VAaccord RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CARREFOUR PROXIMITE FRANCE, société par actions simplifiée, au capital social de 47 061 520 €, immatriculée au R.C.S. de CAEN sous le numéro 345 130 488, dont le siège social est sis Route de Paris, zone industrielle, 14120 MONDEVILLE, représentée par Madame ….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
l’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame ….., en qualité de Déléguée Syndicale Centrale ; 
l’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur ….., en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur …., en qualité de Délégué Syndical National ; 
l’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ….., en qualité de Délégué Syndical Central, et par Madame ….., en qualité de Déléguée Syndicale Nationale ;
l’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur ….., en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur …., en qualité de Délégué Syndical National ;
l’organisation syndicale SNEC CFE-CGC, représentée par Monsieur….., en qualité de Délégué Syndical Central, et par Monsieur…., en qualité de Délégué Syndical National;

D’autre part.

VTSOMMAIRE

















































PREAMBULE :
Le 1er octobre 2016, l’ensemble des salariés de la société ERTECO FRANCE a été transféré au sein de la société CARREFOUR PROXIMITE FRANCE, en application des dispositions prévues à l’article L.1224-1 du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, l’ensemble du statut conventionnel antérieurement applicable aux salariés de la société ERTECO FRANCE a été automatiquement mis en cause du fait de l’opération juridique intervenue, dont l’accord sur la santé et la sécurité au travail, du 20 décembre 2011.
Or, la Qualité de vie au travail représente un enjeu de progrès social et de performance économique pour l’entreprise, c’est pourquoi il est apparu primordial d’aborder la Qualité de vie au travail (QVT) dans le cadre d’un accord. 
Cet accord s’inscrit au cœur des Politiques Carrefour, dans le prolongement de l’accord relatif à la prévention des risques psycho sociaux du 9 octobre 2013 (qui est remplacé dans toutes ses dispositions par le présent accord) et complète les mesures sociales prévues par le protocole d’accord des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) du      10 février 2017. 
Les parties ont souhaité renforcer cette démarche par le biais d’un accord, dont l’ambition est de fédérer la politique sociale autour de la Qualité de vie au travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » de l’article L.2242-17 du Code du travail. Cet axe de négociation regroupe également plusieurs thèmes tels que le handicap, la pénibilité ou encore le droit d’expression des salariés. 
Le thème portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait déjà l’objet d’un accord du 10 décembre 2010, accord qui a pour objectif de lutter contre toute forme de discrimination. Par ailleurs, le protocole d’accord sur les négociations sociales annuelles du 17 février 2017 comporte plusieurs mesures liées à ce bloc de négociation, telles que des mesures en faveur de l’emploi et de l’employabilité, ainsi que des fonds d’aide aux salariés en situation de handicap.
La négociation d’un accord spécifique sur la Qualité de vie au travail permet aux parties de définir ensemble un cadre pour faire face aux transformations en cours ou à venir, qui peuvent avoir un impact sur les conditions de travail des salariés.  
La Qualité de vie au travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel du           19 juin 2013 (« vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »), comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ». 
La Qualité de vie au travail représente un moyen pour engendrer l’efficacité individuelle et collective, en développant la motivation, l’engagement et l’épanouissement de chacun. 

La notion de Qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs d’une part à la perception de chaque individu et d’autre part, à des éléments objectifs. 

Notre accord tend à mettre la Qualité de vie au travail au cœur de la Politique de l’Entreprise, dans une démarche d’amélioration continue : 
des conditions d’exercice du travail et de son contenu ;
des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ;
de l’équilibre des temps de vie entre vie personnelle et professionnelle ;
des conditions de réalisation et de développement personnel et professionnel ;
des relations de travail et de l’information partagée à tous les niveaux. 

Il est indéniable que la promotion et le développement de la Qualité de vie au travail sont indissociables de la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise et induisent nécessairement l’articulation des responsabilités individuelles et collectives.
La mise en exergue de la Qualité de vie au travail, au cœur de notre nouvelle politique, se rapproche de notre ambition : construire une entreprise innovante où il fait bon travailler. 

Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CARREFOUR PROXIMITE FRANCE, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, quelque que soit leur catégorie professionnelle ou leur date d’embauche.
Il s’applique donc à l’ensemble des établissements de l’entreprise, sauf mention contraire expresse.

Les acteurs engagés pour la Qualité de vie au travail
Les parties conviennent de l’importance de l’implication de tous à tous les niveaux et de la nécessité de chacun de bien identifier ses propres champs de responsabilité.
La Direction

Le COMEX
L’engagement du COMEX en matière de Qualité de vie au travail des salariés de Carrefour Proximité France est indispensable dans sa réussite.
La déclinaison de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte la dimension humaine et les questions de la Qualité de vie et de la santé au travail des salariés.

Pour y parvenir, le COMEX veillera à :

L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
La mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;
La prise en considération de la Qualité de vie au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance lors des Entretiens annuels obligatoires.

Le Directeur Opérationnel Régional (DOR)
Le rôle des Directeurs Opérationnels Régionaux est primordial pour la mise en place opérationnelle des mesures pour l’amélioration de la Qualité de vie au travail.
Les DOR sont porteurs des politiques et des valeurs décidées en COMEX et doivent prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. 
Les DOR déclinent également les orientations stratégiques de cet accord auprès de la ligne managériale.
Le Responsable Qualité de Vie au Travail

Carrefour Proximité France est la seule entité du Groupe Carrefour à avoir créé au sein de sa Direction des Ressources Humaines le poste de Responsable de la Qualité de vie au travail.

Cette personne a pour mission de développer, coordonner et animer une politique « sociale, santé au travail et accessibilité des travailleurs en situation de handicap » et de construire une politique renforcée de prévention en s’appuyant sur des Correspondants QVT régionaux, dont les missions seront définies ci-après. 
Les correspondants QVT en région
Le Directeur des Ressources Humaines régional pilote et coordonne le système de management de la Qualité de vie au travail au sein de son périmètre régional. 
Il joue un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés. Il est également garant de la formation des acteurs et s’assure de l’allocation annuelle des moyens mis en œuvre dans l’amélioration de la Qualité de vie au travail des salariés.
Le Directeur des Ressources Humaines régional est secondé dans cette activité par le Responsable Emploi et Mobilité régional pour la partie bien-être du salarié et par le Responsable Prévention Santé et Sécurité régional et le Responsable Régional Maintenance pour la partie prévention des risques professionnels. 
Ils ont pour mission de relayer, au niveau régional, la politique nationale en matière de Qualité de vie au travail. Ces acteurs de proximité ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’informations sur la qualité des conditions de travail. 
Face à une situation sensible, leur rôle est primordial et permet l’ouverture d’un espace de dialogue et de conseil aux salariés, en les orientant, si besoin, vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés : médecine du travail, dispositif d’écoute psychologique, etc. 
Pour mener à bien leur rôle, chaque Responsable Prévention Santé et Sécurité devra avoir reçu la formation prévue par le Groupe, pour être compétent en matière de prévention des risques professionnels, et donc être un acteur de la prévention.
Des réunions seront organisées semestriellement avec les Responsables Emploi et Mobilité et le Responsable Qualité de vie au travail en vue d’échanger sur les différents projets et leur mise en place.
L’ensemble des salariés

Les salariés constituent des acteurs à part entière, au cœur d’une démarche d’amélioration de la Qualité de vie au travail, et de construction d’un collectif de travail.

Leur connaissance pratique des postes de travail leur donne un rôle important en matière d’identification des risques, ou encore pour suggérer des améliorations, qui pourront être partagées à tout moment. La prévention et l’identification de situations sensibles par les salariés, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont essentielles.

Des actions de communication via la newsletter, l’intranet ou l’affichage seront déployées à cet effet, afin de sensibiliser les salariés au rôle qu’ils ont à jouer, dans la mesure des moyens mis à leur disposition, en matière d’amélioration de la Qualité de vie au travail.

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, participent à la mise en œuvre de la politique de Qualité de vie au travail et leur action est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de travail des salariés. 

Il est demandé aux managers d’avoir à l’égard de leurs équipes un management bienveillant, qui consiste à favoriser l’échange, la co-construction et l’écoute. Des actions de formation prioritaires sur le management collaboratif accompagneront cette démarche dès 2018. 

Chaque manager doit s’efforcer de concilier, à son niveau, les exigences conjuguées de bien-être de ses équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité du magasin ou de l’entité.
La Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail : rôle et actions
Il est rappelé qu’une Commission Nationale Hygiène et Sécurité est mise en place au sein de la société Carrefour Proximité France, depuis les NAO du 10 février 2017, composée des secrétaires des CHSCT de l’entreprise, (ou à défaut d’un salarié titulaire du CHSCT dûment mandaté par le secrétaire empêché) et d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative au sein de Carrefour Proximité France. 
La Direction, quant à elle, est représentée par une équipe pluridisciplinaire, en fonction des sujets abordés par la Commission.
Afin de bien identifier l’étendue des missions de la Commission il a été décidé de changer son nom en « Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail ».
La Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail (CNSSQVT) est un lieu d’échange et de construction, qui doit profiter à l’ensemble des acteurs de la société.
La Commission se réunit une fois par an au minimum, afin de faire le bilan des actions en matière de sécurité, ou dès qu’elle souhaite informer les salariés des mesures prises pour promouvoir la santé et la sécurité au travail, ou encore mener des réflexions conjointes sur différents sujets liés à la santé et la sécurité.
En cas de crise (attentat, catastrophe naturelle, etc.), la Commission sera associée pour déterminer le dispositif à envisager.
Un secrétaire de réunion est désigné pour 2 ans. Il a pour mission de rédiger un compte rendu de réunion, qui sera envoyé aux membres de la Commission, afin qu’ils en fassent une présentation au sein de leurs instances locales. 
Après chaque réunion de la Commission, les sujets abordés pourront également être relayés dans les CHSCT régionaux par la Direction des Ressources Humaines, après information des membres de la Commission.
Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail
Le présent accord réaffirme le rôle majeur des CHSCT régionaux dans la démarche Qualité de vie au travail. En effet, la proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CHSCT, des contributeurs dans la mise en œuvre de la Qualité de vie au travail.
Cette instance a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, de la Qualité de vie au travail et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les parties conviennent de l’importance des CHSCT en matière de remontée d’informations et d’alerte, et rappellent qu’ils sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels.
Les CHSCT régionaux proposent toute mesure favorisant la prévention et sont des relais pour sensibiliser les acteurs de terrain. 
Le chef d’établissement, Président du CHSCT, réunit cette instance au moins une fois par trimestre et pourra être assisté de personnes expertes selon les points portés à l’ordre du jour, qui seront utiles pour apporter les meilleures réponses dans le but d’une réunion constructive. 
Pour cela le Président pourra être accompagné de son Responsable Prévention Santé et Sécurité Régional ainsi que de son Directeur des Ressources Humaines Régional ou à défaut du Responsable des Relations sociales.
Lors du renouvellement des instances représentatives du personnel au sein de Carrefour Proximité France, l’accord pourra faire l’objet d’une adaptation afin que le Comité Social et Economique, nouvellement institué par l’ordonnance relative « à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise » du 22 septembre 2017, se substitue aux CHSCT, dans le cadre des missions définies par le présent accord. 
Les acteurs institutionnels

Le service de santé au travail
Les parties rappellent le rôle primordial des services de santé au travail sur lesquels l’entreprise doit pouvoir s’appuyer. Les services de santé au travail sont des acteurs centraux en matière de prévention des risques professionnels. 
Les missions des services de santé au travail sont assurées par une équipe pluridisciplinaire, comprenant notamment des médecins du travail, des intervenants en matière de prévention des risques professionnels et des infirmiers. 
Le médecin du travail a un rôle d’alerte et de conseil auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Il peut être sollicité pour mettre en œuvre des actions de prévention ayant pour objet d’éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. 
Il doit également surveiller l’état de santé, en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de leur âge et de la pénibilité au travail. 
Le réseau des CARSAT et de la CRAMIF
Les caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) et la caisse d’assurance maladie de l’Ile de France (CRAMIF) sont des organismes de droit privé exerçant une mission de service public relative aux risques sociaux. 

