ENTRE :

La Société UPS SÉCURITÉ représentée par XXXXXXXX agissant en qualité de Président, dûment mandaté à cet effet,


										D’UNE PART,



ET : 

Le Comité Social et Économique, en la personne des membres titulaires de la délégation au CSE, dûment mandatés à cet effet,

										D’AUTRE PART,


PREAMBULE

La Société UPS SÉCURITÉ met en œuvre des prestations pour assurer la sécurité des biens et des personnes que lui confie une clientèle variée. Les salariés de la Société ont pour mission de prévenir les risques, sécuriser les sites, protéger les biens et les personnes et intervenir sur site.

Pour répondre aux demandes des clients, assurer les permanences et la continuité des prestations, les parties signataires ont décidé de doter la Société UPS SÉCURITÉ d’un accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail. 

C’est dans ce contexte que le 28 octobre 2021, la Direction et le Comité Social et Économique ont conclu un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail des salariés de la Société UPS SÉCURITÉ.  

Le 17 janvier 2022, la Direction et le Comité Social et Économique se sont de nouveau réunis pour apporter quelques corrections au présent accord, qui fera l’objet d’un dépôt modificatif. 

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s’appliquent :

A l’ensemble du personnel de la Société UPS SÉCURITÉ ;
Ainsi qu’à l’ensemble du personnel des établissements actuels et futurs de la Société UPS SÉCURITÉ.

Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt aux autorités compétentes. 

Le présent Accord se substitue de plein droit à l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société ou qui lui auraient été transférés, et portant sur le même objet.


Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

Diffusion, publicité et dépôt légal

Le présent accord fera l’objet de formalités et dépôt et de publicité, auprès du Secrétariat - Greffe du Tribunal du Travail de Mamoudzou, puis déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants et D. 2231-2 du Code du Travail. 

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel. 

***


SOMMAIRE







Dispositions générales

La pratique des horaires de travail au sein de la Société UPS SÉCURITÉ dépend largement de la nature des fonctions exercées par les salariés, de leur degré de responsabilité et des conditions d’exercice de la fonction. 

Les parties reconnaissent l’existence de ces différentes catégories et définissent dans le présent Accord les modalités particulières applicables à chacune de ces catégories en matière de gestion, de décompte, de contrôle, et de réduction du temps de travail. 

Cadres et agents de maîtrise 

Il s’agit de cadres et intermédiaires dont la durée de travail ne peut être nécessairement prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

En ce sens, bien qu’appartenant à une équipe, un encadrement des horaires des cadres et agents de maîtrise ne peut être systématiquement mis en œuvre, en raison de la nature de leurs activités ou en raison des conditions dans lesquelles ces activités, missions et rôle s’exercent. 

La Société UPS SÉCURITÉ ne peut donc nécessairement planifier leurs horaires, ni systématiquement réaliser un contrôle normal et régulier des heures de travail effectuées et justifiées par la mission qui leur est confiée. 

Les non-cadres

Il s’agit des catégories composées des salariés « employés » et « techniciens ». 

Les salariés non-cadres sont occupés selon un horaire déterminé au sein de la Société UPS SÉCURITÉ et pour lesquels le temps de travail peut être prédéterminé. 


Durée effective du travail 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, tel que définie par l’article L.3121-1 du Code du travail. 

Les périodes non travaillées, même rémunérées, ne sont pas considérées comme du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

En conséquence de quoi, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :

Les temps consacrés au repas,
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail, 
Le temps d’astreintes, à l’exception des temps d’intervention effective. 

De même, ne sauraient être considérées comme du temps de travail effectif les heures de travail effectuées à l'initiative du salarié au-delà de son horaire de travail, sans autorisation explicite préalable du responsable hiérarchique concerné et validation conjointe de la Direction.

Temps de pause

En application des dispositions légales, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Aménagement des dispositions réglementaires relatives à la durée effective de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne pourra pas excéder 12 heures, de jour comme de nuit. 

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif des travailleurs de jour est fixée à 48 heures. Sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée maximale ne peut dépasser 44 heures. 

Un jour de repos minimum sera ménagé après toute période de 48h de service. 



En cas de circonstances exceptionnelles justifiées et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale de 48 heures peut être autorisé par la DEETS, sans toutefois que le dépassement ne puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. 

