ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE L’UES GlobeCast














Le présent accord est intervenu :


ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale GLOBECAST, composée des sociétés : 

GLOBECAST FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 2 102 800,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 440 186 740, dont le siège social est situé 9-15, rue Maurice Mallet 92130 Issy-les-Moulineaux – Convention collective nationale des télécommunications, représentée par *********, en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;  

et GLOBECAST REPORTAGES, société par actions simplifiée au capital de 686 000,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 403 334 709, dont le siège social est situé 9-15, rue Maurice Mallet 92130 Issy-les-Moulineaux – Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement, représenté par *********, en sa qualité de Président de Globecast Reportages




Ci-après  dénommée « la Société»

D'une part,


ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de GLOBECAST France  SAS et de GLOBECAST Reportages SAS,

représentées par les Délégués Syndicaux, énumérés ci-après :



Pour la CFDT :			*******

Pour la CFE-CGC :			*******

Pour la CGT :			*******

Pour SUD :			*******

	

Ci-après  dénommés «les Délégués Syndicaux»

D'autre part,





Préambule

Convaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement  humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de modernité et d’innovation dans l’entreprise les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.

L’UES GLOBECAST a déjà montré son attachement à ce principe, notamment par la signature d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en  2013.

Rappel de la situation existante (source bilan social)

Sur les effectifs :

Au 31 décembre  2018, l’effectif  actif de l’UES GLOBECAST comportait  293 collaborateurs répartis comme indiqué ci-dessous :
 225 hommes et  68 femmes. Les femmes représentent donc 23.21%  de l’effectif actif de l’UES GLOBECAST.

Au 31 décembre  2017, l’effectif  actif de  l’UES GLOBECAST comportait   300 collaborateurs répartis comme indiqué ci-dessous :
 231 hommes et  69 femmes. Les femmes représentaient donc  23,00% de l’effectif actif de l’UES GLOBECAST.

Au 31 décembre  2016, l’effectif actif de l’UES GLOBECAST comportait  307  collaborateurs répartis comme indiqué ci-dessous :
 244 hommes et   63 femmes. Les femmes représentaient donc 25,82% de l’effectif actif de l’UES GLOBECAST.

Les femmes occupent principalement des postes dans les fonctions supports (Ressources Humaines, Comptabilité, Finances, Juridiques, Achats) et sont peu représentées dans les domaines opérationnels, et particulièrement dans le domaine technique, cœur de métiers de l’entreprise.

La part des femmes cadres est supérieure à la moyenne nationale avec  76,71 % de cadres dans la population féminine GLOBECAST  en  2018.
En  2017, cette proportion était de 74.32  %.
En  2016, cette proportion était de  77,14 %.

Sur les salaires :
Le salaire mensuel moyen selon les groupes de la Convention Collective Nationale des Télécommunications est le suivant :
Chez GLOBECAST France :

Ainsi, en  2018, l’écart de salaire entre la population homme et femme sur les catégories C et D est de 5,16 %.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur la  catégorie D bis est de 1,27 %.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur la  catégorie E est de 13,13 %.
L’écart  de salaire entre la population hommes et femme sur les catégories F et G est de 0,90 %.

- Chez GLOBECAST Reportages : 


GLOBECAST Reportages ne dispose en son sein d’effectif féminin.

Sur les promotions : 

Sur les 15  promotions réalisées en  2018,   4 concernaient des femmes.
Le taux de promotion des femmes en 2018 est de 26.66 %
Le taux de promotion des hommes en  2018 est de 73,33 %.

Sur les 10  promotions réalisées en  2017, 1 concernait des femmes.
Le taux de promotion des femmes en 2017 est de 10 %.
Le taux de promotion des hommes en 2017 est de 90 %.

Sur les 12 promotions réalisées en 2016,  6 concernaient des femmes.
Le taux de promotion des femmes en 2016 était de 50 %.
Le taux de promotion des hommes en 2016 était de 50 %.

