ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET A LA FORMATION





Accord à durée déterminée : 
Validité du 1er juillet 2017 au 30 juin 2020.














COMPAGNIE NATIONALE DU RHONE
2, rue André Bonin 69316 Lyon 04







Cet accord est conclu entre, les soussignés :



La société Compagnie Nationale du Rhône, ci-après dénommée l’Entreprise, dont le siège social est à Lyon (69316), 2, rue André Bonin, représentée par, 

d’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés représentées par leurs délégués syndicaux respectifs suivants :

Syndicat C.F.D.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;

Syndicat  C.F.E.-C.G.C. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;

Syndicat C.G.T. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;

Syndicat F.O. du personnel de la Compagnie Nationale du Rhône ;

d’autre part.



Il a été arrêté ce qui suit :





Préambule

La Compagnie Nationale du Rhône a signé en 2007 un accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle pour accompagner sa politique de formation. Il s’agissait de mettre en œuvre des dispositifs formation et un processus associé permettant de maintenir un haut niveau de compétences dans l’ensemble des métiers de l’entreprise, mais également de développer l’employabilité des salariés, tout en répondant aux besoins de renouvellement des compétences. 
Cet accord visait aussi à décliner les dispositions issues de l’accord de la Branche des Industries Electriques et Gazières du 16 septembre 2005.
En 2014, un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a permis de compléter l’engagement de CNR dans une démarche d’anticipation de ses besoins en compétences, indispensable à la réussite de ses ambitions. 
Cet accord a permis de mettre à disposition des salariés, acteurs de leur développement professionnel, des dispositifs de développement des compétences, associés à une meilleure visibilité de leur parcours professionnel. A cet égard, il a permis de souligner l’engagement fort de l’entreprise en matière de formation professionnelle et de rappeler le lien étroit entre la politique GPEC et la formation professionnelle.

Le présent accord vise à consolider les axes du premier accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, tout en renforçant le volet prospectif. Par ailleurs, une attention plus soutenue sera portée à la vision collective des compétences. CNR marque ainsi son engagement à poursuivre son investissement dans l’adaptation, la transmission et le développement des compétences au service de ses salariés, de son ambition d’excellence industrielle et du développement des énergies renouvelables. 

Aussi, le présent accord traite à la fois des enjeux formation et GPEC et en décline, au travers de plusieurs engagements forts et structurants, les principales ambitions.
Cet accord traduit la volonté de connecter la formation individuelle et collective à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; la formation professionnelle et le développement des compétences des salariés constituant un levier majeur pour leur professionnalisation et pour la réussite du projet industriel et social de CNR. 

En parallèle, la réglementation en matière de formation professionnelle a connu plusieurs modifications significatives parmi lesquelles la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. 
Cette loi modifie durablement et significativement, tant les conditions de mise en œuvre de la formation en entreprise, que les dispositifs associés et propose de nouvelles opportunités au service de la professionnalisation des salariés et de leurs parcours professionnels. 
L’accord de la Branche Professionnelle des Industries Electriques et Gazières a ainsi été revu en intégralité par voie d’avenant le 16 octobre 2015.
Ces éléments de contexte conduisent CNR à vouloir adapter les dispositions de son accord du 30 mars 2007 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle.
L’ensemble des signataires de l’accord du 30 mars 2007 a donné son accord à l’ouverture d’une négociation sur la révision dudit accord afin de mettre en cohérence le dispositif formation de l’entreprise avec les évolutions législatives, mais également avec les nouveaux enjeux internes et externes.
Le présent accord annule et remplace l’intégralité des dispositions prévues dans l’accord relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle du 30 mars 2007 et devient le texte de référence quant à la mise en œuvre de la formation professionnelle et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein de CNR.




Informer sur la stratégie et les effets prévisibles sur l’emploi et les métiers

Eléments de diagnostic global
La mise en œuvre d’une démarche GPEC mobilise des éléments de diagnostic afin de définir les actions à engager pour une meilleure adéquation dans le temps entre les besoins de  CNR et les souhaits des salariés. 
A ce titre, elle s’appuie sur l’analyse à la fois qualitative et quantitative des tendances d’évolution des ressources portant sur les thèmes suivants : 
l’analyse des facteurs externes et des impacts des orientations stratégiques issues du Plan Stratégique de l’entreprise,
l’évolution des ressources en projection des départs en inactivité, par famille métier et par établissement,
les perspectives d’évolution des familles métiers,
des analyses ciblées sur certaines thématiques métiers, y compris l’analyse des compétences,
des analyses sur la mobilité interne.

L’établissement de ce diagnostic global s’appuie également sur l’analyse des diagnostics individuels issus des projets professionnels des salariés, identifiés grâce aux différents dispositifs en faveur du développement professionnel décrits au paragraphe 2.3 (Entretiens Professionnels, Point Carrière, Entretien de Seconde Partie de Carrière, Forum Emplois et Carrières…).
Création d’espaces échanges communs GPEC - Formation
Les signataires du présent accord s’engagent à mettre en place des réunions communes GPEC Formation dans les meilleurs délais et dans une volonté commune de voir aborder ces sujets dans un même espace d’échanges. 
Les modalités de fonctionnement et de fréquence seront alors précisées.
Les éléments détaillés ci-après et relatifs aux missions, à la composition, aux moyens, à l’organisation et à la planification des réunions seront adaptés pour permettre ces échanges communs.
Missions 
Le Comité GPEC est l’instance d’échanges et de partage d’informations sur l’avancement de la démarche GPEC, et sur ses éléments constitutifs, notamment les orientations stratégiques de l’entreprise qui pourraient impacter l’emploi et l’évolution des métiers. 
Dans cette optique, la DRH met à disposition des membres de ce comité les éléments du diagnostic décrit précédemment portant sur les différents thèmes détaillés en Annexe 1. 
Les données fournies dans ce cadre sont prévisionnelles. Elles sont susceptibles de varier dans le temps si surviennent des facteurs externes ou internes de nature à exercer une influence notable sur les prévisions faites.
Le Comité GPEC se réunit à l’initiative de la Direction (voir 1.2.3). Il peut également être réuni une fois dans l’année, sur demande motivée de l’ensemble des organisations syndicales signataires. 
Le Comité ne se substitue pas aux prérogatives des IRP, notamment à la Commission économique du Comité Central d’Entreprise (CCE) qui est chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CCE.
Les travaux du Comité donneront lieu à une présentation au CCE de fin d’année.
Le cas échéant, et sur demande motivée du salarié, ce dernier pourra voir sa situation professionnelle abordée sur les champs de la GPEC.

Composition et moyens
Ce comité est constitué :
- de deux représentants du personnel par organisation syndicale représentative, et si besoin et sur demande, assistés par un expert métier désigné par chaque organisation syndicale,
- de membres désignés par la Direction. 
Le cas échéant, un membre du Directoire et/ou des représentants des familles métiers pourront être invités par la Direction à participer aux travaux du comité. Une information préalable sera faite aux représentants du personnel dans ce cas de figure.
Par ailleurs, chaque membre du comité dispose d’un crédit spécifique de 8 heures par réunion, à utiliser dans le cadre des réunions préparatoires aux réunions du Comité GPEC.

Organisation et planification des réunions
Les réunions du Comité GPEC seront organisées deux fois par an, en amont de la présentation du bilan formation et du plan prévisionnel. 

