MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE NORD-PAS DE CALAIS

AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre d’une part,

la Mutualité Sociale Agricole du Nord-Pas de Calais dont le siège social est situé
33 rue du Grand But à Capinghem - 59716 Lille Cedex 9, représentée par son directeur général, 

et, d’autre part,

les organisations syndicales :

CFDT, représentée par son délégué syndical central ;
CFTC, représentée son délégué syndical central ;
SNEEMA/CFE/CGC, représentée par sa déléguée syndicale centrale ;

Il a été négocié et conclu l’avenant ci-après.

Préambule 

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication rend possible de nouveaux modes d’organisation du travail dans une démarche de responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE), en veillant à la santé et à la qualité de vie au travail (SQVT).

C’est le cas du télétravail où un travail peut être exécuté par un salarié, de façon volontaire, hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l‘information et de la communication. 

Les parties signataires de l’accord de télétravail s’étaient accordées sur le fait qu’un accord de télétravail contribue à :

améliorer la performance des salariés  dans le respect de leur bien-être ;
favoriser leur engagement professionnel dans un objectif partagé de performance au service des adhérents ;
réduire l’empreinte carbonique et les risques d’accident routier ;
mieux concilier vie professionnelle et vie privée ;
favoriser l’inclusion numérique.

Dans le contexte de la crise sanitaire, des enseignements ont été tirés et l’un d’entre eux concerne le télétravail. De nombreux salariés ont pu découvrir cette forme de travail, l’apprécier et démontrer leur autonomie et leur engagement, permettant à la MSA Nord-Pas de Calais de faire face à la situation.







Les parties conviennent de la nécessité de pérenniser cette forme de travail tout en garantissant la continuité de service et la préservation de la communauté de travail. C’est dans cet esprit qu’un avenant qui modifie l'accord conclu le 28 mars 2019 est signé.

Article 1er : objet  
L’article est modifié comme suit.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail à la MSA Nord-Pas de Calais pour les employés, cadres et praticiens.

L’organisation du télétravail mise en place en cas de circonstances exceptionnelles entre dans le champ du présent accord. 

Article 2 : principe du volontariat 
L’article est modifié comme suit.

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié hors cas de circonstances exceptionnelles.

Article 3 : conditions d’éligibilité 
Les conditions d’éligibilité sont supprimées et modifiées ainsi. 

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant suffisamment d’autonomie pour exercer leurs missions dans ce cadre, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le télétravailleur doit être en mesure de travailler à distance (compétences acquises, capacité à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et repos). 

La possibilité de télétravail est évaluée par le management au regard des activités télétravaillables du salarié. En effet, seuls sont éligibles les salariés qui disposent d’une quotité de tâches télétravaillables suffisante et appréciée par le manager.

Il s’agit des activités qui peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Dans le but de garantir la continuité du service public et la préservation de la communauté de travail, la présence sur site est requise 3 jours par semaine. 

Ainsi sans tenir compte des limitations qui seront présentées dans les paragraphes suivants, les salariés à temps plein peuvent choisir une de ces 4 formules :

F1 le télétravail un jour fixe (jour entier) par semaine ;

F2 le télétravail deux jours fixes (jours entiers) par semaine ;

F3 un forfait maximal de 45 jours de télétravail sur l’année à raison de 1 jour par semaine à poser en concertation avec son manager. Ce jour n’est pas reportable. Toutefois, en accord avec le responsable, il pourra être découpé en demi-journées. Le salarié qui choisit cette formule devra compléter un tableau mensuel établi en concertation avec son manager et les modifications qu’il pourrait souhaiter devront faire l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrées et d’un accord du manager.




F4 un forfait maximal de 23 jours de télétravail sur l’année à raison de 2 jours par mois à poser en concertation avec son manager. Ces jours ne peuvent être accolés et ne sont pas reportables sur le mois suivant. Toutefois, en accord avec le responsable, ils pourront être découpés en demi-journées et exceptionnellement être cumulables. Le salarié qui choisit cette formule devra compléter un tableau mensuel établi en concertation avec son manager et les modifications qu’il pourrait souhaiter devront faire l’objet d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrées et d’un accord du manager. 

Pour les formules F3 et F4 le nombre de jours de télétravail est une possibilité maximale qui doit être compatible avec les nécessités de service et qui nécessite d’être validée par le manager.

Dans les formules F1 et F2, il est possible de permuter un jour habituel de télétravail par un autre dans la même semaine en fonction de contraintes professionnelles ou personnelles. Cette possibilité est ouverte qu’avec accord explicite du supérieur hiérarchique (écrit ; email) Il n’est pas possible de permuter un jour d’une semaine sur l’autre. Le responsable hiérarchique peut également demander à un salarié de permuter un jour de télétravail par un autre dans la même semaine pour des raisons de service. Le délai de prévenance sera de 48 heures dans la mesure du possible.

