Accord d’entreprise relatif 
à la durée du travail




ENTRE :

La société TURENNE CAPITAL PARTENAIRES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 9 rue de Téhéran – 75008 PARIS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 428 167 910, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président, ci-après désignée la « société »,

D’une part,

ET :

Les 2 membres titulaires des Délégués du Personnel, Messieurs X, élus le 27 juillet 2017 et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de l’entreprise, 

D’autre part,



Préambule 


Les règles en matière de durée du travail étaient jusqu’alors définies par les dispositions légales au sein de la société.

Afin de s’adapter aux contraintes de son activité, de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et d’organiser le temps de travail au mieux, la société souhaite conclure un accord relatif à la durée du travail, dans le cadre d’un accord de performance collective. 

Conformément aux dispositions légales, issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective, la société a ouvert des négociations sur la durée du travail avec les membres titulaires des Délégués du personnel, lors de plusieurs réunions qui se sont notamment tenues le 19 décembre 2018, le 21 janvier 2019 et le 4 février 2019. 

Cet accord vise principalement à :
maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité de la société ;
répondre aux aspirations des salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée.


Il est rappelé que la société TURENNE CAPITAL PARTENAIRES compte moins de 50 salariés et n’a pas de Délégué Syndical. Ainsi, les modalités de conclusion, de révision et de dénonciation des accords dans les entreprises de 11 à 49 salariés s’appliquent conformément aux articles, L. 2232-23-1 et L. 2232-28. 

Chapitre I - Dispositions Générales


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord relatif à la durée du travail s’applique à l’ensemble des salariés de la société, peu importe l’établissement de rattachement. 

L’emploi des salariés est soit décompté en heures, soit définit selon un forfait (décompté en jours) selon la catégorie des salariés.

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le « temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration ; 
les temps de pause définis à l’article 3.3 ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour. 

Article 3 – Durée maximum et repos quotidien et hebdomadaire

3.1 – Temps de repos obligatoire 

Le repos quotidien entre deux journées de travail (fin de poste/début de poste) est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire (fin de poste/début de poste) est de 35 heures consécutives.

3.2 – Temps de travail maximum 

La durée journalière maximum est de 10 heures de travail effectif (hors pause, hors voyage).
En cas d’activité accrue ou en cas d’organisation particulière du temps de travail, cette durée pourra être portée à 12 heures.
L’amplitude quotidienne maximum est de 13 heures (temps de pause et temps de voyage inclus, hors voyage aériens internationaux).
La durée hebdomadaire maximum est de 48 heures de travail effectif sur une semaine et 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

3.3 – Pause 

L’ensemble du personnel bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout de 6 heures de travail effectif, pause au cours de laquelle les collaborateurs peuvent vaquer à leurs occupations personnelles. 
Cette pause doit être repartie de façon à équilibrer le temps de travail quotidien.
La pause répond aux dispositions légales en la matière et n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Article 4 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail par chaque salarié.
Les salariés doivent déclarer chaque semaine leur temps de travail et leurs absences selon les modalités définies par la direction de la société. 

Dans la mesure où ils déclarent leur temps de présence, les salariés reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée de travail, qui sera récapitulée chaque mois sur leur bulletin de salaire.

Article 5 – Congés payés

Pour rappel, le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congé par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines de 5 jours). 

Les congés payés sont acquis du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Ils sont, en principe, pris du 1er mai N au 31 mai N + 1 (en journées entières ou demi-journées), sauf cas de congés par anticipation. 

Les modalités de prise des congés payés seront déterminées par accord avec la Direction, compte tenu des nécessités de service.

Les salariés sont invités à prendre leurs congés régulièrement, conformément aux règles légales relatives à la prise de congés. 

Article 6 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Elle prend la forme pour les salariés d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, et pour l’employeur d’une contribution patronale. 

