Entre la Société Eiffage Construction, SAS au capital de 204 619 072 €, inscrite au RCS de Versailles sous le numéro B 552 000 762, et ses filiales françaises constituant la Branche Eiffage Construction définie par le présent accord, représentée par M………… en sa qualité de Président, agissant en son nom et au nom de chacune des filiales concernées,

D’une part,

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la Branche Eiffage Construction,


Pour la CFDT :			M………….. 

Pour la CFE-CGC :		M……………..

Pour la CGT :			

Pour FO :			M.……………….
D’autre part,


PREAMBULE

La Branche Eiffage Construction se caractérise par la diversité de ses métiers et des entreprises qui la composent.

Cette diversité, conjuguée avec ses spécificités locales, fait que le cadre naturel de la négociation est, et demeure, la société ou l’établissement. 
Néanmoins, le développement de sujets communs a conduit les partenaires sociaux à instituer un dialogue social adapté au niveau de la Branche avec, d’une part, la mise en place du Comité de Branche, et d’autre part, la négociation d’accords pour la Branche.

Afin de poursuivre cette démarche, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont signé un accord sur le développement du dialogue social au sein d’Eiffage Construction en 2014, reconduit en 2018, qui a institué un organe spécifique de représentation des Organisations syndicales représentatives et de négociation distinct du Comité de Branche.

Cet organe, réunissant des Coordinateurs Syndicaux, a vocation à aborder et à étudier les questions d’intérêt général, susceptibles de concerner l’ensemble des filiales d’Eiffage Construction ainsi que l’ensemble de leurs salariés. Il pourrait également, dans ce cadre, tenir un rôle de négociation d’accords collectifs pour la Branche.

Parallèlement à cette démarche, la Direction d’Eiffage Construction réaffirme sa volonté de valoriser le parcours syndical dans le développement de la carrière et l’évolution professionnelle.

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, cet accord définit les mesures permettant de faciliter l’évolution de carrière des représentants du personnel et de valoriser l’expérience acquise dans l’exercice d’un mandat.

Après 6 ans de mise en œuvre de cet accord, les parties souhaitent reconduire ses dispositions afin de continuer à promouvoir le dialogue social au sein d’Eiffage Construction.

Dans ce contexte, les parties sont convenues de ce qui suit :


ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION ET BENEFICIAIRES

1.1. Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des filiales françaises détenues à 100 % par Eiffage Construction.

Les sociétés qui viendraient à entrer dans le champ d’application du présent accord après la date de son entrée en vigueur seront tenues d’en appliquer les dispositions à compter du jour où Eiffage Construction détiendra directement ou indirectement 100 % du capital de ces sociétés. La liste des filiales d’Eiffage Construction sera jointe en annexe.

Le présent accord cesserait de s’appliquer aux sociétés venant à sortir de son champ d’application trois mois après la date à laquelle Eiffage Construction détiendrait directement ou indirectement moins de 100 % de leur capital.

1.2 Bénéficiaires

Le présent accord est applicable à l’ensemble des représentants du personnel titulaires d’un mandat électif ou désignatif, pour les dispositions prévues aux articles 2 et 3, et aux Organisations syndicales ayant démontré leur représentativité au niveau de la Branche Eiffage Construction, telle que définie ci-dessus, dans le respect des articles L.2121-1 et L.2122-4 du Code du Travail, pour l’ensemble des dispositions.

L'audience des organisations syndicales au niveau de la Branche Eiffage Construction se mesure par addition des suffrages recueillis par chaque organisation lors du 1er tour des élections des titulaires au Comité Social et Economique ayant eu lieu dans les sociétés relevant du périmètre social d'Eiffage Construction.

Toutefois, les suffrages d'une ou plusieurs sociétés ne faisant plus partie du périmètre social d'Eiffage Construction à la date d'appréciation de l'audience ne seront pas pris en compte dans le calcul de cette dernière. A l'inverse, les suffrages des sociétés nouvellement entrées dans le périmètre d'Eiffage Construction durant la période considérée seront pris en compte.

Les parties conviennent que l'audience des organisations syndicales au niveau d'Eiffage Construction sera réactualisée lors du renouvellement de l’accord.

