ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PharmaLex a.r.c (advanced regulatory consulting), Société par actions simplifiée au capital de 1.280.900,00 € inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 821 737 996, dont le siège social est sis 41 rue de Villiers, 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par, Directrice Générale

Ci-après « la Société »
	
									D’une part,


ET

Les salariés mandatés, à savoir : 

, FIECI CFE-CGC 
35 Rue du Faubourg Poissonnière, 75009 Paris, France

Ci-après « les Salariés mandatés »			

									D’autre part,

Ci-après conjointement « Les Parties », 









PREAMBULE
	
La durée du travail au sein de la Société est régie par les dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) du 15 décembre 1987.

À la suite du rachat d’ARC Pharma par PharmaLex France et à la fusion des deux sociétés, un groupe de travail comportant des représentants de toutes les fonctions des deux entreprises, a été créé afin de réfléchir à l’harmonisation des conditions de travail. Le groupe de travail s’est exprimé en faveur de l’extension du forfait jours à tous les ingénieurs et cadres ayant une position égale ou supérieure à 2.1 dans la convention collective Syntec. 

La direction de PharmaLex, à la demande des salariés, souhaite négocier un accord collectif relatif aux modalités de recours aux conventions annuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes. Cet accord aurait pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant d’avantage d’autonomie et de flexibilité tout en étant en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée de travail, en gardant à l’esprit la nécessaire conciliation vie personnelle et vie professionnelle.

Dans ce contexte, des négociations ont été engagées en vue de la conclusion d’un accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours au sein de la Société. Les Parties se sont donc rencontrées lors des réunions qui se sont tenues le 3 avril 2019, le 4 avril 2019 et le 11 avril 2019.

Le présent accord a été conclu conformément aux articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

La Société réaffirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et aux repos des salariés. 
Cet accord collectif introduit au sein de la Société et définit ainsi notamment un droit à la déconnexion afin de garantir l’effectivité du droit au repos. 

Les Parties sont donc convenues de signer le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.

Lors des négociations du présent accord, il est apparu nécessaire pour les salariés mandatés de préciser que le refus du salarié en décompte horaire de passer en forfait jours ne justifie en rien son licenciement.

Tous les points non-abordés dans cet accord forfait jours, sont régis par la convention collective Bureaux d’études techniques (dite « SYNTEC »).





TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a pour objet de définir l’organisation et la durée du temps de travail pour les salariés appartenant à la Société. 

Les dispositions de cet accord s’appliqueront donc à l’ensemble de ces salariés à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, lequel précise que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement». 

Ces cadres sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail. 















TITRE II : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE

Les dispositions suivantes sont rédigées en application du Code du travail, et notamment des articles L.3121-58 et suivants.

II-1 : Salariés concernés

Sont concernés :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, à titre d’information, et conformément aux dispositions ci-dessus, les catégories de salariés suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Tous les salariés ingénieurs et cadres dont la classification correspond à l’une des classifications suivantes de la convention collective Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) :

Position 2-1, coefficient 105 ;
Position 2-1, coefficient 115 ;
Position 2-2, coefficient 130 ;
Position 2-3, coefficient 150 ;
Position 3-1, coefficient 170 ;
Position 3-2, coefficient 210 ;
Position 3-3, coefficient 270. 

Les salariés non-cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les catégories d’emplois concernés mentionnés ci-dessus n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits en jours sur l’année pourront être conclues avec d’autres salariés non visés ci-dessus dès lors qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail ou d’un nouveau contrat de travail 
Lors des négociations du présent accord, il est apparu nécessaire pour les salariés mandatés de préciser que le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement. Les salariés sont libres de le refuser et resteraient dans ce cas soumis à l’organisation du temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

II-2 : Objet et définition

Dans le cadre du forfait annuel en jours, le temps de travail des salariés est décompté en jours travaillés sur l’année. Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, au moins égale à 120% de la rémunération minimale conventionnelle de leur catégorie. 

