Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues à l’article L. 2242-20 du Code du Travail, prévoyant la négociation des modalités d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de l’entreprise.
Il reprend les dispositifs que les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place, après avoir discuté de l’ensemble des thèmes prévus dans la loi et dans la continuité de l’accord du 17 décembre 2015 et des engagements pris dans son avenant du 5 avril 2018, qui sont arrivés à échéance le 16 décembre 2018. Il est toutefois entendu que la question de la gestion des carrières des représentants du personnel sera abordée dans le cadre de la négociation de la mise en place du CSE.
Ces dispositifs sont le résultat du rappel que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels implique :
L’adaptation de l’organisation de l’entreprise en corrélation avec les choix stratégiques de celle-ci;

La mise en adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise ;

L’ajustement des compétences des salariés à l’évolution des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée.

Ainsi, l’objectif de la GEPP pour l’Entreprise est de disposer des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent particulièrement mettre en avant deux principes directeurs de la GEPP :
 Le volontariat exclusif de la part des salariés
La priorité donnée à la mobilité interne

Elle apparaît d’autant plus pertinente que le regroupement des sièges sociaux de toutes les entités Nestlé à Issy-Les-Moulineaux, au cours du premier semestre 2020, est suceptible d’offrir des opportunités réelles de mobilité fonctionnelle pour des salariés de l’entreprise dès l’année 2019.

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :



Dispositions générales

Objet 
Le présent accord a pour objet de poursuivre la mise en œuvre d’une gestion anticipée des évolutions d’organisation, de métiers et de préciser les modalités d’adaptation de l’emploi au sein de NWMT.
Il met en place des moyens spécifiques permettant de maintenir l’employabilité de ses salariés.

Durée 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. 
Il est à noter que le calendrier pour accéder aux mesures de congé de mobilité, congé de fin de carrière, rachat de trimestres et mécénat de compétences peut être adapté selon l’évolution de la cartographie des emplois. 
Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées, telles que prévues au chapitre final du présent accord.

Commission de suivi 
Une  commission de suivi du présent accord est constituée.
Elle est composée des Délégués Syndicaux, du Secrétaire du CE/CSE et/ou du Secrétaire adjoint du CE/CSE et de la Direction des Ressouces Humaines.
Le rôle de cette commission est de : 
Veiller au respect des dispositions prévues par cet accord ;
Suivre les actions engagées dans le cadre du présent accord (projets de formation inclus),  ainsi que les actions engagées dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord GPEC signé en 2015, évaluer leur efficacité et proposer d’éventuelles recommandations en vue d’améliorer les mesures ; 
Examiner le bilan des actions et mobilités engagées et alerter sur les éventuelles difficultés de mise en œuvre préalablement à la présentation du bilan de ces actions devant le CE/CSE ;
Examiner les faits et émettre des préconisations en cas de litige entre un salarié et NWMT ;
Etre informée sur les informations et éléments d’analyse sur la situation des différents métiers de NWMT et la structure des effectifs en s’attachant à mettre en évidence les tendances d’évolution et les besoins d’adaptation ou de développement de compétences par filière de métier.

Cette commission se réunit tous les mois à la suite de la signature de l’accord, puis tous les trimestres à partir d’une date déterminée d’un commun accord entre les membres de la commission.


Principes Directeurs de la GEPP

Un objectif : assurer le maintien de l’employabilité des salariés 

Conscientes de l’évolution des métiers de l’entreprise et des environnements économiques, les Parties posent le principe de l’importance d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels propre à assurer l’évolution et l’adaptation des compétences des salariés tout au long de leur carrière. 
Les Parties s’accordent ainsi à centrer les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels autour du maintien et du développement de l’employabilité des salariés. 
L’employabilité peut se définir comme l’aptitude de chacun à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de sa vie professionnelle. 

Les acteurs 
La clé de réussite du maintien et du développement de l’employabilité réside dans la participation conjointe de tous les acteurs de l’entreprise.

 La Direction
Elle a la responsabilité de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. 
Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents emplois et compétences. 
Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité. 
Elle définit une organisation adaptée (compétences, effectifs) permettant de répondre aux objectifs de l’entreprise.

Le Management 
Il a une part active et prépondérante dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. 
Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses salariés et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. 
Il est en charge de favoriser leur mobilité dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité. 

Les Salariés 
Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. 
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences et sa qualification, en cohérence, pour sa mobilité interne, avec les besoins de l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines 
Elle apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. 
Elle est l’interlocutrice privilégiée des Partenaires Sociaux. 
Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’Entreprise. 
Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Les Partenaires Sociaux
Par leur connaissance de l’Entreprise et des salariés, ils font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues.
La GEPP s’inscrit ainsi nécessairement dans un processus de dialogue social avec les représentants du personnel et les organisations syndicales, de la phase d’élaboration, en passant par le suivi et jusqu’au bilan des actions engagées.
Ils demeurent à l’écoute des salariés pour recueillir leurs observations et éventuelles réclamations.

Un outil : la cartographie des emplois
Une cartographie des emplois est établie par la Direction pour assurer la meilleure employabilité des salariés en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. 
L’objectif de cette cartographie est de permettre la classification des différents emplois de l’entreprise en 4 catégories :
Croissant : Activité, poste ou compétence qui vont s’accroitre dû aux orientations stratégiques de NWMT et aux évolutions de marché
Stable : Activité, poste ou compétence stable, sans évolution majeure attendue
Sensible: Activité, poste ou compétence en transformation ou incertain. L’évolution attendue est une transformation forte  ou une diminution de l’activité.
Décroissant : Activité, poste ou compétence qui se réduit pouvant aller jusqu’à la disparition de l’activité ou qui nécessite d’être redéployée  rapidement dans le Groupe (importante décroissance ou forte évolution des compétences requises – qui vont fortement impacter l’employabilité).
Les emplois dits « sensible » ou « décroissant » diffèrent de la notion d’emplois supprimés, dans la mesure où leur évolution s’inscrit dans le temps.
Chaque année, la Société s’engage à assurer une cartographie des emplois. Si, à titre exceptionnel, une mise à jour en cours d’année était nécessaire, elle devrait impérativement être la conséquence d’une information consultation du CE/CSE sur les départements concernés. 
Dans cette hypothèse, et dans le cas d’une évolution des emplois classés en sensible ou décroissant, une nouvelle période de 6 mois pour mobiliser les mesures de congé de mobilité, congé de fin de carrière, rachat de trimestres et mécénat compétences serait établie.
A titre d’information, la cartographie des emplois présentée par la Direction et en vigueur à la date de signature du présent accord figure en annexe 1.
La cartographie est présentée au CSE/CE, à chaque mise à jour, et placée dans la BDES.
Elle fait aussi l’objet d’une communication à la commission de suivi du présent accord.



Mesures d’accompagnement de l’évolution des organisations, des métiers et d’adaptation de l’emploi

Entretien de développement et de progrès
Chaque salarié bénéficie annuellement d’un entretien « PDP »  (People Development and Performance) conformément aux instructions et aux bonnes pratiques du Groupe. 
Cet entretien permet en particulier d’apprécier l’évolution des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié.
Il permet un échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les parcours professionnels envisageables. 
Il offre également l’opportunité pour les salariés exerçant un métier à risque d’identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec une personne de la Direction des Ressources Humaines.
Le dialogue entre le salarié et le manager est continu et permet autant de mises à jour que nécessaire au travers des points de suivi (« Check-In »).

