SOCIETE LEVAIN ET DEVELOPPEMENT


ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LE TELETRAVAIL





SOMMAIRE 




















































DEFINITION DES Parties

Conclu entre
LEVAIN ET DEVELOPPEMENT Société dont le siège social est situé au 10 boulevard Agutte Sembat à Grenoble (38000) inscrite u RCS de Grenoble SOUS LE NUM2RO 384233136 représentée par M.
ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
ci-après désignée « la Société »,
d'une part,
Et
Les salariés consultés dans le cadre d’un référendum,
d'autre part,

Ci-après dénommés ensemble les « Parties ».
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.


PREAMBULE

Afin de répondre aux besoins de ses métiers, la Direction souhaite faire évoluer l’organisation du temps de travail et plus particulièrement concernant ses salariés cadres, catégorie qui a exprimé un besoin de meilleure adéquation entre l’organisation de son temps de travail effectif et des besoins personnels et familiaux qui ne sont pas toujours compatibles avec un horaire de travail fixe.
La société LEVAIN ET DEVELOPPEMENT a pour activité du conseil pour les affaires et autres conseils de gestion principalement à destination de sociétés gérant des boulangeries Elle dispose d’un personnel cadre qui exécute des missions de gestion et management d’entreprise, tant en terme administratif que de .
Ces missions sont sujettes à différents paramètres qu’il convient de prendre en considération pour optimiser les normes d’organisation du temps de travail et les adapter aux postes de travail  tout en ayant le souci de l’amélioration de la vie professionnelle et familiale des salariés. 

Cette activité justifie qu’une importante autonomie soit laissée aux salariés occupant des fonctions de cadre dans l’organisation de leur temps de travail.

La société LEVAIN ET DEVELOPPEMENT est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) qui limite la possibilité de conclure une convention de forfait en jours aux salariés cadres relevant de la position 3 ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la CCN des Bureaux d’études techniques, de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, la société LEVAIN ET DEVELOPPEMENT et ses salariés ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord d’entreprise.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de déterminer les conditions de mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L 3121-63 du Code du travail. Il fixe les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et les conditions de mise en place du télétravail.
Cet avenant concerne les personnels de la catégorie cadre qui disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
La société LEVAIN ET DEVELOPPEMENT est dépourvue de délégué syndical et de CSE compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 
En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 07 février 2022.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 22 février;2022, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
Les dispositions du présent accord priment sur les éventuelles dispositions contraires des accords de branche applicables.


CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord s’applique :
- pour la partie concernant la convention de forfait jours : aux salariés cadres (hors  cadres dirigeants) et exclusivement pour les fonctions précisées dans le présent accord .
- pour la partie sur le télétravail : à tous les salariés.

Les dispositions du présent accord : 
- se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes et ayant le même objet en vigueur dans l’entreprise ; 

- dérogent de plein droit aux dispositions de la convention collective applicable contraire. En particulier, le présent accord déroge à l’article 4 du Chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la Convention collective nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils dite SYNTEC, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

PARTIE  1 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Afin de permettre à des salariés autonomes, mais relevant d’une classification inférieure à celle prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques (SYNTEC), de bénéficier de conventions de forfaits annuels en jours, conformément à l'article L 3121-63 du Code du travail, le présent accord fixe les modalités d’application des conventions de forfait jours aux salariés de la Société.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent article, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
Les fonctions visées sont les fonctions de Gestion/ Management/Organisation de production/ Achats/ Qualité/ Marketing / RH confiés à un salarié bénéficiant du statut cadre et entrant dans la définition de  l’article 1.1

ARTICLE 1.1- SALARIES CONCERNES

 Aux termes de l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernés au sein de l'entreprise les salariés bénéficiant de la classification 2.1 et au-delà de la classification des cadre et ingénieurs de la Convention collective.
Ils constituent des collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont les horaires ne sont pas pré-déterminables, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, percevant une rémunération annuelle brute globale d’au moins 120 % du minimum conventionnel applicable.
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Article 1.2 – Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Cette période de référence pourra être modifiée par l’employeur, sous réserve de l’acceptation par le salarié.
ARTICLE 1.3 REMUNERATION 

La rémunération annuelle brute minimale pour accéder au forfait jours est fixée à l’article 1.1 ci-dessus.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours, le cas échéant.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus, le cas échéant, par le contrat de travail de chaque salarié concerné par le forfait jours.

