SOCIETE SODEFOOD
Zone Industrielle du District
85600SAINT GEORGES DE MONTAIGU














ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




	

















ENTRE LA SOUSSIGNEE :
La société SODEFOOD 


D’UNE PART,


ET


Les salariés de la SAS SODEFOOD  

Consultés, selon les conditions requises par les articles L 2232-21 et suivants du Code du travail, à savoir :

Les salariés ont été destinataires du projet d’accord le 16 mai 2019 ; un délai de 15 jours leur a été laissé afin qu’ils puissent prendre connaissance du projet et ainsi se prononcer sous pli cacheté afin de préserver leur anonymat. Les enveloppes ont été décachetées lors d’une réunion, le 31 mai 2019. Le résultat a ainsi été porté à la connaissance de l’employeur ainsi que de l’ensemble des salariés.
A la suite de cette consultation, un procès-verbal est établi aux fins d’annexion au présent accord.




D’AUTRE PART.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE


L’environnement politique, économique et sociétal a profondément évolué ces dernières années. Les transformations exogènes s’accélèrent et les besoins de l’Entreprise et des salariés changent au même rythme. Il a donc été décidé d’imaginer de nouvelles organisations du travail sources de performance et de qualité de vie au travail.

Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux jusqu’alors applicables.

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique exclusivement à la société SODEFOOD


L’accord s’applique à tous les salariés de ladite société soumis au titre II et III du livre 1er intitulé « Durée du travail, repos et congés » du Code du travail, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …). 

L’accord s’applique également aux salariés intérimaires dans les conditions définies au Chapitre 6 et aux stagiaires dans les conditions définies au Chapitre 7.

CHAPITRE II – PERIODE DE REFERENCE 

La période de décompte du temps de travail, de prise de repos et de congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de la même année. 

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond à la date de début du contrat de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond à la date de fin du contrat de travail.

Pour les salariés actuellement soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail y compris les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, décompté du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, la nouvelle période de référence nécessite la mise en œuvre d’un dispositif transitoire. 

La période de référence débutant le 1er juin 2019 se terminera donc le 31 décembre 2019 au lieu du 31 mai de l’année 2020 et une régularisation sera opérée à compter de cette date, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions fixées par le présent accord.

La régularisation sera effectuée au taux horaire normal, le cas échéant, majoré du taux légal en vigueur.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé perçu sur la période de référence, le salarié réalisera les heures dues à l’entreprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020. 

Également, pour les salariés précédemment soumis à une période d’acquisition des congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, la nouvelle période pour l’acquisition sur l’année civile nécessite la mise en œuvre d’un dispositif transitoire. 

Les jours de congés payés acquis avant le 1er janvier 2020 (acquisition de 14,5 jours de congés payés ouvrés sur la période du 1er juin au 31 décembre 2019) seront pris sur la nouvelle période de référence, à compter du 1er janvier 2020. 

CHAPITRE III – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL



ARTICLE 1 : REPOS MINIMUMS


Article 1.1 – Repos quotidien 

Par principe, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite, en cas de surcroît d’activité, à une durée minimale de 9 heures consécutives.

Cette réduction de la durée du repos quotidien est également possible, même en l’absence de surcroît d’activité, pour les activités suivantes :

Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 

Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 

Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production (notamment les activités de nettoyage et de maintenance ainsi que l’intervention dans le cas de l’astreinte) ;

Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport et les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

La mise en œuvre de ces exceptions est subordonnée à l’attribution d’une période de repos équivalente à la réduction opérée.


Article 1.2 – Repos hebdomadaire 

La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute la durée du repos quotidien, soit, par principe, 35 heures consécutives au total.



ARTICLE 2 : TEMPS DE PAUSE ET DE RESTAURATION 

Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils doivent être utilisés par les salariés.


L’amplitude des horaires de travail comprend les temps de pause, lesquels sont définis comme suit :







Lorsque l'enregistrement de la durée du travail par un système automatisé est possible, les salariés devront badger les temps de pause. 

Au contraire, lorsque l'enregistrement automatique n'est pas possible, les temps de pause sont présumés être utilisés en totalité. 

ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL


Article 3.1 – Durée maximale quotidienne 

La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Par exception, la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


Article 3.2 – Durée maximale hebdomadaire 

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.