Accès aux offres d’emplois disponibles dans le Groupe Nestlé
Les salariés peuvent accéder par l’intranet du Groupe aux opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe Nestlé notamment au sein d’une même filière de métier.
Les postes à pourvoir au sein de NWMT sont, par ailleurs, affichés conformément aux dispositions prévues par la convention collective d’entreprise. La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les candidatures de salariés de NWMT seront étudiées avant ouverture au Groupe, sous réserve d’une adéquation entre les compétences et le poste.
La Direction des Ressources Humaines reste également disponible pour renseigner les salariés sur la manière d’accéder à ces offres et pour les accompagner dans la marche à suivre pour postuler. Elle peut communiquer des postes disponibles à des salariés, en adéquation avec leurs souhaits d’évolution professionnelle, notamment sur le périmètre du marché français du fait d’une proximité géographique renforcée.
Les salariés intéressés et dont les compétences seraient en adéquation avec l’emploi disponible dans le Groupe, sont reçus pour un entretien avec un membre de la Direction des Ressources Humaines et après en avoir informé leur responsable hiérarchique. Chaque candidat reçoit une réponse.

Communication auprès des salariés
Dans le mois suivant la signature du présent accord, et après chaque mise à jour de cartographie, chaque manager organisera un échange individuel avec tous les salariés de son équipe afin de les informer de la tendance d’évolution de leur emploi, à l’exception des équipes non concernées par des postes sensibles ou décroissants où l’information pourra être collective.
Les salariés peuvent également bénéficier d’un entretien Point Carrière dont les modalités sont décrites dans le chapitre ci-après et qui pourront permettre au salarié d’initier sa réflexion sur les mesures en vigueur. Ces différentes étapes doivent concourir à la définition d’un plan individuel qui pourra s’appuyer sur les mesures du présent accord. 

Entretien Point Carrière
Tous les salariés de NWMT peuvent bénéficier d’un entretien Point Carrière. L’entretien Point Carrière est réalisé par un ou plusieurs membres de l’équipe RH de NWMT.
Les salariés occupant un emploi sensible ou décroissant ont un accès prioritaire à l’entretien Point Carrière. Dans ces cas, cet entretien permet de présenter les différentes mesures sociales d’accompagnement et de répondre aux éventuelles interrogations du salarié.
L’objet de cet entretien est :
d’examiner le parcours professionnel du salarié 
d’examiner ses perspectives d’évolution dans le cadre d’un repositionnement professionnel ;
de recenser les motivations et souhaits du salarié.
de définir des actions de développement formalisées dans un plan d’action individualisé
A l’issue de cet entretien, le salarié peut demander à bénéficier d’un plan d’action individualisé  pour préparer son évolution professionnelle.

Plan d’Action Individualisé
A la suite de l’ « Entretien Point Carrière » le salarié  peut, s’il le souhaite, bénéficier d’un plan d’action individualisé destiné à :
estimer l’écart entre ses compétences/aptitudes et son projet professionnel et/ou les emplois cibles identifiés ;
élaborer les outils et le planning d’accompagnement adaptés à la poursuite de son parcours professionnel. 
Ce plan est formalisé dans le PDP du salarié. 
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans une mobilité au sein du Groupe, l’entreprise s’engage à explorer les pistes possibles au sein des différentes sociétés, en communiquant les profils des salariés auprès des responsables RH et des managers opérationnels, en facilitant les mises en contact et en donnant de la visibilité en interne sur les postes à pourvoir au sein du Groupe.

Bilan retraite
Les salariés de 55 ans et plus ont la possibilité de réaliser un bilan retraite avec un prestataire externe.
Le bilan retraite comprend :
Le relevé de carrière incluant le détail des droits acquis au titre des régimes de retraite obligatoires de base et complémentaire ;
L’estimation du nombre de trimestres restants à valider ;
Le calcul de l’âge de départ à la retraite taux plein et de la date de départ légale ;
L’estimation du montant de la retraite.
Ce bilan donnera lieu à une restitution écrite et peut donner lieu à une restitution orale par le prestataire avec le salarié et les Ressources Humaines.

Formation
La Société souhaite rappeler l’importance qu’elle accorde à la formation professionnelle et réaffirme que les compétences de ses salariés sont indispensables à la bonne réalisation de sa stratégie de développement.
La formation permet, d’une part, à l’Entreprise de maintenir et de développer les compétences nécessaires et, d’autre part, de préparer les salariés aux évolutions à venir. Elle permet à ces derniers de renforcer leur professionnalisme et contribue à leur employabilité.
Le plan de formation est l’ensemble des actions permettant aux salariés de s’adapter à leur emploi, de suivre les évolutions de leurs métiers et de préparer leur évolution. 
Les orientations de la politique de formation de l’entreprise s’articulent autour des priorités suivantes :
Le renforcement des compétences managériales,
Le développement des compétences nécessaires à la stratégie de l’entreprise, en accord avec les activités et les besoins,
La valorisation des compétences fonctionnelles des salariés,
Le développement personnel (en lien avec les compétences Nestlé)
Les compétences linguistiques
Une attention particulière sera portée sur les salariés occupant des postes dans des métiers identifiés sensible ou décroissant, notamment en encourageant des formations qualifiantes.

Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié pourra prétendre à un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience pendant la durée de l’accord, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture de son contrat de travail ;

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité seront accompagnés par un cabinet extérieur tout au long de leur projet de VAE. Les frais inhérents à la VAE seront pris en charge par l‘entreprise pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité.
On entend par frais inhérents à la VAE les frais d’accompagnement à l’écriture du livret 2 et à la préparation de l’entretien avec le jury, les frais d’inscription, ainsi que les frais de transport et d’hébergement.
En cas de VAE partielle, l’employeur pourra prendra en charge les coûts supplémentaires engendrés par le suivi de modules de formation complémentaires.

Politique de mobilité géographique
Dans le cadre du développement des métiers et des compétences des salariés de NWMT et afin de faciliter leur adaptation à l’évolution des organisations de la Société, tout en tenant compte de la nature des populations et du périmètre international de NWMT, la Direction s’engage à encourager la mobilité géographique des salariés susceptibles de se voir proposer des opportunités d’évolution professionnelle en France ou à l’étranger.
Mobilité internationale 
Les salariés transférés à l’étranger depuis NWMT ou vers NWMT sous statut « HBE » (Home Based Expatriate) bénéficient de mesures spécifiques d’accompagnement détaillées dans la Corporate Expatriation Policy (politique d’expatriation Groupe).
Les salariés transférés à l’étranger sous statut « local » depuis NWMT ou vers NWMT bénéficient des mesures d’accompagnement du pays d’accueil, ainsi que de mesures spécifiques détaillées dans la Corporate Expatriation Policy (politique d’expatriation Groupe).
Si un salarié impatrié au sein de NWMT occupe un emploi à tendance Sensible ou Décroissant, un délai de 6 mois minimum sera respecté entre les premiers échanges avec le marché d’origine et le retour vers le marché d’origine, afin d’explorer toutes les opportunités de postes potentielles.

