ENTRE :

La société Minebea Intec France S.A.S., dont le siège social est situé ZI Paris Nord II, 283 Avenue du bois de la Pie 95941 Roissy CDG Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 390 639 953,

Représentée par, Directrice Générale et, Responsable Ressources Humaines,

Ci-après, « la Société ».

D’une part, 

ET 

L’organisation syndicale CFTC, organisation syndicale représentative au sein de la société Minebea Intec France S.A.S., représentée par Monsieur 


Ci-après, « l’Organisation Syndicale Représentative ».

D’autre part, 



Ci-après, conjointement dénommées « les Parties ».










I - Préambule

La Société Minebea Intec France a réalisé le 13 décembre 2017 la fusion absorption des sociétés Sartorius Intec, Centre Pesage, A à Z Pesage Tardivel.
La Société est régie par la Convention collective de la Métallurgie (Convention collective des ingénieurs et cadres, Convention collective de la région parisienne, Accords nationaux) et ne disposait pas - jusqu’au jour d’entrée en vigueur du présent Accord -, d’aucun accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail de ses salariés.
Avant les opérations de fusion absorption intervenues fin 2017 : 
Les sociétés A à Z Pesage et A à Z Pesage Tardivel étaient régies par la Convention collective de la Métallurgie (Convention collective nationale et Conventions collectives régionales), et ne disposaient d’aucun accord d’entreprise relatif à la durée du travail. 
La société Centre Pesage n’était régie par aucune convention collective.
La société Sartorius Intec France était régie par la Convention collective nationale de la chimie et disposait d’un accord spécifique de durée du temps de travail (accord sur l’organisation du temps de travail du 30 juin 2015). 
La fusion absorption de la société Sartorius Intec France SAS par la Société a entraîné la mise en cause automatique de la Convention collective de la chimie et de l’accord d’entreprise du 30 juin 2015 relatif à l’organisation du temps de travail. 
En application des dispositions du Code du travail, une négociation a été engagée entre la direction de la Société et le délégué syndical CFTC, monsieur xxx, aux fins de trouver un accord de substitution à cet accord d’entreprise relatif à la durée du travail. 
Plus généralement, et afin de prendre en compte l’évolution opérationnelle et stratégique de la Société pour donner suite aux opérations juridiques qui s’étaient déroulées fin 2017, les négociations qui sont intervenues entre la direction de la Société et de le délégué syndical CFTC, ont porté sur la recherche d’une nouvelle organisation du travail applicable à l’ensemble des salariés de la Société. 
Dans le cadre de ces négociations, le délégué syndical CFTC, monsieur xxx, a souhaité que les membres titulaires du CSE, bien que non délégués syndicaux, participent aux réunions de négociation, ce que ces derniers ont accepté, sans réserve. 
La politique sociale définie par Minebea Intec France dans le cadre des négociations a intégré les 3 dimensions suivantes :
Le respect des dispositions juridiques existantes ;
La prise en compte de la dimension sociale et humaine de l’entreprise ;
L’efficacité aux fins de promouvoir des solutions qui contribuent à la réussite de l’entreprise et qui prend en compte les contraintes métiers.
C’est dans ce contexte que le présent Accord a été arrêté entre la direction de la Société et le délégué syndical CFTC, monsieur xxx.

II – Champ d’application de l’Accord

Le présent accord collectif d’entreprise sur la durée du travail (ci-après dénommé « l’Accord ») s’appliquera à l’ensemble des salariés de la société Minebea Intec France S.A.S. (ci-après dénommée « la Société »), tous établissements confondus, sous réserve des exclusions ci-dessous visées dans le présent titre II.
2.1 - Exclusion des cadres dirigeants 

En application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. Les dispositions de cet Accord ne leur sont pas applicables, à l’exception de celles relatives aux congés payés (articles 5.1 et 5.2 ci-dessous).
Il est rappelé que selon l’article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les salariés de la Société remplissant les critères mentionnés à l’article L.3111-2 du Code du travail sont considérés comme des cadres dirigeants au titre de l’application du présent Accord.
2.2 - Exclusion temporaire des salariés expatriés ou détachés à l’étranger durant leur période d’expatriation ou de détachement

La durée du travail des salariés de la Société détachés ou expatriés à l’étranger pourra faire l’objet de dispositions spécifiques durant leur période d’expatriation ou de détachement en fonction des règles locales applicables. Ces dispositions seront précisées dans un ordre de mission détaillé qui sera établi avant le départ du salarié en détachement ou en expatriation.