CHAPITRE IV – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE - TEMPS COMPLET -


Article 1.1 – Notion d’aménagement du temps de travail sur l’année 

La variabilité de la charge de travail, les besoins spécifiques des services et l’activité de l’entreprise impliquent une répartition du temps de travail sur une période annuelle, de manière à permettre l’octroi de jours de repos.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles de travail. 

Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale.

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet de mettre en œuvre de nouveaux leviers de performance et de qualité de vie au travail. 


Article 1.2 – Salariés concernés 

Cette répartition annuelle du temps de travail concerne l’ensemble des salariés à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours ou en heures sur l’année lesquels relèvent des dispositions de l’article 3 – aménagement du temps de travail spécifique aux salariés soumis à un forfait.


Article 1.3 – Durée annuelle de travail 

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.


Article 1.4 – Programmation annuelle indicative 

Une programmation prévisionnelle annuelle (dit calendrier d’annualisation indicatif) définit les périodes de forte et de faible activité. Elle est arrêtée 15 jours au moins avant le commencement de la période de référence.

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur l’année diffère selon les services.

La programmation est individualisée (calendrier CUMIND individuel pour les badgeants / planning horaire pour les non badgeants), tous n’étant pas soumis aux mêmes horaires collectifs. Le calendrier d’annualisation indicatif et le calendrier CUMIND individuel sont communiqués aux salariés concernés par tous moyens et selon les modalités propres à chaque service.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions prévues au chapitre 3 du présent accord. Les plannings pourront varier selon les nécessités de chaque unité et/ou service (minimum : 0 heure par semaine ; maximum : durées maximales de travail telles que prévues à l’article 3.1 du chapitre 3).


Article 1.5 – Attribution de jours de repos dits « ARTT » 

Le salarié pourra faire connaître ses souhaits de jours non travaillés (à 0 heure) dans la limite de 5 jours par an.

Ces jours non travaillés sont programmés dans les conditions suivantes :

Que le compteur de modulation du salarié le lui permette,
D’obtenir l’accord préalable de son manager tenant compte notamment des impératifs de production,
Que ces dits jours de repos dits « ARTT » soient posés après les congés payés, sauf exception validée par le manager. 

Dans le cas où le salarié n’a pas pris la totalité des jours non travaillés auxquels il peut prétendre, au moment de son départ de l’entreprise, ces jours sont prioritairement fixés, sous réserve des impératifs de production, dans le cadre du préavis ou, en cas de dispense de préavis, seront rémunérés au taux normal. 

Si les jours non travaillés ont été pris avant d’être acquis, les heures dues à l’entreprise sont rattrapées durant la période de préavis ou en cas d’impossibilité de réaliser toutes les heures pendant le préavis ou de dispense de préavis, imputées sur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis ou sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.


Article 1.6 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail 

Dans la mesure du possible, le manager fournit aux salariés un planning prévisionnel à jour chaque semaine pour la semaine suivante et, de façon indicative, pour les 2 semaines suivantes.

Ces plannings hebdomadaires sont affichés ainsi que toute modification qui interviendrait, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours calendaires.

En cas de remplacement d’un salarié absent, d’une panne de machine ou d’une nécessité brutale et soudaine de modifier le volume de production, la modification d’horaires peut se faire sans délai.


Article 1.7 – Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures de temps de travail effectif.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées selon l’horaire journalier moyen prévu au contrat et la rémunération sera établie de la manière suivante :

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui calculé sur la base de la rémunération mensuelle lissée du salarié, indépendamment du volume horaire de travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait travaillé. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail, notamment lorsqu’un salarié n’a pas travaillé toute l’année du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée ou un repos compensateur de remplacement, dans la limite des pratiques de l’entreprise, qui sera pris sur la période d’annualisation suivante ;

La régularisation sera effectuée au taux horaire normal, le cas échéant, majoré du taux légal en vigueur.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé :
En fin de période : les heures dues à l’entreprise seront effectuées sur la période d’annualisation suivante.
En cas de rupture du contrat de travail laissant apparaître un débit d’heures imputable au salarié, les heures seront : 
Soit réalisées avant le terme du contrat y compris durant le préavis
Soit en cas d’impossibilité de les réaliser, imputées sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


Article 1.8 – Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires :

Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l’exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires au cours de la période de référence,

Toute heure au-delà d’un compteur de 60 heures arrêté à chaque fin de mois. Le salarié aura la possibilité de solliciter le paiement des heures au-delà de 60 heures. A défaut d’une telle demande, les heures seront maintenues dans le compteur d’annualisation du salarié jusqu’au prochain arrêté mensuel.

