ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Etablissement Public de Gestion de l’Aéroport de Vatry  


Le présent accord est négocié et signé par :
L’Etablissement Public de Gestion de l’Aéroport de Vatry, représenté par Monsieur ………….., Directeur Général, dont le siège est situé Rue Louis Blériot – CS 90006 – 51555 Châlons en Champagne Cedex
d’une part,

et 
Monsieur ………………., Délégué syndical, représentant de la section CFDT, organisation syndicale représentative visée à l'article L. 2231-1 du Code du travail et ayant qualité pour négocier un accord de substitution
d’autre part.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

L’Aéroport de Paris-Vatry situé à 150 kilomètres à l’Est de Paris est unique en France à plus d’un titre.
L’Aéroport de Paris Vatry est le dernier aéroport international à avoir été construit en France (et sans doute le dernier).
De catégorie A, il est équipé de l’intégralité des équipements (piste ILS Cat I et cat III permettant d’accueillir les plus gros avions du monde par tous les temps/ station pompiers/ matériel de dégivrage/ dépôt carburant/ dégivreuse/ balayeuse/ thermo soufflante …) des services de l’Etat (contrôle aérien, douanes, météo…) et d’équipes permettant le traitement de vols internationaux 7J/ 7, 365 jours par an et H 24.
Cet aéroport n’est pas sloté et autorise donc les approches ou départs avions sans contraintes horaires particulières de la part des contrôleurs aériens ou des agents AFIS mis en place par l’autorité aéroportuaire lorsque les services de la navigation aérienne sont fermés. 
De vocation cargo à son origine, l’Aéroport de Paris-Vatry permet aujourd’hui de traiter tout type d’activité aéronautique nationale ou internationale ; vols loisirs, vols d’essais ou d’entrainement pour des constructeurs d’avions ou des compagnies aériennes commerciales, vols d’affaires, vols commerciaux passagers, vols cargos.



Les vols commerciaux peuvent s’opérer sur une base régulière ou une base charter.
Sa vocation d’origine cargo fait de lui l’un des très rares aéroports français à réaliser quotidiennement des vols cargos longs courriers internationaux. 
Tout cela fait de lui le challenger de mégas structures aéroportuaires européennes avec lesquelles Paris-Vatry se trouve en concurrence frontale à l’international.
Ses clients que sont les compagnies aériennes, les brokers, logisticiens internationaux, Tours operateurs ou agents de voyages, sollicitent son assistance très majoritairement sur une base charter ou non programmée. 
Les vols cargos sont sujets d’autre part à de grandes variations horaires par rapport aux horaires programmés initialement le jour J, de jour comme de nuit.
Son savoir-faire est aujourd’hui reconnu par la profession pour sa souplesse et sa réactivité.
Depuis l’été 2016 et après un changement de gouvernance, l’Aéroport fait face à une très forte augmentation de son activité, plus en rapport avec son statut et à ses infrastructures. Ce qui relevait de l’exception en termes d’activité devient la norme rendant indispensable la révision des accords d’entreprise existants.

PREAMBULE

Le présent accord est établi pour l’EPGAV conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail.
Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux jusqu’alors applicables au sein l’Aéroport Paris-Vatry.
Les dispositions présentées ci-après tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017, ainsi que les dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

Elles s’inscrivent également dans le cadre des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail stipulant que :
Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. En l'absence d'accord d'entreprise, la convention de branche s'applique.

Pour l'application de cet article il est rappelé que les clauses des accords de branche de la Convention Collective Nationale des TRANSPORTS AERIENS - Personnel au sol,   quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d'entreprise à compter du 1er janv. 2018 (Ord. no 2017-1385 du 22 sept. 2017, art. 16).



Les présentes dispositions s’inscrivent néanmoins par référence à l’article 22 de la Convention Collective Nationale des TRANSPORTS AERIENS - Personnel au sol rappelant que la durée du travail est toujours régie par le décret n° 49-469 du 4 avril 1949 et l'arrêté du 23 août 1950.

