AGENCE DE L’ANJOU
9 rue du Haras
49100 ANGERS

Accord collectif d’entreprise



Entre les soussignés :


La Société AGENCE DE L’ANJOU
Au capital social de 42 000 € 
Dont le siège social est au : 
9 Rue du Haras
49100 ANGERS
Code NAF : 6831Z
Immatriculé au R.C.S sous le N°SIRET : 30525567100011



Ci-après dénommée « La Société »



D’une part,


Et



L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers



Ci-après dénommés « Les salariés » 



D’autre part,





Il est convenu ce qui suit :
Préambule 

Il est rappelé que la société AGENCE DE l’ANJOU, applique la convention collective de l’Immobilier (IDCC 1527 / Brochure JO 3090). 
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la présente Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés (effectif retenu pour la mise en place du CSE), a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Afin de permettre la continuité et le bon développement de la Société, le présent accord vient mettre en place le forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises . 

Article 1 – Champ d’application

Conformément à la convention collective Immobilier applicable, peuvent bénéficier du forfait annuel en jours :

Les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :

de négociation commerciale ;
de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
de conseil, d'expertise ;
de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété,...) ;
de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.


Article 2 - Période de référence
Article 2.1 – Période de référence pour les forfaits jours
La période de référence du forfait est l’année civile, sur 12 mois consécutifs, du 1er Juin N au 31 Mai N+1.
Article 2-3 – Période transitoire 2022

Au regard de la modification de la période de référence, qui, dans la convention collective applicable à la Société, était sur l’année civile, soit de Janvier N à Décembre N, la période annuelle de référence transitoire sur 2022 sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier 2022 et expire le 31 mai 2022.
La nouvelle période de référence débutera le 1er juin 2022 et se terminera le 31 mai 2023. 
Le nombre de jours à travailler sur la période transitoire du 1er janvier 2021 au 31 mai 2022 est prévu par le calcul suivant (3 étapes) :
218 (nombre de jours à travailler dans un forfait jours) 
+ 25 (nombre de jours de congés payés acquis en jours ouvrés)
+ 2 (nombre de jours fériés chômés qui ne sont pas un samedi ou un dimanche)
= 245

245 x 151 (nombre de jours calendaires du 1er janvier au 31 mai) / 365 
= 101


101 – 2 (nombre de jours fériés chômés qui ne sont pas un samedi ou un dimanche) 
= 99 jours à travailler + congés payés à poser du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022 

Le nombre de jours de repos du 1er janvier 2022 au 31 mai 2022 est calculé de la manière suivante :

10 x 151 / 365 = 4 jours de repos. 


Article 3 - Nombre de jours compris dans le forfait
Le temps de travail se décomptera, pour les bénéficiaires du présent accord, en jours travaillés dans les limites fixées par le Code du travail, à savoir 218 jours maximum pour une année complète de travail, compte tenu d’un droit complet à congés, desquels seront déduits les congés payés pour ancienneté.
Le maximum de 218 jours comprend également la journée de solidarité.  
Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. 
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 
Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté et/ou jours de fractionnement dont bénéficie le salarié.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.


Article 4 – Jours de repos liés au forfait annuel en jours
En plus des droits à congés payés, les salariés concernés se verront attribuer pour chaque période annuelle un nombre de jours de repos supplémentaires prévus pour une convention de forfait annuel en jours.
L'acquisition du nombre de jours de repos octroyés au salarié en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Chaque année au début de la période, un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en convention de forfait jours en fonction du calendrier.



Le calcul du nombre de jours de repos se fait en déduisant les éléments suivants d’une année type :
365 jours (366 jours si année bissextile)
104 jours de week-end (52 samedi et le dimanche, ou 105/106 quand la période de référence commence par un samedi) 
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés (représentant cinq semaines) 
Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche 
Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours
Nombre de jours de fractionnement, le cas échéant
Nombre de jours de congés payés pour ancienneté, le cas échéant
= Nombre de jours de repos liés au forfait jours
Par exemple, pour l’année 2022 : 
365 jours 
105 jours de week-end 
25 jours de congés payés acquis en jours ouvrés 
7 Jours fériés chômés qui ne sont pas fixés un samedi ou un dimanche 
218 jours travaillés dans le cadre du forfait jours
= 10 jours de repos liés au forfait jours, pour un salarié à 218 jours, et sans jours de fractionnement ou jours de congés pour ancienneté. 
Cet exemple vaut pour 2022, il conviendra chaque année de refaire le calcul pour chaque salarié au forfait jours en tenant compte des éléments à déduire pour déterminer le nombre de jours de repos lié au forfait.
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il sera effectué un calcul au prorata du nombre de jours de repos dont le salarié pourra bénéficier jusqu’à la fin de la période. 
En tenant compte des impératifs de la mission, et sous réserve d’un délai de prévenance du minimum sept jours ouvrés, le salarié propose les dates de prise de repos en concertation avec le supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement de la société.
Une fois que les dates sont validées par le supérieur hiérarchique alors les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
La demi-journée s'apprécie comme toute plage se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.






Article 5 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Cet accord entre les deux parties sera établi par écrit mentionnera le taux de majoration applicable, au moins égal à 10% jusqu’à 235 jours travaillés maximum.
Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.


Article 6 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle 
forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences, hors congés payés, jours de réduction du temps de travail, et toutes absences assimilées à du temps de travail effectif. 

