PROTOCOLE D'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE
PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU
TRAVAIL DU 19 JANVIER 2022




Entre

XXX, Délégué syndical FO 
XXX, Délégué syndical CFE/CGC 
XXX, Délégué syndical CGT et

XXX, Président
XXX, Directeur des Ressources Humaines 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du Code du travail, le présent protocole d’accord a été conclu notamment après échanges et négociations sur :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle
Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination
Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur leur insertion professionnelle
La prévoyance et le régime complémentaire de santé
Le droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités d’exercice du salarié de son droit à la déconnexion.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans les rapports prévus par les dispositions en vigueur et qui sont complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales présentée au Comité Social et Economique et de façon générale par toute information qui paraît utile aux négociateurs.

Article 1 : Bilan de l’accord du 11 Juillet 2018

Le protocole d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle du 11 Juillet 2018 prévoyait différentes méthodes et différentes actions à mener dans l'entreprise dans les domaines d'action suivants :

Le recrutement 
La rémunération
L'évolution professionnelle
La gestion des carrières

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties ont· souhaité faire un bilan de l'accord du 11 Juillet 2018.
…/…




Le recrutement

L’entreprise s’était engagée à veiller à recevoir en entretien de recrutement autant de femmes que d’hommes, proportionnellement à la répartition des candidatures reçues. Il ressort des éléments statistiques communiqués de façon régulière au Comité Social et Economique pour apprécier cet engagement, que sur la période couverte par l'ancien protocole d'accord que les candidatures reçues dans le cadre d'une parution d'une offre d'emploi sur les différents supports se ventilent de la façon suivante :


L'entreprise a invité les candidats à des entretiens de recrutement selon la décomposition suivante :


Les résultats définitifs montrent une parfaite égalité en termes d'embauche puisque sur la période 01.01.2018 au 31.12.2020, ces embauches se répartissent de la façon suivante :


La rémunération

L'entreprise s'était engagée à présenter chaque année au Comité Social et Economique, le rapport sur la situation comparée des hommes et des· femmes assorti de statistiques concernant les moyennes d'augmentations individuelles des femmes et des hommes en cherchant à atteindre l'équivalence.

Il ressort que la moyenne d'augmentations individuelles sur toute l'entreprise s'établit de la façon suivante au 31 Décembre 2020 :

Hommes	: + 1.16% 
Femmes 	: + 1.14%

Par voie de protocole d’accord, il a été décidé une augmentation générale pour l’ensemble du personnel de 1% au 1er Juin 2021.

Cela traduit donc la volonté de l’entreprise de considérer la valeur des postes et la valeur des prestations individuelles sans faire référence au sexe du collaborateur.

La formation professionnelle

L'entreprise s'était engagée à veiller à ce que les formations dispensées au titre du plan de formation en fonction des besoins exprimés et validés par le responsable, soient accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Il est rappelé que la répartition de l'effectif au 31 Décembre 2020 était de près de 70% d'hommes et de 30% de femmes. En 2020, la formation a été dispensée à hauteur de 72% aux hommes et 28% aux femmes.
…/…





Article 2 : Demande générale de principe de non-discrimination

La diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance, sa cohérence ainsi que son dynamisme social.

Elles permettent de mobiliser les compétences contribuant ainsi à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment au sexe du collaborateur.

A ce titre, il est rappelé :

que les dispositions légales actuellement en vigueur interdisent les discriminations fondées sur le sexe et font référence aux responsabilités parentales,  familiales et d'éducation des enfants en prévoyant des dispositions spécifiques applicables dans ces cas de figure. Les parties signataires souhaitent d'ailleurs rappeler leur attachement au respect de ce principe de non-discrimination. De façon générale, le présent accord a pour objectif de consacrer la transparence et l'égalité professionnelle de tous les processus décrits ci-après,

que le règlement intérieur stipule qu’en tant qu’entreprise mondiale, nous travaillons avec des femmes et des hommes de toutes origines, nationalités, religions et couleurs de peau. Nous respectons la dignité personnelle de chacun, la sphère privée et le droit à la personne de chaque collaborateur. LEDVANCE ne tolèrera aucune forme de discrimination, notamment discrimination antisyndicale, discrimination de nature sexuelle, discrimination de nature politique ou religieuse, ou discrimination tenant à la personne.

Article 3 : Domaines d’action pour 2021/2024

Les parties signataires reconnaissent que les points de vigilance définis dans l'accord de 2018 permettent une bonne lisibilité de la thématique et souhaitent reprendre la majeure partie des indicateurs pour la nouvelle période de couverture du présent accord.

3.1.  Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

Les recrutements organisés au sein de l'entreprise, aussi bien en interne qu'en externe, s'adressent aussi bien aux femmes qu'aux hommes, sans distinction et s'inscrivent dans la politique générale de non-discrimination à l'embauche évoquée ci-dessus.

Les processus de recrutement propres à l'entreprise se déroulent de manière similaire pour les femmes et les hommes en retenant des critères de sélection identiques.

