SOMMAIRE


PREAMBULE 3
1ère PARTIE : DEFINITION TELETRAVAIL 4
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 4
1-1. Champ d’application de l’accord 4
1-2.  Définition du travail à distance 4
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 5
2-1. Conditions de double volontariat 5
2-2. Conditions de réversibilité 5
2-3. Conditions d’éligibilité 6
ARTICLE 3 : MODALITES OPERATIONNELLES 7
3-1. Fréquence du travail à distance régulier 7
3-2. Fréquence du travail à distance occasionnel 8
3-3. Fréquence du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles 8
ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 8
4-2. Lieu travail à distance 9
4-3. Equipement 9
4-4. Respect de la confidentialité et de la protection des données 9
4-5  Respect de la vie privée et du principe de déconnexion 9
4-6  Santé et sécurité 10
4-7  Evolutions des espaces de travail 10
2ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES 11
PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD 11
REVISION ET DENONCIATION 11
SUIVI DU PRESENT ACCORD 11
NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 12







Le présent accord est conclu entre :


La Société ELECTRO DEPOT FRANCE SAS représentée par :


M XXXX, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,


Et

Pour l’organisation syndicale CFTC, M XXXX 
Pour l’organisation syndicale CFDT, M XXXX 
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, M XXXX 


D’AUTRE PART,	


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE


Convaincus de l’intérêt social, économique et environnemental, nourris et confirmés par les 6 mois d’expérimentation débutés en Juillet 2021, la direction et les organisations syndicales ont souhaité pérenniser à compter de 2022, le travail à distance au sein des services « supports » du campus.

En effet, la crise sanitaire liée à la pandémie COVID-19 a bouleversé le rapport au travail, au temps, aux espaces de travail et à la nécessité d’un  maintien du lien et du collectif.

En mars 2020, en début de pandémie, ELECTRO DEPOT a dû adapter rapidement ses organisations et modes de fonctionnement, 

Cela s’est traduit en priorité par une présence physique en Dépôt, pour servir et accompagner les clients sous toutes ses formes, et un élargissement imposé de l’exercice des activités en distanciel pour les services « support » du campus.

C’est dans ce cadre, qu’il a été décidé l’écriture d’une charte en septembre 2020 qui prévoyait la mise en œuvre du télétravail régulier (hors Covid) au Campus durant une phase de test de 6 mois, En définitive, les circonstances liées à la COVID 19, n’ont permis une réelle application de cette charte qu’à compter de 2021.





En décembre 2021, et après une concertation auprès des managers et des collaborateurs du Campus, il a été décidé d’engager une négociation entre la direction et les organisations syndicales afin de conclure un accord pérennisant le travail à distance, en ajustant les modalités prévues dans la charte à la lecture de ces concertations.

De ces échanges, il en ressort :

Que le travail à distance habituel doit être accessible à tous collaborateurs du Campus par principe, à partir d’un double volontariat et réversibilité, d’un temps minimum de présence et un cadre commun mais avec des modalités adaptées et adaptables selon le périmètre d’exercice, les activités et la saisonnalité.
Qu’il existe une attente des collaborateurs d’augmenter le nombre de jours de travail à distance où cela est possible opérationnellement.
Que l’accord a pour objectif de réaffirmer les convictions qui nous ont guidées dans la phase de test et qui sont pour l’essentiel :

l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, la santé et la qualité de vie au travail  des collaborateurs,
l’amélioration de l’efficacité globale de l’Entreprise et de la performance individuelle des collaborateurs,
le déploiement d’un management basé sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation,
l’engagement de l’entreprise dans une démarche environnementale à impact positif.


Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2232-16 du code du travail.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention Collective des Commerces et Services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

Cet accord fait suite à des rencontres avec les représentants des organisations syndicales les 14 décembre 2021, les 12 et 28 janvier 2022.


1ère PARTIE : DEFINITION TELETRAVAIL


ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 
1-1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel occupant ses missions au sein des services supports du Campus, et ce sous réserve pour le collaborateur de remplir les conditions prévues à l’article 2-3 de cet accord.


