Accord Collectif portant sur le Télétravail 



La Société CONCUR FRANCE S.AS., dont le siège social est situé 36, rue de Saint Petersbourg 75008 PARIS, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro B 424811099, représentée par ……………………… en sa qualité de DRH Concur France 

, ci-dessous dénommée « La Société » ;



D’UNE PART,


ET:

Le Comité Economique et Sociale (CSE), représenté par ses membres élus,


D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit :




Préambule
Le télétravail, institué par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 puis intégré au sein du Code du travail, a récemment connu un profond changement de son régime juridique.

Lo’ordonnace dite « Macron » N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est revenue sur le cadre juridique du télétravail afin d’assouplir l’accès à ce dispositif et son déploiement au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte et au terme des négociations souhaitées, la Direction et le CSE ont conclu le présent accord collectif relatif au télétravail précisant les modalités d’accès et d’organisation du télétravail.

Les parties signataires du présent accord souhaitent notamment favoriser le développement d’une organisation du travail moderne en phase avec les évolutions législatives et la place prise par la numérisation dans la stratégie de la Société.

Les parties rappellent que l’évolution des pratiques du marché du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise grâce notamment au télétravail.

Ce mode d’organisation du travail permet d’offrir à l’entreprise et aux salariés qui le désirent plus de flexibilité et de souplesse pour que ces derniers gèrent une partie de leur activité entre leur lieu de rattachement professionnel et leur domicile notamment afin de favoriser leur équilibre vie privée-vie professionnelle.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation à part entière et est fondée sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise.

Le télétravail doit s’inscrire dans une démarche de gains autant pour les salariés que pour l’employeur et doit permettre de mesurer une amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie des salariés. Il est rappelé que le télétravail est un mode d’exécution du travail qui ne modifie pas le nombre d’heures et la charge de travail. Il s’inscrit dans la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et le rythme du télétravailleur ainsi que la préservation de sa vie privée et de sa santé.
L’activité demandée au télétravailleur à son domicile est équivalent à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est d’offrir la possibilité à tous les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, de pouvoir exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile, en fonction des modalités et des critères d’éligilité cités ci-après.

Cet accord vise également à prévoir la possibilité :
Pour le responsable hiérarchique, d’organiser les journées de présence de son équipe au bureau afin de répondre aux besoins de l’activité dans l’intérêt du bon fonctionnement du service et de suspendre ou interrompre le télétravail en cas de non respect des règles ;
Au salarié de pouvoir organiser ses jours de télétravail de façon plus flexible en fonction de ses impératifs professionnels.
Les parties conviennent que l’autonomie du salarié s’entend de sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise, notamment ceux référencés dans l’accord du 24 Octobre 2014 relatif à la durée du travail.
Définition
Le téletravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail s’effectue au domicile habituel du salarié, en France Métropolitaine déclaré comme tel auprès de la direction des Ressources Humaines.
Une deuxième adresse pourra être déclarée auprès des RH pour télétravailler selon le processus décrit à l’article 11.
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’ayant pas recours au télétravail.
En outre, le stélétravailleurs ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de la société. Ils ont également le même accès aux informations des partenaires sociaux.
Eligibilité au télétravail 
Pour être considéré comme éligible au télétravail le salarié doit :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel comptabiliant au maximum une journée d’absence par semaine ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 8 mois après une durée de présence de 8 mois ;
Avoir terminé sa période d’essai au sein de la société ;
Avoir un degré d’autonomie dans l’organisation de ses missions et avoir des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métier, appréciation du travail en équipe, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, connaissance de la mise en œuvre du télétravail,…..) ;
Exercer ses fonctions au sein d’une activité éligible au télétravail.


L’activité en télétravail du salarié éligible ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient et le salarié ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché.

Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.
Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif de télétravail effectue une mobilité interne, ou si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli, alors la situation de télétravail sera analysée et pourra prendre fin avec un délai de prévenance d’1 mois ou de 3 mois pour un régime de télétravail à temps plein.




