ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Année 2019

Entre les soussignées :

L’UES NaturéO composée des entreprises listées en annexe 1, représentée par X en sa qualité de gérant par délégation des SNC de l’UES d’une part et,

L’organisation syndicale CGT représentée par Y, en sa qualité de délégué syndical, d’autre part,

Il est conclu le présent accord en application des articles L 2242.1 et suivants du code du travail et plus spécialement les articles L 2242-15 et L 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


PREAMBULE

L’univers commercial de la distribution spécialisée de produits Biologiques, dont naturéO fait partie intégrante, est particulièrement tendu depuis mi 2017 avec une prise de position forte de la grande distribution aux moyens conséquents. 

Dans ce contexte difficile et malgré une seconde année déficitaire pour naturéO, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis et ont construit ensemble, avec toujours comme volonté commune la professionnalisation et l’épanouissement des collaborateurs, un accord portant sur des évolutions répondant aux objectifs suivants tout en tenant compte de la situation économique précitée :
Favoriser l’évolution des salaires de manière juste et équitable,
Fidéliser les collaborateurs avec des primes favorisant une motivation effective,
Prévoir une évolution des compétences des collaborateurs,
Favoriser les évolutions de carrières internes.








ARTICLE  1 – CHAMP D’APPLICATION

Son champ d’application vise l’unité économique et sociale naturéO comprenant les sociétés listées en annexe 1. Il s’appliquera à l’ensemble de son personnel.

L’objet du présent accord est notamment relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l’organisation des temps de travail, du partage de la valeur ajoutée.
S’agissant du suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, une négociation dédiée y est consacrée.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la convention collective nationale appliquée dans l’ensemble de l’UES naturéO se fera de ce fait globalement sur l’ensemble des avantages portants sur les mêmes objets et sur l’ensemble des salariés.


ARTICLE  2 – GRILLE UES NATUREO ET EVOLUTIONS

La grille définit les minimas applicables au sein de l’UES naturéO par niveau. Elle est applicable à tous les collaborateurs salariés de l’UES naturéO, en dehors des conventions de stage (puisque par définition les stagiaires ne sont pas salariés) et de tout contrat d’alternance dont les règles de rémunération sont définies réglementairement.

Les partenaires sociaux ont décidé de l’évolution de la grille de salaire de base suivante :
1.5 % et ce pour chaque niveau de la nouvelle grille de classification des employés (E1, E2, E3, E4, E5, E6 & E7)
1 % et ce pour chaque niveau de la nouvelle grille de classification des agents de maitrise et cadres. (AM1 & AM2 ; C1 & C2).

La grille est annexée au présent accord (annexe 2).

L’ensemble des augmentations des rémunérations fixes mensuelles (augmentation de la grille tel qu’indiqué ci-dessus) apparaitront sur les fiches de paie du mois de février 2019 et avec effet rétroactif au 1er janvier 2019 (sous réserve qu’il n’y ait pas de changement de statut).

Les partenaires sociaux actent que l’ensemble des salariés ont été positionnés (en octobre 2017) en application de la nouvelle grille de classification conventionnelle résultant de l’accord du 14 décembre 2016 étendu par arrêté du 14 décembre 2016 publié au Journal Officiel du 23 décembre 2018.


ARTICLE 3 – AVANTAGES FINANCIERS COMPLEMENTAIRES

Les primes :
Afin de motiver les collaborateurs sur un challenge commun et atteignable, et pour cette année 2019, des mesures spécifiques ont été prises concernant les primes commerciales. 
Pour favoriser la cohésion, tout le personnel visé par le champ d’application du présent accord est concerné, y compris les alternants & les pépinières. 
Pour développer l’engagement, il est accessible dès le premier jour dans l’entreprise, même pour les personnes en période de formation d’intégration et d’apprentissage ; le tout au prorata du temps de présence.
Pour assurer la motivation de chacun, les primes seront évaluées et payées au quadri (ce test est valable pour ceux qui ont normalement des primes fixées et payées annuellement) ; et pour tous, une régularisation annuelle sera effectuée (exemple : si pour un quadri l’objectif n’est pas atteint mais qu’au global de l’année, l’objectif annuel est atteint grâce aux autres quadri, alors la prime sera régularisée).

Sur les modalités de versement, il est décidé un assouplissement des conditions d’attribution :
Il est décidé un seul critère unique pour l’ensemble des équipes magasin afin de les concentrer sur un objectif commun et unique : renouer avec le développement commercial, soit un critère de Chiffre d’Affaires. Cette démarche a plusieurs avantages :
Son suivi est connu de tous, il est facile à comprendre et à suivre au jour le jour ;
Il concerne tout le personnel, quel que soit l’univers (trad, LS…) dans lequel on travaille, chacun contribue à sa réalisation ;
C’est une dynamique unique, favorisant l’entraide, l’esprit d’équipe et la collaboration ;
Cela permet une meilleure réactivité de gestion dans le paiement, puisque ce critère est facilement et rapidement connu ce qui garantit un paiement dès le mois suivant l’échéance du quadri.

