Accord
relatif à l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes

Entre les soussignés :
BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE, société anonyme au capital de 41.952.506 euros, dont le siège social est situé au 44, rue de Lisbonne - 75008 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 353 894 363, représentée par Monsieur Prénom NOM, Directeur Général, 
Ci-après dénommée « l’entreprise » 
D’une part,

Et
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.), représentée par Madame Prénom NOM, déléguée syndicale ;
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule
Soucieux d’assurer au mieux l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE a dressé un état des lieux relatif, notamment, à la représentation des femmes et des hommes sur les différents emplois de l’Entreprise, ceci en vue de proposer des actions pour améliorer la mixité et assurer l'égalité professionnelle.
Suite à ce constat, La Société est parvenue à établir un plan sur l’analyse des écarts constatés. 
L’entreprise entend prendre des mesures correctives concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes et des hommes en vue de leur garantir une égalité de traitement, mais aussi de promouvoir durablement l'égalité professionnelle et la mixité, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle. 
Objet 
La recherche sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a conduit le législateur à intervenir, avec la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, et le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’article L.2242-5-1 al 1er du Code du travail prévoit ainsi que les entreprises doivent :
signer un plan relatif à l'égalité professionnelle mentionné à l'article L.2242-5 du Code du travail (pour lequel la négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57) ;
ou, à défaut d'un plan, être couvertes par les objectifs et les mesures constituant l’accord défini dans les rapports prévus aux articles L.2323-47 et L.2323-57 du Code du travail.
Selon l’article R. 2242-2 du Code du travail, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 doit fixer les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre et portant sur :
au moins deux des domaines d’actions visés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 pour les entreprises de moins de 300 salariés.
au moins trois des domaines visés au deuxième alinéa de l’article L. 2323-57 pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Dans le cadre du présent accord, BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE emploie 70 salariés, s’engage donc à intervenir sur 2 domaines d’actions, à savoir :
les conditions de travail ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise 
Le Société a réalisé un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base du rapport de situation comparée soumis pour avis au Comité d’entreprise.
Ce rapport est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant sur des éléments chiffrés, définis à l’article R.2323-9 du Code du travail. Le tableau de comparaison par sexe de ce rapport figure en Annexe 1 du présent accord.
2.1. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération

Afin de permettre une lecture combinée des indicateurs, et faciliter une analyse plus fine des écarts éventuellement constatés, BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE les a organisés dans un tableau présentant par niveaux et coefficients de la grille générale des emplois, des données sexuées portant sur :
les effectifs,
l’ancienneté moyenne dans BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE,
l’âge moyen,
la rémunération moyenne dans la même catégorie établie sur une base temps plein.
Les données sont communiquées lorsque l’échantillon est suffisamment représentatif (au moins 2 personnes du même sexe dans le même coefficient)
2.2. Comparaison de la situation des femmes et des hommes en matière d’évolutions de carrière

Les données sexuées par niveaux et coefficients de la grille générale des emplois figurant au sein de la Convention collective nationale du secteur bancaire portent également sur :
les effectifs,
les mouvements de personnel au cours de l’année comprenant le nombre d’embauches et de départs au 31 décembre de l’année précédant l’examen du rapport,
l’âge moyen,
l’ancienneté moyenne dans la Société au 31 décembre de l’année précédant l’examen du rapport,
le nombre moyen d’heures d’actions de formation suivies dans l’année,
les promotions,
la durée du travail (temps partiel / temps complet).

La Société a enregistré 2 promotions professionnelles. Ces promotions professionnelles constituaient, pour chacun des salariés bénéficiaires une première promotion professionnelle, ce qui ne permet pas de réaliser une étude de la durée moyenne entre deux promotions en 2016. 
Par ailleurs, une femme et deux hommes siègent au sein du Comité de Direction au 31 décembre 2016.
2.3. Comparaison des conditions d’emploi des femmes et des hommes

BANQUE DEGROOF PETERCAM FRANCE a enfin retenu les indicateurs suivants :
Données relatives à la mixité des métiers : 
Présentation des métiers très majoritairement tenus par des femmes ou des hommes à partir de la lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière.
Données relatives à l’organisation du travail :
Répartition sexuée des effectifs à temps plein et temps partiel,
Données relatives à l’articulation vie professionnelle/vie privée :
Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de maternité,
Nombre de jours de congé de paternité pris par le salarié,
Existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

Analyse des écarts constatés
3.1. Ecarts de rémunération

La lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière a permis de mettre en évidence les éléments suivants :
Les hommes ont un salaire plus élevé pour les grades I et Hors Classe
Les hommes ont un salaire plus élevé pour les grades D, E, H, J, K
Un écart de rémunération de 8.9% entre les femmes et les hommes est constaté sur le statut technicien, en faveur des femmes. Cet écart est justifié au regard de l’ancienneté moyenne dans la Société.
Un écart de rémunération de 9.1% entre les femmes et les hommes est constaté sur le statut cadre, en faveur des hommes. Cet écart est justifié au regard de l’ancienneté et de l’âge moyen, notamment dans le statut hors classe. 
3.2. Ecarts en matière d’évolution de carrière

