ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET AU CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignés
La Société « LES PRESTATAIRES DE SERVICE EN AGRO-ALIMENTAIRE », par abréviation « L.P.S.A », EURL au capital de 200 000 euros, dont le siège social est à Saint-Grégoire – 35760 (Ille-et-Vilaine) – Parc Edonia Bât E. – Rue de la Terre Victoria, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 399 580 273 95 B 43,

Représentée par Monsieur XX, Gérant,
		
Ciaprès dénommée la "Société",
D’une part,
Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

la C.G.T., représentée par M. XX, Délégué syndical,
D’autre part,





PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord relatif au contrat de génération conclu en date du 26 septembre 2014. 
L’ordonnance n° 2017-1387du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail a supprimé le dispositif du Contrat de Génération. Par conséquent, l’obligation de négocier un accord portant sur la gestion des âges n’est plus obligatoire.
Toutefois, les parties ont décidé de poursuivre les négociations engagées sur ce thème afin de prolonger et consolider les actions issues du précédent accord, sans remettre en cause les mesures spécifiques d’ores et déjà existantes au sein de la société.
Arrivé à échéance, la Direction et les partenaires sociaux se sont donc rencontrés le 13 septembre 2017  et le 16 octobre 2017 en vue de procéder à la négociation d’un nouvel accord intergénérationnel applicable au sein de la Société LPSA.

Trois objectifs sont donc visés:
faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des travailleurs âgés ;
assurer la transmission des connaissances.

Le présent accord collectif vise à remplir les objectifs précités compte tenu de la situation économique de l'entreprise, ses moyens et sa culture et ce, en prenant en compte :

les actions déjà menées dans les domaines considérés;
le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Réf accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle du 23 mai 2017) ;
l'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

Cet accord vise, également, à créer une synergie entre les différentes générations de salariés qui composent la société et lui apportent leurs savoirs et façons de voir ; ce qui constitue une richesse et une force d'innovation. 

L’objectif est d’apporter des réponses à l’enjeu fondamental que constitue l’emploi des jeunes et des séniors. 

Conformément aux dispositions des articles L.5121-10 et D.5121-27 du code du travail, préalablement à la négociation du présent accord, la Direction a présenté les bilans annuels des engagements pris par l’entreprise dans le cadre de l’accord intergénérationnel couvrant la période allant de 2014 à 2017 ainsi que le diagnostic figurant en annexe. 
Les dispositions figurant dans le présent accord s’appuient sur l’ensemble de ces documents. 
Par ailleurs, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales sur les principes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), notamment sur la loi 2009-1437 du 24 novembre 2009, l’accord pour le développement de la GPEC dans les industries alimentaires du 26 octobre 2009 et la loi n° 2015-994 du 17 août 2015.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un élément clef de la gestion des ressources humaines.
La Société LPSA réaffirme que le savoir-faire collectif des équipes et individuel des salariés constitue la ressource majeure de son développement et de sa compétitivité.
Il est rappelé que le Comité d’entreprise et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ont été consultés sur le projet de cet accord lors de leurs réunions respectives des 10 octobre 2017 (CHSCT) et 13 octobre 2017 (CE).
Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise « LES PRESTATAIRES DE SERVICE EN AGRO-ALIMENTAIRE », par abréviation « L.P.S.A ».

ARTICLE 2 - GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Article 2.1 – RAPPEL DES PRINCIPES GENERAUX

La Société rappelle qu’elle poursuit sa politique d’absence de discrimination en raison de l’âge dans les offres d’emploi qu’elle diffuse, dans les décisions de mutation interne qu’elle notifie, comme dans toutes les décisions qu’elle est plus généralement amenée à prendre. 

Elle poursuit également sa politique d’absence de toute discrimination concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la reconnaissance des compétences, et rappelle sa volonté de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes dans tous ces domaines. 

Elle rappelle à ce titre l’existence d’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.





