Accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions
 d’organisation 



Entre d’une part :

La Société Nestlé Waters Supply Est, immatriculée au RCS sous le numéro 479 464 166, et dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux (92130), 12 boulevard Garibaldi, ci-après dénommée l'entreprise, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur de Nestlé Waters Supply Est, dûment mandaté, d'une part,

Et d'autre part :
Les Délégués Syndicaux d’entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

Syndicat C.F.D.T, représenté par 

Syndicat C.F.E/C.G.C, représenté par, 

Syndicat C.G.T représenté par, 



Sommaire synthétique























































Préambule

La négociation qui a conduit au présent Accord a été initiée afin d’accompagner les évolutions d’organisations de l’entreprise dont celle faisant l’objet d’une information des instances représentatives du personnel depuis juin 2019. 

La mise en œuvre de « Nestlé en France 2020 » au sein de l’entreprise permettra de mutualiser un certain nombre de fonctions support.

Dans le cadre des conséquences envisagées du projet nommé Vosges 2022, sans préjudice d’autres réorganisations impactant l’emploi, le volume d’emploi sera à un niveau au moins égal à 840 CDI/ETP actifs. Les variations pouvant intervenir dans le nombre de salariés en invalidité ou longue maladie entre la date de signature du présent accord et la fin du déploiement du projet Vosges 2022 seront neutralisées. A titre indicatif, au 28 juin 2019, le nombre de salariés inactifs inscrits aux effectifs s’établit comme suit :
Comme elle s’y était engagée dans le cadre de l’accord de méthode du 2 juillet 2019, la Direction remplacera tout salarié sortant de l’effectif de l’entreprise (retraite, décès, licenciement, rupture conventionnelle, ….) par une embauche en CDI dans le même emploi, dans un délais de trois mois après sa sortie de l’effectif.
Grâce aux dispositions prévues par le présent accord et plus particulièrement les dispositions spécifiques liées à la gestion de fin de carrière et au congé de mobilité, 30 nouveaux salariés au moins seront embauchés avant le 31 décembre 2021. Ceci comprend 2 recrutements au plus, en compensation des possibles départs de salariés qui se sont portés candidats à un congé de mobilité au moment de la signature du présent accord. Ces 2 départs interviendraient en plus des 139 départs maximum en congé de fin de carrière qui seront réalisés dans le cadre du projet Vosges 2022. Dans le cas de ces 30 nouvelles embauches minimum, la Direction remplacera chaque départ par une embauche en CDI au plus tard trois mois après l’entrée du salarié dans le dispositif en respectant le périmètre des aires de mobilité de son emploi déterminées dans le cadre du projet Vosges 2022.
Un suivi spécifique sera assuré mensuellement en CSE dans la cadre de la situation mensuelle des effectifs.
Pendant la durée du présent accord, la Direction prend par ailleurs l’engagement de ne pas mettre en œuvre l’externalisation de la logistique et de la maintenance.  
Afin de compléter les dispositions existantes en matière de prévention de la pénibilité des cycles de travail, la Direction s’engage également avant le 30 juin 2020, à :
ouvrir une négociation avec les organisations syndicales pour la mise en œuvre d’un cycle de travail de jour permanent complémentaire au 2x8 et au 3x8 pour les chargements logistiques, et les activités de production en réservant ces cycles à des salariés de 55 ans et plus;

Avoir conduit avec un groupe de travail pluridisciplinaire, un travail d’analyse des temps de pause effectifs par UAP, lignes et zones logistiques afin d’envisager des adaptations de la localisation des locaux sociaux ou les temps de pause définis ainsi que l’organisation de ceux-ci. 

Le présent accord a pour objectifs de :
compléter les outils favorisant les évolutions fonctionnelles déjà prévus dans l’accord de GPEC du 8 avril 2016 ;
donner la priorité à la réussite du repositionnement interne de chaque salarié souhaitant rester au sein de l’entreprise,
offrir la possibilité, pour les salariés ayant fait le choix de la mobilité externe, sous réserve d’éligibilité, de bénéficier de mesures d’accompagnement destinées à sécuriser leur transition professionnelle en dehors du Groupe Nestlé, grâce au congé de mobilité externe leur permettant de se consacrer à la réussite de leur projet de repositionnement externe avec l’aide d’un cabinet spécialisé. 
Offrir la possibilité, pour les salariés ayant fait le choix, de bénéficier, sous réserve d’éligibilité, d’un congé de fin de carrière.

C’est dans ce cadre que les parties signataires du présent accord ont accepté de s’inscrire dans une démarche de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Evolutions des Parcours Professionnels (GEPP). 
Chapitre 1 : Principes Généraux
Article 1.1 : Objet
Le présent Accord a pour objet d’assurer la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, destiné à accompagner les évolutions d’organisation nécessaires au développement et au redressement de la performance de l’entreprise.
Conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail, il prévoit :
1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ; 
2° les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise; 
3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ; 
4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ; 
5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ; 
6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Un bilan annuel est présenté par la direction en CSE ainsi qu’à l’échéance de l’accord.
Il répond ainsi à la volonté des parties d’inscrire la mise en œuvre des évolutions d’organisation dans le cadre d’une politique dynamique de l’emploi de nature à exclure des départs contraints, et à garantir l’opportunité aux salariés qui souhaitent rester dans l’entreprise et plus généralement dans le Groupe de bénéficier d’un repositionnement interne.
Il tend ainsi à accompagner le maintien de l’employabilité et l’adaptation des salariés concernés par les évolutions structurelles voulues par la Direction, en mettant en place des outils spécifiques de mobilité volontaire fonctionnelle et en déployant tous les efforts nécessaires.
Il déploie des moyens de formation et d’accompagnement en lien avec le développement des compétences des salariés concernés, dans le contexte de la mise en œuvre de projets d’évolution des organisations tel que rappelés en préambule et en particulier dans le cadre du projet Vosges 2022.
Il offre, enfin, pour les salariés, un dispositif d’aménagement de fin de carrière et des opportunités d’accompagnement de la mobilité externe dans le cadre d’un congé de mobilité externe, sous réserve de conditions d’éligibilité et de l’expression du strict volontariat.
Article 1.2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Article 1.3 : Conséquences de la mise en œuvre des évolutions d’organisation 

Le présent accord détaille ainsi des mesures d’accompagnement conformément à la philosophie générale retenue par les parties, sur la base exclusive du volontariat, visant à :
accompagner la Mobilité Interne notamment en favorisant  les évolutions fonctionnelles par la mise en place d’un parcours de mobilité interne sécurisée, pour les catégories d’emploi impactées par des évolutions fonctionnelles ;

permettre aux salariés, de bénéficier d’un aménagement de fin de carrière, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité ;

permettre aux salariés concernés par les évolutions d’organisation de bénéficier du congé de mobilité , sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité dont la durée tient compte des difficultés particulières que rencontrent les salariés en fin de carrière ou situation de handicap ;


Article 1.4 : Principe du Volontariat, priorité à la Mobilité Interne et garanties sociales associées
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche de gestion prévisionnelle de l’emploi et des parcours professionnels.
Il a ainsi pour objectif d’être une alternative à toute mise en place nécessaire de départs contraints liés aux évolutions d’organisation. 
La direction s’engage formellement à ce que la mise en place de projet Vosges 2022, bien qu’ayant un impact sur l’emploi, n’entraine aucun départ contraint y compris pour inaptitude au poste de travail. Tous les moyens seront mis en œuvre pour maintenir le salarié à son poste de travail d’origine. A défaut, il sera étudié la possibilité d’un reclassement du salarié au sein de l’entreprise NWSE ou encore, si le salarié le souhaite, au sein d’un autre établissement du Groupe Nestlé en France. Ce principe sera étendu aux salariés rencontrant des difficultés d’adaptations professionnelles liées à la mise en œuvre du projet Vosges 2022.
Aussi, la direction s’attache à proposer, sur la base exclusive du volontariat, des mesures sociales adaptées de nature à assurer non seulement les évolutions d’organisation, mais aussi le maintien de l’employabilité des salariés.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront des garanties sociales suivantes :

s’ils le souhaitent, ils pourront  conserver leur emploi au sein de la Société voir au sein du Groupe Nestlé, ils se verront proposer un repositionnement interne avec les garanties précisées au présent accord, dans le cadre d’un dispositif de mobilité interne sécurisée.

s’ils souhaitent se positionner dans le cadre d’un repositionnement externe, ils pourront bénéficier, sous réserve de leur éligibilité, d’un dispositif d’aménagement de fin de carrière ou, à défaut,  d’un congé de mobilité externe.

Si le salarié évolue vers un nouvel emploi ayant un positionnement inférieur à son niveau échelon d’origine, son salaire de base (ou salaire de base total pour les salariés de suppléance) et sa prime d’ancienneté, calculée sur son niveau échelon avant son changement d’emploi seront maintenus à minima.


