ACCORD SUR LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ENTRE
La Société Métropole Télévision
                    
Représentée par                            pris en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de la Société METROPOLE TELEVISION
Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART
ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

S.N.F.O.R.T., représentée par 

S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par 

F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par 

S.N.R.T.  C.G.T, représentée par 




D’AUTRE PART

Ensemble les « Parties »





Chapitre Préliminaire



A titre liminaire, il est rappelé que le 1er mai 2018, la société Ediradio a fait l’objet d’une fusion par voie d'absorption par la société Métropole Télévision.

A cette même date, les salariés de la société Ediradio ont été transférés au sein de la société Métropole Télévision.

En application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, le statut collectif de la société Ediradio, résultant des accords collectifs d’entreprise, a été « mis en cause » à la date de l’opération.

Par voie de conséquence, les accords collectifs mis en cause disparaîtront au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie de douze (12) mois maximum courant à l’issue du préavis, soit le 31 juillet 2019 au plus tard.

Le présent accord de substitution est ainsi conclu dans le respect des dispositions des articles L.2261-10 et L.2261-14 du Code du travail.

Au travers de cet accord, les Parties signataires se sont données pour principal objectif de clarifier et d’harmoniser les différents statuts collectifs coexistant afin de poser le contour d’un avenir commun, et ce dans un souci constant de recherche du meilleur équilibre entre les droits des salariés et le maintien d’un certain niveau de performance de l’entreprise.

Par ailleurs, la direction entend préciser qu’il lui  apparait nécessaire d’en référer à l’article L2254-2 du Code du travail, dans l’unique dessein de permettre une application de plein droit des stipulations relatives au dispositif de forfait annuel jours aux salariés déjà soumis à cette modalité, et notamment les dispositions relatives à la variabilisation des jours de repos pouvant évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil et de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi. Par conséquent, seules les dispositions figurant au chapitre II Article 2.1 du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail existants.

A compter de la communication dans l'entreprise sur l'existence et le contenu de l'accord, chaque salarié concerné sera informé nominativement que cette disposition prévaut sur toutes clauses contraires ou incompatibles de son contrat de travail. Il dispose d'un mois pour faire connaître son refus à compter de son information, son silence valant acceptation. 

Il est entendu que les parties signataires seront informées de tout refus d’application de l’accord par un salarié et pourront être réunies sur ce point dans le cadre du suivi de l’application de l’accord.






Article 1     Objet

Le présent accord se substitue aux accords suivants actuellement applicables au sein de Métropole Télévision à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre IX du présent accord:

L’accord d’entreprise du 31 mars 1990 ;
L’accord sur l’aménagement et réduction du temps de travail du 7 janvier 2000 ;
L’accord relatif au travail de nuit du 2 juillet 2003 ;
L’accord sur la conduite d’antenne.

Les accords anciennement applicables au sein de la société Ediradio et mis en cause par l’effet de la fusion cessent de produire effet à compter de la date indiquée à l'article 1 du chapitre IX du présent accord. :

Accord d’entreprise du 1er janvier 2000 ;
Accord ARTT du 20 janvier 2000 ; 
Accord relatif aux astreintes du 29 octobre 2015 ; 
Avenant à l'accord de réduction du temps de travail relatif au CET du 29 février 2016 ; 
Accord relatif à la journée de solidarité du 18 avril 2008.
  
Par conséquent, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs,  d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques, ayant le même objet, applicables antérieurement au sein de la Société EDIRADIO et qu’elles se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Société METROPOLE TELEVISION. 

Les règlements de mise en œuvre des dispositifs d’astreinte des 18 janvier 2011 pour la DSI et le STOD (Annexe 1) 3 octobre 2011 pour les services généraux et Chefs d’antenne (Annexe 2) et 2 octobre 2017 pour la Direction Technique (Annexe 3) ainsi que l’accord relatif à l’organisation et à la compensation des sujetions des journalistes des bureaux locaux du 3 novembre 2000 (Annexe 4) sont annexés au présent accord.



Article 2     Champ d’application

Le présent accord d’entreprise s’applique aux salariés de Métropole Télévision à l’exception des catégories visées aux paragraphes 1, 2 et 3 du présent article 

Cadres Dirigeants

Les Cadres Dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise, sont exclus du présent accord.

