ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX PRATIQUES SOCIALES 




Entre,

La société ArcelorMittal Distribution Solutions France, 
Ci-après dénommée « l’entreprise ou la société »,


D'une part,



Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

le syndicat CFDT représenté par 
le syndicat CFE-CGC représenté par 
le syndicat CGT représenté par 

D'autre part.




PRÉAMBULE

Les parties signataires ont souhaité exprimer par la conclusion de cet accord leur volonté commune de renforcer le sentiment d’appartenance à une même société, en harmonisant les pratiques sociales existantes. 

Les parties signataires ont également souhaité rappeler l’importance de laisser une liberté d’organisation locale, à l’intérieur de ce cadre commun et cohérent, afin d’identifier sur les différents sites les options les plus adaptées aux réalités du terrain.

En premier lieu, cette volonté a mis en exergue la nécessité de redéfinir le cadre relatif à l’organisation du temps de travail. Le Titre I rappellera ainsi les principes et règles de bases à respecter et listera les différents régimes de travail au sein de notre société.

Le Titre II s’intéressera à la mise en place d’un statut collectif, commun et partagé, avec une même convention collective pour les OETAM et avec une valorisation harmonisée du temps de travail. 

Le Titre III se concentrera sur la gestion des repos et sur l’équilibre Vie privée et Vie professionnelle, en s’inspirant notamment des informations et propositions partagées dans le cadre de la démarche BEST, Bien Ensemble et en Santé au Travail.

Les modalités du présent accord se substituent en tout point aux accords, règles et usages applicables en la matière aux salariés rattachés aux différents sites de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France. 

Les avancées sociales mises en place dans cet accord sont globalement plus favorables que les différentes pratiques existantes. Si toutefois quelques situations spécifiques et exceptionnelles amenaient à une perte de rémunération, la Direction prend l’engagement de maintenir la rémunération globale annuelle de chaque salarié, tout en soulignant la nécessité de veiller au bon équilibre de la masse salariale pour la pérennité de l’entreprise.

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble du personnel salarié de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France. Les dispositions pourront sur chaque thématique, apporter des précisions et / ou restrictions sur le champ d’application et les salariés bénéficiaires, notamment par catégorie professionnelle.


Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit.














































TITRE I : LE TEMPS DE TRAVAIL

cHAPITRE 1 : Principes relatifs a l’organisation de la duree du travail

Article 1 : Les principes généraux

Le présent accord a pour objectif de maintenir l’organisation du temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire de 37h30min pour les OETAM, tout en reconnaissant les besoins spécifiques à certaines activités, notamment celles liées aux activités Produits longs, avec des durées hebdomadaires de 35h et 36h, générant des RTT supplémentaires pour les équipes de production.

Le principe du recours à l’appréciation du temps de travail sous forme de forfait pour les cadres de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France est maintenu (forfait en jours). 
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposeraient des obligations nouvelles modifiant l’équilibre du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’échanger sur l’opportunité d’aménager ou de réviser le présent accord pour conserver et maintenir l’équilibre et l’esprit dans lequel il a été négocié et conclu.
Article 2 : la journée de solidarité 

La journée de solidarité destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue à l’article L. 3133-7 du Code du Travail, s’imputera sur une journée de RTT conformément aux prescriptions de l’article L.3133-11 du Code du Travail.

La journée de solidarité, d’une durée de 7 heures, s’imputera sur le premier jour de travail de l’année de chaque salarié.

Le nombre de jours de RTT fixé au présent accord tient compte de l’imputation de cette journée.

Article 3 : la durée effective de travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L.3121-1 du Code du Travail.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour : 
Apprécier la prise de poste effective pour chaque jour travaillé
Calculer les durées maximales de travail
Apprécier le décompte et le paiement des éventuelles heures supplémentaires. 


Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
A la demande de la Direction, des heures supplémentaires peuvent s’avérer nécessaires pour répondre aux besoins de l’activité de l’agence. Pour répondre à cette demande, la hiérarchie identifiera les besoins en nombre et en compétences requises. La Direction fera alors appel en priorité au volontariat pour pouvoir répondre aux besoins ainsi définis. 
Article 4 : Le temps de pause

Pour rappel, le temps de pause concernant le personnel n’est pas du temps de travail effectif. 
Les parties signataires conviennent que le personnel posté selon les régimes horaires dans le Chapitre suivant, bénéficiera d’une pause collective de 20 minutes consécutives minimum par jour travaillé à heures fixes définies par la hiérarchie dans le respect des dispositions légales tout en pouvant être déplacée pour des raisons de service. Pendant ce temps de pause, le salarié pourra vaquer librement à des occupations personnelles. Cette pause pourra être d’une durée de 20 minutes minimum et de moins d’une heure pour l’octroi de panier en fonction de l’organisation du site.
Les autres salariés bénéficieront d’une pause qui leur permettra de prendre leur repas pendant les heures de midi.
chapitre 2 : Les différents régimes de travail

Les parties conviennent de décrire les différents régimes de travail applicables au sein de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France et souhaitent partager des pratiques d’organisations du temps de travail en fonction de l’activité du site.
Les horaires collectifs des régimes horaires peuvent être adaptés en fonction des besoins de l’activité de chaque établissement et pour son bon fonctionnement.
Article 5 : 37,5 heures (37 heures et 30 minutes)

L’horaire collectif de référence applicable au sein des sites concernés est inchangé.
Pour les sites travaillant à 37,5 heures de travail par semaine, et ce quelles que soient les formes d’organisations du travail en place (journée, 2X8, équipe de nuit, …), la rémunération correspondante est calculée sur une base de 37 heures hebdomadaires (les 36ème et 37ème heures sont majorées de 25 %). Le solde de la demi-heure hebdomadaire, pour une année complète se cumule de manière individuelle et donne lieu à de la Réduction du Temps de Travail (RTT) permettant la prise de 3 journées non travaillées dans l’année (au titre des ponts rendus possibles par le calendrier des jours fériés). 
La journée de solidarité sera décomptée comme prévue à l’article 2.
Le solde restant de l’année en cours étant à la disposition des salariés.
Ces RTT sont attribuées dès le début de l’année. Les parties conviennent de retenir le mode attributif. Les RTT générées seront comptabilisées et proratisées en fonction du temps de présence.
L’horaire de travail pourra être adapté en fonction de l’activité et des contraintes propres à chaque site.
Les RTT pourront être pris par demi-journée ou journée entière. Une journée de RTT sera décomptée à hauteur d’une journée quel que soit l’amplitude théorique de la journée prise.
Les salariés ayant des déplacements professionnels réguliers donnant un caractère plus aléatoire à la durée de leur temps de travail (commerciaux itinérants F/H principalement), bénéficieront - au-delà du paiement des deux heures supplémentaires hebdomadaires et des trois jours de RTT cités au paragraphe ci-dessus - de trois jours de repos supplémentaires. 
Article 6 : 36H

Pour les sites travaillant à 36 heures de travail par semaine, et ce quelles que soient les formes d’organisations du travail en place (journée, 2X8, équipe de nuit, …), la rémunération correspondante est calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires. Pour une année complète, le salarié cumule de manière individuelle et donne lieu à de la Réduction du Temps de Travail (RTT) permettant la prise moyenne, en fonction du calendrier précis de l’année considéré, de 6 journées non travaillées dans l’année.
Ces RTT sont attribuées dès le début de l’année. Les parties conviennent de retenir le mode attributif. Les RTT générées seront comptabilisées en heures et seront proratisées en fonction du temps de présence.
Parmi les journées générées, une journée sera déduite dans le cadre de la journée de solidarité et 2 journées sont déterminées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Le solde restant de l’année en cours étant à la disposition des salariés.
Article 7 : 35H

Les salariés dont le régime horaire est de 35 heures, la rémunération correspondante est calculée sur une base de 35 heures hebdomadaires. Lors de la prise de jours fixé chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, les salariés posent un congé payé.

Article 8 : Forfait jours 

Les salariés concernés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société. 

Le forfait jours s’applique au personnel « Cadre ».

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

La durée effective du travail est de 214 jours par an (213 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), quel que soit le calendrier. 

Le nombre de RTT sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 214 jours de travail par an.

Un droit collectif à repos ajusté chaque année se substitue aux congés payés supplémentaires par rapport à la loi, constitués de droits personnalisés, variables dans l’espace, le temps ou selon les critères individuels. 

