ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE
DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES :


METSO France SAS représentée par  , Directrice Générale

D’une part, 



ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

CFDT, représentée par                     
CGT, représentée par                       
CFE-CGC, représentée par               

D’autre part, 





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :








SOMMAIRE


TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION


TITRE II – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS


TITRE III – LES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS

I   - EMBAUCHE / ACCES A L’EMPLOI
II  - REMUNERATION EFFECTIVE
III - PROMOTION PROFESSIONNELLE
IV - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA
       RESPONSABILITE FAMILIALE
V  -  MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS
       L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
VI - MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA
       DECONNEXION ET MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE
       REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES


TITRE IV – COMMISSION DE SUIVI


TITRE V – INFORMATION DES SALARIES


TITRE VI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION


TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE










PREAMBULE : 

Dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail désormais visée à l’article L 2242-17 du Code du travail, les représentants de la direction et les délégations des organisations syndicales se sont réunis afin d’aborder les thèmes correspondants.

Le présent accord traduit la volonté commune des parties de favoriser et de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de qualité de vie au travail à tous les stades de la vie professionnelle.

Conscients de la nécessité de favoriser la diversité et d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs au sein de METSO France SAS, la Direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de :

- prévenir et de lutter contre toutes les formes de discrimination dans l’accès à l’emploi et dans l’évolution professionnelle des collaborateurs ;

- promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination ;

rechercher une organisation permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle et donc contribuant à une bonne qualité de vie au travail.
 
A l’issue de deux réunions de négociations qui se sont tenues les 23 mai et 19 juin 2017 au cours desquelles le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes ont été discutés, il a été convenu ce qui suit :





TITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION


I- CADRE JURIDIQUE

Le présent accord remplace et annule l’ensemble des dispositions antérieures ou usages résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou toutes pratiques ayant les mêmes objets. Il s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, en particulier les lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et les accords de branche ou interprofessionnels :

Loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.
Décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’article 6.
Décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 "Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle".
Accord métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle.
Loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen ».
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail ».
Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.



II- Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de METSO France SAS.






TITRE II – DEFINITION DES DOMAINES D’ACTIONS


L’accord collectif doit définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins 4 domaines choisis parmi ceux énumérés ci-dessous : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans le cadre du présent accord, les parties ont choisi d’identifier des objectifs et des actions portant sur les 4 domaines suivants :

Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale



TITRE III – OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS


Dans le cadre du présent accord, pour chacun des 4 domaines préalablement identifiés, les parties ont convenu de mettre en œuvre des actions concrètes destinées à corriger durablement les éventuels écarts constatés et ont défini des objectifs de progression chiffrés.


I. EMBAUCHE / ACCES A L’EMPLOI


ETAT DES LIEUX

Au sein de METSO France SAS, l’effectif est majoritairement composé d’hommes. 

Sur l’ensemble de l’effectif de METSO France SAS au 31 janvier 2017 (446 salariés), on compte 95 femmes, soit 21 % des salariés. 

Les femmes restent faiblement représentées ou pas représentées dans certaines catégories professionnelles ou familles de métiers. 

On dénombre ainsi au 31 janvier 2017 :



34 femmes cadres sur un total de 161, soit 21 % de l’effectif
Aucune femme appartenant à la catégorie « agent de maîtrise » sur un total de 6
56 femmes appartenant à la catégorie « technicien » sur un total de 174, soit 32 % de l’effectif
5 femmes appartenant à la catégorie « employé » sur un total de 11, soit 45 % de l’effectif
Aucune femme appartenant à la catégorie « ouvrier » sur un total de 94


OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS


Sensibilisation des acteurs

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité suppose de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète au quotidien des principes et engagements du présent accord.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, les salariés chargés de missions de recrutement au sein de Metso France SAS suivront une formation à la non-discrimination à l’embauche.