Dans la société, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Article 7 – Congés pour évènements familiaux 

Le cas échéant, les salariés bénéficieront des congés familiaux conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


CHAPITRE II – Définition des catégories et amenagements du temps de travail


Selon le type d’activité et d’organisation, différentes formes de décompte du temps de travail pourront être retenues : 
décompte sur une base horaire hebdomadaire (35 heures + heures supplémentaires contractualisées) ;
décompte en jours de travail (forfait annuel).

Les différentes catégories de salariés et les différents types d’organisations possibles sont donc : 


Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, l’organisation du temps de travail de chacun sera déterminée par la Direction.

II.A – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES (NON CADRES) 

Afin d’être en conformité avec la loi, d’assurer l’équité entre les salariés et de garantir le respect de leur santé, l’employeur doit décompter :
quotidiennement le nombre d’heures de travail accomplies conformément à l’organisation de chaque service ;
chaque semaine le nombre d’heures de travail réalisées.

Article 8 – Décompte du temps de travail en heures

8.1 – Champ d’application

Pour répondre aux besoins de l’activité de la société, la durée hebdomadaire de 35 heures est complétée par des heures supplémentaires fixées contractuellement. 

8.2 – Période de décompte de l’horaire de travail sur la semaine

La semaine de travail s’étend sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus. 

L’horaire collectif est de 39 heures de travail par semaine. 

Les heures supplémentaires au-delà de la durée légale (35 heures hebdomadaires) sont prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires, déterminé annuellement, salarié par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures au sein de la société, conformément aux dispositions légales. 

8.3 – Conditions de rémunération 

La rémunération des heures supplémentaires fait l'objet d’une majoration, fixée à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36ème à la 43ème heure). 

La rémunération brute mensuelle est donc répartie entre :
le salaire de base pour 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures par mois) payé au taux horaire normal ;
le règlement des heures supplémentaires (heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine) majorées selon le taux correspondant.
Il est précisé, à toutes fins utiles, que les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié (par exemple maladie ou absence entrée/sortie) seront déduites de sa rémunération mensuelle le mois où celle-ci se produit ou le mois suivant en cas de gestion décalée des absences. 
En cas d’indemnisation (de la maladie le cas échéant), cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle (maintien du salaire en tenant compte des heures supplémentaires contractualisées). 

Il est rappelé que la réalisation d’heures de travail au titre de la journée de solidarité n’entraine pas d’heures supplémentaires sur la semaine en question.




8.4 – Congés payés supplémentaires offerts par l’entreprise  

Dans le cadre de cet accord sur la durée du travail, il est prévu que les salariés Non Cadres bénéficient de 10 jours supplémentaires de congés payés par an, offerts par la société. La Direction fixera elle-même, en partie, les dates de prise de ces jours de congés supplémentaires. Les dates de ces jours de congés imposés seront communiquées, par la Direction, à chaque salarié par mail avant le 1er mars de chaque année. A titre d’information, il s’agira notamment des jours composant la semaine du 15 août ainsi que 2 jours de « pont » (un jour en mai et un jour à la Toussant en règle générale). Ces jours correspondent à des jours de faible activité de la société.

II.B – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS (CADRES) 

Article 9 – champ d’application 

La loi stipule que peuvent être soumis au forfait jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le projet d’entreprise repose sur le fait que les salariés sont parties prenantes de l’entreprise et font preuve d’un engagement fort ; cette population de personnel est autonome dans la gestion de son emploi du temps et peut, par conséquent, accéder au forfait jours.

Article 10 – Condition de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant). 

Article 11 – Durée du travail

Pour les salariés au régime du forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse).

Ces 218 jours de travail s’entendent compte tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés (c’est à dire des jours travaillés) dans l’année civile. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète (notamment en 2019 compte tenu de la mise en place de l’accord), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir ; 
et du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Le nombre de jours de repos supplémentaire (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte le nombre de jours de RTT.
Le nombre de jours de RTT est calculé chaque année comme suit : 


Néanmoins, dans le cadre de cet accord, la société décide de garantir à tous les salariés Cadres un minimum de 10 jours de RTT par an. Ainsi, lorsqu’en raison du calendrier, le nombre de jours de RTT n’atteindra pas 10 jours par an, alors la société offrira des jours de RTT supplémentaires pour atteindre ce nombre de 10. Ce calcul sera fait à chaque début d’année civile et sera annoncé aux salariés avant le 31 janvier. 

