PEUGEOT PERPIGNAN
Concessionnaire – Réparateur Agréé
Distributeur Pièces de Rechange PEUGEOT

S.A.S. Grands Garages Pyrénéens
1007, avenue d’Espagne – BP 31508
66103 Perpignan cedex – France
Tél : 04.68.85.68.85
Fax : 04.68.56.82.72



Accord d’Entreprise portant sur L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :	

1) La société SAS GRANDS GARAGES PYRENEENS inscrite au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 53950289800023 dont le siège social est situé 1007 avenue d’Espagne – 66000 PERPIGNAN représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur.

D’UNE PART

ET

2) Les organisations syndicales représentatives au sein de la société SAS GRANDS GARAGES PYRENEENS, représentées respectivement par :

Monsieur XXpour l’organisation syndicale C.F.D.T.

Monsieur XXpour l’organisation syndicale C.G.C. n’a pas été présent ni ne s’est fait représenter.
Monsieur XXa pourtant participé à la réunion de préparation du calendrier des NAO 2019 du 5 mars dernier et a aussi reçu  une convocation le 14 mars pour la réunion du 26 mars.

D’AUTRE PART


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

La présente négociation s’inscrit dans le cadre légal imposant aux entreprises l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle femmes hommes

Des réunions de négociation se sont tenues  le 26 MARS 2019

Le Comité Social Economique a été informé et consulté lors de la réunion du 25 avril 2019  sur ces dispositions qui a émis un avis favorable.




PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction des GGP et les organisations syndicales signataires ont décidé d’unir leurs efforts destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent 15,38% de l’effectif de la société soit 16 femmes pour un effectif global de 104.

Leur âge moyen est de 43 ans (41 ans pour les hommes)

Leur ancienneté est de 11,9 ans, alors que celle des hommes qui s’établit à 12,3 ans. Les femmes représentent :

16,66% des cadres (2 femmes pour 10 hommes)
15,62% des maîtrises (5 femmes pour 27 hommes)
27,58% des employés (8 femmes pour 21 hommes)
0% des ouvriers
16,67% des apprentis (1 femme pour 5 hommes)


Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains postes (Atelier APV : mécanique, carrosserie, vente véhicules)

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle.

Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.

Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :

Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Conditions de travail, Rémunération effective

Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :

Renforcer la mixité lors des recrutements

Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

Aménager les temps et les conditions de travail

Respecter le principe d’égalité salariale


Article 1 – Renforcer la mixité lors du recrutement

Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société GGP s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.


Développement de la mixité des candidatures

Présentation des offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société GGP s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.

Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (mécanicien/mécanicienne, par exemple).

Information des cabinets externes dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société GGP lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.



Egalité de rémunération à l’embauche


L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société GGP garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et / ou d’expérience.

Indicateur de suivi + Embauches de l’année sociale : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.



Article 2 – Favoriser l’accès à la formation professionnelle

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s  aux actions de formation, la société GGP s’engage à :

Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à qualité de formation égale. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiées, 
Privilégier les sessions de formation de courte durée,

Communiquer au (à la) salarié(e) au moins 15 jours avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer,

Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;


Article 3- Favoriser les promotions et les évolutions de carrière

3.1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles

La société GGP s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes seront mises en place :

3.1.1 Réalisation d’un entretien professionnel avec le (la) responsable hiérarchique avant le départ du (de la) salarié (e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un exemplaire du document sera remis au (à la) salarié(e).

3.1.2 Préservation du lien avec l’entreprise. Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite de maintenir  un lien avec la société GGP par :
La communication sur les évènements importants de l’entreprise, et la participation à des évènements internes s’il (elle) le souhaite.



Article 4- Aménager le temps et les conditions de travail

4.1 Temps partiel

	4.1.1 Egalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarie(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.
Les salarie(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarie(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.

4.1.2 Passage à temps partiel
La société GGP s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant gravement malade ou handicapé, elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail.

	4.1.3 Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarie(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera proposé afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

4.2 Mixité de l’accès au poste de travail

Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société GGP s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prise en compte pour en faciliter l’accès.


Article 5- Respecter le principe d’égalité salariale

Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.

5.1 Retour de congé maternité ou d’adoption

A l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération de la(du) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée  des augmentations générales perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.





5.2 Ecarts de rémunération

Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par la société sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion de la présentation annuelle de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour des salarié(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi et salaire de base moyen réparti par catégorie professionnelle et par sexe et nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.



Article 6- Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales

La BDES contient les indicateurs permettant d’analyse l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.



Article 7- Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le 26 avril 2019. Chaque année, il fera l’objet d’un suivi de son application et d’une révision si nécessaire.
Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit au 26 avril 2022. 
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sou réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.



Article 8- Communication de l’accord


Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes.


Fait à PERPIGNAN  le 26 avril 2019 en  5 exemplaires originaux.


Pour les organisations syndicales :					Pour la Direction :

Délégué syndical C.F.D.T						Monsieur XX
Monsieur XX