Sommaire

























































































Entre les soussignés :

Société IDEHA

Société anonyme immobilière d’économie mixte à conseil d’administration au capital de 
3.252.450 €

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BELFORT sous le numéro de 
SIREN 875 550 295

N° de SIRET : 875 550 295 00054

dont le siège social est 53 avenue Chabaud Latour – 25200 MONTBELIARD CEDEX

Représentée par Monsieur ……………………., agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée « IDEHA  »


De première part,

Et :

Monsieur …………………….  et Monsieur ……………………. agissant en qualité de membres Titulaires du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le 2nd tour a eu lieu le 17 décembre 2019 assistés de la délégation salariale suivante : 

Monsieur …………………….
Monsieur …………………….



De seconde part,
Préambule

Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement et de la durée du travail au sein d’IDEHA, les Parties ont entendu engager une réflexion sur ce thème. 

En effet, la Direction d’IDEHA ayant identifié des besoins d’amélioration de l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres à son secteur d’activité, il est apparu nécessaire de pouvoir réagir de manière plus adéquate à ces contraintes en intégrant les variations d’activité qui en résultent. 

Du reste, la Direction d’IDEHA a eu l’opportunité d’en échanger avec le Comité Social et Economique celui-ci ayant également abondé en souhaitant une meilleure prise en compte de l’équité entre les salariés dans cette réflexion.

L’ensemble des discussions s’est donc inscrit dans un contexte consensuel, visant à concilier les souhaits d’amélioration des conditions de travail des salariés et les contraintes inhérentes à l’activité d’IDEHA. 

Le présent accord vise donc à mettre en œuvre une organisation adaptée passant par un aménagement adapté du temps de travail, des astreintes, de la gestion des congés payés sans compter le rappel des règles spécifiques propres à la déconnexion numérique,  favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle porté parallèlement par la création d’un compte épargne temps, sans compter le télétravail, qui fait l’objet d’un accord séparé, la conclusion de ces 2 accords constituant un tout indissociable. 

L’organisation décrite ci-dessous poursuit l’objectif de tenir compte des variations éventuelles d’activité en fonction des périodes de l’exercice, grâce à des règles d’aménagement du temps de travail transparentes, aisément compréhensibles, et identiques dans tous les services. 

Ces règles d’aménagement du temps de travail ne doivent pas conduire dans l’esprit des parties à un recours excessif aux heures supplémentaires, celles-ci étant destinées à faire face aux variations d’activité qui ne pourraient pas être gérées par la période étalée sur 9 semaines consécutives, tout en étant par principe récupérées.

Cette organisation, elle-même basée sur une amplitude de travail répartie sur 5 jours, permettra de satisfaire l’amplitude nécessaire et la souplesse de fonctionnement afin que l’entreprise puisse s’adapter à ses contraintes.

Ainsi, au regard des variations de charges d’activité d’IDEHA, de l’amplitude d’horaires adaptée et de la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant un aménagement de la durée du travail, une adaptation de la prise des congés payés, la création d’un compte épargne temps, les parties se sont réunies afin de négocier un tel accord.

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein d’IDEHA permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité d’IDEHA.

Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés dépourvues de Délégué Syndical en présence d’un Comité Social et Economique, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Le présent accord a fait l’objet de réunions des membres du Comité Social et Economique depuis le 23 septembre 2021, notamment au cours des réunions suivantes : 

08 octobre 2021
28 octobre 2021
18 novembre 2021
08 décembre 2021
22 décembre 2021
06 janvier 2022

A cette occasion et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, et de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent article est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets et notamment les dispositions des articles 19.1/E et 19.7.2/E de l’accord d’entreprise du 12 février 2013 et de son avenant du 5 janvier 2017, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.



Dispositions générales

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein d’IDEHA.


Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés pourvues d’un Comité Social et Economique.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à IDEHA concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.


Durée - Date d'effet 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du
1er mai 2022.


Commission de suivi annuel 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission comprenant les membres titulaires du Comité Social et Economique et le Chef d’entreprise ou son Représentant assisté d’un membre du CODIR.

Cette Commission de suivi se réunira une fois par an en vue de recevoir toutes informations sur les modalités d’application de l’accord. 

