ACCORD ATMOSUD A DUREE INDETERMINEE TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés,


Monsieur en sa qualité de Président
Association AtmoSud
Le Noilly Paradis 146 Rue Paradis
13294 Marseille cedex 06


Et,



L’organisation syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentées par : 

Monsieur 
délégué syndical CGT-FO.
Association AtmoSud :






Il a été conclu le présent accord, à durée indéterminée










Préambule : 

Le présent accord constitue un accord de substitution à l’accord précédent sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé le 8 avril 2013. 

La fusion des branches professionnelles a été actée par l’arrêté de fusion du 1er août 2019. 

Un accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) a été signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021.

Pour rappel, un accord d’entreprise a été conclu le 8 avril 2013 (« Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail »). 

A compter du 1er février 2022, AtmoSud appliquera les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) en référence à l’accord de branche précité du 15 juillet 2021.

Les parties au présent accord, soucieuses de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont constaté qu’il était nécessaire : 


De sécuriser par voie d’accord d’entreprise certaines dispositions du statut collectif national de branche SQA et rassurer les salariés de l’association AtmoSud
D’adapter certaines dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) 
De préserver les équilibres financiers et sociaux de l’association AtmoSud
De créer de nouveaux droits pour les salariés de l’association AtmoSud

Pour rappel, la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. Afin de permettre à des salariés cadres, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la convention collective des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, les parties au présent accord ont élargi la possibilité de recours au forfaits annuels en jours aux salariés, cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités. Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la société AtmoSud, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, les parties au présent accord collectif d’entreprise ont également convenu que certaines dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux 
Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations de branche relatives notamment aux forfait-jours, aux congés payés, aux congés divers (enfant malade)







Chapitre 1 : champ d'application – durée – révision – dénonciation

Article 1- Champ d'application de l'accord


Les dispositions du présent accord s'appliquent, sauf dispositions particulières à certains articles, à l’ensemble du personnel de l'association, cadre et non-cadre, lié à ce dernier par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet à l'exclusion toutefois :

des personnes effectuant, au sein de l'établissement, un stage de formation ou de perfectionnement, sauf dispositions légales les y incluant.

Le présent accord s’applique aux travailleurs temporaires.

Article 2 – Date d’effet – Durée – Révision – Dénonciation – Publicité – Dépôt 
Date d’effet – Durée – Publicité – Dépôt 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 février 2022. Il sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail : 
en 2 exemplaires auprès de la DREETS, dont une version sur support papier et une version sur support électronique ; 
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille ; 
1 exemplaire sera remis au délégué syndical de l’entreprise
1 exemplaire sera remis aux membres du Comité Social et Economique ; 
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service Ressources Humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.

Le dépôt sera effectué au terme du délai de 8 jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d'opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :
du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles ; 
d'un bordereau de dépôt.
 
Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ; 
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision et, à défaut, seront maintenues ; 
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 1 ci-dessus.




Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou adhérentes. Dans l’hypothèse où la dénonciation émanerait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, il sera fait application des dispositions ci-après :

La dénonciation sera notifiée par LRAR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du Ministère du travail (DREETS) et du Secrétariat-greffe des Prud'hommes.
Elle entraînera l'obligation, pour toutes les parties signataires ou adhérentes, de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. 
A l'issue de ces dernières, sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus (durée-dépôt). 
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d’effet   soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord dénoncé continuera à produire ses effets en application de l'article L.2261- 10 du Code du travail, pendant une durée d’un an à compter de l'expiration du délai de préavis fixé ci-dessus.

Passé ce délai d’un an, le texte de l’accord dénoncé cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l'article L.2261-13 du Code du travail, pour autant que la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés.

Interprétation 

En cas de différend né de l’interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d’ordre individuel ou collectif.



chapitre 2 – durée du travail – dispositions communes à l'ensemble du personnel 


Article 3 - Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Article 4 - Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée de la pause méridienne ne peut avoir une durée inférieure à 45 minutes.

Une exception sera faite pour les salariés en mission ou déplacement sur le terrain, dans ces cas-là, le temps de pause minimum sera de 30min.

De façon exceptionnelle, pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Un temps de pause, considéré comme du temps de travail effectif, pourra être pris par les salariés. Ce temps sera défini dans le règlement intérieur. Pour rappel pendant ce temps de pause les salariés sont à la disposition de l’employeur.  



Article 5 - Durée quotidienne et durées maximales de travail – Amplitude – Repos 

Durée quotidienne – Durées maximales de travail 

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Amplitude – Repos quotidien et hebdomadaire 

L'amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures. 

Au sein de l'association AtmoSud, l’amplitude est au maximum de 11h30 ; elle débute à 7h30 et se termine à 19 heures.

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutive. Le repos hebdomadaire a une durée de minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien de 11 heures. Il est donné le dimanche.

La direction se réserve la possibilité, sur demande justifiée du salarié, d’accorder une dérogation sur les plages fixes et variables.

Article 6 - Contrôle du temps de travail effectif

 Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement et mensuellement de manière à indiquer explicitement les heures de début et de fin de chaque période de travail.  Les modalités seront précisées dans une procédure interne en concertation avec le CSE.

Le décompte sera validé, de façon mensuelle, conjointement par le salarié et son manager.


Article 7 - Plages horaires fixes et variables 

Pour tous les salariés de l'association AtmoSud, quel que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail (à l’exclusion des salariés en forfaits annuels en jours, des salariés à temps partiel), la journée de travail comporte les plages fixes (périodes durant lesquelles la présence du salarié est obligatoire) suivantes : 

De 9 heures 30 à 12 heures
De 14 heures à 16 h 30

Du fait des modes d’organisation et de travail spécifiques des salariés du pole en charge de la mesure, pour eux, la plage fixe de l’après-midi est fixée entre 14 heures et 15h30.

