ACCORD A DUREE INDETERMINEE SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
















































Entre d'une part :
La SA HABITAT DU NORD, 10 rue du Vaisseau, Le Ventôse, à VILLENEUVE D’ASCQ (59665), représentée par XXX, Président du Directoire

Et d'autre part,

L’organisation syndicale FO 
Représentée par XXX, déléguée syndicale FO 

et

L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par XXX, délégué syndical CFE-CGC 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8 

Préambule

Par ce nouvel accord, la Direction et les Organisations Syndicales entendent réaffirmer leur volonté de concilier les aspirations du personnel, l’amélioration de ses conditions de travail avec la qualité du service aux résidents et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 1 – Champ d’application
L’organisation et l’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, titulaire d’un contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeant.es, des employé.es d’immeubles, des salarié.es sous contrat de professionnalisation, des stagiaires et des intérimaires.
Article 2 – Définitions
2-1 Horaires variables
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités…).
Les salarié.es peuvent donc choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.
Quelques conditions à cette liberté :
—  respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
—  réaliser le volume de travail normalement prévu ;
—  tenir compte, en liaison avec le responsable de service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
2-2 Cadres dirigeant.es
Les cadres dirigeant.es sont des salarié.es, auxquel.les sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Au regard de cette définition, les parties signataires conviennent que relèvent de cette catégorie à la date de conclusion du présent accord, les salarié.es dont la classification dans la convention collective est supérieure ou égale à G7.

2-3 Catégories de salarié.es éligibles au forfait jours
Conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le.la salarié.e pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée,….) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un.e salarié.e ne fait pas obstacle à ce qu’il.elle assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions...)

Les parties signataires conviennent, après étude et analyse approfondie de la typologie des salarié.es existant au sein de l’entreprise, que relèvent de cette catégorie, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, l’ensemble des cadres (autres que les cadres dirigeant.es) et les chargé.es d’opérations.

Article 3 – Horaires d’ouverture de l’entreprise au public
3-1 Accueil physique au public 
Afin de préserver la satisfaction des résidents, les plages d’ouverture de l’entreprise au public sont définies comme suit :

Du lundi au vendredi.
9h00 – Accueil physique - 12h00 – Fermeture -14h00 -  Accueil physique  16h30

Des rendez-vous peuvent être pris en dehors de ces horaires d’ouverture à condition toutefois de respecter les consignes de sécurité.
3-2 Centre d’appel – Accueil téléphonique
Le centre d’appel est ouvert de la façon suivante :

Du lundi au vendredi
9h00 – Accueil téléphonique - 12h15– Fermeture -13h45 -  Accueil téléphonique -16h30

Article 4 – Régime applicable aux salarié.es en forfaits jours
4-1 Nombre de jours travaillés
La période de référence est l’année civile.

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 214 jours pour un.e salarié.e bénéficiant d’un droit à congés complet.

Il a été déterminé selon le calcul théorique suivant : 

Nombre de jours calendaires 					 =  						365 
Nombre de jours WE	      					 = 						104 
Nombre de jours fériés ne tombant pas un WE 	 =     		 	   		   8 (en moyenne)
Nombre de jours de CP 							 =    		  			  25
Nombre de jours de RTT						 =    		  			  12						
Jours du président								 =      		  			    3
Journée de solidarité 							 =      		    			    1

Nombre de jours travaillés 			=  365 - 104 - 8 - 25 - 12 -3 +1 = 214 jours

Le nombre de jours de repos (jours de RTT et jours de président) est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année (nombre de jours de l’année – nombre de samedis – nombre de dimanches – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et les dimanches), de façon à ce que le.la salarié.e travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. Le nombre de jours de repos (jours de RTT) à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au.à la salarié.e en début d’année.

Les jours de congés d’ancienneté et autres congés conventionnels viennent en déduction des 214 jours à travailler.

Un accord entre le salarié et l’employeur peut fixer un nombre inférieur à 214 jours. Dans ce cas, la rémunération devra être proratisée par rapport à une rémunération forfaitaire pour 214 jours.
4-2 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année
Une année complète s’entend d’une présence du.de la salarié-e soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année) ou de départ, le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de travail.

