Accord collectif relatif à la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Entre :

La Société CAL (Comptoir Auto Levalloisien), SARL au capital de 75 000 euros dont le siège social est situé 99/101, avenue Louis Roche – 92 230 à Gennevilliers,immatriculée au registre du commerce de Bobigny sous le numéro 562 045 997 00045, 

Représentée par  ……………en qualité de Directeur Opérationnel
.

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical ………….

D'autre part

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-15 et L. 2242-16 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Son champ d'application est :
L’entreprise,

Le présent accord concerne
l'ensemble des salariés,


Art. 2. – OBJET 

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation du temps de travail, du partage de la valeur ajoutée et au suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Art. 2. – LES SALAIRE EFFECTIFS

L’augmentation de salaire n’est pas systématique et globale mais individualisée. Les salaires effectifs sont fixés par catégorie, par référence à la convention collective applicable. Ils suivent l’évolution conventionnelle. 


2.1- Revalorisation des salaires fixes

La revalorisation de salaire 2019 sera appliquée à compter du 01/05/2019, conformément à la grille ci-dessous, pour le personnel non cadre en CDI à l’exception des salariés ayant été revalorisés entre le 01/01/2019 et le 30/04/2019 (Hors augmentation conventionnelle)

Condition d’ancienneté : 1 an d’ancienneté au 01/05/2019 








2.2- Revalorisation de la rémunération variable

A compter du 1er Mai 2019 (Payable sur paie de Juin 2019), les rémunérations variables de productivité sont revues pour les collaborateurs « logistiques » selon les conditions suivantes (indépendamment du salaire mensuel de base) :


* Pours les collaborateurs Logistiques :































Pour les chefs de secteurs : 



 Nouveauté : Introduction d’objectifs liés à l‘activité de Chef de secteur




	























Responsable Comptoir : Taux d’attentes Comptoir 

Le temps d’attente entre la création d’une commande à la validation ne doit pas dépasser 30 min.  (hors H13 + VIP BOX car traitement spécifique). 
      Formule de calcul : (commande ok – H13 – VIP Box) / (commande total comptoir – H13 – VIP Box) 

Responsable Préparation : Préparation en temps et en heure:

Le respect des commandes expéditions sont liées aux différents cut off (la dernière doit être finalisée 10 min avant le départ du transporteur)                                                                                                                Le temps de préparation d’une commande comptoir ne doit pas dépasser 30 min (hors H13  VIP BOX car traitement spécifique) 
      Formule de calcul : (commande expe + comptoir ok – H13 – VIP Box) / (commande total – H13 – VIP Box            
                                                       
Responsable Réception : Respect des délais 
Le délai de réception de marchandise, contrôle + mise en picking est de maximum 2 jours (sauf veneporte)
      Formule de calcul : (nombre de réception ok – veneporte) / (nombre de réception global – veneporte)

Responsable Retour : Respect des délais 
Le délai moyen entre la réception des retours, le contrôle et la réalisation de l’avoir

Responsable Expédition : Respect des délais 
Respect des heures de départ des chauffeurs 


2.2 .1- Les modalités de versement de la prime de productivité

• Bénéficiaires : l’ensemble des salariés non cadres en contrat à durée indéterminée ou déterminée faisant partie du personnel logistique.

• Eligibilité : Présence à partir du premier mois complet (suivant la date d’entrée effective dans l’entreprise) 

La prime variable sera calculée selon 2 critères : 

*La performance, dont les critères sont définis ci-dessus
*L’assiduité, dont les modalités sont définies ci-dessous :













•Toutes les absences justifiées (hors absences assimilées à du temps de travail effectif) – involontaires ou non, sont prises en compte dans le calcul de la dégressivité.

Les absences injustifiées quelque soit leur nombre seront prises en compte par le barème de dégressivité dès le premier jour.

•Tout retard est considéré comme un jour d’absence complet au regard du barème de dégressivité. Une tolérance de 10 min est appliquée à condition de récupérer le retard correspondant en J sur J+1. Toutefois, à compter de 3 retards, même récupérés, le nombre total de retards sera pris en compte comme jour d’absence complet au regard du barême de dégressivité.