Pour les durées du travail citées ci-après, les horaires de travail validés seront les horaires de poste programmés et non les horaires badgés, les temps de trajets entre les badgeuses et les prises de poste n’étant pas comptabilisés.




CHAPITRE I – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL



Article 1 -CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de l’établissement, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation,…), à l’exception des mandataires sociaux et des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Article 2 –DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Article 2.2 – Temps de présence non assimilé à du temps de travail effectif :


		Article 2.2.1 – Temps d’habillage et de déshabillage :

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-3 du Code du Travail, ne constituent pas du travail effectif les temps d'habillage et de déshabillage.

Certaines catégories de salariés (SSLIA et Avitailleurs) sont soumis au port d’une tenue de travail obligatoire en raison de prescriptions d’hygiène et de sécurité. 

Lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage s’effectuent sur le lieu de travail, avant la prise de poste, le salarié percevra une contrepartie pécuniaire de 2€.

Le versement de cette contrepartie est subordonné à la présence effective du salarié. Ainsi, toute absence du salarié, pour quel que motif que ce soit et même celle considérée comme du temps de travail effectif, n’ouvrira pas droit au versement de celle-ci.


		Article 2.2.2 – Temps de pause et coupure déjeuner :

Ne constituent pas du travail effectif les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps de pause supérieurs à 20 mn.

L’amplitude des horaires de travail comprend les temps de pause, lesquels sont définis comme suit :

Les coupures repas dont les horaires et durée seront déterminés par services et n’entrant pas dans le temps de travail effectif seront au minimum de 45 minutes ;

En cas de service continu, les pauses, considérées comme travail effectif, sont d’une durée de 20 minutes.

Lorsque l'enregistrement de la durée du travail par un système automatisé est possible dans certains services,  les salariés devront badger les temps de pause. 

Au contraire, lorsque l'enregistrement automatique n'est pas possible, les temps de pause sont présumés être utilisés en totalité, sauf motif exceptionnel et légitime faisant l'objet d'un accord écrit avec le responsable du service.


	Article 2.2.3 – Astreintes :

Des contraintes de services ou d’unités peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. 

En application de l’article L.3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est alors considérée comme un temps de travail effectif.

Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à compensation financière et/ou sous forme de repos fixée ci-après.

Le mode d'organisation des astreintes selon les différents services et leurs modalités financières et/ ou de repos sont fixés par l’employeur.

En application des articles L.3132-4 et D.3131-1 du Code du travail, l'intervention dans le cadre d'une astreinte pourra entraîner la suspension du repos hebdomadaire tel que défini aux articles L.3132-2, L.3164-2 et L.3132-3 du Code du travail et porter dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives. 

La période d’astreinte déclenchée est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires.

Un repos compensateur d'une durée égale au repos hebdomadaire ou repos quotidien non pris (c'est-à-dire équivalent au nombre d'heures d'intervention pendant le repos) sera accordé aux salariés. 

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. 

L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre remise en main propre contre récépissé, SMS ou appel vocal…), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. 

Cette information est portée à leur connaissance 7 jours calendaires à l’avance, sauf aléas d’exploitation et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous.

Les astreintes seront rémunérées à 20 euros. 


Pour les astreintes déclenchées avec déplacement sur le lieu de travail, les salariés percevront pour chaque déclenchement :  
-	Pour les salariés résidant à moins de 10 kms : 2 euros supplémentaires
-	Pour les salariés résidant de 11 à 20 kms : 4 euros supplémentaires
-	les salariés résidant à plus de 21 kms : 6 euros supplémentaires.
Le temps de trajet n’est pas comptabilisé dans le temps d’intervention.
Astreinte Encadrement
L’objectif de cette astreinte encadrement est la mise en place d’un planning tournant établi et transmis pour gérer les éventuels aléas d’exploitation impliquant sureté et sécurité.
Le cadre d’astreinte percevra, pour une semaine d’astreinte du lundi au dimanche (soirs et week-end), un forfait de cent euros.

