QUALICONSULT EXPLOITATION


accord collectif

portant
sur l’égalité professionnelle

entre
les hommes, les femmes,
les travailleurs RQTH

et
la qualité de vie au travail




Sommaire




C. Choix des domaines d'action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus…………….…….6













































Conclu entre :

qualité de Président représentant de Qualiconsult Exploitation, dont le numéro de SIRET est le : 442 848 925 00016, le code APE est le 7120 B et le siège social situé à Vélizy plus – Bâtiment E – 1 bis, rue du petit Clamart – 78941 VELIZY CEDEX 
D’une part,

Et,

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société représentant Qualiconsult Exploitation :

Déléguée Syndicale CFDT F3C
Délégué Syndical CGT
D’autre part,







Il a été convenu et arrêté ce qui suit 























Préambule
A. Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes / Travailleurs RQTH

Selon l’article 3 de la Constitution de 1946, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Le principe d’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement qui prohibe toute discrimination fondée sur le sexe, l’âge, l’état de santé ou handicap, les opinions ou l’appartenance syndicale. L’égalité professionnelle doit concerner l’ensemble des salariés, tous sexes confondus appartenant à Qualiconsult Exploitation.

Malgré la spécificité des métiers de QCE, la Direction et l’Organisation Syndicale signataire du présent accord se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes mais aussi avec les travailleurs handicapés s’appliquent au sein de QCE et de déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement.

Cet accord marque leurs volontés de continuer à inscrire le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de donner dans la mesure du possible, une impulsion nouvelle à la politique de mixité de l’entreprise en matière de recrutement. 

Cette volonté s’appuie sur la conviction partagée que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique et qu’il est possible et nécessaire d’agir.
B. Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise 

 Constats au niveau du secteur d’activité de la branche SYNTEC.

Un accord de branche SYNTEC portant sur l’Egalité Professionnelle Hommes / Femmes a été signé le 27 Octobre 2014. 

Selon la convention collective du Syntec, la proportion de femmes représente environ le tiers de l'effectif total de la Branche.

Selon les secteurs d’activité, les proportions se répartissent comme suit : 

•  Études et conseil : 43 % 
•  Informatique : 29 % 
•  Ingénierie et études techniques : 16 % 
•  Organisation Foires et salons : 67 %






 Constats au niveau de l’entreprise

Le taux d’emploi féminin en équivalent temps plein dans QCE au 31 décembre 2017 est respectivement de 20.66 %. Chez Qualiconsult Exploitation, les femmes représentent 8.39 % des Cadres.

Les ETAM femmes représentent 29.61% de cette catégorie chez Qualiconsult Exploitation. 

Chez Qualiconsult Exploitation – Cadres et ETAM confondus – elles représentent respectivement : 17,91% dans la filière Administration, 0,83% des directeurs d’agence, et  1,65% des Productifs. 

L’âge moyen des femmes, chez Qualiconsult Exploitation est de 36,77 ans pour 37,14 ans les hommes. 

Chez Qualiconsult Exploitation, l’ancienneté moyenne des femmes est de 4,42 ans (5,72 ans pour les femmes cadres / 4,19 ans pour les ETAM) contre 4,74 ans chez les hommes (5,57 ans pour les hommes cadres / 3,9 ans chez les ETAM Hommes)

Le taux de femmes travaillant à temps partiel est de 1,32 % (8 salariés). Le taux chez les hommes travaillant à temps partiel est de 1,49 % (9 salariés).


C. Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre des mêmes domaines d’action pour les entreprises de 300 salariés et plus (incluant obligatoirement la rémunération effective).
Tenant compte : 
du contexte à la fois légal et professionnel,
des constats issus de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans la société,
et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique Ressources Humaines menée à l’échelle de Qualiconsult Exploitation,

Le présent accord s’articule autour des axes suivant :
Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement (vis-à-vis des femmes mais aussi des salariés handicapés)
Veiller au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultat,
Assurer l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise H/F au travers des contrats à durée indéterminée (CDI), à durée déterminée (CDD) 
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et salariale des intéressées


– GENERALITES

2.1 Champ d’application
Cet accord concerne QCE. 
L’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les Apprentis en sont bénéficiaires. 
2.2 Principe d’égalité de traitement
Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et des évolutions des carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

La Direction continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

- Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions 
3.1 Engagement en matière de recrutement 
Lors de l’accord précédent, la Direction s’était engagée à prioriser le recrutement de personnel féminin, notamment à des postes de production. La direction privilégie toujours cette recherche qui reste toutefois difficile à mettre en œuvre.

