Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences


Préambule 


Conformément aux dispositions du code du travail, des négociations ont été engagées concernant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences.

Les  orientations stratégiques d’Allianz France ont été présentées par la direction générale, pour avis,   au Comité d’Entreprise Commun de l’Unité Economique et Sociale lors de la réunion du 14 décembre 2016.

Le présent accord s’inscrit  également  dans le prolongement de l’Accord de branche  du 24 novembre 2014 relatif à la GPEC et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances.

Comme le rappelle le préambule de cet accord, les produits et services d’assurances, les organisations et les modes de distribution se transforment rapidement. Par ailleurs, les sociétés d’assurances sont particulièrement concernées par l’évolution des normes de régulation du marché, par les mutations technologiques et en particulier par les enjeux sociétaux et culturels liés à la digitalisation des activités et des métiers. Ces évolutions nécessitent une adaptation rapide de toutes les générations de salariés.

La démarche d’Allianz France vise à trouver l’équilibre entre la logique économique de l’entreprise, celle de son marché et l’évolution de ses collaborateurs. Elle doit permettre d’anticiper les écarts entre les besoins et les ressources et de mettre en place l’accompagnement nécessaire, tout en  impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. 

Elle a pour objectif de : 
anticiper les évolutions probables ;
identifier les impacts de la transformation dans les différents secteurs de l’entreprise sur les emplois et les compétences ;
identifier les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers ;
contribuer au développement et/ou au maintien de l’employabilité des collaborateurs.  

Dans ce contexte général, l’objet du présent accord est multiple :
mettre en place une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et définir un mode de fonctionnement ;
définir les moyens mis en œuvre  pour permettre aux collaborateurs d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales ;
définir les conditions d’une mobilité interne professionnelle et/ou géographique dite « dynamique »,  nécessaire à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise et à sa transformation, ainsi que les mesures d’accompagnement s’y rapportant ;
mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité externe et à la fin de carrière, également nécessaire à cette transformation.

Cet accord permet ainsi de privilégier  l’employabilité des salariés tout en permettant d’accompagner les fortes mutations, en cours ou à venir,  du secteur de l’assurance et de l’entreprise.


























































































































Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’UES Allianz France (ci-après « Allianz ») relevant de :
la Convention Collective Nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, 
la Convention Collective Nationale de l’Inspection du 27 juillet 1992, 
la Convention Collective Nationale des Producteurs Collaborateurs de Base du 27 mars 1972,
la Convention Collective des Echelons Intermédiaires du 13 novembre 1967,
l’accord des Cadres de Direction du 3 mars 1993.



TITRE I – EVOLUTION DES EMPLOIS

Le présent titre a pour objectif de définir une méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences et un mode de fonctionnement.

La mise  en place du suivi prospectif des emplois s’appuie sur une approche structurée d’analyse de l’impact de la stratégie de développement et de la transformation de l’Entreprise.



Les principes et la méthodologie d’analyse des évolutions des emplois et compétences 

La démarche proposée est de :

cartographier nos emplois, à partir des fonctions de rattachement de la classification ; 
classer ces emplois, en lien avec les orientations stratégiques du Groupe dans une nomenclature composée de 4 catégories d’emplois (emplois stables, emplois à renforcer, emplois émergents, emplois en mutation / décroissance).





Cartographie des emplois

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH établira une cartographie des emplois à partir des grilles de classification (familles de fonctions et fonctions de rattachement) en lien avec les Directions opérationnelles. Chaque fonction sera affinée en y ajoutant un critère organisationnel selon la méthodologie décrite dans le schéma ci-dessous.



Définition d’une famille de fonctions : Ensemble de fonctions liées entre elles par une même finalité et/ou une même technicité ou expertise et ayant une identité professionnelle commune.
(Exemple : souscription/ gestion)

Définition d’une fonction : Ensemble des activités professionnelles ou de missions confiées ou susceptibles de l’être à une même personne selon les dispositifs d’organisation adopté par l’entreprise.
(Exemple : souscripteur)

Définition d’un emploi : Ensemble des fonctions croisées avec notre organisation qui ont des caractéristiques communes en termes d’activités et de compétences. 
(Exemple : souscripteur à la direction opération entreprise et collective)

Définition d’un poste : Situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution.
(Exemple : souscripteur responsabilité civile)

Pour les fonctions de rattachement les plus représentées dans l’entreprise, la DRH, en lien avec les Directions opérationnelles et les travaux de l’observatoire des métiers de l’assurance, définira :

les compétences ; 
les exemples d’emplois qui y sont rattachés ;
les exemples de passerelles de mobilité.


Nomenclature des emplois
  
Afin de faciliter le suivi anticipé des emplois et des compétences et de prioriser les actions d’accompagnement, une nomenclature des emplois est définie.

Ces emplois feront l’objet d’une actualisation une fois par an en lien avec notre cartographie des emplois et notre grille de classification.

La nomenclature est construite à partir d’une double approche quantitative et qualitative.
Approche d’évolution quantitative au regard de l’évolution de l’activité et des effectifs.
Approche d’évolution qualitative au regard de l’évolution des compétences.





4 catégories d’emplois seront  identifiées : 

Les emplois stables : emplois sans évolution notable d’effectifs et/ou de compétences mais qui peuvent être impactés par un changement d’organisation.

Les emplois à renforcer : emplois cibles définis par la stratégie du Groupe, emplois ayant une importance majeure, emplois clés, emplois à forte expertise, emplois rares sur le marché… 

Les emplois émergents : ces emplois accompagnent la transformation des métiers actuels ou futurs. Ils répondent à de nouveaux besoins du marché ou de projet d’entreprise. 

Les emplois en mutation / décroissance : Il s’agit des emplois en mutation pouvant être fortement modifiés en raison d’évolutions technologiques, organisationnelles ou économiques avec des impacts probables sur les effectifs et les compétences requises, à court, moyen ou long terme. 

Cette nomenclature des emplois est établie chaque année suivant une procédure comprenant trois étapes définie dans l’article 3.5


Commission prospective des emplois 

Rôle

Instance d’échanges, de concertation et de propositions sur l’évolution des emplois et des compétences.

Missions

Etre Informée sur les grandes lignes d'orientation stratégiques de l'entreprise dans le respect des informations ou consultations dans les instances dédiées (CEC, CE …). 
Partager les impacts qualitatifs et quantitatifs prévisibles sur l’emploi à l’aide de la nomenclature. Il s’agit notamment de partager les évolutions de compétences nécessaires pour accompagner la transformation de l’entreprise.
Etre informée sur les emplois à accompagner prioritairement.
Etre informée des évolutions d’emplois sur les sites.
Echanger avec les Directeurs pour connaître et anticiper l’évolution des emplois.

Principes de fonctionnement

Confidentialité des échanges.
La commission se réunit 1 fois par an. 
Des réunions extraordinaires peuvent être organisées, si besoin.

Composition

4 représentants désignés par chaque organisation syndicale signataire.
Représentants de la DRH.
Intervenants ponctuels, désignés par la Direction ou proposés par la commission en considération de leur expertise.

Procédure

Tout d’abord, la Direction établit annuellement une nomenclature des emplois en fonction des catégories d’emploi ci-avant définies (emplois stables, emplois à renforcer, emplois émergents, emplois en mutation/décroissance).

La segmentation proposée par la Direction est ensuite présentée à la Commission prospective des emplois, qui formule un avis dans un délai de 3 semaines sur ladite segmentation annuelle.

Enfin, la nomenclature est transmise au Comité d’entreprise commun pour information.



TITRE II – DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES, FORMATION ET MOBILITE

Allianz met en œuvre des moyens pour permettre aux collaborateurs d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales et environnementales, et ainsi leur donner la possibilité de participer à la construction de leur parcours professionnel comme de saisir des opportunités d’évolution professionnelle au sein du Groupe.






L’évolution des compétences des collaborateurs est un élément essentiel et complémentaire de la démarche d’anticipation de l’évolution des métiers. Cela concourt au développement des collaborateurs, privilégie le recours aux ressources internes et développe la mobilité.


Développement des compétences et accompagnement des parcours professionnels 

Tout entretien, qu’il soit lié à l’évaluation individuelle ou aux perspectives d’évolutions professionnelles, s’inscrit dans une logique de progrès et d’anticipation. 

Fondés sur le dialogue et la construction commune, ces moments d’échanges permettent une meilleure gestion des compétences et des ressources humaines en identifiant les attentes des collaborateurs.
Le contenu des différents entretiens est partagé par écrit avec le collaborateur. 





Entretien Annuel de Développement 

L’entretien annuel est l’occasion d’échanger sur le bilan de l’année passée, les objectifs de l’année à venir et les moyens à mettre en œuvre pour accompagner le collaborateur dans l’atteinte de ses objectifs.
Il est réalisé avec le Manager. 

Le bilan de l’année passée :

Il s’agit pour le collaborateur et le manager de faire le bilan de l’activité de l’année passée. La performance du collaborateur est évaluée au regard des objectifs qui ont été fixés pour l’année. 
L’examen des réalisations, réussites, atouts et apports permet de formaliser l’expérience acquise, les forces et les points d’amélioration du collaborateur et également d’échanger sur la charge de travail. 

La définition des objectifs de l’année à venir :

La définition des objectifs pour l’année à venir, en cohérence avec les orientations de l’Unité et de la Direction, est réalisée par le manager en concertation avec le collaborateur. 

Ils doivent être SMART : Spécifiques (clairs, précis), Mesurables, Atteignables, Réalistes (pertinents et cohérents avec les objectifs du Groupe), limités dans le Temps (avec délais de réalisation). 

Le manager partage avec le collaborateur les actions et moyens lui permettant d’atteindre les objectifs définis.

Entretien de progrès

Cet entretien peut avoir lieu à la suite de l’Entretien Annuel de Développement. Il le complète et est réalisé avec le manager.
 
Il a pour objectifs de :
réaliser les ambitions stratégiques d’Allianz ;
garantir la qualité des compétences du collaborateur sur son poste ;
développer les compétences techniques et transverses nécessaires sur le poste d’aujourd’hui et de demain pour anticiper et accompagner la transformation et l’évolution des emplois.

Entretiens professionnels

L’entretien professionnel ANNUEL

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, un entretien professionnel doit être réalisé tous les 2 ans.

Au sein d’Allianz cet entretien professionnel est mis en œuvre chaque année, afin de permettre au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle,

Cet entretien a lieu à la suite de l’Entretien Annuel de Développement. Il est réalisé avec le manager. 

Cet échange est l’occasion de faire le point sur l’évolution du métier exercé, des compétences et sur les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur à travers des questions portant sur : 

les compétences maîtrisées et à développer ;
les axes d’amélioration et les actions d’accompagnement qui pourraient être envisagées ;
le projet professionnel (souhaits ou projet de mobilité fonctionnelle et/ou géographique…) ;
les conditions de l’évolution professionnelle du collaborateur et les actions à mettre en place ;
les besoins individuels de formation.
Lors de l’entretien, le collaborateur peut demander à être reçu par son Responsable Ressources Humaines.

Les modalités de mise en œuvre de l’entretien professionnel sont communiquées aux collaborateurs via les outils de communication habituels.

L’entretien professionnel SUITE A REPRISE D’ACTIVITE

Il est réalisé avec le Responsable Ressources Humaines et poursuit les mêmes objectifs que l’entretien professionnel annuel.

Il est systématiquement proposé au collaborateur qui reprend son activité à l’issue :
d’un congé de maternité, (accord égalité professionnelle) ;
d’un congé parental d’éducation, (accord égalité professionnelle) ;
Cet échange peut avoir lieu avant la fin du congé parental à la demande du collaborateur. Il doit permettre d’organiser le retour à l’emploi du collaborateur et de déterminer les actions d’accompagnement, notamment en termes de formation ;
d’un congé de soutien familial ou d’une période d’activité à temps partiel (accord égalité professionnelle) ;
d’un congé d’adoption ;
d’un arrêt longue maladie ;
d’un congé sabbatique ;
d’une période de mobilité volontaire sécurisée ;
d’un mandat syndical. (avenant accord droit syndical).

 L’entretien professionnel TOUS LES 5 ANS

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, un entretien professionnel, état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur, doit être réalisé tous les 6 ans.

