LE SOJAMI


ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL













Entre :


La Société LE SOJAMI
Société à Actions Simplifiées
Au capital de 389 488.50€ 

Dont le siège social est sis à : Bâtiment Agropole Entreprises BP 109 -47931 AGEN CEDEX 9

Régulièrement immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés d’AGEN et identifiée sous le numéro SIREN 411 103 062
Représentée par Monsieur ………….., en - qualité de Président en exercice de ladite Société.
D’une part, 




Et les représentants du personnel :

Madame ………….. , Déléguée du personnel titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

D’autre part, 




PREAMBULE : LE CONTEXTE

La société LE SOJAMI, ayant notamment une activité production et fabrication de produits alimentaires à base de soja, blé et autres céréales, le commerce ambulant et sédentaire des produits fabriqués par la société, la vente de produits dérivés aux substrats végétaux et autres minéraux, ferments lyophilises, compléments alimentaires de type végétal et/ou minéral, compléments, vitamines ou lactobacillus, activité par nature fluctuante et soumise à des délais à respecter, se doit d'être particulièrement réactive pour maintenir sa compétitivité, gage d’emploi et de croissance, et résister dans un contexte économique évolutif.
Il apparaît qu’il y a un volume important d’heures supplémentaires lié aux commandes et à la production.
Afin de réagir de manière plus souple aux contraintes professionnelles et aux besoins de sa clientèle, tout en souhaitant préserver l’intérêt économique pour ses salariés, la Société LE SOJAMI a souhaité augmenter la durée maximale hebdomadaire de travail ainsi que le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le délégué du personnel et la Direction de la société se sont donc mis d’accord pour négocier sur la durée du travail des salariés afin d’harmoniser les différents dispositifs. 

Au-delà des obligations juridiques en la matière, l’objectif de l’entreprise et de ses élus est de permettre à l’ensemble des salariés de bénéficier d’un traitement équitable et juste.

Le présent accord est donc conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 

Dans ce contexte, la Société LE SOJAMI a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

assurer la compétitivité de la Société LE SOJAMI notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité  et  permettre une plus grande souplesse: durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, contingent annuel d’heures supplémentaires

se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 

répondre aux aspirations du personnel et pérenniser à leur profit une contrepartie financière ou en repos leur permettant de concilier les intérêts de la Société en termes d’organisation du temps de travail et leurs intérêts privés.

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les représentants du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, étant précisé que la société LE SOJAMI ne comporte aucun délégué syndical. 




ARTICLE 1
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société LE SOJAMI, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire, tous établissements confondus, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 
OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet d’adapter et d’harmoniser la durée du travail dans l’ensemble de la société LE SOJAMI

Il remplace l’ensemble des dispositions antérieures résultant de l’accord de branche appliqué de façon directe et volontaire par l’entreprise, d’accords collectifs, de décisions unilatérales, de mentions aux contrats de travail, d’usages ou toutes pratiques ayant les mêmes fins, la même cause ou le même objet.

ARTICLE 3 
 DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION –SUIVI– INTERPRETATION 

3.1 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur :

A compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE 
Pour une durée indéterminée. 

3.2 : Révision – dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

3.3 : Suivi de l’accord – Rendez-vous

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : mise en place d'une commission de suivi réunie périodiquement. 
Par ailleurs, les partenaires sociaux au sein de l'entreprise se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

3.4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 4
 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL, REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE, 

4.1 : DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise. 

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des réparations et interventions et à la demande du personnel. 


4.2 : DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE MAXIMALE

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures. 

4.3 : REPOS QUOTIDIEN

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois, et en application de l’article L.3131-2 et de l’article D.3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : en cas de surcroît d'activité, pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, pour les activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production ainsi que pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié. 

4.4 : REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (sauf dérogation au repos quotidien).
4.5 REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.







ARTICLE 5 
HEURES SUPPLEMENTAIRES - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


5.1 : VOLUME DU CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 400 heures par an et par salarié. 
Ce contingent sera calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L. 3121-28 du Code du Travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront accomplies sur demande de la direction dans le respect des dispositions afférentes à la durée maximale du travail.

5.2 : TAUX DE REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.

5.3 : MISE EN PLACE D’UN REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. 

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Le repos compensateur équivalent est pris à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 
Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
— le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.


