ACCORD D’ENTREPRISE


ENTRE :

La Société à Responsabilité Limitée (SARL) AVICA SURVEILLANCE immatriculée au RCS d’Avignon sous le numéro 833 607 088 dont le siège social est fixé à Entraigues-Sur-La-Sorgue - 63 Avenue de la Gare Résidence Claire Fontaine.
D’une part,
ET :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité des 2/3, selon procès-verbal annexé au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE 
L’impératif d’assurer la compétitivité de l’entreprise et le souci d’adapter le temps de travail et son organisation aux exigences de l’activité de l’entreprise et son domaine d’intervention, nécessitent la mise en œuvre d’outils de flexibilité.
A ce titre, le recours à l’annualisation du temps de travail et à l’intermittence sont considérés comme des éléments significatifs permettant de compenser les contraintes liées aux variations d’activité et d’assurer la stabilité de l’emploi.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L2232-21 à 22-1, R2232-10 à 13 du Code du Travail et aux dispositions des articles L3121-44 et L3123-33 du Code du travail issues notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, de la loi n°2018-2017 du 29 mars 2018 ainsi que de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.
Il est précisé par ailleurs que l’entreprise fait application de la Convention Collective Nationale du personnel des prestataires des services dans le domaine du secteur tertiaire du 15 février 1985 ainsi qu’à ses avenants.

PREMIERE PARTIE – L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité de l’entreprise, qui assure des prestations de sécurité et gardiennage, sur des sites touristiques, est particulièrement soumise à des facteurs de saisonnalité (flux touristiques, besoins spécifiques des clients).
L’Activité est dépendante de fluctuations d’activité et nécessite une adaptation constante aux évolutions du marché sur lequel elle évolue.
Afin de prendre en compte ces variations d’activité, l’aménagement du temps de travail sur l’année, permettant la prise en compte du rythme et de la charge de travail de l’entreprise, est une réelle nécessité.





Article 1 – Champ d’application – Bénéficiaires
L’annualisation sera appliquée à tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des :
Cadres dirigeants
Salariés soumis au forfait annuel des jours
Salariés engagés sous CDD ou en contrat de travail temporaire, lorsque la durée du contrat du salarié dont l’horaire est annualisé est inférieure à un an, la régularisation visée au paragraphe 6.4 sera effectuée au terme du contrat.

En application des dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail, l’annualisation ne peut bénéficier aux salariés et aux travailleurs temporaires dont la durée du contrat est égale ou inférieure à une semaine.

Article 2 – Objet et principes de l’annualisation
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’ajuster le temps de travail des salariés aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Il vise à simplifier et améliorer le fonctionnement de l’entreprise et en particulier la gestion du temps de travail ainsi qu’à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord.
La durée annuelle moyenne du travail est fixée à 35 heures par semaine travaillée.
Par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires sont compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée, pour autant que la durée n’excède pas, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine et, en tout état de cause, au maximum de 1 607 heures (comprenant 7 heures correspondant à la journée de solidarité).
La durée annuelle de travail effectif de 1607 heures vaut pour un salarié à temps plein bénéficiant de la totalité des droits aux congés payés.

Article 3 – Période de référence du temps de travail
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
A titre transitoire, lors de la mise en place du dispositif d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, la période de référence sera d’une durée équivalente au nombre de mois restant à courir avant l’échéance de la période de référence de 12 mois consécutifs telle que définie par le présent article.
La période de référence annuelle sera pareillement proratisée en cas de cessation ou d’entrée en vigueur de l’accord en cours de période.






Article 4 – Programmation des variations d’horaire
4.1 – Programmation indicative des variations d’horaire
La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les périodes d’activité de l’entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par affichage.
Les périodes de variation d’activité sont ainsi définies :
D’octobre à avril
De mai à septembre : période de forte activité.

La répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés et les périodes susvisées sera affichée au plus tard 15 jours avant le début de chaque période d’activité.
Le planning prévisionnel général est communiqué par affichage mensuel.
Les plannings prévisionnels individuels seront communiqués par voie postale, courriel, télécopie ou déposé au poste de garde à la disposition des agents au plus tard 7 jours avant leur entrée en application

4.2 – Amplitude de variations d’horaires
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre un maximum de 48 heures, en période de forte activité, sans pouvoir dépasser 45 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées ou l’horaire est ramené
à 0 heure.
En période de haute activité, les variations d’horaires peuvent entrainer un dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 3 ci-avant, par des périodes de basse activité.
A défaut d’une telle compensation par des périodes de basse activité, les heures de dépassement seront qualifiées d’heures supplémentaires selon les modalités fixées à l’article 5.1 du présent accord.

Modalité de prise du repos compensateur :
Le salarié peut demander à bénéficier du repos lorsqu’il a acquis 7 heures de repos.
Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans les six mois suivants l’acquisition du quota d’heure minimum.
La prise de repos compensateur s’effectuera en référence au temps de travail planifié du salarié, au prorata.
Exemple : repos compensateur acquis 7 h
Journée de travail planifiée 10h = Repos déduit : 7h.

Par dérogation au régime légal et au regard des exigences de l’activité de prestations de services/gardiennage, la durée quotidienne de travail effectif peut être supérieure à 10 heures, sans dépasser 12 heures.

Il est rappelé que la durée du travail effectif s’entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

4.3 – Délai de prévenance pour la modification de la programmation
En cours de période de référence, les salariés sont informés par tous moyens de la modification de la programmation de variations d’horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.
Ce délai de prévenance est d’au moins 7 jours ouvrés.
La modification de la programmation des variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 48 heures.

Ce délai réduit sera notamment justifié dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié
Prestation supplémentaire demandée en urgence par le client,
Cas de force majeure,
Forte réactivité qu’impose la continuité des prestations de services.
La nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés.

Article 5 – Heures supplémentaires

5.1 – Détermination des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail accomplies, à la demande de l’employeur ou avec son accord 
express, au-delà de 1607 heures annuelles, ces heures seront rémunérées au terme de la période de référence annuelle.

5.2 – Taux de majoration des heures supplémentaires 
En vertu de l’article L3121-33 1°) du Code du Travail, il est prévu un taux de majoration des heures supplémentaires fixé à 10%, quel que soit le rang de celles-ci.

5.3 – Contingent d’heures supplémentaires
Il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié à 329 heures.

5.4 – Repos compensateur de remplacement (RCR)
Selon l’article L3121-28 DU Code du Travail, tout ou partie des heures supplémentaires et leur majoration pourront être intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du Travail, ces heures ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

5.5 – Modalités de prise du RCR
Le Droit au repos est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures au minimum de repos et devra être pris dans un délai maximum de 6 mois.
Le salarié sera informé du nombre de RCR et de délai de prise de ces RCR par un document annexé à son bulletin de paie.


Le repos peut être pris :
Soit par journée entière
Soit par demi-journée
Soit par réduction d’horaire de travail sur la semaine

Dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit au RCR, le salarié propose à son supérieur hiérarchique la date et la durée de son repos au moins deux semaines à l’avance.
Dans un délai maximum d’une semaine suivant la réception de la demande du salarié, l’employeur lui fera connaître son accord en lui donnant un planning correspondant ou, à défaut, planifiera une nouvelle date compte tenu de l’activité de l’entreprise.
Le délai maximal de report par l’employeur est fixé à 6 mois à compter de la date choisie par le salarié. Dans ce cas, les dates de prise du RCR seront communiquées au salarié lors de la communication du planning d’activité sur laquelle les RCR seront planifiés.

Article 6 – Rémunération 

6.1 – Lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé, est lissée, sur la base d’un salaire moyen correspondant à un horaire de 35 heures hebdomadaires, afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée contractuelle moyenne.
Si les sommes versées au salarié, au terme de la période de référence sont supérieures au temps de travail réellement réalisé, une régularisation sera opérée par l’entreprise sur la dernière échéance de paie.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est imputé sur les salaires dus au terme de la période de référence.
Dans le cas contraire, il est procédé à un rappel de salaire.

6.2 – Incidence des absences des salariés
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au titre de la programmation  indicative des variations d’horaires, au cours de la période d’absence.

