Entre les soussignés :

La société SOFICOR MÄDER, dont le siège est sis 22/24 rue Anatole France à LILLE (59000), représentée par sa Présidente, A&A MÄDER, elle-même représentée par son Président, XXXX, 


D’une part,

Et, 

Pour l’Organisation Syndicale F.O., XXXX, Délégué Syndical Central,


D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Afin de tenir compte des évolutions de la société, de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de réduire l’impact du temps de trajet domicile/travail et de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise et un lien social entre les collaborateurs, les parties ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de la société SOFICOR MÄDER au bénéfice de tous les collaborateurs qui le souhaitent, sous réserve d’en remplir les conditions requises. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. Pour les thèmes qui ne seraient pas traités par le présent accord, les parties signataires renvoient aux dispositions légales en vigueur. 

Ainsi, il est entendu entre les parties au présent accord que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue du télétravail. 

L’exercice du travail sous la forme du télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. Le collaborateur doit dédier le temps passé en télétravail à son activité professionnelle, dans le respect des dispositions décrites ci-après par le présent accord. 



Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de la société SOFICOR MÄDER.



Les emplois nécessitant une présence physique obligatoire au sein des locaux de l’entreprise ne peuvent être exercés en télétravail (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique, comme pour la production, par exemple).

Il est aussi rappelé que l’activité en télétravail du collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe à laquelle il est rattaché. De même, l’exécution en télétravail des missions attachées à l’emploi doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’activité du service. 

Sont éligibles au télétravail tous les salariés de la société SOFICOR MÄDER remplissant les conditions cumulatives suivantes : 

Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir au moins un an d’ancienneté à la date de la demande individuelle de mise en place du télétravail ;
Avoir une bonne connaissance des processus et des règles applicables dans l’entreprise ;
Etre à temps plein ou à temps partiel d’au minimum 80% ;
Ne pas occuper un poste exigeant par nature d’être tenu physiquement dans les locaux de l’établissement ;
Ne pas occuper un emploi posté ; 
Disposer d’un ordinateur portable professionnel attitré, pour tout ou partie de ses missions ;
Disposer d’un téléphone portable professionnel ;
Répondre aux exigences techniques et réglementaires minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail (espace de travail dédié, connexion Internet haut débit, installation électrique conforme…) ;
Maitriser son poste ou être qualifié à son poste, et notamment avoir une autonomie et une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail ;
Etre habitué et avoir démontré sa capacité à travailler de manière collective, à s’organiser et à reporter, de manière à maintenir les échanges entre les collaborateurs en télétravail et le reste de l’équipe ;
Pouvoir garantir la sécurité et la confidentialité des informations et des données traitées au domicile ;
Ne pas être d’astreinte au cours des jours de télétravail ;
Etre autonome dans l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 

Le recours au télétravail suppose que l’activité professionnelle du collaborateur puisse être exercée à distance, sans risque de trouble causé à l’organisation de l’entreprise. 

De facto, sont donc exclus du dispositif du télétravail les collaborateurs dont l’activité inclut les tâches suivantes (liste non exhaustive) :
activités en horaires postés ;
activités de production au sens conduite/ pilotage d’équipements de production, tri, conditionnement ;
activités de maintenance opérationnelle (intervention sur les équipements, bâtiments et utilités) ;
activités de métrologie ;
activités d’accueil physique ;
activités de laboratoire au sens de l’utilisation d’équipements d’analyse, de développement ou de formulation constituant l’essence du métier ;
activités de logistique opérationnelle (exemple : Magasinier/ Cariste) ;
la gestion documentaire, « activité d’approvisionneur, ADV » ;
qualité produit.

Sont plus généralement exclus du dispositif du télétravail les collaborateurs disposant d’une autonomie insuffisante dans le poste occupé. De plus, en vue de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE » ainsi que les stagiaires. 



Le télétravailleur effectue ses missions de travail au sein de sa résidence habituelle, celle qui a été déclarée comme telle auprès de son employeur. Il bénéficie au sein de sa résidence habituelle d’un espace dédié au travail et propice à sa bonne exécution (qualité de l’éclairage, absence de nuisances sonores intempestives, chaise de bureau adaptée et confortable…).

