ACCORD DE METHODE



ENTRE : 

La société PFIZER SAS représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PFIZER SAS :

Le syndicat CFDT, représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,
le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,
le syndicat CFTC, représenté par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,
le syndicat UNSA, représenté par XXX, Délégué Syndical, spécialement mandaté à cet effet,
le syndicat CSE-SANTE, représenté par XXX, Déléguée Syndicale, spécialement mandatée à cet effet,






Préambule

Le Groupe Pfizer a annoncé le 11 juillet 2018 son intention de réorganiser ses activités en trois grandes Business Units :

Innovative Medicines Business (IMB)
Established Medicines Business (EMB)
Business Santé Familiale (Pfizer Consumer Healthcare – PCH)


A la suite de cette annonce, Pfizer SAS a soumis le 25 octobre 2018 aux représentants du personnel un projet de transfert d’activités de Pfizer PFE France vers Pfizer SAS, afin de mettre en cohérence les entités légales françaises avec la nouvelle répartition des activités et portefeuille de produits envisagée. Ainsi Pfizer SAS a vocation à se concentrer sur le portefeuille IMB, et Pfizer PFE France a vocation à se concentrer sur le portefeuille EMB. Cette consultation s’est achevée le 21 novembre 2018.

Ce projet prévoit le transfert des entités économiques autonomes correspondant aux activités Hémato-Oncologie, Anti-Infectieux/Anti-fongiques, stériles injectables, Maladies Auto-Immunes, Stratégie et santé de la femme, actuellement exploités au sein de Pfizer PFE France, à Pfizer SAS.

Les cessions et apports partiels d’actifs emportant transferts des entités économiques autonomes correspondantes interviendront le 1er avril 2019, les organisations transférées étant accueillies en l’état au sein de Pfizer SAS.

Cependant, Pfizer SAS a d’ores et déjà fait part aux représentants du personnel et aux organisations syndicales de son intention d’adapter l’organisation résultant de cette opération, à la fois à la nouvelle configuration du portefeuille de Pfizer SAS et aux évolutions du contexte économique et concurrentiel.

Par ailleurs, des modifications de l’organisation de certaines activités de Pfizer SAS indépendantes du projet OFG sont à l’étude pour être réalisées dans les meilleurs délais en raison notamment du contexte de marché qui nécessite une adaptation rapide de ces activités.

Ces différents projets de changements ont été partagés avec les organisations syndicales qui ont expressément demandé la formalisation d’un certain nombre de garanties avant même que des procédures de consultation ne soient engagées sur ces différents sujets.

Elles ont sollicité qu’une négociation ait lieu afin de prévoir un socle de garanties sociales qui seraient applicables à tous les salariés impactés par une réorganisation y compris les salariés des entités PIO et Pfizer PFE France sans préjudices de leurs négociations propres, quelle que soit la nature du projet et son lien ou non avec OFG, qui garantissent le volontariat et le niveau de l’emploi une fois les réorganisations réalisées.

Elles ont également rappelé la nécessité de remettre en place une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) intégrant une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) afin de donner aux collaborateurs de Pfizer SAS les possibilités et moyens d’évolution professionnelle en fonction des perspectives de marché et des orientations stratégiques de Pfizer SAS.

Les parties ont décidé d’entrer en négociation sur ces différents éléments, afin notamment d’envisager le contenu d’un socle de garanties sociales ainsi que le calendrier et les modalités de consultation et de déroulement des projets.

Elles sont ainsi parvenues à un accord sur un ensemble de dispositions ayant pour objectif :

