Accord d’entreprise en forfait jours pour les cadres


 PREAMBULE 

La Direction générale souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
- la durée annuelle du travail sur la base duquel le forfait est établi ;
- les caractéristiques principales de cette convention. 


2 - TEXTES DE REFERENCE 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
- De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, 
- Du code du Travail : art. L. 2221-2, L. 3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3, 
- La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail. 
- L’accord collectif de branche du 27 janvier 2000.

3 - OBJET 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
- Les principes généraux, 
- Les modalités de contrôle et de suivi, 
- Date d’effet – révision – dénonciation. 


Principes généraux 

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 
Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante : 
- les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L. 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ». 

Le présent accord concerne la population « médecins ». Il pourra être élargi à d’autres cadres de l’entreprise par voie d’avenant au présent accord.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. 

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prend la forme d’une clause de contrat ou d’un avenant au contrat de travail. Dans le cas d’une modification du contrat initial et si celui-ci ne prévoyait pas le forfait, le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLÉS 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant : 

Dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels :
- 104 jours de repos hebdomadaires (habituellement mais pas systématiquement les samedi et dimanche)
-    25 jours ouvrés de congés annuels 
-  10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) 
-  10 jours de réduction du temps de travail 

Soit un nombre annuel de journées travaillées égal à 216.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés 

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.

Dans le cas présent, l’accord prenant effet au 1er mars 2019, le nombre de jours à travailler sera proratisé pour l’année en cours.

Si un salarié concerné entre en cours d’année, son forfait est proratisé de la même façon.

ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 

Le décompte de la durée de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journée. 

Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00. La Direction Générale préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. 
Le repos hebdomadaire sera de 24 heures. Les jours de repos hebdomadaires sont ceux du planning du salarié concerné.

Pour mémoire, la directive européenne prévoit : 
« 1. une période minimale de repos journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures; 
2. un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures ; 
3. d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdomadaire) ; 
4. d'une durée maximale hebdomadaire de travail de quarante-huit heures y compris les heures supplémentaires; 
5. d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines. »

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Modalités de suivi et de contrôle 

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec sa hiérarchie la répartition de ses prises de congés et jours de réduction de temps de travail. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet ou sur le planning de gestion de temps. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au chef de service et transmis à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 10 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le service Ressources Humaines à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. 

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système de gestion du temps de travail. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera à disposition du CHSCT et du comité de suivi prévu par cet accord ainsi que des Délégués du Personnel.


ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Chaque année, au cours de l’entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

S’il apparait des dysfonctionnements notoires dans le fonctionnement des forfaits jours, un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation.


ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION 

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. Dans le cadre d’un avenant modificatif, la nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). 


Droit à la déconnexion

Les salariés bénéficient des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :
 
-  les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse de courriel professionnelle en dehors du temps de travail, le weekend, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc.
 - l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limitée au temps de travail ; 
- tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors du temps de travail ; 
- sauf urgence ou nécessité médicale aucun courriel ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors du temps de travail ; 
 - une mention pourra être intégrée dans les signatures électroniques afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les courriels en dehors du temps de travail. 

D’autre part, sauf en cas d’urgence ou nécessité médicale, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors du temps de travail.



Date d’effet – Dénonciation - Révision 

Un Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dysfonctionnements. Les remarques du CHSCT et des autres instances lui sont transmises. 


ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord prendra effet le 1er mars 2019 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. 
Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’entreprise (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois. 
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 2 – PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 



Fait à Nice le ……………../……………../…………….. 

En quatre exemplaires.



Le Directeur Général, 					Pour le syndicat Force Ouvrière, 
XXXXXx   						            La Déléguée syndicale