ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

La société MA GROUP FRANCE, Société par Actions simplifiée à associé unique au capital de 7.630,00 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° 424 122 869, dont le siège social est situé 47 rue des Tournelles – 75003 PARIS, représentée par ………………….., en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée la « Société »,

D’une part,

ET 


Les salariés de la société MA GROUP FRANCE, en l'absence d'élu du personnel mandaté et non mandaté et en application de l'article L 2232-21 et suivants du code du Travail,


Ci-après désignés les « Salariés », 


D'autre part,


La Société et les Salariés sont ci-après dénommés collectivement « les Parties ».


Table des matières









































IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

La Société a souhaité mettre en place une organisation du travail adaptée aux salariés et aux besoins de la Société. 
En effet, il existe au sein de la Société deux catégories de salariés : 
les salariés sédentaires qui sont amenés à respecter une plage horaire de travail dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités qui leur sont confiées ; 
les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités.
Aussi, afin de de répondre aux particularités susvisées, il est apparu nécessaire de revoir l’organisation de la durée du travail au sein de la Société et d’être en mesure de proposer à ces salariés en fonction de leur appartenance à l’une des catégories susmentionnées :
une convention de forfait en heures sur le mois ; 
une convention de forfait en jours sur l’année.
Le présent accord a donc pour objet de permettre la mise en place de conventions de forfait en heures sur le mois et en jours sur l’année, de définir les bénéficiaires et de fixer les modalités d’application de ces conventions de forfait, conformément aux dispositions légales, dans le respect notamment des droits à la santé, vie privée et de la qualité de vie au travail de chacun.
Cet accord a été conclu en vertu des nouvelles dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail. A ce titre, il a été transmis à l’ensemble des salariés le 25 mars 2019 avant de faire l’objet d’une consultation le 16 avril 2019. Le résultat de cette consultation a été consigné par procès-verbal, lequel est annexé au présent accord. 

CHAPITRE I.	CHAMPS D’APPLICATION 

ARTICLE 1.	Personnel visé

Tous les salariés de la Société quelles que soient la nature de leur contrat de travail et leur durée de travail, sont concernés par l’application du présent accord.
En raison de la spécificité de certaines situations, certaines catégories de salariés pourront être exclues de l’application de certaines dispositions. Elles seront alors expressément visées dans le chapitre ou l’article concerné comme catégories exclues du dispositif.

ARTICLE 2.	Dispositions spécifiques à certaines catégories de personnel

Les salariés travaillant suivant une convention de forfait mensuelle en heures sont concernés par les dispositions prévues au Chapitre 3 du présent accord, qui les concerne expressément.
Les salariés soumis à l’application d’une convention annuelle de forfait en jours sont expressément exclus des dispositions du Chapitre 3 du présent accord. 
Ils se verront appliquer les dispositions prévues au Chapitre 4 du présent accord.


CHAPITRE II.	DEFINITIONS ET LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL 

SECTION 1.	Définitions

ARTICLE 3.	Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


ARTICLE 4.	Pause et restauration

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.

Si pendant ces temps de restauration ou de pauses, le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ils sont alors considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels.
Les salariés bénéficient par ailleurs d’un temps de pause de 1 heure pour prendre leur repas, ce temps de pause n’étant pas rémunéré.


SECTION 2.	Limites à la durée du travail

ARTICLE 5.	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie chaque jour d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

ARTICLE 6.	Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie chaque semaine d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 

ARTICLE 7. 	Durée journalière maximale de travail

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures par jour, chaque journée de travail s’appréciant de 0 heure à 24 heures.


ARTICLE 8.	Amplitude de travail

L’amplitude est la période qui sépare l’heure de début d’activité d’une journée de l’heure de fin d’activité de la même journée. Elle inclut donc l’ensemble des pauses, interruptions et temps de déplacement considérés comme du temps de travail effectif.

L’amplitude de la journée de travail ne peut en principe excéder 13 heures. Elle s’apprécie dans le cadre de la journée, de 0 heure à 24 heures.

ARTICLE 9.	Durée hebdomadaire maximale de travail

La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures appréciées sur une même semaine civile.

La durée maximale de travail est également fixée à 46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives.



CHAPITRE III.	AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE

ARTICLE 10.	Salariés visés  

10.1.	Salariés non cadres
Il s’agit des salariés non cadres et sédentaires, c'est-à-dire ayant un statut employé (EMP) ou agent de maitrise / technicien (AMT).

10.2.	Cadres intégrés
Les cadres dits « intégrés » sont les salariés ayant la qualité de cadre, dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non cadres.

10.3.	Salariés exclus
Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :
les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
les salariés visés à l’article 15.

ARTICLE 11.	Horaires collectifs

Les horaires collectifs sont établis, à la date de signature du présent accord, sur une plage horaire maximum comprise entre 9h00 et 21h00, du lundi au vendredi.
La notion d’horaire collectif est distincte de celle de la durée du travail qui est appréciée en temps de travail effectif (TTE). 
L’amplitude horaire maximale d’une journée, c’est-à-dire la plage située entre le début et la fin de la journée de travail, incluant les pauses et les interruptions de travail (notamment la pause déjeuner), est fixée à 13h.