6.3 – Embauche ou départ en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.




Ainsi les deux situations suivantes peuvent se présenter :
La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures, dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient de la majoration prévue par l’article 5.2.
La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures, dans ce cas, l’employeur qui, constatera un trop versé, opérera une compensation sur les rémunérations dues.
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour motif économique, le trop perçu, restera acquis au salarié.

6.4 – Spécificités des CDD et contrats de travail temporaire
Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variations d’horaires définies sur l’année. Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues par le présent accord.

Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs au cours de la période d’annualisation, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.


Article 7 – Salariés à temps partiel

Les salariés, dont l’essentiel de l’activité consiste à assurer des prestations de services, conciergerie, et de gardiennage sur sites clients, à temps partiel pourront bénéficier d’un dispositif d’aménagement du temps de travail similaire aux salariés à temps plein conformément aux dispositions de l’article L3122-5 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes :

7.1 – Période de référence
La durée du travail à temps partiel se calcule annuellement, dans des modalités identiques à celles prévues au présent article 3, et notamment selon une période de référence de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 
31 décembre de chaque année civile.

7.2 – Programmation
La répartition des horaires est communiquée selon les modalités déterminées au présent article 4.1.

7.3 – Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail
La modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pourra intervenir dans les conditions prévues à l’article 4.3 moyennant un délai de prévenance de sept jours.

7.4 – Période minimal de travail continue et limitation du nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée.
Aucun salarié ne pourra être employé pour une période continue de travail inférieure à deux heures.
Les interruptions quotidiennes d’activité ne peuvent être supérieures à deux heures.


7.5 – Heures complémentaires 
Le nombre d’heures complémentaires travaillées pourra atteindre le tiers de la durée du temps de travail fixée au contrat de travail, ramenée sur la période de référence fixée ci-dessus.
Les heures complémentaires effectuées et calculées sur la période de référence annuelle prévue, bénéficieront d’une rémunération déterminée comme suit : 
Taux de majoration de 10% dans la limite de 1/10 de la durée prévue au contrat de travail
Taux de majoration de 25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10 et jusqu’au 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail calculée sur la période de référence annuelle prévue au présent accord.

7.6 – Modalités d’accès à un temps complet ou à un temps partiel
Conformément aux textes applicables, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à celle applicable dans l’entreprise en application des minimas légaux ou le cas échéant, aux minimas fixés par convention ou accord de branche étendu et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les salariés intéressés devront se faire connaître auprès de leur hiérarchie et confirmer leur souhait par écrit, en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre éventuelle du nouvel horaire sous réserve d’un préavis de trois mois.
La Direction peut également proposer à des salariés à plein temps un passage à temps partiel ou, inversement, à des salariés à temps partiel un passage à temps plein.

7.7 – Egalité des droits reconnus aux salariés à temps partiel
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie des droits accordés aux salariés à temps complet par la loi, la convention collective nationale et les accords professionnels, ainsi que ceux résultant des accords collectifs d’entreprises ou d’établissements.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel entrant dans le cadre de la mensualisation sont rémunérés mensuellement.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée, pour les salariés à temps partiel, comme s’ils avaient été occupés à temps complet.


8 – Chômage partiel

En cas d’impossibilité, en cours de période de référence, de respecter le calendrier de programmation, en raison notamment d’une baisse d’activité, l’entreprise s’engage à solliciter l’administration et à demander une indemnisation au titre du chômage partiel.



DEUXIEME PARTIE – L’INTERMITTENCE

L’activité de l’entreprise, qui assure des prestations de services aux entreprises et particuliers (agent multiservices, conciergerie, agent d’accueil ...) sur des sites touristiques, ou évènements sportifs est soumise à des facteurs de saisonnalité (flux touristiques, besoins spécifiques des clients).
Dans ce contexte, le recours au travail intermittent permet d’adapter les besoins particuliers et d’assurer une stabilité de la relation au travail.
Le recours au travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
Les parties ont convenu de prévoir le recours au travail intermittent conformément aux dispositions des articles L3123-33 et suivants du Code du Travail.