Sur les embauches :

En 2018, l’UES GLOBECAST a engagé 12 collaborateurs en CDI. Sur ces 12 collaborateurs, 1 était une  femme.
Concernant les CDD, 10  collaborateurs ont été engagés dont 4 femmes.
Le taux de recrutement (CDD + CDI) des femmes est donc de 22.73 %.
Celui des hommes est de 77,27 %.


En 2017, l’UES GLOBECAST a engagé 7 collaborateurs en CDI. Sur ces 7 collaborateurs, aucun  n’était une femme.
Concernant les CDD, 11 collaborateurs ont été engagés en CDD dont 8 femmes.
Le taux de recrutement (CDD + CDI) des femmes est donc de 44,44 %.

Celui des hommes est de 55,56 %.

En 2016, l’UES GLOBECAST a engagé 2 collaborateurs en CDI. Sur ces 2 collaborateurs, aucun n’était une femme.
Concernant les CDD, 5 collaborateurs ont été engagés en CDD dont  3 femmes.
Le taux de recrutement (CDD + CDI) des femmes est donc de 42,86 %.
Celui des hommes est de 57,14 %.

Sur les formations :
Les femmes bénéficient d’heures de formation moins nombreuses que les hommes ce qui est lié aux différences des métiers exercés.


Il est rappelé que chaque année, l’UES GLOBECAST produit un rapport de situation comparée qui est présenté aux représentants du personnel et dont le détail est rappelé ci-dessus.

Les parties constatent que l’analyse de ce rapport témoigne d’une égalité professionnelle au sein de l’UES GLOBECAST, que l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser en agissant sur les axes suivants, tout en tenant compte du contexte de l’UES :
L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération effective
L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

En conséquence, les parties souhaitent agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.

C’est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre des actions  concrètes visant à la fois à les accompagner à tous les stades de l’évolution professionnelle et à leur permettre de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle et leurs responsabilités d’ordre familial.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’UES GLOBECAST quel que soit leur statut (personnels fonctionnaires détachés, salarié-e-s contractuel-le-s).

Il s’applique également aux salarié-e-s titulaires d’un contrat à durée déterminée et d’un contrat en alternance au sein de l’UES GLOBECAST à la date d’entrée en vigueur dudit accord et à ceux qui concluront de tels contrats avec l’UES GLOBCAST à compter de cette date et pendant toute la durée du présent accord, sauf pour les dispositions du présent accord qui ne sont pas compatibles avec la nature de leur contrat.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié-e-s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles plus favorables.


Cadre de l’accord et rappel sur la prohibition des discriminations


Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions générales relatives au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes des articles L.1141-1 et suivants, R.1142-1 et D. 1142-2 et suivants du Code du travail ainsi que des dispositions sur l’obligation de négociation spécifique annuelle sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise et sanctions pénales en cas de manquement à cette obligation aux articles L. 2242-1 et suivants, R. 2242-2 et R. 2242-2-1, L. 2243-1 et D.2241-2 du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre du Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Enfin cet accord est en continuité avec les dispositions de l’article 4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et son texte attaché, constitué par l’avenant du 23 septembre 2005 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que l’accord portant sur le harcèlement et violence au travail en date du 26 mai 2011. 
Il est également nécessaire de rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris par l’accord mondial portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Orange du 17 juillet 2019.
 
Les parties signataires du présent accord souhaitent souligner la prohibition des discriminations fondées sur le sexe  ou l’état de grossesse en application de l’article L1132-1 du Code du travail selon lequel « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de son sexe, […] de son identité de genre, […] de sa situation de famille ou de sa grossesse […]. ». 

Il est également rappelé que le harcèlement sexuel est défini à l’article 222-33 du Code Pénal comme « le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». 

De plus, est assimilé à du harcèlement sexuel, « le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ». 

Les faits de harcèlement sexuel « sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 

1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait ».






Chapitre 1 : L’embauche

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de  tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutements égalitaires.

Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire, un déséquilibre des candidatures. 

En matière d’embauche, l’UES GLOBECAST a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements fondés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement de tous-toutes les candidat-e-s et de prendre conscience des biais décisionnels et en particulier des stéréotypes de genre et de leur impact sur les décisions.

Les actions suivantes ont été décidées :

Des offres d’emploi sans distinction de sexe 

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes  sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne comme en externe. Les mentions H/F seront  obligatoirement apposées.

