ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

ACCORD 2018 - 2019 - 2020


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société CONFORAMA FRANCE S.A., au capital de 656.063.904 €uros, immatriculée au RCS de MEAUX sous le numéro unique B 414.819.409, dont le siège social est situé 80, boulevard du Mandinet – Lognes – 77432 MARNE LA VALLÉE,.
										D’UNE PART,
									
ET : 

Les organisations syndicales ci-dessous désignées :	

La Fédération Services CFDT, ,
La Fédération CGT Commerce, Distribution, Services, ,
 La Fédération des employés et cadres FO, 
La FNECS-CFE-CGC, ,

											D’AUTRE PART,






Il est convenu le présent accord d’entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées qui prendra effet le 1er janvier 2018.






SOMMAIRE

PRÉAMBULE 

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 2 : LE BILAN ET LES OBJECTIFS CHIFFRÉS DE L’ACCORD

 Le bilan 
 Les objectifs chiffrés

Article 3 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP ET LEURS MISSIONS

3.1 Les Directeurs d’établissement
3.2 Les Responsables Ressources Humaines
3.3 Le Service social
3.4 Les Instances Représentatives du personnel et les organisations syndicales
3.5 La Médecine du travail
3.6 La Mission handicap Conforama
3.7 Le Référent handicap Conforama
	3.7.1 La désignation
	3.7.2 Les missions
	3.7.3 Les moyens
3.8 Le Comité Paritaire de Pilotage

Article 4 : LE PLAN D’EMBAUCHE 

4.1 L’embauche directe 
4.1.1 L’ouverture de nouveaux magasins
4.1.2 Les établissements à taux « 0 »
4. 2 L’alternance et les stages 
4.2.1 L’accueil des personnes handicapées en alternance 
4.2.2 L’accueil des personnes handicapées en stage
4.3 Période de mise en situation professionnelle

Article 5 : LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5.1 Les moyens pour intégrer
	5.1.1 Aménagement et accessibilité des postes de travail
	5.1.2 Préparation de l’intégration
	5.1.3 L’aide au transport entre le domicile et le lieu de travail
	5.1.4 L’adaptation des horaires de travail
	5.1.5 Le bilan post intégration 
5.2 L’évolution professionnelle des travailleurs handicapés
5.3 L’accès à la formation 
5.4 L’entretien annuel d’évaluation - l’EIA (Entretien Individuel Annuel) / l’EAP
      (Entretien Annuel de Progression),

Article 6 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

6.1 Le principe
6.2 Les actions
6.3 Les situations d’inaptitude des salariés handicapés
6.4 Le suivi particulier des salariés présentant des déficiences mentales ou psychiques

Article 7 : LE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Article 8 : LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP

Article 9 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

9.1 En interne : la sensibilisation des managers et des salariés 
9.2 En externe : la sensibilisation des partenaires extérieurs
9.3 La promotion de l’accord 

Article 10 : LES ENGAGEMENTS FINANCIERS

10.1 Principe de péréquation
10.2 Montant du budget prévisionnel
 
Article 11. DURÉE DE L’ACCORD ET AGRÉMENT 

Article 12 : RÉVISION

Article 13 : DÉNONICIATION 

Article 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

ANNEXE 1 : Liste des établissements concernés

ANNEXE 2 : Liste des établissements assujettis ayant un taux d’emploi à 0% (DOETH 2016)

ANNEXE 3 : Proposition de répartition budgétaire

GLOSSAIRE












Préambule

La Société Conforama France souhaite poursuivre d’une part les actions engagées depuis 2007 en faveur de l’insertion des personnes handicapées et d’autre part la démarche d’insertion et de maintien dans l’emploi dans le prolongement des 
2 accords signés en 2007 et 2010. 
Malgré les échecs des négociations engagées en 2012 et 2013, les parties ont réaffirmé leur volonté et leur détermination à développer auprès de l’ensemble des établissements de la société Conforama France une politique volontariste et constructive d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et ont entamé de nouveau des négociations en 2016 et 2017.
Avec ce nouvel accord, les parties s’engagent à donner une impulsion nouvelle en faveur de l’emploi, de l’intégration, mais aussi de porter une attention toute particulière au maintien dans l’emploi et à l’évolution professionnelle des collaborateurs en situation de handicap.  
La société Conforama France se fixe comme objectif d’atteindre les 6% de salariés en situation de handicap d’ici le 31 décembre 2020, terme du présent accord.
Pour atteindre cet objectif ambitieux, les parties ont identifié des actions ciblées pour :

Poursuivre le recrutement de personnes handicapées en CDI sur tous types d’emploi existants, 
Faire progresser le taux d’emploi en mettant en place des actions spécifiques dans les établissements ou le taux est inférieur à 6 %, 
Accompagner les situations de maintien dans l’emploi,
Renforcer le rôle de la mission handicap Conforama,
Anticiper et accompagner le traitement des inaptitudes des personnes handicapées, 
Développer la collaboration avec les établissements du secteur protégé. 
Pour rappel, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées donne des précisions sur la définition du handicap : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »




Article 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des salariés en situation de handicap.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Conforama France SA (annexe 1).
Les salariés concernés sont ceux visés par les dispositions de l’article L 5212-13 du code du travail et par la loi du 11 février 2015 :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles,
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service, 
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les parties précisent que les entreprises occupant au moins 20 salariés sont tenues d’employer, à taux plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés (articles L 5212-1 et L5212-2 du Code du travail).   
Il est entendu que cet effectif s’apprécie au niveau de chaque établissement, dans les sociétés à établissements multiples.
Toutefois, l’article R 5212- 18 et suivants du Code du travail permet d’appliquer dans le cadre d’un accord collectif, le principe de péréquation entre les différents établissements.
Ainsi, cette péréquation permet à la société de s’acquitter de son obligation d’emploi en répartissant l’effort sur l’ensemble ou partie de ses établissements.  
La liste des établissements de la société Conforama France situés sur le territoire national (Cf. Annexe 1) servira au calcul de l’obligation d’emploi et au principe de péréquation. 
En cas de création ou d’acquisition, le nouvel établissement sera intégré à la liste des établissements concernés par le présent accord.