L’examen du nombre de femmes et d’hommes dans les différentes catégories professionnelles permet d’identifier un niveau satisfaisant de mixité.
3.3. Ecarts liés aux conditions d’emploi

La lecture croisée des données relatives à la rémunération et la carrière a également permis de mettre en évidence les éléments suivants :
Les coefficients F et I est majoritairement tenu par des femmes :
Les coefficients J et K sont majoritairement tenus par des hommes :
La répartition sexuée des effectifs à temps partiel, composée de 2 femmes et d’aucun homme, ne permet pas de tirer de conclusion à ce sujet, l’échantillon étant trop faible.
Objectifs de progression et actions en faveur de l’égalité professionnelle
Eu égard aux constations faites ci-dessus, la Société a décidé de définir quantitativement et qualitativement les mesures correctives suivantes pour l’année à venir.
4.1. Favoriser l’égalité salariale

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Le salaire est maintenu durant le congé maternité. Par ailleurs, conformément à la Convention Collective de la Banque, les salariées justifiant de neuf mois d’ancienneté dans l’Entreprise au jour de la date présumée de l’accouchement bénéficient d’un congé rémunéré, d’une durée égale à celle prévue par la réglementation en vigueur.
A l’issue de son congé maternité légal, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire rémunéré :
de 45 jours calendaires à plein salaire,
ou de 90 jours calendaires à demi – salaire.
La salariée doit informer son employeur de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins un mois avant la fin de son congé de maternité. Cette période d’absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés. 
La Société s’engage à appliquer a minima aux salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle au moment de l’augmentation annuelle des salaires de base.
Enfin, la Société accompagne au mieux ses salariés hommes dans leur parentalité en s’engageant à faciliter la prise des congés de paternité. Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
4.2. Faciliter l’évolution professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques du Société.
Ainsi, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes et les hommes doivent, en effet, avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.
En particulier, les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
Lors des bilans annuels, la Société devra s’assurer que l’équilibre femmes / hommes est respecté dans les évolutions professionnelles.
Dans ce cadre, il est rappelé le principe d’égalité et de non-discrimination. L’évaluation professionnelle, lors des bilans annuels, doit être réalisée de façon identique pour les hommes et les femmes et être basée sur des critères objectifs, tels que les qualités et les aptitudes professionnelles de chaque salarié. De même, les augmentations ne doivent pas être impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité/d’adoption, au congé parental.
Enfin, en aucune façon, le sexe du salarié, pas plus que sa situation de famille, ne doit entrer en considération dans l’octroi ou non d’une promotion professionnelle.
Dans cet objectif, la Société s’engage à :
offrir la possibilité aux salariés à temps partiel ou aux salariées revenant d’un congé maternité de réaliser les formations qui leur permettront de compenser leur retard par rapport aux autres salariés ;
formaliser chaque année un entretien destiné à recueillir les besoins de formation de salariés du Société et à les sensibiliser sur les actions de formation susceptibles d’augmenter leur niveau de compétence ;
favoriser les formations internes à la Société afin de répondre aux contraintes horaires liées à la parentalité.
4.3. Amélioration des conditions de travail

Il est nécessaire de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, par la Charte du Droit à la Déconnexion, signée le 16 juin 2017, la Société réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ainsi, la Société s’engage à :
planifier, sauf cas exceptionnels, les réunions après 9h00 et avant 18h00 ; 
programmer à l’avance les déplacements des salariés afin de prendre en compte leurs contraintes familiales. 
Par ailleurs, afin d’améliorer cette conciliation, la Société s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/ de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. La Société s’engage donc à :
réaliser, 2 mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien au cours duquel seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du (de la) salarié(e), la réorganisation des tâches pendant le congé ;
réaliser au plus tard, 1 mois après le retour du (de la) salarié(e) du congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien au cours duquel seront évoqués les modalités de retour au sein de la Société, les besoins de formation, les souhaits d’évolution et de mobilité ;
faciliter les aménagements d’horaires et de travail de la salariée à compter du quatrième mois de grossesse via le télétravail à domicile à raison d’un jour par semaine ou encore la mise en place du temps partiel ;

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 17 novembre 2017 et prendra fin le 16 novembre 2019, date à laquelle il cessera de produire tout effet.

Suivi
La Société établira chaque année un rapport de situation comparée qui s’appuiera sur les indicateurs chiffrés.
Un bilan sera fait sur les objectifs et les mesures de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle. Ce bilan devra mentionner le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications du cabinet sur les actions prévues et non réalisées.
Modalités de révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.
Adhésion
Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Information des instances représentatives du personnel
Le projet d’accord a été soumis à la consultation préalable du comité d’entreprise.
 Publicité
Conformément aux dispositions du code du travail, et à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris.
A l’issue du délai d’opposition, il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris.

Le présent accord a été établi en 5 exemplaires originaux, le 17 novembre 2017.


Pour la CFTC,							Pour la Direction,





Prénom NOM 							Prénom NOM