ACCORD D’ENTREPRISE DU 27 JANVIER 2022 SUR L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
AU SEIN DE LA SOCIETE CDISCOUNT 



Entre les soussignés :


La société CDISCOUNT représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté, dont le siège social est situé 120-126 quai de Bacalan CS 11584, 33067 Bordeaux Cedex, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 424 059 822,


D’une part,


Et  


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFDT représenté par XXXXXX, délégué syndical :
CGE-CGC représenté par XXXXXXX, déléguée syndicale


D’autre part,



PREAMBULE

Depuis 2013, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de s’engager dans une véritable politique d’insertion et d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Un premier accord du 31 décembre 2013 et son avenant du 8 octobre 2014 et un second accord du 26 octobre 2017 et son avenant du 15 mars 2019 ont permis d’inscrire la volonté de la société de :
renforcer la politique sociale en faveur des travailleurs en situation de handicap au travers d’actions concrètes et suivies 
sensibiliser le personnel au respect de la différence et à l’égalité des salariés notamment en matière d’évolution de carrière.


La société Cdiscount a souhaité maintenir ses efforts dans la lutte contre toute forme de discriminations dans le monde professionnel et a renouvelé sa démarche en négociant un nouvel accord signé le 27/01/2022 qui fixe les objectifs à poursuivre sur les 3 prochaines années autour de six axes majeurs :

Poursuivre l’embauche de personnes en situation de handicap en cohérence avec nos objectifs de recrutement : contrats à durée indéterminée (CDI), contrats à durée déterminée (CDD), alternance et stages, en privilégiant les CDI ;
Assurer le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap présents dans l’entreprise ;
Accompagner l’adaptation de la qualification et des compétences en fonction de l’évolution de la situation de handicap du salarié ;
Poursuivre les collaborations avec les entreprises adaptées (EA) et les Établissements et services d’aide par le travail (ESAT) ;
Poursuivre les sensibilisations au handicap, l’information et la communication auprès des collaborateurs et des managers afin de les impliquer dans cette démarche d’inclusion de l’entreprise ;
Accompagner les collaborateurs aidants familiaux sur le sujet du handicap.

A noter que la société Cdiscount a connu au cours de l’année 2021 une évolution liée à sa stratégie de développement d’activités de prestations de services technologiques induisant la création de deux nouvelles structures : 
C-Technology : créée au 1er avril 2021 avec le transfert de XXX salariés de Cdiscount, la structure est dédiée aux activités de développement informatiques et comptabilise XXX collaborateurs à fin décembre.
Octopia (MAAS) : créée au 1er avril 2021 avec le transfert de XXX salariés de Cdiscount, la structure est dédiée aux activités visant à proposer des services de marketplace (création de site marketplace, mise à disposition de catalogues produits, de bases vendeurs, …) et comptabilise XXX collaborateurs à fin décembre.

En conséquence, la société Cdiscount SA se trouve recentrée sur ses activités de e-commerce (offre, commerce, relation client, data, marketing, advertising, fonctions support…) avec un effectif de XXX au 31/12/2021.

La Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises en vue d’établir le présent accord les 19 octobre 2021,26 octobre 2021 et 27 janvier 2022.

Il est précisé que les démarches en faveur des collaborateurs en situation de handicap seront mises en œuvre en concertation avec les instances représentatives du personnel. Celles-ci, conscientes des enjeux liés à cet accord, s’engagent, chacune dans leur partie, à participer à sa diffusion et à être force de propositions.


■ TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES


Bénéficiaires

Sont concernés par le présent accord, tous les salariés de la société CDISCOUNT SA mais plus largement toutes les personnes en situation de handicap, visés par les dispositions de l’article 5212-13 du Code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ; 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les anciens militaires et assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; 
Les veuves et orphelins de guerre sous certaines conditions ;
Les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité ;
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du Code de l’action sociale et des familles ;
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le présent accord. 

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier auprès de la MDPH pour obtenir leur statut de travailleur handicapé et en attente de réponse pourront également bénéficier des mesures du présent accord prévues dans l’article 3-4 relatif au « plan de maintien dans l’emploi ».

La Direction des Ressources Humaines apportera aide et soutien à toute personne qui souhaite s’engager dans ce processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Les salariés seront invités à faire parvenir le justificatif à jour ou le renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à la Direction des Ressources humaines afin qu’elle ait connaissance de leur état et puisse ainsi mettre en place l’accès aux mesures du présent accord.


Durée et Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.
Un réexamen de l’accord pourra intervenir au cours de cette période en fonction d’éventuelles modifications légales de manière à définir des ajustements ou modifications nécessaires. 

Il est convenu, indépendamment des réunions annuelles de commission de suivi prévues à l’article 2.2, que dans le courant du deuxième semestre 2024, la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de dresser un bilan de l’accord et de décider ou non de sa reconduction et d’éventuelles adaptations.



■ TITRE 2 – CADRE ET FONCTIONNEMENT


2.1. Pilotage

La mise en œuvre opérationnelle du présent accord est assurée par la Direction des Ressources Humaines de la société Cdiscount SA et plus particulièrement par la Mission Handicap.

