ENTRE 

La Société DUMEZ ILE DE FRANCE, au capital de 3 611 141.70 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro XXXX dont le siège social est sis XXXX, représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART, 
ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur Johnny XX, délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur Frédéric XXX, délégué syndical 


D’autre part, 


Ci-après dénommées ensemble « les parties »


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 















Table des matières









































































PREAMBULE


Dans un contexte de digitalisation croissante de L’entreprise et d’accroissement des contraintes liées aux transports, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. 
Afin de prendre en compte les situations de handicap de certains collaborateurs ou de limiter leur temps de trajets, il est désormais envisageable de permettre à certains collaborateurs de travailler, par intermittence, au sein de leur domicile, dans certaines limites à déterminer. 

Dans cette logique, et afin d’intégrer les évolutions technologiques récentes qui permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, L’entreprise XXX, souhaite instituer, à titre expérimental, la possibilité d’un télétravail à domicile afin notamment d’offrir aux salariés davantage de souplesse dans l’articulation entre le travail et leur vie privée. 

Celui-ci répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail tel qu’issu de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017. 

Les parties au présent accord conviennent que, compte tenu du caractère novateur de ce mode d’organisation du travail, une période de test est nécessaire afin d’appréhender les avantages et inconvénients du dispositif avec un minimum de recul. Ainsi, la durée d’expérimentation est fixée à un an à compter de la signature de présent accord. 

Dans le cadre des dispositifs législatifs (accord cadre européen du 16 juillet 2002, accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, et les ordonnance de septembre 2017), du Manifeste de VINCI, du projet d’entreprise E3 « Entreprendre et s’Engager Ensemble », l’Entreprise fixe par cet accord expérimental les modalités de mise en œuvre du télétravail).

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION  

Le présent accord concerne L’entreprise XXX dite l’Entreprise.

CHAPITRE II – CADRE DE L’ACCORD TELETRAVAIL

Article II.1- La définition du télétravail

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail est défini comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant des technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.  

Article II.2 - Le télétravail régulier

Ce type de télétravail requiert la fixation régulière d’un nombre de jours télétravaillés par semaine ; un avenant au contrat de travail devra préciser lesdits jours.

Le télétravail régulier peut être mis en place 1 (un) jour par semaine ou deux demi-journées par semaine, non reportable et non cumulable

Pour le bon fonctionnement des services, et la présence nécessaire des collaborateurs à certains créneaux de la semaine pour leurs intégrations dans l’entreprise, les jours de télétravail régulier seront positionnés de préférence le mardi ou jeudi.

Les conditions et modalités d’exécution de ce télétravail sont définies ci-après.

Article II.3 - Le télétravail ponctuel ou exceptionnel

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. Dans ces situations particulières, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique. Cette autorisation est formalisée par mail.

Le télétravail exceptionnel ne confère pas de droits spécifiques au bénéficiaire et ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

Ce type de télétravail, non encadré par des dispositions légales, ne relève pas des dispositions mentionnées ci-après. La Direction confirme cependant qu’il est possible d’y avoir recours et favorisera sa mise en œuvre au travers notamment d’une communication auprès de l’encadrement.


II.3-1 Le télétravail ponctuel prévisible

Le télétravail ponctuel et prévisible peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire du collaborateur (circonstances particulières non récurrentes).

Le travail ponctuel prévisible s’organisera dans des limites raisonnables

Ce dernier s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, au cas par cas, sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour exécuter le télétravail.

II.3.2 Le télétravail ponctuel imprévisible

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières et exceptionnelles (ex : grève, épisode de pollution, intempéries…) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours à ce type de télétravail. 

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectue avec l’autorisation préalable du responsable hiérarchique, au cas par cas, sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail nécessaires pour exécuter le télétravail et à condition que sa fonction et ses missions ne nécessite pas une présence phyisque.

Le télétravail ponctuel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie. 

Article II.4 - Les conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle, ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés du périmètre de l’accord dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

A ce titre et compte-tenu de la préservation du lien social, le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein, ayant douze mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise. 

Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) quel que soit la nature de leur contrat (contrat à durée déterminée ou non), les stagiaires et les intérimaires sont exclus de ce dispositif.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs ou les collaborateurs dont l’activité implique la manipulation de données protégées ou confidentielles.

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, le degré d’autonomie du collaborateur sera apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail. 

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes formulées par les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. 

