ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL 
ET 
AUX MOYENS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL



SOMMAIRE






Entre les soussignés :

Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par xxx, en qualité de Président du Directoire et xxx, en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-FGTE, représentée par xxx et xxx, en qualité de Délégués Syndicaux, et xxx, complétant la délégation CFDT-FGTE, dûment mandatés à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical, dûment mandaté à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par xxx et xxx, en qualité de Délégués Syndicaux, et xxx, complétant la délégation FO-FEETS, dûment mandatés à l’effet des présentes,
l’Organisation Syndicale UNSA-Aéroports, représentée par xxx, en qualité de Délégué Syndical, et xxx, complétant la délégation UNSA- Aéroports, dûment mandatés à l’effet des présentes.


Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Afin de garantir et d’améliorer en permanence la qualité du dialogue social, les parties signataires expriment leur volonté de promouvoir les conditions d’exercice de la mission et les modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière des Représentants du Personnel.

Elles expriment également leur volonté de maintenir un lien étroit avec l’activité professionnelle et reconnaissent comme essentielle la qualité de l’information qui est donnée aux Représentants du Personnel.

Les parties signataires du présent accord rappellent le cadre général dans lequel s’exercent les missions et les attributions des Représentants du Personnel étant par ailleurs précisé que l’exercice des missions des Représentants du Personnel se fait dans le respect des règles relatives à la durée du travail.

Considérant que les mandats syndicaux ou représentatifs du personnel contribuent au développement d’un dialogue social constructif et responsable, les parties signataires du présent accord définissent les moyens, notamment d’information et de fonctionnement, permettant aux collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel d’exercer leurs missions dans les conditions satisfaisantes.

Afin de favoriser la concertation sociale dans l’entreprise, les parties signataires prévoient des dispositions permettant une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat et un meilleur accompagnement des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel.

Il est rappelé que l’exercice d’un mandat constitue une étape du parcours professionnel pour les collaborateurs concernés. La qualité de ce parcours contribue à la bonne perception de la représentation du personnel dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord précisent donc la façon dont la Direction et ses représentants s’engagent à ce que l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel ne porte pas atteinte à l’évolution de carrière des intéressés.

Le présent accord a fait l’objet d’une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise, dans le cadre des dispositions liées à la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite Loi Rebsamen, à l’occasion de 5 réunions. Il traduit un dialogue social basé sur des échanges permettant de partager la situation de l’entreprise mais aussi de formaliser les pratiques existantes dans l’entreprise.

Les parties signataires affirment de nouveau que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée, autour d’actions dont la réussite est subordonnée au travail en bonne intelligence entre les managers et les Représentants du Personnel.

Par ailleurs, la Responsable Juridique et Relations Sociales au sein de la Direction des Ressources Humaines s’assurera du déploiement du présent accord et de l’intégration de ses dispositions dans les processus RH et managériaux.


Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE I-1 : OBJET

Cet accord a pour objectif d’instaurer un dialogue social de qualité en valorisant les parcours professionnels des Représentants du Personnel, en renforçant le lien étroit entre engagement syndical et activité professionnelle et en précisant les droits collectifs facilitant l’exercice de leurs mandats.

Il a également pour objectif de favoriser l’accès à la représentation du personnel sous toutes ses formes.

ARTICLE I-2 : CHAM P D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux collaborateurs exerçant un mandat de Délégué du Personnel, titulaire et suppléant, de membre du Comité d’Entreprise (CE), titulaire et suppléant, de membre du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de travail (CHSCT), de Représentant Syndical au CE et au CHSCT, et de Délégué Syndical.

Par ailleurs, les critères de représentativité tels que mentionnés dans l’accord, sont les critères issus de la législation.

ARTICLE I-3 : DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 01/12/2017 et se substitue aux accords, procédures et/ou décisions unilatérales portant sur le même sujet, quel que soit leur périmètre.

Il pourra être complété ou modifié, le cas échéant, par voie d’avenant dans le cas où cela s’avèrerait nécessaire.

A cet effet, les parties conviennent de se rencontrer, dans le courant du 3ème trimestre 2020, dans le cadre de la négociation triennale sur le sujet.


CHAPITRE II : PARCOURS PROFESSIONNELS DES COLLABORATEURS EXERCANT LEURS FONCTIONS ET UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

La gestion des carrières des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout collaborateur, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat.