Article 2.2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour les trois années à venir, les grandes orientations de la formation professionnelle portent sur :

L’accompagnement des chefs de secteur / d’équipe / responsables de lignes à monter en compétences managériales ;

L’amélioration des prestations rendues aux donneurs d’ordre ;

La prise en compte de manière optimale des contraintes d’hygiène des processus et de sécurité physique et mentale des personnels.

En tout état de cause, chaque année, la Direction définit les axes stratégiques du plan de formation, étant précisé que les besoins sont recueillis via l’encadrement et sont arbitrés en fonction des priorités. 

La Société poursuit ses efforts en ce domaine. 

Lorsque ce sera nécessaire, des actions spécifiques de formation ou d’adaptation seront envisagées. 

Ces actions individualisées, permettront, selon le profil de chaque individu, d’adapter leurs compétences aux exigences techniques des postes disponibles ainsi que de préparer leurs compétences aux exigences futures des postes qui seront nécessaires et disponibles. Cette mesure peut également être mobilisée lorsque le nouveau poste porte sur des tâches différentes bien que correspondant à la qualification contractuelle du salarié.

Article 2.3 – VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE

Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L.335-6 du Code de l’éducation. 

La Société s’engage à favoriser toute démarche de salariés qui souhaitent procéder à la validation des acquis de leur expérience. 

Pour ce type de demande, hors plan de formation, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service de gestion des ressources humaines de la Société pour bâtir son projet. 

Afin de favoriser ce type d’initiative, la Société tiendra informés les représentants du personnel de tout élément nouveau, propre à la branche, qui pourra concourir à favoriser la VAE (publication des listes de CQP…). 
La demande d’autorisation d’absence au titre  du congé de VAE précise le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé et indique les dates, la nature et la durée des actions permettant aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience, ainsi que la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification. 

Cette demande doit parvenir à la Société au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l’expérience. 

Dans les trente jours suivant la réception de la demande, la société doit faire connaitre par écrit à l’intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence, ce report ne pouvant excéder six mois à compter de la demande. 

Compte tenu de la volonté de la société de favoriser la VAE, elle cantonne une éventuelle décision de report au seul cas des nécessités de service impérieuses rendant impossible l’acceptation pure et simple. 

La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du CPF. 

Article 2.4 – BILAN DE COMPETENCES

La Société s’engage à favoriser le recours au bilan de compétences, sur la base d’une démarche volontaire et individuelle de chaque salarié. 

Tout salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail. 

Pour ce  type de demande, hors plan de formation, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service de gestion des ressources humaines, pour bâtir son projet. 

Ce type d’action de bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu,  le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. 

La mise en œuvre de ce bilan pourra être imputable sur le CPF, selon les modalités de financement définies par la branche. 

La société prendra en charge le coût de ce bilan ainsi que celui d’une journée pour participer à ce bilan professionnel. 

Le salarié doit présenter trois devis de trois organismes différents, et la société pourra choisir, sur cette base, celui qui lui semble le mieux adapté.

Article 2.5 – CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION

Chaque salarié peut solliciter le service des ressources humaines de la Société pour élaborer son projet en matière de CIF.
Article 2.6 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Il permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF hors temps de travail peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseil en évolution professionnelle (CEP). L’entreprise via son « service formation » se tient disponible pour communiquer les coordonnées de chaque CEP. 
La présentation de ce dispositif sera faite lors des différents entretiens menés par les responsables d’équipe ou responsables de secteur.
 L’entreprise véhiculera par ailleurs, l’information chaque année via une note annexée aux bulletins de salaire du mois de décembre
Le « Service Formation » se tient également à la disposition de tous les salariés pour les conseiller dans la réalisation de leur projet.
Article 2.7 - TUTORAT

Compte tenu de la spécificité des métiers de la branche d’activité, la société LPSA réaffirme sa volonté de recourir au tutorat interne, qui favorise la transmission des savoir-faire et le développement de l’autonomie professionnelle. 
La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet ainsi de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel. Cette démarche de tutorat est menée en cohérence avec les dispositions prévues au sein de l’accord intergénérationnel applicable dans l’entreprise. 

