Entre :

La société ERAM INTERSERVICES, représentée par XX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. 
D’une part,
Et : 

Les organisations syndicales suivantes : 
La CFTC, représentée par XX, délégué syndical ;
La CFDT, représentée par XX, délégué syndical.
D’autre part.

PREAMBULE

L’entreprise ERAM INTERSERVICES, ainsi que l’ensemble des filiales du Groupe Eram, sont confrontées à un marché en grande transformation : le marché de la chaussure traditionnelle s’érode depuis de nombreuses années, tandis que le commerce connecté continue son développement imposant des investissements technologiques d’ampleur et la maîtrise de nouvelles technologies ; quant aux consommateurs, ils orientent désormais leurs achats en fonction de nouveaux critères, notamment l’achat responsable. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui peut se définir comme une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, permet à l’entreprise et ses salariés d’accompagner efficacement ce contexte évolutif. 

A travers son plan d’action de 2013 ainsi que les accords datés du 15 novembre 2016 et du 8 février 2021, ERAM INTERSERVICES a marqué son ambition de poursuivre son adaptation à un marché en mutation en y associant ses équipes.

Animés de cette même volonté, la direction de l’entreprise et ses partenaires ont discuté des conditions présidant à la conclusion d’un nouvel accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, tels que définis aux articles L.2242-20 et suivants du Code du travail. 

Après avoir tiré le bilan des mesures issues des accords précédents, et en adéquation avec ses orientations stratégiques, l’entreprise et ses partenaires ont décidés des mesures suivantes : 

TITRE I – LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS

S’appuyant sur la stratégie de l’entreprise, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPP) permet d’anticiper les évolutions de carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins de l’entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques et d’organisation.

Les partenaires ont analysé les mesures d’accompagnement déjà mises en place, notamment à travers le dernier accord de 2021.

Comme les années passées, elles tirent un constat globalement positif des mesures de formation, notamment des enveloppes de financement maintenues et du principe du recours à un dispositif de formation aux outils bureautique en ligne (Vodeclic ou autre). 

Malgré les efforts de communication, certains salariés peuvent parfois encore manquer de connaissance des mesures disponibles en la matière.

Dans ce contexte, les parties conviennent, d’une part, de renouveler les principales mesures en tenant compte de l’évolution du cadre législatif, et, d’autre part, l’entreprise s’engage à assurer une communication efficace des dispositifs en vigueur auprès de l’ensemble des salariés.

Par ailleurs, compte tenu du contexte spécifique de l'évolution des stratégies en matière de systèmes d'information, les partenaires sociaux ont convenu de lancer une étude spécifique sur ce périmètre pour obtenir une projection à 3 ans des métiers, des effectifs et des formations qui seront nécessaires pour accompagner cette transformation. Les travaux devront être rendus pour la fin juin. Une étape intermédiaire pourra être décidée si besoin. 


ARTICLE 1 – LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

ARTICLE 1.1 - Les actions et les outils destinés à accompagner les évolutions des emplois et des compétences

Article 1.1.1 - Les actions de formations 

La formation et l’accompagnement des collaborateurs sont les corolaires de la performance et du développement de l’entreprise. Forte de ce constat, l’entreprise s’engage à maintenir un volume de formation identique aux années passées. 

Les formations suivies répondent aux grands axes du plan de formation rappelés à l’article 3 du présent titre.

Article 1.1.2 - Les formations prioritaires

Les formations prioritaires sont les suivantes : 

Maintien ou développement de savoir-faire techniques permettant de réaliser des opérations à forte valeur ajoutée ; 

Des formations débouchant sur des diplômes, des titres ou des certificats ; 

Des parcours de formation individualisés ; 

Des actions de formation au profit des salariés en situation de handicap ou de salariés reprenant leur poste après un congé parental ou de maternité ;

Les actions de formation permettant de faire face à l’évolution des emplois ou de faciliter le maintien de l’emploi par l’utilisation de technologies différentes dans l’entreprise, par la mise en place de nouvelles organisations ou par le développement d’autres activités ;


Les actions de formation d’adaptation, dès lors qu’elles résultent d’une évolution technologique ou économique brutale, de la perte d’un marché ou de contraintes législatives ou règlementaires nouvelles ;

Les actions de formation au profit des salariés n’en ayant pas bénéficié depuis cinq ans, aux salariés âgés de plus de 45 ans ou aux salariés comptant plus de vingt ans d’activité professionnelle ; 

Les actions de formation visant à favoriser la création ou la reprise d’une entreprise. 

L’accès à la formation sera facilité par le contenu du plan de formation de l’entreprise, lequel visera l’adaptation au poste, l’évolution des emplois, le maintien dans l’emploi ainsi que le développement des compétences. 

A ce titre, l’entreprise s’engage à soutenir toutes les demandes de formation entrant dans les catégories susvisées. 

Article 1.1.3 - Les publics prioritaires

Les personnes mentionnées à l’article L.5212-13 du Code du travail et, notamment, les personnes handicapées, ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation. 

Elles bénéficient d’un accès prioritaire au droit individuel de formation (compte personnel de formation) et, le cas échéant, d’actions spécifiques de formation ayant pour objet leur insertion ou réinsertion professionnelle. 

Dans le cas où les organismes susceptibles de prendre en charge les formations demandées opposeraient un refus, l’entreprise prendrait à sa charge, au titre du plan de formation continue ou, en cas d’insuffisance du budget “formation”, sur ses propres fonds, le financement du coût de la formation. 

Article 1.1.4 - Les différents outils qui permettent la formation des salariés 

Le compte personnel de formation (CPF)

Grâce au CPF, les droits à la formation professionnelle suivent le salarié tout au long de sa carrière.

Lors de périodes de travail, le salarié cumule des droits au titre de son CPF. Ces droits sont reportés automatiquement dans son compte d’activité. Il peut les utiliser et ainsi mener à bien son projet professionnel.

Les droits acquis restent toujours disponibles dans le compte, même en cas de changement d’employeur ou de statut. 

Un service dématérialisé et gratuit est mis en place par l’Etat : . Sur ce site, le salarié a accès au montant des droits inscrits sur son compte et des abondements, ainsi qu’aux formations éligibles qu’il peut demander.

Ce service permet d’assurer la prise en charge des actions de formation. Il les gère de l’inscription à la formation jusqu’au paiement du prestataire de formation. 

Chaque salarié âgé d’au moins 16 ans [voire chaque jeune âgé d’au moins 15 ans ayant signé un contrat d’apprentissage et terminé la scolarité du collège] bénéficie d’un CPF. 

Le CPF était comptabilisé en heures jusqu’au premier trimestre de 2019 au titre de l’activité de 2018. Il est désormais automatiquement converti en euros, sur la base de 15 euros de l’heure. Ce taux est fixé par l’Etat.

Depuis 2020, au titre des droits acquis en 2019, le compte des salariés est alimenté à hauteur de 500 euros par an dans la limite d’un plafond total de 5000 euros pour un travail à mi-temps ou plus. En dessous d’un mi-temps, leurs droits sont calculés au prorata de leur activité.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié : 
Un congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ; 
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ; 
Un congé parental d’éducation ; 
Un arrêt de travail pour maladie professionnelle ou accident du travail. 

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre de son CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, le salarié devra, au préalable, demander l’accord de son employeur (sur le contenu et le calendrier de la formation) dans les délais suivants : 
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ; 
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande. 

La liste des formations éligibles est accessible sur le portail suivant : 
. 

Depuis le 1er janvier 2019, sont éligibles au CPF : 
 Les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles ;
Les actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences ; 
Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire établi par France compétences (certifications et habilitations correspondant à des compétences professionnelles complémentaires aux certifications professionnelles) ;
Les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les bilans de compétences ;
La préparation de l'épreuve théorique du Code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire, à condition que l'obtention du permis contribue à la réalisation d'un projet professionnel ou favorise la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ;
Les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci. 
 
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d'informations, de conseils et d'un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.

L’accompagnement du salarié dans le cadre de la présentation de son projet de transition professionnelle

Le principe : le salarié peut bénéficier d’un accompagnement en vue de mettre en place son projet de transition professionnelle. 

Cet accompagnement est assuré par un opérateur intervenant au titre du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. 

L’opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et propose un plan de financement.

Le salarié doit remplir plusieurs conditions. En effet, il doit justifier : 
D’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ; 
Ou d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD (*) au cours des 12 derniers mois. 

(*) L’ancienneté de 4 mois en CDD, pour ce dernier cas, ne peut pas inclure l’ancienneté acquise au titre : 
D’un contrat d’accompagnement dans l’emploi ;
D’un contrat d’apprentissage ; 
D’un contrat de professionnalisation ; 
D’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ;
D’un contrat de travail à durée déterminée qui se poursuit en contrat à durée indéterminée.

Par exception, la condition d’ancienneté minimale n’est pas exigée pour : 
Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 
Les salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude physique à condition qu’ils n’aient pas suivi d’action de formation entre leur licenciement et leur réemploi.
L’ancienneté est appréciée à la date de départ en formation.

Les modalités de mise en place sont les suivantes : 
Le salarié doit formuler une demande à son employeur. En effet, le salarié doit justifier de l’accord de son employeur pour pouvoir déposer son projet auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale.

La demande doit être faite auprès de l’employeur par écrit, au plus tard : 
120 jours avant le début de l’action de formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail d’au moins six mois ; 
60 jours avant le début de l’action de formation si l’interruption de travail est d’une durée de moins de six mois ou si l’action de formation est réalisée à temps partiel. 
Le salarié doit préciser la date du début de l’action de formation dans sa demande ainsi que sa désignation, sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné. 

L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 30 jours. Il doit motiver sa réponse en cas de refus.

Le certificat de qualification professionnelle (CQP)

Pour les salariés volontaires, l’entreprise favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un certificat de qualification professionnelle (CQP ou CQPI) de la branche, dans la limite des budgets disponibles.

Le CQP est la reconnaissance, par un titre national, de l’acquisition d’une qualification spécifique. Le candidat suit un parcours de formation et est accompagné par un tuteur tout au long de son parcours. Ses compétences sont évaluées en continu par des examens intermédiaires et terminaux.

Il représente une opportunité de se professionnaliser et de se qualifier au sein de l’entreprise. 

Pour les salariés, obtenir un CQP, c’est reconnaître et enrichir ses compétences, avoir l’opportunité de diversifier son activité et d’être acteur de son parcours professionnel. Le CQP renforce la professionnalisation, développe l’employabilité, favorise la détection de talents et permet d’anticiper les besoins dans les métiers en évolution. 

Les CQP sont proposés et mis en œuvre sur des qualifications déterminées. Les CQP sont éligibles aux CPF. Un suivi du nombre de CQP engagés et réalisés est présenté chaque année au CSE. A cette occasion, le comité fera part de ses remarques afin, éventuellement, de développer et améliorer le dispositif.

L’obtention d’un CQP n’entraîne pas automatiquement une modification de la classification. Toutefois, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de modification de classification à la suite de l’obtention d’un CQP et à donner au salarié une réponse motivée à sa demande.

ARTICLE 1.2 - L’entretien professionnel

Pour favoriser la réalisation des entretiens annuels, l’entreprise a déployé un outil digital, répondant notamment à sa volonté de transformation digitale de la fonction des Ressources Humaines et de simplification des processus administratifs.

Grâce à cet outil et à l’accompagnement des managers sur ce sujet, les salariés bénéficient désormais chaque année d’un entretien de développement permettant le diagnostic de leurs besoins et demandes en matière de formation, perfectionnement et évolution de carrière à plus ou moins long terme. 

