ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA CAISSE DE MSA HAUTE NORMANDIE 


Entre d’une part,


La Direction de la Caisse de Mutualité Sociale Agricole Haute-Normandie.
Représentée par Madame  - Directrice générale 


Et d’autre part,




La C.F.D.T
Représentée par Monsieur  - Délégué syndical



L’U.N.S.A-AA
Représentée par Monsieur  - Délégué syndical




Il a été négocié et conclu l'accord ci après.



Préambule 


Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise et s’intègre à un ensemble d’accords collectifs négociés en vue de l’amélioration des conditions de travail en MSA. 

Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. 
Les parties signataires considèrent également que le télétravail est de nature à développer l’efficacité et la performance collective et qu’il peut constituer une mesure d’accompagnement des évolutions organisationnelles de la MSA. 

Ce nouveau mode d’organisation du travail permet également d’accompagner le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et de contribuer au respect de l’environnement et au développement durable en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail. 

Cet accord est conclu dans le cadre des aménagements apportés au régime du télétravail par l’ordonnance n°2017/1387 du 22 septembre 2017 dont les dispositions sont destinées à favoriser le recours au télétravail et les articles L 1222-9 à 1222-11 du code du travail.

Le présent accord prend également en compte les dispositions découlant de l’ « Accord Cadre relatif au télétravail » signé le 13 octobre 2015 au niveau de la FNEMSA qui détermine un cadre commun pour le télétravail au sein de l’institution MSA.


Article 1 : Champ d’application et bénéficiaires 


L’article L.1222-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Sont visées par les présentes dispositions, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans des espaces collectifs de travail situés en dehors des locaux de l’organisme sous réserve de la faisabilité technique et financière. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
L’employeur aura conformément à la législation dans ce cadre la possibilité, de droit, de recourir au télétravail occasionnel pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la MSA Haute-Normandie, ainsi qu’aux salariés des structures qui y sont liées par accord d’UES relevant du champ de la CCN du personnel de la MSA.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail au sein de la MSA Haute Normandie dans le respect des dispositions prévues par l’accord cadre national relatif au télétravail du 13 octobre 2015 qui fixe de façon limitative les cinq thèmes ouverts à la négociation locale : 

La détermination du pourcentage ou du nombre maximal de télétravailleurs au sein de l’organisme et de chaque service ; 
La détermination de la procédure d’information des salariés au sein de l’entreprise ; 
La fixation de la procédure de validation des demandes de télétravail ; 
La fixation des critères de priorité d’accès au télétravail ; 
L’aménagement de l’organisation du télétravail au profit des salariés à temps partiel ainsi que l’annualisation du télétravail au profit de certaines catégories de salariés, ou l’obligation de tenir compte d’une saisonnalité dans les activités nécessitant la neutralisation de période de télétravail. 


Article 3 : Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entrainer une sanction disciplinaire à l’égard du salarié. 


Article 4 : Conditions d’accès au télétravail 

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné doit s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes : 


Article 4.1. Conditions tenant à l’organisation de l’organisme 

Le déploiement du télétravail au sein de l’organisme s’effectuera de manière progressive. 

Le nombre de télétravailleurs est fixé, au sein d’une annexe au présent accord, en fonction de l’effectif et des besoins de l’organisme. Cette annexe a pour but de faciliter la lisibilité notamment dans le cadre des négociations annuelles à venir (caractère progressif du déploiement du télétravail). 
Cette annexe pourra donc être adaptée dans le cadre de la négociation annuelle sans nécessiter la révision du présent accord.


Article 4.2. Conditions tenant à l’organisation par domaine d’activité ou service  

Le nombre de télétravailleurs fixé par domaine d’activité ou service; doit permettre d’assurer la continuité de service. Ce nombre est fixé dans l’annexe. 




Article 4.3. Conditions tenant au poste occupé 

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle à distance et utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (liste évolutive, cf annexe).

Ainsi, ne sont pas concernés les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme. Une liste de postes incompatibles est définie par l’employeur et soumise à avis des Instances Représentatives du Personnel.


Article 4.4. Conditions tenant au salarié 

Le télétravail est ouvert aux salariés en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant de la convention collective du personnel de la MSA, et ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance.

De plus le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos, et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.

