Entre

La société KRATOS COMMUNICATIONS, société par actions simplifiée au capital de 291 627,00 euros, dont le siège social est situé 57 Rue Marco Polo – 31670 LABEGE, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 434 464 228, représentée par xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « la Société »,

Et 

xxxxxxxxxxxx pris en sa qualité de délégué du personnel titulaire, élu le 2 décembre 2016 et représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé xxxxxxxxxxxx

 
Ensemble, dénommés ci-après « les Parties »,






















CHAPITRE 1 : OBJET – PREAMBULE ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 : OBJET - PREAMBULE
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société afin de l’adapter à son mode de fonctionnement et aux aspirations des salariés.
Les Parties souhaitent notamment harmoniser, dans la mesure du possible, les durées de travail des salariés en élargissant les catégories d’emploi relevant du forfait annuel en jours et en augmentant la durée de travail des salariés aux 35 heures afin de leur permettre de bénéficier en contrepartie de jours de réduction du temps de travail. 
Les stipulations du présent accord seront applicables à compter du 1er Avril 2019.
Cet accord se substitue ainsi aux dispositions de l’Accord de branche SYNTEC sur la réduction du temps de travail du 22 Juin 1999 et ses avenants ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur applicable au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de KRATOS COMMUNICATIONS SAS, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
CHAPITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
A défaut de dispositions spécifiques prévues dans le présent Accord, les dispositions supplétives prévues par le Code du travail s’appliquent.
Il est rappelé dans le présent chapitre, à titre de simple information, les dispositions légales suivantes :
ARTICLE 1 : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du Code du Travail).
ARTICLE 2 : DUREES DE TRAVAIL 
2.1. DUREE LEGALE DU TRAVAIL
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine (article L3121-27 du Code du Travail).
2.2. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 
L’ensemble des salariés, à l’exception des cadres au forfait-jours et des cadres dirigeants, est soumis aux durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures (article L3121-18 du Code du Travail). 


Durée maximale hebdomadaire
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (article L3121-20 du Code du Travail).
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures (article L3121-22 du Code du Travail).
2.3. AMPLITUDE DE LA JOURNEE DE TRAVAIL
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié. Elle inclut les temps de travail effectif et les temps de pause.
L’amplitude de la journée de travail est de 13 heures maximum.
Cette amplitude maximale est applicable à l’ensemble du personnel, y compris les cadres au forfait annuel en jours.
2.4. TEMPS DE REPOS
Les temps de repos tels que définis ci-après s’appliquent à tous les salariés, y compris les cadres au forfait annuel en jours.
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (article L3131-1 du Code du Travail).
Repos hebdomadaire
Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (article L3132-1 du Code du Travail).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien (article L3132-2 du Code du Travail).
Le repos hebdomadaire est, en principe, donné le dimanche (article L3132-3 du Code du Travail).
CHAPITRE 3 : LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société sont désormais les suivantes :
un horaire hebdomadaire de 37 heures avec l’attribution de 12 jours de repos sur l’année ;
un forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 : HORAIRE HEBDOMADAIRE A 37H AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE 
1.1. SALARIES CONCERNES
Sont soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail, les Employés, Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres qui ne sont pas soumis au forfait annuel en jours.
Sont toutefois exclus de ce dispositif les salariés à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de travail. 

