Accord collectif d’entreprise
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

Entre :
L’ADAPEI  – AM (Association des Amis et Parents d’Enfants Inadaptés des Alpes Maritimes) dont le siège social est situé à Nice (06200)- Nice La Plaine 1, bâtiment B2 – avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par   en sa qualité de Directeur Général.
Et 

Les Organisations Syndicales représentatives :

La CFDT représentée par  en qualité de Déléguée Syndicale Centrale.
La CFE-CGC représentée par  en qualité de Délégué Syndical Central.
La CGT représentée par  en qualité de Déléguée Syndicale
FO représentée par  en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale.

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Il est rappelé qu’ont été, conformément aux modalités arrêtées par accord d’adaptation conclu le 7 décembre 2017, engagées :
-  la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
- la négociation annuelle obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Aux termes des réunions de négociation qui se sont tenues les 25 mars, 8 avril, 13 mai et le 27 mai 2019, les parties ont arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique, en fonction du niveau auquel est menée la négociation annuelle obligatoire au sein de l’entreprise, à l’ensemble des salariés de l’association.



Article 2. Objet de l’accord 
A/ Les salaires effectifs et mesures spécifiques
Il ressort de l’analyse des indicateurs et des données chiffrées en matière salariale, que l’association applique les dispositions de la convention collective nationale du 15/03/1966. A ce titre aucune augmentation des salaires effectifs n’est envisagée collectivement. 
Indépendamment de ce contexte de rigueur salariale :
Le syndicat CFDT a sollicité :
l’octroi d’une prime exceptionnelle ou 13ème mois 
la mise en œuvre de mesures en faveur de la qualité de vie au travail concernant les modes de communication de modifications de planning.
Le syndicat FO a sollicité :
l’octroi de jours pour enfant malade
un effort financier pour les bas salaires 
la possibilité de changer d’organisme de prévoyance au regard des retards de traitement constatés sur les dernières semaines.
Le syndicat CGT a soutenu les demandes de la CFDT et de FO et a sollicité :
une forme de compensation pour les cadres rémunérés en deçà du plafond mensuel de la sécurité sociale et qui, depuis la fusion des systèmes AGIRC et ARRCO, ont perdu le bénéfice de la cotisation GMP
l’octroi de la qualification de technicien supérieur pour les salariés bénéficiaires de la qualification de technicien qualifié depuis 10 ans et l’octroi de la qualification d’agent technique pour les salariés bénéficiaires de la qualification d’ouvrier qualifié depuis 8 ans.
l’attribution systématique de l’article 39
la mise en place du télétravail
Le syndicat CGC-CFE a soutenu l’ensemble des propositions.

Après avoir échangé et constaté des difficultés voire l’impossibilité de mettre en œuvre certaines demandes exprimées par les syndicats, la direction a formulé les trois propositions suivantes : 
Attribution de 3 jours pour enfant malade par an et par salarié sur présentation d’un justificatif médical. Cette mesure est mise en place pour une durée déterminée du 1er juillet 2019 au 30 juin 2021. Il est précisé que les journées pour enfant malade déjà accordées sur le 1er semestre 2019 seront comptabilisées et viendront en déduction de ces 3 jours.
Pour les salariés à temps plein désireux de bénéficier d’une retraite progressive : prise en charge du différentiel de cotisations patronales « Assurance vieillesse » entre le salaire à temps partiel mis en place dans le cadre de la retraite progressive et le précédent salaire à temps plein. Cette mesure est mise en place pour une durée déterminée du 1er juillet 2019 au 30 juin 2021.
Aux fins de répondre à la demande portant sur l’amélioration des modes communication des plannings, la direction a sollicité la société Whoog qui propose des solutions de gestion des remplacements basées sur le volontariat. Une présentation de ce dispositif a été effectuée par la société Whoog au cours de la réunion de négociation du 13 mai 2019. A l’issue de cette réunion, il a été décidé de mettre en œuvre cette solution de gestion des remplacements à titre « expérimental » dans les deux MAS de l’association sur une durée d’un an. Il est clairement entendu entre les parties que le déploiement de ce dispositif basé sur le volontariat des salariés, ne saurait être assimilé à une quelconque forme d’astreinte ou une « mise à disposition permanente de l’employeur» des salariés sur les plages de disponibilité qu’ils auraient eux-mêmes renseignées.

Ces mesures étant à durée déterminée, un constat sera opéré à l’échéance de celles-ci et partagé avec les organisations syndicales aux fins de valider le bien-fondé de leur poursuite sur les exercices suivants et/ou leur soutenabilité financière.
Par ailleurs, la direction assure les organisations syndicales de la prise en considération, bien en amont de la réunion du 25 mars 2019, des difficultés rencontrées avec l’organisme de prévoyance. La direction opère des relances constantes avec cet organisme pour lui rappeler ses obligations et s’assurer du traitement des dossiers. Pour autant, la direction a rappelé aux organisations syndicales les risques et difficultés que pourrait engendrer une sortie du système actuel de mutualisation de la prévoyance.
Enfin, la direction s’engage sur 2019, à constituer un groupe de travail sur les opportunités et modalités de mise en œuvre du télétravail.
Les organisations syndicales acceptent les propositions formulées par la direction.