Article 1 – Délimitation des emplois concernés
Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée.
Les emplois pouvant être occupés par des salariés en contrat de travail intermittent sont les suivants :
1 – Tous les emplois liés à la fourniture de prestation de services notamment à l’occasion d’évènements culturels, gardiennage, l’organisation de festivals, ou à des manifestations ou compétitions sportives de toutes natures.
Tous les emplois visés par une saisonnalité d’intervention habituelle et prévisible dans ces secteurs d’activités. (Notamment en raison de facteurs touristiques ou d’un calendrier sportif).
2 – Les emplois de type conciergerie liés à l’activité touristique et saisonnière.

Article 2 – Période de référence
Le travailleur intermittent alternera des périodes travaillées et des périodes sans activité professionnelle.
Le temps de travail des salariés qui y sont soumis s’apprécie donc sur l’année.
La période de référence choisie pour répartir la durée du travail des personnels visés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée, dans le cas où l’accord prend effet en cours d’année.

Article 3 – Mentions obligatoires dans le contrat
Le contrat doit contenir les mentions suivantes :
La qualification du salarié ;
La durée minimale annuelle de travail du salarié ;
Les périodes de travail ;
La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes ; - Les conditions de modification de ces périodes ;

Article 4 – Modalités de travail intermittent
Le contrat de travail doit indiquer d’une part, les périodes de travail et la répartition des heures travaillées et non travaillées à l’intérieur de ces périodes et d’autre part, la durée minimale annuelle de travail du salarié.
Toute modification de l’horaire de travail doit donner lieu à une information du salarié au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre. Sous réserve d’en avoir préalablement informé son employeur, le salarié qui justifie d’un empêchement lié à l’exercice d’une autre activité salariée peut refuser cette modification sans s’exposer à une sanction.
Sans déroger à l’annualisation du temps de travail la rémunération sera versée mensuellement au prorata du temps de travail effectif réalisé au cours du mois civil écoulé.
Exemple : le salarié n’a pas travaillé en janvier = pas de rémunération versée.
Avec l’accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent peut opter pour un autre mode de rémunération.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
Dans tous les cas, le chômage des jours fériés ne peut être la cause d’une réduction de rémunération.
En vertu  de l’article L.3121-33 1°) du Code du Travail, il est prévu un taux de majoration des heures supplémentaires fixé à 10%, quel que soit le rang de celles-ci.

Article 5 – Statut des salariés intermittents
Les salariés titulaires d’un CDI intermittent bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, le cas échéant au prorata temporis.
L’égalité de traitement s’applique pour l’ensemble des droits et avantages légaux et conventionnels en vigueur dans l’entreprise, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels mentionnés à l’article L3123-38 du Code du Travail, de modalités spécifiques prévues par la Convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Les salariés en contrat intermittent bénéficieront du droit conventionnel à maintien de salaire en cas de maladie, uniquement pour les jours d’absence correspondant à des jours programmés pour être travaillés pour le compte de l’entreprise.

Selon les dispositions de l’article L31.23-36 du Code du travail, pour la détermination des droits à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.


TROISIEME PARTIE – LES DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée de l’accord, révision, dénonciation et suivi
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent accord prendront effet à partir du lendemain de la date du dépôt auprès des services compétents, et après validation par la commission paritaire de branche.
L’ensemble des formalités accomplies, il entrera en vigueur le 1er mars 2019
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et devra comportée outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut seront maintenues.


Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun engagement ;
A l’issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord ou un procès-verbal de désaccord.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Cette réunion devra intervenir dans un délai de deux mois à compter de l’entrée en vigueur desdites dispositions, afin d’examiner les éventuels aménagements à opérer.


Article 2 – Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités d’affichage et de dépôt prévues par les dispositions de l’article L2231-6 du Code du travail.

Il sera déposé en un exemplaire original à la DIRECCTE, version sur support électronique et un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de ORANGE.




Fait à Entraigues-Sur-La-Sorgue, le 28 février 2019,
En 5 exemplaires originaux,

Le Gérant,





Annexe : 
PV de résultat du référendum en date du 28 février 2019.