Accord d’entreprise 2022 
relatif aux mesures sociales 




Entre la Société Safran Helicopter Engines représentée par Monsieur ***, Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,


Et les Organisations Syndicales représentées par :



-  pour la CFDT :	
	
	

-  pour la CFE-CGC :	
	


-  pour la CGT :	
	


	




D’autre part,




Il est convenu ce qui suit :





S O M M A I R E

PRÉAMBULE

CHAPITRE 1 : MESURES SALARIALES 
OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE
Article 1 – Augmentation générale 
Article 2 – Evolution de la prime d’ancienneté
Article 3 - Augmentations individuelles 
Article 4 – Budget spécifique complémentaire
INGENIEURS ET CADRES
Article 5 – Augmentations individuelles 
Article 6 – Budget spécifique complémentaire
AUTRES MESURES
Article 7 – Prime « transport énergie »
Article 8 – Evolution de carrière des femmes 
Article 9 – Filière expertise 
Article 10 – Passage cadre
Article 11 – Situation en cas de départ 

CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI  
Article 12 – Engagements en faveur de l’insertion professionnelle pour l’année 2022
Article 13 – Prime de tutorat pour les tuteurs d’alternants
Article 14 – Engagements en matière de recrutement en CDI pour l’année 2022
Article 15 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)  

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL  
Article 16 – Compte-Epargne-Temps (CET)
Article 17 – Congé de proche aidant transformé en temps partiel    
 
CHAPITRE 4 : DEVELOPPEMENT DURABLE   
Article 18 – Mise en place d’un forfait mobilités durables  

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 
Article 19 – Commission de suivi
Article 20 – Durée – Dépôt – Publicité
PRÉAMBULE


La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à 4 reprises (le 20 décembre 2021, les 11, 19 et 26 janvier 2022) dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail. 

Cette négociation s’est déroulée notamment dans le cadre des dispositions de l’accord de sortie de crise Safran du 21 octobre 2021 relatives à la rémunération en 2022. 

Après avoir connu une année 2021 avec un niveau de production de moteurs neufs au plus bas, l’année 2022 pourrait être l’année du rebond pour Safran Helicopter Engines avec une reprise progressive de l’activité. Bien que le contexte reste incertain du fait de la volatilité du marché et d’une situation sanitaire qui perdure, les parties ont souhaité notamment : 

allouer des budgets d’augmentation salariale au maximum des budgets négociés au niveau du Groupe ; 

mettre en place certaines mesures salariales en 2022 en dehors des budgets négociés afin de répondre à certaines situations particulières au sein de l’Entreprise ;

s’engager sur un nombre de recrutements en CDI pour 2022 afin d’accompagner la reprise d’activité.



CHAPITRE 1 : MESURES SALARIALES

OUVRIERS, EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE

Pour ces catégories de personnel sont appliquées les mesures salariales suivantes :

Article 1 – Augmentation générale 
Une augmentation générale de 1,45% en niveau de la valeur du point Safran Helicopter Engines est appliquée au 1er janvier 2022. La valeur du point Safran Helicopter Engines est donc portée à cette date à 8,72€. 

Pour rappel, les éléments suivants sont indexés sur cette augmentation générale et sont donc revalorisés de 1,45% à compter du 1er janvier 2022 :
Les indemnités paniers des équipiers (jour et nuit),
L’indemnité 3ème équipe & prime de nuit 3x7,
La Majoration de Salaire Uniforme (M.S.U). 

Article 2 – Évolution de la prime d’ancienneté
L’évolution de la prime d’ancienneté est valorisée à 0.20%.

Article 3 – Augmentations individuelles 
Un budget de 1,15% est consacré aux augmentations individuelles du personnel concerné. L’assiette de ce budget est constituée du salaire de base et de la M.S.U.  

L’application des mesures d’augmentations individuelles prendra effet au 1er janvier 2022 (remise des courriers d’augmentations individuelles et passage en paie au plus tard au mois de juillet 2022).

Il est rappelé que les salariés peuvent, sur demande, solliciter leur manager et/ou RH de proximité afin d’échanger sur leur souhait d’évolution de carrière et le cas échéant, définir les actions de développement nécessaires. 