La Société LPSA cherchera ainsi à favoriser le développement de la fonction de tutorat, en particulier chez les salariés en deuxième partie de carrière afin de développer le rôle essentiel qui peut leur revenir dans la transmission des savoir et des savoir-faire en situation de travail ou en formation, l'objectif étant de développer une véritable culture « tutorale ».

L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire et de nos compétences. La transmission de savoirs et de compétences porte sur les compétences clefs, telles qu’elles ont été définies dans diagnostic préalable joint au présent accord.

La société devra s’assurer que les tuteurs détiennent les compétences spécifiques identifiées et les qualités pédagogiques nécessaires afin de mener à bien leur mission. 

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée*.Il est expressément rappelé que cette démarche de tutorat repose sur le volontariat.

ARTICLE 3 - CONTRAT DE GENERATION

Article 3.1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Les parties rappellent que le présent accord se fonde sur un diagnostic préalable annexé au présent accord. 
Ce diagnostic porte sur les éléments suivants :
*la pyramide des âges ;
*les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective dans l'entreprise, le groupe ou la branche sur les trois dernières années disponibles :
Profil des jeunes de moins de 26 ans
Profil des séniors de 55 ans et plus
*les prévisions de départ à la retraite (sur les années 2017-2018-2019-2020)
*les perspectives de recrutement 
*les compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences clés ” 
*les conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées, le cas échéant, dans les accords
Les bilans annuels de mise en œuvre de l’accord d’entreprise précédent sont également annexés au présent accord. 
Le diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le diagnostic est remis  à l’organisation syndicale lors de l’entrée en négociation le mercredi 13 septembre 2017. Il est joint au présent accord (annexe n°1).

Article 3.2 – DEFINITIONS DES RANCHES D’AGES DES «  JEUNES » SALARIES ET DES SALARIES «  SENIORS » CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS PRIS DANS LE CADRE DU PRESENT ACCORD

Les engagements pris par le présent accord concernent les salariés relevant du périmètre de la société LPSA. 
Au regard de la pyramides âges de l’entreprise, les parties conviennent que les engagements pris par le présent accord concernent :
- pour les jeunes, les salariés âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’il s’agit de travailleurs handicapés ;
- pour les salariés « séniors », les salariés âgés d’au moins 55 ans. 
Les âges sont considérés au jour de l'application des dispositions du présent accord en vigueur.
Article 3.3 – ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

ARTICLE 3.3.1 : RECRUTEMENT DE JEUNES A CONTRAT A DUREE INDETERMINEE

La Société LPSA fait de l’accès des jeunes à l’emploi et de leur insertion professionnelle, un axe fort de sa politique Ressources Humaines. 
Les bilans annuels de suivi des engagements pris dans le cadre de l’accord intergénérationnel conclu le 26 septembre 2014 révèlent que la Société LPSA a réussi à atteindre l’objectif qu’elle s’était fixé, à savoir maintenir à minima le taux de représentativité de 9.23 % de jeunes de moins de 26 ans puisqu’à ce jour, elle emploie 10.16 % de jeunes de moins de 26 ans.  
Objectif chiffré : l’entreprise s’engage à maintenir à minima ce taux  (10.16%) de représentativité. 

En 2017, le taux d’embauche* de jeunes en CDI par rapport au nombre total d’embauche en CDI représente 21.21%.

Par le biais du présent accord, la société LPSA entend réaffirmer sa volonté de poursuivre sa politique en matière d’emploi et d’intégration des jeunes.  
Objectif chiffré : l’entreprise s’engage à maintenir à minima ce taux de représentativité d’embauche pendant la durée d’application de l’accord.

