NÉgociation annuelle obligatoire

accord annuel 
portant sur la rÉmunÉration, le TEMPS DE TRAVAIL, 
la rÉpartition de la valeur ajoutÉe,
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE et la qualitÉ de vie au travail
DE LA SOCIÉTÉ GSF ARIÈS
DU 11 DÉCEMBRE 2017


A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :


XXX, représentant la société GSF ARIÈS en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO :
syndicat CFDT : XXX, XXX ;
syndicat CGT : 
syndicat FO : XXX.

D’autre part,


PRÉAMBULE :

Le présent accord est conclu dans un contexte plus que jamais fortement concurrentiel dans le domaine de la propreté et des services associés.

Il est ici précisé que les dispositions conventionnelles applicables (article 7 de la CCN Propreté) impliquent fréquemment la reprise ou la perte automatique de salariés par la société GSF ARIÈS ; en conséquence, il est souligné que certaines situations d’emploi sont subies et donc, en aucun cas, volontaires.


Article 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ARIÈS.




Article 2 - OBJET DE L'ACCORD

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée

Sur les salaires effectifs

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La Direction de GSF ARIÈS a rappelé qu’au jour de la conclusion du présent accord, au niveau de la branche Propreté, la grille des salaires minima conventionnels est applicable depuis le 1er janvier 2017, avec un revenu minimal hiérarchique pour l’AS1 A à 10,01€ bruts (cf. grille FEP du 29 novembre 2016, applicable au 1er janvier 2017, tableau page 2). 

Le revenu minimal hiérarchique pour la classification CE1 est à 11,53€.

L’arrêté d’extension du 3 mars 2017 de cette grille de salaires pour 2017 a été publié au Journal Officiel le 11 mars 2017. 

Toutefois, elle a été appliquée de façon volontaire par GSF dès le 1er janvier 2017.

La branche Propreté a, par ailleurs, démarré sa négociation annuelle sur les minima conventionnels pour 2018 (salaires 2018) avec les partenaires sociaux de la branche ; une commission sociale s’est réunie en septembre 2017 à laquelle GSF a participé.

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

Reconduction de la mesure suivante :

XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Les salaires des autres qualifications, sauf mesure individuelle justifiée, varieront selon les accords de branche.

Durée effective et organisation du temps de travail

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX


Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Les mesures ci-après ont fait l’objet d’un accord :

La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux douze mois précédents.

Il est rappelé que l’aménagement de la durée du travail (contingent, annualisation, forfaits jours ou heures) a fait l’objet d’un accord conclu en date du 18/12/2008, complété par un avenant en date du 15/07/2015.

c) 	Épargne salariale

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La Direction rappelle les accords en application au sein de la société : accord de participation, Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et Plan d’Épargne Retraite Collectif (perco) conclus le 20/12/2012.

La Direction de GSF ARIÈS a rappelé à ses partenaires sociaux que des évolutions législatives et réglementaires relatives à l’épargne salariale sont intervenues au cours de l’année 2015 (loi « Macron » n°2015-990 du 06/08/2015 : date limite de versement de la participation au 31 mai N+1 et gestion pilotée pour le PERCO).

Ces évolutions législatives ont été intégrées aux accords par avenants conclus le 12/12/2016.

d) 	Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La politique de la société, comme le secteur d’activité dans lequel intervient une majorité de femmes, ont depuis longtemps favorisé l’application du principe d’une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que ce soit en terme de rémunération ou d’accès à l’emploi.

Les parties rappellent, qu’à qualification égale, le taux horaire est strictement identique entre le personnel masculin et le personnel féminin.

Les parties à l’accord indiquent que les écarts constatés sur quelques établissements s’expliquent par le fait que le personnel féminin est majoritaire sur le secteur tertiaire (temps partiel).

Les majorations pour travail de nuit concernent les chantiers industriels sur lesquels le personnel masculin est majoritaire.

Parmi les mesures mises en place pour supprimer les écarts constatés, les parties rappellent XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Il est rappelé XXXXXXXXXXXXXXXXXX.

Cette négociation a fait l’objet d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, signé par les organisations syndicales le 21/11/2017.

En outre, un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le 29/12/2015 pour une période de 3 ans.

L’accord d’entreprise de GSF ARIÈS sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoient des dispositions relatives au suivi des mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes, notamment :

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX


2. Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Articulation vie personnelle - vie professionnelle

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La société GSF ARIÈS est couverte, depuis le 1er janvier 2016, par un accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, intégrant l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés et la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation, et ce jusqu’au 31 décembre 2018.

Une négociation sur ce thème aura lieu à l’expiration de cet accord.