Le présent chapitre a pour objet de définir les dispositions permettant de faciliter l’intégration des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel dans la vie de l’entreprise et de leur permettre de suivre un déroulement de carrière conforme à leurs compétences tout en prenant en compte, dans leur évolution professionnelle, l’expérience acquise dans le cadre de leurs mandats.

ARTICLE II-1 : PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION

Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l’organisation du travail, la rémunération, la formation, l’évolution professionnelle du collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel.


Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur veille à ce que l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés, en prévoyant des dispositions adaptées, de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles et représentatives du personnel dans des conditions satisfaisantes pour tous.

Ce principe de non-discrimination s’appuie sur la prise en compte réciproque :
- par le collaborateur : des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail ;
- par l’entreprise : d’une organisation de travail adaptée à l’exercice du mandat.

ARTICLE II-2 : PRISE DE MANDAT

Le manager direct du collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel a la responsabilité de procurer des conditions d’exercice du mandat permettant de concilier vie syndicale et vie professionnelle dès la prise de mandat.

Les mesures prises pour permettre ces conditions d’exercice du mandat ne réduisent ni l’intérêt au travail ni la possibilité d’évolution professionnelle du collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel.

§ II-2-1 : Entretien de prise de mandat

Le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel titulaire ou de Délégué Syndical peut demander à bénéficier, en début de mandat, d’un entretien individuel sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de son poste quelle que soit la proportion de temps consacrée au mandat. Il peut être accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

L’entretien a lieu dans les 3 mois suivant la prise d’effet du mandat avec la Responsable Juridique et Relations Sociales et le manager du collaborateur qui en fait la demande.

Cet entretien porte sur l’état du déroulement de la carrière à la date de prise du mandat avec pour objectifs :
- de préciser la position de sa rémunération/classification au moment de sa désignation et de faire un point sur l’évolution salariale constatée avant sa prise de mandat ;
- de faire le point sur les droits et les devoirs réciproques du nouveau Représentant du Personnel et de son manager quant à l’exercice des mandats ;
- d’étudier les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard du poste ;
- d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) exercé(s) ;
- d’adapter, si nécessaire, sa charge de travail et/ou ses objectifs en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

Cet entretien est formalisé sur un support spécifique.

Cet entretien pourra être demandé également en cas de changement de manager direct en cours de mandat.

Cet entretien de prise de mandat est un entretien spécifique qui ne remplace pas l’entretien annuel et l’entretien professionnel.

§ II-2-2 : Formation et accompagnement des managers

Une formation est proposée, lors de chaque nouvelle mandature, aux managers des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel afin de leur permettre d’appréhender le rôle des Représentants du Personnel, les droits, les devoirs et les responsabilités liés à l’exercice des mandats et de faciliter l’intégration des Représentants du Personnel au sein de leurs équipes.
Les managers de collaborateur exerçant un mandat de représentant du personnel qui en font la demande sont, par ailleurs, accompagnés de manière spécifique par la Responsable Juridique et Relations Sociales.

ARTICLE II-3 : DÉROULÉ DU MANDAT

La gestion d’un collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel reste de la responsabilité pleine et entière de son manager qui accompagne son collaborateur, fixe, en concertation avec ce dernier, les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

§ II-3-1 : Evaluation professionnelle

Les Représentants du Personnel entrent dans les mêmes dispositifs d’évaluation que les autres collaborateurs.

Toutefois, l’entretien d’évaluation professionnelle doit être l’occasion, pour les Représentants du Personnel, de vérifier l’équilibre des charges et la bonne coexistence de leurs activités au titre de leurs mandats de Représentants du Personnel, leur progression professionnelle, l’accès au plan de formation.

§ II-3-2 : Evolution salariale

Le mandat de Représentant du Personnel n’entrave pas l’évolution salariale.

Par ailleurs, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, les collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux Augmentations Générales éventuelles et à la moyenne des Augmentations Individuelles éventuelles négociées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (ou PV de désaccord). 

La vérification de conformité à ce principe de non-discrimination salariale du fait de l’exercice d’un mandat représentatif du personnel est faite au sein de la Direction des Ressources Humaines chaque année ainsi qu’à l’échéance du mandat afin de procéder aux ajustements si nécessaire.