De mettre en place les moyens destinés à éviter tout départ contraint ;
De définir un socle de mesures d’accompagnement social dont bénéficieront les salariés impactés par un changement d’organisation dans le cadre du projet OFG ou de tout autre projet engagé sur l’année 2019 ;
D’organiser et de sécuriser aussi bien un processus d’information et de consultation sur le projet d’organisation cible et de mesures d’accompagnement des conséquences sociales de cette organisation qui sera soumis par la Direction, que la mise en place de l’organisation cible à compter du 1er juillet 2019 ;
D’accompagner la prise de décision des salariés concernés, et notamment en cas de volontariat au départ ou de proposition de modifications des contrats de travail ;
De garantir que les dispositions et mesures de la GPEC (à prévoir dans un nouvel accord applicable en 2019, 2020 et 2021) seraient applicables à tout éventuel projet de restructuration de Pfizer SAS sur les exercices 2020 et 2021. Il est entendu que Pfizer SAS conserve la possibilité, en cas d’événement exceptionnel tel que notamment , Acquisitions  ou cessions d’activités ou d’entreprises ou de groupes, baisse de prix, non lancement de produits , déclinaison locale d’un projet initié par Pfizer Inc., de mettre en œuvre sur cette période d’autres types de dispositifs de départs collectifs fondés ou non sur un accord, qui en tout état de cause seraient au moins équivalents aux mesures applicables à la GPEC en application de l’accord du 20 avril 2016 et son avenant du 26 avril 2018. En outre, dans le cadre de tels dispositifs de départs collectifs, la Direction de Pfizer SAS s’engage à présenter au groupe un dossier visant à obtenir l’autorisation du Groupe Pfizer pour la mise en place d’un dispositif de CAA équivalent, en termes de durée de portage, de montant de la rente, et de possibilités de rachat de trimestres (sans pouvoir excéder les limites légales qui seraient applicables à cette date).

Enfin, les organisations syndicales ont pris acte de l’engagement du groupe Pfizer d’appliquer des garanties sociales similaires à celles définies à l'article 1.3 ci-après aux salariés de Pfizer PFE France et PIO, également impactés par le projet OFG ou tout autre projet engagé sur 2019.


Ainsi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


I – ACCOMPAGNEMENT SOCIAL DES PROJETS DE CHANGEMENT OU D’ADAPTATION D’ORGANISATION


ARTICLE 1.1. CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES

Les mesures prévues ci-dessous seront applicables aux salariés de Pfizer SAS directement impactés par un changement ou une adaptation d’organisation intervenant dans le cadre du projet OFG ou de tout autre projet de réorganisation annoncé sur l’année 2019.

Le salarié est considéré comme impacté lorsque le changement ou l’adaptation d’organisation envisagé se traduit par :

Une proposition de modification du contrat de travail (proposition d’avenant), 
 L’exercice du volontariat dans le cadre de l’article 1-2 ci-après,
Ou, après application des mesures de volontariat renforcé prévues à l’article 1.2., une suppression d’emploi après application des critères d’ordre de licenciement.

ARTICLE 1.2. VOLONTARIAT

Les parties conviennent expressément que le volontariat sera privilégié et prioritaire pour la mise en œuvre du projet. Ainsi, une phase de volontariat sera mise en place dès que possible après la signature du présent accord avant même l’engagement de la procédure de consultation du comité d’entreprise et ce jusqu’au 30 Juin 2019. 


Champ d’application

Le volontariat sera ouvert : 
-à tous les salariés des catégories impactées par la réorganisation, dans la limite du nombre de postes occupés supprimés
-et à tous les salariés, y compris les MR, à condition que leur départ permette de reclasser un salarié occupant un poste occupé supprimé, et ce dans la limite du nombre de postes occupés impactés au sein de chaque catégorie, et de l’accord de la Direction. Les salariés ayant l’ancienneté la plus élevée seront prioritaires.

Par dérogation à ce qui précède, les salariés itinérants (autres que les MR qui sont visés ci-dessus) ayant refusé une proposition de modification du contrat de travail (sans déménagement), bénéficieront des mesures applicables au départ volontaire hors cessation anticipée d’activité, dans le cadre de la rupture de leur contrat de travail pour motif économique.

Anticipation du volontariat

Il est envisagé de permettre à certains salariés, sous réserve qu’ils occupent un poste unique qui est supprimé ou qu’ils appartiennent à une catégorie d’emploi impactée, de bénéficier d'une mesure de départ anticipé tout en demeurant éligibles aux mesures du présent plan de sauvegarde de l’emploi.
L’objectif est de permettre aux salariés ayant retrouvé un emploi de commencer au plus tôt leur nouvelle activité professionnelle, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au volontariat et d’obtenir l’accord de la Direction à leur demande.

