Accord d’entreprise 2019 
relatif aux mesures sociales 





Entre la Société Safran Helicopter Engines représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentées par :



-  pour la CFDT :	
	
	

-  pour la CFE-CGC :	
	


-  pour la CGT :	
	


	




D’autre part,




Il est convenu ce qui suit :





S O M M A I R E

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : MESURES SALARIALES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
Article 1.1 – Augmentation générale 
Article 1.2 – Mesure plancher MSU
Article 1.3 – Évolution de la prime d’ancienneté
Article 1.4 - Augmentations individuelles 
Article 1.5 – Mesures complémentaires

CHAPITRE 2 : MESURES SALARIALES INGENIEURS ET CADRES
Article 2.1 – Augmentations individuelles 
Article 2.2 – Mesures complémentaires

CHAPITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI  
Article 3.1 – Prime de tutorat 
Article 3.2 – Dispositif d’accompagnement à la mobilité et au détachement
Article 3.3 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)  

CHAPITRE 4 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL  
Article 4.1 –Temps Partiel Aidé (TPA) et Congé Personnel Aidé (CPA)
Article 4.2 – Compte-Epargne-Temps (CET)
Article 4.3 – Astreinte (hors dispositif d’astreinte « Help Line »)   
 
CHAPITRE 5 : AUTRES MESURES  
Article 5.1 – Titre-Restaurant 
Article 5.2 – Frais de repas et d’hébergement en cas de déplacement en France   
Article 5.3 – Indemnités kilométriques vélo
Article 5.4 – Cas du personnel en détachement 

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 
Article 6.1 – Commission de suivi
Article 6.2– Engagements de négociation
Article 6.3 – Durée – Dépôt – Publicité

ANNEXES
PRÉAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à l’occasion de 6 réunions les 23 janvier, 29 janvier,               7 février, 12 février, 26 février et 6 mars 2019 dans le cadre de la négociation annuelle prévue aux articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail.

L’année 2018 s’est achevée sur de bons résultats opérationnels et commerciaux, confirmant ainsi une reprise du marché après des années atones sur le marché de l’hélicoptère. De plus, le contexte macroéconomique en France fait apparaître de nouveau une reprise de l’inflation et des attentes fortes en terme de pouvoir d’achat. 

Enfin, dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise, la Direction souhaite conserver une attention particulière à sa compétitivité tout en donnant un signe de confiance et d’engagement aux salariés face aux enjeux des nouveaux relais de croissance hors Europe.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont défini les dispositions décrites ci-après. 



CHAPITRE 1 : MESURES SALARIALES OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Pour ces catégories de personnel sont appliquées les mesures salariales suivantes :

Article 1.1 – Augmentation générale 
Une augmentation générale de 1,05% en niveau de la valeur du point Safran Helicopter Engines est appliquée au 1er janvier 2019. La valeur du point Safran Helicopter Engines est donc portée à cette date à 8,53€. 

Article 1.2 – Mesure plancher MSU
Le forfait de la MSU est augmenté de 1 point au 1er janvier 2019. Il est donc porté à 61 points à cette date.

Article 1.3 – Évolution de la prime d’ancienneté
L’évolution de la prime d’ancienneté est valorisée à 0.25%.

Article 1.4 – Augmentations individuelles 
Un budget de 1,30% est consacré aux augmentations individuelles du personnel concerné. L’assiette de ce budget est constituée du salaire de base et de la M.S.U.  

L’application des mesures d’augmentations individuelles prendra effet au 1er janvier 2019 (remise des courriers d’augmentations individuelles et passage en paie au mois de juin 2019).

Les personnels qui n’ont pas été concernés par une mesure d’augmentation individuelle en 2017, 2018 et 2019 seront reçus par leur hiérarchie et la RH de leur secteur. 

Article 1.5 – Mesures complémentaires
En complément du budget visé à l’article 1.4 une enveloppe de 0,15% de l’assiette constituée du salaire de base et de la M.S.U sera utilisée pour les situations suivantes : 
les mobilités réalisées en 2018, 
les repositionnements, quel que soit l’âge. Cette mesure concerne les salariés pour lesquels le niveau de rémunération est insuffisant au regard de la performance, du potentiel et de l’expérience, en comparaison, notamment, avec les salariés du même métier, dans le même secteur. Il est convenu que l’effet d’ancienneté sera neutralisé pour effectuer le comparatif. 

La Direction s’engage à ce que ce budget complémentaire soit utilisé en totalité. 

De plus, les mesures relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (particulièrement catégorie ETAM aux Niveaux V et VI), celles liées aux parcours de la filière technicien et aux seuils d’accueil des Bac Professionnels, des BTS/DUT, des COSAC et des Agents de Maitrise seront réalisées en dehors de l’application du présent accord et donc, ne sont pas imputées sur l’enveloppe de 0,15%. 

Pour rappel, les seuils d’accueil et le niveau cible pour les titulaires de COSAC applicables au sein de Safran Helicopter Engines sont les suivants : 

Seuils d’accueil CQPM 
L’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification prévoit un classement d’accueil pour les titulaires de CQPM de la catégorie A, B ou C, dès lors que le salarié remplit les conditions cumulatives suivantes : 
Le poste occupé doit correspondre à la spécialité du CQPM détenu
Le poste occupé doit être du niveau du classement d’accueil correspondant à ce CQPM 

Le classement d’accueil pour chaque catégorie de CQPM est le suivant : 
CQPM de la catégorie A : leur classement ne pourra être inférieur au Niveau 2 Echelon 1 (Coefficient UIMM 170)
CQPM de la catégorie B : leur classement ne pourra être inférieur au Niveau 3 Echelon 1 (Coefficient UIMM 215)
CQPM de la catégorie C : leur classement ne pourra être inférieur au Niveau 4 Echelon 1 (Coefficient UIMM 255). Conformément à l’accord d’entreprise 2016 relatif aux mesures sociales, en  cas de repositionnement salarial au regard du métier concerné, celui-ci ne pourra pas être inférieur à 240 points Safran Helicopter Engines.


Niveaux cibles pour les salariés titulaires de certifications COSAC 
Les salariés titulaires d’un poste de contrôleur non-destructif, bénéficiant d’une ou de plusieurs certifications COSAC et qui mettent en œuvre de façon effective les compétences à travers cette certification dans le cadre de leur poste sont accompagnés de manière progressive vers le niveau-échelon et le coefficient de rémunération selon le référentiel ci-dessous. La cible devra être atteinte dans un délai de 3 ans maximum après la certification. 




Seuils d’accueil des BTS/DUT :
Les seuils d’accueil applicables aux titulaires d’un BTS ou DUT occupant un poste nécessitant une telle qualification et qui correspond à la spécificité du diplôme sont les suivants : 
Niveau IV Echelon 1 (coefficient UIMM 255) et 240 points Safran Helicopter Engines au moment de la prise d’un poste nécessitant une telle qualification, 
Niveau IV Echelon 2 (coefficient UIMM 270) et 246 points Safran Helicopter Engines après 6 mois de travail effectif dans l’entreprise sur un poste nécessitant une telle qualification,
Niveau IV Echelon 3 (coefficient UIMM 285) et entre 250 et 260 points Safran Helicopter Engines après 18 mois de travail effectif dans l’entreprise sur un poste nécessitant une telle qualification.

Seuil d’accueil des niveaux V et VI ETAM 
Conformément à l’article 1.6 de l’accord d’entreprise 2016 relatif aux mesures sociales, les seuils d’accueil applicables aux ETAM du niveau V et VI sont les suivants : 
le nombre de points du Niveau V Echelon 1 (Coefficient UIMM 305) ne sera pas inférieur à 285 points 
le nombre de points du Niveau V Echelon 2 (Coefficient UIMM 335) ne sera pas inférieur à 300 points 
le nombre de points du Niveau V Echelon 3 (Coefficient UIMM 365) ne sera pas inférieur à 315 points
le nombre de points du Niveau VI Echelon 1 (Coefficient UIMM 395) ne sera pas inférieur à 330 points

