Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes / hommes



Entre les soussignés, 

La société Clinique du Bois d’Amour située 19 avenue du Bois d’Amour 93700 DRANCY représentée par Madame Marie GRAND, agissant en qualité de Directeur

D’une part, 

Et, 

Le syndicat CGT, représenté par Madame Farida MADDI, en qualité de Déléguée Syndicale, 


	
 D’autre part, 


Il est convenu et arrêté ce qui suit,


Préambule

Conformément à la loi du 9 novembre 2010,  le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures  ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à  article 2 ci-dessous.

Le secteur d’activité dont relève la clinique emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40% de femmes non cadres et 70 % de femmes  cadres  chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant  précisé de plus que le travail à temps partiel  relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de la  clinique.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.



Bilan du précédent accord et des actions de l’année écoulée

En l’absence d’Organisation Syndicale, un plan d’action a été mis en place, avec quelques domaines d’actions, à savoir :

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 
les conditions de travail
la rémunération effective



L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’objectif était de favoriser la participation des conjoints aux tâches et aux contraintes de la vie familiale. La garde des enfants, l’accompagnement du conjoint en situation de grossesse créent  des contraintes particulières.

Nos actions pour permettre d’atteindre cet objectif étaient d’accorder une autorisation spéciale d’absence aux hommes, afin qu’ils puissent assister aux examens médicaux obligatoires de leurs conjointes  enceintes dans la limite de 3 demi-journées par an.

Indicateur chiffré : il n’y a pas eu de demande d’absence 


Les conditions de travail

L’objectif était d’éviter que les absences d’une certaine durée n’aboutissent à une perte de savoir-faire, de compétence ou de qualification.

Après une absence  ayant entraîné la suspension du contrat pendant  plus de  90 jours consécutifs,  et à l’occasion de son retour dans l’entreprise, un entretien ciblé sur les besoins en formation a été mené par le responsable hiérarchique.


Indicateur chiffré :  100% des absences de 90 jours consécutifs ont fait l’objet d’un entretien avec le responsable de service, les absences sont : le congé maternité, le congé parental, arrêt pour maladie ou accident du travail de plus de 90 jours.



La rémunération effective

L’objectif étant d’assurer  l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Afin d’atteindre cet objectif, une grille de salaire est mise en place pour permettre que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée est analogue.

 Indicateur chiffré : 100% des embauches  ont fait l’objet d’une analyse du niveau de la rémunération du poste.



Article 1 - La situation de l’entreprise sur l’année 2017

Nous vous rappelons la situation de l’entreprise, au travers de quelques chiffres, permettant de nous appuyer sur le choix des domaines choisis dans l’article 2.

Repartition des effectifs par types de contrat ( Effectif Fin de Période)

CDD : nbre d’ETP payés moyen sur l’année
CDI : Effectif fin de période





Age moyen par catégorie professionnelle : En ETP Payés moyen sur la période 





























Embauches et départs 



Promotion professionnelle






Ancienneté Moyenne des ressources en CDI  : En Nombre d'années 





Niveau dans l'entreprise : En effectif fin de période



Repartition selon la durée du travail : En effectif fin de période






Eventail des rémunérations : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés * les valeurs ETP Payés 0.01 sont exclues. * Valeur du SMIC Moyen national mensuel 35 heures = 1457,52€



Rémunération moyenne : En Masse Salariale Brute ramenée aux ETP payés * les valeurs ETP Payés 0.01 sont exclues. * Règle de calcul : Si la masse salariale des indemnités de départs (MS31) est égale à 0 alors REM Moyenne = MS01 / (SI ETP01 0.1 ET MS23 <>0 alors ETP03 sinon ETP01)



Article 2 - Domaines d’action

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu de la situation de l’entreprise et de son effectif de 91 , il est arrêté 3 domaines d’action, à savoir :

- la rémunération
- la formation 
- les conditions de travail


Article 3 - Actions et objectifs  de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés

Compte tenu des dispositions de l’article 2  ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

Domaines d’action : la rémunération

La clinique a mis en place pour la plupart des emplois une grille de salaire, ce qui ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identiques. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur la fonction, et l’expérience professionnelle pour occuper la fonction.

La clinique rappelle que le congé maternité, paternité, parental,  ou autre, reste sans incidence sur l’évolution de l’échelon. Le salarié obtient la majoration de son coefficient tous les ans tout en respectant la convention collective.

Objectif : l’entreprise s’engage à ajuster le coefficient même en cas d’absence du salarié.

Action permettant de l’atteindre : rehausser le coefficient à la date prévue, même dans le cas ou le salarié est absent sur une longue période.

Progression : le constat est qu’il n’y aura aucune disparité entre les salariés du même niveau.

Indicateur chiffré: nombre de salariés absents ayant bénéficié d’une majoration de son coefficient.


Domaines d’action : la formation

Objectif : l’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans l’évolution de la qualification des femmes et des hommes.

Action permettant de l’atteindre : afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, la clinique devra tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. 

Progression : les formations seront dans la mesure du possible organisées près du lieu de travail des salariés ou au sein de la Clinique même.

Indicateur chiffré: nombre de formations réalisées près du lieu de travail ou au sein même de la Clinique.


Domaine d’action : conditions de travail

Objectif : l’entreprise souhaite favoriser les conditions de travail en réaménageant les tâches de travail pour les femmes enceintes.

Action permettant d’atteindre : l’entreprise s’engage à revoir les conditions de travail des femmes enceintes, un entretien aura lieu entre le responsable et la salariée après l’annonce de sa grossesse

Progression : continuité.

Indicateur chiffré : nombre de réaménagement des conditions de travail réalisé pour les femmes enceintes.


Article 4 : Suivi de l’Accord

La situation comparée des hommes et des femmes comportera notamment  le bilan  des actions de l’année écoulée, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et sera intégrée dans la BDES.


Article 5 : Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans (maximum 3 ans).

Il prendra  effet à compter du 1er février 2019.


Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord

Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation
Chacune des parties pourra également  dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-9  et suivants du code du travail.
Article 5 : Publicité de l’Accord-Dépôt


Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.


Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Drancy, le 1er mars 2019






Marie GRAND							         Farida MADDI	
Directeur							         Déléguée Syndicale   CGT