ACCORD d’ENTREPRISE POUR MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE CERTEGY SAS


ENTRE 
L’entreprise Certegy SAS dont le siège social se trouve Immeuble Le Corosa – 1 rue Eugène et Armand Peugeot – 92500 Rueil-Malmaison, représentée par xxxxxxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

ci-après, la « Société », 
d'une part, 

ET, 

La CFE-CGC, représentée par xxxxxxxxx,

Ci-après l’« Organisation Syndicale », 

d'autre part. 

Ci-après ensemble les « Parties »

Préambule :

La Société et l’Organisation Syndicale ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L.1222-9 du Code du travail (ci-après l’« Accord »). Suite à la pandémie du Covid19, ce mode de travail a été mis en place en vue de préserver la santé des collaborateurs et la continuité de l’activité.

Cet Accord répond à un double objectif : d’une part, la performance de l’entreprise et d’autre part, l’amélioration de la qualité de vie de leurs salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. 

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et à cette fin encadrer le télétravail et mettre en place un guide de bonnes pratiques. 

La Société précise enfin que cet Accord annule et remplace toutes dispositions préexistantes sur le télétravail, résultant d’un usage ou engagement unilatéral dans cette matière au sein de la Société. 

En conséquence, il est convenu :

Article 1 - Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail (ci-après le « Télétravail ») est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail, et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux, de façon régulière.

On entend par Télétravail, au sens de l’Accord Interprofessionnel du 19 juillet 2005, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du Télétravail dans des conditions adaptées, en fonction de la réalité de leur champ d’actions, en précisant les catégories de salariés concernés.

Les conditions concourant à caractériser le Télétravail sont :

le télétravailleur doit avoir le statut de salarié ;
il doit impérativement se conformer aux prescriptions technologiques et de communication de la Société telles que définies dans la Charte informatique ;
le travail qu’il effectue hors des locaux de l’entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ;
les modalités d’exécution du travail doivent être régulières ;

Définitions :

Cadre référent : le cadre référent correspond par défaut au responsable hiérarchique direct, sauf si un collaborateur a été nommé par ce même responsable hiérarchique direct pour assurer le suivi du télétravailleur.

Représentant du personnel : il s’agit d’un élu du Comité Social et Economique ou d’un Délégué Syndical.

Article 2 – Champ d’application

L’Accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société, embauché en contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, sans condition d’ancienneté et exerçant leur fonction dans des conditions de travail compatibles avec le télétravail. 

Par définition, sont donc exclus du recours au télétravail, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leurs apprentissages, sauf dérogation légale liée à des circonstances exceptionnelles.   

Le recours au télétravail sera soumis au respect des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre définies dans l’Accord. 

Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité du Télétravail fixé dans l’Accord pourra candidater à tout moment. 

Le télétravail est basé sur le double volontariat : l’initiative appartient au salarié et requiert l’accord exprès de l’entreprise. 

Les travailleurs handicapés sont éligibles au Télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 3 - Forme d’exercice du télétravail choisie par l’entreprise

Le Télétravail est exercé sous la forme de Télétravail Alterné.

Télétravail Alterné : le salarié exécute son contrat de travail à son domicile , selon un rythme et des modalités prédéfinies par avenant au contrat de travail du salarié concerné, lequel précisera le nombre de jours pendant lesquels le télétravailleur exécutera ses tâches au sein des locaux de l’entreprise et à son domicile.

De manière exceptionnelle et temporaire, le salarié pourra être autorisé, par sa hiérarchie et le service des ressources humaines, à effectuer sa prestation de travail, en télétravail, dans un autre lieu que son domicile. Cette demande devra être adressée par email, au service des ressources humaine et au supérieur hiérarchique, par email, au moins 15 jours avant la date à laquelle le salarié souhaite bénéficier de cette dérogation. La demande devra préciser la localisation dérogatoire et la durée pour laquelle cette dérogation est demandée.

En tout état de cause, ce lieu dérogatoire doit nécessairement être localisé en France métropolitaine. 

Il est précisé qu’aucun frais de déplacements ne sera pris en charge par la Société pour les déplacements du salarié entre ce lieu dérogatoire et les locaux de l’entreprise. 


Article 4 - Principe du volontariat et critères d’éligibilité 

Il est rappelé que le Télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation.

