ACCORD COLLECTIF
FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre 

La société PREVOST LUXE représentée par
Madame,
Présidente,
D’une part,
Et

Les représentants du personnel :
Délégué Syndical CGT,
D’autre part,


PREAMBULE

La Direction de la société Prévost Luxe souhaite, conformément aux dispositions légales, mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. Ainsi, le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé afin de les doter d’un régime de travail adapté et protecteur.

En effet, eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail avec une organisation leur permettant plus d’autonomie et contribuant à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.


MISE EN OEUVRE

Article 1 – CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés répondant à au moins une des deux catégories suivantes : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunion, point animation d’équipe…)

Les catégories précitées recouvrent donc :
Les cadres Responsables de service (exploitation, parc, logistique, ressources humaines, financier, commercial) et leur adjoint relevant de l’annexe 4 de la CCN des Transports Routiers et des activités auxiliaires du transport.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.


Article 2 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévu dans le présent accord.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 2 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. 

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de l’activité.


Article 3 – PERIODE DE REFERENCE 

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Article 4 – DUREE DU TRAVAIL 

4.1 Nombre de jours travaillés
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos sont calculés chaque année par différence entre le nombre de jours travaillés maximum et la différence entre le nombre de jour de l’année, le nombre de jours représentant les weekends, le nombre de jours fériés hors weekend, le nombre de congé payés dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier.

Exemple pour l’année 2022 : 
Nombre de jour dans l’année : 365
Nombre de jour de weekend : 105 (52 weekends x 2 + 1 samedi)
Nombre de jour férié hors weekend : 7
Nombre de jour de congés payés hors samedi : 25

Soit 365 – 105 – 7 – 25 = 228 jours ; 228 – 218 = 10 jours de repos

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en début d’année.

4.2. Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année et des absences
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile et précisément en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés. 

Exemple pour l’année 2022 : 
Un collaborateur entré le 1er juin 2022 doit à l’entreprise 142 jours de travail.
(214 jours calendaires du 1er juin au 31 décembre 2022 – 61 jours de repos hebdomadaire (30 weekends + 1 samedi) – 5 jours fériés tombant en pleine semaine (6 juin, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre) – 6 jours de repos (10 jours de repos annuel x 214/365)

Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, notamment les heures de délégation des représentants du personnel, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année. Ces absences entraînent une retenue sur la rémunération.

Exemple pour l’année 2022 : 
Un salarié en forfait à 218 jours est absent pour cause de maladie sur la période du 28/02 au 10/04/2022 soit 42 jours calendaires.

Le nombre de jours qu’il aura à travailler est, compte-tenu de cette absence, modifié de la manière suivante :
· Le nombre de repos supplémentaires dans ce contexte s’établit à : 10 jours de repos x (365-42) / (365) = 8,85 jours arrondis à 9 jours ;
· Le nombre de congés payés acquis reste calculé selon la règle d’équivalence définie par le Code du Travail Art L.3141-3 et suivants ;
· Le nombre de jours à travailler devient donc : 365 – 93 (jours de weekend hors période d’absence maladie) – 7 (jours fériés hors weekend) – 25 (congés payés) – 9 (repos complémentaires) - 42 (jours d’absences maladie) = 189 jours

4.3. Forfait jours « réduit »
Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. 


Article 5 – REMUNERATION

La rémunération perçue par le salarié ayant accepté cette convention est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, et du nombre d’heures de travail effectuées.

Ainsi, les salariés en forfait jours sur l’année bénéficieront d’une rémunération annuelle qui sera versée par douzième indépendant du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective.

La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.


Article 6 – MODALITE DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES

Sont considérées comme demi-journées de travail, les journées de travail :
Débutant au plus tôt au début de la pause déjeuner
Ou finissant au plus tard avant la fin de la pause déjeuner 
Étant entendu que la pause déjeuner peut être comprise entre 12h30 et 14h.


Article 7 – MODALITE DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Chaque jour de repos devra impérativement être pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée. 


LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Article 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin d’assurer à tous les salariés concernés la garantie du respect des repos journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail, chaque salarié visé par une convention individuelle au forfait doit au moyen d’un système déclaratif (fichier de suivi des jours travaillés) déclarer les journées et demi-journées de travail. 


