ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Claranet, Société par actions simplifiée au capital de 2 334 800€, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro B 419 632 286 et dont le siège social est situé 2 rue Bréguet 75011 Paris. 

Représentée par Mxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
ET :
La Délégation Unique du Personnel de la Société Claranet,
Représenté par Monsieur XXX en sa qualité de membre la Délégation Unique du Personnel mandaté par les autres membres lors de la séance du comité d’entreprise qui s’est tenue le 5 mars 2019.
Ci-après dénommé « La Délégation Unique du Personnel »,
PREAMBULE

Les technologies de l'information et de la communication constituent l'outil de travail quotidien des collaborateurs de la société Claranet Par ailleurs, l'organisation des équipes de travail repose sur un mode souple qui facilite les adaptations et aménagements fréquents dans un souci constant d'efficacité et de productivité. 
Favorables au télétravail en général comme mode d'organisation du travail donnant aux collaborateurs une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leur tâches, mais aussi comme instrument permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et  vie  privée, les partenaires sociaux de la société Claranet sont aussi conscients qu'introduire de la distance dans la relation de travail est susceptible  de changer  profondément  l'organisation et les  relations  de  travail pour les salariés, leurs managers et le collectif de travail auxquels ils appartiennent.
Ainsi, dans le souci d’affirmer leur volonté de favoriser le télétravail les partenaires sociaux de la société Claranet ont également souhaité définir des critères et modalités clairs entourant sa pratique dans l’entreprise, en conformité avec les dispositions du code du travail et plus particulièrement de I ‘Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, la loi du n° 2012-387 22 mars 2012, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.
En conséquence de quoi, il a été défini ce qui suit :

Article 1 : Définitions du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (C.Trav art 122-9). 
S'il n'est pas possible de lister de façon exhaustive les circonstances et situations propices au télétravail, les parties signataires tiennent toutefois à rappeler que le télétravail ne saurait être organisé dans des cas eux-mêmes inhabituels, auxquels des autorisations d'absence légale, conventionnelle ou relevant des usages de la société, répondent déjà d'une part, ou dont les caractéristiques sont incompatibles avec l'exercice du télétravail d'autre part. 
Ainsi, le télétravail ne peut être convenu à l'occasion d'un arrêt de travail pour maladies ou accidents professionnels ou non professionnels, des congés maternité et paternité ou d'un congé parental total.
Le présent accord exclut également de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence principale et/ou secondaire du salarié dès lors qu'ils sont habituels, localisées en France et sous la responsabilité pleine et entière du salarié, qu’ils obéissent aux règles de sécurité électrique et permettent un aménagement ergonomique du poste de travail.  
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. 
Le salarié s'engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de ce domicile.

Le télétravailleur s’entend de tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini dans les conditions fixées par le présent accord.

Article 2 : Champs d’application de l’accord
Le présent accord concerne la société Claranet prise dans son ensemble.

Article 3 : Critères de mise en place du télétravail

3.1 Salariés concernés
Le code du travail n'exclut aucun salarié du bénéfice du télétravail : le télétravail est donc en théorie ouvert à tous les salariés. 
Toutefois, pour des raisons évidentes liées au profil du salarié ou à certaines activités, l'accès au télétravail doit être restreint à des critères définis ci-après.

3.1.1 Sont concernés les salariés de la société Claranet s’ils cumulent les conditions suivantes :
Les salariés volontaires
Les salariés en statut cadre et non cadre
Les salariés sous contrat à durée déterminée de plus de six mois et indéterminée à l’échéance de leur période d’essai. 
Les salariés dotés des moyens (et notamment un logement compatible, installation électrique conforme…) et outils pour travailler à distance. L’entreprise se réserve le droit de demander au salarié une attestation de la conformité de son logement avec le télétravail.  
Les salariés concernés sont ceux ayant l’autonomie suffisante pour s'organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos et n’ayant pas besoin d'un soutien managérial important. Sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent pas être éligibles au Télétravail, les salariés employés en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, ainsi que les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage. 