La Société rappelle que le Télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Ainsi, la Société n’imposera le Télétravail à aucun salarié. Cette situation de travail devra revêtir un caractère de commun accord.

La Société a identifié quatre catégories d’emploi éligible au Télétravail et définies en tenant compte des fonctions attachés à chaque emploi dans l’entreprise :
catégorie 1 d’emplois (actuellement dénommé HUB au sein du groupe FIS): emplois dont les fonctions sont exécutées essentiellement en présentiel, au sein des locaux de l’entreprise avec toutefois la possibilité d’être en télétravail 1 jour par semaine au maximum ; 
catégorie 2 d’emplois (actuellement dénommé CLUB au sein du groupe FIS): emplois permettant l’exécution des fonctions en Télétravail, à hauteur de  3/5 maximum de la durée de travail (soit au maximum 3 jours de télétravail en dehors de l’entreprise et au minimum 2 jours en entreprise, par semaine) ; 
catégorie 3 d’emplois (actuellement dénommé ROAM au sein du groupe FIS) : emplois pour lesquels les salariés sont considérés comme étant en situation de travail en dehors des locaux de l’entreprise (chez le client, prospection commerciale, domicile) 
catégorie 4 d’emplois (actuellement dénommé HOME au sein du groupe FIS): salariés considérés comme étant en situation de travail en dehors des locaux de l’entreprise et en ayant 5 jours de travail depuis leur domicile.

Les fonctions éligibles sont définies par catégorie dans l’annexe 1 au présent accord.
A titre dérogatoire, certaines fonctions pourront le cas échéant être ajoutées ou changées de catégorie au cas par cas, en fonction des recommandations de la médecine du travail, ou après examen par la Direction de l’entreprise pour des cas individuels particuliers.

Le Télétravail n’est pas une forme de travail adaptée à tous les postes ni à tous les individus. Cette forme de travail suppose une bonne autonomie dans l’exercice des fonctions et l’aptitude à savoir gérer son temps.

Par conséquent, seules les catégories d’emplois qui satisfont aux critères d’éligibilités définis ci-après pourront bénéficier du télétravail : 


le collaborateur n’exerce aucun rôle pour lequel le travail collaboratif permanent avec ses collègues est essentiel pour le bon fonctionnement du service ;
Les tâches à effectuer dans le cadre de l’exécution du travail doivent être réalisables à distance ou, a minima, certaines tâches afférentes au poste du collaborateur peuvent faire l’objet d’une réalisation à distance ; 
Le collaborateur doit bénéficier d’une autonomie et d’une expérience suffisante dans la réalisation de ses missions ;
le collaborateur dispose à son domicile d’un espace dédié, et adapté à ce mode d’organisation, incluant notamment une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme, une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail 
En revanche, sont définies comme étant non compatibles avec une exécution en télétravail les tâches ou fonctions ci-après, exercées de façon principale et continue :
Les tâches nécessitant une présence physique en face de clients internes ou externes ;  
Les tâches nécessitant un accès aux données et tâches uniquement réalisables sur site (gestion du courrier, support aux clients ou au équipes internes, …) ; 
Les réunions où la présence physique est obligatoire.

Le télétravail étant soumis à des critères d’éligibilité, cette modalité d’organisation du travail pourra être refusé par le Responsable hiérarchique. Sa décision devra être motivée par des éléments objectifs, notamment:
Le changement de catégorie d’emploi
une désorganisation réelle au sein de l’équipe ou de l’activité ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées ;
des obligations liées aux fonctions et à l'activité du Salarié concerné,
l'absence d'autonomie et d’expérience effective de l'intéressé,
le non-respect des critères d’éligibilité précités,
des problèmes techniques rencontrés pour l'installation.

En cas d’acceptation par la hiérarchie, le Télétravail sera formalisé obligatoirement par un avenant au contrat de travail du collaborateur.


Article 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail, conformément à l’Accord, en fait la demande à son manager par mail.

Le manager, en lien avec le service des ressources humaines, vérifie que le salarié remplit les critères d’éligibilité et de compatibilité du télétravail avec le profil du salarié. Le manager ou le service des ressources humaines répond dans un délai maximum de 15 jours à la demande du salarié, que la réponse soit positive ou négative.

