VAaccord relatif à l’amenagement et à l’organisation du temps de travail au sein de la société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES FRANCE 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES FRANCE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 50.000 €, immatriculée au RCS de Strasbourg, sous le numéro 435 139 779, dont le siège social est situé 3 rue d’Italie 67230 BENFELD, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général. 
Ci-après désignée la « Société EAS FRANCE »

D’une part,
ET :
Les Délégués du personnel de la société EUROFINS AGROSCIENCE SERVICES FRANCE,
Adopté par signature des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les parties »

SOMMAIRE






























































PREAMBULE
La société EAS FRANCE a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.
Il est apparu indispensable, tant aux représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société EAS FRANCE, mais également des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant les contraintes subies par l’entreprise compte tenu de la saisonnalité de son activité, mais également l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail.
La société EAS FRANCE étant dépourvue de délégués syndicaux, la Direction a engagé des négociations avec ses Délégués du personnel.
Au terme de 7 réunions de négociations qui se sont tenues les 18/10/2018, 28/11/2018, 21/12/2018, 28/01/2019, 08/02/2019, 22/02/2019 et 15/03/2019, les parties ont ainsi convenu du présent accord.
Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui se substitue à toutes pratiques, usages, accords, avantages de quelque nature qu’ils soient ayant le même objet, applicables antérieurement à sa signature.
En particulier, le présent accord se substitue intégralement à l’accord pour la réduction et l’aménagement du temps de travail, ses modalités d’application et ses dispositions salariales et d’emploi du 27 juin 2013 été signé avec les délégués du personnel titulaires de la société EAS FRANCE, ainsi qu’à ses éventuels annexes et avenants.




IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Dispositions générales
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EAS FRANCE, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les jours chômés ;
le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
les temps de pause ;
les temps d'habillage et de déshabillage ;
le temps de déjeuner.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Il a été convenu entre les parties que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire au sein de la société EAS FRANCE seront portées à :
12 heures par jour en cas d’accroissement d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l'entreprise ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Dispositif de décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail pour les salariés de la Société EAS FRANCE travaillant dans le cadre d’une annualisation du temps de travail en heures est effectué au moyen d’un système de badgeage, effectué via un logiciel informatique installé sur l’ordinateur de chaque collaborateur.
Chaque salarié concerné doit badger :
à l’arrivée le matin, avant la prise de poste ;
au départ pour le déjeuner ;
au retour du déjeuner ;
au départ le soir, après avoir quitté son poste ;
au départ et au retour de chaque pause. 
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué à toute entrée et sortie, sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service RH dans les meilleurs délais, après validation de la part du responsable hiérarchique. Ce dernier peut, le cas échéant, intervenir pour apporter les rectificatifs à la demande des intéressés.
Heures supplémentaires
Principes
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
La majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions précitées font l’objet des contreparties prévues par les dispositions législatives et réglementaires applicables.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles           D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conventionnellement à 220 heures en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Organisation du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires
Personnel concerné
Il est rappelé que certains ETAM et Cadres de la société, travaillant à temps plein, appartenant notamment aux services supports ne bénéficient d’aucun mode particulier d’aménagement du temps de travail, de sorte qu’ils sont soumis à la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants : XXX

Modalités d’accomplissement du temps de travail
Les salariés travaillant selon une organisation du temps de travail en heures sont soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation du Comité social et économique.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail, seront respectées.
Aménagement du temps de travail dans un cadre annuel selon le système d’ « annualisation du temps de travail »
Personnel concerné
L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année, selon les modalités ci-après définies, s’applique aux personnels ETAM et cadre des services Field et Chemstore.
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants : XXX