A titre d’illustrations : Etat du compteur au 31 mars 2020 – 70 heures. Le salarié pourra solliciter le paiement de 10 heures supplémentaires.


Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en cours de période de référence et en fin de période est déterminé conformément aux dispositions légales.
Lesdites heures supplémentaires constatées en fin de période pourront être remplacées par un repos compensateur de remplacement (« récupération pour heures supplémentaires ») à la demande du salarié après validation du manager. 
La prise de ces jours de repos compensateur de remplacement est fixée, à la demande du salarié après validation de l’employeur, dans un délai de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.
Dans le cas où le repos compensateur de remplacement n’aurait pas été pris dans le délai de 12 mois susvisé, le manager peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.
Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié à la demande expresse d’un manager ou après son autorisation expresse.

Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de demander, en cours de période de référence, le paiement ou la récupération des heures exceptionnelles réalisées pour des évènements particuliers tels que des salons, des manifestations internes ou externes à l’entreprise.


Article 1.8.1 – Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 270 heures par salarié et par période de référence.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et celles effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail.



Article 1.8.2 – Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires 


Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère une contrepartie en repos égale à 100% du temps de travail effectué.

Cette contrepartie en repos doit être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heure permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.

Le salarié doit en formuler la demande, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines et en privilégiant la prise de repos sur une période de faible activité.

Article 1.9 – Décompte du temps de travail 

Le décompte de la durée du travail se fait soit par un système automatisé, soit par un système déclaratif. 

Ces décomptes seront conservés par l’entreprise pendant 3 ans.





ARTICLE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL

Article 2.1 – Possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année

Une programmation prévisionnelle annuelle (dit calendrier d’annualisation indicatif) définit les périodes de forte et de faible activité. Elle est arrêtée 15 jours au moins avant le commencement de la période de référence.

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur l’année diffère selon les services.

La programmation est individualisée (calendrier CUMIND individuel pour les badgeants / planning horaire pour les non badgeants), tous n’étant pas soumis aux mêmes horaires collectifs. Le calendrier d’annualisation indicatif et le calendrier CUMIND individuel sont communiqués aux salariés concernés par tous moyens et selon les modalités propres à chaque service.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions prévues au chapitre 3 du présent accord. Les plannings pourront varier selon les nécessités de chaque unité et/ou service (minimum : 0 heure par semaine ; maximum : durées maximales de travail telles que prévues à l’article 3.1 du chapitre 3).


Article 2.2 – Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Dans la mesure du possible, le manager fournit aux salariés un planning prévisionnel à jour chaque semaine pour la semaine suivante et, de façon indicative, pour les 2 semaines suivantes.

Ces plannings hebdomadaires sont affichés ainsi que toute modification qui interviendrait, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés.

En cas de remplacement d’un salarié absent, d’une panne de machine ou d’une nécessité brutale et soudaine de modifier le volume de production, la modification d’horaires peut se faire sans délai.


Article 2.3 – Décompte du temps de travail

Le décompte de la durée du travail se fait soit par un système automatisé, soit par un système déclaratif. 

Ces décomptes seront conservés par l’entreprise pendant 3 ans.

Article 2.4 – Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.

Elles donnent droit à une majoration de :

10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10ème de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié ;

25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
 

Article 2.5 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


Article 2.6 – Garanties

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures par journée travaillée. 

En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée de travail, hors pauses éventuelles.


ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUE AUX SALARIES SOUMIS A UN FORFAIT

Les dispositions ci-dessous visées concernent les salariés disposant d’une réelle adaptabilité et autonomie et dont l’horaire de travail n’est pas par nature déterminable à l’avance.

Article 3.1 – Convention de forfait en heures sur l’année 


Article 3.1.1 – Notion de convention de forfait en heures sur l’année 

La convention individuelle de forfait en heures sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s’entendent pour déterminer un nombre d’heures travaillées dans l’année intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.


Article 3.1.2 – Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année sur le fondement du présent accord : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 3.1.3 – Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année doit impérativement faire l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.

Ce document doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :

Le nombre d’heures sur la base duquel le forfait est défini ;

La rémunération correspondante ;

Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié.


