ACCORD relatif au DIALOGUE SOCIAL 
ET A LA MISE EN PLACE DU CSE


Entre les soussignés
La SAS Compagnie des Gaz de Pétrole PRIMAGAZ, dont le siège social est situé 77 Esplanade du Général de Gaulle - Tour Opus 12 - 92081 Paris La Défense, représentée par xxx, en qualité de xxx,

D’une part,

Les Organisations syndicales, ci-dessous désignées, prises en la personne de leur représentant :

Etant précisé qu’ont également participé à la négociation :


Préambule	3


Préambule
Pour rappel, l’accord d’entreprise conclu le 12 Décembre 2017 a prorogé les mandats des représentants du personnel de la CGP Primagaz (Délégués du personnel, Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail) jusqu’au 24 juin 2019 au plus tard. En parallèle, il a été décidé, qu’en l’absence de modification par les organisations syndicales, les mandats des représentants syndicaux et des délégués syndicaux étaient maintenus jusqu’à la proclamation des résultats des prochaines élections.
Les Parties reconnaissent que le dialogue social est l’un des facteurs de cohésion de l’entreprise. Il contribue à l’engagement des collaborateurs/ collaboratrices à travers la recherche de solutions poursuivant un intérêt commun. Il participe ainsi à la performance de l’entreprise d’un point de vue économique et social ou encore en matière de santé, sécurité et conditions de travail de l’ensemble du corps social.
Au lendemain de transformations importantes pour l’entreprise, les parties ont entendu réaffirmer les principes fondateurs et dispositions dont la mise en œuvre vise à renforcer un dialogue social pérenne, de qualité à travers la Base de Données Economiques et Sociales, et moderne avec le Comité Social et Economique.
Les parties conviennent que le dialogue social doit être simplifié afin d’être lisible et efficace pour l’ensemble des collaborateurs et en particulier pour le management de proximité : il constitue une composante à part entière de l’activité économique et sociale de l’entreprise.
Ainsi, les parties rappellent leur attachement aux principes fondateurs suivants :
Tout salarié titulaire de mandat doit être considéré et traité comme tout autre salarié de l’entreprise (respect des dispositions de l’article L.2141-5 et suivants du Code du travail) ;
Les principes de respect mutuel et de la personne doivent être assurés en toutes circonstances ; les parties reconnaissant que les divergences de position ne peuvent en aucun cas justifier des mises en cause personnelles ;
Les pratiques, même au sein de la représentation du personnel, doivent s’inscrire dans une démarche de développement durable, notamment par l’utilisation de moyens modernes de communication et la limitation des déplacements.
Dans ce cadre, un Comité Social et Economique (CSE) unique est institué au niveau de l’entreprise, accompagné de commissions spécifiques dotés de moyens et d’une expertise visant à préparer et faciliter les travaux du CSE.
Le Management social des représentants du personnel

Il est entendu entre les Parties que le terme « Représentant du Personnel » vise dans cette partie l’ensemble de la représentation du personnel, à savoir : les membres du futur CSE, les délégués et représentants syndicaux.
La Direction s’engage à organiser à l’attention des managers, des actions de formation et/ou de sensibilisation notamment sur l’importance du rôle des représentants du personnel au sein de la CGP Primagaz.
Chaque manager dispose annuellement d’une information précise sur les collaborateurs/ collaboratrices de son équipe exerçant un mandat représentatif, sur les caractéristiques attachées au(x) mandat(s), responsabilités, temps nécessaire pour l’exercice des mandats et sur le calendrier social prévisionnel défini par la Direction.

Les entretiens des représentants du personnel

Un entretien de début de mandat

Après chaque élection ou nouvelle désignation, pour les membres CSE titulaires et les délégués/ représentants syndicaux, un entretien de prise de mandat est organisé par le RH opérationnel et le manager direct. Il se déroule dans les 3 mois qui suivent le début de mandat.
Cet entretien a pour objet de faire une évaluation du temps nécessaire à l’exercice du nouveau mandat du collaborateur/ collaboratrice et d’examiner, si besoin, une adaptation de l’organisation de son temps de travail et de son activité professionnelle tout en optimisant l’utilisation de ses compétences professionnelles. Une attention particulière sera apportée quant aux implications concernant la charge de travail du reste de l’équipe au sein de laquelle le représentant du personnel exerce ses fonctions.
Dans la mesure du possible, et à la demande du représentant du personnel suppléant, un entretien de début de mandat pourra être organisé dans les mêmes conditions que pour le titulaire.
En contrepartie, les représentants du personnel veillent à prévenir leur manager des activités les conduisant à s’absenter de leur poste de travail dans un délai suffisant pour organiser le service.
A sa demande, un représentant du personnel, mandaté ou non, pourra bénéficier d’un nouvel entretien avec son manager pendant la période d’exercice de son mandat (ex : en cas de changement de poste, de manager).