Caractère volontaire du télétravail
L’accès au télétravail est subordonné au souhait commun du responsable hiérarchique et du salarié. 
La procédure de candidature au télétravail est la suivante : 
Le salarié fera parvenir sa demande de télétravail par courriel à son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique et le salarié fixeront d’un commun accord les éléments suivants : 
La date de début du télétravail ;
Le choix du mode d’organisation;

Le responsable hiérarchique rappellera les élements suivants :

Les règles internes (règlement intérieur et ses annexes, instructions permanentes applicables,…) ;
Les principes généraux du télétravail (double volontariat, double réversibilité, période d’adaptation, cf article 6).

Une réponse écrite sera adressée par le responsable hiérarchique au salarié, dans un délai d’un mois à compter de l’envoi de la demande de télétravail. En cas de désaccord, le responsable hiérarchique devra motiver son refus. Le refus motivé sera transmis au salarié avec en copie le « HR Business Partner » du salarié. 

En l’absence de réponse du manager au delà d’un mois, le salarié transmettra sa demande au service RH. 

Le salarié créera un « Ticket RH » dans lequel il attachera en pièce jointe la validation du responsable et mentionnera les modalités de mise en œuvre qui auront été convenues avec le responsable hiérarchique. 

Le département RH fera parvenir au salarié un courrier précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail, et rappellera au salarié :
les règles de sécurité applicables et particulièrement celles relatives aux écrans de visualisation et au poste de travail (un guide d’ergonomie sera remis à cette occasion) ;
la procédure d’information en cas d’accident de travail ou de trajet
Les salariés qui bénéficient actuellement d’un avenant de télétravail à durée déterminée, dans le cadre, pourront soit continuer à bénéficier des mêmes modalités de télétravail jusqu’au terme de leur avenant soit demander à bénéficier des nouvelles dispositions de télétravail en suivant la procédure ci-dessus. En revanche, les salariés qui bénéficient d’un avenant de télétravail à jour variable et qui souhaitent aller au terme de leur avenant devront au minimum effectuer un jour de télétravail au cours du mois, à défaut l’indemnité ne sera pas versée au titre de ce mois.






Modalités de télétravail et éligibilité

4.1 Régime du télétravail avec un jour fixe et un jour variable

Le salarié travaillant à temps plein, et dont l’activité ne nécessite pas une présence quotidienne physique et obligatoire dans les locaux de l’entreprise pourra bénéficier des modalités suivantes :

Un jour fixe de télétravail par semaine dont le jour sera déterminé en accord avec le responsable hiérarchique 
Et, dans l’hypothèse de la confirmation de l’accord par le responsable hiérarchique, le salarié pourra bénéficier d’un maximum de 45 jours de télétravail additionnels flexibles qui pourront être utilisés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. Ces jours devront être déclarés dans l’outil de déclaration des temps / activité (Employee Self Service (ESS)) et validés par le responsable hiérarchique dans un délai minimum de 3 jours ouvrés, ou au plus tard le jour même en cas de situation ne permettant pas la saisie anticipée. Les jours non pris au 31 décembre ne pourront pas être reportés l’année suivante. 

A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler une demi-journée pour compléter la prise d’une demi-journée d’absence (CP, JRTT, …). 
De manière générale, le nombre de jours maximum de télétravail sur une même semaine est fixé à 2 sauf accord et validation du responsable hiérachique pour autoriser à titre exceptionnel le report d'un jour de télétravail non pris la semaine précédente. 

Exceptionnellement un jour de télétravail fixe pourra être déplacé après accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, le  jour de télétravail fixe pourra être déplacé à la demande du salarié ou de son supérieur hierarchique, moyennant un délai de prévenance raisonnable conformément aux dispositions prévues à l’article 6 du présent avenant. Ce sera notamment le cas dans l’hypothèse d’un changement d’équipe si le choix initial du jour de télétravail est incompatible avec l’activité de la nouvelle équipe qu’il intègre.

Dans ce cas, le nouveau responsable hiérarchique fixera un nouveau jour de télétravail avec le salarié en adéquation avec l’activité de son équipe.

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne, ou si l’un des critères d’éligibilité au télétravail à jour variable n’est plus rempli, alors le télétravail à jour variable prendra fin après que soit observé un délai de prévenance d’au minimum un mois.

