Entre les soussignés : 



L’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING, dont le siège social est situé au 12 place des Etats-Unis, 92120 Montrouge, et représentée par XXXXXXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation, ci-après désigné « CAL&F »,

	

D’une part,



ET



Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES CREDIT AGRICOLE LEASING & FACTORING ci-après désignées «  les Organisations Syndicales », à savoir :


le syndicat CFDT


le syndicat CFTC


le syndicat SNB CFE-CGC



D'autre part,



Dénommées ci-après, ensemble, « les Parties »




Sommaire

Préambule	3 

Article 1 : Champ d’application	4

Article 2 : Partager sur les indicateurs – constats / diagnostic	4

Article 3 : Donner du sens au travail	4
Article 3.1. L’accès et le partage des informations	5 
Article 3.2. Le développement de l’autonomie professionnelle	5
Article 3.3. L’appui indispensable de la ligne managériale	5

Article 4 : Favoriser un cadre propice au bien-être au travail	6
Article 4.1. Les actions de sensibilisation des collaborateurs	6
Article 4.2. Les actions de détection des risques psychosociaux	7

Article 5 : Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle	7
Article 5.1. La sensibilisation des managers sur les délais de validation des congés payés	7
Article 5.2. La communication renforcée sur le dispositif de don de jours de repos	7
Article 5.3. L’accompagnement des collaborateurs et/ou de leurs familles dans les moments de vie sensibles	8
Article 5.4. Le suivi de la charge de travail	8
Article 5.5. L’optimisation des temps de réunion et la promotion des bonnes pratiques	9
Article 5.6. La promotion du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques	9

Article 6 : Accompagner spécifiquement les projets de transformation pour préserver la Qualité de
Vie au Travail des femmes et des hommes	10
Article 6.1. L’anticipation et le pilotage des projets de transformation / l’accompagnement au changement	10
Article 6.2. L’apprentissage et la construction collective des projets de transformation	11
Article 6.3. L’information et la communication à toutes les différentes étapes du changement	12
Article 6.4. L’accompagnement post-déploiement des projets	12
Article 6.5. La poursuite d’une gestion active des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers	12

Article 7 : Encourager et favoriser l’expression directe et collective des collaborateurs	13

Article 8 : Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et
d’accès à la formation professionnelle	14
Article 8.1. Rappels sur le principe de non-discrimination	14
Article 8.2. La sensibilisation et la promotion de la diversité	14

Article 9 : Communiquer autour des dispositifs liés à la Qualité de Vie au Travail	15

Article 10 : Commission relative à la Qualité de Vie au Travail	15

Article 11 : Durée, effet, révision	15
Article 11.1. Durée, effet	15
Article 11.2. Révision	16 

Article 12 : Dépôt et publicité	16

Annexe : Charte du bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication	17




Préambule

CAL&F évolue dans un environnement très concurrentiel, qui connaît de multiples et profondes mutations, liées notamment au développement des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC), à l’émergence de nouveaux modes de travail, et à la transformation digitale. 

Face à ces nouvelles exigences du monde du travail, mais surtout convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un levier majeur de performance économique et d’engagement des collaborateurs, les Parties souhaitent, à l’appui du présent accord, définir un cadre global destiné à promouvoir et ancrer durablement la Qualité de Vie au Travail dans la politique sociale de l’entreprise et ainsi répondre aux enjeux et défis de demain.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par les dispositions de l’article L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatives à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

Sont par ailleurs rappelées, les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 qui définit la Qualité de Vie au Travail comme suit : « la notion de Qualité de Vie au Travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué… ».

La démarche globale de Qualité de Vie au Travail portée par le présent accord, doit par ailleurs capitaliser sur les mesures et dispositifs déjà existants dans le cadre des accords en vigueur au sein de l’UES CAL&F, et qui ont notamment trait à l’organisation du temps de travail, aux congés, au télétravail, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux régimes de remboursement des frais de santé et de prévoyance, aux personnes en situation de handicap, au don de jour de repos….







Les parties sont convenues de ce qui suit :














Article 1 : Champ d’application

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des collaborateurs de l’UES CAL&F. 

La Qualité de Vie au Travail repose sur l’engagement et l’implication de tous : le Comité Exécutif, les managers, les ressources humaines, les représentants du personnel et les Organisations Syndicales, les professionnels de la santé au travail, les collaborateurs, et ce quels que soient leur emploi, leurs responsabilités et leur lieu de travail. 

Article 2 : Partager sur les indicateurs - constats / diagnostic

Dans l’élaboration conjointe du présent accord, les Parties ont nourri leur réflexion à partir de supports existants, tels que le bilan social, les résultats du baromètre social (Indice d’Engagement et de Recommandation Groupe « IER ») et ont établi leur diagnostic en se fondant sur des indicateurs liés notamment aux effectifs, à l’absentéisme consécutif aux arrêts de travail ; indicateurs qui feront l’objet d’un suivi annuel par la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT), instituée dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE). 

