ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’Unité Économique et Sociale Ineris (Institut National de l’Environnement Industriel et des Risques), ci-après dénommée « l’UES Ineris » ou « l’Entreprise », telle que définie par le protocole d’accord portant création de l’unité économique et sociale de l’Ineris du 4 juillet 2013 et représentée par le Directeur Général de l’Ineris, Monsieur xxxx
D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Ineris à savoir :
La CFDT ; représentée par Monsieur xxxx, délégué syndical

La CFE-CGC ; représentée par Monsieur xxxx, délégué syndical

La CGT ; représentée par Madame xxxx, déléguée syndicale

FO, représentée par Monsieur xxxx, déléguée syndicale
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :

Préambule :
Les parties se sont réunies les 19 octobre, 16 novembre et 14 décembre 2021 sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Le précédent accord couvrant l’année civile 2021 a permis d’établir 46 indicateurs spécifiques à l’Entreprise portant sur 6 des 9 thèmes prévus, à savoir : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Par comparaison à l’accord de 2020, un indicateur supplémentaire (relatif à la lutte contre le harcèlement) avait été rajouté. 
Les résultats et les analyses de ces 46 indicateurs ne pourront être établis qu’à l’issue de l’année civile 2021 écoulée soit à la fin du premier trimestre 2022. 
La pertinence du choix de ces indicateurs (à l’exception de l’indicateur relatif à la lutte contre le harcèlement) a pu faire l’objet d’une évaluation au titre du suivi annuel prévu pour l’année civile 2020. Le présent accord tient compte de ces réflexions pour le choix des indicateurs 2022.
De plus, il a été établi que certains indicateurs choisis dans cet accord font déjà l’objet d’un suivi dans le cadre d’autres accords d’entreprise (ex. télétravail, dons de jours de repos, …) ou d’autres bilans annuels (ex. bilan social, rapport de situation comparée, plan de formation, …). 
Les parties se sont entendues sur le fait de ne traiter dans le cadre des missions de la commission de suivi du présent accord uniquement les indicateurs non suivis par d’autres dispositifs. Un tableau de synthèse de suivi de ces indicateurs est présenté en annexe. 
Les parties ont décidé de reconduire pour une année les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail du 18 février 2021 et entendent, à cette occasion :
Réaffirmer leur attachement aux principes généraux de lutte contre toute forme de discrimination ou de harcèlement ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage notamment à mettre en place des actions ciblées en matière de prévention contre tout type de harcèlement ;  
Dénoncer tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque salarié(e) est considérée sur la base d’éléments objectifs et indépendants de tout critère lié directement ou indirectement au sexe. 

