Accord sur la Négociation Annuelle Obligatoire 2017


Conformément à l'article L 2242-1 du Code du travail une négociation s'est engagée entre  et  syndicale CFE-CGC dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Les réunions ont été tenues  le 25 août et 8 septembre 2017.

L’esprit qui a présidé à l’élaboration de cet accord s’inscrit dans la poursuite des avancées sociales mises en œuvre dans l’entreprise.

Lors de cette négociation, le Président a jugé utile de se faire accompagner par la Direction des Ressources Humaines possédant les compétences nécessaires pour participer à la qualité de l’échange.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L.2232-17 du  code du travail, la délégation du syndicat CFE-CGC représentée par xxx et xxx a décidé de se faire accompagner dans le cadre de cette négociation par xxx.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans la Société Quintiles France SAS, y compris l’encadrement et les cadres supérieurs pour les Etablissements d’Illkirch et de Saint-Ouen.

Lors de la première réunion du 25 août 2017 la délégation CFE-CGC a présenté à la Direction ses revendications portant notamment sur les points suivants :

Planning des augmentations salariales individuelles 
Fonctionnement et augmentation du nombre de jours dans le Compte Epargne Temps
Conditions de monétarisation de certains jours de CET 
Programme de primes d’ancienneté
Programme de primes Work Worth Doing
Mise en place d’un PERCO
Finalisation de l’accord sur le don de jours de repos 
Mise en place d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


 
Propositions de la Direction

1.1  Rémunération

La Direction rappelle que le Groupe QuintilesIMS procède annuellement à une revue des salaires et applique des augmentations individuelles au mérite, déterminées en fonction de la performance individuelle et des comparaisons de marché.

La Direction conduit des augmentations de salaires de 2 types : 

de promotion ou d’ajustement de salaire pour que les rémunérations individuelles soient en adéquation avec les nouvelles compétences et/ou les nouvelles fonctions des collaborateurs. Ces augmentations liées aux promotions et ajustements de salaire pourront avoir lieu tout au long de l’année.

des  augmentations au mérite  basées sur l’évaluation des compétences des collaborateurs  tout en veillant à l’équité au sein des différents départements et à l’adéquation par rapport aux pratiques du marché. Ces augmentations sont accordées dans le cadre d’une enveloppe budgétaire annuelle pré-définie allouée à chaque département et ont lieu au 1er juillet.

La Direction ne souhaite pas remettre en cause les principes fondamentaux susvisés et ne procèdera donc pas à une augmentation collective. L’enveloppe des  augmentations au mérite sera ajustée en fonction des  résultats financiers et ciblera les collaborateurs les plus performants. Une attention spéciale sera portée à l’égalité professionnelle afin de s’assurer que la distribution de l’enveloppe soit répartie de façon équitable entre les hommes et les femmes. 

La Direction s’engage à  veiller à ce qu’aucune discrimination de quelque nature que ce soit ne soit faite entre les hommes et les femmes tant en matière de distribution de l’enveloppe de rémunération au mérite qu’en matière de critères de classification et de promotion professionnelle.

Plan Bonus Annuel 2017

Le Plan Bonus Annuel 2017 (AIP) QuintilesIMS vise à aligner les efforts des participants sur les objectifs de revenu et de rentabilité de QuintilesIMS et à soutenir une culture qui récompense la performance individuelle des collaborateurs.

L’éligibilité au Plan Bonus Annuel est limitée aux employés  QuintilesIMS présents au sein de QuintilesIMS le ou avant le 30 septembre de l’année du Plan. 

 Le Plan Bonus Annuel concerne également les cadres dirigeants séniors de QuintilesIMS. Les employés participant à un autre plan bonus de QuintilesIMS ne sont pas éligibles au Plan Bonus Annuel. De plus, les consultants et les stagiaires ne sont pas éligibles à l’AIP.