Article 2.2.4 – Temps de trajet et de déplacement :
En application de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les contreparties sous forme de repos déterminées par l'employeur seront proportionnelles aux heures de transport (cf. procédure ordres de mission).

ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
	Article 3.1 – Durée maximale quotidienne :
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sauf conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail :
Sur autorisation de l’inspection du travail dans les cas où un surcroit temporaire d’activité est imposé, notamment pour l’un des motifs suivant :
1° Travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par elle;
2° Travaux saisonniers ;
3° Travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
En cas d'urgence, l’employeur peut dépasser sous sa propre responsabilité la durée quotidienne maximale du travail dans les mêmes hypothèses que ci-dessus, puis adresser une demande régularisation à l’inspection du travail ;
La durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

	Article 3.2 – Durée maximales hebdomadaires :
Conformément aux dispositions de l’article L. L.3121-20 et suivants, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut, sauf dérogation, dépasser 48 heures.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, un dépassement est autorisé par la DIRECCTE, après avis du Conseil Social et Economique, dans la limite de 60 heures.
Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


ARTICLE 4 : REPOS MINIMUMS
	Article 4.1 – Repos quotidien :
Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail, compte tenu de l’activité caractérisée par la nécessité d'assurer une continuité du service et caractérisée par des périodes d'intervention fractionnées, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite en cas de surcroît d’activité, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée en deçà de 9 heures.

Cette dérogation est également possible, même en l’absence de surcroît d’activité, pour les activités suivantes :

Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ; 
Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport et les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
La mise en œuvre de ces dérogations conventionnelles est toutefois subordonnée à l’attribution d’une période de repos équivalente dans les 14 jours calendaires suivants ce repos quotidien réduit.


	Article 4.2 – Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Il est rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article R. 3132-5 du Code du travail,
les entreprises de transport et de travail aériens sont admises, en application de l'article L. 3132-12, à donner le repos hebdomadaire par roulement pour leurs  salariés et sont donc régies par dérogation permanente de droit au repos dominical.


ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail, soit 1 607 heures, à la demande expresse de l’employeur ou du responsable hiérarchique ou après leur autorisation expresse.

	Article 5.1 – Contingent conventionnel d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 250 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et celles effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail.


	Article 5.2 – Régime des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent conventionnel :


Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L.3121-36 du Code du travail.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement en accord avec le salarié.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié de prendre ce repos compensateur dans le délai de 12 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos. 


	Article 5.3 – Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel :


Article 5.3.1 – Recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable. 


Article 5.3.2 – Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent :

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations de salaire prévues par l’article L.3121-36 du Code du travail. 

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent en accord avec le salarié.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié de prendre ce repos compensateur dans le délai de 12 mois susvisés, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de les transférer sur le CET. 


Article 5.3.3 – Contrepartie obligatoire en repos :

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel (art 5.1 : 250 heures) génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou demi-journée, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heure permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée de repos.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité.

Elles ne peuvent être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période de forte activité pour chaque unité ou service sauf accord de l’employeur.

Si l’organisation du travail le permet, la date de prise de repos proposée par le salarié est confirmée à celui-ci dans les 7 jours suivant la réception de sa demande. A défaut, une autre date est proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Lorsqu’il n’est pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs sont départagés en tenant compte des demandes déjà différées.

Les droits à la contrepartie obligatoire donnent lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappelle le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demande au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 12 mois.





CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Article 1.1 – Notion d’aménagement du temps de travail sur l’année :

Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services et de manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise, le temps de travail est réparti sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles. 

Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale.

L'idée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, d’augmenter les capacités de production et d’améliorer la réactivité de l’entreprise en vue de renforcer sa compétitivité et, d’autre part, de permettre de supprimer les dépassement d’horaires, d’assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d’assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de l’entreprise.