1-2.  Définition du travail à distance

Le travail à distance est défini comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur (où est affecté habituellement le collaborateur), est effectué par un collaborateur, de manière volontaire, hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à sa disposition.
Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le travail à distance est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. 

Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail à distance a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.



ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE


2-1. Conditions de double volontariat


Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif devra, pour rappel, entrer dans le champ d’application du présent accord et remplir les conditions d’accès au travail à distance, tels que défini à l’article 2-3.

Une fois ces conditions de bases remplies, le collaborateur ne pourra entrer dans le dispositif de travail à distance qu’avec l’accord préalable de son manager qui valide la demande au regard des prés-requis et critères d’accès dans le mois suivant la demande. 

En cas d’accord, un avenant viendra confirmer la mise en œuvre du télétravail pour ce collaborateur.

En cas de refus, le manager apportera une réponse motivée à la demande de travail à distance. 


Le refus du manager devra reposer sur un motif légitime qui peut notamment être le manque d’autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l’aide de ses collègues…) ou de maturité du collaborateur (ne pas savoir gérer son temps de travail…) sur le poste ou encore la maîtrise trop faible par le collaborateur des outils technologiques permettant un télétravail efficient. De la même  manière, le manager pourrait être amené à refuser l’entrée dans le dispositif de télétravail s’il a perçu que la demande du collaborateur reposait sur une vision biaisée de ce que doit être le télétravail. En cas de besoin, le collaborateur et/ou le manager pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines ou le N+2 pour échanger sur les raisons de ce refus.


2-2. Conditions de réversibilité

La réversibilité du travail à distance constitue un principe régissant ce mode d’organisation.
À tout moment, collaborateur et manager peuvent décider d’un commun accord de mettre fin au travail à distance.

Le manager peut également mettre fin au travail à distance s’il considère que les conditions d’accès au travail à distance ne sont plus respectées.





La décision du manager de stopper le travail à distance devra reposer sur un motif légitime qui peut notamment être si le manager constate un manque d’autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l’aide de ses collègues…) ou de maturité du collaborateur (ne pas savoir gérer son temps de travail…) sur le poste ou encore une maîtrise trop faible par le collaborateur des outils technologiques permettant un télétravail efficient. Il pourra également revenir sur la possibilité pour un collaborateur de télétravailler s’il se rend compte que celui-ci n’est pas dans les conditions optimales de concentration nécessaire à la réalisation de sa mission.

Dans ce cas, le collaborateur reprendra son activité au campus dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant le passage à ce mode d’organisation, et restituera le cas échéant l’équipement nécessaire mis à sa disposition.


2-3. Conditions d’éligibilité

Si par principe, le travail à distance est ouvert à tous les collaborateurs des services supports du campus quel que soit son statut, il doit s’exercer dans des conditions matérielles respectueuses de la santé et de la sécurité des collaborateurs, et selon des modalités vertueuses pour le maintien du lien social et du collectif. 

C’est pourquoi un certain nombre de pré requis doivent être remplis pour déterminer l’éligibilité au travail à distance :

une bonne intégration préalable du collaborateur volontaire au sein de son équipe et d’ELECTRO DEPOT. Ainsi, les collaborateurs en période d’essai, ou venant d’intégrer une nouvelle équipe / nouvelle mission, les collaborateurs en contrat d’apprentissage/ professionnalisation, et stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance (sauf accord express du manager s’il estime que le niveau d’intégration est suffisant, par exemple avant le terme de la période d’essai).

La capacité du collaborateur à exercer sa mission en autonomie ; Par autonomie, il faut entendre la capacité à réaliser seul sans aide ni soutien, et à l’aide des outils informatiques mis à disposition les activités inhérentes à sa mission.

Sa capacité à gérer de manière autonome son temps de travail : il faut entendre la capacité du collaborateur à connaître et respecter les règles en matière de temps de travail, savoir gérer son temps et ses priorités.