A cette occasion pourront être évoquées toutes situations voire difficultés rencontrées dans l’application de l’accord et nécessitant un éventuel arbitrage voire une révision de telle ou telle disposition de celui-ci. 







Bilan de l’application  de l’accord et clause de rendez-vous 

Parallèlement à la commission de suivi annuelle, un premier bilan de l’application de l’accord sera dressé à l’issue d’une période de 3 ans, date de mise en œuvre, puis tous les 5 ans avec les élus titulaires du Comité Social et Economique.

A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les mesures d’ajustement et le cas échéant, la révision de l’accord.

Ce bilan pourra être provoqué exceptionnellement à la demande de 50% au moins des membres élus du Comité Social et Economique ou sur convocation du Chef d’entreprise ou de son représentant.


Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord aux membres du Comité Social et Economique Titulaires afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.


Dénonciation de l’accord 

Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé :

soit à l’initiative d’IDEHA dans les conditions déterminées par le dispositif légal ;
soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions déterminées par le dispositif légal.


Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction d’IDEHA convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les membres Titulaires du Comité Social et Economique d’IDEHA dûment habilités à l’effet des présentes.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.

Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en  remettre à un arbitrage.

A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.

Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.

Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.

Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.



Durée de travail 

Durée du travail de référence

Conformément à la loi, la durée effective de référence du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif répartie sur 5 jours, soit 1.607 heures sur la période annuelle correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.

Toutefois, la durée du travail peut être fixée : 

Sur une durée inférieure pour les personnels occupés à temps partiel ; ainsi pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence ci-dessus,
Sur une durée supérieure pour certains personnels occupés sur une base de référence différente sur le mois bénéficiant en contrepartie d’un jour non travaillé sur le mois.

Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).


Temps de travail effectif

La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions du Code du Travail comme étant le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif se distingue par conséquent du temps de présence, certains temps de présence dans l'entreprise ne constituant en effet pas, en conformité de la définition ci-avant rappelée, du temps de travail effectif, tels que notamment les temps de pause.

Le temps de travail effectif se distingue également du temps rémunéré qui inclut la rémunération de temps non constitutif de temps de travail effectif tel que notamment, le temps pendant lequel le salarié, bien qu’absent de l'entreprise, bénéficie d'un maintien total ou partiel de rémunération.

En conséquence, tout le temps de présence dans l'entreprise, mais également tout le temps d'absence rémunérée totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès alors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou règlementairement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et de l'aménagement du temps de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.

Cette exclusion s'applique tant pour le calcul du temps de travail effectif quotidien, hebdomadaire,  mensuel, annuel que pour l'application de toutes les dispositions légales faisant référence à la durée effective de travail que ce soit pour l'application des règles relatives à la durée du travail en elle-même, y compris pour le respect des durées maximales de travail, que pour l'appréciation des droits liés aux heures supplémentaires, au repos compensateur, comme à la contrepartie obligatoire en repos.


Temps de pause – Temps de restauration
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.

Toute pause pourra être prise à la convenance des salariés étant convenu qu’elle devra impérativement avoir lieu par roulement afin de ne pas perturber l’activité, entre 11 heures et 14 heures (heure de fin de pause).

Il est rappelé que le temps de pause n’est pas constitutif de temps de travail effectif.

De même, au cours des temps consacrés à la restauration, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.

Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.

La durée et le moment de la restauration seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
Les parties conviennent que la durée de la pause méridienne doit être adaptée mais au minimum d’1 heure.





Contrôle de la durée du travail

En dehors des salariés appliquant l’horaire collectif, le contrôle du temps de travail s'effectue au sein d’IDEHA par l’enregistrement journalier des temps pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de pause, comme de fin de poste. 

L’horaire collectif de travail correspond au cadre dans lequel s’inscrit la durée hebdomadaire du travail.




Temps de déplacement 
Il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part du temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne pas de perte de salaire.
Le temps de trajet dans le cadre des déplacements professionnels, dépassant l’horaire habituel du salarié, n’est pas majoré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une récupération en repos. 


Durées maximales de travail journalières/hebdomadaires
Durées maximales journalières 

La durée maximale journalière de travail est fixée à 10 heures de temps de travail effectif, sachant qu’à titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d’une activité accrue liée à une affluence dans un délai que l'organisation habituelle de travail ne permet pas de réaliser, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (tel qu'un taux d'absentéisme élevé correspondant à plus de 20% de l'effectif du service concerné d’IDEHA ou des aléas liés à l'organisation d'un événement ou d'une manifestation), la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra atteindre 12 heures de temps de travail effectif.

