ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 
Entre les soussignés :

La société BIOCARMES,
Société d’exercice libéral à responsabilité limitée,
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 328 230 610
Dont le siège social est situé 7 rue des Carmes à CAEN (14000),
Représentée par Monsieur………, es-qualité de Gérant,

Dénommée ci-dessous  « L’employeur » ;

D'une part,
Et,

La CFDT des services de santé et des Services sociaux du Calvados dûment représenté par Madame……, déléguée syndicale CFDT
D'autre part,


Après avoir rappelé que :

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’applique sur tous les sites et établissements, présents et à venir, du. Il concerne tous les salariés du Laboratoire, femmes et hommes, et se substitue à toutes les sources juridiques antérieurement applicables dans le Laboratoire qui auraient le même objet.
Il a été conclu ce qui suit :



PREAMBULE : 
Les parties signataires du présent accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale au sein du. Elles réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre et de cohésion sociale, ainsi que d'efficacité économique.
Pour parvenir à cette égalité, la Laboratoire affirme que toute sa politique sociale doit exclusivement reposer sur des critères professionnels, à savoir des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe, ce quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD…) et la durée du travail (salarié à temps complet, à temps partiel…).
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations du Laboratoire. Ainsi, le présent accord s’appuie sur les données chiffrées de la situation respective des femmes et des hommes, et son analyse telle qu’elles ressortent de la base de données économiques et sociales du Laboratoire, des contrats de travail et des bulletins de salaire des salariés du Laboratoire.
Des objectifs de progression et des actions concrètes permettant d’atteindre l’égalité dans certains domaines ont été négociés et arrêtés avec la Direction dans le présent accord, notamment pour :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Uniformiser les niveaux de classification des salariés du Laboratoire,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, en supprimant notamment les éventuels écarts de rémunération,
Assurer un égal accès des femmes et des hommes aux actions de formation déployées par le Laboratoire,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

Un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et remis aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
I. Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité permettant à une entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à sa réussite. Il va dans l’intérêt du Laboratoire de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des juniors et des travailleurs expérimentés, et bien évidemment des femmes et des hommes.
Le recrutement est un levier de cette mixité.
Le Laboratoire, qui fait le constat de métiers sous-représentés par un sexe ou l’autre, a retenu deux thèmes d’action pour favoriser et atteindre une mixité effective. Il est entendu que ces thèmes d’action ne constituent pas une « discrimination positive » mais des voies pour atteindre cette mixité.
ARTICLE 1.1 - RECRUTEMENT
Le laboratoire s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet :

Le Laboratoire s’engage à former 100% des personnes en charge du recrutement à la non-discrimination (personnel des ressources humaines, manager…). Cette formation sera notamment axée sur une sensibilisation de ces acteurs aux déséquilibres constatés, aux stéréotypes de genre et aux enjeux de mixité au sein du Laboratoire ;

Les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Le Laboratoire veille à ce que la terminologie utilisée et la définition des fonctions ne soit pas discriminante. Aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparait lors de la diffusion de ces offres, ce quelle que soit la nature du contrat de travail ou le type d’emploi proposé. Les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent (infirmier/infirmières …) ou la mention H/F sont employées dans les annonces.

Dans les communications écrites (livret, guide, charte, notes internes …) ou orales du Laboratoire, les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants ;

Ces mêmes équipes et la Direction rappelleront aux entreprises de placement (Pôle emploi – intérim – cabinet de recrutement, etc …) l’attachement du Laboratoire au principe d’égalité professionnelle et sa volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. 
ARTICLE 1.2 - MIXITE
Les parties conviennent que par définition, il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins au sein du Laboratoire. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes, plus particulièrement dans certains corps de métier où les femmes sont sur-représentées, à savoir :

Les infirmier(e)s,
Les secrétaires médicales,
Les coursiers.

