Accord collectif relatif au tÉlÉtravail
Valant avenant de rÉvision À l’avenant du 29 mai 2020


Entre :

La Société EXTIA, société par actions simplifiée au capital de 63 600,00 euros, dont le siège social se situe au 1 avenue de la Cristallerie - 92310 Sèvres, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 499 379 923, représentée par son Président la Société CUBEX, elle-même représentée par XXX, 

Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société EXTIA »,

D’une part,


Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

XXX, délégué(e) syndical(e) CFE-CGC

D’autre part,


PrÉambule


Le constat selon lequel la crise sanitaire de l’épidémie de Covid-19 a bouleversé l’organisation de travail de nombreuses sociétés, est sans appel.

Le recours au télétravail généralisé a ainsi permis aux parties signataires :

D’en observer les effets bénéfiques, particulièrement sur la qualité de vie au travail et dans la recherche de l’équilibre vie privé/vie professionnelle des collaborateurs ;

D’en mesurer les inconvénients, et ce notamment au regard des risques d'isolement des télétravailleurs, de la fragilisation de la communauté de travail ainsi que des difficultés organisationnelles ;

D'envisager et d'étudier la modernisation de l'organisation de la Société au-delà de l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Fortes de ce constat, les parties signataires ont conscience des enjeux de cette nouvelle ère « post-Covid » du télétravail. Elles se sont donc accordées sur l’intérêt de réviser, conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, l’avenant relatif au télétravail signé le 29 mai 2020 et entré en vigueur le 10 juin suivant.

La Société EXTIA rappelle également les objectifs principaux dudit avenant, à savoir :

Rechercher un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) ;
Réduire le temps passé des collaborateurs dans les transports collectifs et individuels ;
Répondre aux engagements de la Société dans le cadre de sa politique RSE ; 
Maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société, et ce notamment dans le cadre de circonstances exceptionnelles ;
Conserver le lien entre la Société et les salariés au plus près des activités ;
Valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication. 

Pour une meilleure lisibilité des règles applicables, les dispositions de l’accord signé le 29 mai 2020 qui restent inchangées ont été reprises dans le présent avenant de révision. 

Cet avenant se substitue donc de plein droit aux stipulations de l’avenant relatif au télétravail signé le 29 mai 2020.






Chapitre 1 :  rappel des principes, exceptions et du pÉrimÈtre de l’accord

Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le télétravail au sein de la Société EXTIA :

Le télétravail au sein de la Société EXTIA repose exclusivement et sous quelque forme qu’il soit (télétravail occasionnel, télétravail pour raison médicale, télétravail flexible, télétravail à temps complet, télétravail pour circonstances exceptionnelles) sur le volontariat du/de la Salarié(e) ;

Si le passage en télétravail repose sur un choix personnel du/de la Salarié(e), il en reste néanmoins subordonné à l’accord du/de la Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail) ;

La Société EXTIA ne prend pas en charge les frais susceptibles d’être occasionnés par le télétravail. Cette absence de prise en charge se fonde notamment sur le caractère volontaire du télétravail et/ou les circonstances exceptionnelles ayant imposé le recours au télétravail ainsi que sur le fait que le télétravail est principalement dans l’intérêt des Salari(é)s ;

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle avec le/la Salarié(e) de la Société et sa capacité à exercer ses fonctions de façon autonome ;

Le maintien du lien entre la Société et les Salariés est une des conditions essentielles à l'exercice du télétravail ;

Le télétravail est réversible ;

Les droits et obligations du/de la Salarié(e) en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société ;

Toute exception aux principes et aux règles énoncées dans le présent accord doit être préalablement autorisée par la Direction.

dÉfinitions

Le télétravail, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un/une Salarié(e) hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Les Parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui sont les suivantes :

le tÉlÉtravail flexible

Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur les jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise.


le tÉlÉtravail occasionnel 

Motif individuel

Pour les Salariés volontaires, des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail.

Circonstances exceptionnelles

Lors de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire particulier, de perturbations dans les transports en commun, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés, et ce pour une durée limitée aux circonstances exceptionnelles visées.

