ACCORD COLLECTIF de L’ASSOCIATION LITTORAL NORMAND
Du 25/09/2017 
sur les dispositions générales relatives au fonctionnement global de l’entreprise





Pris en application de la Convention Collective Nationale du 16 septembre 2002

























PREAMBULE
En date du 1er janvier 2015, Manche Conseil Elevage, Calvados Conseil Elevage et Haute-Normandie Conseil Elevage ont fusionné, prenant alors la dénomination de LITTORAL NORMAND, cette restructuration globale présentant un intérêt stratégique majeur.
Par cette fusion, les accords collectifs en vigueur au sein des trois Entreprises Conseil Elevage, se sont trouvés mis en cause. A la date de la fusion les conditions d’emploi et de travail, ainsi que les garanties sociales applicables au personnel de l’Association LITTORAL NORMAND étaient définies par :
La Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier du 16 septembre 2002 et ses annexes,
Les accords collectifs d’entreprise et avenants respectifs de :
Calvados Conseil Elevage du 14 janvier 2005
Haute Normandie Conseil Elevage du 19 juillet 2004
Manche Conseil Elevage du 1er mars 2004
Les 3 accords collectifs d’entreprise ci-dessus ont été préalablement dénoncés le 22 janvier 2015 par la partie Employeurs au sein de chaque association en prévision de la mise en œuvre d’un nouvel accord applicable à l’ensemble du Personnel de l’Association LITTORAL NORMAND.
A la suite de la dénonciation et de l’opération de fusion-absorption par Manche Conseil Elevage de Calvados Conseil Elevage et Haute Normandie Conseil Elevage, la nouvelle structure Littoral Normand a engagé une négociation collective avec les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise avec pour objectif de mettre en place un statut collectif unifié applicable à l’ensemble des salariés de la nouvelle entreprise.
Compte tenu du délai de préavis de 3 mois et du délai de survie conventionnel de 18 mois, ces accords ont cessé de s’appliquer le 22 octobre 2016.
Les partenaires sociaux constatant l’absence de possibilité de signature d’un accord global de substitution au 22 octobre 2016, se sont réunis pour examiner l’éventualité d’un report du délai de survie des accords collectifs mis en cause et sont parvenus à prolonger, par accord majoritaire, le délai de survie des accords d’entreprise jusqu’au 30 juin 2017.
La Direction et les partenaires sociaux se sont réunis plusieurs fois pour mener des négociations dans le but de définir un nouvel accord collectif applicable à l’ensemble du personnel de LITTORAL NORMAND en harmonisant le statut collectif des salariés en matière, notamment, de classification des fonctions, de système de rémunération, de l’organisation de la durée du travail, de prise en charge des frais professionnels, en adoptant les dispositions du présent accord.
Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions qui étaient appliquées au sein des trois ECEL et constitue le nouveau socle conventionnel applicable à l’ensemble des salariés de Littoral Normand.



CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet
Le présent accord collectif d’entreprise, conclu en application des dispositions de l’article L2253-1 et suivants du code du travail, a pour objet de définir les conditions générales d’emploi et de travail et les garanties sociales des salariés en application et en adaptation de la Convention Collective Nationale du Contrôle Laitier du 16 Septembre 2002 aux conditions particulières de l’Association LITTORAL NORMAND.
Conformément à l’article L2262-4 du Code du travail, les parties signataires sont tenues de ne rien faire qui soit de nature à compromettre l’exécution loyale du présent accord.
Enfin, conformément à l’article 1103 du code civil, le présent accord tient lieu de loi entre les parties.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord collectif d’entreprise, ci-après désigné « l’Accord » s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association Littoral Normand, toutes catégories confondues, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, travaillant à temps complet ou à temps partiel.
Les Directeurs rattachés à la Convention Nationale des Directeurs sont exclus de son champ d’application.
Article 3 – Durée – Entrée en vigueur
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er janvier 2018 pour l’ensemble des chapitres, excepté pour l’application du temps de travail des agents collecte de données qui sera mise en œuvre le 1er avril 2018 après une période d’observation.
Article 4 – Portée de l’accord 
Le présent Accord met un terme définitif aux accords d’entreprises, usages et décisions unilatérales de Manche, Calvados et Haute-Normandie Conseil Elevage.
Les avantages reconnus par le nouvel accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages accordés antérieurement au sein de Manche, Calvados et Haute-Normandie Conseil Elevage, et ayant le même objet au titre d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Sont dénoncés auprès des partenaires sociaux et des salariés :
Usages Calvados :
Forfait fournitures OM 
Forfait fournitures Conseillers 
Indemnité lavage voiture
OM : Prime mensuelle qualité
OM : prime variable matériel
Conseillers classes 4 et 5 : prime activité complémentaire
Frais kilométriques
Prime « mérite » juin – décembre 
Cumul des repos et congés

Usages Manche :
Frais kilométrique 
Prime Médaille du Travail
Cadeau entreprise retraités
Cumul des repos et congés
	Usages Haute-Normandie :
Primes mars et décembre sur la base de critères (temps de travail, salaire de base et vente de services)
Forfait mensuel de déplacement du Personnel administratifs
Frais kilométriques
Médailles du travail : participation du CE et de l’entreprise
Cumul des repos et congés
Article 5 – Révision
Pendant toute la durée du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande de l’une des parties signataires ou ayant adhéré.  
Au-delà du cycle électoral, l’accord pourra être révisé par toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qu’elle soit signataire ou non du texte initial, ou qu’elle y ait adhéré ou non.
La révision peut être totale ou partielle.
La demande de révision doit être communiquée à toutes les autres parties signataires ou ayant adhéré par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée.
La négociation sur la demande de révision est engagée avec l’ensemble des partenaires sociaux dans un délai de 2 mois suivant la date de présentation de la lettre de demande.
Les parties sont tenues d’examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 2 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande. A l’expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d’accord.
En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
En cas d’accord, les nouvelles dispositions font l’objet d’un avenant et remplacent les dispositions des articles révisés. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et est opposable, dans les conditions fixées à l’article L2261-8 du code du travail, aux parties liées par l’accord d’entreprise.





