ACCORD COLLECTIF VISANT A ENCADRER le télétravail 

au sein de Groupe MEAC SAS





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GROUPE MEAC SAS,
Dont le siège social est situé : Route de Saint Julien – 44110 ERBRAY

Représentée par Monsieur xxx, Président
Et Monsieur xxx, Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée «l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

- Monsieur xxx, Délégué syndical CFE-CGC
- Monsieur xxx, Délégué syndical CFDT
- Madame xxx, Déléguée syndicale FO


Ci-après désignés « les délégués syndicaux »
D’AUTRE PART,





Préambule



Les parties ont souhaité prendre en compte les récentes évolutions légales et réglementaires sur le télétravail et encadrer les modalités d’exécution de la relation de travail des salariés exerçant habituellement et de façon permanente ou, à l’inverse à titre exceptionnel, leur activité à domicile.

En réalité, certains salariés, lorsqu’ils ne sont pas en situation de déplacement professionnel, exercent en effet leur mission depuis leur domicile, et ne bénéficient pas de bureau dédié sur l’un des sites appartenant à l’entreprise. 

Ces situations de travail à domicile se sont trouvées confortées avec l’évolution rapide des technologies de l’information et de la communication qui offrent désormais des possibilités d’organisation du travail délocalisée, opérée au sein du domicile privé du salarié, et qui permettent une meilleure collaboration des équipes à distance.


Il devenait donc indispensable d’établir le cadre de cette relation de travail à distance, afin de préciser les droits et les obligations du salarié, mais aussi ceux de l’entreprise. 

Le présent accord détermine ainsi les conditions de mise en place du télétravail permanent au sein de MEAC. A cette occasion, les parties ont souhaité pouvoir encadrer également le recours au télétravail à titre exceptionnel.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.


Les partenaires sociaux signataires du présent accord considèrent que le télétravail peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail et qu’il peut contribuer à améliorer la marque employeur vis-à-vis des candidats à l’embauche dans un contexte de tension.

Toutefois, ils portent une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié, ses collègues et l’entreprise, propre à éviter tout phénomène d’isolement et à la préservation d’un collectif de travail de qualité.






CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL A TITRE PERMANENT



Article 1 – Définition du télétravail permanent

Le télétravail permanent s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

L’Accord vise les situations de télétravail permanent dans lesquelles un salarié exécute son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l’y contraigne. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité, mise en place en cas de circonstances exceptionnelles, n’entre pas dans le champ d’application de l’Accord. Dans ce cas de figure, un régime dérogatoire a vocation à être défini par la Direction et mis en œuvre au sein de la Société.

Les salariés en situation de handicap, ou pour qui le télétravail est préconisé par le médecin du travail, ne relèvent pas des dispositions de l’Accord.


Article 2 – Personnel éligible au télétravail permanent

Pour être éligible au télétravail permanent, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée en autonomie et totalement hors des locaux de l’entreprise, sans que cela perturbe le fonctionnement du service ou de l’équipe. 

Le salarié en situation de télétravail permanent, de par la nature de ses fonctions et responsabilités est itinérant, c’est-à-dire qu’il est amené à se déplacer régulièrement à l’extérieur de l’entreprise chez des clients, fournisseurs, prospects… Il peut également être amené à se déplacer dans les établissements de la société, notamment pour y suivre des formations, participer à des réunions.
Le salarié ne dispose donc pas de bureau attitré sur l’un des sites du groupe en France pour l’exercice de sa mission.

Le salarié doit pouvoir organiser son emploi du temps en fonction des contraintes liées à sa mission nomade : ceci implique que le salarié soit régi par un système de forfait jours en matière de temps de travail. L’accord vise ainsi exclusivement des salariés Cadres (niveaux 8 à 10 de la convention collective UNICEM).

Ces salariés peuvent être éligibles soit au moment de leur embauche, soit dans le cadre d’une évolution interne au sein de l’entreprise. 

Enfin, les salariés sous CDD ou sous contrat en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et/ou à l’exercice de leur mission temporaire.


3 – Condition préalable à toute mise en oeuvre : avenant au contrat de travail

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat : celui de l’entreprise et celui du salarié.
Ce double volontariat doit faire l’objet d’une formalisation via un avenant au contrat de travail. Cet avenant doit être signé par les deux parties préalablement à la mise en place du télétravail.