Des demandes de départ anticipé pourront être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines de la Société, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et devront êre accompagnées de justificatifs d'une promesse d'embauche ferme ou d'un contrat de travail à durée indéterminée. Le départ du salarié ne devra pas porter atteinte au fonctionnement normal de la Société ni à ses intérêts légitimes. 

Le départ anticipé prendra la forme d’une suspension du contrat de travail. Par avenant le contrat de travail sera suspendu jusqu’à la date éventuelle de rupture. Pendant cette période le salarié ne sera pas rémunéré et n’acquerra pas de droits à congés payés. La période de suspension sera toutefois prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Durant cette période de suspension du contrat de travail, les salariés seront libres d'exercer leur nouvelle activité.

Le salarié devra simultanément présenter sa candidature au départ volontaire. Une convention de rupture au titre du départ volontaire pourra être convenue dans les conditions qui seront prévues au PSE après homologation ou validation.  Notamment, le nombre de départs volontaires étant limité, le départage des candidatures étant réalisé selon les modalités et selon l’ordre de priorité prévus par le PSE. 

Si le PSE devait ne pas être validé ou homologué de façon définitive, le salarié ne pourra pas bénéficier des mesures du PSE.  Le salarié dont le contrat est suspendu devra donc opter entre la démission pour conserver son nouvel emploi, ou le retour chez PFIZER SAS dans ses fonctions d'origine

Si au contraire le volontariat du salarié est accepté, et sous réserve du refus de tout reclassement interne, une convention de rupture pourrait être signée et les salariés pourront bénéficier des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi auxquelles ils peuvent prétendre.

Accompagnement spécifique des non-volontaires (salariés sédentaires)

La société s’engage à proposer à tout salarié qui serait impacté par une suppression de son poste ou pour les emplois sédentaires (siège) qui aurait refusé une modification de son contrat de travail, une solution individualisée au sein de la Société (Pfizer SAS) ou de l’une des Sociétés du Groupe Pfizer en France. En cas de refus express ou tacite d’une telle proposition au terme du délai de réflexion prévu par le plan, le contrat de travail du salarié serait rompu et il bénéficierait de l’application des mesures sociales d’accompagnement dans les conditions prévues au PSE dans le cadre d’un départ volontaire.

Par solution individualisée, il faut entendre :

Une proposition de poste équivalent dans le vivier des postes disponibles pour le reclassement interne,
Avec une rémunération identique (fixe + variable cible),
Avec une formation d’adaptation le cas échéant.

Période probatoire. Il est expressément convenu que les salariés bénéficiant dans le cadre d’une solution individualisée telle que définie ci-dessus d’une formation d’adaptation de 2 mois, bénéficieront d’une période probatoire de 3 mois à compter de la rentrée en fonction dans le poste proposé. Le ou la salarié(e) aura donc la possibilité jusqu’à cette date, de mettre un terme à cette période probatoire, en demandant alors à bénéficier d’une rupture du contrat de travail dans les conditions prévues au PSE.

Cette mesure est applicable à toutes les catégories impactées, à l’exception des Directeurs/Managers. En contrepartie, ces derniers pourront se voir proposer une mission interne à Pfizer, à classification et rémunération équivalente, d’une durée d’au maximum 1 an.

A l’issue de cette période, le salarié impacté 
Soit est repositionné dans un nouveau poste pérenne,

Soit à défaut bénéficie des mesures du PSE en vue de son reclassement interne au sein de la Société ou du Groupe en France, ou externe.



ARTICLE 1.3. MESURES D’ACCOMPAGNEMENT

Soucieuses de garantir d’ores et déjà le niveau d’accompagnement de la mise en place de la nouvelle organisation envisagée, les parties conviennent que les mesures soumises aux représentants du personnel dans le cadre de la procédure envisagée ci-dessous devront être équivalentes à celles résultant du Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en place au sein de la société Pfizer SAS lors du projet d’adaptation de l’organisation des Directions Partenaires en 2017 (Cf annexe n°1).