Article 1.2 – Salariés concernés :

Cette répartition annuelle du temps de travail concerne l’ensemble du personnel à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.


Article 1.3 – Durée annuelle de travail :

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.


Article 1.4 – Période de référence :

La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise de repos et de congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.


Article 1.5 – Programmation indicative :

Une programmation prévisionnelle annuelle définit les périodes de forte et de faible activité est arrêtée 7 jours au moins avant sa mise en œuvre.

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur l’année peut différer selon les services.

Pour chaque service, un calendrier prévisionnel indicatif fixant les périodes hautes, médianes et faibles est arrêté avant chaque période.

La programmation peut être individualisée pour certaines équipes, toutes n’étant pas soumises aux mêmes horaires collectifs. Les calendriers prévisionnels et la programmation individualisée sont en tout état de cause affichés dans le service concerné ou communiqué aux salariés concernés.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaire ;

durée maximale journalière de travail : 12 heures ;

durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures en période de forte activité ;

durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure en période de faible activité.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.


Article 1.6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail :

Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage et par mail ou sms et sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. 

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires peut se faire sans délai avec l’accord du salarié.


Article 1.7 – Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base moyenne de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé toute l’année, notamment du fait de son entrée ou de son départ au cours de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen résultant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord.

Toutefois si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conserve le supplément de rémunération qu’il a éventuellement perçu par rapport à son salaire lissé.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


Article 1.8 – Heures supplémentaires :

	Article 1.8.1 – Notion :

Sont des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de la limite supérieure de l’horaire maximal de travail fixée par le présent accord.

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est déterminé au regard du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de ladite période :

Application du taux de 25% pour les heures supplémentaires effectuées de la 1ère heure à la 150ème heure,

Application du taux de 35% pour les heures effectuées de la 151ème à la 250ème heures.


	Article 1.8.2 – Incidence des absences :

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donnent pas lieu à récupération.

Ces absences rémunérées ou indemnisées constituent des « heures assimilées ». Pour autant, ces heures ne sont pas des heures effectives et font l’objet d’une correction.

Les jours d’absence maladie indemnisés conformément à l’article 26 de la convention nationale du transport aérien – personnel au sol, n’entrainent aucune incidence sur le droit des congés annuels. 
En revanche toute absence maladie non indemnisée s’impute sur le droit à congés.







ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT EN JOURS


Article 2.1 – Notion de convention de forfait en jours sur l’année :

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne travaille pas selon une référence horaire et n'est pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée légale hebdomadaire de travail,

à la durée quotidienne maximale de travail,

à la durée hebdomadaire maximale de travail.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s'appliquent pas non plus.

Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie, en revanche, des dispositions relatives :

au repos quotidien minimum,

au repos hebdomadaire minimum,

aux jours fériés et des congés payés.


Article 2.2 – Salariés concernés :

Conformément à l’article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur le fondement du présent accord : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.



Article 2.3 – Conditions de mise en place :

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit impérativement faire l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.

Ce document doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :

la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,

le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,

la rémunération correspondante, 

les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.


Article 2.4 – Rémunération :

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.


Article 2.5 – Nombre de jours compris dans le forfait :

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à :

218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail du salarié est déterminé prorata temporis.

Les absences ne donnant pas lieu à récupération doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence par le salarié.



Article 2.6 – Décompte du nombre de jours travaillés :

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un décompte du nombre de jours ou de demi-journées travaillés au moyen d’un document de suivi objectif, fiable et contradictoire.

A cet effet, l’employeur est tenu d’établir un document faisant apparaître :

le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année,

le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés,

le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congé pour évènements familiaux, jour de repos, …),

Ce suivi est complété mensuellement par le salarié sous le contrôle de l’employeur.

Ce document concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.


Article 2.7 – Renonciation à des jours de repos :

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L'accord entre le salarié et l’employeur doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer et le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière  tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne peut être inférieur à 10%.


