Accord de mise en œuvre du télétravail à durée indéterminée


ENTRE :


La Société	:	UNION EVOLUTION SAS
Domiciliée	:	Rue Eric Tabarly, CS 10040, 35538 NOYAL SUR VILAINE CEDEX

La Société 	:	COOPERATIVE EVOLUTION
Domiciliée	:	Rue Eric Tabarly, CS 80038, 35538 NOYAL SUR VILAINE CEDEX

Représentées par , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines


D’UNE PART
Et :

Les organisations syndicales suivantes :
Le Syndicat CFDT SNPEI représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central 

Le Syndicat SNI représenté par, agissant en qualité de Déléguée Syndicale Centrale

Le Syndicat UNSA représenté par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central



D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Les parties signataires s'accordent à considérer que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail contribuant au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail doit permettre également de palier les contraintes découlant pour certains de l'allongement du temps de transport.

Le présent accord s’inscrit dans les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature de la présente, à savoir :

L'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
Les articles L.1222-9 et suivants du code du travail

Le présent accord fait suite aux accords à durée déterminée de mise en œuvre du télétravail du 22 mai 2017 et du 22 mai 2018, portant sur la phase d’expérimentation du télétravail jusqu’au 31 mars 2019.

Le présent accord définit le cadre et couvre les modalités de la mise en œuvre du télétravail à durée indéterminée.


Il est convenu ce qui suit :


TITRE 1 : PERIMETRE DE L'ACCORD

Périmètre de l 'accord

Le présent accord est applicable sur l'ensemble des entités de l'UES. 


Application dans le temps

Les dispositions du présent accord ont vocation à s'appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.


TITRE 2 : DEFINITIONS


Définition légale du télétravail

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité sociale économique, s’il existe.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L'article L.1222-9 alinéa 4 du Code du travail précise que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail constitue une modalité spécifique d'accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants : 

Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise au domicile du salarié 
Le télétravail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.

Le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont le travail s’exerce par nature et de façon régulière en dehors de l’entreprise.

En cas de situations exceptionnelles ou d'urgence ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie (Grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, pic de pollution...).


Définition du domicile

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France du salarié.
Ce dernier devra obligatoirement déclarer à la Direction des Ressources Humaines le lieu du domicile où s'exercera  le télétravail.
Ce  lieu  devra  être  spécifiquement  mentionné  dans  l'avenant  au  contrat  de  travail  conclu  entre  le télétravailleur et l'entreprise.


TITRE 3 : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans volonté des parties. Il doit être librement consenti à la fois par l'employeur et par le salarié.
Le salarié qui refuserait une situation de télétravail ne commet donc aucune faute.


Conditions d'éligibilité des salariés

Les parties au présent accord reconnaissent que :

Le télétravail nécessite un certain degré d'autonomie et de responsabilisation dans l'exercice des fonctions ;

Ce mode original d'organisation du travail implique qu'il ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de travail et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché ;

Tenant compte de ces impératifs et contraintes, sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Les salariés travaillant dans le cadre d’un CDI à temps complet ; 

Les salariés justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’un an minimum et d’une ancienneté dans leur poste de 6 mois minimum, cette condition minimale permettant de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise ;

Les salariés exerçant leurs fonctions de façon autonome bien que sédentaire, qui sont aptes à s’organiser 

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l'entreprise en raison d'équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l'entreprise (exemple : poste nécessitant un travail en laboratoire, travail en équipe etc...).

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en termes de sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme …).


Postes non-éligibles au télétravail (cf tableau en annexe)

Il s'agit d'une photographie à date des postes non éligibles. Les postes éligibles ou non éligibles pourront évoluer en fonction des évolutions techniques et de l’organisation du travail, dans le respect des conditions et limites ci-dessus fixées.


Proportion limitée de télétravailleur

Le manager organise le télétravail de façon à assurer la continuité et la bonne marche du service.


TITRE 4 : LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


La candidature au télétravail

Lorsque la situation de télétravail est sollicitée par le salarié, celui-ci adresse sa demande à son responsable hiérarchique par mail avec avis de réception.

Le supérieur hiérarchique étudie la demande du salarié en fonction de l'opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d'éligibilité fixées par le présent accord.