Ne pourront pas bénéficier du télétravail : les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Enfin les salariés dont le poste figure dans la liste citée à l’article 4.3 ne pourront pas non plus bénéficier du télétravail. 


Article 5 : Procédure 


	Article 5.1 : Demandes 

Information du personnel : les salariés seront informés des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par une note de la direction, publiée sur l’intranet. 

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail formule sa demande auprès du service  ressources humaines en utilisant un formulaire dédié.

Cette demande est soumise à l’avis de son responsable hiérarchique par le biais d’un encadré figurant sur ce même formulaire : il s’agit notamment d’apprécier la capacité du salarié à travailler de façon autonome à distance. (Cf. Article 4.4).

La direction statue sur la demande en fonction notamment des éléments suivants : 
-Le respect des conditions techniques prévues,
-La liste des postes exclus du télétravail,
-Le respect de la procédure décrite et l’avis du responsable,
-Le nombre maximal de télétravailleurs au niveau de l’organisme et par service,
-l’application des critères de priorité.

Le nombre de jours ainsi que les jours de télétravail seront arrêtés par la direction sur proposition du salarié (demande) et de l’encadrement (en fonction de l’organisation du service)

Afin de pouvoir appliquer les critères de priorité, les demandes doivent être effectuées avant le 30/04//N pour démarrage au 1er septembre de l’année N.


	Article 5.2 : Réponses

L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse par écrit. 
Le refus de l’employeur est motivé soit par le non respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 4 (annexe comprise) ; soit par l’application des critères de priorité en cas de demandes supérieures au nombre maximum de télétravailleurs notifié dans l’annexe. 

Les dispositions de l’accord national prévoient les critères de priorité d’accès au télétravail dans la perspective du maintien dans l’emploi.  

Au sein de la MSA Haute-Normandie, par ordre de priorité, une attention particulière sera portée aux critères suivants : 

1- aux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et/ou d’une pension d’invalidité de première catégorie, 
	2- 	aux salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail recommandé par la médecine du travail,
3- 	aux salariés éloignés géographiquement ou ayant des temps de trajets journaliers conséquents
4- aux salariés âgés de plus de 55 ans
5- aux salariés âgés de plus de 50 ans


Article 5.3 : Formalisation par avenant 

Au regard de la diversité des situations de télétravail, il est convenu que le passage au télétravail s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail qui fixera les modalités d’exécution du télétravail.

Cet avenant précisera également : 
L’adresse et le lieu du télétravail,
Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, recours au dispositif d’horaires variables avec badgeage en ligne, utilisation des agendas électroniques…)
La durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie. 

La signature de l’avenant vaudra acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.


Article 6 : Durée du télétravail 

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de deux ans maximum, sauf pour les salariés qui viendraient à ne plus remplir dans ce délai la condition d’ancienneté nécessaire minimale d’un an dans le poste (changement de poste).

Elle peut être renouvelée après un bilan avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne sera pas prioritaire si le quota visé à l’article 4.2 est atteint. 

L’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Une période d’adaptation à cette nouvelle forme de travail est prévue sur une durée de 4 mois et fera l’objet d’un accompagnement spécifique de la part des managers. 
Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de domicile du salarié et/ou d’évènement majeur au domicile du salarié (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.


Article 7 : Organisation du télétravail 

Le télétravailleur doit être présent dans son unité de travail, au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Cette condition de présence s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail. Le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Par ailleurs, l’annexe prévoit les catégories de personnel pour lesquels l’annualisation du télétravail est nécessaire et précise les principes du dispositif. Il en est de même pour les postes qui nécessitent la neutralisation de périodes en fonction de la saisonnalité de certaines activités.

L’employeur s’engage à ce que le salarié retrouve son poste habituel tous les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené, de sa propre initiative, à ne pas effectuer une journée de télétravail, sans possibilité de report de la journée de télétravail. 

Si la demande émane du responsable hiérarchique, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence, sans possibilité de report de la journée de télétravail.

La prise d’un jour de congé payé, de RTT ou repos forfait, de récupération, d’arrêt maladie ou de tout autre type d’absence sur un jour télétravaillé ne constitue pas un motif de report ou une modification de jours télétravaillés.
. 
En cas de problème technique, le salarié devra, dans la mesure du possible revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, récupération, CET). 