Comme les services de santé au travail, ce réseau est un acteur majeur en matière de prévention des risques professionnels. 

Le réseau des CARSAT et de la CRAMIF a plusieurs missions :

Aider les entreprises et les représentants du personnel (CHSCT) à évaluer les risques d’accidents de travail et de maladies professionnelles dans un but de prévention ;
Développer des actions de formation, de conseil et de prévention sanitaire et sociale dans le domaine de la maladie ;
Développer une politique d’actions sociales au service des populations en difficulté grâce à son service social.
L’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail, assisté par des contrôleurs du travail, contribue à la prévention des risques professionnels, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail et des relations sociales. 
Il a le droit de faire toutes observations ou de constater les infractions à la réglementation de l’hygiène et de la sécurité, auxquelles s’ajoutent également des prérogatives particulières lui permettant, sous certaines conditions, de faire arrêter les travaux ou les activités portant atteinte à la sécurité ou à la santé des travailleurs.

L’équilibre des temps de vie personnel et professionnel
Ce paragraphe s’inscrit dans le prolongement de la Charte des quinze engagements pour l’équilibre des temps de vie dont est signataire le Groupe Carrefour.
Pour une meilleure qualité de vie au travail et une meilleure performance de l’entreprise, la Charte vise quatre items dans le cadre de l’organisation du travail et les relations entre managers et salariés. Ces items sont : l’exemplarité du management, le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle, l’optimisation des réunions et le bon usage des e-mails. La Charte se trouve annexée au présent accord.
La Direction s’engage à discuter au minimum une fois par an lors de la Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail de l’équilibre des temps de vie en lien avec l’organisation du travail afin d’envisager des pistes d’amélioration.
Plus spécifiquement, la CNSSQVT se réunira pour un échange sur les marqueurs de la Qualité de vie au travail des salariés en magasin. Lors de cette réunion, une liste de ces marqueurs sera établie ainsi que leur périodicité de suivi.
L’équilibre des temps de vie concerne tous les salariés, quel que soit leur statut, et sera  systématiquement évalué lors des Entretiens annuels obligatoires. 
Le télétravail
Le télétravail, au sein de la société Carrefour Proximité France, a fait l’objet d’un accord relatif à l’expérimentation du télétravail, signé le 8 juin 2016 pour une période de test d’une durée de 15 mois. 
A mi-parcours et à l’issue de l’expérimentation, deux bilans de cette expérience télétravail ont été présentés à la Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail, au CCE, aux CE et aux CHSCT.
Les parties s’engagent au terme de l’accord actuellement en vigueur, à ouvrir de nouvelles négociations afin de mettre en place de manière pérenne le télétravail.
Le droit à la déconnexion
Les parties s’accordent pour dire que l’utilisation du numérique rend la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle étroite. 
Les modes de travail évoluent. Pour cette raison, la loi a prévu une protection nécessaire à la santé des salariés en imposant aux entreprises de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. 
Ces mesures assurent le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.
Un accord Groupe relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques et qui s’inscrit dans le prolongement de l’ANI du 19 juin 2013 sur la Qualité de vie au travail, a été signé le 7 juillet 2017.
Cet accord met en place des mesures précises et ciblées sur l’utilisation des outils numériques et des actions de sensibilisation. 
Le droit à la déconnexion des outils numériques est défini comme « l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels ou SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail ».

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées :

Ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors des horaires de travail ;
Ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié et s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS ou un appel téléphonique ;
Ne pas attendre de réponse immédiate aux courriels envoyés au salarié en dehors des heures de travail. Par ailleurs, une possibilité est ouverte d’insérer dans la signature électronique de la messagerie, une information rappelant le droit à la déconnexion ;
Configurer un message d’absence rappelant les personnes à contacter en cas d’urgence ;
Contacter par téléphone ou SMS le salarié qu’en cas d’urgence.
Cet accord Groupe prévoit des formations des acteurs à la sensibilisation sur ce sujet.
Il est rappelé que la société Carrefour Proximité France est dispensée d’engager des négociations sur ce thème, puisqu’un accord portant sur le même sujet a été conclu au niveau du Groupe. Cet accord Groupe s’applique à l’ensemble de la société Carrefour Proximité France.
L’accompagnement des collaborateurs confrontés à la maladie
Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence peut constituer une préoccupation pour le salarié si elle est mal anticipée par les managers et les salariés eux-mêmes. 

L’absence, qui peut être due à diverses raisons (maladie, accident du travail, congé maternité, etc.) s’entend comme une absence longue durée visée par l’article L.323-4-1 du Code de la sécurité sociale. Cet article fait référence à une absence dépassant un délai de 3 mois. 

L’absence longue durée
Afin de ne pas isoler le salarié absent, en cas d’absence du fait de la maladie ou d’un accident du travail, le service Ressources humaines régional enverra un courrier au salarié après 3 mois d’absence pour l’informer que l’entreprise se tient à sa disposition pour lui apporter son aide. 
Pour cela il sera rappelé les coordonnées des différents organismes externes (APGIS, PSYA, médecine du travail, etc.) mais aussi des personnes ressources internes à l’entreprise (service RH et manager).
Lorsque la date de reprise du salarié est connue, le service Ressources Humaines organisera auprès de la médecine du travail la visite médicale de reprise et contactera le salarié afin d’organiser son retour et voir avec lui dans quelles conditions sa reprise s’effectuera.

En parallèle, le service RH doit également faire la démarche auprès du manager de le sensibiliser sur le retour de son salarié, et envisager éventuellement un aménagement du temps de travail ou une formation en concertation avec ce dernier.