A ce titre, tous les salariés bénéficient de jours de repos selon les modalités suivantes : 

Ces repos appelés « jours consolidés » sont attribués en début de période de référence.
En cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours consolidés est attribué au prorata du nombre de jours de travail sur l’année civile
En cas de sortie en cours d’année, les jours consolidés restent acquis dès lors que l’ancienneté est égale ou supérieure à un an au jour de l’attribution. Dans le cas contraire, les jours consolidés sont acquis au prorata du nombre de jours de travail de l’année civile.

Ce droit à jours consolidés est ouvert dans les mêmes conditions que le droit à congés payés légal.

Conformément aux règles applicables aux congés payés conventionnels auxquels ils se substituent, il incombe à l’employeur de définir les règles de prise des jours consolidés à l’intérieur de la période de référence de l’annualisation en fonction des nécessités du service.

Il est rappelé que le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Le responsable hiérarchique doit s’assurer que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble des jours de congés payés. Il est préconisé d’organiser des échanges réguliers sous quelque forme que ce soit (en face à face et / ou par téléphone et / ou par visioconférence…), lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.

En outre, un entretien annuel avec le responsable hiérarchique doit être organisé au cours duquel seront évoquées spécifiquement l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Cet entretien peut se tenir au même moment que les entretiens annuels de mi et fin d’année, mais reste toutefois distinct de ces derniers.
Lors de cet entretien sont notamment évoqués les points suivants : 

la cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail
le respect des temps de repos
l’utilisation des moyens de communication (mails, téléphone portable), et de travail à distance ( accès au réseau entreprise à l’extérieur,..) et notamment l’exercice du droit à la déconnexion en considération de l’article 25
ainsi que l’articulation vie privée / vie professionnelle

Chaque salarié en convention de forfait jours ressentant le besoin de partager des difficultés liées à son organisation ou à sa charge de travail pourra solliciter son n+1 pour échanger avec lui.

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Les parties prennent l’engagement de déployer la charte relative au droit à la déconnexion.

titre II : un statut collectif et partage

chapitre 1 : Une meme Convention collective et des pratiques sociales homogènes 

Article 10 : Convention collective de la Marne

Les parties conviennent, qu’à compter du 1er septembre 2019, la convention collective territoriale de la métallurgie du siège social sera appliquée au bénéfice de l’ensemble du personnel OETAM. 

Les parties conviennent ainsi, pour tout ce qui n’est pas expressément prévu par cet accord de se reporter aux accords nationaux de la métallurgie (notamment à ceux applicables aux ingénieurs et cadres) et à la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques et connexes de la Marne (applicable exclusivement aux OETAM).

La convention collective de la Marne se substitue à toutes les autres conventions collectives territoriales appliquées jusqu’à présent au sein des différents sites composant la société ArcelorMittal Distribution Solutions France.

Article 11 : Calcul de la prime d’ancienneté

Par dérogation aux dispositions de la convention collective, les parties conviennent de prendre en considération l’ancienneté de tout type de contrat dans une limite de 18 mois précédent l’embauche CDI.

Les salariés ayant au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent une prime d’ancienneté s’ajoutant à la rémunération brute mensuelle.

La prime d’ancienneté sera majorée d’un taux déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et en application de l’article 226 de la Convention Collective des Industries Métallurgiques, Mécaniques et Connexes de la Marne.

Le montant de la prime d’ancienneté varie avec l’horaire et supporte, le cas échéant, les majorations pour les heures supplémentaires.

Article 12 : Prime transport

Pour le personnel ne disposant pas de véhicule de fonction, les parties conviennent de reconduire et d’étendre le barème de la prime mensuelle de transport applicable selon le rayon d’éloignement domicile-lieu de travail (< 10 kms :15,19 € / de 10 à <20 kms : 18,20 € / de 20 à <30 kms : 24,21 € / 30 kms et + : 28,38 €).

Dans le cas de postes supplémentaires le samedi notamment, la prime de transport sera proratisée en considération des journées supplémentaires travaillées. De la même façon, dans le cadre de postes non effectués (CP, absence maladie, etc…), elle sera proratisée en considération des jours non travaillés.

