ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


















ENTRE LES SOUSSIGNES

L’établissement de la société ROQUETTE Frères situé à LESTREM (62136) et représenté par  

d'une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives 



d'autre part.




PREAMBULE

Face aux enjeux de performance du Groupe, au défi de transformation de nos organisations, à la transition du numérique où l’ère du digital  prend davantage de place dans la vie professionnelle,  face aux attentes sociétales comme l’équilibre vie privée et vie professionnelle, un travail de qualité, le plaisir, le sens, les signataires du présent accord souhaitent mettre en exergue une volonté d’encourager une démarche de Qualité de Vie au Travail.
Elle se désigne comme une ressource essentielle :
à la préservation d’une relation humaine indispensable à l’épanouissement des hommes et des femmes qui composent l’entreprise ROQUETTE Frères,
assurant une démarche d’amélioration des conditions de travail tenant compte des nouvelles attentes des salariés,
assurant une performance économique durable.
Par Qualité de Vie au Travail, les parties s’accordent pour retenir la définition issues de l‘ANI de juin 2013. 
Ainsi conçue collectivement et individuellement comme « un sentiment de bien-être au travail qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, la confiance », la Qualité de Vie au Travail peut désigner et regrouper les mesures d’organisation du travail permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.
Ce premier accord, empreint d’une volonté de progrès social, a pour objet notamment :
de fixer les principes fondamentaux et le cadre général qui gouvernent la mise en place d’une démarche de Qualité de Vie au Travail,

de déterminer les principaux thèmes qui constituent une démarche de Qualité de Vie au Travail,

de présenter les premières actions opérationnelles propres à chacun de ces thèmes.

Si cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales relatives à la négociation (L.2242-1 du Code du Travail) et de l’ANI du 19 juin 2013, il a vocation à aller résolument au-delà en matière de prévention, de santé et de sécurité au travail, de la promotion du bien-être,  du travail en bonne santé et de s’inscrire dans une démarche cohérente avec la stratégie du Groupe ROQUETTE et respectueuse des valeurs de l’entreprise.
Il a pour objectif également d’inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration des conditions de travail au quotidien,  en accordant, sans négliger les axes de prévention secondaire et tertiaire, un axe prioritaire à la prévention primaire.


CHAPITRE 1. – LES PRINCIPES FONDAMENTAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRVAAIL

ARTICLE 1. LES PRINCIPES FONDAMENTAUX
Ce premier accord  vise à créer un cadre durable et structuré de  l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et du bien-être des salariés.
Il fixe notamment les principes fondamentaux qui gouvernent une telle démarche à travers :
la qualité de l’engagement de tous,
la qualité du travail,
la qualité des relations sociales,
le développement personnel,
l’équilibre vie privée/vie professionnelle,

Promouvoir une démarche de qualité de vie au Travail implique l’ensemble des acteurs sociaux, la Direction, les salariés, les partenaires sociaux.
Elle doit permettre d’interagir sur les projets de transformation du groupe, de développement des outils industriels ou numériques et de manière générale, sur les conditions de travail des collaborateurs.
Analyser, comprendre, agir sur le travail, encourager les initiatives, apprendre, se développer, la Qualité de Vie au Travail doit permettre aussi d’assurer l’épanouissement et l’engagement des femmes et des hommes, en lien particulièrement avec la people strategy (cf. Annexe 2)
La Qualité de Vie au Travail part de chacun, elle ne se décrète pas, elle se co-construit. 
elle procède d’une démarche durable en lien avec la performance durable de l’entreprise (organisation au sens large),
elle doit permettre de repenser le travail, de combiner les enjeux liés a travail avec les enjeux sociétaux et les enjeux santé,
elle nécessite du temps et ne peut s’inscrire dans l’urgence ou pour répondre à une situation donnée,
elle implique une appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs, lesquels  doivent avoir  la vigilance à ne pas assimiler la Qualité de Vie au Travail ou à la réduire à des actions visant à faciliter la vie quotidienne des salariés, en excluant la dimension du travail et de l’organisation du travail,
elle  est aussi une manière d’aborder les problématiques de  (RPS).

Au regard de la définition précitée de la Qualité de Vie au Travail et au regard des enjeux multiples qui en résultent, les parties souhaitent affirmer que ce premier accord soit abordé également dans le but :
d’assurer la prise de conscience des enjeux de la Qualité de Vie au Travail entre recherche de performance et Qualité de Vie au Travail et bien-être et ce, au travers de programmes d’accompagnement et de formation, 

de promouvoir une démarche globale de santé,


de donner un cadre permettant d’identifier les différents aspects du travail sur lesquels agir en matière de Qualité de Vie au Travail,

de préserver une démarche cohérente avec les actions et les dispositifs déjà négociés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment à travers les mesures sociales relatives au congé maternité,

d’assurer enfin une coordination avec les différentes directions du groupe ROQUETTE qui, à travers leur rôle et leur responsabilité, contribuent à la promotion de la Qualité de Vie au Travail (Direction HSE, Communication, Marketing, ….).

ARTICLE 2. LE ROLE ET L’IMPLICATION DES DIFFERENTS ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail dans laquelle s’inscrit l’entreprise ROQUETTE Frères s’appuie sur la richesse des différents acteurs présents dans l’entreprise. Elle implique :
une nécessaire complémentarité entre les différents acteurs,
la reconnaissance du rôle de chacun.	

2.1 - L’employeur
L’employeur a un rôle prépondérant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses collaborateurs. Il définit et initie les politiques organisant en interne les moyens mis en œuvre en respect de la réglementation. 
Par ailleurs, l’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs notamment à travers le document unique d’évaluation des risques.
Il développe une politique de management en lien avec la « people strategy » du groupe. 
Au regard des transformations que connait l’entreprise dans le cadre de l’accompagnement de son plan de développement, il reste particulièrement vigilant et attentif aux contenus et aux conditions de déploiement et de mise en œuvre des changements d’organisation.	

