Entre Les Soussignées : 
La société ISS HYGIENE ET PREVENTION, société par actions simplifiée au capital social de 16.000.000,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 662.005.214, dont le siège social se situe 12, rue Fructidor, 75017 Paris
Représentée par Madame, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes ; 
D'une Part,
Et

L’Organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur 

L’Organisation syndicale CFE CGC représentée par Monsieur 

L’Organisation syndicale CFTC  représentée par Monsieur 

L’Organisation syndicale CGT  représentée par Monsieur 

L’Organisation syndicale FO représentée par Monsieur 




D’autre Part,



Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail. 


















PREAMBULE

	Expertes en matière de , d’, d’ et de , les équipes d’ISS Hygiène et Prévention interviennent dans le cadre d’actions préventives ou curatives. Leur mission : maîtriser les risques et traiter tout ce qui constitue une menace pour l’hygiène, le confort, la sécurité et la qualité des équipements et établissements. 

Proche de ses clients, la société met à disposition de ces derniers, un réseau national pour retrouver localement toutes ses compétences et garantir ainsi un service de proximité réactif et personnalisé. 

La société ISS Hygiène et Prévention exerce donc une activité soumise à des conditions particulières de sécurité pour certains métiers avec de potentielles irrégularités de charge de travail dans la semaine et ce tout au long de l’année. 

Elle est également soumise à une obligation de continuité de service pour gérer les éventuelles interventions d’urgence (activité assainissement notamment) qui nécessite d’assurer des interventions la nuit, les dimanches et jours fériés dans le cadre de l’astreinte. 

Les variétés de situation dans l’entreprise et le besoin de répondre aux fluctuations d’activité inhérentes aux prestations de service offertes par l’entreprise ont été prises en compte et intégrées aux orientations de l’accord, afin qu’il gagne en simplicité, tant au regard de sa compréhension que de sa mise en œuvre. 

L’objectif du présent accord est de prévoir les nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail rendues nécessaires pour accompagner l’adaptation des organisations des différents métiers de l’entreprise dans un contexte économique et concurrentiel très exigent. Il constitue une des conditions majeures du redressement de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre du « contrat social » dans lequel les parties s’engagent réciproquement à des objectifs concourrant à l'amélioration de la  situation économique d'ISS H&P contre l'amélioration des conditions de travail.  

L’objectif de cet accord est de permettre à l’entreprise de renouer avec la croissance en la rendant plus agile, notamment en ce qui concerne son adaptation aux contraintes de l'activité tout en étant respectueuse des individus qui la composent et de l'équilibre vie familiale - vie professionnelle. 

Le présent accord est ainsi l’occasion pour la Direction de réaffirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet : 

Être en cohérence avec la vision et les valeurs de l’entreprise 
Prendre en compte les évolutions du contexte économique et social
Conduire de front les évolutions et les changements, tout en veillant à respecter les équilibres économiques 
Répondre de manière pragmatique et concrète aux attentes des collaborateurs

C’est dans le respect de ces principes qu’ont été engagées les négociations sur le temps de travail, avec pour objet de concrétiser les ambitions du projet d’entreprise, avec les partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective. 

Les réunions ont ainsi permis de : 

rénover les accords en cours afin de les adapter aux évolutions réglementaires,
répondre aux attentes des collaborateurs en faisant la promotion des systèmes permettant de monétiser les jours de repos,
intégrer les nécessités de l’activité de l’entreprise (variation d'activité d'une semaine à l'autre, modification rapide des plannings, recours aux astreintes, recours au travail de nuit, etc.).


Le présent accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail se substitue donc à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs ayant le même objet et notamment : 

l’accord sur la réduction négociée du temps de travail à 35 heures du  6 avril  2000 ;
le protocole d’accord relatif au calcul des congés payés du 22 Mai 2001 ;
l’accord relatif à l’organisation de l’astreinte du 28 avril 2000 ;

Cette substitution sera effective lors de l'entrée en vigueur du présent accord et sera d'effet immédiat ; en conséquence, les préavis de dénonciation des normes susvisées seront raccourcies de façon à prendre fin – au plus tard – lors de l'entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord a été conclu après information et consultation de l’Instance de Coordination du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (IC-CHSCT) le 4 juillet 2017 et le 24 Octobre 2017 puis avis du Comité d’Entreprise de la société ISS Hygiène et Prévention le 3 Novembre 2017 sur les thèmes visés au présent accord. 


SOMMAIRE

PREAMBULE

Titre 1er  – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Champ d’application de l’accord
Article 2 : Durée de l’accord – Date d’effet 
Article 3 : Adhésion
Article 4 : Mise en place d’une commission de suivi et Interprétation de l’accord
Article 5 : Clause de revoyure 
Article 6 : Diffusion de l’accord 
Article 7 : Dénonciation / Révision 
Article 7.1 – Dénonciation
Article 7.2 – Révision
Article 8 : Publicité / Dépôt 

Titre 2  – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUT LE PERSONNEL

Article 1 – La période annuelle de référence
Article 2 – La durée moyenne du travail dans l’entreprise
Article 3 – L’Organisation du temps de travail 
Article 4 – La durée collective hebdomadaire de travail dans l’entreprise
Article 5 – La notion de temps de travail effectif
Article 6 – L’amplitude de travail & Repos quotidien et hebdomadaire 
Article 7 –  Les heures supplémentaires
Article 8 – Les taux majoration des Heures
Article 9 – Le contrôle du temps de travail effectif
Article 10 – Les jours fériés
Article 11 – La journée de solidarité
Article 12 – Les congés payés
Article 12.1 –  Droit aux congés payés
Article 12.2 – Période des Congés Payés 
Article 12.3 – Durée des Congés
Article 12.3.1 – Congé légal et conventionnel
Article 12.3.2 – Congés pour ancienneté
Article 12.3.3 – Congés pour fractionnement
Article 12.3.4 – Congés des salariés d’origine non métropolitaine ou extra-européenne
Article 12.4 – Départ en congés 
Article 12.5 –Jour chômé et payé compris dans un congé 
Article 13 – Les autres congés 
Article 14 – Le Droit à la déconnexion

Titre 3  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL 
D’EXPLOITATION

Article 1 – La qualification des différents temps d’activité et de repos du personnel d’exploitation 
Article 1.1 – Les temps de trajet domicile  agence 
Article 1.2 – Les temps de trajet domicile  premier chantier / dernier chantier 
Article 1.2.1 – Les temps de trajet domicile  premier chantier / dernier chantier inférieurs à 1 heure l’Aller / Retour
Article 1.2.2 – Les temps de trajet domicile  premier chantier / dernier chantier supérieurs à 1 heure l’Aller / Retour
Article 1.3 – Les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail
Article 1.4 – Les temps de pause y compris temps de restauration 
Article 1.5 – Les temps de coupure entre deux séquences autonomes d’activité
Article 1.6 – Les temps de douche
Article 1.7 – Les temps d’habillage et de déshabillage
Article 1.8 – L’Astreinte 
Article 1.8.1   Le temps d’astreinte
Article 1.8.2  Le temps d’intervention
Article 1.8.3   Le Planning des astreintes
Article 1.8.4  Indemnisation de l’astreinte et de l’intervention
Article 1.8.5  Dérogation au repos dominical
Article 1.9 – Le travail de nuit
Article 2 – l’organisation du temps de travail spécifique au personnel d’exploitation 
Article 2.1 – Les salariés concernés
Article 2.2 – La définition de la durée du travail et de la période de référence
Article 2.3 – La répartition de la durée du travail au sein de la  période de référence 
Article 2.3.1 Les principes directeurs  
Article 2.3.2 La répartition de la durée hebdomadaire moyenne collective 
Article 2.3.3 Le planning théorique - attribution de journées non travaillées (JNT) 
Article 2.3.4 L’attribution des Journées Réduction Temps de Travail (JRTT) 
Article 2.3.5 Les cconditions de changement des plannings
Article 2.4 – Le décompte des heures supplémentaires  
Article 2.5 – Les Conditions de prise en compte des absences, départs et arrivées en cours de période
Article 2.6 – Le Lissage de la rémunération