Les entretiens d’évaluation et de développement 

Les représentants du personnel bénéficient d’une attention particulière afin que leur évolution de carrière et de rémunération ne soient pas limitées ou entravées par l’exercice d’un mandat.
Ainsi, comme tous les autres collaborateurs/ collaboratrices, les représentants du personnel échangent avec leur responsable hiérarchique au cours d’un entretien d’évolution professionnel au travers duquel les actions de formation, nécessaires à leur activité professionnelle, sont envisagées.
Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.
En outre, dans le respect des principes d’égalité de traitement, les collaborateurs/ collaboratrices porteurs d’un mandat bénéficient d’un suivi particulier de leur rémunération.
Chaque année, il y aura lieu de s’assurer qu’une cohérence est respectée entre les résultats professionnels et l’évolution professionnelle et salariale.
Spécifiquement, il est convenu entre les Parties que lorsque le nombre d'heures de délégation dépasse 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, le représentant du personnel bénéficie d'une évolution de rémunération. Elle est au moins égale, sur toute la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de salarié comparable, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Un entretien de fin de mandat

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, celui-ci permet :
D’identifier les formations ou mesures d’accompagnement individualisées afin de préparer au mieux le retour à l’emploi,
De procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Sur ce dernier point, les parties conviennent que les collaborateurs/ collaboratrices ayant exercé une activité syndicale ou assuré un mandat de représentation du personnel pourront mobiliser leur CPF, y compris sur leur temps de travail, pour bénéficier de la valorisation de leurs compétences, et notamment de certifications de compétences dans les conditions prévues par l’article L.6112-4 du Code du travail.
De la même manière, les représentants du personnel qui le souhaitent pourront bénéficier d’un bilan de compétences sur leur temps de travail réalisé par un cabinet spécialisé et pris en charge par le FONGECIF.
En cas d’épuisement du CPF/ refus du FONGECIF, les Parties conviennent que ces actions pourront être accordées au titre du plan de formation de l’entreprise, au cas par cas et prioritairement pour les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux.
Enfin, afin de s’assurer que la reprise de poste se déroule dans des conditions optimales, un entretien de suivi pourra être demandé par le collaborateur/ la collaboratrice auprès de la Direction des Ressources Humaines au plus tard dans les 6 mois qui suivent la reprise de poste.

La formation des représentants du personnel

Une formation interne de prise de mandat

La Direction s’engage à mettre en place une formation d’une durée d’une journée à destination de tout élu mandaté ou non, titulaire et suppléant, en prise de mandat.
Cette session aura pour objectif de prendre connaissance des différentes parties du présent accord, de rappeler les règles (droits et devoirs) au bon déroulement des mandats et d’échanger sur les missions de la représentation du personnel.
Cette session de formation vient en plus des formations prévues au 1.2.2 et 1.2.3 ci-dessous.

Une formation sur l’Hygiène, la Sécurité et l’Environnement de travail (HSE)

Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient d’une formation en santé/ sécurité et conditions de travail d’une durée de 5 jours prise en charge par la Direction. Cette formation revêt une importance particulière et est mise en œuvre en premier lieu dans le cadre de la prise de mandat.
Conformément aux dispositions de l’article R.2315-12, l’organisme dispensant cette formation sera déterminé par les Parties signataires de l’accord sur la liste des organismes agréés par les pouvoirs publics. Ceci étant, il est acquis que le programme de formation identifié devra consacrer une journée aux enjeux de la Sécurité au sein de la CGP Primagaz.

Une formation économique et sociale

Les membres élus du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient à leur demande d’une formation économique d’une durée maximale de 5 jours financés par le CSE (subvention de fonctionnement) et imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévue par l’article L.2145-5 du Code du travail. 
De manière générale, le temps consacré aux formations prévues par le code du travail est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.

Les moyens et fonctionnement des représentants du personnel

Suivi du temps passé à l’exercice des fonctions représentatives

Le temps passé en réunion plénière à la demande de la Direction est considéré comme temps de travail et n’entraine aucune perte de rémunération. Il ne s’impute pas sur le crédit d’heures tout comme le temps de trajet pour s’y rendre. De la même façon, en amont des réunions CSE et des réunions de négociation, les représentants du personnel pourront organiser une réunion préparatoire d’une durée maximale de 4h (continues ou non) soit l’équivalent d’une demi-journée. Ces heures de réunion préparatoire seront comprises comme des heures de travail rémunérées. Au-delà de cette durée, le temps passé en réunion préparatoire sera imputé sur le crédit d’heures de délégation.
Sauf dispositions spécifiques du protocole d’accord préélectoral et conformément aux dispositions du Code du travail, les membres élus titulaires du CSE disposent d’un crédit d’heures de délégation de 24 heures de délégation par mois, rémunéré comme du temps de travail. De même, les délégués syndicaux disposent du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, soit 26 heures par mois (effectif de l’entreprise > 500 salariés).
En cas de projets importants au sein de l’entreprise (Réorganisation, restructuration, …) et/ ou de négociation exceptionnelle et majeure, il est convenu que les Parties pourront, au travers d’un accord de méthode, réévaluer les heures de délégation attribuées aux représentants du personnel pendant cette période (tout en conservant la possibilité d’effectuer un report d’heures sur la base de ce nouveau crédit d’heures de délégation exceptionnel).
Concernant les représentants du personnel, mandatés ou non, en forfait jours, il est convenu que leur crédit d’heures de délégation est regroupé en demi-journées qui se déduisent du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, les représentants du personnel disposent d’une demi-journée en déduction du nombre annuel de jours travaillées fixé dans sa convention individuelle.
Enfin, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les membres titulaires du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les suppléants, le crédit d’heures dont ils disposent. La répartition ne peut toutefois conduire l’un d'eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires.
En cas de mutualisation des heures de délégation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur, dans un écrit (courriel) précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux.
Pour garantir le suivi du temps passé à l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel sont invités à saisir leurs heures de délégation sur l’outil de gestion des temps d’activités utilisé dans l’entreprise. En outre, afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, le représentant du personnel s’engage à prévenir son manager par e-mail, dès qu’il a connaissance de son absence et tout état de cause, au moins 2 heures avant de s’absenter de son poste pour exercer ses heures de délégation.

