PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A  OBLIGATOIRE



Entre les sociétés composant l'UES La Française :

La société Groupe La Française dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 480 871 490 RCS PARIS

La société La Française AM Finance Services dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 326 817 467 RCS PARIS,

La société La Française Asset Management dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 314 024 019 RCS PARIS,

La société La Française REM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 399 922 699 RCS PARIS,

La société La Française Investment Solutions dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 752 897 850 RCS PARIS,

La société CD Partenaires dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 487 631 673 RCS PARIS,

La société New Alpha AM dont le siège est situé à Paris 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 450 500 012 RCS PARIS,

La société la Française Real Estate Partners dont le siège est situé à PARIS 6ème, 128 boulevard Raspail, sous le numéro 803 636 661 RCS PARIS,

La société La Française Global Investment, dont le siège est situé à PARIS 6ème, 128 boulevard Raspail, immatriculée sous le numéro 828 091 496 RCS PARIS,


Ci-après dénommée « l'UES La Française » ou « l’UES », représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président  de la société Groupe La Française,

D'UNE PART,
Et

L'organisation syndicale CFTC - Banques et Etablissements Financiers - représentée par Madame xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale de l'UES La Française

D'AUTRE PART,
Ci-après dénommée «  l’Organisation Syndicale»



IL EST CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L 2242-1 à L 2242-4 du Code du Travail s’est déroulée avec la délégation des salariés, ci-après « la Délégation », pour l’année 2019 suivant un calendrier de réunions défini par accord particulier, lors de la réunion préliminaire du lundi 7 janvier 2019.

Outre la déléguée syndicale, Madame xxxxxx xx xxxxxxxxxx, la Délégation de salariés était composée de Madame xxxxxx xxxxxx et Monsieur xxxxxxx xxxxx.
Cette négociation qui s’est déroulée sur l’ensemble des thèmes prévus par le Code du Travail, a principalement abordé les points relatifs aux salaires effectifs,  la durée et l’organisation du temps de travail.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES La Française ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés appartenant à l’UES La Française, à savoir du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019.

A cette date, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.

ARTICLE 3 – SALAIRES

3.1	Examen des documents chiffrés

La Délégation et la Direction ont analysé l’ensemble des documents remis préalablement à la première réunion, relatifs à l’année 2018.

La Délégation a formulé des observations ou des questions auxquelles la Direction a apporté des réponses.

 a ensuite rappelé les pratiques du Groupe La Française en matière d’évolution des salaires :

- En matière d’augmentations collectives
La convention collective des Sociétés Financières fonctionne sur le principe d’évolution des salaires minimaux, liée aux coefficients.

- En matière d’augmentations individuelles
L’évolution des salaires fixes repose sur les augmentations individuelles décidées par les directions de chacune des structures appartenant à l’UES La Française dans le cadre de la politique salariale décidée par la Direction Générale du Groupe.


- En matière de primes exceptionnelles
Les enveloppes globales des primes sont déterminées en fonction du niveau du Bonus Pool du Groupe calculé à partir des résultats financiers de l’exercice ainsi que la contribution du chiffre d’affaires liée à la collecte nette de l’exercice.


3.2	Orientations politique salariale 2019

La Direction a tout d’abord fait état de résultats 2018 sous pression compte tenu notamment du recul très important des performances fees et des dépassements significatifs de nos budgets de charges. Les estimations font état d’un RBE en baisse de 14 % par rapport à 2017 et d’un résultat net consolidé en baisse de 33 %. 


Ces résultats en forte baisse vont impacter significativement les éléments de rémunération dits « variable » : l’enveloppe de bonus pool et l’enveloppe 2018 de Participation et d’Intéressement.

La Direction souligne par ailleurs que l’année 2019 s’annonce difficile pour le Groupe compte tenu d’un contexte externe compliqué et d’une pression sur les marges de l’activité retail résultant de la réglementation MIF 2.

Aussi, la Direction explique la nécessité de prendre en compte ces éléments de contexte et de poursuivre une politique d’évolution maîtrisée de la masse salariale. 