III – Dispositions générales
3.1	Définition du temps de travail effectif (TTE)

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif (ci-après dénommé « TTE ») se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Le TTE permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
3.2	Durées maximales de travail et heures de repos obligatoires

Pour le personnel de la Société dont la durée du travail est décomptée en heures, les Parties rappellent les durées maximales de travail, telles que visées par les articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail :


Les Parties conviennent qu’il est aussi de la responsabilité de chacun de respecter les durées maximales de travail.
Pour l’ensemble du personnel, les Parties rappellent les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, telles que visées par les articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail 


En cas d’évolution de la législation, la direction convient de rencontrer les partenaires sociaux afin d’adapter les dispositions de ce paragraphe aux nouvelles règles qui seraient applicables. 

3.3 Heures supplémentaires

Selon l’article L.3121-38 du Code du travail, « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ».

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et leur traitement sont précisés dans les modalités d’aménagement du temps de travail pour les salariés des Groupes 1 et 3. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par salarié au sein de la Société.
Les salariés des Groupes 2 et 4 dont le temps de travail est décompté en jours ne sont pas concernés par les heures supplémentaires et ne peuvent prétendre à ces dernières.

3.4 Temps partiel

Selon l’article 3123-1 du Code du travail, « est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ».

Les salariés de la Société ayant une durée de travail hebdomadaire inférieure à 35 heures et non soumis à un régime d’aménagement du temps de travail visé dans le présent Accord sont inclus dans le champ d’application des dispositions du titre V de l’Accord.

Selon l’article L.3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La Société portera à la connaissance des salariés à temps partiel intéressés la liste des emplois disponibles correspondants. La Société répondra aux salariés, en cas de demande de leur part, après échanges avec ces derniers dans les délais requis.




IV – Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Il est rappelé que les différentes modalités d’aménagement du temps de travail ci-dessous visées ont été arrêtées et définies en tenant compte :
Des activités et besoins de la Société ;
Des spécificités des métiers ;
Des nécessités/contraintes des services.
Plusieurs catégories de personnel ont été définies. Ces catégories ont été déterminées en fonction des contraintes et spécificités des métiers et/ou des statuts des salariés :
Les techniciens et les responsables techniques dont l’activité opérationnelle est rattachée à une agence ;
Les techniciens itinérants et les responsables techniques itinérants qui sont en déplacement une partie importante de la semaine sans rentrer à leur domicile chaque soir et qui ne sont pas rattachés opérationnellement à une agence ;
Les salariés sédentaires non cadres (de statut employé ou agent de maitrise) -les sédentaires étant définis comme les salariés dont les déplacements hors de leur lieu de travail habituel ne sont qu’occasionnels- ;
Les cadres qui en raison de la nature de leurs fonctions, suivent l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, dits « cadres intégrés » ; 
Les cadres dont la nature des responsabilités ou des fonctions ne permet pas de prédéterminer la durée du travail et qui sont autonomes dans leur emploi du temps, dits « cadres autonomes ».

Quatre (4) groupes de salariés ont été identifiés au sein de la Société, auxquels correspondent quatre (4) organisations du temps de travail différentes.
Les modalités d’aménagement du temps de travail spécifiques à chaque groupe sont exposées ci-après.

4.1	Groupe 1

4.1.1 	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail :
L’Ensemble des techniciens d’agence et des responsables techniques dont l’activité est rattachée à une agence.

De statut technicien ou agent de maitrise, ces salariés travaillent au sein d’une agence de la Société. Ils se déplacent pour réaliser des interventions chez les clients et/ou travaillent au sein de l’atelier de l’agence. Ils se déplacent régulièrement dans la journée mais rentrent à leur domicile chaque soir. 

