ACCORD 
RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION







ENTRE : 


La société BALSAN, 
Société par actions simplifiée,
Dont le numéro RCS est 434 403 689, 
Dont le siège est sis Corbilly – 36330 ARTHON,
Représentée par son Président en exercice,



ET : 


L’Organisation Syndicale représentative dans la Société, signataire de l’accord initial, représentées par : 

M	, en qualité de délégué syndical FORCE OUVRIERE, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, 

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :
*****


Il a été conclu le présent Accord Collectif  relatif au « Droit à la Déconnexion » dans l'entreprise, conformément aux dispositions des articles L.2242-8, L.3121-64 et L.3121-65 du Code du travail
Ce projet d’accord a été négocié avec la Délégation Syndicale dans le cadre de la négociation obligatoire, puis présenté au Comité d’Entreprise du 21mars 2019.

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : 


La loi Travail n° 2016-1088 du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (L2242-8,7°) du Code du travail).

Le présent accord a pour objet de répondre à ces objectifs.

Préambule

L’ensemble des outils de communication permettent aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

La bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 



Article 1er : Salariés concernés

Les dispositions du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 

Article 2 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

Toutes les formes d’échanges entre collaborateurs doivent être valorisées. L’utilisation des outils numériques et téléphoniques ne doit pas être le seul vecteur d’échange et de communication dans l’entreprise.  

L’entreprise encourage les salariés à déterminer le mode de communication le plus adapté en fonction du sujet traité, et de ne pas privilégier, lorsque cela est possible, le seul usage des outils numériques.

Parce que la déconnexion concerne aussi la sécurité routière, il est rappelé l’interdiction de faire usage des outils numériques lorsque le collaborateur se trouve au volant d’un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel, hors système bluetooth intégré au véhicule. 

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles d’un usage raisonné des outils numériques, en ce sens il est recommandé à tous de :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie « Cc », « Cci » ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Rester courtois en toute circonstance ;
Eviter d’envoyer des courriers électroniques le soir ou le week-end ;
Déconnecter quand il le faut (en soirée, le week-end, en vacances…).

Article 4 : Droit à la déconnexion

4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, une « période habituelle de travail » ne peut être déterminée en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et de la nature de leurs fonctions qui ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, étant rappelé qu’en tout état de cause, ces salariés concernés doivent respecter les temps de repos, quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, il appartient au salarié seul de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Pour les salariés en télétravail, la période habituelle de travail correspond à celle déterminée par avenant ou accord pendant laquelle le salarié en télétravail est spécifié joignable.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.





4.2 Mesures de contrôle 

Si nécessaire, un système de contrôle automatique sera mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux TIC par les salariés, et ce en particulier pendant les périodes habituelles de repos.

Dans cette éventualité, seule la Direction des Ressources Humaines sera destinataire des informations statistiques et nominatives issues de cet outil de contrôle, qui sera administré par le service informatique de l’entreprise.

En cas d’identification de dérives manifestes, collectives ou individuelles, la Direction des Ressources Humaines en informera les responsables hiérarchiques concernés afin que toutes les mesures adéquates visant à faire cesser l’exposition au risque soient prises.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

4.3 Droit à la déconnexion et entretien professionnel 

Le droit à la déconnexion pourra être abordé lors de l’entretien professionnel afin de s’assurer que les manières d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition permettent au salarié de concilier sa vie privée et sa vie professionnelle.
De même, les modalités relatives au droit à la déconnexion seront abordées à l’occasion de l’entretien annuel obligatoire des salariés en forfaits jours.
Ces entretiens permettront également de rappeler les principes du droit à la déconnexion et les bonnes pratiques permettant une utilisation raisonnée des outils numériques.

4.4 Actions d’information et de sensibilisation

En outre, il pourra être mis en place des actions d’informations et de sensibilisations relatives à une utilisation responsable des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.

Article 6 - Durée indéterminée de l'accord et champ d’application

Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 7 – Révision, dénonciation et suivi

Révision : 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail qui dispose que sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 

- Tant que perdure le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés :
- représentatives dans le champ d’application de l’accord,
- signataires ou adhérentes de cet accord.
- Une fois achevé le cycle électoral au cours duquel la convention ou l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles aient, ou non, signé ou adhéré à l’accord.

Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de trois mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un accord.

Dénonciation : 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail respectivement par l'employeur signataire ou par la totalité des délégués syndicaux signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Clause de rendez-vous : 

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou règlementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application.

Article 8 – Publicité et entrée en vigueur

Le présent accord est établi en 4 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L.2231-6 et L.2261-1 du code du travail :

- Un exemplaire signé destiné à la DIRECCTE (articles D.2231-2 à D.2231-8 du code du travail et un sous format numérique déposé sur le site 

- Un exemplaire signé destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHATEAUROUX.
Ces deux dépôts seront effectués par la société.


Le présent accord entrera en vigueur après signature et le 13 Mai 2019.


Pour La Direction						Pour Force Ouvrière
M.								M.