Il est rappelé que sont exclus du présent dispositif d’aménagement du temps de travail : 
les collaborateurs qui relèvent du dispositif d’aménagement du temps de travail par l’octroi de JRTT (article 4 du présent accord) ;
les collaborateurs qui relèvent d’un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année dans le cadre de l’article 5 du présent accord ;
les collaborateurs qui relèvent d’un régime de décompte hebdomadaire de leur temps de travail (article 2 du présent accord) ;
ainsi que les collaborateurs exclus du champ d’application du présent accord. 
Il est par ailleurs rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés au 3.1 du présent accord en raison notamment de la saisonnalité de l’activité de la société EAS FRANCE, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1 607 heures, incluant la journée de solidarité.
La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er avril au 31 mars. 
Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année. 
La programmation indicative de la variation de la durée du travail 
Le Calendrier d’Annualisation
Un programme prévisionnel annuel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « Calendrier d’Annualisation », est établi pour chaque service et le cas échéant pour chaque équipe au sein des services.
Le Calendrier d’Annualisation indique, pour chacun des services/équipes relevant de l’annualisation du temps de travail, et pour chaque semaine dans la période annuelle considérée, les horaires de travail pour chacun des jours de la semaine.
Le projet de Calendrier d’Annualisation fait préalablement l'objet d'une information du CSE, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 10 jours calendaires. 
Modification du Calendrier d’Annualisation en cours d’année
Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier d’Annualisation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du Calendrier d’Annualisation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires.
Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un aléa climatique exceptionnel, un problème technique sur un autre site, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Dans le cas où un salarié ne peut pas prendre ses dispositions pour s’adapter au changement lié à une circonstance exceptionnelle, il se réserve le droit de refuser à 2 reprises non consécutives au maximum le changement de calendrier sur la semaine qui suit la demande.
Amplitude des variations d'horaires
Le Calendrier d’Annualisation peut être composé :
	de « Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, et dans la limite des durées maximales de travail ;
	de « Périodes Normales », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 35 heures ;
	de « Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire de 35 heures, ce qui peut conduire à des semaines non travaillées (0 heure de travail).
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.607 heures de travail effectif par an.
Ces dernières sont régies par les dispositions de l’article 1.6 du présent accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Incidence des absences, arrivées et départs en cours de période
Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de la fin de l’annualisation.
Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée. 
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la période d’annualisation. 
Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte. 
Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d’absence. 
Les absences indemnisées seront comptabilisées sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. 
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et travailleurs intérimaires
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs intérimaires, lorsqu’ils sont amenés à remplacer un salarié absent, sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article 3.5 du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération. 
Dispositions spécifiques à l’organisation du travail des salariés à temps partiel annualisé
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de la possibilité de mettre en place un système de temps partiel annualisé.
Ce temps partiel annualisé ne pourra être mis en place qu’avec l’accord du salarié.
Il est rappelé que les salariés en temps partiel annualisé bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein.
Définition et modalités
Conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1 607 heures.
Depuis le 1er janvier 2014, sous réserves des dérogations prévues à l’article L. 3123-7 du Code du travail, les contrats de travail à temps partiel sont également soumis à une durée minimale de travail annuelle, équivalente à 24 heures de travail par semaine.
En cas d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi de la date d’embauche jusqu’au 31 mars au prorata du temps de présence.
En cas de sortie en cours de période de référence, s’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et la rémunération versée, il sera opéré une régularisation dans le cadre de son solde de tout compte.
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, dans la limite du tiers de cette durée, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations légales applicables.
La durée du travail, heures complémentaires incluses, devra rester, en tout état de cause inférieure à :
1 607 heures annuelles,
35 heures en moyenne hebdomadaire au cours de la période de référence.
Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale de 10 %.
Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, feront l’objet d’une majoration salariale de 25 %.
Il est rappelé que les heures complémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’employeur, de sorte que les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération. 
Planification des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés à temps partiels aménagé sur l’année seront communiqués directement aux salariés concernés au moyen d’un planning envoyé par courriel au moins 7 jours calendaires avant le début de chaque semaine de travail.
Les activités de la société EAS FRANCE sont soumises à des aléas, notamment climatiques, nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification. 
La société EAS FRANCE informera le salarié, dans les conditions précitées, de toute modification de l’organisation du travail au moins 3 jours ouvrés avant la date effective de ce changement.
La modification de l’organisation du travail s’entend comme la modification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire, à l’exclusion des changements d’heures de début et de fin de poste qui ne sont pas soumis à un délai de prévenance.
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance pour les motifs suivants : 
en cas d’événement imprévisible (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, demandes ou prises en charge exceptionnelles de client…),
en cas de force majeure, c’est-à-dire d’événement pouvant porter atteinte à la sécurité des personnes, sans délai applicable. 
Régime des interruptions d’activité
Il est rappelé que, sauf dispositions conventionnelles contraires, une journée de travail ne peut comporter plus d’une interruption d’activité qui ne saurait être supérieure à deux heures. 
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée et versée mensuellement sur une base de 12 mois civils par période de référence.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Égalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits attribués aux salariés à temps plein, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Aménagement par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT)
Champ d’application  
L’aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT) s’applique aux salariés travaillant à temps plein qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et plus particulièrement au sein de la société EAS FRANCE, aux cadres amenés principalement à suivre les horaires de travail de leur équipe (cadres intégrés) et aux cadres non concernés par l’implantation d’essais ou d’études sur le terrain. 
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des cadres affectés aux postes suivants : XXX