Aussi, à l’échéance du mandat, la Direction des Ressources Humaines s’engage à recevoir individuellement chaque Représentant du Personnel dont le nombre d’heures de délégation dont il dispose dépasse 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, et qui en fait la demande, afin de lui présenter sa situation individuelle au regard de l’application du principe de non-discrimination salariale mentionné ci-dessus (état comparatif du salaire de base brut après la dernière campagne d’attribution des Augmentations Individuelles suivant le début du mandat représentatif du personnel par rapport au salaire de base brut constaté au début du mandat représentatif du personnel). 

§ II-3-3 : Evolution professionnelle

Le mandat de Représentant du Personnel n’entrave pas l’évolution professionnelle.

En particulier, Aéroports de la Côte d’Azur s’engage à ce que l’évolution professionnelle des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel soit déterminée sur la seule base de ses compétences appréciées dans le cadre de son activité professionnelle.
L’évolution professionnelle des collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel est déterminée comme pour tout autre collaborateur en fonction des règles et principes en vigueur dans l’entreprise.

§ II-3-4 : Formation professionnelle en cours de mandat

Le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel a accès, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, aux actions de formation nécessaires à son adaptation et évolution professionnelle, telles que définies lors de l’entretien annuel.



Ces formations ont pour objet, dans les mêmes conditions et comme pour tout autre collaborateur, de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Ce point sera contrôlé lors de la réunion de la commission de suivi. Une comparaison sera faite entre les formations réalisées par les collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel et les autres collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE II-4 : FIN DU MANDAT

§ II-4-1 : Entretien de fin de mandat 

Au terme de son mandat, un entretien avec la Responsable Juridique et Relations Sociales et un membre identifié de la Direction des Ressources Humaines sera proposé si le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel titulaire ou de Délégué Syndical dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail. Il peut être accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d’activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat ; il précise les modalités de la valorisation de l’expérience acquise du fait des mandats.

Si nécessaire et en accord avec l’intéressé, un bilan de compétences pourra être réalisé.

§ II-4-2 : Validation des acquis de l’expérience (VAE)

Le dispositif de VAE est propice à la valorisation des compétences acquises par l’expérience liée à l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel.

Aéroports de la Côte d’Azur encourage la mise en œuvre de ce dispositif dès lors qu’un collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel titulaire ou de Délégué Syndical présente un tel projet.

Après étude du projet, un bilan de compétences devra être organisé préalablement à toute démarche visant à accéder à un dispositif de VAE.

§ II-4-3 : Bilan de compétences

Le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel titulaire ou de Délégué Syndical peut bénéficier d’un bilan de compétences réalisé par un organisme extérieur dont le résultat fait l’objet d’un examen conjoint en accord avec l’intéressé.


CHAPITRE  III : PRISE  EN  COMPTE  DE  L’EXERCICE  DES  MANDATS  DE REPRESENTANT DU PERSONNEL DANS L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

Les dispositions du présent chapitre visent à cadrer le déroulement des carrières des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et/ou de Représentant du Personnel et celle de l’exercice de leurs fonctions et la recherche d’un juste équilibre entre ces 2 activités pendant la durée du mandat.

ARTICLE III-1 : PRINCIPES ET ENGAGEMENTS CONCERNANT LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET DU MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

Au-delà de l’affirmation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement, il est convenu que l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle du collaborateur concerné.




Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives du personnel dans des conditions satisfaisantes pour tous.

ARTICLE III-2 : ADEQUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DU MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

L’adéquation de la charge de travail et du mandat de Représentant du Personnel fait partie des sujets abordés lors de l’entretien de début de mandat, l’objectif étant que l’exercice d’un tel mandat ne pénalise pas le collaborateur concerné.

Il sera, à cette occasion, recherché une compatibilité et un équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et celui consacré à l’activité de Représentant du Personnel (agenda social inclus).
Aussi, sans que le niveau et le contenu correspondant à la fonction soient modifiés par l’exercice d’un mandat, il sera tenu compte, à la demande des intéressés, du nombre d’heures de délégation et du temps passé en réunion à l’initiative de la Direction, de telle sorte que la charge de travail et les objectifs individuels qui en découlent, soient compatibles avec l’exercice du ou des mandats.
Par ailleurs, la fixation des objectifs professionnels et l’évaluation de leur atteinte doit tenir compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle.