Le sexe masculin n’est sur-représenté dans aucun de ses corps de métiers.
Actions retenues :
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste pourvoir, une candidature du sexe sous-représenté soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat du sexe sous-représenté, sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Objectifs retenus :

100% des offres d’emploi devront répondre aux conditions susvisées ;

100% des entretiens menés lors d’embauche sur des métiers identifiés comme en déséquilibre devront comporter au moins une candidature du sexe sous-représenté dès lors qu’au moins une candidature dudit sexe, correspondant aux critères de l’offre, a été reçue.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :
Un suivi des embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe (plus particulièrement dans les métiers identifiés comme non mixtes, pour lesquels un engagement de développement de la mixité est pris par le Laboratoire) ;
Un suivi du nombre de candidatures reçues et de candidats recrutés (par sexe et par type de poste) par le Laboratoire dans l'année ;
Un suivi de l’évolution de la répartition des effectifs recrutés (par sexe et par catégorie professionnelle) par le Laboratoire.

II. UNIFORMISER LES NIVEAUX DE CLASSIFICATION DES SALARIES DU LABORATOIRE

Une étude des contrats et des bulletins de salaire des salariés du Laboratoire, toutes catégories professionnelles et tous corps de métiers confondus, permet de constater que la grille de classification annexée à la convention collective nationale des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers n’est pas respectée. 
Voir la grille figurant en annexe 1 (version synthétique) et en annexe 2 (version intégrale) du présent accord.
Certains salariés sont sous-classés, sans pour autant que leur rémunération soit systématiquement en dessous des rémunérations minimales conventionnelles correspondant aux coefficients qui auraient dû leur être attribués.
Actions retenues :
Dans le dessein de rendre le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parfaitement effectif, le Laboratoire s’engage à réaliser les actions suivantes au cours du 1er trimestre de l’année 2022 :
Réaliser un diagnostic global de situation et établir un tableau récapitulatif des niveaux de classification par emploi-repères et par sexe ;
Comparer les données dudit tableau avec la grille de classification annexée au présent accord pour détecter une possible sous-évaluation, notamment dans les emplois féminins ;
Dresser la liste exhaustive des salarié(e)s « sous-classé(e)s » ;
Le cas échéant, réhausser le niveau de classification des salarié(e)s concerné(e)s (affectation du coefficient adéquat…) ;
Par suite et si cela est nécessaire, porter la rémunération brute de ces salarié(e)s au niveau de rémunération minimal conventionnel applicable ;

Objectifs :

100% des classifications des salarié(e)s conformes à la grille de classification conventionnelle applicable au sein de la.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :

Un tableau récapitulatif des niveaux de classification par emploi-repère et par sexe.

III. GARANTIR L’EGALITE SALARIALE FEMMES-HOMMES, EN SUPPRIMANT NOTAMMENT LES EVENTUELS ECARTS DE REMUNERATION
ARTICLE 3.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, le Laboratoire s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste (etc).
ARTICLE 3.2 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction…) peuvent subsister entre les femmes et les hommes. Ces différences peuvent parfois résulter, indirectement, d’une sous-classification du salarié(e).
Objectifs :

Le Laboratoire s’engage à réaliser les actions suivantes :

Son service des ressources humaines effectuera un contrôle systématique des rémunérations à l’embauche, afin de garantir le respect de l’équité entre les femmes et les hommes à un niveau de poste équivalent et de supprimer les écarts de rémunération pour une même fonction. Les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

A compétences, qualifications et fonctions équivalentes, les promotions et augmentations de salaires seront similaires entre les femmes et les hommes. Le Laboratoire veillera au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences et performances équivalentes.

Un suivi régulier des rémunérations par catégorie et par sexe sera effectué tous les ans pour identifier les éventuels écarts ;

Le cas échéant, des rappels de salaire seront effectués sur l’année ;

Indicateurs de suivi :
Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :
Un éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe (BDES) ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe ;
La rémunération minimale et maximale par emploi-repère ;
Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes.
ARTICLE 3.3 – Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. 
Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Au sein du Laboratoire, il apparait que les femmes ne bénéficient pas systématiquement des garanties d’évolution de rémunération à leur retour de congé maternité comme le présent le code du travail. En effet, au jour des présentes, l’article L.1225-26 dudit code prévoit que « cette rémunération (…) est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Le Laboratoire s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Objectifs :
Le Laboratoire s’engage à mener les actions suivantes :
Contrôler que l’ensemble des salariées ayant été en congé maternité au cours des trois dernières années ont effectivement bénéficié de la garantie d’évolution de rémunération susvisée ;

Le cas échéant, procéder à un rappel de salaire ;

Faire bénéficier systématiquement chaque salariée de la garantie d’évolution de rémunération à son retour effectif de congé maternité. Pour ce faire, un avenant au contrat de la salariée sera formalisé.