Sur la base de ces indicateurs, plusieurs axes seront développés ci-après : 
Donner du sens au travail, 
Favoriser un cadre propice au bien-être au travail, 
Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
Accompagner spécifiquement les projets de transformation et les collaborateurs pour préserver la qualité de vie au travail des femmes et des hommes, 
Encourager et favoriser l’expression directe et collective des collaborateurs, 
Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Communiquer autour des différents dispositifs liés à la Qualité de Vie au Travail.

Article 3 : Donner du sens au travail

La Qualité de Vie au Travail vise d’abord les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur activité et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu. 

Selon les données de l’Institut de Recherche sur la Santé et la Sécurité au Travail, plusieurs conditions d’épanouissement au travail peuvent être citées : 
la possibilité de s’identifier à son travail et à son milieu de travail, 
les bonnes relations au travail et le souci mutuel du bien-être,
le sentiment que le travail est utile et contribue à la réalisation d’un projet, 
le sentiment de responsabilité et de fierté du travail accompli,
le sentiment de participer à l’amélioration de l’efficacité,
la possibilité d’apprendre et le plaisir de s’accomplir au travail,
l’autonomie dans l’accomplissement de son travail… 

La Qualité de Vie au Travail résulte ainsi de la conjonction de ces différents éléments et de la perception qu’en ont les collaborateurs.



Article 3.1. L’accès et le partage des informations 

Dans un environnement marqué par des transformations profondes et rapides, la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation est essentielle pour que chaque collaborateur puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.

CAL&F s’engage à poursuivre ses actions en faveur d’un large accès et d’un partage régulier des informations au travers de l’intranet, de newsletters…

En outre, une plateforme spécifique est mise à disposition des managers. Celle-ci contient notamment des supports de communication relatifs à la stratégie de CAL&F qui peuvent leur servir à partager l’information efficacement au sein de leurs équipes.

Pour les nouveaux arrivants, une journée d’intégration et de connaissance du Groupe sera proposée.

Article 3.2. Le développement de l’autonomie professionnelle

Par ailleurs, les Parties souhaitent développer l’autonomie professionnelle des collaborateurs, en encourageant les prises d’initiative et en reconnaissant un véritable droit à l’erreur.

Pour que chaque collaborateur puisse trouver du sens au travail, les Parties seront également attentives à la diversité des tâches et à l’enrichissement du contenu du travail. 

Les savoirs des collaborateurs expérimentés et experts pourront être valorisés, transmis et partagés, à travers des activités de tutorat qui leur seraient proposées. 

Article 3.3. L’appui indispensable de la ligne managériale

Sur ces différents points, les Parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception des collaborateurs de leur Qualité de Vie au Travail. Il est donc primordial que les managers soient associés à la démarche globale de Qualité de Vie au Travail.

Au-delà d’un devoir d’exemplarité et de confidentialité, il incombe en effet à chaque manager, à son niveau et selon ses prérogatives, d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement, d’entraîner l’adhésion de tous, de promouvoir les bonnes pratiques et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses équipes.

Un dispositif d’animation de la communauté managériale

Les Parties conviennent ainsi de la nécessité de poursuivre le dispositif d’animation de la communauté managériale et de continuer à sensibiliser les managers et les accompagner, en leur mettant à disposition des outils communs et adaptés et en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue leurs compétences managériales.

Un référentiel de pratiques managériales

CAL&F s’est d’ailleurs doté d’un référentiel de pratiques managériales visant à définir les comportements attendus des managers, à harmoniser le rôle du management, et ainsi avoir une vision claire et partagée dans toute l’entreprise.

Parmi celles-ci, figurent notamment :
l’appropriation et la mise en œuvre de la stratégie et l’encouragement de l’innovation,
le pilotage de l’action, la faculté de décider avec courage, d’être orienté client, d’optimiser et d’entreprendre,
la mobilisation, le développement et la motivation, la coopération et la transversalité,
l’intelligence relationnelle, la capacité d’écouter et de comprendre les autres, de communiquer et d’influencer.

Ainsi, les managers ont connaissance des attentes de l'entreprise à leur égard.

Un dispositif de formation managériale

A partir de ce référentiel, CAL&F déploie un dispositif de formation managériale régulièrement actualisé, tant en matière de contenu que de modalités pédagogiques (formats pratiques, interactifs privilégiés par rapport aux formats informatifs, coaching par un organisme externe…).

