ACCORD D’ENTREPRISE DE L’OPH DE COURBEVOIE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017

Entre:

D’une part, la Direction de l’OPH de Courbevoie représentée par :
Directeur Général….

Et

D’autre part, le Syndicat UNSA représenté par :
…, en sa qualité de Délégué syndical


PREAMBULE

L’OPH de Courbevoie a ouvert les négociations annuelles en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail.

Ainsi, les parties signataires se sont réunies au cours de séances de négociation les :
- Vendredi 10 Novembre 2017
- Jeudi 23 Novembre 2017
- jeudi 7 Décembre 2017

Ont été abordés dans le cadre de la négociation :
- les salaires effectifs ;
- la durée effective et l’organisation du temps de travail
- l’épargne salariale
- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés;
-  l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
- l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
- le droit à la déconnexion



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord est applicable à l’ensemble des salariés de droit privé de l’OPH de Courbevoie. Il ne constitue en revanche qu’une déclaration d’intention à l’égard des agents fonctionnaires, ceux-ci étant en effet, régis par le statut de la Fonction publique territoriale.

ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS

Les parties ne s’étant pas entendues sur les salaires effectifs ont décidé d’établir un procès-verbal de désaccord sur ce thème qui sera joint au présent Accord.


ARTICLE 3 : LA DUREE EFFECTIVE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Diminution du Temps de travail des salariés

Le salarié à temps complet désirant travailler à temps partiel doit obligatoirement en faire la demande écrite auprès de l’employeur.

Celui-ci favorisera autant que possible la diminution du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel

Le salarié travaillant à temps partiel désirant travailler à temps complet ou encore augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande écrite auprès de l’employeur.

Celui-ci favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.

ARTICLE 4 : EPARGNE SALARIALE 

Conformément à la volonté des parties lors de la conclusion des négociations annuelles obligatoires en 2016, un avenant à l’accord d’intéressement a été signé avec les membres de la Délégation Unique du Personnel le 20 juin 2017.

ARTICLE 5: EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La rémunération des femmes et des hommes est établie selon des bases de calcul identiques.
Par ailleurs, à l’embauche, l’Office garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.






ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Les parties soulignent qu’en vue de l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l’Office quelles que soient la nature du contrat et celle du poste à pourvoir.

ARTICLE 7 : INSERTION DES HANDICAPES

Des mesures d’information / communication seront organisées avec le CHSCT et le médecin du travail afin de sensibiliser le personnel et d’encourager les personnes présentant un handicap à signaler leur pathologie, permettant ainsi de prendre les mesures adaptées et de les intégrer aux obligations de l’Office.

Les parties soulignent également l’importance de mentionner dans la rédaction des pièces constitutives des Appels d’Offre, la possibilité de faire appel à des Etablissements et services d’aides par le travail (ESAT).

ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION 

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’établissement peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail ainsi que l’organisation de l’activité.

Ce droit d’expression peut s’exercer au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’un même service ou ayant des tâches et des intérêts communs, sous la présence du responsable de service.

Ces groupes se réunissent soit à leur demande, soit à celle de la hiérarchie et ce, pendant le temps de travail.

Ils peuvent formuler des propositions et émettre des avis qui seront consignés par écrit et remis à la Direction.

ARTICLE 9 –DROIT A LA DECONNEXION

Convaincue que la performance de l’Etablissement passe par la conciliation entre la recherche de la performance économique et l’attention portée à ses salariés, les parties en présence entendent définir les modalités d’un droit à la déconnexion afin de réguler les usages des outils numériques :

1)-Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie  personnelle et familiale, la Direction recommande et incite ses salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numérique (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.

Ainsi, il est rappelé qu’il n’existe pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoie différé.

Par principe, il est interdit d’envoyer des courriels aux collaborateurs dont le contrat de travail est suspendu.

Les agents de l’Office sont donc fortement conviés à se déconnecter en dehors de leurs horaires de travail.

De même, une information de ces mesures sera effectuée auprès de l’ensemble des locataires de l’OPH de Courbevoie afin qu’ils respectent les horaires de travail du personnel de gardiennage et ne les sollicitent ainsi pas en dehors de ceux-ci, sauf cas d’urgence.

2)-Application du droit à la déconnexion
      
      Un guide des bonnes pratiques (joint au présent Accord) est adressé à chaque agent de 
l’Office afin de rappeler les règles relatives à l’utilisation de la messagerie et des outils à   distance.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ainsi que par le Responsable des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.

Une première exception à ce principe est réservée aux Cadres de Direction, et uniquement sur la base du volontariat : ceux-ci pourront être contactés par téléphone en cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate. Un message sera laissé sur leur boîte vocale.

La seconde exception concerne le Directeur Général et le Directeur des Services Techniques qui doivent rester opérationnels pendant les périodes d’astreinte.


ARTICLE 10 : DUREE –EFFET 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année civile et prendra effet le 1er janvier 2018.

En cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la Direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum suivant la date à laquelle elle aura eu connaissance de ces modifications.

ARTICLE 11 : REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérente et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 12 – PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa signature, l’Organisation syndicale représentative et partie à cette négociation se verra notifiée un original du présent accord conformément aux dispositions de l’article L2232-13 du Code du travail.

En outre, Ie présent accord devra faire l’objet d’un dépôt auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de La Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Mention de cet Accord sera affichée dans l’établissement sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Courbevoie, le 7 Décembre 2017


Le Directeur Général					 	   Pour L’UNSA,

								Le Délégué syndical