Entre les soussignés :

La société EUROVIA POITOU CHARENTES LIMOUSIN, au capital de 1 399 570,40 € dont le siège social est situé à LIMOGES (87000), 81 Avenue du Président J.F Kennedy, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LIMOGES sous le n° 412 395 709 représenté par            , agissant en qualité de Président, ci-après dénommée "l’Entreprise"
D’une part,
Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.D.T. 	représentée par               , Délégué syndical central,
C.G.T. 		représentée par               , Délégué syndical central,
F.O. 		représentée par              , Délégué syndical central,
CFE-CGC. 	représentée par              , Délégué syndical central,

D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule

Le présent accord est adopté en application de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, et de l’article 19, III, 4° de la loi L. 2015-994 du 17 août 2015 qui prévoit une négociation annuelle portant notamment sur :
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 
La société EUROVIA POITOU CHARENTES LIMOUSIN et les organisations syndicales affirment depuis longtemps leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ils ont concrétisé cet attachement par la signature de six accords collectifs successifs en 2007, 2011, 2013, 2018, 2019 et 2020.

L’accord est fondé sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi chaque année. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison, toutes les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle sont fondées sur ce rapport. 

Au 30 novembre 2021, l’entreprise emploie 672 salariés dont 40 femmes soit 5,95 % de l’effectif.
La part des femmes dans l’effectif baisse légèrement.
 
Au regard de la situation comparée sur l’égalité hommes-femmes, les partenaires sociaux ont choisi d’agir dans les cinq domaines suivants, fixés à l’article R 2242-2 du Code du travail :
 
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle,
Prévenir et lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel

Le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.




























Article 1 – Renforcer l’égalité professionnelle par l’embauche

Les femmes représentent 5,95 % de l’effectif de l’entreprise.

On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.

Les parties signataires entendent encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi les parties signataires se fixent les objectifs suivants :









Article 2 – Renforcer l’égalité professionnelle par la formation professionnelle

L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires souhaitent permettre à tous les salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.




Article 3 – Renforcer l’égalité professionnelle par la rémunération effective

Les parties signataires expriment leur volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente. 

Il est rappelé que l’entreprise réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.

Les parties signataires souhaitent être attentives aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart significatif par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier à effet immédiat pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. 
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.



Les parties signataires du présent accord rappellent en outre les dispositions applicables au titre du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et précisant la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs auxdits écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. A ce titre, l’Entreprise devra avoir mesuré et publié la note de l’index égalité hommes-femmes obtenue. L’Entreprise devra également communiquer cet index et les indicateurs au CSEC et à l’inspection du travail compétente. 
Article 4 – Renforcer l’égalité professionnelle par la promotion professionnelle

Au-delà de la mixité au niveau du recrutement, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. 
Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.

La pratique des entretiens annuels ou des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.




Article 5 – Prévenir et lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié de l’entreprise ne doit subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis aux articles L.1153-1 et suivants du Code du travail, ou des agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1.
Dans chaque agence, un référent est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est désigné au niveau de chaque établissement disposant d’un Comité Social et Economique d’Etablissement. 
Le nom et le contact du référent sont portés à l’information des salariés par voie d’affichage.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er février 2022.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.



Article 7 – Modalités de suivi

Le suivi du présent accord fera l’objet d’un examen lors de la négociation annuelle obligatoire, ainsi qu’en CSEC.

Article 8 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision d’une partie signataire donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 9 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, le présent protocole d’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. 
Il sera également remis un exemplaire original de cet accord à chaque organisation syndicale représentative.

Le personnel de chaque établissement sera informé par voie d’affichage.


Fait à Angoulême, 
en 6 exemplaires originaux
Le 3 février 2022


Pour la CFDT				Pour la société EUROVIA POITOU CHARENTES LIMOUSIN




Pour la CGT				Pour FO




Pour la CFE-CGC