Accord relatif au forfait annuel en jours




Entre


La SA HLM LES FOYERS

Société anonyme au capital social de 3.500.000€, dont le siège social est situé 5 rue de Vezin - zone Atalante Champeaux à RENNES (35 000), inscrite au RCS de RENNES sous le numéro 609.200.258,
Représentée par        agissant en qualité de Directrice Générale Adjointe,

Ci-après dénommée la « Société », 

Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, 

,
,
,
,
,

Ci-après désigné « les membres du CSE »,




Table des matières
























Préambule

Les parties conviennent de conclure un accord collectif pour la mise en place de convention de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et le marché, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et ainsi que d’organiser l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours au sein de la SA d’HLM LES FOYERS, conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail. 

Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées selon le calendrier suivant :

Les 20 décembre 2021, 17 janvier, 7 et 21 février 2022, et le 7 mars 2022.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.



CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Salariés visés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait-jour les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des CADRES et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit notamment des emplois de la catégorie « CADRES » recensés dans la liste ci-dessous :

Directrice financière
Directeur des systèmes d’information
Directrice de la gestion locative et sociale
Directeur du patrimoine
Directeur de la maîtrise d’ouvrage
Directeur des opérations hébergement
Directeur des affaires juridiques
Adjointe à la directrice de la gestion locative et sociale
Responsable du pôle achats
Responsable du pôle qualité, RSE et innovation
Responsable des ressources humaines
Responsable de l’administration des ressources humaines
Responsable du pôle Comptabilité
Responsable du pôle environnement de travail
Responsable du pôle commercialisation locative
Responsable du pôle relation clientèle
Responsable du pôle maintenance
Responsable du service maintenance curative
Responsable du pôle développement
Responsable du pôle montage
Responsable des affaires immobilières
Responsable du pôle recouvrement et contentieux locataires
Contrôleur de gestion
Juriste
Responsable de programmes
Conducteurs de travaux
Administrateurs systèmes et réseaux
Cheffe de projet système d’information






Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


Nombre de jours compris dans le forfait 

Nombre de jours travaillés - Durée du forfait 

La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est précisé qu’il peut être convenu un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours de travail fixé dans le présent accord. Il s’agit dans ce cas d’un forfait-jours réduit.

Nombre de jours non travaillés (cf annexe1)

La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (par principe le samedi et dimanche) ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (jours de congés payés légaux, jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté et/ou prévus par accord collectif) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours « (exemple : « 210 jours ») » du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Il est rappelé que le nombre de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté et/ou prévus par accord collectif viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 210 jours.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte-tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (Annexe 1). 

Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé que cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration, applicable à la rémunération du ou des jours supplémentaires due en contrepartie de la renonciation de ce ou ces jours de repos, est fixé à 10 %.

Conformément aux dispositions applicables, la contrepartie à la rémunération de la renonciation de ce ou ces jours de repos sera versé sur le mois de janvier de l’année suivante.

En cas de renonciation à des jours de repos (JNT), il est entendu entre les parties que l’éventuel solde de jours de repos non pris à l’issue de la période de référence ne peut être affecté au compte épargne temps (CET).


Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence (cf annexe 2)

(Logique d’acquisition des JNT : les JNT sont considérés comme étant rémunérés).

Détermination du nombre de jours travaillés et du nombre de JNT

En cas d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à CP

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à CP, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence, y compris les éventuels jours conventionnels,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte-tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y). 

Ainsi, une semaine d’absence, non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour les congés payés, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

 En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, le nombre de jours du au titre du forfait est déterminé de la manière suivante :

Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de jours effectivement travaillés (inclus les jours de congés payés pris) (JET)

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : PT – JET.

Détermination de la valeur d’une journée de travail et du montant de la retenue opérée en cas d’absences, entrées ou sorties en cours de période de référence

(Logique d’acquisition des JNT : les JNT sont considérés comme étant rémunérés).

La valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (déterminé selon 1))
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, déterminé selon 1) 
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Le travail peut être réparti en journées ou demi-journées de travail, étant précisé que la notion de demi-journée s’entend du travail accompli avant 13h ou après 13h.

Il est précisé que compte-tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Enfin, à titre informatif, compte-tenu des missions des salariés en forfait jours, ils peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail, à raison de deux jours par semaine.

Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire et est la contrepartie de l’exercice de leurs missions.
Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de salaire fera apparaitre le nombre de jours fixés dans la convention ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

Tickets restaurants
Pour le calcul des tickets restaurants, ils seront comptabilisés selon le nombre de jours travaillés / mois à condition que le repas soit compris dans la journée de travail ayant fait l’objet d’une pause méridienne. 
A contrario, une seule demi-journée travaillée ne pourra ouvrir droit à l’octroi d’un ticket restaurant. 


Garanties

Temps de repos

Repos quotidien

La durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

Par principe, les samedis et dimanches sont les jours de repos hebdomadaires. A titre exceptionnel, les salariés pourront être amenés à travailler le samedi. Dans cette hypothèse, le jour ou la demi-journée travaillée le samedi (normalement jour de repos hebdomadaire) sera récupérée ultérieurement.

