ACCORD D’ENTREPRISE
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME





Entre, 

La Direction du Pôle Saint Hélier, dont le siège est situé  54 rue Saint Hélier à Rennes,
Représentée par Monsieur Olivier BESSE, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,
Et :

Le syndicat CFDT, représenté par Madame Sandrine LOUVEL, déléguée syndicale de L’Association Hospitalière Saint Hélier ;

Le syndicat FO, représenté par Monsieur Michel JUET, délégué syndical de L’Association Hospitalière Saint Hélier ;

D’autre part,



Article I.  Etat des lieux 

. Répartition des effectifs salariés cadres et non cadres, par métier et par sexe
. Répartition des effectifs salariés par métier, par sexe, par type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, apprentissage...) et selon le temps de travail.
. Répartition des effectifs salariés par tranche d’âge et par sexe (Suivant pyramide des âges du bilan social).
	
Ces données permettront de faire une analyse plus précise avec les données des années à venir et de corriger d’éventuels écarts en matière d’égalité professionnelle.

Article II.  Recrutement 

2.1 -Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant
S’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes
Les candidatures hommes/femmes sont analysées selon les mêmes critères de recrutement.

Indicateurs annuels :
 Le nombre de candidatures reçues pour chaque métier par sexe / nombre total de candidatures reçues. 

2.2 -  Renforcer la mixité des emplois
Dans le cadre de recrutement une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes/hommes sur les métiers à forte dominance féminine ou masculine. Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur les compétences, l’expérience et la qualification, sans aucun élément de discrimination quel que soit la nature du contrat et de l’emploi proposé.
Les offres d’emploi internes ou externes seront systématiquement rédigées de manière non discriminatoire et formulées de manière asexuée.

Indicateur annuel :
  Le nombre d’emplois pourvus en CDD et CDI, par métier et par sexe, avec les ETP correspondants.

2.3 - Analyser les postes proposés à temps partiel au moment des recrutements.
Indicateurs annuels :
 Nombre de candidatures reçues par sexe et par poste
 Nombre d’embauches par sexe avec les ETP correspondants

Article III.  Articulation vie professionnelle et personnelle

3.1 - Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle  et personnelle pour tous les salariés
- Mettre en place des services facilitateurs : accueil des enfants, conciergerie (cf. QVT), transports.

- Permettre aux salariés absents pour congés familiaux ou absence longue (pré-postmaternité, maladie) qui le demandent de maintenir le lien avec l’entreprise en leur proposant de leur fournir toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.
Un courrier sera créé pour informer les salariés de cette possibilité.

Indicateurs :
 Nombre d’enfants de salariés accueillis à la crèche / an
 Nombre de participations de l‘employeur aux abonnements de transport en commun chaque mois / nombre de salariés

3.2 - Promouvoir le partage des responsabilités familiales.
Améliorer l’information sur les droits à la prise en charge de congés familiaux et sur les droits liés à la parentalité notamment en direction des pères

Indicateurs : 
 Nombre d’informations diffusées par le portail / an 

3.3  - Prévention des comportements et/ou violences sexistes et sexuelles au travail
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention
Indicateurs annuels :
 Nombre d’informations diffusées par le portail / an 

3.4 - Accompagner les salariés victimes de violence conjugales
Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateurs annuels :
 Nombre d’informations diffusées par le portail / an 

Article IV.  Condition de travail 

4.1 - Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes
Identifier les postes à forte pénibilité physique en vu d’améliorer leur ergonomie et de contribuer à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
Réaliser au moins 1 étude de poste par an  en lien avec le CHSCT.

Indicateurs annuels :
 Nombre d’études de postes réalisées /an 
 Nombre de salariés concernés
 Nombre de postes aménagés

4.2 - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes 
Alléger la charge de travail des femmes enceintes et réviser les objectifs lors des passages à temps partiels
- Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge)
- Création pour 2022 d’un livret de sensibilisation aux risques spécifiques de la femme enceinte.

Indicateurs :
 Nombre de salariées ayant demandé la mise en place d’une réduction du temps de travail en lien avec sa maternité / Nombre de maternités déclarées
 Nombre de maternités déclarées et nombre de livrets distribués

4.3 Amélioration des conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation
Lorsque l'organisation ou l'activité du service le permet, possibilité offerte de poursuivre le congé parental jusqu’aux 4 ans de l’enfant avec les mêmes conditions de retour au temps plein.
Réaliser un état des services concernés.