2.2 - Les salariés
Chaque salarié est acteur dans la santé sécurité et des conditions de travail pour soi et pour ses collègues. La contribution de chacun dans le soutien et la cohésion d’équipe, dans le bien vivre ensemble, est essentielle.	

2.3 - Les ressources humaines
Elles sont garantes de l’application de la « people strategy ». Elles  veillent à apporter aide, conseil et orientation vers d’autres intervenants ou dispositifs aux managers et aux salariés. Elles contribuent à la mise en place d’un climat social respectueux de chacun.	



2.4 - Le département santé au travail
Le département santé au travail conduit les actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs.
En plus du suivi médical, cette équipe a un rôle de conseil et d’alerte auprès des managers, des salariés et de leurs représentants.
Elle contribue à la définition et à la mise en place des actions de sensibilisation et de prévention en matière de santé.	 

2.5 - Les managers
Les managers sont les premiers dépositaires de la mise en œuvre des politiques de l’entreprise. En tant que relais de la direction, ils ont un devoir d’exemplarité. Ils ont un rôle essentiel dans l’impact au quotidien des décisions prises. 
Ils organisent le travail de leurs collaborateurs et se doivent d’être vigilants sur l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Ils doivent concilier au quotidien Qualité de Vie au Travail et performance.  Ils procèdent à l’évaluation des risques conformément aux dispositions réglementaires.

2.6 - Les partenaires sociaux
Les parties signataires souhaitent signaler l’importance des partenaires sociaux et du dialogue social dans une démarche de Qualité de Vie au Travail. Cela passe, en particulier, par le respect des prérogatives des différentes instances représentatives du personnel ainsi que par leurs capacités à fonctionner en toute complémentarité.
Ces instances sont un espace d’échange et de dialogue qui permettent, par les actions en termes d’organisation du travail, de prévention de risques ou encore d’alerte, de déboucher sur des actions concrètes. 
Ainsi et en s’appuyant sur les situations qui ont contribué à des améliorations en matière de conditions de travail, les parties signataires souhaitent poursuivre et étendre les dispositifs des visites terrain mensuelles du CHSCT de façon à permettre la mise en place de plans d’action pour corriger les dysfonctionnements.
Enfin, par cet accord, les parties souhaitent rappeler que les partenaires sociaux sont également des  intermédiaires/acteurs de médiation à travers lesquels les salariés peuvent exprimer leur situation tant collective qu’individuelle.


2.7 - Confirmer le rôle de l’instance (ex. CHSCT) chargée de la santé sécurité et conditions de travail au travers d’un bilan annuel
Les parties signataires entendent poursuivre et renforcer le dialogue social sur la question des conditions de travail entre la direction et les instances représentatives du personnel.

A ce titre, un bilan annuel sur la partie aménagement et amélioration des conditions de travail sera réalisé, lors d’une réunion ordinaire, dans l’instance chargée de la santé, sécurité et des conditions de travail. En outre, cette présentation permettra d’aborder les priorités pour l’année suivante à travers les actions de prévention définies par la Direction HSE, notamment en matière de bruit, d’éclairage, d’ergonomie et d’hygiène.	

CHAPITRE 2. L’APPROPRIATION DE LA DEMARCHE -  LES PRINCIPAUX THEMES DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 3. L’INTEGRATION
Conscientes de l’importance qu’a la première journée professionnelle dans sa relation au travail, les parties signataires souhaitent ré insister sur le rôle prépondérant de la journée d’intégration et sur son contenu.
Elle doit en particulier permettre à chacun d’avoir une vision plus claire sur ses interlocuteurs dans son service mais aussi en amont et en aval afin de bien connaitre et comprendre les impacts de son travail dans la chaîne de production.
Les processus d’intégration actuels et futurs devront s’attacher à ce que les collaborateurs aient une bonne vision des risques au poste sur le poste de travail ainsi que l’impact de leurs actions en matière de qualité et de satisfaction client.
Article 3.1 -  Un processus d’accompagnement des salariés après une longue absence
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de préserver un lien avec les salariés ayant une longue absence (continue ou fractionnée) du fait d’une maladie ou d’un congé spécifique de longue durée.

Aussi, il est convenu : 
que durant les arrêts de travail pour maladie de longue durée, un lien avec le salarié soit maintenu, avec son accord, à travers l’accompagnement du service social et les actions susceptibles d’être mises en œuvre à travers les fonds sociaux dédiés,

que la procédure de ré-accueil existant dans certaines directions soit généralisée et au cours de laquelle le salarié bénéficiera d’une information précise sur l’évolution 
éventuelle de ses activités professionnelles ou de son poste de travail, des orientations stratégiques du groupe et des projets de transformation en cours,

un temps dédié à une (re)sensibilisation aux risques liés à son environnement de travail devra être assuré, y compris pour les saisonniers,

enfin, en cas de changement important touchant à son environnement de travail, à son activité professionnelle, cette phase de ré-accueil devra autant que possible se réaliser avant la reprise effective au travail avec le management et la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 4.  LA VIE DU TRAVAIL AU QUOTIDEN ET LA COMMUNICATION INTERNE AU SEIN DES EQUIPES

Article 4.1. - Une charte de vie propre à chaque Direction
Les parties conviennent que la Qualité de Vie au Travail doit aussi passer par une qualité de relations de travail au sein des services, départements ainsi qu’entre les différents services eux-mêmes.
Pour favoriser la vie en équipe, il est ainsi convenu et à l’appui des chartes déjà existantes, que chaque direction de l’entreprise devra se doter d’une charte de vie au travail dont l’objectif sera en co-construction entre les managers et les collaborateurs :
d’organiser les règles de vie internes assurant  la cohésion d’équipe,
d’afficher les principes de fonctionnement des équipes et du travail au quotidien à travers :
l’exemplarité des managers,
le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
l’optimisation de réunions, (notamment les périodes horaire, leur durée et leur structuration),
le bon usage des emails en lien avec la charte relative au droit à la déconnexion.
A travers cette charte, qui sera établie lors des groupes d’expression des salariés de chaque direction (ou service) accompagnés du management, l’entreprise veillera également à ce que soient facilités les temps d’expression et d’écoute et de respect mutuel.
Nota : la charte de vie établie avec les collaborateurs n’a pas vocation à être un règlement intérieur propre à chacun des services.

