Entre les soussignés :

La Société par Actions Simplifiée BOURSE DE L’IMMOBILIER au capital de 600.000 €, dont le siège social est situé 28 Avenue Thiers à BORDEAUX (33100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro B 414.854.216, représentée par Monsieur           ,

	D’une part,
Et les syndicats représentatifs :

UNSA (Union Nationale des Syndicats Autonomes), représentée par Monsieur                , en qualité de Délégué Syndical ;

CAT (Confédération Autonome du Travail), représentée par Madame                        , en qualité de Déléguée Syndicale ;

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :



 
PREAMBULE

Le Code du travail dispose que tout Salarié a droit, sous conditions, au maintien de son salaire, lors d’une suspension de son contrat de travail pour maladie, accident ou maternité.

Les parties au présent accord ont souhaité bénéficier de l’opportunité offerte par l’Ordonnance n°2017-1718 du 20 Décembre 2017, pour faire évoluer le régime de maintien de salaire applicable au sein de l’Entreprise. 

La Direction et les Syndicats se sont donc rencontrés les 23 Novembre, 18 Décembre 2018, 10 Janvier et 19 Mars 2019, afin de revoir les conditions de ce maintien de rémunération dans l’optique de définir une nouvelle politique d’indemnisation. Cette dernière se veut plus concrète, pragmatique et cohérente avec le secteur au sein duquel évolue la Société, tout en améliorant les droits des Salariés qu’elle emploie.

Ainsi, partant du principe que chacun est égal devant la maladie, un accident de la vie ou l’arrivée d’un enfant, la finalité recherchée est de permettre au plus grand nombre de collaborateurs confrontés à l’un de ces événements de bénéficier, durant son éloignement de l’Entreprise, d’une juste indemnisation, proche du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Il est ici rappelé par les parties que le maintien de la rémunération jusqu’alors applicable dans l’Entreprise résulte pour partie d’un usage d’entreprise ainsi que de l’application de règles conventionnelles.

Ces règles sont remplacées de plein droit, en leur intégralité et dès l’entrée en vigueur de celles définies par le présent accord.

Ceci étant exposé, le présent accord retranscrit la volonté de définir un modèle de maintien de salaire qui se veut plus équitable en application des modalités ci-après exposées :


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord bénéficie à l’ensemble des Salariés de l’Entreprise, sans condition d’ancienneté.
Toutefois, lorsque cela est précisé, une population de Salariés plus large ou plus restreinte que l’ensemble des Salariés peut être visée et se voir appliquer des règles spécifiques.
Les présentes dispositions se substituent de plein droit à tout usage ou engagement unilatéral ayant un objet identique.
Le présent accord complète, modifie ou remplace en tant qu’avenant toute disposition conventionnelle ayant un objet identique ou contraire.

A
CHAPITRE II – MODALITÉS DU MAINTIEN DE SALAIRE
Article 1 - Principe de proratisation

Lors d’une suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, chaque élément de rémunération du Salarié est calculé prorata temporis. Ce principe, s’applique sauf règle spécifique différente. 

Toutefois, en vertu des présentes règles conventionnelles et sous réserve de satisfaire aux conditions requises, le Salarié peut bénéficier d’un maintien de salaire en fonction de l’origine de la suspension de son contrat de travail.

Article 2 - Conditions pour bénéficier du maintien de salaire

Tout Salarié de l’Entreprise peut bénéficier d’un maintien de salaire en cas :

de maladie d’origine professionnelle ;
de maladie d’origine non professionnelle ;
d’accident du travail ;
de congé maternité ;
de congé pathologique ;
de congé paternité ;
d’accident du trajet ;

Ce maintien de salaire ne sera effectif que si le Salarié :

informe l’Entreprise de son absence dans les plus brefs délais ;
justifie auprès de l’Entreprise des raisons de son absence, au plus tard dans les 72 heures qui suivent la suspension de son contrat de travail ; 
voit sa situation prise en charge par la Sécurité Sociale ;
est soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté Européenne ou dans l'un des autres États partie à l'accord sur l'Espace Economique Européen.

Les parties conviennent que le bénéfice du présent maintien de salaire est conditionné au fait pour le  collaborateur d’avoir réalisé l’ensemble des formalités administratives avec diligence, tant auprès de l’Entreprise, de la Sécurité Sociale que des divers Organismes amenés à intervenir (prévoyance notamment).

