ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ANTHROPI

Entre :


La société AnthroPi, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 833 685 480, code NAF numéro 8559A, dont le siège social est situé 9 rue du Clos du Parc 21 220 BROINDON, représentée par     , Président de la société.

                                                                                                                             D’une part,

Et :


L’ensemble du personnel de l’entreprise,
Par suite d’une consultation organisée le 29 mars 2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

                                                                                        D’autre part,



PRÉAMBULE 


La société ANTHROPI est une entreprise comptant 23 salariés dont l’activité consiste à la mise en place d’outils d’analyse cognitifs et conversationnels dans le cadre de procédures de gestion de crise par simulation informatique. 

Compte tenu de la nature du secteur d’activité spécifique et d’un positionnement quasi-exclusif sur le marché, la société ANTHROPI rayonne sur l’ensemble du territoire national et européen. 

Ce secteur d’intervention impacte le rythme de travail des salariés lequel est fluctuant en fonction des périodes de l’année et nécessite des déplacements géographiques réguliers.  

La flexibilité du temps de travail ainsi que la qualité de vie au travail constituent des éléments déterminants et nécessaires au bon fonctionnement et à la performance de la société ANTHROPI.

La volonté des signataires est d’offrir un cadre adapté aux exigences de l’entreprise et aux fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

C’est la raison pour laquelle la société ANTHROPI a souhaité mettre en place le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

En l’absence de Comité social et économique dûment constaté par procès-verbal de carence et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, l’accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions fixées par la loi, est considéré comme un accord d’entreprise valablement conclu.

Il est convenu que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet. 
 



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ANTHROPI, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Toutefois, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas, le cas échéant, aux cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.


ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 - Travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2 - Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes. 

Dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif, telles qu’elles résultent des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail précité, ne sont pas satisfaites, les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération. 


ARTICLE 3 : DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salariés bénéficiant d’un aménagement horaire sont soumis aux durées maximales de travail suivantes :

3.1 – Durée quotidienne maximale de travail

La durée maximale quotidienne de travail fixée par la loi est de 10 heures. 

Cette durée pourra toutefois excéder 10 heures, sans qu’il y ait lieu à majoration de salaire, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.

3.2 - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

Cette durée hebdomadaire pourra être dépassée notamment en cas d’activité accrue sans que ce dépassement n’ait pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures.


ARTICLE 4 : HORAIRES D’OUVERTURE ET DE FERMETURE DE L’ENTREPRISE

Les locaux de l’entreprise sont accessibles de 7h30 à 18h30 du lundi au vendredi. En dehors de cette plage horaire et sauf exception justifiée par des nécessités de service, les salariés ne sont pas autorisés à venir dans l’entreprise. 


ARTICLE 5 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Le repos quotidien légal est de 11 heures. 

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Les deux jours de repos hebdomadaires sont, sauf circonstances exceptionnelles ou dérogations spécifiques, le samedi et le dimanche. 

Il est en outre rappelé que l’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail.


ARTICLE 6 : CONGÉS PAYES

Conformément aux dispositions légales, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.

La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Pour une année complète d’activité, le nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 est de 25 jours ouvrés. Une semaine de congés payés équivaut ainsi à 5 jours (du lundi au vendredi).

Il est rappelé que le salarié acquiert des droits à congés payés au titre du travail effectif réalisé ou au titre des périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif.

La gestion des jours de congés se fera par l’outil dédié au sein de l’entreprise, auquel chaque salarié a accès.


ARTICLE 7 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 

Conformément à l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. 

Il est convenu que la journée de solidarité soit fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année.

En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.

En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation de la journée de solidarité.



CHAPITRE 2 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE


ARTICLE 1 : BÉNÉFICIAIRES

L’organisation du temps de travail décomptée à la semaine s’appliquera aux salariés qui ne relèveront pas des aménagements spécifiques du temps de travail ci-après fixées (organisation sur l’année en heures ou en jours).

Au jour de la signature du présent accord, et sans que cette liste ne soit limitative, il s’agit du personnel administratif.


ARTICLE 2 : DÉFINITIONS

L’organisation du temps de travail hebdomadaire correspond à la durée légale du temps de travail, fixée à 35 heures de temps de travail effectif, réparti – sauf exception justifiée par les nécessités de l’activité - du lundi au vendredi.