Ce sera le cas  pour les raisons suivantes :

Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de  télétravail à jour variable,
Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,
Changement de responsable hiérarchique,
Changement de structure ou d’organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.
Dans cette hypothèse de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail à jour variable, le collaborateur pourra effectuer une demande de télétravail conformément aux dispositions prévues à l’article 4.2.





4.2 Régime spécifique à jour variable 

Le salarié, travaillant à temps plein et dont l’activité principale implique une intervention régulière mais variable chez un client ou un partenaire (consultants, support client et avant-vente) et à l’exclusion des activités de prospection, pourra bénéficier d’un dispositif particulier, leur activité ne permettant pas de déterminer un jour fixe de télétravail par semaine. 
Ce salarié pourra demander à bénéficier d’une modalité annuelle de télétravail, à jours variables.
Par ailleurs, les représentants du personnel pourront également bénéficier de ce régime, en raison des conditions spécifiques liées à l’exercice de leur mandat.
Ces jours devront être déclarés dans l’outil d’absence (Employee Self Service), au moins 3 jours ouvrés avant leur utilisation et validés par le responsable hiérarchique, sauf situation exceptionnelle ne permettant pas d’anticiper la demande.

Le nombre annuel de jours de télétravail sera à définir entre le salarié et le responsable hiérarchique, selon l’activité et l’équipe à laquelle appartient le salarié, et devra être au minimum de 24 jours et au maximum de 90 jours par an.

Les journées de télétravail devront être validées préalablement par le responsable hiérarchique selon les contraintes de l’activité. Ces jours s’entendent sur la période du 1er janvier au 31 décembre, les jours non pris au 31 décembre ne pourront être reportés l’année suivante.

Afin de pouvoir bénéficier de l’indemnité de télétravail le salarié devra a minima avoir effectué un jour de télétravail au cours du mois, à défaut l’indemnité ne sera pas versée au titre de ce mois.

A titre exceptionnel, le salarié pourra télétravailler une demi-journée pour compléter la prise d’une demi-journée d’absence (CP, JRTT, …).
De manière générale, le nombre de jours maximum de télétravail sur une même semaine est fixé à 2 sauf accord et validation du responsable hiérachique pour autoriser à titre exceptionnel le report d'un jour de télétravail non pris la semaine précédente.

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne, ou si l’un des critères d’éligibilité au télétravail à jour variable n’est plus rempli, alors le télétravail à jour variable prendra fin après l’observation d’un délai d’au minimum un mois.

Ce sera le cas  pour les raisons suivantes :

Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de  télétravail à jour variable,
Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,
Changement de responsable hiérarchique,
Changement de structure ou d’organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.
Dans cette hypothèse de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail à jour variable, le salarié pourra effectuer une demande de télétravail conformément aux dispositions prévues à l’article 4.1.







4.3 - Régime spécifique de télétravail à plein temps

Les salariés qui cumulent les conditions de travail suivantes à savoir :

un lieu d’habitation se situant en dehors de la région de son site de rattachement (lieu de travail contractuel) ;  
une fonction régionale ou globale, dont le responsable et les autres membres de l’équipe sont basés hors de leur site de rattachement ; 
un domicile qui présente des conditions favorables au télétravail (espace, connexion, etc.).

pourront demander à bénéficier d’un télétravail à temps plein.

La mise en place d’un tel mode d’organisation devra être approuvée par le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines selon les mêmes dispositions que celles prévues à l’article 3 du présent avenant.

Dans le cas où le salarié effectue une mobilité interne/changement de poste qui modifierait les conditions d’éligibilité  alors le télétravail prendrait fin après avoir l’observation d’un délai d’au minimum 3 mois.
Ce sera le cas dans les cas de figure suivants sans que cette liste ne revête un caractère exhaustif et définitif :

Changement de métier rendant le salarié non éligible au régime de  télétravail à temps plein,
Changement de domicile rendant toute forme de télétravail impossible,
Rapprochement  du domicile rendant ainsi possible la venue du salarié sur le site d’exécution du contrat de travail,
Changement de structure ou d’organisation de l’équipe d’appartenance du salarié.
Dans cette hypothèse de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail à temps plein, le salarié pourra effectuer une demande de télétravail conformément aux dispositions prévues aux articles 4.1 ou 4.2.

