UGECAM DE NORMANDIE

AVENANT PARTIEL A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL DU 27 JUIN 2001

Portant sur la

CONVENTION DE FORFAIT JOUR ANNUEL


Préambule

La convention annuelle de forfait en jours a pour objet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement.

Le forfait annuel en jours permet notamment de ne plus distinguer dans une journée ce qui relève d’une part du temps de  travail effectif, et d’autre part, de la durée légale ou conventionnelle du travail et des heures supplémentaires, ou des heures de récupération. 

La mise en place de ce type de forfait est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif. Il nécessite également la signature d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. 

Conformément à l'article L3121-39 du Code du travail, cet accord détermine :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (article L3121-39 du Code du travail) ;
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l'année « forfaitisé » fixé par l'accord collectif ne peut excéder 218 jours (article L3121-39 du Code du travail et L3121-44 du Code du travail).
les modalités principales de ces conventions, (décompte des journées ou demi-journées travaillées, prise des journées ou demi-journées de repos, application des règles sur les repos obligatoires ; contrôle de l'application de ce type de forfait, suivi de l'organisation du travail des intéressés et de la charge de travail en résultant).


Article 1 : Les catégories de salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif (article L3121-43 du Code du travail) :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’Ugecam de Normandie, les salariés concernés sont ceux remplissant les 2 conditions ci-dessus, et étant positionnés à :
un niveau 8 ou plus de la grille de rémunération des employés et cadres de la convention collective nationale du personnel des organismes de Sécurité Sociale, 
un niveau 8E ou plus de la grille de rémunération du personnel soignant, éducatif et médical des établissements et œuvres, de la convention collective nationale du personnel des organismes de Sécurité Sociale
un niveau VIII ou plus de la grille de rémunération des informaticiens de la convention collective nationale du personnel des organismes de Sécurité Sociale, 
un niveau issu de la grille de rémunération des agents de direction et des agents comptables des organismes de Sécurité sociale et d’allocations familiales


Article 2 : La durée annuelle du travail

Le temps de travail
En référence au protocole d’accord du 27 juin 2001 portant sur l’aménagement de la réduction du temps de travail, et en référence à une lettre de cadrage du 5 février 2001, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours ne peut excéder 211 jours en ce inclus la journée de solidarité.
Il s'agit d'un nombre maximal de jours travaillés pour une année complète sur lequel le forfait est établi.
Il ne tient pas compte des situations individuelles et des congés supplémentaires individuels (ancienneté, enfants à charge…) qui réduisent d’autant le nombre de jours annuels travaillés.

Le temps de repos
La durée minimale de repos quotidien ne peut être inférieure à 11 heures consécutives, et le repos hebdomadaire quotidien ne peut être inférieur à 35 heures et doit être équivalent à 2 jours consécutifs.
Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n'obéissent pas à une logique d'acquisition.
Il s'agit d'un quota, attribué en début d'exercice, et laissé à la libre disposition des cadres concernés.

Le calcul du nombre de jours de repos
Dans la logique du forfait jours, seul le plafond annuel de jours travaillés sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année, est fixé a priori par l'accord collectif, soit 211 jours. 

Le nombre de jours de repos est effectué sur la base du décompte suivant :


Le nombre de jours de repos réel est établi chaque année en fonction des caractéristiques propres à chaque année. 

Le nombre de jours de repos, jours supplémentaires exclus, est communiqué chaque année, par note de service à chaque salarié concerné. 

Situation des salariés entrants ou sortants en cours d’année
Le présent accord fixe une période annuelle de référence uniforme pour tous les agents concernés correspondant à l’année civile. 
En cas de références incomplètes, c’est-à-dire, en cours d’année, liées à un recrutement ou à un changement de situation entraînant la signature d’une convention individuelle de forfait à une date autre que celle fixée pour le début de la période de référence, il conviendra de calculer le nombre de jours de repos et de jours à travailler au prorata du temps de présence et/ou en fonction de la date d’arrivée. 

Pour ce faire, il est nécessaire de calculer : 
Le nombre réel de jours ouvrés du salarié à compter de la date de signature de la convention individuelle de forfait (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés restants), soit « A »
Le nombre de jours ouvrés sur l’année considérée (jours calendaires – jours fériés – jours de repos hebdomadaires = jours ouvrés de l’année), soit « B »

Sur la base de 211 jours travaillés, le nombre de jours à travailler est « C » = 211 x (A / B), le résultat obtenu étant arrondi à l’entier inférieur. 

Il convient ensuite de calculer le nombre de jours de congés pour la période, allant du jour de la signature de la convention individuelle de forfait, à la fin de l’année de référence : 28 x (A / B) = D

Le nombre de jours de repos correspondant alors à « E » = A - C – D

Dans le cas d’un salarié changeant de situation en cours de période, à la signature d’une convention individuelle de forfait, qui bénéficiait de jours de repos dans le cadre de l’ARTT, un ajustement est réalisé le cas échéant, au regard de la consommation de ses congés et jours RTT depuis le début de la période de référence, et jusqu’au jour de signature de la convention individuelle de forfait. 

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicable à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale.
La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacance est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies. 