1.2. TEMPS DE TRAVAIL 
En application des dispositions de l’article L3121-41 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre, la durée du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur cinq jours, en principe du lundi au vendredi, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques du service ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordés au personnel. 
Les salariés travaillent selon l’horaire collectif affiché au sein de la Société. 
Les deux heures de travail effectif réalisés au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 12 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont dénommés « JRTT ».
Ainsi, sur l’année civile, le salarié travaille en moyenne 35 heures hebdomadaires.
1.3. JOURS DE RTT
1.3.1. PRINCIPE
Afin d’atteindre à la fin de l’année, un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Les JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
1.3.2. ACQUISITION DES JRTT
Les JRTT s’acquièrent mensuellement. Chaque salarié bénéficie d’un JRTT par mois complet passé dans l’entreprise. 
Les salariés qui sont embauchés ou qui quittent la Société en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de départ, par mois complet passé dans l’entreprise. 
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année se verront appliquer les mêmes règles. 
Par exemple : Si les salariés présents toute l’année dans la Société bénéficient de 12 JRTT, un salarié ayant travaillé 3.5 mois dans l’entreprise bénéficiera de 3 JRTT.
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle (maladie, congé sans solde, absence injustifiée…) donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT attribué.
1.3.3. DETERMINATION DU NOMBRE DE JRTT
Les Parties conviennent de retenir 12 JRTT annuels pour les salariés aux 37 heures afin de ramener leur durée hebdomadaire moyenne à 35 heures.
Ce nombre a été déterminé par les Parties de la façon suivante :
Calcul du nombre de jours travaillés par an. 
Nombre de jours de l’année (365 ou 366) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés sur l’année N correspondant à un jour ouvré – nombre de congés payés annuels (25)
= Nombre de jours travaillés par an pour un salarié à temps plein ayant acquis 25 jours de congés payés
Par exemple : Pour l’année 2019, le nombre de jours fériés ouvrés et chômés est égal à 10 et le nombre de samedis et dimanches est égal à 104. Il y a donc 226 jours travaillés dans l’année.
Calcul du nombre de semaines de travail en divisant le nombre de jours travaillés dans l’année par le nombre de jours travaillés par semaine.
Par exemple : Pour l’année 2019, le nombre de semaines de travail est égal à 45.2 (226 jours travaillés / 5 jours de travail hebdomadaires).
Détermination du nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT en multipliant le nombre de semaines travaillées par an par le nombre d’heures hebdomadaires dépassant la durée légale de 35 heures.
Par exemple : Pour l’année 2019, le nombre de semaines donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à 45.2 semaines travaillées x 2 heures hebdomadaires supérieures à 35 heures = 90.4 heures sur l’année.
Calcul du nombre de JRTT pour l’année en divisant le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT par le nombre d’heures travaillées par jour.
Par exemple : Pour 2019, le nombre de JRTT est égal à 12 : 90.4 heures annuelles / 7.4 heures de travail quotidiennes = 12.21 arrondis à 12 jours.
La durée maximale de travail par an est de 1607 heures en ce inclus la journée de solidarité.
L’attribution de 12 jours de repos permet de respecter cette durée annuelle de travail. 
A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre d’heures travaillées est de 1583,60 heures :
 (37 heures x 45.2 semaines de travail) – (12 JRTT x 7.4 heures de travail quotidiennes) = 1583,60 heures.
Projection pour les 5 prochaines années :


Les Parties sont donc convenues de fixer définitivement et forfaitairement à 12 jours de repos, le nombre de jours RTT acquis par un salarié travaillant pendant toute l’année civile.
1.3.4. PRISE DES JRTT
Les JRTT sont pris à compter du mois suivant leur acquisition par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non. 
Chaque année, deux jours de RTT sont fixés collectivement pour l’ensemble des salariés. Ces jours sont communiqués par la Direction tous les ans au mois de Mars au plus tard.
Les autres JRTT font l’objet d’une demande de congés du salarié devant être validée par son supérieur hiérarchique et remise au service des Ressources Humaines.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours pour déposer sa demande de prise de JRTT. 
Les JRTT devront être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis. 
Ils devront être définitivement soldés au plus tard au 31 décembre ou placés sur le Compte Epargne Temps au plus tard le 31 Janvier de l’année N+1. Les JRTT non pris ou placés en Compte Epargne Temps à ces échéances seront perdus sans aucune contrepartie.
1.3.5. REMUNERATION DES JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. Si le solde s’avère débiteur, le trop-perçu est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou à défaut sur les autres éléments du solde de tout compte.
1.4. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
L’entreprise dispose d’un outil informatique de décompte du temps de travail effectif.
Les salariés déclarent, chaque semaine, leur temps de travail quotidien au moyen de cet outil.
Cet outil leur permet de décompter les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du superviseur hiérarchique.
Ces déclarations sont contrôlées et validées chaque semaine par le superviseur hiérarchique. 
Les salariés sont informés du nombre de JRTT acquis et effectivement pris par le biais de l’outil informatique. Les salariés sont informés en fin de période annuelle ou en cas de départ en cours d’année, du total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence, sur un document annexé au dernier bulletin de paye de la période.
1.5. REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire mensuel est lissé sur l’année sur la base de leur taux horaire multiplié par le coefficient 151,67.
1.6. AMENAGEMENTS D’HORAIRES PONCTUELS
Les Parties conviennent de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas d’évènements extérieurs contraignants. 
Ainsi, le salarié et son superviseur peuvent ponctuellement et exceptionnellement aménager l’horaire de travail du salarié par un accord de gré à gré. Il s’agit par exemple de permettre au salarié de s’absenter pour se rendre à un rendez-vous médical. Le salarié doit alors demander préalablement l’accord de son supérieur hiérarchique par email et compenser ce temps de travail sur la semaine.
1.7. HEURES SUPPLEMENTAIRES