Les conditions décrites dans le présent plan s’appliquent uniquement sur la période de performance allant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2017. 
Les bonus relatifs à la période du plan indiquée ci-dessus feront l’objet d’un paiement en mars 2018.

Structure générale du plan
Le Plan Bonus Annual AIP d'un participant est basé sur une combinaison de la performance financière de QuintilesIMS et de certaines décisions discrétionnaires effectuées par le Leadership Development and Compensation Commitee (LDCC ) et / ou la Direction. 

Détermination du bonus
Le bonus potentiel de chaque participant est basé sur le salaire éligible de base versé au cours de l’année du plan et le pourcentage d’incitation cible attribué au participant.

Toute modification du salaire de base d'un participant et / ou du pourcentage d'incitation cible pendant l'année du plan sera prise en compte dans le calcul du plan bonus conformément aux modalités du plan. 

La Performance Financière de QuintilesIMS
Pour l'année du plan, QuintilesIMS a créé un «incentive pool» pour verser des primes annuelles aux participants éligibles en fonction de la réalisation des objectifs préétablis de performance de l'entreprise. Le financement du « incentive pool » repose sur une évaluation de la performance financière de QuintilesIMS, qui peut être assujettie à un ajustement par le LDCC, après consultation et à la discrétion de notre Président et CEO.

Les étapes de l'évaluation de la performance financière sont les suivantes:

• Les principales mesures financières utilisées pour informer de l'évaluation financière globale sont :


1. Le EBIDTA ajusté («Résultat avant intérêts, impôts, dépréciation et amortissement»,  ajusté par le LDCC) - pondéré à 70%
2. Revenus - pondérés de 30%






Les réalisations de revenu et le EBIDTA ajusté de QuintilesIMS sont évalués en fonction de leurs objectifs respectifs "Seuil", "Cible" et "Maximum" énoncés au début de l'année du Plan et approuvés par le LDCC. Le résultat de cette évaluation est un pourcentage de financement pour chaque mesure. Les réalisations sont interpolées sur une base linéaire. Si les revenus réels ou les réalisations réelles du EBIDTA ajusté sont inférieurs à leur Seuil respectif, la partie applicable du « incentive pool » ne financera pas. Si le rendement réel du EBIDTA ajusté est inférieur au Seuil, le Plan dans son ensemble ne financera pas. Si le Revenu réel ou le rendement réel du EBIDTA ajusté est supérieur au Maximum, le financement de la partie applicable du « incentive pool » sera plafonné à 150%.

Le pourcentage de financement applicable pour chaque mesure est pondéré (le revenu à 30% et le EBIDTA ajusté à 70%) et les pourcentages sont ensuite combinés pour déterminer le pourcentage de financement total du Plan.

L’ensemble des critères financiers est apprécié suivant les comptes du groupe établis aux normes comptables US et selon les comptes et plans comptables analytiques définis par les règles comptables du groupe.

 Évaluation de la performance de QuintilesIMS par le Président & CEO et le LDCC
Le « incentive pool » total préliminaire peut être ajusté par le LDCC après consultation et à la discrétion de notre Président & CEO. Le résultat est un « incentive pool » final pour QuintilesIMS. La capacité d'ajuster le niveau de financement permet de:

• Adapter le financement du Plan aux événements et aux circonstances qui ne sont pas entièrement pris en compte par les paramètres d’objectifs qui déterminent le financement.

• Assurer que les paiements au titre du Plan reflètent l'évaluation rétrospective globale de notre rendement faite par le LDCC et la contribution relative de chaque participant à cette performance.

Évaluation de la performance des Business Units par le Président & CEO 
Le « incentive pool » final est réparti entre les Business Units en fonction du pouvoir discrétionnaire du Président & CEO ainsi qu’en fonction dont la Business Unit a performé par rapport à ses objectifs respectifs de revenus et du EBIDTA ajusté.