Les parties signataires tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement qui doit se focaliser sur les informations en lien direct avec le poste proposé ou avec les aptitudes professionnelles requises.

L'entreprise présentera au Comité Social et Economique, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordinaire au cours de  laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant les recrutements à savoir répartition des candidatures de femmes et d'hommes reçues sur 1 an par origine (candidature spontanée ou candidature suite à parution d'annonce), répartitions des candidats reçus dans le cadre d'un entretien d'embauche et répartition des embauches effectuées.

L'indicateur retenu consiste à veiller à recevoir en entretien de recrutement autant de femmes que d'hommes, proportionnellement à la répartition des candidatures reçues.
…/…






L'entreprise veillera à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation, en fonction des besoins exprimés et validés par le responsable, soient accessibles aussi bien aux femmes qu'aux hommes. L'indicateur retenu consiste à veiller à atteindre un objectif conforme à la répartition de l'effectif sur ce sujet.

L'indicateur retenu consiste à veiller à dispenser des formations à autant de femmes que d’hommes proportionnellement à la structure de l’effectif.

3.2. 	Le déroulement de carrière

Durant les congés de maternité, d'adoption, congés parentaux, de présence parentale, l'employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité et de leur officialisation, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entreprise.

En tout état de cause, au moment de la reprise du travail, l'employeur mettra à la disposition du salarié, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations, sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant l'absence du salarié.

A l'issue des congés d'absence évoqués ci-dessus, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il pourra, à sa demande ou sur proposition de l'employeur, bénéficier de formations ou de mises à niveau liées à leur poste de travail qui ont été effectuées durant leur absence.

Dans le cas d'une absence supérieure à 2 ans résultat d'un des congés ci­ dessus évoqués, le salarié pourra bénéficier à sa demande d'un bilan de compétences, financé par l'entreprise. Ce droit sera accordé automatiquement.

L’indicateur retenu est le nombre de bilans de compétences réalisés dans ce cadre.

3.3. 	Les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ainsi que l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l'entreprise s'engage à étudier toute demande de travail à temps partiel choisi, et tentera d'y répondre favorablement en prenant en compte cependant les contraintes environnementales telles que nature du poste, responsabilités exercées, situation du service auquel est rattaché le collaborateur,...

L'entreprise présentera au Comité Social et Economique, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordinaire au cours de laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant :

Le nombre de promotions réparti par sexe (abstraction faite des changements conventionnels et qui n'ont pas de réelle signification en dehors de la rémunération minimale applicable aux coefficients en question),
Le nombre de formations ou de mises à niveau qui ont eu lieu au retour d'un congé d'absence,
Le nombre de bilans de compétences demandés par le salarié au retour d'un congé d'absence supérieur à 2 ans,
La répartition par sexe des formations contenues dans le plan de formation,
Le nombre de demandes et d'acceptations/refus de temps partiel choisi.

Les signataires constatent que pour partie, les indicateurs retenus pour les différents domaines d'action sont déjà présents dans le rapport de la situation comparée hommes ­ femmes. Ce rapport sera enrichi avec les nouveaux indicateurs, et à l'occasion de la réunion au cours de laquelle le rapport sera présenté, les membres du Comité Social et Economique pourront proposer des axes d'amélioration.
…/…





Par ailleurs, il est rappelé que selon les dispositions conventionnelles, les femmes enceintes sont autorisées, à compter du 5ème mois de grossesse, à sortir 5 minutes avant le reste du personnel sans réduction de salaire.

Enfin, et sur demande du médecin du travail, il pourra être alloué à la femme enceinte, dès son 3ème mois de grossesse, et présentant des difficultés de déplacement, une place de parking proche de son lieu de travail.

L’indicateur retenu est le nombre de demandes de passage à temps partiel comparé aux nombres d’acceptation ou de refus.

3.4.	La mixité des emplois

Les parties reconnaissent que les données recueillies dans le cadre des études sociologiques réalisées par la branche, révèlent que, alors que l'accès aux emplois les plus techniques nécessite une formation adaptée, les femmes sont encore trop absentes de ces formations soit de leur propre fait en raison d'un manque d'attirance pour ces formations, soit par pression de l'environnement familial ou éducatif. L'intégration de personnel féminin reste problématique pour certains métiers soumis à des contraintes physiques telles que le port de charges par exemple.

Ces mêmes données font ressortir : 

d'une part que les métiers de la métallurgie attirent peu les jeunes femmes et d'autre part, que celles-ci connaissent mal l'industrie,
d’autre part, que les femmes sont encore trop absentes des métiers de la logistique notamment en raison de certaines contraintes comme les charges à porter par exemple.

Les parties constatent qu'au 31 Décembre 2020, la proportion de femmes représente 30% de l'effectif total de l'entreprise, étant entendu que la proportion de femmes est bien plus importante sur les postes à dominante administrative sans que ce soit le résultat d'une quelconque volonté de discrimination de la part de l'entreprise.

3.5. 	Salariés à temps partiel

Les collaborateurs à temps partiel pourront s'ils le souhaitent cotiser sur la base d'un temps plein pour les cotisations d'assurance vieillesse. La Direction des Ressources Humaines se tiendra à leur disposition pour leur expliquer les conséquences et les avantages de ce choix.

