ACCORD COLLECTIF TEMPS DE TRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société XXXX, 

représentée par, dûment mandaté à cet effet, agissant en qualité de 

d'une part,


et



Le Comité Social et Economique, représenté par les membres du Comité Social et Economique signataires de l’accord représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part,


il a été conclu le présent Accord.







Sommaire

















































PREAMBULE


Conscientes que l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés est déterminant pour la bonne marche de l'entreprise, les parties signataires sont convenues de mettre en place par la voie de la négociation collective un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de XXXX.

Ce dispositif relatif au temps de travail vise à concilier les nécessités et contraintes d'organisation de l'entreprise avec le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs propres contraintes. A ce titre, il est mis en place deux systèmes d’aménagement du temps de travail mutuellement exclusifs, à savoir :
Le forfait en jours sur l’année
L’horaire individualisé.

Les parties signataires conviennent que cette souplesse laissée aux salariés doit nécessairement être utilisée avec le sens des responsabilités et doit s'accompagner d'une gestion concertée entre salariés d'une part, entre les salariés et leur hiérarchie d'autre part, pour permettre une adaptabilité aux conditions de bon fonctionnement des services et plus généralement de l'entreprise.

Par ailleurs, les parties signataires ont souhaité regrouper au sein de ce même accord, les différentes composantes et indemnisations liées au temps de travail et au temps de trajet.

Cet accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux décisions unilatérales de l’employeur, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et plus généralement toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.

Dans ce cadre, le présent accord annule et remplace la note de service relative à la comptabilisation et à l’indemnisation des zonages.

C’est pourquoi, les mesures suivantes sont mises en place :








ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société XXXX, à savoir :
géographiquement : siège social et les établissements secondaires
contractuellement : tous les types de contrats qu’ils soient à durée indéterminée ou déterminée, de même que les contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et stagiaires.



ARTICLE 2 – ENREGISTREMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Le temps de travail, qu’il s’agisse du travail dans les locaux de l’entreprise ou de missions, de formation, de temps de délégation, de télétravail fait l'objet d'un enregistrement. 

La déclaration du temps de travail du collaborateur et la validation par son responsable hiérarchique s’opèrent via un logiciel de gestion du temps. Un tutoriel est remis à chaque collaborateur pour qu’il sache manipuler ce logiciel.



ARTICLE 3 – AMENAGEMENT 1 : LE FORFAIT JOUR


3.1.	Champ d’application - bénéficiaires

Compte tenu de la variabilité du volume horaire de travail imposée par des contraintes qu’elles soient exogènes ou endogènes à XXXX, il est proposé une convention individuelle de forfait en jours sur l'année uniquement aux salariés suivants :
Responsable Travaux,
Coordinateur des agences
En effet, ces catégories de salariés font face à des contraintes internes et externes à XXXX impliquant que la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposent chacun d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions ou responsabilités qui leur sont confiées.

Sont cependant exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux ;
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ;


3.2.	Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé pour chaque période de référence (cf §3.3), contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés ; 
la rémunération correspondante.

En cas de non reconduction de la convention de forfait, notamment par dénonciation ou mise en cause du présent accord ou en cas de modification individuelle du contrat de travail ou de la convention individuelle, les conditions négociées à sa signature ne sont plus applicables. De ce fait, le salarié concerné percevra une rémunération égale à celle qui lui était appliquée avant son passage au forfait annuel en jours à laquelle sera ajoutée a minima la moyenne de ses augmentations individuelles obtenues durant la période considérée.

3.3.	Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Les autres cas sont décrits dans le §3.6.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

3.4.	Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées (période de travail située avant ou après la pause déjeuner).
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.





Les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant des établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle) sont également exclus du calcul du nombre de jours de repos. Ces deux jours se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les heures (de travail et de déplacement) ainsi que le nombre de journées ou demi-journées travaillées et de repos sont déclarés par les salariés au moyen du logiciel de gestion de temps (Article 2). Le nombre d’heures total sur un mois travaillé (prorata temporis si nécessaire) ne peut dépasser 200 heures de travail.
Il est rappelé que pour éviter toute charge de travail déraisonnable, les temps de repos susmentionné doivent être respectés. En outre, conformément aux articles 3.9 et 3.10, un suivi de la charge de travail est mis en place et une alerte par le salarié pourra déclencher un entretien.

