GROUPE MACSF

UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE
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- ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LE CONTRAT DE GENERATION



ENTRE :

MACSF assurances, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle – 10 rue de Valmy – 92800 PUTEAUX - Siren 775 665 631 
MACSF prévoyance, Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle - 10 rue de Valmy - 92800 PUTEAUX - Siren 784 702 375 
MACSF épargne retraite, Société Anonyme au capital de 58 737 408 € - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège Social : Cours du Triangle - 10 rue de Valmy - 92800 PUTEAUX - Siren 403 071 095
La Société Médicale d’Assurances et de Défenses Professionnelles,  Le Sou Médical,  Société d’Assurance Mutuelle - Entreprise régie par le Code des Assurances - siège social : Cours du Triangle - 10 rue de Valmy - 92800 PUTEAUX - Siren 784 394 314
La Société MACSF SGAM, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle - entreprise régie par le code des assurances - ayant son siège social Cours du Triangle de l’Arche : 10 rue de Valmy, 92 800 Puteaux,

Regroupées dans l’ « U.E.S. GROUPE MACSF » selon un protocole d’accord de reconnaissance du 26 septembre 2008 et ci-après dénommée « l’Entreprise »,

Représentées par, du fait des mandats qui lui ont été confiés.
d’une part ;

ET 

les organisations syndicales suivantes :

-	Le Syndicat C.F.D.T. ACTIF
7/9, rue Euryale Dehaynin - 75019 PARIS.
Représenté par, 
déléguées syndicales 

La Fédération Nationale des Cadres, Agents de Maîtrise et techniciens de l’Assurance CFE-CGC
43 rue de Provence – 75009 PARIS.
Représentée délégués syndicaux ;

-	L’union des syndicats CGT de La Défense 
3 place de l’Iris – La Défense 2 – 92400 COURBEVOIE, 
Représentée par, délégués syndicaux.
	d’autre part.


PREAMBULE

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi regroupe les obligations de négocier au niveau de l’entreprise en trois grands blocs thématiques. La Gestion des emplois et des parcours professionnels représente l’un de ces blocs et comprends la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le contrat de génération et le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales. 

Pour rappel, l’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012, la loi du 1er mars 2013 relatifs au Contrat de Génération et l’article 5121-11 imposent aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier tous les trois ans, un accord collectif, sur le contrat de génération dans l’Entreprise.

Légalement, le choix est donné aux entreprises de plus de 300 salariés et aux partenaires sociaux d’intégrer le contrat de génération lors de la négociation sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels. Ce choix est donc retenu pour l’UES GROUPE MACSF.

Cette démarche s’appuie sur un diagnostic préalable approfondi de la situation au niveau de l’entreprise. Ce diagnostic est annexé au présent accord.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’Entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Les objectifs du contrat de génération sont d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi en Contrat à Durée Indéterminée, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les partenaires sociaux, interlocuteurs de choix, s’inscrivent pleinement dans cette dynamique et entendent jouer un rôle majeur dans le développement de la GPEC dans l’Entreprise.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’inscrit dans une politique d’employabilité dynamique qui s’entend de l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser dans le travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie.

L’Entreprise entend agir en groupe socialement responsable en maintenant la diversité culturelle de l’Entreprise et en s’assurant de la bonne application du principe d’égalité entre les hommes et les femmes. 

A ce titre, l’Entreprise s’engage à :

développer la mobilité interne en reconnaissant et en acceptant le droit à l’erreur du collaborateur quant à sa nouvelle orientation;
développer les compétences internes et l’adaptation des collaborateurs aux évolutions des métiers ;
mettre en place des pratiques managériales agiles, responsabilisantes et engageantes via une nouvelle professionnalisation en phase avec sa stratégie ;
permettre à chaque collaborateur d’appréhender les changements plus sereinement, en développant avec bienveillance son employabilité, en favorisant son évolution compte tenu de ses compétences et en favorisant son autonomie et sa responsabilité ;

Les collaborateurs, promoteurs du développement de l’Entreprise pourront compter sur les managers apporteurs de sens et facilitateurs du changement. Chacun avec une vision responsabilisée de l’entreprise.

Le précédent accord de GPEC couvrant la période 2014 à 2016, arrivé à échéance le 31 décembre 2016, les parties signataires à l’accord ont ouvert de nouvelles négociations le 30 novembre 2016 qui ont abouti au présent accord, qui couvre les 3 années à venir. 