Seuil d’accueil des Agents de Maîtrise :
Le classement d’accueil des titulaires de la fonction d’Agent de Maîtrise est le suivant : 
Au moment de la prise de poste : Niveau IV Echelon 3 (coefficient UIMM  285) et 260 points Safran Helicopter Engines (hors primes)  
Après 2 ans d’exercice dans la fonction : Niveau V Echelon 1 (coefficient UIMM 305) et 285 points Safran Helicopter Engines (hors primes) 
Il est entendu que les dispositions relatives aux seuils d’accueil et aux niveaux cibles pour les titulaires de COSAC sont applicables, de manière pérenne, dans les conditions prévues actuellement par la classification de la Métallurgie. Les parties devront se réunir pour envisager les suites à donner, en cas d’évolution du dispositif conventionnel de classification de la Métallurgie, dont les négociations sont actuellement en cours. 

CHAPITRE 2 : MESURES SALARIALES INGENIEURS ET CADRES

Pour cette catégorie du personnel sont appliquées les mesures salariales suivantes :

Article 2.1 – Augmentations individuelles 
Un budget de 2,75% des salaires bruts de base des ingénieurs et cadres est consacré aux augmentations individuelles. Ces mesures prendront effet au 1er janvier 2019 (remise des courriers d’augmentations individuelles et passage en paie au mois de juin 2019).

Ce budget de 2,75% sera intégralement distribué sur chacune des positions : 1, 2, 3A, 3B, 3BS, 3C.




Article 2.2 – Mesures complémentaires 
En complément du budget visé à l’article 2.1, une enveloppe de 0,15% des salaires des ingénieurs et cadres sera utilisée pour les situations suivantes : 
les mobilités réalisées en 2018, 
les repositionnements, quel que soit l’âge. Cette mesure concerne les salariés pour lesquels le niveau de rémunération est insuffisant au regard de la performance, du potentiel et de l’expérience, en comparaison, notamment, avec les salariés du même métier, dans le même secteur.

Sauf cas justifié par la hiérarchie, une augmentation ne pourra être inférieure à un talon de 0,9% ou 650€ brut par an, en application de la mesure la plus favorable. L’absence d’augmentation de salaire doit rester exceptionnelle et justifiée. Ainsi, les ingénieurs et cadres ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle seront reçus par leur hiérarchie et la RH de leur secteur. 

De plus, les mesures relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes - particulièrement concernant les femmes en position 2 - ainsi que les mesures liées à l’évolution des structures cadres (promotions, trajectoire experts), seront traitées en 2019, en dehors de l’application du présent accord et donc, ne sont pas imputées sur l’enveloppe de 0,15%.

CHAPITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI  

Article 3.1 – Prime de tutorat 
Les Parties souhaitent maintenir une politique active en faveur de l’insertion des alternants dans le monde professionnel tout en valorisant la transmission de savoir-faire et de connaissances théoriques entre le tuteur et l’alternant. 

A cet effet, chaque personne identifiée comme tuteur d’alternant bénéficiera d’une prime d’un montant de 250€ brut par semestre, sous réserve d’avoir été tuteur au moins 3 mois complets au cours du semestre.

En cas de changement de tuteur au cours de l’année ou en cas de pluralité de tuteurs, cette prime pourra être partagée, sous réserve que les conditions d’attribution soient bien remplies. 

Cette mesure est applicable aux contrats d’alternance :
déjà signés et qui se poursuivent en 2019,
aux nouveaux contrats signés en 2019. 

Cette mesure reste valable pendant toute la durée du contrat d’alternance. 
 
Article 3.2 – Dispositif d’accompagnement à la mobilité et au détachement 
Afin d’assurer l’emploi et l’évolution de carrière pour chacun, Safran Helicopter Engines souhaite maintenir un dispositif d’accompagnement à la mobilité, jusqu’au 31 mars 2020, dans les conditions suivantes : 


Périmètre :
Ce dispositif concerne les personnels en détachement ou en mobilité professionnelle et/ou géographique du fait d’une baisse de charge durable et collective ou d’un projet de réorganisation ayant fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel, tel que défini à l’article 4.5 de l’accord sur la GPEC au niveau du Groupe Safran. 