Au 31 Décembre 2017,  l’effectif total de Qualiconsult Exploitation était de 605 salariés. Cet effectif incluait 2 femmes en contrat d’Alternance/professionnalisation contre 1 homme. Le personnel féminin s’élevait à 125 femmes sur un total de 605 salariés, soit une part de 20,66%. 589 salariés étaient embauchés en CDI,  11 en CDD, les autres en contrat d’alternance ou d’apprentissage
Parmi ces 605 salariés, on comptait 262 cadres (soit 43.30 % des effectifs cadres) et 341 ETAM (soit 56.36% de cette catégorie). 

L’accord précédent rappelait le constat suivant : 
« En vue d’assurer la mixité d’accès à l’emploi, les critères retenus  pour le recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offre d’emploi en interne ou en externe, quel que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé. 

Lors d’un recrutement, il n’y aucune préférence accordée sur les parts respectives d’hommes et de femmes retenus pour un poste. 

Toutefois, la société s’engage à porter, une attention particulière à la proportion des candidatures des hommes et des femmes reçues et au nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, compte tenu des critères d'embauche de l'entreprise et de l'objectif d'assurer une plus grande mixité.

Ainsi, au titre de l’année 2017, au sein de Qualiconsult Exploitation, il y a eu 600 recrutements dont 479 hommes et 121 femmes.

Concernant la promotion interne, l’accord de branche précité précise que dans un certain nombre d'entreprises de la Branche, il est relevé que le haut de la pyramide des classifications fait apparaître une baisse relative de la proportion de cadres femmes notamment parmi les équipes de direction des entreprises.

Cette situation peut s'expliquer, selon les analyses de la branche, en partie par la concomitance de l'accélération des carrières dans les métiers de la Branche qui se situe autour de la trentaine et des maternités ainsi que par les contraintes de mobilité liées aux métiers et qui peuvent parfois peser à des périodes sur la vie familiale (enfant non autonomes, situations familiales particulières, foyer monoparental, …).

Les possibilités de mobilité externe dont l'importance est l'une des caractéristiques de la Branche et qui sont peut-être moins conciliables avec certains impératifs familiaux gérés par les femmes sont également des facteurs pouvant ralentir les évolutions de carrière des femmes par rapport aux hommes.

Ces constats sont ceux dressés par la Branche. »

La Direction avait alors pris les engagements suivants : 

« L’objectif fixé sur la durée du plan sera de procéder selon les conditions rappelées ci-avant à une égalité d’embauches entre les femmes et les hommes.

Pour ce qui concerne la promotion, l’objectif retenu sera un objectif qualitatif, le salarié le plus méritant sera promu sans discrimination.

Ces engagements sont respectés et reconduits dans le présent accord. Le taux de féminisation est stable. 


Indicateurs de suivi : 
Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par emplois,
Ces éléments seront mis en avant dans la présentation des bilans sociaux aux membres du Comité d’Entreprise pour les exercices 2018, 2019 et 2020.


3.2 Engagement en matière de formation et de développement professionnel 

Réalisations en 2015 :	
Dans le cadre du plan de formation de QCE, 444 salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 8343 heures. Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 838 548,00 €.
Le nombre de femmes formées est de 19 salariées.

Réalisations en 2016 :
Dans le cadre du plan de formation, les salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de  12188 heures. L’effort de formation représente pour 2016 environ 2.7 % de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.)
Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 452 474,00 €
Le nombre de femmes formées est de 39.

