ACCORD UNSA RELATIF
A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA)
N°URSSAF : 117000001546697231 – Code NACE [APE] n°400 600 748 000 34/ 9420Z
Dont le siège social se situe 21 rue Jules Ferry – 93170 BAGNOLET, représentée par 
Monsieur X, agissant en qualité de Trésorier Général, 
Ci-après individuellement désignées l’« employeur UNSA »,
D’une part,

Et le syndicat UNSA représenté par sa déléguée syndicale, Madame X

D’autre part
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
Il est convenu ce qui suit :

Préambule 
Le télétravail flexible est envisagé par les Parties au présent accord comme un nouveau mode d’organisation du travail, offrant la liberté et la souplesse nécessaires à une meilleure conciliation des activités professionnelles et personnelles des collaborateurs. Ce nouveau mode d’organisation du travail s’inscrit en cohérence avec le projet de l'UNSA en ce qu’il vise à l’amélioration des conditions de travail et à une plus grande autonomie offerte aux collaborateurs sans que cela ne diminue l’activité et la performance attendues.
Afin de préserver la cohésion sociale au sein de l’UNSA et garantir le maintien des liens avec le collectif de travail, un équilibre entre le présentiel et le distanciel doit être préservé. 
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’employeur UNSA. 
Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire, sur la confiance mutuelle entre celui-ci et le manageur de proximité et doit respecter les impératifs d’organisation de l’employeur UNSA.

Article 1 – Champ d'application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’employeur UNSA, quel que soit leur statut, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité définies à 
l’article 6.
Le télétravail flexible a vocation à concerner tous les Secteurs, avec un périmètre variable selon les métiers et organisations des Secteurs de l’employeur UNSA.


Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux du siège de l’employeur UNSA est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 3 – Principe du volontariat
Aux termes de la loi et de l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail défini dans le cadre de cet accord revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur, à l’exception du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Les parties rappellent qu’elles attachent la plus grande importance à ce principe du double volontariat. L’accord du collaborateur et du management sont donc nécessaires avant la mise en place du télétravail flexible, et formalisé dans les conditions prévues à l’article 5.
Ce principe se matérialise par une demande du collaborateur et l’accord formel du manager.

Article 4 – Lieux du télétravail
Le lieu de télétravail est libre et variable sans validation préalable.
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du collaborateur ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux du siège de l’employeur UNSA, dès lors qu’il permet de garantir la sécurité des télétravailleurs, du matériel mis à disposition, et des données de l’employeur UNSA. 
Le lieu de télétravail principal devra faire l’objet d’une déclaration lors de la demande de télétravail.
Le lieu de télétravail doit répondre à des exigences techniques et matérielles mais aussi offrir un environnement propice au bien-être et à la bonne exécution de la prestation de travail.
Par défaut, le lieu de télétravail principal du télétravailleur est le domicile principal déclaré à l’employeur.
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'employeur UNSA en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’employeur UNSA, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
En adéquation avec les principes énoncés dans le préambule, les parties au présent accord, souhaitent offrir aux collaborateurs, la liberté et la souplesse nécessaires à une meilleure conciliation des activités professionnelles et personnelles des collaborateurs tout en préservant la cohésion sociale et la performance de l’entreprise UNSA.
A ces fins, plusieurs formules de télétravail sont accessibles aux collaborateurs, tenant compte notamment de la prévisibilité plus ou moins importante de leurs agendas.
Il est entendu qu’en cas de nécessité, il pourra être demandé au collaborateur par son manager, une présence sur site, dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il en est de même pour le collaborateur souhaitant se rendre sur site de manière plus fréquente.
Dans les cas de force majeure, le télétravail pourrait être imposé au collaborateur qui peut en bénéficier et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires. Le CSE sera consulté sur cette décision.

