ACCORD D’ENTREPRISE - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

APAEI







ENTRE :


L’Association APAEI, représentée par XX, Présidente et par délégation Monsieur XX, Directeur Général


D’UNE PART


ET 

Les Sections syndicales de l’APAEI, représentées par :

Pour Force Ouvrière :			Madame XX
Pour Sud Santé Sociaux :			Monsieur XX


D’AUTRE PART


Il est convenu ce qui suit :



Préambule 

Le  principe  d’égalité  entre  les  hommes  et  les  femmes  a  valeur  constitutionnelle  depuis  la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’Association, sa croissance et son dynamisme social.

Dans le prolongement de la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31/12/2010, de la loi du 06 août 2012 relative au harcèlement sexuel, la Loi n°2014-873 du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi Travail qui permet d’aller vers plus d’égalité entre les femmes et les hommes et de lutter contre les agissements sexistes ; l’Association APAEI  a réuni les partenaires sociaux le 25/09 et 09/10/17 et le 27/11/17 afin d’engager de nouvelles négociations.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux succède au diagnostic effectué sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes se basant sur les données chiffrées de l’APAEI.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes dans les relations de travail : c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la rémunération, la promotion, l’articulation des temps de vie.
L’analyse (figurant en annexe) se fonde sur neuf domaines clés déterminés par la loi :
embauche
formation
promotion professionnelle
qualification
classification
conditions de travail
sécurité et santé au travail
rémunération effective
articulation entre activité professionnelle et vie professionnelle.
→ Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic établi couvre l’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise (ouvrier – employé - agent de maîtrise - cadre).
Source des données : ensemble des salariés CDI, CDD & contrats aidés présents le 31/05/2017 sur la période 01/01/16 au 31/05/17.
→ Il inclut aussi une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés.

Dans ce cadre les parties en présence ont souhaité mettre en œuvre les objectifs et actions sur les 3 thèmes suivants :


Embauche
Promotion
Rémunération effective

Conformément à la Loi, le thème « rémunération effective » fait partie des domaines d’action retenus et traités dans cet accord d’entreprise.

Les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont décidé de rendre un avis favorable à l’issue de la dernière réunion.


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique de plein droit à l’ensemble des salarié-e-s exerçant au sein de l’APAEI, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

BILAN - ETAT DES LIEUX						Source : données Acoss Stat-Urssaf

 La direction rappelle que le taux de féminisation dans le secteur est de 76%.

Comparaison de la répartition par genre entre le secteur sanitaire et social et l’ensemble 
du secteur privé 
Source : Acoss-Urssaf – Traitement R&S – ACOSSTAT n°162 (décembre 2012)

Ce déséquilibre intervient dès l’orientation scolaire où pèse l’influence de représentations liées au genre et à un manque de reconnaissance des métiers de l’intervention sociale.

« Aujourd’hui les professions sociales sont mal reconnues, peu valorisées socialement est faiblement attractives financièrement. Les orientations  vers la filière sociale commencent dès le lycée et il est clair qu’on n’encourage pas les garçons à choisir cette voie »  FNARS (2007) Etude sur le travail social.

 Dans le secteur sanitaire et social, malgré le fait que 3 salariés sur 4 du secteur soit une femme, les postes de cadres sont majoritairement occupés par des hommes et, notre association ne contredit pas ces chiffres, mais néanmoins tend vers l’équilibre.

 Dans le secteur sanitaire et social, 13% des salariés ont plus de 55 ans, ce taux passe à 20.87% pour l’APAEI, soit à un taux supérieur à celui des autres secteurs d’activités.


 Durée du travail selon le sexe Source : INSEE chiffres 2013 – UDES 2015

Dans l’ensemble du secteur médico-social, il est observé que les salariés à temps partiel sont essentiellement des femmes (82%), ce taux est légèrement au-dessus pour notre association, 84.61%.