Intermittents et journalistes pigistes

Les salariés intermittents employés par Métropole Télévision relèvent de l’accord national de branche de la télédiffusion du 22 décembre 2006 ainsi que de l’accord collectif national de branche de la radiodiffusion du 29 novembre 2007. Les journalistes pigistes relèvent de la Convention Collective Nationale des Journalistes du 1er novembre 1976.

Artistes interprètes

Les artistes interprètes employés par M6 relèvent de la Convention Collective des Artistes Interprètes du 31 mai 1988 complétée par l'accord sur les rediffusions sur les antennes de M6.
Compte tenu des particularités liées à l’activité et aux métiers de l’entreprise, le présent accord tient compte de situations spécifiques.
Article 3     Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Article 4     Suivi du temps de travail 

Un suivi du temps de travail est mis en place afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires en application de la réglementation légale et conventionnelle en vigueur et de comptabiliser le temps de travail effectif, notamment les heures effectuées au-delà du temps de travail réglementaire. 


Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE EN HEURES ET CADRES AU FORFAIT EN HEURES



Article 1     Durée du travail

Article 1.1     Durée légale

La durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire. 


Article 1.2     Acquisition et prise de jours de repos RTT

En application du présent accord, la durée actuelle de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires.

Acquisition

Pour permettre la réalisation de cet horaire, une réduction en heures et en jours est octroyée :

Réduction en heures : une réduction hebdomadaire de 2 heures qui peuvent, en fonction des possibilités de service, être étalées sur plusieurs jours de la semaine sans pouvoir être inférieures à une demi-heure par jour, ou groupées sur une même journée dans la semaine, ou à raison d’une demi-journée de repos RTT par quinzaine.

Le choix entre ces deux modalités de réduction du temps de travail est arrêté par les Directeurs, membres du Comité de Direction de la Société et la Direction des Ressources Humaines, en concertation avec les chefs de service.

Réduction en jours : 11 jours de repos RTT par an. Ces journées sont prises à raison d’un jour par mois, ou regroupées dans la limite de 3 jours par trimestre, ou 1 semaine groupée au plus dans l’année en période de plus faible activité et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. 

Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos RTT :
congés payés ;
repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois ;
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

La période d’acquisition des jours de repos RTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Prise des jours de repos et garantie du droit à la santé

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la planification des jours de RTT, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le manager en fonction des nécessités de service.

Par ailleurs, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année, auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de RTT pouvant être acquis dans l’année. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.
Article 1.3     Durée maximale quotidienne et hebdomadaire

Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée moyenne hebdomadaire du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum sous réserve de l’autorisation de l'inspection du travail.
La durée journalière du travail effectif ne peut être supérieure à 10 heures.

Article 1.4     Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Des dérogations sont possibles toutefois, en cas d'urgence ou de circonstances exceptionnelles, notamment en cas de nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.

Les horaires seront aménagés de telle sorte que les salariés puissent bénéficier de deux jours de repos consécutifs, sauf nécessité de service, et qu’en moyenne le salarié profite au minimum d’un dimanche sur deux.

Article 1.5     Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 39 heures, les heures effectuées entre 35 et 39 heures donnant lieu à des jours de repos dits RTT.
Les heures supplémentaires ne sont effectuées qu’en cas de nécessité et avec l’accord du responsable hiérarchique.

Le contingent annuel des heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures. 
Les heures supplémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine civile (la semaine civile commence le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures) ou sur la durée d’un cycle pour les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur la base d’un cycle défini par un tableau de service.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire fixée comme suit:
25 % du salaire horaire effectif au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement ;
50 % du salaire horaire effectif pour les heures suivantes.

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, si le salarié le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement de durée équivalente soit :
1 heure 15 pour les heures au-delà de 39 heures jusqu’à la 43ème heure inclusivement
1 heure 30 pour les heures suivantes 

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures supplémentaires effectuées pour faire face aux travaux urgents prévus par l’article L. 3132-4 du Code du Travail.

Article 1.6     Contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.
La contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois à compter de l’acquisition de 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 
Le salarié adresse sa demande de « contrepartie obligatoire en repos » à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans un délai de deux mois à compter de la date du refus. 

Article 2     Organisation du travail

Compte-tenu des particularités des différents services et activités, le travail peut s’effectuer suivant :

des horaires hebdomadaires constants
des horaires variables et des horaires décalés
travail en équipes
des horaires cycliques.