Convaincu que les compétences humaines sont aussi importantes que les compétences techniques dans une fonction managériale, CAL&F réaffirme sa volonté de former des experts en management capables d’embarquer les équipes (manager en pleine responsabilité, manager coach, manager acteur et promoteur du changement), au-delà des experts-métiers, techniciens. Les aspects suivants seront ainsi renforcés : leviers de reconnaissance au travail, écoute active, feed-back, communication positive, accompagnement au changement… 

Tout nouveau manager suit systématiquement un parcours de formation managériale dans l’année de sa prise de fonction, incluant les fondamentaux du management. Quant aux managers confirmés, ils seront incités à participer régulièrement à des formations managériales centrées sur des thèmes adaptés à leur plan de développement individuel.

Des compétences managériales évaluées

Il est rappelé que les pratiques managériales font partie des compétences évaluées et prises en compte dans l’appréciation de la performance globale des managers, lors de leur entretien annuel d’évaluation. 

Article 4 : Favoriser un cadre propice au bien-être au travail

La Qualité de Vie au Travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent. 

A ce titre, les Parties souhaitent réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel de ses collaborateurs. 

Article 4.1. Les actions de sensibilisation des collaborateurs

CAL&F rappelle l’ensemble des actions de sensibilisation, de prévention et d’accompagnement existant pour lutter contre le stress au travail.

Ainsi, les collaborateurs ont accès à un panel d’ateliers pratiques collectifs favorisant le bien-être, la gestion du stress… Il s’agit de proposer aux collaborateurs de véritables temps de décontraction, de respiration par l’apprentissage de pratiques de relaxation reproductibles à tout moment pour gérer ses émotions, son stress, d’acquérir des méthodes pour agir positivement.

Par ailleurs, au-delà des ateliers collectifs, des ateliers individuels de méditation sont proposés.

En outre, des cycles de conférences sur des thématiques liées au bien-être (la confiance en soi, les émotions…) sont régulièrement organisés.


Article 4.2. Les actions de détection des risques psychosociaux 

Les Parties conviennent que les risques psychosociaux doivent être traités au sein de l’UES CAL&F, dans le cadre d’une démarche globale en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Chaque collaborateur peut solliciter sa ligne managériale, un membre de la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation, un représentant du personnel, ou le médecin du travail, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle, surtout lorsque celle-ci a une incidence sur son état de santé et donc sa qualité de vie au travail (surcharge de travail, difficultés rencontrées avec sa hiérarchie…), et afin qu’une analyse de la situation et une solution adaptée puissent être trouvées.

Par ailleurs, il est rappelé que tout collaborateur peut faire appel à un prestataire spécialisé en vue de bénéficier d’un accompagnement individuel adapté à son besoin et à la situation qu’il rencontre. Ce dispositif est actuellement mis en œuvre en partenariat avec le cabinet PSYA, qui propose un service d’écoute et de soutien psychologique, anonyme, confidentiel, gratuit et accessible 7 jours sur 7, 24 heures sur 24.

Il est en outre rappelé le rôle important d’écoute, d’alerte et de suivi médical des services de santé au travail (médecin, infirmier).

Article 5 : Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 

Au-delà des actions prévues par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par l’accord relatif au télétravail, par l’accord relatif au don de jour de repos, mais aussi par les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail et aux horaires variables, CAL&F souhaite réaffirmer sa volonté de permettre à tout collaborateur de concilier au mieux sa vie professionnelle avec sa vie personnelle, en adéquation avec les besoins de l’organisation. 

Cette nécessaire conciliation constitue un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les collaborateurs que pour CAL&F. Elle permet en effet d’améliorer les conditions de travail et participe donc à la performance de l’entreprise. 

Article 5.1. La sensibilisation des managers sur les délais de validation des congés payés 

Dans l’objectif d’une meilleure articulation vie personnelle et vie professionnelle, les Parties souhaitent sensibiliser les managers via la newsletter RH, sur les délais de validation des congés payés et RTT de leurs collaborateurs, et les bonnes pratiques de fonctionnement dans leurs équipes. A ce titre, il sera rappelé aux managers de procéder dans des délais raisonnables à la validation des demandes de congés payés et RTT.

Article 5.2. La communication renforcée sur le dispositif de don de jours de repos 

Les Parties rappellent que CAL&F offre la possibilité à tout collaborateur dont l’enfant ou le conjoint est atteint d’une maladie grave, de recevoir le don de jours de repos par ses collègues de travail, afin qu’il puisse s’absenter tout en conservant sa rémunération.

Afin de sensibiliser les collaborateurs à ce dispositif et d’en garantir son efficience, les Parties s’engagent à communiquer de nouveau sur ses modalités et sa mise en place.

Ainsi, en complément de la communication déjà existante sur l’Intranet, un message sera envoyé une fois par an, via la newsletter RH.

