ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

PORTANT SUR

L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION 

DU TEMPS DE TRAVAIL 

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

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SOMMAIRE


Préambule 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL 

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL
         JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES  

ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

ARTICLE 6 : CONGES 

ARTICLE 7 : AUTORISATIONS D’ABSENCE REMUNEREES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

ARTICLE 8 – DUREE – DATE D’EFFET – MODIFICATION – DENONCIATION 

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE 





ENTRE LES SOUSSIGNES
L’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération Rochefort Océan, dont le siège social est situé 10, rue du Docteur Pujos à  Rochefort (17300), immatriculé au SIRET sous le numéro 271 700 015 00024, représenté par sa Directrice Générale, xxxxxxxxxxxxxx, 

                                                                                               		D’une part,
Et,

Les Représentants titulaires du Comité Social Economique:

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Secrétaire
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Secrétaire adjoint
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Trésorière
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Trésorier adjoint
D’autre part,
Préambule 

IL EST TOUT D'ABORD EXPOSE CE QUI SUIT

Le présent accord se substitue à tout usage ou décision unilatérale de l’employeur portant sur le même objet.

Il confirme la volonté commune :
- de renforcer la culture d’entreprise orientée vers la qualité de service offerte aux clients
-  de rechercher une efficacité collective de travail conciliant exigences légales et nécessités opérationnelles 
-  d’optimiser l’organisation 
- de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle sans pour autant nuire aux objectifs et contraintes propres à l’entreprise et à chaque service
- de  participer à la qualité de vie au travail par la souplesse d’aménagement du temps de travail.











ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Office Public de l’Habitat de la Communauté d’Agglomération Rochefort Océan, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel. 


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 

2-1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. La pause se définit comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. L'article L3121-16 du Code du travail précise que  « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes.)

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoute les heures de repos quotidien soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

2-2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures 

Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont les suivantes : 

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures. 
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures sauf en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence. 


ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL 

	3-1 Champ d’application 

Les salariés qui ne sont pas des cadres autonomes soumis à des conventions de forfait annuel jours bénéficient du dispositif visé à l’article L3121-27 du Code du travail. 




3-2 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 

La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel est calculée annuellement et ne pourra excéder 1607 heures par an. 

Le personnel effectue son temps de travail selon deux modalités : 

Modalité 1 : les salariés effectuent 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. Ces salariés effectuent annuellement 1605 heures. Ils ne bénéficient pas de jours de réduction du temps de travail. 
Modalité 2 : les salariés effectuent 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi. Afin d’atteindre un horaire annuel de 1607 heures, ces salariés bénéficient de jours de réduction de temps de travail selon les modalités décrites ci-après. 

Le choix entre les 2 types de modalité est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique en fonction des souhaits de chaque collaborateur et des nécessités du service. 
Les collaborateurs font connaitre leur souhait concernant l’organisation de leur temps de travail pour l’année N au plus tard le 30 novembre de l’année N -1. 
Le responsable de service au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 porte à la connaissance de chaque salarié le type d’organisation qui lui sera appliqué pendant toute année N. 

La modalité de temps de travail définie pour l’année N ne peut être modifiée au cours de l’année N, le nombre de jours de réduction de temps de travail étant différent selon les 2 modalités. 

	3-3 Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »

Afin d’atteindre un horaire annuel de 1607 heures, la catégorie de personnel qui a opté pour la modalité 2 définie à l’article 3 – 2 bénéficie de jours de réduction du temps de travail. 

3 – 3 -1 Acquisition des JRTT

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 

Il est calculé sur la base d’un horaire de référence de 39 h 00 soit un temps de travail de 7,8h/jour. 

La formule retenue est la suivante en prenant pour les jours fériés une moyenne de 8 jours :  


Les collaborateurs ont droit en moyenne à 17 jours de repos acquis entre le 1er janvier et 31 décembre de chaque année, dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence hormis pour les congés payés, jours fériés et absence pour formation. 

Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le nombre de JRTT est proratisé en fonction du temps de travail : 
90% : 15 JRRT – 80% : 14 JRTT – 70% : 12  - 60% : 10 JRTT – 50% : 8,5 JRTT. 

3 – 3 -2 Prise des JRRT 

Les JRTT sont pris par journée entière une fois toutes les 2 semaines ou par demi-journée par semaine. Les modalités de prise des JRTT sont soumises à l’approbation du responsable hiérarchique en fonction des souhaits de chaque collaborateur et des nécessités du service. 

Les JRTT acquis aux cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Les JRTT peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions définies par l’accord « Compte Epargne Temps ». 