Exemple :
Soit une arrivée le 26 mars 2018, 
le nombre de jours de repos de l’année 2018 est de 13 jours, le 26 mars est le 85ème jour de l’année
13- (13 x 84/365) = 10.01

L’arrondi se fait à la demi-journée supérieure; le.la salarié-e aura donc 10.5 jours de repos jusqu’au 31 décembre 2018.

Le.la salarié.e est informé.e par écrit du nombre de jours théoriques qu’il.elle a à travailler pour l’année incomplète considérée.

L’arrivée ou le départ en cours d’année donne lieu à un calcul de rémunération de la façon suivante :

Salaire mensuel forfaitaire x Nombre de jours travaillés réels du salarié
      Nombre de jours ouvrés du mois d’entrée ou de sortie

Exemple :
Soit un.e salarié.e arrivant le 26 mars 2018, avec une rémunération forfaitaire mensuelle de 2000 euros :
le nombre de jours ouvrés en mars 2018 est de 22 jours ;
le.la salarié.e aura travaillé 5 jours ouvrés ;
la rémunération calculée sera de : 
2000/22 x 5 = 454.55
4-3 Incidence d’une absence
En cas d’absence d’un.e salarié.e au forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le.la salarié.e aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année.

Ainsi par exemple, un salarié absent pour congés paternité du 15 janvier 2018 au 25 janvier 2018 inclus, soit 9 jours ouvrés, verra son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année diminué de 9 jours.

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le.la salarié.e au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.

Exemple :
un.e salarié.e absent.e pour maladie du 15 janvier 2018 au 25 janvier 2018 inclus, soit 9 jours ouvrés, verra le nombre de jours de repos dont il.elle bénéficie dans l’année, réduit de 0.5* jour et en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 8.5 jours.

13 jours de repos * 9 jours d’absence = 0.55 arrondi à 0.5*
   214 jours à travailler dans l’année

On arrondit à la demi-journée inférieure

La retenue pour absence non rémunérée d’une journée est calculée en divisant le salaire mensuel par 22, 22 étant le nombre de jours moyens mensuel déterminé légalement.

Exemple :

En reprenant le.la salarié.e absent.e du 15 janvier 2018 au 25 janvier 2018 soit 9 jours ouvrés avec un salaire brut mensuel de 2000 euros, la retenue pour l’absence serait de :
2000 euros  x  9 = 818.18
         22
4-4 Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le but de garantir la protection de la santé du.de la salarié.e ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux  journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. Il.elle devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le.la salarié.e doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, l’intéressé.e est invité.e à ne pas travailler avant 7 heures ou après 19 heures sauf circonstances exceptionnelles (exemple : déplacements...) Cela ne signifie bien évidemment pas que le.la salarié.e doit travailler de 7 heures à 19 heures. L’utilisation des outils numériques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Si le.la salarié.e constate qu’il.elle ne peut respecter les durées minimales de repos, il.elle doit en avertir sans délai son.sa manager afin que ce.tte dernier.ère trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions au quotidien.

En outre, bien que le.la salarié.e au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il.elle lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Conformément à l’article L 3121-6 du Code du travail, il.elle doit en tout état de cause respecter une pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
4-5 Forfait jours réduit
Les salarié.es qui le souhaitent, sous réserve de l’accord de leur manager et de la DRH, opter pour un forfait en jours réduit.
La baisse du nombre de jours effectivement travaillés par rapport à un forfait jours complet aura pour contrepartie une baisse équivalente de la rémunération.
Toutefois, le forfait en jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Toute modification de ce forfait donnera lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail.
4-6 Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place de ces forfaits annuels en jours fera l’objet d’une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès des collaborateurs.rices concernées, sous forme d’avenant à leur contrat de travail. Les salarié.es pouvant bénéficier du forfait jours et ne signant pas l’avenant à leur contrat de travail pour le forfait jours ne seront pas éligibles à ce dispositif.
4-7 Entretiens périodiques relatif à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail
Le.la responsable hiérarchique devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du.de la salarié.e et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. Il.elle devra prendre toute mesure à cet effet.

