ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE  
DU TELETRAVAIL 
 
 
 
ENTRE :  
 
La SAS BRUKER France, 
dont le siège social est situé 34 rue de l’Industrie à 67160 Wissembourg, agissant par      en sa qualité de HR Director Group, 
 
ci-après dénommée la société ou l’entreprise ; 
 d’une part, 
 
ET 
 
L’organisation syndicale CFDT, 
représentée par              , en sa qualité de délégué syndical 
 
ET 
 
L’organisation syndicale CFE-CGC, 
représentée par            , en sa qualité de délégué syndical 
 d’autre part. 
 
Ci-après ensemble les Parties 
 
 
Préambule 
 
Suite aux propositions conjointes des partenaires sociaux CFDT, CFE-CGC et de la direction de l’entreprise Bruker France, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail. 
 
Le présent accord se substitue à tout accord collectif antérieur ou charte antérieure sur le sujet.  
 
Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 
 
 
Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord. 
 
 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, à temps complet ou à temps partiel, entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.  
 
Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés », ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.  
 
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail et du CSSCT. 
 
 
ARTICLE 2 – DEFINITIONS 
 
 
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail.  
 
Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
 
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise, qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus. 
 
 
ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
 
 
1. Critères d'éligibilité  
 
Des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié. 
 
Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :  
 
Conditions liées au poste : 
 
peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ; 
ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) 
; 
 
Conditions liées au salarié : 
 
être en contrat à durée indéterminée ou déterminée, avec période d’essai confirmée 
; 
savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ; 
disposer à son domicile ou ailleurs d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences du présent accord. 
 
Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de :  
la nature technique des tâches réalisées (utilisation de machines ou nécessité d’accueillir la clientèle) 
La nature confidentielle des tâches à réaliser 
 
 
 
 
 
 
2. Fréquence et nombre de jours de télétravail pour le télétravail ponctuel 
 
L’organisation du télétravail est définie par le manager hiérarchique en coordination, si nécessaire, avec le manager fonctionnel du salarié.  
 
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle. 
 
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou demie journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. 
 
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :  
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 3  jours pour les salariés; 
Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail). 
 
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.  
 
 
3. Caractère volontaire 
 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 
 
Il en résulte les conséquences suivantes : 
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’entreprise et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ; 
le refus par l’entreprise à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ; 
le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ; 
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l’entreprise motive sa décision de refus. 
 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, de force majeure ou autres, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique. 
 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service si cela est exigé par son manager. 
 
 
 
 
 
 
4. Procédure de passage en télétravail ponctuel 
 
Passage à la demande du salarié 
 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail ponctuel peut le demander via Eurecia à la condition qu’il soit accepté par son responsable hiérarchique. 
 
La Société devra y répondre dans un délai de 5 jour(s) maximum.  
 
Passage à la demande de l’entreprise 
 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.  
 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courrier électronique ou postal au moins 5 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  
 
Le salarié disposera d'un délai de 2 jours pour répondre par écrit à la demande de l’entreprise. 
 
Formalisation du passage au télétravail 
 
La signature d’un avenant n’est pas obligatoire légalement. 
 
Les Parties prévoient, par le présent accord, une mention au contrat de travail à titre purement informatif. Cette mention ne vaut pas contractualisation du télétravail. 
 
5. Modalité d’accès des femmes enceintes au télétravail 
 
Conformément à l’article L1222-9, II, 6° du Code du travail, l’accès des femmes enceintes au télétravail est favorisé.  
Toute salariée enceinte dont l’état a été confirmé par avis médical peut demander à être placée en télétravail dès le 3e mois de grossesse si son poste le permet, et ce, jusqu’à la fin de sa grossesse. 
 
 
ARTICLE 4 – LIEU DU TELETRAVAIL 
 
 
Le télétravail s’effectue dans un lieu approprié. Par défaut le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le salarié en télétravail peut ponctuellement effectuer ses missions dans tout autre lieu approprié comme un espace de travail partagé (centre de coworking) ou un hôtel. 
 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. 
 
