ACCORD DE METHODE RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA CLASSIFICATION  DES EMPLOIS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
VIRBAC 
Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.892.940 €uros immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 417 350 311 dont le siège social est sis à Carros, 1ère avenue – 2065 m – LID,

VIRBAC FRANCE
Société par Actions Simplifiées au capital de 240.097 €uros
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 732 061 338 dont le siège social est sis à Carros, 13ème rue LID,

ALFAMED 
Société par Actions simplifiées au capital de 40.320 €uros  
Immatriculée au RCS de Grasse sous le n° B 312 815 780 dont le siège social est sis à
Carros, 13ème rue LID,

BIO VETO TEST (BVT)
Société par Actions simplifiées au capital de 200.000 €uros 
Immatriculée au RCS de Toulon sous le n° B 388 923 203 dont le siège social est sis à La Seyne Sur Mer, 285 avenue de Rome, 

VIRBAC NUTRITION
Société par actions simplifiée au capital de 546.832 €uros
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le n° B 343 010 690 dont le siège social est sis à Vauvert, 252 rue Philippe Lamour, 

Constituant une Unité Economique et Sociale (UES) conventionnellement reconnue par accords collectifs, représentée par XXXX agissant en qualité de Président du Directoire de VIRBAC et dûment habilité pour la signature des présentes,

D’UNE PART,
ET :

XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CGT,         
XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT   
       
          D’AUTRE PART,


SOMMAIRE


























Préambule:

Les partenaires sociaux de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, à laquelle les sociétés de l’UES Virbac appartiennent (Excepté Virbac Nutrition, appartenant à la branche de la Meunerie), ont signé le 17 janvier 2018 un accord refondant totalement le système de classification de la branche. 

Cela résulte de la volonté des partenaires sociaux d’actualiser le dispositif d’évaluation des emplois existant afin de le rendre plus adapté aux métiers actuels et futurs ainsi qu’aux nouvelles technologies et modes d’organisation du travail. 

Les principales modifications sont les suivantes :

Le passage de 12 à 23 niveaux de classification pour permettre notamment une évolution plus facile et plus fluide pour les salariés ;

La mise en place de définitions plus précises pour chaque critère afin d’affiner l’appréciation des personnes en charge de l’évaluation des emplois ;

La révision de la pondération de chaque critère pour faire face aux mutations dans l’exercice des emplois et des organisations au sein de l’entreprise ;

Une nouvelle grille de Rémunérations Minimales Mensuelles Garanties avec les 23 niveaux révisée le 1er janvier de chaque année.

Entré en vigueur le 13 avril 2018, ce nouvel accord de branche abroge et remplace l’accord précédent datant de 1999. Les entreprises affiliées disposent d’un délai de 24 mois après le dépôt de l’accord pour s’y conformer. La nouvelle classification des emplois doit donc être mise en place au sein des sociétés de l’UES d’ici le 12 avril 2020 au plus tard.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES excepté la société Virbac Nutrition qui dépend d’une convention collective différente, respectant des critères d’études et d’analyses de classification différentes.



IL EST DONC ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT 
TITRE 1 - LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 1 - Principes généraux
Article 1.1 - Définition
La classification des emplois repose sur un processus d’évaluation permettant d’établir la valeur relative des emplois au sein de l’entreprise. Il s’agit d’un exercice d’appréciation et de mesure des différentes situations de travail dans un environnement donné permettant d’articuler de manière lisible le positionnement des emplois dans l’entreprise, le niveau de rémunération minimal et les évolutions professionnelles possibles.

Afin de faciliter la mise en œuvre de la classification, les parties signataires souhaitent identifier des emplois repères qui illustrent concrètement les situations de travail les plus courantes. Un emploi repère est un ensemble d’un ou plusieurs postes de travail, mobilisant des activités et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation. Une liste exhaustive des emplois repères sera définie et servira de base à l’évaluation. Elle pourra être amenée à évoluer dans le temps. 

Il convient de rappeler que l’évaluation des emplois est une mesure de la relativité interne des emplois, et non une évaluation du titulaire d’un poste. Elle s’applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l’origine, de l’âge et du handicap des salariés occupant les emplois objets de la présente classification.
Article 1.2 - Critères classant
L’évaluation des emplois se base sur une analyse approfondie des missions, activités, connaissances et compétences nécessaires pour chaque emploi par le biais de 7 critères classant : 

Formation ou expérience professionnelle ou CQP/CQPI équivalents : ce critère permet d’appréhender l’intensité des savoirs et savoir-faire requis pour tenir l’emploi. Il s’exprime en termes de diplômes, d’années d’expérience ou de certificat de qualification professionnelle validant les acquis professionnels.

Complexité : ce critère détermine le niveau de technicité et de réflexion requis dans l’emploi pour identifier et analyser un problème, aboutir à des conclusions et les exprimer.

Communication : ce critère détermine, hors relations hiérarchiques, la nature des échanges et le degré d’influence couramment requis par l’emploi dans la relation avec autrui.

Capacité à organiser : ce critère détermine le périmètre dans lequel s’exercent la fonction et la latitude d’action en termes d’organisation du travail.

Autonomie : ce critère définit le niveau de cadrage des situations de travail, c’est-à-dire la latitude d’action laissée dans le poste par l’organisation, la hiérarchie et les systèmes dans la prise de décisions et la conduite des actions.

Responsabilité : ce critère définit le résultat de travail attendu par l’entreprise.
Dimension internationale : ce critère détermine le niveau linguistique nécessaire dans l’emploi.















Pour classer un emploi, il convient de définir le degré d’exigence requis pour chaque critère afin d’attribuer à l’emploi le nombre de points correspondant. 
Article 1.3 - Grille de classification

Le total des points obtenus sur chacun des 7 critères permet de déterminer le niveau de classement de l’emploi dans une grille définie par la branche. Depuis l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, cette grille comporte 23 niveaux :

Les niveaux I.1 à I.6 correspondent au statut « ouvrier / employé » ; 
Les niveaux II.1 à II.7 correspondent au statut « technicien/agent de maîtrise » ;
Les niveaux III.1 à III.10 correspondent au statut « cadre ». 


A chaque niveau de la grille correspond une rémunération minimale exprimée en euros et révisée le 1er janvier de chaque année.

















Article 2 - Rôles et responsabilités	

L’évaluation des emplois impliquent la Direction des Ressources Humaines, les partenaires sociaux, les responsables hiérarchiques et les salariés.

La Direction des Ressources Humaines est responsable du processus d’évaluation des emplois. Elle convoque la Commission Technique Classification et met à sa disposition les outils nécessaires à la réalisation de sa mission (exemple : fiche emploi). Elle met également en œuvre la classification des emplois définie lors de la Commission Technique Classification.

La Commission Technique Classification, composé de représentants salarié et employeur, a pour mission d’évaluer de manière objective, équitable et homogène les emplois de l’entreprise selon les critères et la grille définis par la branche. Elle participe à la mise à jour de la classification des emplois au sein des sociétés de l’UES et intervient sur la validation des créations, modifications et suppressions de fiches emplois.

Le responsable hiérarchique définit avec le salarié le contenu du poste que ce dernier occupe. Ils détaillent notamment ensemble la mission principale de la fonction, les activités à réaliser, les objectifs à atteindre, les indicateurs de performance à suivre, les compétences à mobiliser et autres caractéristiques de la fonction tenue. De ce fait, le responsable hiérarchique et/ou le salarié reconnu comme expert dans son domaine peuvent être sollicités dans le cadre de la Commission Technique Classification pour apporter des précisions si besoin d’informations complémentaires pour l’évaluation des emplois.

Article 3 - Méthodologie
Article 3.1 -  Mise en œuvre de la nouvelle classification

Suite à l’entrée en vigueur de l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, une nouvelle cotation de tous les emplois de l’entreprise doit être effectuée afin de mettre en œuvre la nouvelle classification avant le 12 avril 2020.

Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire dans le but d’évaluer les emplois selon la nouvelle méthodologie définie par la branche dans les délais impartis. Par souci de cohérence et d’efficacité dans l’examen des différents emplois de l’entreprise, ces derniers pourront être regroupés par famille. 

Le calendrier prévisionnel de mise en place de cette nouvelle méthodologie, feront l’objet d’une information et d’une consultation de la Commission Technique Classification désignée à cet effet.

A l’issue des travaux de la Commission Technique Classification, chaque salarié se verra notifié par écrit son niveau de classification au mois de Mars 2020.

Article 3.2 - Suivi annuel de la nouvelle classification

Lorsque la nouvelle classification des emplois sera mise en œuvre au sein des sociétés de l’UES pour lesquelles le présent accord est applicable, un suivi devra être effectué de manière régulière afin de s’assurer que celle-ci reflète correctement l’organisation et le contenu des emplois présents dans l’entreprise.

Pour ce faire, la Commission Technique Classification se réunira au moins une fois par an. 


Article 4 - Voies de recours

Conformément à  l’accord de branche du 17 janvier 2018 relatif aux classifications, les délais de recours prévus sont équivalents à la durée de mise en place de la nouvelle méthodologie dans l’entreprise. La fin de la mise en place de la nouvelle méthodologie, plus 2 mois, clôture le délai de recours. 

Les modalités d’exercice des recours s’appliquent conformément aux dispositions de l’article 5.2.2 de l’accord de branche.


TITRE 2 - LA COMMISSION TECHNIQUE CLASSIFICATION

Une Commission Technique Classification sera constituée au sein des sociétés de l’UES dans le cadre de l’accord UES relatif à la Commission Technique Classification. Elle aura pour objectif de mettre en œuvre la nouvelle classification et d’en assurer un suivi régulier.

Par le présent accord, les parties signataires souhaitent déterminer le fonctionnement de la Commission Technique Classification afin de garantir un positionnement objectif, équitable et homogène de l’ensemble des emplois au sein des sociétés de l’UES.
Article 1 - Principes généraux

Conformément l’article 5 de l’accord de branche du 17 janvier 2018, la composition de la CTC est fixée, conformément aux principes suivants : 

Paritarisme avec nombre égal de représentants de l’employeur et de membres du personnel élus ou non élus,
Nombre total de membres : 6
3 membres du personnel élus ou non élus, désignés par le CE (et ultérieurement par le CSE), et un membre suppléant destiné à remplacer l’un des 3 membres désignés en cas d’empêchement de ce dernier ;
3 représentants de la Direction désignés par elle. Il est entendu que des membres de la Direction, n’appartenant pas à la commission technique de classification pourront être invités ponctuellement en cas de besoin ou d’éclairage nécessaire.
Présidence : représentant la Direction, désigné par elle.
Secrétariat : membre du personnel (élu ou non élu), désigné par le CE (et ultérieurement par le CSE)
Membres à renouveler ou à reconduire tous les 2 ans,
Le temps passé aux réunions de la commission technique classification est payé comme temps de travail et ne s’impute pas sur le crédit d’heures éventuel des membres,
Les membres de la commission seront formés à la méthodologie de la nouvelle classification issue de l’accord de branche. La formation est assurée par un organisme choisi par la branche et qui est mis à la disposition des entreprises. Cette formation est financée par les entreprises utilisatrices (frais de formation, maintien du salaire, remboursement de frais de déplacement). La formation est mise en œuvre après la constitution de la commission technique et avant la mise en place de la nouvelle méthodologie.

En cas de changement des membres, les membres actuels assureront la formation des nouveaux membres conjointement avec la Direction, dans l’attente de l’organisation d’une nouvelle session.

Article 2 - Fonctionnement de la Commission technique de classifications

Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle classification, la Commission Technique Classification se réunira autant que nécessaire pour en assurer l’application dans les délais impartis. 

L’ordre du jour de la réunion, ainsi que tout document nécessaire à l’examen des points fixés à l’ordre du jour, seront adressés par mail aux membres de la Commission Technique Classification dans les 3 jours ouvrés précédents ladite réunion par la Direction des Ressources Humaines.

TITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
Article 1  - Durée de l’accord – Entrée en application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa signature.
Article 2 - Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 3  - Révision et dénonciation de l’accord

Toute personne habilitée par les dispositions législatives à demander la révision de tout ou partie du présent avenant, pourra le faire selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé aux parties signataires présentes dans l’entreprise au moment de la demande et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, une négociation est ouverte en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient et sont opposables à l’Entreprise et aux salariés liés, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 4: Notification et dépôt de l’accord 
Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec AR ou par remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Aussi, l’accord fera l’objet des formalités de dépôt légales en vigueur, à l’initiative de la Direction, auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grasse.

A Carros, le 27 Février 2019,

En 5 exemplaires originaux,