AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 
 
  

ENTRE : 
 
La société  NAVYA    rue du docteur  Fleury Papillon  Villeurbanne

d’une part, 
 
ET : 
 
Les membres de la Délégation Unique du Personnel,   
 
 
d’autre part. 

  
PREAMBULE 
 
Le présent avenant traite de la durée et de l’aménagement du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail et s’applique aux catégories de personnel non visées par l’accord sur le temps de travail signé par la Direction et la Délégation Unique du Personnel le 18 janvier 2019. 

Il prévoit le dispositif du forfait jours conformément aux dispositions de l’article L 3121-53 du Code du travail. 
 
A la date de son application, le présent avenant a vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord atypique ou d’engagement unilatéral, portant sur le même objet et concernant les catégories de personnel mentionnées au titre I de la présente. 

Conformément à la volonté des parties, il vise à répondre au mieux aux contraintes d’activités propres aux catégories de personnel mentionnées en titre I.

Cet avenant est établi dans le respect des dispositions légales prévues par le Code du travail. Il s'applique aux catégories de personnel visées en titre I, présentes sur l’ensemble des établissements de la Société. 




TITRE I – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES BENEFICIANT DE FORFAIT ANNUELS EN JOURS
 
  
Article 1 : Champ d’application 
 
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec : 
 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés des catégories d’emplois suivantes : 
 
Les Chargés de déploiement
Les Techniciens de maintenance itinérants 
 
Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie propres à chaque catégorie de salariés « cadres ou « non-cadres ». 
  
Article 2 : Accord du salarié 
 
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié. 
 
Article 3 : Nombre de journées de travail 
 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours maximum, sous réserve des modalités de renonciation à des jours de repos, telles que définies ci-dessous. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Les salariés bénéficieront chaque année d’un minimum de 12 jours de repos complémentaires rémunérés.
 
La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 
 
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. La procédure relative aux congés payés fait l’objet d’une diffusion par note de service. 
 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
 
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours, sous réserve de l’accord du manager. 
 
Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne peut toutefois excéder la limite de 230 jours par an. 
 
La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à au moins 10 %. 

 Article 4 : Modalités de décompte des jours travaillés 
 
Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. 
 
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis : 
 
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail ; 
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ; 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail. 
 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. 
 
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois sur l’outil de gestion des temps le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées de repos. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. 

La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. 

Les parties conviennent dans ces conditions qu’une demi-journée correspond à la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.
 
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que : 
Repos hebdomadaire, 
Congés payés, 
Congés conventionnels, 
Jours fériés chômés, 
Jours de repos liés au forfait, 
Jours de récupération liés aux déplacements professionnels.

 
Article 5 : Rémunération forfaitaire 
 
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. 
 
 
Article 6 : Embauche en cours d’année 
 
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 
 
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante : 
 
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés (et le cas échéant, les congés d’ancienneté conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
 
Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. 
 
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés. 
 
Article 7 : Départs en cours d’année 
 
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.  
 
Si un salarié quitte la société alors qu’il a pris trop de jours de repos, ce dernier peut avoir perçu plus que son dû. Une régularisation (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) peut être due au bénéfice de l’employeur.   
 
Article 8 : Absence en cours de période 
 
Chaque journée ou demi-journée d’absence (hors congés payés, congés conventionnels, jours fériés) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  
 
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : 
 
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés) 
 

Article 9 : Maîtrise et suivi de la charge de travail 
 
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 
 

Article 9.1 : Répartition initiale de la charge de travail 
 
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de trimestre, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. 
 
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations.  
 
Elle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 
 
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 
 





 
Article 9.2 : Temps de repos 
 
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. 
 
Article 9.3 : Amplitude de travail 

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 
  
Article 9.4 : Durée du travail 

Les durées de travail ne peuvent dépasser, pour chaque journée travaillée, 13 heures. 
  
Article 9.5 : Suivi de la charge de travail 

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos. 
 
Article 9.6 : Entretiens 
 
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié. 
 
Cet entretien sera organisé en même temps que l’entretien annuel Professionnel et d’Evaluation. 
 
En complément de l’entretien de suivi annuel, chaque salarié pourra demander, à son responsable hiérarchique ou au besoin au service RH, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entretien sera organisé dans un délai d’un mois et donnera lieu à l’élaboration d’un compte-rendu. 
 