Mobilité nationale
La mobilité nationale s'applique pour toute mobilité interne à NWMT ou vers NWMT, dans la mesure où la mutation modifie le lieu de travail  d'une distance minimum de 50 kilomètres entre l'ancien et le nouveau site.
Voyage de reconnaissance dans la région d’accueil 
Durée : 1 séjour de 2 jours avec le conjoint et les enfants à charge (week-end ou absence autorisée rémunérée) ;
Les frais de séjour et de déplacement sont remboursés selon la politique de déplacements en vigueur au sein de NWMT sur présentation de justificatifs. 
Frais de séjour et de déplacement avant  le déménagement effectif
Cette période intermédiaire ne peut excéder 3 mois. 
Les dépenses supplémentaires d’hébergement hôtelières ou locatives engagées au cours de cette période sont prises en charge par la Société :
en cas d’hébergement de type hôtel ou meublé pour le salarié, selon la politique de déplacement en vigueur ;
en cas de double logement, la Société prend en charge la totalité du loyer afférent à la nouvelle habitation sur note de frais avec justificatifs.
Le cas échéant, la Société prend à sa charge le retour du salarié chaque week-end à son lieu de domicile. La recherche d’un nouveau logement « définitif » doit s’effectuer pendant cette période.
Action Logement 
L’optimisation de l’utilisation  des aides Action Logement est discutée avec la DRH conformément aux aides mobilité Action Logement. L’entreprise peut intervenir en complément éventuel du Mobili-Pass pour prendre en charge les frais d’agence dans le cadre du déménagement.
Déménagement
Frais de déménagement : prise en charge directe par NWMT, des frais de déménagement selon la politique applicable (présentation de trois devis, sociétés de déménagement référencées par le Groupe).
Frais d’agence : l’assistance à la recherche de logement et les honoraires d’agence  pour la recherche d’un nouveau logement qui n’auront pas été financés par l’Action logement sont pris en charge dans la limite de  3 500 euros.
Indemnité de logement
Pour compenser la différence de charges locatives ou permettre aux propriétaires de bénéficier d’une compensation, il est prévu une indemnité forfaitaire brute de :
5 500 euros de Province à Province OU de Paris/ Région Parisienne à Province ;
11 000 euros de Province à Paris/ Région Parisienne.
Cette indemnité est versée sous condition d’un déménagement effectif.

Prime d’installation
La Société verse une prime correspondant à 50 % du salaire mensuel brut de base avec un minimum de 3 100 euros brut + 850 euros bruts par enfant à charge.
 Cette prime est versée le mois suivant le déménagement effectif.

Véhicule temporaire
Les salariés qui ne bénéficient pas de moyen de transport mis à disposition par l’entreprise et qui sont transférés à Vittel peuvent bénéficier d’un véhicule de location selon la politique en vigueur pour une durée maximum d’un mois.

Absence Autorisée Rémunérée
Une absence autorisée rémunérée de 3 jours peut être prise au moment du déménagement.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint
Les conjoints des salariés transférés sur un autre site, qui du fait de ce transfert seraient contraints de rechercher un emploi dans les environs du site, sont assistés dans leur recherche par une démarche de type « outplacement » pendant une durée de 6 mois.
Cette démarche a pour but d’aider les conjoints à retrouver un emploi compatible avec leur qualification dans la région. Réalisée par l’intermédiaire d’un cabinet spécialisé choisi par la Société, cette démarche comporte en particulier la réalisation d’un bilan d’orientation et l’aide à la recherche d’emploi avec un suivi individualisé.



Congé de mobilité

Présentation
Le congé de mobilité a vocation à permettre à des salariés de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe le plus en amont possible, et de faciliter les transitions. 
Il correspond à une période d’accompagnement à la mise en œuvre d’un projet qui peut être :
de formation qualifiante ou diplomante, 
ou de la création ou reprise d’une entreprise
ou de recherche de travail à l’extérieur du Groupe

Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité est fixée à 12 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans, et à 18 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ainsi que pour les salariés reconnus RQTH ou proche aidant tels que définis à l’article L3142-16 du Code du Travail. 
La durée indiquée ci-dessus inclut le préavis dont le salarié sera dispensé, ce préavis sera calculé selon les dispositions conventionnelles.

 Conditions d’éligibilité
Le salarié pourra faire acte de candidature s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Etre volontaire pour bénéficier du dispositif de congé de mobilité ;
Avoir une ancienneté minimale de 2 ans au sein du Groupe ;
Occuper un emploi sensible ou décroissant, ou libérer un poste pour un salarié dans le cadre du volontariat de substitution (cf paragraphe suivant sur le volontariat de substitution) 
Ne pas être en période de préavis lié à la rupture du contrat de travail ;
Ne pas être en mesure de faire valoir les droits à la retraite à taux plein dans une période de 48 mois (en incluant la mobilisation de la mesure de rachat de 4 trimestres)

Volontariat de substitution
Définition : un salarié dont l’emploi est stable ou croissant et remplissant les conditions d’éligibilité pourra se porter candidat au congé de mobilité si son départ permet (directement ou indirectement) le reclassement interne d’un salarié de NWMT qui ne serait pas remplacé ou le reclassement d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles telles que précisées dans la clause 1.3 de l’Accord Social Groupe Nestlé en France du 28 juin 2018 (cf extrait ci-après): 
 « […] évolution fonctionnelle : dans le cas d’une suppression liée au projet NBE de l’ensemble des postes d’une catégorie d’emploi telle que définie ci-après au sein d’un établissement d’une Société, y compris des sites de Bron et Garons (considérés comme établissement pour l’application de l’accord), ou d’une réduction liée au projet NBE de postes au sein d’une catégorie d’emploi telle que définie ci-après au sein d’un établissement d’une Société. […] Dans le cadre du présent Accord, les catégories d’emploi telles que définies et harmonisées au sein des établissements concernés de Nestlé en France dans les documents transmis dans le cadre des processus d’information-consultation sur les évolutions d’organisations liées à NBE, regroupent l’ensemble des postes de travail, au sein d’un établissement (le déménagement des Sièges Sociaux en Région parisienne en un lieu unique n’ayant pas d’impact sur la notion d’établissement) d’une Société, de même nature et nécessitant la mise en œuvre de compétences professionnelles communes. […]»

La Direction s’assurera que les salariés occupant un emploi sensible ou décroissant et ayant les compétences requises auront la possibilité de candidater sur le poste potentiellement ouvert au reclassement. La liste de ces salariés sera présentée à la commission de suivi, qui pourra alors veiller au respect du principe d’équité.
Ensuite, le salarié candidat sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont l’emploi est stable ou croissant et par le Responsable RH. 
Lors de cet entretien, le manager évaluera l’adéquation entre les compétences du salarié candidat et le poste potentiellement libéré.
La candidature du salarié dont l’emploi est stable ou croissant au congé de mobilité ne sera validée qu’après validation du reclassement interne par le manager et le Responsable RH et acceptation du reclassement interne par le salarié dont l’emploi est sensible ou décroissant.  
En cas de pluralité de demandes de volontariat de substitution, la Direction donnera la priorité au salarié faisant une demande de congé de fin de carrière et pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote. 

