ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES



Le présent accord est conclu entre : 

le Groupe SKEMA Business School, Avenue Willy Brandt 59777 Euralille, représenté par Madame Alice GUILHON dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice Générale ci-après dénommée l’employeur ou SKEMA dans la suite du texte.

D’une part, 

Et,
 
Les organisations syndicales représentatives : 

xxx, représentée par xxx, dûment mandatée ;
xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ; 
xxx, représentée par xxx, dûment mandaté ;
xxx, représenté par xxx, dûment mandaté. 

D’autre part,


La Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) est un processus qui consiste à gérer de manière anticipée les ressources humaines d'une entreprise en fonction de ses spécificités tant en matière de stratégie qu'en fonction de ses ressources. Elle permet de concevoir et de mettre en place des plans d'action ayant pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l'entreprise et de considérer les salariés dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Cet accord précise les conditions de mise en place et de déploiement de la GPEC au sein de SKEMA.
Il est convenu le présent accord d’entreprise qui prend effet le 1er janvier 2019.


TITRE 1. Enjeux et objectifs de la GPEC

Les objectifs de l’entreprise en matière de GPEC sont multiples et doivent nous permettre :
d’accompagner l’évolution collective de nos emplois et de nos compétences en cohérence avec l’évolution de notre secteur d’activité et plus généralement les évolutions technologiques, stratégiques et sociétales que connait le monde du travail d’aujourd’hui
d’organiser et d’optimiser l’information sur la stratégie et les évolutions de nos emplois et de nos compétences
d’analyser à partir d’un référentiel des emplois et d’un process ordonné, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes d’emplois et de compétences ainsi que les évolutions d’organisation nécessaires
de développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels en favorisant la mobilité interne et en accompagnant la mobilité externe en cas de nécessité 
de soutenir une démarche de qualité de vie au travail

Ces objectifs vont de pair avec les orientations stratégiques 2015/2020 de l’Ecole :

Consolider le business model de SKEMA
Créer une école globale, reconnue pour sa stratégie internationale unique
Devenir l’école de management de référence dans les technopôles
Etre reconnue comme l’école de l’économie de la connaissance
Etre reconnue comme l’école engagée dans ses territoires d’implantation
Une nouvelle relecture de l’accord pour être refaite dans le cadre du plan stratégique 2020/2025.

TITRE 2. Modalités de consultation du Comité Social et Economique (CSE) Central
ARTICLE 1. Communication au CSE central
Afin de faciliter l’anticipation des besoins en matière d’emploi et de compétences et de donner aux salariés une meilleure visibilité pour leur permettre de construire plus efficacement leur projet professionnel, SKEMA s’engage à mettre en place les dispositifs suivants d’information et de consultation du CSE central.
Chaque année, le CSE central est informé et consulté sur la stratégie de SKEMA et ses impacts prévisibles sur l’emploi, les métiers, les compétences et l’organisation du travail.
Pour ce faire, SKEMA fournira un document de synthèse sur les métiers et leurs évolutions. Dans ce document, seront identifiés les métiers qui sont amenés à connaître les évolutions les plus importantes soit en terme qualitatif (contenu de l’emploi, compétences acquises), soit en terme quantitatif (croissance ou diminution).
Le CSE central sera informé lors de la mise en œuvre de nouveaux outils de gestion des compétences, d’évaluation du personnel…etc

TITRE 3. Mesures d’accompagnement des évolutions

ARTICLE 2.  Mesures permettant une meilleure connaissance des besoins actuels et à venir en matière d’emploi et de compétences

Démarche d’outillage GPEC
Un première démarche d’outillage GPEC avait été développé avec un cabinet conseil. L’objectif de cette démarche était de traduire l’impact de la stratégie de l’entreprise en termes d’emploi et de compétences. Il s’agissait de disposer d’une vision précise des métiers et de leurs évolutions en termes d’emplois et de compétences. Cela a permis de construire une cartographie des emplois et de challenger les dispositifs RH.
Cette réflexion constitue un 1er travail de fond à remettre à jour et pour développer l’outillage GPEC et les process RH.

