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Accord National 
d’Entreprise
Accord de révision du 18 avril 2019


SOMMAIRE 





























































































	Titre I – Dispositions générales	

Article 1.1 – Champ d’application

Article 1.1.1 – Dispositions générales

Le présent accord d’entreprise règle les relations entre l’employeur et les personnels salariés et mis à disposition, qui exercent une activité dans le cadre d’Azureva sur le plan national.
Cet accord complète la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial applicable à Azureva.
L’entreprise est composée d’établissements multiples dont la liste, inclus dans le champ d’application, figure en Annexe 1.
Il convient d’exclure du champ d’application de cet accord, les MAD ayant une mission politique (Bureau Fédéral). 

Titre II – Droit syndical

Article 2.1 – Droit syndical
Il est accordé au personnel 1 heure par mois, pris sur le temps de travail, hors déplacement, cumulable sur trois mois maximum pour participer à des réunions syndicales organisées au sein d’Azureva par l’une des organisations représentatives de la branche.
Ces réunions ne pourront se dérouler qu’en dehors des périodes de forte activité d’Azureva, en accord avec le ou les représentants de l’employeur des établissements concernés.

Article 2.1.1 – Délégués syndicaux 
Chaque syndicat national représentatif au sein d’Azureva peut désigner un délégué syndical auprès d’Azureva.





Article 2.1.2 – Informations syndicales

Chaque organisation syndicale nationale représentative pourra librement effectuer sa communication sur les panneaux réservés à cet usage dans chaque établissement.

Article 2.1.3 – Relations Employeur – Organisations syndicales
Des panneaux d’affichage existent dans tous les établissements dans lesquels l’affichage est possible en dehors des lieux fréquentés par notre clientèle. Dans les autres cas, Azureva propose de remettre à chaque salarié de ces établissements une copie des documents destinés à l’affichage.
Afin de faciliter l’accès des salariés aux formations économiques, sociales et syndicales, Azureva prévoit un budget de 0,08 ‰ (pour mille) du montant des salaires bruts de l’année précédente, par organisation syndicale représentée. 

Article 2.1.4 – Moyens mis à la disposition des délégués syndicaux
A la date des présentes, Azureva fixe à 4 947.48 €uros le plafond des moyens mis à la disposition des délégués syndicaux, par organisation syndicale. Ce montant, peut être utilisé dans les conditions définies dans l’article 3.3 bis de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, ou peut participer aux frais de fonctionnement des délégués syndicaux sur présentation de justificatifs. 
En cas de non utilisation de l'intégralité du montant alloué, il sera possible de reporter sur l'année qui suit, la part non dépensée jusqu'à concurrence de 30 % du montant total.
Chaque année au 1er janvier, ce montant sera indexé sur le  niveau A de la grille de salaire (270% * niveau A).
L’année des élections professionnelles, ce montant sera majoré de vingt pour cent.
Le montant est précisé chaque année dans la NAO.










Titre III – Institutions Représentatives du Personnel


L’essentiel des dispositions relatives à la mise en place et aux fonctions des institutions représentatives du personnel, a fait l’objet de signature de l’accord de mise en place du comité social et économique au sein d’Azureva , signé entre les parties le 26 février 2019. 

Dispositions Générales : 
Article 3.1. – Organisation des réunions des représentants de proximité - Meilleure articulation des temps de vie familiaux et professionnels 
Dans le cadre de l'harmonisation des temps de vie professionnels et familiaux de tous les collaborateurs, quels que soient leurs genres, les directeurs  d’établissements veilleront à organiser les réunions avec les représentants de proximité dans le meilleur respect de la participation de chacun. 
Pour ce faire, ils seront notamment vigilants à privilégier :
la tenue des réunions dans le courant de la journée, plutôt que tôt le matin ou tard le soir
la planification des réunions à l'avance, un délai d'une semaine semble raisonnable ;
l'encadrement des horaires des réunions afin de contrôler les dépassements de temps ;
la présence des représentants de proximité salariés à temps partiels ;
le respect des congés et autres repos planifiés.


Article 3.2 – Situation des élus saisonniers aux Institutions Représentatives du Personnel durant leurs périodes non travaillées
Le mandat des membres saisonniers aux Institutions Représentatives du Personnel n’est pas suspendu durant les périodes pendant lesquelles les intéressés ne bénéficient pas de contrat de travail. Au cours de ces périodes, ils sont invités à participer aux réunions et les frais engagés (déplacements, hébergements, repas) sont pris en charge par Azureva.
Cette disposition est bien entendu applicable aux : 
- Uniquement pour les élus : pas pour les représentants syndicaux au Comité Social et économique.
-  Uniquement pour les réunions à l’initiative de l’employeur : réunions des représentants de proximité, de CSE; les élus ne peuvent donc pas poser des heures de délégations ni intervenir sur le village. Pour rappel, ils ne sont plus salariés et n’ont donc évidemment pas à intervenir sur le village sauf dans le cadre des réunions obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur.

Article 3.3 – Assurance
Azureva souscrit pour l'ensemble des élus du Comité Social et Economique, Représentants syndicaux, Délégués syndicaux et Représentant de proximité une assurance « individuelle collective élus », garantissant un capital en cas de décès ou d'invalidité permanente faisant suite à un accident survenu dans le cadre de leur mandat.

