ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS D’ORGANISATION ET D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ CLEEVEN PO


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


CLEEVEN Po,	

Société par actions simplifiées au capital de 50 000 euros.

Dont le siège social est : Immeuble City One, 94 Quai Charles de Gaulle, 69006 Lyon.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le N° RCS 821 981 776, dont le numéro SIRET est 821 981 776 000 23 ayant le code APE 711 2B, cotisant à l’URSSAF de Rhône-Alpes. 

Représentée par Madame X agissant en qualité de Présidente.

Dénommée ci-après « société »

D'une part,


Et :

La majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise ayant approuvé et validé le présent accord 

D'autre part,


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La société Cleeven Po est confrontée à une concurrence forte, elle se doit alors de sauvegarder sa compétitivité.

Il est dès lors apparu nécessaire, au regard non seulement des pratiques constatées, des évolutions du marché et des évolutions législatives, de s’adapter et de se mettre en adéquation avec les besoins de fonctionnement de la société mais également avec les nouvelles obligations légales. 



C’est dans ce contexte que le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société dont, notamment, de sécuriser la mise en place de conventions de forfait en jours, de prévoir le recours aux astreintes ainsi que de définir les modalités de réalisation des heures supplémentaires.

Conformément aux articles L. 2232-21 et R. 2232-11 et suivants du Code du travail, le projet du présent accord a été communiqué à chacun des salariés 15 jours au moins avant la consultation sur ce dernier.
 
Cette consultation a eu lieu en l’absence de l’employeur dans des conditions assurant le caractère personnel et secret de la consultation.
 
Une liste d’émargement a été établie pour recenser les signatures des salariés présents lors de cette consultation.
 
À l’issue de cette consultation, le résultat de cette dernière concluant en une approbation à la majorité des deux tiers du personnel a été porté à la connaissance de la Direction et fait l’objet d’un procès-verbal affiché sur les panneaux d’information du personnel.
 
Le procès-verbal de la consultation du personnel consignant le résultat de cette dernière ainsi que la liste d’émargement sont annexés au présent accord.



Sommaire




Article 1 — Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires.

Il se substitue également en intégralité à toute pratique, usage, accord atypique, règlement ou accord antérieur à sa conclusion, ayant trait aux thèmes traités dans cet accord.

Article 2 — Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la société.

Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les mandataires sociaux et les cadres dirigeants tel que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 3 — Mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours

Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des conventions de forfait en jours applicable dans la société.

3.1 Champ d'application du dispositif de forfait annuel en jours

Les dispositions de l’article 3 du présent accord s'appliquent aux salariés de la société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail dans sa rédaction en vigueur au jour du présent accord (ou présent avenant le cas échéant)

Sont concernés les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Plus précisément, les catégories de cadres concernés sont, notamment, les suivantes :
Les ingénieurs d’affaires ;
Les consultants cadres ;
Les responsables administratifs, comptables et ressources humaines.



Le présent accord est également applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre notamment concernés les consultants au statut non-cadre dans l’entreprise.

3.2 Durée du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l‘article 3.1 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

La durée de travail de ces salariés est définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel sur la base de 218 jours par année civile pour un salarié à temps plein ayant pris tous ses congés payés.

Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires pour une année complète de travail diffère selon le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

Dans ce cadre, de manière forfaitaire, la Direction fixe le nombre de jours de repos supplémentaires à 11 jours pour chaque année.

Les jours de repos supplémentaires devront être planifiés et pris effectivement de façon régulière par les salariés.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités.

Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux projets, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Les jours de repos sont dès lors fixés pour moitié à l’initiative du salarié et à moitié à l’initiative de l’employeur. 

En tout état de cause, les demandes du salarié requièrent l’accord express de l’employeur. Le salarié formule son souhait en respectant le délai de prévenance suivant : un mois si une semaine ou plus de congés payés et/ou RTT, 2 semaines si moins d’une semaine de congés payés et/ou RTT.

Ces repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée.



La prise effective de ces jours de repos supplémentaires fera l’objet d’un récapitulatif mensuel pour assurer le suivi et la comptabilisation des jours de travail et des jours de repos au moyen de fiches de décompte annexées au présent accord.

Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

3.3 Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent article des conventions individuelles de forfait à hauteur de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité instituée par la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite insérée dans le contrat de travail du salarié bénéficiaire.

Cette convention individuelle de forfait jours est proposée à chaque salarié, par une clause de son contrat de travail ou par un avenant, indiquant le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire y afférent et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

3.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Le nombre annuel maximum de jours fixés correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.



En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis et les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (période de référence considérée).

En cas d’absence autre que celle liée notamment aux jours de congés payés (y compris congés payés conventionnels ou exceptionnels pour événements familiaux au sens de la Convention collective), jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés, jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation, absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, heures de délégation pour les représentants du personnel le nombre de jours de repos supplémentaires sera considérée en fonction de la durée d’absence.

3.5 Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est donc décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 du Code du travail et à l'article L. 3121-22 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine. 





Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).


Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes : 
plages de repos quotidien : de 21h00 à 08h00
plages de repos hebdomadaire : samedi de 21h00 à lundi 08h00

3.6 Renonciation à des jours de repos

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés visés au présent accord pourront demander à leur supérieur hiérarchique de renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse deux cent trente cinq jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet. 

La Direction pourra refuser cette demande de rachat sans motif.

La valeur de chaque jour de repos racheté sera majorée de 10 % du salaire journalier. 

Ces modalités feront l’objet d’un avenant écrit valable uniquement pour l’année en cours.

3.7 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées

3.7.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif sur l’outil SIRH mis en place avec ADP GSI, auquel l’ensemble des collaborateurs a accès individuellement.

Chaque salarié en forfait-jours doit saisir ses demandes d’absences (congés payés, jours de repos supplémentaires, congés sans solde). 

Grâce à cet outil, il sera possible de suivre le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;
Jour de RTT ;
Etc.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

3.7.2 Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque année par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, seront notamment évoqués lors de chaque entretien périodique :
L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le respect des temps de repos ;
L’utilisation des moyens de communication ;
L’articulation vie privée/vie professionnelle ;


La rémunération du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Dans le cadre de la mise en oeuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son responsable.

Pour ce faire, le salarié pourra, en dehors de l’entretien annuel obligatoire, solliciter quand il le souhaite ou le juge nécessaire, des entretiens avec son supérieur hiérarchique ou la Direction, afin d’alerter sur sa surcharge de travail et évoquer les causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer une surcharge ponctuellement anormale.

De même, le supérieur hiérarchique ou la Direction, qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.

Le document déclaratif mensuel prévu à l’article 3.7.1 permet au collaborateur d’alerter son supérieur hiérarchique sur la surcharge de travail et un rendez-vous sera organisé pour y remédier.

D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs et de mettre en oeuvre des solutions concrètes, et adapter la charge de travail.

3.7.3 Droit à la déconnexion

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels etc.) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).


En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail.

Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphonique qui leur sont adressés dans cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Chaque salarié veillera particulièrement à éviter d’envoyer des emails entre 21h et 8h.

Dès lors, chaque salarié doit veiller à ne pas utiliser les outils de communication à distance qui lui ont été confiés pendant les temps impératifs de repos rappelés ci-dessus, et ce en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale.

3.8 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, déduction faite, le cas échéant, des journées d’absence du salarié.
La rémunération forfaitaire annuelle respectera uniquement les salaires minimums conventionnels.

Conformément aux ordonnances Macron, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise sur les disposition conventionnelles concernant les autres éléments de rémunération.

Article 4 — Congés payés et renonciation au fractionnement

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.


Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période assimilé, au cours de la période de référence soit sur une année complète travaillée : 25 jours ouvrés.

L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.



En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être obligatoirement pris en continu.

Le présent accord organise les modalités de fractionnement du congé principal.

Le fractionnement des congés payés au-delà des douze jours ouvrables pris obligatoirement pendant la période légale de congés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Le présent accord suffit à constater la renonciation du salarié aux jours de congés supplémentaires. Aucun accord exprès n’est exigé de ce dernier.

En tout état de cause, il est rappelé que le fractionnement de la 5ème semaine de congés payés n'ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

Article 5 — Astreintes

Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des astreintes applicable dans la société.

En effet, les travaux d’ingénierie et d’assistance technique sont par nature des activités et des projets qui doivent être réalisés au service des clients dans les meilleurs délais.

Un tel engagement implique une disponibilité de tous les instants, qui nécessite d’assurer des permanences, afin de permettre d’être en capacité de répondre aux demandes des particuliers et clients ce, tous les jours de la semaine.

C’est au regard de cette spécificité qui influence très directement les conditions de travail et la qualité de vie des salariés, que les parties ont cherché des solutions apportant des réponses précises et adaptées.