La Mission Handicap, rattachée à la Direction des Ressources Humaines, est en charge de coordonner la mise en œuvre opérationnelle du présent accord, d’intégrer et de diffuser la question du handicap dans le cadre de sa fonction et de l’entreprise. Il accompagne la mise en œuvre et le suivi des actions d’inclusion des handicaps.

Ensemble, nous garantissons :
La mise en œuvre et la coordination des actions ;
Le suivi et l’établissement d’un rapport annuel d’activité et d’un bilan financier à destination de la commission de suivi interne à l’entreprise, et de la DDETS ;
La gestion des fonds de l’accord et le financement des actions ;
La sensibilisation des différents acteurs ;
La consolidation des actions et des résultats.

Ils pourront s’appuyer sur la mission HANDIPACTE du Groupe Casino pour bénéficier de son expérience et de son réseau.


Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est créée à cet effet.

Elle est constituée des délégués syndicaux accompagnés au maximum de deux salariés par organisation syndicale et des représentants de la Direction.

Elle est présidée par la Direction des Ressources Humaines ou son représentant.

Elle se réunira annuellement et permettra de faire le bilan de l’année N-1.
Ainsi, le bilan annuel 2022 aura lieu au cours de l’année 2023.

Cette commission aura pour rôle :
d’examiner l’application des mesures prévues par le présent accord et la réalisation des objectifs chiffrés,
d’échanger et de faire des propositions sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

Financement

Le budget, destiné au financement des actions en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, correspond au montant de la contribution légale qui aurait dû être versée à l’URSSAF en l’absence d’accord. 

Les actions entrant dans le cadre du présent accord seront financées dans la limite du budget disponible.

Les montants attribués pour chacune des actions prévues sont indiqués en annexe 1. 
Les montants affectés par ligne budgétaire sont donnés à titre indicatif et donnent les priorités pour les trois années d’application du présent accord.
Il est toutefois possible de réaffecter des montants non dépensés à d’autres lignes budgétaires et de réaliser des arbitrages entre lignes budgétaires. 

Les sommes éventuellement non utilisées pour le financement de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap au titre de l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année suivante pendant la durée d’application de cet accord.


■ TITRE 3 – LES PLANS D’ACTIONS

Les plans d’actions ont été établis au regard de notre état des lieux sur l’emploi des collaborateurs reconnus en situation de handicap.


ETAT DES LIEUX
 
XXXXXXXXXX


Plan d’embauche 




Principe et objectifs 

Les objectifs du plan d’embauche sont revus à compter du 1er janvier 2022 pour s’adapter au nouveau contexte d’entreprise.

Tous les emplois existants dans l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs des fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.

Les partenaires sociaux se sont fixés pour objectif de recruter entre XXXX personnes en situation de handicap sur les trois années d’application de l’accord. 

Ces embauches, dans la mesure du possible, se feront prioritairement en CDI complétées par les embauches CDD d’une durée minimale de 3 mois et en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation).

Les embauches effectuées doivent l’être au regard de l’adéquation entre les qualités professionnelles et personnelles des candidats avec les postes proposés, et non en fonction de leur statut de travailleur handicapé.

Les actions

Partenariats et participation à des manifestations

Pour favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, la société s’engage à utiliser toutes les possibilités généralistes et spécifiques à sa disposition pour recruter des personnes en situation de handicap :

Rapprochement avec les réseaux spécifiques du handicap, notamment les organisations locales (Organismes de Placement Spécialisé, Pôle emploi, sociétés de travail temporaires, Sameth, entreprises adaptées, CRP et ERP en local, tout autre acteur de l’emploi …),

Utilisation de sites internet spécialisés (ex : Talentéo, Agefiph.fr via Météojob, Job In Live, Handicap.fr) pour diffusion d’annonces et recherche de candidatures de personnes en situation de handicap,

Participation chaque année à minima à deux forums de recrutement pour l’emploi des personnes en situation de handicap et autre évènement spécifique,

Participation à des évènements nationaux (ex : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, DuoDay) et communication externe en presse et autres sites de médias,

Communication auprès des écoles partenaires de Cdiscount sur la politique de diversité et d’inclusion des handicaps. 

Accessibilité numérique

L’entreprise s’engage à poursuivre la mise en place d’une démarche d’accessibilité numérique déjà amorcée du site d’emploi Cdiscount Recrute, avec les services compétents internes et l’appui d’experts externes, conformément à l’article 47 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005. A cette fin, Cdiscount s’engage à mettre en œuvre les adaptations nécessaires dans toute la mesure du possible.

Aménagement du poste

Si l’intégration de la personne en situation de handicap nouvellement embauchée nécessite une adaptation de son poste de travail conduisant l’achat de fournitures, d’appareils ou de matériels non standards, les frais engagés seront financés sur le budget de l’accord.

Mise en place d’un accueil spécifique

Lors de l’intégration d’une personne en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.

Dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser en amont le management et à informer le salarié à l’importance de partager ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.

Des outils d’accompagnement seront proposés au manager en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap (guide, module de formation…).