Il est expressément convenu que l’ensemble de ces mesures seront appliquées, quel que soit le nombre de départs prévus dans le cadre de la mise en place de l’organisation cible actuellement à l’étude et qui sera annoncée début avril 2019, et notamment même si le nombre de départs résultant du plan est inférieur à 10.

Par ailleurs, la Direction de Pfizer SAS a accepté d’ajouter à ces mesures un dispositif de cessation anticipée d’activité (CAA), au bénéfice des salariés dont le poste serait supprimé ou dont le volontariat permettrait d’éviter le licenciement d’un salarié occupant un poste à supprimer 

Il est entendu que l’éligibilité au dispositif de CAA n’exclut pas la possibilité pour un salarié de se porter volontaire au départ en optant pour le départ dans le cadre d’un projet professionnel. Toutefois, sa candidature au volontariat devra préciser le dispositif pour lequel il opte (CAA ou projet professionnel). Cette option est définitive. 

Les conditions de ce dispositif de cessation anticipée sont résumées ci-après, et détaillées précisément en annexe n°2 au présent accord: 

L’objectif est de permettre aux salariés volontaires justifiant d’une ancienneté d’au moins 5 ans à la fin du préavis, de cesser de manière anticipée leur activité jusqu'à obtention des conditions permettant d'obtenir une retraite à taux plein et au plus tard à 62 ans (carrière longue comprise) et dans la limite d'une durée d’application de la CAA (portage) fixée au maximum à 72 mois.
Le volontaire au départ en CAA bénéficie :
d’une rente de préretraite,
d’une protection sociale maintenue,
d’une indemnité de rupture définie par l’accord ;
Le dispositif sera sécurisé par l’externalisation des fonds nécessaires au financement auprès d’une Compagnie d’Assurances ;
La date de départ sera déterminée d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise, et devrait intervenir, au plus tôt, à compter du 1er Juillet 2019
La date d’entrée dans le dispositif se fera au 1er jour du mois civil suivant la date de rupture du contrat de travail (qui sera formalisée par une convention de rupture signée après validation de l’éligibilité et du volontariat de la personne), c’est-à-dire à l’issue de la période de préavis ; la signature de la convention de rupture d’un commun accord matérialisera le volontariat au départ des bénéficiaires de le CAA, et le point de départ du délai de préavis (travaillé ou dispensé) retenu. Le volontaire au départ en CAA pourra se voir confier une mission interne d’au plus 12 mois, avant d’entrer dans le dispositif de CAA, si cela lui permet d’atteindre l’âge ou le nombre de trimestres requis pour en remplir les conditions d’éligibilité ;

Le rachat de trimestres : Lors de l’entretien individuel précédant leur candidature, les salariés auront été informés de la possibilité de racheter des trimestres afin d’anticiper la date d’obtention de leur retraite de la sécurité sociale à taux plein et du nombre de trimestres dont le rachat permet d’anticiper cette date. 
Le rachat porte dans tous les cas sur le taux et la durée d’assurance. Pfizer propose d’aider le salarié qui souhaiterait racheter des trimestres en finançant ce rachat par le biais d’un abondement. 
Cet abondement se fera à hauteur de : 
100% du coût du trimestre racheté en cas de portage inférieur ou égal à 48 mois
50% du coût du trimestre racheté en cas de portage ayant une durée entre 49 et 72 mois .
L’abondement se matérialisera par le versement par Pfizer d’une prime exceptionnelle brute, dont le montant sera égal au montant fixé par la CNAV pour le rachat du ou des trimestres, dont seront déduites les cotisations sociales ;
Protection Sociale : Le bénéficiaire de la CAA se verra appliquer un ensemble de garanties de protection sociale détaillées précisées en annexe n°2 dont le financement (cotisations) sera réparti entre Pfizer SAS et le bénéficiaire dans les proportions appliquées dans les 12 mois précédant la rupture du contrat de travail ; 
Revenu de remplacement : Une rente est versée aux salariés qui adhèrent au dispositif en contrepartie de leur cessation totale d’activité Pfizer.
Cette rente est garantie jusqu’au terme prévu ci-dessus [jusqu'à obtention des conditions permettant d'obtenir une retraite à taux plein et au plus tard à 62 ans (carrière longue comprise) et dans la limite d'une durée d’application de la CAA (portage) fixée au maximum à 72 mois], mais son versement est interrompu dans un certain nombre de cas qui sont précisés en annexe n°2 ; 

