ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE
La société FISHER SCIENTIFIC SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 398 827 337, dont le siège social est situé Parc d’Innovation, Boulevard Sébastien Brant – 67400 Illkirch Cedex, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXX, Sr Manager RH, dûment habilitée,
Ci-après dénommée la « Société »,

ET
le syndicat FO représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale
le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical
le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales ».

Ci-après ensemble dénommées les «Parties ».


Ci-après dénommées ensemble, les « Parties »



PRÉAMBULE

La Direction de la Société et les Organisations Syndicales œuvrent au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

En effet, la qualité de vie au travail est progressivement devenue un sujet majeur dans les entreprises. L’épanouissement et la qualité de vie au travail constituent des éléments essentiels dans la performance économique, sociale et humaine de l’entreprise.

Il est apparu que le bien-être au travail ne dépendait plus seulement des caractéristiques physiques inhérentes aux métiers et aux moyens de prévention collectifs et individuels mis en œuvre pour se prémunir de la pénibilité ou des risques au travail... Le bien-être au travail dépend aussi de ce qui peut être vécu lors de l’activité professionnelle pour répondre notamment aux exigences de rapidité, délai, qualité d’exécution, respect des consignes de la hiérarchie et des relations avec les collègues et les tiers.

L’épanouissement dans sa vie et notamment dans sa vie professionnelle est désormais une préoccupation des hommes et des femmes.

Selon le préambule de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 (l’« ANI ») consacré à la qualité de vie au travail, la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

A travers le présent accord, la Société et les Organisations Syndicales affirment leurs convictions et témoignent de leur volonté de s’inscrire dans l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’une démarche structurée et sur la base d’une démarche continue.

Pour élaborer le présent accord, les Parties se sont appuyées sur les informations mentionnées dans la Base de Données Economique et Sociale (BDES).

Les Parties entendent, par la signature du présent accord, réaffirmer leur engagement pour favoriser la qualité de vie au travail.

Les Parties se sont donc rapprochées et des réunions de négociation se sont tenues les 2, 15 et 29 octobre 2019.

Les Parties sont convenues que le présent accord, qui a fait l’objet d’une négociation spécifique, a également pour but de compléter l’ensemble des normes applicables au sein de la Société (accords collectifs, usages, règlement intérieur et notes de service) et dont les thèmes sont en lien avec les thèmes abordés dans le présent accord.


PARTIE I : DUREE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. 

Il est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. 


PARTIE II : DROIT A LA DECONNEXION

Il convient de se reporter à l’accord en faveur de la déconnexion conclu le 19 janvier 2018.


En résumé, une action informative est mise en œuvre à destination des managers, membres du CSE, salariés. 

L’objectif de cette sensibilisation est de faire participer de manière interactive un maximum de personnes, de parler du droits et devoirs de la déconnexion et de rappeler les personnes à contacter en cas de situation difficile à gérer.

Au-delà d'un rappel des obligations légales et conventionnelles, ces sessions laissent une large place à l’échange et permettent de répondre aux questionnements des salariés.


PARTIE III : TELETRAVAIL

Il convient de se reporter à l’accord en faveur du télétravail conclu le 30 mars 2017.
Les dispositions mises en œuvre pour le télétravail ont vocation à permettre de nouveaux modes de travail adaptés aux évolutions de nos environnements, rythmes de vie et au développement des Technologies de Communications.

L’accord régit différentes modalités répondant aux différentes situations individuelles et aux contraintes organisationnelles, le tout pour contribuer à la qualité de vie au travail et donc à l’engagement des employés.


PARTIE IV : ARTICULATION VIE PRIVEE, VIE PROFESSIONNELLE 

HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de l'entreprise sont définis par les Accord sur l’aménagement du temps de travail suivants :

Accord sur le Temps de travail des personnels gérés en heure, conclu le 10/05/2016
Accord sur le Temps de travail des personnels au forfait, conclu le 21/11/2016
Avenant à l'Accord sur le Temps de travail des personnels gérés en heure - Customer Service, conclu le 22/11/2018 et pérennisé le 02/10/2019.

Dérogation aux horaires :
Les horaires individualisés permettent à chaque collaborateur, sous réserve des contraintes de chaque service, de choisir ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages horaires déterminées (plages variables) et de moduler ses horaires en fonction des exigences de sa mission et de ses disponibilités personnelles sous réserve de réaliser un minimum d’heures par semaine et de respecter des plages fixes (dont la durée est limitée).