Des activités compatibles avec le travail à distance, ce qui signifie que les activités exercées peuvent être réalisées indifféremment sur le lieu de travail habituel ou en dehors de celui-ci, et ce avec un niveau d’efficacité équivalent à celui attendu sur le lieu de travail habituel.

La conformité du lieu de travail à distance du collaborateur : Il doit disposer d’un accès internet (non pris en charge) lui permettant de se connecter à distance, ainsi que d’un environnement de travail à distance propice au travail et à la concentration et  assurant sa santé et sa sécurité. Le collaborateur s’engage à déclarer son statut de télétravailleur auprès de son assurance multirisque habitation (sans prise en charge du surcoût éventuel). Sur ce point, une attestation sur l’honneur pourra notamment lui être demandée.



ARTICLE 3 : MODALITES OPERATIONNELLES

3-1. Fréquence du travail à distance régulier

Une fois la demande de télétravail acceptée, le collaborateur peut choisir, en concertation avec son manager, de poser jusqu’à 2 jours par semaine. Ces jours pourront être fixes ou variables. 

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et l’intérêt collectif, le travail à distance doit alterner avec une présence sur site. Ainsi, la présence sur le campus doit être de trois jours par semaine au minimum.

Cette présence minimum de 3 jours implique que si dans une semaine considérée, le collaborateur est absent du fait d’une suspension, comme la maladie, congés payés …, ou si le collaborateur est à temps partiel, il ne pourra pas être en télétravail (ou 1 jour uniquement) la semaine en question. Cependant à titre dérogatoire et exceptionnel, avec l’accord du manager et sous réserve que ce ne soit pas une demande biaisée, le collaborateur aura la possibilité de demander une seconde journée de télétravail, la semaine concernée par un jour de congé ou férié.

Si une suspension de contrat intervient dans une semaine alors que des jours de télétravail avaient été posés, ces derniers seront annulés pour assurer une présence physique de 3 jours minimum la semaine en question (sauf accord express et préalable du manager).


Si le collaborateur n’est pas présent physiquement au campus mais est absent du fait de ses obligations liées à sa mission, il sera considéré comme présent physiquement avec l’obligation d’une présence effective au campus d’une journée minimum par semaine, et ce afin de maintenir le lien social et le collectif.

La répartition à la demi-journée est possible. Les parties souhaitent toutefois favoriser  un principe  de planification d’une journée de travail qui serait à 100 % en distanciel, de manière à éviter l’alternance sur une même journée entre présentiel et distanciel, et agir ainsi, notamment, positivement, en terme d’impact environnemental avec diminution des déplacements.

Il est également prévu que certains jours ou certaines périodes peuvent être fermés au travail à distance. Il est également possible qu’un événement impérieux exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur la journée de télétravail initialement fixée. Dans ce cas, celle-ci peut être annulée par le manager. Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne donnent pas lieu à un crédit reporté ou cumulé ultérieurement.

En tout état de cause, les conditions de mise en œuvre du travail à distance doivent être adaptées et adaptables en fonction de l’activité, de la saisonnalité mais avant tout de l’organisation même de l’équipe. En ce sens, les managers organiseront avec leur équipe, un temps d’échange collectif pour convenir d’un mode de fonctionnement au sein de celle-ci. Cette concertation est indispensable pour que la mise en œuvre du travail à distance remplisse les attendus de ce mode de fonctionnement.




3-2. Fréquence du travail à distance occasionnel

Si un événement impérieux ou exceptionnel (à l’exception de la garde d’enfant pour laquelle des journées enfants malades existent) empêche le collaborateur de se rendre sur site (exemple : panne de voiture, impossibilité de se déplacer, grève nationale des transports en commun, intempéries, ……..), celui-ci aura la possibilité de solliciter l’accord de son manager pour exercer sa journée de travail en télétravail, sous réserve de l’éligibilité au télétravail.

