Accord relatif au télétravail au sein de GEFCO SA




Entre,

La société GEFCO SA désignée ci-après comme l’entreprise – sise 77-81, rue des Lilas d’Espagne, 92400 COURBEVOIE – représentée par Monsieur ---------------, Directeur des Ressources Humaines Siège Corporate, dûment mandaté,


D’une part


Et


Les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux d’Entreprise, dûment mandatés :


C.F.E.-C.G.C., représentée par		---------------


C.F.T.C., représentée par		---------------

D’autre part,




SOMMAIRE DE L’ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL



PRÉAMBULE


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1. – Périmètre de l’accord

Article 1.2. – Personnel concerné

Article 1.3. – Durée d’application de l’accord


CHAPITRE 2 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1. – Critères d’éligibilité généraux

Article 2.2. – Critères d’éligibilité liés au poste de travail


CHAPITRE 3 : MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1. – Principe du double volontariat

Article 3.2. – Organisation du télétravail

Article 3.3. Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail 

Article 3.4. – Équipements mis à disposition du télétravailleur et espace de travail

Article 3.5. – Santé, sécurité et conditions de travail

Article 3.6. – Réversibilité du télétravail

Article 3.7. Lieu du télétravail


CHAPITRE 4 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


CHAPITRE 5 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


CHAPITRE 6 : PROTECTION DES DONNEÉS


CHAPITRE 7 : MODALITÉS DE PUBLICITÉ, NOTAMMENT AUPRÈS DES SALARIÉS


CHAPITRE 8 : RÉVISION ET DÉNONCIATION I DE L’ACCORD


CHAPITRE 9 : DÉPOT ET PUBLICITÉ




PRÉAMBULE

Le télétravail a été introduit en France par la loi du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 qui le définit de la façon suivante : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Afin de déterminer les modalités dans lesquelles le dispositif du télétravail pourrait être initié au sein de la société GEFCO SA, un groupe de travail – composé de membres de la DRH (pilotage du projet et aspects relations sociales et prévention), de la DSI (aspects sécurité et poste de travail), de la Direction Juridique (problématiques d’assurance), de la Direction GMS (impact environnemental), des départements pilotes et d’un représentant du personnel – a été constitué en début d’année 2016.

Au terme des travaux de ce groupe de travail, la Direction a décidé de mettre en œuvre une phase pilote de télétravail d’une durée de six mois, à compter du 1 juin 2016, au cours de laquelle les salariés de plusieurs Directions (DCM, DCOM et DSI) ont eu la possibilité de travailler depuis leur domicile principal.

Au terme de cette phase pilote, laquelle a été prolongée à compter du mois de décembre 2016 pour les salariés qui en avaient déjà bénéficié, la Direction de GEFCO SA et les partenaires sociaux ont souhaité – compte tenu du caractère probant de cette première expérience – pérenniser ce mode d’organisation du travail et l’étendre à d’autres départements et à leurs salariés.

Selon une étude de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), 72 % des français pensent que le télétravail est un facteur d’efficacité au travail et permet l’amélioration des conditions de travail. Il est ainsi apparu nécessaire d’ouvrir une réflexion sur la généralisation de ce mode d’organisation du travail, lequel s’inscrit dans la continuité des actions menées par GEFCO SA afin d’assurer le bien-être au travail de ses salariés.

C’est dans ce contexte que la société GEFCO SA et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé une négociation d’un accord d’entreprise portant sur le télétravail, afin que ce dispositif puisse s’exercer dans un cadre général et commun aux salariés, sur la base de critères d’éligibilité.

Les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et à l’amélioration des conditions de travail. 






















CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1.1. – Périmètre de l’accord

Le présent accord porte sur l’ensemble du périmètre de la société GEFCO SA et vise à définir les modalités d’organisation du télétravail.


Article 1.2. – Personnel concerné

Les dispositions relatives à la mise en place du télétravail, telles que définies au chapitre 2, bénéficient au personnel de la société GEFCO SA.

Les salariés en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail. 


Article 1.3. – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa signature. 


