ACCORD collectif
relatiF AU TEMPS DE TRAVAIL





Entre :

La société :

Amaury Média, dont le siège social est situé au 40/42 quai du Point du jour – 92100 - Boulogne-Billancourt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 824295091 et représentée par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général ;


										D’une part, 



Et :

XXXXXXXXXXXX, Secrétaire de la Délégation Unique du Personnel d’Amaury Média, expressément mandatée à cet effet par le Bureau Parisien des cadres de l’Ufict-Lc-CGT le 7 mars 2018,


D’autre part,




Préambule

La direction du groupe Amaury a souhaité réinternaliser la fonction régie publicitaire et mettre fin au contrat de prestation de services avec la Société Team Média. Au 1er juillet 2017, les équipes de la régie publicitaire dédiées à la marque L’Equipe ont intégrées une nouvelle entité dénommée « Amaury Média ».

A l’issue des élections des instances représentatives du personnel qui ont eu lieu en septembre 2017, la direction a souhaité mettre en place un aménagement de la durée du travail adapté à l’activité spécifique des salariés d’Amaury média et a ouvert des discussions avec les représentants des salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise. 

Les parties se sont donc entendues pour définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société et, d’autre part, les aspirations des salariés à bénéficier de plus de souplesse dans l’organisation de leur activité.

Dans ce cadre, il a été convenu de mettre en place dans l’entreprise une organisation du travail sur l’année.

Par ailleurs, les parties conviennent que l’ensemble des dispositions du présent accord annulent et remplacent les éventuelles dispositions conventionnelles portant sur le même objet. 





Chapitre 1 : Dispositions générales



Article 1 – Champ d’application

Le présent Chapitre 1 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SAS Amaury média, travaillant sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, quel que soit par ailleurs leur statut, à l’exception des cadres dirigeants dont le régime est prévu au Chapitre 2.

Les modalités d’organisation du temps de travail seront définies au regard du statut du collaborateur soit par un régime d’annualisation des heures sur l’année, soit par la définition d’un forfait jours.


Article 2 – Règles relatives au temps de travail

2.1 Définition du temps de travail effectif :

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif, qui est à distinguer du temps rémunéré par l’employeur et du temps passé dans l’entreprise, se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
le temps de pause des femmes enceintes ;
le temps consacré pour effectuer les visites médicales obligatoires dispensées par le service de médecine du travail de l’entreprise, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de formation ;
les heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail lorsqu’elles ont été commandées par l’entreprise ou lorsqu’elles résultent de circonstances exceptionnelles ;
le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ou le temps passé à l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal dans les conditions définies par la loi ;
le temps de déplacement professionnel pour l’exécution de missions à l’extérieur de l’entreprise.


Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif :
le temps de trajet ou de transport pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
le temps de pause ou d’indisponibilité, même rémunéré, pris à l’intérieur de l’horaire normal de travail, au cours duquel le collaborateur interrompt l’exécution des fonctions qui lui sont confiées et peut vaquer librement à des occupations personnelles ;
le temps de repas comprenant le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de repas et en revenir ;
le temps passé en formation individuelle s’il s’agit d’une formation effectuée à la demande seule du collaborateur et hors du cadre du plan de formation prévu par l’entreprise ;
les heures effectuées au-delà de l’horaire normal de travail à la seule initiative du collaborateur si elles ne sont pas motivées par des raisons de sécurité ;
les congés payés, les jours ou demi-jours pour R.T.T., les congés pour événements familiaux, les heures de repos compensateur et les repos compensateurs de remplacement pour heures supplémentaires ;
les absences pour maladie, pour maternité, pour accident du travail ou pour inaptitude totale signifiée par la médecine du travail. 


2.2 : Durée maximale journalière et hebdomadaire du travail et durée du repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée maximale journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

Tout collaborateur doit pouvoir bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées le lendemain ou dans les 7 jours suivants.

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque.

Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, la durée journalière ne peut en aucun cas excéder 8 heures par jour et 35 heures par semaine. Il doit également bénéficier de 2 jours de repos consécutifs par semaine. La durée minimale entre 2 journées de travail est de 12 heures minimum à partir de 16 ans et de 14 heures avant 16 ans.