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir : 
 
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou de contraintes personnelles ; 
Un endroit adapté à une activité professionnelle ; 
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ; 
Une assurance multirisques habitation couvrant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise;  
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail. 
 
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées cidessus, et fournir une attestation d’assurance. 
 
Dès lors que le salarié est amené à télétravailler dans un autre lieu que son domicile, autrement que de manière ponctuelle alors qu’il n’est pas soumis aux impératifs d’un déplacement professionnel, il est nécessaire qu’il en informe l’entreprise (via son manager ou le service RH). 
 
 
ARTICLE 5 – AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 
 
 
1. Conformité des locaux 
 
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l’entreprise contrôle, le cas échéant, la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. 
 
Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité. 
 
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.  
 
Le personnel de l’entreprise habilité à mener un contrôle de conformité sont : les membres du CSSCT et le service Sécurité.  
 
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance. 
 
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 
 
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail. 
 
 
2. Travailleurs handicapés 
 
Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes : 
 
adaptation du mobilier selon les recommandations de la médecine du travail, 
mise en place de logiciels particuliers en adéquation avec les besoins spécifiques du salarié, 
aménagement de l'environnement de travail en fonction des nécessités médicales. 
 
 
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées. 
 
 
ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 
 
 
1. Horaires de travail  
 
La disponibilité du salarié en télétravail est la même que celui du salarié présent sur site. Ainsi, il est impératif pour lui d’être joignable dans les plages horaires d’ouverture de la société de 8h du matin à midi et de 14h à 17h ou pendant les plages horaires spécifiques de l’équipe à laquelle il appartient. 
 
Le salarié en télétravail doit donc respecter ses horaires habituels de travail, ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi défini.  
 
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une indépendance dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.  
 
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. 
 
 
Contrôle du temps de travail 
 
 
 
Saisie des temps dans un logiciel de saisie des temps (EURECIA) 
 
Le salarié indiquera le nombre d’heures quotidien ou le nombre de jours télétravaillés en utilisant le logiciel de gestion des temps disponible sur son ordinateur. 
 
 
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours 
 
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. 
 
Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné en accord avec son manager. 
 
 
Horaires pour contacter le salarié 
 
L’entreprise peut joindre le salarié pendant les horaires : de 8h du matin à midi et de 14h à 17h ou pendant les plages horaires spécifiques de l’équipe à laquelle il appartient. 
 
 
Modalités de régulation de la charge de travail 
 
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.  
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.  
 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique. 
 
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. La société s’engage à ce que le télétravailleur soit suivi et puisse être intégré à la vie sociale de l’entreprise.  
 
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 
 
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu au présent accord.  
 
 
ARTICLE 7 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
 
 
1. Fournitures d’équipements par la Société 
 
La société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié (hors mobilier). L’ensemble des équipements de travail est mis à disposition par la société (liste non-exhaustive) : 
ordinateur ; 
écran, clavier, souris ; 
téléphone ; 
imprimante. 
 
Les petites fournitures de bureau (papier, stylo, post-it…) et consommables informatiques sont achetés par le salarié et remboursés en note de frais selon la politique en vigueur. 
 
Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.  
 
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et du règlement intérieur, et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies au présent accord.  
 
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement. 
 
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. 
 
Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel personnel dans le cadre du télétravail sauf accord explicite de sa hiérarchie.  
L’entreprise met à disposition les compétences du service informatique de l’entreprise pour venir en aide à l’ensemble des salariés en situation de télétravail qui rencontreraient des difficultés d’ordre technique. A titre d’information le service informatique est joignable via l’intranet. 
 
