Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2019
- Référence NAO 2019 -

Conclu entre :

MERCK PERFORMANCE MATERIALS S.A.S., société par actions simplifiée, au capital de 21.311.308 Euros, dont le siège social est sis rue du Flottage - 60 350 TROSLY-BREUIL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne, sous le numéro 429 980 568, représentée par :
Monsieur ___, agissant en qualité de Directeur Général ;

Et
La CGT, organisation syndicale représentée par son délégué syndical Monsieur ___, dument habilité aux présentes ;

Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés, s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 21 novembre 2018 pendant lesquels les documents d’information ont été communiqués aux délégués syndicaux.
Au terme des réunions tenues les 21 novembre, 6 décembre 2018 et du 22 janvier et 8 février 2019, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

Evolutions pour 2019
1.1. Evolution des salaires et primes en 2019

MESURE D’AUGMENTATION GENERALE 

Cette mesure concernera uniquement les salariés ayant un coefficient inférieur à 400, conformément à la décision unilatérale de la Direction Les salaires mensuels bruts de base seront augmentés de 1.34% avec un talon de 35€ bruts mensuels au 1er janvier 2019, pour une activité à temps complet (soit l’équivalent de 1,43% de la masse salariale concernée). 


MESURE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES 

Augmentations individuelles – budget « mérite » 

Concernant les salariés ayant un coefficient < 400, l’enveloppe consacrée au 1er avril 2019 sera de : 1,01% pour les augmentations individuelles

Concernant les salariés ayant un coefficient ≥ 400, l’enveloppe d’augmentation individuelle sera de 2,44%, conformément à la décision unilatérale de la Direction, ils n’auront pas d’AG.

Fonctionnement de l’AI pour les coefficients ≥ 400 selon les règles du CRC2019 avec talon mini incompressible en fonction de l’OIP :
Si OIP = A    AI mini = 0.5x2.44 = 1.22% (50% du nominal)
Si OIP = AA  AI mini = [(1.25-0,5) x 2.44] = 1.83 % (125% du nominal – 50% du nominal)
Si OIP = B    AI mini = [(0,75-0,5) x 2.44] = 0.61% (75% du nominale – 50% du nominal)

Pour les salariés ayant un coefficient ≥ 400, il est convenu, pour cette 1ère année de mise en place et pour compenser le décalage d’application de l’AI, une prime exceptionnelle équivalente à 3 mois d’AG :
- le talon x 3 = 105€


Augmentations individuelles – budget « égalité hommes - femmes » 

0,06% 


VERSEMENT DU 13ème MOIS 

A partir de 2019, l’intégralité du demi 13ème mois sur les paie de novembre. 


REVALORISATION DE LA PRIME VACANCES de 0,92% 

Le montant de la prime vacances sera augmenté de 0,92% au 1er mai 2019, ce qui la porte à 2 048,17€ (vs 2 029,50 euros en 2018).



1.2. Intéressement & Participation
Accord intéressement signé pour 2016-2018
Ouverture des négociations en vue de signature d’un nouvel accord pour l’exercice 2019 à partir de janvier 2019.
1.3 Epargne salariale
Accord PERCO signé en 2017 avec la possibilité d’y placer la prime d’intéressement ou des jours de congés


1.4 Gratification 40 ans d’ancienneté 

Une gratification exceptionnelle équivalente à un 14ème mois sera accordée aux collaborateurs ayant 40 ans d’ancienneté.



Evolution de l’emploi dans l’entreprise
Evolution des effectifs 2018 : 51 personnes en CDI au 31 octobre 2018



Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de rémunération, de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes

Soucieuse de réduire les éventuelles inégalités salariales entre les femmes et les hommes, la Société procédera à l’analyse des informations relatives aux rémunérations de l’ensemble du personnel. 

Si des inégalités devaient être constatées, des mesures telles qu’un budget spécifique pourront être allouées aux fins de réduire ces disparités.

Afin de garantir l’égalité professionnelle lors de l’accès à l’emploi, ou en matière de formation professionnelle, la Société s’engage à ne prendre en compte que les compétences et qualités professionnelles des candidats lors des demandes de formation professionnelle.  