B/ La durée et l’organisation du temps de travail
La durée effective du travail ne sera pas modifiée par rapport aux exercices précédents.
Il est rappelé qu’un sondage est adressé annuellement aux salariés travaillant à temps partiel aux fins de connaître leurs souhaits de passage à temps plein de manière temporaire et/ou pérenne. Pour l’exercice 2018, sur 107 salariés interrogés, 34 personnes ont sollicité une augmentation de leur temps de travail de manière temporaire ou pérenne et 9 avenants d’augmentation de temps de travail ont été formalisés. La direction confirme sa volonté de poursuivre cette démarche.
Il est rappelé également qu’un accord à durée déterminée portant sur la journée de solidarité 2019 a été signé avec les organisations syndicales représentatives le 25 mars 2019.
La direction générale et la direction des ressources humaines s’engagent à sensibiliser les différentes directions et directions adjointes quant à l’organisation du travail des personnels disposant de mandats de représentants du personnel et/ou mandats syndicaux afin de faciliter l’exercice des dits mandats.

C/ Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
L’analyse du salaire minima, maxima et médian par catégorie professionnelle et par sexe ne laisse apparaître aucun écart de rémunération qui ne relèverait pas de l’application de la convention collective. Dans le cadre des attributions de l’article 39 ou de promotions, il n’est pas constaté de déséquilibre de traitement entre les femmes et les hommes.

D/ L’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle
L’indicateur relatif aux demandes d’aménagement d’horaires de travail révèle un taux d’acceptation de 100%.
La direction s’engage à maintenir un taux d’acceptation d’au moins 50%. 


E/ Les objectifs et mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Il est rappelé qu’un accord triennal sur ces thèmes avait été conclu le 17 décembre 2014 avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives et couvrait les années 2015 à 2017. Dans le cadre de l’accord d’adaptation conclu le 17 décembre 2017, il a été convenu de négocier annuellement sur l’ensemble des items portant sur l’égalité professionnelle dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Pour autant, les objectifs et indicateurs de l’accord du 17 décembre 2014 ont été maintenus.
Dans ce cadre, l’analyse des indicateurs « Egalité professionnelle » et également des indicateurs de suivi de l’accord « Contrat de génération » ne laisse apparaître aucune forme de discrimination.
Concernant le recrutement, l’objectif de progression de 3 % a été atteint sur 2018 malgré la carence de candidatures masculines dans certaines fonctions notamment éducatives.
Quant aux indicateurs de formation, ils révèlent un taux de formation à 123.62 % pour le personnel féminin et à 130.43 % pour le personnel masculin.

F/ Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Pour l’exercice 2018, il est constaté que l’obligation d’emploi fixée à 6% de l’effectif est atteinte pour l’ensemble de l’association.
L’association entend poursuivre ses efforts d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par la mise en œuvre de processus d’accompagnement par la formation et/ou d’aménagement de poste en collaboration avec le SAMETH si nécessaire.
Par ailleurs, il est rappelé que l’accord OETH conclu le 7 septembre 2015, signé par la CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, la Fehap, le Syneas et la Croix-rouge portant sur la période 2016/2020 est applicable à l’association depuis le 1er janvier 2017. Abordant les thèmes de l’embauche, de l’insertion et la professionnalisation mais aussi du maintien dans l’emploi, il réaffirme l’objectif d’atteindre au minimum le taux légal d’emploi de travailleurs handicapés de 6%.
Enfin, la direction des ressources humaines continuera d’entretenir des contacts réguliers avec les services de Cap Emploi.

G/ Le régime de prévoyance et de remboursement complémentaire frais de santé
Les salariés sont couverts pour les risques incapacité, invalidité et décès par l’avenant n°347 de la convention collective nationale du 15/03/1966 du 20 juillet 2018 et agréé par arrêté du 26 octobre 2018. 
Concernant la couverture « frais de santé », un accord d’entreprise a été conclu avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives le 4 décembre 2015.



H/ Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Après analyse des indicateurs, il n’est pas constaté d’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes. De plus, sur l’exercice 2018, tous les objectifs fixés ont été atteints.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra automatiquement fin le 31 mai 2020.

Article 4. Publicité et formalités de dépôt

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L.2262-5 et L.2262-6 du Code du Travail.

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’ADAPEI - AM, en deux exemplaires sur support électronique dont une version « anonyme » à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nice, lieu de signature du présent accord.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Nice, le 27 mai 2019