Accord d’entreprise sur les rémunérations et l’égalité entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La Société JONES LANG LASALLE SERVICES, société par actions simplifiées (SAS) dont le siège social est situé 100 – 110 Esplanade du Général de Gaulle, 92931 PARIS LA DEFENSE CEDEX, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°450 398 276,
d'une part,
Et,

L’organisation syndicale représentative suivante : le Syndicat SUD, Commerces et Services IDF,
d'autre part,

Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Société Jones Lang Lasalle Services, qui compte un effectif supérieur à 50 salariés mais inférieur à 300, a pris l’initiative d’ouvrir en janvier 2022 des négociations avec le Syndicat SUD, seul syndicat représentatif dans l’entreprise, en vue de discuter des thèmes suivants pour l’ensemble du personnel de la Société : 

La rémunération/ les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. 

Au terme des réunions successives qui se sont tenues les 27 janvier, 14 et 21 février 2022, l’Employeur et le Délégué Syndical SUD ont signé le présent Accord.


Cet Accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt sur la plateforme Télé-Accords et du greffe du Conseil prud’hommes de Nanterre, et au plus tôt le 1er mars 2022. 

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société Jones Lang Lasalle Services employé sur le territoire Français. 


PARTIE 1. Accord sur la rémunération et les salaires effectifs dans l’entreprise 


Article 1er - Majorations des salaires fixes du personnel salarié à compter du 1er mars 2022

La délégation syndicale SUD a émis le souhait que les salariés de l’entreprise bénéficient d’une revalorisation généralisée de leurs salaires à hauteur de 3% minimum.

La Direction a étudié cette proposition en souhaitant apporter une attention particulière aux plus bas salaires de l’entreprise et à leur pouvoir d’achat, et en réaffirmant sa volonté de préserver une équité dans l’octroi des rémunérations, sur la base de critères justes et adaptés aux performances de ses employés. 

Dans ce cadre, des majorations de salaires ont été décidées sous les conditions et modalités suivantes.


Ces majorations seront applicables à compter du 1er mars 2022, aux salariés de Jones Lang Lasalle Services sous contrat à durée indéterminée en cours d’exécution, entrés dans les effectifs de l’entreprise avant le 1er juillet 2021. 



Première catégorie de salariés : l’octroi d’une majoration de 3% des salaires fixes aux collaborateurs qui ont bénéficié du dispositif gouvernemental de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat issu de la loi de finances de 2021 

La Société s’engage à appliquer cette hausse de salaire de base aux salariés qui ont bénéficié de cette prime exceptionnelle en 2021, instaurée par le gouvernement pour protéger le pouvoir d’achat des catégories de salariés ayant les plus bas salaires.


Deuxième catégorie de salariés : l’octroi d’une majoration de 3% des salaires fixes aux collaborateurs dont le salaire annuel de base n’a pas été augmenté depuis le 1er mars 2020 

Les collaborateurs présents au sein de l’entreprise qui n’entrent pas dans la précédente catégorie, mais qui n’ont pas bénéficié d’augmentation au cours des deux dernières années, ni de bonus supérieur à 2.500 euros bruts au titre de l’année 2021, se verront également attribuer une augmentation minimale de 3% de leur salaire fixe si leur performance a été reconnue par le manager comme « good », « strong » ou «exceptionnal ». 


Troisième catégorie de salariés : l’octroi au cas par cas de majorations de salaires fixes en fonction des performances de l’année passée

Au-delà des deux catégories précitées, la direction de l’entreprise, qui reste attachée au principe de la récompense au mérite, pourra procéder à des augmentations du salaire fixe de ses salariés, au cas par cas, en fonction de leurs performances professionnelles en 2021.

La hiérarchie incitera les manager à organiser un entretien avec les salariés sur le sujet.


Article 2 – Revalorisation des tickets restaurant 

Le montant facial des tickets restaurants est à ce jour fixé à 8€ pour les salariés employés en province, et à hauteur de 8,50 € pour ceux travaillant en région parisienne.

Les membres de la délégation syndicale ont émis le souhait de voir attribuer une augmentation du montant de la part employeur des tickets restaurant.

La Direction a décidé de revaloriser la valeur faciale des tickets restaurant en la fixant à hauteur de 9,25€ à compter du 1er mars 2022. 

Le montant est désormais harmonisé pour tous les salariés quel que soit leur lieu de travail sur le territoire français. 

Afin de respecter la loi et les règles établies par l’URSSAF sur la prise en charge du montant des tickets restaurants, la part patronale sera de 60% tandis que la part salariale sera de 40%.


Article 3 – Barème des frais kilométriques 

Les membres de la délégation syndicale ont proposé d’augmenter le barème des indemnités kilométriques. 

La Direction rappelle que l’entreprise applique aujourd’hui strictement le barème mis en place par l’URSSAF. 

Elle s’engage à suivre tout changement de celui-ci et à appliquer toute augmentation qui serait en vigueur. 

En tout état de cause, peu de collaborateurs sont concernés par le dispositif des indemnités kilométriques, raison pour laquelle toute situation particulière pourra aussi être étudiée au cas par cas, afin d’apporter une réponse adaptée au collaborateur qui exprimerait des difficultés.