3 – 3 -3 Impact des absences et des arrivées / départs  

Toute absence qui n’est pas assimilable a du temps de travail effectif réduit le nombre de JRTT (ex : maladie, maternité, paternité…). Il sera fait application de la formule ci-après pour calculer les JRTT restant : 
  [(Heures à travailler après RTT  – heures d’absence  / (heures à travailler après RTT x nombre de JRTT)]

Exemple : calcul des JRTT restant pour une absence de 15 jours ouvrés soit 117 heures : 
(1607 – 117) /1607 x 17 = 15,76 jours arrondi à 16 jours. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 

3 – 4 Heures supplémentaires

Déclenchement 
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 36 h 00 (Modalité 1) ou de 39 h 00 par semaine (Modalité 2). 

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière. 

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue différemment selon qu’il s’agit de vérifier le respect de la réglementation de la durée du travail ou de calculer la rémunération du temps de travail.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif, c’est-à-dire les heures effectivement travaillées. Ainsi sont exclus du décompte :
- les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos
- les jours de congés payés et les jours fériés chômés. 

En ce qui concerne la rémunération du temps de travail, sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les jours de contrepartie obligatoire en repos. Ils doivent être pris en compte pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires dans la mesure où ils donnent lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail ;
- la journée chômée du jour férié. Ce jour est pris en compte uniquement pour la rémunération des heures supplémentaires. Le chômage du jour férié ne peut pas être une cause de réduction du salaire.
Les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié sont neutralisées, lorsqu’il s’agit de vérifier le respect de la réglementation de la durée du travail.


Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. 

Ainsi, les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse ou de 50 % à compter de la 44ième heure, conformément à l’article L3121-36 du Code du travail. 

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix du salarié.


3 – 5 Horaires de travail 

– Horaires d’ouverture au public 

Le siège 

Accueil du public
du lundi au jeudi 9h00-12h00 / 13h30-16h30
le vendredi 9h00-12h00 / 13h30-16h00
Accueil téléphonique
du lundi au jeudi : 8h45 – 12h00 / 13h15 – 16h50
le vendredi : 8h45 – 12h00 / 13h15 – 16h00

L’agence 
du lundi au jeudi : 8h15 – 12h00 / 13h30 – 17h30
le vendredi : 8h15 – 12h00 / 13h30 – 16h15


– Horaires de travail variable  

Le système d’horaires variables permet au personnel d’organiser son temps de travail en choisissant l’heure d’entrée et de sortie dans les plages variables s’intercalant avant ou après les plages fixes où leur présence est obligatoire. 

Chaque personne pourra, dans le cadre des plages variables, organiser ses horaires de travail, sous réserve des impératifs de service qui sont prioritaires sur les horaires variables. Ce choix pourra être différent chaque jour, mais la présence en plage fixe est obligatoire. 

Est concerné, l’ensemble du personnel présent et à venir hors personnel en horaires fixes ou personnel au forfait. 

L’horaire variable est un moyen de gestion du temps de travail et ne permet pas de cumuler du temps à récupérer. 

La durée du travail quotidienne devra impérativement être comprise entre 5h00 et 9h30. 

La compensation des heures (débit/crédit) doit se faire dans le courant de chaque mois. Toute situation professionnelle de nature exceptionnelle, empêchant cette compensation dans le mois en cours, ne pourra faire l’objet d’un report que sur autorisation du responsable de service dans la limite de 7 heures, récupérées dans l’année de référence. Un débit de 120 minutes est autorisé reportable automatiquement sur le mois suivant. 







3 – 6 Horaires fixes 

Les horaires fixes sont les suivants :

Du lundi au jeudi : 8h00 – 12h00 / 13h30 – 17h30
Le vendredi : 8h00 – 12h00 / 13h15 – 16h15. 

Les collaborateurs soumis aux horaires fixes sont les agents de proximité, les responsables d’immeubles. 


3 – 7 Suivi et décompte du temps de travail  

Des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés en privilégiant les outils informatiques. 


ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES  


4-1 Champ d’application 

Les personnels suivants  sont concernés : 
les cadres catégorie III
les cadres de directions Catégorie IV 
tels que définis par l’accord collectif national sur la classification des emplois des Offices Publics de l’Habitat. 

Au regard de la classification de ces emplois de cadre, ces collaborateurs disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et leur rythme de travail en raison de la nature des missions ou fonctions et ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Office, la durée du travail de ces cadres ne pouvant être prédéterminée. 


	4-2 Forfait annuel en jours 

La durée de travail de ces salariés est définie en nombre de jours de travail annuel. 

La durée de référence correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est égale à 205 jours de travail sur l’année.  



La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. 


	4-3 Octroi de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 




La formule retenue est la suivante : 


Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 

Les jours de repos peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions définies par l’accord « Compte Epargne Temps ». 

4-4 Organisation des jours de travail

Les cadres concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonctions de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. Le personnel concerné informe dans un délai raisonnable, sa hiérarchie de la prise des jours de repos, dans le respect des nécessités de service. 

	4-5 Conventions individuelles 

Les conventions individuelles devront faire l’objet d’une acceptation écrite de la part du salarié. Elles sont conclues pour une durée indéterminée. La convention individuelle cesse de produire tout effet si le cadre concerné vient à changer de catégorie. 