ARTICLE 1.4- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an. Ce nombre de jours est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, et lorsque les congés payés acquis et pris au cours de la période de référence en cours ne lui permettent pas de bénéficier de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, notamment en application de dispositions conventionnelles, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence des jours de congés supplémentaires auxquels le salarié peut prétendre. 
Un calcul et un état prévisionnel du nombre de jours ou demi-journées de repos à prendre sera établi entre l’employeur et le salarié en forfait jours au début de la période.

Au début de la période, le calcul se fera comme suit pour chaque salarié :
Période du … au …
365 jours calendaires de l'année (ou 366)
- 	 52 dimanches
- 	 52 samedis
-	 … jours de congés payés acquis en jours ouvrés
-	 … jours de fractionnement, le cas échéant
-	 … congés payés pour ancienneté, le cas échéant
- 	 … jours fériés tombant sur des jours ouvrés
-	 … jours du forfait jours

	 … jours non travaillés à prendre

Les salariés sont autonomes dans l’organisation de  leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.
La mission qui leur est confiée

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié, compte tenu de son autonomie.

ARTICLE 1.4 – Absences 

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail, en conséquence :

	- les absences entrant dans le cadre de l'article  L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
	- les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. 

Il est rappelé qu’il est donc interdit de considérer une journée d'absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos. Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata. Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence.

Article 1.5 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés au prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer la même règle de prorata. Dans les cas présentés ci-dessus : entrée et/ou sortir en cours d’année et/ou dans le cas d’absences impactant le droit à jour de repos, les jours de repos sont calculés au prorata-temporis et seront, en fin de période, arrondis au demi supérieur.

 Artcile 1.6 - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail est remis à  la Société par le biais d’un formulaire de suivi mis à disposition du salarié à cet effet. Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.  
Le formulaire de suivi est rempli par le Salarié et vérifié par la Société de manière à ce qu'un suivi mensuel du forfait jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Le formulaire de suivi est contrôlé par le responsable hiérarchique. Celui-ci a la charge de vérifier pour chaque salarié sous sa direction, le respect des repos journaliers et hebdomadaire ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail (déclaratif du salarié). 
Si le contrôle démontre l'existence d'une charge de travail anormale, un entretien est organisé avec le salarié sous 8 jours afin de mettre en place les mesures permettant de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié concerné. 
Le salarié tient informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficultés portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès du responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Le décompte mensuel prévoit par ailleurs une possibilité d’alerte par information portée sur ledit décompte.

article 1.7 – Entretien forfait jours

Chaque semestre, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de sa charge de travail et de son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
de sa rémunération ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.
Lors de cet entretien, le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 

Article 1.8 - Conclusion de conventions individuelles de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 6.3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

article 1.9- Renonciation du salarié a une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait jours peut demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en échange d'une majoration de salaire. Cette demande devra recevoir l'accord de la Société, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de de ses jours de repos est de 235.

ses jours de repos est fixé à 225 jours.
ARTICLE 1.10 -JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail, s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail applicables sont majorées de 7 heures, sans que ces heures ne fassent l’objet d’une rémunération supplémentaire.


ARTICLE 1.11 Les modalités de prises des repos :

Les Jours ou demi- journées non travaillés seront posés par le Salarié, avec information préalable à la Direction.
Le Salarié tient compte des impératifs de sa mission pour fixer les dates de prise de ses JNT (RTT). 

Afin de permettre une meilleure répartition de la charge de travail et garantir un équilibre sur la période, le Salarié devra prendre les JNT (RTT) dans les 3 mois qui suivent leur acquisition en respectant les règles suivantes ;
	- 3 jours de RTT groupés maximum,
	- Ne devront pas être accolés à d’autres jours de congés (payés ou exceptionnels) sans accord préalable.
	- Ne devront pas être posés durant les périodes de forte activité
Les jours JNT (ou RTT) sont pris dans l’année et ne peuvent donner lieu à un paiement supplémentaire ni être reportés au-delà du 31 décembre de l’année N, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.
A titre exceptionnel et lorsque les circonstances  liées à l’activité de la Société le justifient, le salarié pourra reporter dans la limite de 3 les JNT (ou RTT) non pris au 31 décembre N sur le premier trimestre N + 1.
Ce report nécessité une demande  motivée du salarié.
Aucun report ne sera possible après le 31 mars n+1, les JNT (ou RTT) non pris de l’année N seront définitivement perdus pour le salarié.

Article 1.12 – Droit à la déconnexion

La Société LEVAIN ET DEVELOPPEMENT  souhaite laisser de la flexibilité à ses salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur travail et temps de travail. 

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.

 En effet, pour que cette flexibilité reste un bénéfice pour tous, le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des salariés concernés.

