PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION
CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’EURE ET LOIR






















CONTEXTE


Les dispositions prévues dans le présent protocole sont définies en application des dispositions de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et de son décret d’application ainsi que l’accord de branche signé pour le Régime Général de la Sécurité Sociale le 28 juin 2016 et agréé le 31 août 2016.

Le présent protocole a pour objet d’assurer, au niveau de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir, un emploi stable et qualifié aux jeunes, et à sécuriser l’emploi des seniors, en intégrant, dans le respect du dispositif conventionnel, les objectifs visés par le contrat de génération :

faciliter l’insertion durable de jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés,
assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Aider les jeunes à s’intégrer de façon durable, en organisant la transmission des compétences clés détenues par les salariés expérimentés, tout en bénéficiant des connaissances acquises dans le cadre de leur formation, constitue autant d’atouts pour la CPAM d’Eure et Loir.


Article 1 – Champ d’application et période couverte par le protocole d’accord

Le présent protocole s’applique à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir pour une durée de trois ans : du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.

Article 2 – Diagnostic préalable à l’établissement du plan d’action

En application des articles L.5121-10 et D.5121-27 du Code du Travail, un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des seniors au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir a été réalisé.

Ce diagnostic est annexé au présent protocole d’accord.

Ce diagnostic comporte une présentation de la pyramide des âges de la CPAM d’Eure et Loir qui montre un déséquilibre lié au volume que représentent en son sein les salariés les plus âgés (plus de 50 ans) avec une faible représentation de la tranche d’âge 45-49 ans.

Article 3 – Réussir l’insertion durable de jeunes collaborateurs au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir 

En lien avec l’accord de branche, la tranche d’âge prioritaire est celle des jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir se fixe comme objectif de réserver sur la période du plan d’action 20% de ses intégrations (en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée) aux jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.



3.1 – Promouvoir les métiers de la Sécurité Sociale afin d’attirer de futurs salariés

Afin de promouvoir les métiers de l’Assurance Maladie et d’attirer de futurs salariés, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir s’engage à participer à des manifestations (forums pour l’emploi, salons professionnels …) de manière à favoriser la connaissance de nos métiers.


3.2 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail et de découvrir les métiers de l’Assurance Maladie.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe les partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.


3.3 – Favoriser l’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale (PASS)

Afin de favoriser leur intégration, les nouveaux embauchés participent dans les premiers mois qui suivent leur recrutement au dispositif du parcours d’accueil à la Sécurité Sociale (PASS).

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité Sociale et sur la protection sociale.

La formation PASS contribue à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.


Indicateurs « Réussir l’insertion durable de jeunes collaborateurs au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir »

► Pourcentage de recrutements (en contrat de travail à durée indéterminée et en contrat de travail à durée déterminée) de jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : objectif 20 % des recrutements sur l’ensemble de la période couverte par le protocole d’accord

► Nombre de stagiaires accueillis sur la période du protocole d’accord

► Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié de la formation PASS dans la première année qui suit leur embauche : objectif  100 %


Article 4 – Mettre en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés  

L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines de son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Le référent se distingue du tuteur. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel, en lui fournissant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme (connaissance des locaux, horaires, obligations …). 
Le référent veille à aider le nouvel embauché à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

Un bilan d’intégration est réalisé pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme et permettre d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration dans l’organisme.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.



Indicateurs « Mettre en place un parcours d’accueil des nouveaux embauchés »  

► Actualisation régulière du livret d’accueil 

► Pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié du bilan d’intégration : objectif  100%


Article 5 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des seniors

La tranche d’âge prioritaire pour le recrutement est celle des salariés âgés de 40 ans et plus.
En effet le diagnostic qui comporte une présentation de la pyramide des âges de la CPAM d’Eure et Loir révèle une faible représentation de la tranche d’âge 45-49 ans. Le protocole d’accord sur le contrat de génération étant signé pour une durée de 3 ans, le glissement des tranches d’âge justifie la détermination de la tranche d’âge des plus de 40 ans comme tranche d’âge prioritaire de recrutement.


Pour le maintien dans l’emploi des salariés âgés, la tranche d’âge prioritaire concerne les salariés de 55 ans et plus.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir se fixe comme objectif de privilégier si cela est possible et à compétence égale le recrutement de salariés de plus de 40 ans.

La CPAM d’Eure et Loir se fixe comme objectif de réserver sur la période du plan d’action 4% de ses intégrations (contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée) aux salariés âgés de 40 ans et plus dont 2% de recrutements de salariés âgés de 45 ans et plus.

La CPAM se fixe également comme objectif que le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus s’établisse à au moins 20% de ses effectifs au terme de la période de trois ans du plan d’action.


5.1 – Favoriser l’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité

La Commission paritaire Nationale Santé, Sécurité et Conditions de travail, créée par le Protocole d’Accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012, identifie des actions permettant de prévenir les risques professionnels et la désinsertion professionnelle des seniors. 

La CPAM d’Eure et Loir porte une vigilance sur l’aménagement des environnements de travail et peut solliciter la médecine du travail pour des études d’ergonomie adaptée.


5.2 – Anticiper les évolutions professionnelles et assurer la gestion des âges

L’anticipation des questions de gestion des âges, dès 45 ans, notamment par la formation, favorise le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des seniors.


5.21 – Promouvoir la gestion des âges par la sensibilisation des managers

L’ensemble des salariés doit pouvoir bénéficier, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelles.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Eure et Loir s’engage à maintenir la sensibilisation des managers sur la gestion des âges au sein de leurs équipes. 
Ces actions de sensibilisation intègrent notamment les questions de non-discrimination.