3.1.2 Cas des salariés rencontrant des difficultés momentanées liées à une situation médicale particulière.
La définition du télétravail visée au présent article demeure identique à celle stipulée précédemment.
Les circonstances y conduisant en sont toutefois plus spécifiques. En effet, le télétravail pourra être ouvert aux salariés dont la situation médicale s'avère provisoirement particulière.
Il en va ainsi des salariés pour lesquels le télétravail peut constituer un aménagement dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique ou d'une restriction de mobilité. 
Il en va également des salariées ayant déclaré leur grossesse et qui, à partir du 4ème mois, pourront bénéficier d'un aménagement de leurs horaires/jours de travail et d'une organisation en télétravail jusqu'à leur départ en congé maternité.
Il en va enfin ainsi des salariés détenteurs d'une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels le télétravail peut s'avérer une solution en raison d'une difficulté temporaire d’aménagement de postes de travail au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse L’employeur devra s’assurer que le poste du travail est accessible en télétravail. 
Selon les cas visés au présent article, l'avis du médecin du travail pourra être préalablement sollicité. Excepté le cas des salariées ayant déclaré leur grossesse, le recours au télétravail des salariés rencontrant des difficultés liées à une situation médicale particulière sera encadré et autorisé expressément par le médecin traitant du salarié. 
Dans tous les cas la durée et la fréquence du recours au télétravail seront définies d'un commun accord entre le salarié et la société. 

3.2 Postes et/ou activités compatibles avec le télétravail

Le recours au télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement, il ne doit pas pénaliser l'organisation de l’entreprise ni celle de ses sites.
Le télétravail n'est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la société Claranet et qu'elle peut consacrer à cette forme d'organisation du travail.
Le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. Le manager doit cependant pouvoir contrôler par tout moyen à sa disposition, les résultats produits par le salarié en télétravail par rapport aux objectifs fixé par sa mission. 


Articles 4 : Modalités de recours au télétravail
La demande de télétravail peut émaner soit du salarié, soit de la société (manager et/ou service des Ressources Humaines).
Que ce soit à l'initiative du salarié ou à celle de la société, le passage au télétravail doit être fondé sur un principe de double volontariat.

Demande à l’initiative du salarié : 
Lorsqu'un salarié en fait la demande, la société Claranet examine sa requête de télétravail qu'elle peut accepter ou refuser. 
La demande du salarié devra faire l’objet d’une déclaration préalable, déposée sur l’outil interne Monportail RH ou tout autre outil qui serait amené à le remplacer. Sauf cas particulier justifiant la demande tardive, la demande devra être adressée 24 heures à l’avance et dans certains cas exceptionnels lié à des situations particulières avant 9h00 le matin du jour concerné (conditions climatiques, grèves...).
La décision d'accepter ou de refuser cette demande appartient au responsable hiérarchique en accord avec le service des Ressources Humaines et intervient au plus vite. 
Tout refus doit faire l'objet d'une réponse motivée et écrite du manager par le biais de l’outil SIRH. 

Demande à l’initiative de la société Claranet
Dans certaines conditions exceptionnelles, l’entreprise peut exiger d'un ou de plusieurs salariés le passage en télétravail sans que soit requise la parution d’un décret en définissant les conditions (article L. 1222-11 du Code du travail). Il s’agira notamment de cas particuliers et/ou de circonstances exceptionnelles qui rendraient impossibles l'accès aux locaux de l'entreprise comme : épisode de pollution, d’épidémie ou encore de cas de force majeure. 
Dans ces cas, le recours au télétravail peut être considéré comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 
En dehors de ces cas exceptionnels l’entreprise peut également demander à l’un ou plusieurs de ses salariés le passage en télétravail dans des circonstances particulières (déménagement des locaux, veille de jours fériés...). 
Les salariés en sont informés par leur hiérarchie, par la voie écrite, notamment par voie de mail, avec copie au service des Ressources Humaines.
Cette demande doit comprendre la date à laquelle la société souhaite faire travailler le salarié ou les salariés depuis leur domicile et les circonstances qui l'amènent à émettre cette requête. Lorsque cela est possible, la demande doit être adressée en amont de la survenance de la situation. 
Le salarié fait connaître au plus vite, de façon écrite et non équivoque, sa réponse favorable ou défavorable à son manager et/ou au service des Ressources Humaines.	
Le refus par le salarié de se soumettre à cette demande ne peut pas être constitutif d'un motif de rupture du contrat de travail. Toutefois, société et salarié doivent alors envisager ensemble les dispositions à prendre pour pallier cette situation : prise de JRTT sur le quota de jours imposable par l’employeur ou prise de congés.

