Entre les soussignés,

La Société Bosch Rexroth S.A.S, ci-après désignée DCET-FR, sis 91, boulevard Irène Joliot Curie BP 101- 69634 Vénissieux, prises en la personne de ses représentants qualifiés soussignés, 
D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives soussignées,
D’autre part,

Préambule 

Dans le cadre de la réorganisation des activités comptables en France (projet 1A@B) qui a démarré en mai 2014, un accord cadre relatif aux mesures d’accompagnement applicables pour toutes les entités du Groupe concernées par cette réorganisation a été signé le 9 octobre 2017 par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe. 
La Société Bosch Rexroth SAS (ci-après désignée DCET-FR) est concernée par ce projet et les mesures de l’accord cadre s’appliquent aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et rattachés à l’organisation GS/ACC-FR (anciennement CF/ACC-FR) ainsi que ceux appartenant à des services connexes directement impactés par l’évolution de l’organisation GS/ACC-FR (anciennement CF/ACC-FR). 
Cet accord cadre prévoit deux types de mesures : des mesures favorisant le reclassement interne au sein du Groupe Bosch et d’autre part, des recommandations concernant les mesures d’accompagnement applicables lors de la mise en place opérationnelle du projet dans chaque entité légale.
Concernant la mise en œuvre de ces recommandations, l’article 5.1 de l’accord cadre prévoit que : « les mesures d’accompagnement visées au présent paragraphe [paragraphe 5 de l’accord cadre] à savoir, le dispositif de préretraite et les mesures en cas de licenciements économiques, seront applicables si un accord de transposition a été conclu ou un document unilatéral établi au sein de l’entité concernée par une réduction de ses effectifs ». 
La mise en œuvre opérationnelle du projet 1A@B pour les salariés de la société DCET-FR a démarré le 25 avril 2018 par une réunion de lancement officiel du projet (Initial Management Meeting). A l’issue d’une phase d’analyse des activités comptables des sociétés DCET-FR et Bosch Rexroth DSI (DCFD), les résultats ont été présentés aux élus puis aux salariés le 24 octobre 2018. La procédure d’information-consultation des élus de la société DCET-FR a ensuite démarré le 15 novembre 2018 par une présentation de la note économique (LII) avec notamment une information concernant les conséquences sociales de ce projet. 
Lors de cette présentation, la Direction a annoncé une réduction des effectifs au sein de la Société DCET-FR à compter du 1er août 2019, c’est-à-dire 2 mois après le transfert d’une partie des activités comptables dans le centre de services partagés à Timisoara. 
Dans ce contexte, les Parties se sont rencontrées le 8 janvier 2019 afin de transposer les recommandations de l’accord cadre de Groupe dans un accord d’entreprise et de préciser notamment les conditions de mise en œuvre du dispositif de préretraite et le schéma d’intervention de l’accompagnement des salariés par le cabinet de reclassement externe. 

CECI AYANT été PREALABLEMENT RAPPELE, les parties Sont convenues ce qui suit :



Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée appartenant au département de la comptabilité (GS/ACC-FR, anciennement CF/ACC-FR) au sein de la société Bosch Rexroth SAS. 

Les mesures d’accompagnement applicables pour éviter un licenciement ou lorsqu’un licenciement ne pourra être évité

Permettre un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail pour les salariés les plus âgés

2.1.1. Conditions à remplir pour bénéficier d’un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension préalable du contrat de travail
Conformément à l’accord cadre, quatre conditions cumulatives sont prévues pour pouvoir bénéficier du dispositif de préretraite : 
Etre salarié conformément au paragraphe 1 du présent accord (hors situation d’invalidité 2ème catégorie) et avoir son poste supprimé ou être salarié du département comptabilité (GS/ACC-FR) et permettre par son départ le remplacement d’un salarié dont le poste est supprimé. 

Etre volontaire au départ anticipé à la retraite avant le 30/04/2019
Les salariés intéressés par un départ anticipé à la retraite peuvent dès à présent s’adresser en toute confidentialité à un consultant spécialisé en retraite du cabinet SODIE afin d’évaluer s’ils remplissent ou non les conditions pour un tel départ. 
Après validation de leur dossier, les salariés volontaires exprimeront sur un formulaire dédié leur volonté explicite de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite avec une suspension préalable du contrat de travail. 
Cette demande de départ anticipé devra être formulée auprès du département des Ressources Humaines mais après la fin de l'information consultation des Représentants du Personnel sur ce projet et en tout état de cause avant le 30/04/2019. 
Pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein (soit grâce au régime légal de base, soit grâce au dispositif « carrières longues ») au plus tard 36 mois après le 1/08/2019. 