Titre 4  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE STRUCTURE (Statut Employé / Agents de Maîtrise / Cadres intégrés)
Article 1 – La durée du travail et acquisition des jours de repos
Article 2 – Le positionnement des Jours Non Travaillés (JNT)
Article 3 – La prise des JRTT
Article 4 – Les Horaires de travail
Article 5 – Les Heures supplémentaires 

Titre 5  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME OU CADRE DIRIGEANT

Article 1 –  Les cadres dirigeants
Article 2 –  Les cadres autonomes éligibles au forfait-jours (article L 3121-58 et suivants du Code du travail)
Article 2.1 – Les salariés concernés 
Article 2.2 – Le forfait annuel en jours 
Article 2.3 – Le forfait de référence 
Article 2.4 – L’impact des absences, des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération
Article 3 – Le forfait jours réduit  
Article 4 – Le forfait jours – Organisation et suivi du temps du travail - Obligations réciproques des parties propres à assurer l’équilibre du dispositif
Article 4.1 – La souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps
Article 4.2 – Le droit au repos du salarié et modalités de prise des JRTT
Article 4.3 – Le suivi de la charge de travail par l’entreprise
Article 4.4 – Les outils de suivi du temps de travail
Article 4.5 – L’Amplitude maximale de travail 

Titre 6  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COMMERCIAUX

Titre 7  – TRAVAIL  A TEMPS PARTIEL

Article 1 – Les dispositions générales
Article 2 – Le recours au temps partiel et cessation du temps partiel
Article 3 – La mise en œuvre du temps partiel
Article 4 – La modification des horaires et/ou des jours de travail
Article 5 – Les dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale de travail
Article 6 – Les heures complémentaires
Article 7 – Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

Titre 8  – MESURES SPECIFIQUES EN CAS DE BAISSE D’ACTIVITE
Article 1 – Les principes du dispositif 
Article 2 – Les modalités de mise en place du dispositif
Article 2.1 – La rémunération du salarié durant l’absence des journées de travail reportées pour cause de baisse d’activité
	Article 2.2 – Le nombre maximum de jours reportés 
	Article 2.3 – Positionnement et encadrement 
Article 3 – La régularisation en cas de départ de l’entreprise si le solde de jours reportés à travailler n’est pas nul 

Titre 9 – LE DON DE CONGE

Article 1 – Les salariés bénéficiaires des dons de jours de repos
	Article 1.1 – Le salarié assumant la charge d'un enfant ou d’un époux ou partenaire de PACS nécessitant une 
présence soutenue et des soins contraignants
Article 1.2 – La demande détaillée du salarié
Article 1.3 – Le maintien de la rémunération
Article 1.4 – La réponse de la Direction
Article 1.5 – L’appel au recueil de don de jours de repos
Article 2 – Les salariés donateurs
Article 2.1 – Le don anonyme et gratuit
Article 2.2 – La proposition du salarié
Article 2.3 – La réponse de la Direction
Article 2.4 – Le don définitif et irrévocable
Article 3 –  L’information des salariés
Article 4 –  Le bilan annuel

Titre 10 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 – Les modalités de gestion du CET
Article 1.1 – Les bénéficiaires et l’ouverture du compte
Article 1.2 – L’alimentation du compte 
Article 1.2.1 - les sources d’alimentation du CET
Article 1. 2.2 - les modalités de valorisation des jours affectés au CET
Article 1.2.3 – le plafond absolu en jours et en valeur monétaire
Article 1.3 – La période d’alimentation du CET 
Article 1.4 – L’utilisation du CET
Article 1.4.1 - l’utilisation du CET sous forme monétaire
Article 1.4.2 - l’utilisation du CET pour alimenter le PEE ou le PERCO
Article 1.5 – La garantie des éléments inscrits au compte 
Article 1.6 – Le régime social et fiscal des indemnités
Article 1.6.1 - régime social 
Article 1.6.2 - régime fiscal 
Article 2 : Liquidation, transfert du CET
Article 2.1 – le transfert des droits
Article 2.2 – la cessation du CET 
Article 2.2.2 – les autres causes de cessation du CET
Article 2.2.1 – la cessation à la demande du salarié


Titre 1er  – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ISS Hygiène et Prévention, quelle que soit la nature du contrat de travail dont il est titulaire (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée) qui travaille à temps plein et dont l’horaire est égal ou supérieur à 35 heures par semaine - ce qui inclut notamment les salariés en forfait jours et, sous conditions particulières pour :

le personnel détaché dans une autre société du groupe
le personnel à temps partiel

Le présent accord ne concerne pas : 

Les salariés en contrat en alternance,
Les stagiaires, non liés par un contrat de travail avec ISS H&P.

Des dispositions spécifiques (Article 1 du Titre V) sont applicables aux cadres dirigeants car ils disposent dans l’entreprise d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, d’une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, parce qu’ils participent à la direction de l'entreprise , et disposent en outre d’une remunération parmi les plus élevées de l’entreprise. A l’exception de l’article 1 du titre V, les autres dispositions du présent Accord ne leur sont pas applicables.
 
Article 2 - Durée de l’accord – Date d’effet 

Le présent accord d’entreprise est signé le 9 Novembre 2017. 

Après l’accomplissement des formalités légales de dépôt, il entrera en vigueur le 1er Janvier 2018 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord peut par ailleurs être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord collectif d’entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.  

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 4 - Mise en place d’une commission de suivi et Interprétation de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée. Elle a pour mission de contrôler la bonne interprétation de l’accord et le cas échéant de statuer sur les éventuels litiges. Elle est composée d’un représentant de la DRH, du secrétaire du CHSCT local et d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire. 

La commission de suivi convient de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation ou de l’application du présent accord d’entreprise. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

Article 5 – Claude de revoyure

Les parties conviennent de se revoir en Décembre 2018 pour faire le bilan de la mise en œuvre de l’accord de temps de travail et examiner d’éventuelles évolutions. 

Article 6 - Diffusion de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité dans les conditions prévues par la réglementation.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et les modalités de sa consultation sera affiché aux emplacements réservés à la communication destinée au Personnel. 
 
Article 7 - Dénonciation / Révision 

Article 7.1 – Dénonciation

Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis. 

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du préavis. 

Compte tenu des concessions consenties de part et d'autres, la dénonciation ne peut être que totale et ne peut donc viser une partie du présent accord. 

Article 7.2 – Révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Dans l’hypothèse où il n’y aurait plus d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la procédure de révision pourra, le cas échéant, être engagée avec les représentants du personnel ou les salariés, dans les conditions prévues par la Loi.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Article 8 - Publicité / Dépôt 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes. 


















































Titre 2  – DISPOSITIONS COMMUNES A TOUT LE PERSONNEL

Article 1 – La période annuelle de référence

L’année de référence s’entend de la période allant du 1er janvier 31 décembre. 

Article 2 – La durée moyenne du travail dans l’entreprise

Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés, sans exception (hors régime des salariés en décompte annuel en jours travaillés dits aux « forfaits jours ») sur la base de la durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures. 

Les salariés étant mensualisés, 35 heures hebdomadaires équivalent à 151,67 heures mensuelles, soit 151 heures et 40 minutes de travail effectif. 

La semaine civile court du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures. 

La hiérarchie assure le suivi et s’assure du bon fonctionnement et du respect des horaires réalisés. 

La durée  maximum d’une semaine de travail effectif est de 48 heures ou de 46 heures sur 12 semaines consécutives. 

Article 3 –
Article 4 – La durée collective hebdomadaire de travail dans l’entreprise

La durée collective hebdomadaire de travail est de 36 heures (à l’exception du personnel à temps partiel ou sous convention de forfait jours).

Dans ces circonstances, des JRTT sont accordés aux salariés pour permettre de maintenir sur l’année une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaires. 

De la même façon, la répartition des horaires de travail sur la semaine varie en fonction des catégories de personnel. L’ensemble des règles est exposé dans les chapitres suivants. 