Les horaires collectifs sont : 
		

ARTICLE 12. 	Mensualisation du temps de travail 

Les salariés relevant d’un régime horaire sont définis ci-avant ; il s’agit des salariés non cadres ne disposant d’aucune autonomie et/ou sédentaires et des cadres intégrés.
Pour un salarié à temps plein relevant d’un régime horaire, la durée mensuelle du temps de travail est fixée à 171,17 heures. 
Le salarié perçoit une rémunération forfaitaire qui inclut la rémunération majorée des heures supplémentaires comprises dans la durée du travail correspondant au forfait, soit 19,5 heures supplémentaires.

ARTICLE 13.	Les heures supplémentaires

13.1.	Définitions
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail.
Elles sont décomptées à la semaine.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par la Direction, ou qui auront été validées, a postériori par la hiérarchie.
A titre exceptionnel, si un Salarié se voit contraint de réaliser une ou plusieurs heures supplémentaires afin de finaliser l’une de ses missions sans avoir pu obtenir au préalable l’autorisation de la direction, ce dernier doit impérativement déclarer au supérieur hiérarchique, à l’issue de sa semaine de travail, soit le vendredi 18h au plus tard, lesdites heures. 




13.2.	Taux de majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent d’appliquer le taux de majoration fixé par le Code du Travail soit :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes.
13.3.	Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent 
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 171,17 heures par mois par le salarié et la majoration qui en découle pourront être récupérées, au lieu d’être payées, sous forme de repos compensateur de remplacement, à la discrétion de la Société.
La durée de ce repos sera équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée : 
-	une heure supplémentaire majorée à 25% donnera 1h15mn de repos équivalent, 
-	une heure majorée à 50% donnera 1h30mn de repos équivalent.
Le salarié pourra prendre une journée ou une demi-journée de repos dès lors que le repos équivalent aura  atteint 7h45 mn.
Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Ils devront être pris avant le 31 mars de l’année N+1, à défaut de quoi ils seront perdus.

13.4.	Contingent annuel des heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié. 
Par principe, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, prise conformément aux dispositions légales et réglementaires, en vigueur à la date de la prise de repos. 
Toutefois, il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur équivalent (ou de remplacement), ainsi que celles accomplies dans le cadre de travaux urgents, tels qu’énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 14.	Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

14.1.	 Document de suivi 

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte de sa durée du travail.

Chaque salarié remplit un document de suivi de sa durée du travail mis à sa disposition par la Société à cet effet.

Ce document de suivi fera notamment apparaître le nombre d’heures travaillées par jour et la date des journées travaillées (heures d’arrivée, pause déjeuner, heures de départ) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires) ;
jours fériés chômés ;

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la personne désignée à cet effet.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois.

14.2.	Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent désormais indispensables au fonctionnement de la Société.

Néanmoins, les Parties entendent rappeler que l'utilisation de ces outils de communication ne doit pas être abusive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En outre, le Salarié est susceptible de recevoir des sollicitations notamment de talents à toute heure, il est laissé à l’appréciation de chaque Salarié concerné de déterminer le délai de réponse qu’il doit apporter à ces demandes en fonction à la fois des intérêts de l’entreprise et du nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

En conséquence, il est entendu que les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié, ce dernier n’étant également pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.

En outre, en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc ), le salarié concerné sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques
CHAPITRE IV.	FORFAITS JOURS 

ARTICLE 15. 	Salariés visés 

Le présent chapitre s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail et notamment :
les salariés qui disposent d'une autonomie réelle dans la gestion de leur emploi du temps qui leur sont confiées et/ou occupent des fonctions dont la nature ne permet pas de prédéterminer la durée de leur temps de travail et/ou sont amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de l'exercice des missions et responsabilités.
Sont exclus du champ d’application de ce chapitre :
les cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
les salariés visés à l’article 10.

ARTICLE 16.	Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La convention individuelle de forfait annuel en jours précise nécessairement : 
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuels travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’entretien(s) périodique(s) avec l’employeur au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge de travail, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération, les éventuelles difficultés rencontrées de manière à les prévenir en procédant aux ajustements nécessaires et éviter ainsi le risque d’un dépassement de la durée annuelle de travail.

ARTICLE 17.	Durée du travail  

17.1.	Nombre de jours fixés au forfait
Le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est de 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.
Ce nombre correspond à une année complète de travail du salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfait portant sur un nombre inférieur (« convention de forfait réduite en jours »).

17.2.	Décompte et répartition du temps de travail 
Le temps de travail est décompté en journées ou en demi-journées de travail.
Le décompte et la répartition du temps de travail sont effectués mensuellement au moyen d’un document de contrôle déclaratif rempli par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur.
Pour ce décompte, les Parties conviennent de considérer comme une demi-journée de travail, toute période de travail se situant soit avant 14 heures, soit après 14 heures.