Le responsable technique d’agence assure, en plus des interventions chez les clients et de son travail en atelier, la gestion d’une équipe de techniciens d’agence.
4.1.2 Organisation du temps de travail : forfait hebdomadaire en heures de 37 heures 

La durée du travail des salariés visés à l’article 4.1.1 ci-dessus est fixée à 37 heures par semaine dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine, conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail.

Cette convention de forfait implique la réalisation de deux (2) heures supplémentaires par semaine en sus de la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine. Ces heures supplémentaires sont payées au taux majoré applicable conformément aux règles en vigueur, avec la paie du mois en cours.

Il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle écrite de forfait hebdomadaire en heures de 37 heures, mentionnée dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés après la date d’entrée en vigueur de l’Accord et dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’Accord.

Les salariés travailleront selon des plages horaires définis par la Société pour leur agence. Ces plages horaires seront communiquées aux salariés et affichés dans les agences avant la fin du mois de mars 2019. L’amplitude horaire des sites et agences sera de 7h30 à 19h du lundi au vendredi. Chaque site ou agence devra définir une plage horaire au sein de cette amplitude horaire, pour chaque catégorie de salarié concerné.

4.1.3 Heures supplémentaires au-delà du forfait hebdomadaire en heures de 37 heures

4.1.3.1 – Demande et approbation préalable du supérieur hiérarchique

En fonction des besoins de la Société et des nécessités du service, il pourra être demandé aux salariés d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 37 heures par semaine.

Ces heures supplémentaires devront être formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique du salarié.

Par exception, si un salarié est amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé et validé, le salarié devra déclarer ces heures supplémentaires au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à les accomplir.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque semaine afin de déterminer les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 37 heures.

4.1.3.2 Traitement des heures supplémentaires accomplies entre la 37ème heure et la 39ème heure

Les heures supplémentaires accomplies entre la 37ème heure et la 39ème heure durant une semaine seront, au choix du salarié, soit payées avec la majoration applicable, soit compensées en intégralité (au choix du salarié) par du repos compensateur de remplacement selon les modalités fixées à l’article 4.3.1.4 ci-dessous.

A la date de signature de l’Accord, en application des dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la semaine.

Le Salarié devra informer la direction de la Société de son choix (paiement ou repos compensateur selon les modalités fixées à l’article 4.1.3.4 ci-dessous), selon les règles applicables au sein de la Société.

4.1.3.3 Heures supplémentaires accomplies au-delà la 39ème heure

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure durant une semaine seront obligatoirement compensées en intégralité par du repos compensateur de remplacement selon les modalités fixées à l’article 4.3.1.4 ci-dessous.

4.1.3.4 Repos compensateur de remplacement

En cas de compensation de l’accomplissement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement : 

La durée de ce repos sera égale aux heures supplémentaires effectuées avec la majoration applicable. Ainsi, par exemple, deux (2) heures supplémentaires effectuées à un taux de 125% (avec la majoration de 25%) donneront lieu à 2h30 de repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires ainsi compensées en intégralité par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 3.3 ci-dessus.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit dans le logiciel de gestion des absences.

Les salariés bénéficieront de l’ouverture du droit à repos dès l’acquisition d’heures de repos compensateur de remplacement.

Les salariés devront prendre leur repos compensateur de remplacement prioritairement, par jour entier ou demi-journée entière.

Les salariés devront prendre deux (2) jours de repos compensateur de remplacement dans un délai maximum de 2 mois dès qu’ils auront acquis les heures correspondant à cinq (5) jours de repos compensateur de remplacement. 

Les salariés pourront prendre jusque cinq (5) jours de repos compensateur en une seule fois dès qu’ils les auront acquis.

Les jours de repos compensateur de remplacement seront fixés en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié, en fonction des nécessités du service et des besoins du salarié, en accord avec le point 5.2. du présent Accord. 
Les salariés devront impérativement avoir pris l’intégralité des heures de repos compensateur de remplacement au 31 décembre de chaque année, à l’exception des heures de repos acquises au mois de décembre de l’année en cours, sous peine de perte des heures de repos acquises mais non prises au 31 décembre. 

