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Accord sur le télétravail


Préambule 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, ******** a pris la décision de mettre en place le télétravail.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue ainsi à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cet accord fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail chez ********.












	


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l’entreprise;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
De plus, il n’a pas pour objectif de permettre au salarié de vaquer à ses occupations personnelles pendant les heures de travail (garde d’enfant, sport, courses …).
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 – Conditions de mise en œuvre
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Article 2.1. : Principe de volontariat, d’engagement et confiance mutuelle
Il est rappelé que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut donc imposer le télétravail au salarié.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 2.2. : Conditions d’éligibilité et d’accès
Il est convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques nécessaires à son activité.
Dès lors sont éligibles au télétravail les salariés :
Cadres et non-cadres

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD)

Intervenant à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum

Ayant été confirmés dans leur poste soit à l’issue de leur période d’essai

Il est précisé que :
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail sous réserve d’une présence minimale de 4 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise

Seul les CDD conclus pour une durée de 6 mois ou plus sont concernés

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail. 

Hormis les critères d’éligibilité ci-dessus, la mise en place du télétravail sera fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Il appartiendra donc à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte les critères suivants : 
Capacité d’autonomie suffisante du salarié dans son poste de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché

Nature des emplois pouvant être réalisé ou non à distance.

Organisation et  continuité d’activité du service

Possibilité pour le salarié de répondre aux exigences techniques minimales requises pour l’exercice du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Faisabilité du télétravail en fonction de la mission exercée chez le client

Il est précisé que compte tenu de l’activité de service de l’entreprise, l’exercice du télétravail pour les salariés en mission chez un client devra faire l’objet au préalable d’un accord de celui-ci avant toute mise en œuvre.
Une attention particulière sera portée à la mise en œuvre du télétravail pour les collaborateurs en mission chez un client. A cet effet l’équipe commerciale et la direction de ******** s’engagent à promouvoir le présent accord auprès du client et à faciliter la mise en œuvre du télétravail dans les mêmes conditions.
Il est précisé qu’un collaborateur en attente de mission est éligible au télétravail. En revanche, il devra, sur simple demande, se présenter sur site (******** ou client) dans un délai restreint égale à celui du temps de trajet entre son domicile et le site visé.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions précitées ci-dessus, pourront également être refusées, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou personnel sensibles ou dites sensibles au poste de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique  





Article 3 - Organisation du télétravail
Article 3.1. Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social et la cohésion des équipes, le nombre de jour de télétravail est fixé à une journée complète par semaine travaillée.
Dans un souci de bonne organisation et bon fonctionnement des équipes, la journée de télétravail accordée au salarié sera fixe.
Le salarié pourra choisir son jour de télétravail parmi tous les jours travaillés de la semaine, soit du lundi au vendredi.
Ce mode d’organisation sera défini d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et sa hiérarchie.
Ce rythme pourra être revu et adapté dans certains cas spécifiques (personnes en situation de handicap, femmes enceintes, aménagement de poste qui prend la forme d’une solution en télétravail suite à l’avis de la médecine du travail …)
Article 3.2. Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable par tous moyens (audio et/ou vidéo) durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur (Cf. Règlement intérieur).
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire du travail, il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu'à la demande de l'employeur ou après la validation préalable de celui-ci. A défaut, elles ne seront pas prises en compte. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur renseignera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile dans son Compte Rendu d’Activité et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique tous les mois.

Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la réglementation du temps de travail (durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, temps de repos obligatoires...).

Pour les salariés en forfait jours, il est rappelé l'amplitude maximale de travail pour faire respecter les durées minimales de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). Le salarié en forfait jour gère son temps de travail en toute autonomie et saisit un compte rendu d’activité en jour. 
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel.
En cas d’alerte et/ou pour les salariés télétravailleurs qui en font la demande, des entretiens périodiques seront mis en place avec leur manager, comprenant notamment un point sur la bonne exécution des tâches et la répartition de la charge de travail.
Article 3.3.  Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’entreprise.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre dans les meilleurs délais.  Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande 
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité et d’accès énoncées à l’article 2.2. 
Les étapes de la procédure de candidature pour le salarié qui remplit les critères d'éligibilité du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, sont les suivantes : 
Le salarié doit adresser une demande écrite auprès du service RH et joindre la grille d’éligibilité via le formulaire de « demande de passage en télétravail » établi à cet effet.