Les conditions d’entrée dans le dispositif dépendront donc de la situation personnelle du salarié, qui devra fournir au consultant tous les éléments lui permettant d’apprécier précisément l’âge auquel le salarié pourra prétendre à une pension de retraite à taux plein. 

S’engager à faire liquider sa retraite dès que les conditions d’obtention du taux plein sont réunies.
Cette obligation sera précisée dans un avenant au contrat de travail qui récapitulera les engagements respectifs des parties pendant la période de préretraite. 
A défaut, sous réserve d’une modification de législation (voir ci-dessous), la Société DCET-FR cessera de verser l’allocation mensuelle de préretraite au jour du départ en retraite tel que fixé dans l’avenant. 
Extension du dispositif en cas de modifications légales : 
En cas de modification des conditions légales de départ en retraite et à conditions que cela s’avère nécessaire pour certains salariés, l’entité légale concernée prolongera, à sa charge, le dispositif d’un maximum de 3 trimestres supplémentaires, à raison d’un trimestre maximum par année passée par le salarié dans le dispositif de préretraite, la durée maximum étant de 3 ans, soit au maximum 1 trimestre x 3 ans = 3 trimestres. 
Pour les salariés dont le dispositif de préretraite sera d’une durée inférieure à 3 ans, cette prolongation éventuelle sera donc inférieure à 3 trimestres, au prorata des années passées dans le dispositif. 
Situations exceptionnelles : 
Toutefois, pour les salariés n’ayant pas l’âge pour bénéficier du dispositif de préretraite au 1er août 2019, ils pourront à leur demande être maintenu en activité sur leur site d’origine au maximum pendant 36 mois avant de pouvoir entrer dans le dispositif de préretraite, à la condition qu’ils remplissent les quatre conditions cumulatives précitées.

2.1.2. Situation des salariés pendant la période de suspension du contrat de travail

Versement d’une allocation mensuelle de préretraite d’entreprise
L’allocation mensuelle sera calculée sur la base du salaire de référence à savoir la moyenne des salaires bruts (reconstitués en cas de maladie, mi-temps thérapeutique et d’activité partielle) incluant toutes les primes liées au travail à l’exception de toutes primes exceptionnelles (notamment médailles du travail, intéressement, secouriste, transport, monétisation du CET) des douze derniers mois de salaire précédant l’entrée dans le dispositif de préretraite d’entreprise. 
L’allocation mensuelle brute sera égale à 80% du salaire de référence pour sa partie inférieure au plafond mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) à laquelle s’ajoutera 70% au-delà du PMSS. 
Cette allocation mensuelle, ayant la même nature qu’un salaire, sera soumise aux mêmes cotisations sociales (y compris la retraite et la protection sociale complémentaires) et à la même imposition fiscale, que le salaire d’activité. 
L’allocation mensuelle sera revalorisée tous les ans du taux le plus élevé parmi les différentes catégories professionnelles de l’augmentation générale déterminée à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires de la société. 
Cette revalorisation interviendra à la même date que pour les salariés actifs. 

Protection sociale du salarié en suspension de contrat de travail 
Jusqu’au départ à la retraite à taux plein, les cotisations patronales de la caisse de retraite complémentaire seront financées pour les salariés concernés, sur le salaire de référence défini ci-dessus. 
Le salarié continuera également à assumer les cotisations salariales correspondantes à son salaire de référence. 
Par ailleurs, le salarié continuera à bénéficier des mêmes régimes de prévoyance qu’avant son entrée dans le dispositif de préretraite. 
Enfin, les personnes en suspension de contrat de travail devront continuer à adresser leur arrêt de travail au service HRS, afin d’éviter de percevoir des IJSS en cumul avec une allocation mensuelle. 