La mise en place du télétravail pour circonstances exceptionnelles ne donnera lieu à aucune indemnité de télétravail, conformément à l’article 1.4 du présent accord. 

le tÉlÉtravail À temps complet 

Il s’agit de l’hypothèse selon laquelle le/la Salarié(e) exerce son activité professionnelle en télétravail à temps plein.

le tÉlÉtravail pour raison mÉdicale 

Celui-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du/de la Salarié(e).

Dans l’hypothèse où un/une Salarié(e) fait l’objet d’un avis du médecin du travail prescrivant l’exécution de tout ou partie de ses fonctions en télétravail, les Parties conviennent que :

Le télétravail pour raison médicale ne se cumule pas avec les dispositifs prévus par le présent accord ;
Le passage en télétravail pour raison médicale sera traité en dehors du présent accord.


1.2   pÉrimÈtre de l’accord

Compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de la Société, les Parties rappellent que le lieu de travail peut recouvrir plusieurs acceptions :

Le lieu d'emploi : agence EXTIA de rattachement (siège social ou agence EXTIA) ; 
Le lieu d'intervention : site du client où la mission est exercée.

Le présent accord vise l’ensemble des Salariés de la Société EXTIA. 

Néanmoins, pour des raisons organisationnelles et des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de la Société, le présent accord prévoit, pour certains chapitres, des dispositions propres aux consultants en mission sur un site client (dit lieu d’intervention) et des dispositions propres aux Salariés intervenant au siège ou dans une agence EXTIA (dit lieu d’emploi).


Lieu du tÉlÉtravail

Le domicile principal du/de la Salarié(e), situé en France, est par principe son lieu de télétravail exclusif, tel qu’il l’a déclaré à la Société et figurant sur son bulletin de paie.

Il est précisé que le télétravail à l’étranger est strictement interdit.

Le/la Salarié(e) s’engage à cet effet à informer, un mois à l’avance, le service ADP de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile donnera lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer qu’elle reste compatible avec les dispositions du présent accord.

Par exception, le/la Salarié(e) aura la possibilité d’exécuter temporairement son télétravail dans un lieu distinct de son domicile principal (ex : espace de coworking, télécentre, résidence secondaire, etc.), sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

Que ce lieu soit situé en France, 
D’avoir sollicité l’autorisation préalable de son Responsable Hiérarchique par écrit et d’avoir obtenu au préalable son accord exprès ; 
D’attester et de s’assurer que son lieu temporaire de télétravail est conforme aux impératifs de sécurité et d’assurance fixés à l'article 4.7 du présent accord.  

Il est convenu que l’exécution du télétravail par le/la Salarié(e) dans un lieu distinct du domicile principal ne devra en aucun cas faire obstacle au retour de ce dernier sur son lieu de travail à la demande de son Responsable hiérarchique, et ce dans un délai de 24 heures.


Les frais liÉs au tÉlÉtravail

Les Parties s’accordent sur le fait que la Société EXTIA ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail, sous quelque forme qu’il soit.



Chapitre 2 : modalitÉs d’accÈs au tÉlÉtravail

conditions d’ÉligibilitÉ 

dispositions communes 

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les Salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
La capacité du/de la Salarié(e) à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe ;
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité ;
Le respect du lieu de télétravail aux exigences techniques et environnementales, conformément à l’article 4.7 du présent accord.

Les Parties rappellent que l’exercice de l’activité du/de la Salarié(e) en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 

Le/la Responsable Hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Dans cette logique, il lui convient d’apprécier le seuil maximum de Salariés pouvant être en télétravail le même jour.

dispositions propres aux salariÉs intervenant au siÈge ou dans une agence extia

Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus, les Salariés intervenant sur une agence EXTIA ou au sein du siège social pourront demander le bénéfice du télétravail à la suite de la validation de leur période d’essai.

Les parties signataires considérant que la présence des stagiaires et des apprentis au sein de la communauté de travail constitue un élément indispensable à leur apprentissage, ces derniers ne sont pas éligibles au télétravail. 


2.2 	Le principe de volontariat 
Le télétravail repose sur la base du volontariat et le choix personnel du/de la Salarié(e), initié par l’une ou l’autre des deux parties. Il est subordonné à l’accord de son Responsable Hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord.

Les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du/de la Responsable Hiérarchique, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).