Article 3.1.4 – Rémunération 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, des majorations si le forfait inclut des heures supplémentaires.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel en heures, et indiquer ce nombre.


Article 3.1.5 – Nombre d’heures compris dans le forfait 

La convention individuelle de forfait en heures sur l’année sera établie sur un nombre d’heures à l’année qui ne pourra excéder 1877 heures à répartir sur un nombre de semaines travaillées.

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre d’heures de travail est augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre d’heures de travail du salarié (objectif) est recalculé.


Article 3.1.6 – Décompte du temps de travail 

Le décompte de la durée du travail se fait soit par un système automatisé, soit par un système déclaratif. 

Ces décomptes seront conservés par l’entreprise pendant 3 ans.


Article 3.1.7 – Garanties 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait sur une base annuelle en heures sont soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail ;

A la durée hebdomadaire maximale de travail ;

Au repos quotidien minimum ;

Au repos hebdomadaire minimum ;

Aux jours fériés et aux congés payés.


Article 3.2 – Convention de forfait en jours sur l’année 


Article 3.2.1 – Notion de convention de forfait en jours sur l’année 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est un accord passé entre un employeur et un salarié par lequel les parties s'entendent pour déterminer un nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération étant forfaitisée, quel que soit le nombre d'heures de travail accomplies.

Le salarié en convention individuelle de forfait en jours sur l’année bénéficie des dispositions relatives :

Au repos quotidien minimum ;

Au repos hebdomadaire minimum ;

Aux jours fériés et aux congés payés.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

Article 3.2.2 – Salariés concernés 

Conformément à l’article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sur le fondement du présent accord : 

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.


Article 3.2.3 – Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un accord écrit signé par le salarié et l’employeur.

Ce document fait référence au présent accord d’entreprise et énumère :

L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,

La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La rémunération correspondante ;

Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, notamment au travers de l’entretien individuel.


Article 3.2.4 – Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une demi-journée n’est possible.

Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre.

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de compensation salariale en cas de contraintes particulières et notamment de travail réalisé le samedi ou sur des heures de nuit, à l’exclusion du travail du dimanche et des jours fériés.


Article 3.2.5 – Nombre de jours compris dans le forfait 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à :

218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés ;

217 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié non-cadre présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.


Pour le salarié ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés auquel il ne peut prétendre.


Article 3.2.6 – Nombre maximal de jours travaillé après renonciation à des jours de repos

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec son manager et par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés est de 235 jours (nombre de jours de travail prévu au forfait augmenté du nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé).


Article 3.2.7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des départs et arrivées, ainsi que des absences, en cours de période 



Article 3.2.7.1 - Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Article 3.2.7.2 - Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait à hauteur du nombre de jours théoriquement travaillés. Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée sera retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait. 

Article 3.2.8 – Les modalités de communication du planning prévisionnel

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son manager afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié remettra à son manager, avant la période concernée, un planning prévisionnel des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que des jours, ou demi-journées, de repos. La prise des journées ou demi-journées de repos répondra aux règles applicables à la pose des congés payés et ou des jours de repos dit « ARTT » selon la nature des jours concernés.





Article 3.2.9 – les modalités de l’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail assurés par l’employeur 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assurera, par l’intermédiaire des points d’activité, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.


Article 3.2.9.1 Validation du planning des jours travaillés

Indépendamment des modalités de pose des congés payés et des jours de repos dits « ARTT », le planning des jours travaillés (document de contrôle) sera rempli, à échéances régulières selon les pratiques d’entreprise, par le salarié et transmis à son manager. 

Ce mécanisme permet de suivre la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, de suivre les prévisions d’activité, les congés payés ou les éventuelles absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, le manager validera le planning. En cas d’anomalie constatée ou de nécessité, le manager opérera un ajustement de cette planification en échangeant avec le salarié.


Article 3.2.9.2 – Suivi régulier de l’activité du salarié 

Un suivi de l’activité réelle du salarié sera effectué au travers de points réguliers qui se tiendront a minima tous les trimestres. 

