Accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’UES RÉGIONS 


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
Chérie FM Réseau, société par actions simplifiée au capital de 11.954.780 € euros dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 288, représentée par …….., Directeur des Ressources Humaines.

Montpellier Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 337 892 012, représentée par …………., Directeur des Ressources Humaines.

NRJ Réseau, société par actions simplifiée au capital de 3.129.990 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 827 983, représentée par …………, Directeur des Ressources Humaines.

Pacific FM Béziers, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 341 199 602, représentée par ……, Directeur des Ressources Humaines.

Presse du Gard, société à responsabilité limitée au capital de 17.730 € dont le siège social est 16, rue de Verdun à Nîmes (30900), inscrite au RCS de Nîmes sous le numéro 322 118 571, représentée par ……, Directeur des Ressources Humaines.

Publi Média, société à responsabilité limitée au capital de 7.623 € dont le siège social est 1, rue Saint Victor à Béziers (34500), inscrite au RCS de Béziers sous le numéro 339 628 471, représentée par ……., Directeur des Ressources Humaines.

Radio Nostalgie Réseau, société par actions simplifiée au capital de 10.152.180 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 478 828 205, représentée par ………, Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks, société par actions simplifiée au capital de 762.657 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 339 200 669, représentée par ……….., Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks Languedoc Roussillon, société à responsabilité limitée au capital de 8.000 € dont le siège social est 753, avenue de la Pompignane à Castelnau Le Lez (34170), inscrite au RCS de Montpellier sous le numéro 333 264 513, représentée par ……….., Directeur des Ressources Humaines.

Régie Networks Léman, société par actions simplifiée au capital de 38.113 € dont le siège social est 134, avenue du 25ème RTS à Lyon (69009), inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 345 211 858, représentée par ………, Directeur des Ressources Humaines.

Studio Vision Communication (SVC), société à responsabilité limitée au capital de 7.622, 45 € dont le siège social est 22, rue Boileau à Paris (75016), inscrite au RCS de Paris sous le numéro 402 331 235, représentée par ……., Directeur des Ressources Humaines. 

Ci-après dénommées ensemble « l’UES Régions » ou « l’entreprise », représentée par …………………….., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.


D’UNE PART,


ET



Les organisations syndicales suivantes :

CFDT Médias, représentée par ………………………………., Délégués syndicaux,

SNJ, représentée par ……………………………………………….., Délégués syndicaux,



         D’AUTRE PART.










Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Cadre général de l’accord 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Pour accéder à la demande des organisations syndicales, il a été décidé de scinder chaque partie de cette négociation globale en un accord dédié.

La Direction rappelle que cette négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi (dite « Loi Rebsamen »), complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite « Loi Travail »).

Ainsi, chaque année, les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les éléments suivants : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du Code de la sécurité sociale (contrat responsable), d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux sociétés qui composent l’UES Régions. Il concerne 648 salariés au 31 décembre 2018, dont 48,8% environ sont des femmes.



Objectifs et contenu de l’accord 

Le présent accord fixe des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; ainsi que des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.




Sommaire





































Article 1 – Embauche

La mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement. 

1.1- Etat des lieux

L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’Entreprise, établi pour l’année 2018, fait ressortir que les femmes représentent 57,5% des embauches contre 42,5% pour les hommes. 

Lorsqu’on dissocie les chiffres en fonction du périmètre, on constate que : 
Sur le périmètre des Antennes, les femmes représentent 42% des recrutements contre 58% pour les hommes ; 
Sur le périmètre de Régie Networks, les hommes représentent 35% des recrutements contre 65% pour les femmes. 

1.2 - Objectif de progression

L’Entreprise se fixe pour objectif de : 
Maintenir le taux d’embauche des femmes à 40% minimum sur le périmètre des Antennes, au terme du présent accord, 
Faire évoluer le taux d’embauche des hommes à 40% minimum sur le périmètre de Régie Networks, au terme du présent accord. 

1.3 - Mesures

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne.

1.3.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de l’UES Régions sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par le Groupe NRJ.



L’article 1.2 de la Charte d’éthique du Groupe dispose notamment que : « Le Groupe veille au respect des droits de ses salariés. Il ne tolère aucune discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans les relations de travail et plus particulièrement dans les domaines du recrutement et de l’évolution professionnelle de ses salariés ».

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut avoir recours respectent les principes définis au présent article. 

1.3.2 - Description des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.

1.3.3 - Sensibilisation et formation des recruteurs internes

Compte-tenu de la configuration géographique de l’UES Régions, les recrutements sont majoritairement pilotés en direct par les opérationnels. Pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, les partenaires sociaux étaient convenus, dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 28 janvier 2016, de dispenser une formation aux managers du périmètre des Antennes amenés à participer à des opérations de recrutement, afin de les sensibiliser au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Les parties conviennent de poursuivre cette formation, notamment pour les nouveaux managers.

En parallèle, les parties rappellent qu’en application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 28 janvier 2016, la Direction des Ressources Humaines a élaboré une charte de recrutement. Cette charte recense les bonnes pratiques, techniques, et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases du recrutement. Elle liste également les critères discriminants sur la base desquels la sélection des candidats ne peut en aucun cas s’effectuer.