Chaque année, l’Entreprise met à jour les informations de la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) portant sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise (article L. 2312-36 du code du travail). L’Entreprise présente les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au comité social et économique de l’UES Ineris (CSE) dans le respect des dispositions de l’article L. 2312-26 du code du travail. Les indicateurs complémentaires / supplémentaires définis dans le présent accord sont également présentés et ajoutés à la BDESE de l’Entreprise. 
Sur la base de ce diagnostic dans les domaines de la rémunération, de l’évolution de carrière, de la formation et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, les parties sont parvenues à un consensus concernant la définition d’objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation. 
Aussi, il est convenu ce qui suit : 
CHAPITRE LIMINAIRE 
L’article R. 2242-2 du code du travail impose que l’accord conclu porte sur au moins 4 des 9 thèmes suivants sélectionnés communément entre les parties : 
Embauche ;
Formation ; 
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ; 
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Le présent accord fixe des objectifs sur les thèmes 1, 2, 3, 6, 8 et 9.
CHAPITRE 1 : THÈMES RETENUS ET OBJECTIFS
THÈME 1 : EMBAUCHE
Article 1. Rédaction des offres d’emplois 
L’Entreprise s’attache à veiller au choix des intitulés et aux contenus des offres d’emploi publiées tant en interne qu’en externe et reste vigilante sur la terminologie et les stéréotypes utilisés. Toute offre d’emploi s’adresse de façon non-discriminatoire aux femmes et aux hommes.
Article 2. Sélection des candidatures
Toute personne physique ou morale (managers et chargé(e)s de développement ressources humaines - CDRH) impliquée dans le processus de sélection des candidatures veillera à ne considérer que les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
La sélection des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle.
Afin de promouvoir la mixité des emplois, l’Entreprise s’attachera à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. 
Les chargé(e)s de recrutement présenteront au(x) manager(s) au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors que le profil d’au moins une candidature féminine (ou masculine) satisfera aux critères du poste. 
Afin de promouvoir la mobilité interne, l’Entreprise portera à connaissance des salarié(e)s de l’UES Ineris par tout moyen les postes à pouvoir et privilégiera, à compétences égales, une candidature interne à une candidature externe. 
En complément d’une réponse motivée, positive ou négative, une confirmation écrite de la réponse négative ou positive sera adressée aux salariés candidats à l’issue du processus de recrutement. 
Indicateurs : 
1.1.		Nombre d’actions de formation abordant le processus de recrutement et de sélection des candidatures (critères de sélection, mixité, non-discrimination, …) auprès des CDRH et des managers et nombre de personnes formées ;
1.2.		Nombre de postes à pourvoir en CDI publiés en interne et en externe (remplacements et/ou ouvertures de poste) ;
1.3.		Nombre de postes pour lesquels au moins une candidature féminine a été retenue pour un entretien avec les CDRH = et les managers ; 
1.4. 	Taux de postes pourvus en interne.
Article 3. Rémunération à l’embauche 
L’entreprise s’engage à proposer aux nouveaux collaborateurs de l’Entreprise, lors de leur embauche, aussi bien les femmes que les hommes, à travail de valeur égale, des salaires équivalents déterminés en fonction de leur diplôme et de leur expérience professionnelle dans le respect des garanties conventionnelles. 
Les salaires ne sont en aucun cas fondés sur des critères directement ou indirectement liés au sexe de la personne recrutée. 
L’objectif, dans ce domaine, est de s’assurer que l’Entreprise continue d’embaucher à salaire équivalent les femmes et les hommes.
Article 4. Cursus d’intégration
L’Entreprise s’assurera que chaque personne nouvellement recrutée suit le parcours d’intégration mis en place dans l’Entreprise lors de son arrivée. Ce parcours devra être également l’occasion d’une sensibilisation aux différents métiers exercés dans l’Entreprise. 
THÈME 2 : FORMATION
Article 5. Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution de la qualification et du déroulement de carrière de chaque salarié. L’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise garantira un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes, quel que soit leur statut, leur catégorie socio-professionnelle, leurs métiers et activités (tant au niveau du nombre d’actions de formation suivie qu’au niveau de la durée moyenne annuelle de formation reçue). L’égalité d’accès à la formation, entre les femmes et les hommes, devra être prise en compte par le manager.

Un arbitrage du département des Ressources humaines permettra également, si nécessaire, de mieux atteindre cet objectif d’égalité.
En début d’année, le département des Ressources humaines communiquera à chaque collaborateur un courrier présentant les différentes actions de formation validées pour l’année en cours et inscrites au plan de développement des compétences du personnel de l’Entreprise. 

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein. Afin de faciliter l’accès de ces salariés à la formation, les frais de garde des enfants de moins de 14 ans seront pris en charge lorsque ceux-ci seront occasionnés par l’absence du domicile du fait d’une formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel. La prise en charge des frais engagés est limitée à 30 € par jour et par collaborateur, sur la base des justificatifs de paiement correspondants (facture crèche, reçu de ticket CESU…). 
L’Entreprise s’attachera à limiter ces contraintes notamment en privilégiant l’organisation d’actions de formation dans ses locaux et durant le temps de travail.

Dans une optique de rendre compatibles les formations avec les contraintes personnelles des salariés, l’Entreprise s’engage à communiquer, quand cela est possible, ces convocations au moins 30 jours avant la tenue de l’action de formation, priorité étant donnée aux salariés à temps partiel.

Afin d’accompagner dans leur reprise d’activités les salariés ayant été absents de l’Entreprise dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou toute autre absence supérieure à 6 mois, des entretiens seront organisés à l’initiative de leur manager et en collaboration avec les CDRH. Une attention particulière sera portée par l’Entreprise afin de rendre prioritaires ces salariés à l’accès d’au moins une action de formation l’année suivant leur retour. 
Indicateurs :
2.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen annuel d’heures d’actions de formation par salarié ;
2.2.		Nombre de salariés par sexe et par niveau, n’ayant pas suivi des actions de formation depuis 3 ans ;
2.3.		Nombre d’actions de formation mises en place dans le cadre de l’accompagnement à la mobilité dans l’année suivant cette mobilité ;
2.4.		Pourcentage de femmes et d’hommes au regard des effectifs ayant bénéficié d’au moins une formation, par catégorie professionnelle et par niveau.
2.5.		Proportion, par sexe, de salariés à temps partiel ayant suivi au moins une formation dans l’année parmi l’ensemble des salariés et parmi les salariés à temps partiel ;
2.6.		Nombre de demandes de participation aux frais de garde des enfants de moins de 14 ans pour les salariés à temps partiel suivant une formation en dehors de leur temps de travail habituel ; 
2.7.		Pourcentage d’entretiens de salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental d’éducation ou toute autre absence supérieure à 6 mois organisés dans les 2 mois suivant leur retour et pourcentage de salariés ayant suivi une formation au cours de l’année suivante dans ce cadre. 
2.8.		Pourcentage de convocations communiquées au moins 30 jours avant la tenue de l’action de formation.
THÈME 3 : PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 6. Mixité des emplois
L’Entreprise a conscience que certaines activités sont réalisées majoritairement par l’un ou l’autre des sexes suivant les niveaux et les filières d’emploi. Cette sous-représentation et ce déséquilibre sont principalement liés aux métiers. 
Pour les métiers présentant de forts déséquilibres, l’Entreprise favorisera, à compétences égales, une mobilité interne des femmes pour des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement.
Indicateurs :
3.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : répartition chiffrée des effectifs par sexe, par niveau, par filière et par coefficient.
Article 7. Promotion professionnelle 
Est considéré comme promotion au sein de l’Entreprise, tout changement de coefficient, tout changement de niveau consécutif à un passage en comité carrières ou tout changement catégoriel (passage d’un statut de technicien au statut d’ingénieur). 
L’Entreprise réaffirme son attachement au principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et d’accès à des postes de responsabilité. L’Entreprise veillera à ce que les proportions de femmes et d’hommes promu(e)s soient cohérentes avec les proportions que représentent ces populations au sein de l’effectif éligible.

Les critères utilisés pour les promotions sont uniquement fondés sur les capacités professionnelles de chaque collaborateur. Par conséquent, les managers s’assureront de présenter des dossiers de promotion en nombre proportionnel à l’effectif hommes/femmes existant selon les niveaux de leur entité. 

L’Entreprise s’attachera à accompagner les salariés dans la prise de leurs nouvelles responsabilités (projets, études et programmes, affaires, management) en organisant des entretiens en lien avec leur promotion et des actions de formation spécifiques. 
Indicateurs :
3.2.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ainsi que dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : Nombre et taux de promotions femmes/hommes chaque année, par catégorie professionnelle et par niveau, rapporté à l’effectif considéré ;
3.3.		Proportion des femmes occupant des postes à responsabilité managériale ;
3.4.		Nombre de salariés promus dans l’année par type de changement (changement de coefficient, changement de niveau ou changement catégoriel) ; 
3.5.		Proportion de salariés à temps partiel promus réparti par sexe et par catégorie.
Article 8. Déroulement de carrière
Lors de précédents exercices, un déséquilibre en la défaveur des femmes au-dessus de 45 ans avait été identifié dans les niveaux de classification supérieurs définis dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (indépendamment de la catégorie professionnelle). 
Face à ce constat, l’Entreprise réitère sa volonté de porter une attention particulière aux situations professionnelles des salariés (femmes et hommes) âgés de plus de 45 ans. 
Indicateur :
3.6.		Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge (inférieur à 35 ans, 35-44 ans, 45-54 ans, 55 ans et plus) et rapporté à l’effectif de l’Entreprise correspondant. 
Article 9. Entretiens
Entretiens annuels 
Un entretien d’évaluation constitue un moment privilégié d’échange, de dialogue entre un salarié et son manager. Il permet d’évaluer annuellement les performances et les compétences du salarié dans le poste qu’il occupe au moment de l’entretien individuel et de dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés. Cet entretien est aussi l’occasion pour chaque manager de déterminer les besoins en formation.
Conformément à l’article L. 1222-3 du code du travail, « le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. ». Avant chaque période programmée d’entretiens annuels d’évaluation, l’Entreprise s’engage à informer l’ensemble de ses salariés du déroulement de ces entretiens (période, guide de préparation de l’entretien annuel, présentation du formulaire en cas de modifications, …).
Indicateur :
3.7.		Taux de réalisation des entretiens annuels par sexe, par catégorie professionnelle et par entité.
Entretiens professionnels
Rendez-vous bisannuel obligatoire entre le salarié et son manager, l’entretien professionnel est l’occasion pour chaque collaborateur de faire valoir ses souhaits de développement des missions qui lui sont confiées dans son poste actuel comme de progression dans son projet professionnel (qualification, changement de poste, …). Cet entretien est également l’occasion d’identifier les formations qui peuvent y contribuer.
Tous les six ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Conformément à la législation, le (la) salarié(e) reprenant son activité professionnelle après une période d’interruption, se voit proposer systématiquement un entretien professionnel, à l’initiative du manager, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. 
Les périodes d’interruption concernées (article L. 6315-1 du code du travail) sont notamment : 
Un congé maternité ;
Un congé d’adoption ;
Un congé parental d’éducation ;
Un congé de proche aidant ;
Un congé sabbatique ;
Une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
Un arrêt de travail pour longue maladie.
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation et d’une communication au département des Ressources humaines.
Indicateurs :
3.8.		Taux de réalisation des entretiens professionnels (dans le cadre des entretiens bisannuels) ;
3.9.		Nombre de départs et de retours de salariés dans l’année par typologie des motifs d’interruption cités et pourcentage de réalisation des entretiens professionnels à leur retour.
Autres entretiens
L’Entreprise s’engage à mettre en place un entretien avant tout départ supérieur à 3 mois en congé sabbatique, en congé création d’entreprise ou déblocage de jours CET (compte épargne temps). 

