ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES SALARIES CADRES ET E.T.A.M.


ENTRE LES SOUSSIGNES
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- La Société LOCAOUTIL, Société à responsabilité limitée, au capital de 400 000 €, enregistrée sous le SIRET : 431 636 802 000 24, dont le siège social est sis 81 A route de St Germain – PEIX – 63500 ISSOIRE,  représentée aux présentes par son gérant en exercice, Monsieur XXXXXXXX, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D'UNE PART,

Et :
- Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent texte.

Ci-après dénommé " les salariés ",

D'AUTRE PART,


Il a été conclu le présent accord relatif au forfait annuel en jours des salariés cadres et non cadres dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.















SOMMAIRE







































PREAMBULE
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La Société XXX a mené une réflexion approfondie sur l’organisation du temps de travail du personnel de l’entreprise et notamment sur les souplesses accordées au personnel dans la gestion du temps de travail.

Au terme de cette réflexion, il a été fait le constat d’une inadaptation du décompte du temps de travail à l’heure pour une partie du personnel cadre et non cadre en raison notamment de l’autonomie totale dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur activité.

En effet, il a été constaté que le personnel concerné de l’entreprise gérait son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction de la Société XXX si ce n’est au titre du suivi du temps de travail.

La Direction de l’entreprise a donc fait le constat d’une inadaptation de la gestion de l’organisation du temps de travail et a dès lors préparé un projet d’accord collectif d’entreprise en vue d’améliorer et d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel ETAM et Cadres notamment en envisageant la mise en place d’un accord collectif d’entreprise permettant d’instaurer un forfait en jours sur l’année pour le personnel ETAM et Cadres.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société XXX.

L’article L 3121-58 du Code du Travail autorise en effet la mise en place par Convention ou Accord collectif d’entreprise, une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La Société XXX a donc procédé à la rédaction du présent accord en vue d’adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiments, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes et plus particulièrement de l’article 16 de l’accord collectif national du 22 janvier 1999 modifié en dernier lieu par avenant n°7 du 16 février 2016 étendu par arrêté ministériel du 17 juillet 2017 aux spécificités de la Société XXX et ainsi pouvoir appliquer les dispositions du forfait annuel en jours aux ETAM et Cadres de l’entreprise dans des modalités plus adaptées.




Les signataires du présent accord affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et ont adopté le présent accord dans le respect des principes fondamentaux suivants :

Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
Les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l'Europe du 18 octobre 1961 consacrant dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
Les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
Les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 stipulant que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
Les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d'aménagement du temps de travail ;
 Les dispositions du traité d'Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l'Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 ;
Les articles 1103 et 1104 du Code Civil.

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent avenant :

à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux États-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
à l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;

Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de mieux maîtriser, le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité. 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des mesures, décisions d’employeur, usages et accords collectifs ayant le même objet que le présent accord.









Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société XXX relevant de l’article L 3121-58 du Code du Travail quel que soit l’établissement au sein duquel le collaborateur travaille, c’est-à-dire :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, Cadre ou ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont disposent les salariés concernés, pour l'exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités …

Ces personnels doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

Sont exclus du champ d'application du présent accord :

Les mandataires sociaux ;

Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l'article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres participant effectivement à la direction de l'entreprise, auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail.

Il est, de surcroît rappelé que ces cadres dirigeants sont exclus des dispositions protectrices du Code du Travail relatives à la durée du travail : Réglementation des heures supplémentaires, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés.

Les seules dispositions légales applicables aux cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, les congés pour évènements familiaux et le compte épargne-temps.


Article 2 : Le forfait annuel en jours

Article 2.1 : Durée du forfait annuel en jours de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année civile de référence, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le forfait ci-dessus visés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année civile de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence ; le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. 

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droit à congés payés peut-être déterminé comme suit :


Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d'organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 2.4, 2.5, 3.1 et 3.2 ci-dessous.

Article 2.2 : Le forfait en jours réduit

Les salariés en forfait jours réduit (durée inférieure à 218 jours sur l’année) bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve en ce qui concerne les droits conventionnels, d'éventuelles modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif d'entreprise.