Article 6 – Dénonciation
Chacune des parties signataires ou ayant adhéré peut dénoncer tout ou partie de l’Accord par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres parties et déposée auprès de l’administration compétente (la Direccte de Hérouville St Clair et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen) dans les conditions fixées par l’article L 2222-6 du code du travail.
La dénonciation est considérée comme effective à l’issue d’un préavis de 2 mois.
En cas de dénonciation, totale ou partielle, le présent Accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai de préavis. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental susvisé.
Article 7 – Objet et composition de la Commission Paritaire
La Commission Paritaire a pour objet : 
La négociation de tout accord ou convention collective de travail d’entreprise ;
La négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée du travail et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
D’étudier les réclamations collectives ou individuelles nées de l’application du présent Accord, et de proposer des solutions acceptables par les parties.
La Commission Paritaire se compose à nombre égal de représentants des employeurs et de représentants des salariés. La représentation des salariés est composée du délégué syndical de chacune des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent Accord et de salariés désignés par la DUP.
Article 8 – Procédure de réclamation collective ou individuelle
L’application des dispositions du présent Accord peut donner lieu à incompréhension ou litige et faire naître des réclamations collectives ou individuelles.
Les réclamations sont exposées par un représentant du personnel, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à au moins l’un des signataires.
La partie sollicitée répond à la réclamation lors de la réunion de la D.U.P. la plus proche et au plus tard dans un délai de 60 jours, hors cas de force majeure.
Dans l’hypothèse où le représentant du personnel ne s’estimerait pas satisfait de la réponse apportée, il devrait en informer la partie sollicitée par une lettre recommandée avec avis de réception dans un délai maximum de 30 jours.
La partie sollicitée doit saisir la Commission Paritaire, telle que définie à l’article 7 du présent accord, de l’incompréhension ou du litige. La Commission Paritaire devrait statuer dans un maximum de 30 jours à compter de la lettre recommandée du représentant du personnel visée à l’alinéa précédent. 
Les représentants des salariés et les représentants des employeurs disposent du même nombre de voix.
En cas de litige collectif et à défaut d’accord, la partie la plus diligente peut saisir la Commission Paritaire Nationale d’Interprétation et de Conciliation.

CHAPITRE II – REPRESENTATION ET EXPRESSION DU PERSONNEL
Article 9 – Droit de grève
Le droit de grève s’exerce dans le respect des dispositions légales et règlementaires le régissant.
Article 10 – Modalités d’exercice du droit syndical
Outre les dispositions prévues par la CCN, les sections syndicales ont les libertés et moyens suivants :
Un local peut être mis à leur disposition selon leur demande. Chaque section syndicale peut bénéficier d’une armoire fermant à clef.
La communication des informations au personnel peut être faite à l’aide des moyens suivants de l’entreprise : intranet, messagerie, téléphone, navettes et courriers d’entreprise
Les réunions organisées par les sections syndicales peuvent se tenir dans les locaux de l’entreprise, après information de la Direction.
Les Organisations Syndicales disposent d’un accès aux 3 sites principaux de l’entreprise pour leurs besoins spécifiques. Elles informent les personnes en charge de l’organisation générale de chacun de ces sites de leur présence éventuelle au préalable.
En cas de communication d’informations syndicales via les outils informatiques tels que messagerie ou l’intranet de l’entreprise, la publication syndicale devra :
Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau,
Ne pas voir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise,
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Article 11 – Délégués syndicaux
Chaque délégué syndical bénéficie pour l’exercice de son mandat d’un crédit d’heures mensuel rémunéré par l’employeur selon la réglementation en vigueur. Lorsque le délégué syndical fait usage de son crédit d’heures, ce dernier doit être pris dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 12 – Délégués du personnel – Délégation Unique du Personnel au Comité d’Entreprise et Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT)
Le nombre des délégués du personnel constituant la Délégation Unique du Personnel au Comité d’Entreprise et au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (Loi Rebsamen) est fixé à 13 titulaires et 13 suppléants (12 collège non cadre + 1 collège cadre). Les titulaires de la D.U.P. bénéficient d’un crédit d’heures de délégation conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions ainsi que leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes :
La délégation est réunie au moins une fois tous les 2 mois sur convocation de l’employeur. Au moins quatre de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT,

Le secrétaire et le secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT,
Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP. Les consultations rendues obligatoires par une disposition légale ou conventionnelle sont inscrites de plein droit. L’ordre du jour est communiqué aux membres ayant qualité pour siéger huit jours au moins avant la séance,

Lorsqu’est inscrite à l’ordre du jour une question relevant à la fois des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, un avis unique de la délégation unique du personnel est recueilli au titre de ces deux institutions, sous réserve que les personnes mentionnées à l’article L. 4613-2 du code du travail aient été convoquées à la réunion et que l’inspecteur du travail et le médecin du travail en aient été prévenus comme ce doit être le cas pour toutes les réunions du CHSCT,