Par ailleurs, afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle, les membres du comité de Direction et les responsables de service suivront une session d’information spécifique relative au contenu du présent accord :

Sensibilisation à la prévention des comportements discriminatoires et aux enjeux de la diversité
Information sur les engagements pris dans le cadre du présent accord.


Processus de recrutement neutre et égalitaire

Le processus de recrutement doit être fondé sur la seule appréciation objective des compétences et aptitudes, la ou les qualifications ainsi que la motivation du candidat ou de la candidate.

Quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille.

La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent ces principes.




Mixité / Augmentation du taux de féminisation

Comme indiqué en préambule, les femmes sont sous-représentées dans certains métiers. Cette faible mixité est pour grande partie la conséquence directe des candidatures qui nous parviennent : ainsi nous recevons, à ce jour, peu, voire aucune candidature féminine pour les postes en atelier de production, de techniciens ou en bureau d’études. Il apparaît donc difficile dans ce contexte de se fixer un objectif de parité.

L’objectif est donc avant tout d’inciter les acteurs du recrutement à augmenter le nombre de candidatures féminines qui nous sont présentées dans l’optique d’augmenter le nombre de femmes dans les familles de métier où elles ne sont pas ou faiblement représentées à ce jour : 

Postes de production
Postes de techniciens (SAV, etc.)
Postes de commerciaux itinérants
Postes au sein du bureau d’études

Dans ce cadre, les actions prévues sont les suivantes :

Sensibiliser nos principaux prestataires de recrutement à nos enjeux de diversité et à notre politique de recrutement.

Demander à ces mêmes prestataires de recrutement de présenter, a minima, une candidature féminine lorsque le recrutement porte sur les postes peu féminisés.

Objectif de progression associé : augmentation globale du taux de féminisation au sein de METSO France SAS :



INDICATEURS


Part en pourcentage du nombre de femmes dans les effectifs.
Part en pourcentage du nombre de femmes dans les embauches.
Part en pourcentage du nombre de femmes dans les embauches sur les catégories identifiées comme peu ou pas féminisées.
Part en pourcentage du nombre de curriculum vitae de candidatures féminines présentées par les cabinets de recrutement.
Ces chiffres seront comparés aux années antérieures et à la part occupée par les hommes.

II. REMUNERATION EFFECTIVE / SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION


L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’agit d’un principe énoncé dans les textes européens et internationaux auquel les parties entendent accorder une attention particulière.

Ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie du travail du salarié.

Metso France SAS rappelle que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés. Tout écart de rémunération doit pouvoir être justifié par des raisons objectives professionnelles.


Rémunération à l’embauche

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, Metso France SAS s’engage à garantir, pour un même poste, le même salaire d’embauche entre les hommes et les femmes ayant un profil similaire (âge, formation et expérience professionnelle).

Pour chaque recrutement, une étude de rémunération sera réalisée afin de fixer le salaire à l’embauche en tenant compte des rémunérations des salariés dans la société et de celles pratiquées sur le marché.


DES ELEMENTS DE REMUNERATION IDENTIQUES POUR LES TEMPS COMPLETS ET LES TEMPS PARTIELS

Metso France SAS réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Selon que le salarié travaille à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliquent à due proportion du temps travaillé.




Absence d’impact DE CERTAINS CONGES sur l’évolution des rémunérations

Metso France SAS s’engage à neutraliser les éventuelles conséquences sur l’évolution de la rémunération des absences pour congés maternité ou congé d’adoption.

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie qui seraient intervenues pendant ce congé. Les dispositions de l’article L.1225-26 du code du travail s’appliqueront également en cas de congé d’adoption.


indicateurs


Eventail des rémunérations par sexe.
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue.
Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par sexe et par catégorie professionnelle.
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.



III. PROMOTION PROFESSIONNELLE


Définition de la promotion

Les parties définissent la promotion professionnelle comme le changement de fonction et/ou de classification (coefficient, position, niveau), accompagnée ou non d’une augmentation de salaire.


ETAT DES LIEUX 

Jusqu’à ce jour, aucun suivi de la promotion professionnelle n’était effectué au sein de Metso France SAS, ce qui rendait impossible toute comparaison entre les femmes et les hommes.


