ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET DES CONGES PAYES




Le CONSEIL DE L’ORDRE DES MEDECINS DU FINISTERE, n° SIRET : 301 242 913 000 38
Dont le siège social est situé à BREST (29200) – 355, rue de l’Elorn,
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal : Docteur, Président


Décide :


Préambule


Le Conseil de l’Ordre des Médecins a pour missions d’accompagner au quotidien les médecins du Finistère en particulier dans un objectif de qualité des soins délivrés aux patients. 

L’activité des services offerts se caractérise par une fluctuation liée aux besoins des usagers et aux obligations administratives inhérentes à l’objet du Conseil de l’Ordre des Médecins. Ces obligations peuvent être notamment dictées au niveau national ou régional. 

Ainsi, au vu de l’évolution de la législation et des rythmes liés à l’activité de l’Ordre, la Direction et le personnel se sont interrogés sur les possibilités d’aménagement du temps de travail, étant rappelé que les salariées sont principalement engagées à temps partiel.

En effet, l’avis est partagé que l’aménagement du temps de travail au sein du Conseil de l’Ordre des Médecins pourrait être rénové et adapté au contexte social et économique actuel, et ce, afin de permettre une meilleure gestion des emplois du temps du personnel sur l’année civile. 

Ce nouveau mode d’organisation du travail entend concilier réactivité face aux exigences professionnelles cycliques et bien-être au travail, à travers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et nécessités personnelles et familiales.

En conséquence, une nouvelle organisation du temps de travail et des congés payés sur l’année civile est proposée aux salariés. Le présent accord s’applique aux salariés déjà en poste ainsi qu’aux nouveaux embauchés.

Le présent accord est rédigé en application de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective dont les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail concernant les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Il se substitue à tout accord d’entreprise qui aurait été précédemment conclu et relatif à l’aménagement annuel du temps de travail ainsi qu’à tout usage existant sur les thèmes abordés dans l’accord.

Sommaire




























Chapitre I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’équipe administrative du Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère en contrat à durée indéterminée et déterminée, et ce, quelle que soit sa catégorie.

Les modalités d’aménagement annuel du temps de travail sont prévues tant pour le personnel titulaire de contrats de travail à temps partiel qu’à temps complet.

En fonction des caractéristiques propres à chaque type de contrat des modalités particulières sont envisagées aux chapitres II de l’accord.


Article 2 - Thématiques concernées

Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés du Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère et dont la durée du travail est appréciée en heures.

Sera également déterminé par le présent accord, le contingent annuel des heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet.

Afin de simplifier les règles des congés payés annuels, il est également  décidé de modifier la période d’acquisition des droits et d’harmoniser celle de prise des congés.

Il est alors rappelé que le présent accord est notamment conclu dans le cadre :

de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;

des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail portant sur l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

des articles L. 3141-10 et suivants du code du travail portant sur les congés payés.



Chapitre II - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE CIVILE


Article 1 - Dispositions communes aux salariés engagés à temps plein et à temps partiel

Objet de l’accord 

Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois consécutifs, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre et d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année au sein du Conseil de l’ordre des Médecins du Finistère tant pour les salariés à temps plein que pour les salariés à temps partiel. 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en dessous et au-delà de la durée légale pour les salariés à temps complet ou de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat de travail pour les salariés à temps partiel. 

Dans une telle organisation du travail, il est entendu que la durée du travail pourra varier d’une semaine sur l’autre ou d’un mois sur l’autre afin de tenir compte de la charge de travail, des aléas des missions confiées ou encore des différentes contraintes internes à l’entreprise. 

Même si pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures demeure une référence, la durée du travail ne sera donc pas linéaire sur toute l’année. Pour les salariés à temps partiel, la durée de référence sera celle prévue au contrat de travail.

Les heures réalisées chaque semaine ou mois au dessus de cette durée viennent compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une majoration de salaire. 

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période de référence au vu du nombre d’heures total effectivement réalisé.

Période de référence

La période de référence retenue est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Définition du temps de travail effectif

Il est entendu que par principe la durée de présence à l’entreprise correspond à la durée de travail effective.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont donc notamment des temps de travail effectif :

les temps de travail,
les temps de formation continue professionnelle dans le cadre du plan de formation, à l'exception des formations réalisées hors du temps de travail,
les temps passés à la visite de la médecine du travail ainsi que les examens complémentaires,
le temps de délégation des institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent,

A l’inverse, sans que cette liste ne soit considérée comme exhaustive, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, même si elles sont rémunérées, les périodes suivantes : 

les temps de pause,
le temps nécessaire au déjeuner, 
les congés payés, 
les jours fériés chômés,
les absences. 