La durée hebdomadaire maximale de travail effectif des travailleurs de nuit est fixée à 44 heures, sur une période de 12 semaines consécutives. 

Travail de nuit et les dimanches et jours fériés

En raison du caractère spécifique de l’activité de la Société UPS SÉCURITÉ et de la nécessaire continuité de ses obligations, les parties reconnaissent la nécessité d’assurer un service de jour comme de nuit, et ce quels que soient les jours de la semaine.

En conséquence, le fait pour un salarié d’être employé indistinctement soit de jour soit de nuit, ou alternativement de jour et de nuit, constitue une modalité normale de l’exercice de sa fonction.

En cas de passage d’un service de nuit à un service de jour ou inversement, une interruption d’activité de 10h sera respectée.

Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de manière à laisser deux dimanches de repos par mois en moyenne sur une période de trois mois, les dimanches étant accolés soit à un samedi, soit à un lundi de repos. 

Les salariés qui travaillent les jours fériés sont indemnisés dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.



ARTICLE 8.1	Traitement des heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % pour chacune des quatre premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 15 %.

ARTICLE 8.2	Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires 

Les heures dépassant le contingent annuel d’heures supplémentaires de 376 heures font l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.

Le Comité Social et Économique sera consulté en cas de dépassement du contingent annuel.

La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans les 6 mois à compter de l’ouverture du droit à repos. A défaut de prise, par le salarié, de son repos dans le délai visé ci-dessus, la société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d’un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est subordonnée à l’acquisition d’au moins 7 heures de repos et devra s’effectuer par journée entière, au choix du salarié, à n’importe quelle période de l’année. 

Le salarié devra adresser sa demande à son supérieur hiérarchique au moins 3 semaines avant la prise du repos. Sa demande doit indiquer la date de prise du repos et sa durée. En cas de circonstances exceptionnelles contraignant le salarié à présenter sa demande dans un délai inférieur à 3 semaines, la demande sera examinée au cas par cas, en fonction des contraintes de planning.

En cas d’impératif lié aux demandes des clients et d’impossibilité pour l’entreprise de donner immédiatement une réponse favorable à la demande du salarié, une autre date sera proposée, laquelle ne devra pas aboutir à reposer la prise du repos au-delà de 2 mois. 

Lorsque les contraintes organisationnelles de l’entreprise empêchent de satisfaire simultanément toutes les demandes de repos, leur départage s’effectuera dans l’ordre suivant : 

Demandes déjà différées
Situation de famille
Ancienneté 


Les périodes de repos sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié qui voit son salaire habituel maintenu.

En cas de rupture du contrat de travail alors que le salarié n’aura pas pu bénéficier de l’intégralité de sa contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé à hauteur de la valeur du reliquat d’heures de repos non pris. 

La société UPS SÉCURITÉ tiendra régulièrement et personnellement informé chaque salarié sur ses droits, en indiquant, dans un document annexé à son bulletin de paie, le nombre d’heures de repos qu’il a capitalisé, les droits d’ores-et-déjà disponibles et le délai dont il dispose pour les prendre. 

Travail de nuit

ARTICLE 9.1	Champ d’application 

Le travail de nuit est applicable à l’ensemble des services et établissements actuels et futurs de la Société UPS SÉCURITÉ. Il pourra s’appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

Le travail de nuit est également applicable aux salariés majeurs sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à temps plein ou à temps partiel.

Le travail de nuit est également possible en cas de recours au travail temporaire, à la mise à disposition ou au prêt de main d’œuvre et ce, pour les mêmes catégories d’emplois. 

ARTICLE 9.2	Modalités d’application du travail de nuit

Le travail de nuit est par nature indissociable de l’activité et inhérent à la vocation de l’entreprise pour assurer la continuité de la prestation de sécurité. 

Est considéré comme un travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit, ou 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois continus.

Le travail de nuit concerne toutes les heures de travail accomplies entre 21h et 6h, et pourra atteindre une amplitude de 12 heures, conformément aux présentes stipulations conventionnelles.


ARTICLE 9.3	Garanties accordées aux travailleurs de nuit 

Contreparties financières et en repos 

Les heures de travail comprises entre 21h et 6h font l’objet d’une compensation de 10% du taux horaire du salarié concerné. 