En outre, le passage temporaire en télétravail pour des raisons exceptionnelles liées à l’état de santé et après avis du médecin du travail pourrait être envisagé, tout en respectant les critères de compatibilité.

L’éligibilité du collaborateur est appréciée au cas par cas selon les critères précédemment définis, à ce titre, il n’est pas uniquement lié à la fonction occupée mais aussi à l’individu ainsi qu’à son lieu de résidence.


CHAPITRE III – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article III.1 - Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère doublement volontaire ; il est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. 

Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail et formalisé par un avenant au contrat de travail.

III.1.1 La demande

Les parties conviennent que lorsqu’un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite (par courriel ou par courrier) à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. 

 	III.1.2 Examen de la demande

Le manager et le service RH étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé et avec l’organisation collective du travail dans le service, en application des critères d’éligibilité déterminés à l’article II.4 du présent titre. 

Le télétravail est une nouvelle forme de travail qui s’accompagne de changements importants :
-	Eloignement physique de son manager et de son équipe
-	Mode d’interaction à distance avec son manager et son équipe 
-	Le domicile comme lieu de travail
-	Nécessité pour le salarié de gérer une activité professionnelle au sein de sa sphère privée

Les impacts de ces changements doivent être mesurés et pris en compte par le salarié dans la décision de déposer une demande.

 	III.1.3 Réponse à la demande

Au terme d’un entretien, une réponse écrite sera faite dans un délai de 1 mois maximum à compter de la date de remise de la demande. 

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Les modalités de télétravail seront actées dans un avenant au contrat de travail.

En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants : 
le non-respect des conditions d’éligibilité (contrat, ancienneté, nature du poste incompatible avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail …) ;
une impossibilité technique (exemple : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.) ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des données ; 
une désorganisation au sein du service ;
une autonomie insuffisante du salarié ;
non-remise de l’attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le télétravail


Article III.2- Les modalités contractuelles du télétravail

III.2.1 L’avenant au contrat de travail

Le télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée de d’un an. A l’issue de cette période et de la réalisation d’un retour d’expérience fait entre le manager et le collaborateur, l’avenant au télétravail pourra être renouvelé. 

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile : 
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
la date de démarrage du télétravail ;
le lieu d’exercice du télétravail ;
la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celle « télétravaillée » ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié est en principe joignable ; 
la période probatoire de deux mois ;
les modalités de suspension et de réversibilité ;
les moyens mis à disposition ;
les droits et devoirs du télétravailleur. 

En cas de changement de poste, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé et l’accord du nouveau responsable hiérarchique sera requis afin de s’assurer que les critères d’éligibilité pour le télétravail sont remplis. 

En dehors des entretiens de suivi entre le collaborateur et son manager, il est important que ce sujet soit également abordé lors de l’entretien annuel.


III.2.2 Période d’adaptation, réversibilité et suspension

III.2.2.1 La période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, le présent accord prévoit une période dite probatoire travaillée de deux mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail, sans motivation particulière, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Cette période probatoire est effective une seule fois notamment si l’avenant est renouvelé. En revanche, elle sera applicable lors de la signature d’un nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail. 

A la fin de cette période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique.

III.2.2.2 La réversibilité permanente

Durant la période d’adaptation, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail régulier moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

Au-delà de la période d’adaptation, l’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail peut être réversible, de façon unilatérale et à tout moment, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur, sous réserve que cette décision soit motivée et fasse l’objet d’un délai de prévenance d’un mois.

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail de manière permanente. 

III.2.2.3 La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. A ce titre, en raison de réunions/dossiers nécessitant la présence impérative du collaborateur (réunion client etc…), la journée de télétravail régulier pourrait être déplacé voire suspendu à l’initiation du responsable hiérarchique avec un délais de prévenance de 2 jours.

III.2.3 - Le lieu du télétravail

Le présent accord se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. 

Les parties considèrent que le domicile est le lieu de résidence habituelle du collaborateur. Par défaut, le domicile déclaré au service des ressources humaines est le lieu de télétravail.  

Dans l’hypothèse d’un changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sans délai, sa nouvelle adresse au service ressources humaines.

III.2.4 Incidence sur la rémunération

La mise en place du télétravail régulier n’impactera pas le salaire de base des collaborateurs y adhérant ni son évolution.
Article III.3-  Les modalités d’organisation du télétravail

 	III.3.1 Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement

Afin de préserver le lien social, une présence minimale de quatre jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise.

Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière ou demi-journée choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et de préférence le mardi ou jeudi.