Ces objectifs pourront être neutralisés dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs. 
Dans l’hypothèse où ces objectifs ne seraient pas atteints, il reviendra à la direction, au délégué syndical et aux représentants du personnel d’en analyser les raisons et de proposer des actions adaptées.
Par ailleurs et conformément aux engagements pris par l’entreprise en application des dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 23 mai 2017, il est rappelé que lors de l’embauche, une étude de toutes les candidatures sera réalisée et que les entretiens d’embauche seront mis en place pour tous les candidats (hommes et femmes) en fonction du poste à pourvoir.
ARTICLE 3.3.2 : MODALITES D'INTEGRATION, DE FORMATION ET D'ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L'ENTREPRISE

Article 3.3.2.1 : Mise en place d’un parcours d’accueil*

L’intégration des salariés dans une entreprise est un facteur clé de réussite. 

En effet, la Société estime qu’une bonne intégration de salariés « jeunes », nouvellement embauchés, est indispensable afin de leur permettre une meilleure prise de poste et de mieux appréhender la réalité de leur travail.

Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, la Société rappelle qu’il est mis en place un parcours spécifique pour les jeunes salariés nouvellement recrutés. 

Ce parcours qui a pour objet de mettre à disposition du salarié tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration est constitué des mesures énumérées ci-après.

- Le premier jour de travail, le jeune salarié est accueilli par le responsable hiérarchique (Responsable de secteur ou Responsable d’équipe). 

-Présentation de l’entreprise et de son organisation.

-Transmission au jeune salarié des principales informations administratives et juridiques au moyen d’un livret d’accueil (contrat de travail – documents d’affiliation à la complémentaire santé et prévoyance, Règlement intérieur – Convention collective applicable – Liste des Accords collectifs en vigueur dans l’entreprise – le tableau d’affichage…).
- Informations par le responsable hiérarchique des pratiques et politiques sociales de l'entreprise, des périodes de travail sur d’autres postes que celui auquel est embauché le salarié pour découverte des métiers de l’entreprise, et remise d’une description précise du poste (Remise de la fiche de poste - Identification des risques - Prévention et Equipements de protection – consignes générales de sécurité).
Les salariés nouvellement embauchés doivent impérativement acquérir un socle de connaissances indispensable pour une bonne intégration au sein de la société. 
- Visite complète du site (locaux de travail, vestiaires, salle de pause…) étant précisé qu’une première visite de site (dite visite de découverte) aura déjà eu lieu avant la prise de poste effective (Réf Politique de recrutement). Il s’agira donc d’une seconde visite.

- Le nouvel embauché doit bénéficier d’un parcours de formation spécifiques aux différents outils de l’entreprise (couteaux – machines).

-Information des salariés par le responsable chef d’équipe ou adjoint au chef d’équipe, de l’arrivée du nouvel embauché.

-Présenter au nouvel embauché l’équipe de travail (Situer le rôle de chacun dans l’organisation du travail : définir la relation au sein de l’équipe et entre les équipes d’un chantier (si le salarié change d’équipe) ; Situer l’activité du salarié dans l’entreprise)

Objectif : accueillir 100 % des nouveaux entrants, selon la procédure susvisée

Ce parcours d’accueil sera réalisé durant les premières semaines suivant la date d’embauche du salarié et, dans la mesure du possible au cours de la première semaine. 

Les différents supports, déjà existants au sein de la société LPSA, sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Une communication sur l’existence de ces différents outils a été et sera de nouveau réalisée durant la période d’application de l’accord, à destination des équipes des Ressources Humaines et des responsables d’équipes et adjoints aux responsables d’équipes. 

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le jeune salarié nouvellement embauché, comme tous les autres salariés de l’entreprise puisse disposer dès son arrivée, des outils et du matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions notamment en ce qui concerne sa tenue de travail et les équipements de protection individuelle.