1.7.1 DEFINITION ET MAJORATIONS
Il est rappelé que : 
Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel ;
Les heures supplémentaires sont réalisées dans le respect des durées maximales légales de travail ;
Seules les heures supplémentaires validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique ouvrent droit à une contrepartie (paiement majoré ou repos compensateur de remplacement total).
Les heures réalisées entre 35 et 37 heures au cours de la semaine ne constituent pas des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires sont :
les heures travaillées au-delà de 37 heures par semaine,
les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur l’année (exclusion faite des heures supplémentaires d’ores et déjà rémunérées au cours de l’année).
Normalement, lorsqu’une semaine comporte un jour férié ouvré chômé, les heures de travail que le salarié aurait dû réaliser durant ce jour férié ne sont pas prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires. A titre d’avantage au profit des salariés, les parties conviennent que les heures chômées dans le cadre d’un jour férié tombant un jour ouvré seront prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos compensateur de remplacement, au choix du salarié, ce choix devant être mentionné dans le relevé informatique hebdomadaire de temps. A défaut de choix mentionné par le salarié, les heures supplémentaires donneront lieu à repos compensateur de remplacement.
Toutes les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de  30% quel que soit leur rang, qu’il s’agisse du paiement majoré ou du repos compensateur de remplacement.
1.7.2 REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer en totalité le paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent. 
Pour une heure supplémentaire majorée à 30 %, la durée du repos compensateur de remplacement est de 1h18. 
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur, la demande de repos doit être faite par le salarié dans les 3 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant à au moins une demi-journée de travail. 
En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai imparti, le repos acquis et non pris sera perdu sans autre compensation.
Le repos peut être pris par journée entière ou demi-journée selon les modalités suivantes :
Le salarié peut prétendre à une demi-journée de repos lorsqu’il acquiert 3.7 heures de repos compensateur ;
Le salarié peut prétendre à une journée de repos lorsqu’il acquiert 7,4 heures de repos compensateur.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis et effectivement pris par un document annexé au bulletin de salaire.
Le repos compensateur de remplacement fait l’objet d’une demande du salarié devant être validée par son supérieur hiérarchique et remise au service des Ressources Humaines au moins 5 jours avant la date de repos envisagée.
En cas de départ du salarié n’ayant pas pu utiliser tous ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son dernier bulletin de paie.
1.8. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
Il est rappelé qu’une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent feront l’objet d’une contrepartie obligatoire selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires.
ARTICLE 2 : LES SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
2.1. SALARIES CONCERNES
	2.1.1. CONDITION D’AUTONOMIE
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres, au sens de la convention collective applicable, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Relèvent de cette catégorie au sein de la Société, les cadres qui exercent des fonctions notamment commerciales, techniques, d’expertise ou d’encadrement et/ ou justifiant de connaissances confirmées combinant le savoir, une large compréhension de la pratique et une expérience approfondie et dont les caractéristiques induisent une autonomie dans l’exercice de leur fonction et la maîtrise de l’organisation de leur emploi du temps.
Sont ainsi concernées, à ce jour, les fonctions suivantes :
-	Chefs de projet ;
-	Ingénieurs ;
- 	Commerciaux.

