ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CARAMBAR & CO
ENTRE LES SOUSSIGNES:
La Société CARAMBAR & CO, société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 824 239 214, dont le siège social est situé au 9, rue Maurice Mallet – 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par XXX en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté pour la conclusion du présent Accord, 
D’une part,

ET :
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
L’Organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part. 
Préambule
La société CARAMBAR & Co est née à la suite de la cession par le Groupe MONDELEZ INTERNATIONAL à la Société EURAZEO d’une partie de son portefeuille de marques.
Cette opération s’est notamment traduite par la création de la Société CARAMBAR & CO, société dédiée aux fonctions commerciales, marketing et support des marques présentes sur les marchés du Chocolat et du Bonbon.
La Société CARAMBAR & CO fait application de la Convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses.
Les parties ont convenu, par le présent accord collectif d’entreprise, des modalités permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements du temps de travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux prescriptions légales.  
Aussi, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier d’une part, les évolutions et besoins légitimes de CARAMBAR & CO et d’autre part, les aspirations sociales des salariés. 
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur le thème de la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, dont la mise en place du forfait jours et la réduction du temps de travail.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion. 
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt auprès de la Direccte. 
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
*  *   *

DISPOSITIONS COMMUNES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision du présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société CARAMBAR & CO, sauf dispositions particulières désignant des catégories de salariés ou fixant une condition d’ancienneté.
Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail, les mandataires sociaux et les cadres de direction tels que visés par l’accord national du 18 mars 1999 relatif à l’emploi, l’aménagement et la réduction du temps de travail sont exclus des dispositions du présent accord.









AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
•	Les congés ;
•	Les jours de repos et les jours conventionnels ;
•	Les absences (maladie, accident…) ;
•	Les jours chômés ;
•	Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
•	Le temps de déjeuner…
Modalités d’aménagement du temps de travail
Au regard de la nature des emplois exercés et des responsabilités qui y sont attachés, le temps de travail au sein de la société CARAMBAR & CO est aménagé sur la base de conventions de forfait annuel en jours. 

Convention de forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernées
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Sont concernés l’ensemble des cadres et non cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail :
•	Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
•	Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillé ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.
Durée et décompte du temps de travail
•	Durée du travail
La durée du travail des salariés concernés s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.  
Le nombre maximum de jours travaillé sur la période de référence est fixé à 214 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Ce nombre inclut, pour l’ensemble des salariés concernés, l’attribution de 2 jours de congés de fractionnement.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L.3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
•	Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au coefficient du salarié concerné.
La rémunération annuelle du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est calculée et versée mensuellement, sur la base de 13 mois civils par période annuelle.
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

Jours de Repos Supplémentaires
•	Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après les « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
•	Calcul des jours de congés supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 214 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Exemple de calcul pour l’année 2019 :
Nombre de jours de repos supplémentaires = 365 jours - 214 jours travaillés - 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés – 2 jours de fractionnements = 10 jours de congés supplémentaires. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de congés de maternité ou paternité…
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 214 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la Société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. 


•	Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 
Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journées ou en demi-journées, à la libre initiative du salarié.  
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
5 jours sont fixés à l'initiative de la direction pendant les périodes de fermeture des établissements (« JRTT employeur »), entre Noël et le 31 Décembre.
Ce nombre de jours de repos fixés à l'initiative de la Direction est fixe et intangible chaque année. 
le reste des jours de repos est  fixé à la seule initiative du salarié.
Un calendrier des jours de repos sera établi en début d’année. Toute modification exceptionnelle des dates sera notifiée sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Cas spécifiques
Certains Services doivent, en toutes circonstances, assurer une permanence en fin d’année, en particulier : Service Clients, Logistique, Comptabilité et Paie. En conséquence, les salariés qui seront de permanence pendant les périodes de fermeture bénéficieront d’un repos équivalent à positionner dans l’année civile concernée après accord de la hiérarchie.
Si d’autres services sont appelés à travailler pendant des fermetures programmées, le Comité Social et Economique de l’Etablissement en sera au préalable informé et consulté.

Les ponts

Le présent accord met fin aux usages et dispositions conventionnelles en vigueur au sein de la Société accordant aux salariés des jours de ponts supplémentaires.

Ainsi les ponts sont libres d’être posés ou non en congés par chaque collaborateur. 
Néanmoins, pour s’assurer d’une équité de traitement au sein des services, chaque collaborateur est assuré de pouvoir poser, a minima, un jour de pont (en congés payés ou jour de repos) sur la période de printemps mai et juin.
•	Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 
En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 225 jours (maximum prévu par l’article L.3121-66 du Code du travail) sur la période de référence. 
La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 % et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait.
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10 %
Par ailleurs, les salariés ont le droit de transformer les droits correspondant à des jours de repos non pris en rémunération. 
Le calcul qui s’applique est alors le suivant :
→ Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires 
La durée de cet avenant de renonciation à jour de congés est limitée à 1 an étant précisé qu’il ne pourra pas être reconduit tacitement.
Gestion des entrées / sorties
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.
L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
•	le nombre de samedi et de dimanche ;
•	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;
•	le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ:
•	le nombre de samedi et de dimanche ;
•	les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
•	le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées ci-dessus. 

