ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :

La Société DBV Technologies, société anonyme, ayant son siège social 177-181 avenue Pierre Brossolette, 92120 – Montrouge, France, ci-après dénommée « la Société » représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de XXX, 
D’une part,

Madame XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandatée par une organisation syndicale
Monsieur XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandaté par une organisation syndicale
Madame XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandatée par une organisation syndicale
Monsieur XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandaté par une organisation syndicale

D’autre part.



PREAMBULE

1. Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels de la Société, et ce dans le cadre des récentes législations, les parties ont décidé de conclure le présent accord. 
L’intention des parties a été de construire un accord tenant compte de la réalité de l’activité de la Société et permettant une organisation du temps de travail plus flexible.
Par ailleurs, les parties ont voulu prévoir, par le biais de cet accord collectif, des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (astreintes, etc.).
2. Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L. 2232-11 et suivants et plus particulièrement de l’article L. 2232-32-24 relatif à la négociation des accords collectifs d’entreprise dans les sociétés dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés.
3. Le présent accord vient se substituer à tout accord, toute disposition conventionnelle, usages, engagements unilatéraux ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
4. Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants exclus de la règlementation relative à la durée du travail, étant entendu que : 
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomie et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES 

SECTION 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :

Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; 
Les temps de repas ;
Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de son supérieur hiérarchique ;
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail ;
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir au profit de l’entreprise.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.


Article 2 : Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives.

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l’employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A titre d’illustration, la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.


Article 3 : Temps de trajet

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux sites de travail...) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
SECTION 2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait annuel en jours et des cadres dirigeants) doit respecter, par principe, les durées maximales de travail effectif suivantes :

Durée maximale quotidienne : 

Aucune journée de travail ne peut, par principe, excéder 10 heures de travail effectif ;
Par exception et conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du code du travail, les parties conviennent de porter à 12 heures la durée maximale quotidienne de travail effectif des salariés intervenant sur les sites des sous-traitants en charge de la fabrication des patches mis au point par la Société et visant à désensibiliser aux allergènes les patients. Cette dérogation se justifie par la nécessité pour les salariés de DBV Technologies, qui sont les seuls à pouvoir intervenir sur la machine fabriquant les patches en cas de panne, d’être autant que possible présents pendant les horaires de travail des équipes de jour desdits sous-traitants.

Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures.
SECTION 3 : DUREES MINIMALES DE REPOS 
Repos quotidien : 

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait annuel en jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien.

Repos hebdomadaire :

L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait annuel en jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire.
Le repos hebdomadaire est donné, par principe, le dimanche, étant précisé qu’il pourra être dérogé à cela, dans le respect des dispositions légales.
SECTION 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 1 : Définition

Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile. 


Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Lorsque le temps de travail est aménagé sur l’année, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures (journée de solidarité incluse) à l’année, à la demande expresse de l’employeur. 

Les stipulations du présent article ne s’appliquent pas aux salariés soumis au forfait annuel en jours.

Article 2 : Contingent 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié dont la durée du travail est fixée en heures, conformément aux dispositions réglementaires actuellement en vigueur, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.


Article 3 : Contreparties

3.1. Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent 

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après.

Heures supplémentaires donnant lieu à un paiement majoré
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de la durée contractuelle du travail et dans la limite de 41 heures par semaine donne lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125%. 

Heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement
Donnent lieu à l’attribution de repos compensateur de remplacement toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine dans les conditions ci-après précisées. Il est précisé qu’un salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires au-delà de 41 heures par semaine sans autorisation préalable écrite de son supérieur hiérarchique, étant rappelé que les heures supplémentaires doivent toujours par principe être autorisées.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 41 heures par semaine, à l’exception de celles effectuées le dimanche, donnent obligatoirement lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral (paiement de l’heure et majoration) dans les conditions précisées ci-après :

Les heures supplémentaires effectuées entre 41 et 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration).



En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 41 heures donne lieu à l’octroi d’une heure et quinze minutes de repos.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150% (incluant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration).

