accord relatif au déploiement du Télétravail



Entre

- la Fédération Agirc-Arrco, dont le siège social est au 16-18 rue Jules César à Paris 12éme représentée par …, en qualité de Directeur Général, ci-après dénommée la Fédération,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Organisation Syndicale CFDT PSTE, représentée par … en qualité de déléguées syndicales,
Organisation syndicale CGT, représentée par … en qualité de délégué(e)s syndicaux,
Organisation Syndicale IPRC-CFE-CGC, représentée par … en qualité de délégués syndicaux, 
Organisation syndicale SPAC, représentée par … en qualité de délégués syndicaux,


d’autre part,



Préambule

Considérant que le télétravail fondé sur le volontariat vise à contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité professionnelles de l’entreprise, une phase d’expérimentation du télétravail a débuté en avril 2018.

Dans la continuité de l’accord d’expérimentation à durée déterminée relatif aux modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise en date du 30 mars 2018, un bilan a été effectué avec les parties, dans le cadre de la commission de suivi du 8 janvier 2019 et de la réunion de négociation du 10 janvier 2019.

Au regard de ce bilan, et convaincues de l’intérêt de promouvoir ce mode d’organisation du travail en créant des conditions propices à son développement, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies en vue de conclure un accord relatif au déploiement du télétravail au sein de la Fédération avec pour objectif de pérenniser sa mise en place dans des conditions maîtrisées au sein de l’entreprise.

Pour rappel, les enjeux du télétravail sont notamment :

d’améliorer la performance collective, en s’appuyant sur la confiance et l’autonomie des collaborateurs et des managers ; 
de favoriser le développement de nouvelles méthodes de management et d’organisation du temps de travail ;
de répondre aux ambitions de l’entreprise en matière d’innovation, de bien-être au travail et de performance sociale ;
d’instituer une plus grande souplesse dans les modes de travail, en prenant en considération l’évolution des technologies de l’information et de la communication ;
de limiter l’impact pour les salariés concernés des temps de transport et de favoriser ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


En conséquence, il est convenu et arrêté ce qui suit :















Article 1- Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Fédération.

Article 2- Objet de l’accord

Le télétravail  désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le temps consacré au télétravail étant du temps de travail effectif, ce mode d’organisation du travail ne peut constituer une solution de substitution au temps partiel, au temps des congés ou de repos, ou à la garde d’enfant.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de réalisation du télétravail et d’en organiser le suivi.

Article 3- Les bénéficiaires de l’accord

La mise en œuvre du dispositif doit répondre à une démarche exclusivement volontaire du collaborateur.

Tout collaborateur peut demander à bénéficier du télétravail, dès lors que sont remplies les conditions cumulatives suivantes :

Il exerce son activité à temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80%.

Il justifie d’une ancienneté d’au-moins 6 mois dans l’entreprise et/ou dans l’emploi qu’il occupe au moment de son passage en télétravail ;

La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (article 3.1) ;

Son profil et ses compétences permettent d’exercer l’activité à distance (article 3.2) ;

Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 3.3) ;

Il dispose d’un espace de travail adapté et conforme, à son domicile principal (article 3.4).

Les salariés en contrat en alternance et les stagiaires ne sont pas concernés par le télétravail. 

Les télétravailleurs ont les mêmes obligations, droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il en est de même en matière d’accès à l’information, d’accès à la formation, de reconnaissance et d’évolution professionnelle. 





Article 3.1 – Les activité compatibles

L’activité exercée en télétravail est une activité :
ne requérant pas une présence physique en permanence dans les locaux de l’entreprise en raison des équipements, des contraintes techniques ou de la nécessité d’une présence physique (exemples: courrier, accueil, reprographie, logistique),
partiellement ou totalement dématérialisée,
dont la réalisation en télétravail ne met pas en péril la sécurité des données,
dont la réalisation en télétravail ne génère pas de dysfonctionnements substantiels dans la continuité de service,
dont l’avancement et le suivi peuvent être objectivés et faire l’objet d’un suivi managérial. 