S’agissant du temps de déplacement, lorsqu’à l’occasion d’un déplacement professionnel, le temps de trajet dépasse le temps normal du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail une contrepartie sera accordée.

Ces situations se rencontrent en cas de réunions à l’extérieur de l’entreprise, de mission à effectuer à l’extérieur des locaux du Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère ou encore de formation.

La part de temps de déplacement dépassant la durée du temps de trajet habituel génèrera l’octroi d’une contrepartie financière équivalente à 50 % du taux horaire. Ce temps de déplacement n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire habituel de travail n’entraine quant à lui aucune perte de salaire. 

Amplitude du travail

Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, la semaine est appréciée du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée de travail de chaque salarié ne pourra excéder les limites suivantes :

10 heures par jour,
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

La durée de la semaine de travail pourra osciller entre 0 heures et 48 heures. L’organisation du travail peut donc comprendre des jours voire des semaines non travaillées.

Durée du travail

La durée annuelle de travail est fixée pour une année complète à 1 607 heures pour les salariés à temps plein. Cette durée inclut la journée de solidarité.

Ce plafond sera corrigé à la baisse en cas de jours supplémentaires de congés accordés au salarié (par exemple pour ancienneté).

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures de travail à accomplir chaque année est fixé en référence à la durée hebdomadaire moyenne mentionnée au contrat de travail. 

Conformément à l’article L.3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures par jour.


Cette dérogation ne concernera que les cas particuliers listés ci après et se fera en accord avec le salarié : 

Surcroit d’activité lié à l’une des missions obligatoires du Conseil de l’Ordre. 

Repos quotidien et pause

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Chaque salarié ayant accompli 6 heures de travail consécutives aura droit à un temps de pause légale de 20 minutes, non considéré comme du temps de travail effectif.

En tout état de cause dans le cadre de l’organisation interne les salariés bénéficient en milieu de journée d’une pause déjeuner incluant cette pause légale.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures (1 jour), auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives.

Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement annuel du temps de travail (temps complet ou temps partiel) est calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli sur la même période. 

Cette rémunération sera donc indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et/ou non indemnisée. 

Enfin, les parties conviennent que la rémunération des salariés à temps partiel est, en tout état de cause, proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.

Programme indicatif de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Les salariés seront informés de l’horaire hebdomadaire par voie d’affichage dans l’entreprise ou remise en main propre ou information par voie électronique au moins 15 jours calendaires avant le début du mois considéré. Les plannings sont établis par service ou individuellement.

Afin de mieux répondre aux besoins de services, de faire face à un impondérable, des changements d’horaires de travail peuvent être envisagés. Sauf cas d’urgence (absence d’un salarié par exemple), toute modification sera portée à la connaissance des salariés au moins 7 jours calendaires à l’avance par affichage ou remise en main propre ou voie électronique. 

Dans les cas d’urgence, le délai est réduit à 48 heures.

Pour ces cas d'urgence, l'employeur devra vérifier que la modification de l’horaire de travail est justifiée et s'inscrit notamment dans le cas suivant :

remplacement d'un collègue en absence non prévue (liste non limitative) : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;

Concernant ces modifications de planning (délais inférieur à 7 jours calendaires), il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples.

La communication des modifications de planning interviendra soit par remise en main propre ou par email, soit oralement par appel téléphonique, ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal ou SMS. Dans ce dernier cas, il est alors demandé au salarié de confirmer qu’il a bien pris connaissance de la modification.

Les contreparties :

en contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence (1er janvier au 31 décembre), la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement ;

les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 7 calendaires) bénéficieront, par année de référence (1er janvier au 31 décembre), d'un jour de congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.

Décompte et contrôle du temps de travail -  Compte de compensation 

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen contractuel de chaque salarié, le temps de travail est décompté et contrôlé. 

Les plannings seront alors complétés pour chaque salarié par un relevé ou compteur individuel des heures de travail conservé par l’employeur.