A cet effet, la Société pourra imposer à un salarié de prendre les heures de repos compensateur de remplacement acquises dans le cas où elle constaterait une accumulation trop importante d’heures de repos compensateur de remplacement non prises, ne permettant plus leur liquidation au 31 décembre, ou qui aurait pour conséquence une liquidation tardive non compatible avec le fonctionnement du service.

Les jours de repos compensateur de remplacement devront être pris en priorité par rapport aux congés payés.

4.1.4 Impacts de cette organisation du temps de travail sur la rémunération des salariés du Groupe 1 présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord

Les salariés du Groupe 1 dont la durée du travail mensuelle contractuelle (c’est-à-dire la durée de travail mensuelle qui inclut les heures supplémentaires structurelles), avant l’entrée en vigueur du présent Accord, était supérieure à 160,33 heures (étant entendu que les heures non entières sont exprimées en centième d’heures et non en minutes, et ce, dans l’ensemble du présent document) – soit les salariés dont le nombre d’heures supplémentaires structurelles mensuel est strictement supérieur à 8,66 heures - bénéficieront dès l’entrée en vigueur du présent Accord d’un maintien de leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles mensuelles strictement supérieures à 8,66 heures, de telle façon que leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles au-delà de 8,66 heures par mois leur soit conservée.

4.2	Groupe 2

4.2.1 	Salariés concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés concernés doivent se référer à la charte du télétravail émise en juillet 2018 (annexée au présent Accord à titre d’information).

S’agissant de la Société, les salariés remplissant les conditions ci-dessus visées sont les suivants :

L’ensemble des techniciens itinérants et des responsables techniques itinérants.

De statut agent de maitrise, ces techniciens et responsables techniques se déplacent pour réaliser des interventions chez les clients et couvrent une large zone géographique. Cela les oblige à dormir en dehors de leur domicile plusieurs fois par semaine. 

Le responsable technique itinérant assure, en plus des interventions chez les clients, la gestion d’une équipe de techniciens itinérants. 
N’étant pas rattachés opérationnellement à un établissement de la Société, les techniciens itinérants et les responsables techniques itinérants pratiquent régulièrement le télétravail tel que défini à l’article L.1222-9 du code du travail.

4.2.2	Organisation du temps de travail : Forfait annuel en jours

Les salariés du Groupe 2 travailleront dans le cadre d’un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après. La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés après la date d’entrée en vigueur de l’Accord et dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’Accord.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent Accord et indiquera :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.

4.2.3	Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Le nombre de jours travaillés est de 212 jours par an (journée de solidarité non incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.

Les salariés du Groupe 2 organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.2.4	Rémunération

La rémunération des salariés est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée mensuellement. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. En effet, afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur l’année.
4.2.5	Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 212 jours travaillés pour une année complète de travail, le salarié bénéficie de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de JRTT accordé dans l’année civile s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels (hors congés conventionnels) ;
Le forfait de 212 jours travaillés.

A titre d’illustration : nombre de JRTT pour les années 2020 à 2024 pour une année complète de travail avec un droit complet à congés payés.


Les JRTT (moyenne théorique de 16) seront acquis par le salarié au fur et à mesure de l’exécution de son travail au cours de l’année civile considérée, selon la formule de calcul suivante :


Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. 

La Société fixera les dates de prise de deux (2) JRTT en début d’année civile. Les dates de prise des autres JRTT acquis par le salarié seront fixés par ce dernier en accord avec sa hiérarchie. Il devra respecter les délais de prévenance indiqués au point 5.2 du présent Accord et faire la demande dans le logiciel de gestion des absences. Les salariés pourront prendre au maximum cinq (5) JRTT de manière consécutive.

Les JRTT acquis au cours d’une année civile devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée (année N). Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année civile, sans report possible sur l’année civile suivante.

4.2.6.	Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence
4.2.6.1	Absences

Les absences justifiées d’un ou plusieurs jours et d’une durée inférieure à un mois n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT. 
4.2.6.2	Incidences en cas de départ et d’arrivée en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la durée annuelle de travail et le nombre de JRTT seront calculés au prorata du temps de travail dans l’entreprise sur la période de référence considérée (année civile), sur la base des modalités mensuelles d’acquisition des JRTT ci-dessus visées et du nombre de jours de congés acquis et/ou à acquérir au cours de la période de référence considérée.

