Accord NAO 2019
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ARVATO SERVICES HEALTHCARE France SAS  (ASH), Société par Actions Simplifiées, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de MEAUX, sous le numéro 451 306 864, dont le siège social est situé ZAC du Chène Saint Fiacre Rue des Temps Modernes 77600 CHANTELOUP EN BRIE, représentée par Monsieur XXX, Président 
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentative au sein de la société et représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical dûment mandaté à cet effet,

D’autre part.


SOMMAIRE






































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
Préambule :
Les NAO se sont ouvertes dans le cadre d’une réunion qui s’est tenue le 22 février 2019. 
L’ensemble des documents, à l’appui de cette négociation, a été remis à la Délégation Syndicale le 11 mars 2019, à savoir :
Situation de l’emploi : emploi et qualification ;
Situation de l’emploi des salariés à temps partiel ;
Situation des travailleurs handicapés ;
Grille des rémunérations et accessoires ;
Bilan du temps de travail ;
Rapport égalité professionnelle Hommes/Femmes ;
Situation économique de l’entreprise.

Les négociations se sont poursuivies dans le cadre de réunions qui se sont déroulées les 18 mars, 22 mars, 27 mars ,05 avril 2019 et 10 avril 2019.
Au cours de ces réunions, la Direction a souhaité rappeler que la compétitivité d’ASH reste fragile et que la perte de deux clients principaux XXX entraine une situation nécessitant  la reconquête du marché qui reste un des  principaux enjeux.

Face à ce contexte tendu, les exigences des clients et prospects s’accroissent, tant en termes de prix que d'exigences qualité. Pour pallier cette situation, tous les efforts de la Société doivent porter sur  le déploiement d’actions d'amélioration continue, de prospection de nouveaux clients et de la bonne gestion de l'ensemble des activités. L'année 2019 est donc plus que jamais une année décisive pour ASH.



Dans ce contexte concurrentiel, ASH doit poursuivre ses efforts dans la continuité d’actions d’amélioration continue, mises en place en 2017 et souhaite se mobiliser de manière intensive dans la prospection de nouveaux clients. 
Dans ce contexte incertain, la Direction, a insisté sur le fait qu‘elle reste à l’écoute des attentes des salariés, et continue à accompagner de manière significative ses collaborateurs.

Les revendications, remises le 22 mars 2019, portées par l’Organisation Syndicale CFTC, concernaient les différents points ci-après :

Revoir les conditions de carence des arrêts maladie des cadres après 1 an d’ancienneté 
Augmentation générale de 2% ou indexation du salaire sur l’augmentation du SMIC avec à minima 1.5%
Augmentation de la prime panier à 6,60 euros
Augmentation de la prime transport pour le personnel qui vient en voiture, 
Passage aux 35 heures avec heures supplémentaires majorées payées chaque mois
Revalorisation de la « prime froid » à 120 euros pour les  salariés qui passent 7 heures/jour en « zone froid »
Revalorisation de la prime « Astreinte KCI » à 250 euros mois 
Mettre en place des chèques vacances pour les salariés de l’entreprise
Suppression des conditions de présence au 31/12 de l’année pour bénéficier du 13eme mois avec maintien de l’ancienneté de 6 mois.
Suppression des 3 jours de carences sur le 1er arrêt maladie de l’année
Transformation du « bonus » des cadres en leur accordant un 13eme mois
Indexer les salaires sur le critère ancienneté conformément aux modalités dans la convention collective
Accorder un jour de congé supplémentaire soit 2 jours maximum au salarié n’ayant eu aucune absence dans l’année
Offrir aux salariés un jour de déménagement
Permettre aux salariés de pouvoir faire du télétravail à hauteur de 1 jour/semaine ou 2 jours/mois
Réfection de la salle de pause
Mise à disposition d’un abri vélo sur Chanteloup
Faire évoluer le matériel de travail (ordinateurs, imprimantes)
Améliorer les conditions d’hygiènes (corporelle, alimentaire)