 Le Groupe doit maîtriser ses charges et ses coûts pour être en mesure de s’adapter aux évolution de ses périmètres d’activités et ou  de structures 


Ainsi, la Direction a arrêté, pour 2019, la politique salariale suivante :

	En matière d’augmentations,  la politique qui sera appliquée visera les cas spécifiques suivants :

L’ajustement des personnes présentant un retard manifeste, si leurs objectifs ont été atteints.
Les jeunes diplômés ayant démontré leur contribution à l’entreprise,
La réduction des écarts de rémunération Hommes/Femmes sur un poste comparable


	En matière de primes exceptionnelles : compte tenu de la baisse significative des résultats 2018, les enveloppes seront en baisse significative par rapport à l’année dernière. Cette baisse concernera les différents piliers du Groupe. 

3.3	Demandes de la Délégation de salariés

 1ère demande de la Délégation de salariés
La Délégation de salariés rappelle la mesure appliquée en 2018 qui prévoyait le versement d’une prime exceptionnelle de 550 € bruts pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts. Elle demande que le principe de la prime soit maintenu compte tenu de la poursuite de la sélectivité de la politique salariale prévue pour 2019 et également de la baisse significative des enveloppes de variable résultants de la baisse des résultats 2018.

Réponse de la Direction
Lors des discussions, la Direction indique qu’elle est bien consciente des impacts des résultats 2018 sur les enveloppes de primes exceptionnelles et de Participation et d’Intéressement. 

Néanmoins, elle ne souhaite pas voir augmenter le montant de cette prime, ni même modifier le niveau de salaire de référence des éventuels bénéficiaires de cette prime pour des raisons de maîtrise des charges. 

Proposition de la Direction

Compte tenu des éléments de contexte évoqués ci-dessus, la Direction propose de de maintenir pour 2019 le principe de cette prime sur les mêmes bases qu’en 2018 : un montant de prime de 550 € pour les salaires allant jusqu’à 36 000 € annuels bruts compris. Ainsi, 59 collaborateurs seraient concernés.
Cette mesure représente un budget global de 32 450 €, soit 48 675 € charges sociales comprises.


Réponse de la délégation de salariés

Après échanges, la délégation de salarié entend les motivations de la Direction et prend acte de cette proposition.


 2ère demande de la Délégation de salariés

Par ailleurs, la Délégation de salariés ayant fait le constat que dans les coefficients les plus élevés (coefficients de 550 à 850), la proportion de femmes est beaucoup moins importante que celle des hommes (30% de femmes et 70% d’hommes), demande quelles mesures concrètes peuvent être prises afin de diminuer cet écart afin que les femmes soient plus représentées dans ces niveaux de coefficient. 


Réponse de la Direction
La Direction rappelle qu’à travail égal, la rémunération est égale entre les femmes et les hommes mais il y a effectivement plus d’hommes que de femmes dans des fonctions où le variable est plus important : le front office commercial ou la gestion. 
Compte tenu du faible taux de rotation du personnel dans ces fonctions historiquement et structurellement plus masculines, une sur représentation masculine demeure en dépit de l’arrivée depuis, de plusieurs femmes sur ces fonctions.

Ainsi, l’examen des recrutements sur les deux dernières années montrent que des recrutements de femmes à des postes élevés ont été réalisées avec une équité en terme de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le critère essentiel d’embauche est toujours la compétence.  

Malgré cet état de fait, lors des évolutions d’organisation au sein du Groupe, des nominations de femmes à des postes de direction les plus élevés ont été réalisées, le critère de choix étant avant tout la compétence.

  
Toutefois, la Direction rejoint la Délégation de salariés sur le fait qu’il convient d’activer tous les moyens pour faire évoluer la situation dans le bon sens. 
Pour cela, la Direction rappelle que lors de la négociation menée en fin d’année 2018 sur le nouvel accord égalité Femmes – Hommes et Qualité de vie au travail signé le 31 décembre 2018, des mesures nouvelles ont été introduites sur le thème de l’embauche : 
Favoriser dans le cadre des processus de recrutement externe, la présence de candidatures des deux sexes,
Sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux principes de parité et de non-discrimination,
Mettre en avant la mixité dans le cadre du développement de la marque employeur afin de favoriser la mixité à tous les niveaux de l’organisation et dans les différents métiers.


