Accord collectif relatif
aux négociations annuelles 
au titre de l’année 2022



Entre les soussignés :

L'office public de l’habitat « VANNES GOLFE HABITAT » (n° SIRET : 275 600 013 000 13 – code APE : 6820A), établissement public local à caractère industriel et commercial régi par l’ordonnance n° 2007-137 du 1er février 2007, dont le siège social est 4 rue COMMANDANT CHARCOT – CS 82056 – 56002 VANNES CEDEX, représenté par Monsieur			, agissant en qualité de Directeur Général, assisté de Monsieur			, Directeur Administration et Moyens Généraux, d’une part, 

Et l’organisation syndicale représentative :

- Délégation syndicale « CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL », représentée par Madame			, déléguée syndicale, assistée de Monsieur 				salarié de l’OPH membre titulaire du CSE, d’autre part.


PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 à L 2242-14 du Code du Travail et aux dispositions de la Loi dite « Rebsamen » n°2015-994 du 17 août 2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle menée au titre de l’année 2020.
La Direction a invité les deux organisations syndicales représentatives afin d’engager la négociation et d’échanger sur les différents champs compris dans les deux grandes thématiques suivantes :

- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise : Salaires effectifs et périphériques de salaire (évolution de la masse salariale, intéressement, protection sociale,…), durée effective et organisation du temps de travail, intéressement et épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à réduire/supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
- Egalité hommes – femmes et qualité de vie au travail : Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, droit à la déconnexion, objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

La délégation employeur a transmis à la délégation syndicale les informations suivantes :

- Données relatives aux salaires bruts 2021 : salaires moyens, par sexe, par catégorie / niveaux de la classification, évolution sur 3 ans des minimas et salaires moyens,
- Index égalité professionnelle 2021,
- Documents relatifs au suivi des effectifs (recours aux contrats à durée déterminée, entrées et sorties, recours au travail à temps partiel, effectif employé en situation de handicap,…)

L’ensemble des champs de la négociation annuelle ont été abordés en présence de la délégation syndicale CFDT le 7 janvier 2022. 
Après avoir échangé sur chaque thème avec l’organisation syndicale  et récapitulé ses propositions, la Direction a proposé de finaliser l’accord au titre des négociations annuelles 2022 et a transmis un projet d’accord le 26 janvier 2022, lequel a été accepté par les parties.
Cet accord fera l’objet d’une information auprès des membres du Comité Social et Economique lors de la réunion du 26 janvier 2022.

CHAPITRE 1er : 	Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1er : Rémunération

Situation des salaires minimum applicables aux postes classés de C1N1 à C4N2

Les différents minimas en vigueur au sein de VGH restent supérieurs à ceux applicables depuis le 1er janvier 2021 au niveau national (suite à l’avenant n°7 de la CCN signé le 17 février 2021 par la FNOPH), hormis le minima applicable à la catégorie 1 / niveau 1. 
Ces minimas représentent le salaire minimum à l’embauche, notamment pour un salarié débutant sur le poste concerné, y compris en contrat à durée déterminée. 
Il est rappelé que les salaires bruts de base indiqués dans l’avenant à l’accord national s’entendent comme le salaire de base, hors primes et hors avantages en nature, pour un temps de travail légal de trente-cinq heures annualisé par l’octroi de jours RTT. 





Le montant du SMIC s’élève au 1er janvier 2022 à 1603.12 € bruts mensuels. Le SMIC est un seuil minimum auquel tout salarié a au moins droit, sauf exceptions (mineur, apprenti, etc.). Pour vérifier que le salaire n’est pas inférieur au SMIC, il est ajouté au salaire de base versé (minima et éventuelle part individuelle de la 
rémunération) la prime sociale annuelle (selon modalités de versement) et toute autre prime liée à la situation de travail individuelle. 

Les deux parties conviennent qu’il est souhaitable de modifier le minima applicable à la catégorie 1 niveau 1 au 1er janvier 2022. Pour rappel, la Direction s’était engagée à ce qu’en cas de hausse du SMIC qui porterait le montant de celui-ci au-delà de la valeur du minima C1N1, celui-ci soit automatiquement porté à l’arrondi au coefficient supérieur en vigueur au sein de VGH.
VGH a fait le choix de revaloriser systématiquement le minima C1N1 lorsque celui-ci était inférieur au SMIC. Pour cette raison, celui-ci a été revalorisé deux fois en 2021. La rémunération brute minimum des postes classifiés en catégorie 1 niveau 1 a ainsi été portée au 1er octobre 2021 à 287 points, soit 1594.67 euros brut mensuel.