Article 2.8 – Garanties : temps de repos – charge de travail – amplitude des journées travaillées – entretien annuel individuel :


		Article 2.8.1 – Temps de repos :

Le salarié bénéficie, sauf dérogation, d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année constate qu’il ne est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


		Article 2.8.2 – Droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel durant ses temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire), de congés (congés payés, autres congés exceptionnels ou non) et d’absences autorisées (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Afin de garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, la consultation et l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que la réception et l’émission d’appels téléphoniques professionnels sont, par principe, interdits au salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année durant lesdits temps de repos, de congés et d’absences autorisées.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation exceptionnelle à cette interdiction.

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et/ou de sensibilisation seront organisées à destination des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.


Article 2.8.3 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle:

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis du salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à partir du document de suivi visé au présent article.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié est tenu d’informer l’employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre, par le biais du document de suivi mentionné à l’article 2.2.6 du présent accord, une alerte auprès de l’employeur, qui doit alors le recevoir en entretien et formuler les mesures, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, celui-ci est  tenu d’organiser un rendez-vous avec le salarié à ce sujet.


Article 2.8.4 – Entretien individuel :

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien sont évoquées :

la charge de travail du salarié, 

l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié,

la rémunération du salarié,

l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Ces échanges sont consignés dans un compte-rendu.






CHAPITRE III – MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 : EQUIPES SUCCESSIVES

Il est convenu de pouvoir déroger à l’horaire collectif ou individualisé et, le cas échéant, au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer une continuité de service.

Selon la durée de service requise, il est possible de mettre en place l’une des formes suivantes de travail en équipes successives :


Article 1.1 – Travail posté discontinu :

Le travail discontinu est exercé par des salariés formant 2 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, pendant 5 jours sans chevauchement.


Article 1.2 – Travail posté semi-continu :

Le travail en semi-continu est exercé par des salariés formant 3 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, jour et nuit, pendant 5 jours sans chevauchement.


Article 1.3 – Travail posté continu :

Le travail en continu est exercé par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, jour et nuit, 7 jours sur 7 sans chevauchement.

Les salariés concernés par cette forme d’organisation du temps de travail bénéficient obligatoirement de 35 heures de repos consécutifs par semaine. Ce repos hebdomadaire est accordé par roulement.

Chaque heure effectuée le dimanche par ces salariés ouvre droit à une majoration de salaire de 30 % qui peut être transformée en temps de repos.


ARTICLE 2 : TRAVAIL DE NUIT


Article 2.1 – Notion :


Article 2.1.1 – Notion de travail de nuit :

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.


Article 2.1.2 – Notion de « travailleur de nuit » :

La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :

soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes,

soit il accomplit au moins 270 heures de nuit sur la période de référence fixée pour le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.


Article 2.2 – Justification du recours au travail de nuit :

Le recours au travail de nuit est justifié en vue de permettre d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services concourant au transport aérien. Ainsi,  sans pour autant en nier la pénibilité, les parties signataires décident, par le présent accord, et dans le respect du devoir de protection des salariés, d'améliorer les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours à cette forme particulière d'organisation du travail.

Il est, en toutes hypothèses, interdit pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.


Article 2.3 – Durées maximales de travail des travailleurs de nuit :


		Article 2.3.1 – Durée maximale quotidienne :

La durée quotidienne de travail effectif du travailleur de nuit ne peut, sauf dérogation légale ou conventionnelle, excéder 8 heures.

Par exception, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 8 heures peut être dépassée pour les travailleurs de nuit exerçant une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité ou de la production, principalement sur les bases aéroportuaires, exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et personnes, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Dans un tel cas, des périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 8 heures sont attribuées aux travailleurs de nuit intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.


