Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Accord conclu entre les soussignées :
La Société CERAMIQUES CONSEILS INVESTISSEMENT (CCI),
Société à responsabilité limitée au capital de 770 000 euros,
Dont le siège social est à Salindres (30 340)
382, Avenue du Moulinas
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 518 272 661,

ET

La Société CERAMIQUES CONSEILS INDUSTRIALISATION ET DEVELOPPEMENT (C2ID),
Société par actions simplifiée au capital de 1 551 000 euros,
Dont le siège social est à Salindres (30 340)
382, Avenue du Moulinas
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 432 627 446,

ET
La Société CERAMIQUES TECHNIQUES ET INDUSTRIELLES (CTI),
Société par actions simplifiée au capital de 220 000 euros,
Dont le siège social est à Salindres (30 340)
382, Avenue du Moulinas
Immatriculée au RCS de Nîmes sous le numéro B 377 554 506,

Ensemble constituant l’Unité Economique et Sociale CCI, ci-après dénommée l’UES, représentée par …. respectivement en qualité de Cogérant et de Président,

D’UNE PART,

La CGT en la personne de …, Délégué Syndical 

D’AUTRE PART.


Préambule :	
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Les parties au présent accord s’inscrivent dans le cadre du préambule de la Constitution de la 1946, qui proclame comme particulièrement nécessaire à notre temps le principe selon lequel « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». L’égalité entre les femmes et les hommes est donc un principe constitutionnel.
Elles s’inscrivent également dans la démarche du Gouvernement actuel, car l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les incitations à la mixité des métiers, la lutte contre les écarts de rémunération ainsi que la protection des femmes au travail font partie des chantiers importants du Gouvernement.
De ce fait, elles réaffirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, car ce sont des facteurs de créativité et de progrès.
Ce constat partagé par la Direction et le Délégué syndical se traduit par la signature de cet accord d’entreprise. Les parties entendent donc réaffirmer leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties ont d’un commun accord choisi les domaines d’action suivants :
L’embauche. En effet, un recrutement qui donne autant de chance aux femmes qu’aux hommes évite à l’entreprise de se priver de la moitié des talents de la société, ce qui élargit le vivier de compétence et diversifie les profils dans les équipes.
La rémunération effective. Tout employeur doit assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, et sous réserve de performances identiques appréciées de manière objective, l’égalité de rémunératif entre les hommes et les femmes.
La formation. La formation professionnelle est un vecteur de l’évolution professionnelle et de l’égalité des chances.
Pour chacun de ces domaines d’action, une ou des mesures concrètes sont définies afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.

Le délégué syndical et la direction s’accordent toutefois à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définis dans le présent accord, la lutte contre les stéréotypes, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe applicable par chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle. 




Chapitre 1 : Renforcer la mixité de l’emploi et l’égalité des recrutements 


Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions de recrutement doivent respecter l’application du principe de non-discrimination.


Article 1 : Egalité dans les modes de recrutement

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et à la mixité des métiers de l’entreprise.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’état de grossesse, la situation de famille…

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Les salaires et les qualifications d’embauche sont déterminés de manière identique pour les femmes et les hommes.


Article 2 : Description de postes et offres d’emploi

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi internes comme externes, ni pendant le processus de recrutement.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi ainsi que les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne ou externe, doivent être conçues et rédigées de sorte qu’elles soient également accessibles et attractives pour les femmes et pour les hommes.

C’est pourquoi l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante eu égard au sexe et qu’elles soient rédigées de manière non sexuée. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, est fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe.




Article 3 : Assurer une mixité des emplois 

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur pour assurer la mixité des emplois.

Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par l’entreprise qui s’engage à ce que la proportion de candidats et de candidates embauché(e)s soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.






Chapitre 2 : Rémunération et carrière professionnelle


« Les écarts de rémunération effective s’exercent principalement au détriment des femmes. Quels que soient les métiers ou le secteur d’activité, les études montrent des écarts qui varient de 15 à 25%, tous temps de travail confondus, et de 5 à 15% à temps de travail égal. Or le principe de la loi est « à travail de valeur égal, salaire égal » ».

Les parties au présent accord s’accordent à dire que depuis 2013 l’entreprise a considérablement diminué l’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes pour un même poste, une même fonction, un même niveau de responsabilité et de compétence. L’objectif zéro écart n’est pas encore atteint, mais est en bonne voie. C’est pourquoi les parties souhaitent continuer sur cette dynamique pour garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et atteindre leur objectif commun.

L’entreprise poursuivra donc sa politique d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement pour l’ensemble des salarié(e)s dans la mesure où il se situent dans des situations comparables.

Article 1 : Une rémunération équivalente à l’embauche 

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.


Article 2 : Congé maternité ou congé d’adoption

Les parties rappellent que le congé maternité ou d’adoption est assimilé à du temps de travail effectif pour :
 La détermination des droits liés à l’ancienneté
La répartition de la participation
Le calcul des congés payés
De plus la rémunération des salarié(e)s est majorée à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption :
Des augmentations générales
De la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle du salarié ou de la salariée. 

De plus, la salariée ainsi que le salarié bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés , ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels  que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.


Article 3 : Congé parental d’éducation 

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant (congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé paternité etc.). L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent les femmes et les hommes.

Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein.


Article 4 : Entretien au retour d’un congé lié à la parentalité

Afin que les absences liées à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité ne soient pas des obstacles au développement professionnel des hommes et des femmes de l’entreprise, un entretien professionnel sera réalisé au retour de congé, avec le responsable hiérarchique direct ou une personne du service RH.







Chapitre 3 : Formation professionnelle


Les parties soulignent que la formation professionnelle constitue un élément essentiel pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, puisqu’elle permet le développement des compétences, le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications.


Article 1 : L’accès à la formation 

Aucune distinction entre les hommes et les femmes ne pourra être mise en œuvre en matière de formation professionnelle. La société s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à la mixité et prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales.

Article 2 : L’organisation de la formation

L’entreprise s’engage à veiller, dans la mesure du possible, au respect des horaires de travail habituels sans dépassement, pour permettre un accès facile à la formation pour les salarié(e)s ayant des contraintes familiales.

De plus, elle s’engage à veiller, dans la mesure du possible, à ce que les lieux de formation ne soit pas trop éloignés de l’entreprise, ainsi qu’aux conditions de transport lorsque la formation se passe à l’extérieur de l’entreprise.





Chapitre 4 : Dispositions finales



Article 1 : Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, c’est-à-dire jusqu’au 12 novembre 2021




Article 2 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés.




Article 3 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur.




Article 4 : Formalités de dépôt

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail du code du travail, passé le délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L2231-6, D2231-4 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du département Gard dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique

Le présent accord sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Alès à l’initiative de la partie la plus diligente.

La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord. 


Fait à Salindres,
Le 13/11/2017
Sur 9 pages

Fait en 6 exemplaires originaux (1 exemplaire pour la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 exemplaires pour les organisations syndicales, 1 exemplaire pour affichage et 2 pour l’entreprise).


Pour l’UES CCI	                                                       Pour la délégation syndicale de la CGT
…….							……
Président                                                                 Le délégué syndical