Accord Collectif Annuel relatif à La Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2019

Entre les soussignés :
L’OPH Perpignan Méditerranée, dont le siège social est situé 113 boulevard Aristide Briand, représenté par X, son Directeur Général,
D’une part,
Et
Madame X, Déléguée syndicale CGT-FO,
D’autre part,

Afin d’engager la négociation conformément aux dispositions du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat et aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.
Une première réunion d’ouverture des négociations s’est tenue le 19 février 2019.
Au cours de celle-ci, la Direction, représentée à la réunion par le Directeur Général et le Directeur Administratif et Juridique, et les représentants syndicaux, représentés à la réunion par Mme X, Monsieur X et Madame X, se sont entendus pour fixer :
Le calendrier des négociations 2019,
Les éléments et informations légalement requises ou sollicitées par les représentants syndicaux.
Au cours de la réunion du 23 avril 2019 qui ont suivi, les partenaires ont examiné :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

Les salaires effectifs :
Les représentants du personnel indiquent que l’inflation est à 1,80% et demandent que l’augmentation couvre au moins l’inflation.
Le taux de revalorisation a été de 0,96% en moyenne sur 6 ans rappelle le Directeur Général. L’inflation 2019 devrait être contenue.
Le Directeur Général propose donc 1% cette année, dans la ligne des années précédentes et compte tenu du trop grand nombre d’interrogations cette année sur les dossiers. 
La compensation des loyers est encore inconnue. La vision est trop imprécise sur l’impact de l’augmentation de la TVA.
Le PSP est très ambitieux. 300 logements doivent être acquis et les prix sont difficiles à négocier dans des fourchettes permettant à l’Office des montages financiers optimums. Les chantiers de réhabilitation ont été sous évalués. Nous avions prévu à peu près 28 millions d’euros au budget mais cela sera plus coûteux. L’état de certains immeubles nous a même contraints à créer de la vacance.
L’intéressement est un objectif et on ne peut pas tout faire. De plus, nous avons la perspective de la loi Elan (avec deux pistes étudiées dont la Société de Coordination qui semble malheureusement n’être qu’une première étape ou une transformation de l’entreprise). L’objectif principal est de garder l’identité de l’OPH. D’une contrainte nous recherchons à dégager un atout. Ces pistes devraient être connues au mois de juin. La préservation des emplois et des perspectives du personnel est au cœur de la réflexion.
L’intéressement peut donc compenser. Il pourrait être prévu sur l’excédent net qui est le plus juste.
Les représentants du personnel s’interrogent sur le timing de l’intéressement qui ne pourrait être mis en place en 2020 que si un accord était signé avant la fin du mois de juin. 
Le Directeur Général rappelle qu’il n’est en poste que depuis 5 mois et qu’il avance très vite mais que les choses ne peuvent pas se mettre en place dans l’urgence.
La durée effective et l’organisation du temps de travail :
Le protocole d’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail de 2001 conclu pour le personnel FPT et dont l’usage a été étendu au personnel de droit privé est toujours en cours.
Il n’existe pas de modalités d’organisation du travail à temps partiel au sein de l’OPH. Les personnes à temps partiel ont recours au temps partiel choisi.
L’usage en vigueur à l’OPH prévoit que la journée de récupération du lundi de Pentecôte est lissée sur l’année avec 10 minutes hebdomadaires (ou 2 minutes journalières) supplémentaires travaillées soit 37heures10 hebdomadaires ou 7heures26 journalières.
Aucun changement n’est prévu cette année.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :
Ce dossier majeur est une priorité de la Direction qui souhaite cependant retravailler le projet qui avait été proposé. Un adossement sur l’excédent net paraît peut-être plus judicieux.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes :
Après étude de la répartition des postes et des salaires en fonction des sexes, les parties conviennent que les écarts salariaux entre hommes et femmes ne sont pas significatifs à ce jour sur l’Office. Toutefois un écart subsiste et les représentants du personnel constatent qu’il augmente. Le Directeur Général souhaite savoir d’où vient cet écart. La DRH explique qu’il s’agit des augmentations qui ont été plutôt fléchées sur des hommes. Le Directeur Général souhaite que cet écart soit réduit et qu’une vigilance particulière sur ce point préside aux éventuelles augmentations individuelles en 2019.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Les parties conviennent que l’articulation vie personnelle et professionnelle est satisfaisante. Un respect entre les deux sphères est établi. 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les mesures se traduisent principalement par un effort à faire sur la catégorie des cadres pour endiguer un écart croissant alors qu’un bon niveau d’égalité était constaté précédemment.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :
Aucune mesure particulière n’est jugée nécessaire à ce jour par les parties, compte tenu de l’absence de discriminations. Toute demande d’accès à la formation professionnelle est étudiée et traitée de manière objective et motivée.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :
Comme les années précédentes, l’OPH remplit son obligation d’emploi dans ce cadre. 
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident :
Sur le régime de prévoyance, le contrat actuel est très satisfaisant et l’éventualité d’une extension aux fonctionnaires a été évoquée (cf. supra), avec les contraintes exposées par la Direction. Cette question peut être étudiée au moment du renouvellement du contrat.
Sur la complémentaire, elle est en place depuis 2016, a été relancée en 2018 avec un autre prestataire, et offre un remboursement correct avec des niveaux de couverture au choix, malgré la hausse contenue. Les partenaires estiment ce contrat satisfaisant.
Les délégués du personnel souhaiteraient que soit envisagée une augmentation de la participation de l’employeur. Le Directeur Général est d’accord sur le principe et demande à la DRH de l’étudier.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :
Un effort particulier a été fait sur le droit d’expression directe des salariés avec, notamment, la mise en place du « Cube ». Cette problématique est également développée dans le projet de plan de prévention des risques psychosociaux.
L’expression collective est assurée au travers de la représentation syndicale et des délégués du personnel. Le niveau de dialogue avec la Direction est satisfaisant.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale :
Aujourd’hui, la régulation de l’utilisation des outils numériques mis à disposition des salariés concerne principalement la sécurité (anti-spam, anti-hameçonnage, protection contre les sites malveillants ou le contenu inapproprié). Les accès sont plus ouverts lors de la pause méridienne (12h-14h) afin de permettre un accès personnel aux salariés (réseaux sociaux, sites sportifs ou récréatifs).
Il n’existe pas de politique de régulation en vue de cloisonner vie professionnelle et vie personnelle. Ce type de régulation n’est pas souhaité par les parties car il pourrait être de nature à défavoriser les salariés. Une note de service concernant le respect du droit à la déconnexion a été établie afin d’assurer la protection des salariés.
L’évolution annuelle prévisionnelle de la masse salariale brute totale des salariés relevant du décret sus-visé et l’évolution professionnelle dans l’entreprise :
La Direction Générale essaie de contenir l’évolution de la masse salariale tout en la maintenant à un niveau suffisant pour renforcer les services de proximité comme elle l’a annoncé.
A l’issue 
Des négociations avec les partenaires syndicaux les 19 février et 23 avril 2019,
D’un niveau d’inflation de 1,8 % pour l’année 2018 ;
Il a été convenu ce qui suit pour les salariés de l’OPH Perpignan Méditerranée, ne relevant pas du statut de la fonction publique territoriale :
Article 1 : Durée
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue conformément aux dispositions du décret 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat et aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019.
Il cessera de produire ses effets après le 31 décembre 2019.
Ces dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible.
Article 2 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction départementale du travail et de l’Emploi de Perpignan et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Article 3 : Objet de l’accord :
L’augmentation générale du point OPH est fixée à 1 % pour l’ensemble des collaborateurs.
A compter du 1er janvier 2019, la valeur du point OPH est donc à 6,082 euros.

								Perpignan, le 23 avril 2019,

La déléguée syndicale CGT-FO,				Le Directeur Général
								De l’OPH Perpignan Méditerranée,