A cet effet, l’entreprise s’engage à transmettre aux membres du comité 7 jours avant la réunion les éléments préparatoires. 
Les échanges intervenus lors du premier comité GPEC de l’année permettront d’alimenter la définition des orientations annuelles de formation. De même, les réflexions issues du deuxième Comité GPEC contribueront à l’identification d’actions de formation professionnelle contenues dans le plan de formation annuel de l’entreprise.




Anticiper, développer les compétences et favoriser les parcours professionnels des salariés
La mise en œuvre de la GPEC doit permettre une gestion anticipative de l’emploi et des compétences et, par les dispositifs associés, de concilier, autant que faire se peut, les besoins de l’entreprise avec les aspirations personnelles des salariés. 
Dès l’été 2017, une démarche pour mettre en place le multi paramétrage à CNR sera engagée de manière active, en associant les partenaires sociaux et les experts métiers. Dans ce contexte, des référentiels de compétences seront élaborés pour les différents métiers en intégrant une vision collective, à la maille des collectifs de travail. 
Ces premiers travaux préfigurent la mise en œuvre d’un processus d’évaluation des compétences favorisant la progression des salariés et l’objectivation des attendus professionnels au regard des plages de classement définies.
Un point d’avancement de cette démarche sera systématiquement réalisé dans l’instance d’échanges GPEC formation.
Les outils de cartographie des emplois et des compétences
Dans l’esprit de la nouvelle organisation CNR mise en place au 1er avril 2017, un nouveau découpage en familles métiers et en spécialités métiers des emplois est en cours d’élaboration. 
Cette cartographie vise à simplifier la vision des métiers CNR regroupés autour de 6 familles métiers et de 29 spécialités. 
Cette représentation des métiers de CNR vise, d’une part à faciliter l’identification des pôles d’expertise métier, et d’autre part à mieux porter la communication métiers auprès des salariés pour favoriser notamment la mobilité.
Cette cartographie est jointe au présent accord (annexe 3). 
Elle sert de support à la réalisation des fiches emplois qui seront mises à disposition des salariés à compter du 1er janvier 2018. Elles serviront également de base aux travaux sur le multi paramétrage.

La cartographie est composée :
. Des familles métiers : elles représentent un domaine de compétences clés de l’entreprise et sont composées de plusieurs spécialités. C’est la conjugaison de ces spécialités qui contribue à la maitrise de ce domaine de compétences.
En termes de mobilité, elles indiquent également d’une certaine proximité entre les différents métiers qui la composent, notamment par les enjeux qu’elles partagent.

. Des spécialités métiers : elles déclinent l’un des domaines de compétence de la famille métier d’appartenance. Elles regroupent différents emplois, dont la description est faite dans les fiches emplois*. Au sein d’une même spécialité, il existe une proximité forte de compétences et d’activités exercées à différents niveaux. 
 
*Les fiches emplois recensent l’ensemble des activités ou missions de manière cohérente, et orientées vers un but précis. Ces activités mobilisent des compétences déterminées. Les différentes parties composant ces fiches permettent également une meilleure représentation des métiers CNR. 

En lien avec les besoins d’anticipation des compétences de l’entreprise (nouvelles ou en évolution), un comité de veille des compétences par famille métier est mis en place. 
Ce comité est composé de membres de la famille métier. Il se réunira deux fois par an et exceptionnellement sur toute demande motivée de l’un de ses membres. 
Les prérogatives du comité sont intimement liées à l’analyse des compétences nécessaires pour exercer les missions dévolues à chacune des familles métiers. Ces analyses doivent alimenter les orientations liées à la gestion de la mobilité, aux besoins en recrutement et à la politique formation. 
Une synthèse des travaux de ces comités sera transmise au comité GPEC Formation. Dans une phase projet, ils auront également la mission de contribuer à l’élaboration des outils d’évaluation des compétences métiers en lien avec le chantier de multi-paramétrage.

La mobilité interne et ses principes
La mobilité interne est un des éléments clés de la démarche GPEC et constitue l’axe prioritaire du développement des compétences de l’entreprise. Elle doit permettre d’accompagner les salariés vers les métiers où existent des besoins en compétences, tout en leur offrant une opportunité d’évolution et de développement professionnel.
La mobilité interne peut être réalisée par le biais de postulation des salariés lors de la publication de postes ; elle peut aussi être facilitée par le biais d’une démarche individuelle dans le respect des dispositifs statutaires en utilisant les dispositifs décrits dans le paragraphe suivant et répondant à un besoin de l’entreprise.
Encourager les passerelles métiers
Consciente de l’importance et de la nécessité d’aider les salariés à construire leur parcours professionnel et dans la continuité du précédent accord, CNR s’engage à développer les passerelles métiers. 
Ces passerelles sont aujourd’hui connectées à la fiche emploi dans la partie dédiée à la mobilité. On distingue deux types de passerelles : naturelles et non naturelles. 
Chaque passerelle métier est décrite dans le cadre d’un triptyque connecté : 
Fiche emploi / Fiche Passerelle / Carte des compétences. 

La passerelle permet d’identifier des emplois cibles au sein de sa famille métier ou vers d’autres familles proches pour pouvoir ensuite faciliter les évolutions professionnelles. 
. Passerelles métiers naturelles : Les deux métiers présentent un socle de connaissances communes et des pratiques professionnelles proches. L’effort d’accompagnement est modéré pour l’adaptation au poste cible. Ces passerelles ont pour objet de faciliter des évolutions naturelles. 
. Passerelles métiers non naturelles : Les deux métiers présentent des connaissances différentes et des pratiques professionnelles plus éloignées, tout en partageant des compétences communes. L’effort d’accompagnement est donc plus important pour l’adaptation au poste cible. Ces passerelles ont pour objet de développer les mobilités inter-familles pour faciliter des évolutions non naturelles. 
La carte des compétences d’un emploi cible est un document qui permet au salarié de se repérer et d’avoir une vision exhaustive et synthétique des compétences attendues dans l’emploi.
A ce jour, quatre passerelles métiers pilote ont été décrites. 

CNR s’engage à réaliser d’ici la fin de cet accord la description de 50% des passerelles métier et des documents associés, en priorisant les métiers répondant aux critères suivants : 
. métiers à fort volume (par exemple, exploitation et maintenance)
. métiers avec une sensibilité particulière (services continus, niche d’activités, …).
La liste des métiers et le calendrier associé feront l’objet d’un échange lors de la 1ere réunion du comité GPEC formation. En parallèle, le plan de formation intégrera chaque année un volume d’heures dédiées pour faciliter la mise en œuvre de ces passerelles. 

Priorité à la mobilité interne
L’entreprise privilégie les compétences internes lors de tout remplacement ou création de poste, afin notamment de favoriser les parcours professionnels des salariés. 
Dans cette optique, tout poste vacant suite à départ de salarié ou à création, et dont la publication a été validée, est systématiquement proposé à l’interne avant tout pourvoi à l’externe, à l’exception des postes en GF 3/4, 8/9 et 12/13. 
Pour ces derniers, le recours au marché externe de l’emploi n’est pas toutefois systématique. Chaque poste publié à l’externe est consultable par les salariés via l’intranet DRHES afin de permettre aux salariés intéressés de faire acte de candidature. 
Toutefois au regard des délais de recrutements, notamment dans certains secteurs d’activité, CNR publiera certains postes en externe en parallèle à la publication interne. L’exploitation des candidatures externes ne se fera que dans le cas où le bordereau sera déclaré infructueux en interne.


