ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE l’ASSOCIATION ALFA




ENTRE LES SOUSSIGNES :

ALFA, association déclarée, dont le numéro de SIRET est 33921092400033 ayant son siège social 9 rue des Carreaux 27200 VERNON ; Représentée par MADAME X , agissant en qualité de Présidente, ayant tous les pouvoirs pour signer le présent accord.

D’UNE PART

ET

- Les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles.



D’AUTRE PART
              


PREAMBULE


Pour rappel, un accord relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail avait été signé le 7 avril 1997, pour une durée déterminée de 7 ans, entre la Direction d’ALFA et une salariée déléguée syndicale CFDT, prévoyant notamment les modalités de réduction et d’aménagement sur l’année du temps de travail.

Un accord NAO de 1998, complétant cet accord, a fixé la durée annuelle de travail.
 
La Branche des organismes de formation prévoit, quant à elle, des dispositions qui doivent être précisées ou complétées.

Compte tenu des évolutions légales, réglementaires, conventionnelles et jurisprudentielles en matière de durée du travail intervenues depuis les lois régissant la réduction du temps de travail, et dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés, tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la Direction souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de l’association.


En l’absence de délégué syndical au sein de l’association et compte tenu de son effectif, la Direction a choisi de négocier avec les élus (délégués du personnel), comme l’autorise la nouvelle réglementation issue des Ordonnances dites « Macron ».

Des négociations se sont alors engagées entre la Direction de l’association et les élus.

Lorsque le premier accord de réduction du temps de travail a été conclu, l’activité de l’association ALFA n’était pas uniforme toute l’année.

Elle connaissait des périodes hautes et basses.

 Cependant l’évolution des demandes des donneurs d’ordre (Région, POLE EMPLOI…) tend à lisser l’activité sur l’année qui connait beaucoup moins de variation que par le passé. L’étude des plannings a démontré qu’il n’était plus nécessaire de recourir à une annualisation du temps de travail.

Cependant l’application d’une durée fixe de 35 heures ne permet pas non plus de répondre aux besoins de présence sur la semaine, c’est pourquoi il a été convenu de fixer, lorsque cette organisation semble le plus adaptée, une durée de travail supérieure à 35 heures en compensation de quoi, les salariés bénéficieront de jours de repos dits « JRTT ». Les salariés pourront également bénéficier, le cas échéant, d’une durée fixe de 35 heures ou d’un forfait mensuel ou hebdomadaire incluant des heures supplémentaires le cas échéant.

D’autres modes d’organisations ont été prévus pour les autres salariés, soit dans le cadre de forfaits annuels pour les cadres, ou à la semaine lorsque cela parait plus adapté.

L'accord collectif doit permettre à l’association de définir les règles et les principes de détermination des droits résultant de l'organisation du travail, organisation la plus appropriée au regard de son mode de fonctionnement.

Au terme des débats, les parties sont parvenues à un accord dont les modalités sont développées ci-après.



*   *   *



CE EN QUOI, IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :


ARTICLE 1 -OBJET

Le présent accord a pour objet d’actualiser et de mettre en conformité avec la nouvelle réglementation, et l’évolution des dispositions conventionnelles, les règles spécifiques applicables en matière d’aménagement et de durée du travail au sein de l’association.

Par ailleurs, les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’association. 

A titre d’information, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’association en matière d’aménagement et de durée du travail sont celles résultant du code du travail, des dispositions de la convention collective applicable (organismes de formation), des contrats de travail, et du présent accord, étant rappelé que l’accord d’entreprise prévaut en certaines matières sur l’accord de branche et sur les dispositions législatives supplétives.


ARTICLE 2 -CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de l’association, quel que soit leur service d’appartenance (pédagogique, administratif, CHRS, ect…) et quel que soit le type de contrat (durée déterminée ou non, temps partiel ou temps complet).

Les CDD de moins d’un an bénéficieront le cas échéant de dispositions particulières prévues au sein du présent accord.

Certaines catégories de personnels pourront être exclues des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail.

Ainsi, les cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance nécessite une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’association, peuvent bénéficier d’un « forfait sans référence horaire ».

Il s’agit potentiellement des salariés cadres dirigeants, bénéficiant au moins d’une classification conventionnelle de catégorie H. Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité et par conséquent du présent accord.

Il est expressément convenu également que les interprètes et intervenants occasionnels, intervenant dans des conditions spécifiques, sont également exclus du présent accord.





PREMIERE PARTIE –DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 -DISPOSITIONS COMMUNES

1.1 - Le temps de travail effectif et de déplacement 

Définition

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif dans le respect des obligations légales :

- les temps de déplacement domicile – lieu de travail (locaux de l’association ou client) aller / retour ;
- les temps nécessaires à la restauration ;
- les temps de pause, qu’ils soient ou non rémunérés.

A titre d’exemple et d’information, les périodes d’arrêt de travail pour maladie, le congé parental, les mises à pied, etc. …ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.

Également, à titre d’exemple et d’information, les accidents du travail, les heures de formation, les heures de délégation, etc… sont assimilés à du temps de travail effectif et dans les limites légales conventionnelles. 


Déplacements

Déplacements domicile- lieu de travail

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération. Le temps de déplacement n'est pas pris en compte pour le calcul des durées maximales de travail.

Ainsi, le trajet habituel domicile - lieu de travail ne donne jamais lieu à contrepartie quelle que soit sa durée, le choix du domicile du salarié ne pouvant être imputé à l’employeur.