4.2.7	Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4.2.7.1	Suivi de la charge de travail
4.2.7.1.1 Relevé déclaratif des journées
Le salarié déclarera mensuellement sur un formulaire spécifique établi par la Société dans le mois de la mise en œuvre de l’accord :

Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JRTT ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations seront signées par le salarié et validées chaque mois par son supérieur hiérarchique et seront transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en examineront les raisons et détermineront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.



4.2.7.1.2 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation du travail et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.7.1.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.2.7.1.3 Entretien individuel
Le salarié bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.2.7.1.4 - Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont précisées dans une charte édictée par la Société au plus tard en mai 2019.

4.2.8 Impacts de cette organisation du temps de travail sur la rémunération des salariés du groupe 2 présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord

Le changement d’organisation du travail n’aura aucun impact sur la rémunération des salariés du Groupe 2 dont la rémunération, avant et après entrée en vigueur du présent accord, restera inchangée.
4.3	Groupe 3
4.3.1 	Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés suivants :
L’ensemble des employés et agents de maitrise sédentaires, et les cadres intégrés.

Les employés et agents de maitrise sédentaires occupent un poste administratif, support ou commercial.
Les cadres intégrés sont les cadres : cadre SAV, technicien informatique support, cadre technique.

Leur lieu de travail est fixe : ils travaillent au sein d’un établissement de la Société, et effectuent, le cas échéant, des déplacements occasionnels ou ponctuels au cours de leur journée de travail. 

Les cadres intégrés sont les cadres pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée et qui sont soumis à l’horaire collectif du service auquel ils sont intégrés.

4.3.2 Organisation du temps de travail : Aménagement du temps de travail sur l’année 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du Code du travail, la durée du travail des salariés est organisée sur l’année. La période de référence annuelle retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures (journée de solidarité incluse) pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, réparties sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi.
Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel les heures supplémentaires sont décomptées à l’année.
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des Jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit de 35 heures.
Les salariés travailleront selon des plages horaires définis par la Société pour leur site et/ou service. Ces plages horaires seront communiquées aux salariés et affichés sur les sites.

4.3.3 Rémunération

Le salaire mensuel versé aux salariés sera indépendant du nombre de jours de repos pris dans le mois et de la durée effective mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière.
Ainsi, la rémunération annuelle des salariés sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année).

4.3.4 Heures supplémentaires

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures qui sont compensées par des heures de repos ne constituent pas des heures supplémentaires. 
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période annuelle de référence.
A la fin de chaque mois, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine donneront lieu à du repos compensateur de remplacement selon les modalités visées à l’article 4.1.3.4 ci-dessus.
A la fin de la période de référence (soit chaque 31 décembre), les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence (déduction faite des heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures par semaine ci-dessus visées qui auront déjà été compensées par du repos compensateur de remplacement) donneront lieu à paiement au taux majoré applicable au titre des heures supplémentaires ou seront compensées par du repos compensateur de remplacement selon les modalités visées à l’article 4.1.3.4 ci-dessus, au choix du salarié.  Le déclenchement des heures supplémentaires majoré est fixé pour les heures au-delà de 37h.

4.3.5	Jours de repos

Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail seront amenés à effectuer 37 heures par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de repos, de sorte que leur durée annuelle de travail sur la période de référence soit de 1607 heures et leur durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence soit ramenée à 35 heures.

Ainsi, le nombre de jours de repos pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés, sera déterminé au début de chaque année et communiqué aux salariés, afin d’aboutir à une durée annuelle de travail 1607 heures et une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

Les Parties ont convenu d’un nombre théorique de 12 jours de repos pour une année complète de travail, le nombre effectif étant revu chaque année en fonction du nombre de jours fériés et chômés tombant un samedi ou un dimanche.