Article 5.1 – Formule Télétravail à jours fixes
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l'employeur UNSA de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux du siège de l'entreprise UNSA ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du siège de l'entreprise UNSA et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’UNSA pour les besoins spécifiques du télétravail.
Modalités de mise en œuvre
La possibilité de télétravailler sur un principe de flexibilité du nombre de jours, pouvant aller jusqu’à 
5 jours par semaine est mise en œuvre.
Cette formule entend fournir, à la fois au collaborateur et au manager de l’équipe, de la prévisibilité et de la stabilité. 
Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail aura le choix de préciser le nombre de jour(s) de télétravail habituel(s) souhaité(s), ainsi que le(s) jour(s) de télétravail qu’il souhaiterait privilégier, par le biais du formulaire prévu à cet effet.
Le manager examinera la demande dans le respect des contraintes de l’équipe.
Le choix est validé par le manager sauf impossibilité dûment motivée.
Le nombre de jours de télétravail sera donc variable compte tenu des besoins de l’équipe. A cet effet, une planification annuelle de ces jours est gérée par le biais du logiciel de gestion du temps de travail.
Compte tenu de la démarche de flexibilité dans laquelle s’inscrivent les parties, le télétravail est envisagé comme pouvant être exercé sans limite de jours. Cependant, dans une démarche de prévention des risques psychosociaux (RPS), les parties au présent accord suggèrent un retour régulier. Elles préconisent à ce titre un retour sur site une fois par semaine notamment afin d’éviter la rupture du lien social.

Article 5.2  – Formule Télétravail à jours variables
Cette formule permet de répondre à la particularité de certains emplois dont la nature des tâches et la variabilité de l’emploi du temps ne permettent pas au collaborateur d’opter pour la formule à jours fixes.
Cette formule a vocation à s’appliquer également aux collaborateurs en forfait jours ainsi qu’à ceux disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
Le collaborateur déclare les jours télétravaillés dans le logiciel de gestion.

Article 5.3 – Formule Télétravail occasionnel
Cette formule répond au besoin des collaborateurs qui souhaitent recourir au télétravail de manière épisodique non planifiée. 
Le collaborateur déclare les jours de télétravail dans le logiciel de gestion.
 – Règles applicables à la pose de jours occasionnels prévisibles
Le collaborateur souhaitant bénéficier de cette formule fait sa demande de télétravail dans le logiciel de gestion, au plus tard 5 jours ouvrés avant la date souhaitée. 
Le manager fait connaître sa réponse dans les deux jours ouvrés suivants la demande. 
Le défaut de réponse vaut acceptation.
– Règles applicables à la pose de jours occasionnels imprévisibles
Le collaborateur n’ayant pas pu anticiper certains événements (grève de transports, panne de voiture…) peut demander à bénéficier d’un jour de télétravail. 
L’accord entre le collaborateur et le manager est formalisé par tout moyen (téléphone, mail, sms). Le défaut de réponse n’équivaut pas à acceptation.

Article 6 – Accessibilité au télétravail
L’employeur UNSA souhaite que par principe, tous les collaborateurs puissent faire du télétravail.
Par ailleurs, comme rappelé dans l’ANI du 24 novembre 2020, le télétravail repose sur un postulat fondamental qu’il appartient aux managers d’évaluer :
La relation de confiance entre le manager et le télétravailleur
L’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail.
Le manager appréciera ainsi la faculté du collaborateur à réaliser ses missions de manière partielle et régulière à distance en se basant sur un faisceau de critères nécessaires pour télétravailler au regard de son activité : capacité d’organisation, gestion de son temps, capacité à communiquer à distance, respect des règles de fonctionnement de l’équipe…
D’autre part, une présence physique pourra être requise afin de participer notamment à des travaux d’équipe, de collaboration ou de création. Une présence physique sera également requise lors de certains événements. Cette présence quelle que soit sa raison est de nature à maintenir un collectif de travail et une cohésion des équipes. En effet, le télétravail implique un mode de communication différent, mais ne doit pas être un frein à la collaboration, au moment de convivialité, aux échanges informels et à l’entraide.
La mise en place du télétravail et son organisation, c’est-à-dire la fréquence et la détermination des jours, pourront donc évoluer et varier en fonction de l’appréciation du manager, de contraintes professionnelle et de l’organisation du travail du collaborateur.
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation et en corrélation avec les besoins de l’équipe.  
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’employeur UNSA, notamment en raison des conditions matérielles, ou de la nécessité d’une présence physique. 
Afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, nécessitant une inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, le manager veillera à alterner les phases de télétravail et de présence sur site. Il en sera de même pour les collaborateurs amenés à prendre un nouveau poste au sein de l’employeur UNSA. Une période d’adaptation peut être envisagée de 1 mois à 6 mois, dans le cadre d’un échange, entre le manager et le collaborateur.
Concernant les publics en acquisition de formation de type alternants/stagiaire, la fréquence de télétravail sera évaluée par le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant afin que l’éventuelle organisation en télétravail s’intègre en cohérence avec leur apprentissage et n’en constitue pas un frein. Pour ces publics, les parties conviennent qu’une présence sur site de deux jours par semaine minimum, en présence d’un membre de son équipe de travail est préconisée.
Article 7 – Situations spécifiques
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible :
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le manager et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Le refus d’accéder à une demande de télétravail doit être motivée et faire l’objet d’un entretien avec le collaborateur concerné.
Dans une démarche de prévention et d’amélioration de la prise en charge de la grossesse en milieu professionnel, les demandes de télétravail ou modification de la demande initiale des collaboratrices feront l’objet d’une concertation avec le manager, avec l’appui éventuel de la médecine du travail.
à compter du début du 4ème mois de grossesse et jusqu’à la veille de leur congé de maternité 
et sous réserve que les activités soient télétravaillables.
Les proches aidants au sens de l'article L. 3142-16 du code du travail peuvent demander d’exercer leurs fonctions en télétravail ou au-delà de la demande initiale accordée par le manager afin de concilier les exigences d’accompagnement dans les actes et activités de la vie quotidienne, en concertation avec le manager, sous réserve que les activités soient télétravaillables et accompagner des documents justificatifs.

