ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Entreprise DXC Technology France SAS
dont le dont le siège social est situé Tour Carpe Diem, CS 40075, 31 Place des Corolles, 92098 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 315 268 664, 
représentée par XXXXX, 
Président.

ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « DXC »
d’une part,

ET :

Les organisations syndicales :

Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;




Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;




Le Syndicat FO, représenté par XXXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

d’autre part,


Organisations syndicales présentes à la négociation :
Le SNEPSSI CFE-CGC, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ;

Le SICSTI-CFTC, représenté par XXXX, Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet ;

Le Syndicat FO, représenté par XXXX, Délégué Syndical, dûment mandaté à cet effet ; 


Sommaire
















































































Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le contexte de mutation des marchés des services des technologies informatiques (IT) où l’entreprise doit non seulement faire preuve de réactivité face à l’évolution rapide de ses métiers, mais surtout anticiper ces transformations, et être en mesure de le faire avant ses concurrents afin de rester compétitive sur son marché.

Si la croissance du marché des services IT est globalement soutenue, la demande à l’intérieur de ce marché bascule de l’exploitation traditionnelle des ressources informatiques vers le tout digital et le cloud computing, qui permettent l’optimisation des dépenses IT, ce qui amplifie encore les tensions sur le marché et le besoin pour les ESN (Entreprises de Services Numériques) de faire évoluer leur modèle d’affaires. 

La demande en faveur du digital fait bouger les lignes, avec une augmentation annuelle des prix des prestations de l’ordre d’1% cette année. A l’inverse, les activités traditionnelles comme l’infogérance ou la tierce maintenance applicative continuent d’être pénalisées par la guerre des prix que se livrent les concurrents au niveau mondial et qui s’accompagne d’un offshoring croissant des activités à moindre valeur ajoutée. 

CSC Computer Sciences SAS, devenue depuis le mois de juillet 2017 DXC Technology France, a entamé son redressement avec un chiffre d’affaires qui se stabilise et un résultat d’exploitation qui s’améliore. Pour autant, et malgré la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi l’année passée pour réduire les charges d’exploitation, le redressement de l’entreprise est encore fragile. 

La mise en œuvre de la stratégie et du nouveau modèle opérationnel du Groupe DXC ainsi que la poursuite de la transformation de l’entreprise devront permettre de soutenir son redressement. 

Positionné en tant que leader indépendant de la transformation digitale des services informatiques et fort d’un panel complet d’offres claires et intégrées, le groupe doit en effet bénéficier de nouvelles opportunités.

Enfin, la mise en place d’un groupe mondial permet d’investir de façon plus importante dans la formation, afin de se doter de compétences techniques correspondant aux nouveaux enjeux du marché face à l’obsolescence de certaines compétences.

Le groupe DXC Technology s’est fixé 3 principaux axes pour adresser le marché de la transformation : 
Accéder à la transformation digitale de ses clients,
Aider les clients à réinvestir leur budget « run » dans la mise en place de solutions de nouvelle génération,
Accompagner la transformation vers le Cloud public

Pour assurer le retour à la rentabilité, l’effort de rationalisation et de réduction des coûts de fonctionnement continue de se poursuivre en particulier pour les opérations et les fonctions support. Cette rationalisation passe par la poursuite d’une stratégie de localisation et de regroupement des activités dans des centres d’expertises basés dans des pays à plus faibles coûts, et une priorisation en France sur les activités à valeur ajoutée et d’expertise, nécessitant une présence locale, proche des BU. 

Dans un tel contexte de transformation, DXC Technology France et DXC Financial Services ont fait le choix de mettre en place une démarche GPEC leur permettant de : 
Renforcer les compétences des collaborateurs sur les nouvelles technologies par la poursuite des investissements formation (dans une logique certifiante avec nos partenaires)
Développer l’employabilité des collaborateurs positionnés sur des technologies obsolètes
Accompagner le repositionnement des salariés impactés par les politiques de bestshoring
Aligner les plans d’actions RH sur la stratégie business, par la poursuite d’une organisation RH mixte (HR BP au plus près des business et des centres d’expertise)
Développer l’attractivité de la marque et fidéliser nos talents par le déploiement du career path sur l’activité de consulting 
Poursuivre les recrutements de diplômés de hauts niveaux pour soutenir la croissance du groupe. 


L’exercice prospectif a aussi montré la décroissance de certains emplois que l’entreprise doit accompagner. Elle envisage la mise en place d’un plan de volontariat au départ, sur 96 postes.


CHAPITRE 1 : CATEGORIES PROFESSIONNELLES CONCERNEES PAR LE PROJET 
1.1 Les effectifs au 30 Novembre 2017

Le tableau ci-dessous montre la situation sur la base de l’effectif de référence au 31 août 2017 par activité et sous activité.



1.2 Les effectifs par catégories professionnelles au 30 Novembre 2017

Grâce au travail de cartographie des emplois, le diagnostic sur les Emplois en Décroissance a été porté à la connaissance de l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel le 26 septembre 2017.
Les catégories professionnelles des postes supprimés correspondront aux Emplois GPEC de la cartographie.
1.3 Synthèse de l’impact social

Le projet de réorganisation serait de nature à entrainer le départ pour motif économique de quatre-vingt-seize (96) salariés, appartenant aux catégories professionnelles listées dans le tableau ci-dessous.






En tout état de cause, le nombre de conventions de rupture amiable pour motif économique ne pourra excéder 96 au titre du volontariat. 

Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier des mesures d’accompagnement et qui ne se portent pas volontaires seront maintenus à leur poste ou sur un autre emploi de même nature sans modification de contrat de travail.

Consciente des risques pour l’activité de l’Entreprise si le Plan de Départs Volontaires aboutissait à la suppression des compétences essentielles pour l’encadrement et le pilotage des fonctions support sous-traitées, en interne ou en externe au groupe, la Direction prend l’engagement formel de :
laisser subsister durablement, des professionnels dûment qualifiés et expérimentés en nombre suffisant pour assurer cette mission de contrôle sur les trois périmètres suivants : 
ressources humaines,
contrôle de gestion,
juridique (partie droit et contractuel (« legal »),

donner pour mission à ces professionnels, avec le temps nécessaire pour bien la réaliser, de :
contractualiser sur les niveaux de service attendus en prévoyant des pénalités dissuasives en cas de défaut et de pouvoir remettre en concurrence ces fournisseurs régulièrement,
contrôler au plus près les centres de support concernés afin de piloter leur action, rendre les arbitrages au quotidien, si nécessaire, et de valider leurs prestations dans le cadre d’un suivi régulier,
assurer une interface efficace et forte entre l’Entreprise et ses centres de services pour garantir la fluidité et la qualité des relations réciproques.



CHAPITRE 2 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE LA PROCEDURE ET DES DEPARTS



La période de volontariat débutera le 5/1/2018 et prendra fin le 23/1/2018; l’acceptation des dossiers de candidature ne pourra intervenir qu’après validation ou homologation par la DIRECCTE du présent plan. En cas de report de la date de rendu de décision de la DIRECCTE en cas d’imcomplétude du dossier, la date de fin du volontariat serait reportée d’autant.
Pour les salariés concernés par le présent plan et faisant l’objet d’une protection spéciale, la notification de leur départ ne pourra, conformément à la loi, intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale et obtention de l'autorisation administrative prévue en pareil cas. 