Il est défini un budget et un objectif de CA par magasin challengeant et atteignable : 
En effet, il est prévu un budget 2019 global des magasins constants à l’étal au regard des 12 mois effectués en 2018 (pour les magasins ouverts en 2018, il est pris la moyenne de CA réalisé sur les mois pleins d’ouverture). Ce budget, permet le déclenchement de 50% de la prime. 
L’objectif est porté à 5% d’évolution. Cet objectif permet le déclenchement de 100% de la prime. 
Un palier intermédiaire est défini : à budget + 2%, la prime se déclenche à 75%.
Spécifiquement cette année est testé le « dépassement d’objectif » permettant un « déplafonnement de la prime » avec un nouveau palier. Ainsi si le magasin fait +10% par rapport à son budget, alors le collaborateur obtient 10% de plus de son potentiel de prime. 
Ainsi les paliers sont définis ainsi :

Prenons l’exemple d’un adjoint dont la rémunération de base mensuelle est de 2100 euros et le potentiel de prime annuel est d’1 mois de salaire, soit 2100 euros, soit 700 euros au quadri. Cela pourrait donner :

Les montants potentiels de primes sont joints en annexe 3 et font partie intégrante du présent accord.

La réduction collaborateur : 
Les partenaires sociaux conviennent qu’il est important de faciliter l’accès des collaborateurs à nos produits Bio et bien être, aussi ils conviennent du maintien de la réduction « collaborateur » de 20%. Ces réductions sont valables à tout moment, y compris le midi lorsque les collaborateurs souhaitent acheter de quoi se restaurer et ce quel que soient les produits, y compris sur les produits déjà en promotion.

La prime de nettoyage :
Bien qu’il n’y ait qu’un gilet vert (et une polaire - en hiver), dont l’entretien et le nettoyage sont confiés aux collaborateurs et que ces vêtements professionnels entrent dans une machine à laver standard et habituelle; les partenaires sociaux conviennent de la mise en place d’une prime de nettoyage.
Pour définir le montant de la prime, les partenaires sociaux se sont basés sur le poids des vêtements en question, le nombre de nettoyage attendus par semaine et le coût d’un lavage en machine dans la région parisienne (électricité plus cher – site Myocène). Cela donnerait une prime annuelle de 10,30€.
Les partenaires conviennent d’arrondir à 12€, faisant ainsi apparaitre chaque mois en fixe dans les bulletins de paie une ligne à 1 € par personne.


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRVAIL – ADAPTATION VIE PRIVEE VIE PROFESSIONNELLE

Une journée enfant malade :
Les partenaires sociaux conviennent d’accorder, une journée enfant malade rémunérée à 100%, sur cette année 2019 et par personne selon les modalités suivantes :
Le collaborateur est tenu d’informer immédiatement, avant sa prise de poste, son responsable pour cette absence.
Le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant de moins de 14 ans est réalisé par un médecin établi en France. Il doit être transmis dans la journée de l’absence, avec un justificatif démontrant que l’enfant est à la charge du collaborateur et sous sa garde.

Sans la réunion de ces modalités, cette absence sera désignée comme absence injustifiée & non rémunérée. 



ARTICLE  5 – DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL 

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35h conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail signé le 26 janvier 2018 et l’avenant signé le 4 juin 2018.

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise relatif au temps de travail signé le 26 janvier 2018 et l’avenant signé le 4 juin 2018 sont maintenues.
Les parties sont convenues d’examiner ce sujet de la durée du travail dans le cadre d’une négociation dédiée qui se déroulera à compter d’avril 2019 : selon l’ampleur des aménagements et modifications à venir il s’agira d’une négociation de révision ou de substitution (si les modifications projetées devaient conduire à dénoncer l’accord et l’avenant actuels).

Cas particulier de la journée de solidarité 2019
La journée de solidarité est fixée cette année au jour férié suivant : vendredi 1er novembre 2019.
Les règles d’organisation de cette journée sont maintenues, pour rappel :
Les collaborateurs travaillant cette semaine-là, devront effectuer 1 journée en plus de leur référence contractuelle (Par exemple, 7H de plus pour un salarié à 35H); cette journée n’est pas rémunérée au collaborateur. 
Les personnes en absence « irrégulière » (planifié et non venue sans justificatif), verront la journée déduite de leur salaire et s’exposent à d’éventuelles sanctions disciplinaires. 


ARTICLE 6 – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE : intéressement, participation, plan épargne

Les modalités de calcul et d’organisation du partage de la valeur ajoutée liée à la participation sont définies dans l’accord de participation, signé le 17 mars 2015 : ce dispositif est maintenu et n’appelle pas de nouvelle négociation.

Les modalités de mise en œuvre du partage de la valeur ajoutée liées aux accords d’intéressement sont définies par accord établi localement au niveau de chaque magasin concerné.
Un point sera effectué courant mai avec le Comité d’Entreprise sur les accords en cours.
Au regard de la situation économique de l’enseigne, comme en 2018, si un accord vient à arriver à échéance, il est acté qu’aucun nouvel accord ne sera reconduit ou renégocié en 2019.
Cela permettra, entre autres, en 2020, aux partenaires sociaux, de revoir l’ensemble des accords puisque les derniers accords viennent à échéance au 31 décembre 2019.

Les modalités d’épargne de ces sommes définies dans l’accord « PEE » Plan Epargne Entreprise, signé le 07 mars 2015 : elles sont maintenues.


ARTICLE 7 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler que l’égalité professionnelle s’entend tant à l’égard des femmes que des hommes.
Les partenaires ne cautionnent aucune discrimination, même « positive ». Un homme peut bénéficier de ses mercredis, week-end par roulement comme tout collaborateur. En dehors d’un temps partiel défini, une femme ne peut avoir des horaires fixes ne comprenant aucun mercredi ou week-end, la rotation étant valable pour l’ensemble des salariés.

Pour l’ensemble de ces programmes, les partenaires sociaux considèrent, au regard des bilans transmis en janvier 2018 par la RH, qu’il n’y aurait pas d’inégalité constatée et souhaitent réaffirmer leur engagement au suivi du respect de la mixité et d’égalité d’accès à la formation continue, à la formation qualifiante, à la reconnaissance des qualifications et au déroulement de carrière et accès aux postes à responsabilité pour les femmes.

L’accord collectif égalité hommes femmes en vigueur (signé le 31/01/2017) le demeure jusqu’à son échéance et n’a pas à être modifié ou amendé.

En outre, et d’ici le 1er mars 2020, la Direction devra désormais et conformément aux obligations légales lui incombant, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis (écart de rémunération femmes hommes, écart de répartition des augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations) et mesurant la situation de l’UES au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

En fonction du niveau de cet Index et si le nombre de points atteint est inférieur à 75, les parties examineront la mise en œuvre de mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial et ce dans les 3 ans.


ARTICLE 8 – ACTIONS EN COURS ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

Intégration, évolution des compétences et évolutions de carrière :
La Direction a réaffirmé sa politique de valorisation de ses Richesses Humaines : ses Hommes. A ce titre, il est décidé la poursuite, l’amélioration et le développement des points suivants :
Amélioration des parcours d’intégration « Biovenue » encadrant passant de 1 mois d’intégration à 3 mois et intégrant des sujets comme le management, le juridique, le commerce…
Amélioration des parcours d’intégration « Biovenue » des équipes dans les magasins ouverts en passant d’un programme de 2 jours à 1 semaine.
Poursuite des programmes qualifiants : CQP vendeur bio.
Plan de formation adapté aux besoins et circonstances, et qui demeure ambitieux.
Détection des potentiels et évolution via le process EVOLIN.

Qualification et niveau :
Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu’un encadrant de niveau « employé » peut « coordonner » mais pas « manager » une équipe, tel que cela est prévu dans la convention collective et réaffirmé dans le projet des nouvelles descriptions de fonctions qui a été présenté par la direction en octobre 2017 et mis en œuvre en novembre 2017. En outre, une nouvelle évolution des descriptions de fonction a été réalisée en 2018, notamment pour y intégrer les notions de conditions de travail et de compétences attendues.

Par ailleurs, les partenaires sociaux conviennent que lorsque certains magasins n’ont qu’un ou 2 encadrant/s en place, quelle que soit la durée de cette situation, la « prime 3ième clefs » créée avec les partenaires sociaux dans l’accord NAO 2016 est reconduite.
Il s’agit donc du versement d’une prime « 3ième clef » de 12,50 euros brut par semaine travaillée. Les conditions d’attribution de la prime sont la réalisation des missions suivantes : 
- Ouvrir et fermer le magasin (tour de clef physique) 
- Suppression et mise sous alarme 
- Faire le tour de sécurité du magasin 
- Vérifier l’effectif et constater les arrivées / départs 
- Donner les consignes 
- Check les mails du magasin 
- Ouverture à la clientèle, donc accès au coffre, aux caissons. 

Les conditions d’attribution : avoir fait minimum 3 ouvertures et/ou fermetures dans la semaine en question.

