ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


























































PRÉAMBULE

Visa : L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme étant « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

A l’APAJH Sarthe-Mayenne, les conditions de travail ont très largement évolué au cours des dernières décennies en raison de la mutation du contexte économique, de la représentation du handicap, des conditions de santé des usagers et de la sphère législative. 
Les conséquences de ces évolutions sont multiples et interviennent à plusieurs niveaux :
Le premier de ces niveaux est celui du travail et de sa qualité. L’accroissement des incompréhensions quant à ce qui est attendu des salariés, la perception d’un manque de moyens par rapport aux objectifs fixés, peuvent conduire à une hostilité au changement et par conséquent, à une baisse de la qualité de service à destination des usagers ;
Le deuxième de ces niveaux est celui des relations et des collectifs de travail. Lorsqu’il n’y a pas assez (ou pas) d’échanges sur le travail et ses objectifs, sur ce qu’est un travail de qualité, lorsque le salarié « ne s’y retrouve plus », lorsqu’il ne trouve plus de sens à son travail et à son engagement, lorsque le management ne favorise pas des méthodes collectives de travail fondées sur le partage, l’entraide et la co-création permettant d’obtenir un résultat collectif, l’une des stratégies peut consister à se retirer progressivement du travail. Cela peut conduire à des situations de désengagement, d’absence d’entraide entre collègues, voire au final, générer de l’absentéisme ou le départ de salariés.
Le troisième de ces niveaux est celui de la santé des salariés. Une exposition répétée à des difficultés auxquelles il est difficile de faire face (faute de moyens et/ou de marges de manœuvres suffisantes) peut conduire le salarié à une remise en question de ses capacités et à son mal être au travail, dont les effets peuvent s’exprimer tant psychiquement que physiquement.

Les dirigeants de l’APAJH Sarthe-Mayenne refusent ces « voies sans issue » et proposent une voie audacieuse et attentive pour développer la Qualité de Vie au Travail des salariés, afin d’influer positivement sur la qualité des prestations proposées aux usagers et contribuer à la bonne santé économique et sociale de l’APAJH Sarthe-Mayenne. Autrement dit, viser la performance durable associative. L’objectif de la démarche qualité de vie au travail à l’APAJH Sarthe-Mayenne étant alors, d’élaborer une stratégie volontariste favorisant la mise en place de solutions pragmatiques dans toutes les pratiques de l’APAJH Sarthe-Mayenne, et suffisamment délicate pour concilier : amélioration des conditions de travail maintenant l’engagement salarial, développement de la qualité de service, promotion de la santé des salariés, bon fonctionnement organisationnel et managérial et efficacité économique (cf : note d’orientation QVT du 19/03/2018). 

Dans ce cadre et conformément aux engagements pris par les partenaires sociaux (lors de la signature de l’accord d’entreprise relatif à l’amélioration du dialogue social du 01/03/2017 renouvelé par l’accord d’entreprise du 04/06/2019 relatif à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE)), une commission Qualité de Vie au Travail composée de partenaires sociaux a été instituée et se réunit depuis le 10/04/2018. Cette commission se donne entre autres pour objectif, de faire correspondre la démarche QVT avec les réalités actuelles et à venir de l’APAJH Sarthe-Mayenne. Dès lors, la commission a défini le 17/05/2018 la Qualité de Vie au Travail comme étant : « un ensemble d’actions visant à maintenir et améliorer les conditions de travail des salariés, contribuant à la qualité du service rendu à l’usager. Autrement dit, permettre la performance durable associative ». 
A l’appui de cette définition mais également du baromètre QVT réalisé en mai 2017 en partenariat avec la Mission Ressources humaines (MiRH), la commission QVT a rencontré plusieurs équipes des établissements et services de l’APAJH Sarthe-Mayenne pour leur présenter une grille diagnostic QVT élaborée par ses soins. Chaque équipe est invitée selon une organisation qui lui appartient, à renseigner et actualiser régulièrement cette grille et ainsi œuvrer à l’amélioration continue de leur Qualité de Vie au Travail.  

Par cet accord, les partenaires sociaux entendent pour favoriser la qualité de vie au travail, traiter des leviers suivants : 
L’environnement de travail qui permet de préserver la santé et la sécurité des professionnels ;
Les modalités de coopération et de communication entre professionnels ;
Les conditions d’emploi qui favorisent et garantissent la diversité et l’égalité de traitement de tous les professionnels ;
La possibilité, pour tout un chacun et quel que soit son rôle, de proposer les évolutions et les innovations pour améliorer l’accompagnement des personnes accueillies et les conditions de travail.
Les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche de partenariat entre tous les acteurs qui peuvent contribuer à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne, à savoir : les directions, les professionnels et leurs représentants.
A l’issue de sept séances de négociation (25/02/2021, 25/03/2021, 29/04/2021, 24/06/2021, 17/09/2021, 15/10/2021, 06/12/2021), cet accord se donne pour objectif de valoriser les dispositifs de l’APAJH Sarthe-Mayenne  contribuant à améliorer la Qualité de Vie au Travail mais également, de favoriser des actions et des expérimentations permettant de trouver collectivement des réponses adaptées aux enjeux de la démarche.


PRÉSERVER LA SANTE ET LA SECURITE DES PROFESSIONNELS
Garantir la santé et la sécurité des professionnels dans l’exercice de leur activité professionnelle est une obligation pour tout employeur. Cette obligation constitue aussi les fondations de la démarche Qualité de Vie au Travail de l’APAJH Sarthe-Mayenne.   
L’APAJH Sarthe-Mayenne, dans le respect de son projet associatif, considère ses ressources humaines comme sa principale richesse. Ainsi logiquement, l’APAJH Sarthe-Mayenne est consciente que la Santé et la Sécurité au Travail (SST) de toutes ses équipes est une priorité pour le bon fonctionnement de son organisation et le respect de sa mission.
Dès lors, dans un souci constant et quotidien d’offrir des conditions de travail et d’accueil sécurisées aux salariés et usagers, l’APAJH Sarthe-Mayenne a validé le 19/12/2017 de façon pensée et partagée dans le cadre de sa politique Ressources Humaines (RH), sa politique de Santé et Sécurité au Travail (SST) à même de construire un environnement de travail sécurisé et sain.
Cette politique de Santé et Sécurité au Travail intégrant pleinement depuis le 17/04/2018 la prévention des risques psycho sociaux doit d’une part, être l’affaire de tous (cadres et non cadres) et d’autre part, être intégrée au quotidien dans des méthodes de management prônant la participation, la responsabilisation et la prise d’initiative des salariés. 

L’objectif de cette politique de Santé et Sécurité au Travail, dans le respect de la réglementation en vigueur, est d’instaurer une culture durable de prévention en Santé et Sécurité au Travail permettant à tous de prévenir les accidents et de maintenir une bonne qualité de vie au travail à l’APAJH Sarthe-Mayenne.

Les principes de la politique SST associative
Assurer la sécurité physique des personnes
Afin d’assurer la sécurité physique des personnes, plusieurs mesures et engagements sont pris : 
Créer et faire vivre un COPIL (comité de pilotage) SST ;
Nommer des référents SST ;
Mettre en conformité les établissements/services avec leurs obligations légales en matière de sécurité ;
Rédiger des documents relatifs à la Santé et Sécurité au Travail (fiches pratiques SST, notes d’information SST, notes de service SST…) ;
Assurer la sécurité des activités spécifiques des ESAT, en particulier en ce qui concerne les activités JEV (Jardins Espaces Verts) notamment par un souci constant de formation.

Evaluer et prévenir les risques professionnels
La prévention des risques est une exigence primordiale de la politique de Santé et Sécurité au Travail de l’APAJH Sarthe-Mayenne. Elle se traduit par les mesures suivantes :
Assurer l’actualisation des DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels) selon la trame associative (sauf pour les établissements de la direction travail vie professionnelle qui ont décidé d’opter pour un modèle propre existant) des établissements/services et de tous documents règlementaires relatifs à la Santé et Sécurité au Travail à savoir, à titre non exhaustifs, les registres de sécurité, les plans bleus, les plans de maîtrise sanitaire ;
Elaborer par la direction des ressources humaines, un pilotage d’indicateurs (absentéisme, taux de fréquence des arrêts de travail…) permettant de valoriser les gains pour les réinvestir en prévention ;
Adapter la politique RH en matière de gestion de carrière pour mieux tenir compte de la fatigabilité et de la pénibilité au travail.