Evaluation (timing des entretiens et leur objectif)
Plusieurs processus d’évaluation sont mis en œuvre à SKEMA. Les échéances sont différentes entre les populations administrative et enseignante.



L’entretien d’évaluation annuelle porte essentiellement sur les résultats obtenus par le collaborateur et les objectifs qu’il doit atteindre. En synthèse, il est utilisé pour :
Evaluer les objectifs de l’année N
Evaluer les compétences à mobiliser dans le cadre de la mission et les objectifs à atteindre
Fixer les objectifs de l’année N+1
Identifier les formations, si besoin, à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs de l’année N+1
Pour la population enseignante, un comité de clôture (CDECP) a lieu une fois que les entretiens ont été réalisé. La Charte des Professeurs précise le fonctionnement du comité. 

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans ou bien dans le cadre d’un retour suite à une absence type longue maladie, congé maternité, congé parental. Cet entretien, obligatoire, est axé principalement sur le développement professionnel de chaque collaborateur. C’est un temps fort d’expression et de projection au cours duquel seront évoqués :
Les souhaits d’évolution professionnel du collaborateur
Les questions liées aux besoins de formation du collaborateur et les dispositifs mobilisables en réponse à ces besoins (VAE, CPF…)
Les objectifs de l’entretien professionnel sont multiples :
Pour le collaborateur :
Etre informé de la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers et des compétences
Identifier les actions de formation, qualifiantes, non qualifiantes, certifiantes, à mobiliser dans le cadre de son parcours et/ou de son projet professionnel
Etre accompagné dans l’élaboration d’un projet professionnel à plus ou moins long terme

Pour SKEMA :
Identifier les compétences professionnelles dont elle dispose en interne
Fidéliser et faire évoluer les collaborateurs
Anticiper les évolutions dans une dynamique de GPEC : quelles seront les compétences professionnelles indispensables dans les prochaines années ? Comment les collaborateurs se positionnent-ils au regard de ces évolutions et au regard de leurs aspirations professionnelles et personnelles ?
Evaluer les priorités en matière de formation et construire un plan de développement des compétences

L’entretien mid term permet de faire le point en cours d’année sur les objectifs fixés et valider leur atteinte à un instant T, réajuster les objectifs si nécessaire en fonction des impératifs, de la stratégie, de nouvelles directives…


ARTICLE 3. Mesures permettant de favoriser l’intégration et le développement de l’employabilité
Parcours d’intégration 
L’accueil dans l’entreprise et la prise de poste marque fortement la capacité du nouveau collaborateur à être rapidement efficace dans sa nouvelle mission. L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser le nouvel embauché.

Pour répondre à ce sujet, cela SKEMA a construit un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés dont voici la présentation de manière succincte :
1er jour : 
Accueil par le RRH de site : bienvenue, finalisation des formalités administratives, remise de goodies et de la clé USB avec l’ensemble des documents nécessaires pour l’arrivée
Tour du campus par le Directeur de Campus
Point DSI pour récupérer le matériel
Accueil par le manager pour prise en charge du collaborateur (présentation du service de l’équipe…)

Sous 2 semaines :
Présentation des outils de l’Ecole au K Center

Sous 2 mois :
Réunion RH avec l’ensemble des nouveaux embauchés recrutés pour présentation de la Direction des Ressources Humaines, les process RH…

Suivi de la période d’essai par le RH de site et le manager
Les profils Directeurs bénéficient d’un parcours d’intégration multi campus avec déplacements sur les sites et rencontres avec l’ensemble des Directions : l’objectif est de permettre de faire le tour de toute son équipe et de connaître les missions des autres Directions dans l’Ecole pour avoir une vue d’ensemble.