Les managers ne peuvent choisir qu’entre les formules F3 et F4. Une formule « manager » égale à la formule 3 multipliée par 2 (90 jours par an à raison de 2 jours par semaine) leur est également ouverte.

Les salariés suivants, dont l’activité est d’être en relation avec les adhérents,

travailleurs sociaux ;
contrôleurs ;
animateurs d’échelon local ;
conseillers de prévention ;
conseillers en protections sociale ;
infirmiers ;
médecins ;

ne peuvent choisir que la formule F3 ou F4.

Les personnels assurant les accueils physiques ne peuvent choisir que la formule F4.

Au-delà des limitations exposées aux paragraphes précédents, les règles suivantes s’appliquent aux personnes à temps partiels : 

les 4/5èmes ne peuvent choisir qu’entre la formule F1 et la formule F3 ; 
les 9/10èmes ne peuvent choisir qu’entre la formule F1, la formule F3 et la formule F4 ;
les 3/5èmes et les mi-temps ne peuvent pas prétendre au télétravail habituel.

La situation des femmes enceintes sera étudiée selon les situations et au regard des règles légales.

Quelque soit la formule, il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant quelque soit l’âge de l’enfant.

Seuls sont exclus totalement du télétravail les collaborateurs des moyens généraux.

Au-delà du télétravail régulier, certaines situations particulières supposent des aménagements, ces dispositions n’étant pas limitées aux seuls collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier. 



Ainsi en cas d’épisode de pollution arrêté par le préfet, les salariés pouvant effectivement travailler à leur domicile du fait d’un équipement compatible (pc portable, accès au réseau interne, etc.) peuvent bénéficier du télétravail pour ces jours spécifiques. 

Il en sera de même lors de phénomènes climatiques localisés ou de situation médicale particulière et justifiée sur demande du salarié, ceci sera soumis à autorisation de la direction.

Article 4 : conditions de recevabilité 
L’article est modifié comme suit. 

Le présent accord repose sur la confiance mutuelle entre le télétravailleur et sa hiérarchie ainsi que sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions. La capacité des salariés à travailler à distance est validée par le responsable de service.

L’employeur veille à la répartition équilibrée entre présence dans l’entreprise et en télétravail pour éviter tout phénomène d’isolement du salarié et dans le but de préserver la communauté de travail.


Article 5 : dépôt et examen des candidatures

Article 5.1 : dépôt des candidatures
L’article est modifié comme suit.

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent formuler une demande auprès du service « ressources humaines » en précisant la formule et à l’intérieur de celle-ci le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s). Cette demande sera à envoyer à une boite mail RH dédiée ainsi qu’à son responsable hiérarchique lors du recensement qui sera lancé à la mise en place du présent avenant. 

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles et de la maîtrise de l’emploi dont le salarié doit faire preuve, notamment quant à sa capacité à travailler de manière autonome. Elles dépendent aussi des capacités budgétaires de la caisse.

Une campagne de recensement sera prévue ensuite chaque année pour les nouveaux volontaires ou les changements de formule. Pour les nouveaux embauchés, la demande de télétravail sera faite au fil de l’eau et sera fonction de l’autonomie sur le poste du collaborateur.

Pour les femmes enceintes, une entrée dans le dispositif est possible hors période de recensement.

Article 5.2 : examen des candidatures

Les conditions d’examen sont supprimées et modifiées ainsi 

L’employeur vérifie l’éligibilité de la candidature. Seront prises en considération notamment l’organisation de l’unité et la continuité du service. 

Un avis favorable du manager est nécessaire. Il porte essentiellement sur la capacité d’autonomie du salarié.




Une attention particulière sera apportée par ordre de priorité aux demandes déposées par :

les salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés ;
les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement à la suite de recommandation du médecin du travail ;
la situation familiale ou particulière du salarié : parent isolé, aidant familial, âgé de plus de 55 ans.
les salariés éloignés géographiquement, en fonction du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel (base Mappy).

L’employeur formulera une réponse motivée en cas de refus. 

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié d’une attestation d’assurance, d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’une installation électrique conforme aux regards des points de contrôle identifiés dans le guide figurant à l’accord de branche mis en annexe du présent avenant ainsi que d’une facture du fournisseur d’accès à Internet haut débit.

Article 6 : formalisation
L’article est modifié comme suit.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour une durée d’un an reconductible par tacite reconduction pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 7 : organisation du télétravail
L’article est modifié comme suit.

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui font l’objet d’un suivi et d’un compte rendu entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.

L’activité se fera sur le lieu habituel de travail lorsque le salarié n’est pas en télétravail. 

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations, aux réunions de service et aux autres évènements de la vie de l’entreprise. Il sera demandé aux télétravailleurs de revenir sur site à ces occasions. Le télétravail, en effet, ne doit pas faire obstacle à la participation du salarié aux activités courantes et collectives du service. 

