AVENANT DE REVISION N°1 du 17 JANVIER 2022 A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
du 28 MAI 2019


Le présent avenant est conclu entre :

D’une part,

L’Union des Groupements d’Achats Publics (UGAP) 

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UGAP :

La section syndicale CFE-CGC de l’UGAP

Le syndicat FO de l’UGAP,

Le syndicat UNSA de l’UGAP, 


Il est convenu ce qui suit :



















Préambule

Le présent avenant identifie et encadre les trois formes de travail à distance pouvant être pratiquées à l’UGAP, chacune répondant à une définition et visant des catégories de salariés spécifiques :
il définit et organise les deux modalités de recours au télétravail au sein de l’établissement (télétravail régulier, télétravail occasionnel). Il est rappelé que le télétravail désigne, conformément aux articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ;
il encadre également le travail nomade, qui désigne le fait de travailler lors de déplacements professionnels grâce aux technologies de l’information et de la communication, quel que soit l’endroit où le salarié se trouve.
Quelle que soit la forme de travail à distance envisagée, les parties signataires du présent avenant ont convenu que les cinq principes généraux suivants doivent prévaloir lors de l’accession de tout salarié au télétravail : 
L’équité entre collaborateurs, en tenant compte des spécificités propres aux réalités professionnelles et organisationnelles de chacun ;
L’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail, grâce à la diminution du stress, de la fatigue, à l’amélioration des temps de vie ;
La préservation des relations et des temps collectifs ;
La densification du lien social et la dynamique des collectifs de travail ;
Le renforcement des pratiques managériales basées sur la confiance mutuelle et réciproque entre collaborateur et manager.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 28 mai 2019.



CHAPITRE I – LE TELETRAVAIL REGULIER


Article 1 – Définition du télétravail régulier
Le télétravail régulier est une forme d’organisation du travail périodique qui voit le salarié alterner des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et des périodes de télétravail depuis son domicile. 
Cette forme de télétravail s’adresse, par essence, aux salariés dont les missions (cœur de métier) s’exercent habituellement dans les locaux de l’entreprise et peuvent, au moins pour partie, être réalisées, sans difficulté particulière, depuis leur domicile (sous réserve d’une dotation en matériel permettant la sécurisation des connexions et des données à caractère professionnel).

Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Les conditions d’éligibilité au télétravail régulier posées ci-après sont cumulatives.
Article 2.1 – Principe de double volontariat
Le télétravail régulier s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel du salarié et du responsable hiérarchique. Sa mise en place peut se faire à la demande du collaborateur et après accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
Article 2.2- Nature de l’emploi occupé
Tous les postes sont éligibles au télétravail régulier, à l’exception de ceux qui, par nature, au titre de la mission principale (cœur de métier) et de leurs activités :
Soit requièrent une présence physique sur le lieu de travail, notamment les postes d’agent courrier archivage, PC sécurité, exploitation logistique…;
Soit imposent des déplacements extérieurs, fréquents et récurrents, la majorité du temps, notamment les postes de DRT, DRTA, DT, DTA, architecte, assistant technique, chargé de clientèle, chargé d’affaires, conseiller spécialisé, ingénieur d’affaires, recetteurs…
Article 2.3 - Contrat de travail et condition d’ancienneté
Les salariés en CDI, en CDD, intérimaires et en alternance ou en contrat de professionnalisation disposant d’au moins six mois d’ancienneté dans l’établissement, sont éligibles au télétravail régulier. 
Article 2.4 - Durée du travail
Les salariés à temps plein, ainsi que les salariés à temps partiel choisi dont la durée du travail est au moins égale à 50% d’un temps plein, sont éligibles au télétravail régulier.
Article 2.5 - Capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Sont éligibles au télétravail régulier tous les salariés autonomes dans l’organisation et la réalisation de leurs tâches, qui maîtrisent les activités attachées à leur poste, et disposent de la capacité de travailler à distance de manière régulière.
Article 2.6 – Conditions matérielles et techniques
Matériellement, pour être éligible au télétravail régulier, le salarié doit être en mesure de réaliser son travail depuis son domicile et ainsi obligatoirement :
être doté d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du salarié dans l’établissement ;
être couvert par le réseau de téléphonie mobile de l’opérateur de l’UGAP (= ne pas être en zone blanche).

