ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
UES MACHINISME




















ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


CASA SERVICE MACHINE, Immatriculée au RCS ARRAS 347 656 290, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

VERCIM, Immatriculée au RCS ARRAS 844 676 312, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

GIE ADVITAM AGROEQUIPEMENT, Immatriculée au RCS ARRAS 850 865 163, dont le siège social est situé ZI EST Avenue d’Immercourt – 62217 TILLOY-LES-MOFFLAINES, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.

VERHAEGHE, Immatriculée au RCS DUNKERQUE n° 076 550 060, dont le siège social est situé Route de Lynck – Zone Artisanale, 59630 CAPPELLEBROUCK, Représentée par Monsieur X, Agissant en qualité de Directeur Général Délégué, ayant tous pouvoirs à cet effet.



Composant toutes les quatre l’Unité Economique et Sociale MACHINISME.

D’UNE PART,


ET,


Les organisations syndicales représentatives du personnel de l’UES Machinisme représentées par leur délégué syndical :



Pour la CFE-CGC, Monsieur X,

Pour la CFDT, Monsieur X, 


   D’AUTRE PART.



PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que :

Les sociétés CASA AGRIPRO et ETS.E.VERHAEGHE ont fusionnées sous la société VERHAEGHE à effet du 1er mai 2019.

Le 1er janvier 2019, la société VERCIM a été créée et rattachée à l’U.E.S MACHINISME. 

Par ailleurs, le pôle agroéquipement qui constitue l’UES MACHINISME a créé le GIE Advitam Agroéquipement dont l’activité consiste à reprendre les activités support (administratif et entrepôt) des trois sociétés d’exploitation CASA SERVICE MACHINE, VERHAEGHE et VERCIM.

Dans le cadre de l’harmonisation Conventionnelle de l’UES MACHINISME au 1er Juillet 2019, les parties au présent accord se sont rencontrées afin d’harmoniser les dispositions conventionnelles au sein de l’Unité Economique et Sociale MACHINISME et ont signé un accord le 11 juin 2019.

Contexte de la Négociation

Dans ce contexte, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de négocier un Accord d’Aménagement du TEMPS de TRAVAIL pour les salariés dans le but d’adapter et de clarifier l’organisation du travail aux besoins de l’activité.

En conséquence, le présent accord a pour objet de se substituer aux accords suivants :

Accord d’UES MACHINISME du 22 mars 2010 sur le forfait annuel en jours ;
Accord d’Entreprise CASA SERVICE MACHINE d’octobre 2004 sur la journée de solidarité ;
Accord d’Entreprise CASA SERVICE MACHINE du 11 janvier 1998 modifié le 5 janvier 1999 sur la réduction annualisation du temps de travail dans le cadre de la Loi 98-461 du 13 juin 1998 et ses avenants des 25 janvier 2002, 25 janvier 2003, 14 décembre 2004 et 10 septembre 2009.


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’ APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, y compris les apprentis et les salariés sous contrat d’insertion en alternance et contrat de professionnalisation, sous réserve qu’ils soient âgés d’au moins 18 ans, ainsi que les intérimaires.

Il s’applique également, dès leur entrée aux nouveaux embauchés, ainsi qu’aux salariés issus d’établissements ou d’entreprises repris par l’une quelconque des sociétés composant l’UES MACHINISME, en lieu et place des Accords dont ils bénéficiaient antérieurement à leur reprise, sans préjudice du respect des obligations légales de négociation collective. 


ARTICLE 3 – DUREE  DU TRAVAIL

3.1  Definitions du travail effectif, pause journalière, Durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise. 

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.


3.2   Contingent annuel d’heures supplémentaires 

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 350 heures par an et par salarié. 

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail. 





ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS COMPLET HORS CADRES AUTONOMES

Tous les salariés (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.

4.1   Durée collective du travail 

La durée collective du travail du personnel est fixée à 37 heures hebdomadaire, réparties du Lundi au samedi, les heures au-delà des 35 heures étant organisées sous forme de repos rémunérés (Jours « RTT ») à raison de 12 jours ouvrés par an, soit avec acquisition d’un jour de RTT par mois complet de travail effectif.


4.2   Période et prise des jours de RTT

Toute prise de jours de RTT est soumise à la validation préalable du responsable hiérarchique via une demande d’absence sur le SIRH.

La période de référence de prise des jours de RTT est l’année civile. 

Les RTT devront être pris régulièrement et idéalement la période de prise devra être concomitante avec la période d'acquisition.

Le salarié sera tenu de prendre la totalité des jours RTT acquis avant le 31 janvier de l’année suivante.

Au cours de son RTT, le salarié perçoit une indemnité calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ.

La durée du RTT est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté d'une part ainsi que pour l'acquisition des congés payés et jours RTT d'autre part.


4.3   Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, le nombre de jours RTT restant sera déduit du préavis à effectuer, le salarié devant prendre le solde de ses jours RTT avant son départ.


ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES  

5.1   Définition 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif par semaine et demandées expressément par la hiérarchie.

Aucun salarié ne peut unilatéralement décider d’effectuer des heures supplémentaires.


5.2 Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration de 25% ou 50% selon la Loi en vigueur et seront payées le mois suivant leur réalisation.


Article 6 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

6.1   Définition 

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres autonomes, les salariés ayant toute autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, libres de fixer le moment ou le temps qu’ils consacrent à leur activité.


6.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des Cadres autonomes

La durée effective légale du travail au sein de l’entreprise est organisée de la manière suivante :

L’organisation du temps de travail pour les Cadres autonomes se fait par la mise en place de conventions de forfait annuel en jours qui font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés. Ces conventions de forfait en jours peuvent également résulter d’un contrat conclu au sein d’une autre société du Groupe.