La notion de temps de travail effectif est définie au sein de l’article 2.1 du chapitre 1 du présent accord.


ARTICLE 3 : HORAIRES DE TRAVAIL

Les bénéficiaires de cette organisation du temps de travail sont par principe soumis à des horaires fixes. 

Cependant et dans un souci de flexibilité du temps de travail, ils bénéficieront d’un aménagement avec des plages variables dans les conditions prévues au chapitre 3 du présent accord. 

Les horaires font l’objet d’un affichage sur les tableaux prévus à cet effet à destination du personnel.


ARTICLE 4 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

4.1 – Définition des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail « Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Ainsi les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, à la demande expresse de la Direction.

En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative, sauf autorisation préalable de l’employeur. 

4.2 – Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, conformément aux dispositions de la branche. 

Ainsi et jusqu’à 90 heures supplémentaires réalisées dans l’année, les salariés bénéficieront d’un repos majoré à 25%. 

Le repos pourra être pris dès lors que l’équivalent d’une journée de repos est atteint soit 7 heures. 

Par exception, les parties pourront convenir de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées dans cette limite. 

Au-delà des 90 heures supplémentaires par an, toute heure supplémentaire donnera lieu à rémunération majorée.

4.4 - Contingent d’heures supplémentaires

Les parties fixent contingent annuel d’heures supplémentaires à 210 heures.






CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HORAIRES VARIABLES


ARTICLE 1 : BÉNÉFICIAIRES

L’aménagement du temps de travail en horaires variables s’applique au personnel dont la durée de travail se décompte en heures. 

Il s’agira donc des salariés soumis à la durée hebdomadaire de travail (chapitre 2) et aux salariés soumis à la durée de travail répartie sur l’année (chapitre 4) dès lors que leur organisation est planifiée pour une semaine de travail au sein des locaux de la société sur une durée d’au moins 35 heures hebdomadaires.


ARTICLE 2 : DURÉE DU TRAVAIL ET PRINCIPE D’AMÉNAGEMENT EN HORAIRES VARIABLES

Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps plein s’organise du lundi au vendredi.

L’horaire variable doit permettre à chacun d’organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles.

Ainsi, les salariés pourront choisir, chaque jour, leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur de périodes journalières appelées « plages variables », en lien avec les besoins du service et de l’entreprise.

Il est rappelé que le système d’horaires variables (ou « individualisés ») est basé sur la confiance des collaborateurs et nécessite :

Un respect strict des plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

La réalisation du volume de travail normalement prévu hebdomadairement ;

De tenir compte des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise ;


ARTICLE 3 : DÉTERMINATION DES PLAGES FIXES ET DES PLAGES VARIABLES

Les horaires de travail sont organisés par le salarié selon un planning qui respecte les plages et amplitudes horaires suivantes : 
Plages variables :
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés pourront fixer leur heure d’arrivée ou de départ. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 7h30 et 10h
La mi-journée : de 12h00 à 14h00
L’après-midi : entre 16h et 18h30 
Plages fixes :
Les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Ces périodes sont les suivantes :
Le matin : entre 10h et 12h00
L’après-midi : entre 14h et 16h
Plage « maximum » : de 7h30 à 18h30, intégrant au maximum 11 heures de travail effectif, sauf exception.

Le salarié devra prendre au moins 1h de temps de pause déjeuner non rémunérée.

En tout état de cause, le salarié, dont l’organisation de travail est répartie sur 35h (cf. personnel en horaires à 35h ou personnel annualisé avec planning à 35 heures), quel que soit la durée de travail journalière, dans le respect des plages fixes et variables, devra avoir réalisé ses 35 heures de travail effectif dans la semaine et en accord avec son responsable et/ou l’employeur.


ARTICLE 4 : CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés dont l’organisation du temps de travail est en horaires (hebdomadaires ou annualisés) devront remplir de façon régulière et au moins hebdomadairement leur temps de travail effectif au sein de l’outil informatique interne dédié. 

Au jour de la conclusion du présent accord l’outil en place dans l’entreprise est PAYFIT.



CHAPITRE 3 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES REPARTIES SUR L’ANNÉE


ARTICLE 1 : SALARIÉS ÉLIGIBLES 

L’organisation du temps de travail répartie sur l’année s’applique, au jour de la signature du présent accord, aux salariés dits itinérants. 

