ACCORD DU 8 Mars 2019 RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX ASTREINTES, A LA DECONNEXION ET AU COMPTE EPARGNE TEMPS


Entre les soussignés : 


La Société Winterhalter France SAS, 
Société par actions simplifiée, 
au capital de 1 000 000 Euros,
dont le siège social est sis à Chaponost – 69630 – 38 et 40 Route de Brignais, 
immatriculée au RCS de Lyon sous le n°343 147 906, 
représentée par xxxxxxxxxxxx, dûment habilitée par xxxxxxxxxxxxxxx, Président

Ci-après dénommée «  »,
D’une part, 

Et : 

Les Délégués du Personnel, 
sur la base de l’accord des Délégués du Personnel représentants au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections 

D’autre part, 

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,


PREAMBULE

Le présent accord relatif à la durée du travail et à qualité de vie au travail, s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche relatif à la Réduction du temps de travail à 35 heures daté du 7 juin 2000, étendu par arrêté du 26 juin 2001, et amendé, auquel il peut déroger.

Les Parties rappellent qu’en tout état de cause, le présent accord exclut qu’il puisse y avoir cumul des avantages ayant le même objet et ce, quelle que soit l’origine contractuelle, conventionnelle, unilatérale, ou légale de l’avantage.

Le présent accord traduit la volonté partagée entre la Société et les représentants du personnel, d’une part assurer une qualité de service irréprochable aux clients de la Société (notamment par le biais d’une organisation du travail flexible), et d’autre part, dans le même temps, d’améliorer  la qualité de vie au travail des collaborateurs en lien avec la performance collective de l’entreprise, et ses contraintes opérationnelles, de prévenir, de limiter voire d’éliminer les éventuelles sources de stress au travail.


Dans cette perspective, les parties conviennent de rechercher les moyens les plus efficaces à mettre en place pour déployer, au bénéfice de l’ensemble des salariés, une prévention et un suivi adaptés. Si la mise en place de mesures de prévention appropriées relève de la responsabilité de l’employeur, les institutions représentatives du personnel sont associées à leur mise en œuvre. 


ARTICLE 1 : 	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu au niveau de la Société WINTERHALTER SAS. Il s'applique à tous les établissements et services de la Société ainsi qu’à tous ses personnels, quel que soit leur statut.


ARTICLE 2 	OBJET DU PRESENT ACCORD

Par le biais de cet accord collectif d’entreprise, les signataires poursuivent deux objectifs fondamentaux :

- 	la mise en place d’une organisation de la durée du travail qui permette aux membres du personnel d’identifier les temps consacrés à leur vie professionnelle et de pouvoir ainsi optimiser le bénéfice de leur temps libre,

- 	l’instauration d’un système équitable d’aménagement du temps de travail adapté aux exigences spécifiques de l’activité de la société WINTERHALTER SAS, tenant compte de la nécessité d’affirmer la qualité du service en ne modifiant pas les jours et heures d’ouverture aux clients et d’adapter l’organisation de la durée du travail aux fluctuations d’activités propres à l’hôtellerie-restauration et au tourisme.

Outre les dispositions du Code du travail, et celles de l’accord de la branche Import-Export, le présent accord a été conclu en fonction des contraintes d’organisation de la Société et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017.

Les parties signataires reconnaissent que le présent accord, met en place, au regard des intérêts de l'ensemble des membres du personnel, un dispositif qui s’inscrit dans le respect des textes réglementaires en vigueur à ce jour.


Article 3 : 	DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1 	La définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme : "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".


D’une manière générale, certaines absences peuvent être assimilées à du temps de présence dans l'entreprise, et ouvrir droit au bénéfice du salarié absent, à des primes ou des avantages d’origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Toutefois, ces absences ne peuvent pas être considérées pour autant comme des temps effectivement travaillés, au sens du présent accord.