Lorsqu’une expertise porte à la fois sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et sur des sujets relevant des attributions du CHSCT, la DUP a recours à une expertise commune qui répond aux conditions fixées par l’article R. 2326-5 du code du travail. L’expert ou les experts menant une expertise commune doivent répondre aux mêmes exigences que celles définies aux articles L. 2325-35 et L. 4614-12 du code du travail,

Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d’entreprise,

Les membres suppléants de la DUP peuvent participer aux réunions avec voix consultative ;
Article 13 – Représentation au Conseil d’Administration
Les salariés sont représentés au sein du Conseil d’Administration de Littoral Normand par un membre élu de chaque collège de la Délégation Unique.
Article 14 – Autres dispositions
Un salarié désigné délégué syndical ou élu dans une instance représentative du personnel ne peut faire l’objet d’aucune discrimination d’aucune sorte en raison de son mandat et notamment pas dans les domaines de l’égalité de rémunération, de la formation ou de son déroulement et avancement de carrière. Sa charge et sa répartition de travail sont aménagées de manière à lui permettre d’exercer son mandat dans le cadre des heures de délégation dont il dispose.









CHAPITRE III – CLASSIFICATION
Article 15 – Modalités d’évaluation
Les fonctions répertoriées sont évaluées conformément à l’annexe 2 de la CCN du contrôle laitier du 16 septembre 2002 N° IDCC 7008. Chaque fonction est évaluée selon 8 critères et dans chaque critère par 6 degrés hiérarchisés. A chaque degré, un « poids » est affecté. Ainsi le poids d’une fonction correspond à la somme des poids de chacun des critères. 
Toutes les fonctions existantes au sein de l’Association Littoral Normand ont été décrites par la Direction puis évaluées par la Commission Paritaire. Elles figurent en annexe 1 du présent accord collectif.
Toute nouvelle fonction créée dans l’entreprise fait l’objet d’une évaluation paritaire par ladite Commission qui peut constituer en son sein un groupe de travail.
Chacune des parties signataires peut demander à ce qu’une fonction soit réévaluée dès lors qu’il lui apparait qu’elle a significativement évolué.
Article 16 – Résultats de l’évaluation
Le résultat de l’évaluation des fonctions est consigné dans un document auquel sont annexés les principaux éléments des débats ayant conduit à retenir un niveau plutôt qu’un autre. Cela permet d’assurer une traçabilité de l’évaluation et d’assurer une cohérence des évaluations au fil du temps.
L’évaluation des fonctions existant au sein de Littoral Normand figure en annexe 1 du présent accord collectif.














CHAPITRE IV – REMUNERATION
Article 17 – Restructuration des salaires
Chaque salarié dispose avant la restructuration de son salaire d’un salaire brut annuel composé d’une partie fixe et d’une partie variable.
La partie fixe est composée :
D’un salaire de base : grille de l’accord d’entreprise appliquée jusqu’alors,
D’une ancienneté si elle existe,
D’un éventuel différentiel de rémunération, calculé lors de la restructuration de la rémunération en 2004 à l’issue de l’application de la CCN,
D’éventuels compléments fixes, comme par exemple : indemnité spécifique de terrain (50), prime liée à la fonction (14) ou forfait mensuel de déplacement administratif (HN)
D’une éventuelle prime de fin d’année ou d’un éventuel 13ème mois.
Dans le cadre de la restructuration de la rémunération, cette partie fixe est dénommée « Fixe Ancien ».

La partie variable est calculée à partir d’éléments variables, notamment heures de conseil vendues, nombre de vaches, prime qualité, etc… ou de primes exceptionnelles.
Elle est dénommée « Variable ancien ».
 
A l’issue de la restructuration de la rémunération, les parties conviennent que le salaire est constitué d’une partie fixe et éventuellement, pour certaines fonctions, d’une partie variable.
La partie fixe, dénommée « Fixe Nouveau » est composée :
D’un salaire de base identique pour tous les salariés d’une même classe et d’un même niveau selon la grille indiquée à l’article 18
Le cas échéant d’éléments fixes de rémunération liés aux fonctions (exemple : primes liées à la fonction)
D’une prime d’ancienneté selon les conditions définies à l’article 19
D’un éventuel « Différentiel de rémunération 2017 » égal à l’écart entre le « Fixe Ancien » et le « Fixe Nouveau » pour les salariés ayant un « Fixe Ancien » supérieur au « Fixe Nouveau ».

Pour les fonctions bénéficiant d’une partie variable, cette dernière est composée :
D’un « Variable Nouveau », dont une partie est individuelle et une partie collective selon des modalités définies à l’article 20.
Dans le cas où le « Variable Ancien » n’a pas été intégré en totalité dans le « Fixe Nouveau », le solde de « Variable Ancien », dénommé « Variable Restant », permet d’assurer tout ou partie du « Variable Nouveau ».
Pour éviter une perte de rémunération pour les salariés disposant d’un « Variable Restant » au jour de la restructuration de la rémunération, ce « Variable Restant » sera garanti selon le tableau ci-dessous :