Liberté de déplacement et de circulation

Pour l'exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les Parties conviennent que dans le cadre d’une amélioration du Dialogue social et d’une meilleure communication, les membres du CSE et les délégués syndicaux de l’entreprise peuvent demander l’organisation d’une réunion d’information du personnel, en dehors du local CSE et pendant les heures de travail :
Sous réserve d’un motif impérieux de communication sur des questions professionnelles d’intérêt général.
Sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
Sous réserve de l’accord exprès et préalable de la Direction.
Dans la limite du bon fonctionnement d’un service.

Frais de déplacements

Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des représentants du personnel pour assister aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur (Réunions du CSE, commissions du CSE, réunions de négociation) seront pris en charge par la Direction dans les conditions et barèmes en vigueur au sein de l’entreprise. L’ensemble de ces frais sont saisis sur l’outil mis à disposition (Concur) et imputés spécifiquement sur la section budgétaire 2DRS.
Les frais de déplacement (hors véhicule de fonction), d’hébergement et de restauration des représentants du personnel pour assister aux réunions d’information et commissions organisées à l’initiative du Comité ou d’une organisation syndicale sont respectivement pris en charge sur les budgets de fonctionnement du CSE ou de l’organisation syndicale organisatrice.
Toutefois, à la demande des membres du CSE, et pour une thématique précise bénéficiant aux deux parties, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des membres CSE pourront être pris en charge par la Direction dans le cadre d’un accord spécifique de sa part notifiée en réunion plénière. 

Moyens matériels

Sur chaque site de plus de 50 collaborateurs, les Parties conviennent de la mise à disposition d’un local consacré à la représentation du personnel, mandatée ou non. Ce local sera doté d’une table, de chaises et de deux armoires fermées à clef. De la même manière, la Direction s’engage à mettre à la disposition des membres titulaires du CSE un ordinateur portable dans la mesure où ces membres n’en disposent pas à titre professionnel.

Outils de communication

Les Panneaux d’affichage
Les organisations syndicales bénéficient d’un panneau réservé à l’information syndicale, distinct de ceux affectés aux communications du CSE.
Ces panneaux uniformes, pour le CSE et/ ou les organisations syndicales, ferment à clés et de taille identique et sont situés à proximité des locaux sociaux dans la mesure du possible.
Les communiqués et informations qui émanent des différentes organisations syndicales seront affichés par leur soin sur ces panneaux, sous leur seule responsabilité. Aucun affichage ne peut être fait en dehors de ces panneaux. Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.
Un exemplaire de ces communications est transmis à la Direction 24 heures avant leur affichage (article L 2142-3 du code du travail).
Enfin, il est rappelé que le contenu des informations est déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de revêtir un caractère purement syndical, de ne contenir ni injure, ni diffamation, et de respecter la vie privée et le droit à l'image ainsi qu’être conforme aux dispositions législatives relatives à la presse.