Article 4 – Budget spécifique complémentaire
En complément du budget visé à l’article 3 une enveloppe de 0,20% de l’assiette constituée du salaire de base et de la M.S.U sera utilisée pour les situations suivantes : 
les mobilités réalisées en 2021, 
les repositionnements, quel que soit l’âge. Cette mesure concerne les salariés pour lesquels le niveau de rémunération est insuffisant au regard de la performance, du potentiel et de l’expérience, en comparaison, notamment, avec les salariés du même métier, dans le même secteur. Une attention particulière sera portée aux femmes. 

La Direction s’engage à ce que ce budget spécifique complémentaire soit utilisé en totalité. 


De plus, les mesures relatives aux parcours de la filière technicien et aux seuils d’accueil des Bac Professionnels, des BTS/DUT, des COSAC et des Agents de Maitrise seront réalisées en dehors de l’application du présent accord et donc, ne sont pas imputées sur l’enveloppe de 0,20%. 





 MESURES SALARIALES INGENIEURS ET CADRES

Pour cette catégorie du personnel sont appliquées les mesures salariales suivantes :

Article 5 – Augmentations individuelles 
Un budget de 2,80% des salaires bruts de base des ingénieurs et cadres est consacré aux augmentations individuelles. Ces mesures prendront effet au 1er janvier 2022 (remise des courriers d’augmentations individuelles et passage en paie au plus tard au mois de juillet 2022).

Ce budget de 2,80% sera intégralement distribué sur chacune des positions : 1, 2, 3A, 3B, 3BS, 3C.

Il est rappelé que les salariés peuvent, sur demande, solliciter leur manager et/ou RH de proximité afin d’échanger sur leur souhait d’évolution de carrière et le cas échéant, définir les actions de développement nécessaires. 

Article 6 – Budget spécifique complémentaire
En complément du budget visé à l’article 5, une enveloppe de 0,20% des salaires des ingénieurs et cadres sera utilisée pour les situations suivantes : 
les mobilités réalisées en 2021, 
les repositionnements, quel que soit l’âge. Cette mesure concerne les salariés pour lesquels le niveau de rémunération est insuffisant au regard de la performance, du potentiel et de l’expérience, en comparaison, notamment, avec les salariés du même métier, dans le même secteur. Une attention particulière sera portée aux femmes. 

Sauf cas justifié par la hiérarchie, une augmentation ne pourra être inférieure à 1000€ bruts par an. A titre exceptionnel, pour 2022, pour les bénéficiaires de ce montant minimum, celui-ci ne sera pas imputé sur les budgets négociés. L’absence d’augmentation de salaire doit rester exceptionnelle et justifiée. 

De plus, les mesures liées à l’évolution des structures cadres (promotions, trajectoire experts Groupe) et la politique salariale des salariés sous CIFRE seront traitées en 2022, en dehors de l’application du présent accord et donc, ne sont pas imputées sur l’enveloppe de 0,20%.


AUTRES MESURES 

Article 7 – Prime « transport énergie »
La valeur mensuelle de la prime « transport énergie » sera portée à 44€ bruts à compter du 1er janvier 2022, soit une revalorisation de 8% (dont 1,45% lié à l’augmentation générale). 

Article 8 – Filière expertise
Pour l’année 2022, compte tenu des enjeux particuliers du fait du renouvellement des populations (départs d’expert en 2021 et nécessité d’assurer le niveau de couverture attendu), les prises de responsabilité dans les différents niveaux des filières expertise font l’objet d’une attention particulière en matière de reconnaissance, et d’un traitement salarial en dehors des budgets négociés. 



Article 9 – Passage cadre
Les mesures liées aux passages cadre seront réalisées en dehors des budgets négociés. 
Par ailleurs, dans l’objectif de valoriser l’évolution de carrière en interne, les parties conviennent de la possibilité d’une promotion directement à la position 3A lorsque l’expérience du titulaire et le poste occupé le justifient. 

Article 10– Evolution de carrière des femmes 
Afin de poursuivre la politique de l’Entreprise visant à favoriser l’évolution professionnelle des femmes, quelle que soit la filière, les parties conviennent qu’une enveloppe de 0,1% de la Masse Salariale sera dédiée au traitement des promotions pour les femmes dont le niveau-échelon ou la position serait insuffisante au regard du poste, de la performance et de l’expérience professionnelle acquise. 