Ce compteur fera apparaître pour chaque mois de travail : 

Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées ; 
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail moyen effectif prévu ; 
Le solde cumulé depuis le début de la période d’aménagement annuel du temps de travail. 

Le Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère se réserve le droit de modifier le mode de décompte et de contrôle du temps de travail effectif après information des institutions représentatives du personnel si elles existent. 

Tous changements de système de décompte ne pourront pas remettre en cause le présent accord. 

Compte tenu de la variation des horaires sur l’année qui conduit à des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.

En début de période annuelle, chaque salarié concerné se voit créditer un compteur de 1 607 heures en cas de temps complet ou moins en cas de congés supplémentaires, de temps partiel ou d’entrée en cours d’année.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence pour l’aménagement du temps de travail (cas des entrées ou sorties en cours de période de référence), la régularisation des temps de travail pourra avoir une incidence sur la rémunération qui sera régularisée sur la base du temps de travail effectif. 

Sur la base des relevés d’heures, seules les heures de travail effectif (ou assimilé par la loi) alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.

Un bilan est établi au terme de la période de référence afin de déterminer par rapport au plafond de 1 607 heures (ou au plafond individuel des temps partiel ou salariés entrés ou sortis en cours d’année) les dépassements éventuels générant des heures supplémentaires ou complémentaires. 

En cas de départ en cours d’année, le plafond sera apprécié proportionnellement en nombre de mois et de jours.

Les régularisations pouvant intervenir seront alors les suivantes : 

Constat d’un solde positif : rémunération lissée versée hors congés payés et jours fériés inférieure au temps de travail effectif

Il sera procédé à un rappel de salaire avec, le cas échéant, application des majorations légales pour heures supplémentaires ou complémentaires. 

Constat d’un solde négatif : rémunération lissée versée supérieure au temps de travail effectif

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération « trop perçue » demeurera acquise uniquement dans les cas suivants : 

Licenciement pour motif économique, 
Licenciement pour inaptitude médicalement constatée, 
Départ à la retraite dont l’employeur est informé à l’avance, 
Si l’horaire annuel de référence recalculé n’est pas atteint du fait de l’employeur.

Dans tous les autres cas, il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect des dispositions légales.

Lorsque le solde négatif intervient en fin de période hors contexte d’une rupture du contrat de travail, si la situation ne résulte pas d’une demande de l’employeur, après entretien entre le salarié et la Direction, une régularisation interviendra par restitution du montant de rémunération (sur un ou plusieurs mois) ou par adjonction des heures au compteur de l’année suivante.

Traitement des absences durant la période de référence

En ce qui concerne les absences au cours de l’année (maladie, congés, absence autorisée, maternité, accident, …), elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

Dans la mesure où elles ne sont pas récupérables, elles seront comptabilisées dans le compteur individuel de temps de chaque salarié concerné à raison de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s’il avait été présent. Ces heures seront toutefois spécialement identifiées dans la mesure où elles ne constituent pas du temps de travail effectif.

En cas de compteur négatif au terme de la période de référence, si cette circonstance n’incombe pas au salarié, aucune retenue de salaire ne sera effectuée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Pour les indemnités de congés annuels payés des règles complémentaires sont applicables (comparaison entre la méthode du dixième et celle du maintien de salaire).

Les absences non rémunérées (absences sans solde) donnent lieu à une réduction de rémunération calculée en fonction du nombre d’heures qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent.

Modification de la durée du travail en cours de période de référence 

Si au cours de la période de référence telle que définie à l’article 1.2. du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, la durée du travail à effectuer sur la totalité de la période de référence sera calculée au prorata temporis de la durée du travail sur les différentes périodes. 

Le nombre d’heures à effectuer fera l’objet d’une information individuelle. 



Article 2 - Règles spécifiques aux salariés à temps complet


Est concerné par les présentes dispositions, l’ensemble des salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet, et ce, quelque soit leur classification et leur catégorie professionnelle.

Sauf mention expresse à leur contrat de travail, les dispositions du présent accord seront également pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée à temps complet au sein des services de l’association soumis à l’aménagement annuel du temps de travail.

Principe de l’aménagement annuel du temps de travail au sein de l’association

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

La durée annuelle de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 1 607 heures du 1er janvier au 31 décembre (période de référence) pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés (5 semaines). Cette durée annuelle du travail prend en compte la journée de solidarité.

