ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER (FRANCE) SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER (FRANCE), société par actions simplifiée immatriculée au R.C.S de Lille sous le numéro B 794 078 741, dont le siège social est situé 85 rue de Tournai à Tourcoing (59200), représentée par, Directeur de site, dûment habilité aux effets des présentes. 
D’une part,

ET :

	L’organisation syndicale UNSA, représentée par, Délégué syndical ; 
	L’organisation syndicale SUD, représentée par, Délégué syndical ; 
	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Délégué syndical ; 

D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER France SAS d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité, et de consacrer certains usages existants au sein de l’entreprise. 
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER France SAS et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, ainsi que, plus récemment, les Ordonnances portant réforme du Code du travail, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la Convention Collective Nationale des prestataires de services dans le secteur tertiaire). 
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Le présent accord a pour objet de réviser l’intégralité des dispositions issues des précédents accords conclus ou usages en vigueur au sein de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER France SAS. 
Par conséquent, dès lors que toutes les dispositions issues de ces accords et avenants sont révisées par le biais du présent accord, celui-ci se substitue intégralement à l’ensemble des accords et avenants susvisés. 
De la même manière, le présent accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature. 
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues par les dispositions finales du présent accord.  

SOMMAIRE



































































































LIVRE I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
Pour autant, afin de tenir compte des spécificités propres à l’activité de certains salariés, le présent accord distingue deux catégories de salariés, les salariés planifiés et les salariés non planifiés. Il est annexé au présent accord, une liste des métiers répartis selon ces deux catégories. Il est expressément convenu entre les parties que cette liste n’a qu’une valeur indicative et pourra être modifiée et/ou complétée par la Direction, après consultation du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique à venir (étant précisé qu’une telle modification n’est pas soumise à un avis favorable du Comité d’entreprise ou du Comité Social et Economique). 
En tout état de cause, le salariés planifiés et non planifiés sont définis de la façon suivante :
les salariés « planifiés » : se définissent comme les salariés soumis à une planification de leurs jours et horaires de travail qui implique une variation significative d’un mois sur l’autre en réponse aux impératifs de l’activité de service à la clientèle ou de support aux équipes internes. Sauf exception telle que définie à l’article 5.3 alinéa 4 et suivants du Livre III, les salariés “planifiés” peuvent être amenés à travailler, en fonction de leur planning individuel, du lundi au dimanche à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement. Ils reçoivent des plannings mensuels au plus tard 4 semaines avant le début de la période concernée, étant entendu que les plannings sont distribués dans la majorité des cas 6 à 7 semaines avant le début de la période. Tout changement de planning en termes de jours de travail à l’initiative de la Direction dans les 4 semaines précédant le début de la période considérée devra faire l’objet d’un accord du salarié et donnera lieu à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire.   
Ces plannings suivent les schémas de planification suivant pour un temps plein :
Horaires « Early » : prise de poste entre l’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur et 9h30 ;
Horaires « Mid » : prise de poste entre 10h00 et 12h15 ;
Horaires « Late » : prise de poste entre 13h15 et 15h15 ;
Ces salariés travaillent cinq jours par semaine et au maximum 4 samedis ou dimanches par mois sauf accord explicite du salarié ou à sa demande dûment validée par un Customer Service Manager du fait des besoins opérationnels de l’activité.
Par ailleurs, il est garanti à ces salariés deux week-ends minimum complets de repos (samedi et dimanche) par mois, sauf accord explicite du salarié ou à sa demande dûment validée par un Customer Service Manager du fait des besoins opérationnels de l’activité. 
Horaires « Week-end Early » : prise de poste entre l’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur et 09h30 ;
Horaires « Week-end Late » : prise de poste entre 13h15 et 15h15.
Ces salariés travaillent à temps plein cinq jours par semaine intégrant nécessairement tous les samedis et les dimanches et bénéficient de deux jours de repos consécutifs chaque semaine.
Horaires « Week-end Mid » : prise de poste entre 10h00 et 13h00.
Ces salariés travaillent à temps plein quatre jours par semaine intégrant nécessairement tous les samedis et les dimanches et bénéficient de trois jours de repos consécutifs chaque semaine. 
Horaires « Flex » : prise de poste entre l’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur et 15h15. Ce type d’horaire est réservé aux salariés des équipes Learning & Quality et en particulier des “trainer” (formateurs) dont le rythme de travail est amené à varier en fonction des périodes de recrutement.
Ces salariés travaillent cinq jours par semaine, du lundi au dimanche et au maximum 4 samedis ou dimanches par mois sauf accord explicite du salarié ou à sa demande dûment validée par le Learning & Quality manager du fait des besoins opérationnels de l’activité.
Les plannings de chacun des salariés planifiés indiquent pour chaque jour de travail, une heure de début d’activité comprise dans la plage de l’un des schémas de planification. 
Cependant, les salariés planifiés bénéficient d’une tolérance de 15 minutes, dite « grace period », leur permettant de commencer leur journée de travail dans une plage comprise entre 15 minutes avant et 15 minutes après l’horaire de prise de poste fixé par les plannings communiqués par la Direction (sans que ces 15 minutes ne soient considérées comme du retard). En fonction de l’heure effective de prise de poste, les salariés planifiés sont tenus d’adapter en conséquence leur heure de départ de fin de journée. 
Naturellement, cette “grace period” est limitée par les horaires d’ouverture et de fermeture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur, de sorte qu’aucun salarié ne pourra choisir de prendre son poste avant l’horaire d’ouverture du site ou le quitter après l’horaire de fermeture du site (horaires prévus par le règlement intérieur mis à jour).
Ces schémas de planification sont mis en place au moment du recrutement ou en cas de demande de changement volontaire du salarié après 12 mois dans un schéma de planification. Toute demande devra être faite 3 mois avant sa mise en place. Elle sera étudiée par le management, l’équipe Workforce Management et l’équipe RH et fera l’objet d’une mise en place pour une période de 12 mois a minima si elle est acceptée.
Il est expressément convenu entre les parties que les schémas de planification ci avant décrits à titre indicatif, pourront être modifiés ou complétés par la Direction si le bon fonctionnement de l’entreprise le commande, après consultation et avis favorable du Comité d’entreprise (ou du Comité Social et Economique une fois celui-ci mis en place).
Les salariés « non planifiés » bénéficient quant à eux d’une autonomie relative dans l’organisation de leurs horaires de travail. 
Par principe, les salariés non planifiés choisissent librement leurs horaires de prise de poste, sous réserve : 
d’être présents aux réunions et évènements importants tels que définis par le responsable de l’équipe, 
des besoins opérationnels et organisationnels de son service,
de permettre une continuité de son service. 
Sauf circonstances exceptionnelles, ces salariés ne travaillent pas le weekend. En cas de nécessité de service (notamment intervention technique ou événement particulier), les salariés « non planifiés » pourront se voir demander de travailler ponctuellement sur des horaires de nuit ou le weekend, dans le respect des temps de pause légaux et en faisant alors l’objet des majorations en vigueur dans l’entreprise. Ils seront alors prévenus a minima 7 jours à l’avance.
Afin de tenir compte des spécificités propres aux fonctions exercées par ces différentes catégories de salariés, des modalités d’aménagement du temps de travail distinctes ont été mises en place conformément aux Livre III et IV du présent accord. 