Réalisations en 2017 :
Dans le cadre du plan de formation, les salariés ont bénéficié d’une action de formation, pour un total représentant un volume de 8708 heures. L’effort de formation représente pour 2016 environ 2.5 % de la masse salariale (hors frais logistiques, coûts salariaux, etc.)
Le montant total des dépenses de formation s’est élevé à 469 322,00 €
Le nombre de femmes formées est de 74.

3.3 Engagement en matière d’articulation entre la vie professionnelle et salariale des salariés

Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCE a réaffirmé au travers du précédent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

À cet effet, les mesures suivantes ont été mises en place dès la signature de l’accord de décembre 2012 :





Faciliter le temps partiel choisi : 

pour les administratifs
pour les postes à responsabilité productifs, et         notamment les Directions d'agence
faciliter le rapprochement familial

Cette mesure est appliquée.

3.4 Engagement en terme d’Emplois vis-à-vis des personnes en situation de handicap : 
Situation 2017 au regard du handicap et obligation légale d’emploi

QCE a un effectif de 605  salariés. Ce qui pourrait se traduire par une obligation d’emploi de 30 personnes bénéficiaires d’ où les enjeux en la matière et les engagements à suivre.


 - Rapport annuel des situations comparées de l’entreprise 

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes a  été établi et présenté aux élus du Comité d’Entreprise de QCE.

Établi à partir d’agrégats et du bilan social de l’exercice écoulé (comparé sur 3 exercices),  il  présente pour l’ensemble des Cadres et des ETAM par catégorie professionnelle, les données sexuées portant sur :
Les effectifs,
Le nombre d’embauche 
Le nombre moyen d’heure de formation par an et par salariés,
Le type de contrat (CDI/ CDD),
La durée de travail (temps partiel/ temps complet),
L’âge moyen,
L’ancienneté moyenne,
La rémunération moyenne effective concernant le salaire fixe
Ces indicateurs visent notamment à :
Déterminer la part de femmes dans chaque catégorie d’emploi, pour détecter si les femmes sont représentées dans les emplois considérés comme peu qualifiés,
Évaluer si les femmes sont cantonnées dans les plus bas niveaux de qualification, 
Calculer l’écart salarial moyen selon le sexe dans chaque catégorie d’emploi pour déterminer l’application éventuelle de mesures correctives

Au vu de ces indications, un bilan chiffré a pu être établi sur les chiffres au 31 décembre 2017.


4.1 Effectif

La répartition


Commentaires :

Les domaines d’activités de QCE relèvent de métiers généralement choisis par les hommes. 
Les formations proposées en milieu scolaire et qui préparent à nos métiers accueillent une majorité de garçons. Toutefois, on remarque un taux de féminisation qui augmente dans le cursus scolaire scientifique et technique.

En outre, sur nos métiers, les critères de pénibilités sont quasi inexistants. 

L’augmentation des Femmes au sein de l’effectif demeure donc constante et régulière d’un exercice à l’autre. 











La Pyramide des Âges Au 31/12/2017






Commentaires :

La répartition de l’effectif et la pyramide des âges met également en exergue la spécificité de QCE en matière d’emplois, sans pour autant que cela relève de méthodes discriminatoires.










4.2 Durée et organisation du travail


Répartition selon la durée du travail








4.3 Les Embauches et les Départs
Embauches réalisées sur l’année 2017





Commentaires :

Dans la continuité des constats et commentaires précédents, on constate une différence dans le nombre total de recrutements de femmes et d’hommes.

Néanmoins, avec un total de 38 femmes sur 159 salariés recrutés, QCE affiche un résultat de 23,89 % de femmes recrutées. 
Si l’on se concentre sur les postes pourvus en CDD et en CDI, toutes catégories confondues, les recrutements de femmes représentent 37.03 % des nouveaux collaborateurs, avec 50  recrutements sur 135. 

Ce qui est encourageant car supérieur aux réalisations de la branche en la matière. D’après le rapport de Septembre 2015 de la commission SYNTEC dédiée à l’égalité professionnelle, le taux de recrutement de femmes est 22% en 2017. Dans l’hypothèse où cette tendance de +3% se serait confirmée pour 2017, la comparaison reste nettement en faveur de QCE.  