Au cours de chaque point d’activité, le salarié fera état à son manager de sa charge de travail et du suivi de ses jours travaillés et planifiés.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

Si au cours d’un point d’activité le salarié fait état d’une charge de travail anormale, non prévue, il devra en expliquer les raisons. Il sera tenu compte de cette charge de travail anormale et imprévue afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 


Article 3.2.9.3 - Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le manager organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Au cours de cet entretien sont évoquées :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Ces échanges sont consignés dans un compte-rendu, lequel précisera, le cas échéant, les mesures correctives envisagées.


Article 3.2.10 – Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé entre le manager et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.


Article 3.2.11 – Droit à la déconnexion 

Les salariés en convention de forfait en jour bénéficieront des dispositions prévues au chapitre IX du présent accord relatif au droit à la déconnexion.


Article 3.3 – Régime applicable en fin de période de référence ou en fin de contrat

En fin de période de référence ou en fin de contrat, il sera appliqué les modalités suivantes : 

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du travail correspondant à celle prévue dans le cadre de sa convention individuelle de forfait, il est accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement, dans la limite des pratiques de l’entreprise, qui sera pris sur la période d’annualisation suivante ;

La régularisation sera effectuée au taux journalier ou au taux horaire normal, le cas échéant, majoré du taux légal en vigueur.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée du travail correspondant à celle fixée dans le cadre de sa convention individuelle de forfait, à l‘exclusion des jours d’absence, les jours dus à l’entreprise seront effectués sur la période d’annualisation suivante.

		





CHAPITRE V – MODALITES PARTICULIERES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ARTICLE 1 : EQUIPES SUCCESSIVES

Il est convenu de pouvoir déroger à l’horaire collectif ou individualisé et, le cas échéant, au repos dominical, par la mise en place d’équipes de salariés qui se succèdent afin de pouvoir assurer une continuité de service.

Selon la durée de service requise, il est possible de mettre en place l’une des formes suivantes de travail en équipes successives :

2 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement ;

3 équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, jour et nuit, sans chevauchement ;

des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, jour et nuit, 7 jours sur 7 sans chevauchement. Les salariés concernés par cette forme d’organisation du temps de travail bénéficient obligatoirement de 2 jours de repos consécutifs par semaine. Ce repos hebdomadaire est accordé par roulement. La durée du travail de ces salariés ne doit pas être supérieure en moyenne, sur la période de référence, à 35 heures par semaine travaillée. Chaque heure effectuée le dimanche par ces salariés ouvre droit à une majoration de salaire qui peut être transformée en temps de repos après validation de l’employeur.



ARTICLE 2 : EQUIPES DE SUPPLEANCE

Pour tendre vers une utilisation optimale des équipements de production et favoriser le maintien ou l’accroissement du nombre des emplois existants, le recours aux équipes de suppléance est autorisé au sein des différentes sociétés comprises dans le champ d’application du présent accord.


Article 2.1 – Notion d’équipes de suppléance 

Les équipes de suppléance permettent un fonctionnement 7 jours sur 7 en assurant le remplacement des équipes de semaine pendant l’ensemble des jours de repos de ces dernières.

Les salariés en équipe de suppléance peuvent ainsi être amenés à travailler en fin de semaine ou en semaine afin d’assurer la continuité de l’activité. 


Article 2.2 – Organisation des équipes de suppléance 


Article 2.2.1 – Emploi en fin de semaine 

Pour ce qui concerne le repos hebdomadaire, une équipe de suppléance pourra travailler 1, 2 ou 3 jours selon que l’équipe de semaine, qu’elle remplace, travaille 6, 5 ou 4 jours.

L’équipe de suppléance ne pourra pas être occupée en même temps que l’équipe qu’elle remplace.

Le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement au personnel d’encadrement, afin qu’il assure la liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine. 
Article 2.2.2 – Emploi pendant les jours fériés et les congés payés 

L’équipe de suppléance peut être occupée un jour férié collectivement chômé sans que cela ne mette en cause son activité de fin de semaine.

L’équipe de suppléance remplaçant, en semaine pendant plus d’une journée, une équipe en congé annuel ne peut être occupée, simultanément, en fin de semaine.

Les salariés des équipes de suppléance ne peuvent pas remplacer des salariés absents, notamment pour maladie ou évènement familial.


Article 2.3 – Durée du travail 

Lorsque la période de recours à l’équipe de suppléance est inférieure à 48 heures consécutives, la durée journalière maximale est de 12 heures.

Lorsque la période de recours à l’équipe de suppléance est supérieure à 48 heures, la durée journalière maximale est de 10 heures.

