ENTRE :

La société Christian Louboutin Boutiques France, société par action simplifiée au capital de xxx euros, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro xxx, dont le siège social est situé au 19, rue Jean Jacques Rousseau – 75001 Paris, représentée par son Président, la société Christian Louboutin, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après la « Société »



D’une part,


ET :

Les membres du Comité Social et Economique de la Société Christian Louboutin Boutiques France, 

Ci-après les « membres du CSE »

xxx, titulaire,

xxx, titulaire,

xxx, suppléante. 
D’autre part,

Ensemble désignés les « Parties » et individuellement une « Partie »


TABLE DES MATIERES	





PREAMBULE


L’évolution législative des dernières années a modifié et facilité les possibilités et conditions d’ouverture dominicale.

Dans ce contexte, la Société a souhaité engager des négociations avec les membres du CSE, afin de mettre en place les garanties et contreparties accordées aux salariés travaillant le dimanche, dans le cadre des articles L.3132-20, L.3132-24, L. 3132-26 et suivants du code du Travail.

La Société considère que le travail dominical permet, dans un contexte de concurrence accrue, de répondre aux besoins et nouvelles habitudes de consommation des clients, étant précisé que la plupart des concurrents de la Société situés près de nos boutiques ont déjà mis en œuvre le travail dominical.

Le travail dominical est donc, dans ce contexte, indispensable pour pouvoir maintenir la visibilité des produits et parts de marché de la Maison.

L’ouverture dominicale représente par ailleurs une opportunité de développement économique et commercial avec des retombées sociales, notamment en matière de rémunération et d’emploi.

Les Parties ont réaffirmé leur volonté de convenir conjointement des garanties et contreparties pour les salariés amenés à travailler le dimanche, tout en veillant à préserver le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés, ainsi que l’intérêt de l’entreprise – la Société se réservant la faculté ou non de procéder aux ouvertures le dimanche pour les établissements concernés par les dispositions législatives citées précédemment et ce, en fonction de la conjoncture du moment. 

Dans cet accord, les Parties ont souhaité garantir la cohésion des différentes catégories de salariés amenés à travailler le dimanche en mettant en place des dispositions communes, ou spécifiques lorsque cela était nécessaire, en différenciant des salariés placés dans des situations différentes du point de vie de l’organisation du travail le dimanche. 

En effet, les Parties ont convenu de distinguer la situation des salariés dont le dimanche est un jour de travail régulier, de ceux pour qui la répartition de l’horaire de travail ne prévoit pas le dimanche comme jour habituel de travail.

Aux termes de leurs échanges lors des réunions de négociations, les Parties ont donc convenu des dispositions qui suivent. 






CHAPITRE 1 : OBJET et PERIMETRE DE L’ACCORD

Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les garanties et contreparties sociales et salariales au travail dominical. Il annule et remplace tout accord, engagement unilatéral ou usage antérieur portant sur le même objet.

Les Parties ont convenus, après avoir énoncé les règles communes applicables à tous les salariés travaillant le dimanche, de distinguer la situation des salariés ne travaillant pas habituellement le dimanche, des salariés pour qui le dimanche est un jour habituel de travail.

Périmètre

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société travaillant dans un établissement ouvert le dimanche en application d’une dérogation géographique ou d’une dérogation accordée par le maire ou le préfet en application des articles L. 3132-20, L. 3132-24 et L. 3132-26 du code du travail, y compris les salariés du siège amenés à travailler pour l’établissement ouvert au public le dimanche et rattachés à un service dont l’activité est indispensable à cette ouverture.



CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES TRAVAILLANT LE DIMANCHE

Rappel du principe du volontariat

Les Parties réaffirment l’importance de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Le travail dominical se fera donc exclusivement sur la base du volontariat du salarié.

Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit de façon explicite et préalable par le salarié :

soit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant lorsque ce dernier est amené à travailler le dimanche de manière régulière, ou embauché spécifiquement pour travailler notamment le dimanche. Le travail du dimanche constitue alors un élément essentiel de ce contrat de travail,
soit au moyen d’un support proposé par la Société, lorsque le salarié ne travaille pas habituellement le dimanche. Ce support (papier ou informatique) sera porté ultérieurement à la connaissance des salariés sous forme de note de service. 

Contrepartie salariale
Sauf hypothèse prévue à l’article 3.6, chaque heure de travail accomplie le dimanche sera rémunérée avec une majoration de 100% du salaire brut de base habituel. 
En conséquence, le salarié percevra 200% de sa rémunération brute de base : la rémunération de base sera donc doublée.
Cette majoration peut être payée ou récupérée, au choix du salarié. Le salarié devra faire part de son choix à la Société au plus tard le 5 du mois suivant. 
Exemples : hypothèse d’un salarié dont le taux horaire est de 10 € brut :
En cas de paiement : 1 heure de dimanche travaillé sera rémunérée à hauteur de 20 €.
Ces 20€ comprennent :(i) 10 € correspondant à l’heure contractuelle travaillée (incluse dans les 37,5 heures), et (ii) les 10 € supplémentaires à la majoration à 100% de cette heure-là.
En cas de récupération : 1 heure travaillée le dimanche donnera droit à 1 heure de récupération.

