ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Hôpital Privé Jacques Cartier,
Situé 6, Avenue du Noyer Lambert – 91300 Massy,
Immatriculé au RCS d’Evry sous le numéro 572 008 498 – Code APE 8610 Z
Représenté par, Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par :
La CGT, représentée par et, Déléguées Syndicales ;
La CFDT, représentée par, Délégué syndical ;

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé Jacques Cartier emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes 85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes  cadres  chiffre rapport de branche 2017 et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé de plus que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé Jacques Cartier.

En effet, au 31 Décembre 2018, l’Etablissement compte 380 femmes.
Plus de 82% des femmes et 18% des hommes sont titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée.
Chaque catégorie professionnelle comprend entre 78% et 89% de femmes et 11% et 22% d’hommes.
Les 82 hommes sont répartis en grande majorité sur les catégories professionnelles : « Employés » (49%), « Techniciens/Agents de Maitrise » (46%), « Cadres » (5%).
Les 380 femmes sont réparties en grande majorité sur les catégories professionnelles : « Employés » (38%), « Techniciens/Agents de Maitrise » (54%), « Cadres » (8%).

La part majoritaire de femmes dans chacune des catégories professionnelles au sein de l’établissement, est liée à une tendance nationalement constatée quant au secteur d’activité et non à des différenciations opérées au sein de l’Etablissement.

Un accord d’égalité a été signé en 2015 pour une durée de 3 ans.

De nombreuses actions sont déjà mises en œuvre au sein de l’Etablissement afin de garantir l’égalité professionnelle :

Dans le cadre du recrutement, les postes affichés en interne et diffusés en externe s’adressent aux hommes comme aux femmes, et les candidatures sont reçues et examinées indépendamment du sexe du candidat.
Concernant la formation professionnelle, le service des Ressources Humaines s’assure que les hommes et les femmes ont les mêmes conditions d’accès à la formation. A chaque fois que cela est possible, les formations sont organisées au sein de l’Etablissement. Les dates des sessions de formations sont communiquées aux participants dans un temps raisonnable afin de faciliter les organisations personnelles de chacun.
La Direction des Ressources Humaines reçoit chaque salarié(e) en faisant la demande, dans le cadre d’un changement de situation personnelle important afin de favoriser un accompagnement dans le but d’une articulation optimale entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et ainsi garantir un accompagnement de gestion de carrière.

De plus, il est rappelé que l’établissement Jacques Cartier est devenu signataire de la Charte de la Diversité le 07 janvier 2014. A ce titre, les engagements pris sont accessibles par tous sur le site internet de la Charte de la Diversité. 

Pour autant, conformément aux dispositions légales et parce que chacune des actions doit être approfondie et confortée, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité de traitement hommes/femmes au sein de l’établissement.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui est intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

Une négociation a été engagée au cours de 3 réunions qui ont eu lieu les 27 Mai, 18 Juin et le 12 Septembre 2019, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1 – OBJET

Afin d’assurer l’objectif fixé au présent préambule et compte tenu des dispositions fixées par le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la situation de l’entreprise et de son effectif de  462  salariés, il est  arrêté 4 domaines d’action, à savoir :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 462 salariés, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :
L’embauche
La formation et promotion professionnelle
La rémunération
L’accompagnement des salariés en situation de précarité 
La commission égalité femmes / hommes.

Droit à la déconnexion

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Jacques Cartier.

Article 3 – SITUATION DE L’ENTREPRISE : ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ :

Conformément au rapport de la situation comparée des hommes et des femmes  2018, nous rappelons quelques éléments chiffrés.






EFFECTIF TOTAL AU 31 DECEMBRE 2018 PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE





EFFECTIF TOTAL PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE ET PAR TYPE DE CONTRAT AU 31 DECEMBRE 2018 :












Répartition  sexe et  ancienneté de l'effectif total au 31 DECEMBRE 2018 :




Nombre de bénéficiaires d'actions de formation AU  31 DECEMBRE 2018(*) :



(*) Salariés comptabilisés une fois, même si plusieurs formations sont suivies.


Rémunération de base mensuelle moyenne a equivalent temps plein / APPOINTEMENTS FIXES/hors primes AU 31 DECEMBRE 2018 :


Article 4 – ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION ACCOMPAGNES D’INDICATEURS CHIFFRÉS :

4 - 1 - : L’embauche :

Objectifs : Sensibiliser les candidats et nouveaux embauchés à notre politique en faveur de l’égalité professionnelle et favoriser la mixité au sein des différents métiers.

Action : L’établissement s’engage à partager avec chaque nouvel embauché notre engagement en faveur de l’égalité professionnelle femmes hommes par la remise du livret d’accueil où il est précisé l’existence de la « Commission Egalité Femmes Hommes » au sein de l’établissement ainsi qu’un fascicule reprenant les obligations de l’employeur sur ce sujet. 