Toutes ces fonctions impliquent une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps notamment pour fixer de nombreux déplacements professionnels pour rendre visite à des clients ou potentiels clients ou faire des installations sur site. 
Cette liste n’est pas exhaustive.

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exécution de cette fonction au regard notamment de la latitude dans l’organisation de l’emploi du temps. 
Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Relèvent ainsi de cette catégorie les salariés sans durée de travail pré-déterminable qui exercent des missions et fonctions notamment commerciales qui impliquent des déplacements, démarches, activités hors de la société ou qui ont des fonctions itinérantes ou encore des fonctions dont les caractéristiques induisent une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps et ne permettent pas une prédétermination de la durée du travail.

Le contrat de travail définira les conditions d’exercice des fonctions, missions ou responsabilités du salarié qui justifient l’absence de prédétermination de la durée du travail comme la réelle autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exécution de cette fonction.
	2.1.2. CONDITION DE REMUNERATION
Parmi les salariés précités à l’article 2.1.1. du présent accord, seuls pourront être au forfait jours ceux dont la rémunération annuelle est au moins égale au plafond de la sécurité sociale.
2.2 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec le salarié visé par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant au contrat entre l’entreprise et le salarié. Cette convention individuelle fixe le nombre de jours compris dans le forfait annuel, dans la limite de 216 jours par an.
2.3. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. Cette durée de 216 jours travaillés par an est réduite, le cas échéant, du nombre de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté acquis par le salarié.
La période de référence du forfait est du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte-épargne temps.
Les salariés au forfait annuel en jours organisent eux-mêmes leur travail et leur temps de présence dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles.
Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire et lissée en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés sur l’année, dans les conditions prévues ci-après. Ces salariés ne peuvent dès lors prétendre au paiement d’heures supplémentaires.
2.4. JOURS NON TRAVAILLES
2.4.1. NOMBRE DE JOURS NON TRAVAILLES
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de Jours Non Travaillés (JNT) de façon à atteindre un maximum de 216 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.
Les Jours Non Travaillés viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Le nombre de Jours Non Travaillés des salariés au forfait jours est calculé en début de chaque année car il varie en fonction du nombre de jours de l’année, du nombre de samedis et dimanches et du positionnement des jours fériés de l’année.
Les Jours Non Travaillés sont déterminés de la façon suivante : 
(Nombre de jours de l’année (365 ou 366) – Nombre de samedis et de dimanches – Nombre de jours fériés ouvrés et chômés de l’année civile – Nombre de congés payés annuels) – 216 (ou le nombre de jours travaillés inférieurs tenant compte le cas échéant des jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté)
Par exemple : En 2019, les salariés au forfait jours bénéficient de 10 jours non travaillés (365 jours – 104 samedis et dimanches – 10 jours fériés ouvrés et chômés – 25 jours de congés payés = 226 – 216 =10)
Le nombre de Jours Non Travaillés des salariés embauchés ou qui quittent l’entreprise en cours d’année est calculé au prorata temporis de leur date d’entrée ou de départ, selon les dispositions ci-après mentionnées.
Projection du nombre de jours non travaillés pour les 5 prochaines années :