Article 4.2. - Un temps de communication interne au sein des équipes 
Dans un contexte de transformation, les collaborateurs ROQUETTE ont besoin de plus en plus aujourd’hui d’obtenir davantage de sens dans les projets de transformations et/ou de changements d’organisation en lien avec la démarche stratégique du groupe.
Aussi, un temps dédié à la vie au travail au quotidien et à la communication des messages sur la vie économique, financière et sociale sera organisé ou maintenu entre le manager et son équipe afin de pouvoir : 
faciliter l’expression des salariés,
d’apporter les éclairages et les accompagnements nécessaires à la résolution de difficultés susceptibles d’être rencontrées lors des activités professionnelles,
d’assurer la transmission de l’information et de veiller à la bonne compréhension des communications de l’entreprise et du groupe,
de définir de nouveaux rituels contribuant à la cohésion et au sens des activités (mur du positif, feedback, tableaux des anomalies, échanges interservices,…).




Nota : ces réunions ne doivent toutefois pas être destinées à évoquer les questions qui relèvent des relations individuelles entre chaque salarié et l’entreprise, notamment au travers les questions qui toucheraient à leur rémunération, leur classification...

Enfin, par cet accord d’entreprise, les parties réaffirment la nécessité de réaliser chaque année :
avec l’ensemble des collaborateurs les rencontres  managériales ou toute autre information collective destinées à transmettre les informations de l’entreprise et d’échanger entre les équipes. Ces rencontres sont particulièrement à anticiper pour le personnel en régime continu ;
les entretiens de performance ou les entretiens individuels annuels, dans une démarche constructive et bienveillante, en intégrant un temps de discussion sur les problématiques liées à la charge de travail et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 


ARTICLE 5. L’ACCOMPAGNEMENT DES TRANSFORMATIONS POUR UNE AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET UNE PERFORMANCE DURABLE

L’entreprise,  soucieuse d’assurer la bonne compréhension des salariés, leur implication et par voie de conséquence, leur adhésion aux projets importants de transformation, s’engage :
à intégrer suffisamment en amont une démarche de Qualité de Vie au Travail,
et à anticiper les impacts sur les femmes et les hommes que peuvent avoir de tels projets, dans leur organisation du travail, leur environnement de travail, leur activité professionnelle.
Aussi, les acteurs, porteurs de ces projets,  devront s’assurer qu’une démarche de prévention soit mise en œuvre, incluant, le cas échéant, des mesures d’accompagnement adaptées, en fonction de la nature, l’ampleur, la complexité du projet.
A ce titre, devra pouvoir être étudiée la mise en place :
d’une réunion de partage avec les collaborateurs sur le contexte,  les objectifs et  les finalités du projet,
d’une phase d’accompagnement structurée, assurant également le maintien des activités impactées  durant  la phase transitoire,
d’une analyse périodiques des impacts organisationnels, sociaux et sur les conditions de travail des collaborateurs concernés.
Sont particulièrement concernés les projets d’aménagement des environnements de travail ou d’introduction de nouvelles technologies.
Ces différents acteurs bénéficieront du support de la Direction des Ressources Humaines, du département santé et Qualité de Vie de Travail (en lien avec l’équipe médicale) ainsi que des différentes directions opérationnelles ou de support pouvant contribuer à l’adhésion par les équipes du projet.


ARTICLE 6. LA PROMOTION DE LA SANTE DANS LE CADRE D’UNE DEMARCHE GLOBALE

Par ses enjeux de performance et ses ambitions d’être l’acteur leader en nutrition et en santé, l’entreprise souhaite inscrire cette ambition à travers également son engagement à promouvoir la santé et le bien-être au profit de ses collaborateurs.
Assurer un travail de qualité, avec plaisir, permettant l’épanouissement des femmes et des hommes, nécessite également d’accompagner l’ensemble des collaborateurs dans une démarche de santé préservant leur capacité à travailler en toute sécurité et assurer leur engagement.
Véritable levier de performance collective, tant économique que sociale, par cet accord, l’entreprise souhaite inscrire la promotion de la santé comme un facteur déterminant à la Qualité de Vie au Travail.

Article 6.1. - La promotion de la santé  -  une démarche structurée
Pour y contribuer, la promotion d’une démarche de santé globale doit ainsi pouvoir être initiée et pérennisée au sein de l’entreprise à travers :
des plans d’actions de sensibilisation, d’information / de formation en matière de santé
Ces actions pourront s’organiser notamment à travers des thèmes :
sur l’hygiène alimentaire, 
le sommeil et la prévention de la charge cognitive, 
la prévention des addictions, 
la prévention du risque auditif, 
le bienfait des activités sportives en matière de cohésion sociale, 
les gestes qui sauvent…

le développement d’un management de la santé et des conditions de travail pour lequel :

des actions de formation au profit de l’encadrement sur les enjeux santé au travail et la bienveillance auprès des équipes pourront être définies,	

des outils de pilotage et de progrès en matière de santé au travail, de promotion de bonnes pratiques assurant un collectif de travail et la cohésion d’équipe soient définis collégialement avec le management.

la mise en place d’indicateurs de mesures de la Qualité de Vie au Travail et de santé des collaborateurs.
À ce titre, au plus tard à la fin du 1er semestre 2018, un outil de mesurage de la Qualité de Vie au Travail devra être mis en place dans chacun des établissements permettant de mesurer notamment :
le travail  au quotidien,
les  relations de travail,
le bien être de chaque salarié et des équipes.


