ACCORD ARÉAS RELATIF À LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS













DÉSIGNATION DES PARTIES 

ENTRE :
Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47 – 49 rue de Miromesnil 75008 Paris
Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17

Représentée par Madame X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « La société »

		D’une part

Et :

Les délégués syndicaux :
Mme X / CFDT
Mme X / CGT
M. X / SN2A-CFTC
M. X / CFE-CGC

D’autre part



I - PRÉAMBULE, OBJECTIFS ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 et de l’article L. 2242-1 et L. 2242-13 du code du travail, visant à mettre en place une gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, de la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation des parcours professionnels, et s’appuie sur l’accord de branche du 24 novembre 2014 relatif à la « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurance ».
Pour faire face à l’évolution des métiers, des technologies, de la situation économique ainsi qu’à celle de notre environnement notamment concurrentiel et règlementaire, l’entreprise doit faire évoluer ses ressources et ses effectifs, pour rester compétitive et se donner les moyens de sa stratégie. En effet, la concurrence est toujours plus forte, les technologies évoluent de plus en plus vite en impactant les métiers, et les clients comparent et changent très souvent et rapidement d’assureur. L’entreprise doit ainsi pouvoir assurer un bon accompagnement de ses collaborateurs dans leur évolution individuelle en leur permettant d’adapter leurs compétences pour maintenir et améliorer leur savoir-faire tout au long de leur carrière professionnelle et leur employabilité. 
Ces bouleversements qui impactent les métiers de l’assurance et notamment les métiers de la relation client, tant dans le domaine IARD que les assurances de personnes et l’assurance vie, conduisent la société Aréas à engager une démarche d’anticipation des évolutions afin d’accompagner les salariés dans ces transformations et de sécuriser leur parcours professionnel. 
Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction souhaite, en concertation avec les partenaires sociaux, définir et mettre en place l’ensemble des mesures nécessaires pour concilier les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. 

Parallèlement, la Direction propose d’intégrer au présent accord, pour une meilleure cohérence, les dispositions prévues dans le contrat de génération conclu avec les partenaires sociaux le 13 janvier 2014 et dont le triple objectif est le suivant :
Améliorer l’accès des jeunes à un emploi en CDI,
Maintenir l’emploi des salariés âgés,
Assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) :
Première réunion de négociation le 13/12/2016
Deuxième réunion le 15/02/2017
Troisième réunion le 23/03/2017
Quatrième réunion le 25/04/2017
Cinquième réunion le 16/05/2017
Sixième réunion le 19/06/2017
Septième réunion le 05/09/2017

Objectifs 

Les parties signataires affirment leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent qui permettra d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences.
Ainsi, conformément aux dispositions légales, cet accord précise :
la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salariés,
les modalités d’information et de consultation du CCE sur cette « stratégie »,
les mesures d’accompagnement susceptibles d’être associées à la GPEC (plan de formation triennal, VAE/VAPP, bilan de compétences, mobilité, …),
les conditions d’accès à la formation professionnelle et de maintien dans l’emploi des seniors (cf. contrat de génération).
La présente démarche s’inscrit dans la prise en compte de la problématique plus générale de l’évolution du secteur de l’assurance (digital, big data…) qui nécessite une réflexion sur les ressources et leur évolution, notamment au regard de la pyramide des âges, afin d’une part d’être en mesure de faire face aux enjeux et d’autre part d’anticiper la transmission des savoirs et la perte éventuelle des compétences.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aréas Dommages sous contrat à durée déterminée et indéterminée. 



II - INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE

En application des articles L2323-10, L2323-12 et L2323-15, le Comité Central d’Entreprise est consulté chaque année sur :
les orientations stratégiques, 
la situation économique et financière de la société, 
la situation sociale, les conditions de travail et l’emploi. 

Toutes les informations échangées permettent d’effectuer un point sur la situation en cours et d’envisager les enjeux et perspectives de la société, ainsi que d’anticiper leurs conséquences dans chacun de ces volets.
En application de l’article L2323-7 du code du travail, la Direction présente au Comité Central d’Entreprise et à la commission Emploi/Formation une information détaillée sur le suivi du présent accord. Les informations nécessaires sont mises à disposition sur la Base de Données Unique en vertu de l’article L2323-8 et adressées aux membres du CCE préalablement à la réunion.
Elles comprennent notamment un bilan réalisé sur les différents métiers et leurs évolutions (pyramide d’âge, effectifs…), sur la base de la cartographie des métiers telle que communiquée dans le cadre de la négociation du présent accord, afin de valider leur adéquation avec les évolutions de la stratégie et/ou de la situation de l’entreprise et d’en mesurer les écarts.
Compte tenu du calendrier des trois consultations obligatoires prévues par la loi du 17 août 2015, au sein de l’entreprise, Il est convenu que le suivi du présent accord intervient à l’occasion de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, soit lors du Comité Central d’entreprise du mois de juin et ce afin de pouvoir disposer de l’ensemble des données de l’exercice précédent. 




III - GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Définition et objectifs

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une gestion des ressources humaines qui permet à l’entreprise d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de la société en tenant compte notamment des progrès technologiques et des contraintes économiques. La GPEC assure la cohérence entre stratégie et gestion des ressources humaines. 