Les lieux de travail habituels sont VERNON, GISORS, CHARLEVAL et tout site à venir où pourrait s’implanter ALFA dans un rayon de 45 km de VERNON. Tous les déplacements entre le domicile et l’un de ces lieux sont considérés comme un déplacement normal et ne donnent pas lieu à contrepartie.

Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un déplacement inhabituel, c’est-à-dire qui n’est pas l’un des sites précités, et s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et les lieux habituels de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. (Art. L. 3121-4 du code du travail).

Le temps normal de déplacement n’est pas défini individuellement mais de façon collective, de telle manière qu’il ne soit pas affecté par les situations individuelles et les déménagements pouvant intervenir.




Il est considéré, compte tenu du bassin d’emploi de VERNON, qu’une durée de déplacement de 30 minutes aller et de 30 minutes retour, est un temps « normal » de déplacement domicile/lieu de travail.

C’est cette référence qui servira à déterminer si le salarié doit, ou non, bénéficier d’une contrepartie pour son temps de déplacement excédant un temps normal de déplacement.

Cette contrepartie n’est due que lorsqu’il s’agit d’un déplacement hors lieu habituel de travail.

Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, lorsqu’il excède un temps normal de déplacement, bénéficie de la contrepartie suivante :

- les frais de déplacement sont payés conformément au barème en vigueur au sein de l’association, en déduisant le kilométrage habituel domicile-lieu de travail,
- le salarié bénéficie en outre de la rémunération de son temps de déplacement selon son taux horaire habituel.

Cependant, le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif et, s’il peut donner lieu à contrepartie pécuniaire, il ne donne pas lieu à heures supplémentaires. 

Exemple : le salarié accomplit 60 minutes de temps de déplacement aller et 60 minutes retour pour se rendre chez un client, il bénéficie, en plus de son salaire journalier lissé, de 60 minutes payées au taux normal (30 minutes aller et 30 minutes retour au-delà du temps normal de trajet). 

Néanmoins, seul son temps de travail sera considéré comme du temps de travail effectif.

Les grands déplacements donneront lieu à des dispositions particulières définies avant le départ

b- Déplacements entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail sur une même demi-journée (par exemple, entre deux clients) est du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé par le salarié entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif, le salarié étant à la disposition de l'employeur et ne pouvant vaquer à des occupations personnelles.

Ce temps de déplacement professionnel ne peut être considéré comme un temps de pause dès lors que le salarié n'est pas soustrait, au cours de ce trajet, à l'autorité de son supérieur hiérarchique.

Le salarié devra donc adapter son temps de travail, notamment le midi, pour toujours bénéficier d’une pause minimum de 20 minutes et si possible d’au moins 45 minutes.

Les frais de déplacements en ce cas sont rémunérés selon le barème en vigueur.

Cas particulier du véhicule de service

Lorsque le salarié est obligé de passer récupérer un véhicule de service sur un des sites de l’association, pour réaliser un déplacement professionnel, son temps de travail débute au départ de l’association.  

Lorsqu’il ne s’agit que d’une faculté ce sont les règles visées au paragraphe a- qui s’appliquent car lorsque le détour est fait volontairement par le salarié, il s'intègre au trajet lui-même et n'ouvre droit ni à une prise en compte du temps dans le travail effectif, ni à une contrepartie. 



1.2 -Le temps de pause

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier au sein de l’association pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Ce temps de pause est exclu du temps de travail effectif, tant pour le calcul des durées maximales du travail, que pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

L’association ALFA rémunérera ces pauses, en dehors de la pause déjeuner, comme du temps de travail pour tout et pour autant que la pause ne dépasse pas 10 minutes par demi-journée.

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures, sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives non rémunéré. 

C’est le cas au sein de l’association ALFA car chaque salarié bénéficie d’une pause médiane en général d’au moins une heure.

Dans ce cas, le salarié est tenu de prendre effectivement son temps de pause, en respectant les consignes en vigueur, pour acter de la prise effective de celle-ci. 

Les temps de pause reposent sur des organisations propres à chaque service qui veillera à en expliciter le principe auprès de son personnel respectif étant rappelé qu’aucune pause ne pourra excéder 10 minutes par demi-journée


1.3 - Repos hebdomadaire et quotidien

Les salariés ont l’obligation de respecter les dispositions légales et conventionnelles relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire, à savoir en l’état actuel de la règlementation :

- le repos quotidien de 11 heures consécutives,
- le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives,
- l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.


1.4 -Durée maximale de travail journalière et hebdomadaire

La durée quotidienne du travail effectif est en principe de 10 heures. Elle pourra toutefois être portée à un maximum de 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour les motifs liés à l’organisation de formation, d’animations ou de séjours.

La durée maximale de travail effectif hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et pourra être portée à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


1.5 - Heures supplémentaires contingent annuel d’heures supplémentaires

A la demande de la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés à temps complet.

Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative, sauf autorisation préalable de la Direction sur proposition du supérieur hiérarchique. Toute demande de réalisation d’heures supplémentaires doit faire l’objet d’une demande selon document annexé (annexe 1). 

1.5.1 – Paiement ou remplacement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront rémunérées un taux de 10 % pour les quatre premières heures puis à 25 % pour les 4 suivantes et enfin à 50 % au-delà, soit selon un décompte hebdomadaire ou annuel en fonction de l’organisation de travail adoptée.

Les heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant pourront être remplacées, en accord avec la direction, par un repos compensateur équivalent qui sera inscrit sur un compteur, dès lors que le salarié aura acquis au moins 7,5 heures de repos.

A défaut d’accord, les heures supplémentaires ne seront pas récupérées mais payées.

Les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


1.5.2 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour répondre aux nécessités de l’association et aux surcharges ponctuelles de certains services, l’employeur peut avoir recours aux heures supplémentaires dans la limite de 220 heures par an et par salarié, en respectant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


1.5.3 - Suivi et contrôle du temps de travail

Le suivi des heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours d’un mois est réalisé au moyen de l’horaire affiché et d’une fiche analytique mensuelle de temps.


1.6 - Astreintes

1.6.1- Objet 

Le régime d’astreinte, tel que prévu par le présent accord, a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’association, la continuité de la gestion des activités du CHRS par une intervention rapide des salariés désignés à cet effet, les interventions pouvant avoir lieu soit à distance, soit par un déplacement dans les locaux de l’association. 

D’autres secteurs de l’association pourront, le cas échéant, mettre en place un système d’astreinte après consultation, s’ils existent des représentants du personnel.

Toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux portant sur le sujet des astreintes prises antérieurement s’annulent et sont remplacées par les conditions suivantes.


1.6.2 - Champ d’application et régime juridique de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Au jour de la signature du présent accord, les services et salariés concernés par le régime d’astreinte sont, l’ensemble des salariés du CHRS. 




Pour chaque secteur, le responsable dont dépend le salarié déterminera, en fonction de ses besoins et des compétences requises, les salariés qui relèveront du dispositif de l’astreinte. La hiérarchie devra, autant que possible, prendre en considération les situations personnelles ou familiales des salariés.

Les parties conviennent que cette liste est susceptible d’évolution, en fonction des besoins et contraintes de l’association.

Tout nouveau secteur/département qui serait concerné par la mise en place d’une astreinte, postérieurement à la signature du présent accord, sera intégré au présent dispositif, après consultation des élus s’ils existent.


1.6-3 Régime de l’astreinte

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif en vigueur au jour de la signature, notamment les dispositions du Code du travail applicables en matière d’astreinte. 

Définition de l’astreinte 

Au terme de l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. Durant cette période, le salarié doit demeurer joignable afin de pouvoir intervenir.

Par conséquent, l’outil de communication (téléphone portable) doit rester branché et demeurer en état de fonctionnement et le salarié placé en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et, s’il est sollicité pour une intervention, devra tout mettre en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. 

Le salarié bénéficiera à cet effet, d’un téléphone mobile fourni par l’association pour la durée de l’astreinte, ce téléphone sera utilisé par tous les salariés d’astreinte à leur tour.

Conformément aux dispositions légales, la période d’astreinte, sans intervention, n’interrompt pas le repos quotidiens et hebdomadaires. Les parties rappellent à cette occasion, que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont respectivement de 11 heures consécutives par jour travaillé et de 35 heures consécutives par semaine travaillée.

Modalités d’organisation des astreintes
Périodes et fréquences

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités du service concerné et sont déterminées dans le planning. Elles peuvent être positionnées durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, et durant les jours fériés ou habituellement non travaillés. 

Un même salarié ne pourra être d’astreinte pendant ses périodes de formation, de congés payés ou de jours de repos supplémentaires dits « JRTT », ni plus de deux semaines par mois.





Planning d’astreintes

Le responsable, dont dépend le salarié, établit une programmation des astreintes et en contrôle le caractère opérationnel. Ce planning contient les jours et, à l’intérieur de ceux-ci, les horaires prévisibles des périodes d’astreinte.

Le salarié est ensuite informé, par tout moyen approprié écrit, au plus tard 15 jours avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable d’un planning d’astreinte mensuel. 

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Conformément à l’article R3121-2 du code du travail, un document récapitulant ces travaux et les durées d’intervention effectuées (dates, nombre de jours ou d’heures) ainsi que les compensations correspondantes est remis chaque fin de mois par le responsable, au salarié et à la direction. Il est tenu à la disposition de l’Inspection du Travail.

Modalités de l’intervention

L’intervention peut se faire soit à distance par téléphone, ou par tout équipement de travail à distance fourni par l’association, soit physiquement au sein des locaux de l’association. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions le permettent.

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment et s’il est sollicité pour une intervention, devra mettre tout en œuvre pour trouver une solution au problème posé, et ce dans un délai raisonnable. Dans le cas d’une intervention sur site, le salarié devra s’y rendre dans un délai maximum de 2 heures. 

Chaque intervention fait l’objet d’un rapport établi par le salarié, remis au responsable du service concerné dont dépend le salarié, sur lequel figurent les heures de début et de fin de l’appel, la description des faits ayant justifié l’intervention, les solutions et réponses apportées.

Si, à la suite de la survenance d’un événement imprévisible, le salarié appelé se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir son responsable, par tout moyen approprié, dans les plus brefs délais. 

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’association n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif et n’est pas rémunéré comme tel, ce temps faisant l’objet d’une compensation financière définie ci-après à l’article 1.6.4 du présent accord.

Temps d’intervention

Les parties s’entendent pour affirmer le principe selon lequel l’intervention à distance sera privilégiée à chaque fois que les conditions l’autorisent.

L’intervention à distance débute lorsque le salarié répond à l’appel téléphonique et/ou se connecte au réseau et s’achève avec la fin de l’appel ou de la connexion informatique. 