Article 5.3. L’accompagnement des collaborateurs et/ou de leurs familles dans les moments de vie sensibles 

Les Parties souhaitent proposer un service d’accompagnement particulier et adapté aux collaborateurs et/ou à leurs familles dans les moments de vie sensibles (décès d’un proche, situation de handicap…) qui peuvent générer du stress, et une charge significative sur le plan émotionnel. 

Ainsi, et afin de faire gagner du temps et de l’énergie aux collaborateurs et de préserver l’équilibre et la disponibilité qu’exige l’exercice de leur activité professionnelle, cet accompagnement personnalisé et ajusté à leurs besoins pourra se traduire par un suivi administratif, une assistance logistique et opérationnelle via l’organisme retenu et la personne dûment désignée par celui-ci pour les accompagner. Les interventions se feront en toute confidentialité.

L’activation de ce dispositif, intégralement pris en charge par CAL&F, sera notamment proposée par les ressources humaines.

A titre d’information, ce dispositif d’accompagnement sera mis en œuvre par Ange&Co ; un autre prestataire pouvant être retenu le cas échéant afin d’assurer cet accompagnement.

Article 5.4. Le suivi de la charge de travail 

La Qualité de Vie au Travail passe également par une charge de travail adaptée. 

La perception que chacun a de sa propre charge de travail peut fortement varier en fonction du contexte de travail, des moyens à sa disposition, des formes de coopération, de la reconnaissance pour les efforts accomplis…

Il est donc rappelé aux managers l’importance de leur rôle, dans la mise en adéquation des objectifs de performance, avec les compétences et les moyens alloués aux collaborateurs à leur réalisation, tout en s’inscrivant dans une logique d’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

La charge de travail doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. 

Sur ce point, il est rappelé que dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, tout collaborateur et notamment les cadres en forfait jours sont invités à échanger avec leur manager, notamment sur les objectifs de performance fixés et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. 

Au-delà de cet entretien, tout collaborateur peut à tout moment alerter son manager et/ou son GRH et/ou un représentant du personnel lorsqu'il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail, afin qu’une solution de rééquilibrage raisonnable soit trouvée.



Article 5.5. L’optimisation des temps de réunion et la promotion des bonnes pratiques

Le développement du temps consacré aux réunions, liés notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs au sein de l’UES CAL&F, implique une réflexion sur les modalités de ces réunions, afin qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie personnelle des collaborateurs.

Conscientes qu’une optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, les Parties s’engagent donc à promouvoir les bonnes pratiques de réunions et à les diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Dans ce cadre, les Parties rappellent la nécessité de :
Préparer les réunions,
Veiller à l’adéquation des modalités retenues à l’objectif de la réunion, 
S’assurer que l’ordre du jour de la réunion soit cohérent avec la durée de la réunion,
Sélectionner les participants (obligatoires, facultatifs), 
Privilégier des formats courts, 
Eviter d’utiliser la messagerie électronique, le téléphone portable pendant les réunions, afin de faciliter la concentration et l’échange,
Respecter les horaires prévus pour la réunion, 
Tenir compte des temps de transport et des temps de pause pour déjeuner,
Favoriser au maximum la planification des réunions :
dans la plage de 9h30 à 17h, sauf urgence ou cas exceptionnels,
lorsqu’un maximum de participants peut être présent,
en respectant un délai de prévenance de 24h, sauf urgence ou activités spécifiques.

Le suivi de la qualité des réunions pourra s’effectuer par le biais d’un questionnaire de satisfaction.

La sensibilisation de l’ensemble des acteurs s’effectuera par le biais de formations destinées à « booster les réunions » (organiser et animer des réunions efficaces, s’approprier des outils simples d’animation…).

Article 5.6. La promotion du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques

Sources de progrès et offrant davantage de flexibilité tant sur le plan individuel que collectif, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC : ordinateurs portables, messagerie électronique, smartphones…) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

CAL&F s’engage ainsi à accompagner les collaborateurs dans la transformation digitale, afin de permettre une appropriation simple et aisée par tous et ainsi favoriser le développement du socle de connaissances de chaque collaborateur. 

Dans ce cadre, elle sensibilise les collaborateurs au travers de l’organisation de conférences sur le digital, et met notamment à disposition des formations en ligne, des plateformes avec des tutoriels, ainsi que des modes d'emplois des outils numériques et des logiciels. 

Parallèlement, le développement accru des TIC a rendu plus ténues les frontières entre vie privée et vie professionnelle. 

Le bon usage professionnel des TIC et leur régulation sont donc essentiels :
au respect des temps de repos minimal et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ; et donc à la santé et la sécurité des collaborateurs,
à l’efficacité opérationnelle et à la qualité des relations professionnelles.