Le forfait jours réduit ne doit pas être un obstacle à l'évolution de carrière, ni pénaliser les parcours professionnels.

Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

La charge de travail et les objectifs des salariés en forfait jours réduit doivent correspondre à leur temps de travail.
Les salariés en forfait réduit bénéficient d’une convention individuelle de forfait à l’année dont le nombre de jours travaillés est défini selon les modalités suivantes :


Le nombre de jours compris dans le cadre d’un forfait réduit est arrondi au demi-point inférieur.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours réduit est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos dus au titre du forfait jours réduit est calculé de la manière suivante :
(X) jours repos pour un temps plein x (X) jours forfait réduit / 218 jours

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 

Article 2.3 : Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N. 

Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour des raisons d'organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d'année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. 

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l'année N.

La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile.

Article 2.4 : Organisation du travail / garanties de préservation de la santé du salarié

Les salariés autonomes, compte tenu de leur autonomie ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et fixent donc librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière et exceptionnelle, légitimant par exemple de travailler le samedi. 

Afin de garantir leur droit au repos et préserver leur santé, le repos hebdomadaire, des salariés en forfait jours, sera de deux jours consécutifs et fixés en principe les samedis et dimanches.

En cas de circonstances particulières ce repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.

Ainsi, aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, le salarié en forfait-jours n’est pas légalement soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue par l’article L 3121-27 du Code du Travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail, soient 48h00 pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. A ce titre, et même s’ils n’y sont pas légalement tenus en application de l’article L. 3121-62 du code du travail, ces derniers respecteront les durées quotidiennes et hebdomadaires maximales du travail, visées respectivement aux articles L. 3121-18, d’une part et L. 3121-20 et L 3121-22 d’autre part, du code du travail en veillant à respecter une amplitude horaire raisonnable et à repartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps de façon à respecter les prescriptions visées ci-dessus.




Il est entendu que ces salariés devront également :

Prendre :

une pause déjeuner, chaque jour travaillé ;
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
leurs congés payés légaux et conventionnels

et respecter :

les temps de déconnexion informatique visés à l’article 6.1 ci-dessous.

Comme les autres salariés, les salariés en forfait jours bénéficient, par ailleurs, d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période estivale et d’une semaine de repos pendant la période hivernale. 

Enfin, les salariés en forfait jours devront respecter les dates de fermeture des établissements auxquels ils sont affectés si une telle décision de fermeture devait être prise à l’avenir par la Direction de la Société XXX.

Article 2.5 : Suivi et contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. 

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises, chaque semaine, par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 

En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen du support auto déclaratif existant, et transmis à la Direction, chaque vendredi, par chaque salarié concerné. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :

jours ou demi-journées travaillés ;
jours de repos hebdomadaires ;
jours de congés payés ;
jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;
jours fériés chômés ;
jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait ;
heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail.

Pour information, ce support auto déclaratif figure en annexe du présent accord. Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant d’un commun accord des parties.

Ce document de suivi sera validé par le supérieur hiérarchique tous les semestres qui s’assurera à cette occasion de la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé 

Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec la Direction ou son supérieur hiérarchique sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.

En tout état de cause, la Direction de la Société XXX est garante de la bonne répartition du travail entre les cadres et non cadres autonomes.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique tel que défini à l’article 3.1 ci-après.

Article 2.6 : Prise en compte des absences en cours d’année

Article 2.6.1 : Principe de non récupération

Toute absence autorisée et justifiée, autre que celles pouvant donner lieu à récupération, conduira à une réduction du nombre de jour annuel de travail « à effectuer », à due concurrence.

Seront notamment déduites du nombre annuel de jours à travailler sur l’année les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences maladie ou accident du travail indemnisées ou bien encore les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur, etc...

