MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE NORD-PAS DE CALAIS

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre d’une part,

la Mutualité Sociale Agricole du Nord-Pas de Calais dont le siège social est situé
33 rue du Grand But à Capinghem - 59716 Lille Cedex 9, représentée par Monsieur XXX, directeur général,
ci-après désignée « MSA »,

et, d’autre part,

les organisations syndicales :

CFDT, représenté par Madame XXX , déléguée  syndicale centrale suppléante,
CFTC, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central;
CGT, représentée par Madame XXX, déléguée syndicale centrale;
SNEEMA/CFE/CGC, représentée par Monsieur XXX, délégué syndical central.

Il a été négocié et conclu l'accord ci après.

Préambule 

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication rend possible de nouveaux modes d’organisation du travail dans une démarche de responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise (RSSE), en veillant à la santé et à la qualité de vie au travail (SQVT).

Ainsi en est-il du télétravail où un travail peut être exécuté par un salarié, de façon volontaire, hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l‘information et de la communication. 

Les parties signataires s’accordent à ce que le présent accord contribue à :

améliorer la performance des salariés  dans le respect de leur bien-être ;
favoriser leur engagement professionnel dans un objectif partagé de performance au service des adhérents ;
réduire l’empreinte carbonique et les risques d’accident routier ;
mieux concilier vie professionnelle et vie privée ;
favoriser l’inclusion numérique.










Article 1er : objet  

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail à la MSA Nord-Pas de Calais pour les employés et les cadres. 

Le présent accord ne vise que le télétravail régulier.

L’organisation du télétravail dans le cadre du plan de continuité de l’activité (PCA) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ du présent accord. Un régime dérogatoire est mis en place dans ce cas de figure.

Article 2 : principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. 

Article 3 : conditions d’éligibilité 

Seuls les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail sont éligibles au présent accord. Il s’agit des postes dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle à distance en utilisant les technologies de l’information et de la communication. A cet effet, le télétravailleur doit respecter les conditions de sécurité précisées dans l’article 10.1 du présent accord.

En outre, les conditions d’éligibilité sont définies de telle sorte que l’accord ne contrevienne ni à la continuité de service ni à la nature de chaque activité.

Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an dans leur poste, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le télétravailleur doit être en mesure de travailler à distance (capacité à s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et repos sans soutien managérial important). 

Sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité est d’être en relation avec les adhérents, pour effectuer les tâches administratives de leurs missions. Il s’agit des salariés suivants :

travailleurs sociaux ;
contrôleurs ;
animateurs d’échelon local ;
conseillers de prévention ;
infirmiers ;

Les salariés à 4/5ème et à 9/10ème peuvent être en situation de télétravail un jour par semaine. 

Sont donc exclus du présent accord les : 

salariés travaillant dans les services moyens généraux, systèmes d’informations, Geide, plateforme de services, administratif en santé sécurité au travail, administratif du contrôle médical et dans les agences, du fait de la nature de leur activité ;
cadres managers et coordonnateurs, compte tenu de la nécessité de la présence constante auprès des équipes ;
stagiaires, apprentis ou titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
salariés à mi-temps et à 3/5ème, compte tenu de leur temps de travail.

Le télétravail ne peut excéder un jour par semaine (jour entier), et ne peut s’exercer le mercredi. Seules 75 personnes peuvent bénéficier du télétravail concomitamment. Chaque entité de travail ne peut avoir plus de 15 % de ses salariés en télétravail.

En cas d’épisode de pollution arrêté par le préfet, les salariés pouvant effectivement travailler à leur domicile du fait d’un équipement compatible (pc portable, accès au réseau interne, etc.) peuvent bénéficier du télétravail pour ces jours spécifiques.

Article 4 : conditions de recevabilité

Le présent accord repose sur la confiance mutuelle entre le télétravailleur et sa hiérarchie ainsi que sur la responsabilisation du salarié dans l’exercice de ses missions. La capacité des salariés à travailler à distance est validée par le responsable de service.

L’employeur veille à la répartition équilibrée entre présence dans l’entreprise et en télétravail pour éviter tout phénomène d’isolement du salarié. 

Article 5 : dépôt et examen des candidatures

Article 5.1 : dépôt des candidatures

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent formuler une demande auprès du service « ressources humaines » en précisant le jour de télétravail souhaité. Cette demande doit être envoyée à l’adresse e-mail  ainsi qu’à son responsable hiérarchique, deux mois avant la mise en œuvre souhaitée.

Le service « ressources humaines » accuse réception de la demande par retour d’e-mail.

Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles et de la maitrise de l’emploi dont le salarié doit faire preuve, notamment quant à sa capacité à travailler de manière autonome.

Article 5.2 : examen des candidatures

L’employeur vérifie l’égibilité de la candidature, le respect des quotas fixés à l’article 3, et porte une attention particulière aux demandes déposées par ordre de priorité aux :

salariés ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés ;
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement à la suite de recommandation du médecin du travail ;
situation familiale ou particulière du salarié : parent isolé, aidant familial, âgé de plus de 55 ans.
salariés éloignés géographiquement, en fonction du temps de trajet aller retour entre le domicile et le lieu de travail habituel (base Mappy)

Afin d’assurer un départage, des coefficients de pondération sont établis. Ils sont cumulatifs.

