Unité Economique et Sociale

Société SOBOTRAM Transports et Logistique
Société SOBOROUTE
Société SAONE ET LOIRE EXPRESS


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SOBOTRAM Transports et Logistique
SAS
Au capital de 1 000 000 Euros
Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 30 bis rue Paul Sabatier
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 450 810 072

Représentée par M………… en sa qualité de Président.

La Société SOBOROUTE
SAS
Au capital de 200 000 Euros
Dont le siège social est à CRISSEY (71530) 25 / 27, rue Paul Sabatier
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 725 820 583

Représentée par M…………… en sa qualité de Président.

La Société SAONE ET LOIRE EXPRESS
SAS
Au capital de 312 500 Euros
Dont le siège social est à CHALON SUR SAONE (71100) rue Pierre Cot
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHALON SUR SAONE
Sous le numéro 323 564 393

Représentée par M……………… en sa qualité de Président.

Constituant l’Unité Economique et Sociale « SOBOTRAM »

Ci-après dénommée "l’entreprise"

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale suivante :

CFDT représenté par M……………… en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART,


PREAMBULE :

Un accord d’entreprise relatif au contrat de génération avait été conclu le 24 décembre 2013 entre l’entreprise d’une part et l’organisation syndical CFDT d’autre part.

Cet accord conclu par une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2014 a expiré le 31 décembre 2016.

Les parties soussignées se sont en conséquence réunies à l'initiative de la direction afin de négocier le présent accord d'entreprise relatif au contrat de génération.


Dans cette démarche les parties ont souhaité tenir compte à la fois : 

des enjeux de l'entreprise qui doit conserver et développer toutes ses capacités de productivité ;

des enjeux nationaux en matière de lutte contre le chômage ;

des objectifs du contrat de génération de faciliter l’insertion durable des jeunes, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences essentielles à la compétitivité des entreprises ;

de l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière ;

de l’intérêt des salariés qui quel que soit leur âge, doivent conserver une liberté de choix quant à l’orientation et la durée de leur parcours professionnel.

Les parties ont également pris en compte le diagnostic réalisé par l’entreprise préalablement à l’ouverture des négociations du présent accord en application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du Code du Travail.

Ce diagnostic remis aux délégués syndicaux a porté sur : 

les effectifs de l’entreprise,

la pyramide des âges,

la place respective des jeunes et des salariés âgés dans l’entreprise et les caractéristiques de ces populations,

les prévisions de départs à la retraite,

les perspectives de recrutement,

les compétences clés dans l’entreprise,



les conditions de travail des salariés âgés.

la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La mise en œuvre des objectifs fixés dans le précédent accord du 24 décembre 2013 concernant l’emploi des salariés âgés, l’insertion durable des jaunes dans l’entreprise et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce diagnostic s’est lui-même appuyé sur : 

Le bilan social de l’entreprise,
Le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise,
L’accord d’entreprise du 18 juillet 2011 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
L’accord d’entreprise du 24 décembre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et son dernier rapport de suivi,
Une analyse des emplois affectés par des facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires,
Une analyse de la situation des salariés âgés et de la situation des jeunes dans l’entreprise,
Le bilan d’application de l’accord d’entreprise du 24 décembre 2013 relatif au contrat de génération.

Au vu de la situation de l’entreprise et du diagnostic les parties soussignées ont jugé suffisamment pertinents les mesures et objectifs qui avaient été prévus dans le précédent accord d’entreprise du 24 décembre 2013 et ont repris en conséquence la plupart de ces mesures et objectifs dans le présent accord.


CECI EXPOSE, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique dans l’ensemble de l’Unité Economique et sociale.


PUBLICS VISES

Les tranches d’âges des jeunes et des salariés âgés visés dans le présent accord sont les suivants :

jeunes : moins de 26 ans ou moins de 30 ans si reconnus travailleurs handicapés,

salariés âgés : 55 ans et plus.




L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

3.1 Objectifs de recrutement de jeunes en contrat de travail à durée indéterminée

Population visée : salariés de moins 26 ans ou de moins de 30 ans reconnus travailleurs handicapés.

Recrutement : embauche à durée indéterminée ou transformation d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée.

Objectif :

15% des recrutements en contrat de travail à durée indéterminée concerneront des jeunes sur la durée du présent accord,

Il est précisé qu’en raison des incertitudes pesant sur l’environnement économique, la société n’est pas en mesure de s’engager sur un quelconque volume total d’embauches tout âge confondu, son objectif principal étant dans le contexte économique actuel de maintenir ses emplois.

Conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, il est rappelé que l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.

