Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés,


SAS IMAGE COMMUNICATION IMPRESSIONS
Au capital de 1.000.000 €
Siège social : ZI du Cormier, Boulevard du Cormier, 49300 CHOLET
Immatriculée au R. C. et des Sociétés d’Angers sous n° 422 433 128 00028
Représentée par Monsieur, Directeur Général, ayant tout pouvoir par la présente
D’une part

Et

Les membre du Comité Social et Économique, élus au 19 décembre 2018.
 
d'autre part.

Il a été conclu l'accord collectif suivant :


Préambule



Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre de :
Apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail
Attirer de nouveaux talents 
Favoriser le bien-être au travail 
A cet effet le présent Accord a été mis en place en concertation avec le CSE.


Article 1 - Champ d'application


Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés en CDI et CDD d’une durée de plus de 3 mois composant l'entreprise.


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail


3.1 Activités de l'entreprise concernées


Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Activités commerciales
Activités administratives
Activités créatives

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Activités nécessitant d'assurer un accueil physique des clients
Activités nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise
Activités sur machine 
Activités liées à un process de fabrication

3.2 Critères d'éligibilité au télétravail


Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Plus de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise
Contrat en CDI ou CDD d’une durée de plus de 3 mois
Temps plein
Possédant un ordinateur portable et, au besoin, un téléphone portable de l’entreprise

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail


Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par courrier avec accusé/réception Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du salarié.



Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail


5.1 Période d'adaptation


L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié


Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
 
La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception au Responsable.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur


L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d’éligibilité non remplies
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 Suspension du télétravail


Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Article 6 - Communication et formation


Des réunions d’information et de sensibilisations aux risques liés au télétravail seront organisées trimestriellement à l’attention des salariés.

Article 7 - Lieu du télétravail


Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié ou dans un autre lieu mis à disposition par celui-ci au salarié (exemple : espace de coworking).
 
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
Une attestation de mise en conformité électrique
Une facture internet du domicile principal de moins de 3 mois 
Un espace ergonomique dédié au télétravail avec les équipements nécessaires : connexion internet, bureau, chaise de bureau

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail


La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
 
Le télétravailleur devra envoyer par mail tous les vendredis un bilan à son responsable sur ce qu’il a réalisé dans la semaine et la charge de travail associée.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
 
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail


Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 13 heures par jour ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures par jour.


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés


Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 1 à 2 jours fixes par semaine.
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son Responsable, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur


Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h / 12h30 – 14 h / 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.


Article 12 - Équipements liés au télétravail


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent de : 
Un ordinateur portable
Un téléphone portable
 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant BUROTICA. 
Les ordinateurs portables devront être équipés de TEAMVIEWER afin de réaliser les interventions nécessaires (mises à jour et/ou dépannage). 
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail


L’entreprise fournit au télétravailleur l’équipement informatique et/ou téléphonique nécessaire, à ce titre il ne prend pas en charge les frais annexes liés à cette organisation de travail.


Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail


L’entreprise a souscrit un contrat d’assurance couvrant le matériel professionnel confié au télétravailleur qui n’a pas de démarche à effectuer auprès de son assureur personnel.


Article 15 - Confidentialité et protection des données


Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée


Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions relatives à la déconnexion présentées dans l’article VII du Règlement Intérieur
.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés


Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir un recours au télétravail à hauteur de 50% du temps de travail maximum.


Article 19 - Durée de l'accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 20 - Révision


Toute disposition modifiant le contenu du présent document et qui fera l’objet d’un accord entre les deux parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 22 - Dénonciation


Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et L.2261-9 du code du travail.

Article 23 - Publicité


Conformément aux dispositions réglementaires, le texte de l’accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités suivantes : 
Une version intégrale et signée du texte de l’accord en format PDF ; 
Une version publiable du texte, dite « anonymisée » (toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures devant être supprimée), obligatoirement en format docx et, le cas échéant sans mention des données que les signataires, ou l’employeur seul s’agissant d’éléments portant atteintes aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ont décidé d’occulter.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes d’Angers (49).


Fait à                     

le 




Signature des parties