ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PEPSICO FRANCE, 

basée au 420 rue d’Estienne d’Orves 92705 Colombes cedex,
Représentée par,
Ci-après désignée « PepsiCo France  » ou « la société »
D’une part,

Et :

Le syndicat C.F.E-C.G.C, représenté par,
Ci-après dénommé « le syndicat »
D’autre part,


PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini aux articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, prévoyant notamment une négociation relative à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), du droit à la déconnexion et les nouvelles organisations du travail, tel que le télétravail. Au travers de cet accord, la Société a souhaité réaffirmer et pérenniser ses orientations et actions en faveur de ces sujets, ainsi que ses valeurs en matière d’intégration et de diversité. 

Les parties se sont donc réunies afin de déterminer les moyens de promouvoir la qualité de vie au travail, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et, par ce biais, de mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés, notamment en matière de risques psychosociaux.


Lors des négociations, les thèmes suivants ont été abordés : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
La lutte contre toute discrimination 
L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
La prévoyance et la protection sociale complémentaire ;
Le droit à la déconnexion

Les parties conviennent que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L2242-17 2° du code du travail) fera l’objet d’un accord ou, à défaut, d’un plan d’action distinct.  

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles, chartes, usages et engagements unilatéraux, portant sur le même objet. 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Sauf disposition particulière prévue expressément dans les dispositifs concernés, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance. 


ARTICLE 2 : MESURES FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 

Article 2.1 Le droit à la déconnexion 

Les outils numériques participent à l’amélioration des conditions de travail, en contribuant à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, tout en étant source de performance pour l’entreprise. Pour autant, un usage trop intensif des outils numériques peut présenter des dangers. 

Le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés, en dehors du temps de travail et des situations particulières d’astreinte. 

Dans le cadre du présent accord, la Société PepsiCo réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Enfin, l’entreprise rappelle que l’ensemble des managers devra faire preuve d’implication et d’exemplarité pour la bonne mise en œuvre des recommandations énoncées ci-dessous et que tous les salariés, à tous les niveaux de la hiérarchie, sont les premiers acteurs du droit à la déconnexion.

Il y a lieu d’entendre par : 
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, notamment pendant ses temps de repos quotidien et hebdomadaires, et pendant ses périodes de congés légaux ; 

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 

- Temps de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. 

a/ Principes : 

En dehors du temps de travail, il est demandé aux managers de s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés, et notamment entre 20h et 7h. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Il est rappelé qu’en dehors du temps de travail, aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des emails qui lui sont adressés et d’y répondre. Nul ne pourra être sanctionné s’il n’a pas répondu à une sollicitation hors temps de travail. 

Il est demandé aux salariés qui choisiraient pour des raisons d’organisation personnelle de travailler en dehors du temps de travail de privilégier les envois différés pour l’ensemble des communications qui n’ont pas de caractère urgent.

b/ Dispositions spécifiques concernant l’usage des emails professionnels 

Il est demandé à tous les salariés de choisir son outil de communication en fonction de la nature du message à envoyer et de son degré d’urgence. Par ailleurs, il est conseillé à chacun de s’interroger sur le moment opportun avant de contacter un tiers. Il est rappelé qu’un échange direct (téléphone, face à face) est plus convivial et souvent plus efficace qu’un email. 
Au-delà de trois échanges de mails, les échanges téléphoniques ou une discussion de visu seront privilégiés.

Si l’email est jugé par le salarié comme l’outil le plus pertinent, les principes suivants devront être adoptés : 
- Destinataires :
. Ne mettre en copie que les destinataires indispensables afin d’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; 
. Eviter l’utilisation massive de mailings lists en copie des envois ; 
. Ne pas « répondre à tous » si ce n’est pas nécessaire ; 

- Objet du mail :
. Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de l’email ; 
. Indiquer au préalable s’il s’agit d’un mail informatif « Pour information » ou demandant une action « Pour action » ; 

- Structure du mail :
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger le message, être rigoureux et succinct dans sa rédaction (respecter les règles de politesse, se mettre à la place de celui qui le lira) ; 