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
•	Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
•	Repos quotidien et hebdomadaires
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs. 
•	Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est mis en œuvre selon les modalités prévues par la Charte en vigueur au sein de CARAMBAR & CO. 
Il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet...) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos et de congé.
Les parties rappellent en effet que l’utilisation des outils de communication à distance mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 
Les parties précisent ainsi que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période et leur demandent d’ailleurs, dans la mesure du possible, de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique. 
Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la Société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
•	Suivi individuel de l’organisation, et de la charge et de l’amplitude de travail
La durée du travail est décomptée selon le système auto-déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Pour ce faire, chaque salarié devra renseigner le système informatique de gestion du temps de la société au sein duquel seront répertoriés les dates et nombres des jours travaillés et ceux non travaillés au titre des congés payés, des congés pour événements familiaux, jours de repos supplémentaires…. 
Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.
Chaque mois, l’intéressé, du fait de son autonomie dans son travail, devra respecter les modalités suivantes : 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.)
La prise d’une pause quotidienne
Le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail
Le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire
Une charge et amplitude de travail raisonnable
La Direction des Ressources Humaines fera un point mensuel sur le nombre de jours de travail des cadres au forfait. 
En cas de situation jugée non conforme à la durée du temps de travail, les mesures correctives nécessaires seront mises en place de façon immédiate.
•	Échanges périodiques avec le salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers trimestriellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion. 
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié devra s’assurer que son amplitude et sa charge de travail demeurent raisonnables et soient bien répartis dans le temps. 
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction. 
Cet entretien sera l’occasion d’étudier la situation de ce salarié et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.
Commission de suivi 
Une commission de suivi du temps et de la charge de travail des salariés au forfait jour est mise en place.
Cette commission est composée de 2 membres de la direction ainsi que de 3 membres issus du Comité Social et Economique de Carambar & co ou délégués syndicaux.
Elle se réunit a minima 1 fois par an pour faire un bilan annuel de l’application de l’accord. Elle pourra être réunie de façon ad hoc à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Journée de solidarité 
En application de l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Cette journée s’entend d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Elle est incluse dans les 214 jours travaillés.
Congés 
Congés ancienneté
L’ensemble des salariés bénéficient, en fonction de leur ancienneté, des congés supplémentaires suivants :





La période de référence pour l’application de ces congés va du 1er janvier au 31 décembre. L’appréciation de la date d’ancienneté s’effectue au 1er janvier de l’année en cours.
Cette disposition est applicable au 1er janvier 2020.

Congés événements familiaux
Ces congés sont accordés aux salariés sur présentation d’un justificatif.




Congés « garde d’un enfant malade »
Tel que prévu par la Convention Collective Nationale des 5 branches industries alimentaires diverses la mère ou le père de famille auront droit à autorisation d’absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d’un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l’enfant.
Le nombre de jours est limité à 10 jours par an, quelque soit le nombre d’enfants.

Conversion du 13eme mois en jours de congés
Les salariés qui le souhaitent peuvent, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique et du service des Ressources Humaines, convertir leur 13eme mois en temps afin de bénéficier de jours de congés supplémentaires. Les congés peuvent être posés en demi-journée ou journée entière.
Le cumul des jours d’absence sera déduit du montant du 13eme mois. Dans ce cadre, aucune avance sur 13eme mois ne sera versée en juin.
La demande est réalisée pour une durée d’un an et doit être renouvelée chaque année. Les demandes doivent être formulées avant le 31 octobre de chaque année pour l’année suivante. Une réponse est formulée dans les 2 mois de la demande.

Les astreintes
Catégories de salariés concernées
Seront concernés par les périodes d’astreinte :
Les salariés attachés au service informatique et de maintenance ;
Les salariés cadres chefs de service. 
Définition du temps d’astreinte et d’intervention
Temps d’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses obligations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de temps de travail effectif. 
Ainsi, les périodes d’astreinte constituent, à la différence des périodes d’intervention, des périodes de repos. 
Temps d’intervention
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement éventuellement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement sera déterminé par auto déclaration du salarié, sur validation du supérieur hiérarchique. 
En cas de désaccord entre le salarié et le supérieur hiérarchique, ce temps de déplacement sera déterminé sur la base des informations fournies sur le site Internet Via Michelin. 
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
Périodicité et période de l’astreinte
La périodicité et la période d’astreinte seront définies selon un planning établi par la Direction. 
Lieu de l’astreinte et de l’intervention
Durant le temps de l’astreinte, hors intervention, le salarié demeure à son domicile ou à proximité. 
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut s’effectuer soit à distance, soit sur le lieu de travail. 
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. 
Dans ce cas, la Direction met à disposition du salarié des moyens matériels nécessaires à cette intervention à distance. 
Si le problème ne peut être résolu, le salarié doit alors se rendre au sein de l’entreprise, et ce dans les plus brefs délais. 
Matériels mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné le matériel suivant :
Un téléphone portable ;
Un ordinateur portable. 
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel.
Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte sur simple demande de la Direction. 
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, au début de son intervention, du temps de repos continu nécessaire, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. 
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable de 15 jours.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par mail, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. 
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle. 
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé. 
Par ailleurs, chaque intervention validée par un salarié fera l’objet d’une déclaration au moyen d’un formulaire établi à cet effet et fourni par la Direction. 
Contreparties au temps d’astreinte
Malgré la non assimilation des périodes d’astreinte à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet de contreparties dès lors qu’il s’agit de compenser les disponibilités et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Les périodes d’astreinte ouvrent droit à une contrepartie sous forme de compensation financière fixée à 75 euros bruts par jour d’astreinte.



DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 25. 
Il entrera en vigueur au lendemain des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet.
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il entrera en vigueur au lendemain de ces formalités de dépôt.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel ainsi que sur le réseau commun.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Issy Les Moulineaux, le 1er avril 2019
En 5 exemplaires


Pour la société CARAMBAR & CO


Pour le Syndicat CFDT


Pour le syndicat CFE CGC