Le cancer et les pathologies lourdes
Il est ici rappelé qu’afin d’améliorer le maintien et le retour à l’emploi des personnes atteintes d’un cancer, Carrefour a signé le 17 mai 2017 une charte de bonnes pratiques avec l’Institut National du Cancer qui se trouve annexée au présent accord.
En tant qu’employeur responsable, Carrefour s’engage à offrir à chacun la possibilité de s’épanouir dans son travail tout au long de sa carrière. Cette Charte propose aux entreprises signataires onze engagements pour améliorer l’accompagnement des salariés touchés par le cancer et promouvoir la santé.
L’application de la Charte peut également être élargie à d’autres pathologies telles que les maladies chroniques évolutives.  
Parmi ces engagements, la charte Cancer & emploi a pour objectif de prévoir une anticipation du maintien et du retour en emploi des personnes malades, afin de faciliter l’adaptation de l’organisation à la situation spécifique du salarié et d’améliorer ses conditions de travail. 
Pour cela, en lien avec le précédent article, le salarié sera tenu au courant des actualités liées à l’entreprise et sera sensibilisé sur l’intérêt d’une visite de pré-reprise. Plusieurs actions seront mises en œuvre pour construire avec lui un parcours de maintien ou de reprise de son emploi. 
La Direction s’engage notamment à mettre en place une équipe pluridisciplinaire, constituée du manager du salarié, du Responsable Emploi et Mobilité régional, du médecin du travail et d’un membre du CHSCT. 
Le Responsable Emploi et Mobilité régional sera le point de contact du salarié pour faciliter son maintien et son retour en emploi. Le Responsable Emploi et Mobilité se chargera de mettre en place l’entretien de retour à l’emploi après l’absence du salarié. 
La Direction s’engage à répertorier l’ensemble des partenaires pouvant offrir un accompagnement ou des prestations pour le salarié.
Des démarches de formation et d’information sont essentielles pour inverser le rapport à la maladie et accompagner de manière efficace les salariés. 
Une journée sera consacrée pour sensibiliser et informer les acteurs de l’organisation (notamment les professionnels des Ressources humaines, managers et représentants des salariés) sur les effets des pathologies et leurs conséquences au travail. Ces démarches participent à la promotion de la santé, et de la Qualité de vie au travail, abordée à l’article 6.2.
En étant signataire, Carrefour France s’est engagé à promouvoir la santé auprès de l’ensemble de ses salariés qui peuvent agir de façon individuelle ou collective pour diminuer les risques. 

Le don de jours en cas de maladie grave
Ces dispositions complètent les dispositions des articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail relatives au don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade.
Tout collaborateur dont l’enfant ou le conjoint (marié ou pacsé) est atteint d’une maladie grave, constatée par un certificat médical qui atteste d’une présence affective permanente indispensable, peut bénéficier, sous la forme du volontariat, de jours de RTT ou de congés payés donnés par ses collègues.
Le don ne pourra excéder 5 JRTT par an et par donateur ou une semaine par donateur pour des jours de congés payés.
Le collaborateur  bénéficiaire  de  ces dons  ne  pourra  en  bénéficier  qu’après  avoir épuisé  ses propres jours de congés et de JRTT.
Les propositions  motivées  de  dons  devront être  formulées  par  écrit et  remises  au  service Ressources Humaines Régional. Elles seront examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines Nationale avant de pouvoir en faire bénéficier le collaborateur.
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
La préparation des salariés à la retraite
Afin de faciliter le passage de la vie professionnelle à la retraite, la Direction souhaite communiquer sur la nécessité de préparer cette nouvelle étape de la vie.
Une formation « Bien vivre sa retraite » est disponible au catalogue des formations Carrefour afin d’aborder positivement la rupture avec le travail, d’identifier les changements liés à la retraite, de préparer son nouveau projet de vie, etc.
La Direction des Ressources Humaines réalisera un livret à destination des salariés de   55 ans et plus qui portera entre autre sur :
Des informations sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire ;
La sensibilisation sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle).

Le bien-être physique 
Les parties souhaitent rappeler que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. 
C’est pourquoi il est important de mettre en place des actions de prévention afin de diminuer de manière significative les accidents du travail, mais également les troubles musculo-squelettiques. 
La première action à réaliser est d’identifier les risques liés aux différents postes de travail.
La prévention et la prise en charge des accidents du travail

Le logiciel E-santé
Ce logiciel est un outil informatique unique pour la santé au travail au sein du groupe Carrefour.
Il permet la réalisation du DUerp, le suivi de ses plans d’action et de rassembler toutes les données liées à la sinistralité.

La réalisation du DUERP
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUerp) est un document essentiel dans la prévention des risques de l’entreprise. 
Le document unique doit lister et hiérarchiser les risques auxquels sont soumis les salariés.
Il permet de définir un programme d’actions de prévention dont l’objectif est de réduire les accidents du travail et les maladies professionnelles.
Afin de faire vivre ce document obligatoire et de suivre l’avancée des actions visant à supprimer ou réduire les risques, Carrefour Proximité France se dote du logiciel E- santé.
Des groupes de travail réalisés avec des membres de la Direction, de la Commission Hygiène et Sécurité et d’opérationnels ont permis d’adapter le logiciel à la spécificité de Carrefour Proximité France et de déterminer les personnes qui renseigneront l’outil.
Pour les magasins, ce sont les Chefs de magasin qui renseignent l’outil avec l’aide pour la 1ère année de leur Chef de secteur. Leur présence au quotidien sur le magasin et donc la connaissance de leur site font d’eux tout naturellement la meilleure personne pour réaliser l’évaluation des risques professionnels et trouver des mesures de prévention.
Pour les sièges, un membre de l’équipe Ressources Humaines aura en charge la réalisation du DUerp.
Un guide explicatif est remis à chaque personne qui renseigne le logiciel, et en cas de difficulté rencontrée les Chefs de magasins peuvent solliciter l’aide de leur Chef de secteur. 
Pour rappel, le DUerp ne doit pas seulement être actualisé une fois par an. Ce document évolue lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire sur l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie (par exemple par la survenue d’accidents du travail, de maladies à caractère professionnel, ou par l’évolution des règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail).