Les règles de mise en œuvre, de planification et les modalités d’organisation du temps de travail sont définies dans chaque service et s’imposent à l’ensemble des salariés concernés.

Article 2.1     Horaires hebdomadaires constants

Le travail est organisé suivant des horaires se reproduisant à l’identique chaque semaine.
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours.
Les horaires sont portés à la connaissance des salariés par affichage (règlement intérieur).

Article 2.2     Horaires variables et horaires décalés

Le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine.

Cette organisation peut se limiter à un ou plusieurs groupes de salariés qui constituent une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Les salariés peuvent également être amenés à travailler en horaires décalés en fonction de nécessités d’organisation liées aux spécificités des activités et notamment à la permanence de l’Antenne et de la Diffusion.

Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis au plus tard trois semaines à l’avance.

Article 2.3     Travail en équipes 

L’entreprise peut organiser le travail en équipes selon des plages horaires différentes qui peuvent varier en fonction des nécessités d’organisation liées en fonction de spécificités des activités.
Il peut être fait appel à des équipes alternantes ou chevauchantes afin de couvrir l’amplitude nécessaire au fonctionnement du service.

Article 2.4     Horaires cycliques

Le cycle est une période au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de la durée légale du travail soient compensées au cours du cycle par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cet horaire de référence.
La durée du cycle s’organise sur une base minimale de 4 semaines et de ne pourra excéder 12 semaines.

Les heures supplémentaires se décomptent sur la totalité d’un cycle, et correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée normale de travail du cycle.
Les horaires sont portés à la connaissance des intéressés par des tableaux de service prévisionnels nominatifs établis pour la durée du cycle, trois semaines au plus tard avant le début du cycle. 

Article 2.5     Journée continue

La journée de travail consistant en une seule vacation continue ne pourra être d’une durée supérieure à 8 heures et comportera, si elle est supérieure à 6 heures, une pause rémunérée d’une durée de 30 minutes considérée comme temps de travail effectif. Durant la pause le salarié pourra s’absenter de son poste de travail. L’employeur fera au mieux pour concilier les impératifs du service et les demandes du salarié pour déterminer le moment de la pause qui devra nécessairement intervenir au plus tard après la 6ième heure de travail effectif.

Article 2.6     Modification de planning à moins de 48 heures de son application

Toute modification de planning se traduisant par un décalage égal ou supérieur à une demi-journée (4 heures) et portée à la connaissance de l’intéressé moins de 48 heures avant son application entraînera le versement d’une indemnité compensatrice forfaitaire de 32 € bruts. Si cette modification a pour conséquence de remplacer un service de jour par un service de nuit complet ou de faire revenir le salarié alors qu’il est de repos, ce montant sera doublé. Toute prestation décommandée et non reportée ne modifie pas le temps de présence annoncé. Dans ce cas, l’intéressé reste à la disposition de son Service pour tout autre travail de même durée, aux mêmes heures. Pour le cas où le service n’aurait pas de travaux à lui confier, le salarié conserverait sa rémunération.

Pour toute modification de planning à moins de 48 heures de son application, la Direction s’engage à tenir compte des contraintes personnelles et familiales.

Article 2.7     Durée minimum d’un service

Pour le personnel employé à temps plein, la durée minimum d’un service est de 4 heures.

Si, pour des impératifs d’organisation, cette durée était inférieure, le salarié serait tout de même rémunéré sur la base de 4 heures.



Article 3    Dispositions spécifiques liées aux sujétions de services 

Dans les services ci-après désignés, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne annuelle avec des règles spécifiques liées à l’organisation du travail.

Article 3.1     Exploitation/Plateaux(hors administratifs et hors Radio)

Pour tenir compte du rythme spécifique lié à cette activité, l’horaire hebdomadaire est de 39 heures et les collaborateurs concernés bénéficient de 22 jours de repos RTT par an, répartis comme suit :
1 jour de repos RTT par mois, soit 12 jours,
2 semaines groupées, soit 10 jours de repos RTT, correspondant aux périodes de plus faible activité.

Article 3.2     Département technique TV

Pour tenir compte des contraintes spécifiques à cette activité, l’horaire hebdomadaire est de 39 heures et 22 jours de repos RTT par an sont accordés. Ces jours sont planifiés en fonction des besoins et possibilités du service. 

