ACCORD COLLECTIF DU XII DECEMBRE 2017
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 (Articles L. 2242-. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du travail)



Entre

, représentée par Monsieur ……………………………, Directeur Général, 
									d’une part
et 
Les organisations syndicales représentatives au niveau de la société SETMA EUROPE SAS :

FO, représentée par ……………………………….., délégué syndical
La CGT, représentée par …………………………., délégué syndical

	d’autre part



PREAMBULE

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-5-1 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même code. 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit :

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de l’entreprise SETMA EUROPE.



Article 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Depuis le premier accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 31 janvier 2012, SETMA EUROPE s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Pour les années 2015 – 2016 – et 2017, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail 3 domaines d’action avaient été retenus parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code.
 
Pour les 3 années à venir, 2018 – 2019 – 2020, les domaines retenus restent inchangés et sont donc les suivants :

Rémunération effective ;
Formation ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 2.1. : Rémunération effective

Au cours de ces trois dernières années, la société SETMA EUROPE a continué à travailler à ajuster le positionnement de certains salariés, femmes et hommes, en fonction de leur emploi. Cet ajustement a été réalisé soit de manière collective, c’est- à- dire un ensemble de salariés appartenant à la même catégorie ayant un même coefficient, soit à titre strictement individuel suite à une évolution de poste requérant par exemple plus de responsabilités ou/ et l’accomplissement de nouvelles missions. Il a consisté en un changement de coefficient et/ ou de catégorie, associé parfois à la nécessité d’un équilibrage de la rémunération comparé à l’ensemble des salariés d’une même catégorie bénéficiant d’un même classement. 


Objectif de progression


En matière de rémunération effective, afin éviter d’éventuels écarts à l’avenir, l’entreprise se fixe pour objectif de progression d’affirmer la démarche énoncée ci- dessus en se basant sur des critères lui permettant de mesurer l’égalité salariale.

Ainsi, il est rappelé que l’égalité salariale s’apprécie selon les critères cumulés suivants :

Occuper un même emploi ;
Bénéficier d’un même classement selon la convention collective appliquée ;
Avoir une ancienneté équivalente ;
Mettre en œuvre des compétences similaires reconnues par un diplôme en lien avec l’emploi occupé, et/ ou acquises par l’expérience, et/ ou par voie de formation interne ;
Avoir des responsabilités de même niveau.

Actions


Action relative aux salaires à l’embauche

Les offres d’emploi de la société SETMA EUROPE énoncent une même fourchette de salaire aux candidat(e)s dont la rémunération est fixée à l’embauche selon leur qualification et/ ou leur expérience, les responsabilités et fonctions qui leur sont confiées.

Action visant à éviter les « futurs » écarts :

Selon les dispositions légales et conventionnelles et les pratiques déjà existantes au sein de SETMA EUROPE, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Vérifier que la rémunération annuelle du personnel non cadre correspond au barème des Taux Garantis Annuels (TGA) en cours, issu des négociations des partenaires sociaux de la branche de la métallurgie ;
Examiner l’application des minimas « Ingénieurs et Cadres » suivant les barèmes des appointements annuels minimaux fixés par l’accord de branche en vigueur ;
Garantir l’application des augmentations générales aux salariés absents pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial ou dont l’absence de longue durée est liée à la maladie ou un accident de travail ; 

Etudier l’adéquation entre les compétences mises en œuvre, la classification et qualification et la rémunération du salarié à l’issue des entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans et/ ou au retour d’un salarié absent pour congé maternité, paternité ou d’adoption, congé parental ou de soutien familial, ou dont l’absence d’une durée d’au moins 6 mois est liée à la maladie ou un accident de travail 


	Indicateurs chiffrés

Les informations relatives à la rémunération effective seront intégrées dans la situation comparée entre les femmes et les hommes :

Nombre de femmes et d’hommes par catégorie et coefficient ou indice ;
Salaire mensuel moyen de base des femmes et des hommes par catégorie et coefficient ou indice ;
Nombre de personnes par catégorie concernées par un ajustement de rémunération suivant barème des TGA ou appointements annuels minimaux des ingénieurs et cadres ;
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans l’année en cours ;
Nombre de personnes ayant bénéficié à l’issue de l’entretien professionnel, d’un nouveau classement (catégorie et coefficient pour les non- cadres ou indice pour les cadres) avec pour conséquence un équilibrage de la rémunération.


