PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTRAIDE
DON DE CONGES ET/OU D’HEURES AU SEIN DE L’AHBFC


Entre
L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, représentée par Monsieur             , Président du Conseil d’Administration 
d’une part, 
et 
Les Délégués Syndicaux mandatés par les Organisations Syndicales représentatives du personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule
Le personnel de l’AHBFC a manifesté sa volonté de faire don de congés et/ou d’heures au profit de salariés ayant à faire face à des situations difficiles : enfant gravement malade ou accompagnement d’un proche en fin de vie.

La Direction a fait une proposition à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires, aboutissant à la création d’un nouveau mode d’absence et à l’organisation de la possibilité, pour les salariés, de faire don de jours de repos (congés payés, récupération d’heures, repos compensateur de jour férié…) en jours complets ou en heures. 

Rappel des dispositifs existants
La loi prévoit différents dispositifs, sous réserve de remplir toutes les conditions :

Congé de présence parentale (articles L.1225-62 à L.1225-65)

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Tout salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge :
atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité
et rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente.

L'enfant doit répondre aux conditions suivantes :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 932,29 € (montant en vigueur à la date de signature du présent accord),
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins dans la limite maximale de 3 ans.

Le certificat médical précise la durée prévisible du traitement de l'enfant. La durée du congé est égale à la durée du traitement. Elle est comprise entre 6 mois et 1 an. Lorsque la durée prévisible excède 1 an, le salarié adresse à cette échéance un nouveau certificat à l'employeur.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).

Pendant le congé, Le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) pour chaque journée passée auprès de l’enfant (dans la limite de 22 jours par mois).


Congé de solidarité familiale (articles L.3142-6 à L.3142-13)

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :
Soit d'un ascendant
Soit d'un descendant
Soit d'un frère ou d'une sœur
Soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré.

Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié.
Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.




Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.
Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il lui fait part de :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date de son départ en congé
Sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage
La date prévisible de son retour

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Accord de l'employeur
L'accord entre l'employeur et le salarié fixe :
La durée prévisible et les conditions de renouvellement du congé
Les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé
Les modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé

En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

CONGE DE PROCHE AIDANT (articles L.3142-16 à L3142-25-1)

Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit en couple,
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée en l'absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Toutefois, le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).

Demande de congé
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l'employeur, au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée, par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite

Pièces à fournir
La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de 

l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).


Fin anticipée
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié. Le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.


ABSENCE POUR ENFANT MALADE

En outre, au sein de l’AHBFC, il existe un motif d’absence pour enfant malade dont les caractéristiques sont les suivantes :
4 jours ouvrés par année civile et par enfant
Enfant malade de moins de 13 ans ou 20 ans s’il est reconnu handicapé (date anniversaire)
Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif
Aucune condition d’ancienneté n’est requise
2 jours pour hospitalisation de l’enfant (et 1 jour supplémentaire si l’enfant est hospitalisé à plus de 250km)


Contexte
Les dispositifs exposés ci-dessus peuvent s’avérer insuffisants lorsque, dans certaines situations difficiles, le salarié aurait besoin de plus de temps tout en ne subissant pas de perte de salaire trop importante.




Article 1 – Champ d’application de l’accord



Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif payé de l’AHBFC.

Article 2 – Objet



Basé sur une initiative solidaire, le transfert de jours ci-après décrit reposera sur une démarche volontaire et consistera à rendre possible le don de jours de repos (congés payés, récupération d’heures, repos compensateur de jour férié, etc.) en jours complets ou en heures (sauf pour les congés payés).

Article 3 – Bénéficiaires



Le bénéfice de ce transfert sera réservé aux salariés de l’AHBFC pouvant par ailleurs bénéficier d’un congé de présence parentale, de solidarité familial ou encore de proche aidant (et sous condition d’avoir épuisé l’ensemble de ses droits à CP, REC et RECF). Une attention particulière sera étudiée au cas par cas.

Ces personnes doivent avoir la charge d’une personne atteinte d’une maladie, d’un handicap, d’un accident, d’une affection grave et incurable avec un pronostic vital engagé, rendant indispensable une présence soutenue et devant faire l’objet de soins contraignants.












Le salarié souhaitant bénéficier de ce transfert devra justifier d’un lien de parenté direct avec la personne aidée, soit :
Conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS
Ascendant (père, mère, beau-père*, belle-mère*)
Descendant ou enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales)
Un frère ou une sœur

*Le beau-père et la belle-mère s’entendent des seuls parents du conjoint du salarié et non du conjoint du père ou de la mère du salarié en cas de remariage de ceux-ci


Article 4 – Modalités

1ère étape

Avant de pouvoir prétendre à entrer dans ce dispositif, le salarié devra en tout état de cause avoir épuisé toutes les possibilités d’absences : congés, récupérations.

2ème étape

Le salarié devra établir une demande à la Direction des Ressources Humaines, si possible 15 jours avant la date présumée d’absence.
Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé qui sera étudié par le Médecin du Travail avec les réserves de confidentialité qui s’imposent.
Le Médecin du Travail devra indiquer si les conditions liées à la gravité de la maladie sont remplies et valider la demande.

Une fois la gravité de la maladie validée par le Médecin du Travail, le salarié pourra prétendre à cette absence de la manière suivante :

Congés rémunérés par la CAF ou la CPAM
Jours de don d’entraide (voir étape suivante)
Et de jours ouvrés rémunérés donnés par l’employeur à 100 %, pour un maximum de 
10 jours.

3ème étape

La campagne de collecte des dons sera ouverte à compter de la signature par les parties du présent protocole d’accord.

En tout état de cause, le don maximum fixé à 3 jours ou 24 heures par année civile et par salarié, ne sera pas restitué au donateur et restera au bénéfice du contingent. Aucun don ne sera valorisé par rapport à un autre : un jour donné pour un jour reçu. 

Dans le cas où le contingent ne serait pas suffisant lors de l’ouverture d’une demande, une alerte à but informatif sur la situation rencontrée par le salarié pourra être lancée par la DRH à destination de l’ensemble du personnel, tout en préservant l’anonymat, afin d’inciter au don.

Les salariés désirant faire don de journée(s) ou d’heure(s) devront remplir un formulaire nominatif. 
Il sera transmis à la Direction des Ressources Humaines qui se chargera du décompte des jours ou heures précités. Le formulaire prévu à cet effet sera disponible dans l’intranet ou à la DRH, en annexe du présent accord.

Lorsque la demande du salarié est validée par la Médecine du travail et la DRH, une dotation automatique dans la limite de 20 jours de « don entraide » sera transférée au salarié concerné.

Dès lors, celui-ci pourra en bénéficier en formulant une demande d’absence « don entraide ». Ce don sera anonyme pour le salarié en bénéficiant.

A ce don viendra s’ajouter un don de jours de la part de l’employeur dans la limite de 10 jours, attribués de la façon suivante :


En cas de retour anticipé, les jours non-pris seront réintégrés au contingent global.








4ème étape

Une information annuelle sera présentée au CE puis à la CSSCT au CSE suite aux élections professionnelles.

5ème étape

Si ce premier don s’avérait insuffisant, le salarié concerné aura la possibilité de formuler une nouvelle fois la même demande.


Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et le calcul de l’ancienneté.


Article 5 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à la signature des parties.

Cet accord est conclu pour une durée de trois ans. 


Article 6 – Publicité et dépôt de l’accord


	Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Conseil des Prud’hommes de Vesoul.

	Il en sera remis un exemplaire à chaque Délégué Syndical, à chaque membre du Comité d’Entreprise (titulaire et suppléant).

	Il fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.













































Fait à SAINT-REMY, le 26 novembre 2019


L’ASSOCIATION HOSPITALIERE	LES DELEGUES SYNDICAUX F.O.
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE
 
 
Président du Conseil d’Administration 	 

	 



	 



	LES DELEGUES SYNDICAUX C.G.T.

	 



	 



	 



	POUR LA C.F.D.T.

	 



 


















DON DE JOUR(S) OU D’HEURES D’ENTRAIDE

Document à retourner à la DRH dûment complété et signé





Je soussigné (e)

Nom :	…………………………………….		Prénom : …………………………………

Lieu d’affectation : ………………………………………………………………………………………


Souhaite donner « ……… »* jour(s) ou « ……… »* heures de :


□ Congé Payé
□ Récupération d’heures
□ Repos compensateur de jour férié

* à compléter (dans la limite de 3 jours)






J’ai bien noté que ce(s) jour(s), ces heures :

Sera(seront) déduit(e)s immédiatement de mon solde correspondant 

Ce(s) jour(s), ces heures ne me sera(seront) pas restitué(s) en tout état de cause.




					Date :


			Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »