ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL ET LA STRUCTURE DE REMUNERATION AU SEIN DE LA SOCIETE
ASTEELFLASH FRANCE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ASTEELFLASH FRANCE, Société Anonyme  au capital de 11.857.805,25 €, ayant son siège social au 6 rue Van Gogh – 93360 Neuilly-Plaisance, immatriculée au registre du commerce de Bobigny sous le n° 421.842.188,  
Représentée par                               , Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté

d’une part,


ET :



La CFDT représentée par                     , dûment mandaté,
La CFE-CGC représentée par                   , dûment mandatée,
La CGT représentée par               , dûment mandaté,

d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit,


Préambule : 

L’accord conclu en  Décembre 2014 a consacré sur une harmonisation élargie des pratiques relatives au temps de travail, à la structure de rémunération. 
Trois ans après la conclusion à durée déterminée de l’accord, les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à nouveau dans l’objectif de tirer un bilan de son application et d’y apporter des précisions et ajustements nécessaires à son ancrage dans la réalité de l’entreprise.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Asteelflash France composée des établissements suivants, à sa date de prise d’effet : 
Asteelflash Atlantique 
Asteelflash Normandie
Asteelflash Développement
Asteelflash Est
Asteelflash Ile de France
Asteelflash Lorraine
Asteelflash France Neuilly-Plaisance
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de la signature du présent accord. 
Toutefois, il est rappelé ici que les dispositions conventionnelles territoriales plus favorables restent en application.  















































































TITRE I – LE TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1 Personnel concerné par l’annualisation
Le temps de travail est annualisé sur le fondement des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail. 

Les ingénieurs et cadres, hors cadres dirigeants, seront soumis à un système de forfait jours. Ils ne sont donc pas concernés par l’annualisation du temps de travail. 
Il en va de même pour les salariés ayant un contrat de travail instaurant un forfait annuel en jours  ou un forfait annuel ou mensuel en heures.
1.2  Période de référence dans le cadre de l’annualisation
La période de décompte du temps de travail annualisé est fondée sur l’année civile c’est-à-dire la période courant du 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Pour les salariés embauchés au cours de cette période, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
Pour les salariés quittant la société au cours de cette période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
1.3 Détermination du temps de travail annuel
Les parties conviennent que la durée conventionnelle de travail de référence du personnel  est de 7 heures de travail effectif par jour ouvré réellement travaillé sur l’année, auxquelles se rajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du code du travail, soit un nombre d’heures variables d’une année à l’autre avec un maximum de 1607 heures.  
1.4 Exceptions pour le personnel soumis à la modulation triennale
En application de l’accord de modulation triennale en vigueur au sein de l’Entreprise, les parties rappellent les règles spécifiques concernant le personnel soumis à la modulation triennale à compter du 1er janvier 2018.  Dans ce cas précis, le décompte du temps de travail ne s’établit pas sur une période annuelle mais sur une période triennale du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.
1.4 Appréciation des heures supplémentaires en fin de période 
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fassent à la fin de l’année, ou à la fin de la période triennale pour le personnel soumis à la modulation. 

ARTICLE 2 : DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
2.1 Définition du temps de travail effectif
Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue à l’article L. 3121-1 du code du travail. 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, pour l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Il est rappelé dès à présent qu’il ne peut être réalisé plus de 10H de travail effectif par jour, qu’un repos quotidien de 11H doit être respecté, et que 35H de repos consécutives doivent être respectées chaque semaine. Il est de la responsabilité de chaque responsable hiérarchique de faire respecter ces règles impératives.
Le respect de ces règles pourra impliquer un décalage dans l’horaire de prise de poste le lendemain.
2.2. Les temps assimilés à du temps de travail effectif
2.2.1 Les heures de délégation
Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif. 
2.2.2 Le temps passé en visite médicale
Le temps passé en visite médicale auprès de la médecine du travail est de plein droit considéré comme temps de travail effectif ainsi que le temps de trajet associé. Ce temps doit donc intégrer l’annualisation (intégration du compteur d’heures diverses pour les salariés effectuant une visite médicale hors de leur horaire de travail habituel). La visite médicale devra être effectuée de manière privilégiée sur le temps de travail habituel. 
2.2.3 Le temps passé en formation à l’initiative de l’employeur
Le temps passé en formation à l’initiative de l’employeur, est de plein droit considéré comme temps de travail effectif. Il en est de même pour la formation à la sécurité prévue aux articles R4141-1 et suivants du code du travail.
Ce temps passé en formation pourra conduire à un aménagement horaire, dérogatoire à l’horaire habituel du salarié, qui prendra en compte les durées de repos obligatoire et le temps de travail maximum journalier. Cet aménagement horaire ne pourra pas entrainer de perte de salaire.

2.3 Les temps de présence non assimilés à du temps de travail effectif
2.3.1  Les temps de pause
Les temps de pause ne rentrent pas dans le décompte du temps de travail effectif.  
Les salariés en équipe bénéficient d’une pause payée forfaitaire de 30 minutes. Ce paiement ne remet pas en cause l’exclusion du temps de travail effectif. L’organisation de ces pauses devra être décidée par les Directions de chacun des sites après information-consultation du Comité d’Etablissement.
Les salariés en horaire de journée bénéficient d’une pause repas de 45 minutes minimum à 1h15  maximum en fonction des décisions des Directions locales. L’ajout de pauses durant la journée de travail est décidé par les Directions locales après information et consultation du Comité d’Etablissement.
2.3.2  les temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage-déshabillage est exclu du temps de travail effectif.  En effet, les opérations d’habillage / déshabillage ne sont pas obligatoires sur le lieu de travail ou dans l’entreprise. Ces temps d’habillage et de déshabillage ne font pas l’objet de contreparties. Il existe une exception à cette règle et qui concerne uniquement les travaux spéciaux (habillage et déshabillage sur le temps de travail. Ex : vernissage manuel…)
2.3.3  les temps de déplacement
entre le domicile et le lieu de travail habituel
Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Entre le domicile et un lieu de travail inhabituel
Ce temps de déplacement n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En revanche, s’il excède le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail il donnera lieu à compensation si les deux conditions suivantes sont remplies : validation du besoin de déplacement et validation du mode de transport par le Responsable hiérarchique. Sur ce dernier point, il va de soi que c’est le mode de transport le plus sûr pour le salarié et le plus économique qui devra être choisi.
Déplacement des représentants du personnel à une réunion Direction
Le temps de déplacement des représentants du personnel et des mandatés syndicaux à une réunion Direction est considéré comme du temps de travail effectif pour la partie excédant la durée journalière de travail. Ce temps vient alimenter le compteur Heures diverses. 