Dispositifs de formation professionnel
Plan de développement des compétences
La formation professionnelle au sein de SKEMA répond à quatre finalités principales :
 
- prendre en compte les besoins du salarié pour favoriser son intégration, son évolution professionnelle, accompagner son parcours individuel, créer les conditions pour développer des parcours de mobilité,
- prendre en compte les évolutions de l’environnement, accompagner la conduite du changement (approche globalisée multi campus, nouvelles technologies, évolutions d’organisation, internationalisation...) dans le cadre du Plan Stratégique et des décisions du Comité de Direction
- accompagner les évolutions des métiers et intégrer des nouvelles missions,
- développer une culture commune du management et mettre au cœur de notre stratégie la relation client
 
Les formations font l’objet de conventions, elles sont structurées dans le cadre d’un plan de développement des compétences validé chaque année. Ce plan de développement des compétences est établi en fonction des objectifs stratégiques de SKEMA et des souhaits émis par les collaborateurs et validés par les managers au travers des entretiens annuels.

Les grandes lignes des orientations du plan de développement des compétences sont dans la continuité de celles des années précédentes, à savoir :
Renforcement du niveau d’anglais, en priorité sur les métiers en front office, pour assurer un minimum d’interlocuteurs au sein de chaque service. 
Digitalisation des métiers,
Management thématique (transversalité, méthode agiles),
Innovation pédagogique, aide au développement des activités de recherche
Formations métiers, compte tenu d’un nombre important d’outils mis en place au sein de SKEMA, et de l’arrivée du nouvel ERP.

Timing :
Juin/juillet : campagne d’entretiens de performance et fixation des objectifs annuels. Recensement des besoins en formation des collaborateurs en lien avec objectifs individuels et collectifs
Juillet à septembre : étude des demandes individuelles des collaborateurs avec les managers et étude des demandes de formations collectives (via les managers pour leurs équipes ou via la Direction en lien avec les objectifs stratégique)
Septembre/octobre : information aux managers des formations accordées pour leurs équipes + descente d’information auprès des collaborateurs via manager
Octobre : démarrage du plan de développement des compétences et organisation des premières actions de formation sur les différents campus

Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du .
Il recense :
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou ,
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de créer ou reprendre une entreprise.
Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un compte personnel de formation crédité en euros et non plus en heures.
Projet de transition professionnelle (PTPT) – CPF de transition

Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-Cif, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions et est accordé sur demande à l'employeur. Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation.

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il remplace le congé individuel de formation (Cif). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :
d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
de changer de profession ou de secteur d'activité,
d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans .

Le salarié doit justifier :
d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
la date de la formation,
son intitulé,
sa durée,
l'organisme qui la réalise.
Un certificat d'inscription doit être joint en cas de .
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein
ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.
L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'employeur peut différer le bénéfice du congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise.


Bilan de compétences
Les salariés du secteur privé peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles. Le financement passe par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.

La demande diffère selon que le bilan de compétences a lieu dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du plan de développement des compétences :

CPF : Lorsque le salarié utilise son  pour un bilan réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé.
Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l'accord préalable de l'employeur selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
Plan de développement des compétences : Il faut obligatoirement le consentement du salarié.
Si le bilan de compétences est réalisé au titre du plan de développement des compétences, il fait l'objet d'une convention écrite entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan de compétences.
La convention rappelle aux signataires leurs principales obligations respectives (durée, période de réalisation, remise des résultats, prix...).
Le salarié dispose d'un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en rendant la convention signée. L'absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus de conclure la convention.
Le refus d'un salarié de consentir au bilan ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne ayant exercé une activité professionnelle peut, sous conditions, bénéficier de la validation des acquis de l'expérience (VAE). Son expérience lui permet d'obtenir une certification afin d'évoluer professionnellement.
La VAE permet au salarié d'obtenir une certification grâce à l’expérience.
Cette certification doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et peut être :
un ,
un certificat de qualification professionnelle.
Vous devez pouvoir justifier d'au moins 1 an (continu ou non) :
d'activité professionnelle salariée ou non,
de bénévolat ou de ,
d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau,
de responsabilités syndicales,
de mandat électoral local ou d'une fonction élective locale,
de participation à des activités d'économie solidaire, si vous êtes accueilli et accompagné par un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficultés.
L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

ARTICLE 4. Mesures permettant d’accompagner les mobilités 
Mobilité interne 
SKEMA s’engage à publier les postes disponibles en interne via le SIRH avant toute publication en externe. Les postes dits « stratégiques » ne font pas toujours l’objet de cette publication compte tenu des profils recherchés. Le collaborateur peut ainsi déposer sa candidature via son espace personnel en quelques clics.  Toutes les candidatures font l’objet d’un entretien réalisé par le RH et le manager. Toutes les candidatures font l’objet d’un retour motivé sur le motif de l’acceptation ou du refus de la candidature.