Au sein d’Allianz, cet entretien professionnel, est réalisé tous les 5 ans, avec le Responsable Ressources Humaines, interlocuteur privilégié ayant une vision globale des métiers de l’entreprise et en mesure de l’accompagner dans son projet professionnel.

Cet échange vient en complément de l’entretien professionnel annuel et permet d’analyser, sur les  six dernières années les éléments suivants. Le collaborateur a-t-il :
bénéficié des entretiens professionnels annuels ;
suivi au moins une action de formation ; 
acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Entretien de mobilité/carrière

L’entretien de mobilité/carrière est réalisé avec le Responsable Ressources Humaines :
sur demande du collaborateur, notamment au cours de l’EAD ;
à l’initiative du RRH pour les collaborateurs qui occupent le même poste depuis 5 ans et plus ;
à l’initiative du RRH pour les collaborateurs qui occupent un emploi en décroissance (cf titre III).

Il a pour objectifs :
d’analyser les compétences ;
de définir un projet professionnel prioritairement au sein d’Allianz ;
de mesurer les écarts de compétences, le cas échéant ;
de définir et partager un plan d’action et/ou d’accompagnement (formation, mentoring, vis ma vie,…) ;
d’informer sur les bénéfices de la mobilité.

Comités de carrière

Les comités se réunissent 1 fois par an ou tous les 2 ans selon les Directions.
Un point carrière sur l’ensemble des collaborateurs est fait au minimum tous les 2 ans.

Les participants à cette instance sont des représentants de la DRH, de la Direction et les managers d’activité.

Les objectifs de ce comité :
échanger sur les parcours professionnels en fonction de l’évolution des métiers et des projets individuels ;
favoriser la mobilité et les évolutions transverses ;
travailler sur les plans de développement des collaborateurs ;
définir les plans de succession le cas échéant.

Chaque manager s’engage à échanger avec son collaborateur, suite au comité de carrière.

Conseil en évolution professionnelle (article 6 de l’accord FFA)
Tous les collaborateurs peuvent bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP accompagne les projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

Le CEP a pour objectifs :
d’identifier les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles ;
de faciliter  le recours au compte personnel de formation.

Ce service est assuré par des opérateurs nationaux et régionaux, dans le cadre du service public de l’orientation tout au long de la vie organisé par l’Etat et les régions.

Chaque collaborateur doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir au CEP. Une information sous l’intranet RH sera mise en place.

Bilan de compétences 

Le bilan de compétences aide le collaborateur à définir un projet professionnel, accompagné, le cas échéant, d’une action de formation. 

Il est réalisé, soit à l’initiative du collaborateur (avec accord de l’Entreprise), soit sur proposition de l’Entreprise avec l’accord exprès du collaborateur. 

Les objectifs du bilan de compétences pour le collaborateur sont :
d’analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;
de préparer sa mobilité professionnelle ;
d’utiliser ses atouts dans l’optique d’un emploi, une formation ou une évolution de carrière ;
Définir son projet qui peut aussi sortir du cadre de l’Entreprise. 

Les résultats du bilan sont la seule propriété du collaborateur. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec l’accord de celui-ci. 

Allianz s’engage à faciliter l’accès à la réalisation d’un bilan de compétences pour les collaborateurs occupant un emploi en forte évolution / transformation, dès lors que la demande du collaborateur s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel, interne ou externe, défini et validé par la Direction des Ressources Humaines. 



Politique de formation

La formation professionnelle est un outil majeur d’accompagnement de l’évolution des métiers permettant ainsi à chaque collaborateur de préserver et accroître son employabilité. La formation professionnelle contribue fortement à l’adaptation et au développement des compétences.

Les grandes orientations de la formation 

Les orientations générales concernant le développement des compétences des collaborateurs d’Allianz font l’objet d’une note d’orientation en lien avec le plan stratégique pluriannuel de l’entreprise. Le contenu de la note d’orientation peut être actualisé chaque année. 
Le développement des compétences des collaborateurs constitue la priorité du plan de formation et repose sur deux piliers : 

Accompagner la mise en œuvre de la stratégie
 
Les axes prioritaires de la stratégie de développement des compétences sont définis au regard des besoins et spécificités des Unités en fonction de leur contributions attendues au plan stratégique et des initiatives du COMEX.

Accompagner le développement des compétences 

Le plan de formation doit permettre aux collaborateurs d’Allianz de développer leurs compétences en leur assurant notamment : 

de pouvoir s’adapter aux exigences de leur poste ;
de mettre à jour leurs compétences déjà acquises et en développer de nouvelles ; 
d’être préparés aux évolutions de leur métier ;
d’être préparés et accompagnés à d’éventuelles mobilités liées à des évolutions structurelles ou d’organisation ;
de développer leurs compétences à moyen terme pour évoluer le cas échéant vers d’autres métiers de leur choix.

Le plan de formation : 

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre à l’initiative de l’Entreprise et visant à l’adaptation au poste de travail, au maintien dans l’emploi et au développement des compétences des collaborateurs à plus long terme. 

Il met en perspective  les nécessaires besoins de formation et de développement des compétences induits par la stratégie de l’Entreprise, la commercialisation de nouveaux produits, l’évolution des organisations et des outils.

Il est également enrichi par les besoins en formation identifiés dans le cadre des entretiens avec les Responsables Ressources Humaines et les Managers. 

Les actions de formation qui composent le plan de formation sont classées en deux catégories, définies par les dispositions légales actuellement en vigueur : 

les actions d'adaptation du collaborateur au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'Entreprise (catégorie 1) ; 
les actions qui participent au développement des compétences des salariés (catégorie 2). Celles-ci font l’objet avant départ en formation d’un engagement entre le collaborateur et Allianz dans le cadre d’un projet professionnel co-construit. 

Allianz affirme son attachement à reconnaitre l’excellence professionnelle. A ce titre, Allianz encourage ses collaborateurs à obtenir toutes les certifications proposées par Allianz en lien avec le métier exercé et s’engage à leur proposer tout l’accompagnement indispensable à leur réussite. 


Objectifs généraux du plan de formation :

Le plan de formation d’Allianz, en lien avec les axes prioritaires identifiés dans la note d’orientation et dans un contexte économique, métiers et concurrentiel en constante évolution, poursuit les objectifs suivants :

accompagner la stratégie de l’Entreprise en proposant des formations adaptées, 
contribuer à l’évolution des emplois et des compétences par la mise en œuvre de parcours métiers et de parcours passerelles,
accompagner le développement individuel de collaborateurs en lien avec les attentes et évolutions des emplois de l’Entreprise tant sur les savoirs, savoir-faire et savoir être
développer le partage de la culture de l’entreprise en lien avec Inclusive Meritocracy
accompagner les changements liés aux évolutions informatiques, des métiers et de l’organisation
renforcer  la culture digitale tant dans les contenus pédagogiques que dans l’utilisation de modalités pédagogiques nouvelles. 

Les actions de formations prévues dans le plan peuvent donc être liées : 

aux évolutions de l’Entreprise,
à l’adaptation du collaborateur à son poste de travail, 
aux compétences individuelles du collaborateur,
à des actions de formation dites « obligatoires »,
à l’évolution d’un collaborateur vers un nouvel emploi 

Compétences prioritaires inscrites au plan de formation :

les compétences à développer dans le cadre des emplois émergents ou à renforcer
les compétences permettant aux collaborateurs positionnés sur des emplois en décroissance de maintenir leur employabilité au sein de l’Entreprise ; 

L’égalité d’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise rappelle son attachement à l’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et l’accès à toutes autres actions de développement de compétences. Une attention particulière sera portée aux personnes non formées depuis plus de 3 ans, pour que manager et responsable RH identifient les causes d’absence de formation et chaque fois que nécessaire élaborent un plan d’action.

Le Compte personnel de formation  (CPF) : 

Le dispositif du CPF, est destiné à financer des formations obligatoirement qualifiantes et correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. 

Le CPF peut également être mobilisé pour compléter une formation déjà partiellement acquise, notamment dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience (VAE). 

Allianz confirme son choix de gérer conjointement avec OPCABAIA les demandes de ses collaborateurs  pour des formations éligibles au CPF et réalisées sur le temps de travail et s’engage en contrepartie à s’acquitter de sa contribution. 




Objectif :

Le législateur définit la formation comme un levier de la promotion sociale et professionnelle. Elle a pour objectif de développer la capacité de chacun à se former tout au long de sa vie professionnelle et de fournir aux entreprises un outil au service de la performance. 


Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au collaborateur de mobiliser des heures pour réaliser des formations spécifiques : 
des formations conduisant à la maitrise du socle de connaissances et de compétences. (Écrire, lire, compter) ;
l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience ;
des formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes inscrites sur des listes officielles. Elles doivent figurer sur une liste établie par la Commission Paritaire Nationale Emploi Formation (CPNEF) de la branche professionnelle dont relève l’entreprise ou par des instances de coordination nationale ou régionale (CNEFOP, CREFOP).

Fonctionnement :

Le compteur d’heures CPF est géré non pas par l’entreprise, mais par la Caisse des Dépôts et Consignation via le site internet.

Les heures acquises dans le compteur DIF sont mobilisables intégralement sur le compteur CPF et peuvent ainsi être utilisées, uniquement dans les conditions du CPF, jusqu’au 31 décembre 2020.
 
Le CPF est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures. Pour les collaborateurs à temps partiel, ce compte est alimenté au prorata du nombre d’heures de travail réalisé chaque année. 

Une fois le compte initialisé par le collaborateur, l’alimentation du CPF se fait automatiquement chaque année grâce aux déclarations sociales de l’entreprise. 

Abondement automatique du Compte Personnel de Formation

A compter de 2020, l’abondement automatique du CPF se déclenchera dans les entreprises de plus de 50 collaborateurs si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus (entretiens professionnels tous les 2 ans et états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans) et d’au moins 2 des 3 mesures ci-dessous au cours des 6 dernières années
suivi au moins une action de formation ;
bénéficier d’une progression, salariale ou professionnelle ;
acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis (VAE) de son expérience.

Cet abondement est de 100 heures pour un collaborateur à temps complet, et 130 heures pour un collaborateur à temps partiel. Par ailleurs, l’entreprise devra verser à l’OPCA une somme  forfaitaire correspondant aux nombres d’heures multiplié par 30€ (montant fixé par décret).



Politique d’abondement du CPF par l’entreprise :

Allianz s’engage à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des collaborateurs. 

La loi prévoit que le CPF de chaque salarié ne peut dépasser un nombre d’heures maximum (150 heures). Si un collaborateur a un projet de formation éligible au CPF, au-delà de son compteur d’heures, sur son temps de travail, dont le contenu et le calendrier est validé par l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel, Allianz pourra compléter le financement de ces heures par un abondement complémentaire

Sous réserve des évolutions de la politique CPF de la Branche et des principes de gestion des OPCA, 
Allianz définit  ci-dessous les critères et modalités d’abondement du CPF.

Critères et modalités d’abondement du CPF :

Formations éligibles :
Formations dont le contenu et le calendrier est validé par l’entreprise dans le cadre d’un projet professionnel.

Situations prioritaires : 
accompagner les collaborateurs en mobilité ou avec un projet de mobilité ;
accompagner les collaborateurs sur des projets alternatifs externes.

Montant de l’abondement : 
Si le coût pédagogique de la formation envisagée par le collaborateur n’est pas entièrement pris en charge par l’OPCA, Allianz prendra en charge le complément à hauteur du nombre d’heures manquantes dans la limite de  75 heures et de 1 000 euros hors taxes. 

Chaque collaborateur pourra bénéficier d’un abondement tous les 2 ans, 

Toutes les demandes d’abondement devront être argumentées par le collaborateur et validées par  la DRH.

En complément de l’abondement CPF, l’entreprise pourra mettre à disposition des moyens logistiques complémentaires pour faciliter l’accès à la formation. 


Le Congé individuel de formation

Le dispositif de congé individuel de formation (CIF) a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’Entreprise ou mises en œuvre au titre du CPF. 

La prise en charge se fait à la demande du collaborateur par le biais du FONGECIF. 