Article 3.2 – Le profil et les compétences du collaborateur

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. 

Il nécessite que les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles soient effectivement acquises et implique :

un bon niveau de maîtrise de son activité et du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce ;
une autonomie dans l’usage des outils informatiques et une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché ; cette autonomie devant être validée par la hiérarchie ;
une capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et une efficience dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos ;
une capacité à rendre compte de son activité.

Une attention particulière sera portée aux salariés ayant un temps de trajet aller/retour entre le domicile et le lieu de travail habituel supérieur à 3h.
Article 3.3 – Le fonctionnement de l’équipe

Par principe, le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. 

La Fédération attache une importance particulière aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.

Ainsi le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent.

Dans les situations où l’organisation et le fonctionnement de l’équipe ne permettent pas la mise en place du télétravail, le manager explicitera, lors d’une réunion d’équipe, les conditions à réunir pour permettre la mise en place de ce type d’organisation. 



Article 3.4 – L’espace de travail adapté et conforme

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer à son domicile, d’un espace de travail adapté, propice au télétravail en termes de concentration et de confidentialité, permettant d’y installer l’équipement informatique et téléphonique ainsi que l’aménagement ergonomique du poste de travail. 

L’espace doit:
être pourvu d’un accès internet permettant la connexion dans des conditions satisfaisantes,
remplir les conditions de conformité en vigueur en termes d’installation électrique,
être assuré au titre des risques garantis par une assurance multirisques habitation.
Les salariés souhaitant effectuer le télétravail dans un espace de co-working pourront en faire la demande qui sera examinée par la direction des ressources humaines.
Article 4- Les conditions d’exercice de l’activité en télétravail

L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise. 

Le fait d’être en télétravail n’entraîne aucun changement d’emploi et de rattachement hiérarchique. 

Par principe, afin de maintenir un lien avec le collectif de travail et d’éviter l’isolement du télétravailleur, le nombre de jours de travail sur site doit au minimum être égal au nombre de jours de télétravail (ne sont pas comptabilisés comme présence physique toute absence pour jour férié, congé, JATT, CHV, maladie). 

Deux modes d’exercice du télétravail sont définies :

un télétravail régulier avec deux modalités d’exercice :

soit fixe : entendu comme la faculté pour les salariés à télétravailler un ou plusieurs jours hebdomadaires fixés préalablement et se répétant chaque semaine ;

soit flexible : entendu comme la faculté pour les salariés au forfait jours de disposer d’un nombre de jours pouvant être télétravaillés dans l’année civile ;

un télétravail occasionnel, entendu comme la mise en place du télétravail, en vue de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires définies à l’article 8 du présent accord.

Article 4.1- Le télétravail régulier

Article 4.1.1 – Le télétravail fixe : 

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, le télétravail peut s’exercer de façon régulière à raison d’un ou deux jours par semaine maximum pour les salariés à temps plein. 

Durant une période de 12 mois à compter de l’accès du salarié au télétravail (période d’expérimentation incluse), le télétravail est fixé à une journée de télétravail par semaine civile travaillée.

Au-delà de la période de 12 mois, l’exercice en télétravail ne peut excéder deux journées complètes fixes maximum par semaine civile travaillée, quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé.

Ces jours sont pris par journée entière.

Il est rappelé que le nombre de jours de travail sur site doit au minimum être égal au nombre de jours de télétravail.

Le nombre et les jours télétravaillés font l’objet d’un accord entre le manager et le salarié. 

Le manager, en concertation avec les salariés concernés, procédera aux arbitrages nécessaires afin de concilier les intérêts de tous.

Article 4.1.2 Le télétravail flexible

Sous réserve des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, les salariés au forfait jours peuvent solliciter l’exercice de l’activité sous la forme du télétravail dit flexible leur permettant de recourir à ce mode de travail :

- dans la limite de 50 jours de télétravail par an durant une période de 12 mois à compter de l’accès du salarié au télétravail (période d’expérimentation incluse);
- dans la limite de 90 jours de télétravail par an au-delà de la période des 12 mois.

Ce nombre est proratisé en cas de période télétravaillée inférieure à une année ainsi que pour les salariés exerçant leur activité dans le cadre d’un forfait jour réduit ; le nombre de jours télétravaillés est proratisés proportionnellement au taux d’activité.

Ces jours sont pris par journée entière dans la limite de deux jours par semaine.

Le salarié planifie les jours télétravaillés dans l’outil réservé à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’une semaine et en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé que le nombre de jours de travail sur site doit au minimum être égal au nombre de jours de télétravail

Les jours de télétravail envisagés sont soumis à la validation préalable du manager.

Article 4.2 - Dispositions communes

Le salarié en télétravail doit assister aux réunions, rendez-vous extérieurs et manifestations collectives (séminaires, salons…) où sa présence est nécessaire, ainsi qu’aux formations en salle, dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Dans ces situations, ainsi que dans l’hypothèse où le salarié serait absent (Congé, JATT, récupération/maladie…), le jour télétravaillé n’est pas reporté. 

Il en est de même quand cette journée télétravaillée tombe un jour férié ou un jour de fermeture de l’entreprise.

Les salariés en situation de télétravail, peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec leur responsable hiérarchique, poser une demi-journée d’absence (congé, JATT…), le jour télétravaillé, dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur l’un des sites de l’entreprise.

Dans cette hypothèse, le temps de travail du travailleur est comptabilisé sur la base de la moitié de son temps théorique de travail pour les salariés à l’horaire variable. 

La demi-journée non télétravaillée n’est pas reportée.

Il est rappelé que pendant les absences maladie, pour accident du travail, maternité ou paternité, le salarié ne peut pas télétravailler.

Article 4.3 - L’horaire de travail et les plages de joignabilité

Les horaires de travail du salarié en télétravail sont les mêmes que ceux d’un salarié accomplissant sa prestation de travail au sein de l’entreprise.

Le salarié en télétravail se doit donc de respecter les plages d’ouverture de l’entreprise ainsi que les repos obligatoires quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés à l’horaire devront enregistrer leurs horaires sur l’outil mis à leur disposition selon les mêmes modalités que lorsqu’ils effectuent leur prestation de travail sur site.

Dans le strict respect de la vie personnelle du salarié en télétravail, des temps de repos et de pause prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur et des missions qui lui sont imparties, le manager et le salarié déterminent ensemble les périodes auxquelles le salarié est joignable par les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise.

Ces plages sont définies au regard de l’organisation et du bon fonctionnement du service, notamment en termes de continuité de l’activité.

Article 4.4 - L’équipement

Le salarié en télétravail utilise exclusivement le matériel mis à disposition par l’employeur, soit :
un ordinateur portable et éventuellement un connecteur pour un écran personnel,
une solution de téléphonie mobile,
des moyens de connexion à distance et d’accès au réseau de l’entreprise.

L’équipement fourni dans le cadre du télétravail du salarié doit être utilisé selon les règles de l’entreprise et devra être restitué en cas d’arrêt définitif du télétravail. 

Il doit permettre au salarié en télétravail d’exercer son activité comme s’il était présent sur site. Il doit avoir accès aux outils, logiciels et applications nécessaires à son activité.

Le service d’assistance technique dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise est également mis à la disposition des salariés en télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son manager en cas de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas de vol du matériel, le salarié s’engage à déposer plainte auprès des services de police ou gendarmerie dans les plus brefs délais.

En cas de problème technique et d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié en télétravail prévient sa hiérarchie et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site.

Article 4.5 - Prise en charge forfaitaire des coûts liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire de 10 € brut par mois est versée au salarié représentant l’ensemble des frais engagés par ce dernier au titre du télétravail.