Afin que la restructuration des salaires permette une plus grande équité entre les salariés à fonction égale et une maîtrise de la masse salariale de l’entreprise, les cas particuliers par rapport à l’ancien système de rémunération, seront étudiés de façon paritaire, au sein d’une commission interne de suivi de l’accord. 
Dans tous les cas, la restructuration du salaire de chaque salarié prendra en compte la structure initiale des salaires liée à chaque accord d’entreprise historique de telle sorte à éviter des écarts de salaires en plus ou en moins par rapport au salaire annuel initial de chacun pour un niveau d’activité équivalent.
Dans cet esprit, lorsque les salariés bénéficient d’un « Différentiel de rémunération 2017 » et que le « Variable Nouveau » a pour effet d’augmenter le salaire brut annuel après restructuration, le « Différentiel de rémunération 2017 » sera diminué d’un pourcentage à définir au vu de l’activité réelle 2017 des agents concernés. Ce pourcentage sera négocié dans le cadre d’un accord paritaire dans le courant du 1er trimestre 2018. 
Inversement, pour les salariés ne bénéficiant pas de « Différentiel de rémunération 2017 » et dont le « Variable Nouveau » ne permet pas d’atteindre le niveau de salaire brut annuel avant restructuration, ces salariés bénéficieront d’un complément fixe de rémunération. Celui-ci sera également défini dans le cadre de l’accord paritaire évoqué ci-dessus. 
Il est précisé que le calcul du « Variable nouveau » sera effectué sur la base de l’activité réelle du salarié sur l’année 2017.
Article 18 – Salaire de base par classe
Le présent Accord garantit le versement des salaires bruts de base mensuels, aux salariés travaillant un mois complet sur la base d’un plein temps, d’un montant égal au nombre de points suivants (au moins égal au nombre de points FCEL) : 

Pour les salariés à temps partiel, l’application de la grille se fait au prorata de la durée contractuelle de travail.
Le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés ou à des salariés nécessitant un accompagnement pour accomplir pleinement leur mission.
Le niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels.
Le niveau 3 correspond à des salariés maîtrisant suffisamment leurs missions pour être tuteurs et référents vis-à-vis de leurs collègues débutants, et pour être force de proposition pour faire évoluer leurs missions.
Les changements de niveaux peuvent être réalisés sur le base d’une évaluation objective des compétences mises en œuvre. Toutefois, en l’absence d’évaluation ou lorsqu’un salarié ne satisfait pas aux critères permettant son changement de niveau, il accédera à un niveau supérieur : 
Au plus tard au 13ème mois après de l’entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2
Au plus tard au 37ème mois après l’accession au niveau 2, pour le passage du niveau 2 au niveau 3.
Dans l’hypothèse de changement de classe, le salarié ayant atteint le niveau 3 de la classe N accède au niveau 2 de la classe N+1.
Au salaire de base, peut s’ajouter une prime liée aux missions ou à la fonction. Ces différentes primes dites de « missions » sont explicitées en annexe 2.
Article 19 – Ancienneté
Il est versé une prime d'ancienneté dans les conditions suivantes :
4 % du salaire de base tel que prévu par la grille de salaire indiquée à l’article 18 à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire de l'entrée dans la classe,

6% du salaire de base tel que prévu par la grille de salaire indiquée à l’article 18 à compter du 1er mois suivant le 13ème anniversaire de l’entrée dans la classe.

Pour les salariés déjà embauchés au jour de l’entrée en vigueur du présent accord collectif, le courrier de notification prévu à l’article 24 de la Convention Collective Nationale doit préciser le seuil d’ancienneté atteint (4 ou 6%) et la date à laquelle il est considéré comme ayant été atteint. La règle d’accession à l’ancienneté s’applique ensuite à compter de la date d’entrée dans la fonction.
En cas de changement de classe, l’ancienneté reste acquise en nombre de points.

Article 20 – Rémunération variable
Les éléments de la rémunération variable sont débattus lors de la Négociation Annuelle sur les salaires.
Elle peut de façon générique être basée sur des éléments quantitatifs, qualitatifs, individuels ou collectifs. Elle prend en compte l’accord national sur les compétences du 7 décembre 2016.
Les modalités générales de la rémunération variable de l’année 2018 sont précisées en annexe 3.














CHAPITRE V – EMBAUCHE – VIE ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 21 – Accueil des nouveaux embauchés – tutorat – dossier
La bonne insertion des nouveaux embauchés dans l’entreprise est une priorité pour la direction et chaque salarié en fonction.
Un dossier d’embauche est remis à tout nouvel embauché. Il comprend l’Accord d’entreprise, le Règlement Intérieur, les notes de service en vigueur et un livret d’accueil. Il est précisé que le livret d’accueil fait état des instances représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales présentes au sein de l’entreprise et détaillent leur composition.
Ces documents sont également consultables sur l’Intranet de l’entreprise. Chaque salarié dispose sur simple demande auprès du service informatique d’un code d’accès personnel. L’intranet comprend également toutes les notes de service, les comptes rendus des réunions de la Délégation Unique du Personnel, la Convention Collective Nationale applicable et tout document d’information jugé utile par la Direction. 
Ces documents sont également consultables sur simple demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
A chaque fois que cela est nécessaire, et en particulier pour les salariés intervenant dans les élevages, un tuteur est désigné.
Article 22 – Zone et lieu d’affectation des salariés itinérants - Mobilité - Restructuration de secteur
Article 22-1 – pour les conseillers
La zone d’affectation désigne le secteur géographique où le conseiller exerce la majeure partie de son activité professionnelle, c’est-à-dire là où se trouvent les élevages dont il a la responsabilité et qui constituent son portefeuille. Le lieu d’affectation des conseillers est le centre du secteur par la méthode des coordonnées géographiques décrites à l’annexe 4 (Annexe 4 : situation géographique et déplacements des conseillers par la méthode des coordonnées géographique).
Lorsque le salarié habite dans la zone d’affectation, le lieu d’affectation correspond à son domicile. Dans ce cas, le point à partir duquel sont décomptés les kilomètres au titre du trajet domicile – travail est le lieu d’habitation.
Lorsque le salarié habite en dehors de la zone d’affectation, les kilomètres pour se rendre dans sa zone d’affectation ne sont pas indemnisés et si le salarié utilise un véhicule de service, au-delà des 150 premiers kilomètres parcourus mensuellement, ces kilomètres lui sont facturés au tarif du coût de revient du véhicule de service. Les kilomètres à facturer sont définis d’un commun accord entre la direction et le salarié. Cette appréciation peut être facilitée par la méthode des coordonnées géographiques décrites en annexe 4.
Lorsque le salarié décide pour des raisons qui lui sont propres de changer de lieu de domicile, il s’engage à en informer la direction dans un délai raisonnable avant l’évènement.
L’activité s’exerçant le plus souvent chez les éleveurs et, conséquence, sur des secteurs géographiques qui sont amenés à évoluer dans leur nombre et leur configuration, notamment en fonction des arrivées et départs de nouveaux adhérents, cela peut avoir pour effet de nécessité soit des changements de lieu d’affectation au sein d’un même secteur, soit des changements de secteur. 