Mobilité « missions temporaires »
Des missions temporaires peuvent être proposées au cours de l’année académique. Ces missions en rapport avec une attente particulière de SKEMA peuvent être de nature à apporter une solution court terme et aussi l’opportunité de développer de nouvelles compétences. C’est par exemple le cas lors de mission scolarité sur un des campus étranger mais aussi lors de mission interservices lors de pic d’activité par exemple. 

Mobilité géographique 
La mobilité géographique correspond à un changement d’affectation professionnelle entre deux campus distincts. Pour accompagner la mobilité géographique des collaborateurs, SKEMA travaille avec des prestataires pour l’aide à la relocation mais aussi pour d’autres services tels qu’accompagnement des salariés étrangers (procédure de VISA, de carte de séjour…) par exemple. Les informations pratiques sont disponibles sur l’intranet, dans l’espace Docs de la DRH. 
Une journée de déménagement est également donnée dans les conditions prévues dans l’accord d’entreprise.

Mission de développement en dehors de l’établissement, ou « congé sabbatique des professeurs»  
La finalité de la mission de développement rémunérée est de permettre à tout professeur permanent de poursuivre, dans son domaine d’expertise, un travail de recherche, d’acquérir une nouvelle expérience professionnelle en entreprise, ou une nouvelle expérience pédagogique à l’international. Le document d’application de la Charte des professeurs décrit les conditions du congé sabbatique et la procédure de demande.

ARTICLE 5. Système d’information Ressources Humaines (SIRH) 
La mise en place du SIRH doit permettre de gagner du temps, de mieux recenser les demandes et de mieux y répondre, d’améliorer l’expérience collaborateur.
L’ensemble de l’activité RH sera développé dans cet outil. 

ARTICLE 6. Coopération intergénérationnelle/gestion des âges
Les évolutions démographiques nous permettent de faire de la gestion des âges un atout pour SKEMA. Ainsi SKEMA s’engage à favoriser l’accès à l’emploi des jeunes et le maintien dans l’emploi des seniors et à favoriser l’interaction entre des deux populations.
S’agissant des jeunes, SKEMA s’engage à continuer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT, … par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance et aux stages. SKEMA s’engage également pour cette catégorie à maintenir l’embauche d’un volume de « teaching assistant » (bourses de recherche) chaque année.

S’agissant des seniors, SKEMA s’engage à poursuivre le pourcentage de recrutement de salariés âgés de 55 ans et de poursuivre la politique de maintien dans l’emploi en mettant en place les actions nécessaires au bon déroulement de la carrière (formation, accompagnement managérial…)

SKEMA souhaite développer la logique de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Les salariés expérimentés transmettront des savoirs faire ou des compétences que leur confère leur expérience. Les jeunes concernés peuvent faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies).
Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.


TITRE 4. Suivi de l’accord

Article 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019 et prendra fin le 31 décembre 2022.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


Article 8 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et la majorité des organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

Article 9 - ADHESION A L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.


Article 10 - DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.


Article 11 - Information des instances représentatives du personnel et du personnel de SKEMA

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE Central après sa signature.
L’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (email et espace RH de l’intranet) après sa signature.


Article 12 - Publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

L’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Lille et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille. Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Fait à Lille, le 21/05/2019

En 7 exemplaires originaux.

Signatures

Pour SKEMA,
La Directrice Générale,
xxx


Pour xxx,
La Déléguée Syndicale,
xxx


Pour xxx
Le Délégué Syndical,
xxx


Pour xxx
Le Délégué Syndical,
xxx


Pour xxx
Le Délégue Syndical
xxx