Entre les soussignés :

Mutuelle Bleue, mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la mutualité immatriculée au répertoire Sirene sous le numéro 775 671 993, dont le siège social est situé 68 rue du Rocher à Paris cedex 08 (75396), représentée par X ; 
le G.I.E. Groupe les Hauts Mézereaux, immatriculé au RCS sous le numéro 389 734 914 dont le siège social est situé 14, rue René Cassin à Melun (77014), représenté par X ;

Ci-après dénommés « U.E.S. »
	
d’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2231-1 du Code du travail, ainsi représentées :

Madame Y, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’U.E.S désignée respectivement par l’organisation syndicale CFE-CGC
Madame Z, agissant en qualité de déléguée syndicale de l’U.E.S désignée respectivement par l’organisation syndicale CGT


d’autre part,









PREAMBULE
Le présent avenant a pour objet d’ajuster les dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale du 25 septembre 2014 au regard des évolutions législatives et règlementaires.




Article I : Objet 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale femmes/hommes du 25 septembre 2014 et le présent avenant s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-9 du Code du travail. 
Ils visent à formaliser les engagements de l’U.E.S. en matière d’égalité professionnelle et salariale.
Article II : Champs d’application
Dispositions inchangées
Article III : Principe de non discrimination
Dispositions inchangées
Article IV : Recrutement 
L’U.E.S. veille au respect du principe de non-discrimination dans son processus de recrutement.
Les salariés en charge du recrutement bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche tous les 5 ans.
Les offres d’emploi sont libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne figure dans les offres diffusées.
Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. 
Les critères du recrutement sont notamment les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle. 
Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne tiennent pas compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement.
Le bilan social ainsi que le rapport relatif à l’égalité professionnelle réalisé chaque année permettent à Mutuelle Bleue de suivre l’évolution de la répartition hommes/femmes au sein de tous les emplois.
Article V : Formation 
Les femmes et les hommes de l’U.E.S. bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. 
La formation est intégrée dans les parcours professionnels dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.
Conformément à la Convention Collective de la Mutualité, les salariés reprenant leur activité après une interruption liée notamment à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental font partie des publics prioritaires pour accéder à des périodes de professionnalisation. 
Par ailleurs, ces périodes d’absence sont prises en compte pour le calcul des droits au Compte Personnel de Formation.
Objectif de progression et actions
L’U.E.S. continuera à favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Dans cette perspective, elle veillera notamment à :
accorder une attention particulière aux collaborateurs ayant connu des interruptions d’activité lors de l’élaboration du plan de formation. A cet effet, le responsable hiérarchique identifiera les besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou encore de soutien familial. Ces besoins seront consignés au sein d’une fiche de suivi de reprise d’activité (cf. article VIII). 
continuer à développer de nouveaux modes de formation facilitant l’organisation des collaborateurs tels que la formation interne, le tutorat ou encore la formation en ligne (modules e-learning).
Le nombre de stages de formation et d’heures de formation réalisés par catégorie professionnelle, par type de formation et par sexe constitueront des indicateurs chiffrés permettant de s’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes aux différents dispositifs de formation professionnelle.
Article VI : Evolution professionnelle
Comme en matière de recrutement, les pré-requis mentionnés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe et/ou la parentalité.
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités de déroulement de carrière et bénéficient d’affectations sans discrimination. Tous les emplois sont ouverts indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent notamment de la motivation du collaborateur, de la reconnaissance des compétences, de l’expérience acquise et de la pertinence du projet professionnel. 
Les femmes et les hommes de Mutuelle Bleue et du GIE Groupe les Hauts Mézereaux bénéficient des différents dispositifs conventionnels relatifs à l’évolution de carrière ainsi que des dispositions de la politique de GPEC (mobilité, formation, tutorat…) sans discrimination.
S’agissant de la mobilité géographique, ils peuvent bénéficier de modalités d’accompagnement permettant notamment de faciliter leur intégration ainsi que celle de leur famille sur le nouveau lieu de vie. 
Objectif de progression et actions
L’U.E.S. continuera de favoriser la construction de parcours professionnels et ce, sans distinction liée au sexe ou à la parentalité.
Pour cela, elle veillera notamment à :
définir, pour les salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou encore de proche aidant, un parcours de reprise d’activité selon les modalités définies à l’article VIII du présent accord. 
proposer, dans le cadre du parcours de reprise d’activité susmentionné, un entretien professionnel au salarié de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou encore de proche aidant. Cet entretien permettra notamment d’identifier ses besoins en formation.
