ACCORD D’ENTREPRISE








ENTRE LES SOUSSIGNES : 

AS44
Accompagnement Stratégie 44 

ET

La déléguée du personnel


Il est convenu et arrêté le présent accord

















CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : OBJET 
Le présent accord d’entreprise a pour objectif de mettre en place un forfait annuel en jours ayant pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des collaborateurs, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions exposées ci-après. 

ARTICLE  2- DUREE – DENONCIATION – REVISION DE L’ACCORD

 DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf révision ou dénonciation dans les conditions prévues aux articles 2.2 et 2.3.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 
Pour ce faire, toute demande de révision par l’une des parties signataires de l’accord devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte la demande et ce qui la motive. Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et préciser le nouveau texte que la partie demanderesse propose d’y substituer
Les négociations concernant une demande de révision devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date de réception de la lettre recommandée demandant la révision.

DENONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l’accord est effectuée selon les formes prévues par le code du travail, par lettre recommandée ; elle donne lieu à dépôt, conformément aux articles L.2261-1, L.2261-9 et D. 2231-2 à D.2231-8 du code du travail. En cas de dénonciation, l’accord continuera à produire l’effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Les négociations consécutives à une dénonciation devront s’ouvrir au plus tard dans les trente jours suivant la date d’enregistrement de la dénonciation.

ARTICLE 3 – PROCEDURE DE CONCILIATION ET D’ARBITRAGE
Pour les conflits collectifs nés à l'occasion de l'exécution, la révision ou la dénonciation du présent accord, il pourrait être créé une commission paritaire de conciliation avec dans ce cas précis le représentant du personnel.

La Commission paritaire de conciliation entend les parties du conflit collectif, qui sont tenues de comparaître devant elle, et s'efforce de les concilier. Elle ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à l’accord. Les résultats des réunions de la Commission paritaire de conciliation sont consignés dans un procès-verbal de conciliation, ou d'ajournement. Tout procès-verbal de conciliation doit être dressé à l’issue de la conciliation. 

En cas de non conciliation ou d'ajournement, le procès-verbal est notifié aux parties dans les quinze jours suivant la réunion. Les conflits collectifs n'ayant pas fait l'objet d'une conciliation sont soumis à un arbitre choisi par accord entre les parties.


CHAPITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

ARTICLE 4 – SALARIES CONCERNES
En raison du niveau de responsabilité qui incombe à certains salariés et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ils pourront se voir proposer par la direction un forfait annuel en jours. 

Deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Peuvent donc être concernés les catégories d’emploi suivantes : 
Les cadres de l’entreprise, conseillers de gestion et les comptables non cadres : 
Classés au moins au coefficient 285, 
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Les 3 conditions indiquées ci-dessus doivent être respectées de manière cumulative. 
	
La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, … - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction. 

Le(s) délégué(s) du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5 - CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.

Les termes de cette convention individuelle rappellent les principes édictés dans le présent accord et fixent notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Les modalités de contrôle et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 


ARTICLE 6 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE
6.1 PLAFOND ANNUEL DE JOURS TRAVAILLES – PERIODE DE REFERENCE
Comme énoncé précédemment, les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent se voir proposer par la direction une convention de forfait-jours dans les conditions exposées ci-après. Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.

La période de référence du forfait annuel en jours est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours, travaillant à temps complet et ayant acquis des droits à congés payés (CP) complets effectuent, sur chaque période annuelle de référence, 215 jours de travail par an (+ 1 journée de solidarité).
Pour les salariés au Forfait jour qui sont à temps partiel ou souhaitent travailler à temps partiel, le nombre de jours du Forfait sera calculé au prorata temporis, sur la base du Forfait jour à temps plein de 215 jours (+ 1 journée de solidarité).

6.2 JOURS DE REPOS SUPLEMENTAIRES 
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an.

Le nombre de jours de repos supplémentaires au titre du forfait annuel en jours varie d’une année sur l’autre en fonction de nombre de jours fériés qui se confondent avec des jours travaillés. Ce nombre est déterminé au début de chaque période de référence (1er janvier au 31 décembre) de la façon suivante : 

365 ou 366 jours :
104 weekends (samedi + dimanche)
Nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche (y compris lundi de Pentecôte en tant que journée de solidarité)
Jours ouvrés de congés payés
215 jours travaillés
= nombre de jours de repos supplémentaires. 

(Ex : sur la période 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, dix jours fériés tombent en dehors des jours ouvrés, ainsi, le nombre de Jours de repos supplémentaires est de 20.
Jours de repos supplémentaires = 365 – 104 – 10 – 25 – 215
Jours de repos supplémentaires = 11 

Ce nombre s’entend pour un salarié présent toute l’année et ayant acquis la totalité des droits à congés payés au cours de la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les Jours de repos supplémentaires doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise. Ces jours de repos supplémentaires sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées. Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ces jours de repos supplémentaire. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service. 

Les jours de repos supplémentaires non pris par les salariés à la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence. 

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par le Code du travail ou par l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours (216 jours avec la journée de solidarité).

Avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paye ou par une note de service - du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.
Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d’affecter des jours de congés supplémentaires sur un CET si ce dispositif est mis en place ultérieurement dans l’entreprise et dans les conditions prévues par l’accord qui aura institué ce CET. En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l’année suivant celle de référence. Ces dépassements n’étant pas reconductibles d’une année sur l’autre.

