ACCORD D'ENTREPRISE POUR LES PERSONNELS SALARIÉS
DE SOLIHA RHONE ET GRAND LYON











ADOPTÉ LE 18 MARS 2022

ENTREE EN APPLICATION LE 1ER AVRIL 2022


PREAMBULE

Le présent accord dénonce et remplace celui du 22/12/1999, devenu obsolète.

Afin d’assurer à la fois de bonnes conditions de travail au personnel et le bon accomplissement des missions de l’Association, les parties conviennent :
qu’il est nécessaire de mentionner l’ensemble des dispositions déjà existantes sur le temps de travail au sein d’un seul et même accord collectif ; 
que les avantages sociaux mis en place au sein de l’Association doivent être formalisés afin d’assurer une sécurité au personnel
que des points nouveaux sont à intégrer compte tenu des évolutions, comme le télétravail.

Par ailleurs, la Convention Collective Nationale est en cours d’évolution. Par arrêté du 1er aout 2019, le Ministère du travail a procédé à la fusion des Conventions collectives des organismes gestionnaires des Foyers et Services pour Jeunes Travailleurs (FSJT) et celles des personnels SOLIHA – Pact-Arim. La Convention collective des FSJT est désormais la convention collective de rattachement. En conséquence, le champ de la convention collective des PACT-ARIM est inclus dans celui de la CCN FSJT qui a été renommée « CCN de l’Habitat et du Logement Accompagnés ».  Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs disposent d’un délai de 5 ans, à compter du 24 aout 2019, pour procéder à une harmonisation des dispositions communes.  Une instance appelée Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) a été installée pour travailler sur la convergence des champs conventionnels. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés employés par l’association effectuant leur mission aussi bien sur le territoire français qu’à l’étranger (le cas échéant), qu’ils soient employés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Il est précisé, à toutes fins utiles, que les stagiaires n’ayant pas la qualité de « salarié » au sens du code du travail, ces derniers ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord. 


ARTICLE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Non-cadre et Cadre dont le coefficient conventionnel est inférieur à 1000

Pour les salariés à temps plein dont la durée du travail est décomptée en heures et non en jours, l’organisation du travail peut s’effectuer sous deux formes :
Dispositif “hebdomadaire”: horaire hebdomadaire de 35 heures réparties sur 4.5 jours (mercredi ou vendredi après-midi non travaillé) ou 5 jours.
Dispositif “alterné”: la moyenne de 35h hebdomadaire est obtenue par alternance d’une semaine à 32 heures sur 4 jours et d’une semaine à 38 heures sur 5 jours. La journée de repos sera définie pour un an (mercredi ou vendredi, semaine paire ou impaire). Un calendrier prévisionnel est établi pour l’année civile; en fin d’année une régularisation a lieu pour équilibrer le nombre de semaines réellement travaillées à 5 jours et à 4 jours (compte-tenu des congés et absences).

De plus, un dispositif spécifique de RTT par trimestre perdure uniquement pour 2 salariées concernées à la date de la signature de l’accord : travail hebdomadaire de 39h avec 23 jours de RTT à prendre au trimestre (6 jours pour les 1er, 2ème et 4ème trimestres, 5 jours au 3ème trimestre).

Quel que soit le dispositif, une semaine de congé correspond à 5 jours de congés payés y compris pour les personnes à temps partiel.

Le choix du dispositif et les horaires de travail se fait par le responsable hiérarchique et la Direction après expression des souhaits du salarié. Cette question peut être réabordée chaque année lors de l’entretien annuel. En cas de circonstances exceptionnelles ou de modifications significatives des missions à remplir, cette organisation pourra être modifiée en accord entre la Direction et le salarié.  

Droit à la déconnexion
L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, l’Association s'assurera que les salariés pour lesquels des outils de communication à distance ont été mis à leur disposition aient la possibilité de se déconnecter. 
Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. Ils doivent paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique et leur messagerie téléphonique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.


Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel Cadre dont le coefficient conventionnel est égal ou supérieur à 1000 – Forfait annuel en Jours

Compte tenu de son activité, l’Association embauche pour partie des salariés qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leurs missions, liée à leurs responsabilités. 
Il est difficile d’imposer un horaire de travail collectif à ces salariés.
C’est pourquoi les parties sont convenues de conclure le présent accord, en application des articles L.3121-53 et suivants du Code du Travail, pour définir des modalités de recours et de fonctionnement du forfait en jours sur l’année.