2.4.2 PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES
Chaque année, deux JNT sont fixés collectivement pour l’ensemble des salariés. Ces jours sont communiqués par la Direction tous les ans au mois de mars au plus tard.
La prise des autres JNT fait l’objet d’une demande de congés remise au préalable au supérieur hiérarchique et au service des Ressources Humaines.
Le salarié devra respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours pour déposer sa demande de prise de JNT. 
Les JNT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les JNT doivent impérativement être pris au cours de l’année civile au titre de laquelle ils ont été acquis, soit par journée entière, soit par demi-journée. A défaut de prise de ces jours ou demi-journées JNT avant cette date butoir, ils seront en principe définitivement perdus à moins que le salarié ne les affecte sur son compte épargne temps, au plus tard au 31 janvier de l’année N+1.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses Jours Non Travaillés en contrepartie d’une majoration de salaire. La majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 20%.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les JNT acquis et non pris sont indemnisés au salarié sur son dernier bulletin de paie.
2-5 PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE 
Le nombre de Jours Non Travaillés du personnel soumis au forfait annuel en jours est déterminé en proratisant les Jours Non Travaillés selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année. Le nombre de jours devant être travaillé est alors déterminé en déduisant des jours ouvrés de présence, le nombre de JNT proratisé et les congés payés acquis durant la période de présence.

A titre d’exemple, la période d’acquisition des congés payés étant du 1er janvier au 31 décembre au sein de la Société, un salarié embauché au 1er mai 2019 pour un forfait annuel de 216 jours devra travailler sur l’année 2020 :


Dans cet exemple, le salarié devra travailler 143 jours sur l’année 2019 et bénéficiera de 7 jours de Jours Non Travaillés (JNT).

En cas de départ au cours de la période de référence, le salarié se verra verser une indemnité compensatrice au titre des Jours Non Travaillés qu’il aura acquis et non encore pris à la date de la rupture effective du contrat de travail. Par ailleurs, une compensation pourra être effectuée au titre des sommes réglées dans le cadre du solde de tout compte à hauteur des Jours Non Travaillés pris par le salarié et non acquis à la date de la rupture effective de son contrat de travail, sauf en cas de licenciement pour motif économique.

2.6 PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNEES
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le nombre de Jours Non Travaillés. Ces journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En revanche, pour chaque jour d’absence dont la cause n’est pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilée à un temps de travail effectif, le total annuel correspondant à un droit intégral de jours Non Travaillés sera diminué dans les conditions ci-après exposées.
En effet, les jours Non Travaillés s’acquièrent au fur et à mesure de l’écoulement de l’année civile à due proportion de la présence du salarié et de son travail effectif dont ils sont la contrepartie.
A cet égard, les absences qui ne sont pas légalement, règlementairement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif font échec à l’acquisition progressive de ces jours Non Travaillés.
Il convient dans un premier temps de calculer le nombre de jours potentiellement travaillés qui correspond au nombre de jours sur l’année réduction faite des week-ends, des congés payés (y compris, le cas échéant, les congés conventionnels pour ancienneté) et les jours fériés tombant un jour ouvré.
Il convient ensuite de calculer le nombre de semaines travaillées qui correspond au nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année divisé par 5.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours (216) divisé par le nombre de semaines travaillées sur l’année.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de Jours Non Travaillés lié à la durée de cette absence.
Ci-après, à titre d’exemple, le calcul pour l’année 2019 :
Ainsi, en 2019, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de Jours Non Travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
Cette réduction sera appliquée à partir du moment où l’absence du salarié entraine une diminution d’au moins 1 jour non travaillé.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Rémunération annuelle brute / par nombre de jours payés = valeur d’une journée de travail

Le nombre de jours payés correspond au nombre de jours du forfait auquel s’ajoute les congés payés, les jours fériés ne tombant pas un jour de repos et les JNT (tels que précédemment calculés).

A titre d’exemple, en 2019, le nombre de jours payés est de 261 jours correspondant à 216 jours travaillés + 25 jours congés payés + 10 jours fériés +10 JNT