SOMMAIRE

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD						
Article I-1 : Champ d’application									
Article I-2 : Objet de l’accord											

TITRE II : MODALITES D’INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE
Article II-1 : Définition de la stratégie								
Article II-2 : Processus d’information et consultation du Comité d’Entreprise						
TITRE III : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS 
Article III-1 : Information des salariés 
Article III-1-1 : Observatoire de l’évolution des métiers de la branche assurance	
Article III-1-2 : Outils MACSF 
	
Article III-2 : Dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences		
Article III-2-1 : La démarche employabilité
Article III-2-2 : La revue de personnel 
Article III-2-3 : Les entretiens professionnels
Article III-2-4 : Le bilan de compétence

Article III-3 : Mobilité professionnelle et/ou géographique	
Article III-3-1 : mise en œuvre de la mobilité interne
Article III-3-2 : parcours du salarié en mobilité
							
Article III-4 : La formation professionnelle
Article III-4-1 : les grandes orientations à 3 ans ou la politique formation				
Article III-4-2 : zoom sur une catégorie d’emploi et les compétences et qualification à acquérir
Article III-4-3 : Le Compte Personnel d’Activité
Article III-4-4 : Certificat de Qualification Professionnel
Article III-4-5 : Validation des Acquis et de l’Expérience
Article III-4-6 : Congé Individuel de Formation

Article III-5 : Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, et aux stages 
Article III-6 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise
					
TITRE IV : LE CONTRAT DE GENERATION									
Article IV-1 : Diagnostic préalable 										
Article IV-2 : Les engagements en faveur de l’insertion durable des  jeunes de moins de 26 ans dans l’emploi	
Article IV-3 : Les engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors 					
Article IV-4 : Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences				
Article IV-5 : Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations						

TITRE V : SUIVI DE L’ACCORD GPEC ET DU CONTRAT DE GENERATION					
Article V-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord								
Article V-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord							
Article V-3 : Calendrier de mise en œuvre et modalités de suivi et d’évaluation du contrat 
de génération													

TITRE VI : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD						

SIGNATURES					


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord collectif s’inscrivent dans le cadre de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.

Article I-1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des entités de l’UES Groupe MACSF.

S’agissant des dispositions prévues dans le contrat de génération, celles-ci sont applicables à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES Groupe MACSF âgés de moins de 26 ans et de 57 ans et plus. S’agissant des travailleurs reconnus handicapés, les âges sont de moins de 30 ans et de 55 ans et plus.

Article I-2 : Objet de l’accord

La gestion des emplois et des parcours professionnels s’appuie sur les choix stratégiques de l’Entreprise face aux mutations de son environnement. C’est une démarche permanente qui présente trois finalités :
anticiper les besoins de l’Entreprise en matière d’emplois et de compétences ;
prévenir les difficultés en matière d’emplois et notamment leur obsolescence ;
renforcer et accompagner les mobilités internes volontaires ou non.

La démarche agit à la fois :
au niveau collectif en détectant les compétences, en repérant les écarts entre les compétences attendues à terme et les compétences détenues et en construisant des plans d’actions permettant de s’ajuster aux besoins ;
au niveau individuel en impliquant le collaborateur dans le développement de ses compétences et de son parcours professionnel dans un contexte compatible avec les besoins et les moyens de l’entreprise tout en respectant l’égalité des chances au regard des évolutions internes ;
elle permet au collaborateur d’être acteur de son développement professionnel en lui donnant les moyens  nécessaires au développement de ses compétences.
La démarche comprend une cartographie des emplois établie selon les critères de la convention collective applicable.  A terme, le classement de la nomenclature des emplois défini ci-dessous relèvera notamment  des revues de personnel. 


Les dispositions du présent accord viennent en complément de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’UES Groupe MACSF.

Pour sa part, le contrat de génération a pour objet de faciliter au sein de l’UES Groupe MACSF, l’accès des jeunes à un contrat à durée indéterminée tout en favorisant l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors en assurant la transmission des savoirs et des compétences.

Les parties signataires au présent accord soulignent que la gestion des emplois et des parcours professionnels et le contrat de génération nécessitent l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’Entreprise.


TITRE II : MODALITES D’INFORMATION ET CONSULTATION
DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE

Les parties signataires à l’accord conviennent que la gestion des emplois et des parcours professionnels s’inscrit dans un échange régulier sur la stratégie de l’Entreprise entre la Direction Générale et le Comité d’Entreprise pour qu’à terme les consultations du CE lors des réorganisations tiennent compte des prévisions anticipées en termes d’emploi.

Article II-1 : Définition de la stratégie

Le Comité d’Entreprise est informé et consulté de la stratégie de l’Entreprise sur les trois années à venir. Celle-ci s’entend du projet de développement de l’Entreprise au regard de l’évolution structurelle de son environnement concurrentiel et de ses marchés.

Les informations relatives à l’Entreprise portent notamment sur :

la situation économique et notamment sur les résultats, les produits;
la situation financière et notamment les bilans comptables, les résultats d’exploitation et les engagements financiers ;
la situation sociale ;
la stratégie et notamment :
organisation, gestion et marche générale de l’Entreprise ; 
modification de l’organisation économique ou juridique de l’Entreprise ;
introduction de nouvelles technologies ;
les évolutions et changements d’organisation.