Progression : L’établissement s’engage à remettre à 100% des nouveaux embauchés une synthèse de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et des mesures décidées dans le cadre du présent accord qui seront mentionnés dans le livret d’accueil.

L’indicateur de suivi : Nombre de candidats recrutés ayant reçu une synthèse de nos engagements en faveur de l’égalité professionnelle et des mesures décidées dans le cadre du présent accord.







4 - 2 – La formation et la promotion professionnelle :

	4-2-1 – La formation :		
Objectif : Garantir un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés de l’établissement en partant du constat que les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès à la formation, notamment lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours.
Actions permettant de l’atteindre :
Organiser autant que possible les formations en dehors des périodes de vacances scolaires et dans les locaux de l’établissement tout en permettant aux salariés d’être informés de la session suffisamment en avance afin qu’ils puissent s’organiser pour être présents. 
Communiquer sur le planning des formations de l’année dès le mois de janvier/février ainsi que lors d’importantes actualisations.
Informer le salarié de sa participation ou non à une formation auquel il aurait été inscrit dans des délais raisonnables afin d’améliorer son organisation personnelle.
Considérer qu’une journée de formation est une journée de travail quel que soit la durée initiale du temps de travail sur cette journée. Il est toutefois rappelé que cette journée de formation, si sa durée est inférieure à la durée d’une journée de travail, aura un impact sur le calcul des éventuelles heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées dans son cycle de travail.
Progression : L’établissement s’engage à communiquer sur le planning des formations de l’année à venir dès le mois de janvier/février ainsi que lors d’importantes actualisations. Ce planning tiendra compte autant que possible des périodes de vacances scolaires d’Ile de France. L’établissement s’engage à s’améliorer sur les délais de prévenance de la tenue de la formation et de la participation du salarié à sa formation.
Indicateur de suivi : Nombres de sessions organisées par l’établissement (intra) ayant lieu hors des vacances scolaires, suivi des formations pour l’ensemble des salariés
4-2-1 – La promotion professionnelle :
Objectif : Garantir la promotion professionnelle suite à une absence pour congé maternité et/ou parental.
Actions permettant de l’atteindre : L’absence pour congé maternité et/ou congé parental et/ ou arrêt maladie de plus de 3 mois et/ou le congé de proche aidant  ne doit pas aboutir à une iniquité dans la promotion professionnelle.
Il conviendra donc de répondre positivement dans la mesure du possible aux demandes de temps partiels pour organisation familiale au regard de l’organisation du service.
Concernant les femmes enceintes, en concertation avec un éventuel avis du médecin du travail, les demandes de changements de service n’entraineront pas de perte de prime éventuellement attribuée dans le service initial. Il est entendu que cette mesure prend fin à l’issue du congé maternité. Au retour du congé maternité, la salariée aura la garantie de retrouver son service d’affectation initial.
Pour les femmes qui souhaiteraient poursuivre l’allaitement de leur enfant à l’issue de leur congé maternité, l’établissement s’engage à organiser, en accord avec le cadre du service concerné, la mise en place d’une pause spécifique d’une heure par jour dans un lieu défini et convenu en amont. Cette pause sera considérée comme du temps de travail effectif. La poursuite de l’allaitement ne pourra pas excéder une année à compter de la naissance de l’enfant.
Un entretien de retour à la suite d’un congé maternité et/ou parental et ou arrêt maladie de plus de 3 mois sera organisé systématiquement par le responsable du service. Cet entretien aura pour but d’évaluer, en fonction de la durée de l’absence du salarié, la nécessité ou non d’un accompagnement et/ou formation suite aux changements intervenus durant son absence. La durée de cet accompagnement sera évaluée en fonction de la durée de l’absence du salarié avec le cadre du service. Cependant, cet accompagnement ne pourra pas excéder 2 semaines. Toutefois, le cadre, en collaboration avec le service RH, pourra envisager un temps d’intégration plus long en fonction de la qualification, des circonstances de l’arrêt de travail et les changements dans le service.
Progression : L’établissement s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel et favoriser leur mise en place dans l’ensemble des services de l’établissement. L’établissement s’engage à mener des entretiens systématiques avec les salariés revenant de congé maternité et/ou parental et arrêts maladie de plus de 3 mois afin d’évaluer son accompagnement lors de son retour dans leur service.
Indicateurs de suivi : Pourcentage de demande de temps partiel accordée, nombre d’entretien de retour systématiques, nombre de jours d’accompagnement / formation mis en œuvre suite à une absence pour congé maternité et/ou parental et arrêts maladie de plus de 3 mois.

