ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
COMPLÉTANT LES DISPOSITIONS ISSUES DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE L’IMMOBILIER RELATIVES AU DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS NOVACITY
Représentée par M XXXX en sa qualité de Président Directeur Général
65 avenue du Président Kennedy 
59000 LILLE
RCS de LILLE METROPOLE n° 834 682 049 00020
N° d’immatriculation URSSAF : en cours

	D’une part,


ET

Les membres du personnel de l’entreprise, 
ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.

D’autre part,





PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, paru au Journal Officiel du 28 décembre 2017, relatifs au renforcement de la négociation collective.  

La société exerce une activité immobilière et dépend de la convention collective nationale de l’Immobilier (IDCC 1527 – JO 3090).

Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer, pour les salariés susvisés, un aménagement du temps de travail qui soit en adéquation avec les besoins de la société et du personnel. Le décompte du temps de travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail est une réponse adaptée. 

En conséquence et pour les salariés concernés, les parties ont décidé de se reporter et d’appliquer, au sein de la société NOVACITY, l’ensemble des dispositions conventionnelles relatives au dispositif du forfait annuel en jours, telles qu’elles ressortent de la convention collective de l’Immobilier (IDCC 1527 – JO 3090). 

Cependant, et conformément aux exigences fixées par l’arrêté du 02/07/2021 portant extension de l'avenant n° 83 du 2 décembre 2019 relatif à l'actualisation de la convention collective nationale de l'immobilier, JORF du 14/07/2021, les parties entendent, par les présentes, apporter des précisions complémentaires, à celles d’ores et déjà prévues par la convention collective de l’Immobilier, concernant le dispositif du forfait annuel en jours.  

En conséquence, le présent accord a pour objet de préciser, pour le dispositif du forfait annuel en jours, les éléments suivants : 

la période de référence du forfait annuel en jours ; 

les conditions de prises en compte, pour la rémunération, des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence ; 

les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion. 

Concernant les autres dispositions attachées au dispositif du forfait annuel en jours, rendues obligatoires par les dispositions légales (catégories de salariés concernés, nombre de jours compris dans le forfait, modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail, etc.), il est strictement rappelé qu’il sera fait application, au sein de la société NOVACITY, des dispositions, actuelles (*) et leurs éventuelles évolutions, issues de la convention collective de l’Immobilier portant sur ce sujet. Etant précisé que ces dernières ne sont nullement détaillées dans le présent accord collectif d’entreprise.  
(*) A ce jour, le dispositif du forfait annuel en jours est régi par les dispositions de la convention collective de l’Immobilier, lesquelles ont été mises à jour notamment par avenant n°73 du 05/12/2017 relatif aux conventions de forfait en jours, étendu par arrêté du 27/12/2018, JORF du 29/12/2018, par avenant n°73 bis du 22/11/2018 relatif aux conventions de forfait en jours avec modification de l’annexe « Aménagement et réduction du temps de travail », étendu par arrêté du 10/07/2020, JORF  du 23/07/2020, et, en dernier lieu,  par avenant n°83 du 02/12/2019, étendu par arrêté du 02/07/2021, JORF du 14/07/2021.


CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.  


ARTICLE 2 – IMPACT DES ARRIVÉES ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LE NOMBRE DE JOURS A TRAVAILLER ET SUR LE NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIÉS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Arrivées et départs en cours de période 

Arrivées en cours de période de référence 

Pour les salariés engagés en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention de forfait annuel en jours définit, de façon individuelle pour la période en cours, le nombre de jours à travailler et ce, proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. 

Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes [avec prise en compte de la journée de solidarité] : 

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. 

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre la date d’arrivée et la fin de la période de référence, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] : 


Le résultat obtenu sera arrondi à l’entier supérieur. 


Illustration pour une arrivée au 01/10/2022

Détermination du nombre de jours à travailler 

218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours 
Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 250 x 92/365 soit 63 jours (l’entier) 
63 – 2 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022) – 0 (congés payés acquis à prendre entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/10/2022 au 31/12/2022. 

Détermination du nombre de jours de repos 

11 jours de repos pour année complète 2022 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Il y a 92 jours calendaires entre le 01/10/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 11x 92/365 soit 2.77 jours (arrondi à 3)

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer cette règle de calcul.

Départ en cours de période de référence 

Lors d’un départ en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler sera défini et calculé proportionnellement au temps de présence effective du salarié au cours de l’année civile considérée. 




Ce calcul est effectué dans les conditions suivantes (*) [prise en compte de la journée de solidarité] : 


(*) Calcul établi en ne tenant pas compte des éventuels congés payés acquis et pris sur la période. Le cas échéant, ces derniers seront déduits des jours à travailler. 

Pour le résultat, seul l’entier sera pris en compte. 

De même, pour déterminer précisément le nombre de jours de repos acquis par le salarié, entre le début de la période de référence et la date de départ effectif du salarié, le calcul est effectué dans les conditions suivantes [prise en compte de la journée de solidarité] : 










Illustration pour un départ au 31/03/2022

218 jours + 25 jours ouvrés + 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 250 jours 
Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2022 et le 31/12/2022
On applique la formule suivante : 250 x 90/365 soit 61 jours (l’entier)
61 – 0 (jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022), soit un total de 61 jours à travailler sur la période du 01/01/2022 au 31/03/2022 (hors hypothèse de congés payés acquis et pris sur la période). 


Détermination du nombre de jours de repos 

11 jours de repos pour année complète 2022 (journée de solidarité non positionnée sur un jour férié)
Il y a 90 jours calendaires entre le 01/01/2022 et le 31/03/2022
On applique la formule suivante : 11x 90/365 soit 2.71 jours (arrondi à 3)

Lors du départ du salarié en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos liés au forfait effectivement pris.


