ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société S SYSTEM INTEGRATION dont le siège social est situé 28 Place de la Libération - 26 130 SAINT PAUL TROIS CHATEAUX

Inscrite au RCS de Romans sous le numéro 901 483 461 ;

Représentée par X, agissant en sa qualité de P.D.G ;



D’une part,

ET

Les salariés de la société S SYSTEM INTEGRATION ;

D’autre part,


IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 


PREAMBULE :

Les parties ont souhaité, dans le cadre de discussions communes relatives aux pratiques en matière d’aménagement du temps de travail, aménager certaines règles afin qu’elles soient plus adaptées à l’activité de la société et à ses besoins.

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

C’est dans ces conditions que les parties au présent accord sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord d’entreprise se substitue en intégralité aux précédentes dispositions conventionnelles et usages portant sur le même objet. 

Il s’applique aux salariés quel que soit leur durée du travail à temps plein ou à temps partiel ou le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.




CHAPITRE 1 -  FORFAIT EN JOURS - HEURES SUPPLEMENTAIRES




Article 1 – Les heures supplémentaires



1.1 Contingent d’heures supplémentaires de l’entreprise

Conformément aux dispositions légales, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise.

Afin de permettre aux salariés de réaliser des heures supplémentaires et d’obtenir les majorations afférentes, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 423 heures par an et par salarié quel que soit les modalités d’organisation de leur temps de travail. 


1.2	Définition et paiement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

-	Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
-	Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

Les heures supplémentaires sont majorées de la façon suivante :

-	10% pour les quatre premières heures,
-	15% pour les quatre suivantes, 
- 	30% au delà

Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’entreprise peuvent en tout ou partie être payées ou faire l’objet d’un repos compensateur en remplacement.

Sous réserve des impératifs liés au bon fonctionnement de la société, ce repos compensateur en remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis 7 heures. 

Les prises de ce repos compensateur en remplacement sont sollicitées par le salarié moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés et subordonnées à l’accord de la direction. 

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur en remplacement au lieu de leur paiement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, un repos compensateur obligatoire sera attribué aux salariés pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

Les modalités de prise de ce repos sont identiques à celles afférentes au repos compensateur en remplacement lié à la réalisation des heures supplémentaires dans le cadre du contingent d’heures supplémentaire d’entreprise.



Article 2 – Forfait en jours


2.1 	Champ d’application

Le présent accord s’applique aux :

cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En effet, après analyse des postes de travail, il a en été identifié certains disposant d’une réelle autonomie rendant impossible, compte tenu de la nature des fonctions exercées, de suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement, service, atelier, équipe. 

Il s’agit notamment des emplois relevant du Niveau IV, Echelon 3 de la convention collective et qui, de surcroit, exercent des fonctions itinérantes.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, l’assujettissement au forfait annuel en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre la société  et le cadre autonome. 

Cette convention peut être conclue au moment de l’embauche du salarié, concomitamment avec la conclusion de son contrat de travail, ou en cours de relation de travail, par le biais d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait présente les caractéristiques générales prévues à l’article 2.7 du présent accord. 

La convention individuelle de forfait fait partie intégrante du contrat de travail du cadre autonome, elle ne peut être modifiée sans son accord exprès, formalisé par un avenant au contrat de travail écrit et signé par la société  et le salarié concerné.


	2.2. Fixation de la durée annuelle du travail en jours

Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés, par salarié assujetti à un forfait annuel en jours et par année de référence, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’année de référence s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

En cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année, la durée annuelle du travail est proratisée en fonction de la date de prise d’effet de la convention. 

Le salarié entré en cours d’année bénéficiera également d’un nombre de jours de congés payés proportionnel à sa durée effective de service dans la société  au cours de l’année, à savoir 2,5 jours ouvrables par mois de travail complet. 

Le salarié quittant la société  en cours d’année bénéficiera, le cas échéant, d’une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis mais non pris au jour de sa sortie des effectifs de la société. 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions légales, les salariés assujettis à un forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux règles relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail ; 

aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 

à la durée légale hebdomadaire de travail. 

Toutefois, les salariés assujettis à un forfait annuel en jours bénéficient des garanties relatives aux temps minimaux de repos. 



	2.3. Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

La durée du travail des salariés assujettis à un forfait annuel en jours est décomptée par journées ou demi-journées de travail, et par journées ou demi-journées de repos. 

Les journées et demi-journées de repos sont distinguées selon qu’elles constituent : 

du repos hebdomadaire (principalement placé les samedis et dimanches) ; 

des congés payés ; 

des jours de réduction du temps de travail induits par la mise en place du forfait annuel en jours. 

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées sur proposition du salarié. 

Les parties conviennent que les journées ainsi libérées seront prises en priorité pendant les périodes de faible activité de la société. 

Les absences pour cause de maladie du salarié ne s’imputent pas à son nombre de jours de repos. Elles sont régies par les dispositions de la législation sociale relatives aux arrêts de travail. 

	2.4. Renonciation à des jours de repos 

En accord avec le représentant de la société, constaté par avenant écrit, le salarié assujetti à un forfait annuel en jours peut renoncer à une part de ses jours de repos, sans que sa durée du travail ne dépasse 235 jours par an. 

Pour l’application du précédent alinéa, l’avenant de renonciation à des jours de repos ne vaut que pour l’année de référence pendant laquelle il a été conclu. Les jours supplémentaires ainsi travaillés donnent droit à une majoration de 10 % de la rémunération du salarié. 

	2.5. Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail

Le salarié assujetti à un forfait annuel en jours établit un document de décompte quotidien des jours travaillés, des jours de repos, des jours de congés payés et des jours d’absences. 