Article 3.4 – Assurance pour les véhicules des salariés et des membres des institutions représentatives du personnel 
Azureva met en place, un contrat d'assurance dit « Mission » pour les déplacements des salariés lorsqu'ils utilisent leur véhicule personnel. En cas d'accident ce contrat se substitue au contrat du propriétaire du véhicule. Ainsi le propriétaire n'aura plus à supporter le coût de la franchise et s'il est responsable un malus. 
Le salarié aura préalablement établi un ordre de mission, validé par sa direction.
Ce contrat d'assurance dit « Mission » s'appliquera également aux représentants du personnel lors des déplacements occasionnés par leur mandat. 
Ces déplacements auront fait préalablement l'objet d'une notification à leur Direction, indiquant les dates, heures approximatives, ville de déplacement et kilométrages approximatifs.


TITRE IV - Contrat de travail

Article 4.1 – Contrat de travail
Les dispositions législatives et conventionnelles s’appliquent.

Article 4.1.1 – Signature des contrats
A la signature de tout contrat à durée indéterminée, l’employeur remet au salarié un exemplaire de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial, du règlement intérieur ainsi que des accords en place dans l’entreprise. 
De plus Azureva s'engage à adresser au Comité Social et Economique quelques exemplaires de chaque accord afin qu'ils puissent les remettre aux salariés en contrat à durée déterminée pour consultation.


Article 4.1.2 – Régime du contrat de travail
Azureva s'engage à indiquer dans ses contrats de travail à quel régime le salarié travaillera, JRTT ou modulation. 

Article 4.1.3 – Dispositions particulières au contrat saisonnier

Article 4.1.3.1. Renouvellement des contrats saisonniers 
Dans le cas où un salarié, bénéficiaire d’un contrat saisonnier dans un établissement, est employé à l’issue de son contrat par un autre établissement, il est établi un nouveau contrat saisonnier dans la mesure où la totalité des périodes travaillées est inférieure à 10 mois sur une période de 12 mois consécutifs. Un délai égal au nombre de jours de congés acquis par le salarié au cours de la première période de travail doit être respecté, garantissant le droit au repos. 
Dans le cas contraire le service Ressources Humaines sera consulté pour proposer des aménagements.

Article 4.1.3..2– Personnel saisonnier : précisions sur l'article 23 al. a) de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial 

a) Renouvellement du contrat : 
Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie sauf motif dûment fondé du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité sans garantie de durée identique.
Précisions 
Un salarié embauché sur deux saisons consécutives été ou deux saisons consécutives hiver dans le même établissement et au même poste a droit au renouvellement de son contrat saisonnier.
Un salarié embauché deux saisons consécutives, été puis hiver, dans le même établissement et au même poste a droit au renouvellement de son contrat saisonnier.
Un salarié dans un village « bi-saisons » et qui est embauché hiver puis été, puis hiver dans le même établissement et au même poste, et qui ne revient pas l'été suivant conserve son droit à renouvellement de son contrat saisonnier pour la saison « hiver » suivante, son ancienneté, et l'ensemble des avantages qui y sont liés.

Article 4.1.3.3 – Situation des saisonniers titulaires en arrêt de travail au moment de l’établissement du contrat. 
Dans la mesure où le saisonnier en arrêt de travail pour congé maternité, maladie, accident du travail, ou maladie professionnelle, ne peut pas du fait de son inaptitude signer son contrat, il ne peut pas être embauché. Cette embauche devra intervenir dès la fin de cet arrêt de travail, si l’intéressé exerce habituellement son emploi à cette période. 
Quelle que soit la période de reprise, le salarié garde sa qualité de saisonnier titulaire ou prioritaire. 

La proposition de contrat de travail du salarié, devra être faite normalement un mois avant à la date initiale prévue pour l’embauche. 
Dans les 15 jours, le salarié fournira son arrêt de travail (puis le cas échéant, les prolongations successives). La date d’embauche étant repoussée de facto. 
Le contrat de travail effectif sera par conséquent établi à compter de la date de reprise du salarié. 

Article 4.1.3.4 – Dispositions en cas de non renouvellement de contrat saisonnier
La convention collective du Tourisme Social et Familial prévoit en son article 23 al. c) « une indemnité de non renouvellement de contrat saisonnier de 1/10e de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat ».
Le montant de cette indemnité est majoré de 1/10e de mois de salaires pour le saisonnier titulaire par saison complète pour la quatrième et la cinquième saison, et de 4/10e de mois de salaires à compter de la sixième saison. 
Le montant total de cette indemnité ne peut excéder 10 mois de traitement. 

Article 4.1.4 – Disposition particulière au contrat à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, la durée de ceux-ci doit correspondre au nombre de semaines de travail auquel est ajouté le nombre de jours fériés, tels que définis à l’article 41 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, inclus dans cette période.
Les jours fériés payés ou récupérés sont ceux prévus à l’article 41 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial.



Article 4.1.5 – Indemnité de licenciement
Pour préciser l'article 55 de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial et pour tenir compte des dispositions de la loi du 25 juin 2008 relative aux indemnités de licenciement. 
Une indemnité de licenciement, distincte de celle du délai-congé, est allouée à tout salarié licencié, sauf pour faute grave de sa part, et à condition qu'il compte au moins un an d'ancienneté effective dans l'entreprise au moment du congédiement. 
Cette indemnité est calculée sur ces bases : 
De la 1e et la 5e année : 1/5 de mois par année d'ancienneté ; 
à compter de la 6e année : 1/2 mois par année d'ancienneté. 
Le montant de l'indemnité ne peut excéder huit mois de traitement. Pour toute année commencée, l'indemnité est versée au prorata du temps de travail accompli. 