Après avoir analysé avec attention l'ensemble de ces demandes, et après échange avec les Organisations Syndicales, les points suivants ont été abandonnés dans un souci d’équité entre les catégories de personnel de l’entreprise et/ou d’équilibre économique :
Revalorisation de la prime « Astreinte KCI » à 250 euros mois 
Mettre en place des chèques vacances pour les salariés de l’entreprise Suppression des 3 jours de carences sur le 1er arrêt maladie de l’année
Transformation du « bonus » des cadres en leur accordant un 13eme mois
Indexer les salaires sur le critère ancienneté conformément aux modalités dans la convention collective
Accorder un jour de congé supplémentaire soit 2 jours maximum au salarié n’ayant eu aucune absence dans l’année 
Permettre aux salariés de pouvoir faire du télétravail à hauteur de 1 jour/semaine ou 2 jours/mois

Lors des deux dernières réunions, l’Organisation Syndicale et la Direction ont veillé, au travers d'échanges constructifs, à prendre en compte tant les contraintes de l'entreprise que les attentes des salariés, liées principalement au coût de la vie et à la reconnaissance de la valeur du travail.

C’est ainsi qu’après étude et discussions autour des propositions transmises par l’Organisation Syndicale, les parties se sont attachées à élaborer des nouvelles propositions visant à satisfaire ces priorités et garantir la poursuite du développement de l'entreprise.

Sur ces bases, les parties ont abordé les thèmes visés aux  articles L2242-5 à L2242-19  du code du travail, que dont certains ont fait l’objet d’un accord : 

Les salaires effectifs 
La durée effective et l'organisation du temps de travail
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ayant été actés dans le cadre d’un accord collectif signé en décembre 2018.
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
Article 1 - Objet et cadre juridique de l’accord 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables. Il  se substitue aux accords collectifs d’entreprise conclus en la matière, notamment  les dispositions suivantes :
Article 4 de l’accord NAO 2018 relatif à la prime mensuelle dite de performance des salariés non cadres

Il se substitue également en tout point aux  pratiques et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 2  - Champ d’application 
Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société  ASH. Cet accord s’applique en outre aux salariés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires,  quelle que soit la durée initiale du contrat de travail ou de la mission, sauf disposition contraire expresse prévue au présent accord.
CHAPITRE 1 - REMUNERATION, DUREE DU TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
Article 3 -  Augmentation du salaire de base du personnel non cadres
3.1 - Champ d’application

De manière identique aux dispositions indiquées dans l’accord NAO 2018, les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au 1er Avril 2019 et justifiant d’une ancienneté de XXX minimum à cette date.

3.2 - Augmentation de salaires 

Pour rappel, l’accord NAO 2018 prévoyait que la prime de performance pouvait atteindre jusqu’à XX % du salaire mensuel brut de base du collaborateur.
Elle reposait sur 1 indicateur collectif :
Productivité 
Son montant représente XX % au maximum du salaire mensuel brut de base du collaborateur;

Les parties ont convenu, dans ce présent accord que le salaire de base mensuel de tous les collaborateurs non cadres ayant droit entrant dans le champ d’application de l’article 3-1 est revalorisé :

D’un montant correspondant à la réintégration de XX % de la prime de performance dont les salariés bénéficiaient antérieurement à la signature du présent accord conformément aux modalités inscrites dans  l’accord NAO 2018, de sorte que leur salaire de base sera augmenté de XX %. 

Ainsi, la prime de performance mensuelle sera ramenée à un montant  pouvant atteindre XX % du salaire mensuel de base au maximum.

Ces augmentations de salaire seront applicables à compter du 1er Avril 2019.

 Article 4 -  Augmentation de salaires - Catégories «Cadres »

Les années précédentes, la Direction proposait des augmentations individuelles aux cadres de l’entreprise au cas par cas. Au titre de l’année 2019, la Direction souhaite allouer une enveloppe de XX % de la masse salariale des cadres afin de réaliser des augmentations individuelles au personnel cadre. 

Après validation de la Direction Générale, la répartition de cette enveloppe reste à la discrétion du manager tant sur le montant de l’augmentation individuelle allouée que sur les collaborateurs ayants droits. L’attribution de ces primes individuelles reposera sur des critères objectifs et vérifiables tels que les entretiens annuels d‘évaluation.