Cet espace de travail, en l’absence du télétravailleur, doit pouvoir être fermé à clef ou contenir des rangements fermés à clef également et ce, en vue de garantir la confidentialité des documents ou dossiers papiers appartenant à l’entreprise et susceptibles d’être emportés à domicile. Le Responsable hiérarchique sera en droit de demander au télétravailleur s’il dispose bien d’un espace de travail garantissant ladite confidentialité. 






La demande de télétravail émane du collaborateur. Ce dernier doit être volontaire au télétravail et ne peut y être contraint. 



Seuls peuvent bénéficier du télétravail occasionnel les salariés concernés par l’article 2 du présent article.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à une situation particulière et temporaire (circonstance particulière et non récurrente), répondant à des situations inhabituelles, non prévisibles et temporaires.

Par exemple, le télétravail occasionnel pourra être mis en place en cas d’épisode de pollution, de risque sanitaire, de grève des transports ou situations de blocages routiers entrainant des difficultés importantes d’accès aux lieux de travail, en raison de conditions climatiques exceptionnelles ou de préconisations de la médecine du travail. 

A cet effet, le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une demande préalable du salarié auprès de son responsable hiérarchique et ainsi obtenir l’accord de ce dernier. L’employeur se garde néanmoins le droit de refuser une telle demande, notamment en vue d’une impossibilité de réorganisation du service.  

Les dispositions spécifiques définies pour le télétravail habituel ne s’appliquent pas au recours au travail occasionnel. 

Le recours au télétravail occasionnel est limité aux seuls collaborateurs disposant du matériel permettant le travail à distance. A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le télétravailleur reprendra son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou selon son organisation définie par le dispositif télétravail habituel. 



Seuls peuvent bénéficier du télétravail régulier les salariés concernés par l’article 2 du présent accord.

6.1 Procédure
 
Pour faire une demande de télétravail régulier, le salarié devra transmettre une demande écrite par lettre remise en main propre à son supérieur hiérarchique ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose d’un délai de deux mois calendaires minimum avant la date effective souhaitée pour transmettre sa demande de télétravail à son responsable hiérarchique. 

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont soumises à l’appréciation conjointe du responsable hiérarchique (N +1) et du département des Ressources Humaines. 

Le responsable hiérarchique (N +2) sera informé des décisions envisagées quant à l’accès au télétravail des collaborateurs du périmètre, en vue notamment de s’assurer de la cohérence des décisions pour les services constitués de plusieurs équipes. 
En cas d’acception, un échange est organisé entre le collaborateur concerné et son responsable hiérarchique afin d’apprécier notamment les modalités d’application du télétravail souhaitées par le collaborateur et celles qui pourraient être envisagées.

Sont notamment évoquées lors de cet échange, les modalités d’organisation du travail en télétravail, les éventuelles modalités de communication privilégiées (mails ou téléphone) et le choix du jour de télétravail en fonction des tâches à réaliser et des contraintes du service.

Il est précisé que le manager peut imposer un nombre de journées par semaine de présence de l’ensemble de son équipe au sein des locaux de la société SOFICOR MÄDER. 

Une fois la demande acceptée et les modalités de télétravail définies, le collaborateur pourra bénéficier du dispositif de télétravail à compter du premier jour du mois suivant la mise à disposition des moyens techniques et vérification des prérequis fixés par le présent accord. 

L’employeur se garde néanmoins le droit de refuser la demande de télétravail d’un salarié, basant sa décision sur au moins un des critères listés à l’article 2 du présent accord. Le refus d’une demande de télétravail ne peut se justifier que selon des critères objectifs et est notifié par le biais d’une réponse écrite et motivée au collaborateur afin que ce dernier puisse en connaitre les raisons. Un entretien pourra être organisé en cas de refus afin d’en préciser les motifs et d’envisager un plan d’actions permettant d’y accéder. Cet entretien relève de l’initiative de l’employeur s’il l’estime nécessaire ou peut émaner du collaborateur qui en fera la demande.

En cas d’absence de réponse relative à la formulation d’une demande de télétravail par un collaborateur sous un délai d’un mois, ladite demande est considérée comme rejetée. L’absence de réponse du responsable hiérarchique, dans un délai d’un mois après que le collaborateur en ait effectué la demande, vaut donc décision implicite de refus. 