 Les modalités du droit à la déconnexion visant à assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale des salariés sont définies de la manière suivante :
Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 
Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 
L’envoi différé de mail est une bonne pratique pour les salariés au forfait jour  qui sont en autonomie complète, et qui peuvent travailler en dehors des horaires de travail habituels. 

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, et il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.

ARTICLE 1.13 - Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. »


PARTIE 2  - TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail.  Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 

Article 2.1-  Champ d’application

Le télétravail est ouvert à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail de la société justifiant d'une ancienneté d'au moins 3 mois (sauf situation exceptionnelle notamment une période d’urgence sanitaire).

article 2.2 - Critères d’éligibilité 

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance., mais aussi à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
 - Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, 
- Titulaires d’un contrat à temps partiel de 50% ou plus, 
- Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste, 
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, 
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
 - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de leur rôle d’encadrement qui nécessite leur présence en magasin ou dans les laboratoire de fabrication.
Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, apprentis, alternants. 

ARTICLE 2.3 -  Conditions de passage en télétravail

Le télétravail est limité à 2 jours en télétravail par semaine maximum. Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Les jours ne sont pas nécessairement fixes, ils sont déterminées selon les nécessité de la mission confiée au salarié souhaitant bénéficier du télétravail.

ARTICLE 2.4 -  Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 2.5 -  Procédure de passage au télétravail 

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la Société, la Société devra y répondre dans un délai de 8 jours, le refus éventuel de la Société sera motivé. 
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail au salarié, la demande faite par écrit doit indiquer la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 8 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 2.6 - Formalisation du télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié ou tout document stipulant  le nombre de jours maximum exécutables en télétravail,  signé des deux parties, y compris de manière  électronique.
Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager : 
- l’application du droit à la déconnexion,
 - les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
 - les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres, 
- les règles de sécurité IT et de protection contre la cybercriminalité. 

ARTICLE 2.7 - Recours occasionnel ou exceptionnel

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : raisons sanitaires, force majeure ou épisode de pollution, situation affectant les transports en commun utilisés par al salarié, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par un document écrit qui peut être un échange d’emails.

Cas spécifiques 
Pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
Il s’agit notamment : 
- des femmes enceintes,
 - des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.


Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière de durée du télétravail, nombre de  jours hebdomadaires. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière. 

ARTICLE 2.8 -  Aménagement et mise en conformité des locaux 

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord.
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités qui seront définies au cas par cas afin d’adapter le mobilier, mettre en place de logiciels particuliers, aménager correctement de l'environnement de travail.

ARTICLE 2.9 -  Organisation du travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :
-  les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.
Il doit respecter l’ensemble des règles applicables et tenir informé le cas échéant par tout moyen écrit de la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires et d’en justifier le quantum à la fin de chaque semaine au cours de laquelle il a bénéficié de  jour de télétravail.

ARTICLE 2.10 - Temps et charge de travail

Compte tenu de l’absence de contrôle de la part de l’employeur quant à la réalité du temps de travail effectif réalisé en télétravail, à défaut de  porter à la connaissance de son employeur la nécessité et l’accomplissement d’heures de travail par relevé hebdomadaire le salarié sera considéré comme ayant respecté son temps de travail contractuel.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera tous les mois avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. 
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à cet effet.



ARTICLE 2.11 - Equipement de travail 

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié (sauf cas spécifiques) qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. 
A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction : 
- à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs,
 - à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société. 
- Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. 
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 

ARTICLE 2.12 - Assurances 

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la Société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

ARTICLE 2.13 - Protection des données 

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 2.14 - Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

ARTICLE 2.15 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 2.16 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 2.17 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 2.18 - Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société dans le délai de 48 heures.

ARTICLE 2.19 -  Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de dix jours ouvrables. S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :
à la demande du salarié : La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée. La Société devra y répondre dans un délai de dix jours ouvrables. 
à la demande de l’employeur : La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, cohésion d’équipe, nécessité de collaborer dans un même lieu avec d’autres collègues lors d’une phase projet, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, utilisation de matériel  spécifique. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout moyen conférant date certaine au moins 15 jours  avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

PARTIE 3 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 3.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à compter du 22 Février 2022  et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.


ARTICLE 3.2 – PORTEE DE L’ACCORD 

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

ARTICLE 3.3 – SUIVI, RENOUVELLEMENT ET DENONCIATION DE L’ACCORD

La Direction de la Société et les salariés se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être renouvelé dans les conditions prévues par l’article L 2232-29 du code du travail.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord
Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 3.4 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de GRENOBLE.
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI :  pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes.

Fait à GRENOBLE , le 22 février 2022

L’employeur
Président