Il est bien entendu que lesdits horaires pourront être modifiés conformément aux dispositions prévues au conformément aux dispositions de l’article 1 du chapitre IV du présent accord.

La durée annuelle du travail des salariés en équipe de suppléance sera calculée au prorata de 1607 heures.

Lorsque l’équipe de suppléance se substitue à l’équipe de semaine, elle pratique les horaires habituels de l’équipe remplacée.


Article 2.4 – Rémunération 

La rémunération des salariés en équipes de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal. 
A titre d’exemple : un salarié travaillant deux fois 12 heures en fin de semaine sera rémunéré à hauteur d’un équivalent de 36 heures (24 x 1.5= 36).

Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congés payés.


Article 2.5 – Conditions particulières de mise en œuvre de la formation et rémunération du temps de formation 

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du plan de développement des compétences dans les mêmes conditions que les salariés occupant les mêmes postes en semaine.

Si la formation a lieu en dehors du temps d’activité des équipes de suppléance, ces heures de formation sont rémunérées au taux horaire normal, non majoré.


Article 2.6 – Modalités d’exercice du droit d’occuper un emploi autre que de suppléance 

Les salariés qui ont accepté de faire partie de ces équipes de suppléance bénéficient en priorité d'un droit de retour dans les équipes de semaine lorsque des postes similaires sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée. 

Les salariés qui ont été spécifiquement engagés pour faire partie de ces équipes bénéficient également de ce même droit.


ARTICLE 3 : TRAVAIL DE NUIT


Article 3.1 – Notion 


Article 3.1.1 – Notion de travail de nuit 

Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.


Article 3.1.2 – Notion de « travailleur de nuit » 

La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :

Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

Soit il accomplit au moins 300 heures de nuit sur la période de référence fixée pour le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.


Article 3.2 – Justification du recours au travail de nuit 

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.

Également, il permet de répondre à :

Des contraintes techniques liées à la durée des cycles de fabrications des produits ;

Des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux attentes de la clientèle ;

Des contraintes de nettoyage et de maintenance des installations et des équipements ;

De l’utilisation de matières périssables dont le délai de conservation est très court.


Article 3.3 – Durées maximales de travail des travailleurs de nuit 


Article 3.3.1 – Durée maximale quotidienne 

La durée maximale quotidienne de travail effectif du travailleur de nuit est de 8 heures.

Par exception, cette durée maximale quotidienne de travail effectif peut être dépassée pour les travailleurs de nuit exerçant des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et personnes ou des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production (notamment les activités de nettoyage et de maintenance), à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

Dans un tel cas, des périodes de repos d’une durée équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne de travail effectif de 8 heures sont attribuées aux travailleurs de nuit. 


Article 3.3.2 – Durée maximale hebdomadaire 

Compte tenu des caractéristiques propres au secteur d’activité de l’entreprise justifiant le recours au travail de nuit, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures.


Article 3.4 – Contreparties au travail de nuit 


Article 3.4.1 – Contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit 

Les travailleurs de nuit, à temps complet et dont la totalité des heures de travail sont des heures de nuit, bénéficient d’un repos compensateur égal à une semaine (base hebdomadaire moyenne). Pour les autres travailleurs de nuit ce repos compensateur est recalculé, au prorata du nombre d’heures de nuit effectué. 


Article 3.4.2 – Rémunération du travail de nuit habituel et du travail de nuit exceptionnel

Tout salarié effectuant des heures de travail de nuit, de manière habituelle ou exceptionnelle, bénéficie, à ce titre d'une compensation salariale pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

Article 3.5 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 


Article 3.5.1 – Une visite d’information et de prévention adaptée 

Tout travailleur de nuit bénéficie de visites d'information et de prévention dans des conditions plus protectrices que les autres salariés : visite avant l'embauche et périodicité réduite à 3 ans.

Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit a notamment pour objet de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et pour en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.


Article 3.5.2 – Une action du médecin du travail renforcée 

Le médecin du travail doit être consulté avant la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

Le médecin du travail est informé de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.