Article 2 : LE BILAN ET LES OBJECTIFS CHIFFRÉS DE L’ACCORD

2.1 Le bilan 
L’ambition de la société Conforama France ne se limite pas à apporter une réponse uniquement quantitative aux exigences de la loi, mais consiste à répondre également à un besoin de recrutement qualitatif, tenant compte avant tout des compétences et des aptitudes professionnelles présentées par les candidats en situation de handicap.
La situation de l’emploi des personnes en situation de handicap dans la société, arrêtée à la date du 31 décembre 2016 est la suivante :
Données issues de la DOETH 2016 de la société Conforama France :
 
Pour rappel, le taux d’emploi des salariés en situation de handicap est stable depuis 3 ans, passant de 4,08 % en 2014 à 4,02 % en 2015 et à 4 % en 2016.
11 établissements assujettis ont toujours un taux d’emploi à 0 % en 2016 (liste en annexe 2).
130 établissements assujettis ont un taux d’emploi supérieur à 0 % et inférieur à 6 % en 2016.
42 établissements assujettis ont un taux d’emploi supérieur à 6 % en 2016. 

Par ailleurs :
La promotion des activités réalisées par les EA ou ESAT pour dynamiser l’emploi indirect, a permis au secteur protégé de représenter l’équivalent de 11,97 personnes employées à temps plein au titre de l’exercice 2016. 

2.2 Les objectifs chiffrés
Pour la période 2018-2019-2020, les parties signataires conviennent de se fixer un double objectif :
Atteindre sur les 3 ans de l’accord le taux de 6 % de salariés en situation de handicap.
Faire progresser le taux d’emploi des salariés en situation de handicap par pallier sur les 3 ans de l’accord pour qu’il atteigne 6 % au 31 décembre 2020 (5,00 % en 2018, 5,50 % en 2019 et 6,00 % en 2020) soit sur les 3 ans une progression de 33 %. 
Embaucher à minima 60 salariés en situation de handicap en CDI au cours de 3 années de l’accord (2018/2019/2020). 
Dans l’hypothèse où cet objectif serait atteint avant l’échéance, les parties, dans le cadre du Comité Paritaire de Pilotage, se donneront un nouvel objectif commun de progrès.

Article 3 : LES DIFFÉRENTS ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP ET LEURS MISSIONS

Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur l’implication de tous les salariés mais également sur l’engagement des différents interlocuteurs à tous les niveaux de la société et sur l’impulsion de la mission Handicap Conforama accompagnée dans sa démarche par les différentes instances représentatives du personnel.  

3.1 Les Directeurs(trices) d’établissement/Le DRH siège  
Acteurs majeurs dans l’insertion des personnes en situation de handicap, les Directeurs(trices) d’établissement et le DRH siège doivent tout mettre en œuvre pour encourager et accompagner la politique définie au sein de la société.
Les Directeurs(trices) d’établissement et le DRH siège ont la responsabilité opérationnelle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, et devront mettre en place les organisations et les moyens adaptés pour faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
3.2 Les Responsables Ressources Humaines
Garants de la politique ressources humaines au sein de leur périmètre (Direction des ventes, Direction régionale, d’établissement) les Responsables Ressources Humaines doivent s’inscrire dans une démarche favorisant l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
En lien avec les référents handicap locaux et avec le support de la mission handicap Conforama, les Responsables Ressources Humaines assurent la mise en œuvre opérationnelle du présent accord dans leur périmètre en :

Favorisant les embauches de salariés en situation de handicap.
Coordonnant les démarches d’insertion et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Sensibilisant tous les acteurs opérationnels. 

3.3 Le service Social
Le service social par le biais de l’Assistant(e) Social(e) est partenaire de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
En lien avec les autres acteurs (Mission handicap, référent handicap Conforama, RRH, ..) le service social informe, conseille et propose un soutien dans la recherche de solutions pour les salariés en situation de handicap en tenant compte de leur environnement personnel et professionnel.

3.4 Les Instances Représentatives du Personnel et les organisations syndicales
Les IRP (Comité d’établissement, CHSCT, Délégués du personnel) font parties des acteurs essentiels auxquels les salariés en situation de handicap peuvent se référer.
Ces instances, chacune dans leurs domaines, s’engagent à assurer la plus large diffusion du présent accord et à en assurer sa promotion. Elles sont également, avec les organisations syndicales, forces de proposition pour la politique handicap de la société. 

3.5 La Médecine du travail
Dans le cadre de ses missions, la Médecine du travail est le conseiller de la société, des salariés et des représentants du personnel. Elle collabore avec les différents acteurs en interne du handicap (directeurs(trices) d’établissement, DRH siège, RRH, service social, mission handicap Conforama,..) dans les décisions relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Elle assure le suivi médical des salariés des périmètres qui lui sont confiés lors des visites médicales et préconise des aménagements du poste de travail et/ou émet des propositions de reclassement.  