Les mesures qui sont précisées dans le présent accord permettront pour les 3 ans à venir, d’assurer la cohérence entre la gestion des effectifs et le développement des compétences afin de répondre aux besoins de l’entreprise. La GPEC permet de :
connaître les métiers  d’aujourd’hui,
anticiper les besoins futurs de l’entreprise, 
identifier leurs conséquences sur l’évolution des métiers,
analyser qualitativement et quantitativement les écarts entre les besoins futurs et les ressources prévisionnelles,
accompagner et sécuriser les parcours professionnels.

Il convient de préciser que, compte tenu de la structure des effectifs concernés par le champ d’application du présent accord, et de la stricte limitation du recours aux contrats temporaires ou à durée déterminée par l’entreprise, aucune mesure spécifique au titre de la précarité n’est jugée nécessaire.

Les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences prévisibles sur l’emploi

Ces dernières années, la crise économique, l’évolution de la règlementation (devoir de conseil, Loi Hamon…), de la concurrence (bancassureurs, mutuelles sans intermédiaires, Digital), soit un ensemble de facteurs qui visent à considérer l’assurance comme un produit de consommation, nous amènent à nous adapter et à faire évoluer nos pratiques professionnelles.
Après la mise en œuvre d’une politique de redressement qui a permis de stabiliser le chiffre d’affaires, de retrouver la rentabilité et de dégager une marge de solvabilité satisfaisante, nous abordons une phase de consolidation qui doit nous permettre de garantir notre développement, dans la rentabilité et en préservant notre indépendance.
Nos efforts doivent porter dans les prochaines années sur notre modèle de distribution et l’amélioration de nos outils et process afin de prendre en compte les attentes de nos clients.



Notre mode de distribution

Un réseau d’agents amené à évoluer
Notre modèle de distribution repose historiquement et a vocation à rester organisé autour d’un réseau d’agents généralistes répartis sur une grande partie du territoire national.
Notre taille, notre volonté de conserver notre indépendance, et l’évolution concurrentielle nous obligeront pour l’avenir à :
- améliorer la pertinence de notre offre (particuliers/professionnels/patrimoniale)
- optimiser l’implantation de nos points de vente  
- mettre en adéquation nos modèles d’agences avec nos segments de clientèle 
Afin de faire face à la mutation du marché et de répondre aux attentes de clients qui ne sont pas exclusivement en recherche du meilleur tarif, mais d’une véritable offre de conseil et de service, nos agents doivent pouvoir se spécialiser et améliorer leur efficacité commerciale.
Par ailleurs, la très forte concurrence nécessite qu’ils concentrent leur activité sur le développement de notre clientèle en se déchargeant des autres tâches.
C’est la raison pour laquelle l’entreprise a mis en place la reprise de la gestion des sinistres dans le cadre du projet « Aréas Contact Indemnisation ». Ce service a vocation à assurer en interne la gestion de certains sinistres antérieurement déléguée aux agents, afin de leur permettre de libérer du temps commercial. Les gestionnaires sinistres sont donc désormais en contact direct avec les assurés tout au long du processus d’indemnisation (orientation vers un prestataire, désignation de l’expert, règlement…), les agents ne procédant qu’à l’ouverture du dossier. Seuls les agents nommés depuis le 1er janvier 2016 et quelques agents volontaires sont concernés, mais au fur et à mesure du renouvellement du réseau, et du passage en ACI de nouveaux agents volontaires, ce mode de gestion deviendra la norme, les agents n’ayant plus vocation à terme, à gérer des sinistres.
Le contact direct des collaborateurs avec les assurés nécessite une meilleure compréhension et une plus grande prise en compte de leurs attentes et donc une éventuelle adaptation de nos métiers.

Une stratégie de distribution multi-canal
L’entrée sur le canal Digital, même si elle s’impose à tous les acteurs est une véritable opportunité et doit nous permettre de générer un flux supplémentaire dans un marché très concurrentiel et souvent mature. Elle constitue également un réel levier d’amélioration de notre taux de multi-détention.
Le projet Digital vise à proposer notre offre (auto dans un 1er temps) sur des comparateurs internet, afin d’accéder à de nouveaux marchés et de nouveaux clients. Ces contrats seront ensuite affectés aux agents (dans des conditions qui restent encore à définir notamment avec Convergences) qui auront pour mission de fidéliser le client, en lui proposant du conseil, de la qualité et de la proximité.
Ce nouveau canal de distribution doit pouvoir prendre toute sa place au sein du réseau d’agents et est susceptible de générer à terme de nouveaux besoins de compétences en interne, notamment dans le domaine de la souscription et de la surveillance des risques.
La nécessaire évolution du modèle de nos agences et le canal Digital, du fait de sa très forte réactivité aux évolutions du marché, nous obligent par ailleurs à engager d’importants investissements pour aligner notre organisation et nous permettre de répondre aux attentes de nos clients.
Nos outils et process
Ces évolutions doivent s’accompagner de la mise en place de nouveaux outils et process destinés à améliorer notre efficacité (Efficience, encaissement direct, solutions mobiles…) et de nouveaux services à destination de nos clients (solutions digitales, Aréas en ligne…).
Le développement et l’accompagnement de ces nouveaux services nécessitent une refonte de notre outil informatique notamment en IARD (souscription et sinistres) et en Assurances de personnes. 
Cette refonte nécessitera d’apporter une attention particulière aux métiers de l’informatique en fonction des choix technologiques et d’organisation qui seront effectués, et de leurs conséquences éventuelles en termes de compétences ou de conditions de travail.
Ces évolutions ne sont toutefois pas seulement technologiques, et entraîneront également des changements dans nombre de métiers au sein de l’entreprise, auxquels il conviendra d’apporter toute l’attention nécessaire afin de veiller au maintien des compétences et ressources indispensables à leur accompagnement.