Pour la bonne compréhension des présentes, sont définies trois notions importantes : la notion de JRTT, la notion de JNT et la notion de JRA. 
JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail)
Les JRTT sont des jours de repos accordés aux salariés permettant d’atteindre la durée légale du travail (35 heures par semaine), en moyenne sur l’année, en attribuant aux salariés des jours de repos complémentaires, dit « jours de réduction du temps de travail » (JRTT), et donc de pratiquer un horaire usuel supérieur à 35 heures par semaine, pour que chaque année soit appliquée une durée moyenne de 35 heures.
JNT (Jours non travaillés)
Les JNT sont des jours de la semaine, restant au calendrier civil, une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail. Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés. 
JRA (Jours Régulation Activité)
Les JRA sont des JNT, qui en raison d’une baisse ou un surcroit exceptionnel d’activité, sont finalement reportés d’une période sur l’autre ou au contraire anticipés. Les heures de travail effectuées dans le cadre des variations de planification des JNT ne constituent pas des heures supplémentaires. Le nombre de JRA sur l’année ne doit pas excéder 10 jours. 




Article 5 – La notion de temps de travail effectif

Ces dispositions concernent tous les collaborateurs dont la durée du travail se décompte en heures. Pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en conséquence en temps de travail effectif. 

En application des dispositions légales en vigueur, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (article L 3121-1 du Code du travail) A ce titre, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter ses horaires de travail définis en agence. 

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que : 

les temps de pause et de repas
les temps de douche, d'habillage et de déshabillage
les temps de trajet
l'astreinte 
Ces temps sont définis au Titre 3 ci-après.
Il est par ailleurs précisé que le temps de travail effectif doit être du temps commandé par l’employeur ou effectué au minimum avec son aval exprès. 
Les temps suivants sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : 
le temps de délégation des représentants du personnel dans la limite des crédits d'heures attribués par les textes légaux et conventionnels
le temps nécessaire pour assister un salarié lors d’un entretien préalable
le temps nécessaire consacré par les membres titulaires et suppléants aux réunions du Comité d'Entreprise
le temps nécessaire consacré par les délégués du personnel titulaires et suppléants aux réunions avec l'employeur
le temps nécessaire consacré par les délégués syndicaux (ou représentants de sections syndicales ou membres des délégations syndicales) aux réunions de négociation organisées par l’employeur
le temps passé par les représentants du personnel au CHSCT aux réunions et enquêtes telles que visées à l'article L. 4614-6 du code du travail
le temps nécessaire consacré par les représentants du personnel à l’IC-CHSCT


Article 6 – L’amplitude de travail & Repos quotidien et hebdomadaire 

L’amplitude journalière de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend effectivement son poste et le moment où il le quitte. 

Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle est calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures entre le premier et le dernier chantier.

Chaque salarié doit disposer chaque jour d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. 

En outre, chaque collaborateur doit disposer chaque semaine d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures au titre du repos dominical + 11 heures de repos quotidien). 

S’agissant du personnel d’exploitation, le repos quotidien pourra être exceptionnellement réduit, sans pouvoir être inférieur à 9 heures lorsque l’urgence ou les conditions d’exécution du travail le suggèrent et plus particulièrement pour le personnel oeuvrant sur les métiers de l’assainissement ou sur les métiers d’Hygiène de l’air en Entreprises et Collectivités. Cet aménagement tient en effet compte de la nature de l’activité de la société caractérisée par : 

la nécessité d’assurer la continuité de service en assainissement notamment pour prévenir et réparer des accidents survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments. 
l’éloignement entre les différents lieux de travail possibles des salariés et la nécessaire planification par périodes fractionnées des activités en Hygiène de l’Air - Entreprises et Collectivités.

En cas de surcroit exceptionnel d’activité, la durée du repos quotidien pourra également être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures minimum après information / consultation des IRP (DP ou CHSCT).

A chaque fois que la durée du repos quotidien sera inférieure à 11 heures, le salarié concerné bénéficiera d'un repos supplémentaire d'une durée équivalente ; ce repos supplémentaire devra être pris dès que possible dans les 15 jours au plus tard. Il sera accolé de préférence sur le repos hebdomadaire. 

Si l'organisation de l'activité de l'agence ne permet pas au salarié de prendre ce repos supplémentaire dans ce délai, il bénéficiera d'une contrepartie monétaire égale à 125% du salaire horaire.  

Article 7 –  
Article 8 

Article 9 – Le contrôle du temps de travail effectif

Pour les salariés  dont le travail est décompté en heures, le temps de travail est actuellement contrôlé : 

Soit par émargement manuel lors de la prise et la fin de service
Soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu 

Article 10 – Les jours fériés
Les jours fériés chômés dans l’entreprise sont les suivants : 
1er janvier 
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension 
Lundi de Pentecôte 
14 juillet
15 Août (Assomption)
1er novembre (la Toussaint)
11 novembre (Armistice)
25 décembre (Noël)

Dans les départements du Haut Rhin, du Bas Rhin et de la Moselle, sont également considérés comme des jours fériés en application de l’article L3134-13 du code du travail :
Le lendemain du jour de Noël : la Saint Etienne
le Vendredi Saint
Les jours fériés chômés sont payés sauf s’ils tombent un jour de repos habituel à tout salarié ayant 3 mois d'ancienneté révolus.
Ces conditions d'ancienneté ne sont pas requises pour le 1er mai.
Les salariés travaillant exceptionnellement les jours fériés, autres que le 1er mai, auront droit en plus de leur rémunération mensuelle à une majoration de rémunération égale à 100 % des heures qu'ils ont effectuées ces jours-là. 
Le travail le 1er mai dans le cadre de l’astreinte ouvre droit, en plus de la rémunération mensuelle, à une majoration de rémunération égale à 125% des heures effectuées ce jour là.  
Article 11 – La journée de solidarité

Les lois des 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur. 

En raison des modalités concernant la contribution employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile entre le 01/01 et le 31/12 et pour des raisons de praticité, les parties conviennent d’organiser la pose de la journée de solidarité sur le mois de Mai ou Juin selon la date du Lundi de Pentecôte.  

Tous les salariés sont concernés par cette journée de solidarité. 

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Afin d’en finir avec la procédure de déclaration fastidieuse de cette journée de solidarité, les parties conviennent de définir des règles simples : 

le forfait actuel de 211 jours des cadres autonomes et commerciaux déjà en poste passe à 212 jours, ce plafond sera porté à 218 jours pour les nouveaux embauchés. 
le personnel d’exploitation et de structure renonce de manière automatique à un JRTT ce qui en ramène le nombre à 5,5. 

Article 12 – Les congés payés

Article 12.1 - Droit aux congés payés

Ont droit aux congés payés, tous les salariés pouvant justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif (ou 4 semaines pour le personnel d’exploitation). 








Sont considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés : 

les périodes de congés payés
les jours de repos issus de la réduction du temps de travail
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail 
les périodes d'essai et de préavis effectuées 
les heures de délégation
les périodes de repos en cas de maternité (congé légal de maternité) de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption
les périodes dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie professionnelle et d’accident de travail
les absences dues à la formation
les stages rémunérés par la Société. 
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque 

Article 12.2 - Période des Congés Payés 

Les congés acquis doivent être pris entre le 1er juin d'une année et le 31 mai de l'année suivante. Au 31 mai, les congés payés non pris sont en principe écrêtés sauf à être portés par le salarié dans son CET. 

Conformément à la réglementation applicable, il est possible d'anticiper les congés payés dès l'embauche. 

Le congé principal d'une durée minimale de 15 jours ouvrés et maximale de 20 jours ouvrés doit être pris pendant la période du 1er mai au 31 octobre. La cinquième semaine de congés payés ne sera pas accolée au congé principal et devra être prise en dehors de la période ci-dessus mentionnée.

Le salarié ne peut donc pas poser plus de 20  ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières
ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie . 

La société se réserve la possibilité de déterminer les dates de la 5ème semaine de congés payés sans que celle-ci ne soit fractionnée. 

Cette semaine de congés sera fixée prioritairement lors de la période des congés de Noël. Dans ce cas, les salariés devront en être informés au moins un mois avant la date fixée pour cette semaine. 

Article 12.3 - Durée des Congés

La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. 

Ces jours sont acquis prorata temporis et sont arrondis à l’entier supérieur. 