Article 4.1.6 – Indemnité de licenciement pour inaptitude (ancien texte: indemnité de rupture)
En cas de licenciement suite à une inaptitude constatée par la médecine du travail, le montant de l’indemnité tel que définie dans l’article 55 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, n’est pas limité à 8 mois de salaire.


Article 4.1.7 – Indemnité de départ à la retraite
Tout salarié, ayant un minimum de 3 ans d’ancienneté à la date de son départ en retraite, reçoit, au moment de son départ, une indemnité dite de fin de carrière égale à 1/5 de mois de traitement brut par année d’ancienneté.
Le salaire pris en compte pour calculer l'indemnité est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite,
soit 1/3 des 3 derniers mois.
Le salarié doit prévenir l’employeur en respectant un préavis de 2 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise et de 3 mois pour les cadres.




Article 4.1.8– Déménagement en cas de mutation ou de mobilité demandée par Azureva
En cas de déménagement, lorsqu’une mutation ou mobilité est demandée par Azureva, le salarié, bénéficie de l’intégralité du remboursement de ses frais de déménagement, déduction faite, éventuellement de la prime de déménagement obtenue auprès d’une Caisse d’Allocations Familiales.
L’évaluation des frais de déménagement est faite à partir de trois devis présentés par le salarié à la direction RH, qui se charge de sélectionner le prestataire.  Azureva prend alors en charge directement lesdits frais de déménagement.
De plus, il bénéficie de 2 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement rémunérés.

Article 4.1.9 – Examens médicaux obligatoires (service de santé au travail)


Le temps et les frais de transport nécessités par ces examens sont pris en charge par Azureva.
 

TITRE V- Classifications et rémunérations

Article 5.1 – Grille des salaires et répartition
Azureva applique les dispositions de l’avenant 38 à la Convention Collective du Tourisme Social et Familial du 17 juillet 2001 étendu par arrêté du 24 décembre 2001.
L’avis d’interprétation du 03/06/2004, étendu par arrêté du 25 octobre 2004 s’applique.
La répartition des salariés entre les différentes catégories est détaillée en Annexe 4.

Article 5.2- Fonction du référent 
Le référent Azureva est un expert reconnu, ponctuellement pour un projet donné, ou de manière plus pérenne, dans sa maitrise des savoirs, savoir-faire et savoir-être liés à un ou plusieurs domaines d’activités, emplois, métiers ou procédures. 
Son rôle consiste, à la demande d’Azureva, à assister les professionnels de l'entreprise dans leur adaptation aux normes de leur métier, ou dans leur évolution ou dans la mise en place d’une nouvelle procédure. 
Le référent peut être missionné sur quatre types d'actions : conseil, audit, formation et accompagnement personnalisé.
La mission est définie, commandée et rédigée (ordre de mission signé) par le responsable du Siège en charge de la prestation concernée (restauration, animation, administration, maintenance, management, sécurité…). Le DRH est habilité à définir et commander la mission du référent en l'absence d'un responsable du Siège concerné par le domaine de prestation.
La mission fait appel à des compétences annexes et complémentaires, notamment des compétences de formateur, non inscrites dans son emploi habituel. Ces compétences donnent lieu à une formation de « formateur occasionnel » permettant au salarié d’acquérir des bases de pédagogie pour réussir ses missions. 
La mission de référent ouvre droit au versement d'une prime pour chaque mission en dehors de son périmètre d’intervention. 


Article 5.3- Prime mission référent  - prise en charge des frais de déplacement
Toute mission de référent, telle que définie à l'article 4.2 de l’Avenant n°84 du 05/07/13 modifiant l’ANE Edition 2012, donne lieu au versement d'une prime dont le montant de réévaluation est négocié dans le cadre de la NAO : 
Pour 2019, ce montant est fixé au jour de présentes à : 
=> 45 € brut par « jour de mission ».
Etant entendu que le nombre de jours retenu pour le calcul de la prime « mission référent » intègre le temps consacré aux déplacements entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil telles que définies ci-dessous, ainsi que les jours de travail effectif. 
 La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine.
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  


Article 5.4 – Temps de trajet et de repas lors des formations et des missions

Les temps de trajet et de repas lors des formations (hors formations au titre du CPF), et des missions sont rémunérés en tant que temps de transport, sans jamais ouvrir droit à majoration. .
Dans ce cadre le temps de repas est valorisé sur la base de : 1 heure.
S’agissant des salariés en formation, sur leur propre établissement d’affectation, ils peuvent bénéficier des dispositions relatives à la prise en compte du temps de repas dès lors qu’ils déjeunent avec le groupe des stagiaires de leur formation.

Article 5.5– Prime de remplacement
La prime de remplacement est mise en œuvre lorsque, par suite de l’absence d’un salarié sur une période supérieure ou égale à 1 mois, l’ensemble de ses missions se trouve prise en charge par un ou plusieurs salariés de l’établissement.
Le calcul de cette prime s’opère sur les bases suivantes : 
Déclenchement de la prime uniquement si l’absence concerne une période supérieure ou égale à un mois. 
Ecart entre le salaire effectif du salarié qui remplace et le salaire d’entrée au poste du salarié remplacé, dans la pesée d’emploi. 
En cas d’absence  ou de congés du salarié remplaçant, d’une durée supérieure ou égale à une semaine, sur le mois concerné, le calcul de la prime est proratisé, étant entendu que les absences pour CP, JRTT et Récup d’une durée inférieure ou égale à une semaine dans le mois considéré, sont neutralisées. 
Si les missions du salarié absent sont réparties entre plusieurs personnes, le calcul d’écart se fait à partir du salaire de celui qui effectue l’essentiel du remplacement ; le montant de la prime est par suite réparti au prorata entre les remplaçants.