Objectifs :

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est un congé qui permet à toute personne qui travaille de suivre, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour :
se qualifier ;
évoluer ;
se reconvertir.
Un collaborateur peut également utiliser le CIF pour préparer et passer un examen. Il est à l'initiative du collaborateur et s'effectue indépendamment des actions de formation prévues au plan de formation de l'entreprise.
Bénéficiaires :

Les collaborateurs en CDI justifiant d'une activité professionnelle de 2 ans (consécutifs ou non) dont une année dans l'entreprise actuelle. Les titulaires d'un CDD justifiant de 24 mois d'activité collaborateur au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.



Durée :

 Durée minimale de 30 heures, néanmoins le CIF a pour vocation de permette la mise en œuvre de projets nécessitant une formation longue : 1 an maximum pour les formations à temps complet ; 1200 heures pour les formations à temps partiel.

Financement :

Le financement est assuré par le Fongecif ou l'Opacif. La décision de financement du CIF revient donc à l'organisme sollicité. Enfin, si le coût pédagogique de la formation envisagée par le salarié n’est pas entièrement pris en charge par le CIF, le salarié pourra, dans les conditions légales, compléter le dispositif du CIF par la mobilisation de son CPF. 

Accompagnement RH :

Allianz s’engage à accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de demande CIF dès lors que la demande du salarié s’inscrit dans le cadre d’un projet professionnel interne ou externe, défini conjointement et validé par la Direction des Ressources Humaines. 

Ces salariés bénéficieront d’un accompagnement par la Direction des Ressources Humaines dans la préparation de leur dossier : 
aide à la recherche, si nécessaire, de la formation correspondant à leur projet professionnel ; 
aide à la construction de leur dossier de demande ; 
aide à la rédaction de leur lettre de motivation. 

La Validation des acquis de l’expérience 

Dans le cadre d’une démarche individuelle, le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) permet au collaborateur de faire reconnaitre l’expérience qu’il a acquise en vue d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Pour cela, le collaborateur doit présenter et soutenir un dossier individuel lors d’un entretien avec un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels. 

Le collaborateur souhaitant effectuer une démarche de VAE sera reçu par son Responsable des Ressources Humaines qui pourra l’orienter et le conseiller pour la constitution de son dossier. 

Les actions d’accompagnement VAE sont éligibles au titre du CPF.

Si le financement de la VAE ne peut être fait au titre du CPF, Allianz s’engage à prendre en charge les frais liés à la constitution du dossier de preuve, dans la limite de 1 000 euros hors taxes.

La période de professionnalisation 

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés, via une formation en alternance qualifiante. Financée sur les fonds de la professionnalisation, cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Objectifs :

favoriser le maintien et l’évolution dans l’emploi de certains salariés ;
anticiper les évolutions technologiques et organisationnelles et qualifier les salariés concernés ;
Optimiser le financement de la formation en utilisant les fonds de la professionnalisation.

Bénéficiaires :

La période de professionnalisation peut être organisée à l’initiative, soit de l’employeur, soit du salarié, dans le cadre du Compte personnel de formation. 
Les bénéficiaires sont :
les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’insertion conclu avec une structure d’insertion par l’activité économique (SIAE : entreprise d’insertion, association intermédiaire…) ;
les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) conclu en CDI ou en CDD.

Formations éligibles :

formations conduisant à une qualification reconnue par un diplôme inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), d'une durée minimale de 70 heures et organisées par un centre de formation externe ;
certificat de Qualification Professionnelle (CQP) : formations organisées par un centre de formation interne ou externe ;
 (VAE) ;
Formations certifiantes inscrites à l'inventaire/socle. 
 
La formation peut se dérouler :
sur le temps de travail : la rémunération du salarié est maintenue ;
en tout ou partie en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et après accord écrit du salarié, à l'initiative soit du salarié dans le cadre du compte personnel de formation soit de l'employeur.
Financement :

Le financement est assuré par l’OPCA. La décision de financement revient donc à l'organisme sollicité. 

La mise à disposition via eCampus de ressources pédagogiques à distance. 

Ces ressources en libre accès constituent un ensemble de connaissances de nature à partager des connaissances et des bonnes pratiques sur différents métiers de l’entreprise. A ce titre, elles contribuent à accroitre la connaissance des collaborateurs sur des domaines connus ou totalement nouveau et à élargir leur capacité à comprendre les métiers du groupe et agir en son sein de manière plus éclairée.  

Le partage des compétences 

Allianz reconnait que la transmission des savoirs et des savoir-faire représente un enjeu fort et s’engage à animer les formateurs occasionnels et le co-développement.

La complémentarité des connaissances et des expériences est un atout qui favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel. 

Dans cette optique, Allianz considère que le partage des compétences constitue un apport pour chacun des acteurs et s’engage à favoriser les candidatures et reconnaître le rôle d’accompagnant (référent, tuteur, maitre de stage.)

Pour favoriser les échanges intergénérationnels indispensables au maintien des savoirs clefs de l’entreprise, les séniors volontaires (cf accord relatif au contrat de génération Allianz) seront prioritairement missionnés sur ces rôles.


La mobilité

Principes et enjeux de la mobilité

L’accompagnement et le développement professionnel des collaborateurs est une priorité de tous, en cohérence avec les valeurs et le plan stratégique d'Allianz.

Dans un contexte d’évolutions technologiques, sociétales et organisationnelles permanent, où la flexibilité des organisations et l’adaptabilité des compétences est nécessaire, la mobilité est un véritable enjeu stratégique, révélateur de vigueur et de bonne santé pour une entreprise. 

Elle facilite la conduite des nécessaires évolutions en orientant les collaborateurs vers les postes et les compétences clés correspondant aux emplois de demain. La mobilité est un facteur positif pour notre Entreprise et pour ses collaborateurs, un acte de responsabilité partagée qu’il convient de faciliter pour que chacun en tire les bénéfices.

Pour répondre à ces enjeux forts, Allianz s’engage à :

Privilégier le recrutement interne pour pourvoir un poste avec la perspective de pouvoir faire évoluer ultérieurement le candidat retenu et développer les compétences clés pour nos métiers d’aujourd’hui et de demain.

Donner de la visibilité sur les offres de postes au sein d'Allianz.

Mettre tout en œuvre pour que la mobilité soit un contrat « gagnant - gagnant » à la fois pour l’entreprise et  les principaux acteurs :
pour le collaborateur : la mobilité constitue une source d’évolution et contribue au développement personnel et professionnel via l’acquisition de compétences nouvelles, tout en maintenant son employabilité.
pour le manager : la mobilité contribue à valoriser le rôle du manager par le développement des compétences de ses collaborateurs et l’intégration de compétences nouvelles dans ou hors de son périmètre.

Accompagner la mobilité par des dispositifs adaptés et modulables à chaque situation.

Encourager le développement économique des régions et de nos pôles d’expertise. La mobilité interne vers les postes en région est encouragée.

Organiser les évolutions professionnelles rendues nécessaires par les changements d’organisations.

Reconnaître et valoriser les acteurs volontaires de la mobilité professionnelle.

Dispositifs d’accompagnement de la mobilité

Parce que la mobilité est un atout majeur, Allianz s’engage à encourager et à construire les projets de mobilité en proposant des dispositifs d’accompagnement adaptés pour développer la mobilité, favoriser l’intégration et accompagner la mobilité géographique



 Pour développer la mobilité

Gestion dynamique des missions temporaires 

Objectifs 

Les missions temporaires internes favorisent le développement de la mobilité et le renforcement des compétences des collaborateurs.

Par ces missions temporaires,  les salariés se donnent l’opportunité d’acquérir de nouvelles expériences, de découvrir de nouveaux environnements de travail, des nouveaux métiers et d’élargir leur réseau interne.

Elles peuvent être  liées à un surcroît de travail, au remplacement d’un salarié absent, ou proposées sur un poste ouvert non pourvu.

Principes de fonctionnement :

Ces missions temporaires peuvent être proposées aux collaborateurs en mobilité ou sans poste, ou  encore souhaitant tester un poste.
La durée de la mission peut aller de 3 mois à 18 mois maximum. 

Il bénéficie des formations continues aux outils et processus métiers. 

Un bilan de fin de mission est également effectué par la Direction d’accueil.

Une prime mensuelle de 150 euros brut (proratisée selon la formule du temps de travail), est versée au collaborateur.

Le collaborateur conserve sa formule de temps de travail antérieure. Il conserve également sa fonction de rattachement et sa classification antérieures quel que soit le poste occupé.

 A titre d’exemple, Ressources plus est un dispositif qui permet de pourvoir les missions  temporaires et d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs.

Charte de mobilité :

Pour accompagner le dynamisme de la mobilité au sein d’Allianz, l’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur la mobilité notamment sur les principes, les rôles de chacun et le process de la mobilité. 

Ces éléments sont repris dans la charte de la mobilité et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs et managers. Cette charte a pour objectif une communication claire, simple et transparente des « règles du jeu ». Elle comprend également les aspects d’intégration sur son nouveau poste avec la mise en place d’un entretien systématique entre les collaborateurs/managers/RRH dans les 3 à 6 mois qui suivent la prise de poste.

Pour accompagner cette nouvelle charte, des actions concrètes pour dynamiser la mobilité sont mises en place comme des ateliers de rencontres entre métiers, RH et collaborateurs.

Comité de mobilité : 

Pour accompagner son développement, Allianz promeut la diversité des expériences et des compétences de ses collaborateurs.

 Le Comité de Mobilité permet de contribuer à cet objectif en favorisant et en développant la transversalité, en pilotant efficacement la mobilité interne (des collaborateurs déclarés officiellement en mobilité auprès de leur RRH) chez Allianz.

Le Comité se réunit 1 fois par mois en présence de RRH et de la DRH centrale. 

Les principaux objectifs :
Echanger sur les postes à pourvoir en interne et les compétences recherchées, 
Identifier les candidatures des collaborateurs déclarés officiellement en mobilité pouvant être présentées sur ces postes, 
Assurer un suivi spécifique et faire des propositions de postes aux collaborateurs,
Favoriser la mobilité transversale.

Pour accompagner la mobilité géographique

La mobilité géographique suppose une modification de lieu de résidence liée à un changement de poste de travail du salarié sur une autre zone géographique d’emploi.

Pour faciliter l’installation et accompagner le collaborateur dans le cadre de sa mobilité géographique, afin que celle-ci se déroule au mieux et que cela facilite pour lui et sa famille son intégration dans la nouvelle région, Allianz met en place un process et des mesures spécifiques d’accompagnement.

Ce process et les mesures seront détaillées et communiquées à l’ensemble des collaborateurs dans une charte spécifique de mobilité.
 
Le RRH proposera les dispositions et aides adaptées aux besoins du collaborateur en fonction de sa situation personnelle et familiale.

Le DRH validera l’ensemble des dépenses liées à la mobilité géographique.

Les grandes catégories des mesures d’accompagnement interviendront tout au long du processus de mobilité  et notamment :
En amont : avec des aides liées à la préparation au déménagement (ex: transports, logement transitoire)
Pendant : avec des aides liées à l’installation (ex: frais de déménagement, indemnité d’installation, aide à la location ou à l’accès à la propriété)
Après au cas par cas : pour accompagner le conjoint

Un entretien qualitatif spécifique sera réalisé par le RRH après la mobilité et la prise de poste pour évoquer la qualité de l’intégration du collaborateur sur son nouvel environnement de travail et de vie.


Les différents acteurs du développement des compétences, de la formation et de la mobilité

L’action coordonnée et proactive des différents  acteurs de l’Entreprise est essentielle pour assurer le développement des compétences des collaborateurs et développer la mobilité.

Le rôle du collaborateur

Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel. Il doit adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel (formation, mobilité…)
Il doit se mobiliser pour orienter et sécuriser son parcours professionnel avec le soutien des équipes RH.

Par son implication, le collaborateur va pouvoir ainsi co-construire son parcours en lien étroit avec l’entreprise, qui va mettre en œuvre les moyens adaptés à ses besoins et ses aspirations.

Le rôle du management

Allianz s’engage à mobiliser le management sur son rôle et sa responsabilité de développeur de compétences tant sur le poste que sur les évolutions à plus long terme. 

Des actions de communication sont prévues à cet effet ainsi que l’adaptation des contenus des programmes  de formation destinés aux managers dans l’offre Allianz France Academy.

Le manager est accompagné par la DRH pour l’aider à mettre en place les plans de formation des collaborateurs et en particulier les actions préparant une mobilité. 