La mobilité par la transition
Pour favoriser davantage la mobilité interne, CNR pérennise le dispositif de Poste Etoffement Extinction de Transition (PEET), prévu dans l’accord accompagnant la mise en place de la nouvelle organisation, et qui devient le Poste d’Accompagnement Transition (PACT). 
Le PACT permet d’intégrer un salarié dans un poste de niveau inférieur à la cible, dans un esprit de palier intermédiaire, en lui attribuant progressivement l’ensemble des missions du poste cible. 
Les objectifs de progression associée pour parvenir au poste cible (formations, compétences, …) ainsi que la durée de la période de montée en compétences sont formalisés dans une convention. Le PACT est attaché au poste cible de paramétrage supérieur. Il est pourvu suite à publication ou à mutation d’office. 
Le dispositif est mis en place si, lors de la publication d’un poste, aucun candidat n’est apte mais qu’un candidat de GF inférieur a le potentiel pour occuper le poste, avec un accompagnement adapté. Le poste est alors republié en PACT, avec un classement inférieur de 1 à 2 GF au poste d’origine.
Un PACT peut également être proposé à la création lors d’un CE et gréé ensuite par publication ou mutation d’office. Cette création a vocation à faciliter le changement de collège d’un salarié issu de la même famille métier.
CNR veillera, à ce que les tuteurs métiers accompagnant les PACT, ne soient pas déjà en charge d’autres types de tutorat. 
Une notice de présentation du PACT est présentée en annexe 3.
La mobilité intra Groupe Engie
L’appartenance au Groupe Engie représente une source d’opportunités de carrière dans l’Energie, l'Environnement et les Services à l’Energie, mais également pour les fonctions supports. A ce titre, CNR s’inscrit dans la politique mobilité du Groupe. Les offres internes Groupe sont consultables sur l’Intranet RH via un lien sur le site intranet du Groupe.
La mobilité au sein de la Branche des Industries Electriques et Gazières
La Branche professionnelle des Industries Électriques et Gazières (IEG) regroupe les entreprises qui, en France, exercent des activités de production, transport, distribution, commercialisation et fourniture d’électricité et de gaz, dont les salariés relèvent du statut national du personnel des IEG. Des opportunités professionnelles s’offrent aux salariés de CNR au sein de la Branche. Le bulletin hebdomadaire des offres IEG est disponible sur l’intranet RH dans la rubrique mobilité.


Accompagnement d’un projet de mobilité
Dans le cadre d’un projet de mobilité, hors de sa famille métier ou impliquant un changement de fonction, l’entreprise s’engage à proposer au salarié un entretien avec la filière RH afin de lui faire bénéficier de l’information la plus complète possible sur les modifications induites par ce changement de métier (changements administratifs), ainsi que sur les dispositions et accords encadrant l’emploi envisagé. 
Le cas échéant, ces éléments seront annexés à la convention ad ’hoc.
Mobilité externe sécurisée
Dans le cadre d’une ouverture et d’une diversification des parcours professionnels, CNR accompagne les projets professionnels des agents qui ne pourraient pas s’effectuer dans le périmètre de CNR, des IEG ou du groupe. Pour cela CNR met à disposition des agents volontaires le dispositif de la mobilité externe sécurisée. Tout salarié peut bénéficier de la mobilité volontaire sécurisée s'il justifie d'une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non.
Dans le cadre d’une initiative du salarié et à l’issue d’une rencontre avec son management et la DRHES, l’agent peut faire la demande par écrit de la suspension de son contrat de travail sur la base de la présentation d’une proposition formelle d’emploi en CDI (hors IEG/Groupe).
La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments suivants :
objet et durée de la période de mobilité,
dates de début et de fin de la période de mobilité,
délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
conditions permettant un retour anticipé du salarié.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l'entreprise d'origine est suspendu.
A CNR, la durée de cette mobilité externe est limitée à 
- pour les agents de maîtrise : une durée de 4 mois,
- pour les agents du collège cadre : une durée de 6 mois.

À son retour dans l'entreprise d'origine, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d'origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu.
Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).Cette mesure a pour objectif d’aider l’épanouissement du salarié et la satisfaction de son projet professionnel.

Les dispositifs en faveur du développement professionnel
L’entreprise s’engage à renforcer et faire mieux connaître les dispositifs existants, permettant au salarié d’échanger sur ses projets et de participer à la construction de son parcours professionnel tant avec son manager qu’avec la filière RH. 
Il s’agit pour l’entreprise d’avoir une meilleure connaissance des compétences des salariés, de leurs souhaits d’évolution, et de fournir en retour les opportunités existantes et les besoins en compétences. 

Le manager, vecteur du développement professionnel de son équipe

Le manager est un acteur essentiel au cœur des processus GPEC : il accompagne notamment le développement professionnel de son équipe. A ce titre, des actions de professionnalisation des managers sont engagées et seront renforcées pour leur permettre de jouer pleinement leur rôle d’appui et de conseil auprès de leurs équipes. 
Une formation à la conduite de l’entretien professionnel est systématiquement proposée à tout nouveau manager.
La filière managériale, en lien avec la filière RH, doit pouvoir identifier, répondre et concilier deux objectifs principaux :  
répondre aux souhaits de développement professionnel individuel des salariés exprimant une demande réaliste et motivée,
répondre aux besoins collectifs et aux évolutions d’organisation de l’entreprise (départs en inactivité, plans de succession, évolution des métiers et des compétences,  …).



Les entretiens

Les entretiens annuels et professionnels (EA et EP)

Ces entretiens annuels sont des temps d’échanges privilégiés entre le salarié et son manager. Chaque salarié doit bénéficier de ce rendez-vous annuel qui permet, pour l’entretien annuel de :
Mesurer ensemble le professionnalisme,
Réaliser un bilan professionnel de l’année écoulée,
Déterminer des objectifs et axes de progrès pour l’année à venir. 
Et pour l’entretien professionnel de :
Identifier les besoins en formation,
Echanger sur le projet professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution professionnelle et leur adéquation avec les besoins CNR.

L’Entretien professionnel constitue ainsi un moment d’échange où le salarié peut dialoguer avec son manager sur son parcours professionnel et envisager avec lui des projets de mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, à court, moyen et long terme.
Les souhaits d’évolution et/ou de mobilité exprimés dans cet entretien peuvent alimenter le Comité Emploi. 
CNR met en place depuis 2016 un entretien à mi année systématique, à destination de l’ensemble des salariés. Cet entretien permet au salarié et à son manager d’échanger sur le suivi de la réalisation des objectifs, et de les ajuster le cas échéant. Pour le salarié, il s’agit d’un temps d’échange privilégié avec son manager qui peut ainsi l’accompagner de façon plus personnalisée. 
C’est également un élément permettant l’ajustement des besoins en formation, par rapport aux formations déjà suivies par le salarié et pour faciliter la mise en œuvre des nouvelles compétences acquises. Enfin, c’est un élément favorisant le suivi des projets professionnels (comité emploi).
CNR mettra à disposition, dès septembre 2017, un formulaire permettant de tracer les échanges intervenus dans le cadre de cet entretien à mi- année.