La rémunération annuelle correspond donc à 261 jours payés dont 216 jours travaillés, le solde correspondant aux congés payés, aux jours fériés et aux JNT.
2.7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journée ou le cas échéant, demi-journées.
Le salarié en forfait annuel en jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Le salarié au forfait annuel en jours est tenu de respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévues à l’article L 3131-1 du Code du travail,
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le salarié au forfait annuel en jours déclare, chaque semaine, sur l’outil informatique mis à sa disposition, le nombre et la date des journées travaillées et le positionnement et la qualification des jours de repos (congés payés, jours de repos JNT, jour férié, congés évènement familial, jour de récupération etc.).
Le salarié au forfait annuel en jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. 
L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Le début et la fin des périodes quotidiennes et hebdomadaires de repos des salariés au forfait annuel en jour sont affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
2.8. RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié au forfait-jours peut, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est uniquement valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 20 %.
Le salarié souhaitant travailler au-delà de son forfait en fait la demande par email auprès de son supérieur hiérarchique en mettant en copie le responsable des Ressources Humaines, au plus tard, 15 jours calendaires avant la date envisagée. 
Il précise le nombre de jours auxquels il envisage de renoncer.
L’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 5 jours ouvrés suivants la demande.
2.9. AFFECTATION DE JOURS DE REPOS SUR LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Le salarié au forfait annuel en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise sur le compte épargne temps. 
L’affectation de jours de repos sur le compte épargne temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l’année à un nombre supérieur à 235 jours par an.
2.10. FORFAIT EN JOURS REDUIT 
La convention individuelle de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
2.11. REMUNERATION
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
2.12. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Le salarié en forfait annuel en jours déclare, chaque semaine, sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail mis à sa disposition :
- le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées,
- le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, JNT, jours fériés, maladie ou autres…).

S’il n’a pas bénéficié du repos quotidien ou hebdomadaire, le salarié le mentionne expressément sur ce relevé.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société par l’intermédiaire du supérieur hiérarchique du salarié, assure le suivi régulier de l’organisation de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Dans ce cadre, les déclarations du salarié sont contrôlées chaque semaine par le supérieur hiérarchique et sont transmises aux ressources humaines.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
2.13. DISPOSITIF D’ALERTE EN CAS DE SURCHARGE DE TRAVAIL
Le salarié au forfait annuel en jours doit tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à la prise effective de ses repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, la Direction ou le service des Ressources Humaines.
Le superviseur, la Direction ou le service des Ressources Humaines organiseront alors un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 8 jours ouvrés suivants l’alerte.
Dans le cadre de cet entretien, des mesures seront définies pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
2.14. ENTRETIEN ANNUEL
L’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés au forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.
Dans ce cadre, l’employeur organise au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec les salariés au forfait-jours.
Cet entretien peut être organisé à la suite des entretiens annuels et professionnels.
Cet entretien porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation de son travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris, l’articulation entre sa vie privée et son activité professionnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.