L’attribution de ces promotions sera réalisée par le manager lors de la campagne salariale, en concertation avec leur RH de proximité, en dehors des budgets négociés. 

Article 11– Situation en cas de départ 
Il est rappelé que le salarié en activité et dont la date de sortie de l’Entreprise est connue, en particulier dans le cadre d’un départ à la retraite, se voit appliquer la politique salariale, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 


CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI  

Article 12 – Engagements en faveur de l’insertion professionnelle pour l’année 2022
L’alternance et les stages en entreprise représentent un levier essentiel pour former les jeunes et accompagner les reconversions et ainsi favoriser l’accès à l’emploi ; cela permet également à notre Entreprise de préparer les emplois de demain et d’anticiper nos besoins en compétences. 
Ainsi, dans la continuité des engagements pris dans l’accord de sortie de crise Safran signé le 27 octobre 2021, les parties souhaitent maintenir une politique active en faveur de l’insertion des alternants et stagiaires dans le monde professionnel, en s’engageant à accueillir en 2022 : 

au moins 6% d’alternants, soit plus de 200 alternants présents en 2022 et au moins 150 offres d’alternance à pourvoir pour la rentrée 2022,  
au moins 150 stagiaires. 

Enfin, les parties tiennent à rappeler l’objectif fixé à l’article 1 de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 27 novembre 2020, d’accueillir chaque année : 
au moins 35% de femmes parmi le personnel en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation),
au moins 30% de femmes parmi les stagiaires conventionnés.   
Article 13 – Prime de tutorat pour les tuteurs d’alternants 
Afin de soutenir la politique de l’Entreprise en faveur de l’insertion professionnelle, en particulier des jeunes, et  encourager la transmission de savoir, la prime de tutorat pour les tuteurs d’alternants est portée à 270€ bruts par semestre, à compter du 1er semestre 2022 (paiement en août 2022). 
Article 14 – Engagements en matière de recrutement en CDI pour l’année 2022
Après une période de gel des recrutements externes et afin d’acquérir les talents dont l’Entreprise a besoin pour faire face aux nouveaux enjeux, Safran Helicopter Engines s'engage à renforcer son effectif en France en 2022 avec au moins 150 emplois nets supplémentaires entre fin 2021 et fin 2022. 

Les parties conviennent que ces recrutements seront étudiés en priorité sur la base de candidatures issues du vivier des alternants, des salariés du Groupe Safran et des intérimaires en mission au sein de l’entreprise.  

Ces engagements s’entendent sauf circonstances nouvelles liées à une dégradation de l’activité, à des opportunités perdues en termes de R&D et aux conditions sanitaires.


Article 15 – Chèque Emploi Service Universel (C.E.S.U)  
Afin de soutenir l’emploi local par le développement des services à la personne, le dispositif de préfinancement du C.E.S.U. est reconduit pour l’année 2023. La participation de Safran Helicopter Engines est de 700€ par salarié et par an, soit une valeur faciale de CESU de 1400€ avec une participation Employeur de 50%. 
Cette mesure est applicable pour l’année 2023, sous réserve du maintien de l’exonération en vigueur appliquée à la participation de l’employeur. 


CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL  

Article 16 – Compte Epargne Temps (CET)
Les parties conviennent de modifier à compter du 1er avril 2022 et pour une durée indéterminée, la durée minimum du congé sans solde prévu à l’article 4.1 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps du 28 novembre 2006, laquelle est désormais de 5 jours ouvrés. 
Il est rappelé que, conformément à l’article précité, le nombre de jours utilisé par le salarié pour couvrir ces périodes de congés sans solde qui proviennent des jours de repos compensateur de remplacement, des jours de repos compensateur légal obligatoire ou des JRTT des Ingénieurs et Cadres, sont abondés par l’entreprise à hauteur de 10% dans la limite de 20 jours ouvrés au total.  
Le présent article constitue un avenant à durée indéterminée à l’accord relatif au C.E.T précité.