Durées maximales hebdomadaires de travail 

La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif est fixée à 48 heures sur une semaine isolée.

La durée maximale hebdomadaire de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives est de 44 heures en moyenne par semaine. 


Repos
Repos quotidien 

Chaque salarié bénéficie selon les dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Il est toutefois convenu, qu'en cas de surcroît d'activité, la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 10 h00, voire 09h00 pour les salariés âgés de plus de 18 ans, dans la limite de 1 fois par semaine plafonné à 2 fois par mois.
Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est attribué dans les conditions prévues par la Loi.



Aménagement du temps de travail

Les modalités d'organisation du travail

Les principes

Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.

Les formes possibles de l’organisation du travail

L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services de la manière suivante : 

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne dans un cadre hebdomadaire,

L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs, l’horaire étant réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur les jours de la semaine, les heures supplémentaires étant néanmoins décomptées sur la période, tout en  étant récupérées, à l’exception de celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur la semaine, celles-ci étant soit indemnisées, soit récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.

Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.

La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Suivi des horaires

Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue par l’enregistrement des temps pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de pause, comme de fin de poste.


Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.


Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement d’IDEHA, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine.


Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne inférieure à 9 semaines consécutives

Personnel concerné

Les personnels qui effectuent parfois un horaire hebdomadaire linéaire supérieur à 35 heures bénéficient d’heures de récupération permettant d'atteindre un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur une durée maximale inférieure à 9 semaines consécutives plafonnées à 2 mois consécutifs.

Effets sur la durée du travail

En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une semaine de travail seront récupérées sur les autres semaines à l’intérieur de la période, les éventuelles heures supplémentaires non récupérées étant décomptées à la fin de la période plafonnée à 2 mois consécutifs et réglées avec la paie du mois suivant.

Toutefois, celles dépassant 39 heures de temps de travail effectif sur une même semaine seront indemnisées avec la paie du mois concerné, voire récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement.


Heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement

Heures supplémentaires 

Compte tenu des contraintes organisationnelles d’IDEHA et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail répondent partiellement, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre à certaines nécessités de l’activité, le dispositif intégrant une activité répartie sur 9 semaines pouvant être insuffisant dans certains cas, voire la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures étant impossible sur la période.

Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire de 35 heures en moyenne sur 9 semaines peuvent être réalisées sous réserve d'une demande expresse du directeur de service, seule personne habilitée à autoriser les heures supplémentaires.

Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne peut donc point être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.

Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande du directeur de service au-delà de la durée convenue du travail.

Seuls les temps de travail effectif ou considérés comme tels sur la période de décompte sont pris en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires.

Ainsi, les heures ou les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour traiter les heures de travail en heures supplémentaires. 

Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des équipes/services concernés d’IDEHA au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place sur 9 semaines, sont par principe récupérées avec la majoration prévue, voire rémunérées.
Lorsqu’elles sont récupérées, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur la période sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire récupérée dans ce cadre ouvrira droit à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.
Modalités de prise ou d’affectation du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis pourra être pris dans les 6 mois de son acquisition dans les conditions suivantes :
sur demande de la direction d’IDEHA,
ou sur demande du personnel concerné.

A défaut, chaque salarié pourra affecter son crédit d’heures sur le compte épargne temps.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures sera effectué dans les conditions suivantes :
en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire une ½ journée, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.
Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées comme suit :
Les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures du salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini.
Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité d’une équipe ou d’un service, IDEHA pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.



Congés payés (acquisition, prise, …)

Période de référence 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er juin de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er juin au 31 mai.

Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.


Période de prise et fixation des congés payés légaux 

Le cadre légal fixe la période annuelle de prise des congés payés légaux du 1er mai au 30 avril de l’année suivante.

Par dérogation, la période annuelle de prise des congés payés légaux est fixée par le présent accord du 1er mai au 31 mai de l’année n+1.

