RUSTYLE
Accord d’aménagement du temps de travail


Entre :

La société RUSTYLE, SAS au capital de 16 000 €, inscrite au R.C.S de SAVERNE, sous le numéro 318 175 031, dont le siège social est situé Parc Plaine de la Bruche, 4 rue Denis Papin, 67120 DUTTLENHEIM, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président.

D’une part,
ci après désignée par “la société”, “l’entreprise”.  

Et 
Monsieur , en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique.
Monsieur , en sa qualité de membre suppléant de la délégation du personnel du comité social et économique. 

D’autre part,




















































Préambule 
La société RUSTYLE a pour activité la fabrication, l’installation et la commercialisation de charpentes et d'autres menuiseries en bois ou en aluminium, notamment des chalets et des aménagements extérieurs.
La convention collective nationale applicable est celle du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. 
L’entreprise connait des fluctuations d’activité sur l’année. Elle est en efffet davantage sollicitée en fin d’année pour l’installation des chalets qu’elle fabrique sur les marchés de Noël, et durant les périodes printanières et estivales pour la création et la mise en place des aménagements extérieurs auprès des particuliers, des profesionnels et des collectivités.
Le présent accord a pour objectif d’adapter les règles applicables aux spécificités de l’entreprise et de permettre aux salariés de bénéficier d’une répartition plus adéquate de leur charge de travail. 
Une meilleure répartition du temps de travail permettra de surcroît d’améliorer le service client en adaptant le fonctionnement de l’entreprise aux attentes des clients.  
Dans cette optique, le présent accord est le résultat d’un travail commun entre la direction et les salariés. 
Il comprend des stipulations concernant le travail dans le cadre d’un décompte annualisé du temps de travail en heures et en jours, ainsi que les modalités d’attribution de primes d’assiduité.
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Chapitre I. Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues par le présent accord. 
Champ d’application
L’accord est applicable à tous les salariés de la société RUSTYLE. 
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
Signataires
L’effectif de la société est compris entre 11 et 49 salariés. Des élections ont été organisées pour permettre la mise en place d’un comité social et économique, comprenant un membre titulaire et un membre suppléant. Le second tour s’est tenu le 2 janvier 2019. Le signataire représentant les salariés a été élu en qualité de membre titulaire. Le présent accord est conclu conformément aux dispositions à l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
Articulation de l’accord avec d’autres normes 
Le présent accord respecte l’ordre public légal. 
Il est conclu en application des dispositions des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail. Il en résulte donc que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l'absence d'accord d’entreprise, la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s'applique. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à toutes stipulations ou dispositions conventionnelles qui lui seraient antérieures. Le présent accord se substitue également, pour ces mêmes sujets, à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du jour de sa signature.
Durée de l’accord
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée.
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Chapitre II. Aménagement des heures de travail sur l’année
Salariés concernés 
L’accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise dont le temps de travail est comptabilisé en heures, y compris les salariés à temps partiel, sauf cas d’exclusions expressément prévus. 
Il concerne également les stagiaires, les intérimaires et les salariés mis à disposition, présents au sein de la société pour les stipulations susceptibles de leur être applicable.
Période de référence annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en heures sur une période de référence annuelle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N + 1. 
Durée conventionnelle de travail
La durée conventionnelle hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise est fixée à 39 heures en moyenne sur l’ensemble de l’année de référence.
Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos quotidien
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps non travaillé compris dans le temps de présence journalier dans la société ou chez les clients, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos quotidien, le temps s'écoulant entre deux journées de travail. En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par le Code du travail. 
Durée maximale de travail hebdomadaire et amplitude
Il est convenu que les durées maximales de travail sont les suivantes : 
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
La durée hebdomadaire, sur une même semaine, ne doit pas dépasser 48 heures ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 12 heures par jour. 
Décompte des heures supplémentaires et attribution de jours de repos (RTT)
Les heures réalisées mensuellement au delà de 35 heures et en deçà de 39 heures sont considérées comme des heures supplémentaires, étant précisé que la rémunération annuelle du salarié est lissée sur la base de 39 heures hebdomadaires, indépendamment des variations d’horaires. Les heures supplémentaires entre 35 et 39 heures sont donc majorées et rémunérées chaque mois.
Les heures réalisées mensuellement au delà de 39 heures sont également des heures supplémentaires, en contrepartie desquelles le salarié, à temps plein uniquement, bénéficie de jours de repos, communément appelés RTT (Récupération du Temps de Travail). 

