ENTRE LES SOUSSIGNEES 
La Sté WORLDWIDE FLIGHT SERVICES HOLDING  6 rue du Pavé 93290 TREMBLAY EN France, 389 759 424,
D’une part, 

Et l’organisation syndicale suivante représentée par le représentant syndical dûment mandaté : 
CFTC

										D’autre part,


SOMMAIRE
Article 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
Art 1.1 – Champ d’application – personnel concerné
Art 1.2 – Temps de repos
Art 1.3 – Lissage de la rémunération
Art 1.4 – Jours de fêtes légales
Art 1.5 – Congés payés
Art 1.6 – Journée de solidarité
Art 1.7 – Droit à la déconnexion

Article 2 – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Art 2.1 – Personnel concerné
Art 2.2 – Durées maximales de travail
Art 2.3 – Temps de pause
Art 2.4 – Affichage de l’horaire collectif
Art 2.5 – Durée annuelle du travail de référence
Art 2.6 – Rythme de travail hebdomadaire
Art 2.7 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de réduction du temps de travail
Art 2.8 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Art 2.9 – Heures supplémentaires

Article 3 – SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS TRAVAILLES
Art 3.1 – Personnel concerné
Art 3.2 – Condition de mise en place
Art 3.3 – Période de référence
Art 3.4 – Nombre de jours travaillés
Art 3.5 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de repos
Art 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail
Art 3.7 – Absences
Art 3.8 – Embauche ou départ en cours de la période de référence
Art 3.9 – Entretien de suivi
Art 3.10 – Dispositif d’alerte
Art 3.11 – Forfait annuel en jours réduit

Article 4 – SALARIES SOUMIS A UN REGIME D’ASTREINTES
Art 4.1 – Définitions
Art 4.2 – Personnel concerné
Art 4.3 – Organisation des astreintes
Art 4.4 – Temps de repos
Art 4.5 – Affectation des astreintes
Art 4.6 – Moyens et contreparties

Article 5 – SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL OU AU FORFAIT REDUIT
Art 5.1 – Dispositions communes
Art 5.2 – Salariés soumis à l’horaire collectif
Art 5.3 – Salariés soumis à un forfait annuel en nombre de jours réduit

Article 6 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Article 7 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

 
PREAMBULE
Dans un environnement en constante évolution où l’encadrement des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail est rendu nécessaire, il est apparu important pour la société WFS Holding de consolider ses acquis dans cette matière, de sorte à créer un cadre stable, adaptable et pérenne.
L’objet du présent accord est donc de présenter un cadre d’organisation du temps de travail au sein de la société WFS Holding.
Cet accord vise principalement à concilier les objectifs de développement de la société avec des conditions de travail favorables de nature à préserver la santé physique et mentale des salariés et à répondre à leurs aspirations en leur permettant d’obtenir le meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Selon les situations, le présent accord encadre le temps de travail pour le personnel soumis à l’horaire collectif et le personnel dont la durée du travail est décomptée en jours. Cet accord cadre également des situations spécifiques notamment relatives au personnel susceptible d’effectuer un travail sous forme d’astreintes, ou à temps partiel.


Article 1 - DISPOSITIONS communes
Art 1.1 – Champ d’application - Personnel concerné
Le présent accord est applicable au personnel de la société WFS Holding S.A.

Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des cadres dirigeants non soumis à la règlementation sur la durée du travail. 

Pour rappel, les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leurs établissements. 

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires entrent également dans le champ d’application du présent accord, sous réserve de ce qui suit.

Art 1.2 – Temps de repos
Le repos quotidien est au moins égal à 11 heures consécutives pour tout salarié mentionné dans le présent accord. Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Art 1.3 – Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire ou du nombre de jours travaillés dans le mois, celle-ci sera lissée sur la base de la durée de travail annuelle de référence.

Art 1.4 – Jours de fêtes légales
Les fêtes légales sont les suivantes : le jour de l’an, le lundi de Pâques, la Fête du travail, l’Armistice 1945, le jeudi de l‘Ascension, le lundi de Pentecôte, la Fête Nationale, l’Assomption, la Toussaint, l’Armistice 1918 et Noel.

Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er Mai.

Le chômage de ces jours de fêtes légales ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. Il peut donner lieu à récupération dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Art 1.5 – Congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est comprise entre le 31 mai de l’année en cours et le 1er juin de l’année suivante. Lorsque la période de prise des congés est fixée par l'employeur, celle-ci fait l’objet d’une information auprès du CSE, de préférence en début d’année civile.

L'octroi au salarié des congés qu'il a acquis constitue une obligation pour l'employeur qui prend les mesures nécessaires pour permettre au salarié d'en bénéficier. D’autre part, le salarié a l'obligation de prendre ses congés, à défaut, il ne saurait réclamer aucune indemnisation ou report de congés sans préjudice des dispositions légales.

Tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

L'acquisition est identique que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel. L’indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.

La durée des congés ne peut être réduite qu'en cas d'absence au cours de l'année de référence, sauf absences assimilées à du temps de travail effectif.


Art 1.6 – Journée de solidarité

La journée de solidarité est définie par la Direction après information annuelle concomitante à l’information relative à l’établissement du calendrier annuel des périodes de congés payés et de jours de repos auprès du CSE. La rémunération des salariés n’est pas modifiée : il est décompté une journée de repos ou de JRTT.

Pour les salariés à temps partiel, intérimaires ou non mensualisés, la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée du travail.

Art 1.7 – Droit à la déconnexion

Les outils de communication, tels que messagerie électronique, smartphone, tablette et ordinateur portable font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont devenus indispensables au fonctionnement de l’entreprise. S’ils permettent aux salariés de bénéficier d’une plus grande autonomie dans la gestion et l’organisation de leur travail, ces mêmes outils peuvent également avoir des effets contraignants. 
Dans ce cadre, les partenaires sociaux réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion. En effet, l’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque salarié, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle.

Article 2 – SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF
Art 2.1 – Personnel concerné
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés n’ayant pas d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable.

Art 2.2 – Durées maximales de travail 
La durée de travail effectif des salariés soumis à l’horaire collectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine
46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Art 2.3 – Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives non rémunérées.

Art 2.4 – Affichage de l’horaire collectif
L’horaire collectif est fixé par l’employeur après information et consultation du CSE et affiché dans les lieux de travail après transmission à l’inspecteur du travail.

L’affichage doit mentionner les heures de début et de fin de chaque période de travail, indiquer les heures et la durée des repos, en caractères lisibles, et être apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail ou services auquel il s’applique.

La durée du travail est répartie sur 5 jours du lundi au vendredi. Les salariés pourront être amenés à travailler le samedi voire le dimanche dans le respect des dispositions légales et sans dépasser la limite de 6 jours consécutifs de travail.

L’horaire collectif ainsi affiché tient compte du temps de pause minimal obligatoire de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail quotidien.

Art 2.5 – Durée annuelle du travail de référence
La durée du travail des salariés soumis aux dispositions du présent article est de 1607 heures (journée de solidarité incluse), à l’exception des salariés ne travaillant pas à temps complet. 

Art 2.6 – Rythme de travail hebdomadaire
La durée du travail sera organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures.

Les salariés sous contrat à durée déterminée, les intérimaires, les apprentis ou alternants relèvent des dispositions du présent article sous réserve que la durée de leur contrat soit supérieure à 4 semaines. A défaut, ils seront soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures.

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires seront compensées en cours de période de référence, laquelle est fixée sur l’année civile, par l’attribution de jours de réduction du temps de travail ou demi-journées de réduction du temps de travail (jours dits « JRTT »).

Art 2.7 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de réduction du temps de travail ou (« JRTT »)

Le nombre de jours de réduction du temps de travail attribué au personnel visé à l’article 2.1 est fixé à 12 JRTT par an.

Il est précisé qu’une journée par an est consacrée à la journée de solidarité qui est travaillée. La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les JRTT pris. 