Participation aux frais de garde d’enfants
Les frais engagés : 
pour la garde des enfants de moins de 12 ans (- de 16 ans en cas d’enfant handicapé),
pour l’assistance ou la veille de parents ascendants handicapés ou ayant des problèmes de santé, rattachés fiscalement, sur justificatif (déclaration de revenus, carte d’invalidité, justificatif médical, etc.).
Seront pris en charge par CESU prépayés, sur présentation des justificatifs de paiement de frais de garde (bulletin de salaire, facture d’organismes tiers de garde collective, déclaration URSSAF), dans la limite de 60 € par dimanche travaillé, quel que soit le nombre d’enfants ou de parents concernés, sans que le montant total des sommes prises en charge ne puisse excéder 1.830 € par année civile.
Pour les couples de salariés (mariage, pacs, concubinage, dûment justifié) les frais de garde ne seront pris en charge qu’une seule fois par foyer. 
Les justificatifs devront être remis avant le 5 du mois suivant le dimanche travaillé. Les titres CESU seront alors délivrés aux salariés en même temps que le bulletin de paie sur lequel figure la rémunération du dimanche travaillé.

Titres restaurant

Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront, comme lorsqu’ils travaillent un autre jour de la semaine, d’un titre restaurant.

Droit de vote
Les jours d’élections, l’organisation du travail fera l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer son droit de vote en dehors de son temps de travail. Ainsi, par exemple, les horaires seront aménagés afin que l’ouverture et ou la fermeture ou encore la pause déjeuner permettent à chacun de participer au scrutin. 

Conciliation vie privée/vie professionnelle
Un temps d'échange sera réservé au cours d’un entretien annuel, pour aborder la question relative à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés travaillant le dimanche. 
Tout salarié volontaire pour travailler le dimanche pourra demander à bénéficier de son jour de repos en même temps que son conjoint travaillant aussi au sein de la Société. 




CHAPITRE 3 : SALARIES DONT LE DIMANCHE N’EST PAS UN JOUR REGULIEREMENT TRAVAILLE

Modalités d’expression du volontariat

Il sera procédé en début de chaque année fiscale au recueil des souhaits des salariés, exprimés conformément à l’article 2.1 ci-avant. 
Dans l’hypothèse où le nombre de salariés volontaires serait supérieur aux besoins de la Société, chaque responsable veillera à assurer une répartition équitable, selon des règles transparentes et objectives, des dimanches travaillés entre tous les salariés volontaires. 

Nombre de dimanches travaillés

Les salariés, dont le contrat de travail ne prévoit pas de travail dominical, qui se porteront volontaires dans les conditions prévues par l’article 2.1., pourront travailler, au choix :
1 dimanche sur 2 maximum,
1 dimanche sur 4 maximum,
5 dimanches par an maximum (à titre d’information, il s’agirait du premier dimanche de chaque période de soldes et de 3 dimanches en décembre - dates fixées par l’entreprise sur la base du calendrier de l’année, de la règlementation nationale concernant les soldes et de l’activité de l’établissement).

Les salariés pourront également choisir de figurer sur une liste dite de « réservistes ». Dans ce cas, ils seront sollicités en cas d’empêchement d’autres salariés ou de circonstance exceptionnelle pour travailler un dimanche.

En tout état de cause, les salariés ne pourront pas travailler plus de 26 dimanches par année civile.

Repos décalé

Lorsqu’un salarié ne travaillant pas habituellement le dimanche se porte volontaire pour travailler un tel jour, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la semaine, afin que le salarié bénéficie de son repos hebdomadaire. 

Ce repos dit « décalé » n’est donc pas un repos compensateur venant s’ajouter au repos hebdomadaire.

Repos compensateur

Outre la contrepartie prévue par l’article 2.2. du présent accord, les salariés qui travailleraient le dimanche se verraient octroyer une heure de repos compensateur par dimanche travaillé.  

Ce repos serait alors pris par tranche de 7,5 heures (un jour de repos), dans les 2 mois suivant l’acquisition des 7,5 heures.

Dès lors, pour autant que l’ensemble des obligations d‘information de l’employeur aient été remplies, le salarié qui n’a pas demandé à prendre ses contreparties obligatoires en repos dans le délai d’un an, peut perdre son droit. 