Contenir l’apparition des risques psycho sociaux
2.1.3.1 Prévenir les risques psycho sociaux
Préserver la santé mentale des professionnels est un enjeu primordial de la politique Santé Sécurité au Travail de l’APAJH Sarthe-Mayenne. 
Au travers des DUERP, une évaluation des risques psycho sociaux sera effectuée tous les ans au titre de la prévention des risques professionnels. Cette évaluation prendra en considération les ressources et leviers dont disposent le salarié dans l’exécution de sa mission. Pour accompagner cette évaluation, les responsables de l’APAJH Sarthe-Mayenne et les membres du CSSCT suivront une formation relative aux risques psycho-sociaux et des outils d’évaluation seront proposés aux équipes et annexés dans les DUERP. 
2.1.3.2 Identification des situations individuelles de souffrance
Au-delà des dispositifs collectifs qui sont mis en place dans les établissements et les services de l’APAJH Sarthe-Mayenne, la détection de situations individuelles à risque, relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail. Ainsi, tant les responsables, que le service des ressources humaines, les représentants du personnel, les référents SST, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salariés doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance. 
Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :
Sa ligne hiérarchique ;
Le service RH ;
Les élus du CSE ;
Les services de santé au travail.


Promouvoir une culture Santé et Sécurité au Travail pour tous
Une communication permanente et accessible à tous est essentielle pour faire du sujet de la Santé et de la Sécurité au Travail, un élément de la « culture associative » et un réflexe au quotidien. Ainsi, plusieurs objectifs ont été définis :
Tenir informés les référents SST des décisions prises par le COPIL SST sur le réseau de personnes ressources ;
Développer la communication interne grâce à une arborescence Share Point clairement identifiée Santé et Sécurité au Travail et réunions d’équipe ;
Tenir des actions de formations Santé et Sécurité au travail, y compris pour les usagers d’Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT).
Les acteurs
Plusieurs acteurs internes ou externes à l’APAJH Sarthe-Mayenne ont un rôle identifié dans le cadre de la mise en œuvre de la démarche Santé et Sécurité au Travail.

Les acteurs internes de l’APAJH Sarthe-Mayenne sont :
La direction générale
En application de l’article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
Des actions d'information et de formation ;
La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés à cette organisation ;
La participation, le moment venu, au traitement de certaines fiches d’Evènements Indésirables (EI) SST.
La direction veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Elle impulse, coordonne et assure le suivi de la mise en œuvre de la politique Santé et Sécurité au Travail.




Les référents Santé et Sécurité au Travail
En application de l’article L.4644-1 du code du travail, les référents désignés dans les établissements et services de l’APAJH Sarthe-Mayenne ont pour mission, après avoir suivi une formation et en lien avec leur direction de :
Suivre les actions de protection et de prévention des risques professionnels ;
D’informer et d’alerter leurs collègues quant aux risques d’atteinte à leurs conditions de travail ;
D’accompagner leurs collègues à leur demande, dans le renseignement de fiches EI SST ;
De recevoir, ainsi que leur direction, les fiches EI SST concernant leur établissement.

Les représentants du personnel 
Les représentants du personnel ont une compétence légale pour intervenir sur tout sujet relatif à la Santé et la Sécurité au Travail. Ils peuvent notamment :
Ecouter les salariés en toute confidentialité, les conseiller et chercher une solution avec eux ;
Alerter les services de Santé et Sécurité au Travail, la direction et/ou la direction des ressources humaines avec l’accord du salarié.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) détient un rôle particulier dans le dispositif de Santé et Sécurité au Travail. Elle contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :
L’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et en particulier les femmes enceintes ;
La vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
Le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information ;
L’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel par le biais d’enquêtes.
La CSSCT est notamment consultée avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. La CSSCT doit par exemple être associée à la recherche de solutions concernant :
L’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, fatigabilité liée à certaines tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
L’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;
L’aménagement des postes et des lieux de travail ;
La durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;
Les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

La CSSCT peut également être saisie par le CSE pour toutes questions relevant de sa compétence.

La direction 
En application du pouvoir de direction, la direction en tant qu’interlocutrice de proximité doit notamment :
Veiller à l’application de la politique Santé et Sécurité au Travail associative ; 
Garantir la mise en œuvre de l’évaluation des risques professionnels (physiques et psycho-sociaux) sur son périmètre ;
Veiller à intégrer pleinement dans son management, la question relative à la Santé et Sécurité au Travail de son équipe ;
Animer et mettre à jour le DUERP ;
Diffuser les informations associatives relatives à la Santé et Sécurité au Travail (fiches pratiques SST, notes d’information SST, notes de service SST…) ;
Procéder à l’analyse des difficultés rencontrées afin de mettre en œuvre des mesures d’amélioration de la situation et des conditions de travail ;
Mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail ;
Veiller à la réalisation des déclarations en cas d’accident du travail ;
Recevoir et traiter les fiches EI SST puis les transmettre au CSE.

La direction des ressources humaines 
En tant que fonction support, elle peut être sollicitée par les représentants du personnel et les directions sur les questions de Santé et Sécurité au Travail.
Dans ce cadre elle doit :
Superviser l'application de la politique de Santé et Sécurité au Travail, de même que sa mise à jour ;
Conseiller la direction générale, les directions et les salariés quant aux exigences prévues par les lois et règlements en matière de Santé et Sécurité au Travail ;
Accompagner les directions lors du traitement des fiches EI SST lorsque cela s’avère nécessaire ;
Tenir des statistiques d'accidents du travail pour chaque groupe d'employés et en tenir informés la direction générale, les directions et la CSSCT ;
Suivre avec la CSSCT, l’analyse consolidée des accidents du travail selon une trame associative ;
Assurer la gestion des dossiers d'accident du travail et leurs conséquences ;
Assurer en lien avec le COPIL SST, une veille et diffusion des nouvelles publications, des nouvelles lois et des nouveaux règlements sur la Santé et la Sécurité au Travail ;
Assister l'employeur lors des réunions de la CSSCT ;
Informer les nouveaux salariés via le livret d’accueil, de l’existence de la politique Santé et Sécurité au Travail ;
Orienter les salariés vers des acteurs spécialisés (médecine du travail, assistante sociale…) ;
Travailler en lien avec les acteurs internes et externes, aux aménagements et actions nécessaires (organisation, conditions de travail, prévention, …).

Le COPIL SST
Mis en place dans le cadre de la politique SST, le COPIL SST composé de directions représentatives de l’activité associative et d’un élu du personnel doit : 
Assurer la mise à jour et animation dans tous les établissements et services de l'APAJH Sarthe-Mayenne d'un DUERP opérationnel et vivant ;
Intégrer la question de la Santé et Sécurité au travail comme un levier de management ;
Accompagner et soutenir le dispositif ESAT/SAESAT (anciennement pôle ATVP) en ce qui concerne la prévention des risques liés aux activités JEV ;
Diffuser l’information Santé et Sécurité au Travail (fiche pratique SST, notes d’information SST, notes de service SST) ;
 Établir la trame associative d’un plan bleu et veiller à la présence de celui-ci dans chaque établissement et service.

Les sauveteurs secouristes du travail et/ou titulaires d’une certification PSC1
Le sauveteur secouriste du travail (SST) est un(e) salarié(e) de l'APAJH Sarthe-Mayenne. Son rôle est de porter les premiers secours à toute victime d'un accident du travail ou d'un malaise, mais aussi d’être acteur de la prévention des risques. Pour cela, il est régulièrement formé.
L’APAJH Sarthe-Mayenne s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de formation et de recyclage des salariés volontaires pour assurer ce rôle, permettant ainsi de mettre en place un véritable réseau de Sauveteurs Secouristes du Travail sur l’ensemble des établissements et services.

Les référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes »
En application de la  et du protocole « harcèlement sexuel et agissement sexiste » de l’APAJH Sarthe-Mayenne - article 222-3 Code Pénal du 01/10/2019 (annexé au présent accord), ces référents ont pour mission selon une procédure précise (jointe au présent accord) de traiter toute fiche EI SST « harcèlement sexuel propos sexiste »  ou signalement de harcèlement sexuel/propos sexistes leur parvenant et ce, peu importe leur auteur (victime présumée, témoin) et la forme. 

Le salarié
Partant du principe selon lequel la Santé et la Sécurité au Travail est l’affaire de tous tout le temps, il est important que chaque salarié s’approprie cette question, participe à son évolution, l’intègre dans sa pratique quotidienne et veille à son niveau à l’application de la politique SST de l’APAJH Sarthe-Mayenne.