Il relève de la responsabilité individuelle de chacun des salariés d’organiser son activité, dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

3.5.	Nombre de jours de repos indemnisés (JRI)

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours de repos par an =
Nombre de jours calendaires
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Déduction du nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
Déduction du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche

Soit pour l'année 2021 : 365 - (218 + 104 + 25 + 7) = 11.
Ainsi, pour 2021, le nombre de jours de repos indemnisés pour un salarié au forfait jour est de 11.

Ce nombre de jours de repos indemnisés pourra être différent selon l’année en fonction du calendrier, notamment en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

3.6.	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

3.6.1.	Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année (ou de passage à une convention forfait jour), le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
la période de référence du forfait correspond au nombre de jours calendaires compris entre la date d’arrivée et la fin de l’année en cours
le nombre de jours travaillés est proratisé à la période de référence
le nombre de jours de repos est obtenu avec la méthode décrite au §3.5 proratisée à la période de référence arrondi à la demi-journée supérieure.


Soit, à titre d’exemple, pour une arrivée au 1er juillet 2020 : 184 - (218x184/366 + 52 + 25*184/366 + 5) = 4,84.
Ainsi, pour une arrivée au 1er juillet 2020, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait jour est de 5.

3.6.2.	Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont comptabilisées en jour(s) annuel(s) travaillé(s) prévu(s) par la convention individuelle de forfait.

3.6.3.	Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos calculé pour un salarié présent toute l’année est proratisé. Le salarié bénéficie alors d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

3.7.	Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

La prise de ces jours de repos est à l’initiative du salarié pour 50% d’entre eux et à l’initiative de l’employeur pour les 50% restants. De même, l’employeur peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos déjà posées est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Dans les cas où l’employeur fixe la prise des jours de repos, un délai de prévenance minimal de 10 jours ouvrés doit être respecté. Ce délai de prévenance s’applique également aux salariés pour les jours de repos pris à leur initiative.

Aussi bien pour les jours de repos pris à l’initiative des salariés que ceux déterminés par l’employeur, un courriel doit être envoyé afin de prévenir l’autre partie, et ce dans le respect du délai susmentionné.

3.8.	Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Conformément à la convention collective SYNTEC, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération annuelle ne pouvant être inférieure à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. Cette rémunération est négociée entre le salarié et la Direction préalablement à la mise en application de la convention de forfait.








3.9.	Charge de travail 

Les déclarations prévues à l’Article 2 du présent accord, sont validées chaque mois par le responsable hiérarchique. A cette occasion, ce dernier contrôle le respect des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

3.10.	Entretien annuel spécifique

Outre le suivi régulier par la hiérarchie, un entretien annuel individuel spécifique est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cet entretien doit porter sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté du salarié, il sera rencontré par sa hiérarchie, ainsi que par la Direction, afin d’étudier sa situation, et de mettre en œuvre les solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

En tout état de cause, et à tout moment en cours d’année, le salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie.

3.11.	Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, emails) pendant les temps de repos et de congés.
Le salarié en forfait-jours doit impérativement se déconnecter de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.


Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé aux salariés de : 
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « Copie Carbone » (mise en copie de destinataires « CC ») et « Copie Carbone Invisible » (mise en copie cachée de destinataires « Cci ») ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de la correspondance (par exemple « URGENCE » en objet d’un mail, en début de SMS ou de message vocal) ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
pour les absences planifiées, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les autres types d’absences (ex. maladie), le service informatique (pôle Méthodes, Innovation, Numérique et Géospatial) paramètrera un mail de réponse automatique renvoyant l’émetteur vers un contact défini par le responsable hiérarchique.

Ce droit à la déconnexion est également détaillé dans la charte « Droit à la déconnexion ».

3.12 	Renonciation aux JRI 

Les parties rappellent, en outre, que chaque salarié peut, s’il le souhaite, et s’il obtient l’accord de la société, renoncer à une partie de ses jours de repos indemnisés, et ce en contrepartie d’une majoration de salaire, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera matérialisé par un avenant écrit et signé, d’une part, par le salarié, et, d’autre part, par la Direction. 

Le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire indemnisé sera déterminé entre les parties, et ne pourra, en tout état de cause, être inférieur à 20% jusqu’au 222 jours et 35% au-delà, de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année pour un salarié ne pourra, par application de ce dispositif, dépasser, en tout état de cause, 235 jours par an.