Article 3.3..2.3 : Accès au plan de formation

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour développer les compétences et le potentiel des salariés. C’est pourquoi, la Société rappelle que les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinée afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché et leur permette d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

ARTICLE 3.3.3: ENTRETIEN DE SUIVI DU JEUNE*

- Un premier entretien de suivi de l’intégration avec le responsable d’équipe direct, auquel la Direction des Ressources Humaines peut prendre part, est réalisé à la fin du 1er mois suivant l’embauche. 
Cet entretien doit également  permettre d’identifier les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre.
- Un second entretien sera réalisé à la fin du 6ème mois suivant l’embauche. 
L’objectif est que tous les jeunes embauchés bénéficient de ces entretiens. Il est indiqué que ces entretiens auront lieu pendant le temps de travail.
Ils auront notamment pour objectif d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et de procéder à l’évaluation de la qualité de l’exécution de sa prestation de travail et de ses comportements professionnels.
Ces entretiens feront l’objet d’un compte rendu d’évaluation écrit dont copie sera transmise au jeune et une autre au supérieur hiérarchique.
Indépendamment de ces entretiens de suivi, le responsable hiérarchique direct doit s’enquérir des besoins du jeune et organiser une rencontre avec lui chaque fois que cela sera nécessaire. 
ARTICLE 3.3.4: DEVELOPPEMENTS DE L’ALTERNANCE ET RECOURS AUX STAGES*

La Société LPSA entend poursuivre sa politique dynamique de recours à l’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) ou à des périodes de stages afin de faciliter l’accès des jeunes à l’emploi. 
Consciente que ces dispositifs d’alternance constituent une voie privilégiée de recrutement des jeunes et du développement de leurs compétences, la Société rappelle toutefois et déplore le manque de filières professionnalisantes dans le secteur de l’industrie agro-alimentaire. 
Recours à l’alternance :
Le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation* doit être considéré comme un des moyens prioritaires d’intégration, pour tout nouvel embauché et, principalement pour les jeunes salariés de moins de 26 ans dépourvus de toute qualification.

Sur les années 2015-2016 et 2017, le nombre de contrat en alternance conclus avec des jeunes de moins de 26 ans s’élève à 3.

Par conséquent, l’objectif prévu dans l’accord intergénérationnel précédent a été atteint puisqu’il fixait, pour chaque année d’application de l’accord, la conclusion d’un contrat en alternance.

La Société LPSA a pour objectif de faire bénéficier 100% *des nouveaux embauchés classés Niveau 1, d’une période de formation au titre de la professionnalisation. 

Périodes de professionnalisation* :

La Société LPSA souhaite développer une politique d’accueil et d’intégration des stagiaires dans le but de permettre à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le milieu professionnel.

Au regard du secteur d’activité de la Société LPSA, le dispositif aurait vocation à s’appliquer principalement pour des postes administratifs (comptabilité, gestion, paie…).

La Société a conclu deux conventions de stage durant l’application de l’accord intergénérationnel du 26 septembre 2014.

Il est expressément rappelé que 

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles. 

Si la durée du stage excède deux mois consécutifs, le stagiaire bénéficie d’une gratification dont le montant doit au moins être égal à 15 % du Plafond horaire de la sécurité sociale, soit en 2017, 554. € par mois pour un stage à temps plein (154 heures)

Si le stagiaire est embauché par l’entreprise, la durée de son stage est prise en considération pour le calcul de sa période d’essai.

Stages :

La Société LPSA souhaite développer une politique d’accueil et d’intégration des stagiaires dans le but de permettre à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le milieu professionnel.

Au regard du secteur d’activité de la Société LPSA, le dispositif aurait vocation à s’appliquer principalement pour des postes administratifs (comptabilité, gestion, paie…).

La Société a conclu deux conventions de stage durant l’application de l’accord intergénérationnel du 26 septembre 2014.


Il est expressément rappelé que :

les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire ;

les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'entreprise ;

les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles. 

