Négociation Annuelle Obligatoire 2022 
 Sur la Rémunération – le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée
GIE Grape Hospitality - 


 Entre :
Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 4 avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines 
D’une part
Et
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical Central,
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale
La Fédération des Services CFDT représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale


 D’autre part

Ci-après collectivement désignées les « Parties ». 

Préambule

Conformément aux obligations de l’article L 2242-1 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées le 21 septembre (UNSA ; CFDT & FO), le 28 octobre (UNSA &CFDT), et le 17 novembre 2021 (UNSA). 

Lors des réunions de négociation il a été présenté à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives présentes les éléments d’information nécessaires concernant notamment la situation économique et sociale de l’entreprise.

Il a été fourni les éléments d’informations et analyses comparées sur les salaires par genre, statut, ancienneté, âge, type de contrats, type d’horaires effectif. Il a été rappelé que la couverture sociale « famille » mise en place au sein du GIE Grape Hospitality était un élément d’attractivité important compte tenu du haut niveau des garanties prévues.

Par ailleurs, il a été précisé les éléments de contexte liés à la crise sanitaire que le monde connait depuis le début de l’année 2020 et qui s’est poursuivie en 2021 :

- Une année 2021 qui a commencé dans de mauvaises conditions en termes d’activité dans le prolongement de l’année 2020 puis une reprise économique mais localisée à partir de l’été et enfin une fin d’année marquée par de nouvelles restrictions en lien avec une nouvelle vague épidémique.
L’année 2021 devrait permettre à Grape Hospitality d’avoir une activité en forte progression par rapport à 2020 (+xx%) mais toujours inférieure à 2019 (-xx%).


- Une année 2022 très difficile à anticiper : année électorale en France, évolution de la maladie en Europe et dans le reste du Monde, ouverture/fermeture des frontières, reprise économique forte mais irrégulière, impact des pénuries, augmentation des prix, …

2022 sera également la première année du remboursement du Prêt Garanti par l’Etat dont le montant pour la France est de xx millions €.  Ce remboursement sera effectué entre 2022 à 2026 pour un montant annuel établi entre xxM€ et xxM€.

Cette crise sanitaire et économique a par ailleurs entrainé, pour beaucoup de professionnels de l’hôtellerie-restauration, une profonde remise en question sur leurs modes de vie personnelle. Nombreux sont ceux qui au cours de l’année 2020/2021 ont quitté la branche HCR pour se réorienter vers des métiers leur permettant de mieux équilibrer leur vie professionnelle et personnelle. 

Si Grape Hospitality a pu conserver les collaborateurs clé des hôtels, la problématique d’attractivité et de recrutement est saillante voire préoccupante dans une période de reprise économique.

Face à cette situation, l’entreprise et les représentants des salariés sont fortement mobilisés et un enjeu majeur est identifié : axer et structurer la politique Ressources Humaines de l’entreprise pour attirer, recruter et fidéliser les salariés en créant une véritable expérience collaborateur.

Dans ce cadre, cinq thématiques seront traitées :
Organiser le travail pour un équilibre vie personnelle / vie professionnelle
Accroitre les compétences et l’employabilité
Développer un leadership inspirant
Communiquer en interne et en externe avec pertinence via des outils numériques adaptés
Offrir une politique de rémunération attractive.

C’est dans le cadre de cette dernière thématique que s’inscrit la négociation annuelle 2022 dont l’objectif est triple :
Maintenir le pouvoir d’achat alors que l’inflation est supérieure à ce qu’elle était précédemment via une augmentation collective du salaire annuel 
Intégrer les éventuelles augmentations liées à l’évolution de la grille des salaires de la branche
Reconnaitre la performance et l’implication individuelle de chacun via une augmentation individualisée 


Les Organisations Syndicales Représentatives (UNSA & CFDT) ont, quant à elles, fait part de leurs revendications. 

Après discussion et échanges, un accord a été trouvé lors de la réunion de négociation qui s’est tenue le 17 novembre 2021 avec l’UNSA, seule organisation syndicale présente.



 I - Salaires


1-	Périmètre de l’accord 
 
Le présent accord concerne tous les salariés du G.I.E Grape Hospitality, à l’exception des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires.

2-	 Date d’entrée en application 

Le présent accord prendra effet à la date du 1er janvier 2022.
Afin de tenir compte du contexte et à titre exceptionnel il a été convenu que :
	L’augmentation collective sera appliquée dès le 1er janvier 2022
L’éventuel ajustement des salaires suite à l’évolution de la grille des salaires de la branche HCR sera appliqué à la date d’entrée en vigueur de la grille de salaire de branche 2022 
Les augmentations individuelles prévues ci-dessous seront appliquées à la date d’entrée en vigueur de la grille des salaires de la branche 2022 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2022. 

Toutefois, et dans l’hypothèse où aucune grille des salaires de la branche HCR n’entrait en vigueur au cours du 1er semestre 2022, il est prévu que les parties se reverront au cours du mois de septembre 2022 afin d’en tirer les conséquences. 

3-	Condition d’ancienneté 
 
Les collaborateurs doivent avoir au moins trois mois d’ancienneté au sein du groupe Grape Hospitality à la date du 1er janvier 2022, soit une date d’entrée dans les effectifs au minimum le 1er octobre 2021 pour bénéficier de l’augmentation collective et de l’augmentation individuelle.

En revanche, l’ajustement éventuel des salaires en lien avec l’évolution de la grille salariale de la branche ne sera soumis à aucune condition d’ancienneté. 
 
Il est précisé que ces augmentations concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent(e)s pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.