Article 2.2. : Formation

L’accès à la formation concerne aussi bien les femmes que les hommes et en ce sens,  continue à veiller à garder un équilibre suivant les axes prioritaires de formation de l’année en cours.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe l’objectif de continuer à garantir le même droit à CPF (Compte Personnel de Formation) pour les salariés à temps plein et temps partiel, notamment aux femmes et aux hommes travaillant à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou pour raisons familiales.

Action

Il est rappelé que les salariés à temps plein, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, présents toute l’année et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficient de 24 heures par année mobilisables au titre du CPF durant 5 ans, puis de 12 heures jusqu’à un plafond de 150 heures.

Par le présent accord,  s’engage à ce que les salariés à temps partiel, titulaires d’un contrat à durée indéterminée bénéficient de ce même droit sans qu’il soit calculé au prorata temporis tel qu’initialement prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Par conséquent, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :

A compter du 1er janvier 2018, tout salarié à temps partiel, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, présent toute l’année, bénéficiera de 24 heures par année durant 5 ans, puis de 12 heures jusqu’à un plafond de 150heures mobilisables au titre du CPF.

Ces heures supplémentaires venant abonder le Compte Personnel de Formation des salariés à temps partiel, seront financées par la société SETMA EUROPE selon un montant forfaitaire de 13 € par heure.


Indicateurs chiffrés


Les informations relatives à la formation seront intégrées au bilan des actions de formation et seront ainsi transmises au comité d’entreprise.

Nombre de personnes formées par catégorie socio- professionnelle ;
Part des femmes et des hommes ayant suivi une action de formation ;
Moyenne des heures de formation par sexe ;
Nombre de personnes à temps partiel ayant bénéficié d’un abondement d’heures supplémentaires mobilisables au titre du CPF au cours de l’année civile.


Article 2.3. : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Au cours de ces trois dernières années, SETMA EUROPE a confirmé sa volonté d’améliorer la qualité de vie au travail au travers notamment d’actions permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle. En 2015 – 2016 et 2017, outre les actions énoncées dans le présent accord telles que l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire ou les aménagements d’horaires temporaires, la société SETMA EUROPE a également octroyé aux salariés non- cadres, 1 jour d’absence rémunéré pour « enfant malade » (sous réserve d’un justificatif produit).


Objectif de progression

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, l’entreprise se fixe pour objectif de progression de confirmer sa volonté de poursuivre sa démarche, axant principalement ses actions sur l’encadrement des absences liées soit à la parentalité soit à d’autres congés (maladie, accident de travail, congé sabbatique, sans solde, congé de formation, congé de soutien familial).

Actions

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

a) Action relative aux congés liés à la vie familiale et la parentalité :

Les salariés bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial bénéficient des dispositions suivantes :

mise en place d’un entretien avant le départ en congé :

Avant le départ en congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique afin d’évoquer les conditions du congé et les modalités permettant de préserver le lien entre le salarié et l’entreprise durant ce congé. 
Le salarié qui en aura fait la demande recevra durant son congé toute information diffusée aux autres salariés de l’entreprise et au sein du service auquel il appartient.

mise en place de l’entretien professionnel au retour du congé :

Au retour du congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial, un entretien sera proposé au salarié par son responsable hiérarchique et programmé dans la mesure du possible avant la reprise de travail.

Cet entretien aura pour objet d’évoquer les conditions de la reprise d’activité, les modalités d’adaptation au poste de travail selon les changements intervenus durant l’absence du salarié, de lui proposer d’utiliser son droit à CPF et si nécessaire, un bilan de compétences. 


b) Action relative à la rentrée scolaire :

La société SETMA EUROPE rappelle qu’1h30 d’absence autorisée et rémunérée est accordée aux salariés afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire, ce, jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.


Action relative aux congés et absences autorisées de longue durée :

Les dispositions définies au paragraphe a) Action relative à la vie familiale et parentalité, article 2.3. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, sont applicables aux salariés bénéficiant :

d’un arrêt de travail pour maladie ou accident de travail d’une durée d’au moins 3 mois ;
d’un congé sabbatique ou d’un congé sans solde pour convenances personnelles ou d’un congé de formation d’une durée d’au moins 6 mois.

