ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 




ENTRE :

LUX MODERNIS, société anonyme au capital de 236 500 euros dont le siège social est sis à Paris 11e, 4 cité Griset, identifiée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro unique B 352 714 505 RCS PARIS,

Représentée par son représentant légal, Monsieur Prénom NOM, Président Directeur Général


     D’une part, 

ET :

Les représentants élus non mandatés suivant : 

Prénom NOM – délégué
Prénom NOM, suppléant

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles


D’autre part,


Ci-après dénommées « les Parties »






















PRÉAMBULE



La société Lux Modernis (ci-après dénommée « la Société ») est une agence de communication spécialisée dans le secteur du « luxe » et dont l’activité principale est la production audiovisuelle déclinée dans plusieurs domaines commerciaux afin de soutenir l’activité de ses clients et donneurs d’ordres. 

La loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi travail, et l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, dite Ordonnance « Macron », créent un nouveau cadre juridique permettant aux entreprises d’adapter certaines dispositions réglementaires à leurs pratiques sociales notamment en matière de durée du travail.

La conclusion d’un accord d’entreprise adapté à la Société est apparue nécessaire dans un but de sécurisation et de modernisation de certaines pratiques sociales, et afin de concilier la souplesse nécessaire au développement de l’entreprise, le maintien de sa compétitivité sur un marché concurrentiel mais également de satisfaire les aspirations du personnel.

Pour ce faire, la Direction a procédé, le 13 décembre 2018 à 12h00 à la dénonciation des accords d’entreprise suivants :

l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail négocié au sein de Lux Modernis en date du 20 décembre 2001 ;
l’avenant n°2 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail négocié au sein de Lux Modernis, en date du 13 mars 2014.

par courrier remis en mains propres au représentant du personnel élu. 

Les sujets non visés dans le présent accord demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le présent accord est conclu dans ce contexte de renégociation des accords d'entreprise dénoncés et a pour objet de rendre la Société plus compétitive sans pour autant fragiliser les salariés et de permettre sur le long terme : 

d’augmenter la compétitivité et les gains de productivité ;
tout en protégeant une large partie des acquis pour nos employés actuels et futurs

L’effectif de la société est à ce jour de 19 salariés permanents. La Société dispose d’un représentant élu membre du Conseil Économique et Social depuis le 13 décembre 2018 .

Dans ce cadre, il a été arrêté et convenu ce qui suit :



SOMMAIRE

















































TITRE I – Objet et champ d’application de l’accord d’entreprise

Article 1. Objet

L’objet du présent accord est notamment de fixer la durée du travail applicable au sein de la Société, de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail et de prévoir également des normes d’entreprise spécifiques à la société Lux Modernis.

Le 13 décembre 2018 , la Direction a procédé à la dénonciation des textes conventionnels suivants :

l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail négocié au sein de Lux Modernis en date du 20 décembre 2001 ;

l’avenant n°2 à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail négocié au sein de Lux Modernis, en date du 13 mars 2014.

Le présent accord annule et remplace tout accord, engagement unilatéral ou usage antérieur portant sur le même objet

Article 2. Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Cet accord s’applique aux salariés employés dans le cadre de contrat de travail à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée. 


TITRE II – Durée du travail – Modalités d’aménagement du temps de travail

Chapitre 1 : Les salariés non cadres

Article 1 : Durée du travail

La durée hebdomadaire légale de travail effectif est fixée à 35 heures. 

Article 2. Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillées sur la période de référence se décompte comme suit :


Article 3.  Heures supplémentaires

3.1. Définition 

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de la Société ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.

La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail visées à l’article 4.

3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 300 heures par an.

3.3. Compensation des heures supplémentaires

Les heures effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires visé à l’article 3.2 du Titre II du présent accord peuvent être compensées comme suit :

10 % pour chacune des 4 premières heures ;
25 % à compter de la 5ème heure et jusqu'à la 9ème heure ;
50 % à compter de la 9ème heure ;

La majoration des 8 premières heures supplémentaires peut prendre la forme d'un repos compensateur de remplacement (RCR) ou d'une majoration de salaire.