Article 12.3.1- Congé légal et conventionnel

La période annuelle à prendre en considération, pour la détermination de la durée des congés, part du 1er juin de l'année précédente (année N-1) et se termine le 31 mai de l'année en cours (année N). Le congé légal est de 25 jours ouvrés. 

En cas de jour férié chômé tombant un Samedi et de prise de congés payés incluant ce jour, un jour de congé payé supplémentaire sera dû en raison du décompte en jours ouvrables à l’issue de la période de prise de l’ensemble des congés payés. Toutefois, comme par le passé et par soucis d’équité, il demeure interdit à tout salarié d’entourer plus d’une fois dans l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1) un samedi férié par des congés payés (qu’il s’agisse d’un CP normal, d’un CP ancienneté ou d’un CP fractionnement). 

Article 12.3.2 - Congés pour ancienneté

Ces congés sont acquis de la façon suivante :
2 jours ouvrés par an à partir de 15 ans d’ancienneté
5 jours ouvrés par an à partir de 20 ans d’ancienneté 

Article 12.3.3 - Congés pour fractionnement

La règle applicable dans l’entreprise est d’organiser la pose du congé principal de 20 jours ouvrés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Toute demande de fractionnement de ce congé principal par le salarié doit donc faire l’objet d’une validation par le Chef d’agence, laquelle pourra présupposer l'abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires. Le salarié pourra ainsi renoncer individuellement aux jours de congés supplémentaires, à condition que cette renonciation soit expresse et non équivoque. 

En toute hypothèse, les salariés bénéficieront de jours de fractionnement à condition :
d’avoir acquis au moins 15 jours ouvrés de  ;
d’avoir pris 10 jours ouvrés continus entre le 1er mai et le 31 octobre ;
de disposer d’un reliquat d’au moins 5 jours ouvrés posés en dehors de la période légale de prise du congé principal.

A défaut d’accord exprès et sous réserve de remplir les conditions précédentes, le fractionnement du congé principal ouvre doit à un jour de congé de fractionnement par période de 5 jours ouvrés posés en dehors de la 5ème semaine. 

Article 12.3.4 – Congés des salariés d’origine non métropolitaine ou extra-européenne

Afin de permettre aux salariés originaires des DOM-TOM ou de pays extra européens travaillant en métropole de se rendre dans ce département, ce territoire ou ce pays, il sera accordé, sur leur demande, une année sur deux, une période d'absence non rémunérée accolée à la période des congés payés. Cette demande devra être présentée par écrit au moins 3 mois avant la date de début de congé ; une confirmation écrite sera faite par l'employeur dans les 21 jours suivant la réception de cette demande.

La période d'absence non rémunérée ne pourra être supérieure à la période de congés payés à laquelle elle est accolée. La durée totale d'absence (congés payés absence non rémunérée) ne pourra excéder 8 semaines.

Une attestation écrite précisant la durée autorisée de leur absence sera délivrée aux salariés concernés au moment du départ.

Article 12.4 – Départ en congés 

Même si, souvent, le salarié les lui a proposées au préalable, c'est toujours le chef d’agence qui, au final, décide des dates de départs en congés en fonction des besoins de service.

Aussi, l’ordre des départs en congés est fixé par l’employeur suivant 3 critères et dans l’ordre suivant : 

la situation de famille au regard des périodes de garde d’enfants fixées par un jugement de divorce ou la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie,
les possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. Il en va de même du conjoint travaillant dans une entreprise procédant à une fermeture annuelle,
l’ancienneté acquise dans la société.

Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante. 

Les dates et l'ordre des départs pour le congé principal sont communiqués à chaque salarié et affichés dans les locaux normalement accessibles aux salariés au moins 15 jours avant l’ouverture de la période du congé principal soit le 15 avril. Le salarié devra en conséquence faire connaître ses souhaits de congés payés avant le 1er avril. 

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles et en accord avec le salarié.

Pour les congés en dehors de la période principale, le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique : 

au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine, le chef d’agence aura une semaine civile pour manifester son désaccord.
au minimum 4 jours ouvrables à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours, selon les procédures en vigueur dans l’entreprise, le chef d’agence aura 2 jours ouvrables pour manifester son désaccord. A défaut de réponse, les congés sont réputés acquis. 

La demande de congés payés ou congés sans solde se fait soit via l’outil de gestion des absences (pour le personnel de structure) soit la remise d’un formulaire. Ce formulaire devra faire l’objet d’une remise en main propre contre décharge pour donner une date certaine au dépôt de la demande.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail. Le responsable hiérarchique est responsable de l’organisation des remplacements des salariés durant leurs congés.

Article 12.5  – Jour chômé et payé compris dans un congé 

Les jours fériés situés dans une période de congés ne sont pas décomptés comme jour de congé.



Article 13 – Les autres congés 

Sont autorisées les absences suivantes sans réduction de salaire : 

Ces congés doivent être pris au moment où se produit l’événement générateur de ce congé ou dans un délai très proche. La prise de congés pour événements familiaux n’a pas d’incidence sur le nombre de JRTT de l’année considérée. 

Article 14 – Droit à la déconnexion

Les parties ont souhaité réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Il est ainsi rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société. 

Même dans l’hypothèse où le salarié s’est vu doter d’outils nomades, la Direction réaffirme que ces derniers n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, notamment les congés payés, JRTT ou autre.  

Au-delà, elle engage tous ses managers à accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est respecté. En particulier, le manager veillera au respect de ce droit en s'attachant notamment à ne pas relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes de repos. 

Plus généralement, il ne pourra donc être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (arrêt maladie, arrêt maternité, accident du travail, etc …). Il lui est possible d’éteindre son téléphone portable pendant ces périodes sans que cela ne puisse lui être reproché. 

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant une période de repos ou de suspension du contrat, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Ces mesures s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise (cadres et non cadres), à l’exception des cadres dirigeants auxquels il est rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle justifiée par l’urgence. 

Ce droit ne s’applique pas toutefois aux salariés en période d’astreinte.



















Titre 3  – 

Article 1 

Article 1.1 – 


Article 1.2 


Article 1.2.1 

Article 1.2.2 –

Article 1.3 


Article 1.4 – 


Article 1.5 –  



Article 1.6 – 


Article 1.7 – 

		





Article 1.8 – 


Article 1.8.1 –  



Article 1.8.2 –   


Article 1.8.3 –  

Article 1.8.4 -  


Article 1.8.5 –  

Article 1.9 – 
Article 2 – 


Article 2.1 –  

Article 2.2 –  


Article 2.3 – 


Article 2.4 


Article 2.5.-





Article 2.6. 






































Titre 4  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL DE STRUCTURE (Statut Employé / Agents de Maîtrise / Cadres intégrés)