L’accord repose également sur la volonté de concevoir un dispositif simple et lisible en garantissant une organisation prévisible et équitable du temps de travail. 
Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect effectif des repos quotidien et hebdomadaire légaux et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur charge de travail dans le temps. 
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


En synthèse, cet accord a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours sur l’année au profit des salariés autonomes de l’Association.
Les salariés concernés travaillent sur la base d’un volume forfaitaire de 215 jours par an et bénéficient, en contrepartie, de jours de repos (« RTT ») dont le nombre sera variable chaque année.
Un mécanisme renforcé de suivi de la charge de travail est mis en place pour vérifier que celle-ci reste équilibrée : suivi mensuel, entretien annuel, dispositif de veille, bilan collectif annuel et d’alerte et rappel du droit à la déconnexion.  



Catégorie de salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés autonomes de l’Association relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail, quelle que soit leur date d’embauche, et que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminé.
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 
les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les Parties considèrent, à titre indicatif, que la catégorie de salariés concernée par cette modalité d’organisation du temps de travail regroupe l’ensemble des salariés cadre de coefficient égal ou supérieur à 1000. 

Accord du salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. 
Cette convention ou avenant fixera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.

Période de référence
La période de référence pour le calcul des jours travaillés et le respect des plafonds définis est l’année civile, courant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination de la durée du travail
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel, n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, lesdits salariés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur une année civile.

Nombre de jours travaillés dans l’année et détermination du nombre de jours de repos 
La durée du forfait jours est de 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos.
En application du Code du Travail, le nombre de jours de repos accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche,
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet),
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 215 jours.

Exemple pour l’année 2022 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 105 samedi et dimanche,
→ 7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 215 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2022 : 13 jours de repos.

Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, ou prévus par l'association (3 jours mobiles, congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi défini. Ces jours de repos viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours.

En dehors du cas de renonciation à des jours de repos contre majoration (paragraphe 2.2.4.3.), si un dépassement est constaté, le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. 
Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ou dans les 3 mois suivant la fin de la suspension du contrat de travail en cas de congé maternité ou d’arrêt maladie prolongé. Cette prise des jours de récupération aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
Ces dépassements ne sont pas reconductibles d'une année sur l'autre.


 Situations particulières 
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Arrivée en cours d’année
En cas mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Association. 
Exemple : En cas d’embauche au 1er juin, le nombre de jours RTT pour un travail complet étant de 10, un salarié bénéficie de 6 jours RTT pour l’année de son embauche : 10 x (7 / 12) = 6 jours RTT
De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours RTT à la demi-journée la plus proche (par exemple 7,67 s’arrondit à 7,5 ; 7,87 s’arrondit à 8).

Départ en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année, le nombre de jours RTT sera calculé au prorata du temps de travail effectif au cours de l’année au sein de l’Association.  Une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (du premier janvier au dernier jour de travail effectif).
La modalité de calcul des jours RTT sera identique à celle prévue en cas de mise en mise en place du forfait. 

Salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet ou ne prenant pas tous les congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

 Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 215 jours défini au 2.2.4.1, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Association, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Forfait annuel en jours réduits
Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d’organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 215 jours déterminé par le présent accord.

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Ce nombre de jours sera déterminé d’un commun accord entre l’Association et le salarié, en tenant compte des besoins de l’Association et de la demande du salarié. Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos destinés à compenser cette réduction.
Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.
Le salarié bénéficiera, a due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours complet au sein de l’Association, résultant du Code du travail, ou des usages.
La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

Organisation des jours de travail
Pour le bon fonctionnement de l’Association, les parties conviennent que le temps de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.

Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Les journées ou demi-journées de repos attribuées dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours peuvent être prises isolément ou regroupées, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le salarié doit poser sa demande au minimum 7 jours calendaires avant la date souhaitée de prise du jour de repos. Son supérieur hiérarchique direct dispose de 2 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande. 
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. 
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile. Les jours de repos peuvent :
être pris par journée ou par demi-journées ;
se cumuler ;
être accolés à des jours de congés payés.
Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective et le contrat de travail, le cas échéant.

La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : 
Salaire journalier = (salaire brut mensuel de base x 12) / (jours de travail prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés chômés + jours de repos)

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures).

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte (le 31 décembre), un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : 
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.


Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et également, assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’Association et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint, de sa propre initiative, des moyens de communication technologiques.


Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours est responsable de la répartition de son temps de travail. Il se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins de l’Association et en veillant au respect des obligations de repos minimal fixées par la loi, ainsi que les durées maximales de travail légales.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, à :
la durée légale hebdomadaire du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code de travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Toutefois, les salariés doivent être vigilants à respecter les dispositions suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives;
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations légales;
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par la loi.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Association afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Droit à la déconnexion
L’Association souhaite s’engager sur des mesures concrètes permettant d’assurer au salarié de maintenir un équilibre entre sa vie professionnelle et vie personnelle, qu’elle considère indispensable. 
En effet, l’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile, et Smartphones) est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.
C’est pourquoi, l’Association s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Les salariés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…) pendant leurs périodes de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, et de jours de repos. Les salariés doivent paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter son obligation de déconnexion, il pourra avertir sans délai la société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.



Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail demeure adaptée et raisonnable et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Chaque début de mois, les collaborateurs transmettront à leur responsable hiérarchique un récapitulatif mensuel du nombre de jours travaillés le mois précédent.
L’Association fournira au salarié un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document constitue un déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées de repos prises par le salarié (jour de repos, congés payés, congés conventionnels, …).
Ce document devra être signé par le collaborateur et par son responsable hiérarchique. 
Ce document permet également au salarié en forfait annuel en jours de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du trimestre passé. Dans ce cas, un entretien aura immédiatement lieu avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les actions correctrices nécessaires. À défaut d’indication particulière, la charge de travail est présumée conforme. 
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées de travail au titre du forfait sur le respect des garanties prévues par les parties.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

Entretien annuel spécifique au suivi du forfait annuel en jours
Un entretien spécifique sera organisé chaque année entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel professionnel, mais pourra se tenir concomitamment à celui-ci. Il permettra d’aborder :
la charge de travail du salarié sur l’année écoulée ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’amplitude de ses journées travaillées ;
le suivi de la prise de ses jours de repos;
les conditions du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixés au forfait.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctives, le salarié rencontrera sa hiérarchie ainsi que la Direction, afin d’étudier la situation, l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et de ses objectifs, et de mettre en œuvre des solutions concrètes. 
En outre, à tout moment au cours de l’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. Lors de cet entretien, les participants pourront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues dans le présent accord.


Dispositif d’alerte par le salarié
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou de la Direction. Ces derniers recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, et auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié.

Garanties collectives
Le cas échéant, les membres du Comité Social et Economique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Protection de la sécurité et de la santé du salarié
Conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail.




ARTICLE 3 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ ET CONGES EXCEPTIONNELS


3.1. Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  

Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée (ou d’un « don » de jour de repos/CP), et pour l’employeur d’une contribution patronale. 
Les modalités d’application de la journée de solidarité peuvent être déterminées par accord d’entreprise.

Au sein de l’association, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Au sein de l’Association, il est convenu que la journée de solidarité est :
travaillée par les salariés (ou jour de congé posé) pour les années paires (2022 et suivantes) 
« donnée » par l’association pour les années impaires.


3.2. Congés d’ancienneté

Un jour supplémentaire à celui accordé par la CCN sera accordé au bout de 5 ans, portant ainsi le nombre de jours d’ancienneté à 2 jours pour 5 ans d’ancienneté, à 3 jours pour 10 d’ancienneté et à 4 jours pour 15 ans d’ancienneté.


3.3. Congés exceptionnels 

Des congés supplémentaires sont accordés :
en cas de décès d’un grand parent ou petit-enfant : un jour de congé exceptionnel ; 
pour un enfant malade (sur justificatif médical), âgé de 10 ans maximum, un congé exceptionnel d’absence est accordé à raison de 3 jours ouvrables maximum par an et par salarié.



ARTICLE 4 - TELETRAVAIL

Suite à la période de pandémie Covid19 qui a nécessité un recours exceptionnel au télétravail, et à des demandes individuelles de salariés, l’association souhaite définir la mise en place du télétravail, en dédiant un article spécifique sur ce point dans le présent accord collectif.

Cela répond à un double objectif de performance dans le travail et d’amélioration de la qualité de vie des salariés dont les temps de transport sont importants, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social au sein de l’association.
Cela peut également permettre la réduction de l’empreinte carbone liée aux trajets quotidiens.
Cette partie de l’accord d’entreprise a vocation à encadrer et à clarifier le recours au télétravail des collaborateurs de l’association.




Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.


Télétravail régulier

Activités de l'association éligibles
Le télétravail est ouvert aux activités de l’association pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
nécessité d'assurer un accueil physique des bénéficiaires ou du personnel, 
travaux nécessitant l'utilisation d’informations et données uniquement disponibles dans l’association,
travaux nécessitant l'utilisation de logiciels, de matériels ou équipements ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'association.

Salariés de l’association éligibles au télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat du salarié. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : ancienneté minimale d’un an, temps de travail minimum de 80% ou de 4 jours travaillés.
Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour être éligible, le salarié doit aussi disposer à son domicile d’équipements permettant la reception d’appels téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement d’activités, de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.



Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique via le formulaire “télétravail” dédié à cet effet. 
La Direction a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Le formulaire précise :
-  la fréquence du télétravail et les modalités de fixation des jours ou demi-journées télétravaillés,
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition.
La demande est validée pour un an et doit être renouvelée chaque année.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'association et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par l’association pour les besoins du télétravail.
 
Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié 
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'association s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’association, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation interne, déménagement du salarié, ... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu sur simple décision de l'employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement): en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement de toute mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir : bureau “au calme” séparé des pièces de vie, connection internet et téléphonique.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.2.4.

Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
À compter de la mise en application de l’accord, un première étape permet une demi-journée à 1 jour par semaine de télétravail en fonction des postes, dans la limite de 2 jours par mois. 
Dès que les conditions seront réunies (décision simple de l’association notifiée au CSE) une deuxième étape portera le nombre de jours télétravaillés à 4 jours par mois maximum.
Un bilan sera réalisé avec le CSE au bout d’un an de mise en oeuvre du télétravail et un point sera fait sur les conditions pour passer à la deuxième étape. 

Les jours (ou demi-journées) de télétravail sont convenus à l’avance et validés pour chaque mois par le responsable hiérarchique (planning mensuel) en tenant compte des contraintes professionnelles et de l’occupation des locaux.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'association à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions internes et externes, pour réaliser les visites à domicile, permanences, rendez-vous et toute action permettant d’assurer le bon fonctionnement du service.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra respecter ses horaires de travail habituels pendant lesquels il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Équipements liés au télétravail
L'association fournit un ordinateur (et si besoin un téléphone portable) pour l'exercice de l'activité en télétravail. Ce matériel ne peut pas être utilisé à titre personnel. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en appelant son responsable qui avisera des suites à donner (y compris retour au bureau).
Le salarié s’assure d’avoir l’installation permettant une bonne connection internet et téléphonique.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Frais
Il n’est pas prévu de défraiement spécifique au télétravail. Le télétravail donne droit aux tickets restaurant dans les même régles que le travail au bureau.

 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à posséder une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Les documents papiers apportés au domicile ne doivent pas y rester au delà de la séquence de télétravail ni être accessibles à d’autres personnes que le télétravailleur.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter scrupuleusement les consignes données aux salariés. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant le télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction, comme les salariés présents dans l'association. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail.

Télétravail exceptionnel

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’épidémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution, l’épidémie, les intempéries majeures ou les grèves nationales.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’épidémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports publics.
Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 








ARTICLE 5 - REMUNERATION


5.1. Salaires minimum

La classification des emplois de la CCN ex Pact Arim détermine un coefficient.

Les valeurs de référence (partie fixe + point) pour les salaires minimaux sont fixées à l'échelon national, au moins une fois par an. 
Les salaires doivent être au moins égal, pour un horaire à temps plein, au salaire minima qui comprend la partie fixe auquel on ajoute le produit obtenu en multipliant le coefficient par la valeur du point en vigueur. Ils sont proratisés pour les salariés à temps partiel.

Localement, deux régles de calcul des salaires minimas s’appliquent, selon les salariés :

Salariés embauchés à compter du 1er janvier 2017 : application du salaire minimum fixé à l’échelon national correspondant à « 35 heures payées 35 heures ». 

Salariés issus de fusions : application du salaire minimum fixé à l’échelon national correspondant à « 35 heures payées 35 heures » : il s’agit à la date du présent accord de 4 salariées : deux salariées issues du PACT de Tarare, une salariée issue d’Habitat et Développement Centre Est et une salariée issue de l’ALSR.