Le point carrière

Tout salarié peut bénéficier d’un entretien avec un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines et Sécurité pour échanger sur ses souhaits d’évolution, faire le point sur ses compétences et travailler, le cas échéant, sur son parcours professionnel : il s’agit du Point Carrière.
Le Point Carrière est un complément aux entretiens annuels. Il se déroule à l'initiative du salarié. Il permet d'explorer différents scénarios d‘évolution, de réfléchir aux actions de développement les plus pertinentes pour réaliser le projet du salarié et de mettre en perspective les besoins en compétences de l’Entreprise. 
Le Point Carrière n'est pas un entretien de sélection ou d'évaluation des compétences, mais un entretien visant à apporter au salarié conseil et appui. 
Dans certaines situations et à l’issue de l’entretien, le salarié peut, s’il le souhaite, demander à bénéficier d’un entretien complémentaire en étant accompagné par un représentant du personnel.
Ce dispositif se substitue à l’entretien de seconde partie de carrière proposé auparavant aux salariés de 45 à 55 ans.
Pour en faciliter l’accès, la demande de point carrière sera intégrée aux éléments formalisés de l’entretien professionnel.
Une synthèse écrite sera réalisée à l’issue de cet entretien à destination du salarié et du manager.
L’entretien RH
Afin d’améliorer l’appui RH aux salariés, CNR propose de mettre en place un dispositif d’entretien d’écoute. Cet entretien peut être sollicité via la boite mail DRHES et vise à proposer aux salariés un moment d’échange avec la filière RH, principalement sur les champs de la mobilité et de la gestion des carrières. 
Une synthèse écrite sera réalisée à l’issue de cet entretien à destination du salarié et du manager.



Le comité Emploi

Le Comité Emploi est une instance de direction qui a pour but de faire le point sur la situation et le développement individuel des salariés, au regard des besoins de l’entreprise. Les directeurs échangent à partir des projets individuels de salariés engagés dans une démarche de mobilité. Le comité emploi est préparé et animé par la Direction des Ressources Humaines et Sécurité ; il est alimenté notamment par : 
les projets exprimés lors des EP et validés par les Directions lors de leurs revues de personnel,
les projets issus des Point Carrières ou d’autres dispositifs.
A l’issue du Comité Emploi, chaque Direction est tenue d’informer les managers et salariés des suites envisagées aux projets.



La formation au service du parcours professionnel

Les priorités CNR en matière de formation 

Les publics prioritaires
L’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux dispositifs de formation est un principe qui prévaut au sein de l’entreprise. 
Au-delà des publics prioritaires, tels que définis par la loi pour l’accès notamment au dispositif de la période de professionnalisation, il est nécessaire de rappeler que les catégories suivantes (sans ordre de priorité) requièrent une attention particulière quant à leur accès à la formation :
Les femmes pour lesquelles le taux de formation reste structurellement plus faible que les hommes
Les salariés en seconde partie de carrière professionnelle, 
Les salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis au moins 5 ans, 
Les salariés en situation de handicap,
Les nouveaux arrivants dans l’entreprise, et plus largement les salariés ayant changé de famille métier,
Les salariés dont les métiers ont été identifiés comme devant faire l’objet d’accompagnement et/ou d’adaptations lors des travaux du comité GPEC,
Les élus du personnel pour lesquels la valorisation des parcours syndicaux au titre de la reconnaissance des connaissances acquises durant le mandat, selon les mandats exercés, doit être examinée (en attente de précisions)
Une attention particulière sera ainsi portée envers ces publics et un indicateur de leur taux de formation sera présenté et commenté lors de la présentation du bilan formation. Si nécessaire, des actions pourront être engagées afin d’améliorer cet indicateur.

Les actions en faveur de l’égalité professionnelle pour l’accès à la formation
La formation constitue un des leviers de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Des actions permettant l’amélioration de l’égalité d’accès entre les femmes et les hommes sont ainsi présentées dans l’accord associé.

La formation des nouveaux arrivants
L’accueil des nouveaux embauchés et leur formation dès leur arrivée à CNR est un élément clé de la professionnalisation. En effet, il est essentiel que dès les premiers mois de présence dans l’entreprise, tout nouvel arrivant puisse bénéficier d’un accompagnement formation personnalisé. 
L’objectif est de renforcer l’accompagnement et le transfert des compétences, et tout particulièrement celles liées aux savoirs métiers et à l’expérience terrain. 
Ainsi tout nouvel arrivant au sein de l’entreprise se verra accompagner par un tuteur métier et bénéficiera d’heures de formation à mettre en œuvre dans les premiers mois de présence. Outre une formation ‘Découverte de l’Entreprise’ de 2 jours pour mieux connaître l’entreprise et ses métiers, une formation sécurité sera mise en œuvre. Ce parcours de formation personnalisé sera ensuite complété de formations définies par le tuteur métier et le manager, en fonction des besoins immédiats détectés et selon le profil du salarié recruté.
Un volume pouvant aller jusqu’à 100h par nouvel arrivant est dédié à cet accompagnement.
Ce parcours de formation pourra également être proposé, en tant que de besoin, à tout salarié changeant de poste ou de famille métier.

Les actions pour faciliter l’accès à la formation
De manière générale, CNR renforcera et/ou mettra en œuvre les actions suivantes pour lever les freins à l’accès à la formation :
l’organisation privilégiée de stages au plus près des établissements de l’entreprise, en favorisant notamment l’organisation de sessions au sein des sites CNR,
le choix, lorsque le volume de stagiaires le permet, entre plusieurs dates de sessions de formation et plusieurs lieux,
la programmation dans toute la mesure du possible des formations hors périodes de vacances scolaires.

Afin d’améliorer davantage l’accès à la formation, CNR s’engage à mettre en œuvre plusieurs types d’action afin de :
Faciliter la connaissance des actions de formation et communiquer auprès des salariés sur le catalogue formation CNR, ou sur toute autre organisme ou programme extérieur de formation ne figurant pas au catalogue,
Faciliter l’inscription aux sessions de formation
Faciliter le déplacement aux sessions de formation  

Par ailleurs, l’entreprise développe de nouveaux moyens de formation en ligne qui constituent un facteur d’accessibilité.

Les dispositifs formation 

Les modifications induites par la loi du 5 mars
La Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a modifié profondément tant le financement que les obligations liées à la formation professionnelle en entreprise. Parmi les principales mesures, on peut distinguer : 
la réforme du financement de la formation avec la mise en place d’une contribution unique de 1% de la masse salariale dévolue à la formation professionnelle ;
la suppression de l’obligation légale et fiscale de dépenser (0,9 % du plan formation) au profit d’une obligation de former (garantie formation) ;
la création du Compte Personnel de Formation qui suivra chaque individu tout au long de sa vie professionnelle en remplacement du Droit Individuel à la Formation ;
la mise en place d’un entretien professionnel obligatoire au minimum tous les 2 ans distinct de l’entretien annuel.

Le Plan de formation (catégories des actions, actions éligibles, VAE, bilan de compétences…)
Le plan de formation est catégorisé de la façon suivante :

Des actions permettant l’adaptation du salarié au poste de travail ainsi que l'évolution ou le maintien du salarié dans son emploi dans l'entreprise. 
Ces formations visent à renforcer d’une part les compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de ses fonctions et d’autre part celles vouées à être utilisées dans le cadre d’une évolution prévue du poste de travail actuel ou pour assurer un maintien dans un autre poste de travail.
Ces formations se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération des salariés.