Article 3 - Modalités de passage en télétravail régulier
Article 3.1 - Demande écrite du salarié
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit, auprès de son manager (n+1). 
Article 3.2 - Avis du manager
Le manager (n+1) formalise en retour son avis s’agissant de la capacité du salarié à travailler à distance de manière régulière.
Le manager (n+1) dispose de quinze jours, à réception de la demande écrite du salarié, pour donner son avis.
Lorsque l’avis est défavorable, il doit être motivé par écrit, reposer sur des éléments objectifs, et être communiqué au salarié concerné. 

La direction des ressources humaines est informée de l’ensemble des demandes des salariés, ainsi que des avis formulés par leurs managers (n+1).
Article 3.3 - Saisine et arbitrage de la direction des ressources humaines (DRH) en cas d’avis défavorable du manager
La direction de la DRH étudie et arbitre systématiquement les demandes de passage en télétravail qui feraient l’objet d’un avis défavorable de la part du manager (entendu comme le supérieur hiérarchique n+1).

Elle examine la demande, l’avis donné, et la situation professionnelle du salarié par tout moyen. Dans cette perspective, elle peut notamment recevoir et échanger avec le collaborateur, ainsi qu’avec sa hiérarchie.

En dernier lieu, la DRH arbitre et formalise sa décision auprès du salarié et de son manager, dans un délai de deux mois à compter de la date de la demande du salarié.
Article 3.4 – Période d’adaptation 
Au cours des deux premiers mois d’exercice du télétravail, le salarié est en période d’adaptation.
Article 3.5 - Dotation en matériel
Chaque collaborateur intégrant l’UGAP est doté d’un ordinateur portable (avec dock station), d’un clavier, d’une souris et d’un casque.
Chaque collaborateur intégrant le télétravail régulier est doté d’un téléphone portable. En outre, le collaborateur peut bénéficier, sur demande, d’une mini dock station et d’un sac à dos ou à roulettes pour faciliter le transport du matériel informatique professionnel. Enfin, pour les collaborateurs dont la nature des tâches le justifie un clavier numérique pourra également être fourni par l’établissement, sur demande. 

Ces matériels demeurent la propriété de l’établissement et sont à usage professionnel.

De plus, les collaborateurs qui n’ont pas déjà bénéficié du remboursement d’un écran d’ordinateur disposeront de la possibilité d’acheter, en complément et par eux-mêmes, cet écran d’ordinateur pour équiper leur domicile. Les salariés pourront, sur présentation de la facture, demander le remboursement à l’UGAP de l’achat de cet écran, dans la limite de 100 euros TTC. Cet achat ne peut avoir lieu qu’une seule fois, pour la durée de l’avenant, et ne peut pas intervenir avant la fin de la période d’adaptation de deux mois après le passage effectif en télétravail. Le collaborateur, même s’il quitte le dispositif, demeure propriétaire de cet écran.

Enfin, les collaborateurs qui n’ont pas déjà bénéficié d’un remboursement de fauteuil de bureau ou de bureau disposeront de la possibilité d’acheter, en complément et par eux-mêmes, un fauteuil de bureau ou un bureau pour équiper leur domicile. Les salariés pourront, sur présentation de la facture à leur nom, demander le remboursement à l’UGAP de l’achat de ce mobilier, dans la limite de 150 euros TTC. Cet achat ne peut avoir lieu qu’une seule fois, pour la durée de l’avenant, et ne peut pas intervenir avant la fin de la période d’adaptation de deux mois après le passage effectif en télétravail. Le collaborateur, même s’il quitte le dispositif, demeure propriétaire de ce mobilier.	
Article 3.6 - Formalisation du télétravail régulier

L’accès au télétravail régulier et les conditions associées sont formalisés pas écrit. 

En tout état de cause, le télétravail ne pourra être mis en œuvre de manière effective qu’à la condition que :

Le double volontariat soit matériellement formalisé 
le salarié soit doté du matériel (fourni par l’établissement) et des connexions et couverture réseau nécessaires à l’exercice de ses missions depuis son domicile personnel, telles que définies par le présent avenant de révision.

