POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE
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Siret : ………………………..
	


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS




Entre les soussignés :


POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE,  
Dont le siège social est sis ………………………………………
Siret : …………………………………… 

Représentée par M……………………………………, Directeur,

D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale : 

FO représentée par M………………………………………….., déléguée syndicale

D’autre part, 



Préambule


Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

En vertu du présent accord, les salariés en forfait en jours continueront d’organiser leur travail en autonomie. Il appartiendra toutefois au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des services dont ils ont la responsabilité. 

La Direction de l’entreprise s’engage à informer et à sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de l’équipe managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 

Enfin, les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion. 

Le présent accord a été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel (Comité d’entreprise, DP et CHSCT) lors des réunions intervenues le 5 Octobre 2017. Ces représentants du personnel ont donné un avis favorable relatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Ainsi, il est convenu ce qui suit :


Article 1  - Champ d’application


Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le présent accord s’applique uniquement aux salariés à temps plein ayant la qualité de cadres « autonomes ».

Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.



Les cadres  dits « autonomes » tels que définis ci-dessus et pouvant se voir appliquer le présent accord sont les salariés  exerçant les métiers suivants dans l’entreprise :

Directeurs des soins infirmiers (DSSI) ;
Médecins ;
Psychologues ;
Pharmaciens ;
Chefs de service/référents ;
Responsable comptable ;
Responsable Ressources humaines ;
Responsable Qualité ;
Infirmiers anesthésistes (IADE) ;

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

La liste des postes éligibles au forfait en jours a été préalablement présentée au CHSCT et à la délégation unique du personnel (CE et DP) pour avis. Un avis favorable a été émis par ces deux instances.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres soumis à des horaires prédéterminés de travail et les cadres dirigeants.

Cet accord s’applique aux cadres autonomes titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois.


Article 2 – Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné


La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 

Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord. 

Cette convention individuelle de forfait fixera également le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours sur une base annuelle. Cette rémunération sera versée par douzième conformément à l’article 5 du présent accord.

Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord. 

Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ; 
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3 – Période de référence


La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er Janvier au 
31 décembre de l’année. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


Article 4 – Forfait en jours de référence


La convention individuelle de forfait précisera, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er  Janvier au 31 Décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 1 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Ce forfait de 218 jours a été calculé comme suit :

365 jours
- 30 jours ouvrables de congés payés (5 semaine de 6 jours incluant donc 5 samedis)
- 11 jours fériés  (11 jours sont automatiquement déduits du forfait de manière à assurer la récupération des jours fériés tombant sur un jour de repos)
- 99 jours de repos hebdomadaires (52 Dimanches et 47 samedis car décompte des CP en jours ouvrables)
- 7 jours de repos liés au forfait jours

= 218 jours travaillés sur l’année.

Le droit complet à congés payés est fixé à 30 jours ouvrables de congés payés pour tous les salariés concernés. 

Pour le personnel ayant une ancienneté de plus de 20 ans et bénéficiant d’une journée supplémentaire de congés payés liée à l’ancienneté, le forfait jours annuel est ramené à 217 jours.

L’acquisition et la prise des congés payés et des jours de repos suivent les modalités fixées par la règlementation du personnel en vigueur à ce jour.

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent accord sont pris par journées-entières ou par demi-journées, consécutives ou non.


Article 5 – Rémunération des salariés cadres


La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise des jours de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

La rémunération annuelle prévue dans la convention individuelle de forfait sera versée chaque mois par douzième indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois. La rémunération annuelle forfaitaire sera donc lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. 

Les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées pour les salariés qui optent pour le forfait-jours. Ces éléments de rémunération resteront payés avec le salaire du mois considéré.



Article 6 – Evaluation de la charge de travail et communication périodique


La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail raisonnable. 

Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence les durées  minimales de repos prévues par l’article 
7 du présent accord (11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail  et 48 heures consécutives de repos hebdomadaires).  
Leur durée maximale de travail de travail est donc calculée en tenant compte de ces durées de repos quotidiennes et hebdomadaires et des jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours.

Afin de garantir de droit à la santé, la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnel et vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

 Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes : 

L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard : 
d’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, éventuels temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc. 
d’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, groupes de travail, entretiens managériaux à conduire. 

La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les salariés pour atteindre leurs objectifs : 
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
Prise en compte de l’environnement de travail ; 
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, gestion de l’absentéisme dans les services, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ; 
L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit ;
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité).

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs. Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel prévu à l’article 8.2 du présent accord.