Notamment, n'est pas considéré comme du temps de travail effectif : 
le temps d’astreinte (hors temps d’intervention), 
le temps de pause-repas ou de casse-croûte, 
le temps de trajet lieu de travail / domicile / lieu de travail, 
les pauses et sorties prises sur l'horaire de travail pour convenances personnelles, 
les absences pour maladie, (sauf après 1 an de présence),
les temps de grève, 
le chômage partiel, 
les jours de repos, 
les jours fériés chômés 
et plus généralement toutes les absences justifiées ou non, y compris les absences dont la rémunération découle d'une loi, ou d'un accord collectif…. 

3.2 	Le régime des heures supplémentaires

Définition et bénéficiaires des heures supplémentaires

Cette disposition n’est pas applicable aux « Salariés non cadres » et « cadres autonomes » relevant du forfait annuel en jours.

Pour les autres salariés, le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et se fera dans le respect des dispositions en vigueur, selon les organisations de travail, sur demande préalable de la Direction, ou du Responsable hiérarchique. 

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie, uniquement à la demande de  (ou d'un supérieur hiérarchique), au-delà de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, selon le mode d’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord. 

Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, , ou le responsable de service pourra demander au collaborateur d'effectuer des heures supplémentaires sans que cela puisse toutefois conduire à dépasser les limites légales relatives à la durée quotidienne (10 heures), et hebdomadaire (48 heures) de travail.

Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans la Société, à trois cents (300) heures par an, par salarié à temps plein.
 

Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 

En raison des nécessités de la Société, il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur et ce, au plus tard la veille de leur réalisation, sauf urgence. 



Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. Par priorité, il sera établi par écrit, par le responsable hiérarchique ou la Direction, une demande d’heures supplémentaires, qui pourra également être effectuée oralement selon les services et les circonstances.

Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de sept (7) jours.

En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, il est expressément convenu entre les parties qu’aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération ou compensation.

Le régime de compensation des heures supplémentaires

(i) Majoration

Les heures supplémentaires peuvent donner lieu, au choix de la Société, à une majoration de salaire, ou à un repos de compensation d’une durée équivalente et majoré dans les mêmes proportions, ou à une application mixte des deux modes (majoration et compensation).

Le paiement des heures supplémentaires interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie. Sauf spécificité prévue par le présent accord :

Les heures supplémentaires de la 35e heure à la 39e heure sont rémunérées moyennant une majoration de 25%. 

Les heures supplémentaires au-delà de la 39e heure sont rémunérées moyennant une majoration de 25%.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel sont rémunérées moyennant une majoration de 50%.

(ii) Repos compensateur de remplacement

Sur décision de la Société uniquement, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations prévues ci-dessus peut donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent (c’est-à-dire des heures de travail effectivement réalisées et des majorations y afférentes). 

Lorsque les heures supplémentaires sont intégralement compensées par un repos de remplacement, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires ainsi comptabilisées seront cumulées les unes aux autres de manière à atteindre au moins 7 heures : Le salarié bénéficiera alors d’une journée de repos compensateur de remplacement. 


La prise de ces repos compensateurs de remplacement se fera avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, en respectant le formalisme mis en place au sein de la Société, au cours des périodes de basse activité suivant l’obtention de cette demi-journée ou journée de repos compensateur de remplacement. 

3.3 	L’organisation et le suivi du temps de travail

Badgeage et suivi des horaires de travail

A l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jour, tous les salariés sont amenés à badger à la prise de poste, à la fin du poste, au titre des pauses, temps de repas et interruptions de travail suivant un enregistreur déclaré à la CNIL. 

Les badgeuses permettent un suivi infalsifiable des enregistrements des suivis des badgeages de chaque salarié.

Les durées maximales

Compte tenu des contraintes d’organisation de certains services, notamment SAV, Restauration, Maintenance…, et des cas où la Société doit faire face à une activité accrue, due à une forte demande de sa clientèle (activité saisonnière par exemple…), les durées de travail maximales applicables sont définies ci-après par les Parties.

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail de chaque salarié ne peut excéder 12 heures sur une journée civile. 

Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié ne peut excéder 48 heures sur une semaine civile, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, où ce seuil pourra être porté à 60 heures, après avis préalable des représentants du personnel et autorisation préalable de l’autorité administrative dans les conditions de l’article R.3121-10 du Code du travail. 

Durée maximale sur 12 semaines

La durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié ne peut excéder 46 heures sur douze (12) semaines de travail effectif consécutives. 


Article 4 	REPARTITION DE L’HORAIRE COLLECTIF SUR LES JOURS DE LA SEMAINE

Afin de satisfaire à des demandes récurrentes des clients, et de s’adapter au marché et à la concurrence croissante dans le domaine de l’assistance technique, la Société souhaite pouvoir flexibiliser la répartition des horaires de travail, notamment pour les personnels techniques itinérants.

Ainsi, l’horaire de travail collectif des services techniques pourra être répartis sur six (6) jours au lieu de cinq (5) jours.


Tout en respectant les dispositions légales, et notamment un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche, la répartition du temps effectif de travail hebdomadaire pourra se faire du lundi au samedi.

La mise en œuvre sera entourée de garantie afin de limiter les impacts pour les personnels concernés. 

ARTICLE 5 	ASTREINTES

En outre, afin de satisfaire à des sollicitations de plus en plus répétées des clients, les parties conviennent de prévoir des astreintes, susceptibles de concerner plusieurs services de la Société.

5.1 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

La période d’astreinte s’entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante.

Une période d’astreinte peut également être mise en place pendant les pauses déjeuner du salarié.

L’astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.

Le temps d’astreinte (hors temps d’intervention), n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, conformément au Code du travail.

En contrepartie de l’astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités seront précisées, par note de service, lors de leur première mise en place, après avis des représentants du personnel.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif, et est compensée selon les modalités qui seront précisées.

5.2 – Délai de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze (15) jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning. 

Dans le cas où l’astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l’ensemble des salariés concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. 


5.3 – Fréquence des astreintes et Garanties

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :

- plus de trois (3) semaines consécutives. 
- pendant ses périodes de congés payés, de repos compensateur ou de RTT.

Les parties entendent avant tout impérativement respecter le principe du volontariat pour les salariés de la Société. 

Ainsi,  effectuera le roulement des astreintes en fonction des candidatures des salariés intéressés. Le roulement sera établi de manière à éviter que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités, et de manière à espacer les périodes d’astreinte pour les salariés concernés. 

5.4 – Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention

Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure (1/2 h) au maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.

Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées en vertu des typologies d’intervention et/ou de l’ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.

En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à une (1) heure. 

Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. 

Dans tous les cas, cette réduction ne peut jamais aboutir à un délai d’intervention inférieur à la demi-heure (1/2 h). 

Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchie.

5.5 – Compensation de l’astreinte : prime d’astreinte

L’astreinte est rémunérée sur la base d’une « prime d’astreinte » définie ultérieurement. 

La Direction pourra faire varier le montant de cette prime d’astreinte, en fonction de l’évolution des demandes des clients constatées, et après accord des représentants du personnel. Cette variation pourra être à la hausse (sans limite) ou à la baisse (dans la limite de 33% du montant initial).

Le paiement de cette prime d’astreinte interviendra au terme du mois au cours duquel les astreintes ont été réalisées.


5.6 – Interventions pendant l’astreinte

Les heures d’intervention des salariés, durant l’astreinte, sont récupérables les samedis.
En cas de rémunération de ces heures, sur la base de leur salaire horaire de base, assorties, si les conditions sont réunies des majorations ou des compensations applicables en matière d’heure supplémentaire, et le cas échéant, également celles des heures de nuit.

Cependant, dans la mesure où l’astreinte donne lieu à compensation, par le versement d’une « prime d’astreinte », les heures supplémentaires qui seraient accomplies, dans le cadre de l’astreinte sont rémunérées moyennant une majoration de 50% les dimanches.

Les heures d’intervention [et leurs majorations] seront payées au mois le mois. Le paiement de ces heures interviendra au terme du mois au cours duquel elles ont été réalisées en tenant compte des contraintes des échéances de paie.

