ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONSEQUENCES DE LA FUSION DE L’ASSOCIATION OHS AVEC LES ASSOCIATIONS AFLC ET ADIMC 22  ACCORD DE SUBSTITUTION – ALTYGO


ENTRE :
L’association ALTYGO, dont le siège social est situé 17 rue du Dr Violette - 22 190 PLERIN, représentée par M. XXX, Directeur Général,
D'une part,
ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXX,
L'organisation syndicale CGT, représentée par Mme XXX,
D'autre part,

PREAMBULE
L’association OHS est une association privée, à but non lucratif, Loi 1901, reconnue d’utilité publique, spécialisée dans la prise en charge des personnes en situation de handicap, de polyhandicap ou ayant besoin d’un recours aux soins de suite et de réadaptation. Créée en 1923, l’association a pour but :
De lutter et d’intervenir contre les fléaux sociaux, les situations de précarité,
D’accompagner les personnes en situation de handicap nécessitant une aide par des prises en charge thérapeutique, éducative et pédagogique,
De mener toute action leur permettant l’accès aux sports et à la culture.
Depuis sa création, l’association a connu plusieurs restructurations importantes et a fait évoluer son activité majoritairement pédiatrique vers le secteur adultes : par la création de la MAS, puis par le groupement avec l’association avec AFLC, et enfin par la fusion avec AFLC et ADIMC 22.
A cette occasion, elle a décidé de se nommer ALTYGO.
Au 31 décembre 2017, l’association OHS comptait 159 salariés en CDI et 152.77 ETP.
Elle applique la Convention Collective Nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, dit CCN 51.
L’association OHS a absorbé l’association ADIMC 22 et l’association AFLC au 1er janvier 2018, associations appliquant également la CCN 51.
Concernant les salariés, sur le plan individuel, il a été fait application des dispositions de l’article L 1224-1 du Code du Travail aux salariés de l’association ADIMC 22 et de l’association AFLC transférés au sein de l’association OHS.
Le contrat de travail de chaque salarié a donc été transféré automatiquement de l’association ADIMC 22 et de l’association AFLC à l’association OHS. 
Au 31 décembre 2017, l’association AFLC comptait 50 salariés en CDI et 53 ETP et l’association ADIMC 22, 43 salariés en CDI et 40.15 ETP.

Sur le plan collectif, afin de donner aux salariés de l’association AFLC et de l’association ADIMC 22 le même statut collectif que les salariés de l’association OHS, et afin d’éviter des différences de traitement entre salariés de la même association, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de négocier un accord de substitution en application des dispositions de l’article L 2261-14 du Code du Travail.

Au termes de vingt-quatre réunions de négociations qui se sont déroulées du 1er avril 2018 au 29 mars 2019 et auxquelles ont participé les personnes suivantes :
Au titre de la délégation salariale :
MME XXX, représentant AFLC
M. XXX, représentant ADIMC 22
M. XXX, Délégué Syndical CFDT
MME XXX, Déléguée Syndicale CGT
MME XXX, représentant l’encadrement
Au titre de la délégation employeur :
MME XXX, Responsable Ressources Humaines
M. XXX, Directeur Général

AU TERME DE LA NEGOCIATION, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :

DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

PREAMBULE
Le présent accord rappelle et reprécise certaines dispositions issues de la CCN 51. Il est précisé que le bénéfice de celles-ci au sein de l‘association ALTYGO, résulte de l’application des dispositions conventionnelles et est adapté par les dispositions du présent accord. Toute remise en cause des dispositions conventionnelles priverait d’effet l’application des dispositions du présent accord, concernant notamment le droits aux CPS, les jours de repos supplémentaires pour les salariés de nuits, l’assimilation au temps de travail effectif de certaines absences, etc., sans que cette liste ne soit exhaustive.
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, des négociations pourront être engagées quant à l’application des nouvelles dispositions.

CADRE JURIDIQUE
Cet accord de substitution constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, vise une harmonisation des pratiques sociales et organisationnelles, devenues nécessaires au regard de la fusion.

DURÉE - RÉVISION
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er avril 2019, pour une durée indéterminée. Quelques dispositions nécessitent un délai de mise en œuvre qui sera précisé dans les titres ou sous-titres concernés.

REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte;
- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues;
- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association ALTYGO.

CONVENTION COLLECTIVE APPLICABLE AUX SALARIES TRANSFERES – USAGE ET ENGAGEMENTS UNILATERAUX
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, il est mis un terme aux usages et engagements unilatéraux qui auraient pu être institués au sein de l’association AFLC, de l’association ADIMC 22 et de l’association OHS. Les salariés transférés bénéficieront des usages et engagements unilatéraux en vigueur ou qui le seraient par la suite au sein de l’association ALTYGO. 

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera adressé à la DIRECCTE par télétransmission et au greffe du Conseil de Prud'hommes. 
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.
Mention de cet accord sera portée sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel. Une publication dans la base de données nationale (anonyme) sera réalisée.

CONDITIONS DE SUIVI- RENDEZ-VOUS
Le présent accord sera suivi par le biais d’une commission réunissant délégation salariale et délégation employeur pendant une durée de 2 ans, à compter de la date de signature.

La délégation salariale sera constituée de 5 personnes. Elle sera a minima composée des Délégués Syndicaux nommés au sein de l’association.

La délégation employeur sera constituée :
Du Directeur Général,
De la Responsable Ressources Humaines.

Cette commission pourra se réunir tous les 6 mois, à la demande des Organisations Syndicales, exception faite de la première réunion qui sera organisée à l’initiative de la Direction.

La commission sera chargée de suivre la mise en œuvre du présent accord et son respect au sein de chaque établissement. La commission pourra être amenée à émettre des propositions d’ajustement au présent accord.

Au-delà, le suivi sera réalisé par les Organisations Syndicales et les instances représentatives du personnel.


RAPPEL DES SITUATIONS INDIVIDUELLES

Comme indiqué précédemment, la CCN 51 était appliquée au sein des trois associations : OHS, AFLC et ADIMC 22, déterminant un socle commun pour l’ensemble des salariés, et facilitant la mise en œuvre de la fusion.
Certaines dispositions étaient cependant régies différemment au sein de chaque association par le biais d’accords d’entreprise, d’usages ou de décisions unilatérales.
Dans le cadre de la négociation du présent accord, l’ensemble des accords connus en vigueur ont été transmis aux organisations syndicales.

Un listing comparatif a également été réalisé afin de mesurer les différences de situation et les sujets à discuter et à harmoniser, à partir des éléments portés à notre connaissance en date du 19/03/2018 (cf. page suivante).

Concernant l’organisation du temps de travail, de nombreuses disparités existaient, avec des droits différents :

Congés payés supplémentaires : 0, 3 ou 5 jours ouvrés par trimestre
RTT : 0, 6, 15 ou 18 jours par an
Durée de travail planifiée : 35, 36, 37, 37.5, 38 ou 39 heures par semaine
Repos compensateur de férié : selon date d’entrée dans les effectifs.

Fort de ces éléments, il a ainsi été décidé de négocier le présent accord sur les thématiques indiquées aux différents titres constituant le présent accord.

FRAIS DE SANTE

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies dans le cadre de la négociation du présent accord pour définir les modalités du régime de protection sociale complémentaire à caractère obligatoire.
Le présent accord vient formaliser, conformément aux articles L.911-1 et suivants du Code de la Sécurité sociale, et après information/consultation du Comité d’entreprise lors de la DUP du 26 février 2019 et du CHSCT lors de la réunion du 25 février 2019, la décision des partenaires sociaux de fixer le cadre d’un régime complémentaire de frais de santé.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des exigences légales et règlementaires en matière sociale et fiscale actuellement en vigueur, issues notamment de la loi n°2003-775 du 21 août 2003 et du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012.
Les présentes dispositions du titre 3 : frais de santé a pour objet de permettre aux salariés concernés l’accès à des garanties de protection complémentaire frais de santé.

CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions relatives aux frais de santé s’appliquent dans tous les établissements actuels et futurs de l’Association ALTYGO.

SALARIES BENEFICIAIRES
Sous réserve de relever d’un des cas de dispense d’affiliation visés à l’article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et prévus à l’article 3.3, tous les salariés bénéficient obligatoirement de la couverture dite « base obligatoire », à compter de la date d’effet de leur contrat de travail.
Les stagiaires, les services civiques et les intérimaires n’étant pas salariés de l’association ne bénéficient pas des présentes dispositions.
Compte tenu du caractère collectif et obligatoire du régime complémentaire de frais de santé, celui-ci s’impose de plein droit dans les relations individuelles de travail à l’ensemble des bénéficiaires définis ci-dessus, en tant qu’élément du statut collectif de l’Association.
L’équilibre technique du régime est conditionné à ce caractère obligatoire.
L’affiliation des salariés à la couverture collective d’assurance souscrite par l’association, est obligatoire. Par conséquent sont obligatoires :
-	L’affiliation des salariés auprès de l’organisme assureur, 
-	Le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d’assurance.
Il est entendu que l’adhésion obligatoire n’est pas liée à la transmission d’un bulletin d’inscription dûment complété par le salarié.
Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.
Toutefois, les garanties en vigueur sont maintenues au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser la cotisation correspondant au régime de base obligatoire et le cas échéant, le salarié s’acquittera de la cotisation correspondant aux options ainsi que de celle relative à l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit.
En cas de suspension du contrat sans aucun maintien de salaire de l’employeur, les garanties sont suspendues. La suspension intervient à la date de la suspension temporaire de l'activité professionnelle au sein de l’association et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Pour autant, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande du salarié via l'entreprise adhérente au profit des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés ci-dessus. Dans ce cas, la garantie sera accordée moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime. Le salarié devra alors transmettre dans les 10 jours suivants sa nouvelle situation, un relevé d’identité bancaire au gestionnaire du régime, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation.

CAS DEROGATOIRES
Par dérogation au caractère obligatoire, conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d’affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants : 
Les apprentis et salariés sous contrat à durée déterminée, sous réserve, pour les apprentis et les titulaires de contrats d’une durée d’au moins 12 mois, de justifier par écrit d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Les salariés à temps partiel dont l’adhésion les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;
Les salariés bénéficiaires de la CMU-C ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé ; sous réserve de justification ;
Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure ; la dispense joue jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
A condition de le justifier chaque année, les salariés, quelle que soit leur date d'embauche, qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale ; 
Ainsi, peuvent bénéficier d’une telle dispense : 
Les salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire et obligatoire par leur conjoint, concubin ou leur compagnon de PACS ;
Les salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire et obligatoire auprès d’un autre employeur (salariés à employeurs multiples) ;
Les salariés concernés devront à cet effet produire, lors de l’entrée en vigueur du présent accord ou de leur embauche, puis ensuite chaque année le 15 janvier au plus tard, une attestation d’affiliation ou tout document confirmant leur situation.
Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai d'un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d'un mois qui suit leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.
Les collaborateurs ci-dessus ayant choisi de ne pas adhérer au régime ne seront pas affiliés auprès de l’organisme assureur et ne bénéficieront pas de la participation de l’association au financement de leur couverture et ce, pendant toute la durée du rattachement à celle-ci

Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d'adhérer au régime lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

AMELIORATION DE LA COUVERTURE FRAIS DE SANTE
Au-delà du régime obligatoire de la structure, les salariés peuvent adhérer individuellement auprès de l'organisme gestionnaire à un régime de garantie frais de santé plus favorable. 

