ACCORD D’ENTREPRISE FEMIA Industrie PORTANT SUR LA REMUNERATION ET LE TEMPS DE TRAVAIL


Accord collectif d’entreprise, conclu entre : 

-	La société FEMIA Industrie représentée par  XXX, Président Directeur Général.
D’une part,
Et 
-	Le Comité Social Economique de la société FEMIA Industrie, représenté, en suite d’un accord unanime de tous les titulaires, par signature de chacun d’entre eux, à savoir :
- Monsieur XXX 
- Monsieur XXX 
D’autre part,

Préambule :
Le présent accord intervient en application de l’article L. 2232-23-1  tiret I, 2° du Code du travail (applicable au Comité Social Economique de FEMIA Industrie dans sa rédaction issue de l’ordonnance travail n° 2017-1386). Il est conclu, en l’absence de délégué syndical, par les titulaires du Comité Social Economique de FEMIA Industrie.
Conformément au calendrier fixé dans le cadre de la réunion préparatoire du 29 janvier 2019, des réunions de négociation se sont déroulées les 14/02, 06/03, 15/03 et 26/03 2019.
Au cours de ces réunions, les points suivants ont été abordés :
1.	L’intéressement des salariés aux bénéfices de l’entreprise ; 
2.	La durée effective et l'organisation du temps de travail et la rémunération en découlant;
3.	Le versement d’une prime exceptionnelle dite de « pouvoir d’achat ».
S’agissant des points 1. sur l’intéressement, et 3.,sur la prime « pouvoir d’achat », ils ont fait l’objet d’accord à part signés concommitamment au présent accord.
S’agissant du point 2. sur la durée effective et l'organisation du temps de travail, il ressort de ces négociations le présent accord, mettant en œuvre les finalités suivantes : augmenter la capacité de production de l’entreprise tout en rémunérant les salariés de façon plus juste, plus simple et mieux organisée. 


 
Article 1.	Organisation du temps de travail sur une période égale à l’année civile
Article 1.1. 	Champ d’application
L’organisation du temps de travail sur une période égale à l’année est mise en place pour tout les salariés de l’entreprise sauf ceux qui sont en forfait en jours sur l’année comme prévu à l’article 3. çi-après.
Cette organisation concerne donc aussi, sous cette réserve, les salariés à temps partiel, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés titulaires d’un contrat de travail temporaire.
Article 1.2. 	Formalités de mise en œuvre
La mise en place du décompte du temps de travail sur une période au plus égale à l’année ainsi que la fixation de ses modalités de mise en œuvre sont soumises à une consultation préalable du comité social et économique. 
Article 1.3. 	Période de décompte 
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés de FEMIA Industrie varie autour de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise sur une période de  12 mois consécutifs, soit l’année civile, de telle sorte que, à l’interieur de cette période,les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l’entreprise se compensent arithmétiquement.
Article 1.4. 	Détermination et modification de la durée et de la répartition du temps de travail 
La période de décompte retenue dans l’entreprise étant égale à 12 mois, le volume horaire annuel retenu  est de 1699 heures, correspondant à un horaire moyen hebdomadaire de 37 heures.
Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l’activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle.
Ce volume horaire hebdomadaire des salariés peut être fixé entre 32 heures et 48 heures.
Quand les variations de la durée du travail sont programmées selon une planification individuelle, l’employeur établit un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée de travail accomplie chaque semaine. Ce document peut être tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
Les salariés concernés sont informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires, par tout moyen (affichage, mail, note de service…), dans le respect d’un délai de prévenance égal à 7 jours civils, sauf contrainte d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, etc), économique (perte de clients, commande urgente, etc) ou social (opportunité au regard du calendrier de modifier la répartition du temps de travail afin de dégager des journées ou demi-journée de repos, etc) justifiant une réduction de ce délai. Le délai minimum de prévenance est d’une journée.
En cas de réduction de ce délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, les salariés bénéficient, pour chaque mois au cours duquel le délai est réduit, d’un repos d’une demi-heure de travail effectif, qui est attribué dans les 12 mois suivants la fin de la période de décompte considérée.
Les modalités de communication et de modification de la répartition, de l’horaireet/ou du volume, de la durée et des horaires de travail prévues au présent article sont applicables aux salariés à temps partiel dont le temps de travail est décompté sur une période plurihebdomadaire.
Article 1.5. 	Conditions de rémunération
1.5.1. 	Rémunération en cours de période de décompte
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail de 37 heures pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Cette rémunération inclut le paiement des heures supplémentaires comprises dans la durée hebdomadaire moyenne de 37 heures, correspondant au volume horaire annuel de 1699 heures. 
Les heures effectuées au cours de la période de décompte au-delà de la durée hebdomadaire moyenne applicable au salarié ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. De la même façon, les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
1.5.2. 	Rémunération en fin de période de décompte
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui excèdent la durée annuelle de 1607 heures.
Chacune de ces heures ayant la nature d’heures supplémentaires est rémunérée et ouvre droit, à une majoration de salaire, sauf que, si la direction le décide, le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes peut être remplacé par un repos compensateur, tel que prévu par à l’article L. 3121-33 II, 2° du Code du travail.
En fin de période de décompte, les heures supplémentaires entre 35 heures et 37 heures hebdomadiaires en moyenne ont été déjà payées dans la cadre de la rémunération lissée conformément à l’article 1.5.1. 
Par contre, chacune des heures qui excède l’horaire hebdomadaire moyen de 37 heures sur la base duquel la rémunération est lissée, ouvre droit à un complément de rémunération majoré au titre des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 2. Ci-après. 
Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l’article L. 3123-8 du Code du travail, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondants aux dispositions définies à l’article 2. Ci-après. 
En l’absence de mise en œuvre du régime d’activité partielle, à la fin de la période de décompte, s’il apparaît que les périodes de haute activité n’ont pas permis de compenser les périodes de baisse d’activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite. 
Par contre, si le déficit d’heures est lié à un suivi de compteur insuffisant par le salarié qui a pris trop de repos, le salaire correspondant aux heures non faites par le salarié sera déduit du salaire net, dans la limite de 10%, jusqu’à épuisement du solde négatif. 
Toutefois, à titre dérogatoire en 2019, les salariés ayant un compteur négatif fin 2018 ont la possibilité de l’apurer courant 2019 : à cet effet, un suivi régulier de cet apurement sera réalisé. Les heures non réalisées à fin 2019, en dépit de cette possibilité d’apurement seront déduites comme fixé par le présent paragraphe dès 2020. 
1.5.3. 	Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail.
En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entraîner une récupération prohibée par l’article L. 3121-50 du code du travail. Ces heures non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte visée à l’Article 1.3. , sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à la durée hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle sa rémunération est lissée. 
Toutefois, si un salarié fait l’objet d’un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conserve le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Article 1.6. 	Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R.5122 1 et suivants du Code du travail, l’employeur demande l’application du régime d’activité partielle. 
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité  partielle.
L’imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l’article L. 3251-3 du Code du travail. 