Article 3.4     Monteurs Information (Paris)

Une organisation du travail en cycles intégrant le dimanche est mise en œuvre. 
22 jours de repos RTT par an sont attribués, soit 1 jour de RTT toutes les deux semaines, intégrés dans le planning, et permettant une durée du travail effective de 35 heures en moyenne sur 4 semaines.

Article 3.5     Exploitation et Maintenance Radio

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures en moyenne à répartir sur 5 jours de travail. 
Les 2 heures hebdomadaires (au-delà de 35 heures) pourront être prises sous différentes modalités (réduction journalière, réduction de 2 heures sur 1 jour de la semaine ou prise en une seule fois par une demi-journée ou prise d’une journée toutes les quatre semaines dans la limite de 11 jours de repos RTT par an) en fonction des impératifs du service, en concertation avec les chefs de service.   

Chapitre 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES AUTONOMES - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1     Salariés dits « autonomes » (articles L. 3121-58 du Code du travail) 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.
Ils bénéficient en revanche, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et un repos minimum hebdomadaire de 24 heures (soit 35 heures consécutives).
Conformément aux dispositions légales, il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien et notamment en cas de surcroît d’activité.
Le surcroît d’activité s’entend notamment des situations suivantes sans que cette liste ne soit exhaustive : nécessité d’assurer la continuité de l’activité pendant le temps de tournage ou de l’enregistrement / imprévu exceptionnel / temps de préparation exceptionnelle/ clôture des comptes annuels et bilans / phase de développement d’une production / avant-première festival, etc. 
Si exceptionnellement, la durée minimale de repos quotidien n’était pas respectée, le salarié concerné percevrait une indemnité forfaitaire de 35 € bruts.
En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et un droit au repos.

Article 1.1     Définition des cadres autonomes 

Les cadres dits « autonomes », pouvant à ce titre conclure une convention de forfait en jours sur l’année, se définissent comme les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Article 1.2     Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle de forfait annuel explicitera précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions, le nombre de jours travaillés, les modalités de décompte de ces jours et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Cette convention individuelle de forfait rappellera en outre que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. 


Article 2     Aménagement du temps de travail et modalités de prise des jours de repos 


Article 2.1     Aménagement du temps de travail 

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera donc en jours et non en heures, selon un forfait en jours sur une base annuelle.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est calée sur l’année civile. 

En application du présent accord, la durée annuelle maximum du travail de ce personnel est fixée à 215 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent une année complète et ayant acquis la totalité des congés payés. 

Il est entendu entre les parties que le forfait de 215 jours est fixé au regard du nombre actuel de jours fériés et qu’en cas de modification du nombre de jours fériés légaux, le nombre de jours de travail évoluera en conséquence.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), le plafond des jours travaillés sera réduit au prorata temporis. 

Dans une telle hypothèse, la rémunération du salarié relative au mois de départ ou d’arrivée dans l’entreprise sera également proratisée.

Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi le nombre de jours de repos pourra évoluer chaque année en fonction des spécificités du calendrier civil. Ainsi, en début d’année, la Direction communiquera le nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année. Il est précisé que la variabilisation des jours de repos s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.
Forfait en jours réduit

Les Parties conviennent expressément qu’une convention individuelle de forfait annuel en jours inférieur au plafond prévu par le présent accord pourra être conclue avec les salariés.

Article 2.2     Modalités d’attribution et de prise des jours de repos

Le jour de repos peut se prendre par journée entière ou demi-journée sous réserve d’informer son responsable hiérarchique au préalable.
L’attribution des jours de repos se fait au fur et à mesure, c’est-à-dire, au mois le mois.
Cette attribution des jours de repos fera l’objet d’une régularisation en fonction des évènements pouvant influer sur le nombre de jours de travail des salariés.
Ainsi, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, …), les jours de repos seront réduits au prorata temporis. 
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de repos :
congés payés ;
repos compensateurs au titres d’heures supplémentaires ;
congés de maternité ou paternité, congés maladie ou absences autorisées d’une durée n’excédant pas 15 jours dans le mois
congés pour évènements familiaux ;
congés pour formation professionnelle prévus dans le cadre du plan de développement;
congés de bilan de compétence ;
congé de formation économique, sociale et syndicale ;
crédits d’heures de délégation des représentants du personnel.

Les journées ou demi-journées de repos doivent être prises dans la limite de l'année civile. 
Si un consensus ne pouvait être trouvé quant à la pose des jours de repos, la moitié de ces journées sera laissée au choix du salarié, l'autre moitié sera fixée par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.