Un parrainage pourra être mis en place pendant la phase d’intégration en fonction des besoins nécessités par la situation de handicap. Une personne référente du service, sur la base du volontariat, sera dédiée pour accompagner le salarié, elle sera de préférence une personne du service, avec à minima un an d’ancienneté et n’aura pas de lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap nouvellement embauchée. Elle pourra également bénéficier d’une action de sensibilisation spécifique.

Lors de son accueil par le service Ressources Humaines, le salarié en situation de handicap sera informé qu’il pourra avoir accès à l’infirmerie ou à un « espace de repli » préalablement identifié si son handicap l’amène à avoir besoin de s’isoler momentanément.
Si ce besoin est identifié et récurrent, une organisation spécifique sera mise en place   
       en lien avec le management.
Si la situation est une situation d’urgence, elle sera traitée comme telle. Le référent, ou toute personne de l’environnement immédiat, se chargera d’informer au plus tôt le manager.

Durant la première partie de la période d’essai, un point sera réalisé par le manager avec le salarié en situation de handicap avec l’appui de la Mission Handicap si nécessaire. Le manager veillera plus particulièrement :

Au bon déroulement de son intégration,
Au suivi de proximité visant à s’assurer de la bonne adéquation avec le poste de travail et à prévenir le service RH ou la Mission Handicap d’éventuelles difficultés.

A l’arrivée du collaborateur en situation de handicap, la Mission handicap établira un premier contact afin de l’informer des dispositifs d’accompagnement prévus dans l’accord. Après une période de trois mois puis de six mois, un entretien de suivi sera programmé avec la Mission Handicap pour accompagner la bonne intégration du salarié.

Recours à l’évaluation en milieu de travail et à la période en milieu professionnel

L’entreprise souhaite également s’appuyer sur les deux dispositifs suivants :
Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) prescrite par Pôle Emploi pour accompagner le demandeur d’emploi en situation de handicap dans la validation de son projet professionnel. 
Ce dispositif a pour intérêt de permettre à une personne en situation de handicap :
De vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à l’emploi recherché ;
Ou de découvrir les conditions d’exercice d’un métier envisagé par une mise en situation en entreprise.
La période en milieu professionnel (PMP) prescrite par un conseiller de la mission locale.
La PMP permet à un jeune de 16 à 25 ans révolus, en contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS), de découvrir un ou plusieurs métiers au sein même d’une entreprise.
L’objectif est de sensibiliser aux conditions réelles de l’entreprise et de consolider le projet professionnel.

L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de PMSMP et de PMP, en fonction de la pertinence du projet professionnel au regard de l’activité de la société.
	
Le déploiement de cette action est lié à la pérennité du dispositif et sa mise en œuvre s’adaptera à son évolution. 



Prévention du handicap

Les Partenaires sociaux s’entendent sur le fait que la prévention est un levier fort pour appréhender et éviter les situations de handicap à venir ou leur aggravation. A ce titre, nous nous engageons à utiliser les leviers d’actions suivants : 
Informer de la visite médicale de pré-reprise 

Pour anticiper la reprise du travail dans les meilleures conditions, la Mission Handicap qui assure un suivi individualisé, informe les salariés en situation de handicap de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise par le médecin de santé au travail afin d’évaluer les difficultés à la réintégration au poste de travail et d’envisager d’éventuelles mesures pour le maintien dans l’emploi. Ce qui permettra :

Au médecin d’avoir une première évaluation de l’état de santé du salarié et de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa problématique si cela est requis,
D’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitudes du salarié lors de son retour dans l’emploi,
D’envisager en amont une possible adaptation du poste de travail,
D’engager au besoin avec le salarié une réflexion sur les pistes de reclassement les plus favorables ou les axes de réorientation ainsi que les moyens à envisager en termes de formation. 
Accompagner les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Le salarié qui souhaite engager ou renouveler une procédure de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) pourra se rapprocher de la Mission Handicap qui l’accompagnera administrativement dans cette démarche de manière individualisée et confidentielle. Il en va de même pour les démarches de demande d’obtention d’autres dispositifs proposés par la MDPH (carte de mobilité inclusion-mention stationnement, prestation de compensation handicap) ou par l’Agefiph (aide forfaitaire d’équipements permanents, etc).

Afin de prendre en compte le temps nécessaire aux démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, l’entreprise accorde au salarié deux demi-journées d’absence autorisée payée, fixées en accord avec l’employeur, sur présentation des justificatifs d’absence.

Le temps que le salarié passera avec la Mission Handicap en accompagnement sur son dossier est comptabilisé sur le temps de travail. Les démarches administratives que devra faire le salarié en externe se feront en dehors des heures de travail, notamment dans le cadre des deux demi-journées prévues à cet effet.

Être vigilant aux signes d’alerte

Le management est accompagné par la Mission Handicap et le Référent RH dès lors qu’une situation particulière est identifiée, au travers de temps d’échange, de support de sensibilisation et de suivi régulier. 

Renforcer le suivi médical des personnes en situation de handicap 

Les collaborateurs reconnus en situation de handicap relèvent d’une surveillance médicale renforcée, conformément aux dispositions légales en vigueur. Au jour de la conclusion du présent accord, la périodicité des visites médicales avec le médecin de Santé au Travail n’excédera pas trois ans, pour anticiper sur les éventuelles adaptations nécessaires du poste de travail liées aux évolutions du handicap, et plus fréquemment, à la demande du médecin de Santé au Travail ou du salarié.