En pratique, une heure de travail effectuée au-delà de 43 heures donne lieu à l’octroi d’une heure et trente minutes de repos.

Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent obligatoirement lieu à majoration et à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

En pratique, une heure supplémentaire travaillée le dimanche donne lieu :

A une majoration de 200% ;

A l’octroi d’un repos compensateur de remplacement de 25% ou de 50% (outre le repos compensateur dû pour travail dominical) au titre de la majoration.

Suivi des heures supplémentaires
Dans l’attente de la mise en place d’un outil de gestion des temps et des activités (GTA) et afin d’assurer un suivi des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire, chaque salarié remplit le document de suivi disponible communiqué mensuellement, par e-mail, par le service Ressources Humaines. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé donnent lieu à rémunération.

Ce document doit être remis selon les modalités communiquées mensuellement par e-mail par le service Ressources Humaines pour le traitement en paie.

Postérieurement à la mise en place de la GTA, le suivi des heures supplémentaires sera effectué au moyen de cet outil qui fera l’objet d’une communication / formation en interne quant à son utilisation.

Prise des repos compensateurs de remplacement
Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7 heures, et ce dans un délai de 2 mois. Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée par le salarié après validation de son supérieur hiérarchique.

Les repos compensateurs de remplacement ainsi attribués sont pris sous forme de demi-journée ou de journée entière.

Les dates de prise sont fixées en accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, étant entendu que les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. 

En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs de remplacement portés à leur crédit et à leur débit sur le portail collaborateur d’ADP ainsi que sur le bulletin de paie.

3.2. Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :

Les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 7 heures et le salarié aura un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; 
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.
En tout état de cause, les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit sur le portail collaborateur d’ADP ainsi que sur le bulletin de paie.

SECTION 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif. 

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 218 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.

SECTION 6 : JOUR OFFERT

La société souhaite conserver l’usage d’un jour offert par an. Ce jour offert correspondra à la journée de solidarité et sera choisi selon le calendrier annuel au cours du premier trimestre de l’année en cours. 


CHAPITRE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Deux modalités d’organisation du temps de travail ont vocation à s’appliquer au sein de la société : 

Aménagement du temps de travail sur l’année par attribution de jours de repos
L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou demi-journées de repos sur l’année, dénommées dans le présent accord « JRTT » et nécessitant pour leur calcul un décompte annuel du temps de travail. 

Il est entendu que la Direction maintiendra le niveau de rémunération mensuelle de base brute des salariés en poste dont la durée du travail hebdomadaire est fixée à 39 heures au jour de l’entrée en vigueur du présent accord et qui accepteront l’aménagement du temps de travail précité conduisant à un abaissement de leur durée du travail sur l’année. 

Forfait annuel en jours
Compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, certains salariés ne peuvent relever de la modalité d’aménagement du temps de travail précédemment définie. Ces salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours qui ne pourra excéder 218 jours travaillés dans l’année. Ces salariés bénéficieront de jours non travaillés (« JNT »).

SECTION 1 : Organisation du temps de travail du personnel bénéficiant de l’octroi de jours de repos
Article 1 : Salariés concernés

Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés par les modalités d’aménagement du temps de travail prévues ci-après les salariés qui relèvent des groupes 1 A à 7 A de la classification conventionnelle.

Article 2 : Durée du travail

La période de référence en matière de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les salariés précités sont soumis à une durée hebdomadaire de travail de 39 heures se répartissant sur la base de 5 jours travaillés du lundi au vendredi, avec deux jours de repos consécutifs, soit samedi et dimanche :
Les 36ème et 37ème heures étant des heures supplémentaires « structurelles » majorées comme telles ;
Les 38ème et 39ème heures donnant lieu à l’acquisition de jours supplémentaires dits « jours de RTT » (JRTT) selon les conditions définies ci-après. 

Compte tenu de ce qui précède, la durée du travail hebdomadaire des salariés précités est de 37 heures en moyenne sur l’année. 