Article 5.6 – Prime pour les salariés qui travaillent à Noël et jour de l’an


Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon de noël (du 24 au 25 décembre), ou parce qu’ils travaillent le 25 décembre, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 24/12 au 25/12 et/ou le jour de Noël en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur. Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël. 

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon de Noël (du 24 au 25 décembre) et le jour de Noël (25 décembre), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondi à l’Euro supérieur. Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Noël.  

Les salariés qui, parce qu’ils participent au déroulement du réveillon du nouvel an (du 31 décembre au 1er janvier), ou parce qu’ils travaillent le 1er janvier, dans les villages en pension complète, en demi-pension ou en gîtes, ne peuvent pas passer le réveillon du 31/12 au 01/01 et/ou le jour de l’an en famille, bénéficient d’une prime équivalente à 5 % du niveau A, arrondie à l’Euro supérieur. Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de  Nouvel An.

Si le salarié travaille à la fois lors du réveillon du Nouvel An (du 31 décembre au 1er janvier) et le jour de l’An (1er janvier), le montant de la prime est réévalué à 7% du niveau A arrondie à l’Euro supérieur. Il n’est accordé qu’une seule prime pour les fêtes de Nouvel An.  

Cette prime est indépendante des heures supplémentaires éventuelles effectuées par le salarié. Elle est exclusive et se substitue à tout paiement d’autre prime, gratification ou tout autre aménagement.

Article 5.7 - Prime de fonction 

Une prime de fonction peut être attribuée à tout salarié :

qui bénéficie d’une affectation promotionnelle à une fonction supérieure avec mise en œuvre d’une période probatoire, au sens de l’article 17, alinéa 2 de la CCN du Tourisme Social et Familial dont le montant est défini dans cet article. 
qui effectue à la demande d’Azureva et uniquement sur la base du volontariat, une mission temporaire qui entre dans le champ naturel de sa fiche de fonction mais impose une ou plusieurs contraintes supplémentaires. Exemples : responsabilité d’un site supplémentaire, supervision d’un poste supplémentaire de même niveau, etc... L’attribution et le montant de la prime sont définis au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction de l’établissement concerné.  

Article 5.8 – Prime d’aide à la mobilité pour les contrats d’appoint
Pour favoriser la mobilité, le salarié qui accepte, à la demande d’Azureva et tandis qu’il est en cours de contrat saisonnier sur un établissement, un contrat d'appoint immédiatement à la suite de son contrat saisonnier, dans un autre établissement d'Azureva situé à plus de 100 kilomètres de son établissement d'origine, bénéficiera d’une prime dite d’aide à la mobilité, allouée par le village d'accueil  et calculée ainsi qu’il suit .

Le montant de cette prime est de 15 euros bruts par jour effectif de travail au titre du contrat d’appoint sur l’établissement d’accueil. Le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime intègre le temps consacré à un seul déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectif et le temps consacré à un seul déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. Les frais de déplacement seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise. 
Article 5.9 - Prime dite « d’intervention » 
La prime dite « d’intervention » est déclenchée lorsqu’un salarié dont le contrat est en cours sur un établissement, accepte la demande d’Azureva d’être, sur la période de son engagement contractuel en cours, temporairement détaché sur un autre établissement pour y remplir des missions de même nature que celles prévues au contrat. 
Au jour des présentes, le montant de cette prime est de 15 Euros bruts par jour effectif « d’intervention » sur l’établissement d’accueil étant entendu que le nombre de jours retenus pour le calcul de la prime dite « d’intervention » intègre le temps consacré à un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil, les jours de travail effectifs et le temps consacré au déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 
La prime est prise en charge par l’établissement d’accueil ainsi que les frais inhérents au trajet aller et au trajet retour entre les deux sites et ce dans les conditions suivantes : 
A raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine. 
Toutefois et par exception à l’alinéa précédent, en cas d’intervention de longue durée (au moins 3 semaines complètes) les frais de déplacement entre l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil seront pris en charge par Azureva (établissement d’accueil) à raison d’un déplacement aller entre l’établissement d’affectation d’origine et l’établissement d’accueil et d’un déplacement retour entre l’établissement d’accueil et l’établissement d’affectation d’origine, toutes les deux semaines.  
Les frais de déplacements seront pris en charge selon le barème des frais de mission mis en place dans l’entreprise.  


TITRE VI- Durée du travail & Congés
S’agissant des dispositions régissant la durée de travail, elles sont contenues dans les aux accords suivants : 
Accord sur l’aménagement de temps de travail signé entre les parties le 08 mars 2017 ; 
Avenant de révision à l’accord sur l’aménagement du temps de travail signé en date du 08 mars 2017, signé entre les parties le 02 janvier 2019. 




Article 6.1– Congés et absences 
Cet article complète et améliore le dispositif conventionnel. 
Mis à part le congé sans solde, tous les congés et absences énumérés ci-dessous ouvrent droit à rémunération, congés payés, 13ème mois et l’ancienneté conformément à la définition de l’article 38 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial. 