Ainsi :
A la demande de l’employeur effectuée dans le cadre de son pouvoir de direction, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier un nouveau lieu d’affectation au sein de la même zone d’affectation. Ce changement constitue un simple changement des conditions de travail. 
Dans ce cas, le salarié dispose d’un délai de prévenance de 30 jours avant la mise en œuvre effective de sa nouvelle affectation.
A la demande de l’employeur effectuée dans l’intérêt de l’entreprise, certains salariés pourront être amenés à se voir notifier une mutation sur une autre zone géographique pour des raisons économiques. Dans ce cas, le Comité d’Entreprise sera consulté. Le salarié disposera d’un délai de réflexion de trente jours avant de donner sa réponse sur l’application de la mutation qui lui a été notifiée. L’application de la décision de changement de lieu de travail n’est impérative qu’à l’issue d’un délai de trente jours. 
Les frais de déménagement occasionnés par un changement de lieu d’affectation à la demande de l’employeur sont pris en charge par l’entreprise sur présentation des frais réels.
Article 22-2 – pour les autres fonctions
Pour les autres salariés, le lieu d’affectation est précisé au contrat de travail ainsi que les conséquences liées à un changement de ce lieu d’affectation.
Les frais de déménagement occasionnés par un changement de lieu d’affectation à la demande de l’employeur sont pris en charge par l’entreprise sur présentation des frais réels.
Article 23 – Véhicule de service 
La direction peut décider de mettre à disposition des salariés des véhicules de services dans des conditions et selon les règles définies par note de service.
Un salarié ne peut pas refuser d’utiliser un véhicule de service à moins d’un motif majeur jugé valable par la Direction sur la base de critères objectifs.
L’utilisation du véhicule de service à des fins privées est autorisée sous réserve de l’accord préalable de la direction. Dans ce cas, la Direction facture au salarié les coûts d’utilisation du véhicule dans des conditions définies par note de service.
Article 24 – Suspension ou retrait du permis de conduire
En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée et de la cause de la décision correspondante.
Au-delà de l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur en cas de retrait ou de suspension du permis, est mis en place dans l’entreprise, un contrôle périodique des permis de tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service. 
En cas d’utilisation d’un véhicule personnel à des fins professionnelles, le salarié sera tenu de présenter un justificatif d’assurance attestant que le véhicule est bien assuré à des fins professionnelles.

En cas de suspension du permis de conduire de 3 mois au plus d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.
Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :
- la prise de congés payés, 
- la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail, 
- le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction
- la prise d’un congé sans solde
- Accompagnement par un stagiaire ou un apprenti, lui-même titulaire d’un permis de conduire.

En cas de retrait ou de suspension de plus de trois mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.
Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer ledit véhicule à la demande de l’employeur.
Article 25 – Obligations professionnelles
Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de l’Association Littoral Normand et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.
Tout salarié s'engage à assurer sa mission au mieux des intérêts de l’Association littoral Normand et à porter tous les soins à la réussite de celle-ci.
Tout salarié s'engage formellement à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il pourrait recueillir à l'occasion de ses fonctions.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages doit notamment :
Respecter les dispositions des Systèmes de Management de la Qualité existant dans l’entreprise,
Porter un soin particulier à l'établissement et la communication des documents administratifs qui lui sont remis dans les délais impératifs fixés par l’Association Littoral Normand.
Tout salarié exerçant sa mission dans les élevages ou en relation professionnelle avec des partenaires de l’Association Littoral Normand s'engage à signaler aussitôt à la Direction :
Tout fait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement, au développement ou à l'image de marque de l’Association Littoral Normand,
Les difficultés qu'il pourrait rencontrer dans ses relations avec les éleveurs ou les partenaires de l’entreprise.