Des actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés. Ces formations visent à l’acquisition de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. L’objectif de la formation est d’ouvrir à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.
Ces formations font l’objet d’un accord écrit avec engagement de l’employeur sur une reconnaissance à l’issue de la formation.
Elles se déroulent sur le temps de travail avec maintien de la rémunération ou hors temps de travail avec versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
A CNR, les périodes de professionnalisation sont catégorisées en développement des compétences.


Deux types d’action de formation sont possibles :

Les actions éligibles à la garantie d’accès à la formation sont celles qui répondent à la définition légale de l’action de formation professionnelle (article L6253-1 du code du travail) :

Des objectifs pédagogiques déterminés préalablement,
Un programme permettant de définir la progression utilisée pour atteindre les objectifs visés,
Des moyens pédagogiques et d’encadrement,
Un dispositif de suivi du programme et d’appréciation des résultats,
Des documents justifiant son déroulement 
Un organisme de formation déclaré auprès de la préfecture de région.

Les autres actions non éligibles (ne répondant pas aux critères ci-dessus).

Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété. 

Sa durée est limitée à 24 heures.

Il peut être réalisé sur temps de travail dans le cadre du plan de formation, ou en tout ou partie sur temps de travail,  dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ou du congé individuel de formation (CIF).

VAE (Validation des acquis de l’expérience)

La Validation des acquis de l'expérience (VAE) est une mesure qui permet à toute personne engagée dans la vie active, quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider ses compétences en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat. Trois années minimum d’expérience en rapport avec la certification visée sont requises.

La VAE permet d'obtenir, en totalité ou en partie, un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou bien d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis. 

Le congé est limité à 24 heures. Un accompagnement peut être réalisé dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), d’une période de professionnalisation ou du plan de formation.

Lorsque la VAE est réalisée dans le cadre d’un projet concerté avec le salarié, le diplôme obtenu sera inscrit dans l’historique du salarié.


Les nouveaux modes de formation : accès à des cours en lignes, MOOC, …
De nouveaux modes de formation sont proposés, associés à un crédit d’heures annuel permettant aux salariés d’accéder aux modules en ligne pendant leur temps de travail, sous réserve de l’accord du manager.
CNR a mis en place en 2016 une plate-forme internet dédiée CNR et hébergée sur le site d’un organisme de formation proposant plusieurs modules de formation en E-Learning. Les thématiques proposées sont la bureautique, le management, l’organisation et le développement personnel. Un mode opératoire sur la mise en œuvre des formations à distance est disponible dans l’intranet RH.
Pour que chaque salarié puisse suivre ces formations sur le lieu de travail, un casque audio est mis à disposition sur demande.
Parallèlement, certaines formations inter-entreprises en présentiel peuvent être complétées par des modules en e-learning selon l’offre de l’organisme.



Les dispositifs à initiative individuelle
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est une nouvelle modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Dispositions légales :
Il est ouvert à toute personne engagée dans la vie active, indépendamment de son statut, dès l’âge de 16 ans et ce pendant toute la durée de sa vie professionnelle.

Il permet à son titulaire de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur et permet d’optimiser son parcours ou son projet professionnel. 

Mis en œuvre à compter du 1er janvier 2015, le CPF se substitue au Droit Individuel à la Formation (DIF). 

Le CPF est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. Chaque salarié peut, une fois son compte créé sur le site : , y consulter son solde d’heures ainsi que les formations éligibles au CPF.

Le CPF de chaque salarié est alimenté par la Caisse des Dépôts et Consignations à la fin de chaque année civile, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année, à raison de :

24 heures par an (pour un salarié à temps plein toute l’année) jusqu’à l’acquisition de 120 heures, 
puis 12 heures par an, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de ces heures.

Dispositions de Branche (voir avenant Branche)

Dispositions CNR :
CNR pourra accorder des abondements du CPF selon les modalités d’abondement supplémentaire conventionnel définies dans l’avenant à l’accord de Branche.
Des abondements complémentaires pourront être accordés par l’entreprise si le projet de formation correspond à des besoins de l’entreprise. Ils seront négociés au cas par cas.
Une fiche d’information et un formulaire de demande de formation en CPF sont disponibles sur l’intranet RH.
Ce dispositif reste complexe dans sa mise en œuvre et CNR s’engage à accompagner tout salarié qui souhaite mobiliser ses heures en CPF, tant pour la création de son compte que pour la recherche d’actions éligibles.

Le Congé Individuel de Formation (CIF)
Le Congé Individuel de Formation permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre à son initiative, et à titre individuel, une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
Il est ouvert à toute personne disposant d’une ancienneté de 24 mois en tant que salarié et 12 mois dans l’entreprise. Il peut être réalisé sur ou hors temps de travail, à temps plein ou à temps partiel. 
L’employeur n’est pas tenu de reconnaître le diplôme ni d’affecter le salarié dans un poste correspondant à sa nouvelle qualification.
Procédure de demande :
Au moins 7 mois avant le début de la formation, le salarié doit télécharger son dossier de prise en charge sur le site de l’UNAGECIF : 
Il doit choisir un organisme de formation et le contacter pour un entretien préalable.
Si la formation se déroule en tout ou partie sur temps de travail, il doit obtenir de l’employeur une autorisation d’absence via le formulaire UNAGECIF complété et signé par DRH.
Le dossier complet doit être déposé à l’UNAGECIF qui acceptera ou non la prise en charge de la formation, au moins 6 mois avant le début de la formation (calendrier du délai de dépôt sur le site UNAGECIF) :
UNAGECIF peut prendre en charge la rémunération, les coûts pédagogiques, les éventuels frais d’inscriptions, les frais annexes en totalité ou partiellement.
Les frais non pris en charge par l’UNAGECIF ne sont pas pris en charge par l’employeur (coût pédagogique, frais annexes, transports, hébergement, etc. et salaires)

La mise en œuvre de la formation : planification, suivi et moyens

Les différents types de formation
On distingue plusieurs modalités d’organisation des formations :
Formation INTERNE entreprise : formation réalisée à la CNR et animée par des formateurs internes
Il s’agit notamment des modules internes des cursus métiers ainsi que des formations internes correspondant à des projets d’entreprise 
Formation INTRA entreprise : formation réalisée à la CNR et animée par un organisme externe 

Formation INTER entreprise : formation réalisée à l’extérieur de la CNR, en présence de salariés d’autres entreprises et animée par un organisme externe 

La planification des formations tient compte, dans la mesure du possible, des contraintes des salariés (proximité du lieu de travail, disponibilité professionnelle) ainsi que des formateurs internes ou des prestataires. 

Le suivi des actions de formation (reporting, indicateurs, évaluations…)
Des échanges sur la formation au sein des équipes pourront être organisés au pas semestriel par exemple afin d’échanger sur les besoins collectifs à court et moyen terme et de partager sur l’adéquation et la qualité des formations réalisées par les salariés.

Les dispositifs GPEC au service du parcours professionnel
Le parcours Mobilité

Le dispositif parcours mobilité est pérennisé afin de permettre à des salariés d’accéder à des emplois en dehors de leur filière, ou nécessitant l’acquisition de compétences spécifiques donnant accès à un collège de niveau supérieur. 
Un programme adapté, en termes de formation, d’immersion et/ou de mises en situation sur une durée maximale de 6 mois, sera mis en place pour chaque parcours identifié. En préalable et à l’issue du parcours, un jury mixte, filière technique et filière RH, se tiendra pour valider le potentiel du candidat au regard du projet et l’acquisition des compétences nécessaires à l’issue du parcours.
A minima, CNR s’engage à proposer 8 parcours mobilité par an répartis géographiquement sur l’ensemble de la vallée du Rhône, dont deux au moins concernent des changements de collège. 
Dans le cadre de la mise en œuvre des passerelles métiers, CNR s’engage à proposer des parcours mobilité labellisés passerelles métier. Ces parcours seront réservés aux salariés dont les emplois font partie des fiches passerelles aujourd’hui décrites.
Une convention de parcours de mobilité, établie pour chaque projet, en détaille les modalités et un livret de compagnonnage accompagne la montée en compétence des salariés.
CNR s’engage à affecter tous les ans dans son plan de formation un volume d’heures dédiées à l’accompagnement des parcours mobilité.
Les postes ouverts aux parcours mobilité, ainsi que le bilan des projets réalisés seront présentés annuellement en comité GPEC. 
Les salariés ayant finalisé un parcours mobilité à GF égal bénéficieront, au titre du changement de métier et de l’effort consenti en termes d’apprentissage et de formation, d’une prime équivalente à un mois de salaire.
La période de professionnalisation
La période de professionnalisation permet à un salarié d’évoluer dans une filière métier ou de choisir une nouvelle orientation par l’acquisition d’un diplôme, titre, certification ou d’une qualification nouvelle. 
Ce projet de formation longue durée répond, d’une part à un besoin de l’entreprise en termes de compétences et de niveau de qualification, et d’autre part à une aspiration personnelle d’un salarié qui souhaite s’engager dans une démarche de professionnalisation. 
CNR s’attache à diversifier le plus possible les postes proposés afin de mettre en œuvre des formations promotionnelles, tant pour accéder au collège maîtrise qu’au collège cadre que pour faciliter des changements de métier. 
CNR s’engage sur la durée de l’accord à proposer a minima 3 périodes de professionnalisation par an.
Afin de souligner l’engagement des salariés dans ce dispositif, et pour reconnaître les efforts et l’implication que nécessite la poursuite d’une période de professionnalisation, CNR s’engage dès lors que le salarié a suivi la formation avec assiduité et obtenu son diplôme : 
à l’affecter, dans un délai de 12 mois à compter de l’obtention de son diplôme, sur un emploi correspondant à ce diplôme, au sein de l’entreprise.
à reconnaître son diplôme au moment de la nouvelle affectation, avec effet rétroactif à la date d’obtention du diplôme, en lui faisant bénéficier d’une augmentation de rémunération dans son nouveau poste au moins égale à 4 NR, quel que soit son classement au démarrage de la période de professionnalisation. 
La mise en œuvre d’une période de professionnalisation se fait par appel à compétences interne. Des projets individuels pourront également être examinés, s’ils rencontrent des besoins d’entreprise.
La direction étudiera l’impact de l’absence du salarié sur l’organisation du travail et la mise en œuvre de dispositifs complémentaires pour pallier cette absence le cas échéant. 
Les acteurs et les dispositifs au service de la Transmission des Savoirs

CNR est très attachée aux compétences détenues par ses salariés. Consciente que ces compétences constituent une réelle richesse, mais aussi le savoir-faire de l’entreprise, CNR favorise le transfert des compétences des salariés expérimentés. Elle s’engage en faveur de modalités de travail permettant de réaliser la transmission des compétences notamment entre les générations. 
Au regard des spécificités des installations de CNR et de ses métiers, la transmission des savoirs revêt un caractère stratégique. Elle a pour missions :
D’identifier, de transmettre, de capitaliser les savoir-faire et savoir-être spécifiques aux métiers de CNR et aux situations de travail particulières, 
D’anticiper les départs de salariés détenant des compétences spécifiques,
De participer à la conception et l’animation d’actions de formation adaptées aux réalités terrains,
De concevoir et mettre en œuvre des dispositifs pédagogiques sur mesure, outils de montée en compétences des salariés,
De favoriser la bonne intégration des nouveaux collaborateurs via la mise en place d’un accompagnement par un tuteur dédié. 

Processus de transmission des savoirs
L’anticipation est une des clés de réussite d’une transmission réussie. Elle est nécessaire, d’une part pour formaliser des actions de transmission des savoirs, mais également pour prévoir le dispositif de remplacement du salarié, et éviter une trop longue période de vacance du poste.

Formaliser les actions de transmission des savoirs : 
Afin de permettre aux salariés en fin de carrière de consacrer une partie de leur temps de travail à  la transmission de savoirs (TS), CNR propose de rendre disponible ces salariés de une demi-journée à trois jours par semaine sur les 6 derniers mois de présence en entreprise. 
L’identification des seniors possédant un savoir à transmettre est du ressort des Directions qui doivent définir, dans ce cadre, les savoirs à transmettre, les objectifs des actions de transmission, la durée hebdomadaire consacrée et les bénéficiaires de cette transmission. 
Cette mise en œuvre sera possible pour les salariés désirant s’inscrire dans ce type de dispositif et qui auront fait leur demande de départ a minima 8 mois avant leur départ physique Un partage de ces informations sera systématisé au sein de la filière RH.

Pour ce faire, les Directions communiquent à la Direction des Ressources Humaines et Sécurité, la liste des collaborateurs identifiés et les actions mises en œuvre.
Anticiper les remplacements
En parallèle, CNR souhaite renforcer pour les postes à enjeux, les dispositifs de transmission et les anticipations en procédant notamment, lorsque cela s’avère nécessaire, à des périodes de recouvrement entre l’ancien et le nouveau titulaire. 
Cette anticipation de remplacement pourra prendre la forme : 
. d’une publication anticipée du poste, et d’une mise en PEE du salarié partant, permettant ainsi une période de recouvrement ;
. d’un appel à compétences pour un parcours mobilité ; ce dernier dispositif étant particulièrement adapté à la transmission ; 
. d’un remplacement par recrutement externe en prévoyant une période de recouvrement par mise en PEE du titulaire et en veillant à pourvoir rapidement le poste de façon pérenne.
En parallèle, chaque Direction veillera à organiser au mieux le transfert des compétences dans le cadre des mobilités internes, et plus particulièrement lors des changements de direction. A cet effet, il sera donné la possibilité à la direction cédante de solliciter la direction du salarié en mobilité, pour qu’il puisse assurer une passation jusqu’à un jour par mois au cours des 6 mois suivants cette mobilité.