Article 9 - CONTROLE DU RESPECT DES DUREES RAISONNABLES DE TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS

Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire. 

Le droit à la santé et au repos est une exigence constitutionnelle, le recours au forfait jours sur l’année ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs et ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Ainsi, le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire : 
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de leur organisation du temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur.

De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.
Afin de s’assurer du respect de ces impératifs de santé et de sécurité, un suivi et une évaluation de la charge de travail sont effectués par l’employeur dans les conditions prévues à l’article 10.


Article 10 - MODALITES DE SUIVI ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL	

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Un suivi régulier de la charge de travail du salarié sera effectué, en temps réel, par sa hiérarchie. Cette dernière vérifiera régulièrement au moyen du système déclaratif mis en place que l'intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est adéquate avec une durée du travail raisonnable. En cas de constat d'un dérapage, le supérieur devra immédiatement organiser une entrevue avec le collaborateur concerné au cours de laquelle sa charge réelle de travail sera analysée et des éventuelles mesures décidées. Celles-ci feront l'objet d'un compte-rendu dont un exemplaire sera remis au salarié. Ce document sera communiqué dans les plus brefs délais à la direction.

Par ailleurs, au terme de chaque période de référence, un point annuel sera organisé entre le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours et son manager. 

Pour ce faire un entretien est réalisé au cours duquel seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issue de l’entretien, un bilan est établi. 

Au vu des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte-rendu.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Le compte rendu précité fera l’objet d’un écrit conjointement signé par le salarié et par son responsable hiérarchique.  

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 



Article 11 - DISPOSITIF D’ALERTE 

Le salarié soumis à une convention de forfait jours doit pouvoir exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, ainsi que les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 
Pour ce faire, il doit en informer par écrit son responsable hiérarchique et en expliquer les raisons.

Cette possibilité sera rappelée dans la convention individuelle de forfait jours du salarié.

Également, si des difficultés sont observées par le supérieur hiérarchique, celui-ci doit en aviser le salarié concerné par tout moyen.

En cas de difficulté soulevé par l’une ou l’autre des parties, un entretien sera organisé entre le salarié et le responsable hiérarchique et/ou la RH afin de discuter des difficultés rencontrées, des causes pouvant expliquer cela, et ainsi permettre la mise en œuvre de mesures pour y remédier. 

Un compte rendu sera établi pour consigner les difficultés rencontrées, les causes identifiées ainsi que les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celles-ci.


Article 12- SUIVI MEDICAL

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.

Il sera rappelé dans la convention individuelle de forfait que le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.


LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 13 - LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 

Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Il est également rappelé que les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation. 

De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.

Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

Dans ce cadre, l’entreprise recommande à tous les salariés de :
•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
•	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les managers sont par ailleurs sensibilisés à la nécessité d’avoir un usage raisonné des outils de communication à distance, à favoriser la déconnexion et à s’assurer d’un équilibre entre la charge de travail et le respect de la vie personnelle et familiale.

La direction s’engage également à être vigilante sur les heures de programmation des réunions ou rendez-vous divers, et ce, pour contribuer au respect des périodes de repos quotidien des salariés tout en préservant leur autonomie. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


DISPOSITIONS FINALES

Article 14 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

La validité de l’accord est subordonnée à la signature de l’organisation syndicale de salariés représentative seule présente au sein de l’entreprise et ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires au CSE. 


Article 15 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD	

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt. 

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.


Article 16 - REVISION

Le présent accord pourra donner lieu à une révision et ce conformément aux dispositions légales. 
Toute demande de révision, et ce quel que soit la partie qui l’aurait fait valoir, doit être accompagnée d’un projet sur les points à réviser.


Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


Article 17 - DENONCIATION

L’accord pourra également être dénoncé à tout instant et ce dans le respect de la règlementation en vigueur au moment de la dénonciation.


Article 18 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé : 
Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail sur le site 
Envoi d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de MONTMORENCY.

Fait à Goussainville,
Le 23/02/2022