CHAPITRE 3 : CRITERES D’ORDRE 


L’article L1233-5 du Code du Travail prévoit la prise en compte de l’ensemble des critères suivants pour fixer l’ordre des licenciements :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés
2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'Entreprise
3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Ces critères n’ont pas vocation à s’appliquer puisque le présent plan est uniquement fondé sur le volontariat et n’induit pas de licenciements par désignation. En effet, seuls les salariés volontaires pourront rompre leur contrat de travail et ce, dans le cadre d’une convention de rupture amiable.


CHAPITRE 4 : DISPOSITIF D’INFORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT 


Commission Paritaire de suivi 

Objectif

En vue de permettre une bonne application du présent accord de Plan de Départs Volontaires, des solutions qu'il contient et pour répondre aux situations individuelles, une Commission Paritaire de Suivi du Plan de Départs Volontaires sera mise en place.

Composition

Cette Commission sera composée Paritairement de :
Deux représentants de la Direction de l'Entreprise
Un représentant du Comité d’Entreprise identifié ou son suppléant désigné au préalable
Un représentant du CHSCT identifié ou son suppléant désigné au préalable
Un représentant par organisation syndicale représentative ou son suppléant désigné au préalable
Un représentant de la DIRECCTE
Un représentant de l’Espace Emploi

D’autres personnes dont la présence serait jugée utile en fonction des sujets évoqués (Pole Emploi, APEC, organismes de formation…) pourront être invitées à la Commission Paritaire de Suivi.

La Commission Paritaire de suivi sera mise en place à l’issue du processus d’information et de consultation des représentants du personnel de l’Entreprise, après que la DIRECCTE ait homologué ou validé le présent plan.

Les représentants du Comité d’Entreprise et du CHSCT seront désignés à la majorité des membres présents à l’occasion de la dernière réunion du Comité d’Entreprise et du CHSCT sur le projet de plan de départ volontaire pour représenter le Comité d’Entreprise et le CHSCT en Commission Paritaire de Suivi. Les membres des OSR seront désignés dans les 8 jours calendaires qui suivent la dernière réunion du CE sur ce projet de plan.

Le temps passé en Commission Paritaire de Suivi par les représentants disposant d’un crédit d’heures de délégation ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures. 

En cas de désaccord au sein de la Commission Paritaire de Suivi, le pouvoir de décision reviendra à la Direction de l’Entreprise.

Les représentants de la DIRECCTE et de l’Espace Emploi ne disposent pas de droit de vote. 

Mission

Mise en place pour veiller à la bonne application des mesures envisagées dans cet accord de PDV, la Commission Paritaire de Suivi interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter les reclassements. 

La Commission Paritaire de suivi du PDV sera plus précisément chargée de :
Analyser les résultats des candidatures retenues au départ volontaire et celles non retenues
Veiller au respect des mesures et garanties prévues dans le PDV
Suivre le déroulement de celui-ci, le cas échéant formuler des propositions ; plus particulièrement suivre le déroulement des congés de reclassement et décider de l’éventuelle fin du congé de reclassement en cas de non-respect par le salarié des obligations afférentes à celui-ci ; 
Veiller à la mise en œuvre des actions en vue du reclassement interne et externe des salariés ;
Valider les projets professionnels des salariés et l’allocation des budgets attribués aux salariés en fonction de leur projet de départ
Veiller à la mise en œuvre des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés.
Examiner les litiges en cas de recours d’un salarié non admis au titre du volontariat et les salariés dont la candidature est rejetée
Examiner les litiges quant à la non-attribution d’une action de formation ou d’une mesure de création d’entreprise

Compte tenu des renseignements nominatifs et individuels auxquels les membres de la Commission Paritaire de suivi pourraient être amenés à avoir accès, tous les membres de la Commission de Suivi du PDV seront tenus à une obligation stricte de réserve et de confidentialité.

Les indicateurs de suivi seront tenus par l’Espace Emploi. L’espace Emploi et la Direction communiqueront à chaque réunion de la commission Paritaire de suivi, chacun pour ce qui les concerne, les informations lui permettant de suivre l’exécution du PDV ainsi que l’avancement des mises en œuvre des mesures de mobilité et de reclassement interne et externe.

Périodicité

A l’issue du processus légal d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel, la commission se réunira 1 fois par mois pendant les 3 premiers mois du plan puis tous les deux mois jusqu’à la fin du plan. Il est toutefois entendu qu’elle pourra se réunir de façon exceptionnelle en dehors de ce calendrier en cas de besoin. 


L’accompagnement par un cabinet de reclassement professionnel

L’Entreprise souhaite accompagner au mieux les salariés tout au long de la procédure. Pour celle, elle prévoit de mettre en place un dispositif d'accompagnement individualisé de reclassement professionnel qui se déroulera en deux phases : 
Un Espace Information Conseil (« EIC »), pour tous les salariés potentiellement impactés par la réorganisation, préalablement à toute éventuelle décision de rupture du contrat de travail.
Un Espace Emploi, dédié aux salariés pour lesquels la rupture du contrat de travail sera actée et visant à accompagner les reclassements externes.

L’Espace Information Conseil et l’Espace Emploi seront animés par un cabinet de conseil externe spécialisé dans les services RH et de reclassement qui mettra en place une équipe dédiée aux salariés impactés.

Mise en place d’un Espace Information Conseil (EIC)


Sous réserve de l’accord du Comité d’Entreprise, l’Espace Information Conseil (EIC), sera mis en place à l’issue de la deuxième réunion du Comité d’Entreprise. Les salariés qui le souhaitent pourront rencontrer les consultants de l’Espace Information Conseil (EIC), afin de démarrer une réflexion personnelle sur leurs orientations professionnelles en interne ou en externe. A défaut d’accord du Comité d’Entreprise, l’EIC sera mis en place à l’issue du processus d’information et de consultation des représentants du personnel.

L’objectif de l’Espace Information Conseil sera d’informer les salariés intéressés et de les assister dans leur démarche.

Ainsi, l’EIC accueillera ainsi tous les salariés qui le souhaitent afin de : 
Répondre aux premières questions, interrogations ou inquiétudes formulées par les salariés, les rassurer quant à leur futur professionnel
Les informer sur le déroulement de la procédure et sur les mesures d'accompagnement prévues, 
Le cas échéant, les aider à identifier les solutions de reclassements internes et externes, 
Aborder les techniques de prospection du marché de l’emploi, 
Présenter des outils de candidature (lettres de motivation, curriculum vitae, etc.) pour ceux qui auraient des entretiens d’embauche pendant la procédure,

Cet accueil pourra se faire soit par téléphone ou Skype, soit physiquement dans les locaux du cabinet (à Paris ou en région) soit dans les locaux de l’Entreprise (La Défense).

L’EIC aura également pour mission de recenser et analyser les dossiers de volontariat des salariés.

L’accompagnement par l’EIC prendra fin lors de la signature de la convention de rupture amiable du salarié. L’Espace Emploi prendra alors le relais des missions de l’EIC.

Mise en place de l’Espace Emploi

L’accompagnement personnalisé par l’Espace Emploi démarrera dès la signature de la convention de rupture. Il prendra alors le relais de l’Espace Information Conseil. Son rôle est d'accompagner chaque salarié concerné par un départ dans le cadre du présent plan vers une solution de reclassement externe conforme à ses attentes.

L’animation de l’Espace Emploi sera confiée à un cabinet de repositionnement professionnel RH. L’accompagnement des candidats se fera par le biais d’entretiens et d’ateliers réalisés dans les locaux du cabinet à Paris ou en région ou éventuellement dans les locaux de l’Entreprise.