LIVRE II. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES 
Définitions et cadre juridique
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
les visites médicales obligatoires
En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Les temps de pause
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent en principe pas un temps de travail effectif.
Par dérogation, la société accepte de considérer comme décomptées au titre du temps de travail effectif sans faire obstacle à la capacité de vaquer à ses occupations personnelles, les pauses suivantes : 
15 minutes de pause par jour de travail (prises avant la pause déjeuner) ; 
15 minutes de pause par jour de travail (prises après la pause déjeuner) ; 
10 minutes de pause « personal time » par jour de travail prises librement par les salariés, non accolées aux autres temps de pause sauf circonstances exceptionnelles et après autorisation du manager. 
Il est rappelé qu’en tout état de cause, dès lors que le temps de travail journalier dépasse le temps prévu du fait d’heures supplémentaires, le salarié bénéficie d’une pause supplémentaire rémunérée décomptée au titre du temps de travail effectif de 10 minutes pour 2 heures supplémentaires et 15 minutes si 3 heures supplémentaires. 
Les temps de repas
Un temps de repas est une pause dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de prendre son repas. 
Ces temps de repas sont de 45 minutes, ils ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés. 
Les temps de repas doivent être pris par les salariés au plus tard 4 heures après leur prise de poste. 
Le travail de nuit 
Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit, tout travail réalisé entre 21 heures et 6 heures.
Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : 
Soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif sur la plage horaire de nuit,
Soit au moins 78 heures sur la plage horaire de nuit pendant une période de 3 mois (pour les salariés en CDD, au moins 12% des heures prévues au contrat pendant la durée du contrat).
Les salariés ne répondant pas à ces critères ne peuvent prétendre bénéficier des dispositions relatives au travail de nuit.
Les salariés travaillant habituellement de nuit doivent être au moins âgés de 18 ans.
Contreparties spécifiques aux travailleurs de nuit
Article 1.4.3.1 : contrepartie financière
Une majoration salariale, calculée sur le salaire de base individuel de 25% par heure effectuées entre 21 heures et 6 heures est octroyée.
Article 1.4.3.2 – contrepartie sous forme de repos 
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur calculé comme suit : 4 % du temps de travail effectué sur la plage horaire comprise entre 21 h et 6 h.
Limites concernant la durée du travail
Durée maximale quotidienne
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour. 
Tout dépassement de la durée journalière de 9 heures devra faire l’objet d’un consentement du salarié, sauf circonstance amenant à une activité accrue de manière ponctuelle et exceptionnelle (notamment événement climatique majeur à portée mondiale ou nécessité de couverture d’autres sites exceptionnellement indisponibles).
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée que dans des circonstances exceptionnelles.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité se réalisera selon les modalités suivantes : 
S’agissant des salariés non planifiés bénéficiant de JRTT ou de JRS : 
Une déduction d’un JRTT ou d’un JRS sera effectuée au titre de la journée de solidarité.
S’agissant des salariés planifiés qui bénéficient de JRTT ou de JRS :
Une déduction d’un JRTT ou d’un JRS sera effectuée au titre de la journée de solidarité.
S’agissant des salariés planifiés qui ne bénéficient pas de JRTT ou de JRS  
Les salariés dont l’un des 2 jours de repos hebdomadaires tombe un jour férié se voient affecter un jour de repos en compensation appelé « compensation day ». Une déduction d’un « compensation day » sera effectuée au titre de la journée de solidarité.   
Les salariés travaillant un jour férié et qui bénéficient d’une majoration au titre de ce jour férié se verront déduire cette majoration au titre de la journée de solidarité.
S’agissant des collaborateurs non planifiés soumis à une durée du travail de 35 heures ou inférieure à 35h ou des salariés planifiés n’ayant pas bénéficié d’une des mesures précédentes 
Ces salariés seront amenés à travailler l’équivalent d’une journée (7 heures pour les salariés effectuant 35h par semaine) supplémentaires réparties dans l’année selon un planning validé avec leur manager.
Congés payés
Période de référence pour l’acquisition des congés 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er janvier étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l’année. 
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
Période de référence pour la prise des congés payés  
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 janvier de l’année N+2. 
Cette période de prise des congés payés est exclusive de toute attribution de congé supplémentaire pour fractionnement. 
Au-delà, il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit naturellement pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service. 
Il est convenu entre les parties que chaque jour de congé payé pourra être pris une fois celui-ci acquis, sans que le salarié concerné soit contraint d’attendre l’issue de la période d’acquisition définie ci-avant. A contrario, aucun congé payé ne pourra être pris avant d’être acquis sur la fiche de paie. 
Prise de congés par anticipation pour les nouveaux embauchés
Un nouvel embauché correspond à un salarié dont la date d’entrée dans la société est postérieure au 1er janvier de la période de référence pour la prise des congés payés.
Les nouveaux embauchés intégrant la catégorie des salariés « planifiés » ne sont pas autorisés à prendre des congés payés pendant les mois de juin, juillet et août de leur première année, correspondant à la période haute d’activité.
Exception
Les nouveaux embauchés qui ont planifié des congés sur cette période et obtenu l’approbation préalable par écrit pour ces dates pendant le processus de recrutement ;
les salariés demandant jusqu’à 2 jours pour des circonstances exceptionnelles dûment approuvées par un Customer Service Manager.
Les nouveaux embauchés en contrat à durée déterminée ne sont pas autorisés à poser des congés payés au-delà de la date de fin de leur contrat initial.
Il est rappelé que, dans le cas des contrats à durée déterminée, les congés payés ne peuvent être pris que dans la limite des congés acquis à la date prévue et validée pour ces congés. Cependant, en cas de transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée sans interruption, l’acquisition des congés payés continuera et pourra permettre la planification de congés.
Modalités de prise des congés payés 
Toutes les demandes de congés payés devront être effectuées conformément au planning des périodes défini chaque année après consultation du Comité d’Entreprise ou du futur Comité Social et Économique à travers le système de planification (Teleopti à ce jour).
Demande des congés principaux (request) : la demande doit être faite chaque année pour l’ensemble des collaborateurs d’au moins 14 jours calendaires continus au titre des congés principaux. En cas d’impossibilité de donner suite aux dates demandées, la Direction s’engage à essayer de proposer des dates proches des dates demandées. Ces demandes de congés principaux se feront sur la totalité de la période de référence 1er janvier - 31 décembre à l’exclusion de la dernière semaine de l’année et de la première semaine de l’année suivante. Ces 2 semaines faisant l’objet d’un processus particulier lancé au mois de septembre de chaque année.
A l'issue de la confirmation des congés principaux suite à l’application des critères d’ordre de départ définis ci-après, les jours disponibles restant seront accordés en application d’un critère principal de date de formulation de la demande de congé par le collaborateur. Néanmoins, les critères ci-avant définis relatifs aux congés principaux seront également pris en compte. 
L’entreprise garantie un cumul annuel des jours disponibles « allotments » pour les congés payés au moins égal au cumul des congés acquis par l’ensemble des salariés au début de la période de référence afin de garantir au maximum l‘utilisation. Ce cumul annuel des jours disponibles « allotment » sera calculé au niveau du site de CS Tourcoing et à son usage exclusif et non au niveau de l’ensemble des sites Customer Service européens (CS EMEA).
S’agissant des salariés planifiés, les prises de congés payés obéissent à des régimes particuliers, selon qu’ils interviennent au cours de l’une des trois périodes, « black periods », « green periods » et périodes normales, ci-après décrites : 