En cas de circonstances empêchant le trajet domicile/travail (neige, verglas, inondation,…), le salarié télétravailleur qui devait initialement réaliser une journée au sein de son unité de travail pourra l’effectuer en télétravail. Il informera dès que possible l’encadrement de cette situation. 
Cette journée sera considérée comme une journée supplémentaire de télétravail accordée au titre de la prévention des risques professionnels et n’aura pas d’impact sur le quota ou les jours définis de télétravail.

Article 8 : Temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être établies en conformité avec les dispositions de l’accord sur la gestion du temps de travail en vigueur dans l’entreprise. 

La journée de travail sera matérialisée :

Pour les badgeurs : par le biais de l’application de gestion du temps de travail. Les horaires sont ainsi déclarés par badgeuse virtuelle sur le poste de travail, l’existence de ce dispositif permettant notamment d’assurer le respect de la vie privée des salariés via la visibilité dont bénéficie le responsable sur le temps de travail et leur joignabilité. 

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de forfait annuel : par le fait de renseigner obligatoirement leurs agendas électroniques afin de déterminer les plages de joignabilité.

Les plages prévues de travail seront fixés au plus tard la veille du départ en télétravail et portés à la connaissance du responsable et de l’équipe dans l’agenda électronique. En cas de modification, le jour même, des plages prévues en télétravail, le télétravailleur avertira son encadrement.

La charge de travail et l’activité du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable détermine les travaux à réaliser en télétravail, ceux-ci feront l’objet  d’un suivi et d’un rendu compte dans les mêmes conditions que pour un salarié présent sur site.

Les modalités de suivi de la charge de travail, des conditions d’activités sont fixées avec le responsable hiérarchique et devront être évoquées lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation.

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 
Le télétravail devra s’inscrire dans le respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion.


Article 9 : Equipements destinés au télétravail au domicile du salarié


	Article 9.1 Locaux du télétravail

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.  

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié.
Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. 

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié. 

Par ailleurs, le salarié doit disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. 

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail, ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 


	Article 9.2 Equipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel. 

Ainsi sont mis à disposition du télétravailleur : 

Un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,
Une ligne téléphonique professionnelle, (avec un téléphone fixe ou portable) dès l’instant où le salarié en dispose sur son lieu de travail habituel,
Des fournitures de bureau. 

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition. 


Article 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié a la faculté de retirer sa demande de télétravail. 
 
Sur justificatif, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10€ pour un jour de télétravail par semaine, et de 20€ pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …).  Cette indemnité est versée sur 11 mois. 

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil. 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de l’organisme concernant le remboursement des titres de transports mensuels ou le versement de la prime de transport prévue par accord d’entreprise.


Article 11 : Télétravail dans un espace collectif de travail en dehors des locaux de l’organisme

Les parties signataires s’accordent sur le fait de ne pas ouvrir cette possibilité dans l’immédiat. 
Celle-ci sera réexaminée dans le cadre du suivi de l’accord en fonction des retours d’expérience sur le déploiement progressif du télétravail en MSA Haute-Normandie.


Article 12 : Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à leur domicile.


Article 13 : Respect de la vie privée du salarié


L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à son domicile. 
En dehors de ces horaires le salarié ne saurait être contacté.


Article 14 : Sensibilisation et formation au télétravail

Le personnel dispose des modalités pratiques d’organisation et de suivi du télétravail par une information disponible sur l’intranet.

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation. 

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. 

Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail. 


Article 15 : Droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme. 

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle. Le ou les jours de télétravail seront annulés dans l’hypothèse d’une formation se déroulant sur une ou plusieurs journées de télétravail. 

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel. 


Article 16 : Consultation des Instances Représentatives du Personnel  

La mise en place du télétravail fera l’objet d’une consultation préalable des instances représentatives du personnel dans les prérogatives de leurs mandats.

Un point de situation sur la mise en place du télétravail au sein de l’organisme sera présenté au terme des six premiers mois aux instances représentatives du personnel. Par la suite, un bilan annuel sera présenté aux IRP.


Article 17 : Santé et sécurité au travail

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 
En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme. 


