ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DU GROUPE LOGEMENT FRANÇAIS

2018-2022


Entre les soussignées :

l’U.E.S. du Groupe LOGEMENT FRANÇAIS, dont le siège est situé 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex, ci-après dénommée le Groupe.
	
D’une part,


Et,

Les organisations syndicales ci-après désignées dans le cadre de l’U.E.S. du Groupe LOGEMENT FRANÇAIS, valablement représentées par leurs délégués syndicaux, appartenant au personnel :


CFDT 

CFE-CGC 

CFTC	

CGT 

FO 


D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






PREAMBULE
Le Groupe Logement Français dans le cadre de sa responsabilité sociale a toujours veillé à mettre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés et à l’évolution de leur emploi pour faire face aux évolutions sociales, économiques et technologiques.
Le présent accord résulte de plusieurs séances de négociations et de réflexions menées dans des groupes de travail, qui se sont déroulées de fin 2016 à octobre 2017. Cet accord entend réaffirmer l’importance de maintenir, développer, anticiper les emplois et les compétences des collaborateurs dans un environnement en profonde évolution autant économiques, que sociales et réglementaires.
L’ambition du Groupe est d’être au cœur de ces évolutions et de poursuivre son développement en tant qu’ESH de référence pour ses clients, ses partenaires et ses collaborateurs, et s’appuie fondamentalement sur les compétences et l’engagement de ses salariés.
D’une part, le présent accord définit les principes généraux qui animeront la démarche GPEC du Groupe afin de construire une véritable politique de gestion dynamique des métiers et des compétences, en prenant appui sur des outils et une méthodologie de travail communs.
D’autre part, les parties signataires ont souhaité s’engager dans une démarche de GPEC comme moyen privilégié pour réussir la transformation du Groupe au travers de son projet d’entreprise SMART- LF qui définit sa stratégie pour les 5 ans à venir.
La GPEC doit contribuer à créer au sein du Groupe une dynamique interne visant à : 
Renforcer l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels diversifiés au travers de dispositifs d’accompagnement adaptés, des opportunités de mobilité professionnelle et/ ou géographique.
Concilier l’employabilité des salariés au regard du contexte et des évolutions à venir étant rappelé que l’Organisation Internationale du Travail définit l’employabilité comme « l’aptitude de chacun à trouver un emploi, à progresser au travail et à s’adapter au changement tout au long de la vie professionnelle ».
Sécuriser les parcours professionnels et développer les compétences et les qualifications des salariés, leur permettre de s’adapter aux évolutions de leur emploi ou de s’adapter à un nouvel emploi.
Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée.
Promouvoir une politique de mobilité professionnelle favorisant le développement des collaborateurs, sans méconnaître ni les aspects démographiques ni le renouvellement des générations et des compétences.
Soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe, accompagnateur du changement et de la transformation du Groupe.

Le Groupe réaffirme la nécessité de donner aux représentants du personnel et aux salariés une réelle visibilité sur sa stratégie et les évolutions à venir le plus en amont possible pour permettre de concilier les orientations stratégiques avec les aspirations des salariés.
Ce cadre de gestion active de l’emploi fondé sur une démarche d’anticipation doit permettre de sécuriser les parcours professionnels des salariés par le développement de leurs compétences, l’amélioration continue de leur employabilité et une gestion dynamique de leur parcours professionnel.
La réussite de la démarche GPEC repose sur : 
La transparence :
Le succès de la GPEC repose sur la visibilité donnée sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur les évolutions des emplois à la fois au niveau collectif et individuel. Cette transparence suppose le développement d’une information et le cas échéant, d’une consultation, complète et loyale des partenaires sociaux et la mise en place d’une information facilement accessible aux salariés.

L’encouragement de la mobilité des salariés, dans un cadre sécurisé :
La rapidité des évolutions économiques et technologiques suppose le développement de la mobilité des salariés ; la mobilité fonctionnelle et/ou géographique peut contribuer au développement de l’employabilité des salariés, par le développement des compétences et l’acquisition d’expériences valorisables dans un parcours professionnel. Ces mobilités sont accompagnées par les mesures contenues dans le présent accord.

Les parties tiennent à souligner que le présent accord s’inscrit dans une démarche cherchant à privilégier, par priorité, la préservation de l’emploi et des compétences, par des mesures d’accompagnement interne, garantes du développement d’une employabilité réelle et durable.

Le présent accord comporte ainsi 2 volets : 
Partie I : Mesures générales de la GPEC
Partie II : Mesures renforcées pendant la transformation (Projet SMART-LF)


Afin que cet accord important soit perçu comme un enjeu partagé par tous les acteurs du Groupe, une large communication de l’ensemble des dispositions sera réalisée.

Chapitre I. Principes directeurs et champ d’application
ARTICLE 1. Objectifs et finalités de l’accord
Le présent accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnements et outils, pour le développement d'une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein du Groupe.

La GPEC est issue d’une recherche de conciliation entre :
Les intérêts économiques et stratégiques du Groupe ;
La responsabilité des salariés dans la gestion de leur parcours professionnel et de leur employabilité ;
La responsabilité sociale du Groupe à l’égard des salariés.

Le présent accord a pour objet de :
Anticiper les grandes évolutions concernant les métiers, les emplois et les compétences du Groupe ainsi que tout projet pouvant avoir un impact sur ceux-ci ;
Dynamiser la mobilité interne afin de favoriser l’accès des candidatures internes aux postes à pourvoir au sein du Groupe ;
Mettre en œuvre la responsabilité sociale du Groupe en associant l’ensemble des salariés à leur évolution et en leur permettant de devenir acteur de leur parcours et de développer leurs compétences et leur employabilité.

Le Groupe entend donner aux salariés tous les éléments d’information leur permettant d’avoir une vision pertinente de l’évolution de leur emploi ainsi que les moyens de prendre, par anticipation, les initiatives favorables à leur développement professionnel. 

De ce fait, les mesures prévues au présent accord ont pour objectif d’aider les collaborateurs à adapter leurs compétences aux besoins d’évolution du Groupe face aux contraintes de son environnement. Ces mesures ont également pour objet de donner aux collaborateurs les moyens d’acquérir et de demeurer au meilleur niveau de compétences sur le marché du travail, tant interne qu’externe.

En conséquence, les parties conviennent ensemble de : 
	Mettre en place un dispositif d’information régulière des partenaires sociaux et de l’ensemble des salariés sur les évolutions des activités et leurs conséquences sur les métiers, l’emploi et les compétences ;
Permettre l’adaptation progressive et permanente des compétences des salariés aux évolutions de leurs emplois, d’encourager les collaborateurs à acquérir des nouvelles compétences développant une employabilité adaptée à l’évolution de leur métier ; 
Mettre en œuvre les mesures RH utiles (accompagnement, formation, intégration…) en prenant en compte les modalités d’exercice des métiers ;
Favoriser le maintien et le développement de l’emploi des salariés au sein du Groupe par le développement ou l’acquisition de compétences en lien avec les besoins d’évolution du Groupe ;
Permettre à chacun de se positionner dans son entité ou dans une autre entité du Groupe et d’évoluer selon ses souhaits en conformité avec les besoins du Groupe ;
Sécuriser les parcours professionnels et développer l’employabilité, mobiliser des moyens spécifiques en cas de transformation ou de réorganisation.

Pour l’ensemble des salariés ouverts au changement d’emploi ou de métier 	et à l’acquisition de nouvelles compétences, sur la base du volontariat, la mobilité au sein de son entité ou du Groupe est une opportunité qui doit être encouragée.

ARTICLE 2. Objet de l’accord
Dans ce cadre, il est envisagé la mise en œuvre d’une GPEC décrivant à la fois :
les mesures générales de GPEC au long cours, conçues pour être mises en œuvre sur la durée; 
les mesures spécifiques destinées à faciliter la transition, l’accompagnement et le repositionnement des salariés en période de réorganisation et/ou de transformation.

ARTICLE 3. PRINCIPES ESSENTIELS
A l’occasion de la négociation du présent accord, le Groupe Logement Français réaffirme les principes suivants :
Diversité et égalité professionnelle : la Direction s’engage, au regard de la fonction, l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut ou l’entité d’appartenance, à respecter le principe d’égalité de traitement.
Emploi des salariés en situation de handicap : une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et au parcours professionnel des salariés handicapés.
Gestion et accompagnement de tous les âges : le Groupe réaffirme sa volonté de gérer les collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à de nouveaux postes qu’à la formation professionnelle. 