Montant de la rente : 
La rente est calculée en pourcentage du salaire mensuel de référence, ce pourcentage étant variable par tranche de salaire, comme suit :
70 % du salaire mensuel de référence (SMR) pris en compte dans la limite de 8 000 Euros bruts ;
50 % du différentiel entre 8 000 Euros bruts et le salaire mensuel de référence ;
le montant total de la rente brute étant en tout état de cause plafonné à 4 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (référence 2019) , soit 3377€ x 4 = 13508 €. 
 
Le salaire brut de référence basé sur les 12 derniers mois de salaire comprend :

Le salaire de base + prime d’ancienneté
Les avantages en nature
Primes de vacances et 13ème mois si applicable
Bonus et/ou primes, à savoir, les primes commerciales, les régularisations des primes commerciales, l’incentive et, pour les sédentaires, le bonus, à l’exclusion de tout autre versement.

Pour la partie variable (bonus siège, primes commerciales), il est retenu le plus favorable des années suivantes :
Pour le bonus siège :
2018 bonus versé en mars 2019
2017 bonus versé en mars 2018
2016 bonus versé en mars 2017
2015 bonus versé en mars 2016
Pour les primes commerciales, le plus favorable des 4 années suivantes, étant entendu qu’il s’agit des primes versées entre le 1er janvier de l’année concernée et le 31 décembre de la même année concernée :
2018, les primes versées sur l’année 2018
2017, les primes versées sur l’année 2017
2016, les primes versées sur l’année 2016
2015, les primes versées sur l’année 2015


La rente sera calculée en tenant compte des règles habituelles concernant notamment les périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel et ne sont pas compris dans ce salaire les gratifications exceptionnelles ou primes autres que celles énumérées ci-dessus.

La rente est versée mensuellement à terme échu au plus tard le dernier jour ouvrable du mois.
La rente de préretraite sera revalorisée chaque année à compter du 1er janvier 2020 sur la base de l’indice des prix à la consommation hors tabac, ensemble des ménages (France entière) plafonné à 2%. Si l’évolution de l’indice est négative, la rente ne sera pas réajustée à la baisse.

Evolution de la législation et de réglementation :

En cas d’allongement de la durée d’assurance requise pour bénéficier d’une pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein ou en cas de recul de l’âge à partir duquel un salarié peut partir à la retraite, qui conduirait à reculer l’âge d’obtention du taux plein par rapport à celui déterminé lors de l’adhésion, Pfizer ne compensera pas les éventuels impacts de ces modifications sur le dispositif.

Enfin, la Société accepte à titre exceptionnel, et afin de compenser de manière forfaitaire et définitive la minoration temporaire de la retraite complémentaire par application du coefficient de solidarité prévu par l’article 98 de l’Accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017, qu’une allocation forfaitaire unique de 3 600 Euros bruts soit versée à chaque salarié entrant dans le dispositif ,à l’issue du préavis.



Indemnités de rupture au titre de la CAA : 

Le bénéficiaire de la CAA percevra une indemnité de rupture comme suit : 
Salarié ayant une ancienneté de 1 à 5 ans : 2/10ème de SMR par année à compter de la première
Salarié ayant une ancienneté de 5 à 10 ans : 3/10ème de SMR par année à compter de la première
Salarié ayant une ancienneté de 10 à 15 ans : 4/10ème de SMR par année à compter de la première
Salarié ayant une ancienneté de 15 à 20 ans : 5/10ème de SMR par année à compter de la première
Salarié ayant une ancienneté de plus de 20 ans : 6/10ème de SMR par année à compter de la première

Le montant ainsi atteint sera majoré de deux mois de SMR.
 
Par ailleurs une indemnité complémentaire exceptionnelle lui sera versée dans les conditions suivantes : 

1 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 40.000 et 81.048 euros bruts ;
2 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées compris entre 81.049 euros et 130.000 euros bruts ;
 3 mois de salaire mensuel brut pour un montant d’indemnités versées supérieur à 130.000 euros bruts.