Les services de l’Espace Emploi seront disponibles jusqu'à la fin du congé de reclassement pour les salariés ayant choisi d’en bénéficier. Les salariés refusant le congé de reclassement pourront bénéficier de l’accompagnement de l’Espace Emploi pendant la période de préavis.

Un reporting sera effectué à chaque réunion de la Commission Paritaire de Suivi, portant notamment sur les actions menées par les salariés et les dispositifs d’accompagnement visant à la mise en œuvre des solutions de reclassement.


CHAPITRE 5 : MESURES DESTINEES A LIMITER LE NOMBRE DE DEPARTS : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA MOBILITE INTERNE

Favoriser la mobilité interne et la recherche des postes disponibles

Tous les efforts sont déployés par l’Entreprise avec l’assistance du service Recrutement en vue de rechercher en interne, les emplois disponibles (libres ou nouvellement créés) de manière à proposer ceux-ci à l’ensemble des salariés qu’ils soient concernés ou non par le présent plan.
Il est rappelé que la mobilité interne est ouverte à l’ensemble des salariés quelle que soit la tendance de leur Emploi GPEC.

La Direction de l’Entreprise dressera une liste des postes disponibles qui sera mise à jour tous les mois. La liste des postes disponibles mentionnera, pour chacun l’entité employeur, la localisation géographique (pays-ville), l’intitulé du poste ainsi que la rémunération brute indicative. Elle sera envoyée à l’Espace Information Conseil sur une base mensuelle, lequel la transmettra aux salariés demandeurs.

La liste des postes ainsi identifiés ouverts à la mobilité interne, est jointe en Annexe 1 du présent document.

Les salariés occupant un emploi concerné par le présent plan pourront bénéficier du support de l’Espace Information Conseil et du service Recrutement pour étudier leur projet de mobilité interne. 

En cas de pluralité de candidatures sur un même poste vacant, les critères de départage seront : 
Le profil du salarié le plus proche des exigences du poste (expérience et formation)
La situation familiale du collaborateur 
La décision du manager


La décision définitive portant sur l’acceptation ou non de la candidature en mobilité interne sera communiquée au salarié dans les 8 jours suivant cette décision.

Proposition des postes disponibles

Les salariés pourront postuler aux postes disponibles au sein du groupe correspondant :
Soit à leurs qualifications et compétences, 
Soit à des postes de qualification inférieure, sous réserve de l’accord des salariés,
Soit à des postes de qualification supérieure, si une formation d’adaptation suffit à permettre le reclassement, et ce, quelles que soient la localisation géographique et les pratiques salariales des entités juridiques locales, 
Si une ou plusieurs opportunités de mobilité en France ou à l’étranger sont susceptibles d’intéresser les salariés concernés par le présent plan, l’EIC pourra étudier avec chaque salarié qui le souhaite la description des postes proposés et des profils requis et pourra également aider les salariés qui le souhaitent à se positionner sur les postes ouverts.

L’Entreprise, en lien avec l’EIC, travaillera alors sur l’adéquation entre le poste et le profil du salarié (en prenant notamment en compte les données suivantes : profil technique requis, maîtrise des langues, besoins de formation, problématiques d’immigration/VISA à l’étranger, …). 

Dans l’hypothèse où le profil du salarié serait susceptible d’être en adéquation avec le poste, l’Entreprise pourra le cas échéant proposer un ou plusieurs entretiens avec le ou les responsables de l’entité d’accueil, afin de présenter plus en détail le poste et permettre au salarié de prendre une décision éclairée.

L’Entreprise pourra également, le cas échéant, déterminer les actions de formations et leur calendrier de mise en œuvre si de telles actions sont nécessaires à la prise de poste.

Dans l’hypothèse où la proposition de poste pourrait faire l’objet d’une offre ferme, l’entité d’accueil du groupe donnera à l’Entreprise son accord pour procéder à la mobilité du salarié. L’entité d’accueil devra alors envoyer au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen équivalent une offre ferme de mobilité. Cette offre précisera notamment le nom de l’entité d’accueil employeur, la localisation du poste, l’intitulé du poste, la rémunération, la nature du contrat de travail, la langue de travail et la date de début de prise des fonctions. Le salarié pourra accepter ou refuser par écrit cette offre ferme. 

L’Entreprise pourra accompagner le salarié dans ses démarches de mobilité géographique en France en application des dispositions conventionnelles.




CHAPITRE 6 : MODALITES DU VOLONTARIAT

Eligibilité au volontariat

Peuvent se porter volontaires au présent plan les salariés de DXC Technology France remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Etre titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée,
Occuper un Emploi visé au Livre II dont la synthèse figure au paragraphe 1.3 ci-dessus,
Ne pas avoir été identifié comme ayant un critère de performance critique / expertise particulière rendant leur départ non souhaitable au regard des nécessités du service. 
Par rapport à ce dernier critère, l’Entreprise s’engage à limiter le nombre de personnes visées (maximum 20 personnes) et à informer préalablement à l’ouverture du volontariat chaque collaborateur concerné

En tout état de cause, l’Entreprise s’engage à ne pas licencier les salariés non volontaires positionnés sur les emplois supprimés visés par le présent plan en cas de déficit de volontariat.

Projets acceptés au titre du volontariat

Le projet des candidats au volontariat devra être validé par l’EIC. Les projets acceptés sont : 

Départ à la retraite
CDI CDD ou CTT ou contrat de mission de plus de 6 mois
Formation diplômante ou certifiante de plus de 6 mois 
Création ou reprise d’entreprise

L’appréciation du projet professionnel sera faite par l’EIC qui regardera la viabilité du projet professionnel au regard des compétences, du bassin d’emploi et du type de poste recherché. 

Dépôt de candidature

Tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité au volontariat peut déposer un dossier de demande de départ auprès de l’EIC. 

Le salarié bénéficiera d’un Entretien de Dossier de Volontariat, permettant d’évaluer la maturité de son projet ainsi que de formaliser sa demande de départ. Toute demande d’entretien devra être formulée auprès de la hotline de l’EIC prévue à cet effet dont le numéro sera communiqué aux salariés.

L’étude des candidatures par la Commission de validation RH

A l’issue de la fermeture de la période de volontariat et après validation par l’EIC que les candidats remplissent bien les conditions d’éligibilité au volontariat, l’étude des candidatures sera effectuée par la Commission de validation RH composée de représentants RH. 

La Commission de validation analysera les dossiers transmis par l’EIC en fonction des règles suivantes : 

Sous réserve du respect préalable de l’ensemble des dispositions prévues par le présent Plan, à savoir, notamment, les conditions d’éligibilité au volontariat ainsi que les conditions liées aux projets acceptées au titre du volontariat :

Si le nombre de demandes de départs est inférieur ou égal au nombre de postes supprimés ouverts dans la catégorie professionnelle et dans l’activité concernée telles que visées au Livre II, aucun départ ne sera refusé.

Si le nombre de demandes de départs est inférieur au nombre de postes supprimés ouverts dans la catégorie professionnelle et dans l’activité concernée telles que visées au Livre II, il sera possible d’accepter les candidatures de salariés dans l’ordre suivant :
Les salariés, dans la même activité, sur un même emploi visé au Livre II mais pour lequel tous les postes ouverts au volontariat ont été pourvus
Les salariés, dans la même activité, sur un autre Emploi visé au Livre II mais pour lequel tous les postes ouverts au volontariat ont été pourvus 

L’activité signifie le Business CONSULTING ou le Business DELIVER ou les GLOBAL FUNCTIONS (FINANCE, LEGAL, RH), telles que visées au Livre II.