Les informations échangées dans ces domaines visent à permettre d’effectuer un point sur la situation de l’Entreprise, d’envisager les enjeux et les perspectives à venir et d’anticiper leurs conséquences.

Article II-2 : Processus d’information et consultation du Comité d’Entreprise

Le Comité d’Entreprise est informé et consulté annuellement, sur les orientations stratégiques de l’Entreprise, sur la situation économique et financière de l’entreprise, sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Les questions sont examinées dans le cadre des réunions mensuelles de l’instance et des commissions du CE.
Le comité de suivi est chargé  du suivi du présent accord. Le suivi est organisé par le titre V du présent accord.


TITRE III : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS
La gestion des emplois et des parcours professionnels repose en premier lieu sur l’étude et l’observation de l’entreprise et de son environnement. 
Article III-1 : Information des salariés
Des outils structurant décrits ci-après, permettent à la DRH d’informer l’entreprise et ses collaborateurs sur les métiers présents dans l’entreprise, les passerelles possibles entre les métiers et leurs facteurs d’évolution ainsi que leurs impacts en termes de compétences, d’organisation du travail et d’emplois.
Ces outils permettent également à l’Entreprise d’anticiper les métiers de demain.


Article III-1-1 Observatoire de l’évolution des métiers de la branche assurance
Les sociétés d’assurances ont mis en place, en 1997, un Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance, dont la création avait été prévue lors de la négociation de la Convention Collective du 27 mai 1992. L’accord de branche du 8 octobre 2004 sur « Anticiper et accompagner le changement par la formation professionnelle tout au long de la vie » a pérennisé cet observatoire.
Le comité de pilotage paritaire de l’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance permet l’expression et la prise en compte de l’avis des partenaires sociaux de la profession sur les orientations et le contenu des travaux de l’Observatoire.
La DRH de l’Entreprise participe aux réunions de l’observatoire des métiers en tant qu’auditeur sur les prospectives métiers de l’assurance.
L'observatoire de l'évolution des métiers de l'assurance, organisme paritaire, a pour mission de suivre et d'anticiper les évolutions de la profession en matière de qualification et d'anticiper les besoins de formation du secteur.
L’observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance informe donc les entreprises sur l’évolution des métiers par rapport aux évolutions technologiques et aux évolutions organisationnelles des entreprises.
L’information des entreprises se fait par l’intermédiaire, entre autres, du ROMA (Répertoire des Métiers de l’Assurance) et du ROFA (observatoire de la formation) sur lesquels les entreprises s’appuient pour conduire leur éventuelle politique de changement.
Les informations transmises par l’observatoire des métiers seront mises à la disposition des collaborateurs, sur l’intranet.

Article III-1-2 : Outils MACSF 
Au cours de ces dernières années, la DRH a mis en place et a révisé des outils d’aide au pilotage de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle s’appuie dorénavant sur un outil informatisé et partagé donnant la visibilité sur :
le référentiel de compétences ;
les fiches métiers et fiches emplois ; 
la cartographie des emplois.
En outre, la DRH s’appuie sur :
le rapport égalité hommes/femmes ;
le bilan social de l’entreprise ;
Le bilan social est un des principaux indicateurs nécessaires à la gestion des emplois et des parcours professionnels. Afin de développer des réflexes de prospective, la direction de l’Entreprise s’engage à présenter une synthèse du bilan social aux représentants du personnel et aux managers au plus tard le 30 septembre de chaque année. Le bilan social est ensuite mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet.
le positionnement salarial de l’entreprise sur le marché de l’emploi
Les parties signataires à l’accord soulignent l’importance de la politique de rémunération de l’Entreprise dans la mise en place et le développement de la gestion des emplois et des parcours professionnels.
La Direction de l’Entreprise s’engage à demander, par l’intermédiaire de la DRH, à un organisme indépendant, un étalonnage de la politique salariale de l’Entreprise par rapport au marché. Cet étalonnage doit permettre de mesurer les écarts de la politique salariale de l’Entreprise avec le marché.
Ce « benchmark » sera réalisé au moins une fois pendant la durée de vie de l’accord et l’analyse de ce positionnement sera présentée à la commission emploi formation et aux délégués syndicaux.
Par ailleurs, un Bilan Social Individuel est remis chaque année au salarié afin d’améliorer sa connaissance sur sa rémunération et sur ses avantages sociaux.
	