Article 9.7 : Jours de repos supplémentaires 
 
S’il est constaté par la hiérarchie, après une éventuelle alerte du salarié, une charge de travail très importante de ce dernier un ou plusieurs jours de repos supplémentaires pourront être accordés sur décision du supérieur hiérarchique.
 
Article 9.8 : Rôle des représentants du personnel 
 
Les membres du Comité d’entreprise / Comité Social et Economique seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés. 
 
Article 9.9 : Droit à la déconnexion 
 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l‘effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
 
À cet effet, il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 
 
Les préconisations visées au titre IX du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, et notamment aux salariés en forfait jours. 
 
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
 
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie...) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

TITRE II : ASTREINTES

Le régime propre aux astreintes fera l’objet d’un avenant ultérieur. 

TITRE III - TRAVAIL DE NUIT
 

Article 10 : Justification et définition du recours au travail de nuit 
 
Le recours au travail de nuit a pour objectif d’assurer la continuité et la qualité du service et de renforcer les plages horaires de disponibilité pour les clients. 
 
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique. 
 
Travail de nuit : 
 
Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit : 
 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit : 
- Soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ; 
- Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire. 
 

Article 11 : Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit  
 
Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de travail de nuit sous forme de repos compensateur. Ils bénéficient également au sein de la Société de compensations salariales. 

 
11-1 : Contrepartie sous forme de repos compensateur  
 
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, de jours de repos compensateurs. Une journée travaillée de nuit donne lieu à une journée de récupération. 
 



 
11-2 : Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit 
 
11-2-1 : Surveillance médicale des travailleurs de nuit  
 
Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit. 
 
A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes. 
 
Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. 
 
 
11-2-2 : Aménagement des horaires des salariés enceintes 
  
Les salariées enceintes qui le désirent peuvent être dispensées de travail de nuit pendant toute la durée de leur grossesse à partir de leur troisième mois de grossesse.  
 
Pour cela, un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines doit être demandé par la salariée. Cet entretien permet de modifier dans les meilleurs délais et de manière temporaire (jusqu’au retour du congé maternité) l’organisation du travail de la salariée. 
 
 A son retour de congé maternité, la salariée retrouvera son poste d’origine.  
 
11-3 : Conditions de travail  
 
Un espace repos sera installé à proximité des services (ateliers) au sein desquels travaillent des équipes de nuit. 
 
11-4 : Formation professionnelle et égalité de traitement 
 
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. 
 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point la délégation unique du personnel lors de la présentation du bilan formation. 
 
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1132-1 du code du travail. 
 
 
TITRE IV : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES


Article 12 : Recours au travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés 
 
Le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés doit rester exceptionnel sous réserve des déplacements réalisés tant à l’étranger qu’en France, sur la base d’un commun accord formalisé par un écrit.
Article 13 : Contreparties accordées 

Les demi-journées ou journées travaillées un weekend, jour férié ou de nuit donnent lieu aux contreparties visées par l’article 15-2.
 
Article 14 : Respect des durées maximales de travail 
 
En tout état de cause, les salariés en déplacement doivent veiller au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, durée de repos et amplitude journalière. 

Article 15 : Temps de déplacement

15-1 : Définition des temps de trajet / temps de déplacement

Il est rappelé les définitions suivantes : 
Temps de trajet : 

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice versa. 

Le lieu habituel de travail s’entend comme le lieu de l’entreprise ou le salarié exerce ses fonctions. 

Il est expressément rappelé, pour le personnel en mission, qu’en cas de déplacement entrainant un découché, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de déplacement professionnel : 

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajets ci-dessus définis. 

Il peut notamment s’agir : 
- des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; 
- des temps de déplacement pour se rendre, depuis son domicile, sur un lieu inhabituel de travail. 

Sont notamment visés les temps pour se rendre à une réunion / rendez-vous fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir), où ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisés en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité. 
	