Connaissance des effectifs et des compétences

Afin d’avoir une bonne connaissance des conséquences des enjeux définis ci-dessus, il a été réalisé un diagnostic de l’existant (annexé au présent accord), qui se réfère à la nomenclature des métiers de l’ (http://www.metiers-assurance.org/).
Premier référentiel : nomenclature des métiers selon l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA)

L’Observatoire publie un référentiel des métiers du secteur de l’assurance à partir de l’ensemble des données recueillies auprès des entreprises de la branche. Ce référentiel permet d’identifier les métiers, répertoriés en 15 familles, et définit les compétences associées à chacun d’entre eux.
Ce référentiel, qui a servi de base à notre étude, permet en outre de cerner les besoins de formation nécessaires en cas d’évolution ou de changement de métier.
Second référentiel : étude interne

La société, sur la base de ce référentiel, a effectué une cartographie de l’ensemble des métiers existant au sein de l’entreprise, précisant les indicateurs suivants :
- la répartition par sexe,
- la répartition par statut et par classe,
- la répartition par âge et par ancienneté

Cette analyse permet d’avoir une vision précise des ressources sur :
les emplois-cibles ou métiers prioritaires du fait de l’évolution de la stratégie de l’entreprise : nouveaux emplois/métiers nécessitant de nouvelles compétences (distribution sur le mode digital),
les emplois sensibles : emplois susceptibles de modifications ou transformations à moyen terme  (sinistres et souscription),
les emplois peu sensibles : dont la configuration à moyen terme sera globalement similaire.
Cette cartographie prend également en compte les critères de sexe et d’âge, et la problématique préalablement évoquée des départs en retraite.
L’actualisation annuelle du suivi de ces différents indicateurs permettra de vérifier l’adéquation entre les évolutions constatées et les mesures définies par l’accord.
Le diagnostic est transmis chaque année à la Commission Emploi Formation.


IV – DÉVELOPPER LES COMPÉTENCES ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

En préambule, l’entreprise confirme sa volonté de développer les actions et supports de communication de nature à permettre à chacun de comprendre les objectifs et la manière dont il y contribue. La direction et les partenaires sociaux conviennent qu’il est essentiel que l’ensemble des salariés comprenne les orientations prises par l’entreprise, et qu’à ce titre une communication régulière doit être relayée et déclinée du management vers les équipes. Les supports de communication existants sont variés : les réunions d’information de la Direction, les réunions trimestrielles des managers, l’intranet de la société et les affichages dynamiques (écrans)…
Un questionnaire à destination des salariés a été adressé en début d’année 2017, afin de recueillir leurs avis sur un certain nombre de points relatifs, tant à la communication, qu’à la stratégie de l’entreprise ou au management. Il permettra de mieux comprendre leurs attentes et de mettre en place d’éventuelles mesures collectives afin d’améliorer leur niveau d’implication et de satisfaction au travail.nous souhaitons ainsi dégager des tendances collectives qui nous permettront de mieux pouvoir répondre à vos attentes. nous souhaitons ainsi dégager des tendances collectives qui nous permettront de mieux pouvoir répondre à vos attentes.
Une fois les enjeux communiqués et compris par tous, il convient que l’entreprise soit en mesure d’accompagner chacun dans son parcours professionnel, en conciliant les aspirations individuelles et les enjeux collectifs.

L’accompagnement du développement professionnel

L’entretien annuel de progrès

L’entretien annuel de progrès réalisé chaque année au cours du dernier trimestre, pour chaque collaborateur, est un moment privilégié pour valider la contribution et la motivation de chacun.
Il permet d’évaluer la performance, de contrôler l’atteinte des objectifs fixés l’année précédente, mais également d’identifier les besoins en termes d’accompagnement et de développement personnel (action de formation, bilan de compétences…) ainsi que les souhaits d’évolution de carrière. 

Cet entretien permet au manager et au collaborateur de déterminer ensemble les actions à mettre en place pour favoriser son développement professionnel et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 

Véritable temps fort du management, il permet de construire une relation de confiance, et doit être basé sur un dialogue constructif et une écoute attentive des deux parties. 
Pour rappel, l’entretien doit se dérouler entre le collaborateur et son responsable direct. Néanmoins, dans certaines situations, l’entretien peut être mené par le N+2, celui-ci intervenant en remplacement du responsable direct.

L’entretien doit se dérouler en deux étapes : réaliser le bilan de l’année écoulée avec les principales réalisations ainsi que les éventuelles difficultés rencontrées ; et cibler les objectifs professionnels et les moyens donnés au collaborateur pour les atteindre.