Plan de maintien dans l’emploi


Le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu ou encore ceux ayant déposé leur dossier auprès de la MDPH et étant en attente de leur reconnaissance, constitue un objectif majeur du plan d’action mené en faveur des personnes en situation de handicap dans l’entreprise. Ce plan d’action de maintien s’attachera donc à :

poursuivre la politique en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap,
renforcer la politique visant à lutter contre toute forme de discrimination liée à la santé et à la situation de handicap,
mettre en place les solutions de maintien dans l’emploi, dans la mesure du possible, en direction des salariés en situation de handicap.

Pour mieux prendre en compte les situations de handicap, l’entreprise s’attachera à faire connaître à tous les salariés les droits et démarches en matière de reconnaissance de handicap.


Les objectifs


La Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour favoriser le maintien dans l’emploi :
de tout salarié de l’entreprise qui viendrait à se retrouver en situation de handicap
de tout salarié de l’entreprise bénéficiant d’une reconnaissance administrative de handicap
de tout salarié de l’entreprise dont le handicap déjà reconnu s’aggraverait pour autant que leur handicap le permette. 

Ces mesures de maintien dans l’emploi sont destinées aux salariés en activité dans l’entreprise dont le handicap a été reconnu ou est en cours de reconnaissance et modifie leur aptitude au travail.

Il est rappelé que pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’implication des principaux acteurs est indispensable. Il est fondamental que le salarié concerné soit partie prenante et s’implique personnellement dans la démarche de maintien dans l’emploi. 

Pour optimiser cette démarche, l’entreprise s’appuiera sur les différents acteurs sociaux spécialisés, notamment : 

La Médecine de Santé au Travail
Le SAMETH, service d’appui au maintien dans l’emploi porté par Cap Emploi en Gironde
Les experts ergonomes et autres prestataires spécifiques pour accompagner les adaptations des conditions de travail 
L’AGEFIPH qui propose une compensation salariale pour les handicaps lourds
Le service social inter-entreprise


Les actions 

Accompagner les aménagements des conditions de travail

Si le maintien dans l’emploi de la personne nécessite une adaptation de poste, les aménagements proposés (changements d’horaires, aménagement du poste, solution techniques…) se feront après consultation du médecin de santé au travail.

Aménagement de l’organisation de travail

Sur recommandation du médecin de santé au travail, il pourra être examiné l’aménagement d’horaires individualisés ou le recours au télétravail propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice de son activité professionnelle ou le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, au regard des contraintes opérationnelles. 

Notamment, l’entreprise pourra étudier de manière spécifique l’aménagement du temps de travail des salariés en situation de handicap pour gérer les absences régulières liées au handicap. 

Également, sous réserve de l’éligibilité fonctionnelle et personnelle, et sur préconisation du médecin du travail, une organisation en télétravail pourra être mise en place pour le collaborateur concerné. La mission Handicap interviendra, si nécessaire, sur la prise en charge de solutions spécifiques liées à la compensation du handicap. Dans ce cadre et en accord avec le salarié, un aménagement raisonnable du poste pourra être mis en place au domicile, en tenant compte du matériel lié au handicap déjà existant au domicile du salarié et nécessaire à l'exercice de son activité professionnelle en télétravail, et après étude de l'organisation du travail avec son manager afin de privilégier les tâches les plus adaptées à la situation de télétravail.

Afin de faciliter l’intégration de personnes en situation de handicap dont l’aptitude ne leur permet pas d’occuper un poste à plein temps, l’entreprise étudiera la possibilité d’un emploi à temps partiel.

Adapter la formation

Des actions de formation professionnelle pourront être menées dans le cadre d’un reclassement de l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap contribuant à leur maintien dans l’emploi. Le surcoût lié au handicap pendant une formation pourra être pris en charge par le budget handicap (ex : interprètes pour les déficients auditifs), conformément à l’annexe 1 du présent accord. 

Mettre en place un accompagnement

Le médecin de santé au travail, par ses responsabilités particulières, peut demander un accompagnement pour certains salariés en situation de handicap. Cet accompagnement vient compenser les besoins qui ne peuvent pas faire l’objet d’aménagements (par exemple : déplacements ponctuels pour des salariés avec une déficience visuelle). Cet accompagnement peut se traduire par l’aide d’un salarié volontaire.

Prendre en charge un bilan professionnel ou bilan de compétences 

Dans le cas où il s’avèrera nécessaire de définir un nouveau projet professionnel, un bilan professionnel ou un bilan de compétence pourra être pris en charge après étude du dossier par la Mission Handicap, en concertation avec la Médecine de Santé au Travail. Cette disposition relève de l’annexe 1 du présent accord. Ce bilan s’effectuera sur le temps de travail.