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Détermination du nombre de JRTT  
Les salariés à temps plein visés par l’article 4.1 bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 38 heures de travail effectif.  
Détermination du nombre de JRTT :  
365 jours calendaires
-104 jours de repos hebdomadaires,
- 9 jours fériés (en moyenne)
-25 jours ouvrés de congés payés
= 227 jours travaillés.
Soit 227 jours / 5 = 45,4 semaines travaillées.  
Soit 45,4 x 38 heures = 1725,2 heures de travail effectif.  
Soit sur l’année : 125,2 heures excédentaires par rapport à 1600 heures (durée légale annuelle, hors journée de solidarité).  
Ce différentiel sera attribué sous forme de JRTT.  
En conséquence, le nombre de JRTT est fixé à :  
125,2 heures / 7,6 (38/5) = 16,47 
Néanmoins, de façon plus favorable, il est convenu que le nombre de JRTT sera porté à 16,5 jours pour une année complète d’activité (hors journée de solidarité), et ce quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier, pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés.
Modalités d’acquisition de JRTT et incidence des absences  
La période d’acquisition des 16,5 JRTT s’étend du 1er avril  au 31 mars de chaque année.  
Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.  
Les absences individuelles rémunérées ou non, à l’exception des JRTT, congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice, entraîneront donc une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.  
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.  
Néanmoins, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif).
La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte. 
A titre d’exemple, un salarié entrant dans la société au 1er juin sera susceptible d’avoir acquis, au 31 mars, 13 JRTT (16,5 x 9/12 = 12,75 JRTT).
Inversement, un salarié quittant l’entreprise au 1er juillet sera susceptible d’avoir acquis 4,5 JRTT (16,5 x 3/12=4,12).
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours RTT doivent être pris au cours de la période de référence telle qu’évoquée à l’article 3.3.
Il appartient au salarié de veiller à ce que tous ses jours acquis au cours de l’année N soient pris au 30 avril de l’année N+1. 
A défaut, les jours RTT sont perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une compensation financière.
Les jours RTT sont pris par journée ou demi-journées au choix du salarié, étant précisé que ces journées doivent être programmées au moins 7 jours ouvrés à l’avance.  
Il est précisé que les JRTT au choix du salarié peuvent être accolés dans la limite de 5.
Le planning des JRTT peut être modifié par  en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés avant la date de prise du JRTT.
Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de modification pour nécessités de service.
Lorsque la modification porte sur un JRTT pris à l’initiative du salarié, ce dernier choisit à quelle date est reportée la prise de JRTT.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel.  
Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de JRTT pris au cours du mois.  
Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles. 