Le Représentant du Personnel s’attache toutefois à concilier, en bonne intelligence, les exigences de son mandat, qu’il exerce librement, avec les exigences de sa fonction.

Le processus de gestion des carrières est identique pour tous les salariés, sous réserve de la prise en considération de la situation particulière des Représentants du Personnel dont le nombre d’heures de délégation, selon l’importance, a des conséquences sur l’exercice des fonctions professionnelles tenues.

Ces dispositions s’appliquent quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartient le Représentant du Personnel.

CHAPITRE IV : DROITS COLLECTIFS ET MOYENS D’EXERCICE DU MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL

ARTICLE IV-1 : PRINCIPES GENERAUX

§ IV-1-1 : Liberté de circulation

Les collaborateurs exerçant un mandat de Représentant du Personnel se déplacent librement au sein ou hors de l’entreprise durant les heures de délégation, sous réserve de respecter les règles régissant les accès aux zones de travail.
Dans le cadre de cette liberté de circulation, ils peuvent prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’exécution du travail des salariés.

§ IV-1-2 : Réunions sur convocation de la Direction

Le temps passé en réunion, par le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel sur convocation de la Direction, est assimilé à du temps de travail effectif.

Ce temps ne s’impute pas sur son crédit d’heures de délégation.

ARTICLE IV-2 – LES DÉLÉGUÉS SYNDICAUX

§ IV-2-1 : Rôle et missions

Le Délégué Syndical est désigné dans les conditions définies dans la loi.


Le Délégué Syndical  a pour missions  de représenter  son Organisation Syndicale auprès de la Direction.

Dans le cadre de ses missions de défense des intérêts des salariés, il formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de la Direction.

Le Délégué Syndical est l’interlocuteur de la Direction pour négocier les accords collectifs.

§ IV-2-2 : Nombre de Délégués Syndicaux

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un Délégué Syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des Ouvriers et Employés lors de l’élection du Comité d’Entreprise au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur et s’il compte au moins un élu dans l’un des 2 autres collèges.

Ce Délégué Syndical supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel, quel que soit le nombre de votants.

§ IV-2-3 : Crédit d’heures

Le Délégué Syndical désigné conformément aux dispositions du Code du Travail bénéficie d’un crédit de 90 heures par trimestre non reportables d’un trimestre sur l’autre en cas de non-utilisation.

§ IV-2-4 : Local syndical et équipement mis à disposition

Les Organisations Syndicales Représentatives disposent d’un local commun équipé en mobilier et moyens bureautiques (1 téléphone, 1 ordinateur, 1 imprimante, 2 caissons fermant à clef, 1 armoire, 1 table et des chaises).

§ IV-2-5 : Salariés complétant la délégation

Le nombre de salariés complétant la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des Délégués Syndicaux de la délégation.

Chaque salarié complétant la délégation bénéficie d’un crédit de 12 heures par an non reportables d’une année sur l’autre en cas de non-utilisation.

§ IV-2-6 : Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale (CFESS)

Le Congé de Formation Economique, Sociale et Syndicale est pris et rémunéré selon les dispositions législatives et réglementaires en vigueur au moment de la prise du congé.

§ IV-2-7 : Réunions d’information au personnel hors périodes électorales

Les salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur sont autorisés, pendant leur temps de travail, à participer à 2 réunions d’information par an d’une durée d’1 heure chacune, animées par les Organisations Syndicales Représentatives, organisées après information de la Direction des Ressources Humaines et permettant d’assurer la continuité d’exploitation.

D’autre part, les Organisations Syndicales Représentatives sont autorisées à organiser une réunion par trimestre en dehors du temps de travail des salariés, dans une salle d’Aéroports de la Côte d’Azur.

§ IV-2-8 : Mandat syndical national

Le mandat syndical national peut être dit « interne » ou « externe ».

Il est « interne » dès lors que le Délégué Syndical est mandaté de façon permanente au sein d’une Organisation Syndicale Représentative (Président, secrétaire, membre du Conseil d’Administration…).
Il est « externe » dès lors que le Délégué Syndical, bien que non mandaté de façon permanente, est mandaté pour représenter l’Organisation Syndicale Représentative au sein des Institutions Nationales.

