ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
FEMMES ET HOMMES 2019-2021

Entre :

MMC, organisme régi par le Code de la Mutualité, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical XXX.


D'autre part


Il a été conclu le présent accord 


PREAMBULE

Alors que les métiers du secteur de la mutualité sont traditionnellement des métiers à prédominance féminine, MMC a toujours recruté sans discrimination et s’engage, de façon active à veiller à une stricte égalité de traitement dans les conditions d’emploi, de travail, de formation et de rémunération entre les femmes et les hommes, à renforcer la mixité dans les différents emplois et métiers, à favoriser la conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

MMC a pu constater que la mixité et la diversité professionnelle sont une source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cela permet de s'entourer des meilleures compétences, participant de fait à la réussite de l'entreprise et de faciliter la confrontation d'idées et de perspectives nouvelles, renforçant ainsi la performance d'ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

A ce titre, le présent accord s’attache à tirer les leçons de l’expérience déjà acquise, à formaliser la politique de l’égalité entre les femmes et les hommes, déjà engagée, en poursuivant, améliorant les mesures et principes mis en œuvre et en explorant de nouvelles pistes.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C’est dans ce contexte positif que l’entreprise et les représentants syndicaux ont engagé des négociations sur le chapitre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par les articles
L. 2242-8 à L.2242-12 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de MMC.

Ceci exposé, les parties se sont rencontrées le 01/03/2019 et ont convenu et arrêté ce qui suit :


Chapitre 1 : Dispositions Générales 


Article 1 : Objet de l’accord


L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de l’entreprise. Il concerne tous les salariés de MMC, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur qualification.


Article 3 : Domaines d’action 

MMC et les organisations syndicales ont choisi de traiter 4 domaines parmi les 8 domaines proposés par la loi :

- la rémunération effective (thème obligatoire)
- Le recrutement / la mixité des emplois
- la formation professionnelle
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 4 : Objectifs, actions et indicateurs  

Pour les domaines d’action retenus, MMC a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs chiffrés définis ci-dessous :


4.1 La rémunération effective 

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, MMC réaffirme sa volonté d’appliquer une égalité stricte de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic réalisé, plus précisément la grille des salaires, expurgée des éléments du salaire liés à l’ancienneté ou au niveau de diplôme, ne fait apparaitre aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes à postes comparables.

Les salaires à l’embauche sont strictement identiques entre les hommes et les femmes, à poste comparable. Les mêmes ratios se retrouvent après plusieurs années d’expérience.






4.1.1 Objectifs de progression

L’objectif est de maintenir l’absence d’inégalité en la matière :

lors de l’embauche quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes) ;

dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise ;

après une suspension du contrat de travail liée à un congé familial (maternité/ paternité, adoption, parental d’éducation).


4.1.2 Actions permettant de les atteindre

Egalité salariale lors de l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

Les rémunérations proposées lors du recrutement sont strictement identiques entre les hommes et les femmes, comme cela figure dans l’annonce de recrutement.

Egalité salariale par le biais de la politique salariale

Il rappelé aux managers, notamment lors des entretiens annuels, les obligations légales en matière d’égalité salariale et aux critères à prendre compte dans le cadre de l’attribution d’augmentations de salaires ou de primes individuelles.

Il sera également rappelé à tous les managers de veiller à l’absence de différence de traitement dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Absence d’incidence de la suspension du contrat de travail, liée à la maternité/ paternité, au congé parental d’éducation ou à l’adoption, sur la rémunération

MMC s’engage à faire bénéficier la salariée de retour de congé maternité, le salarié de retour de congé paternité ou le (ou la) salarié(e) de retour de congé d'adoption ou de congé parental d’éducation, des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail.


4.1.3 Indicateurs de suivi

Pour s’assurer du maintien de cette égalité et éviter d’éventuelles dérives en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des hommes et des femmes à l’embauche et à l’issue d’une suspension du contrat de travail, liée à la maternité ou à l’adoption, par catégorie professionnelle.

Il sera également procédé chaque année à la comparaison du salaire annuel moyen des femmes et des hommes par catégorie professionnelle ainsi qu’à la comparaison entre le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’éléments variables de rémunérations au cours de l’année.





5.2 Le recrutement/La mixité des emplois

L’étude des embauches réalisées au cours de la dernière année (avec un constat identique sur les années précédentes) au sein de MMC fait apparaître :

 un taux de recrutement féminin sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise;

 des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de filières et classifications, plus particulièrement s’agissant des opérations de gestion;


Les caractéristiques de certains postes et métiers ou de leur environnement de travail doivent être pris en compte.


Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, candidature, représentations socio-culturelles…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.


5.2.1 Objectifs de progression 

Pour pallier à cette pénurie de candidatures masculines et contribuer à faire évoluer le secteur d’activité vers plus de mixité, MMC s’engage à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

5.2.2 Actions permettant de les atteindre

Les actions permettant d’atteindre les objectifs seront les suivantes : 


 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par MMC s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, MMC restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Ainsi :

les offres d’emploi : 100 % des offres d’emploi se feront sans distinction de sexe et porteront la mention « H/F » ;


 Egalité de traitement des candidatures

MMC s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. 

Les managers en charge du recrutement seront sensibilisés à la nécessité de veiller au respect de l’égalité de traitement lors du processus de recrutement.


 Féminisation / masculinisation du recrutement

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de MMC sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les aprioris et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Ainsi, lors de tout processus d’embauche, en cas de compétence et qualification comparables, MMC favorisera l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers et/ou postes dans lesquelles les femmes / hommes sont sous-représenté(e)s. 


5.2.3 Indicateurs de suivi

Pour s’assurer de la réalisation des objectifs fixés, il conviendra d’étudier :

le nombre d’entretiens réalisés par sexe en fonction des catégories professionnelles;
le nombre de recrutements par an en distinguant les hommes et les femmes ;
le pourcentage des descriptions et intitulés d’emplois à la fois féminisés et masculinisés par rapport au nombre total des offres d’emplois sous réserve des offres d’emploi directement publiées par POLE EMPLOI, dont la rédaction ne dépend pas de MMC ;
le nombre managers et responsables de recrutement ayant bénéficié d’une action de sensibilisation et/ou de formation en matière d’égalité traitement H/F lors du processus de recrutement.



5.3 La formation


L’accés des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.


5.3.1 Objectifs de progression 

Pour favoriser la promotion et la formation professionnelle des femmes, L’Entreprise s’engage à :

Assurer l’égalité à 100% d’accès aux formations pour les collaborateurs placés dans une même catégorie professionnelle.


Actions permettant de les atteindre

Pour atteindre ces objectifs, l’Entreprise s’engage à veiller à l’équilibre de la durée moyenne de formation des femmes et hommes.

5.3.3 Indicateurs de suivi

Pour s’assurer de la réalisation de ces objectifs, il conviendra de suivre :

Le nombre d’heures annuelles de formation par sexe.


Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale


Parentalité et évolution professionnelle

5.4.1.1 Objectifs de progression 

MMC est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s et s’engage à améliorer les conditions de retour des salariés dans l’Entreprise à l’issue de congés familiaux.



5.4.1.2 Actions 

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à mettre en oeuvre les actions suivantes :

maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence ;

Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’Entreprise et de faciliter la reprise d’activité, MMC s’engage à inviter les salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption, leur congé parental total, ou de proche aidant, aux réunions annuelles et stratégiques de l’entreprise.

garantir la tenue d’un entretien de reprise d’activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de proche aidant ;

Cet entretien, qui se tiendra dans un délai d’un mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail, portera sur l’évolution du poste de travail, l’accès à la formation, l’articulation vie professionnelle, vie personnelle et familiale.


5.4.1.3 Indicateurs de suivi

le nombre de salariés absents pour congé familial conviés aux réunions annuelles et stratégiques couplé avec le nombre de salariés en congé familial présents à ces réunions.
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité à l’issue de leur congé familial

Faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

Action 

Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, les salariés concernés pourront, dans la mesure du possible, bénéficier d’un aménagement d’horaire ou de leurs temps de travail leur permettant ainsi de participer à l’évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du ou de la salariée. 




Indicateur de suivi

Nombre de salariés ayant pu arriver plus tard et/ou pu partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire.


5.4.3 Temps partiel choisi lié à des situations familiales particulières

	     5.4.3.1 Action

MMC s’engage à mettre en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service, pour un salarié parent d’un enfant de moins de 16 ans atteint d’une maladie grave ou invalidante.

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).


	5.4.3.2 Indicateur de suivi

le nombre d’aménagements de poste acceptés suite à une maladie grave ou invalidante d’un enfant de moins de 16 ans.

Article 6 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS

 Le présent accord sera suivi par le CSE, instance qui sera chargée d’établir un rapport.


Article 7 – DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à compter du 1er mars 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin 2022.

Il pourra être révisé selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Conformément à l’article L.2222-4, lorsque l'accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets.



Article 8 – DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue 
le 1er mars 2019.

La direction notifiera, sans délai, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la mutuelle, le présent accord ; à cet effet,  un courrier sera remis en main propre contre décharge aux délégués syndicaux de la mutuelle.

A l'expiration du délai d'opposition en l’absence d’accord majoritaire, un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l'unité territoriale de la DIRECCTE.

Conformément à la loi et à l’avenant 21 de la convention collective nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche Mutualité de la manière suivante :
1 original signé et scanné en format pdf,
Une version word.


Fait à Vesoul, le 1er mars 2019



Pour les organisations syndicales				Pour la Direction