Accord collectif sur la durée du travail

Entre les soussignés :

La SARL OPTEAMUM, 
sise 13, rue des Frères Rémy, 57200 SARREGUEMINES
SIRET : 507 718 740 00040
Code NAF : 2899B
Représentée par                             , en sa qualité de Gérant,

D’une part,

ET :

Monsieur                              en sa qualité d’élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 19/11/19.

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE

L’entreprise est spécialisée dans la création, la fabrication et la maintenance de systèmes automatisés et robotisés. 

Le présent accord a pour objet de définir et actualiser l’organisation du temps de travail des salariés de l’entreprise. 

Une discussion s’est engagée entre l’entreprise OPTEAMUM et le Comité social et économique portant principalement sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Une négociation s’en est suivie en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise adapté au contexte de la société. 

La négociation a été conduite avec l’objectif commun de concilier les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel, et les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, par une meilleure organisation du travail. 

Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et réglementaires. 

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.


PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions de la présente partie s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ainsi qu’aux salariés intérimaires. 


Chapitre 1 : Règles générales

Article 2 – Temps de travail effectif

Comme précisé à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 3 – Durées maximales du travail 

Durée quotidienne maximale du travail

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, comme prévu par l’article L.3121-18 du Code du travail.

Sans préjudice des dérogations légales et réglementaires, et en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette limite peut être portée à 12 heures. 

Durée hebdomadaire maximale du travail

En application de l’article L.3121-20 du Code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 

Sans préjudice des dérogations légales et réglementaires, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. 



Chapitre 2 : Heures supplémentaires

Article 4 – Définition des heures supplémentaires

Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Les heures supplémentaires exécutées au cours d’une semaine à cheval sur deux mois successifs seront prises en compte et réputées acquises le dimanche à 24 heures, soit sur le deuxième mois. 

Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires applicables, sont pris en compte dans le décompte des heures supplémentaires de la semaine :
Le temps de travail effectif 
Le temps de déplacement des salariés pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail qui excède le temps de déplacement correspondant au trajet domicile – lieu habituel de travail. 
Cette prise en compte des temps de déplacement des salariés dans le décompte des heures supplémentaires ne permet pas de qualifier ces temps de temps de travail effectif. Par conséquent, ceux-ci ne sont pris en compte ni pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires, ni dans le calcul des durées maximales du travail. 

Article 5 – Majoration des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 25%. 

Article 6 – Repos compensateur de remplacement

A la demande de l’une des parties et avec l’accord de l’autre, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.

La majoration au titre des heures supplémentaires sera nécessairement indemnisée et non prise sous forme de repos compensateur. 

A titre d’exemple, 1 heure supplémentaire exécutée pourra donner lieu à l’octroi d’1 heure de repos au plus et à 0,25 heure indemnisée.

Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-heure complète, dans le mois calendaire d’acquisition. A la fin du mois, le compteur est soldé et le crédit restant indemnisé sur la paie du mois d’exécution des heures. 

Le temps de prise du repos est déduit du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée. 

Le salarié doit présenter sa demande de repos à l’employeur en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L’employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de 3 jours calendaires après réception de sa demande. 

Les mêmes délais sont applicables en cas de proposition formulée par l’employeur et de réponse donnée par le salarié.

Article 7 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 412 heures par salarié et par an.

A titre informatif, ce contingent est calculé de façon à pouvoir être décomposé de la manière suivante : 
Horaire collectif de 39 heures = environ 180 heures supplémentaires par an ; 
Heures supplémentaires contenues dans le contingent au-delà de l’horaire collectif = environ 232 heures par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures.

Il est rappelé que l’exécution d’heures supplémentaires ne peut pas avoir pour effet de dépasser les durées maximales quotidienne et hebdomadaire prévues par les dispositions législatives et conventionnelles applicables. 


Chapitre 3 : Les déplacements professionnels

Article 8 – Règles générales

Le point de départ du salarié est fixé par le contrat de travail ou un avenant. Il peut être le domicile du salarié. A défaut de précision dans le contrat ou l’avenant, le point de départ sera le domicile du salarié. 

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de sa résidence principale. L’intéressé devra justifier celle-ci lors de son embauche et signaler tout changement ultérieur.

Article 9 – Temps de déplacement

Trajet domicile – lieu de travail

Il convient d’entendre par « lieu habituel de travail » le lieu de travail précisé sur le contrat de travail ou l’avenant du salarié.

Le temps de trajet domicile – lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif, qu’il s’agisse du lieu de travail habituel ou d’un lieu de travail inhabituel.

Dès lors, ce temps n’est pas pris en compte dans le décompte du respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de la durée du travail

Temps de trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif. 

Article 10 – Rémunération des temps de déplacement

Le déplacement domicile – lieu habituel de travail

Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail n’est pas rémunéré.  

Le déplacement domicile – lieu inhabituel de travail

Lorsque le salarié est envoyé sur un lieu de travail inhabituel ou rappelé de celui-ci par l’employeur, le temps de voyage ou la partie de celui-ci qui, pour raisons de service, se situe à l’intérieur de l’horaire normal de travail n’entraine pas de perte de salaire. 

Les temps de déplacement des salariés de l’entreprise se rendant sur un lieu inhabituel de travail sont indemnisés au taux horaire réel pour la partie dépassant le temps de trajet domicile – lieu habituel de travail.

Le déplacement entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail étant du temps de travail effectif, il est rémunéré comme tel.

Sont notamment concernés les déplacements entre l’entreprise et le lieu où les salariés doivent intervenir lorsqu’ils sont dans l’obligation de se rendre au siège de l’entreprise (pour prendre un véhicule, chercher du matériel ou des outils, etc.) avant de rejoindre le lieu d’exécution du travail.

A contrario, si le passage au siège de l’entreprise préalablement à la prise de poste en un lieu différent ne résulte que de la simple volonté du salarié, le temps de trajet effectué entre le siège et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il faut alors se référer aux règles précisées ci-dessus pour le déplacement domicile – lieu inhabituel de travail. 



PARTIE 2 : LE FORFAIT ANNUEL EN HEURES


Article 11 – Champ d’application

Conformément à l’article L.3121-56 du Code du travail, il peut être conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année avec les catégories de salariés suivantes :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail.

Le forfait annuel en heures est applicable aux salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée répondant aux critères d’éligibilité susvisés. 

La mise en place d’un forfait en heures sur l’année est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait. 

Article 12 – Convention individuelle de forfait : caractéristiques

La convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et comporter :
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel ;
La période de référence du forfait ; 
La rémunération correspondant au forfait.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 13 – Durée annuelle du travail

Période de référence

La période du forfait annuel en heures commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

Volume d’heures annuelles de travail comprises dans le forfait

Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur une base annuelle fixée à 1 882 heures, calculée sur la période de référence. 

Ce nombre d’heures est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. 

Il inclut la journée de solidarité correspondant à 7 heures de travail effectif.

Le temps de déplacement domicile – lieu inhabituel de travail excédant le temps de déplacement qui correspond au trajet domicile – lieu habituel de travail du salarié est pris en compte dans ce forfait de 1 882 heures.

Répartition de la durée annuelle du travail

Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail et des impératifs de service, sur tous les jours ouvrés de la semaine. 

Sauf accord exprès et préalable de la direction, le salarié doit être présent à minima sur la plage horaire allant de 9h à 16h, avec une pause comprise entre 25 et 90 minutes dans la plage horaire allant de 11h30 à 13h30.

La durée journalière et la durée hebdomadaire travaillées peuvent varier, dans le respect de la durée du travail convenue dans la convention de forfait et des durées maximales de travail. 

Les heures de travail seront réparties sur la période annuelle de référence en fonction de la charge de travail. 

A titre exceptionnel, notamment après une période de forte activité, et avec l’accord de la Direction, le salarié pourra s’absenter des journées complètes dans le cadre de la convention de forfait en heures pour rééquilibrer les compteurs. 

A titre exceptionnel, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires applicables. 

Article 14 – Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée

Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 

Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel doivent être payées avec une majoration de 25% du salaire réel forfaitaire convenu pour une heure.

La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :



Salaire réel forfaitaire mensuel
---------------------------------------------- 
Horaire moyen mensuel convenu

Le salaire réel forfaitaire mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. 

Ces heures excédentaires sont effectuées à la demande de l’une des parties avec l’accord préalable de l’autre. 

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l’année de référence.

Article 15 – Rémunération

Principe

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en heures sur l’année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération applicable dans l’entreprise en fonction du nombre d’heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. 

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération mensuelle sera lissée sur l’année. 

Les salariés seront rémunérés sur la base de 41 heures par semaine, soit sur 177,67 heures par mois.


Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la durée annuelle fixée au sein du contrat de travail du salarié et non rémunérées par la société au cours de la période de référence.

Les heures supplémentaires réalisées par un salarié à temps plein seront rémunérées à un taux majoré de 25%.

Une régularisation finale sera opérée au terme de la période de référence, pouvant donner lieu au règlement d’un reliquat d’heures supplémentaires si le total des heures accomplies est supérieur aux heures déjà payées.

Article 16 – Incidences des absences sur la rémunération

En cas d’absence du salarié, les heures non travaillées du fait de cette absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire annuel de travail à effectuer sur la période de décompte. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée, soit 177,67 heures. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Article 17 – Incidence de l’embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Pour déterminer l’horaire que doit effectuer le salarié relevant d’un régime de forfait en heures sur l’année présent dans l’entreprise seulement une partie de l’année, il convient de déterminer le nombre de semaines travaillées sur la période de présence du salarié et de multiplier ce nombre par l’horaire moyen hebdomadaire prévu dans la convention individuelle de forfait en heures sur l’année. 

Le nombre de semaines travaillées se détermine en déduisant, du nombre total de jours calendaires de la période, les samedis et dimanches, les jours ouvrés de congés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés tombant sur des jours ouvrés. Le nombre de semaines résulte ensuite du nombre obtenu divisé par 5. 

Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures de travail effectuées depuis le début de la période annuelle.

Dans le cas où le forfait en heures est conclu avec le salarié en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée pour tenir compte du nombre d’heures de travail effectuées sur ladite période.

Le salarié entrant ou sortant en cours d’année pourra se voir ainsi verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu, selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des heures effectivement travaillées sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ, ou de la date de conclusion du forfait en heures pour le salarié à la fin de la période de référence. 

Article 18 – Suivi individuel des heures accomplies

La variation inhérente à tout dispositif d’aménagement du temps de travail implique un suivi individuel des heures accomplies par chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures sur l’année. 

Le salarié doit tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur l’outil mis à sa disposition par l’entreprise à cet effet, qui sera validé par la société.

La Direction veillera à s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le salarié sera reçu par sa direction deux fois par an, à la fin du 1er semestre de l’année civile (mois de juin de l’année N) et une fois au cours du mois d’octobre de l’année N, afin d’échanger sur sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 

Dans le but d’anticiper toute difficulté, l’employeur analysera les informations relatives au suivi des heures travaillés, au moins une fois par trimestre. 

En plus de ces entretiens, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter l’employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.

En fin de période de décompte, s’il apparait que l’ensemble des heures fixées par la convention de forfait n’a pas été réalisé, ces heures seront définitivement acquises pour le salarié.




PARTIE 3 : LE FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE

Article 19 – Champ d’application

Les salariés cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les plus élevées de l’entreprise sont considérés comme étant des cadres dirigeants, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail et comme rappelé sur leur contrat de travail. 

Article 20 – Régime juridique

A ce titre, ils sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. 

Ils restent soumis à la législation relative aux congés payés et aux autres congés légaux. 

Article 21 – Rémunération

La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail, majoré de 30%. 

Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait. 


PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES

Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 mars  2022.

Article 23 – Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d’une convention collective de branche, territoriale ou nationale, d’un accord professionnel ou interprofessionnel conclus avant ou après son entrée en vigueur. 

Les dispositions du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant de tout engagement unilatéral, décision unilatérale, usage ou accord collectif conclu avant son entrée en vigueur. 

Article 24 – Rendez-vous et suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les 4 ans à compter de la date de son entrée en vigueur afin de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines des dispositions du présent accord. 

Article 25 – Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision selon les dispositions légales en vigueur. 

Chacun des signataires pourra demander la révision de l’accord. Toute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 

Article 26 – Dénonciation de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois. 

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 27 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Le dépôt sera accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail par la Direction. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Forbach.



Fait à Sarreguemines, le 16/02/22, 


Pour la Société OPTEAMUM, 	Pour la partie salariale,
Monsieur                              ,	Monsieur                              , 
Gérant	En sa qualité d’élu titulaire au CSE