La cotisation finançant l’amélioration de la couverture des frais de santé du salarié est à la charge exclusive de ce dernier.
L’association ne participe pas au financement de l’amélioration de la couverture frais de santé, mise en place individuellement.

EXTENSION DE LA GARANTIE FRAIS DE SANTE AUX AYANTS DROIT DU SALARIE
Le conjoint et les enfants à charge du salarié peuvent être couverts par une extension facultative souscrite individuellement par chaque salarié.
Chaque salarié peut opter pour une extension de la garantie frais de santé à :
Son conjoint, partenaire de PACS ou concubin ;
Et/ou
Ses enfants.
Les enfants ainsi définis doivent : 
Être à charge au sens de la législation sociale 

Ou, s’ils sont âgés de plus de 18 ans et de moins de 26 ans : 
Poursuivre leurs études et être inscrits à ce titre au régime de Sécurité sociale des étudiants ; 
Ou, être à la recherche d'un premier emploi et inscrits à ce titre à Pôle Emploi ; 
Ou, être sous contrat de formation en alternance (contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation…) ; 
Ou, lorsqu’ils se livrent à une activité rémunérée, que celle-ci leur procure un revenu inférieur au revenu de solidarité active (RSA) mensuel versé aux personnes sans activité.
Quel que soit leur âge, s'ils sont infirmes et titulaires de la carte d'invalidité prévue à l'article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garanties sont ouverts au plus tôt :
À la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l’affiliation de ce dernier ;
Au premier jour du mois qui suit la date de réception par l’organisme assureur de la demande d’extension si elle est faite à une date différente de l’affiliation du salarié.
En tout état de cause, les personnes couvertes à titre facultatif par l’extension du régime bénéficient du même niveau de garanties que le salarié.
La cotisation finançant l’extension de la garantie frais de santé aux ayants droit est à la charge exclusive du salarié. Elle doit être payée directement à l’organisme assureur.

DISPOSITION PARTICULIERE CONCERNANT LE MAINTIEN D’UNE GARANTIE FRAIS DE SANTE

PORTABILITE
Conformément aux dispositions de l’article L.911.8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice des garanties du régime frais de santé et ce, sur la base du dispositif en vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.
Le maintien des garanties de frais de santé prend effet au lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du denier contrat de travail, ou, le cas échéant, des deniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. La durée de portabilité est appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois.
Les garanties maintenues sont identiques à celles du personnel en activité ; les éventuelles modifications apportées ultérieurement au régime seront également applicables aux bénéficiaires du dispositif.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier, dès la cessation du contrat de travail, une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié, stipulant notamment les dates de début et de fin prévisible du droit à maintien des garanties. Le salarié doit adresser le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage à l'organisme assureur dans les meilleurs délais.

Toute suspension du versement des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des garanties au titre de la portabilité.

Le maintien des garanties cesse dès lors que l’ancien salarié :
- reprend une activité professionnelle et cesse d'être indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- bénéficie d'une pension de retraite du régime général.
L'ancien salarié doit également informer l'organisme assureur immédiatement de tout évènement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, ceci afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, il est inclus dans la cotisation fixée pour le personnel en activité à l'article 3.9 du présent accord.

ARTICLE 4 DE LA LOI EVIN 
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie frais de santé peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
Les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
Les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

L'organisme adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.



CONDITIONS DE CESSATION DES GARANTIES

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les garanties cessent en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l’article 4 de la loi Evin et dans le cadre du dispositif du maintien des garanties prévues par l’article L911.8 du code de la sécurité sociale.

FORCLUSION
Les demandes de prestations doivent, sous peine de forclusion, être produites dans un délai maximum de 2 ans à compter de la date à laquelle le bénéficiaire peut prétendre aux prestations du gestionnaire, sauf cas de force majeure ou cas fortuit ou si le gestionnaire ne subit pas de préjudice.

PRESCRIPTION
Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime notamment les demandes de prestations sont prescrites par 2 ans à compter de l'évènement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale, à l’article L 221-11 du code de la Mutualité ou au code des assurances.

PRESTATIONS
L’Association n’est pas engagée sur la définition, le niveau ou le service des prestations et remboursements, qui relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur. 
Le contrat d’assurance souscrit est un contrat « responsable », conformément aux articles L.322-2 II et III, L.871-1 et R.871-1 et 2 du Code de la Sécurité sociale ainsi qu’à l’arrêté interministériel du 8 juin 2006.
Afin de rester conforme à ce cahier des charges en cas d’évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative ou de la jurisprudence, il sera adapté selon la procédure de l’article 3.10.
L’ensemble des règles applicables concernant les garanties et leurs modalités d’application sont détaillés précisément dans la notice d’information établie par l’organisme assureur et remise à chaque bénéficiaire.
Il est rappelé que chaque bénéficiaire doit veiller à respecter les conditions de prise en charge prévues par le contrat d’assurance, sous peine de refus de couverture par l’organisme assureur. Dans ce cas, aucun recours ne saurait être dirigé contre la Société. 
A titre informatif à la date de mise en place du régime, les garanties sont exprimées en remboursements de la Sécurité sociale inclus et sont présentées dans le tableau suivant : cf. annexe 1.

COTISATIONS
La charge de cotisation du régime de base obligatoire est répartie comme suit :
-	50 % pour l’employeur ;
-	50 % pour le salarié, dont 14 euros seront pris en charge directement par le Comité d’Entreprise.

A titre d’information, le taux de cotisation est de 0.96 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit un montant de 32.35 € (valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale pour 2019, publiée au Journal officiel du 15 décembre 2018).
Les parties confirment que ces dispositions assurent une prise en charge d‘au moins 50% par l’employeur des garanties correspondant au panier minimum de soins défini à l’article D.911-1 du Code de la Sécurité sociale.

L’association s’engage au paiement, tout au long du contrat, des cotisations rappelées ci-dessus. Les cotisations correspondant à la participation des salariés bénéficiaires feront l’objet d’une retenue mensuelle obligatoire sur leur rémunération.

ADAPTATION EN CAS D’EVOLUTION DU CONTRAT D’ASSURANCE
L’équilibre technique du régime ou sa conformité à la législation peuvent nécessiter certains aménagements du contrat d’assurance concernant les garanties collectives. 
Dès lors que ces modifications n’affectent pas de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, elles leur seront opposables sous réserve : 
D’une procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ;
D’une information individuelle par la notice d’information remise contre décharge à chaque bénéficiaire, conformément à l’article 12 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.
CHOIX DE L’ORGANISME ASSUREUR
Après échanges entre les parties dans le cadre de la négociation des présentes dispositions et après information et consultation des représentants du personnel, il a été décidé de continuer notre collaboration avec l’organisme suivant : CIPREV – Groupe Victor Hugo.
Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant consultation des institutions représentatives du personnel, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative du présent accord.
	
INFORMATION DES SALARIES
Le personnel sera informé de l’existence et du contenu du présent titre par l’envoi d’une information généralisée et via la diffusion du texte de l’accord et des garanties complémentaires dans ennov, accessible par l’ensemble des salariés à partir de leur poste de travail.
Les salariés seront informés au mois de janvier de chaque année des évolutions éventuelles de garanties et de tarifs, par la mise à disposition dans ennov des éléments d’information dont dispose la Direction.

DATE D’APPLICATION
Ce régime est déjà actuellement en vigueur au sein de l’association ALTYGO.
Les garanties ainsi proposées sont instituées pour une durée indéterminée. 



PREVOYANCE

Les dispositions ci-après définissent une couverture prévoyance relayée au sein de l’association par un contrat d’assurance dont la notice d’information est remise individuellement à chaque salarié.
Les présentes dispositions ont été soumises à information/consultation du Comité d’entreprise lors de la DUP du 26 février 2019 et du CHSCT lors de la réunion du 25 février 2019, la décision des partenaires sociaux de fixer le cadre d’un régime complémentaire de frais de santé.

CHAMP D’APPLICATION
Les présentes dispositions relatives à la prévoyance s’appliquent dans tous les établissements actuels et futurs de l’Association ALTYGO.

SALARIES BENEFICIAIRES
Sont obligatoirement affiliés au régime de prévoyance complémentaire la totalité des salariés de l'association, présents et à venir.

Tout salarié, quel que soit son temps de travail, la durée de son contrat et son ancienneté, est soumis à l’adhésion obligatoire au titre de la prévoyance, pour toute la durée de sa relation contractuelle au sein de l’association.
Le personnel non-salarié (les stagiaires, les services civiques, les intérimaires, etc.) ne bénéficie pas des présentes dispositions.
Compte tenu du caractère collectif et obligatoire du régime de prévoyance, celui-ci s’impose de plein droit dans les relations individuelles de travail à l’ensemble des bénéficiaires définis ci-dessus, en tant qu’élément du statut collectif de l’Association.
L’équilibre technique du régime est conditionné à ce caractère obligatoire.
L’affiliation des salariés à la couverture collective d’assurance souscrite par l’association, est obligatoire. Par conséquent sont obligatoires :
-	L’affiliation des salariés auprès de l’organisme assureur, 
-	Le précompte correspondant à la part salariale des cotisations d’assurance.

Le bénéfice des garanties du présent article est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu mais qui bénéficie d’un maintien de rémunération.

Lorsque la période de suspension du contrat donne lieu à :
Un maintien total ou partiel de la rémunération par l’employeur,
Ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur,
Les garanties de prévoyance sont maintenues pendant toute la durée de la suspension du contrat de travail indemnisée sous réserve du paiement de la cotisation correspondante, sauf cas d’exonération.
Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail sans aucun maintien de salaire de l’employeur, les garanties sont suspendues de plein droit (congé sabbatique, congé parental d’éducation, pour création d’entreprise, etc.).
La suspension intervient à la date de la suspension temporaire de l'activité professionnelle au sein de l’association et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé, sous réserve que l'organisme assureur en soit informé dans un délai de 3 mois suivant la reprise. A défaut, la garantie ne prendra effet qu'à compter de la réception par l'organisme assureur de la déclaration faite par l'entreprise.
Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné et les arrêts ou décès survenant durant cette période ne peuvent donner lieu à prise en charge au titre du contrat de prévoyance.

