Accord concernant l’égalité professionnelle 
Au Gie AGORA




Entre les soussignés :

Le GIE AGORA,
Dont le siège social est situé  19 rue de Paris, CS 50070 – 93013 BOBIGNY Cedex
Représenté par son 
		
D’une part,

Le syndicat CFTC, représenté par 
Le syndicat CGT, représenté par 
Le syndicat FGA CFDT, représenté par 
Le syndicat FO, représenté par 
		
D’autre part,


Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de de la loi du 4 août 2014 instaurant l’obligation pour les entreprises de 300 salariés et plus de mettre en place, au travers d’un plan d’action ou d’un accord collectif, des mesures en faveur de l’égalité professionnelle.

L’entreprise doit mettre en place des actions dans au moins 4 des 9 domaines d’action retenus par la loi. Elle doit obligatoirement prendre des mesures afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action concernant la rémunération effective

Au-delà des avantages octroyés au titre de la convention collective, la Direction du Gie AGORA souhaite réaffirmer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en s’inscrivant dans une démarche volontariste.
Elle a donc décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 6 domaines suivants :

La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle
La promotion
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

Les actions définies dans le présent accord impliquant une adhésion de l’ensemble des salariés de l’entreprise, la mise en place de cet accord fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.





ARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE :

En application de l’article L. 3221-2 du code du travail, « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ».

1er Objectif de progression : renforcer la maîtrise de l’alignement des rémunérations entre les hommes et les femmes

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service RH et la ligne hiérarchique.  En l’absence de justification, une mesure corrective devra être engagée.

Action :
Le service RH effectue une analyse comparée des salaires des femmes et ceux des hommes. Cette analyse est effectuée :
- par fiche de poste, 
- par emploi (au sens de la convention collective),
- par degré dans l’emploi,
- par tranches d’ancienneté de 5 ans environ.
Elle consiste à analyser et comparer les salaires à partir d’un ratio salaire moyen femme/salaire moyen homme). En l’absence de justification, les mesures correctives sont  engagées.
Cette analyse comparée est annexée au RSC et communiquée aux IRP.

Indicateurs de suivi : 
1 - Résultats de l’Analyse comparée des salaires => en compléments du RSC                       
2 - Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire médian ou au salaire moyen (prévu dans l’article D .2323-9-1)
tous les ans dans le RSC


2ème Objectif de progression : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe

La rémunération proposée à l’embauche pour un même poste et à compétences équivalentes,  doit être identique entre les hommes et les femmes.

Action :
Lors de chaque nouvelle embauche, le service RH compare le salaire proposé au candidat ou à la candidate embauché(e) avec les salaires moyens des hommes, d’une part, et des femmes, d’autre part, qui occupent le même emploi (au sens de la Convention Collective) et dans le même degré. Il analyse l’impact de l’intégration du salaire de la personne embauchée sur le ratio salaire femme/salaire homme des personnes occupant le même emploi dans le même niveau/degré :
calcul du ratio salaire femme/salaire homme avant embauche
calcul de ce même ratio après intégration du salaire proposé
analyse du comportement du ratio (stagne, hausse, baisse)

Les situations de recrutement doivent être analysées et formalisées avant signature du contrat de travail.

Indicateur de suivi : 
Taux de réalisation des analyses menées lors des embauches.

ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE :

Objectif de progression : garantir un processus de recrutement égalitaire

Le Gie AGORA rappelle sa recherche constante de l’adéquation entre les candidats et les postes proposés.
De la sélection de candidats aux entretiens au choix final de la personne retenue, le processus de recrutement doit se dérouler sans tenir compte de critères liés au sexe. 
La décision d’embaucher ou non doit reposer sur des raisons objectives liées à la compétence, à l’expérience et aux capacités professionnelles du candidat.

Action :
Conformément à la législation en vigueur, les offres d’emploi seront rédigées de façon non discriminante, sans distinction de sexe, afin de permettre, la candidature des femmes comme celle des hommes, en interne comme en externe : elles porteront la mention « H/F » ou la dénomination de l’emploi dans les deux genres.

Indicateurs de suivi : 
1 - Nombre et proportion d’offres d’emploi rédigées sans distinction de sexe.
2 - Nombre et répartition par sexe, par catégorie (niveau au sens de la Convention Collective) des embauches annuelles


ARTICLE 3 : LA FORMATION :

1er Objectif de progression : Formation à l’égalité professionnelle :

Le rôle du management est fondamental dans le développement de l’égalité professionnelle ; aussi, les managers de proximité ont été formés à la thématique de l’égalité professionnelle. 

Action : 
Tous les nouveaux managers seront formés à cette thématique.

Indicateur de suivi : 
Nombre de nouveaux managers formés.


2ème Objectif de progression : Garantir l’égalité d’accès aux formations à tous les collaborateurs

Afin d’assurer le bon développement de leur carrière, tous les collaborateurs doivent avoir accès de façon équitable à la formation professionnelle.

Actions : 
Le Gie AGORA s’engage à garantir à tous ses collaborateurs, un accès équitable à la formation, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail. 

Les personnes en charge de la formation s’attacheront dans la mesure du possible, à prendre en compte les contraintes liées à la vie personnelle, dans le cadre de la planification et l’organisation des sessions de formation

Indicateur de suivi : 
Répartition des formations suivies par sexe, par âge, par temps de travail.

Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation

Le Gie AGORA souhaite faciliter l’accès et la participation de ses collaborateurs aux formations.

Actions : 
Les personnes en charge de la formation s’attacheront dans la mesure du possible, à organiser les sessions de formation dans les locaux de l’entreprise, et à défaut, à rapprocher le lieu de la formation du lieu de travail ou du domicile.