Cet  indicateur devra permettre d’identifier les actions de prévention ou d’accompagnement à mettre en œuvre soit en réponse à une situation donnée, soit dans la continuité d’une démarche globale définie préalablement.	
la mise en place d’outils d’accompagnement auprès des collaborateurs préservant leur santé (par exemple un dispositif de E-santé accompagnant le salarié selon des critères définis sur des actions simples et accessibles en matières d’hygiène, d’addiction, de nutrition, ….),

une sensibilisation à l’ergonomie au travail et à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS).
ROQUETTE, constatant une augmentation des douleurs exprimées ou déclarées en lien avec le dos, les épaules, les bras, souhaite à ce titre sensibiliser l’ensemble des salariés à l‘ergonomie aux postes de travail à travers un programme de prévention des TMS pouvant se construire notamment sur :
des formations adaptées de types PRAP ou Gestes et postures qui doivent davantage être présentes dans le plan de formation,
un  management  formé  à l’importance des TMS et de l’ergonomie au travail,
le renforcement de partenariat avec les acteurs de préventions externes tels que l’ARACT, la CARSAT, les services de santé au travail…,
la mise en place de solutions innovantes et éprouvées tenant à la pratique d’actions de préparation physique, de relaxation des muscles.

Le suivi d’indicateurs portant sur : 

les accidents du travail,
les  maladies professionnelles,
l’absentéisme,
les déclarations d’inaptitude, 
les examens médicaux complémentaires,
les visites médicales,
la santé proprement dite de nos collaborateurs (surdité, audition, maladie grave, handicap, …) étant précisé que ces données seront des données collectives, préservant l’anonymat.

Une coordination avec et entre les services de santé au travail
 La promotion de la santé au travail doit pouvoir aussi s’exprimer à travers :
un renforcement des relations avec les services de santé au travail et leur établissement de rattachement,	

une coordination entre les différents SST permettant d’intégrer des actions de prévention et de suivi médical communes à tous les sites.




Cette coordination doit permettre d’accroitre la capacité qu’a l’entreprise à mieux anticiper l’évolution de ses risques professionnels. 
A ce titre, l’entreprise veillera notamment  à assurer des échanges entre les médecins du travail des  différents SST, leur participation à la définition des actions de prévention :
des campagnes de prévention et de dépistage en collaboration avec la médecine du travail portant sur des maladies graves (diabète, obésité, troubles cardio-vasculaires, mélanome, troubles de l’audition, les maladies impactant la vue…),

chaque année, des thèmes seront fixés et déployés dans chacun des établissements à travers notamment 1 semaine santé commune à tous les établissements. Les mesures à mettre en œuvre pourront être adaptées après échange du SST et selon les spécificités de chacun des établissements.
Enfin, la promotion de la santé devra être l’occasion d’inclure les acteurs :
tels que les assurances de personnes à travers les régimes de prévoyance et de frais de santé qui devront demain intégrer dans leur accompagnement une démarche innovante  de prévention de la Qualité de Vie de Travail,

issus des différents fonds sociaux existants permettant de compléter des actions sociales au profit des salariés et de leur famille.

Sur ce point,  les signataires reconnaissent , en effet,  le rôle d'écoute, d'information et d'appui de l'assistant(e) social(e) auprès des salariés à différentes étapes de leur vie professionnelle et personnelle, (accueil en entreprise, mutation, congé maternité, congé parental, survenance d'une maladie grave, accident, handicap, difficulté au poste de travail, projet de réorientation professionnelle...) qui contribuent à la prévention de la santé et de la Qualité de Vie au Travail.

Article 6.2.  - La prévention des risques pénibilité 
Sur ce point, le présent accord réaffirme la volonté pour l’entreprise de poursuivre la mise en place d’actions concrètes préservant les risques liés à la pénibilité au travail, tels que définis par les dispositions règlementaires.
Chaque établissement s’assurera de la réalisation d’un diagnostic préalable, joint au DUER permettant la fixation des actions de prévention adaptées, ainsi que d’une traçabilité des expositions. 
Les Directions HSE, le département santé et Qualité de Vie au Travail ainsi que l’instance en charge de la sécurité, de la santé et des conditions de travail porteront un soin particulier à ce que des plans
d’actions annuelle structurés de prévention des risques professionnels en lien avec les facteurs de pénibilité et générateur d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, soient identifiés.



ARTICLE 7. UNE DEMARCHE DE PREVENTION FACE AUX SITUATIONS SENSIBLES 

Article 7.1. - La prévention des RPS
Les parties signataires affirment leur volonté de poursuivre la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l'entreprise.
Aussi, l'activité professionnelle se doit de constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d'effet négatif sur la santé ou l'équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les  risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s'y confondent souvent des éléments déterminants (tant individuels que collectifs), des causes avec leurs effets ou conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).
Aussi et pour poursuive ses actions de prévention, l’entreprise s’engage à formaliser un circuit d’alerte à destination des salariés en cas de situations d’exposition à des risques psychosociaux.
Nota : Ce circuit d’alerte ne se substitue pas à ceux déjà existants à travers les différentes instances représentatives du personnel.
Il aura vocation à assurer l’information : 
du médecin du travail,
du psychologue du travail,
du management,
du Responsable des Ressources Humaines,
de l’instance en charge de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.
Associés à la démarche du circuit d’alerte, des référents RPS pourront être identifiés pour assurer l’écoute des salariés et leur orientation vers le circuit d’alerte ou les mesures d’accompagnement existantes.
Il est convenu pour ces points d’examiner une démarche expérimentale.	

En outre, ces risques peuvent naître dans le cadre de projets ponctuels s'inscrivant dans la durée de leur déploiement et touchant à l'organisation du travail, tels que :	
des décisions d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité, et notamment toute transformation importante des postes de travail, 
l'introduction de nouvelles technologies, 
des analyses collectives réalisées par les médecins du travail telles que prévues ci-après.
Aussi, des informations et des échanges permettront au management et aux salariés d'anticiper les risques liés aux évolutions d'organisation lorsqu'elles sont sources d'inquiétude. Des formations adaptées seront proposées aux managers.