L’analyse de l’ensemble de ces entretiens permet par ailleurs chaque année de recueillir les besoins de formation individuelle, de pointer les demandes de mobilité interne et de relever les éventuels dysfonctionnements à traiter ultérieurement.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a été institué par la loi du 5 mars 2014 (article L6315-1 du Code du travail).
Il doit permettre au salarié de faire le point, avec le manager ou directement avec le service RH si le collaborateur le demande, sur ses perspectives d’évolution professionnelle et notamment :
l’évolution prévisible du métier exercé par le salarié,
les souhaits émis par le salarié quant à son évolution professionnelle, 
les compétences développées depuis le dernier entretien et celles à développer dans les deux ans à venir,
les souhaits d’utilisation du compte personnel de formation.

Les besoins ainsi identifiés et analysés font l’objet, dans la mesure du possible, de propositions de mesures d’accompagnement, notamment d’actions de formation en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise.  

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel de progrès car il n’a pas vocation à porter sur l’appréciation de la contribution du salarié à la réalisation de ses objectifs. 

Il est réalisé tous les deux ans et est en outre systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : 
d’un congé de maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de soutien familial ou d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du code du travail,
d’un congé d’adoption,
d’un arrêt longue maladie,
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée, 
d’un mandat syndical.

Tous les six ans, il a vocation à faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié. Si le salarié n'a pas bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 actions suivantes (une action de formation, une certification ou VAE, une progression salariale), son compte personnel de formation (CPF) est crédité à hauteur de :
- 100 heures s'il travaille à temps plein,
- ou 130 heures s'il travaille à temps partiel.



La formation obligatoire des managers à la conduite des deux types d’entretiens

Tout nouveau manager (promu en interne ou recruté en externe) bénéficie d’une formation obligatoire dans le cadre d’un module de formation sur les « Fondamentaux du Management ». Cette formation est structurée autour de deux modules de formation :

Module 1 : « Prendre ses nouvelles fonctions de responsable hiérarchique » 

Module 2 : « Réussir la conduite de ses entretiens » :
S’entraîner activement à la conduite des entretiens d’évaluation 
Réussir ses entretiens professionnels obligatoires

Cette formation est également accessible à tout moment pour tout manager qui en fait la demande.

Un outil spécifique de suivi de ces deux types d’entretiens « Talents »

Depuis fin 2016, la réalisation et l’exploitation des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels est assurée par notre SIRH Talents. Il s’agit d’un outil de suivi disponible sur une plateforme dédiée accessible à partir de notre intranet.

Il permet un suivi automatisé des entretiens et comprend un didacticiel qui aide le collaborateur et le manager à réaliser leurs entretiens dans de bonnes conditions et de manière efficace, dans l’intérêt du salarié. 

Il permet également de collecter les souhaits de formation des collaborateurs et les besoins de formation identifiés par les managers. L’outil « Talents » permet de centraliser toutes les demandes de formation et de les archiver. Il permet également d’identifier les souhaits d’évolution ou de mobilité géographique des collaborateurs.
  
À titre d’exemple, au 31 décembre 2016, 745 entretiens ont été enregistrés, soit :

340 entretiens professionnels réalisés (313 sont clôturés et 27 en cours de validation après une première relance),
173 entretiens annuels de progrès cadres réalisés et 16 entretiens en cours,
232 entretiens annuels de progrès non cadres clôturés et 33 en cours.

Une relance est effectuée après chaque campagne d'entretiens. Elle permet aux managers de mener les entretiens des collaborateurs absents au moment de la première campagne, ou qui, pour des raisons d’organisation ou de contraintes d’activité, ont été décalés de quelques semaines.

L’objectif au terme de l’accord est que 100% des entretiens soient réalisés. Un bilan est effectué chaque année dans le cadre du suivi de l’accord (cf. Titre II), afin d’identifier notamment le nombre d’entretiens non effectués et les raisons pour lesquelles ils ne l’ont pas été. Une formation est éventuellement proposée pour accompagner les managers et/ou les salariés qui rencontrent des difficultés à préparer et/ou à mener ces entretiens. 

Par ailleurs, grâce à cet outil, chaque salarié peut demander au service formation l’envoi de son passeport de formation. Ce document recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, conformément aux modalités déterminées par les dispositions réglementaires. Les salariés d’Aréas sont ainsi en mesure de renseigner leur compte CPF.

Enfin, chaque salarié peut obtenir un passeport d’orientation, de formation et de compétences grâce au site d’accès dédié au compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et des consignations (). 

La formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue concerne à la fois les actions de formation ponctuelles et les actions de formation certifiantes et qualifiantes, en lien avec l’évolution des métiers.
Le Plan de formation 
Le plan de formation est établi chaque année en concertation avec la Commission Formation et fait l’objet d’une consultation devant les instances, en décembre de chaque année. 
La formation participe au développement des compétences des salariés, à leur maintien dans l’emploi et aux adaptations au poste de travail. Ainsi, chaque collaborateur bénéficie dans la mesure du possible tous les ans, d’une action de formation, en fonction des priorités et du budget alloué. Les formations liées au cœur de métier sont prioritaires. Dans le cadre d’un changement de poste ou d’une mobilité, le salarié peut bénéficier de plusieurs formations au cours de la même année, liées à sa nouvelle mission.
Parallèlement, Aréas peut proposer des actions de formation collectives pour accompagner un changement règlementaire, l’introduction d’une nouvelle technologie, l’évolution d’un métier ou permettre l’harmonisation des compétences et des pratiques au sein d’un même métier.
Les critères participant aux arbitrages effectués sur le bien-fondé des demandes de formation portent sur :
Le maintien de l’employabilité (par rapport aux métiers en déclin notamment),
Le maintien du niveau des compétences professionnelles,
La nécessité d’une adaptation au poste de travail,
La nécessité d’une évolution des compétences en raison d’un élargissement des missions ou du périmètre de responsabilités,
La mise en place de nouveaux outils ou processus,
L’évolution de l’organisation du travail au sein d’un service.
S’agissant des différents dispositifs de formation liés à la mise en place de nouveaux outils ou processus, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de reprise du travail après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, maladie…) ou à l’occasion d’une promotion, ou d’une mobilité (changement de métier ou exercice d’une nouvelle compétence).
Par ailleurs, chaque année, le service formation identifie les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 6 ans. Une démarche active vers ces salariés est menée avec les managers concernés, pour identifier une action de formation favorisant leur évolution professionnelle ou leur maintien dans l’emploi.