Les acteurs externes sont :
La médecine du travail 
Elle a pour mission d’éviter toute altération de la santé du fait du travail. Elle conseille l’employeur, les  salariés et les représentants du personnel. Elle peut notamment :
Ecouter les salariés et évaluer l’état de leur santé par rapport à leur travail dans le respect du secret professionnel ;
Réaliser une étude de poste et des conditions de travail et proposer le cas échéant, un aménagement de poste en fonction de l’état de santé du salarié en lien avec un ergonome ;
Se prononcer sur l’aptitude au poste de travail du salarié ;
Orienter le salarié vers un médecin traitant, un(e) spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un(e) psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail » ;
Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM) ;
Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM ;
Alerter de façon collective, l’employeur et la CSSCT.

Le médecin traitant
Il est le référent en matière de soins. Il peut notamment :
Assurer la prise en charge médicale et le suivi (soumis au secret professionnel) ;
Orienter vers la médecine du travail, un médecin spécialiste (psychiatre, cardiologue...), un psychologue, une consultation de pathologie professionnelle ou de « souffrance au travail » ;
Orienter vers l’assistant(e) social(e) (du service de santé au travail, de l’entreprise, de la CPAM) ;
Aider à faire valoir les droits sociaux auprès de la CPAM.

L’inspection du travail
Elle est chargée de veiller au respect du droit du travail et notamment du respect des règles applicables en matière de santé et sécurité. Elle peut notamment : 
Écouter les difficultés en toute confidentialité (soumise au secret professionnel) ;
Informer sur les droits et conseiller ;
Intervenir dans l’entreprise afin de procéder à une enquête si elle l’estime nécessaire ou rappeler à l’employeur ses obligations ;
Qualifier juridiquement les faits et décider des suites à donner.
DROIT D’EXPRESSION, COOPERATION ET COMMUNICATION
Travailler ensemble, partager des expériences, des connaissances, des compétences contribuent à faire progresser individuellement et collectivement une organisation. Les partenaires sociaux s’accordent sur ces enjeux de coopération comme un vecteur de bien-être au travail.
De même, la fluidité de la communication ascendante, descendante et transversale est essentielle pour la compréhension de l’environnement dans lequel chacun évolue, des contraintes et des enjeux des uns et des autres. Elle doit contribuer au respect du rôle de chaque professionnel au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne quel que soit son statut et au développement d’une organisation bienveillante. 
Droit d’expression des salariés
Dans le cadre des dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail, les partenaires sociaux souhaitent déterminer le cadre dans lequel pourra s'exercer le droit d'expression des salariés, qui constitue un levier majeur d’amélioration de la qualité de vie au travail au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne.
Les opinions que les salariés émettent et les propos tenus dans l’exercice du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction de quelque nature que ce soit, pour autant qu’elles ne contiennent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Espaces d’expression collectifs des salariés
Les réunions collectives permettent l'expression des salariés.
Les différents espaces d’expression des salariés répondent à des besoins individuels et/ou de service/d’équipe et/ou collectifs de l’APAJH Sarthe-Mayenne. 
Ainsi, plusieurs pratiques existent au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne visant à permettre à chacun de s’exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail :
Les réunions d’équipe/de service ;
Les réunions institutionnelles ; 
Les réunions du Comité Social et Economique ;
Les réunions de négociation entre la direction et les Organisations Syndicales Représentatives ayant lieu à minima une fois par an ;
Les journées associatives.
Quel que soit le type de réunion, afin que chacun puisse s’approprier ces espaces, il est nécessaire de construire au préalable, collectivement ou en concertation en fonction des sujets, un ordre du jour, de communiquer un horaire de début et un horaire de fin (si possible) et de prévenir les participants suffisamment à l’avance. Ces conditions doivent permettre à chacun de proposer d’éventuels points complémentaires, de préparer la réunion et d’assurer la présence de tous sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un compte-rendu diffusé dans un délai raisonnable à l’ensemble des invités est nécessaire afin d’assurer le même niveau d’information entre tous. 
Chaque présentation en réunion doit faire l’objet d’un temps d’échanges sous forme de questions/réponses.

Espaces d’expression individuels des salariés
L’entretien annuel de bilan et de progrès
Cet entretien annuel est à l’initiative du responsable hiérarchique et doit avoir lieu tous les ans selon les modalités prévues dans la charte de l’entretien annuel de bilan et de progrès en date du 26/11/2018 et du guide de fonctionnement RH actualisé régulièrement.
Cet entretien annuel est considéré comme l’un des moyens d’exercice du droit d’expression des salariés puisqu’il porte non seulement sur des aspects classiquement abordés (objectifs, compétences détenues et à développer…) mais également sur les conditions de travail de chaque salarié. 
Cet entretien permet entre autre d’évaluer les besoins du salarié en termes de développement de compétences.  
Cet entretien doit se dérouler selon la trame associative.

L’entretien professionnel obligatoire tous les deux ans :
Tous les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel au moins tous les 2 ans afin d’étudier leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (articles L6315-1 et suivants modifiés).
Cet entretien professionnel doit se dérouler selon la trame associative.

Le bilan du parcours professionnel obligatoire tous les 6 ans :
Tous les six ans, le salarié devra bénéficier d’un autre entretien professionnel appelé « bilan du parcours professionnel » afin de réaliser un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne.
Cet entretien doit se dérouler selon la trame associative.

Le retour professionnel à l’issue d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou congé parental (cf. ci-après § 5.1)
Un entretien sera proposé au salarié afin d’optimiser son retour à l’APAJH Sarthe-Mayenne à la suite d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Toujours dans le but de faciliter au mieux la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, les salariés se verront proposer par leur responsable deux entretiens, l’un au départ en congé et l’autre au retour.
Lors de l’entretien de début de grossesse organisé à la convenance des deux parties avant le départ de la salariée, il sera question d’un aménagement possible de son poste de travail, des conditions de son absence, des modalités de son remplacement, des perspectives de son retour et de toutes questions à sa convenance liées à son absence à venir.
Fixé au moins 15 jours avant le retour de congé du salarié en fonction des disponibilités des deux parties, le deuxième entretien permettra de discuter de l’actualité de l’établissement/service, des éventuels changements envisagés (passage à temps partiel, aménagement du temps de travail…) ainsi que des actions de formation nécessaires pour une remise à niveau ou pour une évolution professionnelle.

La période d’accueil des nouveaux salariés (cf. « Du recrutement à l’intégration associative » et guide de fonctionnement RH)
Pour que l’intégration du nouveau salarié soit réussie, deux bilans sont organisés par le directeur/cadre de direction afin de suivre et réguler celle-ci : 
Bilan d’étape : entretien de mi-parcours après 30 jours (non-cadre) ou 2 mois (cadre) ;
Bilan d’intégration : début 6ème semaine (non-cadre) ou début 13ème semaine (cadre). Ce second bilan permet entre autres de valider ou non la période d’essai avec le DRH.
Bien distincts des entretiens annuels de bilan et de progrès, ces bilans d’étape (trame associative) ont pour objectifs de réserver un temps d’échange entre la direction et le nouveau salarié, d’enrichir la réflexion concernant la confirmation d’embauche du candidat à partir d’éléments objectifs et d’anticiper les actions d’ajustement susceptibles d’être engagées par la suite.
Ces entretiens sont assurés par le responsable hiérarchique du nouveau salarié. En outre, afin de faciliter l’intégration du nouveau salarié, un référent peut être désigné (un salarié du même service que le nouveau salarié et qui n’a pas avec celui-ci de relations hiérarchiques) sur la base du volontariat par la direction opérationnelle. 
Le référent doit :
Etre un guide, une aide pour le nouveau salarié concernant la vie quotidienne de l’établissement (horaires, outils de communication, panneaux d’affichage...) ;
Permettre au nouveau salarié de prendre connaissance des modalités de fonctionnement de l’établissement.
Les groupes d’expression
Le droit des salariés de s’exprimer doit leur permettre, partant de l’expérience qu’ils ont acquise quotidiennement à leur poste de travail, d’émettre des avis et des propositions portant sur le contenu, l’organisation et la qualité de leur travail, ainsi que sur les mises en œuvre d’actions destinées à les améliorer.
Les partenaires sociaux s’accordent sur l’importance de ces temps d’expression et de la nécessité de trouver des modalités permettant de susciter l’intérêt des professionnels de l’APAJH Sarthe-Mayenne d’y participer.
Les groupes d’expression ne doivent pas seulement déceler les problèmes et les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à proposer des solutions. Pour ce faire, ils peuvent soit essayer de régler les problèmes à leur niveau, soit proposer des solutions à la direction.

Entrent dans le domaine des groupes d'expression :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation ;
Les actions d'amélioration des conditions de travail.

Sont en revanche exclues des groupes d’expression, les questions se rapportant :
Aux contrats de travail ;
Aux classifications ;
Aux contreparties directes ou indirectes du travail (primes, indemnités, mutuelle…) ;
De manière générale, aux questions relevant du champ d’intervention des instances représentatives du personnel.