EMBAUCHE : Egalité professionnelle  et mixité des emplois 

Article 1.1 : Engagements pris en matière de politique de mixité

Constatant que la mixité des équipes est source de richesse notamment dans l’accompagnement des personnes en situation de handicap, des engagements en matière d’actions visant à accroître cette mixité dans les établissements ont été pris :
	
 S’engager à promouvoir des candidatures d’hommes dans les fonctions dans lesquelles ils sont les moins bien représentés (administratif,  paramédical, et services généraux notamment) ;

  S’engager à promouvoir des candidatures d’hommes dans les contrats aidés ;

 S’engager à promouvoir des candidatures de femmes dans les fonctions dans lesquelles elles sont les moins bien représentées (fonction d’encadrement) ;

  S’engager à constituer une commission de recrutement mixte ;

 S’engager à œuvrer pour équilibrer la proportion de femmes et d’hommes dans les différentes catégories avec pour objectif intermédiaire de parvenir à une répartition proche de la population représentée au sein de l’APAEI (30% Hommes – 70% Femmes).


 Indicateur de suivi : 



Ainsi, les annonces et définitions de poste doivent être formulées de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offre d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
Il sera cependant rappelé que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés, notamment sur les nécessités du poste à pourvoir, les compétences requises, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidat(e)s.

Objectif : 
Respect de la représentation de la population de l’APAEI Femmes 70% – Hommes 30% lors du choix des candidats, notamment lors de recrutement dans le secteur administratif ou dans l’encadrement. Si écart manifeste, le responsable devra en rendre compte auprès de la Direction Générale. 

 Indicateur de suivi : 

	

 Indicateur de suivi : 




	 S’engager à rédiger les offres externes ou internes de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les directions seront attentives à ce que les offres d’emploi, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en la matière.


Objectif : 
100% des offres d’emploi portant la mention « H/F »

 Indicateur de suivi : 



 Indicateur de suivi : 




Article 1.2 : Engagements pris en matière de mobilité professionnelle

L’APAEI encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein de l’Association.

Ainsi, les postes à pourvoir, de préférence en interne, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes & aux hommes ayant les mêmes compétences et connaissances requises.
Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir avant de proposer, à une femme ou à un homme, un poste vacant.
Le principal engagement de cet axe  est celui de favoriser les évolutions professionnelles, notamment en ayant un regard attentif quant aux souhaits émis par les salarié-e-s concernant leur évolution professionnelle, souhaits qui seront repérés lors des entretiens professionnels.

Objectif : 
Assurer à l’ensemble des salarié-e-s un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste


 Indicateur de suivi : 





PROMOTION PROFESSIONNELLE

 
L’Apaei entend réaffirmer que la diversité suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
La mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’association.
Il est convenu que l’évolution professionnelle d’un collaborateur-rice ne doit pas faire référence aux notions d’âge et/ou de sexe mais plutôt à la compétence et à la maitrise de son métier.
Afin de diversifier les compétences et d’enrichir les expériences, l’Apaei entend faciliter l’accès à la formation, sans que l’âge ou le sexe ne soient un frein.
Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et la performance, démontrées dans l’exercice de l’emploi.

Article 2.1 : Engagements


  L’association s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

 Indicateur de suivi : 




  Assurer l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

 Indicateur de suivi : 
					                


  Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’Association

 Indicateur de suivi : 
					                





REMUNERATION EFFECTIVE

En France, au cours de ces dix dernières années, le SMIC a connu une progression trois fois plus importante que le salaire moyen. Le phénomène induit également un tassement des grilles de rémunérations.
En  parallèle  et  dans  un  contexte  de  crise  économique,  la  question  du  pouvoir  d’achat  préoccupe une partie importante des Français. Dans un contexte de chômage de masse, de développement du nombre de travailleurs pauvres et de la précarisation de certaines situations familiales, notamment des femmes seules avec enfants, on assiste à des phénomènes de paupérisation et d’exclusion massifs.

Au sein de l’économie sociale et solidaire, composée d’une majorité de TPE (87% des entreprises), la politique salariale s’appuie en grande partie sur les politiques de rémunérations négociées au niveau des branches professionnelles. Par ailleurs, pour certains secteurs, les refus d’agrément systématiques d’augmentation de la valeur du point, nuisent considérablement à la capacité d’action des partenaires sociaux et contribuent à ternir l’image du secteur en matière de sécurisation.
En outre, dans le secteur associatif, impacté à la fois par la concurrence du secteur lucratif et les logiques d’appels d’offres, il est extrêmement difficile d’inscrire le développement de l’activité dans une logique pluriannuelle. Cette situation conduit à une pression accrue sur les dépenses de fonctionnement des structures, salaires compris. Source : Conférence de l’UDES du 7/7/14

Le constat relatif à l’existence d’ écarts de rémunération entre hommes et femmes constitue le préalable à tout plan d’action, que ces écarts résultent de pratiques discriminatoires ou d’effets de structure liés à l’ancienneté, la qualification ou l’emploi occupé des salariés.