La date d’effet de la revalorisation interviendra le 01 Mai 2019, pour les cadres bénéficiaires.
Article 5  -  Prime mensuelle dite de performance
5.1 Bénéficiaires : 
Les parties signataires du présent accord ont convenu qu’est concerné par le versement de cette prime le personnel non Cadres.  Les salariés des catégories professionnelles cadres et cadres supérieurs ne sont pas concernés par ce dispositif, étant donné qu’ils bénéficient déjà d’une prime annuelle contractuelle sur objectifs, dénommée « Bonus ». 
Le bénéfice de cette prime de performance est subordonné aux conditions cumulatives d’ancienneté et de présence dans les effectifs suivantes :
-	Avoir XX d’ancienneté le 1er jour de la période de référence ;
-	Etre dans les effectifs le premier et le dernier jour de la période de référence, soit le 1er et le dernier jour du mois.
La période de référence se définit comme suit : période entre le premier et le dernier jour du mois.

5.2 Montant :
A compter de l’entrée en vigueur de cet accord, cette prime peut atteindre jusqu’à XX % maximum du salaire mensuel brut de base du collaborateur.



Suivi 
Les standards de productivité seront fixés par la Direction par client, par activité.

Etant donné que les volumes réels d’activité ne pourront être constatés qu’à l’issue du mois M réalisé, le volume d’heures théoriques et donc le ratio de performance opérationnelle ne pourront être définitivement calculés qu’au début du mois M+1. Le résultat définitif du mois M sera ainsi présenté à la DUP lors de chaque réunion ordinaire du mois M+1.

Il est entendu que la période de référence correspond au 1er jour du mois jusqu’au dernier jour de ce même mois.
Du 01 avril au 30 juin 2019, cette prime est versée mensuellement au regard de l’indicateur collectif « Productivité » tel que défini par la Direction dans les mêmes conditions et selon les critères établis lors de l’accord NAO 2018.

Néanmoins et considérant que les indicateurs de la prime de performance définis dans l’accord NAO 2018 ne sont plus en adéquation avec la situation des sites d’ASH (Chanteloup et Torvilliers), les parties conviennent de la nécessité d’adapter les indicateurs et les  critères de versement de cette prime de performance à compter du second semestre 2019. 

Ainsi, la Direction mettra en place en accord avec la Délégation Syndicale un nouvel indicateur propre à chaque site à compter du 1er juillet 2019. Cet indicateur sera présenté à la Délégation Unique du Personnel au cours du mois de juin 2019.

Les parties conviennent que les discussions portant sur l’indicateur propre au site de Torvilliers pourraient intervenir avant l’échéance du mois de juin 2019.

5.3  Modalités de calcul :
5.4.1 Définition des indicateurs et objectifs associés du 1er avril au 30 juin :
INDICATEUR -  Productivité: XX % maximum : 
L’ensemble des salariés non-cadres est  objectivé par rapport à un indicateur commun, à savoir, la Productivité du site, appréciée par site .

Méthode de calcul :
Cet indicateur est calculé pour chaque site comme suit :

Productivité Site = Ratio de performance opérationnelle 
= (Productivité théorique / Productivité réelle)*100
= (volume d’heures théoriques** / volume d’heures réelles) * 100 
** Volume d’heures théoriques = volume réels d’activité / standards de productivité

Ce calcul est d’abord réalisé par client et par activité. Le poids réel de chaque client et activité est pris en compte pour définir la productivité site théorique et réelle. 

Pourcentage de prime versé par rapport au niveau d’atteinte de l’objectif : 
L’objectif est déterminé sous forme de paliers, définis comme suit :



Suivi et Bilan :
Les standards de productivité seront fixés par la Direction par client, par activité et présentés à la DUP lors de chaque réunion ordinaire du mois M-1, pour le mois M. Ces standards seront également présentés chaque mois auprès des salariés lors de leurs réunions d’équipe.

Etant donné que les volumes réels d’activité ne pourront être définis qu’à l’issue du mois M réalisé, le volume d’heures théoriques et donc les ratios de performance opérationnelle ne pourront être définitivement calculés qu’au début du mois M+1. 
5.4.2 Cas de réduction ou suppression du montant de la prime : 
Outre les modalités de la prime de performance visées à l’article 5-2 la prime de performance peut être :
Réduite, au prorata du temps de présence du collaborateur sur la période de référence (soit  151,67 heures sur un mois complet d’activité), soit au nombre d’heures indiquées contractuellement pour les salariés à temps partiel, déduction faite de toutes les absences non rémunérées ou rémunérées partiellement, pour cause de :
Maladie, 
Invalidité
Journée « enfant malade » rémunérée ou non rémunérée;
Congé paternité pour sa durée légale.
Congé parental
Les absences pour congés payés, RTT, congés conventionnels, accident du travail, Accident de trajet congé maternité, grève et maladie professionnelle sont sans incidence sur le montant de la prime de performance.