Cas particulier des déplacements des salariés en forfait annuel en jours.
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté sur la base de jours, le temps de déplacement est intégré dans le forfait quelque soit le temps passé en déplacement. Il est néanmoins fait obligation, tant pour des raisons légales que pour des raisons évidentes de sécurité, de respecter la durée de repos obligatoire.
Déplacement entre deux lieux de travail
Ce temps de déplacement est considéré comme temps de travail effectif qu’il soit effectué dans ou en dehors des horaires de travail du salarié. 
2.3.4  les temps de repas
Les temps de repas pris à l’extérieur ou à l’intérieur de l’entreprise sont exclus du temps de travail effectif. Cette règle connaît une seule exception : les temps de repas s’inscrivant dans le cadre d’une mission professionnelle. Il est précisé ici que les réunions sollicitées par la Direction, et les réunions de négociation d’accords collectifs sont de fait considérées comme des missions professionnelles, et ce qu’il y ait ou non un déplacement.
2.4 Les astreintes
Art 2.4.1 définition de la notion d’astreinte
Des contraintes de service ou d’unité peuvent conduire l’employeur à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte. En application de l’article L3121-5 du Code du Travail, les périodes d’astreinte s’entendent de périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de l’employeur a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. 
Un salarié d’astreinte ne pourra être simultanément en congés payés, en RTT, en modulation basse ou en récupération d’heures.
Tel que prévu légalement, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.
Art 2.4.2 Déplacement sur le lieu d’intervention et / ou intervention à distance
Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention et/ou l’intervention elle-même, y compris lorsqu’elle s’opère à distance, sont comptabilisés comme temps de travail effectif et, à ce titre, entrent dans le compteur d’heures annualisées. 
Art 2.4.3 Indemnisation des périodes d’astreinte
Un montant forfaitaire de 20€ par nuit d’astreinte sera attribué. 
Un montant forfaire de 50€ par jour d’astreinte ponctuelle, effectuée un Samedi ou Dimanche sera attribué.
Un salarié dont les fonctions nécessitent la réalisation d’astreinte de manière régulière recevra une indemnité mensuelle forfaitaire de 250€.
Ces montants n’incluent pas les éventuelles heures supplémentaires liées à l’intervention qui sont comptabilisées dès le départ du domicile.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE FORFAIT

3.1 : Forfait jours

3.1.1 Personnel concerné par le forfait jours 
Les parties signataires conviennent que les forfaits annuels en jours s’appliquent au personnel ingénieur et cadre d’une part et au personnel non cadre ayant signé antérieurement au 1/01/2010 (date du premier accord sur le sujet), un avenant ou un contrat de travail au forfait jours dans les règles de la convention collective de la métallurgie.
En dehors de ces bénéficiaires il ne pourra être instauré de forfait jours.
3.1.2 Mesure du temps de travail pour les forfaits en jours : cas général
Les salariés au forfait en jour devront travailler au maximum 218 jours dans l’année. 
3.1.3 Mesure du temps de travail pour les salariés en forfait jours : cas des ingénieurs et cadres évoluant dans un périmètre international.
Le Groupe Asteelflash ayant une présence internationale, certains ingénieurs et cadres peuvent être sollicités pour prendre part à des réunions à des horaires particulièrement matinaux ou tardifs.
Aussi, par exception, les horaires de ces salariés pourront être en décalage avec les horaires de travail standards de l’Etablissement.
3.1.4 Sollicitations des salariés en forfait jours le week-end et la nuit

Conformément au « droit à la déconnexion » consacré par l’article L.2242-8 du Code du travail et l’accord en vigueur relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein d’Asteelflash France, il ne pourra pas être fait obligation à un salarié au forfait jours de répondre à ses mails le week-end, samedi et dimanche, et la nuit, sauf si son responsable hiérarchique lui a notifié préalablement un cas d’urgence, nécessitant un travail exceptionnel. Les temps de repos devront être ajustés par rapport à ce travail exceptionnel. En fonction du volume d’activité l’attribution d’un jour de repos à titre de compensation pour le jour travaillé pourra être envisagée sur la semaine. 
3.1.5 Entretiens individuels des forfaits jours
Les parties souhaitent rappeler que l’entretien individuel pour les forfaits jours est une obligation légale. Un bilan des entretiens réalisés sera présenté à la Commission de suivi de l’accord et sera ajouté dans le bilan social. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les problématiques liées à la charge de travail, à l’organisation du travail, et à l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle devront être abordées. 

3.2 Le forfait cadre dirigeant
Ce type de régime est proposé aux Cadres en fonction des responsabilités qu’ils exercent, de leur autonomie de décision ainsi que de leur niveau de rémunération. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail, aucune disposition relative à la règlementation de la durée du travail n’est applicable à ce forfait.
3.3 Le forfait annuel en heures
Les forfaits annuels en heures prévus contractuellement ne pourront être remis en cause sans l’accord des salariés concernés.
 3.4 Le forfait mensuel en heures
Les forfaits mensuels en heures prévus contractuellement ne pourront être remis en cause sans l’accord des salariés concernés. Aucun autre forfait mensuel en heures ne saurait être conclu après le 1er janvier 2010.
ARTICLE 4 : DETAIL DES REGIMES HORAIRES EN VIGUEUR POUR LA CATEGORIE OETAM

Des aménagements aux régimes horaires prévus dans le présent accord pourront être instaurés individuellement sous certaines conditions.
Cf :  
° Accord collectif d’entreprise sur l’Egalité Homme-Femme et l’équilibre des temps de vie