Les heures supplémentaires dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

3.4. Repos compensateur obligatoire en repos (RCO)

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel défini au point 3.2 donneront lieu, en plus du repos compensateur de remplacement, à un repos compensateur obligatoire (RCO) à hauteur de :

50 % dès lors que la Société disposera d’un effectif en équivalent temps plein inférieur ou égal à 20 salariés ;
100% dès lors que la Société disposera d’un effectif en équivalent temps plein supérieur à 20 salariés.

3.5. Modalités de prise des Repos Compensateurs (RCR ou RCO)

Les Repos Compensateurs doivent être pris par journée entière ou demi-journée, et peuvent être pris à partir de 7 heures (soit l’équivalent d’une journée) de droit à repos compensateur acquises. 

Les Repos Compensateurs doivent être pris dans les délais suivants :

le repos compensateur de remplacement (RCR) : dans un délai d’un mois suivant l’ouverture du droit ;
le repos compensateur obligatoire (RCO) : dans un délai de quatre mois suivant l’ouverture du droit.

Il est précisé que leur prise n'entraînant aucune baisse de rémunération. A défaut, le Repos Compensateur sera perdu sauf si le salarié a été dans l’impossibilité matérielle de le prendre (notamment impératifs de service, absence pour maladie, maternité, congé parental…) auquel cas le Repos Compensateur sera remplacé par un paiement majoré dans les mêmes conditions. 

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de Repos Compensateur porté à leur crédit, mois par mois, sur leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Le salarié doit demander la prise du repos au moins 5 jours avant la date souhaitée. 

Article 4. Durée maximale du travail

4.1. Durée quotidienne du travail

La durée journalière de travail effectif est limitée à 12 heures.

4.2. Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser :

48 heures au cours d’une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Article 5. Repos quotidien et hebdomadaire

5.1. Le repos quotidien

Conformément à l’article L 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives et de 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18 ans.

5.2. Le repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie, à la date de conclusion du présent accord, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.


Chapitre 2 : Les salariés cadres et non cadres autonomes - Organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours

Soucieuse de mettre en place des modes de fonctionnement cohérents et une gestion maitrisée du temps de travail, la Société souhaite définir des règles appropriées prenant en compte les particularités liées à son activité, pour les salariés cadres et non cadres autonomes.

1.1 Exclusion du dispositif : les cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Eu égard aux spécificités de ce statut, la réglementation afférente à la durée du travail n’est pas applicable à cette catégorie de salariés.

Dès lors, ce type de cadres bénéficie d'une rémunération forfaitaire sans référence horaire et est exclu du dispositif afférent au forfait en jours sur l’année. 

1.2. Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Par référence aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sans qu’il ne soit fait référence à un salaire minimum obligatoire pour en bénéficier, les salariés suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (agents de maîtrise).

1.3.  Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre exact de jours travaillés ;
les modalités de décompte de ces jours et des absences ; 
les conditions de prises des repos ; 
la rémunération correspondante ; 
les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

1.4. Caractéristiques du forfait annuel en jours

1.4.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

1.4.2. Nombre de jours travaillés sur l’année

Le décompte des jours de repos est défini chaque année en fonction du nombre de jours théoriquement travaillés issus du calcul suivant :

365 jours dont sont déduits :

25 jours de congés légaux
104 jours de repos hebdomadaire
8 jours de jours fériés en moyenne

= 228 jours théoriquement travaillés

Il est ensuite attribué un nombre de jours de repos afin que le salarié, cadre ou non cadre, autonome travaille un nombre effectif de 217 jours par an selon le respect des règles-après :

216 jours de travail effectif par année de référence complète, hors jours de congés supplémentaires spécifiques ;
auxquels s’ajoute 1 jour de travail effectif au titre de la journée de solidarité.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

Il est précisé pour l’application du présent accord, qu’une demi-journée de travail devra comporter au minimum 4 heures de travail effectif et une journée au moins 8 heures de travail effectif.

1.4.3. Forfait annuel en jours réduit 

La Société et les salariés visés à l’article 1.2 peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention. 

1.5. Situations particulières

1.5.1. Incidence des absences en cours de période

Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …) sont prises en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles. 