Article 3 : Nombre et acquisition des JRTT

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 39 heures, les salariés concernés bénéficient, outre de la rémunération à un taux majoré de deux heures de travail par semaine, de l’acquisition de JRTT.
Les salariés dont l’horaire hebdomadaire est fixé à 39 heures (avec paiement de deux heures supplémentaires par semaine correspondant aux heures comprises entre 35 et 37 heures) peuvent prétendre à 12 JRTT ouvrés sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, sous réserve des heures réellement effectuées (ou assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 37 heures et dans la limite de 39 heures, le droit à repos s’acquérant semaine par semaine. 
Le calcul retenu est le suivant : 

Pour information, au titre de l’année 2019, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er mars 2019, le nombre maximal de jours de RTT que pourront acquérir les salariés s’élèvera à 10.
Article 4 : Modalités d’acquisition des JRTT

Les JRTT sont acquis au prorata du temps de travail au cours de l’année civile de référence. Ainsi, le nombre de JRTT est lié au temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif par la loi. 


Incidence des entrées et sorties en cours d’année 
Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata du temps de présence au cours de l’année civile.
Incidence des absences 
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée...), et conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 37 heures ne crée pas de droit à repos cette semaine-là et entraîne une réduction proportionnelle des droits aux JRTT.
Article 5 : Prise des JRTT

La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Les JRTT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer collectivement la prise de 2 JRTT annuellement. Ces 2 jours seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs au cours du premier trimestre de l’année concernée ;
Le salarié à temps partiel dont un jour de travail habituel tombe un jour de RTT imposé par l’employeur pour les salariés à temps plein bénéficiera d’un jour de repos offert cette journée-là ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JRTT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JRTT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Ils ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation n’est possible, à l’exception des JRTT fixés par l’employeur.


Article 6 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle est calculée sur la base d’un horaire moyen sur l’année de 37 heures hebdomadaire (soit 160,33 heures mensuelles). Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et ne donnant pas lieu à l’attribution de JRTT sont rémunérées au taux majoré applicable aux heures supplémentaires. Il s’agit des 36e et 37e heures.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat. 

S’il apparaît, au terme de la période de référence, que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée. 
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent. 
SECTION 2 : Forfait ANNUEL EN JOURS 
Article 1 : Salariés concernés

Les salariés, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la limite de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Cette modalité ne peut s’appliquer qu’aux Cadres à partir du groupe 7 niveau B de la classification de la Convention Collective Nationale applicable dans l’entreprise.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés peut être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.

Article 2 : Temps de travail et JNT

2.1. Nombre de jours travaillés

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours maximum dans l’année, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Pour information, au titre de l’année 2019, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1ER mars 2019, le nombre de jours de travail à effectuer sera fixé à 177 jours pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.


Par ailleurs, des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 


2.2. Nombre de JNT par exercice

En raison des 218 jours maximum travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.

Projection du nombre de JNT pour les 4 prochaines années (pour un exercice et un droit à congé payés complets)



Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels ainsi qu’aux jours fériés.
Pour information, au titre de l’année 2019, et compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, le 1er mars 2019, le nombre maximal de jours de JNT que pourront acquérir les salariés, pour un exercice et un droit à congés payés complets, s’élèvera à 8, étant entendu qu’en cas d’absence, pour maladie ou toute autre cause, ce nombre sera réduit au prorata de l’absence.

2.3. Organisation des JNT

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.



La période de prise des JNT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Les JNT seront fixés entre l’employeur et le salarié, étant entendu que :
La Société pourra imposer collectivement la prise de 2 JNT annuellement. Ces 2 jours seront communiqués à l’ensemble des collaborateurs au cours du premier trimestre de l’année concernée ;
Le salarié en forfait réduit dont un jour de travail habituel tombe un jour de JNT imposé par l’employeur pour les salariés en forfait plein bénéficiera d’un jour de repos offert cette journée-là ;
Le salarié informera son supérieur hiérarchique par écrit de la date de prise des autres JNT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de reporter la prise de ses JNT, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Article 3 : Rémunération, absences, arrivées et départ en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

Article 4 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.