Article III-2 : Dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
L’ensemble des dispositifs ci-après décliné participe à la détection des compétences.
Article III-2-1 : La démarche employabilité
Pour le groupe MACSF, l’employabilité est le résultat d’une adaptation conjointe de l’entreprise et du salarié, aux changements de conjoncture économique et/ou de rupture technologique donc aux conséquences sur l’évolution des organisations, des emplois, des compétences et des techniques. L’employabilité, c’est l’aptitude de l’entreprise et du salarié, à développer et maintenir en continu des compétences pour tenir un poste, progresser, s’adapter aux changements, de renforcer  la mobilité, pouvant survenir tout au long de la vie professionnelle.

Le développement du volet employabilité se fait à travers les EPA, les revues de personnel, un plan de formation adapté et des référentiels métiers, emplois et compétences aujourd'hui bien installés. Ces outils proposés en termes de gestion des compétences permettent de mieux intégrer toutes les dimensions "employabilité MACSF" pour chacun. 
La direction s’engage par cette démarche, à une meilleure visibilité sur les métiers, les aires de mobilités, les emplois, les compétences et la formation.
Elle présente le cas échéant les plans d’action pour les métiers ou emplois en forte mutation dans le cadre du plan stratégique en cours.

Article III-2-2 : la revue du personnel

La revue de personnel réalisée, à ce jour, tous les 2 ans sur l’ensemble des directions de l’entreprise permet de :

renforcer l’employabilité interne en favorisant le développement professionnel des collaborateurs ;
fluidifier le partage de l’information entre la DRH  et les managers et d’anticiper les départs/mobilités et construire les hypothèses de plans de successions ;
accompagner les évolutions professionnelles au regard des besoins de l’entreprise ;
identifier les évolutions de l’organisation et des métiers afin de construire une prospective Emploi Macsf et donner de la visibilité sur les métiers de demain et les compétences attendues ;
accompagner les personnes occupant un poste clé dans l’organisation, à la transmission de leurs savoirs.

Article III-2-3 : les entretiens professionnels

Entretien d’appréciation annuel
Des entretiens d’appréciation sont réalisés chaque année pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe depuis l’exercice 2009. 
Ils sont notamment l’occasion d’évaluer les niveaux de compétences acquis par le collaborateur au regard de la fiche emploi à laquelle il est rattaché, d’organiser les actions de progrès.

Les entretiens d’appréciation annuels contribuent ainsi à la connaissance par l’Entreprise des compétences disponibles permettant de rapprocher les ressources disponibles des besoins futurs de l’Entreprise.

Entretien professionnel en application de la loi du 5 mars 2014
Pour l’Entreprise, l’entretien professionnel constitue une opportunité majeure pour permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de favoriser sa formation tout au long de sa carrière. Il doit permettre de développer l’employabilité de tous les acteurs de l’Entreprise. 
Ils contribuent également à faire émerger et accompagner les projets professionnels individuels qui répondent aux besoins de l’entreprise. Ces entretiens sont réalisés par le manager. 

Entretien RH à la demande du salarié
Dans le cadre de la gestion de son parcours professionnel, le collaborateur qui le souhaite pourra être reçu par son Généraliste Ressources Humaines afin de faire le point sur son emploi, les compétences développées et à développer, les pistes d’évolution professionnelle en fonction des compétences acquises, de l’expérience, des attentes et possibilités offertes par l’entreprise. 

          

 Atelier d’Aide à la construction du parcours professionnel
Dans le cadre du renforcement de la mobilité interne, une aide à la définition du parcours professionnel pourra être mise en place par la DRH afin de faciliter l’identification des pistes d’évolution et accompagner le collaborateur dans la construction de son projet.

Article III-2-4 : Le bilan de compétence

Le bilan de compétences, à l’initiative du salarié, vise à aider celui-ci dans l’élaboration d’un projet professionnel au sein ou en dehors de l’Entreprise, pouvant donner lieu, le cas échéant à la réalisation d’actions de formation. 

Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences à condition d’avoir une ancienneté minimum d’un an de présence dans l’Entreprise et de respecter les prescriptions légales en termes de durée d’activité et d’âge. En outre, chaque demandeur devra respecter les délais requis.

L’action de bilan de compétences :
est soumise à l’acceptation du FONGECIF après présentation du dossier. Dans ce cas, en cas d’acceptation, le FONGECIF prend tout ou partie du coût de la formation, le différentiel étant supporté par l’Entreprise ;
se déroule sur une durée de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non ;
se déroule pendant ou en dehors du temps de travail.

Le bilan de compétence est accordé par l’Entreprise en soutien d’une évolution professionnelle visant à entretenir l’employabilité du collaborateur en interne comme en externe.