Ainsi l’association entend promouvoir le respect du principe essentiel de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de même valeur.

Article L 3221-1 du Code du Travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

L’APAEI applique scrupuleusement les termes de la CCN 66, notamment les grilles de rémunération des différentes annexes et l’art. 38 « classement fonctionnel » définissant la prise en compte de l’ancienneté.

Les différents écarts constatés :



S’expliquent notamment par : 

un taux de féminisation important (70%) notamment parmi les catégories ouvriers – employés, dont la rémunération mensuelle est la plus basse,	
un âge moyen plus bas chez les femmes 43.70 ans contre 45.62,
une surreprésentation masculine parmi la catégorie « cadres », mais taux qui tend vers l’équilibre (55%-45 %),
une ancienneté plus élevée chez les hommes 10.77 années contre 9.79,



Le diagnostic effectué ne révèle pas de pratiques discriminatoires en matière de rémunération entre les femmes et les hommes néanmoins L’APAEI s’engage à :

Objectifs : 
Maintenir l’absence d’écart de rémunération en appliquant les termes de la CCN66, notamment les grilles de rémunération et en renonçant à toutes formes de négociation de contrat de gré à gré,
Garantir une égalité de traitement lors de l’étude des dossiers de demandes de reclassement ou d’avancement d’échelon,   
Respecter l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne la promotion lors de la préparation budgétaire, en définissant des critères de choix


 Indicateur de suivi : 




CONDITIONS DE TRAVAIL – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE


Conformément à la CCN66 et son art. 20.10, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de salaire.

Afin de favoriser le bon déroulement de la grossesse, l’APAEI entend augmenter la réduction du temps de travail de 10% à 20%, à compter du 4ème mois de grossesse. Il est noté que la réduction qui pourra être décomptée de l’horaire mensuel, ne sera ni cumulable ni reportable d’un mois à l’autre.

 Indicateur de suivi : 




DISPOSITIF DE SUIVI ET DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Article 5.1 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Article 5.1.1 – Calendrier 

Les différentes mesures destinées à concourir à la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, seront mise en place à compter du 01.01.2018.

Le présent accord d’entreprise constitue un engagement de l’APAEI pour une durée déterminée de 4 ans. 


Article 5.1.2 – Modalités de suivi et d’évaluation

Cet accord est susceptible d’être modifié, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs de ces dispositions.

Le présent accord d’entreprise pourra aussi être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant. 

Afin d’assurer le respect des engagements pris, l’association établira un rapport  annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, sur la base d’éléments qualitatifs et quantitatifs.
Ce rapport  transmis par l’APAEI sera établi sur l’année civile et permettra de mesurer les écarts sur les indicateurs qui sont déterminés dans le cadre de cet accord d’entreprise.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts entre les femmes et les hommes est suivie chaque année dans le cadre  de la Négociation annuelle obligatoire (NAO). 

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord d’entreprise ne constituent pas des obligations de résultat mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de l’APAEI et des partenaires sociaux de participer à l’évolution des mentalités sur le sujet.


Article 5.2 – Modalités de diffusion de l’accord d’entreprise auprès des salariés

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de tous les établissements et/ou diffusé sur le réseau intranet de l’association et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise.

Il est demandé à chaque Direction de relayer en réunion auprès du personnel, l’information sur l’existence du présent accord.


Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Lisieux.

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.

Article 5.3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent  de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours  suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différent faisant l’objet de cette procédure.





Fait à DIVES Sur MER, le  18/12/2017



En 8 exemplaires,


Le Directeur Général APAEI
XX




La représentante syndicale Force Ouvrière
XX




Le représentant syndical Sud Santé Sociaux
XX