En cas de déménagement du salarié, la prime transport sera ajustée sur la distance réelle entre le nouveau domicile et le lieu de travail.

Article 13 : La prime de vacances

Le personnel non cadre bénéficiera d’une prime de vacances d’un montant de 650 euros bruts. Cette prime est versée une fois par an au mois de juin, sous réserve d’être présent à l’effectif au 30 juin de l’année de versement. Par dérogation à la date d’effet du présent accord, les parties conviennent de verser cette prime de vacances dès le mois de juin de l’année 2019.

Elle sera d’un montant égal pour tous les salariés (temps partiel ou temps plein).

La période de référence pour la prise en compte du présentéisme sera du 1er juin N-1 au 31 mai N (période d’acquisition des congés payés). 

La prime de vacances sera proratisée en fonction du temps de présence. 

Les absences impactant le salaire viendront proratiser cette prime. Elle restera acquise dans le cas où le salaire est maintenu. Il y aura un abattement dans tous les autres cas. 

Article 14 : La prime de 13ème mois

Le personnel non cadre bénéficiera d’une prime de 13ème mois calculée sur le salaire de base. 

Afin de reconnaitre et de valoriser les heures supplémentaires, la base de calcul de la prime du 13ème mois intégrera la valorisation des heures supplémentaires majorées effectuées durant la période de référence et déduction faite des absences non rémunérées selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

L’assiette de référence pour le calcul du 13ème mois est l’année en cours pour un versement 6/12ème sur la paie de juin, 5/12ème sur la paie de novembre et le 12ème restant sur la paie du mois de décembre.  

chapitre 2 : la valorisation du temps de travail

Les parties conviennent de mettre en place un cadre collectif globalement plus favorable pour nos salariés, tout en contrôlant individuellement l’impact sur la rémunération et en mettant en place une compensation individuelle si elle s’avère nécessaire.

Article 15 : Le panier de jour

Conformément aux dispositions du Code du travail telles que modifiées par les ordonnances n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, les parties signataires ont décidé d’écarter et donc de ne plus appliquer les stipulations de l’article 223 « arrêt casse-croûte » de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne prévoyant le versement à certains salariés d’une indemnité d’une demi-heure de salaire.

En contrepartie, les parties signataires conviennent de mettre en place un panier de jour d’un montant forfaitaire de 5 euros. 

Ce panier sera attribué aux salariés travaillant en équipe.  Le panier n’est dû que si : 
L’horaire ouvrant droit à son attribution comporte une pause inférieure à une heure et si le salarié est présent au moment de l’arrêt (avant et après).
Le salarié étant contraint de prendre un repas sur son lieu de travail, ne pouvant rentrer chez lieu et ne pouvant avoir accès à un restaurant d’entreprise ou le temps de se restaurer à l’extérieur.

Par ailleurs, le nombre de paniers versés mensuellement correspond nécessairement au nombre de journées effectivement travaillées pendant la période de prise en compte des éléments variables de paie.

Les parties signataires confirment que ce panier de jour ayant pour objet de compenser le surcoût du repas consécutif au travail en équipe constitue un remboursement de frais et qu’à ce titre il est exclu de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans les limites et conditions légales et règlementaires.

 Article 16 : La valorisation du travail en horaire de nuit

La convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes du département de la Marne prévoit à certaines conditions des majorations de 15% pour les équipes successives avec rotation des postes comportant habituellement du travail de nuit (article 222) ou des majorations de 20% pour la réalisation d’heures de nuit réalisées de manière exceptionnelle ou temporaire (article 219), à partir du moment où il y a au moins 6 heures de nuit entre 22 heures et 6 heures.

De même, l’accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit prévoit une majoration de 15% pour les heures effectuées entre 22 heures et 6 heures à condition que leur nombre soit au moins égal à six au cours de cette plage (article 4.2) ainsi qu’une contrepartie sous forme de repos compensateur.

En substitution à ces avantages issus de ces deux textes, les parties conviennent que tout travail effectif réalisé entre 22 heures et 6 heures ouvre droit à une majoration pour travail de nuit à hauteur de 20% du taux horaire du salarié. 

Cette majoration sera appliquée peu importe le nombre d’heures réalisées entre 22 heures et 6 heures du matin et peu importe la rotation des équipes ou non.

Article 17 : Le panier de nuit

Conformément à l’article 221 de la convention collective de la Marne, les salariés travaillant au moins 6 heures entre 22h et 6 heures bénéficieront d’une prime de panier de nuit selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Article 18 : Titres Restaurant

Tous les salariés ne relevant pas de la population bénéficiant des paniers de jours ou de nuit au titre du travail d’équipe se verront désormais attribuer des titres restaurant. Une procédure « Note de frais » sera mise en place par la Direction au 1er septembre 2019, respectant les préconisations Urssaf en matière de déplacements.

Les titres restaurant sont attribués par jour de travail effectif dont les horaires de travail incluent une pause déjeuner. En cas de déplacement professionnel ou de formation, il ne pourra y avoir un cumul entre le remboursement ou la prise en charge de repas et le titre restaurant.

La valeur faciale des Titres Restaurant est de 8 euros avec une répartition évoluant à 55% à la charge de l’employeur et 45% à la charge du salarié, au 1er septembre 2019.

En cas de renonciation à l’attribution des titres restaurant, le salarié doit en faire une demande écrite auprès du service ressources humaines, aucune contrepartie ne sera versée.

Titre III : La gestion en repos et l’équilibre vie privee et professionnelle

Le présent titre comporte trois parties. La première partie est consacrée à la prise des congés payés, la seconde partie est consacrée au Compte Epargne Temps. La troisième partie est consacrée à l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Les parties conviennent de maintenir la période de prise des congés payés sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 



Chapitre 1 : la gestion des repos

Dans le cadre de la négociation, les parties signataires rappellent le principe général de prise des jours de congés et droit à repos et conviennent cependant de la possibilité de placement de certains d’entre eux dans le Compte Epargne Temps.

Article 19 : Les congés payés légaux et d’ancienneté

19.1 : Les congés payés légaux 

Conformément à l’article L.3141-13 du Code du Travail, la période légale de prise du congé principal (4 semaines de congés payés) est la suivante : du 1er mai au 31 octobre. 

Les parties signataires maintiennent la modification de la période de prise de congés par le présent accord en la positionnant sur une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La période d’acquisition des congés payés reste inchangée, soit une période allant du 1er juin au 31 mai.

Tous les congés payés doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année civile, sous peine d’être perdus en cas de non prise, sauf dispositions légales.

19.2 : congé d’ancienneté

Le nombre de jours d’ancienneté applicable pour les OETAM sera : 

1 jour après 10 ans d’ancienneté
2 jours après 15 ans d’ancienneté
3 jours après 20 ans d’ancienneté
4 jours après 25 ans d’ancienneté 

Les parties signataires conviennent d’attribuer un jour d’ancienneté supplémentaire après 25 ans d’ancienneté en remplacement du congé d’assiduité.

Article 20 : Les congés pour évènements exceptionnels 

Sauf dispositions conventionnelles plus favorable, ces congés doivent être pris au moment où se produit l’évènement générateur de ce congé.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés OETAM et Cadres de la société ArcelorMittal Distribution Solutions France.

Un justificatif devra être remis au service des Ressources Humaines.
Mariage du salarié : 5 jours
Pacs du salarié : 5 jours 
Mariage d’un enfant : 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès d’un conjoint, d’un partenaire d’un PACS ou d’un concubin : 5 jours
Décès d’un enfant : 5 jours
Décès d’un parent, d’un frère, d’une sœur, beaux-parents : 3 jours
Décès d’un grand parent ou petits enfants : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement du salarié : 1 jour

La prise des congés pour évènements exceptionnels n’a pas d’incidence sur le nombre de JRTT de l’année considérée.

Il est accordé à tous les salariés ayant une ancienneté d’un an, un congé rémunéré pour soigner un enfant malade dans les conditions ci-dessous.

Pendant ce congé, les salariés percevront la moitié de leur rémunération pendant au maximum 4 jours ouvrés par année civile (ou 2 jours ouvrés payés à 100%), sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante et que celui-ci soit âge de moins de seize ans.

La démarche BEST a mis en avant des difficultés pour les salariés impérativement obligés de s’absenter pendant les heures de travail pour se rendre chez un spécialiste médical où les rendez-vous sont souvent à la discrétion du praticien et sous des délais d’attente longs. Les parties conviennent de rechercher dans ces cas de figure précis un aménagement permettant la prise de ces rendez – vous.

A défaut si cet aménagement s’avère impossible, l’absence du salarié sera exceptionnellement autorisée avec un maintien de salaire sous réserve d’attestation médicale dans une limite de 8 heures par an.

Chapitre 2 : COMPTE EPARGNE TEMPS :  

Le Compte Epargne Temps est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail, adapté aux régimes d’organisation et d’aménagement du temps de travail existants dans la société. Les parties signataires soulignent le principe général de prise des jours de congés.

Article 21 : Dispositions générales

L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de Garantie des salaires dans les conditions de l’article D.3154-1 du Code du Travail.

Les droits affectés au CET sont exprimés en heures, sauf pour les salariés au forfait jour, dont les droits sont exprimés en jours.

Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. 
Cependant les parties signataires conviennent d’améliorer la situation du salarié utilisant son CET par les dispositions suivantes :

 Le salarié en congé CET bénéficie du maintien de sa rémunération dans la limite des droits accumulés. Les sommes versées dans ce cadre ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales.
Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans la société et résultant des dispositions de la Négociation Annuelle Obligatoire.
La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés éléments différés de rémunération, ancienneté.
Le salarié utilisant son CET reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.
A l’issue du congé CET visé ci-dessus, le salarié est réintégré automatiquement dans son précédent emploi ou dans un emploi de qualification similaire lorsqu’il s’agit de congé longue durée d’une durée minimale de 6 mois dans le même établissement assorti d’une rémunération de base au moins équivalente.


Article 22 : Modalités d’Alimentation

Les sources d’alimentation du CET prévues par le présent accord sont principalement destinées à financer des temps non travaillés, et dans le cadre de l’accord Groupe PERCO de favoriser le financement de la retraite. 

Les parties signataires réaffirment le principe de prise des différents droits à repos et la planification des congés dès le début de l’année. Les congés ou autres compteurs décrits ci-dessous ont d’abord vocation à être pris. Il est rappelé que les congés payés doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année en cours.

Le nombre maximum de jours pouvant être affectés au CET en fin de période est de 5 jours par an et ne peut résulter que du refus ou du report par la hiérarchie de la prise d’un jour de congé ou de repos.

Tout placement au CET doit faire l’objet d’un accord formalisé entre le salarié, sa hiérarchie et le service des ressources humaines. Le placement se fera au moment du traitement de fin de période en début d’année civile suivante.

Les CET peut être alimentés par tous les types de compteurs existants et valables selon les régimes de travail (congé d’ancienneté, RTT jours ou en heures, congés payés…).

Au regard des dispositions précisées et conformément à la loi, les congés doivent être pris au plus tard au 31 décembre de l’année civile, sous peine d’être perdus en cas de non prise, ceci en dehors de circonstances exceptionnelles (maladie, congé parental…).




Article 23 : Utilisation du CET

23.1 Prise de congés CET pour convenance personnelle 

Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci-après, et de l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant de tout ou partie de crédit porté à son CET.

Pour un congé d’une durée de 0,5 à 15 jours : le délai de prévenance est de 5 jours ouvrés.
Pour un congé d’une durée de 16 jours à 6 mois : le délai de prévenance est de 30 jours calendaires.
Pour un congé d’une durée supérieure à 6 mois : le délai de prévenance est de 90 jours calendaires.

Le CET ne peut être utilisé que sous réserve d’avoir utilisé ou planifié les droits acquis en matière de congés, RTT.
23.2 : Prise de CET pour un congé long prévu par la loi

La législation en vigueur prévoit un certain nombre de congés long non rémunérés, tels que le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant…).

Le salarié qui remplit les conditions légales d’accès à ces congés peut utiliser les droits affectés à son initiative au CET, afin de financer tout ou partie dudit congé. Ce dernier sera indemnisé sur le taux journalier contractuel.

L’organisation de ces congés (notamment : conditions d’accès, délai de prévenance, durée) se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.