Dans le cadre de famille monoparentale d’enfant de moins de 16 ans et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, le Gie AGORA prendra en charge, les frais de garde de nuit en cas de formation nécessitant que le salarié s’absente de son domicile au minimum 2 jours à hauteur de 80 € la nuitée et ce moyennant la production de justificatifs.


Indicateurs de suivi : 
1 - Nombre et libellés de formations dispensées en interne par site 
2 - Nombre de participants par sexe aux formations internes par site
3 – Nombre de personnes ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde



ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE :

La gestion des projets professionnels est assurée dans le cadre des comités de carrière organisés au niveau de chaque sous direction puis d’un comité carrière au niveau Entreprise. Les commissions salariales sont assurées aux mêmes niveaux. 
Le partage dans le collectif des managers des parcours professionnels et des promotions des équipes assure une lisibilité, une harmonisation et une cohérence des démarches.
Le service RH participe à ces réunions. Ce sont les membres de la Direction qui valident in fine toutes les promotions.

1er Objectif de progression : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

En application du principe d’égalité professionnelle, les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle.

Actions :
Le Gie AGORA s’engage à prendre des décisions qui reposent exclusivement sur des critères professionnels en matière de promotion, gestion de carrière et mobilité des salariés.
Il s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités d’évolution et de promotion professionnelle.
Il s’engage à veiller à l’absence de discrimination concernant les promotions entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

Indicateurs de suivi :
1 - Nombre de promotions par type de promotions (changement de niveau, de degré, attribution de points d’évolution) par sexe.
2 - Nombre de promotions par type de promotions (changement de niveau, de degré, attribution de points d’évolution) pour les temps plein et pour les temps partiels


2ème Objectif de progression : améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement

Le Gie AGORA s’engage à favoriser la promotion ou le recrutement de femmes dans des postes d’encadrement.

Action :
Les processus de promotions seront uniquement fondés sur des critères objectifs garantissant la non discrimination.

Indicateur de suivi :
Taux de féminisation de l’encadrement



ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL


1er Objectif de progression : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Dès les premiers mois de grossesse, les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier du confort nécessaire  pour travailler dans les meilleures conditions.

Actions :
Lors de chaque déclaration de grossesse faite auprès de l’employeur, une visite sera proposée à la personne concernée afin d’analyser et d’aménager le cas échéant, l’ergonomie de son poste de travail.
Les femmes enceintes, pourront bénéficier sur demande, d’une réduction d’une heure de travail par jour à partir du 5ème mois de grossesse médicalement constatée

Indicateurs de suivi : 
1 - Ratio : Nombre de visites effectuées / nombre de grossesses déclarées
2 - Nombre de demandes de réduction d’horaires 


2ème Objectif de progression : Adapter la charge de travail  

La charge de travail doit être adaptée au temps de travail de chacun, et notamment pour la fixation des objectifs. 
De plus, les salariés doivent pouvoir échanger sur ce thème avec leur manager.

Action :
La grille EAE intègre une rubrique permettant d’aborder la thématique de la charge de travail et de la conciliation vie privée / vie professionnelle.

Indicateurs de suivi : 
1 - Taux de réalisation des EAE
2- indicateurs d’analyse de la grille « charge / intensité de travail » (ex : répartition charge excessive, variable, correcte, …)
3- nombre de fois où un aménagement est proposé dans le cas où la charge est considérée comme excessive


ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE :

1er Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et de vie privée 

Le Gie Agora s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions : 
Les formations collectives sur site, sont planifiées en tenant compte des vacances scolaires du site sur lequel elles se déroulent. Les formations collectives de 1 ou 2 jours seront planifiées en priorité les lundi, mardi, jeudi et vendredi pour tenir compte des temps partiels le mercredi.

Les réunions de travail doivent être programmées, dans la mesure du possible, sur les plages horaires 9h -17h00.

Les modes de réunion évitant les déplacements doivent être favorisés : visioconférence, téléconférence, …

Indicateur de suivi : 
Nombre de réunions hors créneaux / nombre total de réunion dans les salles de réunions et de visioconférences sur un mois de l’année (exemple : septembre)


2ème Objectif de progression : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux

Le Gie AGORA souhaite faciliter le retour au travail des personnes absentes de l’entreprise pour congés familiaux. 

Actions : 
A leur retour, les personnes ayant été absentes pendant une durée de 6 mois ou plus, seront prioritaires dans l’accès à la formation. 

Celles ayant été absentes pendant 12 mois ou plus pourront bénéficier sur demande d’un bilan de compétences.

Indicateur de suivi : 
Nombre de bilans de compétences demandés / réalisés suite à absence de 12 mois au plus.


3ème Objectif de progression : Promouvoir le partage des responsabilités familiales

Le Gie AGORA s’engage à promouvoir les droits liés à la parentalité auprès de tous ses collaborateurs hommes et femmes.

Action : 
Un guide de la parentalité sera élaboré et publié à tous les salariés. Il rappellera tous les droits et dispositifs mis en place dans l’entreprise qui favorisent la parentalité.



ARTICLE 7 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la Loi.

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2018 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée de 1 an ; Il cessera de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2018.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.


ARTICLE 8 : DÉPÔT LÉGAL

Le présent accord est établi en six exemplaires pour remise à chaque organisation syndicale et dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.


Fait à Montauban le 

Pour le GIE AGORA 			Pour  les organisations Syndicales 
, Directeur				, CFTC


							, CGT


							, FGA CFDT


, FO