ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SAS LILCO


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS LILCO, Numéro INSEE 88855795600016, dont le siège social est situé 44 RUE JEAN JAURES 
17700 SURGERES

Représenté, en sa qualité de Directeur, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.

D'UNE PART
ET

 déléguée syndicale désignée par CFTC ; 

 déléguée syndicale désignée par CGT ;

délégué syndical désigné par FO ;

D'AUTRE PART




PREAMBULE
Pour permettre au laboratoire LILCO d’assurer son développement et de pérenniser ses activités, l’Association Centrale des Laiteries Coopératives des Charentes et du Poitou a pris la décision volontaire de procéder à sa filialisation à compter du 1er janvier 2021. Cette nouvelle société à pris la forme juridique d’une Société par Action Simplifiée : la SAS LILCO.
Cette opération de démembrement a impliqué le transfert d’une entité économique autonome avec maintien des mêmes moyens. En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés affectés aux activités reprises par la SAS LILCO ont été transférés. 
Les salariés transférés vers la SAS LILCO ont continué de bénéficier, de manière provisoire, des accords d’entreprise conclus au sein de l’ACLCCP en vigueur au moment du transfert.
L’accord du 21 décembre 2018 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail, à une durée indéterminée. Dans ces circonstances, celui-ci s’applique aux salariés transférés au maximum pendant 15 mois.
La négociation intervenue dans ce cadre a également pour objectif d’harmoniser les règles relatives à la gestion du temps de travail pour les salariés des 3 structures : ACLCCP, SAS LABCO et SAS LILCO.

Des négociations se sont alors engagées entre la direction et les trois organisations syndicales représentatives (FO, CFTC, CGT).

Il est précisé que les activités de la SAS LILCO ne sont pas réparties équitablement et linéairement dans le temps. Par conséquent, la durée du travail effectif peut, pour les salariés concernés, être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, et d'une semaine à l'autre.

Il est donc nécessaire de disposer d'un accord qui permette une souplesse de fonctionnement dont l’entreprise a besoin pour faire face sereinement à ses missions et mener ses projets dans son mode de fonctionnement.

L'accord collectif doit permettre à l'entreprise de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail, organisation la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.

Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.

CE EN QUOI IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD


ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord de révision a pour objet de revoir des règles spécifiques relatives à l’aménagement du temps de travail.



Par ailleurs, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions de l’accord du 21 décembre 2018.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’association, quel que soit son statut, en dehors des cadres dirigeants pour lesquels, en application de l’article L.3111-2 du code du travail, il est difficile de déterminer et de contrôler de manière précise le temps de travail effectif, du fait de leurs responsabilités et/ou de leurs fonctions (ceux-ci bénéficient d’un « forfait sans référence horaire »).

PREMIERE PARTIE - DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES

- Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :
- Les temps de déplacement domicile, lieu de travail aller et retour ;
- Les temps nécessaires à la restauration ;
- Les temps de pause qu'ils soient ou non rémunérés.

A titre d'exemple et d'information, les périodes d'arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, etc. . . . ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
A titre d'exemple et d'information, les accidents du travail, les heures de formation, les heures de délégation, etc.… sont assimilés à du temps de travail effectif.

- Le temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l'appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

En application des dispositions légales, il est rappelé qu'aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause en respectant les consignes en vigueur pour acter de la prise effective de celle-ci.

La disposition relative au temps de pause 20 minutes rémunérés, prévue dans le précédent accord, liée à la double contrainte des 6 heures consécutives et pour les salariés en travail posté, sont rendus caducs. Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, la double contrainte ne pourra plus être existante au sein de l’entreprise.

La pause des 10 minutes rémunérée, prévue par le précédent accord, n’est plus applicable à la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er juin 2022. Afin de compenser cette disposition antérieure, l’ensemble des salariés à l’exception des cadres perçoit une augmentation de 1.9 % de leur taux horaire, à compter du 1er juin 2022.

Les temps de pause reposent sur des organisations propres à chaque service qui veillera à en expliciter le principe auprès de son personnel respectif.

L’ensemble des pauses doit donner lieu à dépointage. 


1.3- Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés ont l'obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l'état actuel de la règlementation :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
L'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

1.4- Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour les motifs liés à l'organisation des services (notamment pour les conducteurs livreurs).
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

1.5 - Heures supplémentaires - Contingent annuel d'heures supplémentaires

A la demande de la Direction ou des responsables, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Les salariés ne peuvent effectuer d'heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de la Direction ou de leur supérieur hiérarchique (pour les agents de maîtrise, se référer à l'article 4).

1.5.1 — Paiement et récupération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les dispositions légales et conventionnelles (pour les agents de maîtrise, se référer à l'article 4).

Les heures supplémentaires et les majorations s'y rapportant pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

1.5.2 — Contingent annuel d'heures supplémentaires

Pour répondre aux nécessités de l’entreprise et aux surcharges ponctuelles de certains services, l'employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

1.6 - Majoration pour le travail exceptionnel le dimanche

Certains personnels pourront être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche.

Le dimanche travaillé par ce personnel donnera lieu à une majoration de 100 %. Cette disposition ne concerne pas les agents de maitrise.

Cette majoration sera, en principe, payée lors de la paie du mois au cours duquel le dimanche aura été travaillé. Par exception, elle pourra donner lieu à récupération si le salarié en fait le choix et qu'il le signifie au service des ressources humaines au plus tard avant l'élaboration de la paie. Cette récupération devra être prise dans les 3 mois suivant le travail du dimanche concerné.

1.7 - Majoration pour le travail exceptionnel jours fériés

Pour les personnels concernés occupant leur fonction dans un service pouvant être amené à travailler exceptionnellement un jour férié, le jour férié travaillé par ce personnel donnera lieu à une majoration de 100%. Cette disposition ne concerne pas les agents de maitrise.

Cette majoration sera, en principe, payée lors de la paie du mois au cours duquel le jour férié aura été travaillé. Par exception, elle pourra donner lieu à récupération si le salarié en fait le choix et qu'il le signifie au service des ressources humaines au plus tard avant l'élaboration de la paie. Cette récupération devra être prise dans les 3 mois suivant le travail du jour férié concerné.

1.8 - Majoration pour le travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectif exceptionnellement effectuées entre 22 heures et 5 heures donneront lieu à une majoration de 25%.

Cette majoration sera, en principe, payée lors de la paie du mois au cours duquel le salarié aura travaillé de nuit. Par exception, elle pourra donner lieu à récupération si le salarié en fait le choix et qu'il le signifie au service des ressources humaines au plus tard avant l'élaboration de la paie. Cette récupération devra être prise dans le mois suivant le travail de nuit concerné.

Le personnel concerné bénéficie en tout état de cause des dispositions relatives aux durées minimales de repos quotidien, aux durées maximales de travail, à l'amplitude maximale de travail.



ARTICLE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE

Personnel concerné : ensemble du personnel (en CDI et CDD) à temps complet et à temps partiel autre que les agents de maitrise et les salariés en forfait annuel en jours.

2.1- Organisation du temps de travail — Période de référence

La durée légale du travail s'apprécie dans une période de référence correspondant à la période des congés payés, à savoir : du 1er juin N au 31 mai N+l.

2.1.1 — Salariés à temps complet :

Pour les salariés à temps complet, le temps de travail légal sur cette période de référence est de 1603 heures, y compris la journée de solidarité, calculé comme suit :

228 jours de travail (hors week-ends, congés payés, jours fériés) correspondant à 45,6 semaines de 5 jours, soit 45,6 x 35 heures + 7 heures de la journée de solidarité = 1 603 heures travaillées par an.
Cette durée tient compte des congés payés, des repos hebdomadaires ainsi que des jours fériés.

De cette durée du travail, seront déduits les éventuels congés exceptionnels, et les éventuels jours accordés aux salariés à titre plus favorable.

L'aménagement de la durée du travail est basé sur un cadre hebdomadaire moyen de 35 heures de temps de travail effectif. Les heures de travail effectuées en deçà et au-delà de 35 heures de temps de travail effectif sur la semaine civile se compenseront arithmétiquement sur la période retenue dans les conditions fixées par le présent accord.

2.1.2 — Salariés à temps partiel :

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé fixera la durée moyenne de temps de travail effectif ainsi que les modalités d'organisation du travail à temps partiel annualisé.

Le nombre de semaines travaillées par les salariés à temps partiel est décompté annuellement selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps plein.