Article 6.1.1 – Dispositions Générales – Congés payés
A compter du 1er décembre 2002, il est décidé de faire coïncider la période de prise de congés et celle d’acquisition du droit à congés. Ainsi, les congés pourront être pris dès l’ouverture des droits.
Il est aussi décidé de faire coïncider la période de référence et la période de prise de congés avec l’exercice comptable d’Azureva.
Cette période de 12 mois démarre le 1er décembre de l’année N pour se terminer le 30 novembre de l’année N+1.
Les congés restant au 30 novembre ne pourront être reportés que si leurs dates ont été planifiées avec l’employeur.
Le mode de calcul des jours de congés, s’effectuera en jours ouvrés et non en jours ouvrables.
Le nombre de jours de congés annuels est fixé à cinq semaines de travail sur une base de 5 jours travaillés (25 jours ouvrés), auxquels s’ajoutent sous condition d’ancienneté, 2 jours de fractionnement.

Article 6.1.1 bis – Acquisition de jours de congés de fractionnement
Les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée acquièrent un droit de 2,25 jours ouvrés (congé + fractionnement) par mois de travail effectif tel que défini à l’article 38 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial.
Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, acquièrent un droit de 2,25 jours ouvrés (congé + fractionnement) par mois de travail effectif tel que défini à l’article 38 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial après 12 mois de présence sur une période de 24 mois consécutifs.
Des congés peuvent être attribués durant la période des Contrats à Durée Déterminée, mais en aucun cas par anticipation.  



Article 6.1.2 – Disposition particulière pour rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, chaque salarié ayant un ou des enfants scolarisés en maternelle et/ou dans le primaire bénéficie d’un aménagement d’horaires et d’une absence rémunérée assimilée à du travail effectif de 2 heures non cumulables et non reportables. Cette absence est portée à 4 heures dans le cas d’une entrée en sixième.


Article 6.1.3 – Réduction journalière de la durée du travail des femmes enceintes
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et en complément de l’article 47 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, il est accordé une réduction de la journée du travail de 1 heure à compter de la fin du quatrième mois de grossesse.


Article 6.1.4 – Congé pour 13e mois
D’après l’article 42 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, tout ou partie du 13e mois peut être pris en temps de repos à la demande du salarié, et selon les possibilités du service. Le salaire est maintenu pendant le congé, la retenue équivalente sera effectuée lors du versement du 13e mois. 
Le 13e mois équivaut à une période de 22 jours ouvrés.
Ce congé sera obligatoirement accordé à tout salarié de 55 ans ou plus qui en fera la demande.

Article 6.1.5 – Congé sans solde
Après épuisement de tous les droits aux congés, des congés sans solde pourront être accordés par l’employeur. Chaque demande devra être justifiée par écrit, par le salarié et fera l’objet d’une réponse écrite de la part de l’employeur. 

Article 6.1.6 – Autres congés de courte durée
Les dispositions conventionnelles de la C.C.N. du Tourisme Social et Familial s’appliquent.



Article 6.1.7 – Congé parental d’éducation
Par dérogation aux dispositions de l’article L 1225-54 du Code du Travail, la durée du congé parental d’éducation est intégralement prise en compte dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié bénéficiaire de ce congé, et entre autres, dans le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Article 6.1.8– Congé de  paternité et d’accueil de l’enfant

Le père salarié d’azurera, ou la personne salariée d’azurera vivant avec la mère ( PACS , mariage ou concubinage), bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples), qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le bénéficiaire du congé doit présenter sa demande à l’employeur au moins un mois avant la date prévue pour le départ en congés en précisant la date de son retour.
Le salarié ayant atteint 1 an de présence dans l’entreprise bénéficie du maintien de salaire pendant son congé. Le salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien dans la limite de la durée du contrat.
Le bénéficiaire devra présenter le justificatif suivant :
s’il est le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie du livret de famille mis à jour, ou copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant par le père, ou, enfin, copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable
s’il n’est pas le père de l’enfant : copie intégrale de l’acte de naissance ou copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, ainsi que l’une des pièces suivantes: un extrait d’acte de mariage, ou une copie du PACS, ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale co-signée par la mère de l’enfant.

Article 6.1.9 – Évènements d’ordre familial.

A l’occasion des évènements familiaux définis ci-dessous, des congés spéciaux, de courte durée peuvent être accordés, sur sa demande, au personnel :
Ces congés sont rémunérés.
Ils doivent obligatoirement être pris au moment de l’événement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir un justificatif.

Mariage ou PACS du salarié : 
4 jours ouvrables sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables après un an ancienneté

Mariage ou PACS d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint *du salarié :
1 jour ouvrable sans condition d’ancienneté

3 jours ouvrables après un an ancienneté

Naissance ou adoption d’un enfant
3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption

Décès du conjoint*, ou d’un enfant du salarié ou d’un enfant du conjoint* vivant au foyer, ou du père ou de la mère du salarié ou du conjoint * :
4 jours ouvrables + 2 jours de déplacement (si nécessité) sans condition d’ancienneté
6 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) après un an ancienneté

Décès d’un ascendant (autre que père, mère du salarié ou du conjoint), décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou du conjoint, d'un beau-frère ou d'une belle sœur du salarié ou du conjoint * :
2 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement  (si nécessité) sans condition d’ancienneté 

Dans le cas où ces congés ne sont pas pris en totalité au moment de l’évènement, ils pourront être reportés avec l’accord express de l’employeur. 

*ou de la personne liée par un PACS ou concubin.