Lors de situations collectives exigeant une attention particulière, une démarche d'accompagnement structurée sera proposée aux salariés et au management.
Elle sera pilotée par le responsable santé et Qualité de Vie au Travail accompagné du Responsable Ressources Humaines concerné en veillant à y associer l’ensemble des acteurs (représentants du personnel, service de santé au travail…).
 
 L'analyse collective  du médecin du travail
Afin d’assurer une vigilance particulière sur les préventions des RPS au sein de l’entreprise, les médecins du travail devront pouvoir, lors des visites périodiques ou ponctuelles, présenter au salarié une définition objective du stress.
Lors de cette rencontre et s’il l’estime nécessaire, il procèdera à une évaluation du niveau de stress et identifiera les causes (charges de travail, organisation du travail, environnement physique, environnement personnel…).
Une fois par an, le médecin du travail réalisera une analyse collective non nominative des facteurs de risques psycho-sociaux et de leur intensité dans l'entreprise. 
Cette analyse sera réalisée de manière anonyme, par secteur d'activité, sans qu'aucune donnée ne soit transcrite pour un secteur comprenant moins de 20 personnes.
En cas d’urgence constatée lors de ces visites périodiques ou ponctuelles, le médecin devra juger utile d’en informer la Direction des Ressources humaines qui en informera l’instance chargée de la sécurité, la santé et des conditions de travail.
A défaut d’urgence, cette information pourra être donnée par le médecin après l’accord du salarié concerné.

Un rapport annuel
Le médecin du travail réalisera une synthèse de son analyse une fois par an. Cette synthèse par secteur d'activité sera réalisée sous la forme d'un rapport annuel par le médecin du travail.	


Un accompagnement psychologique
Enfin, il est convenu de pérenniser un dispositif d’écoute et de soutien psychologique au profit des salariés, à travers :
des vacations sur site d’un psychologue du travail,
d’un accompagnement téléphonique (ligne d’écoute) 7 jours/7.
Cet accompagnement psychologique pourra être mis en place tant individuellement que collectivement si un projet important de transformation, ou si une situation de travail ponctuelle est susceptible de générer des troubles émotionnels importants.
Dans ce cas, une prestation, à travers un prestataire dûment référencé, sera mise en œuvre, permettant de répondre dans un temps limité à une mesure d’accompagnement structurée au profit des salariés intégrant notamment :	


la gestion des situations difficiles de travail,
la bienveillance du management.
Un accompagnement similaire peut également se mettre en place en cas d’évènement traumatique tel qu’un décès d’un collègue qui affecterait l’équipe ou ses collègues proches.

Article 7.2. - La prévention des situations de harcèlement sexuel et moral et des situations de violence au travail
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel et de harcèlement moral constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans tous les établissements de l'entreprise. 
Cette interdiction est d’ailleurs  reprise dans chacun des règlements intérieurs des établissements ainsi que la condamnation des comportements sexistes.
Toutefois, afin de renforcer la prévention de ces harcèlements :
les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel seront affichés dans l'ensemble des établissements de l'entreprise,	

des réunions de sensibilisation seront organisées au sein de chaque établissement afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à disposition des salariés,

les établissements mettront tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation,

un processus d'alerte et de gestion des situations de harcèlement sexuel et moral et des situations de violence au travail sera établi avant la fin du 1er semestre 2018.
En cas de harcèlement moral, sexuel ou de violence au travail, des actions de soutien psychologique seront mises en œuvre par la direction avec les services de santé au travail. L’instance chargée de la sécurité, de la santé et de conditions de travail concernée en sera informée.	

ARTICLE 8. CONSOLIDER ET RENFORCER NOS MODES DE FONCTIONNEMENT SUR LE HANDICAP 
Soucieuse d’intégrer davantage une politique pour le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, les parties conviennent :
d’établir un état des lieux en 2018 afin d’évaluer l’efficacité des actions proposées aux travailleurs identifiés en situation de Handicap,	

ce « pré-bilan » devra permettre de mieux cerner les leviers à activer pour améliorer le dispositif d’aide proposé par l’entreprise.


En effet, les situations de handicap doivent faire l’objet d’une prise en charge spécifique tout au long de la carrière du collaborateur, sur la base d’actions d’identification à travers une prise en charge globale.
Aussi, lorsqu’une situation de handicap apparaît, cette prise en charge globale s’organisera :
en aménageant le poste sur le plan ergonomique et la situation de travail,	 
en cas de mobilité rendue nécessaire suite à inaptitude, il sera tenu compte des souhaits professionnels du salarié sous réserve des besoins de l’entreprise et le salarié sera prioritaire sur les solutions de reclassement identifiées. La démarche associera le salarié qui reste au cœur de cette mobilité,
en adaptant le cas échant les EPI,
en accordant un accompagnement spécifique coordonné par le service social pour lui permettre d’obtenir le statut de travailleur handicapé,
pour permettre d’accéder aux aides de l’AGEFIPH ou autres centres d’accompagnement,
à travers un accueil du salarié handicapé et une sensibilisation du collectif de travail organisé avec le management et le Responsable des Ressources Humaines.
Enfin, pour favoriser le maintien dans l’emploi, une action de renforcement des relations avec les partenaires externes sera réalisée en 2018, en coordination avec l’assistante sociale.	 

Sont concernés les Services de Santé au Travail (SST), les SAMETH, structurés par département, les AGEFIPH régionales, la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), lesquels  constituent les interlocuteurs privilégiés de l’entreprise. 
A ce titre, les modalités de recours aux SAMETH, à l’AGEFIPH, à la MDPH ainsi qu’aux différents fonds sociaux seront précisées auprès des établissements,  intégrant les aspects administratifs relatifs aux demandes d’intervention (formulaires à remplir etc…), les modalités de financement de l’AGEFIPH.
L’objectif étant d’accélérer la mise en œuvre opérationnelle des démarches. 
Enfin et afin d’évaluer la pertinence des actions proposées et de suivre les actions dans le temps, un tableau de suivi sera proposé afin de  faciliter le suivi des salariés en situation de handicap.