Le personnel de structure comprend l’ensemble du personnel amené à travailler en agence ainsi qu’au siège social situé à Paris. 
L’organisation du temps de travail dépend ensuite du statut de chaque salarié. Sont traités ci-après les modalités spécifiques au personnel Employé, Agents de maîtrise ou Cadres intégrés. 
Les modalités spécifiques au personnel Cadre Autonome ou Cadre Dirigeant sont développées au titre 5 du présent accord. 
Article 1 – durée du travail et acquisition des jours de repos
Les salariés de statut « Employé » ou « Agent de maîtrise » (à l’exception des commerciaux), ainsi que les « Cadres intégrés », sont soumis à la durée légale du travail et à un horaire collectif de travail.  L'horaire collectif s'entend de tout horaire appliqué uniformément à une collectivité déterminée : l'ensemble des salariés de l’agence, du service ou de l'équipe. 
L'horaire collectif détermine le cadre horaire dans lequel les salariés sont occupés. Il doit être distingué de la durée collective de travail, qui fait référence au nombre d'heures devant être effectuées par les salariés.
Il est rappelé que les horaires de travail sont une prérogative de l'employeur, qui les détermine par décision unilatérale dans le cadre de son pouvoir de direction. 
La durée légale du travail pour le personnel de structure est de 35 heures. Cependant, le personnel de structure tel que défini plus haut est soumis à une durée collective de travail hebdomadaire de 36 heures en moyenne fonctionnant comme suit : 
Option 1 : Semaines de 36H sur le format 4 jours x 9H
Option 2 : Alternance de semaines à 32H sur le format 4 jours x 8H et de semaines à 40 H sur le format 5 jours x 8H - modulables en fonction de l’activité.
Option 3 : Semaines de 36H sur 4 jours x 8H + 1 jour x 4H
Afin de compenser la 36ème heure réalisée au-delà de la durée légale de travail, le personnel de structure bénéficiera de JRTT. 
Article 2 – Positionnement des Jours Non Travaillés (JNT)
Pour mémoire, les JNT sont des jours de la semaine, restant au calendrier civil, une fois épuisés tous les jours de travail que les salariés doivent effectuer en application de leur contrat de travail. 
Par soucis d’équité, et afin d’éviter trop d’absences simultanées susceptibles de désorganiser le service ou l’agence, il sera organisé sauf accord conjoint, un système de repos par roulement entre les intéressés et le responsable. Le planning JNT est fixé par les salariés en accord avec la hiérarchie et en fonction des contraintes de fonctionnement de l’agence. En cas de désaccord, les dates sont fixées unilatéralement par la hiérarchie. 
Un délai minimal de prévenance de quatre jours calendaires devra être respecté par l’entreprise en cas de modification des dates de JNT fixés, sauf en cas d’urgence ou de surcharge d’activité où ce délai sera réduit à 24 heures.
Les absences pour maladie, maternité, accident, convenance personnelle ou autre motif qui couvriront un JNT n’entraineront aucune récupération de cette journée. 
Article 3 – Prise des JRTT
L’octroi des JRTT est subordonné au fait que le salarié ait effectivement travaillé 36 heures ; les absences, justifiées ou non, ne sont pas prise en compte pour l'acquisition des JRTT.
Au global, le personnel d’exploitation bénéficie sur une année complète et sauf incidence absence, de      6,5 JRTT moins la journée de solidarité soit 5,5 JRTT. 
Ces JRTT pourront être posés une fois acquis. Ils ne pourront pas être posés par anticipation. 
Les JRTT peuvent être posés par demi-journée ou journée entière et jusqu’au 31 mai de l’année suivante. Cette période passée, les compteurs seront écrêtés, étant précisé que les collaborateurs auront la possibilité, sous certaines conditions exposés au Titre 10 du présent accord, de placer leurs JRTT sur le Compte Epargne Temps. 
Article 4 – Horaires de travail
La répartition du temps de travail entre les journées, c'est à dire l’horaire de travail, est déterminée par affichage. 
Les horaires de travail des salariés en décompte horaire devront respecter les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales telles que définies au titre 2.
Les jours de congés payés et les jours fériés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée hebdomadaire du temps de travail. 
Article 5 – Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 

En aucun cas les heures réalisées à l’initiative du salarié ne pourront être qualifiées d’heures supplémentaires et faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Les heures supplémentaires sont déclenchées pour tout travail réalisé au-delà de 36 heures (32 ou 40 heures en cas de modulation).
















Titre 5  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE AUTONOME OU CADRE DIRIGEANT

Compte tenu de la nature de son activité, la société ISS Hygiène et Prévention comprend trois types de cadres :  
Les cadres dirigeants 
Les cadres autonomes éligibles au forfait-jours 
Les cadres intégrés (cf titre 4)
Article 1 - Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes, qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. 
Ils ne bénéficient pas du présent accord et leur situation est régie par l’article L 3111-2 du Code du travail.
Article 2 - Les cadres autonomes éligibles au forfait-jours (article L 3121-58 et suivants du Code du travail)
Article 2.1 - Salariés concernés 
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les cadres dont l’horaire de travail ne peut pas être prédéterminé, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.
Le système du forfait jours est réservé aux seuls commerciaux et cadres autonomes, à l’exclusion de toute autre catégorie de personnel ; il s’agit notamment : 
des cadres fonctionnels du siège relevant des classifications Groupe 3 niveau 9 à Groupe 3 niveau 12
des cadres assurant le management d’une direction, d’un service ou d’un établissement relevant des classifications Groupe 3 niveau 9 à Groupe 3 niveau 12.
des commerciaux relevant des classifications Groupe 1 niveau 4 à Groupe 3 niveau 9. 
Article 2.2  Le forfait annuel en jours 
Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours sur une période de référence prédéterminée ; au cas d’espèce, la période de référence est l’année civile. 
La mise en place du forfait jours passe par la signature d’une convention écrite matérialisant l’accord du salarié. En pratique, le forfait peut faire l'objet d'une clause insérée dans le contrat de travail ou un avenant, cette clause devant préciser notamment :
l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
le nombre de jours travaillés sur l'année civile (et, en cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète), les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachat de jours de repos;
les modalités de rémunération forfaitaire du salarié ;
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Article 2.3 Forfait de référence 
Compte tenu des caractéristiques propres à l’organisation du travail de cette catégorie de salariés, il sera donc proposé à ces salariés une convention de forfait en jours travaillés dans une année civile. 
A compter de la signature du présent accord, les conventions de forfait avec les nouvelles recrues prévoiront que ces salariés travailleront 218 jours dans l’année civile, journée de solidarité comprise. 
Les cadres actuellement au forfait 211 jours demeureront à 211 jours à l’exception près que sera intégrée de manière définitive la journée de solidarité à ce forfait. Ainsi, et dans un souci de simplification des démarches actuelles sur la pose de la journée de la solidarité, les forfaits jours passeront à 212 jours (journée de solidarité comprise) à compter du 1er janvier 2018.
Il est précisé qu’à compétences, expérience, ancienneté et responsabilités égales, les salariés qui travaillent 218 jours bénéficieront logiquement d’une rémunération légèrement supérieure à ceux bénéficiant d’une convention de forfait à 212 jours. 
Par ailleurs, les salariés qui souhaitent passer sur un forfait à 218 jours pourront en faire la demande à la DRH à compter de Janvier 2018. Ils bénéficieront dans cette hypothèse de l’augmentation de rémunération correspondant à la majoration de leur nombre de jours travaillés. Chaque cas sera observé avec le manager et en fonction des nécessités de service. La Direction se réserve ainsi le droit de ne pas accéder à la demande. 
Le nombre de jours de repos cadre associé au forfait annuel en jours est calculé chaque année selon la méthode suivante : 
Exemple : Année 2018 / Année 2019
L’année 2018 comprendra 9 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Dans ces circonstances, le nombre de jours de repos cadre = 18 – 9 = 9 
L’année 2019 comprendra 10 jours fériés ne tombant pas sur samedi ou un dimanche. Dans ces circonstances, le nombre de jours de repos cadre = 18 – 10 = 8 
Le nombre de jours travaillés dans l’année est ainsi fixé, journée de solidarité incluse à 218 jours pour une année civile complète de présence à temps plein et pour un droit et une prise intégrale de congés. S’agissant d’une année bissextile, le nombre de jours travaillés serait de 219 jours.
En revanche, ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les congés ancienneté, le congé de maternité, de paternité ou les congés événements familiaux qui viendront ensuite en déduction des 218 jours travaillés.