Pour toutes les autres absences, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence, selon les modalités de calcul suivantes : 

Montant du salaire brut réduit = salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours d’absence

1.5.2. Incidence des arrivées ou des départs en cours de période

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence concernée.

1.6. Jours de repos (ARTT)

1.6.1 Définition

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 1.4.2, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ARTT) dont, en principe, le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.

La méthode de calcul du nombre de jours de repos (ARTT) attribué par année civile est la suivante :


A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos (ARTT) en 2019 est le suivant :


Les jours de repos (ARTT) des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 1.4.3 sont calculés selon la même méthode, en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait. 

Le nombre de jours de repos (ARTT) est réduit à hauteur du nombre de jours de repos qu'auraient généré les périodes d’absence suivantes, si elles avaient été travaillées : 

maladie, jours de congé pour événements familiaux, jours de congé pour enfant malade, jours d'absence sans solde, périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption.

1.6.2 Modalités de prise des jours de repos (ARTT)

Les jours de repos (ARTT) liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre) selon les modalités suivantes :

les dates de prise des jours de repos (ARTT) sont choisies par les collaborateurs, dans les limites fixées ci-après :

Un jour et demi de repos (ARTT), au minimum, doit être posé et pris au cours de chaque trimestre composant la période de référence. 

A défaut de jour et demi de repos posé et pris au cours d’un trimestre, ce jour et demi pourra être imposé par la Société sur le trimestre suivant.

Au 30 novembre de chaque année, tous les jours de repos devront avoir été posés, à l’exception d’un jour de repos (ARTT) qui pourra encore être posé sur le mois de décembre.

en cas de dépassement du forfait annuel attendu de 217 jours de travail, du fait de la non prise de jours de repos, les jours travaillés au-delà de 217 jours doivent être récupérés le premier mois suivant la période de référence (soit avant le 31 janvier de l'année en cours). A défaut, ces jours sont imposés par l'employeur dans les deux mois qui suivent, de sorte que le collaborateur cadre ou non cadre autonome aura nécessairement bénéficié de l'ensemble de ses jours de repos au plus tard au 31 mars de la période de référence suivante.

Les jours de repos peuvent être posés par journée ou demi-journée et le collaborateur cadre ou non cadre autonome ne peut accoler plus de deux jours consécutifs.

1.7. Modalités de suivi de la charge de travail

1.7.1 Suivi des journées travaillées et des congés

Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système déclaratif mis en place et contrôlé par la Société. 

Les salariés doivent contresigner mensuellement le document de contrôle présenté par la Société. 

Il est rappelé que conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, ainsi que d'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien (sauf dérogation prévue par la législation en vigueur).

1.7.2. Entretien annuel

Un entretien annuel est organisé, une fois par an, faisant l’objet d’un compte-rendu écrit, avec chacun des salariés concernés pour évoquer :

sa charge de travail ; 
l'organisation de son travail ; 
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées. 

Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail. 

Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes, validées par les parties.

1.7.3. Dispositif d’alerte

Outre l’entretien annuel prévu à l’article 1.7.2, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique.

Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel. 

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

1.7.4. Droit à la déconnexion 

L’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, ni d’en émettre, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.


TITRE III – Exécution du travail – Dispositions communes à tous les salariés

Article 1 Congés Payés
	
1.1. Conditions d’attribution

Les salariés de la Société acquièrent un droit à congé payés de 2,0833 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé exigible, hors congés supplémentaires liés à l’ancienneté et indépendamment des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, ne peut excéder 25 jours ouvrés par an.

1.2. Période des congés 

Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit à congé est fixé au 1er juin de chaque année et le terme de cette période est fixé au 31 mai de l'année en cours. 

Les congés payés non pris au-delà de cette période, seront définitivement perdus, sans compensation financière, sauf autorisation écrite exceptionnelle de l’employeur pour reporter tout ou partie de ces congés payés sur la période suivante. 

1.3. Prise des Congés Payés 

Il est rappelé que la durée des congés payés de 25 jours ouvrés se décompose en :

20 jours ouvrés de « Congé Principal », qui ont vocation à être pris entre le 1er mai et le 31 décembre avec un minimum de 15 jours ouvrés consécutifs devant être pris entre le mois de mai et le mois d’août ;

5 jours ouvrés, constituant la « 5ème semaine de congés payés ».

