PROJET D’Accord 
CONTRAT DE GENERATION
2018-2019-2020
GUERBET France 

Entre : 

La Direction de GUERBET France représentée par : 

		XXXXXXXX
D’une part, 

Et : 
Les Organisations Syndicales de GUERBET France représentées par : 

XXXXXXX, Déléguée Syndicale de l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A),
D’autre part. 

Les parties se sont réunies le 24 Octobre, le 07 Novembre, et le 15 Novembre 2017. Les discussions  se sont déroulées dans un esprit d’ouverture, avec une volonté des deux parties d’aboutir à un accord.

Les parties se sont mises d’accord sur les point suivants : 

	
PREAMBULE 

Guerbet France SAS composée de 80 salariés a signé le 11 Avril 2014 son premier Accord contrat de génération pour 3 ans. Celui étant arrivé à échéance, c’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales de GUERBET France ont décidé de rouvrir la négociation afin de conclure un nouvel Accord contrat de génération.


Article 1 : Objet du Contrat de Génération


Le présent Accord, conclu pour une durée de trois ans, vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Cet Accord s’articule autour des chapitres suivants :
tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés,
engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes,
engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés,
modalités de transmission des savoirs et des compétences,
mesures  en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité des emplois,
calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation de l’Accord.

Cet Accord s’appuie sur un bilan des 3 ans de l’accord précédant complété d’un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés seniors, présenté le 15 Novembre 2017 aux négociateurs.

Ce diagnostic a porté notamment sur :
La pyramide des âges
Les caractéristiques des jeunes et des seniors et leur place respective dans l’entreprise sur les 3 dernières années
Les prévisions de départ en retraite
Les embauches
Les compétences clés de l’entreprise
Les conditions de travail des salariés seniors 

En tenant compte de la distribution de ces données entre les femmes et les hommes.

Ce diagnostic est annexé au présent Accord.



Article 2 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés


Les engagements pris par le présent l’Accord concernent :

Les jeunes de trente ans et moins,
Et les salariés âgés d’au moins cinquante ans.


Article 3 : engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes


3-1- Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée :

L’Entreprise s’engage sur l’embauche d’un jeune de moins 30 ans en CDI sur la durée de l’Accord.


3-2- Modalités d’intégration, de formation, et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise :

Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de veiller à la bonne intégration de tout nouvel embauché et de mettre à sa disposition toute information utile à sa prise de connaissance du fonctionnement de l’entreprise.

C’est pourquoi pour tout nouvel entrant, sont mis en place un circuit d’accueil, un parcours d’intégration personnalisé, incluant si besoin une formation à son poste, et une présentation de l’Intranet Ressources Humaines.

Une présentation de sa fiche de fonction doit être faite à tout nouvel embauché dans le mois suivant son entrée dans l’entreprise par son responsable hiérarchique.

Les besoins de formation sont pris en compte dans le plan, en fonction du profil de chacun et des besoins de l’entreprise. 

Ces actions seront poursuivies.

Seront poursuivies les mesures suivantes afin de favoriser l’intégration dans l’entreprise :

Pour chaque jeune nouvellement embauché, le Responsable Hiérarchique  identifie un Référent. Le Référent a un rôle d’accueil et d’aide à l’intégration dans l’entreprise. 

3-3- Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Des entretiens de suivi de la prise de fonction, avec le cas échéant le suivi d’objectifs fixés, ont lieu pour tout nouvel embauché avec son responsable hiérarchique.
Tout nouvel embauché bénéficie d’un entretien de mi- période d’essai avec son responsable hiérarchique.
Il bénéficiera ensuite d’Entretiens Annuels d’Evaluation et de Développement (EAD) avec son responsable hiérarchique.
Les nouveaux embauchés de moins de trente ans bénéficient d’un entretien de suivi, dont les modalités sont adaptées selon le parcours du jeune, et qui porte notamment sur l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune.  

Ces actions seront poursuivies et ré-activées.

3-4-Perspectives de développement de l’alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d’accueil:

GUERBET France poursuivra sa politique d’alternance diversifiant tant les niveaux de formation que les secteurs. 

3-5-Objectifs chiffrés en matière d’alternance et de stages :
 
GUERBET France proposera au moins 3 contrats d’alternance avant l’échéance du présent Accord.