3.6 La mission Handicap Conforama
La mission Handicap Conforama instituée dans le cadre du premier accord du 
8 janvier 2010 est chargée d’impulser, de mettre en œuvre, de suivre l’ensemble du programme handicap et de coordonner tous les acteurs internes et externes pour permettre une action efficiente en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap : Directeurs(trices) d’établissement, DRH siège, Managers, RRH, référents Handicap, Assistante Sociale, organisations syndicales, institutions représentatives du personnel, médecine du travail, inspection du travail, SAMETH, AGEFIPH, ….
En outre, pour le déploiement des actions, la mission Handicap Conforama s’appuie sur les relais que sont les référents Handicap Conforama (cf. 3.7) ainsi que sur le Comité Paritaire de Pilotage (cf. 3.8).
La mission Handicap Conforama est animée par un(e) chargé(e) de la mission Handicap Conforama qui a qualité de personne « référente » dans ce domaine. Il (elle) aura en charge de piloter les actions définies dans le cadre de cet accord et d’être l’interlocuteur(rice) privilégié(e) des acteurs opérationnels locaux (Directeurs(trices) d’établissement, DRH siège, RRH, Référent handicap Conforama, IRP) pour les mettre en œuvre. Pour cela, il(elle) est rattaché(e) hiérarchiquement à la Direction du Développement Social (Département rattaché à la Direction des Ressources Humaines).
Le chargé de Mission Handicap Conforama aura notamment en charge de :
Préparer le projet de budget annuel et le gérer,
Etablir un rapport annuel, conformément à la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés),
Piloter les plans d’actions annuels dans les différents périmètres (réseau commercial, SAV, plateforme logistique et siège),
Conseiller et accompagner les Directeurs d’Etablissements et les Responsables de services dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord (recrutement, maintien dans l’emploi …),
Suivre les différentes réalisations et établir un rapport d’activité ainsi qu’un bilan financier annuel qui seront présentés au Comité Paritaire de Pilotage et au CCE,
Coordonner les démarches de maintien dans l’emploi,
Aider les salariés dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH),
Accompagner les référents Handicap Conforama dans leurs missions,
Gérer toutes les actions de communication et de sensibilisation tant en interne qu’en externe.
La mission Handicap Conforama dispose d’un budget pour animer la politique handicap. 

3.7	Le référent Handicap Conforama
Le rôle de référent Handicap Conforama issu du précédent accord de 2010 est maintenu et renforcé.

3.7.1 La désignation
Dans le cadre de la signature du présent accord, un nouvel appel à candidature aura lieu, l’objectif étant que dans chaque établissement Conforama, il y ait un référent Handicap Conforama avant le 31 mars 2018.
Eu égard à l’effectif du siège social, 3 référents Handicap pourront être désignés.
Le référent Handicap Conforama est un collaborateur issu du terrain, proche des équipes, avec de réelles qualités relationnelles.
Tout salarié d’un établissement Conforama, hors Directeur d’établissement, sous réserve qu’il justifie d’une ancienneté d’un an, aura la possibilité de se porter candidat, et être nommé référent Handicap Conforama. 
En cas de candidatures multiples, c’est le candidat le plus âgé qui sera retenu.
Les candidatures seront à remonter à la mission Handicap Conforama.
Le nom du référent Handicap Conforama sera porté à la connaissance des salariés de chaque établissement, des Instances Représentatives du Personnel locales (DP, CE et CHSCT) et du Comité Paritaire de Pilotage. 
Lorsque le référent Handicap Conforama ne souhaitera plus être référent ou lorsque celui-ci n’exercera plus sa mission dans de bonnes conditions, ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel à candidature sera lancé au sein de l’établissement concerné dans le mois suivant.

3.7.2 Les missions
Pour l’exercice de ses missions le référent Handicap Conforama sera informé de toutes les actions concernant les salariés en situation de handicap de son établissement et disposera de toutes les informations utiles à sa mission.
Le référent Handicap Conforama aura pour missions principales :
De s’assurer que le salarié en situation de handicap a été intégré correctement (visites des locaux, etc..) et de sensibiliser les équipes,
D’alerter le Directeur d’établissement et/ou la mission Handicap Conforama si un aménagement s’avérait nécessaire ou si un salarié en situation de handicap de son établissement se retrouvait en difficulté,
De participer aux tables rondes dans le cadre des opérations de maintien dans l’emploi,
D’aider aux démarches administratives pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la demande du salarié,
De diffuser les informations de la mission Handicap Conforama auprès des salariés de l’établissement (affichage...),
De participer à la semaine pour l’emploi des personnes handicapées qui se déroule chaque année sur le territoire national.
De participer aux réunions CE/CHSCT/DP dès qu’un point sur le handicap y sera présenté.

3.7.3 Les moyens
A l’issue de sa nomination, le référent Handicap Conforama bénéficiera d’une formation d’une journée lui expliquant ses missions et le rôle qu’il doit jouer au sein de son établissement. 
Cette formation sera dispensée par un organisme extérieur au cours du 1er semestre 2018.
Chaque année il sera organisé en région une journée d’animation des référents Handicap Conforama pour échanger sur le handicap et l’application des actions de la mission Handicap Conforama dans leur établissement.
Dans le cadre de ses prérogatives, le référent Handicap Conforama est invité à échanger périodiquement avec la mission Handicap Conforama, pour faire un point sur l’avancement des projets et remonter toute information utile, notamment s’il est constaté des dysfonctionnements au sein de son établissement.
Pour organiser les actions de sensibilisation en lien avec la semaine du handicap, le référent Handicap Conforama disposera d’une journée (7 heures – 7 heures 24 pour le siège) pouvant être fractionnée en 2 demies-journées (3 heures 30 et 3 heures 42 pour le siège).
Le référent Handicap Conforama fixera avec sa hiérarchie les modalités de prise de cette journée ou de ses 2 demies- journées.
Les missions du référent Handicap Conforama s’exerceront pendant son temps de travail et seront rémunérées comme du temps de travail effectif.
A chaque fin d’année, le référent Handicap Conforama réalisera un bilan de ses réalisations à partir d’un document de synthèse préparé par le Chargé de Mission Handicap. 