17.3.	Période annuelle de référence
La période annuelle de référence, permettant le décompte des jours travaillés, est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 18.	Jours de repos supplémentaires

18.1.	Modalités de calcul
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence, dont le nombre est déterminé chaque année en fonction du positionnement des jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires pour l’année considérée 
-	218 jours travaillés 
-	104 samedis et dimanches 
-	25 jours ouvrés de congés annuels payés
-	nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré 
= 	Nombre de jours de repos supplémentaires
Chaque année, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc en fonction du nombre de jours fériés et chômés. Ce nombre sera calculé par la Société au titre de chaque période de référence. 
Les salariés seront informés du nombre de jours de repos supplémentaires dont ils disposeront avant l’ouverture de la période.

18.2. 	Modalité de prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être pris impérativement avant le terme de la période annuelle, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
Ils seront fixés pour moitié à la discrétion de la Société et l’autre moitié par le Salarié. 
A titre exceptionnel, ces jours de repos pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante dans un délai maximum de 3 mois sous réserve de l’accord préalable de la Direction. 
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de demi-journées ou journées de travail.






ARTICLE 19.	Garanties 

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des talents, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des talents et des clients.
Il est rappelé que le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures par semaine et 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Ils sont donc exclus des articles 7 à 9 du présent Accord. 
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
Néanmoins, le Salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
A ce titre, il est rappelé que le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ; 
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail).

ARTICLE 20.	Absences, arrivées et départs en cours d’année

20.1.	Absences en cours d’année
Les absences indemnisées (maladie, congé maternité, congé paternité etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre annuel de jours fixés par la convention individuelle de forfait.
Ces jours ne pourront faire l’objet d’aucune récupération.

20.2.	Arrivée en cours d'année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, il sera tenu compte pour le calcul du nombre de jours travaillés :
de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) ;
du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ; 
du nombre de samedis et de dimanches ; 
du prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée. 

20.3.	Départ en cours d'année
En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ;
le prorata du nombre de jours supplémentaires pour l'année considérée ;
le nombre des congés payés acquis et pris jusqu'au départ de l'année considérée. 

ARTICLE 21.	Dépassement du forfait jours

En application de l'article L. 3121-64 du code du Travail, les salariés visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit avant la fin du second trimestre de la période de référence (soit au plus tard le 30 septembre de l’année N) et préciser le nombre de jours qu’ils souhaitent travailler en plus. 
En cas d’accord de la Société, un avenant au contrat de travail sera conclu. Ce dernier précisera : 
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer ; 
les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires seront travaillés. 
Ces jours supplémentaires seront majorés à 10%.
Il est entendu que la Société pourra s'opposer au rachat de jours de repos supplémentaires. 
Le salarié concerné pourra également revenir sur sa demande sous réserve d’avertir la Société dans un délai suffisant.

ARTICLE 22.	Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.


22.1.	 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la Direction de la Société.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la Direction de la Société, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

22.2.	 Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jour sur l’année.
Un bilan individuel sera réalisé par l'employeur pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activités ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail.
Cet entretien doit être conduit par la Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.
A l’issu de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par la Direction afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des salariés en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction  un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.


22.3.	Droit à la déconnexion 
Les nouvelles technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent désormais indispensables au fonctionnement de la Société.
Néanmoins, les Parties entendent rappeler que l'utilisation de ces outils de communication ne doit pas être abusive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
En outre, le Salarié est susceptible de recevoir des sollicitations notamment de talents à toute heure, il est laissé à l’appréciation de chaque Salarié concerné de déterminer le délai de réponse qu’il doit apporter à ces demandes en fonction à la fois des intérêts de l’entreprise et du nécessaire équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
En conséquence, il est entendu que les outils de communication n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié, ce dernier n’étant également pas tenu de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
En outre, en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc ), le salarié concerné sera reçu par la Direction afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

ARTICLE 23.	Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Pour les entrées et les sorties de salariés en cours de période dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise tel que défini à l’article 20.


CHAPITRE V.	DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 24.	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 25.	 Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. 
Il est précisé que la dénonciation à l'initiative des salariés doit se réaliser dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 26. 	Révision de l’accord 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
ARTICLE 27. 	Dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la direction de la société sous forme dématérialisée sur la plate-forme Internet dédiée « TéléAccords » sous 2 formats : un au format PDF pour l'administration et un au format docx pour la publication dans une version anonyme, et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés sont informés de la signature de cet accord par information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.


ARTICLE 28.	Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement, le jour suivant son dépôt.



Fait à Paris, le 16 AVRIL 2019 

En 5 exemplaires originaux.

Pour la société, 






Parapher chaque page, signer la dernière.











ANNEXE N°1

A titre strictement indicatif, la Société appliquera la répartition suivante :