La Direction propose de fixer au 1er janvier 2022 à 1605.75 euros (soit un coefficient de 289) le minima des emplois classifiés sur la catégorie 1 niveau 1 et de rééchelonner à 1705.75 euros (soit un coefficient de 307) celui des emplois classifiés sur la catégorie 1 niveau 2 et à 1828 euros (soit un coefficient de 329) celui des emplois classifiés sur la catégorie 2 niveau 1. 
L’application de cette mesure concernera quarante collaborateurs, soit environ 50% de l’effectif des salariés de droit privé, et représente une évolution de 0.9% du montant de la masse salariale des salariés de droit privé (+ 1.6% en moyenne pour les salariés concernés).

La revalorisation des trois premiers minima concerne plus particulièrement les métiers de la proximité. L’ensemble des employeurs s’accordent à dire que le contexte national comme le marché de l’emploi local sont peu favorables au recrutement sur ces métiers dits « de la première ligne ». C’est une des raisons qui a incité la Direction a proposé une revalorisation des salaires d’entrée sur ces postes.
Il faut également souligner que Vannes Golfe Habitat a fait le choix d’appliquer les salaires minimums conventionnels (et non un % du SMIC) pour le calcul des rémunérations des salariés en alternance. Quatre des cinq alternants présents à ce jour seront ainsi concernés par l’application de cette mesure.

Salaires bruts de base par catégorie et par niveau en vigueur depuis le 01/01/2021 et applicables au 01/01/2022


Modalités de revalorisation des rémunérations des salariés de droit privé

Dans le cadre de la stratégie globale de rémunération et de reconnaissance des compétences et de la qualité du travail effectué, la Direction propose une évolution moyenne de 1% au titre des augmentations individuelles. 
La ventilation des évolutions de salaires des personnels non cadres / cadres est de 1.1% pour chacune des catégories (1.9% pour la catégorie non cadres en incluant la revalorisation des minima), avec une égalité en terme de pourcentage entre les deux sexes.

Les évolutions salariales individuelles sont conditionnées au niveau de satisfaction et de maitrise dans la tenue du poste.
Il est convenu que l’application des mesures individuelles d’évolution salariale sera applicable au 1er janvier 2022, pour les personnels en poste au jour de la signature du présent accord, en dehors des situations suivantes :
- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus en 2021, pour lesquels ces mesures seront applicables à la date anniversaire d’un an après embauche ou changement de poste pour les salariés recrutés ou ayant changé de poste en courant d’année 2021. 
- les changements de poste, modifications de classification d’emplois ou embauches intervenus depuis le début de l’année 2022, pour lesquels elles ne s’appliquent pas (hors évolution des minimas).

L’ensemble des mesures proposées par la Direction au titre de l’année 2022 représente une augmentation globale de 2 % de la masse salariale des salariés de droit privé (en comparaison sur une année pleine). 
La Direction indique que ces mesures sont décidées dans un contexte de cohérence avec la politique salariale menée par les deux autres OPH concernés par le projet de fusion et dans un but de convergence à court terme de nos pratiques.




Prime Sociale Annuelle

Compte tenu du recrutement récent de salariés en alternance et du recours possible à des contrats à durée déterminée d’une durée relativement longue (notamment dans la cadre des remplacements de congés maternité et/ou parentaux) la Direction propose de modifier la règle d’ancienneté minimale permettant le versement de la prime sociale annuelle (cf. accord NAO du 3 mars 2011) « ….Les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la prime sociale dès lors que le contrat est d’une durée d’au moins un an renouvellement compris.» par «  Les salariés recrutés sous contrat à durée déterminée et les alternants ou apprentis bénéficient de la prime sociale dès lors que leur contrat est d’une durée d’au moins six mois, renouvellement compris. ».
Il est également convenu de compléter l’accord actuel relatif  au versement  de la prime sociale avec l’ajout de la mention suivante : « en cas d’embauche sur des périodes proches des mois de versement de la PSA, il sera procéder au versement de la prime proratisée de manière anticipée, y compris durant la période d’essai. Toutefois, en cas de départ anticipé du collaborateur et de trop perçu, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte ». 

Article 2 : Intéressement et épargne salariale

L’accord collectif d’intéressement du 19 juin 2018 a pris effet à compter du 1er janvier 2019. Pour la troisième année, le montant global distribué a été de 170.946,65 euros (83% du montant maximum), soit un montant moyen brut distribué par collaborateur de 1221 euros. 
L’accord d’intéressement qui prenait fin au 31 décembre 2021 a fait l’objet d’une tacite reconduction. Néanmoins, la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont convenu de la nécessité d’y apporter des modifications, que ce soit au niveau de la définition des critères que de la communication plus régulière des résultats intermédiaires et de la tendance par rapport aux objectifs fixés. 
En conséquence, un avenant à l’accord a été signé le 7 janvier 2022.