Au vu des constats effectués, le salarié et son superviseur arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés consignées dans le compte rendu de l’entretien.
2.15. DROIT A LA DECONNEXION
L’obligation de respecter le temps de repos quotidien de 11h consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35h consécutives implique le droit à la déconnexion des salariés des outils et systèmes de l’entreprise en dehors de leur journée de travail.
Le salarié en forfait-jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail ou astreinte, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est également recommandé aux salariés de ne pas contacter pour des raisons professionnelles les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 3 : LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
3.1. DEFINITION DU TEMPS A TEMPS PARTIEL
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail (article L3123-1 du Code du Travail).
3.2. DUREE MINIMALE DE TRAVAIL
Les salariés à temps partiel doivent respecter une durée minimale de travail fixée à 24 heures par semaine (article L3123-27 du Code du Travail).
Des dérogations à cette durée sont prévues dans les cas suivants :
En cas de dérogation écrite et motivée demandée par le salarié soit :
Pour contraintes personnelles ou
Pour cumul d’activités. Le salarié peut alors atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail.
CDI conclus avant le 1er Juillet 2014 ;
Contrat conclu avec un étudiant de moins de 26 ans ;
CDD d’une durée maximale de 7 jours ;
CDD de remplacement d’un salarié absent ;
Congé parental d’éducation à temps partiel. La durée du travail à temps partiel doit être au minimum de 16 heures par semaine ;
Contrats pour lesquels le Code du Travail prévoit une durée inférieure (mi-temps thérapeutique…)
3.3. HEURES COMPLEMENTAIRES
3.3.1. DEFINITION
Les heures complémentaires sont celles effectuées par le salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
3.3.2. NOMBRE D’HEURES
Des heures complémentaires peuvent être effectuées, à la demande de l’employeur, dans la limite de 1/3 de la durée de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
3.3.3. REMUNERATION DES HEURES COMPLEMENTAIRES
Toute heure complémentaire donne lieu à majoration de salaire dans les conditions suivantes :
10 % de majoration par heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat ;
25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10ème et dans la limite de 1/3.
3.4. REMUNERATION DU SALARIE A TEMPS PARTIEL
La rémunération du salarié à temps partiel est calculée au prorata de sa durée de travail.
Par exemple : Un salarié ayant une rémunération de 3000€ bruts mensuels pour 151,67 heures par mois qui souhaite travailler à 80% d’un temps plein : 
35h x 80/100 = 28 heures hebdomadaires
28 x 52/12= 121.33 heures mensuelles
3000€ / 151h67 = 19.78€ par heure
19.78€ x 121.33h = 2399,90€ bruts mensuels
3.5. PASSAGE D’UN TEMPS PLEIN A UN TEMPS PARTIEL CHOISI
Tout salarié travaillant habituellement à temps plein peut demander par écrit à la Direction à bénéficier d’un temps partiel.
La Direction examine la demande de passage à temps partiel avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné en tenant compte de la comptabilité du temps partiel avec le bon fonctionnement du service.
La Direction fait connaître son accord ou son refus dans le délai d’un mois maximum après réception de la demande. Toute réponse négative sera justifiée.
Le passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. 
Cet avenant pourra être conclu à durée déterminée ou indéterminée. 
Il définira notamment la durée de travail du salarié au temps partiel et la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
ARTICLE 4 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les Parties conviennent que les salariés pourront recourir au télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel vise à répondre à des besoins ponctuels et souvent imprévus (problème de garde d’enfants, grève des transports rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail etc …).
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre sans avenant au contrat de travail.
Les modalités de demande de télétravail occasionnel diffèrent en fonction du statut des salariés :
Les salariés aux 37 heures souhaitant bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel en font la demande par email à leur supérieur hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines. La demande des salariés doit être validée préalablement à la journée de télétravail.