L’intervention sur site débute lorsque le collaborateur répond à l’appel téléphonique l’informant de la nécessité d’une intervention et s’achève lors de son retour à son domicile. 
Le temps d’intervention inclut donc le temps de transport aller-retour domicile/site de travail et sera rémunéré comme du temps de travail effectif et considéré comme tel.

Conformément à la réglementation en vigueur, le temps d’intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, l’association veille à concilier les périodes d’intervention avec le respect du repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, si les repos quotidiens et hebdomadaires, visés à l’article 1.3 du présent accord, ne sont pas pris en totalité en raison d’une ou plusieurs interventions entrant dans le décompte du temps de travail effectif, le salarié devra en bénéficier en totalité en décalant au besoin l’heure de reprise de son travail effectif. Dans cette hypothèse, le salarié en informera son responsable hiérarchique par tout moyen approprié.


1.6-4 – Compensation financière

Indemnisation de la période d’astreinte

En contrepartie du temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’association, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail, le salarié percevra une prime d’astreinte brute forfaitaire selon les modalités suivantes : 


Compensation de l’astreinte

130 € brut par semaine d’astreinte.
Cette prime s’entend d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre ou de la durée des interventions. 


Indemnisation de la période d’intervention
Le temps d’intervention décompté dans les conditions fixées à l’article 1.6-3 b. du présent accord, est indemnisé selon les modalités ci-dessous : 

Paiement du temps d’intervention et temps de déplacement comme du temps de travail effectif avec le cas échéant les majorations afférentes s’il s’agit d’heures supplémentaires. 
1.6-5 – Garanties accordées aux salariés en cas d’intervention

A la suite d’une intervention, si le salarié n’a pas bénéficié d’une période de repos de 11 heures consécutives avant celle-ci et ne pourra pas en bénéficier après celle-ci, une dérogation est autorisée ayant pour effet de réduire le temps de repos à 9h00 minimum, en application des dispositions de l’article L. 3131-2 du Code du travail. 

Le salarié bénéficiera d’un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé qui devra être attribué dans un délai d’un mois en déduction du temps de travail effectif.



En cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante, le salarié reprendra son travail à la fin de son repos de 9 heures et n’aura pas à récupérer les heures non effectuées en début de journée ; ces heures non effectuées lui seront néanmoins normalement payées. 

Ces cas de chevauchement d’un temps de repos avec la journée de travail suivante doivent rester exceptionnels.

Par ailleurs, pour les salariés travaillant à l’heure, toute intervention durant la période d’astreinte est comptabilisée dans le temps de travail effectif.

1.6-6 - Indemnisation des frais professionnels 
Les salariés qui interviennent sur site remplissent un relevé qui indique les frais de déplacement relatifs à l’intervention, ainsi que les frais de repas lorsque ceux-ci sont pris pendant ces interventions. Les frais professionnels ainsi exposés sont remboursés conformément à la procédure en vigueur au sein de l’association, selon le barème applicable au remboursement des frais.

ARTICLE 2 – DUREE HEBDOMADAIRE FIXE DE TRAVAIL EFFECTIF - 35 HEURES HEBDOMADAIRES

2.1 - Bénéficiaires 

Il s’agit des collaborateurs régis par des horaires de travail définis en fonction de l’activité du service ou des postes occupés de façon fixe et dont l’activité n’est pas fluctuante au cours de l’année.

Il s’agit essentiellement à ce jour de salariés des services administratifs généraux non tributaires des variations d’horaires des formations organisées.

A titre d’exemple, il pourrait s’agir de certains salariés des services généraux, administratifs ou entretien.

Il est précisé que la liste des bénéficiaires est susceptible d’être modifiée, pour être augmentée ou réduite, en fonction des besoins de l’association, après information et consultation des instances représentatives du personnel si elles existent. (Annexe A)


2.2 Détermination de l’horaire hebdomadaire et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année

Les horaires de travail seront fixés sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine. Ils seront fixes et feront l'objet d'un affichage au sein de chaque service.

Les salariés concernés se conformeront en principe à l’horaire fixe de leur service (collectif ou individuel), tel qu’affiché dans l’association et en fonction des sujétions des services auxquels ils appartiennent ou du poste qu’ils occupent. 

Il est rappelé que la semaine est normalement travaillée sur 5 jours ouvrables, répartis du lundi au samedi.

Dans ce cadre, il est d’ores déjà précisé que tant la nature, que le contenu de cet horaire peuvent être décalés ou modifiés pour tenir compte des contraintes liées à l’activité de l’association, sous réserve des dispositions légales en vigueur.



2.3 Jours mobiles

Bien que ne relevant pas de la catégorie des formateurs, cette catégorie de salariés a bénéficié depuis plusieurs années des 5 jours « mobiles » octroyés par la convention collective à cette catégorie de personnels.

Il est convenu de maintenir cette pratique.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficieront donc de 5 jours mobiles qui seront acquis au par semestres et devront être pris sur l’exercice.

Les jours dits « mobiles » acquis dans ce cadre ne sont pas reportables et seront perdus à défaut d’avoir été pris sans que cela ne puisse donner lieu à paiement.


ARTICLE 3 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JRTT

3.1 – Champ d’application

Sauf pour ceux qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail, en application de dispositions conventionnelles et/ou contractuelles spécifiques, sont concernés, par l’organisation du temps de travail sur l’année, les salariés suivants :

- formateurs,
- responsables de pôle,
- salariés du CHRS 
- personnel administratif
- les conseillers d’insertion professionnelles, 
- le personnel de l’auto-école,
- ect…
 

3.2 - Organisation du temps de travail – Période de référence

La durée du travail s'apprécie dans une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er  janvier au 31 décembre.


3.3 –Durée annuelle de travail 

La durée hebdomadaire moyenne sur l’année est fixée à 35 heures.

La réduction du temps de travail sera réalisée par l’attribution de journées ou de demi-journées de repos prises dans la limite d’une année (52 semaines).

En conséquence, le nombre de jours de repos est calculé pour une année complète de travail, en fonction de la durée de travail hebdomadaire moyenne accomplie par les salariés.

Le calcul ayant donné lieu à l’attribution de ces jours de repos fait l’objet de l’annexe 2.

Ainsi, pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 h 30 minutes, le nombre de jours de repos est de 15 JRTT sur l’année.

Les modalités d’application de la réduction du temps de travail pourront être différentes dans chaque service et conduire à un horaire hebdomadaire de 36 à 39 heures, les heures effectuées au-delà de 35 heures étant compensées par des jours de repos.

Au jour de la signature de l’accord, l’horaire hebdomadaire adopté sera de 37 h 30 minutes pour tous les services.

L’association pourra modifier, le cas échéant, l’horaire hebdomadaire applicable dans chaque service après consultation des représentants des salariés, sans que la durée moyenne annuelle du travail ne puisse excéder 35 heures, sauf exception individuelle des salariés à temps complet.


3.4- Modalités de prise des jours de repos: 
Les jours de repos pourront être accolés aux congés légaux ou conventionnels et pourront être groupés.

Les jours de repos seront répartis sur l’année d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et devront pour au moins 10 jours être pris par semaine complète (une semaine = 5 JRTT) les 5 jours restants pourront être fractionnés.

A défaut d’accord individuel, le salarié peut prendre ce repos à son choix dans la limite de la moitié des jours de repos acquis mais toujours de façon consécutive pour au moins 5 JRTT, l’autre moitié des jours à prendre est fixée par l’employeur.

Pour la fixation de ses jours de repos, le salarié devra tenir compte de l’organisation de son service et de la nécessité d’en assurer la continuité.

En effet, une présence minimale journalière au sein de chaque unité de travail est indispensable pour assurer la bonne marche de l’association, il a donc été convenu qu’une présence minimum de 50 % des effectifs serait si possible respectée. 

Pour la fixation de ces jours de repos, les parties concernées respecteront un préavis réciproque de deux semaines.

Les salariés utiliseront le formulaire joint en annexe 3.


3.5-Incidence des absences sur l’acquisition des jours de repos 

Il est rappelé que les jours de repos ne sont acquis que dans l’hypothèse où le salarié effectue une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires.

En conséquence, une période d’absence conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures de temps de travail effectif ne crée pas de droit à repos cette semaine-là.

Conformément à la loi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisation d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

A chaque nouvelle absence, il sera procédé à un nouveau décompte prévisionnel du nombre de jours de repos annuel en totalisant le nombre de jours d’absence cumulés sur l’année.

Les absences inférieures à 21 jours calendaires, consécutifs ou non, ne donnent pas lieu à réduction du nombre de jours acquis.





3.6- Incidence des absences sur la prise des jours de repos :

Lorsque les heures de repos ont été acquises, si le salarié est absent le jour où il devait consommer son repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s’exercera ultérieurement.

Le salarié choisira alors la date de sa prise de journée ou demi-journée de repos ainsi différée, moyennant le délai de prévenance minimal de deux semaines. 


3.7-Contrôle des durées de travail et horaires 

Les salariés concernés sont tenus de respecter l’horaire collectif.

Les horaires précis feront l’objet d’un affichage dans les conditions légales et conventionnelles.

Toutefois, l’horaire pourra être amené à être individuel. 

Dans ce cas, le contrôle de la durée du travail s’effectuera par l’enregistrement des heures de travail et d’absences sur un fichier informatique (type planning Excel), saisi par le salarié et vérifié par la responsable des Ressources Humaines.

Les salariés concernés ainsi que les représentants du personnel disposent d’un droit d’accès à tout moment aux décomptes individuels lorsqu’ils sont obligatoires dans les conditions légales.


3.8-Heures supplémentaires 

En cas d’annualisation des horaires résultant de l’attribution de jour de repos sur l’année, les heures comprises entre la durée légale de travail de 35 heures et la durée du travail choisie ne donneront pas lieu :

- à des heures supplémentaires ;
- à des repos compensateurs ;
- à imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Par exemple, lorsque le salarié doit accomplir 37 h 30 par semaine, seules les heures effectuées au-delà de 37 h 30 donnent lieu à heures supplémentaires.

En revanche, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire fixée (exemple : 37 h 30) constituent des heures supplémentaires, sous réserve qu’elles soient accomplies à la demande de l’association.

Les heures supplémentaires donneront lieu à un paiement majoré ou repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l’article 1.5-1.


3.9- Absence, arrivée et départ en cours de période

3.9.1 – Absences :

La période pendant laquelle un salarié bénéficie d’une absence non assimilée à du temps de travail effectif, ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée du travail. En conséquence, le nombre de jours RTT sera réduit à due proportion de ces absences (voir article 3.5).




Les jours de congés conventionnels (évènement exceptionnel, jours mobiles) ne pourront réduire le nombre de jours RTT acquis.

En cas d’absence imprévue, le jour fixé pour la prise du jour de RTT, exemple en cas de maladie, le jour de repos est reporté (voir article 3.6).