Le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et ses dispositions ont été conçus et développés conformément à ces principes qui résultent également d’accords collectifs en vigueur dans le Groupe. 

ARTICLE 4. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’UES Logement Français, et 	aux éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Les parties signataires s’entendent pour dire que la GPEC, conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de consolider l’emploi et, le cas échéant, de mieux préparer et accompagner les salariés confrontés à des évolutions et/ ou transformations. 

Le présent accord fait également le lien avec l’accord sur la formation professionnelle des ESH en vigueur.  

Ces accords prévoient des dispositions en matière de parcours professionnel afin d’accompagner les salariés dans leur trajectoire professionnelle. Certains de ces engagements sont intégrés dans le présent accord.

Chapitre II. Consultation sur les orientations stratégiques, sur ses conséquences sur l’emploi et la démarche GPEC
Le développement d’une démarche GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des emplois, d’identifier les risques, les opportunités afin d’anticiper les conséquences.

Ainsi, les orientations stratégiques, les enjeux de la GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent doivent être partagés avec les Instances Représentatives du Personnel, les managers et chaque salarié.

La Direction du Groupe entend que les partenaires sociaux disposent des éléments nécessaires à une bonne compréhension des aspects conjoncturels et structurels auxquels le Groupe doit faire face avant toute mise en place d’un dispositif de GPEC. L’objectif est de permettre aux acteurs sociaux d’anticiper les évolutions prévisibles et de mettre en adéquation les ressources humaines tant en termes d’effectifs que de compétences. 

Le présent document vise à définir d’un commun accord les conditions dans lesquelles la société entend informer et consulter les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sur les évolutions prévisibles et sur la politique d’emploi qui en découle.

ARTICLE 1. Champ de l’information
Les Instances Représentatives du Personnel compétentes sont consultées chaque année sur les orientations stratégiques du Groupe et sur leurs conséquences prévisibles sur l’emploi (sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages).
A l’appui de cette consultation, sont communiquées les informations nécessaires, notamment : 
Les axes et orientations stratégiques du Groupe ;
Les impacts générés par les évolutions législatives, réglementaires ou économiques ;
La situation économique actuelle des activités du Groupe et les tendances d’évolution ;
Les grands schémas d’évolution de l’organisation du Groupe ;
Les projets d’organisation éventuels ;
Tous rapports permettant de compléter l’information des représentants du personnel. 

Au regard de ces évolutions, les impacts prévisibles en termes d’emplois et de compétences permettant d’avoir une vision sure :
La volumétrie globale des emplois ;
L’évolution prévisible des effectifs, dont l’évolution de la pyramide des âges ;
L’évolution des emplois et, en conséquence, les compétences collectives et individuelles nécessaires ;
L’identification des emplois stables, nouveaux, fragilisés et en transformation.





ARTICLE 2. Modalités d’information et de consultation
Une présentation annuelle des évolutions économiques sera réalisée auprès des Instances Représentatives du Personnel compétentes. 
Cette consultation se déroulera en 2 réunions maximum au cours du premier semestre de l’année en cours. 
Préalablement aux réunions de présentation, un document de synthèse sera remis aux membres, comprenant :
Une synthèse des perspectives économiques du Groupe à 3 ans ;
Une présentation des évolutions éventuelles du périmètre du Groupe ;
Une présentation des éventuelles évolutions organisationnelles et économiques ;
Un exposé sur les grandes tendances que suscitent ces orientations en termes de ressources humaines internes ou externes, qu’il s’agisse d’évolution des emplois et des compétences, de recrutement, de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité. 

Cette consultation s’appuie sur les bases de données économiques et sociales (BDES). 
En cours d’année, les instances représentatives du personnel sont destinataires des éventuelles informations utiles, actualisées ou complémentaires relatives aux décisions mises en œuvre en cours d’année dans le cadre des orientations stratégiques initialement présentées.
Par ailleurs, le Groupe s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des orientations stratégiques du Groupe ayant un effet sur leurs métiers, leurs emplois, et leurs compétences.




PARTIE I. 	MESURES GENERALES DE LA GPEC 
Le Groupe s’engage à accompagner les évolutions par une politique RH structurée, en offrant des possibilités de développement des compétences et d’évolution professionnelle à tout collaborateur, dans le cadre d’une démarche prévisionnelle de l’emploi et des compétences dont elle rappelle dans cette première partie : 
La démarche GPEC : au cœur de l’anticipation des évolutions de l’emploi : outils, supports et acteurs de la GPEC
La gestion prévisionnelle des compétences : la formation et l’organisation des parcours professionnels
La gestion prévisionnelle des parcours professionnels : accompagner la mobilité professionnelle et géographique
La transition Activité/ Retraite : les mesures de fin de carrière 
L’information individuelle et collective des salariés


 




Chapitre I. La démarche GPEC : au cœur de l’anticipation des évolutions des métiers, de l’emploi et des compétences : outils, supports et acteurs de la GPEC

La démarche GPEC repose sur une gouvernance, des supports et des outils qui permettront le déploiement et le suivi dans le temps.

TITRE I – LES OUTILS, SUPPORTS DE LA GPEC

ARTICLE 1. Le référentiel des emplois : la cartographie des emplois et dictionnaire de compétences
Le référentiel des emplois formalise la cartographie des emplois du Groupe et les dictionnaires de compétences. Il a été élaboré de manière simple et lisible, afin de permettre une compréhension et une utilisation aisée. 
Ce référentiel permet de renforcer sa connaissance des emplois du Groupe et de se doter d’outils de référence communs.
Il permet de renforcer sa connaissance des emplois et des compétences existantes dans une logique transversale avec des outils de référence communs et de passer d’une logique organisationnelle à une logique de compétences transposables et évolutives.
Il est composé de plusieurs volets :
La cartographie des emplois : arborescence 

La cartographie est constituée de :
Grandes Familles de Métiers 
Familles de métier
Métiers
Emplois : regroupement de plusieurs postes présentant des missions, finalités, des activités et compétences proches ou similaires
Postes : unité de base de l’organisation du travail à un instant donné. Il s’agit de la plus petite unité de travail.

L’emploi constitue la maille retenue pour analyser les tendances d’évolution.
Les dictionnaires de compétences techniques, transverses et managériales communes pour l’ensemble du Groupe au-delà des organisations.
Les dictionnaires permettent de mettre en perspective les compétences cœur des emplois. Ces compétences sont évolutives et suivent les tendances de transformation du Groupe, du marché du travail et des technologies. 

Des fiches emplois : 	Missions | 	Activités | 	Compétences
Chaque Emploi a été décrit dans une fiche, comprenant la mission, les activités principales, les compétences associées (domaines de compétences et compétences transverses). Ces fiches peuvent servir de référence dans l’écriture des fiches de postes.

L’identification de passerelles
Sur la base des éléments précités (fiche emplois, dictionnaires de compétences), la Direction des RH, les collaborateurs et managers disposent d’une vue d’ensemble des emplois et peuvent plus facilement améliorer la connaissance des emplois et étudier les possibilités d’évolution.

Ainsi :
Le référentiel fournit des repères, aussi bien pour les salariés eux-mêmes que pour les managers et la Direction des Ressources Humaines. 
Ces repères sont susceptibles d’être utilisés au moment de l’entretien annuel, pour permettre au collaborateur de se situer au regard des compétences attendues, pour mesurer les progrès réalisés et envisager le chemin à parcourir dans son évolution professionnelle.
La cartographie permet également d’établir des passerelles entre emplois, en facilitant la mise en évidence de compétences identiques ou voisines entre plusieurs emplois.
Elle devra rester vivante et être mise à jour régulièrement, en fonction des évolutions organisationnelles, techniques ou réglementaires que l’on est en mesure d’anticiper.
Elle sera communiquée et mise à jour lors le comité GPEC, en partenariat avec ses membres.

La cartographie est annexée au présent accord.
Pour répondre aux principes directeurs de la démarche, le référentiel des emplois sera mis à disposition des salariés via Reflexe RH dans un espace dédié à la GPEC.