Les salariés au forfait jours pourront bénéficier d’un jour de télétravail à condition d’en informer par email leur supérieur hiérarchique en mettant en copie le service des Ressources Humaines. Ils devront toutefois être présents dans l’entreprise en cas de nécessité professionnelle.
Le télétravailleur veille à respecter les durées maximales de travail.
Il bénéficie d’un droit de déconnexion en dehors de ses horaires de travail habituels.
ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAJET, TRAVAIL LE WEEK-END ET LES JOURS FERIES
5.1. TEMPS DE TRAJET
5.1.1. TRAJET DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL HABITUEL
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il ne fait l’objet d’aucune contrepartie sauf remboursement partiel des frais de transport public dans les conditions légales.
5.1.2. TRAJET DOMICILE / LIEU DE MISSION
En cas de trajet domicile / lieu de mission, 3 situations sont à distinguer :

Le temps de trajet ne dépasse pas le temps de trajet domicile / lieu de travail habituel
Dans ce cas, aucune compensation n’est prévue.
Le temps de trajet est effectué sur le temps de travail du salarié ou durant un jour ouvré pour les salariés en forfait-jours
Dans ce cas, le salarié ne subit aucune baisse de rémunération.
Le temps de trajet est accompli en dehors des horaires de travail habituels du salarié et est supérieur au temps de trajet habituel domicile / lieu de travail
Dans ce cas, les salariés bénéficient de récupérations dans les proportions suivantes :
Une demi-journée de récupération à compter de 4 heures de déplacement porte à porte;
Une journée de récupération à compter de 8 heures de déplacement porte à porte.
Les salariés acquièrent au maximum une journée de récupération pour tout trajet de plus de 8 heures porte à porte.
Ces récupérations ne sont applicables aux salariés en forfait jours qu’en cas de déplacement professionnel le samedi, le dimanche ou un jour férié. Les modalités de récupérations précitées ne seront pas appliquées en cas de déplacement en semaine.
Ces temps de trajet doivent être clairement identifiés dans le relevé d’heures hebdomadaire des salariés au moyen d’un commentaire explicatif.
5.1.3. TRAJET ENTRE DEUX LIEUX D’EXECUTION DU TRAVAIL
Dans cette situation, les heures de trajet sont décomptées comme du temps de travail.
5.2. TRAVAIL LE WEEK-END ET LES JOURS FERIES
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche (article L3132-3 du Code du Travail).
Il peut être dérogé à ce principe dans le respect des conditions légales et conventionnelles.
5.2.1. SALARIES AUX 37 HEURES 
Les salariés aux 37 heures peuvent travailler le week-end et les jours fériés (hors 1er mai) dans les conditions suivantes :
En cas de circonstances exceptionnelles ;
Dans le respect des durées maximales légales de travail;
A condition que ces heures soient validées préalablement ou effectuées à la demande expresse de l’employeur ou du supérieur hiérarchique.
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire de 37h, les heures travaillées sont des heures supplémentaires qui ouvrent droit aux majorations prévues à l’article 1.7.1 du Chapitre 3 du présent Accord.
Les heures effectuées par ces salariés les dimanches et les jours fériés sont rémunérées avec une majoration de 100% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
5.2.2. SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Les salariés au forfait annuel en jours qui travaillent un jour normalement chômé (samedi, dimanche ou jour férié), après autorisation du management, doivent l’imputer sur leur relevé de jours travaillés. Il est précisé que cette autorisation ne devra être sollicitée qu’avant de travailler un jour normalement chômé tel qu’applicable sur le lieu de travail (Les salariés en déplacement au Moyen Orient n’auront pas à demander l’autorisation de la Direction pour travailler le dimanche, qui est un jour ouvré dans cette région. Dans ce cas, le salarié devra impérativement avoir pris un jour de repos hebdomadaire au cours de la semaine civile pour respecter la durée minimale de repos hebdomadaire).
Ce travail leur donne droit à récupération dans les conditions suivantes :
Tout travail dont la durée atteint au minimum 4 heures donne droit à une demi-journée de récupération ;
Tout travail dont la durée est supérieure ou égale à 8 heures donne droit à une journée de récupération.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Les Parties se réunissent une fois par an, à l’initiative de la Direction, au plus tard, à la date anniversaire de la signature du présent accord pour faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision.
Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant la délégation du personnel, en vue de rechercher une solution amiable.
A défaut d’accord entre les Parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi territorialement compétent.
Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les Parties concernées.
ARTICLE 2 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
L’accord a été conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur au 1er avril 2019.
ARTICLE 3 : REVISION
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, peuvent en demander la révision :
- le délégué du personnel signataire de l’accord,
- le représentant légal de la Société.

A l’issue du cycle électoral peuvent solliciter la révision :
- les membres du Comité Social et Economique (CSE)
- le représentant légal de la Société.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement. L’avenant de révision devra répondre aux exigences posées par les dispositions légales et règlementaires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de ce courrier, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles qui leur seront éventuellement substituées. 

Ces éventuelles modifications seront constatées sous forme écrite par voie d’avenant déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.
ARTICLE 4 : DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge.

 Cette dénonciation fait courir un préavis de trois mois qui sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations. Un accord de substitution pourra être conclu et s’appliquer y compris avant l’expiration du préavis.

La déclaration de dénonciation sera déposée par la partie qui en est signataire sur la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie de l’accord et à défaut d’accord de substitution, les salariés seront à nouveau soumis aux durées de travail telles que définies par la Convention Collective SYNTEC. 
ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Société en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse et sur la plateforme électronique « TéléAccords » du Ministère du Travail.

Il sera également adressé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des accords de la branche.

Dès la signature du présent accord, un email d’information sera adressé à l’ensemble des salariés de la Société avec le lien du dossier où consulter l’accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.



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Fait à Labège, le 1er Mars 2019
En 3 exemplaires originaux






Signature des parties

Le Président,								Le Délégué du Personnel
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