Le suivi de la sinistralité
Carrefour Proximité France réitère sa volonté de réduire son accidentologie.
La déclaration se faisant directement sur l’outil E-santé, les acteurs ayant en charge la déclaration des accidents du travail auront en temps réel toutes les données de la sinistralité de leur établissement. 
L’objectif est multiple : prendre conscience du nombre d’accidents et leurs causes, responsabiliser chacun et surtout trouver des solutions pour que les accidents ne se reproduisent plus.
Un rappel va être fait sur la conduite à tenir en cas de survenance d’un accident du travail, de manière concomitante avec le lancement du logiciel E-santé.
A la suite de tout accident survenu sur le lieu de travail, une déclaration doit être faite dans les 48h via le logiciel E-santé qui permet de télédéclarer auprès de la CPAM.
La déclaration doit être la plus précise possible (lieu, circonstances de l’accident et identité des témoins éventuels).
A la suite de tout accident du travail le CHSCT est systématiquement informé par l’équipe RH régionale, afin de réaliser son analyse.
Si l’accident a entraîné ou aurait pu entrainer des conséquences graves, le CHSCT est immédiatement réuni et une enquête sera réalisée conjointement entre la Direction et les membres du CHSCT.
Dans ce cadre, chaque membre du CHSCT peut recevoir une formation sur la méthode d’analyse des causes des accidents du travail.

Un bilan des accidents du travail est présenté à chaque réunion ordinaire du CHSCT. Ce bilan qui est issu des données du logiciel E-santé comprend :

Le nombre et la nature des accidents du travail des trois derniers mois
Les éventuelles mesures correctives et préventives prises suite à chaque accident du travail
Les éléments éventuellement ajoutés au DUerp
Une analyse nationale des accidents du travail est effectuée une fois par an au mois de décembre afin de réaliser le PAPRIPACT (Programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) de l’année suivante.
Ces données sont communiquées dans les CHSCT.
La prévention des Troubles musculo-squelettiques (TMS)
La prévention des TMS est une priorité pour l’entreprise qui s’engage à poursuivre et accentuer ses actions de prévention.

La manutention manuelle
La Direction a conscience que les manutentions manuelles sont un facteur de risque pour les salariés travaillant sur les magasins.
Afin de diminuer les accidents du travail, des actions ont été mises en place tels que :
Le déploiement de transpalettes électriques ou gerbeurs haute levée ;
La suppression de la dépote au sol grâce aux tables de mise en rayon ;
La mise en place de plateforme de mise en rayon.
Si nos magasins bénéficient aujourd’hui de ce matériel, la Direction s’engage à doter tous ses magasins d’ici fin 2018 du nombre suffisant de tables de mise en rayon et de plateformes de mise en rayon. Leur nombre s’analysera en fonction de l’effectif et de la superficie du magasin.
La Direction s’engage à vérifier que tous les magasins livrés sur palettes sont bien dotés de matériel électrique type transpalette ou gerbeur, en état de marche, et à régulariser le cas échéant. En cas de dysfonctionnement constaté, le personnel du magasin devra contacter le service maintenance régional qui veillera à apporter une solution. 
Un bilan sera présenté annuellement à la Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail.
De plus, en 2016 ont démarré des formations d’acteurs PRAP (Prévention du risque lié à l’activité physique) par des formateurs internes à Carrefour Proximité France. Cette formation reconnue par les Caisses d’assurance maladie et l’INRS vise à rendre tout salarié capable de contribuer à la suppression ou à la diminution des risques liés à l’activité physique auxquels il est exposé, en proposant de manière concertée des améliorations techniques et organisationnelles.
La formation des salariés en tant qu’acteurs de la prévention de leur situation de travail est une des conditions de réussite de la démarche engagée.
L’entreprise s’engage à former au minimum un salarié par magasin d’ici 2020.
Depuis 2015, un travail est effectué avec les Caisses d’assurances maladie sur un plan national appelé TMS Pros. 
Cinq magasins ont été choisis par les CARSAT pour mener des actions de prévention des TMS jusqu’en 2017 portant sur l’organisation du travail, le matériel, l’environnement ou encore le salarié lui-même. 
A la fin de ce programme, les actions retenues sur ces cinq magasins seront proposées à l’ensemble de nos magasins en vue d’une harmonisation des bonnes pratiques.