ARTICLE 2. Distinction emplois/ postes
2-1. Définition des emplois
La définition d'une typologie des emplois a pour objectif d'établir une cartographie des emplois en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques.
Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées. Au regard de l'activité du Groupe et de son environnement, les Parties ont identifié quatre types d’emplois qui permettraient de catégoriser l'ensemble des compétences identifiées : les emplois nouveaux, en transformation, stables et fragilisés. 
Les emplois-type ont été créé selon plusieurs critères de regroupement :
la technicité de l’emploi : similitude dans la nature des connaissances et compétences exigées et la complexité des missions et activités.
la dimension managériale : responsabilité d’équipe oui ou non.
le degré d’autonomie et de responsabilité de l’emploi
2-2. Distinction emplois/ postes
L’emploi se définit comme le regroupement de plusieurs postes présentant des missions, finalités, des activités et compétences proches ou similaires. 
Il doit être distingué de la notion de poste, qui correspond à une unité de travail organisée autour de tâches et avec un contexte organisationnel spécifique. 
ARTICLE 3. Typologie des catégories d’emploi et méthodologie
3-1. Définition des catégories d’emploi
Les Emplois sont classés dans une typologie fondée sur l’analyse de leurs variations quantitatives (volume d’effectifs) ou qualitatives (nature des activités, des compétences), prévisibles à 3 ans ; ainsi que sur la prise en compte du marché du travail et des compétences internes et externes.
Ce classement est fondé sur un diagnostic prospectif, réalisé sur la base d’étude des facteurs d’évolution stratégiques, économiques, technologiques et facteurs liés au capital humain.
Les catégories d’Emplois sont définies comme suit:
La définition ci-après des diverses catégories d’emploi, dans le cadre du dispositif GPEC doit permettre une mise en œuvre la plus opérationnelle possible d’actions pertinentes et adaptées au contexte évolutif du Groupe et de son environnement économique et social. 
Les signataires du présent accord entendent toutefois rappeler que la définition des catégories d’emploi exposées ci-après ne doit pas pour autant détourner les salariés, de la préoccupation du maintien de leur employabilité et de la vigilance quant à l’évolution potentielle de leur emploi. 
De ce point de vue, tout emploi au sein du Groupe peut, selon les périodes et les contraintes pesant sur l’organisation et les projets du Groupe, être qualifié de « fragilisé ».
A la demande du salarié, la Direction des Ressources Humaines étudiera son emploi au regard de sa situation professionnelle et des perspectives de celui-ci.
Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les 3 ans.
Les emplois nouveaux 
Correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation suite à l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés.
Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pouvoir certains postes, pour des raisons tenant :
à la pénurie du profil recherché, 
	à la localisation des postes au sein du bassin d’emploi
	au manque de compétences disponibles immédiates en interne
	nécessitant une longue période d’apprentissage 
	en situation de déséquilibre démographique

Les emplois en transformation
Il s’agit d’emplois qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution de leur champ de compétence.
Les emplois fragilisés
Ce sont les emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs vont subir, dans l’année, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.
Ces deux dernières catégories font l’objet de mesures spécifiques dans le présent accord, afin de développer l’employabilité des salariés positionnés sur des emplois fragilisés ou en transformation, de faciliter leur mobilité vers des emplois stables ou leur permettre, si cela est possible, d’acquérir les nouvelles compétences nécessaires à la transformation de leur emploi.

3-2. Méthodologie de qualification des emplois
L’anticipation est particulièrement nécessaire au regard des évolutions technologiques et techniques du secteur, aussi bien pour le fonctionnement du Groupe que pour les salariés, dont l’employabilité doit être maintenue et renforcée. 
La DRH et les Directions opérationnelles, en lien avec le Comité GPEC, identifieront en s’appuyant sur les études prospectives publiées par les organismes spécialisés, les tendances d’évolution des emplois.  
La DRH et les Directions opérationnelles devront également définir les moyens à mettre en œuvre pour que les compétences des salariés soient en adéquation avec les orientations stratégiques définies par le Groupe. 
De ces analyses découlera une qualification des emplois en emplois stables, nouveaux, en transformation ou fragilisés. Celle-ci se fera en concertation dans le cadre du Comité GPEC. 
Lorsque les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des emplois, la Direction réunira le Comité GPEC et les experts métiers afin d’échanger sur l’évolution des catégories d’emplois et d’envisager les mesures d’accompagnement.
En cas de désaccord, la Direction motivera sa décision. Par ailleurs, les membres du Comité GPEC pourront formuler des demandes de catégorisation des emplois. La DRH apportera une réponse motivée justifiant l’acceptation ou le refus.
3-3. Démarche d’analyse de l’évolution des emplois et des compétences
Le Groupe entend favoriser une démarche d’anticipation des changements à venir en termes d’évolution des emplois et des compétences et de mise en œuvre des actions d’ajustement si nécessaire.
Ainsi, les parties conviennent-elles de retenir la méthodologie suivante :
Elaboration d’un état des lieux quantitatif et qualitatif des ressources actuelles au regard des compétences détenues et des effectifs ;
Réalisation d’études prospectives dans le cadre du comité GPEC en vue d’avoir les tendances d’évolution des emplois tant en ce qui concerne les effectifs que les évolutions qualitatives des emplois types.
Lors des réunions du Comité GPEC seront examinées les conséquences des projets, ayant fait l’objet d’une 1ère information des IRP, qui ont des impacts sur l’évolution des emplois.
Les projections sont établies par rapport au contexte et pourront le cas échéant, être ajustées selon l’évolution du contexte économique, social, technologique, organisationnel…
3-4. Information des collaborateurs sur les évolutions et les opportunités
Les partenaires sociaux soulignent l’importance d’une transparence à l’égard des salariés sur l’ensemble des évolutions attendues qu’elles soient d’ordre organisationnel, technologique, stratégique ou géographique, susceptibles d’avoir des conséquences en terme d’emplois. Aussi, les salariés auront accès le plus en amont possible à un ensemble d’informations leur permettant :
D’avoir une visibilité sur l’évolution de leur emploi
De développer et maintenir leur employabilité et de construire ainsi leur propre parcours professionnel dans le cadre de l’évolution du Groupe et de ses besoins.

Pour ce faire, un site dédié sera accessible sur l’intranet sur les emplois et les trajectoires professionnelles.
Par ailleurs, la qualification des emplois sera annexée au présent accord étant précisé que les IRP et le Comité GPEC seront informées de ses mises à jour et modifications de qualification des emplois.

TITRE II – LES ACTEURS DE LA GPEC

L’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à donner un cadre à la gestion active de l’Emploi, et repose sur la mobilisation des différents acteurs clés :

ARTICLE 1. La Direction Générale et les équipes RESSOURCES HUMAINES
	Les Ressources Humaines s’assurent de la bonne connaissance des dispositifs d’accompagnement du présent accord.

Elles informent, conseillent et facilitent la mise en œuvre du projet professionnel du salarié. Elles facilitent notamment la construction des différentes étapes de son parcours professionnel, valident les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. Elles veillent, en lien avec le Comité GPEC au bon déploiement du dispositif global de GPEC décrit dans le présent accord.

La DRH a pour rôle : 
Apporter le conseil et le support nécessaire aux managers dans leur mission de gestion des ressources humaines ;
Mettre à disposition des salariés des formations, des dispositifs et outils de gestion des parcours professionnels et de l’emploi et des compétences ;
Informer les partenaires sociaux, les collaborateurs et les managers sur la stratégie et l’évolution des emplois et des compétences ;
Mettre en œuvre et déployer les outils de la GPEC ;
Orienter et accompagner les collaborateurs en matière de développement de leur employabilité ;
Suivre les collaborateurs positionnés dans des emplois dits fragilisés.

ARTICLE 2. Les managers PIVOT DU DISPOSITIF GPEC
	Le Manager a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC : il met en œuvre les différents entretiens et détecte les besoins de développement des compétences des salariés ; il oriente vers l’Espace intranet dédié à la GPEC tous les salariés volontaires à la mobilité. 