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés relevant de cet accord d’entreprise et ayant conclu dans le cadre du présent accord une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail (35 heures par semaine civile),
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail (10 heures de travail effectif par jour sauf dérogations),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 (48 heures pour une semaine, sauf dérogations) et à l’article L.3121-22 (44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf dérogations),
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires.

II-3 : Modalités du forfait en jours sur l’année

3.1. Nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journées de travail effectif. Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce forfait annuel de 218 jours correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés dans le cadre d’un temps plein. En cas de forfait réduit en jours sur l’année, un prorata sera établi. 

Le calcul de 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité comprise, n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viendraient s’imputer sur le plafond des jours travaillés selon les dispositions légales applicables.
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réduit proportionnellement notamment en cas :
d’embauche en cours d’année,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l’année concernée. 

de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit,
Le nombre de jours de travail est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année concernée à la date de rupture du contrat de travail. 

de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’année civile.
Le nombre de jours de travail est déterminé au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait en jours sur l’année au 31 décembre de l’année concernée. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit intégral à congés payés ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels que le salarié n’a pas acquis ou n’a pas pu prendre.

Dans ces cas, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour l'année concernée, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires concernés :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

Les salariés concernés bénéficiant d’une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l’accomplissement de leur mission lissée sur 12 mois, le nombre de samedis / dimanches / jours fériés / congés payés n’affectent pas la rémunération du salarié. 

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera également réduit proportionnellement notamment en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail en cours d’année. Dans ce cas, les règles légales d’indemnisation et de maintien de la rémunération seront applicables, selon le motif d’absence ou de suspension du contrat. 

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.2. Dépassement du forfait en jours sur l’année

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, au cours d’une année avec l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, sous réserve que le nombre de jours travaillés n’excède pas 230 jours par an. 

Cette renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos devra être formalisée par un écrit conclu entre les deux parties qui précisera : 
le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer, 
la durée du forfait jours convenu en résultant,
et le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 
Le taux de la majoration de la rémunération des journées travaillées au-delà de 218 jours est fixé comme suit :
20% de la rémunération jusqu’à 222 jours ;
35% au-delà. 

En cas de dépassement de ce forfait sans autorisation ou demande préalable de la Direction, aucune majoration ne pourra être demandée par le salarié.
3.3. Organisation du forfait en jours sur l’année

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue en application du présent accord s’applique uniquement sous réserve de respecter les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire telles que prévues aux articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. 
Un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord devra donc obligatoirement bénéficier :
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives sauf dérogations légales et conventionnelles,
et également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales et conventionnelles. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 
Le temps de travail est, en principe, à répartir sur les jours ouvrés de la semaine, soit du lundi au vendredi inclus, à l’exclusion des jours fériés chômés et des jours de congés payés, en journées ou en demi-journées de travail. 
Ainsi, afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé des salariés en forfait jours sur l’année, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A titre exceptionnel, dans la limite de 8 semaines par an, le salarié pourra selon les nécessités de service répartir son activité (en jours ou en demi-journées) sur six jours sous réserve :
que cette répartition ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable,
de respecter le temps repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles) et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (sauf dérogations légales et conventionnelles).

Afin de garantir le respect des durées hebdomadaires de repos, si le Salarié est amené, à titre dérogatoire, à travailler un samedi, un dimanche ou un jour férié, justifié par les nécessités de service ou un impératif professionnel et préalablement validé par la Direction, le salarié devra impérativement prendre son repos hebdomadaire, ce dernier sera décalé au premier jour ouvré suivant ou pourra faire l’objet d’une compensation / récupération ultérieurement.
Dans ce cadre, le salarié devra veiller à respecter un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives. 