Article 6.1.10 – Congé de proche aidant

Azureva s'engage à aménager le planning, l'horaire ou à accepter un congé non rémunéré à ses salariés qui font une demande d'absence afin d'assister un proche (ascendant, descendant de plus de 16 ans, conjoint, personne partageant son domicile) souffrant d'une pathologie grave, ou ayant eu un accident grave, ou étant hospitalisé, dans la limite de trois jours.
Ces congés doivent être pris au moment de l'évènement qui les motive, les bénéficiaires devant fournir un justificatif.

Article 6.1.11 – Congés formation économique, sociale et syndicale
Azureva accorde au salarié qui en fait la demande au moins quinze jours à l'avance toutes facilités pour suivre des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale ouvrière, dans la limite de douze jours par an, fractionnables et sous réserve du respect des quotas prévus par la loi. Ce congé est rémunéré.

Article 6.1.12 – Enfants malades
Sur présentation d’un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant de moins de 16 ans, des congés dans la limite de trois jours par an et par enfant sont accordés à tout salarié ayant un ou des enfants. 
Dans le cas où l’enfant est âgé de moins de 2 ans, ce congé est porté à cinq jours.
Dans le cas d’une hospitalisation et dans les mêmes conditions, des congés dans la limite de deux jours par an et par enfant sont accordés à tout salarié ayant un ou des enfants.

Article 6.1.13 – Dons du sang 

Tout salarié qui souhaite donner son sang bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée, une fois par trimestre, et sur remise d’un justificatif : 
- d’une heure pour le don de sang total
- de deux heures trente pour le don de plaquettes
- d’une heure trente pour le don de plasma
A ces durées, on ajoutera le temps de trajet aller + retour pour se rendre au centre de prélèvement le plus proche.

Article 6.1.14 – Déménagement en cas de mutation ou de mobilité demandée par Azureva
En cas de déménagement, lorsqu’une mutation ou mobilité est demandée par Azureva, le salarié bénéficie de 2 jours ouvrables + 2 jours de délai de déplacement rémunérés.

Article 6.1.15 – Congé de présence parentale 

Ce congé est ouvert à tout salarié dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales (donc notamment âgé de moins de 20 ans), est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans. Aucun de ces jours ne peut être fractionné. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.
Cas du salarié ayant moins d'un an de présence ou du salarié saisonnier ayant moins de 12 mois de travail sur 24 mois : 
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail est suspendu. La durée du congé est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ce congé.
Cas du salarié ayant atteint un an de présence ou du salarié saisonnier ayant atteint 12 mois de travail sur 24 mois : 
Le salarié ayant atteint un an de présence bénéficie du maintien de salaire pendant son congé. Le salarié saisonnier ayant 12 mois de travail sur 24 mois bénéficie du maintien dans la limite de la durée du contrat. Dans ces cas là, ce congé est assimilé à une période de travail effectif tel que défini à l'article 38 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial.


Article 6.1.16– Aménagement de l'horaire de travail ou du planning des futurs pères, conjoints salariés de la mère ou personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle

Dans la mesure où le salarié, futur père, conjoint de la mère, personne liée à la mère par un PACS ou vivant maritalement avec elle, en aura formulé la demande au moins deux semaines avant, Azureva s’engage à aménager le planning ou l'horaire de ces salariés, pour leur permettre d'être absents de leur travail afin d'assister leurs conjointes lors des visites pré-natales obligatoires. 
Le bénéficiaire aura au préalable fourni le justificatif suivant :
la seule copie de la déclaration de grossesse, s’il est le père de l’enfant
ainsi que, s’il n’est pas le père de l’enfant, un extrait d’acte de mariage, ou une copie du PACS, ou un certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale co-signée par la mère de l’enfant



Article 6.1.17 – Aménagements d’horaires pour raisons familiales 
Sauf si cela pose un problème avéré au bon fonctionnement du service, les Directions d’établissements et les Directeurs du siège feront en sorte de faciliter les aménagements ponctuels d’horaires ou d’autoriser la prise d’un congé, d’un repos, d’une récupération ou d’un JRTT dans les cas suivants :
au bénéfice des parents d’un enfant handicapé nécessitant des soins particuliers ou un accompagnement spécifique 
au bénéfice des parents qui installent leur enfant au lycée ou en études supérieures 
au bénéfice des salariés appelés brusquement au chevet d’un parent gravement malade (ex : hospitalisation, fin de vie …)
au bénéfice des salariés qui pour eux-mêmes ou leurs enfants à charge doivent s'astreindre à des rendez-vous médicaux répétitifs.
En cas de difficulté, il sera recouru à l’arbitrage de la direction RH.
L’aménagement ponctuel d’horaire, le congé, repos, RTT, récupération …doivent être pris au moment de l’évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent fournir un justificatif.

Article 6.1.18 – Remplacement d’un salarié en congé sabbatique ou en congé pour création d’entreprise
Pour favoriser, chaque fois que possible, le retour à son poste d’origine d’un salarié qui part en congé sabbatique ou en congé pour création d’entreprise et qui revient dans l’entreprise une fois son congé achevé, son remplacement sera effectué sans pérennisation immédiate du salarié remplaçant :
si le remplacement donne lieu à une solution de réorganisation interne, cette solution sera mise en œuvre sur la durée du congé accordé sans être de facto actée de façon définitive
si le remplacement donne lieu à un recrutement externe, il sera effectué en recrutant un salarié en CDD de remplacement
En cas d’impossibilité pour l’entreprise de réaffecter le salarié de retour sur son poste d’origine, celui-ci retrouve automatiquement, conformément aux dispositions légales, un emploi similaire au sein de l’entreprise, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 6.2 –  Départ en retraite
	
6.2.1 Congés indemnités de fin de carrière

Le salarié peut sur sa demande  transformer son droit au versement de l’indemnité de fin de carrière (IFC) prévue à l’alinéa  4 de l’article 57 de la CCN, en congé d’anticipation.
Le montant dû au titre de l’Indemnité de fin de carrière sera alors converti en temps sur la base du taux horaire ou de la valeur journalière (forfait jours) en vigueur au jour de la mise en œuvre du congé d’anticipation qui sera ainsi  rémunéré à hauteur de la valeur de l’IFC, laquelle, bien entendu ne sera pas versée au départ effectif du salarié.
La demande devra être faite à la Direction RH, par écrit, au moins 3 mois avant la mise en œuvre souhaitée du congé d’anticipation.