Son rôle s’articule autour de 3 axes :
Développer les collaborateurs et leurs talents en identifiant et en suivant leurs besoins de montée en compétences, en les responsabilisant dans la construction de leur parcours de développement professionnel, en facilitant leur mobilité, à tout moment et plus particulièrement lors des entretiens d’évaluation (PEPS) et professionnels ;
Engager et animer son équipe/ ses équipes en communiquant les orientations et les priorités stratégiques, en les guidant et en les motivant, puis en définissant et évaluant les objectifs ;
Accompagner le changement en impulsant l’innovation dans son équipe/ ses équipes, et en valorisant la prise d’initiative.

ARTICLE 3. Les salariés
Ils sont acteurs avec leur manager, de leur avenir professionnel et développement professionnel et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions du Groupe et de ses métiers. 

Le salarié est acteur de son employabilité et de son parcours professionnel. Il joue un rôle central dans la mise en œuvre des processus managériaux de ce parcours, notamment : 
l’entretien annuel (PEPS),
l’entretien professionnel.

Au moyen de la formation, le salarié devient acteur de son évolution professionnelle pour développer ses compétences. Chaque salarié qui le souhaite est accompagné dans la définition et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il bénéficie alors d’informations et de conseils sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement et de formation existants (Plan de formation, période de professionnalisation, CPF, CIF…) directement auprès des équipes de la DRH dédiées à la formation et via les moyens de communication habituels, notamment l’intranet.

Les salariés bénéficient en outre, de l’accompagnement de leur manager à l’occasion de l’entretien professionnel, et à leur demande, de leur RRH.

ARTICLE 4. Les partenaires sociaux
La réussite de la GPEC repose sur la construction d’un dialogue réel et transparent avec les partenaires sociaux, qui : 
Participent à l’animation du processus de GPEC, en partenariat avec la DRH ;
Contribuent aux comités GPEC et aux préparations des consultations ;
Relaient l’information auprès des salariés et de la Direction.


TITRE III – LES INSTANCES DE GOUVERNANCE : LE COMITE GPEC

Les parties signataires soulignent ici que la GPEC est un dispositif impliquant une anticipation, un pilotage et un suivi spécifique, à travers la création d’un Comité dédié : le Comité GPEC. 

ARTICLE 1. ROLE ET MISSIONS DU Comité GPEC
Les missions du Comité GPEC sont :

Réaliser des études prospectives et des études sur les évolutions à venir, à court, moyen et long terme, des métiers, des emplois et des compétences du Groupe ;
Avoir une vision participative et partagée sur l’évolution des métiers, des emplois, et des compétences eu égard aux orientations stratégiques ;
Faire vivre et évoluer le référentiel des emplois et des compétences, identifier et construire les passerelles d’emplois ;
Identifier et caractériser les évolutions et les catégories, notamment les emplois fragilisés et en transformation.

ARTICLE 2. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT
Le comité GPEC est composé de :
Deux représentants désignés annuellement, par chaque organisation syndicale représentative. Ceux-ci peuvent être représentants du personnel ou non.
Des membres de la Direction des Ressources Humaines.

Les membres peuvent solliciter des invités susceptibles d’apporter leur expertise sur les sujets évoqués ou sur les métiers.

Le comité GPEC se réunit à minima 1 fois par an. Des réunions intermédiaires peuvent être organisées selon les évènements et l’actualité. 

Des dispositions spécifiques et un fonctionnement renforcé sont prévus en période de transformations telles que visées dans la 2ème partie de l’accord.

ARTICLE 3. Formation des membres du Comité GPEC
Afin de leur permettre de jouer pleinement leur rôle, les membres du Comité GPEC sont formés à la GPEC et aux différents dispositifs mis en place au sein du Groupe pour avoir une meilleure compréhension des différents éléments du présent accord.

Chapitre II. La gestion prévisionnelle des compétences : la formation et l’organisation des parcours professionnels

TITRE I – DE L’ADEQUATION DES COMPETENCES AUX EVOLUTIONS DE L’EMPLOI ET LA CONSTRUCTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1. Egalité d’accès à la formation professionnelle pour tous
L’accès à la formation doit relever uniquement de critères objectifs et professionnels. Tout en veillant au respect du principe de non-discrimination, les parties rappellent que l’accès à la formation est un des leviers pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’accès à la qualification et la reconnaissance des compétences acquises est également un outil privilégié de prévention des difficultés d’adaptation aux évolutions de l’emploi, notamment pour les salariés seniors. Le Groupe veille à assurer l’égalité de traitement pour l’accès à la formation.  

Le Groupe portera une attention particulière aux salariés les moins qualifiés pour les accompagner dans le développement de leur employabilité, l'acquisition de connaissances générales de base et dans l'évolution de la qualification.

Le Groupe entend notamment promouvoir par la formation l'intégration des jeunes, la valorisation des compétences des salariés les plus expérimentés et le transfert des savoirs et des compétences.

Dans ce cadre, il s’engage à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés en cohérence avec les priorités et orientations de formation. Cet échange fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié, et sa hiérarchie lors de l’entretien professionnel.

ARTICLE 2. GENERALISER LA FORMATION COMME OUTIL DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation. Elle constitue un levier capital pour développer la performance, le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers, s’adapter aux nouvelles technologies.
La politique de formation du Groupe tend à favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la mise en œuvre de ses orientations stratégiques, l’accompagnement des évolutions technologiques et au maintien de ses savoir-faire.
La formation professionnelle permet aux salariés :
de faciliter, par une formation d’adaptation, l’évolution des compétences 
de maintenir ou de parfaire le niveau de compétence nécessaire à leur emploi,
d’accroître leur adaptabilité et leurs possibilités d’évolution professionnelle.

La formation professionnelle mise en œuvre comprend :
des formations organisées à l’initiative du Groupe dans le cadre du plan de formation,
des formations auxquelles les salariés décident de s’inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de formation ou leur compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors du temps de travail ou pendant le temps de travail,
des formations organisées, à l’initiative des salariés en accord avec leur employeur, dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) mis en œuvre en dehors temps de travail ou tout ou partie pendant le temps de travail.

La formation professionnelle est mise en œuvre selon les conditions définies par l’accord de branche en vigueur.
2-1. Les orientations en matière de formation professionnelle

Dans le contexte de transformation du Groupe notamment avec le projet d’entreprise « SMART-LF », les orientations de la formation professionnelle sur les 3 ans s’articulent autour de :
L’accompagnement du changement
L’impact du management et du leadership
La culture financière et budgétaire
Le développement de la culture digitale
L’impact réglementaire et les évolutions sur les métiers
La poursuite des actions de sécurité et sûreté

2-2. Le plan de formation, outil structurant de la formation professionnelle

Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :
Les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi,
Les actions de développement des compétences 

Sur la base des orientations de la formation professionnelle, l’élaboration du plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans le Groupe afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le maintien de l’employabilité des collaborateurs.
Le plan de formation est constitué de l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur au bénéfice des salariés du Groupe. Il est construit chaque année pour l’année N+1 en identifiant les besoins de formations et en prenant en compte les contextes, enjeux des organisations et des métiers. En plus des formations issues des orientations stratégiques, il est constitué des souhaits de formation exprimés lors des entretiens professionnels et arbitré par la DRH en concertation avec les managers.
Le plan de formation du Groupe, constitué d’actions individuelles ou collectives, est élaboré et mis en œuvre selon les finalités suivantes :
Anticiper et accompagner les évolutions du Groupe
Favoriser l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail
Développer le professionnalisme et une culture commune entre les collaborateurs du Groupe
Maintenir les actions en matière de sécurité



Le Groupe s’engage à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.
Chaque année, les IRP sont consultées sur la formation, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale. Ce processus, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échanges avec les partenaires sociaux qui s’efforcent d’y apporter qualité et efficacité.
2-3. Les dispositifs de la formation professionnelle

2-3-1. 	Le Compte Personnel de Formation (CPF) pour accompagner l’initiative individuelle

Au moyen du Compte Personnel de Formation, les salariés acquièrent de nouveaux droits favorisant leur évolution professionnelle et la sécurisation de leur parcours. 

Depuis le 1er janvier 2015, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF). Il a pour ambition de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.