Les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle des salariés. L’Entreprise s’assurera que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé paternité et le congé parental d’éducation, soient sans incidence sur le déroulement de carrière des femmes et des hommes.

Un entretien est organisé à l’initiative du manager avant un départ en congé maternité ou en congé d’adoption ou avant tout départ supérieur à 3 mois en congé parental d’éducation (si connu à l’avance). 
Dans les 2 années qui suivent le retour de congé maternité ou de congé d’adoption, les CDRH analyseront la situation professionnelle (type de poste occupé, niveau et formations reçues) et salariale des collaborateurs(-trices) concerné(e)s en définissant, si nécessaire, des mesures correctives.

L’intérêt de tels entretiens est d’organiser le départ du (de la) salarié(e) en congé dans de bonnes conditions, de permettre un transfert des connaissances et d’anticiper les conditions de son retour. Ces entretiens feront l’objet d’une formalisation par le manager et d’une communication au département des Ressources humaines.
Indicateurs :
3.10.		Nombre d’examens de situation réalisés dans les 2 années suivant le retour de congé maternité ou congé d’adoption.
THÈME 6. CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 10. Temps partiel
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible dans l’Entreprise. L’accès au temps partiel est une démarche volontaire choisie par le (la) salarié(e), qui requiert l’accord de l’employeur. 
La hiérarchie ainsi que le département des Ressources humaines s’assureront de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise et que la charge de travail fixée est adaptée au nouveau rythme horaire. 
Dans le cadre d’un temps partiel choisi, lorsque le salarié émet le souhait de revenir à temps plein, un entretien aura lieu avec son manager afin de mettre en place les modalités de son retour à temps plein.
Indicateurs :
6.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : 
Nombre total de temps partiel par niveau et par sexe. L’entreprise analysera également ces données par tranche d’âge (inférieur à 35 ans, 35-44 ans, 45-54 ans, 55 ans et plus) et rapporté à l’effectif total correspondant ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein par niveau et par sexe.
Article 11. Réunions
Afin de tenir compte des contraintes familiales et des contraintes liées au trajet domicile-entreprise, l’ensemble des collaborateurs organisant des réunions devront veiller, dans la limite du possible, à planifier les réunions entre 9 heures et 17 heures.
Article 12. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
12.1. Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à l’assurance vieillesse sur une base temps plein
Les salariés de 55 ans et plus et les salariés âgés de 45 ans et plus reconnus travailleurs handicapés souhaitant travailler à temps partiel, peuvent, à leur initiative, et jusqu’à la date de départ en retraite, cotiser sur une assiette correspondant à un temps plein. La cotisation employeur est maintenue sur la base de la durée du travail à temps plein pendant la même période. 
Indicateur :
6.2.		Salariés hommes et femmes bénéficiant de cette mesure, rapportés à l’effectif de salariés à temps partiel.
12.2. Transition entre activité et retraite
Possibilité de réduction du temps de travail sans réduction de rémunération 
Les salariés qui auront confirmé leur date de départ en retraite par écrit auprès du département des Ressources humaines pourront, pendant au maximum les 18 mois précédant leur départ, bénéficier à leur initiative d’une réduction de leur durée de travail de 4 heures par semaine, tout en étant rémunérés sur la base d’un temps plein. Cette modalité sera mise en place après entretien avec le département des Ressources humaines et leur hiérarchie pour adapter la charge de travail à cette réduction de durée et déterminer les modalités de la prise hebdomadaire de ces heures et le calendrier précis de transmission de leurs compétences-clés.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, le salarié devra travailler au moins 3 jours dans la semaine pour une base temps plein. La réduction du temps de travail sera proratisée en cas de temps partiel suivant le tableau suivant :