Indicateurs :

Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :

Nombre de salariées ayant été en congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Evolution de la rémunération par salariée de retour de congé maternité (avec détail des pourcentages d’évolution collectif et individuel appliqués).
ARTICLE 3.4 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le Laboratoire s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 
Tout salarié travaillant à temps partiel, qui exprime le souhait de passer à temps plein, sera reçu dans le cadre d’un entretien pour faire un point sur son parcours et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein du Laboratoire.
Le Laboratoire s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :
Nombre de salariés à temps plein et à partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).




IV ASSURER UN EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX ACTIONS DE FORMATION DEPLOYEES PAR LE LABORATOIRE
La Laboratoire garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, que le salarié(e) soit à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit son statut professionnel. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance de déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Par la formation, le Laboratoire veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Le Laboratoire s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salarié(e)s amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Objectifs :
Le Laboratoire s’engage à renforcer ses actions de formation auprès de ses salarié(e)s afin d’en faire bénéficier le plus grand nombre. 
Plus particulièrement, le Laboratoire se fixe les objectifs suivants :

Travailler et établir un plan de formation qui sera actualisé tous les ans ;

Homogénéiser l’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Pour ce faire, un bilan de compétence sera réalisé avec chaque salarié(e) lors de l’entretien professionnel qui doit obligatoirement être organisé par l’employeur tous les deux ans. Le Laboratoire déterminera ainsi avec le salarié les actions de formation à mettre en œuvre pour lui permettre de mener à bien ses missions, voire d’évoluer vers un autre poste ;

Favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales (retour de congé maternité/paternité/parental d’éducation…) par le biais d’une action de formation si cela est nécessaire ;

Privilégier les formations courtes et en e-learning pour répondre aux contraintes personnelles des salarié(e)s. Seront évitées, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et celles organisées hors temps de travail.

Pour chaque formation effective, le Laboratoire s’engage à :

Faire parvenir une convocation écrite au salarié ou lui confirmer par mail les lieu, dates et heures de formation,
Lui rappeler l’ensemble de ces informations par mail ou par téléphone avant le début de la formation, 
Evaluer la pertinence de la formation et son efficacité en remettant un formulaire d’évaluation au salarié, formulaire qu’il devra retourner au service qualité du Laboratoire dûment complété.

Indicateurs de suivi :
Chaque année, les informations suivantes seront communiquées aux représentants du personnel :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle,
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe,
V. Suivi de l'accord
ARTICLE 5.1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de la réalisation des formalités de publicité détaillées et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période, le présent accord prendra fin de plein droit et cessera de produire effet.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 5.2 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de constituer une commission de suivi composée de :


Cette commission se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents (établissement des tableaux de suivi, …).

Elle établira un bilan de suivi annuel du présent plan d’action qui sera présenté aux Comité Social et Economique. L’efficacité des mesures adoptées dans le présent accord sera examinée en concours avec les représentants du personnel, à l’aune des données sociales mises à leur disposition sur la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et le cas échéant, à partir des informations fournies directement par l’employeur.

A la suite de cet examen, toute modification de l’accord ou toute préconisation pourra être proposées aux partenaires sociaux.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 5.3 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (début du cycle au 6 Décembre 2019) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société .
Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes :

La demande de révision devra être adressée aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception,
Cette demande doit indiquer les dispositions dont la révision est demandée. Elle doit également détailler les propositions de remplacement,
Une négociation sera ouverte dans les meilleurs délais et au plus tard, dans les 6 mois suivant la réception de la demande de révisions, 
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord originel (dispositions susvisées).

Les dispositions de l’avenant portant révision du présent accord se substitueront de plein droit à celles, modifiées, de l’accord. Elles seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires de l’accord dès le lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité afférentes. Il est entendu que ces dispositions demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
ARTICLE 5.4 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins 6 mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 5.6 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature, ce par courrier recommandé avec accusé de réception.
Il sera ensuite :

Déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords 
Remis au greffe du conseil de prud'hommes de CAEN, situé Place Gambetta, 14050 CAEN Cedex 4.