Un entretien est organisé afin que le supérieur hiérarchique puisse échanger avec le salarié et apprécier sa demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines.
 
Une réponse écrite, et motivée en cas de refus, est adressée par la DRH au salarié dans un délai maximum 30 jours à compter de la date de réception. Une copie de cette décision est adressée au supérieur hiérarchique concerné. Une information est faite lors de chaque commission de suivi de l’accord sur les refus intervenus et les motifs de ces refus.

Si la demande du salarié est acceptée, un avenant au contrat de travail est établi. 


La demande émanant de l'entreprise

Si la demande de passage d'un salarié en télétravail émane de son responsable hiérarchique, celui-ci doit expliquer clairement au salarié les conséquences de cette nouvelle organisation.

A l'issue d'un entretien avec le responsable hiérarchique, cette demande est adressée au salarié par mail avec avis de réception par la DRH. Une copie est envoyée au supérieur hiérarchique concerné. 

Le salarié dispose d'un délai maximum de 30 jours pour communiquer sa réponse par mail avec avis de réception. A défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié vaut refus.
Le refus du salarié ne peut donner lieu à aucune sanction et n'a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.
En cas d'acceptation par le salarié du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

La commission de suivi de l’accord est informée lors de chaque réunion des demandes de télétravail ayant émané de l’entreprise.


Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donnera obligatoirement lieu à la rédaction d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Il est bien entendu que cet avenant n'est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

Cet avenant précisera notamment :
le nombre et la répartition des jours télétravaillés 
l'adresse du lieu où s'exerce le télétravail
la période d'adaptation
les plages horaires correspondant au temps de travail effectif du salarié
les conditions de réversibilité du télétravail
les équipements mis à disposition
la durée du travail journalière reste inchangée 


La période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation au télétravail est incluse dans l'avenant au contrat de travail. Durant cette période d'adaptation de 3 mois renouvelable 1 fois chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois.

Si le responsable hiérarchique entend ne pas poursuivre le télétravail, il fait connaitre sa décision au salarié et à la DRH. Si cette dernière confirme la décision du responsable hiérarchique, après échange avec la commission de suivi de l'accord, la DRH transmet la décision motivée au salarié concerné par mail avec avis de réception.

De son coté, si le salarié n'entend pas poursuivre le télétravail, il fait connaitre sa décision par mail avec avis de réception à son responsable et à la DRH.
Si le télétravail n'est pas poursuivi, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement de manière permanente.


L’accompagnement au télétravail

La mise en place du télétravail implique un accompagnement spécifique du télétravailleur ainsi que de son responsable hiérarchique. En effet, cette nouvelle organisation du travail et les évolutions du management engendrées par celle-ci constituent une véritable évolution et rend nécessaire une collaboration alliant confiance et autonomie d'une part et suivi des missions et tâches par l'objectif et non pas par le contrôle du travail par la présence physique au poste de travail.

A cet effet, un document « feuille de route », est adressé au manager afin de le guider lors de la mise en place du télétravail, pour chaque télétravailleur.

Les collègues du télétravailleur doivent également être sensibilisés à cette nouvelle organisation de travail.


TITRE 5 : LA REMISE EN CAUSE DU TELETRAVAIL


Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin du service, demander une suspension provisoire du télétravail d'une durée de 3 mois renouvelable 1 fois moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
Le responsable hiérarchique recevra le salarié pour lui expliquer les raisons de la suspension provisoire puis la DRH adressera un mail avec avis de réception motivé au salarié pour l'informer de cette suspension.
La DRH informera la commission de suivi des situations de suspension de télétravail.


Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties peut, à tout moment et en observant un délai de prévenance, décider de mettre fin à la situation de télétravail.
Le délai de prévenance est fixé à 3 mois. Il permet de gérer sereinement le retour permanent du salarié dans les locaux de l'entreprise.


Le changement dans la situation du salarié

En cas de changement de poste du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d'un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.
En cas de changement de domicile par le salarié, la situation de travail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique. Elle peut prendre fin dans le cas où ce changement de domicile est incompatible avec les termes de l'avenant ou les modalités habituelles de télétravail, notamment aux critères liés aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité du salarié.


TITRE 6 : L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Fréquence du télétravail
	
Le salarié sera en télétravail 1 jour maximum par semaine.