Conformément à l’article 4 du chapitre 1 du présent accord, la Direction effectuera un suivi des jours et demi-journées de travail effectués par les salariés concernés par une convention de forfait en jours, ainsi que le nombre précis et le positionnement exact des jours de repos de ces derniers. 


Article 3     Modalités de décompte et de contrôle des journées travaillées – incidence des absences 

Article 3.1     Modalités de décompte et de contrôle 

Sera considérée comme une journée ou demi-journée de travail, toute journée ou demi-journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions selon son contrat de travail.

Les salariés en forfait annuel en jours organisent leur travail en autonomie. Cependant, il appartient à leur supérieur hiérarchique de veiller à la charge de travail des salariés concernés.
Ainsi, les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique.

Chaque salarié a la possibilité de consulter en temps réel ou annuellement son compteur « temps de travail » qui lui permet de connaître le nombre de jours qu’il a travaillés. 

En tout état de cause, les Parties souhaitent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire à une durée et une amplitude de travail déraisonnable.

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait en jours et la Direction des Ressources Humaines contrôlent que la charge de travail des salariés demeure raisonnable et conforme aux dispositions légales. 

En cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires, une alerte est faite par la Direction des Ressources Humaines auprès du salarié concerné et de son responsable pour vérifier les raisons de cette situation. 

Article 3.2     Garantie du droit à la santé et à la sécurité 

En outre et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité des travailleurs sous forfait en jours, la mise en œuvre de la convention de forfait jours sera encadrée tant :

au niveau collectif, par la consultation annuelle des institutions représentatives du personnel,

qu’au niveau individuel, par la tenue d’un entretien annuel entre les salariés et leur supérieur hiérarchique aux fins d’évaluer l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de leur journée d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien annuel, un bilan sera également fait sur l’impact de ce régime sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération des salariés concernés.

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des moyens de performance et de modernisation de l’organisation du travail. Cependant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos des salariés.

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une charte a été établie, après avis des représentants du personnel concernés définissant les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion. 

Cette charte est portée à la connaissance du salarié lors de la signature de son contrat de travail et/ou d’une convention individuelle de forfait en jours.

Enfin, afin de favoriser le repos régulier du salarié au cours de l’année, les parties sont convenues d’octroyer une journée supplémentaire de congés, dite journée de « Qualité de Vie au Travail » aux salariés qui, au 1er octobre de chaque année auront pris au moins 75%, arrondi à l’entier inférieur le plus proche, du nombre de jours de repos pouvant être acquis dans l’année et communiqué en début d’année par la direction. Cette journée de « Qualité de Vie au Travail » devra être prise entre le 1er octobre de l’année N et le 31 mai de l’année N+1. A défaut, cette journée « Qualité de Vie au Travail » sera perdue.


Chapitre 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DE NUIT




Article 1     Définition et majoration du travail de nuit

Le recours au travail de nuit, qui doit rester exceptionnel, est justifié par la nécessité d’assurer la permanence de nos antennes. 
Les salariés, bénéficiant d’un temps de travail se décomptant en heures, dont tout ou partie du service sera inclus entre 22 heures et 7 heures du matin, et à condition que ce service ait été au moins d’une heure pendant cette plage horaire, se verront appliquer les dispositions suivantes :

majoration de 20 %, et récupération de 5 %, pour les heures effectuées entre 22 heures et 24 heures et entre 6 heures et 7 heures

majoration de 35 %, et récupération de 5 %, des heures effectuées de 0 heure à 6 heures.

Ces majorations se cumulent avec les majorations pour heures supplémentaires, dimanches ou jours fériés.

En outre, chaque salarié percevant une majoration pour le travail de nuit recevra une indemnité de panier de nuit d’un montant de 4,50 €.

Les salariés qui effectuent au moins 4 heures entre 0 h et 7 h du matin perçoivent en outre une prime complémentaire de 6,75 € par service.

L’assiette servant de base au calcul des majorations est le salaire individuel de base.

Ces montants pourront être révisés lors des négociations annuelles obligatoires.



Article 2     Déplacements nocturnes

Pour tout service de nuit, les salariés peuvent en l’absence de transport en commun utiliser un taxi ou, s’ils le souhaitent, utiliser leur véhicule personnel.

Les remboursements s’effectuent alors selon les barèmes et la procédure définis par la politique de frais professionnels affichée sur le réseau social d’entreprise.
