4.1 Organisation du temps de travail pour la population en équipe et en horaire de jour

Les horaires de travail pourront être répartis soit pendant la journée soit pendant la nuit dans le cadre d’un travail en équipe discontinu (1x8 ; 2x8 ; 3x8). Ces types d’aménagement du temps de travail sont les seuls pouvant exister au sein de la Société.
4.1.1 Le régime en équipe
Le régime 1 x 8 est celui où le salarié n’effectue que des postes en équipe du matin, d’après midi ou de nuit.  
Le régime 2x8 est celui où le salarié effectue une semaine en équipe du matin et une semaine en équipe d’après-midi. 
Le régime 3x8 est celui où le salarié effectuera alternativement des cycles de travail de nuit, d’après-midi et du matin sur différentes semaines. Il sera portée une attention particulière à chaque site devant mettre en place une équipe de nuit, afin que soit privilégié tant que possible une équipe de nuit en 1x8.  Si un site envisage de mettre en place une équipe 3x8, il ne pourra pas le faire avant information – consultation du CE local et du CHSCT et visite médicale renforcée pour les salariés concernés.
4.1.2 Le régime de jour 
Le salarié effectue un travail de journée. Il n’effectue donc pas de postes en équipe du matin, en équipe d’après-midi ou en équipe de nuit. 
Il peut exister deux types d’horaire pouvant donc impliquer une heure d’arrivée différente pour chacun de ces horaires. En revanche, un type d’horaire implique une heure d’arrivée identique, une heure de déjeuner identique et une heure de départ identique pour la population concernée. 

4.2 Organisation du temps de travail pour la population en horaire variable
4.2.1 Principe du système d’horaire variable
Le personnel en horaire variable correspond essentiellement à la population ETAM.
Le personnel en horaire variable aura la possibilité d’organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables et dans le respect des durées maximales de travail. 
Cette latitude dans la décision des heures d’arrivée et de départ est subordonnée au bon fonctionnement du service concerné.
Les déplacements ne sont pas soumis aux plages fixes.
4.2.2 Exposé du système d’horaire variable
L’horaire variable est basé sur le schéma suivant (exprimé en minutes) :
7H00 à 8H45 : plage variable d’arrivée 
8H45 à 11H45 : plage obligatoire de présence
11H45 à 14H00 : plage variable incluant 45 minutes de pause déjeuner
14H00 à 16H00 : plage obligatoire de présence
16H00 à 18H30 : plage variable de départ
En l’absence d’une autorisation d’absence ou de la justification d’un cas de force majeure, toute arrivée pendant les plages fixes est considérée comme un retard. 
Le pointage devra être obligatoirement effectué en début et fin de journée, ainsi qu’avant et après le déjeuner. L’absence de pointage à l’heure du déjeuner impliquera une déduction automatique de 2 heures. 
Les sites optant pour un régime à 4 jours et demi pourront déroger à ces règles sur la journée du vendredi après-midi, ou d’un autre jour dans le cadre des exceptions prévus dans l’accord Egalité Hommes Femmes et équilibre des temps de vie.
Il est également prévu qu’en cas d’activation de l’activité partielle, l’Etablissement pourra être amené à déroger aux plages fixes de présence.
4.2.3 Le système du compteur crédit-débit
Le personnel en horaire variable disposera d’un compteur de crédit / débit de -3 heures à +3 heures hebdomadaire, et un maximum cumulé à +10 heures/-10heures. Ce compteur a pour unique vocation de pouvoir permettre une adaptation aux fluctuations de charges de travail sur la semaine.
Ainsi, le salarié en horaire variable, qui fera plus ou moins d’heures de travail effectif dans la semaine pour des raisons de service par rapport à la référence hebdomadaire déterminée par le site, verra automatiquement  ses heures reportées la semaine suivante dans la limite de 3 heures en plus ou en moins.  Un débit inférieur à 3 heures hebdomadaires pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire. Tout crédit supérieur à 3H hebdomadaire donnera lieu à écrêtage, à défaut de validation des heures. Si ces heures supérieures au crédit de 3H hebdomadaire sont validées, elles basculent dans le compteur d’heures diverses. 
Le report des  heures ci-dessus mentionné est automatique et ne nécessite pas de demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique. 
En fin d’année, le compteur crédit / débit devra être nul sous peine pour le salarié concerné de se voir imposer une retenue sur les appointements de janvier de l’année N+1 en cas de compteur négatif ou de perdre le bénéficie du paiement des heures en cas de compteur positif, à l’exception des salariés qui n’ont pu prendre leurs heures de crédit / débit pour raison de santé et qui n’ont pas été récupérées avant le 31 décembre. Ces heures seront conservées et mise dans le compteur heures diverses. 


4.2.4 Cas particulier du crédit / débit des salariés en situation d’inventaire
Pour les salariés en situation d'inventaire de fin d'année, le crédit positif résultant des heures d'inventaire pourra être converti en "heures diverses" et payées le mois suivant. 

4.3 Déclinaison des régimes horaires

Chaque établissement a la possibilité de choisir la solution la plus adaptée à son contexte et à son environnement après information – consultation du Comité d’Etablissement. Deux régimes peuvent être choisis : 36H00 ou 37H00 comprenant chacun trois déclinaisons. 
Il pourra y avoir au maximum trois horaires type de production. (deux horaires de journée et un horaire d’équipe.)
Les horaires des populations en horaire variable et des populations se situant dans un autre régime horaire (équipe et journée) pourront être différents. 
Le choix des régimes horaires sera opéré par les Directions des sites après information-consultation des Comités d’Etablissement.
Il est précisé que les horaires d’équipe et de journée correspondent essentiellement aux horaires de la population de production.
4.3.1 Trois déclinaisons du régime horaire 36H possibles
Il appartient aux Directeurs d’établissement, après information – consultation des membres du Comité d’Etablissement, de déterminer les heures de début et de fin de journée de travail / de poste, selon l’une des 3 déclinaisons suivantes. 
Ou

Ou
		Un troisième régime qui ne pourra pas s’appliquer aux équipes :

Sur un même établissement, le rythme pourra être différent notamment en fonction du régime de travail. 
4.3.2 Trois déclinaisons du régime horaire 37H00min possibles




Un troisième régime qui ne pourra pas s’appliquer aux équipes : 


4.3.3 Personnel en horaire discontinu
Le personnel en horaire du matin ne pourra, quel que soit le régime horaire choisi, débuter avant 5H00 du matin, y compris en période de modulation.
Le raccourcissement de la journée du vendredi ne doit pas aboutir à mettre fin à la continuité des équipes.  

Dans le cas d’un régime horaire incluant une réduction de la journée de travail du vendredi, le bénéfice du panier ne pourra être remis en cause, quel que soit le nombre d’heures travaillées sur ce jour.
4.3.4 Bénéfice des majorations de nuit
Il est entendu par le présent accord que l’organisation de travail, ici décrite, permet à un établissement d’avoir son travail organisé par équipes successives avec rotation de postes et comportant le travail de nuit. 

Aussi, il est acté par le présent accord que chaque heure effectuée entre 20H et 6H sera majorée de 20%. Aucune autre pratique contraire ne peut se substituer à cette règle.

4.3.5 Bénéfice du repos compensateur de nuit
Selon l’accord national de la métallurgie du 3 janvier 2002, tout salarié travaillant au moins deux fois chaque semaine de l’année au moins 3 heures de travail effectif dans la plage horaire 21h-6h ou tout salarié travaillant au minimum 320 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire bénéficie, à titre de contrepartie, d’un repos compensateur. 
Il est décidé par le présent accord d’accorder un temps de repos forfaitaire équivalent à deux postes de travail acquis sur la période calendaire d’acquisition des congés payés de référence (soit du 1er juin au 31 mai) à toute personne concernée par une telle mesure. Leur possible prise sera effectuée sur la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
4.3.6 Possibilité de mise en place d’équipes de suppléance
Des équipes de suppléance Week-end pourront être mises en place dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur, sur la base du volontariat et avec une priorité pour les salariés permanents d’Asteelflash France. Le Comité d’Etablissement devra être informé et consulté sur la mise en place d’une équipe de suppléance. Il est entendu que les équipes de suppléance du Week-end n’ont pas à travailler en semaine de manière exceptionnelle en cas de formation et de dans le respect du durée maximale de travail.
Rémunération
Il est rappelé que, conformément à la législation, la rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.
Durée journalière de travail
La durée journalière de travail des salariés en équipe de suppléance peut atteindre 12H lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48H. 
Formation
Les salariés en équipe de suppléance peuvent bénéficier des mêmes accès à la formation que les autres salariés : 
Avant d’intégrer les salariés en équipe de suppléance, la société s’efforcera, dès que cela sera nécessaire, d’organiser les formations d’adaptation au poste de travail.
Un retour en horaire normal d’une ou plusieurs semaines pourra être organisé pour permettre au salarié de participer à des formations.
Une formation d’une journée ou d’une durée inférieure pourra être organisée en semaine, en plus du travail du samedi-dimanche. Dans ce cas, la durée journalière de travail du samedi et dimanche sera au maximum de 10H, la durée de formation en semaine sera payée en plus mais sans majoration de 50%.  Au total, l’intéressé ne pourra être payé moins qu’en équipe de suppléance. Cette formation ne pourra être organisée en plus de l’horaire que dans une semaine 2x12H.
Dans certains cas, une période d’adaptation au poste pourra être prévue lors du retour en semaine normal. 
4.3.7 Alignement sur la durée légale du travail
En cas de déclenchement d’activité partielle, l’Etablissement concerné devra revenir au régime horaire légal : 35H00 hebdomadaires.
4.3.8 Evènements imprévisibles
Les salariés qui en raison d’un cas de force majeure accuseront un retard sur leur poste de travail devront récupérer ces heures selon le calendrier fixé par le responsable hiérarchique.
Le cas de force majeure s’entend d’un évènement imprévisible, irrésistible et extérieur. Ex : fortes chutes de neige rendant les routes difficilement praticables, inondations…
Par ailleurs, certains événements exceptionnels dans la vie de l'entreprise peuvent empêcher les salariés de travailler. Ainsi en cas d'interruption collective du travail liée notamment à des causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure, les heures de travail perdues pourront être récupérées sauf dispositions locales.
La récupération des heures perdues sera mise en place à l'initiative de l'employeur après information de l’Inspection du travail compétente et consultation du Comité d’Etablissement. La récupération devra se faire dans les 12 mois suivant l’événement. L’employeur, après consultation du Comité d’Etablissement, décide des modalités de mise en œuvre de cette récupération. Celle-ci pourra se faire soit en augmentant la durée du travail journalière dans le respect des durées maximales de travail, soit en fixant une plage de récupération ponctuelle, soit sous forme de prise de congés et/ou journée RTT.
Les heures à récupérer correspondent aux heures non travaillées à partir de l’ordre de départ officiel donné par la Direction. 
Les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération ne s'applique donc pas.
ARTICLE 5: HEURES SUPPLEMENTAIRES, HEURES DIVERSES ET HEURES RTT

L’accomplissement des heures supplémentaires connait certaines limites liées à différentes catégories de personnel.
Cf :  
° Accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, des séniors et à l’integénérationnalité
° Accord modulation
° Accord handicap
° Accord collectif d’entreprise sur l’Egalité Homme-Femme et l’équilibre des temps de vie

5.1 Les règles relatives au compteur heures RTT (HRTT) pour les OETAM

Les heures RTT pourront être accolées à des congés payés, des congés pour évènements familiaux ou à des jours fériés.
5.1.1 Cas général
Il est rappelé que les Heures RTT doivent être prises régulièrement par les salariés. S’il apparaît que cette règle n’est pas respectée, la Direction sera en droit d’imposer au salarié concerné d’établir un planning de prise des RTT sur une période donnée afin de diminuer son compteur de HRTT. Les Directions locales doivent être garantes du respect de cette prise régulière des HRTT.
Les heures RTT éventuellement non récupérées au 31 décembre seront définitivement perdues. Il est prévu deux exceptions : 
Les salariés qui n’ont pu prendre leur heures RTT pour raison de santé et qui ne pourront les récupérer avant le 31 décembre. Ces heures seront conservées  au cours de l’année suivante afin d’être récupérées.
Les heures de RTT inférieures à la valorisation d’une journée 

Tout salarié qui serait empêché de prendre ses HRTT pour des raisons de services pendant une durée de deux mois au moins, devra saisir le service Ressources Humaines de manière à ce que les raisons de ces refus répétés soient analysées, et qu’une solution puisse être trouvée.
L’employeur pourra dans tous les cas imposer la prise de RTT pour les ponts.
Les RTT qui seraient basculés en Compte Epargne en Temps doivent correspondre à des jours entiers, c’est-à-dire à 7H pour une journée, à 14H pour deux journées.
Une prise anticipée de HRTT est possible, de façon exceptionnelle, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. 
Si la demande d’anticipation émane de l’employeur et que les heures ne sont pas rattrapées en fin d’année, il ne pourra être imposé au salarié de les récupérer et ces heures ne pourront lui être retirées de la fiche de paye.
5.2 Les règles relatives aux Jours RTT (JRTT) pour les  ingénieurs et cadres 

5.2.1 Acquisition des JRTT
Sans distinction du nombre de jours travaillés dans l’année, tout salarié titulaire d’un forfait annuel en jours de la société Asteelflash France se voit attribuer 12 jours de RTT par année civile.  Ce nombre de jours de RTT est lissé sur l’année et l’acquisition s’effectuera mensuellement à raison de 1 jour de RTT par mois. Ce décompte de JRTT prend en compte la déduction de la journée de solidarité, non travaillée. 
Les congés sans solde d’une durée supérieure à 15 jours calendaires consécutifs, les périodes de longues maladies supérieures à 30 jours consécutifs, et les congés maternité annulent le JRTT du mois en cours.
5.2.2 Règles de prise des JRTT
Il est encouragé à une prise régulière de ces jours RTT, selon un cycle de 1 JRTT par mois.
Un JRTT doit être pris par demi-journée, ou par journée. Les JRTT feront l’objet d’une demande par le collaborateur en suivant la procédure en vigueur. Une prise anticipée des JRTT est possible, sous la responsabilité du responsable hiérarchique.
Si les salariés ont l’initiative quant à  la prise des JRTT, l’employeur  pourra imposer la prise de RTT pour les ponts. Il est précisé que l’absence ne devra pas perturber le bon déroulement d’une mission en cours, ou plus globalement le bon fonctionnement du service concerné.
Les jours RTT pourront être accolés à des congés payés, des congés pour évènements familiaux et à des jours fériés.
La prise de ces jours de RTT devra être privilégiée sur les périodes de ponts, de sous-activité au niveau de l’équipe, ou de diminution de la charge d’activité personnelle. 
5.2.3 Suivi des jours travaillés
Un suivi des jours travaillés et de jours de repos sera réalisé pour l’ensemble des salariés soumis à ce régime. Les bulletins de salaire détailleront les jours travaillés, les absences et leur imputation du mois précédent.
Il est rappelé la possibilité de disposer des jours RTT sur le Compte Epargne Temps (Voir accord CET).

5.3 Les règles relatives au compteur « heures diverses » 

Le compteur d’heures diverses est notamment alimenté par des heures validées par le manager et le directeur d’établissement et effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire pour les horaires de journée et les horaires d’équipe et de l’horaire hebdomadaire + utilisation du compteur « crédit / débit» pour les horaires variables. Pour les fonctions supports (personnel n’ayant pas de liens hiérarchiques avec les Directions de site : Finance, RH, Achats, IT etc…), la validation sera opérée directement par le N+1 de la fonction support concernée.
Les heures non récupérées au cours de l’année seront traitées comme heures supplémentaires et payées sur la paye de janvier. Il est prévu deux exceptions : 
Les salariés qui n’ont pu prendre leurs heures diverses pour raison de santé et qui ne pourront les récupérer avant le 31 décembre. Ces heures seront conservées, au cours de l’année suivante afin d’être récupérées ou payées à la demande du salarié.
Les heures accumulées par les représentants du personnel en central. Ces heures seront automatiquement reportées au maximum jusqu’au 31 janvier, afin d’être récupérées ou payées à la demande du salarié.

5.4 La particularité du travail le samedi : le paiement d’heures supplémentaires
En dehors de toute modulation il pourra être fait appel au volontariat pour travailler le samedi avec un délai de prévenance de 72 heures. 
Pour pallier une urgence de production l’appel au volontariat pourra être réalisé sans délai. 
Lors de tout déclenchement d’heures supplémentaires, il devra être fait appel préalablement au volontariat en fonction des compétences requises. 
Les salariés travaillant le samedi à la demande de l’employeur, en dehors de la modulation, pourront demander le paiement des heures effectuées avec une majoration de 25%. Le paiement s’effectuera sur les appointements du mois suivant. 
Les salariés ne faisant pas la demande expresse du paiement avant la fin du mois où l’événement a eu lieu, pourront récupérer en temps de repos les heures de travail effectif. Ces heures intégreront le compteur « heures diverses ». 
A compter du dernier trimestre comptable de chaque année, la Direction pourra, en fonction de l’état des compteurs d’heures et de ses perspectives d’activité, imposer le paiement avec majoration à 25% des heures effectuées pour les salariés travaillant le samedi. Les salariés devront être informés préalablement à la réalisation de ces heures supplémentaires que seul le paiement sera autorisé.
5.5 les heures effectuées au-delà de 44H et 45H : traitement en heures supplémentaires
Les heures hebdomadaires effectuées au-delà de 44 heures pour les salariés travaillant de jour et de 45 heures pour les salariés travaillant en équipe seront payées de façon mensuelle selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Art 6 : DECOMPTE DES CONGES PAYES 

6.1 Période d’acquisition , de prise des congés payés et du congé principal
La période d’acquisition et de prise des congés payés est la suivante : 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. 
La période légale normale de prise du congé principal est la suivante : du 1er mai au 31 octobre de l’année N. 
6.2 Décompte des congés payés en jours ouvrés 
Pour simplifier les pratiques sur l’ensemble des établissements, il est décidé un décompte des congés payés en jours ouvrés sur l’ensemble de la Société.
Ainsi, seuls les jours habituellement travaillés dans l'entreprise, soit les jours du lundi au vendredi inclus, sont alors considérés comme des jours de congé.
Les congés payés sont obligatoirement décomptés en journée entière. 
6.3 Calcul de l’indemnité de congés payés
Il est rappelé que le calcul de l’indemnité de congés payés devra être opéré suivant la règle la plus favorable au salarié.
6.4 Fonctionnement et règles particulières dans le cadre d’un décompte en jours ouvrés
Dans le cadre d’un décompte des congés payés en jours ouvrés,  le salarié doit bénéficier d'une journée supplémentaire lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé (le samedi) dans l'entreprise et que le salarié a pris un congé la semaine. 
Exemple : Juillet 2018 : le salarié prend 15 jours de congés payés (du 2 au 6 juillet, du 9 au 13 juillet et du 16 au 21 juillet), le 14 juillet 2018 ne change rien au décompte dans la mesure où il coïncide avec un samedi. L’employeur, par contre, ajoute un jour de congés aux droits du salarié. 