 GUERBET France proposera au moins 2 stages à des jeunes pendant la durée de l’Accord. 

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les sujets sur lesquels ils travailleront. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur.

3-5- Mobilisation d’outils existants permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi 

Lors du processus de recrutement, le futur embauché est  informé des mesures proposées dans l’entreprise en matière notamment de restauration, de transport, d’aide au logement…etc. 

GUERBET France s’efforcera de mieux faire connaître les avantages proposés dans l’entreprise, par la mise à disposition sur l’Intranet RH de fiches- synthèses.



Article 4 : engagements en faveur de l’emploi des seniors


Dans le cadre de sa gestion des générations, GUERBET France prend en considération la situation des Seniors et met en œuvre des mesures d’accompagnement en faveur du maintien dans l’emploi des seniors. 

Ces mesures concernent d’une part, des dispositifs d’aménagement du temps de travail des seniors et, d’autre part, un management spécifique de la fin de carrière.

Ces mesures s’inscrivent, au niveau des principes, dans la continuité des Accords Seniors et Contrat de Génération, tout en apportant des évolutions afin de tenir compte des réformes et du recul de l’âge de départ à la retraite.

Par ailleurs, Guerbet poursuivra des engagements en termes de recrutement. 

L’Entreprise s’engage à un taux de recrutement des seniors de 5% du total de ses recrutements en CDI sur la durée de l’Accord.

A ce jour le nombre de salariés de plus de 50 ans chez GUERBET France est de 18 pour un effectif total de 80 salariés. L’Entreprise s’engage à maintenir ce nombre sur toute la durée de l’Accord.


Développement des compétences et accès à l’emploi

4-1-1 Entretien annuel 

Chez GUERBET France l’entretien annuel permet chaque année de faire le point avec chaque salarié sur la manière dont ses activités sont réalisées, sur le développement de ses compétences et connaissances, et sur l’efficacité des formations suivies. Il permet d’identifier les principaux enjeux de l’année à venir et d’identifier les besoins de formation. Il permet de discuter avec le salarié de ses souhaits de mobilité professionnelle. Un échange spécifique pour les salariés âgés de 50 ans et plus, est intégré à l’entretien annuel, afin de faire le point « sans tabou » et dans le respect réciproque, sur la fin de carrière, en apportant une vigilance particulière au maintien de l’intérêt au travail et à la prise en compte de l’évolution de l’emploi et aux actions de formation nécessaires. Ces modalités existantes seront poursuivies et ré- activées.

4-1-2 Formation

L’accès des seniors à la formation professionnelle sera maintenu, au même niveau que la moyenne de la population totale des salariés à 5% près.


4-2-  Aménagements du temps de travail des seniors et transition entre activité et retraite.

Ces dispositions sont définies pour trois ans (2018-2019-2020). Néanmoins les signataires se donnent la possibilité de leur révision annuelle, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail, pour tenir compte de l’évolution du système de retraite et des moyens de l’entreprise

Trois possibilités sont offertes aux salariés de plus de 55 ans :
Congés de préparation à la retraite
Ou bien Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%
Ou bien Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de ces congés par l’entreprise pour 10% également à cumuler en fin de carrière.

Pour l’ensemble de ces dispositions, une condition d’ancienneté de 10 ans minimum dans le Groupe est exigée.

Ces mesures ne concernent pas la catégorie des « Cadres Dirigeants ».

Ces dispositions ne seront pas cumulables.


Ces dispositions remplacent les dispositions antérieures qui cesseront d’exister pour les nouveaux bénéficiaires. Toutefois les salariés bénéficiant, au jour de la signature de cet Accord, des dispositions prévues aux accords antérieurs restent gérés selon le régime de ces accords.

4-2-1 Congés de préparation à la retraite

Pourront bénéficier de ces jours de congés supplémentaires, « de préparation à la retraite », les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté et n’ayant pas opté pour le système de « temps partiel préretraite », ni pour le système de transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés.

L’acquisition de ces jours de congés suit une grille qui est fonction de l’âge et de l’âge prévisionnel de départ en retraite (ci-jointe en annexe n°1). 
Pour tenir compte des absences dans le calcul d’acquisition de ces congés, les règles seront identiques aux règles en vigueur pour les congés payés. 