3.9.2 - Entrée ou sortie en cours d’année :

En cas d’entrée d’un salarié au cours de la période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours RTT au prorata de sa durée de travail effective. Les jours sont accordés selon les mêmes modalités que pour l’ensemble des salariés visés par la présente partie de l’accord.

En cas de départ en cours d’exercice, la différence entre les jours RTT acquis et l’utilisation constatée, fait l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

3.10 - Jours mobiles 

Les salariés qui bénéficient d’une annualisation par attribution des jours de repos sur l’année bénéficient également de jours dits « mobiles ».

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficieront donc de 5 jours mobiles qui seront acquis au 1er janvier de chaque année et devront être pris sur l’exercice.

Les jours dit « mobiles » acquis dans ce cadre ne sont pas reportables et seront perdus à défaut d’avoir été pris sans que cela ne puisse donner lieu à paiement.


ARTICLE 4 - REPARTITION DU TEMPS CONSACRE AUX ACTIVITES DES FORMATEURS ET PERSONNELS PEDAGOGIQUES

Par dérogation aux dispositions de la convention collective des organismes de formation, le temps de travail des formateurs- animateurs se répartit entre les activités suivantes :

Le face-à-face : il correspond à l’acte de formation (AF), au sens de la Convention collective des organismes de formation qui se définit comme toute action à dominante pédagogique, nécessitant un temps de préparation et de recherche, concourant à un transfert de connaissances, à l'animation de séquences de formation en présence, individuelle ou collective, directe ou médiatisée, sur place ou à distance, de stagiaire(s) ou apprenant(s).

Il représente de façon générale 72 % du temps de travail.

La PRA : elle correspond à l’activité de recherches et d’activités annexes nécessaire à toute mise en œuvre de face à face. Ce temps dit de « préparation » correspond à 28 %.


Le temps d’activités connexes : elles sont constituées notamment du suivi et de l’accompagnement administratif de base des stagiaires, des temps de réunion, et de l’organisation matérielle, ce temps ne peut en aucun cas excéder 2h par semaine.








Exemple d’emploi du temps 37h30 avec 2 h AC, 25h 30 FF et 10h00  PRA


Il est rappelé que la répartition entre AC, FF et PRA d’une semaine sur l’autre n’est pas fixe. 

L’emploi du temps devant respecter annuellement la répartition 72/28 entre les heures de face à face et les heures de préparation, une fois déduit le temps dédié aux activités connexes.

Pour mémoire la convention collective précise :

Ainsi, dans le cadre de l'année contractuelle, le temps d'AF se décompose comme suit :

heures maximales d'AF = (1 565 h - heures consacrées aux AC) × 0,72 ;
les heures d'AF sont limitées à un maximum de 1 120 heures par année contractuelle (ce volume pouvant être moindre compte tenu des heures consacrées, sur une année, aux AC).

La durée moyenne hebdomadaire d'AF est de 25,20 heures sur l'année pour un salarié à temps plein ; elle peut être portée, à la demande de l'employeur :

une fois par an, à 42 heures hebdomadaires maximum, dans l'hypothèse d'une semaine de 6 jours (dans ce cas, l'AF ne peut excéder 25,20 heures au cours de la semaine suivante) ;
une fois tous les 3 mois, à 35 heures en moyenne sur une période de 3 semaines maximales consécutives.

A l'exception des heures de congés payés, de jours de congés mobiles et de jours fériés (déjà prises en compte pour la détermination du nombre annuel d'heures d'AF), les heures d'absence (heures de formation et de délégation notamment) sont déduites du plafond annuel de 1 120 heures d'AF dans un rapport 72/28.


TROISIEME PARTIE –TEMPS PARTIEL 

Principes 

Le travail à temps partiel est régi par les dispositions de la convention collective applicable (nombre d’heures minimales hebdomadaires, taux de majoration, répartition à la semaine ect…).

Ainsi, la durée minimale dérogatoire au 24 heures hebdomadaires est fixée à : 15,50 heures/semaine (ou 67,17 heures/mois ou 806 heures/an).

Toutefois, durée minimale est fixée à 3 heures/semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés en charge de l'entretien ou du gardiennage des locaux.

De même, durée minimale est fixée à 1 heure/semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les salariés suivants :

Salariés embauchés pour remplacer provisoirement un collaborateur absent titulaire d'un contrat comportant une durée de travail < 15,50 heures/semaine (ou équivalent) (par exemple, temps partiel volontaire pour motif thérapeutique, invalidité, formation en alternance...) ;

Salariés travaillant dans le cadre de missions répondant à une demande exceptionnelle (ponctuelle et non récurrente) (mission de traduction par exemple) ;
Salariés bénéficiant d'un cumul emploi-retraite.


Jours mobiles

Bien que ne relevant pas de la catégorie des formateurs à temps complet, les salariés à temps partiel ont bénéficié depuis plusieurs années des 5 jours « mobiles » octroyés par la convention collective à cette catégorie de personnels.

Il est convenu de maintenir cette pratique.

Les salariés relevant de cette catégorie bénéficieront donc de 5 jours mobiles qui seront acquis par semestres et devront être pris sur l’exercice. Un jour mobile correspond au prorata du temps de travail du salarié à temps partiel.

Exemple : un salarié à mi-temps (17,5 h par semaine), bénéficie de 5 jours à 3,5h /jours mobiles. 

Si le salarié souhaite s’absenter 7 heures, il devra poser 2 jours mobiles.

Les jours dits « mobiles » acquis dans ce cadre ne sont pas reportables et seront perdus à défaut d’avoir été pris sans que cela ne puisse donner lieu à paiement.