L’égalité de traitement des candidatures

L’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du diplôme détenu et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. 

L’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expériences et profils équivalents; celle relevée dans les candidatures reçues.


Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise.

Une action de communication auprès des écoles en vue de valoriser la mixité 

Cette action de communication aura lieu lors de la campagne annuelle de recrutement des stagiaires et alternants :
- auprès des étudiant-e-s sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs pour l’entreprise.
- auprès des directions d’établissement en relation avec l’UES GLOBECAST, sur la nécessité d’un équilibre entre les hommes et les femmes parmi leurs étudiant-e-s en particulier dans les filières techniques et scientifiques.





Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :

Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile avec un objectif d’augmentation du taux de féminisation d’un point en 3 ans, soit une progression de 18,6% à 19,6% à partir du 07/11/2019. 

Equilibre entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de  l’UES GLOBECAST.

Chapitre 2 : La formation professionnelle

En matière de formation professionnelle, l’UES GLOBECAST a choisi de confirmer sa volonté de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et sensibiliser et promouvoir l’égalité professionnelle par la formation, issue de  son plan d’action unilatéral  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de  2018.


Les actions suivantes ont été décidées:

Sensibilisation aux stéréotypes de genre 

Des actions de sensibilisation aux enjeux de la mixité, aux outils permettant de piloter ainsi qu’aux bonnes pratiques de management d’une équipe mixte seront dispensées à l’attention de l’ensemble des managers.

Accès égal à la formation professionnelle 

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation des salariés à temps partiel. 

L’entreprise s’engage à dispenser davantage de formation pour des actions qualifiantes ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés.

Formation et suspension du contrat de travail 

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé par la DRH, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Il est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d’absence du/de la salarié-e pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte.



Organisation et aménagements des formations 

Consciente que les formations doivent être accessibles aussi bien aux salariés hommes qu’aux salariés femmes, l’UES GLOBECAST prévoit que les actions de formations seront organisées principalement dans les locaux de l’entreprise. 

Une neutralisation des périodes de congés maternité ou adoption 

Il est convenu que les périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental seront prises en compte pour le calcul de l’ancienneté au titre du CPF et par conséquence n’auront pas d’incidence sur son acquisition.





Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés  et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis :

Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes avec un objectif de progression d’un nombre moyen d’heures de formation bénéficiant à chaque homme et à chaque femme équivalent par domaine.

Pourcentage des actions de formations collectives ayant eu lieu dans les locaux de l’entreprise.  

Pourcentage des managers ayant reçu une formation de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle dans les 2 ans avec un objectif de 100% des managers.



Chapitre 3 : Politique de rémunération,  égalité salariale et évolution professionnelle

Sous couvert des accords salariaux et du plan d’action égalité H/F, des progrès ont été réalisés en matière d’égalité salariale à l’appui des budgets spécifiques négociés avec les organisations syndicales.

En matière de rémunération effective, l’UES GLOBECAST a choisi de confirmer sa volonté de réduire les écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, issue de son plan d’action unilatéral  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018. 

Les parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations H/F chaque année afin de définir, autant que nécessaire, des budgets particuliers consacrés à l’égalité salariale. Ce diagnostic s’appuie sur les indicateurs du rapport annuel de situation comparée et sur les indicateurs conventionnels.

Ce travail d’analyse et la définition de budgets s’inscrivent dans le champ de la négociation  salariale annuelle avec les organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2242-7 du Code du Travail. Les  budgets d’égalité salariale sont des budgets spécifiques, alloués aux mesures correctives, indépendamment des autres budgets salariaux.

Les actions suivantes ont été décidées :

Promotions 

Le taux de représentation des femmes et des hommes dans les promotions devra être au moins égal au taux de féminisation de l’UES GLOBECAST.

La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. L‘entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. 

Les dispositifs de revue de personnel sont réalisés chaque année par la DRH avec les managers. Ces revues de personnel abordent successivement les situations des hommes et des femmes de chaque équipe.