4.1. Document de suivi du forfait 

Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Une demi-journée de travail correspond à moins de 5 heures travaillées. 

Avant la mise en place de la GTA (Gestion des Temps et Activités)
Chaque salarié en forfait en jours doit remplir mensuellement le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet par le service Ressources Humaines.

Ce document de suivi du forfait fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.

Ce document de suivi est établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document est l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 


Après la mise en place de la GTA (Gestion des Temps et Activités)
La mise en place de l’outil de GTA permet d’assurer le suivi de l’activité des collaborateurs (notamment des périodes de présence, des congés payés, des jours de repos au titre du forfait annuel en jours…).

Il est entendu que le suivi du forfait est assuré par le responsable hiérarchique, auquel le salarié doit faire parvenir ses demandes d’absence, ainsi que tous les éléments relatifs à ses périodes travaillées. 

Ainsi, l’outil de GTA, après enregistrement mensuel des événements liés à la présence du salarié en forfait jours déclarés par ce dernier, permet, d’une part, de suivre le décompte du nombre de jours travaillés ainsi que celui du nombre de jours de repos pris par le salarié en forfait jours et, d’autre part, de projeter la situation de chacun au 31/12 de l’année en cours. 

Le nombre de jours de repos pris et le suivi des jours travaillés du mois, accompagné d’un décompte mensuel du mois précédent, apparaissent sur le calendrier du bulletin de salaire du mois suivant (par exemple : les jours travaillés en janvier apparaîtront sur le calendrier du bulletin de salaire de février).

Le salarié doit remonter sous un mois, par écrit, à son supérieur hiérarchique toute anomalie qu’il constaterait dans le suivi de ses jours travaillés et de ses jours de repos.

4.2. Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

Un entretien est organisé chaque année entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année conformément à l’article L 3121-60 du Code du Travail.

4.3. Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement son responsable hiérarchique de sa charge de travail par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec le responsable hiérarchique afin de comprendre les raisons pour lesquelles le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 
Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec son responsable hiérarchique pour optimiser la gestion de l’activité.
SECTION 3 : DROIT A LA DECONNEXION
Les modalités relatives au droit à la déconnexion des outils de communication des salariés sont définies dans une charte mise en place par la société « Charte relative à la bonne utilisation des outils numériques », annexée au règlement intérieur de la société, à laquelle les salariés devront se référer.
 


CHAPITRE 3 : LE COMPTE EPARGNE-TEMPS

SECTION 1 : OBJET
Le compte épargne-temps (CET) permet aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées.
SECTION 2 : SALARIES BENEFICIAIRES
Peuvent bénéficier d’un compte épargne-temps tous les salariés de la société, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, sous réserve d’avoir au minimum 6 mois d’ancienneté au 31 décembre de l’année N.
SECTION 3 : OUVERTURE DU COMPTE EPARGNE TEMPS
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié bénéficiaire. 
Le salarié intéressé par l’ouverture d’un compte doit faire sa demande par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail avec accusé de réception, au plus tard le 31 mars de l’année N+1, auprès du service Ressources Humaines.
SECTION 4 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Seuls les JRTT, JNT pour les salariés en forfait-jours non réduit, les RCR par tranche de 7 heures (repos compensateur de remplacement), la cinquième semaine de congés payés, les éventuels congés supplémentaires pour fractionnement non pris au 31 décembre de l’année N, peuvent être crédités par le salarié sur son CET dans la limite annuelle de 10 jours. 

L’alimentation doit se faire sous forme de journée entière.

Pour des raisons organisationnelles, le salarié dispose jusqu’au 15 décembre de chaque année pour créditer son CET. Il en informe la Direction par tout moyen (email avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge) permettant de conférer une date certaine. 
SECTION 5 : COMMUNICATION SUR L’ETAT DES COMPTEURS DU COMPTE EPARGNE TEMPS 
Selon les possibilités du logiciel de paie, l’état des compteurs sera communiqué et mis à jour sur le bulletin de paie. A défaut, une communication annuelle sera mise en place.
SECTION 6 : PLAFONDS D’ALIMENTATION 
Les droits affectés au CET sont globalement plafonnés à 30 jours. 
SECTION 7 : MODALITES DE GESTION DU COMPTE EPARGne TEMPS
Tous les éléments affectés au CET sont gérés en jours. 

Les droits affectés sur le CET sont valorisés en équivalent monétaire sur la base du salaire brut perçu (à l’exclusion de tous éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, les gratifications, etc.).
SECTION 8 : CONDITIONS D’UTILISATION ET DE LIQUIDATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 1 : Congés divers 

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des congés et périodes suivants:

•	D’un congé sabbatique ;
•	D’un congé sans solde ;
•	D’un congé parental d’éducation (plein ou à temps partiel) ;
•	D’un congé pour la reprise ou la création d’une entreprise ;
•	D’un congé de présence parentale ;
•	D’un congé de solidarité familiale ;
•	D’un congé de proche aidant ;
•	D’un congé de solidarité internationale.

Par ailleurs, le salarié pourra également utiliser les droits affectés au CET pour alimenter un PEE, PEI ou un PERCO si l’entreprise mettait en place l’un de ces plans. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit en faire la demande, par lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail avec accusé de réception au service des ressources humaines, au moins 15 jours ouvrables avant la date prévue pour son départ en congé si celui-ci n’excède pas une durée de 15 jours et au moins deux mois avant s’il a une durée comprise entre 16 et 30 jours. 

L’employeur doit répondre par écrit dans un délai de 10 jours pour un congé d’une durée maximale de 15 jours et dans un délai d’1 mois suivant la réception de la demande pour un congé d’une durée comprise entre 16 et 30 jours. A défaut, l’autorisation est présumée accordée. 

Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé sont calculées sur la base du salaire brut perçu (à l’exclusion de tous éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, les gratifications, etc.) du mois précédant le départ en congé.

Le nom du congé indemnisé, sa durée en jours au titre du mois considéré seront indiqués sur le bulletin de paie du mois suivant. 

Les sommes versées au salarié lors de la prise de congé ont le caractère de salaire. 

Article 2 : Statut du salarié pendant le congé

Les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires.

Par ailleurs, pendant la durée d’utilisation du CET, le salarié conserve le bénéfice des adhésions aux régimes de prévoyance, frais de santé et de retraite dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel de la catégorie à laquelle il appartient au moment de son départ en congé. Le précompte de contribution servant au financement des différents régimes de retraite et de prévoyance sera effectué sur l’indemnité versée au même titre que l’ensemble des charges dues. 

Selon le type de congé sollicité, la période d’absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et/ou la détermination de l’ancienneté, conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. 


Article 3 : Statut du salarié à l’issue du congé

A l’issue d’un congé, le salarié reprend son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait avant son départ en congé. 


Article 4 : Rupture anticipée du congé

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans l’entreprise avant l’expiration du congé, sauf avec l’accord de la Société et après remise d’une demande écrite. 
En cas de retour anticipé, les droits finalement non utilisés et acquis sur le CET sont conservés sur le compte. 
SECTION 9 : CESSATION ET CONDITIONS DE TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à la liquidation totale des droits ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte. 
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

L’indemnité est calculée sur la base du salaire brut perçu (à l’exclusion de tous éléments variables tels que les primes exceptionnelles, les bonus, les gratifications, etc.) du mois précédant la date de fin de contrat.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires.