Concernant les salarié.es bénéficiant du forfait jours, lors de l’entretien annuel d’appréciation et de développement une partie spécifique sera consacrée aux thématiques suivantes :
l’évaluation de la charge de travail
l’amplitude des journées de travail
l’organisation du travail au sein de l’entreprise
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
la rémunération

En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, deux autres entretiens doivent être organisés dans l’année et répartis de manière optimale afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du.de la salarié.e et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en terme d’organisation ou de charge de travail.
4-8 Entretien à la demande
Indépendamment de l’entretien annuel, le.le salarié.e peut solliciter  à tout moment un entretien pour faire le point ayprès de son.sa supérieur.e hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail ; l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il.elle pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.

Il sera rappelé au.à la salarié.e, dans sa convention de forfait en jours, qu’il.elle dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son.sa manager et/ou la DRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Il.elle devra être reçu.e dans les 8 jours calendaires suivant la demande.
4-9 Prise de jours de RTT et jours du président
Les dates de prise de jours de RTT sont planifiées par le.la salarié.e en tenant compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service.
Ces jours sont pris par journée ou demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Les 2 jours du président (hors journée en déduction de la journée de solidarité) sont à prendre dans l’année et sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

4-10 Outil de suivi
Les salarié.es concerné.es sont tenu.es de déclarer dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise leur horaire d’entrée et de sortie de l’entreprise ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos.

Un mode opératoire sera communiqué à chaque salarié.e à son entrée dans l’entreprise.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du.de la responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
La répétition des omissions sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.
La Direction des Ressources Humaines vérifiera de façon mensuelle l’amplitude de travail des salariés concernés et alertera le cas échéant, le.la responsable hiérarchique afin de mettre en place toute mesure propre à corriger une situation de surcharge de travail.
4-11 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l’employeur consultera le comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié.es en forfait-jours.
Article  5 –Régime applicable aux salarié.es hors forfaits jours

La mise en place de cet horaire variable résulte d’une demande des collaborateurs. Sont concernés les salariés CDI, CDD, non concernés par le régime des forfaits jours à temps plein ou temps partiel.
Les intérimaires, les stagiaires, les salariés sous contrat de professionnalisation sont exclus de ce dispositif. Ils sont soumis aux horaires collectifs indiqués sur leurs contrats ou conventions.
5-1 Durée du travail
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire en vigueur dans l'établissement, soit : 37  heures. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7 heures et 24 minutes.
L’article L-3121-33 du code du travail prévoit une pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail consécutif.
Pour les salariés de l’entreprise, cette pause est prise pendant l’heure du déjeuner entre 12 heures et 14 heures (cf article 5.3).
Toute absence sera décomptée sur la base de l’horaire théorique soit 7 heures et 24 minutes pour une journée et 3 heures et 42 minutes pour une demi-journée.
5-2 Plages Horaires
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de services.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents.
La journée de travail des salariés concernés se décompose comme suit :
	De  7h30 	à	 9h00		: Plage variable
 	De  9h00	à	12h00		: Plage fixe
	De 12h00	à	14h00		: Plage variable
	De 14h00	à	16h30		: Plage fixe
	De 16h30	à	18h30		: Plage variable


7h30–Plage variable-9h–Plage fixe-12h–Plage variable-14h-Plage fixe-16h30–Plage Variable–18h30
				
Sur une journée, le salarié doit travailler au minimum 5 heures 30  et au maximum 10 heures.
Les équipes devront s’organiser pour assurer une présence pendant les heures d’ouverture physique au public et ce avec toutes les règles de sécurité qui s’imposent.
5-3 Pause-déjeuner	
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre, si le salarié le désire, de prendre plus de temps : elle est de 2 heures soit de 12h00 à 14h00, mais le salarié doit prendre ¾ d’heure au minimum pour déjeuner. Le salarié a l’obligation de badger à l'entrée et à la sortie.
Si le salarié oublie de badger, il sera automatiquement déduit 2h00.
En cas de déplacement à l’extérieur, ¾ d’heure seront décomptés de façon automatique.
Pendant ce temps de pause, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles et n’est pas à la disposition de l’employeur. 
5-4 Les cumuls d'heures

La période de référence journalière est de 7 heures 40 centièmes (7h24 minutes).
La période de référence hebdomadaire est de 37 heures.
La période de référence mensuelle est l'horaire théorique du mois considéré.
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.