		Article 2.3.2 – Durée maximales hebdomadaires :

Compte tenu des caractéristiques propres au secteur d’activité de l’entreprise justifiant le recours au travail de nuit, la durée hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 2.4 – Contreparties au travail de nuit :


Article 2.4.1 – Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit :

Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, d'un repos compensateur d'une durée forfaitaire égale à :

-  1 jour entre 270 et 399 heures effectivement travaillées
-  2 jours entre 400 et 899 heures effectivement travaillées
-  3 jours entre 900 et 1399 heures effectivement travaillées
-  4 jours au-delà de 1400 heures effectivement travaillées

Article 2.4.2 – Rémunération du travail de nuit habituel (programmé) :

Tout salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 50 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.
Lors du passage en équipes successives, le salarié effectuant de manière habituelle des heures de travail de nuit (tout ou partie de la période nocturne) bénéficiera à ce titre d'une compensation salariale égale à 30 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.


Article 2.4.3 – Rémunération du travail de nuit exceptionnel :

En cas d'heures de travail de nuit effectuées de manière exceptionnelle (changement de planning à moins de 7jours ou heures effectuées sur astreintes) le salarié bénéficie à ce titre d'une compensation salariale égale à 50 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.


Article 2.5 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit :


Article 2.5.1 – Une visite d’information et de prévention adaptée :

Tout travailleur de nuit bénéficie de visites d'information et de prévention dans des conditions plus protectrices que les autres salariés : visite avant l'embauche et périodicité réduite à 3 ans.

Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.


Article 2.5.2 – Une action du médecin du travail renforcée :

Le médecin du travail doit être consulté avant la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit. A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes. A partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les meilleures modalités d'organisation du travail de nuit en fonction du type d'activité des travailleurs. 

Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

Le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article D. 4624-42 du Code du travail, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée.

Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.


Article 2.5.3 –  Transfert possible sur un poste de jour pour raisons de santé :

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. 

Le présent article s'applique sans préjudice des dispositions légales applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi et de celles relatives aux actions et moyens des membres de l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail.


Article 2.6 – Mesures destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales :


Article 2.6.1 – Incompatibilité du travail avec des obligations familiales impérieuses :

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.


Article 2.6.2 – Priorité d’accès sur un poste de jour :

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le cas échéant, en cas de nécessité, des actions de perfectionnement professionnel des intéressés devront être, à ce titre, facilitées.


Article 2.6.3 – Protection spécifique pour les femmes enceintes :

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille en tant que travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. 

L'affectation dans une autre structure est subordonnée à l'accord de la salariée. 

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. 

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du Code du travail. 

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1 du Code du travail, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.


Article 2.7 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le sexe n’est pas pris en considération par l’employeur dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit.

En cas de mutation ou de transfert d’un poste de jour sur un poste de nuit (ou inversement), l’employeur ne peut pas prendre en compte le sexe du salarié, sous réserve de l’application des dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes.

Les travailleurs de nuit, femmes et hommes, bénéficient d’un accès à la formation professionnelle dans des conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour.


ARTICLE 3 – MAJORATION POUR HEURES LE WEEK END
En application de la convention collective, les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l’horaire de travail bénéficient d’une majoration de vingt-cinq pour cent (25%).
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire bénéficient d’une majoration de cinquante pour cent (50%). 
Ces majorations s’ajoutent aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires et sont calculées sur le même salaire de base que celles-ci.



ARTICLE 4 : SERVICE DE SAUVETAGE ET DE LUTTE CONTRE LES INCENDIES D’AEROPORT (S.S.L.I.A.)

Compte tenu des spécificités de leur activité, du caractère particulier de l’exploitation aérienne, du fondement et de l’objet de la mission de sureté et de sécurité, le temps de travail de ce service est réparti selon une période annuelle.
Compte tenu de l’équipe indivisible qu’ils constituent, les avitailleurs sont soumis au même régime que celui des membres du S.S.L.I.A.
Ainsi de manière spécifique, les différents personnels de ce service auront à effectuer des vacations d’activité d’une durée maximale de 12 heures de présence consécutives.
La plage des 12 heures constitue un horaire hebdomadaire minimal.