Un service d’astreinte est indispensable pour assurer la continuité des services et répondre aux nécessités de la clientèle et ce, selon les périodes suivantes :
Tous les jours de la semaine (samedis et dimanches compris) ;
Les jours fériés.

5.1 Champ d'application du dispositif des astreintes

Les dispositions de l’article 5 du présent accord s'appliquent à tous les salariés de la société cadres et non-cadres.
5.2 Notion d’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
5.3 Modalités de l’astreinte

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours au moins à l’avance.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, la société se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à un jour franc.

En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidien et/ou hebdomadaires.

Lorsque durant son astreinte, le salarié est appelé à intervenir, le temps consacré à cette intervention et la durée du déplacement afférents seront alors considérés comme du temps de travail effectif.

Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés sur la base du barème kilométrique en vigueur.

Par nature, les travaux réalisés durant les périodes d’astreinte sont des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour soit organiser une mesure de sauvetage, soit prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels ou aux installations.

Dans ce cadre, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

Toutefois, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent des garanties forfaitaires suivantes : le salarié percevra pour chaque jour d’astreinte une compensation financière à hauteur de 6% de sa rémunération mensuelle brute de base.



Chaque salarié concerné recevra en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

Il est rappelé que l'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis. En conséquence, l’entrepris se réserve le droit, de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles chaque salarié est assujetti.
Article 6 — Heures supplémentaires

Le présent article a pour objet de définir les conditions et les modalités du régime des heures supplémentaires applicable dans la société.

6.1 Champ d'application du dispositif des heures supplémentaires

Les dispositions de l’article 5 du présent accord s'appliquent aux salariés de la société dont la durée du travail est fixée en heures par semaine.

6.2 Notion d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.

Toute heure supplémentaire donnera lieu à une majoration de salaire à hauteur de 10%.

Sur décision de la direction, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé intégralement par un repos compensateur de remplacement équivalent majoré à hauteur de 10%.

Le repos compensateur de remplacement sera pris selon les modalités prévues pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par les dispositions légales.

Dans ce cadre, toute heure supplémentaire sera comptabilisée dans un compte de récupération.

Dès lors que ce compte atteindra une semaine de travail effectif, les salariés seront informés individuellement.

Les salariés seront informés sur leurs droits à repos compensateur mensuellement par une mention sur leur fiche de paie.

6.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour tous les salariés dans l’entreprise, à 300 heures.

Article 7 — Modalités spécifiques applicables aux Consultants metteurs en service

Compte-tenu des spécificités attachées au métier de consultants metteurs en service, il est prévu des dispositions particulières s’appliquant exclusivement aux salariés concernés.

Pour les projets en France et à l’étranger (cas des week-ends) :
Si le consultant travaille le samedi, la journée sera récupérée ;
Si le consultant se déplace le samedi, la journée sera récupérée ;
Si le consultant se déplace le dimanche, la journée sera payée au taux normal ;
Si le consultant travaille le dimanche, la journée sera payée et majorée de 100%. 

Pour les projets en France et dans les DOM-TOM (Primes) :
Le consultant percevra une prime mensuelle de 7% de son salaire de base.

Pour les projets réalisés à l’étranger (Primes) :
Le consultant percevra une prime mensuelle de dépaysement de 20% de son salaire de base.

Article 8 — Dispositions finales
8.1 Commission de suivi

Pour le suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi est constituée, et composée comme suit :
un ou plusieurs représentants de la Direction de l’entreprise ;
un ou plusieurs membres du CSE (ou un ou plusieurs salariés en l’absence de CSE).

Cette commission se réunira au minimum une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d'application du présent accord, et étudier le cas échéant toute solution de nature à améliorer l’application de l’accord.




8.2 Durée de l'accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au minimum.

Cette dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

8.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

8.4 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 90 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.


Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 45 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

8.5 Révision de l'accord

La révision en tout ou partie du présent accord pourra intervenir conformément aux dispositions légales en vigueur et devra faire l'objet d'une négociation puis donner lieu à l'établissement d'un avenant.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 90 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

À la demande de l’une des organisations syndicales représentatives ou de la Direction, il pourra être convenu, à tout moment, d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du Travail.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

8.6 Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure selon les règles actuellement en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

8.7 Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur immédiatement le jour suivant son dépôt.


Fait à Lyon, le 19 Mars 2019.

En trois exemplaires originaux.

Pour la société, 					Pour le personnel,
Mme X							PJ : procès-verbal de la consultation
								et liste d’émargement