Pour les salariés à temps complet présents durant toute la période de référence, la durée annuelle de 1 607 heures résulte de la formule suivante : 

jours calendaires du 1er janvier au 31 décembre
- 104 jours de repos hebdomadaire
- 25 jours de congés payés (donnée susceptible de varier en fonction des congés payés supplémentaires)
- 7,42 jours fériés chômés et payés (il s’agit d’une moyenne)
……………….
= 228.58 jours de travail du 1er janvier au 31 décembre 
÷ 5 jours de travail par semaine 
……………….
= 45.72 semaines travaillées du 1er janvier au 31 décembre
× 35 heures de travail effectif par semaine 
……………….
= 1 600 heures de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre
+ 7 heures au titre de la journée de solidarité
……………….
= 1 607  heures de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre

Pour les salariés qui ne seront pas présents durant toute la période de référence, un calcul similaire sera effectué au prorata du temps de présence compris dans la période de référence. Ainsi, les jours fériés chômés et payés seront proratisés en fonction du temps de présence compris dans la période de référence sur la base de 7,42 jours.


Amplitude et programmation de l’annualisation

Les parties s’accordent sur le fait que l’horaire de travail ci-dessus mentionné peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En conséquence, les heures correspondant à l’horaire prévisionnel sont des heures payées au taux normal quelle que soit la durée du travail.

Par ailleurs, l’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen de 35 heures, dans le cadre de la période d’aménagement annuel du temps de travail retenue, afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent.

La limite inférieure de l’horaire de travail est fixée à 14 heures: 

Toutefois, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, la limite inférieure de l’horaire de travail pourra être fixée à 0 heure pour des semaines données.

La limite supérieure de l’horaire de travail ne pourra excéder 44 heures par semaine.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine pourra donc fluctuer jusqu’à 6 jours dans le respect des articles 1.4. et 1.5. du présent accord.

Répartition des horaires de travail 

Les plages horaires hebdomadaires sont déterminées sur la semaine civile (du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).

Calcul de la rémunération mensuelle lissée

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base suivante :

35 heures par semaine x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures

Ainsi, le salarié se voit assurer une rémunération de base régulière indépendante de l’horaire réel effectué.

Régime des heures de travail effectuées en cours et au terme de la période de référence

Régime des heures comprises entre 35 heures et 44 heures / semaine

Les heures effectuées au-delà de 35 heures et dans la limite de 44 heures, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires lorsqu’elles sont compensées par des temps de repos pendant la période de référence. Dans ces conditions, ces heures :

ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;
ne donnent pas lieu aux contreparties obligatoires en repos ;
ne supportent pas les majorations légales pour heures supplémentaires.   

En cours de période de référence, la récupération (semaine basse) s’effectuera à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation du service ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.


Dans le cas ou, en fin de période de référence, le compteur ferait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié est inférieure à 1 607 heures (hors congés payés), il sera fait application des règles définies pour les compteurs négatifs des articles 1.10. et 1.11. des clauses communes ci-dessus.

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail (calcul au cours du mois)

Les heures de travail effectuées au-delà de la limite supérieure (44 heures) seront considérées comme des heures supplémentaires et seront traitées comme telles. Elles donnent lieu soit à un paiement majoré au taux de 25 % avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les 2 mois en application des dispositions du code du travail. 

Dépassement de la durée annuelle de travail : calcul en fin de période de référence

En fin de période d’annualisation, si l’horaire annuel de référence de 1 607 heures est dépassé, seules les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires majorées conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Ces heures donneront lieux soit à paiement avec majoration, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent (RCR) en application de l’article L.3121-33 du code du travail qui devra être pris dans le délai de 12 mois suivant la fin de la période de référence. 

Le choix pour l’une ou l’autre de ces options sera pris par l’employeur après consultation du salarié concerné. 

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera recalculé pour tenir compte des droits réels à congés payés et transmis au salarié concerné. 

 Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne concernent que les salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps complet. 

Les heures supplémentaires sont calculées en fin de période d’aménagement annuel du temps de travail ou au moment de la rupture du contrat en fonction de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Pour rappel, en fin de période de référence, seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. Seront déduites les heures déjà réglées en cours d’année (cas des heures effectuées au-delà de 44 heures sur une semaine donnée).

