ENTRE

La société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM 


Représentée par Et

Directeur de filiale


Les organisations syndicales suivantes

La CGT, représentée par le délégué syndical FO, représentée par le délégué syndical






PREAMBULE


Pour mémoire, la société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM est issue de la reprise de deux activités exercées auparavant par deux sociétés du Groupe XPO à savoir : la société XPO SUPPLY CHAIN FROID FRANCE pour l’activité Surgelé et,
la société XPO TRANSPORT SOLUTIONS EST FRANCE pour l’activité Fruits et légumes.

Dans ce contexte, les salariés affectés aux deux activités au sein de XPO ont été transférés au sein de la nouvelle société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM au 1eF septembre 2020.
Ainsi et conformément aux dispositions légales, l’ensemble des accords préexistants et applicables aux salariés issus des sociétés XPO SUPPLY CHAIN FROID FRANCE et XPO TRANSPORT SOLUTIONS EST ont été mis en cause par le jeu de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Dans ce cadre, la société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM et les deux organisations syndicales représentatives ont conclu un accord de substitution en date du 8 Novembre 2021.

Les Parties ont décidé parallèlement de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail et se sont réunies, dans ce but, les 8 novembre 2021, 10 novembre 2021, 10 Décembre 2021 et 18 Janvier 2022, au sein de la société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM.

Ainsi, l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et de manière générale l’ensemble du statut collectif applicables en matière d’aménagement du temps de travail sont remis en cause par le présent accord.

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Le présent accord a pour objet :

-d’une part, de préciser les dispositions de l’aménagement du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ce régime étant mis en place afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires ou complémentaires ;
d’autre part, de préciser les dispositions de la convention de forfait en jouFs Sur I’année pour les salariés cadres et non-cadres autonomes.

Il a été élaboré en

prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société ;
recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire l’ensemble des salariés.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, de l’entreprise STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM.

Le lissage du temps de travail est mis en place. Il a pour objet de garantir aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale tout en permettant de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.



En aucun cas, les nouvelles dispositions instituées par le présent accord ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature d’origine légales, conventionnelles, des engagements unilatéraux ou des usages.





ARTICLE 1	REGIME JURIDIQUE

Les dispositions du présent accord sont donc directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L. 2254-1 du Code du Travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent accord collectif.


ARTICLE 2      ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 31 janvier 2022. Les parties ont convenu qu’entre le 1er décembre et le 30 janvier, les conditions
actuellement en place resteront en vigueur, à titre transitoire.


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ARTICLE 3     REVISION DE L’ACCORD/ DENONCIATION

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandée avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé. Des négociations devront alors s’ouvrir dans un délai de 3 mois.

Pendant les négociations qui s'ouvriront suite à la dénonciation ou à la demande de révision de l’accord, le présent accord restera applicable en l'état jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou d'un avenant qui s’y substitueront.

Le cas échéant, il sera fait application des dispositions des articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7, et suivants du Code du travail.




Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application


Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;

Aussi dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serait au moins égale à 4 semaines.

Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 3. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.

Salariés au décompte horaire à temps plein Période de décompte de référence annuelle :
Il est rappelé que la semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à minuit.

A compter du lundi 31 janvier 2022, afin de répondre aux variations inhérentes d’activités de l’entreprise, de satisfaire les demandes des clients, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelle de S2 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1e’e « période de paie » et de la date de la fin de la dernière « période de paie » sur la période annuelle considérée.

Ainsi, un bilan sera effectué à la fin de cette période devant le Comité Social et Economique.

La première péFiode annuelle débutera donc le lundi 31 janvier 2022 au dimanche 29 janvier 2023, et ainsi de suite.

Mise en place de JRTT et modalités de prise de ces JRTT :

La durée du travail hebdomadaire « moyenne » sera organisée sur la base de 37,33 h (37h et 20 minutes), celle-ci, au regard de l’activité de l'entreprise, étant susceptible de varier sur tout ou partie de l’année, en fonction des périodes de forte ou de faible activité.