II-4 : Formalisation du forfait en jours sur l’année par la conclusion d’une convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera formalisée par accord écrit entre la Société et les salariés visés à l’article II-1 du présent, par exemple par la conclusion d’un avenant au contrat de travail ou d’une clause spécifique du contrat de travail.
Cette convention précisera le nombre de jours travaillés dans l’année.

II-5 : Jours de repos supplémentaires issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

5.1. Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos, dans le cadre d’un temps plein, sera déterminé en début de chaque année civile comme suit :
365 jours calendaires
– x jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)
– 25 jours ouvrés de congés payés
– x jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
– 218 jours travaillés.

Pour l’année 2019, le nombre de jours de repos, pour un droit intégral à congés payés, est de 8 jours, à savoir : 365 – 104 – 25 – 10 jours fériés – 218 = 8. 

5.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos issus de l’application d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année conclue sur la base du présent accord seront fractionnables par demie journée entière et ne pourront par conséquent n’être pris que par demie journée entière.

Pour une bonne répartition de la charge de travail dans le temps et pour éviter la prise des jours de repos en fin d’année, le salarié devra s’efforcer de pendre les jours de repos issus du forfait en jours sur l’année au fur et à mesure de l’année. Il est convenu que les jours de repos ne pourront être pris par le salarié que par journée isolée, la prise de plusieurs jours de repos issus de l’application du forfait en jours sur l’année consécutifs et accolés à une période de congé ne sera autorisée que sur dérogation expresse accordée par le supérieur hiérarchique. 

La demande devra être effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique avec copie / information systématique au service des ressources humaines de la Société au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date du repos souhaitée. 

La demande pourra notamment être refusée pour des raisons de nécessité liée au bon fonctionnement des services. En cas de refus, un échange doit avoir lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de reporter le jour de repos. A défaut d’accord et afin d’assurer la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique aura la possibilité d’organiser les dates de prise des jours de repos des salariés de son service.

En cas de modification par le responsable hiérarchique des dates retenues pour les jours de repos à son initiative, ce changement doit être notifié au salarié au plus tard 7 jours avant le départ prévu. Toute modification doit être exceptionnelle et ne doit intervenir qu’en cas de circonstance particulière non connue au moment de l’acceptation du jour de repos, justifiée par la nécessité du bon fonctionnement du service.

II-6 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition du travail des salariés au forfait jours sur l’année, il est convenu ce qui suit : 



6.1. Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos en fin d’année, la Direction indiquera en début d’année les jours de repos imposés par la Direction (et notamment dans le cadre de « ponts »). La Direction pourra ainsi fixer au maximum 4 jours de repos par an. 

Cela prendra en compte les impératifs liés :  
à la réalisation des fonctions/ de la mission,
au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle n’aura pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

6.2. Décompte et contrôle du forfait en jours sur l’année

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en application du présent accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées et pour que la Société assure le contrôle des jours travaillés, un système déclaratif est mis en place par le biais d’un document de contrôle (qui sera établi par l’employeur), qui sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique. 

Ce document de contrôle fait apparaître : 
le nombre des journées et demi-journées de travail, 
les jours de repos hebdomadaire, 
les jours congés payés,
les jours de repos supplémentaires issus du forfait en jours sur l’année. 
Le Salarié remettra ce document à son responsable hiérarchique chaque fin de mois. 
Le document de contrôle sera cosigné par le salarié ainsi que son responsable hiérarchique.

6.3. Suivi de la charge de travail

Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Le document déclaratif mentionné ci-dessus permet au responsable hiérarchique de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps, ainsi que le respect des temps de repos. Dans le cas contraire, le responsable hiérarchique devra immédiatement en informer le service des ressources humaines. Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines devront alors organiser un entretien avec le salarié dans un délai de huit jours, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5 ci-après. 

Le salarié aura la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du fait que sa charge de travail est déraisonnable, en l’indiquant dans la zone de commentaire prévue à cet effet sur le document, conformément à la procédure indiquée à l’article 6.5 ci-après.