3.8	Le Comité Paritaire de Pilotage 
La réalisation des objectifs fixés dans le présent accord ne peut résulter de la seule implication des Managers et des directeurs d’établissements/du DRH du siège, les parties signataires entendent associer à part entière les organisations syndicales dans les travaux de la mission Handicap Conforama.
Aussi, auprès de la Mission Handicap Conforama est constitué un Comité Paritaire de Pilotage composé d’un représentant par Organisation Syndicale représentative au sein de la société, de la personne en charge de la mission Handicap, de l’assistante sociale, du Directeur du Développement Social ou en cas d’indisponibilité d’une personne qu’il aura désigné pour le remplacer.
Les membres du Comité Paritaire de Pilotage bénéficieront d’une journée de formation au même titre que les référents handicap Conforama et ce, avant le 31 mars 2018.
Le Comité Paritaire de Pilotage tiendra sa première réunion dans le mois suivant l’agrément du présent accord.
Ce Comité Paritaire de Pilotage se réunira de façon trimestrielle. 
Deux fois par an, sa composition sera élargie à 4 représentants par Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise dont le membre permanent du Comité Paritaire de pilotage et le Délégué Syndical Central. 
A l’initiative de la mission Handicap Conforama des groupes de travail pourront se réunir à titre exceptionnel pour échanger sur des thématiques particulières (semaine du handicap, choix de prestataires,)
Ces représentants au Comité Paritaire de Pilotage disposeront des éléments d’informations concernant l’atteinte des objectifs d’emploi et de maintien des salariés en situation de handicap et se verront remettre à cet effet les données des Déclarations Annuelles Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).
Les temps de réunion seront payés comme du temps de travail effectif.
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société disposeront d’un temps de réunion préparatoire de 4 heures, rémunéré comme temps de travail effectif, pour préparer chaque réunion du Comité Paritaire de Pilotage.


Le Comité Paritaire de Pilotage de l’accord a pour missions :
 De contribuer à l’arbitrage des dépenses concernant :
Les actions de communication et de sensibilisation, sans limite de montant, 
 Les actions de maintien dans l’emploi et d’aménagements, pour tout montant égal ou supérieur à 2.000,00 euros,
La répartition des dépenses budgétaires et en cas de besoin(s) complémentaire(s), le réajustement et la réévaluation des enveloppes dédiées aux dépenses (cf. annexe 2 : tableau de proposition de répartition budgétaire).
D’avoir une visibilité sur les résultats des actions entreprises, via :
Un suivi mensuel des dépenses,
Un suivi trimestriel des embauches de salariés en situation de handicap par nature de contrat, temps de travail, métiers et établissements,
Un suivi trimestriel des départs de salariés en situation de handicap par nature de contrat et motifs,
	Un suivi annuel des taux d’emploi.
Il peut être également confié à un membre du Comité Paritaire de Pilotage d’être responsable d’une action de sensibilisation et/ou de communication. Celle-ci sera définie lors d’une réunion paritaire.

Article 4 : LE PLAN D’EMBAUCHE 

Les parties rappellent que tous les salariés en situation de handicap sont à même d’occuper tout type de poste au sein de la société et qu’aucune forme de handicap n’est d’emblée à exclure des processus de recrutement.
4.1 L’embauche directe :
Le présent accord vise à privilégier l’embauche de 60 travailleurs handicapés en CDI à temps plein sur les années 2018/2020.
Les objectifs annuels de recrutements de personnes en situation de handicap pour la société sont les suivants :

Au terme de l’année 2018, si le bilan est positif (supérieur à 15 embauches), le solde positif ne sera pas reporté pour les années suivantes, le nombre de recrutements pour les exercices 2018 et 2019 sera maintenu à 20 en 2019 et 25 en 2020.
Par contre, si le bilan s’avère négatif au terme de l’exercice 2018 et/ou au terme de l’exercice 2019, le solde négatif sera reporté pour les années suivantes. 
La procédure d’embauche devra respecter le principe de la non-discrimination. Ainsi le recrutement d’un candidat en situation de handicap devra reposer sur des éléments objectifs, c’est-à-dire sur sa motivation, sa volonté, ses aptitudes, ses compétences professionnelles pour tenir le poste.   
Les recrutements s’appuieront notamment sur le réseau de partenaires spécialisés dédiés au placement et à l’insertion de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire de travail.
Pour ce faire, chaque établissement Conforama s’engage à identifier une antenne locale spécialisée dans le recrutement de salariés en situation de handicap lui permettant de constituer un vivier. 
Le référent Handicap Conforama sera informé du choix de l’organisme et de ses coordonnées.
Les salariés en situation de handicap passant de CDD/Intérim à CDI au cours des 
3 années de l’accord seront intégrés dans le décompte des embauches en CDI.
Tout départ d’un salarié en CDI reconnu travailleur handicapé, dont le poste serait remplacé devra l’être prioritairement par le recrutement d’un salarié en situation de handicap. Si dans le mois qui suit la validation du process de recrutement (mise en ligne du poste occupé par un salarié en situation de handicap dans la BAE) aucune embauche n’aura pu se faire, le poste sera alors ouvert et proposé à tout type de recrutement.
Un suivi trimestriel des embauches de salariés en situation de handicap par nature de contrat, temps de travail, emploi et établissement sera présenté au Comité Paritaire de Pilotage.
Un suivi trimestriel des départs de salariés en situation de handicap par nature de contrat, motif de départ et établissement sera également présenté au Comité Paritaire de Pilotage.
L’état des embauches et départs du dernier trimestre 2017 sera transmis au Comité Paritaire de Pilotage avant la tenue de la première réunion.