Les engagements réciproques
Les engagements de NWMT :
Accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié (en France ou à l’étranger);
Prendre en charge des actions de formation dans les conditions prévues par le présent accord ;
Prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié :
Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite (par exemple assister aux rendez-vous avec le consultant, suivre la formation prévue…) ;
Informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive en envoyant une copie de son contrat de travail à la Direction des Ressources Humaines  ;
Ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité (pour éviter le cumul des allocations).
Les aides proposées pour la réalisation du projet dans le cadre du congé de mobilité
Accompagnement à la recherche d’emploi
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par un cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. Le parcours contiendra les modalités suivantes : 
réalisation d’un bilan professionnel
élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), 
identification d’opportunités d’emploi, 
participation à des ateliers collectifs. 
Les rendez-vous de suivi pourront se faire dans les régions Parisienne et Vittelloise, ainsi que par téléphone. 
Les frais de déplacements et de séjour seront pris en charge par l’entreprise dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement (voir procédure en annexe 2).
Il convient de préciser qu’à titre exceptionnel cet accompagnement à la recherche d’emploi pourra se faire pour les salariés visant un projet à l’international. En effet, le consultant du cabinet spécialisé aidera le salarié dans ses recherches d’emploi dans un pays étranger.
Formation qualifiante ou diplômante
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de présence à la formation, bénéficiera de la prise en charge d’une formation dans la limite de 4000€ HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). Ce budget pourra être mobilisé en complément du support à la recherche d’emploi ou la création/reprise d’entreprise.
Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’une formation qui pourra être de reconversion, longue, diplômante ou qualifiante. La prise en charge sera limitée à 8 000 € HT par demandeur, pour une formation de 300 heures au minimum.
L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité. 
Création ou reprise d’entreprise
NWMT souhaite au travers de ce dispositif accompagner la création ou la reprise d'entreprise non concurrente.
On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50 % du capital social dont 35 % au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25 % au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Le cabinet d’accompagnement sera en charge de valider le respect de ces critères.
NWMT prendra en charge le coût de l’accompagnement de la préparation du projet par un prestataire externe choisi par elle, sur la base de la présentation d’un dossier de motivation et de présentation du projet. Les rendez-vous de suivi pourront se faire au plus proche du site de la personne (Région Vitteloise / Région Parisienne), ainsi que par téléphone. Les frais de déplacements seront pris en charge par NWMT dans le respect des modalités des notes de frais et sur justificatif de présence au parcours d’accompagnement (voir procédure en annexe 2).
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 13 000 € bruts, pour l’accompagnement de tout salarié bénéficiaire du congé pour création ou reprise d’entreprise. Cette aide financière sera versée en deux temps :
10 000 € à la date de création/reprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce, ou dans le répertoire des métiers ;
3 000 € six mois plus tard sous réserve de justifier d’une activité effective de l’entreprise.

Organisation des périodes de travail
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié ne travaille pas directement ou indirectement pour NWMT.
Le salarié a la possibilité d’effectuer un CDD, un CTT (Contrat de Travail Temporaire c’est-à-dire un contrat d’intérim) ou un CDI. Le congé de mobilité est alors suspendu et reprend à l’issue du contrat pour la durée restant à courir. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’entreprise.
Aide à la mobilité géographique
Ce dispositif a pour objet d’accompagner les salariés ayant pour projet un repositionnement professionnel externe en France, validé par le cabinet d’accompagnement et nécessitant un déménagement personnel.
Les salariés en congé de mobilité bénéficient des aides à la mobilité géographique telles que prévues dans le chapitre IV.9.b du présent accord.

Processus et gestion des demandes
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR ou par voie de remise en main propre contre décharge soit au Responsable RH du site de Vittel, soit au Responsable Relations Sociales, soit à la DRH au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, et en tout état de cause avant le 30 juin 2019. Le salarié devra préciser dans sa demande son projet de reclassement externe. 
En cas d’éligibilité, le salarié se verra adresser une proposition d’adhésion au congé de mobilité figurant dans une convention de rupture d’un commun accord. À réception de cette convention, le salarié disposera d’un délai de 8 jours calendaires pour accepter ou refuser le congé de mobilité. En tout étant de cause, l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité devra se faire un 1er de mois.
Il est précisé que dans le cas où plusieurs salariés, occupant un emploi identique considéré comme sensible, se porteraient candidats au congé de mobilité, la Direction des Ressources Humaines avec l’aide du cabinet d’accompagnement se réserve le droit d’étudier la pérennité du projet externe qu’envisagerait chacun des salariés candidats au congé de mobilité. Dans tous les cas, les projets de mobilité interne au sein du Groupe seront toujours prioritaires. 
L’absence de réponse du salarié dans les délais impartis sera considérée comme un refus.
En cas d’acceptation, l’adhésion au dispositif de congé de mobilité se concrétisera par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord (cette rupture n’est ni un licenciement ni une démission, ni une rupture conventionnelle) sur laquelle figureront la durée du congé de mobilité, les modalités d’application, les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé, ainsi que la priorité de réembauchage. Le contrat de travail sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité. 

Rémunération pendant le congé de mobilité
Le salarié en congé de mobilité percevra la rémunération suivante, en dehors des périodes de travail :
Pour les salariés de moins de 50 ans :
Pendant le préavis (3 mois) : 100 % du salaire brut mensuel ;
Pendant la période excédant le préavis : allocation mensuelle brute correspondant à 80 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif. (A titre indicatif uniquement, à la date de signature du présent accord, cette allocation est  soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales dans la limite de 12 mois - sauf CSG et CRDS).
Pour les salariés de 50 ans et plus ainsi que pour les salariés reconnus RQTH ou proche aidant tels que définis à l’article L3142-16 du Code du Travail. :
Pendant le préavis (3 mois) : 100 % du salaire brut mensuel ;
Du 4ème au 12ème mois : allocation mensuelle brute correspondant à 80 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif. (A titre indicatif uniquement, à la date de signature du présent accord, cette allocation est  soumise à l’impôt sur le revenu et exonérée de cotisations sociales dans la limite de 12 mois - sauf CSG et CRDS).
Du 13ème au 18ème mois : allocation mensuelle brute correspondant à 75 % de sa rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédent l’entrée dans le dispositif

L’allocation au titre du congé de mobilité est calculée sur la base du salaire mensuel brut de référence du salarié. 
Le salaire de référence* à prendre en considération est le douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois précédant la date convenue de départ.
* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime de vacances ETAM, le bonus Cadre (montant le plus favorable entre la moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT ou 100% d’atteinte sur la part collective et sur la part individuelle) et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, primes de continuité d’analyse, prime d’invention, prime de mobilité, primes exceptionnelles, participation et intéressement)
Si au cours des 12 derniers mois, le bénéficiaire a été absent pour maladie, congé maternité, accident de travail ou de trajet, maladie professionnelle, ou toute autre absence dont le temps est assimilé à du temps de travail pour l’acquisition des congés payés, le salaire de référence serait reconstitué sur la base du salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé.
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.

Couverture sociale et œuvres sociales CE/CSE dans le cadre du congé de mobilité
Les prises en charge ci-après sont applicables pour des temps complets. Pour les temps partiels, c’est sur la base de ce temps partiel que la répartition sera calculée.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 100 % du salaire brut mensuel, les cotisations mutuelle et prévoyance seront prélevées selon la répartition patronale, CE/CSE et salariale habituelle.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 80 % et à 75 % le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations mutuelles seront prélevées sur la base d’une activité à 100 % et selon la répartition patronale, CE/CSE et salariale habituelle.
Pendant la période du congé de mobilité rémunérée à 80 % et à 75 % le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne, les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100 % : selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part de 80 % et à 75 % le cas échéant de la rémunération mensuelle brute moyenne ; et le delta de 20 % ou 25 % correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.
En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le bénéficiaire du congé de mobilité a l’obligation d’en informer NWMT dans les plus brefs délais. La couverture sera modifiée en fonction de la demande.
À l’issue du congé de mobilité, le salarié conservera tous ses droits relatifs à la portabilité de la protection sociale complémentaire conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Pendant le congé de mobilité, le salarié continue de bénéficier des œuvres sociales du CE/CSE.