Par ailleurs, si la rémunération est impactée par des changements de postes et/ou de rythmes de travail, un complément de rémunération mensuel sera versé. Il sera égal à :
C = A – B
Avec :

A = moyenne des primes et autres avantages liés à l’organisation du temps de travail tels que prévus à l’article 4.2.3 de la convention collective d’entreprise perçus au cours des 12 mois précédents l’affectation modifiant les rythmes de travail. 
La moyenne sera reconstituée en cas de suspension de contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, absence autorisé, grève ..).  

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la moyenne sera calculée sur les 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale). En cas d’une suspension du contrat de travail supérieure à 1 an, il sera appliqué une actualisation prenant en compte le budget des augmentations générales décidée lors de la NAO de l’entreprise pour l’ensemble de la période de suspension.
Tout temps partiel, thérapeutique ou non, devra être reconstitué à temps plein. 

B = simulation de la moyenne des primes et autres avantages liés à l’organisation du temps de travail tels que prévus à l’article 4.2.3 de la convention collective d’entreprise correspondant au nouveau cycle de travail.

Ce complément sera divisé par douze pour déterminer le montant mensuel dû au salarié.

Ce complément sera revalorisé de la valeur de l’augmentation générale décidée lors de la NAO de l’entreprise.

Ce montant mensuel sera diminué des absences non considérées comme période de travail effectif au sens de la législation des congés payés dont la liste est rappelée à l’article 4.3.4. de la convention collective d’entreprise.

Il est expressément convenu que ce complément sera réduit voire annulé en cas de nouveau changement de cycle de travail et notamment en cas de retour dans le cycle de travail d’origine.
Article 1.5 : Commissions de suivi et de recours 
Tout salarié pourra saisir la commission de suivi en cas de difficultés et/ou litiges concernant la mise en œuvre de cet accord ou la commission de recours en cas de difficulté relative à son repositionnement.
Chapitre 2 : les orientations de la formation professionnelle

Le développement des compétences des salariés est un élément fondamental de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des parcours professionnels.
L'acquisition de nouvelles compétences, la transformation de celles existantes et la transmission des savoirs sont en effet des éléments clés contribuant au développement de l'employabilité des salariés.
A ce titre la direction fixe comme orientations à la formation professionnelle les 4 axes suivants :
Le développement des compétences nécessaires à la réalisation de la stratégie de l’entreprise telle que présentée aux instances représentatives du personnel compétentes

Le développement des compétences nécessaires à la continuité dans les emplois

Le développement de l'employabilité

Le développement des formations à distance,  l'auto  apprentissage  (e-learning) et l'utilisation des nouvelles technologies


Il est par ailleurs précisé que l'élaboration du plan de formation est l'occasion d'analyser et de formaliser, au regard de ces grandes orientations, les actions qui seront mises en œuvre dans l'entreprise afin d'assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins en effectifs ainsi que le développement de l'employabilité des collaborateurs.

3% du budget annuel de coûts pédagogiques de formation sera en outre consacré au développement personnel des salariés, toute formation quel que soit le thème pourra être demandée. Ce budget sera prévu dans le plan de formation prévisionnel annuel. A titre indicatif, pour un budget prévisionnel de formation de 600 000€ de coûts pédagogiques, cela correspondrait à un budget de 18 000€ uniquement pour les coûts pédagogiques.

Dans ce cadre, le recueil se fera une fois dans l'année à une date donnée, à l'issue la direction présentera ces dossiers en CFE en appliquant un critère d’ordre d’arrivée pour faire un choix qui sera fonction du budget disponible. 

Chaque année le projet de plan de formation ainsi que son bilan feront l'objet d'une information du Comité d'Entreprise / CSE.

De plus, une présentation du suivi de réalisation du plan de formation aura lieu 1 fois par trimestre en CFE et CSE.

Chapitre 3 - Les outils favorisant les évolutions fonctionnelles

La Gestion prévisionnelle des emplois est le moyen privilégié pour anticiper au mieux et accompagner les évolutions des emplois.

La Gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur une méthode qui peut être ainsi définie :

1.	Définir les différentes typologies d'emploi et les publics prioritaires
2.	Déterminer les modalités d'acquisition des compétences nouvelles
3.	Identifier les suivis de carrière
4.	Accompagnement de la Mobilité interne des salariés rencontrant des difficultés

Article 3.1 : Définir les différentes typologies d'emploi et les publics prioritaires


3.1.1	Définitions

La définition d'une typologie des emplois a pour objectif d'établir une cartographie des emplois en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.

L'emploi se définit comme un ensemble d'activités réalisables par une personne, dans le cadre d'un poste de travail, grâce à un savoir-faire acquis par l'apprentissage ou l'expérience, et un savoir-être. Il correspond à un regroupement de tâches qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d'activités et de compétences pour être exercés par une même personne sans action de formation spécifique autre que celle d'adaptation.


3.1.2	Typologie des emplois

Il est convenu qu'il peut être retenu 5 types d'emploi, cette typologie pourra si besoin faire l'objet d'une modification par avenant à cet accord. Il pourra également, via l'observatoire des emplois n'utiliser que partiellement cette typologie lors de la mise en place de la cartographie.

•	Les emplois émergents sont les emplois inexistants au sein de l’Entreprise et dont l'évolution du contexte dans lequel évolue le Groupe, de sa stratégie, les rend nécessaires à son développement à plus ou moins long terme.

•	Les emplois en tension se traduisent par leur rareté sur le marché ou au sein des sociétés, tels que les emplois pour lesquels il est difficile de recruter en externe ; Ils nécessitent un long apprentissage.

•	Les emplois stables sont les emplois dont les tâches n'évoluent pas significativement, car ils ne font l'objet que de faible évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme.

•	Les emplois en évolution correspondent aux emplois qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.

•	Les emplois sensibles s'analysent comme les emplois qui vont entrainer une diminution prévue d'au moins 10% des effectifs nécessaires pour l’activité.

A titre indicatif, la dernière cartographie des emplois établie figure en annexe 1 et les aires de mobilités créées dans le cadre du projet Vosges 2022 figurent en annexe 5. Les parties conviennent d’une mise à jour de cette cartographie dans le cadre de groupe de travail et après information et consultation du CSE au plus tard le 30 juin 2020.

La mise à jour de la cartographie des emplois sera réalisée au moins une fois par an et présentée dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Celle-ci pourra conduire à une révision du présent accord sous forme d’un avenant.


3.1.3 : Définition de la polyvalence et de la poly-compétences 

La polyvalence et la poly-compétence sont confirmés comme des axes essentiels de développement pour l’entreprise et ses salariés, afin de répondre à des besoins d’ajustement, ponctuels ou plus durables des organisations de travail ou des affectations des collaborateurs, et notamment en lien : 
L’évolution des emplois en nombre et en technicité, 
les besoins d’activation de l’outil industriel, 
le développement des compétences. 
La mise en œuvre du projet nommé Vosges 2022 et l’organisation différente qu’il prévoit en production, logistique, qualité et maintenance, rend nécessaire de redéfinir les règles de reconnaissance de la polyvalence et poly-compétences telles que prévues par l’accord d’entreprise du 20 septembre 2018 qui n’est pas remis en cause par le présent accord pour l’année 2019. Pour l’année 2020, les salariés qui ont changé d’emploi en 2019, la période passée dans le nouvel emploi sera neutralisée.
Les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour définir de nouvelles règles de reconnaissance de la polyvalence et poly-compétences avant le 31 mars 2020 prenant en compte notamment la reconnaissance de la polyvalence des salariés des pool CICO.

3.1.4 :  Observatoire des emplois 
Afin de pouvoir étudier les évolutions des emplois, il est institué un observatoire des emplois. L'observatoire des emplois est un lieu d'échange, de réflexion et de propositions.
Il est animé par des membres de la Direction et de trois représentants de chaque organisation syndicale représentative, ainsi que le secrétaire du CSE et de la CSSCT comme invités. L’observatoire des emplois pourra faire appel à des invités en fonction des sujets.
Il a pour mission de définir la cartographie des emplois par filières.
Il participe à la réflexion sur les évolutions des parcours professionnels et peut proposer des solutions d'accompagnement en vue des mobilités nécessaires. 
Cet observatoire des emplois se réunit au minimum une fois par an et aussi souvent que nécessaire à la demande d’au moins deux membres.
Au terme de chaque réunion un compte-rendu sera établi par la direction et remis aux membres de l’observatoire des emplois retraçant la teneur des échanges et des décisions arrêtées.
Une mise à jour de la cartographie des emplois a été présentée au comité d’entreprise le 18 décembre 2018 faisant l’objet d’une consultation. 
Cette cartographie est annexée (annexe 1) au présent accord. 