23.3 : Financement ponctuel en cas de suspension du contrat de travail

Le salarié peut utiliser à sa demande et en accord avec la société la liquidation de ses droits épargnés pour favoriser le maintien total ou partiel de la rémunération des périodes non travaillées dans la limite des droits épargnés qu’il s’agisse d’un congé sans solde, d’un congé parental ou d’un passage à temps partiel accepté par la société.

La valorisation du temps épargné au CET sera effectuée sur la base du taux journalier contractuel à la date de paiement.

23.4 : Déblocage du CET en cas d’événement exceptionnel

En cas de survenance d’un des événements suivants, le salarié titulaire d’un CET pourra demander par écrit la liquidation totale ou partielle des droits affectés à son initiative au CET dans le respect des modalités légales prévues pour les situations de déblocage des droits au PEG.

Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité ;
Naissance ou arrivée au foyer en vue d’adoption d’un enfant puis de chaque enfant suivant ;
Divorce séparation ou dissolution du PACS
Invalidité correspondant à un classement en deuxième ou troisième catégorie (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS ou d’un enfant) et ascendant ;
Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entrainant la prise en charge de frais par le salarié ;
Décès (du salarié, de son conjoint de la personne liée par PACS) ;
Création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint ;
Acquisition ou agrandissement de sa résidence principale ;
Réparation de la résidence principale après catastrophe naturelle ;
Dossier de surendettement ;
Perte d’emploi du conjoint ou de la personne liée par un PACS
Congé de proche aidant
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué sur la base du taux journalier.
Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.
23.5 : Financement de la retraite

 - Rachat de trimestre de cotisations au régime de base d’assurance vieillesse
Le salarié pourra demander la liquidation totale ou partielle des droits affectés à son initiative au CET pour financer des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées, en application des dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale, dans la limite de 12 trimestres d’assurance.
Cette possibilité est offerte à tout salarié qui pourra présenter les documents nécessaires justifiant sa demande.
- Financement de la retraite via le PERCO
Le salarié pourra également demander la liquidation des droits affectés au CET à son initiative pour les transférer au PERCO ou au PERE (Plan Epargne Retraite Entreprise) selon les dispositions de la réglementation et des accords en vigueur.
Le salarié détenteur d’un CET pourra effectuer le placement du CET vers le Plan d’Epargne Retraite Collective (PERCO) via le portail My RH.
Le placement au PERCO des sommes issues de la liquidation du CET visé au présent paragraphe se fera dans les conditions fixées par l’accord Groupe relatif au PERCO et ses avenants pour les versements volontaires.



Article 24 :  Transfert et liquidation des droits affectés au CET

24.1 : Transfert des droits affectés au CET

En cas de mutation vers un autre établissement ou vers une autre entité du Groupe, les parties conviennent de transférer les droits CET. Par exception, si le transfert n’était pas envisageable, les droits serait alors versés au salarié au moment de sa mutation.

24.2 : Liquidation des droits affectés au CET

Les parties signataires conviennent que les droits affectés au CET sont utilisés en priorité dans le cadre d’un projet de fin de carrière : 
Dans le cadre d’une cessation progressive d’activité, sous forme de temps partiel en accord entre le salarié et la hiérarchie, ou sous forme de suspension totale d’activité anticipée, précédent le départ en retraite du salarié.

La planification de la prise des jours de CET est formalisée sous le portail de gestion des temps en accord avec le salarié et sa hiérarchie. 
Dans tous les cas, il sera vérifié que le salarié dispose d’un nombre de jours suffisant avant l’entrée en débit du CET, précédent un départ volontaire à la retraite. 
En cas d’insuffisance du nombre de jours requis, notamment en cas de modification de la législation, le salarié reprendra une activité professionnelle conformément aux dispositions prévues. 

Il est convenu en accord avec la hiérarchie et à la demande du salarié, que dans une telle situation, il pourra être procédé à un congé sans solde jusqu’à la date de départ volontaire à la retraite et sous réserve d’une acceptation de l’entreprise de différer la date initiale de départ volontaire à la retraite. Dans ce cas précis, il pourra être procédé à une répartition du solde de tout compte sur la période non rémunérée si le salarié le souhaite avant sa sortie définitive des effectifs.
La cessation du contrat de travail, et notamment en cas de démission ou de rupture du contrat de travail hors départ à la retraite, entraine la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice. 
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué sur la base du taux journalier contractuel. 
Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.