Bien que le temps de travail puisse être réparti :
sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, 
en journées ou demi-journées de travail, 
le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 36 heures consécutives (convention collective des ESH). 

Il est également rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié doit remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son Responsable Hiérarchique et à la Responsable Administration des Ressources humaines, le 5 du mois suivant le mois écoulé. 

Devront être identifiés dans le document de contrôle (dont un exemple de trame est annexé au présent accord) :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. La qualification de ces journées ou demi-journées devra impérativement être précisée : repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jour de repos (JNT)…

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est considérée comme raisonnable ;
Comprise entre 10 heures et 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours ouvrés consécutifs sur une période de 4 semaines ;
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail (amplitude journalière excessive, non-respect du repos hebdomadaire…), via la case « observation » du document de contrôle. S’il le souhaite, le salarié peut également solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce, sans attendre l’entretien annuel ou la mise en œuvre du dispositif d’alerte prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.


Dispositif d’alerte

L’employeur a la responsabilité de préserver la santé de ses salariés.

Au regard de l’autonomie, le salarié doit pouvoir exprimer, en cas de besoin ses difficultés. 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.

Dès lors que le salarié aura alerté son supérieur hiérarchique, notamment via le document de contrôle ou dès lors que le supérieur hiérarchique et/ou le Pôle RH constatera des anomalies dans le document de contrôle et notamment :
que le document de contrôle n’aura pas été remis en temps et en heure ;
une amplitude de travail déraisonnable ou trop importante ;
le non-respect des repos hebdomadaires et quotidiens ;
un entretien entre le responsable hiérarchique et/ou le pôle RH et le salarié concerné sera organisé, dans un délai maximum de 10 jours calendaires à compter de la réception de la demande d’entretien par le salarié ou à compter de la réception du document de contrôle, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous.

L’objectif de cet entretien est d’examiner avec le salarié l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Un compte rendu peut être établi pour consigner les causes identifiées des anomalies et des mesures décidées pour remédier à celles-ci.


Entretien annuel 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait-jours bénéficie annuellement d’un entretien à l’initiative de son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

A l’issue de l’entretien annuel, un compte-rendu de cet entretien est rédigé par le supérieur hiérarchique et transmis au collaborateur pour relecture, commentaires et signature.


Exercice du droit à la déconnexion

L’entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre de l’accord relatif au droit à la déconnexion, en date du 20 juillet 2017. 

Il se manifeste par la possibilité offerte au collaborateur de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Ainsi, le collaborateur en forfait jours a le droit : 
D’éteindre le ou les outils numériques sur les temps de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
De ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les temps de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Ces modalités prennent la forme de libertés et non d'obligations pour le collaborateur.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le collaborateur au cours de ces périodes.



Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié, conformément à l’article L. 3121-55 du code du travail.

Cette convention précise, notamment :
le nombre convenu de jours travaillés par an (il est rappelé  qu’il peut être convenu un nombre de jours de travail inférieur au nombre de jours de travail fixé dans le présent accord (soit 210 jours). Il s’agit dans ce cas d’un forfait-jours réduits) ;

que le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, ni à la durée quotidienne maximale, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail légaux ;

que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.


Entrée en vigueur, période transitoire et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 17 mars 2022.

A titre transitoire, le report du solde de congés acquis avant passage au forfait jour sera repris dans le calcul des congés payés (CP) mentionnés ci-dessus pour l’année en cours.


Commissions de suivi de l’accord

Un bilan annuel de l’application du présent accord sera réalisé avec le CSE au cours d’une réunion plénière.

A cette occasion, sera évoquée l’opportunité d’une éventuelle révision de l’accord.


Révision

Le présent accord peut être modifié ou adapté conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités compétentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .


Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera adressé pour information à la commission paritaire de branche relative à la négociation.

Fait à Rennes, le 17 mars 2022

En 4 exemplaires, 


Annexe 1 : exemples de modalité de calcul du nombre de JNT



Période de référence : année 2022

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés ouvrés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) (aucun jour conventionnel dans l’exemple) : 25 jours

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 210 jours


Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (229) – F (210) = 19 jours sur 2022.




Annexe 2 : exemples de modalité des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence




Exemple de calcul des retenues en cas d’absence, d’arrivée ou de sortie en cours de période de référence sur 2022 

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (229) / 5 jours par semaine = Y = 45,8 semaines travaillées sur 2022.


Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 210/45,8 = 4,59 jours travaillés par semaine.

Le nombre de jours de repos par semaine est donc de 0,41 (5 jours - 4,59 jours travaillés).

Ce chiffre de 0,41 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence (exemple : 19 JNT pour l’année 2022 – annexe 1) par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 19 / 45,8 = 0,414 arrondi à 0,41.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,59 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,41 jour.



En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours : N = 210
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 7
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 19

Total 261 jours (365-104 jours de repos hebdomadaire)

La valeur d’une journée de travail = rémunération annuelle brute divisée par 261.