Le médecin du travail analyse les conséquences du travail nocturne, notamment de l'alternance des postes et de la périodicité de cette dernière, lorsque des équipes fonctionnant en alternance comportent un poste de nuit. A cet effet, il procède, pendant les périodes au cours desquelles sont employés les travailleurs de nuit, à l'étude des conditions de travail et du poste de travail. Il analyse ensuite pour chaque travailleur le contenu du poste et ses contraintes. A partir des éléments ainsi recueillis, il conseille l'employeur sur les modalités d'organisation du travail de nuit les plus adéquates ou le plus adaptées au type d'activité des travailleurs. 

Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

Le rapport annuel d'activité du médecin du travail, prévu à l'article D. 4624-42 du Code du travail, traite du travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée.

Dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l'employeur.


Article 3.5.3 – Un transfert possible sur un poste de jour pour raisons de santé 

Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. 

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. 


Article 3.6 – Mesures destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle nocturne et la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales et sociales 


Article 3.6.1 – Incompatibilité du travail avec des obligations familiales impérieuses 

Lorsqu’il est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.


Article 3.6.2 – Priorité d’accès sur un poste de jour :

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. 

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le cas échéant, en cas de nécessité, des actions de perfectionnement professionnel des intéressés devront être, à ce titre, facilitées.


Article 3.6.3 – Protection spécifique pour les femmes enceintes 

La salariée, travailleur de nuit, en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état de santé. 

L'affectation dans une autre structure est subordonnée à l'accord de la salariée. 

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération de base, hors éléments de rémunération liés aux conditions de travail.

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. 

Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l'article L. 1225-9 du Code du travail. 

La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée de l'allocation journalière prévue à l'article L. 333-1 du Code de la sécurité sociale et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L. 1226-1 du Code du travail, à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté.


Article 3.6.4 – Moyens de transport 

L'employeur s’assure que le salarié travailleur de nuit bénéficie bien de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets entre son domicile et son lieu de travail.


Article 3.7 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le sexe n’est pas pris en considération par l’employeur dans le choix des candidats affectés à des postes de nuit.

En cas de mutation ou de transfert d’un poste de jour sur un poste de nuit (ou inversement), l’employeur ne peut pas prendre en compte le sexe du salarié, sous réserve de l’application des dispositions particulières visant à protéger les femmes enceintes.



CHAPITRE VI – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AUX SALARIES INTERIMAIRES



ARTICLE 1 : DUREE DU TRAVAIL

Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord. 

En pareil cas, la rémunération mensuelle est établie sur la base d’une moyenne sur l’année indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois. Elle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle manière que le personnel perçoive un salaire identique chaque mois.



ARTICLE 2 : MECANISME DE REGULARISATION EN FIN DE CONTRAT


Article 2.1 – En cas de dépassement de la moyenne hebdomadaire contractuelle sur la période de référence

Dans le cas d’heures excédentaires, celles-ci sont :

Soit récupérées avant le terme du contrat ou de la mission ;

Soit en cas d’impossibilité de les récupérer, rémunérées conformément au régime applicable aux heures supplémentaires.


Article 2.2 – En cas d’insuffisance d’heures 

Dans le cas inverse d’un débit d’heures imputable au salarié, les heures sont :

Soit réalisées avant le terme du contrat ou de mission ;

Soit en cas d’impossibilité de les réaliser, imputées sur toute autre somme due au salarié par l’entreprise.



Le traitement des heures en fin de période de référence sera effectué sur la base des dispositions prévues au Chapitre IV Modalités d’aménagement du temps de travail Article 1.7 – lissage de la rémunération.

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX STAGIAIRES



ARTICLE UNIQUE : DUREE DU TRAVAIL

Les stagiaires sont intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord. 

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux mineurs, les stagiaires se voient appliquer les mêmes règles que les salariés de l’entreprise d’accueil s’agissant :

Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de présence ;

De la présence de nuit ;

Du repos quotidien et hebdomadaire ;

Des jours fériés.





CHAPITRE VIII – CONGES PAYES ET DONS DE JOURS DE REPOS



ARTICLE 1 : CONGES PAYES


Article 1.1 – Période de référence pour l’acquisition des congés payés 


La période de référence pour l’acquisition des congés payés est identique à la période de référence d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord.

La période de référence pour l’acquisition des congés payés court donc du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Les droits à congés payés se calculent en jours ouvrés et s'acquièrent à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.


Article 1.2 – Période de prise des congés payés 

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

En vertu de l'article L. 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche.

Par conséquent, il est possible aux nouveaux embauchés de prendre leurs congés sans attendre l'expiration de la période de référence.