4.3.6	Incidences des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année sur la durée annuelle et le nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos dépend du nombre d’heures effectivement réalisées entre 35 heures et 37 heures au cours de la période de référence. La formule de référence en paie est :
Absence = (Salaire de base *Jours ouvrés d’absence) /jours ouvrés moyens. Le nombre de jour ouvré moyen reconnu est 21,67 jours. 52 semaines * 5 jours par semaine) / 12 mois = 21.67.

Le nombre de jours de repos pourra donc devoir être revu en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence. Le salarié sera informé de toute révision.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle de travail et le nombre de jours de repos seront calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours de repos sera arrondi à la demi-journée supérieure.

4.3.7 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de l’année de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de repos acquis mais non pris au cours de l’année de référence. 
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de repos est établie selon les modalités suivantes :
Deux (2) jours de repos sont fixés unilatéralement par la Société en début de période de référence ;

Les jours de repos restants, cumulables jusque cinq (5) jours, seront fixés à l’initiative du salarié après validation préalable par le supérieur hiérarchique. Les dates souhaitées de jours de repos devront être communiquées par le salarié à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance indiqué au point 5.2 du présent Accord. La direction de la Société pourra s’y opposer pour des raisons tenant aux contraintes de service, aux périodes d’activités et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité à cette date.

4.3.8 Impacts de cette organisation du temps de travail sur la rémunération des salariés du Groupe 3 présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord

Les salariés du Groupe 3 dont la durée du travail mensuelle contractuelle (c’est-à-dire la durée de travail mensuelle qui inclut les heures supplémentaires structurelles), avant l’entrée en vigueur du présent Accord, était supérieure à 160,33 heures (étant entendu que les heures non entières sont exprimées en centième d’heures et non en minutes, et ce, dans l’ensemble du présent document) –soit les salariés dont le nombre d’heures supplémentaires structurelles mensuel est strictement supérieur à 8,66 heures bénéficieront dès l’entrée en vigueur du présent Accord d’un maintien de leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles mensuelles strictement supérieures à 8,66 heures, de telle façon que leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles au-delà de 8,66 heures par mois leur soit conservée.

Par ailleurs, les salariés du Groupe 3 dont la durée du travail avant l’entrée en vigueur du présent accord était de 34,20 heures (étant entendu que les heures non entières sont exprimées en centième d’heures et non en minutes, et ce, dans l’ensemble du présent document) verront leur rémunération nette augmentée à proportion de l’augmentation de la durée du travail de 34,20 heures à 35 heures, selon la formule suivante : 

[Salaire actuel brut / 34,20 * 35]


4.4	Groupe 4

4.4.1 	Salariés concernés

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

S’agissant de la Société, les salariés remplissant les conditions ci-dessus visées sont les suivants : les directeurs (non dirigeants), les cadres et ingénieurs de la direction financière, de la direction des ressources humaines, les cadres et ingénieurs des autres services supports, des ventes, des opérations.

Ces cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, par la nature de leurs fonctions, ne peuvent pas suivre l’horaire collectif applicable au service auquel ils sont rattachés. 

4.4.2	Organisation du temps de travail : Forfait annuel en jours

Les salariés du Groupe 4 travailleront dans le cadre d’un forfait annuel en jours dont les modalités sont fixées ci-après.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés ci-dessus d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, dans le contrat de travail pour les nouveaux embauchés après la date d’entrée en vigueur de l’Accord et dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’Accord.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent Accord et indiquer :

La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.

4.4.3	Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 

Le nombre de jours travaillés est de 214 jours par an (journée de solidarité non incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; 
Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

4.4.4	Rémunération

La rémunération des salariés est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée mensuellement. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. En effet, afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur l’année.

4.4.5	Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 214 jours travaillés pour une année complète de travail, le salarié bénéficie de JRTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de JRTT accordé dans l’année civile s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels (hors congés conventionnels) ;
Le forfait de 214 jours travaillés.

A titre d’illustration : nombre de JRTT pour les années 2020 à 2024 pour une année complète de travail avec un droit complet à congés payés.

Les JRTT (moyenne théorique de 14) seront acquis par le salarié au fur et à mesure de l’exécution de son travail au cours de l’année civile considérée, selon la formule de calcul suivante :


Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, et cumulables jusque cinq (5) jours d’affilée.