> Décompte des heures d’intervention

Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :

- soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
- soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

> Contingent annuel d’heures supplémentaires

Compte tenu de leur caractère d’urgence, les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

> Temps de travail journalier

Il est précisé que les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.

> Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.


5.7 – Frais de déplacements pendant l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention d’astreinte sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

A ce titre, le salarié pourra exceptionnellement utiliser son véhicule personnel en l’absence de véhicule de société disponible, pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. 

5.8 – Moyens mis à la disposition du salarié

Le salarié d’astreinte sera contacté en priorité sur son téléphone mobile professionnel durant la période d’astreinte. 

Le salarié d’astreinte veillera à conserver son téléphone mobile en charge suffisante pour pouvoir être joint à tout moment durant l’astreinte.

Des moyens de communication complémentaires pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte pourront être fournis par la Société. Il pourra être prêté un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission et sur simple demande de la hiérarchie, si le collaborateur ne dispose pas de téléphone mobile. 

Les frais de communication pourront être pris en charge par l’entreprise, si le salarié d’astreinte est amené à donner des appels depuis son téléphone mobile personnel. 

Il va de même du matériel informatique (ordinateur, tablette…) qui pourrait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

5.9 – Traçabilité et Récapitulation des astreintes

Les salariés d’astreinte doivent remplir après chaque intervention d’astreinte un « rapport technique » et/ou le cahier d’astreinte et/ou tout autre moyen de suivi, (notamment informatique) qui serait mis en place par la Société, en veillant à préciser les temps et natures d’intervention, et les trajets. 

Les interventions d’astreinte doivent être déclarées dans le « rapport technique », et au plus tard tous les mois, à partir du formulaire prévu à cet effet, ou par courrier électronique, en veillant à reporter le nom du projet, le nom du client, le type de prestations accomplies, les déplacements réalisés, le nombre d’heures d’astreinte, les temps d’intervention qui ont été effectuées, ainsi que les dates correspondantes. 

Les interventions d’astreinte doivent être déclarées au plus tard tous les mois, à partir du formulaire prévu à cet effet, ou par courrier électronique. A défaut, elles ne pourront pas être prises en considération.

Une fois validé par le supérieur hiérarchique, ce dernier transmet ces informations ou une copie du formulaire, au service Ressources Humaines en vue de la paie, et en conserve une copie.



Article 6 	HORAIRES INDIVIDUALIISES pour les personnels A TEMPS PARTIEL

6.1 – Horaires individualisés/horaires variables pour les salariés à temps partiel

Les Parties conviennent que les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent bénéficier, à l’instar des salariés à temps complet, d’une flexibilité de leurs horaires de travail, en application du dispositif d’horaires individualisés/horaires variables, défini par la Note de Service du 21 octobre 2016.

Par principe, l’utilisation des horaires variables est facultative et au choix de chaque collaborateur à temps partiel. Il sera demandé au collaborateur à temps partiel qui souhaite bénéficier du dispositif d’horaires variables/individualisés de formuler à cette fin une demande écrite.

Dans un souci de bonne cohésion, et bien que le recours à des horaires variables/individualisés soit particulièrement délicat pour des salariés à temps partiel, les Parties ont souhaité prendre en considération les demandes réitérées de plusieurs salariés à temps partiel.

Les Parties rappellent que le législateur a défini d’importantes garanties pour les salariés à temps partiel, et a prévu de lourdes sanctions en cas de violation des dispositions législatives relatives au travail à temps partiel. Ces dispositions aboutissent notamment à une fixité des horaires contractuellement prévus, à l’exception de cas spécifiques nécessitant des délais de prévenance, inapplicable au cas d’espèce.

C’est pourquoi, afin de satisfaire aux dispositions légales, et aux stipulations contractuelles, et afin de prendre en considération les demandes réitérées de plusieurs salariés à temps partiel, les Parties conviennent d’étendre aux salariés à temps partiel, l’application du dispositif d’horaires individualisés/variables, prévu par la Note de service relative à l’« Aménagement du temps de travail » datée du 21 octobre 2016, en veillant toutefois à définir les règles spécifiques d’application suivantes.