Les formations éligibles au CPF sont principalement : 
Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles
L’accompagnement à la VAE
Les formations diplômantes, qualifiantes ou certifiantes, référencées et accessibles sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Le bilan de compétences.

Le Compte Personnel de Formation est mobilisé par le salarié. Lorsque les formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord préalable de son employeur, la demande du salarié sera formulée de façon privilégiée à l’occasion de l’entretien professionnel. 

2-3-2. 	Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le CIF permet de suivre une formation à titre individuel, indépendamment du plan de formation, pour accéder à un niveau supérieur de qualification, changer d’activité ou de profession, s’ouvrir à la culture et à la vie sociale.
Le salarié en CDI doit justifier de 24 mois en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise. Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois en qualité de salarié dans les 5 dernières années dont 4 mois en CDD dans les 12 derniers mois.
Le CIF, s’il est effectué pendant le temps de travail, se traduit par une autorisation d’absence pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le projet est soumis à validation de l'OPCA. La formation dure de 35h à 1600h maximum.


2-3-3. 	Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : un levier de la gestion des parcours professionnels

Toute personne engagée dans la vie active développe des compétences professionnelles. Il est rappelé que celles-ci peuvent être reconnues par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).

Ce dispositif a pour objectif d’obtenir tout ou partie d’une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles. L’expérience requise est de 1 an d’activité en rapport avec la certification.
La VAE procède d'une démarche à l'initiative du salarié, ou sur proposition de l'employeur avec le consentement du salarié, notamment lorsque le salarié souhaite/est engagé dans une action de formation diplômante ou qualifiante. Ainsi, iI présente son dossier auprès de sa hiérarchie et des équipes Formation qui étudient les conditions dans lesquelles l'entreprise pourra l'accompagner dans son projet.

Afin de préparer et soutenir son dossier de présentation de VAE auprès d’un jury, le salarié pourra bénéficier d'une dispense d'activité accordée par l'entreprise, avec maintien de sa rémunération habituelle. La durée de cette dispense d'activité pourra varier en fonction du projet de l'intéressé, le nombre de jours de dispense étant limité à 4 jours par dossier.

Ainsi, le salarié intervient de façon active dans le développement et la reconnaissance de son parcours professionnel, et le Groupe reconnaît l'effet formateur de l'expérience professionnelle de ses salariés en apportant un accompagnement individualisé dans la construction de leur dossier VAE.

Cet engagement fait l'objet d'une concertation formalisée entre le salarié, sa hiérarchie et la DRH, dans le cadre d'un projet professionnel. Il sera veillé alors à ce que les diplômes et titres inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles et obtenus par les salariés dans le cadre de la VAE participent à l'évolution de leur qualification professionnelle.

D’une façon plus générale, le Groupe apporte d’une part, toute l’information nécessaire aux salariés, au management sur la mise en œuvre du dispositif VAE, notamment dans le cadre de l’évaluation et de la mise en œuvre de parcours de formation. D’autre part, le Groupe développe les outils et accompagne le salarié afin d’assurer une gestion homogène et efficace de ces dispositifs entre les entités.

Le Groupe s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser toute demande de VAE dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée. Ainsi, toutes les informations relatives à la VAE seront mises à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet Réflexe RH.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes d’accompagnement de VAE.
Selon l’initiative de la VAE, du collaborateur ou du Groupe, l’accompagnement de la VAE peut être financée sur le plan de formation, le CPF ou sur le congé VAE. La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le Groupe, depuis quelques années, s’est engagé à accompagner une VAE collective « VAE CAP Gardien ». 
2-3-4. 	La période de professionnalisation

La période de professionnalisation associe des actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des actions de formation et des périodes d'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées. 
La période de professionnalisation a pour objet de permettre l'acquisition d'une des qualifications : 
Soit un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles 
Soit une qualification reconnue dans les classifications de branche 
Soit une qualification figurant sur une liste établie par la CPNEF de la branche, et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle du bénéficiaire de ce contrat. 
Soit la réalisation d’actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les périodes de professionnalisation sont mises en œuvre à l’initiative de l’employeur mais peuvent l’être également, en accord avec l’employeur, à l’initiative du salarié.
Le Groupe s’engage à promouvoir cette mesure et à favoriser les actions en période de professionnalisation, dans le cadre des objectifs de la Branche, des besoins  du Groupe et dans la mesure où la faisabilité du projet est avérée.
Sont prioritairement éligibles aux périodes de professionnalisation, sans ordre de préférence : 
Les salariés dont les emplois sont en transformation ou fragilisés, souhaitant mobiliser leur compte personnel de formation sur des actions figurant sur la liste élaborée par la CPNE de la branche et ne disposant pas d’un crédit d’heures suffisant. Les actions doivent correspondre aux axes de formation considérés comme prioritaires par les partenaires sociaux de la branche.
Les salariés en situation de handicap,
Les salariés de plus de 45 ans et ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle qui souhaitent consolider leur deuxième partie de carrière.
Pour être prises en charge par l’OPCA, les périodes de professionnalisation doivent être, sauf exceptions, d’une durée minimum de 70 heures (réparties au maximum sur 12 mois calendaires).
2-3-5. 	Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences est un dispositif qui permet de faire le point sur les motivations, les intérêts professionnels et les compétences.
Pour être éligible, le salarié doit pouvoir justifier d’une activité salariée d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.
Selon l’initiative, du collaborateur ou du Groupe, le bilan de compétences peut être financé au moyen du plan de formation, du CPF ou au titre du congé Bilan de Compétences. La durée de ce congé est limitée à 24 heures de temps de travail consécutives ou non.
Le salarié intéressé doit se faire connaître auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui le conseillera sur les démarches à suivre et l’orientera vers les organismes dispenseurs.
2-4. Les dispositifs internes au Groupe

2-4-1. 	Les cursus métiers

Pour les métiers dont les effectifs sont importants au sein du Groupe, avec des intégrations régulières ou pour des métiers nouveaux relevant du développement des compétences, le Groupe a mis en place des cursus spécifiques.
Ainsi, pour accompagner la prise de poste :
Sur le métier de gardien, le Groupe a créé : un Cursus de formation constitué d’un enchaînement de stages de 1 à 2 jours portant sur l’ensemble des compétences du métier : techniques, réglementaires, relationnelles et informatiques. Il se déroule sur une période de plusieurs mois, à un rythme qui facilite l’acquisition des connaissances et leur mise en pratique sur le terrain.
Sur le nouveau métier de Gestionnaire de Résidences, un parcours de développement des compétences constitué d’un socle commun de stages de 1 à 2 jours portant sur la communication, la gestion du temps et l’organisation et un rappel de la gestion locative, des formations « à la carte » selon le parcours du salarié.

2-4-2. 	L’accompagnement des managers

Le Groupe est attentif à l’intégration et au développement des compétences managériales. Pour cela, selon les profils, des formations, individuelles ou collectives, peuvent être proposées : 
Formations sur les fondamentaux du management :
« management de proximité » (managers 1er niveau)
« animer son équipe » (tous managers)
« PEPS et Entretien professionnel » (tous managers)
Des formations spécifiques selon les besoins telles que :
Animer une réunion, droit social pour managers, gestion du temps, situations managériales difficiles, comment appréhender un entretien de recrutement… 
Par ailleurs, d’autres types d’actions d’accompagnement, hors plan de formation, peuvent être mises en place telles que, dans certains cas spécifiques et après étude et accord de la DRH : un coaching managérial ou des participations à des séminaires ou manifestations dédiées…
Des sensibilisations à la GPEC seront déployées à destination des managers.
2-4-3. Les parcours d’intégration

Les parcours d’intégration pour les nouveaux salariés constituent une condition de réussite dans leur emploi.

Afin de faciliter l’accueil et l’intégration des nouveaux salariés, des dispositifs sont mis en place au sein du Groupe.