15-2 : Traitement des temps de déplacement

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme du temps de travail effectif. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet excédant le temps normal de trajet habituel entre le domicile du collaborateur et son lieu habituel de travail n’entraîne aucune perte de salaire dans la mesure où il entre dans l’horaire habituel de travail. 
Les parties conviennent que compte tenu des contraintes inhérentes à leurs métiers, chaque collaborateur visé au Titre I de la présente bénéficie d’une prime de déplacement dont le montant est défini par la Direction et communiqué à chaque collaborateur. 
Cette prime de déplacement est attribuée au collaborateur pour tout déplacement effectué dans le cadre de ses missions de déploiement ou de maintenance.
A titre de précision, le montant de la prime de déplacement est fixé en fonction des zones de déplacement déterminées ci-après : 
Niveau 0 : déplacement sans découché 
Niveau 1 : déplacement avec découché – zone Europe
Niveau 2 : déplacement avec découché – zone Turquie, Middle-East, Afrique du Nord
Niveau 3 : déplacement avec découché – zone APAC, Amériques, Afrique (hors Afrique du Nord niveau 2)
Niveau 4 : déplacement avec découché – zone à risque 

Il est également convenu entre les parties que :
1 jour travaillé le weekend ou un jour férié = 1 jour de récupération (dans la mesure ou le collaborateur n’a pas bénéficié d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives)
Possibilité de cumuler la journée de récupération avec, le cas échéant, la prime de déplacement telle que décrite ci-dessus.

Article 16 - Outil de suivi du temps de travail

Les parties conviennent de mettre en place un outil de suivi du temps de travail. 

Cet outil permettra de : 
Suivre les différentes modalités de la durée du travail telles qu’énoncées dans le présent accord,
Contrôler la durée de travail effectif des salariés et veiller au respect des durées de travail quotidiennes ou hebdomadaires définies au présent accord,
Décompter les heures supplémentaires pouvant être effectuées à la demande de la hiérarchie, 
Suivre l’activité, la répartition et la charge de travail des collaborateurs. 

Une notice explicative sera communiquée aux collaborateurs.

En tout état de cause, il est convenu que les heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs à la demande de leur responsable hiérarchique doivent être récupérées sur le mois en cours. A défaut, les heures non récupérées seront perdues. 

A titre de précision, les heures à compenser devront l’être impérativement sur le mois en cours.

TITRE V : TELETRAVAIL
 
Article 17 : Définition
 
Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein des établissements de la Société. 

Les parties conviennent que seul le télétravail occasionnel est visé par le présent accord. 
 
On entend par télétravail occasionnel, l’exercice occasionnel et non régulier d’activités professionnelles à domicile, compte tenu de circonstances particulières (ex : grève ou pollution rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail), demandes effectuées par les salariés. 
 
Les salariés en contrat d’apprentissage et / ou en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel, dès lors que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.  
 
Article 18 : Cas d’ouverture du télétravail occasionnel 
 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, grève, évènements climatiques, rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail, en cas de force majeure, ou en cas de demande exprimée par les salariés pour des raisons personnelles (enfant malade, impératifs familiaux etc.), la mise en œuvre du télétravail occasionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
 
Toute demande de télétravail occasionnel au domicile du salarié devra être validée au préalable par le responsable hiérarchique. 

Article 19 : Accès au télétravail occasionnel - Formalités 
 
Le salarié qui souhaite télétravailler de manière occasionnelle doit en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique, par mail, au moins 48 heures à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles).

Le salarié devra indiquer la durée souhaitée de télétravail (ex une journée, une semaine, etc). 

L’acceptation du manager par retour de mail sera indispensable à la mise en place de ce mode d’organisation du travail. 
 
 
Article 20 : Modalités du télétravail occasionnel 
 
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise. 

Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. 

Les dispositions du titre IX (droit à la déconnexion) du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel.  

Néanmoins, à la différence du télétravail régulier, les plages de disponibilités seront convenues entre le salarié et son manager, par mail. A défaut, elles devront en tout état de cause être comprises dans l’intervalle 8h-18h et ne pas dépasser 7 heures par jour. 

Les frais engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans la Société.  
 

Article 21 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion 
 
La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, la Société s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. 
La Société ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc. 
 
Article 22 : Principe de l'égalité de traitement  
 
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.  
 
Article 23 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs  
 
23- 1 Travail sur écran - Sécurité générale  
 
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. 
Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés pourra être prévue une fois par an. 
 

23- 2 Accident du travail  
 
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informent immédiatement l'entreprise. 
 
TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION


Il sera repris ci-après quelques conseils pratiques, qui s’appliquent notamment à l’utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles professionnels, smartphones et tablettes :  
 
La gestion de la connexion / déconnexion pendant le temps de travail 
 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle de chacun, il est recommandé de : 

Limiter les envois de courriels groupés et s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; 
Limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt maladie ; 
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; 
Respecter les formules de politesse et indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
Limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion de la messagerie et favoriser quelques plages horaires journalières pour le traitement des messages ; 
Eviter de solliciter ses collègues (par courriel ou par téléphone) avant 7 heures et après 20 heures, ainsi que durant les congés et week-ends, sauf situation d’urgence.  
Il est aussi possible de s’aménager des temps de déconnexion et de désactiver les alertes courriels lorsque vous êtes en réunion ou afin de favoriser la concentration. 
 
La déconnexion hors temps de travail 
 
Afin de respecter l’effectivité des temps de repos, des congés ainsi que du respect de la vie privée et familiale, il est recommandé de :  

Eviter, en général, d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés (de 20 heures à 7 heures), ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes sauf cas d’urgence ; 
Ne pas utiliser les outils numériques professionnels lors d’un arrêt maladie ;  
Eviter les envois de courriels en dehors du temps de travail ; 
Prévoir des temps de déconnexion sachant qu’il n’y a pas d’obligation de prendre connaissance des courriels et/ou d’y répondre en dehors de son temps de travail sauf urgence ; 
Eviter de répondre de manière instantanée aux divers messages en dehors de son temps de travail ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun de l’envoi d’un message afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ; 
Utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels ; 
Insérer une mention automatique intégrée au pavé de signature des courriels précisant l’absence d’obligation pour celui qui reçoit l’email d’y répondre pendant ses périodes de repos et/ou de congés ; 
Alerter la hiérarchie en cas de débordements récurrents. 
 
Ces mêmes recommandations s’appliquent aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congé ou durant les arrêts maladie. 
 
Formation et sensibilisation des salariés et du personnel d’encadrement 

La direction mettra en œuvre, à destination des salariés concernés et du personnel d’encadrement, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
 

TITRE VII – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
 

Article 24 : Champ d’application 
 
Tous les salariés de la société et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent ouvrir un compte épargne-temps. 
 
Article 25 : Ouverture et tenue du compte 
 
Ce compte est ouvert systématiquement aux salariés. Un récapitulatif des droits figurant sur le compte est communiqué chaque année à chaque salarié. 
 

Article 26 : Alimentation du compte épargne temps 
 
Ce compte épargne temps peut être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos (RTT, JRTT, JNT, CP) ou heures de travail pour les salariés en travail posté. 
 
Le salarié doit transmettre sa demande de transfert par mail au service ressources humaines en mentionnant précisément parmi les droits visés ci-dessous, celui qu'il entend affecter à son compte épargne-temps et à quelle période celui-ci se rapporte. 
 
 
26-1 : Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail 
 
Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants : 
 
Les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (soit la 5ème semaine de congés payés) peuvent être placés sur le compte épargne temps. 

Les jours de congés payés affectés au compteur congés payés des salariés et résultant de reports de jours de congés payés antérieurs dans la limite de 5. 
 
Les jours de repos (RTT) pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an, 
 
Les jours de repos (JRTT) liés à la réduction du temps de travail ainsi que les « JNT » visés par la modalité 2 de la convention collective « Syntec », dans la limite maximale de 5 jours par an,
  
L’ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.  
 
Il est convenu entre les parties que l’ensemble des versements mentionnés ci-dessus ne pourra pas dépasser 15 jours par an par salarié.


26-2 : Modalités d’alimentation 
 
Chaque salarié aura la faculté de faire connaître à la société, au moyen de l’outil prévu à cet effet, les éléments qu’il entend affecter au compte épargne temps. 


26-3 : Information du salarié 
 
L’information du salarié sera assurée par la remise chaque année d’un état récapitulatif individuel indiquant l’état de ses droits acquis.  
 
Article 27 : Utilisation des droits affectés au compte épargne temps 
 
Les salariés ne pourront utiliser les droits affectés au compte épargne temps que pour constituer une épargne sous forme de jours de repos. 
 