Compte tenu des contraintes de l’activité de la Société, des « black periods » sont identifiées, au cours desquelles les demandes de congés payés seront appréciées plus strictement. 
Ces « black periods » correspondent à des périodes définies chaque année après consultation du Comité d’Entreprise ou du futur Comité Social et Économique au regard de la configuration de l’année à venir (date de Pâques, été, noël, événements particuliers). Ces périodes pourront être définies différemment selon les profils (Guest ou Partner ou toute autre fonction ayant des contraintes d’activité spécifiques) afin de s’adapter au mieux aux besoins des clients et partenaires de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER. L’ensemble de ces « black periods » ne pourront excéder 14 semaines par année calendaire. 
Les salariés ne pourront demander plus de deux (2) semaines consécutives de congés payés pendant ces « black periods », sauf circonstance exceptionnelle dûment validée.
Les JRS ou JRTT ne pourront être pris au cours des « black periods » que dans la limite d’un (1) jour par mois et sous réserve que la totalité des jours d’absence cumulés sur ces « black periods » n'excède pas 14 jours calendaires. 
A contrario, des « green periods » sont identifiées comme des périodes au cours desquelles, compte tenu de l’activité de la société, les salariés sont incités à prendre leurs congés payés. 
Ces « green periods » correspondent à des périodes définies chaque année après consultation du Comité d’Entreprise ou du futur Comité Social et Économique au regard de la configuration de l’année à venir (date de Pâques, événements particuliers). Ces périodes pourront être définies différemment selon les profils (Guest ou Partner ou toute autre fonction ayant des contraintes d’activité spécifiques) afin de s’adapter au mieux aux besoins des clients et partenaires de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER. Ces « green periods » seront définis annuellement en intégrant autant que possible les périodes de congés scolaires. L’ensemble de ces « green periods » devront représenter à minima 16 semaines par année calendaire.
Il est expressément convenu entre les parties que chaque semaine entière de congés payés à compter de la quatrième semaine, posée intégralement sur une « green period » donnera lieu à l’octroi d’un jour de congé payé supplémentaire. Les JRS ou JRTT ne sont pas concernés par ce dispositif.
Par ailleurs, les salariés sont autorisés à accoler jusqu’à trois (3) JRS ou JRTT entre eux et/ou à des congés payés pris sur une « green period ». 
Enfin, les périodes normales sont des périodes neutres, au cours desquels les salariés sont libres de poser leurs congés payés, sans octroi de jour de congé payé supplémentaire.
Les salariés sont autorisés à accoler jusqu’à trois (3) JRS ou JRTT entre eux ou à accoler un (1) JRS ou JRTT à des congés payés pris sur une période normale. 
Il est expressément convenu entre les parties que chacune de ces périodes pourra être définie différemment en fonction des catégories professionnelles des salariés et des contraintes de leurs métiers, ainsi que des nécessités propres à chacun des services de la Société. 
Les trois périodes précitées seront définies chaque année par la direction, au plus tard le 31 novembre de l’année précédant la période de prise des congés concernée, après consultation du Comité d’entreprise. 
L’ordre des départs pour les congés principaux sera fixé après consultation du Comité d’Entreprise ou du futur Comité Social et Économique en tenant compte des critères suivants :
la présence au sein du foyer d'un enfant à charge scolarisé au maximum dans le secondaire ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Ce critère devra demeurer prioritaire dans le cadre de la prise en compte des ordres de départ ;
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
la durée du service au sein du groupe Booking.com ;
l’ activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
l’ordre des congés retenu l’année précédente à critères égaux ;
autre(s) critère(s) jugé(s) pertinent(s) par le Comité d’Entreprise ou le futur Comité Social et Économique et la Direction.
En application de l’article L3141-14, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
Les dates des départs des salariés planifiés ou non approuvées par l’employeur peuvent être modifiés par lui au plus tard 1 mois avant le premier jour de congés fixé. 
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier les dates de départ en congés fixées, au plus tard 7 jours avant le premier jour de congés fixé. Dans cette dernière hypothèse, le salarié pourra être indemnisé de tout préjudice le concernant et ses éventuels conjoint, concubin et enfant(s) résultant de la modification tardive de ses dates de congés, sur présentation de justificatifs dans un délai de 2 mois suivant la date de congés modifiée (exemples : surcoût lié à un échange de billets d’avions, frais d’annulation de réservation, …). 
Enfin, toute demande de modification par le salarié de ses congés payés devra demeurer exceptionnelle, faire l’objet d’une demande motivée auprès du Customer Service Manager et devra intervenir a minima 1 mois avant la date de début des congés payés concernés. La Direction s’engage à accuser réception de la demande et à y répondre dans un délai maximum de 15 jours calendaires. En l’absence de réponse de la Direction concernant l’annulation des dates initiales dans les 15 jours avant le début de ces congés, celle-ci sera considérée comme acquise.
Temps de trajets et déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 
Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie prioritairement sous la forme de repos ou sous forme financière par exception dûment validée par un Customer Service Manager. 
Ainsi, sans assimiler les dépassements du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à un temps de travail effectif, les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord organisent le principe d’une contrepartie financière ou en repos. 
Partant, afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation de certains voyages professionnels. 
Par ailleurs, les déplacements professionnels ayant lieu au cours des horaires de travail sont rémunérés comme du temps de travail effectif. 
Le temps de trajet ayant eu lieu dans le cadre d’un déplacement professionnel et en dehors des horaires de travail du salarié donne lieu à contrepartie sous forme de repos à hauteur de 50 % de ce temps de déplacement. 
Détermination des temps de trajet indemnisés 
Chaque temps de trajet réalisé pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnera lieu à récupération en repos à hauteur de 50% dès lors qu’il excède le temps normal de trajet évalué à sur la base du site Google Maps comme référence des temps de trajet et en fonction du moyen de locomotion habituel du salarié. Cette contrepartie en repos pourra faire l’objet d’une compensation financière équivalente à titre exceptionnel et avec accord du Responsable RH.
Compte tenu de l’impossibilité de déterminer pratiquement, pour chaque salarié, le temps de trajet, et par conséquent le temps excédentaire devant être compensé, il est convenu que la durée du temps de trajet domicile-lieu de travail fera l’objet d’une déclaration sur l’honneur portée sur chaque demande d’indemnisation. 
La détermination du temps de trajet compensé sera indiquée, par le collaborateur concerné, selon un principe d’auto déclaration, avec comme point de départ ou d’arrivée le domicile ou l’hôtel. La Direction procédera aux contrôles appropriés afin de garantir des temps de trajets optimisés.
À cette fin, le collaborateur remplira un bordereau de « Demande de compensation du temps de trajet lors de déplacement professionnel », accompagné de l’ensemble des justificatifs nécessaire à sa validation (titres de transport, factures…).
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 23h - 7h (en dehors des horaires d’ouverture du site définis par le règlement intérieur). 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication en dehors des heures d’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end (à l’exception des salariés amenés à travailler durant ces périodes) et pendant les congés ou périodes de maladie, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf astreinte préalablement définie. En cas d’urgence, la Direction se réserve le droit de contacter les salariés en cas de nécessité par le moyen approprié de communication.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
la sensibilisation et l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.