La participation aux groupes d’expression est facultative.

Nature et domaine du droit d’expression
Dans ces groupes d’expression, le droit d’expression des salariés est direct et collectif :
Direct : chaque salarié est invité à s’exprimer en personne, en présence de ses collègues, à l’exclusion de toute notion de hiérarchie, sans passer par l’intermédiaire d’un porte-parole.
Collectif : chaque salarié est invité à s’exprimer librement en vue de faire émerger collectivement des avis, souhaits…
Il ressort que les représentants du personnel ou les délégués syndicaux devront s’exprimer pour leur propre compte, dans les mêmes conditions que les autres salariés, mais ne pourront pas se prévaloir de leurs mandats syndicaux ou électifs.

Niveau d’expression des salariés
Le droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail.
La mise en place des groupes d’expression est arrêtée comme suit (peut être adaptée au sein de chaque dispositif) dans chacun des établissements/services suivants :
Pour les personnels éducatifs, pédagogiques, sociaux, psychologiques, paramédicaux, administratifs et services généraux :
ESAT/SAESAT Marolles les Braults, Saint-Calais, La Flèche ;
ESAT Allonnes ;
Ferme pédagogique l’Envol ;
EA La Flèche, Allonnes/Saint-Calais ;
FH La Flèche, Marolles les Braults, Saint-Calais ;
FV Roëzé sur Sarthe, La Flèche ;
SAVS-FHSA départementaux ;
SAPFI ;
Plateforme/SAS HR/SESSAD pro ;
Dispositif 2 A ;
IME/SESSAD Allonnes ;
SSEFS-SAAAS72 ;
SESSAD TSL 72 ;
SSEFS 53 ;
Siège départemental.

Les personnels d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques et les cadres techniques ne participent pas à ces groupes d’expression. 

Fréquence et durée des réunions
Fréquence : une réunion par semestre. Le calendrier des réunions est arrêté en concertation avec les directions en fonction des nécessités de service.
Un salarié multiposte ne peut participer qu’à une seule réunion par semestre.
Durée : entre une et deux heures.

Modes d’organisation des réunions
Les réunions se tiendront sur le lieu de travail ou pour les établissements/services multi-sites sur un lieu relevant de leur périmètre. Elles se dérouleront de préférence sur les horaires habituels de travail. Si ces réunions ont lieu en dehors des horaires habituels de travail de certains salariés après accord des directions concernées, ceux-ci bénéficieront d’une récupération égale au temps passé effectivement à ces réunions.

Afin de permettre et de favoriser la participation de l’ensemble des professionnels à ces réunions et pour tenir compte des spécificités et contraintes de chaque secteur d’activité, des modes d’organisation différents sont retenus :
Pour les établissements du dispositif ESAT/SAESAT et les EA : l’opportunité d’organiser ces réunions accolées aux temps de réunions transversales sera privilégiée au moment de la programmation du calendrier annuel. Les personnels ne souhaitant pas assister à ces réunions d’expression exerceront leurs missions habituelles à leur poste de travail habituel. 
Pour les dispositifs Allonnais, insertion sociale, sensoriel 72-53, accompagnement et coordination de parcours : l’organisation de ces réunions sera privilégiée sur du temps hors prise en charge et en lieu et place des temps de réunions habituels.  Les personnels ne souhaitant pas assister à ces réunions d’expression exerceront leurs missions habituelles à leur poste de travail habituel. 
Pour le dispositif  habitat : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en lieu et place des temps de réunions habituels. Afin de ne pas perturber la bonne marche des services, il pourra être constitué deux groupes, l’un pouvant se réunir pendant que l’autre assure l’accompagnement des usagers. Les personnels ne souhaitant pas assister à ces réunions d’expression exerceront leurs missions habituelles à leur poste de travail habituel. 
Pour le siège : L’organisation de ces réunions sera privilégiée en dehors des périodes de paie et des périodes budgétaires. Les personnels ne souhaitant pas assister à ces réunions d’expression exerceront leurs missions habituelles à leur poste de travail habituel. 

Les invitations aux réunions
A l’initiative de l’animateur du groupe d’expression, une invitation à participer à celui-ci sera diffusée le plus largement possible (tableau d’affichage, envoi mail…) et en copie des directions respectives. 
Cette invitation devra prévoir l’ordre du jour de la réunion du groupe d’expression.
Afin de rappeler à chacun la nature, le domaine et le niveau d’expression prévus par le code du travail, chaque établissement/service utilisera l’invitation (cf annexe 1) type définie par l’APAJH Sarthe-Mayenne en lien avec les partenaires sociaux. 

Déroulement des réunions
Chaque groupe est tenu de désigner un animateur et un secrétaire afin de gérer l’expression et d’établir un compte rendu. 
L’animation sera assurée par un salarié (animateur du groupe d’expression) de l’établissement/service volontaire/désigné ou élu (ce salarié ne doit pas être un élu du personnel ou, désigné par une organisation syndicale ou un cadre hiérarchique) au préalable par l’équipe. L’identité de cet animateur est indiquée sur l’invitation. 
L’animateur organise les échanges en veillant à répartir de manière équilibrée des temps de parole pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes. Il favorise l’émergence des idées et des solutions aux problématiques abordées.
Une formation à l’animation des groupes d’expression sera proposée aux salariés souhaitant investir ce rôle d’animateur. Un appel à volontaires sera organisé au niveau associatif avant la tenue du premier groupe d’expression de l’établissement/service puis renouveler tous les 2 ans (possiblement de façon tacite).
L’ensemble des animateurs sera invité une fois par an afin de dresser avec le Directeur Général (DG), le Directeur des Ressources Humaines (DRH) et un élu du CSE, le bilan des groupes d’expression ayant eu lieu durant l’année.
Une charte des groupes d’expression est rédigée par les parties au présent accord est jointe à celui-ci (cf annexe 2).
Dans la mesure des possibilités de l’établissement/service, un ordinateur portable sera réservé et prêté pour permettre la formalisation du compte-rendu du groupe d’expression. 
La participation à ces réunions pouvant ouvrir droit à récupération, une feuille d’émargement sera complétée par l’ensemble des participants. 

Liberté d’expression
Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression ne pourront motiver une sanction ou un licenciement.
Cependant, aucune mise en cause personnelle et nominative ne pourra être admise.

Formulation et transmission à l’employeur, des demandes et propositions des salariés
Les groupes d’expression ont vocation à formuler des propositions. Ces formulations et appréciations sont consignées par le secrétaire dans un compte-rendu qui sera transmis par l’animateur à la direction de l’établissement, au DRH, au DG et au CSE.

Réponse et suites données aux propositions
La direction, en lien avec le DRH, donne une réponse motivée aux propositions du groupe dans un délai d’un mois maximum à compter de la réception du compte-rendu. Cette réponse pourra constituer une programmation ou un plan d’action visant un calendrier de mise en place.
Ce compte-rendu sera mis à disposition par la direction dans un classeur/cahier tenu à la disposition des professionnels de l’établissement.