A ce titre, le personnel concerné bénéficiera de 14 jours de repos, dits « JRTT », afin de compenser les heures travaillées entre 35 et 37h20, non payées.

L’octroi et l’acquisition des 14 jours ne seront pas impactés par les fluctuations éventuelles de la durée hebdomadaire du travail en dessous de l’horaire de référence.

Chaque salarié concerné acquerra 1,16 jours de RTT de février à janvier l’année suivante, en respectant les règles de proratisation légales en cas d’absence.

Les jours de repos liés à cet aménagement du temps de travail doivent être pris idéalement par journée entière, dant les conditions suivantes
7 jours de RTT à l’initiative du salarié ;
7 jours de RTT pouvant être à l’initiative de l’employeur. (journées entières)

Les jours acquis seront pris par journée entière, idéalement à raison d’1 jour ou 2 jours par mois. Le salarié ou l’employeur en fera la demande en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables. L’une ou l’autre partie, notamment pour Ce qui concerne l’employeur, pour des raisons nécessaires au bon fonctionnement du service, pourra refuser la demande dans un délai de 3 jours ouvrables suivant réception de la demande. Dans ces cas exceptionnels, un autre jour sera fixé d’un commun accord.

Dès lors que le solde con5tatÉ’ à date sera égal ou supérieur à 3 JRTT, l’employeur sollicitera le salarié pour qu’il propose une date, que l’employeur pourra refuser dans un délai le 3 jours ouvrables suivant réception de la demande.

Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires  

De manière plus favorable, afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte des heures supplémentaires, intermédiaire au sein de chaque période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois « périodes de paie » (12, 13 ou 14 semaines selon la « période de paie », mais 13 semaines dans le cas le plus fréquent). Une « période de paie » est une période comprise


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entre le lundi suivant le dernier dimanche du mois M et le dernier dimanche du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de 37,33 heures en moyenne seront payées dès la fin de la troisième « période de paie », avec les majorations correspondantes, sur le bulletin de paie du mois suivant.


Par Exemple
La 1e’e période infra annuelle de 3 « périodes de paie » couvre la période du lundi 31 janvier 2022 au dimanche 24 avril, soit 12 semaines.
Un salarié effectue 37h20 en moyenne entre le 31 janvier 2022 et le 17 avril (11 semaines) et il effectue 41h20 sur la dernière semaine de la période, son compteur d’heures sera donc à +4H à la fin de la période qui s’achève le dimanche 24 avril. Le paiement de ses 4H supplémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en paie de Mai.

A l’issue de chaque période intermédiaire, le salarié pourra c’nois”ir, parmi les heures payables, le nombre d’heures à payer et à récupérer, ces dernières venant alimenter le compteur de repos compensateur de remplacement.


Conditions d’amplitude

Aussi de manière plus favorable que les dispositions légales, les parties entendent mettre en place une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine.
La borne haute hebdomadaire est de 40 heures.
Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en termes de durée du travail. Celle- ci pourra donc être dépassée, dans la limite de 48 heures hebdomadaires.

Au-delà de 40 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25%, et au-delà de 44 heures sur la semaine, elles seront majorées de 50%.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 44 heures sur une même période de douze semaines consécutives, et la durée journalière est fixée à 10 heures de temps de travail effectif.

Par ailleurs, en tout état de cause, le temps de travail hebdomadaire, sur une semaine comptant 5 jours travaillés, c’est-à-dire sans absence y compris pour motif « récupération », ne pourra être inférieur à 32h. Lorsqu’une récupération sera posée sur la semaine, le temps de travail hebdomadaire ne pourra être inférieur à 24h.

La direction privilégiera dans la mesure du possible, pour lisser l’activité, les récupérations de journées entières plutôt que la démodulation.

Un suivi des compteurs temps de travail sera réalisé lors de chaque réunion CSE ordinaire. Heures supplémentaires :
Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 40 heures, borne haute de la durée du travail hebdomadaire (elles seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine).