ARTICLE 4 – AMENAGEMENT 2 : L’HORAIRE INDIVIDUALISE


4.1. Période de référence

Pour les contrats à temps complet, la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures (entre le lundi et le samedi), soit 5 jours de 7 heures quotidiennes.

4.2.	Durées maximales du travail

Il est rappelé que chacun ne doit pas dépasser la durée légale maximale du travail, l'employeur restant responsable du respect de la législation en matière de durée du travail.

Par conséquent et pour les postes à temps complet, conformément aux dispositions législatives en vigueur (Articles L3121-18 et L3121-20 à L3121-22 du Code du travail respectivement), la durée maximale de la journée de travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire 48 heures.

Pour les postes à temps partiel, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat à concurrence de la durée du travail mentionnée au §4.1.

Si des interventions amenaient des salariés à devoir dépasser ces durées légales, le responsable de Division concerné en informerait immédiatement le pôle Administratif afin de pouvoir procéder aux démarches afférentes auprès des autorités compétentes (notamment consultation du CSE puis envoi à la DREETS de l’avis avec la demande d’autorisation de dépassement) dans les plus brefs délais. Au cours de chaque réunion bimestrielle, un récapitulatif de ces dépassements sera transmis au CSE.

4.3.	Souplesse des heures d’arrivée, de départ

Il est rappelé que XXXX dispose d’un horaire collectif de travail, à savoir de 08h00 à 12h00, et de 13h00 à 16h00.

Conformément à la demande de salariés, sous la responsabilité de déclaration du salarié et de validation objective de son responsable hiérarchique, une souplesse est autorisée concernant les heures d’arrivée et de départ.
En pratique cela signifie :
Arrivée possible entre 07h00 et 09h30,
Départ possible entre 15h00 et 17h30

Ces souplesses d’horaires doivent néanmoins être compatibles avec le fonctionnement du pôle/de l’agence et le service rendu par l’entreprise de façon générale.





4.4.	Les pauses

Durant son temps de travail effectif, le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives.
A contrario, pendant le temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de l’employeur. Le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles (pour téléphoner ou prendre un café par exemple).
La pause n'est en conséquence pas rémunérée, puisqu'elle n'est pas comptée comme un temps de travail effectif, sa durée décale donc d’autant l’horaire de départ en fin de journée.
La pause méridienne doit être prise au cours de la plage horaire comprise entre 11h30 et 14h00 et doit obligatoirement être égale à 1 heure.

4.5.	Déplacements professionnels

4.5.1 Véhicules
La longueur (respectivement le temps) du trajet habituel est la distance (respectivement la durée) qui sépare le domicile du salarié de son lieu de travail habituel (siège et agences). Compte tenu des longueurs (respectivement durées) moyennes de trajet entre le domicile et le lieu de travail constatées chez XXXX, sont déterminées in abstracto une longueur (respectivement une durée) de trajet de « référence » fixé à 30 kilomètres (respectivement 30 minutes) pour les salariés se déplaçant régulièrement à l’extérieur.
Si la longueur du trajet d’un salarié pour se rendre ou revenir de mission dépasse la longueur de « référence », ce dépassement donne lieu à une contrepartie dès lors qu’il intervient en dehors de l’horaire collectif (cf §4.3).
De la même manière, si le déplacement ne dépasse pas la longueur de « référence » mais que sa durée dépasse le double de la durée de « référence », ce dépassement donne également lieu à une contrepartie dès lors qu’il intervient en dehors de l’horaire collectif (cf §4.3).
Il est rappelé que le temps passé à effectuer ce trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
En conséquence, en cas de déplacement pour l’exercice d’une mission nécessitant un départ du domicile habituel ou un retour à celui-ci en dehors de l’horaire collectif de travail (cf §4.3), une contrepartie financière sera attribuée sous la forme d’une indemnité zonage dont le montant varie en fonction de la longueur (et potentiellement de la durée) du déplacement. Cette répartition du montant en fonction de la distance est présentée dans le tableau en annexe 1. Cette indemnité sera versée avec la rémunération du mois considéré.
Cette indemnité ne concerne pas les salariés qui viennent travailler ordinairement à leur établissement habituel et qui effectue le trajet domicile travail.