Article 4 – Sur la prime d’astreinte

Les membres de la délégation syndicale ont demandé augmentation de la prime d’astreinte.

Le montant actuel des primes d’astreinte est pour le moment maintenu en conformité avec les dispositions de la convention collective. L’employeur s’engage à étudier le sujet qui pourra faire l’objet d’une nouvelle discussion avec les partenaires sociaux au courant de l’année 2022. 



PARTIE 2 : L’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, et la qualité de vie au travail. 


L'entreprise, qui appartient à un groupe de sociétés américain pionnier en la matière et très soucieux d’assurer un équilibre représentatif des hommes et des femmes parmi ses équipes, réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.

La direction s’engage à accélérer et faciliter la diversité et l’inclusion de ses talents, enjeu clé chez JLL, que portent et soutiennent pleinement les Comités de Direction France et Monde. 

Pour continuer à développer ses talents féminins et atteindre ses ambitions, la Société a défini 4 leviers d’actions majeurs à horizon 2025 :

Gouvernance :  Améliorer la représentation des femmes parmi les postes de managers. Objectif 2025 : 50% des femmes parmi les managers ;
Développement des talents : Accompagner les femmes dans leur développement professionnel et leur évolution salariale. Objectif : Score de 90/100 à l'index d'égalité Femmes/Hommes ;
Légitimité : Aider les femmes à gagner en assurance et les hommes à considérer avec autant de légitimité les talents féminins ;
Equilibre vie professionnelle et vie privée : Faciliter les carrières des talents qui conjuguent des responsabilités parentales.

Article 5. Embauche

5.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Les femmes représentent environ 33% des embauches totales de personnel en 2021, 29% des recrutements de cadres.

A noter toutefois que les candidats sont majoritairement des hommes sur les postes proposés par l’entreprise, en raison de l’activité de celle-ci qui concerne du support logistique.




5.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l'intention des deux sexes.

Des actions d'information et de communication seront organisées au sein de l'entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement. Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées et en particulier dans la catégorie Cadre. 

Pour ces emplois, l’entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin et d’améliorer la représentation des femmes parmi les postes de managers. Objectif 2025 : 50% des femmes parmi nos managers.


5.3. Indicateurs de suivi



Article 6. Rémunérations effectives

6.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : le salaire brut fixe annuel moyen des femmes est très légèrement inférieur à celui des hommes dans la catégorie employée, équivalent dans les catégories Cadres C1 et C2, et inférieur dans les catégories supérieures.


Les augmentations de salaire ont, en proportion, davantage concerné les femmes que les hommes l’année 2021 dans la catégorie Cadre, mais le constat est inversé pour les employés.


6.2. Objectifs chiffrés

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord ont convenu de faire preuve d’une vigilance particulière sur l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’application des augmentations de salaire de base actées dans la partie 1 du présent Accord.  

6.3. Indicateurs de suivi

Le tableau ci-dessous présent, par catégorie et par sexe, un comparatif de la rémunération annuelle (fixe + variable) brute moyenne des collaborateurs présents au 31 décembre 2021.




Par ailleurs, sur les augmentations : 



Suivi et Index H/F :




Article 7. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

7.1. État des lieux

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : Au 31 décembre 2021, l’entreprise compte 38 femmes dans la catégorie des cadres pour 65 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 37 % 14 femmes dans la catégorie employé pour 38 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 27 %.

En proportion, les femmes Cadres ont davantage été promues que les hommes de même catégorie, mais elles n’ont pas eu de promotion parmi les employés.< indiquer les tendances significatives au vu du nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle, ainsi que la durée moyenne par sexe entre deux promotions > 

7.2. Objectifs chiffrés

L'entreprise s'engage à un objectif de 50 % de femmes parmi les managers pour 2025.
Une vigilance sera particulièrement apportée aux promotions et augmentations de salaires des femmes de retour de congé maternité.  
Actions envisagées. Les mêmes critères de détection des potentiels internes seront utilisés pour les femmes et les hommes, privilégiant les compétences et la performance au détriment de l'âge des salariés ou de leur ancienneté, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou ayant été en congé parental. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s’opposera pas à la promotion à un poste à responsabilités. 






7.3. Indicateurs de suivi



Article 8. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.


Article 9. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :

à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.


PARTIE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES


Article 10 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période d’un an à compter de la date de la signature. 

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé au terme d'une durée de 12 mois, pour une durée identique de 12 mois.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 2 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


Article 11 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Les signataires du présent accord se réuniront 6 mois après la signature pour un suivi d’étape, puis tous les dix mois < chaque année, etc. > afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


Article 12 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 13 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 6 mois < délai à préciser > , d'une révision dans les conditions légales. 

Article 14 - Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales. 

À défaut, il sera réputé non écrit.




Article 11 - Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme en ligne Télé-Accords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.



Fait à La Défense le 24/02/2022
En trois exemplaires originaux


Pour la Société JONES LANG LASALLE SERVICES, 


Pour le Syndicat SUD, Commerces et Services IDF,