Article 26 – Cumul d’activités
Le fait pour un salarié de s’adonner, directement ou par personne interposée, à une activité susceptible de causer un préjudice aux activités ou aux intérêts de Littoral Normand constitue une faute professionnelle susceptible d’être sanctionnée de façon disciplinaire. C’est notamment le cas des activités de commercialisation auprès des adhérents de Littoral Normand.
Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps plein peut exercer une autre activité professionnelle non concurrente à l’activité de Littoral Normand et ne portant pas préjudice à Littoral Normand, dans les limites des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En cas de cumul d’activité, le salarié s’engage à en informer Littoral Normand.
Pendant la durée de son engagement, le salarié à temps partiel peut exercer une activité à temps partiel pour une autre entreprise sous réserve d’en informer Littoral Normand et sous la réserve de ne pas dépasser la durée maximale du travail et de respecter la durée des temps de repos. Les salariés à temps partiel ne remplissant pas les conditions d’ouverture au droit aux prestations fixées par les articles L 313-1, R 313-1 et R 313-2 du Code de la Sécurité Sociale au titre de leur activité salariée pour Littoral Normand doivent déclarer à leur employeur l’existence du ou des contrats de travail dont ils pourraient bénéficier par ailleurs de manière à permettre la gestion de la clause de la CCN de maintien du salaire en cas d’arrêt maladie.
Article 27 – Rupture du contrat de travail
Toute rupture du contrat du contrat de travail, quelque soit la partie qui en est à l’origine, est régie par les dispositions de la CCN du Contrôle Laitier ainsi que par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Il est notamment fait application des durées de préavis et des modalités de calcul du montant de l’indemnité que le salarié pourrait percevoir le cas échéant.
Article 28 – Licenciement économique
En cas d’engagement d’une procédure de licenciement économique, sera notamment pris en compte le critère de la répartition géographique de l’activité sur le territoire de Littoral Normand.










CHAPITRE VI – DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 29 – Dispositions communes à tous les salariés
Article 29-1 – Définition de la durée de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles
Article 29-2 – Temps de déplacements professionnel
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, en cas de déplacement professionnel en France ou à l’étranger, nécessitant un temps de trajet réalisé un samedi ou un dimanche en accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié bénéficie d’une demi-journée de récupération en temps. La récupération n’est pas acquise lorsque le temps de trajet a lieu le week-end par convenance personnelle du salarié.
Article 29-3 – Travail exceptionnel le week-end et jours fériés
Les salariés doivent respecter les règles inhérentes aux repos quotidien et hebdomadaire conformément à la législation en vigueur.
Le travail le samedi après-midi, le dimanche et jours fériés doit rester exceptionnel.
Par ailleurs, il n’est autorisé, y compris pour les cadres, qu’après accord écrit express du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le travail exceptionnel réalisé le samedi après-midi, le dimanche et jours fériés, il donne lieu à un temps de récupération d’une durée égale au travail réalisé. Le temps de récupération est majoré de 50 % pour le travail réalisé à la demande de l’entreprise les dimanches et jours fériés. Cette durée de récupération est calculée en journée ou demi-journée pour les salariés en forfait jours. Ces jours sont à prendre dans un délai d’un mois.
Article 29-4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smartphone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les autres jours en dehors des heures habituelles de travail. Une charte du droit à la déconnexion précisant les préconisations selon les situations et emplois est rédigée à l’annexe 5 du présent accord.



Article 30 – Aménagement de la durée du travail du personnel administratif
Article 30-1 – Principe
L’aménagement de la durée du travail du personnel administratif ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3122-2 et suivants du code du travail. 
Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.
Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.
Article 30-2 – Durée annuelle de travail et exercice de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 35 h hebdomadaire de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois consécutifs (soit 1607 heures annuelles), incluant la journée de solidarité.
Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 30-3 – Durée hebdomadaire de travail et attribution de RTT
Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est égale à 39 h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site. 
En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée annuelle de travail de 35 heures de travail effectif, les salariés acquièrent 1,83 jours de RTT par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 22 jours de RTT par année complète de travail.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de RTT est proratisé à leur durée de travail.
Article 30-4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.
Constituent les heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures et expressément demandées par le supérieur hiérarchique ou à défaut validées par ce dernier avant l’accomplissement des dites heures.
Article 30-5 – Arrivée ou départ en cours de période
La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel. 
En cas de départ, les jours de RTT acquis et non pris seront rémunérés.
Article 30-6 – Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.


Article 30-7 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié. 
Article 31 – Aménagement de la durée du travail des salariés dits « itinérants »
Ces dispositions s’appliquent aux salariés itinérants, ne relevant pas d’un forfait jours, et exerçant une grande partie de leurs missions au sein des élevages. Sont ainsi visés :  Conseillers, Agents de liaison, Agents CP, Pédicures, Techniciens Matériel, Coordinateur CP, ...
En raison de la saisonnalité de l’activité, du rythme biologique des animaux et la nécessité d’adapter l’activité au service rendu aux éleveurs, la durée du travail de ces salariés est aménagée sur l’année en application des dispositions de L 3122-2 et suivants du code du travail. 
Ces dispositions s’appliquent, quelle que soit la nature du contrat de travail, tant aux salariés embauchés à temps plein que les salariés à temps partiel.
Article 31-1 – Durée du travail 
La durée collective de travail effectif applicable, est égale à l’équivalent de la durée légale de travail sur l’année, soit 1607 heures de travail effectif pour un temps complet, y compris la journée de solidarité.
Les salariés à temps partiel bénéficient également de ces dispositions. 
Article 31-2 – Cadre de l’aménagement du temps de travail
L’aménagement de la durée du travail est établi sur la base d’un horaire moyen annuel de référence. Les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de l’aménagement de la durée du travail.
Article 31-3 – Période de référence
La période de référence s’établit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année pour les salariés à temps plein.
La période de référence retenue pour les salariés à temps partiel est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. S’agissant des salariés à temps partiel, une analyse de la durée effective de travail sera réalisée chaque trimestre, afin de vérifier que la durée trimestrielle de travail est en cohérence avec la durée annuelle contractuelle de travail.
En cas de réalisation d’un nombre important d’heures sur le trimestre, c’est-à-dire supérieur à 15% du volume trimestriel qui aurait dû être effectué au regard de la durée annuelle de travail contractuelle, la Direction pourra proposer au salarié une révision de la durée annuelle contractuelle prévue initialement. En tout état de cause, cette proposition, avant d’entrer en vigueur, devra être acceptée par le salarié et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dans la limite de quatre dans l’année en dehors des cas de remplacement d’un salarié conformément à l’accord de branche sur le temps partiel du 18 avril 2014.

