ACCORD COLLECTIF SUR LES SALAIRES 
 -  Négociation Annuelle Obligatoire 2018 - 


Entre
L’Association ACTISCE dont le siège social est à Paris 75013, 12 rue Gouthière, représentée par  ……………. – Directeur Général, assisté par Monsieur Stéphane GAULIER, dûment habilité ; 

Et
Les organisations syndicales représentées au sein de l'Association ACTISCE, pour chaque catégorie de Personnel :
Pour l’organisation syndicale SNESIP – CFE CGC : le délégué syndical désigné par son organisation : Monsieur Patrick MENANT
Pour l'organisation syndicale CGT : la déléguée syndicale désignée par son organisation :  
Pour l'organisation syndicale SNAPAC-CFDT : la déléguée syndicale désignée par son organisation : 
Pour l'organisation syndicale SNEPAT-FO : la déléguée syndicale désignée par son organisation :  

Le mercredi 5 décembre 2018, les parties se sont réunies pour convenir des thèmes des négociations annuelles conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail pour les entreprises de moins de trois cents salariés ETP. 

Négociation annuelle à thèmes : Conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, les thèmes des négociations obligatoires sont regroupés en 3 blocs dont 2 ont une périodicité annuelle et 1 qui est triennal. 

Les thèmes et autres points retenus sont :
Bloc 1 : Négociation sur la rémunération ; Le temps de travail ; Le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Bloc 2 : L’égalité professionnelle et salariale, l’accent sera mis sur le suivi de l’application de l’accord collectif 2017 ; La qualité de la vie au travail ; Le droit à la déconnexion ; Le maintien à l’emploi des travailleurs handicapés.  
Un des thèmes ci-dessus peut faire l’objet d’un traitement triennal.
Il est également intégré dans cette négociation annuelle les autres points suivants : 
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
La pénibilité s’il y a lieu
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
L’aménagement des fins de carrière
Le développement des compétences et des qualifications
L’évolution du régime collectif de garantie complémentaire santé obligatoire institué le 15/01/2010.
Divers
Ainsi, ce sont les thèmes et points retenus qui constitueront le socle de la négociation. 
Déroulement :
Puis, les parties se sont réunies à Paris, les :
5 décembre 2018 (réunion d'organisation) ; 6 février 2019 (remise des revendications) ; 11 mars 2019 ; 25 mars 2019 ; 13 mai 2019. Réunion de clôture le 22 mai 2019. Le Comité d’entreprise a été informé au fil des rencontres. L’Article 6 intitulé « Charte sur le droit à la déconnexion » a nécessité une consultation auprès de la DUP le 8 avril 2019. 

La Direction a remis dès la première rencontre les copies :
Des accords collectifs des deux précédentes Négociations Annuelles Obligatoires (2016 et 2017)
L’état des personnels en CDI au 01/12/2018

Puis, la Direction a remis à la première réunion de négociation et au fil des demandes :
Les tableaux du bilan et du compte de résultats de l’association et les rapports de certification délivrés par les commissaires aux comptes 
Les informations et les documents requis aux thèmes propres à la négociation sous format papier ou numérique, à savoir notamment :
La liste des salariés : poste, service, qualification, âge et sexe
La pyramide des âges par sexe
Les salaires hors ancienneté de tous les postes et le fichier permettant de déterminer les moyennes et les médianes par sexe au sein de chaque coefficient.
L'évolution de la masse salariale sur trois ans 
Le nombre de contrats spéciaux signés – contrats visant l'insertion sociale 
Montant des allègements de charges des contrats aidés et de la loi Fillon
Un suivi annuel des mouvements du personnel en rapport avec le registre du personnel (rapport entre les entrées et les sorties) 
Les primes exceptionnelles et la prime de logement versées (montant, catégories concernées)    
L'application de l'accord collectif de 2016
Un état des personnes en longue maladie dans les effectifs
Une information sur les travailleurs handicapés  
La répartition détaillée du budget annuel des tickets restaurant et le nombre de salariés concernés 

Puis, en traitement des thèmes et autres points retenus pour la négociation, les délégations ont présenté les revendications principales ci-après :


BLOC 1 : Négociation sur la rémunération ; le temps de travail ; le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

SNESIP-CFE CGC : Passage au groupe G des assimilés cadres, de plus de cinq années en groupe F et 10 années d’ancienneté ACTISCE.
SNESIP-CFE CGC : Rémunération spécifique des directeurs (personnels salariés) soumis à une astreinte téléphonique comme définie à l’article L3121-9 du Code du travail.
SNESIP-CFE CGC : Prise en charge par l’employeur de 20% sur l’option 2 de la mutuelle pour les salariés concernés.
CGT : Harmonisation catégorielle des salaires, à hauteur de la moyenne par groupe et par type d’activité.
CGT : Passage de la qualification d’animateur technicien à celle de professeur, critères d’attribution, modalités, etc.…
CGT : « Prime Macron : Suite au courrier envoyé à la direction en date du 19 décembre 2018: Nous réitérons notre demande de prime exceptionnelle défiscalisée suite au dispositif gouvernemental dit « prime Macron » applicable jusqu'au 31 mars 2019 (montant de la prime et modalités d'attribution à mettre en place) ».
SNAPAC-CFDT : 7 jours d’absence avec traitement, morcelables en demi-journées, pour aider un proche présentant une maladie grave, un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (avec justificatif médical et/ou attestation sur l’honneur).
SNAPAC-CFDT : Reconnaissance de qualifications. Pour les animateurs, à l’embauche, minimum de points de technicité en fonction du niveau de diplôme présenté : 5 points (Niveaux 3 et 4), 10 points (Niveau 5 - DE danse, musique, …), 15 points	(Niveau 6 (CA danse, musique, …) A ajuster en fonction de l’établissement d’une grille de certification chez ACTISCE.
SNAPAC-CFDT : Selon la grille des certifications établie au point 2, Ré-étude du dossier des 12 animateurs n’ayant aucun point de technicité.
SNAPAC-CFDT : Valorisation de la formation continue, en lien avec le poste occupé. Gain de points après acquisition de degré supérieur de diplôme. Gain de points après acquisition de compétences supplémentaires.
SNAPAC-CFDT : Augmentation de la valeur du point à 6,30€ à partir de septembre 2019.
SNEPAT-FO : Harmonisation de tous les salaires en prenant pour référence et pour chaque catégorie la médiane de la totalité des points hors ancienneté.
SNEPAT-FO :  Mise en place systématique du télétravail chez ACTISCE pour les cadres et assimilés cadres ; 2 jours par mois à fractionner.
SNEPAT-FO : Possibilités pour les salariés animateurs d’accéder au statut de professeur selon les termes de l’accord de 2011.
SNEPAT-FO : Nouvelle mutuelle : prise en charge par l’employeur à hauteur de 50% de l’option 1 pour l’ensemble des salariés.
SNEPAT-FO : « Possibilité d’offrir une prime exceptionnelle défiscalisée pour les salariés gagnant moins de 3600 euros net, et ce dans le cadre des propositions du gouvernement, sachant que la date limite pour un éventuel versement est le 31 mars 2019 ».

BLOC 2 : L’égalité professionnelle et salariale, l’accent sera mis sur le suivi de l’application de l’accord collectif 2017 ; La qualité de la vie au travail ; Le droit à la déconnexion ; Le maintien à l’emploi des travailleurs handicapés.  

SNESIP-CFE CGC : Fourniture par l’employeur de 2 smartphones (4G) par centre, confiés aux membres de la direction (cadres ou assimilés cadres).
SNESIP-CFE CGC : Mise en place d’une évaluation annuelle des personnels ACTISCE (avec entretien), tous les groupes confondus.
SNEPAT-FO : Proposer des ateliers gratuits de Yoga et/ou relaxation et/ou gestion du stress 1 fois par semaine aux salariés dans les centres (selon les possibilités de chaque centre).
SNEPAT-FO : Mise en place systématique pour chaque salarié d’entretiens annuels (mise en place d’un accord d’entreprise si besoin).

Autres points : L’intéressement, la participation et l’épargne salariale ; La pénibilité s’il y a lieu ; L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ; L’aménagement des fins de carrière ; Le développement des compétences et des qualifications ; Divers.

SNESIP-CFE CGC:  Instauration du CET (Compte Epargne Temps)
SNESIP-CFE CGC : Formation (hors CPF si besoin) « Préparation à la retraite » des salariés ACTISCE en fin de carrière.
SNESIP-CFE CGC : Formation annuelle et commune des cadres, selon un calendrier et des contenus établis en accord avec la Direction Générale à l’occasion d’un séminaire organisé à date fixe chaque saison.
CGT : Médaille du travail (gratification) : allocation non proratisée au temps de travail hebdomadaire.