Les heures non travaillées pourront être regroupées et prises une fois toutes les deux semaines, après formulation de la demande et accord de la hiérarchie. Ces heures pourront être accolées à une demi-journée de congé payé ou de RTT mais ne seront pas cumulables avec une absence sur plage fixe.
Indicateurs :
6.3.		Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une réduction du temps de travail sans réduction de rémunération ;
6.4.		Pourcentage de réalisation des entretiens organisés par le hiérarchique en collaboration avec le département des Ressources humaines.

Nombre de jours pouvant être stockés au CET
Depuis l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018, les salariés âgés de 55 ans et plus, peuvent alimenter leur CET jusqu’à 100 jours maximum. Les modalités d’alimentation du CET restent celles décrites à l’article 7.3 de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail (soit 17 jours maximum par an, avec notamment un maximum de 6 jours de congés payés et 9 jours de RTT).

Possibilité de demander à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive
La retraite progressive permet aux salariés bénéficiaires de percevoir une partie de leur retraite tout en exerçant une activité à temps partiel et de cumuler des revenus d’activité et une pension de retraite, tout en continuant à améliorer les droits à retraite. Ces salariés pourront bénéficier de la cotisation retraite sur une base temps plein selon les dispositions du paragraphe 12.1. 

Les salariés éligibles à ce dispositif doivent, au jour de signature du présent accord et sous réserve de modifications législatives ou réglementaires, remplir les conditions suivantes :
Avoir au moins 60 ans ;
Justifier d’une durée d’assurance retraite d’au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus ;
Exercer une ou plusieurs activités à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée du travail à temps complet.
Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif devront, le cas échéant, au préalable formuler leur demande de temps partiel selon les dispositions de l’article 10 du présent accord. 
Indicateur :
6.5.	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive.
Article 13.  Lutte contre le harcèlement
En matière de lutte contre le harcèlement, l’Entreprise s’engage :
À prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir tout type de harcèlement ;
À mettre en place des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs ;
À mettre à disposition des salariés, sur son site Intranet, les éléments de définition, d’information et de documentation utiles ;
À communiquer, sur son site Intranet, le nom des différents interlocuteurs (délégués syndicaux, membres du CSE, médecine du travail, cellule RPS, inspection du travail) et référents harcèlement (au CSE et en entreprise) vers lesquels chaque salarié peut se tourner pour dénoncer des agissements de harcèlement.