Article 3.2 : Gestion des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions d’organisation

Afin d’accompagner la Gestion des Parcours Professionnels dans le cadre des évolutions d’organisations, les salariés appartenant à un emploi impacté par des évolutions fonctionnelles pourront, dans le cadre du volontariat, s’inscrire dans le cadre d’un dispositif de Mobilité Interne Sécurisée. 
 Le dispositif de Mobilité Interne Sécurisée : 
• s’appuiera sur un Centre de Mobilité Interne qui aura pour objectif d’identifier les compétences du salarié et de l’accompagner dans ses choix de repositionnement interne ;
• respectera des principes et engagements et en particulier celui de proposer au moins un repositionnement interne présentant les garanties définies par le présent accord et l’accord classification /rémunération;
• se déroulera selon des étapes et modalités décrites ci-après. 

3.2.1 : Constitution du Centre de Mobilité Interne 

3.2.1.1 : Composition du Centre de Mobilité Interne
Le Centre de Mobilité Interne sera composé d’experts internes et externes de la mobilité professionnelle et de l’identification des compétences choisi par l’employeur après information consultation CSE. 
Dans le cadre de Vosges 2022, le centre de mobilité Interne sera constitué exclusivement d’experts extérieurs au Groupe.

3.2.1.2 : Missions du Centre de Mobilité Interne et accompagnement 

Le Centre de Mobilité Interne aura pour missions principales :
1. L’identification avec le salarié de ses compétences clés ; 
2. Le conseil et l’orientation du salarié dans son ou ses choix de repositionnement ;
3. L’accompagnement du salarié pour réussir son repositionnement interne dans le respect des engagements du présent Accord ; 
4. Donner un avis motivé et écrit au salarié qui aurait suivi l’intégralité du processus nécessaire à étudier son (ses) repositionnement(s) interne(s) en vue d’une validation managériale, tenant compte de ses souhaits, de ses compétences et des emplois disponibles. Si le salarié est en désaccord avec l’avis rendu, il pourra saisir la commission de recours ;
5. La participation, le cas échéant, aux entretiens de repositionnement en cas de commission de recours; 
6. La présentation à la Commission de suivi de son activité, dans les conditions définies au présent accord. 

Dans le cadre de la Mobilité Interne Sécurisée, les salariés appartenant à un emploi impacté par des évolutions fonctionnelles bénéficieront, s’ils le souhaitent, de l’accompagnement du Centre de Mobilité Interne. Dans ce cadre, le Centre de Mobilité informera de toutes les possibilités de repositionnement interne.  
Afin d’accompagner le repositionnement interne des salariés, le Centre de Mobilité Interne pourra suggérer de déployer des moyens et dispositifs spécifiques en accord avec les managers actuels et futurs, visant à leur permettre d’acquérir ou développer leurs compétences professionnelles :
Formation 
Le salarié qui aura un projet de formation pourra le présenter au Service Ressources Humaines pour confirmer s’il peut bénéficier, d’aides à la formation permettant son repositionnement interne. 
La prise en charge de cette formation sera décidée par le Service Ressources Humaines, au regard des opportunités de repositionnement internes identifiées et correspondant au projet professionnel du salarié, et sous réserve que cette formation permette d’acquérir les compétences clés attendues. La décision de refus de prise en charge doit être motivée et le salarié, s’il le souhaite, pourra saisir la commission de suivi / recours. 
Le Service Ressources Humaines bénéficie d’un budget formation spécifique à chaque projet qui ne s’impute pas sur le budget formation de NWSE. 
Dans le cadre du projet Vosges 2022, le budget prévisionnel est de 240.000€.

VAE
Le salarié pourra demander à bénéficier d’un accompagnement dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience pendant la durée du présent accord.
La prise en charge de la VAE sera décidée par le Service Ressources Humaines, au regard des opportunités de repositionnement internes identifiées et correspondant au projet professionnel du salarié, et sous réserve que cette VAE permette de valider les compétences clés attendues. La décision de refus de prise en charge doit être motivée et le salarié, s’il le souhaite, pourra saisir la commission de recours.
Les frais d’inscription et de candidature seront pris en charge par NWSE sur présentation de justificatifs. 
3.2.2 : Les principes et engagements de la Mobilité Interne Sécurisée
• Principe d’engagement réciproque
La société s’engage à prendre toutes les mesures destinées à favoriser le repositionnement interne. Le salarié souhaitant conserver un emploi au sein de la société et s’inscrivant dans le cadre de la Mobilité Interne Sécurisée se verra proposer la (les) possibilité(s) de repositionnement interne dans le respect des garanties définies au présent accord et à l’accord Classification / Rémunération. 
En toute hypothèse chaque salarié dont l’emploi est impacté se verra proposer au moins une possibilité de repositionnement interne.
Dans le cadre de la recherche de repositionnement interne, le salarié s’engage à respecter les principes et garanties de la Mobilité Interne Sécurisée.
• Principe de priorité aux ressources internes
La société s’engage dans le cadre de sa politique de recrutement à donner la priorité aux ressources internes.
En ce sens, la société s’engage notamment à limiter les recrutements externes pour favoriser les repositionnements internes.

•	Prise en compte des mandats de représentant du personnel

Dans le cadre de la Mobilité Interne Sécurisée, les salariés titulaires de mandats seront traités de manière identique à celle de l’ensemble des salariés. 
En effet, les parties reconnaissent que l’engagement dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas entraver le repositionnement interne des salariés impactés.
Pour tenir compte des difficultés qui pourraient être générées par un tel engagement, il est prévu que les salariés titulaires de mandats bénéficieront :
- d’un accompagnement adapté du Centre de Mobilité Interne ; 
- sur demande, d’un bilan de compétence et d’un bilan de rémunération.
Deux fois par an, la direction présentera à la commission de suivi un bilan du repositionnement interne des élus et mandatés. 
Volontariat du parcours auprès du Centre de Mobilité interne :

Le parcours auprès du Centre de Mobilité interne est basé sur le volontariat. Il pourra être interrompu à tout moment.

Gestion des salariés absents (longue durée) de l’Entreprise impactés par une réorganisation : Les salariés absents au moment de la mise en place de la présentation de la nouvelle organisation seront tenus informés par écrit des projets en recevant les notes d’information et les communications réalisées par la Société Au moment de leur retour en activité et suivant notamment l’avis du médecin du travail, ils bénéficieront s’ils le souhaitent d’une prestation de repositionnement professionnelle telles que décrite à l’article 3.2.3.1 du présent accord.
3.2.3 : La période de Mobilité Interne Sécurisée
3.2.3.1 : Modalités et Etapes de mise en œuvre de la Mobilité Interne Sécurisée
Afin de permettre le repositionnement interne des salariés appartenant à un d’emploi impacté par des évolutions fonctionnelles, la Mobilité Interne Sécurisée suivra les modalités et étapes suivantes : 
Etape n°1 : Information des salariés appartenant à un emploi impacté.
Sous réserve d’une validation des instances et avant même la consultation des représentants du personnel sur le projet d’évolution d’organisation, l’ensemble des salariés appartenant à un emploi impacté par des évolutions fonctionnelles bénéficiera d’une communication par le Centre de Mobilité Interne / les Managers / la Direction des Ressources Humaines:
•	des catégories d’emploi impactées par des évolutions fonctionnelles ;
•	des postes à pourvoir sous forme d’aires de mobilité;
•	des mesures d’accompagnement prévues par l’Accord.
. 
Etape N°1 bis
Sous réserve d’une validation des instances et avant même la consultation des représentants du personnel sur le projet d’évolution d’organisation, l’ensemble des salariés appartenant à un emploi impacté par des évolutions fonctionnelles bénéficiera d’une communication par le Centre de Mobilité Interne / les Managers / la Direction des Ressources Humaines:
des parcours de repositionnement envisagés par catégorie d’emploi, et des compétences clés nécessaires dans le cadre des postes à pourvoir ; 
Chacune des rencontres avec le Centre de Mobilité et d’Information sera l’occasion pour le salarié d’être informé : 
•	des postes et des opportunités de repositionnements internes dans le cadre des aires de mobilité ;
•	des postes qui deviendraient vacants et qui seraient à pourvoir en raison de l’adhésion de leur titulaire au congé de mobilité externe ou au dispositif d’aménagement de fin de carrière, dans le respect des conditions définies dans l’Accord ; 
Pour chacun de ces postes, les compétences clés attendues seront indiquées aux salariés impactés et leur évaluation potentiellement déjà réalisée pour ces postes pris en compte.

Etape n°2 : 
Sous réserve d’une validation des instances et avant même la consultation des représentants du personnel sur le projet d’évolution d’organisation :
Enregistrement des souhaits de repositionnement des salariés par aires de mobilité, avec l’accompagnement du Centre de Mobilité Interne.
Le processus de repositionnement s’appuiera sur le Centre de Mobilité Interne et aura pour objectif d’identifier les compétences du salarié et de l’accompagner dans la mise en œuvre de son repositionnement interne en tenant compte de ses choix. 
Le salarié peut postuler à l’ensemble des postes de son aire de mobilité.
Les salariés devront être informés de la date limite des candidatures par affichage dès validation des instances et au plus tard au moins un mois avant la clôture des inscriptions.