En vue de préparer l’accueil, un entretien a lieu entre le manager et la DRH pour déterminer les modalités d’intégration qui comportent :
La définition d’un parcours auprès de différents acteurs du Groupe en vue d’échanger sur les pratiques professionnelles. Ce parcours, selon l’emploi, prend soit la forme d’une immersion - découverte sur plusieurs jours des métiers ou de l’activité du Groupe soit la forme d’un parcours découverte au travers d’entretiens organisés avec des acteurs clés. 
La mise en place d’un accompagnement managérial renforcé avec la réalisation d’un entretien de mi et de fin de période d’essai par le manager, dont la transcription est transmise à la DRH.
Une analyse des besoins de formation par le manager en lien avec le salarié et la DRH
La mise en place si nécessaire d’un référent ou « tuteur » pour accompagner le salarié à sa prise de poste, le conseiller ou le former à la réalisation de ses missions au quotidien.
La mise en place de cursus formation prévus dans le Plan.
La participation à un séminaire d’intégration et/ ou à une rencontre avec les dirigeants sous la forme d’un évènement convivial.


TITRE II – ACCOMPAGNER ET ORGANISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 1. Le salarié acteur de son évolution professionnelle
Les trajectoires professionnelles dépendent des souhaits de développement des salariés, de l’évolution des activités du Groupe et des perspectives d’emploi.

Le salarié est acteur de son parcours professionnel. Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil d’information individuelle : 
L’entretien annuel (ou PEPS),
L’entretien professionnel.

ARTICLE 2. FAIRE DE L’entretien annuel (PEPS) UN OUTIL PRIVILEGIE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’entretien annuel (dénommé PEPS) vise à apprécier les contributions de chaque salarié au cours de l’année écoulée et les objectifs de l’année suivante. Chaque salarié contribue à la performance du Groupe. Pour évaluer la performance du salarié à son poste de travail, les missions et responsabilités de chacun doivent être clairement définies. Ces missions et responsabilités sont discutées chaque année lors de cet entretien.

Cet entretien est aussi l’occasion d’évaluer les compétences du salarié.

La Direction des Ressources Humaines est garante des principes suivants : 
Tous les salariés bénéficient d’un entretien annuel chaque année,
Tous les salariés ont accès au contenu de leur entretien annuel,
Tous les responsables hiérarchiques ont accès au contenu de l’entretien annuel des membres de leurs équipes,
Tous les responsables hiérarchiques sont formés à la conduite des entretiens annuels.

Les entretiens annuels une fois effectués sont transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

ARTICLE 3. FAIRE DE L’entretien professionnel UN OUTIL PRIVILEGIE DE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET INDIVIDUEL
L’entretien professionnel est un élément structurant de la gestion prévisionnelle des compétences, et du développement individuel de chaque salarié.  Il est un rendez-vous incontournable. 

Il a pour finalité de recueillir les souhaits d’évolution du salarié et d’étudier ses perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi. Il permet en particulier de faire le point sur le parcours professionnel du salarié au sein du Groupe.

L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager pour discuter en toute transparence de son parcours professionnel, ses points forts, ses axes de progrès, ses aspirations quant à des évolutions professionnelles tant internes qu’externes et à la mobilité géographique.

Le manager propose sur la base de cet entretien le Plan de Développement Individuel de ses collaborateurs. 

Au cours de l’entretien professionnel, le manager et le salarié abordent en particulier les points suivants :  
les compétences et les qualifications du salarié
l’appartenance à une catégorie d’emploi au sein du référentiel et son positionnement 
la situation et l’évolution professionnelle du salarié, ses souhaits de mobilité professionnelle et/ ou géographique.
les besoins en formation du salarié et les actions de développement professionnel.

Le manager s’engage à :
distinguer les actions de développement qui favorisent la performance du salarié dans son poste, de celles qui préparent une évolution de parcours professionnel,
encourager le salarié à exprimer ses aspirations,
identifier avec lui ses options de parcours professionnel à court et moyen termes au regard de l’appréciation portée sur son potentiel d’évolution,
conseiller le salarié et réfléchir avec lui sur un projet de plan de développement individuel qui peut inclure des actions de formation, d’accompagnement individuel, des mises en situation, la prise en charge ou la participation à des projets ou missions transverses ponctuels, et bien entendu, la mobilité. 

A l’issue de l’entretien, la proposition de plan de développement individuel est adressée à la DRH pour validation. 
Le salarié est informé par son manager de la suite donnée aux actions de formation ou d’accompagnement envisagés. 

Le salarié s’engage à :
Réfléchir à sa propre évolution professionnelle, s’informer des possibilités, connaître l’organisation et les enjeux du Groupe,
	Exprimer ses aspirations, ses ambitions, entendre et intégrer à sa réflexion l’appréciation du management sur ces sujets,
	Rechercher des actions de développement et à mettre en œuvre les propositions d’actions s’y rapportant.

Par ailleurs, un salarié qui souhaite faire le point sur son parcours professionnel peut à sa demande solliciter un entretien avec le RRH.

Un entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité, d'une période d'activité à temps partiel au sens des dispositions légales, d'un arrêt de longue maladie. 

ARTICLE 4. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif mis en place par la loi du 5 mars 2014 qui permet à chaque salarié de disposer d’une prestation de conseil en évolution professionnelle, dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. 

Concernant le Groupe, l’OPCA gère ce dispositif.

Le salarié est informé par son employeur de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de son entretien professionnel. L’articulation du CEP et de l’entretien professionnel permet de mieux identifier les compétences, transférables ou non, ainsi que celles requises pour un poste ou une fonction.

Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel. Ce dernier sera suivi par un référent CEP éventuellement secondé par un conseiller en évolution professionnelle dans les différentes phases de son CEP, de façon individualisée, afin :
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel,
de cerner les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, acquérir ou à développer,
de construire un plan d’actions lui permettant d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel comprenant ou non une action de formation.

Le Conseil en Evolution Professionnelle peut être décliné en trois temps d’accompagnement :
Un accueil individualisé : Il permet au bénéficiaire d’analyser sa situation professionnelle, de décider ou non de la poursuite de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider. Ce premier temps d’accueil peut être complété par des informations sur l’emploi, sur les métiers ou encore sur les qualifications et les formations.
Un conseil personnalisé : Ce second temps du CEP permet au bénéficiaire de construire son projet professionnel. Un conseiller en évolution professionnelle pourra intervenir dans cette étape.
Un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel : Le référent est amené à accompagner la construction du plan d’actions, d’un projet de formation et à soutenir la réalisation du projet de manière globale.

Les salariés qui souhaiteraient se renseigner sur ce dispositif peuvent solliciter la DRH. 




ARTICLE 5. Le passeport d’orientation, de formation et de compétences
Le passeport formation permet à chaque collaborateur de disposer d’un récapitulatif de son parcours professionnel ainsi que des formations faites pendant sa vie professionnelle.
Ces informations, regroupées de manière cohérente, constituent le « passeport d'orientation, de formation et de compétences», mobilisable par les salariés dans le cadre de leur gestion de parcours professionnel ou bien d’un nouveau projet professionnel, au sein du Groupe ou en dehors de celui-ci.
Il s’agit d’un document unique et personnel permettant de recenser toutes les connaissances du salarié, ses compétences et aptitudes professionnelles (disponible sur :  ou sur : http://www.passeportformation.eu/) c’est-à-dire :
les diplômes, les titres obtenus, les certifications professionnelles, les compétences en langues étrangères
les formations suivies, y compris celles réalisées en inactivité professionnelle
les emplois occupés et les expériences professionnelles consécutives à des stages
les expériences acquises avant d’entrer en entreprise ou parallèlement à son activité professionnelle, ce qui permet de mettre en avant les compétences et aptitudes acquises en dehors de cette activité.

Ce passeport est à l’initiative du collaborateur, qui a la responsabilité de le valider et de le mettre à jour.
Les salariés qui rencontreraient des difficultés dans la mise à jour des ces informations, pourront solliciter la DRH.

ARTICLE 6. La revue du personnel
Ces revues sont un outil RH de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Elles permettent de formuler des hypothèses sur les orientations professionnelles des salariés, d’identifier les compétences clés ou rares, les potentiels ou actions de transfert de compétences à réaliser, en adéquation avec la stratégie du Groupe et les souhaits d’orientation professionnelle des salariés relevés lors des PEPS et Entretiens Professionnels ou avec les managers /DRH. 
Ces revues initialement dédiées à la gestion des cadres, seront déployées progressivement et concerneront l’ensemble du personnel afin de dynamiser la mobilité interne et l’employabilité des salariés.