Article III-3 : Mobilité professionnelle et/ou géographique
Les parties signataires à l’accord s’entendent pour privilégier l’évolution des collaborateurs à l’aide de la mobilité interne dans le respect du principe de l’égalité des chances.
Le dispositif de formation mis en place par l’Entreprise s’accompagne d’un parcours salarié bénéficiant d’une mobilité interne qui se déroule en plusieurs étapes. Ce parcours doit permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans un nouvel emploi 

Article III-3-1 : Mise en œuvre de la mobilité interne
La Direction affiche sur l’Intranet l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’Entreprise. Conformément à la procédure de recrutement, tout nouveau poste est affiché dès que la Demande d’Autorisation de Recrutement est complétée et validée par l’ensemble des acteurs concernés.
Les parties signataires à l’accord s’entendent sur le fait que la priorité soit donnée aux ressources internes et plus particulièrement aux salariés issus de métiers en forte mutation ou en décroissance.
En parallèle et dans le cadre de sa politique d’employabilité, l’entreprise se donne la possibilité de proposer des opportunités de mobilités aux collaborateurs tout en continuant à favoriser les propositions d’évolution formulées par les collaborateurs.

Article III-3-2 : Parcours du salarié en mobilité
En outre, l’Entreprise permet à chaque salarié de bénéficier d’un accompagnement lorsque celui-ci s’inscrit dans le cadre d’une mobilité interne, avec pour conséquence un changement de bassin d’emploi et donc un déménagement :
une indemnité d’installation (barème URSSAF) dont le montant sert à couvrir une partie des débours particuliers ;
une prise en charge des frais réels du déménagement du salarié sur présentation de 2 devis ;
un accompagnement personnalisé pris en charge par l’organisme du 1% patronal ;
le cas échéant, une allocation pour logement intermédiaire peut être attribuée dans les limites imposées par les lois et règlements. Cet accompagnement tient compte des frais déjà remboursés par l’entreprise du conjoint notamment lorsque la mobilité interne du salarié trouve son origine dans celle du conjoint.
Accompagnement du conjoint par une structure externe pendant 9 mois ayant pour but le retour à l’emploi.

Article III-4 : La formation professionnelle

La formation au sein du groupe MACSF  permet notamment :
la mise en place  de parcours d’intégration pour les nouveaux arrivants ;
de proposer aux salariés des formations favorisant la mobilité interne et en particulier à ceux issus de métier en forte mutation ;
d’assurer en continu des formations techniques dispensées par des salariés expérimentés et pédagogues et par e-learning suivant les modules de formation ;
de favoriser l’accès des salariés aux formations diplômantes ;
de développer la mise en œuvre par les salariés de leur Compte Personnel de Formation.
De tels dispositifs permettent aux salariés de l’Entreprise de développer leurs compétences et leur employabilité.

Article III-4-1 : La politique formation

La politique de formation a pour objet prioritaire de développer les compétences des collaborateurs en cohérence avec la stratégie de l’entreprise et ses besoins.
La MACSF poursuit le développement et la promotion  de nouvelles modalités de formation, au regard de la digitalisation des approches pédagogiques et facilite l’accès des collaborateurs aux dispositifs de formation existants dans l’entreprise.

Elle repose sur 4 engagements fondamentaux : 

veiller à ce que les collaborateurs soient en situation d’exercer leur emploi en contribuant à leur  bonne intégration dans leur environnement professionnel au sein de l’entreprise ;
contribuer à assurer l’adéquation  des compétences détenues  aux besoins des activités et métiers existants ;
anticiper les évolutions de l’entreprise et accompagner les adaptations nécessaires sur les métiers et emplois ;
contribuer de manière générale au développement de l’employabilité des collaborateurs et les accompagner dans la réalisation de leur  projet professionnel dans l’entreprise ou non. 
L’entreprise doit veiller à la bonne articulation des modes de formation en fonction des sujets (terrain, e.learning…).

Article III-4-2 : zoom sur une catégorie d’emploi et les compétences et qualification à acquérir

Les évolutions technologiques comme la dématérialisation des processus au sein de la branche assurance, la transformation de la relation clientèle avec des nouveaux outils amènent les métiers à changer, à évoluer. Aussi la direction s’engage à anticiper et à analyser prioritairement les éventuels emplois amenés à disparaître, en décroissance ou en mutation et de développer des actions qui permettront d’accompagner les collaborateurs concernés dans ces transformations vers des emplois disponibles dans l’entreprise, dans le but de favoriser leur employabilité.

Article III-4-3 : le Compte Personnel d’Activité

Le Compte Personnel d’Activité est un outil qui permet à chaque actif à partir de 16 ans (dès 15 ans pour les apprentis) de faire évoluer sa carrière et de sécuriser son parcours professionnel. La loi « travail » du 8 août 2016, a créé à compter du 1er janvier 2017, le CPA qui regroupe les droits issus de 3 comptes : le Compte Personnel de Formation (CPF), le Compte Prévention Pénibilité (CPP) et le Compte d’Engagement Citoyen (CEC).
Le portail « moncompteactivité.gouv.fr » permet, au titulaire d’un CPA, de consulter les droits qu’il a acquis sur chacun des comptes. L’utilisation des droits acquis sur le CPA relève de l’initiative du salarié.  