La prise de ces congés peut être lissée dans le temps et les salariés concernés peuvent capitaliser les jours de congés de préparation à la retraite non pris, afin d’anticiper leur départ à la retraite.

Les congés « de préparation à la retraite » non pris au moment de la sortie des effectifs ne donneront pas lieu à une indemnité compensatrice.


4-2-2 Temps partiel « Pré-retraite » 80% rémunéré 85%

Pourront bénéficier de ce système de « temps partiel préretraite » les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « transformation de 10% de sa rémunération en congés capitalisés et abondement de l’entreprise ».

Ce système de « temps partiel préretraite » donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 10 ans, d’aménager leur fin de carrière, en réduisant leur temps de travail à 80%, tout en bénéficiant d’une rémunération à 85%, et tout en conservant la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite (retraite de base et retraites complémentaires) sur la base d’un temps plein, le salarié s‘acquittant de la cotisation salariale et l’entreprise de la cotisation patronale.

Il est rappelé que la répartition de l’horaire sur les jours de la semaine doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son manager, pour cadrer avec les besoins du service. Afin de maintenir un temps de présence en entreprise suffisant pour les salariés à temps partiel, ce 80% sera réparti sur 4 jours par semaine. 


4-2-3 Transformation de 10% de la rémunération en congés capitalisés en fin de carrière et abondement de l’entreprise 

Pourront bénéficier de ce système les salariés ayant au minimum 55 ans et 10 ans d’ancienneté, et ayant travaillé à temps plein durant les cinq années ayant précédé leur adhésion à ce dispositif.

L’entrée dans ce dispositif stoppe l’acquisition de jours de congés « de préparation à la retraite », et ferme l’accès au dispositif de « temps partiel pré- retraite ».

Ce système donne la possibilité aux seniors à partir de l’âge de 55 ans, et pour une durée maximum de 7 ans, de transformer du salaire en congés capitalisés en fin de carrière, afin de quitter l’entreprise plus tôt tout en restant aux effectifs et rémunérés. 

Ce système consiste en une transformation de 10% de leur rémunération en congés obligatoirement capitalisés en fin de carrière, et en un abondement de ces congés par l’entreprise au moment du départ à la retraite. L’entreprise abondera d’un nombre de jours de congés équivalent au nombre de jours capitalisés par le salarié. L’ensemble sera cumulé en fin de carrière. 

Concrètement les salariés optant pour ce dispositif renonceront à 10% de leur rémunération qui passera ainsi à 90%. Ainsi au final, un équivalent de 20% de leur rémunération sera converti en congés capitalisés en fin de carrière. 

En cas de suspension de contrat, pour absence maladie, ou absence non payée, il n’y aura pas de capitalisation en congé, à due proportion de l’absence. Cela s’appliquera dès le premier jour d’absence.

Cette transformation de rémunération en congés capitalisés sera limitée à une durée de 7 ans maximum, soit de 55 ans à 62 ans par exemple pour un salarié rentrant dans le système à 55 ans.

En cas de sortie du salarié des effectifs avant l’âge de départ à la retraite, les congés capitalisés par le salarié (donc hors abondement de l’entreprise) seront payés dans le solde de tout compte.

4-2-4 Conversion du 13ème mois en congés capitalisés en fin de carrière

En plus des modalités ci-dessus, est maintenue la possibilité pour les salariés de 50 ans et plus de transformer tout ou partie de leur 13° mois et ou de leur 14è mois, dans la limite d’un mois au total par année civile, en congé capitalisé pour anticiper leur futur départ en retraite. 

Est également maintenue la possibilité, la dernière année avant la retraite, de convertir également le 14ème mois, afin d’anticiper le départ de l’entreprise (pour les salariés rémunérés sur 14 mois).

4-2-5 Conditions de travail

GUERBET France intègre la prévention de la pénibilité du travail dans ses projets de manière à permettre à chacun (senior ou non) de travailler dans un environnement amélioré. 

GUERBET France poursuivra au sein de la Délégation Unique du Personnel, sa démarche de prévention des situations de pénibilité, en tenant compte notamment de la spécificité « seniors ». 