6.5 Obligation de prise de la totalité des congés payés
En raison de l’importance que revêtent les congés payés en termes de repos et l’impact par ailleurs en termes de provisions des congés payés, il est fait obligation à chacun de poser l’ensemble de ses congés payés sur la période de prise. Aucun report sur l’année suivante ne sera possible, hors les exceptions légales prévues en la matière.
Pour éviter tout reliquat, la Direction ne sera pas en droit de refuser/reporter les congés payés, sauf pour les nécessités de service, d’un salarié si cela entraîne un reliquat à la fin de la période de prise. Il est de la responsabilité des responsables hiérarchiques de s’organiser en amont pour permettre la prise totale des congés payés de chaque salarié. 
Il est rappelé la possibilité de disposer des jours de congés sur le Compte Epargne Temps (CET)  pour les cadres et la catégorie dite « assimilé cadre » laquelle regroupe les salariés de Niveau V du coefficient 335 au coefficient 395 de la classification de la métallurgie, dans la limite fixée par l’accord sur le CET.
6.6 Congés de fractionnement 
En application de l’article L.3141-19 du code du travail, il est dérogé par le présent accord collectif à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. 
6.7 Précisions sur les congés payés / congés d’ancienneté 
Il est rappelé que pour l’ensemble du personnel, les congés d’ancienneté sont à retrancher du volume d’heures annuel  (l’équivalent d’un poste quotidien par jour de congé d’ancienneté). 
Pour les semaines à 4 jours et demi, la journée plus courte du vendredi correspondra à un congé payé ou à un congé d’ancienneté entier. 
Il est rappelé également que le congé payé se prend par journée entière. En revanche, les congés d’ancienneté peuvent se prendre par demi-journées. 
La période d’acquisition et de pose des congés d’ancienneté est identique à celle des congés payés (1er juin N au 31 mai N+1).
La mise en place d’activité partielle, n’aura aucun impact sur le calcul du nombre de jours de congés payés et congés d’ancienneté en cours d’acquisition.


Art 7 : AUTRES CONGES ET JOURS DE REPOS

7.1  Congé pour évènement exceptionnel
Les congés pour événement exceptionnel ou autres congés conventionnels restent définis par les conventions collectives applicables. 
Il est néanmoins décidé que les congés pour évènements familiaux visés par les conventions collectives sont étendus aux familles recomposées. 
7.2 Congé pour enfant malade
Il est instauré une journée d’absence autorisée et rémunérée par an par salarié, et par enfant malade, ayant pour but de s’occuper d’un enfant malade. Cette mesure concerne les salariés souhaitant s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade qui est à leur charge et âgé de moins de 18 ans. Le salarié devra fournir un justificatif du médecin avérant l’état de santé de l’enfant, ou un justificatif fourni par l’établissement scolaire.
7.3 Congé pour déménagement
Les salariés d’Asteelflash France ayant au moins un an d’ancienneté pourront bénéficier d’une journée d’absence autorisée et rémunérée au titre d’un déménagement une fois dans l’année de leur résidence principale entrainant un changement d’adresse. 
S’agissant d’un congé, l’absence sera néanmoins soumise à l’approbation de la hiérarchie du salarié à l’origine de la demande.
Le congé doit être pris dans le mois glissant de l’évènement.
7.4 Congés pour PACS
Les salariés d’Asteelflash France pourront bénéficier d’un congé pour PACS dans les mêmes conditions que le congé pour mariage prévu par la convention collective territoriale de l’Etablissement de rattachement du salarié, ou la convention collective des ingénieurs et cadres.

7.5 Compensation des week-ends passés en déplacement

En cas de déplacement d’un salarié nécessitant l’éloignement du salarié de son domicile pendant un ou plusieurs weekends (samedi + dimanche) le salarié bénéficie d’une journée de repos par weekend perdu à prendre dans les quatre semaines suivant son retour si l’activité le permet. Le délai pour prendre cette journée pourra être prolongé sur demande justifiée du salarié avec l’accord du Responsable hiérarchique et du service RH. Il sera demandé au salarié de planifier avant son départ ses jours de récupération. 
Par ailleurs les salariés, bénéficient d’ ½ jour de repos compensateur dans le cadre d’un déplacement professionnel impliquant un temps de voyage supérieur à 14h (du départ du domicile à l’arrivée à destination) et si ce voyage ne s’est pas effectué en 1ère classe. Cette mesure s’entend pour chaque trajet.




Il est entendu que les salariés et les managers concernés devront privilégier au maximum les déplacements pendant le temps de travail et éviter autant que faire se peut les déplacements / travail le week-end.

Salariés en forfait jours

En cas de déplacement et/ou travail d’une durée supérieure à 5h le samedi et/ou le dimanche : il est considéré que cela entre dans le décompte du forfait-jour. Un jour de compensation sera donc accordé et devra être pris dans les quatre semaines suivant le week-end impacté. Le délai pour prendre cette journée pourra être porté à 2 mois sur demande justifiée du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique et du service RH.

En cas de déplacement et/ou travail d’une durée inférieure à 5h le samedi et/ou le dimanche : il est laissé à l’autonomie du salarié au forfait jour de récupérer ses heures au fil des semaines suivantes. 

Mensuels 

Temps de déplacement inférieur à 7 heures :
Lorsque un mensuel est amené à se déplacer un samedi ou un dimanche, le nombre d’heures de déplacement effectué sera crédité sur le compteur Heures diverses (1h de déplacement = 1 heure diverse créditée). Ces heures pourront être récupérées dans les quatre semaines suivant le déplacement.
Temps de déplacement inférieur à 7 heures :
Si le temps de déplacement est supérieur à 7h, une journée de compensation à prendre dans les quatre semaines suivant le déplacement sera accordée au mensuel.  Le délai pour prendre cette journée pourra être porté à 2 mois sur demande justifiée du salarié et avec l’accord du responsable hiérarchique et du service RH.
Il est rappelé, qu’en dehors des week-end, un mensuel dont le temps de déplacement est supérieur à son temps de travail habituel bénéficiera d’une compensation à 100% (1h de déplacement = 1h payée au taux horaire normal)