•Les absences exceptionnelles au titre de la convention collective (décès, naissance….) n’impactent pas le calcul de la prime de productivité.


2.3 – Prime de performance 

 La prime annuelle de performance négociée en Avril 2017 est révisée selon les modalités suivantes annulant et remplaçant les conditions précédentes : 

















La prime annuelle sur performance collective pour l’ensemble des collaborateurs non cadres de l’entreprise appartenant aux services Logistiques, ADV et Approvisionnements est revalorisée : potentiel maximum de ………euros bruts.

Cette prime collective, dépendante uniquement d’objectifs internes à la société CAL, reste basée sur des critères impliquant l’ensemble du personnel. Elle vise à accompagner la productivité et la performance Qualité vis-à-vis des clients, par le travail collaboratif de l’ensemble des équipes. Ce travail collectif permettra de conforter l’image de la société CAL pour aider à fidéliser la clientèle, tout en renforçant l’esprit d’équipe interne.


La présente revalorisation entre en application à compter du 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

Modalités de calcul de la prime annuelle sur performance 

Cette enveloppe est distribuée à l’ensemble des salariés concernés de manière égalitaire.

La prime est basée sur 5 indicateurs qui déclenchent une provision mensuelle entre …. et …. euros bruts selon l’atteinte des objectifs visés. 

La prime sera versée au prorata temporis du temps de présence sur l’année considérée.

Les périodes d’absence assimilées par la loi ou la convention collective à des périodes de travail effectif seront considérées comme du temps de présence.

Le versement de la prime aura lieu au mois de décembre de l’année considérée par les objectifs à hauteur de l’analyse des mois de Janvier à Novembre et le solde sur le mois de Janvier N+1. Le versement de la prime est conditionné à la présence du salarié au 31 décembre de l’année considérée par les objectifs (contrat de travail en cours à cette date).

Il est précisé que les objectifs seront revus à minima une fois par an ou en cas de changement organisationnel important et impactant les critères visés dans le tableau d’objectifs ci-dessus.



Art. 3. – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL

La durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 39 heures.

A ce jour, il n’existe aucun contrat à temps partiel au sein de notre société. Pour toute demande le collaborateur devra notifier son souhait par écrit dans le respect des délais légaux et conventionnels.

Art. 4. – EPARGNE SALARIALE – INTERESSEMENT - PARTICIPATION

Un accord de participation a été mis en place le 11/03/2013 et subsiste toujours.
Un accord d’intéressement a été mis en place le 10/06/2016 et doit être renégocié .

Aucun accord portant sur le PERCO n’est envisagé à ce jour.


Art. 5. – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMME ET LES FEMMES

Art. 5.1 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle  et organisation de travail

La société Comptoir Auto Levalloisien met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé maternité ou parental d’éducation ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans sont examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé soit mise à disposition des salariés.

La suppression des écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera un point de vigilance lors de la reprise du travail, après une absence pour raison personnelle et familiale. Chaque salarié(e) aura la possibilité de faire valoir son point de vue à ce sujet.



Art. 5.2 –  Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Accès à l’emploi :
La Société réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne. Les parties ont défini les objectifs à atteindre en matière d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que les mesures permettant d'y parvenir. Ces dispositions font l'objet plan d’action datant du 19/04/2019.

Rémunération et parcours professionnel (suppression des écarts de rémunération)
Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identiques. 

De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité. 

Si la situation le justifie, un(e) salarié(e) pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Formation professionnelle :
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la société.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

La société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.


Art. 6 DEPOT - PUBLICITE

6.1 DUREE 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il entrera en vigueur le 06/05/2019.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


INTERPRETATION 
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
Souvent le DS + 1 titulaires CSE
1 membre de la Direction

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise / comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise / comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.

6.3 SUIVI 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
Souvent le DS + 1 titulaires CSE
1 membre de la Direction

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.






6.4 RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 


6.5 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A.Gennevilliers, le 15/05/2019



Pour les organisations syndicales
						Pour l’entreprise
XXXXX (DS CGT)				
		                                               XXXXX, Directeur Opérationnel