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opéré par Q vgolia
ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L EGALITE
PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES
HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA
SOCIETE SEDIBEX
ENTRE :
La société SEDIBEX immatriculée au RCS du Havre sous le numéro B 303 687 867 dont le siège social est situé route industrielle accès port n°5281 76430 SANDOUVILLE et représentée par Monsieur   agissant en sa qualité de Directeur,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : Madame , en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
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Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail


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opéré par © vsolia
PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont réunies.
Lors de ces réunions, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. Les thèmes suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés Les objectifs et les mesures relatives à l’égalité professionnelle.
Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.
Le présent accord confirme donc la volonté de la société SEDIBEX d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines.
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2016, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La rémunération effective
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
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opéré par QVeouA
TITRE I : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE
PERSONNELLE ET FAMILIALE
Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.
Article 1.1. Organisation du temps de travail
En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque chef de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales.
Article 1.2. Prise en compte de la parentalité
• Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité.
• Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d'un congé maternité (ou d'adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé.
Au moyen du support d’entretien professionnel, un guide sera spécialement conçu pour accompagner les acteurs de cet entretien.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariées en congé maternité ou d’adoption
Nombre de salariés en congé parental d’éducation à temps complet
Nombre d’entretiens réalisés.
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opéré par © vêoua
TITRE II : REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
Article 2.1. Résorber les inégalités salariales
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle.
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives, si nécessaire, de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
L’entreprise s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi.
Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation
Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation.
Mesures collectives :
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise.
Mesures individuelles
La prime annuelle attribuée aux collaborateurs ne sera pas impactée par l’absence d’un collaborateur due à un congé maternité, paternité (ou d’adoption). Ce sont les objectifs du collaborateur qui seront adaptés.
Indicateurs de suivi :
Suivi des écarts sur les emplois par CSP
Répartition des augmentations individuelles par sexe, CSP
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opéré pa,r Q«equa
TITRE III : DROIT A LA DECONNEXION
Article 6.1. Principe du droit à la déconnexion
Il est rappelé que tous les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Pour les salariés non soumis à un forfait en jours, la durée maximale de travail effectif est de 10H par jour.
Toutefois, si les salariés concernés par un forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, les limites fixées par le repos journalier et hebdomadaire n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail.
La finalité de ce droit est de garantir d’une part le respect des temps de repos et de congés, et d’autre part de la vie personnelle et familiale de chacun des salariés.
Ainsi il est rappelé que les outils numériques professionnels mis à la disposition des salariés, tels que les ordinateurs, tablettes, Smartphones ou téléphones portables, connexions à distance, messagerie électronique, ... ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos.
Les périodes visées sont les périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire, congés payé, exceptionnels, jours fériés et jours de repos) en dehors des heures habituelles de travail, des horaires d’ouverture de l’entreprise et des périodes d’astreinte.
Ce droit vise également à assurer la protection de la santé des salariés en garantissant la bonne utilisation de ces outils numériques et à pour ambition de renforcer la qualité de vie au travail et à assurer un environnement de travail serein.
Article 6.2. Charte du droit à la déconnexion
Une charte sur le droit à la déconnexion rappelant les mesures retenues dans ce chapitre sera réalisée. Celle-ci sera au cours de la durée de vie du présent accord annexée au règlement intérieur de l’entreprise afin de s’imposer à chaque collaborateur.
Article 6.3. Mesures visant à lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est demandé aux salariés de respecter les pratiques suivantes :
Choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte et s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles en favorisant les échanges directs
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pour des motifs prohibés par la loi Eviter au maximum l’usage de la messagerie professionnelle à des fins personnelles
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, ne pas abuser et choisir des intitulés clairs des documents (nature du document, sujet, date)
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
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opéré par Qveolia
.• - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
Veiller à une utilisation adaptée et modéré des fonctionnalités « Répondre à tous », « Ce » et Cci ».
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
De plus, la phrase suivante sera ajoutée par le service informatique à chaque signature de mail :
« Dans le cadre du droit à la déconnexion (Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), les salariés du groupe SARP Industries ne sont pas rendus de répondre au présent mail en dehors des horaires habituels de travail ».
Une journée sans courriel va également être instaurée chaque année la veille du réveillon de Noël.
Article 6.4. Mesures visant à lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Une utilisation trop importante des outils numériques peut créer une situation de stress au travail remettant en cause les bonnes conditions de santé et de travail du salarié.
Afin d’éviter ce de situation, il est demandé aux salariés de suivre l’ensemble de ces conseils :
- Choisir le moment le plus opportun pour l’envoi d’un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Pour ce faire, le rédacteur du courriel devra utiliser les fonctions d’envoi différé (télécharger l’application « Multi Forward for Gmail sur Google Gmail).
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique en indiquant les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et/ou en cas de longue absence.
Privilégier le paramétrage des Smartphones professionnels sur le mode « Ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le weekend.
Chaque collaborateur dispose d’un droit d’alerte auprès de sa hiérarchie en cas de problèmes récurrents susceptibles de mettre en danger sa santé et ses conditions de travail.
Article 6.5. Mesures visant à favoriser une meilleure communication entre les collaborateurs
Afin de garantir une meilleure utilisation des outils numériques professionnels ainsi qu’une meilleure communication entre les collaborateurs, il est nécessaire de prendre en compte un certain nombre de recommandations :
Privilégier les modes de travail collaboratifs ou l’organisation de réunions afin d’éviter l’affluence de courriels et ainsi contribuer à un meilleur échange.
Désactiver les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique en cours de réunion.
Article 6.6. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Sauf nécessité, les managers doivent éviter de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique, du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ou en période d’astreinte.
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opéré par Q veoiiA
Article fe.7 Actions de sensibilisation
Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient.
Des actions de sensibilisation seront élaborées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans cette optique, un totem rappelant les règles du bien vivre ensemble sera déployé.
La mise en place de la charte sera accompagnée de la diffusion auprès du personnel d’un support de communication visant à rappeler la bonne utilisation de l’outil informatique.
Article 6.8 Formation
Des modules de formation en présentiels vont être développés et mis en place (exemple : formation Google DRIVE).
Dans cette attente, VODECLIC solution de formation en e-learning aux logiciels informatiques bureautique, internet ... est mis en place pour chacun des collaborateurs disposant d’un compte informatique.
Une campagne de communication et d’affichage est en cours.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation Nombre de salariés formés
TITRE VIII : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 8.1.Date et durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature.
Article 8.2. Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
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Article 8.3 Révision de l’accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail.
Article 8.9. Dépôt de l'accord
Le présent accord est établi en 4 exemplaires et sera déposé à la DIRECCTE du Havre et au greffe du conseil de prud’hommes du Havre.
Sandouville, le 28 décembre 2017.
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