QUATRIEME PARTIE –CADRES 


ARTICLE 1 – CADRES DIRIGEANTS


Les cadres dirigeants sont exclus de l’accord conformément au champ d’application déterminé à l’article 2. 

ARTICLE I2 – CADRES AU FORFAIT EN JOURS

2.1 - Bénéficiaires

L'organisation du temps de travail, sous forme d'un forfait annuel en jours, apparaît comme la réponse la plus appropriée pour certains personnels d’encadrement qui bénéficient d'une autonomie très large dans la réalisation de leur mission.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, ce mode d’organisation du temps de travail peut être mis en place notamment pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Leur durée de travail donnera lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.


Il s’agit des salariés cadres autonomes à partir de la classification niveau F, coefficient 310 selon les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation, qui en raison de leurs missions ne peuvent être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent. 



La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :

En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.

S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :

le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
la rémunération ;
la tenue des entretiens individuels ;
la possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.

2-2- Organisation du forfait annuel en jours

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés (cinq semaines de congés payés) et aux jours mobiles (5 jours), 208 jours de travail (journée de solidarité incluse).

Ce nombre est ajusté chaque année en fonction des jours de congés auxquels le salarié peut effectivement prétendre, et du nombre de jours positionnés sur la période quand celle-ci ne coïncide pas avec la période de prise des congés.

La période de référence s’entend correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Ainsi, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2019 :

365 jours calendaires :

- 104 (week-end)
- 25 jours ouvrés de congés payés (droit intégral à congés payés)
- 05 jours mobiles (droit intégral aux jours mobiles)
- 10 jours fériés ne tombant pas un week-end
221 jours
 
Le forfait de 208 jours entrainera selon le nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche au bénéfice de 13 jours de repos supplémentaires.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuels complet 
(30 jours ouvrables) ou d’un droit aux jours mobiles (5 jours ouvrés), le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux manquants.






Dans le cadre d'une activité réduite (notamment dans le cadre d'un congé parental à temps partiel), il pourra être convenu, par convention individuelle entre le cadre et la direction, un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévu et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours.


2.3 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire imposés par la réglementation et par la convention collective ainsi que les jours fériés chômés.

La convention collective préconise un repos minimum de 12h entre la fin d’une journée et la reprise de la suivante.
 

2.4- Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises.

Le choix de ces journées ou demi-journées de repos est à l'initiative du salarié concerné, tout en restant compatible avec le bon fonctionnement du service et la notion d'équité.

Ce choix devra être communiqué au responsable hiérarchique pour information au moins 7 jours avant la date concernée.

Selon les contraintes inhérentes au fonctionnement de certains services, il pourra être défini par le responsable hiérarchique des plages durant lesquelles il ne sera pas possible de prendre une journée de repos.

Ces périodes seront communiquées à chaque début de période de référence dans le service concerné, elles sont strictement limitées à des motifs en lien avec des impératifs liés à l'exercice de la fonction.

Il est entendu que le cadre doit veiller à lisser sur la période de référence la prise de ces journées de repos et à apurer son droit avant la fin de cette dernière dans des conditions compatibles avec le bon fonctionnement de son service.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi mensuellement et remis par le salarié à la Direction pour validation (annexe4).

Celui-ci indique :

- chaque journée travaillée ;

- chaque journée de congé ainsi que la nature de celle-ci :
Congé payé
Jour mobile
Journée de repos prise en accord avec la direction,
Repos hebdomadaire.
Cet état, permettant le contrôle du temps de travail, sera complété d'autres informations autorisant le traitement paye, en particulier, des différentes absences autorisées (évènements familiaux par exemple) ou non prévisibles (maladie par exemple) ou des autres absences des salariés, dont celles injustifiées.

Ce document sera validé par le responsable puis transmis à la direction qui, sur cette base, procédera à la vérification du respect par les salariés concernés des garanties que prévoit le présent accord.

Ce document devra être étudié lors des entretiens prévus ci-après pour aborder la question de la charge de travail.


2-5 - Droit au repos

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

Repos minimal de 12 heures consécutives entre deux journées de travail ;
Repos minimal hebdomadaire de 36 heures consécutives (24 heures + 12 heures),

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, les parties signataires considèrent que le respect des dispositions contractuelles, conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d'un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Lors de la signature du document, le salarié déclarera avoir notamment respecté les dispositions relatives au droit au repos susvisées.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi.


2-6 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’association et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, restent raisonnables.

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologiques.

Il bénéficie des dispositions sur le droit à la déconnexion (5ème partie).

2-7-Entretiens de suivi

Le responsable et le salarié aborderont notamment la charge de travail du salarié, l'organisation du travail et l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans le cadre de la convention de forfait jours existante, en application des dispositions légales.

Cet entretien portera également sur la rémunération du salarié et tiendra lieu d'entretien annuel.

Entre-temps et en complément de cette échéance annuelle, le salarié sous convention de forfait en jours et son responsable hiérarchique un entretien tous les 6 mois, soit 1 rendez-vous intermédiaire.




Le ou les entretiens de suivi porteront notamment sur :

- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’association,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

A l'issue de l'entretien annuel, le salarié pourra, le cas échéant, et selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait, remettre en cause l'organisation de son temps de travail sous cette forme. Dans ce cas, le salarié et la Direction formaliseront un nouvel avenant qui précisera les nouvelles conditions de l'organisation de la durée du travail.