• Les objectifs de revenus et du EBIDTA ajusté des Business Units Régionales sont établis en fonction de la dynamique du marché propre à leurs régions géographiques respectives.
• Les Business Units Globales et Services Support sont alignés sur la performance financière globale de QuintilesIMS.

Nonobstant toute disposition contraire dans le présent Plan, une partie du « incentive pool » final sera réservée à l’attribution de primes individuelles fixées par le LDCC pour récompenser les cadres dirigeants séniors (tel que déterminé par le LDCC).

Evaluation du Président de la Business Unit
 Une fois que le « incentive pool » final a été attribué aux Business Units, les Présidents des Business Units ont le pouvoir discrétionnaire exclusif de déterminer comment le financement est alloué / distribué dans leurs Business Units respectives.
Au début de l'année du plan, le Président de la Business Unit peut établir un ou plusieurs alignements de plan, qui reflètent la façon dont il souhaite mesurer et évaluer les performances financières de la Business Unit. Le cas échéant, les participants peuvent se voir attribuer un alignement en fonction de leur champ d'application et de leurs résultats commerciaux. Les Présidents des Business Units peuvent utiliser les alignements du plan  pour différencier davantage le financement et déterminer comment  le financement du bonus est alloué dans leurs Business Units respectives.

La Performance individuelle et la discrétion du manager
Une fois que les allocations de bonus des Business Units sont déterminées, le montant du bonus attribué à chaque participant d'une Business Unit  particulière sera déterminé par la combinaison de la performance individuelle et du pouvoir discrétionnaire du supérieur hiérarchique.

La performance individuelle est évaluée par le supérieur hiérarchique du participant (sauf comme décrit ci-dessus à l'égard de certains cadres dirigeants séniors) en fonction de la réalisation des objectifs déterminée lors de l’évaluation annuelle de performance et la discrétion du supérieur hiérarchique. 

Le supérieur hiérarchique utilisera la note de l’évaluation pour recommander un montant de paiement applicable. Des consignes seront  fournies afin d’aider les managers à différencier les récompenses en fonction de la note d’évaluation de l'employé.

Le paiement maximal qu'un participant peut recevoir au titre de ce plan représente 200% de son objectif d'incitation.
Programme de Primes d’ancienneté
QuintilesIMS a mis en place un programme global visant à récompenser l’ancienneté de ses collaborateurs. La date d’ancienneté  prise en compte est la date d’ancienneté indiquée dans le logiciel SIRH. 
 Les montants des primes d’ancienneté, payées en cash, sont les suivants :
 220 Euros bruts pour 5 ans d’ancienneté
 330 Euros bruts pour 10 ans d’ancienneté
 500 Euros bruts pour 15 ans d’ancienneté
 780 Euros bruts pour 20 ans d’ancienneté
 1100 Euros bruts pour 25 ans d’ancienneté
1300 Euros bruts pour 30 ans d’ancienneté
1500 Euros bruts pour 35 ans d’ancienneté
1700 Euros bruts pour 40 ans d’ancienneté

1.4 Programme de primes exceptionnelles : Work Worth Doing Recognition Program (WWD)
Ce programme de primes exceptionnelles a été mis en place par QuintilesIMS au niveau global et met en évidence les comportements démontrant l’esprit d’équipe, le leadership, le service client et la qualité. Il vise à reconnaitre l’excellente qui existe au sein de la société en récompensant les individus et les équipes pour leurs contributions exceptionnelles. 
Il concerne tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée de tous les départements opérationnels ainsi que des services support. Les personnes liées à la société QuintilesIMS par un contrat d’intérim ou les consultants sont exclus de ce programme de récompenses.
Ce programme comporte 3 sous-programmes : 
Le programme ThankQ qui permet à chaque collaborateur de récompenser un collègue. Les primes ThankQ sont considérées comme des récompenses individuelles.
Le programme Team Effort qui est utilisé par les responsables d’équipe projet afin de reconnaître l’excellence du travail sur un projet spécifique. Les primes Team Effort sont considérées comme des récompenses d’équipe.
Le programme Exceptional Performance reconnait les contributions individuelles qui surpassent les niveaux de performance et/ou les rôles et responsabilités habituelles. Les primes Exceptional Performance sont considérées comme des récompenses individuelles.
Ce programme comprend différents niveaux de récompenses en fonction du type de contribution que l’on souhaite récompenser : carte électronique, chèque cadeau, prime versée sous forme de cash. Les primes donnant octroi à des chèques cadeau seront converties en points qui pourront se cumuler afin de sélectionner des cadeaux plus conséquents. La durée de validité des points est illimitée.