Si la durée du stage excède deux mois consécutifs, le stagiaire bénéficie d’une gratification dont le montant doit au moins être égal à 15 % du Plafond horaire de la sécurité sociale, soit en 2017, 554. € par mois pour un stage à temps plein (154 heures)

Si le stagiaire est embauché par l’entreprise, la durée de son stage est prise en considération pour le calcul de sa période d’essai.


ARTICLE 3.3..5: MOBILISATION D’OUTILS EXISTANTS DANS L’ENTREPRISE PERMETTANT DE LEVER LES FREINS A L’ACCES A L’EMPLOI

Lors de leur entrée dans l’entreprise, les jeunes peuvent rencontrer quelques difficultés en matière d’accès à l’emploi résultant notamment de problématiques liées au transport, à la mobilité ou encore à la restauration… 

C’est pourquoi, afin de faire face à ces différentes difficultés, les parties rappellent à titre d’information, que les jeunes peuvent bénéficier, en fonction des règles actuellement applicables, des dispositifs en vigueur au sein de la Société et énumérés ci-dessous :

Il est ici rappelé la prise en charge par la Société des frais de transports publics selon les modalités légales et réglementaires en vigueur ;

La Société mettra à disposition des jeunes de moins de trente ans, le document d’information sur les aides au logement (action logement) afin d’aider ces jeunes à accéder à un logement ou à le financer (Via l’organisme SOLENDI) ;

Le bénéfice immédiat du régime « complémentaire santé » de la Société à titre totalement gratuit.

Article 3.4 – ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS

ARTICLE 3.4.1: EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

L’embauche* :

La Société LPSA rappelle le faible nombre de candidats seniors aux différents postes de travail compte tenu de la pénibilité présente dans la grande majorité de ces postes. 

Le diagnostic préalable à la négociation du présent accord révèle que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent un peu plus de  3 % des recrutements en CDI et CDD en moyenne par an. Au minima, l’objectif est de maintenir le taux atteint.  

Il est expressément indiqué que le nombre total d’embauches vise tout type d’embauche (CDI, CDD, temps partiel, temps complet…). 

Le maintien dans l’emploi*:

La Société LPSA entend renforcer une politique de recrutement respectueuse de la diversité et rappelle ainsi son attachement au principe de non-discrimination fondé sur l’âge.  Seuls les critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification du candidat sont retenus en matière de recrutement. 
	
Le diagnostic préalable à la négociation du présent accord révèle que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent un peu plus de 4 %  de l’effectif de la Société en moyenne, depuis 2014.

Objectif : L’entreprise s’engage à minima à maintenir le taux atteint pendant la durée de l’accord.

Cet engagement est pris au regard du contexte économique et de la situation des marchés de l’entreprise tels qu’existant au jour de la conclusion du présent accord. 
Cet engagement de moyen ne pourrait ainsi par exemple être suivi dans l’hypothèse où l’entreprise serait contrainte de procéder à un gel des embauches ou à un plan de réduction des effectifs. 
Dans l’hypothèse où ces objectifs ne seraient pas atteints, il reviendra à la direction et aux représentants du personnel d’en analyser les raisons et de proposer des actions adaptées.

ARTICLE 3.4.2: ACCES AU PLAN DE FORMATION

La Société rappelle expressément que les séniors embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise. 

ARTICLE 3.4.3: AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PREVENTION DE LA PENIBILITE

La Société LPSA poursuit sa politique d’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et de prévention à l’exposition à des facteurs de pénibilité.

Dans le prolongement des dispositions de branche, la Société rappelle que la prévention de la pénibilité tend à diminuer au minimum l’exposition aux facteurs de pénibilité mais ne peut pas toujours la supprimer.
C’est la raison pour laquelle les partenaires sociaux ont souhaité que les entreprises concernées engagent une réflexion sur les actions pouvant être mises en œuvre pour compenser l’exposition à la pénibilité, l’objectif étant de favoriser les mesures de compensation

En l’espèce, la Société LPSA a favorisé le passage à temps partiel pour des salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de travail

Elle a ainsi aménagé le temps de travail de 6 salariés séniors au sens du présent accord. Ceux-ci ont accepté une réduction de leur temps de travail à 80% avec maintien intégral de leur rémunération et ce, jusqu’à leur départ en retraite. 