Accompagner le salarié en situation de handicap en cours de procédure de reclassement à la suite d’une inaptitude

Si la Médecine de Santé au Travail estime nécessaire de procéder à un second examen médical dans les 15 jours suivants le premier examen médical de reprise, pour se prononcer sur l’inaptitude du salarié, le salaire sera maintenu entre les deux examens médicaux. Ceci pour compenser l’absence de rémunération entre les deux visites médicales. Cette mesure s’appliquera uniquement aux salariés en situation de handicap non pris en charge au titre de la prévoyance et qui ont remis à l’employeur le justificatif de la qualité de travailleur handicapé dans l’année de son attribution par l’organisme. 


Accompagner le salarié en situation de handicap licencié suite à une impossibilité de reclassement consécutive à une inaptitude


Prendre en charge un bilan de compétences
En cas d’impossibilité de reclassement suite à une inaptitude due au handicap et si le salarié concerné n’en a pas déjà bénéficié pendant sa procédure de reclassement, un bilan de compétence, pris en charge par l’entreprise, sera proposé. Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié. Avant sa mise en œuvre, le salarié aura eu un échange formalisé avec le Référent Handicap afin de garantir l’adhésion nécessaire dans une démarche d’accompagnement de bilan de compétences.

Accompagner un nouveau projet professionnel :
Prendre en charge une formation, une fois recherchés et utilisés tous les moyens prévus par la loi (CPF, VAE, CPF de transition, action de reconversion ou de promotion par l’alternance…),
Prendre en charge le surcoût éventuel lié au handicap pendant une formation (par exemple traduction en langue des signes…). Le prestataire sera choisi par la société et la demande devra intervenir dans les 3 mois maximum à compter de la sortie des effectifs du salarié.

Communiquer les informations utiles
Un mémo des informations utiles sur les structures d’accompagnement, les aides et les interlocuteurs sera transmis aux salariés licenciés pour les accompagner dans leurs démarches de retour à l’emploi.


Plan d’insertion et de formation

3.5.1    Alternance et stages

Principes et objectifs

Les objectifs du plan d’insertion et de formation sont revus à compter du 1er janvier 2022 pour s’adapter au nouveau contexte d’entreprise.

L’accueil en entreprise des alternants et des stagiaires en situation de handicap (en formation initiale ou continue) permet d’accompagner :
la préparation à l’obtention d’un diplôme
l’amélioration de la qualification professionnelle
la validation d’un cursus par des stages.

Il donne la possibilité de mettre en pratique l’enseignement reçu en formation et de favoriser une éventuelle embauche ultérieure si la qualification est adaptée aux profils recherchés.

La Direction et les partenaires sociaux se sont fixés pour objectif d’accueillir XXX stagiaires et alternants pour les trois prochaines années d’application de l’accord.


Les actions 

Développer les partenariats

     Des partenariats seront poursuivis afin de favoriser l’accueil de stagiaires et alternants :
avec les écoles de reconversion professionnelles (ERP) et centres de reconversion professionnelle (CRP)
 avec des organismes œuvrant dans le domaine de la formation ou de l’insertion des travailleurs handicapés (ADAPT, AFPA, OPCA, centre régional d’apprentissage, Rectorat grandes écoles et universités) menant des actions pour intégrer des élèves ou étudiants sur des formations correspondant aux besoins d’accueil en stage, en alternance au sein de l’entreprise.
Cdiscount proposera des offres de stages et de contrats en alternance à ses partenaires en recrutement et aux sites d’emplois spécialisés :
Les candidatures reçues seront analysées et proposées au service Recrutement en fonction des profils recherchés.
Elles seront complétées le cas échéant par les adaptations à mettre en place par l’entreprise pour faciliter l’accueil du stagiaire ou de l’alternant.

Favoriser l’information

Lors de l’intégration du stagiaire ou de l’alternant en situation de handicap, et seulement avec son consentement, une information sera faite par le manager à ses collègues de travail.
Pour une meilleure inclusion, et dans la mesure où l’adaptation de poste de travail nécessitée par la situation de handicap retentit sur l’environnement de travail du service, la Mission Handicap sera amenée à sensibiliser le salarié à l’importance de partager sur ces adaptations auprès de ses collègues pour une meilleure compréhension des enjeux d’inclusion au quotidien. Des sessions collectives de sensibilisation pourront être mises en place auprès du collectif de travail.

Favoriser l’accueil

Pour favoriser l’inclusion du stagiaire ou de l’alternant, il est nécessaire en amont :
de préparer l’environnement de travail ;
de prévoir un parrainage spécifique si besoin pendant le stage ou l’alternance : le parrain doit pouvoir aider à faire face aux difficultés rencontrées (professionnelles et/ou relationnelles) pendant la période d’intégration ;
de sensibiliser la hiérarchie et le parrain.

Si l’accueil du stagiaire ou de l’alternant nécessite la mise en place d’aides techniques, les frais engagés seront pris en charge par l’accord conformément à l’annexe 1.

De la même façon, l’investissement en temps et en moyens nécessité par le parrainage d’étudiants ou de stagiaires en situation de handicap sera pris en charge dans les limites de la ligne budgétaire dédiée dans l’annexe1 du budget du présent accord.