Il est précisé que la mobilité professionnelle correspond à un changement de poste formalisé par un avis individuel de mutation. Le détachement correspond à une mise à disposition d’un personnel, formalisée par un avis individuel de détachement. 

Accompagnement matériel des mobilités ou des détachements :
Les mesures spécifiques d’accompagnement matériel des mobilités et des détachements sont précisées en annexe 1. 
Par ailleurs, il est précisé que les salariés ayant réalisé une mobilité telle que définie dans le présent article feront, si nécessaire, l’objet d’un repositionnement salarial. Ce repositionnement sera traité en dehors de l’application du présent accord.  
La DRH s’assurera qu’un point sera réalisé entre le manager du secteur d’accueil et du secteur d’origine concernant les salariés en mobilité ou en détachement. 

Article 3.3 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)  
Conformément à l’article 3.3 de l’accord d’entreprise 2018 relatif aux mesures sociales validé entre la Direction et les Organisations Syndicales signataires, le dispositif de préfinancement C.E.S.U est reconduit pour l’année 2019 dans les conditions précisées ci-après :    
La participation de Safran Helicopter Engines est portée à : 
540 € par salarié et par an (soit 1 080 € en valeur faciale de CESU), 
860 € par famille et par an, quel que soit le nombre d’enfants à charge (soit 1 720 € en valeur faciale de CESU) pour :
les parents d’enfants de 3 ans et moins,
les parents d’enfants handicapés, sans condition d’âge,
le personnel justifiant des conditions d’octroi des congés de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant (incluant la situation des ascendants dépendants), 
le personnel justifiant de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH), valable à la date de la demande.

Ces mesures seront applicables pour l’année 2020, sous réserve du maintien de l’exonération en vigueur appliquée à la participation de l’employeur. 

CHAPITRE 4 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL  

Article 4.1 – Temps Partiel Aidé (TPA) et Congé Personnel Aidé (CPA)  
Les Parties conviennent de reconduire les dispositifs de Temps Partiel Aidé et de Congé Personnel Aidé pour une durée de 12 mois glissants à compter du 1er avril 2019. Ainsi, la date limite d’entrée dans ces dispositifs est le 31 mars 2020. Les conditions d’entrée dans ces dispositifs sont précisées en annexes 2 et 3.  

La mise en œuvre de ces dispositifs est basée sur le double volontariat. Chaque salarié est invité à formaliser sa demande au travers du formulaire disponible sur l’intranet (Espace RH) qui, une fois validée ou refusée par le manager, sera transmise au service Administration du Personnel de l’Etablissement. 

Article 4.2 – Compte Epargne Temps (CET)
A compter du 1er avril 2019, la durée minimum du congé sans solde prévu à l’article 4.1 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 28 novembre 2006, passe de 10 à 5 jours. Cette mesure est valable jusqu’au 31 mars 2020.
Conformément à l’article cité ci-dessus, le nombre de jours utilisé par le salarié pour couvrir ces périodes de congés sans solde qui proviennent des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de repos compensateur légal obligatoire ou des JRTT, sera abondé par l’entreprise à hauteur de 10% dans la limite de 20 jours ouvrés au total.  