Lorsque le contexte le nécessite, le télétravailleur peut être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures ouvrées doit être respecté, pour que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique puisse s’organiser en conséquence.

Par ailleurs, en raison de nécessité de service due à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques ou pour des raisons du maintien de la continuité du service, le télétravail pourra être suspendu temporairement sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable. 

Toute absence sur un jour télétravaillé (congé, RTT, arrêt maladie, …) ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés, idem pour les jours fériés et les jours de fermeture.

En cas de problème technique, le télétravailleur doit prévenir son responsable, se rapprocher du service informatique et le cas échéant revenir sur son lieu de travail habituel.	

Article 8 : temps et charge de travail
Les conditions de temps et charge de travail sont supprimées et modifiées ainsi.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les modalités de l’accord relatif à la durée, à l'aménagement et à la gestion du temps de travail de la MSA Nord-Pas de Calais.

Les horaires sont déclarés sur la badgeuse virtuelle sur le poste de travail. Pour les salariés extérieurs les horaires sont déclarés sur le relevé d’heures habituel.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur devra effectuer régulièrement un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages fixes de travail soit de 9H30 à 11H et de 14H à 15H45.

Pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées dans l’outil de gestion des temps, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et aux appels via teams, de participer aux réunions ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le présent accord s’inscrit dans le respect du droit à la déconnexion. De ce fait, aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé notamment. 


Article 9 : durée du télétravail
L’article est modifié comme suit. 

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an reconductible par tacite reconduction chaque année.

En cas de changement d’emploi, un examen de l’autorisation de télétravail est réalisé par le manager.

En cas de changement de temps de travail, la situation du télétravailleur est réexaminée. Il en est de même pour la situation du salarié qui peut à l’occasion d’un changement de temps de travail prétendre au télétravail.

En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation, etc.) ceci peut mettre fin à l’autorisation de télétravail. Le télétravail pourra se poursuivre dès la fourniture par le salarié d’une attestation d’assurance, d’une attestation sur l’honneur précisant qu’il dispose d’une installation électrique conforme ainsi que d’une facture du fournisseur d’accès à Internet haut débit.

L’employeur comme le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.



Il pourra être mis fin au télétravail en cas de non atteinte des objectifs attendus. De même l’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant les heures de travail qui correspondent à celles enregistrées dans l’outil de gestion des temps peut donner lieu à l’interruption du télétravail.


Article 10 : équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 10.1 : locaux du télétravail
Les conditions relatives aux locaux sont supprimées et modifiées ainsi.

L’habitation du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Le télétravailleur doit impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité de télétravail à son domicile.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un accès Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

Article 10.2 : équipements fournis par l’employeur
L’article est modifié comme suit.

L'entreprise fournit et entretient un poste de travail informatique complet nécessaire à la pratique de l’activité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les consignes données par le service informatique pour les mises à jour des postes de travail. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.


Article 11 : prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié
Les conditions relatives à la prise en charge des coûts sont supprimées et modifiées ainsi.

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité d’un montant journalier net de 2,50 € par jour de télétravail. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice de télétravail (internet, téléphone, électricité, chauffage, eau etc.). 

Elle est également versée lors du télétravail exceptionnel.

Le surcoût éventuel de l’assurance habitation, résultant du télétravail, est pris en charge par l’employeur. 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de la MSA Nord-Pas de Calais quant au remboursement de ses titres de transports mensuels. Le télétravailleur bénéfice des titres restaurants les jours de télétravail.



Article 12 : protection des données
L’article est modifié comme suit.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique.

Article 13 : respect de la vie privée du salarié
L’article est modifié comme suit.

L’employeur s’engage à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Article 14 : droits individuels et collectifs
L’article est modifié comme suit. 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant à la MSA Nord-Pas de Calais.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentant du personnel.

Article 15 : santé et sécurité au travail 
L’article est modifié comme suit.

L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables à la MSA Nord-Pas de Calais.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par l’employeur se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la MSA Nord-Pas de Calais.

Article 16 : modalités de suivi
L’article est modifié comme suit.

Le présent avenant fait l’objet d’une évaluation au terme d’une première année d’application notamment sur le nombre de jours de télétravail.

Ces éléments sont présentés au comité social et économique.





Article 17 : publicité
L’article est modifié comme suit.

Le présent avenant est présenté à l’encadrement préalablement à sa mise en œuvre.

Il est présenté aux salariés par une campagne de communication au moyen d’un document reprenant les principales dispositions de l’accord.

Il est publié sur l’intranet de l’entreprise.

Article 18 : durée
L’article est modifié comme suit 

Conformément à l’article L 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord relatif au télétravail conclu le 28 mars 2019. 

Le présent avenant entre en vigueur à compter du premier jour du mois qui suit son agrément pour une durée indéterminée. 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant, comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues par la loi.

Article 19 : dépôt
L’article est modifié comme suit.

Le présent avenant est déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Capinghem, le 10 mars 2022




Directeur général