Les salariés dans une autre activité, sur un autre Emploi visé au Livre II mais pour lequel tous les postes ouverts au volontariat ont été pourvus

Dans un second temps, les salariés dans les catégories d’emploi impactées mais n’appartenant pas au business impacté, pourront candidater de manière volontaire sous réserve qu’un salarié de la catégorie impactée dans le business concerné reprenne le poste (départ volontaire solidaire).


Si le nombre de demandes de départs est supérieur au nombre de départ attendus dans la catégorie professionnelle dans l’activité concernée tels que visés au Livre II et/ou en cas d’un nombre de volontaires supérieur au nombre de départ attendus non pourvus après application des règles précédentes, il sera possible d’accepter les dossiers de salariés dans l’ordre suivant :
Les salariés ayant le projet « éligibilité à la retraite dans les 18 mois suivant la date de clôture de la période de volontariat » ;
Les salariés ayant la plus grande ancienneté (ancienneté exacte au jour près et calculée à la date de la clôture de la période de volontariat) ;
Les salariés ayant le projet le plus mature selon l’ordre établi ci-dessous :

CDI ou CDD de plus de 6 mois signé avec une entreprise n’appartenant pas au groupe DXC
Création ou reprise d'une entreprise dont les formalités sont déjà engagées 
Inscription à une formation diplômante ou certifiante de plus de 6 mois


Présentation de la liste finalisée en Commission Paritaire de Suivi 

La liste finalisée des candidats au départ sera présentée en Commission Paritaire de Suivi. 
L’Entreprise s’engage à fournir une réponse aux collaborateurs à compter du lendemain de la 1ère Commission Paritaire de Suivi. 
Le salarié pourra exercer un recours auprès de la Commission Paritaire de suivi en cas de litige. 


Modalités du départ

Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée se verra préciser via la convention de rupture amiable la date de son départ (son dernier jour travaillé, le préavis n’étant pas effectué) au regard des contraintes d’activité et de celles liées à son projet professionnel ou son départ en retraite. 

Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée et bénéficiant du Plan de Départ Volontaire et des modalités financières associées ne pourra pas travailler directement ou indirectement (sous-traitance, détachement, etc…. à l’exception de la priorité de réembauchage) pour une entité quelle qu’elle soit appartenant au groupe DXC  et  notamment DXC Technology France, ES France, DXC Technology Financial Services, et ce, pendant une durée de 12 mois suivant la rupture définitive du contrat de travail.

Le salarié volontaire dont la candidature est acceptée se verra proposé une convention de rupture amiable pour motif économique ainsi que le bénéfice d’un congé de reclassement dont les modalités financières sont précisées chapitre 7.


CHAPITRE 7 : MESURES DESTINEES A FACILITER LE REPOSITIONNEMENT EXTERNE DES SALARIES DONT LA CANDIDATURE AU PDV A été ACCEPTEE

Les salariés dont la candidature au PDV sera acceptée auront la possibilité de bénéficier des deux dispositifs ci-dessous, visant à faciliter leur reclassement externe :
Le congé de reclassement ;
L’accompagnement par l’Espace Emploi.


Le congé de reclassement

Bénéficiaires

Chaque salarié bénéficiant d’une rupture amiable pour motif économique dans le cadre du présent plan de départ volontaire sera éligible au congé de reclassement.

Objectif

Le congé de reclassement vise à favoriser le reclassement externe du salarié en lui permettant de : 

Bénéficier des prestations du cabinet en charge de l’Espace Emploi, 
Suivre des actions de formation, 
Faire valider ses acquis de l’expérience professionnelle et, 
De façon générale, se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel.

Durée

Aux termes de l’article R. 1233-31 du Code du travail, la durée minimale du congé de reclassement est de 4 mois, sauf accord du salarié.

Le présent accord fixe la durée du congé de reclassement à :
6 mois pour les salariés de 45 ans et moins ;
12 mois pour les salariés ayant entre 46 ans et 55 ans inclus ;
15 mois pour les salariés ayant 56 ans et plus.

Pour les salariés âgés de 56 ans et plus, une extension de 3 mois sera possible à la demande du salarié. Cette extension n’ouvre pas droit à la capitalisation du congé de reclassement en cas de solution identifiée pendant cette période (indemnité de reclassement rapide cf chapitre 8).

L’âge du bénéficiaire pour l’application de la durée du congé de reclassement est apprécié à la date de signature de la convention de rupture amiable.

Il est rappelé que la durée du congé de reclassement inclut la durée de la période de préavis, laquelle est alors payée et non effectuée. Lorsque la durée du congé de reclassement excède la durée de la période de préavis, le terme de ce dernier est reporté jusqu'à la fin du congé de reclassement.

Lorsque le salarié accepte de bénéficier du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse de 8 jours. Il s’interrompt dès que le bénéficiaire aura retrouvé une solution identifiée telle que définie ci-après.

Les salariés acceptant le congé de reclassement pourront continuer à utiliser l’ordinateur portable de l’Entreprise jusqu’à la fin du congé, ce qui leur permettra d’avoir accès à leur mails professionnels et aux ressources de formation interne de l’entreprise. Pour les salariés refusant le congé, le matériel devra être retourné à la fin de la période de préavis.

Proposition du congé de reclassement

Les salariés concernés recevront au moment de la signature de la convention de rupture amiable un document d’information précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (comprenant notamment objet, nature des prestations, statut du salarié, modalités de rémunération et garanties sociales…).  

La convention de rupture amiable comportera une  proposition d’adhésion au congé de reclassement. Le salarié aura huit jours calendaires à compter de la date de la convention de rupture amiable de son contrat de travail pour accepter ou refuser le congé de reclassement, par tous moyens (LRAR ou courrier remis en main propre contre décharge), l’absence de réponse au terme de ce délai valant refus. 

Le salarié qui refusera le congé de reclassement verra son contrat de travail prendre fin à l’issue de la période de préavis non effectué. 

Le salarié devra faire part de sa réponse à la Direction des Ressources Humaines de la Société en lui transmettant le formulaire d’acceptation par tout moyen permettant de déterminer avec certitude la date de la réponse.

En cas d’acceptation, le congé de reclassement débutera à l’expiration de ce délai, soit le 9ème jour calendaire suivant la date de signature de la convention de rupture amiable du contrat de travail. La cessation définitive du contrat de travail interviendra au terme dudit congé de reclassement.

Droits et rémunération du salarié pendant le congé de reclassement

La rémunération du salarié, pendant le congé de reclassement, est prise en charge par l’Entreprise.

Conformément à l’article L. 1233-72 du Code du travail, deux phases doivent être distinguées :
Pendant la période de préavis, le salarié percevra sa rémunération habituelle laquelle sera soumise à l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales dans les conditions de droit commun) ;
Au-delà de la période de préavis, le salarié percevra jusqu’à la fin du congé de reclassement 75% de la moyenne de sa rémunération mensuelle brute (calculée sur les douze derniers mois précédant la signature de la convention de rupture amiable), sur laquelle ont été assises les contributions d’assurance chômage au titre des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture amiable, calculée conformément à l’article R. 1233-32 du Code du travail). Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du SMIC horaire multiplié par la durée collective de travail fixée dans l’Entreprise.

Cette allocation sera soumise au régime social et fiscal en vigueur à la date du versement. 

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée au congé de reclassement pourront être pris avant l’entrée en congé en reclassement selon les modalités légales en vigueur ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés équivalente. Celle-ci sera versée à la fin de la période de préavis du salarié. Ainsi, le salarié concerné ne pourra pas poser de congés payés au cours de son congé de reclassement puisque ses droits à congés payés auront soit été pris avant le début du congé de reclassement, soit auront fait l’objet d’une indemnisation à la fin de la période de préavis.