4.5.2 Autres
En cas de déplacement (train, bateau, avion) pour l’exercice d’une mission nécessitant un départ du domicile habituel ou un retour à celui-ci en dehors de l’horaire collectif de travail (cf §4.3), une contrepartie financière sera attribuée sous la forme d’une indemnité zonage dont le montant varie de la façon suivante :

Le tableau en annexe 1 définit le montant accordé pour chaque zone.

4.6.	Système d’horaire individualisé
Afin de rendre possible ces aménagements du temps de travail (articles 4.1, 4.2, 4.3, 4.4 et 4.5), XXXX instaure l’horaire individualisé.
Le salarié qui bénéficie de l’horaire individualisé s’engage à respecter les dispositions qui lui sont afférentes en remplissant et signant l’imprimé dédié à cet effet (annexe 2), contresigné par la hiérarchie.
Le salarié pourra reporter 3 heures sur une semaine au maximum, et un cumul de 14 heures reportées au maximum.
A ce titre et par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.
Les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires et ne peuvent pas donner lieu à l’octroi d’un repos compensateur. Ainsi, le repos pris à la suite d’un report d’heure n’est pas majoré. De la même manière, les heures reportées ne peuvent pas donner lieu à une rémunération lors de la fin de la période de référence.
Au-delà d’un débit de 7 heures, une journée de repos devra être posée.

4.7.	Heures supplémentaires

4.7.1.	Définition
Conformément aux articles L3121-27 à L3121-31 du Code du travail, toute heure de travail accomplie, à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires est une heure supplémentaire. 
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une valorisation plus favorable (au taux horaire majoré issu de la convention SYNTEC). Le mode de compensation est laissé au libre choix du salarié, entre un paiement majoré ou la prise de repos compensateur. Le salarié exprimera son choix au moyen d’un mail envoyé à la comptabilité.

4.7.2.	Eligibilité
Tous les salariés peuvent être amenés à faire des heures supplémentaires, à l’exception :
des salariés travaillant en forfait annuel en jours
des salariés sous contrat à temps partiel (pour lesquels il s’agit d’heures complémentaires donnant lieu à un paiement de celles-ci majorées de 25%)


4.7.3.	Application
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande écrite de l'employeur au moyen d’un formulaire idoine (annexe 3), sauf en cas d’urgence justifiée par la situation et le bon fonctionnement de l’entreprise.
En cas de mission ou de déplacement, les heures supplémentaires sont validées préalablement à leur réalisation a minima par un mail à la hiérarchie.
Il en est de même pour les heures complémentaires dans le cas des contrats à temps partiel.

4.8.	Horaires particuliers

4.8.1.	Travail exceptionnel les dimanches et jours fériés
Si une mission devait être opérée un dimanche ou un jour férié, le responsable de Division concerné en informerait immédiatement le pôle administratif afin de pouvoir procéder aux démarches administratives afférentes (DREETS, CSE) dans les plus brefs délais. Au cours de chaque réunion bimestrielle, un récapitulatif sera transmis au CSE.
Pour les heures travaillées le dimanche et les jours fériés, une majoration de 100 % du salaire horaire est appliquée.

4.8.2.	Travail exceptionnel de nuit
Certaines missions peuvent nécessiter de travailler entre 21 heures et 6 heures le lendemain. Ce genre de mission est organisé en adaptant le planning de sorte que la durée maximale de travail soit respectée (§ 4.2). En dehors du cas précédent (dimanches et jours fériés), il est prévu une majoration de 50% du salaire horaire.

4.8.3.	Travail en quinzaine
A la demande de sa hiérarchie, dans le cadre d’une mission s’étalant sur plus de 5 jours ouvrés et dont le lieu de réalisation est situé à plus de 4 heures de trajet (depuis son domicile ou son lieu habituel de travail), le salarié sera amené à rester le week-end sur place en travaillant potentiellement le samedi après autorisation du Client.
Les modalités d’organisation et de compensation sont détaillées en annexe 4.

4.8.4.	Journée de solidarité
Cette journée est en principe une journée de travail non rémunérée (Article L3133-7 du Code du travail).
XXXX a choisi le lundi de Pentecôte comme journée de solidarité. S’ils ne souhaitent pas travailler ce jour là, les salariés sont libres de poser un jour de congé ou de déduire une journée de leur compteur annuel.

4.9.	Contrôle

L’horaire individualisé repose sur un système autodéclaratif du temps de travail, enregistré via le logiciel de gestion du temps.
Par conséquent, le fonctionnement de cette organisation du temps de travail repose sur le principe de la confiance et de la coresponsabilité entre le collaborateur et son responsable hiérarchique qui sont chacun garants à leur niveau de la bonne application de ces dispositions.
Ainsi, pour éviter d’éventuelles dérives, un contrôle aléatoire pourra être opéré par la Direction. Tout abus constaté pourra donner lieu, sur décision de la Direction, à un retour à l’assujettissement à l’horaire collectif défini au §4.3 voire à une sanction disciplinaire.

ARTICLE 5 – CAS REVERSIBILITE EN CAS DE MOBILITE INTERNE

En cas de mutation d’un salarié, celui-ci bascule automatiquement vers le mode d’organisation correspondant à son nouveau poste, en soldant la situation résultant de l’organisation de son précédent poste.



ARTICLE 6 – PRISE D’EFFET, DUREE, SUIVI ET REVISION

Le présent accord entre en vigueur à la date du 1er  février 2022 pour une durée indéterminée.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.

En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.




ARTICLE 7 – FORMALITES, PUBLICITE ET NOTIFICATION DE DEPOT

Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie.
Le présent accord sera déposé dès sa signature par la Direction sur le portail « téléaccords » et affiché sur les tableaux d’affichage règlementaire.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Gimont, le 04 Janvier 2022

En 7 exemplaires originaux

Lu et Approuvé							Lu et Approuvé
Les membres du						Le Directeur Général Délégué
Comité Social et Economique




ANNEXE 1

INDEMNISATION DES DEPLACEMENTS HORS HORAIRES COLLECTIFS



Exemples :
Si le salarié effectue un déplacement entre 07h00 à 08h00 de 60 km, il sera indemnisé du montant correspondant à la zone Z1 (entre 30 et 100 km).

Si le salarié effectue un déplacement de 08h00 à 09h00, il sera rémunéré sur la base de son taux horaire et ne bénéficiera pas de contrepartie financière, car il s’est déplacé sur son horaire de travail.


Dans les cas où la distance de déplacement ne dépasse pas le seuil kilométrique de la zone 1 (d<30 km) mais que la durée continue du déplacement dépasse l’heure (t > 1h), il est octroyé une zone 0+ :





ANNEXE 2

HORAIRE INDIVIDUALISE
A retourner au pôle Administratif (ou par mail à contact@XXXX-groupe.fr)


En application des dispositions du protocole d'accord sur le temps de travail en date du xx XXXX 2022 l'horaire individualisé est accordé à :

NOM  	Prénom :

Pôle/Agence/Division : 


Le salarié reconnaît avoir lu les dispositions prévues par l'accord précité ainsi que les règles d'enregistrement du décompte des heures de travail prévues au sein de son entité. Dans ce cadre, il s'engage à respecter l'application de ces règles et dispositions. A défaut, l'horaire individualisé pourra lui être retiré.


Date :




Retour à l’horaire collectif
Par décision du Comité de Direction en date du .. ...... et en application de l'article 4.9 de l'accord précité, le salarié n'est plus soumis à l'horaire individualisé et doit, à la date du .......... se conformer aux horaires collectifs affichés en vigueur dans son établissement.



Le Directeur Général délégué	Le Salarié






ANNEXE 3


FORMULAIRE D’AUTORISATION
DE REALISATION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES



Nom – Prénom du collaborateur :

Date de la demande :

Si production,  n° d’affaire concerné :
Si improduction, mission confiée :

Motif de la demande :
 pour tenir le délai de livraison souhaité par le client
 reprise du livrable exigée par le client dans un délai imparti
 accroissement temporaire d’activité : besoin urgent interne
 accroissement temporaire d’activité : besoins nombreux internes dans un délai imparti
 remplacement d’un collaborateur absent

Date butoir de réalisation :					Volume d’heures à réaliser :



Délai respecté : 	 OUI		 NON

Volume d’heures réalisé : 

Choix de compensation :		  A RECUPERER		 A PAYER

Contrôlé le……………………….…….. par………………………………………. FAIT

ANNEXE 4