6.2.2 Droit à l’IFC pour les CDD titulaires 

Les CDD titulaires ouvrent droit à l’IFC dès lors qu’ils remplissent les conditions requises (3 ans d’ancienneté minimum) et qu’ils font la demande de liquidation de leur pension de retraite auprès de leur CARSAT pendant le temps du contrat. 
Cette demande d'IFC pourra être formulée à l'employeur après la cessation du contrat à condition de fournir le justificatif de la demande auprès de la CARSAT faite pendant la durée du contrat, ainsi que le document de « notification de retraite » fourni par la CARSAT.


TITRE VII – Formation professionnelle

Article 7.1 – Dispositions générales
Les dispositions législatives et conventionnelles s’appliquent.

Article 7.1.1 – Dispositions particulières
Les parties rappellent que la loi a conféré au comité social et économique des attributions consultatives en matière de conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. 

Article 7.2- Tutorat 

Dans le cadre des projets d'accueil et de formation de salariés en alternance, il sera mis en place pour les tuteurs des salariés en alternance ( en principe le N+1, sauf exception motivée), sauf si le tuteur est un cadre de l'entreprise, une prime mensuelle fixée au jour des présentes à 5% du salaire brut de base (minima + échelon + complément de salaire s’il y a lieu) pour chaque mois correspondant à la période de présence en entreprise de l’alternant (hors périodes de formation au sein de l’OF), et au maximum pendant 12 mois. L'entreprise s'engage à ce que chaque alternant soit pris en charge par un tuteur ayant soit un diplôme, soit un emploi, soit une expérience relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’alternant.
L'entreprise s'engage à laisser au tuteur le temps nécessaire à ses missions de tutorat (accueil, suivi régulier, bilans à l’issue des périodes de stages…). Le salarié concerné devra assurer correctement ses fonctions de tuteur en veillant à ne pas pénaliser le bon fonctionnement de l’exploitation. 



TITRE VIII – Avantages acquis après un an d’ancienneté

(En complément de l’article 30 de la Convention Collective Nationale du Tourisme Social et Familial applicable à Azureva).

Article 8.1 – Prévoyance
Conformément à l’article 30 de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial, les salariés embauchés sous Contrat à Durée Indéterminée ayant un an de présence bénéficient du régime de prévoyance ; les salariés en contrat à durée déterminée, y compris les salariés saisonniers et les contrats aidés bénéficient du régime de prévoyance dès lors qu’ils ont eu 12 mois de présence sur 24 mois consécutifs. 
Les dispositions relatives à la mise en place de la prévoyance sont définies dans les accords suivants : 
Accord collectif d’entreprise relatif aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité, décès » - salariés Cadre – signé le 06/12/2016
Accord collectif d’entreprise relatif aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité, décès » - salariés Non Cadre – signé le 06/12/2016


Article 8.2 – Maladie et accident (maintien de salaire)

Tout salarié ayant douze mois d'ancienneté, sous réserve que soient réalisées toutes les formalités nécessaires auprès de la caisse de sécurité sociale dont il dépend et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance, perçoit en congé maladie, l’intégralité de son salaire pendant 90 jours au cours d’une même période de 365 jours.
Les titulaires de contrats à durée déterminée, les contrats saisonniers et les contrats aidés, bénéficient de ce maintien, mais ne perçoivent leur salaire que pendant la durée de leur contrat les liant à l’employeur. 
La Convention Collective du Tourisme Social et Familial étant muette sur les modalités de calcul du maintien de salaire, Azureva applique la règle du maintien du salaire net. Ce mécanisme consiste à opérer une déduction au niveau du brut afin de neutraliser le gain représenté par l’exonération de cotisations des indemnités journalières de sécurité sociale.



Article 8.3 – Règles et attribution du 13e mois

Il est accordé un treizième mois aux salariés, après un an d’ancienneté et pour les saisonniers après 12 mois sur une période de 24 mois.
Il est également accordé un treizième mois aux salariés saisonniers ayant effectué au moins 12 mois sur une période de quatre années consécutives.
Le 13e mois est soldé à la fin de l’exercice comptable (30 novembre) ou à l’expiration du contrat, si elle intervient en cours d’année.
L’acquisition des droits au 13e mois, est calculée proportionnellement au travail effectif selon la définition de l’article 38 de la CCN. 
Lorsque ce droit au 13e mois intervient en cours d’année, ce supplément de salaire est acquis au prorata du nombre de mois écoulés depuis la date de l’ouverture du droit.
Le 13e mois est une gratification qui ne rentre pas dans la base de calcul des congés payés. 
Les parties rappellent le mode de calcul du 13e mois :
13e mois =	 Salaire de base
+ échelon individuel
+ complément de salaire
+ prime d’ancienneté
Hors primes diverses 
Hors avantage en nature
Hors prime de précarité
Les modalités de versement du treizième mois seront les suivantes :
versement en deux fois :
acompte versé au mois de mai proportionnellement aux droits acquis depuis le dernier versement 
solde versé à la fin de l’exercice (novembre) ;
versement au départ du salarié en cas de fin de contrat.

