Le présent accord définit les conditions d'accès et de mise en place de l’expérimentation sur le télétravail au sein d’Unifaf.
Entre 

UNIFAF, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France, à Levallois Perret, représentée par Monsieur		, Directeur Général.

Ci-après dénommée « UNIFAF »

D'une part,
	
Et

Le syndicat CFDT, représenté par Madame		, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Le syndicat CFE CGC, représenté par Madame		, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Le syndicat CFTC, représenté par Madame		, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

Le syndicat CGT, représenté par Madame		, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,








Préambule
Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, des négociations actuelles sur la qualité de vie au travail et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication (TIC) permettant de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif relatif à l’expérimentation sur le télétravail pour une durée de six (6) mois à compter du 1er janvier 2018.
Le présent accord sur l’expérimentation du télétravail porte sur les modalités de mise en place, son application, son suivi et son accompagnement ainsi que sur sa durée et son entrée en vigueur.
Le présent accord sur l’expérimentation du télétravail régulier a pour objectifs de: 
Permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en maintenant la dynamique d’équipe
Améliorer les conditions de travail sur le poste de travail concerné.
Réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, diminution des coûts, réduction des émissions polluantes)
Maintenir la productivité individuelle et collective
Améliorer l’efficacité collective

Cadre du télétravail et principes généraux
Cet accord s’applique à l’ensemble des délégations régionales et au siège d’UNIFAF.
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. Le télétravail peut s’exécuter soit:
au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).
dans un autre lieu appartenant à UNIFAF (notamment entre Malakoff et Levallois-Perret)

Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
3 – 1.  Eligibilité liée à la fonction
Certaines fonctions ne sont pas éligibles au télétravail du fait des motifs suivants :
fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
missions nécessitant déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (hors Conseillers Emploi Fomation et Conseillers Evolution Professionnelle),
fonctions dont le champ d’intervention implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail,
fonctions faisant face à une impossibilité matérielle et/ou technique (gestion de dossiers non dématérialisés).
Par ailleurs, l’ensemble des demandes d’accès au télétravail doit être compatible avec la capacité d’UNIFAF à fournir le matériel et les accès immatériels nécessaires aux activités en télétravail.
3 - 2. Eligibilité liée à la personne
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel avec un minimum de 80%,
justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins un an dans le poste,
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),


occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme et réglementaire.
En cas de dépassement du quota tel que mentionné dans l’article 4 dans le service regional ou au sein d’une même Direction, devront être pris en compte prioritairement les critères dans l’ordre suivant:
la durée du trajet entre le lieu de travail et le domicile du salarié. Cette durée sera vérifiée à l’aide des sites web.
le salarié reconnu en situation de handicap et l’ayant déclaré à UNIFAF,
le plus âgé des salariés,
le salarié ayant justifié de sa position d’aidant vis à vis d’un membre de la famille.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat « aidé », ainsi que les stagiaires.

3– 3. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Quota d’effectif éligible à l’expérimentation
Afin d’assurer la cohésion de la communauté de travail, les Parties à l’accord fixent au maximum un quota (quota ne ne tenant pas compte des salariés actuellement en télétravail et ayant un avenant à leur contrat de travail) : 
-  Pour les délégations régionales : 20 % de l’effectif inscrit dans la région (l’effectif retenu est celui des personnes physiques en contrat à durée indéterminée),
- Pour les Directions du siège : 20 % de l’effectif inscrit par Direction  (l’effectif retenu est celui des personnes physiques en contrat à durée indéterminée).

Quotité de jour en télétravail
Le nombre de jour maximal possible en télétravail est de un (1) jour par semaine, sauf exception mentionnée ci-dessous.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif sur l’expérimentation du télétravail devra travailler au moins quatre (4) jours entiers par semaine complète pour les salariés à temps complets et trois (3) jours entiers par semaine complète pour les salariés à temps partiels (minimum 80 %) dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du manager avec l’accord du salarié. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de sept (7) jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. Dans ce cas, le nombre de jours en télétravail pour les semaines antérieures ou postérieures pourra excéder un (1) jour par semaine, sans pour autant dépasser deux (2) jours par semaine.
Dans ces cas exceptionnels, un mail du manager sera envoyé au salarié avec copie à la DRH afin de préciser les changements de jours en télétravail dans un délai minimum de quinze (15) jours.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors ses missions dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ou cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Avenant au contrat de travail 
La mise en œuvre de l’expérimentation du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée équivalente à la durée de l’expérimentation, soit jusqu’au 30 juin 2018.
Il précisera notamment:
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) dans le respect de l’article 8-3. du présent accord.
la durée de la période d’adaptation, telle que définie dans l’article 7-1. du présent accord,
les conditions de réversibilité telles que définies aux articles 7-2. Et 7-3. du présent accord,
le matériel mis à disposition du salarié,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques,
les différentes indemnités afférentes au télétravail,
A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord expérimental relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).

