ACCORD 
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





ENTRE

La société LABORATOIRES M&L, société anonyme dont le siège social est situé Zone Industrielle Saint Maurice - 04100 MANOSQUE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Manosque, sous le numéro 305 823 296, représentée par M. XX, Directeur Général Laboratoires M&L,
D'une part,
ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par la déléguée syndicale centrale, Mme XX,

La Confédération Générale des Cadres (CFE–CGC) représentée par le délégué syndical central, M. XX,

Force Ouvrière (FO) représentée par le délégué syndical central, M. XX

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représentée par le délégué syndical central, M. XX,

D’autre part,


Ci-après ensemble désignés « les Parties »,




SOMMAIRE









PREAMBULE

Avec le développement des outils numériques, le recours au télétravail fait l’objet d’une demande accrue des salariés, notamment les plus jeunes, aspirant très fortement à davantage de souplesse et d’autonomie au travail afin de mieux articuler leurs vies professionnelles et personnelles, mais aussi de l’entreprise afin d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés.

Convaincue que le bien-être de ses salariés est un réel facteur de fidélisation et performance économique, il est apparu nécessaire à la Société Laboratoires M&L ainsi qu’aux partenaires sociaux d’entamer une phase de test sur le sujet en 2018.
A la suite du bilan fait à l’issue de la période d’expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif flexible, simple et agile.

Confortées par les retours d’expérience de ces expérimentations réalisées au sein des Directions pilotes notamment IT, comptabilité, planning, ordonnancement qui ont démontrés les apports du télétravail tout en permettant de définir les prérequis nécessaires à sa mise en place dans de bonnes conditions, les parties souhaitent par le présent accord matérialiser la possibilité de mettre en place pour certains postes du télétravail formalisé et régulier, tout en laissant a possibilité d’un travail à distance exceptionnel.

Les parties à l’accord souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur 2 facteurs clés de réussite : une confiance forte entre le salarié effectuant du télétravail et sa hiérarchie ainsi que sur un sens commun des droits et devoirs de chacun.





ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DE LA NOTION DE TELETRAVAILLEUR


Le télétravail se caractérise comme " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci" (article L 1222-9 du Code du travail). 

Le télétravailleur désigne « toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail », tel que défini dans l’ANI ou « dans des conditions adaptées par un accord de branche ou d’entreprise en fonction de la réalité de leur champ et précisant les catégories de salariés concernés ». Le recours au télétravail suppose un contrat de travail salarié, le volontariat, tant des salariés que des employeurs (il n’y a pas de droit au télétravail) et une régularité : le travail est effectué de manière régulière. Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le télétravail prévoit également les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail (principe de réversibilité).

Il convient de distinguer le télétravail informel qui ne résulte pas de la loi mais d’un usage, et qui concerne les situations de gré à gré sans avenant, non encadré par un accord collectif ou une charte. 

ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Il est rappelé que les cadres dirigeants et directeurs n’entrent pas dans le champs d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans la réalisation de leur mission et dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont concernés par le présent accord :
Les salariés en CDI et CDD
Ayant plus de 3 mois d’ancienneté sur le poste
Travaillant au minimum à 80% d’un temps plein
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Disposant d’un espace de travail adapté : connexion internet haut débit, espace de travail dédié, etc…

Ainsi ne sont pas éligibles au travail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire 
D’une organisation du temps de travail spécifique 
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques

Ne sont pas non plus inclus dans le périmètre de l’accord :
Les salariés en CDI à temps partiel inférieur à 80%
Les intérimaires
Les stagiaires et alternants
Les prestataires de service.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié ou dans tout autre lieu dès lors que les conditions matérielles sont réunies : équipements informatiques adéquats, endroit approprié garantissant notamment la confidentialité des échanges et des données, et connexion internet haut débit sécurisée.

Il est précisé que l’entreprise ne prend pas en charge d’installation matérielle supplémentaire. Il est de la responsabilité du salarié d’assurer les bonnes conditions matérielles nécessaires à la mise en place du télétravail.

Les salariés éligibles peuvent bénéficier au maximum d’un jour par semaine de télétravail ou moins.
A titre exceptionnel, le jour de télétravail pourra correspondre à une ½ journée de télétravail si l’autre demi-journée ne réclame pas la présence du collaborateur sur le site (1/2 JNT, mission extérieure sur l’autre demi-journée…)  

Le fait de travailler à temps partiel, dans les limites du 80% mentionné dans l’article 2 du présent accord n’entraine pas de proratisation de la journée de télétravail.

Il s’effectue n’importe quel jour de la semaine de façon fixe (toujours le même) ou flottante (jour variable).