Toutes les heures effectuées en dehors de ces créneaux, sont des plages variables ; 

Les plages variables ou mobiles, sont les horaires à l’intérieur desquels les salariés choisissent d’être présents, sous réserve de respecter strictement l’amplitude de la journée de travail, et d’effectuer la totalité de leur durée hebdomadaire ou annuelle de travail et de se soumettre aux modalités de contrôle du temps de travail telles que stipulées à l'article 7 du présent accord.   

Elles sont situées entre :
7h30 et 9 heures 30
12h00 et 14 heures
16h30 et 19 heures

Du fait des modes d’organisation et de travail spécifiques des salariés du pole en charge de la mesure, pour eux, la plage variable de l’après-midi est fixée entre 15h30 et 19 heures

Article 8 – Jours fériés, congés, jours de fractionnement, enfants malades

Jours fériés 

Les jours fériés sont non travaillés, à l’exclusion des interventions du personnel d’astreinte ces jours-là, et payés. Sont considérés comme jours fériés légaux les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Au regard de la circulaire FP/ n°901 du 23 septembre 1967, les salariés qui désirent participer aux cérémonies célébrées à l’occasion des principales fêtes propres à leur confession pourront se voir accorder les autorisations d’absence nécessaires. L’autorisation est donnée dans la mesure, toutefois, où leur absence demeure compatible avec le fonctionnement normal du service.

Jours de fractionnement

En référence à l’article. L. 3141-21, du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés par le présent accord collectif d’entreprise. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires. 
Les salariés pourront ainsi organiser leur prise de congés sur des périodes plus étendues.

Conges exceptionnels

Des congés exceptionnels d’absence sont accordés, sur justificatifs, aux salariés dans les cas et les conditions prévus à l’article L226 du Code du travail.
Ces congés sont fixés quels que soient les horaires de travail du personnel.

Mariage ou PACS de l’intéressé                                                                  5 jours ouvrables
Mariage ou PACS d’un de ses enfants					1 jour ouvrable
Naissance ou adoption d’un enfant 					3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du frère, de la sœur, du conjoint		3 jours ouvrables
Décès du beau-père ou de la belle-mère                                        	3 jours ouvrables
Décès d’un collatéral, d’un beau-frère, d’une belle-sœur              		1 jour ouvrable
Décès d’un grand parent                                                                             1 jour ouvrable
Déménagement                                                                                           1 jour ouvrable
Examen ou concours                                                                                  durée du concours

  Lors de la naissance d’un enfant, un congé de 4 jours calendaires est accordée au père et doit être prise immédiatement après le congé de naissance
  A ce congé s’ajoute, depuis le 1 juillet 2021, un congé de paternité et d’accueil de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) dont bénéficient désormais les pères.

  Délai de prise du congé - Le congé est pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (c. trav. art. D. 1225-8 au 1.07.2021). Cependant, il peut être reporté au-delà de ces 6 mois dans un des cas suivants :

-en cas d’hospitalisation de l’enfant, le congé de paternité doit être pris dans les 6 mois qui suivent la fin de l’hospitalisation de l’enfant ;

- Le décès de la mère. Le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en application de l'article 

Un jour de repos supplémentaire collectif pourra être accordé par le Président chaque année.


 Jours enfants malades


Le parent détenteur de l'autorité parentale d'un enfant de moins de 12 ans (aucune limite d'âge n'est fixée pour les enfants handicapés) pourra obtenir une autorisation d'absence, non décomptée sur les congés et jours de repos, sur présentation d'un certificat médical ou autre justificatif pour soigner cet enfant malade ou en assurer momentanément la garde (absence de garderie, grève des enseignants,). Le nombre de jours accordés par an sera :

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel >= 80%, 3 jours ouvrés rémunérés + 3 jours non rémunérés 
Pour les salariés à temps partiel < 80%, le nombre de jours accordés se calcule au prorata de leur temps de travail (la base étant 3 jours ouvrés rémunérés + 3 jours non rémunérés pour un 100%)

Parents d'enfants handicapés :

Pour les parents d'enfants handicapés, l'employeur pourra définir, en concertation avec le salarié, des modalités d'aménagements complémentaires qui tiennent compte des contraintes liées au handicap de l'enfant.

Parents isolés :
Les parents isolés sur présentation d’une déclaration sur l’honneur justifiant de ce statut bénéficieront d’un nombre de jours supérieurs comme mentionné ci-dessous :

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel 80%, 6 jours ouvrés rémunérés
Pour les salariés à temps partiel < 80%, le nombre de jours accordés se calcule au prorata de leur temps de travail (la base étant 6 jours ouvrés rémunérés accordés pour un 100%)

Congés payés

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 
Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

5.1	Nombre de jours de congés payés 

Les congés payés sont déterminés en jours ouvrés.

En application des dispositions de l’accord de branche du 15/07/2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de l’actualité de l’air avec la convention collective des bureaux d’études, il est rappelé que les salariés d’AtmoSud :

	Bénéficient d’une 6ème semaine de congés payés conventionnelle par an en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales pour une année complète. Ces droits sont définis pour un salarié effectivement présent sur l’ensemble de la période de référence d’acquisition des congés payés.
	La 6eme semaine de congés payés est accordée à la place des congés pour ancienneté prévus par les dispositions de la collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

En référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement à l’initiative du salarié sont supprimés. Voir article 8-2 

5.2. 	Période de référence des congés payés 

5.2.1	Principe

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale et conventionnelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

5.2.2 	Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés court, sur 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’association AtmoSud en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les congés doivent être pris sur la période de référence annuelle. Le report de congés payés légaux et conventionnels n’est pas autorisé sauf cas dérogatoires prévus par la loi (exemple : retour de congé maternité, d’adoption, maladie…).



Chapitre 3 – Durée du travail des salariés à temps plein 

Article 9 - Heures supplémentaires 

Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires se fera différemment selon la formule 1 ou 2 d’aménagement du temps de travail à temps plein (cf. infra)

Conformément à l'article L.3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la direction et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d'horaire devra avoir été préalablement validé par la direction

Contingent annuel

En application de l'article L. 3121-39 du Code du travail, le décret D. 3121-24 fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par salarié et par année civile, et décompté au-delà de 1562 heures pour le mode d'aménagement du temps de travail prévu ci-après. 

Rémunération des heures supplémentaires et repos de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-36 (35h) ou de la durée considérée comme équivalente (selon le mois ou l’année, formule 1 ou 2) donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%.

Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l'article L.3121-38 ou de la durée considérée comme équivalente sont majorées à 100 % les dimanches et jours fériés et à 50 % les samedis.

Cependant, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourra être réalisé, au choix de la direction, par l'octroi d'un repos compensateur équivalent au repos de remplacement. Le repos compensateur pourra être posé par le salarié par demi-journée ou par journée avec l’accord de la direction. 

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Article 10 - Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein 

Pour l’aménagement de leur temps de travail, les salariés employés à temps plein au sein de l’association AtmoSud, cadres et non cadres, peuvent bénéficier des deux formules suivantes :

1ère formule : Répartition de la durée du travail dans le cadre mensuel, semaine de travail répartie de manière égale ou inégale sur 5 jours du lundi au vendredi,

2ème formule : Répartition annuelle du temps de travail (article L.3121-41 du Code du travail), semaine de travail répartie de manière égale ou inégale sur 5 jour du lundi au vendredi, hors astreintes et interventions le Week end ou jours fériés.


Les salariés relevant au minimum de la position 3.1 de la classification des cadres peuvent à leur initiative et après accord de l’employeur choisir la formule suivante. 


3ème formule : forfait jour annualisé 


Formule 1 : Dispositif de pluri-hebdomadaire infra annuel

1.1. Champ d'application – Personnels concernés


▪ Les salariés mineurs ; 
▪ Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ; 
▪ Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ; 
▪ Les apprentis et contrats de professionnalisation mineurs ; 
▪ Les intérimaires ; 
▪ Les stagiaires. 

1.2. Principe - Durée mensuelle moyenne de travail

Le travail est organisé sur le mois dans la limite de 151,67 heures de travail effectif.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période du mois retenue, par la prise de journées ou demi-journées de repos dans le mois. 

1.3. Conditions, délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire de travail

Les heures seront réparties sur cinq jours du lundi au vendredi (hors astreintes et interventions le week-end ou jours fériés), selon un horaire individuel respectant la durée du travail hebdomadaire, les plages fixes et variables, et l’amplitude de travail.

Dans l'hypothèse notamment de nécessités de service, les modifications de plannings à l’intérieur du mois seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours à l’avance.  En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Sont concernées : les modifications de la durée du travail entre les semaines du mois, entre les jours des semaines, entre les heures par jour.
Ces modifications d’horaires seront effectuées en concertation avec les IRP.

1.4. Limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées et payées : au terme de chaque mois, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre mensuel au-delà de 151,67 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires telles que prévues dans le présent accord


Formule 2 : Répartition de la durée du travail sur une période égale à l’année


En application de la loi du 20 août 2008, et conformément à l’article L.3122-2, les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités de l’association, d’organiser le travail sur l’année civile dans le cadre des dispositions précitées, et ce dans la limite légale de 1 607heures de travail effectif par année civile.

2.1. Personnels concernés 

Tous les salariés sont susceptibles de se voir appliquer, selon les besoins du service, une répartition horaire telle que stipulée ci-après.

2.2. Principe

Le travail est organisé sur l’année civile dans la limite légale de 1 607 heures de travail effectif.
Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d'annualisation retenue.

La période d'annualisation retenue s'étend sur l'année civile.

2.3. Durée mensuelle moyenne de travail 

Pour tous les salariés soumis à un décompte annuel de leur temps de travail, la durée mensuelle moyenne de travail effectif s’établit à 37 heures 30 minutes par semaine en moyenne (soit 162.50 heures de travail par mois) et par la prise de journées ou demi-journées de repos dans l'année. 

2.4. Conditions, délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire de travail 

Les salariés sont tenus, quel que soit leur horaire, de respecter les plages fixes visées à l'article 7 (supra).

Dans l'hypothèse notamment de nécessités de service, des modifications de durées mensuelles de travail pourraient intervenir et porter la durée hebdomadaire de temps de travail effectif au-delà de 37 heures 30 minutes, dans la limite de 44 heures, et entrainer de facto une modification des horaires de travail. 

Les modifications d’horaires ou de durées du travail à l’intérieur de la période d’annualisation sont portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours ouvrés à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

Ces modifications d’horaires seront effectuées en concertation avec les IRP.

2.5. Durée annuelle de travail et nombre de jours de repos dans l'année 

Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 37 heures 30 minutes hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le calcul des jours de repos est effectué une fois pour toutes quel que soit le nombre de jours calendaires ou de fériés dans l’année. 

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 9 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel maximum de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant :

	• Nombre de jours de l’année : 365 jours
o Repos hebdomadaire : -104 jours/an,
o Jours fériés : -9 jours ouvrés/an
o Congés payés : -30 jours ouvrés/an

Soit 222 jours travaillés.

Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 222/5 = 44,4 semaines,
Calcul du nombre de JRTT : ((37,5 – 35h) x 44,4) /7,5 = 14.8 JRTT, soit 15 jours RTT

La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés qui n’auront pas accompli une année entière, le droit sera calculé au prorata.


2.6. Modalités de prise des jours de repos sur l’année

Sont attribués quinze jours de repos à chaque salarié visé au présent article. Ces jours seront pris selon les modalités suivantes : 

Ils sont impérativement fractionnés comme suit : 7 jours à prendre entre le 1er janvier et le 31 mai de chaque année civile ; 8 jours à prendre entre le 1er juin et le 31 décembre de chaque année

Isolément ou regroupés, par journée ou demi-journée ;

Accolés ou non à des jours de congés payés ;

Les dates de prises de repos seront arrêtées d’un commun accord entre l'employeur et le salarié. À défaut, ils seront pris pour moitié à la discrétion de l'employeur et pour l’autre au choix du salarié. 

Le choix des dates tiendra impérativement compte : des variations d’activité propres à chaque service ; de l’organisation générale de l’association et de ses contraintes de service public et organisationnelles ; de l'obligation de présence d’un nombre minimum de salariés par service pour en assurer le bon fonctionnement.

L'employeur comme le salarié observeront un délai de prévenance de 7 jours, 

L'employeur se réserve la possibilité de modifier des dates fixées pour la prise des jours de repos, sous réserve d’observer un délai de prévenance de 3 jours calendaires, dans l'hypothèse d’une absence de personnel non prévue, ou d’une urgence. En deçà de trois jours, l'accord exprès du salarié est requis.

En conséquence, les règles complémentaires suivantes seront applicables : 

A l’exception des jours de repos reportés par l'employeur, les jours de repos non pris sur la période de référence devront être reportés sur le CET à la demande du salarié, dans les conditions prévues au Chapitre 5 relatif au compte épargne temps, ou ils seront perdus. Le salarié sera informé par la direction du nombre de jours non pris avant la fin de la période de référence.

En cas de départ du salarié au cours de l’année, sans que celui-ci ait pris la totalité de ses jours de repos, les jours de repos restant dus devront être pris ou donneront lieu, au moment de la rupture du contrat de travail, à la perception d’une indemnité équivalente aux droits acquis.

Si le nombre de jours de repos pris excède les droits acquis, le trop versé sera compensé par une retenue sur salaire lors de la dernière échéance de paie ou sur les droits à congés payés constitués.


2.7. Prise en compte des absences pour l’attribution des jours de repos dans l'année 

Le nombre de jours de repos acquis est fonction du temps réellement travaillé au cours de l'année. Il sera donc recalculé dans les conditions suivantes : 

À partir de trois semaines consécutives d'absence (autre que congés ou repos compensateur ou de remplacement) sur une même année civile : abattement du nombre de jours de repos au prorata de la durée de l'absence. 

En revanche, pour une période d'absence inférieure à trois semaines consécutives sur une même année civile : aucun abattement n’est opéré. 

De même, pour les absences non consécutives, quelle qu’en soit la durée, aucun abattement n’est opéré. 


2.8. Limites retenues pour le décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées et payées : 

au terme de la période d'annualisation (31 décembre de l'année considérée) : les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1562 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

Par exception, les heures supplémentaires sont comptées hebdomadairement : 

en cas de dépassement de la limite haute hebdomadaire maximale retenue par le présent accord, soit 44 heures : les heures dépassant la durée maximale hebdomadaire retenue qui seront rémunérées mensuellement ;


2.9. Lissage de la rémunération

En application des dispositions de l'article L.3242-1 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié affecté par une annualisation de son temps de travail sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.


Sont exclues du calcul de la rémunération les primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime de fin d'année, prime de vacances...).

2.10. Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période

a) Absences 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer.

b) Arrivée et départ en cours de période d'annualisation du temps de travail
 
Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de sa période d’annualisation, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent rémunéré correspondant et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l'échéance de la période en cas d'embauche en cours d'année. 

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée. 

Lorsqu'un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.



Formule 3 : Aménagement du temps de travail sous forme de Forfaits jours dans l'année (L.3121-43 du code de travail) 


En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévu par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486). 
Le décompte du temps de travail en jours traduit une souplesse et une réponse à des exigences spécifiques des emplois concernés, qui peuvent être affinés au niveau d'une entreprise de petite taille. Cette souplesse organisationnelle n'entraine pas nécessairement une prolongation du temps de travail au-delà de la durée légale et cette prolongation ne constitue pas l'objectif poursuivi par les parties. 
Le recours au présent accord est lié à la nécessité d’adapter les dispositions de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) aux particularités de l’activité d’AtmoSud.
En conséquence, il a été décidé d'adapter les dispositions de l’accord de branche sur le forfait annuel en jours et de déterminer comme suit les éléments de l'accord d'entreprise sur ce sujet.


L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de travail applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties conviennent de doter, sur la base du volontariat, les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d'aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l'exercice de leur mission au sein de l'établissement ainsi qu'à leurs aspirations.

La convention de forfait jours sera également prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

3.1. Champ d'application – Emplois et catégories concernés 

Le recours aux forfaits annuels en jours est réservé aux cadres dont la classification dans la grille BETIC est au minimum 3.1 

En effet, ces salariés cadres ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. La durée du temps de travail n’est déterminable ni a priori ni a posteriori.