Le Congé individuel de formation (CIF)
Le CIF permet au salarié de suivre, à son initiative et dans le cadre d’une démarche individuelle, une formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Il est souvent retenu par les salariés qui souhaitent changer de métier et leur permet de bénéficier d’une autorisation d’absence afin de suivre cette formation en tout ou partie pendant leur temps de travail. 
Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.
Sont concernés tous les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié et quelle que soit la nature des contrats successifs, dont 12 mois au sein de l’entreprise. 
Il existe un délai de franchise entre deux CIF, qui peut varier de 6 mois à 6 ans en fonction de la durée du dernier CIF suivi. Cette durée est égale au 1/12ème de la durée en heures du dernier CIF.
Pour pouvoir bénéficier du congé individuel de formation, le salarié doit :
adresser à son employeur dans un délai variable de 120 à 60 jours selon la durée de la formation, une demande écrite pour obtenir une autorisation d’absence qui doit indiquer la désignation, la durée de la formation et l’organisme de formation choisi.
adresser à l’organisme paritaire agréé au titre du CIF (FONGECIF), dont dépend l’entreprise, une demande de prise en charge de la totalité des frais de la formation et du salaire en tout ou partie. 
La durée du CIF correspond à la durée de la formation, sans pouvoir excéder :
1 an pour une formation continue à temps plein
ou 1 200 heures pour des formations constituant un cycle pédagogique comportant des enseignements discontinus ou à temps partiel. 
Le contrat de travail n’est pas rompu mais suspendu, et le salarié doit justifier de sa présence en formation.
A l’issue de la formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. 
Le financement du CIF est assuré par des organismes paritaires agréés par l’Etat. Il s’agit principalement des FONGECIF (fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). 
Tout salarié qui veut recourir au CIF doit s’adresser, pour bénéficier d’une prise en charge financière, à l’organisme auprès duquel l’entreprise verse sa contribution. 
Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s’adresser le plus tôt possible au FONGECIF pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Le FONGECIF est susceptible de prendre en charge, par ordre de priorité :
la rémunération,
le coût de la formation, 
les frais de transport,
les frais d’hébergement.

La période de professionnalisation  
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi des salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée.
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre d’un commun accord, soit à l’initiative de l’employeur, soit à l’initiative du salarié lors de l’utilisation de son CPF.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit attaché à la personne. La DRH a publié une note de service n° 3 – 2015 qui précise le fonctionnement du CPF.
Le CPF permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante, conforme à ses aspirations professionnelles que ce soit dans le secteur de l’assurance ou non, et offrant des débouchés, au regard des besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. 
Conformément à l’article L.6323-16 du code du travail, la Commission Paritaire Nationale de la Formation Professionnelle et de l’Emploi (CPNFPE) des sociétés d’assurances établit et révise en tant que de besoin la liste des certifications éligibles au CPF au niveau de la branche, correspondant aux qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et compétences recherchées par les sociétés d’assurances. Elle identifie également les certifications qu’elle souhaite voir inscrites sur la liste nationale interprofessionnelle (LNI), ainsi que les listes régionales. Ces listes sont accessibles sur   et annexées au présent accord.

La gestion du CPF n’est pas du ressort de l’entreprise. Elle est assurée par la Caisse des Dépôts et de Consignations via le site .

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes :
Pôle emploi,
l’Association pour l’emploi des cadres (APEC),
les missions locales, 
les OPACIF,
le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Tout salarié peut, de sa propre initiative et sans demander l’accord de son employeur, bénéficier d’un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l’Apec s’il est cadre, ou d’un Opacif dans les autres cas. 

La validation des acquis de l’expérience (VAE)  et la validation des acquis professionnels et personnels (VAPP)
La VAE permet d’obtenir un diplôme, un certificat de qualification ou un titre professionnel, en suivant une démarche de certification sur la base des expériences professionnelles (y compris syndicales) et des compétences déjà acquises par le salarié. Tout salarié qui le souhaite peut demander à engager cette démarche dès qu’il a une expérience significative (environ 5 ans). 
La VAE doit faire l’objet d’un échange avec le manager lors de l’entretien professionnel ou l’entretien annuel de progrès. La démarche d’accompagnement et la validation se font sur le temps de travail. 
La VAPP est régie par le décret n° 875 – 906 du 23 août 1985. La VAPP est un dispositif qui permet d’intégrer une formation diplômante de l’enseignement supérieur en l’absence des diplômes préalablement requis pour y accéder. 
Le salarié intéressé doit avoir interrompu ses études initiales depuis au moins 2 ans. Toute demande doit être directement adressée à l’Université. Ce dossier est ensuite examiné par une commission pédagogique et la décision est prise par le Directeur d’établissement. Cette décision motivée et notifiée est valable 1 an et peut être accompagnée le cas échéant de propositions et de conseils. 