Article 4 - Réversibilité du télétravail régulier
Article 4.1 - Modalités de sortie du télétravail régulier à l’initiative du salarié

Au cours de cette période d’adaptation définie à l’article 3.4, le télétravailleur a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier unilatéralement et sans avoir à justifier d’un motif, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravailleur a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier unilatéralement et sans avoir à justifier d’un motif, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Dans tous les cas, le télétravailleur devra obligatoirement formaliser sa décision par écrit, auprès de son manager (n+1) et de la direction des ressources humaines.
Article 4.2 - Modalités de sortie du télétravail régulier à l’initiative de l’employeur
Au cours de cette période d’adaptation définie à l’article 3.4, le manager a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier unilatéralement, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Le manager notifiera la fin du télétravail par écrit au salarié, étant précisé que la direction des ressources humaines sera systématiquement mise en copie de cet écrit.

Au-delà de cette période d’adaptation, le manager a la possibilité de mettre fin au télétravail régulier unilatéralement, moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux mois, dans les cas de figure suivants :
s’il constate des dysfonctionnements répétés ou des abus manifestes de la part du télétravailleur ;
en cas de changement important des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail régulier ;
en cas de changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail régulier ;
en cas de changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail régulier.

Le manager adressera un écrit motivé au salarié pour lui notifier la fin du télétravail. La direction des ressources humaines sera systématiquement mise en copie de cet écrit. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié.

Le salarié qui entend contester le motif invoqué par le manager pour mettre fin au télétravail peut saisir la direction des ressources humaines dans les 15 premiers jours du délai de prévenance (3 jours dans le cadre de la période d’adaptation définie à l’article 3.4). Celle-ci instruit et arbitre dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.3. La direction des ressources humaines informe le collaborateur et le manager de sa décision finale avant la fin du délai de prévenance. 

Par exception, la direction peut mettre fin au télétravail régulier sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité informatique.
Article 4.3 – Délai d’attente en cas de nouvelle demande d’entrée dans le dispositif 
Lorsque le salarié a quitté le dispositif du télétravail régulier, dans le cadre des articles 4.1 ou 4.2 ci-dessus, il pourra formuler une nouvelle demande d’intégration du dispositif après avoir respecté un délai d’un an minimum, sauf accord de l’employeur portant sur un délai plus court. Le salarié devra remplir les critères d’éligibilité fixés à l’article 2 et formuler sa demande selon les modalités énoncées à l’article 3.

Article 5 – Modalités d’exercice du télétravail régulier
Article 5.1 - Nombre de jours télétravaillés
Article 5.1.1 Principe 
Les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent exercer leur activité en télétravail jusqu’à 8 jours habituels par mois. Ces jours ne peuvent pas être reportés d’un mois sur l’autre.
Ils bénéficient en outre de 6 jours volants supplémentaires volants par année, sur lesquels ils peuvent également exercer leur activité en télétravail, étant précisé que l’année s’entend de la période courant du 1er juin au 31 mai. Ces jours ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.
Article 5.1.2 Jours de télétravail supplémentaires liés à des situations particulières
Certains salariés, compte tenu de leur situation particulière, bénéficieront de 4 jours de télétravail supplémentaires liés à une situation particulière par mois, qui s’ajouteront aux jours de télétravail habituels mensuels et supplémentaires volants annuels prévus à l’article 5.1.1.
Ces salariés sont :
les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) au sens des articles L. 5212-13 et L. 5212-15 du code du travail ;  
les femmes enceintes (à compter de leur 4e mois de grossesse et jusqu’au commencement de leur congé maternité). Les salariées enceintes en télétravail ne peuvent pas bénéficier de la réduction de temps de travail de 2 heures par jour prévue à l’article 2.4 de l’Accord relatif à l’égalité professionnelle du 2 décembre 2020, dès l’instant où ce dispositif est exclusivement prévu afin d’éviter les heures de pointe et d’alléger la fatigue liée aux transports.
Les jours de télétravail supplémentaires liés à une situation particulière ne peuvent pas être reportés d’un mois sur l’autre.
Le salarié qui remplirait les 2 conditions précitées ne peut prétendre qu’à 4 jours de télétravail supplémentaires liés à une situation particulière par mois.