2. Prise en charge des frais professionnels 
 
 
Le télétravail régulier, mentionné au contrat, bénéficie d’une prise en charge financière du télétravail sur une base forfaitaire : 
 
1 jour de télétravail par semaine équivaut à 20 € par mois ; 
2 jours de télétravail par semaine équivalent à 30 € par mois ; 
3 jours de télétravail par semaine équivalent à 40 € par mois ; 
4 jours de télétravail par semaine équivalent à 50 € par mois ; 
5 jours de télétravail par semaine équivalent à 60 € par mois. 
 
Ce forfait comprend l’ensemble des frais engagés par le salarié dans le cadre du télétravail, c’est-à-dire les frais occasionnés par le fait d’exercer son activité professionnelle.  
 
En cas de télétravail occasionnel, les salariés qui ont engagé des frais (de type consommable, affranchissement) se les font rembourser par note de frais. 
 
 
L’ensemble des dispositions, engagements et usages antérieurs, en vigueur au sein de l’entreprise, ayant le même objet sont abrogés et remplacés par l’attribution de l’allocation forfaitaire prévue au présent accord. 
 
 
ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 
 
 
 
Protection des données propres à l’entreprise 
 
 
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment : 
 
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ; 
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ; 
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ; 
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. 
 
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles. 
 
 
Protection des informations personnelles au télétravailleur 
 
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.  
 
 
 
 
Protection du domicile privé du télétravailleur 
 
 
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.  
 
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants : 
 
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;  
Entretien et réparation du matériel ; 
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ; - 	visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.  
 
 
ARTICLE 9 – FORMATION- ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL  
 
Le télétravailleur qui le souhaite bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.  
 
La Société organisera pour les équipes qui le souhaitent des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.  
 
 
ARTICLE 10 – ENTRETIEN ANNUEL 
 
 
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur : 
 
les conditions d’activités ; 
la charge de travail ; 
l’activité professionnelle ; 
les besoins en formation ; - 	les perspectives de carrière. 
 
 
ARTICLE 11 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 
 
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise. 
 
Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
 
 
 
ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE 
 
 
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 
 
 
Arrêt de travail 
 
 
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler. 
 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.  
 
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation. 
 
 
Accident de travail et maladie professionnelle 
 
 
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.  
 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures. 
 
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’entreprise et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail. 
 
 
Droit à la déconnexion et respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle  
 
 
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.  
 
A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise. 
 
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : 
- ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie ; 
Le contenu des consignes  fait l’objet d’une charte de la déconnexion disponible pour tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise. 
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.  
 
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis. 
 
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement. 
 
 
ARTICLE 13 – PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 
 
1. Période d'adaptation 
 
 
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 2 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé aux présentes.  
 
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée. 
 
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.  
 
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification. 
 
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions des présentes. 
 
 
Suspension provisoire 
 
 
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaines à 12 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
 
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.  
 
Dans ces cas, le salarié en sera informé 2 semaines à l’avance.  
 
 
Réversibilité permanente 
 
 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes. 
A la demande du salarié 
 
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par Lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention du service des ressources humaines .  
 
La Société devra y répondre dans un délai de 1 mois. 
 
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
 
A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature. 
 
A la demande de l’entreprise 
 
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :  
réorganisation de l'entreprise,  
déménagement du salarié,  
logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité. 
 
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié Lettre recommandée avec accusé de récetion au moins 2 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.  
 
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. 
 
 
ARTICLE 14 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 
  
 
Durée 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
 
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. 
 
 
 
Dépôt / Publicité 
 
 
Le présent accord entrera en application rétroactivement au 1er janvier 2022,  après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. 
 
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de HAGUENAU. 
 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.  
 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et mis en ligne dans l’intranet. 
 
Fait à WISSEMBOURG, le 28 janvier 2022 
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie. 
 
 
BRUKER France
 en sa qualité de HR Director Group
 
 
 
 
 
 
L’organisation syndicale CFDT,
représentée par       , en sa qualité de délégué syndical
 
 
 
 
  
 
L’organisation syndicale CFE-CGC,
représentée par       , en sa qualité de délégué syndical