Pendant la période du congé de reclassement excédant la durée de la période de préavis, l’intéressé n’acquiert ni droit à congés payés, ni jours RTT ni congés supplémentaires conventionnels liés à l’ancienneté. Les éventuels droits à congés supplémentaires conventionnel au titre de l’ancienneté s’apprécieront au moment de la signature de la convention de rupture amiable du contrat sans proratisation possible du dudit congé supplémentaire.

Couverture sociale et couverture complémentaire

Pendant la période du congé du reclassement excédant la durée de la période de préavis, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès, dont il relevait antérieurement.
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement.

Retraite

La période passée par le salarié en congé de reclassement est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale. Par ailleurs, elle donne droit à la validation de trimestres sans acquisition de points pour les régimes de retraite complémentaire. Sous réserve de la signature d’un accord collectif d’entreprise avec les organisations syndicales représentatives dans des conditions similaires au dernier accord signé sur ce thème, l’Entreprise s’engage à prendre en charge les cotisations relatives aux régimes de retraite complémentaire par répartition (précompte salarial et part patronale) afin de permettre aux salariés de continuer à acquérir leurs droits à retraite complémentaire pendant la durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis.

Assurance maladie, frais de santé et de prévoyance	
Régime de la sécurité sociale d’assurance maladie

Le salarié conservera la qualité d’assuré social et bénéficiera du maintien au droit aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès dont il relevait antérieurement.

En cas de maladie, le salarié continuera de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme du congé de maladie, l’intéressé bénéficiera à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. Le congé maladie n’a donc pas pour effet de reporter le terme du congé de reclassement.

Régimes de protection sociale complémentaire de frais de santé et de Prévoyance

Les salariés bénéficient du maintien des garanties des régimes Frais de Santé et Prévoyance pour eux-mêmes et leurs ayant droit pendant la totalité du congé de reclassement selon le barème de cotisations appliqué aux salariés en activité. Les cotisations salariales et patronales seront prélevées comme antérieurement au congé de reclassement mais calculées sur l’allocation de reclassement.

En cas de changement de situation familiale ayant un impact sur le régime, le salarié bénéficiaire du congé de reclassement a l’obligation doit en informer l’Entreprise afin d’apporter les modifications éventuelles de couverture en fonction de la situation nouvelle.

Suspension du congé de reclassement

Le salarié pourra demander la suspension de son congé de reclassement dans les situations détaillées ci-dessous, et devra en faire la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines contre production des justificatifs requis. 

Le salarié dont le congé de reclassement serait suspendu demeurera tenu à une obligation de loyauté à l’égard de l’Entreprise.

Suspension en raison de l’obtention d’un contrat de travail 

Le congé de reclassement peut être suspendu une seule fois pour une durée maximum de 6 mois dans les cas suivant : 

Obtention d’un contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) de plus de 6 mois
Obtention d’un contrat de travail temporaire ou contrat de mission ou contrat de chantier d’une durée de plus de 6 mois
Obtention d’un CDI avec période d’essai

Le terme du congé de reclassement ne sera pas reporté d’autant, sauf dans le cas d’un CDI et dans la limite de durée de la période d’essai non concluante d’une durée maximale de 6 mois. Dans le cas où la période d’essai d’une durée inférieure à 6 mois est concluante, le salarié devra en informer l’Entreprise, dans les meilleurs délais, par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre récépissé précisant la date à laquelle prend effet son embauche. Le congé de reclassement prendra donc fin à la date de l’embauche.

Le versement de l’allocation, suspendu, reprendra à l’issue de la période de travail à l’extérieur de l’Entreprise.

Suspension en raison d’un congé maternité

La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci est en cours au moment où elle bénéficie de son congé maternité et dans la limite de 6 mois maximum. 

A l’expiration de son congé maternité, la salariée bénéficie à nouveau du congé de reclassement, pour la période correspondant à la durée restante du congé de reclassement : à savoir la durée totale du congé de reclassement diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. 

Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.

Maladie et Congé de Reclassement

L’arrêt maladie n’interrompt ni ne suspend le congé de reclassement. 

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Les décomptes devront être adressés au service administration du personnel Tour Carpe Diem.

Fin du congé de reclassement 

En tout état de cause, le congé de reclassement cessera à l’issue de sa durée totale intégrant le préavis et la/les suspensions(s) éventuelle(s). A la cessation du congé de reclassement, le contrat de travail sera définitivement rompu.

A titre dérogatoire, le terme du congé de reclassement sera reporté, dans la limite de 6 mois maximum, en cas d’obtention d’un CDI. Si la période d’essai n’est pas concluante, le congé de reclassement cessera à l’issue de sa durée totale prolongé de la durée de la période d’essai dans la limite de 6 mois.  

Il pourra être mis fin au congé de reclassement de manière anticipée dans deux hypothèses, détaillées ci-dessous :
Reclassement du salarié sur une solution identifiée (emploi ou création ou reprise d’une entreprise ou départ à la retraite)
Manquement du salarié à ses obligations.

Solution identifiée : Reclassement du salarié sur un emploi 

Si le salarié retrouve un emploi en CDI ou CDD ou contrat de travail temporaire (CTT) de plus de 6 mois pendant la durée du congé de reclassement, il devra en informer la Direction des Ressources Humaines, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propre contre décharge, en précisant la date à laquelle prend effet son embauche et en cas de CDD ou CTT, la durée du contrat. Cette lettre devra être adressée avant l’embauche. 

En cas d’embauche en CDI, le congé de reclassement pourra être suspendu pour une période correspondant à la durée de la période d’essai, et le terme du congé de reclassement pourra être reporté de la durée de cette période d’essai dans la limite de 6 mois.

Si l’essai est concluant, le congé de reclassement devra alors être rompu à la demande du salarié. Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement rapide. 
En tout état de cause, dès lors que la période d’essai a été concluante, , le salarié ne pourra pas bénéficier à nouveau du congé de reclassement. Celui-ci sera alors considéré comme ayant pris fin à la veille de l’entrée en vigueur du nouveau contrat de travail. Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié pourra revenir dans le congé de reclassement. Le terme du congé de reclassement sera alors reporté de la durée de cette période d’essai non concluante dans la limite de 6 mois. 

En cas d’embauche en CDD ou CTT de plus d’6 mois, le congé de reclassement pourra être suspendu. Toutefois, cette suspension ne reportera pas le terme du congé pour autant. A l’issue du CDD ou CTT, le salarié pourra soit rompre le congé et demander l’indemnité de reclassement rapide, soit revenir dans le congé de reclassement (ce qui ne reporte pas le terme du congé pour autant). Il devra en informer l’Entreprise. 

La fin du congé de reclassement et donc du contrat de travail interviendra la veille de l’entrée en vigueur du nouveau contrat de travail du salarié, dans le cas où le reclassement interviendrait lors de la période correspondant au préavis conventionnel, à l’issu dudit préavis.

Le salarié recevra un certificat de travail comprenant sa date d’entrée dans l’Entreprise et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture définitive du contrat de travail.

Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement rapide.

Solution identifiée : création ou reprise d’entreprise

Si le salarié crée ou reprend une entreprise, pendant son congé de reclassement, il en informe son employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle cette création ou reprise prend effet (présentation d’un extrait KBis). La date d’effet de la création ou reprise fixe la fin du congé de reclassement notamment afin de permettre au salarié de bénéficier le cas échéant de l’ACRE (Aide à la Reprise ou à la Création d'Entreprise, attribuée par Pôle Emploi sous conditions). 

Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement rapide.

Solution identifiée : formation diplômante ou certifiante

Si le salarié est admis à une session de formation diplômante ou certifiante de plus de 6 mois à temps complet et dans la limite de 12 mois, il en informe son employeur sous la forme d'une lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle la formation débute. Le congé de reclassement pourra être rompu à la demande du salarié. Dans ce cas, le salarié pourra bénéficier de l’indemnité de reclassement rapide. A défaut de demande de rupture, le congé de reclassement et l’allocation de reclassement seront maintenus pendant la durée de la formation. Le terme du congé de reclassement sera reporté d’autant dans la limite de 12 mois (art. R 1233-31 du Code du Travail).

Solution identifiée : Départ à la retraite

En cas d’éligibilité à la retraite dans les 18 mois qui suivent la date de la rupture amiable, le salarié pourra demander la rupture du congé de reclassement et bénéficiera de l’indemnité de reclassement rapide. Pendant le congé de reclassement, le salarié pourra être dispensé d’effectuer les démarches de recherche d’emploi.

Manquement du salarié à ses obligations

Le salarié bénéficiaire du congé de reclassement (hormis les cas de suspension prévus au présent document et départs à la retraite) ne peut exercer d’activité rémunérée pendant son congé de reclassement. Il doit consacrer tout son temps à son reclassement.

Pendant toute la durée du congé de reclassement, le salarié est donc tenu de suivre les actions définies et organisées par l’Espace Emploi.

Les salariés devront s'engager à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ainsi que les prestations de l’Espace Emploi telles qu'elles auront été définies dans la Convention d’accompagnement qu'ils auront signée.

Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d'emploi. Ils doivent s'engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de reclassement, hors hypothèse de suspension.

Sauf motif légitime, lorsque les salariés ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience ou ne se présenteront pas aux convocations de l’Espace emploi, la procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, d'effectuer les actions dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la lettre ;
Si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la situation de ce salarié est soumise à l’avis de l’Entreprise, qui peut décider d’exclure l’intéressé du bénéfice du congé de reclassement. Elle saisira pour avis la Commission de Suivi avant de prendre une telle décision.

Si cette décision est prise, l’Entreprise notifiera au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, la fin de son congé de reclassement. Si le préavis n'était pas arrivé à son terme, le contrat se poursuivra jusqu'à l'échéance normale du préavis.

Dans ce cas, le salarié ne pourra pas bénéficier de l’indemnité de reclassement rapide.


L’accompagnement des salariés par l’Espace Emploi

L’Entreprise prévoit de mettre en place un dispositif d'accompagnement individualisé de reclassement professionnel qui prendra la forme d’un « Espace Emploi », dédié aux salariés faisant l’objet du présent plan, pendant le congé de reclassement pour ceux l’ayant accepté, ou pendant la période de préavis pour les salariés ayant refusé le congé de reclassement.

Cet Espace Emploi sera animé par un cabinet de conseil spécialisé dans les services d'Espace Emploi et de reclassement qui mettra en place une équipe de consultants dédiée aux salariés impactés.

Présentation générale de l’accompagnement fourni par l'Espace Emploi 

Il s'agira de proposer à l'ensemble des salariés concernés un accompagnement personnalisé.
Cet accompagnement permettra aux salariés concernés, avec les meilleurs gages de succès, de se repositionner professionnellement, de bâtir un projet et de mettre en œuvre un plan d'action personnel et efficace débouchant rapidement sur un reclassement ou une création d'activité.

L’Espace Emploi sera chargé d'apporter aux bénéficiaires les appuis nécessaires pour faciliter l'orientation, les recherches, les initiatives pour trouver un emploi ou créer leur propre emploi.

Engagements de l’Espace Emploi

Accompagner le salarié pendant son congé de reclassement

Dès l’entrée en congé de reclassement, le salarié bénéficiera d’un Entretien d’accompagnement et de construction de parcours individuel permettant avec l’aide du consultant externe d’identifier les moyens de la mise en œuvre du projet.

L’Espace Emploi n’est tenu par ces engagements qu’envers les « Bénéficiaires actifs ». On entend par Bénéficiaire actif un salarié qui :
Participe aux actions proposées dans le cadre du programme d’aide : formations à la recherche d’emploi, ateliers techniques, entretiens avec le consultant ; 
Mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi et informe régulièrement le consultant des démarches entreprises et des résultats obtenus ;
Se présente aux entretiens de recrutement ;
Participe, pour la totalité de leur durée, aux actions de formation validées par l’Espace Emploi, et jugées nécessaires à son reclassement.
Phase 1 : Accueil et information du salarié actif

Dans les jours suivant le début du congé de reclassement, une information sera organisée sur :
Le rôle de l’Espace Emploi et les moyens mis en œuvre, les attentes spécifiques vis-à-vis de l’Espace Emploi ;
Les différentes étapes de la méthodologie ;
Les démarches administratives à accomplir (Pôle Emploi, etc.).

Il s'agit aussi généralement de répondre aux questions et interrogations de chaque salarié notamment sur le marché de l'emploi, les métiers, les filières de formation, la création d'entreprise.

Cette phase d'accueil aura également pour objectif de :
Valider la motivation de chaque salarié à rechercher un nouvel emploi (ou à créer/reprendre une entreprise, ou encore opter pour une formation de reconversion professionnelle) ;
Orienter le salarié vers un consultant de l’Espace Emploi en fonction de ses projets ou de ses besoins spécifiques (expert bilan, spécialiste métier, création d'entreprise, etc.).

Phase 2 : Aide à la mise en œuvre du projet professionnel 

Afin d’aider le bénéficiaire à déterminer ou affiner son projet professionnel, l’Espace Emploi mettra en place différents entretiens d’orientation et d’évaluation, conduits par des consultants de l’Espace Emploi. 

Si le besoin s’en faisait ressentir, l’Espace Emploi pourrait dans un second temps proposer au bénéficiaire de réaliser un bilan professionnel plus poussé (bilan entrant dans le cadre de la prestation d’accompagnement du cabinet d’outplacement au titre du congé de reclassement).

Chaque bénéficiaire sera suivi dans le cadre d'entretiens par un consultant de l’Espace Emploi et une équipe de prospection. En cas de difficulté, le changement de consultant est possible.
Ces entretiens poursuivent plusieurs objectifs :
Comprendre les difficultés rencontrées et y apporter une réponse ;
Améliorer les outils et techniques de communications (CV, lettres ...) ;
Apporter des techniques de maîtrise et de gestion du temps ;
Définir une stratégie d'action débouchant sur des entretiens de recrutement (étude du marché, ciblage, mesure de l'efficacité et repères) ;
Améliorer les techniques de recherche d'emploi afin de réussir les entretiens de recrutement (simulations d'entretiens d'embauche, techniques de négociation), préparer soigneusement chaque entretien de recrutement ;
Faire le point de la situation et les démarches entreprises et ajuster les projets en fonction des résultats ;
Préparer l'intégration dans la nouvelle entreprise.

Phase 3 : Accompagnement du salarié en fonction de son projet

Dans le cadre d’un projet de repositionnement en entreprise extérieure :
Formation aux techniques de recherche d’emplois

Afin de permettre à chacun de présenter au mieux son projet et ses objectifs, une formation approfondie aux techniques de recherche d'emploi sera dispensée par l’Espace Emploi. 