Les parties conviennent en effet de limiter la situation de télétravail à domicile ou autre lieu validé dans l'entreprise, de telle sorte que le télétravailleur soit présent physiquement au moins 4 jours par semaine dans l'entreprise, permettant ainsi des rencontres avec les collègues et le responsable hiérarchique.

Ce jour est choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Pour une organisation du service optimale, les jours de télétravail seront notifiés dans un planning mensuel pour l'ensemble du service et affichés pour parfaite information.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être réduit à 2 jours.

Les circonstances exceptionnelles s'entendent des situations suivantes :

Réunion de service impérative rendant obligatoire la présence de l'ensemble des salariés du service
Réunion fixée par la Direction Générale ou le Conseil d'Administration
Toute autre circonstance exceptionnelle liée au fonctionnement du service qui viendrait à rendre impérativement nécessaire la présence du salarié pour éviter un blocage de son fonctionnement.


Durée du travail et disponibilités

La durée du travail du salarié reste inchangée.
Le télétravail s'exercera dans le respect des dispositions concernant le temps de travail. L'entreprise veillera à ce respect notamment à :
la semaine de 5 jours de travail maximum
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum 
le repos quotidien de 11heures consécutives minimum

La situation de télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, sauf circonstances exceptionnelles.

L'entreprise veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du salarié.

L'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires constituant le temps de travail effectif du salarié, dans le respect de sa durée habituelle journalière. Ces plages horaires seront fixées entre le salarié et son manager.

Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre à toute sollicitation formulée par l'entreprise, que ce soit par téléphone ou par messagerie.

Le salarié en arrêt maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité ou en congés payés ne peut travailler depuis son domicile.

Le contrôle de la durée du travail s'effectuera via l’outil WebElite. Ce contrôle se fera au moyen d'une validation par le manager des temps identifiés en temps « Télétravail » prévus dans le prévisionnel inscrit sur WebElite pour chaque salarié.


Charge de travail

L'entreprise s'engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d'exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.

Un suivi spécifique sera établi en raison du caractère particulier du télétravail comme mode d'organisation du travail, pour échanger avec le salarié sur sa charge de travail et sur la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle. Ce suivi sera mis en place dans le trimestre suivant l'instauration de la situation de télétravail, de façon trimestrielle en plus du suivi annuel prévu à l'article L.1222-10 4 3° du code du travail.

Ce suivi sera effectué par le salarié en situation de télétravail, le manager et le cas échéant le salarié en situation de non télétravail au moyen d'un questionnaire envoyé par le service RH.
Un bilan sera effectué lors de l'entretien annuel individuel. 


Droit à la déconnexion

En application de la loi travail du 8 août 2016, l’entreprise s’engage à mettre en place un dispositif garantissant le droit à la déconnexion de l'ensemble des salariés.

Ce droit à la déconnexion concerne également et plus particulièrement les salariés en situation de télétravail.

Ce droit à la déconnexion doit en effet permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L'entreprise mettra donc en œuvre un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que celui de la vie personnelle et familiale.

Ce dispositif s'appliquera aussi bien aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise qu'aux télétravailleurs.


TITRE 7 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


Installation du poste de travail au domicile du télétravailleur

Les parties au présent accord conviennent que l'équipement et le poste de travail doivent permettre au salarié d'effectuer son travail dans des conditions ergonomiques et de confort minimum, ce dont il devra attester.

Pour ce faire lors de l'entretien avec le supérieur hiérarchique, il sera attiré l'attention du salarié en télétravail sur le fait qu’il s’engage à disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Par exception, si un salarié fait la demande à titre individuel de télétravailler sur un autre site, sa demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et par son manager. Le site devra notamment être validé par les Services généraux. Ces demandes feront l’objet d’un retour en commission de suivi de l’accord.

Le matériel et l'accès au réseau devront être utilisés dans le cadre strictement professionnel et dans le respect de la charte relative à l'utilisation des outils numériques.

Le télétravailleur ne pourra utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise et ne pourra avoir une utilisation des outils autres que strictement professionnels.
Les abonnements téléphoniques et connexions internet seront souscrits par l'entreprise et les frais en seront à la charge de celle-ci.

Durant les périodes de travail, la ligne téléphonique attribuée habituellement au salarié dans les locaux de l'entreprise sera transférée sur le poste professionnel mis en place à son domicile.