Principe

Conformément aux dispositions du Code du Travail, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les Cadres autonomes de l’entreprise ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.

Cette catégorie englobe tous les Cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont notamment pris en compte les critères suivants :
pouvoir de décision dans son domaine de compétence
autonomie dans l’organisation de son activité
responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaires ou d’un service
technicité des fonctions (professionnels spécialisés)
encadrement d’une équipe
niveau de rémunération relativement élevé

Cette catégorie englobe également les cadres itinérants qui, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu’ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail, disposent d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement, ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent.

Ces Cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues par l’article ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L.3121-20 et L.  3121-22 et L. 3121-27 du Code du travail.

Le temps de travail des Cadres répondant aux conditions définies ci-dessus fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi journées) de travail effectif, la durée légale du temps de travail étant appliquée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année au sein de l’entreprise est fixé à un plafond maximum de 212 par an (tenant compte de la journée de solidarité), à compter du 1er janvier 2020. La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le plafond de 212 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas acquis la totalité des congés légaux sur la période du forfait, notamment du fait de sa date d'embauche.

Tous les cadres de l’entreprise concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures.

Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Les principes suivants seront appliqués

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées sur proposition du Salarié et feront l’objet d’un accord par la Direction, une semaine au moins avant la date envisagée. 

Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des Cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L. 3131-1 du Code du travail) sera suivi au moyen d’un planning prévisionnel mensuel et d’un système déclaratif à posteriori hebdomadaire, chaque cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet et le transmettant à son supérieur hiérarchique et à la Direction selon la périodicité définie, via le SIRH.

Ce dispositif de contrôle permet de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, les journées ou demi-journées de repos prises, les jours de repos hebdomadaires, les congés payés (via le SIRH).

Le supérieur hiérarchique veille également mensuellement à la charge de travail du cadre et à l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et s’assure de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps en prenant connaissance du document de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il déclenche automatiquement un entretien avec le salarié concerné s’il constate une dérive de la charge de travail ou si le salarié concerné fait état sur le document d’une surcharge de travail.

Chaque cadre concerné bénéficiera d’un entretien annuel qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), formalisé par écrit avec son supérieur au cours duquel sont évoqués son organisation, sa charge de travail et l’amplitude de ses journées afin de vérifier que celles-ci demeurent raisonnables et de s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.

Les salariés disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

Les Représentants du Personnel seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Rémunérations 

L’entreprise étant déjà sous le régime légal des 35 heures, la rémunération mensuelle brute sera maintenue à l’identique avec lissage de la rémunération sur l’année pour les personnels auxquels est appliqué le régime de décompte du temps de travail sur l’année dans le cadre d’un forfait en jours de travail (212 jours).


ARTICLE 7 – ASTREINTES

Selon les dispositions figurant à l’article L.3121-11 du code du Travail, un accord mettant en place les astreintes doit fixer le mode d’organisation de celles-ci, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu

La période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme temps de travail effectif, décomptée et rémunérée comme telle.

La période d’astreinte est du samedi 0 heure au dimanche 24 heures.

Le planning semestriel est établi par la direction en fonction des disponibilités de chaque salarié concerné. Conformément à l’article L.3121-12 du code du Travail, chaque salarié doit connaître au moins 15 jours à l’avance la programmation de l’astreinte le concernant. En cas d’absence exceptionnelle non planifiée, un remplaçant sera désigné sous réserve d’en être averti au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié d’astreinte doit être joignable en permanence pendant sa période d’astreinte afin de répondre aux sollicitations et être en capacité d’intervenir dans les meilleurs délais.

Il dispose d’un téléphone portable dédié à la permanence, qui doit être rechargé régulièrement pour rester opérationnel.

Pour une astreinte, le salarié percevra une indemnité de 40 € bruts par jour d’astreinte (hors périodes d’intervention).

En cas d’intervention, le temps passé à réaliser l’intervention et au déplacement est considéré comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré sous la forme d’heures supplémentaires majorées selon les conditions légales, le mois suivant sa réalisation.

Conformément aux articles L.3131-1 et 2 du code du Travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Exception faite de la durée d’intervention (qui est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel), la période d’astreinte est considérée comme une période de repos et prise de ce fait en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du code du Travail.


ARTICLE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE

Il est convenu que la journée de solidarité sera désormais à la charge de l’employeur pour tous les salariés, c’est-à-dire qu’elle ne sera pas travaillée ni imputée sur un jour de repos. Est également maintenue la suppression du jour férié pour la Saint-Eloi convenue depuis 2004.


ARTICLE 9 – Entrée en vigueur – durée – Révision - Dénonciation 

ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2020. 


DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


RÉVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;

les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

	la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes ;

une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

	durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement, au moins jusqu’à la fin de période d’annualisation en cours.

à l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l’accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD – RENDEZ-VOUS :

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile pendant la durée de l'accord.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 11 – PUBLICITE DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES.

Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas de Calais, accompagné de la liste des établissements dans lesquels l’accord est applicable.

Un exemplaire sera adressé au Conseil des prud’hommes d’ARRAS

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.











Fait à TILLOY-LES-MOFFLAINES, le 17 octobre 2019 en 4 exemplaires originaux.


POUR LE GIE ADVITAM AGROAQUIPEMENT ET LES SOCIETES CASA SERVICE MACHINE, VERCIM ET VERHAEGHE,

Le Directeur Général Délégué 
De L’UES MACHINISME 
Monsieur X 	








POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES, 

Pour la C.F.D.T.
Monsieur X, délégué syndical







Pour la CFE -CGC
Monsieur X, délégué syndical