Chaque salarié pourra bénéficier de l’accompagnement du Centre de Mobilité Interne afin:
· d’Identifier ses compétences clés actuelles, lesquelles sont composées :
. Des compétences clés acquises dans le cadre du poste qu’il occupait avant la mise en place des nouvelles organisations, 
. Des éventuelles compétences clés qu’il aurait acquises lors de ses précédentes expériences professionnelles et ses parcours de formation.
· d’identifier les opportunités professionnelles dans le cadre des aires de mobilités au sein de la nouvelle organisation, avec indication des compétences clés attendues ; 
· de construire son repositionnement professionnel en fonction de ses compétences, des postes à pourvoir et de ses aspirations 
. de construire un plan d’actions de développement professionnel lui permettant d’obtenir les compétences clés qui lui manquerait pour postuler sur les postes identifiés. 
Constituent des compétences clés l’ensemble des compétences professionnelles détenues, maitrisées et mises en œuvre par un salarié : savoirs, savoir-faire professionnels.
Le salarié émettra son (ses) souhait(s) de repositionnement par rapport à son air de mobilité qu’il pourra prioriser.
Le Centre de Mobilité Interne présentera au salarié les possibilités de repositionnement en fonction des postes à pourvoir et en tenant compte en priorité de ses aspirations, tel que précisées précédemment et donnera un avis motivé et écrit au salarié sur son (ses) repositionnement(s) interne en vue d’une validation managériale. La proposition de repositionnement du Centre de Mobilité Interne doit être motivée, écrite et remise au salarié. Les situations de désaccord de salariés avec l’avis formulé par le Centre d’Information et de Mobilité feront l’objet d’une commission de recours.
Il est rappelé que cette phase est strictement confidentielle. Le souhait du salarié et l’avis du Centre de Mobilité Interne ne pourront être transmis à la Direction dans le cadre de l’étape n°3 qu’après l’accord formelle et écrit du salarié. 

Etape n°3 : Processus de candidature et de repositionnement interne sécurisé 
Sous réserve d’une validation des instances et avant même la consultation des représentants du personnel sur le projet d’évolution d’organisation :
Après expression par le salarié de ses souhaits de repositionnement interne et l’avis donné par le Centre de Mobilité Interne dans la limite de la date de candidature.
· Un entretien sera systématiquement organisé entre le salarié et le manager responsable du service. Un manager d’un service travaillant avec le service considéré ou appartenant à la même fonction pourra être associé au processus de repositionnement (Exemple : un manager de la maintenance pourra être sollicité pour participer à un entretien pour un emploi de co-pilote technique). Sur demande de l’une des parties, un expert du Centre de Mobilité Interne / un membre de la Direction des Ressources Humaines pourra participer à l’entretien ; 
Sur la demande du salarié, celui-ci pourra être accompagné par un salarié de son choix appartenant à l’Entreprise lors de l’entretien de restitution de sa candidature qui devra être systématiquement organisé.
En cas de candidatures multiples, les managers responsables de services procéderont à la sélection des candidatures sur la base de l’adéquation des compétences professionnelles et des compétences clés attendues dans le cadre des postes à pourvoir. Les candidats non retenus se verront préciser, par écrit, les compétences manquantes et les moyens qu’il serait nécessaire de mobiliser pour les acquérir.
En l’absence de candidatures multiples sur un poste à pourvoir, le candidat unique possédant l’ensemble des compétences clés attendues dans le cadre de ce poste, sera sélectionné. 
Tout rejet de candidature donnera lieu à une réponse écrite et justifiée par le service des ressources humaines et pourra donner lieu à saisie de la commission de recours dans un délais d’une semaine après réception de la réponse. La commission de recours se réunira dans un délai de trois jours au maximum à compter de sa saisine.
 Le salarié retenu sera informé verbalement par le manager puis par écrit par le service ressources humaines.

Etape 4 :
Tout salarié recevra un courrier de repositionnement qui précisera la date de remise d’un avenant à son contrat de travail (si remise d’un avenant) et le délai d’un mois dans lequel il devra être signé. 
En cas d’acceptation d’un repositionnement sur un poste de niveau supérieur uniquement, le salarié disposera d’un délai de trois mois calendaires au maximum à compter de la prise de poste dont la date sera indiquée dans son contrat de travail pour renoncer à son nouveau poste. Dans ce cas, il sera considéré comme ayant refusé un reclassement interne. Il sera donc fait application des dispositions prévues à l’étape N°3.
Il est prévue une période d’adaptation commençant à courir au début de la formation qui ne pourra être supérieure à:
– 4 mois pour un emploi de niveau IV;
– 5 mois pour un emploi de niveau V ;
– 6 mois pour un emploi de niveau VI.
Si au terme de la période d’adaptation les résultats se révèlent non concluants, l’entreprise proposera au salarié un reclassement dans un emploi de niveau équivalent à son emploi d’origine, sauf accord particulier entre les parties.  
Ces dispositions sont applicables combien même le salarié n’aurait pas participé aux étapes 1 à 3.
3.2.3.2 : Modalités d’acquisition des compétences nouvelles 
En collaboration avec la Commission formation emploi, la Direction établira des « parcours types » précisant les formations. La mise en pratique minimum à mettre en œuvre selon les emplois sera également formalisée en respectant les parcours de formation prévus dans les modèles de montée en compétences intégrés dans la matrice de compétences. L’évolution ou la création des emplois sera partagée avec l’observatoire des emplois. Ceci devra entrainer une information de l’observatoire des emplois et du CSE qui pourra donner lieu à une évolution de la cartographie des emplois. 
Ces parcours s'adresseront aussi bien aux salariés en poste dans le cadre d'une mobilité interne qu'aux nouveaux salariés.
A titre d’exemple, la synthèse des parcours envisagés dans le cadre du projet nommé Vosges 2022 est annexée au présent accord un exemple de ces parcours de formation (Annexe 3).
La commission observatoire des emplois sera réactivée.
Article 3.3 : Gestion des Parcours Professionnels en dehors des évolutions d’organisation

3.3.1 Déterminer les modalités d'acquisition de compétences nouvelles
La détermination de l'acquisition de compétences est un élément primordial d'une politique de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi dynamique. Elle se matérialise par :
La mise en place de parcours d'intégration
Un recours à des formations spécifiques sur le poste dédié au salarié
La gestion dynamique du Compte Personnel Formation par le salarié 
L'information sur le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
La validation des acquis de l'expérience 
Le Tutorat
Le développement de l'alternance
3.3.1.1 Parcours d'intégration
Il sera fait application des mêmes dispositions que celles prévues à l’article 3.2.3.2 du présent accord.
3.3.1.2 Compte personnel de Formation (CPF) 
Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié âgé d'au moins 16 ans (voire chaque jeune âgé d'au moins 15 ans ayant signé un contrat d'apprentissage et terminé la scolarité du collège) bénéficie d'un Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF est comptabilisé en euros : le compte sera crédité de 1000 € par an pour un salarié à temps plein, avec un plafond à 5000€.
Lorsque le salarié n'a pas exercé son activité au titre d'une année entière, son compte personnel de formation est alimenté d'une fraction du montant ci-dessus, calculée à due proportion du temps d'exercice de l'activité au cours de l'année. Lorsque le calcul des droits aboutit à un montant en euros comportant des décimales, ce montant est arrondi à la deuxième décimale, au centime d'euro supérieur.
Le montant annuel d’alimentation des droits ainsi que son plafonnement seront supérieurs pour tous les actifs n’ayant pas un niveau V de qualification (CAP) et ne peut être mobilisé qu'avec l'accord express de son titulaire.
3.3.1.3 Compte personnel de Formation de transition professionnelle
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle dans les conditions légales et règlementaires en vigueur (articles L. 6323-17-1 et suivants et R. 6323-10 et suivants du code du travail). 
3.3.1.4	Validation des acquis de l'expérience 
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d'obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l'État ou certificat de qualification professionnelle de branche (« CQP »).
Le candidat doit justifier d'une expérience d'au moins 3 ans en rapport direct avec la certification visée.
La demande doit être faite auprès de l'organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat.
Le salarié présente et soutient son dossier lors d'un entretien avec un jury de validation.
Dans le cadre d'un processus de VAE, le salarié a la possibilité de bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée le jour où il soutient son dossier devant le jury. La Direction porte ce nombre à deux jours en accordant au salarié une journée de préparation.
Si le salarié doit s'absenter pour une plus longue période, il doit dans ce cas envoyer une demande d'autorisation d'absence à son employeur, laquelle doit parvenir à ce dernier au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation.
La demande doit préciser plusieurs éléments (diplôme, le titre ou certificat de qualification postulé, dates, nature et durée des actions, organisme... )
L'employeur doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande), ou son refus sur le salarié qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du congé de VAE.
L’entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques et les jours d’absences pour formation en octroyant une absence autorisée rémunérée.
3.3.1.5	Le tutorat comme outil de valorisation des compétences et de formation
Les parties conviennent d'un objectif de développement d'une culture tutorale.
Le tutorat permet, en effet, de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les alternants/apprentis transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue, à savoir deux ans d'ancienneté dans le poste et dans l'entreprise.
Dans ce cadre, il est convenu de la mise en place de formation au tutorat dispensée afin de développer les qualités pédagogiques des tuteurs.
Le tutorat fera l’objet d’un suivi en commission formation emploi.  La commission aura notamment pour effet de valider chaque début d'année la liste des tuteurs du site.
Toute action de tutorat ayant conduit à la réussite de l'alternant/apprenti fera l'objet d'une action de reconnaissance de l'entreprise pour le tuteur, soit 150 €, et au maximum une fois par an.
Tous les frais occasionnés par le tutorat sont pris en charge par l’Entreprise et le temps passé à leur mission de tutorat est considéré comme temps de travail effectif.
3.3.1.6	Développement de l'alternance
Les parties soulignent, enfin, la volonté de mener une politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle.
Elles rappellent ainsi leur souhait de développer le recours à l'alternance.
Il est ainsi rappelé que l'alternance permet à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, compléter et enrichir leur cursus scolaire par une première expérience reconnue et valorisée, et à l'entreprise d'intégrer une partie de ces jeunes sur les métiers pour lesquels elle pourrait avoir des besoins.
Aussi, et c'est la raison pour laquelle le nombre d'apprentis a augmenté au cours des dernières années. Il est prévu de poursuivre les efforts en faveur de l'apprentissage en le développant particulièrement vers le cœur du métier, ce qui permet à l'apprenti de développer ses compétences sur des emplois présentant des perspectives d'avenir sans pour autant impacter notre structure d'effectif. La volonté de l'entreprise étant de viser un taux de 6% de l'effectif à ce titre.
3.3.2.  Identifier les suivis de carrière
Afin d'assurer le développement des compétences des salariés et de sécuriser les parcours professionnels, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et de développer des moyens spécifiques destinés à maintenir l'employabilité des salariés en fonction des évolutions de l'entreprise et s'il y a lieu en fonction de leurs difficultés d'adaptation.
Ainsi, chaque salarié peut bénéficier de dispositifs lui permettant :
L'acquisition de nouvelles compétences nécessaires au développement de son activité professionnelle,
L'acquisition de nouvelles compétences pour envisager et construire son repositionnement professionnel dans l'entreprise.
A ce titre le présent accord entend maintenir les outils suivants :
3.3.2.1- L'entretien de développement et d'évolution professionnelle
Chaque salarié bénéficie annuellement d'un Entretien de Développement   et   d'Evolution   Professionnelle (EDEP/PDG).
Cet entretien permet en particulier d'apprécier l'évolution des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié et est l'occasion d'un échange sur le parcours professionnel du salarié et ses souhaits d'évolution.
Il offre enfin l'opportunité pour les salariés d'identifier les évolutions professionnelles envisageables et de demander un entretien point carrière avec le service RH.
De plus, avant les entretiens annuels la Direction rappellera aux managers que des supports d'information sur les dispositifs de formation (VAE, CQP, CPF, etc.…) sont disponibles afin que les salariés sachent, s'ils le souhaitent, comment en faire la demande.
3.3.2.2 Le bilan de compétences
Les parties au présent accord entendent favoriser auprès des salariés la pratique du bilan de compétences comme aide à la définition d'une évolution du projet professionnel, à l'initiative soit du salarié, soit de l'entreprise, mais dans ce cas avec l'accord du salarié.
Le bilan de compétence est réalisé sur le temps de travail et le coût est financé par l’Entreprise.
Pour cela, et à titre préalable, une convention doit être signée entre le salarié, l'organisme prestataire du bilan de compétences et NWSE.
Il est réalisé par un prestataire extérieur à la Société.
Si le salarié demande un bilan de compétences, il doit justifier de 5 années de salariat consécutives ou non, dont une année au sein de la société auprès de laquelle il effectue la demande.
3.3.2.3. Entretien point carrière
Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d'un entretien tripartie salarié - manager - Ressources Humaines pour permettre une réflexion sur sa carrière.
Le salarié peut se faire accompagner par un autre salarié de l'Entreprise s'il le souhaite.
Un compte rendu d'entretien est élaboré par le service RH, transmis au salarié dans les 15 jours suivants et conservé par le service Ressources Humaines.
L'objet de cet entretien est :
•	d'examiner le parcours professionnel du salarié et ses perspectives d'évolution dans le cadre d'un repositionnement professionnel,
•	de recenser les motivations et souhaits du salarié, pour préparer son évolution professionnelle,
•	de détailler les postes disponibles
3.3.2.4. Commission de maintien à l’emploi 
Cette commission a pour objet d'étudier les possibilités dans l'entreprise de réorientation de salariés suite aux conclusions des entretiens point carrière ou à un problème médical ne permettant plus au salarié d'exercer son emploi.
Elle est composée du médecin du travail, de représentants du service Ressources Humaines et d'un responsable opérationnel par atelier et de trois représentants des salariés.
La commission de maintien à l’emploi cherche à proposer au salarié une orientation professionnelle soutenue par un plan d'action individualisé.
La commission assure un suivi individualisé avec le management de façon à garantir le succès de cette nouvelle orientation professionnelle. Elle pourra ainsi élaborer et proposer au salarié un plan de développement.
3.4 Accompagnement de la Mobilité interne des salariés rencontrant des difficultés :
En complément des dispositions existantes par ailleurs au titre de la prise en compte du handicap dans le maintien à l’emploi dans l’accord Groupe sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap du 20 décembre 2018, la Société réitère que tous les moyens seront mis en œuvre pour maintenir le salarié à son poste de travail d’origine.
A défaut, il sera proposé un reclassement au sein de l’entreprise NWSE ou encore, s’il le souhaite, au sein d’un autre établissement ou d’une autre Société du Groupe Nestlé en France, notamment :
dans le cadre d’une ré-internalisation d’activité sous-traitée,
par la mise à disposition des salariés au profit d’une entité assurant des prestations de service à la personne. 
Ce principe sera étendu aux salariés rencontrant des difficultés d’adaptation professionnelle liées à la mise de projet de réorganisation ou d’adaptation de l’organisation de l’entreprise dans le projet nommé Vosges 2022.
3.5 Accompagnement des salariés souhaitant réduire leur temps de travail :

La Société accompagne financièrement le passage à temps partiel des personnels qui réduisent leur temps de travail volontairement.
Ainsi, pour les salariés réduisant leur temps de travail à un niveau supérieur ou égal à 80% d’un temps plein, sauf disposition plus favorable existante, l’entreprise prend en charge un complément de cotisations retraite (part patronale et part salariale) sur une base 100% pour toutes les demandes de réduction du temps formulées pendant la durée du présent accord. 
Pour les demandes de temps partiel entre 50 et inférieures à 80% d’un temps plein, sauf disposition plus favorable existante, l’entreprise prendra en charge un complément de cotisations retraite (part patronale et part salariale) sur une base réelle majorée de 10% (exemple temps partiel à 50%, cotisations retraite à 60%).


Chapitre 4 : Mesures d’accompagnement de la mobilité intra-groupe

4.1. Accompagnement à la Mobilité Intra-Groupe 

La mobilité intra-groupe trouve son origine : 
dans la mise en œuvre de la Gestion des Parcours professionnels : un nouveau poste peut être proposé au salarié au sein d’une Société du Groupe à l’issue du processus d’identification des compétences ; 
dans le cadre du regroupement de fonctions supports au sein d’une entité juridique dédiée. 

4.1.1 : 	Ancienneté

L’ancienneté acquise par le salarié au sein des sociétés du Groupe sera conservée en cas de mobilité intra-groupe. 

4.1.2 : 	Participation – intéressement 

Sous réserve d’un montant global d’intéressement et de participation moins favorable au sein de la société d’accueil, chaque salarié réalisant une mobilité intra-groupe percevra au moment de son changement de société une indemnité forfaitaire compensatrice, cotisable et fiscalisable, égale à une fois et demie l’écart moyen calculé entre la participation et intéressement des 3 dernières années des sociétés d’accueil et de départ.


4.1.3 : Congés payés et jours de repos

Les congés payés en cours d’acquisition à date seront transférés dans la société d’accueil. 
Le reliquat de congés payés et les JRS seront soldés au moment du changement de société et versé sur le solde de tout compte. 

Les jours placés dans le CET (Compte Epargne Temps) et CES sont transférés dans la société d’accueil à condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET sont totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte au moment de la mobilité. 