Article 18 : Suivi de l’accord 

Un bilan d’application du présent accord sera effectué chaque année. Une négociation pourra être ouverte notamment sur l’annexe qui fixe le nombre de télétravailleurs maximum pour l’organisme et par service. 


Article 19 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord local prendra effet au 1er jour du mois suivant son  agrément. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.




ARTICLE 20 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent  accord sera diffusé à l'ensemble du personnel.

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail auprès de la  DIRECCTE et auprès des secrétariats greffe des conseils des Prud’hommes d’Evreux et de Rouen.




							Fait à Evreux, le 22 mars 2019




	
                                                                         Directrice Générale 







Syndicat C.F.D.T 		Syndicat U.N.S.A-AA
Représenté par :                                               Représenté par : 
		




















Annexe 

ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
EN MSA HAUTE-NORMANDIE


La présente annexe précise certaines stipulations qui ont vocation à faciliter les négociations  dans le cadre d’un déploiement progressif du télétravail.

Durant la première année de mise en œuvre du télétravail, les parties en présence s’entendent sur le fait de fixer à titre expérimental :
Le quota de télétravail à 22 personnes maximum5
De limiter le télétravail à une journée par semaine
D’ouvrir la possibilité d’accéder au télétravail sur l’ensemble des jours de la semaine.

Dans ce contexte de déploiement progressif il est prévu, à l’issue du bilan annuel sur le télétravail, de la possibilité d’adapter ces dispositions, via modification de la présente  annexe, sur les éléments suivants :
Définition du nombre maximum de télétravailleurs
Répartition des quotas d’effectifs des télétravailleurs


Liste des postes accessibles ou non accessibles au télétravail
o


Modalités de suivi de l’activité des télétravailleurs

Ces possibles adaptations seront basées sur l’analyse qui sera fournie par la direction en ce qui concerne l’impact du télétravail :
- sur les aspects organisationnels du travail : organisation des activités, impacts gestion au niveau annuel, mensuel ou hebdomadaire 
- sur la productivité et l’atteinte des objectifs dans les services
- sur le lien avec le collectif de travail


Nombre maximum de télétravailleurs en MSA Haute-Normandie et dans les structures qui y sont liées par accord d’UES :

Dans le cadre du déploiement progressif du télétravail et du caractère expérimental sur la première année;  l’effectif de télétravailleurs est fixé à  22 personnes maximum pour la MSA.
Pour les associations rattachées par accord d’UES le nombre maximum est fixé à 5 personnes.


Nombre maximum de télétravailleurs par domaine ou service pour la MSA Haute-Normandie et associations :
 
La répartition de l’effectif des télétravailleurs fait l’objet d’une approche par Direction.
Il appartiendra, dans le respect des critères d’accès au télétravail, d’en organiser une répartition équilibrée dans les services en lien avec la répartition indicative mentionné dans le tableau ci-dessous.




Dispositi (annualisation)

Afin de concilier les nécessités liées au management et le dispositif de télétravail, l’encadrement a accès au télétravail , par le biais de l’annualisation (nombre de jours sur une année) dans la limite maximale de 20  jours par an, soit l’équivalent 1 jour maximum / semaine. ’indemnité forfaitaire versée sera proportionnelle à celle visée à l’article 10 de l’accord

Afin de concilier le respect de sa vie privée et sa disponibilité vis-à-vis des équipes, le manager informera ses équipes de sa plage horaire de joignabilité dans le respect de son temps de travail contractuel.

Dispositif de neutralisation de période de télétravail : 

Pour des nécessités liées à la nature même des activités, 	certains postes seront accessibles au télétravail sous réserve de la neutralisation d’une période ou de périodes spécifiques.

Dans ce cas les périodes neutralisées seront mentionnées dans l’avenant au contrat de travail qui sera proposé au télétravailleur. 

L’indemnité forfaitaire visée à l’article 10 du présent accord ne sera pas versée durant les périodes neutralisées.

Postes non éligibles au télétravail 

.
Les postes non éligibles sont :
Postes des services logistique et informatique
Agents d’accueil physique
Assistante Santé au Travail (secrétariat) en l’état actuel des outils de gestion
Postes en lien avec le portage de repas, les installations chez les particuliers