Chapitre 5 : ASTREINTE
SECTION 1 : Définition de l’astreinte
Aux termes de l’article L.3121-9 du code du travail, « Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Ainsi, l’obligation pour un salarié de DBV Technologies, en dehors des horaires de travail, est d’être en mesure d’intervenir physiquement ou téléphoniquement dans un délai raisonnable pour effectuer une opération liée à l’activité de la société. Seules les interventions effectuées pendant les temps d’astreinte sont du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. 
Aucune astreinte ne peut être organisée pendant des périodes d’absence programmées (congés payés, JRTT ou JNT, jours de récupération, arrêt de travail pour maladie, etc.).
SECTION 2 : Public concerné
L’ensemble des techniciens, ingénieurs, assistants ingénieur, chercheurs des laboratoires de Recherche & Innovation, Analytique, Développement Pharmaceutique, Ingénierie Production Supply Technologie R&D, Approvisionnement Clinique (Clinical Supply), Assurance Qualité, Pharmacovigilance et Contrôle Qualité pourra être concerné par des périodes d’astreinte.
SECTION 3 : Modalités du recours à l’astreinte
Article 1 : Préalable
L’astreinte s’effectue, à la demande du responsable hiérarchique et sous réserve de l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Avant de proposer une astreinte à un salarié, son responsable hiérarchique s’assurera qu’en cas d’intervention durant l’astreinte, soient respectées les durées légales maximales de travail ainsi que les repos minimaux quotidien et hebdomadaire obligatoires.
Article 2 : Procédure de recours
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. 
Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié par écrit au moins 15 jours à l’avance par son supérieur hiérarchique, sauf en cas de circonstances exceptionnelles où le délai sera alors d’un jour franc.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il aura accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.
SECTION 3 : organisation des astreintes PHYSIQUES ET TELEPHONIQUES
Article 1 : Temps de repos
Même en période d’astreintes, les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, tels qu’ils sont rappelés au chapitre 1er du présent accord, doivent être respectés.  
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, les temps d’astreintes physiques et téléphoniques, à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. En conséquence, les temps de repos seront comptabilisés comme suit :
En cas d’astreinte sans intervention : à compter de l’heure de fin de travail habituelle à l’heure de reprise,
En cas d’astreinte avec intervention : à compter de l’heure de fin de la dernière intervention, en respectant le repos quotidien de 11 heures consécutives avant la reprise du travail.

Dans le cas où le salarié aura sa reprise de travail différée, il en informera, dès que possible, sa hiérarchie afin que sa reprise du travail soit ajustée en fonction des interventions qu’il aura eues pendant l’astreinte.
Par intervention, il faut entendre toute sortie effectuée à la demande de l’entreprise pour assurer des tâches spécifiques urgentes sollicitées par le client ou intervention faite par téléphone.
Article 2 : périodes d’astreintes physiques et téléphoniques 
Un salarié ne pouvant être d’astreinte de façon continue, et notamment l’astreinte de semaine ne pouvant se cumuler avec l’astreinte de week-end, trois périodes d’astreinte sont mises en place :
Astreinte de nuit en semaine : du lundi 19 heures au samedi 8 heures ;
Astreinte de week-end : du samedi 8 heures au lundi 8 heures ; 
Astreinte de jour férié légal, jours offerts et jours de congés imposés (JRTT ou JNT): du matin du jour férié 8 heures au lendemain du jour férié 8 heures.

Article 3 : Délais d’intervention
Les délais d’intervention sont les suivants :
Astreintes téléphoniques : intervention immédiate ;
Astreintes physiques : intervention sous 1 heure maximum.
SECTION 4 : Contreparties à l’astreinte
Article 1 : Suivi des périodes d’astreinte
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié ayant effectué des astreintes, un document récapitulant les périodes d’astreinte qu’il aura accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation financière correspondante.
Article 2 : Indemnisation de l’astreinte
2.1. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Compensation de la sujétion de service liée à l’astreinte

La sujétion de service liée à l’astreinte est rémunérée dans les conditions suivantes :

Si le jour férié tombe sur un week-end, alors le forfait férié sera appliqué.

Compensation du temps d’intervention

Les temps d’intervention sont du temps de travail effectif et donneront lieu à rémunération dans les conditions habituelles, voire à rémunération à un taux majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, travail dominical) et à repos compensateur au titre du travail dominical. 
Les jours fériés sont compensés comme du travail dominical.