À titre d'exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail, son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Afin de respecter le principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie, accident professionnel ou non ou maternité), les parties conviennent que le nombre de jours non travaillés ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

Article 2.6.2 : Cas de réduction du nombre de jours non travaillés

A contrario des absences visées à l’article 2.6.1 ci-dessus, toutes les autres absences non indemnisées (par exemple congé parental total, congé sans solde ...etc) réduiront, le forfait en jours restant à travailler sur l'année mais auront également un impact à due proportion sur les jours non travaillés. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours non travaillés proportionnel à la durée de l'absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne pourra s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

Article 2.7 : Prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties qu’une journée de travail est égale à 1/22ème de la rémunération mensuelle de base et qu’une demi-journée de travail est égale à 1/44ème de la rémunération mensuelle de base.

Le nombre de jours de travail sur l’année, en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence sera faite selon la méthode du calcul du prorata-temporis ci-après.

Nombre de jours à travailler = (forfait de jours à travailler pour une année complète en tenant compte des éventuels jours de CP conventionnels) x (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / Nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence + journée de solidarité (si non effectuée).

Nombre de jour du forfait proratisé = [(F + CP conventionnels ouvrés) x (JOR/ JO)] + CP +JS

Soit F : nombre de jours ouvrés du forfait jours sur la période de référence (hors journée de solidarité).
Soit CP : nombre de conges payés ouvrés acquis et non pris
Soit CPC : jours de conges ouvrés conventionnels supplémentaires
Soit JO : jours ouvrés de la période de référence
Soit JOR : jours ouvrés restant jusqu’à la fin de la période de référence
Soit JF : nombre de jours fériés 
Soit JS : jour de solidarité


En cas de départ en cours d’année de référence, la rémunération lissée versée au salarié sera régularisée en plus ou en moins à proportion du forfait proratisé ci-dessus défini, comme suit :

Rémunération due au titre du forfait = rémunération annuelle (hors rémunération JF et CP) x forfait proratisé / 218

Rémunération à régulariser = Rémunération déjà versée – Rémunérations dues au titre du forfait+ JF + CP

Dans le cas, ou le compte du salarié présente un compte débiteur (cas où le salarié aurait travaillé moins que son forfait jour proratisé payé), le trop payé sera assimilé à une avance sur salaire récupérable comme telle par l’employeur sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le compte du salarié est créditeur (cas où le salarié a travaillé plus que son forfait jour proratisé) une régularisation en faveur du salarié sera opérée sur son solde de tout compte.


		Article 2.8 : Salarié n’ayant pas acquis ses 5 semaines de congés payés sur l’année

Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité des congés légaux sur la période du forfait. Ainsi, pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a pas acquis plus de 4 semaines de congés, et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice le plafond applicable au forfait sera le suivant : 218 + 5 ou 6 soit 223 ou 224 jours.

Article 2.9 : Dépassement du forfait annuel de référence

Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer a tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.

Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. 

Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année sur l’autre. 

Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. 

Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé.

Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours, ce qui est équivalent à la prise d’un jour férié chômé (le premier mai) des samedis-dimanches et de l’intégralité des congés payés légaux annuels.

Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés.

Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie de janvier (janvier N+1). 












Article 3 : Suivi de la charge de travail et etat de sante

Article 3.1 : Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin décembre. 

Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’entreprise.

Il portera, notamment sur :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le niveau de rémunération du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité.

Cet entretien sera formalisé par un document  intitulé« Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Société.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. De plus, l’employeur veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

A cette occasion, le rôle d’accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs. Il pourra s’exercer en s’appuyant sur les dispositifs prévus à l’article 6.

Article 3.2 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 4 : Convention individuelle de forfait

Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours qui complètera leur contrat de travail. 

Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.

Cette convention précisera, notamment :

la définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation ;
la définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;
la rémunération annuelle du salarié.

Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.



Article 5 : Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du cadre au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, les parties conviennent de fixer la valeur d’une journée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel / 22

Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.

Les 22 jours sont obtenus ainsi :

218 jours du forfait + 25 jours ouvrés de congés + 11 jours fériés + 9 jours non travaillés (moyenne) = 263 jours rémunérés par an. 263 / 12 = 21,91 jours arrondis à 22 jours.