4.4 – Salariés travaillant à temps partiel


Les salariés totalisant une absence de plus d’un jour dans la semaine au titre de leur temps partiel ne seront pas éligibles au télétravail.

Les autres salariés à temps partiel bénéficieront des dispositions des articles 4.1 à 4.2, avec les restrictions ci-dessous.

Les salariés à temps partiel ayant une absence d’un jour maximum par semaine, sous réserve des conditions d’éligibilté ci-dessus, seront éligibles à une journée de télétravail par semaine.

Les salariés à temps partiel qui ne travaillent pas une demi-journée par semaine pourront bénéficier d’une journée de télétravail ainsi qu’une demi-journée de télétravail le jour d’absence dans le respect du dispositif en vigueur.


Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Le recours au télétravail à durée déterminée, est réservé aux circonstances suivantes :
préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;
immobilisation temporaire du salarié pour une durée de 4 semaines. Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié résultant d’un arrêt de travail médical ou d’un retour de longue maladie (arrêt de travail supérieur à 3 mois) ;  
à compter du 5ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 4 semaines renouvelables ;
Néanmoins, tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans les cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique ainsi que le HR Business Partner.
Adaptation, Suspension ponctuelle et Réversibilité 

6-1 : Adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois calendaires, à compter du 1er jour télétravaillé est aménagée. Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. 

Il est précisé que les périodes d’absence du collaborateur (congés, formation, …) ne permettront pas de prolonger cette durée d’adaptation.

Le responsable hiérarchique s’engage à réaliser un entretien d’évaluation après un délai de 6 mois afin de permettre un échange sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail, les éventuelles difficultés propres à l’organisation du télétravail et prévoir des ajustements si nécessaires.  Cet entretien pourra être organisé soit par le manager soit par le salarié.


6-2 : Suspension 

La direction rappelle que le responsable hiérarchique pourra, moyennant un délai de prévenance d’un mois, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service, un projet, une demande justifiée par le client, etc.

Il pourra décider de suspendre le télétravail en cas de : 
Non respect des règles du télétravail constaté, 
Problème de performance rendant le degré d’autonomie du salarié  insuffisant pour lui permettre de télétravailler dans de bonnes conditions.
Cette demande de suspension sera formalisée par écrit, et transmise au service RH.




6-3 : Principe de double réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui  permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois ou de 3 mois pour un télétravail à temps plein. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.
En effet, en fonction des besoins du service auquel le salarié appartient, la Société pourra lui demander de venir exercer son activité uniquement au sein de l’établissement dont il dépend et de ne plus travailler depuis son domicile. Le salarié aura également la possibilité de demander par écrit à mettre fin à son télétravail.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de la Société, les conditions particulières de travail prévues aux présentes ne trouvant alors plus à s’appliquer.

Si la demande de réversibilité provient du responsable hiérarchique, ce dernier doit recevoir le salarié pour lui exposer les motifs et lui notifier sa décision. 
La décision de réversibilité devra faire l’objet d’un écrit motivé, devant être transmis au salarié et au service RH.
En cas de dysfonctionnements répétés et observés rendant impossible le télétravail du salarié dans de bonnes conditions, le responsable hiérarchique mettra fin au télétravail, par écrit, moyennant l’observation d’un délai de prévenance de 2 semaines. 

Le responsable hiérarchique pourra décider par écrit de mettre fin au  télétravail en cas de : 

Non respect des règles du télétravail constaté, 
Changement du domicile rendant impossible le télétravail,
Problème de performance lié au télétravail.


6-4 : Impossibilité de télétravailler

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications, etc) le salarié viendra exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ou au sein de tout site de SAP Concur France après information de son responsable hiérarchique. A défaut, il devra poser un jour d’absence (congés payés, RTT,…).

6-5 : Désaccord

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique relatif à :

La modification d’un jour de télétravail prévu dans le courrier de mise en œuvre, 
La fixation du ou des jours de présence sur le site de rattachement contractuel, 
Une demande de suspension ponctuelle,
Un cas de réversibilité.

Les parties contacteront leur responsable hiérarchique du niveau supérieur. Dans le cas où celui-ci ne ferait pas partie de l’entité légale SAP Concur France, les parties  solliciteront leur HR Business Partner.

En cas de nécessité d’arbitrage, c’est la DRH qui prendra les décisions nécessaires.
Le télétravail occasionnel 
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions précitées aux articles 1 à 6 du présent avenant.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémie, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution) ou de grèves des transports.
Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du responsable hiérarchique via l’outil Employee Self Service. Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer d’outils de travail à distance mis à disposition.
Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.
Les télétravailleurs occasionels ne bénéficient d’aucune autre disposition particulière que celles visées ci-dessus.
Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de la société et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions. 

Fonctionnement des équipes
Pour les salariés n’entrant pas dans le champ des télétravailleurs à temps plein, il est convenu que le responsable hierarchique pourra fixer une ou plusieurs journées de présence physique au bureau pour l’ensemble de son équipe, ceci afin de maintenir une collaboration et un fonctionnement optimum entre les salariés. La direction recommande que, dans la mesure du possible et selon la taille de l’équipe, ce / ces journé(es) soi(en)t convenue(s) conjointement entre le responsable hierarchique et son équipe.
  
Par ailleurs, afin d’optimiser et faciliter le travail avec ses collègues, clients ou partenaires, le salarié s’assurera que son statut de disponibilité sur les logiciels de communication qu’il utilise pour la bonne réalisation de ses missions soit à jour (messagerie professionnelle, outils de communications certifiés de type Skype, Outlook notamment) en fonction de son degré de disponibilité tout au long de la journée (disponible, en conférence téléphonique, occupé(e), en déplacement…) 

Le salarié en télétravail devra disposer de tout moyen indispensable à la réalisation du télétravail.
Temps de travail
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et temps de travail. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et jours de repos. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.


Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9h à 12h et de 14h à 18h. Une plage horaire différente pourra être définie entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de tenir compte des contraintes liées aux fonctions régionales ou globales, travaillant avec des équipes basées sur différents fuseaux horaires. 
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail. 
Equipements de travail
Le salarié devra remettre une attestation de son assurance multirisque habitation pour chaque domicile déclaré (au maximum 2). L’acceptation du télétravail sera subordonnée à la production de cette attestation et de l’auto-diagnostic électrique.

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile connu du salarié, il devra en informer son supérieur hiérarchique et produire tous les éléments de conformité du lieu (espace de co-working, domicile secondaire, etc) et produire le certificat de l’assureur du lieu, confirmant que la situation des occupants en télétravail est bien couverte.

Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

L’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail (ordinateur portable, outil d’identification de type carte « secure ID », smartphone / tablette si éligible). 
A ce titre, la Société rappelle qu’il ne sera fourni aucun matériel supplémentaire au salarié pour la réalisation de son télétravail, sauf en cas de situation exceptionnelle ponctuelle constatée par la médecine du travail. 

Elle rappelle également que le salarié devra être en possession d’un outil d’identification de type « secure ID » de façon permanente afin d’assurer une bonne connexion durant tout le temps de la période durant laquelle il sera en télétravail.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié devra en informer immédiatement le service support informatique SAP France et suivre la procédure qui lui sera indiquée
Par ailleurs, la direction précise que dès lors qu’un équipement nécessite une mise en service ou une opération de maintenance, les salariés (y compris ceux télétravaillant à temps plein) devront se rendre auprès du service support informatique, localisé au siège social. 

Les frais de déplacement seront pris en charge selon les règles internes en vigueur. Aucune livraison ne sera effectuée par le service support informatique, sauf en cas de situation justifiée par des raisons de santé rendant impossible tout déplacement du salarié.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail. 
Le télétravailleur devra procéder à un auto-diagnostic de son installation électrique et fournir, lors de sa demande de télétravail, le document d’auto-diagnostic (cf. en annexe) complété ainsi qu’une attestation d’assurance habitation. 
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accident de travail, les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles. 
En matière de santé au travail, les parties conviennent :
Que le service médical adressera un questionnaire annuel en vue de la prévention des risques de santé et de sécurité liés à leurs conditions de travail en particulier vis-à-vis du risque lié à l’isolement ; ces questionnaires seront analysés individuellement et feront l’objet de mesures adaptées en cas de difficultés identifiées, d’une présentation au CSE ;
Que le service médical organisera un entretien téléphonique au minimum annuel  pour le salarié en télétravail 5 jours sur 5 ;
Que les ressources humaines remettront au télétravailleur et à son supérieur hiérarchique, un guide réalisé sur les droits et obligations de chacun ainsi que les bonnes pratiques. 
Frais professionnels et indemnisation forfaitaire 
Le salarié en télétravail percevra une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à la part des frais d’accès à internet que le salarié consacre à son activité professionnelle ainsi qu’aux autres dépenses supportées par le salarié, liées à l’exercice de l’activité.
Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élèvera à 30 euros. 
Il est expressément convenu que cette indemnité :
Compense l’occupation partielle du domicile du salarié,
Intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel (loyer, assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …).
Cette allocation dédommage forfaitairement le salarié de l’ensemble des frais liés au télétravail.
Cette indemnité forfaitaire ne sera donc pas versée au salarié en télétravail occasionnel.

Pour les salariés télétravaillant à temps plein, ce forfait sera porté à 40 euros mensuel. 

Le versement de cette indemnité cessera en cas de suspension du contrat de travail supérieure ou égale à 1 mois. Elle ne sera pas versée pour les salariés à « régime spécifique à jour variable » qui n’auraient pas effectué au moins un jour de télétravail durant le mois.

Enfin, en cas de mise en place d’un télétravail à temps plein à la demande de l’entreprise, les salariés concernés pourront bénéficier de l’acquisition de matériel de bureau et de matériel informatique entrant dans le cadre de leur activité et répondant à leurs besoin pour la bonne réalisation de leurs missions. 

La prise en charge de ces frais s’effectuera sur remise d’une facture détaillant précisement le bien acheté, et ce dans la limite de 1 000€ HT. Ce remboursement ne pourra intervenir qu’après la fin de la période d’adaptation.

Par ailleurs, il est convenu que le fauteuil acquis par les salariés dans le cadre de leur télétravail à temps plein pourra faire l’objet d’un renouvellement tous les 5 ans dans la limite d’un montant de 300€ HT.

Commission de suivi 
Une commission de suivi sera organisée au sein du CSE. Elle se réunira à la demande d’une des parties signataires de l’accord en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres du CSE. 

Chaque année des indicateurs seront présentés au membres du CSE:

Nombre de salariés ayant un avenant de télétravail
Répartition des salariés réalisant du télétravail par genre et modalité de télétravail
Répartition des salariés en télétravail par grande fonction et par genre
Répartition des salariés en télétravail par modalité de temps de travail
Répartition des salariés en télétravail fixe par nombre de jours par semaine
Nombre moyen de jours de télétravail posés par salarié en télétravail à modalité variable 
Répartition des effectifs en télétravail variable, par tranche de nombre de jours pris
Nombre de salariés en télétravail promus par genre
Nombre de demandes et de refus (visibles dans le système) par grande fonction et genre 
Nombre de suppressions suite aux réorganisations et autres modifications de situation 
Nombre de jours de télétravail exceptionnel par grande fonction et genre  
Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L 2261-7  et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Modalités de publicité de l’accord
Afin de rappeler les règles et bonnes pratiques liées au télétravail et aider les salariés et responsables hiérarchiques dans la mise en œuvre de ce nouvel avenant, la DRH mettra en place des sessions d’information dédiées à l’ensemble du personnel de la Société.

Ces sessions auront lieu après la signature du présent avenant.
Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 3 Juin 2019. 
Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Dépôt et Publicité de l’accord
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales présentes dans la Société.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel et sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DIRECCTE de l’Ile-de-France, en deux exemplaires dont un en version électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en un seul exemplaire. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris, le 11 Avril 2019
Pour la Société :										Pour le CSE :













ANNEXE / Comment diagnostiquer votre installation électrique ?
Votre réalisation en 5 étapes





Préparer le travail
De quoi parle-t-on ?
Il s'agit d'un diagnostic qui permet de vérifier l'état de l'installation intérieure. Ainsi, la personne qui le réalise doit évaluer les défauts susceptibles de nuire au bien-être des occupants du logement. Vous pouvez rédiger votre rapport sur un cahier simple ou sur une feuille de papier libre.