Analyse des derniers recrutements : proportion H/F
Afin de promouvoir la mixité de ses emplois, la Société continuera à n’utiliser comme seuls critères de recrutement que l’expérience, les formations et la qualification des candidats. 

Analyse des dernières promotions internes, nombre de changement de coefficient :


Analyse des dernières promotions internes, évolution de salaire :



Analyse des positionnements salariaux :
D’après les éléments analysés, les données de rémunération sont très proches entre Hommes et Femmes, donc pas de discrimination flagrante, et donc pas de plan d’actions à mettre en place. 














Qualité de vie au travail
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à la question de la qualité de vie au travail, il a été convenu d’apporter un soin particulier à la sensibilisation des managers. 

Au cours de l’année 2018, les managers (équipe de 7 personnes, 4 hommes et 3 femmes) ont continué à être accompagnés par le cabinet Pascale Gerbaut consulting afin de pouvoir perfectionner leurs pratiques dans le but d’améliorer la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs. Les objectifs de cette formation sont de renforcer la conscience et souligner les liens entre management, qualité de vie au travail et prévention.

Les plans d’action qui en découlent seront suivis en 2019. Le médecin du travail est également sollicité pour apporter son support. 

Demande de temps partiel
Le Responsable Ressources Humaines examinera avec les managers les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel des collaborateurs, en conciliant leurs souhaits et le bon fonctionnement des services. La demande est à formuler par écrit par l’intermédiaire du manager. Celui-ci dispose d’un mois pour motiver sa réponse. 

Demande de congé parental
La Société s’engage à ce que ni le congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ne constituent un frein à l’évolution de carrière. 

Garantie d’évolution salariale pour la salariée au retour du congé maternité 
Afin réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau national, la loi du 23 mars 2006 sur l’égalité salariale instaure la garantie d’évolution salariale pour les salariées de retour de congé maternité. 
Si des augmentations individuelles ou collectives ont eu lieu durant l’absence de la salariée, la Société s’engage à ce que celle-ci bénéficie à son retour d’un rattrapage salarial, si besoin. Celui-ci correspond au montant de l’augmentation générale.
 
Télétravail 
Le développement des technologies de l’information et de la communication doit permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur travail. 
Le télétravail doit nécessairement s’inscrire dans le cadre de la bonne gestion du service, compte-tenu des impératifs de productivité, de qualité et de présence minimum qui s’imposent ; c’est pourquoi le manager a toute autorité pour valider ou décliner la demande. 

Le télétravail est autorisé occasionnellement sous réserve de l’autorisation préalable du responsable hiérarchique et pour répondre à des besoins d’organisation et de flexibilité de l’entreprise ou du collaborateur.

Les demandes de télétravail régulier seront analysées au cas par cas par le manager et le Directeur du Site, selon les critères ci-dessous :
Avoir un poste compatible avec ce type d’organisation, c'est-à-dire pour lequel aucune différence notoire n’est observée, entre un travail réalisé au domicile ou dans l’entreprise,
Faire preuve d’une autonomie complète, 
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation avec l’entreprise.

Si les résultats de cette analyse confirment la compatibilité du poste avec cette organisation du travail, le télétravail régulier pourra être mis en place par avenant au contrat de travail. 

Le salarié formule sa demande d’entrée dans le dispositif de télétravail par e-mail adressé à son supérieur hiérarchique.

La décision d’accepter ou non cette demande est prise par un membre du Comité de Direction du site de rattachement du salarié, ou Directeur référent, selon la situation du salarié demandeur.

En cas de refus, le manager adresse un e-mail au collaborateur qui a formulé la demande en précisant le motif de cette décision (autonomie insuffisante, organisation du service, métier exercé).

En cas d’acceptation, l’entrée dans le dispositif de télétravail est formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail qui en définit les conditions de mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, avec un préavis d’un mois, afin de respecter le caractère réversible du télétravail. 

Le jour de télétravail dans la semaine est fixé conjointement par le salarié et son manager, en fonction des impératifs liés à la bonne marche du service (temps partiels, obligation de présence physique liée à l’activité normale du service, etc.). 

