ACCORD D’ENTREPRISE
INSTAURANT LES CONVENTIONS DE FORFAITS JOURS








	










	










ENTRE

Entre les soussignés,

La Société UNITE SUD TRANSPORT SAS au capital de 400 000,00 euros
Dont le Siège social est sis à La Laugier - Ensemble Zozime - 97215 Rivière-salée
Immatriculée au R.C.S. de Fort-de-France sous le numéro 815 225 149
Représentée par Monsieur …. agissant en qualité Directeur Général et Monsieur …. en qualité de Directeur Général Adjoint,

D’une part,

Et

L’Organisation syndicale CSTM représentée par Monsieur….. Délégué syndical
L’Organisation syndicale FO représentée par Monsieur…… Délégué syndical


D’autre part,	



PREAMBULE


Dans le cadre de la négociation annuelle engagée dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont souhaité négocier un accord d’aménagement du temps de travail afin de prendre en considération les contraintes opérationnelles de l’activité, mais également les conditions de travail spécifiques de certains salariés en raison des particularités d’activité et de l’autonomie importante dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu d’instituer au sein de l’entreprise, une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », conformément aux articles L.3121-38 et suivants du Code du travail.

Au terme de ces négociations, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 






ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE

Les présentes dispositions s’appliquent aux collaborateurs (en CDI ou en CDD) relevant de l’article L. 3121-58 du code du travail. 

Il s’agit des collaborateurs : 
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont actuellement concernés, les cadres de direction

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation de la durée du travail, en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Dans ces conditions, la durée du travail des salariés concernés par le présent accord sera décomptée en journées dans les conditions prévues à l’article D.3171-10 du Code du travail


ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Pour le présent accord la période de référence est l’année civile, c'est-à-dire la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

3.1 Accord du salarié
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié par la conclusion d’une convention de forfait jours.

3.2 Nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence 
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
3.2.1 – Nombre de jours travaillés en cas de réduction d’activité
Dans le cadre d’une activité réduite d’un commun accord des parties ou d’un congé parental à temps partiel, la convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours annuels travaillés.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 - Acquisition des jours de repos

A titre d’illustration le nombre de jours travaillés et les jours de repos pour un salarié en forfaits-jours pour l’année 2019 comportant 365 jours, sur la base d’un droit intégral à congés payés le décompte des jours travaillés et de repos du salarié en forfait jours est le suivant :



En conséquence, le salarié bénéficie pour l’année 2019 de 4 jours de repos non travaillés.

En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 218 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 218 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le nombre de jours travaillés et de jour de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence.


3.4 - Décompte du nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence

Le décompte du travail effectif de chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours se fera en journée. 

Une journée de travail effectif peut comporter pour partie des déplacements professionnels (hors temps de trajet domicile-lieu de travail) ou des repas d´affaires.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. Si la limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif, mis en place par l’Entreprise.

De la même manière, les jours de repos bénéficiant aux salariés en raison du nombre maximum de jours travaillés annuellement (218), pourront être pris par les intéressés, en journée entière, isolément ou de manière regroupée.

3.5 - Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié du fait de son entrée dans la société ou de son départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 218 jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être travaillés par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.

En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année :
[(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris + nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365)] – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence.

Exemple : Soit un salarié entré en cours de période de référence le 1er juillet 2019 

[(218 + 25+15 j fériés) *(184/365)] - 4 = 124.04 arrondi à 124 jours.


Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :

(Nombre de jours du forfait + 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) x (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié sortant le 31 Août 2019 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période n-1 / n) :
(218 + 25 congés payés virtuels + 9 j fériés) * 243/365 – 25 – 7 j fériés tombant un jour ouvré = 136,1 arrondi à 136 jours

Le salarié sortant le 31 Août n devra donc travailler 136 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août n, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août n. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant. 


Incidence des Entrées et Sorties en termes de rémunération

Formule et illustration pour les entrées en cours de période
En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé en calculant un salaire journalier fictif.

Exemple : Un salarié embauché le 8 Février N rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 3.000 euros pour 218 jours de travail sur l’année, soit une rémunération annuelle brute de 36 000 euros.

La retenue sur salaire se fera en calculant un salaire journalier fictif en divisant la rémunération brute annuelle 36 000 euros sur le nombre de jours donnant lieu à rémunération pour l’année concernée, soit 261 (218 jours de travail inclus dans le forfait + 25 jours ouvrés de CP + 11 jours fériés chômés correspondant à un jour travaillé + 7 jours de repos) pour 2019. Le salaire journalier étant donc de 36 000 / 261 = 137,93 €.

Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours ouvrés du mois, ils lui sont donc déduits en prenant en compte le calcul suivant 137,93 € * 5 = 689,65 €. 


Formule et illustration pour les sorties en cours de période

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours de travail effectivement dus par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant 218 jours de travail à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), Avec une rémunération annuelle brute de 36 300 €.

Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*132- 18 150) = 3 829 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 3 829 €.

Exemple n°2 : Un salarié devant 218 jours à la société quitte l’entreprise fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 218/2 soit 109 jours), Avec une rémunération de 36 300 €.

Le salarié a travaillé moins de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est trop importante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération le salarié ayant trop perçu en comparaison de son nombre de jours travaillés.

(Rémunération annuelle brute /218*132-Rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)

(36 300 /218*90- 18 150) = 3 164 € Le salarié est redevable de la somme 3 164 €.

3.3.4. Incidences des absences

Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.

Ainsi à titre d’illustration, un salarié absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 87 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 87 jours.

Le salarié sera redevable au titre de l’année de 131 jours de travail.


Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée, la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.

Le décompte de l’absence se fera en journée d’absence. 


ARTICLE 4 - PRINCIPES ESSENTIELS DANS L’ORGANISATION DE SON ACTIVITE PAR LE SALARIE

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants. 

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures.
En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. 

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et hormis le personnel d’exploitation qui en raison des contraintes organisationnelles et besoins des usagers, peut être amené à travailler le dimanche, dans les conditions prévues par la loi. 

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24h + 11h consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra impérativement et personnellement pointer sa présence, au moyen de l’outil de gestion des temps et des activités mis en place dans l’entreprise.


ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1 Définition des missions du salarié

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

5.2 Suivi du temps de travail

Le suivi du temps de travail du salarié sera réalisé par le biais de l’outil de gestion des temps et des activités de l’Entreprise.

Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :

Des nombre et date des journées travaillées par le salarié, 
Du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, ou jour de repos supplémentaire),
Et, aux fins tout particulièrement de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, de l’amplitude de chaque journée ou demi-journée travaillée.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle mensuel. A cette occasion, elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

La hiérarchie assurera ce suivi de la charge et l’organisation de travail du salarié notamment par le biais d’un contrôle régulier des relevés de pointage du salarié, à partir duquel elle vérifiera que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). 

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

5.3 Maîtrise et suivi de la charge de travail

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d'alerte de la part du salarié, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes (structurelles ou conjoncturelles) pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

5.4 Entretien annuel individuel

A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu une fois par an avec le salarié concerné afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

L’employeur pourra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.


5.5 Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion, comme composante du droit au repos, et au respect de la vie personnelle et familiale, est défini comme la possibilité et le devoir, de cesser l’utilisation des outils numérique et de travail à distance, pendant les plages horaires de repos.

Le salarié s’engage à respecter l’obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes de repos (PC, Smartphones, tablettes, etc.). 

Préconisations en matière de traitement des e-mails
Les e-mails doivent en priorité être	envoyés pendant les « périodes habituelles de travail » dans l’entreprise.

Etant entendu que les périodes habituelles de travail (étant précisé que le temps de travail de ces salariés n'est pas décompté en heures) s'entendent de la plage horaire se situant entre 5h00 et 20h00 hors jours de repos hebdomadaire (EXPLOITATION)

Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ces « périodes habituelles de travail », pendant les temps de repos ou de congés.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des périodes habituelles de travail, il veillera à clairement indiquer que ce message n'appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d'urgence, et précisera le délai au-delà duquel la réponse est attendue.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le salarié et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

Dans le cadre de l’entretien annuel, un bilan du droit à la déconnexion sera fait avec le salarié. 

Intégration de message d'information dans la signature des e-mails 
Pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion par les salariés, il sera recommandé auprès de chaque salarié d'intégrer la mention suivante dans la signature de leurs e-mails : "Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n'êtes pas tenu d'y répondre immédiatement".

ARTICLE 6 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit, en contrepartie de ses fonctions, une rémunération forfaitaire. 

Cette rémunération forfaitaire est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minimas légaux.


ARTICLE 7 – JOUR DE REPOS ET DEPASSEMENT DU FORFAIT

7.1 Jours de repos au forfait jours
Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année – week-end (samedi et dimanche) – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours fériés chômés coïncidant avec des jours travaillés.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Ces jours de repos supplémentaires devront être pris par le salarié avant le terme de chaque année civile. A cet effet, il sera établi chaque début d’année un planning indicatif de la répartition de la prise de ces jours de repos sur l’année considérée. 

Dans ce cadre, la prise de ses jours de repos par le salarié s’effectuera en concertation avec sa hiérarchie et moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service dans les limites prévues à l’article 3.3.2 du présent accord.

Les jours de repos supplémentaires ne pourront être reportés d’une année sur l’autre.

7.2 Renonciation des jours de repos
 Néanmoins, et application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel, valable pour l’année en cours.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 1 mois avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours à compter de leur demande initiale.

Les jours de repos auxquels le salarié renonce en accord avec l'employeur donnent lieu à une rémunération majorée.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :
Salaire forfaitaire annuel de base / (218 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


Article 8 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les présentes dispositions prennent effet à compter du 01/11/2019.


Article 9 : Révision et dénonciation de l’accord
A la demande des organisations syndicales signataires, par courrier recommandé avec accusé réception, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Les parties conviennent que le présent accord pourra partiellement être dénoncé. La dénonciation suivra les dispositions légales et règlementaires en la matière.


Article 10 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Il fera également l’objet d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 11 : Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, par télé procédure auprès de la DIECCTE Martinique et transmission d’un exemplaire au Greffe du conseil de prud'hommes de Fort de France.

Fait à Rivière-salée, le 4 novembre 2019, en 4 exemplaires originaux




Pour la Direction d’UNITE SUD TRANSPORT	Pour l’Organisation syndicale CSTM 	
……….						…………
Directeur Général					Délégué Syndical









…………..						Pour l’Organisation syndicale FO
Directeur Général Adjoint				………….
							Délégué Syndical