ARTICLE 1.4. – ANTICIPATION DES CHANGEMENTS ET DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES : NEGOCIATION D’UN NOUVEL ACCORD DE GPEC

En outre, les parties constatent l’expiration au 31 décembre 2018 de l’accord de GPEC conclu au sein de la société et applicable au cours des années 2016, 2017 et 2018.

La Société s’engage à convoquer les organisations syndicales représentatives à une négociation au plus tard dans les 15 jours suivant le terme de la période de consultation du comité d’entreprise sur le PSE objet du présent accord, en vue de la conclusion d’un nouvel accord de GPEC qui serait applicable au cours des années 2019, 2020 et 2021, reprenant les mesures de l’accord GPEC expiré, y compris celles figurant dans l’avenant conclu le 26 avril 2018.


II – LES MODALITES ET LE CALENDRIER DE LA PROCEDURE


ARTICLE 2.1 – INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties conviennent que la Direction remettra au Comité d’entreprise selon le calendrier mentionné à l’article 2.2 ci-dessous :

Un document détaillant les motifs de la réorganisation envisagée et décrivant celle-ci et ses conséquences sur l’emploi (Livre 2)
Un document comportant :
Les informations prévues aux articles L.1233-31 du Code du travail :
Le rappel des raisons économiques et financières du projet de licenciement collectif,
Le nombre de salariés permanents ou non employés dans l’entreprise,
Le nombre de salariés dont le licenciement/la modification du contrat de travail est envisagé(e) 
Les catégories professionnelles concernées,
Les critères proposés pour l’ordre des licenciements 
Le calendrier prévisionnel de mise en œuvre du projet et des licenciements.

Les mesures sociales d’accompagnement du projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) en application des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 et suivants du Code du travail. 

Par ailleurs, sera remis au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail un document spécifique décrivant l’organisation cible et ses impacts en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.



ARTICLE 2.2 – DEROULEMENT DES PROCEDURES 

Les parties sont convenues du calendrier suivant, destiné à assurer la mise en place de la nouvelle organisation telle que décidée à la suite de la consultation des représentants du personnel au 1er juillet 2019.


2.2.1. Procédure de consultation

Les documents visés à l’article 2.1 ci-dessus seront remis aux institutions représentatives du personnel lors d’une réunion dite « Réunion 0 » qui se tiendra le mardi 2 avril 2019 à 14 heures, pour le CE et le CHSCT.

En même temps que la remise des documents d’information, seront remis aux membres de chaque instance la convocation à la réunion 1 commune desdites instances, qui se tiendra le mardi 9 avril 2019 à 9 heures.

L’ordre du jour de cette réunion portera pour le CE sur : 

L’information-consultation du CE au titre des articles L.2323-1 et L.2323-31 du Code du travail sur le projet de réorganisation de Pfizer SAS et ses conséquences en matière d’emploi
L’information-consultation du CE au titre des articles L.1233-28 et suivants sur le projet de licenciement collectif pour motif économique qui en résulte


L’ordre du jour pour le CHSCT portera sur :

L’information-consultation du CHSCT sur les aspects d’hygiène et sécurité et des conditions de travail du projet de réorganisation de la société (article L. 4612-8-1 du code du travail)

Les parties conviennent que la procédure se déroulera ensuite selon le calendrier ci-après : 

Pour le CE :

Une réunion 2 sera tenue le mardi 16 avril à 14 heures
Une réunion 3 sera tenue le mardi 30 avril à 9 heures

Le rapport de l’expert désigné par le CE sera remis au plus tard le jeudi 9 mai à 9 heures pour une présentation lors d’une réunion 4 de CE le vendredi 10 mai à 9 heures.


Une dernière réunion 5 du CE sera tenue le 15 mai à 9 heures, au cours de laquelle  le CE rendra ses avis :

Sur le projet de réorganisation
En l’absence d’accord majoritaire ou en cas d’accord majoritaire partiel, sur les éléments n’ayant pas fait l’objet d’un accord du projet de licenciement collectif pour motif économique qui en résulte, ainsi que les mesures d’accompagnement.

La consultation s’achèvera au plus tard le 15 mai 2019.;

Pour le CHSCT :

Une réunion 2 sera tenue le mercredi 24 avril à 9 heures

Le rapport de l’expert désigné par le CHSCT sera remis au plus tard le lundi 6 mai à 9 heures et présenté en réunion 3 de CHSCT le mardi 7 mai à 9 heures.

Les parties conviennent expressément que l’avis du CHSCT sera transmis au CE au plus tard 3 jours ouvrés avant la réunion au cours de laquelle celui-ci doit donner ses avis.

En conséquence, une dernière réunion 4 du CHSCT sera convoquée pour le  vendredi 10 mai 2019 à 9heures, au cours de laquelle le CHSCT émettra son avis.

Sous réserve de la validation ou homologation de la DIRECCTE, la nouvelle organisation serait mise en place au 1er juillet 2019.


2.2.2.	Négociation en vue de la conclusion d’un accord majoritaire

Les parties souhaitant privilégier la négociation d’un accord majoritaire, les organisations syndicales représentatives seront convoquées à une première réunion de négociation qui aura lieu au lendemain de la Réunion 1 du CE. Afin de permettre au CE d’émettre, au plus tard au terme du délai de consultation, son(ses) avis sur le projet de réorganisation ainsi que sur tout point qui n’aura pas fait l’objet d’un accord majoritaire avec les organisations syndicales, les parties conviennent que le calendrier de négociation sera le suivant :

La première réunion aura lieu le mercredi 10 avril à 14 heures
La deuxième réunion aura lieu le mercredi 17 avril à 9 heures
La dernière réunion aura lieu le jeudi 2 mai à 14 heures.

Le document d’information sur le projet de licenciement pour motif économique visé ci-dessus sera remis aux organisations syndicales avec la convocation à la première réunion de négociation, et au moins 3 jours ouvrés avant la réunion.


ARTICLE 2.3. - ASSISTANCE DES IRP DANS LE CADRE DES PROCEDURES

Les Parties conviennent de la possibilité pour le Comité d’Entreprise ainsi que pour le CHSCT, de se faire assister au cours des procédures de consultation, selon les modalités suivantes. 


2.3.1. Assistance du Comité d’Entreprise 

Le Comité d’entreprise pourra désigner un expert pour l’assister dans le cadre du projet de licenciement collectif pour motif économique, conformément aux dispositions de l’article L.2325-35, 5°, du Code du travail. 
Le projet soumis à l’expert-comptable sera celui présenté dans les documents d’information remis aux membres du Comité d’entreprise lors de la Réunion 0 du 2 avril 2019, à savoir : 
La documentation d’information portant sur le projet de réorganisation et ses conséquences sur l’emploi, (ou « Livre II ») ;
La documentation d’information portant sur le projet de licenciement collectif comportant les informations prévues aux articles L. 1233-28 et suivants du Code du travail (ou « Livre I »).

La mission de l’expert est définie selon les modalités prévues par les dispositions légales (articles L.2325-35 et suivants du Code du travail).  
Les honoraires de l’expert seront pris en charge par la Société, conformément à l’article L.2325-40 du Code du travail. 

Par dérogation à l’article L.1233-34 du Code du travail, les parties conviennent que l’éventuelle désignation de l’expert devra intervenir dès la Réunion 0 du 2 avril 2019. 

Le Comité d’entreprise pourra dès cette désignation communiquer à l’expert ainsi désigné les documents d’information visés ci-dessus.

L’expert pourra assister à la réunion 1 du Comité d’entreprise qui se tiendra le 9 avril 2019. Le jour même, il devra communiquer à la société sa lettre de mission.

Dès le 10 avril 2019, une ou plusieurs réunions seront organisées entre l’expert et un ou plusieurs représentants de la Direction afin de compléter son information sur le projet. L’expert pourra, au plus tard au lendemain de cette ou de ces réunion(s), demander des documents complémentaires nécessaires à sa mission. La Direction disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour communiquer les documents demandés.

L’expert devra communiquer son rapport au Comité d’entreprise ainsi qu’à la Direction au plus tard le jeudi 9 mai à 9heures. 