Il est nécessaire de préciser que les managers de Régie Networks ont d’ores et déjà été sensibilisés, au respect des principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination en matière de recrutement. 

1.4 - Indicateurs de suivi

Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Nombre de managers formés sur le périmètre des Antennes aux principes en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination sur l’année N.

Article 2 – Formation professionnelle

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution professionnelle, l’UES Régions assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

2.1 - Etat des lieux

Il ressort du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, établi pour l’année 2018, issu de la base de données économiques et sociales, fait ressortir qu’au titre de l’exercice 2018 : 
Au sein du périmètre de Régie Networks, le taux d’accès à la formation représente environ 100% pour les femmes contre 100% pour les hommes ; 
Au sein du périmètre des Antennes, le taux d’accès à la formation représente environ 41% pour les femmes contre 55% pour les hommes. 

Ces éléments font ressortir que des efforts ont été réalisés pour favoriser davantage l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Consciente à la fois de la nécessité de faire progresser le taux de formation des femmes dans l’Entreprise, et de prendre des engagements réalistes, les parties se fixent pour objectif de parvenir à un accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation. 

2.2 – Objectif de progression

Compte tenu de ces éléments statistiques, l’UES Régions maintient son engagement de permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle. 

L’UES Régions se fixe comme objectifs : 
De maintenir le taux d’accès à la formation des femmes à 100% de l’effectif féminin, pour le périmètre de Régie Networks ; 
De tendre vers une égalité concernant  le taux d’accès à la formation des femmes et des hommes pour le périmètre des Antennes.

2.3 - Mesures

2.3.1 - Egal accès à la formation professionnelle

L’UES Régions veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

2.3.2 - Organisation des formations

Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise.

Ainsi, l’UES Régions souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations pendant le temps de travail.


Par ailleurs, dans la mesure du possible : 
Les formations d’une durée d’un jour seront prioritairement organisées le vendredi ; 
Les formations d’une durée de deux jours auront prioritairement lieu le jeudi et le vendredi. 

Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, au moins 7 jours avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.

L’UES Régions s’engage à favoriser les formations ayant lieu à proximité du lieu de travail.

2.3.3 - Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial

Afin de faciliter la reprise du travail, l’UES Régions s’engage à ce que les salarié(e)s qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin de réactualiser leurs connaissances et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

2.4 - Indicateurs de suivi

Taux d’accès à la formation des femmes au sein de Régie Networks sur l’année N ;
Taux d’accès à la formation des hommes au sein du périmètre des Antennes sur l’année N ;
Nombre de convocations aux formations collectives en intra adressées au moins 7 jours avant la date de la formation sur l’année N.


Article 3 – Rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1 Etat des lieux

L’éventail des rémunérations au sein de l’UES Régions (selon salaire brut en équivalent temps plein à fin décembre 2018) est le suivant : 




Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’UES Régions s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

3.2 Objectif de progression

L’UES Régions s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. 

L’UES Régions se fixe pour objectif de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui lui aura été indiqué et constaté durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.

3.3 Mesures

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’UES Régions.

3.3.1 - Egalité salariale à l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, l’UES Régions veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.



3.3.2 - Evolution des rémunérations

L’UES Régions réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES Régions. 

A cet effet, une note écrite sera adressée aux managers afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats.

3.4 Indicateurs de suivi

Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, l’Entreprise veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de l’UES Régions, étant précisé que les écarts de rémunération peuvent être fondés sur des éléments objectifs.
Les indicateurs suivants seront retenus : 
Le salaire moyen et médian à l’embauche des salariés de l’UES Régions, par activité, sexe et catégorie socio-professionnelle ;
La rémunération moyenne et médiane des salariés de l’UES Régions, par activité, sexe et catégorie socio-professionnelle.

Ces données seront communiquées par familles de métiers (exemple : animateurs, journalistes, commerciaux, fonctions administratives, etc.), sous réserve qu’elles ne permettent pas d’identifier individuellement les collaborateurs. 


Article 4. Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le suivi de cet accord sera réalisé par une commission de suivi chargée de suivre l’ensemble des accords collectifs conclus dans le cadre de la négociation globale sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales représentatives ainsi que d’un représentant de la Direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’entreprise, notamment en  fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder une personne par partie, sauf exception, d’un commun accord. 
La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés.
La commission se réunira une fois par an.
Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes.
Article 5. Durée, dépôt et publicité

5.1 - Durée d'application 

Le présent accord s'applique pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du …/…/….
5.2 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article.
Sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.
Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Régions à la date d’organisation de la réunion. 
Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.
En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. 

5.3 - Dépôt

Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Régions.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.
5.4 - Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de 
l’UES Régions. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site Intranet de l’entreprise.

Fait à __________, en 8 (huit) exemplaires originaux,

Le ______

Pour l’UES Régions,								
……………….						
Directeur des Ressources Humaines		

						


Pour les Organisations syndicales représentatives,						

Pour la CFDT Médias 					
………………………….. 				
Déléguée syndicale						




Pour la CFDT Médias et le SNJ
………………………….
Délégué syndical




Pour le SNJ							
……………………………					
Déléguée syndicale