La Société fixera les dates de prise de deux (2) JRTT en début d’année civile. Les dates de prise des autres JRTT acquis par le salarié seront fixés par ce dernier en accord avec sa hiérarchie. Il devra respecter les délais de prévenance indiquées au point 5.2 du présent accord, en considération de ses missions. Les salariés pourront prendre au maximum cinq (5) JRTT de manière consécutive.

Les JRTT acquis au cours d’une année civile devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée (année N). Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année civile, sans report possible sur l’année civile suivante.

4.4.6.	Prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période de référence
4.4.6.1	Absences

Les absences d’un ou plusieurs jours et d’une durée inférieure à un (1) mois n’ont aucune incidence sur le nombre de JRTT. 
4.4.6.2	Incidences en cas de départ et d’arrivée en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, la durée annuelle de travail et le nombre de JRTT seront calculés au prorata du temps de travail dans l’entreprise sur la période de référence considérée (année civile), sur la base des modalités mensuelles d’acquisition des JRTT ci-dessus visées et du nombre de jours de congés acquis et/ou à acquérir au cours de la période de référence considérée. 

4.4.7	Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

4.4.7.1	Suivi de la charge de travail
4.4.7.1.1 Relevé déclaratif des journées
Le salarié déclarera mensuellement sur un formulaire spécifique établi par la Société à partir de la date de mise en œuvre de l’Accord :

Le nombre et la date des journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, JRTT ou autres congés/repos) ;
L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations seront signées par le salarié et validées chaque mois par son supérieur hiérarchique et seront transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en examineront les raisons et détermineront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.4.7.1.2 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organisera un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.4.7.1.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

4.4.7.1.3 Entretien individuel
Le salarié bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :

La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

4.4.7.1.4 - Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion seront précisées dans une charte édictée par la Société au plus tard en avril 2019.

4.4.5 Impacts de cette organisation du temps de travail sur la rémunération des salariés du Groupe 4 présents à la date d’entrée en vigueur de l’Accord

Les salariés du Groupe 4 dont la durée du travail mensuelle contractuelle (c’est-à-dire la durée de travail mensuelle qui inclut les heures supplémentaires structurelles), avant l’entrée en vigueur du présent accord, était supérieure à 160,33 heures (étant entendu que les heures non entières sont exprimées en centième d’heures et non en minutes, et ce, dans l’ensemble du présent document) –soit les salariés dont le nombre d’heures supplémentaires structurelles mensuel est strictement supérieur à 8,66 heures - bénéficieront dès l’entrée en vigueur du présent accord d’un maintien de leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles mensuelles strictement supérieures à 8,66 heures, de telle façon que leur rémunération nette au titre de ces heures supplémentaires structurelles au-delà de 8,66 heures par mois leur soit réintégrée dans leur salaire de base.
 


V – Congés payés et journée de solidarité
5.1	Les congés payés

Il est rappelé que les règles en vigueur au sein de la Société concernant les congés payés sont les suivantes :

Le décompte s’effectue en jours ouvrés (lundi au vendredi) ;
Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète de travail ;
L’acquisition s’effectue du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N ;
Ces jours doivent être pris du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 ; 
2 semaines minimum, soit 10 jours ouvrés, seront à prendre obligatoirement entre juin et octobre au titre du congé principal ;
3 semaines seront fractionnables à discrétion ;
Les congés payés non pris au 31 mai de l’année N+1 sont perdus sauf en cas de refus écrit par le responsable avec copie à la Direction des Ressources Humaines et proposition des dates de report.
5.2	Délai de prévenance des absences

Tant pour les congés payés, les congés d’ancienneté, que pour les jours de repos (JRTT), les collaborateurs s’engagent à respecter un délai de prévenance minimum (hors urgence) de : 

La période de prévenance pour le congé principal est de minimum 2 mois avant la date de départ, le planning de l’ordre des départs sera fourni par le responsable de service ;
Le congé principal ne pourra pas excéder 4 semaines (combiné ou non avec des jours de repos, JRTT ou des repos compensateurs de remplacement) sauf demande de dérogation auprès de la Direction des Ressources Humaines ;
La période de prévenance est de 6 semaines pour une durée d’absence égale ou supérieure à 10 jours ;
La période de prévenance est de 3 semaines pour une durée d’absence égale ou supérieure à 5 jours ;
La période de prévenance est de minimum 1 semaine pour une absence entre 1 et 4 jours ;
Aucune anticipation ne sera admise tant sur les congés, que sur les JRTT et les jours de repos.