Les évolutions professionnelles

Une politique de mixité des emplois implique que chacun dans l’UES ait les possibilités d’évoluer et  d’acquérir de nouvelles compétences sur son poste. 

Cette politique de reconnaissance repose, comme pour les promotions, sur les qualifications, les compétences et l’expérience, qui sont les critères déterminants dans le cadre du parcours professionnel et des parcours qualifiants. 

De même, l’UES dans sa politique de promotion, valorise les compétences et les qualifications de ses salariés, hommes et femmes sans distinction.

Les périodes d’éloignement de l’environnement professionnel dans le cadre de congé maternité ou d’adoption, ne devront pas avoir pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Il est rappelé que les objectifs managériaux seront fixés et l’évaluation effectuée au prorata du temps de travail effectif sur la période considérée, outre les périodes de suspension de contrat de travail assimilables légalement et/ou conventionnellement à du temps de travail effectif. Les promotions et les évolutions professionnelles sont faites en fonction des revues de personnel.


Une neutralisation des périodes de congés maternité ou adoption 

Les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption seront neutralisées au regard de l’attribution de la part variable. En conséquence, le montant de la part variable perçue au cours des 12 mois précédant l’absence sera intégré dans le calcul du maintien de la rémunération durant la période d’absence prévue par la Convention Nationale des Télécommunications.

Durant la période de présence au cours du semestre, la part variable sera attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés.



Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :


Evolution de la moyenne des salaires de base versée aux femmes et aux hommes par bande CCNT  sur la base de leurs situations respectives par rapport au salaire moyen avec analyse sur 3 ans avec un objectif de progression par rapport à l’année précédente.

Pourcentage d’évolution du salaire moyen par bande CCNT et sexe avec l’objectif de ramener l’écart à moins de 2 % sur l’ensemble des catégories CCNT en 2 ans.

 Pourcentage d’hommes  et  femmes  ayant bénéficié d’une mesure de correction salariale par rapport à chaque population de référence avec un objectif de progression par rapport à l’année précédente.

Pourcentage des périodes de suspension d’activité liées à la parentalité ayant été neutralisé avec un objectif de progression par rapport à l’année précédente.

Nombre et taux de promotion des femmes par rapport à sa population de référence au sein de l’UES avec pour objectif de progression de tendre vers l’égalité entre ce taux et le taux de féminisation. 

Pourcentage des salariés demandant un temps partiel ou un congé parental ayant disposé d’une information sur les conséquences en termes de retraite avec un objectif de progression par rapport à l’année précédente.


Chapitre 4 : L’articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

En matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’UES GLOBECAST affirme sa volonté de concilier efficacement la vie professionnelle du salarié et ses  responsabilités familiales.

Les actions suivantes ont été décidées:

Intégrer le thème de l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans le cadre des entretiens individuels

Chaque année, les salariés bénéficient d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien,  le manager et le ou la salarié(e) évoquent : le bilan de l’activité de l’année écoulée, fixation et réalisation des objectifs, moyens permettant de les atteindre, mesures de formation nécessaires, perspectives d’évolution professionnelle. 

De plus, la charge de travail et  l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié sont étudiées.  A cet égard, le document support de l’entretien individuel intègrera ce thème.

L’aménagement des horaires de réunions 

Les réunions seront programmées entre 9h et 17h dans la mesure du possible. De plus, un délai de 3 jours devra être respecté en cas de modification des horaires initialement fixés, dès lors qu’ils sont en dehors de la plage 9h -17h.

Il est rappelé qu’il existe des moyens de communication à distance pour les réunions, par exemple, les conférences téléphoniques et que certaines formations sont accessibles à distance elles aussi.

Atténuer les effets négatifs des suspensions de contrats de longue durée sur l’évolution de la carrière

En ce sens, un entretien  avec le service RH et/ou le n+1 sera organisé au retour du salarié dont le contrat aura été suspendu plus de 3 mois, en vue d’effectuer un bilan de compétences du salarié et une étude des actions de formation professionnelle envisageables.