En tout état de cause, la durée moyenne de temps de travail effectif devra être inférieure à la durée légale (c'est-à-dire inférieure à 35 heures hebdomadaires moyennes, soit inférieure à 1 603 heures à l'année).

Des périodes de forte activité et des périodes de faible activité, voire sans activité, pourront s'alterner au cours de la période de référence.

Concernant les règles relatives à la durée minimale de travail et aux dérogations, il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il sera remis à chaque salarié un programme des horaires de travail, 7 jours au plus tard avant le début d'une période.

La durée annuelle de travail sera calculée au prorata de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Concernant les règles relatives aux coupures et interruptions de travail, il sera fait application des dispositions conventionnelles en vigueur.

2.2 - Programmation indicative des horaires

Une programmation indicative sur la période retenue des horaires définissant les périodes basses et les périodes hautes d'activité sera préparée tous les ans pour chaque semaine de la période de référence annuelle et par secteur concerné.

Les périodes dites « hautes », de forte activité, concernent en principe les mois de mars, avril, mai, juin et septembre, mais elles pourront être redéfinies pour des besoins de service.

La limite haute est fixée à 48 heures hebdomadaires sur une semaine, et 46 heures sur une période de 12 semaines.

La limite basse est fixée à 0 heure par semaine.

2.3 - Changement de durée ou d'horaires de travail

L'horaire de travail prévu pour une semaine donnée pourra être exceptionnellement modifié, compte tenu d'impératifs liés à l'activité (notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé), sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Il est fixé à 48 heures, notamment lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier immédiatement l'horaire de travail, dans l'intérêt du service, et notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de remplacement de salariés absents.

2.4 – Heures supplémentaires — Heures complémentaires

  2.4.1 — Heures supplémentaires (salariés à temps complet)

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article 3.1.1 de la présente partie).

Au cours de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, soit au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et dans la limite de la période haute, soit 48 heures hebdomadaires de temps de travail effectif sur une semaine, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne donneront donc pas droit à une rémunération majorée ni droit à un repos compensateur et ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Seront décomptées en heures supplémentaires et rémunérées comme telles en fin de période d'annualisation : les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle de travail (1603 heures).

S’il ressort du bilan annuel pour un salarié ayant effectué une année complète que le solde des heures travaillées est négatif, celui-ci sera pris en charge par l'employeur.

Les heures supplémentaires ainsi constatées et les majorations s'y rapportant seront, au choix du salarié, soit rémunérées, soit données sous forme d'un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur. 

En fin de période de référence, le choix du salarié de demander le paiement des heures supplémentaires devra être confirmé par écrit. La demande du salarié peut intégrer une partie paiement et une partie repos compensateur. 

Faute de demande écrite, la mise en paiement ne pourra intervenir. A défaut d’un retour du salarié dans les trois mois suivant la fin de la période, le salarié devra récupérer ses heures majorées lors de la période de référence en cours, en fonction des nécessités de service. Au-delà de cette période, les heures non prises seront perdues. 

Pour les salariés ayant opté pour le repos compensateur de remplacement, la prise se fera par journée ou demi-journée. Ce repos compensateur pourra être accolé à une période de congés payés, à des jours RTT, à des jours fériés ou des repos hebdomadaires.

Il appartient au chef de service d'apprécier les heures supplémentaires effectuées par ses collaborateurs.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

Il est formellement interdit au salarié d'effectuer des heures supplémentaires non préalablement autorisées. Il est rappelé qu'en aucun cas les salariés ne doivent dépasser les durées maximales hebdomadaire et quotidienne résultant de l'application de la réglementation et du présent accord.

2.4.2 — Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Le recours aux heures complémentaires est autorisé dans la limite du tiers de la durée contractuelle fixée aux contrats des salariés concernés.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires en moyenne et de 1603 heures sur l'année.

Les salariés à temps partiel pourront, dans ce cadre, effectuer en cours de période des heures de travail au-delà de 35 heures, le décompte des heures complémentaires étant effectué à la fin de la période annuelle.

Les heures complémentaires sont majorées conformément aux dispositions du Code du travail.

Il appartient au chef de service d'apprécier les heures complémentaires effectuées par ses salariés.

Seules les heures effectuées à la demande ou après autorisation de l'employeur ou du supérieur hiérarchique sont considérées comme des heures complémentaires.

Elles ne peuvent pas résulter de la seule initiative du salarié.