La rémunération du salarié doit être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées. Conformément à la convention collective applicable « Immobilier », elle ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 12 %.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.



Lorsque le salarié remplit les conditions visées par les articles 21, 22, 24 et 25 de la Convention collective nationale de l'Immobilier, il bénéficiera d'un maintien de salaire selon les modalités fixées par ces textes.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.


Article 8 – Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération 

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :
les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

A titre d’information, par exemple en 2022, pour un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 10 jours de repos par an, il faut une absence de 21 jours ouvrés (218/10) pour qu’un jour de repos soit retiré.


Par exemple, un salarié est absent 4 mois pour cause de maladie non professionnelle, le nombre de jours compris dans le forfait pour les 8 mois de travail effectif est calculé de la manière suivante :

4 mois d’absence pour maladie équivalent à 88 jours de travail (22 x 4, le nombre 22 étant le nombre moyen de jours ouvrés par mois)

Soit 88/21 =  4 jours de repos

Le forfait est donc recalculé de la manière suivante : 218 – 88 + 4 = 134 jours de travail sur les 8 mois d’exécution du contrat

En cas d’absences non rémunérées hors maladie et/ou départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant, permettant de déterminer le montant du salaire journalier :

Rémunération annuelle / Nombre de jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés chômés sur l’année de référence 

Par exemple : Pour une rémunération annuelle égale à 36 000 €, sur une période annuelle qui compte 7 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d’un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours devrait être calculé comme suit : 36 000 € / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 144 €.

Article 9 – Gestion des entrées ou départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris .

En cas d’entrée au cours de la période de référence, le calcul s’effectue de la manière suivante :

[ (Nombre de jours du forfait pour une année complète + Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis sur N+1 + Nombre de jours fériés de l’année de référence tombant sur des jours ouvrés) / 365 x Nombre de jours calendaire restant dans la période de référence ] - Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié

Par exemple, un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés et 9 jours de repos par an arrive le 1er juillet 2021. Du 1er juillet au 31 décembre il y a 184 jours calendaires, avec 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré.

218 + 25 + 10 = 253    
253/365 = 0.69
0.69 x 184 = 126 
126 – 4 : 122 jours à travailler

Si le salarié sort en cours d’année, un calcul sera effectué afin de déterminer le nombre de jours qu’il devait travailler pour sa période de présence. 

Ce nombre de jours de travail permettra de déterminer le nombre de jours de repos qui lui sont dus s’ils ne sont pas tous pris.

Le calcul s’effectue de la manière suivante :

[ (Nombre de jours du forfait pour une année complète + Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis de la période 1er juin au 31 mai N-1 + Nombre de jours fériés de l’année de référence tombant sur des jours ouvrés) x Nombre de jours calendaires écoulés dans l’année jusqu’au départ du salarié / 365 ] – Nombre de jours fériés chômés par le salarié pendant sa période de présence 

Par exemple, pour un salarié quittant son poste le 31 mai 2021, avec une période de référence sur l’année civile, le calcul est le suivant :

218 + 0 + 7 = 225 
225 x 151 / 365 = 93
93 – 4 = 89 jours à travailler par le salarié pour une période allant du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021.  


Article 10 - Modalités de suivi de la charge de travail et respect des durées minimales de repos 
Article 10.1 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Le salarié doit tenir un décompte mensuel de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Ce document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en :
Repos hebdomadaire
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Jours fériés chômés
Jours de repos liés au forfait
Autres en qualifiant la nature précise
Ledit formulaire devra être adressé chaque mois à l’entreprise de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence par le supérieur hiérarchique.
Chaque formulaire devra être contrôlé et signé par le supérieur hiérarchique dès sa réception. Celui-ci aura la charge de vérifier chaque mois, et pour chaque salarié sous sa direction, le respect des durées maximales de travail et de repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.
Si le contrôle de ce document démontrait l'existence d'une absence de respect des durées maximales de travail et de repos, une charge ou une amplitude de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié sous un mois afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé et de garantir le protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné.

Article 11.2 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait jours
Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre  son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.
Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article L. 4624-34 du code du travail.
L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.

Article 11.3 - Respect des durées minimales de repos
Le salarié en forfait jours bénéficie des dispositions légales relatives :
au repos hebdomadaire prévu aux articles L. 3132-1 et suivants du Code du travail ;
au repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
aux jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L 3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L. 3133-4 et suivants du Code du travail ;
aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail.


Article 12 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).
Les salariés en forfait annuel en jours ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés sont invités à se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher d’un membre de la direction ou de leur supérieur hiérarchique.



Article 13 - Convention individuelle de forfait jours
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
Il précisera :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions, 
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, 
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné,
les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.


Article 14 - Dispositions finales

Article 14.1 - Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée à compter de sa communication à chaque salarié.

Article 14.2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 14.3 - Suivi, renouvellement et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.
L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-29 du code du travail.















Article 14.4 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société auprès de l’unité territoriale de la DREETS du MAINE ET LOIRE sur la plateforme Téléaccord accompagné d’une version neutre en format docx.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 
du bordereau de dépôt.
L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANGERS.


Fait à ANGERS
Le 18/02/2022
En 2 exemplaires originaux


Pour la Société AGENCE DE L’ANJOU