Le travail devant écran
Le travail devant écran, lorsqu’il est prolongé, peut entraîner à terme une fatigue visuelle ou des TMS si des actions de prévention ne sont pas mises en place.
Pour accompagner les salariés dans l’utilisation quotidienne de leur outil de travail, il est prévu l’intervention d’un ergonome dans tous les sièges régionaux et au Siège national afin d’adopter les bons gestes devant l’écran. Cette intervention se fera dans le cadre de la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) du mois de novembre 2017.
Suite à cette intervention un livret récapitulatif sera remis à l’ensemble des salariés des sièges et également aux chefs de magasin et leurs adjoints amenés à travailler devant écran.
De plus, la Direction s’engage à mener une campagne de sensibilisation une fois par an pour accompagner les salariés dans l’utilisation de leur outil de travail afin d’adopter les bons gestes devant écran.
Enfin, courant 2018 sera proposé en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail le référencement de filtres relatifs aux rayons bleus comme équipement de protection individuels.
La prévention des risques routiers
Le risque routier a été identifié comme un risque en particulier pour les salariés itinérants qui sont amenés à effectuer dans le cadre de leurs missions divers déplacements.
Carrefour Proximité France, soucieuse de la sécurité de ses salariés, a décidé de mettre en œuvre des actions concrètes.
Tout d’abord, les règles concernant le choix du moyen de transport :
Privilégier des solutions alternatives au déplacement comme les conférences téléphoniques ;
Privilégier le choix d’un transport collectif dès lors que cela est possible et systématiquement lors d’un parcours de plus de 300 Km aller/retour.
Carrefour France s’est également joint au collectif de 21 entreprises qui se sont engagées en 2016 auprès du Ministère du Travail sur sept mesures en faveur de la sécurité routière :
Nous limitons aux cas d’urgences les conversations téléphoniques au volant
Nous exigeons le port de la ceinture de sécurité
Nous prescrivons la sobriété sur la route
Nous n’acceptons pas le dépassement des vitesses autorisées
Nous intégrons des moments de repos dans le calcul du temps de trajet
Nous favorisons la formation à la sécurité routière de nos salariés
Nous encourageons les conducteurs de deux-roues à mieux s’équiper
Ces engagements sont affichés dans tous les Sièges et une explication en sera faite lors des réunions d’équipe. Le livret de communication se trouve en annexe de l’accord.
L’entreprise rappelle qu’il existe dans son catalogue de formation, deux formations propres à la sécurité routière :
Prévention des risques routiers (1 jour)
Préventis pro (2 jours)
Les salariés itinérants embauchés en CDI en 2017 bénéficient a minima de la formation « prévention des risques routiers ».
Au cours de cette formation, les salariés apprendront à :
Acquérir les compétences pour une conduite professionnelle
Entretenir et perfectionner leurs connaissances sur le véhicule
Améliorer leur perception de l’environnement
Pour les autres salariés itinérants n’ayant pas bénéficié de cette formation, un rattrapage au fil de l’eau sera effectué dans le cadre du plan de formation.
La Direction s’engage à discuter de la prévention du risque routier en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail au moins une fois par an afin d’envisager des pistes d’amélioration.
Le plan de déplacement entreprise
La loi sur la Transition énergétique pour la croissance verte du 17 août 2015 a mis en place une obligation pour les établissements regroupant plus de 100 salariés sur un même site et situé dans un Plan de Déplacement Urbain, d’élaborer un Plan de Déplacement Entreprise (PDE). Le PDE constitue un ensemble de mesures favorisant l’utilisation des moyens de transports alternatifs à la voiture individuelle, pour les déplacements professionnels. 
Ce projet d’entreprise s’inscrit dans la démarche Qualité de vie que les parties ont entamée, pour encourager une meilleure organisation du travail en améliorant les déplacements des salariés. 
Un référent sera désigné ultérieurement pour faire un état des lieux de chaque établissement regroupant plus de 100 salariés. Une enquête sera menée auprès des salariés de chaque site concerné, afin de cerner leurs besoins et définir un plan d’action ciblées (ex : bornes vélos électriques, arrêt de bus...). 
La prise en compte de la pénibilité au travail

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés qui y sont exposés.

A la date de la signature du présent accord, les facteurs de risques professionnels résultent, conformément à l’article D.4161-2 du code du travail :
Soit de contraintes physiques marquées liées :
Aux manutentions manuelles de charges définies à l’article R.4541-2 du code du travail ;
Aux postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Aux vibrations mécaniques mentionnées à l’article R.4441-1 du Code du travail ;
Soit de l’environnement physique agressif lié :
Aux agents chimiques dangereux et cancérogènes mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail y compris les poussières et les fumées ;
Aux activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 du Code du travail ;
Aux températures extrêmes ;
Au bruit mentionné à l’article R.4431-1 du Code du travail ;
Soit de certains rythmes de travail tel que :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 du Code du travail ;
Le travail en équipes successives alternantes ;
Le travail répétitif caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
La volonté de Carrefour Proximité France est de s’assurer qu’aucun de ses salariés n’est soumis à des facteurs de pénibilité tels que décrits par la loi. Pour cela il a été décidé de réaliser un audit.
La présentation du cabinet choisi pour réaliser cette analyse a été faite lors de la Commission Hygiène et Sécurité de mai 2017. 
L’évaluation de l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisée en fonction des conditions de travail habituelles et appréciée en moyenne sur l’année en tenant compte des EPI (Equipements de protections individuels) et des EPC (Equipements de protections collectifs).
Les membres de la Commission et la Direction se sont mis d’accord sur le choix des magasins audités.
Ces magasins qui se doivent d’être représentatifs ont été sélectionnés du fait de leur superficie, du nombre d’ETP et du CA. 
Les résultats de l’audit ont été présentés lors de la Commission Hygiène et Sécurité du    11 octobre 2017 et ont permis de constater, à date, l’absence de pénibilité au sens de la loi.
La Direction s’engage à mettre à jour l’audit en cas d’évolution de l’organisation pouvant avoir des incidences en termes de pénibilité ou en cas d’évolution de la législation.
La prévention en cas de risque pandémique
En cas de risque pandémique, des mesures doivent être prises afin de prévenir la santé de nos salariés.
Le cas échéant, une communication sera réalisée au niveau national et transmise aux Directions Ressources Humaines en région pour une diffusion sur tous les sites et aux membres des CHSCT.
Cette communication consistera en un plan de prévention du risque détecté.
La Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail sera associée en cas de risque pandémique pour échanger sur les informations nécessaires et le plan d’actions à mettre en place.

Le bien-être psychique
L’entreprise souhaite que ses salariés travaillent dans un environnement de travail sûr et sain, en poursuivant son engagement de prévention de la santé non seulement physique mais également psychique de ses collaborateurs.
La prévention des risques psychosociaux
Dans ce cadre, il est important de définir les risques psychosociaux afin de mieux les appréhender.
Au regard de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.
L’individu est capable de gérer la pression à court terme. Toutefois, il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
Les risques psychosociaux ont une origine très complexe puisque se confondent des éléments pouvant être de nature professionnelle et/ou personnelle. En effet, les risques psychosociaux sont multifactoriels en ce sens qu’ils peuvent provenir de facteurs individuels, organisationnels et présentent également un caractère subjectif.
La part de subjectivité relève de la perception de chacun ce qui n’empêche pas son évaluation afin d’en apprécier l’évolution dans le temps. L’employeur ne pouvant agir que ce sur quoi il a prise, seuls les risques psychosociaux liés au travail pourront faire l’objet d’une étude.