Article 2.	Contigent annuel, majorations des heures supplémentaires et durées maximales de travail effectif pour les salariés non cadres

Article 2.1. 	Contingent et majorations applicables aux heures supplémentaires

Conformément aux articles L.3121-27, L.3121-28 et L.3121-30 du code du travail, il est tout d’abord rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine civile.
Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, le présent accord d’entreprise définit les règles spécifiques suivantes, applicables à l’entreprise FEMIA Industrie :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du code du travail est fixé à 440 heures par salarié. Ce contingent s’apprécie à l’année civile. 
Les taux de majorations des heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-36 du code du travail sont fixés dans les conditions suivantes :
d’abord fixé à 10%, pour toutes les heures supplémentaires effectuées inclues dans l’horaire prévu à l’article 1.4, soit 37 heures en moyenne par semaine (ou 1699 heures par an). Ce taux est intégré dans la rémunération lissée telle que fixée à l’article 1.5.1.
ensuite fixé à 10%, pour toutes les heures supplémentaires effectuées inclues dans la plage horaire de 37 heures à 39 heures par semaine en moyenne (soit entre 1699 et 1790 heures par an). Cette majoration  taux est payée dans les conditions définies à l’article 1.5.2.
 enfin fixé à 25%, pour toutes les autres heures supplémentaires effectuées dans le contingent convenu au présent article. 
Les autres règles relatives aux heures supplémentaires non comprises dans le présent accord sont celles résultant des dispositions conventionnelles de branche ou à défaut, des dispositions légales supplétives.

Article 2.2. 	Limites hautes applicables aux heures supplémentaires

Conformément à l’article L.3121-20 du code du travail, il est rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures par semaine civile, sauf en cas de circonstances exceptionnelles dans les conditions prévues à l’article L.3121-21 du code du travail.
Par ailleurs et conformément à l’article L.3121-23 du code du travail, le présent accord d’entreprise prévoit le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives visée à l’article L.3121-22 du code du travail et la porte à 46 heures de temps de travail effectif. Le recours cet allongement éventuel de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise, ou les activités à l’étranger où les monteurs sur chantiers sont soumis aux horaires applicables sur le lieu de la prestation.

