Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et vie au travail


ENTRE:

La société sonitherm


D’UNE PART,

ET

D’AUTRE PART
CFDT
FO



PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de réaffirmer l’attachement des parties au principe de non-discrimination (recrutement, accès à la formation, organisation du travail, rémunération, évolution etc…), notamment entre les hommes et les femmes, et d’améliorer la mixité dans l’entreprise.

Les efforts demeurent nécessaires sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. La Direction constate l’inexistence de femmes dans les métiers techniques de l’entreprise. Cette situation s’explique tant par les représentations socioculturelles que par la construction du cursus scolaire et professionnel encore orientée selon le sexe et l’éducation des enfants.

Ainsi, dans le prolongement de l’accord signé le 16 novembre 2015, les parties au présent accord se sont réunies dans le but de pérenniser les actions engagées mais également de mettre à profit l’expérience acquise et renforcer les dispositifs et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du code du travail issu de la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

Dans ce cadre, les parties ont défini leurs priorités d’action pour la période 2019-2022 et ont choisi les 3 domaines d’action suivants: 

La formation professionnelle
L’égalité salariale
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Le présent accord définira des objectifs de progression, des actions concrètes permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.



Ceci étant préalablement exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION	

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Sonitherm quelle que soit la nature de leur contrat de travail ou leur ancienneté.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ACCÉS A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle s’adresse à tous les salariés, hommes ou femmes, à tout âge et à tout stade de la carrière.

Elles sont conscientes des possibles contraintes personnelles (temps de déplacement, compatibilité avec la garde d’enfants) qu’engendrent les temps de formation. Afin de concilier ces contraintes avec celles de l’entreprise, les services de formation seront vigilants dans l’organisation matérielle des formations (horaires des formations, lieu de formation le plus près géographiquement du lieu de travail dans la mesure du possible, e-learning).

Objectifs chiffrés :

Les femmes devront bénéficier d’une action de formation au moins tous les 3 ans.

Indicateurs de suivi :

Indicateur de suivi du nombre de formations par sexe.
Indicateur de suivi du nombre de formations en e-learning.


ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE : EGALITE SALARIALE HOMMES/FEMMES

L’égalité salariale est un élément essentiel de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Aussi, les parties au présent accord rappellent que tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives. La rémunération doit ainsi se fonder sur des critères objectifs, et plus particulièrement les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.

L’analyse des données de rémunération a permis aux parties de constater que compte tenu du très faible pourcentage de femmes dans l’effectif de l’entreprise (3 femmes salariées) et des emplois exclusivement de type administratif qu’elles occupent (assistante de direction, responsable process, attachée QHSE), la comparaison statistique des rémunérations moyennes des hommes par rapport à celles des femmes rend inopérante la définition d’un écart moyen pertinent de rémunération en faveur d’un genre ou d’un autre.

Nonobstant ce contexte, la direction s’engage à :

- examiner annuellement les situations individuelles des femmes au regard de celles des hommes, sur les mêmes emplois sur la base des quatre critères suivants : la qualification, l’âge, la filière et le niveau.

- garantir une égalité salariale dès l’embauche. En effet, la rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc à un niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

- garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact des congés familiaux – rattrapage salarial.
Conformément à l’article L.1225-26 du code du travail,  en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé, cette rémunération, au sens de l’article L.3221-3 est majorée,  à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise .

Par ailleurs, conformément aux articles L.6315-1 al 2 et L.1225-57 du code du travail, il sera systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue notamment d’un congé de maternité ou d’adoption, d’un congé parental d’éducation, un entretien professionnel qui permettra d’organiser son retour à l’emploi, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière.

Objectifs chiffrés :

Identifier et supprimer tout écart non justifié de rémunération entre les femmes et les hommes à situation identique (âge, diplôme, expérience, ancienneté dans l’entreprise,…).

Indicateurs de suivi :

Chaque année, 100 % des situations individuelles des femmes sont examinées et comparées à celles des hommes. 


ARTICLE 4 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE – VIE PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord ont conscience que les dispositions en faveur d’une plus grande mixité dans l’entreprise ne sauraient s’entendre sans une nécessaire conciliation entre la vie professionnelle, personnelle et familiale des salariés.

Le respect de cet équilibre est, d’une part, source de motivation et de fidélisation des salariés et, d’autre part, essentiel à la santé.

La hiérarchie doit être à l’écoute des situations individuelles et des éventuelles demandes d’adaptation d’horaires ponctuelles et exceptionnelles, justifiées par la situation du ou de la salariée.