Il est formellement interdit au salarié d'effectuer des heures complémentaires non préalablement autorisées. Il est rappelé qu'en aucun cas les salariés ne doivent dépasser les durées maximales hebdomadaire et quotidienne résultant de l'application de la réglementation et du présent accord et notamment la limite du tiers de la durée contractuelle.

2.5 - Décompte et contrôle du temps de travail

2.5.2.1 Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la durée du travail sera décomptée :
Quotidiennement selon tous moyens en vigueur au sein du service (exemple : la pointeuse, …), des heures de début et de fin de chaque période de travail, déduite des temps de pause, ou par le relevé du nombre d’heures effectuées ;
Chaque mois, par récapitulation selon tous les moyens, du nombre d’heures effectuées par chaque salarié

2.5.2 Particularité des salariés itinérants (contrôle externe, assistance technique)

La durée du travail est définie comme le temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas.
Ne sont pas assimilés à du travail effectif :
Les temps de pause lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles,
Les temps de trajet effectués par le salarié pour se rendre à son lieu de travail ou en revenir.

2.6 - Absence, arrivée et départ en cours de période

2.6.1 — Absences :

2.6.1.1 Traitement pécuniaire

En cas de suspension du contrat de travail pendant la période de référence (maladie, accident du travail, maternité, congés payés, etc.) donnant lieu au maintien total ou partiel du salaire en application de la loi ou de la convention collective, le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée.

Aussi, pour toutes les périodes non travaillées, les droits des salariés ou les retenues sur salaires correspondant à ces périodes seront déterminés sur la base de l'horaire moyen régulé et non sur la base de l'horaire qu'ils auraient réellement effectué s'ils avaient travaillé.

La même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de départ en retraite ou de congés payés.

2.6.1.2 Traitement des heures sur le compte individuel de suivi

Toutes les absences sont décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer.

Toute période d'absence, de quelque nature que ce soit, n'est pas récupérable en temps de travail réalisé.

Ces heures d'absence seront créditées au compte suivi des heures réalisées. Néanmoins, les heures d'absence ainsi créditées ne seront prises en compte pour déterminer les heures supplémentaires/complémentaires réalisées qu'à la condition d'être assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles.
Ces heures donneront lieu ou non à maintien de salaire suivant leur nature au regard des dispositions conventionnelles applicables sur la base de la rémunération lissée. Les heures d'absence non autorisées ou non justifiées ne donneront jamais droit à rémunération.

2.6.2 - Entrée ou sortie en cours d'année :

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période d'annualisation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de la période effectivement travaillée.

Une régularisation de la rémunération du salarié est réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsqu'un salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est alloué un complément de rémunération à titre d'heures complémentaires, équivalant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ;
Lorsque le salarié n'a pas accompli la durée moyenne de travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée en cours de période de référence :
En cas d'embauche en cours d'année : une régularisation est opérée entre cet excédent et les sommes dues par l'employeur, sur la paie du premier mois suivant l'échéance de la période ;
En cas de départ en cours d'année, aucune régularisation ne sera opérée et le salarié conservera le salaire trop-perçu.

Toute somme due par le salarié sera exigible à ce titre à son départ.

Dans tous les cas, la rémunération moyenne lissée sert de référence pour le calcul des indemnités de licenciement, de départ à la retraite ou de congés payés.

2.7 - Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisés que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

L’entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.


ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES AGENTS DE MAITRISE

L'organisation du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels qui bénéficient d'une autonomie large dans la réalisation de leur mission. Les agents maîtrise disposent de cette autonomie.

Le présent accord prévoit l’aménagement du temps de travail sur l’année en forfait jours, cependant les agents de maîtrise qui dispose d’une gestion en heures, peuvent conserver les dispositions du précédent accord qui sont repris dans l’article 3.2. 

3.1– Agents de maitrise en forfait annuel en jours

3.1.1. Organisation du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du Code du travail, ce mode d'organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour les agents de maîtrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Leur durée de travail donnera lieu à l'établissement d'un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l'année.

Ces critères conduisent à constater que peuvent relever de ce forfait au sein de l’entreprise, les salariés agent de maîtrise à partir du niveau 6 selon les dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles et SICA du lait (hors cadres dirigeants bénéficiant d'un « forfait sans référence horaire » en application de l'article L.3111-2 du code du travail).