Article 8.4 – Règles et attribution de la prime d’ancienneté
Conformément à l’article 29 de la C.C.N., une prime d’ancienneté est attribuée au salarié après un an de présence dans l’entreprise en fonction des modalités figurant en annexe 5.



TITRE IX – Avantages Divers

Article 9.1 - Accès aux équipements des villages
Le personnel bénéficie, en dehors de ses heures de travail des équipements collectifs des villages sous réserve que cette utilisation ne perturbe en aucun cas le fonctionnement du site et l’accueil de la clientèle. 
Ainsi les salariés bénéficient gratuitement de l’accès WIFI dans les villages équipés.
Le salarié ne peut, en aucun cas, faire état de sa qualité de membre du personnel pour obtenir des avantages particuliers. 
Article 9.2 – Tarifs des produits « boutiques »
Il est convenu d'appliquer le prix « rétrocession » aux produits vendus dans les boutiques, aux salariés d'Azureva.

Article 9.3 – Jetons de lavage pour les salariés logés
Il est convenu la mise à disposition gratuite des jetons de lavage remis aux salariés logés sur les villages.









TITRE X – Situation de l'emploi

Article 10.1 – Règles communes pour la remise de la fiche de paie
Azureva remet à tout salarié son bulletin de paie sous enveloppe cachetée. Cette remise s’effectue, soit en main propre, soit par envoi lorsque le salarié est absent de son site de travail (quel que soit le motif de l’absence).

Article 10.2 – Règles communes lors d’une fin de contrat
Azureva envoie le solde de tout compte ainsi que tous les documents administratifs à l’adresse indiquée par le salarié (il est bien entendu que tout le matériel appartenant à Azureva aura préalablement été rendu à l’employeur).

Article 10.3 – Règles communes pour le suivi des envois en cas d’absence du salarié 
Pendant l'absence du salarié CDI et CDD titulaires (quel que soit le motif de l’absence) et pendant l’intersaison pour les CDD prioritaire ou titulaires, Azureva fait suivre le courrier au salarié au moins une fois par semaine à l’adresse qu’il aura indiqué à son employeur.

Article 10.4– Prise en charge des frais inhérents à un entretien de sélection interne
Dans le cadre d'un recrutement interne, lorsqu'un salarié fait l'objet d'une convocation à un entretien de sélection, Azureva prend à sa charge les frais inhérents au déplacement, à l'hébergement et à la restauration, conformément au barème de remboursement défini par Azureva. . 
Les demandes de remboursement de frais sont à envoyer au service RH.




TITRE XI – DUREE ET DEPOT

Article 11.1 – Durée
Le présent accord national est conclu pour une durée indéterminée.
Article 11.2 – Révision et dénonciation
La révision et les dénonciations de cet accord sont régies par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.

Article 11.3 – Dépôt
Le présent accord national fera l’objet d’un dépôt, par la partie la plus diligente, auprès du tribunal des Prud’hommes ainsi qu’auprès de l’Inspection du Travail de l’Ain où se situe le siège d’Azureva.

Signé à Bourg en Bresse, en 10 exemplaires originaux, le 18 avril 2019 
Par chacune des parties dûment habilitée et ayant tout pouvoir de représentation établi par leurs organes délibérant à cet effet :

Pour Azurera





Pour FO										
		 					

	
Annexe 1 – Liste des établissements entrant dans le champ d’application

Les établissements entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise d’Azureva à la date de signature du présent accord sont :








Annexe 2 – Répartition des salariés d’Azureva en 3 catégories


Cette répartition est mise en place pour définir les collèges de salariés chez Azureva notamment pour les élections représentatives du personnel.

Détail de la répartition :
La catégorie employés et ouvriers
Elle est composée de tous les salariés, quel que soit leur emploi, classifiés au niveau A, Amajo ou B de la grille de classification de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial.
Elle est également composée des salariés de niveau C qui ne sont pas classés dans la catégorie agents de maîtrise et techniciens.
La catégorie agents de maîtrise et techniciens
Elle est composée de tous les salariés de niveau C ayant une responsabilité permanente d’une équipe supérieure à 2 personnes.
Elle est également composée de tous les salariés de niveau D et E, sauf ceux qui avaient été classés dans la catégorie cadres avant la signature du présent avenant.
La catégorie cadres
Conformément à l’avenant du 3 juin 2004 portant avis d'interprétation étendu par arrêté du 25 octobre 2004, elle est composée de tous les salariés classés au niveau F et G ainsi que des salariés qui avaient été classés dans cette catégorie avant la parution de cet avenant.
.



Annexe 3 – Modalités et attributions de la prime d’ancienneté

Cette prime est payée mensuellement au prorata du temps de travail.
Elle est calculée en pourcentage du niveau A de la Convention Collective du Tourisme Social et Familial suivant la grille ci-dessous :




Annexe 4 –Nombre de jours travaillés pour les autres cadres 


Rappel de la règle de calcul des jours travaillés :

Nombre de jours calendaires 
- Nombre de repos hebdomadaires 52X2 
- Nombre moyen de jours fériés ouvrés 
- Nombre de jours de congés payés 
- Nombre de JRA accordés 
__________________________________

= Nombre de jours travaillés