CHAPITRE IV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AUX SALARIES INTERIMAIRES



ARTICLE 1 : DUREE DU CONTRAT A DUREE DETERMINEE OU DE LA MISSION INTERIMAIRE


	Article 1.1 - Contrat ou mission d’une durée inférieure à 4 semaines :

La durée du travail est de 35 heures effectives par semaine hors temps de pause payés.
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire, il y a lieu d’appliquer la réglementation applicable aux heures supplémentaires.


	Article 1.2 – Contrat ou mission d’une durée égale ou supérieure à 4 semaines : 

La durée du travail est organisée dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année institué par le présent accord.
La rémunération mensuelle est établie sur la base d’une moyenne sur l’année indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois. 
Elle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle manière que le personnel perçoive un salaire identique chaque mois.


ARTICLE 2 : MECANISME DE REGULARISATION EN FIN DE CONTRAT


Article 2.1 – En cas de dépassement de la moyenne de 35 heures sur la période travaillée :

Dans le cas d’heures excédentaires, celles-ci sont :

soit récupérées avant le terme du contrat ou de mission,
soit en cas d’impossibilité de les récupérer, rémunérées conformément au régime applicable aux heures supplémentaires.

	Article 2.2 – En cas d’insuffisance d’heures :

Dans le cas inverse d’un débit d’heures dues à l’entreprise, celles-ci sont :

soit rattrapées avant le terme du contrat ou de mission,
soit en cas d’impossibilité de les rattraper, imputées sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS SPECIFIQUES COMPTE EPARGNE TEMPS


ARTICLE 1 - OBJET
Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

Ce compte épargne-temps a pour objectifs pour les salariés de cumuler les jours de repos et les JRTT et de les capitaliser sur un compte afin de financer une période de congé sans solde.

ARTICLE 2 - Salariés bénéficiaires 

Tout salarié en CDI peut ouvrir un compte épargne-temps. 

ARTICLE 3 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les modes d'alimentation du compte.


ARTICLE  4 - Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après dans la limite de 22 jours par an, :
le report de congés annuels, dans la limite de dix jours par an ;
les heures de repos compensateur ;
une partie des jours de repos acquis issus de la réduction du temps de travail (cadres et non-cadres) et utilisable sur l’initiative du salarié ;

ARTICLE 5 - Utilisation du compte
5.1 Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
l’indemnisation de tout ou partie des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel pour motifs familiaux ;
le financement de la cessation progressive ou totale d’activité pour les salariés âgés de plus de 50 ans ;
l’indemnisation d’absence prolongée pour raisons familiales (enfants malades, …) ;

Les Congés placés en année N-1 pourront être pris en année N, dans la limite de 10 jours.

5.2 Délai et procédure d'utilisation du CET
L’utilisation de ces jours affectés sur le CET devra respecter un délai de prévenance de six mois.

5.3 Rémunération du congé
En cas de départ du salarié, le solde des jours issus du CET sera rémunéré sous la forme d’une indemnité compensatrice.

ARTICLE 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation du compte 
Le salarié pourra renoncer à utiliser son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice (dans la limite de 30 jours) pour le financement d’événements exceptionnels, sur justificatif (Mariage, PACS, achat véhicule, achat immobilier).
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

ARTICLE 7 Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans.




CHAPITRE VI – DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD



ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente :

à la DIRECCTE de Châlons en champagne, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique,
au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalons en Champagne.
Il sera également transmis à la commission paritaire de branche des du Transport Aérien pour information.

Il entrera en vigueur le 01 01 2018.


ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, une fois par an, à l’occasion d’une réunion du CSE.

A l’issue de 3 années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


ARTICLE 3 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en respectant les dispositions légales et règlementaires applicables en la matière.


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Fait à Bussy Lettrée, Le 5 décembre 2017

En 6 exemplaires de 28 pages chacun

Le délégué syndical,	L’AEROPORT DE  PARIS-VATRY, 
prise en la personne de son Directeur Général,