LIVRE III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Par souci de clarté, les parties signataires sont convenues de formaliser et de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER. 
Les parties signataires ont abouti au constat que certains salariés de la Société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER travaillaient habituellement selon une durée du travail « structurelle » de 39 heures hebdomadaires, soit l’équivalent de 169 heures mensuelles. 
Cette durée du travail hebdomadaire est en réalité accomplie dans le cadre d’un aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail, se traduisant : 
d’une part, par l’attribution de jours de récupération du temps de travail (JRTT) ;
d’autre part, par le paiement d’une partie des heures accomplies au-delà de la durée légale du travail. 
Par ailleurs, pour répondre aux besoins organisationnels de chaque service, il est prévu que certains salariés de la Société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER travaillent quant à eux selon une durée du travail de 35h hebdomadaires, soit l’équivalent de 151.67 heures mensuelles. 
Modalités d’aménagement de la durée du travail par l’attribution de jours de repos
Modalités relatives aux jours de repos
Principes généraux
Des jours de repos (« JRTT ») sont accordés aux salariés, par période mensuelle.
Les JRTT sont soumis à une logique dite d’acquisition, il est donc rappelé que les périodes d’absence décomptées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT, telles que les périodes suivantes :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
les jours ou demi-journées d’absence tels que congés payés ou jours fériés 
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : arrêt maladie, congés sans solde, etc.) ou qui ne seraient pas légalement décomptées comme du temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Salariés non cadres non planifiés et les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuelle en jours
Les salariés non cadres non planifiés et les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuelle en jours étant structurellement soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit l’équivalent de 169 heures mensuelles, les parties conviennent :
de l’attribution de 14 JRTT par an pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, soit 1,16 JRTT acquis par mois ;
du paiement de 2 heures supplémentaires par semaine (soit 8,67 heures supplémentaires au taux majoré de 25%, par période mensuelle). 
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Modalités de prise des JRTT
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article, est pris par journée entière ou par demi-journée, du lundi au dimanche selon les plannings définis auprès des salariés planifiés.
Les JRTT pourront être pris au choix du salarié et en accord avec le Responsable de service et le service Planning. Dans cette hypothèse, le salarié devra respecter un délai de prévenance d’un mois. 
Ce délai de prévenance peut être réduit à 24h en cas de circonstances exceptionnelles, dûment justifiées par le salarié (exemples : enfant malade, rendez-vous médical, décès, replanification de RTT annulé pour raison de service…). La Direction s’engage à accuser réception de cette demande en date certaine. 
Il est expressément convenu entre les parties, compte tenu des contraintes de l’activité de la société, que :
les JRTT acquis devront être pris au cours de l’année civile concernée et au plus tard au 15 janvier de l’année suivante, à l’exception des « black periods » définies annuellement;
au moins 3 JRTT devront être pris durant les « green periods » définies annuellement;
ne pourront être accolés plus de 3 JRTT entre eux, à l’exception des JRTT posés durant les « green periods » ;
ne pourront être accolés plus de 1 RTT à des congés payés, à l’exception de ceux qui seraient posés durant les « green periods ». 
Par conséquent, ils devront être soldés au 15 janvier de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, quelle qu’en soit sa forme. L’entreprise encourage fortement les salariés à utiliser les jours de RTT régulièrement au cours de l’année.
Impact des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés ou promus en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Rémunération
Les salariés non cadres non planifiés et les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuelle en jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire, incluant :
la rémunération de 151.57 heures mensuelles ;
la rémunération de 8.67 heures supplémentaires au taux majoré de 25%, sauf absence éventuelle décomptées comme du temps de travail effectif au sens des dispositions de l’article 2.1 du présent accord.  
A ce forfait, s’ajouteront, le cas échéant au terme de la période mensuelle, la rémunération des heures supplémentaires accomplies en sus des 8,67 heures supplémentaires susvisées et n’ayant pas donné lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent. 
Heures supplémentaires
Définition d’une heure supplémentaire
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique à travers le système de planification.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires alors que son supérieur hiérarchique lui a notifié sa non éligibilité (situation de performance faible, arrêt maladie sur la semaine considérée) ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine, et s’agissant d’un aménagement collectif du temps de travail dans un cadre annuel, celles accomplies au-delà de 1607 heures par an, déduction faite des heures déjà majorées ou récupérées au cours de la période de référence annuelle.
Dans le cadre du présent accord, il convient de distinguer : 
les heures supplémentaires structurelles, dont bénéficient les salariés non cadres non planifiés et les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuelle en jours, à raison de 2 heures par semaine ;
les heures supplémentaires occasionnelles que chaque salarié à temps plein est susceptible d’exécuter à la demande de la société. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires non contractualisées, dites occasionnelles, donneront lieu à un paiement avec une majoration dédiée à ces heures supplémentaires non contractualisées.
Il est expressément convenu entre les parties que cette majoration des heures supplémentaires est applicable à l’ensemble des heures supplémentaires réalisées, quel qu’en soit le nombre, à l’exception des heures supplémentaires réalisées le dimanche ou les jours fériés pour lesquelles une majoration plus favorable s’applique.
Les heures supplémentaires contractualisées, dites “structurelles” et définies ci avant, font quant à elles l’objet d’une majoration de 25%.
Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail
Dispositif d’enregistrement des temps d’arrivée et de sortie de l’entreprise
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux exclus du champ d’application du présent accord ainsi que de ceux soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 
Il repose sur une volonté de l’entreprise :
d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et de garantir le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire ;
de faciliter la gestion des horaires de travail et d’assurer un suivi des heures réalisées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
d’assurer la sécurité des personnes en leur lieux de travail dès lors que ce système permettant d’attester de la présence ou de l’absence d’un collaborateur dans les locaux. 
Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement.
Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée par chacun des salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/ codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/ codes d’accès d’autres salariés.
Pour les collaborateurs en déplacement, une fois arrivés sur leur lieu de travail/d’intervention, ils ont la possibilité de justifier de leur temps de travail via une déclaration spécifique
Salariés soumis à des horaires planifiés
Principe