Par ailleurs, les Parties sont convenues que des dérogations d'horaires pourront être exceptionnellement accordées aux salariés soumis aux horaires collectifs justifiant de contraintes familiales sous réserve que :

Cette dérogation n’entraine pas un écart de durée du travail supérieur à 36 heures sur la semaine ; ni aucune heure supplémentaire ou complémentaire

Chaque responsable de service reste décisionnaire en ce qui concerne les salariés qui lui sont rattachés et prend en compte les impératifs du service ;

Les dérogations doivent faire l'objet d'une demande écrite du salarié auprès de son responsable, les horaires dérogatoires autorisés étant fixés pour la durée de l'année scolaire/la semaine/le mois, selon les circonstances. Une réponse est ensuite donnée sous 1 mois au plus tard et un avenant sera formalisé.


RENTREE SCOLAIRE

Les salariés qui souhaitent accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée auront la possibilité de :

jusqu’en classe de première année de primaire (CP) : s’absenter dans la limite d’1h30, ce temps étant assimilé à du temps de travail et payé au salarié ;
après la première année de primaire (CP) et jusqu’à la première année de collège (6ème) : de bénéficier d’une autorisation d’absence de 1h00 heures qui devront toutefois être rattrapés par le salarié.

La demande devra être faite par le salarié auprès de son responsable, au moins 15 jours à l’avance.


REUNIONS DE TRAVAIL

Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les Parties sont convenues que les réunions seront préférentiellement organisées pendant les horaires de travail des participants et notamment dans le créneau horaire 8h30-17h30.


DISPOSITIFS D‘ASSISTANCE AUX SALARIES

Ecoute et Accompagnement
Au sein de la Société, le service Ressources Humaines a pour mission d’écouter et d’accompagner les salariés qui en manifestent le besoin, soit avec l’aide du responsable, soit en orientant les salariés vers des organismes qui pourront gérer leurs difficultés. 
Pour ce faire, la Société rappelle l’existence de dispositifs d’écoute et de soutien à destination des salariés :
Lors d’évènements traumatiques d’une certaine gravité, comme par exemple le décès d’un salarié qui surviendrait accidentellement au travail, la Direction pourra proposer de mettre en place une écoute, un suivi et des conseils assurés par une tierce personne. La Direction appréciera les circonstances qui nécessiteront la mise en place d’un tel dispositif et l’impact sur le ou les salariés en relation avec l’événement.
Ces dispositifs sont complémentaires au soutien mis en œuvre par les acteurs en interne : responsables / managers, représentants du personnel et collègues de travail.


CONGE PROCHE AIDANT

Le congé de proche aidant est un congé non rémunéré qu’un salarié peut prendre afin d’aider un proche, victime d’un handicap ou d’une perte d’autonomie. Il permet de recourir à un temps partiel ou de fractionner son congé par périodes. En outre, il est désormais possible de prendre un congé même lorsque la personne aidée n'est pas membre de la famille du salarié.

Avec l'accord de l'employeur, le congé peut être fractionné, sans pouvoir dépasser la durée maximale de trois mois. Dans cette hypothèse, le salarié qui souhaite bénéficier du congé doit avertir l’entreprise (Ressources Humaines et manager) au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. 

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée ou d'une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, ce dernier peut bénéficier de ce congé immédiatement. Les modalités de ce fractionnement, notamment la durée minimale de chaque période de congé, sont fixées par décret.

Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Sur l’ensemble de la carrière du salarié, le congé de proche aidant ne peut être supérieur à 1 an.

Il s’agit d’un congé non-rémunéré.


DON DE JOURS RTT/RC

Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. 

Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Les jours acquis au-delà des premiers 24 jours ouvrables pourront être donnés, ceci concerne la cinquième semaine de congés et les JRTT/JRC.


PARTIE V : PROMOTION DE LA DIVERSITE ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Conformément aux principes qui animent le groupe Thermo Fisher Scientific, la Société affirme que la lutte contre les discriminations, quelles qu’elles soient, est un enjeu d’importance car la diversité des profils des salariés représente un atout pour l’innovation, la créativité et l’accompagnement des changements. De plus, l’appartenance de la Société à un groupe international conduit à une diversité qu’il convient d’encourager et d’accompagner.
La promotion de profils et de sensibilités variés nécessite de pouvoir parler ouvertement des différences et d’identifier les préjugés. L’acceptation des autres dans leurs différences renforce la cohésion sociale, la motivation et favorise l’intégration de tous.
Néanmoins, la liberté des uns s’arrête là où commence celle des autres. Il convient donc de faire preuve de respect mutuel, voire de neutralité.