La Direction tient néanmoins à rappeler les mesures relatives à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle prévues dans l’accord du 29/12/2015 :

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La négociation porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s’appuie sur les données suivantes (L.2323-8/1° bis du Code du Travail) :
diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ;
analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Ces données figurent au sein des rapports légaux « REPH ».

Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

L’accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévoit des mesures relatives à l’accès à la formation :

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

* 	XXXXXXXXXXXXXXXXXX

En outre, conformément à la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté, qui impose aux entreprises d’au moins 300 salariés de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans, des formations adaptées aux collaborateurs de GSF amenés à recruter du personnel sont en cours d’élaboration et de déploiement par le Service Gestion des Compétences et Promotion Terrain.

Par ailleurs, GSF avait déjà pris l’engagement, au travers de la « Charte de la Diversité » signée par son Président le 23 octobre 2014, de favoriser le pluralisme et de rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières avec, notamment, un engagement au niveau de la formation des dirigeants et des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité, de la communication et du dialogue avec les représentants du personnel.

Travailleurs handicapés

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

La Direction de GSF ARIÈS s’engage à poursuivre sa démarche s’agissant des points suivants :
effort prioritaire sur le recrutement des handicapés ;
amélioration des conditions d’accueil ;
actions de maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou ceux qui le deviendraient.

Les organisations syndicales ont fait les remarques et/ou demandes suivantes :
RAS

Régime et prévoyance

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX


La Direction indique que :
en ce qui concerne la prévoyance-maladie, nos salariés dépendants de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté sont couverts par les accords de branche des 21 mars 1995 (personnel cadre) et 4 février 1999 (personnel non cadre) relatifs à la garantie décès, incapacité temporaire et invalidité ;
en ce qui concerne la prévoyance-santé (mutuelle) et, dans le cadre de la loi dite de sécurisation de l’emploi du 14/06/2013, nos salariés dépendants de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté sont couverts par les avenants (n°4, 5 et 6) de ladite CCN, étendus par arrêté ministériel en date du 11/12/2015.

Depuis le 1er janvier 2016, la couverture mutuelle a été généralisée dans toutes les entreprises (assurance complémentaire santé obligatoire, qui s’impose aux salariés et aux employeurs, sauf cas de dispense).

La Direction rappelle les principales dispositions légales :
les salariés sont obligatoirement regroupés en deux catégories : cadres et assimilés cadres d'une part, et les non cadres d'autre part (deux décisions unilatérales ont d’ailleurs été prévues) ;
les cotisations, concernant l'assuré (à l'exclusion de ses enfants et conjoint) seront supportées à 50/50 par l'employeur et le salarié ;
le contrat est « responsable » et respecte les niveaux « planchers » et « plafonds ».

Pour votre information, au sein de la branche Propreté, pour le personnel non cadre, les négociations ont abouti à la conclusion des avenants suivants :
un avenant n°4 à la CCN : fixation d’un panier de soins conventionnel plus favorable que le panier légal et prise en compte des spécificités de la profession (salariés multi-employeurs et transfert de personnel) ;  
un avenant n°5 a désigné l'organisme AG2R comme étant l'organisme recommandé (donc non obligatoire) par la Propreté, aux entreprises de cette branche d'activité, pour le personnel ETAM et Ouvriers ;
un avenant n°6 précisant les conditions de garanties ;
un avenant n°8 fixant un plafond de cotisations à 60€ ;
Exemple : coût chez GSF pour un AS1 A à temps plein (courtier Delta), part salariale = 25,62€ en 2016 (part patronale identique), et plafond de 29€ (part patronale identique).
un avenant n°9 du 13/10/2016, entrée en vigueur le 1er avril 2017, relatif à la prévoyance non cadre pour modification de l'article 8.1. de la CCN :
diminution de la rente invalidité : 68% du salaire au lieu de 70% ;
garantie de frais d'obsèques : allocation doublée en cas de décès de l'assuré ;
cotisations : 1,41% du salaire brut soumis à cotisations de la Sécurité Sociale.

Depuis le 1er janvier 2017 (appliquée à compter des paies de juillet 2017, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2017), GSF ARIÈS a mis en place avec son assureur :
la gratuité de cotisation à partir du 3ème enfant ;
et la mutualisation de la cotisation santé.

Ce principe de mutualisation permet de maintenir les garanties de la mutuelle obligatoire sans contrepartie de cotisation et ce, dans les conditions fixées par avenant à la décision unilatérale qui a instauré le régime complémentaire santé collectif obligatoire.

Cette mutualisation est appliquée automatiquement sans que le salarié ait besoin d’en faire la demande.

Ainsi, et par exemple, les salariés bénéficient désormais de la mutualisation en cas de suspension de leur contrat de travail sans maintien de salaire pour les motifs suivants :
absence pour motif médical (maladie, accident, maternité) indemnisé ou non par la Sécurité Sociale ;
absence pour motif familial, comme notamment le congé parental d’éducation, le congé du proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de présence parentale, le congé d’adoption, le congé de soutien familial, etc. ;
absence pour motif professionnel, comme notamment l’absence du salarié « juré », sapeur-pompier volontaire, réserviste, congés de reclassement pendant ou après préavis, activité partielle, préavis non effectué non payé, etc. et, plus généralement, tout congé obligeant les salariés à se rendre disponible pour respecter ses devoirs et obligations, ainsi que les congés non choisis par les salariés suite à une difficulté économique ou technique rencontrée par la société.

Concernant la négociation collective, aucun accord n’est donc recherché sur ce thème.

Droit d’expression des salariés

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Le Code du Travail reconnaît à tous les salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur position hiérarchique, un droit d'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail (article L.2281-1 et suivants du Code du Travail).

Notamment, discuter des éventuels problèmes rencontrés, proposer des améliorations en matière d'organisation de l'activité et de la qualité de la production, etc.

Le droit d'expression s'exerce sur le lieu et pendant le temps de travail, au cours d'une ou plusieurs réunions organisées spécialement à cet effet au niveau de l'unité de travail (équipe, atelier, bureau, chantier, etc.), et sous la houlette d'un animateur appartenant à cette unité, lequel peut être le supérieur hiérarchique.

Le droit d’expression est effectif au sein de GSF ARIÈS au travers des fondamentaux de la culture GSF, principalement sur les matières fondamentales que sont la sécurité, la qualité, ou l’environnement.

Les sociétés de GSF s’engagent notamment à former, informer, impliquer tout le personnel dans sa sécurité et celle des autres et répondre aux questions que les salariés se posent.

Parmi les tâches principales de l’Inspecteur, poste aux compétences clés, l’accent est mis sur l’animation et l’accompagnement des équipes dans la réalisation de leurs objectifs à travers la communication et la sensibilisation du personnel sur les engagements de l’établissement en matière de qualité, sécurité et environnement du site.

Une attention particulière est apportée aux causeries en matière de sécurité, qualité et environnement. Celles-ci permettent d’échanger sur des difficultés particulières afin de prendre en compte les suggestions et remarques des salariés pour proposer un plan d’actions ou des améliorations, notamment dans les thèmes précités.




Droit à la déconnexion

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Conformément aux dispositions légales issues de la loi El Khomri, dans le cadre de la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail », ont été abordées les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale (article L.2242-8/7° du Code du Travail).

Cette négociation a donné lieu à la conclusion d’un accord spécifique.


3. Négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

GPEC

Les organisations syndicales ont fait les propositions suivantes :

Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la CGT :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

Pour la FO :
XXXXXXXXXXXXXXXXXX

L’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) conclu le 19/12/2014 prendra fin le 31/12/2017.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-13 du Code du Travail, une négociation s'est engagée sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associé, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés, autres que celles prévues dans le cadre des articles L.2242-21 et L.2242-22 ;

le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévues à l'article L.2242-21 qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

A cette fin, un bilan de l’accord précédent a été réalisé à l’échéance de l’accord, qui arrive à terme le 31/12/2017, conformément à l’article L.2242-13 du Code du Travail (nouvelle rédaction issue de la loi 2015-994 du 17 août 2015).

A l’issue de cette négociation, un accord spécifique a été conclu.


Article 3 - DURÉE ET APPLICATION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d'un an, soit du 01/01/2018 au 01/01/2019.

A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


Article 4 - DROIT D’OPPOSITION

Le présent accord sera notifié, par l’employeur ou toute autre partie signataire auprès des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature.

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections des membres titulaires des Comités d’Établissements et, à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires, au sens de l’article L.2232-13 du Code du Travail, ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires ensemble au sens du même article.

En cas d’opposition émanant d’organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l’article L.2232-13, le présent accord sera réputé non écrit.

Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l’article L.2242-4 du Code du Travail. Le dernier état des propositions respectives des parties est joint en annexe au présent document.






Article 5 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD

A défaut d’opposition, le présent accord sera déposé :
en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi des Yvelines (DIRECCTE du 78 - Saint Quentin en Yvelines) ;
en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Versailles dans les 15 jours suivants la fin du délai d’opposition.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.


Fait à Versailles,
le 11 décembre 2017.

En 6 exemplaires (3 pour les représentants syndicaux, 1 pour le Directeur Général, 2 pour envoi)
Signature et remise en mains propres, le 11 décembre 2017, valant notification aux signataires.




P.J. : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes du 21/11/2017.