Indicateur :
6.6.	Nombre de réunions de sensibilisation.
THÈME 8 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les managers participant au processus d’augmentations individuelles seront informés, préalablement à leur attribution, des obligations légales en termes d’égalité salariale et un suivi des augmentations individuelles sera effectué par le département des Ressources humaines.
Article 14.  Suppression des écarts de rémunération
Attachée au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, l’Entreprise entend, par le biais de cet accord, réitérer sa volonté d’appliquer ce principe tel qu’il est prévu à l’article L. 3221-2 du code du travail. 
L’Entreprise pourra proposer d’allouer, chaque année dans le cadre des négociations annuelles portant sur la rémunération, une enveloppe spécifique aux ajustements de salaire de quelques disparités entre les hommes et les femmes.
Les salariés à temps partiel bénéficient également d’une équité globale en matière d’augmentation individuelle. 
Dans cet objectif, l’Entreprise veillera à assurer un taux comparable d’augmentation individuelle entre les collaborateurs à temps partiel et les salariés à temps plein. 
Indicateurs :
8.1.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) par sexe : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime d’ancienneté + prime de vacances + prime de fin d’année) par catégorie professionnelle, par niveau, par coefficient et par tranche d’âge (données affichées dans le respect de la confidentialité des données correspondantes) ;
8.2.		Indicateurs suivis dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : rémunération moyenne mensuelle (salaire de base + prime de vacances + indemnités congés payés + indemnités CSG + bonus ou prime sur objectifs + avantages en nature) par catégorie professionnelle et par tranche d’âge ;
8.3.		Taux de salariés augmentés, femmes et hommes, travaillant à temps partiel, comparé au taux de salariés augmentés, femmes et hommes, travaillant à temps plein ;
8.4.		Nombre de bénéficiaires d’une augmentation correspondant à un rattrapage égalité femmes/hommes dans le cadre d’une enveloppe spécifique allouée à l’issue des négociations annuelles portant sur la rémunération.
8.5.		Analyse des augmentations individuelles par sexe ;
8.6.		Nombre de salariés sans augmentation individuelle depuis 3 ans (hors augmentation générale et revalorisation du point France-Chimie) ;
8.7.		Analyse des salaires de base par niveau, par coefficient et par sexe. 
L’ensemble des indicateurs est établi sur un état à fin décembre.
Article 15.  Rémunération pendant un congé de paternité
Sous réserve de disposer d’une ancienneté dans l’entreprise (date d’entrée) d’au moins un an, les salarié(e)s en congé de paternité bénéficient de la subrogation des indemnités journalières et d’un maintien de salaire (dans la limite de 14 jours calendaires). Les autres jours calendaires du congé paternité ne sont ni subrogés ni maintenus par l’Entreprise (versement direct des indemnités journalières par la sécurité sociale au (à la) salarié(e)). 
Dans le cas contraire, la totalité de ces congés n’est ni maintenue ni subrogée (versement direct des indemnités journalières par la sécurité sociale au (à la) salarié(e)).
Article 16.  Rémunération pendant un congé d’adoption
Les salarié(e)s en congé d’adoption bénéficient d’un maintien de salaire et de la subrogation des indemnités versées par la sécurité sociale dans les mêmes conditions que celles définies dans le cadre du congé maternité dès lors qu’ils (elles) possèdent un an d’ancienneté dans l’Entreprise.
Article 17.  Rémunération à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption 
Les congés maternité et d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence négative sur l’évolution de carrière des salariés, notamment lors de la période d’attribution des augmentations individuelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, ces salariés verront leur rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les augmentations générales seront, quant à elles, appliquées à la même date que l’ensemble des salariés de l’Entreprise. 
Si certains salariés souhaitent prendre consécutivement à leur congé maternité ou d’adoption un congé parental d’éducation, la majoration de leur rémunération interviendra dans les conditions prévues précédemment à leur retour de congé parental d’éducation sous réserve que l’attribution des augmentations individuelles ait été réalisée pendant leur congé maternité ou d’adoption. 
Indicateurs :
8.8.		Indicateur suivi dans l’Index d’égalité professionnelle femmes / hommes : pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption ;
8.9.		Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par catégorie à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption si celui-ci est pris durant la période d’attribution des augmentations individuelles.
THÈME 9 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Article 18. Télétravail
Les dispositions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail font l’objet d’un accord spécifique. L’Entreprise entend par cet accord favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
Indicateurs :
9.1.		Indicateurs suivis dans l’accord relatif au télétravail : nombre de télétravailleurs, part femmes/hommes, catégorie professionnelle, répartition temps plein/temps partiel, nombre par direction/département, nombre de refus et principaux motifs, nombre de jours total de télétravail annuel, nombre de jours moyen mensuel, nombre de jours moyen mensuel par télétravailleur.
Article 19. Dons de jours de repos
L’Ineris EPIC a mis en place depuis 2016 un dispositif solidaire de don de jours de repos au bénéfice d’un salarié venant en aide à une personne atteinte d’une maladie ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, victime d’un accident d’une particulière gravité ou présentant un handicap rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants lorsque cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du code du travail. 
Tout salarié aux effectifs de l’Ineris EPIC, peut renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos acquis et verser ces jours sur le compte épargne temps solidaire (CETS) de l’Ineris EPIC. 
Les conditions de dons et d’éligibilité au dispositif font l’objet d’un accord spécifique.
Indicateurs :
9.2.		Indicateurs suivis dans l’accord relatif au dispositif de don de jours de repos : nombre de bénéficiaires et état du CETS (nombre de jours donnés et versés, solde).
Article 20. Prise en compte de la parentalité
20.1.	Congé maternité 
Réduction d’horaire à partir du 3ème mois de grossesse
Les garanties conventionnelles prévoient que les salariées enceintes bénéficient chaque jour, dès leur 3ème mois de grossesse, d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. 