DEFINITION DU STATUT CADRE AU TITRE DE LA PREVOYANCE
Dans le cadre du contrat prévoyance, il est instauré un système de financement différent entre les cadres et les non-cadres.
Par cadre, il est entendu l’ensemble des professionnels définis à l’annexe 2 de la CCN51.

EXTENSION DE LA GARANTIE FRAIS DE SANTE AUX AYANTS DROIT DU SALARIE
Le conjoint et les enfants à charge du salarié ne sont pas couvert par les présentes dispositions. Seul le salarié de l’associations est couvert par le présent titre.



DISPOSITION PARTICULIERE CONCERNANT LE MAINTIEN D’UNE GARANTIE PREVOYANCE

PORTABILITE
Conformément aux dispositions de l’article L.911.8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver le bénéfice des garanties prévoyance.
Le maintien des garanties prévoyance prend effet au lendemain de la cessation du contrat de travail ou de l'acceptation d'un contrat de sécurisation professionnelle, pour une durée égale à celle de l'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du denier contrat de travail, ou le cas échéant, des deniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur. La durée de portabilité est appréciée en mois entiers et dans la limite de 12 mois.
Les garanties maintenues sont identiques à celles du personnel en activité ; les éventuelles modifications apportées ultérieurement au régime seront également applicables aux bénéficiaires du dispositif.

Pour la mise en œuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier, dès la cessation du contrat de travail, une demande nominative de maintien de garantie pour chaque ancien salarié, stipulant notamment les dates de début et de fin prévisible du droit à maintien des garanties. Le salarié doit adresser le justificatif de prise en charge par l'assurance chômage à l'organisme assureur dans les meilleurs délais.

Toute suspension du versement des allocations chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas pour effet de prolonger d'autant la période de maintien des garanties au titre de la portabilité.

Le maintien des garanties cesse dès lors que l’ancien salarié :
- reprend une activité professionnelle et cesse d'être indemnisé par le régime d'assurance chômage ;
- bénéficie d'une pension de retraite du régime général.

L'ancien salarié doit également informer l'organisme assureur immédiatement de tout évènement ayant pour conséquence de faire cesser ses droits à maintien des garanties avant l'expiration de la période prévue, ceci afin d'éviter que des prestations ne soient indûment versées.

Le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, il est inclus dans la cotisation fixée pour le personnel en activité à l'article 4.5.1 du présent accord.

ARTICLE 4 DE LA LOI EVIN 
Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie prévoyance peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d'incapacité ou d'invalidité ;
Les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;
Les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;
Les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.  
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.

L'organisme adresse la proposition de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de deux mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.

Les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent régime au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

CONDITIONS DE CESSATION DES GARANTIES

RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les garanties cessent en cas de rupture du contrat de travail du salarié, excepté pour les bénéficiaires de l’article 4 de la loi Evin et dans le cadre du dispositif du maintien des garanties prévues par l’article L911.8 du code de la sécurité sociale.


PRESCRIPTION
Toutes les actions dérivant des opérations mentionnées au présent régime sont prescrites par 2 ans à compter de l'évènement qui y donne naissance, dans les conditions et sous les réserves prévues à l'article L. 932-13 du code de la sécurité sociale, à l’article L 221-11 du code de la Mutualité ou au code des assurances.

La prescription est portée à 10 ans pour les opérations de couverture du risques décès lorsque le bénéficiaire n’est pas l’assuré, et dans les opérations relatives aux accidents atteignant les personnes, lorsque les bénéficiaires sont les ayants droits de l’assuré.

PRESTATIONS
L’Association n’est pas engagée sur la définition, le niveau ou le service des prestations et remboursements, qui relèvent de la responsabilité exclusive de l’organisme assureur. 
Le contrat d’assurance souscrit est un contrat « responsable », conformément aux articles L.322-2 II et III, L.871-1 et R.871-1 et 2 du Code de la Sécurité sociale ainsi qu’à l’arrêté interministériel du 8 juin 2006.
Afin de rester conforme à ce cahier des charges en cas d’évolution législative, réglementaire ou découlant de la doctrine administrative ou de la jurisprudence, il sera adapté selon la procédure de l’article 4.9.
L’ensemble des règles applicables concernant les prestations et leurs modalités d’application sont détaillés précisément dans la notice d’information établie par l’organisme assureur et remise à chaque bénéficiaire.
Les garanties sont précisées en annexe 2 du présent accord, ainsi que l’assiette de calcul des prestations : cf. article 4.8.

FINANCEMENT
Le salaire servant de base de calcul des cotisations est composé de :
Tranche A : partie du salaire brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
Tranche B : partie du salaire brut comprise en le plafond annuel de la sécurité sociale et quatre fois ce plafond.
Le salaire servant de base de calcul inclus les rémunérations variables complémentaires, telle que la prime décentralisée.
Sont exclus de cette assiette les indemnités qui sont versées dans le cadre d’un départ de l’association ou ultérieurement à celui-ci.

A ce jour, les taux de cotisation sont les suivants :

La répartition employeur – salarié est la suivante :

En cas d’incapacité totale de travail, d’incapacité permanente ou d’invalidité permanente excédant 90 jours continus ou discontinus, par suite de maladie ou d’accident, l’employeur est exonéré, sous réserve que le salarié ne perçoive plus de rémunération, du paiement des cotisations pendant la période compris entre le 91e jour d’incapacité et le date de cessation de celle-ci. Les garanties prévues en cas de décès sont maintenues pendant toute la période d’exonération.


ADAPTATION EN CAS D’EVOLUTION DU CONTRAT D’ASSURANCE
L’équilibre technique du régime ou sa conformité à la législation peuvent nécessiter certains aménagements du contrat d’assurance concernant les garanties collectives. 
Dès lors que ces modifications n’affectent pas de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, elles leur seront opposables sous réserve : 
D’une procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ;
D’une information individuelle par la notice d’information remise contre décharge à chaque bénéficiaire, conformément à l’article 12 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989.
Dès lors que ces modifications affectent de manière substantielle les droits ou les obligations des adhérents, les présentes dispositions seront révisées dans le cadre de la procédure définies à l’article 1.2.1.

CHOIX DE L’ORGANISME ASSUREUR
Après échanges entre les parties dans le cadre de la négociation des présentes dispositions et après information et consultation des représentants du personnel, il a été décidé de continuer notre collaboration avec l’organisme suivant : MUTEX par l’intermédiaire de CHORUM.
La gestion de la Tranche B des cadres est effectuée par MALAKOF MEDERIC par l’intermédiaire de CHORUM. 
Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (et le cas échéant de l’intermédiaire) sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant consultation des institutions représentatives du personnel, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative du présent accord.

INFORMATION DES SALARIES
Le personnel sera informé de l’existence et du contenu du présent accord par l’envoi d’une information généralisée et via la diffusion du texte de l’accord et des garanties prévoyance dans ennov, accessible par l’ensemble des salariés à partir de leur poste de travail.
Les salariés seront informés au mois de janvier de chaque année des évolutions éventuelles de garanties et de tarifs, par la mise à disposition dans ennov des éléments d’information dont dispose la Direction.

DATE D’APPLICATION
Ce régime est déjà actuellement en vigueur au sein de l’association ALTYGO.
Les prestations ainsi proposées sont instituées pour une durée indéterminée. 


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL & DE LA CONTINUITE DES SOINS ET DE L’ACCOMPAGNEMENT







DUREE DE TRAVAIL ET DUREE DE REPOS

Les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont réunies dans le cadre de la négociation du présent accord pour définir un socle commun de dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et de la continuité des soins et de l’accompagnement, en harmonisant certaines règles, sans induire une uniformisation des modes de fonctionnements.
En effet, l’objectif du présent accord est d’harmoniser certaines règles, ceci afin de faciliter la transversalité et les mutations des professionnels entre établissements, de développer un sentiment d’appartenance à ALTYGO, et afin de faciliter la gestion administrative et la compréhension pour les professionnels.
Les parties ont convenu d’un commun accord qu’il n’est aucunement nécessaire, et par ailleurs difficile, d’uniformiser l’ensemble des règles régissant la gestion du temps de travail et la continuité des soins sur l’ensemble des établissements. Il apparait nécessaire de garder des spécificités liées au public accueilli, aux types, au fonctionnement, et à l’histoire des établissements.
Il a ainsi été décidé :

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Conformément à l’article L 3121- 27 du Code du Travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Au sein de l’association ALTYGO, il a été convenu que l’horaire de travail planifié serait de 36.5 heures, à compter du 1er septembre 2019.

A l’exception des professionnels suivants :

37.5 heures hebdomadaires pour les médecins,
36 heures hebdomadaires pour le personnel non éducatif, bénéficiant de CPS,
35 heures hebdomadaires pour le personnel éducatif, bénéficiant de CPS,
35 heures hebdomadaires pour le personnel de nuit,
35 heures hebdomadaires pour le personnel relevant contractuellement de l’Accueil Temporaire.
Certaines catégories de professionnels sont régies sur un principe de forfait jours comme défini au sous-titre 5.8 du présent titre.

L’horaire de travail planifié engendrera un droit à des jours de repos, dit jour de repos annualisation (JRA), comme défini au sous-titre 5.3.


Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
Compte tenu des impératifs liés à l’organisation du temps de travail et à la continuité des soins et de l’accompagnement, il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures, conformément aux dispositions de l’article L 3121-19 du Code du Travail.

La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à 12 heures pour des raisons d’organisation du temps de travail et afin de répondre au mieux à la mission des établissements.


DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail s’entend du dimanche 0 heures au samedi 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures ou 46 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf pour les travailleurs de nuit, pour lesquels la durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur 12 semaines consécutives.


REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE 
De manière générale, et afin de rendre l’organisation et la continuité des soins et de l’accompagnement la plus efficiente possible, l’organisation hebdomadaire s’inscrit dans une répartition sur 5 jours pleins.

Il peut être dérogé à ce principe pour les salariés travaillant de nuit et pour les salariés travaillant le week-end.

Les salariés peuvent être amenés à travailler 6 jours consécutifs afin de répondre à des problématiques d’organisation. Ceci doit rester exceptionnel et ne peut constituer une organisation pérenne de travail.
Une telle répartition serait sans préjudice de la réglementation relative au temps de travail, notamment concernant les temps de repos.

TEMPS DE PAUSE
Conformément à l’article L 3121-16 du Code du Travail, « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. »

Le moment auquel est pris cette pause est fixé en tenant compte de l’objectif de santé et de sécurité, et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue de travail importante, et en tenant compte des nécessités de service pour assurer la bonne continuité des soins et  de l’accompagnement des personnes accueillies.

Ainsi, la pause est d’une durée minimale de 20 minutes, sans que cette durée ne constitue la règle.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme un temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.

Ils doivent être planifiés et pris.

REPOS QUOTIDIEN
Conformément à l’article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

Conformément à l’accord de Branche du 1er avril 1999, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, pour :

Tous les personnels dans les structures sanitaires,
Les personnels assurant le lever et le coucher des usagers dans les structures médico-sociales.

La mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien entre deux journées de travail donne droit au salarié à l’acquisition d’un repos de compensation proportionnel à la réduction du repos quotidien.

La compensation sera de deux heures lorsque le repos est réduit de deux heures. Un repos quotidien réduit d’une heure (et donc un repos qui s’établit à 10 heures) donne droit à un repos de compensation d’une heure. 

Les heures de repos acquises à ce titre devront être planifiées dans un délai de 3 mois. 


REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, conformément à l’article L 3132-2, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien.

Le repos hebdomadaire devra être réparti selon les dispositions suivantes : 4 jours de repos sur une quinzaine dont au moins deux consécutifs.

En cas de travail sur 6 jours consécutifs, le repos hebdomadaire devra être réparti selon les mêmes dispositions.



TRAVAIL DE NUIT

Au vu de la spécificité d’organisation du travail effectué de nuit et au vu des contraintes engendrées par celui-ci, il est décidé spécifiquement les présentes dispositions :








DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Est considéré comme travail de nuit, le travail effectué entre 21h00 et 6h00.

DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
La définition du travailleur de nuit est celle retenue dans le cadre de l’accord de branche du 17 avril 2002 :
- 	Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne,
Soit le salarié accomplit selon son horaire habituel au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne, définie conformément à l’article 5.2.1 du présent accord.

EMPLOIS CONCERNES
Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002, visant à mettre en place le travail de nuit dans la Branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes : les personnels soignants, personnels éducatifs, d’animation, personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuits.

Les emplois concernés dans ces catégories professionnelles sont les suivants :

Personnels soignants :
L’ensemble des emplois des différents regroupements de métiers prévus au sein de la filière soignante telle que définie en annexe à la CCN 51. 
Personnels éducatifs et d’animation :
L’ensemble des emplois des différents regroupements de métiers prévus au sein de la filière éducative et sociale telle que définie en annexe à la CCN 51.

Personnels qui assurent la maintenance et la sécurité :
L’ensemble des emplois des différents regroupements de métiers prévus au sein de la filière logistique telle que définie en annexe à la CCN 51.
Surveillants et veilleurs de nuits :
L’ensemble des emplois des différents regroupements de métiers prévus au sein de la filière logistique telle que définie en annexe à la CCN 51.

DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Conformément à l’article L 3121- 27, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Cette durée s’applique aux salariés travailleurs de nuit, tel que défini dans l’accord de branche du 17 avril 2002.

DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée quotidienne des nuits est majoritairement de 10 heures. 

Pour des raisons d’organisation du temps de travail et dans le cadre des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, elle pourra atteindre 12 heures pour le travail de nuit.

Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002, lorsque la durée maximale quotidienne de travail légale de 8 heures est dépassée, un repos équivalent au nombre d’heures ayant constitué la mise en jeu de cette dérogation, doit être attribué aux salariés.
Ce repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 h, soit au repos hebdomadaire.

DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL
La durée hebdomadaire du travail s’entend du dimanche 0 heures au samedi 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée pour les travailleurs de nuit à 44 heures sur 12 semaines consécutives. 

REPARTITION DES HEURES DE TRAVAIL DANS LA SEMAINE 
De manière générale, et afin de rendre l’organisation et la continuité des soins et de l’accompagnement la plus efficiente possible, l’organisation hebdomadaire s’inscrit dans une répartition sur 5 jours pleins.

Cependant, au vu de la durée quotidienne de travail des salariés de nuit, il peut être dérogé à ce principe.

En tout état de cause, la répartition hebdomadaire des salariés de nuit ne pourra dépasser 6 jours consécutifs.

TEMPS DE PAUSE
Conformément à l’article L 3121-16 du Code du Travail, une pause doit être accordée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. 

Le moment auquel est pris cette pause est fixé en tenant compte de l’objectif de santé et de sécurité, et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue de travail importante, et en tenant compte des nécessités de service pour assurer la bonne continuité des soins et  de l’accompagnement des personnes accueillies.

Elle est d’une durée minimale de 20 minutes, sans que cela ne constitue la règle.

La pause doit être planifiée et prise.

Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Cependant, ils donneront lieu à rémunération sur la base du salaire contractuel, exception faite des indemnités spécifiques liées au travail de nuit.

Par ailleurs, il est précisé qu’il n’est pas fourni de repas pendant la nuit.

REPOS QUOTIDIEN
Conformément à l’article L 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est de 11 heures consécutives. 

Conformément à l’accord de Branche du 1er avril 1999, ce repos quotidien pourra être réduit, sans que cette réduction ne puisse porter ce repos en deçà de 9 heures, pour :

Tous les personnels dans les structures sanitaires,
Les personnels assurant le lever et le coucher des usagers dans les structures médico-sociales.
La mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien entre deux journées de travail donne droit au salarié à l’acquisition d’un repos de compensation proportionnel à la réduction du repos quotidien.

La compensation sera de deux heures lorsque le repos est réduit de 2 heures. Un repos quotidien réduit d’une heure (et donc un repos qui s’établit à 10 heures) donne droit à un repos de compensation d’une heure. 

Les heures de repos acquises à ce titre devront être planifiées dans un délai de 3 mois. 


REPOS HEBDOMADAIRE
La durée minimum du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives, conformément à l’article L 3132-2, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

Il devra être réparti selon les dispositions suivantes : 4 jours de repos sur une quinzaine dont au moins deux consécutifs.


JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Conformément à l’accord de branche du 17 avril 2002, deux jours de repos supplémentaires seront attribués.
Au cours d’une année civile, pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos supplémentaire sera de un jour. Pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos supplémentaire sera égale à deux jours.
Ces jours de repos seront d’une durée égale au temps travaillé au titre des horaires habituels et seront pris dans l’année en cours.
La prise de ces présents repos ne pourra engendrer une perte de rémunération.

PRIORITE D’ACCES SUR POSTE DE JOUR & EQUILIBRE VIE FAMILIALE – VIE PROFESSIONNELLE
Dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles du salarié serait disponible, celui-ci bénéficierait d’une priorité d’accès pour passer d’un poste de nuit à un poste de jour, dans l’hypothèse où il en ferait la demande par écrit.
Réciproquement, un salarié travaillant de jour souhaitant passer sur un poste de nuit, bénéficierait d’une priorité d’accès, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles du salarié serait disponible.
Tout refus de la part de l’association devra être motivé par écrit.

Par ailleurs, si le travail de nuit s’avérait incompatible avec les obligations familiales impérieuses suivantes : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante, le salarié pourra demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour pourra refuser une proposition de travail de nuit, sans que le refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
















ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL



Afin de faciliter l’organisation du temps de travail, il est convenu entre les parties un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, à compter du 1er janvier 2020.

PERIODE DE REFERENCE
La période de référence est définie sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
CHAMP D’APPLICATION
La présente organisation du temps de travail sur l’année civile concerne l’ensemble du personnel, salariés en CDI, CDD d’une durée minimale de 1 mois, ou travailleurs temporaires d’une durée minimale de 1 mois, salariés à temps plein ou temps partiels.
Sont exclus des présentes dispositions : les stagiaires, les services civiques et les salariés soumis au forfait jours.

LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée et calculée sur la base de 151.67 heures pour les salariés à temps complets, ou proratisé pour les salariés à temps partiels.
Exemple : pour un salarié à 80 % : 151.67 * 80 % = 121.33 heures 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle de référence. 

Les absences non rémunérées seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Les augmentations de salaires seront appliquées à leur date d’effet sans tenir compte des reports d’heures.
DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL
La durée annuelle de travail, définie sur la période de référence précitée, journée de solidarité incluse, se décline ainsi, pour un droit compet à congés:


La durée annuelle de travail est proportionnelle à la durée contractuelle de travail du salarié.


Exemple 1 :  un salarié (situation 6) embauché à 80% devra travailler sur l’année : 80% * 1607 heures = 1 285,60 heures.

Exemple 2 : Un salarié (situation 1) embauché à 70% devra travailler sur l’année : 70 % *1 523 heures =1 066.10 heures.

Lorsque du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, un salarié n’a pas été présent sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée, soit au 31 décembre de l’année concernée, soit à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :

Si le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée de travail correspondant à la rémunération lissée, il ne sera opéré aucune régularisation.

Si le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il bénéficie d’un complément de rémunération égale à la différence entre la rémunération des heures réellement effectuées et la rémunération lissée. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal en date du 31 décembre ou en date de la rupture du contrat. 

La régularisation est effectuée dans le cadre de la dernière paie en cas de sortie des effectifs, ou au plus tard sur la paie de février de l’année suivante.


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN CAS D’ABSENCE EN COURS D’ANNEE
L’absence du salarié est décomptée sur le planning prévisionnel, à compter du premier jour d’absence, et est valorisé sur la durée réelle de travail prévue.
Au-delà de la planification prévisionnelle, l’absence du salarié est valorisée sur la durée contractuelle, soit 35 h / 5 jours = 7 heures par jour pour un temps complet, et au prorata pour un temps partiel. 

MODIFICATION DE L’HORAIRE
Il est expressément convenu que l’horaire de travail planifié pourra être modifié à la hausse ou à la baisse, temporairement ou de manière pérenne, en fonction des nécessités de l’activité de chaque établissement, indépendamment les uns des autres. 

Cette possibilité de variation pourra amener : 
À des semaines de basse activité à zéro heure,
À l’inverse, à faire évoluer en cas de forte activité avec un plafond maximum de 48 heures.

L'organisation du travail pourra être éventuellement modifiée à tout moment en fonction des impératifs de nécessité des établissements. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.
En cas d’urgence, le délai pourra être porté à 3 jours calendaires.

D’un commun accord entre le salarié et l’employeur, la durée et / ou les horaires de travail peuvent être modifiés dans des délais inférieurs.

ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS ANNUALISATION POUR LES SALARIES A TEMPS PLEINS
Conformément à l’article 5.1.1, un horaire de travail planifié supérieur à la durée hebdomadaire légale engendrera un droit à des jours de repos, dit jour de repos annualisation (JRA).

Les personnes travaillant sur une base de 35 heures correspondant à la durée légale ne bénéficie pas de JRA.

Le nombre de JRA est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires
-  repos hebdomadaires
-  jours fériés chômés
-  congés payés
-  CPS et / ou congés d’accompagnement
-  repos compensateurs de fériés
= nombre de jours travaillés

 ((nombre de jours travaillés * durée journalière de travail hors journée de solidarité) – durée annuelle de travail) / durée journalière de travail = nombre de JRA

Il n’est pas tenu compte de la journée de solidarité pour calculer le nombre de JRA.

Le nombre de JRA attribué pour une année complète de présence est de :

0 jour pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires,
6 jours pour une durée de travail de 36 heures hebdomadaires,
9 jours pour une durée de travail de 36,5 heures hebdomadaires,
15 jours pour une durée de travail de 37,5 heures hebdomadaires.

Exemple : personnel ne bénéficiant pas de CPS ni des récupérations de fériés


(228*7.3) -1600=64,4
64.4/7.3=8.82 arrondis à 9 JRA


Il est rappelé que les JRA ne sont acquis qu’en contrepartie d’un travail effectif qu’ils ont vocation à compenser.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés, CPS et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective de travail à 35h00 ou en-dessous entrainera une réduction proportionnelle des droits à JRA.


ATTRIBUTION DES JOURS DE REPOS ANNUALISATION POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIELS
Les salariés à temps partiels travaillant pour une durée inférieure à la durée légale de travail ne bénéficient pas de JRA.

Toutefois, l’organisation du travail devra permettre, après concertation avec le salarié, et dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire, de bénéficier, s’il le souhaite, de temps de repos garantissant l’équivalent en heures de 9 jours d’absence, selon les modalités suivantes : 9 *7 * ETP contractuel.

Le choix du salarié devra être exprimé lors de l’embauche ou du passage à temps partiel.

Les heures générées devront être planifiées en amont par le responsable.


Exemple : pour un salarié à 80% : 9*7*80% = 50,4 h de temps de repos générées, lors de l’élaboration de son planning annuel, après concertation entre le salarié et la direction.


Ces heures de repos devront être prises dans l'année civile et ne devront pas amener au déclenchement d’heures complémentaires au 31 décembre.

Elles pourront être prises par heures, ou pour l’équivalent de demi-journée, journée ou semaine, à hauteur des heures de travail planifiées.

Elles devront faire l’objet d’une demande en respectant un délai minimum de 2 mois au préalable. Ces demandes seront examinées par la direction. Une réponse sera apportée dans un délai de 1 mois maximum.

Il est rappelé que la Direction pourra être amenée, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner de sa seule initiative ces heures de repos, pour moitié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Il est entendu, pour les établissements disposant de périodes de fermeture, que ces heures seront positionnées par la direction, de sa seule initiative et en totalité, sur ces périodes de non-activité.


MODALITES DE PRISE DES JRA
Les JRA sont pris par demi-journée, journée ou semaine.
Il est entendu par demi-journée un temps de repos atteignant 3.5 h maximum. Au-delà, il sera décompté une journée entière.

La comptabilisation d’un JRA dans le compteur de temps de travail effectif équivaudra à la durée du repos réellement pris.

Les JRA doivent être pris sur l’année de référence.
Le salarié sera amené à émettre des souhaits, qui seront formulés au minimum 2 mois au préalable, et qui seront soumis à validation auprès de la Direction.
La Direction pourra être amenée, pour assurer le bon fonctionnement du service, à positionner de sa seule initiative des JRA, à hauteur de 3 - 5 ou 8 jours (correspondant respectivement à un temps de travail de 36 - 36.5 ou 37.5 heures), en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 

Il est entendu, pour les établissements disposant de périodes de fermeture, que les JRA seront positionnés de sa seule initiative par la Direction, à hauteur de la totalité des JRA, sur ces périodes de non-activité.


SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PLEIN
Tout dépassement de l’horaire annuel de travail, apprécié sur l’année civile, doit rester exceptionnel et être validé par l’employeur. 

Constituent des heures supplémentaires, les heures qui sont expressément demandées par la hiérarchie et qui sont effectuées au-delà de la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 5.3.4.
Les salariés concernés devront prévenir la Direction de la réalisation de ces dépassements et les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.
Les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé parental, congé maternité, congés annuels ou encore repos compensateur conventionnel de jours fériés, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires et n’entrainent donc pas de majoration. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires appréciées au 31 décembre donnent lieu prioritairement à un repos qui devra être pris au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
Ces repos pourront être pris à la demande du salarié par heures, par demi-journées ou par journées entières. Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté.
Au-delà du 31 mars, les repos non pris seront positionnés par la direction à sa seule initiative avant le 30 juin.
SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIELS
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiels, expressément demandées par la hiérarchie, au-delà de leur durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail. Ceci conformément à l’accord de Branche du 1er avril 1999 et à celui du 22 novembre 2013.
Les heures complémentaires ne peuvent cependant avoir pour effet de porter la durée effectuée par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail, telle que définie à l’article 5.3.4.
Les heures complémentaires sont calculées sur la période de référence.
Les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé parental, congé maternité, congés annuels ou encore repos compensateur conventionnel de jours fériés, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.

Au 31 décembre de chaque année, un bilan sera effectué. Les heures complémentaires seront payées et majorées dans les conditions suivantes :
Majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 1/10e
Majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3.

Une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail ne constitue pas un frein à la mise en place d’avenant pour compléments d’heures pour les salariés à temps partiels. Ils n’en constituent cependant pas le principe.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée annuelle de travail applicable au sein de l’association (cf. article 5.3.4).

Les absences pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, congé parental, congé maternité, congés annuels ou encore repos compensateur conventionnel de jours fériés, sans que cette liste ne soit exhaustive, ne sont pas des absences assimilées par la loi ou la convention collective à un temps de travail effectif au regard de la législation sur la durée du travail.


Le contingent d’heure supplémentaire est fixé à 130 heures par an et par salarié, quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. Les heures supplémentaires au-delà du contingent ainsi fixé dans l’association seront accomplies après avis des membres du CSE.

Dans le cadre de cet avis, l’association portera à la connaissance des membres du CSE :

Les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
Le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent,
Les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère un repos compensateur obligatoire égal à 100% du travail effectué.

Ce repos compensateur obligatoire pourra être pris par journée, demi-journée ou par heure, dans un délai de 6 mois.

Ce repos compensateur obligatoire, qui n’est pas considéré comme du travail effectif, est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait travaillé ce jour-là.

Les prises de ce repos compensateur obligatoire seront sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 2 mois et subordonnées à l’accord de la direction. Elles ne pourront pas être accolées à une période de congés payés ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord de l’employeur. A défaut, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELS


GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELS
Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, l’association s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

L’association veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient : 
D’obligations familiales impérieuses,
D’une période d’activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée,
Du suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur.

CONTRAT DE TRAVAIL
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. En conséquence, et à l’occasion de la mise en place du présent accord, un avenant sera proposé aux salariés travaillant à temps partiels.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel annualisé devra notamment mentionner la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS COMPLET
Il est rappelé les dispositions légales actuellement en vigueur : 
« Art. L. 3123-3  Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Afin de respecter ces dispositions légales, l’association informera les salariés des recrutements en cours et à venir par voie d’affichage papier et / ou dématérialisé.

CONGES TRIMESTRIELS

L’activité de l’association ALTYGO se compose de différents établissements régis par des règles différentes en ce qui concerne les droits aux congés payés supplémentaires (CPS), autrement appelés congés payés supplémentaires, et concernant la prime décentralisée.
Le bénéfice des CPS au sein de l‘association ALTYGO résulte exclusivement de l’application des dispositions conventionnelles et est adapté par les dispositions du présent sous-titre. Toute remise en cause des dispositions conventionnelles priverait d’effet l’application du présent sous-titre.

DEFINITION DES DIFFERENTS SECTEURS

SECTEUR MEDICO-SOCIAL
Secteur enfance médico-social
Le secteur enfance médico-social est défini comme l’ensemble des établissements de l’association relevant du champ médico-social tel que défini dans le Code de l’Action Social et des Familles et prenant en charge des enfants et adolescents.
A ce jour, les établissements suivants relèvent donc du secteur enfance MS :
L’IREM regroupant l’IEM et l’IEAP
Le SESSAD
Le SSAD
L’Accueil Temporaire.

Secteur adulte médico-social
Le secteur adulte médico-social est défini comme l’ensemble des établissements de l’association relevant du champ médico-social tel que défini dans le Code de l’Action Social et des Familles et prenant en charge des adultes.
A ce jour, les établissements suivants relèvent donc du secteur adulte MS :
La Maison d’Accueil Spécialisée Le Chêne Vert
Le Foyer d’Accueil Médicalisé Le Courtil de l’Ic
Le Foyer d’Accueil Médicalisé KER SPI
Le SAVS et les habitats partagés KER SPI.
SECTEUR PEDIATRIQUE SANITAIRE
Le secteur pédiatrique sanitaire est défini comme l’ensemble des établissements de l’association relevant du champ sanitaire dépendant du Code de la Santé Publique et prenant en charge des enfants et adolescents.
A ce jour, le SSR pédiatrique relève du secteur pédiatrique sanitaire.

CHAMP D’APPLICATION DES CPS
Il est fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale 51. Les salariés des établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés, bénéficient de jours de congés supplémentaires, en sus des congés payés. Dans ce cas, ils bénéficient d’une prime décentralisée à 3 %.
Les salariés ne bénéficiant pas des CPS bénéficient d’une prime décentralisée à 5%.

Ainsi, bénéficient des CPS les établissements relevant du secteur enfance médico-social tel que définis à l’article 5.5.1.1 du présent sous-titre, exception faite de l’Accueil temporaire, au vu de son organisation actuelle (ouverture uniquement sur la moitié des vacances scolaires).
Les établissements du secteur pédiatrique sanitaire et du secteur adulte médico-social ne bénéficient pas des CPS.
Les salariés au forfait jours ne bénéficient pas des CPS.