Les bulletins de salaire du personnel concerné mentionnent la nature et le volume du forfait sur lequel la rémunération est calculée avec indication du nombre de jours travaillés. La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli dans la période de paie considérée. 

	4-6 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et charge de travail 

A chaque prise de poste, le personnel devra déclarer sa présence depuis son ordinateur. Un outil informatisé de gestion des temps permet de décompter les journées travaillées et celles non travaillées et d’éditer un document de contrôle des situations individuelles. 

A l’occasion du bilan annuel, l’organisation du travail sera abordée avec le salarié. En particulier, seront évoquées la charge de travail, l’organisation du travail au sein du service ou de la direction, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au- delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 

De même, le Service Ressources Humaines, dès lors qu’il a connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant. 


ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE 

En application des articles L3133-7 et suivants de Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 

Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps est décompté en heures renoncent à un JRTT ou de congés complémentaires et les salariés au forfait jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillés augmenté d’une journée travaillée. 


ARTICLE 6 : CONGES 

	Article 6-1 Les congés annuels 
	
	Article 6-1-1 Période de référence et période de prise des congés 

La période de référence correspond à l’année civile N, du 1er janvier au 31 décembre. Il s’agit de période pendant laquelle le salarié acquiert des congés payés. Les congés seront pris sur la même période soit l’année civile N. 


Article 6-1-2 Mode de calcul du congé

Le salarié acquiert 2,5  par mois de , soit 30 jours ouvrables (5 semaines ou 25 jours ouvrés) pour une année complète de travail. 

Le salarié qui n’exerce pas ses fonctions pendant la totalité de la période de référence (entrée ou sortie en cours d’année) a droit à un congé annuel calculé au prorata de la durée de service accomplie. 

Lorsque le nombre de jours ouvrés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. 

Article 6-1-3 Planification

Tout congé doit donner lieu à un accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service. 

La demande de congés devra être validée par le responsable hiérarchique, et transmise au Service Ressources Humaines. Pour les congés de fin d’année et d’été ou pour toutes périodes supérieures à une semaine, la demande de congés devra être faite un mois avant la date effective du départ. 

Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). 

Le congé principal peut être fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois), avec l'accord du salarié. 




En cas de fractionnement, une des périodes de congés doit durer au moins 12  continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire. Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris obligatoirement entre le 1er mai et 31 octobre de chaque année.
Les jours restant dus  peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Ils peuvent ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires (voir article 6-2).

Pour fixer l'ordre des départs, il est tenu compte des critères suivants : 
Situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congé de l'époux(se) ou du partenaire de Pacs, la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie)
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les congés annuels ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre. 

Les jours de congés annuels peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions définies par l’accord « Compte Epargne Temps ». 


Article 6-1-4 Incidence d’évènements (maladie – événements familiaux) 

Lorsque le salarié est arrêté pour maladie (Maladie ordinaire –Maladie professionnelle -  Accident du travail) durant la période de congés payés, les jours de congés restants sont reportés.

Le salarié en arrêt de travail (Maladie ordinaire –Maladie professionnelle -  Accident du travail)  avant le départ en congés a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail. Une nouvelle période de congés devra être accordée  que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà.
Le congé pour événement familial n’est pas dû si l’événement se produit au moment où le salarié est déjà absent de l’entreprise. Aucune indemnité compensatrice n’est due au salarié.

Il en va différemment si l’événement familial se produit juste avant ou juste après les congés payés. Dans ce cas, le salarié pourra accoler les jours accordés à l’occasion de la survenance d’un événement familial à ses congés payés.

	Article 6-2 Les congés supplémentaires pour fractionnement 

 Des jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour de repos supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre 
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement de la 5e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.
	Article 6-3 Les congés complémentaires 

Six jours ouvrés de congés complémentaires par an de travail effectif sont accordés aux salariés de l’Office. 


Le salarié qui n’exerce pas ses fonctions pendant la totalité de la période de référence (entrée ou sortie en cours d’année) a droit aux congés complémentaires calculés au prorata de la durée de service accomplie. 

	
ARTICLE 7 : AUTORISATIONS D’ABSENCE REMUNEREES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 



ARTICLE 8 – DUREE – DATE D’EFFET – MODIFICATION – DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet  le 1er janvier 2019.

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Les signataires se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. 

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois.


ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction régionale des entreprises, 
de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et en un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Rochefort,
Le 26 mars 2019

Pour L’OPH DE LA COMMUNAUTE D’AGGLOMERATION ROCHEFORT OCEAN,			                           
La Directrice Générale,
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx






Pour le Comité Social Économique

xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,				xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Secrétaire						Trésorière







xxxxxxxxxxxxxxxxxx,					xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Secrétaire Adjoint					Trésorier Adjoint