Le contingent d’heures supplémentaires, c’est-à-dire le nombre d’heures supplémentaires que l’employeur peut demander d’effectuer au salarié, au cours de la période de référence est fixé à 200 heures.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 25 %.


En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les heures accomplies par le salarié ouvriront droit en plus des majorations de salaire applicables, à une contrepartie obligatoire en repos équivalent à 50 % du nombre d’heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ci-dessus défini.

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

Le repos est alors pris par journée entière ou demi-journée, et ce, uniquement pendant les périodes de basse activité. Ces journées entières ou demi-journées seront déduites du droit à contrepartie obligatoire en repos à hauteur du nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû travailler pendant cette période.

Demande du salarié

Le salarié fait sa demande par écrit au moins deux semaines à l’avance, en précisant la date et la durée du repos souhaité. 

Information du salarié

L’employeur doit répondre au salarié dans un délai maximum de 10 jours ouvrés suivant la réception de la demande. 

Il peut différer le repos, mais uniquement en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos, l’employeur applique un ordre de priorité précis : 

les demandes déjà différées,
la situation de famille, 
l’ancienneté dans l’entreprise.

L’employeur informe le salarié individuellement de la validation de son repos ou du report de celui-ci. 



Article 3 - Organisation spécifique aux salariés à temps partiel


Est concerné par les présentes dispositions, l’ensemble des salariés employés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, et ce, quelque soit leur classification et leur catégorie professionnelle. 

Sauf s’il en est disposé autrement dans le contrat de travail, les dispositions du présent accord seront pleinement applicables aux salariés engagés selon un contrat à durée déterminée à temps partiel.

3.1.	Principe de l’aménagement annuel du temps de travail pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, il est précisé que :

L’horaire peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre ;
La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 16 heures sauf demande écrite du salarié dans les conditions prévues par la loi et les dispositions de la convention collective du personnel des cabinets médicaux appliquée par le Conseil de l’ordre des Médecins ;
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite de la moitié (50%) de la durée du travail effectif mensuelle stipulée au contrat (ou à l'avenant au contrat) et ramenée à la semaine, à condition que, sur 1 an, la durée du travail effectif n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle ;
De même, en accord entre le salarié et l’employeur, la limite inférieure de l’horaire de travail pourra être portée à 0 (zéro) heures par semaine ;
La durée du travail pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois consécutifs définie par le présent accord est obligatoirement inférieure à 1 607 heures (hors congés payés) ;
En cours de période d’aménagement annuel du temps de travail, des périodes de basse activité (pouvant être appelées « récupérations ») pourront être prises à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation du service avec l’accord du salarié ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Un avenant au contrat de travail formalisant l’aménagement annuel du temps de travail sera remis aux salariés à temps partiel qui sont concernés par le présent accord.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail, le Conseil de l’ordre des Médecins du Finistère s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

Amplitude et programmation de l’annualisation

Les parties s’accordent sur le fait que l’horaire de travail des salariés à temps partiel peut être intégralement réparti entre les 52 semaines de la période de 12 mois consécutifs allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En conséquence, les heures correspondant à l’horaire prévisionnel sont des heures payées au taux normal quelle que soit la durée du travail.

Par ailleurs, l’horaire hebdomadaire de travail variera autour de l’horaire moyen contractuel de chaque salarié, dans le cadre de la période d’aménagement annuel du temps de travail retenue, afin que les périodes de haute et de basse activité se compensent.

La limite inférieure de l’horaire de travail est fixée à 14 heures: 

Toutefois, en cas d’accord entre le salarié et l’employeur, la limite inférieure de l’horaire de travail pourra être fixée à 0 heure pour des semaines données.

La limite supérieure de l’horaire de travail ne pourra excéder la durée contractuelle majorée de 50 %  ou 40 heures par semaine.

Le nombre de jours travaillé par le salarié sur la semaine pourra donc fluctuer jusqu’à 6 jours dans le respect des articles 1.4. et 1.5. du présent accord.

Répartition des horaires de travail 

Les plages horaires hebdomadaires sont déterminées sur la semaine civile (du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).

La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 3 heures. 

3.4. 	Calcul de la durée annuelle de référence 

La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Le volume annuel des heures d’aménagement annuel du temps de travail des salariés à temps partiel sera calculé en référence à l’horaire à temps partiel inscrit au contrat du salarié de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle. 