Chapitre 3 :  mise en œuvre du tÉlÉtravail


Formalisation de la demande

dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client


Sous réserve du strict respect des 8 principes énoncés au préambule du Chapitre 1, le télétravail pourra être mis en œuvre pour le/la Salarié(e) en mission sur un site client. 

À la suite d’échanges préalables entre le/la Salarié(e) et son Responsable Hiérarchique, l’autorisation et les conditions de mise en place du télétravail seront formalisées par écrit selon le process administratif en vigueur dans l’entreprise. 

Chaque période de télétravail est limitée par le terme de l’exécution de la mission au cours de laquelle le télétravail a été mis en place. Au terme de ladite mission, le/la Salarié(e) ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son contrat de travail sous forme de télétravail.

À l’issue de chaque mission, toute période de télétravail devra être renouvelée dans les conditions du présent accord.


dispositions propres aux salariÉs intervenant au sein du siÈge social ou d’une agence extia

Pour accéder au télétravail, le/la Salarié(e) intervenant au sein du siège social ou d’une agence EXTIA devra adresser une demande préalable à son Responsable Hiérarchique. Après étude par le/la Responsable Hiérarchique de l'éligibilité du/de la Salarié(e), l'acceptation ou le refus du télétravail lui sera notifié par écrit, dans un délai raisonnable. 

Il est précisé que le/la Responsable Hiérarchique pourra réévaluer, à tout moment, la situation de télétravail du/de la Salarié(e), et ce dans les conditions des articles 3.5 et 3.6 du présent accord.

En cas de réponse positive par le/la Responsable Hiérarchique, il devra transmettre par tout moyen sa réponse au Salarié ainsi qu’à son ADP. 

Chaque période de télétravail est limitée et réversible, de sorte que le/la Salarié(e) ne pourra se prévoir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail. 

dispositions propres aux salariÉes enceintes

Il sera porté une attention particulière aux demandes de télétravail des salariées à compter du 3ème mois de grossesse. 

Les modalités d’accès au télétravail sont similaires aux autres salariés, à la suite d’échanges préalables entre la salariée enceinte et son/sa Responsable Hiérarchique. 

La demande de télétravail sera individuellement étudiée par le/la Responsable Hiérarchique. 

L’autorisation et les conditions de mise en place du télétravail seront formalisées par écrit selon le process administratif en vigueur dans l’entreprise.

rythme du tÉlÉtravail 

dispositions propres aux salariÉs en mission sur un site client

Le/la Salarié(e) en mission sur un site client peut disposer des différentes formes de télétravail décrites à l’article 1.1 du présent accord.

Si le télétravail repose sur le principe du volontariat initié par l’une ou l’autre des deux Parties, ses modalités d’organisation, et la forme qu’il prendra, seront décidées unilatéralement par le/la Responsable Hiérarchique. Ce dernier prendra sa décision au regard de plusieurs critères, dont notamment les nécessités opérationnelles, organisationnelles techniques et financières des fonctions exercées par le/la Salarié(e) sur le site client.

 Il est précisé que le volume du télétravail peut être suspendu ou réduit temporairement, sur décision du/de la Responsable Hiérarchique, pendant une certaine période, afin de pouvoir répondre à des contraintes techniques ou aux engagements de la Société liés à la performance, à la sécurité, à la sûreté ou à la confidentialité. 

Cette suspension ou réduction du rythme de télétravail sera communiqué au Salarié par tout moyen dans les meilleurs délais.

dispositions propres aux salariÉs intervenant au sein du siÈge social ou d’une agence extia

Le/la Salarié(e) disposera d’un compteur de cinquante (50) jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière et/ou demi-journée entière. Son Responsable Hiérarchique pourra lui accorder pour un motif individuel ou pour des circonstances exceptionnelles collectives (cf. article 1.1 du présent accord).

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le/la Salarié(e) et validé par son Responsable Hiérarchique, qui a la faculté de refuser ladite pour des raisons d’organisation du travail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du/de la Salarié(e) à la vie du service, et notamment aux réunions. 

Pendant sa journée de télétravail, le/la Salarié(e) veille à rester en contact avec son Responsable Hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

À ce titre et dans l’objectif de maintenir le lien social du/de la Salarié(e) et de le prévenir de l’isolement, le recours au télétravail flexible est limité, de sorte qu’il sera présent dans les locaux de l’entreprise au moins quatre jours par semaine.