Les organisations syndicales qui ne démontreront pas leur représentativité au niveau d'Eiffage Construction au moment du calcul de la représentativité ne seront plus en droit de se prévaloir des dispositions du présent accord.

En conséquence, les mandats en cours des Coordinateurs Syndicaux nationaux désignés par ces mêmes organisations prendront fin automatiquement ou pourront être prorogés expressément jusqu’à la signature d’un éventuel nouvel accord.




ARTICLE 2 : RECONNAISSANCE DU ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL 

Par le présent accord, les parties réaffirment que le dialogue social et le bon fonctionnement des instances représentatives du personnel sont des facteurs d’équilibre des rapports sociaux au sein de l’entreprise et contribuent à leur bon fonctionnement et à leur développement.

Ainsi, les parties soulignent leur volonté de préserver et de développer le dialogue social au sein de la Branche par :

La reconnaissance, au bénéfice de la collectivité, de l'engagement dans des activités de représentation du personnel, notamment syndicales, au sein de la Branche Eiffage Construction, du Groupe Eiffage, ainsi que dans des institutions ou des organismes paritaires extérieurs au Groupe Eiffage ;
La conciliation de l’exercice des mandats de représentation du personnel avec la poursuite d’une activité professionnelle et la vie personnelle ;
La valorisation de l’exercice du mandat de représentation du personnel dans le parcours professionnel du salarié qui en est titulaire.
Les parties rappellent également l’existence d’autres mandats extérieurs à l’entreprise tels que conseiller prudhommal, défenseur syndical, conseiller salarié, administrateur de CFA …

Les parties entendent ainsi réaffirmer l’importance du rôle des organisations syndicales et plus largement de l’ensemble des instances représentatives du personnel afin de maintenir un climat social favorable à la bonne marche de l’entreprise.

A cet égard, un rappel des dispositions légales et règlementaires relatives aux obligations d’information et de consultation des instances représentatives du personnel et des documents obligatoires à fournir sera fait auprès des Présidents des dites instances. 

En outre, la Direction rappelle qu’elle est attachée à ce que ses managers connaissent le rôle des représentants du personnel. Ainsi, l’Université Eiffage propose des formations sur les relations sociales pour les managers. Il existe une formation d’une journée sur le droit du travail au quotidien à destination des managers de proximité (chefs d’équipes, chefs de chantiers, conducteurs de travaux) et une formation complémentaire de deux jours spécifique sur les relations sociales pour les responsables de centre de profit. 

Le contenu de ces modules de formation est disponible sur le « Portail Formation » Eiffage.


ARTICLE 3 : GARANTIE D'EGALITE CONCERNANT L'EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEVELOPPEMENT DE LA CARRIERE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

3.1. Respect du principe de non-discrimination liée à l’activité de représentation du personnel

Il est expressément convenu que l’exercice d’un mandat ne doit pas constituer un frein à la progression de carrière et à l’évolution salariale.

Ce principe de non-discrimination s’appuie sur la prise en compte réciproque :

Par le salarié : des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail ;
Par l’entreprise : d’une organisation du travail adaptée à l’exercice des mandats.

La Direction s’engage à ce que les salariés exerçant des mandats électifs ou désignatifs n’aient aucune répercussion, liée à leur activité de représentation du personnel, en matière de conditions de travail, de déroulement de carrière professionnelle, de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 
En particulier, la Direction s’engage à ce que l’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel soit déterminée sur la seule base de leur activité professionnelle, de sorte que la détention d’un mandat n’empêche nullement un salarié d’obtenir un emploi correspondant à ses compétences.

La Direction de la Branche fait un suivi annuel de l’évolution de carrière et de l’évolution salariale des élus et fait un état des lieux une fois par an à la commission de suivi GEPP du 1er semestre.

Les parties conviennent que les mesures déclinées à l’article 3.2 ci-dessous satisfont à cet engagement et, notamment, aux obligations résultant des articles L.2141-5, L.2141-5-1 et suivants et L.2242-1 du code du travail.

3.2. Mesures en faveur de l’évolution professionnelle et de développement de carrière des représentants du personnel

Les évolutions professionnelles et de rémunération des salariés exerçant des fonctions syndicales et représentatives doivent être déterminées, comme pour tout salariés, en fonction des caractéristiques objectives de l’emploi, de la nature des missions accomplies, des aptitudes professionnelles et de la performance, tout en prenant en considération les compétences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats.

