organisé 3 mois au plus tard après ce 1er entretien, pour vérifier l’effet des mesures correctives mises en œuvre et de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel. 

Article 39 – Prise des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés dans la société et du nombre de jours de congés payés (légaux et conventionnels) dont a droit le salarié concerné.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et sous forme de journée ou de demi-journée, les jours de repos supplémentaires sont pris après acceptation de la Direction, et selon les besoins de l’exploitation. La réponse de la société est donnée dans les 7 jours de la réception de la demande.

Avant chaque début de période, le salarié sera informé du nombre de jours de repos supplémentaires auxquels il pourra prétendre.


Article 40 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord peuvent, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Ce rachat peut concerner des journées entières et/ou des demi-journées de repos.

En aucun cas, ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, en cas d’une année complète.

Les salariés doivent formuler leur demande, par écrit, remis en main propre contre décharge à la Direction, qui peut s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

En cas d’acceptation de la part de la Direction, un avenant au contrat de travail est conclu et l'indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale à 10 % du salaire journalier. Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Comme évoqué plus avant, pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 44.


Article 41 – Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



LA PRISE DES CONGES PAYES ET RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT


Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence.

Par le présent accord collectif d’entreprise, la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er juin.

La période de référence est ainsi fixée du 1er juin N au 31 mai  N+1

La période de prise du congé principal est fixée entre le 1er avril et le 31 octobre de chaque année.

Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er février.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er avril et le 31 octobre.

Les salariés émettent des vœux qu’ils remettent à leur supérieur hiérarchique au plus tard le 31 Janvier.

L’ordre des départs en congé est fixé par la société, et est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ en congés.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les salariés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l'employeur s'efforcera de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d'âge scolaire fréquentent l'école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

De plus, la société s’efforcera de procéder à un roulement dans les dates de départ, afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : météo, demande client…).

La prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1er avril – 31 octobre) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective.

Sauf accord exceptionnel, et compte tenu de l’activité de la société, il n’est pas autorisé de prendre plus de deux semaines de congés payés entre le 1er juillet et le 31 août

Par ailleurs, la société est fermée chaque année au moment des fêtes de fin d’année de telle sorte qu’une semaine de congés payés est imposé à chaque salarié sur cette période.

Les salariés n’ayant pas acquis assez de jour de congés payés bénéficieront de congés payés par anticipation, sous réserve de son accord.




Fait à Bigaroux,	

le 17 mars 2022	

Signatures précédées du nom / prénom et de la qualité