Etudier les possibilités de recrutement

A la fin de chaque stage et alternance, le manager effectuera un bilan :
dans lequel il évaluera spécifiquement les conditions d’accueil,
à l’issue duquel une analyse sera faite afin d’examiner la possibilité d’un recrutement, sous réserve des disponibilités d’emploi et de l’adéquation entre la qualification et les profils recherchés.


Evolution de carrière

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions d’évolution et de rémunération que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. A ce titre, il est rappelé qu’ils peuvent à tout moment contacter leur référent RH ou leur hiérarchie pour échanger sur leur situation professionnelle.

Tous les dispositifs professionnels sont ouverts aux salariés en situation de handicap. 

Une attention particulière sera portée :
aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste ;
aux salariés fragilisés par l’aggravation de leur situation de handicap susceptible de devenir invalidante, afin de mieux anticiper un éventuel reclassement ;

Dans la mesure où ces salariés informent la Mission Handicap de leur souhait ou de leur situation pour mettre en place des entretiens de suivi spécifique.



Plan de formation professionnelle

L’entreprise garantira un plan de formation à chaque collaborateur en situation de handicap au même titre qu’à n’importe quel collaborateur de l’entreprise.

L’entreprise adaptera les dispositifs permettant au salarié en situation de handicap d’accéder au cursus de formation. Les surcoûts engendrés s’imputeront sur le budget de l’accord.








 Partenariat avec les entreprises adaptées (EA) et les établissements et services d’aide par le travail (ESAT)


Cdiscount s’engage à poursuivre le recours aux Entreprises Adaptées et aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés et adaptés.

Les Etablissements et Services d’Aides par le Travail sont des établissements médico-sociaux. Ils constituent le secteur protégé qui permet à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail aménagées. Ces établissements perçoivent des aides de l’Etat. 

Les Entreprises Adaptées constituent le secteur adapté et sont soumises aux dispositions du code du travail. Elles appartiennent au secteur marchand et ont la spécificité d’employer au moins 55 % de personnes reconnues travailleur handicapé parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi, les plus éloignées du marché du travail.
L’entreprise adaptée permet à ses salariés d’exercer une activité professionnelle dans un environnement adapté à leurs possibilités afin qu’ils obtiennent ou conservent un emploi. 

Cdiscount entretient déjà des relations renforcées avec ces structures et souhaite les poursuivre pour permettre :
l’acquisition par les travailleurs en situation de handicap de compétences professionnelles reconnues ;
l’insertion des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.

Référentiel de prestations :
Pour favoriser le développement de ces relations de travail, un référentiel des prestations des entreprises en secteur protégé est mis à disposition de toute personne décisionnaire dans l’acte d’achat.

Réalisation et diffusion de supports de communication :
Pour valoriser les collaborations en place dans l’entreprise et favoriser le développement du recours aux Entreprises Adaptées et aux Etablissements et Services d’Aides par le Travail, des communications spécifiques sur les partenariats avec le marché protégé et adapté seront diffusées dans l’entreprise (collaboration avec Elise, Handiprint, Atimic, Aktisea, etc. …).

Aide à l’intégration des travailleurs du secteur protégé et adapté :
Des mesures spécifiques d’intégration pourront être mises en œuvre pour l’accueil des travailleurs du secteur protégé et adapté, intervenant sur nos sites. L’investissement en moyens et en temps nécessité par l’accueil de ces travailleurs sera pris en charge conformément à l’annexe 1.

Information aux partenaires sociaux :
Les partenaires sociaux rappellent aux instances représentatives du personnel la possibilité de solliciter les Entreprises Adaptées et les Etablissements et Services d’Aides par le Travail pour des prestations de service ou d’achats de fournitures dans le cadre de leurs activités sociales. 











   Sensibilisation et communication

Au vu de l’expérience acquise au cours de ces dernières années, il convient de poursuivre les actions de sensibilisation et de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs Cdiscount et de rappeler que l’ensemble des parties prenantes est responsable de la sensibilisation et la communication sur le handicap. Quels que soient les niveaux et les fonctions dans l’entreprise, chacun et chacune a un rôle à jouer dans cette démarche d’inclusion des handicaps. Les instances représentatives du personnel font partie des acteurs de la diffusion des messages au plus près du terrain. 


3.7.1   Sensibilisation

Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel de l’entreprise

Il est nécessaire de poursuivre les actions de sensibilisation pour faciliter l’accueil et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, sur la durée du présent accord, à savoir : 

Une session de sensibilisation sera organisée pour les membres du Comité de Direction ;

Une session de sensibilisation des membres du CSE sur la durée du présent accord sera réalisée (typologie de handicap, contenu de l’accord, leur rôle…) ;

Des sensibilisations à destination de tous les salariés seront mises en place au cours de l’accord au moment des Journées Handicap annuelles et de la SEEPH notamment ;

Une formation annuelle spécifique sur la prévention des discriminations et sur l’inclusion sera déployée auprès de l’encadrement ;

Une information sur nos engagements de promotion de la diversité et de l’inclusion sera réalisée lors de l’intégration des nouveaux embauchés à l’occasion des journées d’intégration ;

Un module de formation « Agir pour l’inclusion des handicaps dans mon entreprise » est proposé à l’ensemble des salariés chaque année dans le cadre du catalogue de formation interne. 