Le salarié autonome soumis à une convention annuelle de forfait en jours bénéficiera d’une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillées afin d’indemniser la sujétion liée au forfait annuel en jours.

Il est précisé qu’en cas de cessation de l’application de la convention individuelle de forfait annuel en jours, quelle qu’en soit la raison et le motif, le salaire du salarié autonome sera calculé sur la base de la rémunération annuelle minimale du coefficient hiérarchique non majorée des 10 % ci-dessus évoqué.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Chaque année l’employeur vérifiera que la rémunération annuelle versée est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son coefficient hiérarchique. 




Article 6 : Maitrise du temps professionnel

Article 6.1 : Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la Société XXX.

Sont ainsi visés :

les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 

du lundi au vendredi
de 7h00 à 21h00

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif, il a été convenu que les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jour ne devront pas se connecter à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’entreprise (intranet…) avant 7h00 le matin et le soir après 21 heures ainsi que le week-end.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence que le salarié devra justifier une dérogation pourra être accordée.

En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages avant 7h00 et après 21h00 ou bien de connexion aux serveurs de la Société entre 21h00 et 7h00 le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion par un juste motif.

La Direction assurera un suivi des mails envoyés entre 21h00 et 7h00 et en cas de constat d’une absence d’urgence ou d’un juste motif, le salarié pourra, d’une part, voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, s’exposer à une sanction disciplinaire.

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son supérieur hiérarchique pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.


Article 6.2 : Réduction des déplacements

La diminution des déplacements professionnels permet d’augmenter le temps disponible pour des activités productives ou pour être présent sur le terrain.

Les réunions d’entités, organisées à fréquence régulière, peuvent être la cause de déplacements répétitifs et parfois longs. Pour diminuer le temps passé dans ces trajets, il convient de se fixer comme principe de privilégier les moyens techniques permettant une réunion à distance, dans le cas où plusieurs participants auraient à effectuer des trajets dépassant une heure et demie de déplacement aller ou si la durée de la réunion prévue est inférieure à la durée de l’aller-retour.

Les téléréunions du type web-conférence, visioconférence ou audioconférence seront ainsi privilégiées. Cependant, les réunions des institutions représentatives du personnel ne seront pas concernées par ces dispositions, sauf accord unanime au sein de l’institution.


Article 6.3 : Maîtriser le temps des réunions et les priorités

L’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités. 

Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 21 h, hors situation exceptionnelle.

Article 7 : Dispositions Finales

Article 7.1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.3 ci-après.

Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfait annuel des salariés autonomes, Cadres et ETAM.

Article 7.2 : Information

Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de l’Entreprise.

Article 7.3 : Dénonciation

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois.
 
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de dépôt initial.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des membres signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par le Code du Travail dans ses dispositions en vigueur au jour de la dénonciation.

Article 7.4 : Révision

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter, en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de un (1) mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent article. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 

Article 7.5 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de l’une des parties dans le délai d’un mois suivant la demande notifiée par LR-AR et ce afin d’étudier et de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de la réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 7.6 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié signataire du présent accord.


Article 7.7 : Publicité et dépôt de l’accord 

En application de l’article L. 2231-6 et des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise :

Auprès de la DIRECCTE du Puy-De-Dôme, en LRAR, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties et une version sur support électronique accompagnée :

D’une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles pour le 1er et le 2nd tour ;
D’un bordereau de dépôt () 

Auprès du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand en LRAR, sur support papier originale signée des parties.

En outre, un exemplaire original signé des parties sera :

Remis à la Direction de la Société LOCAOUTIL ;
Affiché dans les locaux de travail pour information du personnel ;


Fait à Issoire, 
Le 14 février 2019


Pour la Société XXX
Monsieur XXXXXXXXX
Gérant


Pour les Salariés,  Madame XXX désignée le 14 février 2019 après proclamation des résultats du référendum.


Madame XXX