Société par actions simplifiée au capital de 37200 €
Dont le Siège Social est situé : PEAULE (56130) Parc Activité du Moulin Neuf 1
RCS VANNES 447 858 010
Code APE 3240 Z



ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL






ACCORD D’ENTREPRISE
En date du 07 mai 2019



ENTRE : 

- La SAS QUALI-Cité ayant son siège social à PEAULE (56130) Parc Activité du Moulin Neuf 1, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VANNES sous le numéro Siren 447 858 010 - Code APE 3240 Z, 

Représentée par M    , dûment habilités à l’effet du présent accord

Ci-après dénommée la société « QUALI-CITE », la « société », ou indifféremment l’«entreprise »
D’une part, 
ET 
M     et M  
En leur qualité de membres titulaires élus et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections.
D’autre part, 
Ci-après dénommées ensemble les « parties ».


Il est préalablement rappelé ce qui suit :


A titre liminaire, il est rappelé que la société QUALI-CITE est régie par les stipulations de la convention collective nationale « Jeux, jouets, articles de fête et ornements de noël, articles de puériculture et voitures d'enfants, modélisme et industries connexes » (IDCC 1607).

La société QUALI-CITE est une société qui a pour activité la fabrication des aires de jeux, des terrains multisports et des espaces ludiques à usage collectif. 
A cette fin, la société emploie aujourd'hui 41 salariés, correspondant à 38,80 équivalents temps plein (ETP). 
L’organisation de la société est répartie en différents services, à savoir :
Services administratifs
Bureau d’études
Ordonnancement
Atelier d’usinage
Atelier de montage
Direction.
La pratique sportive se révélant, en France métropolitaine, très saisonnière, l’activité de l’entreprise est marquée par des variations d’activité très importantes et des fluctuations saisonnières.
Au demeurant et afin d’ouvrir un maximum son marché, la société renforce sa marque d’entreprise à l’international, générant ainsi de nouvelles fluctuations d’activité.
En conséquence, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour l’entreprise afin de répondre aux besoins de la clientèle.
Les dispositions contenues dans la Convention collective applicable sont limitées en la matière.
Ainsi et compte-tenu de l’évolution de la règlementation sur la durée du travail et les nouveaux dispositifs de négociation d’accords collectifs d’entreprise, la Direction de la société a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord sur la durée du travail.

L’objectif recherché est non seulement de préciser les dispositions conventionnelles et d’usage au sein de l’entreprise pour ce qui concerne le repos compensateur de remplacement et le recours aux heures complémentaires, mais également d’aller au-delà des dispositions conventionnelles pour ce qui concerne la mise en place d’un forfait en jours pour une catégorie définie de salariés à savoir les Cadres, Techniciens ou Agents de maitrise bénéficiant au minimum d’un coefficient 290 de la grille de classification, Niveau V, échelon C. 

A travers cet accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour satisfaire au mieux l’évolution de la demande des clients et permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence tout en conciliant les aspirations des salariés.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé aux membres de la représentation du personnel titulaires, élus lors des dernières élections du Comité Social Economique en date du 05 mars 2019, d’engager une telle négociation.

Les deux membres titulaires de ladite représentation du personnel, en la personne de M    et M          , ont répondu favorablement à cette sollicitation.








DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES


I - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société QUALI-CITE, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.
Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).
Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après. 

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er juin 2019, après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


III – REVISION – DENONCIATION

III.1.	Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.


III.2.	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi. 

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention l’autre partie signataire.

Les membres titulaires du Comité Social Economique disposeront également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.
 

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


IV – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 Les membres titulaires du Comité Social Economique ;
 2 membres de la Direction. 

La commission se réunira une fois par semestre pendant les deux premières années de mise en application du présent accord et une fois par an au cours du premier trimestre de l'année par la suite. A la demande écrite de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS APPLICABLES
A TOUS LES SALARIES DE L’ENTREPRISE


V – DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

Toutefois, et lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48heures à l’avance. 

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés seront communiquées mensuellement par écrit à la direction pour régularisation sous forme de récupération ou payement en heures majorées. 

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.


VI – Obligation de déconnexion

Dans la continuité de l’article ci-avant sur la durée du travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter. 

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article V.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.



DISPOSITIONS APPLICABLES
A TOUS LES SALARIES A TEMPS COMPLET
SOUMIS A UNE DUREE DU TRAVAIL EXPRIMEE EN HEURES



VII – DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à l'article L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.

Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement (dans les conditions prévues ci-après, article VIII.3) :

Les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures sont majorées de 25% ;

Les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux heures au-delà de la 43èmes sont majorées de 50 %.


VIII. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

VIII. A – Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf infra. VII), cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


VIII. B – Nature juridique du temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.


VIII. C – Calcul du repos compensateur de remplacement et plafonds

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes.

A noter, la conversion des heures supplémentaires en repos compensateur connait trois limites, à savoir :

Un salarié ne peut pas convertir plus de 62 heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement durant la même période d’ouverture des droits (cf infra. Point E) ;
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 43 heures hebdomadaires donne lieu à son paiement (majoré de 50% en l’occurrence), lesdites heures ne peuvent donc pas donner lieu à compensation en repos.