Versement d’une indemnité de départ en retraite
Après signature de son avenant au contrat de travail, au moment de son départ effectif en préretraite, le salarié percevra un acompte dans la limite de 90% de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, calculée sur la base de l’ancienneté qu’il aura acquise lorsqu’il pourra partir en bénéficiant d’une retraite à taux plein. 
Le solde calculé sur l’ancienneté acquise au moment du départ effectif à la retraite à taux plein, sera versé lors de la liquidation des droits à la retraite à taux plein. 
En cas de décès du préretraité, le solde de l’indemnité de départ à la retraite sera versé aux ayants-droits. 
Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite sera calculé selon le barème ci-dessous sur la base du brut fiscal :
- 0,5 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté
- 1 mois de salaire après 5 ans d’ancienneté
- 2 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
- 3 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
- 4 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté
- 5 mois de salaire après 35 ans d’ancienneté
- 6 mois de salaire après 40 ans d’ancienneté
Indépendamment de l’ancienneté acquise, cette indemnité de départ à la retraite sera majorée pour toutes les personnes éligibles d’une somme équivalente à 1 mois de salaire brut afin de compenser partiellement la baisse de revenu. 

Contrepartie liée à la minoration temporaire des pensions de retraites complémentaires 
Outre les sommes prévues ci-dessus, afin de tenir compte de la décote liée au régime de retraite complémentaire, une somme brute équivalente à un mois du salaire de référence sera versée aux préretraités concernés. Cette somme s’ajoutera à l’indemnité de départ à la retraite. 

Bénéfice des activités sociales et culturelles de la Délégation Unique du Personnel (et du futur Comité Social et Economique) et versement de la subvention

Durant la période de suspension du contrat de travail, le salarié continuera à bénéficier des activités sociales et culturelles de la Délégation Unique du Personnel (et du futur Comité Social et Economique). 

L’assiette de calcul des subventions de financement des activités sociales et culturelles de la Délégation Unique du Personnel (et du futur Comité Social et Economique) prendra en compte le salaire de référence brut défini ci-dessus. 

Médaille d’honneur du travail
Les salariés en suspension de contrat de travail bénéficieront des dispositions en vigueur en matière de médaille d’honneur du travail et les gratifications associées. 

Solde des congés et compteurs acquis à l’entrée dans le dispositif
Il est d’abord rappelé que le salarié ne bénéficiera pas de congés payés ou de JRTT (qui sont accordés en contrepartie du travail effectif) au cours de la période de suspension du contrat de travail. 
Cela étant précisé, il est convenu que l’ensemble des congés et JRTT acquis et non pris par le salarié à la date d’entrée dans le dispositif seront payés sous forme d’une indemnité compensatrice. 

Exclusivité
Le salarié bénéficiant du dispositif préretraite s’engage à n’exercer aucune activité rémunérée chez un autre employeur pendant la durée du dispositif. 



2.1.3. Calendrier et procédure pour la mise en œuvre du dispositif de départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail  
Dès que possible, avec l’accord des Représentants du Personnel, une information écrite sera affichée pour informer les salariés des principales conditions de ce plan de préretraite. 
Par ailleurs, une réunion d’information de l’ensemble des salariés potentiellement concernés, animé par un consultant retraite, sera mise en œuvre par la Direction, en présence des Organisations Syndicales. 
Un consultant spécialisé en retraite du cabinet SODIE interviendra sur le site afin de permettre aux éventuels volontaires de discuter d’une éventuelle préretraite et de faire le point sur leur éligibilité éventuelle. 
En effet, les salariés potentiellement intéressés par le dispositif de départ anticipé à la retraite avec suspension du contrat de travail, pourront anonymement contacter un consultant du cabinet externe de conseil en retraite retenu afin de manifester leur intérêt pour le dispositif et se voir remettre un dossier d’information contenant un certain nombre de documents à compléter ou à fournir. 

Examen préalable du dossier du salarié par un cabinet spécialisé 
Après avoir manifesté leur intention de bénéficier d’un départ anticipé en retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail les salariés devront préparer leur dossier et notamment l’ensemble des documents justificatifs (exemple : relevé détaillé CNAV) pour analyse par le cabinet spécialisé.
Compte tenu des documents à réunir et de leurs délais d’obtention auprès des institutions, une durée minimum de 2 semaines pour le traitement du dossier, semble nécessaire à partir du moment où le salarié a déposé une première demande auprès du cabinet spécialisé qui examinera si les conditions d’admission dans le dispositif défini par l’accord collectif d’entreprise sont bien remplies par le salarié. 
Dans un tel cas, et après instruction du dossier, le consultant validera la demande et remettra le dossier validé au salarié, à charge pour lui de confirmer son volontariat, en le remettant à son tour au service des Ressources Humaines afin de planifier son départ en préretraite et de conclure l’avenant à son contrat de travail, entérinant la suspension correspondante de son contrat de travail dans les conditions définies par le présent accord collectif.
Ils devront signer un formulaire, exprimant clairement leur intention de bénéficier d’un départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension de leur contrat de travail, sous réserve de remplir les conditions prévues aux présentes.
Tout dossier parvenu après le 30/04/2019 au service des Ressources Humaines sera rejeté.