3.1. En cas d’embauche ou d’évolution de fonction

L’entreprise proposera le télétravail aux collaborateurs éligibles lors de leur embauche, ou à l’occasion d’une évolution de poste. Cette proposition prendra la forme d’un avenant au contrat de travail qui viendra préciser les modalités du recours au télétravail à titre permanent, et notamment :

la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.

Le collaborateur pourra accepter ou refuser cette proposition de télétravail. En cas de refus, l’entreprise devra proposer une autre modalité d’exercice de la mission, en proposant au collaborateur d’exercer sa mission au sein d’un bureau sur site. Dans cette hypothèse, le collaborateur pourra se voir proposer de déménager afin de se rapprocher du lieu d’exercice de sa mission.

3.2. Régularisation des salariés éligibles

Lors de la mise en place du présent accord, l’entreprise veillera à régulariser la situation des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise et éligibles au télétravail, en leur proposant un avenant à leur contrat de travail. 

3.3. Examen des demandes individuelles

Si le collaborateur est à l’origine de la demande, il devra la formaliser par écrit auprès de l’entreprise.
Celle-ci examinera sa demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles par rapport au poste de travail considéré, et dans le strict respect de l’accord.

3.4. Situation en cas de changement de fonction et/ou de domicile

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’entreprise, si la nouvelle mission est compatible avec ce mode de fonctionnement.

En cas de changement de lieu de domicile pouvant avoir des impacts sur les modalités d’exercice de ses responsabilités (par exemple adéquation du lieu de résidence et périmètre géographique confié), la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l’entreprise.


4. Période d’adaptation et réversibilité permanente 

4.1. Période d’adaptation :

Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation. 

Pendant cette période, d’une durée de trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois. 

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours calendaires avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail ou d’en faire évoluer les modalités. 

Cette période d’adaptation ainsi que le bilan prévu, ne s’appliquent pas aux salariés qui feraient l’objet d’une régularisation en application du présent accord.

4.2 . Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation : 

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par l’une ou l’autre des parties, au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance qui, sauf accord des parties, est de 30 jours calendaires. 

Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail sur le télétravail, est notifiée par écrit. 
Cette décision implique le retour au bureau du salarié, qui se verra proposer une affectation sur site.
Cette affectation pourra entraîner un changement de résidence principale que le salarié pourra accepter ou refuser.


5. Durée du travail, disponibilité et droit à la déconnexion

Le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail et les temps de repos légaux (11 heures par jour et 35 heures par semaine).

Chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait. L’ensemble des dispositions définies dans l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de la Société sont applicables aux journées de travail effectuées dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur doit bénéficier du droit à la déconnexion qui peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, là où il est censé être joignable.

Les télétravailleurs permanents bénéficient donc du droit à la Déconnexion mis en place dans l’entreprise (cf art.6 accord durée et aménagement du travail).


6. – Suivi du télétravailleur et préservation du lien avec l’entreprise 

6.1. Participation à la vie de l’entreprise

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le télétravailleur peut, de manière exceptionnelle, être amené à travailler dans l’entreprise ou se déplacer pour une réunion, une formation qui nécessitent la présence des salariés.

	6.2. Appréciation de la charge de travail et des conditions d’activité

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel et, le cas échéant, l’entretien professionnel, comprendront un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
La question de la poursuite de la relation de travail en télétravail pourra également être abordée lors de ces entretiens.


Article 7 –  Conformité du domicile où s’exécute le travail

Le domicile du salarié qui télétravaille, doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. La conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être compatibles avec les tâches du salarié effectuées en télétravail. 

7.1. Conformité des installations électriques

Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation de conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail. Celle-ci peut prendre la forme d’une déclaration sur l’honneur.
Le salarié peut le cas échéant, recourir à un expert pour procéder au diagnostic de son installation. Dans cette hypothèse, l’entreprise pourra prendre en charge le coût du diagnostic dans la limite de 200 €.
En cas de non-conformité des installations électriques, l’employeur diffèrera la mise en œuvre des dispositions du télétravail jusqu’à la mise en conformité de l’installation électrique du domicile du collaborateur. L’entreprise pourra prendre en charge les dépenses engagées à cette occasion sur justificatifs et dans la limite de 1500 € pour l’espace consacré au télétravail.