Les parties signataires ont souhaité consacrer la pratique d’horaires planifiés appliquée aux salariés dits planifiés définis au Livre I du présent accord.  
Horaires planifiés
Les horaires planifiés sont définis selon des catégories distinctes et comportent des plages mobiles décrites aux termes du Livre I du présent accord. 
Les salariés non cadres planifiés sont tenus de respecter 7h45 de présence par jour de travail, incluant : 
7h de travail effectif dont :
15 minutes de pause (prises avant la pause déjeuner), considérées comme travail effectif et rémunérées en conséquence ;
15 minutes de pause (prises après la pause déjeuner), considérées comme travail effectif et rémunérées en conséquence ;
10 minutes de pause « personal time », non accolées aux autres temps de pause sauf circonstances exceptionnelles et après autorisation du manager et considérées comme travail effectif et rémunérées en conséquence, 
45 minutes de pause déjeuner non rémunérées.
Les salariés cadres non soumis à une convention de forfait annuelle en jours sont tenus de respecter 8h30 de présence par jour de travail, incluant : 
7h45 de travail effectif dont :
15 minutes de pause (prises avant la pause déjeuner), considérées comme travail effectif et rémunérées en conséquence ;
15 minutes de pause (prises après la pause déjeuner), considérées comme travail effectif et rémunérées en conséquence ;
45 minutes de pause déjeuner non rémunérées ;
Il est expressément convenu entre les parties que les salariés bénéficiant des horaires planifiés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis.  
De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles, être présents lors des évènements rendus impératifs de par la nature de leurs fonctions, y compris s’ils interviennent pendant les plages mobiles.  
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles ou de surcroît d’activité, les salariés pourront être amenés, sur demande de leur supérieur hiérarchique, à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale.
Le suivi précis des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d’horaires individualisés.
Ainsi, les salariés devront utiliser le système technique en place pour que leur temps de travail puisse être décompté. 
Communication des plannings aux salariés
Chaque salarié concerné par le présent article se verra communiquer un planning mensuel contenant les jours travaillés et horaires précis de travail dans le respect de sa catégorie de planning au plus tard 4 semaines à l’avance dans le respect de l’article 1 du Livre 1 du présent accord.
Toutefois, si l’organisation du service le justifie, la Direction se réserve le droit de modifier le planning des salariés, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 
Il est expressément convenu entre les parties que chaque salarié planifié est susceptible d’être affecté à l’une des catégories d’horaires individualisés ci avant définies. Il est cependant rappelé que chaque salarié peut demander à changer de catégorie tous les 12 mois sans justification particulière. La Direction répondra dans le mois suivant la demande et dans la limite des possibilités opérationnelles de couverture des besoins clients. En aucun cas un salarié ne peut prétendre être affectable uniquement à l’une de ces catégories et l’attribution répétée d’une heure de début de journée identique à un salarié ne saurait constituer un usage pour lui. 
Toutefois, de façon exceptionnelle, les salariés pourront formuler auprès de la direction une demande motivée d’attribution d’horaires identiques d’un mois sur l’autre, en raison de sa situation personnelle et familiale. La Direction devra accuser réception de cette demande en date certaine.
Cette demande est laissée à la libre appréciation de la Direction, laquelle est seulement tenue d’apporter une réponse à la demande du salarié dans un délai d’un mois maximum. La Direction fera tous les efforts raisonnables pour donner une suite positive en particulier aux demandes liées à la parentalité, à des raisons de santé ou à la poursuite d’études diplômantes.
Par ailleurs, les salariés ont la possibilité de procéder à des « échanges » ponctuels de plannings entre eux, à condition d’en faire conjointement la demande auprès de l’équipe Planning 24 heures avant le début de la journée concernée. 
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en en œuvre au sein de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER. 
Il est expressément convenu entre les parties que sauf circonstances exceptionnelles liées à l’activité de l’entreprise, tout salarié peut solliciter un passage à temps partiel, sous réserve de pouvoir organiser ses horaires de travail conformément à l’un des plannings suivants. 
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
DESCRIPTION DES PLANNINGS DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Horaires « Early » : prise de poste entre l’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur et 9h30 :
20 heures de travail par semaine réparties sur 5 jours travaillés x 4 heures
21 heures de travail par semaine réparties sur 3 jours travaillés x 7 heures
28 heures de travail par semaine réparties sur 4 jours travaillés x 7 heures
Horaires « Mid » : prise de poste entre 10h00 et 12h15 :
21 heures de travail par semaine réparties sur 3 jours travaillés x 7 heures
28 heures de travail par semaine réparties sur 4 jours travaillés x 7 heures
Horaires « Late » : prise de poste entre 17h00 et 19h00
20 heures de travail par semaine réparties sur 5 jours travaillés x 4 heures
Horaires « Late » : prise de poste entre 13h15 et 15h15 ;
21 heures de travail par semaine réparties sur 3 jours travaillés x 7 heures
28 heures de travail par semaine réparties sur 4 jours travaillés x 7 heures
30 heures de travail réparties sur 5 jours travaillés x 6 heures
25 heures de travail réparties sur 5 jours travaillés x 5 heures
Horaires de « Week end » : prise de poste entre 10h et 13h
30 heures de travail par semaine réparties sur 3 jours travaillés x 10 heures
Horaires de « Week end » : prise de poste entre l’ouverture du site conformément aux dispositions du règlement intérieur et 9h30
« Early » 28 heures
« Early » 21 heures
Horaires temps partiel pour les Cadres : 
32 heures de travail réparties sur 4 jours travaillés x 8 heures
De façon exceptionnelle, compte tenu de la situation personnelle du salarié, les salariés cadres planifiés peuvent bénéficier d’une durée de travail hebdomadaire répartie sur 3 jours, après accord exprès manifesté par la Direction. Tout salarié cadre planifié souhaitant bénéficier d’une telle modalité devra formuler une demande motivée auprès de la Direction.
Horaires « flex » : 
28 heures de travail par semaine réparties sur 4 jours travaillés x 7 heures
Il est expressément convenu entre les parties que les schémas de planification ci avant décrits à titre indicatif, pourront être modifiés ou complétés par la Direction si le bon fonctionnement de l’entreprise le commande, après consultation et avis favorable du Comité d’entreprise (ou du Comité Social et Economique une fois celui-ci mis en place).
Conformément à l’article L. 3123-7 du Code du travail, les contrats de travail ou avenants prévoyant un travail à temps partiel pour une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine ne pourront être conclus que sur demande écrite du salarié, justifiée par des contraintes personnelles auxquelles il doit faire face (exemples : raisons médicales, contraintes familiales, études, …). 
En outre, la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra être inférieure à 23 heures hebdomadaires qu’avec son accord exprès. 
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être proposé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou Code du travail).
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail est communiquée au salarié à temps partiel à l’aide de l’interface de Planning, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. 
 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel restent prioritaires pour occuper le même emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.