Les JRTT sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence durant laquelle ils sont acquis dont :
3 JRTT au maximum pris à l’initiative de la société.
Le solde pris à l’initiative du salarié, dans le respect des contraintes de service. L’acceptation par le supérieur hiérarchique de ces dates est subordonnée à leur compatibilité avec les contraintes du service. Ces JRTT laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ces jours de RTT, il en fait part à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.
Il est toutefois possible d’accoler un ou plusieurs JRTT sous réserve que cette prise de jours ne se substitue pas à la prise de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés sur la période de prise de congés.

Concomitamment à l’information sur le calendrier des congés payés portée annuellement à l’ordre du jour en CSE, une information est également réalisée au regard du calendrier annuel des JRTT.

Il est entendu que la journée de solidarité est également comprise dans cette information annuelle. Celle-ci correspond au travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la société jusqu’au dernier jour de la période de référence au cours de laquelle il a été embauché.

Art 2.8 – Impact des absences, arrivées et départs en cours de période de référence

Au terme des dispositions précédentes, les JRTT sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif effectué sur la période de référence.

En fin d’année civile, il est regardé le nombre de jours qui auront été réellement acquis au regard de la durée effective du travail au regard de la règlementation relative à la durée du travail.

Si le salarié a bénéficié de JRTT qui ne lui étaient pas dus, les jours pris non dus seront imputés sur ses droits à congés payés, ou à défaut, déduits de sa rémunération dans la limite des règles applicables.

Pour les salariés arrivés en cours d’année de référence, le nombre de JRTT est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’embauche jusque la fin de l’année civile au cours de laquelle il a été embauché.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année de référence, les mêmes règles s’appliquent et font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.

Art 2.9 – Heures supplémentaires
Seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, ou effectuées avec son accord même s'il est implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu à majoration.
La comptabilisation des heures effectuées par le salarié sur demande expresse de son supérieur hiérarchique intervient à la semaine. En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées à compter du seuil hebdomadaire de 37 heures.
Les heures supplémentaires sont payées à la fin du mois ou récupérées avant la fin du mois qui suit celui au cours duquel elles sont réalisées. 
Le taux de majoration des heures supplémentaires, ce taux est de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 350 heures.  La contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent précité. Elle est prise dans les 2 mois suivant l’ouverture du droit. Dans tous les cas, la durée du travail du salarié ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Les périodes non travaillées, même indemnisées, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Tel est le cas des jours de congés par exemple.



Article 3 – Salariés soumis à un forfait annuel en jours travailles
Art 3.1 – Personnel concerné
Sont concernés par cette organisation du temps de travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, à ce jour, sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés relevant des coefficients 300 et supérieur, dans le respect de l’Article 5 de l’Annexe I " Cadres" Convention du 26 juin 1962, de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien.

Art 3.2 – Condition de mise en place
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chaque salarié concerné, indiquant notamment le nombre de jours de travail par an et le salaire brut de référence.

La conclusion d’une telle convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.

Art 3.3 – Période de référence
La période de référence annuelle est alignée sur l’année correspondant à une année civile, soit du 1e janvier au 31 décembre.

Art 3.4 – Nombre de jours travaillés
La durée du travail, pour les salariés visés à l’article 3.1, est établie sur la base d’un forfait annuel exprimé en jours travaillés. Le nombre de jours de travail est fixé à :

218 jours par année civile incluant la journée de solidarité.

Afin de respecter le plafond de jours travaillés mentionné ci-dessus, les salariés autonomes bénéficient de jours de repos. 


Art 3.5 – Modalités d’acquisition et de prise de jours de repos

Le nombre de jours de repos peut être différent selon l’année civile, selon les aléas du calendrier, étant précisé qu’une journée par an est consacrée à la journée de solidarité, qui est travaillée.

La rémunération mensuelle n’est pas affectée par les jours de repos pris, la rémunération étant lissée chaque mois.

A titre d’exemple, le nombre de jours de repos pour l’année civile 2019 est le suivant :
365 jours – 104 (week-end) – 25 (CP ouvrés) – 10 (fériés ouvrés) = 226 jours
226 jr – 218 jr = 8 jours de jours de repos

Lorsque le calcul du nombre annuel de jours de repos n’aboutit pas à un nombre entier, celui-ci est arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces jours sont pris selon des conditions de déclaration et de délais applicables aux congés payés.

Les jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée sur la période de référence durant laquelle ils sont acquis dont :
Le solde pris à l’initiative du salarié, dans le respect des contraintes de service. L’acceptation par le supérieur hiérarchique de ces dates est subordonnée à leur compatibilité avec les contraintes du service. Ces jours de repos laissés à l’initiative des salariés non pris au terme de l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis sont perdus. Pour éviter cette situation, si le salarié rencontre des difficultés pour poser ces jours de repos, il en fait part à son supérieur hiérarchique de manière à établir un calendrier.
Il est toutefois possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos sous réserve que cette prise de jours ne se substitue pas à la prise de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés sur la période de prise de congés.

Concomitamment à l’information sur le calendrier des congés payés portée annuellement à l’ordre du jour en CSE, une information est également réalisée au regard du calendrier annuel des jours de repos.

Il est entendu que la journée de solidarité est également comprise dans cette information annuelle. Celle-ci correspond au travail d'un jour férié précédemment chômé dans l'entreprise autre que le 1er mai.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence depuis la date d’entrée dans la société jusqu’au dernier jour de la période de référence au cours de laquelle il a été embauché.

En cas de départ définitif, les jours de jours de repos qui auront été pris alors qu’ils n’étaient pas acquis (les jours de repos correspondant à la logique d’acquisition) ne seront pas imputés sur le solde de tout compte.

Art 3.6 – Modalités de suivi du temps de travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un suivi auto-déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos renseigné par le salarié autonome dans le cadre des outils en place.  

Cette déclaration s’effectue sous le contrôle du supérieur hiérarchique qui peut ainsi s’assurer de la prise des jours de repos et de donc de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. 

Une demi-journée équivaut à 4 heures et une journée équivaut à 8 heures. Dans le cadre de l’appréciation du présent article, est considérée comme une demi-journée une matinée ou une après-midi.

De façon régulière, la Direction communique auprès du personnel sur les jours restant à prendre par l’intermédiaire d’un formulaire déclaratif.

Lors de remplissage du formulaire déclaratif prévu à cet effet, il appartient au salarié de déclarer ses repos quotidiens et hebdomadaire. Une fois par mois, un reporting est adressé à la Direction des ressources humaines faisant état des situations de non-respect.

Sur la base de ce reporting, le supérieur hiérarchique concerné peut solliciter le salarié aux fins d’identifier les raisons du non-respect et de mettre le cas échéant les mesures correctives.

Art 3.7 – Absences
Les jours d’absence indemnisés selon un régime spécifique (notamment : maladie, congés pour évènements familiaux …), conventionnellement ou légalement assimilées à du temps de travail effectif ainsi que les jours d’absence non indemnisées mais autorisées ne peuvent être récupérés de sorte que le nombre de jour travaillé est réduit d’autant.

L’absence est indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

A l’issue de la période de décompte, il est vérifié que le forfait annuel est respecté en tenant compte de ce qui précède.

Art 3.8 – Embauche ou départ en cours de la période de référence
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revus prorata temporis. 

Art 3.9 – Entretien de suivi
Pour s’assurer du respect de la durée des repos quotidien et hebdomadaire susvisés, et plus largement d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des cadres autonomes, la charge de travail, ainsi que l’organisation du travail de chaque salarié autonome est régulièrement appréciée et fait l’objet d’un suivi régulier.

Dans ce cadre, lors de l’entretien annuel, une partie spécifique est consacrée à la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sa rémunération.

Art 3.10 – Dispositif d’alerte
En cas de perception de surcharge de travail par le salarié, ce dernier aura la possibilité de solliciter un accompagnement spécifique de son supérieur hiérarchique pour résoudre un problème récurrent de charge de travail. Cet accompagnement sera l’occasion d’évoquer ensemble les raisons de cette charge de travail excessive et les aménagements nécessaires en vue d'en assurer une meilleure maitrise. 