Le nombre d’heures à effectuer durant la période de référence sera communiqué individuellement au salarié étant entendu que pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif résultera de la même formule que pour les salariés à temps complet, soit : 

365 jours calendaires du 1er janvier au 31 décembre 
- 104 jours de repos hebdomadaires
- 25 jours de congés payés (donnée susceptible de varier en fonction des congés payés supplémentaires)
- 7,42 jours fériés chômés et payés 
……………….
= 228.58 jours de travail du 1er janvier au 31 décembre 
÷ 5 jours de travail par semaine 
……………….
= 45.72 semaines travaillées du 1er janvier au 31 décembre
× nombre d’heures de travail de référence par semaine inscrit au contrat 
……………….
= nombre d’heures de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre (hors journée de solidarité)
+ (7/35 x nombre d’heures de travail de référence par semaine inscrit au contrat)
……………….
= nombre d’heures total de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre

Pour les salariés qui ne seront pas présents durant toute la période de référence, un calcul similaire sera effectué au prorata du temps de présence compris dans la période de référence. Ainsi, les jours fériés chômés et payés seront proratisés en fonction du temps de présence compris dans la période de référence sur la base de 7,42 jours.


3.5. 	Répartition des horaires de travail 

La plage horaire hebdomadaire est déterminée sur la semaine civile (du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00).

La répartition de l’horaire de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée, sur tous les jours ouvrables, en fonction des besoins du Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère, notamment dans les cas suivants :

absences de toutes natures des collègues de travail (maladie, congés payés, formation …) ;
surcroît exceptionnel d'activité ;
travaux à remettre ou mission à réaliser dans un délai déterminé ;
travaux ;
renforcement ou réduction de l’équipe de travail ;
modification des exigences des adhérents ou modification de la législation;
réorganisation des horaires d'ouverture de l'Ordre ou réorganisation par service ;
suivi d'une formation.

Dans ces cas, sauf urgence, la modification sera notifiée, par transmission du planning et affichage, sept jours ouvrés au moins avant sa date d’effet en application des textes en vigueur. 

3.6.	Calcul de la rémunération mensuelle lissée

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base suivante :

Mensualisation = Nombre d’heures par semaine inscrit au contrat x 52 semaines / 12 mois 

Ainsi, le salarié se voit assurer une rémunération de base régulière indépendante de l’horaire réel effectué.

3.7.	Heures complémentaires

Pour la détermination des heures complémentaires il est fait référence au régime défini par la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux. 

Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, en l'occurrence 1 607 heures puisque la durée du travail est appréciée sur l’année.

Ainsi, toute heure complémentaire accomplie dans la limite de 10 % de la durée annuelle fixée pour le salarié à temps partiel donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 1 607 heures de travail effectif à l’année.

3.8.	Régime des heures de travail effectuées en cours et au terme de la période de référence

Les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail par semaine ou par mois, ne sont pas considérées comme des heures complémentaires lorsqu’elles sont compensées par des temps de repos pendant la période de référence. Dans ces conditions, ces heures ne supportent pas les majorations légales pour heures complémentaires. 

En cours de période de référence, la récupération (semaine basse) s’effectuera à l’initiative de l’employeur pour répondre aux besoins d’organisation du service (planning remis au mois) ou à l’initiative du salarié sous réserve de l’accord préalable de l’employeur.

Dans le cas ou, en fin de période de référence, le compteur ferait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié est inférieure à la durée individuelle fixée pour le salarié (hors congés payés), il sera fait application des règles définies pour les compteurs négatifs aux articles 1.4. et 1.5. des clauses communes ci-dessus.

Dépassement de la durée annuelle de travail (calcul en fin de période de référence)

En fin de période d’aménagement annuel du temps de travail, si l’horaire annuel de référence est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures complémentaires. 

Elles seront majorées conformément aux dispositions suivantes : 

Majoration de 10 % pour les heures effectuées dans la limite de 10 % de l’horaire annuel d’aménagement du temps de travail ;
Majoration de 25% au-delà et dans la limite du 1/3 de l’horaire annuel. 

3.9.	Les interruptions de travail

Pour les salariés à temps partiel, afin de permettre un cumul d'emploi, l'horaire de travail ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité.