La Société a également porté une attention particulière aux conditions de travail des salariés :

Privilégier la réduction du bruit à la source : indication dans chaque plan de prévention.
Protections auditives personnalisées (bouchons moulés) : proposer à 100% des salariés exposés à un niveau sonore de 85dB et plus de ce type de protections auditives. 
	
ARTICLE 3.4.4: DOMAINES D’ACTIONS

Article 3.4.4.1 : anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
Afin d’anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges, la Société poursuit ses engagements en matière de :

- Réalisation d’entretiens professionnels 2nde partie de carrière, consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle, des salariés âgés de plus de 45 ans. 
Ces entretiens permettront aux salariés de diversifier leurs activités lors de leur deuxième partie de carrière, voire d’envisager des mobilités professionnelles. Autrement dit, cela favorisera les perspectives d’évolution. 

Un point sera également fait sur les souhaits d’évolution des salariés (en termes de mobilité géographique et/ou professionnelle), sur leurs compétences, leurs souhaits de formation. 
Le salarié sera également informé au cours des entretiens professionnels sur les droits dont il dispose en vue de bénéficier d’informations sur son orientation professionnelle (notamment, renvoi vers un conseil en évolution professionnelle dans le cadre du service public de l’orientation). 

Ces entretiens donneront lieu à la formalisation d’un compte-rendu écrit.

- Proposition de bilan de compétences à l’issue de l’entretien de seconde partie de carrière à tous les salariés volontaires.

Ce bilan de compétences mis en œuvre pendant ou en dehors du temps de travail. 
Pour ce type de demande, chaque salarié a la possibilité de se faire aider du service de gestion des ressources humaines (Service Formation) pour bâtir son projet. 
Ce type d’action de bilan contribue à l’élaboration, par le salarié concerné, d’un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. 
Le salarié devra choisir le prestataire de Bilan de Compétences dans la liste du FONGECIF de sa région. Le service formation sera, si le salarié le souhaite, un interlocuteur privilégié pour l’élaboration du dossier et pour travailler sur l’ingénierie financière (CPF, plan de formation, PP …) 
Sur les trois années d’application de l’accord 34 salariés âgés de plus de 45 ans  ont bénéficié d’un entretien 2nd partie de carrière,  pour lesquels un bilan de compétence a été proposé. 



Article 5.4.5 : aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

Les parties au présent accord réaffirment leurs engagements concernant l’aménagement des fins de carrières.
Ainsi, afin d’assurer dans les meilleures conditions l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite la Société prend, sous réserve de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles en la matière, l’engagement de : 

Informer ou faire informer le salarié sur les dispositifs de transition vers la retraite.
Un entretien , (parfois échange téléphonique), sera organisé avec le salarié de plus de 57 ans, afin de lui apporter toutes les informations utiles sur les dispositifs en vigueur et permettant d’organiser une transition entre son activité et son départ en retraite (à ce jour, dispositifs tels que le cumul emploi retraite, la retraite progressive…) et de lui fournir toutes explications relatives aux démarches à accomplir lors du passage à la retraite ainsi que sur la détermination du montant de la retraite ; 

Réserver une priorité d’emploi aux salariés âgés occupant des postes de production sur les postes de travail dont le contenu dominant portera sur le conseil ou l’expertise (et dont les contraintes physiques sont donc moindres), à la condition que le salarié âgé dispose de la qualification et des compétences nécessaires, 
Faciliter l’accès des salariés âgés qui en font la demande à une activité à temps partiel.

ARTICLE 3.4.5 : TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes est un élément essentiel afin que l’entreprise conserve ces savoirs et compétences en son sein et qu’ils ne disparaissent pas avec le départ d’un salarié (en l’absence de transmission).