3.2. Détermination du nombre de jours travaillés

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 208 jours (Journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile :

	Nombre de jours de l’année :				365 jours
	Repos hebdomadaire : 					104 jours/an
	Jours fériés : 						9 jours ouvrés/an
	Congés payés & congés supplémentaires :		30 jours ouvrés/an

Soit 222 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos. 

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé à 208 jours.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jour travaillé de 208 jours correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et congés supplémentaires.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 208 jours travaillés constitue un plafond. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci, à la baisse, d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

L’année de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Il devra notamment veiller à ne pas se désynchroniser des autres membres de l’équipe et participer aux réunions de travail organisées pour la bonne marche du service. Ainsi, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir, sauf astreinte ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes telles que définies l’article 5 du présent accord.

Il est rappelé que, sauf astreinte, le dimanche est en principe un jour non travaillé.

 
S'agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié par tranche de 3h30 d’interventions

L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés (JNT), jours fériés, etc.


3.3. Convention individuelle de forfait jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. 

Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle. 

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés. 

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.  

Au cas où le salarié aurait la volonté de sortir du dispositif du forfait jours, ce dernier en fera la demande auprès de son supérieur hiérarchique.
Les motifs de cette demande seront évoqués lors d’un entretien à l’issu duquel sera proposé au salarié un avenant à son contrat de travail permettant une reprise des modalités d’organisation du temps de travail selon la formule 2 ci-dessus. 


3.4. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

	La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
	Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
	La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
	La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.


3.5. Jours de repos & suivi du forfait

3.5.1 Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

3.5.2 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les jours RTT prévus à l’article 2.6 du présent accord. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service. 


Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

3.5.3 Suivi du forfait

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées dans l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. 

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude maximale de travail du salarié.


Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.


3.6. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées. A titre d’exemple, pour un salarié ayant un forfait de 208 jours, s’il est malade 5 jours, il devra travailler 203 jours dans l’année. 

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ en cours de période de référence :

	Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours) ;


Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

3.7. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 

La rémunération annuelle (incluant la contribution complémentaire de 8%) d’un salarié titulaire d’une convention de forfait jour sur l’année est au moins égale à 107.5% du minimum conventionnel de la catégorie. Cette disposition prime sur les dispositions conventionnelles de branche.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que les dispositions suivantes prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions, non cumulables, prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale au pourcentage, prévu par la convention collective de branche, du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours ou sur la base du forfait défini en entreprise :

Aucune majoration de la rémunération annuelle n’est applicable au forfait annuel en jours, mis à part celle mentionné dans le paragraphe du dessus. Ainsi n’est pas applicable la disposition de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie. Les salariés cadres classés à partir de la position hiérarchique 3.1 auront pour salaire de référence minimum conventionnel la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien semestriel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le syndicat et/ou ses représentants élus et pourront saisir le juge judiciaire.





3.8. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord collectif.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien semestriel individuel au sens de l'article L. 3121-65 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
 
Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives, ainsi que la durée maximale journalière de travail. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

L’association AtmoSud sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. Les entretiens permettront d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif de suivi du temps de travail actuellement en vigueur (Kelio).

Les membres du CSE seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


3.9. Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien semestriel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

L’employeur transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les salariés et les mesures correctives prises.


3.10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire ou d’un dépôt sur le CET. 

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les cinq premières semaines de congés payés légaux ainsi que la totalité des JNT aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majoré de 10%.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base correspondant au forfait / 21,67.


3.11. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article10 -3 de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. 

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 208 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 208 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 10- 3.3 du présent accord collectif d’entreprise. 

 

3.12. Droit à la déconnexion et suivi médical

Les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que la vie personnelle et familiale sont traitées dans l’accord d’entreprise spécifique du droit à la déconnexion.

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.


Chapitre 4 – Durée du travail des salariés à temps partiel 
Article 11 - Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel 

Pour l’aménagement de leur temps de travail, les salariés employés à temps partiel au sein de l’association AtmoSud, cadres et non cadres, ont le choix entre les formules suivantes 

1ère formule : Répartition dans le cadre hebdomadaire, la durée du travail pouvant être répartie de manière égale ou inégale sur 5 jours du lundi au vendredi,
2ème formule : Annualisation du temps partiel (article L.3122-2 du Code du travail), la durée du travail pouvant être répartie de manière égale ou inégale sur 5 jours du lundi au vendredi,

La formule 1 ou 2 est choisie par le salarié pour une période minimum d’une année civile. Toute modification doit être faite par écrit et présentée 2 mois avant son application soit le 31 octobre pour application le 1 janvier de l’année suivante.

Formule 1 : Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire 
Tout salarié à temps partiel peut être régi par un contrat de travail à temps partiel pris en application de l'article L. 3123-6 selon lequel : 
« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Il mentionne :
1° la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. … »

Selon l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail hebdomadaire résultant de l’application sur cette période de la durée légale de travail, soit inférieur à 35 heures.
Dans ce cas, les heures complémentaires se décomptent au mois ou à la semaine.

Formule 2 : Répartition du travail à temps partiel sur une période égale à l’année
Principe 

Selon l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale de travail, soit inférieur à 1562 heures.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du contrat à temps partiel se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d'annualisation retenue.

La répartition annuelle du temps de travail sera réalisée sur l'année civile 

En cas d’acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi.

Afin de favoriser l'intégration des salariés à temps partiel au sein des équipes des services relevant d'horaires variant sur tout ou partie de l'année, il est convenu de leur appliquer les dispositions arrêtées dans le cadre de l’article L.3123-2 du Code du travail, sous réserve de préciser : 

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Les limites pour le décompte des heures complémentaires.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Conditions, délais de prévenance en cas de changement de durée ou d’horaire de travail
Toute modification  de cette programmation sera notifiée au salarié concerné par écrit en respectant  un  délai de  prévenance  de 7 jours  ouvrés,  pouvant  être  ramené  à 3 jours ouvrés en cas de circonstances  exceptionnelles, étant précisé que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales  impérieuses,  avec le suivi d'un  enseignement  scolaire ou supérieur,  avec une période d'activité fixée chez un autre employeur  ou avec une activité  professionnelle non salariée, ne constitue  pas une faute.