Le/la Salarié(e) pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sans dépasser le plafond annuel de cinquante (50) jours.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le/la Salarié(e) pour des raisons professionnelles ou personnelles ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance de 8 jours calendaires devra être respecté entre la demande de journée de télétravail et la journée effective de télétravail.

Les parties ont convenu que, sauf exception(s), les Salariés ne pourront poser leur journée de télétravail :

Les lundis et vendredis cumulés et glissants ;
Avant ou après les périodes de congés ;
Lors des réunions d’équipe dont l’absence physique du/de la Salarié(e) nuirait à la bonne continuité du service ;
Pendant un arrêt maladie, un accident du travail, une maladie professionnelle, un congé paternité ou maternité ;
Pendant les congés payés ;
Lors de périodes ou évènements particuliers (salon, formation, rendez-vous client, détachement ponctuel à l’étranger ou sur un autre site, etc.) qui viendrait neutraliser transitoirement le télétravail.


organisation du tÉlÉtravail

Les horaires du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Société. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituels, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le/la Salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’employeur ou sur son lieu de mission.

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les Parties au présent texte s’accordent sur la définition du travail effectif suivante : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le/la Salarié(e) en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.

L’éloignement physique du/de la Salarié(e) et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.
pÉriode d’adaptation

Afin de permettre à chacune des Parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de tous, une période d’adaptation de deux mois a été prévue.

Durant cette période d’adaptation, le/la Salarié(e) et/ou son Responsable Hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail sans justification et moyennant un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours.

En cas de demande d’arrêt du télétravail, qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties, celle-ci sera formulée par écrit par le demandeur.


rÉvErsibilitÉ

À l’issue de la période d’adaptation, le/la Salarié(e) peut néanmoins demander à tout moment, par écrit, de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois.

De même, le/la Responsable Hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale, à l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois, lorsque la façon de travailler du/de la Salarié(e) s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction et/ou pour tout autre motif apprécié incompatible avec la poursuite du télétravail.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du/de la Salarié(e) et ne lui permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ;
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;
Lorsque les circonstances exceptionnelles pour lesquelles le télétravail a été mis en place ont pris fin ou permettent une reprise de l’activité en présentiel. 


suspension provisoire

En cas de nécessité et de circonstances particulières les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du/de la Responsable Hiérarchique qui en informera le/la Salarié(e) dans les meilleurs délais.

Une nécessité de service exceptionnelle peut notamment’ s'entendre comme : 

La présence obligatoire à une réunion importante ;


Une tâche nécessitant la présence du/de la Salarié(e) concerné(e) sur une période concernée ;
Une contrainte technique ne permettant pas à la Société de répondre à ses engagements de performance, de sécurité, de sûreté ou de confidentialité.



Chapitre 4. Droits et devoirs du tÉlÉtravailleur


Statut et devoirs

Le/la Salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. Un traitement équivalent lui est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Le/la Salarié(e) en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :

Participer à toutes les réunions, y compris téléphoniques, organisées par sa hiérarchie ;
Travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
Être disponible et joignable pendant ses plages de joignabilité ;
Respecter scrupuleusement les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.


Formation et Évolution professionnelle

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les Salariés travaillant à temps plein sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrières se feront par les mêmes processus que ceux applicables aux autres Salariés.


Suivi de l’exÉcution du tÉlÉtravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats etc.) sont équivalentes à celles des Salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Il est inhérent aux fonctions de manager que le/la Responsable Hiérarchique s’assurera que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail ;
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, et avec la charge de travail du/de la Salarié(e).

Le/la Responsable Hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les Salariés travaillant dans les locaux de la Société.


Respect de la vie privÉe

Les Parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du/de la Salarié(e) et que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. A contrario, sur le temps de télétravail, la vie privée du/de la Salarié(e) ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.
L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le/la Salarié(e) est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.
En dehors des plages horaires définies dans le présent accord, le/la Salarié(e) assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

La Société, quant à elle, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée.


ConfidentialitÉ et protection des donnÉes

confidentialitÉ

Tout Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la confidentialité des données de l'entreprise. 
Étant donné que le télétravailleur dispose de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des exigences imposées par le projet pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
protection des donnÉes

Le traitement des données personnelles collectées par EXTIA dans le cadre du télétravail sera réalisé conformément à la réglementation et à sa Politique de gestion des données personnelles. Dans le cadre des travaux qu'il accomplira en télétravail, le Salarié s'engage à préserver la sécurité des données à caractère personnel auxquelles il pourrait avoir accès et à respecter l'ensemble des mesures techniques et organisationnelles mises en place à ce titre.

SantÉ, sÉcuritÉ et conditions de travail

Le/la Salarié(e) en situation de télétravail au sein de la Société EXTIA est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres Salariés. À cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile ou tout autre lieu de télétravail permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
En complément, la Société proposera aux salariés un module de formation e-learning intitulé « gestes et postures en télétravail », avant ou pendant la mise en place du télétravail. Une fiche explicative relative à l’ergonomie et au travail sur écran sera transmise/tenue à la disposition des salariés.  
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le/la Salarié(e) en avise immédiatement son ADP et sa hiérarchie, dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable Hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société.


Environnement et Équipement de travail

La Société demande au Salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail est compatible avec un fonctionnement en télétravail. 
Le télétravailleur s’engage ainsi à vérifier que le lieu d’exercice du télétravail :
Est un lieu privé à usage d’habitation ;

Est couvert par une assurance multirisques habitation. Le télétravail devra à ce titre informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation couvrant sa présence pendant le télétravail ;

Est de nature à garantir la sécurité du/de la Salarié(e) et celle de ses équipements, notamment via la conformité de son installation électrique à la règlementation en vigueur ;

Dispose d’un espace de travail permettant un aménagement de son poste en télétravail et conforme aux règles de sécurité, notamment du matériel ergonomique adapté (fauteuil, bureau, etc.) et d’une connexion internet haut débit ;

Permet d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiées au Salarié ou auxquels il a accès. 

Le/la Salarié(e) s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessus par la remise, à la Société, d’une attestation de conformité permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.
Sur la base de ces engagements, le/la Salarié(e) ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercices du télétravail à l’encontre de la Société ni exiger que celle-ci y remédier.

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
La Société EXTIA rappelle que l’entreprise n’indemnisera aucun frais de fonctionnement susceptible d’être occasionné lors du télétravail, conformément à l’article 1.4 du présent accord.
Les équipements (ordinateur portable, téléphone portable, souris, casque, etc.) fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Le/la Salarié(e) s’engage, le cas échéant, à restituer en bon état de fonctionnement l’équipement qui lui a été prêté à l’issue de la période de télétravail ou du contrat de travail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est éventuellement confié et informe immédiatement son Responsable Hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problème lié à la sécurité du/de la Salarié(e) pendant le télétravail, ce dernier en informe immédiatement son Responsable Hiérarchique.


Droit à la dÉconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail :

Ne doit pas entrainer une utilisation anormale des outils de communication à distance ;

Doit être conforme aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion de la Société EXTIA en date du 22 septembre 2021. 

Dès lors, l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des Salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À ce titre, les parties signataires rappellent l’importance des durées maximales de travail et durées minimales de repos, dont il appartient à chaque collaborateur/trice de respecter. 


Chapitre 5 : Dispositions finales


5.1   	Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou adhérentes au présent accord ;
Et de deux représentants de la Direction.
 
Cette commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines.
 
Cette commission se réunit une fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.
 
Dans ce cadre, la commission sera donc amenée à examiner l’application de l’accord concernant notamment les domaines suivants :
 
Les conditions d’éligibilité du/de la Salarié(e) ;
Organisation et mise en œuvre du télétravail (suivi de l’exécution du télétravail, respect de la vie privée, confidentialité et protection des données, santé, sécurité et conditions de travail, environnement et équipement de travail).

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.


5.2   	Clause de rendez-vous

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée, soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


5.3 	EntrÉe En Vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2022.


5.4 	RÉvision

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ; 
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur. 

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de Salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail. 


5.5 	DÉnonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


5.6	FormalitÉs De DÉpÔt

Le présent accord sera déposé par la Direction, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, l’accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.



Fait à Sèvres, le 27 janvier 2022

En 3 exemplaires originaux


Pour la Société EXTIA						Pour la CFE-CGC
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