Supprimée,

En cas d’absence injustifiée, quelle qu’en soit la cause ou la durée, au cours du mois considéré 
En cas d’absence pour Congé sans solde quelle qu’en soit la cause ou la durée, au cours du mois considéré ;
En cas d’absence autorisée non payée quelle qu’en soit la cause ou la durée, au cours du mois considéré ;
5.5 Date de versement :
Les parties conviennent que cette prime sera versée mensuellement avec un décalage d’un mois (exemple : la prime de avril 2019 sera versée sur la paie de mai 2019) à hauteur d’un pourcentage du salaire mensuel brut de base qui pourra atteindre jusqu’à XX %.
Article 6 : Revalorisation de la prime « de froid » et de la prime Container
6-1 Rappel des conditions de versement de la prime dite « de froid » jusqu’à la signature du présent accord
Pour rappel, l’article 6 de l’accord NAO 2017 fixait les modalités de versement de la prime dite « de froid », décrite ci-dessous
Pour être ayant-droit au versement mensuel de la prime de froid, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
Etre salarié non-cadre ; 
Etre exposé au froid : travail (réception, mise en stock, prélèvement, préparation de commandes, emballage) en environnement frigo (froid positif : +2° C à + 8 ° C) et/ ou en environnement congélateur (froid négatif : - 20 ° C) ;
Etre effectivement exposé au froid pendant  XX minimum au cours du mois considéré.

Le suivi et le contrôle de l’octroi de cette prime de froid seront soumis à la validation mensuelle du chef d’équipe et de son responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines de la liste des salariés devant bénéficier de la prime.
Dès le moment où les conditions d’octroi seront remplies, le montant mensuel de la prime de froid est de XX € bruts par mois. Elle est versée avec un mois de décalage sur le bulletin de paie, soit par exemple, sur le bulletin de paie du mois de mai  2019 pour la prime due au titre du mois d’avril 2019.
Cette prime est maintenue.

– 2 Revalorisation de la prime dite « froid » à compter du 1er avril

Considérant l’évolution de l’activité sur le site de Chanteloup, les parties conviennent d’une revalorisation de la prime froid en tenant compte aux conditions suivantes :
Etre salarié non-cadres ; 
Etre exposé au froid : travail (réception, mise en stock, prélèvement, préparation de commandes, emballage) en environnement frigo (froid positif : +2° C à + 8 ° C) et/ ou en environnement congélateur (froid négatif : - 20 ° C) ;
Etre effectivement exposé au froid XX au cours du mois considéré.

De manière identique aux modalités de l’article 6-1, le suivi et le contrôle de l’octroi de cette prime de froid resteront soumis à la validation mensuelle du chef d’équipe et de son responsable hiérarchique pour transmission au service Ressources Humaines de la liste des salariés devant bénéficier de la prime.
Si les conditions d’octroi sont remplies, le montant mensuel de la prime de froid est porté  à XX € bruts par mois. Elle est versée avec un mois de décalage sur le bulletin de paie, soit par exemple, sur le bulletin de paie du mois de mai  2019 pour la prime due au titre du mois d’avril 2019.
En cas d’absence dans le courant du mois et sous réserve que le collaborateur ait effectué au minimum XX dans le mois, l’ayant droit tombera dans la liste des bénéficiaires inscrit à l’article 6.1 du présent accord. Soit une prime de XX euros.
6 - 3 Suppression du dispositif de la prime dite « container »
La perte du client XX ayant amené l’entreprise à diversifier son activité, les parties conviennent de la suppression de la prime dite « container »  
Cette prime octroyée uniquement aux salariés travaillant sur le site de Torvilliers n’a plus lieu d’être.

Article 7 – Modification d’un critère déterminant les conditions d’octroi de la prime de 13ème mois

7.1 Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à tous les salariés présents dans les effectifs de l’entreprise au 1er Avril 2019 concernés par le dispositif pour le personnel non cadres .