Sont principalement concernées la modification de la répartition de la durée du travail :

entre les mois de l'année ; 
entre les semaines du mois ;
entre les jours de la semaine ;
entre les heures de la durée quotidienne de travail 


Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition de la durée annuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation. La programmation de l'annualisation du temps de travail sera arrêtée, en accord entre la direction et le salarié concerné, avant chaque début de semestre après information et consultation des IRP.

Elle sera communiquée aux salariés concernés au moins 15 jours avant chaque début de chaque semestre. Toute modification de cette programmation sera notifiée au salarié concerné par écrit dans les conditions du a) susvisé.

Limites et décompte des heures complémentaires

La répartition annuelle du temps de travail effectif pourra comprendre des semaines travaillées dans la limite haute de 44 heures.
La durée mensuelle de travail servant de base pour le décompte des heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle convenue, est déterminée par le quotient du nombre d'heures accomplies sur la période annuelle retenue par le nombre de mois de cette dernière. 
Les heures complémentaires seront donc calculées au terme de cette période. 
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle seront rémunérées au taux normal, celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25 %.

Lissage de la rémunération et Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Lissage de la rémunération 

En application des dispositions de l’article D3121-28 du Code du travail, la rémunération mensuelle versée au salarié à temps partiel, ayant opté pour la formule de temps de travail annualisée, sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire contractuel convenu.


Absences

Les absences de toute nature, indemnisées ou non sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d'heures d'absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d'heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération de la part de l’employeur. 

En revanche, les absences autres que celles définies ci-dessus, donnant lieu à récupération, doivent être décomptées   en fonction de la durée   du travail que le salarié devait effectuer.


Arrivée et départ en cours de période d'annualisation du temps de travail

Lorsqu'un salarié à temps partiel, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, n'aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre l’excédent de rémunération perçue et les sommes dues par l'employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d'embauche en cours d'année. 

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération, à titre d’heures complémentaires, équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé.



Article 12 - Heures complémentaires 

Les heures complémentaires pouvant être réalisées sont limitées au 1/3 de la durée contractuelle rapportée à la période considérée.
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10 % de la durée moyenne contractuelle seront rémunérées au taux normal ; celles accomplies au-delà et dans la limite du tiers seront majorées au taux de 25 %.
Les heures complémentaires se décomptent soit par semaine civile, soit sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l'année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus à l’article 11 du présent accord. 

Conformément à l’article L.3121-35 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures complémentaires sont accomplies à la demande exclusive de la direction et selon les besoins du service concerné.


Article 13. Information du CSE

L’employeur s’engage à informer le Comité Social et Economique une fois par an notamment sur :
Le nombre de demandes de dérogations individuelles au plancher de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence annuelle pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités, 
Le nombre et la nature des emplois concernés par cette dérogation individuelle
Le nombre d’avenants de compléments d’heures conclus, la durée globale et le volume de ces avenants.

CHAPITRE 5 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Le Compte épargne temps est conclu en application des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.


1. Objet et délais pour l'utilisation du CET

Le présent accord a pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos en vue de financer, en tout ou partie :

Congés réglementés :

L'un des congés sans solde prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l'entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d'entreprise, congés parentaux à temps plein). La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

L'un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d'éducation à temps partiel, travail à temps partiel pour création d'entreprise...), L. 3142-105 du code du travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent.

Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue.


Une cessation totale ou progressive d'activité selon les modalités prévues au 5.2 ci-après.
Pour tous ces cas, le salarié doit formuler sa demande par écrit (RAR ou remis en main propre) en respectant les délais de préavis légaux conventionnels.


Congés non réglementés :

Congés d'une durée supérieure à 10 jours, la demande sera faite par écrit (RAR ou remis en main propre), au minimum trois mois avant la date prévue pour son départ. L'employeur doit répondre dans le mois qui suit la demande.

Pour une durée inférieure ou égale à 10 jours, la demande sera effectuée de la même façon que celle relative aux congés.


En cas de demande d'un congé qui perturberait le fonctionnement de l'association, l'employeur pourrait demander que le congé soit reporté, dans la limite de 3 mois, sauf dans les cas de congés légaux où l'employeur est en droit de refuser le congé dans les conditions fixées par le code du travail. Cela étant, les cas particuliers liés aux problèmes familiaux font l'objet au préalable d'un examen avec les intéressés.
Lorsque les droits accumulés au titre du CET sont utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement, cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu'il entend utiliser au titre du CET ;

Dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L'âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.


2.  Définitions

Dans le cadre du présent accord, il est apparu nécessaire de définir les termes suivants :

Alimentation : ce terme désigne les sources de congés permettant au salarié d'acquérir des droits dans le CET.
Affectation : ce terme est réservé au(x) choix effectué(s) par le salarié dans la destination des sommes ou temps de repos (contrepartie obligatoire en repos, congés payés, JNT, ...).
Par an : cette expression désigne l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.



Article 13 - Ouverture du compte - Bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d'application du présent accord peut solliciter l'ouverture d'un compte épargne temps sous réserve de justifier d'une ancienneté minimale de deux ans.