Sans que cette liste ne soit limitative, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, le personnel concerné sera : les formateurs, développeurs, administrateurs réseaux et techniciens son, les UX designers, les assistantes communication et marketing.





ARTICLE 2 : FONCTIONNEMENT ET DURÉE ANNUELLE DE TRAVAIL

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail pour les catégories de salariés visés à l’article 1 du présent chapitre.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence définie au sein de l’article 3.

La durée du travail applicable est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. 

Le temps de travail est donc décompté en heures sur l’année, et sur une base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. 


ARTICLE 3 : PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Les parties conviennent que la durée collective de travail définie à l’article 2 ci-avant est répartie sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 


ARTICLE 4 : VARIABILITÉ DES HORAIRES 

4.1 - Amplitude hebdomadaire de variation des horaires et gestion des compteurs d’heures

Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond déterminé comme suit :

Un plafond : les salariés ne pourront effectuer plus de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures.

4.2 - Programmation indicative

Le programme indicatif de la répartition des horaires de travail annualisés sera élaboré chaque année. 

Celle-ci sera communiquée aux salariés par voie d’affichage avant le début de la période de référence.
Il est expressément convenu que ce programme restera modulable en fonction des éléments influant directement les besoins de l’activité, notamment au regard des demandes de la clientèle, lesquelles ne peuvent être prédéterminées à l’avance.




4.3 - Plannings individuels hebdomadaires

Afin de moduler le programme indicatif susvisé en fonction des besoins de l’activité, des plannings hebdomadaires seront établis par la Direction.

Ces plannings sont fixés pour chaque salarié. 

Ils indiquent les heures de démarrage, de « pause déjeuner » et de fin de travail théoriques. 

Les plannings seront communiqués aux salariés par écrit quinze jours calendaires avant le début de la période concernée.

4.4 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning

Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles, peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.

Conformément à l’article L.3121-42 du Code du travail, le salarié sera informé moins de trois jours calendaires à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (intervention médicale urgente auprès d’un patient, contraintes extérieures…).

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par écrit.

Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l’ait préalablement demandé.


ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION 

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salaire au cours du mois concerné.


ARTICLE 6 : ENTRÉE OU DÉPART EN COURS D’ANNÉE

6.1 - Impact de l’absence sur la rémunération

- absence rémunérée : la rémunération sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, indépendamment du nombre d’heures qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait été présent ;

- absence non rémunérée : pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.  

6.2 - Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

- absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ; 

- absence pour maladie professionnelle ou non professionnelle : la durée de l’absence vient en déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Autrement dit, ce dernier est abaissé du nombre d’heures d’absence du salarié, celui-ci étant évalué sur la base de la durée hebdomadaire moyenne ;

- absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail ou ayant une cause autre que la maladie : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée comme du temps de travail effectif et retarde d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc inchangé. La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. 

6.3 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis.

Le cas échéant, les heures supplémentaires seront dues au-delà de cette durée annuelle calculée prorata temporis.

Le mois du recrutement, en raison du lissage de la rémunération, le salaire sera déterminé par rapport à 151,67 heures, et ce de manière proportionnelle. 

Il en ira de même en cas de rupture du contrat de travail.


ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

7.1 - Déclenchement 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 


7.2 - Contreparties 

Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement majoré, conformément aux dispositions de la branche. 

Ainsi et jusqu’à 90 heures supplémentaires réalisées dans l’année, soit 1697 heures de travail effectif, les salariés bénéficieront d’un repos majoré à 25%. 

Le repos pourra être pris dès lors que l’équivalent d’une journée de repos est atteint soit 7 heures. 

Par exception, les parties pourront convenir de rémunérer une partie des heures supplémentaires réalisées dans cette limite. 

Au-delà des 90 heures supplémentaires par an, toute heure supplémentaire donnera lieu à rémunération majorée.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris dans les deux mois suivant la fin de la période de référence. A titre exceptionnel, les parties pourront convenir de reporter cette limite. En tout état de cause, le repos compensateur de remplacement ne pourra être pris au-delà du 30 juin de l’année N+1.

7.3 - Contingent d’heures supplémentaires

Les parties entendent appliquer le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la loi à 220 heures par salarié. 

Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires donneront lieu à un repos compensateur de remplacement.


ARTICLE 8 : SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.

Les modalités de répartition de la durée du travail et de la communication des horaires au salarié sont celles prévues à l’article 4 du présent accord, sans pouvoir atteindre la durée d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.

Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de sa Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein. 

Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail ;
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du tiers.

Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.



CHAPITRE 4 : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - BÉNÉFICIAIRES

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Plus précisément et sans que cette liste ne soit limitative, la catégorie de salariés susceptible de bénéficier d’un dispositif de forfait annuel en jours au jour de la conclusion du présent accord correspond aux responsables de services et aux commerciaux. 


ARTICLE 2 : ACCORD DU SALARIÉ – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

Le dispositif d’aménagement du temps de travail en jours sur l’année nécessite la conclusion d’une convention individuelle écrite et signée par les parties. 

Cette convention est prévue au sein du contrat de travail de l’intéressé ou par avenant à celui-ci. 


ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE ANNUELLE

Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N), journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 4 : MODALITÉ DE DÉCOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière. 

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait annuel en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, salons, formations…).

Les parties conviennent de pouvoir décompter les journées de travail en journée et éventuellement demi-journée selon l’organisation de travail du salarié. Ainsi, le forfait annuel de 215 jours se décompose en 436 demi-journées de travail. 

Est considérée comme une demi-journée de travail, la journée au cours de laquelle le salarié est occupé à ses fonctions pour une durée inférieure ou égale à 4 heures.


ARTICLE 5 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS GARANTIS ET ORGANISATION DE LEUR PRISE

Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le nombre sera déterminé chaque année en début d’exercice, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon les modalités suivantes :
Nombre de jours dans l’année
-  Nombre de jours de repos hebdomadaires
-  Nombre de congés payés légaux et conventionnels en jours ouvrés
-  Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
-  Nombre de jours travaillés (215 jours)
         Nombre de jours de repos

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera pour moitié :
-	au choix du salarié en concertation avec la direction, 
-	au choix de la Direction en concertation avec le salarié,
selon un délai de prévenance suffisant, dans le respect du bon fonctionnement du service dont le salarié dépend.

Lors de l’entretien de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.

En tout état de cause ces jours de repos supplémentaires ne pourront être accolés aux congés payés du salarié.
ARTICLE 6 : RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire et lissée sur l’année en contrepartie de son activité.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.


ARTICLE 7 : ARRIVÉE OU DÉPART EN COURS D’ANNÉE – ANNÉE INCOMPLÈTE

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Également, la Direction déterminera de nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


ARTICLE 8 : MODALITÉS DE PRISE EN COMPTE POUR LE DÉCOMPTE DES JOURS DE REPOS ET LA RÉMUNÉRATION DES ABSENCES

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié et n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos, et pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44. Le salaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.


ARTICLE 9 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. 

L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10 %.


ARTICLE 10 : GARANTIES RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail,

A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
D’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L’amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Les salariés soumis au forfait jours ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur est appliqué étant forfaitaire.

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Dans le cadre, l’employeur établit un document mensuel devant être complété par le salarié pour le mois échu, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos,
le respect de l’amplitude journalière de travail,
le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Ce document de contrôle est remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique, qui s’assure du respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail sont raisonnables.

En outre, un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d’année, afin qu’il puisse être vérifié que le plafond n’est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.


ARTICLE 11 : SUIVI RÉGULIER DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

La direction veille à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié est reçu par sa direction au moins une fois par an, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés.

En plus de cet entretien, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.


ARTICLE 12 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS RÉDUITS

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Ainsi, et à titre d’illustration, le salarié à 80% aura un forfait-jours réduit à 174,5 jours travaillés dans l’année. 

Il est rappelé que le forfait jours ne peut être assimilé à du temps partiel de sorte que les dispositions légales relatives au contrat de travail à temps partiel ainsi que l’abattement de cotisations sociales ne trouvent pas à s’appliquer.


ARTICLE 13 : DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Plus particulièrement, le droit à la déconnexion s’exerce pendant les périodes suivantes :
Repos quotidien et hebdomadaire,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Jours fériés,
Jours de repos supplémentaires,
Toute autre période de suspension du contrat de travail…

A ce titre, le salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, ni avoir de communication de nature professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, sauf circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…).