Article 5 : Adaptation et réversibilité

5.1 Période d’adaptation
L'Ani du 19 juillet 2005 prévoit qu’« une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini ». 
Ainsi l'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 2 mois. 
Cette période devra permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.  Et au salarié de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail en respectant un délai de prévenance. 
Lorsque la demande émane du télétravailleur, il doit procéder par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien avec le manager concerné. 
Lorsque la demande émane de l'entreprise, elle doit procéder par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien individuel avec le salarié. Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables hors le passage en télétravail. 
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail ne prolongent pas cette période d’adaptation.
Si l’un ou l’autre l’estiment nécessaire et avec l’accord du service de ressources humaines, la période d’adaptation pourra être prolongée dans les mêmes conditions. Les raisons objectives de cette prolongation devront être exposées lors d’un entretien préalable entre le manager et le salarié. 

5.2 Réversibilité 
A l’expiration de la période d’adaptation, le manager ou le salarié à l’initiative de l’un ou de l’autre peuvent mettent fin au télétravail et si nécessaire organiser le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise.  
Au-delà de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut mettre fin unilatéralement au télétravail par notification écrite, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation, de client ou d’établissement du salarié. Le responsable hiérarchique peut également mettre fin automatiquement au télétravail en cas de déménagement du salarié, restructuration de l’entreprise. Il appartiendra alors au salarié, s’il le souhaite, de formuler une nouvelle demande de télétravail afin que cette dernière soit examinée. 
Le manager pourra également mettre fin au télétravail en cas de problème rencontré dans l’exécution des tâches du salarié en télétravail. 
En dehors des situations visée dans cette clause, l'employeur ne peut mettre fin au télétravail accordé au salarié selon les critères précités sans l'accord de ce dernier. Il s'agit là en effet d'une modification du contrat que le salarié peut refuser.

Article 6 : Modalités d’exécution du télétravail

6.1 Contingent de jours télétravaillés : 
Afin de conserver au télétravail son caractère d’instrument de flexibilité et dans le souci ne pas désorganiser les équipes présente dans l’entreprise, les parties conviennent qu'un maximum de 2 jours par semaine pourra être travaillé à domicile par le salarié. 
Le salarié est tenu de respecter le calendrier fixé par l'employeur quant au nombre et jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l'entreprise. 
Il est toutefois convenu que chaque manager pourra, à titre d’exception et en accord avec le service des ressources humaines, accorder des jours de télétravail supplémentaires à certains salariés sous sa responsabilité et même les autoriser à travailler en télétravail total. Ces aménagements, dérogatoires du contingent de jours télétravaillés autorisé, devront impérativement respecter les critères fixés dans le présent accord, et dans tous les cas faire l’objet d’avenants spécifiques au contrat de travail des salariés concernés. 

6.2 Régulation de la charge de travail  
Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que celles des salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l'intérieur des plages horaires de disponibilité, et ce dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.
Le travail à domicile s'exerce dans le cadre des horaires et amplitude de travail effectif habituels du service auquel le télétravailleur est affecté. Les tâches qui lui sont confiées et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur demeure soumis aux limites légales ou conventionnelles concernant la durée maximale du travail (durée maximale légale de la journée de travail, durée maximale légale de travail hebdomadaire) et la durée minimale des repos (durée minimale du repos quotidien, durée minimale du repos hebdomadaire).
Pour les salariés en forfait jours l'employeur devra veiller au respect des temps de repos et aux durées maximales du travail en mettant en place un système de décompte des jours travaillés et des jours de repos pertinent. 
Une telle organisation ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié ne donneront droit à rémunération que si elles ont fait l’objet d’un accord préalable du manager concerné. 
Toutefois s’il rencontre des difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver rapidement des solutions appropriées à la situation. 
S’il l’estime nécessaire, le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, un suivi du travail de son salarié en télétravail, établir les bilans nécessaires des tâches et actions effectuées dans ce cadre afin d’évaluer l’adaptions de la charge de travail. Et si nécessaire remettre en cause le télétravail dans les conditions prévues à l’article 5.2.  