Au-delà de la formation, le manager a la responsabilité de prendre toute autre initiative de nature à développer les compétences des collaborateurs de son équipe. A savoir, par exemple placer son collaborateur en situation d’apprentissage formel ou informel, en mettant en place du tutorat, des vis ma vie, en le faisant contribuer à un projet plus large que son périmètre de compétences, en le mettant en situation de co-construction de solutions métiers, en lui proposant des points techniques réguliers… 

Le manager a un rôle d’animateur des compétences et pour cela, il doit donner le temps nécessaire au collaborateur, en tenir compte dans sa charge de travail et lui donner les bonnes conditions matérielles pour réaliser les actions de développement. 

Le rôle de l’accompagnant

L’accompagnant aide le nouvel entrant à :
comprendre l’environnement de travail, la culture de l’entreprise et ses codes, 
s’intégrer dans l’entreprise, la direction, le service,
s’approprier les principes de fonctionnement de l’entreprise et les comportements à adopter. 

Il s’engage à :
se rendre disponible,
transmettre les valeurs du Groupe, 
effectuer des points et entretiens réguliers pour s’assurer de la validation des acquis, 
faciliter et suivre l’intégration de la personne au sein de l’équipe et du groupe. 

Le rôle de l’accompagnant est valorisé par le manager, notamment par la fixation d’un objectif associé à cette mission dans le cadre de son entretien annuel de développement. Le manager et l’accompagnant examineront ensemble la meilleure façon d’intégrer cette mission dans la charge de travail du collaborateur.

Il est également proposé à l’accompagnant un programme de formation pour l’aider dans son rôle.

Il existe 3 types de missions d’accompagnant chez Allianz : 

Le Référent : accompagne les nouveaux embauchés (ou entrants) CDI durant leurs premiers mois de fonction, dans leur intégration et nouvel environnement de travail. 
Le Tuteur : accompagne l'alternant dans l’apprentissage de son métier et dans son intégration dans l’entreprise. 
Le Maître de stage : accompagne un étudiant pendant toute la durée de son stage au sein de l’entreprise et du service.

La définition complète de ces missions est précisée dans l’accord relatif au contrat de génération.


Le rôle de la Direction des Ressources Humaines

Les équipes des Ressources Humaines (Formation,  Développement RH, RRH) sont aux côté des managers pour accompagner le développement professionnel des collaborateurs de par leur connaissance des métiers internes Allianz et des benchmarks externes. 

Elle fournit aux collaborateurs toutes les informations utiles et indispensables à une bonne compréhension des métiers et des compétences attendues

Le Responsable Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié des collaborateurs.  Il contribue à définir leur projet professionnel et les actions à mettre en œuvre. Il accompagne le collaborateur dans sa démarche de mobilité.

Chaque année, le RRH et le responsable formation assistent le manager pour définir le plan de formation de son entité en fonction des compétences nécessaires à l’atteinte des objectifs et des projets professionnels des collaborateurs.  

Le rôle des Instances Représentatives du Personnel

Une Commission Centrale Formation et des commissions Formation d’Unité disposent des informations nécessaires concernant le plan de formation annuel (prévisionnel et réalisé), conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Elles sont informées notamment des orientations générales de la formation professionnelle et leurs déclinaisons en plan de formation et actions de formation, du suivi des actions de formation inscrites au plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours.

Elles préparent les débats et délibérations du CEC.

Compte tenu des nouvelles modalités pédagogiques mises en œuvre et de nouvelles à venir, et qui ne peuvent être répertoriées en l’état dans  eRH au titre de la définition légale du code du travail d’une action de formation, Allianz s’engage à mettre en œuvre un reporting simple mais représentatif de l’investissement  tant des salariés que de l’entreprise, sous une forme à déterminer en concertation avec les instances représentatives. 



TITRE III –  ACCOMPAGNEMENT DE LA TRANSFORMATION 


La loi relative à la sécurisation de l’emploi a prévu un dispositif spécifique destiné à compléter la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences issue de l’article L.2242-17 et suivants du Code du travail. 

Ce dispositif définit les conditions de la mobilité professionnelle / géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

L’objectif de cette mobilité consiste donc à préserver l’emploi, tout en permettant les évolutions de métiers ou d’implantation géographique nécessaires à l’accompagnement de la stratégie de l’entreprise. 

Afin de faciliter la lecture du présent accord et de distinguer ce dispositif de la mobilité classique, il est convenu de nommer la mobilité prévue dans le cadre de ce titre III, la « mobilité dynamique » fonctionnelle et/ou géographique.

Pour accompagner ce dispositif, Allianz met en œuvre  un accompagnement RH adapté pour  les collaborateurs :
impactés par une mobilité dynamique géographique ;
et/ou occupant un emploi en décroissance impacté par une mobilité dynamique fonctionnelle.

Cet accompagnement peut impliquer :
d’adapter leurs compétences aux évolutions technologiques, sociétales, environnementales, et organisationnelles ;
de développer et/ou maintenir leur employabilité ;
de participer à la construction de leur parcours professionnel ;
de les orienter/accompagner vers les emplois à renforcer, émergents ou stables, via des dispositifs de formation, de gestion de carrière et  de mobilité adaptés ;
la mise en œuvre d’un dispositif individualisé favorisant la mobilité géographique, selon les mesures collectives définies ci-après.

Les parties signataires du présent accord ont entendu définir la « mobilité dynamique fonctionnelle ou géographique ».





















Définition de la mobilité dynamique

La mobilité fonctionnelle ou géographique, à l’initiative de l’employeur, dans le cadre de la transformation se définit en  trois zones : 












Cas d’application de la mobilité dynamique 

La mobilité dynamique a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes, sans projet de réduction d’effectif qui visent à répondre à un besoin d’adaptation de l’organisation, préalablement présentés aux instances représentatives du personnel compétentes, en raison notamment :

de la transformation ou de la régionalisation ;
du développement d’une nouvelle stratégie ;
du besoin de réorganisation d’un service ou d’un département ;
d’un changement durable du volume d’activité au sein de certains métiers ;
du transfert d’activité d’une implantation géographique à une autre ;
de l’existence des emplois en décroissance tels qu’identifiés par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la commission prospective des emplois (cf article 2 titre I du présent accord).
 
Définition et limites imposées à la mobilité dynamique 

Mobilité dynamique géographique

A ce jour, Allianz dispose de plusieurs implantations de différentes tailles.   

Certaines situations rencontrées ou projets d’entreprise ont déjà soulevé la problématique de la mobilité géographique. 

La mobilité géographique découlant de ce dispositif  peut entraîner, pour les salariés concernés, la modification de leur contrat de travail dont la procédure et les garanties sont précisées ci-après.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone géographique d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

1°) La zone d’emploi couvre les implantations situées dans le bassin d’emploi de l’établissement  actuel des salariés Il est en effet rappelé que toute modification du lieu de travail  du salarié dans la zone d’emploi s’impose purement et simplement à ce dernier, sans autre formalité que la notification par l’employeur du changement et des conditions à respecter, propres à chaque projet,  Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre II du présent accord s’appliquent.

2°) La zone de mobilité dynamique géographique correspond quant à elle à une modification du lieu d’exercice de l’activité, à l’initiative de l’employeur, en dehors de la zone d’emploi du salarié.  Les mobilités géographiques peuvent intervenir en France métropolitaine,  c'est-à-dire entre les différents bassins d’emploi.






3°) Zone hors champ de l’accord GPEC : situations impliquant une mobilité en dehors de la zone de la mobilité dynamique (c’est-à-dire en dehors de la France métropolitaine. Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.  

Mobilité dynamique fonctionnelle

La mobilité dynamique fonctionnelle a vocation à accompagner les mesures collectives d’organisation courantes concernant les seuls emplois en décroissance.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord définit la zone d’emploi du salarié ainsi que les limites à la mobilité au-delà de cette zone, et ce dans le respect de la vie personnelle et familiale.

1°) Zone d’emploi : situations relevant d’un simple changement des conditions de travail, au besoin après le suivi par le collaborateur d’une formation préalable d’adaptation de 1 à 20 jours. Il s’agit pour le salarié,  d’être réaffecté sur un emploi similaire après une formation d’adaptation de 20 jours maximum. Lorsque le collaborateur est réaffecté dans sa zone d’emploi, les dispositions du titre II du présent accord s’appliquent. 

2°) Zone de mobilité dynamique fonctionnelle - situations pouvant générer une mobilité fonctionnelle  impliquant une formation préalable de 21 à 60 jours, pouvant être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. Il s’agit pour le salarié, d’acquérir un certain nombre de compétences complémentaires significatives. 





3°) Zone hors champ de l’accord GPEC : situations impliquant une reconversion totale dans un métier ou un domaine de compétences nouveau. .  Ces situations devront être traitées dans le cadre des dispositions légales en vigueur.  

Salariés concernés par une mobilité dynamique

Les dispositions du présent titre s’appliquent aux salariés concernés par une mesure collective d’organisation et remplissant par ailleurs l’ensemble des conditions suivantes, au jour de la proposition de la mobilité dynamique :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe de plus d’un an ;
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
ne pas être en cours de préavis ;
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle ;
ne pas avoir notifié sa démission ou son départ à la retraite,
être concerné par une mobilité dynamique fonctionnelle et ou géographique visée à l’article 8 du présent titre, c’est à dire ; soit occuper un emploi en décroissance défini dans les conditions prévues à l’article 2 du titre I du présent accord et se voir proposer une mobilité dynamique fonctionnelle
soit être impacté par une mobilité dynamique géographique, quel que soit l’emploi occupé.

Il est toutefois acté que les salariés  de 58 ans révolus et de plus de 10 ans d’ancienneté, au moment de la notification de la proposition de mobilité   sont garantis d’être maintenus dans leur emploi ou un emploi similaire relevant de leur zone d’emploi telle que définie pour la mobilité dynamique fonctionnelle.
Toutefois, il est rappelé que ces derniers peuvent être concernés par une mobilité dynamique géographique; dans ce cas, ils bénéficieront des mesures d’accompagnement définies ci-après, sauf s’il leur est proposé une mobilité fonctionnelle en zone d’emploi. 

Garanties accompagnant la mobilité dynamique  


Phase de concertation : entretien de carrière 

Il est expressément convenu qu’un entretien de mobilité / carrière sera systématiquement organisé à destination des collaborateurs qui occupent un emploi en décroissance et/ou d’un collaborateur impacté par une mobilité dynamique géographique.

Organisé à l’initiative de la DRH, cet entretien individualisé et destiné à l’écoute de chaque collaborateur permet de vérifier le niveau d’appropriation des enjeux par le collaborateur et son implication dans la démarche de changement.

Cet entretien a pour objectifs : 
d’analyser les compétences ;
de définir un projet professionnel prioritairement au sein d’Allianz;
de mesurer les écarts de compétences, le cas échéant ;
d’échanger sur un plan d’action et/ou d’accompagnement;
d’informer sur les modalités de  la mobilité dynamique, le cas échéant et plus généralement sur les mesures prévues par le présent accord ;
d’informer sur les emplois disponibles ;

Il permet au collaborateur d’exprimer ses attentes, d’exposer ses contraintes personnelles et familiales afin de pouvoir bénéficier d’un conseil adapté pour construire une trajectoire et un  parcours dédié.

En accord avec le collaborateur, le RRH élabore un bilan personnalisé, partagé et écrit qui repose sur l’analyse des compétences et des potentiels.

Durant cette phase de concertation seront également abordées les contraintes personnelles et familiales et les situations liées aux contraintes de handicap.

Les résultats de ce bilan doivent permettre de définir un projet professionnel et une trajectoire  au regard des compétences acquises.

L’entretien de mobilité carrière pourra être complété, si nécessaire, par un conseil en évolution professionnelle (cf titre II) et/ou un bilan de compétences (cf titre II) 

En fonction des écarts de compétences identifiés, un  plan d’accompagnement pourra être mis en œuvre : parcours de formation adaptation ou évolution, tutorat…

Pour les salariés concernés par une mobilité dynamique, une proposition de modification de contrat de travail  sera envoyée dans les formes prévues ci-après. 

Mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé

Les échanges intervenant durant la phase de concertation permettent aux salariés de signaler ses contraintes personnelles et familiales et ses besoins en termes de formation et d’adaptation dans le cadre d’une mobilité interne. 

A cet effet, avant la tenue de l’entretien mobilité carrière, il est remis aux salariés un formulaire visant à recueillir les éventuelles contraintes personnelles et familiales en ce compris, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

Les salariés sont invités à retourner ce formulaire à la Direction des Ressources Humaines au  plus tard dans les 10 jours ouvrés de sa remise. En l’absence de retour, la Direction des Ressources Humaines considérera que le salarié n’a pas de contraintes particulières.

En cas de retour de sa part, il pourra être demandé au salarié de clarifier l’identification de ses contraintes afin que des solutions adaptées soient recherchées. 

Les salariés reconnus travailleurs handicapés peuvent bénéficier d’un accompagnement personnalisé de la mission handicap et d’aides spécifiques liées à leur situation, prévues dans le cadre de l’accord handicap, en terme notamment de formation ou toute autre action favorisant la prise de poste et l’intégration.

Afin de prendre en compte, les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il est expressément prévu que dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité dynamique bénéficiera de mesures individualisées, en mettant en place, le cas échéant, des aménagements de poste et/ou des horaires de travail. 

Cas particuliers : Afin de permettre une conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du collaborateur, il peut être  envisagé, à titre exceptionnel, d’étendre le bénéficie de mesures d’accompagnement au déménagement, au profit des collaborateurs dont le changement de lieu d’activité au sein de la zone géographique d’emploi, impliquerait un allongement du temps de trajet  aller/retour domicile/nouveau lieu de travail d’au moins 1 heure.  

Eléments contractuels 

Les stipulations du présent accord sont directement applicables au contrat de travail des salariés concernés.

Conformément à la Loi, les clauses du contrat de travail individuel contraires à celles prévues dans le cadre du présent  accord sont alors purement et simplement écartées au profit des dispositions de l’accord.

Dans un souci d’équité, les clauses de mobilité des salariés de classe 1 à 7 concernés par une mobilité dynamique géographique, sont neutralisées.

Les salariés sont garantis que les dispositions du présent accord ne peuvent avoir pour effet d'entraîner une diminution du niveau de leur rémunération (hors variable) ou de leur classification personnelle. Par classification personnelle, on entend maintien du niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie. 

Dans l’hypothèse où le salarié aurait une structure de rémunération incluant une variable, cet élément variable sera pris en compte dans  la proposition de mobilité dynamique.


Formalisation de la mobilité dynamique 

Cette formalisation ne vise que les salariés concernés par une mobilité dynamique, au-delà de la zone d’emploi.

Choix des salariés potentiellement concernés par une proposition de mobilité dynamique 

Deux hypothèses peuvent se présenter dans le cadre de la mise en œuvre de la mobilité dynamique.

1ère hypothèse Le projet collectif présenté aux instances représentatives identifie directement les salariés concernés par une proposition de modification de contrat de travail : dans ce cas, il n’y a pas lieu d’opérer un choix entre des salariés exerçant une même fonction/emploi. C’est notamment le cas dans toutes les hypothèses de mobilité dynamique géographique. 

2nde hypothèse Le projet collectif présenté aux instances représentatives concerne, une partie seulement des salariés exerçant une même fonction/emploi, sans les identifier directement : Allianz proposera alors une période de volontariat. Si le nombre de volontaires à la mobilité est insuffisant, Allianz désignera les salariés auxquels il sera proposé une modification de leur contrat de travail selon un ou plusieurs critères objectifs, définis  clairement dans le cadre du projet. 
Il s’agit, par cette méthodologie, dans le cadre de la mobilité dynamique fonctionnelle de :
favoriser le volontariat autant que possible et sous réserve de l’adéquation du profil du collaborateur volontaire avec le projet ;
rechercher la meilleure adéquation poste/compétences notamment en vue d’éviter les situations d’échec pour les salariés. 

Identification des postes susceptibles d’être proposés dans le cadre de la mobilité fonctionnelle 

Les collaborateurs pourront bénéficier des dispositifs mis en place dans le cadre de la politique de mobilité d’Allianz. 

Les postes ouverts dans le groupe en France ou à l’étranger sont disponibles pour tous via le site Opportunités. Les salariés concernés par une mobilité dynamique fonctionnelle sont informés des postes visés ci-dessus et leur éventuelle candidature sera traitée en priorité.

Procédure de proposition  

A l’issue de la phase de concertation, la proposition de modification du contrat de travail est effectuée conformément aux dispositions de l’article L.1222-6 du Code du travail.

La proposition précise : 
la société employeur ;
le titre du poste/fonctions de rattachement ;
la convention collective
la Direction d’appartenance ;
le lieu de travail ;
la durée de travail ;
les mesures spécifiques d’aménagement ou d’accompagnement de la mobilité dynamique qui tiennent compte des contraintes personnelles et familiales et/ou l’état de santé et/ou le handicap du salarié. 
la classification ;
la rémunération ;
la date de prise de poste ;
le délai de réflexion ;
le régime du refus ou de l’absence de réponse dans le délai d’un mois imparti.

Le salarié reçoit la proposition envisagée par lettre recommandée avec avis de réception  et dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception dudit courrier (date de 1ère présentation au domicile) pour faire connaître  sa réponse.

A défaut de réponse dans le délai d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles préalablement portées à la connaissance de la Direction avant la fin du délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Le salarié acceptant la proposition de modification du contrat de travail signe un avenant à son contrat de travail afin de formaliser cette modification. Cet avenant précise les garanties attachées au contrat de travail.

En cas de refus du salarié, ce dernier sera concerné par la procédure de reclassement interne décrite à l’article 11.4 du présent accord. 
Modalités du reclassement interne des salariés refusant la proposition de mobilité dynamique 

Pour les salariés ayant refusé la proposition de mobilité dynamique, est recherchée une solution de reclassement, conformément aux dispositions de l’article L.2242-19, 4ème alinéa du Code du travail.

Le reclassement des salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail est recherché, dans le périmètre suivant : 
postes de même qualification ou à défaut de qualification inférieure au sein du Groupe Allianz en France; 
en cas de souhait exprimé en ce sens, le salarié  peut bénéficier d’une recherche de reclassement à l’international en application de l’article L 1233-4-1 du Code du travail. Un formulaire d’information précisant les implantations du Groupe à l’international est remis à cette occasion

Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage à soumettre au salarié ayant refusé la modification de leur contrat de travail, au moins 1 poste différent de celui proposé dans le cadre de la mobilité dynamique, en privilégiant une recherche de mobilité fonctionnelle sur le même bassin d’emploi, sous réserve de poste disponible.
Rupture du contrat de travail

En cas de refus de la solution de reclassement par le salarié, le contrat de travail du salarié ayant refusé la proposition de mobilité dynamique peut alors être rompu dans le cadre d’une procédure de licenciement individuel pour motif économique en application de l’article L. 2242-19 alinéa 4 du code du travail.

Renforcement des mesures d’accompagnement

Mobilité dynamique géographique

Les salariés qui se voient notifier une modification du lieu d’exercice de leur activité, en dehors de la zone géographique de leur emploi et dans le cadre des garanties définies par le présent accord ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après, en fonction de leur situation individuelle, de façon à pouvoir leur apporter une réponse personnalisée.
Les mesures d’accompagnement sont arrêtées préalablement à l’acceptation de la mobilité.

* Détail en annexes 
Mobilité dynamique fonctionnelle

Les salariés qui se voient notifier, dans le cadre du présent accord, une modification fonctionnelle dynamique c'est-à-dire une évolution dans leur emploi impliquant une formation professionnelle de 21 à 60  jours ont vocation à bénéficier des mesures définies ci-après :


La mobilité dynamique fonctionnelle peut être accompagnée d’une période de tutorat (pendant ou à l’issue de la formation) pour la durée qui sera jugée nécessaire. Cette période de tutorat s’effectuera avec un référent dans le cadre d’un partage de compétences. 

Traitement et accompagnement du salarié ayant refusé la proposition de mobilité dynamique et de reclassement interne.

Nature du licenciement 

En cas d’échec du reclassement interne des salariés, (c'est-à-dire la situation où ils refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations du présent accord relatives à la mobilité dynamique et qui n’acceptent aucun poste de reclassement disponible),  leur licenciement reposera  alors sur un motif économique et se trouvera être prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique. 






Mesures d’accompagnements applicables  en cas de licenciement 

Le congé de reclassement  

La Direction propose aux salariés quittant la Société dans le cadre du présent accord, dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique, d’adhérer au dispositif de congé de reclassement.

L’adhésion à ce dispositif implique la suspension du préavis et, par voie de conséquence, le report de la date de rupture du contrat de travail. 

L’objectif est de permettre aux salariés de bénéficier, avant le départ de l’entreprise, d’une période de disponibilité complète destinée à favoriser leur réinsertion professionnelle.

Principe et prestations susceptibles d’être mises en œuvre durant le congé de reclassement

Le congé débute obligatoirement par un entretien d’évaluation-orientation  par une cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi.

L’entretien d’évaluation-orientation a pour objet de déterminer avec le salarié un projet professionnel de reclassement ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

Si l’entretien d’évaluation-orientation ne permet pas de définir un projet professionnel de reclassement, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences approfondi, auprès d’un centre agréé.

Ce bilan a pour objet d’aider le salarié à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement et de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience.

Au vu des informations sur la nature, la durée et les conditions de mise en œuvre de ces actions communiquées par l’organisme chargé de réaliser ce bilan, un document précise le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement. Ces actions peuvent  prendre la forme de bilans professionnels approfondis. Ce document est remis à l’employeur et au salarié.

La réalisation de ce bilan repose sur la signature, par l'employeur, l'organisme prestataire et le salarié, d'une convention tripartite spécifique.

Les besoins de ces actions sont déterminés à partir de l’entretien d’évaluation-orientation et, le cas échéant, du bilan de compétences. Les actions de formation devront dans la mesure du possible être en lien direct avec l’emploi que le salarié serait susceptible d’occuper après son reclassement. Elles devront également être déterminées en fonction des perspectives locales d’emploi, des difficultés de recrutement de certains métiers et du bassin d’emploi.

Formalisation du congé de reclassement

L’acceptation par le salarié du congé de reclassement s’effectue en plusieurs étapes :

Proposition du congé de reclassement

Chaque salarié concerné se voit proposer une adhésion au congé de reclassement au moment de la notification de son licenciement individuel pour motif économique par courrier recommandé avec avis de réception.

Il bénéficie d’un délai de réflexion de 8 jours à compter de la réception de ce document pour faire connaître son accord et renvoyer le bulletin réponse annexé à la notification de rupture du contrat de travail en précisant s’il souhaite adhérer ou non au congé de reclassement.

En cas d’acceptation, le salarié retourne à la Société le document d’information visé ci-dessous, sur lequel il a au préalable apposé sa signature.

L'accord du salarié doit  impérativement être formalisé par le biais d’un courrier remis en main propre ou adressé par voie postale dans le délai de 8 jours susvisé (la date de remise en main propre ou le cachet de la poste faisant foi).

L’absence de réponse dans le délai précité de 8 jours est  assimilée à un refus. Toute réponse au-delà du délai est  considérée comme non valable, et assimilée à un refus.

En cas d’acceptation par le salarié du bénéfice du congé de reclassement, celui-ci débutera à l’expiration du délai de réflexion imparti pour accepter ce congé, mentionné ci-dessus.

En cas d’acceptation par le salarié du congé de reclassement, celui-ci est  invité à participer à l’entretien d'évaluation et d'orientation évoqué ci-dessus. 

Comme indiqué ci-avant, cet entretien a pour objet de déterminer le projet professionnel de reclassement du salarié ainsi que ses modalités de mise en œuvre.

À l’issue de l’entretien, la cellule remet à l’employeur et au salarié un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser le reclassement et, particulièrement, des actions de formation que le salarié doit  s’engager à suivre.

Acceptation de la proposition finale du congé de reclassement

Sur la base du document remis par la cellule d’accompagnement des démarches de recherche d’emploi l’employeur formalise la proposition de congé de reclassement dans un document qui précise :
le terme du congé de reclassement ; 
les prestations prise en charges ; 
éventuellement, la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que, le cas échéant, le nom des organismes prestataires de ces actions.