Article 17 – Congé de proche aidant transformé en temps partiel  

Conformément à l’article L.3142-20 du code du travail, le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer son congé proche aidant en période d'activité à temps partiel ou temps réduit. 

Dans ce cadre et afin de renforcer la politique d’Entreprise en matière de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) concernant les aidants familiaux, Safran Helicopter Engines s’engage à prendre en charge les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou temps réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué. 





CHAPITRE 4 : DEVELOPPEMENT DURABLE   

Article 18 – Mise en place d’un forfait mobilités durables   
Dans la continuité des actions inscrites dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 27 janvier 2021, les parties souhaitent développer la « mobilité durable » avec la mise en place, à titre expérimental, à compter du 1er mars 2022 et pour une durée de 2 ans, d’un forfait mobilités durables, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Ce forfait bénéficie aux salariés ayant recours, dans le cadre de leur trajet domicile-lieu de travail, à l’un ou plusieurs modes de transport alternatifs suivants :  
vélo (ou cycles), avec ou sans assistance électrique, 
covoiturage en tant que conducteur ou passager, 
transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge de 50% par l’employeur des frais d’abonnement aux transports publics), 
autres services de mobilité partagée. 

Ce forfait mobilités durables est de 600€ par an et par salarié bénéficiaire. 

Il sera versé mensuellement, sur demande et présentation chaque année d’un justificatif (attestation sur l’honneur ou justificatif de paiement de l’utilisation effective des modes de transport susvisés).

Il est versé au prorata du temps de présence du salarié sur l’année civile. 

Cumul 
Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prime « transport énergie » et se substitue pleinement à l’indemnité kilométrique vélo mise en place par l’accord d’entreprise relatif aux mesures sociales 2019.

Dans le cas où le salarié bénéficie de la prise en charge de 50% par l’employeur de son abonnement aux transport publics et qu’il utilise également l’un des modes de transport éligibles au forfait mobilités durables, le cumul entre ces deux dispositifs est possible.

Exonérations sociales et fiscales 
Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales ainsi que d’impôt sur le revenu, dans la limite de 500€ par an.

Salariés à temps partiel 
Conformément à la législation en vigueur, 
les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 50% de la durée légale du travail bénéficient du forfait mobilités durables dans les mêmes conditions que le salarié à temps complet, 

les salariés à temps partiel dont le temps de travail est inférieur à 50 % de la durée légale du travail bénéficient d’une prise en charge à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple le salarié à temps partiel à hauteur de 40% (soit 14h par semaine) pourra bénéficier de 80% du forfait mobilité durable soit 480€ (14/17,5*100 = 80%). 

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 19 – Commission de suivi   
Une commission est instituée entre les parties signataires, elle se réunira au plus tard le 30 septembre 2022, afin de suivre la bonne mise en œuvre du présent accord et traiter les éventuelles difficultés liées à son interprétation. 

Par ailleurs, dans l’hypothèse où les dispositions encadrant l’évolution des rémunérations pour 2022 seraient amenées à évoluer dans le cadre du suivi de l’accord de groupe de sortie de crise du 21 octobre 2021 (chapitre 9), les parties signataires du présent accord se rencontreront en juin 2022 afin d’examiner l’opportunité d’adapter les dispositions du présent accord. 

Cette commission de suivi sera composée de membres de la Direction et de 3 membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.

Article 20 – Durée – Dépôt – Publicité  
Le présent accord est applicable à l’exercice 2022 à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu à durée indéterminée sauf pour les dispositions temporaires comme précisé dans les articles concernés. 

Les budgets et mesures prévus par le présent accord sont subordonnés à la signature de ce dernier. En cas d’absence de signature ou en cas d’opposition, les mesures contenues dans le présent accord seraient nulles et non avenues. La Direction aurait toute latitude pour appliquer tout ou partie de ces mesures.

Le présent accord fait l’objet des modalités de dépôt à l’initiative de Safran Helicopter Engines.


Fait à Bordes, le 
Pour Safran Helicopter Engines,
Le Directeur des Ressources Humaines,





-  Pour la CFDT :	



-  Pour la CFE-CGC :	



-  Pour la CGT :