Cette indemnité n’est pas due en cas d’interruption de télétravail de 30 jours calendaires quel qu’en soit le motif.

Article 5- les modalités de mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Fédération selon le principe du volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du salarié que du manager.

Il est mis en œuvre exclusivement par accord préalable entre le salarié et le manager.

Article 5.1 - Procédure de demande

Le salarié adresse une demande via l’outil mis en place pour le traitement des candidatures au télétravail. 

Sur sa demande, le salarié  indique ses souhaits s’agissant des conditions d’exercice et ses motivations.

Le délai de réponse par le responsable hiérarchique est d’au-maximum un mois.

Les conditions d’éligibilité sont soumises à l’appréciation du manager direct.

En cas de refus du manager, une réponse écrite et motivée est adressée au salarié pour en expliquer les raisons. 

Ces refus peuvent notamment être justifiés par :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une autonomie insuffisante du salarié.

En cas d’acceptation, un échange est organisé avec le manager pour apprécier les modalités d’organisation du télétravail, le choix du ou des jours en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Pour une bonne organisation des services, le manager peut imposer une à deux journées par semaine de présence à l’ensemble de son équipe dans les locaux. 

Le choix du ou des jours de télétravail doit alors tenir compte de cet impératif.

Une fois la demande acceptée, les modalités définies par avenant au contrat de travail, le salarié bénéficiera du dispositif de télétravail à compter du 1er jour de la semaine suivant la mise à disposition de la totalité des moyens techniques.
Pour les salariés qui disposent déjà d’un PC portable, la solution de téléphonie Softphone leur permettant de télétravailler, sera installée dans d’un délai maximum d’un mois suite à l’acceptation de la demande.
Le télétravail est accepté pour une durée d’un an renouvelable tacitement.


Article 5.2 - Période d’adaptation et réversibilité

Une période d’adaptation de 3 mois à compter du passage du salarié en télétravail est mise en place, afin de permettre au salarié ou au manager de mettre fin au télétravail en respectant un délai de 30 jours calendaires, qui peut être réduit avec l’accord des parties.

A l’issue de de cette période d’adaptation, la période de télétravail peut être arrêtée à l’initiative du salarié avec un délai de prévenance de 15 jours ou du manager avec un délai de prévenance de 30 jours.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen. Le délai de prévenance ci-dessus court à compter de cette notification.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail à l’initiative du manager doit être justifié au regard des critères d’éligibilité définis dans le présent accord et être formalisé par écrit.

En tout état de cause, en cas de changement d’emploi ou de missions, la situation de télétravailleur est réexaminée au regard des conditions d’éligibilité définies au présent accord afin de vérifier qu’elles sont toujours réunies.

Article 6 – Situation du salarié en télétravail

Article 6.1 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Cependant, toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié en télétravail.

En cas d’accident de travail, le salarié en télétravail doit informer l’employeur par tout moyen.

Le traitement de la déclaration d’accident de travail par l’entreprise se fera de la même façon qu’un accident sur site.

Article 6.2 - Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Fédération Agirc-Arrco.
Ainsi, au même titre que les autres salariés qui en bénéficient, le salarié en télétravail se verra remettre des titres restaurant, bénéficiera de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.



Article 7- La protection des données

Afin d'assurer la continuité de la sécurité des systèmes d'information et le respect des dispositions légales, notamment en matière de protection des données, le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte de Sécurité informatique qui précisent les règles d’utilisation des systèmes d’information.

Des contrôles pourront être effectués par les équipes en charge de la sécurité des systèmes d’information et tout manquement constaté pourra être un motif d'interruption de ce droit.

Article 8 - Situations particulières et/ ou occasionnelles

Article 8.1- Situations particulières

Après accord du manager et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, ont la possibilité, à leur demande, d'exercer leur activité en télétravail dans les conditions d'éligibilité liées à la salariée et à l'emploi exercé, jusqu'à leur départ en congé maternité.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail, afin de permettre le maintien du salarié en activité, la direction des ressources humaines examine les conditions dans lesquelles les règles applicables de préservation du lien avec l’entreprise peuvent être aménagées sur une durée limitée.