Indicateurs :
 Nombre de salariés ayant bénéficié de ces aménagements / nombre de salariés l’ayant sollicité

4.4 - Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
- Développer lorsque l'organisation ou l'activité du service le permet des aménagements d’horaires individuels et faciliter l’accès aux temps partiels 
- Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.
- Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement
- Formaliser une réponse par écrit à toute demande de modification de temps de travail

Indicateurs :
 Nombre d’aménagements d’horaires par sexe et par métier /an
 Proportion de réponses écrites aux demandes de passage à temps partiel ou à temps plein/ nombre de demandes
 Nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées/sexe/an
 Nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites/sexe/an

Article V.  Formation

 5.1 -  Maintenir l’équilibre des femmes et des hommes dans l’accès à la formation
- Fixer des conditions d’accès identiques pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée de travail et veiller au respect des horaires habituels
- Mettre en place un suivi du taux de formation des salariés à temps partiel 

Indicateurs :
 Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation / nombre de salariés par sexe 
 Nombre d’heures de formation et nature de la formation suivie (préparation à un concours, formation diplômante, congrès…) / métier / sexe
Proportion de salariés à temps partiel ayant suivi une formation / nombre total de temps partiel 

 Article VI.  Promotion professionnelle

6.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Vérification régulière de la cohérence entre le nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l’établissement
Réalisation de bilan d’évolution pour les salariés ayant plus de 20 années d’ancienneté dans un même poste
Réaliser des entretiens spécifiques avant les départs en congés maternité, d’adoption ou parentaux.
 
Indicateurs annuels :
 Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/ catégorie professionnelle
 Nombre de bilan réalisés/nombre de salariés ayant plus de 20 années d’ancienneté dans un même poste/ sexe
 Nombre d’entretiens réalisés avant / nombre de salariées partant en congés maternité

6.2 Promouvoir les promotions internes
Examen particulier des situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans lors de l’entretien de seconde partie de carrière.
Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser au fil de l’eau à tous les collaborateurs

Indicateurs annuels :
 Nombre de candidatures spontanées par sexe, portant sur les métiers définis par la hiérarchie.
 Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaire ou de Direction
 Nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle 
 Cartographie des métiers identifiés

6.3 Conforter des promotions réussies
Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des salariés, organiser des entretiens, proposer des actions de formation

Indicateurs annuels :
 Proportion d’accompagnement individualisé et d’actions de formation / nombre de salariés promus par sexe

Article VII.  Rémunération effective 

7.1 Analyser la politique salariale pour en garantir l’égalité Hommes/femmes
Etablir un bilan sexué des rémunérations annuelles.
Suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en tenant compte de l’ancienneté.
Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière en tenant compte des durées de travail.
Analyser les rémunérations complémentaires.

Indicateurs annuels :
 Analyse comparée des rémunérations : répartition et évolution des rémunérations données chiffrées sexuées
 Nombre de rémunérations complémentaires par sexe et par métier

7.2 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Déterminer le niveau de rémunération de base afférente à un poste avant la diffusion de l’annonce.
Réaliser une analyse systématique des rémunérations brutes des embauches hors ancienneté par sexe.

Indicateurs annuels :
 Ecart de rémunération entre les hommes et les femmes embauchés à ancienneté égale/ type de métier. 

7.3 Assurer la continuité des couvertures sante/prevoyance des salariés lors d’une intéruption de contrat
Lors d’une interruption de contrat (congé parental total, sabbatique, …) une information sera donnée sur l’accès aux couvertures santé/prévoyance.

Article VIII.	Date d’effet - durée – Révision

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée de 3 ans.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L.2261-7, L.2261-8 et L.2232-12 du Code du Travail.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article IX - Dépôt et notification

Le présent accord a été soumis à la consultation du CSE.

L’Association notifiera sans délai, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la structure.

A l’expiration du délai d’opposition prévu par l’article L.2232-13 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’Association en deux exemplaires, dont un électronique, à la DREETS de RENNES ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires, et au comité d’entreprise.

Fait à Rennes, le 1ER janvier 2022

Pour Le Pôle St Hélier,				       Pour l’organisation syndicale CFDT,








Pour l’organisation syndicale FO,