14 points pour le salarié ayant une reconnaissance de travailleurs handicapés ;
12 points pour le salarié dont l’état de santé nécessite un aménagement à la suite de recommandation du médecin du travail ;
9 points pour le salarié éloigné géographiquement de plus de 75 Kms ;
8 points pour le salarié éloigné géographiquement de 61 à 75 Kms ;
7 points pour le salarié éloigné géographiquement de 46 à 60 Kms ; 
6 points pour le salarié éloigné géographiquement de 31 à 45 Kms ; 
5 points pour le salarié éloigné géographiquement de 21 à 30 Kms ;
4 points pour le salarié parent isolé ou aidant familial ;
3 points pour le salarié âgé de plus de 55 ans.

L’employeur dispose d’un mois pour formuler sa réponse motivée à compter du dépôt de la candidature auprès du service « ressources humaines ».

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture par le salarié de l’attestation d’assurance, du diagnostic électrique prévue à l’article 10.1 ainsi qu’une facture du fournisseur d’accès à Internet haut débit.
 
Article 6 : formalisation

Le passage au télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Ledit avenant précise notamment :

l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition du jour de télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, etc.),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Article 7 : organisation du télétravail

Le responsable hiérarchique détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail, travaux qui font l’objet d’un suivi et d’un compte rendu entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.

L’employeur s’engage à ce que le télétravailleur occupe son poste de travail habituel les jours de la semaine où il n’est pas en télétravail.

Lorsque le contexte le nécessite, le télétravailleur peut être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, doit être respecté, pour que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique puisse s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, dans la mesure du possible, le télétravailleur doit revenir sur son lieu de travail habituel.

Article 8 : temps et charge de travail

Les journées de télétravail doivent être égales à la durée théorique journalière du salarié.

Les télétravailleurs se voient appliqués l’accord relatif à la durée, à l’aménagement et à la gestion du temps de travail en place à la MSA Nord-Pas de Calais. Les salariés badgeant doivent badger sur leur poste de travail. Les managers peuvent contacter les salariés sur les plages fixes soit de 9H30 à 11H et de 14H à 15H45.

L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé à partir d’une fiche mensuelle de suivi. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. 

Le présent accord s’inscrit dans le respect du droit à la déconnexion. De ce fait, aucune activité à domicile ne peut être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. 

Article 9 : durée du télétravail

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée de deux ans maximum. 

Elle peut être renouvelée après un bilan effectué avec le responsable hiérarchique. Le renouvellement ne saurait-être prioritaire si le quota visé à l’article 3 du présent accord est atteint. 

En cas de changement d’emploi, un examen de l’autorisation de télétravail est réalisé par le service « ressources humaines ». Il en est de même en cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation, etc.). Ceci peut mettre fin à l’autorisation de télétravail.

L’employeur comme le salarié peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Article 10 : équipements destinés au télétravail au domicile du salarié

Article 10.1 : locaux du télétravail

L’habitation  du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés.

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation intervient au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme doit établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur pour que le salarié puisse exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail est refusée.

Le télétravailleur doit impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un accès Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile.

Article 10.2 : équipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.

Ainsi, est mis à disposition du télétravailleur un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité,

L’employeur prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni.

Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition.

Article 11 : prise en charge des coûts liés au télétravail au domicile du salarié

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié à la faculté de retirer sa demande de télétravail.

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (Internet, téléphone électricité, chauffage, eau, etc.). Cette indemnité est versée sur onze mois.

Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent la totalité d’un mois civil, hors congés payés.

Le surcoût éventuel de de l’assurance habitation, résultant du télétravail, est pris en charge par l’employeur. 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que les autres salariés de la MSA quant au remboursement de ses titres de transports mensuels. Le télétravailleur bénéfice des titres restaurants les jours de télétravail.

Article 12 : protection des données

La MSA est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par ses salariés à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à la MSA, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à son domicile.

Il s’engage également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place à la MSA.

Article 13 : respect de la vie privée du salarié

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

Article 14 : droits individuels et collectifs

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les autres salariés travaillant à la MSA.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Article 15 : santé et sécurité au travail 

L’employeur et le télétravailleur s’engagent à respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables à la MSA.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. Le traitement de cette déclaration par la MSA se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de la MSA.

Article  16 : modalités de suivi

Le présent accord fait l’objet  d’un point de situation au terme des six premiers mois d’application.

A l’issue de ce premier bilan, les parties signataires conviennent de la réalisation d’un point annuel en vue d’examiner l’opportunité de réviser l’accord.

Ces éléments sont présentés aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) de site et au comité d’entreprise (CE) puis au comité social et économique (CSE) lorsqu’il sera mis en place.

Article 17 : publicité

Le présent accord est présenté à l’encadrement préalablement à sa mise en œuvre.

Il est présenté aux salariés par une campagne de communication au moyen d’un document reprenant les principales dispositions de l’accord.

Il est publié sur l’intranet de l’entreprise.

Article 18 : durée

Le présent accord est conclu à compter du premier jour du mois qui suit son agrément pour une durée indéterminée. 

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant, comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues par la loi.

Article 19 : révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 




Article 20 : dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les  modalités prévues à l’article  L2261-9 du code du travail 


Article 21 : dépôt

Le présent accord est déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Capinghem, le 28 mars 2019


XXX
Directeur général