Compte Personnel de Formation
Depuis le 1er Janvier 2015, en application de la loi du 5 mars 2014, tous les salariés du Groupe disposent d’un Compte Personnel de Formation ( CPF).
Le CPF permet à chaque personne de se constituer un crédit d’heures lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir « le socle de connaissances et compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste établie par la branche Assurance.
Attaché à la personne, le CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle et lui permet d’acquérir des heures de formation, quel que soit les changements professionnels.

Ce compte est alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un plafond de 150 heures.

Compte de Prévention de Pénibilité (CPP)
Tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle cumule des points. Ces points, comptabilisés dans le CPP, sont convertibles en formation, temps partiel ou retraite anticipée.

Compte d’Engagement Citoyen (CEC)
Ce compte recense les activités de bénévolat ou de volontariat. Certaines de ces activités ouvrent un droit à la formation. 

Article III-4-4 : Certificat de Qualification Professionnel
Créé et délivré par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE) d’une branche professionnelle, un CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) est un titre attestant d’une qualification acquise généralement au terme d’un parcours de formation. 
Le titre de CQP est créé, délivré et reconnu au sein de la profession Assurances  par les partenaires sociaux (représentants des employeurs et des salariés) qui le mettent en place.
Le certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de reconnaître officiellement des compétences spécialisées dans un métier propre à une profession et de contribuer à l’évolution professionnelle du salarié dans ou en dehors de l’entreprise.
Ce dispositif peut être mis en œuvre à l’initiative du salarié avec un accompagnement de l’entreprise dans la définition du projet professionnel.

Article III-4-5 : Validation des Acquis et de l’Expérience
La validation des acquis de l’expérience (ou VAE) permet, à toute personne engagée dans la vie active d’acquérir la totalité d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, en faisant valider les acquis de son expérience professionnelle.

L’Entreprise propose d’utiliser et de développer l’accès à ce dispositif pour accroître le professionnalisme de ses salariés. Ce dispositif permet, en outre, à l’Entreprise de faciliter la mobilité interne. 
Lorsque la VAE est une initiative personnelle, l’entreprise s’engage à ce que le salarié soit reçu par la DRH afin de déterminer précisément les objectifs d’une telle démarche.
Lorsque l’Entreprise est à l’initiative de la VAE, celle-ci s’engage à ce que le salarié soit accompagné tout au long de la démarche de validation notamment à l’aide d’entretiens avec ses managers et la DRH.
Chaque salarié engagé dans la démarche VAE bénéficie d’un congé rémunéré dit de VAE dont la durée ne peut excéder 24 heures de travail, consécutives ou non. Lorsque la démarche de la VAE relève d’un projet professionnel en cohérence avec les besoins de l’Entreprise et en lien avec le métier exercé, la DRH s’engage à examiner les possibilités de prise en charge partielle ou totale des dépenses liées à la VAE, notamment le coût d’inscription, les frais de dossiers et les déplacements qui s’avèreraient nécessaires.
En outre, pour encourager à la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, après 20 ans d’expérience professionnelle et à compter du 45ème anniversaire, tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’Entreprise peut bénéficier, à sa demande d’une VAE.
Conformément à l’article 19 de l’accord de branche du 8 octobre 2004, « la gratification prévue à l’article 65 b) de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances est étendue aux salariés qui obtiennent à l’issue d’une action de VAE, l’une des certifications prévue par ce texte préparé dans le cadre du plan de formation, dés lors que la durée totale de préparation de la certification, toutes actions de formation confondues, est au moins égale à 150 heures ».
Afin de reconnaître l’investissement réalisé par le collaborateur dans le cadre d’une formation inférieure à 150 heures, l’Entreprise décide du versement de la prime conventionnelle à hauteur de 50 % de son montant pour une certification ou un diplôme équivalent.
La prime diplôme ne se substitue pas aux critères d’attribution de la prime individuelle et de la prime objectif. 
L’entreprise pourra mettre en relation les salariés souhaitant entreprendre une VAE avec des salariés ayant déjà réalisé une VAE à la condition qu’ils se fassent connaître et d’avoir leur accord. 