Ce document rappelle par ailleurs :
l’obligation faite au salarié de donner suite aux convocations qui lui seront adressées 
l’allocation versée au salarié pendant la période du congé excédant le préavis
les engagements du salarié pendant le congé de reclassement 
les conditions de rupture de ce congé.

Ce document est  établi en triple exemplaires dont un sera remis au salarié et un à l’employeur. 

Le salarié dispose d’un  nouveau délai de 8 jours calendaires, sauf cas exceptionnel, à compter de sa présentation pour signer ce document. Il doit en remettre immédiatement un exemplaire à son employeur (par courrier remis en main propre à la Direction ou adressé en courrier recommandé avec avis de réception, la date de remise ou le cachet de la poste faisant foi).

Si à l’issue de ce délai, le document n’est pas remis ou adressé signé, le congé de reclassement est  réputé avoir été refusé par le salarié. La Société notifiera alors au salarié la fin du congé de reclassement par courrier recommandé avec avis de réception. 

Le contrat de travail du salarié est alors rompu à l’échéance normale du préavis.


Durée et allocation du congé de reclassement 

Afin de renforcer l’aide à la mise en œuvre du projet professionnel de chaque salarié, la durée de congé de reclassement, incluant le préavis, est de 12  mois 

La société s’engage à verser au salarié 75% de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois sur la durée du congé de reclassement hors préavis, durant lequel le salarié percevra son salaire habituel. 

A titre informatif, pour la fraction du congé comprise entre la fin (théorique) du préavis conventionnel et la fin du congé de reclassement, l’indemnisation perçue ne donne pas lieu au paiement de cotisations salariales et patronales à l’exception de certaines cotisations (CSG et CRDS, retraite complémentaire retraite supplémentaire, prévoyance, et frais de santé).

Les cotisations salariales sont précomptées chaque mois sur le bulletin de salaire. Toute variation du taux de ces prélèvements sociaux ou tout nouveau prélèvement social dû sera  à la charge du collaborateur dès sa date d’effet sur le montant de la rémunération. Cette allocation est prise en compte pour l’établissement de l’impôt sur le revenu.

Situation du salarié pendant le congé de reclassement 

Contrat de travail

Le congé de reclassement est effectué pendant le préavis dont le salarié est dispensé, le terme de ce dernier est reporté d'une durée égale à la durée du congé de reclassement restant à courir.

Le contrat de travail du salarié est donc suspendu pendant toute la durée du congé. Le salarié est dispensé d’activité et doit se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel.

Ancienneté
La période du congé de reclassement excédant la durée normale du préavis n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté, notamment dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ volontaire ni des avantages liés à l’ancienneté.
	L’ancienneté prise en compte pour la détermination des avantages et le calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ est  celle acquise au dernier jour de la période correspondant au préavis conventionnel.
Congés payés, RTT 

Les congés payés, RTT acquis antérieurement peuvent être pris avant l'entrée en congé de reclassement (avec l’accord de l’employeur) ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée à l’issue de la période de référence et au plus tard sur le solde de tout compte. 

Épargne salariale et prime

La durée du congé de reclassement excédant la durée du préavis conventionnel et les allocations versées au titre de cette période ne sont pas prises en compte pour le calcul et la répartition de la participation et de l’intéressement.

Les salariés ne peuvent prétendre à aucun droit au titre de cette période.

L’intéressement et la participation aux résultats auxquels pourrait prétendre le salarié seront appréciés selon les mêmes conditions dans le respect des accords en vigueur au sein d’Allianz, en fonction du temps de présence du salarié à la fin de son préavis.

Toutefois, il est indiqué que la cessation du contrat de travail du salarié est un cas de déblocage anticipé autorisé par la Loi (article R. 3324-22 f) du Code du travail) pour les sommes indisponibles.

Il en résulte que le salarié est autorisé à débloquer les sommes issues de l’épargne salariale dans le cadre de son départ sans préjudice des prélèvements sociaux applicables au regard de la législation en vigueur.

Couverture sociale 

Pendant la période du congé du reclassement excédant le préavis et sous réserve des dispositions légales et réglementaires, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité - décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de reclassement ;
la période passée par le salarié en congé de reclassement est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
	En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de reclassement déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Au terme de son arrêt de travail pour maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de reclassement, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte.
Le congé maladie n’a donc pas pour effet de suspendre ou de prolonger l’échéance du congé de reclassement.

Obligations réciproques durant la période de congé de reclassement 

Obligations d’Allianz

L’employeur finance les actions nécessaires au reclassement externe prévues par le présent accord.

Ce financement concerne les prestations du cabinet d’outplacement, les éventuelles actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience et, le cas échéant, le bilan de compétences.

L’allocation versée au salarié est  également prise en charge par l'employeur durant le congé de reclassement.

Obligations du salarié

Le salarié s’engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de l’organisme d’outplacement telles qu’elles sont définies dans le document qu’il  aura signé.

À cet égard, le salarié est tenu de suivre les actions arrêtées et consignées dans le document tripartite visé ci-dessus et y participer activement. Il doit se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi. 

Sauf motif légitime (arrêt de travail médicalement constaté et absences pour événements familiaux), le salarié qui ne suit pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou ne se présente pas aux convocations, est réputé avoir renoncé au bénéfice du congé de reclassement.

Dans ce cas, la Société le met en demeure d’effectuer ces actions par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge. 

Si, à l’issue du  délai  de mise en demeure, le salarié n’a pas donné suite, la Société lui notifiera la fin du congé de reclassement par courrier recommandé avec avis de réception.

Interruption du congé de reclassement 

Le congé de reclassement peut être interrompu dans plusieurs cas :

Si le salarié retrouve un emploi ou concrétise son projet pendant son congé (sans préjudice de certaines exceptions visées ci-après e permettant un retour dans le congé de reclassement);
Si le salarié n'a pas donné suite à la mise en demeure de l'employeur de suivre les actions ou de donner suite aux convocations.
La salariée enceinte est autorisée à suspendre son congé de reclassement lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé de maternité. A l’expiration de son congé de maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de reclassement pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en est de même pour les salariés concernés par le congé d’adoption et le congé de paternité.

L’article L. 1233-72-1 du Code du travail prévoit que le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu. 

Ces périodes de travail sont effectuées pour le compte de tout employeur, à l'exception des particuliers, dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée, ou de contrats de travail temporaire. Au terme de ces périodes, le congé de reclassement reprend, sans excéder son terme initial. 

Situation du salarié à la fin du congé de reclassement  

Fin du congé pour non-respect des engagements du salarié

Dans les cas prévus ci-avant, le salarié est réputé renoncer au bénéfice du congé de reclassement. 

L'employeur lui notifie la fin du congé par courrier recommandé avec avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixe le terme de la suspension du préavis. 

Dans l’hypothèse où le préavis du salarié n’est  pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié est  rompu à l’échéance normale du préavis rémunéré non effectué.

Concrétisation anticipée du projet professionnel 

Durant le congé de reclassement, le salarié qui trouve un nouvel emploi (CDI, CDD, contrat temporaire...) sauf cas de suspension autorisée, ou met en œuvre son projet professionnel (création ou reprise d’entreprise) en informe dans les meilleurs délais son employeur par courrier recommandé avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date de concrétisation de son projet.

Survenance du terme du congé 

La rupture du contrat de travail intervient soit pour l’une des causes précitées et en tout état de cause, à la date prévue pour l’issue du congé de reclassement au plus tard.

La survenance du terme du congé de reclassement emportant la rupture du contrat de travail conduit alors à l’établissement des formalités de fin de contrat (documents de fin de contrat, etc.).

À ce titre, le salarié reçoit son solde de tout compte,  son certificat de travail et son attestation Pôle Emploi.

Le salarié peut par ailleurs, de sa propre initiative et quel que soit le projet professionnel retenu et la durée de congé de reclassement écoulée, solliciter qu’il soit mis fin de manière anticipée à son congé de reclassement et, par conséquent, à son contrat de travail.

L’ensemble des formalités de rupture intervient alors sans délai, une fois que l’entreprise a pris connaissance de la décision du salarié.

Dans l’hypothèse où le préavis du salarié n’est  pas arrivé à son terme, le contrat de travail du salarié est rompu à l’échéance normale du préavis.

Mesures indemnitaires

Supplément à l’Indemnité conventionnelle de licenciement

Les salariés dont le contrat est rompu dans le cadre d’un licenciement individuel pour motif économique perçoivent une indemnité conventionnelle de licenciement calculé en fonction des dispositions de la Convention Collective applicable ou en fonction des dispositions légales si celles-ci sont plus favorables.

Par ailleurs, ils  bénéficient d’une indemnité forfaitaire additionnelle d’un montant brut de :
4 mois de salaire brut pour ceux qui ont moins de 10 ans d'ancienneté
7 mois de salaire brut pour ceux qui ont de 10 à 20 ans d'ancienneté 
10 mois de salaire brut pour ceux qui ont plus de 20 ans d'ancienneté  
Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute des 12 derniers mois, conformément aux modes de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnité de retour rapide à l’emploi pendant le congé de reclassement 

L’indemnité de retour rapide à l’emploi est une indemnité versée en complément de la mesure citée à l’article 13.2.2.1

Afin de favoriser le reclassement externe rapide, le versement d’une indemnité incitative au salarié ayant retrouvé un emploi est prévu dans le cadre du présent accord.

Cette indemnité supplémentaire ne peut en aucun cas être versée à un ancien salarié qui n’aurait pas justifié d’un travail effectif dans les conditions de délai visées ci-après.

Tout salarié reclassé dans le cadre d’un CDI (période d’essai validée), ou d’un CDD ou bénéficiant d’une mission d’intérim de plus de 6 mois (bénéficie du versement d’une indemnité de retour rapide à l’emploi de :

10 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard dans les 3 mois suivant le 1er jour du préavis,
6 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 3 mois et un jour et 6  mois suivant le 1er jour du préavis,
3 000 euros bruts s’il signe un nouveau contrat de travail au plus tard entre 6 mois et un jour et 9  mois suivant le 1er jour du préavis.

Cette indemnité brute est versée après la période d’essai concluante. Elle ne peut être versée qu’une seule fois.

 Différentiel de salaire 

Le salarié qui accepte un poste dans des conditions de rémunération fixe inférieures à celles dont il bénéficiait avant son licenciement par Allianz peut bénéficier d’une indemnité temporaire différentielle de salaire, destinée à compenser la perte de salaire subie par lui.

Cette mesure est applicable dans le cadre de la conclusion d’un CDI ou d’un CDD de plus de 6 mois ou mission d’intérim de plus de 6 mois dès lors que ce nouveau contrat de travail a commencé avant la fin de la période de 6 mois à compter de la date de notification du licenciement.

A durée de travail identique, le salarié bénéficie, durant 6 mois maximum, du versement d’une allocation brute évaluée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte la différence de rémunération entre :
le salaire de référence, c'est-à-dire la rémunération brute mensuelle fixe versée au cours des 12 mois précédant la rupture du contrat de travail, à l’exclusion de tout élément variable 
la rémunération mensuelle brute fixe que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette allocation temporaire est plafonnée à 1000 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail, sur présentation des justificatifs et au vu de la comparaison des salaires antérieurs et de ceux du nouvel employeur pour la période de comparaison.

Indemnité de création d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, peut bénéficier du versement d’une indemnité de 10 000 € bruts sous réserve des conditions suivantes. 
L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :

l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
la participation individuelle du salarié au capital de l’entreprise concernée soit d’au moins  50%.