L’accord du supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines sur le passage en Télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.  


Article 6 - Organisation du Télétravail dans les équipes

Il est recommandé de respecter un nombre maximum de jours en Télétravail dans l’équipe afin de permettre le maintien de la vie d’équipe au sein des locaux de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du Télétravail, et notamment le nombre de jours en Télétravail et le choix de ces jours sera déterminé dans le cadre de l’avenant au contrat de travail signé avec chaque salarié concerné. 


Article 7 – Modalités de mise en œuvre du Télétravail par l’avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en Télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du Télétravail : 
le lieu de travail à distance (domicile du salarié) et le lieu de rattachement (le siège social de l’entreprise),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,
les conditions d’adaptation et de réversibilité du Télétravail, 
l’espace de travail identifié conformément à l’article 3 du présent accord.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée correspondante, au maximum, à la durée de l’Accord : la date d’expiration de l’avenant sera expressément indiquée dans celui-ci. Cet avenant ne sera pas susceptible de prorogation tacite.

En cas de changement de poste en cours d’avenant, la situation de Télétravail sera automatiquement réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique, au regard des critères d’éligibilité, et pourra donc, le cas échéant, entraîner un changement de catégorie d’emploi.

En cas de changement de domicile du salarié, la possibilité d’exécuter tout ou partie des fonctions en Télétravail sera automatiquement réexaminée, et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec les termes de l’Accord ou les conditions effectives de Télétravail (notamment s’agissant de l’environnement de travail) ou pour des motifs de sécurité ou de santé du salarié.



Article 8- Formation du Télétravailleur et de son entourage professionnel

Pour permettre une adaptation dans les meilleures conditions de cette forme de travail, le télétravailleur et son Cadre référent seront informés des équipements techniques adaptés à mettre en place ainsi que des caractéristiques du Télétravail (formations disponibles sur l’outil e-Learning du groupe par exemple : « Travailler à distance », « La minute formation : Pratiquer et gérer le télétravail », « Manager à distance »  ou « Hybrid way of working » ).

A cette occasion, seront notamment abordées :

Les obligations et responsabilités mutuelles liées au télétravail ;
Les règles de suivi et de communication liées au télétravail.

Article 9 - Principe de réversibilité, priorité d'accès à un poste dans les locaux de l'entreprise 

Un droit au retour et l’installation du télétravailleur dans les locaux de l’Entreprise sera possible à tout moment, et ce, tant à l’initiative du Salarié que de la Direction.

La procédure de retour ou d’accès du salarié aux locaux de l’Entreprise s’effectuera dans les conditions suivantes :

Pour le Salarié : Le salarié bénéficiaire du Télétravail pourra demander, moyennant un délai de prévenance de 30 jours minimums précédant le retour effectif, sans avoir à motiver cette demande, de cesser le Télétravail et de réintégrer les locaux de l’entreprise ; la Société devra satisfaire cette demande et faciliter le retour et l’installation du salarié dans les locaux de l’entreprise au jour prévu.

Certaines situations ouvriront droit au retour moyennant un délai de prévenance écourté de 8 jours précédant le retour effectif, sur simple demande du Salarié. Ces situations se caractérisent par une grande difficulté à poursuivre le Télétravail. Ainsi en cas d’événements familiaux empêchant le bon fonctionnement du Télétravail (ex : divorce, séparation, naissance, adoption, ...), la Société devra alors satisfaire la demande sous huit jours.

Pour la Direction : La Société pourra notifier au salarié, moyennant un délai de prévenance de 30 jours précédant le retour effectif, la fin de l’exercice du Télétravail par le salarié concerné et sa réintégration dans les locaux de l’entreprise. La Société mettra tous les moyens en œuvre pour faciliter le retour et l’installation du Salarié dans les locaux de l’entreprise au jour prévu. Certaines situations ouvriront droit au retour automatique et immédiat du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Il en va ainsi en cas de sinistre au domicile du télétravailleur ou d’impossibilité d’accès internet ou coupure d’électricité…etc. conduisant à l’incapacité du salarié à effectuer ses tâches.

Dans tous les cas, le retour du salarié dans l’entreprise s’effectuera aux conditions d’emploi similaires à celles précédant son admission au Télétravail ou, en cas de recrutement direct comme Télétravailleur, dans des conditions similaires à celles de salariés de même niveau.