CHAPITRE 2 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1. – Critères d’éligibilité généraux
 
Sont éligibles au passage en télétravail, les salariés répondant aux critères fixés  par le présent accord, à savoir : 
contrat à durée indéterminée à temps plein ;
fin de la période d’essai probante (et de son éventuel renouvellement) ;
niveau de performance à minima « bonne ».


Article 2.2. – Critères d’éligibilité liés au poste de travail

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux postes dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise.

Eu égard à l’activité du personnel de GEFCO SA (postes principalement administratifs), l’accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général.

Toutefois, certains postes, dont l’activité nécessite une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail.

A cet égard, l’employeur pourra être amené à refuser l’accès au télétravail, notamment dans les hypothèses suivantes : 
l’absence physique du salarié sur le lieu de travail entraine une désorganisation du service ;
la présence physique permanente du salarié au sein de l’équipe de travail est requise ;
l’impossibilité technique lorsque le logement du salarié ne répond pas aux exigences techniques minimales requises ;
lorsque la configuration de l’équipe du salarié ne le permet pas (équipe de moins de 3 personnes), sous réserve de la validation du manager. 


CHAPITRE 3 : MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1. – Principe du double volontariat

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le télétravail – lequel revêt un caractère volontaire – ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. 
L’initiative de la demande appartient tant au manager qu’au salarié, ces derniers ayant chacun la possibilité d’accepter ou de refuser l’exercice du télétravail.

La demande de télétravail, qu’elle émane du salarié ou du responsable hiérarchique, doit faire l’objet d‘un écrit à l’autre partie, laquelle s’engage à étudier cette demande et à faire une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois.

A cet égard, le refus du responsable hiérarchique d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à ce mode d’organisation doit être motivé, conformément aux critères visés au chapitre 2 du présent accord. 

En cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, la poursuite du télétravail est réexaminée par le manager et le salarié. 


Article 3.2. – Organisation du télétravail

Dans la continuité de la phase pilote et afin d’affirmer l’importance du maintien du lien social des salariés entre eux et avec l’entreprise, l’organisation du télétravail intervient selon la répartition suivante :

quatre jours par semaine dans les locaux de l’entreprise ;
un jour par semaine au domicile principal (exclusivement) du salarié, cette journée devant être positionnée le mardi ou le jeudi (en concertation entre le manager et le salarié en tenant compte des contraintes de services).
 
Cette répartition pourra être modifiée à titre permanent par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance de 7 jours pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté. 

Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le salarié doit veiller à participer aux réunions et à tout autre évènement nécessitant sa présence, qui pourrait être programmée sur un jour prévu de télétravail.

De la même manière, le manager doit veiller à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique des salariés aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés. A cet égard, il est admis qu’en cas de circonstances nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail (réunions, entretiens, travaux urgents, …), la journée de télétravail peut être supprimée à la demande du manager, avec un délai de prévenance de 2 jours sans que cela ne nécessite l’accord du salarié. 

Le report d’un jour de télétravail, que ce soit sur la même semaine ou sur une autre semaine, n’est pas possible. 

Durant la journée de télétravail, le salarié devra être joignable par tout moyen mis à sa disposition (téléphone professionnel, e-mail GEFCO, Skype, etc....) au minimum durant les plages de disponibilité obligatoires telles qu’indiquées ci-dessous :




Article 3.3. – Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail 

Dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celle prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Le télétravail ne devant pas avoir pour effet d’augmenter l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif, la société GEFCO SA s’engage à veiller à ce que la durée et la charge de travail du salarié restent raisonnables, ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. A cet effet, un point sera effectué chaque année, au cours de l’entretien professionnel.

Par ailleurs, à tout moment, le salarié et son responsable hiérarchique pourront évoquer toute question relative à l’organisation et à la charge de travail. 

Les salariés en forfait annuel en jours restent soumis à la durée du travail, telle que défini par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, lorsqu’ils sont en situation de télétravail. 
 
Les salariés hors forfait annuel en jours sont, conformément aux accords sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, soumis au type d’horaire hebdomadaire correspondant à 37 heures par semaine (35 heures de temps de travail effectif + 2 heures de temps complémentaire). A cet égard, une journée de télétravail d’un salarié hors forfait annuel en jours correspond à 7h24. 