Il est ici clairement rappelé par les parties que l’ensemble des conditions ici évoquées sont cumulatives.

Le complément de salaire dont peut bénéficier le Collaborateur n’est pas dû lorsque les indemnités journalières sont versées non pas par la Sécurité Sociale, mais par le Régime Social des Indépendants (ou par la Sécurité Sociale des Indépendants) auquel serait affilié le Salarié.

Article 3 - Montant du maintien de salaire

Dès son embauche, le collaborateur bénéficie d’un maintien de salaire, indépendamment de son ancienneté dans l’Entreprise.

Ce maintien de salaire complète, le cas échéant, les indemnités journalières servies par la Sécurité Sociale et/ou par tout régime complémentaire de prévoyance. Toute prestation servie par de tels Organismes (indemnités complémentaires, pension d’invalidité...) est également prise en compte. 

La finalité est de permettre au Salarié de percevoir des ressources proches de la rémunération brute qui aurait été perçue s’il avait travaillé.

Le maintien de salaire est effectué en brut, calculé sur la base de sommes brutes.

Le maintien de salaire est déterminé comme suit :

1ère étape

Un premier calcul est opéré à hauteur de 90 % du salaire mensuel de référence

Salaire mensuel de référence X 90 %

Salaire mensuel de référence 

Le salaire mensuel de référence correspond aux éléments fixes de rémunération auxquels peut prétendre chaque mois le Collaborateur :

salaire fixe (minimum mensuel brut garanti ou salaire global brut mensuel)
prime d’ancienneté
prime coût de la vie

Ne sont ici visés que les seuls éléments ayant la nature de salaire en application des dispositions du Code de la Sécurité sociale. Il est particulièrement précisé que les frais professionnels sont exclus du salaire de référence.

L’ensemble des éléments variables, exceptionnels ou spéciaux de rémunération ne sont pas pris en compte pour la détermination de ce salaire de référence. A la date de signature du présent accord, les éléments énumérés ci-avant sont les seuls à être pris en compte.

Les parties rappellent notamment que le montant de ces éléments de rémunération et la périodicité de leur versement peuvent évoluer. Le cas échéant, de telles évolutions s’appliquent de plein droit.

Il est ici entendu que la rémunération prise en compte s’entend des éléments de salaire bruts, fixes et habituels du collaborateur (hors majoration éventuelle pour travail du dimanche, jours fériés, heures supplémentaires…).

2ème étape

Un second calcul est opéré par référence à la moyenne mensuelle des salaires effectivement perçus par le Collaborateur au cours des 12 derniers mois qui précèdent celui au cours duquel survient le 1er jour de l’arrêt de travail.

Puis, en fonction de l’origine de la suspension du contrat de travail, il est appliqué un taux de :


Salaire de référence 

Tous les éléments de rémunération inclus dans les 12 dernières rémunérations perçues par le Salarié sont pris en compte.

Étant précisé que ne sont ici visés que les seuls éléments de rémunération ayant la nature de salaire et qui entrent dans le calcul des IJSS, en application des dispositions du Code de la Sécurité sociale. 

Il est particulièrement précisé que les frais professionnels sont exclus du salaire de référence.

3ème étape

Le Salarié se voit appliquer le résultat le plus favorable entre les deux méthodes de calcul. 

Le maintien de rémunération assuré par l’Employeur s’entend déduction faite de toutes allocations que l’intéressé perçoit des Caisses de Sécurité sociale, des Caisses complémentaires ou de prévoyance, en ne retenant dans ce dernier cas que la part des prestations résultants des versements patronaux, ainsi que de toute indemnité ou pensions d’invalidité perçues par le Salarié. 

Ce maintien de salaire s’applique sous réserve des droits acquis par le Salarié au titre de la Sécurité sociale et de tout autre Organisme amené à intervenir. Dans certains cas, cette situation peut conduire à ce que le maintien de salaire s’apparente in fine à une avance de trésorerie au profit du Salarié. Cela permet toutefois à ce dernier de bénéficier d’une constance de revenus, puisque les délais de paiement de la Sécurité sociale et des autres Organismes s’en trouvent neutralisés, évitant ainsi la discontinuité des prestations servies par ceux-ci.





Article 4 - Durée de maintien
 
Maladies et accidents d’origine professionnelle, non professionnelle et accidents de trajet

La durée du maintien de salaire augmente en fonction de l’ancienneté acquise par le Salarié au sein de l’Entreprise.


