Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes 



L’Association ADAR Sambre Avesnois, enregistrée sous le numéro W591000621 à la Sous-Préfecture d’Avesnes-Sur-Helpe, identifié sous le Siret : 317 167 435 000 21, sous le NAF N°8810A et l’IDCC 2941, dont le siège social est situé au 54 rue Berthelot 59610 FOURMIES,

d'une part,

Et,

les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'association : 

d'autre part,
	
Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE : 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'Association. 
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.





 EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 
L'Association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Intervenants 97 % de femmes et 3 % d’hommes
Administratifs 81 % de femmes et 19 % d’hommes
L'Association s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier « Intervenant » : objectifs à trois ans : minimum de 6 % de salariés à atteindre.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. 
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'Association dans l'année : répartition par sexe.


 GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 
 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Association, l'Association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.



Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2021, l'Association comptait 1 cadre dirigeant homme, 1 cadre Responsable de Service homme et 4 femmes cadre Responsable de Service ce qui représente un taux de féminisation de 66,66 % de l’ensemble de l’équipe encadrante. L'Association s'engage à un objectif d’équilibre dans les cadres Responsable de Service (50% d’hommes et 50 % de femmes)".
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'Association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
L'Association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'Association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'Association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
L'Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).


REMUNERATION 
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'Association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.


EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE - RESPONSABILITE FAMILIALE 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'Association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'Association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans ce cadre, le groupe des Risques Psychosociaux en place au sein de l’Association veillera à ce point afin d’actionner les alertes nécessaires pour réagir.


Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
L'Association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
SUIVI DE L'ACCORD 
Le présent accord s'applique à compter du 25 février 2022 et pour une durée de 3 ans.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la mise en place :
Une Commission paritaire de suivi de l’octroi de primes au sein de l’association permettant de vérifier l’équité de ces dernières
Un Groupe des Risques Psychosociaux ayant un rôle d’alerte et de recherche de solutions dans le cadre de cet accord mais également dans les risques liés à l’activité
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 13 mai 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’Association ADAR Sambre Avesnois.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’Association ADAR Sambre Avesnois

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Par Courrier en RAR – Remis en main propre
Par Mail
Lors d’une réunion du CSE


Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord avant le 13 mai 2023 pour examiner une demande de révision de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.
Fait à FOURMIES, le 25 février 2022 en 6 exemplaires,

Directeur Général pour l’Association





Déléguée Syndicale pour la CGT,






Déléguée Syndicale pour la CFDT,