Le compteur temps des salariés à temps partiel, devra nécessairement aboutir, en fin de mois civil, à un compteur sans « crédit » pour correspondre à l’horaire mensuel contractuel prévu.

Le compteur temps des salariés à temps partiel, qui se présenterait en fin de mois civil en situation « de débit » sera reporté sur le mois suivant. Le salarié à temps partiel veillera alors nécessairement à régulariser son compteur en fin de mois suivant. Ce compteur devra alors se retrouver à « 0 » sur le mois suivant.

Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel, ne ferait pas une application efficiente du dispositif, les Parties conviennent, au regard des risques juridiques que ledit salarié fait encourir à la Société que la Société serait fondée à priver, le salarié à temps partiel concerné, d’utiliser pour l’avenir, le dispositif d’horaires individualisés/horaires variables, et ce jusqu’au terme de son contrat de travail à temps partiel.

Ainsi, s’il était constaté en fin de mois, une situation de « crédit », sur son compteur temps, la Société pourrait légitimement considérer que le salarié à temps partiel sera tenu de respecter rigoureusement l’horaire collectif en vigueur dans son service, sans pouvoir recourir à l’avenir au dispositif d’horaires individualisés/horaires variables, puisque celui-ci a fait la démonstration qu’il ne pouvait faire une utilisation flexible de son temps de travail, des conditions régulières.

6.2 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.

Au sein de la Société, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée stipulée au contrat de travail.

Les heures complémentaires sont majorées comme suit :

celles accomplies dans la limite de 1/3 donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;
celles accomplies au-delà du 1/3 donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

6.3 - Délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié cinq (5) jours calendaires avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, à l’exception d’une modification intervenant à l’initiative du salarié, dans le cadre des horaires individualisés visés ci-dessus.

Toutefois, ce délai peut être ramené à trois (3) jours ouvrés en cas de remplacement de salarié absent et dans tous les cas pendant les périodes de forte activité, notamment lors des salons professionnels.


Article 7 	Modalités dE FONCTIONNEMENT et de suivi DU COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

En application de la Décision unilatérale de la Société, en date du 19 mai 2014, les salariés ont la possibilité de bénéficier d’un compte épargne-temps (« CET »).

Les parties au présent accord ont souhaité pérenniser ce dispositif et préciser le mode de fonctionnement de ce CET.

Ce CET permet aux salariés d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises, et accumulée sous forme d’épargne. 

Ce compte épargne-temps (CET) est un outil complémentaire à la gestion des congés et repos sur l’année. Les parties rappellent que ce dispositif répond principalement aux objectifs suivants :

Permettre aux salariés d’épargner du temps pour la réalisation de projets personnels,
Augmenter le pouvoir d’achat en remplaçant des jours de congés, par une rémunération,
Favoriser les départs à la retraite anticipée,

La Décision unilatérale du 19 mai 2014 sera amendée en application des stipulations du présent accord.

Les Parties conviennent que la Société pourra modifier unilatéralement les stipulations de la Décision unilatérale du 19 mai 2014, après information et consultation des représentants du personnel, qui n’auraient pas été définis et précisés par le présent accord. 

7.1. Alimentation du compteur du CET 

En vertu de la Décision unilatérale du 19 mai 2014 relative au CET, chaque salarié bénéficiaire peut décider de porter sur son compteur CET, trois (3) types de source d’alimentation : des congés payés non pris, des jours de repos compensateur non pris, des jours de repos supplémentaire acquis dans le cadre d’une convention de forfait et non pris.

Les Parties confirment les stipulations de cette Décision unilatérale, et conviennent d’ajouter une source d’alimentation supplémentaire.

Désormais, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés peuvent également porter sur leur compteur CET, le volume d’heures constaté « en crédit » en fin de mois civil, et compris entre 7 et 10 heures, dans le cadre de l’application des horaires variables ou individualisés (cf. Note de service du 21/10/2016). 