La bonne intégration des seniors dans les équipes de travail et leur maintien dans l’emploi dans des conditions de travail adaptées doivent être considérés comme un objectif permanent pour les managers.


5.22 – Les entretiens professionnels


L’enjeu de l’entretien professionnel est de proposer un lieu et un temps d’échange et d’expression sur les perspectives professionnelles du salarié et ainsi favoriser une dynamique de changement.
Cet entretien permet au salarié de faire un point précis sur ses compétences, sa situation actuelle d’emploi, ses besoins de formation, ses objectifs et projets professionnels.

Quand ce projet s’inscrit dans la perspective d’un parcours professionnel, l’entretien est également l’occasion d’identifier les conditions devant être réunies pour la réussite de ce projet.

Cet entretien favorise les échanges et permet l’implication du salarié sur cette seconde partie de carrière.

Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement. 


5.3 – Aménager les fins de carrière afin de favoriser la transition entre activité et retraite.


5.31 – Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps 

A partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

L’utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d’activité de plus d’une journée par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure.

La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la Direction de l’organisme deux mois à l’avance.

Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service.

Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps.

Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement pris en charge par l’employeur, équivalent à 20% de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser dix jours.

Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.

Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation, en cas de rupture du contrat de travail.


5.32 – La prise en charge des cotisations retraite de salariés travaillant à temps partiel

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants (directeur et agent comptable), les cotisations patronales et salariales d’assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d’un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.

Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur.

Ces dispositions sont applicatives dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.


5.33 – Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite

Les organismes tiennent à la disposition des salariés toutes les informations relatives aux dispositifs existants.
Les salariés âgés de 55 ans et plus participent, à leur demande, à une réunion d’information organisée en collaboration avec des organismes de retraite.

Cette réunion d’information, qui se déroule pendant le temps de travail, est l’occasion de :
les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire
les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle)

Des stages de préparation à la retraite, organisés sur le temps de travail, pourront être proposés dans l’année qui précède la date de cessation d’activité professionnelle pour aider à préparer la future vie de retraité.


5.34 – Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite

Les périodes d’exercice d’activités à temps partiel effectuées dans les conditions posées à l’article 5.32 du présent protocole sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.



5.4 – Développer les compétences et les qualifications, et favoriser l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié.

Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement.
Une attention particulière sera apportée aux conditions d’accès aux formations afin de permettre qu’en bénéficient, sans distinction, les femmes et les hommes, quel que soit leur âge.

La fonction ressources humaines de l’organisme facilite la mise en œuvre des dispositifs de formation suivants :
le bilan de compétences
le bilan professionnel interne
la professionnalisation
la validation des acquis de l’expérience



Indicateurs « Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des seniors »

► Pourcentage de recrutements (contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée) de salariés âgés de 40 ans et plus : objectif 4% des recrutements sur l’ensemble de la période couverte par le protocole d’accord

► Pourcentage de recrutements (contrat de travail à durée déterminée et contrat de travail à durée indéterminée) de salariés âgés de 45 ans et plus : objectif 2% des recrutements sur l’ensemble de la période couverte par le protocole d’accord


► Pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus : objectif 20% des effectifs de la CPAM au terme de la période couverte par le protocole d’accord


► Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de l’utilisation fractionnée du Compte Epargne Temps

► Nombre de salariés âgés de 55 ans et plus ayant participé à une réunion d’information organisée en collaboration avec les organismes de retraite

► Pourcentage  de salariés ayant bénéficié d’un stage de préparation à la retraite dans l’année qui précède la date de cessation d’activité professionnelle 

► Pourcentage de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année écoulée (Bilan de compétences, Bilan professionnel interne, période de professionnalisation, VAE …)



Article 6 – Transmettre les savoirs et les compétences

La CPAM d’Eure et Loir favorise la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences.

Celle-ci permet une intégration durable et une opportunité de progression pour les salariés.

Au sein des collectifs de travail qui le permettent, des binômes de coopération intergénérationnelle favorisant les échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle au sein de l’organisme, sont mis en place  sur la base du volontariat.

Les salariés expérimentés sont en capacité de transmettre des savoirs faire et des compétences, dont pourra bénéficier l’organisme après leur départ en retraite.

Les jeunes peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.

La CPAM peut également mettre en place des actions d’accompagnement tutoral.

La mission tutorale est prise en compte au regard des qualités pédagogiques et de la charge de travail de chaque tuteur.
Elle doit être quantifiée afin d’en aménager les conditions d’exercice.

Les actions de tutorat confiées à un collaborateur se font avec l’accord conjoint du responsable hiérarchique et de l’Agent de Direction de branche. Ils définissent ensemble les expertises et expériences pouvant faire l’objet d’un tutorat.
Le tuteur devra posséder les qualités pédagogiques lui permettant la transmission des compétences le partage du savoir et des pratiques nécessaires à la tenue du poste pour lequel il est référent.

Afin de valoriser le tutorat, un point spécifique est fait sur cette activité, pour les salariés concernés, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement.


Indicateurs « Transmettre les savoirs et les compétences »

► Pourcentage de nouveaux embauchés ou de salariés promus ayant bénéficié d’actions de tutorat

► Pourcentage de stagiaires ayant bénéficié d’un tuteur : objectif 100%



Article 7 – Modalités de suivi et bilan du protocole d’accord

Un bilan annuel d’évaluation de mise en œuvre du protocole est réalisé à l’aide des indicateurs et objectifs fixés dans le présent protocole d’accord. 

Ce bilan annuel est transmis et présenté au Comité d’Entreprise. 

Il est également communiqué à l’administration compétente.											



Fait à Chartres le

La Directrice de la CPAM d’Eure et Loir,







Les Organisations syndicales représentatives,

Le Syndicat U.N.S.A						Le Syndicat C.G.T – F.O.