Utilisation des nouvelles technologies de communication
Les parties conviennent qu’il est nécessaire d’améliorer et de favoriser l’information et la communication des représentants du personnel. 
Pour le CSE, il est donc mis à disposition sur l’Intranet une « page » CSE, apparaissant dès l’accueil. Cette page dédiée doit être utilisée conformément à l’objet du CSE. Elle pourra ainsi contenir les informations qui auraient pu être affichées notamment les Procès-verbaux du CSE approuvés et toutes les informations utiles sur les activités sociales et culturelles gérées par le CSE. Le CSE désignera dans son règlement intérieur l’administrateur de cette page.
Les informations postées ne peuvent contenir ni injure, ni diffamation, elles doivent respecter la vie privée et le droit à l’image ainsi qu’être conforme aux dispositions législatives relatives à la presse.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise a la possibilité d’avoir un site propre à son organisation que chaque collaborateur peut consulter à partir d'un lien informatique depuis la page dédiée au CSE sur le site intranet de l'entreprise. 
Le contenu de l'information de chacun des sites est de la responsabilité de chacune des organisations concernées qui doit veiller au caractère informatif des données. 
Enfin, deux membres du CSE (secrétaire et un autre membre désigné par le CSE) disposeront d’une adresse de messagerie spécifique CSE leur permettant de communiquer avec l’ensemble du personnel (accès à la liste PZ). Il est entendu que cette adresse électronique ne servira que pour les actes de gestion courante (comme la diffusion des PV ou des informations sur les activités sociales et culturelles).
Pour des motifs de sécurité et de qualité de service, cette adresse n’aura pas de fonctionnalité « Répondre à tous » et aucune pièce jointe ne pourra y être attachée (seul un lien vers la page CSE).
Enfin, il est rappelé que de manière générale, les pratiques suivantes restent interdites :
La diffusion de tracts par messagerie
Le spam (diffusion d’un document en grand nombre)
Les pétitions par le biais de la signature électronique
Le principe de « chaîne » c’est à dire la diffusion collective démultipliée par le biais du receveur d’information, est interdit.
A défaut de respect de ces principes, l’adresse mail spécifique pourra être suspendue par la société.

Dans un souci d’optimisation administrative, il est convenu que la communication entre la Direction et les représentants du personnel peut se faire par la messagerie électronique avec accusé de réception pour leur diffuser notamment les documents suivants :
Convocations aux réunions plénières ordinaires ou extraordinaires et aux réunions des différentes commissions représentatives du personnel ;
Ordres du jour des réunions du CSE dès lors qu’ils sont établis et signés conjointement par le président et le secrétaire du CSE ;
Procès-verbaux du CSE : ils sont établis et diffusés par le secrétaire pour lecture et correction dans les 2 semaines suivant la réunion à laquelle ils se rapportent en vue de leur approbation à la réunion ordinaire suivante – sauf dispositions spécifiques; 
Diffusion de documents servant de support aux réunions de travail ;
Ordres du jour des réunions de négociation avec les délégués syndicaux, projets d’accords collectifs, etc.
Les documents transmis par voie électronique revêtent un caractère strictement confidentiel et ne sauraient être diffusés à des tiers.

La visioconférence (Article L 2315-4 du Code du travail)
Il est reconnu entre les Parties que le recours à la visioconférence permet d’optimiser les temps de déplacements et les coûts de déplacement pour les représentants du personnel.
En application des dispositions de l’article L.2315-4 du Code du travail, il est convenu qu’en dehors des réunions ayant pour ordre du jour des consultations (nécessitant un vote) ou la finalisation d’un accord d’entreprise (nécessitant une signature), il sera possible de recourir à la visioconférence sous réserve de garantir la participation effective des représentants du personnel et de la Direction (retransmission simultanée et continue du son et de l’image).
Ce dispositif ne doit pas faire obstacle à des suspensions de séance.

Un outil majeur et nécessaire au dialogue social : la BDES

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-18 du Code du travail, la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) regroupe l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du comité social et économique.

Périmètre et Support

La BDES, mise en place au niveau de l’entreprise, est accessible par les membres du CSE ainsi que par les représentants/ délégués syndicaux de l’entreprise.
Sur support numérique, via une application, la BDES est accessible de façon permanente dans le cadre de l'exercice du mandat des utilisateurs. 
Les documents consultables dans la BDES sont imprimables et téléchargeables par les utilisateurs, à l'exception des documents contenant des informations présentées comme confidentielles.
Chaque utilisateur est doté d'un identifiant ainsi que d'un mot de passe lui permettant de consulter les informations correspondant au mandat qu'il détient. Ces moyens d'accès sont strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués.

Sécurité et confidentialité

La protection des informations contenues dans l’outil est de la responsabilité de chaque utilisateur et repose sur un comportement discret, une communication (interne et externe) maitrisée et une utilisation des documents concernés limitée au strict exercice des fonctions de chacun.
Les documents présentant un caractère fort de confidentialité sont indiqués comme tels au moment de leur ouverture.
En tout état de cause, ces documents ne peuvent en aucun cas être communiqués à des personnes tierces non autorisées.

Les Rubriques composant la BDES

Les informations afférentes aux trois consultations récurrentes et aux consultations ponctuelles figurent dans la BDES, conformément aux dispositions prévues à l’article L.2312-18 du Code du travail.
Les informations contenues dans la BDES portent sur les deux années précédentes et l’année en cours. 
Elles sont présentées sous forme de données chiffrées. + analyses
Pour les trois années suivantes, il est convenu entre les Parties que les informations de la BDES peuvent être présentées par l’entreprise sous forme de grandes tendances. Si la nature des informations de la BDES ou liées à des circonstances particulières ne permettent pas à l’entreprise de les présenter sous forme de données chiffrées, alors l’entreprise en indiquera les raisons. Ces informations ne devront pas être appréciées comme étant intangibles.