Sont considérés comme remplissant la condition de contrôle effectif de la société créée ou reprise laquelle est constituée sous forme de société :

le demandeur qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS ou son concubin, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 35% de celui-ci ;

le demandeur ayant la qualité de dirigeant de la société, et qui détient, personnellement ou avec son conjoint, son partenaire lié par un PACS, ses ascendants et descendants, au moins un tiers du capital de celle-ci, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% et sous réserve qu'un autre actionnaire ou porteur de parts ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital ;

les demandeurs qui détiennent ensemble plus de la moitié du capital de la société, à condition qu'un ou plusieurs d'entre eux aient la qualité de dirigeant et que chaque demandeur détienne une part de capital égale à 1/10è au moins de la part détenue par le principal actionnaire ou porteur de part.
La condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto entrepreneur mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels 
Le versement de cette indemnité interviendra une seule fois et après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les mêmes justificatifs que ceux exigés pour bénéficier de l’ACCRE (aide au chômeur créant ou reprenant un entreprise) : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la Société créée/reprise ou décision de prise en charge de l’ACCRE. 
Le délai de création ou de reprise est fixé au plus tard dans les 12 mois suivant la date de notification de la rupture de son contrat de travail.
L’indemnité est versée sous condition de la validation de la réalité et de la viabilité du projet professionnel de création d’entreprise par la Direction des Ressources Humaines
Priorité de réembauchage  

Les salariés bénéficieront d’une priorité de réembauche au sein de leur société d’origine durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail, s’ils manifestent par écrit le désir d’user de cette possibilité au cours de cette année. 

Dans ce cas, la société les informera de tout emploi devenu disponible et compatible avec leur qualification, ou une nouvelle qualification acquise en externe et qui aurait été portée à  la connaissance d’Allianz.

TITRE IV– ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE EXTERNE

La mobilité externe constitue une opportunité de développement et d’enrichissement du parcours professionnel qui implique la réalisation d’un projet au sein d’une société extérieure au groupe ou au sein de sa propre entreprise.

Allianz souhaite ainsi accompagner ses salariés éligibles afin de sécuriser leur parcours professionnel dans le cadre d’une mobilité externe, dans les conditions ci-après détaillées.  
Les salariés pourront bénéficier ainsi d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Dispositions communes  

Bénéficiaires  
Le dispositif d’accompagnement  de la mobilité externe prévu au présent titre vise les salariés occupant un emploi en décroissance et/ou libérant un poste permettant le repositionnement d’un salarié occupant un emploi en décroissance, tel que défini  dans le titre I du présent accord.

Pour bénéficier d’une mesure de mobilité externe dans les conditions prévues par le présent titre, le salarié doit en outre remplir les conditions cumulatives suivantes, au jour de la demande de mobilité externe : 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une ancienneté Groupe d’au moins 24 mois, consécutifs ou non ;
ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement ; 
ne pas être en cours de préavis à la suite d’une rupture de contrat de travail ;
ne pas être en cours d’un processus de rupture conventionnelle.

Dès lors que ces conditions sont remplies, le salarié peut formuler une demande de mobilité externe. 
Il est rappelé que la société peut refuser d’accompagner un projet de mobilité professionnelle externe, notamment : 
si le projet n’est pas identifié comme étant viable au terme du diagnostic de faisabilité ; 
si le salarié envisage une prise de fonction  non compatible avec les intérêts de l’entreprise  

Procédure 

Le salarié qui envisage un projet de mobilité externe formule une demande auprès de la direction des ressources humaines, au plus tard, trois mois avant la date envisagée de mise en œuvre du projet, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Afin que la demande puisse être examinée par la direction des ressources humaines dans les meilleurs délais, elle doit préciser : 
la nature du projet ;
la description détaillée du projet ;
la durée de la suspension de contrat de travail souhaitée le cas échéant ;
la date souhaitée du départ ;
la présentation de l’entreprise d’accueil et la description du poste envisagé en cas de mobilité volontaire sécurisée. 

La réalisation du projet de mobilité externe dans les conditions détaillées au présent titre est subordonnée à sa validation par la direction des ressources humaines qui étudiera le  projet et sa compatibilité avec les intérêts de l’entreprise.

Dans le cadre spécifique d’une reprise ou d’une création d’entreprise, le projet professionnel devra être soumis préalablement à un prestataire externe spécialisé, choisi par la société, qui évaluera la faisabilité et s’assurera du sérieux, du réalisme et de la viabilité du projet. 

La direction des ressources humaines informera par écrit le collaborateur de la validation ou non de son projet de mobilité externe, dans un délai de deux  mois  à compter de la réception de la demande du salarié. En cas de projet de reprise ou de création d’entreprise, ce délai pourra être prolongé pour tenir compte du délai nécessaire au recueil de l’avis du prestataire externe précité.

En cas de refus, le candidat ne pourra pas bénéficier des mesures d’accompagnement du présent  titre. Toute décision de refus sera motivée.

La direction des ressources humaines pourra également différer le départ en accord avec le salarié dans le respect des dispositions règlementaires applicables le cas échéant. 

Projet impliquant une mobilité géographique 

Pour faciliter l’installation et accompagner le salarié qui  a un projet de mobilité externe, tel que prévu par le présent titre, impliquant une mobilité géographique, Allianz prendra en charge 2 voyages de reconnaissance pour 2 personnes et les frais de déménagement selon les conditions définies en annexe.


Reprise d’une nouvelle activité salariée à l’extérieur du groupe

Les articles L. 1222-12 et suivants du Code du travail prévoient un dispositif de mobilité externe sécurisée, permettant aux salariés, d’un commun accord avec leur employeur, d’enrichir leur parcours professionnel par l’exercice d’une activité au sein d’une entreprise extérieure. 

Cette opportunité offre aux salariés la possibilité de développer leurs compétences et diversifier leur expérience au sein d’une entreprise tierce, tout en bénéficiant de la sécurité d’un retour possible au sein de la société.

A défaut d’indication dans le présent accord, les parties entendent se référer à la réglementation applicable.

Durée de la mobilité externe sécurisée

La durée de la période de mobilité externe sécurisée ouvrant droit au bénéficie des mesures du présent accord, est limitée à  9 mois maximum, y compris les prolongations (ces dernières devant être adressées un mois avant le terme prévu).

Procédure 

En cas de validation du projet de mobilité externe par la direction des ressources humaines, un avenant au contrat de travail du collaborateur est signé. 
L’avenant détermine :
l’objet ; 
la durée ;
la date de prise d’effet ;
le terme de la période de mobilité ;
le délai dans lequel le salarié informe par lettre recommandée avec accusé de réception l’employeur de son choix de réintégrer ou non l’entreprise ;
les situations et modalités permettant un retour anticipé au sein d’Allianz. 



Statut du collaborateur pendant la période d’activité salariée au sein d’une société extérieure

Durant cette période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail du collaborateur est suspendu ainsi que les droits y afférents, notamment :
Aucune rémunération n’est due par Allianz ;
Aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation.
Les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité.

En revanche, le salarié  reste inclus dans les effectifs de la société. 

Enfin, le salarié demeure débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard d’Allianz. 

Terme de la période de mobilité externe sécurisée 

Le salarié peut à l'issue de la période de mobilité externe sécurisée :
soit prolonger celle-ci, dans la limite de la durée maximum visée à l’article 15.1 ;
soit revenir dans l'entreprise ;
ou au contraire, décider de la quitter.

Le salarié informe la DRH de sa décision de réintégrer ou non Allianz,  un mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Par classification personnelle, on entend niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie. 

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par la direction des ressources humaines et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation. 
Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, à son retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre III du présent accord.

Si le salarié choisit de ne pas réintégrer Allianz au cours ou au terme de la période de mobilité externe sécurisée, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

Au terme de la période de mobilité, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, la Société se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure disciplinaire pour abandon de poste.

Prime de mobilité externe 

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz, au cours ou au terme de la période de suspension de son contrat de travail, il sera éligible à une prime de réussite. 

Le montant brut de cette prime correspondra à :
3 mois de salaire dans la limite de 12 000 euros, si la démission intervient dans le délai de 4 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat ;
2 mois de salaire dans la limite de 8 000 euros, si la démission intervient dans le délai de 4  à 9 mois, à compter du 1er jour de la suspension du contrat.

Ce versement interviendra après réception de la lettre de démission du salarié. 
Le salaire mensuel de référence pour le calcul de la prime de réussite correspond à la moyenne de la rémunération brute des douze derniers mois. 

Sauf évolution de la règlementation, cette prime sera soumise au régime des salaires et par conséquent soumise à cotisations et contributions sociales. Elle fera l’objet des déclarations fiscales selon les modalités en vigueur à sa date de versement. 

Indemnité différentielle de salaire

Lorsque le poste occupé par le salarié dans le cadre de la mobilité volontaire sécurisée, entraine une diminution de rémunération annuelle brute par rapport à la dernière rémunération annuelle brute perçue, Allianz versera au salarié, pendant une durée de 6 mois maximum une indemnité différentielle de salaire.

Cette indemnité différentielle est fixée au moment de l’embauche et calculée forfaitairement en prenant en compte, à durée de travail identique, la différence de rémunération entre :
le salaire de référence, c'est-à-dire la moyenne mensuelle de la rémunération globale brute versée au cours des 12 mois précédant la suspension du contrat de travail, à l’exclusion de tout élément variable ;
la rémunération mensuelle globale brute que le salarié perçoit dans son nouvel emploi ;
si le nouvel emploi est à temps partiel, la rémunération est calculée à due proportion.

Cette indemnité différentielle  est plafonnée à 1000 euros bruts mensuels.

Elle est versée au salarié en une seule fois, au terme des 6 mois du nouveau contrat de travail.
Sauf évolution de la réglementation, l’indemnité différentielle est soumise au régime fiscal et social des sommes ayant la nature de salaire.

Le versement de cette indemnité est conditionnée à la réception, par la direction des ressources humaines dont le salarié dépendait, de la lettre avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) faisant part de la volonté claire et non équivoque de démissionner de l’intéressé et des bulletins de paie reçus du nouvel employeur sur la période considérée.

Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension du contrat

Création ou reprise d’entreprise

ALLIANZ souhaite soutenir les démarches entrepreneuriales et accompagner ses collaborateurs dans leur projet de création ou de reprise d'entreprise non concurrente.

Le congé légal motivé par la création ou la reprise d’entreprise

Les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail prévoient le droit pour les salariés de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou reprendre une entreprise tout en bénéficiant d’une garantie de réemploi dans leur emploi antérieur à l’issue de ce congé. 

Le collaborateur qui envisage de créer ou reprendre une entreprise peut notamment bénéficier d’un congé pour création ou reprise d’entreprise dans les conditions prévues ci-après.

Dans le cadre du présent accord, il est prévu que la durée maximale de ce congé est d’un an. L'employeur peut différer le départ en congé du salarié dans les conditions fixées par la Loi.

Cette durée peut être prolongée une fois, pour une durée de 1 an avec l’accord de l’employeur. La demande de prolongation est formulée deux mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le salarié en fait la demande, les droits à congés/ RTT qui lui sont dus, pourront être payés le 1er jour de la suspension du contrat. Il est rappelé que pendant le congé de création ou de reprise d’entreprise, le contrat de travail du collaborateur est suspendu, ainsi que les droits y afférents, notamment :
Aucune rémunération n’est due par Allianz ;
Aucune acquisition de congés payés, de RTT/RJL, d’ancienneté, de droits à l’intéressement et à la participation.
Les outils et documents dédiés à un usage exclusivement professionnel devront être rendus avant le départ en mobilité.

En revanche, le salarié  reste inclus dans les effectifs de la société. 

Enfin, le salarié demeure débiteur d’une obligation de loyauté, de discrétion et de non-concurrence à l’égard d’Allianz. 

Terme du congé de création ou de reprise d’entreprise 

A l’issue du congé de création ou de reprise d’entreprise, le salarié pourra, dans les conditions légales en vigueur, soit prolonger celui-ci, dans la limite de1 an, soit revenir dans l'entreprise sur son emploi précédent ou à un poste similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, soit décider de la quitter.

Le salarié informe la DRH de sa décision de réintégrer ou non Allianz,  deux mois avant le terme du congé, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

En cas de retour au sein d’Allianz, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération fixe de base au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Par classification personnelle, on entend niveau de reconnaissance personnelle, apparaissant sur la fiche de paie. 

En cas de retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu en entretien par la direction des ressources humaines et pourra se voir proposer le cas échéant un accompagnement formation. 

Dans l’hypothèse où son emploi serait impacté par une mobilité dynamique, il lui serait proposé, à son retour dans l’entreprise, une modification de son contrat de travail dans les conditions prévues au titre III du présent accord.

Si le collaborateur choisit de ne pas réintégrer Allianz au cours ou au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, le contrat de travail qui le lie à son employeur sera rompu. Cette rupture constitue une démission qui n'est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l'avenant.