Couverture retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) dans le cadre du congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, les cotisations retraite complémentaire (AGIRC ARRCO) seront prélevées selon la répartition patronale et salariale habituelle et selon le taux de rémunération.

Cessation, suspension et capitalisation du congé de mobilité
Cessation du congé de mobilité
Si le projet du salarié consiste en une formation qualifiante ou diplômante, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers.
En cas de projet de repositionnement externe en CDI, le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord. 
En cas de projet de repositionnement externe à l’étranger, le congé de mobilité sera suspendu dès le démarrage de ce nouveau contrat.
Par ailleurs, en cas de CDD ou de contrat d’intérim supérieur à un mois, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Capitalisation du congé de mobilité
Dans le cas où le congé de mobilité cesserait de manière anticipée avant son terme (repositionnement en CDI ou CDD de plus de 12 mois dont la période d’essai aurait été validée, création ou reprise d’une entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ou au répertoire des métiers), le salarié percevra une indemnité égale à 100 % du montant de l'allocation de congé de mobilité restant à verser.
Indemnités de rupture
A l’occasion de la rupture d’un commun accord du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité calculée selon le barème prévu par la convention collective d’entreprise de NWMT (cf. article 4.6.1.3). 
Pour rappel, le montant de l’indemnité est fixé à 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté. Le calcul de l’indemnité est effectué sur la base de l’ancienneté et de l’âge acquis avant le préavis.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit le douzième de la rémunération brute perçue au cours de 12 derniers mois* précédant le préavis ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

* Rémunération brute perçue dans des conditions normales de travail incluant le 13ème mois, la prime de vacances ETAM, le bonus Cadre (montant le plus favorable entre la moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT ou 100% d’atteinte sur la part collective et sur la part individuelle), l’indemnité de congés payés et hors rémunération exceptionnelle (heures supplémentaires, primes médaille du travail, indemnité de transport, prime de mobilité, prime d’invention, primes de continuité d’analyse, primes exceptionnelles, participation et intéressement).
Il est convenu par le présent accord, que l’indemnité de 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté (telle que prévue par l’article 4.6.1.3 de la convention collective d’entreprise de NWMT) sera majorée de 0,5 mois de salaire de référence par année d’ancienneté quelle que soit la tranche d’âge.  Les majorations prévues au titre du licenciement économique ne sont pas applicables. 
(A titre indicatif uniquement, à la date de signature du présent accord, cette indemnité de rupture est exonérée d’impôt sur le revenu, sans limitation de montant et exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS - plafond annuel de la sécurité sociale – sauf CSG et CRDS).

Priorité de réembauchage
Les salariés ayant quitté l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité bénéficieront d’une priorité de réembauchage pendant une durée d’un an à compter du terme du congé. Ils pourront accéder aux postes à pourvoir via le site internet de recrutement externe de Nestlé.


Clause additionnelle
Un Accord Social Groupe visant l’accompagnement du projet de regroupement des Sièges Sociaux en Région Parisienne et du projet NBE a été signé le 28 juin 2018. Dans l’hypothèse où un avenant à cet Accord Social Groupe était signé avant la fin de la durée de validité du présent accord et qu’il modifiait la mesure de congé de mobilité, et uniquement dans cette hypothèse, une analyse individuelle sera effectuée par la Direction pour chaque nouvelle demande d’adhésion au congé de mobilité, afin de déterminer au cas par cas s’il est plus favorable d’appliquer la mesure de l’Accord Social Groupe ou celle du présent accord. La mesure la plus favorable ainsi identifiée sera alors appliquée.




Dispositif de transition de fin de carrière : congé de fin de carrière avec suspension du contrat de travail

Présentation
Le dispositif d’aménagement de fin de carrière est un dispositif basé sur le volontariat permettant la suspension du contrat de travail de salariés en contrat à durée indéterminée, et ce jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une liquidation de leur retraite sans surcote au sens du régime général de la Sécurité Sociale, qu’ils s’engagent expressément à demander lors de leur entrée dans le dispositif.
En ce sens, il ouvre au bénéfice d’une allocation qui est versée jusqu’au moment où le bénéficiaire liquidera ses droits à retraite, sans possibilité de majoration, dans une échéance maximum de 4 ans, conformément à la réglementation en vigueur.
L’adhésion au dispositif emporte pour eux l’obligation de départ à la retraite dès l’accomplissement des conditions permettant de bénéficier d’une retraite du régime de sécurité sociale sans surcote.

Conditions d’éligibilité
Le dispositif de transition de fin de carrière est ouvert à tout salarié en mesure de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote au plus tard dans les 48 mois consécutifs à son adhésion au dispositif. Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Occuper un emploi sensible ou décroissant, ou libérer un poste pour un salarié dans le cadre du volontariat de substitution (cf paragraphe suivant sur le volontariat de substitution) 
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Être volontaire pour bénéficier du dispositif du congé de fin de carrière ;
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande d’adhésion au dispositif ;
Remplir les conditions d’accès à une retraite du régime de sécurité sociale sans surcote dans un délai inférieur ou égal à 48 mois suivant l’entrée dans le dispositif de fin de carrière ;
Ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ne pas être en absence maladie de longue durée (c’est-à-dire d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur) ;

Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra remettre, avant le 30 juin 2019, les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la DRH de Nestlé Waters MT, notamment par la remise du relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite dans une échéance maximum de 48 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière et avec si besoin des rachats de trimestre dont 1 à 4 trimestres (pour atteindre uniquement le taux plein) qui seront financés par Nestlé Waters MT.
Le salarié ne devra pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de sécurité sociale, avec ou sans surcote, à la date d’entrée effective dans le dispositif. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des conditions du présent dispositif.
Le salarié sera accompagné dans ses démarches de constitution de dossier par un organisme extérieur, pris en charge par Nestlé.
Les bénéficiaires devront justifier de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines au regard des dispositions ci-dessus.
En cas de manquement à l'une de ces obligations, les bénéficiaires devront reverser à l’entreprise les allocations indûment perçues.
Le dispositif d’accompagnement des transitions de fin de carrière est applicable aux bénéficiaires dans le cadre de la réglementation applicable à la date de signature du présent accord. En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote du salarié, l’entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues. 


Mise en œuvre du congé de fin de carrière
L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, qui rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :
la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, définie d’un commun accord et qui en tout état de cause est reportée par la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit,
les modalités de versement de l’allocation par NWMT,
les conditions générales de protection sociale et de prévoyance,
l’engagement du salarié de liquider sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière, dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier de cette retraite, à la date définie dans l’avenant 
les modalités de sortie du dispositif, qui en tout état de cause ne peut dépasser 48 mois.

