ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




















Entre les soussignés :

La société SADE CGTH
Dont le siège est situé au 23-25 avenue du Docteur Lannelongue – 75014 PARIS
Immatriculée au RCS de Paris,
Sous le n° 562 077 503.
Représentée par….,
En sa qualité de Directeur Général,
d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
XXX, en sa qualité de Délégué syndical central CFE-CGC
XXX, en sa qualité de Délégué syndical central CGT
XXX, en sa qualité de Délégué syndical central FO
XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale UNSA SADE
d’autre part,

Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail.


Préambule 
Par le biais du présent accord la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, la SADE CGTH souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs. Que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.
Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans le développement de l’entreprise,  sa compétitivité et l’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. 
Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue. 
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, et dans la continuité de l’accord signé le 24 juin 2013, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.
Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :

Objet
Le présent accord a pour objet, après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, de fixer des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :
d’égalité entre les femmes et les hommes dans les domaines d’actions de gestion des Ressources Humaines que sont : 
l’embauche
l’accès à la formation professionnelle
la promotion professionnelle
la rémunération
d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
de qualité de vie au travail,
et de droit à la déconnexion.
Egalité en matière d’embauche
Le processus de recrutement de la SADE doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.
Au 31/12/2013, les femmes représentaient 1,58 % de la filière Opération et 9,10 % de l’effectif total.
Au 31/12/2016 les femmes représentaient 2,22 % de la filière Opération et 9,48% de l’effectif total. 
Objectif
La Direction s’engage :
à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total,
à veiller à ce que la part respective d’hommes et de femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.


Plan d’actions
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties conviennent :
de sensibiliser en interne les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes,
d’utiliser systématiquement, en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, une terminologie non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi.
de communiquer sur le positionnement de la SADE en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines :
dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers,
par le biais de supports de communication adaptés incluant des témoignages de femmes présentes dans l’entreprise (supports internet, plaquette de recrutement …).
Indicateurs
Nombre d’embauches de femmes par catégorie professionnelle et filière métier.
Pourcentage de femmes par filière métier
Nombre d’actions de sensibilisation des managers sur la mixité et la diversité des équipes.
Egalité dans l’accès à la formation professionnelle
Objectif
L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. 
Au 31/12/2013, le nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation rapporté aux effectifs hommes était de 107 %.  Pour les femmes ce rapport était de 70%. 
Au 31/12/2016, ce rapport était de 131 % pour les hommes et 112% pour les femmes, avec des situations très différentes toutefois d’une filière métier à l’autre et d’une catégorie professionnelle à une autre :



Toutes filières confondues : Hommes 131 % - Femmes 112%

Filière innovation et développement : Hommes 28% - Femmes 58%

Filière opérations : Hommes 132% - Femmes 99%

Filière support : Hommes 149% - Femmes 119 %

Un même salarié pouvant bénéficier de plusieurs formations, les % peuvent être supérieurs à 100%.
Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
  	Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 
s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes,
s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.
  	Indicateurs
Taux de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe et filière métier.
Nombre de salariés devant bénéficier d’une formation au cours de l’année à venir (en l’absence de formation au cours des 5 dernières années).
Egalité en matière de promotion professionnelle
Objectif
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management. 
Au 31 décembre 2013, le pourcentage de femmes cadres parmi les effectifs femmes (toutes catégories) était de 20,25 %. Il était de 22% en 2016. 
La proportion de femmes dans les classifications les plus élevées Etam, reste toutefois moins élevée que celle des hommes.
Répartition comparée des femmes et des hommes ETAM entre les différents niveaux de classification :

La Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 
continuer à porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, à l'occasion de l'examen annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,
permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique.