donner plus de perspectives de carrière aux collaborateurs en continuant notamment à développer des passerelles de mobilité au sein et entre les différents emplois. Les modalités d’accès aux passerelles de mobilité sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Les critères d’évaluation permettant d’accéder à une évolution professionnelle via ces dispositifs (connaissances, compétences, performances) sont définis et formalisés sur une grille spécifique lors de l’élaboration de chacune des passerelles. 
Le nombre de promotions professionnelles par classification et par sexe constituera un indicateur chiffré permettant de s’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à l’évolution professionnelle.
La répartition de l’effectif par classification, par type de contrat et par sexe permettra de suivre la répartition hommes/femmes au sein de chacune des catégories d’emploi et notamment, la représentation des femmes et des hommes dans les postes d’encadrement.
Article VII : Rémunération
Mutuelle Bleue et le GIE Groupe les Hauts Mézereaux réaffirment leur respect du principe d’égalité de rémunération posé par l’article L3221-2 du Code du travail.
Par ailleurs, Mutuelle Bleue et le GIE Groupe les Hauts Mézereaux appliquent le dispositif conventionnel de classification et de rémunération, conforme au principe légal et garantissant la non discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression et actions
L’U.E.S. continuera de favoriser l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et l’accès à l’évolution salariale sans distinction liée au sexe et/ou à la parentalité.
Pour cela, elle veillera notamment à :
tenir un outil de suivi de la situation professionnelle et salariale des salariés,
réaliser, s’il est constaté d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse afin d’en comprendre les raisons,
mettre en place des mesures correctrices si nécessaire.
Les indicateurs afférents à la rémunération du bilan social ainsi que du rapport relatif à l’égalité professionnelle, notamment la rémunération mensuelle moyenne et la grille des rémunérations, par catégorie et par sexe, constitueront des indicateurs chiffrés permettant de s’assurer du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.
Article VIII : Congés liés à la parentalité
En application des dispositions légales et des dispositions de la Convention Collective, les absences au titre des congés maternité, paternité et/ou adoption sont assimilées à du travail effectif au regard de l’acquisition des droits à ancienneté.
En outre, Mutuelle Bleue et le GIE Groupe les Hauts Mézereaux maintiennent la rémunération des salariés en congé paternité dans son intégralité.
S’agissant des congés de maternité et d’adoption ainsi que des congés parentaux d’éducation à temps complet, l’U.E.S. veille à faciliter le retour des salariés dans l’emploi.
Un parcours de reprise d’activité est déterminé pour tout salarié de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou encore de proche aidant. Ainsi, le Responsable hiérarchique, en collaboration avec le Responsable Ressources Humaines, identifie et consigne au sein d’une fiche de suivi spécifique les différentes étapes (formation, tutorat, rencontres, informations...) indispensables à la bonne réintégration du salarié.
Un entretien professionnel sera systématiquement proposé au salarié de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou encore de proche aidant. Cet entretien sera l’occasion pour le salarié de faire le point sur son parcours, d’exprimer ses souhaits de formation et/ou d’évolution professionnelle et d’envisager les moyens permettant de les réaliser.
Cet entretien sera systématiquement organisé à l’initiative de l’employeur dès lors que, suite à l’évolution de l’organisation, un changement d’affectation est envisagé dans le cadre de la reprise d’activité. 
Il pourra, à la demande du salarié de retour d’un congé parental, être organisé préalablement à la reprise d’activité.
Article IX : Organisation du temps de travail et articulation vie professionnelle-vie personnelle
Dispositions inchangées
Article X : Modalités de suivi 
10-1. 	Rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle
Chaque année, afin d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’U.E.S., un rapport est réalisé. 
Ce rapport est composé d’indicateurs en matière notamment d’embauche, de formation, de promotion, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération ou encore d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 
Il recense en outre les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ainsi que les objectifs prévus pour l'année à venir.
Chaque année, ce rapport est mis à disposition du Comité d’Entreprise sur la Base de Données Economique et Sociale en vue de sa consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
10-2. 	Commission de suivi 
Dispositions inchangées
10-3. 	Suivi de l’égalité salariale et de déroulement de carrière 
Dispositions inchangées

Article XI : Information
Un avis indiquant qu’un exemplaire de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale femmes/hommes et du présent avenant est tenu à la disposition du personnel est affiché sur les différents lieux de travail.
Article IX : Durée – Révision / Dénonciation
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’appliquera à compter de sa date de dépôt.
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord.
Article XII : Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé en un exemplaire au Conseil de prud’hommes de Paris et en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique) à la Direccte de Paris.
Fait à Paris, le 25 septembre 2017
En 6 exemplaires.