Données relatives aux départs et à leurs motifs





Commentaires

Une majorité des départs de QCE est liée à des démissions. Les ruptures à l’initiative de l’employeur restent des phénomènes minoritaires, puisque cumulées, elles ne représentent que 4,54 % des départs. Ce qui prouve que QCE garantit une certaine sécurité de l’emploi à ses salariés.
4.4 Ancienneté






Commentaires

Dans l’ensemble, on observe que les Cadres ont les plus longues durées de présence. En moyenne, cette catégorie a une ancienneté de 5,64 ans contre 4,04 ans pour les ETAM. 


























4.5 Les Rémunérations
4.5.1 Éventail des rémunérations - Exercice 2017




Commentaires
QCE respecte et applique les minimas légaux et conventionnels.



4.6 Accès à la formation (exercice 2017)


4.6.1 Nombre de personnes formées – Plan de formation 





Les salariés, par le biais des entretiens d’évaluation annuels et du recensement des besoins, ont pu exprimer leurs demandes, qui ont servi en partie de support  à la réalisation du plan de formation. 

4.6.2 Actions de corrections éventuelles

Compte tenu de la répartition des H/F au sein des salariés de QCE et de la structure de l’effectif de l’entreprise, il apparaît que l’essentiel des actions de formations relève d’adaptations au poste de travail ou de formations qualifiantes destinées à acquérir des compétences professionnelles nouvelles. Ces formations concernent surtout le personnel masculin. Ce qui s’explique notamment en raison de la forte proportion de personnel masculin au niveau des services de production.  

Mais, à poste équivalent, la répartition des formations entre les femmes et les hommes est équitable.

QCE veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés tant pour le développement de compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes. 



4.7 Analyse globale des situations comparées dans l’entreprise
4.7.1 Embauche
Les différents tableaux et présentations précédentes démontrent que la population féminine est bien représentée dans l’entreprise.

La direction rappelle qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de QCE lors des recrutements et que cette situation résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur spécifique de sa branche d’activités de QCE ou encore de problèmes de formation scolaire bien avant l’entrée dans la vie active (moins de femmes suivent des formations techniques) et en aucun cas, ne relèvent  d’une politique discriminatoire  visant à limiter le nombre des femmes dans l’entreprise.

A l’inverse, il n’y a pas non plus de discrimination positive qui voudrait que les métiers occupés par des femmes à ce jour leur soient systématiquement réservés ; les femmes sont embauchées non pas parce que ce sont des femmes mais pour leurs compétences.

La Direction déclare donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présenteraient pour les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. 

Sur ce point, il est rappelé que :
Les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et pour les hommes, 
La rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et pour les hommes à qualification, emploi et diplôme équivalents et respectent les grilles relevant d’accords de branche.

4.7.2 Rémunération
Les salaires versés aux femmes sont, comme ceux des hommes d’ailleurs, égaux ou supérieurs aux minimas conventionnels et sont ajustés en fonction des évolutions professionnelles.

Les entretiens annuels d’évaluation demeurent  le moment privilégié où chaque collaborateur peut examiner, avec son responsable hiérarchique, son parcours professionnel ainsi que son niveau de rémunération, et peut exprimer ses souhaits et ses possibilités d’évolution. 

Il faut souligner que les objectifs personnels assignés et la rémunération qu’ils engendrent  sont bien la résultante d’une négociation individuelle et non collective,

Pour les femmes qui pratiquent dans l’entreprise un métier comparable à celui des hommes, l’analyse de leur rémunération ne démontre pas de discrimination.

Toutefois, l’analyse des données a mis en évidence quelques écarts sur ces cas isolés de collaboratrices chargées d’affaire et chefs de groupe. Il est prévu de réajuster leurs rémunérations afin de diminuer les écarts de manière à lisser sur les trois ans de l’accord.
Titre 5 – Détermination des objectifs de progression, indicateurs associés à leur réalisation, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

5.1 Mesure en matière de rémunération effective 

La grille de rémunération de la convention collective de la branche Syntec est intégralement établie sans aucune différenciation du sexe, de sorte que les salaires d’embauche s’établissent sur une base de référence équitable.