- Délai de réponse :
Indiquer au destinataire un délai de réponse sachant qu’un mail ne revêt par nature aucun caractère d’urgence ; 

c/ Back-up (relais) durant les périodes de congés légaux : 

Afin d’assurer un droit effectif à la déconnexion, chaque salarié doit organiser son back-up, en respectant les principes suivants : 
- Définition, avec le N+1, des personnes reprenant les dossiers en cours ; 
- Mise en place, en cas de besoin, des délégations pour les validations informatiques ; 
- Indication, dans le message d’absence, du nom des personnes à contacter 

d/ Sensibilisation des équipes managériales :

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

En cas de dérive ou d’abus constaté par un salarié, sur l’utilisation des outils numériques et/ou le non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, il lui appartient d’en alerter la Direction des ressources humaines. Un entretien sera ensuite programmé avec l’auteur de l’abus ou du non-respect afin de lui rappeler les règles applicables et leur importance, en terme de préservation de la santé et la sécurité des collaborateurs. 

Article 2.2 L’Organisation du télétravail 

Il est rappelé que PepsiCo a mis en place une politique de télétravail ouverte à tous les salariés après discussion et validation des managers. Les attendus d’un collaborateur en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel. 
A hauteur d’une journée par semaine maximum, il peut être réalisé de façon occasionnelle ou hebdomadaire. 

a/ Cadre général du dispositif

Le télétravail est une mesure destinée à aider les salariés PepsiCo à mieux gérer leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, par plus de flexibilité dans les façons de travailler. 

Ce dispositif permet aux salariés bénéficiaires de travailler depuis un lieu autre que leur lieu de travail habituel (domicile ou autre), dans un cadre prédéfini.

Ce temps de travail exécuté depuis un lieu autre que le bureau demeure du temps de travail effectif. Les obligations du collaborateur demeurent donc les mêmes et il / elle doit rester joignable sur ses plages horaires habituelles de travail. 

Il appartient à chaque manager d’adapter la mise en place de ce dispositif à la vie de l’équipe et à ses contraintes (périodes de forte activité, les réunions, le nombre maximum de personnes en télétravail un même jour, accessibilité des ressources techniques...). Le télétravail ne devant pas affecter le bon fonctionnement de l’équipe.

b/ Bénéficiaires 

L’ensemble des salariés de la Société PepsiCo France, quel que soit l’ancienneté, la nature juridique du contrat, et la catégorie professionnelle d’appartenance peuvent, à leur demande, bénéficier du dispositif de télétravail. 

Toute demande formulée par un salarié bénéficiaire au sens du présent article devra être préalablement validée par le Manager. Ce dernier ne pourra refuser le télétravail qu’après avoir transmis une réponse écrite et motivée à l’intéressé. 

c/ Modalités du télétravail

Ce dispositif intègre deux modalités de télétravail : 

Le Télétravail récurrent, portant sur nombre de jours fixe dans la semaine ou le mois (pouvant aller de 1 à 2 jours maximum sur la semaine).
Dans ce cas, l’accord entre le salarié et la Direction est formalisé dans un avenant au contrat. 

Le Télétravail occasionnel (sans limite particulière).
Dans ce cas, une demande de télétravail est faite par le collaborateur sur le Logiciel mis en place par l’entreprise (à la date de signature du présent accord, logiciel Kiosque), à chaque utilisation du dispositif. Le délai de prévenance imposé au collaborateur est d'un jour et reste soumis à accord du manager, sur le même logiciel.

d/ Réversibilité 

En cas de Télétravail récurrent, le salarié ou le manager pourra, à tout moment, solliciter une sortie du dispositif, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Lorsque la sortie du dispositif émane du Manager, ce dernier doit motiver de manière précise cette demande. 

e/ Contraintes techniques

Dans le cadre du Télétravail, le salarié utilise son ordinateur portable professionnel. 
Dans le cas où le salarié ne serait pas équipé d’un ordinateur portable professionnel, la Société met à sa disposition un ordinateur portable de service pour les jours de télétravail.

Le salarié s’engage à disposer :
- d’une connexion Internet permettant d’accéder à sa messagerie professionnelle et d’un débit de connexion suffisant à l’exécution efficace de ses missions. 
- d’une ligne téléphonique (portable ou fixe) permettant d’être joignable pendant son télétravail.