4.1.1 L’ouverture de nouveaux magasins
En cas d’ouverture de magasin, l’objectif est que le Directeur d’établissement se donne les moyens de recruter une ou plusieurs personnes en situation de handicap sur un poste de travail accessible, pour atteindre obligatoirement le taux de 6% à l’ouverture. 
Pour se faire, la mission Handicap Conforama s’engage à identifier et à transmettre au Directeur d’établissement les coordonnées des organismes locaux ou partenaires spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap.  
 
4.1.2 Les établissements à taux « 0 »
Au terme du bilan établi à l’issue de la DOETH 2016, la société comptabilisait 
11 établissements avec un taux « 0 »
Dans ces établissements dont le taux d’emploi de salariés en situation de handicap est égal à « 0 » à la date de signature du présent accord, un diagnostic sera réalisé afin d’identifier les freins éventuels et de définir des plans d’action spécifique pour faire progresser le taux d’emploi sur les 3 années de l’accord.
Ce diagnostic sera réalisé avant le 30 juin 2018 pour les établissements recensés.
Dans le cadre du présent accord, la société s’engage à supprimer d’ici fin 2020 le nombre d’établissements à taux « 0 » en privilégiant notamment le recrutement en CDI de personnes en situation de handicap dans ces établissements

4. 2 L’alternance et les stages 
4.2.1 L’accueil des personnes handicapées en alternance 
L'alternance présente un intérêt majeur pour une personne en situation de handicap. 

Conscientes des difficultés rencontrées par les personnes en situation de handicap (faible qualification BEP/CAP, cible de discrimination à l’embauche…), les parties estiment qu’il conviendrait de leur permettre de valider au sein de nos établissements une formation qualifiante et/ou théorique et de leur permettre de valoriser une expérience terrain au travers de contrats en alternance (contrat d’apprentissage, ou contrat de professionnalisation).
Pour mettre en œuvre cet objectif, la société s’engage à organiser au moins une session au cours des 3 années de l’accord, sous la forme de contrats en alternance à durée déterminée de 6 à 12 mois. 
Ce type de recrutement est destiné à permettre à des personnes en situation reconnue de handicap :
D’accéder à une qualification reconnue par le marché du travail (RNCP), 
D’intégrer de manière progressive le monde de l’entreprise,
De se familiariser avec les métiers de Conforama et si elles le souhaitent, à l’issue du contrat, répondre aux offres de poste en contrat à durée indéterminée qui seraient proposées. 
Pour y parvenir, des partenariats devront être noués avec des organismes de formations et/ou écoles spécialisées.
Un point d’étape sera présenté chaque année au Comité Paritaire de Pilotage détaillant les organismes partenaires ainsi que les modalités d’application du contrat en alternance.

4.2.2 L’accueil de stagiaires handicapés  
L’accueil de stagiaires handicapés devra être facilité au sein des établissements de la société.
Pour atteindre cet objectif, différents moyens seront utilisés et déployés afin d’accueillir un maximum de stagiaires :
Recherche de partenariats avec les écoles, centres de formation…, 
Accueil de stagiaires au sein de la mission Handicap Conforama pour le développement de projets dans le cadre de l’accord,
Accueil de stagiaires de la formation professionnelle (tels que AFPA, Centre de Rééducation Professionnelle…), 
Un bilan de ces actions sera effectué annuellement et présenté au Comité Paritaire de Pilotage (missions confiées, durée…).

4. 3 Période de mise en situation professionnelle 
Dans le cadre des dispositions de l’article L. 5212-7-1 du code du travail, la société a également la possibilité d’accueillir des personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel. 
La société mettra tout en place pour faciliter l’accueil de ses personnes et dans les établissements dont le taux d’emploi est inférieur à 6%, ces derniers accueilleront au moins une personne en situation de handicap en période de mise en situation professionnelle. 

Article 5 : LE PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

5.1 Les moyens pour intégrer  
Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de la société, un plan d’insertion sera élaboré sous la responsabilité du manager concerné, le tout coordonné par le chargé de mission handicap Conforama qui apportera son concours au processus d’intégration du collaborateur.  
5.1.1 Aménagement et accessibilité des postes de travail
Avant chaque embauche une étude sera menée pour évaluer les aménagements nécessaires au poste de travail et réaliser si besoin les adaptations nécessaires à l’accessibilité au poste de la personne en situation de handicap, après consultation du Médecin du travail. Le référent handicap Conforama, la mission handicap Conforama, ou tout organisme compétent seront associés à la démarche.  
Ces aménagements pourront être matériels ou organisationnels.
Les CHSCT seront informés chaque trimestre sur les recrutements de salariés en situation de handicap et les éventuels départs. Ils interviendront, dans le cadre de leurs prérogatives, pour faire des propositions d’aménagements de locaux ou de mesures facilitant l’accueil de travailleurs handicapés.