Cette formation portera notamment sur les grands thèmes suivants :
Rédaction d'un curriculum vitae et de lettres de candidatures, entraînement à la recherche téléphonique,
Envoi de candidatures spontanées, utilisation du réseau personnel.
Entrainement aux entretiens de recrutement

L'étape de l'entretien de recrutement étant déterminante, un entraînement spécifique à l’entretien de recrutement sera proposé aux salariés.

Cet entraînement consistera principalement à :
Apprendre à se présenter, et à se préparer au passage de tests de sélection,
Savoir conclure un contrat de travail et appréhender les facteurs de réussite d'une période d'essai.

Recherche d’opportunités de reclassement 

La prospection de l'emploi, effectuée par les conseillers de l’Espace Emploi et le bénéficiaire, s'articulera de la manière suivante :
Connaissance des bénéficiaires et de leurs objectifs professionnels ;
Réflexion sur les transferts de compétences possibles dans d'autres métiers ;
Préparation du bénéficiaire à l'entretien de recrutement pour qu'il sache valoriser ses atouts et ses compétences en fonction du poste à pourvoir ;
Appui de la candidature du bénéficiaire auprès de l'entreprise après entretien de recrutement.

Dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’une entreprise :

L’Espace Emploi aura pour objectifs de :
Soutenir le créateur ou repreneur, de l’aider à clarifier son projet, de le mettre en relation avec les bons interlocuteurs, faciliter ses démarches par des conseils appropriés ;
Rendre professionnel et autonome le porteur de projet ;
Valider l’étude de son projet de création ou reprise d’entreprise et effectuer des préconisations,
Avoir un rôle d’alerte auprès du créateur en identifiant les points de vigilance.
En plus de l'appui de l’Espace Emploi, les bénéficiaires pourront bénéficier du soutien de consultants spécialisés et experts en création d'entreprise pour :
Les aider à réfléchir à leur projet par une préparation personnalisée ;
Les accompagner dans les démarches administratives, juridiques, commerciales ;
Les conseiller dans la recherche de financements complémentaires appropriés à leurs besoins ;
Organiser des actions de formation adaptées à leur future activité.

Des contacts seront pris avec les organismes et les services extérieurs qui pourraient conseiller ou aider les bénéficiaires à monter leur projet (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers, Agence pour la Création d'Entreprise (APCE), PÔLE EMPLOI).



Dans le cadre d’un projet de formation :

Le conseiller référent accompagnera le salarié :
- Dans le choix de l’organisme de formation,
- Dans ses démarches d’inscription,
- Par un suivi régulier pendant la formation pour faire le point sur les éventuelles difficultés rencontrées.

Confidentialité des informations personnelles des bénéficiaires

L’Espace Emploi s'engage à respecter le caractère confidentiel des informations personnelles obtenues dans le cadre des échanges qu'il aura pu avoir avec les salariés de l'Entreprise.


Mesures financières d’accompagnement des projets

Dans le cadre du congé de reclassement, le salarié pourra bénéficier de mesures financières d’accompagnement en fonction du type de projet qu’il aura choisi. 
Ces aides financières viendront en sus des indemnités de rupture détaillées ci-après.

Les montants indiqués correspondent à des montants maximums et ne peuvent être considérés comme dus au salarié. De plus, l’Espace Emploi et la DRH de l’Entreprise resteront seuls juges de la cohérence des mesures financières avec le projet du salarié.

Pour obtenir le paiement de ces mesures financières, le salarié devra avoir obtenu une validation de l’Espace Emploi en amont et de la Commission Paritaire de Suivi.

En cas de désaccord au sein de la Commission Paritaire de Suivi, la DRH de l’Entreprise sera en charge d’arbitrer.

Mesure financière spécifique au projet de création ou reprise d’une entreprise

L’aide à la création et à la reprise d’entreprise vise à inciter les salariés à reprendre ou créer un commerce ou une entreprise y compris une activité libérale. Le bénéfice de cette aide est donc ouvert aux salariés partant dans le cadre du présent Plan et sous condition de créer ou reprendre une entreprise ou en être gérant. Le versement des aides s’effectue sur présentation d’un extrait KBIS de la société et de ses statuts dûment enregistrés comme mentionné ci-après ; ou dans le cas de l’exercice d’une activité libérale, d’une inscription au registre des métiers ou à un ordre professionnel.

L’Entreprise s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise  sous forme d’une aide de 7 500€ bruts versée directement au salarié (montant soumis à charges et impôts).
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) n’ouvre pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Cette aide sera versée au moment de la création ou reprise de l’entreprise en une fois sur présentation du Kbis. 

Cette aide financière n’est pas cumulative avec la prise en charge d’actions de formation. Le salarié ne pourra bénéficier que de l’une ou l’autre de ces deux mesures.

Mesures financières communes à tous les projets hors projet retraite

Les salariés en projet de retraite taux plein ne sont pas éligibles à ces mesures financières. 

Maintien de la prise en charge des frais de transport

L’Entreprise financera, pendant toute la durée du congé de reclassement, 100% de l’abonnement mensuel au Pass Navigo ou à tout autre forfait mensuel régional de transport. Ce maintien suivra le régime social et fiscal en vigueur au moment du versement.

Prise en charge d’actions de formation

Les actions de formations des salariés en lien avec leur projet seront prises en charge dans la limite de 17 000 € HT.

S’entend par prise en charge d’actions de formation, les frais d’inscription à une ou plusieurs formations dans la limite du budget de 17 000€ HT. Les frais de déplacement pour se rendre aux formations ne seront pas pris en charge. Les autres frais (frais de repas ou autre frais générés par la formation) seront pris en charge dans la limite du budget alloué de 17 000€ HT. 

Pour les salariés en projet de création d’entreprise, cette prise en charge n’est pas cumulative avec l’aide financière à la création d’entreprise. Le salarié ne pourra bénéficier que de l’une ou l’autre de ces deux mesures.

Les projets de formations seront validés par l’Espace Emploi, transmis à la Commission Paritaire de Suivi pour décision puis au service formation.

Maintien complémentaire frais de santé et prévoyance 

L’article 14 de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 11 janvier 2008 a mis en place un mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance d’entreprise en faveur des salariés ayant vu leur contrat de travail rompu. 

L’article 1er, II, de la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 a étendu et précisé les dispositions issues de l'ANI du 11 janvier 2008 : le maintien à titre gratuit de la couverture collective est désormais inscrit dans la loi (article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale) et applicable de droit à tous les employeurs et à tous les salariés garantis collectivement au titre de l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale. 

Ainsi, conformément à la réglementation actuellement applicable, le salarié continuera à bénéficier, à la date de cessation de son contrat de travail, c’est-à-dire au terme du congé de reclassement ou à la fin du préavis exécuté ou non et pendant une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois à compter de cette date, des garanties de prévoyance et de frais de santé en vigueur au sein de la Société, en vertu dispositif de portabilité résultant de l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale, sous réserve de justifier de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage (attestation Pole Emploi à transmettre à l’organisme d’assurance complémentaire santé).

Un courrier d’information sera remis à chaque salarié qui sera concerné par le présent projet avec toutes les informations relatives au régime de portabilité ainsi que les notices d’information de l'organisme assureur.

Le salarié devra également immédiatement informer le gestionnaire de la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage si celle-ci intervenait au cours de la période de maintien des garanties. La cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage entrainera la cessation de la portabilité de ces couvertures complémentaires santé et prévoyance et le remboursement au salarié, par la Société, de la part des cotisations salariales correspondant à la durée restante jusqu’à la fin de la période de maintien. 