Le décompte du temps d’astreinte se fera en fonction d’une fiche remplie par le salarié qui indiquera les heures de début et de fin de l’intervention et le motif précis de celle-ci. Cette fiche devra être remise au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention, étant précisé que ces éléments devront être validés par le responsable hiérarchique et la Direction de la Société.
A noter que si le trajet nécessite l’utilisation de son véhicule personnel, le salarié pourra se faire indemniser les kilomètres parcours selon le barème URSSAF en vigueur, sur présentation de sa carte grise et remboursé par note de frais. 
Il est entendu que les temps de déplacement accomplis lors des périodes d'astreinte font partie intégrante de l'intervention et constituent un temps de travail effectif, au même titre que les temps d’intervention. Les temps de déplacement et d’intervention donneront lieu à rémunération dans les conditions habituelles, voire à rémunération à un taux majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, travail dominical) et à repos compensateur au titre du travail dominical.
2.2. Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Compensation de la sujétion de service liée à l’astreinte
Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, la sujétion de service liée à l’astreinte est rémunérée selon les modalités prévues à l’article 2.1. de la présente section.
Compensation du temps d’intervention
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire brute. 
Dans le cas d’une astreinte, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours percevront une compensation de leur temps d’intervention calculée selon un taux horaire fictif calculé sur une base de 160,33 heures mensuelles, durée collective du travail en vigueur au sein de DBV technologies (160,33 heures mensuelles*12 mois = 1.924 heures annuelles ; rémunération annuelle brute de base du cadre/1.924 heures = salaire horaire fictif). Ce taux horaire effectif sera éventuellement majoré si l’intervention est de nuit, un jour férié, ou un dimanche. S’il y a lieu, le salarié concerné pourra bénéficier, en outre, d’un repos compensateur au titre du travail dominical dans les conditions en vigueur au sein de la société.
Les jours fériés sont compensés comme du travail dominical.
A noter que si le trajet nécessite l’utilisation de son véhicule personnel, le salarié pourra se faire indemniser les kilomètres parcours selon le barème URSSAF en vigueur, sur présentation de sa carte grise et remboursé par note de frais. 
Il est entendu que les temps de déplacement accomplis lors des périodes d'astreinte font partie intégrante de l'intervention et constituent un temps de travail effectif, au même titre que les temps d’intervention. Les temps de déplacement et d’intervention donneront lieu à rémunération dans les conditions habituelles, voire à rémunération à un taux majoré (heures supplémentaires, travail de nuit, travail dominical) et à repos compensateur au titre du travail dominical.
SECTION 5 : Information du salarié
La sujétion de service liée à l’astreinte est présentée sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte, sous l’intitulé « Astreinte ».
En cas d’intervention durant l’astreinte, la rémunération correspondante à celle-ci sera présentée sur le bulletin de salaire du mois suivant la réalisation de l’astreinte.
SECTION 6 : MOYENS MIS A DISPOSITION PENDANT LES PERIODES D’ASTREINTES
Le salarié d’astreinte devant pouvoir être joint à tout moment pendant cette période, il disposera obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte, d’un téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise (dont il s’assurera de l’état de fonctionnement).






























CHAPITRE 8 : SUIVI, INFORMATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

SECTION 1 : Prise d’effet, durée de l’accord, clause de rendez-vous et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au jour de sa signature. 

Les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord. 

La Commission de suivi sera composée de représentants de l’employeur et de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord.

Les parties conviennent qu’elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre de chaque exercice, en vue d’apprécier la mise en œuvre de l’accord et ses éventuelles difficultés d’application. 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.
SECTION 2 - Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque élu signataire ainsi qu’à chaque élu n’ayant pas signé l’accord,
Deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Montrouge, le 04 mars 2019
Pour la Société, 
XXX, en sa qualité de XXX 


Pour les membres de la Délégation Unique du Personnel

XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandatée par une organisation syndicale


XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandaté par une organisation syndicale


XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandatée par une organisation syndicale


XXX, en sa qualité de membre titulaire de la Délégation Unique du personnel, non mandaté par une organisation syndicale