ARTICLE 9. UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL DE QUALITE ET AGREABLE PRESERVANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE

Le présent accord réaffirme la nécessité de préserver des environnements de travail propices notamment au développement de la coopération au sein des équipes, à la préservation des temps collectifs, à  la convivialité mais aussi au maintien et à l’amélioration de bonnes conditions de travail.
Cette préservation doit pouvoir s’articuler autour de plusieurs thèmes, tels que :
l’accès au lieu de travail à travers des voies cyclables promouvant les voies douces, en collaboration avec les autorités publiques locales,

des vestiaires assurant un espace de travail suffisant, propre et assurant l’intimité,


sur des actions structurées anticipant les changements climatiques importants, impactant les conditions de travail telles que les fortes chaleurs ou les températures négatives ; à ce titre,  des aménagements des horaires ainsi que des équipements de travail adaptés devront être examinés,	

l’environnement sonore des lieux non industriels et salles de contrôle, 	

sur des locaux de vie répondant à un standard avec des équipements (réfrigérateur, micro-ondes, table, chaises, armoires,…) fonctionnels et opérationnels. En cas de panne de ces équipements, ces derniers devront faire l’objet d’une réparation ou d’un changement dans les délais les plus courts (2 mois maximum).
Ces locaux devront également répondre à une bonne qualité de travail au travers l’éclairage, l’insonorité, la ventilation, la salubrité.
sur l’intégration d’une analyse ergonomique lors de la rénovation ou la construction de nouveaux bâtiments ; sur ce point, les directions concernées par ces projets seront invitées à intégrer la mise en place au sein du cahier des charges d’une étude ergonomique.
Cette liste n’est pas exhaustive et les plans d’actions locaux seront adaptés selon les besoins de chaque établissement.
Les recommandations de l’ARACT, l’INRS… devront être intégrées dans les projets d’aménagement.
Ces directions examineront également la possibilité d’intégrer des salles de repos et de convivialité appropriées préservant les échanges collectifs de travail.
Enfin, un bilan des études ergonomiques et des actions d’aménagements des locaux sera établi chaque année afin d’identifier progressivement les bonnes pratiques permettant de construire pour l’avenir une démarche homogène.	

Article 9.1 - Point particulier relatif aux entreprises extérieures hébergées sur les différents établissements
Cette liste non exhaustive ci-dessus est également susceptible de concerner les entreprises extérieures hébergées sur chacun des établissements.
Aussi, un bilan sera établi chaque année portant sur les conditions de travail des lieux de vie des entreprises extérieures hébergées sur les sites industriels. Il sera partagé avec l’instance chargée de la sécurité, la santé et des conditions de travail ainsi qu’avec les représentants de l’entreprise extérieure. 
Ce bilan devra permettre d’identifier les actions correctives permettant de préserver un environnement de travail respectueux des conditions de travail des salariés concernés. 




ARTICLE 10. LE RECOURS AU TELETRAVAIL – UN NOUVEAU MODE D’ORGANISATION DU TRAVAIL

Les dispositions ci-après ont  vocation à définir le télétravail, il ne traitera pas du travail à distance ou déporté sur d’autres établissements de l’entreprise.
Le télétravail est une nouvelle forme de travail. Il est une réponse aux besoins d’assouplissement liés à l’organisation du travail. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet d’améliorer la Qualité de Vie au Travail en réduisant notamment le temps passé dans les transports.

En permettant aux salariés une meilleure gestion de leur temps, le télétravail est un vecteur de performance collective et individuelle. Il est aussi un outil aujourd’hui indispensable pour attirer et retenir des collaborateurs dans l’entreprise.
En préalable aux modalités pratiques définies dans les articles suivants, il apparait primordial de rappeler :
le rôle essentiel de la confiance entre l’entreprise et les salariés, entre le manager et son collaborateur dans la réussite du télétravail,
le télétravail ne peut être utilisé à l’initiative de l’employeur mise en place pour répondre à des arrêts de travail.

Article 10.1. - Les différentes situations de télétravail
Les parties signataires reconnaissent l’avantage de ce type de fonctionnement pour l’entreprise comme pour les salariés. Pour autant, ils conviennent de l’importance de définir précisément l’objet de cette situation de télétravail afin d’aboutir à une situation justement proportionnée permettant de maintenir un collectif de travail. Pour cela, il a été défini 3 situations de télétravail différentes.	


Le télétravail occasionnel
Ce type de télétravail répond à des situations ou à des demandes ponctuelles. Il est mis en œuvre en cas de situations particulières telles que notamment intempéries, contingences familiales particulières, solutions de reclassement temporaire suite à un avis médical ou bien encore accompagnement lors d’un futur congé maternité.	

Le télétravail régulier avec une activité nécessitant une présence
 opérationnelle du collaborateur
Ce type de télétravail est par nature structuré dans le temps et devient par là-même une habitude de travail pour le collaborateur, sa hiérarchie et ses collègues. Pour autant et compte tenu des nécessités de service ne permettant pas une absence continue trop importante du collaborateur, le télétravail sera limité à 10 % de son temps de travail annuel, soit un crédit de 20 jours par an. Une limite hebdomadaire sera fixée par le management en fonction des organisations de chaque service.	






Le télétravail fréquent avec une activité pouvant s’exercer en dehors de
 l’établissement de rattachement
Ce type de télétravail se caractérise par une grande autonomie et par la possibilité de réaliser ses activités en dehors d’un établissement ou sur un autre établissement de l’entreprise. Le télétravail peut ici devenir la principale forme de travail. Pour autant et afin de maintenir un collectif de travail, un temps de présence minimum dans un établissement sera mis en place à hauteur de 10 % de son temps de travail annuel.	

Article 10.2. - Les conditions d’éligibilité à l’une des formes de télétravail
Afin de bien définir les conditions d’éligibilité au télétravail, les parties signataires retiennent comme clé de répartition essentielle le travail en lui-même et son niveau d’autonomie. Ils souhaitent en outre laisser le management, en tant qu’organisateur du quotidien des équipes de travail, comme décisionnaire principal.	