Outre l’évaluation réalisée  lors de l’entretien annuel prévu à l’article 8.2 du présent accord, la charge de travail sera évaluée une première fois lors de la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait. Un premier entretien de cadrage de la charge de travail est ainsi réalisé de manière à évaluer objectivement la charge de travail de l’intéressé conformément à l’article 6 du présent accord.

De même, un point d’étape sera également réalisé à mi- année la première année (soit en Juin 2018), puis pour les années suivantes courant du mois de Juin de chaque année. 

Par le biais de cet entretien semestriel, la charge de travail doit ainsi pouvoir être régulièrement mesurée de telle sorte que non seulement le forfait ne soit pas impossible à honorer, mais également que soient respectés les repos quotidien et hebdomadaire et une « amplitude de travail » raisonnable.

Enfin, outre l’entretien semestriel (réalisé au mois de Juin de chaque année) relatif à l’évaluation de la charge de travail et l’entretien annuel prévu à l’article 8.2 du présent accord, un signalement (une alerte) relatif à la charge de travail et/ou au respect des repos pourra être émis par tout salarié soumis au forfait-jours dans les conditions prévues à l’article 8.3 du présent accord.

Les institutions représentatives du personnel (CHSCT, comité d’entreprise et délégués du personnel) seront consultées chaque année sur le recours aux forfaits-jours et les modalités de suivi de la charge de travail.


Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire


Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la convention collective de l’Hospitalisation privée à but lucratif, à savoir :  

11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
48 heures consécutives de repos hebdomadaires (dimanche inclus). 

Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures – 11 heures de repos). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

De même la durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 5 jours consécutifs 
(7 jours - 48 heures consécutives de repos hebdomadaires dimanche inclus)

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits-jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance telle que prévue par l’article 11 du présent accord et l’accord du 9 Octobre 2017 relatif au Droit à la déconnexion.


Article 8 – Contrôle du nombre de jours travaillés

 
8.1 : Suivi individuel et contrôle

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. 

Ce système permet de garantir en outre le suivi de :

la date et le nombre de jours travaillés ; 
la date et le nombre de jours de repos ;
le positionnement de ces jours. 



Un état récapitulatif mensuel est réalisé via une fiche Individuelle des pointages des salariés qui sera annexée mensuellement au bulletin de paie. Outre le nombre de jours travaillés, cette fiche individuelle précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).

Par ailleurs, outre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos, l’état récapitulatif mensuel joint au bulletin de paie comportera une annexe permettant aux salariés d’émettre un signalement et d’alerter leur supérieur hiérarchique lorsqu’ils auront rencontrés des difficultés dans la prise de leurs jours de repos et/ou le respect des repos quotidiens et hebdomadaires (Article 8.3 du présent accord). 

8.2 : Entretien individuel annuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 

En sus de l’entretien semestriel qui interviendra au mois de Juin de chaque année, prévu à l’article 6 du présent accord, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : 
sa charge de travail : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié relevant de ses fonctions et de ses éventuels mandats représentatifs, que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ; 
l’exercice du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale (autrement dit l’incidence du forfait annuel en jours sur la vie personnel du salarié) ; 
les enjeux touchant à sa rémunération (c’est à dire l’adéquation des sujétions imposées au salarié au forfait annuel en jours avec sa rémunération). 

L’entretien a pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours respecte bien les droits à la santé et au repos du salarié ainsi que le droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale.

Il permet également  de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.

Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. 

Cet entretien se distingue de l’entretien individuel d’évaluation et/ou de l’entretien professionnel. 

L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple : 

l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ; 
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
 les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;

Un exemplaire vierge du document support de cet entretien sera remis à tous les salariés, soumis au forfait annuel en jours, au moins trois jours ouvrables avant la date de chaque entretien. Le jour de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique valideront, ensemble, ce document en fonction des échanges intervenus sur l’ensemble des thèmes visés ci-dessus.

Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment d’émettre un signalement (une alerte) auprès de son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 10 jours, conformément à l’article 8.3 du présent accord.


8.3 : Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CHSCT en matière de droit d’alerte. 

Le cas échéant, le salarié signalera, via l’annexe jointe à son état mensuel récapitulatif des jours travaillés, s’il a connu dans la période considérée (période mensuelle) des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou hebdomadaires. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 

Il en va de même en cas de non respect des durées maximales de travail et/ou de fortes amplitudes des journées travaillées qui peuvent être à l’origine du non respect des durées de repos hebdomadaires et quotidiens. Le contrôle des durées maximales de travail et les amplitudes horaires seront contrôlées à l’aide de cette annexe relative au signalement. Cette annexe devra impérativement être retournée au service des ressources humaines, chaque mois, afin qu’il s’assure de l’absence de difficultés rencontrées par les salariés cadres dans le respect des durées  maximales de travail, de l’amplitudes des journées de travail, dans la prise des jours de repos et le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires. 
 
Lorsque le salarié émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci.
L’analyse partagée lors de cet entretien entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 8.2. du présent accord ni à l’entretien semestriel relatif au suivi de la charge de travail.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.

La Direction transmettra, une fois par an au CHSCT, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.


ARTICLE 9- Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

9. 1 : Prise en en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au  31 décembre de l’année considérée. 
En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.


9.2 : Prise en compte des absences en cours d’année

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 



Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année mais auront également un impact  à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement  du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.

9.3 : Incidences des absences sur la rémunération

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisées par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ; 
les jours de repos eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les jours enfant malade ; 
congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
les arrêts maladie indemnisés ;
les congés maternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.






ARTICLE 10 - Dépassement du forfait


Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au delà du forfait de référence prévu à l’article 4 du présent accord dans la limite de 5 jours par an. 
Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. 

Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement.

Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée, soit avant le 
30 Juin de l’année de référence. Le dépassement éventuel de forfait doit donc être évoqué lors de l’entretien semestriel relatif à la charge de travail prévu par l’article 6 du présent accord.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration de salaire égale à 25%.


ARTICLE 11 -Droit à la Déconnexion


Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 

Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise en date du 9 Octobre 2017 relatif  au Droit à la Déconnexion, les parties rappellent que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et /ou personnels et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

Les parties rappellent qu’un accord sur le droit à la Déconnexion a été signé au sein de l’entreprise en date du 9 Octobre 2017 en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Les modalités d’application de ce droit à la déconnexion seront applicables aux salariés en forfait-jours.

Conformément aux dispositions de cet accord du 9 Octobre 2017, le personnel au forfait jours aura la faculté d’exercer pleinement son droit à la déconnexion.

Cet accord prévoit notamment la mise en place de diverses mesures en vue d’assurer un droit à la déconnexion telles que : 

la limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail aux seuls cas d’urgence liés à la mise en place du plan blanc ou au remplacement de personnel absent, pour une cause non prévisible, rendu indispensable à la continuité des soins et à la prise en charge du patient ;
un droit à la déconnexion durant le temps de travail grâce à un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones sans fil professionnels (DECT) pendant le temps de travail dédiés aux réunions, à la formation sur site et aux rendez-vous professionnels.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des Chefs de services/Référents de service et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques ;

L’établissement d’un bilan annuel sur le respect du droit à la déconnexion au sein de l’établissement ;

Une interdiction de sanctionner les salariés usant de leur droit à la déconnexion et qui ne répondent pas aux sollicitations professionnelles durant les temps de repos ;

L’incitation à ne pas travailler en dehors de son temps de travail avec ses outils numériques personnels.


Article 12 - Suivi de l’accord


Chaque année, l'entreprise établit un bilan comprenant le nombre de salariés concernés par le forfait-jours, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos pris par chaque salarié cadre concerné, le nombre de forfaits ayant donné lieu à un dépassement et à la signature d’un avenant, le nombre de signalements émis s’agissant de la charge de travail et les résultats des entretiens réalisés conformément au présent accord.

La délégation syndicale aura en charge, en collaboration avec la Direction, d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect des engagements des parties et d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier.
Une réunion spécifique aura lieu à cet effet, chaque année.

Dans le cadre du respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel (CHSCT, comité d’entreprise et délégués du personnel) seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits-jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Une copie du rapport annuel visé ci-dessus leur sera remis chaque année.


Article 13 - Durée et entrée en vigueur


Le présent accord entrera en vigueur le 9 Octobre 2017. 

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.


Article 14 – Révision 


Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles 
L.2222-5, L.2261-7-1 et . 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.


Article 15  - Dépôt et entrée en vigueur


Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE de Valenciennes.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.

Un exemplaire sera remis au syndicat signataire (FO). Les institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT) recevront également un exemplaire du présent accord.


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Fait à ………………………………. le 9 Octobre 2017


En 6 exemplaires *

Pour FO: 							Pour la Direction
M……………………………						…………………………………………….. 
Déléguée syndicale						Directeur