Tel que prévu à l’article 4c de la CCNTA-PS, pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur Organisation Syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins 1 semaine à l’avance et sous réserve que cela n’apporte pas de gêne importante à la marche de l’entreprise, les Délégués Syndicaux mandatés à cet effet par une Organisation Syndicale Représentative peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours non imputable sur les congés payés et sur les autres délégations, par syndicat et par an, étant entendu que le report de ces jours est possible sur les 2 années suivantes.

Au-delà de ces 3 jours, ils peuvent bénéficier d’autorisation d’absence non rémunérée mais non imputable sur les congés payés.

En outre, Aéroports de la Côte d’Azur accorde à chaque Organisation Syndicale Représentative justifiant d’un mandat national tel que défini ci-dessus, 2 jours d’absence rémunérée par trimestre.

Ces 2 jours supplémentaires par trimestre s’ajoutent aux 3 jours annuels prévus par la CCNTA-PS et sont éventuellement reportables 1 fois sur le semestre considéré.
Enfin, sous réserve que le déplacement soit anticipé au minimum 1,5 mois à l’avance, chaque Organisation Syndicale Représentative justifiant d’un mandat national tel que défini ci-dessus, peut demander le remboursement des frais de transport du déplacement, selon des modalités à définir, dans la limite de 4 déplacements par an, non reportables d’une année sur l’autre.

En cas de dépassement du tarif, le surcoût est à la charge du syndicat concerné.

La procédure relative à ces déplacements est annexée au présent accord.

ARTICLE IV-3 : DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

§ IV-3-1 : Rôle et missions

Le Délégué du Personnel a pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du Travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables à l’entreprise.

§ IV-3-2 : Réunions des Délégués du Personnel

Les  réunions  des  Délégués  du  Personnel  sont  mensuelles.  Ces  réunions  sont  composées  de l’ensemble des élus titulaires et suppléants.


§ IV-3-3 : Crédits d’heures

Chaque  Délégué  du  Personnel  titulaire  bénéficie  d’un  crédit  de  60  heures  par  trimestre  non reportables d’un trimestre sur l’autre en cas de non-utilisation.

Chaque  Délégué  du  Personnel suppléant  bénéficie  d’un crédit  de  45 heures par trimestre non reportables d’un trimestre sur l’autre en cas de non-utilisation.

§ IV-3-4 : Local et équipements mis à disposition

Les Délégués du Personnel et les membres du CHSCT disposent d’un local commun équipé en mobilier et moyens bureautiques (2 ordinateurs, 2 téléphones, 3 tables, 7 chaises, 2 armoires fermant à clef, 3 caissons).

ARTICLE IV-4 : LE COMITÉ D’ENTREPRISE (CE)

§ IV-4-1 : Rôle et missions

Le Comité d’Entreprise assure l’expression collective des salariés.

Il dispose d’attributions dans les domaines économique, financier et professionnel et fait l’objet de consultations et d’informations obligatoires.
Il permet notamment la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail et à la formation professionnelle.

Le Comité d’Entreprise assure la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires.

§ IV-4-2 : Réunions des membres du Comité d’Entreprise

Hors réunions extraordinaires, les réunions du Comité d’Entreprise sont mensuelles. Ces réunions sont composées de l’ensemble des élus titulaires et suppléants ainsi que des représentants syndicaux de l’instance.

§ IV-4-3 : Crédits d’heures

Chaque membre titulaire du Comité d’Entreprise bénéficie d’un crédit de 90 heures par trimestre non reportables d’un trimestre sur l’autre en cas de non-utilisation.

Chaque membre suppléant du Comité d’Entreprise bénéficie d’un crédit de 15 heures par trimestre non reportables d’un trimestre sur l’autre en cas de non-utilisation.

Chaque représentant syndical au Comité d’Entreprise bénéficie d’un crédit de 20 heures par mois non reportables d’un mois sur l’autre en cas de non-utilisation.

§ IV-4-4 : Local et équipements mis à disposition

Le Comité d’Entreprise dispose d’un local équipé en mobilier et moyens bureautiques. 

§ IV-4-5 : Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur du Comité d’Entreprise a pour objet, d’une part, de déterminer les modalités de fonctionnement de l’instance et d’autre part, celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice des missions qui lui sont confiées.