ARTICLE 8 : CALENDRIER SOCIAL 
La Direction émettra en décembre pour information un planning indiquant les éléments suivants. Ce planning devra être fixé à l’ordre du jour de chaque réunion du comité d’établissement afin d’opérer un suivi.  
8.1 Congés et fermetures de site pour l’année à venir 
Le calendrier social devra intégrer une planification prévisionnelle des congés d’été et des éventuelles fermetures de site pour l’année à venir. 
8.2 Modulation
Le calendrier social devra intégrer une programmation indicative des plages de modulation hautes et basses à partir des périodes de faible et de forte activité envisagées.
En cas de changement de la programmation dans le courant de l’année, les Comités d’Etablissement concernés seront alors une nouvelle fois consultés. 
Il sera nécessaire de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour effectuer des modifications des horaires de travail sauf en cas de circonstances exceptionnelles (commande client exceptionnelle, annulation, panne machines, problème approvisionnement ou logistique…) où ce délai pourra être ramené à 72h en temps normal et à 48h sur volontariat.
8.3 Planification des ponts imposés par l’employeur 
Le calendrier social devra indiquer une prévision des ponts qui seront réalisés au cours de l’année à venir.
En cas de fermeture du site de production, il sera de la responsabilité du Directeur d’établissement de s’assurer qu’il n’y a pas de salariés isolés (notamment du fait de la présence de salariés rattachés à une fonction support). 
En cas de salarié isolé, il appartiendra au Directeur d’établissement de prévenir le Directeur hiérarchique de la fonction support lequel devra accorder du repos au salarié concerné. La seconde option consiste à proposer au salarié une solution de travail à domicile. Pour cela, le salarié devra avoir à disposition tous les moyens de communication et réseaux nécessaire à la mise en place de ce type de travail. 
ARTICLE 9 : JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité, définie à l’article L3133-7 du  code du travail, s’imputera sur le lundi de pentecôte de façon unilatérale. 
Le compteur d’heures RTT pour les OETAM se réduira donc de sept heures automatiquement pour cette journée qui restera non travaillée. Ce retrait d’heures sera effectué le jour de la journée de solidarité. 
Pour les salariés à temps partiel, cette référence de sept heures sera réduite proportionnellement à la durée du travail prévue contractuellement. (Ex : 3,5H pour un salarié à 50%).La journée solidarité (proratisée) sera effectuée sous forme d’heures complémentaires.
Pour les ingénieurs et cadres, voir article 5.2.1 du présent accord.

TITRE II – STRUCTURE DE REMUNERATION

ARTICLE 1 : STRUCTURE DE REMUNERATION POUR LA CATEGORIE INGENIEURS ET CADRES

1.1 Modalités de versement de la rémunération

La rémunération sera versée sur douze mois. 

1.2 Part variable – Bonus

En sus de la rémunération fixe forfaitaire, certains ingénieurs et cadres pourront être éligibles à une part variable de rémunération, appelée « Bonus ». 

1.3 Autres primes

En fonction des conventions collectives territoriales, les ingénieurs et cadres pourront être éligibles à d’autres primes éventuellement prévues. 

Dans tous les cas ils bénéficient de la prime de fin d’année prévue par le présent accord et définie à l’article 2.6 i) du Titre III du présent accord ainsi que d’une prime vacances prévue par l’article 2.6.K) du Titre III du présent accord.




ARTICLE 2 : STRUCTURE DE REMUNERATION POUR LA CATEGORIE OETAM

2.1 Modalités de versement de la rémunération

La rémunération mensuelle des régimes de travail modulés est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée pour un horaire de travail effectif à 35 heures hebdomadaires.
La rémunération sera versée sur douze mois. 

2.2 Cas particulier des heures supplémentaires

Dans le cas d’heures supplémentaires constituées par le dépassement du plafond d’heures de travail hebdomadaires, celles-ci seront payées mensuellement et ne rentreront pas, par conséquent, dans le calcul des heures pluriannualisées. Il en va de même pour les heures supplémentaires effectuées le samedi, donc hors modulation, sauf cas d’exception prévus au présent accord.


2.3 Cas des heures effectuées un jour férié ou un dimanche 

Les heures effectuées un jour férié ou un dimanche seront majorées à 100%. Cette majoration s’ajoute le cas échéant à la majoration pour heures de nuit et heures supplémentaires.


2.4 Cas des heures de déplacement

Au regard du coût des déplacements et afin de ne pas pénaliser le site ou le service au retour du déplacement, les heures supplémentaires ne seront pas autorisées lors des déplacements. 
En cas de nécessité d’effectuer des heures supplémentaires lors d’un déplacement le salarié devra se mettre d’accord avant le déplacement avec son N+1 et le service RH sur un quota d’heures préalablement autorisé. 
En cas de dépassement non autorisé lié à des circonstances exceptionnelles, ces circonstances devront être justifiées auprès du N+1 et du service RH afin de permettre un éventuel paiement. 
Les heures supplémentaires seront payées et/ou récupérées selon les modalités en vigueur.


2.5 Cas des heures perdues en équipe de nuit le 1er mai

Le 1er mai est un jour férié et obligatoirement chômé. A ce titre, les salariés concernés devront quitter leur poste de travail à minuit le 30 Avril et ne pourront le reprendre qu’à compter du 2 mai à 00H00. Dans le cas où les heures du 30 avril au soir et/ou du 2 mai ne sont pas réalisées il pourra être prévu un aménagement horaire à des fins de récupération.
Les heures non effectuées le 1er mai du fait du chômage du jour férié seront payées au salarié. 

2.5. Cas du 24 décembre et du 31 janvier
Le 24 décembre les salariés devront arrêter le travail à 16H00 maximum. Il en va de même pour le 31 décembre.
2.6 Traitement des absences

En cas d’absence ne devant pas être rémunérée, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle. Celle-ci est indépendante de l’horaire réel. La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : éléments récurrents du salaire (salaire brut de base, prime d’ancienneté notamment) divisé par l’horaire mensuel moyen du régime et multiplié par 7 heures..
2.7 Eléments de rémunération pour la catégorie OETAM au 1er janvier 2018