Le présent accord pourra être consulté par les salariés de la dans les mêmes conditions que la convention collective (au service RH).
Fait à CAEN,
Le (), 05 Janvier 2022
En) exemplaires,
Pour la société :
Monsieur……., es-qualité de Gérant
Signature


La CFDT des services de santé et des Services sociaux du Calvados dûment représenté par Madame……, déléguée syndicale CFDT ;



Signature































ANNEXES
ANNEXE III – Situation comparée des femmes et des hommes dans LE LABORATOIRE 
1. Conditions générales d'emploi
Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe



Effectif par sexe et par catégorie professionnelle



Age par sexe et par catégorie professionnelle



Données sur les embauches :
Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle









2. Rémunération
Eventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle (hors travail à temps partiel



Evolution des rémunérations
Précisions : l’ensemble des données ci-dessous ne tiennent pas compte des CDD de moins d’un mois (non-représentatifs) et des temps partiels






Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 
En 2021 : 6
En 2020 : 6
En 2019 : 8


ANNEXE II – Grille de classification annexée à la convention collective nationale des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers (synthèse)





ANNEXE III – Grille de classification annexée à la convention collective nationale des Laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers (version intégrale)



Le personnel des laboratoires d'analyses médicales est réparti selon les définitions d'emploi et les coefficients hiérarchiques figurant au tableau ci-après.

Les salaires minima horaires sont obtenus en multipliant le coefficient hiérarchique par la valeur du point en vigueur et en divisant par 100.

Non cadres

(Accord 27 sept. 2000, étendu)

Personnel d'entretien



Personnel technique


Technicien C



Technicien B



Technicien A (assimilés cadres pour la retraite et la prévoyance)




Personnel de secrétariat



Remarque

Dans tous les cas, le passage d'un coefficient hiérarchique au coefficient hiérarchique supérieur, lorsqu'il est automatique après une certaine ancienneté, s'apprécie en fonction de la durée de la pratique professionnelle à ce coefficient dans un ou plusieurs laboratoires.



Cadres

(Accord n° 3 13 nov. 1995, étendu)
Les cadres munis de diplômes de médecin, pharmacien, vétérinaire ou de cinq années au moins d'enseignement supérieur validées et exerçant leur fonction dans le cadre d'un laboratoire d'analyses de biologie médicale, sont classés dans les positions suivantes :

Position I



Position II

Toute formation complémentaire peut être reconnue par l'attribution de points supplémentaires jusqu'à concurrence de 150 points


Position III




 (Accord 20 mars 2008, étendu) Personnel administratif


Informaticien(ne)

À l'embauche : 210
Titulaire d'un bac ou après 2 ans d'ancienneté dans l'échelon précédent : 220
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 230
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 240
- Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé, ou personnel de la catégorie précédente ayant acquis la formation nécessaire :
À l'embauche : 240
Après 1 an dans l'échelon précédent : 250
Après 1 an dans l'échelon précédent : 260
Après 2 ans dans l'échelon précédent : 270
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 280
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 290


Qualiticien(ne)

- Titulaire d'un BTS, d'un DUT spécialisé, équivalent ou assimilé :
À l'embauche : 240
Après 1 ans dans l'échelon précédent : 250
Après 1 ans dans l'échelon précédent : 260
Après 2 ans dans l'échelon précédent : 270
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 280
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 290


Infirmier(ère)

À l'embauche : 250
Après 1 ans dans l'échelon précédent : 260
Après 3 ans dans l'échelon précédent : 270
Si expérience acquise de prélèvements des enfants de moins de cinq ans, coefficient augmenté de 10 points.


Tutorat

(article 2.1.7 « accord sur la formation professionnelle tout au long de la vie »)
Dans le cadre des contrats de professionnalisation de l'accord de branche relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie du 23 mai 2006, le tuteur percevra une prime mensuelle de tutorat égale à 1/29 du salaire conventionnel du coefficient 290.





ANNEXE III – Trame de tableaux récapitulatifs  renseigner et à remettre au CSE chaque année

Formation