3.2.1. Suivi en cours de mandat et évolution professionnelle

Accompagnement lors de la prise du mandat

Tout salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif pour la première fois, devra bénéficier d’un entretien avec un responsable hiérarchique. A la demande du salarié cet entretien pourra se faire en présence d’un autre salarié de l’entreprise, notamment un représentant de la fonction ressources humaines.
Le compte rendu de cet entretien devra être formalisé par écrit sur un formulaire dédié prévoyant la signature des deux parties.

Cet entretien a pour objet d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au mandat détenu, d’adapter son poste et sa charge de travail si besoin, en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle et de faire le point sur l’évolution professionnelle et salariale avant la prise de mandat.
Il convient également de permettre aux représentants du personnel de concilier l’exercice de leur mandat avec leur vie professionnelle et personnelle.

Aménagement de l’organisation du travail

Tout en préservant l’intérêt du service auquel est attaché le représentant du personnel, il convient de tenir compte de sa moindre disponibilité compte tenu de sa charge de travail au titre de son (ses) mandat(s).

Cet aménagement ne doit pas se traduire par un simple report de la charge de travail du représentant du personnel sur ses collègues de travail.

Ces principes feront l’objet d’une communication renforcée à destination des membres de l’encadrement ayant sous leur responsabilité des représentants du personnel.

Formation professionnelle

Par ailleurs, afin de garantir la qualité du dialogue social, il est convenu que tout salarié nouvellement élu et n’ayant jamais été titulaire d’un mandat précédemment, bénéficiera, en priorité, d’un congé de formation économique sociale et syndicale afin de bien appréhender ses nouvelles missions. Cette formation sera organisée, dans la mesure du possible, dans un délai de 3 mois suivant son élection. 
Les représentant du personnel ont accès, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, afin de maintenir et développer leurs compétences professionnelles ou les accompagner dans le cadre des évolutions de l’entreprise.

Comme tout salarié, les représentants du personnel doivent suivre les formations prévues au plan de développement des compétences.

Suivi du salarié

La gestion du représentant du personnel reste de la responsabilité pleine et entière de la hiérarchie qui suit les salariés au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

L’entretien individuel et l’entretien professionnel sont obligatoires. Ils se tiennent pour les représentants du personnel, quelle que soit leur catégorie professionnelle, au même rythme que les salariés des dites catégories.

Outre les finalités communes à l’ensemble des salariés, l’entretien individuel a pour objet de faire un bilan de la période écoulée sur l’équilibre trouvé entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité de représentant du personnel, ainsi que sur l’évolution de carrière.

Selon le volume d’heures de délégation, l'entretien individuel et professionnel est mené par : 

Volume < à 22 heures de délégation : le manager de proximité (manager N+1), 
Volume > 22 heures : le manager N+2.

A la demande du représentant du personnel, cet entretien pourra également se faire en présence d’un représentant du service RH.

En outre, les entretiens professionnels des membres du bureau du Comité de Branche seront effectués par le DRH de la Branche.

En complément des entretiens individuels et professionnels, chaque représentant du personnel bénéficie d’un bilan (évolution de carrière, formation, rémunération …) avec un représentant des ressources humaines lors de l’année précédant la fin du mandat.
Une synthèse de ces différents entretiens (dates, synthèse des échanges ...) sera adressée à la Direction des Ressources Humaines de la Branche pour action éventuelle.

Rémunération et suivi de l’évolution salariale

En tenant compte du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, l'évolution professionnelle, notamment de la rémunération, des salariés représentants du personnel, est déterminée, comme pour tout salarié, sur la base des caractéristiques de leur emploi de rattachement et de leurs aptitudes professionnelles démontrées dans l’exercice de leurs missions.

Les évolutions de rémunération des représentants du personnel sont prononcées conformément aux règles en vigueur pour l'ensemble des salariés de la Société d'appartenance et interviennent en cohérence avec l'évolution moyenne des salariés de la même catégorie socio-professionnelle et sur le même périmètre géographique.

En outre, il conviendra d’être vigilant pour les salariés dont le nombre mensuel d'heures de délégation est supérieur à 22 heures. Ces derniers devront bénéficier d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux éventuelles augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

De même, les parties rappellent que les représentants du personnel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’exercice de leur mandat, dans le bénéfice des divers avantages sociaux, primes … mis en place au sein de leur entreprise.