Dans cette optique, les Parties s’engagent à promouvoir, auprès de l’ensemble des collaborateurs, une utilisation efficiente et responsable des TIC, en respectant le droit à la déconnexion.

CAL&F élaborera ainsi une Charte de bon usage des TIC, annexée au présent accord, en complément des dispositions prévues par la Charte Sécurité de l’Informatique.

Une attention particulière est portée :
aux managers devant insuffler les bonnes pratiques à leurs collaborateurs, dans le respect de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire,
aux collaborateurs en forfait-jours ; car s’ils gèrent librement l’organisation de leur temps de travail sur l’année, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur manager, ils doivent également respecter la législation relative aux repos quotidien et hebdomadaire, 
aux collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement en véhicule ; car ils doivent être sensibilisés aux dangers liés à l’utilisation des TIC sur la route.

En outre, il est réaffirmé qu’aucun collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de congés, ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d’urgence avérée. 

Les Parties encouragent sur ce point, l’ensemble des acteurs, à intégrer une mention spécifique au niveau de leurs signatures électroniques, précisant que « si vous recevez cet e-mail en dehors de vos heures habituelles de travail, ou pendant le week-end ou pendant un jour férié ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu sauf urgence exceptionnelle, de le traiter ou d’y répondre ».

Article 6 : Accompagner spécifiquement les projets de transformation  pour préserver la Qualité de Vie au Travail des femmes et des hommes

L’environnement très concurrentiel et les mutations multiples et profondes, évoqués en préambule du présent accord, peuvent entraîner un nombre significatif de projets de transformation.

Si ces projets peuvent être indispensables pour garantir un développement pérenne et une performance durable à l’entreprise et peuvent représenter des opportunités de développement des compétences et carrières des collaborateurs, ils peuvent également être sources d’inquiétude.

C’est pourquoi une attention particulière doit être portée dans l’accompagnement au changement des collaborateurs, et ce en vue de prévenir les risques psychosociaux et de contribuer à l’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail. 

Article 6.1. L’anticipation et le pilotage des projets de transformation / l’accompagnement au changement

L’anticipation et le pilotage sont essentiels dans le cadre des projets de transformation. L’analyse le plus en amont possible des conséquences d’un projet permet en effet d’identifier les éventuels ajustements à opérer et de décider du dispositif d’accompagnement le plus adapté à mettre en œuvre.

Ainsi, des études d’impact tant sur le plan quantitatif que qualitatif, mais aussi d’un point de vue technique, opérationnelle (outils de travail, procédures, modes opératoires), de la performance économique (satisfaction client) et des conditions de travail (postures, attentes, situations concrètes de travail, satisfaction des collaborateurs) seront menées toutes les fois où le projet de transformation s’y prêtera (projet significatif impliquant de nouvelles méthodes, de nouveaux produits, outils de travail…).

Par ailleurs, via des programmes de formation adaptés, les managers sont préparés et formés à la conduite du changement et au maintien de la cohésion d’équipe en période de changement. 

Article 6.2. L’apprentissage et la construction collective des projets de transformation

Les résultats 2017 du baromètre social de CAL&F révèlent par ailleurs que les collaborateurs souhaitent davantage être impliqués dans les projets de transformation de l’entreprise.

Ainsi, CAL&F souhaite autant que possible que les projets soient menés dans le cadre d’une démarche participative, collaborative, de co-construction. Il s’agit en effet d’associer pleinement et en amont les collaborateurs impactés par un projet, dans le cadre de groupes de travail, afin de confronter leurs idées et celles des concepteurs du projet, de nourrir les échanges et décisions, de favoriser la créativité collective et ainsi trouver des solutions collectivement au plus près du terrain et de la réalité du travail, et d’ajuster éventuellement ou à tout le moins, d’expliquer objectivement pourquoi tel ou tel ajustement ne peut pas être opéré. 

En effet, les conditions dans lesquelles les collaborateurs exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte.

Le recours et l’internalisation de la méthode de l’évaluation embarquée de l’ANACT

Dans cette optique et pour compléter les dispositifs déjà existants au sein de l’UES CAL&F, les Parties ont d’ailleurs expérimenté la méthode de l’évaluation embarquée proposée par l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail).

Elles souhaitent désormais internaliser cette méthode, en l’adaptant le cas échéant à ses projets, en construisant une communauté d’acteurs de la transformation au sein de l’UES CAL&F.

Cette méthode d’apprentissage collectif, permet de rendre opérationnelle la Qualité de Vie au Travail. En effet, les collaborateurs au plus près du terrain, experts en la matière et les premiers concernés, évaluent eux-mêmes leurs situations de travail en conditions réelles. Cela permet une meilleure compréhension, appropriation et adhésion au projet. L’analyse se fait sous 3 angles complémentaires : économique, technique et social ; englobant donc les conditions de travail et la prévention des risques-psychosociaux, et ce afin de trouver la meilleure combinatoire pour l’entreprise et les collaborateurs.