Pour cela, chaque direction, sous validation de la Direction des Ressources Humaines, devra d’ici la fin de l’année 2017 établir la liste des postes potentiellement éligibles à l’une et/ou l’autre forme de télétravail. La fonction Ressources Humaines se chargera ensuite de garantir l’équité entre les différentes directions et l’homogénéisation si nécessaire. Cette liste constitue un préalable pour être éligible mais n’entraîne pas automatiquement une validation de la demande du salarié.
Pour le télétravail occasionnel, la décision sera prise au cas par cas par le management avec l’accompagnement de la fonction Ressources Humaines.	

Article 10.3. - Les conditions de passage en télétravail
La demande de passage en télétravail pourra se faire à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Par nature, le télétravail occasionnel nécessite une validation souple et rapide. Le circuit de validation entre le collaborateur et sa hiérarchie se fera donc de préférence par simple email. Il validera une journée ou période limitée de télétravail en fonction des motifs. Néanmoins, pour certains cas, comme par exemple pour raisons familiales, un justificatif pourra être demandé au salarié.	 

Le salarié qui souhaite entrer dans un dispositif de télétravail régulier ou fréquent doit en formaliser la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. Ce dernier, après avoir vérifié les conditions d’éligibilité et les possibilités d’organisation de son service, lui répondra dans un délai de 15 jours conformément au schéma ci-dessous. 


Période probatoire
Les parties signataires souhaitent encadrer le démarrage de la période de télétravail en introduisant un bilan obligatoire au bout de 3 mois entre le collaborateur et sa hiérarchie afin d’examiner les difficultés potentielles de chacune des parties suite à cette nouvelle organisation du travail. Par la suite, la situation sera obligatoirement évaluée lors de l’entretien individuel du collaborateur.
Réversibilité
Chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à la période de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Si l’initiative en revient à l’employeur, il formalisera par écrit les raisons ayant motivé son changement de position.
Le salarié restituera alors le matériel mis à sa disposition par l’entreprise.	

Article 10.4. - Les conditions d’exercices de travail en télétravail et sur site
Le collaborateur qui s’engage dans une démarche de télétravail est garant de la qualité de son environnement de travail à domicile et en particulier de sa connexion internet. Cette dernière doit lui permettre de pouvoir exercer son activité de manière normale.
L’entreprise, quant à elle, met à disposition les moyens nécessaires à la bonne exécution du travail à savoir, un ordinateur portable, un téléphone, un casque audio. Cette dotation ne se fera pas en double pour les accessoires nomades.  
Le collaborateur en télétravail occasionnel et régulier se trouvera dans la même situation que ses collègues au regard de son espace de travail dans l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail fréquent pourra se voir proposer un bureau de passage en fonction de son service d’appartenance.


Conformément à la réglementation en vigueur, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur bénéficie de la couverture accident du travail de l’entreprise au sens des dispositions du code de la sécurité sociale. Ainsi, sous réserve que sa situation le justifie, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l’exercice de l’activité  professionnelle (au regard de la lettre de mission et des créneaux horaires définis avec le management) du télétravailleur, est présumé être un accident de travail.	

Article 10.5. - Fixation des jours de télétravail et délai de prévenance
Le collaborateur en télétravail régulier fournit avant le 20 du mois précédent un planning indicatif pour le mois suivant. L’entreprise a la possibilité de demander au salarié de modifier son planning en fonction de situation urgente nécessitant sa présence sur site. En effet, le télétravail ne doit pas conduire à provoquer des difficultés d’organisation de services ou de gestion d’agenda. En tout état de cause, la recherche d’un consensus entre le collaborateur et sa hiérarchie doit être privilégiée.	  

Article 10.6. - Les modalités de contrôle du temps de travail et de gestion de la charge de travail
Le collaborateur en télétravail fera un point régulier avec sa hiérarchie sur son temps de travail et sur la gestion de sa charge de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à dépasser les durées légales du travail ou réduire les durées de repos minimales. Les jours de télétravail feront l’objet d’un pointage particulier permettant d’assurer la traçabilité et le suivi des périodes de télétravail. Il est en outre précisé que le télétravailleur doit rester en disponibilité opérationnelle et doit être joignable pendant son temps de télétravail, afin de garantir la continuité des activités. Chaque manager définira avec son collaborateur les livrables attendus à l’issu de la période de télétravail.	

Article 10.7. - Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Les parties signataires souhaitent mettre en avant l’importance de définir des plages horaires de télétravail. En effet, la frontière entre la vie professionnelle et la vie privée peut être plus perméable. Pour cela, les horaires définis en télétravail seront identiques à ceux existants dans l’entreprise et pourront faire l’objet de précisions dans la lettre de télétravail, en particulier pour les horaires choisis.
En tout état de cause, il sera retenu une amplitude horaire pouvant commencer à 07h30 et finir à 18h30.

Article 10.8. - La participation financière 
Une indemnisation financière est prévue uniquement pour les télétravailleurs fréquents. Une somme forfaitaire de 120 euros brut par an sera versée pour la première fois après 3 mois puis à chaque date anniversaire.	





Article 10.9. - Assurance 
Le salarié qui s’engage dans une démarche de télétravail régulier ou fréquent doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il s’engage à prendre toute disposition auprès de cette compagnie pour être couvert en cas de dommages à l’occasion du télétravail.	

Article 10.10. - Les modalités de l’acceptation entre les 2 parties : la lettre de télétravail 
Ce document a pour première vocation de recueillir et de formaliser le consentement des 2 parties sur la mise en place du télétravail.
Il reprendra également les points suivants :
nombre de jours de télétravail,
modalité d’organisation lors de la venue sur site,
dispositif de contrôle du temps de travail et de la charge,
horaires de travail du collaborateur,
fixation des jours et délai de prévenance,
dotation en matériel,
indemnisation,
engagement de conformité de l’installation (internet et sécurisation réseau),
engagement à effectuer sur le matériel de l’entreprise des activités strictement professionnelles.