Objectifs de progression et actions 

Afin de mieux appréhender les évolutions de carrière des femmes et des hommes au sein de Metso France SAS et permettre, le cas échéant, d’encourager la promotion des femmes, la Direction se fixe comme objectif de mettre en place à compter de l’année 2018 des outils de suivi retraçant les changements de fonction et de classification selon les sexes.

Par ailleurs, les actions suivantes sont prévues :


Sensibilisation de l’encadrement

Dans l’hypothèse où le suivi mis en place à compter de 2018 devait mettre en évidence des différences significatives entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle, Metso France SAS s’engage à :

Organiser des ateliers de travail avec les managers,

Et/ou

Diffuser un support destiné aux managers afin de les sensibiliser à la nécessité de promouvoir les femmes au sein de la Société et à lutter contre les discriminations.


Absence liée à l’enfant 

La prise d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne sera pas un frein à l’évolution professionnelle du (ou de la) salarié(e).

Dans le mois suivant son retour, le (ou la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique au cours duquel ils échangeront sur les sujets suivants : 

Attentes du ou de la salarié(e) en termes d’évolution professionnelle 
Attentes ou besoins identifiés en termes de formation
Proposition d’un bilan de compétences ou d’une VAE
Eventuelles remises à niveau ou actions de formations nécessaires au regard de la durée de l’absence

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu.

Les objectifs de progression associés sont d’atteindre d’ici fin 2020 un taux de promotion professionnelle des femmes identique ou proche de celui des hommes.


INDICATEURS


Part en pourcentage de femmes promues sur le nombre total de salariés promus par catégorie.
Part en pourcentage de femmes promues sur le nombre total des femmes – comparaison avec la part occupée par les hommes.

Ces chiffres seront analysés à partir de l’année 2019.

IV. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE


Etat des lieux
 
Nombre de congés parentaux : 3 femmes – aucun homme. Il apparaît donc clairement que plus de femmes que d’hommes prennent un congé parental.

En revanche, depuis le début de l’année 2017, 19 hommes se sont absentés pour s’occuper d’un enfant malade (ce qui représente 36 jours d’absence) contre 14 femmes (pour un total de 23 jours d’absence).

Enfin, sur 9 salariés travaillant à temps partiel, 82% sont des femmes.

Les dispositions présentées ci-dessous se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles moins favorables sur ce sujet. Elles ne se cumulent pas à ces dernières. 


Objectifs de progression et actions

Parce que l’arrivée d’un enfant change la vie d’une personne, la société Metso France SAS souhaite accompagner ses salariés dans cette étape, aussi bien pendant la grossesse de la femme qu’après l’arrivée de l’enfant.


Accompagnement de la femme enceinte

Afin d’accompagner au mieux la femme enceinte au cours de sa grossesse, Metso France SAS met en place les aménagements suivants :

La salariée pourra s’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires de suivi de grossesse sans subir de perte de salaire, à condition de présenter un justificatif et d’informer son responsable hiérarchique une semaine avant la date de la visite en indiquant le jour et l’heure du rendez-vous.

A partir du 6ème mois de grossesse (sur présentation d’une attestation), la salariée aura la possibilité de faire du télétravail afin d’éviter la fatigue liée aux trajets domicile-travail.

Au cours des quatre semaines précédant le début du congé maternité, la salariée aura la possibilité de travailler à 80 % sans perte de salaire.



Accompagnement du nouveau père

Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, le congé pour événement familial auquel le salarié à droit est porté de 3 à 4 jours. Ce congé s’ajoute au congé paternité mais ne se cumule pas avec le congé d’adoption.


Accompagnement du parent

Metso France SAS s’engage à prendre des mesures afin d’accompagner au mieux ses salariés après la naissance de leur enfant.

Le ou la salarié(e) qui souhaiterait réduire son activité pourra demander à bénéficier d’un congé parental à temps partiel dans les conditions prévues par le code du travail. 