Les parties à l’accord constatent avec satisfaction que le taux de complétion a atteint plus de 97% en 2021	.

Il est rappelé qu’au cours de l’entretien sont notamment abordés les points suivants : 
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ; 
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ; 
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ; 
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF ; 
Les conditions de réalisation de la formation en application notamment des dispositions de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

ARTICLE 1.3 - Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise (choisi sur une liste établie par l’Opacif compétent) selon des étapes précises, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre d’un congé spécifique. 

Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget “formation” de l’entreprise. 

Le collaborateur peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. 

Lorsqu’un collaborateur réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence. 
Le collaborateur peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise. 

La durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan, qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF. 

ARTICLE 1.4 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou CQP.

Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins une année en rapport direct avec la certification visée. 

Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit le processus à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnelles définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise des actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.

Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maîtrise de l’ensemble des connaissance et compétences requises par le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury. 

Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours), consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves. 

Le salarié désireux de bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification. 

La société employeur doit faire connaître, par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord, les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus pour le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE. 

Si sa demande de financement lui est refusée, le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. 

Si les heures acquises par le salarié dans le cadre du CPF sont insuffisantes, les frais de formation sont pris en charge par la société employeur selon le barème suivant : 
Frais pédagogiques : montant maximal de 2 000€ HT ; 
Frais éventuels de transport et d’hébergement : dans les conditions de la procédure applicable au sein du Groupe ERAM, dans la limite de 3 jours ouvrés de formation ; 
Rémunération pendant le temps de formation : le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle dans la limite de 3 jours ouvrés de formation. 

ARTICLE 2 – LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE ET GEOGRAPHIQUE

L’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment l’importance qu’ils accordent à l’employabilité et au développement des compétences des collaborateurs. Les mesures de mobilité concourent à ces enjeux. L’entreprise renouvelle les mesures suivantes : 

ARTICLE 2.1 - Les mesures en amont

Chaque demande de mobilité au sein du Groupe Eram, qu’elle soit professionnelle (changement de poste) et/ou géographique (changement de lieu de travail), entraîne la tenue d’un entretien formel avec le manager et/ou un représentant du service des ressources humaines. 

L’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du Groupe Eram de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés. 

Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet du Groupe Eram afin de pouvoir en prendre connaissance aisément et se porter candidat.

ARTICLE 2.2 - Les mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance

Si la mobilité voulue conduit à un changement de site, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié et son conjoint, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise, pour se rendre sur place. 

Ce déplacement a vocation à permettre au salarié de prendre connaissance de son possible nouvel environnement de travail.

ARTICLE 2.3 - Les mesures d’accompagnement pendant la période d’adaptation 

La période d’adaptation correspond à la période qui débute à compter du jour de la prise de poste sur le site d’accueil et qui s’achève au terme de deux mois de travail effectif, pendant laquelle le salarié peut décider d’un retour sur le site d’origine aux fonctions antérieures.

Pendant cette période, l’entreprise prend en charge les frais de déplacement exposés par le salarié, selon les barèmes en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 2.4 - Les mesures d’accompagnement après confirmation dans le poste 

La confirmation dans le poste correspond à la mutation définitive du salarié, c’est-à-dire dès l’achèvement de la période d’adaptation. 

L’entreprise apporte au salarié concerné une aide au logement, à savoir : 
Une aide à la recherche d’un logement grâce, si les conditions sont réunies, au dispositif “mobili-pass” ; 
Une avance sur le dépôt de garantie (“loca-pass”) ou du “prêt 1%” pour l’accession à la propriété sous réserve que les conditions propres à ces dispositifs soient remplies.

Déménagement : l’entreprise prend en charge les frais de déménagement de l’habitation principale après acceptation du volume et sélection de la société de déménagement par l’entreprise, sur présentation de deux devis minimums. 

Indemnité de réinstallation : afin de faciliter la réinstallation dans le nouveau lieu de résidence, il est versé au salarié une indemnité de réinstallation calculée en fonction de la taille de la famille : 
Célibataire ou marié sans enfant à charge : 1 mois de salaire brut ; 
Un enfant fiscalement à charge : 1,5 mois de salaire brut ; 
Deux enfants fiscalement à charge : 1,5 mois de salaire brut ;
Trois enfants fiscalement à charge ou plus : 2 mois de salaire brut.
Le nouveau lieu de résidence doit être distant d’au moins 75 kilomètres du précédent domicile. 
En cas de double mutation, cette indemnité n’est versée qu’une seule fois. 

La mobilité c’est d’abord la mobilité interne à l’entreprise, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique. La mobilité c’est ensuite la mobilité externe à l’entreprise, soit pour une embauche par une autre société, soit pour la réalisation d’un projet personnel ou professionnel, tel que la création ou la reprise d’une entreprise ou encore une formation longue de reconversion.

ARTICLE 3 – LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

Les grandes orientations en matière de formation professionnelle sont présentées aux membres du comité social et économique chaque année. Elles s’articulent autour de cinq axes et sont rappelées ci-dessous. 

Axe 1 : Développer des actions de formation collectives permettant de développer les compétences managériales.

Le programme “Les missions du manager” pour les nouveaux managers ; 
Les programmes de formation “Culture Leader” et “Culture Manager” développés en 2015 et 2016 seront proposés aux responsables de service afin de poursuivre le développement de leurs compétences managériales ; 
Des programmes spécifiques de management pourront également être proposés (par exemple, management de projets) ; 
Des ateliers de développement des compétences seront également reconduits (ateliers EAP, ateliers de co-développement...)

Axe 2 : Accompagner les collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise.

Développer la compréhension et la culture du digital ; 
Développer une culture d’innovation continue. 

Axe 3 : Mettre en œuvre des actions de formation individuelles et/ou collectives permettant de renforcer les compétences transverses indispensables pour la maîtrise de l’emploi.

Développer les compétences linguistiques des salariés ; 
Poursuivre les actions de formations bureautiques afin de permettre à tous les salariés de gagner en efficacité dans leurs activités du quotidien. 

Axe 4 : Dans le cadre de l’accompagnement des nouvelles organisations, des programmes de formation spécifiques et sur-mesure, dédiés aux équipes des directions concernées, seront mis en place afin de développer les compétences nécessaires pour mettre en œuvre cette transformation. 

Axe 5 : Poursuivre les actions de formation permettant de respecter nos obligations en termes de développement des compétences liées à la sécurité.

La formation incendie (équipiers de première intervention, guides et serre-files) ; 
La formation des sauveteurs secouristes du travail (SST) ; 
Les diverses habilitations (chariots, électricité, travail en hauteur...). 

Au titre de l’accompagnement des collaborateurs dans la digitalisation de l’entreprise, les collaborateurs bénéficient depuis plusieurs années du dispositif “Vodeclic”.
 
Si le dispositif a été moins sollicités en 2019 (40%) et 2020 (35%), en raison des conséquences de la pandémie, le recours à Vodeclic est revenu à un niveau équivalent à celui de 2018 (61%). 

Les parties ont donc décidé de reconduire le dispositif.

ARTICLE 4 – LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES, AINSI QUE LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AUX EMPLOIS PRECAIRES DANS L’ENTREPRISE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDERTERMINEE 

Les parties à l’accord constatent que l’entreprise recourt de manière privilégiée au contrat à durée indéterminée et à temps complet. 

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée et/ou à temps partiel ne constitue pas une solution de principe mais répond à un besoin spécifique de l’entreprise. A titre d’exemple, les cas de recours aux contrats à durée déterminée sont ciblés pour remplacer des collaborateurs absents ou pour répondre à une charge de travail ponctuelle.

Les parties constatent que la situation ne requiert pas de prendre de mesure particulière. 

ARTICLE 5 – LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES

Dans l’hypothèse où la stratégie de l’entreprise aurait un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences de ses sous-traitants, elle s’engage à les informer de cette stratégie à travers une communication écrite, dans les meilleurs délais. 

ARTICLE 6 – LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

ARTICLE 6.1 - Les principes

Il est rappelé par les parties signataires de l’accord que l’exercice d’un mandat syndical doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire et ne doit pas entraîner de conséquences négatives sur sa situation professionnelle. 

Le responsable hiérarchique du salarié concerné fait ses meilleurs efforts pour adapter ses conditions de travail afin de faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle.

ARTICLE 6.2 - Les mesures 

Lors de la première acquisition d’un mandat, la direction des ressources humaines organise un entretien avec le manager concerné afin de l’informer des règles relatives à l’exercice de ce mandat. 

Un entretien pourra également être organisé à la demande du salarié concerné avec son responsable hiérarchique, en présence éventuelle d’un responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. A cette occasion, les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat sont rappelées.

En fin de mandat, le salarié bénéficiera d’un nouvel entretien en application des dispositions légales en vigueur. L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour à l’emploi dans de bonnes conditions, notamment dans l’hypothèse où le mandat aurait conduit le salarié à être totalement dispensé de son activité professionnelle.

Au cours de la carrière, l’entreprise prend en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants syndicaux, ou du personnel, dans leur évolution professionnelle.

Enfin, il est rappelé à ce titre que le salarié titulaire d’un mandat dispose des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise, en matière d’accès à la formation professionnelle.

ARTICLE 7 – LES ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE

L’enjeu de la transition écologique sur l’emploi et les compétences est devenu prégnant dans de nombreuses branches professionnelles et dans de nombreux métiers, notamment dans le secteur d’activité dans lequel évolue la société. 

Forte de ce constat, l’entreprise déploie depuis plusieurs années des actions en lien avec le projet d’entreprise Change For Good autour d’enjeux tels que le développement durable.

Concrètement, pour accompagner les équipes autour de la notion de RSE (responsabilité sociétale des entreprises), l’entreprise déploie des modules de formations et d’informations afin de rendre ses salariés acteurs de la transition écologique tout en développant leur employabilité sur le marché de l’emploi.  


TITRE II – CLAUSES GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un comité de suivi s’assure de la bonne réalisation des mesures contenues dans l’accord. Ce comité est constitué, d’une part, de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et, d’autre part, de deux représentants de la direction de l’entreprise. 

Le comité se réunit, par principe, une fois par an. La société ERAM INTERSERVICES transmet aux représentants les éléments quantitatifs et qualitatifs permettant d’assurer le suivi. 

Une réunion supplémentaire peut se tenir à la demande d’une des parties, notamment en cas de difficultés d’exécution des mesures de l’accord ou en cas de changements au sein de l’entreprise remettant en cause la pertinence des mesures ou les objectifs fixés. 

Un avenant au présent accord peut également être conclu si, au terme de cette réunion, les parties conviennent de prendre de nouvelles mesures pour tenir compte de ces changements.

ARTICLE 2 – DATE ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans non renouvelable.

A l’expiration de cette période, l’accord prendra fin sans aucune formalité et sans que puisse être invoqué, par l’un ou l’autre de ses signataires, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du travail. 

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

En application des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant. 

La demande de révision doit être adressée par une lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties se rencontreront alors dans les trois mois suivant la réception de la lettre demandant la révision.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

ARTICLE 4 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée, à savoir : . Le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS. Il sera assorti des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 

De plus, un exemplaire sera également remis aux représentants du personnel et sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. 

Les parties ont, par ailleurs, convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale. 

Fait à Saint-Pierre-Montlimart, 
Le                                                  . 




Pour les organisations syndicales, 				Pour la société, 


LA CFTC							ERAM INTERSERVICES
XX								XX







LA CFDT
XX