Article 4.3 – Astreinte (hors dispositif d’astreinte « Help Line ») 
4.3.1 Barème d’astreinte
A compter du 1er avril 2019, le barème d’astreinte prévue par la note interne du 21 juin 2004 est revalorisé dans les conditions précisées en annexe 4.
Ce barème revalorisé sera indexé sur le montant de l’Augmentation Générale à compter du 1er janvier 2019. 
4.3.2 Indemnité kilométrique en cas d’intervention 
Dans le cadre de l’astreinte, il est précisé que seule l’intervention sur site permet de déclencher le versement d’indemnité kilométrique. A ce titre, à chaque intervention, des indemnités kilométriques sont versées au réel sur la base d’un aller-retour domicile-lieu de travail. Ces dispositions remplacent toutes autres pratiques et usages en vigueur concernant l’attribution d’indemnité kilométrique (modalités, plafonnement).  
4.3.3 Intervention du personnel cadre 
L’intervention du personnel cadre le week-end, lors d’un pont, d’une fermeture de l’établissement ou du secteur, la nuit (22h-6h) ou un jour férié donnera lieu à une contrepartie en repos dans les conditions suivantes : 
Pour les cadres en forfait horaire collectif
Intervention le samedi, pont ou fermeture de l’établissement ou du secteur le temps d’intervention donnera lieu à une récupération majorée de 25% 
Intervention de nuit, un jour férié ou le dimanche : le temps d’intervention donnera lieu à une récupération majorée de 50%
Pour les cadres en forfait jours  (cet article ne remet pas en cause l’autonomie d’un cadre en forfait jour durant une semaine de travail classique et ne présume pas d’une présence par demi-journée)
Intervention le samedi, lors d’un pont, d’une fermeture de l’établissement ou du secteur, la nuit (22h-6h) ou un jour férié, le temps d’intervention donnera lieu aux récupérations suivantes : 
Chaque intervention d’une durée inférieure à 3 heures sera cumulée avec une autre intervention de moins de 3 heures et donnera lieu à une récupération d‘une journée 
L’intervention d’une durée comprise entre 3 heures et 5 heures donnera lieu à une récupération d’une journée 
L’intervention d’une durée supérieure à 5 heures donnera lieu à la récupération d’une journée et demie 
Intervention le dimanche : 
L’intervention d’une durée inférieure à 4 heures donne lieu à une récupération d’une journée 
L’intervention d’une durée supérieure à 4 heures donne lieu à la récupération d’une journée et demie 
Il est rappelé qu’en cas d’intervention en semaine, les cadres en forfait jours bénéficient d’une contrepartie en repos comme suit : 
L’intervention égale ou inférieure à 4 heures donne lieu à la récupération d’une demi-journée, 
L’intervention supérieure à 4 heures donne lieu à la récupération d’une journée. 

Afin d’être prise en compte, chaque intervention fera l’objet d’une feuille d’astreinte dûment validée par le responsable (Cf. annexe 5). 

CHAPITRE 5 : AUTRES MESURES  

Article 5.1 – Titre-Restaurant  
A compter du 1er juin 2019, la valeur faciale du Titre-Restaurant passe à 9€. A ce titre, la part employeur est portée à 5,40€ et la participation du salarié à 3,60€. 

Article 5.2 – Frais de repas et d’hébergement en cas de déplacement en France 
A compter du 1er avril 2019, les frais de repas et d’hébergement en France, prévus par la note interne du 14 juin 2007 sont revalorisés comme suit : 

Ce barème ne modifie pas les règles applicables pour le Personnel d’Assistance Extérieure (PAE). 

Article 5.3 – Indemnités kilométriques vélo   
Safran Helicopter Engines souhaite favoriser les modes de transports alternatifs en permettant aux salariés qui se déplacent à vélo (y compris vélo à assistance électrique) de bénéficier d’une indemnité kilométrique vélo, sur demande du salarié et pour une période de 12 mois minimum. 

Chaque salarié intéressé remplira un formulaire de demande (cf. annexe 6) dans lequel sera mentionné le nombre de kilomètres parcourus par jour entre domicile-lieu de travail ou domicile-transport collectif. Ce formulaire sera transmis au service Administration du Personnel de l’établissement pour pouvoir déclencher la prise en charge. 

La base de remboursement est de 0,25€/km, dans la limite de 700€ par an. Le versement des indemnités kilométriques vélo n’est pas cumulable avec la prime transport-énergie. Une exonération fiscale et sociale est accordée à hauteur de 200€ annuels, dans le respect de la réglementation en vigueur. 
Sont éligibles à ce dispositif les Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et les Cadres de la Position I à IIIC inclus. 