En cas de nécessité et lorsque cela sera possible, une adaptation des modalités de travail sera recherchée afin de maintenir dans l’emploi les plus de 50 ans. 
  
4-3	Management de la fin de carrière

4-3-1 Entretiens spécifiques seniors

Les entretiens « spécifiques seniors » seront poursuivis et il sera rappelé que leur tenue est obligatoire.

Cet entretien prévu pour les salariés âgés de 55 ans et plus, en présence du Responsable RH, doit permettre :
d’aborder la question des conditions de travail, 
de rechercher les adaptations possibles aux éventuelles demandes d’allègement de la charge de travail, 
d’identifier les actions de formation spécifiques qui seraient nécessaires au  maintien dans l’emploi ou à une évolution professionnelle,
de préparer l’évolution des organisations et la passation de relais nécessaire avant le départ en retraite. 
De mettre en place les actions de tutorat nécessaires.

4-3-2 Information- formation sur la retraite

Guerbet France mettra en place des actions de communication sur les dispositifs destinés aux seniors, qu’il s’agisse des dispositifs mis en œuvre chez GUERBET France, ou au niveau national, en intégrant les différentes réformes. 

Guerbet France continuera de donner la possibilité pour les plus de 55 ans, de suivre une formation spécifique sur le thème de la transition activité- retraite.



Article 5 : transmission des savoirs et des compétences


Guerbet France poursuivra et actualisera l’identification des activités clés, afin d’assurer leur transmission.

L’Entreprise créera des zones d’échanges entre jeunes et salariés expérimentés pour favoriser la mixité inter-générations et l’échange des savoirs dans les deux sens.  Lors des réunions nationales biannuelles, et des séminaires régionaux trimestriels notamment. De même qu’au travers des parcours d’intégration.

Guerbet France poursuivra le développement et la valorisation de la fonction tutorale. Le tuteur aura un rôle de transmission de savoirs. Comme les Référents (accueil et intégration), les Tuteurs (transmission de savoirs) sont des salariés expérimentés, volontaires, et continuant de pratiquer leur activité opérationnelle. 



Article 6 : Egalité professionnelle et mixité des emplois


Guerbet France affirme sa volonté  que les pratiques managériales mises en œuvre ne laissent en aucun cas  place à la discrimination quelle qu’elle soit, et répondent à une exigence d’équité et de transparence. Ainsi, tant en terme de recrutement que d’évolution dans l’Entreprise, c’est l’adéquation du profil de compétences au besoin de l’Entreprise qui prime, indépendamment d’autres considérations. Le plan de formation est fait sans exclusive, que ce soit pour les formations collectives ou individuelles, et doit correspondre à une gestion attentive et personnalisée des compétences. 

La Direction s’engage dans cet Accord à la même vigilance que celle qu’elle a toujours eue dans ce domaine, pour que l’égalité professionnelle reste une réalité dans l’Entreprise, tant en termes de recrutement, de formation, que d’évolution professionnelle et salariale, et de manière que chacun puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche de jeunes et de seniors, et de maintien dans l’emploi des seniors, l’entreprise respectera ces engagements et  développera la mixité des emplois.



Article 7 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Le suivi de cet Accord  sera assuré par la Délégation Unique du Personnel.

Un bilan des actions réalisées et de leurs résultats sera fait chaque année devant la Délégation Unique du Personnel au 1er semestre de l’année n+1. 
Ce bilan comprendra un point sur la situation des Jeunes et des Seniors dans l’Entreprise, ainsi qu’un suivi des mesures prévues au présent Accord.

Ce bilan sera communiqué aux Organisations Syndicales et à l’Administration.



Article 8 : Durée et date de mise en place de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et rentrera en vigueur à compter du 01/01/2018.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment à la demande de la DIRECCTE, si le contrôle de conformité conduit à un avis défavorable.



Article 9 : Notification et publicité 

Le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des partenaires sociaux de l’entreprise. 

L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE de Bobigny au dépôt de l’Accord  en deux exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Cet Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.


Fait à Villepinte, le 15 Novembre 2017, en 5 exemplaires.

La Direction :
XXXXXXX

Les Organisations Syndicales 
XXXXXXXXX