Maternité, congés pathologique et paternité

Le maintien de salaire est assuré pendant toute la durée du congé maternité, pathologique ou paternité.

Généralités

Les parties rappellent que l’indemnisation du Salarié prévue au présent accord cesse de s’appliquer de plein droit dès la rupture du contrat de travail.

L’ancienneté prise en compte pour déterminer la durée du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de chaque suspension du contrat de travail.

La notion d’ancienneté s’entend de toute période de travail effectif, ainsi que de toute absence assimilée par la loi à du temps de travail effectif.

Les périodes de maintien de la rémunération instituées au présent accord sont assimilées à du temps de travail effectif.

Pour déterminer la durée du droit à maintien due au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des périodes de maintien dont a déjà bénéficié l’intéressé au cours des 12 mois glissants précédents. De telle sorte que, si plusieurs périodes ont déjà été indemnisées au cours des 12 derniers mois, la durée totale de maintien ne pourra pas dépasser celle applicable au 1er jour de suspension du contrat, en vertu du tableau ci-avant.

En tout état de cause, un salarié ne pourra jamais bénéficier d’un maintien de salaire d’une durée supérieure à sa dernière période de travail effectif ou assimilée comme telle par la loi.

Il est toutefois précisé que ce décompte ne tient pas compte du maintien de salaire accordé au titre d’une suspension du contrat de travail pour maternité, congé pathologique et paternité.

Le maintien de salaire s’effectue sans délai de carence. Le Collaborateur bénéficie donc, sous respect des conditions fixées au présent accord, d’un maintien de salaire dès son premier jour de suspension, et ce quelle que soit son ancienneté au sein de l’Entreprise.
Le décompte des durées est réalisé en jours calendaires.

Article 5 - Salariés dont la rémunération est constituée en tout ou partie d’éléments variables

Selon le poste de chaque Salarié, s’ajoute au maintien de rémunération :

Le commissionnement personnel

Il s’agit du commissionnement personnel habituel qu’aurait perçu le Salarié s’il avait travaillé, résultant d’affaires qu’il a initié ou qui sont en cours, mais dont le paiement intervient durant la suspension de son contrat de travail.

Le droit à ce commissionnement est ouvert dans la limite maximale de 190 jours2, décompté dès le 1er jour de suspension.

Cette règle s’applique à tout type de suspension du contrat de travail, maintenue ou non.

La prime mensuelle sur le chiffre d’affaires d’agence ou de zone (1%, 2%, 3%)

Cette prime mensuelle sur le C.A. H.T. de l’agence (ou de zone) est calculée conformément aux règles applicables en ce domaine.

Toutefois, concernant le C.A.H.T encaissé durant la suspension du contrat de travail, la prime sera calculée uniquement si les affaires sont concrétisées :

soit à une date où l’intéressé dirigeait effectivement l’agence ou la zone ;
soit dans les 30 premiers jours consécutifs de la suspension de son contrat de travail si celle-ci est d’une durée supérieure.

Le droit à cette prime est ouvert dans la limite maximale de 190 jours2, décompté dès le 1er jour de suspension.

Cette règle s’applique à tout type de 
suspension du contrat de travail, maintenue ou non ;
de contrat de travail stipulant une prime ou commission mensuelle sur le C.A. H.T. d’agence ;

Prime semestrielle

La prime semestrielle de résultat d’agence est calculée conformément aux règles conventionnelles applicables en ce domaine.

Toutefois, en présence d’une ou plusieurs suspensions (continues ou discontinues) du contrat de travail au-delà de 30 jours2 sur le semestre considéré, la prime est dûment proratisée selon le nombre total de jours de suspension2 sur la période.

Toute suspension du contrat de travail, maintenue ou non, est prise en compte pour le calcul au prorata. 



Ces règles se cumulent, le cas échéant, avec toute autre règle spécifique (mutation, prise de fonction, etc.).

Les présentes règles s’appliquent :

dès la prime versée début 2019, au titre du second semestre 2018 ;
plus généralement à tout type de suspension du contrat de travail, maintenue ou non.


CHAPITRE III - SUBROGRATION

Article 6 - Subrogation

Ce mécanisme permet à l’Employeur d’être subrogé dans les droits du Salarié pendant son arrêt de travail. Ainsi l’Employeur peut percevoir directement, en lieu et place du Salarié, les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) au titre de la suspension du contrat de travail considérée. 