Afin de garantir une bonne organisation et une qualité de service optimum, le salarié émet ses demandes de congés payés auprès de son responsable hiérarchique conformément aux procédures en vigueur. Les dates individuelles de départ en congés payés seront fixées par l’employeur en application de la procédure en vigueur.

En cas de désaccord sur les dates de départ, l’ordre des départs en congés payés sera fixé par l’employeur, après consultation des représentants du personnel, en prenant en compte :

la situation de famille des bénéficiaires et notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire du salarié lié à celui-ci par un PACS ;
les conjoints travaillant tous les deux dans l’entreprise (au sens de l’article L 3141-15 du code du travail), lesquels ont droit à un congé simultané ainsi que l’ancienneté des salariés.

1.4. Fractionnement des congés payés 

Lorsqu’une partie du Congé Principal (donc hors cinquième semaine) est Imposée par l’employeur en dehors de la période légale des congés - qui s'étend du 1er mai au 31 décembre - la loi accorde des jours de congés supplémentaires au salarié au titre du fractionnement.

Le salarié bénéficiera de jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement, conformément à l’article L.3141-19 du code du travail.

1.5. Modalités de demande de Congés Payés  

Les Salariés doivent adresser leurs demandes de congés payés selon les modalités prévues par une  note de service. Si l’employeur ou le salarié exprime le souhait de modifier les dates de congés initialement fixées et acceptées, la modification ne peut en principe intervenir qu’après accord préalable des parties. L’employeur peut toutefois modifier les dates de départ en congé en respectant un délai de prévenance d’au minimum un mois. En ce cas, si des frais ont été engagés par le salarié et que ce dernier ne peut pas en obtenir le remboursement, l’employeur s’engage à verser, sur justificatifs, un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.

Des limitations spécifiques à certains salariés pourront être instaurées par note de service, notamment pour tenir compte des contraintes des clients ou des périodes de forte activité.  

1.6. Congés pour événements familiaux  

Les salariés, en plus des congés payés ci-dessus évoqués, peuvent bénéficier, sous réserve de présentation de justificatifs originaux, de jours de repos supplémentaires pour événements familiaux dans les conditions suivantes :



1.7 Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants

Il est rappelé que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la législation en vigueur, les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux temps de repos.

Toutefois, les Cadres Dirigeants bénéficient au minimum de congés payés conformément aux dispositions légales, et pourront bénéficier d’au maximum de 20 jours de repos supplémentaires.

En pratique, les Cadres Dirigeants pourront donc bénéficier d’un minimum de 25 jours de congés payés et d’un maximum de 45 jours. 

La période des congés payés, qui est la période pendant laquelle peuvent être pris les congés payés et les jours de repos supplémentaires, s’étend sur une période de 12 mois du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les congés payés et les jours de repos supplémentaires, non pris au-delà de cette période, seront définitivement perdus, sans compensation financière, sauf autorisation écrite exceptionnelle de l’employeur pour reporter tout ou partie de ces congés payés sur la période suivante. 

Article 2 Maladie, maternité, indemnisation

La salarié absent pour maladie ou accident, quelle que soit son origine, bénéficie d’un maintien de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est toutefois convenu que le maintien de salaire débute à compter du 3ème jour d’absence, quelle que soit l’origine de la maladie ou de l’accident et quelle soit l’ancienneté du salarié concerné.

En pratique, il est également convenu que le maintien du salaire net se fera dans les conditions suivantes :


Article 3 Indemnité de licenciement

Il est convenu que l’indemnité de licenciement sera déterminée dans les conditions suivantes :





TITRE IV – Dispositions diverses 

Article 1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature par les Parties.

Article 2 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation. 

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment à la demande de l’une des Parties au présent accord.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. 

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 

Article 4 –Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application dès signature. 

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. 

En pratique :

un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;
une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée de (i) une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et (ii) la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses respectives
une copie de l’accord signé sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris



Fait à Paris, le 15 mars 2019


Pour la Société

Prénom NOM




Pour la représentation du personnel : 

Prénom NOM – Déléguée au CSE 
Prénom NOM – Suppléant au CSE