Modalités de l'accord collectif  

Tenant compte de notre convention collective de l’animation ;
Tenant compte de la poursuite éventuelle de la gestion au 1er septembre 2019 de tous les centres en convention de marché public ou en délégation de service public.
Tenant compte de l'effectif constant du personnel sur les derniers exercices consécutifs ; 
Tenant compte des thèmes de la négociation annuelle obligatoire ;
Tenant compte de l’harmonisation dans le cadre de l’égalité professionnelle et salariale 
Tenant compte de la grille indiciaire contenue dans l'accord collectif 2017 ;
Tenant compte de toutes les mesures entérinées et en vigueur sur les salaires ;
Tenant compte des mesures entérinées sur les forfaits jours de cadres et le planning des trente-deux semaines d’activités du personnel d’animation ;
Tenant compte de la pyramide des âges et des éventuelles fins de carrière ;  
Tenant compte de certaines dispositions des précédents accords collectifs qui pourraient être reconduites dans leurs effets ;
Et,
Tenant compte des dispositions propres à l’employeur de promouvoir individuellement et à sa discrétion tout salarié.

La Direction a reçu les revendications principales et les annotations des délégations syndicales. Elle a présenté son projet de réponses aux demandes formulées et son projet de propositions aux thèmes de la négociation. Un dialogue a suivi entre les parties avec un échange d'argumentaires sur les réponses et les contre-propositions. Puis, l'Association a présenté de nouvelles propositions de réponses menant à la clôture de la négociation annuelle. 

Un accord collectif est conclu entre les parties en présence sur les propositions favorables suivantes : 

Article 1 :	Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « Prime Macron »
Une prime exceptionnelle est accordée à l’ensemble des salariés de l’association ACTISCE embauchés avant le 31/10/2018 et toujours à l’effectif à la date de signature de cet accord collectif. Dans le respect des critères de la loi, la prime est attribuée aux salariés dont la rémunération annuelle brute est inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC, soit 53 944,80 € bruts.
La valeur brute de la prime est de 150 (Cent cinquante) euros pour chaque salarié à temps plein et au prorata du temps de travail contractuel pour un salarié à temps partiel avec un octroi minimum de 25 (Vingt-cinq) euros.
Cette disposition prend effet à la signature de l’extrait de l’accord collectif (document mis en annexe du présent accord). Cette mesure est unique et doit-être effectuée au plus tard dans la rémunération du mois de mars 2019.

Article 2 :	Egalité professionnelle et harmonisation salariale.
Dans la poursuite des NAO 2016 et 2017, en considérant les emplois occupés par tous les salariés et des contrats de travail transférés dans la gestion de l’association ou directement conclus par ACTISCE, une situation comparée sur l’égalité professionnelle est établie par le principe de l’harmonisation salariale basée sur les catégories professionnelles, et les dispositions d’évolution salariale de notre branche tant sur les fonctions administratives ou d’encadrement que sur celles d’animateur technicien ou de professeur. Conformément à la règlementation ou à la convention collective de l’animation, l’analyse porte sur l’égalité professionnelle et l’harmonisation salariale des personnels séniors, à savoir 45 ans et plus au 31/12/2018, et ayant 10 ans ou plus d’ancienneté au poste chez ACTISCE ; ces deux conditions devant être cumulées. 

L’harmonisation est réalisée au niveau de la moyenne de la moyenne et de la médiane par catégorie professionnelle. Pour ce faire, il a été tenu compte des conditions isolées ou individuelles suite à divers ajustements de contrats de travail transférés. 

Il résulte les résolutions suivantes :

Attribution d’une augmentation brute en points de technicité supplémentaires à 11 salariés du groupe 1 (animateurs), comme suit : 
+ 8 points de technicité au salarié qui a 274 points, activité Cirque - acrobatie.
+ 8 points de technicité au salarié qui a 274 points, activité Aquarelle - peinture
+ 8 points de technicité au salarié qui a 274 points, activité Poterie modelage
+ 8 points de technicité au salarié qui a 274 points, activité Danse classique
+ 5 points de technicité au salarié qui a 277 points, activité Danse
+ 5 points de technicité au salarié qui a 277 points, activité Echecs
+ 3 points de technicité au salarié qui a 279 points, activité Gym tonic
+ 3 points de technicité au salarié qui a 279 points, activité Gym douce
+ 3 points de technicité au salarié qui a 279 points, activité Guitare
+ 3 points de technicité au salarié qui a 279 points, activité Guitare électrique
+ 2 points de technicité au salarié qui a 280 points, activité Tai Ji Quan

Attribution d’une augmentation brute en points de technicité supplémentaires à 3 salariés du groupe 2 (professeurs), comme suit : 
+ 29 points de technicité au salarié qui a 296 points, activité Piano
+ 27 points de technicité au salarié qui a 298 points, activité Piano
+ 5 points de technicité au salarié qui a 320 points, activité Théâtre

Attribution d’une augmentation brute en points de technicité supplémentaires à 1 salarié du groupe B, comme suit : 
+ 13 points de technicité au salarié Agent de service qui a 283 points

Cette harmonisation concerne 15 salariés et est validée pour un total de 130 points supplémentaires.
Elle prend effet au 1er septembre 2019.						


Article 3 :	Valeur du point
L’association a appliqué, dès le 1er janvier 2019 par anticipation, la hausse du point décidée par les organisations syndicales avec effet au 1er mars 2019.


Article 4 :	Qualification de professeur
Pour les salariés animateurs techniciens au sein des centres gérés par l’Association, il est convenu une acquisition exceptionnelle de la qualification de « Professeur », au 1er septembre 2019, à la condition de remplir les trois exigences cumulatives de diplômes, d’ancienneté et d’horaires hebdomadaires minimum de 10 heures de face à face hors toute heure de préparation.

- Diplômes : l’animateur technicien doit obligatoirement posséder un diplôme d’Etat ou reconnu par l’Etat pour l’enseignement de l’activité. 

- Ancienneté : l’animateur technicien doit avoir au 31 décembre 2018, dix années au moins d’ancienneté et de service ininterrompu dans les centres gérés par ACTISCE.

- Horaires hebdomadaires minimum : l’animateur technicien doit exercer au jour de la demande et au 1er septembre 2019 un service de 10 heures hebdomadaires de face à face (hors de toute heure de préparation) au sein des centres gérés par l’Association.

- Modalités de la demande : la demande est présentée par écrit. Elle comporte une lettre motivée, un curriculum vitae, les copies de diplômes et, ou les attestations des expériences en cas de demande d’équivalence, un projet pédagogique. Elle est adressée à ACTISCE Direction Générale et reçue au siège social dans les délais prescrits. Le projet pédagogique met en évidence les cours s’appuyant sur un programme permettant de mesurer leur progression et permettant l’évaluation des élèves. Ce projet pédagogique devra être validé par la Direction générale. Tout dossier incomplet ne sera pas étudié.

- Réception des demandes : la date limite de réception des demandes est fixée au 15 juillet 2019. La date d’effet de la nouvelle qualification de professeur est fixée au 1er septembre 2019. Un avenant sera signé à cette date. 

- Rémunération du salarié promu professeur : les éléments de la rémunération de nouveau professeur se composent de la manière suivante : coefficient de base + points de technicité + points d’ancienneté. Le coefficient de base est de 277 points, groupe « 2 » pour les professeurs. Il n’y a pas d’échelle de déroulement de carrière en vigueur. Pour le professeur promu dans ce cadre, le coefficient de base 277 est constitué par la somme des points de base d’animateur (255) à laquelle on ajoute la moitié des points de technicité et de déroulement de carrière, dans la limite de 22 points et s’il y a lieu d’un complément des points attribués par l’employeur pour atteindre les 277 points de base. Le solde des points de technicité et de déroulement de carrière est regroupé et repositionné dans la seule rubrique « Points de technicité ».


Article 5 :	Epargne salariale
L’association ne pratique pas l’intéressement, la participation et l’épargne salariale.



Article 6 :	Charte sur le droit à la déconnexion 
Au sein d’ACTISCE, le droit à la déconnexion s’applique particulièrement aux salariés administratifs dont l’usage de l’outil numérique est le principal moyen matériel de travail avec une exigence alternée d’utilisations professionnelles intensives ou modérées. Les mesures de déconnexion doivent assurer :
•	Le respect des temps de repos et de congés ;
•	L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou familiale.

Suite à l’accord collectif sur les salaires de 2017, et tenant compte de l’article L2242-8 du code du travail modifié par la loi du 8 août 2016, l’employeur présente une charte sur le droit à la déconnexion. Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

La charte a été présentée en consultation auprès de la délégation unique du personnel le 8 avril 2019. La DUP n’a pas souhaité se prononcer. 
La charte susmentionnée est annexée au présent accord.