3-3. Fréquence du travail en cas de grossesse

Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes, en leur permettant à compter du 4ème mois de grossesse d’augmenter le nombre de jours en télétravail. Ainsi, après avis du manager, la salariée enceinte pourra bénéficier d’aménagements organisationnels.
La détermination du nombre de jours de télétravail sera décidée en concertation avec la collaboratrice, le manager et le cas échéant le médecin du travail, selon une organisation propre à chaque cas. Un temps de présence minimum sur site sera alors déterminé afin de permettre de maintenir le lien de la collaboratrice dans le collectif de travail.

3-4. Fréquence du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du code du travail, sont visées ici des circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie ou cas de force majeure, pour lesquelles la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'entreprise pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés. Dans cette situation, le travail à distance s’imposera aux collaborateurs, sauf exception circonstanciée validée par le manager.


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

4-1. Organisation et information préalable

Pendant le temps du travail à distance, le collaborateur est soumis à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein d’ELECTRO DEPOT.

Les durées de repos quotidien comme hebdomadaire, les amplitudes devront être respectées en situation de travail à distance dans le respect des règles en vigueur au sein d’ELECTRO DEPOT.

Compte tenu de la particularité d’organisation des collaborateurs soumis au régime du forfait jours (autonomie dans la gestion de leur temps de travail notamment), et afin de s’assurer du respect de la vie privée et des temps de repos, les plages de joignabilité seront définies en concertation avec le manager.

L’organisation de ces plages de joignabilité et les moyens ou outils utilisés peuvent faire l’objet d’un échange au sein des équipes, étant rappelé que l’organisation collective du travail au sein des équipes en distanciel doit s’exercer dans des conditions similaires à l’organisation habituelle sur site. En ce sens, l’intégration du distanciel n’a pas pour effet d’élargir les plages horaires habituelles ou de remplacer ou créer des situations d’astreintes.

Pour chaque jour de télétravail, le collaborateur devra au préalable en informé son manager et indiquer impérativement dans son agenda partagé qu’il est en télétravail ce jour-là. Il est préconisé d’anticiper l’information et la pose de ces jours.


4-2. Lieu travail à distance

Par principe, le travail à distance s’exerce au domicile du collaborateur, sur le territoire français. On entend par domicile celui déclaré par le collaborateur dans la cadre de la gestion administrative du personnel.
Par exception, le travail à distance pourra s’exercer en dehors du domicile du collaborateur, par principe sur le territoire français,  avec accord préalable du Manager. 

Les impératifs de santé et sécurité des personnes et de confidentialité et de protection des données qui doivent être respectées conduisent à faire du travail à distance hors du domicile un cas exceptionnel.

4-3. Equipement

L’entreprise fournit aux collaborateurs travaillant à distance l’accès au réseau à distance de l’entreprise nécessaire à la bonne réalisation de leur mission.

Dans le cadre de ses activités distancielles, le collaborateur utilise les équipements informatiques nomades que l’Entreprise lui met à disposition dans le cadre de l’exercice de sa mission.

L’Entreprise en  assurera la maintenance (entretien, réparation, remplacement) du matériel fourni.
L’équipement mis à disposition ne s’entend pas des consommables considérants qu’ils sont à disposition dans les locaux de l’entreprise.

Dès lors que le travail à distance s’exerce sur la base du volontariat, avec le pré requis de disposer d’un environnement de travail adapté, et que sont fournis aux collaborateurs les équipements de base nécessaires, aucun frais d’aménagement de mobilier ou de mise en conformité ne seront pris en charge par l’entreprise.


4-4. Respect de la confidentialité et de la protection des données

Quel que soit le mode de travail à distance choisi, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier celles prévues par le règlement intérieur et la charte informatique.

4-5  Respect de la vie privée et du principe de déconnexion

Le travail à distance n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans les locaux de l’entreprise. 
L’activité demandée doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Pendant les journées de travail à distance, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles qui lui sont applicables dans l’entreprise, en particulier celles relatives aux repos. 