Communication interne 
Les outils de collaboration et de communication se sont multipliés ces dernières années au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne :
La « Lettre APAJH 72-53 » : périodique trimestriel, papier et numérique, qui a pour objectif de communiquer vers les personnes accueillies, leurs familles et les professionnels sur la vie des établissements.
La « Lettre RH » : lettre trimestrielle qui a pour objectif de donner de l’information RH aux professionnels. 
Le portail des professionnels : Share point/One drive est un support de communication interne et numérique. Il a pour objectif de partager une information et des documents entre l’ensemble des professionnels de l’APAJH Sarthe-Mayenne mais également au sein de chaque établissement/périmètre de Direction. 
Il permet également de constituer des « groupes de travail » et de partager des documents au sein de ces groupes.
Les réunions d’équipe : ces réunions doivent permettre de favoriser la communication ascendante et descendante. L’organisation de ces réunions doit répondre aux bonnes pratiques de conduite des réunions :
Être planifiées suffisamment tôt pour permettre aux participants d’organiser leur présence ;
Etablir et communiquer un ordre du jour, dans la mesure du possible co-construit entre le manager et son équipe ;
Terminer et commencer à l’heure ;
Faire l’objet d’un compte-rendu diffusé.
EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Droit à la déconnexion (cf. article 2 de la charte d’utilisation des outils informatiques du 31/01/2017)
Les outils numériques et les nouveaux modes de travail à distance favorisent la porosité des domaines professionnels et privés. Les salariés sont de plus en plus « connectés » et cette souplesse peut heurter certaines règles de droit du travail.
Cette évolution induit des risques liés à un usage excessif et incontrôlé des outils numériques pouvant avoir des répercussions sur la santé des salariés, générer des risques juridiques et provoquer une perte 
d’efficacité et de bien-être au travail.
L’employeur a une obligation de sécurité à l’égard de chaque salarié, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (c. trav. art. L. 4121-1). Il doit notamment veiller à ce que le salarié se repose malgré la possibilité technique de travailler à distance (ex. : mails le week-end, la nuit via des outils professionnels ou personnels).
Il est rappelé que chaque salarié a droit à un repos quotidien et à un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 
C’est donc pour s’adapter à cette réalité et créer les protections nécessaires à la santé des salariés qu’un droit à la déconnexion a été inscrit dans la loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux souhaitent s’engager et s’accorder sur des mesures visant à réguler l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de congés des salariés, afin de maintenir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Principe général et définition
Le droit à la déconnexion s’entend :
Au plan individuel, du droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.).
Au plan collectif, de mettre en place les conditions d’un « savoir bien vivre ensemble » avec les outils numériques.
Le droit à la déconnexion se pose essentiellement quand le salarié se connecte avec un sentiment de contrainte, lorsque l’organisation et les relations de travail font que la charge de travail est mal perçue. 
A contrario, le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit constituer aussi une liberté (surveillée ou à surveiller), « une liberté de travailler différemment à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres ».
Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.
Pour le salarié, il s’agit plus d'une incitation à une régulation raisonnée à défaut d'être imposée, à une démarche personnelle protectrice de sa santé et de celle de ses collègues vis-à-vis des effets des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC).
Une certaine marge de manœuvre est ainsi inscrite dans la loi afin de permettre, dans le cadre du dialogue social prioritairement, d’adapter l’exercice de ce droit à nos spécificités. 

Salariés concernés
L’ensemble des salariés de l’APAJH Sarthe-Mayenne doit travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail. 
Les salariés en position d’astreinte doivent rester joignables et consultables pendant toute la période de leur mobilisation. 
L’exception concerne les salariés dont les tâches et les responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail.
Compte tenu de leur exposition, une attention particulière sera portée aux populations suivantes :
Cadres ;
Membres du CSE.

Le droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail
S’il revient en priorité à la direction générale, à l’encadrement et aux représentants du personnel de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, chaque salarié doit avoir conscience de ses propres modalités d’utilisation des outils numériques de façon à éviter les excès.
Il doit également savoir que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et irrespectueuse de ses collègues.
Les parties au présent accord d’entreprise s’accordent sur les mesures concrètes suivantes qui doivent garantir un usage régulé des outils numériques, en dehors du temps de travail :

En tant qu’expéditeur :
Il est recommandé de s’interroger sur les modalités et le moment auquel peut être adressé un courriel, un SMS ou un appel téléphonique à un salarié ou à un destinataire extérieur à l’APAJH Sarthe-Mayenne, afin de ne pas générer un sentiment d’urgence inapproprié. 
Il est recommandé de s’abstenir, sauf urgence avérée, d’envoyer un courriel/SMS ou de contacter par téléphone un destinataire, en dehors de ses heures de travail habituelles.
Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du destinataire sans générer un préjudice important pour son employeur.
Il est entendu qu’une réponse immédiate, sauf urgence avérée, ne doit pas être exigée.
Il est demandé de toujours privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel, en dehors des horaires de travail. 

En tant que destinataire :
Les courriels reçus en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate. Un message sera intégré automatiquement en ce sens et en bas de page, dans tous les courriels envoyés ; « En dehors de vos heures de travail et pendant vos congés, vous n’avez pas à répondre à ce mail, sauf circonstances exceptionnelles ».
En dehors du caractère d’urgence précitée, le salarié qui en dehors de son temps de travail, adresserait, prendrait connaissance ou répondrait à des courriel/SMS, ou qui appellerait ou répondrait à son téléphone, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
Le salarié peut refuser d'être sollicité sur ses temps de repos (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension de contrat de travail) en activant pour ses emails, l’option de « réponses automatiques ». Aucune sanction ne pourra être envisagée contre lui.
A tout moment, un salarié peut interpeller son responsable hiérarchique ou la direction de l’APAJH Sarthe-Mayenne sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

Gestion raisonnée des outils pendant le temps de travail 
Plus qu’une originalité, la déconnexion pendant certains espaces du temps de travail est un principe de bienséance et de respect des interlocuteurs. 
Pendant les périodes de réunion, les téléphones doivent être mis en silencieux afin de ne pas perturber le bon déroulement de la réunion et de ne pas gêner les participants.
Les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de garantir que pendant le temps de travail, la gestion et l’utilisation des outils numériques :
Privilégient les échanges directs ; 
Ne se substituent pas au dialogue et aux échanges directs qui contribuent au lien social dans les équipes ;
Ne deviennent un facteur ni de sur-sollicitation, ni d’isolement du salarié sur son lieu de travail ;
Garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme ;
Ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
Respectent la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée (Pourquoi ? Qui ? Quoi ? Comment ?) ;
Ne conduisent pas à une situation de surcharge informationnelle.
En conséquence, il relève de la réflexion collective et plus particulièrement de l’encadrement, de définir au mieux, pendant le temps de travail, la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.

L’encadrement veille à déconseiller pendant les réunions, l’envoi de courriel et la consultation de la messagerie électronique, ainsi que l’émission et la réception d’appels téléphoniques, sauf s’ils sont nécessaires à l’organisation de ces réunions.
De même, les parties conviennent de la mise en place au retour de congés d’un temps, dont la nécessité et les modalités sont appréciées et organisées par le manager en lien avec le salarié, durant lequel ce dernier pourra se consacrer au traitement des courriels reçus pendant son absence. Ce temps aura pour objectif d’éviter que le salarié ne soit contraint de travailler pendant ses congés ou d’être surchargé à son retour.

Les outils pour la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques
Au-delà des règles et recommandations définies précédemment, les partenaires sociaux souhaitent s’engager dans des actions de prévention afin de limiter l’apparition des risques associés à l’utilisation des outils numériques. Les actions à l’APAJH Sarthe-Mayenne sont de :
Veiller au moment de l’intégration des managers et des représentants du personnel à proposer une action de sensibilisation au droit à la déconnexion ;
Rappeler aux salariés, la possibilité de recourir à la rédaction d’une fiche EI STT, en cas de sentiment de contraintes induisant un risque pour la santé du salarié ; 
Rappeler aux salariés qu’ils ont à leur disposition sur le portail des professionnels (informations générales / informatiques), des informations techniques relatives à la bonne utilisation des smartphones et messageries, ainsi que sur les possibilités de blocage personnalisé sur des périodes données ; 
Créer un espace d’information dédié sur le portail des professionnels ;
Compléter les outils déjà mis en place par un « Guide de bonnes pratiques du droit à la déconnexion » ;
Faire une communication annuelle de sensibilisation de ces outils à l’ensemble des salariés.

Il convient de prendre en compte les recommandations suivantes :  
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
Ajuster l’envoi de fichiers aux justes besoins ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Proposer une échéance aux demandes formulées ;
Suggérer le gestionnaire d’absence de la messagerie permettant à chaque salarié d’indiquer son absence et le nom de la personne à contacter. L’utilisation du gestionnaire d’absence est laissée à l’appréciation de l’utilisateur.

Le télétravail
Définition du télétravail
En application de l'article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La mise en place du télétravail
Par le présent accord, les parties s'accordent sur le fait que le télétravail peut être mis en place de manière :
régulière/alternée, dans la limite d'une à deux journées par semaine et sans possibilité de fractionnement de la journée (sous réserve d’un agencement adéquats des bureaux) ;
très occasionnelle, lors de circonstances exceptionnelles (ex : menace épidémique), de cas de force majeure et d’événements climatiques ou alternés affectant durablement et significativement la présence physique des salariés au sein de leur établissement/service. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés concernés. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. 
Sauf circonstances exceptionnelles, l'employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s'inscrit dans une logique d'amélioration de la qualité de vie au travail, permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, et répondant éventuellement à des circonstances exceptionnelles pouvant entraîner des périodes de confinement partielles ou totales.

Les bénéficiaires du télétravail
Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité des personnes accompagnées et/ou d'équipements et de matériels spécifiques. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sauf lors de la survenue de circonstances exceptionnelles pouvant générer des périodes de confinement totales ou partielles, sont éligibles au télétravail en remplissant les conditions cumulatives suivantes, les salariés :
en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 70% minimum ;
justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois continus sur le poste occupé ; 
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l'organisation de l'équipe de travail auquel est rattaché le salarié ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, c'est-à-dire une connexion internet.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les salariés :
ayant une activité qui, par nature, requiert d'être exercée physiquement dans les structures ou à proximité des personnes en situation de handicap accompagnées ;
à temps partiel inférieur à 70% de la durée légale hebdomadaire de travail ;
les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et les fonctionnaires mis à disposition.