Cet examen prendra en compte les propositions d’adaptation de poste émises par le médecin du travail.

Ces situations  relèvent du présent accord concernant les critères d’éligibilité, l’équipement et la prise en charge des frais mais elles  continueront à être traitées de manière individuelle en liaison avec le médecin du travail en ce qui concerne l’organisation du télétravail et la durée.

La situation dudit salarié sera réexaminée régulièrement avec le médecin du travail afin d’évaluer si cet aménagement est toujours nécessaire

Article 8.2 - Situations occasionnelles 

8.2.1 : Dans le cas de situations exceptionnelles temporaires pouvant être liées aux intempéries, épidémie, grève nationale des transports en commun, ou toute autre situation exceptionnelle et temporaire, un recours au télétravail occasionnel peut être organisé, sous réserve que les salariés disposent du matériel permettant le travail à distance.

Le recours doit faire l’objet d’un accord écrit par le manager ou la DRH précisant la durée pour laquelle le télétravail occasionnel est autorisé.

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au télétravail occasionnel.

A l’issue cette période exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail habituel.

8.2.2 : Conformément à la législation en vigueur « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Sont notamment concernées les situations suivantes, pouvant nécessiter l'activation du Plan de Continuité d’Activité :
Survenance d'une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l'activité sur un ou plusieurs sites, 
Pandémie,
grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses suppose, comme pour les autres formes de télétravail, que le salarié soit préalablement doté du matériel nécessaire au télétravail ou qu'il le soit à cette occasion.

Article 9 - L’accompagnement au télétravail

Les salariés en situation de télétravail reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer leurs collaborateurs en télétravail sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Un guide est par ailleurs remis au salarié et au manager à l’occasion du passage en télétravail. Il contient notamment des recommandations sur les bonnes pratiques liées au télétravail.

Article 10- Modalités de suivi

Il est créé une commission dont l’objet est le suivi de l’application des dispositions du présent accord et du déploiement du télétravail au sein de l’entreprise.

Cette commission est présidée par un membre de la direction des ressources humaines pouvant être assisté par des personnes qualifiées en fonction des sujets abordés.

Elle se compose de deux membres par organisation syndicale représentative.

Elle se réunit annuellement. 

Toutefois, afin d’effectuer un suivi rapproché de l’avancement du déploiement au cours de la première année de mise en œuvre, elle se réunira trimestriellement.

Dans ce cadre, elle pourra émettre des préconisations en termes de priorités de déploiement au regard du bilan présenté.



Afin de suivre le déploiement du télétravail, la direction des ressources humaines fournit à la commission, les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre et % de télétravailleurs par sexe ;
Nombre et % de télétravailleurs par classe /emploi ;
Nombre et % de télétravailleurs par direction ;
Nombre et % de télétravailleurs par tranche d’âge ;
Nombre et % de télétravailleurs par site ;
Nombre et % de demandes individuelles refusées par Direction et les motifs ;
Nombre et % de télétravailleurs par rythme de télétravail ;
Nombre et % de télétravailleurs en situation particulière ;
Nombre et % de managers formés par direction.

Ces mêmes indicateurs font l’objet d’une communication et d’une présentation aux instances représentatives compétentes.


Article 11- Durée de l’accord et possibilité de révision

Le présent accord prend effet à compter du 1er mars 2019. 

Il se substitue de plein droit, à compter de cette date,  aux dispositions de l’accord d’expérimentation à durée déterminée relatif aux modalités de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise en date du 30 mars 2018.

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l'économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l'entrée en vigueur d'une telle modification.




Article 12- Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble des personnels entrant dans son champ d'application.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6, cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation.


Fait à Paris, le 8 février 2019