Poursuivre les collaborations au-delà de la mise en inactivité
Depuis 2011, CNR a créé CNR Intergénération dont l’objet est la réalisation de prestations de formation professionnelle et de missions d’expertise. CNR Intergénération s’appuie sur les compétences de retraités CNR souhaitant poursuivre leur collaboration au-delà de la mise en inactivité et participer à l’élaboration, la mise en œuvre et l’animation de formations à destination des salariés CNR. Une transmission des savoirs collective est ainsi mise en œuvre, adossée le plus souvent à une transmission individuelle ;une des missions du transmetteur est de transmettre les savoirs essentiels et de former un nouveau collaborateur interne dans les meilleurs délais..
Le tuteur métier
Objectifs

Le tutorat constitue un élément clé de l’accompagnement réussi des nouveaux salariés, issus de l’alternance, de recrutements externes ou de la mobilité interne. Il participe à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et favorise une montée en compétences rapide. Le tutorat vise également à faciliter la transmission des savoirs métiers, rendue d’autant plus nécessaire par la spécificité de nos installations et de nos métiers.
Le tuteur « métier » est destiné à accompagner les nouveaux arrivants, et a pour mission d’aider à intégrer un métier spécifique de l’entreprise. Il suit le « tutoré » pour atteindre un niveau de compétences identifié, via la transmission et la pérennisation des compétences clés du métier. La mission du tuteur « métier » est d’accompagner le nouvel arrivant sur une période de 6 mois à 1 an s’appuyant sur quatre thèmes : l’accueil, l’information, la transmission et le suivi de la progression. 
Pour mettre en place ces actions de tutorat dans les meilleures conditions, le tuteur bénéficie de l’appui de son manager et de la coopération de son équipe de travail. Il dispose du temps nécessaire à la préparation et à l’exercice de la mission de tuteur, grâce notamment à l’établissement d’une lettre de mission.

Profil et formation

CNR fixe une exigence de 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise complétée par, a minima, 5 ans d’expérience dans la famille métier concernée ou dans une famille proche de celle-ci. L’Entretien Professionnel et le Point Carrière sont des moments privilégiés pour évoquer le souhait d’exercer une mission d’accompagnement tutoral.

Moyens et reconnaissance

Outre une lettre de mission, l’investissement, tant en termes de disponibilité, d’écoute que de pédagogie fait l’objet d’un échange spécifique lors de l’Entretien Professionnel.
Le tuteur métier peut bénéficier de formations, à définir avec son manager, pour l’accompagner dans cette mission.

Livret de compagnonnage

Un livret de compagnonnage est mis à disposition sur l’intranet RH pour accompagner la mission du tuteur métier. Il est soit spécifique à une spécialité métiers CNR pour les métiers de l’exploitation, de la maintenance et du génie civil, soit générique et peut alors être adapté selon les compétences métiers. 

Le formateur interne
Objectifs
Au cœur de la politique formation de l’entreprise, le formateur interne contribue au développement d’une offre formation adaptée à nos besoins. Les cursus métiers représentent en effet un axe prioritaire au service de la professionnalisation des salariés.

Formation
Tout formateur interne bénéficie d’une formation destinée à l’accompagner dans cette mission. Elle a pour objectifs de permettre aux participants de préparer une action de formation en tenant compte des grands principes pédagogiques, et d’acquérir des techniques d’animation qui facilitent la gestion d’un groupe et qui renforcent la motivation. 

Moyens et reconnaissance
A l’instar de l’engagement dans une mission de tutorat, CNR souhaite mettre en place dès septembre 2017, une lettre de mission pour les formateurs internes. Elle vise notamment à prévoir et intégrer les temps de préparation et d’animation de formations.


Renouvellement des compétences et insertion des jeunes
Alternance
CNR renouvelle sa volonté d’être un employeur de référence sur son territoire et ce particulièrement auprès des jeunes populations, comptant parmi les plus marquées par les difficultés d’accès à l’emploi. C’est pourquoi depuis plus de 10 ans, CNR s’attache à développer la formation des jeunes et des demandeurs d’emplois par la voie de l’alternance. 
Ainsi, elle exerce pleinement son rôle d’entreprise citoyenne et responsable, notamment par l’atteinte du taux de 5% d’alternants dans les effectifs au cours du précédent accord. Les salariés-étudiants ayant intégré ce dispositif ont ainsi pu accéder à une qualification tout en capitalisant une expérience de qualité, éléments clés de l’accès à l’emploi.
CNR s’engage à maintenir la qualité de l’accompagnement mis en œuvre au sein de l’entreprise et vise le maintien du nombre de personnes bénéficiant de ce dispositif pour continuer à être à 5% de l’effectif au 31/12/2020.

Ce dispositif permet également de contribuer au transfert et au renouvellement des compétences de l’entreprise par le recrutement de collaborateurs en CDI.
L’entreprise s’engage, au regard de son investissement et de celui de ses tuteurs, à donner la priorité aux alternants désirant postuler sur les postes prévus au recrutement externe. L’entreprise s’engage à faire rencontrer en priorité, par les directions concernées, les candidats issus de l’alternance CNR. Si au moins deux de ces candidatures correspondent au profil recherché, CNR s’engage à les rencontrer avant d’entreprendre des rencontres avec des candidats externes.

En outre, dans le souci de faciliter le recrutement des alternants de l’entreprise n’ayant pas été embauchés, la Compagnie s’inscrit dans le dispositif de vivier mis en place au niveau de la Branche des IEG pour les contrats de professionnalisation.
Une boîte mail dédiée a été ouverte par le SGE des IEG : . Cette adresse mail, donnée par le responsable en entreprise (tuteur, manager, ...), est à l’usage exclusif des personnes non embauchées à l’issue d’un Contrat de professionnalisation effectué au sein d’une entreprise des IEG, à la condition qu’elles aient obtenu un diplôme à l’issue de ce contrat.

CNR Form’avenir
Le projet CNR Form’avenir a, depuis sa mise en place, montré son efficacité en intégrant des publics éloignés de l’emploi à nos activités cœur de métier. 
CNR est, à ce titre, une entreprise exemplaire en matière de responsabilité sociale et favorise, dans le même temps, une transmission des savoirs formalisée et structurée qui contribue directement à l’anticipation et au renouvellement de nos compétences dans des métiers à fort savoir-faire « d’expérience ». 
Ces formations en alternance existent dans le domaine de l’exploitation et de la maintenance mécanique. Elles ont été élaborées conjointement par les équipes d’exploitation et de maintenance, des experts métiers et la DRHES.
La réussite du projet, tant par l’adéquation de l’ingénierie de formation que par l’accompagnement métier nous démontre de la nécessité de reconnaitre à sa juste valeur la certification obtenue par les salariés qui sont ensuite embauchés par CNR. 
Pour cela, l’entreprise s’engage à reconnaitre cette certification d’Opérateur en Maintenance Industrielle dans le cadre du programme Form’avenir sur la base d’un classement en GF3 NR50 à l’embauche. CNR appliquera cette décision dès 2017 (sortant promotion mécanique 2017), et portera une attention particulière aux salariés issus de ce dispositif et embauchés dans les années précédentes, et n’ayant pas encore atteint le NR 50 à ce jour.

L’entreprise s’engage également à pérenniser ces formations CNR Form’avenir, dispositifs performants de l’anticipation et du renouvellement des compétences, en fonction des besoins de recrutement dans les filières concernées. Selon les besoins, l’objectif est de mettre en œuvre une promotion de 5 personnes minimum par an.

Tuteur alternant
Objectifs principaux

Le tuteur « alternance » est destiné à accompagner un étudiant suivant une formation en alternance (entreprise/école) avec pour objectif l’obtention d’un diplôme. Il amène le « tutoré » à réussir sa première intégration professionnelle en réduisant les écarts entre exigences professionnelles et formation initiale.