Tous les salariés qui bénéficieront d'une organisation en télétravail régulier/alterné ou de manière exceptionnelle auront les mêmes droits que les autres salariés de l’APAJH Sarthe-Mayenne exécutant leur travail dans les locaux de l'établissement ou du service à savoir : respect de la vie privée, droit à la déconnexion, accès à la formation, participation aux élections professionnelles, accès aux informations syndicales, SST…
Les salariés en télétravail pourront solliciter les élus de la CSSCT afin de procéder à l’étude de leurs conditions de travail à domicile.

Principe d'engagement et de confiance mutuels
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Durant les périodes de télétravail, le salarié doit être joignable à tout moment durant les plages horaires déterminées.
Aussi, le responsable hiérarchique s'assure que l'organisation des réunions de travail permet la présence du salarié en télétravail. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Durée du télétravail 
Le maintien du lien avec la communauté de travail étant important, les parties s'accordent pour limiter le nombre de jours de télétravail à raison d'une à deux journées (sauf circonstances exceptionnelles et agencement particulier des locaux d’accueil en présentiel) non fractionnable(s) par semaine. Le choix du jour de télétravail sera décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique, dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l'exercera alors dans l'établissement/service dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Conditions de passage en télétravail 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix des jours effectués en télétravail et les missions/tâches à réaliser).
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction de l’établissement/service par lettre remise en main propre, accompagnée du questionnaire de motivation. Le responsable hiérarchique devra y répondre dans un délai maximum de 30 jours. Le refus devra être motivé.
En cas de circonstances exceptionnelles entrainant la fermeture de l’établissement/service, la direction peut de façon unilatérale, placer l’ensemble de son équipe en télétravail.

Formalisation du passage en télétravail 
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un courrier d’engagement contractuel (cf annexe 3) signé par les deux parties (salarié - responsable hiérarchique). Ce courrier transmis au service RH précisera :
le lieu d'exercice du télétravail ;
les modalités d'exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les missions confiées ;
les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
En cas de changement de fonction ou métier, un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié a la faculté de renoncer à cette organisation du travail quand il le souhaite. Pour cela, il doit adresser un courrier à sa direction par lettre remise en mains propres contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Passé le délai de prévenance, le courrier d’engagement contractuel du salarié instaurant le télétravail alterné prendra fin automatiquement.

Modalités d'organisation du télétravail
Lieu d'exécution
Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l'employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
Le salarié en télétravail devra fournir à son employeur une attestation de son assurance le couvrant durant son activité professionnelle à son domicile.
Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail en télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'établissement/service. L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'établissement/service. Il appartient à la direction de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
En cas d'arrêt de travail, le salarié ne pourra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour l'activité de télétravail.

Contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées avec le responsable hiérarchique, sur la base d'une journée de 7h (7h12 pour les personnels administratifs) de travail ou proratisées à l’ETP contractuel (cf. accord d’entreprise ARTT de l’APAJH Sarthe-Mayenne du 29/06/1999) et de respecter, en tout état de cause, les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Pour assurer le contrôle du temps de travail, le salarié procédera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son responsable hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales, entre deux journées de travail.
Les règles relatives au dépassement horaires prévues dans la note de service du 29/09/2017 (cf. annexe 11 bis du guide RH) restent applicables durant les périodes de télétravail.

Suivi de la charge de travail durant le télétravail
L’APAJH Sarthe-Mayenne prend les mesures nécessaires en matière de prévention des risques professionnels. De fait, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. C’est pour cela qu’indépendamment des réajustements éventuels pouvant intervenir en cours d’année, l'évaluation de la charge de travail et des conditions d’activité du salarié sera discutée chaque année avec le responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel. 



Matériel mis à disposition
Pour l'exercice du télétravail, le salarié concerné bénéficiera d'un ordinateur portable commun au service dans lequel il exerce et mis à sa disposition par l’APAJH Sarthe-Mayenne. Dans ce cadre, le salarié s'engage à disposer d'un accès internet à domicile. Le salarié s'engage également à :
prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ;
de respecter la charte informatique de l’APAJH Sarthe-Mayenne ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ;
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et avertir immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel, les équipements mis à sa disposition par l'APAJH Sarthe-Mayenne, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de l'ordinateur portable afin de s'assurer qu'il est le seul à l'utiliser. Les équipements fournis restent la propriété de l’APAJH Sarthe-Mayenne et sont à ces titres insaisissables. 

Décision unilatérale de fin du télétravail
En cas de non-respect des conditions visés ci-dessus, le responsable hiérarchique peut mettre fin de façon unilatérale au télétravail, dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
De même, en cas de faute avérée du salarié en télétravail, celui-ci pourra être stoppé par son responsable hiérarchique dans un délai de 24h.

Coûts engendrés par le télétravail
Le télétravail n'engendre aucun coût supplémentaire pour le salarié qui dispose déjà d'une connexion internet à domicile (condition sine qua non pour bénéficier de cette organisation du temps de travail). Par conséquent, l’APAJH Sarthe-Mayenne ne prendra en charge aucun frais lié à cette organisation alternée du travail. En revanche, l’APAJH Sarthe-Mayenne prendra en charge les frais d'entretien, de réparation et si besoin de remplacement du matériel mis à disposition du salarié en télétravail.

Expérimentation pour une durée de 18 mois
Les parties au présent accord s'accordent pour expérimenter le dispositif de télétravail alterné ou exceptionnel durant une période de 18 mois à compter de la date d'effet du présent accord.
Au terme du délai de 12 mois, les parties se réuniront et feront un bilan de cette expérimentation : nombre de demandes d'accès au dispositif, nombre de salariés bénéficiaires du dispositif et donc nombre de refus, les avantages et inconvénients du dispositif sur la qualité de vie au travail des salariés concernés (via un questionnaire élaboré par les parties au présent accord).
En application du présent article relatif à l'expérimentation pour une durée de 18 mois, les parties précisent que les courriers d’engagement contractuel pour les salariés en télétravail alterné seront à durée déterminée de date à date, le terme maximal pouvant être de 18 mois.
Mesures en faveur de la parentalité
L’APAJH Sarthe-Mayenne et les partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années au travers différentes mesures pour garantir l’égalité des femmes et des hommes et promouvoir un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Temps partiel choisi
Travailler à temps partiel peut permettre à certains professionnels de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il peut s’agir de concilier l’activité professionnelle avec d’autres activités qui procèdent non seulement de choix individuels mais qui peuvent aussi prendre en compte une fatigue professionnelle ou encore être considérées comme utiles à la collectivité ; l’éducation des jeunes enfants par leurs parents, la création d’entreprise, la pratique d’un sport à haut niveau peuvent ainsi relever de ce « temps partiel de conciliation ».
Toute demande de temps partiel choisi fera l’objet d’un entretien avec la direction afin d’en comprendre les motivations et d’évaluer la possible mise en œuvre au regard des contraintes de service.

Don de congés
Le don de jours de congés est prévu par le code du travail à l’Article L1225-65-1 : « Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence ». 
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif et est prise en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Le don peut concerner tout ou partie des jours de la 5ème semaine de congés payés, des congés d’ancienneté ou des jours de repos de compensation cadre.  
Lorsqu’un salarié rempli les conditions pour assumer la charge de son enfant, il peut demander par l’intermédiaire de sa direction à la direction des ressources humaines, de pouvoir bénéficier d’un don de jours de congé.
Une fois sollicitée, la direction des ressources humaines lance un appel au don sous couvert d’anonymat à l’ensemble des salariés de l’APAJH Sarthe-Mayenne. Le salarié donateur doit transmettre par un courrier signé à la direction des ressources humaines, le nombre de jours qu’il entend céder sans contrepartie et sous couvert d’anonymat, à un collègue dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Après accord de l’employeur, son compteur de congés sera déduit du nombre de jours cédés. Le salarié bénéficiaire du don sera informé du nombre de jours de congés donnés et conservera sa rémunération durant son absence. 

Journées enfants malades
Pour faciliter la garde d’enfants jusqu’à 16 ans en cas de maladie, le salarié (père ou mère) de l’APAJH Sarthe-Mayenne peut, sous réserve qu’il ait transmis au préalable un extrait d’acte de naissance de son enfant, bénéficier de 3 jours « enfant malade » au cours de l’année civile.
Ces congés pour enfants malades doivent être justifiés par une prescription médicale mentionnant expressément la nécessité de la présence du parent aux côtés de l’enfant malade. Ils s’accompagnent du maintien de salaire du salarié.  

Rentrée scolaire 
A chaque rentrée scolaire de septembre, le salarié (père ou mère) de l’APAJH Sarthe-Mayenne bénéficie d’un temps d’absence rémunéré de 2 heures maximum pour accompagner à son établissement scolaire, son enfant jusqu’à l’âge de 15 ans. 
DIVERSITÉ
La diversité au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne est définie par le collectif formé de l’ensemble des professionnels qui se distinguent les uns des autres par leur origine géographique, socio-culturelle, religieuse, leur âge, leur sexe, leur orientation sexuelle, etc… 
Les dispositions suivantes s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 11 octobre 2006 relatif à la diversité dans l’entreprise.
La direction de l’APAJH Sarthe-Mayenne réaffirme que la diversité des salariés est un enjeu de la politique sociale car elle est source de richesse pour les professionnels et les personnes accompagnées au sein des établissements/services et représente un atout pour l’innovation. 
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité implique de travailler sur les perceptions, afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord. 
L’APAJH Sarthe-Mayenne et l’ensemble de ses composantes s’engagent ainsi, à promouvoir l’égalité des chances et la diversité en garantissant aux salariés le respect des droits et principes de non-discrimination, ainsi que l’égalité de traitement notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière et ce, quels que soient le statut, le sexe, l’âge, l’origine, la religion, le handicap, l’activité syndicale ou politique du salarié.  

Egalité femmes-hommes (cf. accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 25/02/2021)
Depuis le 27 octobre 1946, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. 
L’article  23  de  la  Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation  Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession  et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Depuis le 1er janvier 2012, tous les employeurs ayant un effectif d’au moins 50 salariés sont tenus de négocier un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle.
En matière de recrutement, elle veille à ce qu’aucune offre ne mentionne le sexe ni aucun autre critère discriminatoire (Code du travail- art L 5321-2). Ces critères ne pourront pas non plus être retenus lors des entretiens de recrutement.
En matière de rémunération, il sera fait une stricte application de la convention collective ou des accords de branche applicables.
En matière de formation, l’APAJH Sarthe-Mayenne veille à un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation et aux différents dispositifs. Le rapport de situation comparé, confirme que les départs en formation sont proportionnels à la répartition femme-homme.
L’APAJH Sarthe-Mayenne prendra en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés, une priorité à des sessions de formation permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.
Dans la mesure du possible, il en est de même pour l’organisation des différentes réunions.   
Les parties signataires garantissent l’application des règles relatives à la parité entre les femmes et les hommes dans le cadre des élections professionnelles.
A l’issue d’un congé maternité/paternité, d’adoption ou parental d’éducation, l’APAJH Sarthe-Mayenne proposera un entretien au salarié pour optimiser son retour dans l’établissement/service. Toujours dans le but de faciliter au mieux l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les salariés se verront proposer par leur responsable deux entretiens, l’un au départ en congé et l’autre au retour.
Lors de l’entretien de début de grossesse organisé à la convenance des deux parties avant le départ de la salariée, il sera question d’un aménagement possible de son poste de travail, des conditions de son absence, des modalités de son remplacement, des perspectives du retour et de toutes questions à sa convenance liées à son absence à venir.
Fixé au moins 15 jours avant le retour de congé du salarié en fonction des disponibilités des deux parties, le deuxième entretien permettra de discuter de l’actualité de l’établissement/service, des éventuels changements envisagés (passage à temps partiel, aménagement du temps de travail…) ainsi que des actions de formation nécessaires pour une remise à niveau ou pour une évolution professionnelle.

Emploi et handicap
La loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées a institué une obligation de négocier sur le thème de l’emploi des personnes handicapées. 
Par définition, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
L’APAJH Sarthe-Mayenne souhaite faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap.
Elle étudiera donc plus particulièrement les candidatures des personnes relevant de l’article L5212-13 du Code du travail.
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe également par, la préparation de  personnes en situation de handicap à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification de ces personnes, notamment des jeunes. L’intégration professionnelle des personnes en  situation de handicap implique de leur permettre de se familiariser avec le monde du travail, le plus en amont possible.
C’est pourquoi l’APAJH Sarthe-Mayenne poursuivra sa politique menée ces dernières années en la matière : 
En favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap par le renforcement des partenariats avec les écoles, universités et les Centres de Rééducation Professionnelle, et d’autres organismes tels que Cap Emploi, l’APEC, L’ANPE, l’AGEFIPH, la MDPH, etc…
En mettant en œuvre tous les moyens adaptés afin de permettre le maintien dans leur poste, des salariés en situation de handicap en respectant au mieux les recommandations de la médecine du travail (accessibilité des locaux, aménagements matériels, organisation individualisée du temps de travail).

INNOVATION 
Selon le réseau européen pour l’innovation au travail dont l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) est le relai sur le territoire français, il existe 4 leviers pour favoriser l’innovation au travail :
Le travail des salariés et des équipes : l’implication dans les choix et la stratégie, la collaboration et le dialogue entre professionnels sont essentiels pour favoriser la créativité.
L’organisation globale de l’entreprise : la vision d’ensemble et la compréhension de l’organisation permettent au salarié de contribuer pleinement à son développement et contribuent à délivrer un meilleur service.
La création d’occasions pour réfléchir sur le travail et progresser : prendre du recul et penser à ce qui peut être mieux réalisé au sein de l’APAJH Sarthe-Mayenne et du collectif de travail est aussi essentiel pour la créativité et l’innovation.
L’écoute des solutions pour prendre des décisions opérationnelles et stratégiques : Quels que soient son niveau et son statut, chacun peut trouver des solutions et proposer des idées intéressantes. Chaque salarié de l’APAJH Sarthe-Mayenne doit être écouté et pris en considération.
Il est censé émerger de la mise en place de ces éléments, un cinquième élément : l’émulation. Une émulation positive permet à tous les salariés de maintenir leur engagement salarial, de se sentir impliqués dans l’organisation où chacun trouve sa place pour faire preuve de créativité.
L'innovation au travail est identifiée dans la politique RH comme un levier pour favoriser le bien-être au travail.
Elle vise la recherche d’une organisation du travail basée sur le dialogue et la créativité des professionnels. 
Elle doit permettre de rapprocher les connaissances stratégiques de la direction avec la connaissance opérationnelle « métier » des salariés. Elle vise également à intégrer toutes les parties prenantes dans le processus de changement, conduisant ainsi à un résultat positif tant pour les salariés que pour l’APAJH Sarthe-Mayenne.
Créer un cadre propice à l’innovation, c’est donc permettre aux salariés de laisser parler leur créativité et de s’exprimer afin de faire avancer l’APAJH Sarthe-Mayenne et de rester un acteur de référence sur son champ d’intervention géographique.   

Engagement pour une réflexion associative visant à développer l’innovation
Sur la durée de l’accord, les partenaires sociaux s’engagent à initier une réflexion associative et participative pour :
Développer les canaux de diffusion des projets innovants portés par des professionnels ;
Faire émerger et soutenir les idées.
Les résultats de ce travail devront permettre d’identifier les dispositifs et de les formaliser dans le cadre de la prochaine révision de l’accord Qualité de Vie au Travail.

Mesures ponctuelles pour l’amélioration des conditions de travail
Tous les ans, un bilan des crédits budgétaires engagés pour l’amélioration des conditions de travail sera présenté à la commission QVT. 

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de sa signature et sera conclu pour une durée de 2 ans avec un temps particulier d’expérimentation de 18 mois en ce qui concerne le télétravail. Une évaluation de la mise en œuvre de l’accord sera portée à l’ordre du jour des négociations annuelles obligatoires sur la Qualité de Vie au Travail.
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme précité afin d’échanger sur les suites qui pourraient être données aux dispositions du présent accord.

RÉVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur.
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’APAJH Sarthe-Mayenne sur la plateforme en ligne TéléAccords.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, via le portail des professionnels, et une copie sera remise au CSE et au délégué syndical.
Fait au Mans le 10/01/2022 en trois exemplaires








Annexes







































OBJET : INVITATION GROUPE D’EXPRESSION  
  
A  
 
Madame, Monsieur,  
 
Nous avons le plaisir de vous convier à participer à notre prochain groupe d’expression qui aura lieu le …/… à …h…. Ce groupe d’expression se déroulera au sein de nos locaux à l’adresse…. dans la salle « … » et selon l’ordre du jour suivant : 
   
Cette rencontre sera l’occasion d’aborder le contenu, les méthodes et l’organisation du travail, mais aussi les possibilités d’actions en vue d’en améliorer les conditions. Une charte ainsi qu’une « boîte à outil » relatives aux groupes d’expression sont à votre disposition afin que vous ayez un aperçu des points essentiels qui cadrent cette démarche.   
Votre présence à la réunion étant facultative, et dans un souci d’organisation, nous vous remercions donc de bien vouloir nous retourner une réponse quant à votre présence ou non avant le … /….  
Cette rencontre fera l’objet de la rédaction d’un compte rendu élaboré par un secrétaire de séance dans lequel seront formulées les propositions transmises à la direction et aux participants.  
En espérant vous compter parmi les membres présents, nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, en l’assurance de nos sincères salutations.  
 
L’animateur 








Charte des groupes d'expression

Suite à la loi Auroux du 4 août 1882, il est dit dans l’article L2281-1 du code du travail que « les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ». Ainsi, les groupes d’expressions ne sont pas uniquement un lieu d’expression ou de parole, mais plutôt l’occasion d’améliorer et faire évoluer collectivement l’organisation de travail en créant un espace de production de solutions collectives.
Dans une telle démarche, la parole exige un cadre et des règles qui passent notamment par : la liberté de s’exprimer, la responsabilisation du propos, le non-jugement ou encore la confiance. 
Or la confiance ne se décrète pas, elle se construit dans le temps et naît d’une interrelation au sein du groupe mais aussi d’initiatives concrètes prises par l’organisation. C’est pourquoi, dans le cadre de la mise en place de groupes d’expression, l’APAJH Sarthe-Mayenne a choisi d’instaurer une Charte des groupes d’expression définissant les règles et l’esprit de ceux-ci et ainsi d’encourager un climat de confiance, mais également de recueillir l’engagement des participants. 
Afin que tous les intervenants puissent bénéficier pleinement des bienfaits de cette démarche, mais également d’assurer le respect de chacun, il est nécessaire de suivre quelques conditions. Les participants aux groupes d’expression s’engagent donc à :
Respecter les individus
Être authentique et bienveillant envers chaque membre du groupe, 
Chacun a le droit de garder le silence ou de s'exprimer, selon les différents temps d’échanges,
Utiliser sa liberté d’expression dans le respect de l’autre.
S’interdire de recourir à un procès d’intention
Les informations données devant être objectives et fondées sur des éléments factuels en lien avec des conditions de travail concrètes,
Témoigner seulement de son vécu en utilisant le « je ».
Faire preuve d’empathie et d’accueil de la différence
A l’intérieur du groupe, chacun doit pouvoir se sentir en confiance pour pouvoir exprimer son point de vue,
Chaque participant s'engage à s’abstenir de formuler toutes formes de critiques vis-à-vis de ceux qui s'expriment et d’accueillir comme tels les différents points de vue.

Se responsabiliser dans leur prise de parole
Respecter le temps de parole et l’expression de chacun, ne pas monopoliser la parole,
Eviter les jugements de valeur.
Garantir une confidentialité des propos des personnes présentes
Les membres du groupe partageant des expériences personnelles avec leurs collègues, il est donc indispensable de garder confidentiel et de ne pas diffuser à l’extérieur ce qui est confié par un participant au groupe.
Centrer les débats autour des conditions travail
Partager des avis / observations / interrogations pour favoriser l’analyse, la réflexion et donc l’intelligence collective,
Eviter les propos négatifs (plaintes, revendications, conflits),
Favoriser la production de solutions et/ou de propositions d’améliorations.
Participer à l’élaboration collective d’un compte-rendu
Ne pas laisser le secrétaire posséder l’entière responsabilité de ce travail,
Faire attention aux avis, besoins et propositions de tous les participants.

Rôle & responsabilités de chacun

D’autre part, cet espace d’expression se voulant responsabilisant, il est important que le rôle de chacun soit bien défini. 
Le salarié
Formule des avis, demandes et propositions en toute liberté d’expression.

L’animateur
Développe une posture qui facilite les échanges et les productions au sein du groupe,
Accompagne un processus de réflexion des participants sur le travail et d’élaboration de solutions.

Le secrétaire
Rédige un compte rendu résumant les échanges, besoins, demandes et propositions formulés collectivement lors de la réunion,
Portera son attention sur le caractère clair et synthétique de cet écrit.

La direction
Planifie les réunions,
Invite les participant selon un modèle harmonisé et intégrant l’ordre du jour de la réunion du groupe d’expression,
Veille aux conditions d’organisation et de logistique ;
Etudie les propositions faites par les participants aux groupes d’expression,
Elabore une réponse (positive ou négative) justifiée à ces propositions.


Le DRH
Assure en lien avec les directions qu’une réponse soit apportée aux propositions formulées. 

Les bonnes pratiques de l’expression professionnelle

Enfin, pour être opérationnelles, les discussions du groupe doivent être centrées sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Si discuter sur ses conditions de travail n’est pas toujours une chose facile ou naturelle, les échanges doivent être structurés tout en favorisant l’expression libre. 
Dans le cadre de cette communication avec les autres et des relations interpersonnelles, voici quelques repères essentiels afin de privilégier les échanges constructifs.










































































LES GROUPES
D’EXPRESSION
POUR AMELIORER ENSEMBLE L’ORGANISATION DE TRAVAIL




Suite à la loi Auroux du 4 août 1882, et d’après l’article L2281-1 du code du travail :
« Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».
Pourquoi directe ? 
Car chaque salarié est invité à s’exprimer en personne, en présence de ses collègues, à l’exclusion de toute notion de hiérarchie, sans passer par l’intermédiaire d’un porte-parole.
Pourquoi collective ? 
Car les salariés s’expriment dans le cadre de réunions organisées en groupes, et ont pour objectif de faire émerger collectivement des avis, souhaits, propositions.
Présentation de la démarche
Le principe des groupes d’expression est de libérer la parole en vue d’élaborer une réponse collective et concertée. Une amélioration de la qualité de vie au travail, de l’innovation et de la performance sont ainsi élaborées dans ce temps de travail encadré par le droit d’expression. 
Faisant émerger un nouveau dialogue au sein des organisations : celui d’un dialogue professionnel qui se centre autour du travail, et notamment sur ses dimensions collectives (pratiques professionnelles, métiers, compétences requises, conditions de travail). 

Objectif
Ces groupes d’expression à l’APAJH sont pensés pour favoriser la motivation, la cohésion et l’innovation. Et ce, dans le but de renforcer les relations humaines au sein des équipes de travail en définissant des actions à mettre en œuvre pour : 
Améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité,
Partager les difficultés,
Partager les émotions liées à sa pratique,
Réguler les tensions,
Construire une vision commune.






nom/prénom du salarié
					Sous couvert de 	nom/prénom du cadre hiérarchique
								

Nos Réf : BL/RH n°225/07/21
Objet : mise en place du télétravail

								Le Mans, le 

Madame, Monsieur
			
Suite à votre demande du xxx (date du courrier de demande) et en application de l’accord d’entreprise du relatif à la qualité de vie au travail et de son paragraphe 4.2 relatif au télétravail, ce courrier fixe les modalités de celui-ci vous concernant :
Jours en situation de télétravail :
Horaires journaliers de télétravail : 
Lieu d’exercice du télétravail :
Missions effectuées (conformes à votre fiche de poste) : 
Matériels mis à disposition : 
Attestation d’assurance télétravail à domicile : oui/non
Durant ces plages horaires de télétravail vous devez :
être joignable ;
respecter la charte d’utilisation des ressources informatiques de l’ APAJH Sarthe-Mayenne du 31/01/20217 ;
renseigner et transmettre chaque mois à votre supérieur hiérarchique un relevé de vos horaires journaliers ;
En cas de non-respect des conditions visées ci-dessus et dans le respect d’un délai de prévenance de 8 jours ou de 24h en cas de faute avérée, je pourrai mettre fin de façon unilatérale au télétravail vous concernant. Si tel était le cas vous reprendrez vos missions professionnelles sur votre lieu de travail habituel.
Par ailleurs durant ces périodes de télétravail aucun coût engendré par celui-ci hormis les frais d’entretien et de réparation du matériel informatique propriété de l’APAJH Sarthe-Mayenne ne sera pris en charge.

Enfin vous avez la possibilité de prendre contact avec les membres du CSSCT (ex CHSCT) afin qu’ils étudient vos conditions de travail à votre domicile. 

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
								

La direction,

								
Courrier fait en deux exemplaires (salariée, association) remis en mains propres contre décharge le 			2021.
Signature du salariée (accompagnée de la mention manuscrite « courrier remis en mains propres contre décharge »)

Madame, Monsieur