Un jour de repos est acquis lorsque le salarié a capitalisé 7 heures et 48 minutes.

Dans l’hypothèse où le salarié travaillerait plus de 9 heures dans une même journée en semaine, les heures réalisées au-delà de cette limite seront rattrapées à raison de 1,25 heures de repos (1 heure = 1,25 heures de RTT).  
De même, lorsque le salarié travaille un samedi, les heures effectuées sont rattrapées à raison de 1,25 heures pour une heure de travail. 
Prise des jours de repos (RTT)
Chaque salarié qui dispose de jours de repos doit les prendre au cours de la période de référence visée à l’article 8. 

Chaque salarié doit proposer à la Direction les jours de repos qu’il souhaite prendre. Ceux-ci devront être validés par la Direction.

Pour permettre à l’entreprise d’adapter l’organisation du travail durant les creux d’activité, et dans le cas où le salarié n’aurait pas pris tous les jours de repos acquis au cours de la période de référence, la Direction pourra lui imposer de prendre des RTT sur certains jours qu’elle choisira.
Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.
Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (35 heures sur une semaine).
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle calculée sur la période de référence est majorée de 10 %. 
Modification de la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
La modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours ouvrés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps plein. Ils bénéficieront notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Leur candidature aux postes en interne sera étudiée au même titre que les candidatures internes des salariés à temps plein, sans que le temps partiel au moment de la candidature ou sollicité dans le cadre de la candidature puisse constituer par principe un obstacle à leur candidature. La Direction mettra en oeuvre tous les moyens à sa disposition pour permettre le temps partiel sur tous les postes. Enfin, les horaires des salariés à temps partiel pourront être temporairement modifiés ou aménagés dans le but de leur permettre de suivre les formations qu’ils souhaiteraient.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de période de référence
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, seule la durée de présence est prise en compte pour déterminer la durée moyenne de travail effectif réalisée ou à réaliser par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absences rémunérés, auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles ne sont pas comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif réalisé dans la semaine, sauf assimilation légale, règlementaire, jurisprudentielle ou conventionnelle de ces temps à du temps de travail effectif spécifiquement pour le calcul de la durée du travail. La prise en compte de ces temps se fera sur une base de 7 heures et 48 minutes par journée d'absence.
Les absences, congés et autorisations d'absence non rémunérés, non indemnisés et non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ne seront pas non plus comptabilisés pour l'appréciation du temps de travail effectif. Ces temps seront quant à eux décomptés en fonction de la durée du travail que devait effectuer le salarié s'il avait été présent, soit en principe 7 heures et 48 minutes.
Lorsque le salarié n'a pas travaillé l'ensemble de la période de référence, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de cette période :
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant sa période de présence, est supérieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : dans ce cas les heures excédentaires sont rémunérées en heures supplémentaires pour les salariés à temps plein et en heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 
La moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant sa période de présence, est inférieure à l'horaire moyen prévu au contrat de travail : sa rémunération est calculée en fonction de son temps de travail réel. En cas de trop perçu, il sera procédé à une retenue sur le reçu pour solde de tout compte.
Incidence des absences 
Les jours de formation pendant le temps de travail sont décomptés au réel du temps passé en formation et sont comptabilisées comme du temps de travail effectif.
En fin de période de référence, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires.  La correction consiste en fin de période de référence à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées. 
Les absences autorisées et récupérables seront déduites du compteur individuel des heures effectives  et  peuvent être récupérées par le salarié après accord de l'employeur. Si elles ne sont pas récupérées, la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.
S'agissant au contraire des absences injustifiées, elles ne sont pas récupérables et la rémunération des heures correspondantes est déduite du salaire du mois.
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Chapitre III. Forfait annuel en jours
Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
La convention individuelle doit énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération correspondante.
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Le temps de travail est fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié à temps plein présent une année complète, journée de solidarité incluse.
Il est rappelé que le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Une demi-journée de travail ne peut être comptabilisée qu’à compter de 3h30 de travail effectif.
Le plafond annuel des jours travaillés est réduit selon le nombre de jours de congés conventionnels éventuellement acquis pas les salariés. 

Jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé selon le temps de travail effectif.
En contrepartie des 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et d’une manière plus générale de celui de l’entreprise. 
Renonciation aux jours de repos
Par principe, chaque salarié a l’obligation de prendre tous les jours de repos et de congés payés dont il bénéficie, de manière à ne pas dépasser le temps de travail de son forfait jours. Compte tenu de l’autonomie de chacun dans l’organisation de son temps de travail, chaque salarié doit prendre l’initiative de poser ses jours de congés payés et de repos. Si un salarié se trouve dans l’impossibilité de les prendre sur la période de référence établie, il lui appartient de le signaler à la Direction. 
Ce n’est que par exception que chaque salarié pourra, s’il le souhaite et sous réserve d’obtenir l’accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, selon le régime prévu à l’article L. 3121-59 du Code du travail.
L’accord des parties sera matérialisé chaque année par un avenant à la convention individuelle de forfait, valable durant la période de référence établie, sans possibilité de reconduction tacite. L’avenant déterminera le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire sera de 10% de la rémunération correspondante, sauf accord prévoyant un taux supérieur.
Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne pourra en tout état de cause par application de ce dispositif dépasser 235 jours par an.
Les modalités pratiques et date de mise en œuvre de cette renonciation seront précisées par la Direction.
Evaluation et suivi de la charge de travail : document de suivi mensuel
Le salarié établira chaque mois un document faisant apparaître ses journées ou demi-journées de travail qui sera remis à la direction et validé par celle-ci. Le document mentionnera également le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, etc.). 
Dans ce document ou par tout autre moyen de son choix, le salarié doit indiquer les éventuelles difficultés relatives à sa charge de travail, à l’amplitude des journées de travail, au respect des repos quotidiens et hebdomadaire, à l'organisation de son temps de travail pour pouvoir assurer son activité, à l’atteinte des objectifs dans le temps imparti et à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle. Le salarié tiendra informé la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ce document doit donc impérativement être établi et complet puisqu’il vise à permettre à l’employeur d’assurer l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et donc à préserver la santé du salarié.
A la fin de la période de référence fixée, la Société remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de cette période. Il est expressément rappelé que le Salarié ne doit pas entraver, de quelque manière que ce soit, le suivi par son employeur. 
Communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Entretiens ponctuels :
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, en cas de surcharge de travail ou en cas de difficultés pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit (dans le document de suivi mensuel ou sous une autre forme), une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours en entretien et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié. 
Entretien récurrent :
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le supérieur hiérarchique convoque au minimum une fois par an le salarié. 
Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et, enfin, la rémunération du salarié. 
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Une liste complémentaire des éléments devant être abordés lors de cet entretien peut également être transmise par le salarié ou par le responsable hiérarchique avant l’entretien. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, ni à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.  Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Toutes les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devant être respectées, il est interdit au salarié de se connecter et d’utiliser les téléphones portables ou l’ordinateur durant ces périodes, à des fins professionnelles. Sauf urgence particulière, la Direction et les collaborateurs ne peuvent pas contacter les salariés de l’entreprise en dehors de leurs journées de travail. Le salarié au forfait jours ne doit donc pas répondre aux appels et messages téléphoniques professionnels internes ou externes pendant ces périodes, sauf urgence particulière. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors du temps de travail. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance particulière du sujet en cause.
Rémunération
Tout salarié au forfait annuel en jours doit percevoir une rémunération en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il en fait part à l’employeur à tout moment et au plus tard dans le cadre de l’entretien annuel consacré au suivi du temps de travail. Il peut, en outre, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.
Impact des départs et arrivées en cours d’année ainsi que des absences
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, le forfait annuel de 218 jours de travail est calculé au prorata temporis.
Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’entreprise de déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. 
Toutefois, il est rappelé que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation des représentants du personnel.
En revanche, entraineront une réduction proportionnelle du nombre de jours de travail du forfait les périodes d’absence pour un motif autre que ceux visés ci-dessus et non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, maladie, maternité, paternité ou adoption par exemple).
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié qui le souhaite, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Incidence sur le crédit d’heures des représentants du personnel
Lorsque les représentants du personnel travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours, les heures de délégation sont cumulées et regroupées.  Quatre heures de mandat correspondent à une demi-journée de forfait en jours.
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Chapitre IV. Primes d’assiduité
Champ d’application
Les salariés travaillant à l’atelier et au montage sont susceptibles de pouvoir bénéficier d’une prime d’assiduité. L’octroi d’une telle prime à ces salariés se justifie par l’importance capitale d’une présence assidue de l’ensemble des salariés de ces deux catégories de personnels. En effet, la fabrication et le montage des produits de l’entreprise s’intégrent dans une chaine de travaux impliquant l’ensemble des salariés de ces deux catégories. L’absence de l’un deux a pour effet de perturber le travail de ses collègues et par conséquent de remettre en cause la capacité de l’entreprise à respecter les délais sur lesquels elle s’est engagée vis à vis des clients ainsi que l’organisation des plannings de travail qu’elle a anticipée. Une absence génère ainsi un risque d’insatisfaction de la clientèle et de perte d’heures de travail des salariés impactés par l’absence.
Conditions d’attribution
Tout salarié concerné percevra une prime basée sur le critère de la présence, d’un montant mensuel brut de 200 € pour un temps plein et au prorata du temps de travail pour un temps partiel si le salarié n’est pas absent plus d’une journée (quel que soit le motif de l’absence hors congés payés ou RTT) au cours du mois. 
Cette prime n’est pas due lors du mois d’août, période pendant laquelle l’activité de l’atelier et du service montage est arrêtée pendant deux semaines. Si cette période de fermeture de deux semaines devait être déplacée au mois de juillet, la prime d’assiduité ne serait pas due au mois de juillet mais suivrait les règles normales d’attribution au mois d’août.
Tout salarié concerné ne perçoit aucune prime d’assiduité dès lors que qu’il est absent deux jours quel que soit le motif de l’absence hors congés payés ou RTT. Par exemple un salarié absent deux jours pour maladie ne perçoit aucune prime d’assiduité.

Chapitre V. Dispositions finales applicables à l’ensemble de l’accord
Révision 
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise. 
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable dès son dépôt ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Suivi de l’accord/Clause de rendez-vous 
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante :
Au moins un représentant de l’entreprise,
Au moins un représentant du personnel de l’entreprise
Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord.
L’entreprise communiquera notamment à cette occasion le nombre de contrat à temps partiel annualisé signés, l’état du dépassement du plafond annuel de jours de travail en fin de période de référence, les difficultés rencontrées dans l’organisation du temps de travail annualisé, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des collaborateurs en forfait jours.
Règlement des différends
Tout différend concernant l'application du présent accord ou sa révision est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. Les parties pourraient, si nécessaire, désigner d’un commun accord un conciliateur.
A défaut d'accord amiable entre les parties, dans le délai d’un mois après sa constatation, le différend est porté devant la juridiction compétente dont dépend le siège social de l’entreprise. 
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Saverne. 
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter. 
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
En sus, l’accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si elle existe (article D 2232-1-2 du code du travail). 

Fait à Duttlenheim, le 29/03/2019 en 4 exemplaires originaux.



Monsieur          ,en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique 


Monsieur         , en sa qualité de membre suppléant de la délégation du personnel du comité social et économique. 


Monsieur          , en sa qualité de gérant de la SAS RUSTYLE


Annexe 
Document de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié 
Document permettant au Salarié de porter à la connaissance de l’Employeur des difficultés rencontrées

Je souhaite bénéficier d’un entretien ponctuel avec la Direction pour évoquer les difficultés liées à mon forfait jours : OUI          NON  

Date : 

Nom, Prénom et Signature du Salarié :