AMANDIS
SAS au capital de 40 000 euros
MONT DES BRUYERES ROCADE NORD
59230 SAINT AMAND LES EAUX 
R.C.S VALENCIENNES B 387 580 541


NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
2022
PROCES VERBAL D’ACCORD

Convoqués régulièrement en date du 11/01/20222022 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les représentants syndicaux  et la Direction de la SAS AMANDIS se sont réunis selon le calendrier  suivant :
1-Lee 28/01/2022 : Fixer le lieu et le calendrier des réunions de négociation
2- le 28/01/2022 : Communication par écrit aux délégués syndicaux des informations obligatoires suivantes : Salaires effectifs (salaires bruts moyens par catégorie et par sexe)
Tableau n°1 : grille des salaires applicable depuis le 01/03/2021
Tableau n°2 : informations sur les salaires mensuels effectifs
Tableau n°3 : informations sur les taux horaires effectifs
Durée effective et organisation du travail (horaires et organisation du temps de travail)
Tableau n°4 : information sur la durée et l'organisation du temps de travail
Situation de l'emploi (nombre de CDD et de CDI)
Tableau n° 5 : situation de l'emploi
Le 18/02/2022 :Il en ressort le Procès Verbal d’accord ci-dessous définit.

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société AMANDIS, Société par Actions Simplifiée au capital de 40 000 € dont le siège est Mont des Bruyères Rocade Nord - 59230 ST AMAND LES EAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VALENCIENNES sous le numéro B. 387.580.541
Valablement représentée par Monsieur x, Président 

D’une part,

La délégation syndicale CGT, représentée par Monsieur x, 

La délégation syndicale FO, représentée par Madame x,
D’autre part,
EXPOSE PREALABLE :
La société AMANDIS dans le cadre de son obligation légale a publié au 21 Février 2022, l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. 
Cet index repose sur 5 indicateurs : 

L’écart de rémunération femmes – hommes ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
L’écart de répartition des promotions ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
La parité parmi les plus hautes rémunérations.

Dans ce cadre, au 1er indicateur, nous avons obtenu un écart de 0.9 % en faveur des hommes en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, c’est-à-dire une note de 39/40 

Le 2nd indicateur fait ressortir un écart de 0% en matière de répartition des augmentations individuelles, soit une note de 20/20.

Le 3ème indicateur a fait ressortir un écart favorable de 6.1 % en faveur des hommes en matière de promotion dans l’entreprise, soit une note de 5/15

Toutes les femmes à leur retour de congé maternité bénéficient de l’augmentation générale, nous avons donc eu un total de 100% au 4ème indicateur. (15/15)

Ayant 2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations nous a permis d’avoir une note de 10/10. 

Au global, nous avons un index à 89/100. 

Ces résultats confirment notre volonté de respecter le principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilité, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Dans son accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les objectifs suivants ont été pris pour 2022 : 
Sensibiliser les managers à la non discrimination et s’assurer de la mixité des emplois
Action : Former 100% des managers n’ayant pas encore suivi la formation à la non-discrimination à l’embauche et  améliorer les conditions de sélection des candidats à l’embauche pour des postes d’employés drive tout en élargissant les viviers de recrutement et en garantissant l’égalité de traitement dans la procédure de recrutement ( utiliser la méthode MRS de pole emploi). Améliorer les conditions d’accueil des nouveaux salariés en les sensibilisant d’avantage sur les agissements sexistes et le harcèlement via les managers.
Indicateur : Nombre de managers ayant suivi la formation et le nombre d’offres d’emploi via MRS, nombre d’embauche suite à ce dispositif. Pourcentage de salarié sensibilisé aux agissements sexiste et harcèlement.
Echéancier : année 2022
Coût : non significatif.

S’assurer de l’égalité d’accès à la formation

Action : Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et inciter chaque salarié à anticiper son retour dans l’entreprise. Proposition d’entretien professionnel anticipe lors du retour de conge parental.
Echéancier : année 2022
Coût : non significatif.