Article 1.3 – Ordre des congés payés 

La détermination des départs en congés payés fait l’objet de principes de fonctionnement construits par nature d’activité. 

L’ordre et la date de départ ne peuvent, sauf circonstances exceptionnelles, être modifiés moins d’un mois avant la date de départ prévue.



ARTICLE 2 : JOURS D’ANCIENNETE

Le dispositif de jours de congés supplémentaires pour ancienneté prévu par les dispositions conventionnelles de branche ne s’applique pas. 












ARTICLE 3 : DONS DE JOURS DE REPOS

Le don de jours de repos entre salariés est autorisé afin de permettre à certains salariés, qui en ont le besoin, de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés. 

Article 3.1 – Salariés bénéficiaires

Pourra bénéficier d’un don de jours, tout salarié devant faire face à une situation inhabituelle d’une particulière gravité et notamment dont le proche ascendant ou descendant (déclaré comme tel à l’état civil) ou le conjoint (lié maritalement ou par un PACS, concubinage) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Article 3.2 – Salariés donateurs 

Tout salarié en CDI ou en CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis et non pris a la possibilité d’effectuer volontairement un don de jours de congés ou de repos, sous la forme de demi-journée ou de journée complète, à destination d’un salarié remplissant les conditions pour en bénéficier.

Ce don sera définitif et sans contrepartie. Il devra être formalisé par le biais d’un formulaire de don de jours, remis au service des ressources humaines. 


Article 3.3 – Jours de congés et de repos cessibles

Afin de veiller à la préservation de la santé des donateurs et d’assurer des temps de repos, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
 
Les jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour de congé ouvré ;

Les jours de repos dits « ARTT » ;

Les jours de repos compensateurs.

Article 3.4 – Impacts sur la durée du travail et la rémunération 

Les jours donnés seront déduits du solde de congés payés et/ou de repos des salariés donateurs.

Chaque jour de congé ou de repos donné correspondra nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur.

Les jours travaillés au titre des jours donnés n’ouvriront droit à aucune rémunération complémentaire ni à aucun repos compensateur.

La prise de jours par le bénéficiaire pourra se faire sous la forme de demi-journées ou de journées complètes, de manière consécutive ou non.

Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence, qui sera assimilée à du temps de travail effectif


Article 3.5 – Compteur commun

Le salarié bénéficiaire pourra, à sa demande uniquement et notamment s’il estime ne plus en avoir le besoin pour quelque raison que ce soit, réaffecter les jours qui lui ont été donnés à un compteur commun. Ces jours pourront ainsi bénéficier à d’autres salariés qui en formuleraient la demande. 
Article 3.6 – Procédure de demande

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un don et se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus, pourra prendre contact avec le Comité Social et Economique (CSE).

Une réponse sera apportée à sa demande par le Comité Social et Economique (CSE) dans un délai de 10 jours.


CHAPITRE IX – DROIT A LA DECONNEXION


Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés disposant d’outils numériques ainsi que préserver leur santé, l’entreprise a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 


ARTICLE 1 EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE


L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition de certains salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 8 heures à 20 heures, à l’exclusion des jours de repos des salariés.

ARTICLE 2 : CONTROLE DE L’EFFECTIVITE DU DROIT A DECONNEXION

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son manager par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

ARTICLE 3 : MESURES/ACTIONS DE PREVENTION


Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié disposant d’outils numériques, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE X – DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD


ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé, ainsi que la liste d’émargement attestant de la consultation des salariés et tout avenant ultérieur, par la partie la plus diligente :

A la DIRECCTE de Vendée, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « Téléaccord » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

Au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON.

Il sera également transmis à la commission paritaire de branche des Industries charcutières pour information.

Il entrera en vigueur le 1er juin 2019.


ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord est applicable après son approbation à la majorité des deux tiers des salariés.


ARTICLE 3 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 4 : DENONCIATION

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE de Vendée et du Conseil de prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON.





Fait à Saint-Georges- de-Montaigu, le 15 mai 2019, en 4 exemplaires de 35 pages chacun



	Pour la Société SODEFOOD



Liste d’émargement des salariés relatif à la ratification de l’accord ATT








Soit 4 signatures sur 6 signatures, représentant 66,6 %.
L’accord est donc ratifié, respectant ainsi les 2/3 juridiquement requis pour être applicable.