Action relative aux aménagements d’horaires temporaires :

Chaque salarié(e) peut bénéficier d’un aménagement temporaire de ses horaires de travail dans le cas de problèmes d’organisation de gardes d’enfants ou de parent/ conjoint dont l’état de santé nécessite la présence d’un tiers.

Cet aménagement requiert l’accord du supérieur hiérarchique et du service Ressources Humaines en fonction des impératifs et de l’organisation de travail du service auquel le/ la salarié(e) appartient.

Chaque salarié(e) concerné(e) devra formuler et justifier sa demande par écrit à son responsable hiérarchique et recevra une réponse dans le mois qui suit sa demande. 

Cet aménagement d’horaires peut permettre notamment d’avancer ou de retarder l’heure de début et de fin de travail.

Indicateurs chiffrés

-	Nombre de départs/ de retours de congé lié à la vie familiale ou la parentalité ;
-	Nombre de départs/ de retours de congés et absences de longue durée tels que définis au paragraphe c) de l’article 2.3. du présent accord ;
- 	Nombre d’entretiens réalisés avant le départ/ au retour de congé ;
- 	Dispositifs mis en place durant/ après le congé sur proposition de l’employeur ou à la demande du salarié ;
-  Nombre de demandes d’aménagements d’horaires et nombre d’aménagements d’horaires acceptés. 


Article 3. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord.

Cette commission sera composée des responsables de service et de l’employeur.
Cette commission sera présidée par l’employeur.

La commission sera réunie une fois par an à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité d’Entreprise.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord.


Article 4. Rendez- vous périodique

Une commission paritaire est mise en place afin de dresser un bilan de la mise en œuvre de l’accord et de vérifier s’il y a lieu de le réviser.

Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 

Elle sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté de deux salariés de l’entreprise.

La commission sera réunie tous les ans à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité d’Entreprise.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Les parties signataires souhaitent continuer le suivi annuel et comparé des indicateurs relatifs aux domaines d’actions abordés dans le présent accord.

Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes concernant les conditions d’emploi, l’organisation de travail et l’articulation vie professionnelle/vie personnelle permettra de faire un point sur la situation dans l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Un rapport des actions menées et des indicateurs afférents seront communiqués en même temps que les documents relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

	
Article 5. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/2020. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 6. REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 7. FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de  régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Il a été soumis pour avis au CE : l’avis émis par cette instance a été adressé à l’inspection du travail.


Fait à La Ciotat, le 12 décembre 2017


Pour la Direction :				
						




Pour le personnel :
				
Délégué syndical FO				Délégué syndical CGT





































ANNEXE 1

Situation comparée Femmes – Hommes 
Bilan à 3 ans (2015 – 2016 – 2017)


REMUNERATION

Ecarts de salaires hommes – femmes par catégorie professionnelle


Tableau 1

Calcul des ratios sur la base des données « Situation comparée entre les femmes et les hommes » 2015, 2016 et 2017.

Ecarts de salaires hommes – femmes par coefficient et catégorie – 2017 

Comparatif à coefficient équivalent sur 2017

L’effectif féminin au sein de SETMA EUROPE est principalement affecté à des emplois dits administratifs et constituent pour majorité, la catégorie professionnelle des « Employé(e)s ».

Seules les femmes dans la catégorie « Ouvriers (-ères) », à coefficient équivalent, sont représentées par plus d’une personne. Si l’insuffisance de représentativité des autres catégories, à coefficient équivalent, ne permet pas ici de comparaison objective, l’égalité salariale reste néanmoins appréciée à titre individuel sur les mêmes critères énoncés dans le présent accord.
FORMATION


Sur les années 2015, 2016 et 2017, nous retrouvons une même tendance constatée en 2012, 2013 et 2014 et motivée de la même manière, soit par : 

un effectif plus important chez les hommes que chez les femmes ;
davantage d’actions d’adaptation au poste et/ ou de certification (habilitation – Caces) liées à l’emploi que les hommes occupent.





Nombre de personnes formées par catégorie et sexe






ORGANISATION DU TRAVAIL – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE


Concernant les congés divers, aucune demande n’a été refusée quelque que soit la catégorie et le sexe.




Temps partiel :

Au cours de ces 3 dernières années, une salariée embauchée à temps partiel à sa demande, a augmenté son temps de travail de 50%. Deux salariées qui avaient demandé pour raisons familiales, à bénéficier temporairement d’un temps partiel, travaillent aujourd’hui à temps complet.