.S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, et favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes

Action : Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expériences acquises et au type de responsabilité confiée. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les Femmes et les Hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles.
Indicateur :
 Nombre d’offres CDD/CDI diffusées comparé au nombre d’offres d’emploi pour lesquelles la rémunération de base afférente au poste a été déterminée avant la diffusion de l’offre.
Echéancier : année 2022
Coût : coût du maintien + charges patronales

Favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie familiale

Action : proposer à 100 % des parents d’enfants scolarisés de bénéficier de l’heure de rentrée des classes et veiller à ce qu’au moins 20% des salariés hommes, parents d’enfants de moins de 8 ans en bénéficient. Planification des réunions magasin pendant le temps de travail.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariés parents ayant bénéficié de l’heure de rentrées des classes en 2022 ;
- nombre de réunions tenues hors et pendant le temps de travail.
Echéancier : année 2022
Coût : non significatif.

Le présent accord 2022 sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
le recrutement,
l’évolution professionnelle et l’accès à la formation, 
la rémunération effective, 
l’équilibre vie professionnelle - vie familiale.

A ce titre, le présent accord, fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs.
Cet Accord traite également des thèmes suivants : 
les salariés à temps partiel,
la lutte contre les discriminations, 
droits d’expression directes et collective,
les mesures en faveur des handicapés,
le droit à la déconnexion,
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés,
les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail. 
Il est applicable au personnel de la société AMANDIS prise en tous ses établissements.
ARTICLE II – SALAIRES EFFECTIFS

Sur la base de la classification prévue par la Convention Collective Nationale du Commerce de Détail et de Gros à Prédominance Alimentaire, les parties ont arrêté le barème des salaires mensuels ci-après déterminés :



Ce barème est applicable aux salariés employés par contrat à durée indéterminée ou par contrat à durée déterminée.
Pour le personnel employé à temps partiel, le salaire brut mensuel de base est calculé par application du taux horaire de base figurant dans la grille mentionnée à l’article II des présentes rapporté à l’horaire contractuel du salarié (pause incluses).
Les rémunérations mensuelles brutes de base ci-dessus sont applicables pendant toute la durée du présent accord sous réserve de rester plus favorable que le salaire minimum de croissance et les salaires minimaux conventionnels ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension.


La rémunération mensuelle brute de base ci-dessus est applicable pendant toute la durée du présent accord sous réserve de rester plus favorables que les salaires minimaux conventionnels ayant fait l’objet d’un arrêté d’extension. 
Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié soumis à un tel forfait à la possibilité de racheter ses jours de repos. 
L’accord du salarié et de l’employeur doit être matérialisé par écrit. 
Le calcul du salaire journalier pour le rachat de jours se fera comme suit :
Rémunération annuelle brute de la période concernée par chaque NAO (hors prime de bilan) / 216 jours de travail.
A titre d’exemples et en tenant compte d’un taux de majoration de 15%, les salaires minima des salariés en forfait jours pour 2022 sont, compte tenu du nombre de jours rachetés et donc travaillés les suivants : 


ARTICLE III – TICKETS RESTAURANT

La participation de l’employeur à l’acquisition de 11 tickets restaurant par trimestre est fixée à 24.75 euros, par trimestre, soit 2.25 € par ticket.

ARTICLE IV – DUREE DU TRAVAIL – ORGANISATION DU TRAVAIL 

L’organisation du temps de travail reste celle issue de l’accord du 27 juillet 2000, de ses avenants du 22 février 2013, du 6 juillet 2016 et du 7 juillet 2017 et des dispositions conventionnelles de l’accord de branche.

ARTICLE V – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

L’entreprise est dotée du régime de participation aux résultats de l’entreprise. 
Elle a mis en place les systèmes facultatifs d’épargne salariale suivants : un PEE et un contrat d’intéressement. 

ARTICLE VI – PREVOYANCE

Tous les salariés sont couverts par un contrat de prévoyance et un contrat de remboursement de frais de santé. 

ARTICLE VII - DUREE, DENONCIATION, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 1er mars 2022.

Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Etant conclu pour une durée déterminée l’accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

ARTICLE VIII - COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.




ARTICLE IX  - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale  du ministère du travail par l’employeur ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes.




Fait à SAINT AMAND LES EAUX
Le 24 février 2022
En autant d’exemplaires originaux que de requis par la Loi

Pour le Syndicat CGT
x
Représentant Syndical



Pour le Syndicat FO
x
Représentant Syndical




Pour la SOCIETE AMANDIS 
x
Président