Article 2.4  Impact des absences, des entrées et sorties en cours d’année sur la rémunération
Le salarié en absence injustifiée pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit : 
(Salaire annuel garanti) * nombre de journées ou demi-journées d’absence
Nombre de jours pour la convention de forfait (212 ou 218)

Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.
Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par l’application du prorata temporis.
L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche 
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.
L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée
La rémunération du salarié qui entre/sort en cours de période de référence sera adaptée en conséquence, à titre d’exemples :
un complément de rémunération pourra être accordé si le salarié n’a pas bénéficié, au prorata temporis, de la rémunération annuelle minimale due à un salarié titulaire d’une convention de forfait ;
les jours de repos cadre acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés.
Article 3 - Forfait jours réduit  
Le nombre de jours travaillés de certains cadres autonomes pourra à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours.
Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (218 jours).
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.
Article 4 - Forfait jours – Organisation et suivi du temps du travail - Obligations réciproques des parties propres à assurer l’équilibre du dispositif
La Direction soucieuse de préserver la santé, la sécurité et la vie privée de ses salariés, a choisi, en accord avec les partenaires sociaux, d’encadrer le dispositif et d’imposer le respect d’un certain nombre de règles, fixées ci-après, de nature à limiter les dérives possibles liées à ce type d’organisation du temps de travail.
Article 4.1 Souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps
Le forfait annuel défini en jours est un régime de travail dans lequel les salariés bénéficient d’une réelle latitude dans l’organisation de leur temps (travail et vie personnelle). 
Pour autant, il est entendu que les cadres devront néanmoins veiller à la compatibilité de celle-ci avec les nécessités globales d’organisation et de fonctionnement de leur service. 
Article 4.2 Droit au repos du salarié et modalités de prise des Jours de repos cadre
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 
De même, les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.
En toute circonstance, le salarié en forfait jours doit bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimum (11 heures) et au repos hebdomadaire minimum (35 heures).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir l'amplitude d'une journée habituelle de travail.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début de mois le calendrier prévisionnel de ses jours de repos sur la période considérée.

Cette organisation prévisionnelle :
doit tenir compte des impératifs liés à la réalisation de sa mission, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché ;
doit permettre une bonne répartition de sa charge de travail et permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ;
est soumise au responsable hiérarchique qui fait part de ses éventuelles observations et qui valide les dates des jours de repos.

Le planning des jours de repos ainsi établi n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise et/ou des besoins de repos du salarié.

La prise des jours de repos cadre à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année.

A défaut d'utilisation des jours de repos cadre au cours de l'année civile de leur acquisition, ils seront perdus et aucune compensation financière ne sera accordée.
La prise des jours de repos cadre n’entraine aucune baisse du salaire.
Article 4.3 Suivi de la charge de travail par l’entreprise
De son côté, l’employeur veillera à une répartition équilibrée entre la charge de travail des cadres pour atteindre les objectifs qui leur sont fixés et les moyens dont ils disposent en termes d’organisation et de ressources. Il veillera notamment à la compatibilité des missions confiées avec le nombre de jours de travail attendus dans l’année. 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de son amplitutde et de sa charge de travail. 
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés. 
A cet effet, les responsables hiérarchiques s’assureront régulièrement du bon ajustement de ces moyens en contrôlant notamment :
l’organisation du travail dans le service ;
la charge de travail du salarié ;
l'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de l’amplitude de ses journées d’activité, 
le respect des durées minimales de repos, ainsi que la prise par le salarié de ses congés payés et jours de repos cadre à intervalles réguliers;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
l'effectivité du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord 
l’adéquation entre la rémunération du salarié et le missions confiées. 
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et, le cas échéant de redéfinir les priorités et objectifs des collaborateurs. Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 
chaque supérieur hiérarchique assure, a minima, un suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel (cf article 2 infra) et rencontre le salarié concerné si nécessaire ;
un entretien individuel annuel portant sur les thématiques susvisées, cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié et fera l’objet d’un compte rendu écrit ;
mise en place d’un entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre ; cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou de réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit.
A l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre  sont consignés par écrit. Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales.
En cas de litige entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct sur la charge effective de travail, le salarié a la possibilité de saisir son N+2.
Article 4.4 Outils de suivi du temps de travail
En raison de l'indépendance des cadres concernés et du caractère souvent itinérant de leurs fonctions, les parties signataires s’accordent pour retenir une procédure mensuelle auto-déclarative du nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que des jours de repos. Le formulaire auto-déclaratif sera pré-saisi permettant au collaborateur de remonter uniquement les événements exceptionnels.
Le personnel concerné est réputé présent 5 jours ouvrés par semaine. 
Ainsi ne devront être justifiés par l’intéressé et validés par la hiérarchie que les jours de travail au-delà de 5 jours par semaine ainsi que les périodes d’absences non travaillées prises par demi-journée ou journée complète. 
Chaque mois, la durée et l'amplitude du travail des cadres est décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos pris et de leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos cadre, etc.),  par chacun. 
Ce document est tenu à disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans. 
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Article 4.5 Amplitude maximale de travail 
Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.

En revanche, le supérieur hiérarchique s’assurera au travers la procédure auto-déclarative mensuelle du caractère raisonnable de leur amplitude de travail.

Ces informations seront reprises dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation et plus particulièrement lors de l’analyse de la charge de travail du salarié. 



Titre 6  – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES COMMERCIAUX
Les commerciaux font partie des salariés pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. 
Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail des commerciaux ne peut être soumis à un horaire collectif et c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés.
En conséquence et conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec chaque commercial, et ce quelque soit son statut. 
L’ensemble des dispositions applicables aux cadres autonomes prévues au titre 5 susvisé leur est donc applicable. 
Pour les commerciaux bénéficiant d’un mandat de représentation du personnel, il sera tenu compte dans la définition de leurs objectifs de vente (CAE) du temps consacré à ce mandat.  
Les objectifs seront ainsi adaptés en fonction du temps passé pour exercer leur(s) mandat(s).
Exemple : Objectif 2000 € sur 20 jours – temps estimé consacré au(x) mandat(s) = 2 jours consacrés au mandat = 2000/20 x 18 = 1800€














	
Titre 7  – TRAVAIL  A TEMPS PARTIEL
Article 1 - Dispositions générales
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine civile.
Tous les établissements de l’entreprise peuvent pratiquer des horaires de travail à temps partiel.
Le temps partiel est ouvert à tous les salariés intéressés, sans aucune restriction, quelle que soit la nature de leur contrat ou leur classification.
Article 2 - Recours au temps partiel et cessation du temps partiel
Le recours au temps partiel peut être proposé par l’entreprise mais il ne peut pas être imposé à un salarié.
Un salarié peut solliciter une réduction de son temps de travail pour travailler à temps partiel et inversement (un salarié à temps partiel peut demander de travailler à temps plein).
Dans ces deux hypothèses, la procédure à respecter est la suivante :
le salarié qui souhaite modifier sa durée de travail adresse une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise ; 
cette demande précise, notamment, le motif de la demande, la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la nouvelle durée de travail ;
l’entreprise transmet, par écrit, sa réponse motivée dans le délai légal de 3 mois à compter de la demande. 
En cas de refus de l’entreprise, celle-ci devra le motiver, notamment, par l'absence d'emploi disponible dans l’agence où le salarié travaille (ou dans l’entreprise) correspondant à la durée de travail souhaitée, ou par le fait que cet horaire pourrait avoir des conséquences préjudiciable à l'activité ou à la bonne marche de l'agence où il travaille (ou de l’entreprise).
Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet a priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de sa classification professionnelle ou équivalent. 
L’entreprise portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants ; cette liste sera affichée dans les agences et/ou sur le site intranet de l’entreprise. 
Article 3 - Mise en œuvre du temps partiel
En matière de temps partiel, il existe deux modalités de mise en œuvre possibles.
Le temps partiel hebdomadaire : la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine et ne peut pas varier d’une semaine à l’autre, sauf en cas de recours à des heures complémentaires
Le temps partiel mensuel : la durée de travail est inférieure à [4,33 semaines * 35 heures] 151,67 heures par mois civil, elle peut varier d’une semaine à l’autre mais pas d’un mois sur l’autre, sauf en cas de recours à des heures complémentaires
Dans les deux cas, le recours au temps partiel peut être convenu dès l’embauche ou en cours de relation contractuelle, sous réserve que le contrat (ou l’avenant) précise :
la qualification du salarié et les éléments de rémunération dont il bénéficie ; 
la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, 
la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (temps partiel hebdomadaire) ou les semaines du mois (temps partiel mensuel), 
les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires
La répartition des horaires de travail se fera en fonction des besoins de l’agence où le salarié travaille.
Cependant, en aucun cas cette répartition ne pourra comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption d'activité supérieure à deux heures.
De même aucune demi-journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié intéressé.
Article 4 - Modification des horaires et/ou des jours de travail
La répartition de la durée de travail d’un jour à l’autre (ou d’une semaine à l’autre pour le temps partiel mensuel), les jours et/ou les horaires de travail pourront être modifiés par l’entreprise selon les modalités définies ci-après.
Lorsque l’entreprise souhaite procéder à cette modification, celle-ci doit être notifiée au salarié moyennant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 7 jours ouvrés, ce délai pouvant être ramené à 3 jours ouvrés en cas :
de modification des exigences de la clientèle ; 
de surcroît ou baisse temporaire d’activité ;
de formation du salarié ;
de nécessité d’organiser le remplacement d’un salarié absent (pour cause de congés, de formation, de maladie ou d’absence imprévue d'un autre salarié).
Cette modification sera faite par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Lorsque la modification est effective moins de 7 jours ouvrés après que le salarié n’en ait été informé, ce dernier bénéficie :
lorsque ce changement est temporaire, d'une contrepartie constituée - au choix de l'employeur - soit d'une majoration de 5% du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 10% pour chaque heure déplacée ;
lorsque ce changement est définitif, d'une contrepartie constituée - au choix de l'employeur -soit d'une majoration de 10% du salaire de base, soit d'un repos équivalant à 5% pour chaque heure déplacée ; cette contrepartie sera valable pendant un mois.