Un ou des entretiens de retour de congés liés à la parentalité

La Direction des Ressources Humaines proposera un entretien professionnel pour les salariés reprenant une activité après une période d’interruption en lien avec la parentalité, notamment au retour de congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption, afin de réétudier les objectifs et les éventuels besoins en formation pour faciliter le retour au poste de travail.  Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Le travail de nuit

Les dispositions spécifiques au travail de nuit sont réaffirmées. Ainsi, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.


Limitation de l’impact potentiel des choix des salarié-e-s sur leur retraite future

Les salariés demandant un temps partiel disposeront  d’une information, sous forme d’un entretien avec le service RH, après l’avoir demandé, sur les conséquences en termes de retraite.



Afin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis :

Pourcentage des salariés dont  une partie de leur rémunération annuelle est individualisée ayant été reçu en entretien d’éventuelle réadaptation des objectifs en cas de congé maternité ou d’adoption.

Taux de réalisation d’entretien de carrière des salariés après une longue absence par sexe.

Evolution du nombre de congés de paternité. 




Chapitre 4 : Suivi de l’accord

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction ont convenu, qu’après une période de 6 mois après la signature du présent accord, la Direction invitera les organisations syndicales à rouvrir la négociation du présent accord afin de compléter les thèmes abordés au sein de celui-ci, par le biais d’un avenant de révision dudit accord. Cette réouverture de la négociation, avec l’accord des Parties, s’explique par la mise en œuvre à la fin de l’année 2019 des élections professionnelles relatives au Comité Social et Economique. 

Afin de permettre le suivi  des indicateurs du présent accord, et d’éventuels dysfonctionnements constatés :

Un rapport annuel de situation comparée hommes/femmes continuera d’être présenté aux délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Ce même rapport sera également présenté à l’information et consultation du Comité Social et Economique de façon annuelle.

La commission de l’emploi et de la formation professionnelle (EFOR) sera, pour sa part, en charge du suivi de l’exécution de cet accord dans les seules matières qui la concernent.

La commission égalité professionnelle sera en charge du suivi de l’application de l’accord dans son intégralité.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet et affiché afin de favoriser l’appropriation du présent accord.

Les institutions représentatives du personnel au sein de l’UES en assureront également le suivi.




Chapitre 5: Durée et révision 

Durée d’application de l’accord

Les mesures du présent accord seront applicables pendant 1 an, à compter de la signature du présent accord.

Révision 


Chaque signataire ou adhérent peut demander à tout moment, la révision du présent accord, notamment si ses dispositions ne sont plus conformes aux dispositions légales, interprofessionnelles ou de branche en vigueur. Pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront le réviser par voie d’avenant.

Cette demande devra respecter les conditions suivantes :

elle devra être faite par tout moyen écrit conférant date certaine ;
elle devra préciser le ou les articles concerné(s) par la demande de révision ;
elle devra obligatoirement être accompagnée d’une formalisation écrite des motivations présidant à la demande de révision ainsi que d’un projet de rédaction du ou des articles objets de la demande de révision. 

Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent avenant et habilitées, au terme de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à engager cette procédure de révision.
































Chapitre 6: Dépôt et publicité


Dépôt
Le présent accord signé en 7 exemplaires est déposé à l'initiative de la Société, à la Direction
 Régionale, des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail  et de l’emploi  (DIRRECTE) en deux exemplaires et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.

Publicité
Chaque organisation syndicale signataire reçoit un exemplaire original du présent accord.

Le présent accord sera communiqué au Comité Social et Economique et consultable sur l’Intranet de l’Entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Issy les Moulineaux, le 07 novembre 2019  en 7 exemplaires originaux.


Pour la CFDT	********



Pour la CFE-CGC ……………………………  ********



Pour la CGT	 *******



Pour SUD	******** 







Pour la Société GLOBECAST France SAS – ******, en sa qualité de DRH Globecast France




Pour la Société GLOBECAST Reportages SAS – *******, en sa qualité de Président de Globecast Reportages









Annexe 1 : facilités de service spéciales d’absence (ASA) accordées aux femmes enceintes, après l’accouchement et en cas d’allaitement

Annexe 2 : congés et autorisations Spéciales d’Absences liées à la parentalité


Annexe 3 : Tableau récapitulatif