Le salarié s’engage à faire le transfert de sa ligne fixe professionnelle sur le téléphone portable professionnel éventuellement mis à sa disposition pour l’occasion (ou déjà en sa possession dans le cadre de l’exercice habituel de ses fonctions).

Le salarié accepte qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité de son logement aux prescriptions légale et règlementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité des conditions de travail, s’agissant notamment des installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le cas échéant, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l’avance.
Pour des raisons de sécurité informatique, de protection et de confidentialité des données, le salarié s'engage également :

à prendre connaissance des consignes de sécurité et de la charte informatique qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ;

à suivre les éventuelles formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

En tant que de besoin, le salarié s'engage à avertir immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail et/ou à son domicile. 

Il est rappelé au salarié qu’il est interdit de laisser le matériel de télétravail (ordinateur et téléphone portables) dans une voiture ou dans tout lieu public. Il est également interdit de sortir des documents originaux des locaux de l’entreprise.

f/ Modalités de contrôle du temps et de la charge de travail 

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter :

ses horaires habituels lorsqu’il travaille en entreprise. Il devra être joignable par son employeur durant cette plage horaire via son téléphone portable professionnel, sa messagerie professionnelle Outlook, ou via Skype Entreprise (ou toute autre technologie qui pourrait lui être substitué) ; à défaut, le salarié pourra être joint sur son téléphone portable personnel ou fixe personnel dans la mesure où ses derniers ont été communiqués à l’employeur,

les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même  semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives ;

les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1 heure par jour.
L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. 
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique.  

g/ Modalités d’accès aux salariés en situation de handicap 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. 
Lorsque le télétravail est préconisé par la Médecine du travail, la Société étudie toute solution technique ou d’aménagement du lieu de travail, afin de permettre un maintien dans l’emploi. 


ARTICLE 3 : MESURES FAVORISANT L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 3.1 Prise en compte des contraintes et responsabilités familiales dans l’organisation de l’entreprise 

L’entreprise s’engage à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale de ses salariés dans son organisation.

A ce titre, l’entreprise fera le nécessaire pour que les réunions ne soient pas programmées avant 9h30, et ne se terminent pas après 18h (exception faite, le cas échéant, des réunions terrain).
Dans le cas contraire, chaque responsable de réunion veillera à permettre à chacun de gérer ses contraintes personnelles.

Les managers seront sensibilisés par le service RH aux impacts sur la vie familiale de réunions tardives, matinales ou lors des pauses déjeuner. Ils seront invités à prendre en considération cette problématique dans l’organisation de ces rassemblements en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, le salarié et son hiérarchique évoqueront leur charge de travail et son articulation avec la vie familiale. 

Article 3.2 Mesures liées à la parentalité 

a/ Mesures favorisant le retour d’un salarié après un congé maternité ou d’adoption 

Les salariés bénéficient des dispositions légales, concernant le congé maternité et le congé d’adoption 

A son retour de congé, et indépendamment d’une éventuelle demande de Congé parental d‘éducation, au sens des articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail, chaque salarié pourra, à sa demande, bénéficier de la mesure suivante :

Pendant une période d’1 mois suivant le retour du salarié (après la période de congé de maternité ou d’adoption ; ou de congés payés s’ils ont été accolés), le salarié pourra demander une réduction de son temps de travail à 80 %, avec maintien de sa rémunération habituelle, sur la base d’un temps plein. 

Le salarié doit formuler sa demande, en précisant l’option choisie, auprès de son manager ou des services de ressources humaines, au plus tard 15 jours avant la reprise du travail. 

b/ Mesures favorisant la prise du congé paternité 

Le congé paternité fixé à l’article L. 1225-35 du Code du travail est porté à 15 jours ouvrés consécutifs en cas de naissance simple et à 22 jours ouvrés consécutifs en cas de naissances multiples.

Article 3.3 Mesures liées à la prise en compte de contraintes familiales particulières

a/ Congé de solidarité familiale :

Il est rappelé que tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, a droit à un congé de solidarité familiale.

