ACCORD ASTREINTE – PERSONNEL SEDENTAIRE

V.SHIPS France SAS








INTRODUCTION

Cet accord est conclu entre 


D’une part, 

Mr XXX , Président de la société V.Ships France SAS dont le siége social est situé au 34 Place Viarme – 44000 Nantes – France, immatriculée sous le numéro 437 893 159 00040 

Et

D’autre part,

Mr XXX, élus CFE CGC et siégeant en qualité de titulaires au sein de la Délégation Unique du Personnel représentant le personnel sédentaire de la société V.Ships France SAS



PREAMBULE
Pour répondre à la continuité du service réglementaire que l’entreprise doit assurer à ses clients et aux navires en cas d’urgence impérieuse, Vships France SAS se doit de mettre en place un service d’astreinte. Ce dernier, pour nécessaire qu’il soit, doit néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale et de la santé du salarié.
Ce dispositif n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à l’activité et aux fonctions des salariés.
L’astreinte permet de :
Répondre aux questions urgentes ou critiques sur le fonctionnement des navires ou de la société.
Garantir la continuité et l’efficacité de service de V.Ships France SAS.
Remédier rapidement à des accidents /incidents critiques, pannes éventuelles ou operations ne pouvant être reportées.
Il ne concerne pas :
La responsabilité des salariés présents dans l’établissement d’intervenir pendant leurs temps de travail,
Les interventions faites en dehors de l’astreinte (intervention programmée..),


Article 1 : Périmètre d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel sédentaire de la société V.Ships France SAS relevant de la convention Collective du personnel sédentaire de navigation 
Article 2 : Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors des plages prévues par son contrat de travail et par le règlement intérieur, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail impérieux au service de l’entreprise . 
L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer au siége dans un délai imparti. Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du travail. Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue (cf les modes d’organisation « back-up » ou « interventions planifiées »). L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service de nos opérations en cas d’incidents/d’accidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement. Quelle que soit sa position, le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation. Dans le cas d’une impossibilité de résolution ou de mise en place de solutions de contournement, le salarié doit prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne la plus à même de permettre l’assistance ou la résolution de l’urgence.
Article 3 : Recours à l’astreinte
La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié. Par ailleurs, un avenant au contrat de travail sera proposé à chaque salarié n’ayant pas de clause d’astreinte. Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas  systématiquement sollicités. Ce roulement sera défini par le « duty  roster » dont la responsabilité de son établissement est donné au Manager du département compliance & Quality apres consultation.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques. En cas de litiges non résolus par le management, et dans le cas d’un dysfonctionnement chronique et collectif, la section CHSCT de la DUP pourra être saisie.
Les périodes d’astreinte sont fixées par période hebdomadaire permettant de couvrir  toutes les périodes de l’année en cas d’urgence et de crise conformément à nos obligations réglementaires.


Article 4 : Fréquences des périodes d’astreinte
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses périodes de formation et de congés payés.
- juste avant ou juste après la prise de congés payés de plus de 3 jours
- plus de 1 semaine calendaire par 4 semaines consécutives.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra être utilisée qu’une seule fois l’an.
Article 5 – Planification des astreintes
La planification de l’astreinte est organisée par trimestre à l’avance sans qu’il ne puisse être inférieur à 15 jours de préavis sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification). Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés. Avant chaque période d’astreintes, les salariés concernés recevront le planning individuel ou collectif des différentes périodes d’astreintes à venir. Un document d’information leur sera remis, il leur indiquera toutes les modalités utiles pour le bon déroulement de leurs astreintes à savoir notamment :
- période d’astreinte
- coordonnées et qualité des personnes à joindre en cas de problème bloquant,
- de manière générale, toute information nécessaire au bon déroulement de la prestation.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les salariés pour se rendre disponibles ou les annulations d’engagements pris, seront prises en charge sur justificatifs.
Article 6 – Intervention pendant l’astreinte
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne pouvant assister ou permettre la résolution de l’evenement en cours.  Dans le cas d’une intervention d’un tiers à la demande de la personne en astreinte, le dit salarié se verra compensé au meme titre que le salarié en astreintes selon l’article 6.1 et suivant.

6-1 Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la 1/2h supérieure. Le temps de chaque intervention en jour non ouvré est arrondi au 1/4h supérieur. Ce temps d’intervention sera alors inclus à la durée du travail contractuelle et viendra donc en déduction des jours / heures de travail inscrit au contrat de travail.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
En cas d’intervention de nuit, il est convenu que l’employeur devra s’assurer que la durée minimale de repos quotidien (11 heures consécutives par période de 24 heures) et que le repos hebdomadaire (24 heures consécutives par période de 7 jours) soient respectés.
6-2 Enregistrement du temps d’intervention
Les salariés enregistrent sur leurs rapports d’activités hebdomadaires ou mensuels les temps d’intervention tels que définis dans l’article 6-1. L’outil d’enregistrement en vigueur dans l’entreprise déclaratif devra permettre de tracer toute modification apportée postérieurement à la déclaration du salarié. 

Article 7 : Indemnisation de la période d’astreinte
Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire par période d’astreintes. Les périodes d’astreintes sont définies par semaine calendaire
Astreinte semaine calendaire:  100€
Supplément par jour férié et jour fermé employeur : 30 €
Les parties conviennent d’aborder le sujet de la revalorisation des primes d’astreinte lors des négociations annuelles obligatoires. La revalorisation fera l’objet d’un avenant au présent accord qui entrera en vigueur en janvier de l’année suivant la négociation annuelle obligatoire.
Article 8 : Rémunération ou récupération de période d’intervention pendant l’astreinte
Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont majorées avec un coefficient de de 10%.
Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 15 jours consécutifs à la résolution de l’intervention. A l’inverse, la récupération peut, en accord avec la hiérarchie, être anticipée. 
Article 9 : Frais de déplacement pendant le temps d’intervention de l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements. A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel ou un taxi, pour effectuer son déplacement si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure d’intervention. 
Article 11 : Moyens mis à disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par la société. Il s’agira notamment du prêt d’un téléphone portable. Les frais d’abonnement et de communication sont à la charge de la société. Il en va de même des moyens de communication qui pourraient être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.
Article 12 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra faire l’objet d’avenants négociés. Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé et adressé à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et la Délégation Unique du Personnel concerné se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord. 
Article 13 : Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivants du Code du travail. A cet égard, toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.
Article 14 : Notification, dépôt, prise d'effet, publicité
La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des salariés concernés par cet accord. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique auprès de la Direction du Travail et de l’Emploi de Nantes conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant ce dépôt. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
Fait à Nantes, le 13 décembre 2017
En 2 exemplaires
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