Des recommandations sont formulées par le ou les groupe(s) de travail à un Comité de pilotage composé de représentants du personnel, de représentants du projet et de la DRHO. Ces recommandations permettent d’alimenter le projet, pour que les bons ajustements puissent être opérés avant déploiement et pour que les modalités d’accompagnement au changement envisagés soient au plus près des besoins des collaborateurs et donc plus efficaces et durables. Des explications sont ensuite apportées au(x) groupe(s) de travail pour les recommandations qui ne seraient pas retenues. Il s’agit ainsi « d’agir sur le présent pour construire l’avenir », car « les projets d’aujourd’hui font les conditions de travail de demain », et ainsi prévenir les risques-psychosociaux.

Article 6.3. L’information et la communication à toutes les différentes étapes du changement

L’information et la communication à toutes les différentes étapes du changement sont primordiales. 

CAL&F s’engage ainsi à cadencer l’avancée d’un projet avec une communication sur-mesure, par l’organisation de réunions régulières d’information, par l’élaboration d’un kit à destination des managers afin qu’ils puissent annoncer le changement et communiquer auprès de leurs équipes, par la mise en place d’une communication sur l’intranet afin de donner de la visibilité.

Il s’agit ainsi de faciliter l’appropriation du projet par les collaborateurs, d’avoir une vision partagée, et ainsi contribuer à l’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs, le niveau d’appropriation du changement par les collaborateurs pourra être recueilli au travers d’un questionnaire destiné à mesurer l’Information, la Compréhension, l’Adhésion, la Participation (ICAP) des collaborateurs. Ceci permettra de s’assurer de l’efficacité des actions prévues et de les ajuster le cas échéant tout au long du projet.

Article 6.4. L’accompagnement post-déploiement des projets

CAL&F s’engage à mobiliser tous les leviers de développement professionnel (individuel et collectif) et à accompagner l’ensemble des collaborateurs dans l’adaptation de leur poste de travail, dans l’évolution de leurs métiers le cas échéant, et leur montée en compétences.

Un parcours de formation individualisé le cas échéant est prévu pour accompagner les collaborateurs impactés par les projets. 

Il pourra être fait appel à des tuteurs volontaires dans le cadre de l’accompagnement opérationnel, tout en veillant à l’adéquation entre leur mission de tutorat et leur charge de travail.

Par ailleurs, la satisfaction des collaborateurs sur l’accompagnement au changement pourra être mesurée lors d’entretiens collectifs afin que les actions d’accompagnement et de formation soit mises à jour le cas échéant. 

Au besoin, une équipe dédiée au suivi du déploiement du projet pourra être mise en place. 

Article 6.5. La poursuite d’une gestion active des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers

Soucieuse de l’engagement de ses collaborateurs et de leur développement professionnel, CAL&F souhaite poursuivre la démarche liée à la gestion des emplois et des parcours professionnels et mixité des métiers, initiée dans le cadre de l’Accord Groupe en vigueur.

Cette démarche passe notamment par :
l’identification des compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement avec les projets de transformation, 
la définition des parcours professionnels clairs, et l’accompagnement des collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel et leur démarche de mobilité le cas échéant.
	
A ce titre, un référent mobilité est présent pour accompagner la mobilité fonctionnelle des collaborateurs au sein de l’UES CAL&F, notamment dans le cadre d’entretien de mobilité ou encore d’atelier. 

Des aires de mobilité interactives sont également disponibles sur l’intranet CAL&F. Il s’agit de permettre aux collaborateurs de découvrir un éventail d’évolutions professionnelles, de passerelles possibles au sein de l’UES CAL&F et dans le Groupe, de visualiser les possibilités de plans de développement nécessaires entre deux postes et ainsi enrichir leur réflexion sur leur parcours professionnel. Par ailleurs, des guides pratiques sont disponibles sur l’intranet.

Les Parties rappellent par ailleurs que l’entretien professionnel est l’occasion pour le collaborateur d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. 

Les échanges entre managers et collaborateurs, dans le cadre de cet entretien, permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre du travail et notamment celles pouvant être résolues par des actions de formation, afin que les collaborateurs puissent se développer de manière qualitative dans leur travail.

Article 7 : Encourager et favoriser l’expression directe et collective des collaborateurs

CAL&F encourage et favorise l’expression directe et collective des collaborateurs. 

