Editions Hatier
Direction des Ressources Humaines


AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES SIGNÉ LE 15 OCTOBRE 2018



Entre les soussignés :

Les Editions Hatier, représentées par X, Directeur des Ressources Humaines,

Et d’autre part.

La CFDT-Syndicat National Livre Edition, représentée par X, Délégué syndical.

SUD Culture Solidaires, représenté par X, Déléguée syndicale.

Il a été convenu et arrêté que les articles 1.1 et 3.1 seront complétés comme suit :

Article 1. Développer la mixité dans les différents métiers et niveaux de qualification pour favoriser l’égalité de traitement

Mixité et gestion des recrutements

Objectif de progression : renforcer la mixité dans les effectifs en CDI et en CDD dans les 3 années à venir pour tendre en particulier vers une répartition en CDI de 70% de femmes – 30% d’hommes, avec une attention particulière pour les services Edition, Marketing scolaire et Délégué·e·s pédagogiques.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Les recrutements doivent continuer à respecter le principe de non-discrimination à l'embauche : le processus de recrutement doit se dérouler de manière identique pour les femmes et les hommes pour se limiter à la seule recherche de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.

Les représentations et les stéréotypes liés au sexe, reconnaissant habituellement des aptitudes particulières aux femmes et aux hommes, ne devront en aucun cas être le prétexte pour les recruter ou les affecter uniquement sur les mêmes postes, activités et filières métiers. 
Ainsi, aucune personne ne pourra être écartée d’une procédure de recrutement ou d’une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants comme le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (art. L. 1132-1 du code du travail).
Toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projets de maternité, charges familiales…) sera proscrite.
Les offres d’emploi, à usage externe, et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, devront être conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes ou fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes. Elles seront non discriminantes, rédigées de manière non sexuées et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou tout autre critère hors la présentation objective des caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Toutes nos annonces comporteront notre engagement pour la diversité.
Lorsque l’employeur fera appel au concours de cabinets de recrutement externes, il veillera au respect de l’application de ces principes.
La Société s’engage à sensibiliser ses recruteurs internes et externes pour que les principes énoncés ci-dessus soient respectés.
La Société réaffirme en conséquence que son premier critère de sélection pour tout recrutement est la compétence des candidat·e·s en lien avec les exigences du poste à pourvoir, et que l'ensemble des postes, existants ou à créer, sont ouverts aux femmes comme aux hommes.

Les recrutements en CDI et en CDD porteront prioritairement, à compétences comparables, sur un·e candidat·e du sexe insuffisamment représenté au sein du métier ou de la filière métier de référence.

Données de suivi / indicateurs : 
Répartition F / H en CDI et CDD, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).
Recrutement F / H en CDI et CDD, stagiaires, apprenti·e·s, année par année, classification par classification et fonction par fonction (selon les filières métiers définies dans le préambule).

Article 3. Rémunération et évolutions de carrière

Rémunération 

Les parties constatent qu’en 2018, en moyenne, pour l’ensemble de l’entreprise, les femmes perçoivent une rémunération de 12% inférieure à celle des hommes (fixe + prime d’objectifs maxi).
C’est pour les classifications ETAM (11%) et C3B à C5 (21%) que l’écart est le plus important.

L’amélioration de la mixité dans l’ensemble des fonctions et des niveaux de classification, l’attention portée aux évolutions de carrière et au recrutement permettront un meilleur équilibre de la structure de qualification et de réduire les écarts constatés. 

Objectifs de progression :
Réduire sur les 3 années à venir l’écart sur le salaire moyen des femmes et des hommes (fixe + variable maximum calculé sur l’ensemble des salariés en CDI) à 10% au maximum et réduire l’écart constaté en 2018 pour les catégories où cet écart est le plus important (réduire l’écart à 10% au maximum pour les ETAM et réduire l’écart de 2 points au minimum pour les catégories C3B à C5). 

Par ailleurs, dans le cadre des dispositions applicables au titre du décret du 8 janvier 2019, et plus particulièrement les dispositions applicables aux entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, les parties conviennent des objectifs complémentaires suivants. 
Veiller à ce que : 
L’écart de rémunération à catégorie de poste et tranche d’âge équivalents ne dépasse pas 5 %. 
L’écart des taux d’augmentations individuelles (promotions incluses) entre les femmes et les hommes ne dépasse pas 2 %.
100 % des salariées soient augmentées à un niveau correspondant à la moyenne observée au niveau de l’entreprise si des augmentations sont intervenues au cours de la période de prise de congé maternité.   
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations soit supérieur ou égal à 4. 

Les salariés sont répartis en groupe, selon 4 tranches d’âge et par catégorie de postes équivalents.

Tranches d’âge :

Moins de 30 ans
30 à 39 ans
40 à 49 ans
50 ans et plus

Catégories de poste :
Les catégories de postes équivalents sont les 4 catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, TAM et cadres. 

Seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte.



Actions permettant d’atteindre l’objectif :

Les Editions Hatier veilleront à ce que les principes suivants soient respectés :
La population féminine bénéficie d’une rémunération équivalente à celles des hommes à l’embauche, pour les postes requérant des compétences et profils équivalents.
Les managers seront sensibilisés chaque année au travers d’une note qui leur est adressée par la DRH, au principe d’égalité entre hommes et femmes dans les choix d’augmentations individuelles et de promotions.

Données de suivi, indicateurs : 
Rémunérations moyennes (fixe + variable + primes versées) par catégorie professionnelle, par tranche d’âge et sexe.
Taux d’augmentations individuelles et promotions par année (nombre de femmes augmentées sur l’effectif total des femmes en CDI, comparé au même ratio pour les hommes).
Nombre de femmes augmentées au retour de leur congé de maternité rapporté au nombre de femmes éligibles. 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les dix plus hautes rémunérations.


Article 2. Publicité de l’accord

Dès sa conclusion, le présent avenant sera déposé, à la diligence de l'entreprise, à la DIRECCTE de Paris et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans les conditions prévues par la réglementation applicable.


Fait à Paris, le 22 mai 2019, en 4 exemplaires originaux