Un repos compensateur sur travail de nuit d’une durée égale à 1% par heure de travail comprise entre 21h et 6h est attribué et ce, dès la première heure de nuit. 

Le repos compensateur sera pris dans les mêmes conditions que celles relatives à la contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (article 8.2), à ceci près que la prise du repos compensateur sera déclenchée à compter de l’acquisition d’au moins 1h de repos. 

Par ailleurs, en application de l’article R.3122-3 du code du travail, dès lors que la durée du travail de nuit dépasse 8 heures quotidiennes, une période de repos supplémentaire d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne (soit 8h) sera attribuée. Le repos sera pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. 

Lorsque dans des cas exceptionnels il sera impossible de faire bénéficier le salarié de la contrepartie en repos dans les plus brefs délais pour des raisons objectives, le repos sera pris au plus tard dans les 30 jours qui suivent le dépassement de la durée maximale quotidienne et sera majoré de 10 minutes de repos par tranche d’1h de dépassement de la durée maximale quotidienne (exemple : 12h de travail de nuit = 4h de repos majoré de 40 minutes).

Prise en compte des risques spécifiques liés au travail de nuit 

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit. Ainsi, pour répondre à l'objectif, de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, les mesures suivantes ont été décidées :

- La Direction, en collaboration avec les membres élus du CSE répertorie dans le document unique d’évaluation des risques, les dangers spécifiques au travail de nuit qui peuvent se présenter.

Une mise à jour est effectuée au moins une fois par an. Chaque type de risque fera l’objet d’une vigilance accrue.

Enfin, un point spécifique sera réalisé au moins une fois par an avec les salariés concernés pour évoquer le suivi des planifications, la pose du repos compensateur ainsi que l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales. 

Surveillance médicale 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, la Direction travaillera en étroite collaboration avec la médecine du travail afin d’assurer la surveillance médicale des travailleurs de nuit et de mettre en place un suivi individuel adapté.

Articulation du travail de nuit avec la vie privée et familiale 

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. La Société UPS SÉCURITÉ portera à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. 

Le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. 

Également, la Direction s’engage à recevoir le travailleur de nuit, sur sa demande et dans un délai d’un mois, lors d’un entretien ayant pour objet d’évoquer les difficultés que ce dernier peut rencontrer dans l’articulation de son travail et de sa vie privée et familiale. 

La Direction s’efforcera également dans la mesure du possible de tenir compte, lors de l’affectation du salarié sur un poste de nuit, des moyens de transport dont il dispose à l’heure de la prise de poste et à l’heure de la fin de poste.

Prise en compte des travailleuses de nuit en état de grossesse

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal.


Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement.

Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail.

En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, et sous réserve que l’employeur ne soit pas dans l'impossibilité de proposer ou de maintenir la salariée sur un poste de jour, le droit d'être affectée à un poste de jour pourra être prolongé de trois mois.

En outre, pendant une année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, d'une heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause.

Formation 

Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation de tous les salariés, indépendamment de leurs horaires de travail. Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l'entreprise.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le CSE.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences. Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


Astreintes

Afin d’assurer une continuité de ses activités de prévention et de sécurité auprès de certains sites qui le nécessitent, la Société UPS SÉCURITÉ a souhaité mettre en place des astreintes dans le cadre strictement défini du présent accord. 

En effet, certains clients, soucieux de la sécurisation de leurs sites d’exploitations, peuvent avoir besoin d’interventions de la Société UPS SÉCURITÉ, notamment en dehors des périodes normalement travaillées. 

Le recours aux astreintes permet ainsi à la Société UPS SÉCURITÉ de disposer d’un personnel susceptible d’intervenir en cas de problème technique, d’urgence ou en l’absence inopinée d’un collaborateur planifié sur un site.

ARTICLE 10.1	Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le salarié doit être en mesure d'intervenir de manière inopinée pour accomplir un travail pour le compte de la Société, sur les sites d’exploitation des clients.

L’intervention peut prendre la forme d’un appel téléphonique et/ou d’un déplacement sur le site dudit client. 

ARTICLE 10.2	Champ d’application et éligibilité au régime de l’astreinte

La possibilité d’effectuer des astreintes est ouverte aux salariés éligibles, satisfaisant aux critères cumulatifs suivants : 

-	salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (les stagiaires et alternants ne sont donc pas éligibles aux astreintes) ;
-	salarié ayant terminé sa période d’essai et justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste.