Volontariat de substitution 
Définition : un salarié dont l’emploi est stable ou croissant et remplissant les conditions d’éligibilité pourra se porter candidat au congé de fin de carrière si son départ permet (directement ou indirectement) le reclassement interne d’un salarié de NWMT qui ne serait pas remplacé ou le reclassement d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles telles que précisées dans la clause 1.3 de l’Accord Social Groupe Nestlé en France du 28 juin 2018 (cf extrait ci-après) : 
« […] évolution fonctionnelle : dans le cas d’une suppression liée au projet NBE de l’ensemble des postes d’une catégorie d’emploi telle que définie ci-après au sein d’un établissement d’une Société, y compris des sites de Bron et Garons (considérés comme établissement pour l’application de l’accord), ou d’une réduction liée au projet NBE de postes au sein d’une catégorie d’emploi telle que définie ci-après au sein d’un établissement d’une Société. […] Dans le cadre du présent Accord, les catégories d’emploi telles que définies et harmonisées au sein des établissements concernés de Nestlé en France dans les documents transmis dans le cadre des processus d’information-consultation sur les évolutions d’organisations liées à NBE, regroupent l’ensemble des postes de travail, au sein d’un établissement (le déménagement des Sièges Sociaux en Région parisienne en un lieu unique n’ayant pas d’impact sur la notion d’établissement) d’une Société, de même nature et nécessitant la mise en œuvre de compétences professionnelles communes. […]»

La Direction s’assurera que les salariés occupant un emploi sensible ou décroissant et ayant les compétences requises auront la possibilité de candidater sur le poste potentiellement ouvert au reclassement. La liste de ces salariés sera présentée à la commission de suivi, qui pourra alors veiller au respect du principe d’équité.
Ensuite, le salarié candidat sera reçu pour un entretien de recrutement par le manager responsable du poste potentiellement libéré par le salarié dont l’emploi est stable ou croissant et par le Responsable des Ressources Humaines. 
Lors de cet entretien, le manager et le Responsable des Ressources Humaines évalueront l’adéquation entre les compétences du salarié candidat et le poste potentiellement libéré.
La candidature du salarié dont l’emploi est stable ou croissant au congé de fin de carrière ne sera validée qu’après validation du reclassement interne par le manager et le Responsable RH et acceptation du reclassement interne par le salarié dont l’emploi est sensible ou décroissant.  
En cas de pluralité de demandes de volontariat de substitution, la Direction donnera la priorité au salarié faisant une demande de congé de fin de carrière et pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote. 

Situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu à l’exception du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.
Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’entreprise.
Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise. Dans cette hypothèse et dès lors que les revenus perçus à ce titre, cumulés à l’allocation perçue au titre du congé de fin de carrière, dépasseraient le revenu à 100 % de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de fin de carrière, le montant de l’allocation serait réduit proportionnellement pour le temps du congé de fin de carrière restant à courir.
Le contrat de travail étant suspendu, le congé de fin de carrière ne génère ni congés payés ni RTT, ni tout autre congé conventionnel ou d’entreprise.
Le salarié continue de faire partie des effectifs de l’entreprise, et à bénéficier, pendant le congé de fin de carrière, de la protection sociale de l’entreprise, et notamment de la mutuelle et de la prévoyance santé/invalidité/décès. De même, il continue à acquérir de l’ancienneté pendant la durée du congé.
Le salarié devra restituer, avant d’entrer dans le congé de fin de carrière, tout le matériel mis à sa disposition dont notamment le véhicule de fonction s’il en bénéficiait.

Allocation de congé de fin de carrière
Les salariés bénéficiant du dispositif percevront une allocation égale à 80 % du salaire brut de référence.
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable pendant le dispositif d’aménagement de fin de carrière est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois et le montant de bonus (montant le plus favorable entre la moyenne sur les 3 dernières années chez NWMT ou 100% d’atteinte sur la part collective et sur la part individuelle), à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.
De ce fait, les salariés ayant adhéré au dispositif d’aménagement de fin de carrière ne seront pas éligibles à la politique de bonus existante au sein de NWMT.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunéré, la compensation financière du dispositif d’aménagement de fin de carrière sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).
En cas de contrat de travail à temps partiel, c’est sur la base de ce temps partiel que la rémunération de référence sera calculée.
L’allocation sera versée mensuellement à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie.
Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif. Par ailleurs, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le bénéficiaire :
Ferait liquider une retraite par anticipation ;
Décéderait ;
S’inscrirait à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
Reprendrait une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité.
Reprendrait une activité professionnelle rémunérée non concurrente dont la rémunération serait au moins équivalente à 100 % de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de fin de carrière.
Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale y afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesse CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 
Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif. Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite. 
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur au sein de NWMT au moment du versement de l’allocation.
Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur au sein de NWMT au moment du versement de l’allocation.
Pendant le congé de fin de carrière, le salarié continue de bénéficier des œuvres sociales du CE/CSE.
(A titre indicatif uniquement, à la date de signature du présent accord, l’allocation de congé de fin de carrière est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales habituelles).


Obligations du salarié
Le salarié admis au bénéfice du congé de fin de carrière et qui dispose, préalablement à la mise en congé, d’un solde de congés payés ou de jours RTT ou tout autre congés acquis dont il disposerait, devra prendre tous les jours de congés. Les jours de congés payés ou de RTT devront nécessairement être pris afin de précéder immédiatement le début du départ en congé de fin de carrière. Ils pourront décaler d’autant l’entrée effective dans le dispositif de congé de fin de carrière, dans le respect des conditions prévues pour bénéficier du congé de fin de carrière. 
Les salariés qui pourraient liquider leur retraite du régime de sécurité sociale sans surcote plus de 48 mois après la période de mobilisation des mesures pourront être éligibles à ce dispositif s’ils disposent d’un compteur CET qu’ils poseront dans ce cas pour couvrir l’intervalle. 
Les reliquats des jours épargnés sur le compte épargne temps ou de congés payés ou de tout autre congés conventionnels acquis dont il disposerait, qui n’auraient pas pu être pris préalablement au départ à la retraite, seront monétisés dans le cadre du paiement du solde de tout compte.

Expiration du congé de fin de carrière
Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale sans surcote à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Cette date prévisionnelle est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Le salarié bénéficie alors d’une indemnité spécifique de départ à la retraite calculée selon le barème défini en annexe (Voir annexe 3), incluant l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle et calculée en fonction de l’ancienneté du salarié. 
Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60 % du montant de l’indemnité spécifique de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. 
(A titre indicatif uniquement, à la date de signature du présent accord, cette indemnité est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales habituelles).

Afin de limiter l’impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/l’ARRCO, le salarié pourra percevoir une prime cotisable et imposable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs. 
Clause additionnelle
Un Accord Social Groupe visant l’accompagnement du projet de regroupement des Sièges Sociaux en Région Parisienne et du projet NBE a été signé le 28 juin 2018. Dans l’hypothèse où un avenant à cet Accord Social Groupe était signé avant la fin de la durée de validité du présent accord et qu’il modifiait la mesure de congé de fin de carrière, et uniquement dans cette hypothèse, une analyse individuelle sera effectuée par la Direction pour chaque nouvelle demande d’adhésion au congé de fin de carrière, afin de déterminer au cas par cas s’il est plus favorable d’appliquer la mesure de l’Accord Social Groupe ou celle du présent accord. La mesure la plus favorable ainsi identifiée sera alors appliquée.


Rachat de trimestres

Afin de permettre aux salariés ne disposant pas du nombre de trimestres requis pour bénéficier d’une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale, ou de pouvoir adhérer au congé de fin de carrière ou au mécénat de compétences, il est convenu que ces salariés, sous réserve des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessous, pourront bénéficier d’une aide de l’entreprise pour racheter des trimestres de cotisation du régime général manquant.
Pour être éligible, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être inscrit aux effectifs de NWMT ;
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine ;
Occuper un emploi sensible ou décroissant, ou permettre le reclassement interne d’un salarié de NWMT qui ne serait pas remplacé ou le reclassement d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles telles que précisées dans la clause 1.3 de l’Accord Social Groupe Nestlé en France du 28 juin 2018 
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande de rachat ;

L’aide au rachat de trimestres est destinée à permettre au salarié de racheter à la CNAV un maximum de quatre trimestres manquants de cotisation au régime général, et revêt le caractère de prime salariale.
Cette aide est égale au montant des trimestres à racheter, majorée des charges et contributions sociales applicables.
En aucun cas cette aide au rachat de trimestres ne doit permettre au salarié de bénéficier d’une surcote de ses droits à pension.
Cette aide est conditionnée : 
A un engagement express du salarié à faire liquider ses droits à la retraite à l’issue du congé de fin de carrière ou du mécénat de compétences, en prenant en compte ce rachat ;
Et à la prise par celui-ci de l’ensemble de ses droits acquis et épargnés au titre des congés (congés payés ou jours RTT ou tout autre congés acquis dont il disposerait), préalablement à la liquidation des droits à la retraite, ou à l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ou de mécénat de compétences.
 