VIII. D – Période d’ouverture et délai de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit au Repos Compensateur est ouvert dès que la durée de ce repos atteint un crédit d’au moins 3 heures 30 minutes.

La période d’ouverture du droit au repos compensateur est calée sur la période d’ouverture d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le repos compensateur de remplacement doit, par principe, être pris à une date proche du travail l'ayant généré. 

En tout état de cause, les salariés concernés comme l’employeur devront veiller à ce que ce repos soit pris au cours de la période d’ouverture au cours de laquelle il a été généré.

Exceptionnellement, l’employeur pourra permettre au salarié de reporter le reliquat restant sur la période suivante.


VIII. E – Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, ou au contraire de prendre ledit repos par demi-journée. 

L’accord de l’employeur ou de toute personne désignée par lui est nécessaire pour la prise du repos compensateur de remplacement. A ce titre, l’employeur ou son représentant devra s’assurer l’équité entre les salariés et bien évidement s’assurer du bon fonctionnement des services.

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 
Par le salarié. 
Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur des dates souhaitées au moins 15 jours calendaires à l’avance, et en cas de circonstances exceptionnelles en respectant un délai d’une semaine.
A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.

Par l’employeur.
En fin d’ouverture du droit au repos ou en cas de départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge.

Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen de l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur et mis à la disposition des salariés concernés, pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par la direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

A défaut d’être prises, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération (y compris majoration) sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation. Si le total du nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année est inférieur à 3 heures 30 minutes, elles seront systématiquement rémunérées.


VIII. F – Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

En tout état de cause et pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur, à savoir au jour de la conclusion du présent accord dans un dispositif de badgeuse informatisée.

Ledit outil, mis à disposition des salariés, permettra la traçabilité non seulement de la date et des heures de travail réalisées, des demandes des repos compensateurs, de leur acceptation ou de leur refus par l’employeur mais également du repos compensateur pris et du calcul du repos restant à prendre.

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’entreprise.


VIII. G – Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré à l’intéressé, y compris majoration, sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.




DISPOSITIONS SPECIFIQUES
APPLICABLES AU PERSONNEL DE L’ENTREPRISE
A TEMPS PARTIEL


IX – HEURES COMPLEMENTAIRES


IX. A – Détermination des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un dixième de la durée du travail applicable au salarié.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Au-delà du dixième ci-dessus mentionné, et dans la limite d'un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 h dans le cadre de la semaine, ni de toute autre référence horaire applicable au salarié concerné.


IX. B – Modalités de paiement ou de récupération des heures complémentaires

Les salaries à temps partiel effectuant des heures complémentaires peuvent demander la récupération des heures effectuées comprenant la majoration applicable.

Les dispositions B – D – E – F et G de l’article VIII ci-avant sont alors applicables auxdits salariés.

DISPOSITIONS APPLICABLES
AU PERSONNEL AUTONOME

X - FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

X.A –	Salariés concernés 

→ Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de ses fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

La convention collective applicable restreint les bénéficiaires de ce dispositif aux seuls cadres dont le Niveau de classification est égal ou supérieur à VI. 

Pour autant, les salariés Techniciens et agent de maitrise, Niveau V, Coefficient 290, dont le critère de classification est le suivant : « Élaboration et mise en œuvre des solutions nouvelles améliorant les résultats demandés (sur les plans technique et économique) », répondent aux critères de l’article L 3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné. 

Pour cette raison et en application du présent accord, pourront en conséquence également être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Techniciens et Agents de maitrise classés au minimum au niveau V, coefficient 290.


X.B –	Fonctionnement du Forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par la convention collective,
D’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini également par la convention collective, tout en sachant que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.
En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.
→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :
Aux jours de repos hebdomadaire,
Aux jours ouvrés de congés payés légaux,
Aux jours fériés non travaillés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
À des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.
Nota : De ces jours de repos, ne pourront être déduits les absences pour maladie.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (ci-après les JRS).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

Exemple de calcul du nombre de jour de JRS entre 2018 et 2023 :



X.C –	Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 
A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés sont déterminés par le salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ouvrés au moins.
En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'entreprise et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité. 

Ces jours de repos devront être posés de façon étalée sur l’année. L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

En tout état de cause, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence ne seront pas reportés, et ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de pose des jours de JRS est imputable à l’employeur.


X.D –	Le nombre de jours réduits

Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


X.E –	Contrôle de la durée du travail

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement des jours de repos ;
La qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l'entreprise,
L’amplitude des journées d'activité du salarié,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
La rémunération du salarié.  
→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


X.F –	Obligation de déconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’une obligation de déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord (cf. Supra VI). 


X.G –	Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail, majorée de 10%.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


X.H –	Faculté de renonciation 

Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


X.I –	Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours prévus par l'article L. 3121-44 du code du travail.

On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

À titre d'exemple : un collaborateur entre le 1er juillet 2011. Il doit 125 jours de travail (c'est-à-dire 184 jours calendaires - 52 jours de repos hebdomadaire - 2 jours fériés tombant en pleine semaine - 5 jours de repos correspondant aux 10 jours de repos × 184 / 365) et non 109 jours (218 / 2).


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Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. 
Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à PEAULE, le 27 mai 2019

En quatre exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
Un remis à l’employeur,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
Un déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.



Paraphe de chaque page, 
Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"