3.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

3.2.1 Un parcours d’accueil bénéficie à tous les salariés nouvellement embauchés, quel que soit leur âge, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 3 mois afin de permettre à ces derniers de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Ce parcours d’accueil qui bénéficie aussi aux jeunes embauchés intègre : 

la réception par le responsable hiérarchique pour une présentation de l’environnement de travail, des collègues, du poste de travail et une visite du site,

la remise d’un livret d’accueil comportant une présentation : 

de l’entreprise, de son organisation et de ses activités,

des éléments de base en matière de sécurité et d’environnement,

des locaux,

des institutions représentatives du personnel,

de la convention collective applicable et des accords d’entreprise en vigueur,



des régimes de prévoyance et de garanties des frais de santé dont bénéficient le personnel,

une formation à la sécurité adaptée à la nature des fonctions,

Les jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée bénéficient également de la désignation d’un salarié référent à qui le jeune embauché peut s’adresser, sans autre formalisme, durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise pour faciliter son intégration. Ce référent est choisi par le supérieur hiérarchique du jeune embauché, sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estime le plus apte à remplir ce rôle. Dans les critères de choix du référent parmi les volontaires, la direction retiendra notamment l’expérience professionnelle et l’ancienneté dans l’entreprise (5 ans paraissant un minimum), la proximité des emplois occupés et la catégorie d’emploi d’appartenance (ceci devant permettre de placer le jeune embauché en confiance avec le référent), la disponibilité d’esprit et l’ouverture de vue, le comportement professionnel passé du volontaire.

Le référent est chargé d’aider le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Il renseigne le jeune en répondant à ses interrogations sur le fonctionnement, l’organisation et les procédures de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du référent veille à ce que la charge de travail de ce dernier lui permette de bénéficier de la disponibilité nécessaire pour remplir son rôle.

La mission de référent s’exerce pendant le temps de travail de l’intéressé et ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que : 

100% des jeunes nouvellement embauchés soient reçus par leur supérieur hiérarchique, reçoivent un livret d’accueil et bénéficient d’une formation à la sécurité,

80% des jeunes nouvellement embauchés puissent bénéficier de l’accompagnement d’un salarié référent.

3.2.2 Un entretien de suivi entre le jeune et son responsable hiérarchique, adapté selon le type d’emploi et le parcours du jeune est instauré.

A la demande du jeune le référent peut participer à l’entretien.

Cet entretien est organisé à l’issue de la période d’essai si celle-ci est favorable.

Il porte notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune et permet, le cas échéant, d’identifier des besoins de formation.

L’entreprise s’engage à ce que 80% des jeunes dont l’embauche est confirmée à l’issue de la période d’essai bénéficient de cet entretien.




3.2.3 Afin de favoriser le recours aux contrats en alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et sous réserve que la situation économique le permette, l’entreprise s’engage à développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, ….. par le renforcement de sa communication sur ses capacités d’accueil dans les métiers ouverts à l’alternance.

Les jeunes en alternance bénéficient du parcours d’accueil visé au paragraphe 3.2.1 sous réserve du remplacement du référent par un maître d’apprentissage ou un tuteur.

Lorsque l’alternance s’inscrit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, l’entreprise s’engage à la fin du contrat et en prévision d’un recrutement éventuel à conserver 12 mois la candidature des salariés qui auront exprimés leur souhait d’intégrer l’entreprise.

L’entreprise s’engage à satisfaire annuellement au minimum 3 demandes de conclusion de contrats en alternance.

3.2.4 L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.

A cet égard, l’entreprise s’engage à remettre un livret d’accueil à chaque stagiaire et à désigner pour chacun d’eux sur la base du volontariat un responsable de stage en charge notamment de l’accueil du stagiaire, de son intégration et du bon déroulement du stage en adéquation avec le parcours de la formation de l’intéressé.

Le responsable de stage est notamment l’interlocuteur de l’établissement d’enseignement du stagiaire pour toutes les questions relatives au déroulement du stage.

La mission de responsable de stage s’exerce pendant le temps de travail de l’intéressé et ne donne pas lieu à un supplément de rémunération.

Les stagiaires n’ont pas vocation à pourvoir des emplois permanents dans l’entreprise et le déroulement du stage doit être conforme à la convention conclue avec l’établissement d’enseignement.

En cas de stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, supérieure à deux mois consécutifs ou non, le stagiaire perçoit, sauf accord de branche étendu fixant un montant supérieur, une gratification égale, par heure de travail, à 15% du plafond horaire de la Sécurité Sociale.

Cette gratification n’a pas le caractère d’un salaire au sens de l’article L. 3221-3 du Code du Travail.

L’entreprise se fixe pour objectif de réserver une suite favorable au moins 10 demandes de stage qui lui sont adressés et qui concernent les métiers relevant de son activité.

L’entreprise s’engage en outre à conserver 12 mois après la fin du stage la candidature des stagiaires qui auront exprimé leur souhait d’intégrer l’entreprise au terme de leur formation.