Pour le ou la salarié(e) qui demandera à travailler à 80%, Metso France SAS prendra en charge les cotisations patronales et salariales de retraite (de base et complémentaire) sur la base de 100% du salaire. Cette mesure sera ouverte à la mère comme au père mais ne concernera que les temps partiels demandés pour s’occuper d’un enfant âgé de 10 ans au plus ou jusqu’à son entrée en sixième. Elle sera par ailleurs limitée à 12 mois par enfant.

Sur présentation d’un certificat médical, le parent d’un enfant atteint d’une maladie grave ou porteur d’un handicap pourra bénéficier de cette mesure pendant 24 mois et ce quel que soit l’âge de l’enfant.

Les salariés dont la durée du travail est organisée sur quatre jours et demi pourront choisir de ne pas travailler le mercredi après-midi en lieu et place du vendredi après-midi, ou d’alterner semaine de 5 jours et semaine de 4 jours afin de bénéficier d’un mercredi non travaillé par quinzaine. Cette possibilité sera réservée aux parents d’enfants âgés de 10 ans au plus ou jusqu’à l’entrée en sixième de l’enfant. La limite d’âge sera portée à 18 ans en cas de maladie grave ou de handicap de l’enfant.


Congé pour enfant malade

Le Code du travail dispose que le salarié peut bénéficier d’un congé non rémunéré de 3 jours par an en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. La durée de ce congé non rémunéré est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. La Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie prévoit quant à elle pour les cadres un congé de quatre jours maximum par année civile donnant lieu au paiement de la moitié du salaire après un an d’ancienneté dans l’entreprise, à condition que l’enfant soit âgé de moins de douze ans.

Il est décidé que le nombre de jours de congé pour enfant malade (âgé de moins de 16 ans) est fixé à quatre par année civile. Ce droit est ouvert à tous les salariés de Metso France SAS, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre), à condition de justifier son absence par la présentation d’un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante du salarié. 
 
Si l’enfant malade est âgé de moins de 12 ans, que le salarié a au moins un an d'ancienneté dans l’entreprise et remplit les conditions ci-dessus, les 4 jours de congé seront rémunérés. Le salarié bénéficiera ainsi d’un maintien de salaire à hauteur de 100 % de la rémunération de base qu’il (ou elle) aurait perçue si il (ou elle) avait travaillé. 

Les dispositions présentées ci-dessus se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles moins favorables sur ce sujet. 


Réunions 

Les responsables hiérarchiques doivent éviter dans la mesure du possible l’organisation de réunions après 18h.


indicateurs


Nombre de congés maternité, de congés d’adoption, de congés paternité, de congés parentaux d’éducation.
Nombre de jours pris pour enfant malade par les hommes et par les femmes.
Nombre de salarié(e)s ayant demandé l’aménagement de leur horaire de travail. 



V. INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Etat des lieux

A ce jour, Metso France SAS remplit ses obligations en termes d’emploi de travailleurs handicapés. Toutefois, cette situation pourrait évoluer dans la mesure ou plusieurs salariés handicapés ont quitté l’entreprise récemment. Il convient donc de réfléchir à la politique que Metso France SAS souhaite mener en matière d’accueil de travailleurs handicapés, sachant que nous recevons très peu voire aucune candidature de personnes porteuses de handicap ou identifiées comme telles.



objectifs de progression et actions


Accès ou maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Afin de remplir nos obligations légales en matière d’emploi de personnes handicapées et de poursuivre une politique active de promotion de la diversité, Metso France SAS décide de :

Se rapprocher d’organismes venant en aide aux personnes handicapées afin de se faire connaître et de susciter des candidatures.
Mener des recherches visant à confier plus de tâches externalisées à des sociétés employant des travailleurs handicapés.
Tenter à chaque fois que cela est possible de maintenir dans l’emploi les salariés Metso porteurs d’un handicap, au moyen d’aménagements des postes de travail et en se faisant aider par les structures spécialisées.