4-	Augmentations des salaires

Une augmentation pour tous : maintenir le pouvoir d’achat dans le cadre d’une conjoncture spécifique et d’une période de sortie de crise 
 
Il est convenu par le présent accord que l’ensemble des collaborateurs, à l’exception des salariés de catégorie « cadre », bénéficiera d’une augmentation en valeur de leur salaire annuel de base 2022 d’un montant de xxx euros bruts pour un salarié ayant un horaire contractuel moyen de 39 heures hebdomadaires.
Cette augmentation sera proratisée à due proportion de la durée de travail contractuelle pour les horaires contractuels inférieurs à 169h par mois. 
Les hausses du SMIC au 1er octobre 2021 et au 1er janvier 2022 seront incluses dans cette augmentation en valeur pour les salariés concernés.

Cette augmentation interviendra le 1er janvier 2022.

Une augmentation supplémentaire des salaires de x%

En supplément de l’augmentation pour tous prévue au point 4.1, la masse des salaires de base de l’ensemble des salariés, hors cadres, sera revalorisée en moyenne de x% en 2022.

Cette augmentation intégrera : 

La revalorisation éventuelle des salaires d’une partie des collaborateurs dans l’hypothèse de l’entrée en vigueur d’une nouvelle grille des salaires de la branche HCR en 2022.  Cette revalorisation interviendra à la date d’entrée en vigueur de la grille. 
Une augmentation supplémentaire individualisée liée au mérite, à l’implication, à la qualité du travail, à la compétence et à la performance de chacun. Cette augmentation individualisée interviendra à la même date que la revalorisation éventuelle des salaires en lien avec la nouvelle grille de la branche HCR mais bénéficiera d’une rétroactivité au 1er janvier 2022. 


Les augmentations individuelles seront comprises entre x et x%.

Une attention particulière sera portée aux salariés engagés avant le 1er juillet 2016 ayant choisi de lisser leur 13ème mois sur 12 mois.

Un bilan de ces augmentations individuelles sera présenté en CSEC lors du 1er semestre 2022.

4 – 3 Clause de revoyure

En cas de mise en œuvre de la clause de revoyure en septembre 2022, l’entreprise garantirait une augmentation moyenne individualisée sur la base de xx% de la masse salariale.

4-4 Cadres 

Les cadres sont, par nature, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. 

 Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs. 
 

5-	 Augmentations individuelles et principe de non-discrimination 
 
La part individuelle de ces augmentations sera accordée de manière objective à chaque salarié sans tenir compte de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.


6- 	Egalité de rémunération Femmes/Hommes


Les éléments présentés lors des négociations démontrent qu’il n’existe pas d’écart significatif de salaires entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération dans les principes de l’individualisation des augmentations de salaires. 



II – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Rappel

La Direction rappelle qu’est pris en charge par le G.I.E Grape Hospitality 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics, y compris lorsqu’il s’agit d’abonnement à un service public de location de vélos.  
 

Prime de transport

L’année 2019 a été l’occasion de mettre en place par la négociation une prise en charge complémentaire dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Cet accompagnement a été poursuivi en 2020 en application de la loi d’orientation sur les mobilités (LOM) qui intègre la nécessaire négociation des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Pour ce faire, les parties ont notamment discuté de la réduction du coût de la mobilité, de l’incitation à l’usage des "modes de transport vertueux" ainsi que de la prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements.
Ainsi, en 2022, comme en 2021, l’entreprise prendra en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4 du code du travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’exonérations sociales légales et sera fixée en l’espèce à 16 euros par mois et par salarié. 
L’employeur devant être en mesure de prouver la réalité des frais, l’entreprise effectuera cette prise en charge sous réserve de remise par le salarié des justificatifs nécessaires. 

III – Budget CSE 

Il est rappelé qu’au titre de l’accord du 15 juillet 2019 relatif à la mise en place et au fonctionnement de la représentation du personnel au sein du GIE Grape Hospitality, la contribution globale annuelle de l’employeur au titre des activités sociales et culturelles est égale à xx% de la masse salariale brute du GIE Grape Hospitality.
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Cette contribution est répartie entre les CSE d’établissements au prorata de leur masse salariale.

La mise en place de l’activité partielle lors de la crise sanitaire en 2020 et en 2021 a impacté la masse salariale brute et par conséquent le budget des activités sociales et culturelles des CSE.

Aussi, en réponse à une demande de l’UNSA, il est convenu de verser à titre unique, ponctuel et exceptionnel la somme de xxx euros (xxx euros) aux CSE répartis en fonction de la masse salariale brute soumise 2021 afin qu’ils puissent poursuivre leur action auprès des salariés du GIE et de leur famille.

Ce versement interviendra au cours du mois de janvier 2022 en même temps que le versement des œuvres sociales du 4ème trimestre 2021. 

IV – Classifications

Il est convenu de réaliser un examen attentif de la classification de chaque poste et d’effectuer les ajustements nécessaires des niveau/échelon en application de l’article 34 de la Convention Collective des Hôtels, Cafés, Restaurants.
Cet examen sera effectué dans chaque hôtel sous la responsabilité des directeurs au cours du premier trimestre 2022 ; des ajustements seront effectués chaque fois que nécessaire. 
Un bilan sera effectué par la direction de l’entreprise et sera présenté en réunion du CSEC du 1er semestre 2022. 

III – Durée de l’accord 


Le présent accord est conclu pour l’année 2022. A son échéance, il cesse de produire effet.

 
 IV– Communication de l’accord 


Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du G.I.E Grape Hospitality France et aux partenaires sociaux. 




V – Dépôt et publicité de l’accord



L’accord fera l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

A Vélizy-Villacoublay, le
 
 

Pour l’UNSA                                                                                                  
xxx	                    
 

 

Pour la CFDT								Pour FO 
Xxx									xxx 




 
Pour le GIE Grape Hospitality
 
xxx	 	 	 	 	              xxx