Les Parties rappellent que le cumul des heures en « crédit » reportées en application des horaires variables ou individualisés, ne peut pas dépasser 10 heures. 

Les Parties rappellent que l’alimentation du compteur CET ne peut se faire qu’à partir d’un minimum d’une (1) journée (soit au moins 7 heures). 

Ainsi, lorsque le volume d’heures constaté « en crédit », en fin de mois civil, est compris entre 7 et 10 heures, le collaborateur dispose du choix suivant : soit de maintenir ce compteur en l’état, [ce compteur ne pouvant dépasser 10], soit de l’affecter sur le CET est réputé constituer un (1) jour de repos pour l’alimentation du compteur CET.

7.2. Choix du versement et plafonnement

Les Parties conviennent de déroger à la pratique actuellement en vigueur, rappelée à l’article 3.2.1 « Choix du versement », de la Décision unilatérale de la Société du 19 mai 2014 relative aux versements sur le CET.

Désormais, les heures cumulées, transformées en équivalent jours, pourront être apportées en cours d’année et à tout moment, au CET, selon les mêmes modalités que celles prévues, et dans la limite de cinq (5) jours par an.

Le versement dans le CET ne pourra se faire qu’à partir d’un minimum d’une (1) journée (soit 7 heures).

Les Parties conviennent en outre que le nombre de jours capitalisables (versé au CET) par an est porté à un maximum de quinze (15) jours, par salarié, quel que soit le type de congé concerné.

Le nombre de jours disponibles sur le CET ne pourra pas excéder un total de soixante-quinze (75) jours. 

Ce plafond absolu est fixé à cent (100) jours, pour les salariés de cinquante (50) ans et plus.


7.3. Nature des congés pouvant être pris dans le cadre du CET

Les Parties conviennent que la durée minimale du congé pris dans le cadre du CET (cf. l’article 5.1 de la Décision unilatérale de la Société du 19 mai 2014), est fixée à quinze (15) jours pour indemniser tout ou partie d’un congé parental d’éducation, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, ou encore un congé sans solde.

La durée minimale du congé initialement fixée à un (1) mois est donc supprimée, et cette durée minimale est ramenée à quinze (15) jours, comme pour les autres motifs de congé.

Chacun des congés mentionnés continuent de suivre le régime légal prévu à cet effet quant à la durée, aux conditions d’ancienneté et conditions d’utilisation.

Le congé pris dans le cadre du CET ne peut pas être accolé à un congé/absence pour maladie, ou à des congés payés, ou à un congé formation (autre que CIF). 

7.4. Modalités de demande de départ en congé dans la cadre du CET

Afin de permettre une planification des services, et ne pas perturber leur bon fonctionnement, les congés pris dans le cadre du CET (cf. l’article 5.1 de la Décision unilatérale de la Société du 19 mai 2014), doivent être demandés par les salariés concernés, dans le respect des délais de prévenance suivants :

Pour un congé d’une durée inférieure ou égale à trois (3) semaines : Demande formée au moins trois (3) mois avant la date de départ souhaitée ;

Pour un congé d’une durée supérieure à trois (3) semaines : Demande formée au moins 6 mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié doit déposer une demande écrite de départ en congé, dans le cadre du CET, dans le respect des délais ci-dessus mentionnés. 

La Société est alors tenue de répondre par écrit, dans le délai d'un (1) mois suivant la réception de la demande. Lorsqu’elle répond négativement à une demande de départ en congé dans le cadre du CET, la décision doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée.

A défaut de réponse dans le délai d’un (1) mois, la demande de congé dans le cadre du CET est réputée acceptée, pour autant que le salarié bénéficie bien du droit à congé sollicité.

7.5. Maintien de certaines obligations durant le congé pris dans le cadre du CET

Le congé pris dans le cadre du CET, rémunéré, constitue une suspension d'activité. 