ARTICLE 10.3	Durée et périodicité de l’astreinte

Il est précisé que l’astreinte est effectuée par semaine calendaire, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures, sans pouvoir être effectuée pendant les périodes de congés payés. 


L’astreinte se déroule de 20h30 à 5h30, sauf circonstances exceptionnelles. 

Afin de limiter l’impact de l’astreinte sur la vie privée et familiale des salariés, les astreintes seront effectuées par roulement toutes les trois semaines, sauf circonstances exceptionnelles. 

ARTICLE 10.4	Préalable à l’exécution d’une période d’astreinte

La Société UPS SÉCURITÉ met à disposition de chaque salarié concerné les équipements nécessaires à l’exécution de l’astreinte, à savoir : 

-	un véhicule, 
-	l’ensemble des clés du ou des sites concernés ainsi que les codes alarme, 
- 	les plannings de l’ensemble des agents de sécurité,
-	un téléphone portable.

En début de période d’astreinte, le salarié concerné devra se présenter au siège de la société, afin de récupérer ledit matériel. Il devra restituer le matériel le lendemain de la fin de la période d'astreinte.

ARTICLE 10.5	Procédure d’intervention  

Pour chaque intervention, le salarié devra rédiger un rapport détaillé portant sur les raisons et les conditions de celle-ci et ce, immédiatement après ladite intervention. 

Le rapport détaillé devra également faire apparaitre : 

-	La date et l’heure de l’appel,
-	L’heure de départ de son domicile ou du lieu de réception de l’appel,
-	L’heure d’arrivée sur le site d’exploitation du client de la Société,
-	La durée de l’intervention,
- 	L’heure d’appel des forces de l’ordre et leur heure d’arrivée le cas échéant,
-	L’heure de retour à son domicile ou au lieu de réception de l’appel.

Il est rappelé que le décompte du temps d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine au retour de celui-ci à son domicile. 

En cas de force majeure, le salarié se trouvant dans l’incapacité d’intervenir devra prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais. 

ARTICLE 10.6	Document récapitulatif

Un document récapitulatif comprenant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante lui sera remis en fin de mois, et ce indépendamment du bulletin de salaire.

Ce document sera établi en deux exemplaires, l’un remis au salarié et l’autre conservé par la Société UPS SÉCURITÉ afin notamment d’être tenu à la disposition de l’Inspection du travail.

ARTICLE 10.7	Modalités d’information et délais de prévenance des salariés concernés

Conformément aux dispositions des articles L.3121-11 et suivants du Code du travail, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque collaborateur par la remise d’un planning nominatif au minimum 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause d’absence d’un collaborateur planifié sur un site), auquel cas le collaborateur sera prévenu au moins un jour franc à l’avance, par tous moyens.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui ne peut pas assurer l’astreinte doit prévenir le responsable hiérarchique ou la Direction dès que possible, par tous moyens, de sorte que son remplacement soit assuré.

ARTICLE 10.8	Rémunération de la période d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. 

En contrepartie de cette obligation le salarié bénéficie d’une indemnité d’astreinte forfaitaire, qu'il y ait eu ou non intervention effective pendant l'astreinte.



Son montant est de 160 euros brut par période d'astreinte (avant prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu), soit pour une semaine calendaire.

Lorsque les périodes d’astreintes sont inférieures aux périodes de référence ci-dessus, le montant de l’indemnité est réduit proportionnellement au temps de l’astreinte. 

ARTICLE 10.9	Rémunération de l’intervention

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, seule la durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif, et rémunérée comme tel.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est décompté :

-	Depuis l’heure de départ du domicile du salarié, 
-	Jusqu’à l’heure de retour au domicile du salarié,
-	Temps de déplacement inclus.

Dans le cadre de cette intervention, et pour chaque heure de travail correspondant à du temps de travail effectif, le salarié sera rémunéré au taux normal applicable aux travailleurs de jour ou de nuit, sous réserve de l'application des majorations pour heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale du travail.

ARTICLE 10.10	Durée du temps de repos quotidien applicable aux salariés en astreinte 

Conformément aux articles L.3131-2 et D.3131-4 et suivants du Code du travail, un accord d'entreprise peut déroger à la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1, notamment pour activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, sans avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.