Les représentants du personnel bénéficient également d’un recours, s’ils s’estiment lésés dans leur évolution salariale. 
Ce recours individuel s’exercera directement par le représentant du personnel concerné auprès de sa hiérarchie et du RRH ou du DRH Régional, afin qu'il soit procédé à l'examen de sa situation. En cas de désaccord, le RRH ou le DRH Régional saisira le DRH de la Branche. Les Coordinateurs Syndicaux sont également informés de cette procédure par le représentant du personnel concerné et pourront saisir le DRH de la Branche.

3.2.2. Accompagnement à l’issue du mandat

Les salariés titulaires d’un mandat et disposant d’heures de délégation sur l’année représentant plus de 28 % de leur durée du travail devront bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue de leur mandat avec le RRH ou le DRH régional. Le compte rendu de cet entretien devra être formalisé par écrit sur un formulaire dédié prévoyant la signature des deux parties.
Cet entretien sera l’occasion de faire le recensement des compétences acquises en cours de mandat, de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et d’examiner les modalités de reprise du poste.

6 mois après cet entretien, une nouvelle entrevue sera organisée avec le RRH ou le DRH régional, afin d’effectuer un point sur le déroulement de cette reprise et d’échanger sur les éventuelles adaptations nécessaires. La date de cet entretien sera fixée lors du premier entretien suivant la reprise du poste à temps plein du représentant du personnel.

En outre, le retour à une activité professionnelle d’un salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats pourra être accompagné, à la demande du salarié concerné, d’un bilan de compétences prenant en compte les acquis développés dans l’exercice de ses mandats et d’une validation des acquis de l’expérience (VAE).

La validation des acquis de l’expérience est propice à la valorisation des compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice de mandats désignatifs et électifs. 

La Direction encourage la mise en œuvre de ce dispositif et accompagnera la démarche de validation des acquis de l’expérience de tout représentant du personnel qui présenterait un tel projet. 
Les représentants du personnel pourront exercer un recours s’ils s’estiment lésés dans leur démarche visant à accéder à une validation des acquis de l’expérience.

Ce recours individuel s’exercera directement par le représentant du personnel concerné auprès de sa hiérarchie et du RRH ou du DRH Régional, afin qu'il soit procédé à l'examen de sa situation. En cas de désaccord, le RRH ou le DRH Régional saisira le DRH de la Branche. Les Coordinateurs Syndicaux sont également informés de cette procédure et pourront saisir le DRH de la Branche.


ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DE COORDINATEURS SYNDICAUX AU NIVEAU DE LA BRANCHE EIFFAGE CONSTRUCTION

4.1. Objet

Il est décidé d'instituer une représentation spécifique des organisations syndicales ayant démontré leur représentativité au sens de l'article 1.2.


Les principales missions des Coordinateurs Syndicaux sont définies comme suit :

Ils sont les interlocuteurs privilégiés de leur fédération/organisation syndicale nationale auprès de la Direction de la Branche ;
Les coordinateurs sont informés des projets ou incidents sociaux ou économiques majeurs (impactant les salariés d’un établissement, d’une filiale, d’une région ou de la branche) à venir ou en cours dans les régions, lors des réunions du bureau du comité de branche élargi.
Ils sont les interlocuteurs privilégiés des élus locaux de leur fédération/organisation syndicale et assurent une mission de coordination auprès d’eux (diffusion d’informations, échanges et recueil d’avis …) ;
Ils assurent une mission de médiation dans les régions et différentes filiales ;
En cas de négociation au niveau de la branche, les coordinateurs syndicaux titulaires sont systématiquement membres de la délégation mandatée par leur fédération/organisation syndicale nationale pour la négociation et la signature des accords. 

4.2. Modalités de désignation

Chaque organisation syndicale ayant démontré sa représentativité, au sens des dispositions précitées, pourra désigner un Coordinateur Syndical national de Branche Titulaire ainsi qu’un Coordinateur Syndical Suppléant choisi parmi les membres du Comité de Branche d’Eiffage Construction de son organisation syndicale qui sont détenteurs d’un mandat de délégué syndical.