Des cumuls sont possibles à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur plages fixes et les durées légales et hebdomadaires du travail soit 10 heures de travail quotidien et 48 heures hebdomadaires.

Les reports sont possibles d’un mois sur l’autre dans la limite d’un compteur de crédit de huit heures (sans que ces heures puissent être considérées comme des heures supplémentaires) et d’un compteur de débit de six heures 

Un débit est un déficit du temps effectué par rapport au temps de référence.
Un crédit est un excédent du temps effectué par rapport au temps de référence.

En fin de mois civil, il sera procédé à un ajustement des compteurs.
Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire toute heure en deçà de l'horaire théorique du mois moins six heures devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.
De même, toute heure au-delà du compteur crédit de huit heures fera l’objet d’une analyse entre le salarié concerné, son manager et le service Ressources Humaines. 
5-5 Spécificité des temps partiels
La durée de temps de travail des salarié.es non cadres à temps partiels doit respecter la législation sur le temps de travail. Les salariés à temps partiel bénéficient de l’horaire variable mais la durée de leur temps de travail ne pourra pas dépasser de plus de 1/10ème, leur horaire contractuel mensuel.
Exemple : un.e salarié.e ayant un horaire contractuel mensuel de 120 heures ne peut effectuer plus de 12 heures complémentaires dans le mois. 
De la même façon que les salarié.es non cadres à temps plein, les salariés à temps partiel doivent respecter les limites des compteurs débit/crédit.
5-6 Spécificité des travailleurs handicapés
Soucieuse de l’intégration des travailleur.ses handicapé.es au sein de l’entreprise, les plages fixes des salarié.es concerné.es pourront être adaptées en fonction des contraintes après concertation avec le.la salarié.e, le.la manager concerné.e et le service Ressources Humaines.
5-7 Suivi du temps de travail
L’enregistrement et le décompte du temps de travail est assuré par un système d’enregistrement automatique. Un mode opératoire sera communiqué à chaque salarié.e et à tout nouvel.le arrivante dans l’entreprise.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du.de la responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
Compte tenu de la souplesse du système, les retards sur plages fixes ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.
5-8 Temps de travail à l’extérieur
Les déplacements pour travail à l’extérieur sont enregistrés comme mission et font obligatoirement l’objet d’ordre de missions.
Les temps de mission pris en compte nécessitent un pointage « sortie » et « retour » mission. 
Le retour de réunions à l’extérieur hors plages variables pendant la semaine doit être validé par le responsable hiérarchique et ne peut dépasser 20 heures. Ce temps vient alimenter le compteur. Ces réunions pourront être récupérées sur plage fixe avec un maximum d’une demi-journée après validation de la hiérarchie au plus tard le mois suivant.
Au jour de la signature, sont définies rentrant dans ce cadre : les réunions en mairie, l’obligation de présence devant les tribunaux, les assemblées générales de copropriétaires et la fête des voisins. Toute autre situation constatée par le manager non prévue dans l’accord et présentant des similitudes aux événements répertoriés ci-dessus, devra être remontée au service Ressources Humaines pour étude en commission de suivi.
Dans tous les cas, la législation sur la durée du travail doit être appliquée et plus précisément la limite maximale de durée journalière de temps de travail de 10 heures et le repos quotidien de 11 heures.
5-9 Temps de travail du week-end
Le travail le week-end doit rester exceptionnel. Il est payé en heures supplémentaires ou récupérées comme telles. 
Dans tous les cas, la législation sur la durée du travail doit être appliquée.
5-10 Nombre de jours de RTT et jours président
Les jours de RTT et journées du président pour le personnel hors forfaits jours à temps complet sont au nombre de 15.
Le nombre de 15 jours correspond à :
12 jours de RTT liés à la réduction du temps de travail à 35 heures, l’horaire de travail théorique pour les non-cadres étant de 37 heures hebdomadaires.
3 jours du président.