Article 10 - Organisation du temps de travail et prévention de l’isolement du Télétravailleur

La Société et le salarié fixeront d’un commun accord, via l’avenant au contrat de travail, les plages horaires pendant lesquelles le Salarié pourra être contacté, dans le respect du contrat de travail et de la durée du travail fixée, de sa vie privée avec application du droit à la déconnection.

Compte tenu du risque d’isolement auquel serait confronté le Télétravailleur, la Société mettra en place dans le cadre de l’organisation du temps de travail, les mesures suivantes :

Selon les catégories, limiter la situation de télétravail dans les conditions suivantes telles que décrites à l’article 3: 
catégorie 1 d’emplois : à 1/5e du temps mensuel, (soit en moyenne hebdomadaire : 1 jour de télétravail hors de l’entreprise et 4 jours dans les locaux de l’entreprise), afin de permettre les rencontres avec les collègues.
catégorie 2 d’emplois : à 3/5e maximum du temps mensuel (soit en moyenne hebdomadaire : au maximum 3 jours de télétravail hors de l’entreprise et 2 jours dans les locaux de l’entreprise), afin de permettre les rencontres avec les collègues ;
Catégorie 3 d’emplois : réunions téléphoniques d’équipe au minimum une fois par semaine.
Catégorie 4 d’emplois : réunions téléphoniques d’équipe au minimum une fois par semaine.

des contacts par téléphone, au moins hebdomadaires, avec le Cadre référent ;

un entretien à minima trimestriel avec ce Cadre Référent, traitant, entre autres, des problèmes de charge et de temps de travail réels.

Comme tout salarié, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les lois, règlements et accords collectifs en vigueur. 

Les règles applicables en la matière sont les suivantes : 
respect de la durée du travail : 
modalités de décompte des congés et RTT; 
respect du repos quotidien et hebdomadaire, etc. 
détermination d’objectifs : 
dans les mêmes conditions que celles fixées pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, la Société appliquera un système d’objectifs, selon les modalités en vigueur. Les normes de production et les critères de résultats du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur pourra être en lien permanent avec son Cadre référent ou à des périodes prédéfinies entre eux, de manière à s’assurer de la bonne réalisation des objectifs.

Article 11 - Environnement et équipements de travail 

Environnement de travail 

Afin que le collaborateur en situation de Télétravail soit responsabilisé sur son environnement de travail, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace approprié au travail, notamment en termes d’ergonomie (installation du poste de travail, lumière, aération), propice à la concentration (environnement calme).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur devra attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail permettant l’exécution du travail dans de bonnes conditions d’hygiène, de sécurité et d’efficacité (ergonomie du poste, conformité des installations électriques, environnement calme).

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il souhaite exercer à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jours prévus dans l’avenant à son contrat de travail et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. En conséquence, il devra fournir à l’entreprise une attestation de couverture en même temps que la signature de l’avenant à son contrat de travail. 

En cas de changement de domicile, le collaborateur s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse et à fournir les attestations mentionnées ci-dessus. En tout état de cause, la situation du salarié fera l’objet d’un réexamen conformément à l’article 7 de l’Accord.


Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.


Equipements et matériel 

La Société mettra à la disposition du salarié les équipements et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

La Société fournira à tout télétravailleur : un téléphone portable, un ordinateur portable à usage professionnel et configuré par la Société, un accès réseau (VPN) et une assistance informatique en cas de panne. 

Le matériel fourni par l’entreprise et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.

L’ordinateur portable mis à disposition par la Société sera doté d’un logiciel assurant la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles. 

Les consommables utilisés, de type fournitures de bureau, devront être ceux commandés par la Société et mis à disposition pour l’ensemble des salariés sur le lieu de travail.

L’utilisation du matériel mis à disposition est soumise aux mêmes règles de sécurité et restrictions d’utilisation que celles stipulées dans la Charte Informatique de la Société.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

En cas de panne du matériel mis à disposition, le Télétravailleur devra suivre la procédure suivante :
- informer immédiatement son Manager
- rapporter dans les locaux de la Société le matériel défectueux pour réparation et/ou échange après avoir pris RDV avec le service informatique

Une indisponibilité de matériel indispensable à l’exercice des fonctions sous forme de Télétravail, pourra entraîner une interruption temporaire du Télétravail, sans que celle-ci puisse être utilement reprochée à l’une ou l’autre des parties.