Article 5.4 – Cas du personnel en détachement 
Afin de clarifier la gestion des augmentations salariales des salariés en détachement, la Direction tient à rappeler que la détermination et la validation d’une mesure d’augmentation individuelle fait suite à une concertation entre le responsable hiérarchique prenant et le responsable hiérarchique cédant. Dans le cas où le salarié est détaché pour une durée supérieure à 1 an, le responsable hiérarchique prenant décide de l’attribution de la mesure d’augmentation individuelle.  

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 6.1 – Commission de suivi   
Une commission est instituée entre les parties signataires, elle se réunira au plus tard le 30 septembre 2019, afin de suivre la bonne mise en œuvre du présent accord et traiter les éventuelles difficultés liées à son interprétation. 

Lors de cette commission, un bilan sera notamment apporté sur les salariés détachés, les salariés n’ayant pas eu d’augmentation, les salariés ayant eu l’application du talon, l’application des seuils d’accueil et une présentation de la distribution effective du budget par position chez les cadres.

Cette commission de suivi sera composée de membres de la Direction et de 3 membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Article 6.2 – Engagements de négociation 
La Direction prend l’engagement d’aborder dans le cadre de la négociation « Qualité de vie au travail », qui s’ouvrira avant la fin du 1er semestre 2019, les demandes des Organisations Syndicales qui n’ont pas été retenues dans le présent accord. 
De même, en cas de signature d’un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un budget spécifique dédié serait alloué aux écarts de rémunération. 















Article 6.3 – Durée – Dépôt – Publicité  
Le présent accord est applicable à l’exercice 2019 à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu à durée indéterminée sauf pour les dispositions temporaires comme précisé dans les articles concernés. 

Les budgets et mesures d’augmentations tels qu’ils sont indiqués dans les articles précédents, sont subordonnés à la signature du présent accord. En cas d’absence de signature ou en cas d’opposition, les mesures contenues dans le présent accord seraient nulles et non avenues. La Direction aurait toute latitude pour juger de l’opportunité d’appliquer tout ou partie des mesures du présent accord.

Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôt à l’initiative de Safran Helicopter Engines.


Fait à Bordes, le 
Pour Safran Helicopter Engines,
Le Directeur des Ressources Humaines,


xxx


-  Pour la CFDT :	



-  Pour la CFE-CGC :	



-  Pour la CGT :	





Périmètre : Les mesures décrites ci-dessous sont applicables aux personnels en détachement ou en mobilité professionnelle et/ou géographique en raison d’une baisse de charge durable et collective ou d’un projet de réorganisation ayant fait l’objet d’une présentation aux instances représentatives du personnel tel que défini à l’article 4.5 de l’accord sur la GPEC au niveau du Groupe Safran.

À l’expiration de ce dispositif, les dispositions ayant le même objet et qui sont en vigueur dans les Établissements continueront de s’appliquer. 




		      Mobilité sur un même site
Prime de mobilité de 1000 € (non cumulable avec celles prévues à l’article 4.5 de l’accord GPEC Groupe Safran)

En cas de changement horaire : Application des règles de dégressivité des primes d’équipe, prime de panier, prime de nuit.


	      Détachement sur un même site

Maintien de la prime d'équipe et dégressivité de la prime de panier (en cas de passage d'un horaire d'équipe à un horaire en normale) :
Maintien de la prime d'équipe pendant la durée de l'affectation temporaire,
Dégressivité de la prime de panier dans les conditions suivantes :
4 mois à 75 %,
4 mois à 50 %,
4 mois à 25 %.
Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale) et versement de la prime : 
A 100 % pendant 6 cycles 
A  50 % pendant 6 cycles 

Maintien d'autres primes ou indemnités destinées à compenser sous forme financière une spécificité liée au poste de travail (prime de production, prime TTH).







Mobilité vers un autre site français hors Ile de France
Prime de mobilité de 6000 € brut après mutation effective, (non cumulable avec celles prévues à l’article 4.5 de l’accord GPEC Groupe Safran). 