LIVRE IV. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Typologie des cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse que sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Plus précisément, il s’agit de tous les cadres à partir du niveau de classification Cadre Niveau VIII qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.
Ainsi, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les cadres de l’entreprise, certains demeurant soumis à l’aménagement collectif du temps défini au Chapitre II du présent accord.  
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du Livre IV sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 214 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 4 heures accomplie au cours d’une même journée ;
une journée de travail : toute période de travail d’au moins 4 heures accomplie au sein d’une même journée.  
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système déclaratif.
Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 214 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera d’au minimum 12 jours de repos supplémentaires (JRS) par an, sans réduction de la rémunération fixe. 
Le nombre de jours de repos supplémentaires par an pourra être supérieur à 12 si la limite de 214 jours travaillés le nécessite (compte tenu du nombre exact de jours fériés et chômés de l’année considérée). 
Les jours de repos supplémentaires sont soumis à une logique dite d’acquisition, de sorte que chaque salarié soumis à une convention de forfait de 214 jours acquiert un jour de repos supplémentaire par mois de travail effectif.
Dans cette hypothèse, le nombre de jours de repos supplémentaires excédant 12 par an fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période de référence.
Les JRS sont soumis à une logique dite d’acquisition, il est donc rappelé que les périodes d’absence décomptées comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRS, telles que les périodes suivantes :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
les jours ou demi-journées d’absence tels que congés payés ou jours fériés 
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : arrêt maladie, congés sans solde, etc.) ou qui ne seraient pas légalement décomptées comme du temps de travail effectif, pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRS.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRS sur la période considérée, le nombre de JRS ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Les JRS seront obligatoirement pris au plus tard le 15 janvier de l’année suivant la période d’acquisition. 
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. 
Il est expressément convenu entre les parties, compte tenu des contraintes de l’activité de la société, que :
Les JRS seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;
Les JRS doivent être pris de manière fractionnée, autrement dit, ne pourront être accolés plus de 3 JRS entre eux ou accolé à des congés payés.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Renonciation à des jours de repos 
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail.  
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

