ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES





L’UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES DE LA SARTHE (UDAF 72), association reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé au Mans, 72100, 67 Boulevard Winston Churchill,


D’une part

Et

L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX,


D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

CHAPITRE LIMINAIRE :

L’Association a toujours eu à cœur d'assurer le strict respect du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce dans tous les aspects de la vie professionnelle.

Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été entériné le 18 juin 2018 pour une durée de 3 ans. Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent, arrivé à son terme.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d’action suivants :

L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
La conciliation vies familiale et professionnelle

Pour chacun de ces domaines d’actions, les articles qui suivent détailleront les mesures d'ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de promouvoir et de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.



ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX

Au 31 décembre 2018, la répartition des hommes et des femmes dans l’Association est la suivante :


Une analyse précise et complète des différents constats égalitaires ou non est présentée en annexe du présent accord.

ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS CHOISIES

A.	Principe d’égalité de traitement

L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, comme notamment l’application des grilles de poste et de rémunération prévues par la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes handicapées et inadaptées du 15 mars 1966 à laquelle adhère l’Association.

L’Association s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’Association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire quasi-exclusivement, des femmes.

B.	Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’Association de s’entourer des meilleures compétences, tout en reflétant mieux la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’Association. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’Association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’Association. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Outre la réaffirmation des principes présidant sa politique de recrutement, l’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement les actions spécifiques suivantes.

Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.

Egalité de traitement des candidatures
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’Association sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment à travers l’élaboration d’un guide des procédures de Ressources Humaines, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte fondée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles suivantes, administratifs, intervenants sociaux et cadre, l’Association se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’Association.

A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté à la délégation unique du personnel.

Objectifs chiffrés
Apposition de la mention “H/F” sur 100 % des offres d’emploi diffusée ;
Réalisation d’un guide de procédures des ressources humaines intégrant une sensibilisation aux problématiques d’égalité professionnelle ;
Mise en œuvre d’actions de formation liées aux problématiques d’égalité professionnelle pour 100 % des recruteurs d’ici le terme du présent accord ;
Mise en place d’un indicateur de suivi des taux de féminisation et de masculinisation des emplois d’ici le terme du présent accord.

C.	Accès à la formation professionnelle

Accès identique à la formation professionnelle
L’Association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’Association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, l’Association privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’Association mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un arrêt d’un an ou plus, quel qu’en soit le motif, il est systématiquement proposé par la direction de l’Association, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices ou collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse aux demandes d’absences concernées.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits alimentant le compte personnel de formation : congé maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé de soutien parental, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Objectifs chiffrés
Développement des formations sur site ou en e-learning de façon à ce qu’elles représentent 20% de la totalité des actions de formation au terme du présent accord ;
Développement des entretiens exploratoires de façon à ce qu’ils soient proposés au terme du présent accord dans 100% des situations de reprise du travail après un arrêt d’un an ou plus.

D.	Déroulement de carrière

Principes généraux 
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution au sein de l’Association.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

Les actions
Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L’Association s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’Association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

Objectifs
Dans les catégories socioprofessionnelles suivantes, administratifs, intervenants sociaux et cadres, porter le taux de masculinisation à 10 %, d’ici le terme du présent accord.

E.	Rémunération

Principes généraux 
L’Association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont définis conformément aux grilles et conditions salariales de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, applicables au sein de l’Association et doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Egalité salariale à l’embauche
L’Association poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’Association veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 

Objectifs chiffrés
Aucun écart de rémunération constaté

F.	Articulation entre vie familiale et vie professionnelle

Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
Les parties signataires s’accordent pour dire que le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et doit être considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. 

Aussi, l’Association mettra en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, devront être recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Par ailleurs, l’Association s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, sans que cela de crée de freins à l’évolution de carrière des professionnels concernés. En effet, s’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionement de l’association, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale. Les parties signataires réaffirment donc que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. 

Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. L’Association ne doit en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale des professionnels concernés. Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

Gestion et aménagement du temps de travail
Par la mise en place d’horaires individualisés, l’Association s’engage à prendre en compte les particularités et les contraintes de la vie familiale de chaque salarié.

Par ailleurs, afin de favoriser une bonne articulation avec la vie familiale de ses salariés, l’Association s’engage à anticiper la planification des réunions et des temps de travail collectifs, ces derniers devant se tenir sur le temps de travail et autant que possible dans la limite des plages horaires fixes (9h30-11h30 et 14h30-16h30). D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel.

Gestion des périodes d’absence de longue durée
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’Association et de faciliter la reprise d’activité, l’Association s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le demandent expressèment, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’Association pendant les absences de longue durée (congé de maternité, d’adoption, congé parental total, longue maladie).

ARTICLE 4 : SUIVI DE L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions de l’article L.2323-47 du Code du travail relatives à la quatrième partie du rapport annuel présentée au Comité d'entreprise et consacrée à la situation comparée des hommes et de femmes ont été modifiées par la loi du 9 novembre 2010.

Ainsi, dans le cadre du plan d’actions inséré au rapport, il est prévu que soit effectué :
Un bilan des actions de l’année écoulée et, le cas échéant, de l’année précédente lorsqu’un plan d’actions a été antérieurement mis en œuvre par l’Association par accord collectif ou de manière unilatérale ;
Une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ;
La fourniture d’explications sur les actions prévues mais non réalisées.

En outre, l’article D.2323-9-1 du Code du travail prévoit que la synthèse du plan d’action défini dans le rapport de situation comparée comprend des indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport :
Au salaire médian ou au salaire moyen ; 
A la durée moyenne entre deux promotions ;
A l’exercice de fonctions d’encadrements ou décisionnelles.

Dans la mesure où le plan d’action établi dans le cadre du rapport de situation comparée, sera élaboré pour être coordonné aux dispositions du présent accord, le suivi de ce dernier sera effectué chaque année à l’occasion de la remise du rapport.

Le rapport présentera les indicateurs chiffrés de suivi retenus dans le cadre du présent accord permettant de mesurer le niveau d’atteinte des objectifs de progression retenus.

ARTICLE 5 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa date de signature et arrivera à échéance le 27 mai 2022.

Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail.

Toutefois, pendant sa durée de validité, le présent accord reste révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires doit obligatoirement être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision et être notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge. Les parties disposent d’un délai de 3 mois à compter de cette notification pour engager une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la signature d’un nouveau texte.

ARTICLE 6 : PUBLICITE

Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’Association.

Il sera déposé en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE, une version signée du présent accord sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage.

Le Mans, le 27 mai 2019

Pour l’Association


Pour l'organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX