ACCORD SUR L’EGALITE D’ENTREPRISE RELATIF À
LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE COLIS PRIVE FRANCE



ENTRE 

La Société Colis Privé France, représentée, par XX, Directeur des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir pour conclure le présent accord pour le compte de la société. 

D’une part, 

Et 

Le Syndicat CFTC, représenté par XX, Délégué Syndical 
Le Syndicat CFDT, représenté par XX, Délégué Syndical 
Le Syndicat CGT, représenté par XX, Délégué Syndical 

D’autre part, 

Il a été conclu le présent accord. 

PREAMBULE 

Conformément à l’accord d’entreprise signé le 19 décembre 2017 avec les partenaires sociaux fixant les modalités de négociation obligatoire dans l’entreprise, la direction a ouvert des négociations le 16 juillet 2021 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail. 

Au cours des premières réunions et fort d’un diagnostic réalisé sur la prévention de la pénibilité au travail, la direction et les partenaires sociaux ont essentiellement travaillé sur les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail des salariés. 

Dans un second temps, la société Colis Privé a proposé d’intégrer dans cet accord les engagements pris dans le plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signés en 2015 et d’opérer des mises à jour à ce plan d’action. 

Cet accord s’articulera donc autour de ces deux axes qui sont complémentaires à savoir un premier volet s’orientant sur la qualité de vie et des conditions de travail ainsi que la prévention de la pénibilité et un second volet sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

C’est dans cette optique, que la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales ont engagé la discussion et se sont réunies au cours de 4 réunions (16 juillet 2021, 9 septembre 2021, 29 septembre 2021 et 25 janvier 2022) lors desquelles ont été arrêtés les termes du présent accord. 
Ce dernier s’applique à l’ensemble des salariés de la Société COLIS PRIVE, quelle que soit leur situation contractuelle, et sans condition d’ancienneté. 

A cette fin, il a été convenu ce qui suit :
1ERE PARTIE DE L’ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 

ARTICLE 1.1 OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE 

La société COLIS PRIVE est attachée à la préservation de la santé et la sécurité des salariés et a toujours favorisé la mise en oeuvre d’actions de prévention. À ce titre, la société entend dans le cadre du présent accord rappeler une nouvelle fois son réel attachement à ces principes. 

La prévention de la pénibilité au travail est un des domaines essentiels dans lequel l’employeur doit intervenir en matière de santé et de sécurité et COLIS PRIVE s’est préoccupée de longue date de ce sujet. 

Ces textes prévoient, pour les entreprises employant plus de 300 salariés et qui remplissent l’un des deux critères repris ci-après, une obligation de négocier un accord collectif relatif à la prévention de la pénibilité au travail. 

Les critères d’éligibilité sont les suivants : 

Premier Critère : Entreprise dont au moins 25 % des salariés de l'effectif sont exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L 4161–1 du code du travail. Ce critère est apprécié, depuis le 30 septembre 2017, au regard des seuls facteurs de risques professionnels retenus pour le C2P (compte professionnel de prévention), qui sont au nombre de six. 

Second Critère : Entreprise dont la sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) est supérieure à 0,25. 

Au titre des résultats de deux critères calculés au 31 décembre 2020, la société COLIS PRIVE est concernée par l’obligation de négociation au titre de la pénibilité. En effet, comme repris ci-dessous dans le diagnostic, le critère 1 est atteint car 35,36% des effectifs sont concernés par au moins un facteur de risque. Le critère 2 quant à lui n’est pas atteint. 

Le but de ce dispositif est d’améliorer les conditions et l’organisation du travail pour permettre aux salariés de poursuivre leur activité professionnelle tout en préservant leur santé tout au long de leur vie professionnelle en prenant en compte une meilleure politique de prévention des risques. 

Les Parties entendent, dans le cadre du présent Accord définir, les objectifs, les actions à mettre en place pour les atteindre, et les indicateurs chiffrés pertinents permettant, d’une part, de suivre l’évolution et l’efficacité de la politique de la Société COLIS PRIVE en matière de prévention des risques et d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.


ARTICLE 1.2 DIAGNOSTIC DE LA SITUATION CONCERNANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 

Au 31 Décembre 2020, l’effectif de l’entreprise était de 524 salariés dont 186 étaient exposés à au moins un facteur de pénibilité tel que défini dans la loi, soit 35,36% des salariés.



Critère 1 : Exposition à au moins un facteur de pénibilité parmi les 6 (P1 à P6) 

Les facteurs de risques professionnels qui entrent dans le cadre de l’accord sont les suivants : 
(P1) activités exercées en milieu hyperbare, c’est-à-dire exposées à une pression relative supérieure à 100 hectopascal: sont concernés dans l’entreprise 0 salariés ; 
(P2) températures extrêmes : sont concernés dans l’entreprise 0 salariés ; 
(P3) bruit, c’est-à-dire comportant un niveau d’exposition quotidienne au bruit de 87 dB ou un niveau de pression acoustique de crête de 140 dB : sont concernés dans l’entreprise 0 salariés ; 
(P4) travail de nuit : sont concernés dans l’entreprise 166 salariés ; 
(P5) travail en équipes successives alternantes : sont concernés dans l’entreprise 0 salariés ; 
(P6) travail répétitif (répétition d’un même geste, à une cadence élevée, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce, avec un temps de cycle défini) : sont concernés dans l’entreprise 20 salariés. 

Bien que non pris en compte dans le diagnostic pour déterminer l’éligibilité, il existe 4 autres facteurs à ne pas négliger. 

(P7) : manutention manuelle de charges 
(P8) : postures pénibles 
(P9) : Vibrations mécaniques 
(P10) : Agents chimiques dangereux 

Préparateurs /chef d’équipe : 35,31% exposé au facteur P4 (travail de nuit) 

Il est à noter que certains salariés sont exposés à plusieurs de ces facteurs (cf. tableau ci-dessous)



Critère 2 : Indice de sinistralité 

Définition : rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur et l’effectif de l’entreprise (tel que défini à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale). 
Pour être pris en compte ce critère doit être au moins égal à 0,25. 
L’indice de sinistralité de l’entreprise est de 0.17 


ARTICLE 1.3. ACTIONS EN FAVEURS DE LA REDUCTION DE LA PENIBILITE 

Il est prévu par la loi que l’accord traitera trois thèmes parmi les suivants : 

La suppression ou la réduction de l’exposition aux facteurs de pénibilité (un des deux thèmes au choix) : 

- Réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité 
- Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité 

L’organisation du travail (deux thèmes à traiter parmi les quatre) : 
- Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 
- Développement des compétences et des qualifications 
- Aménagement des fins de carrière 
- Maintien en activité 

Conformément à l’article D4163-3 modifié par le décret n°2014-1160 du 9 octobre 2014 - art. 4 et applicable à compter du 1er janvier 2018 et après réflexions et échanges avec les organisations syndicales, il ressort qu’il serait préférable au vu de l’activité de la société, d’aborder les 3 axes d’analyse suivants : 
- Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité 
- Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 
- Développement des compétences et des qualifications 




1.3.1 Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité 

COLIS PRIVE s’engage à réduire les contraintes physiques pesant sur les postes exposés. Pour cela, il a été décidé les aménagements de poste suivants : 

1.3.1.1. Travail de nuit 

Mettre en place des actions correctives afin d’aider les salariés à mieux gérer le travail de nuit. 
Fonctions concernées : préparateurs de tournées, chefs d’équipe travaillant de nuit 

Accompagner les salariés travailleurs de nuit dans la gestion de leurs horaires décalés, en formant tous les salariés qui travaillent de nuit afin de les aider à mieux gérer leur rythme de vie qui est désynchronisé. L'objectif est de limiter la fatigue et les conséquences du travail de nuit pour les salariés. 
Prévoir une sensibilisation sur les conséquences du travail de nuit dès l’embauche en l’intégrant dans l’accueil sécurité du salarié par le préparateur référent ou le chef d’équipe 
Rajouter au livret d’accueil santé sécurité les règles sur le cycle de vie et les impacts du travail de nuit 
Bascule sur un travail de jour : Un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour pourra être prévu pour les salariés qui le souhaiteraient afin de limiter ce facteur de pénibilité (mutation d’une agence vers un hub). Ce passage entraînerait toutefois une mobilité du salarié et ne pourrait être satisfaite à chaque demande. Ces demandes seront acceptées en fonction des postes ouverts dans la société. 
Qualité de l’éclairage : il est reconnu que la qualité de l’éclairage influe sur les conditions de travail des travailleurs de nuit. Celle-ci doit reproduire au maximum la lumière du jour. Installer des éclairages adéquats à chaque déménagement et ouverture de site. 

Indicateurs chiffrés et objectifs 

100% des salariés concernés ont un accueil sécurité sur le travail de nuit d’ici fin 2022 
100% des salariés concernés se sont vu remettre le livret santé sécurité incluant les règles sur le cycle de vie et les impacts du travail de nuit au plus tard en juin 2022 
80% des nouveaux sites équipés d’éclairage adéquat au travail de nuit d’ici 3 ans. 

1.3.1.2. Colis lourds 

Mettre en place des actions correctives pour mieux appréhender et réduire la manipulation des colis lourds. 
Identification des colis lourds. La Direction s’engage à mettre en place avant fin 2022, une identification via un pictogramme afin que les colis « lourds » soient identifiés dès le départ. Il a été décidé qu’un colis serait considéré comme lourd à partir de 12,5 Kg 
Avec l’association contenu/contenant, les agences seront informées du box dans lequel se situe le/les colis lourd(s) facilitant ainsi l’anticipation et l’organisation de la manipulation de ces colis. 
Prévoir une sensibilisation dès l’embauche à la manipulation des colis lourds en faisant évoluer la vidéo et le quizz gestes et postures et des rappels 
Former au PRAP 100% des chefs d’équipe, REQ/REX/RQH ayant plus d’un an d’ancienneté d’ici 2 ans 
Prévoir un affichage grand format au plus près du chantier non mécanisable rappelant les bons gestes liés à la manipulation des colis lourds et le montage des palettes colis non mécanisables pour les hubs 

Le nombre de colis lourds à traiter étant amené à augmenter, la direction s’engage à étudier et chiffrer des solutions de dotation de matériel facilitateur de manipulation de ces colis. Cette étude fera l’objet d’une présentation en CSST. 

Pour rappel, les colis considérés comme « hors contrat » ne sont pas à traiter d’un point de vue opérationnel et doivent faire l’objet d’une remontée au service commercial. 

Indicateurs chiffrés et objectifs 

50 % des colis lourds identifiés par un pictogramme à fin 2022 
80% des chefs d’équipe et REQ/RQH/REX ayant plus d’un an d’ancienneté formés au PRAP d’ici 2 ans 
100% des sites dotés d’affichage sur 2 ans


1.3.2 Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel 

1.3.2.1. Poste des retours 
Amélioration de l’ergonomie du poste retour et réduction des postures pénibles 
Définir un mobilier et un aménagement plus ergonomique (table + chaise) et le déployer dans tous les nouveaux sites. 
Doter tous les postes retours d’un tapis antifatigue pour couper le froid du sol et soulager la fatigue liée au travail debout. 
Prévoir des prises de courant dans tous les nouveaux sites pour pouvoir brancher un chauffage 
Prévoir un nettoyage régulier du poste de travail par la société de ménage 

Indicateurs chiffrés et objectifs 
100% des nouveaux sites équipés du nouveau matériel 


1.3.2.2. Postes administratifs 
Amélioration des conditions de travail des postes administratifs dont focus sur les chargés relation client 
Doter tous les chargés de relation client de casques 2 oreilles afin de réduire les nuisances sonores et permettre une meilleure concentration. 
Proposer systématiquement la dotation de repose pieds et de filtre anti lumière bleue à tous les postes administratifs 
Proposer les casques 2 oreilles à tous les postes administratifs 
Etudier la mise en place de solutions anti-bruit pour les personnels en open space 

Il sera étudié pour chaque nouveau site les éléments liés à la luminosité (sur exposition ou sous exposition) et à l’acoustique des bureaux.

Indicateurs chiffrés et objectifs 

100% des CRC sont dotés d’un casque 2 oreilles d’ici 2 ans 



1.3.3 Développement des compétences et des qualifications 

1.3.3.1. Entretiens professionnels 

Instaurer une prise en compte de la pénibilité lors des entretiens professionnels. Tous les salariés bénéficient d'un entretien professionnel tous les 2 ans. Cet entretien a pour objectif d'échanger sur les perspectives d'évolution professionnelle notamment en termes de qualification et d'emploi. Il est mené par le responsable hiérarchique. 
Engagement d'avoir lors de l'entretien professionnel un échange avec les salariés exposés à la pénibilité sur leurs conditions de travail et de les informer sur des actions de formation permettant d'améliorer ces dernières. En outre, il sera indiqué aux salariés concernés que le compte professionnel de prévention peut lui permettre de financer une action de formation visant à obtenir une qualification pour un poste moins exposé à la pénibilité. 