PARTICULARITE DU SIEGE
Il est convenu que le siège de l’association ALTYGO ne bénéficie pas de droit aux CPS, suite à la dénonciation d’usage ayant pris effet au 1er janvier 2018. Les dispositions mises en place lors de leur suppression ne sont pas remises en cause par le présent accord.
Aussi, ces dispositions demeurent après la signature de celui-ci selon les dispositions ci-dessous :

Il est prévu l’attribution d’une prime annuelle de 120 points bruts, valorisés à hauteur de la valeur du point FEHAP. Cette prime est proratisée au temps de travail effectif, selon les dispositions légales et conventionnelles, et est proratisée au temps de travail contractuel.
Cette prime est versée chaque année sur la paie de juillet N aux personnes disposant d’un contrat de travail en cours en date du 30 juin N. Elle prend en considération la période allant du 1er juillet N-1 au 30 juin N.
La liste des personnes concernées par ces dispositions spécifiques est précisée dans l’annexe 4 du présent accord.
Il est précisé que ces dispositions ne sont attribuées qu’aux seules personnes présentes à la date de la prise d’effet de la suppression des CPS, soit au 1er janvier 2018.
Cette prime ne leur restera acquise que pendant leur période d’affectation au sein du siège. En cas d’affectation sur un autre établissement, ils perdront le bénéfice de cette prime.
En cas de départ de l’association et d’embauche dans le cadre d’un nouveau contrat de travail, le salarié sera considéré comme ne bénéficiant pas, au titre de cette nouvelle embauche, de la prime annuelle de 120 points.

PARTICULARITE DU SSR PEDIATRIQUE
Dans le cadre du présent accord de substitution, le SSR pédiatrique ne bénéficie plus de CPS à compter du 1er octobre 2019. A cette date, il est fait application des dispositions du présent sous-titre.
Cependant, il a été décidé d’un commun accord entre les parties d’accompagner cette évolution pour les salariés disposant d’un contrat de travail avec l’association en cours au 31 mars 2019. Un droit à trois jours de congés supplémentaires, dit congés d’accompagnement, sera octroyé à compter du 1er janvier 2020, pour une année complète de présence. La liste des personnes concernées est annexée au présent accord.
Ces jours sont acquis du 1er janvier au 31 décembre N et pris du 1er janvier au 31 décembre N+1.
Ils suivent la réglementation relative aux congés payés, telle que définie au sous-titre 5.7.
Dans le cadre de la mise en place des présentes dispositions, et afin de compenser la suppression des CPS dès le 1er octobre 2019, un droit sera crédité au titre de l’année 2019, à prendre sur l’année civile 2020. Le nombre de jours sera calculé au vu du temps de travail effectif de l’année 2019, selon les règles en vigueur.
En contrepartie de l’attribution des congés d’accompagnement, la prime décentralisée est de 4% (à compter du 1er octobre 2019).

Tout salarié pourra renoncer par courrier, de manière définitive et lors de la mise en place des présentes dispositions, à ce dispositif d’accompagnement et demander à bénéficier d’une prime décentralisée à 5%. Il ne bénéficiera donc pas des congés d’accompagnement.
Il est entendu que les salariés en temps partagés sur le SSR et sur le secteur enfance médico-social ouvrant droit aux CPS, et qui feraient le choix, au vu de leur quotité de temps de travail (cf. article 5.5.7), de conserver le bénéfice des CPS, ne pourront prétendre en plus aux congés d’accompagnement.
Par ailleurs, en cas de mutation d’un salarié bénéficiant des congés d’accompagnement au sein d’un établissement n’ouvrant pas droit aux CPS, le salarié perdra le bénéfice des dits jours de congés, comme il aurait perdu le bénéfice des CPS si ceux-ci avaient perduré sur le SSR pédiatrique. Il bénéficiera alors d’une prime décentralisée à 5%.

Toute personne recrutée à compter du 1er avril 2019 ne pourra prétendre au bénéfice des congés d’accompagnement.

PARTICULARITE DES MEDECINS, PHARMACIENS, BIOLOGISTES
Conformément aux règles conventionnelles, les médecins, pharmaciens, biologistes ne bénéficient pas des congés payés supplémentaires, quel que soit l’établissement où ils exercent.

PARTICULARITE DES CADRES DIRIGEANTS
Les cadres dirigeants, tels que définis au sein de la CCN 51, ne bénéficient pas des congés payés supplémentaires, quel que soit l’établissement où ils exercent.

PARTICULARITE DES TEMPS PARTAGES
Certains salariés interviennent dans le cadre d’un temps partagé sur plusieurs établissements.
Au moment de leur embauche, d’un changement d’affectation, d’une modification de la durée contractuelle de travail, ainsi qu’à la prise d’effet du présent accord, il sera défini de quel secteur relève le salarié concerné selon les principes suivants :
Si contractuellement, le salarié travaille majoritairement sur un secteur n’ouvrant pas droit aux CPS, il relèvera de ce secteur et ne bénéficiera pas des CPS ;
Si contractuellement, le salarié travaille majoritairement sur un secteur ouvrant droit aux CPS, il aura la possibilité de choisir : soit de relever du secteur ouvrant droit aux CPS, soit de relever du secteur n’ouvrant pas droit aux CPS ;
Si contractuellement, le salarié travaille autant de temps sur un secteur ouvrant droit aux CPS que sur un secteur n’ouvrant pas droit aux CPS, il aura la possibilité de choisir entre l’un ou l’autre de ces secteurs.

Sauf circonstances exceptionnelles, ce choix est définitif. Il sera précisé dans un courrier individuel.

Il est précisé que les salariés des services logistique et entretien sont considérés comme des salariés à temps partagés et se voient appliqués les modalités du présent article.

DUREE
Conformément à l’article 9.05.2 de la CCN 51, la durée de ces congés supplémentaires est la suivante :
Pour les personnels éducatifs : 5 jours ouvrés par trimestre, excepté le 3e trimestre, soit 15 jours ouvrés pour une année complète de présence ;
Pour les personnels non éducatifs : 3 jours ouvrés par trimestre, excepté le 3e trimestre, soit 9 jours ouvrés pour une année complète de présence.

La définition du personnel éducatif ou non éducatif est celle de la CCN 51.

REDUCTION DE DUREE
Les éventuels abattements aux droits CPS, liés à des absences non assimilées par la loi ou la convention collective à du travail effectif pour l’acquisition des congés, sont régis par les dispositions conventionnelles.

PRISE DES CPS
Les droits acquis sur un trimestre sont pris sur le trimestre suivant.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les CPS sont pris de manière consécutive. Au vu des difficultés rencontrées, il sera dérogé à ce dernier principe dans 2 cas de figures :
Pour les salariés en temps partagés sur plusieurs établissements,
Pour l’ensemble des salariés disposant de CPS et devant les poser au sein d’une semaine contenant un jour férié.
Les CPS pourront alors être pris de manière continue ou discontinue, et pourront être pris sur le trimestre suivant l’acquisition et au plus tard le 31 décembre.



JOURNEE DE SOLIDARITE


Conformément à la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées, chaque salarié doit réaliser une journée dite de solidarité.
La journée de solidarité constitue un jour supplémentaire de travail non rémunéré pour les salariés.

DEFINITION DU JOUR VALANT JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité pourra être définie au sein de chaque établissement de manière distincte. Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé et consulté chaque année des modalités d’organisation de la journée de solidarité.

Celle-ci pourra être définie :
Dans le cadre de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, de manière à porter la durée annuelle de travail effectif à +7 heures,
Ou, en définissant une journée supplémentaire de travail dans l’optique d’organiser des événements particuliers tels que la kermesse, la fête du printemps, etc. Dans ce cas de figure, il sera privilégié un jour férié pour la réalisation de la journée de solidarité.

DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES TEMPS PLEIN
La journée de solidarité constituant un jour de plus travaillé, elle sera d’une durée de 7 h pour un temps plein.

DUREE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE POUR LES TEMPS PARTIELS
Pour les salariés à temps partiel, la journée de la solidarité est calculée proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié. 

Exemple : pour un salarié travaillant à temps partiel à 80%, la durée de travail consacrée à la journée de solidarité équivaut à 5 heures et 36 minutes :  7 x 80% = 5,6 heures.

CONGES PAYES


Les congés payés au sein de l’association ALTYGO sont régis selon les dispositions suivantes négociées dans le cadre du présent accord.

GESTION DES CONGES EN JOURS OUVRES
Les congés payés s’acquièrent et se posent en jours ouvrés.

PERIODE DE REFERENCE
La période de référence, autrement appelé période d’acquisition, correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

PERIODE DE PRISE
Les congés payés seront pris du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
La période de congé principal s’entend du 1er mai au 31 octobre. Conformément aux dispositions conventionnelles, 15 jours ouvrés continus devront être pris durant cette période, pour un droit complet à congés.
Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel.
En tout état de cause, le salarié devra prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs, conformément au Code du Travail.

En cas de fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, aucun jour de congé de fractionnement ne sera attribué.
Ces jours seront attribués si le fractionnement est demandé par la direction de l’établissement, après acceptation du salarié, et conformément à l’article L 3141-23 du Code du Travail.

MODIFICATION DES DATES DE CONGES
Conformément aux dispositions réglementaires, les dates de congés ne peuvent plus être modifiées, moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
REPORT DES DROITS
Les droits ne pourront être reportés au-delà du 6 janvier de l’année suivante, sauf en cas d’absence ayant empêché la prise effective des congés durant la période de prise.
Dans ce cas, les droits reportés devront être planifiés entre le salarié et la hiérarchie, et pris dans un délai raisonnable qui ne pourra excéder 8 mois, soit jusqu’au 31 août, sans que cela ne remette en cause les dispositions de l’article 09.03.5 de la CCN 51.

NOMBRE DE JOURS DE CONGES 
Conformément à la réglementation, pour une année complète de présence, le droit à congés payés est de 25 jours ouvrés, soit 20 jours au titre du congé principal et 5 jours au titre de la 5e semaine.
Les congés peuvent être pris par journée ou demi-journée.

PRORATISATION DES DROITS
Les périodes d’absence entraînent une réduction des droits à congés qui ne peut être plus que proportionnelle à la durée des absences. 
Certaines périodes de suspension sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés dès lors que la loi ou la convention collective applicable le prévoit. 
Il en est ainsi notamment pour les congés maternité ou d’adoption, les périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’un an, les absences pour accident de trajet dans la limite d’un an, les congés pour événements familiaux, les congés pour enfants malades. 
De même, les absences pour maladie des femmes enceintes, qu’elles aient ou non un lien avec l’état de grossesse, sont assimilées à du travail effectif pour l’acquisition des congés payés.
Il en est ainsi également pour les trente premiers jours d’absence pour maladie non professionnelle, consécutifs ou non sur une période de référence. 

Ainsi, en cas de maladie non professionnelle, les 30 premiers jours d’arrêt, consécutifs ou non sur la période de référence, ne donnent pas lieu à abattement conformément à l’article 09.02.3 de la CCN 51. Au-delà des trente premiers jours, les règles d’abattement seront celles prévues par la loi.

En cas de rechute ou de prolongation après une reprise effective du travail, l’abattement sera calculé dès le 1er jour d’arrêt pour rechute ou pour prolongation.

En cas d’absence prolongée pour maladie non professionnelle sur plusieurs périodes de référence, les 30 premiers jours d’arrêt seront uniquement neutralisés sur la première période de référence concernée.

ORDRE ET DATE DES DEPARTS EN CONGES
L’ordre et les dates de départ en congés sont fixés par l’employeur après avis du CSE. L’état des congés annuels est communiqué et affiché au plus tard le 31 octobre de chaque année.

CONGES PAYES ET SALARIES DE NUIT
Au vu de la répartition du temps de travail quotidien des salariés travaillant de nuit sur plusieurs jours calendaires, il est précisé que les congés payés sont posés sur le premier jour calendaire normalement travaillé.
Exemple : un salarié travaillant dans la nuit du lundi soir au mardi matin posera son congé sur le lundi.

Cette règle ne peut avoir pour effet de pénaliser le salarié de nuit vis-à-vis d’un salarié travaillant de jour.

GESTION DE LA TRANSITION
La période de référence en vigueur avant la signature du présent accord est la suivante : du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise est la suivante : du 1er mai N+1 au 30 avril N+2.
Ces deux périodes évoluant au vu des articles 5.7.2 et 5.7.3, les modalités de transition entre l’ancien et le nouveau système sont les suivantes :






Cette transition ne pourra avoir pour effet de générer un nombre de jours inférieurs au 25 jours habituels pour une année complète de présence.

Les compteurs 2 et 3 seront cumulés et seront à solder avant le 31 décembre 2020. De ce fait, le calcul du 10e de congés payés sera effectué en date du 31/12/2020. Le 10e sera versé aux personnes concernées au plus tard le 31 mars 2021, pour la période de référence allant du 1er juin 2018 au 31 décembre 2019.



TEMPS DE DEPLACEMENTS

DEFINITIONS

Les parties conviennent des définitions suivantes :















TEMPS DE TRAJET
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :
Pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
Pour le personnel itinérant : le premier ou le dernier lieu d’exécution du travail.

Il est précisé que pour les personnes intervenant en temps partagés sur plusieurs établissements, ceux-ci disposent de plusieurs lieux habituels de travail selon les modalités définis dans le contrat de travail et / ou le planning du salarié. Ils sont alors considérés comme personnel itinérant.

Ainsi, un salarié qui se rendrait selon une même fréquence, sur un autre établissement, se rendrait bien sur un lieu habituel de travail même si celui-ci diffère de la veille.


Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.


TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ; sont notamment concernés par ces temps les catégories suivantes :
Les personnels intervenant sur plusieurs établissements, autrement appelés temps partagés, 
Le personnel des services logistiques,
Le directeur général, les directeurs et directeurs adjoints,
Le personnel administratif du siège,

Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre ou revenir d’un rendez-vous fixé en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, …, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).


TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les temps de trajet ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune indemnisation. 

Les temps de déplacements professionnels entre deux ou plusieurs lieux de travail réalisés au cours d’une même journée pendant les horaires de travail sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.

Les temps de déplacements professionnels qui sont réalisés en dehors des horaires de travail, ne correspondent pas à du temps de travail effectif et donnent lieu à contrepartie, telle que définie ci-dessous.


DEFINITION DES CONTREPARTIES
Conformément à l’article L 3121-4 du Code du Travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. »

Il est ainsi convenu la mise en place d’une contrepartie financière.
Les présentes contreparties n’entrent pas dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

Afin de faciliter le calcul de la contrepartie, le calcul se fera du lieu habituel de travail (et non du domicile) jusqu’au lieu de déplacement = T. De même, il est convenu entre les parties la forfaitisation du temps de trajet habituel pour tous à 15 min, considérant qu’il s’agit du temps moyen de trajet constaté au sein de l’association ALTYGO.

Le temps de trajet supplémentaire sera calculé de ville à ville à partir de Mappy, sur le trajet le plus rapide, et selon les modalités suivantes :


PERSONNE NON BENEFICIAIRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS 

Si T ≤ 45 min : aucune contrepartie
Si 45 min < T ≤ 1h45 : un forfait de 8 € bruts
Si 1h45 < T ≤ 2h45 : un forfait de 10 € bruts
Si 2h45 < T ≤ 3h45 : un forfait de 12 € bruts
Si T > 3h45 : un forfait de 15 € bruts.


PERSONNE BENEFICIAIRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOURS 
La rémunération des salariés au forfait jours et des cadres dirigeants intègre la contrepartie des temps de déplacements professionnels. Ils ne bénéficient donc des dispositions de l’article 5.8.3.1.


Par ailleurs, il est rappelé que les frais engendrés par un déplacement professionnel (exemple : train, frais kilométriques, etc.) sont pris en charge conformément à la réglementation en vigueur.

VERSEMENT DES CONTREPARTIES
La contrepartie sera versée sur le bulletin de paie le mois suivant la transmission des éléments par le salarié, sous réserve de répondre aux conditions définies dans le présent sous-titre et sous réserve de transmettre le formulaire « contrepartie déplacements professionnels » mis à disposition sous ennov ou disponible auprès du service RH.

ASTREINTES 

Le présent accord résulte de la réflexion de l’association et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.

L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des usagers, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.

Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

DEFINITION DE L’ASTREINTE
Aux termes de l’article L. 3121-5 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Au sein de l’association ALTYGO, les astreintes sont dites administratives et de direction.

REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

Quant au repos hebdomadaire, l’article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

D’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.


En cas d’intervention interrompant le repos quotidien ou hebdomadaire, celui-ci n’ayant pas pu être pris en totalité de manière continue, il devra être pris en totalité à l’issue de l’intervention.
Le salarié devra alors prévenir sa hiérarchie par téléphone, du décalage de son embauche afin de respecter les temps de repos.

ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées indiquées et communiquées au sein de l’association.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
Soit par téléphone, 
Soit à distance par accès informatique au serveur,
Soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de service utiliseront ce véhicule.

Les interventions doivent faire l’objet de rapports transmis au Directeur Général et au Directeur de l’établissement concerné le lendemain de l’intervention, et mensuellement aux services des Ressources Humaines pour le décompte des heures d’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
Appel au domicile ou sur le lieu de travail,
Déplacement vers site ou extérieur,
Cause et horaire de l’appel,
Description précise et horaire de l’intervention,
Résultats obtenus.


MOYENS MIS A DISPOSITION
L’association fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.

Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions sont indemnisés.

Le paiement sera alors effectué sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de l’association.

FORFAITS D’ASTREINTES (DISPONIBILITE HORS INTERVENTION)
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période.

Pour une semaine d’astreinte consécutive, le forfait est égal à 372.86 € bruts, au 1er janvier 2019.

Pour toute période d’astreinte inférieure à une semaine consécutive, le forfait sera calculé sur la base des heures d’astreinte réalisées, soit 3.62 € bruts par heure d’astreinte au 1er janvier 2019.

L’indemnisation de l’heure d’astreinte est identique que l’heure soit réalisée de nuit, un dimanche ou un jour férié.

INDEMNISATION DES INTERVENTIONS
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite du trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

CAS PARTICULIERS DES SALARIES REALISANT DEJA L’ASTREINTE AU MOMENT DE L’ENTREE EN VIGUEUR DES PRESENTES DISPOSITIONS
Au jour de l’entrée en vigueur des présentes dispositions relatives à l’astreinte, différents régimes cohabitent résultant notamment de dispositions différentes entre l’accord de branche et la CCN 51.
Aussi, pour les salariés pour qui les présents forfaits constitueraient une baisse de leur rémunération, il sera dérogé aux présentes dispositions. Les salariés concernés continueront de bénéficier des dispositions actuelles, jusqu’à leur départ de l’association.


FORFAIT JOURS



Le présent sous-titre sera appliqué à compter du 1er avril 2019, sous réserve de la signature par les salariés concernés d’une convention individuelle, comme prévu à l’article 5.10.3.1.

CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique aux :
Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou de leur service. 

A cet égard, le présent accord s’applique aux :
Médecin coordonnateur de l’association
Cadres dirigeants tels que définis au sein de la CCN 51, article A 2.1.1
Cadres du siège ayant la gestion managériale d’une équipe, soit à ce jour :
La responsable administrative et financière
La responsable ressources humaines


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT 
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES






CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

NOMBRE DE JOURS DEVANT ETRE TRAVAILLE  
Le nombre de jours travaillés est fixé à :
 211 jours par an pour les cadres dirigeants, disposant d’un contrat de travail en cours au 31 mars 2019,
214 jours par an pour les cadres dirigeants qui seront nommés ou intégreront l’association à compter du 1er avril 2019,
214 jours par an pour les autres cadres au forfait jours.

Ce forfait intègre la journée de solidarité et correspond à une année complète de travail et à un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

La mise en place du forfait jours se faisant au 1er avril 2019, il est prévu une période transitoire pour la première année (du 1er avril au 31 décembre 2019), conduisant à déterminer un prorata suivant lequel le nombre de jours travaillés pour l’année 2019 est de :
 128 jours pour les cadres dirigeants,
 130 jours pour les autres cadres,
pour un forfait complet. 


NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Pour une année complète de présence, les salariés au forfait jours travaillant 214 jours bénéficieront de 15 jours de repos, dit jour de repos forfait (JRF), ainsi déterminés :

365 jours calendaires
- 104 repos hebdomadaires
- 25 congés payés
- 8 jours fériés chômés
- 15 JRF
+ 1 journée de solidarité
= 214 jours travaillés

Pour une année complète de présence, les salariés cadres dirigeants au forfait jours travaillant 211 jours bénéficieront ainsi de 18 jours de repos, dit jour de repos forfait (JRF), ainsi déterminés :

365 jours calendaires
- 104 repos hebdomadaires
- 25 congés payés
- 8 jours fériés chômés
- 18 JRF
+ 1 journée de solidarité
= 211 jours travaillés

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 211 ou 214 jours. 

La mise en place du forfait jours se faisant au 1er avril 2019, il est prévu une période transitoire pour la première année (du 1er avril au 31 décembre 2019) conduisant à déterminer un prorata suivant lequel le nombre de jours de repos pour l’année 2019 est de 11 jours, ainsi calculé :

245 jours calendaires
- 78 repos hebdomadaires
- 19 (25 *9/12) congés payés
- 8 jours fériés chômés
- 11 (15*9/12) JRF
+ 1 journée de solidarité
=  130 jours travaillés

Pour les cadres dirigeants, il sera de 13 jours, ainsi calculé :

245 jours calendaires
- 78 repos hebdomadaires
- 19 (25 *9/12) congés payés
- 8 jours fériés chômés
- 13 (18*9/12) JRF
+ 1 journée de solidarité
=  128 jours travaillés

REMUNERATION 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle forfaitaire calculée à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. 