Article 5.1.3 Précisions relatives aux salariés à temps partiel 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de télétravail habituels et/ou supplémentaires liés à une situation particulière au prorata de leur temps de présence déterminé selon le tableau suivant :

Les salariés à en temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de télétravail régulier supplémentaires volants annuel au prorata de leur temps de travail présence déterminé selon le tableau suivant :

Article 5.2 - Utilisation et programmation des jours de télétravail
Les jours de télétravail habituels et/ou supplémentaires liés à une situation particulière et/ou supplémentaires volants peuvent être utilisés, en tout ou partie, sur leur période de référence, à une date fixée - moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires - par accord écrit entre le manager et le salarié.
En cas de retour d’arrêt maladie, le délai de prévenance ne s’applique pas. Cependant, la pose des jours de télétravail habituels et/ou supplémentaires liés à une situation particulière et/ou supplémentaires volants doit être formalisée le jour du retour du salarié par accord écrit entre le manager et le salarié. 
Afin de préserver les liens et de maintenir la dynamique d’équipe, le manager peut demander à ce que tout ou partie des salariés de son équipe soient présents 1 jour par semaine sur site, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf urgence exceptionnelle ne pouvant être anticipée dans ce délai de 7 jours.
Si l’activité professionnelle le nécessite, le manager pourra également demander à ses collaborateurs, moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf urgence exceptionnelle ne pouvant être anticipée dans ce délai de 7 jours, une présence sur site, en lieu et place d’une ou de journées mensuelles et/ou annuelles initialement programmées en télétravail.
Exclusion faite des formations dispensées en présentiel, les télétravailleurs réguliers pourront suivre leurs formations d’une durée minimum de 7 h par jour depuis n’importe quel lieu doté d’une connexion internet, en France métropolitaine. Ces journées ne s’imputeront pas sur les jours de télétravail mobilisables par le salarié. 
Article 5.3 - Lieu d’exécution
Le télétravail s’effectue depuis le domicile du salarié ou dans tout autre lieu privé ou à usage professionnel permettant le retour du salarié sur son site de rattachement dans un délai maximum de 24h. 

Le télétravail s’effectue nécessairement en France métropolitaine. 
Article 5.4 - Plages horaires au cours desquelles les télétravailleurs doivent être joignables
Tous les collaborateurs en télétravail régulier, quel que soit leur régime de temps de travail, doivent être joignables pendant leurs horaires habituels de travail.

En outre, pendant sa journée de télétravail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement, et à répondre dans des délais raisonnables aux sollicitations formulées par ses collègues ou plus généralement par ses relations professionnelles (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Tout salarié a droit au respect de sa vie privée et à son droit à la déconnexion, notamment le jour où il est en télétravail. Ainsi, le salarié en télétravail n’est pas tenu de répondre à une sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail.

En tout état de cause, aucune sollicitation du télétravailleur n’est autorisée en dehors des plages prévues pour l’ouverture des bureaux, soit : ni avant 7 h du matin, ni après 20h. 

Article 6 – Indemnisation des frais professionnels liés au télétravail régulier
Les salariés bénéficient d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,5 euros par jour de télétravail, qui couvre l’intégralité des frais professionnels liés au télétravail.
Quel que soit le nombre de jours de télétravail réalisés et quelle qu’en soit la raison, le plafond annuel absolu de cette indemnité est de 375 euros par an et par salarié. 
Le versement de cette indemnité est conditionné à la déclaration et validation préalable des journées de télétravail dans l’outil de suivi des présences.  
Article 7 – Respect de la durée du travail, du droit à la déconnexion et de la protection des données 
Le fait de bénéficier d’une ou plusieurs journée(s) de télétravail par semaine n’a aucune incidence sur les règles applicables au salarié concerné en matière de durée du travail.

Ainsi, tous les salariés veilleront à respecter leurs obligations habituelles, et en particulier :
pour les salariés au forfait-jours : à respecter le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que l’amplitude et la durée journalières maximales de travail ;

pour les salariés aux horaires variables : à réaliser 7h48 de travail quotidien (sous réserve des reports d’heures autorisés), dans le respect des plages fixes et des plages souples définies conventionnellement, et à respecter les dispositions encadrant la réalisation d’heures supplémentaires.
Tous les salariés en télétravail sont soumis au respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Ils veilleront, en particulier, à ne pas travailler, à ne pas solliciter leurs collègues, et à ne pas faire usage des matériels mis à leur disposition à des fins professionnelles ou de la messagerie professionnelle, avant 7 h du matin ou après 20h le soir.

Tous les salariés en télétravail, comme les travailleurs sur site, s’engagent à respecter les principes du règlement général sur la protection des données (RGPD).

Article 8 - Protection en cas d’accident du travail 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 

Un accident survenu sur le salarié télétravailleur, à son domicile personnel, pendant ses jours de télétravail autorisés, et pendant sa plage habituelle de travail, est présumé être un accident du travail, conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

Article 9 - Suivi et contrôle de la charge de travail
Le manager effectue un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. 

Il n’évalue la charge de travail et les délais d'exécution du travail qu’en suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'établissement.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail ne peuvent être qu’équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Article 10 – Entretien annuel individuel 
Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel individuel, le télétravailleur et son manager évoqueront les conditions de réalisation de l’activité en télétravail, ainsi que le sujet de la charge de travail.
Article 11 – Accompagnement
Article 11.1 Préservation de la santé au travail
Les actions nécessaires à la prévention de l’isolement et à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée suivante seront mises en place. Ainsi :
l’UGAP invitera les collaborateurs comme les managers à contacter, en tant que de besoin, l’assistante sociale ou le médecin du travail ;                                                  
l’UGAP rappellera l’importance des principes du droit à la déconnexion ;
l’UGAP mettra en place des actions de sensibilisation / formation au travail hybride, à destination des collaborateurs et des managers ;
les managers s’assureront, pour leurs subordonnés en télétravail, que leur niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que leur participation au collectif de travail les préservent de tout risque d’isolement ;  
l’UGAP rappellera aux collaborateurs en télétravail leur faculté de recourir à des consultations auprès de psychologues via les services de santé au travail.             
                         




Article 11.2 Accompagnement au travail hybride 
Pour préparer l’UGAP de demain, l’établissement doit adapter aux pratiques des collaborateurs et de façon concomitante :  
les pratiques de travail : management, collaboration, communication… ;
les outils numériques et leur usages ; 
les espaces de travail : usages, aménagement de l’espace…

Capitaliser sur les bonnes pratiques
Les actions suivantes seront mises en place pour améliorer le dispositif d’accompagnement actuel :  
Communications, 
Formations, un guide, des modes d’emploi ;
Espace dédié Intranet à destination des collaborateurs et des managers et un mail générique 
Bilan annuel.                                                                                                                                             
Questionnaires liés à l’évaluation du dispositif, des retours d’expérience.

Renforcer les outils
Pour faciliter le pilotage des équipes et des activités et permettre aux collaborateurs de s’organiser au mieux et de la façon la plus anticipée possible, un outil dédié au suivi des présences (présentiel / télétravail) en lien avec SAPHR et l’i-rh sera mis en place. Ce workflow permettra aux collaborateurs de déclarer leurs jours de télétravail et aux managers de les valider et de disposer d’une vision globale de leurs équipes et verser automatiquement les indemnités télétravail. 
Adapter les espaces de travail

Une réflexion sera engagée pour projeter les espaces de travail de demain dans lesquels les espaces individuels évolueront au profit des espaces collectifs de travail. Cette réflexion sera menée par la DMI, distinctement du présent accord.


CHAPITRE II – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
	
Article 12 – Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel répond à la survenance d’une situation extérieure à l’entreprise et présentant un caractère exceptionnel, comme les intempéries, les grèves de transport, ou un évènement ressortant de la vie privée du salarié.
Le recours à cette forme de télétravail présente, par nature, un caractère très ponctuel (en cas d’intempéries par exemple), ou un caractère temporaire (s’il s’agit d’un aménagement provisoire du poste de travail lié à la situation personnelle du salarié).
Le télétravail occasionnel concerne les salariés qui peuvent matériellement travailler à distance et disposant d’un ordinateur et d’un téléphone portables mis à leur disposition par l’établissement à des fins professionnelles, et ne peut s’exercer que depuis le domicile du salarié, sous réserve qu’en ce lieu, le salarié dispose :
d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du salarié dans l’établissement ;
et être couvert par le réseau de téléphonie mobile de l’opérateur de l’UGAP (= ne pas être en zone blanche).

Les articles 7, 8 et 9 du présent avenant sont applicables aux télétravailleurs occasionnels.
Article 12.1 – Modalités de passage en télétravail occasionnel ponctuel
Le passage en télétravail occasionnel ponctuel est lié à des circonstances extérieures à l’entreprise, telles que : des intempéries, des grèves dans les transports en commun, des pic de pollution, etc.
Il s’effectue alors, collectivement, selon les règles prévues à cet effet par une note de service en vigueur Il est ouvert à l’ensemble des salariés de l’UGAP pouvant matériellement travailler à distance.
Conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, l’établissement pourra imposer un ou plusieurs jours de télétravail aux collaborateurs « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure » dès lors que « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée [dans ce cas] comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Article 12.2 – Le télétravail occasionnel temporaire
Le passage en télétravail est ouvert à tout collaborateur rencontrant une difficulté particulière dans sa situation personnelle (retour d’une longue absence, difficultés de santé, salariés en situation de handicap, temps partiel thérapeutique par exemple).
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail sous forme d’un aménagement temporaire de son poste de travail, en fait la demande à son manager et à la direction des ressources humaines. En cas d’acceptation de sa demande, un avenant temporaire au contrat individuel de travail est conclu, organisant la durée et les modalités de réalisation du télétravail.
Article 12.3 – Indemnisation des frais professionnel liés au télétravail occasionnel
Les salariés bénéficient d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 2,5 euros par jours de télétravail occasionnel (temporaire ou ponctuel) dans la limite du plafond mensuel fixés par les URSSAF qui couvre l’intégralité des frais professionnels liés au télétravail. 
Le versement de cette indemnité est conditionné à la déclaration et validation préalable des journées de télétravail dans l’outil de suivi des présences.  
CHAPITRE III – LE TRAVAIL NOMADE

Article 13 – Définition du travail nomade
Le travail nomade désigne le fait de travailler lors de déplacements professionnels grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), quel que soit l’endroit où le salarié se trouve.

Cette forme de travail à distance « ne présente pas de régularité des « moments » et des « localisations de travail » (d’après le rapport Mettling). 
Article 14 – Personnels concernés par le travail nomade
Les salariés concernés par le travail nomade sont ceux qui occupent des postes comportant, au titre de la mission principale (cœur de métier), et par nature, des déplacements à l’extérieur de l’entreprise fréquents et récurrents, la majorité du temps.
Contrairement au télétravail applicable aux travailleurs sédentaires, le principe de volontariat n’a pas vocation à s’appliquer pour les salariés nomades, dès l’instant où ces derniers sont placés dans une situation différente qui relève de la nature de leurs fonctions et non plus de leur seule volonté. En effet, les travailleurs nomades sont, par définition, amenés à être souvent absent de leur site de rattachement, et à exercer une partie de leur travail à leur domicile, chez des clients ou sur un autre site que celui auquel ils sont rattachés. Les travailleurs nomades sont ainsi couverts de plein droit par les dispositions du présent chapitre consacré au travail nomade.
Article 15 – Modalités d’exercice du travail nomade
L’organisation de l’activité en cas de travail nomade fait l’objet d’un échange avec le manager et d’un suivi individuel à l’occasion des points d’activité organisés de façon régulière par le manager. Un point spécifique sur la charge de travail et les conditions d’exercice de l’activité est également abordé lors de l’entretien annuel individuel (EAI).
Le travail réalisé à distance peut s’exercer depuis différents lieux, et sur des plages horaires restreintes ne couvrant pas la journée de travail en intégralité (ex : travail à distance entre deux rendez-vous professionnels, dans le cadre d’un déplacement professionnel…). Le salarié utilise les outils numériques (ordinateur et téléphone portables) fournis par l’entreprise pour travailler, à certains moments de la journée, depuis n’importe quel lieu doté d’une connexion internet avec un débit compatible avec l’activité professionnelle du salarié dans l’établissement, en France métropolitaine.
A défaut de rendez-vous commercial dans une journée, en présentiel ou à distance (à la demande du client), le travail s’exerce en présentiel sur le site de rattachement. 
Le travailleur nomade doit être présent aux rendez-vous fixés par sa hiérarchie ou l’établissement (réunions, points individuels, formations, groupes de travail…).
Afin de préserver les liens et de maintenir la dynamique d’équipe, le manager peut demander aux travailleurs nomades de son équipe d’être présents 1 jour par semaine sur site, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf urgence exceptionnelle ne pouvant être anticipée dans ce délai de 7 jours.
Exclusion faite des formations dispensées en présentiel, les travailleurs nomades pourront suivre leurs formations d’une durée minimum de 7 h depuis n’importe quel lieu doté d’une connexion internet, en France métropolitaine.
Article 16 – Respect de la durée du travail et du droit à la déconnexion et de la protection des données personnelles 
Le fait de pouvoir travailler à distance, tout ou partie de sa journée ou de la semaine de travail ne doit en aucun cas porter atteinte au respect des durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et des temps de repos obligatoires du salarié (quotidiens et hebdomadaires). 

