ACCORD D’ENTREPRISE DU 11 FEVRIER 2019
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL


Entre :
WOLFBERGER, dont le siège social est situé 6 grand Rue à 68420 EGUISHEIM, représenté par en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et,
agissant en qualité de délégué syndical
D’autre part.

Préambule :

L’engagement dans le télétravail s’inscrit dans une démarche en faveur de la qualité de vie au travail, de l’amélioration des conditions de travail et de l’efficacité des organisations.
Il s’agit en effet d’un mode d’organisation permettant d’avoir une meilleure concentration, d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de gagner du temps en réduisant les temps de trajet.
Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en place et l’organisation du télétravail tout en étant compatible avec les besoins de service.


Article 1 : La définition du télétravail

Le télétravail est défini, selon l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravailleur est entendu comme tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans les conditions ci-dessus définies.

Le télétravail s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein de sa résidence principale habituelle ou de sa résidence secondaire.

Il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement. 


Article 2 : Champ d’application de l’accord

Les parties au présent accord sont conscientes que le télétravail ne peut concerner tous les postes de travail et tous les salariés de Wolfberger. Cette différence de traitement est justifiée par des raisons objectives.

Le présent accord s’applique donc aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

Critères d’éligibilité 

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être réalisée à distance. 

Aussi les critères d’éligibilité du salarié au télétravail sont notamment les suivants :

Salarié titulaire d’un Contrat à Durée Indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80%. Les salariés titulaires d’un contrat à Durée Déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ou ayant une durée inférieure à 80% sont donc exclus du dispositif de télétravail. Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont par principe exclus du télétravail.

Justifiant, à la date de la demande, d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans la fonction.

Disposant d’une maitrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché durant le temps du télétravail.

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance (ce qui exclut les postes nécessitant l’utilisation de moyens matériels ne pouvant être déployés en dehors de l’entreprise ou qui sont en contact téléphonique ou physique avec la clientèle).

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de son équipe ou de son service.

Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour le télétravail. 

Equipés de par leur fonction d’un ordinateur portable professionnel.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité ci-dessus, la Direction se réserve le droit de refuser une demande formulée par un salarié après un examen conjoint entre le service RH et la hiérarchie. 

Il s’agit notamment des salariés :
Dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou qui sont en contact direct avec la clientèle
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Quota de télétravailleurs simultanés 

Aucun quota de télétravailleurs n’est instauré par le présent accord. Néanmoins, une demande de télétravail pourra être refusée par la hiérarchie en cas d’absences simultanées trop importantes au sein d’un même service.


Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Processus de demande

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande par tout moyen, la forme privilégiée étant l’envoi d’un mail au responsable hiérarchique avec en copie le service Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et le service RH analysent chaque demande et peuvent accepter ou refuser la demande dans un délai maximum d’1 mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, les raisons et motivations sont communiquées au salarié.

L’employeur a également la possibilité de proposer le télétravail au salarié. Dans ce cas le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette offre.

Une fois la décision prise, le salarié éligible au télétravail informera uniquement son responsable hiérarchique avant chaque situation de télétravail.

Rythme du télétravail

Le rythme du télétravail à domicile est organisé librement entre le manager et son salarié dans la limite d’une journée maximum par semaine, fixe ou variable selon le commun accord entre les deux parties, sauf cas exceptionnel convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique et sous réserve d’information du service RH.

Le télétravail pourra être composé d’une demi-journée ou d’une journée entière de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un contrat de forfait jour, le décompte du temps de travail est le même que celui figurant dans le contrat de travail à savoir minimum 3 heures de travail pour une demi-journée et minimum 6 heures de travail pour une journée complète.
Pour le personnel annualisé et/ou soumis au pointage, le télétravailleur veillera à envoyer par mail au service RH son heure de démarrage, les pointages de sa pause déjeuner ainsi que son heure de déconnexion en fin de journée. 

Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à son responsable d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. Cette période permettra également de vérifier la capacité du télétravailleur à exercer ses activités de manière autonome.

Durant cette période, chaque partie est libre de mettre fin au télétravail. Pour cela, le salarié comme le manager pourra organiser un entretien afin d’exposer ses motivations. 

Matériel mis à disposition

Les salariés éligibles au télétravail sont en principe ceux disposant d’un ordinateur portable.
Toute demande émanant d’un salarié non équipée sera étudiée par son responsable hiérarchique ainsi que par le service RH. 

Une connexion « VPN » sera mise en place par le service SI afin de permettre une connexion à distance.
Il est strictement interdit d’utiliser un ordinateur personnel.


Pour les appels téléphoniques, les salariés éligibles utiliseront leur portable professionnel lorsqu’ils en ont un. A défaut, ils utiliseront l’application présente sur leur ordinateur.

Assurance

Le salarié s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail. Avant de démarrer l’activité en télétravail, il devra transmettre au service RH une attestation de souscription à l’assurance multirisque habitation mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte. En l’absence d’un contrat multirisque adapté, le matériel professionnel mis à disposition du salarié en télétravail ne sera pas couvert en cas de bris


Espace de travail

Il est rappelé que l’environnement de télétravail au domicile du salarié doit être propice à la concentration afin de permettre une bonne exécution des activités. A cet effet, le télétravailleur s’engage auprès de l’entreprise a alloué un espace dédié, conforme aux règles de sécurité.


Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs

Chaque télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Le manager s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des horaires habituels de travail et à respecter l’accord relatif au droit à la déconnexion. 

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique.
Il garantit également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen (papier, oralement ou électroniquement).

Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucun accès ou aucune donnée appartenant à l’entreprise à un tiers.

Dispositions relatives aux accidents de travail

Pendant les jours de télétravail, le domicile devient un lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de Wolfberger pendant le temps de travail. 

Ainsi, en cas d’accident, il est nécessaire de prévenir l’employeur dans les 48 heures (par téléphone ou mail). En cas d’accident grave ou d’incidents répétés ayant révélé un risque grave, le CHSCT peut diligenter une enquête au domicile du salarié. L’accès par l’employeur ou les membres du CHSCT au domicile est néanmoins subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles similaires à celles applicables dans l’entreprise.
Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail doit se tenir à la disposition des sollicitations qui peuvent lui être adressées par l’entreprise ou les clients durant ses horaires habituels de travail. 
Les durées maximales de travail ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire sont à appliquer strictement par le télétravailleur.

Article 6 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une période de deux ans à compter de son entrée en vigueur le 01er mars 2019.
Un bilan intermédiaire sera fait au CSE après 1 an d’application.
Le présent accord sera déposé par l'Entreprise à la DIRECCTE en deux exemplaires. Enfin, un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Colmar.



						Fait à Eguisheim, le 11 février 2019		


Pour l’entreprise :							Pour l’organisation syndicale :



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