Pour l'ouverture d'un compte épargne temps, le salarié intéressé devra communiquer au service des ressources humaines un bulletin d'adhésion. Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.
En revanche, après l'ouverture et l'alimentation initiale de son CET, le salarié n'aura aucune obligation d'alimentation périodique.

L'employeur communiquera chaque année au salarié l'état de son compte. À défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel sont informés une fois par an du nombre de salariés titulaires d'un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.

Les parties conviennent que l'entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information des délégués syndicaux et du comité d'entreprise. Dans cette hypothèse, l'employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.

Article 14 - Monétisation du CET


Les parties conviennent que le compte épargne temps peut servir à l'accumulation de droits à des congés rémunérés.
Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé, lors de la sortie, en argent en vue d'une perception immédiate. Toutefois, il restera géré en temps, chaque somme versée étant immédiatement convertie en temps selon les règles fixées ci-après.

Le salarié a la faculté d’alimenter le contrat dit « Article 83 » souscrit par AtmoSud auprès d’AG2R-La Mondiale, ou un PEE, un PEI ou un PERCO, s'ils étaient instaurés au sein de l'association.

Article 15 - Alimentation du compte épargne temps

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos. Ainsi, il peut affecter au CET tout ou partie :

des jours de repos et de congés accordés au titre de l’organisation du travail prévue à l’article L.3152-1 du code du travail ;
des jours de congés supplémentaires pour fractionnement ;
des jours de congés conventionnels


Il est expressément stipulé que les heures complémentaires d'un salarié à temps partiel sont obligatoirement payées et qu'elles ne peuvent par conséquent, servir à alimenter le CET.
Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la sixième (6ème) semaine.
Par ailleurs, les repos légaux prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).
L'alimentation du compte épargne temps par les sommes, droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle. Elle sera effectuée par la remise au service des ressources humaines d'un bulletin d'alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Pour les congés payés, la demande d'alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 30 novembre de la période de référence suivant celle au titre de laquelle les congés ont été acquis. Le salarié sera informé par la direction du nombre de jours non pris avant le 30 novembre. A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié seront définitivement et irrévocablement perdus.

Pour les jours de repos dans l'année des salariés à temps plein (hors forfaits jours), la demande d'alimentation au compte épargne temps devra être effectuée au plus tard le 30 novembre.

Pour tous les autres jours servant à alimenter le CET (heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, congés supplémentaires pour fractionnement, jours non travaillés des forfaits jours), la demande doit intervenir dans l'année civile de survenance de l'évènement et donc au plus tard le 31 décembre. Le salarié sera informé par la direction du nombre de jours non pris avant le 30 novembre. A défaut, les jours sont perdus.

Article 16 - Date limite d'utilisation des droits

A compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé des droits à congés au titre du CET, le congé devra impérativement être pris dans le délai de cinq ans.

A défaut de prise du congé dans les cinq ans, la liquidation sous forme monétaire interviendra de plein droit

Ces délais ne s'appliquent pas aux salariés âgés de plus de 55 ans qui souhaitent utiliser le compte épargne temps pour réduire leur activité ou anticiper leur départ à la retraite.


Article 17 - Indemnisation du congé - Liquidation des droits inscrits au CET


L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d'activité, est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables par le taux horaire brut du salaire perçu au moment de la demande d'utilisation du CET ou de sa liquidation.

Elle est versée à l'échéance normale de la paie. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis.


Article 18 - Régime fiscal et social

L'indemnité versée lors de la prise de congés ou lors de la liquidation, est soumise à cotisations et contributions (CSG, CRDS) sociales ainsi qu'à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun

Il en est de même, en ce qui concerne l'assujettissement à l'impôt sur le revenu

Article 19 - Statut du salarié pendant et à l'issue du congé pris

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l'entreprise.

A l'issue du congé, sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d'activité, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article 20 - Cessation du compte épargne temps - Dénonciation ou mise en cause

1. Cessation

Le compte épargne temps prend fin en raison de la dénonciation du présent accord ; en cas de rupture du contrat de travail quelle qu'en soit la cause et quelle que soit la partie à l'origine de cette rupture ; de la cessation d'activité de l'entreprise.

2. Dénonciation ou mise en cause

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail, l'accord sera maintenu pendant une durée d'un an à l'expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n'est conclu dans ce délai.
Au terme du délai de survie de l'accord tel que prévu par l'article L. 2261-10 du code du travail, y compris dans l'hypothèse d'une mise en cause de l'accord dans le cadre de ce même article :

a- Si un compte épargne temps se substitue à l'accord dénoncé, ou remis en cause, le salarié pourra « soit solder son compte épargne temps sous forme monétaire », « soit décider de transférer les droits inscrits dans le cadre du CET dénoncé (ou remis en cause) dans le nouveau CET ».

b- Si aucun compte épargne temps n'est substitué à celui résultant de l'accord dénoncé, ou remis en cause, le salarié ne pourra plus alimenter le compte épargne. Pour les droits accumulés avant la cessation des effets de la dénonciation de l'accord ou de sa remise en cause, le salarié pourra opter pour la liquidation sous forme de congés ou une liquidation monétaire dans le délai de 3 mois.

CHAPITRE 6 - DEPLACEMENTS ET INDEMNISATION DES TEMPS DE
TRAJET INHABITUELS


Article 21- Définitions

Trajets habituels domicile-travail :
Le trajet habituel est celui en vertu duquel le salarié part de son domicile et se rend sur le lieu de travail habituel et inversement.
Il n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni ne donne lieu à indemnisation, sauf astreintes.


Déplacements professionnels : pendant la journée de travail, hors pause déjeuner impliquant un trajet domicile-lieu de travail et inversement, les déplacements constituent du temps de travail effectif.