7.2. Assurance 

En cas de télétravail, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 

Il doit fournir à l’entreprise une attestation de son assureur en ce sens, avant signature de l’avenant à son contrat de travail. 


Article 8 - Équipements de travail 

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable à la fois par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. 

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur un ordinateur portable et le matériel de communication nécessaire. Cet équipement pourra être modifié et réactualisé à tout moment sur décision de la Société.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’entreprise, ainsi que son manager. 

Par ailleurs, le candidat au télétravail doit disposer d’un logement compatible avec le télétravail et notamment disposer d’une surface réservée au travail et s’assurer que l’ergonomie du poste de télétravailleur préserve sa santé au travail.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements mis à sa disposition par la Société et à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. 


Article 9 – Frais professionnels 

Le salarié en situation de télétravail pourra prétendre à une indemnisation au titre de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.

Le montant de l’indemnisation est de 120 € nets par mois, soit 1440 € nets par an.
Elle est versée mensuellement, aux échéances normales de paie et fait l’objet d’une écriture sur le bulletin de paie.

Cette indemnisation est exonérée de cotisations sociales et n’entre pas dans l’impôt sur le revenu du salarié, dans la mesure où elle vient dédommager le salarié d’une quote-part des frais fixes (taxes foncières/habitation, loyer, assurance multirisques habitation..) et des frais variables (électricité, gaz, eau…) qu’il supporte à l’occasion de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile.

Le versement de cette indemnisation est subordonné au fait que le salarié s’engage à fournir une fois par an à la DRH, le déclaratif annuel des frais permettant de justifier du montant versé. Ce déclaratif au titre de l’année N devra être produit au plus tard pour le 31 janvier de l’année N+1.
Au moment de la mise en place de l’accord, le salarié devra produire le déclaratif de l’année N-1 (2021) et au plus tard lors de la signature de l’avenant à son contrat de travail. Ce n’est qu’à réception de cet élément, ainsi que de l’attestation d’assurance, que l’indemnité prévue au présent accord sera déclenchée.

En cas de non-respect de ces dispositions, l’entreprise suspendra le versement de l’indemnité télétravail jusqu’à ce que le salarié ait produit l’ensemble des justificatifs.

En cas d’absence prolongée d’une durée d’un mois minimum (maladie, maternité, paternité), le versement de l’indemnisation sera suspendu.
En cas de départ de l’entreprise, et de dispense d’exécution du préavis, l’indemnisation ne sera pas due. 
De même, en cas de situation de dispense d’activité payée, (CETR, FTC) l’indemnisation ne sera plus versée.

Cette indemnité télétravail pourra faire l’objet d’une révision éventuelle dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

En complément de cette indemnisation, et conformément à la pratique en vigueur, l’entreprise prendra en charge les frais de connexion internet du collaborateur (coût de l’abonnement internet de base option voix data, excluant toute option non nécessaire à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail - ex : options payantes, appels à l’international, mobile, décodeur TV…).

Cette prise en charge s’effectuera sur la base de justificatifs, par remboursement de note de frais, selon 2 modalités possibles, conformément aux dispositions URSSAF :

En cas d’utilisation de la box internet personnelle pour télétravailler :
Ces salariés pourront se faire rembourser la moitié du coût de l’abonnement de base avec voix et data (hors options).

En cas d’utilisation d’une box exclusivement professionnelle:
Dans cette hypothèse, la prise en charge se fera en totalité du montant. Le contrat et la facturation devront être établis au nom du salarié sur la base d’un contrat dit « particulier » comprenant un abonnement de base avec voix et data (hors options).
Le salarié devra également produire une attestation sur l’honneur jointe au terme de laquelle il reconnait faire un usage exclusif de cette box à des fins professionnelles.


Article 10 - Protection des données et de la vie privée des salariés

10.1 - Protection des données et sécurité informatique

L’entreprise est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application stricte des dispositions de sécurité. 