Soucieux de concilier les intérêts de l'entreprise avec ceux des salariés, la Société UPS SÉCURITÉ a souhaité déroger à la durée minimale de repos quotidien applicable au sein de ladite société, afin d'assurer une continuité des activités de prévention et de sécurité auprès de certains clients, dont les sites d'exploitations nécessitent une sécurisation 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.



Les présentes stipulations ont vocation à s'appliquer au cours des semaines d’astreintes réalisées par les salariés.

Afin d'assurer une continuité des activités de prévention et de sécurité auprès de certains clients, la durée minimale de repos quotidien applicable est portée à 9 heures consécutives.

En contrepartie de la réduction de la durée minimale de repos quotidien, chaque salarié concerné bénéficiera d'une période de repos au moins équivalente et ce, dans un délai maximum de 30 jours, à compter du terme de la période d’astreinte. 

Lorsqu’il sera impossible de faire bénéficier le salarié de la contrepartie, ce dernier bénéficiera d’une contrepartie financière, dont le montant correspond au paiement au taux horaire des heures de repos au moins équivalentes à la dérogation acquise.

Le temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires. 

ARTICLE 11.1	Durée du travail

Le temps partiel comprend une durée minimale de travail qui est de 24 heures. 

Cependant, une durée inférieure peut être prévue dans les cas suivants :

- Contrat d'une durée au plus égale à sept jours ;
- Contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent.
- Contrat de travail temporaire conclu pour le remplacement d'un salarié absent.
- A la demande du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même premier alinéa. Cette demande est écrite et motivée.
- Au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études, à la demande de ce dernier.



ARTICLE 11.2	Horaires de travail

L’exercice d’une activité à temps partiel est compatible avec la pratique des horaires variables, sauf disposition contraire résultant de l’application du contrat de travail du salarié. 

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à quatre heures.

Par ailleurs, une période quotidienne minimale de travail continue de trois heures est garantie à chaque salarié à temps partiel.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié trois jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sans que cette obligation ne puisse interférer avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

En contrepartie de la réduction du délai de prévenance s’agissant de la modification de la répartition de la durée du travail, le salarié en contrat à durée indéterminée pourra refuser la modification une fois par trimestre.

Au-delà, tout refus de modification de la répartition de la durée du travail sans raison valable pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

ARTICLE 11.3	Heures complémentaires 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées par le salarié à temps partiel que sur demande expresse et préalable de la Direction.

Elles ne peuvent excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel. 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 10%. 

Les heures complémentaires restent exceptionnelles et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie à celle d’un salarié à temps plein. 


ARTICLE 11.4	Principe d’égalité des droits

Le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus au salarié à temps plein, résultant du Code du travail ou des usages.

Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail effectué par le salarié.

De même, dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié au salarié à temps partiel prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l’entreprise. 

La Direction s’engage par ailleurs, dans le respect des règles légales en vigueur, à garantir au salarié à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de formation, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à temps complet. 

A ce titre, le salarié à temps partiel bénéficiera d’un entretien annuel destiné à évoquer les perspectives de promotion et d’accès à temps complet ainsi que les besoins de formation.

Rémunération 

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération de base du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent. 

Cotisations d’assurance vieillesse 

Les salariés souhaitant modifier leur temps de travail à temps plein pour une activité à temps partiel peuvent, dans le cadre des conditions légales en vigueur à la date de la signature des présentes, demander à maintenir l’assiette de leurs cotisations d’assurance vieillesse correspondant à leur activité exercée à temps plein. 

Cette demande doit être effectuée au plus tard lors de la signature du contrat ou de l’avenant au contrat de travail, le salarié ayant été préalablement informé de cette option. 

L’accord est écrit, daté et signé par les deux parties. Il figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci si l'accord est postérieur à la conclusion du contrat.


Congés annuels et autres congés 

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits exprimés en jours que les salariés à temps complet en matière de congés annuels et autres congés. L’indemnisation de ces congés s’effectue proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat. 