Toutefois, le salarié concerné reste tenu par ses obligations habituelles de loyauté, de réserve et de discrétion.

Le Salarié ne peut invoquer aucun droit à être réaffecté à son poste de travail avant l'expiration du congé, sauf accord de l’ensemble des parties.

7.6. Utilisation du compte pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le titulaire d’un compte épargne temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur dans un délai de 30 jours demander à bénéficier d’une rémunération pour les droits épargnés au cours des années précédentes. Le total des droits pouvant donner lieu à rémunération reste limité à 10 jours maximum par année civile. Conformément à l’article 3.1.1, hors rupture de contrat de travail les congés payés épargnés ne peuvent être converties en rémunération.

ARTICLE 8 	DROIT A LA DECONNEXION

L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle. 

Ces éléments peuvent contribuer à des situations de « stress » et de « burn out ». 

La Société soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la qualité de vie au travail, souhaite s’engager par voie conventionnelle à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit des salariés assujettis à un forfait annuel en jours. 

Tout salarié assujetti à un forfait annuel en jours, a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.

De manière régulière et au moins une fois par an, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours et leur supérieur hiérarchique examinent l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude journalière en résultant.

Les Parties rappellent qu’un salarié n’a pas à envoyer des courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…) et n’est pas tenu de répondre aux courriels pendant la période de fermeture des messageries électroniques ou envoyés par un collaborateur en suspension de contrat de travail. 


ARTICLE 9 	ENTREE EN VIGUEUR – DUREE D’APPLICATION - DENONCIATION – REVISION - ADHESION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et prend effet à compter du 1er  Avril 2019. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement, ou d’usages antérieurs. 

Le présent accord deviendra pleinement effectif à la date d’entrée en vigueur prévue, sous réserve d’être confirmé par un référendum organisé dans les conditions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Chacune des parties signataires a la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter, outre l'indication des stipulations dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

les stipulations du présent accord dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant. À défaut, elles sont maintenues ;

les stipulations de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des parties signataires et des salariés, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour de son dépôt auprès du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend l’entreprise.

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer, à tout moment, le présent accord, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un préavis de trois (3) mois.

Les suites de la dénonciation ou de la cessation des effets du présent accord sont alors régies par les dispositions des articles L.2261-11 et L.2261-14 du Code du travail.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l’article L.2261-3 dernier alinéa, auront été accomplies. 

L’adhésion est valable à partir du jour suivant celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dont dépend la Société. Notification doit également en être faite, dans un délai de huit (8) jours, par lettre recommandée, à chacune des parties signataires.


ARTICLE 10	COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de permettre le bon suivi de l’application du présent accord, les indicateurs suivants seront transmis annuellement aux Délégués du personnel :

> 	Le nombre de jours épargnés sur les comptes épargne temps ;
> 	Le nombre d’entretiens demandés par les collaborateurs au forfait annuel en jour en raison d’une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail ;
> 	La liste actualisée des collaborateurs auxquels les dispositions de l’article 8 ne sont pas applicables.


ARTICLE 11	FORMALITES DE DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail. Il sera déposé à  de RHONE-ALPES AUVERGNE, UT du RHONE, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON. 

Une version sur support électronique est également communiquée à la RHONE-ALPES AUVERGNE, UT du RHONE, à l’adresse électronique suivante : « . »

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Un avis indiquant l'intitulé et l'existence du présent accord sera affiché dans les locaux de la Société sur les panneaux réservés à cet effet, à la suite du dépôt du présent accord. Cet avis précisera également les conditions dans lesquelles le présent accord pourra être consulté.

Une copie du présent accord est remise aux Délégués du Personnel. Une copie du présent accord est également mise à la disposition des salariés auprès de  des Ressources Humaines.

En outre, un exemplaire du présent avenant sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à CHAPONOST, 

Le 8 mars 2019.

Pour WINTERHALTER SAS
Direction Administrative et Financière





Pour les Délégués du personnel
				
Représentant(e) du Collège Cadres et AM						
Représentant(e) du Collège Non cadres