Communication et information

La Société s’engage à communiquer auprès de l'ensemble des collaborateurs et/ou à travers leurs instances représentatives sur ses engagements en faveur de la non-discrimination (diffusion des accords d’entreprise, communications diverses sur la Diversité…). 
Elle restera également attentive à les informer sur les actions menées et les résultats qu’elles produisent (ex : rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, index femmes hommes…). (cf paragraphe Egalité Professionnelle)
Recrutement 

Lors du recrutement de nouveaux collaborateurs, la Société s’engage à tenter de diversifier au maximum les nouveaux profils recrutés (Profil, expérience, âge, sexe, origine, handicap...). (cf paragraphe Handicap)

Ateliers de sensibilisation 

Une action informative sera mise en œuvre à destination des managers, membres du CSE, salariés. 

L’objectif de cette sensibilisation est de faire participer de manière interactive un maximum de personnes, de parler des sujets de discrimination et de rappeler les règles internes et le code de conduite de l’entreprise

Au-delà d'un rappel des obligations légales et conventionnelles, ces sessions laissent une large place à l’échange et permettent de répondre aux questionnements des salariés.


PARTIE VI : HANDICAP

Il convient de se reporter à l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés conclu le 20 Octobre 2019.

L’Accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés représente le Trait d’Union entre les collaborateurs quel que soit leur statut dans l’entreprise, qu’ils présentent un handicap ou non.

La Direction de la Société et les organisations syndicales se sont rapprocher afin de mettre en œuvre une politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés reposant sur les axes suivants :

Plan d’embauche en milieu ordinaire 
Plan de maintien dans l’entreprise 
Plan d’insertion et de formation et d’adaptation aux mutations technologiques


PARTIE VII : LE DROIT D’EXPRESSION 

Il convient de se reporter à l’accord sur le Droit d’Expression conclu le 26 Novembre 2016.

Le bien-être au travail implique des perspectives de développement au sein de la Société. Grâce à une démarche d’anticipation, chaque salarié peut bénéficier d’information et de dispositifs pouvant l’aider à développer son talent.

Les entretiens PMD, en fin d’année, à mi-année, les entretiens professionnels permettent à chaque salarié d’identifier ses souhaits d’évolution et de définir, avec son responsable / manager, les actions de formations liées à la tenue de son poste ou nécessaires à son évolution professionnelle. 

Ces entretiens doivent permettre au salarié et au responsable / manager de faire ensemble le bilan du travail réalisé au cours de l’année. Cet entretien constitue un moment privilégié permettant d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier les objectifs de l’année à venir.

Au-delà de ces points annuels formels, il appartient aux responsables / managers d’échanger régulièrement tout au long de l’année avec les membres de leur équipe au sujet de leur développement professionnel et de leur donner l’opportunité, à travers de nouvelles missions, d’enrichir leurs compétences.

Pour plus de commodité, il est convenu que les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels seront réalisés l’un à la suite de l’autre.

La Direction s’engage à contrôler la mise en œuvre de ces entretiens en rappelant leurs obligations aux responsables / managers.


PARTIE VIII : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

Il convient de se reporter à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 2 octobre 2019.

Cet accord recouvre les engagements de suivi de la société Fisher Scientific, au regard de l’analyse de la situation comparée des conditions générales d’emploi, de rémunération et de formation professionnelle des femmes et des hommes, d’assurer l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans la société. 


La société produira chaque année son Index Femmes Hommes et veillera à poursuivre ses efforts pour réduire les écarts de rémunération entre les sexes. Il sera mis en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. L’index sera publié sur le site web Thermofisher Scientific :





PARTIE IX : DISPOSITIONS FINALES 

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une Commission de Suivi, composée d’un représentant de chacune des Parties, sera nommée afin de suivre la mise en œuvre de l’accord. 

Afin de faciliter cette mise en œuvre de l’accord, la Commission de suivi sera convoquée annuellement, dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail. Le plan d’actions en annexe sera revu annuellement lors de la Commission de suivi.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de trois (3) mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dans le courant de la dernière année d'application, et au plus tard trois (3) mois avant la fin de son application, les Parties se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d'un nouvel accord.


REVISION

Chacune des Parties pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. 

Une négociation devra alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de trois (3) mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. 

Les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront être revues séparément, dans le cadre d’une révision partielle, qui n’affectera pas les autres dispositions du présent accord.


DEPOT

Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Il sera déposé à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), à l’initiative de la Direction de la Société en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique) et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.


PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en vue de sa publication, le présent accord sera anonymisé. 