Cette transmission est d’autant plus importante pour les savoirs et compétences concernant les compétences clés, telles qu’elles ont été définies dans le diagnostic annexé.

La transmission du savoir intergénérationnel doit se développer au sein de la société, via notamment le tutorat. 

C’est pourquoi, les parties au présent accord entendent promouvoir et développer le tutorat.

La société va donc favoriser l’exercice des fonctions tutorales, en priorité, par les salariés séniors au sens du présent accord. La société devra s’assurer que les tuteurs détiennent les compétences spécifiques identifiées et les qualités pédagogiques nécessaires afin de mener à bien leur mission. 

Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée*. 

La branche professionnelle précise que : « Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d’accompagnement et de formation ».



Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés : 
– tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et pour les candidats à un CQP ; 
– formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie. 

Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu’une telle fonction doit être mise en place. Il est expressément rappelé que cette démarche de tutorat repose sur le volontariat.

Le salarié qui accepte la mission de tuteur devra signer un document formalisant cette acceptation. Ce document est appelé « la charte du tutorat » dont un exemplaire est joint au présent accord (Annexe n° 2). Cette charte précise les principales missions du tuteur. 
Objectif : un tuteur par site de production d’ici la fin de l’application du présent accord.
Article 3.5 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS DANS L’ENTREPRISE

Les différents engagements pris au sein du présent accord ont été édictés en cohérence avec l’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes daté du 23 mai 2017.
La société LPSA rappelle que les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée à l’âge, au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, seules les compétences, l’expérience professionnelle, les formations et qualifications des candidats sont prises en considération. 

La Société s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient les caractéristiques personnelles.

Article 3.6 – LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La Société rappelle qu’elle poursuit sa politique d’exclusion de tout critère d’âge dans les offres d’emploi et propositions de mutation interne, comme à l’égard de toute décision qu’elle peut prendre envers ses salariés.

Elle réaffirme également sa politique d’absence de toute discrimination notamment en raison de l’âge concernant toute décision de recrutement, de gestion des carrières, de rémunération et d’accès à la formation. 

















Article 3.7 – CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les engagements souscrits au titre du présent accord sont mis en œuvre selon le calendrier suivant : 









Article 3.8 - MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DES ENGAGEMENTS

Un document d'évaluation sur la mise en œuvre de l'accord collectif, dont le contenu est fixé par arrêté ministériel conformément aux dispositions de l’article R. 5121-36 du Code du travail, sera remis :
à la DIRECCTE
aux délégués syndicaux
aux membres du comité d'entreprise
et aux membres du CHSCT pour les domaines relevant de ses compétences

Ce document d’évaluation sera présenté en réunion du CHSCT et en réunion du comité d’entreprise, afin de le commenter avec les représentants du personnel et répondre à leurs questions. 

ARTICLE 4 - CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du comité d’entreprise.

ARTICLE 5- DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. 

Il prendra automatiquement  fin sans autre formalité à cette date.

ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

ARTICLE 7 - PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ainsi, sera adressée à la DIRECCTE DE BRETAGNE : 

Un exemplaire papier du présent accord

Et un exemplaire sur support électronique par le biais de l’adresse suivante : .




Seront joint à ces envois, les pièces suivantes : 

Le bordereau de dépôt de l’accord collectif, 

La copie du courrier (ou du courriel) daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise ou une copie de l’accusé de réception ou du récépissé de remise en main propre contre décharge permettant d’apporter la preuve de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise, 
Le diagnostic préalable relatif au contrat de génération, 
La fiche descriptive des accords collectifs relatifs au contrat de génération, conformément à l’arrêté du 26 AVRIL 2013.


  Fait à CAUDAN, le 18 octobre 2017
  En 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.



Pour la Société LPSA		Pour l'organisation syndicale C.G.T
M.XXX							M.XXX
	























En annexe au présent accord : 
*le diagnostic préalable ;
*la charte du tutorat