Mécénat de compétences

Présentation
Le mécénat de compétences consiste, pour une entreprise, à mettre à disposition d’associations d’utilités publiques, à titre gratuit, des salariés volontaires, pendant leur temps de travail, pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.
Intérêts du mécénat de compétences
Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié, l’entreprise que l’association :
Intérêts pour le salarié : le mécénat de compétences a pour objectif de permettre au salarié de mettre à profit son expérience et ses compétences professionnelles auprès d’une association d’utilité publique. Par le mécénat de compétences, le salarié peut exprimer sa volonté d’être utile à la société civile.
Intérêts pour l’entreprise : le mécénat de compétences est également pour la société une opportunité d’offrir au salarié l’occasion de consacrer, préalablement à son entrée à la retraite, un moment de sa vie professionnelle au soutien d’un intérêt général faisant appel à ses compétences personnelles ou à ses compétences métier, dans le cadre d’une mission correspondant à un besoin réel identifié d’une association d’utilité publique. L‘entreprise réaffirme ainsi son engagement sociétal.
Intérêts pour l’association : l’association est soutenue par un appui humain et des compétences professionnelles.  Elle acquiert de nouveaux savoir-faire pour consolider ou développer son activité.
Associations bénéficiaires
Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations éligibles qui présentent un caractère d’intérêt général et satisfont en ce sens aux critères déterminés par la loi.
Les associations partenaires de l’entreprise seront recensées et communiquées aux salariés qui auront manifesté, auprès de la Direction des Ressources Humaines, leur intérêt pour le dispositif de mécénat de compétences. 
En toute hypothèse, le dispositif de mécénat de compétences ne peut être réalisé auprès d’associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni auprès d’associations ayant des activités liées aux partis politiques.
Conditions d’éligibilité
Le mécénat de compétences est ouvert aux salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre inscrit aux effectifs de NWMT ;
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Compter au moins 5 ans d’ancienneté au sein du Groupe à la date de la demande d’adhésion au dispositif ;
Ne pas être en situation d’impatriation au sein de NWMT, une lettre de mission encadrant pour ces salariés les conditions de retour vers le marché d’origine;

Occuper un emploi sensible ou décroissant, ou permettre le reclassement interne d’un salarié de NWMT qui ne serait pas remplacé ou le reclassement d’un salarié impacté par des évolutions fonctionnelles telles que précisées dans la clause 1.3 de l’Accord Social Groupe Nestlé en France du 28 juin 2018 
Être volontaire pour bénéficier du dispositif de mécénat de compétences à hauteur de 80 % maximum de son temps de travail ; 
Disposer des compétences spécifiques qui sont nécessaires à une mission de mécénat de compétences ;
Ne pas être éligible, à la date d’entrée dans le dispositif, à une retraite à taux plein tel que défini à ce jour au deuxième alinéa L.351-1 du Code de la Sécurité Sociale ; 
S’engager, lors de l’entrée dans le dispositif, à être en mesure, à l’issue de la mission d’une durée de 6 à 18 mois, de faire liquider sa retraite du régime de sécurité sociale sans surcote et de s’engager expressément et de manière définitive sur cette liquidation ;
Ne pas être en absence maladie de longue durée (i.e. d’une durée excédant la période de maintien de salaire par l’employeur) ;
Par ailleurs, le salarié qui adhère au dispositif de mécénat de compétences s'engage par écrit sur son bulletin d’adhésion à :
Présenter ses relevés de carrières CNAV afin de justifier de la date à laquelle il pourra prendre sa retraite sans surcote tel que défini à ce jour au deuxième alinéa de l’article L.351-1 du Code de la sécurité sociale ;
Ne pas s'inscrire comme demandeur d'emploi et ne percevoir aucune allocation chômage de quelque nature que ce soit ; En cas de manquement à cette obligation, les bénéficiaires devront reverser à l‘entreprise les allocations indûment perçues.

Les bénéficiaires devront justifier de leur situation auprès de la Direction des Ressources Humaines au regard des dispositions ci-dessus.

Le dispositif de mécénat de compétences est applicable aux bénéficiaires dans le cadre de la réglementation applicable à la date de signature du présent avenant. En cas d’évolution ultérieure de la législation repoussant les conditions d’âge ou de durée d’assurance pour l’obtention des droits à la retraite sans surcote, les parties conviennent que la durée du mécénat de compétences sera prolongée jusqu’à obtention des nouvelles conditions requises.

Organisation du dispositif
Le salarié intéressé par le dispositif doit en informer son Responsable RH ; il précise le type de missions susceptibles de l’intéresser et la durée souhaitée du mécénat de compétences. Les salariés devront se porter candidat avant le 30 juin 2019.
Le Responsable RH, en concertation avec le salarié et son manager, étudie le respect par le salarié des conditions d’éligibilité dans le dispositif de mécénat de compétences. 
Si l‘entreprise accepte l’entrée du salarié dans le dispositif et si des missions de mécénat de compétences pouvant répondre à ses souhaits et aux besoins d’une association à but non lucratif sont disponibles, les parties concluent avant l’entrée du salarié dans le dispositif : 
Un avenant au contrat de travail du salarié prévoyant sa mise à disposition d’une association à but non lucratif répondant aux conditions prévues au sein du présent article. Cet avenant, signé d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, précise notamment : 
Les modalités de mise à disposition du salarié au sein de l’association à but non lucratif (contenu des tâches, caractéristiques du poste, lieu) ; 
La durée et les dates de la mise à disposition ;
Une convention de mise à dispositif à but non lucratif entre l’entreprise et cette association. 
Si aucune mission de mécénat de compétences n’est disponible, l’entreprise en avisera le salarié dans les plus brefs délais.
Allocation au titre du mécénat de compétences
Cette allocation au titre du mécénat de compétences n’est pas réversible en cas de décès de son bénéficiaire.
Le salarié n’est éligible au versement d’aucune prime, d’aucune rétribution ni d’aucun autre salaire autre que les éléments prévus dans le présent avenant au titre du mécénat de compétences, quelle qu’en soit la nature, et ne peut bénéficier d’aucun avantage en nature.
L’allocation est soumise aux charges et cotisations sociales applicables aux salaires, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Il est rappelé qu’en cas de reprise, pendant le mécénat de compétences, d’une activité rémunérée non concurrente avec les activités du Groupe, le salarié devra en informer son employeur au moins 15 jours avant le début de la reprise d’activité, et lui communiquer tout justificatif relatif au temps passé à cette activité et aux revenus perçus au titre de cette activité.
Dans cette hypothèse et dès lors que les revenus perçus à ce titre, cumulés à l’allocation perçue au titre du mécénat de compétences, dépasseraient le revenu à 100 % de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences, le montant de l’allocation serait réduit proportionnellement pour le temps de mécénat de compétences restant à courir.