La rémunération des salariés au forfait jours intègre la contrepartie des temps de déplacements professionnels.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE  



ENTREE ET SORTIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

TRAITEMENT DES ABSENCES
Chaque absence réduira d’autant de jours le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes.

Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait complet. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixés au forfait s’il est inférieur à un forfait complet. 

MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL 


PLANNINGS PREVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS 
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié informera l’association des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées*, de repos, un mois avant.

Les plannings seront transmis via le logiciel de gestion des temps ou à défaut par mail.

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures

CHARGE DE TRAVAIL 
Tous les 3 mois, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue sur 5 jours, ou 10 fois sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition. 

OBLIGATION D’OBSERVER DES TEMPS DE REPOS 
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutive comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
 
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

OBLIGATION DE BENEFICIER DES JOURS FERIES 
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’association.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des contreparties prévues par la convention collective au titre des jours fériés travaillés.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Le présent article ne concerne pas la journée de solidarité qui serait positionnée sur un jour férié.

ENTRETIEN ANNUEL
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d’évaluation,), seront abordés avec le salarié les points suivants:
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


DISPOSITIF D’ALERTE 
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’association, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres du CSE dans un délai de 15 jours suivant le constat de ce désaccord. 

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 

LES MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.




VALIDATION DES PLANNINGS PREVISIONNELS
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’association, dans les conditions prévues à l’article 5.10.6.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. 

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne préparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou via le logiciel de gestion des temps, considérant que les demandes de jour de repos et de congés seront transmises via le module web du dit logiciel. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.
CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL 
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge de travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.10.6.2 du présent accord, l’association procédera à son analyse.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d’activité. 


SUIVI MENSUEL DE L’ACTIVITE DU SALARIE
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné via le logiciel de gestion des temps, vérifié et signé par le salarié, puis transmis à la direction pour validation et signature.

ENTRETIEN ANNUEL 
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.10.7 du présent accord.


LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION 
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.


EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :
-	lundi :			de 8h00 à 18h30
-	mardi :			de 8h00 à 18h30
-	mercredi :		de 8h00 à 18h30
-	jeudi :			de 8h00 à 18h30
-	vendredi :		de 8h00 à 18h30
-	samedi :			/

CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

MESURES/ACTIONS DE PREVENTION
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Par ailleurs, il est désigné, au sein de l’association, un référent « numérique » dont la mission est, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

De plus, chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE GREVE


Il est convenu entre les parties dans le cadre de la négociation du présent accord, la mise en place d’un délai de prévenance en cas de grève.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent sous-titre concerne l’ensemble des établissements, actuels et futurs, de l’association ALTYGO.

RESPECT D’UN DELAI DE PREVENANCE
En cas d’intention de grève, un préavis de grève devra être déposé en respectant un délai de prévenance de 72 heures minimum.
Ce délai se calculera en jours ouvrés, soit l’ensemble des jours de la semaine, exception faite des samedis, dimanches et jours fériés.

OUVERTURE DE NEGOCIATIONS
Durant ce délai, les parties s’engagent à se rencontrer chaque jour. La délégation salariale sera constituée des délégués syndicaux, accompagnés chacun d’une personne. 
Ces réunions auront vocation à échanger sur les problématiques remontées par les organisations syndicales, et à ouvrir des négociations.





 


 POLITIQUE SALARIALE

Dans le cadre des négociations ayant mené au présent accord, les parties ont également échangé sur la politique salariale de l’association. Différents sujets ont été évoqués, notamment au vu des modifications apportées dans la gestion du temps de travail et de la continuité des soins, impactant directement les salariés.
La rémunération des salariés reste régie par les règles législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est cependant prévu les dispositions suivantes :


PRIME DECENTRALISEE

Conformément au sous-titre 5.5, il est rappelé que les salariés dépendent de différents régimes en termes de congés payés supplémentaires et donc de prime décentralisée.
Le bénéfice de la prime décentralisée au sein de l’association ALTYGO résulte exclusivement de l’application des dispositions conventionnelles et est adapté par les dispositions du présent sous-titre.
Toute remise en cause des dispositions conventionnelles priverait d’effet l’application du présent sous-titre.

PRIME DECENTRALISEE A 3%
Les salariés bénéficiant de congés payés supplémentaires bénéficient d’une prime décentralisée à 3%. Il en est ainsi des salariés relevant des secteurs suivants, définis dans le sous-titre 5.5 :
Secteur enfance médico-social, exception faite de l’accueil temporaire.

PRIME DECENTRALISEE A 5%
Les salariés ne bénéficiant pas de congés payés supplémentaires bénéficient d’une prime décentralisée à 5%. Il en est ainsi des salariés relevant des secteurs suivants, définis dans le sous-titre 5.5 :
Secteur pédiatrique sanitaire (exception faite des salariés concernés par l’article 6.1.3)
Secteur adulte médico-social.
Il en est de même pour l’accueil temporaire qui ne bénéficie pas de CPS.
Bénéficient également d’une prime décentralisée à 5% :
Les médecins, pharmaciens et biologistes,
Les cadres dirigeants,
Les salariés du siège,
Les cadres au forfait jours.

PRIME DECENTRALISEE A 4%
Conformément à l’article 5.5.4, les salariés du secteur pédiatrique sanitaire, disposant de congés d’accompagnement, bénéficient d’une prime décentralisée à 4%.

BASE DE CALCUL DE LA PRIME DECENTRALISEE
La prime décentralisée se calcule sur la base des salaires bruts versés sur l’année civile, selon les règles en vigueur au sein de la CCN 51.
Comme précisé à l’article 5.8.3, les indemnités versées au titre de déplacement professionnels n’entrent pas dans l’assiette de calcul de la prime décentralisée.

MODALITE DE VERSEMENT
La prime décentralisée sera versée chaque année en une seule fois, sur la paie de décembre, ou prorata temporis lors du solde de tout compte, en cas de sortie des effectifs.

REGLES D’ABBATTEMENT
Il est entendu que les absences assimilées à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à un abattement du montant de la prime décentralisée, notamment :
- absences pour congés de maternité ou d’adoption,
- absences pour accidents de travail ou maladies professionnelles,
- congés pour évènements familiaux,
- congés pour enfants malades, 
- congé paternité.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif donneront lieu à abattement par la réduction proportionnelle de la base de calcul de la prime décentralisée.

RECONDUCTION ANNUELLE DES PRESENTES DISPOSITIONS
Les modalités du présent sous-titre ont une durée de vie illimitée.
INDEMNITE DE TRANSFERT TOTAL OU PARTIEL D’ETABLISSEMENT


Conformément à la convention collective, un transfert total ou partiel d’établissement est un séjour d’une durée supérieure à 48 heures, organisé pour des enfants en dehors de l’établissement, pendant les périodes de scolarités ou pendant les vacances scolaires, dans le cadre d’un projet pédagogique, éducatif et thérapeutique.

Les dispositions de la Convention Collective Nationale de 1951 relatives aux transferts ne s’appliquent qu’aux établissements du secteur de l’enfance inadaptée. 

La CCN 51 ne contient aucune disposition relative aux transferts effectués sur les établissements des autres secteurs, notamment le secteur adulte (FAM, MAS, …). Toutefois, ces établissements peuvent s’ils le souhaitent faire une application volontaire des dispositions de la convention collective. (Article A7.1 de la CCN 51)

Il est entendu que la réalisation et l’organisation des transferts se fait dans le respect des obligations réglementaires en terme de durée de travail.

Les transferts s’inscrivent dans les obligations de l’association, et les salariés ne peuvent s’y soustraire.

CHAMP D’APPLICATION
La présent sous-titre s’applique à l’ensemble des établissements actuels ou à venir de l’association ALTYGO.

PRIME JOURNALIERE FORFAITAIRE DE TRANSFERT
Pour compenser la sujétion particulière que représente l'obligation de séjour hors de leur domicile, les salariés bénéficient d'une prime forfaitaire de transfert fixée à la valeur de 4 points par journée de participation, pendant toute la durée du transfert y compris les jours de repos hebdomadaires situés dans la période du transfert.

A titre informatif, il est précisé que la valeur du point FEHAP au 1er avril 2019 est de 4.447 € bruts.

PRIME FORFAITAIRE DE RESPONSABILITES EXCEPTIONNELLES ET D’ASTREINTE
Conformément aux dispositions conventionnelles, en plus de la prime prévue à l'article précédent et, s'il y a lieu, par dérogation aux dispositions de l'article 08.03.2 de la Convention relative à l’indemnité différentielle de remplacement, une prime forfaitaire de responsabilités exceptionnelles et d'astreinte est attribuée par journée de participation pendant toute la durée du transfert :
- à la personne appelée - par délégation du directeur de l'établissement - à exercer la direction du transfert ; 
- et/ ou à la personne appelée à assumer la responsabilité des soins infirmiers. 

Le montant de cette prime journalière qui varie selon l'importance du transfert est fixé comme suit :
- un, deux ou trois groupes d'enfants, adolescents ou adultes : 1,5 points ; 
- plus de trois groupes : 2 points.
La notion de groupe retenue étant celle en vigueur dans l'établissement.

Lorsque la responsabilité de la direction de fait du transfert, et la responsabilité des soins infirmiers sont confiées à la même personne, celle-ci ne perçoit qu’une prime forfaitaire de responsabilités exceptionnelles par jour et non deux.

Les présentes dispositions s’appliquent en lieu et place du sous-titre 5.9.

COMPENSATION SUPPLEMENTAIRE EN RECUPERATION
Pour compenser la sujétion particulière que représente l'obligation de séjour hors de leur domicile, les salariés bénéficient d’un crédit de 2 heures de récupération supplémentaires par nuit d’absence du domicile.

Ces heures devront être prises dans un délai de 2 mois.



ENGAGEMENTS MUTUELS


Dans le cadre des négociations et de la signature du présent accord, les parties ont convenu de continuer leur discussion et leur réflexion sur les sujets suivants :

Ouverture de négociation sur la mise en place d’un accord dit d’intéressement,
Refonte du règlement intérieur,
Ouverture de négociation sur la prime conventionnelle de contraintes, 
Signature d’un accord sur le service minimum prévoyant notamment les dispositions prévues au sous-titre 5.11 du présent accord.

Ces discussions s’ouvriront à l’initiative de la direction dans un délai maximum de 12 mois, à l’issue de la signature du présent accord.


Fait à Plérin en 5 exemplaires, le 29/03/2019.

Pour l’organisation syndicale CFDT		Pour la Direction de l’association ALTYGO
M. XXX, Délégué Syndical 				M. XXX, Directeur Général



Pour l’organisation syndicale CGT		
MME XXX, Déléguée Syndicale