En accord avec leur manager, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile à raison de 2h30 (5 x ½ heure) sur une même demi-journée chaque semaine travaillée, à condition que tous les jours de la semaine soient travaillés. La réduction d’une demi-heure (et donc son possible cumul sur une demi-journée) n’est acquise que pour les jours travaillés. 

Avec l’accord de leur responsable, les salariées auront la possibilité de grouper deux demi-journées pour bénéficier d’une journée entière de repos à l’issue de chaque période correspondant à 10 jours travaillés (10 jours travaillés permettent le 11ème jour en repos).
Ces dispositions s’appliquent sans distinction aux salariées à temps plein et à temps partiel, la salariée pouvant bénéficier d’une journée de « repos grossesse » à l’issue de chaque période de 10 jours travaillés.

Cette réduction d’horaire n’entraîne aucune diminution de leur rémunération. 

Chacune de ces demi-journées ou journées fera l’objet d’une demande d’autorisation d’absence préalable (ligne « repos grossesse ») signée par le manager de l’intéressée.

Semaine supplémentaire de congé postnatal
L’Entreprise accorde depuis le 1er juillet 2018 () une semaine supplémentaire de congé postnatal à l’issue du congé maternité, rémunérée au maintien, aux salariées ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise à la date de départ en congé maternité.

 Rappel des dispositions légales et réglementaires dans le cadre du suivi de la grossesse d’une salariée
Pendant sa grossesse, la salariée enceinte et doit effectuer 7 visites médicales et faire des examens médicaux obligatoires (articles R.2122-1 à R.2122-3 du code de la santé publique).  
Dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse, l’Entreprise rappelle :
Qu’une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour assister à ses 7 examens prévus dans le cadre d’une grossesse menée à terme ;
Que le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 de ces examens. 
20.2.	Congé de paternité 
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a prévu, dans son chapitre II, l’allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi qu’une adaptation du congé de naissance à compter du 1er juillet 2021. Le congé de paternité est ainsi assujetti à une première période de prise de congé obligatoire et une seconde, facultative et fractionnable. 
Le congé de paternité est fixé à 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissances multiples) dont 4 jours calendaires obligatoires consécutifs immédiatement au congé de naissance de 3 jours ouvrés. 
Les 21 autres jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) pourront être pris de façon continue à la première période ou utilisés ultérieurement, partiellement ou totalement, et de façon continue ou fractionnée. 
Indicateurs :
9.3.		Indicateurs suivis dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre de jours de congés théoriques au sein de l’Entreprise et par catégorie professionnelle.
20.3.	Déblocage du compte épargne temps
Les salariés, aussi bien les femmes que les hommes, peuvent débloquer tout ou partie de leur compte épargne temps, après un congé maternité, paternité ou adoption.
Ces dispositions font l’objet d’un chapitre spécifique dans l’accord relatif à la réduction du temps de travail du 15 juin 2001 (accord modifié par avenants). 
20.4.	Places en crèche
Dans le cadre de ses actions destinées à favoriser l’équilibre vie privée – vie professionnelle, l’Entreprise réserve des places au sein des crèches d’entreprise et de collectivités. 
L’Entreprise dispose, à la date de signature de l’accord, de 15 berceaux exploités par la société Evancia pour ses salariés désireux de recourir à ce mode de garde. 
Ce partenariat donne accès à des places en crèche en accueil régulier pour les salariés en contrat à durée indéterminée (avec période d’essai validée).
Ce réseau permet d’accéder à des crèches à proximité du domicile ou du lieu de travail des salariés-parents.
L’accès à ce dispositif demeure entièrement financé par l’Entreprise. 
20.5. Accompagnement des parents d’enfants scolarisés
L’Entreprise permet, depuis le 1er juillet 2018 (3), aux salariés-parents d’accompagner leurs enfants à l’occasion de chaque nouvelle rentrée scolaire. À ce titre, l’accord précise que les salariés assurant l’accompagnement de leur(s) enfant(s) lors de l’entrée en maternelle, primaire ou classe de 6ème bénéficieront d’une autorisation d’absence payée sur plage fixe d’une durée maximale de 2 heures, soit une arrivée au plus tard à 11h15.
Article 21. Plages fixes
Afin de tenir compte des éventuelles contraintes de la vie personnelle (rendez-vous administratifs, rendez-vous médicaux, …) et de renforcer ainsi une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’Entreprise a souhaité porter la récupération d’heures du solde positif sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. 
Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur.

