Entre les soussignés :

La F.E.D.O.S.A.D, ci-après dénommée l’Association
Dont le siège social est situé  Représentée par, en sa qualité de Président - Ayant tous pouvoir à l’effet des présentes

Et

L’Organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CGT



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE :

Le développement des technologies de l’information et de la communication permet de repenser les modes de travail et de concilier l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.
Dans ce contexte, les parties ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de la FEDOSAD. 
Les parties se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions afin de discuter des modalités de mise en place du télétravail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387, ayant modifié les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la FEDOSAD remplissant les conditions d’éligibilité prévues par l’article 3.1 du présent accord.

Les dispositions du présent accord ne doivent pas être confondues avec le cas de l’astreinte, qui n’est pas du temps de travail effectif. 

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme étant :

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Les parties conviennent que le télétravail s’effectuera à domicile (lieu de résidence fiscale en France du salarié concerné). 

Le télétravail mis en place au sein de la FEDOSAD permet à certains salariés, répondant aux conditions d’éligibilité, de travailler en dehors des locaux jusqu’à 4 jours maximum par mois.

Hors cas de maladie ou accident de travail, et après accord exprès du service RH et de la direction, le nombre de jour télétravaillé pourra être augmenté de façon exceptionnelle sur demande expressément motivée.


ARTICLE 3 – PRINCIPE DE MISE EN OEUVRE

Article 3.1 – Conditions d’éligibilité

Les parties signataires conviennent que le télétravail est une forme de travail reposant sur la confiance mutuelle et sur la responsabilité des acteurs.
Le télétravail est une forme de travail reposant sur le volontariat et n’est aucunement une obligation. 

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes sont compatibles avec cette organisation du travail. Il s’agit donc de salariés qui, en tenant compte de leur emploi et responsabilités, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité et ne nécessitant pas la présence quotidienne de leur supérieur hiérarchique.


A titre indicatif, seront appréciés les éléments suivants :

Nature de l’emploi ; 
Niveau d’autonomie ; 
Possibilité d’exécuter le travail à distance, en dehors des locaux ; 
Maintien de la continuité de service.

Les parties signataires conviennent donc, au regard des éléments mentionnés ci-dessus, que les profils concernés par le télétravail, sont ceux des personnes ayant les prérogatives suivantes : 

missions, ou projet en cours transposables pour du télétravail ;  
autonomie dans la gestion du travail ; 
possibilités techniques et matérielles de travailler en dehors des locaux de la FEDOSAD. 


	Article 3.2 – Principe du double volontariat

L’accès au télétravail repose sur la base d’un double volontariat :
du salarié ; 
de la FEDOSAD.

La demande de télétravail émanera du salarié et suivra un processus comme établi à l’article 4 du présent accord. 
Le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation, la FEDOSAD conserve la possibilité de refuser l’accès au télétravail, par le biais d’une explication objective.


ARTICLE 4 – FORMALISATION DU TELETRAVAIL

	Article 4.1 – Demande de télétravail

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit en informer par écrit le service des Ressources Humaines, dans un délai de 15 jours calendaires avant la date souhaitée.
La demande de télétravail devra être formulée obligatoirement via un formulaire dédié (annexe 1). 
Le salarié indiquera également sur ce formulaire ses horaires prévisionnels de travail ainsi que ses objectifs de travail à réaliser. 
Le responsable de service, informé par le service RH de la demande, appréciera celle-ci en fonction des conditions d’éligibilité, dans un souci de bon fonctionnement des services.
Quelle que soit la décision prise, une réponse écrite sera donnée au salarié dans un délai de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. Toute décision de refus fera l’objet d’une explication objective. Pour exemple, la mention « continuité de service » ou « absence de matériel disponible » en sont une.  
La FEDOSAD se réserve le droit d’annuler la demande de télétravail acceptée, même au dernier moment, pour des nécessités de service.

En cas également de nécessité de service, l’employeur pourra éventuellement demander au salarié de revenir sur son lieu de travail habituel durant sa journée télétravaillée. Cette demande sera motivée par une explication objective. Pour exemple, la mention « continuité de service » en est une.  