Chapitre 4 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TRAVAIL DES JOURS FERIES OU CHOMES


Article 1     Majoration des jours fériés ou chômés

Les heures effectuées un des jours fériés ci-après : lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, lundi de pentecôte sont payées avec une majoration de 100 % et donnent droit à une récupération d’une durée égale au nombre d’heures travaillées sans pouvoir être inférieure à 4 heures.

Les heures effectuées le 1er mai, le 25 décembre et le 1er janvier sont payées avec une majoration de 125 % et sont récupérées dans les mêmes conditions que les autres jours fériés.

Les heures effectuées les 24 et 31 décembre entre 21 heures et 0 heure sont également majorées à 125 %, et sont récupérées.

Les heures effectuées un jour chômé donnent droit soit à une majoration de 100 %, ou, si le salarié le souhaite, à une récupération d’une durée égale au nombre des heures travaillées, sans pouvoir être inférieure à 4 heures.

Les heures effectuées le dimanche entrent dans le décompte normal de la semaine ou du cycle et sont payées avec une majoration de 100 % ou, si le salarié le souhaite récupérées pour une durée égale au nombre d’heures travaillées, sans pouvoir être inférieure à 4 heures. Les majorations pour heures supplémentaires se cumulent avec ces majorations.

L’assiette servant de base au calcul des majorations est le salaire individuel de base.



Article 2     La Journée de Solidarité

Depuis le 1er juillet 2004, les salariés travaillent une journée de plus par an, au profit des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée est appelée « Journée de Solidarité ».

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte et sera accomplie par substitution d’un jour RTT pour les employés, agents de maîtrise et cadres en heures ou d’un jour de repos pour les cadres au forfait jours annuel. Pour les salariés n’ayant pas de RTT, la journée de solidarité sera accomplie par substitution de l’équivalent de 7 heures dont les modalités seront déterminées avec chaque direction concernée.

Toutefois, afin d’assurer la continuité de l’Antenne, les heures effectuées le lundi de Pentecôte par les salariés contraints de travailler ce jour, seront payées avec une majoration de 100 % et donneront droit à une récupération d’une durée égale au nombre d’heures travaillées sans pouvoir être inférieure à 4 heures.



Chapitre 5 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX JOURNALISTES PERMANENTS


Compte tenu de l'autonomie et de la nature particulière de l'activité de cette catégorie de personnel, qui rend impossible toute référence individuelle à un horaire de travail précis et déterminé, la durée annuelle du travail est exprimée en forfait jours, les horaires de service étant nécessités par des contraintes liées à l'organisation, à la nécessaire couverture de l'information, et à la réalisation des sujets.


Article 1     Journalistes de l’information (Rédaction nationale)

Les journalistes concernés bénéficieront d’un jour de RTT par mois, dans la limite de 11 jours par an, et des 12 jours de congés dits de récupération, soit un forfait de 205 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.  

Par ailleurs, un forfait de 6 jours supplémentaires sera attribué aux journalistes réalisant leur mission sur la base d'un planning incluant au moins un week-end travaillé toutes les 5 à 6 semaines. Pour répondre aux besoins et contraintes de l'information, l'organisation de ces plannings pourra être réalisée par la mise en œuvre d'horaires décalés et de travail en équipes (horaires tournants matin, journée, soir, week-end).



Article 2     Journalistes de l’information (Bureaux en régions)

Les journalistes concernés bénéficieront d’un jour de RTT par mois, dans la limite de 11 jours par an, et des 12 jours de congés dits de récupération, soit un forfait de 205 jours travaillés, incluant la journée de solidarité.

Un forfait de 6 jours supplémentaires sera attribué aux journalistes réalisant leur mission sur la base d'un planning incluant les permanences (week­end), ces dernières étant des périodes de travail effectif.



Article 3     Journalistes des magazines 

Les journalistes concernés bénéficieront d’un jour de RTT par mois, dans la limite de 11 jours par an, et des 12 jours de congés dits de récupération, soit un forfait de 205 jours travaillés, incluant la journée de solidarité. 

Ce forfait intègre les compensations liées à toute contrainte inhérente à l'activité de journaliste.


Chapitre 6 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES LIEES AU SERVICE EXPLOITATION RADIO DE LA DIRECTION TECHNIQUE



Ce chapitre est applicable aux salariés rattachés au service exploitation radio de la Direction Technique pour ce qui concerne les missions réalisées en extérieur de longue durée.