Le salaire de Base	
La prime d’ancienneté accordée et calculée selon les dispositions des conventions collectives territoriales applicables.
La prime de Médaille du Travail respectant les accords conclus au niveau de l’entreprise, les dispositions plus favorables des conventions collectives plus favorables. 
La prime de salissure : respectant les accords conclus au niveau de l’entreprise, les dispositions plus favorables des conventions collectives plus favorables.
La prime dite  « transport » ou les équivalents régionaux : les règles des conventions collectives territoriales s’appliquent. Il est rappelé qu’au jour de l’application de l’accord, 50% du prix d’un abonnement en transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail est remboursé, dans les conditions prévues par la loi. 
Une prime exceptionnelle
La prime d’astreinte pour les personnes concernées. Le régime applicable est défini dans le présent accord.
La prime de tutorat telle que définie dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, des séniors et à l’intergénérationnalité »,  l’accord « Egalité Hommes-Femmes et équilibre des temps de vie », et l’accord « Handicap ».
La prime de fin d’année d’un montant de 245€ (au jour de la conclusion du présent accord), exclue du calcul de la RAEG, et versée sur le mois de novembre. Pour les conditions d’application de la prime et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, tout salarié présent plus de 11 mois sur les douze mois précédents touchera la prime de façon totale. La période de référence est donc du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Dans le cas contraire, la prime sera impactée au prorata du temps de présence rapporté au temps de travail annuel théorique. Les absences ne rentrant pas dans la proratisation sont les suivantes : le congé maternité, le congé paternité,  les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, ainsi que les congés payés, congés d’ancienneté, les journées pour évènement familial, RTT et heures de récupération diverses, chômage partiel. 
La prime dite « Vacances » OETAM ou les équivalents départementaux, Une Prime Vacances d’une valeur de 530€ (au jour de la conclusion du présent accord), payable sur la paie du mois de juin sera attribuée à l’ensemble des salariés de la catégorie OETAM de l’entreprise dont une partie est exclue du calcul la RAEG. 
Au jour de la conclusion du présent accord, seuls 250€ bruts pourront être pris en compte dans le calcul de la RAEG. Localement, il pourra être décidé d’avancer la date de paiement de cette prime dans le respect des dispositions conventionnelles et selon les possibilités de la Société.
Les conditions d’application sont identiques aux conditions de la prime de fin année.
La prime « Vacances » pour les Ingénieurs et cadres. Les ingénieurs et cadres, non éligibles à la part variable visée par le présent accord bénéficieront d’une prime « vacances » d’un montant de 250 € brut (au jour de la conclusion du présent accord). Les ingénieurs et cadres,  éligibles à la part variable visée par le présent accord bénéficieront du versement correspondant à la différence entre la prime « Vacances » et le montant de bonus versé. Si le montant de bonus versé est supérieur au montant de la prime « Vacances » ils ne bénéficieront donc pas de versement au titre de la prime « Vacances ». 75€ bruts de cette prime intègrent le calcul de la RAEG. Les conditions d’application sont identiques aux conditions de la prime de fin année.
Pour le personnel travaillant en équipe de  nuit ou en heures de nuit, la majoration pour heures de nuit s’applique pour chaque heure travaillée entre 20H00 et 6H00 et le panier de nuit d’une valeur minimale de 9,60€ s’applique par poste travaillé pour les personnes en équipe de nuit (soit équipe 1x8 de nuit, soit pour les postes effectués de nuit dans le cadre du régime 3x8). Le maintien de la partie chargée du panier de nuit dans les cas d’absence légalement visés sera opéré le mois suivant. 

Pour le personnel travaillant en équipe du matin et/ou d’après-midi, le montant de l’indemnité de panier dit « de jour » sera fixé à un minimum de 4 €. Les salariés des établissements appliquant une indemnité de panier jour plus favorable conservent leur indemnité actuelle. 
Tout salarié bénéficiant d’un panier dit «de jour » ou « de nuit », ne peut en aucun cas bénéficier de participation employeur à une éventuelle cantine ou ne peut bénéficier de « tickets restaurant ». 
Pauses payées pour les salariés en équipe. 


Les primes liées aux conventions collectives territoriales sont bien évidemment maintenues.




TITRE III - SUIVI, INFORMATION ET CONDITIONS D’APPLICATION

Le présent accord est un accord d’entreprise. Il s’applique à l’ensemble des établissements composant la Société Asteelflash France. 
L’application du présent accord est suivie par une Commission de suivi composée exclusivement de :
1 membre de chaque organisation syndicale signataire,
1 nombre maximum équivalent de membres de la direction.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an.
Un exemplaire de cet accord sera disponible auprès de l’équipe RH d’établissement ainsi qu’auprès de chaque Comité d’Etablissement. Il sera affiché dans les locaux de chaque établissement.

TITRE V - REGLEMENT DES LITIGES

Les litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront à l'amiable et seront soumis à une commission comprenant un membre de chaque organisation syndicale signataire et un nombre égal de membres désignés par la société. 

Les décisions de la Commission devront être prises à la majorité simple conformément au texte du présent accord et à son préambule.
Cette Commission sera également compétente en cas de révision de l'accord.
En l'absence de règlement amiable, les parties concernées pourront prendre l’avis de l’Inspection du Travail. Le cas échéant, le litige devra être soumis à la juridiction compétente.

TITRE VI - DUREE DE L’ACCORD

Cet accord est établi pour une durée de trois ans, c'est-à-dire pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020, date à laquelle ces dispositions prendront fin de plein droit. Les parties signataires conviennent à partir du bilan du présent accord de se réunir au moins six mois avant échéance afin de fixer les modalités et les orientations principales d’un éventuel nouvel accord.
Au cas où, au cours de la période de trois ans visée, interviendraient des modifications de la législation sociale ou fiscale susceptibles d'avoir des conséquences sur l'accord, les parties signataires se rencontreraient dans le mois suivant la publication de ces textes pour examiner la suite éventuelle à donner.
Le présent accord ne pourra être dénoncé ou modifié par avenant que par l'ensemble des parties signataires ou adhérentes dans les mêmes formes que sa conclusion.
Par exception, la dénonciation unilatérale par l'une des parties est admise lorsqu'elle fait suite à une contestation par l'administration de la légalité de l'accord, intervenue dans les quatre mois de son dépôt, et a pour objet la renégociation d'un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires.
La dénonciation ou l'avenant sera adressé à la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), par lettre recommandée avec demande d'avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.
A l'issue de cette période, le présent accord pourra être abandonné ou faire l'objet d'un renouvellement sous la même forme ou sous une forme différente.
TITRE VII – DEPOT

Le texte de l'accord sera déposé selon les règles légales en vigueur auprès des administrations compétentes.
Il sera mis en libre accès sur l’intranet de l’Entreprise.
                                                         Fait en 5 exemplaires à Neuilly-Plaisance, le 7 décembre 2017.

Pour la Société
                         , en qualité de Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales Représentatives




Le Syndicat CFDT                                           Le Syndicat CFE-CGC        		 Le Syndicat CGT