Période d’adaptation et réversibilité permanente
7-1. Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des Parties. Pendant cette période, chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze (15) jours minimum. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
7-2. Réversibilité
Le salarié ou le responsable hiérarchique pourront tout au long de l’expérimentation et au delà de la période d’adaptation, mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance mínimum d’un mois.
La fin de la situation de télétravail devra être motivée par la partie qui en prend l’initiative et transmise à la DRH pour validation.
7 – 3. Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement durant la période d’expérimentation de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
8 – 1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’UNIFAF.
A l’issue de chaque jour en télétravail, le salarié enverra un mail à son manager afin de lui faire un compte-rendu synthétique de son activité réalisée lors de sa journée de travail (maximum dix (10) lignes).
Lors de ces jours en télétravail, le salarié s’engage à faire un transfert d’appel de sa ligne professionnelle vers sa ligne personnelle (ou sur son mobile professionnel s’il lui en a été attribué un).

8 - 2. Contrôle de la charge de travail
L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Un entretien entre le salarié en télétravail et le manager est réalisé après trois (3) mois d’expérimentation. Cet entretien doit permettre de faire un point sur le télétravail, la charge de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. A la demande du salarié ou du manager des entretiens intermédiaires peuvent avoir lieu afin d’aborder un sujet particulier relevant du télétravail. Ces entretiens feront l’objet d’un compte-rendu  établi par le manager et conjointement signé par les deux parties et sera remis à la DRH.



8 - 3. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur chez UNIFAF. 
Afin de tenir compte du principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de  travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
Le travail de nuit est interdit.
Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit.

8 – 4. Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment à la participation aux réunions.
L’ensemble de la politique RH reste applicable au salarié en télétravail.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
De plus, UNIFAF s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.



Environnement et équipement de travail
9 – 1.  Conformité du local dans lequel s’excerce le télétravail
Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à UNIFAF par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, l’employeur prendra en charge, une somme maximale de cinquante (50) euros sur le diagnostic de conformité électrique auquel le salarié aura procédé.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité en vigueur et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

En contrepartie de l’utilisation d’un espace de travail à son domicile et afin de compenser les éventuels surcoûts liés à l’electricité, au chauffage et à l’utilisation du téléphone personnel, une indemnité de douze (12) euros par mois de télétravail complet sera attribuée. Cette indemnité est attribuée dès lors que le salarié a effectué au miminum deux (2) jours de télétravail  sur deux (2) semaines différentes dans le mois civil.

9 – 2. Le matériel
L’entreprise s’engage à fournir et maintenir les matériels nécessaires à l’activité en télétravail notamment un ordinateur portable ainsi que les logiciels adaptés aux besoins dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux d’UNIFAF.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
UNIFAF accepte néanmoins de prendre à sa charge les surcoûts réels de fonctionnement (notamment la majoration de l’abonnement Internet de l’opérateur choisi par le salarié pour la fourniture de la connexion internet - hors options complémentaires) dans la limite de 10 euros par mois. Le salarié apportera à UNIFAF les justificatifs de ces surcoûts (factures de l’opérateur avant et après).
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
9 – 3. Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements mis à sa disposition, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs explicites (attestations d’assurance avant et après).
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires au plus tard le jour de la signature de l’avenant.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

 Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
10 – 1. Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux d’UNIFAF, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

10 – 2.  Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés d’UNIFAF, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux d’UNIFAF, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Chaque journée de télétravail ouvre le droit à l’attribution d’un ticket restaurant.
Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié devra utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Sur demande, une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’UNIFAF.
Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines (DRH) dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux d’UNIFAF. 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en JRTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/JRTT.

Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l’avenant télétravail et qui est également disponible en ligne à l’adresse suivante :

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par UNIFAF. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

 Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées en tant que de besoin.
UNIFAF communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera présenté au Comité d’entreprise et au CHSCT. 
Mise en place d’une Commission de suivi de l’expérimentation sur le Télétravail
Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord de l’expérimentation sur le télétravail. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la direction composée d’autant de membres.
Elle se réunit à la fin du premier et du quatrième mois d’expérimentation à l’initiative de la Direction pendant toute la durée de l’expérimentation sur le télétravail, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
- Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles, par emplois et par services   régionaux / direction.
- Répartition femmes / hommes,
- Nombre de demandes acceptées / refusées,
- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers;
- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
- Eventuels accidents intervenus en télétravail,
- Quotas dans le service, l’établissement et/ou l’entreprise, 
- Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.
Lors de la première réunion, la commission déterminera les critères d’évaluation qui serviront de base à la négociation de l’accord qui sera négocié à l’issue de cette expérimentation.
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter dans la négociation de l’accord qui sera négocié à l’issue de cette expérimentation.

 Dispositions finales
15 – 1. Mise en œuvre de l’accord
Les télétravailleurs seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
15 – 2.  Durée de l’accord
Le présent accord sur l’expérimentation du télétravail est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition. La mise en place du télétravail sera effective au 2 janvier 2018.
Les parties conviennent de se rencontrer pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement à l’issue des quatre (4) premiers mois de l’expérimentation.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives d’UNIFAF et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
15 – 3. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives d’UNIFAF et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires dont l’un sous forme électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile de France, unité des Hauts-de-Seine et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.
De plus, un exemplaire de ce présent accord sera transmis à l'Inspection du Travail des Hauts-de-Seine.




Fait à Levallois-Perret, le 14 novembre 2017 en 8 exemplaires originaux


Pour UNIFAF 

Directeur Général

Pour la CFDT 
Déléguée Syndicale
Madame 

Pour la CFE-CGC 
Déléguée Syndicale
Madame 

Pour la CFTC 
Déléguée Syndicale
Madame 

Pour la CGT
Déléguée Syndicale
Madame