Une journée du président vient compenser la journée de solidarité. Elle est fixée le lundi de pentecôte. 

Le personnel à temps partiel, réalise un temps de travail moyen correspondant à la durée du temps de travail contractuel. A ce titre, ils ne bénéficient que des jours du président au prorata de leur temps de travail arrondi à l’entier supérieur soit 2 jours pour un 50 % et 3 jours pour un 80%. 
5-11 Prise de jours de RTT et jours président
Les 12 jours de RTT doivent être pris à raison de 1 par mois. Le report d’un mois sur l’autre ne pourra être qu’exceptionnel et dûment validé par le responsable hiérarchique.
Les 2 jours du président (hors journée en déduction de la journée de solidarité) sont à prendre dans l’année et sont fixés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée.
5-12 Acquisition des jours de RTT et journées du président– Entrée et sortie en cours d’année
Les   jours de RTT et du président sont acquis au prorata du temps de présence effectif arrondis à la demi-journée supérieure.
Article 6- Suivi et contrôle
Une commission de suivi veillera au respect des dispositions de l’accord et proposera les mesures veillant à améliorer son application.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux, de deux membres de la délégation unique du personnel et de trois représentants de la Direction et des Ressources Humaines.
Les réunions auront lieu une fois par an.
Article 7 –  Congés payés et fractionnement
La période de prise des congés est fixée du 1er mai de l’année au 31 mai de l’année suivante. Le congé principal d'une durée minimale continue de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf à justifier :
- de contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale en dehors de cette période ;
- de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un.e adulte handicapé(e) ou d'une personne âgée en perte d'autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période.

Au-delà de ce congé principal, le fractionnement des congés, demandé expressément par le salarié et accepté par l’employeur, n'ouvre pas droit à jours de congé supplémentaires.
Le présent article constitue la dérogation visée à l'article L 3141-20 du Code du travail.
Indépendamment des possibilités de report prévu par la législation, les jours de congés non pris au 31 mai de l’année N+1, alors que le ou la salarié.e a été mis.e en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due :
- à une maladie ou à un accident
- à un congé maternité ou d'adoption 
- à une demande exceptionnelle du ou de la salarié(e) en accord avec l'employeur, de report des droits à congés se situant au-delà des 5 semaines légales et ce dans la limite de 5 jours.

Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l'année de prise des congés N+1 et ces derniers devront être pris avant le 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté.
Le principe étant que le ou la salarié(e) prenne tous ses congés au cours de la période de prise des congés, sauf placement sur un compte épargne, impossibilité de prise due à la maladie, à l'accident ou au congé de maternité ou d'adoption.
Le report ne devra pas avoir pour effet de majorer les seuils annuels fixés au 6è alinéa de l’article L3121-44 et3° du I de l’article L 3121-64 et de l’article L3123-1 du code du travail.
Les congés payés reportés ne donneront lieu à aucune majoration de salaire.
Pour tous les autres congés et absences exceptionnelles qui ne sont pas traités dans le présent article, les dispositions légales et conventionnelles sont appliquées. 
Article 8 –  Dénonciation de l’accord 
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9 – Date d’effet et publicité
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2018. Il se substitue aux dispositions de l’accord du 1er mars 2012.
La Direction de l’entreprise adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 
Il est déposé dans les formes légales au greffe du Conseil de Prud'hommes ainsi qu'à la DIRECCTE du ressort du siège social de l’entreprise.
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n'a pas accès à la base de données.




Villeneuve d’Ascq le 


Le Président du Directoire 					 			 La déléguée syndicale FO



XXX								              					   XXX		    							


       Le délégué syndical CFE-CGC
 

								
															          		   XXX