Ce document est transmis mensuellement à sa hiérarchie, qui prend les mesures nécessaires, le cas échéant, pour éviter ou pallier toute surcharge de travail du salarié.

En cas de surcharge exceptionnelle de travail, empêchant le salarié de prendre ses jours de repos, ce dernier en informe immédiatement l’employeur. 


L’employeur convoque chaque année le salarié à un entretien spécifique, distinct de l’éventuel entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel, visant à faire état de la charge de travail du salarié et de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Sur demande écrite du salarié, un entretien distinct de celui visé à l’alinéa précédent est tenu avec sa hiérarchie en cas de problème lié à l’exécution de la convention individuelle de forfait en jours. 

Il est en outre rappelé que tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les durées de travail suivantes : 

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

	2.6. Droit à la déconnexion

Du fait de l’autonomie accordée aux salariés assujettis à un forfait annuel en jours, un droit à la déconnexion leur est garanti par la société  afin de permettre la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés. 

Ce droit à la déconnexion tient notamment compte de l’utilisation, par le salarié, des outils de communication individuels mis à sa disposition (téléphone portable, boîte de messagerie professionnelle, …). 

En application de ce droit, il est vivement déconseillé aux salariés d’envoyer des messages à caractère professionnel, ou d’y répondre, en dehors des heures habituelles et normales de travail, et pendant leurs journées et demi-journées de repos. 

Il est précisé que ce droit à la déconnexion ne constitue pas un devoir impératif et contraignant mais une prérogative individuelle permettant à tout membre du personnel d’articuler au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. 

Toutefois, le droit à la déconnexion ne fait pas obstacle à l’envoi et à la réception de communications à caractère professionnel en dehors des horaires habituels de travail lorsque ces dernières sont commandées par l’urgence ou un impératif professionnel occasionnel et ponctuel.
Hormis, le cas détaillé au précédent alinéa, aucun salarié ne saurait faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion et ne pas avoir répondu à une communication envoyée en dehors des heures normales et habituelles de travail. 

Afin de garantir l’effectivité de ce droit, les personnels de direction et d’encadrement de la société  sont sensibilisés au fait d’éviter autant que possible l’usage des moyens de communication électronique en dehors des horaires normaux et habituels de travail. 

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


	2.7. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait

Les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait annuel en jours, conclues entre d’une part la société  et d’autre par le salarié concerné, doivent comporter les mentions spécifiques suivantes : 

le nombre forfaitaire de jours de travail par année de référence, librement convenu entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues au présent accord ; 

les modalités dans lesquelles le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, librement convenues entre les parties à la convention individuelle dans les limites prévues au présent accord ; 

faire référence au présent accord, étant précisé que le salarié avec qui la société  conclut une convention individuelle de forfait en jours devra être informé de l’ensemble des modalités d’un tel dispositif de gestion du temps de travail. 










Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail - entretien annuel

Entretien annuel 

Au terme ou au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation,...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées,
-  la répartition dans le temps de sa charge de travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication,
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Contrôle de la charge de travail 

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles. 





CHAPITRE 2 -  REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD - ENTREE EN VIGUEUR


Article 1 - Mise en œuvre de l’accord.

1.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord annule toutes les dispositions existantes ou antérieures en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail.

S'il s'avérait que des dispositions légales, réglementaires ou qu'un accord de branche étendu, remettaient en cause les dispositifs prévus aux présentes, les parties seraient amenées à se rencontrer et à renégocier les présentes stipulations.

Il s'agira de négociations entre les parties concernées sans que cela n'aboutisse nécessairement à la conclusion d'un nouvel avenant.


1.2. Formalités de mise en œuvre 

Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23-1, II, alinéa 1er du Code du travail.

En effet, par courrier du 7 février 2022 la société a informé la salariée de sa volonté de négocier un accord d’entreprise portant sur la durée du travail.

Les parties se sont rencontrées le 21 février 2022 et ont abouti à la signature du présent accord.


1.3. Date d’application

Le présent accord prendra effet dès la réalisation des formalités de publicité.


Article 2 - Révision et dénonciation de l’accord - publicité 

2.1 Révision - dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur. 

Une phase de négociation est alors ouverte de droit, afin de permettre à l’ensemble des salariés et à la Direction d’échanger sur le principe et les modalités de la révision du présent accord. 
Un avenant de révision est considéré comme valable s’il est signé par la société  et approuvé par les deux tiers des salariés, consultés dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Dans l’hypothèse d’une évolution significative de l’effectif de la société, impliquant l’institution d’organisations syndicales représentatives en son sein, le présent accord ne pourra être révisé que par avenant signé entre la Direction et les organisations susvisées, en application des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation, soit par la société, soit par les membres du personnel, sous réserve des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, à savoir : 

la dénonciation à l’initiative des salariés doit intervenir dans le mois précédant une date d’anniversaire du présent accord ; 

la dénonciation à l’initiative des salariés doit prendre la forme d’un document collectif, signé par un nombre de salariés représentant les deux tiers de l’effectif de la société. 

Dans l’hypothèse d’une dénonciation, cette dernière ne prendra effet qu’au terme d’un préavis de 3 mois à compter de la notification de l’acte de dénonciation à l’autre partie. 

S’ensuivra une période d’un an, pendant lequel l’accord continuera à produire ses effets, afin de permettre aux parties d’entamer des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. 

2.2 Formalités - Publicité de l’accord 

La société est en charge des formalités de dépôt et de publicité du présent accord, prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : . 

A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés, par affichage sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.


Fait à SAINT PAUL TROIS CHATEAUX,
Le 21 février 2022,