En conséquence, les dispositions du présent article abrogent les dispositions du second paragraphe de l’article 10 de l’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2018 du 21 juin 2018. 
L’article 3 alinéa 5 de l’accord d’entreprise Règlement horaires variables est modifié ainsi :
« A noter qu’au-delà des ajustements sur les plages mobiles, la récupération d’heures du solde positif est possible sur plages fixes à raison de 4 heures maximum sur un mois donné. Chaque salarié pourra faire jusqu’à 4 demandes d’absence sur plages fixes par mois via le logiciel de gestion des absences eTemptation (accessible depuis l’Intranet Ineris). La durée cumulée quotidienne d’absences sur plages fixes ne peut pas excéder 2 heures. Ces absences sur plages fixes ne sont pas cumulables, sur une même journée, avec la pose d’une demi-journée de congés payés, de RTT ou de repos compensateur. ». 
Les conditions d’utilisation de ces absences restent les mêmes que celles du règlement cité. 
Article 22. Congé sabbatique et déblocage CET
L’Entreprise offre la possibilité aux salariés souhaitant bénéficier d’un congé sabbatique, de débloquer, avant ou après ce congé, tout ou partie de leurs droits épargnés sur leur compte épargne temps (CET).
Ces dispositions sont décrites dans l’avenant n°3 du 10 juillet 2019 à l’accord relatif à la réduction du temps de travail.
CHAPITRE 2 : INDEX DE L’ÉGALITÉ SALARIALE FEMMES – HOMMES
La Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat en termes d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Afin que les entreprises puissent s’évaluer en matière d’égalité professionnelle, le décret du 8 janvier 2019 définit l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes. Cet Index est calculé chaque année à partir de 5 indicateurs de suivi obligatoires en matière de rémunération :
L’écart de rémunération femmes-hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail chaque année au plus tard au 1er mars et présenté au comité social et économique de l’Entreprise le mois suivant sa publication.

En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’Entreprise prendra des mesures (au travers d’un plan d’actions) pour corriger la situation dans un délai de trois ans.
Toutefois, l’atteinte d’un score supérieur à 75 sur 100 pour l’Index n’empêchera pas l’Entreprise de réfléchir à l’amélioration des scores des indicateurs le composant. 
L’Index 2021 (portant sur les données 2020) a été calculé à 94/100 pour l’Entreprise. 
CHAPITRE 3 : COMMISSION DE SUIVI
Le suivi du présent accord sera assuré par une commission composée de la commission formation et égalité professionnelle du CSE, des délégués syndicaux et de deux membres de la direction. Les indicateurs de cet accord seront présentés lors d’une réunion commune avec le rapport de situation comparée. 
Elle se réunira une fois par an, après transmission par le département des Ressources humaines de l’ensemble des données correspondant aux indicateurs. La commission formation et égalité professionnelle du CSE transmettra son avis lors de la présentation au CSE des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 23. Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année à compter du 1er janvier 2022. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.
Article 24. Révision de l’accord
En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail. 
Article 25. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires selon les dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. 
Article 26. Modalités de publicité et de dépôt de l’accord 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’UES Ineris, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique de l’UES Ineris, conformément à l’article R. 2262-2 du code du travail.
Le présent accord, avec les pièces prévues aux articles D. 22316 et D. 2231-7 du code du travail accompagnant le dépôt, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Fait à VERNEUIL-EN-HALATTE, le 12 janvier 2022   
      
Pour l’UES Ineris,

Monsieur xxxx
Directeur Général





Pour les organisations syndicales,






	




 (*) Parapher chaque page


Annexe
Suivi des indicateurs de l’accord

Note : Tous les indicateurs sont déposés dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)