Planification des départs – Détermination de la date d’entrée dans le dispositif 
Au fur et à mesure de la réception des dossiers de demande d’admission dans le dispositif de départ anticipé à la retraite au moyen d’une suspension du contrat de travail, une fois qu’ils auront été validés par le cabinet spécialisé, le service des Ressources Humaines déterminera, en accord avec les services concernés et compte tenu des contraintes d’organisation, la date prévue pour le départ en préretraite du salarié.
Ces départs interviendront, au 01/08/2019 au soir.
Par ailleurs, comme cela est prévu à l’article 2.1.1 du présent accord, les salariés n’ayant pas l’âge pour bénéficier du dispositif de préretraite au 1er août 2019 pourront être maintenu en activité sur leur site d’origine au maximum pendant 36 mois avant de pouvoir entrer dans le dispositif de préretraite sous réserve de remplir les conditions d’entrée dans le dispositif. 

Phase de signature des avenants aux contrats de travail formalisant les conditions de la préretraite
Une fois les conditions d’acceptation des dossiers vérifiées par le cabinet spécialisé et la date de départ établie par le service des Ressources Humaines, un avenant à leur contrat de travail portant suspension de leur contrat de travail jusqu’à la date de leur départ à la retraite à taux plein, sera proposé aux volontaires intéressés. 

Celui-ci reprendra l’ensemble des conditions prévues au présent dispositif, notamment les dates d’entrée et de sortie du dispositif et l’engagement du Salarié de liquider sa retraite aussitôt qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein.


Les mesures pour les salariés dont le licenciement ne peut être évité

L’accompagnement des salariés par un cabinet de reclassement externe et la possibilité d’absence pour assister à des entretiens d’embauche 

L’assistance de spécialistes dans l’accompagnement à un projet professionnel apparaît nécessaire et la nature des prestations rendues par ces spécialistes pourra évoluer après le licenciement éventuel et pendant la durée du congé de reclassement. 
Afin d’aider les salariés concernés par un éventuel licenciement le plus en amont possible, un Point d’Orientation et de Conseil (POC) assuré par le cabinet SODIE sera mis en place avant la fin des procédures légales. 
Le schéma d’intervention de cet accompagnement sera le suivant pour les salariés volontaires :  
Phase 1 : depuis le début du projet et jusqu’à la fin de la procédure d’info-consultation 
- un bilan professionnel afin de valoriser ses compétences, 
- une réflexion sur ses orientations professionnelles, 
- un conseil / soutien à la rédaction de CV et de lettre de motivation, 
- une préparation à un entretien de recrutement. 
Phase 2 : entre la fin de la procédure d’info-consultation et le licenciement du salarié
- les mêmes prestations que la phase 1,
- une information sur le contenu, les différentes mesures du présent accord et ses modalités, 
- le recensement de l’ensemble des offres d’emplois internes en France régulièrement mises à jour, 
- un accompagnement individualisé pour la recherche d’emploi externe, 
- la recherche de formations adaptées, de reconversion, 
- un accompagnement au montage d’un projet de création ou reprise d’entreprise. 
En appui du service des Ressources Humaines, le POC accompagnera d’abord les salariés dans la recherche d’un reclassement interne conformément aux dispositions prévues ci-dessus. 
Au-delà et sur la base du volontariat, il pourra assister ceux qui le souhaitent dans la remise à jour de leurs CV, et dans la recherche d’une solution externe (anticipant son rôle détaillé au cours du congé de reclassement). 
Si grâce au POC, ou par d’autres moyens, un salarié dont le poste sera supprimé identifie un entretien d’embauche et doit s’y rendre, il pourra le faire pendant les heures de travail sous réserve : 
De prévenir son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines au moins 72 heures à l’avance, 
De présenter une attestation de l’employeur confirmant la réalité de l’entretien (signature d’une attestation type jointe en annexe). 
Sous réserve du respect de ces deux conditions, les frais que le salarié pourra engager pour un tel déplacement seront considérés comme des frais professionnels et remboursés selon les instructions en vigueur dans l’entité légale concernée. 
Phase 3 : après le licenciement, pendant le congé de reclassement 
Afin de pourvoir mettre en œuvre efficacement et utilement le congé de reclassement, il est prévu d’accompagner individuellement les salariés. 
Le cabinet spécialisé assurera, dans le cadre du congé de reclassement, mais également pour les salariés qui refuseraient le bénéfice de ce congé : 
Une fonction d’accueil, d’information et d’appui des salariés dans leurs démarches de recherche d’emploi, 