6.2 L’avenant au contrat de travail

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée dans la limite de la durée de validité restante du présent accord. 

L’avenant au contrat n’est valable et applicable que pour le poste occupé par le salarié à la date de signature de celui-ci. Ainsi il devient automatiquement caduc en cas de changement de poste ou de réorganisation du service. 

6.3 Les conditions de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible, c’est-à-dire que le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de revenir à la situation précédente au télétravail dans les cas suivants :
Pendant la durée de l’avenant, le collaborateur peut à tout moment, décider de mettre fin à la situation de télétravail par un écrit, sous réserve de prévenir sa hiérarchie sous un délai de prévenance d’un mois. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement. 
Pendant la durée de l’avenant, l’employeur pourra mettre fin à tout moment à la situation du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Néanmoins, en cas d’impossibilité manifeste ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie.
Pendant les trois premiers mois, considérés comme une période d’adaptation, l’employeur pourra mettre fin au télétravail du collaborateur immédiatement et sans avoir à apporter une justification. 
Dans l’hypothèse où les conditions d’éligibilité ne sont plus réunies ou si le travailleur ne respecte pas les règles de sécurité ou de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail. 
En cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du collaborateur ou encore, en cas de réorganisation du service aux besoins de l’employeur, ce dernier pourra mettre un terme à la situation de télétravail du collaborateur selon les délais qu’il estimera suffisants. 

Afin de notifier le terme de la situation de télétravail, selon les situations énumérées ci-dessus, l’employeur procède à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception au domicile du collaborateur ou par lettre remise en main propre. 

A la fin du télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'établissement et l’avenant signé deviendra automatiquement caduc. Ce dernier reprend son activité dans les conditions équivalentes à celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. 



Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter notamment :
Le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
D’une manière générale, le respect des durées maximales de travail ;
L’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève. 

L’employeur veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur. Le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, l’employeur peut imposer un nombre de jours fixes par semaine de présence à l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux de la société SOFICOR MÄDER.

Le choix du jour télétravaillé doit alors tenir compte des impératifs de l’entreprise. La présence de l’ensemble des collaborateurs doit permettre d’assurer le lien social ainsi qu’une cohésion d’équipe gage d’efficacité. 

Nombre de jours télétravaillés

En vue d’entretenir un lien social et d’assurer le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur doit être physiquement présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine (soit 1 jour maximum en télétravail par semaine), sauf cas exceptionnels. Les jours de télétravail s’effectuent par journées complètes. Le télétravail peut être organisé sur une période maximale de 6 mois, renouvelable à la demande du salarié et sous réserve d’obtenir l’accord du responsable hiérarchique. 

Pour les collaborateurs en situation de handicap ou qui feraient l’objet d’une préconisation spécifique de la médecine du travail, les modalités de télétravail pourraient être adaptées dans la limite de 2 jours par semaines.  

Organisation du travail sur la semaine

Le jour télétravaillé sera défini d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique comme jour de télétravail « de préférence » et figurera dans l’avenant du contrat de travail. 

Néanmoins, afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation du travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur, responsable de la planification des activités de son équipe, peut modifier ponctuellement le jour indiqué et ce, sans délai de prévenance. Le responsable hiérarchique informera par écrit le salarié au plus tard dans la plage horaire du jour précédent le jour télétravaillé (sauf urgence).

Le salarié aura également la faculté de choisir de venir travailler sur son site le jour indiqué comme télétravaillé après en avoir préalablement informé par écrit son responsable hiérarchique. 

Dans ces deux cas, le jour de télétravail sera, si possible, reporté dans la semaine, sinon, le jour est perdu. 

Organisation du travail dans le service

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.






Plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable, via les outils mis à sa disposition,  sont les horaires habituels de travail, sauf précisions dans l’avenant. 

Il est entendu que le télétravailleur, à disposition exclusive de l’entreprise, pourra être contacté à tout moment pendant ces plages horaires et qu’il est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées et de consulter sa messagerie. Il doit en effet être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Régulation de la charge de travail et le droit à la déconnexion

Les conditions d'activité et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel pour les salariés concernés. 

Les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site. 