4.3. Fin du mandat de Coordinateur Syndical

Cette désignation sera valide jusqu'à la date de cessation du présent accord ou de la date de fin de prorogation de celui-ci.

Cependant, elle prendra fin automatiquement en cas de cessation du contrat de travail, et dans l'hypothèse où l'intéressé viendrait à perdre son mandat de délégué syndical et/ou de représentant au Comité de Branche, ou dans le cas d'une désignation d'un autre Coordinateur Syndical se substituant à lui.

De même, elle n'aura plus lieu d'être en cas de perte de la représentativité au niveau d'Eiffage Construction de l'organisation syndicale qui l'a désignée, ainsi que cela résulte de l'article 1.2. 

A la fin de leur mandat, les Coordinateurs Syndicaux disposant d’heures de délégation sur l’année représentant plus de 20 % de leur durée du travail devront bénéficier d’un entretien professionnel à l’issue de leur mandat avec le DRH Régional. Le compte rendu de cet entretien devra être formalisé par écrit sur un formulaire dédié prévoyant la signature des deux parties.

6 mois après cet entretien, une nouvelle entrevue sera organisée avec un représentant des ressources humaines, afin d’effectuer un point sur le déroulement de cette reprise et d’échanger sur les éventuelles adaptations nécessaires. La date de cet entretien sera fixée lors du premier entretien suivant la reprise du travail du Coordinateur Syndical.

Les Coordinateurs Syndicaux pourront bénéficier d’un bilan de compétences, d’une validation des acquis de l’expérience et d’une aide à la réorientation professionnelle s’ils le souhaitent.

4.4. Moyens attribués aux Coordinateurs Syndicaux
 
Chaque Coordinateur Syndical bénéficie, pour l’exercice de son mandat :

D’un crédit de 280 heures par an, soit en moyenne 25 heures par mois (hors réunions organisées par la Direction). Le coordinateur Syndical Suppléant ne bénéficiera pas de crédit d’heures. Le Coordinateur Syndical Titulaire pourra en revanche partager son crédit de 280 heures avec son suppléant ; 
De la prise en charge de ses frais de déplacement pour se rendre aux réunions organisées à l'initiative de la Direction ;
D’un ordinateur portable et d’un téléphone portable avec data, sauf s’il en bénéficie déjà au titre de l’un de ses mandats. Dans ce cas, il n’y aura pas lieu de procéder à une dotation complémentaire. En revanche, une adaptation pourra être réalisée au niveau du forfait data initialement souscrit.
De facilités d’accès et de circulation sur les différents sites des établissements et des entreprises de la Branche : 
Possibilité de rencontrer les représentants du personnel et d’accéder librement aux locaux syndicaux,
Possibilité de rencontrer un représentant de la Direction de l’établissement dans un délai d’une semaine,
Possibilité, sous réserve de l’accord préalable du Directeur du site, d’organiser des réunions d’information à destination des salariés. Ce dernier devra donner sa réponse dans un délai d’une semaine,
Remise d’un badge d’identification Eiffage Construction.
D’un accès à la BDESE de l'ensemble des entreprises de la branche.

Un budget global de fonctionnement de 15 000 € par an sera alloué aux Coordinateurs Syndicaux.  Ce budget sera versé sur un compte spécifique du Comité de Branche au mois de février et géré par le trésorier. La répartition de ce budget fera l’objet d’un règlement défini entre les Coordinateurs Syndicaux (voir annexe 2).

Les déplacements à l’initiative des Coordinateurs Syndicaux seront financés par le budget de fonctionnement : frais de voiture, de carburant, de restaurants, d’hôtels, de billets de trains et d’avions…

4.5. Attributions

4.5.1. Ouverture d’une négociation

Dès lors que la Direction et les Coordinateurs Syndicaux décident d’ouvrir une négociation au niveau de la Branche Eiffage Construction, une délégation sera désignée par les Fédérations des Organisations Syndicales Représentatives selon les règles définies ci-dessous.

Les Coordinateurs Syndicaux Titulaires seront systématiquement membres de la délégation.

Lors des réunions de négociation, les Coordinateurs Syndicaux Titulaires pourront se faire assister par les membres du bureau du Comité de Branche ou par un représentant de leur organisation syndicale respective ayant également la qualité de membre du Comité de Branche. 
La délégation ne devra pas dépasser au total 12 personnes à raison de 3 membres par organisation syndicale représentative.