Le bilan de compétences 
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations, afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est inscrit au plan de formation de l’entreprise. Cependant, il peut également se dérouler à l’initiative du salarié, dans le cadre d’un « congé de bilan de compétences », dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins cinq ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l’entreprise. La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée soit par le CPF soit par le CIF selon les cas de figure. 

La mobilité interne

Aréas souhaite continuer à soutenir et développer la mobilité interne en mettant en place les conditions pouvant la favoriser, afin de permettre aux salariés de satisfaire leurs souhaits d’évolution professionnelle, et de développer leurs compétences et leurs qualifications. 

La mobilité choisie est un axe fort de développement professionnel des collaborateurs et permet de renforcer à la fois l’attractivité et la performance de l’entreprise. Elle contribue, sur la base du volontariat, à motiver les collaborateurs, à les valoriser et à les fidéliser, notamment grâce à l’élargissement de leurs perspectives de carrières possibles, et des compétences associées.

La mobilité s’apparente toutefois à un véritable processus de recrutement et les candidatures restent ainsi soumises à l’appréciation de l’entreprise.
Définition

La mobilité interne concerne exclusivement les salariés en CDI et peut être géographique et/ou fonctionnelle :
la mobilité géographique est matérialisée par un changement d’établissement, ou, pour les collaborateurs itinérants, un changement de périmètre impliquant un déménagement. Elle ne peut être imposée, sous réserve de l’application d’une clause de mobilité contractuelle ;
la mobilité fonctionnelle correspond à un changement de métier. 

Accompagnement de la mobilité
Le processus de mobilité repose sur des engagements mutuels.
L’entreprise s’engage à communiquer tous les postes à pourvoir, à l’exception de situations particulières dans lesquelles un recrutement externe est expressément souhaité, sur l’espace dédié dans l’intranet de la société. Elle s’engage à examiner et à répondre de façon motivée à toutes les candidatures. 
Tout collaborateur intéressé par un poste à pourvoir en interne a la possibilité de transmettre sa candidature à la DRH pour obtenir des informations complémentaires et échanger sur l’adéquation de son profil et ses motivations. A ce titre, les salariés s’engagent à fournir à la DRH toutes informations utiles liées à leur parcours professionnel (formation initiale et continue, domaines de compétences, expériences professionnelles) …
Pendant cette première phase, le collaborateur peut bénéficier s’il le souhaite de la confidentialité de sa démarche. Si par la suite il confirme son intérêt, il s’engage à en informer sa hiérarchie. 
Toute mobilité, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est systématiquement matérialisée par un avenant au contrat de travail. 
Dans le cadre d’une mobilité géographique, Aréas prend en charge les frais de déménagement (hors frais d’agence) sur la base du devis le moins élevé parmi trois devis que le collaborateur aura fait établir et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur perçoit également, en complément du remboursement des frais de déménagement, une indemnité forfaitaire selon le barème Urssaf en vigueur (1 466.20 € en 2017), destinée à compenser ses dépenses afférentes à un changement de domicile.
Par ailleurs, tout collaborateur en mobilité fonctionnelle bénéficie des actions de formation nécessaires à l’évolution de ses missions, qu’il s’agisse de formations techniques ou managériales.



Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats syndicaux doit pouvoir exercer son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier, comme tout autre salarié. L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur son développement professionnel, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
Le salarié titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier, au début de ce mandat, d’un entretien avec l’employeur ou son représentant, afin de définir ensemble les modalités d’exercice dudit mandat au sein de l’entreprise, en tenant compte de son emploi. Il peut se faire accompagner lors de cet entretien - qui ne se substitue pas à l’entretien professionnel – par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
S’il le souhaite, Aréas s’engage à ce qu’il bénéficie de cet entretien tous les ans, en présence de son responsable hiérarchique ou d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin d’effectuer un point sur son évolution de carrière. Au cours de cet entretien, la performance réalisée et les compétences sollicitées sont appréciées par le responsable hiérarchique, afin de pouvoir fixer de nouveaux objectifs pour la période à venir et ainsi contribuer au développement professionnel du collaborateur. 
L’entretien prend en compte les compétences techniques et l’expérience acquises dans l’exercice tant de son activité professionnelle que syndicale. Il permet également de faire le point sur l’équilibre vie professionnelle et l’exercice d’un mandat, et de rechercher les moyens de concilier au mieux ces deux aspects.
Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit, avec la remise d’une copie au salarié.
Les titulaires d’un mandat syndical bénéficient du même droit à formation que les autres salariés d’Aréas. Les formations syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat sont à distinguer des formations individuelles ou collectives qui ont pour but d’assurer l’évolution professionnelle des salariés. La durée des formations syndicales dans le cadre du CFESS dont chaque salarié peut bénéficier (12 jours par an) est portée à 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Pour rappel, le nombre maximal de jours de congés pris par l’ensemble des salariés est fixé par décret et fonction de l’effectif de chaque établissement. Le salarié concerné bénéficie du maintien total ou partiel de sa rémunération par l'employeur sous réserve de la demande expresse de l’organisation syndicale.
A l’issue du ou des mandats, si ces derniers représentent une part importante (plus de 30%) de la durée de travail mentionnée au contrat de travail, et que l’activité professionnelle s’en est trouvée sensiblement réduite, la hiérarchie examine dans quelles conditions le titulaire d’un mandat syndical pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci doit permettre une remise à niveau éventuelle, voire une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat, si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
De plus, en application de l’article L.2141-5-1 du Code du travail, si les heures de délégation dont le titulaire d’un mandat syndical dispose sur l’année dépassent 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, ce dernier bénéficie d’une évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du mandat par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.