Un suivi individualisé et régulier des salariés ainsi que la réalisation d’opérations de prospection et de placement de nature à favoriser leur reclassement. 
D’une manière générale, ce cabinet spécialisé fournira aux salariés demandeurs, des conseils en orientation de carrière, afin de les guider dans leurs démarches. 
Au-delà, le POC accompagnera les volontaires ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise ou un projet de formation qualifiante durant le congé de reclassement dont les modalités sont prévues ci-après. 
Cet accompagnement individualisé aura lieu pendant toute la durée du congé de reclassement, soit 12 mois maximum.  
Confidentialité des informations recueillies par le Point d’Orientation Conseil : 
Les informations recueillies lors des entretiens pourront être informatisées. Elles seront traitées de façon confidentielle. 
Conformément aux articles 34, 36 et 45 de la loi du 6 janvier 1978, les salariés disposeront d’un droit d’accès, de rectification et de suppression des informations recueillies. 
Une déclaration d’existence du fichier sera établie auprès de la CNIL dès l’ouverture du POC. 
Engagements en termes de reclassement : 
La finalité de l’intervention du cabinet spécialisé est de parvenir à proposer, pour chaque salarié, une solution individualisée à son problème d’emploi et ainsi de mettre en œuvre les engagements du Groupe Bosch en termes de reclassement externe. 
Par solution individualisée, il convient d’entendre :
Un reclassement dans un emploi compatible avec les compétences du salarié,
Une création ou reprise d’entreprise,
Une formation de longue durée permettant le retour à l’emploi.

Toutefois cet objectif ne pourra être tenu qu’avec la participation active du salarié aux activités de reclassement (entretiens, recherche active d’emploi, participation aux ateliers thématiques).
Ces prestations intègrent les différents points mentionnés ci-dessous relatif au congé de reclassement (ex : entretien de reclassement, bilan de compétences).

La mise en place d’un congé de reclassement

Le principe 
Le congé de reclassement a pour objet d’accompagner chaque salarié concerné dans son reclassement externe, tout en lui assurant le maintien de son contrat de travail avec une dispense d’activité. Il lui permet de se consacrer entièrement à la recherche d’un repositionnement professionnel et de bénéficier d’actions de formation et de validation des acquis de compétence.
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et l’antenne emploi ; en ce sens, le congé de reclassement constitue le cadre d’intervention privilégié de la société de reclassement externe.

La durée
La société s’engage à assurer à tout salarié concerné le bénéfice d’un congé de reclassement pour une durée maximale de 12 mois incluant le préavis. 
Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. 
Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, renouvelables deux fois conformément à l'article L. 1243-13 du Code du travail, ou de contrats de travail temporaire. Une suspension du congé de reclassement est également possible pendant la période d’essai en cas de contrat à durée indéterminée.
Au terme de ces périodes de suspension, le congé de reclassement reprend sans que sa durée soit prolongée d’autant.

L’information du salarié 
A l’issue de la procédure d’information / consultation des représentants du personnel sur les conditions de mise en œuvre dudit congé, le salarié recevra une information et un document d’information sur le congé de reclassement. 
Ce dernier précisera l’objet du congé, la nature des prestations auxquelles le salarié peut avoir accès ainsi que le statut, les modalités de rémunération et les garanties sociales qui y sont associées.