L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @anthropi.fr (au jour de l’accord), un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 



CHAPITRE 5 : TEMPS DE DÉPLACEMENT 

ARTICLE 1 : PRINCIPES ET DÉFINITIONS

II est rappelé que, conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit donner lieu à une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire mais ne constitue pas, en principe, du temps de travail effectif. 

Ainsi la contrepartie a vocation à compenser la part du temps de déplacement en dehors des horaires du salarié.


ARTICLE 2 : CONTREPARTIE AU TEMPS DE DÉPLACEMENT

2.1 - Contrepartie du temps de trajet en l’absence de découcher 

Cette contrepartie ne sera octroyée qu’aux salariés en organisation horaire lorsqu’aucun découcher n’interviendra ; de sorte que le déplacement se fera une seule journée.

La part du temps de déplacement réalisée en dehors des 7 heures de travail journalier et excédent le temps de trajet habituel (domicile-lieu de travail) donnera lieu à une contrepartie en repos équivalent. 

Cette contrepartie n’ayant vocation à indemniser du temps de travail effectif mais bien du temps de déplacement, ne sera pas majorée.

A titre d’illustration, un salarié qui part en rdv à 7h et rentre le soir à 18h en prenant une pause d’1h30 aura droit à 2h30 de repos compensateur équivalent non majoré (11h – 7h).

Ce repos sera pris, dans la mesure du possible, dans la semaine de travail concernée. Le salarié devra privilégier en effet la prise de ces repos compensateur dans de brefs délais en veillant à respecter ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires.

2.2 - Contrepartie du temps de trajet en cas de découcher

2.2.1 - Contreparties pour les formateurs

Les déplacements des formateurs sont nécessaires à l’exercice de leur mission. 

En effet, compte tenu du secteur d’intervention géographique de la société, les déplacements seront fréquents et nécessiteront une ou plusieurs nuitées à l’extérieur de leur domicile personnel. 

Dans ce cadre, afin d’indemniser les temps de déplacement conformément à la loi, et les contraintes liées aux nuitées passées en dehors du domicile personnel, la société met en place une « prime de déplacement », qui se substitue aux primes de « découchers », selon le barème définit par la Direction et portées à la connaissance du personnel par le biais d’une note d’information.

2.2.2 - Contreparties pour tous les salariés autres que les formateurs

La prime de déplacement est forfaitaire et ce quel que soit le nombre de nuitée mensuelle, dans la mesure où ces déplacements sont occasionnels et ne font pas partie de leurs missions principales. Son montant est fixé par la Direction selon la note d’information. 

Dans ce cadre, il est rappelé qu’en l’absence de découcher, le salarié veillera en tout état de cause, déplacement inclus, à respecter ses horaires de travail, sauf exception et si les besoins de l’activité justifient des déplacements en dehors des horaires de travail.

2.2.3 - Modalités de paiement 

Le salarié devra transmettre à la direction tout justificatif, dans les 15 jours suivant la fin du mois concerné, relatif aux déplacements et découcher effectués.
Le paiement se fera sur le mois M+1 sous réserve que le salarié ait transmis dans les temps ses justificatifs et après contrôle de la direction.
.
En tout état de cause, les compensations versées auront vocation à remplir le salarié de ses droits en matière de contrepartie aux temps de déplacement réalisés mensuellement, de sorte qu’il ne pourra prétendre à aucune autre contrepartie portant sur le même objet des temps de déplacement professionnels.








CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1er avril 2022 pour l’ensemble de ses dispositions à l’exception de l’annualisation (chapitre 3) et du forfait annuel en jours (chapitre 4) qui entreront en vigueur le 1er juillet 2022.

ARTICLE 2 : RÉVISION - DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.

ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD – INTERPRÉTATION – RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

ARTICLE 4 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par la société ANTHROPI à la DIRECCTE via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier sera ensuite transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.

Le présent accord sera également déposé par la société ANTHROPI au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de DIJON.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.













Fait à DIJON

Le 15 mars 2022

En 3 exemplaires originaux.



Pour la société ANTHROPI
Président





L’ensemble du personnel 
Par suite d’une consultation organisée le 29 mars 2022 qui a recueillie la majorité des 2/3 du personnel et dont le procès-verbal est joint au présent accord.