Indicateurs
Nombre de promotions (changement de classification) des femmes / total des effectifs féminins.
Nombre de promotions (changement de classification) d’hommes / total des effectifs masculins.
Nombre d’entretiens demandés à l’issue des examens annuels de situation, par les collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée.
Egalité de rémunération
Objectif
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :
de prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise, affiné par filière métier,
de limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées liées à la parentalité.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression :
la Direction s’engage à compléter le rapport de situation comparée arrêté au 31/12 de chaque année par un rapport d’entreprise affiné par filières métier (Innovation et développement, Opérations, Support) et, sur cette base, à comparer chaque année la situation des femmes et des hommes.
Il est par ailleurs convenu :
que les gratifications annuelles ne pourront être diminuées du fait des absences pour congé de maternité ou d’adoption, ainsi que des absences  pour congé de paternité,
qu’à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, au moins, de la moyenne des augmentations de sa catégorie perçue pendant la durée du congé. Ce mécanisme salarial sera effectif à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption,
que le salaire des salariés en congé parental bénéficie des augmentations générales annuelles applicables à sa catégorie.
Indicateurs
Etablissement d’un rapport de situation comparée annuel, affiné par filière métier.
Nombre de mise en œuvre des dispositifs salariaux ci-dessus en cas d’absence pour congé de maternité, paternité ou d’adoption.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle
Objectif
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, la SADE réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de maintenir les dispositifs mis en œuvre en 2013 :
de donner la possibilité aux femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes rémunérées au total par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie. La hiérarchie devra en tout état de cause faire preuve de bienveillance à l’égard des salariées enceintes, tout au long leur grossesse, afin de favoriser leur maintien au travail dans de bonnes conditions.
de proposer à tout salarié un entretien spécifique avant et après le congé de maternité ou d’adoption, le congé parental ou de proche aidant afin :
de permettre aux salariés qui le souhaitent de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein, afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l'issue de leur absence,
d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser  la reprise de leur activité à leur retour.
de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,
d’éviter les réunions impromptues,  ou les réunions se déroulant avant 8 heures et après 17 heures,
d’accorder une autorisation d’absence exceptionnelle payée, en cas d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint (marié, pacsé ou en concubinage notoire), suite à maladie ou accident, fixée à :
1 jour pour une hospitalisation d’1 jour,
2 jours pour une hospitalisation de 2 jours, 
3 jours pour une hospitalisation supérieure ou égale à 3 jours.
Ces jours d’absence peuvent se cumuler dans la limite totale de 3 jours par année civile. Tous les justificatifs utiles (bulletin d’hospitalisation, certificat médical, lien entre le salarié et le patient hospitalisé) devront être produits par le salarié.
Par ailleurs, en complément du renouvellement des engagements ci-dessus, il est convenu :
la prise en charge par la SADE  du complément pour assurer le maintien de salaire au titre des absences pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant, 18 jours calendaires en cas de naissance de deux enfants ou plus),
l’extension, aux salariés souhaitant adopter, du dispositif légal d’autorisation d’absences rémunérées existant pour les femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et à leur conjoint prévu par l’article L. 1225-16 du code du travail.  Ainsi, les salariés souhaitant adopter, bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à 3 rendez-vous liés aux démarches d’instruction d’un dossier de demande d’agrément, sur présentation de justificatifs. 
La Direction s’engage par ailleurs à porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail. 
Indicateurs
Nombre de communications relatives aux dispositifs d’articulation vie professionnelle/vie familiale prévus par le présent accord.
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.
Nombre de passages à temps partiels ou de retours à temps plein.
Nombre de jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant ou du conjoint.
Nombre de salariés bénéficiaires d’absences pour réaliser les démarches en vue de l’obtention de l’agrément nécessaire à l’adoption,
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Sexisme au travail
Objectif
Selon le Code du Travail « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».
L’agissement sexiste agit comme un « stresseur » qui, quand il s’installe dans la durée, crée de la souffrance et diminue le sentiment de compétence et l’ambition (turnover, perte de qualité de la production, démotivation,…). Il est donc susceptible d’avoir des conséquences sérieuses pour les salariés mais également pour l’entreprise.
Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP) a décidé de lancer une nouvelle enquête sur les relations professionnelles entre les hommes et les femmes de la population non-cadre suite à la consultation menée auprès des cadres en 2013.
Ces travaux menés via une enquête réalisée en collaboration avec l’institut BVA ont été axés sur les relations professionnelles entre les hommes et les femmes, en abordant des scènes de la vie quotidienne. L’objectif était de mesurer les attitudes et comportements sexistes au sein des entreprises impliquées dans la démarche.
