Accord d’entreprise a DUREE DETeRMINEE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL A DOMICILE chez lidl





ENTRE :

la Société LIDL SNC, dont le Siège Social est situé 35 Rue Charles Péguy à Strasbourg 67200, représentée par son M. XXX, et Mme XXX, 

d’une part,

Ci-après dénommée la « Société LIDL»
	

ET :

les organisations syndicales représentatives des salariés :
CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central  
CFE CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central 
CFTC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central 
CGT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central 
FO, représentée par Mme. XXX, Déléguée Syndicale Centrale 
UNSA, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central

d’autre part,





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT






PREAMBULE
Dans le cadre du renouveau de sa politique Ressources Humaines, la Société LIDL franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l’ère du digitale. Ce contexte conduit à mettre en place le télétravail notamment pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de ses collaborateurs.  
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Ce mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le présent accord s’inscrit, notamment, dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants tels que modifiés par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.
Les dispositions de cet accord ont été rédigées en portant une attention particulière à la préservation de la santé et de la sécurité des salariés de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés de la société Lidl affectés au Centre des Services Opérationnels (CSO) et au Centres des Services Administratifs (CSA) remplissant les critères d’éligibilité tels que présentés à l’article 3. 
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail s’effectue sur le lieu de domicile du salarié, tel que déclaré à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie. 
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Article 3-1 : Cas général 
Article 3-1-1 : Conditions tenant au salarié 
Sont éligibles à une organisation en télétravail de leurs postes de travail les salariés, agents de maitrise ou cadres, en contrat à durée indéterminée, ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. 
Les apprentis, les titulaires de contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

De surcroît, le salarié télétravailleur doit pouvoir réaliser la majorité des tâches qui lui sont assignées de manière indépendante. 

Le salarié ne doit pas requérir d’accompagnement managérial rapproché pour l’exercice de son activité. 

Le salarié doit savoir gérer lui-même son temps de travail. 

Enfin il doit être à l’aise avec les outils informatiques. 
Article 3-1-2 : Conditions tenant à l’activité du salarié 
Les activités du télétravailleur ne doivent pas nécessiter une présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

L’exercice à distance de cette activité doit être conciliable avec le fonctionnement de l’équipe de rattachement du télétravailleur, elle ne doit pas entrainer une désorganisation du service. 

L’activité du télétravailleur ne doit pas s’effectuer de façon habituelle en dehors du lieu de travail ou du temps de travail.

L’activité du télétravailleur ne doit pas nécessiter l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et / ou techniques spécifiques ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise. 

Enfin, l’activité ne peut pas porter sur des documents confidentiels si la confidentialité ou le secret ne peuvent pas être assurés en dehors des locaux. 
Article 3-1-3 : Conditions tenant au domicile du salarié 
Le télétravail est effectué de façon volontaire, sur le lieu de domicile, tel que déclaré à l’entreprise et figurant sur le bulletin de paie (résidence principale). Le domicile doit disposer d’un espace dédié permettant au salarié d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité de Lidl. 
Cela implique que le salarié devra être équipé à son domicile d’une ligne internet ADSL ou d’une connexion WI-FI et être couvert par le réseau de téléphonie. Le salarié qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravailleur.
Le passage effectif au télétravail sera subordonné à la production par le collaborateur d’une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques de son domicile et d’une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pendant son télétravail. 
L’éligibilité du télétravailleur sera réévaluée automatiquement en cas de changement de poste ou de mutation du salarié. 
Article 3-2 : Circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles et comme le prévoit l’article L. 1222-11 du code du travail, le responsable hiérarchique (N+1) peut être à l’initiative du télétravail. 
Ainsi, les salariés ne bénéficiant pas du télétravail habituellement, pourront se le voir proposer en cas de circonstances le nécessitant. 
Sont notamment une circonstance exceptionnelle justifiant le télétravail : 
La menace d’épidémie,
La force majeure,
Les intempéries : neige, canicules, etc., 
Les grèves, 
Les pics de pollution. 
Le supérieur hiérarchique propose cet aménagement temporaire du poste de travail par tous moyens écrits. Le salarié devra consentir par écrit à ce jour de télétravail. L’absence de réponse du salarié ne vaut pas acceptation. 
Le nombre de jours de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ne peut dépasser 12 jours par année civile. 
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 4-1 : Modalités de validation de la candidature 
Article 4-1-1 : Demande initiale d’accès au télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande formalisée par écrit revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 3 du présent accord.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique (N+1) en remplissant le formulaire initial prévu à cet effet. Dans un délai maximum de 15 jours, à compter de la date de remise ou de réception de la demande, une réponse sera apportée par le responsable hiérarchique (N+1), en accord avec le N+2
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, formalisées dans un avenant au contrat de travail, ainsi que la remise du guide du télétravail et du formulaire de demande hebdomadaire.
En cas de refus, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit. Les motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
le non-respect des règles de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle,
des raisons de confidentialité des informations et données traitées,
une désorganisation de l’activité au sein de l’équipe provoquée par le télétravail,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable à la réalisation de tâches à distance.