5.1.2 Préparation de l’intégration
Une information de l’équipe de travail intégrant un salarié en situation de handicap sera dispensée, sous réserve de son accord. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché afin de créer un environnement favorable à son accueil et à son intégration. 
Le référent handicap Conforama aura un rôle de facilitateur à l’intégration du nouvel embauché en situation de handicap. Il aura pour objectif de suivre et de faciliter le parcours d’intégration du salarié et de faire des bilans réguliers suite à sa prise de poste ainsi que de veiller à la bonne adaptation du poste de travail et de son environnement si cela était nécessaire. 

	5.1.3 L’aide au transport entre le domicile et le lieu de travail
La mission handicap Conforama veillera avec le concours des opérationnels (directeurs(trices) d’établissement, DRH du siège, RRH,..) à mettre en place, en complément des aides existantes, tous les moyens adaptés au déplacement domicile/lieu de travail des salariés en situation de handicap lorsqu’ils sont dans l’incapacité de de le faire d’une manière autonome, et après avis de la médecine du travail.   
En cas de nécessité, des organismes de transports spécialisés seront sollicités.

5.1.4 L’adaptation des horaires de travail
Les acteurs opérationnels (Directeurs(trices) d’établissement, DRH du siège, Managers, RRH) veilleront, en cas de préconisations de la Médecine du travail, à ce que les horaires des salariés en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex. : contraintes horaires dues à un suivi médical particulier, ...).
Ces aménagements d’horaires s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du travail au sein de la société.

5.1.5 Le bilan post intégration
Un bilan d’intégration sera réalisé par la Mission handicap Conforama 6 mois après la prise de fonction d’un salarié en situation de handicap.
Ce bilan permettra d’identifier les éventuels besoins du salarié et les ajustements nécessaires à une bonne prise de poste. 

5.2 L’évolution professionnelle des travailleurs handicapés 
Les salariés en situation de handicap pourront solliciter la mission Handicap Conforama en direct pour lui faire part d’un projet professionnel nécessitant un accompagnement, hors plan de formation Conforama.
Le projet professionnel devra être validé par le Directeur(trice) d’établissement, le DRH du siège, le RRH et la mission Handicap Conforama dans la limite de l’enveloppe budgétaire définie.
Les formations, bilans de compétences et VAE réalisés dans ce cadre seront dispensés sur le temps de travail et seront rémunérés comme temps de travail effectif.

5.3 L’accès à la formation 
Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités de formation que les autres salariés de la société.
La société s’engage à tout mettre en œuvre pour que les formations dispensées puissent être suivies dans les meilleures conditions par les salariés en situation de handicap avec une attention toute particulière sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de la formation (support adapté, ..)
La Mission Handicap Conforama veillera en lien avec le service formation de la société à ce que les conditions matérielles de formation soient compatibles avec le handicap du salarié.
De même, la durée et les horaires de formation devront être compatibles avec les spécificités du handicap du salarié et préconisations de la Médecine du travail. 
En cas de déplacement pour se rendre sur un lieu de formation éloigné du domicile des salariés en situation de handicap, avec un temps de trajet supérieur au temps de trajet habituel, ceux-ci bénéficieront de la possibilité d’être hébergé sur le lieu où se déroulera la formation.
5.4 L’entretien annuel d’évaluation - l’EIA (Entretien Individuel Annuel) / l’EAP (Entretien Annuel de Progression)
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation (EIA - Entretien Individuel Annuel) ou EAP - Entretien Annuel de Progression) au même titre que les tous les salariés de la société.

Article 6 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

6.1 Le principe
Les parties signataires souhaitent faire du maintien dans l’emploi une des priorités du présent accord.
La société, en lien avec la Médecine du travail, étudiera la nécessité d’aménager l’organisation du travail pour les salariés rencontrant des difficultés dans leur métier en raison de leur handicap.

6.2 Les actions
Les parties signataires veulent renforcer l’accompagnement des salariés en situation de handicap et poursuivre les actions y favorisant, telles que :
Recours à un cabinet d’ergonomie (HandiExperh, ...) avec un interlocuteur dédié pour l’ensemble des établissements sur toute la France,
Table ronde avec les acteurs concernés (salarié, Médecin du travail, Ergonome, hiérarchie, référent Handicap, Assistante Sociale, un membre du CHSCT ou, à défaut d’un Délégué du Personnel choisi par le salarié concerné) pour une orientation de l’intervention et la recherche de solutions de maintien dans l’emploi,
Intervention sur site : étude ergonomique de la situation et de l’environnement de travail en présence du salarié, du Référent Handicap Conforama et d’un membre du CHSCT ou à défaut d’un Délégué du Personnel choisi par le salarié concerné (aménagements du poste, tests de matériels spécifiques pour validations ou ajustements, mesures d’écart avec le poste repéré, aménagements organisationnels et /ou techniques du futur poste,…),
Pour toutes les demandes d’aménagement personnel pour compenser et atténuer le handicap, le salarié en situation de handicap pourra directement solliciter la mission Handicap Conforama, à titre d’exemple : appareillage auditif, aménagement léger du véhicule, ….