Descriptions de fonctions, postes sensibles et entretiens annuels :
En 2017 et 2018 des actions ont été menées afin de mettre en place un référentiel de compétences. A ce titre et à l’aide d’un prestataire externe accompagnant l’enseigne, les descriptions de fonctions ont été revues en intégrant le volet compétences (mais aussi d’autres chapitres comme les conditions de travail). 

S’en est suivie une révision des entretiens annuels prenant en considération, en parallèle de ces descriptions de fonction, les domaines de compétences nécessaires à la réalisation des missions.

En outre, il est convenu que les entretiens professionnels seront mis en œuvre non pas tous les deux ans conformément à la périodicité légale mais tous les ans.

Pour autant l’entretien annuel n’ayant pas le même objet que l’entretien professionnel, chaque entretien conservera sa terminologie et sa traçabilité propre ainsi que son mode d’organisation et de déroulement.
Ces dispositions entreront en vigueur dès février 2019.

Les partenaires sociaux ont alors convenu que ces mesures devaient être accompagnées de mesures d’évaluation des postes à risques, d’objectifs d’amélioration et de suivi des actions d’intégration, de développement des compétences et des prévisions de remplacement courtes ou longues durées.
Pour ce faire ils ont pris date à l’issue de la présente négociation pour ouvrir une négociation dédiée qui prendra également en considération les évolutions de poste à terme pour identifier les métiers en tension ou susceptibles d’être impactés par de nouvelles technologies pour anticiper le repositionnement professionnel des collaborateurs concernés. Seront également pris en considération les enjeux de pénibilité sur les postes pouvant impacter les collaborateurs et faciliter leur reclassement en cas d’inaptitude constatée.


ARTICLE 9 – ACTIONS EN COURS ENTRE LES PARTENAIRES SOCIAUX SUR LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les bilans des accords « pénibilité », « égalité homme femme » et « contrat génération », ont été établis et présentés en janvier 2019 aux partenaires sociaux par la RH. Les parties constatent les améliorations sur certains sujets et les plans d’action 2019.

La Direction rappelle que :
L’accord pénibilité : cet accord triennal, signé le 31 janvier 2017 devra être adapté dans les négociations qui seront mises en œuvre, aux nouvelles dispositions légales, à échéance.
L’accord contrat de génération, cet accord triennal, signé le 31 janvier 2017 cessera de produire effet à échéance et ne sera pas renouvelé, ce dispositif ayant été supprimé par les dispositions légales.
Sur l’égalité hommes/femmes : cet accord triennal, signé le 31 janvier 2017 devra être adapté dans les négociations qui seront mises en œuvre, aux nouvelles dispositions légales, à échéance.

Santé & bien-être au travail :
Une négociation dédiée à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux a été menée
Celle-ci vient de se clôturer par la conclusion de deux accords spécifiques.


ARTICLE  10 – FORMALITES

Entrée en vigueur :
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant sa signature et sera valable jusqu’au 31 décembre 2019.
A cette date, il prendra automatiquement fin sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages consentis aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir à nouveau afin d’envisager de nouvelles négociations.

Le suivi de l’application de l’accord sera réalisé par la délégation unique du personnel dans le cadre de ses réunions mensuelles.

Interprétation :
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée du délégué syndical assisté de deux membres du personnel et de trois représentants de la Direction. Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.  Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres de la délégation unique du personnel. La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle de la délégation unique du personnel suivante la plus proche pour être débattue.

Communication :
Afin de permettre une meilleure communication, une note synthétique des nouvelles mesures décidées, jointe au présent accord (annexe 4) sera communiquée par la direction à l’issue de la signature du présent accord.

Dépôt publicité :
Le présent accord sera affiché dans son intégralité dans toutes les sociétés composant l’UES naturéO pendant 1 mois, puis sera tenu à disposition des collaborateurs dans le bureau du directeur du magasin (la liste des accords en vigueur étant affichée en magasin) et sur la Gestion Electronique des Données (« GED »). 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire est la seule organisation syndicale présente dans l’UES : aucune notification n’a donc à être opérée auprès d’autres organisations syndicales puisqu’aucune n’est présente dans l’UES.



Fresnes, le 15 février 2019	

Pour l’UES NATUREO, 					Pour la CGT
X,							Y





ANNEXE 1 : Listes des sociétés composant l’UES à date			
ANNEXE 2 : non publiable
ANNEXE 3 : non publiable 		




ANNEXE 1 : LISTES DES SOCIETES COMPOSANT L’UES A DATE 

Les Sociétés composant l’Unité économique et Sociale NATUREO à la date de signature du présent accord, ci-après dénommées l’UES à savoir :




L’accord concerne les sociétés ci-dessus existantes au moment de la signature du présent accord ainsi que toutes les sociétés futures composant l’UES tel que prévu dans l’accord « Convention UES » signé le 2 mars 2015