ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre :

La Société URBAN LOGISTIQUE, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 450 776 810 000, dont le siège social est situé 2 rue du Groupe Manoukian 78990 Elancourt, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et par XXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

(Ci-après dénommée « URBAN LOGISTIQUE », ou « la Société »)

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise : 

le syndicat CFTC, représenté par XXX en qualité de délégué syndical

le syndicat FO, représenté par XXX en qualité de délégué syndical

(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)



D’autre part,


URBAN LOGISTIQUE et les organisations syndicales sont ci-après dénommées conjointement « les partenaires sociaux », ou « les Parties », ou séparément, « Partie ».



PREAMBULE

Conscientes de l’enjeu important que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes représente, Urban Logistique et les organisations syndicales ont ainsi conclu un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 29 mars 2012, un avenant n°1 en date du 5 octobre 2015, puis, dans la continuité des principes fixés précédemment, un accord quadriennal pour la période 2018-2021, afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’URBAN logistique.

Les parties sont soucieuses de poursuivre la politique engagée en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis plusieurs années et entendent toujours réaffirmer leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes. Cet accord entend accroitre explicitement leur volonté de favoriser la mixité et leur vigilance sur l’évolution de la situation dans les différents domaines de la vie professionnelle.
Le présent accord rédigé dans la continuité des précédents accords, est le résultat d’échanges des parties au regard des bilans annuels chiffrés et du bilan global établis sur la période précédente, de l’index égalité, et des indicateurs de la BDES. 


En conséquence, il a été convenu ce qui suit : 



ARTICLE 1 OBJET 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération effective, de conditions de travail, et dans l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 

Le présent accord a notamment pour objet d'identifier des domaines d'action et de fixer  des objectifs de progression dans ces domaines ainsi que les actions qui permettront de les atteindre. 



ARTICLE 2 LE DISPOSITIF EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Trois domaines d'actions ont ainsi été retenus dans la continuité des accords précédents : l’embauche, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. 



2.1 L'embauche


L'objectif de progression

Dans le cadre de l’avenant 2018-2021, la part des femmes a progressé sensiblement à Marly aux quais, avec un équilibre FH.
La population reste néanmoins toujours fortement masculinisée au sein de l’entrepôt d’Elancourt, en raison de départs malgré les embauches qui ont pu être réalisées sur la période précédente.

Urban entend donc poursuivre son objectif de féminisation en entrepôt, renforcer la mixité des emplois sur la catégorie « ouvrier/employé », sur la durée de l’accord, en privilégiant à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes.

Dans le cadre du présent accord, URBAN maintient comme objectif d’augmenter le nombre de femmes de la catégorie « ouvrier/employé » de 20 % minimum au terme de la période quadriennale dans la mesure des postes à pourvoir, afin d’augmenter leur proportion au sein de cette catégorie.

Indicateurs de suivi : 

le nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé ».

Le taux de femmes par rapport aux hommes relevant de la catégorie « ouvrier/employé ».



Les actions menées sur la période quadriennale 

Les conditions d'accès aux emplois au sein de la société doivent contribuer au développement de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité. 

Ainsi, les offres d’emploi seront formulées de manière asexuée : elles seront rédigées en veillant au choix des intitulés et des contenus, en étant vigilant sur la terminologie et les stéréotypes. 

Indicateur de suivi : pourcentage des d’offres d’emploi répondant aux critères de neutralité

Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur les métiers relevant du premier collège et à forte dominance masculine.

Dans le cadre du recours à l’intérim, il sera veillé à ce que les entreprises de travail temporaire respectent les principes et critères définis au préalable et présentent des femmes pour les postes de l’entrepôt.


Maintien du dispositif de « parrainage » : 

Sur la période d’application de l’avenant 2018-2021, 3 parrainages ont été instaurés avec succès.

Ce dispositif est reconduit dans le cadre du présent accord pour  toute nouvelle embauche féminine opérée au sein de la catégorie ouvriers/employés. 

Le parrain, salarié volontaire, appartenant à la catégorie professionnelle « ouvrier/employé », aura pour mission de veiller à la bonne intégration de la salariée à la communauté de travail.

Indicateur de suivi :  pourcentage de parrainages réalisés par rapport au nombre de femmes de la catégorie ouvriers/employés embauchées. 



2.2 L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


L'entreprise entend favoriser l'exercice de la responsabilité familiale des salariés, un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle devant être recherché.

A ce titre, les parties au présent accord rappellent qu’un accord sur le télétravail a été signé en novembre 2021 pour quatre ans et qu’un accord à durée indéterminée sur le droit à la déconnexion existe au sein d’Urban depuis décembre 2017. 	

Dans le même temps, les parties entendent reconduire les engagements pris lors de la période triennale au titre de l’avenant 2018-2021. 


L'objectif de progression

La Direction s'engage, dans le cadre du présent accord à : 

Maintenir un dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Poursuivre l’harmonisation des temps de vie :
par le biais de l’absence de réunions de travail débutant avant 9 heures ou après 18 heures, et sur le site de Marly avant 8h45 heures ou après 17h45, pour les salariés concernés, 
par l’organisation de formations en intra, 
en veillant à la prise par les salariés de la totalité de leurs jours de congés payés

Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire

Maintenir sa participation financière en cas d’évènements de la vie familiale


Les actions

Pour la période quadriennale s’étendant du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025 est maintenu le dispositif d’accompagnement du salarié dans le cadre du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé parental d’éducation :

Dans les deux mois qui précèdent le départ de l’entreprise en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation si ce dernier ne suit pas le congé maternité, un entretien avec le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction est systématiquement réalisé. Lors de cet entretien sont abordés : 

o l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
o le remplacement du salarié,
o la réorganisation des tâches pendant le congé.