Les Informations supplémentaires

Les parties conviennent que seront également mises à disposition via la BDES les informations supplémentaires suivantes :
Rapport annuel sur les conditions de travail et plan de prévention ;
Rapport annuel sur la participation/ intéressement et sur l’application de l’accord NAO ;
Le Document Unique et ses mises à jour ;
Listing des accords conclus au sein de l’entreprise avec un focus sur les accords signés au cours de l’année.

Actualisation des données

La BDES est actualisée et alimentée par la Direction des Ressources Humaines et la Direction des Administrative et Financière selon leurs périmètres respectifs et la périodicité des consultations y afférente et au moins une fois par an.

La mise en place du Comité Social et Economique (CSE)

La Composition du CSE

L’entreprise étant composé d’un établissement unique, un CSE unique sera mis en place. Il représente l’ensemble de ses collaboratrices/ collaborateurs sur l’ensemble du périmètre de l’entreprise.
La modification de ce périmètre ne saurait remettre en cause les moyens négociés dans le présent accord.
Nombre de membres du Comité Social et Economique

Conformément aux dispositions des articles L.2314-1 et L2314-7 du Code du travail, il appartient au protocole préélectoral de fixer le nombre de représentants au CSE.
Le CSE sera présidé par l’employeur ou son représentant. Il pourra être accompagné d’une délégation formée de trois personnes au maximum. Il est rappelé que ces assistants ayant une voix consultative, peuvent s’exprimer et donner leur point de vue lors des réunions. Ils ne prennent pas part aux votes.
Enfin, l’employeur ou son représentant peut, selon les sujets inscrits à l’ordre du jour, convier un ou plusieurs collaborateurs (invités) de l’entreprise afin d’éclairer l’instance.
Il est précisé que lorsqu’un élu titulaire cesse ses fonctions pour l’une des causes prévues par les dispositions légales (démission, rupture du contrat de travail, révocation, etc…) ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé selon les règles prévues à l’article L.2314-37 du code du travail.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de la CGP Primagazpeut désigner un représentant syndical au CSE. Il assiste aux réunions plénières avec voix consultative. Chaque représentant syndical au CSE bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 20h par mois.

La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail

Notre entreprise ayant un effectif supérieur à 650 personnes, la mise en place, au sein du CSE, d’une CSSCT est obligatoire en application des dispositions de l’article L.2315-36 du code du travail.
Toutefois, les Parties entendent prendre en compte la diversité des métiers et des conditions de travail associées (Technique, Sédentaire/ Itinérant, Opérationnel, etc…). Aussi, il est convenu de scinder cette commission en 2 sous-commissions distinctes :
L’une sera consacrée au périmètre Industriel et aux métiers de la Direction des Opérations (Centre Emplisseur, Relais Vrac, Techniciens de maintenance, …) ;
L’autre sera consacrée au périmètre Administratif et aux différentes fonctions supports et commerciales (Commerciaux, Relation Client, DAF, DRH, etc…).
La CSSCT est composée de 7 membres répartis dans les 2 sous-commissions : 3 pour celle consacrée à l’industriel, 4 membres pour celle consacrée à l’administratif. 
Ces membres sont désignés parmi les membres du CSE pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Parmi les membres représentants du personnel, doit figurer au moins un représentant du collège cadre. Les membres du CSE procèderont à la désignation des membres de la CSSCT lors de la première réunion constitutive du CSE (vote à la majorité des membres titulaires présents, au scrutin proportionnel).
Par le présent accord, les Parties conviennent que la CSSCT se réunira 6 fois par an, à raison de 3 réunions par an par sous-commission. Ces sous-commissions sont présidées par l’employeur ou son représentant qui peut se faire assister par 3 collaborateurs appartenant à l’entreprise.
Un secrétaire de chaque sous-commission sera désigné en son sein lors de la première réunion et obligatoirement choisi parmi un membre titulaire du CSE.
Les sous-commissions sont convoquées par l’employeur ou son représentant 3 jours avant la tenue de la réunion, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle. La convocation est transmise par messagerie électronique avec l’ordre du jour de la réunion. L’ordre du jour est établi conjointement entre le Président et le secrétaire de la sous-commission.
Les différentes sous-commission établiront des comptes-rendus lors de chaque réunion, validés en fin de réunion et transmis au CSE lors de la réunion CSE ordinaire suivante.  
Pour réaliser l’ensemble de ces travaux, les membres CSSCT (titulaires ou suppléants CSE) bénéficieront d’un crédit d’heures de délégation supplémentaire annuel de 72 heures (par membre) soit l’équivalent de 18 demi-journées.
Enfin, le bilan des activités de la CSSCT sera présenté en CSE lors de la consultation annuelle sur la politique sociale intégrant la présentation du rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels d’amélioration des conditions de travail.
Conformément à l’article L.2315-38 du code du travail, la CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, les attributions et missions suivantes :
Visites de site,
A noter que les membres CSE (membres CSSCT ou non) peuvent procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Cette inspection et la désignation du membre CSE en charge de cette inspection sont décidées par un vote préalable à la majorité des présents, lors d’une réunion plénière CSE. Elle s’effectue sur une journée. Le temps passé en inspection est décompté du crédit d’heures de délégation.
Enquêtes menées après un accident du travail grave, maladie professionnelle, 
A noter que dans ce cadre, deux membres CSE (membres CSSCT ou non) seront désignés par l’instance et formeront avec 2 représentants de la Direction la délégation en charge de l’enquête. Seules les enquêtes menées en cas de situation grave justifient le paiement du temps passé sans déduction du crédit d’heures de délégation.
Analyses des accidents du travail, 
Suivi de l’absentéisme dans les périmètres industriels et administratifs,
Préparation et mise à jour du DUER,
Exercice du Droit d’alerte en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. 
A noter que dans ce cadre, le temps passé par les membres CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité n’est pas décompté du crédit d’heures de délégation.
Enfin, il est rappelé que la CSSCT ne peut désigner elle-même un expert et ne peut exercer les attributions consultatives du CSE.