Salariés embauchés avant le 1er janvier 2017 : application de la règle « 35 heures payées 39 heures », par une majoration du salaire minima de 11,43%

5.2. Augmentation annuelle de la valeur point
L’association souhaite pérenniser l’usage consistant à appliquer l’augmentation du point à l’ensemble des salaires, sous réserve que le taux d’augmentation des minimas décidé au niveau national ne génère pas d’effets défavorables sur l’association.
Au-delà d’1% d’augmentation du point, la définition du taux d’augmentation globale sera décidé par la gouvernance de l’association.

5.3. Modalités de versement du treizième mois
La convention collective nationale, dans son article 24 bis, prévoit une gratification annuelle égale à 1 mois de salaire pour le personnel ayant au moins 2 ans d'ancienneté, au 31 décembre de l'année.
Le présent accord vise à étendre le bénéfice de ce treizième mois au personnel ayant acquis un an d’ancienneté au 31 décembre, date de versement de la prime. 
Dans le cas d’une nouvelle embauche, le collaborateur nouvellement recruté pourra bénéficier de son 13ème mois dès lors qu’il aura acquis un an d’ancienneté au 31 décembre. 


ARTICLE 6 - AVANTAGES SOCIAUX


6.1. Titres restaurants

Les salariés de l’Association qui le souhaitent, bénéficient de titres-restaurant, dans les conditions prévues par la loi. 
La contribution patronale au financement des titres-restaurant est fixée à 60 % de la valeur du titre. 
La part à la charge du salarié s’élève ainsi à 40 % de la valeur du ticket.
La valeur des titres-restaurant est de 6 € à la date du présent accord.

Il est précisé que le salarié a droit à un titre restaurant par jour entier travaillé.
Dans un objectif d’équité les salariés qui ont opté pour la semaine à 4,5 jours auront droit à 1 ticket restaurant pour 2 demi-journées travaillées. 
En cas de déplacement professionnel occasionant un remboursement de frais de repas, le salarié n’aura pas droit au titre restaurant pour la journée concernée.

6.2. Bons cadeaux

Chaque année, l’Association determine un budget destiné à l’attribution de bons d'achat et de bons cadeaux au personnel, à l’occasion de divers évènements.
Ce budget, ainsi que son utilisation, sont determinés en réunion du .


6.3. Incitation aux déplacements en transports communs / vélos

Abonnement mensuel TCL
L’abonnement mensuel TCL est remboursé à 100% : 50% au titre des déplacements domicile / travail et 50% au titre des déplacements à titre professionnel (visite, réunions,  ..).

Forfait vélo : 

Un salarié qui ne prend pas l’abonnement mensuel TCL et qui se déplace en vélo a droit à un remboursement de frais d’achat ou d’entretien dans la limite de 300 € par an.
Les frais pris en compte sont : assurance, équipements de sécurité, reparation, abonnement velov’.
La facture d’achat du vélo peut être comptée sur deux années.

Un salarié qui prend son abonnement TCL pour 6 mois et se déplace en vélo les 6 autres mois a droit à un remboursement de frais d’achat ou d’entretien dans la limite de 150 € par an.




ARTICLE 7 - DISPOSITIONS FINALES

7.1. Annulation des usages précédents
Du seul fait de la signature du présent accord, les accords, pratiques et usages visant aux mêmes fins qui pouvaient précédemment avoir cours sont annulés.

7.2. Date d’effet de l’accord 
L’accord prendra effet le 1er avril 2022.

7.3. Suivi de l’accord 
Les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord au plus tard 1 an après son entrée en vigueur et d’examiner d’éventuelles adaptations utiles, notamment en lien avec l'évolution des dispositions de la nouvelle CCN de l’Habitat et du Logement Accompagnés.

7.4. Evolution de la législation 
Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

7.5. Durée de l’accord 
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

7.6. Notification, dépôt, publicité
Pour être valable, le présent accord ratifié par les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) est :
envoyé à l’Inspection du travail (DREETS) de Villeurbanne (69)
déposé sur la plateforme en ligne  sous une version anonymisée
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire original sera également conservé par :
le Comité Social et Economique 
la Direction et le Président de l’Association.
Une copie sera affichée dans les locaux de l’association et à disposition des salariés sur le serveur informatique.

7.7. Révision 
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


7.8. Dénonciation 
À la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.
A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt conformément aux dispositions en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.




Fait à Lyon, le 18 mars 2022, en 4 exemplaires originaux