La durée totale de ces interruptions ne peut excéder 2 heures.

3.10. 	Egalité des droits 

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’association, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, et ce, au prorata de leur temps de travail. 

L’association garantit au salarié à temps partiel, un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, le salarié à temps partiel pourra être reçue par un membre de la Direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

Enfin, les parties souhaitent rappeler que le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient crées ou qui deviendraient vacants. 



Chapitre III – Organisation et prise des congés payés


Compte tenu des difficultés soulevées pour l’appréciation des droits à congés, il s’avère qu’un traitement à l’année civile simplifie la tenue des compteurs individuels et satisfait ainsi les souhaits des salariés. 

Principe du droit à congés payés

Tout salarié Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère quelle que soit sa catégorie professionnelle a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

Il est prévu que les congés sont acquis en jours ouvrables soit 30 jours maximum pour une année complète.

Périodes de référence 

1.2.1. En application de l’article L. 3141-10 du code du travail, il est décidé de fixer la période de référence pour l’acquisition des congés payés sur l’année civile.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est donc fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

1.2.2. La période de référence pour la prise des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Aucun décalage de période ne sera appliqué. 

1.2.3. En application de l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche. 

Lors de chaque embauche, en fonction de la date d’entrée, le salarié sera informé du nombre de jours de congés à prendre jusqu’à la fin de l’année en cours. Ce calcul sera effectué « au prorata » en jours ouvrables selon les modalités fixées par le code du travail, soit 2,50 jours pour un mois complet ou par période de quatre semaines dans le cas d’une année incomplète.

Pour tout salarié dont le contrat est en cours au 1er janvier, le nombre de jours de congés est fixé à cinq semaines correspondant à 30 jours ouvrables.

1.2.4. Afin de préserver son droit à repos, chaque salarié doit poser et prendre ses jours de congés avant le 1er janvier de l’année suivante. 

Cas de report des congés 

Des reports seront applicables selon les dispositions légales (maladie, maternité, accident du travail, maladie professionnelle) intervenant en cours de période. Les congés acquis devront être pris sur la période civile suivant le retour effectif du salarié.

A titre exceptionnel, des reports pourront être effectués sous réserve d’une demande écrite du salarié et après acceptation de l’employeur. Le report devra être effectué sur le premier trimestre de l’année civile suivant celle de l’acquisition du congé.


Information sur droit individuel à congés

Le nombre de jours de congés dont est informé chaque salarié en début d’année ou lors de son embauche pourra toutefois être revu en cas d’événements ou absences non assimilés à du temps de travail effectif (congés sans solde, absence maladie, …).

De même en cas de départ en cours d’année (démission, licenciement, rupture conventionnelle …), dès connaissance de la situation, le compteur individuel de congés payés sera régularisé en fonction de la durée de présence effective sur l’année. Une information sera remise alors au salarié par écrit pour l’informer de ses droits réels révisés.

Les jours de congés non pris feront l’objet du règlement d’une indemnité compensatrice calculée selon les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Par contre, en cas de jours de congés pris au-delà des droits réévalués, le salarié sera débiteur de l’indemnité correspondante. Un compte de compensation sera établi entre l’employeur et le salarié pour apurer l’indemnité indue avant le départ effectif de l’entreprise. Si cette solution n’est pas matériellement applicable, le salarié s’engagera à reverser le montant de l’indemnité indue au-delà du terme du contrat selon un calendrier fixé avec l’employeur.

Prise annuelle des congés 

En ce qui concerne la prise des congés payés, sauf exception faisant l’objet d’une autorisation expresse de la Direction et sous réserve du nombre total de jours acquis, trois semaines de congés devront être prises en priorité entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

Afin de préserver leur droit à repos, durant cette période les salariés devront au moins poser deux semaines consécutives.

En cas d’arbitrage sur l’ordre des départs en congés, les critères de choix seront : 

Les nécessités de service,
Les charges familiales avec priorité en faveur des parents ayant des enfants scolarisés,
L’ancienneté du salarié.

Une semaine, correspondant à la cinquième semaine de congés payés, sera également posée chaque année en priorité en décembre lors de la période des fêtes de fin d’année. 

En cas de fermeture du Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère pour une période de congés, les salariés qui au moment de la fermeture ne justifient pas d’un nombre suffisant de jours de congés payés seront par principe en congés sans solde.