Actions de sensibilisation spécifiques

Au cas par cas, en fonction de la situation du handicap et de son retentissement dans le cadre du travail, des modules spécifiques pourront être mis en place auprès des collaborateurs concernés avec l’aide d’entreprises spécialisées (exemple : inclusion du handicap visuel dans la vie quotidienne, formation à langue des signes française et découverte de la surdité, etc.).

Des actions de sensibilisations spécifiques pourront être proposées aux parrains ou tuteurs.




3.7.2. Communication

Communication interne

Des communications seront réalisées par le biais des supports de communication existants (journal interne, affichage intranet, affichage dynamique…) sur des initiatives touchant l’insertion des personnes en situation de handicap ou sur des actions d’inclusion des handicaps.

Le groupe handicap, appelé Handiteam, constitué de salariés volontaires représentatifs de l’ensemble de l’entreprise (sites, métiers et statuts confondus), a vocation à participer à l’élaboration de documents d’information et de sensibilisation, et aux campagnes de sensibilisation pour un plan de communication adapté et cohérent à destination de l’ensemble du personnel. Chaque année, le groupe se renouvelle.
Au vu de l’expérience acquise dans le cadre des groupes constitués chaque année, la vision des salariés constituant le groupe s’est enrichie dans le cadre des réunions et des actions menées.
Le groupe handicap participe pleinement aux projets et prend part activement aux journées handicap annuelles et autres temps forts Son rôle s’est structuré pour devenir un groupe d’appui, de relais et de transmission de l’information auprès des collaborateurs.
  
Le livret d’information Handicap, élaboré avec l’appui du groupe handicap, sera actualisée et diffusée à l’ensemble des salariés sur la durée du présent accord. 

La qualité d’entreprise handi-inclusive sera communiquée dans les sessions d’intégration organisées pour toutes les catégories de personnel et via nos supports de communication interne.

Communication externe

Des moyens seront mis en œuvre par la Mission Handicap pour mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes et entretenir ainsi avec eux des relations privilégiées, tels que : 

Des organismes de placement spécialisés, sites d’emploi dédiés, entreprises de travail temporaire, acteurs d’emploi locaux, associations ;
De la presse locale et nationale via des communications externes sur des opérations spécifiques handicap menées dans l’entreprise ;
Des blogs handicap de référence pour assurer des communications dédiées auprès d’un large public concerné par le handicap via le relais sur les réseaux sociaux handicap nationaux.

Nos engagements en la matière et nos actions inclusives continueront de faire l’objet de communications dédiées sur les comptes corporate des médias sociaux de l’entreprise (LinkedIn, Instagram, Tweeter).

Des participations pourront être versées à des organismes ou des associations locales œuvrant en faveur de l’insertion sociale et professionnelle de public en situation de handicap. Elles viseront par ailleurs à renforcer la sensibilisation du personnel en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap dans le monde professionnel.



   Accompagnement du handicap

3.8.1   Aide aux accompagnants

Les salariés volontaires proches familialement d’une personne en situation de handicap à autonomie réduite (conjoint, ascendant, descendant) et qui assureraient son accompagnement au travail, pourront demander à l’entreprise l’étude d’aménagements d’horaires individualisés identiques à ceux accordés au salarié en situation de handicap concerné. En tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité d’aménagement d’horaires.

Afin de mettre en œuvre cet aménagement, le salarié produira auprès de la Mission Handicap le justificatif administratif de la situation de handicap de la personne concernée délivré par la MDPH (PCH : Prestation de compensation du handicap, AAH : Allocation aux adultes handicapés, AEEH : Allocation d’éducation de l’enfant handicapé).


   Aide au collaborateur aidant un enfant ou un conjoint en situation de handicap

Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés dont l’enfant ou le/la conjoint/conjointe (mariage, pacs, concubinage) présente un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, l’AAH ou de l’AEEH délivrés par la MDPH.

Aide financière

Cdiscount apportera un accompagnement financier aux salariés, dont le conjoint ou l’enfant présente un handicap reconnu. A cette fin, une aide sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 150 euros. Cette mesure sera prise en charge hors budget de l’accord.

Participation à l’aménagement du véhicule

L’entreprise apportera une aide financière sous la forme d’une participation aux frais d’aménagement du véhicule personnel adapté au handicap de l’enfant ou du conjoint, hors budget de l’accord et en complément des aides financières sollicitées par les salariés auprès des organismes compétents (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, autres aides publiques et parapubliques, etc.).

Aménagement de l’organisation de travail

En fonction de la situation exceptionnelle des collaborateurs aidants d’un enfant ou d’un conjoint en situation de handicap, et en tenant compte des réalités organisationnelles, l’entreprise étudiera, au cas par cas, la possibilité de mettre en œuvre l’organisation de travail la plus adaptée.

Cette disposition peut concerner les aménagements d’absence ponctuels nécessaires pour assurer les relations avec les institutions, en concertation avec le management qui aura été en amont informé du contexte (possibilité de prendre un congé sans solde ou de rattraper les heures d’absence). Sa mise en œuvre s’accompagnera d’un justificatif d’absence.
  