LIVRE V. LES ASTREINTES 
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
 Recours à l’astreinte
L’activité de certains services de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE impose d’assurer des astreintes.
Il s’agit très précisément des services suivants : 
Informatique interne
Management du Service Client
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné tout le matériel nécessaire à la réalisation de l’intervention confiée au salarié en astreinte, (téléphone portable)
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté. 
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une indemnisation de 75 euros par tranche de sept (7) jours.
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.
Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
Cas particuliers des salariés en forfait-jours 
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte.
Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.
Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Premièrement, le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / 216,5 heures* 
*216,5 heures=11 heures x5jours*4,33 semaines
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :
Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur de :
2 x taux horaire.
Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera rémunérée une heure.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 214 jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 214 jours, deux possibilités sont arrêtées par les parties :
Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 214 jours soit respecté ;
Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 214jours sur l’année.
Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 214 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 214, seraient rémunérés de façon majorée à hauteur de 10%.
Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER et le salarié concerné.
Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 214 jours sur l’année.

LIVRE VI. LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Principe et champ d’application
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de congés ou repos qu’il y a affectées. 
Le CET mis en place au sein de la société a pour objectifs principal de permettre une meilleure gestion du temps de travail et d’offrir aux salariés la possibilité de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en échange des droits affectés.
Conscients des attentes des salariés, afin de concilier leurs vies professionnelles avec l’évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle, les parties signataires ont souhaité proposer aux salariés un dispositif permettant à chacun d’envisager la gestion de sa propre épargne temps.
Sans remettre en cause l’objet même du Compte Épargne Temps (CET), les parties souhaitent réaffirmer que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de congés payés et de leurs jours de réduction du temps de travail.
Il s'applique à l'ensemble des salariés de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER sous contrat de travail à durée indéterminée et entrant dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de justifier d’au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise. 
Le CET fonctionne sur la base du volontariat.
Le CET est ouvert sur demande individuelle du salarié adressée à la Direction des Ressources Humaines à travers ask.HR ou lors d’une première épargne en jour(s) automatiquement.
Alimentation du CET en jours de congés et de repos 
Conformément à l’accord du 11 avril 2000 sur le compte épargne temps, chaque salarié dispose de la possibilité d’alimenter le CET par :
Le report d’une partie des jours de congés payés annuels acquis par le salarié dans la limite de 5 jours par an ; 
Des jours éventuels de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail ou autres repos compensateurs (« compensation day » par exemple) dans la limite de 5 jours par an.
Modalités d’alimentation 
L’alimentation du CET est effectuée par chaque salarié par le biais d’un ticket ouvert auprès de ask.HR, système de la Direction des Ressources Humaines.  
L’alimentation du CET par le salarié doit être effectuée dans les conditions suivantes :
Jours de congés : toute demande de versement de jours de congés devra être effectuée entre le 1er et le 20 janvier de chaque année ; 
Repos compensateurs : toute demande de versement de repos compensateur devra être effectuée entre le 1er et le 20 janvier de chaque année ;
Les JRTT : toute demande de versement de JRTT devra être effectuée entre le 1er janvier et le 20 janvier de chaque année.
L’alimentation du CET par le salarié est définitive et ne pourra faire l’objet d’une annulation. 
Limites d’alimentation
Il est convenu que la limite des droits pouvant être placés dans le CET est de 16 jours. 
Aucun salarié ne pourra placer de jours de congés payés ou repos compensateurs au-delà de ce plafond absolu. 
Utilisation du CET 
Utilisation sous forme de congés  
Types de congés ouvrant droit à une utilisation du CET
Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés par les salariés pour financer partiellement ou totalement des périodes de congés non rémunérés suivants : 
Congé parental d'éducation ;
Congé pour création ou reprise d'entreprise ;
Congé sabbatique ;
Congé de solidarité internationale ;
Congé sans solde supérieur à 30 jours consécutifs ;
Cessation progressive ou totale d'activité ;
Modalités d’utilisation du CET sous forme de congé 
Sans préjudice des dispositions légales régissant les différents types de congés, les salariés doivent, pour bénéficier de congés rémunérés par le biais du CET, faire valider par leur supérieur hiérarchique leur demande de prise de congé dans les conditions suivantes :
La demande du salarié doit être faite au moins deux mois avant le début du congé souhaité et s’intégrer dans les congés payés disponibles « allotment ».  