ARTICLE 6
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


6.1 Salariés concernés

Tous les salariés à la production (CDD, CDI) sont susceptibles d’être concernés par ce mode d’organisation du temps de travail. 


6.2 Période de décompte de l’horaire – Programmation et modification de l’horaire

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l'activité. 

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés, ou individualisés. 

La programmation prévisionnelle comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et adressée aux salariés concernés dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence.  

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi en période de haute activité. 

La durée de travail hebdomadaire peut varier dans les limites suivantes : 

- durée minimale : 0 h 
Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

- durée maximale : 48h sur une semaine ou 46 heures sur 12 semaines 
La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
 durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures (à titre exceptionnel 12 heures)
 durée du repos quotidien : 11 heures consécutives, toutefois elle peut être réduite à 9 heures 
 durée annuelle maximale de travail effectif : 1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité 


6.3 Calendrier prévisionnel et délai de prévenance

En cours de période de référence, les salariés sont informés des modifications d’organisation, en matière d’amplitude et de variation des horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrables.

La modification de la variation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures, pour les raisons suivantes :
Absence imprévue d’un salarié
Surcroit ou baisse d’activité
Commande imprévue
Cas de force majeure
Évènement climatique

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné (base volontariat). 

Décompte des heures – Heures supplémentaires 

Dans le cadre ainsi défini, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif (volume établi sur la base d’un droit intégral à congés payés).

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite ci-dessus fixée feront l’objet d’un paiement dans les deux mois suivants la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

6.5 Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.

La même somme sera versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, sur la base de l’horaire moyen de 35 heures, soit 151.67 heures par mois. 

En fin de période de décompte, les heures supplémentaires constatées feront l’objet d’un paiement conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. 
Sont donc exclus du décompte :
les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;
les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable. 

6.6 - Absences

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte et ce, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues. 

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Si le volume ne peut être déterminé elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne 7 heures par jour.

6.7 – Embauche ou rupture du contrat en cours d’année 

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 

La rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

6.8 Modalités spécifiques pour les contrats à durée déterminée

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (les contrats de remplacement ou saisonniers) comme pour les autres contrats à durée déterminée, les heures de compensation éventuellement cumulées en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail, ces heures étant la contrepartie des heures effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat en fonction de l'organisation du travail mise en place.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.

Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions légales.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 35 heures par semaine.

6.9 Information des salariés

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence. 





ARTICLE 7
FORFAIT ANNUEL EN JOURS


7.1 : SALARIES CONCERNES

En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont plus précisément concernés les cadres  ou salariés  non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment  les agents de maitrise et cadres technique et administratif pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté. 

Les conventions de forfait en jours sont applicables aux cadres ainsi qu'aux techniciens et agents de maîtrise dès lors qu'ils remplissent les fonctions ci-après, les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.
 


7.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concurrents à l’activité, ainsi que les besoins du client.


7.3 : PLAFOND DE JOURS TRAVAILLES 

La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité. 

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines. 

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait de 218jours incluant la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

L’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

7.3.1 Période de référence 
La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er mai au 30 avril de l’année suivante(période de prise de congés payés). 

7.3.2 Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème. 

En cas d’arrivée en cours d’année,  afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


7.3.3 Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

7.4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

7.5 : DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE

7.5.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.



7.5.2 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

En effet, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées. 

7.5.3 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

7.5.4. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La société LE SOJAMI veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours. 
A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié : 
- sa charge de travail ; 
- l’amplitude de ses journées travaillées ;
- la répartition dans le temps de son travail ;
-l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération ;
- les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;
- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

7.5.5. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…). 

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

7.5.6. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes  structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


7.5.7 Droit à la déconnexion

La Société rappelle à chaque salarié en forfait jours son droit à la déconnexion. 
Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire. 
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence. 
La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

7.6 : REMUNERATION  

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne saurait être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit : Rémunération annuelle brute  / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an). 

7.7: DEPASSEMENT DU FORFAIT  

Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.
Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.
L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an. 
Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé. 





ARTICLE 8 
RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de la production lié aux matières périssables.

Plus précisément, le travail de nuit est justifié par :
l’impossibilité technique d’interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés, 
nécessité économique d’allonger le temps d’utilisation des équipements en raison en particulier de la part que représente le coût de ces équipements dans le prix de revient des produits ou du caractère impératif des délais de fabrications et de le livraisons des produits finis
impossibilité pour des raisons tenant à la sécurité des matières premières et des produits finis et donc à la sécurité alimentaire du consommateur, d’interrompre l’activité ou de faire effectuer les travaux à un autre moment.