Article 31-4 – Amplitude de variation de la durée du travail 
Pour les salariés occupant des fonctions à partir de la classe 3 
L’horaire collectif de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
Aucune limite inférieure n’est fixée afin de faciliter la prise de repos pendant les périodes de basse activité et de permettre, le cas échéant, l’octroi de journées ou demi-journées de repos. Concernant les salariés dont l’organisation du travail les amène à travailler 39 heures par semaine, il est convenu que ces salariés pourront poser l’équivalent de 22 jours de repos par an. Pour les salariés à temps partiel le nombre de jours de repos par an sera calculé au prorata du temps du contrat de travail. Ceux-ci devront être pris régulièrement sur la base de 5 à 6 jours par trimestre, en accord avec le supérieur hiérarchique.
La limite haute est fixée à 45 heures hebdomadaires.
Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires.
Pour les salariés occupant des fonctions de classes 1 et 2
L’écart entre la limite inférieure et la limite supérieure de la durée du travail des salariés concernés ne peut excéder un tiers de la durée stipulée au contrat de travail.

Article 31-5 – Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de la rémunération de base entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés à temps plein seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois. 
Les salariés à temps partiel bénéficient également du lissage de la rémunération. Elle est établie sur la base de leur horaire contractuel de travail.
Article 31-6 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607h de travail effectif ou au-delà de la limite haute hebdomadaire définie dans le présent accord constituent des heures supplémentaires. Elles font l’objet d’un paiement ou d’un repos équivalent en fin d’exercice. En revanche, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire définie dans le présent accord sont payées, ou donnent droit à un repos équivalent, dans le mois de leur exécution. Ces dernières heures seront déduites des éventuelles heures à rémunérer en fin d’exercice.
S’agissant des salariés à temps partiel, seules les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail effective ou au-delà de la limite haute hebdomadaire définie dans le présent accord constituent des heures complémentaires. Elles font l’objet d’un paiement en fin d’exercice ou donnent droit à un repos équivalent, dans le mois de leur exécution. Ces dernières heures seront déduites des éventuelles heures à rémunérer en fin d’exercice.

Article 31-7 – Arrivée ou départ en cours de période
La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d’annualisation entraine l’application d’un calcul proratisé de la durée de travail annuel.
Article 31-8 – Modalités de prises en compte des absences pour la rémunération
La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35 heures ou de l’horaire inférieur en cas de travail à temps partiel.
Article 31-9 – Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail
La durée de travail hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.
Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 7 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un événement spécifique ou l’absence d’un salarié.
Article 32 – Méthode de mise en œuvre du temps forfaitaire 
Le caractère itinérant de l’activité des agents itinérants et l’éloignement de la prestation de travail par rapport aux locaux de l’entreprise ne permettant pas à la direction ou à l’un de ses représentants de contrôler leur présence, en application des disposition légales et règlementaires, les parties signataires ont convenu de définir des durées de travail forfaitaires pour un certain nombre d’activités.
La liste de ces activités et les durées forfaitaires retenues sont indiquées à l’annexe 6 du présent accord pour chacune des fonctions concernées par le dispositif.
Cette liste est mise à jour de façon paritaire au fur et à mesure de l’évolution du travail et des services mis en œuvre au sein de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail est assuré par un dispositif fiable et assurant au salarié de la bonne prise en compte de ses activités.
Article 33 – Forfait jours
Article 33-1 – Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours 
L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour : 
•	1°) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
•	2°) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de Littoral Normand : tous les cadres de classe 7, 8 ou 9 ayant une fonction non strictement administrative : Responsables de Région, Référents Chefs Produits, Vétérinaires, Conseillers Référents, Responsables de pôle.
Article 33-2 – Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait jours susceptibles d'être conclues.
Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.
Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé. 
Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.
Article 33-3 – Période de référence et nombre de jours travaillés par an 
Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 215 dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF. 
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.
Article 33-4 – Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos
Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos, après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure de prise des jours de congés.
Ces jours de JRF sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile.
Article 33-5 – Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos
Tout dépassement de la durée de travail de 215 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jours. 
Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :
-	Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 227 jours ;
-	Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.
-	Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;
-	Le dépassement de la limite des 227 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.


Article 33-6 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération
Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, Littoral Normand met en place :
Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli en ligne par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, signé par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 15 de chaque mois aux ressources humaines.
L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire plus de 2 fois dans le mois donnent lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines. 
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Les questions relatives à l’adéquation entre rémunération et charge de travail sont directement traitées avec la Direction.  


Article 33-7 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les autres jours en dehors des heures habituelles de travail définies pour chaque type de fonction dans l’annexe 5. 
Article 33-8 – Conditions de prise en compte sur la rémunération des Absences et départs ou arrivées en cours d’année
Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.
Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisé. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.



CHAPITRE VII – CONGES – ABSENCES
Article 34 – Durée et Dates des congés
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés annuels au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai), sous réserve de la législation applicable aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée. Les 25 jours de congés se répartissent en 20 jours de congé à titre principal et 5 jours au titre de la 5ème semaine. Le salarié acquiert 2.08 jours de congés par mois de travail effectif.
Lorsque le nombre de jours de congés, calculé conformément au paragraphe précédent, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Au sein de la période allant du 1er mai au 31 octobre, il est obligatoirement pris 10 jours consécutifs de congé au titre du congé principal.
Il est attribué deux jours ouvrés de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congés, pris au titre du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, est au moins égal à cinq jours ouvrés (hors 5ème semaine) et un seul lorsqu’il est de trois ou quatre jours ouvrés.
Les congés payés sont obligatoirement pris pendant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.
Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la Direction, dans la période d’1 an qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.
Les périodes de prise de congés et les dates de congés annuels sont fixées par l’employeur, après avis du Comité d’Entreprise et compte tenu des impératifs organisationnels et techniques.
La demande de congés doit être présentée au moins 4 mois avant le début du congé si la durée est de plus de 5 jours consécutifs sauf circonstances exceptionnelles.
Article 35 – Congés pour évènements familiaux
Des congés rémunérés dits « congés pour événements familiaux » sont accordés au personnel, à l’occasion de certains événements, sur fourniture d’une pièce justificative. 
Les modalités d’attribution ainsi que le nombre de jours accordés sont déterminés conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.
Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Trois jours pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant ;
Trois jours pour le décès, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ;
Deux jours pour le décès d’un grand parent, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur ou petit-enfant ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
Deux jours pour le déménagement nécessité par un changement de lieu de travail et nécessitant un transport de mobilier.
Il est donné la possibilité pour un salarié de donner des jours de congés à un collègue en cas de grave maladie de son conjoint ou de son enfant dans la limite de 5 journées données par salarié.
Article 36 –  Congé maladie
Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt, et au plus tard dans les 24 heures, la Direction et en justifier en produisant dans les 48 heures, un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra pas reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.
Pendant la période de maladie, l’employeur maintient le salaire du salarié absent dans les conditions et dans les limites prévues par la CCN du Contrôle Laitier.
Article 37 – Compte Epargne Temps 
Un dispositif de Compte Epargne Temps sera mis en place au sein de l’entreprise au travers d’un accord spécifique qui en précisera les modalités.
Dans l’attente de sa mise en place, le solde des repos et congés des usages précédents sera versé au nouveau Compte pour les salariés qui en bénéficiaient préalablement. 


















CHAPITRE VIII – FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 38 – Formation professionnelle 
Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés de Littoral Normand.
La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et de développer les activités économiques de l’entreprise, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.
L’entretien annuel ainsi que l’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, chaque année, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.
L’entreprise s’engage à proposer chaque année aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté une journée de formation interne ou externe en lien avec son poste de travail ou le secteur d’activité de l’entreprise.

Article 39 – Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
L’entreprise veille à assurer l’adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu’elles sont susceptibles d’évolution.















CHAPITRE IX – HYGIENE ET SECURITE
Article 40 – Prévention et Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER)
Littoral Normand prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du DUER tant dans son volet risques physiques et risques psychosociaux.
Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes et ou de ses omissions au travail.
Article 41 – Accident du travail
Lorsqu’un salarié est victime d’un accident du travail ou de trajet, dans les 24 heures, il doit informer l’entreprise de son accident. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l’identité des témoins éventuels et du tiers responsable, le cas échéant. Littoral Normand procèdera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident du travail circonstanciée auprès de la MSA.
En cas d’accident du travail, survenu par le fait ou à l’occasion du travail, le salarié blessé ou malade est indemnisé selon les modalités et limites définies par la CCN du Contrôle Laitier.














CHAPITRE X – DISPOSITIONS FINALES
Article 42 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
Le suivi du présent accord est assuré par ses signataires.
L’employeur et les syndicats signataires de l’accord s’engagent à se rencontrer deux fois par an pendant les deux années suivant la signature du présent accord pour établir un bilan de suivi de l’application de l’accord et étudier, le cas échéant, les points de difficulté d’application du présent accord.
Au-delà des deux premières années, il est convenu que les 2 parties se rencontrent chaque année pour évoquer l’application du présent accord.
Article 43 – notification et dépôt
Le présent Accord est déposé, conformément aux dispositions légales :
Auprès de la DIRECCTE d’HEROUVILLE-SAINT-CLAIR
Et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN
Un exemplaire du présent Accord est remis à chacune des organisations signataires.
Fait en autant d’exemplaires originaux que de parties signataires.
Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.




Fait à HEROUVILLE-SAINT-CLAIR, le 25/09/2017 en 10 exemplaires originaux.

Président		     SNaCAR, CFE/CGC		CFDT			     UNSA2A








ANNEXES 
à l’Accord Collectif de LITTORAL NORMAND du 25/09/2017

Annexe 1 : Fonctions au sein de Littoral Normand et évaluation des fonctions 
Annexe 2 : Prime liée aux missions ou à la fonction
Annexe 3 : Modalités générales de la rémunération variable de l’année 2018
Annexe 4 : Situation géographique et déplacements des conseillers par la méthode des coordonnées géographique
Annexe 5 : Droit à la déconnexion