6.3 Les situations d’inaptitude de salariés handicapés 
Dans le cas où l’inaptitude d’un salarié en situation de handicap serait constatée après 2 visites médicales, la société s’engage à maintenir sa rémunération dans l’intervalle des 2 semaines séparant ces 2 visites.
Concernant la première visite médicale et dans la mesure du possible celle-ci devra être planifiée le 1er jour de la reprise. 
La société s’engage à organiser l’information systématique de la mission Handicap Conforama sur tous les cas d’inaptitude de salarié en situation de handicap constatés dès la première visite. Simultanément, cette dernière informera le Comité Paritaire de Pilotage. 
Dans le cas d'une réorientation professionnelle interne, un bilan de compétences ou un bilan de carrière adapté sera proposé, en accord avec la mission Handicap Conforama, afin de définir un nouveau projet professionnel.
Dans le cadre du reclassement d’un salarié handicapé en situation d’inaptitude à son poste de travail, la société s’engage à garantir au salarié reclassé sur un autre poste au sein de l’enseigne (reclassement en adéquation avec ses aptitudes et avec son accord) le maintien de son salaire de base précédent pour les salariés rémunérés au fixe et l’équivalent du salaire minimum garanti pour les salariés à la guelte ou au variable et ce, à temps de travail équivalent.
Si après avoir étudié toutes les possibilités de maintien dans l’emploi, il apparaît qu'aucune solution autre que le licenciement ne puisse être envisagée, la mission Handicap Conforama apportera au salarié concerné un soutien personnalisé afin de faciliter son reclassement externe (bilan de compétences, VAE, mise en relation avec des réseaux externes…).

6.4 Le suivi particulier des salariés présentant des déficiences mentales ou psychiques 
Les parties ont décidé de s’engager dans une démarche proactive concernant les salariés présentant des déficiences mentales ou psychiques.
La loi 2005-102 a reconnu les troubles psychiques comme pouvant être à l’origine de situations de handicap en milieu professionnel.
Au cours de leur vie professionnelle des salariés peuvent être confrontés à des situations de maintien dans l’emploi liées à des difficultés cognitives ou psychiques. Dans ce cadre la société mettra en place des actions de sensibilisation à destination des managers et des acteurs du handicap (RRH, service social, mission handicap Conforama, référents handicap Conforama, IRP) visant à permettre une meilleure connaissance des spécificités de ces troubles.


La société veillera également à un accompagnement des salariés souffrant de handicap psychique en vue de leur retour/maintien dans l’emploi. Cet accompagnement nécessitera la participation de structures spécialisées en appui avec les services de santé au travail. 
La société développera également des actions externes en collaboration avec des organismes spécialisés pour rechercher des solutions destinées à réinsérer et maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap psychique.

Article 7 : LE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ ET ADAPTÉ

Dans le cadre du présent accord les parties souhaitent développer des actions vers le secteur protégé et adapté, dans ce cadre elles entendent reconnaître les savoir-faire de ces structures qui permettent aux personnes handicapées ne pouvant travailler en milieu ordinaire d’avoir une activité professionnelle économique et sociale.
Les actions porteront sur :
L’identification et le développement des activités transférables avec les ESAT (Etablissements ou Services d’Aide par le Travail) ou des EA (Entreprises Adaptées),
La communication aux différents établissements Conforama des partenariats possibles et des modes opératoires correspondants pour que le recours à la sous-traitance auprès des entreprises du milieu protégé fonctionne,
La mise en place de contrats de sous-traitance pour des travaux particuliers (entretien des espaces vert, ...).

Article 8 : LA RECONNAISSANCE ADMINISTRATIVE DU HANDICAP

Afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié bénéficiera, sur présentation de justificatifs, du temps rémunéré nécessaire pour la réalisation de ses démarches.
Le salarié s’engage à prévenir son manager en amont afin d’organiser son absence.  
Le salarié pourra également s’appuyer sur la hotline téléphonique mis en place en collaboration avec le cabinet LB Développement depuis octobre 2017 (accompagnement des collaborateurs qui souhaitent engager une demande de RQTH).
 Article 9 : LE PLAN DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION

L’objectif des actions de communication est d’entretenir et de poursuivre la démarche en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment en renforçant la visibilité de la mission Handicap Conforama. 

9. 1 En interne : la sensibilisation des managers et des salariés 
Au vu de l’expérience acquise au cours des 2 premiers accords, la société via la mission Handicap Conforama procédera de façon régulière à des actions de sensibilisation auprès des salariés, des managers (Directeurs(trices) d’établissement, DRH du siège, Directeur des ventes, Directeurs régionaux, chefs de service...) des référents Handicap Conforama et des instances représentatives du personnel.
Afin de capitaliser sur les actions de sensibilisation, de lutter contre les préjugés, de promouvoir et d’instaurer le réflexe « Mission Handicap », des actions de sensibilisation seront conduites au cours des 3 années de l’accord :
Mise en place d’une campagne annuelle de mobilisation nationale dans le cadre de la semaine du handicap (affichage, plaquettes...),
Renforcement de la communication en utilisant les supports existants (intranet Conforama, site dédié au Référent handicap…),
Mise à disposition d’un flyer sur le handicap et la reconnaissance administrative (RQTH),
Proposition d’un service d’information et de conseil externalisé et anonyme ouvert aux collaborateurs et aux managers pour les informer, conseiller et les soutenir sur le thème du handicap (Hotline Handicap), 
Diffusion d’une plaquette de sensibilisation du présent accord d’entreprise,
Diffusion d’un guide pratique à destination des managers permettant de sensibiliser les opérationnels à la politique handicap de Conforama (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des postes…),
Transmission de bilans aux instances représentatives du personnel,
Etc,…
Les formats de ces actions de sensibilisation seront discutés avec le Comité Paritaire de Pilotage.