3.6.	Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les différentes analyses conduites par l’entreprise attestent globalement d’une égalité salariale. L'entreprise continuera à assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu'à qualification, fonction, compétence, expérience et responsabilités équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, statut et coefficient pour la même fonction.

De même, lors des révisions périodiques de salaire, l'égalité de rémunération pour un même travail et pour une même performance sera assurée. A ce titre, il conviendra de ne pas prendre en compte les différentes périodes d'absence au titre des congés de maternité ou d'adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

L'entreprise présentera au Comité Social et Economique, chaque année et à l'occasion d'une réunion ordinaire au cours de laquelle sera présenté par ailleurs, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, des statistiques concernant les moyennes d'augmentations individuelles des femmes et des hommes en cherchant à atteindre l'équivalence.
…/…




Les effectifs à temps partiel étant constitués de façon significative par des femmes, une vigilance particulière sera portée lors des révisions de salaire à ces salariées afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il sera recherché au retour du congé de maternité ou d'adoption, s'il y a lieu d'appliquer un rattrapage salarial.

L’indicateur retenu est de veiller à garantir une évolution salariale moyenne comparable entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Elections professionnelles

Les différents organes de représentation du personnel sont également couverts par les principes d'accès et d'exercice partagé des responsabilités.

Les organisations syndicales signataires s'attacheront à atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes électorales.

De même, les membres élus du Comité Social et Economique s'efforceront d'atteindre cette représentation équilibrée lors de la désignation des membres des différents comités et commissions, et notamment lors de la désignation des membres du CSSCT.

Article 5 : Maintien de l’emploi des travailleurs handicapés et sur leur insertion professionnelle

Le maintien dans l’emploi commence par un principe de compensation du handicap qui peut se faire notamment à travers des aides techniques ou technologiques, par l’aménagement physique du poste de travail, ou encore par l’aménagement des tâches. 

A titre d’illustration, il est important de signaler que l’entreprise satisfait à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés depuis de nombreuses années, et que dans certains cas, notamment en cas d’impossibilité de mettre en place des aménagements tels qu’évoqués ci-dessus, l’entreprise a accompagné le collaborateur vers une reconversion professionnelle interne ou externe. 

L’entreprise continuera de prendre en compte le handicap au travail et cherchera à chaque fois que cela est possible de mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi, au besoin en sollicitant des financements Agefiph.

Article 6 : Prévoyance et régime complémentaire de santé

L’entreprise a signé plusieurs protocoles d’accord sur cette thématique ces dernières années en appliquant les modifications légales (portabilité, mise en conformité, contrats responsables, panier de soins minimum,…). Les parties s’accordent à dire que les garanties et couvertures en matière de prévoyance et de complémentaire santé répondent aux besoins du personnel. Les parties devront rester vigilantes à ne pas déséquilibrer l’ensemble des résultats des régimes de protection sociale de la société.

Article 7 : Index sur l’égalité professionnelle

L’entreprise s’est illustrée en affichant et communiquant les index suivants :

Index 2018 : 91/100
Index 2019 : 91/100
Index 2020 : 81/100
…/…






Article 8 : Droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Ce droit porte notamment sur les caractéristiques du poste de travail, l’environnement matériel et humain, le contenu et l’organisation du travail. Les parties s’accordent à dire que les outils en place à savoir présence des IRP, boîte à suggestions, réunions réguliers avec le personnel,… répondent aux conditions d’exercice des droits d’expression.

Article 9 : Modalités d’exercice du salarié de son droit à la déconnexion

L’usage des outils numériques doit respecter le temps de vie privée du collaborateur. A cet effet, chaque collaborateur, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures consacrées à la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, le collaborateur dispose d’un droit à la déconnexion. La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect de cette mesure. En cas de circonstance particulière, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions de ce principe sont évidemment mises en œuvre.

Ces dispositions pourront faire l’objet d’un point spécifique à la demande du collaborateur lors de l’entretien de suivi, afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 10 : Désaccord

En cas de litige entre les parties signataires sur l'application du présent accord, les parties s'engagent à mettre tout en œuvre en vue d'une recherche consensuelle de résolution du différend, avant tout recours judiciaire.

Article 11 : Publicité

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent protocole sera déposé par la société : 

en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c'est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Saverne.

Enfin, les termes de l'accord seront portés à la connaissance de l'ensemble du personnel par voie d'affichage ou tout autre support de communication opportun.

Article 12 : Durée

Le présent accord, modifiable par voie d'avenant, est conclu pour une durée de 3 ans.

Les parties se rencontreront au moins 6 mois avant la date d'expiration du présent accord en vue de discuter de son renouvellement.

Ce protocole sera tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines qui pourra le consulter sur demande.

Fait à Molsheim, le 19 Janvier 2022


Pour la FO	Pour la CFE/CGC	Pour la CGT	Pour LEDVANCE SASU	 Pour LEDVANCE SASU
									Le DRH			Le Président