6.4.Entretiens biannuels

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année en application du présent accord, deux entretiens individuels seront organisés. 

Durant cet entretien seront notamment évoqués :
- la charge de travail du salarié,
- l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
- l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- la rémunération du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesure de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. A cet effet, la Société précisera dans la note d’information annuelle le début et la fin des périodes de repos minimal obligatoire quotidien d’au moins 11 heures consécutives et hebdomadaire de 24 heures consécutives. Cette note sera également affichée. 

6.5.Devoir d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, d’impossibilité de respecter les durées minimales de repos ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service de ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 8 jours.

Cette alerte pourra être réalisée par le biais du document de suivi mensuel mentionné au point 6.2 ou par tout autre moyen écrit.

En tout état de cause, le salarié pourra demander l’organisation d’un entretien spécifique en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Durant cet entretien, les causes de cette charge déraisonnable de travail seront recherchées et un plan d’action sera élaboré afin d’y remédier. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi et l’évolution de la situation fera l’objet d’un suivi.

6.6.Droit à déconnexion

Afin d’assurer le respect du principe de conciliation vie privée vie professionnelle, un droit à la déconnexion des outils de communication à distance est reconnu au profit des salariés. 
En conséquence, il est rappelé que l’utilisation professionnelle de ces outils s’effectue exclusivement durant le temps de travail. 

La mise à disposition d’outils de connexion à distance dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés, notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et les congés de toute nature. Pendant ces périodes, il est précisé que le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de sa hiérarchie seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences. 

Aussi, un droit individuel à la déconnexion est reconnu pour tous les salariés et se traduit notamment : 
par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail. Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point, 
par l’application des « bonnes pratiques » suivantes : 
éviter les envois de mails hors du temps de travail,
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie,
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
avoir recours aux fonctions d’envoi différé,
favoriser les échanges directs, 
rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées,
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié décide, de sa propre initiative, de prendre connaissance ou de répondre aux sollicitations pendant ces périodes, il ne saurait alors être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur. 

La Direction s’assurera du respect de ce droit ; par ailleurs, chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.

Des actions de sensibilisation et si nécessaire des d’actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation des salariés seront mises en place et ce afin de faciliter l’appropriation de ces « bonnes pratiques ».


TITRE III : ENTREE EN VIGUEUR, DEPÔT ET REGLEMENT DES LITIGES

III-1 : Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Comme indiqué en préambule, le présent accord se substitue en intégralité et de plein droit à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des usages, pratique ou engagement unilatéral ayant le même objet en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois qui suit l’entrée en vigueur d’une telle modification.  

III-2 : Durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 24 mai 2019, sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et à son dépôt. 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans le cadre des conditions légales et réglementaires applicables.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dépositaire de l’accord initial. 
Le présent accord pourra également être dénoncé dans le respect des dispositions légales et réglementaires.  

III-3 : Règlement des litiges 

Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les Parties signataires. Aussi, en cas de différend et/ou litige quelconque, la Partie concernée en informera les autres Parties. Les Parties devront se rencontrer dans les 3 mois suivant cette information afin de résoudre à l’amiable le différend et/ou le litige. 
 
Ce n’est que si tous les efforts ont été réalisés et à défaut de règlement amiable, que le litige pourra être porté devant les juridictions compétentes. 

IV-4 : Publicité et dépôt

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet et tenu à leur disposition auprès du service des ressources humaines et sur l’Intranet de la Société. Conformément aux articles L.2232-23-1 et D.2232-8 du Code du travail, les salariés seront consultés dans un délai de deux mois à compter de la signature du présent accord. 
 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, si l’accord a été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, par la Société, en 2 exemplaires - un exemplaire transmis sur support électronique sur la plateforme « TéléAccords », le second exemplaire sur support papier auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Île de France – Unité départementale 92 - et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Fait à Neuilly-Sur-Seine, le 18 avril 2019



Directrice Générale



Salariés mandatés :