4.1.4. Aide à la mobilité géographique

Dans l'hypothèse d'une mobilité géographique et dès lors qu'il y a changement de la résidence principale à l'occasion d'une mutation due à une distance de 70 Km minimum entre le nouveau et l'ancien lieu de travail, il sera octroyé par NWSE pour toute mutation géographique professionnelle les aides suivantes :
•	Voyage de reconnaissance : une absence rémunérée de 2 jours maximum est autorisée pour permettre au salarié de visiter le nouveau lieu de destination.
Congé de déménagement : une absence rémunérée de 3 jours minimum est autorisé pour permettre au salarié de gérer son déménagement.
Prime d’installation : le salarié percevra une prime exceptionnelle de 5000 €.
Frais de double loyer : pendant 6 mois l’Entreprise prendra en charge l’hébergement sur présentation de justificatif. 
•	Déménagement : Le salarié doit présenter 2 devis de déménageurs référencés par les Achats dont la liste est à disposition au service RH; le remboursement a lieu sur présentation d'une note de frais.


Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier de prestations proposées par le comité interprofessionnel du logement.

Chapitre 5: Mesure d’aménagement de fin de carrière
Le dispositif d’aménagement de fin de carrière est un dispositif basé sur le volontariat permettant la suspension de l’exécution du contrat de travail de salariés en contrat à durée indéterminée, et ce jusqu’à ce qu’ils puissent bénéficier d’une liquidation de leur retraite à taux plein tel que défini notamment par les articles L. 351-1, L. 351-1-1, L. 351-8 et R351-27 du code de la sécurité sociale.
En ce sens, il ouvre droit au bénéfice d’une allocation qui est versée jusqu’au moment où le bénéficiaire liquidera ses droits à retraite à taux plein, sans possibilité de majoration, dans une échéance maximum de 48 mois, conformément à la réglementation en vigueur.
L’adhésion au dispositif emporte pour eux l’obligation de départ à la retraite dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier d’une retraite du régime de sécurité sociale à taux plein.
Dans le cadre du projet Vosges 2022, les candidats à un aménagement de fin de carrière dont l’emploi ou le poste est impacté doivent faire connaitre leur souhait d’adhésion au dispositif d’AFC au plus tard le 31 octobre 2019 et au plus tard le 15 novembre 2019 pour les salariés dont l’emploi ou le poste n’est pas impacté.
Dans ce cadre, la direction s’engage à contacter une semaine avant la date butoir l’ensemble des salariés éligibles au regard de la date de naissance en leur rappelant qu’à défaut d’avoir fait connaitre son souhait d’adhésion à l’AFC qu’il ne pourra plus y prétendre. 
En cas de retard légitime, le salarié pourra saisir la commission de suivi afin de faire valider son souhait d’adhésion au dispositif AFC.
5.1 : Bénéficiaires des mesures d’aménagement de fin de carrière

Compte tenu des calendriers des évolutions d’organisations, peuvent être bénéficiaires de ce dispositif les salariés qui seraient en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale à taux plein dans les 48 mois au maximum suivant leur entrée dans le dispositif et, s’agissant du projet Vosges 2022, au plus tard le 1er janvier 2025 :
- appartenant à un emploi impacté par des évolutions d’organisation, 
- ceux permettant la réaffectation d’un salarié dont l’emploi est impacté, 
- le cas échéant ceux remplacés à leur poste par des embauches dans les limites prévues par le projet d’organisation soumis au CSE ou un accord. Dans le cadre de Vosges 2022, ce nombre est prévu au préambule du présent accord.

Dans le cas d’un nombre de bénéficiaires supérieur au nombre d’emplois impactés, seront prioritaires les salariés en mesure de liquider leur retraite dans le plus faible nombre de mois suivant leur entrée dans le dispositif et en cas d’égalité dans l’ordre d’ancienneté dans l’entreprise.
Il est également précisé que le nombre de bénéficiaires maximum en fonction des projets d’évolution d’organisations sera déterminé après information et consultation des instances de représentation du personnel. 
5.2 : Conditions d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière
Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra confirmer, dans les délais déterminés, sa volonté d’adhésion et transmettre simultanément les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la DRH, notamment par la remise du relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite dans une échéance maximum de 48 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière et avec si besoin des rachats de trimestres dont 1 à 4 trimestres financés par l’entreprise, pour atteindre uniquement le taux plein et le cas échéant, la prise en compte du Compte Pénibilité communiqué par le salarié.
Le salarié ne devra pas être en mesure de liquider une pension de retraite du régime de sécurité sociale à taux plein à la date d’entrée effective dans le dispositif. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des conditions du présent dispositif.

Le salarié sera accompagné dans la constitution de son dossier par un organisme extérieur pris en charge par l’Entreprise.

L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail dans les délais déterminés (au plus tard le 29 novembre 2019 dans le cadre du projet Vosges 2022), qui rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :

-    La date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, définie par le salarié qui pourrait être reportée d’un mois au maximum sauf pour les emplois définis en annexe 6 pour lesquels dans le cadre du projet Vosges 2022 les nécessités de service et le temps de formation des successeurs requièrent expressément un report de la date de départ physique. En tout état de cause le Salarié doit avoir pris ses congés payés, jours de repos, acquis de toute nature que ce soit : congés payés à prendre, congés payés en cours d’acquisition, jours de repos supplémentaire (JRS, RSS), repos compensateur de nuit (RNS), heures à récupérer (SOL et SOC), repos compensateur d’heure supplémentaires (RCS),

-	L’utilisation de l’épargne temps à la disposition du salarié issue des compteurs de CET et CES, compteur d’épargne diverse (EDS), compteur d’épargne de JRS (EJS et RWS), solde de récupération des heures de formation (SOF), récupération des heures syndicales hors temps de travail (REC) :
* la pose de congés de tout ou partie de l’épargne ;
* la monétisation du solde de l’épargne avec l’établissement d’un échéancier formalisé au choix du salarié.

Le montant et les modalités de versement de l’allocation

-	les conditions générales de protection sociale, complémentaire santé et de prévoyance,

- 	l’engagement du salarié de liquider sa retraite du régime générale de sécurité sociale à taux plein à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière, dès accomplissement des conditions permettant de bénéficier de cette retraite, à la date définie dans l’avenant, et au plus tard au 1er janvier 2025 dans le cadre du projet Vosges 2022,  

-	la date rupture du contrat de travail, ne peut intervenir au-delà de 48 mois de suspension après la date d’entrée dans le dispositif.




5.3 : Volontariat de solidarité et autres départs
Pourront également bénéficier de ce congé : 
Les salariés qui appartiennent à un emploi sur lequel auront postulés au moins un salarié dont le poste ou l’emploi est supprimé et dont le repositionnement dans le cadre de la mobilité interne sécurisée aura été validé.
Les salariés, remplacés à leur poste par des embauches dans les limites prévues par le projet d’organisation soumis au CSE ou par un accord d’entreprise.

Le bénéfice de ces départs sera accordé aux salariés en mesure de liquider leur retraite à taux plein dans le plus faible nombre de mois suivant leur entrée dans le dispositif et en cas d’égalité dans l’ordre d’ancienneté dans l’entreprise.

La date d’entrée dans l’aménagement de fin de carrière sera déterminée en tenant compte du temps nécessaire à la montée en compétence du salarié qui le remplace et de sa possible renonciation prévue à l’article 3.2.3.1 du présent accord pour les volontaires de solidarité. Toutefois, la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, ne pourrait être reportée que d’un mois au maximum sauf pour les emplois définis en annexe 6 pour lesquels les nécessités de service et le temps de formation des successeurs dans le cadre du projet Vosges 2022 requièrent expressément un report de la date de départ physique.
5.4 : Situation du salarié dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière
L’exécution du contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendue. Le salarié bénéficiera du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.
Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’entreprise et dans ce cadre son ancienneté continue à courir.

Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise.
> Allocation
Les salariés bénéficiant du dispositif percevront une allocation égale à 80% du salaire brut de référence, ainsi défini :
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable pendant le dispositif d’aménagement de fin de carrière est d’un douzième de la rémunération brute perçue au cours des douze derniers mois y compris 13ème mois, prime d’ancienneté, prime vacances, complément fixe, complément variable, primes liées aux cycles et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois pour les salariés cadres, hors éléments non récurrents, (heures supplémentaires, remboursement de frais, primes non liées à l’activité professionnelle, intéressement, participation,  ) cf annexe 4. De ce fait les salariés ayant adhérés à un congé de fin de carrière ne seront plus éligibles à la politique de bonus.
La rémunération annuelle telle que définie ci-dessus servant de base à l’allocation sera reconstituée dans tous ces éléments en cas de suspension de contrat de travail pour quelque motif que ce soit (maladie, absences autorisées, grève, …) .
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de fin de carrière sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant tel que défini plus haut le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé proche aidant, congé de solidarité familiale).
En cas d’une suspension du contrat de travail supérieure à 1 an, il sera appliqué une actualisation prenant en compte le budget des augmentations générales décidée lors de la NAO de l’entreprise pour l’ensemble de la période de suspension.
> Modalités de versement
L’allocation sera versée mensuellement à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie.
Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif.
Chaque année, l’allocation sera revalorisée de la valeur de l’augmentation générale décidée lors de la NAO de l’entreprise.
> Cotisations CNAV
Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération définie comme salaire de référence pour le calcul de l’allocation.
Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

> Retraites complémentaires

Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires sur la base de la rémunération définie comme salaire de référence pour le calcul de l’allocation.
Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif. 