Les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de N x 37h20 sur chaque période intermédiaire de 3 « périodes de paie » (N étant égal à 12, 13 ou 14 semaines selon que le total des semaines des 3 « périodes de paie » est de 12, 13 ou 14 semaines), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées, Citées ci-avant. Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin paie de fin de mois suivant la fin de période intermédiaire.


Contingent annuel d’heures supplémentaires :


En ce qui concerne le contingent annuel, il sera fait application des dispositions conventionnelles. Ce contingent est de 150h dans la convention. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.


Planning :

La Direction informera le personnel du planning horaires prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins 7 jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques...), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens. Le 6*”e jour travaillé sera rémunéré selon les dispositions prévues au chapitre D.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, l’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine. A ce titre, dans l’année civile, 6 jours de repos, dits de
« récupération » pourront être imposés par l’employeur.

Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance. La Direction s’engage à communiquer dès qu’elle en a connaissance dans la journée, et si possible dès la prise de poste, sur la nécessité de réaliser des heures supplémentaires.


Contrôle de l’horaire de travail
Les salariés seront occupés conformément aux horaires d’équipe affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par I’utilisation d’un badge.


Etat des compteurs


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Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.


Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée sur l’année sur la base de 151,67heures par mois, soit 35 heures par semaine.

Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de ïa rémunération lissée (base 37h20 hebdomadaires ou 7h28 par jour).

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.


Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 37h20 par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit.
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 37h20 par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.
Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Exemple : pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de : 37,33*5 = 186,65 heures.



Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire à temps partiel


A compter de la signature de l’accord, pour cette catégorie de salariés, la durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés sera organisée sur la base de l’horaire contractuel (ex : 24h, 28h, 30h, etc. selon ce qui est convenu entre le salarié et l’entreprise), en respectant cet horaire sur la semaine.

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Ainsi, les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée contractuelle prévue seront payées, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant.


Planning :

La Direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail hebdomadaire et de la répartition des horaires à la journée, au moins sept jours ouvrés avant le début de la semaine concernée, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Dans des circonstances exceptionnelles (variations importantes de volumes non prévues au planning, absentéisme important, pannes informatiques...), des variations d’activité peuvent entraîner une modification du planning horaire prévisionnel hebdomadaire. Ce nouveau calendrier sera communiqué aux salariés concernés au minimum 48h avant la prise d’effet de la modification.


La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 ou 6 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.
Toutefois, pour les besoins de l’exploitation, I’aménagement du temps de travail pourra être organisé sur une durée inférieure à 5 jours par semaine.
Dans ce cadre, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera observé, avec possibilité dans des circonstances exceptionnelles d’abüisser ce délai 8 48h.


Les parties rappellent que la Direction a la possibilité, conformément aux dispositions légales, de demander aux salariés d’effectuer des heures complémentaires, sans devoir respecter un délai de prévenance. La Direction s’engage à communiquer dès qu’elle en a connaissance dans la journée, sur la nécessité de réaliser des heures complémentaires.


Contrôle de l’horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux horaires affichés et portés à la connaissance des salariés.

Le temps de travail est enregistré par l’utilisation d’un badge.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heure complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la semaine, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la semaine.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit maximum 35 heures par semaine.



Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel :

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En contrepartie du délai de prévenance réduit à 48h et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou d’une interruption d’activité d’une durée supérieure à 1 heure. Cette interruption ne pourra être qu’une pause classique destinée à prendre un repas.

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.


Etat des compteurs

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la « période de paie » prise en compte pour les variables de paie.

Absences du salarié

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée, selon l’horaire contractuel du salarié.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent pas faire l’objet de récupération par le salarié. En revanche, sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, ces absences ne sont pas décomptées comme heures de travail effectif pour le calcul des heures complémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.