Le tuteur « alternant » accompagne l’apprenant tout au long de son parcours et : 
•	Participe à la sélection des nouveaux alternants en collaboration avec le management et la DRH,
•	Met en œuvre un suivi adapté et régulier,
•	Transmet ses savoir-faire, ses connaissances et ceux de l’équipe et les évalue.

Pour remplir et mener à bien cette mission, un guide de suivi et des outils associés sont à la disposition du tuteur. Outre cet accompagnement métier, le tuteur alternant remplit des missions pédagogiques et administratives, notamment en faisant la liaison avec les partenaires de formation.

Profil
Les exigences administratives pour être tuteur varient selon le type de contrat :
•	Apprentissage : diplôme équivalent à la formation préparée avec 2 ans d’expérience dans le domaine ou diplôme inférieur avec 3 ans d’expérience dans le domaine ;
•	Contrat de professionnalisation : expérience d’au moins 2 ans en rapport avec l’objectif de professionnalisation. 
Choix des tuteurs 
Au-delà de ces exigences, le choix des tuteurs repose sur le volontariat des salariés associé à une décision managériale. Il n’est pas nécessaire d’avoir un lien de subordination avec l’intéressé ou de responsabilité managériale pour être tuteur. L’accompagnement de proximité doit être privilégié. 
Tous les salariés de l’entreprise répondant à ces critères peuvent être tuteur.

Moyens et reconnaissance
Depuis de nombreuses années, CNR met à disposition des tuteurs « alternance » des outils et des moyens de reconnaissance pour qu’ils puissent exercer pleinement leurs missions d’accompagnement. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des mesures actuellement en vigueur dans l’entreprise.  
L’entreprise s’engage également à faciliter l’identification des tuteurs auprès des directions concernées lors de la transmission des éléments préalables aux avancements et reclassements annuels.

Communication
Intranet DRH
L’intranet DRH, accessible pour l’ensemble des salariés, regroupe toutes les informations nécessaires sur les dispositifs, règles et processus Ressources Humaines. 
Un espace GPEC y figure et contient l’ensemble des textes et documents relatifs aux parcours professionnels, à la mobilité, au tutorat (métier et alternance) ainsi qu’aux entretiens annuels et professionnels.
Une communication sur les nouveaux éléments mis en ligne sera réalisée au fil de l’eau par le biais des outils de communication à disposition.

Informations salariés
Une fois le présent accord signé, les salariés de CNR en seront informés, en soulignant les nouveautés portées par ce 2ème accord ainsi que son élargissement à la formation.
Les directeurs, la ligne managériale et la filière RH seront plus particulièrement sensibilisés en amont afin de contribuer à l’information des salariés sur les dispositifs prévus dans le présent accord (voir 2.3.1).

Autres actions de communication
La filière RH organisera une fois par an un forum RH dans un établissement, afin de présenter l’ensemble des dispositifs ressources humaines à disposition des salariés pour être acteur de leur parcours professionnel.


Dispositions finales

Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à effet du 1er juillet 2017 et arrivera à son terme le 30 juin 2020
Dépôt de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées à la diligence de l’Entreprise selon les modalités prévues par les dispositions du code du travail
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Cette révision pourra intervenir notamment pour intégrer les évolutions issues des travaux sur le multi paramétrage.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties concernées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle des points à réviser. 
Sont habilités à engager la procédure de révision de l’accord :
1.	Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord, signataires ou adhérents à celui-ci.
2.	A l’issue du cycle électoral, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du présent accord. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions de validité prévues par les dispositions du code du travail.
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. 






				Fait à Lyon, le 
En 7 exemplaires originaux dont un à chaque partie.









Annexe 1 : Thèmes et informations fournis au Comité GPEC

Effectifs
Evolution prévisible (N+1 à N+3) par établissement
Diplômes par collège et familles métiers

Perspectives de départs en inactivité 
Dans les 5 ans/ dans les 10 ans
Par famille métier (selon cartographie CNR)
Par collège 
Par sexe
Par établissement

Pyramide des âges 
Par sexe
Par famille métier (selon cartographie CNR)
Par collège

Mobilité Interne
Nombre de mobilités annuelles toutes familles
Mobilités intra familles métier
Nombre de changements de collège
Suivi des parcours mobilité
Suivi des PACT
Nombre de points carrière / Nombre d’entretiens RH.

Alternance
Nombre d’alternants N-1, N et N+1
Profils des alternants présents
Perspectives 
Suites données aux contrats en alternance (pourcentage d’alternants recrutés)
Nombre de tuteurs et le profil

Formation
Information sur les orientations formations et mise en œuvre des cursus, 
Nouvelles formations
Nombre de formateurs et le profil






Annexe 3 : Notice de présentation du PACT

Le Poste d’Accompagnement Transition (PACT) est associé à un poste de niveau supérieur permettant d’attribuer progressivement à son titulaire l’ensemble des missions du poste de niveau supérieur. Ce dispositif vise à faciliter les évolutions professionnelles en instaurant un palier intermédiaire combiné à des moyens d’accompagnements décrits dans la présente notice.

Ce poste peut être publié en Commission Secondaire (CS) à l’issue d’une publication infructueuse d’un poste de niveau supérieur, à la condition que, a minima, un candidat de GF inférieur ait le potentiel de l’exercer avec l’accompagnement adapté. 
Lors de la publication du PACT, l’ensemble des candidatures sera étudiée, quelles que soient les postulations antérieures.
Ce type de poste peut également être crée lors d’un CE puis pourvu par mutation d’office ou publication afin de faciliter à terme les changements de collège au sein des équipes. 

L’accompagnement à la prise de poste est formalisé par une convention de professionnalisation ayant pour objet d’en préciser les modalités.
La convention précise la durée de la période d’accompagnement, les objectifs à atteindre et les compétences à maitriser (en annexe) par le candidat ainsi que le tuteur métier pour assurer le suivi de la montée en compétences.
La période d’accompagnement du salarié peut s’étendre de 12 à 18 mois. Elle est renouvelable une fois et ce, pour une durée maximum équivalente à celle prévue initialement.

La fiche de poste prévoit les missions et activités du poste cible, elles sont reprises dans la convention avec pour objectif la maîtrise des compétences associées à ces missions.
Pour cela, le salarié bénéficiera d’un compagnonnage métier, de mises en situation et de formations selon le besoin. 

Afin de réaliser l’accompagnement du salarié, le tuteur métier de l’équipe d’accueil utilise un livret de compagnonnage pour suivre et valider l’acquisition des compétences nécessaires à l’exercice du poste cible, ainsi qu’une fiche individuelle de formations à remplir en fonction des besoins. 
Régulièrement, un entretien est prévu entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les avancées et difficultés éventuelles de l’accompagnement. 
Tout au long de la période d’accompagnement, la DRHES reste à disposition du manager et du tuteur métier.

A l’issue de l’accompagnement, un entretien conclusif entre le tuteur métier, le manager et le salarié, permettra de valider la réussite de l’accompagnement et l’atteinte des objectifs fixés.
Si c’est le cas, le salarié sera intégré dans son nouveau poste et une information sera réalisée lors de la CS suivante.
Dans le cas contraire, la période d’accompagnement sera renouvelée comme précisé précédemment par la formalisation d’un avenant à la convention.