Article 3 – Dispositions relatives au bon usage des TIC et au droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de la Société devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.


Article 4 – Période de référence des congés payés 

Dans un souci d’harmonisation des différentes périodes d’absences et pour faciliter la planification de l’activité sur l’année, la période d’acquisition et de prise de congés payés est modifiée comme suit à compter du 1er janvier 2020 :
Période d’acquisition des droits à congés payés : du 1er janvier année N au 31 décembre année N ;
Période de prise des congés payés : du 1er janvier année N+1 au 31 décembre année N+1.

Un report de 5 jours de congés payés non pris sur la période considérée sera toléré sur le mois de janvier de l’année suivante.

Il est de plus convenu que la sixième semaine accordée par l'entreprise, en sus des obligations légales, doit être prise de préférence pendant la période comprise entre le 1er janvier et le 30 avril et entre la période comprise entre le 1er novembre et le 31 décembre.

Tout salarié ayant au moins un an de présence continue dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, comme définie ci-dessus, a droit à 30 (trente) jours ouvrés de congés, jours de fractionnement inclus. 

Il est donc prévu entre les parties que les salariés renoncent aux congés de fractionnement dès lors que le nombre de congés payés pris sur une année atteint le plafond susmentionné.

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il bénéficierait d’un congé calculé prorata temporis sur la base de 30 (trente) jours ouvrés par an. Si le nombre de jours ainsi calculé n’est pas un nombre entier, la durée des congés est arrondie au nombre entier de jours immédiatement supérieur.

Il est convenu entre les parties que le droit annuel à congés payés à hauteur de 30 jours ouvrés s’appliquera à compter du 1er juin 2019. Dans l’intervalle, les salariés continueront à bénéficier de 2 jours et demis ouvrés de congés payés par mois dans la limite de 25 jours ouvrés par an.

A titre de mesure transitoire, le nombre de congés payés à prendre au titre de l’année 2020 sera composé du nombre de jours de congés payés acquis entre le 1er juin 2019 et le 31 décembre 2019 auquel s’ajoutera le nombre de congés acquis entre le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019 et non pris au 31 décembre 2019.

En cas de solde de congés payés supérieur à 30 jours, les jours supplémentaires s’imputeront sur le nombre de jours travaillés ou s’ajouteront aux jours de RTT pris.


Article 5 – Jours ancienneté 

Un congé supplémentaire lié à l’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes hors période transitoire :
Un jour ouvré supplémentaire de congé après une période d’au moins 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

A titre transitoire, les salariés qui comptabilisent une ancienneté supérieure ou égale à 10 ans à la date d’entrée en vigueur de l’accord et qui bénéficiaient à ce titre de jours de congés d’ancienneté, bénéficieront du dispositif transitoire suivant :

Pour ceux qui comptabilisent une ancienneté de plus de 20 ans et qui bénéficiaient jusqu’alors de 4 jours d’ancienneté : maintien transitoire de 2 jours de congés d’ancienneté sur la période de 12 mois suivant la date d’anniversaire du contrat.

Pour ceux qui comptabilisent une ancienneté comprise entre 10 et 20 ans à la date d’entrée en vigueur de l’accord et qui bénéficiaient jusqu’alors 2 ou 3 jours de congés d’ancienneté :  maintien transitoire d’un jour de congés d’ancienneté sur la période de 12 mois suivant la date d’anniversaire du contrat.


Article 6 – Permanences week-end 

Selon les besoins du service, il sera organisé des permanences le week-end.
Elles seront planifiées par le responsable de service et seront assurées à tour de rôle par les salariés du service.
A compter de la signature de l’accord, elles donneront lieu au versement d’une indemnité forfaitaire de 25 euros bruts pour les permanences réalisées le samedi et de 45 euros bruts pour celles réalisées le dimanche. 



Chapitre 2 : Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise


Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de la Société :
Un décompte du temps de travail en heures (sous-chapitre I),
Un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle (convention de forfait annuel en jours) (sous-chapitre II).


Sous chapitre 1 : Dispositions relatives aux salariés soumis au décompte horaire


Article 1 – Champ d’application

Entrent dans le champ d’application des dispositions du présent sous-chapitre, l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des salariés visés au sous-chapitre 2 du présent Chapitre (soit les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année).


Article 2 – Répartition de la durée du travail

2.1. Programmation prévisionnelle

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés susvisés est, en principe, pour les salariés à temps plein, fixé à 38h15 heures.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. Les horaires de travail seront fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise.

Il est rappelé que la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


2.2. Période de référence 

Les parties rappellent que la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires et 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse). La période annuelle s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La durée du travail est, par principe, organisées sur la base d’une période de référence fondée sur l’année dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1607 heures (journée de solidarité incluse), sous réserve que les salariés bénéficient de droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels. 

Ce mode d’organisation du temps de travail a pour objet de permettre, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée hebdomadaire de travail.

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée légale de 1607 heures (journée de solidarité incluse) est un salarié à temps partiel. La mise en application du temps partiel aménagé sur l’année nécessite l’accord écrit du salarié concerné.

Le régime des heures supplémentaires s’appliquera donc lorsque sur une semaine donnée des heures sont effectuées au-delà de 38 h 15 de travail effectif (hors dépassement dans le cadre d’horaire variable) et/ou lorsque la durée du travail excèdera 1607 heures sur l’année.


2.3. L’octroi de jours de repos

Les salariés bénéficient de demi-journées ou de jours de repos destinés à compenser les heures travaillées par semaine au-delà de la durée légale de travail (35 heures) et dans la limite de l’horaire hebdomadaire de référence fixé à 38h15 heures pour les salariés à temps plein.

A titre indicatif, il est précisé que la répartition du temps de travail retenue devrait, en principe, donner lieu à l’octroi d’un jour de repos toutes les quatre semaines civiles. Ces jours s’acquièrent en contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures et leur nombre est susceptible d’évoluer chaque année.

Les dates des jours RTT devront être fixées au moins 15 jours à l’avance et communiquées par le salarié à sa hiérarchie ou par l’employeur à ses salariés, selon la nature des jours RTT concernés.

En cas de modification des dates prévues, les salariés doivent être prévenus au moins 7 jours calendaires avant la date prévue de départ.

Les jours RTT doivent être pris durant l’année au cours de laquelle ils ont été acquis.

Compte tenu de la réduction du temps de travail, l’organisation du temps de travail du personnel visé à l’article 2.2 se fait de la façon suivante :
38 heures 15 de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours du lundi au vendredi soit un horaire théorique journalier de 7 heures 39 minutes ;
17 jours RTT par année civile complète.

Pour les salariés à temps partiel, sous réserve des temps partiels contractualisés antérieurement au présent accord, il n’est pas accordé de RTT, la durée du travail étant gérée dans le cadre de la semaine.

Ces jours RTT sont pris pour partie à l’initiative du salarié et pour partie à l’initiative de l’employeur pour 7 d’entre eux au cours de l’année civile. Les jours de RTT peuvent être pris du lundi au vendredi, et peuvent être accolés aux périodes de congés payés.

La Direction pourra également décider de sa propre initiative des dates de prise d’un ou plusieurs jours de RTT non consécutifs, dans la limite annuelle de 7 jours.

Il est entendu que les jours de RTT pouvant être pris à l’initiative de l’employeur seront planifiés en respectant le principe de l’égalité de traitement. 



Article 3 – Incidence des absences

Les périodes d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont sans incidence sur le droit à jours RTT.

Les autres absences donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à jours RTT selon les principes suivants :
la gestion de ces absences est effectuée sur l’année civile,
la ou les périodes d’absences cumulées d’une durée totale inférieure ou égale à 5 jours normalement travaillés sur une année donnée n’ont aucune conséquence sur le droit à jours RTT,
au-delà de 5 jours d’absences sur l’année, le droit individuel à jours RTT est réduit de façon proportionnelle, compte tenu du nombre d’absences sur des jours normalement travaillés et du nombre total de jours potentiellement travaillés sur l’année de référence,
le cas échéant, la compensation s’effectue sur le droit individuel à jours RTT de l’année suivante.

Le droit à jours RTT est calculé prorata-temporis du temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année de référence. 

En cas d’embauche, de départ ou de changement de catégorie (passage à une convention de forfait jours) en cours d’année, le droit individuel à jours RTT est calculé au prorata du nombre de jours calendaires de présence dans la catégorie sur l’année de référence.

Le droit individuel à jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.


Article 4 – Horaire variable

L'horaire variable permet à chaque salarié concerné d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).

Chaque salarié concerné pourra choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Les obligations des salariés sont de :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes de minimum 6 heures par jour ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec son responsable hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Seuls les salariés travaillant à temps plein non soumis à une convention de forfait jours ou à temps partiel hors réduction journalière du volume horaire et relevant des activités du siège sont concernés par le dispositif de l’horaire variable, à l’exception des salariés devant effectuer un travail à horaire fixe. 



Pendant les plages mobiles, les salariés pourront fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 8h30 et 9h30 ;
La pause-déjeuner : entre 11h45 et 14h30 ;
L'après-midi : entre 17h30 et 19h30 du lundi au jeudi, et entre 16h30 et 18h30 le vendredi.

La pause de déjeuner peut être au maximum de 2 heures 45 et sera au minimum de 45 minutes. 

Pendant les plages fixes, les salariés devront obligatoirement être présents à leur travail :
Le matin : entre 9h30 et 11 h 45 ;
L'après-midi : entre 14h30 et 17h30 du lundi au jeudi, et entre 14h30 et 16h30 le vendredi.


Article 5 – Décompte de la durée du travail

L'adoption de l'horaire variable implique une déclaration des temps de travail pour l'ensemble des salariés concernés visés au présent sous-chapitre 1.

Cette déclaration hebdomadaire portera sur les heures de début prise de fonction, de départ en fin de journée et des horaires des temps de pauses dont celle du déjeuner.

Un relevé individuel des heures relatif à la semaine précédente, sera transmis au début de chaque semaine au collaborateur concerné et à son responsable hiérarchique.

Le relevé des heures hebdomadaires permettra :
au salarié de veiller à la bonne compensation des heures en crédit et en débit dans le mois,
au responsable hiérarchique de veiller à l’équilibre de la charge de travail du collaborateur.

Ce relevé permet également au responsable hiérarchique d’anticiper les éventuelles heures supplémentaires qu’il pourrait être amené à demander au collaborateur d’effectuer.

La gestion des relevés d’heures sera centralisée par la Direction des Ressources Humaines.


Article 6 – Heures supplémentaires 

Dans le cadre du dispositif d’horaire variable, les heures supplémentaires constituent la fraction d’heures effectuées dans le mois supérieure à la durée conventionnelle de travail.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées par un salarié qu’à la demande préalable de son responsable hiérarchique. Cette demande devra être notifiée par écrit au salarié et devra préciser :
la période durant laquelle des heures supplémentaires devront être réalisées,
le volume d’heures supplémentaires à effectuer par le salarié pour le mois considéré,
le motif de réalisation de ces heures supplémentaires.

Une copie de cette demande devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique.

Ces heures seront comptabilisées comme des heures supplémentaires sur un compteur dit « Compteur Heures Supplémentaires ». Elles ouvriront droit à un repos compensateur. 

Les récupérations pourront être prises par demi-journées dès que le droit dépasse 4 heures et par journée dès que celui-ci dépasse 7 heures.

Ces droits devront être pris dans les deux mois qui suivent l’ouverture du droit.




Sous chapitre 2 : Dispositions relatives aux salaries soumis a une convention de forfait en jours sur l’année


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.


Article 1 – Salariés concernés 

En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
Les salariés de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés cadres des niveaux 3 et 4 en application de la convention collective de la publicité.


Article 2 – Principe

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné. Cet accord prendra la forme d’une convention individuelle de forfait qui mentionnera notamment : 
le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
la rémunération du salarié en contrepartie du forfait.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.

Ils doivent faire en sorte de répondre à certains impératifs d’emploi du temps qui leur seraient fixés dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, en particulier des réunions de travail.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-20 et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-22.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés en forfait jours sont soumis en revanche aux dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.