Article 7 :	Accompagnement du personnel en fin de carrière
Au personnel qui rencontrerait des difficultés dans la construction des dossiers administratifs pour la retraite, ou pour ceux qui souhaiteraient anticiper et préparer la transition entre la vie professionnelle et le passage à la retraite, l’employeur apporte par année civile jusqu’en 2020 inclus un soutien financier pour les services d’un professionnel ou pour une formation spécifique. Les bénéficiaires de cette mesure ne peuvent excéder, par année civile, trois salariés de plus de 60 ans sur leur demande expresse et justifiée. Ce concours pécuniaire est fixé à une hauteur maximum de 1200 euros TTC pour chaque salarié éligible à la condition de retraite si toutes les droits au taux plein sont réunis à l’issu de la prestation de service ou de la formation.


Article 8 :	Le droit au télétravail
Le télétravail est un droit auquel il faut pouvoir prétendre. Son application n’est pas systématique. 
Ne sont pas concernés ou éligibles les postes pour lesquels la présence sur site est nécessaire. Il en est ainsi du cadre de direction, de l’animateur technicien, du professeur, de tout emploi comportant de l’accueil, de l’animateur jeunesse, du régisseur, de l’informateur jeunesse, de l’emploi de nettoyage, de l’adjoint ou assistant de direction dans la structure. Dans les équipements de la gestion de l’association, tous les postes des centres ne sont pas actuellement éligibles au télétravail. Leurs fonctions quotidiennes les placent au service du public, des usagers et du personnel afférant. Ce qui implique une présence organisée sur site dans le respect d’une amplitude règlementaire. Les modalités d’exécution et d’encadrement d’un télétravail exceptionnel demandé par un membre du personnel seront étudiées au cas par cas avec la direction générale. Cette mesure prend effet dès la signature du présent accord collectif.




Article 9 :	Le maintien à l’emploi des travailleurs handicapés

Lorsque les équipements de notre gestion le permettent et suivant les emplois disponibles, l’association privilégie l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle procède dans la mesure du possible à l’embauche d’autres travailleurs handicapés.
Dès lors que les degrés du handicap sont connus et parfaitement identifiés, l’employeur déclenche les procédures règlementées auprès des organismes spécialisés pour répondre aux sollicitations d’aménagement du temps de travail, d’installation matérielle spécifique, d’activité de mise en forme pendant le temps de travail.
Ces procédures sont diligentées à l’aide des préconisations délivrées par les services compétents notamment la médecine du travail. 
L’objectif permanent d’ACTISCE demeure le développement professionnel et le maintien à l’emploi de tout salarié handicapé.


Article 10 :	Gratification pour médailles de travail obtenues

La règlementation en vigueur décline la médaille de travail en 4 échelons : Médaille d'argent pour 20 ans ; Médaille de vermeil pour 30 ans ; Médaille d'or pour 35 ans ; Grande Médaille d'or pour 40 ans. Son attribution n'est pas automatique. Elle n'est pas non plus à l'initiative de l'employeur. C'est au salarié qui remplit les conditions d'ancienneté d'en faire lui-même et directement la demande auprès des autorités compétentes. Ces droits sont remis sous forme de médaille et de diplôme.
L'association propose dans la limite de l’imposition une gratification composée d'une allocation proratisée au temps hebdomadaire de travail selon la médaille reçue à laquelle s'ajoute une dotation fixe de 1% par année de présence chez ACTISCE. En cas de réception simultanée de plusieurs médailles, la gratification sera déterminée sur la plus élevée. La gratification représente : 
- Pour une médaille d'argent « 20 ans » : Une allocation de 200 euros proratisée et une dotation de 1% du salaire mensuel brut par année de présence chez Actisce.
- Pour une médaille de vermeil « 30 ans »: Une allocation de 300 euros proratisée et une dotation de 1% du salaire mensuel brut par année de présence chez Actisce. 
- Pour une médaille d'or « 35 ans » : Une allocation de 350 euros proratisée et une dotation de 1% du salaire mensuel brut par année de présence chez Actisce.
- Pour une grande médaille d'or « 40 ans » : Une allocation de 400 euros proratisée et une dotation de 1% du salaire mensuel brut par année de présence chez Actisce.
Cette disposition est validée. Cette mesure prend effet au 1er septembre 2019.


Article 11 :	Astreinte

Les salariés autonomes dans l'organisation de leurs emplois du temps ne sont soumis à aucune période d'astreinte.



Article 12 :	Mutuelle santé

Les nouvelles garanties de la mutuelle santé au régime de base dit « PluSanté » recouvrent sensiblement ceux de l’option de base plus l’option 1 de l’ancien régime de mutuelle. L’association prend financièrement en charge 50% de l’adhésion au régime de base individuel obligatoire. Les options dites « SéréSanté » et « ExcelSanté » sont exclusivement du ressort individuel du salarié.