	Article 4.2 – Document à fournir par le salarié

Une fois la première demande de télétravail réalisée, le salarié devra fournir joints à cette dernière, les documents suivants :
Une attestation d’assurance habitation indiquant que le salarié est assuré pour le travail à domicile ; 
Un justificatif d’abonnement à un service internet haut-débit
Le télétravail ne pourra commencer qu’une fois ces documents reçus et validés par la FEDOSAD.

Ces documents ne seront à transmettre que lors de la première demande de télétravail. En cas de changement de domicile, ces documents seront en revanche à nouveau demandés. 

	Article 4.4 – Refus de la demande de télétravail

Les parties conçoivent que le télétravail n’est pas un droit. La FEDOSAD conserve ainsi le droit de refuser l’accès au télétravail à un salarié si les conditions d’éligibilité ne sont pas respectées ou si la garantie de service ne peut être assurée au regard de cette absence du lieu de travail.
Une motivation de ce refus sera fournie au salarié.


ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
	
	Article 5.1 – Durée du travail / nombre de jours télétravaillables

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des services, le nombre de jours télétravaillé est fixé à 4 jours par mois maximum.

Ces jours ne sont pas reportables d’un mois sur l’autre mais seront sécables en demi-journées.

Le salarié devra informer par écrit (formulaire dédié) son responsable hiérarchique des jours de travail qui seraient effectués hors de la FEDOSAD, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Le responsable de service pourra dès réception de la demande, validé ou non les jours de télétravail demandés. 
	Article 5.2 – Lieu de travail

Les parties entendent convenir que le lieu de travail télétravaillable est le domicile personnel du salarié. 


	Article 5.3 – Horaires de travail

Le salarié est soumis aux temps de travail applicables au sein de la FEDOSAD. 

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales de travail et à suivre au mieux les horaires indiqués lors de la demande de télétravail.

	Article 5.4 – Plages horaires de contact

La FEDOSAD veille à ce que le télétravail n’empiète pas sur la vie privée et familiale du salarié.

Ainsi, il sera demandé aux salariés d’indiquer sur le formulaire de demande de télétravail quels seront ses horaires prévisionnels de travail. Cette mention permettra de fixer la plage horaire de contact qui devra être respectée.

Toutefois, les parties conviennent qu’en cas d’urgence ou de circonstance exceptionnelle, le salarié pourra être joint en dehors de cette plage horaire. Cette disposition dérogatoire, concerne les cas suivants et notamment (de manière non exhaustive) :

toutes les urgences professionnelles nécessitant le contact du salarié ; 
la nécessité de demander, concernant le domaine professionnel, une autorisation du salarié pour effectuer une tâche déterminée ; 
problème technique ou matériel nécessitant le contact du salarié.


	Article 5.5 - Temps de repos

Le salarié télétravailleur devra respecter les dispositions légales et conventionnelles sur les temps de repos obligatoire (11 h).

Une pause déjeuner devra également être respectée dans la journée, d’une durée minimum de 30 minutes (suivant les dispositions conventionnelles en vigueur).



	Article 5.6 – Contrôle du temps de travail et suivi des tâches	

Chaque journée effectuée par le télétravailleur devra donner lieu à l’établissement d’un relevé d’heures et d’un bilan des tâches effectuées.

Dans un délai de 1 jour ouvré suivant la journée télétravaillée, le salarié devra remettre sa fiche de relevé d’heures et d’objectifs à son responsable hiérarchique pour validation.

Un entretien bilan sera organisé dans les 4 jours ouvrés suivant la journée de télétravail. Ce bilan permettra au responsable de vérifier la bonne réalisation du travail et au salarié d’indiquer ses difficultés éventuelles.

Ce délai de 4 jours ouvrés pourra être prorogé si besoin, en cas de circonstance exceptionnelle (prorogation de 4 jours ouvrés maximum).