Le plan prévisionnel annuel (SIRH traitement des congés) sera établi au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année après consultation du Comité Social et Economique.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

Ainsi, la Direction d’IDEHA élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :

La période de prise et la durée du congé principal 

Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté, sur la fixation de la période et de la durée du congé principal effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 15 jours ouvrés correspondant à 3 semaines calendaires, sachant que chaque salarié peut prendre la 4ème semaine de congé au cours de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Hors période pandémique, une fraction du congé principal d’au moins 15 jours ouvrés, dont 10 continus sera ainsi fixée pendant la période du 1er mai au 31 décembre de chaque année, limitant le solde des congés non pris à 10 jours ouvrés au 31 décembre de l’exercice.

Les jours de congé principal pris en dehors de la période du 1er mai-31 décembre excluent le droit au bénéfice à des jours supplémentaires de fractionnement.

Les jours concernés seront pris par roulement.

Le solde des jours de congés sera fixé, de sorte que les jours ouvrés restant puissent être pris en tenant compte des nécessités de l’activité d’IDEHA.

La période de prise de la 5ème semaine de congés payés

Dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5° semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence. 

Les jours de congés payés pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent ainsi être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins d’IDEHA, voire de chaque organisation de travail.


Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit au sein de la société IDEHA du 1er mai au 31 mai de l’année N+1, sauf à être portés sur le compte épargne temps dans la limite de 5 jours ouvrés.



Astreintes

Définition et mise en place

Dans un souci d’assurer la permanence dans la relation client, sans préjudicier aux intérêts des salariés, de garantir l’optimisation et la bonne marche d’IDEHA, il est nécessaire de mettre en place un régime d’astreintes permettant d’intervenir en dehors de l’horaire collectif de travail.


Catégories de salariés concernés par le régime d’astreintes

Le régime d’astreinte est institué pour l’ensemble des cadres d’IDEHA, hors cadre dirigeant, tous les services d’IDEHA étant concernés par les astreintes.


Période d’astreintes

Les cadres concernés sont tenus de rester disponible en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une intervention possible à tout moment par téléphone ou, en cas d’impossibilité à résoudre le problème par téléphone, en se déplaçant sur site pendant les plages suivantes : du vendredi soir (17 heures 30) au lundi matin
(8 heures).

Les cadres dont le contrat de travail prévoit une clause d’astreintes bénéficieront en tout état de cause d’un repos au moins égal à 11 heures consécutives.


Modalités d’information des cadres de la programmation des jours d’astreintes

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque cadre au moins 15 jours calendaires à l’avance.

En cas de circonstance exceptionnelle, la date et l’heure prévue pour un ou plusieurs jours d’astreintes pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

Cette modification interviendra par écrit ou oralement par appel téléphonique.

Le cadre sera tenu d’établir une fiche d’intervention précisant la nature, le moment et la durée des interventions effectuées (téléphonique ou physique) au cours de la période d’astreinte.

En cas d’intervention, IDEHA remettra à chaque cadre concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


Rémunération des jours d’astreintes et des temps d’intervention

Le temps pendant lequel le cadre est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte pour le temps de travail effectif.

Toutefois, le cadre bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, de la compensation suivante :
Par jour d’astreinte : une indemnité journalière d’astreinte de 62,54 € bruts (valeur au 1er/03/2021) ou ½ journée de récupération,
Par week-end d’astreinte : une indemnité pour le week-end (2 jours)  comportant ou non 1 jour férié (sauf Noel et le jour de l’an) de 125,08 € bruts (valeur au 1er/03/2021) ou 1 journée de récupération, 
Par période d’astreinte de 3 jours comportant ou non 1 jour férié accolé ou non : une indemnité de 187,62 € bruts (valeur au 1er/03/2021) ou 1,5 jours de récupération, 
Par période d’astreinte de 4 jours comportant ou non 1 jour férié accolé ou non : une indemnité de 250,16 € bruts (valeur au 1er/03/2021) ou 2 jours de récupération. 
Dans l’hypothèse où l’astreinte de Noël et Nouvel An se situe sur un week-end de 2 jours, celle-ci sera traitée comme une astreinte de 3 jours.

Le temps d’intervention et le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux d’intervention constitutif de temps de travail effectif seront rémunérés comme tels et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail, la rémunération étant attribuée en heures de récupération correspondant au temps de travail effectif.