Article 7 : égalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. C Trav L 1222-9.
A ce titre les télétravailleurs ont droit : 
A une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non-télétravailleurs en situation comparable ;
Aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
De faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ;
A l'accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
A la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise ;
Aux entretiens professionnels comme les autres salariés de l'entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
Sur ce dernier point, il est précisé que le télétravailleur est couvert dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de son travail (par exemple se déplacer en rdv client à l'extérieur de l'entreprise).
Dans ces cas, le télétravailleur doit informer de l'accident, dans les délais légaux et par tout moyen à sa disposition, son responsable hiérarchique et le responsable des Ressources Humaines. Il doit transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail. En fonction des circonstances, la société Claranet se réserve le droit de contester cet accident, et ce comme pour n'importe quel accident qui surviendrait à un collaborateur effectuant son travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 : équipement de travail du télétravailleur

Le télétravailleur utilise les équipements de travail et le matériel de communication mis à sa disposition par l’employeur conformément aux consignes qui lui auront été données. Il s’engage à ne pas désactiver les mesures de sécurité mise en place (notamment le chiffrement complet des disques durs et l’antivirus). 
L'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est pas autorisée.
La société Claranet met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Les équipements fournis par la société restent la propriété de cette dernière en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié et informe immédiatement le département IT et son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition. Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du département IT de la société. Le salarié pourra être amené à laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel qui sera confié au salarié dans le cadre du télétravail. 
La société Claranet recommande toutefois au salarié, télétravailleur, d'informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer une activité professionnelle à son domicile dans le cadre du télétravail.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, etc.) de travailler depuis son domicile, le télétravailleur informe son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le télétravailleur vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un congé (congés payés, JRTT, etc.).

Article 9 : confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter l'ensemble des règles édictées par la société Claranet en matière de sécurité des systèmes d’informations. 
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l'entreprise serait en droit de sanctionner ce comportement.

Article 10 : protection de la vie privée du télétravailleur 

La société Claranet doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. A cet effet, il est entendu qu’aucun dispositif de contrôle et/ou de surveillance spécifiques au télétravail n'est mis en place.
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié et, à ce titre, ne peut le contacter en dehors des plages horaires habituelles de travail. En dehors de ces plages, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est pas considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.
En dehors des plages horaires de travail, le télétravailleur peut utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes professionnels de communication. Telle que défini dans la charge de l’entreprise. 

Article 11 : santé, sécurité et conditions de travail

Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie de l'intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail au même titre que les salariés travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise.
La société Claranet, qui a des obligations légales en matière d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l'égard de l'ensemble de ses salariés, doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes, tout en sachant que certaines obligations légales ne sont pas transposables à l'identique au domicile du télétravailleur, compte tenu du caractère privé de celui-ci.
Dans la mesure du possible, le télétravailleur doit prévoir, à son domicile, l'espace adapté dans lequel il travaillera. C'est plus particulièrement le cas des salariés amenés à travailler à leur domicile en raison d'une situation médicale particulière, tels que décrits à l'article 3.1.2 du présent accord.

Article 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L2222-4 du Code du Travail.
Celui-ci pourra être dénoncé conformément aux dispositions législatives prévues par les articles allant de L2261-7 à 2261-9 du Code du Travail.
Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord, un délai de préavis de trois mois devra être respecté. La dénonciation devra être effectuée dans les formes prévues à par les articles L 2261-9 et 10 du code du travail.

Article 13 : Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Cet accord donnera lieu à dépôt en application des dispositions réglementaires en vigueur (articles L 2231-7/ L2232-22 du Code du Travail).

Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE compétente, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chaque salarié peut prendre connaissance du contenu du présent accord, dont un exemplaire est tenu à sa disposition auprès de la direction des ressources humaines. Les salariés en sont informés par voie d’affichage et par tous moyens de communication.


Fait à Paris, le 25 mars 2019 en 7 exemplaires 


La Direction						Pour La Délégation Unique du Personnel