Article 3 : Durée effective et organisation du temps de travail

Compte tenu du projet de fusion des trois Offices Publics de l’Habitat du Morbihan au 1er janvier prochain et contrairement à ce qui avait été convenu lors de la précédente négociation, la Direction ne souhaite pas modifier la durée effective du temps de travail et les règles de gestion des temps d’activité et de congés. 
Une négociation inter offices sur ce thème devra nécessairement débuter prioritairement dans le cadre du projet d’harmonisation des accords applicables courant 2022.
 
Article 4 : Suivi des éventuels écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes et des mesures correctives qui pourraient être instituées

Conformément à l’obligation réglementaire s’appliquant aux entreprises de moins de 250 salariés, Vannes Golfe Habitat Habitat a calculé son index égalité homme – femme 2021. Le résultat de cet index s’élève à 89 points sur 100 (contre 88 en 2020 et 84 en 2019). Les 4 indicateurs mesurés sont :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Pour rappel, les rémunérations des agents publics ne sont pas intégrées dans l’index égalité f/h communiqué.
La Direction se montre particulièrement attentive à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il faut néanmoins souligner que les éventuelles différences de traitement global des rémunérations ne résultent pas d’un choix délibéré mais d’une situation historique et structurelle. Pour exemple, les candidates font défaut sur nombre de postes à pourvoir au sein de notre Office et certaines fonctions sont particulièrement genrées (employés de nos régies technique et espaces verts,…). 

L’analyse des éléments statistiques et de l’index d’égalité femmes/hommes mesurant les écarts de rémunération par sexe et par catégories professionnelles laisse apparaitre un écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes sur les postes de statut Cadre, amplifiés par l’absence de personnel féminin sur la catégorie quatre de droit privé.
Il n’est pas constaté de différence dans le déroulement des carrières. Cependant, la sous-représentation des femmes sur les postes d’encadrement et d’encadrement supérieur nécessite une vigilance toute particulière lors des recrutements externes et des évolutions internes à venir. 


CHAPITRE 2 : 	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et Qualité de Vie au Travail

Article 1er : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à l’article L2242-13 du Code du travail, les partenaires engagent chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 
Les rapports de situations comparées des précédents exercices au travers des différents aspects de la carrière (recrutement, promotion/avancement, accès à la formation, etc.) ne font pas apparaître de différence de traitement significative ou inexpliquée en matière d’égalité homme/femme. Le choix du recours au travail à temps partiel (sur des 
postes ouverts à temps complet) reste majoritairement féminin, en lien avec les situations familiales, et est accepté par la Direction s’il ne génère pas de difficultés dans l’organisation du travail (cf. chiffres mentionnés à l’article 3-3 du chapitre 2).

Article 2 : Qualité de vie au travail

2-1	Suivi des risques psychosociaux et évaluation des risques professionnels

Une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques est en cours, en association avec les membres du CSE et du CSSCT.
Conformément à la Loi du 4 Août 1982, notamment les Articles L.461-1, L.461-2, L.461-3, ainsi que les articles L 2281-1 et suivants du Code du travail concernant le Droit d’Expression des Salariés, « les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l’entreprise. » 
La mise en œuvre effective de l’accord sur le droit d’expression collective des collaborateurs signé le 11 septembre 2018 a débuté à compter du mois de janvier 2022.

2-2	Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé le 11 septembre 2018. Sa faible mise en œuvre dans le cadre de deux premiers recours sur l’année 2019 a été étendue plus largement dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire (Covid), en respect des principes d’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et du droit à la déconnexion. 
La proportion  de situation de télétravail (alternée avec le travail en présentiel) a concerné près de 45 % du personnel ces derniers mois et sur les premières semaines de 2022, soit le maximum admissible pour garantir le bon fonctionnement des services.
La Direction rappelle qu’en dehors de ces circonstances très exceptionnelles, il est impératif de respecter les principes contenus dans l’accord collectif relatif au télétravail et son avenant en date du 31 août 2021, permettant :
D’étendre le périmètre des métiers et postes de travail pouvant être concernés et autorisés à télétravailler,
D’augmenter le nombre de jours de télétravail par semaine de 1 à 2 pour certains postes, dans le cadre du télétravail planifié annuellement.