7.2 Rappel des conditions d’attribution de la prime de 13e mois en vigueur
La prime sera versée selon les conditions d’attribution retenues dans le cadre de l’accord 13ème mois signé entre la Direction et l’organisation syndicale en date du 28 novembre 2014, excepté la modification de deux critères indiqués à l’article 7.2.1

Pour rappel, la prime du 13ème mois prévue par l’accord du 28 novembre 2014, est subordonnée aux conditions cumulatives d’ancienneté et de présence aux effectifs suivantes :

Seuls les salariés présents aux effectifs au 31 décembre de l’année N pourront prétendre au versement de la prime de 13ème mois.

Les salariés recrutés en cours d’année ayant au moins XX d’ancienneté au 31 décembre pourront prétendre au versement de XX % de la prime de 13ème mois.


7.2.1 Modification de deux critères par le biais du présent accord 

Néanmoins, la condition d’ancienneté requise auparavant dans le cadre de l’accord 13ème mois est portée de XX de présence au sein de l’entreprise.
	
La condition de présence dans les effectifs à la date du 31 décembre de l’année N est supprimée.
Par dérogation, tous les salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord sont présumés remplir la condition d’ancienneté.

7.2.2 Modalités de calcul
 Le montant de la prime de 13ème mois correspond à 1/12ème du salaire brut de base annuel.

Le 13e mois, ainsi calculé, sera affecté, sauf dispositions contractuelles contraires, d’un coefficient fonction du temps de présence sur l’année calendaire (soit 1.607 heures sur une année complète d’activité) du salarié à temps complet, et au prorata du temps de présence  pour les salariés à temps partiel.
La prime de 13ème mois peut être :
Réduite, au prorata du temps de présence du collaborateur sur la période de référence (soit 1.607 heures sur une année complète d’activité), des absences non rémunérées ou rémunérées partiellement, pour cause de :

Maladie, dument justifiée par certificat médical dans les délais de 48 Heures ;
Journée « enfant malade », dument justifiée par certificat médical ;
Absence autorisée non payée ;
Congé parental ;
Congé sans solde pour une durée inférieure à 1 mois.

Supprimée :
En cas d’absence injustifiée, quelle qu’en soit la cause ou la durée, sur la période considérée ;
En cas d’absence pour Congé sans solde pour une durée supérieure à 1 mois.

Les absences pour congés payés, grève, RTT, congés conventionnels, accident du travail, congé maternité, congé paternité pour sa durée légale et maladie professionnelle sont sans incidence sur le montant de la prime de 13ème mois.
7.3 Modalités de versement
Les parties conviennent que les modalités de versement de la prime du 13 ème mois demeurent inchangées conformément aux conditions évoquées dans l’accord signé le du 28 novembre 2014 
Pour rappel, Le versement de la prime de 13ème mois intervient au titre de la rémunération du mois de décembre.
Les salariés de la société bénéficiaires, d’une prime de  treizième mois de salaire, pourront solliciter, s’ils le souhaitent, du versement d’un acompte.
Cet acompte sera égal au montant auquel le salarié concerné peut prétendre en fonction de son temps de présence au 30 juin de l’année considérée (donc un maximum de XX %). Cet acompte sera éventuellement versé sur la fiche de paie du mois de Juin et sera soumis aux cotisations sociales et fiscales, tant salariales que patronales.
Les règles convenues au présent accord pour la détermination du bénéfice et du montant de la prime de 13ème mois seront retenues pour le calcul de cet acompte.
La Direction des Ressources Humaines transmettra aux salariés ayant droit au début du mois de juin un « bulletin réponse » proposant le versement de cet acompte.
Les salariés souhaitant le percevoir devront en informer la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 15 juin, et ce par retour du « bulletin réponse ».
A défaut de réponse, aucun acompte ne sera versé.
La prime de 13ème mois sera versée au mois de décembre, déduction faite de l’acompte versé en juin.


Eu égard aux règles d’octroi et de calcul de la prime de 13ème mois, notamment compte tenu de :
la proratisation sur le temps de présence,
et la suppression du bénéfice de la prime de 13ème mois en cas d’absence injustifiée ou de congé sans solde supérieur à 1 mois ;

il est possible que le montant définitif global de la prime de 13ème mois dû au salarié pour l’année considérée soit inférieur au montant de l’acompte versé en Juin.
Dans ce cas, le salarié devra alors rembourser, dans le respect de la règle légale des retenues sur salaire,  dans son intégralité le trop perçu. Un étalement des remboursements, sur une période d’au plus 6 mois, serait alors proposé au salarié, sauf dans le cadre d’une sortie des effectifs au cours du 2ème semestre.
Article 8 : Revalorisation de la prime dite « d’astreinte »
Bien que n’ayant jamais fait l’objet d’un accord collectif, et tenant compte de l’évolution des activités de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’une revalorisation de la prime d’astreinte au sein d’ASH.
8.1 Bénéficiaires
Tout le personnel bénéficiant à la date du 31 mars 2019 d’un avenant individuel à son contrat de travail mentionnant l’octroi d’une prime d’astreinte et toute personne susceptible d’accomplir des astreintes, en accord avec sa hiérarchie.
8.2 Modalités