Indicateurs chiffrés et objectifs 

100 % des salariés exposés à un facteur de pénibilité concerné par l’accord ont abordé le thème de la pénibilité lors de leur entretien professionnel.

1.3.3.2. Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) 

Les salariés tenant des postes présentant des facteurs de pénibilité sont prioritaires pour réaliser un bilan de compétences en vue de privilégier le maintien dans l'emploi. La formation professionnelle doit favoriser le développement des compétences du salarié en lien avec les besoins de l'entreprise. 
La Société s’engage à recommuniquer auprès des salariés sur le dispositif de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE). 
Dans ce cadre, si des salariés étaient volontaires pour rentrer dans ce dispositif l'entreprise s'engagerait à les accompagner jusqu'à la validation de leurs acquis selon les conditions prévues dans le budget formation. Il est précisé que la VAE ne donne pas systématiquement lieu à un changement de coefficient ou à une augmentation individuelle, lorsqu'elle est validée. 
Les partenaires signataires conviennent de mettre en oeuvre tout leur possible pour que d'ici 3 ans. 

Indicateurs chiffrés et objectifs 
80% des salariés parmi ceux engagés dans une démarche VAE ont été accompagnés par I' entreprise. 



ARTICLE 1.4. MODALITES DE SUIVI 

Les indicateurs associés à chaque objectif ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication chaque année auprès de la CSSCT lors d’une réunion spécifique portant sur la santé, sécurité et conditions de travail, dans le cadre d’un bilan annuel reprenant l’état des mesures mises en oeuvre, les difficultés rencontrées, les solutions trouvées, etc. 
Le compte rendu de la CSSCT sera présenté lors du CSE qui suivra cette réunion spécifique.




2EME PARTIE DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE 


ARTICLE 2.1 OBJET ET CHAMPS D’APPLICATION CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE 

La société COLIS PRIVE s’est toujours efforcée de garantir à ses collaborateurs et collaboratrices le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du travail). 

Les mesures, objectifs de progression et indicateurs retenus ci-après constituent les bases de l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes établi en application des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 du Code du travail 


ARTICLE 2.2 DIAGNOSTIC DE LA SITUATION CONCERNANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE 

Données relatives aux embauches : 

De façon générale sur la répartition de l’effectif hommes-femmes entre 2018 et 2020 :


























Données relatives à la rémunération 

Entre 2018 et 2020, il n’y a pas eu d’augmentation collective 

Pour l’articulation de la vie professionnelle et personnelle 

Pour les rentrées scolaires, les managers ne nous remontent pas de manière exhaustive le nombre de décalage accordé le jour de la rentrée scolaire. De ce fait, nous ne sommes pas capables de donner le nombre de début de poste décalés et les fins de poste qui ont été anticipés. 



ARTICLE 2.3. ACTIONS EN FAVEURS D’AMELIORATION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE 


Au regard de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes pour l’année 2020 la société a défini des mesures concrètes, assorties d’objectifs de progression dans les cinq domaines suivants : 
Embauche 
Formation 
Conditions de travail 
Rémunération effective 
Articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale 








ARTICLE 2.4. MODALITES DE SUIVI 

Les indicateurs associés à chaque objectif ainsi que l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication chaque année auprès du CSE lors d’un point spécifique portant sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, dans le cadre d’un bilan annuel reprenant l’état des mesures mises en oeuvre, les difficultés rencontrées, les solutions trouvées, etc. 


ARTICLE 3. REVISION - DENONCIATION 

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision : 
• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention, 
• A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord,

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. 
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis. 


ARTICLE 4. DISPOSITIONS FINALES 

4.1 Durée et entrée en vigueur : 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2021 

4.2 Information des salariés : 

Une synthèse du présent accord mis en place COLIS PRIVE FRANCE sera communiquée aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage et courriel. 

4.3 Publicité et dépôt : 

Le présent accord est déposé par la Direction de COLIS PRIVE FRANCE en deux exemplaires dont un, dans sa version signée, sur la plateforme du Ministère du Travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Par ailleurs, un exemplaire du présent accord est remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Aix en Provence. 


Fait en cinq (5) exemplaires à Aix en Provence, le 28 février 2022


Pour la société COLIS PRIVE France, XX


Pour le syndicat XX
Pour le syndicat XX
Pour le syndicat XX