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera en outre transmis pour information aux instances représentatives du personnel.

Fait à Illkirch, le 29 octobre 2019 en cinq exemplaires originaux.


Pour la Société
XXXXXXXXX 
Sr Manager RH, 




Pour les organisations syndicales représentatives :


PLAN D’ACTIONS FISHER SCIENTIFIC

Les thématiques liées à la Qualité de Vie au Travail Fisher Scientific s’articulent autour des thèmes suivants :
Equilibre vie privée et vie professionnelle
Customer service : s’assurer que la flexibilité des horaires corresponde aux besoins des salariés : Accord pérennisé au Customer Service
Information congés exceptionnels et proche-aidants
Aménagement sur les rentrées scolaires
Formation sur optimisation du temps de travail : Plan de formation 2020
Accès au même niveau d’information des personnes qui ne sont pas sur site : réunions et informations par L. Gillaizeau

Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Conférence/Atelier sur oser évoluer, changer de poste => Plan de Développement 2020

Droit d’expression directe et collective des salariés
Réunion mensuelle d’expression des salariés (Salle CE/Webex hotline avec membre CSE) organisée par le CSE : définir l’organisation
Evènements mensuels afin de faciliter la communication/l’expression (Petit Dej) sur des thèmes : organisé par L. Gillaizeau/M. Manotas

Egalité professionnelle Homme/Femme
Atelier/Conférence sur la diversité et les préjugés. Partage d’expérience, briser les idées reçues, faire changer les mentalités => de développement 2020
Améliorer l’index d’égalité professionnel : suivi annuel lors de la publication et de l’index et lors de la production du rapport Egalité Professionnelle

Droit de déconnexion et régulation des outils numériques
Définir les horaires de réception et de réponse aux méthodes de communication : conférence à organiser en 2020 sur l'utilisation des outils numériques
Rappeler contenu du droit à la déconnexion

Prévention des effets à l’exposition de certains risques professionnels
Prévention des risques psycho-sociaux : Plan de formation 2020 : formation manager 
Conférence sur l’épuisement professionnel
Sensibilisation sur la sécurité au bureau (mobilier, électrique, parking, vélo) : Programme Safety First
Safety Day
Charte Déplacement
Rôle du Référent en charge de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Intégration de la QVT dans la culture de l’entreprise










Le Plan de Développement Fisher Scientific 2020, sur le volet QVT prévoit les initiatives suivantes :

Market Place du Bien Vivre au Travail : 09/01/2020
11 ateliers découverte complémentaires
Objectif : permettre aux équipes de découvrir et expérimenter des techniques visant la pleine santé et le bien vivre au travail. 
Des ateliers collectifs ou des séances individuelles seront proposées et animées par les experts du collectif SEVE pour découvrir un panel de techniques complémentaires, d’expérimenter et de pouvoir éventuellement contribuer au choix des actions qui pourront être pérennisées pendant l’année 2020. 
Cette initiative va permettre aux collaborateurs de pouvoir choisir des conférences, ateliers… auxquels ils pourront participer en 2020.

Ateliers 2020
Auto Hypnose 
Equilibre Energétique
Atelier sur une thématique mensuelle :
La Cohérence cardiaque au service de la gestion du stress
Le Yoga des yeux pour mieux vivre les écrans et préserver sa vue 
La Méditation pleine conscience : découverte et premiers pas
L’Alimentation pour booster sa santé et son énergie
Le shiastu sur chaise pour stimuler l’auto guérison et l’énergie
Des étirements énergétiques et auto massages DO IN 
L’EFT Découverte de la technique de libération des émotions
Gagner en impact dans vos prises de parole
Travailler dans une équipe multiculturelle
Gérer ses priorités pour gagner en sérénité
Gestion du stress

Conférences 2020
«Développer votre créativité »
«Favoriser les apprentissages à la lumière des neurosciences »
«La diversité/différence en entreprise»
«Le changement : une nécessité en entreprise. Incluant éclairages des neurosciences sur les mécanismes cérébraux d’acceptation/adaptation»
«Leadership : Osez !»
«Les émotions à la lumière des neurosciences»
«Savoir déconnecter des outils numériques pour préserver son efficacité à moyen/long terme» Angle d’attaque : humain.»
«Adopter des bonnes pratiques sur Office 365 »
«Harcèlement»
«Mobiliser vos ressources»
«RSE/développement durable » :  Le zéro déchet en entreprise»
« Mieux communiquer avec l'Analyse transactionnelle »
« Travailler entre générations différente »
« Célébrer les réussites »