Détachement vers un autre site français hors Ile de France

Indemnités de détachement
Versement d'une prime brute mensuelle de 25 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

Maintien des primes d'équipe, de panier, de l’acquisition des congés d’équipe en cas de passage d'un horaire d'équipe à un horaire normal pendant la durée de l'affectation temporaire.


 Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale) et versement de la prime : 
A 100 % pendant 6 cycles 
A   50 % pendant 6 cycles  





Mobilité entre Bordes et Bidos

Prime de mobilité de 4000 € brut après mutation effective, (non cumulable avec celles prévues à l’article 4.5 de l’accord GPEC Groupe Safran). 

Détachement entre Bordes et Bidos

Indemnités de détachement : Versement d'une prime brute mensuelle de 25 % du salaire mensuel de référence soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

Maintien des primes d'équipe, de panier, de l’acquisition des congés d’équipe en cas de passage d'un horaire d'équipe à un horaire normal pendant la durée de l'affectation temporaire.
Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale) et versement de la prime : 
A 100 % pendant 6 cycles 
A 50 % pendant 6 cycles 





Mobilité vers un site en Ile de France

Prime de mobilité de 6000 € brute après mutation effective, (non cumulable avec celles prévues à l’article 4.5 de l’accord GPEC Groupe Safran). 

Détachement vers un site en Ile de France

Indemnité de détachement : Versement d'une prime brute mensuelle de 30 % du salaire mensuel de référence jusqu'au 24ème mois maximum soumise à cotisations sociales et assujettie à l'impôt sur le revenu.

Dégressivité de la prime spéciale en équipe de nuit (en cas de passage d'un horaire d'équipe de nuit à un horaire en normale) et versement de la prime : 
A 100 % pendant 6 cycles 
A  50 % pendant 6 cycles 









L’article 4.5.1 de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au niveau du Groupe Safran prévoit un accompagnement spécifique en cas de mobilité géographique dans le cadre de projet de redéploiement. 

A cet effet, les mesures prévues par l’accord Groupe sont cumulables avec les mesures décrites ci-dessus, sauf en ce qui concerne la prime de mobilité. 



ANNEXE 2 – TEMPS PARTIEL AIDE (art 4.1)


Personnel concerné
Ces dispositions sont applicables aux salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté Groupe. Ce dispositif n’est pas cumulable avec un autre temps partiel (temps partiel de fin de carrière, congé parental d’éducation à temps partiel…). Il ne peut être mis en œuvre qu’en accord avec la hiérarchie. 

Organisation du travail 
Le travail à temps partiel est organisé sur la base d’un 50%, 60% ou 80% réparti sur 1 ou 2 semaines. Cette organisation sera formalisée par avenant au contrat de travail. La répartition des horaires est fixée par accord entre la hiérarchie et l’intéressé et peut être également modifiée par accord entre ces mêmes parties.
Les jours de congés payés, de modulation et de JRTT seront calculés au prorata de l’horaire effectué. 

Montant et durée de l’aide au passage à temps partiel 



Les parties conviennent de la prise en charge par l’employeur de la part patronale des cotisations retraite sur la base d’un temps plein sous réserve de la prise en charge de la part salariale par le salarié. En application de l’avenant n° 7 à l’Accord de Prévoyance Groupe du 10 février 2009 signé le 18 décembre 2013, les salariés pourront souscrire une option facultative leur permettant de cotiser sur un salaire temps plein pour les risques incapacité, invalidité et décès et d’obtenir les garanties en conséquence. 

Le calcul du 13ème mois tiendra compte du pourcentage de l’aide accordée. Cette disposition s’appliquera également aux cadres annualisés.

Evolution de carrière
Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions d’évolution de carrière et de rémunération en vigueur dans la société, au même titre que les salariés à temps plein.
Ils accèdent à la formation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Le décompte des heures de formation est effectué de façon à ce que le salarié à temps partiel soit traité de manière équivalente au salarié à temps plein.

ANNEXE 3 – CONGE PERSONNEL AIDE (art 4.1)

Personnel concerné
Ces dispositions sont applicables aux salariés ayant plus de 3 ans d’ancienneté Groupe. Il ne peut être mis en œuvre qu’en accord avec la hiérarchie.