Pour les salariés à temps partiel, il pourra être mis en place un forfait jours réduit. Dans ce cas, le nombre de jours de travail sur l’année ainsi que le nombre de jours de RTT seront proratisés sur l’année, en fonction de la durée du travail. Par exemple, un salarié soumis à un forfait jours à 80% se verra appliquer un nombre de jours travaillés égal à 174 (soit 80% * 218 jours). Le nombre de jours de RTT sera également de 80% du nombre de jours de RTT prévu par le calendrier cette année-là. 

Article 12 – Rémunération

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensualisée sur l’année.

Le salaire journalier brut de référence des salariés en forfait jours s’obtient, lorsque cela s’avère nécessaire, en divisant le salaire brut mensuel par la moyenne du nombre de jours ouvrés par mois, laquelle est de 21,67.

Article 13 - Jours de repos supplémentaires (RTT)

Le salarié est informé mensuellement sur son bulletin de paie du nombre de RTT acquis et restant à prendre.

Afin d’être en mesure d’assurer la continuité du service, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer son responsable et d’en obtenir l’accord préalable en suivant les dispositions mise en place concernant la pose des jours de congé au sein de l’entreprise.

L’employeur veillera à ce que les RTT soient pris dans les délais fixés ; par conséquent, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les RTT non pris à la date limite fixée par l’employeur ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre. Ils seront donc perdus au 31 décembre.

La Direction fixera elle-même, en partie, certaines dates de prise pour ces jours de RTT. Ces dates seront communiquées à chaque salarié par la Direction par mail avant le 1er mars de chaque année. A titre d’information, il s’agira notamment des jours composant la semaine du 15 août ainsi que 2 jours de « pont » (un jour en mai et un jour à la Toussant en règle générale), soit environ 6 jours de RTT imposés par an. Ces jours correspondent à des jours de faible activité de la société. 

Article 14 - Absences, Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année), droits à congés insuffisant : 

14.1 - Absences rémunérées

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (l’employeur ne peut pas demander la récupération de ces absences).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles ouvrent droit à un maintien de salaire.

14.2 - Droit à congé payé insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés (entrée en cours d’année, absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire, etc.) le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

14.3 - Entrée et sortie en cours d’année

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
218 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

Exemple : 218 x 4 semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre / 45,6 semaines = 19,12 jours à travailler. Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

Article 15 – Garanties quant à la durée de travail et à la charge de travail 

15.1 - Suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés. Ce décompte sera transmis une fois par an (au cours du 2ème trimestre) et permettra notamment de mener l’entretien de suivi prévu dans le cadre du forfait jours.

15.2 - Durées minimales de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, quelle que soit leur activité, s’engagent à respecter a minima :
un repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

15.3 - Durée quotidienne du travail 

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne pourra excéder 13 heures (temps de pause et de voyage inclus).
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfait jours. 

Au cas où la déclaration du salarié fait apparaitre un non-respect du temps de repos quotidien, le salarié exercera son droit d’alerte, en utilisant les modalités mises en place par l’employeur.


15.4 - Durée hebdomadaire du travail

Pour assurer une durée du travail hebdomadaire raisonnable, et sauf exceptions légales ou dispositions du présent accord, le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche.

15.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

15.5.a - Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique : le responsable hiérarchique, ou un responsable des ressources humaines en cas d’absence, portera une attention constante à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.

Point annuel : l’employeur organisera un point de suivi individuel a minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle. Sauf disposition contraire, ce point aura lieu au cours du 1er trimestre.

Entretien individuel annuel : la direction organisera un entretien annuel spécifique complémentaire.