Chapitre III. La gestion prévisionnelle des parcours professionnels : accompagner la mobilité professionnelle et géographique

Le Groupe réaffirme sa volonté de permettre à chacun de ses salariés de développer ses compétences afin de maintenir son employabilité.
La mobilité professionnelle et/ou géographique est un moyen de développer la polyvalence et l’enrichissement des parcours professionnels et le Groupe souhaite l’encourager.
La GPEC offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein du Groupe, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels. Les mesures présentées dans ce chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés. 
Elles sont complétées en période de transformation et de réorganisation, par d’autres mesures exposées dans le chapitre « mesures renforcées ».

ARTICLE 1. Définitions
La mobilité professionnelle correspond à un changement de poste, de fonction, éventuellement de qualification au sein du Groupe. La mobilité professionnelle recouvre aussi « la promotion », une prise de fonction managériale, une mobilité « inter métiers ».

Elle peut éventuellement s’accompagner d’une mobilité géographique.

La mobilité géographique s’entend, en France, d’un changement de lieu de travail :
qui est situé à au moins 50km (aller) du lieu de travail actuel ou entraîne un temps de trajet d’au moins 1h30 (aller) 
qui, au-delà de 50km ou 1h30 de trajet, impose au salarié de changer de résidence 

ARTICLE 2. L’accès aux offres d’emploi au sein du Groupe
Les offres d’emploi sont accessibles à l’ensemble des salariés sur l’intranet (Réflexe RH : ) . Dans le cadre du déploiement de l’accord, une bourse à l’emploi sera mise en place afin de favoriser les candidatures internes et d’avoir un site unique pour toutes les candidatures.
Tout salarié intéressé peut contacter directement par tout moyen à sa convenance le chargé d’emploi ou le Responsable Ressources Humaines en charge du recrutement mentionné sur l’annonce qui se mettra alors en rapport avec lui pour les suites à donner à sa candidature.

ARTICLE 3. La gestion des candidatures à la mobilité
Les salariés peuvent exprimer leur souhait de mobilité soit dans le cadre de l’entretien professionnel, soit directement auprès de son manager, soit auprès de la DRH. 
Les salariés peuvent également postuler directement à une offre diffusée en interne. Un espace dédié aux candidatures internes sera proposé aux collaborateurs afin de les  faciliter et d’offrir une visibilité sur les postes ouverts.  
Dans le cadre du processus de recrutement interne, les outils sont ceux habituellement utilisés dans le Groupe (tests techniques et/ou test de personnalité). Des entretiens peuvent avoir lieu avec le « futur » responsable hiérarchique, avec la Direction des Ressources Humaines, et éventuellement avec un cabinet de recrutement extérieur. 

ARTICLE 4. Formalisation de la mobilité interne 
4-1. Processus de mobilité

Le dispositif de mobilité volontaire interne s’articule autour de deux principes :
La communication la plus large possible des postes à pourvoir,
La possibilité offerte aux salariés de candidater à ces postes,

Tout en privilégiant, à compétences égales, les mobilités de proximité au sein des régions actuelles.

4-2. Communication des postes et des mesures d’accompagnement à la mobilité interne

En complément de la bourse à l’emploi mise en place et de l’espace GPEC sur l’intranet, des communications sous diverses formes (réunion, forum, courriel, etc.) seront organisées pour faire connaitre aux salariés du Groupe l’ensemble des postes disponibles et les informer sur les mesures d’accompagnement associées à une mobilité interne.

4-3. L’accompagnement à la mobilité interne

Le salarié intéressé par une mobilité conviendra d’un ou plusieurs entretiens avec les RRH ou chargés d’emploi et/ou pourra bénéficier de l’accompagnement spécifique dans le cadre des mesures renforcées. 

Pourront être examinés :
ses souhaits de mobilité ;
les postes ouverts à la mobilité
les mesures d’accompagnement à la mobilité ;

Il pourra par ailleurs bénéficier à ces occasions de conseils sur la réalisation de son CV.

Pour faciliter les campagnes de recrutement et les mobilités internes, les collaborateurs et les managers pourront participer à un programme intitulé « Devenir auteur et acteur de la mobilité ».

Dans le cadre du déploiement de l’accord, la DRH souhaite mettre en place des rendez-vous dédiés à la mobilité pour promouvoir les emplois existants, les succès de mobilité et l’accompagnement des candidats internes pour valoriser leurs compétences, leur expérience et se professionnaliser dans leur « parcours candidat ».

4-4. Processus général de candidature à un poste ouvert à la mobilité interne 

Dépôt de la candidature 

Le salarié qui aura identifié un poste auquel il souhaite postuler déposera sa candidature via Reflexe RH. Les dossiers de candidature seront traités dans le respect du principe de transparence. Toute candidature à un poste donne lieu à une réponse écrite motivée adressée au salarié dans un délai maximum de 6 semaines.




Sélection des candidatures

Une date limite de dépôt des candidatures figurera  sur  l’offre  de  poste,  au-delà  de  laquelle les candidatures déposées seront étudiées par le chargé d’emploi et le manager, au travers notamment d’un entretien.

Finalisation de la mobilité interne

A l’issue du processus de sélection des candidatures par le manager concerné et la DRH, une décision sera prise sur la suite à donner à la demande de mobilité interne. 

Différentes situations peuvent se présenter :
Le salarié est sélectionné
En cas de validation du dossier de candidature par la Direction, la mutation est formalisée. 
Le salarié n’est pas sélectionné
A l’issue du processus de sélection, le salarié sera informé par le chargé d’emploi ou le manager des motifs du refus de sa candidature.
 
ARTICLE 5. Maintien des droits liés au contrat de travail : principe de continuité
La mobilité interne ne donnant lieu à aucune rupture du contrat de travail les salariés conserveront leur ancienneté dans le Groupe et ne seront soumis à aucune période d’essai. 

Les droits à congés acquis (congés payés, jours de RTT, congés épargnés sur le CET, congés d’ancienneté, crédit horaire variable) par le salarié sont transférés.

ARTICLE 6. L’accompagnement de la mobilité professionnelle à travers la formation
Après accord de l’ensemble des parties concernées, un plan d’accompagnement individualisé peut être défini en s’appuyant sur la cartographie des métiers et les passerelles métiers. La mise en relation des compétences actuelles et de celles nécessaires au poste visé, sera effectuée en collaboration entre son ancien et nouveau manager.
Le Groupe s’engage dans le cadre du présent accord à étudier chaque situation individuelle ou collective et mettre en œuvre, le cas échéant, les actions et/ou parcours de formation adaptés pour accompagner les mobilités volontaires internes.
	
A ce titre, le groupe mobilisera un budget global dédié à la mobilité interne, visant à renforcer les moyens de formation associés.

ARTICLE 7. LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE
7-1. 	Jour déménagement

Il est rappelé que les salariés bénéficient des dispositions conventionnelles en vigueur (1 jour pour le déménagement).

7-2. 	Aide à la recherche d’un logement et prise en charge du double logement 

Lorsque la mobilité est supérieure à 70 km, le Groupe met en œuvre les dispositifs existants dans le cadre d’une mobilité professionnelle (dispositifs Action Logement).

Ainsi, dans le cadre de la réglementation applicable, sous réserve de remplir les conditions, des prêts ou des aides, peuvent être accordés aux salariés devant changer de résidence pour des raisons professionnelles, notamment dans le cadre de mutations.

Cette situation est étudiée entre le salarié et le RRH et un accompagnement spécifique est mis en œuvre par un interlocuteur unique au sein de la DRH.






Chapitre IV. Les mesures fin de carrière

ARTICLE 1. L’ACCOMPAGNEMENT PROPOSE VERS LA RETRAITE
1-1. 	Préparation du dossier et information sur les dispositifs

L’information et les fiches sur les dispositifs existants et les démarches à réaliser seront disponibles sur l’intranet (Réflexe RH).

1-2. 	Anticipation du départ à la retraite, préparation à la retraite ou « du temps travaillé au temps choisi »

Le Groupe organise chaque année deux sessions de formation, qui s’adressent, par session, à une dizaine de salariés âgés d’au moins 59 ans. 

L’objectif est triple :
les aider à anticiper toutes les problématiques liées à la retraite ;
leur permettre de la préparer du point de vue administratif, financier et psychologique ;
envisager des activités qu’ils souhaiteraient ou pourraient exercer consécutivement à leur départ en retraite.