Ce salarié pourra opter pour l’une des modalités suivantes :
- soit prendre une période de congé continue, durant laquelle il cessera toute activité professionnelle ; 
- soit prendre une période de congé fractionnée, la durée minimale de chaque période de congé étant dans ce cas, fixée à 1 journée ;
- soit un passage à temps partiel à hauteur de 50 % ;

Dans tous les cas, la durée maximale du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.

Le salarié doit formuler sa demande, en précisant l’option choisie, auprès de son manager ou des services de ressources humaines, au plus tard 15 jours avant le départ en congés ou le passage en télétravail. La demande devra être accompagnée d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé pourra débuter ou être renouvelé sans délai.


b/ Congé de proche aidant : 

Il est rappelé que tout salarié, dont le conjoint, le concubin, le partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, l'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, un collatéral jusqu'au 4e degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, a droit à un congé de proche aidant. 

Ce salarié pourra opter pour l’une des modalités suivantes :
- soit prendre une période de congé continue, durant laquelle il cessera toute activité professionnelle ; 
- soit prendre une période de congé fractionnée, la durée minimale de chaque période de congé étant dans ce cas, fixée à 1 journée ;
- soit un passage à temps partiel à hauteur de 50 % ;

Dans tous les cas, la durée maximale du congé est de 1 an, pour l’ensemble de sa carrière au sein de PepsiCo.

Le salarié doit formuler sa demande, en précisant l’option choisie, auprès de son manager ou des services de ressources humaines, au plus tard 15 jours avant le départ en congés ou le passage en télétravail. La demande devra être accompagnée d’un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

c/ Mesures destinées à favoriser le don de jours :

Tout salarié pourra, à sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos (JRTT pour les non-cadres ; jours de repos dans le cadre du forfait jours pour les cadres) ou de ses congés payés (uniquement pour la fraction excédant 24 jours ouvrables), au bénéfice :

- D’un salarié de l’entreprise PepsiCo, venant en aide à l’une des personnes suivantes : son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, l'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales, un collatéral jusqu'au 4e degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité. 

- D’un salarié de l’entreprise PepsiCo, qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 

Ce don de jours induit pour le salarié donateur une renonciation définitive et irrévocable tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu'à l'ensemble des droits et avantages afférents.
La valorisation des jours donnés s'effectue en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié donateur, correspond à un jour d'absence pour le salarié bénéficiaire et ce, quel que soit le niveau de salaire du donateur comme du bénéficiaire.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de ses droits à congés et de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif du don de jours de repos en fait la demande écrite auprès de son interlocuteur RH, en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, dans la limite d’un plafond annuel fixé à 30 jours ouvrés par an.

Il annexe à sa demande un certificat médical répondant aux conditions visées ci-dessus.
La réunion des conditions d'éligibilité au présent dispositif par le salarié sera étudiée en toute confidentialité par le service des ressources humaines. Une réponse sera apportée au salarié demandeur sous 10 jours, délai ramené à 48 heures en cas d'extrême gravité.
Lorsqu'une demande de don de jours est émise par un salarié, et qu’elle est éligible, une communication à l’initiative de la fonction RH sera réalisée au niveau de l’entreprise pour un appel aux dons.

Les dons sont anonymes et sans contrepartie.

Pour prioriser les salariés qui procéderont effectivement à un don de jours, les dons seront actés dans l'ordre chronologique de leur réception. La période de recueil de dons se déroulera jusqu'au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire concerné.

Le salarié qui souhaitera procéder à un don de jours indiquera le nombre et la nature de ces jours.

Le service des Ressources humaines sera garante du caractère anonyme de l’opération et de son suivi. Ainsi, en aucun cas il ne pourra être communiqué aux salariés, l’identité de la personne « receveur » ni à l’inverse, l’identité des donneurs. 


ARTICLE 4 : MESURES FAVORISANT LA RESPONSABILITE SOCIALE ET SOCIETALE DE L’ENTREPRISE

Article 4.1 Les mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement

Les parties au présent accord ont souhaité rappeler leur attachement au principe de non-discrimination.

Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi, l’entreprise garantie que les règles retenus pour le recrutement sont fondées uniquement sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciés objectivement en dehors de tout présupposé discriminatoire. 

L’entreprise veillera ainsi à ce qu’aucun candidat à un emploi ou à un stage ne soit discriminé par ses modalités de recrutement interne ou externe. 

Dans cette optique, l’entreprise s’engage à présenter des offres d’emploi ou de stage neutre. Elle n’utilisera aucun critère de sélection jugé discriminant par la loi tel que le sexe, l’âge, la nationalité etc. 

Elle s’engage également à ce que l’ensemble des recrutements sur postes considérés comme traditionnellement d’homme ou de femme, soit ouvert indistinctement aux deux sexes. 

Soucieuse de respecter la vie privée des candidats à un emploi ou un stage, l’entreprise s’engage également à ce qu’aucune offre, ni aucun questionnaire de recrutement ne mentionne des demandes d’informations sur la situation de famille.
Article 4.2 Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’emploi

Dans le prolongement de la conciliation vie privée/vie professionnelle, l’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère considéré comme discriminatoire n’entre en considération dans l’attribution d’une promotion ou d’un avantage de quelque nature que ce soit. 

L’évolution professionnelle des salariés doit être offerte sans discrimination. Elle ne doit reposer que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle. L’entreprise veillera à ce que tous les salariés puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière. 

Lors des entretiens annuels d’évaluation, l’appréciation des salariés ne doit laisser place à aucunes évaluations discriminatoires. 
Si un salarié s’estime victime d’une discrimination, ou s’il est témoin d’une telle situation il doit en alerter son supérieur hiérarchique qui prendra les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

Article 4.3 Les mesures de lutte contre les discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle

Compte tenu de l’importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences des salariés, l’entreprise, soucieuse d’avoir une politique de formation professionnelle dynamique, s’engage à ce que chaque salarié, qu’elle que soit sa qualification professionnelle, son âge, son sexe, son origine, son état de santé etc. soit informé et ait accès à la formation dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

A ce titre chaque salarié doit pouvoir saisir son supérieur hiérarchique ou à défaut son responsable des ressources humaines pour que soit examiné son parcours de formation et ses besoins qu’ils estiment nécessaire.

Pour refuser l’accès à une formation, l’entreprise ne pourra s’appuyer sur aucun critère reconnu discriminatoires par la loi. Un refus ne peut s’appuyer que sur des raisons objectives (priorité fixées dans le plan de formation ; budget). 

Article 4.4 La mise en place d’un Comité Diversité et inclusion

Les parties actent de la mise en place d’un Comité Diversité & Inclusion, destiné à travailler sur la mise en place de plans d’actions spécifiques, touchant à l’égalité, la diversité, et la non-discrimination.

Pour la 1ère année d’application du présent accord, les parties conviennent du fait que les 3 axes prioritaires sur lesquels des plans d’actions devront être définis sont :
- L’égalité de genre
- L’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
- La mixité des emplois et des compétences en terme de génération

Ce Comité est composé de 28 membres dont :
- 4 représentants des services ressources humaines ;
- 2 membres du Comité de Direction
Les autres membres du Comité sont des salariés volontaires, en tentant, dans la mesure du possible, d’avoir une représentation optimale de l’entreprise (représentants de toutes les équipes de travail et de toutes les catégories d’emploi). 

Les heures passées en réunion du Comité Diversité & Inclusion sont assimilées à du temps de travail effectif.

ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 : Durée de l’accord – date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 5.2 : Révision – dénonciation 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord de substitution pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR (ou lettre remise en main propre contre récépissé) à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Article 5.3 : Clause de suivi de l’accord

Lors de la négociation périodique sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :

Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de l’entreprise ;
Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur. 

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée au présent accord. 

Article 5.4 : Formalités 

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société aux organisations syndicales représentatives. 

Puis, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la Direction sur la plateforme « TéléAccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et en un exemplaire sera adressé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Une synthèse du présent accord sera ensuite affichée, à destination des salariés, sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 


Fait à Colombes,

Le 3 Novembre 2019


Pour Pepsico France							Pour la CFE CGC