3.2.5 Afin de faciliter l’accès à l’emploi et favoriser la mobilité professionnelle des jeunes l’entreprise accompagne ces derniers, sur leur demande auprès du service RH en leur facilitant leurs démarches auprès de l’organisme collecteur de la participation à l’effort de construction pour l’attribution de réservations locatives, d’aides financières ainsi que des différents services proposés par cet organisme.


L’EMPLOI DES SALARIES AGES

4.1 Objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

4.1.1 Objectifs en matière d’embauche

Population visée : salariés âgés de 55 ans et plus.

Embauche : à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Objectif : 

5% des embauches effectuées par l’entreprise concerneront des salariés âgés de 55 ans et plus sur la durée du présent accord.

Il est rappelé que conformément au principe d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, l’âge ne pourra être pris en compte lors du recrutement qu’en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.

4.1.2 Objectifs en matière de maintien dans l’emploi

Population visée : salariés âgés de 55 ans et plus.

Objectif : 

L’accord d’entreprise du 24 décembre 2013 relatif au contrat de génération fixait à 16 l’objectif de maintien dans l’emploi au 31 décembre 2016 de salariés âgés d’au moins 55 ans.

Il est convenu de maintenir cet objectif à l’expiration de la durée de 3 ans du présent accord.

Précision : il est notamment rappelé ici que sans aller jusqu’à des modifications de postes et même en l’absence de restrictions d’aptitudes médicales, certains aménagements des conditions de travail tels que décalage des horaires de prise et fin de poste, réductions d’horaires de travail effectifs sur la semaine à la demande du salarié, évolution dans la nature des tâches et missions confiées etc. …peuvent permettre de faciliter la réalisation du maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, étant bien précisé que les besoins et les contraintes d’organisation de l’entreprise constitueront des limites naturelles à ces aménagements.

Un point sera fait chaque année.




4.2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité des salariés âgés


Les mesures suivantes sont confirmées :

Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel

Les travailleurs de nuit au sens de l’article L. 3122-31 du Code du Travail, âgés d’au moins 57 ans et ayant passé 25 années consécutives sur des postes justifiant leur qualification de travailleurs de nuit, pourront demander une affectation sur un poste de jour.

La demande devra être présentée au service RH 3 mois avant la date envisagée pour le passage à un emploi de jour, ce délai étant nécessaire pour la mise en œuvre de la réorganisation nécessaire du service. A compter du retour sur un poste de jour, les salariés perdent les droits attachés au travail de nuit (prime, repos compensateur).

L’objectif est que sur la durée du présent accord 40% au moins des demandes soient satisfaites.

« Gestion et aménagement de postes de travail des salariés en fin de carrière »

Les salariés âgés de plus de 60 ans, qui auront exposés au cours de leur carrière à au moins 2 critères de pénibilité dans des emplois listés en préambule du présent accord et existants dans l’entreprise, pendant 25 ans ou plus, et qui, en dehors de toute considération d’aptitudes médicales estimeraient ne plus pouvoir assumer leur poste de travail en raison de sa pénibilité, et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique.

Ces modifications pourront porter sur les horaires de prises ou fin de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine. Elles pourront également porter plus simplement sur un changement de trafic ou tournées, bien que cet élément ne soit nullement contractuel.

Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction ou du service Ressources humaines.

Selon les possibilités d’emploi, la Direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique du salarié. En aucun cas la Direction ne pourra être tenue à une obligation de résultat dans ce cadre, mais seulement à une obligation de moyens.

Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé.

Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre, se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.




4.3 Actions en faveur des salariés âgés


Les mesures suivantes sont confirmées : 






LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Lorsque certaines « compétences clés » dans l’entreprise nécessitant une transmission des savoirs et des compétences identifiées ou non dans le référentiel des métiers de l’entreprise sont détenues pas des salariés proches de la retraite, il y a lieu d’organiser leur transmission.

A cet effet, il est mis en place un binôme d’échange de compétences entre le salarié proche de la retraite et un salarié plus jeune devant bénéficier de l’expérience et des compétences de son ainé.

La durée de fonctionnement du binôme est fonction de la nature du poste et du profil du salarié plus jeune (niveau de formation, qualifications, expériences professionnelles précédentes, …….).


L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les signataires du présent accord confirment que le déséquilibre flagrant entre la proportion des effectifs masculins et féminins dans certains emplois s’explique par la nature de l’activité de l’entreprise et de ses emplois.

Ils confirment que quelles que soient les mesures mises en œuvre il sera impossible de parvenir à une parité dans certains emplois (emplois de quai et de conducteurs notamment).

Les domaines d’actions arrêtés dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 décembre 2015 sont rappelés et confirmés comme suit : 

Embauches : 

Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

Egalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences de son expérience professionnelle de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.