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont inscrites dans l’accord « Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail » conclu en avril 2021.


Par ailleurs, lors de l’entretien annuel (Entretien Personnel de Performance et de Progression E3P), les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail seront évoquées avec le manager, afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. De même le collaborateur et le manager pourront aborder ce point lors des entretiens intermédiaires.

4-6  Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux collaborateurs en télétravail.

Dans le cadre de ses obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, l’entreprise doit pouvoir s’assurer que les collaborateurs travaillant à distance exercent leur mission dans des conditions d’hygiène et de sécurité garantissant sa protection. 

Aussi, la direction et le Comité Social et Économique se réservent le droit de demander au collaborateur, notamment en cas d’accident du travail, ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences grave, l’accès à son lieu de travail à distance.

Cette démarche ne pourra bien entendue être entreprise qu’en présence du collaborateur et avec, au préalable, son accord.

Si un risque devait être identifié, le collaborateur devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du travail à distance.

En cas d'accident à son domicile, le collaborateur doit déclarer l'accident à son manager dès que possible et au plus tard dans le délai de 24 heures. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon qu’un accident qui serait survenu dans les locaux de l’entreprise.

Dans un souci d’ergonomie au poste de travail, une formation @-learning gestes et postures, sera proposée aux collaborateurs. Cette formation aura pour objectif, notamment d’appréhender les bonnes  postures liées au travail sur écran et au temps consécutif de réunions en visioconférence.

4-7  Evolutions des espaces et lieux de travail

L’expérimentation d’une organisation hybride du travail au campus pendant la crise sanitaire a largement mis en avant la nécessité de faire évoluer les aménagements souhaitables pour travailler dans les meilleures conditions.

En posant le cadre d’un modèle hybride plus pérenne, cet accord doit permettre d’engager une réflexion sur l’aménagement des espaces de travail avec l’ambition de répondre au nombre croissant de collaborateurs au campus, aux nouveaux usages collaboratifs par la recherche de plus de flexibilité, de modularité, de créativité et d'innovation,  et de collaboration. 

Cette réflexion sera l’opportunité d’ouvrir, dans un second temps, le dialogue social sur les pistes possibles de développement des espaces de travail en évoquant notamment les notions de co-working, les pistes de développement du flex-office, des solutions de gestion de l’espace et de son occupation, l’amélioration de l’environnement sonore. Ce projet repose sur un équilibre entre la maîtrise des coûts, la qualité des équipements et évolutions proposées et la satisfaction collaborateur.




2ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES


PRISE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter soit le 1er janvier 2022 soit au plus tard à l’issue de la période de travail à distance exceptionnelle imposé par la crise sanitaire de la COVID19.

Il se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.


REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie par les parties signataires en cas d'évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur ou dans l'hypothèse de changements fondamentaux susceptibles d'impacter l'organisation de la société ELECTRO DEPOT.

Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites. 

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois qui courra à la suite de l'envoi d'une lettre recommandée à toutes les parties signataires.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

SUIVI DU PRESENT ACCORD

A compter de sa mise en œuvre, les membres de la CSSCT auront dans leurs missions le suivi de cet accord et feront lors d’une réunion, au cours du 1er semestre,  un bilan des différents éléments du présent accord. Dans le cas, ou aucun collaborateur du Campus ne serait membre du CSSCT, un des membres du CSE, collaborateur du Campus participera à titre exceptionnel à la réunion de la CSCCT au cours de laquelle ce point sera mis à l’ordre du jour.

NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par la partie la plus diligente.  

Ce présent accord sera public et consultable par l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet.


Ce même accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. 

L’accord est également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent 



Fait à Faches Thumesnil, le 2 février 2022
En 5 exemplaires originaux 


Signature précédée de la mention « Lu et approuvé » :

Directrice des Ressources Humaines



Déléguée Syndicale CFDT





Syndical CFTC





Déléguée Syndicale C.F.E – C.G.C