Assiette de l’allocation
L’allocation au titre du mécénat de compétences est calculée sur la base du salaire mensuel de base du salarié et calculée sur la base du temps partiel choisi (dans la limite de 80 %).

Montant de l’allocation
L’allocation mensuelle brute au titre du mécénat de compétences sera proportionnelle au temps de travail du salarié dans l’association et ne pourra être supérieure à 80 % du salaire de référence de base (hors participation et intéressement). 
Le salarié continuera à percevoir les sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation.
Pour les salariés en situation d’invalidité, l’allocation nette sera diminuée de la pension d’invalidité versée par la Sécurité Sociale et de la pension éventuellement versée en application d’un contrat de prévoyance. La notification d’une suppression ou d’une réduction de la pension d’invalidité par la Sécurité Sociale justifiera un réajustement du montant de l’allocation nette.
Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute les cotisations prévoyance seront prélevées sur la base d’une activité à 100 % : selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute; et le delta correspondant au maintien des cotisations prévoyance (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur.
Pendant la période de mécénat rémunérée jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute, les cotisations AGIRC ARRCO seront prélevées sur la base d’une activité à 100 %: selon la répartition patronale et salariale habituelle pour une part allant jusqu’à 80 % de la rémunération mensuelle brute; et le delta  correspondant au maintien des cotisations AGIRC ARRCO (salariales et patronales) sera pris en charge par l’employeur. Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.

Modalités et durée de versement de l’allocation
L’allocation prendra effet à compter du lendemain de l’entrée en vigueur du mécénat de compétences et sera versée mensuellement à terme échu.
Son versement est garanti jusqu’à l’issue de la période mécénat de compétences, soit une durée maximale de 18 mois.
Par ailleurs, le versement de l’allocation sera interrompu de plein droit dans les hypothèses où le bénéficiaire :
Ferait liquider une retraite par anticipation ;
Décéderait ;
S’inscrirait à Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ;
Reprendrait une activité professionnelle concurrente rémunérée, quelle que soit la forme de cette activité.
Reprendrait une activité professionnelle rémunérée non concurrente dont la rémunération serait au moins équivalente à 100 % de la rémunération de référence ayant servi au calcul du montant de l’allocation de mécénat de compétences.
Dans tous ces cas, l’allocation et la protection sociale y afférente seraient définitivement interrompues le dernier jour du mois civil au cours duquel serait survenu l'événement.
Statut du salarié pendant la mise à disposition 
Pendant la durée de la mise à disposition dans le cadre du mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué à travailler au sein de l’entreprise.
Le salarié conserve les avantages conventionnels acquis au sein de l’entreprise. Il conserve, le cas échéant, le bénéfice de son téléphone professionnel et de son ordinateur portable, pour une utilisation à des fins exclusivement professionnelles, y compris pour l’association si elle ne lui fournit pas un téléphone et un ordinateur (contact avec son manager au sein de l’entreprise, fixation de ses dates de congés en concertation avec son manager…). 
Le salarié réalisant un mécénat de compétences bénéficiera annuellement d’une évolution de rémunération égale au budget de NWMT, au prorata de la durée de la mise à disposition et du pourcentage de l’allocation.
Concernant la part variable des salariés Cadres (bonus), le salarié bénéficie, au prorata de la période de mécénat de compétences et du pourcentage de l’allocation, du taux de bonus applicable à ce salarié, dont la part individuelle sera versée en fonction de la moyenne des bonus versés au cours des 3 dernières années.

Réversibilité
Les salariés engagés dans ce dispositif qui seraient confrontés à une situation personnelle particulièrement grave (décès du conjoint,…) ou qui rencontreraient des difficultés sérieuses pendant la durée d’exécution de la mission auprès de l’association, pourront soumettre leur situation à leur Responsable RH qui examinera les conditions d’un retour au sein de l’entreprise ou la possibilité de s’engager dans une autre mission de mécénat de compétences de fin de carrière, sans pour autant que la date de départ à la retraite soit modifiée.

Association du mécénat de compétences avec le congé de fin de carrière
Dans la mesure où la durée cumulée du mécénat de compétences et du congé de fin de carrière n’excède pas 48 mois, il est autorisé au salarié qui en ferait la demande de bénéficier du mécénat de compétences pendant 18 mois, puis de bénéficier du congé de fin de carrière pour la durée restant à courir avant la liquidation de sa retraite. Le salarié devra prendre l’engagement d’adhérer au dispositif de congé de fin de carrière dès sa demande de mécénat de compétences.



Dispositions Finales

Dépôt et Publicité 

Le présent Accord est adressé par l’Entreprise :
En deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (D.I.R.E.C.C.T.E.) de Paris, dont une version papier signée des parties et une version électronique transmise par courriel ;

Ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt 

Une copie du présent accord sera transmise à la DIRECCTE d’Epinal.

Le présent Accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Révision
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.




Fait à Issy-les Moulineaux, le 07 février 2019, en 6 exemplaires.


Pour la société représentée par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment mandatée :


Pour les organisations syndicales de Nestlé Waters Management & Technology :
CDFT, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical,





CFE-CGC, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical,





CFTC, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical,



ANNEXE 1 : CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS EN VIGUEUR AU 1er FEVRIER 2019 (à titre indicatif)









ANNEXE 2 : PROCEDURE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DEPLACEMENT 
 
PERIMETRE DE LA PRISE EN CHARGE 
Cette prise en charge s’applique lors des déplacements au cabinet d’accompagnement pour des rendez-vous avec le consultant, des ateliers validés par cabinet d’accompagnement, ainsi que pour des formations validées par le cabinet d’accompagnement 

DETAIL DE LA PRISE EN CHARGE 
Transport en commun : 
- Maintien de la prise en charge RATP (50 % du Navigo) pendant les 3 premiers mois du congé de mobilité 
- Prise en charge à 100 % du titre de transport pour se rendre à un rendez-vous/atelier au cabinet d’accompagnement (sur justificatif de présence) 
- Prise en charge à 100 % du titre de transport pour se rendre à une formation de courte durée validée par le cabinet d’accompagnement (sur justificatif de présence) 
- Prise en charge à 50 % du Navigo en cas de formation longue validée par le cabinet d’accompagnement et NWMT (sur justificatif de présence) 

Frais de déplacement en véhicule personnel : 
Les indemnités kilométriques prises en charge se calculeront selon le barème inscrit dans le guide des Déplacements Professionnels pour NWMT. Il est issu du site internet du Ministère des Finances.  (ci-dessous le barème 2018 à titre indicatif)



 Sur justificatif de présence au cabinet d’accompagnement (rendez-vous consultant ou atelier) 

Frais de parking : 
- Prise en charge frais de parking entre 9h et 18h sur justificatif de temps de présence au cabinet d’accompagnement (rendez-vous consultant ou atelier) 


MODALITES D’APPLICATION 
Chaque mois, le salarié en congé de mobilité qui souhaite se faire rembourser ses frais de déplacement devra envoyer un courrier avec les éléments suivants : 
 Les justificatifs 
 Les dates de rendez-vous avec le consultant ou ateliers du cabinet d’accompagnement 

Adresse d’envoi : 
Direction des Ressources Humaines 
Activité congé de mobilité 
12 boulevard Garibaldi 
92 130 Issy les Moulineaux 
Le paiement se fera par virement sur le même RIB que celui utilisé pour la paie.



ANNEXE 3 : Barème d’idemnité de départ à la retraite issu de l’Accord Social Groupe Nestlé en France du 28 juin 2018



Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4).