Renonciation ou modification
Le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche peut revenir sur sa décision à tout moment (renonciation ou réduction), en particulier en cas d'évolution spécifique de sa vie personnelle. 
Il en informe alors l'entreprise au moyen d’un courrier recommandé avec AR ou remis en mains propres, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines, sans justification à apporter. 
A l’issue du délai de prévenance, il est considéré comme n’étant plus volontaire pour travailler le dimanche et cessera tout travail dominical. 
Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau le dimanche, il devra alors à nouveau se porter volontaire dans les conditions prévues à l’article 2.1. Toutefois, la réintégration dans le roulement des dimanches ne pourra se faire que selon les disponibilités des plannings en cours et à venir.
Le salarié peut également, selon la même procédure et les mêmes délais, modifier le choix exprimé pour augmenter sa fréquence du travail dominical. Dans ce cas, le nouveau choix exprimé par le salarié ne sera mis en œuvre que si les besoins de la Société le permettent.

Hypothèse spécifique dans laquelle le dimanche travaillé est un 6ème jour de travail
Le dimanche est un 6ème jour de travail lorsque le salarié a déjà accompli les 37,5heures hebdomadaires prévues à son contrat de travail entre le lundi et le samedi). 
Dans ce cas, le salarié percevra l’équivalent de 300% de sa rémunération brute de base incluant un jour de récupération supplémentaire. 
Exemple : hypothèse d’un salarié dont le taux horaire est de 10 € brut : 1 heure de dimanche travaillé sera rémunérée à hauteur de 20€ + le même nombre d’heures travaillées en récupération. 
Ces 20 € comprennent : (i) 10 € correspondant à l’heure supplémentaire travaillée, et les 10 € supplémentaires correspondant à la majoration à 100% de cette heure-là.

Cette disposition ne se cumule pas avec les dispositions prévues aux articles 2.2.


CHAPITRE 4 : SALARIES DONT LE DIMANCHE EST UN JOUR REGULIEREMENT TRAVAILLE 

Engagements en termes d’emploi, opportunité de carrière et d’évolution
Les Parties considèrent que l'ouverture dominicale doit permettre de maintenir et développer l'emploi dans les établissements concernés. 
Cela doit, en priorité, prendre la forme d'une augmentation de la base contractuelle des salariés à temps partiel qui le souhaitent, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et des possibilités organisationnelles effectives de l’entreprise, et d'embauches en CDI. 
Une attention particulière sera apportée, pour le recrutement des salariés travaillant le dimanche, à l'intégration des jeunes issus du marché du travail local, ainsi que d'étudiants. 

Contreparties

Les salariés bénéficient de la contrepartie prévue par l’article 2.2. du présent accord.
Organisation du travail

Le nombre et la fréquence des dimanches travaillés varient en fonction du poste et de l’organisation du service.

Les salariés à temps partiel embauchés spécifiquement pour travailler le dimanche travailleront l’ensemble des dimanches de l’année, déduction faite de leurs congés et de leurs absences. 

Empêchements liés à la vie personnelle du salarié/ Indisponibilité Exceptionnelle

La demande d’absence sur un dimanche planifié sera étudiée comme toute demande d’absence sur un jour présumé de travail.

Toutefois, dans la limite de 2 jours par an, lorsqu’un salarié est exceptionnellement confronté à une situation personnelle qui le rend indisponible pour travailler un dimanche, il prévient alors son responsable hiérarchique au moins un mois à l'avance pour qu'il en tienne compte pour l'élaboration des plannings horaires de l'équipe. 

Un tel délai ne s'applique pas dans les cas d'évènements familiaux tels qu'une naissance au foyer du salarié, la maladie d'un enfant ou le décès d'un ascendant, descendant, conjoint ou partenaire lié par un PACS. 



Renonciation

Un salarié qui a été embauché spécifiquement à cet effet peut néanmoins décider de renoncer à travailler le dimanche. 
Dans ce cas, la procédure suivante doit être suivie : 
le salarié exprime par écrit sa décision de ne plus travailler le dimanche, par courrier recommandé ou remis en main propre, 
la remise de cet écrit à la Direction fait courir un délai de prévenance de 2 mois, 
durant ce délai, la Direction recherche tous les postes disponibles permettant le reclassement de ce salarié à un emploi où il n’est pas astreint au travail dominical, et le salarié sera prioritaire pour occuper ce poste,
s’agissant d’une modification du contrat de travail du salarié, ce dernier devra donc accepter de signer un avenant afin de formaliser sa renonciation.. 


CHAPITRE 5 : MISE EN PLACE, FORMALITES ET MODIFICATION DE L’ACCORD
 
Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du code du travail. 

Affichage

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel prévus à cet effet.

Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier, conformément aux termes de l’article ci-dessus. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire, accompagnée du projet d’avenant proposé par l’auteur de la demande de révision. 
Une négociation doit alors s’ouvrir au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la première présentation de la lettre de demande de révision. 

Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-11 du Code du travail. 

Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée du Ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Transmission pour information à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera par ailleurs transmis pour information à la commission paritaire de branche.




Fait à Paris, le