Article 3 : Les caractéristiques principales de cette convention

Convention de forfait individuelle 
Le recours à ce type de forfait, justifié par la fonction occupée, est subordonné à la conclusion, avec chaque agent concerné d’une convention individuelle de forfait en jours écrite qui énumère :
Les dispositions conventionnelles locales
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Les modalités de suivi de la répartition des jours de travail et de la charge de travail
Les modalités de suivi des jours de repos
Les modalités de mise en place d’un ou plusieurs entretiens au cours de chaque année. 

Le décompte et le contrôle des journées ou demi-journées travaillées
La durée du travail est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié. 

Afin de déterminer ce qui relève d’une demi-journée et d’une journée de travail, il y a lieu de considérer comme étant : 
une demi-journée de travail tout travail, se déroulant soit le matin, soit l’après-midi. 
une journée de travail tout travail, se déroulant sur une journée complète, matin et après-midi. 

L’outil de gestion du temps et d’activité de l’Ugecam permet de :
Décompter les journées et demi-journées travaillées
Compter les journées et demi-journées de repos prises, 
Contrôler le respect du repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours s’engage à procéder à un décompte de ses jours travaillés.

Ainsi, il sera tenu de renseigner l’outil de gestion du temps de travail en faisant apparaître le nombre de demi-journées travaillées, via un badgeage pour chaque demi-journée (respectivement, un le matin et un l’après-midi) ainsi que les journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (congés payés…).

Ces modalités de contrôle n’ont pas pour objet d’entraver la liberté d’organisation de l’emploi du temps, ni d’effectuer un contrôle de la durée du travail du salarié. Elles ont pour objet de fixer les modalités de décompte des journées et demi-journées de travail et de prise des journées et demi-journées de repos, ainsi que de prévoir le suivi de l’organisation du travail.


Article 4 : Garanties pour la santé et la sécurité des salariés au forfait

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Il est rappelé que le repos minimal de 11h00 consécutif devra être respecté, ainsi que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs. 

Dans l’éventualité où un salarié, cadre au forfait, travaille un samedi, les dispositions relatives au repos devront être strictement respectées, le repos hebdomadaire se reportant obligatoirement sur les jours suivants (dimanche et lundi)
Afin d’assurer le respect du temps de repos et de la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, il est convenu que les réunions ne se prolongeront pas au-delà de 19h00, sauf situation exceptionnelle et dans le respect des dispositions relatives à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 

L’entretien annuel obligatoire
L’évaluation et le suivi de la charge de travail sont abordés chaque année lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement, et tracée dans l’outil de saisie des EAEA.

Conformément à l’article L3121-46 du Code du travail, cet entretien porte sur :
l’évaluation de la charge de travail du salarié
l'organisation du travail dans l'entreprise
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
sa rémunération 

Les points d’étape réguliers
Au cours de points réguliers sur le suivi de l’activité et des missions tout au long de l’année avec le N+1, seront évoqués avec le salarié :
l’organisation et l’évaluation de la charge de travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité et les périodes minimales de repos
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

L’entretien à la demande du salarié
Le salarié peut demander à tout moment à être reçu par son N+1 et/ou par le RRH Régional, s’il ressent ou constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
L’entretien pourra être tracé dans l’outil de saisie et de gestion des entretiens individuels.

Procédure en cas de charge de travail trop importante





En cas de constat, à tout moment, d’une charge de travail trop importante ou de difficultés rencontrées pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle, exprimée par le salarié ou perçue par le N+1, une procédure spécifique est mise en œuvre pour réduire la charge de travail.

Ainsi, le salarié fera l’objet d’un entretien avec le RRH Régional et le N+1 au cours duquel sera évoqué les points suivants :
Le constat sur la charge de travail ou les difficultés rencontrées pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, et l’analyse qui en est faite, 
La priorisation des missions
La répartition des missions auprès de plusieurs autres collaborateurs
La suspension de certaines missions

Au terme d’un délai convenu et accepté par l’ensemble des parties, un point de situation est réalisé pour évaluer la charge de travail suite aux mesures prises, et le cas échéant, prendre les mesures nécessaires pour pallier aux nouvelles difficultés rencontrées. 

Le droit à la déconnexion
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’Ugecam de Normandie de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, sont assurées par un accord collectif, ou par défaut, par une charte ayant reçu un avis des instances représentatives du personnel. 
Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.


Article 4 : Information du personnel 

Les salariés de l’Ugecam de Normandie seront informés par voie d’affichage du contenu de l’accord. De plus, l’accord sera disponible auprès du service des ressources humaines de chaque établissement. Les salariés pourront également se rapprocher des Instances Représentatives du Personnel et de leur hiérarchie afin d’obtenir toute explication nécessaire à la bonne compréhension des dispositions de l’accord. 

Article 5 : Durée et date d’effet de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant l’agrément ministériel. 


Article 6 : Révision et dénonciation

Si des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles affectaient une des dispositions quelconques du présent accord, une réunion serait alors organisée, sur l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’apprécier dans quelle mesure, ces modifications pourraient conduire à la remise en cause de tout ou partie du présent accord. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation, selon les dispositions prévues aux articles L2222-5 et L2222-6 du Code du Travail. 


Article 7 : Dépôt légal et publicité

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par l’article L123-2 du Code de la Sécurité Sociale. 
Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes et auprès de la DIRECCTE. 



Fait à Petit Quevilly le 11 décembre 2017



Directeur Général






		
Déléguée Syndicale FO		Déléguée Syndicale CGT		Délégué Syndical CFDT