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite. 

> Régimes de prévoyance et mutuelles
-	Décès /invalidité

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise.

Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans l’Entreprise au moment du versement de l’allocation.
> Mutuelle

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions avec le même régime qu’avant la date d’entrée dans le dispositif sur la base de la rémunération définie comme salaire de référence pour le calcul de l’allocation. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans l’Entreprise au moment du versement de l’allocation.

5.5 : Sortie du dispositif
Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.
Le salarié s’engage en effet, au moment de son adhésion au dispositif, à faire liquider ses droits à retraite du régime de sécurité sociale à taux plein à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière.
Cette date est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.
Le salarié bénéficie alors de l’indemnité de départ à la retraite calculée sur une ancienneté arrêtée à la date de sortie du dispositif. 
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui défini à l’article 5.4 du présent accord. 
Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60% du montant de l’indemnité de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière. 
Si le salarié adhérant au dispositif ou éligible à un aménagement de fin de carrière mais y renonçant (article 5.7.1) venait à décéder avant de bénéficier de son droit à retraite à taux plein son indemnité de départ à la retraite calculée à la date théorique d’acquisition selon les dispositions du présent accord sera versée à ses héritiers dans le mois de son décès sans préjudice des droits versés par la prévoyance.
5.6 : Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale
En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du régime de sécurité sociale à taux plein du salarié, l’entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues.
5.7. Majoration exceptionnelle de l’indemnité de départ à la retraite
Dans le cadre du projet Vosges 2022, les salariés éligibles à un aménagement de fin de carrière peuvent se retrouver exposés à 2 types de situations :
5.7.1. : Salariés éligibles renonçant à l’AFC :
Bénéficiaires : 
Les salariés qui auront exprimé cette volonté au plus tard le 15 novembre 2019 (23 CDI potentiels) et qui
se trouveraient éligibles à un aménagement de fin de carrière mais qui n’auraient aucun temps de portage en AFC du fait de leur bilan retraite et/ou de leur dette sociale, et avec si besoin des rachats jusqu’à 4 trimestres financés par l’entreprise, pour atteindre uniquement le taux plein et le cas échéant, la prise en compte du Compte Pénibilité communiqué par le salarié.
seraient susceptibles de bénéficier de la liquidation de leur retraite en étant inscrits dans l’effectif des salariés actifs (avant entrée en période d’apurement de leur dette sociale) dans la limite maximale de 6 mois et avec si besoin des rachats jusqu’à 4 trimestres financés par l’entreprise, pour atteindre uniquement le taux plein et le cas échéant, la prise en compte du Compte Pénibilité communiqué par le salarié, et sous réserve de la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit : congés payés à prendre, congés payés en cours d’acquisition, jours de repos supplémentaire (JRS, RSS), repos compensateur de nuit (RNS), heures à récupérer (SOL et SOC), repos compensateur d’heure supplémentaires (RCS). 
Montant de l’indemnité de départ à la retraite :
Les salariés bénéficieront, à titre exceptionnelle, d’une indemnité de départ en retraite majorée de 50% (soit 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté) ou de l’indemnité de départ prévu dans le cas d’un portage en AFC réduit avec un minimum de 18.000 euros bruts. Le cas le plus favorable sera appliqué.
Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de cette indemnité est celui défini à l’article 5.4 du présent accord. 
Afin de limiter l’éventuel impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/l’ARRCO, le salarié percevra une prime cotisable et imposable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs. Cette prime sera versée au moment de la sortie des effectifs de l’entreprise.
5.7.2. : Salariés bénéficiant d’un temps de portage en AFC réduit :
Les salariés éligibles au dispositif d’aménagement de fin de carrière (139 CDI dans le cadre du projet Vosges 2022) qui auraient un temps de portage inférieur à 48 mois se verront appliquer une majoration de leur indemnité de départ en retraite de 375€ bruts par mois de portage inférieur à 48 mois. 
Dans le cas d’un allongement de leur temps de portage convenu du fait des évolutions de règlementation sur la retraite à taux plein, la prime ne sera pas modifiée. 
5.7.3. : Salariés disposants de points au titre du compte professionnel de prévention (C2P) :
Pendant la durée du présent accord, les salariés qui disposent de points de pénibilité au titre de l’article L4163-4 du code du travail et qui ne les auraient pas utilisés intégralement dans le cadre de l’article L4163-7 du code du travail au moment de la confirmation de leur adhésion à l’AFC ou au moment de leur départ en retraite s’ils n’adhèrent pas à l’AFC, se verront attribuer une année d’ancienneté supplémentaire théorique par tranche de 5 points de pénibilité et au prorata pour la portion inférieure à 5 pour le calcul de leur indemnité de départ en retraite. 
Exemple : j’ai 30 ans d’ancienneté et 16 points de pénibilité non utilisés au moment de mon départ à la retraite. Mes 16 points de pénibilité me donnent le droit à une indemnité de départ en retraite calculée sur 33,2 années d’ancienneté au lieu de 30 années.
Chapitre 6 : Mesures d’accompagnement de la mobilité externe liées à la réorganisation 
Dans le cadre de la mise en œuvre des évolutions d’organisation, à défaut de candidats suffisants éligibles à l’aménagement de fin de carrière, les parties conviennent de la nécessité d’accompagner les engagements pris en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels, de dispositifs spécifiques et complémentaires, dédiés à la mobilité externe, pour certains salariés qui ne souhaiteraient pas s’inscrire dans les voies proposées.
Il est ainsi prévu la possibilité, dans le cadre du présent accord, de bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail.
Il est nécessaire, à titre préalable, de rappeler que le congé de mobilité externe est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur reconversion professionnelle.
6.1 : Bénéficiaires de l’accompagnement de la mobilité externe 


Peuvent être bénéficiaires de ce dispositif, dans le cadre du présent accord, les salariés ne remplissant pas les conditions pour adhérer au dispositif d’aménagement de fin de carrière (possibilité de liquider leur retraite dans les 48 mois) et appartenant à un emploi impacté par les évolutions d’organisation 
Afin de vérifier le respect des conditions d’adhésion au congé de mobilité externe, les salariés de plus de 55 ans fourniront au préalable un relevé de carrière CNAV, permettant de s’assurer de l’absence d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière (possibilité de liquider sa retraite dans les 48 mois). 

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront : 

la durée du congé de mobilité ;
sa date de prise d’effet; 
les modalités d’application ;
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.  


6.2 : Conditions d’adhésion et prise d’effet du congé de mobilité externe


Conditions d’adhésion volontaire au congé de mobilité externe

Les salariés appartenant à un emploi impacté par des évolutions d’organisation, pourront adhérer au congé de mobilité externe dans les conditions suivantes :

soit si le salarié refuse le repositionnement interne proposé au sein de la Société, à compter de l’issue des processus d’information-consultation sur la mise en place des nouvelles organisations ; 
soit dans le cadre d’une renonciation à celui-ci dans les 3 mois suivants la prise de poste suite à l’acceptation d’un repositionnement interne ;

Prise d’effet du congé mobilité
La prise d’effet du congé mobilité externe sera différée : 

dans un délai de 8 jours à compter de l’adhésion au congé de mobilité externe ;
et en toute hypothèse au plus tard au 31 décembre 2021.  
L’adhésion par le salarié au congé de mobilité externe emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé de mobilité externe. 

6.3 : Organisation des périodes de travail

Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.
Le salarié adhérant au congé mobilité externe s’inscrit dans une démarche volontaire de recherche de repositionnement externe et s’engage à se consacrer à la réussite de ce repositionnement.  
La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.

En période de non activité

La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :
Le salarié bénéficiera d’une allocation brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure. 
Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est tel que défini à l’article 5.4 du présent accord.  
En période de travail rémunéré

Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe pendant la durée de son congé de mobilité externe.
Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.
Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.
A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.
Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité externe.
6.4 : Couverture sociale et complémentaire
Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle dans les mêmes conditions que les départ en AFC (article 5.4). 






6.5 : Accompagnement par un cabinet spécialisé
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, bénéficiera, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.
Le cabinet spécialisé aura notamment pour mission de :
Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;
Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;
Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ; 
Rechercher pour les salariés toutes les opportunités d’emploi visant à lui proposer un CDI ou un CDD de plus de 12 mois répondant à ses attentes et à son profil professionnel.
L’accompagnement du cabinet spécialisé comprendra les mesures suivantes :
6.5.1 : Accompagnement à la recherche d’un repositionnement externe
Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par le cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement. 

Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs. 