QCE réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes et des femmes dans certains emplois (postes managers), certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âges, etc.

Ainsi, les directes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la régulation moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

5.1.1 Objectif(s) de progression / descriptions des mesures / indicateurs chiffrés


5.2 ENGAGEMENTS EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE DES SALARIES
5.2.1 Critères de choix 
Une véritable politique d’égalité professionnelle doit tenir compte des spécificités et faire en sorte qu’elles ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle des intéressés ;

QCE réaffirme par le présent accord, sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de la vie familiale avec la vie professionnelle et met en œuvre des moyens complémentaires destinés à ce que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption et l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans leur déroulement de carrière.

5.2.2 Objectif(s) de progression descriptions des mesures / indicateurs chiffrés


5.3 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE RECRUTEMENT
5.3.1 Objectif(s) de progression 


5.4 ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION et de DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Un accès égal à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière. Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée de stage.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

5.4.1 Objectif(s) de progression 




5.5 ENGAGEMENT EN TERMES D EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANCICAP
5.5.1 Critères de choix, constats opérés et méthode d’analyse

La mise en œuvre d’une politique d’emploi du handicap pour QCE doit lui permettre de résoudre ses problèmes d’adéquation entre politique sociale et performance économique. 

Cette politique de handicap pour QCE porte sur 4 enjeux majeurs :
Maintenir et développer le dialogue social ;
Mettre en œuvre une politique sociale compatible avec les objectifs économiques et financiers de l’entreprise ;
Corollairement, intégrer le processus de maintien dans l’emploi des salariés RQTH, dans une perspective socioéconomique plus forte ;
Développer une culture « sécurité et santé au travail » structurelle en partenariat avec les partenaires internes et externes (SAMETH) ;

Cette politique du handicap trouve des liens et des déclinaisons dans tous les projets d’accords et/ou plans en cours de négociation entre les partenaires sociaux :
Accord égalité professionnelle.
Accord pénibilité.
Accord Senior.
Plan d’action Contrat de génération.
.

QCE souhaite mettre en œuvre une politique qualitative du handicap favorisant le maintien dans l’emploi des salariés reconnus en situation de handicap en recherchant une efficacité économique plus forte au niveau des postes de travail mobilisés pour le reclassement.

Cette convention vise à poser les objectifs d’évolution en matière de :
Information et sensibilisation des équipes de travail ;
Sécurisation des parcours professionnels des salariés BOE TH et ceux repérés en situation avérée de handicap
Campagne de déclaration des handicaps
Partenariats avec les acteurs institutionnels du handicap


5.5.2  Objectif(s) de progression 







– Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme, soit le 31 décembre 2021.  Il n’est pas susceptible de tacite reconduction. 
6.1 - Révision de l’accord
Dans l’hypothèse où de nouvelles dispositions législatives, règlementaires et également de nouvelles dispositions sociales ou organisationnelles au sein de QCE, viendraient notamment modifier les fondements du présent accord, les parties signataires devront examiner les éventuelles adaptations qu’il serait impératif ou opportun d’apporter aux dispositions du présent accord par voie d’avenant ou signature d’un nouvel accord entre la Direction Générale et les organisations syndicales représentatives. 
6.2  Formalité de dépôt et révision
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE et à la Direction Générale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires sur support papier ainsi que sous forme électronique.

Le présent accord pourra également être révisé dans d’autres circonstances. Dans ce cas, en application des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail, la partie qui souhaite réviser l’accord en informera par lettre recommandée avec accusé de réception les autres parties signataires. Une réunion de négociation sera organisée dans le mois qui suit la réception de ce courrier.



Fait à Vélizy en 3 exemplaires originaux, 

Le 18 février 2019

Pour la société QCE

Pour les organisations syndicales représentatives

en qualité de Déléguée CFDT F3C
Délégué Syndical CGT