Article 3.	Conventions de forfait en jours sur l’année
Article 3.1. 	Salariés concernés
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec certains salariés de l’entreprise.  
Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. 
Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. 
Au sein de la société FEMIA Industrie seuls les cadres peuvent se voir proposer la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, car il disposent d’une autonomie répondant aux critères énoncés aux deux alinéas précédents. 
Article 3.2. 	Période de décompte
La période de décompte des jours compris dans le forfait est déterminée comme étant l’année civile. 
Article 3.3. 	Volume annuel de jours de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de repos forfait, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est, de 218 jours, hormis les jours de repos auxquels les salariés renoncent. Les jours de repos dit « RTT-jour » sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini : la date de prise d’un de ces jours de repos est fixé par la direction.Ces jours peuvent être pris par demi-journées, le repas de midi marquant alors la limite entre deux demi-journées 
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Dans le respect des dispositions législatives en vigueur, la Direction de FEMIA Industrie peut proposer au salarié de renoncer à une partie de ses jours de repos correspondant notamment à des jours de repos « RTT-jour », de repos hebdomadaire ou des jours habituellement chômés dans l’entreprise. Cette renonciation fait l’objet d’un avenant annuel au contrat de travail précisant le nombre de jours de travail supplémentaires auquel conduit cette renonciation. 
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est au plus égal à 235 jours. En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %. 
Pour harmoniser les règles applicables dans les deux sites de Nanterre et Hallennes lez Haubourdin et se rapprocher de la cohérence de la rémunération des personnes concernées avant 2019, il est convenu que, à salaire égal, les cadres ont vocation à renoncer à quatre «RTT-jours» pour rester dans le cadre des jours de repos déjà accordés dans le cadre de RTT sur l’année.

Article 3.4. Répartition des jours de travail sur l’année 
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. 
Les périodes de temps correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l’activité du salarié et des contraintes de l’entreprise. La demi-journée peut correspondre aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l’intérieur d’une plage horaire déterminée. A défaut de précision de l’employeur, le moment du déjeuner est, en principe, la référence pour délimiter la plage horaire permettant de fixer le passage de la demi-journée du matin à celle de l’après-midi. 
Les dates de prise des jours de repos forfait sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail. 
Article 3.5. 	Rémunération
3.5.1. 	Principe
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. 
Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 22, et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. 
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut être réduite du fait d’une mesure d’activité partielle. 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année en cours d’exécution du contrat de travail, avec un salarié dont le temps de travail était, auparavant, décompté en heures, ne peut pas conduire à une réduction de son salaire réel. 
3.5.2. 	Incidence, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte 
En cas d’absence individuelle du salarié, les journées ou demi-journées non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail à effectuer sur la période de décompte. 
Ces journées ou demi-journées non travaillées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée versée au salarié le mois de son absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée.  
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée. 
Article 3.5. 	Contrôle du nombre de jours de travail
Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées. A cette fin, la Direction établit annuellement un document de contrôle qui fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. 
Article 3.6. 	Evaluation et suivi régulier de la charge de travail  
La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, afin de garantir une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ainsi que le respect des repos journaliers, hebdomadaires et de la prise des congés.  
Pour l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la Direction met en place un dispositif de suivi de la charge de travail. Il accompagne les cadres afin de les sensibiliser et de les mettre en mesure de veiller effectivement à ce que le travail des salariés en forfait jours soit aisonnablement réparti dans le temps et que la charge de travail permette un respect des jours de repos et de congés. 
Les modalités d’évaluation et de suivi retenues par la Direction sont adaptées aux fonctions confiées au salarié en forfait jours, au caractère sédentaire ou itinérant de son poste de travail, aux caractéristiques de l’éventuelle équipe qu’il encadre, et de toute autre spécificité dans l’organisation de son travail.  
Enfin, pour  permettre à la Direction de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, il est convenu que les décomptes de jours se font en permanence par des compteurs en accès partagé. Dès lors, les anomalies de charges (en volume et en répartition) constatées, tant par la Direction que par le salarié concerné, peuvent faire l’objet d’un droit d’alerte faisant l’objet d’une correspondance spécifique entre la boîte mail personnelle du salarié et celle de la direction selon les adresses données par le contrat de travail des salariés concernés, et/ou tout avenant sur ce point, 
Article 3.7. 	Entretiens périodiques  
Les cadres en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient, au moins une fois par an, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoquées : 
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ; 
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ; 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié. 
L’entretien est en principe tenu physiquement. Les conclusions de cet entretien, relatives à la charge de travail, sont formalisées par écrit dans le cadre du document remis au salarié après son entretien professionnel, conformément à l’article L. 6315-1 du code du travail.