6.3  CAS PARTICULIER DES ENTREES OU SORTIES EN COURS D’ANNEE
En cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence ou d’absence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis comme suit : 

DUREE DU TRAVAIL ANNUELLE (en jours)
=
 NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES RESTANT A COURIR – (NB DE SAMEDIS ET DIMANCHES SUR LA PERIODE RESTANTE – NB DE JF COINCIDANT AVEC UN JOUR OUVRE SUR LA PERIODE RESTANTE – PRORATA DU NB DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR L’ANNE CONSIDEREE – PRORATA DU NB DE CP ANNEE N).

6.4 CAS PARTICULIER DES ABSENCES EN COURS D’ANNEE
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans incidence sur le nombre de Jours de repos supplémentaires. 

Toutes les autres périodes d’absence entraînent une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler au titre du forfait annuel en jours et le recalcul du nombre de Jours de repos supplémentaires. Le calcul se fera comme suit : 

NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRE
=
NOMBRE DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES POUR L’ANNEE COMPLETE N / 365 * NOMBRE DE JOURS CALENDAIRES DE PRESENCE SUR L’ANNEE N

L’impact que ce nouveau forfait annuel en jours peut avoir sur le nombre de Jours de repos supplémentaires ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur. 

ARTICLE 7 - REMUNERATION ANNUELLE FORFAITAIRE

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Cette rémunération est versée sur douze mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
A cette rémunération s’ajoutera la prime de fin d’année.  

7.1 IMPACT DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION 
En cas d’absence au cours de la période de référence (congé sans solde, par exemple), les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

SALAIRE JOURNALIER RECONSTITUE
=
SALAIRE MENSUEL BRUT / NB JOURS OUVRES DU MOIS

7.2 IMPACT DES ENTREES OU SORTIES EN COURS DE MOIS SUR LA REMUNERATION 
Dans le cas d’entrées ou de sorties en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ comme suit :

REMUNERATION AU PRORATA DU TEMPS DE PRESENCE
=
(REMUNERATION ANNUELLE BRUTE) * (NB DE JOURS TRAVAILLES SUR LE MOIS + NB DE CP/JRTT PRIS SUR LE MOIS + NB JOURS FERIES CHOMES DU MOIS TOMBANT SUR DES JOURS OUVRES) / NB DE JOURS OUVRES SUR LE MOIS)

7.3 CAS D’UNE RUPTURE DE CONTRAT DE TRAVAIL
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). 

Méthode de calcul : 
Calcul du nb de jours de repos supplémentaires à prendre sur la période de présence = Nb de jours de repos supplémentaire de l’année en cours x (nb de jours travaillés + nb de CP pris + JF sur la période travaillée).
Calcul du nb de jours dus = Nb de jours travaillés + nb de CP pris + nb JF sur la période de travaillée + nb de jours de repos supplémentaires qui devait être pris sur la période de présence. 
Calcul du salaire journalier = Rémunération annuelle brute (hors prime de fin d’année) / (nb de jours de l’année – nb de samedis et dimanche).
Calcul du salaire du = Nb de jours dus x salaire journalier 
Calcul du solde à verser = Salaire du – Salaire déjà versé de l’année en cours. 

Par ailleurs, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs Jours de repos supplémentaires, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.


7.4 - RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Dans la limite de 235 (deux centre trente-cinq) jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’entreprise, renoncer à une partie de ses Jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne pourra être inférieur à la réglementation en vigueur. Le calcul se fera comme suit : 

[(SALAIRE MENSUEL DE BASE * 12) / NB DE JOURS DU FORFAIT] * TAUX DE MAJORATION APPLICABLE

L’accord entre le salarié et l’employeur devra être établi par écrit. 

7.5 AUTRES DISPOSITIONS
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise. 
Le bulletin de paye doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entrainer une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. 

ARTICLE 8 - ENCADREMENT ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.




8.1 TEMPS DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires ainsi que des adhérents. 

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans les temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
A la durée légale hebdomadaire de 35 heures prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail 

Néanmoins, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les dispositions suivantes leurs sont applicables en vertu du présent accord :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives 
Le repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24 heures + 11 heures) 

Sur le repos hebdomadaire, il est préconisé –au regard des particularités du forfait jours- que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 est limité à 10 par année. 

L’effectivité du repos implique, pour le salarié : 
L’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance
D’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos afin de trouver une solution alternative. 

8.2  DECOMPTE MENSUEL DES JOURS TRAVAILLES – OUTIL DE SUIVI

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un support d’enregistrement du temps, défini au sein d’AS44. 

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos. Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés exceptionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos supplémentaires liés au forfait. 

L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

8.3 ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Un entretien individuel minimum est organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

Le responsable hiérarchique examine notamment avec le salarié :
Les modalités d’organisation du travail ;
L’amplitude des journées travaillées ;
La charge individuelle de travail ;
L’organisation et la durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié ;
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.

8.4 PROCEDURES D’ALERTES INDIVIDUELLES

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut, à tout moment, tenir informée la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai raisonnable. 

A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant au cas par cas, afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les délégués du personnel. 

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien sera organisé. 

8.5  DROIT A LA DECONNEXION  

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligations pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels, sms, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail). 

Ainsi, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un sms qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 

8.6 GARANTIE COLLECTIVE 

Le(s) délégué(s) du personnel seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 



CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS DIVERSES

ARTICLE 9– DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet de mesures de publicité, à l’initiative de l’entreprise : 
Un exemplaire signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire sera déposé au greffe du tribunal de Prud’hommes de Nantes.
Le dépôt dématérialisé de l’accord.

ARTICLE 10- DATE D’APPLICATION
Le présent accord sera applicable intégralement à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.





Fait à Nantes, le 13 novembre 2019,