CHAPITRE 8 : LES INDEMNITES DE RUPTURE 

Les salariés ayant bénéficié de la rupture de leur contrat de travail dans le cadre du présent Plan  se verront verser, en même temps que leur solde de tout compte, les indemnités listées aux paragraphes ci-dessous.


Ces indemnités seront calculées sur la base du salaire le plus favorable entre :
la moyenne des douze derniers mois entiers de salaire brut perçus à la date de la signature de la rupture amiable
la moyenne des 3 derniers mois entiers de salaire brut perçus à la date de la signature de la rupture amiable

L’assiette de rémunération pour les indemnités légales ou conventionnelles comprendra le salaire de base brut (incluant les primes exceptionnelles, primes de vacances hors heures supplémentaires ou astreintes) et les éléments de rémunération variable tels que commissions ou primes versées. La valorisation de RSU ou Stock-Options et les primes de rétention ne seront pas intégrés dans l’assiette de calcul. 

L’assiette de rémunération pour les indemnités supra légales comprendra le salaire de base brut incluant les heures supplémentaires et astreintes, ainsi que les éléments de rémunération variable ou primes versées de manière récurrente hors primes exceptionnelles, valorisation de RSU ou Stock-Option.

Les sommes versées en application du présent plan sont soumises au régime social et fiscal en vigueur à la date de leur versement, sans que l’Entreprise ne puisse être tenue responsable d’un changement ultérieur de réglementation ou d’appréciation différente des autorités administratives concernées. Les salariés concernés devront réaliser personnellement les déclarations et règlements devant être effectués auprès de l’administration fiscale.

L’ancienneté pour les indemnités supra légales ci-dessous sera appréciée à la date de fin du préavis selon les mêmes calculs que l’indemnité légale ou conventionnelle. L’ancienneté sera  donc appréciée en fonction du temps de travail contractuel sur toute la période de présence dans l’entreprise selon le plus favorable entre les dispositions légales ou conventionnelles.

Indemnité légale ou conventionnelle

Il sera versé au salarié une indemnité de rupture calculée selon les dispositions légales relatives à l’indemnité de licenciement ou les dispositions conventionnelles si celles-ci se révèlent plus favorables. 

Pour le calcul de cette indemnité de rupture, l’âge et  l'ancienneté s’apprécient à la date de fin de préavis avant le début de la période de congé de reclassement indemnisée à 75%.


Indemnité incitative de volontariat

En complément de l’indemnité de rupture, l’Entreprise versera aux salariés volontaires au départ dont la candidature aura été acceptée une indemnité incitative de volontariat correspondante à 9 mois de salaire brut (salaire de référence).

Indemnité complémentaire

En complément de l’indemnité de rupture et de l’indemnité incitative de volontariat décrites ci-dessus, une indemnité complémentaire sera versée aux salariés volontaires correspondant à 3 500€ brut par année d’ancienneté.

Pour le calcul de l’indemnité complémentaire, l'ancienneté s’apprécie selon le même calcul que l’indemnité de rupture c’est-à-dire à la date de fin de préavis et avant le début de la période de congé de reclassement indemnisée à 75%.

Indemnité de reclassement rapide

Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels, les salariés ayant adhéré au congé de reclassement et qui se repositionneront définitivement avant le terme dudit congé (CDI, CDD ou contrat temporaire de 6 mois et plus, inscription à une formation de plus de 6 mois ou création/reprise d’entreprise effective) pourront demander à rompre le congé de reclassement et bénéficier d’une indemnité de reclassement rapide équivalente à la totalité des montants qui auraient été perçus si le congé de reclassement était allé jusqu’à son terme (congé de reclassement de base hors extension et déduction faite de la période de préavis). 

La sortie du congé de reclassement pour non-respect des obligations du salarié ne donne pas lieu au versement de cette indemnité.

Plafond des indemnités de rupture

Le montant total des indemnités versées ne pourra excéder 240 000€ brut.
Les indemnités et allocations prévues au présent accord sont indiquées en brut et seront soumises aux prélèvements sociaux et règles fiscales applicables au jour de leur versement.

Acompte

Au moment de la signature de la convention de rupture amiable, le salarié pourra demander le versement d’un acompte sur l’indemnité de rupture conventionnelle ou légale de licenciement, l’indemnité incitative de volontariat et l’indemnité complémentaire (répartition à part égale entre les 3 indemnités).
Le montant maximal de l’acompte est de 30% du montant total des indemnités. Le versement de l’acompte interviendra à la fin du préavis. 


CHAPITRE 9 : AUTRES MESURES 

Dispense de travail pendant la période de préavis

Les salariés bénéficieront d’une période de préavis prévue par leur contrat de travail ou la Convention Collective leur étant applicable, en fonction de leur position et de leur ancienneté au sein de l’Entreprise.

Les salariés seront dispensés de travail durant cette période de préavis.
La dispense de préavis doit permettre aux salariés de démarrer leurs démarches de reclassement dès le début de leur préavis sans avoir à réaliser leur prestation de travail. 

Le préavis démarrera à la date de signature de la convention de rupture amiable. La période de préavis donnera lieu au versement d'une indemnité compensatrice de préavis versée aux échéances habituelles de la paye mensuelle.

Priorité de réembauchage

Les salariés qui auront choisi de quitter l’Entreprise bénéficieront d’une priorité de réembauche au sein de l’Entreprise pendant une durée d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail. En cas de pluralité de candidatures, les critères d’ordre légaux s’appliqueront.

Pour en bénéficier, le salarié devra en faire la demande par écrit par courrier remis en main propre ou lettre recommandé avec accusé de réception dans une période d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (fin du contrat de travail ou fin du congé de reclassement en cas d’adhésion à celui-ci).

La priorité de réembauche concerne les postes compatibles avec la qualification des salariés et dans l’emploi visés au Livre II.

En cas de proposition d'un poste au titre de la priorité de réembauchage, le salarié devra faire connaître sa réponse par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours calendaires à réception du courrier de proposition.


CHAPITRE 10 : FORMALITE DE DEPOT ET PUBLICITE 


Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée du plan. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt.

Révision – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail et après validation de la DIRECCTE. Il pourra être révisé au cas où des dispositions n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi à son élaboration ou, plus généralement, pour adapter le dispositif aux nouvelles données de l’Entreprise et notamment à la suite de la Commission Paritaire de Suivi. 

Il peut être dénoncé dans les conditions fixées par le code du travail moyennant le respect d’un préavis de trois mois qui court à compter du lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direccte.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent Accord sera, à la diligence de la société, déposé auprès de la Direccte et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre selon les modalités légales et règlementaires en vigueur.
Toute modification du présent accord fera l’objet d’un avenant déposé selon les mêmes modalités.





















ANNEXES




ANNEXE 1 – LISTE DE POSTES DISPONIBLES AU 30 NOVEMBRE 2017






ANNEXE 2 – GLOSSAIRE


PDV : Plan de Départ Volontaire

EIC : Espace Information Conseil : dispositif pour tous les salariés potentiellement impactés par la réorganisation, préalablement à toute éventuelle décision de rupture du contrat de travail, leur permettant de réfléchir à leur projet professionnel (interne ou externe)

Espace Emploi : dispositif dédié aux salariés pour lesquels la rupture du contrat de travail serait actée et visant à accompagner les reclassements externes pendant le congé de reclassement.

Capitalisation : totalité des montants d’allocation reclassement qui auraient été perçus si le congé de reclassement était allé jusqu’à son terme.