9. 2 En externe : la sensibilisation des partenaires extérieurs 
Des moyens seront mis en œuvre afin de mener à bien différentes actions de communication avec les partenaires externes susceptibles d'être associés à la démarche de la mission Handicap Conforama : 
Presse grand public et spécialisée,
Forums emplois,
AGEFIPH,
Sites de recrutement,
Pôle Emploi,
Cap Emploi,
Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), 
Associations…
et d’entretenir avec eux des relations privilégiées.
Des participations financières pourront être versées à des organismes liés au handicap lors d’organisation de manifestations sportives ou culturelles pour les personnes handicapées. 
Toutefois ces actions resteront limitées et seront soumises à l’approbation du Comité Paritaire de Pilotage.
La mission Handicap Conforama et les différents établissements Conforama pourront participer aux forums et manifestations nationales et régionales en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 

9.3 La promotion de l’accord 
Le présent accord sera remis à l’ensemble des salariés.
Les acteurs opérationnels (Directeurs(trices) d’établissement, DRH du siège et des fonctions supports, Managers, RRH) veilleront, dans le cadre des réunions de service ou de tout autre réunion, à informer les salariés sur les dispositions de ce nouvel accord. 
Une présentation de cet accord sera également effectuée auprès des Comités d’Etablissement et des CHSCT ou à défaut des Délégués du Personnel de chaque établissement.
Les coordonnées de la mission Handicap Conforama, des référents Handicap Conforama et des membres du Comité Paritaire de Pilotage seront affichées dans chaque établissement Conforama.

Article 10 : LES ENGAGEMENTS FINANCIERS
	10.1 Principe de péréquation
La société ayant une politique d’emploi de salariés en situation de handicap au niveau national depuis 2007, le calcul du taux de salariés handicapés se fera de manière globale au niveau de la société Conforma France SA par péréquation entre les différents établissements rentrant dans le champ d’application du présent accord (cf. liste établie en annexe 1).

	10.2 Montant du budget prévisionnel 
Les parties rappellent que le financement des actions de cet accord handicap est assuré par la contribution qui aurait dû être versée à l’AGEFIPH. 
Le budget prévisionnel du présent accord correspond au montant de la contribution que l’ensemble des établissements de la société Conforama aurait dû verser à l’AGEFIPH. 
Le budget prévisionnel de la première année d’application du présent accord (2018) sera connu lors de l’établissement de la DOETH au titre de l’exercice 2017, début mars 2018.
Un budget prévisionnel sera établi chaque début d’année n à partir des déclarations de l’année n-1 et présenté au plus tard au Comité Paritaire de Pilotage avant la fin du premier semestre.
Une proposition de répartition des dépenses budgétaires pour chacune des actions prévues est précisée en annexe 3. Cette répartition pourra faire l’objet, le cas échéant d’une redéfinition en fonctions des besoins et des moyens financiers disponibles.  
La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de la société ainsi que des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux -ci pourront, intégralement ou non, être reversés à l’AGEFIPH, conformément aux dispositions légales et reportés sur le budget de l’accord suivant, sur proposition du Comité paritaire de Pilotage, et selon la décision de la DIRECCTE. 
Chaque année, la Direction communiquera au Comité Paritaire de Pilotage le montant que la société aurait dû verser au titre de la DOETH.

Article 11 : DURÉE DE L’ACCORD ET AGRÉMENT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles. Il s’applique sur les années 2018-2019-2020. 
Cet accord cessera de s’appliquer de plein droit à la fin de l’année civile 2020, soit le 31 décembre 2020. 

Les parties conviennent de se réunir au cours du semestre précédent cette échéance, en vue d’engager la négociation d’un nouvel accord.
En application des dispositions des articles L. 5212-8 et R. 5212-15 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à un agrément par l’autorité administrative compétente.

Article 12 : RÉVISION

Chaque année, un bilan des actions sera réalisé. A partir des observations du Comité Paritaire de Pilotage et de la mission Handicap Conforama, un réajustement des modalités de mise en œuvre du présent accord pourra être envisagé si elles n’apparaissaient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
De même, chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord et de ses annexes. 
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification sur le ou les points de l’accord nécessitant une révision.
Il est entendu que dans le mois suivant cette demande de révision le Comité Paritaire de Pilotage procédera à l’examen des modifications proposées.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Celui-ci sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la Convention Collective de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans le mois suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi. 

Article 13 : DÉNONCIATION 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
Une réunion de négociation devra être organisée à l’initiative de la Direction, afin d’analyser et de traiter les points de désaccord.
En cas d’impossibilité d’aboutir à un nouvel accord, le présent accord cessera de produire ses effets au terme de chaque année civile.

Article 14 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé par la société en deux exemplaires, l’un sous format papier et l’autre sous format électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Melun, compétente pour le lieu de conclusion de l’accord, et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord. 
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires et une copie sera adressée aux organisations syndicales non signataires.
Fait à Lognes le 
En 8 exemplaires originaux
Pour la Société Conforama France
Pour La Fédération Services CFDT
Pour La Fédération CGT Commerce, Distribution, Services
Pour La Fédération des employés et cadres FO
Pour La FNECS-CFE-CGC



Annexe 1

LISTE DES ÉTABLISSEMENTS CONCERNÉS 









































































































































ANNEXE 2





















ANNEXE 3

Proposition de répartition budgétaire




Glossaire


AFPA : Association pour la Formation Professionnelle des Adultes

AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Handicapés 

CCE : Comité Central d’Entreprise

CDAPH : Commission des Droits de l’Autonomie des personnes Handicapées

CE : Comité d’Etablissement

CHSCT : Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail

CIF : Congé Individuel de Formation

CPF : Compte Personnel de Formation 

DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DP : Délégué du Personnel

EA : Entreprise Adaptée

ESAT : Etablissement ou Service d’Aide par le Travail

RNCP : Répertoire National des Certifications Professionnelles 

RRH : Responsable Ressources Humaines

VAE : Validation des Acquis et de l’Expérience