Formation et promotion professionnelles des personnes handicapées

A ce jour, aucune statistique n’existe au sein de Metso France SAS quant à la formation des personnes handicapées, les actions de formation étant proposées aux salariés en fonction des besoins identifiés et de leurs aspirations.

Metso France SAS garantit à ses salariés handicapés les mêmes possibilités d’accéder à une formation ou de bénéficier d’une promotion professionnelle qu’aux autres salariés de l’entreprise. Toutefois, afin de développer une politique active en faveur des personnes handicapées, il est décidé que le salarié porteur d’un handicap aura la possibilité de solliciter un entretien auprès du service Ressources Humaines. Cet entretien visera à mettre en place des actions de formation spécifiques permettant au salarié handicapé d’exercer son activité professionnelle dans de meilleures conditions ou de faciliter son évolution professionnelle au sein de l’entreprise. 


Sensibilisation du personnel au handicap

Afin d’augmenter le nombre de recrutements de personnes handicapées et de faciliter leur intégration dans les environnements de travail, Metso France SAS organisera des actions de sensibilisation du personnel au handicap.




INDICATEURS


Part en pourcentage des salariés handicapés dans l’effectif.
Part en pourcentage des travailleurs handicapés dans les embauches.
Nombre de contrats passés avec des sociétés employant des travailleurs handicapés.
Nombre d’aménagements de postes ayant permis le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés.

	

VI. MODALITES DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIE DE SON DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE PAR L’ENTREPRISE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES


Etat des lieux

Metso France SAS fait partie d’un groupe international qui dispose d’implantations un peu partout dans le monde. D’autre part, Metso France SAS a de nombreux clients ou partenaires à l’étranger, dans des pays avec lesquels le décalage horaire est important (Australie, Etats-Unis…). Par ailleurs, Metso France SAS a de nombreux échanges avec des pays musulmans qui ne travaillent pas le vendredi mais le dimanche. Ce constat empêche toute déconnexion « matérielle » générale des outils numériques. Il apparaît également impossible d’imposer des horaires d’utilisation ou de non-utilisation de ces outils.

Ce constat fait, Metso France SAS réaffirme le droit de chacun de ses salariés au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. Les salariés de Metso France SAS ne sont donc pas tenus de répondre aux emails professionnels ou aux appels téléphoniques lors des périodes de repos quotidien, des week-ends, des jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
 

OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTION

Metso France SAS s’engage à :

Sensibiliser les différents chefs de service sur le droit absolu à la déconnexion dont dispose chacun des salariés de l’entreprise.
Adresser une communication à l’ensemble des salariés rappelant qu’un email professionnel ou un appel téléphonique reçu pendant une période de repos, un week-end, un jour férié, les congés payés ou les jours d’absence n’appelle aucune réponse immédiate de la part du salarié. Cette communication invitera les salariés à utiliser l’option « message d’absence » de leur boîte mail ou messagerie téléphonique pour informer leurs interlocuteurs de leur indisponibilité et de la durée de celle-ci.
TITRE IV – LE SUIVI



Dans le cadre du présent accord et afin d’en suivre l’application, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi.

Cette commission sera composée :

D’un membre par organisation syndicale signataire
De deux membres de la Direction
De deux représentantes des femmes choisies par la Direction parmi les volontaires

Cette commission se réunira deux fois par an.

 

TITRE V – INFORMATION 



Le présent accord sera présenté sur l’intranet de la Société (Sharepoint). 

Une note de la Direction des Ressources Humaines récapitulant les principales mesures sera également envoyée aux salariés par courrier avec leur bulletin de salaire.

Une présentation sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux comprendre et appliquer cet accord.



TITRE VI – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra effet à compter de sa signature.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales. 

Le présent accord pourra par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales.



TITRE VII – DEPOT ET PUBLICITE


Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Mâcon et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (69).



A Mâcon, le 13 octobre 2017,

Pour Metso France SAS
Madame 
Directrice Générale





Pour les organisations syndicales :