ARTICLE 11.5	Priorité de retour à un emploi à temps plein 

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l’entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

ARTICLE 11.6	Passage à un temps de travail à temps plein 

Salarié à temps partiel pour une durée indéterminée

Le salarié qui souhaite passer à un temps de travail à temps plein devra en faire la demande auprès de son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Retour par anticipation au temps de travail initial 

Le salarié à temps partiel pour une durée déterminée peut demander à revenir à temps plein par anticipation dans les cas suivants : 

Situation officielle de surendettement,
Séparation de corps, rupture de PACS ou divorce, 
Perte involontaire de l’emploi, décès ou invalidité du conjoint ou cosignataire de PACS. 

D’autres évènements ayant une grave répercussion sur les ressources du salarié pourront être examinées au cas par cas. 

La demande motivée du salarié doit être formulée auprès de son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge. Le retour à temps plein interviendra dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande. 



Modalités d’application 

Le salarié sera affecté de préférence dans l’emploi occupé ou, à défaut, dans un emploi équivalent ou ressortissant de sa catégorie professionnelle. 

Lorsque le contrat de travail est suspendu, le nouveau temps de travail sera effectif à la date de reprise d’activité du salarié. 

Le retour à temps plein est réalisé pour une durée indéterminée. 

Le forfait annuel en jours

Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer au personnel cadre ainsi qu’aux agents de maîtrise.

Les cadres et les agents de maîtrise soumis au forfait annuel en jours ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et dans l'aménagement de leurs horaires. 

En ce sens, bien qu'appartenant à une équipe, un encadrement des horaires ne peut être réellement mis en œuvre, en raison de la nature de leurs activités ou en raison des conditions dans lesquelles ces activités, missions et rôles s'exercent. 

La Société UPS SÉCURITÉ ne peut donc nécessairement planifier leurs horaires ni réaliser un contrôle normal et régulier des heures de travail effectuées et justifiées par la mission qui leur est confiée.

Le temps de travail des salariés relevant de la catégorie « Cadres et agents de maitrise » fait l'objet d'un décompte annuel en jours, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de Jours de Repos Supplémentaires annuels.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours ne sont pas soumis au décompte horaire ni au règlement des horaires variables. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.



Plus particulièrement, les salariés concernés gèrent en autonomie leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à son activité, ainsi que les besoins des clients.

La durée de travail de ces salariés n'est pas soumise aux limites maximales légales et conventionnelles, journalières et hebdomadaires. Par contre, les salariés concernés doivent bénéficier des dispositions du Code du Travail, relatives aux repos journaliers et hebdomadaires.

Le forfait est subordonné à un accord écrit individuel recueilli via le contrat de travail ou tout avenant à celui-ci. 

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fait exclusivement à la journée travaillée. 

ARTICLE 12.1	Durée du forfait annuel jours

Le salarié, présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet et soumis à un forfait annuel, travaillera un maximum de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité institue par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce nombre est recalculé annuellement en fonction du nombre de jours fériés chômés. 

Les salariés à temps partiel qui relèvent de cette catégorie de cadres bénéficient d'un forfait réduit de nombre de jours travaillés, calculé proportionnellement.

Pour la détermination du forfait annuel de référence, est retenue la période du 1er janvier au 31 décembre de la même année. 

En cas d’embauche ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif est déterminé au prorata temporis par rapport au forfait annuel de 218 jours. Il en est de même pour les jours de repos. 

Les absences rémunérées pour maladie, maternité ou congés spéciaux sont décomptées comme des jours travaillés. 



ARTICLE 12.2	Garanties et contrôle du forfait jours

Il est convenu de procéder, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, à un suivi journalier de travail par système auto-déclaratif afin de veiller au respect des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Le dispositif doit permettre par ailleurs de suivre les journées travaillées et non travaillées. 

Le document de suivi fera apparaitre le nombre et la dates des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en : 

Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Jours fériés chômés,
Jour de repos lié au forfait,
Etc.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Il sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesure et répartir la charge de travail sur le mois et vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Par ailleurs, sont abordés au moins une fois par trimestre lors d'un entretien formel (dont l'entretien annuel) avec son responsable hiérarchique, les points suivants :

L’organisation du travail ; 
La charge de travail ; 
L’amplitude des journées d’activité ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 
La rémunération. 


A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie également que la charge de travail confiée au salarié et l'amplitude de ses journées de travail lui permettent de bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Le compte rendu de ces entretiens signés, au moins pour le volet relatif au temps de travail, est transmis à la Direction.