A l'issue du congé, dans le mois qui suit son retour, le salarié bénéficie, outre l’entretien professionnel, d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou un représentant de la Direction où il sera notamment échangé sur :

o les modalités de retour au sein de l’entreprise,
o les besoins de formation, 
o les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateur de suivi : le nombre d’entretiens au départ et au retour de l’entreprise dans le mois.


L'harmonisation des temps de vie :

Pendant la période quadriennale 2022/2025, la Direction s'engage à ce que, dans la mesure du possible, les réunions internes ou à l’initiative d’URBAN se déroulent entre 9 heures et 18 heures, et sur le site de Marly entre 8h45 et 17h45, pour les salariés concernés par les horaires de journée et en tout état de cause, dans le cadre des horaires de travail. 

Pendant la période quadriennale 2022/2025, URBAN veillera, autant que faire se peut, à favoriser des formations en intra dès que cela sera réalisable. 

Pendant cette période, Urban veillera à la prise par les salariés de la totalité de leurs jours de congés payés sur chaque période de référence, hormis en cas d’absence rendant impossible l’utilisation de ces jours. 

Indicateurs de suivi : 
le nombre de réunions tenues avant 9 heures ou après 18 heures, et sur le site de Marly avant 8h45 heures ou après 17h45 à l’initiative d’Urban.
le nombre de formations réalisées en intra
le nombre de reports de jours de congés hors cas justifiés par l’absence


L’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire :

Sur la durée de l’accord la société accordera une autorisation d’absence de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 

Cette possibilité sera offerte aux salariés ayant des enfants scolarisés en maternelle, primaire ou collège, sous réserve d’en avoir fait la demande au plus tard le jeudi de la semaine précédant le jour de la rentrée. Ces heures seront récupérables avant la fin du mois concerné selon les modalités prévus par le règlement d’horaires variables. A défaut elles seront déduites et le temps non récupéré sera pris en compte pour le calcul de la prime d’assiduité.

Indicateur de suivi : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

La participation financière en cas d’enfant malade

Les salariés d’URBAN bénéficient de la possibilité d’utiliser des JRTT salariés acquis en cas d’enfant malade selon les modalités définies dans l’accord de 2012.

En complément de cette mesure, Urban maintiendra le versement de la compensation financière d’un montant équivalent à 50% de la rémunération quotidienne de base brute augmentée de la prime d’ancienneté, pour la 1ère journée enfant malade de chaque année civile, non compensée par un JRTT.

Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière


2.3 La rémunération 


Le bilan chiffré de la période triennale 2018-2021 fait état d’actions, visant à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, réalisées tant à l’embauche que tout au long de la carrière. Ainsi dans le cadre des recrutements, un niveau de rémunération de base en fixe ou en fourchette selon l’expérience a été identifié sur les toutes les annonces diffusées sur la période. De même, des revalorisations ont été appliquées au regard des dispositions conventionnelles et, outre en 2020, en raison de décisions prises en lien avec la crise sanitaire COVID (absence d’augmentations générales et individuelles hormis certaines revalorisations entérinées avant la crise), la répartition entre sexe des augmentations a été globalement équivalente à la répartition de l’effectif et la répartition de l’enveloppe a suivi la répartition entre sexe des AI. 

Depuis 2019, l'entreprise publie chaque année l’index relatif aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles, de promotion, de pourcentage de salariées augmentées au retour de congés maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations et veille ainsi chaque année à ce que les augmentations de salaires n'aboutissent à aucune discrimination liée au genre ou de quelque autre nature que ce soit.

Les parties souhaitent poursuivre en ce sens.


Objectifs de progression 

Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial.


b) Les actions 

1 - Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur : nombre d’offres déposées avec mention d’un salaire


2 - Afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière : 

- Urban veillera au respect des rémunérations fixées par  les dispositions de notre convention collective et des accords.

- Urban contrôlera la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles afin de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateurs de suivi : 	la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe.
	Index 


3 - Garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé familial

Au terme de leur congé familial, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé familial ayant bénéficié de la garantie



ARTICLE 3  MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DE CES DISPOSITIONS

Le suivi de cet accord est opéré chaque année par le Comité Social et Economique à l'aide :

- des informations et indicateurs chiffrés de l’index égalité Pro, de la BDESE, sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise qui font état d’un diagnostic et d’une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. 

- des stipulation de l’accord.



ARTICLE 4  DUREE DE L’ACCORD - REVISION - FORMALITES DE DEPOT


4.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur au 1er janvier 2022 et prend fin au 31 décembre 2025, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet de plein droit. 

Il est expressément convenu qu’au terme de cette période quadriennale d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2025, conformément aux dispositions légales, les parties ré initieront des négociations afin de déterminer notamment les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.



4.2 Révision

Le présent accord pourra être modifié par les parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions légales.

4.3 Suivi 

Il est convenu que chaque année pendant la durée d’application du présent accord, les parties se réuniront pour faire un point sur la mise en œuvre de l'accord et envisager d’éventuelles adaptations.

4.4 Dépôt

Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.



Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le texte de l'accord fera l'objet d'une diffusion auprès des représentants du personnel ainsi que de tous les salariés et de tout nouvel embauché susceptibles d’être concernés.




Fait en 5 exemplaires à Elancourt le 18 janvier 2022




Pour URBAN LOGISTIQUE SAS				Pour la CFTC
Le Directeur Général						Le délégué syndical
XXX								XXX








La Responsable RH 						Pour FO
XXX		 						Le délégué syndical
XXX