A cela, s’ajoutent toutes les mesures introduites dans ce même accord sur la qualité de vie au travail qui favorisent une meilleure conciliation vie professionnelle et vie familiale permettant d’alléger le poids de la charge familiale souvent portée par les femmes. 

Le télétravail mis en place depuis plus de trois ans contribue aussi à cet équilibre vie professionnelle et vie familiale. 

Ces mesures doivent contribuer favorablement à l’évolution de la situation. 

La Délégation de salariés prend note de la volonté de la Direction de mettre en œuvre les actions qui doivent contribuer favorablement à l’évolution de la situation. 


ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Il est rappelé au préalable que les engagements pris par la Direction dans l’accord égalité Homme/Femme et Qualité de vie au Travail relatifs à la mise en place d’une souplesse d’arrivée et de départ pour les non cadres et d’un forfait jour réduits pour les cadres ont été concrétisés dans l’avenant N°10 à l’accord ARTT et CET, signé le 23 décembre 2016.

De même, la demande relative à la conciliation vie personnelle et vie professionnelle, prévoyant  la possibilité d’utiliser des jours placés au CET pour la maladie des grands parents ou des petits enfants, à raison de deux jours par an, a été intégrée par l’avenant N°11 à l’accord ARTT et CET, signé le 24 janvier 2018.

 3ème demande de la Délégation de salariés

La délégation de salariés demande de poursuivre la mesure, initiés en 2012, relatives à la possibilité d’assouplir la période de prise des congés d’été du 1er juin au 31 octobre au lieu du 30 septembre.

	Réponse de la Direction
La Direction apporte la réponse suivante :

- concernant la période de prise des congés payés, et compte tenu des éléments de discussion sur ce sujet en 2012, la Direction souhaite donc maintenir l’obligation de prendre trois semaines consécutives de congés payés entre le 1er juin et le 30 septembre.
Une souplesse pourra être toutefois accordée sous réserve de l’accord du manager.


  Proposition de la Direction

La Direction ne souhaite pas, à ce stade, imposer des jours RTT en 2019 sur des ponts ainsi que l’accord ARTT - CET du 5 décembre 2007 le prévoit. 

Réponse de la Délégation des salariés
La Délégation des salariés prend acte de cette position.

ARTICLE 5 – MESURES MISES EN PLACE

Compte tenu des discussions et du contexte, la Délégation de salariés et la Direction ont abouti aux mesures suivantes :

5.1	Mesures salariales

Budget d’augmentations individuelles pour l’année 2019 : pas de budget préfixé, les propositions devant s’inscrire dans les critères de sélectivité définis. 

Primes exceptionnelles de 550 € bruts pour les collaborateurs dont le salaire est inférieur ou strictement égal à 36 000 € annuels bruts selon les modalités suivantes :

Date de versement : fin février 2019
Conditions de versement : être présent au moment du versement
Condition d’ancienneté : 6 mois au 31 décembre 2018
Salariés concernés : CDI et CDD
Les contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation) ne sont pas concernés par cette mesure en raison du régime spécifique et dérogatoire de leur rémunération,
Les contrats de travail suspendus qui ne font l’objet d’aucun versement de rémunération par l’entreprise sont exclus (congés parentaux à temps complet et congés sabbatiques…),
Salariés à temps partiel : la prime ne sera pas proratisée
Salaire de référence : salaire brut fixe de fin janvier 2019 (hors ancienneté), base temps plein 






5.2      Mesures relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail

Une souplesse pourra être accordée sous réserve de l’accord du manager quant à la période de prise des congés d’été.

Pas de jour de RTT imposé au titre de l’année 2019.
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT


Le présent accord sera, à la diligence des sociétés membres de l’UES La Française, déposé auprès de l’administration par le biais du site internet TéléAccords, dans un délai maximal de quinze jours suivant sa signature.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Les salariés seront informés de la signature du présent accord par la voie d’une note d’information. L’accord sera également déposé sur le portail RH « People Ask ». 



Fait à Paris, le 19 Février 2019.




Pour l’UES La Française				La Déléguée Syndicale CFTC – Banques & 
xxxxx xxxxxx 						Etablissements Financiers
							xxxxx xx xxxxxxxxxx