Article 4-1-2 : Avenant au contrat de travail 
L'organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail dont la durée ne pourra excéder la date de fin du présent accord.
L'avenant au contrat précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail à domicile,
le jour de préférence choisi pour le travail à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
du matériel mis à disposition et les conditions d’utilisation,
l’organisation et la charge de travail,
Les règles de réversibilité,
la date d’effet et la durée de validité de l’avenant,
Article 4-2 : Réversibilité permanente
Le passage au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du collaborateur, notamment en cas de nécessité du service ou d’abus du salarié. 

Chacune des parties peut décider de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Ce délai doit permettre de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution si nécessaire du matériel mis à disposition.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail à domicile sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement.
ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5-1 : Forfait annuel de jours de télétravail
Pour assurer une plus grande flexibilité aux salariés désirant télétravailler, il a été décidé de ne pas leur imposer de prendre un jour fixe. Ainsi, chacun disposera d’un forfait annuel de 40 jours maximum de télétravail, dans la limite de 2 jours par semaine, en accord avec son supérieur hiérarchique et en fonction des nécessités du service auquel le salarié appartient. 
Dans l’éventualité où le salarié poserait un jour de RTT ou de congés payés sur une semaine, ou en cas de jour férié, le droit de télétravailler sera réduit à 1 jour. 
Pour les salariés démarrant le télétravail en cours d’année, le forfait de 40 jours sera réduit à dû proportion. 
Il est précisé que ce forfait ne sera pas reconduit sur l’année civile suivante. Ainsi, si le télétravailleur n’a pas épuisé l’ensemble de son forfait annuel sur l’année n, il ne pourra plus y prétendre sur l’année n+1. 
A chaque fois que le salarié souhaitera télétravailler, il devra remplir un formulaire de demande, en précisant la raison motivant sa volonté de télétravailler, ainsi que le jour de télétravail souhaité (ou les jours si le salarié a décidé de poser deux jours).
Cette demande devra être faite dans un délai minimum de 1 semaine avant la date de télétravail souhaitée et sera soumise à l’approbation de son supérieur hiérarchique. 
Il pourra être envisagé une dématérialisation des demandes dans l’avenir pour permettre une gestion plus fluide tant pour les salariés que pour les managers. 
Article 5-2 : Temps de travail et plage d’accessibilité
Article 5-2-1 : Salarié au régime horaire
Pour les salariés en régime horaire, la plage d’accessibilité correspondra aux horaires de travail habituels et collectif. Elle sera fixée dans l’avenant formalisant le passage au télétravail. 
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail (articles L.3121-18 à L.3121-22 du code du travail), temps de pause (article L.3121-16 et L.3121-17 du code du travail) et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (articles L3131-1 et L3132-2 du code du travail) conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Article 5-2-2 : Salarié en forfait jours
Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité par téléphone, distincte du temps de travail sera de 8h30 à 12h30 et de 14h00 à 18h00. 
Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié aux salariés au forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont ils bénéficient dans l’exécution de son travail, ils effectuent leurs missions non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours  travaillés (articles L3121-56 et L3121-64 du code du travail).
Ils sont libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles en matière de durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires (repos quotidien de 12 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, soit 36 heures consécutives) et d’être joignable durant la plage d’accessibilité fixée dans le présent article.
Les règles de déconnexion en vigueur dans l’entreprise devront également être respectées.
Article 5-2-3 : Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion et à ce titre il dispose de la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors du temps de travail (périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail). 
Il est rappelé que la déconnexion, en vigueur dans l’entreprise, s’applique entre 18h00 et 8h00 du lundi au vendredi ainsi que le weekend. Les managers veilleront au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs plages d’accessibilité telles que définies dans l’avenant télétravail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Article 5-3 : Charge de travail
La  charge de travail et les délais d’exécution s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise et font l’objet d’échanges et d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique.
Il est également entendu que pendant les absences (jours fériés, congés, maladie, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 
Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile se voit notamment fournir :
un ordinateur portable avec les équipements d’utilisation, de sécurité et de connexion, 
un accès à distance (VPN) à ses applications de travail, comprenant la fourniture d’un token dématérialisé, ou à défaut d’un token physique,
L’installation du logiciel Jabber pour les salariés n’en disposant pas 
En cas de difficultés, le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise.
ARTICLE 7 : DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE 
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Article 7-1 : Evolution professionnelle et gestion de carrière 
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société Lidl, lors de l’entretien annuel d’évaluation pour chaque télétravailleur, les sujets suivants seront abordés :
la charge de travail est examinée,
son activité professionnelle est évaluée,
les perspectives de carrière sont examinées,
les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien, au regard de la situation du télétravailleur.
Article 7-2 : Maintien du lien social
La situation de télétravail ne doit pas affecter le lien social existant entre les salariés télétravailleurs à domicile, leurs collègues et leurs managers. C’est dans cet objectif que la durée préconisée de présence dans l’entreprise pour tous les collaborateurs au cours d’une semaine est de trois jours. 
Article 7-3 : Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Consciente du risque d’enchevêtrement entre vie professionnelle et vie privée favorisé par la situation de télétravail, l’entreprise s’engage à adopter une organisation propice au respect de la vie privée du collaborateur tout en permettant un fonctionnement fluide de l’activité (plages de joignabilité, usage de mails, partage d’agenda, …).
Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le télétravailleur à domicile afin de garantir à ce dernier son droit à la déconnexion (voir article 5-2-3).