ARTICLE IV-5 : LE COMITÉ D’HYGIENE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

§ IV-5-1 : Rôle et missions

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail contribue à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et à l’amélioration de leurs conditions de travail.

Il analyse les conditions de travail et les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés ainsi que les circonstances et les causes d’accidents du travail et maladies professionnelles.

Il vérifie le respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures préconisées (inspections et enquêtes).

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail développe la prévention par des actions de sensibilisation et d’amélioration des conditions de travail.

Il est consulté avant toute décision d’aménagement du temps de travail qui pourrait apporter des modifications dans les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

§ IV-5-2 : Règlement Intérieur

Le Règlement Intérieur du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail fixe les règles de fonctionnement de l’instance et l’organisation de ses travaux.

Il a pour but de préciser concrètement quels sont les modes de fonctionnement adoptés par l’instance pour satisfaire à ses obligations législatives et réglementaires.

§ IV-5-3 : Réunions

Hors réunions extraordinaires, les réunions du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sont trimestrielles. Ces réunions sont composées des membres désignés ainsi que des représentants syndicaux de l’instance.

§ IV-5-4 : Crédit d’heures

Chaque membre désigné du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail disposent d’un crédit d’heures de 15 heures par mois non reportables d’un mois sur l’autre en cas de non utilisation.

N’est pas déduit des heures de délégation, le temps passé :
- aux réunions organisées à l’initiative de la Direction ;
- aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
- à la recherche de mesures préventives dans toutes situations d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure d’alerte par le Code du Travail ;
- en déplacement dans une entreprise sous-traitante ;
- à la participation à une réunion ayant pour objet de dresser avec son syndicat le bilan de l’activité du CHSCT.

§ IV-5-5 : Local et équipements mis à disposition

Les Délégués du Personnel et les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail disposent d’un local commun équipé en mobilier et moyens bureautiques (2 ordinateurs, 2 téléphones, 3 tables, 7 chaises, 2 armoires fermant à clef, 3 caissons).

§ IV-5-6 : Formation

La Direction encourage la formation des membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

Ils bénéficient donc d’une formation à la sécurité et à la santé au travail d’une durée de 5 jours conformément et dans les conditions prévues par les dispositions du Code du Travail.


ARTICLE IV-6 : DISPOSITIONS RELATIVES AU CREDIT D’HEURES

§ IV-6-1 : Principes

Les Représentants du Personnel ont toute liberté dans l’utilisation de leurs crédits d’heures dès lors qu’elle l’est conformément à leurs missions respectives.

Les crédits d’heures de délégation et bons s’y rapportant sont, dans les limites du crédit d’heures, de plein droit considérés comme du temps de travail effectif et payés à échéance normale.
Ils bénéficient d’une présomption de bonne utilisation.


§ IV-6-2 : Décompte du crédit d’heures

Le temps passé par le Représentant du Personnel à l’exercice des fonctions attachées à son ou ses mandats est décompté du crédit d’heures.



Toutefois, et hors spécificités liées aux membres du CHSCT, ne s’imputent pas sur le crédit d’heures :
- le temps passé pour les réunions périodiques obligatoires ;
- le temps passé pour les réunions à l’initiative de la Direction (réunions de négociations, groupe de travail etc…).

§ IV-6-3 : Caractère individuel du crédit d’heures

Le crédit d’heures est attaché au Représentant du Personnel selon le ou les mandats qu’il exerce.

Il ne peut être partagé ou mutualisé.

§ IV-6-4 : Caractère forfaitaire du crédit d’heures

Le crédit d’heures est dû pour une période donnée ; il ne peut donc être déduit en fonction des heures non travaillées au cours de cette période. Par ailleurs, aucun report ne peut être opéré d’une période sur l’autre.

§ IV-6-5 : Modalités de prise des crédits d’heures

A) Information préalable

Il est convenu que les missions  des  Représentants  du Personnel  les  placent dans  une logique d’engagement, qui demande disponibilité et réactivité. Aéroports de la Côte d’Azur, de son côté, doit être en mesure de prendre les dispositions nécessaires pour une bonne continuité du service.

En cas d’absence à son poste de travail pour exercer son mandat, le collaborateur exerçant un mandat de Représentant du Personnel doit informer, préalablement et dès que possible, son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines par messagerie électronique (Bon de délégation via workflow spécifique).