Mise à disposition du matériel par l'entreprise

L'entreprise s'engage à fournir au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Au titre du télétravail, l'entreprise fournira à chaque télétravailleur à domicile le matériel suivant :
un ordinateur portable
sacoches 
un téléphone portable et/ou l’accès à la messagerie à distance Lync en fonction des nécessités 

Le matériel nécessaire à la tenue du poste sera mis à la disposition du salarié (casque, imprimante...).
En cas de problèmes techniques (concernant les équipements de travail ou la connexion réseau), le salarié devra prendre immédiatement contact avec le service informatique et prévenir son responsable hiérarchique.

L'entreprise est en charge de la maintenance des équipements professionnels.


Conformité
 
Les   parties   reconnaissent   que   cette   modalité   particulière   de travail nécessite de   s’assurer que l'environnement de travail est conforme à la règlementation et aux standards en place dans l'entreprise.

Cette exigence sera vérifiée via une attestation de l'assurance.

En l'absence d'attestation, l'entreprise s'assurera de la conformité des installations électriques du domicile du salarié avec la législation en matière d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

L'entreprise et les membres de l CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, y compris au domicile du salarié, sur rendez-vous et en la présence de ce dernier en cas de nécessité.

Cette visite ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. De son côté, le télétravailleur peut solliciter une visite de son domicile par le CHSCT.

En cas de risque identifié par le CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.


Entretien du matériel

Si la maintenance des équipements professionnels est à la charge de l'entreprise, le télétravailleur doit de son côté prendre soin de l'équipement qui lui est confié.

Il doit prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.


Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce au domicile déclaré une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine.

Il doit s'assurer qu'une assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de travail.

Le salarié devra fournir à l'entreprise une attestation d'une assurance en ce sens avant même la signature de l'avenant à son contrat de travail.


7-6. 	Indemnisation

Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur pour l'exercice du travail à domicile, l'entreprise verse en complément une indemnité forfaitaire de 7.50 € par mois. 

Cette prime compense les dépenses d’électricité, de chauffage supporté par le salarié liées à l'exercice de son activité en télétravail à domicile.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.


TITRE 8 : SANTE ET SECURITE


Accident du travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l'entreprise de cet accident par tous les moyens et dans les 24 heures, comme tout salarié.

L'entreprise traitera cette déclaration de la même façon que pour un accident sur site.

Compte tenu des conditions particulières d'exécution du travail, l'entreprise aura la possibilité d'émettre des réserves et de contester la réalité de cet accident.

Pour être qualifié d'accident de travail et sous réserve de démontrer la réalité de celui-ci, l'accident devra avoir lieu durant la plage journalière définie.

 
Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.


TITRE 9 : EGALITE DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS

Le salarié travaillant depuis son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail.



Droits individuels

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que l'ensemble des autres salariés de l'entreprise notamment en matière de formation et d'avancement et de couverture accident maladie décès et prévoyance.



Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Le télétravailleur est pris en compte dans la détermination des seuils d'effectifs dans l'établissement auquel il est rattaché.
Le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel dans leur établissement de rattachement.
Le télétravailleur est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.


TITRE 10 : INTERVENTION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL DANS LA MISE EN PLACE ET LE SUIVI DU TELETRAVAIL

L’Instance de coordination des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consultée sur le présent accord préalablement à sa signature.

Une Commission de suivi spécifique au télétravail sera par ailleurs constituée.
Elle sera composée du DRH, du Responsable Administration Sociale et Relations Sociales Groupe et d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord, d'un représentant du CCE et d'un représentant de l'ICCHSCT.
Elle se réunira une fois par an. Une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission.
 

TITRE 11 : DISPOSITIONS GENERALES ET DUREE DE L'ACCORD



Date d’entrée en vigueur - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


Suivi et révision de l'accord

Il convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CE ou CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 11-5.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.


Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autre partie ainsi qu'au Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires


Publicité – Dépôt 

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédure  et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.
En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Noyal sur Vilaine, le 20/03/2019
En 7 exemplaires originaux 

Pour l’UES

– Directrice des Ressources Humaines




Pour les organisations syndicales représentatives :

Le syndicat CFDT SNPEI représenté par 



Le syndicat SNI représenté par 



Le syndicat UNSA représenté par