Article III-4-6 : Congé Individuel de Formation

Le Congé Individuel de Formation permet à tout salarié de s’absenter pendant les heures de travail dans le but de suivre, à son initiative et à titre individuel, une action de formation de son choix, distincte de celles comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Il peut être accordé :
pour suivre des actions devant aider les intéressés à accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, à changer d’activité ou de profession et à s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles ;
pour préparer et passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme de l’enseignement technologique.
Le congé est ouvert à tout salarié, quels que soient le secteur d’activité et l’effectif de l’entreprise, justifiant d’une ancienneté, en qualité de salarié, d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Article III-5 : Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Chaque année, une communication est faite au Comité d’Entreprise via le bilan social et la Base de Données Unique sur la situation du travail à temps partiel dans l’entreprise, les contrats de travail, les stages de longue durée.
Article III-6 : Informations des sous-traitants sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Pour les sous-traitants dont la relation avec l’entreprise s’inscrirait dans une durée supérieure à 2 ans, une information serait faite sur les évolutions stratégiques et techniques de l’entreprise, ayant un effet sur leurs métiers et leurs compétences.

TITRE IV : LE CONTRAT DE GENERATION

Les parties signataires rappellent que le contrat de génération a été établi au sein du groupe MACSF pour les années 2014,  2015 et 2016. Un diagnostic préalable avait été réalisé le 2 août 2013. 

Article IV-1 : Diagnostic préalable
Les parties signataires conviennent que pour les exercices 2017-2018-2019 que couvre le présent accord, le diagnostic et les contrats de génération antérieurs servent de diagnostic en vue de la négociation du présent contrat de génération.
Les éléments suivants sont donc transmis :
-Les pyramides des âges 2013- 2014-2015-2016 ;
-Les caractéristiques sur les 4 dernières années 2013-2014-2015-2016 
-des jeunes de moins de 26 ans :
		-Effectif 
		-Taux d’accès à la formation
-des salariés seniors de 57 ans et plus :
		-Effectif 
		-Taux d’accès à la formation
-Prévisions des départs à la retraite sur 3 années -2017-2018-2019 ;
-Perspectives de recrutement ;
-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2014-2015-2016 ;
-Les compétences clés ;
-Situation de pénibilité.

Article IV-2 : les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes de moins de 26 ans dans l’emploi
Nous parlerons ici des jeunes de moins de 26 ans, de moins de 30 ans s’ils bénéficient de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, des jeunes entre 26 et 30 ans si leur embauche en CDI s’est réalisée avant leurs 26 ans dans l’entreprise à l’issue d’un CDD, d’un contrat temporaire ou d’alternance.

En 2016, les jeunes, tous contrats confondus, représentaient 4.41 % de l’effectif total. La part des CDI représentait quant à elle, 1.62 % de l’effectif total.

Embauches des jeunes en contrat à durée indéterminée

Le groupe MACSF s’engage à recruter au minimum, 10 jeunes âgés de moins de 26 ans avant le terme de l’accord.

Les indicateurs tels que la part des jeunes dans l’effectif global de l’entreprise et le nombre de jeunes recrutés en CDI seront suivis notamment par les partenaires sociaux à l’aide du document annuel d’évaluation.

Modalités d’intégration, de formation, d’accompagnement

Les modalités d’intégration des jeunes de moins de 26 ans sont les mêmes que pour les nouveaux embauchés au sein du groupe MACSF, notamment le module MACSF Start qui a pour objectif de présenter l’identité du groupe, sa stratégie, son positionnement MACSF, ses principaux enjeux, ses valeurs, son organisation. Le nouvel arrivant dispose ainsi de l’ensemble des informations et repères qui vont faciliter l’intégration dans son poste de travail et dans l’entreprise. 

Entretien de suivi sur l’évaluation des compétences du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché et son responsable hiérarchique avant la fin de sa période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise.

Perspective de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages

Les alternants tout âge confondu, représentaient en 2016, 1.56 % de l’effectif total.
La part des alternants de moins de 26 ans représentait quant à elle, en 2016, 1.36 % de l’effectif total.

L’alternance favorise sur le marché du travail, l’accès des jeunes à un contrat de travail à durée indéterminée. L’entreprise s’engage à proposer à des jeunes le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Elle proposera au minimum 25  contrats en alternance avant le terme de l’accord pour les jeunes de moins de 26 ans.

L’entreprise s’engage à proposer au moins 30 stages à des jeunes avant le terme de l’accord. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités. 

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. 
Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un tuteur.

Article IV-3 : les engagements en faveur de l’emploi des salaries seniors 
Nous parlerons ici des salariés seniors de 55 ans et plus en cas d’embauche de seniors et dans le cadre du maintien de l’emploi des salariés de 57 ans et plus ainsi que des salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Maintien dans l’emploi des salariés seniors

A la fin 2016, la part des salariés seniors d’au moins 57 ans et plus était de 11.02 % de l’effectif total. L’entreprise s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord, à minima de l’évolution de la pyramide des âges.

L’amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Les parties signataires à l’accord s’engagent à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 57 ans et plus. Si le salarié de 57 ans et plus, qui occupe un poste pénible, demande à ne plus occuper ce poste, l’entreprise s’engage à l’examen de possibilités d’aires de mobilité du poste occupé.