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l'année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Ce forfait annuel comprend 212 jours de travail (journée de solidarité incluse pour une année complète de présence et un droit intégral à Congés payés (cinq semaines de congés payés).

Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

La période de référence s'entend du 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre l’agent de maîtrise et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.

Ces salariés pourront être amenés à travailler les week-ends et les jours fériés.

Les salariés en forfait jour amenés à travailler les dimanches et jours fériés bénéficieront d’une prime forfaitaire, réévaluée à chaque augmentation collective. Le montant forfaitaire est prévu contractuellement par la signature d’un avenant des agents de maitrise en forfait jour concernés par cette possibilité.
Le montant forfaitaire est déterminé selon l’affectation de la mission auprès du laboratoire LILCO ou du laboratoire LABCO.

Ces interventions de dimanches et jour fériés ne seront pas déductibles du forfait jour annuel.

La prime « inhibiteur » est prévue par voie d’avenant pour les salariés concernés et est cumulables avec la précédente prime.

L’évolution du montant de cette prime, en fonction des éventuelles modifications tarifaires auprès des clients de l’entreprise, donnera lieu à consultation auprès du CSE.

3.1.2 – Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés à l’exception des dispositions prévues à l’article précédent.

3.1.3 – Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.
Il est entendu que le salarié concerné doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Les salariés en forfait jour sont tenus de déclarer dans le logiciel de gestion du temps de travail le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.

Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement de la paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.

Cet état sera validé par le responsable puis transmis à la direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.

Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

3.1.4 – Droit au repos

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
Repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail 
Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) 

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié complétant le logiciel de suivi des temps mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.


Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu'il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu'une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l'entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l'objet d'un écrit et d'un suivi.

3.1.5 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l'amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.

3.1.6– Entretien de suivi

Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existants, en application des dispositions légales.

Cet entretien portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien conclusif annuel.

Entre-temps et en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique tiendront un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.
Les entretiens de suivi porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L'amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l'année,
L’organisation du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié

3.1.7– Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d'un forfait annuel en jours bénéficie d'une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d'un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Le salarié peut, s'il le souhaite, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ; 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux est de 10%.

La rémunération d'une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés.




3.1.8– Absences

3.1.8.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d'absence rémunérés en application d'un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l'année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

3.1.8.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d'absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours de travail du mois.

3.1.9 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

3.1.10– Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l'importance d'un usage raisonnable des outils numériques en vue d'un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, mail, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.
Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n'a pas l'obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d'ordre professionnel (sauf en cas d'astreinte).

L'employeur s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.







3.2. Les agents de maitrise dont le temps de travail est géré en heures

3.2.1- Organisation du temps de travail — Période de référence

3.2.1.1 — Période de référence :

La durée du travail s'apprécie dans une période de référence correspondant à la période des congés payés, à savoir : du 1er juin N au 31 mai N +1.

3.2.1.2 — Organisation en heures

Pour les agents de maîtrise en poste au moment de la mise en place du présent accord, et qui ne souhaitent pas se voir appliquer un forfait jour, l’organisation en heure perdure conformément au précédent accord.

La durée collective du travail est fixée à 39 heures hebdomadaires sur l'année et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L'écart entre le temps de travail 35 heures et celui réalisé 39 heures, se traduit par l'octroi de jours RTT ou d'heures supplémentaires.

Pour un salarié à temps complet présent toute l'année la réalisation de 39 heures de temps de travail par semaine se traduira :
soit par un forfait de 22 jours de RTT maximum par an ; 
soit par le paiement de 2 heures supplémentaires par semaine et par un forfait de 12 jours de RTT maximum par an.

Le nombre de jours de RTT s'acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l'entreprise

Les parties sont convenues de permettre aux agents de maitrise de pouvoir choisir, pour une période de référence donnée, entre 2 possibilités :
39 heures — 22 RTT au maximum ;
39 heures — 12 RTT au maximum et deux heures supplémentaires payées par semaine.

Le choix du salarié entre ces deux options est révisable, par écrit à son initiative, chaque année au plus tard le 30 avril précédent la période de référence. Il ne sera pas possible de le modifier en cours de période de référence.

3.2.2— Utilisation des jours RTT

La prise des jours de repos RTT se fera comme suit :
Pour les salariés travaillant sur une base de 39 heures par semaine, les jours de RTT (22 au maximum) devront obligatoirement être pris à raison de 2 jours par mois, hors de prise des congés payés d’été, sans possibilité de report de plus de trois mois soit un cumul maximum de 6 jours de RTT.
Pour les salariés travaillant sur une base de 39 heures par semaine avec heures supplémentaires, les jours de RTT (12 au maximum) devront obligatoirement être pris à raison de 1 jour par mois, sans possibilité de report de plus de trois mois soit un cumul maximum de 3 jours de RTT ;
Les dates de prise des jours RTT sont, en principe, fixées par le salarié dans le cadre de la période de référence avec l'accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié fera connaître ses desiderata en temps utile afin que son supérieur hiérarchique puisse donner son accord au moins deux semaines à l'avance. Sauf circonstances exceptionnelles, aucune modification ne pourra être effectuée.
Toutefois, la Direction se réserve le droit de fixer, avant le début de la période de référence, jusqu'à 50% des jours RTT.

Les jours de RTT pourront être accolés à des congés payés annuels, sous réserve de l'accord de la Direction ou sous réserve que sur la période non travaillée (premier jour d'absence où la personne est sensée travailler à la veille de la reprise) les jours ouvrables de repos soient décomptés comme journées de congés.

3.2.3 - Changement de la répartition du travail

L'horaire de travail prévu pour une semaine donnée pourra être exceptionnellement modifié, compte tenu d'impératifs liés à l'activité (notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, ...), sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est fixé à 48 heures, notamment lorsque des circonstances exceptionnelles imposent de modifier Immédiatement l'horaire de travail, dans l'intérêt du service, et notamment en cas de surcroît temporaire d'activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé, de remplacement de salariés absents.

3.2.4 - Heures supplémentaires

De façon exceptionnelle, la Direction pourra demander à l'agent de maîtrise d'effectuer des heures au-delà de 39 heures par semaine, ce qui pourra constituer des heures supplémentaires.

Elles ne peuvent, en aucun cas, résulter de la seule initiative du salarié.

Les heures supplémentaires ainsi constatées et les majorations s'y rapportant seront données sous forme d'un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur.

La prise se fera par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 5 mois. En tout état de cause, le repos devra être intégralement pris au plus tard le 31 octobre suivant la fin de la période de référence.

Ce repos compensateur pourra être accolé à une période de congés payés, à des jours RTT, à des jours fériés ou des repos hebdomadaires.

L'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 5 mois ne peut entraîner la perte du droit.

Dans ce cas, la Direction est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans délai maximum d'un an.

3.2.5 - Décompte et contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s'effectue sur un formulaire déclaratif prévu à cet effet.

Le formulaire doit être renseigné selon une fréquence mensuelle.

Pour chaque salarié, il sera établi un décompte des temps de travail et des jours de repos RTT acquis et pris.

A la fin de la période de référence, tout jour RTT non pris du fait du salarié sera définitivement perdu. Dans cette situation, aucun report d'une année sur l'autre n'est autorisé.

3.2.6 - Absence, arrivée et départ en cours de période

3.2.6.1 — Absences :

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d'une absence, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences.

L'acquisition de jours de RTT se faisant en fonction de la présence et de l'avancement dans le temps de la période de référence ; pour les salariés bénéficiant de 22 jours RTT sur une année, une absence de 15 jour consécutive diminuera de 1 jour le compteur d'acquisition des jours de RTT et pour les salariés bénéficiant de 12 jours de RTT sur une année, une absence de 15 jours consécutive diminuera de 1/2 journée le compteur d'acquisition des jours de RTT.

3.2.6.2 - Entrée ou sortie en cours d'année :

En cas d'entrée d'un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d'un nombre de jours RTT au prorata de sa durée de travail effective. Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l'ensemble des salariés visés par la présente partie de l'accord.

En cas de départ en cours d'exercice, la différence entre les jours RTT acquis et l'utilisation constatée fait l'objet d'une compensation salariale positive ou négative sur le solde de compte.

3.2.7 - Egalité de traitement pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail, étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci est décomptée comme si ces salariés travaillaient à temps plein.

La société garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

A leur demande, les salariés à temps partiel pourront être reçus par un membre de la direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement.




ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DES CADRES

L'organisation du temps de travail sous forme d'un forfait annuel en jours apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels qui bénéficient d'une autonomie large dans la réalisation de leur mission. Les cadres disposent de cette autonomie.

4.1- Organisation du forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-43 du Code du travail, ce mode d'organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Leur durée de travail donnera lieu à l'établissement d'un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l'année.

Ces critères conduisent à constater que peuvent relever de ce forfait au sein de l’entreprise, les salariés cadres du niveau 9 à 12 selon les dispositions de la convention collective nationale des coopératives agricoles et SICA du lait (hors cadres dirigeants bénéficiant d'un « forfait sans référence horaire » en application de l'article L.3111-2 du code du travail).
La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l'année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

Ce forfait annuel comprend 212 jours de travail (journée de solidarité incluse) pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés).

Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

La période de référence s'entend du 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés annuel complet (30 jours ouvrables), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.

Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 212 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.

Ces salariés pourront être amenés à travailler les week-ends et les jours fériés.

4.2- Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l'obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés.

4.3- Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.
Il est entendu que le salarié concerné doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Les salariés en forfait jour sont tenus de déclarer dans le logiciel de gestion du temps de travail le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.

Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.
Cet état sera validé par le responsable puis transmis à la direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.

Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.

4.4 – Droit au repos

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
Repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail 
Repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) 

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié complétant le logiciel de suivi des temps mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.


Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n'est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu'il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu'une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l'entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l'objet d'un écrit et d'un suivi.

4.5 – Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l'amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.

4.6– Entretien de suivi

Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existants, en application des dispositions légales.

Cet entretien portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien conclusif annuel.

Entre-temps et en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique tiendront un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.
Les entretiens de suivi porteront notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L'amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l'année,
L’organisation du travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié

4.7– Rémunération

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d'un forfait annuel en jours bénéficie d'une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d'un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ».

Le salarié peut, s'il le souhaite, et en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
L’accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ; 
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux est de 10%.

La rémunération d'une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'association et aux congés payés.

4.8– Absences

4.8.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d'absence rémunérés en application d'un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l'année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

4.8.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d'absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par le nombre de jours de travail du mois.



4.9 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.


4.10– Droit à la déconnexion

Les parties rappellent l'importance d'un usage raisonnable des outils numériques en vue d'un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, mail, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.
Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n'a pas l'obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d'ordre professionnel (sauf en cas d'astreinte).

L'employeur s'assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.




DEUXIEME PARTIE - ADAPTATION DE CERTAINES DISPOSITIONS

ARTICLE 1 - CONGES PAYES

Pour rappel, chaque salarié acquiert un droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé sur la période de référence 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l.

Les jours de congés payés acquis lors de la période de référence doivent impérativement être pris dans leur intégralité avant le 31 mai de l'année suivant celle de leur acquisition.

Les parties conviennent que lorsque le salarié prend l'initiative de poser moins de 24 jours ouvrables de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre, il renoncera automatiquement aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement sans nécessité d'une renonciation expresse de sa part.


ARTICLE 2 - ABSENCE DE CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR ANCIENNETE

Les parties maintiennent la dérogation aux dispositions conventionnelles relatives aux congés d'ancienneté mise en place depuis l'instauration de la réduction du temps de travail : aucun jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté ne sera attribué au sein de l'association.


ARTICLE 3 - ABSENCE CONGES DE MERES DE FAMILLE

Les parties maintiennent la dérogation aux dispositions conventionnelle relatives aux congés des mères de famille : aucun congé complémentaire conventionnel pour mère de famille n’est accordé par l’association.



TROISIEME PARTIE - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1 er juin 2022.


ARTICLE 2 - REVISION ET MODIFICATION DE L'ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu'à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 3 – DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l'Unité territoriale de la DREETS


ARTICLE 4 -COMMISSION DE SUIVI - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l'accord, soit la Direction et les délégués syndicaux des organisations signataires, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l'accord, puis une fois par an.

Les parties à l'accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l'issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d'engager la procédure de révision.


ARTICLE 5 - PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.







Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rochefort.


Fait à Surgères, le
En 4 exemplaires originaux




Les délégués syndicaux       						Pour la SAS LILCO       		
 déléguée syndicale désignée par CFTC 					Directeur


 déléguée syndicale désignée par CGT
 

délégué syndical désigné par FO