L’adhésion au congé de reclassement 
Le salarié recevra la proposition d’adhésion au congé de reclassement dans sa lettre de notification de licenciement.
Il disposera d’un délai de 8 jours, à compter de la réception de ce courrier pour accepter ou refuser l’adhésion au congé. Un bulletin d’adhésion lui sera transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d’adhérer au congé de reclassement.
En cas d’acceptation du congé de reclassement, un entretien d’évaluation et d’orientation aura lieu avec le cabinet de reclassement, et si nécessaire avec un bilan de compétences, afin de définir le projet professionnel du salarié, ainsi que ses modalités de mise en œuvre.
A la suite de cette définition d’un projet professionnel, la signature d’une convention entre le salarié adhérent et la Société viendra définitivement fixer la durée, le contenu et autres modalités du congé de reclassement.

Les prestations offertes dans le cadre du congé de reclassement
Trois prestations seront prévues :
Entretien d’évaluation - orientation
Tous les salariés seront convoqués à un entretien d’évaluation et d’orientation. Il a pour objet de déterminer avec le salarié un Projet Professionnel de Reclassement (PPR) et ses modalités de mise en œuvre.
A l’issue de l’entretien, un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement est remis à l’employeur et au salarié.
Tous les entretiens d’évaluation et d’orientation devront avoir lieu au plus tôt après l’adhésion du salarié.
Bilan de compétences
Si l’entretien d’évaluation - orientation n’a pas permis de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié est informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences.
Ce bilan aura pour objet de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles qui permettent de faire valider les acquis de son expérience.
La recherche des organismes prestataires de formation incombera à la société d’aide au reclassement qui soumettra à la Direction tous les programmes de formation individuels pour accord définitif.
Accompagnement actif dans la réalisation du projet personnel.
Après identification du projet individuel de chaque salarié dont le licenciement n’aura pas pu être évité, celui-ci fera l’objet d’un suivi actif et d’un accompagnement par le cabinet pour la réalisation de celui-ci.

Le statut du salarié pendant la durée du congé de reclassement
Le contrat de travail du salarié sera maintenu pendant toute la durée du congé. Le salarié sera dispensé d’activité.
Rémunération
Pendant la période de congé de reclassement coïncidant avec le préavis, le salarié percevra sa rémunération normale.
Pendant la période du congé de reclassement excédant le préavis, les salariés percevront de l’entreprise une allocation mensuelle brute égale à 75% de leur salaire de référence, avec un minimum correspondant à 85% du produit du SMIC horaire par le nombre d'heures correspondant à la durée collective du travail, fixée dans l'Entreprise, et proratisée le cas échéant, lorsque le salarié effectue un horaire de travail réduit.
Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remis en fin de mois à chaque salarié. Cette allocation est, dans le cadre des textes actuels, exonérée de charges sociales sauf la CSG et la CRDS.
Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis, le salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de reclassement.
Il continue également à bénéficier de l’intégralité du dispositif de protection sociale complémentaire existant dans l’entreprise (prévoyance, frais de santé).
Il convient de préciser que la période du congé de reclassement ne donnera pas lieu à l’acquisition de points de retraite complémentaire.
Indemnité de congés payés
La période de congé de reclassement excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés, le salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés.
A la demande expresse du salarié dûment formalisée, le solde des congés payés acquis pourra être payé de façon anticipée à la fin du mois de son entrée dans le dispositif de congé de reclassement.

Obligations du Groupe et du salarié
Les obligations du Groupe
Conformément aux dispositions de l’accord cadre, le Groupe Bosch financera l’ensemble des actions nécessaires au reclassement telles que définies ci-dessous.
Ce financement concerne :
la mise en place et les frais de fonctionnement du dispositif d’accompagnement, réalisé par un cabinet extérieur, pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétences, 
l’intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience sur justificatifs, dans la limite prévue par le budget consacré à la formation, à savoir 10 000 Euros HT par salarié ayant accepté le congé de reclassement et 20 000 Euros HT en cas de formation qualifiante,
la rémunération et l’allocation versées pendant la durée du congé.