Modalités de mise en œuvre 
Le congé aidé pour projet personnel (activité associative, mission humanitaire, projet à l’étranger,…) est un congé sans solde bénéficiant d’une aide. Il sera formalisé par un avenant au contrat de travail. A son retour, le salarié devra retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire dans le même site.


Modalités financières de l’aide
Une prime sera versée au début du congé pour projet personnel selon le tableau suivant. Elle sera cotisable et imposable.
	
* soit le salaire mensuel + 1/12 du 13ème mois.

Si, à la suite d’un événement exceptionnel, une demande de réintégration avant le terme du congé était formulée par le salarié, cette dernière pourra être acceptée après examen de sa justification. Dans ce cas, l’aide au congé fera l’objet d’un remboursement progressif en paye au prorata du congé non effectué.



Autres mesures d’accompagnement
La période de congé pour projet personnel est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Safran Helicopter Engines prend à sa charge la part patronale des cotisations prévoyance / frais de santé sur la base de la rémunération brute théorique des 12 mois précédant le départ, la part salariale étant à la charge du salarié. 







A compter du 1er avril 2019 et pour une durée indéterminée, les nouvelles bases d’indemnisation pour les astreintes seront les suivantes. Ces dispositions annulent et remplacent la note 569-04/MT/FC du 21 juin 2004. 


Primes d’astreinte 


Ce barème est indexé sur le montant des Augmentations Générales à compter du 1er avril 2019. 

Primes de sujétion (inchangé)

Le montant total des primes d’astreinte reçues au cours de l’année N-1 sera fractionné et majoré par tranche comme suit : 

10 % dans la tranche allant de 627 à 1 255 €, 
20 % dans la tranche allant de 1 256 à 1 885 €, 
30 % à partir de 1 886€.

Exemple : montant des primes d’astreinte = 2 100€ 
Prime de sujétion : 
(1 255-627) x 10 % = 62,80 €
(1 885-1 256) x 20 % = 125,80 € 
(2 100-1 886) x 30 % = 64,20€  
Soit 252,80€ de prime de sujétion. 


Indemnité kilométrique en cas d’intervention en astreinte 


Dans le cadre de l’astreinte, seule l’intervention sur site permet de déclencher le versement d’indemnité kilométrique. À ce titre, à chaque intervention, des indemnités kilométriques sont versées au réel sur la base d’un aller-retour domicile-lieu de travail. Ces dispositions remplacent toutes autres pratiques et usages en vigueur concernant l’attribution d’indemnité kilométrique (modalités, plafonnement).  












Nom ……………………………………………………
Prénom ………………………………………………..
Matricule ………………………………………………
Etablissement ………………………………………...

Adresse domicile ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


MODALITES

Dans le cadre de l’article 5.3 de l’accord d’entreprise 2019 relatif aux mesures sociales 2019, vous pouvez bénéficier du remboursement d’indemnités kilométriques vélo dans les conditions suivantes : 
La demande de remboursement est à faire pour une période de 12 mois minimum
Les références de distance prise en compte sont (en km) :
Domicile – Lieu de travail 
OU
Domicile – Lieu de prise des transports collectifs 
La base de remboursement est de 0,25€/km parcouru, dans la limite de 700€ brut par an. Le montant du remboursement est défini comme suit : Nb km aller-retour journalier x 0,25 x Nb de jours travaillé (selon type horaire)
A noter, une exonération fiscale et sociale est accordée à hauteur de 200€ annuels. 
Le remboursement des indemnités kilométriques n’est pas cumulable avec la prime transport-énergie.


Trajet :    

Domicile – lieu de travail                  

Nombre de km aller-retour parcourus par jour : …………………. (Nb : base à prendre en compte Mappy) 	

OU

Domicile – Lieu de prise des transports collectifs

Adresse transport collectif : ……………………………………………………………...................................................

Nombre de km aller-retour parcourus par jour : …………………. (Nb : base à prendre en compte Mappy)



            Je déclare sur l’honneur que les informations données sont exactes. 


Date :