L’IER – baromètre social

Ainsi, au travers du baromètre social, les collaborateurs sont invités, chaque année, à s’exprimer sur différentes thématiques, dans l’objectif de mesurer :
leur confiance dans la performance de CAL&F,
leur sentiment d’appartenance à l’entreprise et au Groupe, 
leur satisfaction et motivation vis-à-vis de leur emploi,
leur perception sur la conduite du changement,
etc…

Il ressort des résultats récents du baromètre social que face à l’accélération des changements, à l’évolution des métiers et à l’interdépendance croissante des fonctions, la transversalité entre les différents collectifs de travail est essentielle pour avoir une vision plus globale de l’activité et des métiers CAL&F, pour mieux comprendre les contraintes de chacun et ainsi mieux travailler ensemble. 

L’organisation d’échanges réguliers

Aussi, les Parties souhaitent développer les échanges entre communautés de collaborateurs, dans le cadre de réseaux collaboratifs.

De plus, des rencontres entre la Direction Générale et les collaborateurs sont organisées annuellement par Direction, afin de permettre un temps d’échange direct et libre sur l'entreprise, son organisation, sa stratégie...

En outre, des moments ludiques et de convivialité (vœux, séminaires…) seront organisés, afin de fédérer, de renforcer la cohésion dans les équipe, de développer l’esprit d’équipe, l’entraide et un climat de confiance réciproque.

Par ailleurs, en lien avec la démarche de responsabilité sociale, CAL&F encourage les démarches participatives, créatives, d’innovation associant les collaborateurs et qui permettront l’émergence d’idées nouvelles, de propositions d’actions pour améliorer l’organisation, les conditions de travail et donc la Qualité de Vie au Travail. 

Enfin, consciente de la nécessité de promouvoir le dialogue au sein des équipes, CAL&F souhaite également favoriser l’organisation dans les équipes de moments spécifiques d’échanges qui permettent notamment de partager sur le travail au quotidien, les pratiques professionnelles, l’organisation du travail, les irritants et ainsi d’identifier collectivement des solutions aux problématiques soulevées et réguler par le dialogue les éventuelles difficultés, situations de tension.

Article 8 : Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Article 8.1. Rappels sur le principe de non-discrimination

Les Parties affirment leur attachement au principe général de non-discrimination. 

Sur ce point, sont rappelées les dispositions de l’article L. 1132-1 du Code du travail que « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Par ailleurs, les Parties rappellent que l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, font l’objet de mesures développées dans le cadre d’autres accords. 

Le présent accord se situe également dans le prolongement de la Charte éthique et de la Charte de la Diversité du Groupe.  

Article 8.2. La sensibilisation et la promotion de la diversité

Les Parties souhaitent poursuivre leurs engagements en la matière. 

Elles s’engagent à promouvoir, à tous les niveaux, la diversité au sein de l'entreprise et la lutte contre les discriminations, sous toutes ses formes et à toutes les étapes de la vie du collaborateur (recrutement, formation, promotion…).

CAL&F encourage les actions de communication et de sensibilisation et établira un livret sur le recrutement et la diversité, à destination des managers amenés à recruter.  

En outre, CAL&F souhaite déployer un parcours de formation complet autour de la diversité et de la lutte contre toute discrimination, afin de sensibiliser les acteurs, de repérer les situations discriminatoires, d’y remédier, d’informer des risques et de mettre en avant les bonnes pratiques au quotidien.

Par ailleurs, les collaborateurs pourront faire appel à un correspondant diversité pour la mise en œuvre et le suivi de la politique diversité, et participer à des cafés débats proposés par le réseau mixité de CAL&F.

Article 9 : Communiquer autour des dispositifs liés à la Qualité de Vie au Travail 

Les Parties conviennent de la création d’un onglet dédié à la Qualité de Vie au Travail sur l’espace collaborateur de l’intranet CAL&F afin que les collaborateurs puissent retrouver l’ensemble des informations utiles sur les dispositifs liés à la Qualité de Vie au Travail.

Article 10 : Commission relative à la Qualité de Vie au Travail

Les Parties conviennent que la Commission Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT), instituée dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), se substituera au Comité de pilotage relatif à la prévention des risques psycho-sociaux.

Elle a pour rôle de : 
s’assurer de l’application du présent accord, d’en faire un suivi,
réaliser un bilan pour orienter les négociateurs sur les suites à donner,
d’analyser les besoins de l’entreprise et des collaborateurs au regard de la qualité de vie au travail et de proposer de nouvelles actions concrètes, la reconduction ou l’adaptation des actions prévues par le présent accord.

Elle se réunira une fois par an pour suivre les indicateurs tels qu’indiqués à l’article 2 du présent accord, l’état d’avancement des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes, émettre des recommandations écrites aux Parties. 

La Commission relative à la Qualité de Vie au Travail étudiera le bien-fondé de maintenir les différents dispositifs, de les améliorer ou de ne pas les retenir en fonction de l’intérêt porté par les collaborateurs et les résultats obtenus.