Par ailleurs, les salariés en situation de télétravail, quel que soit leur statut, devront impérativement respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). De plus, les salariés hors forfait annuel en jours devront respecter les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail. 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit. 


Article 3.4. – Équipements mis à disposition du télétravailleur et espace de travail

Afin de pouvoir exercer son activité de télétravail dans les meilleures conditions, la société GEFCO SA met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants (sauf s’il en dispose déjà), en prenant en charge les coûts afférents :

un ordinateur portable ;
un téléphone portable ;
un accès « VPN » « Inwebo » qui permet de se connecter à distance aux réseaux de GEFCO SA.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel fourni par la société GEFCO SA à des fins professionnelles, conformément aux dispositions de la charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication du Groupe GEFCO.

Le télétravailleur atteste disposer d’un espace de travail adapté sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société GEFCO SA.

Le salarié s’engage, par ailleurs, à ce que son environnement de travail (connexion Internet, conformité des installations électriques) soit effectif et lui permette de télétravailler dans de bonnes conditions. A ce titre, il doit délivrer à la société GEFCO SA une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 


Article 3.5. – Santé, sécurité et conditions de travail

Lorsqu’il réalise son activité en télétravail, le salarié bénéficie de la couverture « accident, maladie, décès et prévoyance » dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur reste couvert par les contrats d’assurance souscrits par GEFCO SA lorsqu’il est en situation de télétravail. Il devra fournir à la société GEFCO SA une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’activité professionnelle, à jour de cotisations, pour la journée exercée chaque semaine en télétravail. 


Article 3.6. – Réversibilité du télétravail

Les partenaires sociaux sont convenus que le télétravail a pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés mais également de l’entreprise.

Il est convenu que le télétravail revêt un caractère réversible. Ainsi, il pourra être mis fin à tout moment à cette organisation du travail, sans motif, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail.

Ce délai pourra être réduit, par accord des parties, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire et le salarié reprendra alors son poste de travail, sur l’ensemble des jours habituellement travaillés de la semaine, dans les locaux de l’entreprise.


Article 3.7.  – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile principal du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié. En cas de changement, le salarié devra en informer son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Dans une telle hypothèse, les conditions du télétravail devront respecter les dispositions de l’article 3.4 du présent accord. A défaut, la situation de télétravail du salarié concerné sera suspendue et le salarié reprendra ses fonctions exclusivement au sein des locaux de la société GEFCO SA. 

Le salarié devra attester disposer d’un espace de travail approprié – hors pièce d’eau et sous-sol – sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société GEFCO SA. 


CHAPITRE 4 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société GEFCO SA veillera, dans la mise en œuvre du télétravail, à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.


CHAPITRE 5 : MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Toute validation de télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui sera conclu, pour une durée déterminée d’un an, avec tacite reconduction.

Cet avenant au contrat de travail précisera, notamment :
la date de démarrage du télétravail ;
la durée du travail et le respect des temps de repos ;
la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile et du temps de travail en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire) ;
la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit pouvoir être joint ;
les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.

CHAPITRE 6 : PROTECTION DES DONNEÉS

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur, notamment lorsque des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations rendent impossible le télétravail 

Il s’engage également à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le non-respect de cette obligation est un motif à lui seul de cessation immédiate du télétravail et peut entraîner l’engagement d’une procédure disciplinaire.


CHAPITRE 7 : MODALITÉS DE PUBLICITÉ, NOTAMMENT AUPRÈS DES SALARIÉS

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes mesures retenues dans le présent accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, le présent accord sera diffusé via le site Intranet de la société GEFCO SA.


CHAPITRE 8 : RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Pourront engager la procédure de révision du présent accord, l’employeur ainsi que, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ; 
à l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) se réuniront pour envisager la révision de l’accord.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à la DIRECCTE.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) Syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.  


















CHAPITRE 9 : DÉPOT ET PUBLICITÉ

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre selon les formes requises par la loi. Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative. 

Fait en cinq exemplaires à Courbevoie, le 22 décembre 2017.




Pour la Direction,


---------------,
Directeur des Ressources Humaines Siège Corporate




Pour les Organisations Syndicales,


---------------	CFE - CGC




---------------	CFTC