10.2 - Protection de la vie privée

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Toutefois le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile aux équipes techniques dans le cas de visites de sécurité, contrôle et mise aux normes visées à l’article 7 pour contrôle de conformité. Dans cette hypothèse, ces équipes doivent produire un ordre de mission de la part de l’entreprise et le salarié doit avoir été prévenu en amont.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur et notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone.


Article 11 - Droits individuels et collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et du même accès à la formation professionnelle que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Article 12 - Relations sociales 

En tant que salariés de l’entreprise, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. 

À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. 

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. 

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes de travail à domicile. 


Article 13 - Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l‘entreprise en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail. 

L’employeur et la commission SSCT doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. A ce titre, ils peuvent missionner la médecine du travail ou un prestataire externe compétent pour exercer ce diagnostic, sous réserve de l’accord et de la présence du salarié.  

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la mise en place du télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci entraine la suspension du télétravail jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

En cas d’accident du télétravailleur survenu à l’occasion du télétravail à son domicile, il est fait application du même régime que si l’accident était survenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans les 48 heures maximum à compter du premier jour d’absence. 

Enfin, et d’une façon plus générale, les parties souhaitent rappeler que le télétravail ne doit pas contrevenir à la réglementation de la Sécurité Sociale, et qu’il ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail (par exemple au titre d’un arrêt maladie, d’un congé maternité ou paternité).


Article 14 – Sensibilisation et formation au télétravail 

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés de l’unité de travail (équipe, service) du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail de leur(s) collègue(s) en télétravail. 




CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL A TITRE EXCEPTIONNEL


A l’occasion des négociations sur le télétravail, les parties signataires au présent accord ont souhaité prévoir des modalités de télétravail à titre exceptionnel pour des collaborateurs non éligibles au télétravail permanent et n’exerçant pas une mission devant être exécuté impérativement au sein d’une usine.

Ainsi, en cas de situation exceptionnelle (maladie contagieuse, urgence, problème technique rencontré sur site…), le salarié pourra recourir ponctuellement au télétravail sous réserve :

du constat objectif et partagé d’une impossibilité réelle et momentanée de travailler au bureau comme habituellement ;
que la mission du salarié soit compatible avec l’exercice du télétravail, et qu’il soit déjà équipé en termes de matériel (l’entreprise ne fournissant pas de matériel supplémentaire à cette occasion) ;
d’avoir fait une demande formalisée auprès de sa hiérarchie et de la DRH ; et que celle-ci ait été acceptée formellement et encadrée (nombre de jours télétravaillés, période déterminée, missions poursuivies dans le cadre du télétravail) ;
que la situation personnelle du collaborateur permette le recours au télétravail et la poursuite de la réalisation de sa mission dans de bonnes conditions (configuration et état du domicile, charge familiale….).

Cette situation d’exception ne saurait excéder :
- 1 semaine en continu ;
- 10 jours maximum par an.

En cas de problème constaté dans l’exercice de la mission en télétravail, la hiérarchie pourra demander au collaborateur de revenir sur site, mettant ainsi fin à la situation d’exception.




DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Entrée en vigueur et suivi de l'Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2022. 

Une régularisation des frais professionnels prévus à l’article 9 sera effectuée en paie, une fois les avenants au contrat de travail signés et justificatifs transmis à la DRH.

Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel en Commission sociale du CSE.


Article 2 - Révision de l'Accord

Toute modification de l’Accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Tous les syndicats représentatifs ayant un Délégué Syndical dans l’entreprise, même non-signataires du texte initial, doivent être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. A défaut, celui-ci est nul.


Article 3- Dénonciation de l'Accord

L’Accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois minimum.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 4 - Dépôt légal

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’Accord sera déposé sur le site TELEACCORDS.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes. 


Fait à Erbray, 
en 5 exemplaires originaux, 
Le 13 Janvier 2022



Pour le Groupe MEAC SAS :	Pour les syndicats :


Monsieur xxx, 	Monsieur xxx,
Directeur des ressources humaines	Délégué syndical CFDT 
	


Monsieur xxx, 	Monsieur xxx,
Président	Délégué syndical CFE-CGC



	Madame xxx,
	Déléguée syndicale FO  

Annexe : Justificatif annuel des frais fixes et variables à retourner à la DRH