V – DISPOSITIONS EN FAVEUR DES JEUNES ET DES SENIORS

Les dispositions du présent accord se substituent au précédent Contrat de génération conclu avec les partenaires sociaux en janvier 2014.

Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils sont travailleurs handicapés.
En 2016, les jeunes représentaient 2,2% de l’effectif d’Aréas. 

Engagements d’Aréas en faveur de l’insertion des jeunes 

Embauche des jeunes 

Objectifs d’Aréas et indicateurs chiffrés
Les parties signataires s’accordent pour poser une hypothèse de recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée qui se situe à hauteur de 10% des recrutements à venir sur la durée du présent accord. De plus, la société propose aux parties signataires de revoir, chaque année dans le cadre du suivi du présent accord, l’objectif fixé en fonction des ressources nécessaires, des perspectives et des résultats économiques de l’entreprise.  

Dispositif d’alternance
Aréas souhaite, dans la mesure du possible, faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance, afin de leur permettre d’obtenir un diplôme de Bac+2 à Bac+5. Si, à l’issue de leur formation, des besoins de recrutement étaient exprimés et acceptés, Aréas favoriserait leur candidature à un contrat de travail à durée indéterminée.
Le tutorat est systématiquement mis en place dans le cadre des contrats en alternance et stages.

Parcours d’intégration  

Comme indiqué précédemment, et sous réserve de la nature des postes à pourvoir, Aréas recrute et facilite l’intégration des jeunes.

Accueil 
La Direction des Ressources Humaines accueille les jeunes afin de leur remettre l’ensemble des documents contractuels et internes à la société, de compléter leurs dossiers salariés, ainsi que de leur expliquer le fonctionnement de l’entreprise.

Lors de son arrivée, le nouvel entrant est présenté aux membres de l’équipe afin de se sentir intégré au sein de son équipe de travail dès le premier jour. Le manager détermine (avec la DRH si nécessaire) les équipes de travail que le jeune peut rencontrer si possible dans les 3 mois de son embauche afin de s’approprier les fondamentaux de son métier. 
Un premier point de suivi avec le manager, auquel la DRH peut prendre part, est réalisé à la fin du premier mois, et du sixième mois afin de s’assurer de la bonne intégration du nouvel embauché. 

Information sur les dispositifs de prévoyance et de retraite
Dans le cas où des jeunes seraient recrutés en contrat à durée indéterminée, ils bénéficient d’une information complète sur la protection sociale et notamment sur les dispositifs professionnels de prévoyance et de retraite supplémentaire.  

Information sur l’accès au logement 
Aréas met à disposition des futurs jeunes entrants une information concernant l’accès au logement via son partenaire Action Logement (Astria). Ils peuvent également accéder à l’aide MOBIL-JEUNE qui consiste à prendre en charge gratuitement et sous conditions une partie du loyer à hauteur de 100 € par mois pendant 18 mois maximum. 

Visite du siège  
Une visite de découverte du siège est organisée dans l’année pour les nouveaux entrants situés sur nos 3 sites en région. Elle a pour objectif de faire visiter les services avec lesquels les jeunes entrants seront amenés à travailler (locaux, services, interlocuteurs, etc.). 

Désignation du tuteur
La DRH propose systématiquement à tout jeune entrant la désignation d’un « tuteur » afin de faciliter son intégration.  
Le manager choisit le tuteur du nouveau collaborateur parmi les salariés qui se sont portés volontaires. La priorité est donnée à un salarié senior. 
Le tuteur choisi est informé de son rôle et des moyens mis à sa disposition pour réaliser cette mission. Véritable guide pour le nouvel arrivant au cours de ses premiers mois dans la société, il facilite la découverte de son environnement professionnel. Toutefois, le manager reste le seul responsable de l’intégration du nouvel embauché. Des points réguliers entre le nouvel embauché et le tuteur sont effectués pour vérifier le bon déroulement de son intégration dans l’entreprise. 
Cette mission a une durée de 12 mois. 

La formation professionnelle  
Les parties rappellent, que le jeune entrant bénéficie, comme tout salarié, d’un entretien annuel de progrès où ses besoins de formation seront identifiés avec son manager. Les nouveaux embauchés bénéficient de toutes les formations nécessaires à leur prise de fonction. La DRH veille tout particulièrement à ce que tout nouvel entrant (après sa période d’essai) bénéficie d’une formation par an. 