Les autres Commissions Obligatoires

La Commission de l’Egalité Professionnelle
Composée de 2 membres, désignés par le CSE parmi ses membres, elle est chargée de préparer les délibérations du CSE dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur ou de son représentant. 
Un secrétaire sera désigné en son sein, chargé d’être l’interlocuteur de référence de l’employeur et de rédiger le compte rendu de cette réunion. Ce compte rendu sera transmis au CSE lors de la réunion ordinaire suivante. Cette commission ne délibère pas en lieu et place du CSE même sur son périmètre.
La Commission de la Formation
Composée de 3 membres, désignés par le CSE parmi ses membres, elle est chargée d’instruire les données relatives à la formation et plus largement à l’accompagnement/ développement professionnel proposé aux collaborateurs. 
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de l’employeur ou de son représentant, en vue notamment de préparer les avis sur CSE sur toutes les questions liées à la formation.
Un secrétaire sera désigné en son sein, chargé d’être l’interlocuteur de référence de l’employeur et de rédiger le compte rendu de cette réunion. Ce compte rendu sera transmis au CSE lors de la réunion ordinaire suivante. Cette commission ne délibère pas en lieu et place du CSE même sur son périmètre.
La Commission d’Information et d’Aide au Logement
Composé d’un seul membre, désigné par le CSE parmi ses membres, elle est informée des actions permettant de faciliter le logement et l’accession des collaborateurs à la propriété et à la location des locaux d’habitation et/ ou de faciliter leur accession aux bénéfices d’aides sociales en lien notamment avec leur statut de travailleur handicapé, le cas échéant.
Elle se réunira sur demande et mandat précis, voté à la majorité des membres titulaires présents du CSE.

Enfin, il est convenu que les membres de toutes ces commissions sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. La durée des mandats des membres de ces commissions est alignée sur celle des élus du CSE. 

Les représentants de proximité

Les parties conviennent de désigner parmi les membres du CSE un à deux représentants de proximité sur les établissements de l’entreprise, dans la mesure du possible et répartis de la manière suivante :
1 représentant de proximité sur Brest,
2 représentants de proximité sur Nantes, Saint Pierre des Corps, Cailloux sur Fontaine et Opus (et dans le mesure du possible en respectant la parité).
Il est convenu que les représentants de proximité sont des membres CSE, titulaires ou suppléants, disposant d’heures de délégation.
Localement, le représentant de proximité aura principalement pour rôle d’entendre les réclamations individuelles ou collectives. Ils sont des observateurs issus du terrain, des interlocuteurs privilégiés pour le représentant local de la direction et des relais d’informations complémentaires au CSE. 
Uniquement en cas de difficulté de traitement particulière (risque important, délai de traitement exagéré, question ne trouvant pas de réponse locale/ du management ou ayant vocation à intéresser toute l’entreprise), le représentant de proximité pourra faire remonter une question pour avis au CSE.

Le Fonctionnement du CSE

Réunions du CSE

Les Parties conviennent de tenir 10 réunions ordinaires par an pour le CSE, dont 4 auront automatiquement à l’ordre du jour un point sur les travaux effectués lors des CSSCT et la consultation sur le rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et du programme annuel de prévention des risques professionnels d’amélioration des conditions de travail.
Sauf exception, aucune réunion du CSE ne se tiendra en août et en janvier, compte tenu notamment des contraintes opérationnelles liées aux congés et à l’activité de l’entreprise sur ces périodes.
Ce nombre de 10 réunions par an pourra être augmenté en fonction des éventuelles réunions extraordinaires.
Les réunions du CSE se tiennent principalement et physiquement au siège social de l’entreprise.
La délégation du personnel présente aux réunions du CSE sera strictement limitée aux titulaires. 
Afin d’organiser au mieux le déroulement des réunions, chaque titulaire informe le Président du CSE ou son représentant de son absence à une ou plusieurs réunions dès qu’il en a connaissance et au plus tard à la réception de l’ordre du jour. Dans ce cas, il précise également si son suppléant le remplacera.