Par ailleurs, le parent d’un enfant en situation de handicap pourra momentanément solliciter une pause déjeuner de deux heures pour prendre en charge le déjeuner de l’enfant. Cette disposition pourra être mise en place pour la durée pendant laquelle l’enfant doit être accompagné par un parent le temps d’instruire le dossier de prise en charge du déjeuner de l’enfant par les institutions (3 mois maximum). Le salarié pourra bénéficier, en concertation avec son manager et si l’organisation du service le permet, d’un aménagement de ses horaires de travail lui permettant néanmoins de réaliser le temps de travail contractuel.

Accueil en stage 

L’entreprise étudiera attentivement toute demande visant à accueillir en stage les enfants en situation de handicap des collaborateurs, dans le cadre de leur cursus d’enseignement. 

Congé spécifique 

Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap pour les collaborateurs aidant un proche handicapé fiscalement à charge, l’entreprise accorde un jour de congé supplémentaire par an aux collaborateurs qui fourniront à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap du proche (reconnu selon les critères d’attribution de la PCH, de l’AAH ou de l’AEEH par la MDPH). Ce jour de congé s’acquiert à la date d’obtention de la reconnaissance par la MDPH. Ce jour de congé doit être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution. 

Ce jour pourra être posé en demi-journée suivant les besoins du salarié.
Après avoir communiqué le justificatif afférent et afin d’en bénéficier, le collaborateur devra en faire la demande directement à la Mission Handicap. Cette journée sera traitée en paie comme une absence justifiée payée.

Ce jour de congé est unique et ne peut augmenter en fonction du nombre potentiel de proche handicapé fiscalement à charge.


  Aide à la personne en situation de handicap 

Les aides financières que Cdiscount pourra déployer viennent en complément des aides sollicitées auprès des organismes compétents (Agefiph, MDPH, CPAM, Prévoyance, aides publiques et parapubliques…).

Aide financière

Cdiscount apportera un accompagnement aux salariés présentant un handicap reconnu selon les critères d’attribution de la Prestation de Compensation du Handicap ou de l’Allocation aux Adultes Handicapés. A cette fin, une aide financière sera attribuée, sur demande du salarié, sous la forme de chèques CESU versés en une fois par année civile à hauteur de 150 euros. Cette mesure est prise en charge sur le budget de l’accord conformément à l’annexe 1.

Participation au financement des équipements

Après étude du dossier et dans le cas où des sommes resteraient à la charge du salarié, une participation au financement des équipements (prothèses, orthèses…) pourra être accordée dans la limite du budget défini en annexe 1, dans une démarche de compensation du handicap dans la réalisation de son activité de travail. 

Participation à l’aménagement du véhicule

De la même façon, une participation aux frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié sera accordée aux personnes ne pouvant pas utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail, conformément au budget défini en annexe 1.

Participation au financement du permis de conduire

Pour permettre de se rendre plus facilement sur son lieu de travail, il sera accordé une participation au financement du permis de conduire en complément des aides existantes, pour les salariés, une fois, en financement du surcoût généré par le handicap, conformément au budget défini en annexe 1.

Participation au transport

Lorsque le salarié en situation de handicap ne peut plus utiliser son véhicule personnel du fait de son handicap et que son site de travail ne bénéficie pas des transports en commun, l’entreprise apportera une aide financière ponctuelle sur le reste à charge du moyen de transport adapté conformément à l’annexe 1. 

Intervention auprès de l’organisme Action Logement

Afin de répondre à la demande de personnes en situation de handicap souhaitant rapprocher leur domicile de leur lieu de travail, une intervention spécifique auprès de l’organisme gérant l’Action Logement pourra être effectuée par le service RH ou la Mission Handicap.


Congés spécifiques

Afin de prendre en compte les contraintes spécifiques liées au handicap, l’entreprise accorde deux jours de congés supplémentaires par an aux personnes qui ont remis à l’employeur le justificatif de la reconnaissance administrative du handicap dans l’année de son attribution par l’organisme.
Ces deux jours de congés pourront aussi être posés par demi-journée suivant les besoins du salarié.
Ces congés nommés CPTH s’acquièrent à la date d’obtention de la reconnaissance administrative du handicap, telle que la RQTH. Ces congés doivent être pris dans l’année calendaire à compter de la date d’attribution. 

Jours de dispense d’activité pour raisons médicales 

Deux jours de dispense d’activité par an sont accordés au salarié, sous réserve de présentation d’un justificatif médical, dans le cadre d’un suivi de protocole de soins consécutifs au handicap, programmé en milieu hospitalier ou en milieu médico-social. Ces journées peuvent être fractionnées en demi-journée.



■ TITRE 4 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES


4.1   Formalités de dépôt et publicité 

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé à la DDEES, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, compétents dans les conditions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.


   Agrément

Le présent accord sera applicable suivant la procédure d’agrément prévue par l’article R 5212-15 du Code du travail.
Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait pas obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Fait à Bordeaux, le 27/01/2022, en 3 exemplaires.


Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :


CFDT, XXX			                                      XXXX, DRH




CFE-CGC, XXXX


ANNEXE 1 - BUDGET PREVISIONNEL DES ACTIONS