Les pauses

Equipes de l’activité Surgelés :

Les équipes de l’activité Surgelés, qui travaillent en environnement « Froid négatif », bénéficient dan5 Ieur temps de travail effectif de la journée :
-d’une pause de 15 minutes badgée
-d’une pause de 45 minutes également badgée
Les 2 pauses ci-dessus sont comptabilisées dans le temps de travail effectif, par le biais d’une consigne « Ajout de temps » d’une valeur de 1h par jour.
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-de 20 minutes de pause badgées, que chaque salarié peut prendre au cours de la journée, et non comptabilisées comme du temps de travail effectif.

Les parties conviennent que les dispositions ci-dessus, par Ieur caractère plus favorable, remplacent les dispositions conventionnelles citées à l’article 63 sur le temps de travail « hors froid », à savoir :
« Le personnel qui travaille de façon continue dans les chambres froides dont la température ambiante est inférieure ou égale à - 10 °C a le droit de passer 10 minutes par heure en dehors des chambres ».

Les équipes de l’activité Surgelés bénéficient par ailleurs dans leur temps de travail effectif de la journée d’un temps d’habillage de 10 minutes du fait des spécificités de la tenue de travail au froid négatif

Equipes de l’activité Fruits et légumes :

Les équipes de l’activité Fruits et Légumes, qui travaillent en environnement froid positif, bénéficient des pauses suivantes, non comptabilisées comme du temps de travail effectif :
-d’une pause de 45 minutes également badgée

Travail du 6ème jour

Les Parties conviennent qu’à partir du 31 janvier 2022, le travail du sixième jour ne peut revêtir qu’un caractère exceptionnel et résulter d’un événement impondérable (maladie, accident, surcroît d’activité, etc.), et est exécuté sur la base du volontariat.
Le 6ème jour travaillé sera valorisé de la manière suivante : 125 %, intégralement payé sur la paie du mois d’après ou récupéré au choix du salarié ( directement sur la paie).
Le 6ème jour travaillé majoré de cette façon ne sera pas pris en compte au titre du décompte des heures supplémentaires hebdomadaires ni au titre du décompte des temps de la modulation.
Par ailleurs, une prime de 63€ bruts par 6e” e jour réellement travaillé sur la semaine sera ajoutée et payée sur la paie du mois suivant.




Article 1- Champ d’application

Le présent chapitre s'applique, à la date de signature de l’accord, aux salariés de la société STEF Logistique VENDENHEIM relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
	les Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
	et les salariés Agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

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Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés :

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Dans ce cadre il est convenu

Pour les salariés cadres relevant du forfait jours de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.

Dans ce cas, ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile ...) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de 218 jours travaillés pourra être réduit avec l’accord du salarié et de la Direction, afin notamment de répondre aux impératifs personnels d’un collaborateur (mercredis non travaillés...). Dans ce cas, le nombre de jours de travail effectif et les modalités afférentes à ce forfait jours réduit seront fixés dans un avenant conclu avec le salarié.

Jour de repos au titre du forfait

Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Article 3 — Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
- A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;


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Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121- 22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait

Le forfait jour5 s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en .
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.


Entretien périodique

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

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La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Dépassement

Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.


Article 5 — Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L’effectîvité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l’ordinateur portable et du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à- dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Sensibilisation du management


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Les parties s’engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l’importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.

Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 8 Rémunération 

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période considérée.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.





Le présent chapitre s’applique tant aux salariés au décompte horaires qu’aux salariés au forfait annuel en jours.
La période de référence pour les congés payés sera la période légale (1"juin - 31 mai).
Les règles d’acquisition et de pose des congés payés, tant en ce qui concerne la période de référence que l’organisation des plannings, sont celles légalement applicables, sauf dispositions contraires de la convention collective en vigueur.





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Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ( emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes.



A Vendenheim , le 31/01/2022 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.


Pour la société STEF LOGISTIQUE VENDENHEIM

Directeur de filiale




Pour les organisations syndicales représentatives

La CGT
représentée par le délégué syndical








FO
représentée par le délégué syndicat











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