Pour se faire, chaque année l’évaluation se fera par le biais du Document Unique d’évaluation des risques professionnels avec des questions portant sur les thèmes suivants :
Cadence de travail
Charge de travail
Contraintes horaires
Communication
Ambiance de travail, qualité des contacts humains, soutien
Reconnaissance
Ressources de travail (moyens, formations, perspectives)
Contraintes de travail
Qualité de vie au travail
En cas de risque psychosocial détecté, la Direction des Ressources humaines de la région concernée mènera une enquête conjointement avec les membres du CHSCT dans les mêmes conditions que celles décrites au point 5.2 sur la lutte contre le harcèlement. 
De plus, d’ici 2018 la Direction s’engage à former 200 cadres et 200 agents de maitrise ainsi que les membres des CHSCT à la prévention des RPS  et d’ici 2020 l’ensemble de la ligne managériale.
La lutte contre le harcèlement
En application de l’article L. 1152-1 du code du travail, les parties rappellent qu’ « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». De même, sont interdits « les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Conformément aux articles L.1152-4 et L.1153-5 du code du travail, l’employeur est tenu de protéger le salarié contre toutes formes de harcèlement et de violence au travail, qu’elles se manifestent notamment :

De façon verbale ou écrite ;
Par leur caractère psychologique ou de comportements systématiques ;
Par une série d’incidents ponctuels ou de comportements systématiques ;
Entre collègues, supérieurs et subordonnés, entre des salariés et des tiers travaillant habituellement dans l’entreprise ;
Par des actes tels que le manque de respect ou par des agissements plus graves, voire des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics.

Tout salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut s’adresser à sa hiérarchie, aux acteurs de la santé au travail ou aux représentants du personnel. 

Il a également la possibilité de saisir la Direction des Ressources Humaines Régionale et le CHSCT concernés de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ou de violences subies et en joignant à toutes fins utiles l’ensemble des pièces jugées nécessaires.

Une fois informée, la Direction des Ressources Humaines concernée prend toutes les mesures conservatoires nécessaires à la protection de la santé et la sécurité du salarié.

Le CHSCT sera alors réuni en urgence pour être informé sur les faits dont l’un de ses membres ou la Direction des Ressources Humaines Régionale auront été saisis.

Lors de cette réunion il sera procédé à la désignation par la Direction et par la délégation du personnel des membres qui composeront le Comité Prévention du Harcèlement et de la Violence au Travail chargé de procéder à l’enquête.

Ce Comité sera composé de manière paritaire de 4 membres maximum issus :
de la délégation élue du CHSCT de la région concernée ;
de la Direction des Ressources Humaines Régionale.

Lors de la composition du Comité, la Direction et les membres du CHSCT veilleront à ce qu’aucune personne ayant des relations avec le plaignant ou le « harceleur désigné » ne soit désignée afin de garantir l’objectivité de l'enquête. Le Comité procédera à la désignation d’un secrétaire, qui sera chargé de formaliser le procès-verbal d’enquête.

Le Comité Prévention du Harcèlement et de la Violence au Travail accuse réception de la demande du salarié par courrier envoyé à son domicile et l’informe qu’une enquête contradictoire sera menée, dans un délai de 2 semaines au maximum à compter de la réception de sa demande. Ce courrier mentionne également que le salarié, qui s’estime victime de harcèlement moral, a la possibilité de recourir à la médiation, en vertu de l’article L.1152-6 du Code du travail. 

A cette fin, il entend l’ensemble des personnes impliquées afin d’analyser et d’évaluer les faits pour dégager les termes d’une résolution de la situation. 

A ce titre, les personnes mises en cause et les responsables hiérarchiques des salariés s’estimant victimes sont entendus dans le cadre de cette enquête. 

Le procès-verbal d’enquête sera formalisé par le secrétaire désigné et partagé avec les membres élus du CHSCT à l’occasion d’une réunion où les résultats de l’enquête seront restitués.

Le résultat de cette enquête permet à la Direction, qui doit être neutre et objective, de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences disciplinaires à l’encontre du ou des salarié(s) mis en cause.