Par ailleurs, afin de favoriser la réalisation du projet de repositionnement externe des salariés, une indemnité forfaitaire de 5.000 euros bruts sera versée à l’issue de la période d’essai dans l’hypothèse de l’acceptation d’un emploi CDI assorti de conditions de rémunération moins favorables.
6.5.2 : Formation 
Le salarié, dont le projet professionnel aura été validé par le cabinet spécialisé, et présentant les justificatifs de son inscription, bénéficiera d’aides à la formation dans la limite de 4000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription). 

Ce montant sera porté à montant maximum de 12 000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du salarié. 

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.
A cet effet, le cabinet spécialisé disposera d’une enveloppe globale spécifique, ne s’imputant pas sur les budgets formation des sociétés.
6.5.3 : Création ou reprise d’entreprise 

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé. 

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).
Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :
Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;
Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.
Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.
L’employeur versera une aide financière de 10 000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise : 
- une première moitié (5000 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ; 
- une seconde moitié (5000 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise. 
6.6 : Durée
Le congé de mobilité externe est fixé à une durée de 12 mois. 
La durée du congé mobilité externe peut être portée à 18 mois maximum dans les situations suivantes :
pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’adhésion au congé de mobilité ; 

pour les salariés manifestant, au moment de leur adhésion, le souhait de bénéficier d’une formation longue et qualifiante destinée à permettre leur reconversion professionnelle, sous réserve d’une validation de la formation et de l’organisme de formation par le cabinet spécialisé et de la réalisation effective de la formation ;

pour les salariés reconnus RQTH ou proches aidants, tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du travail.
La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e), souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.
Le congé de mobilité externe est rompu : 
à la date prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe ; 

ou en cas conclusion d’un CDI, à l’issue de sa période d’essai, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité prévue dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité externe.


6.7 : Fin du congé de mobilité externe : indemnité spécifique de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant, incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, défini selon le barème en Annexe 2. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité. 
Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini conformément aux dispositions légales (C. trav. art. R. 1234-4), pendant la période précédant l’entrée dans le congé de mobilité externe. 

6.8 : Prime d’incitation à la réalisation rapide du projet de repositionnement externe

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après. 

Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe aura conclu son CDI (sous réserve d’une présentation de ce dernier) : 

dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe ; 

dans le cas où le salarié concrétiserait son projet pendant la période courant au-delà de la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 25% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe. 

Cette indemnité complémentaire n’est versée que sous réserve que le salarié ne réintègre pas le congé de mobilité externe dans les conditions définies à l’article 6.3, à l’issue de l’éventuel période d’essai prévu dans le CDI. 

Chapitre 7 : Le Mécénat d’Entreprise
7.1.  Définition 
Le mécénat peut se définir comme « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général. »

7.2. Bénéficiaires
Pourront proposer un dossier mécénat de compétence :
-  Les salariés âgés de 55 ans et plus et ne pouvant pas bénéficier de l’AFC,
-  Sans limite d’âge les personnes pouvant justifier d’un engagement antérieur de plus de 5 ans dans le milieu associatif.
Il est précisé que le nombre total de mécénats simultanés ne pourra pas excéder 1% des ETP de l’entreprise.
7.3. Rémunération
Lorsque le salarié s’inscrit dans le cadre d’un mécénat de compétences, pour le temps correspondant à sa mise à disposition, il bénéficiera du maintien de son salaire tel que prévu dans l’article 5.4.
7.4. Durée
Le projet de mécénat aura une durée minimum de 6 mois et maximum de 36 mois, renouvelables pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Il pourra correspondre soit à une dispense totale soit partielle d’activité.
 7.5. Commission de suivi
La commission de suivi sera informée de toute demande de dossiers et elle analysera:
-	Les motivations du porteur du projet ;
-	La nature du projet ;
-	Le type de la mission solidaire ;
-	La dimension solidaire et économie générale du projet ;
-	La cohérence avec le parcours professionnel du collaborateur ;
-	Les conditions de sécurité.
La commission de suivi se prononce à la majorité pour la validation du projet de mécénat de compétence auquel souhaite adhérer le salarié, le salarié est avisé de la décision sous 15 jours.
Chapitre 8 :  Les moyens pour diminuer les contrats précaires
La direction s’engage à mener une réflexion pour diminuer les contrats précaires.
Quand bien même la Direction convient que le recours au travail précaire ne peut être exclu du fait notamment de la saisonnalité de l'activité, des absences pouvant exister ou de surcroit temporaire d'activité, le présent accord est un moyen d'affirmer une volonté de mener une réflexion sur le développement de l'appartenance de la Société au Groupement d'Employeurs des Vosges.


8.1. Poursuite du recours au Groupement  d'Employeurs

Le groupement d'employeurs permet aux entreprises de se regrouper pour employer une main­ d'œuvre commune, et favoriser ainsi une diminution de l'emploi précaire.
Il s'agit d'une des formes d'exercice de la pluriactivité : les salariés du groupement d'employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès de plusieurs des entreprises adhérentes au groupement.
Dans le but de favoriser le développement de l’emploi sur le territoire de la Société, Nestlé Waters Vosges a participé à la création du Groupement d'Employeurs des Vosges
NWSE a participé au lancement d'une formation de conducteur de machine, à hauteur de 6 stagiaires minimum.


8.2. Amélioration des conditions de recours au personnel intérimaire

Le recours au travail temporaire n'étant par nature de l'activité et du marché pas supprimable, la direction a souhaité s'assurer du respect d'engagement formel et précis par rapport à ce personnel.
A ce titre la mise en place d'une solution dédiée et personnalisé (Implant) a été mis en en place. Ce recours à cette solution dédiée NWSE permet de :

professionnaliser notre recours au personnel intérimaire

permettre l'accès aux offres à l'ensemble des demandeurs

développer les compétences et l'employabilité

Chapitre 9 : Gestion des carrières des salariés exerçant des activités syndicales

Une négociation concernant le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions sera engagée au plus tard fin 2020. 


Chapitre 10 : Modalités d'information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l'entreprise

Les orientations stratégiques de Nestlé Waters Supply Est peuvent avoir des conséquences sur l'emploi ou les compétences des salariés des entreprises sous-traitantes.

Dans un tel cas, les entreprises sous-traitantes concernées seraient informées, par le biais d'un document écrit des emplois ou compétences pouvant être affectés.

Ce document est accompagné de l'avis émis par le comité d'entreprise/ CSE de NWSE.

Chapitre 11 : Commission de suivi et de recours


Une Commission de suivi sera mise en place pendant la durée de l’Accord. 

Cette Commission sera composée : 

de 2 représentants par organisation syndicale ; 
de 2 représentants de la Direction.

La Commission se réunira trimestriellement, et aura pour objet : 

le suivi des informations relatives à l'application de l'Accord, ainsi que l’identification des conséquences des évolutions législatives, règlementaires et conventionnelle ; 


d’étudier les cas litigieux portés à sa connaissance par un salarié ;


En outre la commission de suivi sera informée sur :
le nombre de candidatures reçues, 
l’état d’avancement du parcours éventuel avec le Centre de Mobilité et d’Information, 
la sélection réalisée.
le nombre de désaccord sur l’avis du Centre d’information et de mobilité.
le nombre de désaccord sur l’avis du Manager.

Tout salarié en cas de désaccord sur l’application du présent accord pourra saisir la commission de recours.
 
La commission de recours sera composée, du responsable hiérarchique (N+1), éventuellement du manager (N+2), d’un représentant des ressources humaines et du salarié accompagné selon son souhait d’un autre salarié de l’Entreprise.


Le temps de présence à ces commissions est considéré comme du temps de travail effectif.


Chapitre 12: Autres dispositions
12.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 novembre 2022.
Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.
Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
12.2 : Révision de l’accord 
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
12.3 : Dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Direccte.
Le présent Accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.
Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R.2231-1-1 du Code du travail.
Enfin, le présent Accord sera publié sur l’intranet des Sociétés concernées. 
Fait à Vittel, le 18/11/2019
Pour La Direction, Monsieur …
Les Délégués Syndicaux d’entreprise des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
Pour le Syndicat C.F.D.T,
Pour le Syndicat C.F.E/C.G.C,
Pour le Syndicat C.G.T 


Annexe 1 : Cartographie des emplois 2018
 


Annexe 2 : Indemnité spécifique de rupture versée dans le cadre du congé de mobilité externe1 (incluant l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, calculée sur la base la plus favorable)


1 : Le salaire à prendre en considération pour déterminer la notion de « mois » est défini à l’article 5.4 du présent accord.



Annexe 3 : Modalités d’acquisition des compétences nouvelles


Exemple :



Annexe 4 : 
Liste des rubriques entrant dans l'assiette de calcul 
de l’allocation d’AFC




Annexe 5 : 
Aires de mobilités










Annexe 6 : 
Liste des emplois / postes avec une date départ dérogatoire aux principes 
des articles 5.2 et 5.3 dans le cadre du projet Vosges 2022