Modalités de contrôle du télétravail

Afin de s’assurer de la pertinence du recours au télétravail par les collaborateurs, outre le degré d’autonomie qui leur est reconnu, la société SOFICOR MÄDER se garde le droit d’effectuer un contrôle régulier de l’exécution des prestations fournies afin d’évaluer le travail accompli et contrôler le respect des limites légales du temps de travail. 

Le contrôle de l’activité des télétravailleurs pourra porter sur le temps effectif de travail ainsi que sur la réalisation des missions de travail dévolues à chacun.

Afin de s’assurer que la durée du travail définie contractuellement ou conventionnellement soit bien respectée par chaque collaborateur, est mis en place un outil informatique permettant l’envoi de mails automatiques au responsable hiérarchique à chaque connexion et déconnexion du télétravailleur. De fait, le responsable hiérarchique sera informé automatiquement de chaque prise de poste et de chaque fin de poste de son collaborateur. 



En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
En cas d’empêchement, (maladie, accident...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur. 



L’exercice du télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique, quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Le suivi de sa prestation en situation en télétravail pourra s’avérer déterminant dans la continuation de cette modalité de travail. 

Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.



Le salarié s’assurera que son installation électrique et que son disjoncteur sont aux normes, notamment par la présence d’une prise de terre. Le télétravailleur devra également attester disposer d’une connexion internet en haut-débit. 

Le choix de l’abonnement Internet, les frais et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès relèvent tous de la responsabilité du collaborateur qui prend ces derniers à son unique charge. 

Il fournira à l’employeur une déclaration sur l’honneur attestant de cette conformité. En cas d’aléa, le collaborateur en télétravail est dans l’obligation d’informer son employeur, sans délai, d’un éventuel manque de conformité de son installation électrique. 

L’entreprise fournit à chaque télétravailleur un ordinateur portable et une solution de téléphonie, qu’il utilise sur site et sur son lieu de travail, ainsi qu’un accès sécurisé au réseau de la société SOFICOR MÄDER et à ses applications, à partir de la connexion internet personnelle du collaborateur. 

Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de la société SOFICOR MÄDER et doit être utilisé à des fins professionnelles uniquement. Le télétravailleur, afin de réaliser ses missions de travail, ne peut utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Il est ici rappelé que les tous les collaborateurs de l’entreprise, notamment ceux ayant recours au télétravail, sont tenus de prendre soin de l’équipement qui leur est confié et d’en assurer la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. En cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le collaborateur en informe directement l’employeur. 

Le support technique à distance est accessible aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que celles des collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise. 

Il est ici rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur doit être utilisé par ce dernier exclusivement. 

Le télétravailleur ne peut prétendre à aucune prise en charge du mobilier de travail (bureaux, lampes, fauteuils, etc…) ni équipement de quelque nature que ce soit permettant l’exercice des missions du travail à domicile. 

Concernant la téléphonie, les parties au présent contrat rappellent que les collaborateurs ont la possibilité d’être joignables grâce à certains dispositifs comme le renvoi de ligne professionnelle vers la ligne personnelle. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son supérieur hiérarchique et revenir travailler sur site dans les plus brefs délais. 

En cas de cessation anticipée de l’activité en situation de télétravail, le collaborateur s’engage à restituer, dans les deux semaines suivantes, l’ensemble des matériels, logiciels et outils spécifiquement mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité en télétravail. 



Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre, tous les ans, à ce dernier, une attestation              « multirisque habitation » incluant la garantie responsabilité civile couvrant son domicile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.



Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles, à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Quant à la confidentialité des données, il est fait renvoi aux dispositions de l’article 3 du présent accord. 

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise et notamment à respecter la charte informatique ainsi que les consignes qui lui seront transmises.



Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2019 et est conclu pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de ce délai, soit au 28 Février 2020, ce dernier cessera de plein droit de produire ses effets. 

Il pourra être révisé par voie d’avenant ou dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 



Le présent accord sera déposé selon les modalités en vigueur à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de conclusion ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Enfin, cet accord fera l’objet d’un affichage au sein des différents établissements de la société SOFICOR MÄDER.


Fait à Lille, en 4 exemplaires,
Le 22 Février 2019.

Son Président,
A & A MÄDER,
XXXX					  					 XXXX
Président, 								   Délégué Syndical Central F.O.,