Toute mission réalisée en extérieur sera décomptée sur la base du temps de travail effectif.

En ce qui concerne les missions de longue durée (au-delà de 5 jours), le temps journalier sera décompté à partir du 1er jour à raison de 7 heures, le collaborateur concerné touchant une prime de 50 % de son salaire calculée (base 1/30ème) proportionnellement au nombre de journées effectuées.

La Direction Technique veillera à l’occasion des missions de longue durée à une affectation des moyens humains qui tienne compte des plafonds de durée du travail fixés dans le cadre de la réglementation sur la durée du travail.



Chapitre 7 : DEPLACEMENTS

Il convient de distinguer les hypothèses suivantes :


Article 1     Trajet domicile-lieu de travail habituel 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune rémunération.



Article 2     Trajet dépassant le temps normal entre le domicile et le lieu habituel de travail 

Si les heures de trajet dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sous forme de repos sera attribuée au salarié.

Cependant les heures de trajet ne sont pas du temps de travail effectif et ne seront donc pas décomptées dans le calcul des heures supplémentaires ni prises en compte dans les durées maximales de travail.

Cette contrepartie sera la suivante :

Jusqu’à 24 heures de déplacement cumulés dans le mois, un repos de 5 % du temps de déplacement ;

Au-delà de 24 heures de déplacement cumulé dans le mois, un repos de 10 % du temps de déplacement excédant 24 heures.

Les salariés bénéficiaires des dispositions du chapitre VI ne sont pas éligibles à cet article dès lors qu’ils sont en mission de longue durée.



Article 3     Trajet entre deux lieux de travail

Les heures de trajet qui sont rémunérées sur les mêmes bases que le temps de travail n’entraînent pas de perte de salaire et sont décomptées en tant que travail effectif si le salarié est entre deux lieux de travail ou s’il rejoint ou quitte l’établissement de Métropole Télévision.

Toutefois, cette dernière possibilité ne doit être envisagée que si des nécessités professionnelles l’exigent. Il est rappelé que le présent chapitre, à l’exception des deux premiers alinéas n’est pas applicable aux cadres bénéficiant d’un forfait jours sous réserve du respect des dispositions légales sur la durée du travail.

Le recours à l’utilisation de son véhicule personnel doit être exceptionnel et ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du manager après avoir vérifié que l’assurance de l’intéressé offre bien toutes les garanties nécessaires.



Article 4     Hébergement

Les chambres retenues seront individuelles et correspondront à la catégorie “3 étoiles”, norme de la Chambre Syndicale des Hôteliers.
Ces règles sont bien entendu adaptables en fonction des circonstances.
Lorsque la dépense est réglée directement par l’intéressé, le remboursement se fera sur présentation du justificatif dans les limites et selon la procédure définie par la politique de frais professionnels affichée sur le réseau social d’entreprise.

Article 5     Repas

Chaque repas pris à l’extérieur et imposé par les nécessités du service donne lieu à un remboursement dont le montant est plafonné, conformément à la politique de frais professionnels affichée sur le réseau social d’entreprise.

Chapitre 8 : TELETRAVAIL

Dans un contexte de digitalisation croissante de la Société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations. 

Métropole Télévision est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations dans le cadre de cet accord de substitution afin de permettre le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein deMétropole Télévision ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle. 



Article 1     Cadre et définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers ainsi qu’avec les différentes formes d’organisation qui coexistent au sein de Métropole Télévision.

Pour cette raison, cet accord ne concerne que le télétravail occasionnel, seule forme de télétravail efficiente au sein de Métropole Télévision, permettant aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours mensuels «télétravaillés», sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.
L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel sont déterminés ci-dessous.  



Article 2     Champ d’application de l’accord : conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.





Par voie de conséquence, sont éligibles au télétravail occasionnel :

les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
bénéficiant et disposant d’un ordinateur portable mis à disposition par l’entreprise;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint. 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité de continuité d’antenne ;
de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques,
d’une organisation du temps de travail spécifique.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, il est précisé que le télétravail thérapeutique préconisé par le médecin du travail durant une période limitée pour raison de santé d’un salarié ne relève pas des dispositions du présent accord.



Article 3     Mise en place du télétravail 

Article 3.1     Principe du volontariat avec accord du manager 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, et est subordonné à l’accord exprès du manager. 