Cette faculté de conclure des accords collectifs, donnant un cadrage général au niveau de la Branche Eiffage Construction, s’effectue sans préjudice des prérogatives des différentes instances de représentation du personnel existantes au niveau des entreprises et des établissements de la Branche (CSE, CIE, DS …).
Sont notamment exclus du périmètre du présent accord les négociations annuelles obligatoires sur les salaires, les négociations relatives à l’organisation du travail, l’intéressement, la participation …

4.5.2 Déplacements dans les filiales

Pendant les 3 années d’application de l’accord, les Coordinateurs Syndicaux se sont régulièrement déplacés dans les filiales ou les établissements à la demande des représentants du personnel locaux.

La Direction reconnaît que les Coordinateurs Syndicaux ont joué un rôle important de médiation et d’amélioration de la qualité du dialogue social et qu’il est donc essentiel de poursuivre cette démarche.

Néanmoins, la Direction souhaite être d’avantage informée de ces déplacements car elle peut parfois avoir un rôle à jouer et être amenée à intervenir dans des situations problématiques.

Ainsi, il est convenu que les Coordinateurs Syndicaux informeront systématiquement le Directeur des Ressources Humaines de la Branche, le Directeur des Relations Sociales et le bureau du Comité de Branche de leurs déplacements et de leurs motifs dans une des sociétés ou établissements de la Branche.
Cette information n’a en aucun cas pour objectif de contrôler l’activité des coordinateurs syndicaux, mais, étant tous acteurs dans le dialogue social, la Direction se doit d’être impliquée.

Afin de permettre une intervention rapide, si tous les Coordinateurs Syndicaux ne sont pas disponibles sous un délai d’un mois, il est possible que la délégation ne soit composée que de deux coordinateurs syndicaux.

La Direction de la filiale ou de l’établissement doit également se rendre disponible dans ce délai d’un mois.

Il est rappelé que le Directeur de la filiale et le Directeur des Ressources Humaines Régional doivent également être informés en cas de déplacement dans leur périmètre.

Un compte-rendu sera établi par les Coordinateurs Syndicaux après chaque déplacement et transmis à la Direction locale et nationale.

Une réunion avec la Direction de la Branche sera organisée à l’issue des interventions des Coordinateurs Syndicaux dans les régions.

En outre, afin de valoriser l’action des Coordinateurs Syndicaux, une présentation des différentes interventions sera faite par un des coordinateurs syndicaux lors des réunions du Comité de Branche.

4.5.3 Réunions

Des réunions exceptionnelles pourront être organisées d'un commun accord entre les Coordinateurs Syndicaux, le bureau du Comité de Branche et la Direction.

Pour la Direction, participeront à ces réunions le Président assisté éventuellement de 3 collaborateurs. 


ARTICLE 5 : ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL AU NIVEAU DES DIRECTIONS REGIONALES

La Direction rappelle que depuis 2007, les Directions Régionales sont tenues, dès lors qu’elles disposent d’au moins deux filiales, de mettre en place une Commission d’Information et d’Echange (CIE).

Cette instance animée par le Directeur Régional est un lieu d’échange et d’information au niveau régional notamment sur le plan économique, social, de l’emploi et de l’évolution des structures. 

Les prérogatives de cette commission étant limitées à des échanges et de l'information, elle ne reprend en aucun point les prérogatives et attributions des Comités Sociaux et Economiques. 

Cette instance s'ajoute aux instances existantes en dehors de toute obligation légale. Elle a pour but d'améliorer et favoriser la communication et la circulation de l'information au niveau régional.

Suite au constat d’un certain nombre de dysfonctionnements, la Direction réitère son attachement à la mise en place des CIE.

Ainsi, les parties rappellent que la mise en place des CIE est obligatoire au sein des Directions Régionales qui en remplissent les conditions et que les membres de la CIE sont issus du CSE Central ou des CSE, selon l’organisation des instances représentatives du personnel au sein de la Direction Régionale.

Les modalités de fonctionnement de la CIE sont fixées librement dans chaque Direction Régionale, sous réserve de prévoir l’organisation d’au moins deux réunions par an.


ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les avantages mis en place par le présent accord ne sont pas cumulables avec les dispositions de même nature introduites par de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2024. 

Il ne sera applicable qu’à compter du jour où l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Branche Eiffage Construction auront désigné leur Coordinateur Syndical respectif selon les modalités prévues à l’article 4.2. 

Cette désignation devra intervenir au plus tard dans les 2 mois suivant la signature de l’accord. Si toutefois, une des organisations syndicales représentatives ne désignait pas de coordinateur syndical, l’accord entrera en vigueur à l’issue du délai de 2 mois précité. 


ARTICLE 7 : PUBLICITE ET DEPOT.

Le présent accord sera communiqué aux différentes filiales d'Eiffage Construction pour information des Comités Sociaux et Economiques.

Il sera notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative au sens de l'article 1.2. 

L’accord signé et ses annexes sont adressés par voie électronique sur le site  à la DREETS du siège d’Eiffage Construction (78).

Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, une copie du présent accord sera déposée auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Versailles dès sa signature.


ARTICLE 8 : ADHESION.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le périmètre d’Eiffage Construction qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


ARTICLE 9 : REVISION.

La demande de révision, émanant soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes : 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.

A défaut d’un accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque. Une même demande de révision, ou une demande tendant au même objet, ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions relatives à la mise en conformité du présent accord, notamment en cas de nouvelles prescriptions légales ou réglementaires. La négociation et la signature d’un avenant seraient alors obligatoire.

Un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Vélizy, le 5 janvier 2022 en 6 exemplaires :


Pour la Direction :
M…………..





Pour la CFDT
M…………….




Pour la CFE-CGC
M……………….




Pour la CGT




Pour FO
M……………………..

Annexe 1 à l’accord sur le développement du dialogue social au sein d’Eiffage Construction



































Annexe 2 à l’accord sur le développement du dialogue social Eiffage Construction portant sur l’utilisation et la répartition du budget de fonctionnement

Entre :

La CGT représentée par 

La CFDT représentée par M……………. 

La CFE-CGC représentée par M……………

FO représentée par M……………….


En application de l’article 4.4 de l’accord sur le développement du dialogue social au sein d’Eiffage Construction, les coordinateurs syndicaux se sont réunis pour définir les modalités de répartition et d’utilisation du budget de fonctionnement.

Les coordinateurs syndicaux ont convenu ce qui suit : 

Article 1 : Objet et utilisation du budget

Le budget est destiné à financer les frais engagés par les coordinateurs syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord sur le développement du dialogue social au sein de la branche Eiffage Construction dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Ces frais comprennent :
Le transport, l’hébergement, les repas
Les frais de téléphone et de data
Les frais d’équipement informatique
Les frais de reprographie
La papeterie 
L’affranchissement
La formation


Article 2 : Modalités de répartition du budget

Le budget est réparti de la manière suivante :

Un montant de 10 000 € sera réparti à part égale entre les coordinateurs syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires de l’accord ;
Un montant de 5 000 € sera dédié aux missions communes de la Coordination Syndicale. 

La répartition du budget est définie pour la période couvrant l’application de l’accord sur le développement du dialogue social au sein Eiffage Construction. Elle est recalculée à chaque renouvellement de l’accord.


Article 3 : Gestion et contrôle du budget

Le budget est versé sur un compte spécifique du Comité de Branche et géré par le trésorier de ce dernier qui en assure la répartition suivant le mode de calcul défini à l’article 2 du présent règlement.

Le trésorier alloue tous les ans le budget à chaque coordinateur syndical.

Le budget non dépensé dans l’année sera attribué à la Coordination Syndicale dans le cadre de ses missions communes.

Les remboursements de frais sont effectués par le trésorier du Comité de Branche, dans le respect des dispositions de l’article 1, sur présentation d’une facture et dans la limite du budget alloué à chaque coordinateur syndical.

Tous les ans, le trésorier remet un compte de résultat aux coordinateurs syndicaux relatif à l’utilisation du budget (résultat total et report éventuel par coordinateur syndical).


Fait à Vélizy, le 5 janvier 2022, en 6 exemplaires.


Pour la CGT							Pour la CFE-CGC
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Pour la CFDT							Pour FO
M……………							M……………..