Cependant, si des impératifs de service et du collaborateur l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification fera l’objet d’une déclaration par mail au service de Gestion du Personnel.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Il doit également veiller à ce que le télétravailleur reste bien intégré dans son collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière en lien avec cette nouvelle modalité de télétravail.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. 

III.3.2 Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de l’entreprise.  

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Ainsi, le collaborateur en télétravail devra être joignable dans le cadre des plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise ou de son service et qui seront rappelées dans l’avenant au contrat de travail.  

Pour les cadres au forfait, au regard de la particularité de cette organisation de travail, il est préconisé d’appliquer le droit à la déconnexion conformément aux dispositions du présent accord.

L’activité ainsi demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. 

 	III.3.3 Droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. A ce titre chaque télétravailleur veille sauf circonstances exceptionnelles à ne pas envoyer de courriels selon les dispositions relatives au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise. De même, le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes dispositions que les autres collaborateurs concernant cet objet. A ce titre il ne pourra pas être sanctionné pour une absence de réponse à une sollicitation par mail et/ou téléphone en dehors des horaires de travail. 


CHAPITRE IV – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Article IV.1 -  Equipements

Pour être admis à télétravailler régulièrement, le collaborateur doit s’engager sur l’honneur, par la signature d’une clause spécifique prévue dans l’avenant à son contrat de travail, à ce que son domicile soit équipé d’une connexion internet à haut débit suffisante et d’équipement électrique conforme à la sécurité (prise de terre, disjoncteur aux normes) pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle. 

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance. 

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions. 
Ainsi, l’entreprise met à disposition : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé en entreprise ;
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN) ;
une solution de téléphonie. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.

Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autres équipements aux salariés télétravailleurs (imprimantes, second écran etc…).

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance.

Article IV.2 - Assurance

Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation. 


CHAPITRE V - ENGAGEMENTS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER


Article V.1 - Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail régulier ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. 

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Article V.2 - Engagements en matière de santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

A ce titre, l’accident qui survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident en situation d’activité professionnelle, il appartient au télétravailleur d’informer de cet accident l’employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident ayant lieu au siège ou sur les différents sites de l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. 


Article V.3- Engagements en matière de confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du groupe VINCI en matière de sécurité informatique établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. 

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par VINCI Construction France doit être utilisé aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.


Article V.4- Engagements en matière de comportement et de suivi d’activité

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant à temps plein sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur. 

Article V.5 – Commission de suivi du télétravail 

Afin d’assurer le suivi de l’accord et la mise en place du télétravail, les parties conviennent de la création d’une commission de suivi et d’information devant se réunir au mois de janvier 2020, juin 2020 et décembre 2020. 

La commission sera composée de deux membres par organisation syndicale représentative et de la Direction assisté par deux personnes.

Le rôle de la commission est défini comme suit :
	-être informée des demandes de télétravail et des réponses apportés par la direction aux collaborateurs
	-être informée des arrêts des périodes de télétravail dans le cadre de la période de probatoire 
	-faire remonter les dysfonctionnements dans l’application de l’accord.

Il est précisé que la commission de suivi et d’information ne dispose pas de rôle décisionnel dans l’acceptation des demandes de mise en place du télétravail par les collaborateurs. 



CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES



Article VII.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise de L’entreprise XXX, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient. 
Article VII.2 – Durée de l’accord – Clause de renégociation

Les parties conviennent que le présent accord relatif à la mise en place du télétravail est conclu pour une durée de 13 mois et jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’échéance de la période, les parties conviennent de se réunir afin de déterminer les suites à en donner.
Article VII.3 – Procédure de révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

En outre, en cas d’évolutions législative, réglementaire ou conventionnelle susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions. 
Article VII.4 – Suivi de l’accord

Outre les dispositions spécifiques prévues pour chaque thème, les parties signataire conviennent de se rencontrer durant le mois de décembre 2020 pour réaliser un bilan de son application et envisager une prolongation de l’accord. 

Article VII.5 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Il sera déposé, par l’entreprise, en deux exemplaires à la DIRECCTE, en une version sur support papier et une version sur support électronique, ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes.
Fait à Chevilly-Larue, le 27 novembre 2019

				En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction : 				Pour les organisations syndicales représentatives :

XX						Pour la CFDT					
Directeur Opérationnel				xx	


						Pour la CFE-CGC 
						xx

						Pour la CGT
						xx