Ce dernier devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, il lui appartient de déterminer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le manager qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord doit motiver son refus. 

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

En cas de désaccord entre le salarié et son responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 




Article 3.2     Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire.

Dans ce cadre, le salarié disposera d’un volume annuel de 24 jours de télétravail pour un temps plein qu’il pourra mobiliser en journée entière ou demi-journée, sans toutefois pouvoir « télétravailler » plus d’une journée par semaine, et ce afin de maintenir le lien social avec l’entreprise. 

Il est toutefois entendu entre les parties qu’en cas de circonstances exceptionnelles temporaires liées aux missions du salarié ou exogènes (notamment grèves, pandémies…) il pourra être dérogé à la limitation d’une journée maximale « télétravaillée » par semaine (sans toutefois dépasser le plafond maximal de 24 jours de télétravail par an) avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
 
Les journées de télétravail mensuelles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 
Le volume global annuel de 24 jours de télétravail est calculé sur la base d’une année civile.

Formalisation de la demande de télétravail

Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.
Pour en bénéficier, le salarié éligible devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique, via l’outil de gestion des temps RH (« Pléiades », à la date de signature du présent accord) ou par courriel, dans laquelle il précisera, le ou les jours « télétravaillé(s) ». 

Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. 

Dans l’éventualité où la présence du salarié serait finalement requise un jour de télétravail prévu, cette journée sera non décomptée.

 Accès au télétravail des femmes enceintes

Métropole Télévision rappelle son attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les salariées enceintesqui occupent un poste éligible, conformément à l’article 2.1 du présent accord, seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Elles bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires à prendre durant les 3 mois qui précèdent leur congé de maternité.
  
Les salariées enceintes seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines. 

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Les salariés en situation de handicap seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront déroger au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 2.1 du présent accord seront privilégiés dans l’accès au télétravail. 
Le volume de jours de télétravail les concernant sera porté à 28 jours par an.  
Ces salariés seront également plus libres dans l’utilisation de leur volume de jours de télétravail et pourront dérogés au rythme de télétravail prévu à l’article 3.2 du présent accord, selon des modalités convenues avec leur responsable hiérarchique ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines.

Article 4     Organisation du télétravail 


Article 4.1     Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration. 


Article 4.2     Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.


Article 4.3     Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que les dispositions prévues dans la charte relative au droit à la déconnexion disponible sur le réseau social d’entreprise sont applicables aux salariés en situation de télétravail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail.


Article 4.4    Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.

Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 

L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


Article 4.5     Santé et sécurité

Afin de pouvoir « télétravailler » dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un lieu exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.




Article 5     Droits et devoirs du salarié 


Article 5.1     Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


Article 5.2     Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 5.3     Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique du groupe M6 ainsi que la Politique de sécurité des systèmes d’information annexées au règlement intérieur. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.


Article 5.4     Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur, par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation, incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


Article 5.5     Formation et actions de communication et de sensibilisation

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie. Ce guide présentera le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande du télétravail, le droit à la déconnexion. 
Par ailleurs, des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.



Article 6     Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord, afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre du télétravail.


Chapitre 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 1     Durée du présent accord


Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er juin 2019.

La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-2, L. 2232-12 et suivants du Code du Travail.


Article 2     Révision, adhésion et dénonciation 

Révision

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord.


Adhésion

Conformément aux dispositions légales, les organisations syndicales non signataires du présent accordpourront y adhérer.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accordet fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes modalités que le présent accord.


Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord peut être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée.

Le présent accord d’entreprise ne peut être dénoncé que par METROPOLE TELEVISION ou par la totalité des organisations syndicales signataires.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l’accord sur les points concernés. La négociation de ce projet doit s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt.

En cas de dénonciation intégrale de l’accord, l’accord cessera de s’appliquer à l’issue du délai de négociation prévu à l’article L2261-11 du Code du Travail.



Article 3     Validité de l’accord

Le présent accord est conforme aux dispositions légales en vigueur au jour de sa signature par les parties signataires.
Si une disposition du présent accord s’avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite, et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.

Article 4     Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le  18 avril 2019

En 6 exemplaires

Pour la Société


Pour les organisations syndicales

S.N.F.O.R.T., représentée par 





S.N.M.E. C.F.D.T, représentée par 


 


F.C.C.S. C.F.E - C.G.C, représentée par 





S.N.R.T. C.G.T, représentée par