Article 8 – Réversibilité
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié, peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail. 
Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif. 
Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

Article 9 – Temps de travail
La durée et la charge du travail des collaborateurs restent identiques qu’ils soient sur site ou en télétravail. Le fait d’être en télétravail n’entraine aucun changement de poste et de rattachement hiérarchique. L’environnement de travail des télétravailleurs dès lors qu’ils réalisent leur activité dans les locaux de l’employeur UNSA est identique au celui des autres collaborateurs.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’employeur UNSA. Il est rappelé l’importance du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.
Le télétravail ne saurait donc avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal. 
Le télétravailleur s’engage de son côté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. 
Le télétravailleur enregistre son temps de travail à partir de son domicile grâce au système de badgeage du logiciel de gestion du temps de travail utilisé au sein de l’employeur UNSA et accessible via son poste de travail conformément aux dispositions en vigueur chez l’employeur UNSA. 
Les journées de télétravail des collaborateurs feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’employeur UNSA. Dans le cadre du bien-être au travail et du droit à la déconnexion, les heures supplémentaires en fonctionnement normal ne sont pas autorisées. Une validation préalable par le manager est requise, sur demande du salarié pour la réalisation d’heures supplémentaires.

Article 10 – Détermination des plages horaires 
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le collaborateur et son manager. Ces plages horaires seront inscrites sur le formulaire1 prévu à cet effet.
L’employeur UNSA est attaché au respect de la vie privée de ses collaborateurs. À cet effet, le collaborateur ne pourra, sauf urgence, être joint avant 8h, ni au-delà de 19h30. Le collaborateur pourra organiser son temps de travail, à sa convenance au sein de cette plage horaire.
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le manager en général, et tout collaborateur en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe, fixés lors de la demande de télétravail. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le responsable hiérarchique et le salarié veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions, par tous moyens.
Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan au minimum tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
Dans un objectif de suivi de la charge de travail et de prévention des risques pour la santé du collaborateur, un rapport d’activité journalier peut être demandé.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 12 – Formations, actions de sensibilisation et d’information
Le télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. 
Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Un accompagnement à ce changement de pratiques managériales pourra se faire, en cas de besoins.
Un dispositif d’accompagnement adapté pour les collaborateurs sera mis en place lors du déploiement du télétravail (outils de travail collaboratifs, etc.), en cas de besoins.
Article 13 – Équipements liés au télétravail 
L’employeur UNSA fournit au collaborateur en télétravail les outils et le matériel nécessaires permettant l’exercice de son activité. 
Le télétravail étant compatible avec des activités dématérialisées, l’utilisation des fournitures de bureau (feuilles, stylo, cahier, etc.) n’est autorisée qu’à titre exceptionnel.
Le collaborateur doit impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Une connexion VPN devra être paramétrée à cet effet.
Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’employeur UNSA et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de chez l’employeur UNSA.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer dans les plus brefs délais son manager et le secteur informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’employeur UNSA pourra demander au collaborateur de revenir exercer ses fonctions dans les locaux du siège de l’employeur UNSA afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

Article 14 – Frais de repas
Les frais de repas du télétravailleur seront pris en charge, selon les dispositions applicables à l’employeur UNSA, aux collaborateurs travaillant dans les locaux habituels de travail.