L’employeur s’engage en outre à informer tous les télétravailleurs des différents systèmes et mesures de contrôles techniques spécifiques éventuellement mises en place dans le cadre du télétravail, notamment ceux visant à garantir la confidentialité, l’intégrité et la disponibilités des données ainsi que ceux visant à tester et évaluer régulièrement l’efficacité desdits systèmes et mesures. En aucun cas toutefois ne sera-t-il fait usage de ces systèmes et mesures pour effectuer des contrôles d’activités des télétravailleurs à domicile.
Article 7-4 : Confidentialité et protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment celles issues de la Charte informatique, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection et la confidentialité des données de l’entreprise et des personnes concernées (clients, collaborateurs, fournisseurs ou partenaires) qu’il serait amené à traiter. 
Le télétravailleur ayant l’usage de ses informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il attachera à une vigilance particulière à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. Il appliquera en ce sens les bonnes pratiques applicables en matière la matière, notamment relatives au niveau complexité des mots de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile, à la fermeture systématique de sa session en cas d’absence à son poste de travail ainsi qu’à la protection d’éventuels accès non autorisés pour les informations qu’il traite.
Par ailleurs, tout collaborateur amené à traiter des données particulièrement sensibles dans le cadre de ses fonctions, notamment relatives à la santé ou éminemment personnelles (appartenance syndicale, convictions religieuses), devra avoir signé un engagement de confidentialité renforcé afin de pouvoir bénéficier du télétravail.
ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE 
Article 8-1 : Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail. 
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Article 8-2 : Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres salariés de l'entreprise.
Article 8-2-1 : Accident de travail
En cas d’accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, il  sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
Article 8-2-2 : Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée dans les trois jours calendaires (sauf cas de force majeur).
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler. 
ARTICLE 9 : CALENDRIER DE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL 
Pour assurer une meilleure mise en place du télétravail, un calendrier de déploiement sera annexé au présent accord, précisant l’ordre des services pouvant solliciter le télétravail. 

Ainsi, les salariés éligibles au télétravail pourront le solliciter et en bénéficier uniquement à compter de la date précisée pour le service auquel ils appartiennent. 
ARTICLE 10 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD DU TELETRAVAIL 
Une fois par an et à l’issue du présent accord  sera présenté au CSEC ainsi qu’à la CSSCTC  un compte rendu de cette expérience de télétravail.

Pour ce faire, il sera remis au télétravailleur, à son manager et collègues de travail un questionnaire de satisfaction afin d’avoir un retour d’expériences des managers et des télétravailleurs.

Un état des lieux sera également présenter aux CSEE du CSO et du CSA, précisant notamment les nombres de salariés ayant reçu autorisation de télétravailler. 
Article 10-1 : Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée  de trois ans, et rentrera en vigueur à compter du 1er juin 2019 jusqu’au 31 mai 2022.
	
Article 10-2 : Adhésion à l’accord
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative peut adhérer au présent accord.

L’adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que celui-ci. 
Article 10-3 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 10-4 : Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Strasbourg, le 20 mai 2019 

En 9 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.



Pour la société LIDL SNC
M. XXX		Mme XXX