Article 3 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-44 du Code du travail à 207 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Pour les cadres dirigeants (membre du comité de direction), le forfait est de 215 jours. 

La période annuelle de référence correspond à l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Le nombre conventionnel de jours travaillés des salariés travaillant à temps partiel sera calculé proportionnellement à celui-ci.


Article 4 – Récupération

Des compensations en temps au titre de la disponibilité importante demandée aux salariés participant à des évènements client et attachées à la spécificité de leur activité sont attribuées dans les conditions suivantes :
Un jour de récupération après 4 participations à un évènement client en soirée la semaine.

Sont visées par le présent article les évènements clients à caractère professionnel organisés par Amaury Média et d’une durée au moins égale à 4 heures. 


Ces jours de récupération sont pris de manière régulière et, dans la mesure du possible, dans les quinze jours suivants leur acquisition, et ce afin de garantir aux salariés concernés un rythme raisonnable.


Article 5 – Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base du nombre de jours prévu pour les différentes catégories, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et/ou d’absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné. 


Article 6 – Organisation des jours d’autonomie

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours d’autonomie évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou de demi-journées d’autonomie sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année selon la formule suivante : 

365 (ou 366) - 104 – nombre de jours de congés payés - nombre de jours fériés ouvrés - nombre de jours travaillés = nombre de jours d’autonomie

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours d’autonomie sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions qui lui sont confiées, après validation du supérieur hiérarchique compte-tenu des nécessités de service. 

Les salariés soumis au forfait jours doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours d’autonomie avant le 31 décembre de chaque année.

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours d’autonomie dans les dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi des jours ou des demi-journées d’autonomie soit mis en œuvre.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées d’autonomie, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Il sera ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

L’organisation des prises des jours ou des demi-journées d’autonomie variera selon les nécessités d’organisation du service. Les salariés doivent veiller à les prendre régulièrement au cours de l’année. 


Article 7 – Traitement des absences et incidences des absences sur les jours d’autonomie

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc les jours d’autonomie, seront réduits à due concurrence.


Article 8 – Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

En cas de départ en cours d’année, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


Article 9 – Maitrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés et de garantir la prise effective des jours d’autonomie, les parties conviennent de renforcer le mécanisme de suivi mensuel des jours travaillés mis en œuvre afin d’y inclure le suivi des jours d’autonomie.

Chaque salarié devra donc tenir à jour le suivi des journées et demi-journées de travail et des jours d’autonomie en mentionnant :
Les jours travaillés par journées ou demi-journées,
Les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…)
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Direction fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.


Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail soit répartie afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours d’autonomie dans les toutes dernières semaines de l’année.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.


Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail.

L’amplitude de travail doit rester raisonnable et ne peut dépasser quotidiennement 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont néanmoins encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite. 

L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 


Système d’alerte en cas de difficultés d’organisation 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Les outils de suivi mentionnés précédemment permettront de déclencher l’alerte en cas de surcharge de travail et de non-respect des durées maximales de travail et d’amplitude, ou des durées minimales de repos fixées au présent accord.

En outre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, et de la Direction des ressources humaines.

Par ailleurs, en sus de l’entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération, chaque salarié pourra, à tout moment, solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, les durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront alors organiser cet entretien dans un délai de 4 semaines suivant la demande du salarié. 

En tout état de cause, s’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises, pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé ci-dessus, en vue de mettre fin à la situation existante.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique/la Direction des ressources humaines.

La Direction transmettra une fois par an au CHSCT le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.


Rôle du comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre le comité d’entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel au comité d’entreprise une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission se réunira à la demande et établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d’entreprise.


CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée, prise d’effet, adhésion, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après approbation du dispositif par la majorité des salariés lors d’un référendum.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail, après un préavis de trois mois.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.


Article 2 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 3 – Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent, conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer tous les 5 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision ou de son adaptation. 

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.


Fait à Boulogne Billancourt, le 4 avril 2019

En 4 exemplaires originaux



Pour la Société
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