Article 13 :	Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

La loi et la convention collective ne prévoient pas de traitement pour ce type de congé. Cependant, par le présent accord, l’association octroie aux salariés en poste au 31/12/2018 ayant au préalable fait une demande et remplissant les conditions légales relatives à ce type de congé, un traitement pour les salariés travaillant : 

Entre 43h et 87h mensuel : un jour de congé pour proche aidant.
Entre 88h et 130h mensuel : deux jours de congés pour proche aidant.
Plus de 130h mensuel : trois jours de congés pour proche aidant.

Ces congés sont morcelables en demi-journées. Cette mesure est applicable à partir du 01/09/2019.



Article 14 :	Entretien professionnel et entretien d’évaluation

Conformément à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, l’association met en place des entretiens professionnels. Ces entretiens entre le salarié et son employeur ne portent pas sur l'évaluation du travail du salarié mais sont consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Espacé de deux années, chaque entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. Le Code du travail ne contient aucune disposition obligeant l’employeur à instaurer des entretiens d’évaluation dans son entreprise. Aussi, l’association n’entend pas mettre en place ce type d’entretien.



Article 15 :	Autres revendications 

Toutes les autres revendications non exposées dans les articles précédents ont été traitées mais n'ont pas reçu d'avis favorable de l'employeur.



Article 16 : 	Dispositions diverses  

Pour tous les salariés : au-delà des dispositions qui seraient retenues, des évolutions et des promotions professionnelles et salariales individuelles sont définies et attribuées à la discrétion de l’employeur. Le présent accord est rattaché à celui établi et signé le 27/06/2018 pour les dispositions qui se poursuivent.

Article 17 : 	Dépôt, publicité et mise en ligne

Si le présent accord collectif est signé par la représentativité requise, il entre en vigueur conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail. Dans le cas contraire, l'employeur se réserve le droit d'appliquer unilatéralement les dispositions de son choix. Si le présent accord collectif est approuvé par la représentativité requise :
Un exemplaire signé sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’association.
Un exemplaire signé sera déposé par l’employeur auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) de Paris et un exemplaire scanné à l’autorité compétente. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2331-7 du code de travail.
Un exemplaire signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
De plus, les parties signataires sont favorables au dépôt en ligne de l’accord collectif sur une base de données nationale consultable par les salariés et les employeurs (Loi Travail du 08/08/2016).




Fait à Paris, le 22 mai 2019				 	En huit exemplaires originaux








Pour ACTISCE		   Pour le SNESIP – CFE CGC 		Pour la CGT 









	Pour le SNAPAC – CFDT 				Pour le SNEPAT – FO
	





CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Partie I – Préambule
Comme suite à l’accord NAO 2017 sur le droit à la déconnexion, une charte est élaborée par la direction. Elle définit les modalités d'exercice de ce droit par les salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L.2242-8 du code du travail.
Cette charte a été élaborée après avis de la DUP rendu le ____________.

Article 1 - Affirmation du droit à la déconnexion
Par la présente charte, L’association réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables.
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).



Partie II - Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Article 3 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence  en cas d’absence;
prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès pour des absences plus longues.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :
Samedi 22h au lundi 9h
Période de fermeture estivale 3 semaines fin juillet/début août

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point : 
Cas de gestion de crise. 
Cas d’absence imprévue d’un salarié.

Article 4 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail. Les cas d’urgence s’appliquent de la même manière.
Article 5 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Partie III - Sensibilisation et formation des salariés et managers
Article 6 - Actions menées par l’association
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’association organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des cadres et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l’association s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
Ces mesures feront l'objet d'une négociation annuelle entre la direction et les partenaires sociaux.

Article 7 - Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans la présente charte sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Nous nous engageons à établir un bilan annuel volumétrique des usages numériques selon une périodicité pour gérer de manière adaptée les flux d'information.
Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.
Par ailleurs, un bilan collectif de l'utilisation des outils numériques par centre pourra être établi sur demande du directeur.

Partie IV - Conditions de mise en œuvre
Article 8 - Publicité et entrée en vigueur de la charte
Après consultation de la DUP, la charte entre en vigueur le ____________. Elle est remise à chaque salarié.

Article 9 - Révision de la charte
Les dispositions de la présente charte seront négociées et révisées au moins une fois par an dans le cadre de la NAO et mises en œuvre après consultation de la DUP.