Tout nouvel entrant est concerné par l’entretien professionnel au bout de deux années de présence au sein de l’entreprise. Sont abordés tous les questionnements relatifs à son parcours professionnel.



Engagements d’Aréas en faveur de l’insertion des seniors

Le terme « seniors » désigne les salariés de 57 ans et plus, ou d’au moins 55 ans s’ils sont travailleurs handicapés. 

Recrutement et maintien dans l’emploi des seniors

Aréas s’engage à poursuivre les recrutements de salariés ayant au moins 55 ans, et le maintien dans l’emploi de seniors de 57 ans et plus. 

L’objectif de 18 % fixé dans le cadre du précédent accord, largement dépassé en 2016, est porté à 25%.
Développement des compétences et des qualifications, et accès à la formation 

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, Aréas s’engage à promouvoir l’accès à tous les salariés, sans considération d’âge, à la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle. 

Aréas propose aux salariés seniors qui le souhaitent tous les dispositifs de formation existants et notamment les périodes de professionnalisation sur des parcours de formation personnalisés en fonction des besoins spécifiques. Ces parcours peuvent viser des formations liées à l’ensemble des métiers de l’entreprise. Leur durée est au minimum de 70 heures.
Une attention et un suivi particuliers sont portés aux besoins exprimés lors des entretiens annuels de progrès et des entretiens professionnels. 

L’objectif de 40 % du taux de formation des seniors fixé dans le cadre du précédent accord est porté à 55%.

Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences

Aréas s’appuie sur les travaux de l’Observatoire de l’évolution des métiers de l’assurance pour recenser les activités qui pourraient poser des difficultés de maintien de compétences et pour lesquelles l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire. 
La transmission des savoirs et des compétences peut être réalisée soit par le biais du tutorat soit dans le cadre d’une formation interne au sein d’une équipe par binôme notamment lors d’un départ à la retraite. 

Le tutorat est un des éléments essentiels visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise. A ce titre, les seniors sont plus particulièrement sollicités dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires. Ainsi, le tutorat permet de transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’entreprise. Il ne se substitue pas à la formation professionnelle due à chaque salarié. 


Le tutorat est mis en place dans les conditions suivantes :

Il est basé sur le volontariat même s’il est proposé en priorité aux collaborateurs seniors, 
Il fait partie de l’activité des salariés concernés,
Il doit être pris en compte dans leur charge de travail,
Il doit également être reconnu lors de l’entretien annuel de progrès et/ou lors de l’entretien professionnel,
Afin de favoriser ces actions de tutorat, Aréas prévoit de proposer aux futurs tuteurs de participer à la formation intitulée « formateurs occasionnels » déjà dispensée auprès des collaborateurs qui animent des actions de formation interne.

Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés

Bien qu’aucune situation de pénibilité n’ait été identifiée au sein de l’entreprise compte tenu des activités exercées, une mesure relative à l’aménagement du temps de travail est destinée à favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés plus âgés.

Les salariés de plus de 60 ans (ayant plus de 10 ans d’ancienneté et travaillant à temps complet), peuvent demander à bénéficier d’une demi-journée de repos supplémentaire par semaine ou d’une journée tous les 15 jours, avec maintien de la rémunération. Cet avantage n’est pas reportable au titre de la transition entre activité et retraite (voir livret d’accueil et note de service n° 14 / 2008).

Une attention particulière est également apportée à leurs conditions de travail par la mise à disposition de matériels adaptés sur prescription médicale.
Mesures destinées à accompagner le départ à la retraite

L’éventualité du départ à la retraite peut être évoquée, si le salarié le souhaite, lors de l’entretien annuel, ceci afin de permettre d’une part, d’anticiper et d’organiser le transfert de compétences, et d’autre part d’identifier les actions de formation qui pourraient être mises en place pour accompagner le salarié.

S’agissant des aspects plus administratifs, ce dispositif peut être complété par des réunions collectives d’information et des entretiens individuels avec les organismes de retraite (CNAV et B2V).



VI – DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET PARTICULIÈRES RELATIVES À L’ACCORD
Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à la date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.  
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du semestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement.
Suivi de l’application de l’accord

Comme prévu au chapitre II du présent accord, les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.
Clause de révision

Conformément aux dispositions des articles L. L2261-7-1 et L2261-8 du code du travail, en cas d’évolution législative, conventionnelle ou jurisprudentielle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les conséquences éventuelles qu’il convient d’en tirer. 
Dépôt – Publicité

Le présent accord est établi en deux exemplaires et sera déposé, après l’expiration du délai d’opposition prévu légalement, à la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un affichage et une communication sur l’intranet seront également effectués.

Fait à Paris, le 	30 octobre 2017


ANNEXE 1 – INDICATEURS CHIFFRÉS







ANNEXE 2 – RÉFÉRENTIEL INTERNE – EFFECTIF TOTAL 01-01-2017




ANNEXE 3 – CPF – LISTE DES CERTIFICATIONS ÉLIGIBLES POUR  LA BRANCHE


Compte Personnel de formation
Liste des certifications éligibles pour la branche
(Ajout en couleur verte p. 17)
Commission paritaire nationale de la formation professionnelle et de l’emploi des sociétés d’assurances du 16 novembre 2015
Annexe à la décision n° 1

    1/ Certifications inscrites au RNCP
































2/ Certifications inscrites à l’Inventaire de la CNCP