Ainsi, tous les travailleurs nomades concernés veilleront à respecter leurs obligations habituelles, et en particulier :
pour les salariés au forfait-jours : à respecter le temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que l’amplitude et la durée journalières maximales de travail ;
pour les salariés aux horaires variables : à réaliser 7h48 de travail quotidien (sous réserve des reports d’heures autorisés), dans le respect des plages fixes et des plages souples définies conventionnellement, et à respecter les dispositions encadrant la réalisation d’heures supplémentaires.

Tous les travailleurs nomades sont par ailleurs soumis au respect des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion. Ils veilleront, en particulier, à ne pas travailler, à ne pas solliciter leurs collègues, et à ne pas faire usage des matériels mis à leur disposition à des fins professionnelles ou de la messagerie professionnelle, avant 7 h du matin ou après 20 h le soir.

Tous les travailleurs nomades, comme les travailleurs sédentaires, s’engagent à respecter les principes du règlement général sur la protection des données (RGPD).

Article 17 –  Prime de nomadisme
Une prime de nomadisme de 10 euros brut par mois sur 11 mois, dans la limite maximum de 110 euros brut annuels, sera versée à chaque travailleur nomade.
Le mois sur lequel la prime de nomadisme n’est pas versée est le mois d’Août. 
Les salariés à temps partiel bénéficient de cette prime au prorata de leur temps de présence déterminé selon le tableau suivant : 


Le versement de cette prime est suspendu et donnera lieu à proratisation :
lorsque le travailleur nomade est placé dans le régime du télétravail occasionnel tel que prévu au chapitre II du présent avenant. Il bénéficie alors uniquement de l’indemnité forfaitaire de télétravail prévue à l’article 12.3 du présent avenant ;

lorsque le travailleur nomade est absent de l’entreprise, sauf s’il s’agit d’une absence assimilée à un temps de travail effectif pour le paiement du salaire.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 18 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et des sites de l’établissement.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent avenant se substituent en totalité aux dispositions de l’accord relatif au télétravail du 28 mai 2019.
Article 19 – Entrée en vigueur et durée de l’avenant 
L’avenant entre en vigueur le 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Une nouvelle négociation sera ouverte sur ce sujet avant que cet accord cesse de produire ses effets.  
Article 20 – Adhésion
Les organisations syndicales représentatives non-signataires de l’accord peuvent adhérer librement, en totalité, au présent accord.
Conformément au 3ème alinéa de l’article L. 2261-3 du code du travail, l'adhésion est notifiée aux parties signataires de l'accord, et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son auteur.
Article 21 – Modalités de révision de l’accord 
En application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :
- jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant et signataires ou adhérentes du présent avenant ;
- à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant.
L’UGAP dispose elle-même la faculté d’engager la procédure de révision du présent avenant.
La demande de révision doit être notifiée aux autres parties par tout moyen. Cette lettre comporte éventuellement une nouvelle proposition de texte.
A compter de la date de notification de la révision, l’employeur convoque l’ensemble des organisations syndicales concernées afin d’ouvrir une négociation de révision.

Article 22 – Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction régionale interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS). 

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Meaux.

Le présent avenant sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et sera mis à disposition des salariés sur l'intranet de l’entreprise.







Le présent avenant est conclu à  Champs-sur-Marne, le 17 janvier 2022, entre :



					



						
Secrétaire Général 						









Délégué syndical CFE-CGC 				











Déléguée syndicale UNSA 					Délégué syndical FO



Visé par le contrôleur général
Sous le n°
Le…