Sous réserve de la prise en charge de la suspension du contrat de travail par la Sécurité sociale, dûment justifiée par le Collaborateur, l’Employeur assurera un maintien de salaire en application du présent accord d’entreprise.
A travers le maintien de salaire tel que prévu au présent accord, cette subrogation consiste en une avance faite au Salarié par l’Employeur du montant des IJSS, dans l’attente pour ce dernier de les percevoir ultérieurement et directement de la CPAM.  

Le Salarié, en cas de suspension du contrat de travail, s’engage à transmettre :

à l’Employeur tout document de la CPAM, dès réception, visant à faciliter les opérations de subrogation (relevé d’IJSS, récapitulatifs…) ;
à transmettre à l’Organisme tout document requis permettant sa prise en charge par ce dernier.

Les mêmes règles s’appliquent concernant les Organismes de prévoyance.

Article 7 - Suspension, cessation et remboursement du maintien de salaire

Le versement de l’éventuel complément Employeur est soumis à l’ensemble des conditions prévues au présent accord.

S’il s’avère que le collaborateur ne remplit pas ou ne remplit plus les conditions précédemment évoquées, l’Entreprise pourra suspendre le maintien de salaire.

De même, celui-ci cessera immédiatement et de plein droit, en cas de rupture du contrat de travail du Salarié.

De plus, l’Employeur se réserve la possibilité d’obtenir le remboursement des sommes versées à tort au Salarié du fait du maintien de salaire.

Lorsque les IJSS sont réduites du fait notamment de l'hospitalisation ou d'une sanction par la CPAM en raison du non-respect par le Salarié de son règlement intérieur, les IJSS sont réputées servies intégralement pour le calcul du maintien de salaire.

Dans de telles hypothèses, l’Employeur qui aura subrogé le Salarié sans percevoir les IJSS effectuera une régularisation en paie conformément aux règles légales applicables en ce domaine.





CHAPITRE IV - MAINTIEN DU TAUX DE COMMISSIONNEMENT

Article 8 - Garantie du taux de commissionnement 

Après une suspension du contrat de travail d’au moins 120 jours consécutifs2 pour cause de maladie professionnelle, maladie non professionnelle ou accident du travail, il sera appliqué au retour du collaborateur, a minima, le taux de commissionnement atteint avant son éloignement de l’Entreprise.

Cette règle s’applique également au retour de tout congé maternité.

Ainsi, le Salarié est assuré de se voir appliquer le taux de commissionnement en vigueur avant son départ, si celui-ci est plus favorable que le taux devant être normalement retenu en vertu de son contrat de travail.

Le taux garanti à retenir est celui qui était applicable le premier jour de la suspension du contrat de travail.

Cette règle s’applique jusqu’au dernier jour du 11ème mois civil suivant celui de sa reprise.  

Il est ici précisé que cette garantie ne concerne que les salariés sous contrat de travail « performance ».

CHAPITRE V – CONTRÔLE DES ARRÊTS DE TRAVAIL
 
Article 9 - Contre-visite médicale
 
Organisation de la contre-visite

En application de l’article L. 1226-1 du Code du travail, l’ensemble des Salariés est informé qu’une contre-visite peut être effectuée par un docteur en médecine inscrit au Conseil National de l’Ordre mandaté à cet effet lors d’une absence pour maladie ou accident.

Il est précisé que le secret médical auquel sont tenus les médecins contrôleurs préserve la vie privée de chaque personne.

Le contrôle médical pourra intervenir aux heures de présence obligatoire du Salarié à son domicile telles que définies à l’article R. 323-11-1 du Code de Sécurité sociale. Lorsque par dérogation, le praticien autorise expressément des sorties libres, le Salarié malade sera informé au préalable de la date de passage du médecin contrôleur qui, en cas d’impossibilité de présence à son domicile le jour du rendez-vous, devra en informer immédiatement l’Employeur.

Tout Salarié absent qui réside dans un immeuble muni d’un système de fermeture commandé par un code devra, lors de chaque absence :
communiquer son code lors de l’information donnée par téléphone de son incapacité de travail ;
le mentionner sur l’arrêt de travail adressé à l’Employeur, afin de rendre possible la contre-visite.
L’Entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires pour que soit respecté le caractère confidentiel de ce code.