Dans cet esprit, il est convenu des mesures suivantes :

Mesures liées à la parentalité

Autorisation d’absence pour les examens médicaux prénataux

Conformément à l’article L.1225-16 du code du travail issu de la loi du 4 août 2014, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
De plus, le (la) conjoint(e) de la femme enceinte, ou le (la) salarié(e) lié à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le (la) salarié(e) au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Prévenir la pénibilité des femmes enceintes ou des parents en retour de congé maternité/adoption

Pour toutes les salariées enceintes, en complément des dispositions de la Convention Collective qui prévoient un allégement horaire le matin et le soir à partir de la 16ème semaine avant la date présumée de l’accouchement, il est prévu que cet allégement pourra être, sur demande, cumulé en début ou en fin de journée.
De plus, il est convenu de la possibilité individuelle de porter cet allègement horaire à une heure par jour à compter du 6ème mois de grossesse, en concertation avec la hiérarchie.

Absences parentales

Les parents d’enfant de moins de 16 ans (sans limite d’âge pour les enfants handicapés) bénéficient d’une autorisation d’absence de 3 jours par année civile lors de la maladie de l’enfant, sur justificatifs de certificat médical. Ces 3 jours pourront être cumulés en cas d’hospitalisation et pourront aller jusqu’à 5 jours, sur justificatif d’hospitalisation.



Absences autorisées pour circonstances de famille

Les  salariés bénéficient de jours d’absences pour évènement familiaux conformément aux dispositions de la convention collective nationale de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (article 34 de la CCN non cadres et article 30 CCN cadres)
Dans cet esprit, il est convenu de permettre aux parents d’enfants scolarisés de la maternelle jusqu’à la 6ème comprise, de bénéficier d’une souplesse d’horaire, définie en lien avec leur hiérarchie, leur permettant d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes.

Entretiens avant et après les congés liés à l’enfant

Les parties au présent accord rappellent que les congés maternité/adoption et parental étant susceptible d’avoir un impact sur le lien entre le salarié et l’entreprise pendant l’absence des collaborateurs, les responsables hiérarchiques des salariés absents pour ces motifs devront organiser :
- un entretien avant le départ pour ces congés, de manière à définir les modalités de remplacement du salarié(e), des échanges d’information durant l’absence du salarié(e) si celui-ci le souhaite
- un entretien de retour de congés conformément à l’article L.6315-1 du code du travail et dont l’objet sera notamment d’organiser le retour à l’emploi du salarié, de déterminer ses besoins de formations et d’examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière

Autres mesures

Pour permettre aux enfants des salariés qui souhaitent mieux connaitre et comprendre l’activité et l’entreprise où travaillent leurs parents, l’accueil des enfants des collaborateurs en stage découverte conventionné sera privilégié.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :

Nombre d’enfants de collaborateurs ayant fait la demande d’un stage conventionné et ayant été acceptés par Sonitherm.


ARTICLE 5 : HARCELEMENT SEXUEL

Le harcèlement sexuel est strictement interdit.

Conformément aux articles L1153-1, L1153-2, L1153-3 et L1153-4 du code du travail :
« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des  est nul. »


ARTICLE 6 : INFORMATION, SENSIBILISATION DES ACTEURS

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin d’éviter tout stéréotype.

Aussi, l’efficacité du présent accord repose sur l’implication et la contribution de tous les acteurs de l’entreprise, les évolutions devant être portées par les lignes hiérarchiques.

Pour cela la Direction s’engage à :

- communiquer les dispositions de l’accord dès signature à l’ensemble des salariés
- poursuivre les actions de sensibilisations aux préjugés et stéréotypes dans les formations Management.




ARTICLE 7 :  SUIVI DE L’ACCORD 

Pour permettre un suivi quantitatif et qualitatif du présent accord, les indicateurs prévus aux articles 2, 3 et 4 seront insérés dans le rapport annuel de Sonitherm.


ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord – Révision- Dénonciation

Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée de trois ans.

Il se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord du 16 novembre 2015.

A l’issue des trois ans d’application, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour évaluer ses conditions de mise en œuvre et déterminer l’opportunité soit d’y apporter des compléments ou évolutions afin de tenir compte de son application, soit de le reconduire.

Par ailleurs, les parties se réservent le droit, notamment en cas d’évolution législative ou conventionnelle remettant en cause le contenu de tout ou partie du présent accord, d’en réviser les dispositions dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du code du travail.

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail.

Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) des Alpes Maritimes dont un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du conseil des prud’hommes de Nice.


Fait à Nice le 24 mai 2019
En 5 exemplaires


LA SONITHERM

FO
CFDT