Ce rapport sera présenté au cours de la réunion 4 du Comité d’entreprise du vendredi 10 mai 2019 à 9heures.


2.3.2. Assistance de la délégation syndicale

La délibération du Comité d’entreprise désignant l’expert mentionné à l’article 1.2.1. ci-dessus pourra également donner mission au dit expert ou à tout avocat de son choix afin d’apporter toute analyse utile à la délégation syndicale dans la perspective de la négociation de l’accord majoritaire prévue au présent accord.  

Il est convenu que cette mission d’assistance sera accomplie dans le cadre de la mission prévue par l’article L.1233-34 du Code du travail, les modalités d’information de l’expert étant celles prévues à l’article 2.3.1.ci-dessus. Toutefois, si la mission est confiée à un avocat, ces modalités seront inapplicables.

Par dérogation, la Direction accepte de prendre en charge à hauteur de 10.000 euros HT les honoraires qui seraient dus au titre de l’assistance de la délégation syndicale.



2.3.3. Assistance du CHSCT

Le CHSCT pourra désigner un expert pour l’assister dans le cadre de sa consultation sur les aspects hygiène et sécurité et des conditions de travail du projet de nouvelle organisation, conformément aux dispositions de l’article L.4614-12-1 du Code du travail. 
Le projet soumis à l’expert sera celui présenté dans le document d’information remis aux membres du CHSCT lors de la Réunion 0 du 2 avril 2019.

La mission de l’expert est définie selon les modalités prévues par les dispositions légales (articles L.4614-12-1 et suivants du Code du travail).  
Les honoraires de l’expert seront pris en charge par la Société, conformément à l’article L.4614-13 du Code du travail. 

Par dérogation à l’article L.4614-12-1 du Code du travail, les parties conviennent que l’éventuelle désignation de l’expert devra intervenir dès la Réunion 0 du 2 avril 2019. 

Le CHSCT pourra dès cette désignation communiquer à l’expert ainsi désigné le document d’information qui lui aura été remis lors de la réunion 0.

L’expert pourra assister à la réunion 1 du CHSCT qui se tiendra le 9 avril 2019. Le jour même, il devra communiquer à la société sa lettre de mission.

Dès le 10 avril 2019, une réunion sera organisée entre l’expert et un représentant de la Direction afin de compléter son information sur le projet. L’expert pourra, au plus tard au lendemain de cette réunion, demander des documents complémentaires nécessaires à sa mission. La Direction disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour communiquer les documents demandés.

L’expert devra communiquer son rapport au CHSCT ainsi qu’à la Direction au plus tard le lundi 6 mai à 9 heures. 

Ce rapport sera présenté au cours de la réunion 3 du CHSCT du mardi 7 mai à 9heures. 

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ARTICLE 3 – Durée et entrée en vigueur

Compte tenu de l’objet de cet accord et du temps de négociation, l’ensemble des organisations syndicales représentatives et la Direction de Pfizer SAS sont convenus de réduire le temps d’ouverture à la signature du projet d’accord. Ce délai a donc été réduit de 15 jours (figurant au chapitre V §6 de l’accord sur le dialogue social du 24 Mai 2012) à 7 jours calendaires.

Cette dérogation s’applique exclusivement à la négociation de cet accord de méthode.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant effet à la date de signature de l’accord et prenant fin au terme du délai de consultation mentionné à l’article 2.2.1 ci-dessus.  

Durant cette période l’accord est susceptible d’être modifié par avenant avec l’accord des parties signataires.

A l’issue de la période d’application, les dispositions de l’accord prendront fin définitivement et ne pourront pas faire l’objet d’une reconduction tacite.


ARTICLE 4 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 5 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.


ARTICLE 6 - Publication de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.




Fait à Montrouge, le 21 mars 2019 


Pour la Direction		

XXX






Pour les Organisations Syndicales représentatives de Pfizer SAS :



CFDT




CFE-CGC




CFTC




UNSA




CSE-SANTE		










ANNEXE 1 : Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en place dans le cadre du projet d’adaptation de l’organisation des Directions partenaires (2017)

ANNEXE 2 : Conditions du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité (CAA)