Décompte des heures supplémentaires 
Seront considérées comme des heures supplémentaires et ouvriront droit aux majorations afférentes prévues par les dispositions législatives applicables :
les heures de travail effectif excédant 38 heures de travail effectif par semaine,
les heures de travail effectif excédant, sur la période de référence telle que définie à l’article 4.3, 35 heures en moyenne.
Ces dernières sont régies par les dispositions de l’article 1.6 du présent accord.
Lissage de la rémunération 
La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures.
Modalités d’accomplissement du temps de travail
Les salariés travaillant selon un aménagement et une organisation du temps de travail en heures sont soumis à un horaire collectif, déterminé par une note interne de la Direction après information/consultation du Comité social et économique.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées.
Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours
Personnel concerné
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des cadres affectés aux postes suivants : XXX.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile.
Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires, étant entendu que la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre inférieur (forfait-jours réduit).
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours travaillés est le suivant : 
365 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (en moyenne hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés légaux
= 227 – 9 jours de repos (variable en fonction des années considérées)
= 218 jours (incluant la journée de solidarité) 
Ce calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, …), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Impact des absences et arrivées / départ en cours de période et situation des CDD 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Organisation des jours de repos

Nombre de jours de repos :
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée. 
Période d’acquisition des jours de repos :
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.
Prise des jours de repos :
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières, consécutives ou non.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. 

Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos par, idéalement, un jour de repos par mois et au maximum 2 jours de repos par mois. 

Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. 
Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye.
Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens dont bénéficie le salarié.
Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Dans le respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, les parties signataires du présent accord limitent à 11 heures la durée quotidienne maximum du temps de travail des collaborateurs concernés, cette amplitude devant, en tout état de cause, être occasionnelle.
Contrôle de la charge de travail 
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des congés et absences sur lesquels figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Chaque année, deux entretiens individuels seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :

sa charge de travail et les prévisions d’évolution ;
son organisation du travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération. 

L’objectif de ces entretiens est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction afin d’étudier la situation et de proposer des solutions concrètes. 

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager.
Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées plus en détail à l’article 6 du présent accord.
Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Consultation des institutions représentatives du personnel
Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Droit à la déconnexion
Objectif du droit à la déconnexion 
Les Parties conviennent que les outils numériques (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphone, ...) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Elles réaffirment toutefois l’importance du bon usage professionnel de ces outils, pour les salariés amenés à les utiliser dans un cadre professionnel, et soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
ne devienne pas un mode exclusif de communication ;
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes ;
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée ;
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 
La Direction reconnait ainsi un droit à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. 
Les présentes dispositions ont ainsi pour objet :
de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ; 
de prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. 
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées : 
durant les périodes de repos quotidiens notamment pendant la plage horaire 20h – 7h et hebdomadaires ;
durant les week-ends ;
durant les périodes de suspension de contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT, ….).
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Dans ce cadre, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir, dans la mesure du possible, d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
À ce titre, la Société encourage, dans une telle situation à recourir à l’appel téléphonique et le cas échéant, laisser un message vocal.
Lutte contre la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation des outils numériques 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et garantir une communication respectueuse et apaisée dans l’entreprise, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, tel que le téléphone ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et limiter les envois de mails groupés lorsque cela est nécessaire ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et limiter le nombre de pièces jointes à ce qui est nécessaire ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, en évitant les injonctions « urgent » ou « réponse immédiate » ;
adopter dans les échanges un ton neutre et factuel ;
soigner dans les échanges l’orthographe, les  tournures de phrase, les formules de politesse, les remerciements ;
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Action de formation et sensibilisation à la déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente Charte, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
sensibiliser chaque salarié concerné à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
sensibiliser chaque nouveau collaborateur concerné au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;  
sensibiliser à l’utilisation à la déconnexion lors des formations managériales.
Dispositions finales
 Entrée en vigueur – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
 Suivi et clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.
 Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Conformément au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Benfeld,  le 18/03/2018 (en 2 exemplaires)
Pour la société EAS FRANCE					Pour les Délégués du personnel
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Directeur Général