8 grandes entreprises françaises, dont Veolia, ont choisi de s’impliquer dans cette démarche.
489 collaborateurs Sade y ont répondu : 181 femmes et 308 hommes (dont 120 femmes et 142 hommes non-cadres, 61 femmes et 166 hommes cadres).
Les résultats de l’enquête dénotent une diffusion du sexisme à la SADE comparable à celle du panel (49% des femmes se disent confrontées au sexisme en tant que témoins ou cibles, 53 % chez Veolia) malgré une population plus masculine. Le sexisme n’est pas une problématique exclusivement féminine. En effet, 63 % des hommes sentent que pèsent sur eux des attentes spécifiques liées à leur sexe.
Les stéréotypes liés au genre et les agissements sexistes sont une réalité nécessitant la mise en place d’actions spécifiques.
Plan d’actions
Déterminées à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière, les parties conviennent de communiquer largement sur le sujet :
en diffusant la synthèse de l’enquête menée à la SADE aux représentants du personnel (CCE, CE, CHSCT) ainsi qu’aux salariés via l’intranet SADE,
en mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exempte de sexisme,
en intégrant l’interdiction du sexisme dans les règlements intérieurs au même titre que l’interdiction de la discrimination et du harcèlement.
Indicateurs
Nombre d’actions de communication, sensibilisation, sur le thème du sexisme.
Qualité de Vie au Travail (QVT)
Objectif
Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Plan d’actions
La promotion de la qualité de vie au travail suppose une démarche pluridisciplinaire. Il est ainsi convenu d’agir sur plusieurs axes   : 
Axe managérial 
La qualité des relations avec la hiérarchie et entre collègues,  la visibilité sur son activité, la possibilité d’échanger sur le contenu du travail, les pratiques professionnelles et le métier, contribuent à la motivation et au bien-être au travail, que ce soit dans les bureaux ou sur nos chantiers.
Afin de favoriser les bonnes pratiques en la matière, des sessions de formations seront mises en place à destination des managers sur 2 thèmes principaux : le management et les risques psychosociaux.
Axe organisationnel
Les nouvelles formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, la digitalisation, les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les modalités, durées et lieux de réalisation du travail.
Afin d’accompagner ces évolutions les dispositions suivantes sont mises en place :
Savoir-vivre en open space
Afin de sensibiliser les salariés aux règles de savoir-vivre en open-space une Charte du Savoir-Vivre sera diffusée avant le 31 décembre 2017. 
Télétravail
Le dispositif du télétravail est élargi dans les conditions ci-dessous :
le salarié souhaitant travailler à distance devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique et du service RH qui détermineront si le télétravail est matériellement possible eu égard à la nature du poste occupé et à l’organisation du service. Tout refus devra être justifié par écrit. 
en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé pour une durée d’un an renouvelable. Il précisera les modalités d’organisation du télétravail et devra au minimum mentionner :
la durée de la période d’adaptation,
les délais de prévenance pour la réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur,
les modalités de suivi du télétravailleur (durée du travail, charge de travail, …)
les modalités de fourniture et d’entretien des équipements nécessaires au télétravail,
les jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.
il percevra une indemnité de télétravail par jour de télétravail selon le montant négocié en NAO chaque année (6,5 € en 2017). Pour les salariés bénéficiant le cas échéant de plus d’un jour de télétravail par semaine, cette indemnité sera plafonnée à 30 euros par mois.
Diagnostic qualité de vie au travail
Les parties conviennent de réaliser une enquête nationale qualité de vie au travail auprès des salariés de la SADE avec l’aide d’un organisme extérieur (Altedia).
Pour ce faire, un groupe de travail « QVT » sera constitué.
Il sera composé :
de la Direction des Ressources Humaines,
d’un représentant de chaque organisation syndicale, désigné par le DSC,
d’un représentant de la Direction de la Performance.
Ce groupe de travail participera à la construction du questionnaire. Les résultats du diagnostic QVT lui seront transmis.
Indicateurs
Nombre de formations management et RPS dispensées par catégorie professionnelle, sexe et filière métier,
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie professionnelle, sexe et filière métier.
Droit à la déconnexion
Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, les salariés doivent veiller à s’imposer des plages de travail hors connexion de 2 heures au moins 1 fois par semaine. 
Sensibilisation et formation des salariés et managers
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Une synthèse de ces actions sera affichée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.  
Cette synthèse rappellera les mesures du plan d’actions et la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, à la durée moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. 
Une synthèse du plan d’actions sera également mise à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.  
De plus, les parties conviennent de faire chaque année à compter de 2018 un bilan de la réalisation des engagements pris au cours de l’année écoulée, sur la base des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CCE.
Durée de l’accord et mise en œuvre
D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prendra effet à compter du 1er octobre 2017  et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 

Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord. 
Publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Paris. 
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, en 8 exemplaires, le 15 septembre 2017.