Trajets inhabituels :  Le temps de trajet inhabituel est celui nécessaire au salarié pour se rendre de son domicile ou des établissements à un lieu d'activité professionnelle qui n'est pas le lieu de son établissement habituel, ou pour en revenir, et qui dépasse son temps de trajet habituel domicile/ lieu de travail.


Dans le cas où un déplacement professionnel tel que défini ci-dessus nécessite un départ de son domicile plus tôt qu'habituellement pour commencer l'activité professionnelle, ou un retour à son domicile plus tardif qu'habituellement après avoir achevé celle-ci, une contrepartie est versée au salarié pour la durée dépassant le temps normal de trajet.

Il va de soi que la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l'horaire de travail est du temps de travail effectif et payé comme tel et donc n'entraîne aucune perte de salaire.

Un départ la veille sera possible en accord avec l'employeur.


Article 22 - Personnes concernées par l'indemnisation de trajets inhabituels

L'indemnisation des temps de trajet inhabituels concerne les salariés dont la rémunération est fonction de l'accomplissement d'un nombre déterminé d'heures de travail. En conséquence, le principe d'indemnisation ne s'applique pas aux bénéficiaires d'un forfait en jours.


Article 23- Indemnisation des trajets inhabituels hors région


L’indemnisation est proportionnelle à la durée du trajet

La direction fait le constat de l’impossibilité matérielle de calculer pour chaque salarié et pour chaque déplacement, ce que représente à la minute près le temps de trajet inhabituel.

Par souci de cohérence, il a été décidé, en accord avec les IRP, d'attribuer des indemnités de déplacement plus ou moins élevées en fonction notamment des critères ci-après décrits.

Quel que soit le cas (1, 2 ou 3), pour ouvrir droit à indemnisation, il faut que la journée de travail, temps de travail effectif+ temps de trajet, soit supérieure à 8h30 (si inferieur à 8h30, considéré comme du travail effectif).



Cas 1 : temps de trajet supérieur à 3 heures et inférieur à 6 heures - 

Le montant de l'indemnité par déplacement inhabituel est fixé à 1.11 point par trajet.
En plus de l'indemnité, le salarié sera rémunéré sur la base d'une journée type de travail.


Cas 2 : temps de trajet supérieur à 6 heures 

Le montant de l'indemnité par déplacement inhabituel est fixé à 2.22 points par trajet.
En plus de l'indemnité, le salarié sera rémunéré sur la base d'une journée type de travail


Cas 3 : Temps de trajet inférieur à 3 heures : Comptabilisé en travail effectif et payé comme tel.

*Référence point BETIC Cadre Position 1.1 et 1.2 soit 20.88€ à ce jour



CHAPITRE 7 - CONTRAT A DUREE DETERMINEE A OBJET DEFINI

Les articles L.1242-2-5°, L.1242-12-1, L. 1243-1 et L. 1243-5 du Code du travail permettent, aux conditions définies auxdits articles, l’embauche éventuelle par le biais d’un « contrat de travail à durée déterminée à objet défini » de cadres et ingénieurs au sens de la convention collective applicable pendant une période non renouvelable comprise entre 18 et 36 mois pour la réalisation d’une mission précise et déterminée.

Le recours à ce type de contrats de travail à durée déterminée doit notamment avoir été prévu préalablement par un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise.

Les parties estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à objet défini. Les parties reconnaissent en effet l'existence au sein de l'entreprise de missions ponctuelles pouvant nécessiter le recours à ce type de contrats dans la mesure où la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée dans certaines situations compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.

Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini.

-Objet du contrat

Le contrat mis en œuvre par le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs ou de cadres définis par la convention collective BETIC dans le cadre d’une mission temporaire dont l’objet peut être :
Réalisation de missions ponctuelles et de nature temporaire liées à l’objet social -d’AtmoSud
Conseil et assistance dans le cadre de projets.
Réponses à des appels à projets et suivi des actions mises en œuvre dans le cadre des appels à projets publics et/ou privés, sur des périodes déterminées,
Mission de développement de l’activité 
Mission d’étude à la demande de la Direction,
Travaux de recherche de nature temporaire,
Travaux ou missions ponctuelles relatifs à la mise en œuvre de changements de réglementation.


Ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.


Garanties offertes aux salariés ayant conclu un CDD à objet défini

Le salarié recruté sous CDD à objet défini bénéficie de garanties particulières :

Le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche si un emploi en CDI correspondant à ses compétences et ses qualifications, et pour lequel il se porte candidat, fait l’objet d’un appel à candidatures dans un délai de 6 mois à compter de la fin de son CDD à objet défini.

Durant l’exécution de son CDD à objet défini le salarié bénéficie d'une priorité d’accès aux emplois en CDI qui correspondent à ses compétences et qualifications. 

Le salarié bénéficie, pendant son contrat, des mêmes droits d’accès que les salariés sous CDI à la formation continue.

Le salarié bénéficie d’une garantie relative à la validation des acquis de l’expérience. 

- Durée et rupture du contrat

Le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut pas être renouvelé.
Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat.

Il peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée dans les cas définis aux articles L 1243-1 et L 1243-2 du Code du travail : 

Par accord des parties,
En cas de faute grave,
De force majeure,
D’inaptitude constatée par le médecin du travail,
À l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée.

Le CDD à objet défini peut également être rompu par l’une ou l’autre des parties, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion, soit au 24ème mois.






Fait à Marseille, le 1er février 2022

En 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

          Pour l’organisation syndicale	    			Pour l’association AtmoSud
                     représentative :                             	
			 		
En qualité de délégué syndical C.G.T./F. O 	      		        En qualité de Président