Article 10.11. - Formation au télétravail
Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode de travail, une formation sera mise en place pour les télétravailleurs et leurs managers.

ARTICLE 11. INSTITUER DES MODALITES DE TRAVAIL EFFICACES ET ADAPTEES AUX CONTRAINTES D’UNE ENTREPRISE INTERNATIONALE DANS UN MONDE DIGITALISE 
Les parties signataires reconnaissent que, dans un monde où les évolutions technologiques permettent d’envisager des formes de travail différentes, il convient d’encadrer ces nouvelles pratiques pour garantir le respect de la vie personnelle des salariés.
En outre, l’émergence de ces nouveaux outils nécessite la mise en place de règles sur le temps de travail pour garantir des conditions de travail agréables et efficaces.	

Article 11.1. - Un droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication font désormais parties intégrantes du quotidien de travail des salariés. S’il est vrai que ces outils améliorent les conditions de travail et sont sources de performance, il n’en demeure pas moins essentiel de se prémunir contre un usage trop intensif de ces derniers. 	



En effet, les parties signataires souhaitent insister sur la nécessité de veiller au bon usage de ses outils qui doit respecter la qualité du lien social au sein des équipes tout en garantissant une relation respectueuse tant sur le fond que sur la forme des messages. 
Aussi, face aux enjeux santé importants en lien avec l’hyper connexion, face aux enjeux liés à la préservation de la qualité de la performance des collaborateurs et au respect des relations de travail, l’entreprise entend intégrer un droit à la déconnexion au profit de l’ensemble des salariés :
chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter et à ne pas envoyer d’emails en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos, sauf circonstances exceptionnelles,

consciente que l’organisation du travail de chacun peut être différente, les parties signataires souhaitent mettre en avant l’importance de programmer des envois de messages différés permettant à l’émetteur d’avoir réalisé sa tâche tout en ne venant pas perturber son destinataire,

en outre, chaque collaborateur est aussi responsable de sa propre gestion de sa connexion/déconnexion ; il doit donc utiliser les outils à sa disposition pour se déconnecter et ne pas céder à l’instantanéité de sa messagerie.

A l’appui de cette démarche, des outils de suivi seront mis en place avec le service informatique afin de suivre l’usage de ces moyens de communication et de détecter des signes d’hyper connexion.

Article 11.2. - Une relation directe de travail à privilégier
L’utilisation des courriels a, par nature, modifié la communication au sein des équipes et est parfois devenue le principal vecteur de communication. Ainsi un recours systématique aux emails peut parfois être vu comme un élément déstabilisant le contact social au sein des équipes. Les parties signataires souhaitent donc insister sur l’utilisation des emails reprenant, à titre d’exemple,  les points suivants :
je traite un sujet par email,
je maîtrise la liste des destinataires en particulier en étant vigilant au nombre de personnes en copie,
je privilégie le contact direct (en particulier quand un sujet devient sensible) ou le contact téléphonique.

Une charte sera élaborée d’ici la fin du 1er trimestre 2018.

Article 11.3. - Sensibilisation à l’hyper connexion / Formation aux outils de communication
Une sensibilisation sera mise en place pour permettre aux collaborateurs de comprendre l’impact d’une hyper connexion tant en matière de santé qu’en matière de performance. En outre, avec l’appui de la direction digitale, une action de formation sur les outils de communication sera diligentée. Celle-ci s’exprimera à travers une charte du droit à la déconnexion qui reprendra les principes suivants :



un usage des outils d’information (smartphones, PC) respectueux des horaires de travail,
l’importance de l’exemplarité managériale,
la préservation de la conciliation vie privée-vie professionnelle,
la préservation des bonnes relations de travail.


Article 11.4. - Suivi du droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, des indicateurs de suivi collectifs seront définis et partagés afin de poursuivre les mesures de prévention et de sensibilisation. Ces indicateurs devront être identifiés au niveau des services et des départements concernés.






















CHAPITRE 3. LES ACTIONS OPERATIONNELLES POUR 2018-2020 – SYNTHESE



CHAPITRE 4. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION - DEPOT - PUBLICITE 


ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR et CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise, conclu pour 3 ans,  s’applique à compter de la date de sa signature et concerne l’ensemble des établissements de ROQUETTES Frères (Annexe 1).

ARTICLE 13. DEPOT

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE à l’adresse suivante :		
Sera joint à ce dépôt : 
le résultat du premier tour des dernières élections professionnelles,
les copies des récépissés de notification de l’accord à chacune des organisations syndicales,
le bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.

ARTICLE 14. PUBLICITE 

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Mention sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel, il sera également accessible sur l’intranet.
Fait en 12 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
		 
Fait à Lestrem, le                                2017.

Signatures 

Pour la Société ROQUETTE FRERES 


Les Organisations Syndicales représentatives






ANNEXE 1

Liste des établissements concernés par l’accord


Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des établissements de la société ROQUETTE FRERES qui sont, à titre indicatif, les suivants : 


Etablissement de Lestrem, 
       	1 rue Haute Loge, 
       	62136 LESTREM



Etablissement  de Beinheim, 
Route du Rhin
CS 20004
67930 BEINHEIM



Etablissement de Vecquemont :
61, Avenue des Lilas
CS 20805
80800 VECQUEMONT



Etablissement de Vic sur Aisne :
Route de Compiègne 
02290 – MONTIGNY LENGRAIN 



Etablissement de La Madeleine
25 Allée Vauban
CS 80213
59564 LA MADELEINE Cedex






ANNEXE 2
LA PEOPLE STRATEGY

La PEOPLE STRATEGY est l’ambition qu’a ROQUETTE sur sa capacité à encadrer l’ensemble de ses collaborateurs pour le développement de leurs compétences. 

Elle a pour objectif de créer un environnement positif et attractif que tout le monde souhaite rejoindre, où chacun peut apprendre, se développer, contribuer à la performance globale de l'entreprise et être reconnu pour cela. 


Partie intégrante de la stratégie, elle se décline autour de 10 mots clés.