Le jour de télétravail reste néanmoins annulable et/ou reportable dans la semaine, à la demande du manager ou à la propre initiative du salarié en cas d’événement non prévu au moment de la demande et nécessitant une présence physique sur le lieu de travail. 

Les collaborateurs en télétravail pourront déclarer leur temps de travail dans l’outil de gestion des temps de leur domicile.




Horaires de travail et droit à la déconnexion 

Les parties signataires du présent accord souhaitent promouvoir des règles de collaboration qui soient respectueuses des contraintes d’ordre personnel des salariés. La conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle ne repose pas uniquement sur une question d’horaires. C’est dans cette optique que la Société encourage un usage raisonné des téléphones portables et ordinateurs professionnels. Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Par ailleurs, les salariés disposent d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement ou à tout le moins, durant la durée légale quotidienne et hebdomadaire de repos. Les managers veilleront à ne pas solliciter les collaborateurs durant leurs périodes de repos. 

L’utilisation professionnelle des téléphones portables et ordinateurs mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail. Il n’existe pas d’obligation de connexion hors temps de travail. 

L’employeur ne peut contacter le salarié hors temps de travail qu’en cas de situation particulière (danger, urgence, astreinte etc.). 

Proposition de services au niveau de la plateforme de Lamotte 
La Société, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’engage à soutenir les initiatives proposées par la plateforme industrielle de Lamotte. 



Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion ; conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
Dans la mesure du possible, l’entreprise aménagera les postes afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs ayant une reconnaissance QTH.









Situation des salariés âgés
Jours d’aménagement de fin de carrière à partir de 55 ans (selon les modalités de la convention collective). 
Le taux d’accès à la formation pour l’année 2018 à fin aout ne fait pas ressortir de disparité selon l’âge des collaborateurs.




Les collaborateurs de 55 ans et plus ont les mêmes conditions d’accès à la formation que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Ils représentent 16% de l’effectif et 19% des stagiaires du plan de formation 

En 2019, une attention particulière sera apportée à l’anticipation des plans de succession des collaborateurs devant partir à la retraite dans les 3 prochaines années.

Les collaborateurs qui sont en droit de liquider leur retraite dans les 3 prochaines années pourront solliciter un entretien avec leurs managers et/ou le responsable RH pour évoquer au cas par cas les perspectives de fin de carrière.




Complémentaire Santé / Prévoyance


La Société aspire à ce que les salariés puissent bénéficier du maintien des garanties durant le congé de maternité ou de paternité. Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité/paternité conservent une couverture identique à celle de leurs collaborateurs actifs. 


Droits syndicaux
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 
Les parties continueront à organiser régulièrement des moments d’échange destinés à l’expression des salariés, durant lesquels peuvent notamment être abordées les questions relatives aux pratiques professionnelles, l’organisation ou les conditions de travail. 

Une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l’équipe sur les actes quotidiens du vivre ensemble. Ces réunions d’équipe auront pour objectif d’encourager les moments de convivialité et de favoriser les échanges informels, gage de cohésion sociale. 
Sensibilisation aux risques psychosociaux 
La Société estime que la mise en place d’actions en faveur de la prévention des risques psychosociaux reste une priorité. La préservation de la santé des salariés est primordiale. 
C’est dans ce cadre que l’équipe HSE continuera de proposer des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux. Cela se traduira notamment par des ateliers de formation des managers afin de les familiariser avec les signes pouvant traduire un mal-être au travail ainsi que les différentes conduites à tenir en de tels cas. 
Remontée des informations 
La DU et HSE sont des partenaires privilégiés de la Direction et mettent tout en œuvre pour tendre vers un environnement de travail agréable pour les collaborateurs de la Société. Afin de pouvoir maintenir un climat social sain, la DU et HSE feront remonter à la Direction les remarques et doléances émanant des réunions d’expression des salariés. 
Les accords aboutis en 2018 :
Accord relatif aux déplacements professionnels
Accord aménagement du temps de travail au laboratoire QC 

Les accords en cours de discussion qui doivent aboutir sur 2019 :

Accord d’intéressement 2019
Protocole d’accord préélectoral pour la mise en place du CSE






 Durée, notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 inclus. 
Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salariés représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.  
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Compiègne par la société conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.

A Trosly-Breuil, le 20/02/2019