Le service RH en lien avec le responsable hiérarchique examine la demande du salarié, le respect des règles d’éligibilité et organise, si nécessaire, un entretien avec  le collaborateur pour apprécier les motivations de celui-ci et l’opportunité d’un passage en télétravail

Le collaborateur sera informé sous un mois de la décision prise concernant sa demande de télétravail.

Les refus de la direction seront motivés par écrit au salarié.

Article 4.2. Avenant au contrat de travail
Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
L’avenant au contrat de travail précise notamment : 
° La date de démarrage du télétravail
° La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement
° La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
° Les conditions de réversibilité du télétravail
° La période d’adaptation
° Le lieu où s’exerceront le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurance, conformité de l’installation…)
° Le matériel mis à disposition

Article 4.3. Durée de l’Accord du télétravail
La durée de l’accord du télétravail sera déterminée en fonction de la demande faite par le salarié.
Par principe, les accords seront définis sur une période maximale d’une année, sauf accord exceptionnel.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (manager et collaborateur), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation sera prévue.
La durée de la période d’adaptation est égale au quart de la durée de l’accord (exemple : 3 mois pour un accord de télétravail d’une année).
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement par écrit et sans délai au télétravail.
Article 5.2. Réversibilité
L’entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
Les nouvelles attributions du salarié s’avèreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de la réorganisation du service.
La mission exercée chez le client ne permet pas l’exercice du télétravail
Dans le cas où la mise en œuvre de la réversibilité est à l’initiative de l’employeur, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de lui en expliquer les raisons.
Le service des Ressources Humaines formalisera un courrier au salarié qui actera la fin de la période de télétravail.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, dans les mêmes conditions que celles applicables ultérieurement
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, mission nécessitant la présence du salarié sur site), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être suspendues et effectuées sur le site de l’entreprise à la demande du salarié ou à la demande du manager.
Dans ces situations, le report du jour initialement prévu en télétravail sera autorisé sur la même semaine et choisi conjointement entre le salarié et son manager. Le report et cumul des jours de télétravail sur une autre période n’est pas autorisé.
En cas de suspension du jour de télétravail à l’initiative de l’employeur, le salarié sera, dans la mesure du possible, informé avec un délai de prévenance de 48 heures.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ses jours de télétravail sur une autre période.
Il en est de même lorsque le jour de télétravail tombe pendant les absences suivantes : RTT, congés payés ou sans solde, arrêt de travail. Le report du jour de télétravail ne sera donc pas autorisé compte tenu du caractère des absences précédemment citées.
Il est précisé que dans le cadre d’une mission client ne permettant pas l’exercice du télétravail, la situation de télétravail du salarié sera suspendue pendant toute la durée de cette mission.

Article 6 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 6.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le salarié télétravailleur devra disposer, en son sein, d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 2.2. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le salarié pourra exercer le télétravail depuis une autre adresse que sa résidence principale, pour convenance personnelle, après demande expresse auprès de son responsable hiérarchique et après accord de ce dernier.
Le salarié devra informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique ainsi que le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse principale.

Article 6.2. Equipement de travail 
L’équipement de travail est un critère déterminant dans le cadre de la mise en place du télétravail et de son accord.
Le télétravail sera rendu possible via un des dispositifs décrits ci-dessous, décidé unilatéralement par l’employeur :
Dans la mesure du possible, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’en est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (exemple : VPN). Cet équipement reste la propriété de l’entreprise et à ce titre est incessible. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’entreprise dotera le service du collaborateur ayant fait la demande de télétravail d’un ordinateur portable « volant », c’est-à-dire partagé par l’ensemble des collaborateurs du service. L’équipement sera donc utilisé par différents salariés, dit télétravailleurs, selon un planning préétabli.