Deux hypothèses sont envisageables : 

1° Le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf décision contraire expresse de l’employeur, ces jours devront être consommés avant la date de départ effectif. A défaut, une régularisation sera opérée sur le solde du tout compte. 

2° Le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte. 


Impact des absences 

Sauf dérogation de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, il est précisé que les salariés en forfaits annuel en jours ont l’interdiction de récupérer des jours d’absence. En conséquence, les absences de toute nature, autres que celles visées par l’article L. 3121-50 du Code du travail, sont à déduire du plafond de jours à travailler au cours de la période de référence. 

Par les présentes, les parties entendent préciser que le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours s’acquiert, au sein de la société NOVACITY, en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. En conséquence, pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (congé sans solde, maladie, congé parental, etc.), le nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours sera réduit en conséquence et proportionnellement à la durée de l’absence. 



ARTICLE 3 – IMPACT DES ARRIVEÉS ET DES DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION

Dans le cas d’absence(s) non indemnisée(s) (congé sans solde, carence maladie, etc.) d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours au cours de la période de référence, la rémunération mensuelle brute de l’intéressé sera calculée selon la méthode suivante : 

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute, telle que définie dans le cadre du lissage, par 21.67 (nombre de jours ouvrés mensuels moyen) (par 43.34 en cas de demi-journée d’absence).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté par une ou plusieurs journée(s) (ou demi-journée(s) d’absence) sera calculé ainsi (*) : 


           
 (*) Calcul à adapter en cas de demi-journée d’absence.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute du salarié concerné, telle que définie dans le cadre du lissage, sera calculée selon la méthode suivante :

La rémunération mensuelle brute sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.
A titre indicatif, le montant versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :



ARTICLE 4 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. 

Néanmoins, l’employeur est chargé de veiller à ce que l’organisation et la charge de travail des salariés restent raisonnables et qu’ils puissent effectivement bénéficier des temps de repos minimum, tels que prévus par la convention collective de l’Immobilier. Le respect de ces exigences implique pour les salariés, un droit de déconnexion des outils de communication à distance.
En conséquence, les parties aux présentes reconnaissent, à chaque salarié concerné par une convention individuelle de forfait annuel en jours, un droit individuel à la déconnexion. 

Elles réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé, aux temps de repos et aux congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par : 

Droit à la déconnexion : le droit, pour le salarié, de ne pas utiliser les outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail ; 

Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles. 

Dans le cadre du droit à la déconnexion, les salariés seront informés et sensibilisés, chaque année, à l’utilisation raisonnée, équilibrée et responsable du courrier électronique, de l’intranet et de tout autre outil numérique de communication. 

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 

De même, et dans le cadre de l’application du droit à la déconnexion, les préconisations suivantes doivent être suivies :

les périodes de congés, de repos (quotidien, hebdomadaire, journée non travaillée) ou tout autre période de suspension du contrat de travail, doivent être considérées d’office comme des périodes de déconnexion ;

les salariés doivent s’abstenir de contacter leurs collègues (ou tout autre interlocuteur professionnel) durant les plages de déconnexion (congés, repos et autres) ; 

concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus ;

dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone, en dehors du temps de travail, doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Toute latitude est laissée aux salariés concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion de(s )entretien(s) annuel(s).

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié rapidement afin d’envisager toute solution pour faire cesser ces difficultés. 

Suivi de la charge de travail 

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un suivi objectif et fiable mis en place par l’employeur.


A cette fin, il est procédé à un décompte du nombre de jours ou demi-journées au moyen d’un document renseigné par le salarié sous la responsabilité de l’employeur faisant apparaitre : 

Le nombre et la date des journées ou demi-journées (soit avant ou après la pause déjeuner) ; 
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours fériés chômés, JRTT ou tout autre jour non travaillé. 

Chaque collaborateur doit par l’intermédiaire de ce dispositif renseigner au moins mensuellement, chaque semaine de travail en faisant apparaitre d’une part le nombre de jours travaillés dans le mois, et d’autre part, le nombre de jours de repos effectivement pris (JRTT, congés payés …) au cours du mois. 

La Direction assure le suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail qu’elle validera chaque mois. 


Dispositif d’alerte

Chaque salarié pourra solliciter à tout moment un entretien auprès de la Direction dans l’hypothèse où il estimerait que l’organisation de son temps de travail quotidien, hebdomadaire ou mensuel ne serait pas compatible avec les exigences relatives au repos et aux durées maximales de travail, afin d’en identifier les raisons et procéder à une éventuelle adaptation de sa charge de travail. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit. 


Entretiens individuels 

Chaque année, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien portant sur : 

La charge de son travail au sein de l’entreprise : 
L’amplitude de ses journées d’activité ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
La rémunération du salarié. 

Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l’amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l’année à venir. La Direction définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail à mettre en œuvre. 


Cet entretien donnera lieu à la signature conjointe d’un compte-rendu par le salarié et le responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci. 

Suivi médical 

Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du travail.


ARTICLE 5 – DISPOSITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Ratification par le personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail. 

Est annexée au présent accord, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 28 février 2022.


Entrée en vigueur, durée, suivi, révision, dénonciation 

Le présent accord prendre effet à compter du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et 22 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues par l’article L.2232-22 du Code du travail. 


Dépôt légal et publicité 

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Lille. 
 
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, cet accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (26 rue de Rome – 75008 Paris). Les salariés en seront informés. 



La direction se chargera des formalités de dépôt. 

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 



Fait à LILLE, le 16 mars 2022




Pour la Société : 

M XXXXXXX 
Agissant en qualité de représentant de la société NOVACITY

Signature : 






Pour les salariés : 

Le personnel ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, selon le procès-verbal annexé.