Fixation et communication de l’ordre du jour

L’ordre du jour de la réunion CSE est établi conjointement par le Président ou son représentant et le secrétaire, sans préjudice du droit pour le Président d’y inscrire unilatéralement les points sur lesquels l’information ou la consultation du CSE est requise.
Pour la bonne information des parties, un tableau des ordres du jour type est annexé au présent accord.
La convocation à cette réunion accompagnée de l’ordre du jour est transmise par mail à l’ensemble des membres du CSE (titulaires et pour les suppléants, à titre indicatif) au moins 3 jours ouvrés avant la réunion prévue.
Enfin, la Direction s’engage, dans la mesure du possible, et quand ils existent, à adresser les documents « supports » aux sujets inscrits à l’ordre du jour au moins 3 jours ouvrés avant la réunion (à l’exception des sujets de consultation pour lesquels les délais sont fixés par les dispositions du Code du travail).

Les délais de consultations

Le CSE doit disposer d’un délai suffisant pour exercer utilement ses attributions consultatives. 
Ce délai est compris comme celui qui court à compter du jour de la communication des informations nécessaires, prévues par le code du travail, ou de la mise à dispositions des informations au sein de la BDES.
Pour l’ensemble des consultations (récurrentes et ponctuelles), pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, les parties conviennent que le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable à l’issue d’un délai minimal de 15 jours, à défaut jusqu’à l’organisation de la réunion de consultation suivante recueillant le vote.
Le CSE peut bien entendu rendre un avis dans des délais inférieurs à 15 jours, s’il s’estime suffisamment informé pour rendre un avis en séance, à la majorité des membres titulaires présents.
Toutefois, pour les cas déterminés par l’article L.2312-37 du Code du travail, les parties conviennent que les délais de consultation seront spécifiques, à savoir :
1 mois en cas de consultation sans recours à expertise
2 mois en cas de consultation avec recours à expertise.
Il est entendu que ces délais ne courent qu’à compter de la réunion CSE dite de présentation/ d’information, à moins que les élus considèrent avoir été suffisamment éclairé pour rendre un avis. A défaut, les élus font part de leurs questions, demandes d’informations complémentaires, suggestions et recommandations auxquelles la Direction s’engage à répondre au plus tard dans les 48h avant la réunion CSE suivante, réunion à laquelle l’avis pourra être sollicité.

Les procès-verbaux

Le procès-verbal de la réunion du CSE est rédigé par le secrétaire du CSE qui le communique à l’ensemble des membres du CSE, y compris le Président (ou son représentant) et les suppléants, bien que ces derniers ne siègent pas automatiquement aux réunions.
Cette communication se fait dans un délai de 15 jours ouvrables maximum suivant la réunion. 
Le procès-verbal est approuvé lors de la réunion suivante, signé par la secrétaire et le Président.
Enfin, il est diffusé aux collaborateurs de l’entreprise par le secrétaire du CSE.

Les budgets

Le CSE sera doté d’un budget dit « de fonctionnement » égal à 0,20% de la masse salariale, et d’un budget dit « Activités sociales et culturelles » égal à 0,67% de la masse salariale.
Les versements s’effectueront pour ces 2 budgets de la manière suivante :
Janvier de l’année N : versement du premier semestre comprenant 
Une régularisation des sommes versées au cours de l’année N-1, en fonction de la masse salariale réelle au cours du dernier semestre de l’année N-1 ;
Un premier versement en fonction de la masse salariale prévisionnelle sur le premier semestre.
Septembre de l’année N : versement du second semestre comprenant
Une régularisation des sommes versées au cours du premier semestre N, en fonction de la masse salariale réelle au cours du premier semestre de l’année N ;
Un second versement en fonction de la masse salariale prévisionnelle sur le second semestre.
Les élus du CSE rendront compte des activités et des comptes du CSE à travers le rapport annuel de gestion prévu par les textes et présenté au cours de la réunion de Février.
Enfin, il est à noter que le CSE peut décider, par délibération à la majorité des membres présents, de transférer une partie du reliquat de budget des ASC vers le budget de fonctionnement et une partie du reliquat du budget de fonctionnement vers le budget des ASC dans les conditions fixées respectivement par les article R.2312-51, R.2315-31-1 et L.2315-61 du code du travail.

Les Attributions 

Les consultations récurrentes

Le CSE est consulté de manière récurrente sur :
Les orientations stratégiques et ses conséquences (tous les 2 ans, au cours du premier semestre, au mois de Février idéalement) ;
La situation économique et financière de l’entreprise (tous les ans, au cours du premier semestre, lors de la réunion d’Avril) ;
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (tous les ans, au cours du premier semestre, au mois d’Avril, dans la mesure du possible).
Les parties précisent qu’avant chaque consultation sur ces 3 thématiques, une réunion d’information et d’échanges est organisée par la Direction pour les membres titulaires du CSE ; il est convenu que cette réunion pourra s’organiser par visioconférence.
Conformément à l’article 2.3 du présent accord, les informations seront communiquées via la BDES au plus tard 7 jours avant chaque réunion d’information et d’échanges auxquelles elles se rapportent.
Si des documents complémentaires devaient être fournis, ils le seraient au plus tard 8 jours ouvrés après la tenue de la réunion d’information. 
Le CSE se prononcera par des avis séparés sur chacun de ces thèmes, à l’occasion de la réunion suivante dédiée uniquement à la consultation.

Les consultations ponctuelles

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, conformément à l’article L2312-8 du code du travail.
Toutefois, les parties précisent que les projets d’évolution d’organisation des activités emportant, pour les collaborateurs concernés, de simples évolutions hiérarchiques, donnent lieu à une simple information du CSE. De la même manière, les Parties s’accordent sur le fait que les projets d’aménagement des locaux et des bureaux ne sont pas considérés comme des projets importants au sens de l’article sus visé et ne feront l’objet que d’une simple information.
Enfin, le CSE s’appuiera sur les travaux de la commission Emploi/ formation pour les consultations relatives à la formation professionnelle.

Les réclamation individuelles ou collectives

Les éventuelles réclamations individuelles ou collectives, relatives à l’application des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles au sein de la CGP Primagaz, soulevées par les membres du CSE ou via les représentants de proximité sont traités prioritairement.

Les expertises

Dans le cadre de ses attributions consultatives, le CSE peut désigner un expert pour l’assister sur les sujets pour lesquels cette désignation est légalement prévue.
Il est convenu qu’en cas de recours à un expert sur la consultation relative à la politique sociale de l’entreprise, celui-ci réalise une expertise unique portant sur l’emploi, la formation, l’égalité professionnelle, le handicap et les rémunérations.
Le CSE peut notamment désigner un expert sur les consultations récurrentes selon la périodicité de la consultation prévue par accord. Son financement sera effectué conformément à l’article L.2315-80 du code du travail.
Les modalités de recours aux expertises sont fixées comme suit :
Demande d’inscription à l’ordre du jour de la réunion CSE, par le secrétaire, d’une consultation sur le recours à une expertise, et les motifs d’ordre général qui justifient du recours à l’expertise.
Inscription à l’ordre du jour de la réunion CSE, par le secrétaire, d’une consultation sur la désignation de l’expert : dans ce cadre, les représentants du personnel s’engagent à rédiger une lettre de mission précisant les attendus, le cadre de l’expertise, son périmètre et le calendrier. Cette lettre de mission sera adressée à l’employeur au moins 3 jours avant la réunion dite « de désignation ». 
Dans le cadre d’une expertise, les membres CSE s’engagent à consulter différents cabinets et à challenger les propositions (rapport qualité/prix). Cette étude sera présentée en réunion CSE avant la désignation du prestataire le plus adapté à la consultation. Cette désignation reste de la prérogative des membres CSE.
Afin de rendre sa mission utile et efficace, dans les 8 jours qui suivent sa désignation, l’expert devra communiquer à l’employeur et au CSE l’ensemble de ses demandes d’informations, de documentations ou d’entretiens nécessaires à sa mission. L’employeur aura un délai de 8 jours ouvrés pour y répondre.
Enfin, il est rappelé que le rapport de l’expert est nécessairement rendu 15 jours avant l’expiration du délai de consultations du CSE, tel que prévu au présent accord ou par la loi. Il sera présenté par l’expert lui-même en réunion de CSE ayant pour objet le recueil des votes.

Dispositions Finales

Durée de l’accord

Le présent accord prend effet dès la proclamation des résultats définitifs des élections professionnelles relatives à la mise en place du CSE, et au plus tard le 28 juin 2019, sous réserve de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 
Tous les accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs au présent accord et portant sur les mêmes dispositions cessent de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Suivi de l’accord et retour d’expérience

La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise prévoient la possibilité de se réunir à la demande de l’une des Parties signataires, dans la limite d’une réunion par an, pour opérer un bilan relatif à l’application du présent Accord et un retour d’expérience.

Révision 

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d’application, par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.
La demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 6 mois à partir de la réception de cette demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant éventuel.
Enfin, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.
En cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise, il sera fait application des dispositions légales stipulées à l’article L.3313-4 du Code du travail.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée à chaque organisation signataire, avec un préavis de 3 mois.
La notification de la dénonciation doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle de l’article ou des articles dénoncés.
Dans ce cas, l’accord restera en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions à intervenir dans la limite d’un an, à compter de l’expiration du délai de 3 mois de préavis. Si aucun accord n’intervient avant l’expiration de ce délai, seul(s) le (ou les) articles dénoncés cesseront de produire leurs effets.
La révision comme la dénonciation devront être notifiées par lettre recommandée avec avis de réception auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

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Le présent accord fera l’objet d’une information du CE au plus tard le 28 Mai 2019.
Il sera également diffusé à l’ensemble des collaborateurs/ collaboratrices de l’entreprise via l’intranet.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure à destination de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire papier auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire signé du présent accord est en outre remis à chaque signataire.

Fait à Paris La Défense, le 16 avril 2019
(en 8 exemplaires, dont un pour chacune des parties)

Les participants :
							CFDT


CFE-CGC

CFTC

FO