4 - 3 – Rémunération

		4-3-1 Index égalité professionnelle femmes hommes

Depuis le 1er Septembre 2019, l’Hôpital Privé Jacques Cartier a rempli son obligation de publication et diffusion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Au 31 Décembre 2018, L’Hôpital Privé Jacques Cartier obtient un score de 81/100. L’établissement n’est donc pas dans l’obligation de mettre en œuvre des actions correctives sur ce thème. 


4-3-1 Absences pour congés familiaux / rémunération :

Il convient d’éviter que les absences pour congés familiaux (maternité, adoption, parental, paternité) n’aboutissent à une iniquité des niveaux de rémunération. 

Objectif : Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’attribution des éléments de rémunération variable et de la prime été/hiver.

Actions permettant de les atteindre : 
L’établissement s’engage à veiller à ce que les périodes de maternité, de paternité et d’adoption n’aient pas d’impact négatif sur la détermination de la part variable de la rémunération des cadres. Il est entendu que seuls les objectifs réalisés seront rémunérés comme tels.

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord NAO du 10 décembre 2010 il a été décidé de neutraliser les périodes d’absences pour congé maternité dans le calcul de la prime été/hiver afin que celles-ci n’aient pas d’impact négatif sur le montant de la prime été/hiver. 
Cette mesure sera étendue au congé pathologique du fait de la grossesse de la mère ainsi qu’aux pères qui seraient amenés à bénéficier des droits à congés maternité de la mère du fait du décès de cette dernière durant la période de congés maternité et en cas d’arrêt de travail du père sur ladite période.

Il est rappelé que l’établissement garanti la neutralisation des périodes d’absence dans le cadre des congés paternité et de naissance pour le calcul de la prime été/hiver afin que celles-ci n’aient pas d’impact négatif sur le montant de ladite prime.


Progression : A compter de l’entrée en vigueur de cet accord, l’établissement s’engage à neutraliser les périodes d’absences précitées dans le calcul des éléments de rémunérations évoquées ci-dessus.

L’indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié des mesures du présent titre.

4 - 4 – Accompagnement des salariés en situation de précarité

Objectif : L’établissement souhaite accompagner les salariés en situation d’urgence, voire en situation de précarité. Sans interférer sur le travail et les actions des différentes commissions et des services déjà mises en place dans l’établissement pour les salariés (médecine du travail, assistante sociale, action logement) mais également des associations spécialisées pour intervenir dans ces situations d’urgence, l’Hôpital Privé Jacques Cartier s’engage à mettre en place un fond d’urgence pour les salariés en situation de précarité.

Action permettant de l’atteindre : Mise en place d’un fond d’urgence logement d’une valeur de 10 000€ par an. Ce fond d’urgence est financé à 50% par le CSE et à 50% par la Direction.
Pour toute situation pouvant relever de cette mesure, la Direction et le CSE se réunira afin d’étudier la situation du salarié, décider des mesures d’aide à mettre en place et juger de la pertinence de débloquer des fonds du fond d’urgence logement pour le salarié.
La Direction et le CSE s’engagent à ce que l’utilisation du fond d’urgence se fasse sur présentation de factures et d’éléments de preuves ; aucune somme ne sera versée directement au salarié.
 
Progression : Cette mesure est mise en place à compter de la signature de cet accord. Le montant de la somme allouée à ce fond d’urgence sera revu chaque année au moment du bilan annuel portant sur l’égalité femmes/hommes.

L’indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant pu bénéficier de cette mesure.

4 - 5– Commission égalité femmes/hommes

Depuis la mise en place du CSE, une commission égalité femmes/hommes a été mise en place. Elle est constituée de 3 membres du CSE et présidée par un membre de la Direction.
Sur délégation du CSE, elle a pour mission d’étudier les rapports et documents concernant l’égalité entre les hommes et les femmes et préparer les délibérations du CSE dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et téléphoniques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Objectif : Sensibiliser les salariés sur le droit à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communications personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.

Action permettant de l’atteindre : Une charte du droit à la déconnexion a été élaborée ainsi qu’une charte sur l’utilisation du téléphone portable au sein de l’établissement. L’établissement s’engage à diffuser et faire appliquer ces chartes à l’ensemble du personnel de l’établissement par le biais du livret d’accueil au moment de l’embauche, par un rappel au moment des entretiens professionnels et/ou d’évaluation.

L’indicateur de suivi : Nombre de salarié ayant signé la charte du droit à la déconnexion, nombre de salarié ayant signé la charte sur l’utilisation du téléphone portable.


Article 6 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.


Article 7 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 8 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.


Article 9 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.


Fait à Massy, le 3 Octobre 2019
En 7 exemplaires originaux

Pour l’Hôpital Privé Jacques Cartier, représenté par, Directeur,

Pour la CGT, représentée par et, Déléguées Syndicales,

Pour la CFDT, représenté par, Délégué Syndical,