Indicateurs chiffrés

100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »
100% des recruteurs du service RH recevront une information et une action de sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle
Mise en place d’un indicateur annuel de suivi des taux de féminisation (de masculinisation) des emplois.

Rémunération 

Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Egalité salariale à l’embauche 

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération et la qualification à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Indicateurs de suivi

Aucun écart de rémunération constaté.

Classification :

Principes généraux

L’entreprise réaffirme que les niveaux de classification à l’embauche doivent âtre équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et des compétences professionnelles mises en œuvre.




Ils ne tiennent en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Egalité de classification à l’embauche

L’entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de classification à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Classification et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de classification ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une étude comparée des qualifications H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de classification est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

Indicateurs de suivi

Aucun état de classification constaté.

Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiale

Gestion et aménagement du temps de travail

Les salariés connaissent des situations particulières, et qui solliciteront un aménagement ou une modification de leur contrat de travail pour y faire face, feront l’objet d’une attention spécifique.

Ces modifications pourront porter sur les horaires de prises ou de fin de postes, ou leur répartition quotidienne sur la semaine.

Les demandes devront être formulées par écrit auprès de la Direction ou du service Ressources humaines.

Selon les possibilités d’emploi, la direction formulera des propositions d’aménagement répondant en tout ou partie à la problématique familiale du salarié.

Naturellement, ces modifications pourront emporter la perte d’avantages ou indemnités liées à l’emploi précédemment occupé.

Toute modification ou aménagement du contrat de travail formulé dans ce cadre, se fera après acceptation explicite du salarié concerné. Le cas échéant, ces modifications pourront faire l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.



Indicateurs de suivi

Nombre total des demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières
Nombre de demandes émanant des salariés connaissant des situations familiales particulières ayant été satisfaites.


L’EGALITE D’ACCES A L’EMPLOI DANS LE CADRE DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS A L’EMBAUCHE ET DURANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE

Les parties signataires n’ont pas relevé de discrimination liée à l’âge ou au sexe dans l’entreprise.

Ils constatent que diverses mesures prévues dans le présent accord sont de nature à amoindrir tel ou tel « handicap » lié à l’âge ou au sexe.

Il en est ainsi des mesures prévues en faveur des jeunes, des salariés âgés et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ACCES A LA FORMATION

Accès au plan de formation pour les salariés âgés : 

Chaque année au moins 10% des demandes de formation émanant de salariés âgés d’au moins 55 ans sont satisfaites

Accès au plan de formation pour les jeunes : 

Les jeunes embauchés sans qualification ou sans diplôme pour lesquels l’entretien de suivi visé au paragraphe 3.2.2 aura permis d’identifier un besoin de formation, bénéficieront d’une priorité d’accès aux formations qualifiantes prévues dans le plan de formation.

Accès au plan de formation pour les référents : 

Les salariés volontaires pour accomplir une mission de référent et dont la candidature a été validée par le responsable hiérarchique pourront s’ils en formulent la demande bénéficier d’une priorité d’accès à une formation adaptée à cette mission dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.




CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les différentes actions définies dans le présent accord seront mises en œuvre selon le calendrier prévisionnel suivant :






MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Le comité d’entreprise, les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les thèmes relevant de leurs compétences ainsi que les délégués syndicaux sont chargés du suivi du présent accord et de l’évaluation de sa mise en œuvre.

A cet effet la Direction établira et remettra chaque année à ces institutions un rapport reprenant l’évaluation des différents indicateurs contenus dans le présent accord.

Chaque année à l’occasion d’une réunion du comité d’entreprise ce document sera examiné.

A cette occasion les éventuelles difficultés rencontrées et les suggestions pouvant être faites afin d’améliorer la mise en œuvre du présent accord seront débattues.



PRISE D’EFFET – DUREE

Le présent accord prendra effet le 22 septembre 2017

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 22 septembre 2017 au 21 septembre 2020.


REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision sous forme d’avenant de la part d’une des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du Travail.


DEPOT – PUBLICITE - DIFFUSION

Le présent accord sera, à l’initiative de la Direction déposé, en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique), accompagné des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et au secrétaire du comité d’entreprise.

Un avis informant le personnel de l’existence du présent accord sera affiché dans chacun des établissements de l’entreprise.

Cet avis précisera le lieu où les salariés peuvent consulter le texte du présent accord pendant leur temps de présence sur le lieu de travail.


Fait à CRISSEY

En 8 exemplaires

Le 22 septembre 2017


Pour les sociétés					Pour l’organisation syndicale CFDT
SOBOTRAM TRANSPORTS
ET LOGISTIQUE
SOBOROUTE
SAONE ET LOIRE EXPRESS

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Directeur Général						Délégué syndical