Au terme de la période de congé de création ou reprise d’entreprise, si le salarié n’a pas fait part de sa position quant à sa réintégration et dans l’hypothèse où le salarié ne demanderait pas la prolongation de sa période de mobilité, la Société se réserve la possibilité après une relance d’initier une procédure disciplinaire pour abandon de poste.









Mesures d’accompagnement du congé de création ou de reprise d’entreprise

Aide à la définition et réalisation du projet 

Un cabinet spécialisé, choisi par Allianz, accompagnera le salarié de manière personnalisée dans la définition précise de son projet, la réalisation d’études de faisabilité, l’élaboration du business plan, la recherche de financements et des partenariats nécessaires à la concrétisation du projet.
 
Sous réserve de l’avis favorable du cabinet extérieur sur le projet et de sa validation par la direction des ressources humaines, les mesures d’accompagnement qui suivent bénéficieront aux salariés.

Aide à la formation 

Compte tenu des compétences nécessaires pour  assurer la gestion d’une entreprise, la société pourra prendre en charge, à la demande du salarié, une formation, dans la limite de 2 500 euros HT qui seront directement versé à l’organisme sous conditions de validation préalable par la direction  des ressources humaines et de présentation d’une facture.

Prime à la création ou la reprise d’entreprise 

Si le salarié décide de ne pas réintégrer Allianz au cours ou au terme du congé de création ou reprise d’entreprise, ce dernier est éligible à une aide d’un montant de 20.000 € bruts versée en une fois, après réception du courrier confirmant sa démission et sous réserve des conditions suivantes :

L’activité non salariée créée ou reprise peut être artisanale, agricole, commerciale, exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale, à la double condition que :
l’intéressé y consacre l’essentiel de son activité professionnelle ;
la personne éligible exerce le contrôle effectif de l'entreprise.

La condition d’existence d’une activité réelle inclut le statut d’auto entrepreneur, mais exclut les sociétés telles que les Sociétés Holding et Sociétés Civiles Immobilières, à l’exception des loueurs en meublés professionnels. 

Le versement de cette indemnité interviendra en une seule fois et après présentation des pièces attestant de la réalisation du projet. Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié doit fournir les mêmes justificatifs que ceux exigés pour bénéficier de l’ACCRE (aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise) : extrait Kbis de la Société et autres documents actant du début d’activité de la Société créée/reprise ou décision de prise en charge de l’ACCRE. 

Accompagnement en cas de reprise d’une agence Allianz

Les reprises d’agences générales Allianz par des salariés de l’entreprise constitue une véritable opportunité. 

Sous réserve que le projet de reprise d’agence ait préalablement reçu la validation formelle de la Direction commerciale des Agents Généraux, Allianz accompagnera ses salariés dans la réussite du projet de reprise ou création d’agence selon les conditions suivantes :
rupture amiable du contrat de travail au terme de la période de formation ; 
prise en charge par Allianz des frais de formation dispensée par la Sales Academy Allianz ;
versement d’une indemnité de rupture du contrat équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement, qui ne peut être inférieure à 20 000 euros, sous réserve de la rupture effective du contrat de travail. Cette indemnité  ne peut se cumuler avec le versement d’une autre aide prévue au présent accord.


Formation reconversion 

Les salariés qui envisagent une reconversion professionnelle en externe et qui ne s’inscrivent pas dans un projet de mobilité externe sécurisée ou de congé de création ou reprise d’entreprise, pourront bénéficier d’un accompagnement leur permettant d’optimiser le succès de leur projet professionnel.

Ils peuvent solliciter un conseil en évolution professionnelle et si nécessaire un bilan de compétences auprès d’un organisme choisi par Allianz, afin de construire, valider et finaliser leur projet de reconversion.

Pour être prise en charge par Allianz, la formation doit être diplômante et/ou qualifiante.
Allianz s’acquittera directement auprès de l’organisme de formation des frais pédagogiques, sur présentation des factures, dans la limite de 10 000 € HT par collaborateur.
La rupture du contrat prend la forme d’une démission remise par le salarié et tiendra compte de la date du démarrage du cursus de formation et de la réalisation du préavis.
TITRE V– ACCOMPAGNEMENT  DES FINS DE CARRIERE


Pour les salariés proches de la retraite, Allianz propose un dispositif d’accompagnement de fin de carrière selon les conditions définies ci-après.

Ce nouveau dispositif complète les dispositions du contrat de génération relatives à l’accompagnement de fin de carrière, annexé au présent accord.

Mécénat de compétences 

Le mécénat de compétences est une des dispositions principales  de la Loi n° 2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations, qui consiste à mettre à disposition d’associations d’utilité publique des collaborateurs pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences


Présentation du mécénat de compétences

Définition du mécénat de compétences


Le mécénat est un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général.
Le mécénat de compétences en nature consiste en une mise à disposition de salariés de l'entreprise, volontaires pour intervenir sur leur temps de travail au profit d’un organisme bénéficiaire.


Enjeux et finalités du mécénat de compétences

Les enjeux et finalités du mécénat de compétences sont multiples tant pour le salarié volontaire, que pour l’entreprise et l’association partenaire.

Pour le salarié

Le mécénat de compétences  permet au salarié de :
s’enrichir de nouvelles expériences et continuer à développer de nouvelles compétences ;
s’engager, se rendre utile, s’épanouir et mettre ses savoirs faire au service d’une mission ; d’intérêt général valorisante et qui donne du sens à son action ;
partager ses expériences et transmettre ses savoirs ;
valoriser ses compétences développées pendant toute sa carrière ;
préparer sa fin d’activité  en participant à  une expérience concrète et immersive du monde ; associatif  pour le cas échéant construire un projet personnel après son départ à la retraite.

Pour l’entreprise

développer la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise en permettant aux collaborateurs volontaires de  s’engager dans des actions d’intérêt général et devenir acteur de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise ;
contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au Travail  (QVT) ;
maintenir l’engagement des collaborateurs en fin de carrière ;
promouvoir le savoir-faire de l’entreprise auprès des associations et de leurs membres ;
promouvoir et consolider la marque employeur en interne et en externe ;
augmenter la fierté d’appartenance à l’entreprise ;
accompagner la fin de carrière des salariés les plus âgés.

Pour l’association

La baisse des subventions publiques au secteur associatif est un mouvement inéluctable qui conduit les  associations à manquer de ressources.

Le mécénat de compétences permet ainsi aux associations d’intérêt général de :

professionnaliser leurs équipes ;
renforcer leur capital humain ;
intégrer de nouvelles compétences ;
répondre à leurs besoins d’expertises techniques ; 
acquérir de nouveaux savoir-faire en termes de méthode de travail et d’organisation ;  
former leurs salariés et bénévoles.

Associations bénéficiaires

Le mécénat de compétences s’exerce exclusivement auprès d’associations ou fondations qui présentent un caractère d’intérêt général et qui satisfont aux critères déterminés par la loi :

avoir une gestion désintéressée ;
ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes ;
ne pas exercer d’activité lucrative ;
ne pas entretenir de relation privilégiée avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.

Les domaines considérés comme d’intérêt général sont « les œuvres ou organismes ayant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises » (article 238 bis du code général des impôts).
Il sera défini des  associations d’intérêt général partenaires.
Le salarié pourra  également proposer d’effectuer une mission avec une association remplissant les mêmes conditions définies ci-dessus,  sous réserve de validation  par l’entreprise.
Ce dispositif ne peut pas bénéficier aux associations ayant qualité juridique de syndicat professionnel patronal ou salarié, ni à des associations ayant des activités liées aux partis politiques.

Modalités du mécénat de compétences pour accompagner les fins de carrière

Durée

La durée de mise à disposition d’un salarié au profit d’une association d’intérêt général ne pourra excéder  24 mois, dans la limite du 31/12/2020.
 
Conditions d’accès au mécénat 

Le mécénat de compétence implique pour le salarié :

d’être sur  un  emploi en décroissance ;
d’être à temps plein ;
d’être volontaire ; 
de remplir les conditions d’une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2020. Le salarié fournit en ce sens à la DRH le relevé de trimestres validés par la Sécurité Sociale, justifiant de cette situation ;
de prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite dès qu’il remplit les conditions lui permettant de bénéficier  de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale ;
de demander à bénéficier d’un temps choisi  à 50%, tel que prévu par l’accord ARTT du 3 octobre 2000 et avenant du 16 octobre 2002 et de dédier l’intégralité de son temps de travail  à l’association bénéficiaire ;
de s’engager à rester dans ce dispositif jusqu’à l’obtention des conditions d’une retraite à taux plein ou le cas échéant jusqu’à la mise en œuvre du congé de fin de carrière, tel que défini à l’article 12.3 du contrat de génération ;

Garanties du mécénat

En contrepartie et pour valoriser l’engagement du salarié, ALLIANZ s’engage :

à verser une rémunération complémentaire de 30% de son salaire brut à temps plein, en sus de son salaire correspondant à son temps choisi.
l’assiette des cotisations sociales « retraite » (périmètre : Sécurité Sociale, Agirc, Arrco) est maintenue, pour l’employeur et le salarié, à hauteur du salaire correspondant à une activité à temps plein.
Au cas où le salarié ne respecterait pas ses engagements et notamment son engagement de départ à la retraite, et sauf cas de force majeure (par exemple en cas de modification importante dans la situation personnelle ou familiale), la rémunération complémentaire de 30% précitée déjà versée est réputée correspondre à une avance sur l’indemnité conventionnelle de départ en retraite (IDR) future. Elle sera reprise en conséquence ultérieurement sur cette future IDR ou sur toute autre indemnité versée à l’occasion du départ de l’entreprise.

Procédure 

Etude des candidatures au dispositif de mécénat de compétences

Le mécénat de compétences s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié /  entreprise dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise. 
A cet égard, la DRH, dans le cadre de l’examen des candidatures au présent dispositif, étudie les conditions du maintien du fonctionnement des services. 

Le salarié désireux de s’engager dans le dispositif de mécénat de compétences de fin  de carrière en informera la DRH qui vérifie les conditions d’accès, la faisabilité du projet au regard notamment de l’association bénéficiaire.

Tout refus sera motivé. 

Formalisation

Préalablement au démarrage de la période de mécénat, Allianz établit un avenant au contrat de travail avec le salarié qui précise, la durée, le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le secteur géographique…), les modalités du départ à la retraite.

Pour chaque mission, Allianz établit une convention de mécénat avec l’association bénéficiaire et une lettre de mission pour le salarié.

Il est acté que le mécénat de compétence constitue une mise à disposition particulière qui ne s’inscrit pas dans les conditions légales habituelles.

Statut du salarié pendant la mise à disposition

Au cours de la période de mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein d’ALLIANZ.

Indemnité de départ à la retraite majorée

L’indemnité  de départ à la retraite majorée décrite ci-après se substitue à l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite sauf si cette dernière est plus favorable. 

Conditions d’attribution

Le bénéfice de l’indemnité de retraite majorée est accordé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous :

remplir les conditions d’une retraite à taux plein au plus tard le 31/12/2020. Le salarié fournit en ce sens à la DRH le relevé de trimestres validés par la Sécurité Sociale, justifiant de cette situation ;

s’engager  dans les 6 mois de la signature de l’accord à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite dès les conditions de la pension de retraite à taux plein du régime général de la Sécurité Sociale réunies et au plus tard le 31/12/2020 ;

avoir 10 d’ancienneté minimum ;

Montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée incluant l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite s’élève à 1 an de salaire dans la limite de 50 000 euros ou  de l’indemnité conventionnelle.



TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi de l’accord 

Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la Direction et de quatre représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord, est mise en place. Cette commission se réunit une fois par an.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire ses effets à cette échéance.


Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions légales.

Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur




Fait à Puteaux, le 19 septembre 2017


Pour Allianz









Pour la CFDT










Pour la CFTC










Pour la CFE-CGC





ANNEXES

Annexe 1 : Schéma mobilité zone d’emploi






Annexe 2 : Schéma mobilité zone de mobilité dynamique


Annexe 3 : Mesures détaillées de mobilité géographique












Annexe 4 : Schéma mesures d’accompagnement applicables en cas de licenciement économique individuelle suite à un refus de mobilité dynamique