Sauf cas d’urgence, cette information doit être faite dans un délai de 48 heures avant l’absence.

Les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des Représentants du Personnel mais doivent leur permettre d’exercer totalement leurs prérogatives et permettre à la Direction des Ressources Humaines d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation.

B) Enregistrement du temps de délégation

Un suivi des heures de délégation est assuré, par type de mandat, et laissé en consultation aux Représentants du Personnel concernés.

C) Tableaux récapitulatifs des crédits d’heures



CHAPITRE V : MOYENS D’INFORMATION ET DE COMMUNICATION

ARTICLE V-1 : AFFICHAGE

§ V-1-1 : Affichage syndical

Des panneaux d’affichage spécifiques réservés à l’affichage des communications syndicales, fermant à clefs, sont mis à la disposition des Organisations Syndicales Représentatives dans tous les bâtiments employant du personnel.

Les Organisations Syndicales doivent remettre un exemplaire de chaque affichage à la Direction des Ressources Humaines.

Le contenu des affichages est déterminé librement par les Organisations Syndicales mais ne peut revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux et respecter les dispositions légales relatives à la presse. Il demeure sous la responsabilité exclusive des Organisations Syndicales.

Tout affichage apposé hors des panneaux syndicaux sera enlevé.

§ V-1-2 : Affichage du Comité d’Entreprise, des Délégués du Personnel et du CHSCT

Des panneaux d’affichage spécifiques, fermant à clefs, sont mis à la disposition du Comité d’Entreprise, et conjointement des Délégués du Personnel et du CHSCT dans tous les bâtiments employant du personnel.

Le  Comité  d’Entreprise,  les  Délégués  du  Personnel  et  le  CHSCT  affichent  les  informations  et documents qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel.

Chaque instance bénéficie d’un panneau distinct et sécurisé.

ARTICLE V-2 : SYSTEME D’INFORMATION INTERNE « PARTENAIRES SOCIAUX »

Un espace « partenaires sociaux » est ouvert sur le système d’information interne.

Il est administré par la Direction des Ressources Humaines et contient les éléments suivants :
- la liste des Délégués Syndicaux et des Représentants du Personnel, avec leurs coordonnées et leurs photos ;
- le calendrier des différentes réunions ;
- les documents ou tracts proposés par chaque syndicat ;
- en période électorale, les listes des candidats et les programmes de chaque Organisation Syndicale.

L’accès à l’espace « Partenaires Sociaux » se fait directement sur la page d’accueil du système d’information interne.

A chaque nouvelle mise en ligne d’un tract, une information spécifique apparaît pendant 5 jours calendaires.

Un simple clic permet l’accès direct au nouveau document.


CHAPITRE VI : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE VI-1 : COMPOSITION

Une Commission de suivi de l’accord est constituée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives.

Cette Commission est composée de 2 représentants de la Direction des Ressources Humaines, dont la Responsable Juridique et Relations Sociales et de 1 Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative. 

ARTICLE VI-2 : ROLE

La Commission de suivi de l’accord se réunira chaque année, à compter de 2018, à la fin du 1er  trimestre sur convocation de la Direction des Ressources Humaines.
La date de cette réunion est déterminée dans le cadre d’un calendrier social défini en début d’année.

Elle pourra par ailleurs être réunie, à compter de cette date, à la demande d’au moins 2 Organisations Syndicales Représentatives signataires.

La Commission est chargée du suivi de l’application des termes de l’accord et analyse chaque année les mesures mises en œuvre au cours de l’année écoulée.

La Commission dresse un bilan et peut formuler des propositions ou recommandations dans la perspective de la Négociation triennale sur le sujet.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE VII-1 : RÉVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
- toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
- les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.

ARTICLE VII-2 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
- la dénonciation sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes et au Secrétariat- greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice ;
- une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception du courriel ;
- à l’issue des négociations sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
- ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article VIII-3 du présent chapitre ;
- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt aux services compétents ;
- en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail.

ARTICLE VII-3 : DÉPOT – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé auprès :
- de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes ;
- du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Il  sera  notifié  par  la  Direction  d’Aéroports  de  la  Côte  d’Azur,  sans  délai,  à  l’ensemble  des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet.

Fait à Nice, le 17/11/2017,
En 8 exemplaires originaux.