Art 3.11 – Forfait annuel en jours réduit
Des conventions de forfait annuel en jours pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond fixé par le présent accord, dans les conditions définies ci-dessous à l’article 5.



Article 4 – Salariés soumis à un Régime d’astreintes
Art 4.1 – Définitions
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 

L’astreinte intervient en dehors et en sus des horaires normaux du salarié.  Elle ne se confond pas avec des travaux planifiés dont les horaires sont connus préalablement.

Le salarié a, dès lors, l’obligation de rester joignable à son domicile ou à tout endroit dont la proximité lui permet de tenir compte d’un délai à tout le moins équivalent en intervention.

Est considérée comme une intervention pendant la période d’astreinte une période au cours de laquelle le salarié doit effectuer une intervention soit à distance, soit sur le site d’activité.

En cas d’intervention à distance, le temps d’intervention débute au moment de la prise en compte de la demande et se termine à la fin de l’appel ou de la connexion.

En cas d’intervention sur site, le temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d’activité et en revenir fait partie intégrante du temps d’intervention. La durée de cette intervention, ainsi que les temps de déplacement, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Art 4.2 – Personnel concerné
Peuvent être soumis au régime d’astreinte tel que décrit dans le présent article les salariés appartenant notamment au Service Informatique.

Art 4.3 – Organisation des astreintes
Le planning individuel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné au minimum 14 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles où ce délai de prévenance peut être réduit à un jour franc notamment en cas d’absence imprévue du salarié programmé en astreinte ou en cas d’incident majeur.

L’astreinte repose sur le volontariat du salarié, lequel se matérialise par la signature ordre de mission ou un avenant au contrat de travail. Le défaut de cette formalité peut entraîner le non-paiement de l’astreinte.

Le supérieur hiérarchique veille à prendre en compte la situation personnelle du salarié, notamment les contraintes familiales et géographiques.

Lorsqu’un projet prévisible envisage le recours régulier à des astreintes, les durées susvisées relatives au délai de prévenance peuvent faire l’objet d’une dérogation par commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les informations récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies au cours du mois et la compensation correspondante sont indiquées sur le bulletin de paie du salarié.

Art 4.4 – Temps de repos
Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d’astreinte. La période d’astreinte, hors durée d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.

En cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s’applique que si le salarié n’a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire au début de l’intervention.

En cas d’intervention après une période de repos quotidien, l’amplitude de la journée de travail ne peut excéder 13 heures.

Dans l’impossibilité de disposer de l’intégralité du repos quotidien ou hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.

En cas d’interventions prévisibles et fréquentes visant notamment un week-end, le supérieur hiérarchique veille à anticiper les temps de repos.

En cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu d’intervention, le salarié devra impérativement avertir sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin que celle-ci puisse trouver une solution de remplacement.

 Art 4.5 – Affectation des astreintes
L’astreinte doit prendre en compte les conditions de travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée.

Le planning doit être établi auprès des salariés concernés en fonction de leurs compétences et des contraintes sur lesquelles ils interviennent.

Art 4.6 – Moyens et contreparties
Les salariés concernés auront à leur disposition les moyens de connexion nécessaires pour réaliser l’astreinte et les éventuelles interventions y compris à leur domicile.

Exprimée en brut, la prime d’astreinte est prise en compte pour le calcul de l’indemnité des congés payés. Elle ne prend pas en compte le temps d’intervention qui est distinct.

Le montant global et forfaitaire de la prime d’astreinte est fixé à 300 € bruts par week-end.

Ce montant est redéfini annuellement, notamment par décision unilatérale ou lors des négociations annuelles sur les salaires.

Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte. 

La durée d’intervention au cours d’une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Le taux horaire est majoré en fonction des situations (notamment heure de nuit, dimanche ou jour férié).

Les frais de déplacement engagés par le salarié liés aux interventions au cours d’une astreinte seront remboursés, soit sur la base du nombre de kilomètres réellement effectués selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur, soit sur la base des frais de transport réellement engagés et sur présentation de justificatif.

Afin de faciliter l’accès aux lieux d’intervention, le salarié peut être autorisé à utiliser son véhicule personnel.


Article 5 – Salariés travaillant à temps partiel ou au forfait reduit
Art. 5.1 : Dispositions communes 

Procédure de passage à temps partiel

Pour toute demande de temps partiel ou de forfait réduit initiale ou une prolongation, le salarié adresse sa demande au service de la gestion du personnel et par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé ou remise en main propre).

La demande précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ou du nombre de jours, selon le cas.

Le salarié à temps plein qui souhaite passer à temps partiel ou le salarié à temps partiel qui souhaite reprendre un emploi à temps plein est prioritaire pour l'attribution d'un emploi de même catégorie professionnelle ou équivalent.
L'employeur doit porter à la connaissance du salarié demandeur la liste des emplois disponibles correspondants.
La demande doit être adressée au moins 2 mois avant la date de démarrage du temps partiel ou du forfait réduit. La demande précise la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ou du nombre de jours. 
L’employeur doit répondre dans un délai d’un mois qui suit la demande du salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception.
L’employeur peut refuser la demande du salarié, son refus peut être justifié uniquement par l'une des raisons suivantes :
L’employeur justifie de l’absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d'emploi équivalent ;
L’employeur peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
Le salarié passant à temps partiel ou au forfait réduit après accord de l’employeur signe un avenant à son contrat de travail qui précisera notamment la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou de l’année le cas échéant.

Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel ou relevant du forfait annuel en jours réduit est calculée au prorata de sa durée du travail. Elle est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise (compte tenu de la durée de travail et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise).


Art. 5.2 : Salariés soumis à l’horaire collectif 
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
A la durée légale du travail soit 35 heures par semaine ;
A la durée mensualisée résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail soit 151,67 heures par mois ;
A la durée de travail annualisée résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607h.
Pour rappel les stagiaires, apprentis et contrats d’apprentissage ne sont pas concernés.

Durée de travail 

Le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail. Cette durée minimale de travail est fixée à 24 heures par semaine (ou la durée mensualisée équivalente, soit env. 104 heures)

Une durée de travail inférieure à la durée minimale de travail peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié.

L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à une heure.

Heures complémentaires
 

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans les limites légales et sans préjudice des dispositions conventionnelles. 

L’employeur ne peut demander à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires qui auraient pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail.

Rémunération des heures complémentaires
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration d'une heure complémentaire est fixé conformément à la loi et sans préjudice des dispositions conventionnelles.

Droit au refus du salarié
Le salarié a le droit de refuser d'effectuer des heures s’il est informé moins de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Jours de RTT 

Le temps partiel n’ouvre pas de droit au bénéfice de Jours de RTT.

Art. 5.3 : Salariés soumis à un forfait annuel en nombre de jours réduit 

Est considéré comme salarié en forfait réduit le salarié dont le forfait annuel en jours est inférieur à 218 jours (hors congés conventionnels).  

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours à temps plein. 

L’appréciation de ces droits et avantages s’effectue en stricte proportion de la durée définie au contrat. Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours réduit bénéficiera de jours de repos selon la méthode de calcul définie à l’article 3. 



ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur suite au dépôt de celui-ci.

ARTICLE 7 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Un exemplaire de l’accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions suivantes, conformément aux modalités prévues par les articles L. 2231-5-1, L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du code du travail : 
-	Deux exemplaires, dont une version originale signée sur support papier et une version sur support électronique, sont transmis à l’unité départementale 93 de la DIRECCTE de Seine Saint-Denis,
-	Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Par ailleurs, les parties conviennent, d’une part, que le présent accord sera publié dans une base de données nationale en version anonyme et que, d’autre part, une partie du présent accord ne fera pas l’objet d’une publication.
Les parties ne donnant pas lieu à publication sont énoncées dans un acte séparé, signé par la majorité des organisations syndicales signataires du présent accord et joint au dépôt.


Fait à Roissy, le 7 novembre 2019 	, en 5 exemplaires originaux

Pour l’entreprise,


Pour le syndicat CFTC,