Le refus du supérieur hiérarchique d’accorder le congé devra être motivé auprès du salarié. 
Situation du salarié pendant la prise de congé au titre du CET
Pendant une prise de congé, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière ainsi que tous les avantages qui y sont liés. 
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé et les salariés s’interdisent d’exercer une autre activité professionnelle, quelle qu’elle soit, sauf dans l’hypothèse d’un congé pour création d’entreprise. 
Ils restent tenus, pendant la durée du congé, au respect des obligations de discrétion et de loyauté à l’égard de l’entreprise. 
Les salariés bénéficient d’un maintien de salaire pendant la durée du congé, hors éléments variables de rémunération (gratifications, primes variables, indemnités, bonus). 
Les garanties de prévoyance et de frais de santé sont maintenues pendant toute la durée du congé. 
Cas particulier de l’utilisation du CET en vue d’une cessation anticipée d’activité
Dans le cadre d’un congé de cessation anticipée d’activité, le terme dudit congé doit correspondre à la date à laquelle le salarié entend rompre son contrat de travail par un départ volontaire à la retraite. 
La date de début du congé anticipé d’activité est calculée en fonction des droits crédités sur le CET. 
Le délai de prévenance à respecter par le salarié est d’une durée égale à la durée du congé, sans pouvoir excéder 6 mois. 
Utilisation sous forme monétaire
Le salarié pourra solliciter, une fois par an, la monétisation d’une partie de ses droits portés sur le CET, sans que ce déblocage ne puisse excéder 7 jours.
Toutefois, l’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur un CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant le minimum légal de cinq semaines ainsi que les jours supplémentaires de congés pour fractionnement ou les jours de congé supplémentaires conventionnels.
La demande de monétisation des droits épargnés sur le CET doit être formulée par écrit à l’attention de la Direction des Ressources Humaines (ask.HR) entre le 1er et le 31 décembre pour paiement des sommes afférentes en date de paie de Janvier.
La monétisation des jours épargnés au titre du CET s’effectue selon la formule de calcul suivante :
Somme due au salarié = Nbre de jours épargnés x Salaire journalier de référence*
* Salaire journalier de référence =  SMB (1) / J (2)
(1) = salaire brut perçu par le salarié au moment de la prise de son congé (hors prime exceptionnelle ou annuelle éventuelle versée le mois considéré et hors heures supplémentaires).
(2) = nombre de jours travaillés en moyenne par mois (5j x 52 semaines/12 mois = 21.67)
Utilisation du compte en vue de se constituer une épargne
Le compte épargne temps a également pour vocation de favoriser la constitution d’une épargne des salariés.
A cette fin, tout salarié ayant procédé à l’ouverture d’un compte épargne temps peut utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour : 
Alimenter le PEE institué par accord du 8 avril 2015 ;
Les conditions liées à l’alimentation du CET en vue de se constituer une épargne sont définies dans l’accord du 8 avril 2015 et ses avenants.
Rachat des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes 
Le CET pourra contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.
Cessation du CET  
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET.
Préalablement à la rupture du contrat de travail, le salarié sera invité à solder ses droits épargnés au sein du CET. À défaut, une indemnité compensatrice d'épargne-temps lui sera versée au jour de la rupture du contrat afin de liquider la totalité des droits inscrits. 
L’indemnité sera calculée selon la formule précisée à l’article 3.2 du Livre VI du présent accord et soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, l'indemnité compensatrice d'épargne-temps sera versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.
Renonciation au CET  
Les salariés confrontés à une situation exceptionnelle peuvent demander à renoncer à leur CET. 
Les situations exceptionnelles ainsi visées sont celles mentionnées à l’article R. 3324-2 du code du travail prévoyant les cas de déblocage anticipé de la participation. 
La demande de liquidation doit intervenir par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines dans un délai maximal de 3 mois suivant le fait générateur. 
Le CET n'est clos, le cas échéant, qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié et ne pourra être rouvert qu’à l’issue d’un délai d’un an à compter de sa clôture.
Transfert du CET 
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du code du travail.
LIVRE VII. DISPOSITIONS FINALES
Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er janvier 2019 à l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles du point 4 du Livre II du présent accord, lesquelles n’entreront en vigueur qu’à compter du 1er janvier 2020.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages ou accords atypiques.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER entrant dans son champ d’application. 
Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan annuel qui interviendra au plus tard le 31 mars de l’année suivant l’année considérée, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier. 
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont l’un sur support électronique, et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing.
Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 


Fait à Tourcoing, le 26 avril 2019
En 6 exemplaires, un pour chaque partie) (*)

Pour la société BOOKING.COM CUSTOMER SERVICE CENTER 
Directeur du site



	Pour l’organisation syndicale UNSA, représentée par, Délégué Syndical




	Pour l’organisation syndicale SUD, représentée par, Délégué Syndical




	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, Délégué Syndical

ANNEXE INDICATIVE 1
Liste des métiers « job profile » planifiés

Liste des métiers « job profile » non planifiés