Article 15 – Indemnité forfaitaire liés à l’exercice du télétravail
Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’employeur dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire.
L’indemnité sera de 2,5 € par jour de télétravail, sans seuil de déclenchement, dans la limite d’un montant de 350 € annuels. Le versement de l’indemnité se fera selon un rythme semestriel ou annuel.
Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.).

Article 16 – Hygiène, santé et sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. 
16.1 – Accidents du travail
Tout collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du siège de l'employeur UNSA pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
En cas de maladie, d'accident de travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sous 24h, son manager et les ressources humaines de l'employeur UNSA.
16.2 – Assurance et risques électriques
Le télétravailleur doit s’assurer que le lieu de télétravail est compatible avec une activité en télétravail dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Le collaborateur a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Le collaborateur remet une attestation de son assurance à l’employeur UNSA avant le début du télétravail.
16.3 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des collaborateurs doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. 
Chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
À cet effet, il est rappelé que, tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur UNSA prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
16.4 – Prévention des risques pour la santé et la protection des agents
L’employeur UNSA garantit les conditions du retour du collaborateur en télétravail sur son poste de travail, dans les mêmes conditions que l’agent exerçant totalement en présentiel. 
Afin d’éviter la rupture du lien social, il est préconisé un retour régulier sur site. Une fois par semaine est conseillé.

Article 17 – Confidentialité et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez l’employeur UNSA. Il est notamment tenu au respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’employeur UNSA. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 18 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux du siège de l’employeur UNSA. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’employeur UNSA sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux du siège de l’employeur UNSA.
La pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du collaborateur en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. 
De même, les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux du siège de l’employeur UNSA s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Article 19 – Télétravail exceptionnel
19.1 – Situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles impactant l’employeur UNSA et les collaborateurs, telles que des épisodes de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associés à des consignes des secteurs de l’État sur la limitation des déplacements), des intempéries majeures, ou de grèves nationales dans les transports communs publics... le télétravail pourrait être appliqué à titre dérogatoire et temporaire selon les dispositions suivantes :
Pour les collaborateurs éligibles au télétravail, le nombre de journées effectuées en télétravail pourrait être augmenté sur une même semaine sur autorisation expresse de leur manager. 
Pour les autres collaborateurs, il pourrait être envisagé avec accord de leur manager de prévoir une organisation en télétravail exceptionnelle, dérogatoire et de courte durée, sous condition de faisabilité technique.
Dans ce cas, le télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.
19.2 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, face à l’urgence, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’employeur UNSA et garantir la protection des collaborateurs. 
Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, pour tout ou partie des collaborateurs. 
Le CSE sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. 
Dans ces circonstances exceptionnelles, les modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations sont assouplies, le CSE pourra être consulté par tous moyens à sa disposition : réunions téléphonique, réunions en visioconférence, messagerie…

Article 20 – Commission de suivi de l’accord 
Un premier bilan de suivi de la mise en place de l’Accord télétravail sera établi au terme des neuf premiers mois. Ce bilan est essentiel pour établir une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents au sujet, ou consécutifs à sa mise en place.
Seront notamment présentés en commission les éléments chiffrés suivants : 
Nombre de collaborateurs en télétravail, par classe et temps de travail ; 
Nombre de refus ; 
Nombre de réversibilités actionnées à l’initiative du collaborateur ou du manager….
Tout autre sujet de dysfonctionnement lié à la mise en œuvre du présent accord sera évoqué au sein de la commission de suivi sur demande des organisations syndicales signataires du présent accord ou de l’employeur UNSA.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’employeur UNSA s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 21 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er mai 2022.

Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.
Toute demande de révision devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivants la demande de révision.

Article 23 – Publicité
Le présent accord sera présenté aux institutions représentatives du personnel selon la réglementation en vigueur.
Il sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'employeur UNSA :
sur la plateforme « TéléAccords », en deux versions : une version intégrale et une version anonymisée
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les collaborateurs, par diffusion d’un message électronique.
Bagnolet, le 24/02/2022
















ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL