14/02/2020


ACCORD RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE HOTEL BEAU SEJOUR




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société HOTEL BEAU SEJOUR, Société en nom collectif au capital de 40.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cannes sous le numéro 301 127 411 dont le siège social est 5, rue des Fauvettes, 06400 Cannes ; 

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de gérant et ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET :

Le personnel de la Société HOTEL BEAU SEJOUR statuant à la majorité des deux tiers selon annexe jointe

Ci-après désigné « les Salariés»


D’autre part.

SOMMAIRE







































Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société HOTEL BEAU SEJOUR dans le domaine des congés payés, de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

La négociation et la conclusion du présent accord s’inscrivent dans le cadre des différentes réformes législatives intervenues en matière de négociation collective et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise a ainsi pour objet de retranscrire les résultats de ces discussions et négociations. 

Les parties relèvent également que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
répondre aux besoins de l’entreprise avec la mise en place d’une organisation souple pour répondre aux impératifs de développement, de réactivité et de service rendu aux clients de la Société HOTEL BEAU SEJOUR,
remplir les attentes des salariés concernés en termes d’organisation du temps de travail et de prise des repos,
permettre une organisation souple du temps de travail eu égard aux exigences de l’activité de l’entreprise,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail,
fixer le cadre de la prise des congés payés, et notamment le fractionnement des jours de congés.

La Société HOTEL BEAU SEJOUR, étant dépourvue de délégué syndical et de représentants du personnel, a informé, le 11 octobre 2019 les salariés de son souhait d’organiser un référendum portant sur l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.






Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société HOTEL BEAU SEJOUR, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire pourront entrer dans le périmètre d’application du présent accord, sous réserve de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.

Sont exclus du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les salariés relevant du statut des cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du Travail.








































Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du Travail.


Article 1 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des salariés exerçant les fonctions suivantes : Directeur d’établissement .


Article 2 – Durée annuelle du travail en jours

Les salariés relevant du champ d’application du présent Titre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1.

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives auxquels s’ajoute le repos quotidien) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.


Article 3 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.


Article 4 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable,
les jours de travail soient effectués en priorité du lundi au vendredi,
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris en semaine (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.


Les salariés concernés bénéficient également d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes travaillées. En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par tout moyen, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 5 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle de la Direction.

Le salarié concerné devra renseigner chaque mois le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et le lui retourner.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire.


Article 6 – Dispositif de veille

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » en fonction des possibilités techniques) de la Direction (et, le cas échéant, du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 5 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives. 

Le supérieur hiérarchique convoquera alors le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 7 – Jours non travaillés (JNT)

7.1	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle et transmis aux salariés concernés.

7.2 	Prise des JNT

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 mai. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve d’une information préalable et que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions ainsi qu’avec le bon fonctionnement de la Société.


Article 8 – Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.


Article 9 – Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.



Article 10 – Absences

Les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit, dans le cadre de la période annuelle de référence en cours :
Soit N le nombre de jours calendaires 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Soit CP le nombre de congés payés dû 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire 
Soit F le nombre de jours du forfait jours (218 jours).

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période annuelle concernée.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette période annuelle (Y).

Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé et la valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) - (cf. annexe pour un exemple).

En terme de rémunération, la retenue pour les absences non indemnisées est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours.
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 11 – Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis selon les modalités décrites à l’article 10 du présent accord.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mai suivant inclus. 




Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de la pratique actuelle en matière de congés payés, les parties souhaitent, dans le cadre du présent accord :
rappeler les règles applicables en matière d’acquisition et de prise des congés payés,
fixer des règles précises en matière de fractionnement des congés payés.


Article 12 – Acquisition et prise des congés payés

12.1	Durée et période d’acquisition des congés payés

Il est rappelé que la durée légale des congés payés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables.

Pour une année complète, les salariés bénéficient donc d’un droit à congés payés de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés). 

La période d’acquisition est du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante.

12.2	Prise des congés payés

La période de prise des congés payés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque salarié devra prendre 18 jours ouvrables (3 semaines) de congés payés sur la période du 1er juin au 30 septembre, sauf dérogation expresse accordée par la Direction.

12.3	Report des congés payés

Les congés payés ne pourront faire l’objet d’aucun report, sauf circonstances exceptionnelles et après autorisation de la Direction. Dans ce cadre, il ne pourra être autorisé que le report de 6 jours ouvrables (1 semaine) qui devront être pris dans les deux mois qui suivent la fin de la période de référence.

Le salarié qui souhaite reporter des jours de congés, dans les limites et conditions fixées ci-dessus, devra en informer par écrit la Direction avant le 1er mai. La réponse de la Direction sera formulée par écrit.


Article 13 – Fractionnement des congés payés

En application de l’article L. 3141-21 du Code du Travail, le présent accord fixe ci-après la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.

Les salariés doivent pouvoir bénéficier d’un congé d’au moins douze jours ouvrables continus. La période pendant laquelle cette fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Les jours restant dus pourront être pris en une ou plusieurs fois au cours de la période visée ci-dessus.

Le fractionnement des jours restant dus et pris, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande de l’employeur, n’ouvrent pas droit à des congés supplémentaires. 








Article 14 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des décisions unilatérales  et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature des présentes.

Le présent accord entrera en vigueur le 20 novembre 2019.


Article 15 – Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


Article 16 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Article 17 – Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du Travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les dispositions en vigueur respectivement par l’employeur signataire ou par la totalité des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré à l’accord.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par tout moyen permettant de lui conférer date certaine. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur. 


Article 18 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), auprès des services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité territoriale des Alpes Maritimes, accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de CANNES.

Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Société, conformément aux dispositions en vigueur.

Le présent accord sera publié conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail.

A CANNES,
Le 10 octobre 2019



	Pour le personnel de la Société HOTEL BEAU SEJOUR
(cf. procès-verbal de résultat joint)

La Société HOTEL BEAU SEJOUR
Monsieur 
Gérant




■ Période de référence : 1er juin N – 31 mai N+1

Soit N le nombre de jours calendaires : 365 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours 

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (226) – F (218) = 8 jours.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la semaine

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,2 = 4,82 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,18 (5 jours - 4,82 jours travaillés). Ce chiffre de 0,18 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur l’année par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 8 / 45,2 = 0,18.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,82 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,18 jour.

Cette valorisation forfaitaire sera appliquée quelque soit l’année concernée et le nombre exact de semaines travaillées et de JNT accordés sur une année donnée.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la journée

La valeur moyenne d’un jour travaillé correspond au nombre de jours travaillés en moyenne par semaine / 5 jours ouvrés : 4,82 / 5 = 0,96 (valeur moyenne d’un jour travaillé). La valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) correspond au nombre de jours de repos par semaine / 5 jours ouvrés : 0,18 / 5 = 0,04 (valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT)).

Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.

Cette valorisation forfaitaire sera appliquée quelque soit l’année concernée.

■ En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
Total 253 jours.

Rémunération annuelle brute / par 253 = valeur d’une journée de travail.

Cette valorisation forfaitaire sera appliquée quelque soit l’année concernée.