27-1 : Prise des jours de repos 
 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants : 
-congé pour création d'entreprise, 
-congé sabbatique, 
-congé parental d'éducation, 
-congé de solidarité internationale, 
-congé pour convenances personnelles, 
- toute autre demande de congé sous réserve de validation préalable du responsable hiérarchique et de la RH 
 
Les modalités de prise de ces congés sont celles définies par la loi. 
 
L’utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et d’ancienneté et jours de réduction du temps de travail éventuels. 

Tout départ en congé nécessitera que le salarié concerné fasse connaître son intention au moins deux mois avant la date de départ effective de façon à permettre l’organisation du service et l’embauche éventuelle d’une personne en remplacement. 
 
La direction de la société se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service. 
 
Par exception, il est précisé que le congé est de droit pour le salarié dans l’une des circonstances suivantes (sur présentation d’un certificat) :  
 
Mariage et PACS du salarié, 
Naissance ou adoption d'un enfant, 
Invalidité du salarié ou de son conjoint, 
Décès ascendant, descendant ou conjoint, 
Hospitalisation ou immobilisation d’un enfant 


 
27-2- Indemnisation du congé 
 
Pendant son congé, les droits acquis par le salarié seront versés en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement, 
 
Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux. 

Article 28 : Clôture du compte 
 
Le compte épargne temps pourra être clôturé à la demande du salarié lors du départ de ce dernier de la société pour quelque motif que ce soit.  
 
Dans cette hypothèse, le compte épargne temps sera automatiquement liquidé suite à la demande du salarié. Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation. 

TITRE VIII – CONGES DE FRACTIONNEMENT


Les parties conviennent que les salariés visés en titre I, II et V pourront prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Dans cette hypothèse il est convenu que les salariés mentionnés ci-dessus, renoncent expressément et sans réserve à l’octroi de jours de congés supplémentaires dits de fractionnement conformément aux dispositions légales. 

En revanche les salariés en travail posté, souhaitant prendre une partie de leur congé principal en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, se verront attribuer des jours de fractionnement conformément aux dispositions légales.
TITRE IX – JOURS DE CONGES EXCEPTIONNELS


Les salariés bénéficieront des jours de congés exceptionnels suivants, en plus des jours accordés par la Convention collective : 

- 1 jour de congé en cas de déménagement du salarié, dès lors que le déménagement permet de se rapprocher du lieu de travail. Le rapprochement du lieu de travail est considéré au regard de la distance ou du temps de trajet entre le nouveau domicile du collaborateur et son lieu de travail habituel.  

- 1 jour pour enfant malade, sur présentation d’un certificat médical ; 

- ½ journée pour la rentrée scolaire d’un enfant de moins de 12 ans. 
 
TITRE X – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 29 - Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale de travail, ou le cas échéant à la durée fixée conventionnellement pour l’entreprise.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Article 30- Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Le passage à temps partiel est de droit pour les salariés dans les cas visés par les dispositions légales. 


Article 31 - Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Article 32– Egalité de traitement 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une garantie d’égalité de traitement avec les salariés à temps complet. 

Ainsi, les salariés à temps partiel bénéficient de la même durée de congé que les salariés à temps plein, soit 2,5  par mois de travail effectif chez le même employeur.
Lorsqu'un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il convient conformément aux dispositions légales de décompter tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence. Les congés payés se compteront à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'au dernier jour ouvrable précédant sa reprise.
Exemple : Un salarié ne travaille pas le lundi et le mardi. Il prend les journées du mercredi, jeudi et vendredi en congé payé. Il conviendra de décompter les journées suivantes : mercredi, jeudi, vendredi + lundi et mardi de la semaine suivante (soit jusqu’à la veille de sa reprise).

TITRE XI– DISPOSITIONS FINALES
 
 
Article 33 : Durée 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019.
 
 
Article 34 : Modification – Dénonciation de l’accord 
 
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation. 
 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouveau texte. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur. 
 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à tout moment, dans les conditions prévues le Code du travail. 
 
 
Article 35 :  Dépôt - Publicité  
 
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
 
Chaque Organisation Syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord. 
 



Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel. 
 
 
 
A Villeurbanne,
Le 21 mai 2019
 
Pour la société					Pour les membres du Comité d’entreprise 
NAVYA