Le salarié utilisera l’ordinateur portable du client, pour lequel est autorisée la mission en télétravail. Celui-ci assurera directement la protection et la sécurité des données.
Si aucun de ces dispositifs n’est envisageable, le télétravail ne pourra être mis en place.
L’usage des différents équipements sera conforme à la Charte ******** pour le bon usage des systèmes d’information.
La conformité des installations électriques au domicile du salarié aux normes électriques en vigueur relève de sa responsabilité. Il devra, à cet effet, remettre au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur qui atteste de la conformité de l’installation électrique de son domicile.
Le salarié télétravailleur bénéficie d’un support technique analogue à celui fourni aux salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
En cas de panne ou d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique. Il pourra lui être demandé de revenir travailler au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de sa ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel et utiliser les outils d’appel à distance disponible via une connexion internet.
Le collaborateur ne devra en aucun cas installer des logiciels non autorisés par le service Informatique de ********  sur un poste ******** ou du client. 
Le collaborateur, détenant ou ayant accès à des données sensible ou classifié, est responsable de ces données et ne doit ni les imprimer ni les copier sur un autre support (exemple Mobile, Pc).
Conformément aux bonnes pratiques, le collaborateur ne doit jamais donner son mot de passe à une autre personne.  Il ne doit jamais laisser son poste ou des données ******** ou d’un client seul et sans surveillance.
Il doit toujours verrouiller son poste et l’éteindre s’il ne l’utilise pas. 
Il ne doit en aucun cas désactiver ou désinstaller l’Antivirus ou un autre logiciel systèmes de l’ordinateur

L’utilisateur à distance  doit se connecter avec le VPN ******** pour mettre à jour ses logiciels. 

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Aussi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 8 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec sa direction et en correspondance avec son horaire habituel de référence et seront formalisées.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage où il doit être joignable. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. 
A ce titre, le salarié est invité à consulter la « Charte ******** sur le droit à la déconnexion » qui est disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Article 9 - Confidentialité renforcée 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
A cet effet, le salarié est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte ******** pour le bon usage des systèmes d’information » qui est consultable sur l’intranet de l’entreprise.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement. 

Article 10 – Données personnelles
En tant que responsable du traitement, ******** traite les données à caractère personnel du salarié télétravailleur pour assurer la « Gestion du télétravail », conformément à la « Charte du traitement des données RH ******** ». La finalité de « Gestion du télétravail » est une sous-finalité de la « Gestion du personnel ».
L’employeur invite en conséquence le salarié télétravailleur à se reporter à la « Charte du traitement des données RH ******** » pour avoir toutes les informations utiles.

Article 11- Prévention des risques de santé et sécurité
des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT et /ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme à la période de télétravail.
Le salarié en télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière, sera considéré comme un accident de travail et  sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
De plus, afin de conseiller chaque nouveau télétravailleur à aménager et ajuster de façon ergonomique son poste de travail à domicile une fiche technique sur le travail sur écran lui sera fournie.

Article 12 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’entreprise et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant la journée.
Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.

Article 13 – Accompagnement au télétravail
Un dispositif d’accompagnement et de sensibilisation spécifique au travail à distance sera proposé.
Ce dispositif comprend :
Des réunions d’information/sensibilisation à destination du management au moment de la mise en place du télétravail 
Des modules de formation en e-learning sur ce mode d’organisation du travail proposés respectivement aux télétravailleurs et à leurs managers. Cette formation aura lieu dans le premier trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.
Article 14 – Conditions de mise en œuvre
Article 14.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Trois mois avant la date d’échéance, la Direction et Instances Représentatives du Personnel concernées se réuniront afin d’échanger sur d’éventuelles difficultés d’application, débattre de son évolution et fixer les conditions et la durée de son renouvellement.



Article 14.2. Publicité et entrée en vigueur
Le présent  accord est applicable le mois suivant son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Le présent accord est adopté après information auprès du Comité d’Entreprise en date du 08/03/2019, et des différents CHSCT en date du 18/02/2019, 28/02/2019.

Article 14.3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires.
Dans cette hypothèse, la ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales signataires et adhérentes, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives de ********  à la date d’organisation de la réunion.
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales représentatives décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du Travail.


Article 14.4. Publicité de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise par sa mise en ligne sur le site intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du Travail, il sera transmis aux représentants du personnels  et aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 14.5. Modalités de dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives.
Eu égard aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire original et deux exemplaires dont une version anonymisée sous format électronique à la DIRECCTE et un exemplaire signé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes. Un exemplaire original sera conservé par la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Levallois Perret, le 08/03/2019


En six exemplaires 

Signatures 

L’Entreprise 							L’ organisation syndicale

***********						             *************
DRH 								Délégué syndical CFE-CGC