ARTICLE 12.3	Modalités d’acquisition et de prise des Jours de Repos Supplémentaires 

Le temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif et la durée du travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution d’un nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année. 

Chaque salarié est informé, en début d'année, du droit total acquis de Jours de Repos Supplémentaires dont il dispose selon sa présence effective au travail au cours de la période de référence N -1.

Les Jours de Repos Supplémentaires pour un équivalent temps plein sont pris pour moitié au choix de la Direction, pour moitié au choix du salarié.

La demande de prise de Jours de Repos Supplémentaires doit être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai minimal de 15 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos (ce délai peut être inférieur en accord avec le responsable hiérarchique).

Si le responsable hiérarchique n'a pas validé cette demande au plus tard cinq jours ouvrés avant la date de repos, l'absence est réputée validée.

Les Jours de Repos Supplémentaires peuvent être pris, de préférence par journée complète, exceptionnellement par demi-journées. Ils peuvent être regroupés dans la limite de 5 jours et peuvent être accolés aux périodes de congés payés ou aux jours fériés.

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent avoir été pris avant la fin de chaque exercice (31 décembre). A défaut d'avoir été pris intégralement à la fin de l'exercice considéré, ils pourront faire l'objet d'un report l'année suivante, à condition d'être pris dans les 3 mois de l'exercice suivant. 



Si, à la fin de l'exercice, il s'avère que le salarié a bénéficié d'un nombre de Jours de Repos Supplémentaires trop important ne permettant pas d'atteindre le plafond annuel contractuel de 218 jours travaillés ou assimilés, une régularisation serait effectuée au début de l'exercice suivant.

Les droits individuels figureront chaque mois sur le bulletin de salaire de chaque salarié, selon les mêmes conditions que les droits à congés payés ou au moyen d'une annexe appropriée.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. 

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 12.4	Droit à la déconnexion 

Les parties réaffirment, au travers de ce droit, l’importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels ainsi que leur nécessaire régulation.

L’entreprise est consciente que le respect du droit à la déconnexion passe avant tout par une bonne utilisation des outils numériques, qu’ils soient physiques (ordinateur, tablette, smartphone) ou dématérialisés (message électronique, logiciels, SMS, Intranet et Extranet), et d’une manière générale tout outil numérique permettant d’assurer son activité professionnelle même à distance. 

En ce sens, le respect du droit à la déconnexion ne peut être effectif qu’avec la participation de chacun en adoptant les bonnes pratiques. Il a notamment été identifié comme particulièrement important de rappeler la régulation nécessaire de l’utilisation de la messagerie électronique. 


Les présentes dispositions sur le droit à la déconnexion représentent un moyen de protection du salarié, visant à participer à la prévention des risques psycho-sociaux.

L’enjeu des actions proposées est de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail, en favorisant la qualité de vie et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée / familiale des salariés. Cet accord vise à garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos, prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté par son employeur, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou exceptionnel et en dehors des périodes d’astreinte.

Le temps de travail habituel ou exceptionnel correspond aux temps de travail du salarié durant lesquels le salarié demeure à la disposition de l'entreprise et se conforme à ses directives.

Les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs pour un motif professionnel, a fortiori sur leurs outils de communication personnels, en dehors de leurs temps de travail. Il en va de même pour les salariés vis-à-vis de leurs collègues de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique/téléphone professionnel, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriers/appels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. 

Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence, et/ou l’importance du sujet en cause. 

L’entreprise demande aux salariés de se déconnecter de leurs outils professionnels durant leurs périodes de repos. 

Préalablement aux périodes de congés et absences planifiées, il est de la responsabilité de chacun de préparer et d’assurer la transmission des informations et des dossiers permettant de garantir un niveau de service optimum dans le respect du droit à la déconnexion. 



Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre des salariés au motif que durant leur temps de repos ou de congés, ils n’ont pas répondu aux messages ou appels professionnels dont ils étaient destinataires. 

Aucun salarié ne pourra se faire reprocher d’avoir coupé sa messagerie électronique ou son mobile professionnel en dehors de son temps de travail (hors situation d’astreinte). 

En cas de débordements récurrents, les salariés auront le droit d’alerter la hiérarchie et/ou la Direction.

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Fait le XXX, à Mamoudzou


Représentant de l'employeur
XXXXXXXX


Pour le CSE
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