Ce système de récompenses est géré par un prestataire externe, OCTanner. Les demandes et approbations des récompenses se font en ligne sur le site intranet de QuintilesIMS. Une fois la récompense dûment approuvée, un mail est directement adressé par OCTanner au collaborateur concerné pour l’informer de l’octroi de sa récompense. 

Les récompenses étant imputées sur le budget du demandeur, ces dernières sont approuvées par la ligne hiérarchique du demandeur. Toutefois, le manager du collaborateur concerné sera informé par courriel de la demande de récompense et disposera de 72 heures pour contacter le demandeur avant que le processus d’approbation ne soit déclenché.

 Les tableaux ci-dessous récapitulent les différents niveaux de récompenses ainsi que les  approbations requises pour chaque niveau de récompense :







1.5 Epargne salariale

La Direction s’engage à ouvrir sur Q4 2017  une négociation relative à la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO).  La Direction présentera au Comité d’Entreprise avant le lancement de la négociation l’ensemble des principes liés à ce dispositif et les innovations issues de la loi Macron. 





Organisation du Travail

1.6.1  Accord sur le Droit à la déconnection
La Direction souhaite lancer dans le courant du 2ème semestre 2017 la négociation d’un Accord sur le Droit à la déconnexion qui rappellera le principe du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et qui proposera différents leviers pour y parvenir. 

1.6.2  Accord sur l’organisation du temps de travail
La Direction souhaite ouvrir en Q4 2017 une négociation relative à l’organisation du temps de travail au sein de Quintiles France. Cet accord contiendra les dispositions relatives au Compte Epargne Temps.

1.6.3 Nouvelle charte télétravail
Suite aux réunions de la Commission Télétravail, les CHSCT de Paris et de Strasbourg ainsi que le CCE ont été informés et consultés sur les dispositions de la nouvelle charte télétravail. Cette dernière sera applicable à compter du 1er novembre 2017. 

1.6.4 Charte Informatique et Téléphonique
La Direction souhaite ouvrir en Q4 2017 une négociation relative à la charte Informatique et Téléphonique.


1.7 Dons de jours de repos
Suite aux propositions des délégués syndicaux, la Direction s’engage à finaliser durant Q4 2017 un accord sur les dons de jours de repos permettant aux collaborateurs dont l’enfant est gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire suite à un don de jours de repos (congés payés) d’un autre collaborateur de QuintilesIMS.


1.8. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
La Direction s’engage à ouvrir en Q1 2018  une négociation relative à la mise en place d’un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de Quintiles France.






2   Suivi des propositions

Les parties s’engagent à se rencontrer durant le 1er trimestre 2018 pour faire un point des actions menées.

Conformément à l'article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation représentative à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L 2231-6 et suivants du Code du travail.

La partie la plus diligente déposera l'accord à  et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.

Fait à Saint-Ouen, le 12 octobre 2017
Pour la Direction 					Pour la CFE-CGC

xxx							xxx
Président



xxx							xxx
Directeur des Ressources Humaines



Destinataires :
DIRECCTE de Bobigny
Conseil des prud’hommes de Bobigny
xxx, Délégué syndical CFE CGC
xxx, Délégué syndical CFE CGC