2-3	Protection sociale

Un nouveau contrat collectif de mutuelle / frais de santé à destination des salariés de droit privé est effectif depuis le 1er janvier 2021. A compter de cette même date, la participation employeur a été portée de 50% à 60%. 
La participation forfaitaire mensuelle versée aux agents publics dans le cas d’un contrat labellisé couvrant les frais de santé a été  réévaluée en conséquence de 19.20 à 25 euros au 1er janvier 2021.
Concernant la participation forfaitaire mensuelle versée aux agents publics dans le cas d’un contrat labellisé de prévoyance, la Direction l’a réévaluée de 30 à 35 euros  à compter du 1er janvier 2022 (une trentaine d’agents publics en bénéficie à ce jour), compte tenu du coût relativement élevé de ce type d’assurance, impacté notamment par l’âge moyen des agents publics.

2-4	Chèques déjeuners

La valeur faciale des chèques déjeuners a été portée de 8 à 9 euros en gardant la part employeur à 60% à compter du 1er janvier 2022. Cette mesure concerne une grande majorité des collaborateurs, tous statuts confondus, et contribue à augmenter le pouvoir d’achat en favorisant proportionnellement les revenus les plus faibles.

Article 3 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

3-1	Actualisation des fiches de postes

Contrairement à qui avait été convenu, l’actualisation des fiches de poste à la suite des dernières évolutions apportées dans l’organisation du travail n’a pas été possible.
Les travaux d’harmonisation des processus métiers et l’harmonisation des classifications de nos emplois seront à traiter en priorité dans le cadre de la fusion prévue au 1er janvier 2023 des trois OPH. 

3-2	Emploi des travailleurs en situation de handicap et aménagements de postes

L’emploi de personnes en situation de handicap représente sur l’année 2021 l’équivalent de 14.08 unités (15 collaborateurs) et reste bien supérieur à l’obligation légale de 7 unités bénéficiaires. A cela s’ajoute le recours à la sous-traitance (prestations de services effectuées en secteur protégé).
La Direction, en lien avec les services de santé au travail s’emploie à aménager les postes des personnels concernés (3 aménagements de postes supplémentaires en 2021).






3-3	Emploi à temps partiel

Dix-huit collaborateurs travaillent à temps partiel au 31 décembre 2021, ce qui représente environ 13% de notre effectif. 
Seuls trois postes sont ouverts à temps non complet. Les autres postes sont ouverts à temps complet mais sont occupés à temps partiel pour des motifs d’organisation personnelle (notamment congés parentaux) ou d’aménagement de poste.

Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,  la direction s’attache autant qu’elle le peut, après analyse des nécessités de service, à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. En cas de situation de demandes simultanées et analogues sur un même service, des priorités sont accordées selon la situation familiale (enfants en bas âge, parents isolés…).

3-4	Emploi des jeunes et des séniors

La Direction et les partenaires sociaux avaient convenu de la nécessité de définir ensemble des actions concrètes destinées à favoriser le maintien en emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences en favorisant l’accueil de jeunes salariés. Notre office a ainsi recruté cinq jeunes en contrat d’apprentissage sur des métiers variés (régie bâtiment, Maitrise d’Ouvrage, Ressources Humaines, médiation sociale et communication) et sur des niveaux d’étude allant du BEP/CAP à Bac+5.
Pour 2022, l’Office s’est rapproché de structures d’insertion sociale (associations intermédiaires) afin de développer le recours à des mises à disposition de personnel sur les métiers sous tension de la proximité (employées et gestionnaires d’immeubles, ouvriers régie espaces verts, notamment).


CHAPITRE 3 : 	Dispositions génériques et légales

La Direction et la représentation syndicale conviennent que les négociations annuelles portant sur tous les champs mentionnés ci-avant sont closes au jour de la signature du présent accord. 

Article 1 : Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
En application de l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Tout ou partie dudit accord cessera de produire ses effets dès l’application d’un nouvel accord portant sur un ou plusieurs des domaines abordés dans le présent document. 

Article 2 : Salariés et agents bénéficiaires

Les dispositions du présent accord bénéficieront aux salariés de l’Office titulaires d’un contrat de travail de droit privé à la date de signature des présentes, selon les modalités définies.
Toutefois, certaines mesures sont également étendues aux agents de la fonction publique (chapitre 1 articles  1-3, 2 et 3 et chapitre 2 dans son intégralité), et seront donc applicables à l’ensemble du personnel de l’Office. 
Pour le reste, les agents relevant du Statut de la Fonction Publique Territoriale restent soumis aux dispositions régies par ledit Statut. 

Article 3 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en ligne auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), sous format électronique. Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de Vannes. 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique.


Fait à Vannes, le 26 janvier 2022, en 4 exemplaires originaux.