2-8 - Rémunération 

Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son niveau. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

-	l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ;

-	le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;

-	la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donnera lieu à une majoration fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait et dont le taux ne pourra être inférieur à 10%. 

La rémunération d’une journée de travail sera calculée dans les mêmes conditions que celles prévues dans la partie relative aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés.


ARTICLE 3 - ABSENCES 

3.1 - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal ou conventionnel (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.


3.2 - Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.


3.3 - Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.





CINQUIEME PARTIE – DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés.

Les parties ont décidé, par cet accord, de définir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Tout salarié de l’association y compris les cadres soumis à un forfait annuel en jours, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel, est soumis aux dispositions de la présente partie.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.


SIXIEME PARTIE –DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Janvier 2020.

ARTICLE 2 - REVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

ARTICLE 3 - DENONCIATION

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

ARTICLE 4 - COMMISSION DE SUIVI – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les délégués du personnel, ou membre du CSE lorsqu’ils s’y seront substitués, sera mise en place.

Elle se réunira 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois par an.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des trois premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.


ARTICLE 5- PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’association.

Fait en cinq exemplaires
A Vernon, le 08 Novembre 2019

Les élus délégués du personnel 		Pour l’association ALFA
	
Madame X		La Présidente, Madame X
Madame X








Annexe 1 :

demande de réalisation d’heures supplémentaires 



Nom / Prénom :						 

Fonction : 							Secteur :						


Semaine concernée : N°…….   du …..…/…..…/…..…   au   …..…/…..…/…..…


Jour(s) concerné(s) : ……………………………………………………………………………………………………………………………

Nombre d’heures supplémentaires à réaliser : ………………………………………………………………………………

Total d’heures à réaliser sur la semaine : ………………………………………………………………………………………


Motif de la demande :

……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


		

L’Association ALFA n’est pas assujettie à la TVA
9 Rue des Carreaux – 27201 Vernon Cedex – Tél : 02 32 71 21 45  Fax 02 32 71 21 40 – E-mail : courriel@association-alfa.fr





ANNEXE 2 : CALCUL DU NOMBRE DE JRTT


Exemple 1 : 37 heures hebdomadaires

La durée collective du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires sur l’année et correspond à la durée contractuelle rémunérée. L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (35 heures) et celui réalisé (37 heures), soit un différentiel de 2 heure hebdomadaire, se traduit par l’octroi de jours RTT.

Application pour la période 1erjanvier – 31 décembre 2019 – Pour un temps plein :

- Jours calendaires	365
- Repos hebdomadaires (2x52)	- 104
- Congés payés légaux (jours ouvrés)	- 25
- Jours fériés	- 10

- Jours de travail sur l’année : 226 jours,
- Semaines de travail sur l’année 	45,2 (226/5 jours de travail hebdomadaire),
- Heures ouvrant droit à JRTT 90,4 heures (45,2 x (37h-35h)).

Une journée de travail est d’une durée de 7,4 heures (37h / 5 jours de travail).

- Nombre de jours de repos RTT : 12 jours (90,4/ 7,40 h = 23,18) par an.

La réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne par semaine est effectuée par l’octroi de 12 jours de RTT maximum sur l’année pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’association.

Exemple 2 : 37 h 30 ou 37, 5 heures par semaine :

- une journée de travail : 37,5/5 = 7,5 heures
- nombre de jours de RTT : 15 jours [(45,2x2,5)/7,5] par an.

La réduction du temps de travail à 35 heures en moyenne sur l’année s’effectue par l’octroi de 15 jours de RTT par an maximum sur l’année pour un salarié à temps plein.

Le nombre de jours de RTT s’acquiert, pour chaque salarié concerné, au cours de la période de référence, au prorata de son temps de présence dans l’association.



*   *   *











Annexe 3 :

Formulaire : demande de jours de repos jrtt




NOM :						   Prénom : 
Fonction : 


Solde de JRTT:				
A la date du :  ……../……../………



Pour rappel, une semaine de JRTT est égale à 5 jours (du lundi au vendredi).
10 JRTT doivent être pris en semaines complètes, consécutives ou non


		



L’Association ALFA n’est pas assujettie à la TVA
9 Rue des Carreaux – 27201 Vernon Cedex – Tél : 02 32 71 21 45  Fax 02 32 71 21 40 – E-mail : courriel@association-alfa.fr



ANNEXE 4 :

DOCUMENT DE SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT JOUR

Les bénéficiaires d’une convention de forfait en jours doivent bénéficier :
D’un repos quotidien d’une durée minimal e de 11 heures consécutives, 
D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives,
Des dispositions en vertu desquelles il est interdit d’occuper un salarié plus de six jours par semaine.


Les journées ou demi-journées travaillées sont signalées par l’indication du chiffre 1 ou 1/2.
Les journées ou demi-journées non travaillées mentionnent l’une des rubriques suivantes :
CP : congés payés, F : férié, CV : congés conventionnels, M : maladie, RH : repos hebdomadaire, Autres : à préciser, RTT : repos au titre de la réduction du temps de travail.





ANNEXE A :


LISTE DES PERSONNES TRAVAILLANT SUR UNE DUREE HEBDOMMADAIRE FIXE DE TRAVAIL EFFECTIF A 35H0.




Les agents d’entretien
Le personnel travaillant à l’accueil


































L’Association ALFA n’est pas assujettie à la TVA
9 Rue des Carreaux – 27201 Vernon Cedex – Tél : 02 32 71 21 45  Fax 02 32 71 21 40 – E-mail : courriel@association-alfa.fr