 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Les parties signataires à compter de l’exercice 2017, s’engagent à ce que le taux de formation des salariés seniors, hors congé avant retraite, représente au moins 80 % de celui de l’ensemble des salariés.

 Aménagement des fins de carrière et transition entre activités et retraite 

Les parties signataires ont signées en date du 15 juin 2005 un accord d’aménagement de fin de carrière pour les salariés âgés de 57 ans et plus et s’engagent à le faire perdurer par voie d’avenant afin de le mettre en conformité des nouvelles dispositions liées aux retraites.

Article IV-4 : Actions en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Garantir la transmission des compétences clés

Dans le but notamment, de préserver les compétences clés acquises par un senior, une revue des collaborateurs mentionnée dans l’article III-2-2 du présent accord, est organisée tous les deux ans afin de repérer les postes clés du groupe, les compétences associées et d’établir des plans de succession.

Article IV-5 : Egalite professionnelle et lutte contre les discriminations

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de l’accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail.


TITRE V : SUIVI DE L’ACCORD GPEC ET DU CONTRAT DE GENERATION

Les parties signataires à l’accord soulignent que la commission emploi formation du comité d’entreprise prépare dans les domaines relevant de sa compétence, les délibérations du CE pour les consultations annuelles sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Cette commission a donc un rôle important dans le suivi de la GPEC et du contrat de génération pour lequel le CE est consulté chaque année.

Par ailleurs, les parties signataires à l’accord s’accordent pour créer un comité de suivi du présent accord dans les conditions définies ci-après.

Article V-1 : Périmètre du comité de suivi de l’accord 

Les membres désignés par les organisations syndicales et un représentant de la DRH mandaté par la Direction Générale (celui-ci peut se faire assister par des personnes dont les compétences techniques peuvent être à même d’enrichir la réflexion et les travaux sur les sujets traités en séance) ont en charge le suivi de l’accord GPEC et du contrat de génération notamment en termes : 

de l’évolution des métiers ;
du plan prévisionnel de formation
de mobilité
d’évaluation annuelle du contrat de génération ;



Article V-2 : Fonctionnement du comité de suivi de l’accord

Les parties signataires à l’accord conviennent de mettre en place  un comité de suivi de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et du contrat de génération afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord.  Sur la durée de l’accord, il se réunit une fois par an et en cas de situation exceptionnelle, ceci à l’initiative de la partie la plus diligente.

Ce comité est composé d’un délégué syndical par organisation syndicale signataire et d’un représentant de la DRH qui préside les séances du comité et peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.

Pour assurer son bon fonctionnement, il reçoit notamment :
les informations sur l’évolution qualitative et quantitative des métiers et des emplois de la part de la DRH ainsi que le recensement prospectif des métiers à tension.
les mobilités réalisées lors de l’exercice précédent ;
les démarches individuelles de formation (CIF, VAE, bilan de compétences) ;
le plan prévisionnel de formation (en accès sur la base de données économique et sociale) ;
le focus GPEC des revues de personnel concernant notamment les emplois en décroissance à court et moyen terme ;la publication annuelle de l’observatoire des métiers de l’assurance (ROMA) et le bilan social, les résultats des études comparatives de salaire avec le marché ;

Article V-3 : Calendrier de mise en œuvre et modalités de suivi et d’évaluation du contrat de génération

Les engagements souscrits concernant le contrat de génération, titre IV du présent accord, doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.
Un document annuel d’évaluation comportant notamment des données chiffrées arrêté au 31 décembre de chaque année, sera communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et à la DIRECCTE.


TITRE VI : EFFET – DUREE ET REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa publication. A l’échéance du terme, le présent accord ne saurait produire les effets d’un accord à durée indéterminée.
Les parties signataires conviennent d’ouvrir de nouvelles négociations dans les 6 mois précédant le terme du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé par les parties signataires, notamment :
en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur,
en cas de changements structurels dans l’organisation de l’Entreprise susceptibles d’impacter son organisation sociale ou son service à la clientèle.
En outre, au cas où les conditions de l’environnement économique et social viendraient à être modifiées substantiellement, les dispositions inscrites dans le présent accord pourraient être remises en cause et feraient alors l’objet d’une rencontre entre les signataires pour étudier les suites à y donner. Le présent accord étant signé par les organisations syndicales présentes dans l’Entreprise, 2 exemplaires seront déposés à la DIRECCTE de Nanterre dont un exemplaire en version électronique et deux exemplaires dont un original seront déposés au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Cet accord intégrant le contrat de génération sera aussi déposé en ligne, accompagné du diagnostic et la fiche signalétique, sur le site .


Fait à La Défense, le 7 septembre 2017
en 7 exemplaires originaux