Article 11 : Durée, effet, révision

Article 11.1. Durée, effet

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES CAL&F.

Il prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2022 inclus. 

Les Parties conviennent de se rencontrer au plus tard dans les trois mois précédents l’échéance du terme du présent accord afin de convenir de son éventuel renouvellement, ainsi que des conditions de celui-ci.

A défaut de nouvel accord conclu entre les Parties, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit à la date d’échéance précitée.	

Article 11.2. Révision  

Dans le respect des dispositions légales en vigueur, la demande de révision peut intervenir à tout moment :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Elle doit être notifiée à l’initiative de l’une des parties, par lettre recommandée ou courrier électronique avec accusé de réception aux autres parties. 

Les négociations au sujet de la demande de révision seront alors initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 12 : Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé sur le site « TéléAccords », conformément aux dispositions des articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

En outre, un exemplaire original sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie signataire.

Enfin, le présent Accord figurera sur l’intranet de CAL&F dans l’espace réservé à la communication de la Direction des Ressources Humaines et de l’Organisation.

Fait à Montrouge, le 19 mars 2019, en 5 exemplaires originaux






Le droit à la déconnexion, c’est quoi ?

C’est le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel, en dehors des heures habituelles de travail, pendant les temps de repos et de congé. Ce droit à la déconnexion a pour but de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, de préserver la santé des salariés et de contribuer à l’efficacité opérationnelle et à la qualité des relations professionnelles. 

Tous les outils numériques sont visés (ordinateur, smartphone, messagerie électronique, messagerie instantanée, logiciels, applicatifs, intranet…).

Je respecte mon droit à la déconnexion et celui des autres 

Je m’applique les règles relatives au droit à la déconnexion.

J’évite dans la mesure du possible et en l’absence d’urgence ou de circonstances exceptionnelles l’envoi de courriels, de messages professionnels et les appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail ou pendant le week-end, un jour férié, les congés.
Je m’interroge sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Je prévois un message dans ma signature électronique, rappelant que dans ce cas une réponse immédiate n’est pas exigée.
En tant que manager, je montre l’exemple

Garant d’un climat de travail efficace et serein, je respecte le droit à la déconnexion et l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle de mon équipe.

Je préserve des horaires de travail raisonnables pour mes collaborateurs.
Je veille au respect des temps de pause, à la prise de congés de mes collaborateurs. 
J’évite de les solliciter en dehors de leurs heures habituelles de travail, le week-end, un jour férié, pendant les congés, sauf à titre exceptionnel.
Je leur rappelle qu’il ne leur sera pas reproché de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.
Je fais bon usage de ma messagerie électronique professionnelle 

J’utilise ma messagerie professionnelle à bon escient :

Je ne cède pas à l’instantanéité de la messagerie : je gère les priorités, je me déconnecte pour pouvoir traiter les dossiers de fond.
Je favorise dans la mesure du possible le face à face ou le téléphone.
Je ne mets en copie que les personnes directement concernées.
Je précise l’objet de mon courriel.
Je rédige des courriels clairs, neutres et concis. 
Je respecte l’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition tant en terme de forme que de contenu. 
Je respecte les règles élémentaires de politesse et reste courtois.

Je préviens mon équipe et mes interlocuteurs de mes absences

En cas d’absence de plus d’une journée, je paramètre mon gestionnaire d’absence du bureau sur ma messagerie électronique, en indiquant la durée et les modalités de contact d’un membre de mon équipe en cas d’urgence.
Je me sensibilise et me forme sur les outils numériques afin de garantir une bonne utilisation de ces derniers 

J’utilise les outils mis à ma disposition pour garantir mon droit à la déconnexion :

Je prends connaissance des « modes d’emplois » des outils numériques et des logiciels afin de me permettre une appropriation simple et aisée des TIC.
Je peux demander un accompagnement afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à ma disposition dans le cadre du travail.
Je participe aux journées de formation aux bonnes pratiques des outils numériques et des communications professionnelles. 
En cas d’évolution numérique de mon poste de travail, je n’hésite pas à contacter les interlocuteurs adéquats.
J’échange avec ma hiérarchie sur les outils numériques et mon droit à la déconnexion :

Pour garantir une efficience à mon droit à la déconnexion, j’alerte et informe ma hiérarchie à chaque fois que le besoin s’en fait ressentir.

En cas de difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou d’usage anormal des outils numériques, j’alerte ma hiérarchie.
Dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, j’échange avec ma hiérarchie sur l’utilisation des outils numériques au regard de l’évaluation et du suivi de la charge de travail.
Le cas échéant, je suis proactif sur les mesures d’accompagnement pouvant être mis en œuvre afin de remédier à ces difficultés.