Le salarié s’estimant victime du harcèlement ainsi que le salarié mis en cause seront informés des résultats de cette enquête et de ses éventuelles conséquences, dans un délai maximum d’un mois suivant le terme de l’enquête.
Le médecin du travail est impliqué et informé de la situation et des décisions prises par la Direction pour mettre fin à la situation si les faits sont avérés.
Le dispositif d’écoute et d’accompagnement des salariés
Chaque salarié est susceptible de rencontrer, au cours de sa vie, des difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel. Il est nécessaire que le salarié puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assuré par des spécialistes.
Le Groupe Carrefour propose aux salariés un dispositif d’écoute et d’accompagnement reposant sur une équipe pluridisciplinaire locale, issue du cabinet PSYA. Une cellule d’écoute gratuite par téléphone et par internet (mail ou chat) est mise à la disposition des salariés. Cette cellule est disponible 24h sur 24 et 7 jours sur 7. 
Ce dispositif permettant de bénéficier d’un accompagnement social et psychologique est déclenché à l’initiative du salarié. Les conseillers veillent à apporter les réponses appropriées aux problématiques personnelles ou professionnelles, dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité.
Un bilan chiffré anonyme est présenté chaque année devant la Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail ainsi que devant les CHSCT.
La prévention des risques liés aux incivilités et agressions physiques
Les parties, préoccupées par les incivilités et les violences dont peuvent être victimes les salariés de la société de la part de la clientèle, souhaitent réaffirmer les mesures existantes afin de réduire ce phénomène et y faire face lorsqu’il survient. 
En effet, les incivilités et violences entrainent une dégradation des conditions de travail des salariés et peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés qui en sont victimes. Les incivilités peuvent prendre la forme d’agressions verbales (injures, menaces, insultes), d’agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, destructions et dégradations) ou encore d’agressions physiques.
A cet effet, dans le cadre de la prévention des risques liés aux incivilités externes, les parties rappellent l’existence de la formation « Accueillir chaque client comme notre invité », qui a été la priorité nationale de l’année 2017. Celle-ci est reconduite pour 2018. 
Cette formation permet de réduire les risques d’incivilité, en développant les qualités pour bien recevoir les clients. Elle est à destination des chefs de magasin, et s’inscrit dans le prolongement de la « SMS attitude » qui oriente vers la bonne attitude à adopter. L’ambition pour 2018 est de former toutes les équipes à cet accueil du client.
Par ailleurs, la formation sur la « gestion de crise » permet aux salariés de connaitre les bonnes pratiques en cas d’agression, notamment en cas de braquage, de vols à main armée ou encore de séquestration. Cette formation permet d’adopter les bons comportements face à une situation de crise. Elle a également été portée en priorité nationale pour l’année 2017. Celle-ci est reconduite pour l’année 2018. 
Dans le cadre de l’assistance des salariés qui auraient subi des incivilités externes, l’Institut National d’Aide aux Victimes et Médiation (INAVEM) propose un accompagnement psychologique des salariés, notamment en cas d’évènement traumatisant qui se serait produit sur le lieu de travail. 
Ce dispositif prévoit une aide privilégiée pour identifier les difficultés des victimes, en les informant sur leurs droits, en apportant un soutien psychologique si nécessaire, en les accompagnant dans leurs démarches ou encore en les orientant vers des services spécialisés. Cette convention s’applique à tous les sites intégrés de l’enseigne.
L’INAVEM est saisi suite à une alerte remontée par le service des Ressources Humaines régional auprès de la Direction Sécurité France de Carrefour. 
A la suite de cette alerte, le service animation réseau de l’INAVEM contacte le Chef de magasin, afin de procéder à un renfort opérationnel et à un accompagnement personnalisé tout au long de la saisine (sauf demande expresse de Carrefour de ne pas fournir de renfort opérationnel). 
En parallèle, l’association géographiquement compétente se charge de contacter dans les plus brefs délais les salariés victimes, pour leur proposer un soutien psychologique. Un déplacement sur site dans les 24 heures est également envisageable à la demande expresse de la Direction sécurité France, en cas d’atteinte violente à l’intégrité physique consécutive à une action criminelle ou accidentelle grave sur le lieu de travail.
Une campagne de communication sera réalisée sur ce dispositif et une information sera faite en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail ainsi que dans les CHSCT pour présenter les services de cet Institut. 
La Direction rappelle également qu’en cas d’agression physique ou verbale, l’entreprise se portera partie civile lorsque la personne à l’origine de l’agression fait l’objet de poursuites pénales. 
La Direction s’engage au moins une fois par an à discuter avec la CNSSQVT spécifiquement sur ce thème afin d’envisager des pistes d’amélioration. 
L’addiction sur le lieu de travail
Les parties s’accordent pour dire que les consommations occasionnelles ou répétées de substances psychoactives tels que l’alcool, les drogues, les médicaments, peuvent mettre en danger la santé et la sécurité des salariés. Une démarche de prévention doit être mise en place afin d’identifier les risques liés aux addictions.
Un groupe de travail sera constitué en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail afin de définir la politique de lutte contre toutes les formes d’addictions. Une fois le groupe de travail constitué, celui-ci pourra s’associer à la médecine du travail ainsi qu’à un représentant de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail pour établir un diagnostic de l’addiction sur le lieu de travail. Le rapport sera restitué en CNSSQVT pour définir les actions à mettre en œuvre. 
A ce titre, les membres de la Commission pourront bénéficier d’une formation spécifique sur ce sujet qui sera organisée par la Direction des Ressources Humaines. 

La promotion de la Qualité de vie au travail
Dans une logique d’amélioration de la Qualité de vie au travail et de performances durables, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions en faveur du bien-être au travail et de la conciliation des temps de vie. 

De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes :
Le sport et la santé, en vue de renforcer la cohésion sociale ;
Le sommeil et la prévention de la charge cognitive ;
Le « bien manger » ;
La prévention contre le stress ;
La prévention des addictions ;
L’aide psychologique.
Ces actions seront réalisées progressivement au travers de dispositifs dédiés ou encore dans le cadre de semaines dites « Semaine du bien-être ».
La Direction propose d’associer la Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail pour définir les thèmes abordés sur la base d’un planning prévisionnel annuel.

Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date. 

Il entrera donc en vigueur à compter du 1er décembre 2017 et cessera de produire effet le 1er décembre 2019.

En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties décident de fixer la renégociation portant sur la Qualité de vie au travail à l’issue d’un délai de deux ans. 

Suivi de l’application de l’accord 

Les parties signataires conviennent, tous les ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, qu’un bilan sera fait en Commission Nationale Santé, Sécurité et Qualité de Vie au Travail afin d’envisager d’éventuelles modifications, pour s’adapter au mieux à l’intérêt des collaborateurs et de l’entreprise. 


Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
 et les Organisations Syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Formalités
En application de l’article L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un support papier et un support électronique) à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Evry ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.
Ce dépôt sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements auxquels le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis au comité d’entreprise, au CHSCT, aux délégués du personnel et délégués syndicaux et sera affiché sur les panneaux réservés à la communication de la Direction de l’entreprise.
Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait à Massy, le 

Annexe 1 : Charte des quinze engagements pour l’équilibre des temps de vie
Annexe 2 : Charte emploi & Cancer
Annexe 3 : Livret de communication sur la sécurité routière


Pour la société CARREFOUR PROXIMITE FRANCE	 
Madame 

Pour l’Organisation Syndicale CFDT	
M …

Pour l’Organisation Syndicale CFTC
M …

Pour l’Organisation Syndicale CGT
M …

Pour l’Organisation Syndicale FO
M …

Pour l’Organisation Syndicale SNEC CFE-CGC
M …