En cas d’autorisation de sortie de la circonscription de la Caisse primaire, l’adresse où le salarié peut être visité doit de même :
être communiquée lors de l’information donnée dès l’information de l’Employeur de son incapacité de travail ;
être mentionnée sur l’arrêt de travail à adresser à l’Employeur.

Article 10 - Résultats et conséquences de la contre-visite médicale
L’arrêt de travail est justifié 
Si, suite à la visite, le médecin constate que l’arrêt de travail est justifié, l’Employeur poursuit le maintien du versement des indemnités complémentaires de salaire ; aux conditions énoncées ci-avant.
L’arrêt de travail n’est plus justifié par des raisons médicales 
Le médecin contrôleur informe verbalement le Salarié et le confirme sur l’avis de « contre- visite » qu’il lui remet. Le médecin en avise par la suite l’Entreprise.
Ce constat autorise l’Entreprise à interrompre le maintien de salaire versé au Collaborateur à partir du lendemain de la contre-visite et jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné.

Constat d’absence du domicile pendant les heures de présence obligatoires 
La contre-visite a lieu au domicile habituel du Salarié. Le domicile doit être précisé dans l’arrêt de travail remis à l’Employeur par le salarié.
Si durant la période d’arrêt de travail, le Salarié souhaite quitter la circonscription ou le département correspondant auquel il est rattaché et précisée sur l’arrêt de travail, il doit :
obtenir l’autorisation préalable de la Caisse de Sécurité sociale ;
informer l’Employeur de l’autorisation qui lui a été accordée la caisse de Sécurité sociale et communiquer l’adresse où il peut être visité.

En cas d’absence le médecin contrôleur laisse un « avis de contre-visite ».
En cas d’absence constatée ayant rendue impossible la contre-visite médicale, l’Employeur se réserve le droit de suspendre le versement du maintien de salaire à compter du lendemain de la contre-visite et jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné. 
Refus de contre-visite ou d’examen 
La contre-visite médicale est une contrepartie du versement du maintien de salaire. 
Un refus de contre-visite ou d’examen ne permet pas à l’Entreprise d’exercer son droit de regard.
Dans une telle hypothèse l’Entreprise est donc en droit de supprimer le paiement des indemnités complémentaires à dater du lendemain de la visite.


Problème d’adresse (incomplète ou inexacte) ou de code d’accès (erroné, partiel, non-communiqué...)
L’imprécision ou l’inexactitude de l’adresse mentionnée sur le certificat d’arrêt de travail ou l’absence de mention du code d’accès ayant rendu la contre-visite impossible peut entraîner la suppression du maintien de salaire.
Toute suspension ou suppression d’indemnités complémentaires de salaire ne peut avoir lieu que pour l’acte médical en cours.
Transmission des résultats de la contre-visite médicale à la CPAM 
En application de l’article L. 315.1 II du Code de la Sécurité sociale, le constat par le médecin mandaté par l’Employeur de l’absence de justification médicale de l’arrêt de travail (ou de l’impossibilité de procéder à l’examen) entraîne une suspension des indemnités journalières, après confirmation par le service médical de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie.
Suspension du versement des indemnités complémentaires de Salaire 
Si à l’issue de la contre-visite l’Employeur prend la décision de suspendre le maintien de salaire (absence du salarié, refus de la contre-visite ou contre-visite ayant injustifié l’arrêt de travail), le Salarié ne percevra plus lesdites indemnités à compter du lendemain de la contre-visite et ce, jusqu’à la fin de l’arrêt de travail concerné.
Exemple :
Le Salarié est en arrêt de travail du 1er au 13 Février 2019 ;
Une contre-visite est diligentée le 7 Février 2019 (l’arrêt n’est plus justifié) et aboutie au constat d’un arrêt non-justifié ;
La suspension du versement des indemnités complémentaires intervient à compter du 8 Février 2019.
Information des représentants du personnel 
Conformément à la séance du 25 Novembre 2015, les parties rappellent que les contre-visites ne seront nullement un mode de gestion systématique des arrêts de travail.
En outre les parties conviennent d’institutionnaliser au présent accord d’entreprise l’engagement pris à l’époque par l’Employeur concernant l’information des représentants du personnel sur la mise en œuvre des contre-visites.
Ainsi, l’Employeur s’engage à :
Informer trimestriellement les membres de l’instance du nombre de contre-visites diligentées au cours de la période écoulée ;
Informer préalablement et par tout moyen, le Secrétaire de l’instance de la mise en œuvre de chaque contre-visite médicale.