Contenu du point et de l’entretien : ces deux modalités de suivi permettent de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des RTT non pris à la date des entretiens, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, sa rémunération ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

15.5.b - Dispositions en cas de surcharge

Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réuniront afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

15.5.c - Droit d’alerte du salarié

Si le salarié estime rencontrer des difficultés liées à la charge de travail, il dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Le salarié peut également informer les institutions représentatives du personnel de l’exercice de son droit d’alerte.

L’employeur fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 3 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre, s’il le juge nécessaire et en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, les mesures adéquates pour réguler la charge de travail. Le service RH est averti de tout exercice de droit d’alerte d’un salarié.



article 16 - Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait annuel en jours 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 

Il en résulte que les RTT résultant de forfaits annuels en jours d’une année N doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’acquisition de ces repos, à défaut, ils seront définitivement perdus.

II.C – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES STAGIAIRES 

Les stagiaires de l’entreprise ne sont pas considérés comme des salariés puisqu’ils ne sont pas liés à l’entreprise par un contrat de travail. Ils ne sont donc pas éligibles, en principe, à des jours de RTT ni de congés. 

Dans le cadre de cet accord d’entreprise, il est prévu que les stagiaires bénéficient de jours d’absence autorisée correspondant aux jours de faible activité de la société (soit, en règle générale, la semaine du 15 août et 2 « ponts » en mai et à la Toussaint). Les dates de ces jours d’absence autorisée imposés seront communiquées avant le 1er mars de l’année par la Direction par mail et à l’arrivée de chaque stagiaire. Ces jours seront payés normalement.  


Chapitre III – DISPOSITIONS particulièrEs 


Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés quelle que soit la modalité de décompte de leur temps de travail (à l’heure ou au forfait jours).
Si un traitement spécifique est prévu pour une catégorie de salariés, elle sera expressément mentionnée.

article 17 – Travail de nuit, les week-ends, les jours fériés et temps de trajet 

17.1 – Travail de nuit et travail le week-end (samedis et/ou dimanches) 

Les salariés ne sont pas soumis au travail de nuit ni au travail le week-end. 

17.2 - Travail les jours fériés 

Les jours fériés sont régis par les dispositions légales et sont chômés dans la société. 

17.3 - Trajets 

Le temps de trajet effectué pour les besoins professionnels pendant les jours de repos hebdomadaires habituels n’est pas du temps de travail effectif. 

Si le trajet est effectué en dehors du temps de travail, ce dernier est rémunéré comme du temps de travail effectif, déduction faite de la durée moyenne de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel.

Pour la bonne forme, il est précisé que le temps de trajet effectué pendant les jours ouvrés de la semaine ne donne pas lieu à récupération. Si la durée du trajet en question est particulièrement importante, il relève, de la responsabilité des salariés concernés d’alléger leur journée de travail du lendemain ; ou, si cela n’est pas possible, de l’une des journées de la semaine civile suivant le retour.

chapitre V – Dispositions finales 


Article 18 – date d’entrée en vigueur et effet de l’accord 

L’accord entrera en vigueur avec effet rétroactif le 1er février 2019.

En application des dispositions légales actuellement en vigueur et issues des Ordonnances Macron portant sur la négociation collective du 23 septembre 2017, le présent accord se substitue de plein droit aux stipulations des accords collectifs applicables dans l’entreprise au moment de sa ratification.

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux contrats conclus après son entrée en vigueur et à ceux en cours au moment de sa ratification. Elles annulent et remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.
Consécutivement à l’entrée en vigueur du présent accord, la Direction informe, individuellement les collaborateurs, par tout moyen de leur droit d’accepter ou de refuser les modifications de leur contrat de travail.
Les collaborateurs peuvent refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, ils disposent d’un délai d’un mois pour faire connaitre leur refus par écrit à la Direction de la société. A défaut de réponse, le collaborateur est réputé avoir accepté. 
Le délai d’un mois court à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord. 

Article 19 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public ou conventionnelles seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 20 – Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants.

Article 21 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 





Article 22 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

Le présent accord entrera en vigueur avec effet rétroactif à compter au 1er février 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un exemplaire du présent accord sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris ainsi que sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).



Fait à Paris, le 4 février 2019