Modification des congés

En cas de besoins Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère notamment liés au suivi des dossiers ou projets en cours, l’employeur se réserve la faculté de modifier l’ordre et les dates des départs en congés en respectant un délai minimum de deux semaines.


Incidence du fractionnement des congés 

En cas de fractionnement du congé principal tant à la demande du salarié que de l’employeur, c’est-à-dire de prise de moins de quatre semaines de jours ouvrables sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, quel qu’en soit le motif, aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé.

Indemnisation des congés

Durant la période d’absence pour congés payés, chaque salarié sera indemnisé selon les modalités de calcul légales, à savoir la règle du dixième des rémunérations perçues au cours de la période de référence pour l’acquisition des congés ou la règle du maintien du salaire que la salarié aurait perçu s’il n’était pas en congés. 

Au cas par cas, la règle la plus favorable sera appliquée.

Pour tenir compte de la confusion des périodes d’acquisition et de prise des congés, une régularisation pourra avoir lieu sur la dernière indemnité de congés versée dans l’année ou au cours du 1er trimestre de la période suivante.


Chapitre IV – DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il annule et remplace tout document interne au Conseil de l’ordre des Médecins du Finistère ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit. 


Article 2 -  Information du personnel

Une première réunion de présentation générale du dispositif s’est tenue le 25 juin 2019 en présence de l’ensemble du personnel et des membres de la Direction. A cette occasion un exemplaire de l’accord a été remis à chaque salarié.

Après avoir apporté quelques corrections un nouvel exemplaire de l’accord a été remis à chaque salarié le 29 octobre 2019.

Après un délai minimal de 15 jours, la mise en œuvre de l’accord a été soumise au vote des salariés

La prise d’effet du présent accord a été alors fixée au 1er janvier 2020. 

Les dispositions du présent accord seront affichées dans les locaux du Conseil de l’ordre des Médecins du Finistère et un exemplaire sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché.


Article 3 -  Commission paritaire de suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.

Cette commission a pour fonction de veiller à la mise en œuvre des dispositions du présent accord et de résoudre les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation qui se poseraient.

3.1. Composition de la commission 

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la mise en place d’une commission composée de deux membres de la Direction et deux membres du personnel.

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour, d’experts externes à l’entreprise.

3.2. Réunion de la commission 

Les réunions seront présidées par un membre de la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La première réunion a lieu au plus tard douze mois après l’entrée en vigueur du présent accord, à l'initiative de la partie la plus diligente. La commission se réunira ensuite une fois par an si les besoins l’exigent.

Par ailleurs, la commission paritaire peut se réunir à tout moment sur saisine de l’un de ses membres si une question particulière le justifie.

La saisine de la commission est effectuée par lettre adressée à chacun de ses membres par la partie la plus diligente. Cette lettre indique l’ordre du jour de la réunion accompagnée de la copie des documents éventuellement nécessaires.

Dans cette hypothèse, la commission doit se réunir dans les 15 jours de la notification de la saisine du Président.

3.3. Avis de la commission

La commission émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Pour rendre son avis, la commission peut décider à l’unanimité de ses membres d’entendre toute partie.

3.4. Temps passé aux réunions de la commission

Le temps passé aux réunions de la commission par le personnel est rémunéré comme temps de travail.


Article 4 -  Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la commission  et dans les conditions ci-dessus définie à l’article 3.


Article 5 -  Interprétation de l’accord

La commission prévue à l’article 3 ci-dessus sera chargée d’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 - Modification – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d’une modification ou d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 du Code du travail.



Article 7 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé avant la fin de chaque année civile par l’employeur sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée au personnel par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les représentants des salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Le Conseil de l’Ordre des Médecins du Finistère ne sera plus tenu de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés conserveront les avantages individuels acquis, en application du présent accord.


Article 8 -  Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel lors du référendum organisé par l’employeur.

Le procès verbal de ratification de ce référendum sera annexé au présent accord.


Article 9 -  Dépôt légal et publication

En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord est déposé par la Direction à la DIRECCTE BRETAGNE - Unité Territoriale du Finistère sur la base de données nationale via le site « TéléAccords ».

En outre, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de BREST.


Fait à BREST, le 28 octobre 2019, 
En trois exemplaires,


	Pour le Conseil de l’Ordre des Médecins
	du Finistère
	Docteur