Le Groupe s’engage à proposer à tous les salariés âgés d’au moins 59 ans une rencontre afin de connaître leurs objectifs professionnels, de planifier un entretien de fin de carrière qui devra avoir lieu dans les 3 ans précédant leur départ et d’envisager avec eux et leur manager la poursuite de l’activité dans le poste occupé, les modalités éventuelles d’aménagement du poste de travail, la planification de la prise des jours de congés épargnés dans le compte épargne temps, l’anticipation de la transmission des connaissances en fonction du poste occupé.

ARTICLE 2. RAPPELS DES DISPOSITIFS EXISTANTS
2-1. 	Compte-Epargne Temps et Congé Fin de carrière

Afin de permettre aux salariés désireux de préparer de façon active leur retraite, un compte épargne temps (CET) existe dans le Groupe permettant d’épargner des jours de congés payés et de RTT. 

Cette mesure est conçue dans le but de permettre aux salariés de pouvoir, avant la liquidation de leur retraite, cesser leur activité tout en étant rémunérés dans la limite d’un an avant la date officielle de la retraite. 

Le CET pourra être utilisé pour faciliter l’organisation du temps de travail l’année précédant le départ à la retraite.

2-2. Aménagement du temps de travail : Temps partiel ou forfait jours réduits avant retraite

Les salariés, durant l’année qui précède leur départ prévisionnel à la retraite, pourront demander à bénéficier d’une réduction de leur temps de travail dans le cadre d’un temps partiel limité à 4/5ème de la durée normale de travail ou d’un déblocage des jours placés dans le Compte Epargne Temps (CET) à raison d’une journée par semaine de travail.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif devront adresser leur demande par écrit à la DRH, précisant leur date de départ prévisionnel à la retraite.

Ces demandes seront étudiées au cas par cas, en fonction des contraintes et des caractéristiques du poste, étant précisé que les demandes des salariés qui occupent des postes avec des contraintes physiques importantes seront étudiées en priorité.

Afin de faciliter cet aménagement, il pourra être proposé au salarié une mobilité géographique. Par ailleurs, les salariés qui ne bénéficient pas ou plus de jours de CET et qui optent pour un temps partiel ou forfait jours réduit à 4/5ème dans le cadre de ce dispositif, pourront bénéficier, à leur demande, d’une prise en charge sur la base d’un taux plein des cotisations retraites (régime général et complémentaire). 

ARTICLE 3. INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE
3-1. Modalités de calcul
Dans le cadre de son départ à la retraite, le salarié percevra, au moment de la rupture de son contrat de travail, une indemnité de départ à la retraite calculée selon les dispositions conventionnelles applicables. 
3.2 – Conversion en temps de l’indemnité
Cette indemnité pourra être convertie en temps, sur demande du salarié et avec accord de l’employeur, partiellement ou totalement sous forme de mois entier calendaire. 
Dans ce cas, la suspension du contrat de travail du salarié fait l’objet d’un avenant précisant la situation du salarié pendant cette période, notamment : 
	Prise en compte de cette période pour le calcul de l’ancienneté du salarié,
	Aucun droit à congés ou à repos (congés payés, JRTT…) ne peut être généré pendant la durée de suspension du contrat,
	Bénéfice d’une couverture frais de santé/ Prévoyance identique à celle des salariés en activité. 
	Bénéfice des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et participation),
	Cotisations sociales salariales prises en charge par le salarié selon la même base de répartition que celle des salariés en activité.

Par dérogation aux dispositions conventionnelles applicables, cette période est considérée comme du temps de travail pour le calcul de l’intéressement.

ARTICLE 4. DISPOSITIF LEGAL DE RETRAITE PROGRESSIVE
Le Groupe rappelle que les dispositifs de retraite progressive est applicable aux salariés qui remplissent les conditions pour y accéder.
Les informations sur ce dispositif seront mises en ligne sur Réflexe RH.


ARTICLE 5. DISPOSITIF LEGAL DE CUMUL EMPLOI-RETRAITE
Les dispositifs relatifs au cumul emploi-retraite peuvent s’appliquer au sein du Groupe conformément aux dispositions légales applicables. 
Ce dispositif est encouragé pour faciliter la transmission de savoir-faire en particulier des compétences clés ou rares, ou pour la réalisation d’une mission ou d’un projet identifié notamment en période de transformation ou pour des remplacements ponctuels.
Les informations sur ce dispositif seront mises en ligne sur Réflexe RH.


Chapitre V. L’information individuelle et collective des salariés

TITRE I – INFORMATION INDIVIDUELLE DES SALARIES

Au-delà de la communication qui sera faite et mise à disposition de tous les salariés, lors de l’entretien professionnel, le manager veillera à informer le salarié de son positionnement dans un emploi fragilisé et à lui rappeler les dispositifs d’accompagnement. 
Il sera systématiquement proposé aux salariés relevant d’un emploi fragilisé, un entretien avec le RRH. 

TITRE II – DES OUTILS D’INFORMATION DEDIES A LA GPEC

L’information des salariés est indispensable à la réussite de la GPEC. Afin de faciliter la communication, plusieurs dispositifs sont prévus dans le cadre du déploiement de l’accord.
Espace GPEC sur l’intranet
Cet espace accessible depuis l’intranet, sera consacré à la GPEC.  Cet espace sera mis en place dans les 3 mois qui suivent la signature du présent accord.
Les salariés auront l’ensemble des informations du dispositif GPEC, ses supports et outils ainsi que tous les liens ou fiches pratiques vers les dispositifs de mobilité et de développement de l’employabilité.
Cet espace comprendra des questions/ réponses sur la GPEC, des analyses, ainsi que les tendances d’évolution et les catégories des emplois.
Boîte mail dédiée à la GPEC
Une boîte mail permettra aux salariés de formuler des questions sur les dispositifs GPEC.
Entretien avec le manager ou le RRH
Les salariés pourront solliciter les managers sur les dispositifs GPEC. Les managers seront sensibilisés à la GPEC afin de pouvoir apporter un premier niveau de réponse.
Par ailleurs, le salarié pourra solliciter le RRH.
TITRE III - DES EVENEMENTS AUTOUR DE LA GPEC

Réunions collectives
Afin de diffuser le plus largement possible les dispositifs, des réunions d’information collective pourront être organisées par la DRH et/ ou le manager auprès des salariés.
Plan de communication
En vue du déploiement de la démarche GPEC, un plan de communication tendant à donner des informations régulières sur les métiers, les emplois, les dispositifs, sera mis en place afin de sensibiliser tous les acteurs de la GPEC. Cette communication se fera au travers d’outils dédiés tels que newsletters, vidéos, témoignages, Web Tchat…
Journées Métiers ou rencontres
Des évènements particuliers, des rencontres ou des témoignages sur les métiers pourront être organisés sous la forme de forums ou ateliers internes.




DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de la date de signature du présent accord ; à l’exception des dispositions de la partie II/ Chapitre I qui entreront en application à compter du 2 janvier 2018 ou de la parution des décrets relatifs au congé mobilité. 
L’accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme est fixé au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de plein droit de produire tout effet. 
A son échéance, il cessera de s’appliquer sans pouvoir faire l’objet d’une reconduction tacite. 

ARTICLE 2. REVISION DE L’accord
Le présent accord, pendant la durée de son application, pourra faire l’objet d’une révision. Tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles 
L 2261-7 et suivants du Code du Travail.

Evolution législative et réglementaire sur les dispositifs Congé de Mobilité 
Suite à la publication des ordonnances au JO du 23 septembre 2017, les parties conviennent que les nouvelles dispositions légales et réglementaires qui interviendraient relatives notamment au congé mobilité seront applicables aux dispositions du présent accord. Cependant, si les décrets à venir sur le congé mobilité, modifient de manière substantielle les dispositions du présent accord, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction afin d’envisager les mesures permettant de réviser le dispositif du Congé Mobilité.

ARTICLE 3. SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord est assuré dans le cadre du Comité GPEC qui tient également le rôle de commission de suivi du présent accord.

ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales.


Fait à Courbevoie, le  04/12/2017


En 8 exemplaires originaux