Article 5 - Dispositions spécifiques aux salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée minimale de travail
En l’état actuel de la réglementation, la durée minimale de travail pour un salarié à temps partiel est de 24 heures hebdomadaires ou de [24 heures * 4,33 semaines] 104 heures par mois civil.
Dans l’hypothèse où un salarié relèverait d’une situation permettant de déroger à cette durée minimale, l’entreprise fera ses meilleurs efforts pour que ses horaires de travail soient regroupés sur un minimum de journées ou de demi-journées de travail.
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à :
ne pas exiger qu’une journée de travail soit inférieure à 6 heures de travail ;
ne pas exiger qu’une demi-journée de travail soit inférieure à 4 heures de travail ;
proposer au salarié concerné un contrat de travail qui regroupe ses périodes de travail sur des journées entières en priorité.
Ces exigences pourront être écartées en cas de demande écrite et motivée du salarié (cas de l’étudiant qui a cours tous les matins ; cas du salarié qui a de multiples employeurs ; etc.).
Par ailleurs, l’entreprise s'engage à favoriser l'exercice par le salarié qui le souhaite, d'emplois chez d'autres employeurs afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à 24 heures ou à un temps plein. 
À cette fin, priorité est donnée à ce salarié, sous réserve de justifier de la réalité de ces emplois, pour l'aménagement de ses horaires au sein de l’entreprise.
Article 6 - Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent, au cours d'une même semaine ou d'un mois, effectuer un nombre d’heures complémentaires excédant la durée (hebdomadaire ou mensuelle) de travail stipulée au contrat de travail sous les réserves suivantes :
ces heures complémentaires ne doivent pas excéder un tiers de la durée de travail contractuelle ;
ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter la durée du travail effectué à une durée supérieure ou égale à celle de la durée du travail légale (35 heures par semaine ou 151,67 par mois civil) ;
l’entreprise devra informer le salarié au moins 3 jours calendaires avant la date à laquelle les heures complémentaires seront sollicitées ; cette information sera donnée par écrit (SMS, email, courrier remis en main propre ; etc.)
Les heures complémentaires bénéficient d'une majoration de 10 % dès la première heure et 15 % pour les heures effectuées au-delà du 10ème de la durée du travail prévue dans le contrat de travail.
Article 7 - Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.
En particulier, ils bénéficient d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ce qui implique notamment qu’en cas de concurrence entre un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein pour bénéficier : 
d’une formation, priorité sera donnée au salarié à temps partiel ;
d’une promotion, priorité sera donnée au salarié à temps partiel sous réserve qu’il ait les mêmes compétences professionnelles que le salarié à temps plein.
De même, la période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.
























Titre 8  – 


Article 1 – 

Article 2 – 


Article 2.1 –
Article 2.2 – 


Article 2.3 –

Article 3 – 

















Titre 9 – DON DE CONGE

Cette mesure particulière s’inscrit dans le cadre des valeurs de travail en équipe, de bienveillance, et de solidarité soutenues par le Groupe ISS.

Il permet aux salariés confrontés à la maladie grave, au handicap, ou à l’accident soit d’un enfant, soit d’un partenaire de PACS ou d’un époux, soit d’un parent à charge (et ayant élu domicile chez le collaborateur) de bénéficier de jours de repos, qui sont rémunérés grâce au don de jours de repos de la part de salariés de l’entreprise, et lui permettent ainsi d’être présent auprès de son proche en bénéficiant du maintien de sa rémunération.

Article 1 – Les salariés bénéficiaires des dons de jours de repos

Article 1.1 – Le salarié assumant la charge d'un enfant, d’un parent à charge ou d’un époux ou partenaire de PACS nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants

Peuvent en principe bénéficier d’un don de jours de repos les salariés qui assument la charge d'un enfant qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou qui est victime d'un accident d'une particulière gravité qui rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Les parties ont souhaité étendre le bénéfice de ce dispositif aux salariés ayant un conjoint, partenaire pacsé ou parent à charge, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité. 

Le don de jours de congés peut être étendu aux salariés qui en qualité de grand parent ont un petit enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave rendant indispensable une présence soutenue en raison des soins contraignants. 

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, les salariés doivent préalablement avoir épuisé leurs droits à repos rémunéré, soit notamment les congés payés, congés conventionnels, RTT, repos compensateurs, contreparties obligatoires en repos, congé enfant malade.

Article 1.2 – La demande détaillée du salarié

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié accompagnera sa demande sous pli confidentiel à son Manager, ou l’adressera à la DRH 

ISS Hygiène & Prévention
Direction des Ressources humaines
12 rue Fructidor
75017 Paris

Le salarié précisera sur son formulaire :
ses Nom, Prénom, Matricule ;
son établissement d’affectation (agence ou siège social) ;
les Nom, Prénom, âge de l’enfant nécessitant sa présence ;
la date de début de son absence ;
la durée souhaitée de son absence, par journées entières d’absence.

Dans la mesure du possible, le salarié veillera à déposer sa demande 2 semaines au moins avant le début de la période d’absence souhaitée. Un formulaire type est disponible sur Intranet, ou auprès de son agence d’affectation, ou de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié joindra à sa demande un certificat médical qui attestera la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants. Le médecin du travail recevra une copie, sous pli confidentiel, de la demande du salarié.

Article 1.3 – Le maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence, à l'exclusion des primes et indemnités non forfaitaires qui ont le caractère de remboursement de frais et des primes qui sont liées à l’activité du salarié et/ou de l’entreprise, et des primes liées à l'organisation du travail. 

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

L’absence du salarié emporte les mêmes conséquences pour le salarié que les autres causes de suspension du contrat de travail non assimilées à un temps de travail, notamment sur les droits à congés payés, RTT, Prime de fin d’année, prime variable.

Article 1.4 – La réponse de la Direction

La mise en œuvre du don de jours de repos est subordonnée à l’accord de l’entreprise, pour des raisons touchant à l’organisation du service auquel appartient le salarié demandeur, et pour assurer la mise en paie des dons de jours de repos.

Après avoir vérifié l’impact de l’absence du salarié et cherché avec le management les mesures pouvant être prises pour pallier cette absence, la Direction des Ressources Humaines communiquera au salarié la décision de l’entreprise au plus tard dans un délai de 10 jours après la réception de la demande.

Article 1.5 : L’appel au recueil de don de jours de repos

En accord avec le salarié pouvant bénéficier de dons de jours de repos, l’entreprise pourra informer les salariés du besoin dans lequel se trouve un des salariés de l’entreprise, et les inviter, pendant une période déterminée, à donner un ou plusieurs jours de repos au bénéfice du salarié.

Cet appel au don pourra être anonyme ou nominatif, en accord avec le salarié demandeur.

Article 2 : Salariés donateurs

Article 2.1 – Le don anonyme et gratuit

Tout salarié volontaire peut, sur sa demande et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant, d’un conjoint, d’un partenaire pacsé ou d’un parent à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Le salarié donateur travaillera le(s) jour(s) donné(s), sans contrepartie.