Article 3.8. 	Droit à la déconnexion 
Le cadre en forfait en jours sur l’année dispose d’un droit à la déconnexion. Conformément à l’article L. 2242-17, 7° du Code du travail, ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont convenues entre les parties par la Direction de la manière suivante, reprise, à titre informatif, dans les contrats de travail des intéressés :
La possibilité est offerte au salarié de ne pas devoir répondre à toute sollicitation professionnelle (= la Direction, le supérieur hiérarchique, les collègues ou toute relation de travail…), faite au moyen des outils numériques, et de ne pas devoir faire usage de ces outils pendant ses temps de repos et de congé.
Toute anomalie dans l’exercice de ce droit peut être signalée  à la Direction par les boîtes mails d’échange convenues au contrat.

Article 4.	Intégration de la prime d’ancienneté dans le salaire de base

Article 4.1. 	Salariés concernés
La disparition de la prime d’ancienneté, définie au présent article, concerne tous les salariés de l’entreprise suceptible d’être concernés par une prime d’ancienneté.
Article 4.2. 	Principes
Les parties décident, en application de l’article L 2253-3 du code du travail d’écarter l’application  des dispositions conventionnelles de branche (nationales et territoriales)  ayant trait à la prime d’ancienneté, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Pour compenser le préjudice en découlant pour les salariés concernés avant l’application de cette règle, les parties conviennent  d’intégrer dans le salaire de base les montants constatés le mois précédent cette entrée en vigueur.
L’intégration dans le salaire horaire/mensuel de base concerne donc un seul élement de rémunération :
La prime d’ancienneté conventionnelle (Accords nationaux et territoriaux).
Ces règles ont pour but d’assurer une politique de rémunération plus lisible et plus simple pour tous.
Article 4.3. 	Règles d’intégration
L’intégration dans le salaire de base se fera de la façon suivante. 
A compter de la paie d’avril 2019 sera intégré dans le salaire de base la valeur en Euros de la prime d’ancienneté conventionnelle versée au mois de mars. A compter d’avril 2019, il n’y aura plus, dès lors, application des règles conventionnelles sur la prime d’ancienneté.
En cas de remise en cause de cette intégration dans les conditions prévues à l’article 5, cette intégration ne sera pas remise en cause rétroactivement.

Article 4.3. 	Autres éléments de rémunération
L’intégration dans le salaire horaire/mensuel de base ne concerne pas les élements de rémunération suivants :
La prime de vacances conventionnelle.
Le treizième mois d’entreprise.

Article 5.	Disposition juridiques

Le présent accord complète, en tant que de besoin en application de l’article L2253-3 du code du travail, les dispositions légales,collectives, en usage ou contractuelles  en vigueur au sein de l’entreprise FEMIA Industrie. Les dispositions des accords de branches non visées par  le présent accord restent applicables (exemple : le complément de salaire en cas de maladie).
Le présent accord est conclu pour prendre effet à compter du 1er avril 2019, pour une durée indéterminée, mais en principe calée sur l’année civile.
Cet accord pourra, en année complète (à compter de 2020) , être révisé/dénoncé sur demande écrite d’une des parties au cours du mois de septembre de chaque année civile pour prise d’effet l’année civile suivante. 
Non-obstant ces principes de rénégociation/dénonciation éventuelle, les parties conviennent que le CSE à vocation à se réunir en commission de suivi au moins une fois par an avant la clôture de chaque exercice fiscal à compter de 2020.
Les parties conviennent que les règles applicables au présent accord le resteront par transposition des références, si cela se produit sans affecter le fond du présent accord. Dès lors, chaque partie s’engage, à la demande expresse de l’autre partie, à ouvrir les négociations sur des adaptations estimée nécessaires en raison d’une évolution de fond de la réglementation.
Le présent accord, notifié aux parties signataires dans l’entreprise, sera déposé sur le site de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et notifié au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. 
Mention de cet accord sera portée sur le panneau d’affichage de la Direction.

Signatures :

Signé à Hallennes lez Haubourdin le 26 mars 2019 :
 
Pour la Société FEMIA Industrie :
-	Monsieur  XXX ,  Président Directeur Général.


Pour le Comité Social Economique, les délégués titulaires signant à l’unanimité  :
- Monsieur XXX 


- Monsieur XXX