	Article 6.3 – Fin du télétravail

		Article 6.3.1 – Non-respect des règles liées au télétravail

La FEDOSAD se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié en cas de constat :

D’irrégularité dans les heures de travail effectuées ; 
De manquement aux règles de protection des données et de confidentialité ; 
De manquement dans l’organisation du travail du télétravailleur, impactant le service ; 

		Article 6.3.2 – Changement de fonction ou de domicile

Si le salarié était amené à voir ses fonctions évoluer au sein de la FEDOSAD, sa situation de télétravail et les conditions d’éligibilité seraient de nouveau évaluées avec son responsable de service.

Si les nouvelles fonctions permettent le télétravail, la situation restera inchangée.
Si en revanche, les critères ne sont plus respectés, alors le télétravail prendra fin dès la prise de fonction.

En cas de changement de domicile, le salarié devra informer au plus vite l’employeur et fournir les documents mentionnés ci-dessus (article 4.2).






ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL ET PROTECTION DES DONNEES

	Article 7 – Equipement de travail

Les salariés, qui ne disposent pas de matériel mis à leur disposition dans le cadre de leur travail habituel, pour lesquels la demande de télétravail a été officiellement acceptée se verront remettre :

un ordinateur portable avec son câble d’alimentation ;  
un téléphone portable avec son chargeur.


Ces matériels restent la propriété de la FEDOSAD et ne sauraient être conservés par le télétravailleur. Celui-ci devra remettre ces matériels dès son retour dans les locaux de la FEDOSAD. 

Les matériels prêtés devront être utilisés conformément à leur usage, dans le respect des règles techniques. 

Il est interdit au salarié d’avoir un usage privé de ces outils, qui seront utilisés strictement dans le cadre de la mission de télétravail.

	Article 7.1 – Confidentialité des données

La confidentialité des données s’entend comme la protection des communications ou des données stockées contre l'interception et la lecture par des personnes non autorisées.

Le salarié devra respecter la confidentialité des données de travail qui seraient traités de son domicile.
Il ne devra divulguer aucune information à des tiers concernant la FEDOSAD.

En cas de manquement constaté, la possibilité de télétravailler se trouvera immédiatement interrompue et le salarié pourra être sanctionné. 

	Article 7.2 – Gestion des pannes informatiques

En cas de panne d’informatique ou de difficulté d’utilisation du matériel, le salarié devra prévenir immédiatement la FEDOSAD.

Si le problème ne peut être résolu à distance, alors le salarié devra se rendre à la FEDOSAD afin d’effectuer sa journée de travail.



ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
	
	Article 8.1 – Respect de la vie privée du salarié

Les responsables hiérarchiques s’engagent à respecter les horaires de joignabilité des salariés en télétravail.

	Article 8.2 – Contrôle de la charge de travail

Le responsable de service organisera une réunion après chaque journée télétravaillée, comme mentionnée à l’article 5.6. Cet entretien, permettra entre autre de vérifier la charge du travail incombant au salarié ainsi que le respect des obligations légales de temps de travail, de repos et le respect de sa vie privée.

Une réunion exceptionnelle pourra être sollicitée au cours de l’année par le salarié ou le responsable de service, s’il est fait le constat d’une irrégularité dans les heures de travail ou dans l’organisation de celui-ci.

	Article 8.3 – Egalité de traitement et respect des droits collectifs et individuels

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation et aux évolutions de carrière.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des Instances Représentatives du Personnel.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

	Article 8.3 – Accidents du travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.

En cas de survenance d’un tel accident, dans les heures habituelles de travail, le salarié doit prévenir au plus vite la FEDOSAD par tout moyen et fournir un compte-rendu circonstancié des circonstances dans lesquelles l’accident est survenu.

Dans un souci de prévention, en cas d’accident du travail, le CHSCT sera informé et pourra diligenter une visite au domicile du télétravailleur. Cette visite devra faire l’objet d’une demande auprès du salarié, qui fixera avec le CHSCT la date et l’heure de la visite.



ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er juin 2019.

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du travail.

Il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.



Fait en trois exemplaires, à Dijon, le 02 mai 2019.