A ce jour la société LE SOJAMI est susceptible de recourir au travail de nuit pour le personnel de production assurer une continuité de la production. 

8.1 : Définition du travail de nuit 

Constitue un travail de nuit tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures.

8.2 : Définition du travailleur de nuit 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :

- Dont l'horaire de travail habituel le conduit, au moins deux fois par semaine, à effectuer au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire définie ci-dessus. 

- Soit, qui accomplit sur une année civile au moins 300 heures de travail effectif sur la plage horaire définie ci-dessus. 

Il convient de distinguer les travailleurs de nuit des salariés travaillant la nuit. 
8.3 : Mise en œuvre du travail de nuit  
Le travail de nuit s’effectue à la demande de l’employeur par préférence sur la base du volontariat ou à défaut par roulement.
Les salariés concernés doivent être informés de leur passage en horaires nuit au moins trois jours ouvrés à l'avance.
8.4 : Durée du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif effectuée par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder huit heures.
La durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés travaillant la nuit peut toutefois être portée à 10 heures dans les cas suivants : activité de maintenance, exploitation, application système réseau.
La durée maximale quotidienne du poste de nuit peut être portée à 12 heures pour les salariés travaillant de nuit exerçant des activités de maintenance, trois fois par semaine dans la limite de 12 semaines par an.

Il peut également être dérogé à la durée maximale quotidienne de 8 heures dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

La durée maximale hebdomadaire  est de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

8.5 : Contreparties    

Repos compensateur

Tout travailleur de nuit, répondant à la définition ci-dessus,  bénéficie d'un repos payé de deux jours par an pour 1582 heures de travail effectif. La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié

La durée de ce repos est modulée proportionnellement et à due concurrence de la durée de travail effectif accomplie sur l'année par le salarié.

Prime de nuit

Tout salarié travaillant entre 21 heures et 6 heures bénéficie, à due concurrence de la durée du temps de travail effectif accomplie sur ladite plage, d'une majoration de 20 % de leur taux horaire de base.

8.6 : Droits des travailleurs de nuit   

Priorité pour un emploi de jour

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur doit porter à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Transfert à un poste de jour pour raisons familiales :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Formation des travailleurs de nuit :

L'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés



Surveillance médicale des travailleurs de nuit

Avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers de 6 mois au plus, tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière dont les conditions sont déterminées par la réglementation en vigueur.

Le médecin du travail doit prodiguer à l'entreprise tous conseils sur la façon de réduire ou d'éviter les problèmes de santé associés au travail de nuit. 

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

L’employeur prend toutes mesures nécessaires visant à améliorer les conditions de travail du salarié travaillant de nuit et à garantir sa sécurité. 
Les salariés travaillant seul de nuit doivent être équipés d’un matériel (PTI/DATI) permettant d’appeler un service d’urgence en cas de problème. 
L’employeur porte une attention particulière à la répartition des horaires de nuit, afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiale et sociales. 
Ce point sera abordé lors de chaque entretien annuel pour les salariés travaillant la nuit.

Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Tout salarié doit pouvoir travailler de nuit. Aucune considération de sexe ne peut être retenue pour proposer ou refuser à un salarié de travailler de nuit.

Temps de pause

L’organisation proposée inclut un temps de pause quotidien d’une heure. L’entreprise se rapprochera des salariés concernés pour définir si ce rythme est maintenu ou si les spécificités du travail de nuit rendent préférable une pause supplémentaire ou une autre répartition des horaires. 


ARTICLE 9
DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’AGEN et sur la plateforme TéléAccords qui le transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs. 
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à AGEN
le 19 avril 2019

Pour la SAS LE SOJMAI

Monsieur ……….



Le Délégué du personnel titulaire 

Madame ………
ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A 
L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Volume prévu par la convention de forfait : 
Nombre de jours effectivement travaillés : 

 RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »
Nombre de jours rachetés : 
Taux de majoration : 

DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :
Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 
Si oui, nombre de jours de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 
Nombre de semaines de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 


Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :





Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :





Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :





Variation et intensité de la charge de travail :





Engagement et implication :







Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :





Rémunération :




BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS


• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :




• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ? 
(un avenant doit etre formalisé chaque année)

 oui ??                non ??




Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 
En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e). 


Signature de la personne chargée de l’entretien