Il est ici rappelé que l’engagement pris par l’Employeur est conditionné au fait que les représentants du personnel s’obligent, d’une part à la plus grande confidentialité concernant les informations dont ils auraient connaissance en la matière et, d’autre part à ne pas interférer avec la décision prise par l’Employeur en ce domaine dont notamment en s’interdisant de contacter les personnes visées par de telles contre-visites médicales.

CHAPITRE VI - OBLIGATION DE LOYAUTE 

Article 11 - Maintien de l’obligation durant toute suspension du contrat de travail 
Les parties rappellent l’importance de la loyauté des relations contractuelles et de son respect durant la suspension du contrat de travail.
Ainsi, le Salarié dont le contrat de travail est suspendu, particulièrement pour arrêt de travail, s’interdit, entre autres, d'exercer une activité concurrente.

De plus, le Salarié s’engage notamment à restituer, à l'Employeur sur simple demande le matériel et les documents nécessaires au bon suivi de la clientèle, ainsi qu’au bon fonctionnement de l’agence ou du service auquel il appartient. 


CHAPITRE VII - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 12 - Durée et entrée en vigueur du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Juin 2019.

 Toutefois, lorsque cela est précisé, certaines mesures pourront entrer en vigueur à une date différente.

Article 13 - Dispositions transitoires 
Les Salariés en arrêt de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord bénéficient des dispositions ci-avant énoncées dès l’entrée en vigueur, sous déduction des périodes de maintien de salaire dont le Salarié aurait déjà bénéficié.
Article 14 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales applicables en ce domaine.

Il est toutefois expressément convenu entre les parties que le présent acte ne pourra faire l’objet que d’une dénonciation totale, en raison de son caractère indivisible.

Toute dénonciation emportera les effets de la loi prévus en pareil cas.

Le présent accord est soumis à une durée de préavis dont le terme est fixé au dernier jour du 11ème mois civil suivant celui au cours duquel il est dénoncé. 
Article 15 - Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 16 - Adhésion 
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et de la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.
Article 17 - Suivi de l’accord et revoyure
En cas de contestation sérieuse, les parties signataires s’engagent à se rencontrer pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision avant toute action contentieuse.
Article 18 - Révision
Pendant toute sa période d’application, la révision du présent acte pourra être initiée sous réserve du respect des modalités suivantes :
toute révision du présent acte ne pourra être effectuée que par voie d’avenant de révision, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière de révision des conventions et accords collectifs d’entreprise ;

le droit de demander la révision est réservé à la Direction, ainsi qu’aux seules Organisations Syndicales ayant la capacité juridique de le faire, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en ce domaine ;

toute demande de révision devra être déclenchée :

-	lorsque cette initiative émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales par l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception à l’attention de la Direction ;
-	ou lorsque cette initiative émane de la Direction directement à travers la convocation par tous moyens (courriel, courrier...) à une réunion de négociation adressée à chaque syndicat habilité à pouvoir prendre part au projet de révision ; 

Il est souhaitable que toute demande de révision vise et explicite les évolutions envisagées ;

lorsque l’initiative émane d’une ou de plusieurs Organisations Syndicales habilitées à le faire, la Direction s’engage à convoquer dans les trois (3) mois - à compter de la date à laquelle elle a réceptionné la demande écrite (LR/AR) - l’ensemble des Organisations Syndicales en capacité juridique de négocier un accord de révision conformément aux dispositions légales et réglementaires ;

le cas échéant, tout avenant de révision devra, pour entrer en vigueur, être signé par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives ayant la capacité juridique d’amender le texte et sous réserve de satisfaire, par ailleurs, aux conditions légales de validité requises en matière de conventions et accords d’entreprise ;

les stipulations du présent acte qui ont vocation à être modifiées resteront applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant de révision. L’ensemble des autres stipulations de l’acte non modifiées ou non contraires aux stipulations de l’avenant de révision continueront à s’appliquer ; 

tout avenant de révision donnera lieu à dépôt, dans les conditions requises par les dispositions légales.

Article 19 - Formalités de dépôt 
Conformément notamment aux dispositions de l’article D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant est déposé par la partie la plus diligente, d’une part, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et d’autre part, en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.


Fait à Bordeaux, le 29 Mars 2019 en 4 exemplaires originaux.


Pour la Direction


Pour les Organisations Syndicales