Déconnexion numérique
Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 


Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est ainsi rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :



Règles de bon usage : 

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur


Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.
Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences  » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie afin d’éviter les relances pour non réponse
Se donner  le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement, la signature IDEHA constituant l’identifiant

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet  par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Privilégier l’envoi d’un lien vers l’outil GED en s’assurant que le destinataire possède bien les accès

Limiter les sources de stress

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Éviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou son délai de traitement
Éviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages

Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers

Modalités de déconnexion
Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période maximale de travail », on entend les plages horaires suivantes : 7h30-19h30, dans le strict respect de la durée maximale de travail.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Mesures de contrôle 
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place une action de sensibilisation sur l’envoi des mails et leur réception, voire leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail et le week-end.

Ainsi, chacun s’engage à ne pas utiliser les outils informatiques et donc l’envoi de mails, voire la lecture de mails en dehors des plages habituelles de connexion.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail et à réagir en cas de réception en sensibilisant le collaborateur concerné.
Modalités de déconnexion 
Afin d’assurer un droit à la déconnexion effectif dès sa mise en place, il est convenu que chaque salarié limite ses accès à la messagerie professionnelle ainsi qu’à tous les serveurs de l’entreprise (intranet…) le soir à partir de 19 heures 30 jusqu’au matin à 7 heures 30, sans compter les week-ends du vendredi 19 heures 30  au lundi matin 7 heures 30, sauf astreintes.

De manière exceptionnelle, et en cas de circonstances ou d’urgence dûment validées par son manager (mission urgente…), une dérogation pourra être accordée au salarié pour une durée limitée. 

En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et les services RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Dispositifs de sensibilisation
Des actions de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC seront organisées afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Sanctions
Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.



Compte épargne temps 

Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.

Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.
Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit d’IDEHA, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures ou des jours de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 
Le compte est tenu par IDEHA.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction d’IDEHA doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
IDEHA communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 
Dans cette hypothèse, IDEHA prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.


Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.


Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par IDEHA.
Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

Le report des jours, voire des heures de récupération des périodes d’astreinte
Tout ou partie des jours ou heures récupération, attribués au salarié en substitution du paiement de l’indemnisation des périodes d’astreinte ou du paiement des heures d’intervention en cas d’astreinte.

Voire tout ou partie des jours de récupération attribués par ailleurs. 

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 5 jours ouvrés par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés, correspondant à la 5ième semaine de congés payés.
Alimentation par IDEHA
IDEHA a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
IDEHA a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.
En outre, IDEHA pourra de sa propre initiative, affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel les heures supplémentaires effectuées au-delà de la période convenue (Cf. article 3.3).
IDEHA en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation par Idéha, qui est un principe d’exception, comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.

Modalités d’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur, selon une périodicité définie par ailleurs et ne pouvant être inférieure au dernier jour de chaque trimestre.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 janvier de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.

Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Toutefois, l’utilisation du compte épargne temps est conditionnée par la consommation préalable de tous les droits acquis au titre des congés payés, congés d’ancienneté …
Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins une semaine.

Le salarié doit déposer, dans l’outil SIRH, une demande écrite de congés 1 mois avant la date de départ envisagée.

IDEHA est tenue de répondre par écrit, dans l’outil SIRH, dans le délai de deux semaines suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. 

Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.



La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 2 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

A l’issue de cette période incompressible de  2 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée ci-après.
Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

IDEHA devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.


Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation
L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par IDEHA au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.
Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret seraient liquidés de plein droit par IDEHA sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.


Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à IDEHA par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir IDEHA dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à congés dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.


Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son nouvel employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord d’IDEHA, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.


Information du Personnel 

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent accord.





Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DREETS DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Il sera parallèlement déposé en 1 exemplaire au Secrétariat du Conseil de Prud’Hommes territorialement compétent d’IDEHA, à savoir actuellement le Conseil de Prud'hommes de MONTBELIARD.

Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-9 du Code du Travail.



	Fait à Montbéliard, 
	En 5 exemplaires originaux
	Le  06 janvier 2022



	Pour IDEHA
Les membres Titulaires	Le Directeur
du Comité Social et Economique 	M. ……………………. 1
M. ……………………. 





Monsieur ……………………. 1





Assistés de la délégation salariale : 
M. …………………….
M. …………………….