Quand faut-il diagnostiquer votre installation électrique ?
Depuis janvier 2009, la loi ordonne un diagnostic certifié pour chaque vente d'un logement utilisant une installation de plus de 15 ans. Mais, en dehors de l'obligation juridique, un diagnostic électrique est conseillé tous les 3 ans.

Quelles précautions devez-vous prendre ?
Pour éviter d'endommager certains appareils, il est préférable de débrancher ceux qui sont sensibles à une mise hors tension (chauffage, matériel programmable...). 

Etablir la liste des installations à vérifier
Des bornes d'alimentation aux socles des prises de courant et aux interrupteurs, repérer les installations d'électricité visibles et visitables.
 
Identifier visuellement les anomalies : 
les conducteurs non protégés mécaniquement. C'est-à-dire sans profilé plastique, sans conduit, etc., qui préviennent des chocs électriques ;
les matériels inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contacts directs avec l'électricité : un défaut d'isolement, par exemple, peut entraîner une électrocution ou une électrisation.


Dans le cas de l'identification des anomalies d'une prise, il faut s'assurer que :
L'équipement soit bien entretenu. Pour limiter le vieillissement prématuré de la prise et de ses fils, il est conseillé de ne pas :
faire de surcharge de branchements
laisser traîner les fils sur le sol. Ils risquent d'être piétinés et donc abîmés.
Aussi, le socle de la prise doit être en parfait état (Voir illustration 3).
Attention : Une prise mal entretenue accélère le vieillissement des fils. Concernant les socles, n'attendez pas trop longtemps pour les changer : dès les premières fissures, dévissez-les et posez du matériel neuf.
 
Le câblage soit en bon état :
pas de défaut de connexion (une vis mal serrée, par exemple). Cette anomalie provoque généralement un grésillement de l'appareil branché à la prise. (Voir illustration 4)
pas de surcharge du circuit (le diamètre insuffisant des fils chauffe la prise)
Si l'installation est ancienne, il convient de démonter les prises pour s'assurer que les fils et les isolants ne sont abîmés (Voir illustrations A et B)
Attention : Une prise mal installée peut entraîner un défaut de connexion au niveau des câbles. Pensez à rapidement revisser le socle.
Une prise peut cacher des fils qui ont (mal) vieilli. Dans ce cas, les filaments conducteurs s'affaiblissent et les isolants risquent de s'abimer.
Déterminer le caractère inadapté ou non des installations, décrire les risques encourus suivant les anomalies détectées
Il faut à ce stade préciser par écrit tous les points défectueux (précédemment repérés) de l'installation électrique. A partir de ces anomalies, déterminer les risques qu'elles peuvent engendrer pour les occupants.
Sur une feuille de papier, consigner comme suit sur ces deux exemples :
Appareil général de commande et de protection : dispositif inadapté ne permettant pas d'assurer la fonction de coupure électrique en cas de danger ou d'intervention.
Prises du salon : l'installation n’étant pas raccordée à la terre, elle est susceptible de provoquer une électrocution.
Faire la synthèse de l'état de l'installation
Pour conclure le rapport, il y a deux options : 
L'installation électrique ne comporte pas d'anomalie.
L'installation électrique comporte une ou plusieurs anomalies. Dans ce cas, il faut préciser quelles sont les installations qui fonctionnent mal ou pas du tout : les équipements défectueux devront être réparés.


TELETRAVAIL - Template d’auto-diagnostic


Nom et prénom du salarié : ___________________________________________________________

User ID : _______________

Adresse du domicile : ________________________________________________________________


Date de réalisation du diagnostic : ____ /_____ /____

Avez-vous constaté des anomalies :        Oui      -       Non 

Si oui, liste des anomalies constatées :
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Signature du salarié :