Entre

La SARL DAZL dont siège social est a Cintré 35310
No Siren : 81230425100042

Ci-après dénommée « l’employeur », 

D’une part,

Et

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur l’accord d’entreprise,

Ci-après dénommée « les salariés », 

D’autre part,





Préambule 

L’employeur entre dans le champ d’application de la convention collective de la Publicité (IDCC 86) qui ne contient aucune disposition relative au forfait annuel en jours. 

Dans ce cadre les parties signataires ont fait le choix de négocier et de conclure le présent accord sur le forfait annuel en jours qui poursuit plusieurs objectifs : 
La mise en place du forfait annuel en jours dans l’entreprise, 
L’encadrement du forfait annuel en jours, 
La volonté de garantir l’autonomie des salariés tout en maintenant l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord. 

La consultation a été organisée conformément aux dispositions en vigueur. 

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion. 
Si les dispositions venaient à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences. 




En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit : 


Titre 1 – Dispositions générales 

Article 1 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise entrant dans les conditions du Titre 2 - Article 1 du présent accord. 

Article 2 – Objet de l’accord et consultation du personnel
Comme indiqué en préambule, le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours au sein l’entreprise, pour les salariés qui ne suivent pas l’horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.


Article 3 – Date d’application, durée de l’accord 
Le présent accord prend effet à compter 15 Mars 2019 et après le dépôt auprès de l’autorité administrative compétente. 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4 –  Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Article 5 – Révision de l’accord 	
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail à la demande des signataires.

Article 6 –  Dénonciation de l’accord 
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis 	pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
 
Article 7 – Dépôt de l’accord 	
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : 
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé@ccords » accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail ; 
Près du greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes. 	
En application de l’article R.2262-1 du code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.

Article 8 –  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche 	
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. 

Article 9 – Publication de l’accord 	
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans les conditions prévues par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 

Titre 2 -  Modalités de recours au forfait annuel en jours 

Propos liminaire : 
Le forfait jours permet de ne plus avoir à faire de distinction entre ce qui relève ou non du temps de travail effectif. En effet, la référence horaire disparait pour laisser place à la référence en jours travaillés, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 1 – Salariés concernés 
Sont soumis au forfait en jours sur l’année : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif et sans que cette liste ne soit limitative les emplois suivants seront soumis, s’ils entrent dans les conditions citées ci-dessus, au forfait annuel en jours : 
Chef de projet ; 
Régisseur ; 
Directeur de centre commercial. 

Article 2 – Durée du travail 
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l’année civile : 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours maximum par année civile pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés-payés et journée de solidarité incluse.
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : 
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel, 
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, 
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Il sera procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. En effet, en cas d’arrivée en cours de période, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année, s’effectuera selon la formule suivante : 218 × nombre de semaines travaillées/47. 


En cas d’absence, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées. Ainsi il convient de distinguer : 

Article 3 – Repos des salariés et renonciation 
Le nombre de jours de repos est variable d'une année sur l'autre en fonction, notamment, des jours chômés. La prise des jours de repos se fait en journée entière et indivisible, au choix du salarié en concertation avec l’employeur en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés l’année suivante.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur et de manière exceptionnelle, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur précise la majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En tout état de cause la durée maximale de travail annuelle sera de 235 jours.
Article 4 – Rémunération 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés, en conséquence, elle est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel du niveau du salarié sur la base d'un forfait annuel de 218 jours.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire brute par 22.
En cas d’absence, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés d’absence]. 

En cas d’arrivée en cours de période, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel due à l’entrée du salarié].


En cas de départ sur la période, il conviendra d’appliquer la formule suivante : Rémunération mensuelle forfaitaire brute – [(rémunération mensuelle forfaitaire brute / 22) x nombre de jours ouvrés de différentiel due à la sortie du salarié].


Il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.

Article 5 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’employeur et les salariés en forfait annuel en jours échangeront une fois par mois sur le sujet de la charge de travail. 
Le salarié doit tenir un décompte de ses journées travaillées ainsi que de ses journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés.

Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter.

L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait annuel en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année sans attendre le temps d’échange afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 6 – Entretien annuel 
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera d’un entretien annuel spécifique afin d’évoquer sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

A l’issue de cet entretien, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour remédier aux remarques du salarié. 
L’employeur, étant attentif aux conditions de travail de ses salariés en forfait en jours, le salarié pourra faire remonter des remarques tout au long de l’année afin que l’employeur puisse y apporter une réponse.

Article 7 – Modalités du droit à la déconnexion 
Propos liminaire : 
Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, les parties ont décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 
A ce titre les parties entendent par : 
Droit à la déconnexion :  le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;


Article 7.1 –  Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en forfait annuel en jours en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié en forfait annuel en jours à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Cet interlocuteur désigné.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. 

Article 7.2 – Equilibre vie professionnelle et vie privée et familiale 
L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.






Le 4 mars 2018
A C

Pour l’entreprise
Représentée par le gérant 



Pour les salariés