Article 2.2 – La proposition du salarié

Pour proposer un don de jour(s) de repos, le salarié adressera sa proposition écrite à son chef d’agence, ou l’adressera à :

ISS Hygiène & Prévention
Direction des Ressources Humaines
12 rue Fructidor
75017 Paris


Le salarié précisera dans sa proposition :
Ses Nom, Prénom, Matricule ;
Son établissement d’affectation (agence d’affectation ou siège social) ;
Le nombre de jours de repos que le salarié souhaite donner ;
La qualité du ou des jours que le salarié souhaite donner (congés payés, RTT, repos compensateurs, contrepartie obligatoire en repos…).

Le salarié ne peut donner de jours de congés payés qu’au-delà du 20ème jour ouvré de congés payés au titre de la période de référence (du 1er juin au 31 mai de l’année qui suit), et ne peut donner que des jours de repos acquis.

Les salariés peuvent effectuer plusieurs dons dans l’année. Le don de jours de repos est possible par journée entière, dans la limite de 5 jours de repos par an et par salarié, quelle que soit la nature des jours donnés. Chaque jour donné constituera un jour utilisable, quelle que soit la rémunération du donateur et la rémunération du bénéficiaire.

Article 2.3 – La réponse de la Direction

Le don de jours de repos est subordonné à l’accord de l’entreprise.

L’accord peut être total ou partiel.

La Direction des Ressources Humaines informera le manager de la renonciation à des jours de repos.

Article 2.4 – Le don définitif et irrévocable

Le don de jours de repos est définitif et irrévocable. Sauf en cas de non utilisation, les jours donnés ne seront pas restitués à leur donateur.

Le salarié donateur sera informé par la Direction des Ressources Humaines de l’utilisation faite des jours qu’il aura donnés, tout en assurant l’anonymat de la personne ayant bénéficié du don.

Article 3 : L’Information des salariés

Outre l’affichage de l’accord, les salariés seront informés de la conclusion de l’accord et de son contenu sur le site intranet de la Société, ainsi que par l’envoi d’un courriel d’information.

Article 4 : Le Bilan annuel

Le Comité d’entreprise sera informé chaque année sur le nombre de salariés bénéficiaires de dons, le nombre de salariés donateurs, le nombre de jours donnés, et le nombre de jours utilisés.















Titre 10 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS

La mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) répond à la volonté de la Direction et des Organisations syndicales signataires du présent accord de permettre aux collaborateurs de la société ISS Hygiène et Prévention de capitaliser une partie de certains temps de congés et repos en vue d’accumuler des droits à rémunération différée en contrepartie des périodes de repos ou congés non prises. 
Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, participant à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
De même, il n’a pas pour vocation à permettre une capitalisation des congés payés légaux qui doivent être nécessairement pris dans la période fixée dans la loi, ou éventuellement à l’issue du congé maternité, si la salariée bénéficie d’un reliquat qui n’a pu être consommé pendant la période de suspension du contrat. 
Ci-après sont définies les conditions et limites dans lesquelles le CET peut être alimenté, quelles sont les modalités de gestion du compte, les conditions d’utilisation, de liquidation et de transferts des droits d’un employeur à un autre. 
Article 1 – Modalité de gestion du CET
Article 1.1 – Les bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve de justifier d’un contrat à durée indéterminée et d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la société ISS Hygiène et Prévention, le dispositif du Compte épargne-temps (CET) est accessible à tout salarié.
Le CET a un caractère facultatif. Il ne peut être ouvert que sur demande expresse du salarié. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié. 
Article 1.2 – L’Alimentation du compte 
Article 1.2.1 – les sources d’alimentation du CET
	Le CET peut être alimenté, par journée : 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine de congés payés 
des jours de congés payés non pris en fin de période
des jours de congés d’ancienneté
des JRTT relatifs à la 36ème heure 
des jours de repos cadre
de Contreparties Obligatoires en Repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
Article 1.2.2 : les modalités de valorisation des jours affectés au CET
Les jours affectés au CET sont dès leur transfert valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération du salarié à la date du transfert. 
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés et repos dans les limites suivantes par période annuelle :


L’ancienneté est prise en compte pour la détermination du nombre de jours qu’il est possible au salarié de déposer sur le CET. Cette ancienneté s’apprécie à la date du 30 juin de chaque année (période d’alimentation du CET).

Article 1.2.3 - Plafond absolu en jours et en valeur monétaire
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social, dès lors que le Compte épargne temps du bénéficiaire aura atteint l’un des 2 plafonds ci-dessous précisés, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés n’aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé. 
Plafonds :
en jours = 15 jours 
en valeur monétaire = 10 000€ 
Article 1.3 : Période d’alimentation du CET 
Sur demande écrite adressée à la DRH entre le 15 mai et le 15 juin, tout collaborateur qui le souhaite, peut alimenter son CET dans les conditions définies à l’article 1.2. Les compteurs CET seront alimentés à fin Juin.  
Article 1.4: Utilisation du CET

Article 1.4.1 : l’utilisation du CET sous forme monétaire
En application de l’article L 3153-1 du code du travail, l’ensemble des droits épargnés peut être utilisé à l’initiative du salarié, pour compléter sa rémunération. 
Le salarié doit en faire la demande, à l’aide d’un formulaire spécfique établi par la RH, aux mêmes périodes que celles évoquées pour l’alimentation. 
L’indemnité correspondante établie sur la base de la valorisation décrite à l’article 1.2.2, lui est alors versée au plus tard sur la paie du mois suivant la demande.
En dehors de cette période de liquidation, et pour pallier les aléas de la vie, le salarié peut obtenir le déblocage à tout moment de ses droits dans les cas suivants : 
Mariage ou PACS du salarié
Naissance d’un enfant
Divorce, dissolution d’un PACS
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
Aménagement ou embellissement intérieur et extérieur de la résidence principale
Perte d’emploi du conjoint ou partenaire de PACS
Décès du conjoint ou du partenaire de PACS
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou partenaire de PACS
Situation de surendettement du salarié
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de présence parentale ou congé de présence familiale

Le salarié devra fournir le justificatif de sa situation pour obtenir le versement de l’indemnité correspondante au plus tard avec la paie du mois suivant celui où la demande a été régulièrement enregistrée par le service RH. 
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires. 
Article 1.4.2 : l’utilisation du CET pour alimenter le PEE ou le PERCO
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits affectés au CET pour alimenter s’il en existe, le Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO). 
Article 1.5 : Garantie des éléments inscrits au compte 

Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la Garantie des 	Salaires 	(AGS) dans les conditions de l’article L3253-8 du code du travail. 
La partie des droits à CET qui viendrait dépasser cette limite sera automatiquement liquidée. 
Article 1.6 : régime social et fiscal des indemnités
Article 1.6.1 : régime social 
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation. 
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Article 1.6.2 : régime fiscal 
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps. 
Article 2 : Liquidation, transfert du CET
Article 2.1 : transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l’intérieur du groupe, le compte épargne temps sera transféré vers la société d’accueil dans la mesure où celle-ci aura mis en place un dispositif identique de compte épargne temps. 
En revanche, le CET est clôturé automatiquement en cas de mutation ou transfert vers une société du groupe ne disposant pas de CET. 
Dans le cas d’un transfert vers une société n’appartenant pas au groupe, le CET sera automatiquement clôturé.
Article 2.2 : cessation du CET 
Le CET ne sera plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié percevra une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire dans les conditions visées à l’article 1.2.2. 
Article 2.2.1 - cessation à la demande du salarié
Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié dans les conditions visées à l’article 1.4.1 du présent Titre.
Article 2.2.2 Autres causes de cessation du CET

Rupture du contrat de travail 
Dans toute hypothèse de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit l’origine, le compte épargne-temps fera l’objet d’une liquidation automatique. 
Celle-ci se fera sur la base de la valorisation décrite à l’article 1.2.2 du présent Titre. 
L’indemnité est versée avec la dernière paie. 
Décès du salarié
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés. 



Fait à Paris, le 9 Novembre 2017 en 10 exemplaires originaux. 











* Chaque page doit être paraphée par chacune des parties, et la dernière page signée|