MAISON SIMONET


ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 




Entre :

La société MAISON SIMONET
Société A Responsabilité Limitée au capital de 10 000,00 €
Dont le siège social est à Marché Gare – 47 000 AGEN
Immatriculée au RCS AGEN sous n° 444 743 215
Code APE 4676 Z – SIRET N° 444 743 215 000 22


Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal Monsieur , Gérant

D’une part,



Et:

Au moins la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MAISON SIMONET inscrits à l’effectif à la date de la consultation du personnel sur le projet d’accord, selon procès-verbal de consultation.


D’autre part,


PREAMBULE : LE CONTEXTE


Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la société MAISON SIMONET.

La Société MAISON SIMONET a souhaité proposer au personnel un projet d’accord instituant un régime de convention individuelle de forfait en jours sur l’année pour les cadres et un régime d’heures supplémentaires pour les non cadres. 





C’est en l’état de ces considérations générales que la Société MAISON SIMONETa proposé le présent accord sous forme de projet en vue de son approbation par au moins la majorité des deux tiers du personnel dans les conditions prévues par la règlementation.

Il vient ainsi se substituer à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société MAISON SIMONET quel que soit la nature du contrat de travail, à l'exception des cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.


ARTICLE 2 : DATE D’EFFET- DUREE - DENONCIATION – ADHESION – INTERPRETATION 

2.1 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord entrera en vigueur :

sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel salarié de la Société MAISON SIMONET, attestée par le procès verbal dressé à l’issue de cette consultation ;

à compter du lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS ;

pour une durée indéterminée. 



2.2 : Révision – dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.


2.3 : Suivi de l’accord – Rendez-vous

Le suivi du présent accord sera assuré par le biais des représentants du personnel si la société en est un jour dotée (suivi annuel, par exemple).
A défaut, il appartiendra au personnel de faire remonter son souhait de rouvrir des discussions relatives au présent accord, à moins que la Direction en ait déjà pris l’initiative auquel cas il lui appartient de respecter les dispositions légales en vigueur pour initier toute discussion ou dénonciation.


ARTICLE 3 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET REPOS QUOTIDIEN

3.1 : Durée quotidienne maximale

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise. 

En effet, les impératifs d’organisation du travail peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux missions confiées et à la demande du personnel. 



3.2 : Durée hebdomadaire moyenne maximale

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures. 


3.3 : Repos quotidien

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. 

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié. 


ARTICLE 4. HEURES SUPPLEMENTAIRES (pour les non cadres)
4.1 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 500 heures par an et par salarié non cadre. 

4.2 : Conditions d’accomplissement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel lorsqu’ils existent. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel lorsqu’ils existent. 

4.3 : Taux de rémunération des heures supplémentaires 
Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale est fixé de la façon suivante : majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes. 

4.4 : Mise en place d'un repos compensateur équivalent 
Le paiement des heures supplémentaires et (ou) des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent. 

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.

Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le droit à repos compensateur équivalent peut être pris dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l'ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;
— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;
— le solde d'heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

4.5 : Contrepartie obligatoire sous forme de repos des heures accomplies au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal. Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail. 

ARTICLE 5 : REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS (pour les cadres)

5.1 : Salariés concernés

Au sein de l’entreprise, les salariés répondant aux conditions suivantes peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 


La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont ainsi concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les responsables encadrant du personnel pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté. 

Les conventions de forfait en jours sont applicables auxdits salariés dès lors qu'ils remplissent les fonctions ci-après, les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

Sont plus précisément concernés les cadres, à savoir les postes suivants : responsable administratif, responsable comptable et ressources humaines, service commercial

5.2 : Mise en place – conventions individuelles de forfait annuel en jours 

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concourants à l’activité, ainsi que les besoins du client.

5.3 Nombre de jours travaillés et période de référence 
La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité. 

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines. 

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échéant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 
(Cf exemple en annexe)

Tous les autres jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.


5.3.1 Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile. 

5.3.2 Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème. 

En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
– le nombre de samedis et de dimanches ;
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.






5.3.3 Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

5.4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

5.4: Organisation de l’activité et enregistrement des jours 

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins du client.
 La convention de forfait conclu avec le salarié pourra prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2).

Le salarié concerné doit également respecter l’interdiction de travailler sur plus de 6 jours par semaine. 

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées. 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service. Les jours de 
repos ou demi-journées sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine. L’employeur peut reporter la prise de jours non travaillés en cas d’absences simultanées ou d’évènements exceptionnels. 

Les jours de travail et de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque collaborateur dans les conditions définies ci-dessous


5.4.1 Document de suivi du forfait 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé dans un objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 

Si un collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

5.4.2 Entretien périodique 

La direction s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge du travail du collaborateur soient raisonnables et veillent à une bonne répartition dans le temps du travail.

Dans ce cadre, un entretien doit être organisé chaque année pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet (cf modèle en annexe du présent accord).

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, lissage sur une plus grand période…)

Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours fixé par le forfait rachat inclus, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.


5.4.3 Dispositif de veille 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois  du supérieur hiérarchique (et ainsi que du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 5.4.1. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire  n’aura pas été pris par le salarié ;
Fera apparaitre une situation d’isolement du salarié, 
En cas de situation anormale constatée par l’employeur en raison de l’organisation du travail adoptée et/ou la charge de travail.
Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
En cas de situation constatée, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié concerné pour échanger sur ces difficultés. 
En cas d’alerte l’employeur devra formuler par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

5.4.4 Droit à la déconnexion 

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, RTT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8h-20h

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels. 
Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non respect du droit à la déconnexion.
En cas d'alerte, la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

5.5 : Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat. 
Le salaire journalier est calculé de la façon suivante : 

Salaire journalier = Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an


5.6: Dépassement du forfait annuel en jours

Les parties sont convenues d’un possible dépassement du forfait de 218 jours de travail par an.

Aussi, en accord avec son employeur, le salarié peut renoncer au cours d’une année donnée à une partie de ses jours de repos.
Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à jours par an.

L’indemnisation de chaque jour de repos acheté sera égale à 10% du salaire journalier. 

La renonciation est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 

5.7 : Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 



Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

En cas d’absences au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle. 



Les absences (maladie, maternité, paternité …) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait. Les absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de l’absence.



ARTICLE 6: PRIME D’ANCIENNETE 





 on Cadres





























 :














ARTICLE : DEPOT ET PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé au format électronique sur le site  et déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. 
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à AGEN
LE   

Pour la Société MAISON SIMONET
Monsieur 






































ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A 
L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
Volume prévu par la convention de forfait : 
Nombre de jours effectivement travaillés : 

 RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »
Nombre de jours rachetés : 
Taux de majoration : 

DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :
Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 
Si oui, nombre de jours de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 
Nombre de semaines de dépassement :
Justification(s) :
Contrepartie(s) accordé(e)s : 


Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :





Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :





Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :





Variation et intensité de la charge de travail :






Engagement et implication :





Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :





Rémunération :




BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS


• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :




• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ? 
(un avenant doit etre formalisé chaque année)

 oui 􀂅                non 􀂅




Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 
En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e). 


Signature de la personne chargée de l’entretien	



Annexe : exemples de modalité de calcul du nombre de RTT et des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence.

Exemple 1 : exemple de calcul du nombre de JRTT sur 2022
Période de référence : année 2022
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 105 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Le nombre de jours non travaillés (JRTT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2022.