Définition de l’astreinte : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

L Actuellement, la prime d’astreinte est d’un montant de  XX euros bruts mensuels calculé sur une période de 11 mois, considérant les congés payés.
Les parties conviennent que le montant de la prime d’astreinte est porté à XX euros bruts.
Il est acté qu’une suspension du contrat de travail supérieure à un mois, entraine une suspension de la dite prime sur la période d’absence considérée.
Au retour du collaborateur sur son poste de travail, le versement de la prime se déclenche sur le mois de reprise avec un minimum d’un mois travaillé en totalité.
Cette revalorisation intervient à compter du 01 avril 2019.
Article 9 : Remise en cause partielle de l’accord d’annualisation 
La Direction entend le point soulevé par l’organisation syndicale sur la remise en cause de l’accord d’annualisation signé en date du 3 juillet 2015 portant sur les 1607h annuelles.
Ainsi, les parties conviennent que des discussions interviendront sur le sujet au cours du second semestre 2019, sans pour autant s’engager à ce jour sur une remise en cause de l’accord d’annualisation du temps de travail.

CHAPITRE 2  - EGALITÉ HOMMES FEMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Dans la continuité des échanges lors des NAO de 2017 et 2018, la Direction d’ASH et l’organisation syndicale signataire,  attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les collaborateurs de l’entreprise. 
Restant convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de bien être individuel et collectif, et par conséquent de performance pour le salarié comme pour l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale ont pris des engagements concernant notamment :
Article 10 – Mesures en faveur de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle
L’objectif visé par les parties est d’offrir à chaque salarié un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte de ses contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Ces dispositions  s’appliquent  à l’ensemble du personnel.
10.1 Mise en place d’une journée de congé supplémentaire pour « déménagement »
Les parties signataires ont confirmé la mise en place d’une journée d’absence autorisée rémunérée par année civile pour motif « déménagement ».  

Cette journée rémunérée : 
- doit être dument justifiée par un document officiel validant le changement d’adresse
- est accordée uniquement une fois par année civile et par salarié.
- doit être demandée dans le respect d’un délai de prévenance  de 15 jours minimum avant la date de   déménagement.
10.2 Installation d’un abri vélo 
Les parties conviennent de l’installation d’un abri vélo avant le 30 juin 2019.
Article 11 – Négociation d’un accord sur l’égalité Homme Femme
Cette disposition a été menée à son terme par la signature, en date du 19 décembre 2018, d’un accord égalité hommes femmes consultable au service ressources humaines.
Un rapport sur l’égalité Homme Femme est présenté xx. 

Article 12 - Dispositions finales :
12.1 	Durée de l’accord :
Le  présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet, au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE de Seine et Marne. 
12.2 	Révision de l’accord :
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions  de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.
12.3 	Dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du  Conseil des Prud’hommes de Meaux. 
une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de  l’accord qui lui est substitué  ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 
12.4	Clause de rendez-vous  - Suivi de l’accord : 
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.
12.5	Dépôt de l’accord :
Le présent accord sera conclu en 3 exemplaires originaux, un pour la Direction et un pour chacune des organisations syndicales signataires
La Direction procédera aux formalités de publicité telles que prescrites par les dispositions légales :
Pour 2 exemplaires dont une version électronique auprès de la DIRECCTE de Seine et Marne;
Un dépôt en 1 exemplaire auprès du Secrétariat de Greffe du Conseil des Prud’hommes de MEAUX.
La Direction procédera aussi à la notification prévue par la loi à L4organisations syndicales représentatives et ce, par l’intermédiaire d’un courrier recommandé avec AR ou en remise en main propre contre décharge.

Fait à Chanteloup en Brie, le 15 Avril 2019
En 5 exemplaires,