Les obligations du salarié
Le salarié devra s’engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations du cabinet de reclassement telles qu’elles auront été définies dans le document qu’il aura signé.
Il devra se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. Il s’engagera à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé.
Sauf motif légitime, le salarié qui ne suivra pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou ne se présentera pas aux convocations du cabinet de reclassement sera présumé renoncer au bénéfice du congé de reclassement.
La procédure suivante sera alors suivie :
mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions ;
si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé dans la lettre de mise en demeure, la situation de ce salarié est soumise à l’avis de la Direction, qui peut décider d’exclure l’intéressé du bénéfice du congé de reclassement. Elle informera la Délégation Unique du Personnel (puis du futur Comité Social et Economique), de sa décision ;
dans ce cas, la Société notifie au salarié par LR avec AR la fin de son congé de reclassement, si le préavis n’était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de reclassement, devra en informer dans les meilleurs délais la Direction par LR avec AR en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. 

Situation du salarié à l’issue du congé de reclassement
Le congé pourra prendre fin avant son terme notamment dans les cas suivants :
Reclassement du salarié,
Refus de suivre les actions de formation proposées,
Décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé.
A l’issue du congé, le contrat de travail sera rompu, le licenciement deviendra effectif et le salarié percevra son solde de tout compte.
Allocations de chômage
Dans tous les cas, la rupture du contrat de travail du salarié étant motivée par une cause économique, le salarié sera en droit à l’issue de son congé de reclassement au versement d’allocations chômage le cas échéant.



Portabilité de la protection sociale
Sous réserve que le salarié soit pris en charge par l’assurance chômage à l’issue de son congé de reclassement, Il bénéficiera d’un maintien, à titre gratuit, des garanties frais de santé et prévoyance pour une durée maximum de 12 mois dans les conditions prévues par la loi.

Les mesures favorisant le reclassement externe 

Les mesures favorisant le reclassement externe sont celles prévues dans l’accord cadre de Groupe du 9 octobre 2017 annexé au présent accord. 

Calendrier des éventuels licenciements 

En cas de licenciement notamment suite à un refus de proposition de mutation, la procédure de reclassement sera mise en œuvre selon le calendrier suivant :
Remise d’un courrier sur le reclassement 
Phase d’entretiens individuels 
Propositions de reclassements ensuite des entretiens
Les propositions de reclassement seront réalisées au cours du second trimestre 2019 et les licenciements éventuels seront prononcés à compter du 1/08/2019.

Disposition spécifique 

En cas de mutation au sein de la société Robert Bosch France SAS (RBFR) d’un salarié DCET-FR en CDI, appartenant au département de la comptabilité et dont le poste est supprimé au 1er août 2019, la société RBFR sera en charge de l’exécution des mesures du présent accord de transposition.


Formalités liées à l’application du présent accord 

Entrée en vigueur
Cet accord entrera en vigueur à compter de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives ayant obtenu au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles au profit des organisations représentatives.

Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant en principe au 31 décembre 2019, date de fin du projet pour l’entité DCET-FR. 
Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes et à la situation ayant servi de base à son élaboration, sous réserve d’un préavis de deux mois. 

La demande de révision pourra intervenir de la part de la Direction de l’établissement ou des Organisations Syndicales par message électronique aux autres signataires et qui entraînera la tenue d’une réunion exceptionnelle convoquée par la Direction, dans les 3 semaines de la réception du message électronique.

Publication de l’accord dans la Base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.
A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des Organisations Syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail). Par ailleurs, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, en application de dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.


Notification et formalités de dépôt 
À défaut d'opposition exprimée dans les 8 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre contre décharge, il sera procédé aux dépôts suivants :
Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord () en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE du Rhône avec dépôt de :
• un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
• un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail) ; 
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes du Rhône. 
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis sera affiché à cet effet.
Enfin, le présent accord sera présenté par la Direction locale de chaque établissement de la Société à l’ensemble des Organisations Syndicales de l’établissement lors d’une réunion.

Signatures :
A Vénissieux, le 15-02-2019








							
ANNEXE 1 – ATTESTATION TYPE EN CAS D’ABSENCE POUR UN ENTRETIEN EXTERNE


Attestation type pour autorisation d’absence en vue d’un entretien d’embauche

Je, soussigné, _____________, représentant la société ________________, certifie sur l’honneur que j’ai rencontré ce jour M/Mme ______________ en vue d’un éventuel recrutement.


Fait à ___________
Le ______________

Nom, 
Qualité 
Signature
Cachet de l’entreprise










ANNEXE 2 – ACCORD CADRE RELATIF AUX MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA REORGANISATION DES ACTIVITES COMPTABLES EN FRANCE DU 9 OCTOBRE 2017