Les jours employeur imposés par l’entreprise seront planifiés au début de chaque année civile et le salarié les posera dans l’outil ADP.

5.3	Le mois de mai

En cas de reliquat trop important de congés payés sur cette période (8 jours et plus), le salarié ne pourra pas prendre de jours de repos/JRTT/repos compensateur de remplacement. Les congés payés devant être impérativement pris avant le 31 mai. 

5.3	La journée de solidarité

La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, mais ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Ces heures ne sont pas des heures supplémentaires. Ces dispositions sont d’ordre public. 
La Société souhaite que cette journée « citoyenne » soit respectée. 
Les modalités d’accomplissement pouvant être définis par accord d’entreprise et définir notamment le travail d’un jour férié autre que le 1er mai, la Société réserve le droit de modifier le jour actuellement en vigueur (Lundi de Pentecôte) en avertissant les salariés au début de chaque année. Aucun fractionnement ne sera possible.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, poser un JRTT ou jour de repos s’il dispose des droits suffisants.
Le salarié ne doit cotiser qu'une seule fois au titre de la journée de solidarité au cours d'une même année. Si un salarié a déjà effectué une journée de solidarité au titre de l'année en cours et qu'il doit s'acquitter d'une nouvelle journée chez un autre employeur, alors celle-ci lui sera rémunérée. Le salarié devra simplement produire le justificatif d'accomplissement de la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, comme par exemple, son bulletin de paie.


VI - Le suivi de l’Accord

Afin de suivre la mise en application de cet Accord, les Parties conviennent d’instaurer une commission de suivi. 

Cette commission comprendra la DRH, deux (2) responsables de service volontaires, deux (2) membres volontaires du CSE et le représentant de l’Organisation Syndicale Représentative.

Il est d’ores et déjà prévu que cette commission se réunira en juin 2019, septembre 2019, puis en mars 2020. Au-delà d’avril 2020, sauf demande expresse de la commission, le suivi sera effectué une fois par an, au début de chaque année fiscale, avec les membres du CSE et le représentant de l’Organisation Syndicale Représentative. 

L’objet de cette commission est :

De vérifier les conditions d’application de cet Accord ;
D’identifier, d’analyser et de résoudre les dysfonctionnements éventuels ayant trait à la mise en œuvre de l’Accord.

L’ordre du jour de la commission de suivi sera établi par le représentant de l’Organisation Syndicale Représentative avec la DRH et sera communiqué aux membres de la commission au minimum trois (3) semaines avant la date de la réunion. Un compte-rendu sera systématiquement rédigé. Les documents devant servir de base de travail pour la séance seront communiqués avec l’ordre du jour (liste non exhaustive) :

Etat des jours de repos ;
Etat des congés payés (pris et à prendre) et des éventuels refus ou changements ;
Situation des heures supplémentaires ;
Situation des repos compensateurs de remplacement ;
Suivi de la charge de travail ;
Relevé des éventuels disfonctionnement.

VII – Durée, révision et dénonciation

7.1	Durée

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019, après information et consultation préalable du Comité Social et Economique de la Société.
	
7.2	Révision

Cet Accord pourra être révisé conformément aux dispositions applicables. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Des discussions de négociation devront être engagées dans les meilleurs délais suivant la demande de révision.

7.3	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le Présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres Parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt conformément aux dispositions applicables.


VIII - Publicité et dépôt

Le texte du présent Accord, une fois signé, sera notifié à l’Organisation Syndicale Représentative.
Le présent Accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ; 
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Cergy Pontoise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




A Roissy, le mercredi 13 mars 2019



							
Directrice Générale						Responsable Ressources Humaines





Délégué syndical CFTC