Si le salarié cesse de bénéficier du Télétravail ou si son contrat de travail est rompu, que ce soit à l’initiative de la Société ou du Télétravailleur, et ce, quel que soit le motif, le Télétravailleur devra restituer immédiatement, dès la première demande, l’ensemble du matériel précité mis à sa disposition.

Le matériel mis à la disposition du Télétravailleur sera assuré par l’entreprise, en cas de sinistre sur le matériel mis à sa disposition, le salarié devra en informer immédiatement la Société, et au plus tard dans les 12 heures suivant la réalisation du sinistre. Il est cependant rappelé que le télétravailleur devra prendre soin de l’équipement qui lui est confié, et prévenir immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à sa disposition.

Secret et confidentialité des données

Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise renforce l’obligation de respecter les règles applicables en matière de confidentialité des données. Le collaborateur en Télétravail devra veiller, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers ou à ne pas permettre l’accès à des informations à des tiers, à n’utiliser que des connexions Wi-Fi sécurisées, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de son téléphone portable professionnel afin de s'assurer qu'il est le seul à les utiliser.


Article 12 - Prise en charge des frais et dépenses

Les salariés en situation de télétravail percevront une allocation mensuelle forfaitaire de 10 € (par jour de télétravail par semaine) versée 12 mois sur 12 avec le salaire et mentionnée sur le bulletin de paie.

Le régime fiscal et social de cette allocation sera celui en vigueur à la date de chaque versement. 

En cas de suspension du contrat de travail (maternité, congé parental total, congé sabbatique, maladie longue durée, etc…), le versement de l’allocation sera suspendu.


Article 13 - Normes d’hygiène, de santé et de sécurité

Le Télétravail sera soumis aux mêmes normes d’hygiène, de santé et sécurité que celles en vigueur dans les locaux de l’entreprise, telles que prévues dans le règlement intérieur de la Société, ainsi qu’à celles fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le respect des règles posées par le Code du travail, des sessions de formations destinées à fournir aux Télétravailleurs les conseils utiles en termes d’ergonomie du poste de travail pourront être prévues, en collaboration avec la Médecine du Travail.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de Télétravail. Le télétravailleur s’engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans l’avenant dans des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles. A cet égard, le salarié remettra, au jour de la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation sur l’honneur indiquant que son domicile est compatible avec le Télétravail.

Les collaborateurs en situation de Télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au domicile spécifié dans l’avenant pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit en informer son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais (et au plus tard dans les 24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 14 - Égalité de traitement du Télétravailleur

La Société garantira au télétravailleur les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant totalement dans les locaux de l’entreprise.

La Société garantira également au télétravailleur un accès à la formation dans les mêmes conditions que les salariés travaillant totalement dans les locaux.

Les salariés en situation de Télétravail auront accès aux Tickets Restaurants et ne percevront pas la subvention employeur pour le Restaurant Inter-entreprise. La carte Tickets Restaurants peut être utilisée au RIE.


Article 15 - Protection de la vie privée du Télétravailleur

La société est tenue de respecter la vie privée du Télétravailleur ainsi que son droit à la déconnexion.

Article 16 - Exercice et bénéfice des droits collectifs (représentation du personnel) 
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent totalement dans les locaux de l’entreprise. 
Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Ils bénéficient des mêmes droits que les autres salariés s'agissant de l'élection des représentants du personnel et seront informés notamment des modalités de vote leur permettant de participer à l’élection. 

Article 17 – Durée de l’accord				

Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet le 1er Avril 2022 et cessera de s’appliquer le 31 mars 2025.
Un préavis de 3 mois avant la date d’échéance du 31 mars 2025 sera respecté afin de revoir et, le cas échéant, reconduire l’Accord.

En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions de l’Accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 18 - Publicité

Dès sa conclusion, l’Accord sera, à la diligence de l'entreprise chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'Accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Rueil-Malmaison, le 21 mars 2022

Pour la Direction



Pour les organisations syndicales
CFE-CGC – xxxxx


Annexe 1