Cette somme n’entre pas dans l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail, ni dans celle des garanties assurées en matière de prévoyance ou dans celle de l’intéressement et de la participation.








Chapitre 6 : equilibre vie privee / vie professionnelle 

Les parties signataires souhaitent valoriser les informations et les propositions recueillies dans le cadre de la démarche BEST « Bien Ensemble et en Santé au Travail » et souhaitent à ce titre porter une attention particulière sur les dispositifs favorisant l’équilibre vie privée et vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion, le travail à distance et le partage de bonnes pratiques seront ainsi développés dans ce chapitre.

Article 25 :  Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances…)

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée…), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes : 

en dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
durant les périodes de fermeture telles que définies localement ( notamment dans le règlement intérieur)
A minima durant le repos quotidien obligatoire.

Les parties rappellent que chaque salarié ayant une adresse mail @arcelormittal a la possibilité de prévoir l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.






Article 26 :  Le travail à distance occasionnel

Les parties conviennent de rappeler la possibilité de travailler ponctuellement ou occasionnellement ailleurs que dans les locaux d’ArcelorMittal Distribution Solutions France et ce comme le prévoit l’accord Groupe « Cap 2020 ».

Pour rappel, les principales dispositions de l’accord groupe sont les suivantes : 
Le salarié doit être employés en CDI ou CDD « classique » (hors contrat en alternance)
Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce type d’organisation du travail, et avoir les moyens de travailler à distance. Les missions à remplir doivent pouvoir être réalisées en dehors du lieu habituel de travail. 
Le salarié doit être équipé d’un micro portable ArcelorMittal (avec un outil de connexion à distance du type VPN).

Un salarié ne peut décider seul de travailler à tel ou tel moment ailleurs que sur son lieu de travail habituel : il doit impérativement demander, au préalable et de façon formelle, la validation de sa hiérarchie. 
En cas de modification de l’accord Groupe, celles-ci s’appliqueront de fait au présent accord.

Article 27 :  Partage de bonnes pratiques

Dans le cadre des communications faites pour expliquer le contenu de cet accord, les parties signataires souhaitent valoriser quelques bonnes pratiques d’organisation du temps de travail qui ont notamment été identifiées par les salariés comme telles lors de la démarche BEST. 

Il est bien entendu rappelé que ces bonnes pratiques ne sont pas duplicables sur l’ensemble de nos sites et que la Direction mettra en place les pratiques les plus adaptées aux particularités locales, à l’activité et au bon fonctionnement du site.

DISPOSITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 28. : Durée de l’accord, entrée en vigueur, suivi et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et produira ses effets à compter du 1er septembre 2019. Il prendre fin le 31 août 2023, date à laquelle son application cessera de plein droit. Cet accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à son terme.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées, notamment si ces dernières ne sont plus conformes aux dispositions législatives, conventionnelles ou si une évolution de la législation aurait pour effet de modifier une ou des mesures du présent accord. 

En vue du suivi de l’application de l’accord, les parties conviennent de réaliser le suivi de façon concomitante au suivi de la Négociation Annuelle Obligatoire.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 29 : Formalités de dépôt et de publicité de l'accord.

Conformément aux articles D2231-2 et suivants (issus du Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 entré en vigueur le 18 mai 2018 et pris en application de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), le représentant légal de l'entreprise :

procèdera au dépôt du présent accord, ainsi que des pièces accompagnant ce dépôt,  sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (sur le site ). L’accord sera déposé en version intégrale au format .pdf, ainsi qu’en version anonymisée au format .docx qui sera rendue publique sur la base de données nationale accessible par tous à l’adresse legifrance.gouv.fr

remettra également un exemplaire de l’accord au greffe du conseil des prud’hommes du siège social de la société.

Fait à Reims, le 30 Avril 2019 en 6 exemplaires originaux.

Pour la société ArcelorMittal Distribution Solutions France, 

Directeur Général						Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales, 

Pour la CFDT 							Pour la CGT






Pour la CFE-CGC