Une journée de télétravail non prise pour quelque raison que ce soit, à la demande du salarié ou de sa hiérarchie n’est pas reportable ni cumulable.

Le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager et ses collègues afin de maintenir la fluidité des rapports de travail.
Il gère l’organisation de son temps de travail selon ses horaires habituels dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, telles que définies dans l’accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de la société Laboratoires M&L.

Afin de ne pas désorganiser le fonctionnement du service, une plage de connexion minimum est instaurée entre 9h et 16h (hors pause déjeuner). 

Dans un souci de préserver l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, un salarié en télétravail ne pourra pas être joint avant 8h30 ou après 19h. 

Enfin, il est précisé que les salariés non-cadres effectuant du télétravail devront obligatoirement badger à distance sur OctimeWeb via la badgeuse virtuelle leurs heures de démarrage, de fin, et de pause de la même manière que s’ils étaient présents sur le site.

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Il repose sur un principe de volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de la hiérarchie.

Chaque manager reste libre d’autoriser ou de refuser la mise en place de télétravail pour un ou des salariés de son service en fonction des contraintes de celui-ci.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres départements et avec l’organisation de l’équipe.
La mise en place du télétravail régulier donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail.

Le souhait des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager selon des modalités fixées par chaque manager pour son service.

ARTICLE 5 : MISE EN PLACE DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL A DISTANCE

En parallèle de la mise en place du télétravail régulier, la possibilité d’effectuer occasionnellement des journées de travail à distance est maintenue.
Cette possibilité est ouverte aux personnes en CDI, CDD disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe

Il repose lui aussi sur un principe de volontariat et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, avec l’accord de la hiérarchie.

Chaque manager reste libre d’autoriser ou de refuser la mise en place de journée de travail exceptionnel à distance pour un ou des salariés de son service en fonction des contraintes de celui-ci.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail et de journées de Travail Exceptionnel à Distance soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres départements et avec l’organisation de l’équipe.

La mise en place d’une journée de Travail Exceptionnel à Distance (TEAD) ne donne pas lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, la demande et la validation se font par échange de courriels entre le salarié, le manager et le responsable Ressources Humaines de l’équipe concernée.

Aucun délai de prévenance n’est exigé pour faire la demande, cependant le collaborateur doit obtenir l’accord de la hiérarchie et du RRH pour pouvoir bénéficier d’une journée de TEAD.



ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Les outils technologiques de communication mis à disposition des salariés en télétravail ne doivent pas avoir pour effet de rendre le collaborateur connecté et/ou joignable en dehors de ses horaires de travail.
Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que l’usage des outils de connexion par les salariés en télétravail reste mesuré et raisonnable de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 
Il est conseillé aux salariés en télétravail de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou tout autre outils de communication pendant les périodes de repos afin d’en garantir le respect.

ARTICLE 7 : SUSPENSION TEMPORAIRE OU DEFINITIVE DU TELETRAVAIL

Le manager reste seul décisionnaire d’accorder ou de refuser la mise en place du télétravail régulier ou exceptionnel à un salarié qui en fait la demande dès lors qu’il entre dans la catégorie des salariés éligibles telle que définie dans l’article 2 du présent accord.
De la même manière, il reste seul décisionnaire d’y mettre fin temporairement ou définitivement, ou de décaler / supprimer un jour de télétravail en prenant le soin d’expliquer au salarié les raisons de ce choix.
La suppression d’un jour ou son décalage dans la même semaine devra donner lieu à un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
La suspension temporaire ou définitive du télétravail régulier devra donner lieu à un délai de prévenance d’un mois.
ARTICLE 8: CAS PARTICULIERS

Un salarié ne peut s’absenter de l’entreprise que par journée complète.
En cas de télétravail demandé et autorisé pour une demi-journée uniquement, il conviendra de compléter l’autre demi-journée par tout type de congé utilisable au regard des règles en vigueur dans l’entreprise et à disposition du salarié.

En cas de problème technique rendant impossible la réalisation du télétravail (ordinateur en panne, problème de connexion par exemple) la journée sera posée comme une journée ou une demi-journée de repos (JNT, récupération…), suivant que l’évènement survient avant ou après 12h30.

Enfin, les salariés en télétravail régulier ou exceptionnel s’engagent à impérativement effectuer toutes les formalités nécessaires auprès de leur assurance personnelle pour s’assurer que le Travail à distance est bien inclus dans les garanties de leur police en cours. 

ARTICLE 9 : CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 9.1 : Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Laboratoires M&L quel que soit leur site de rattachement, dès lors qu’ils répondent aux conditions fixées dans l’article 2.
Article 9.2 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord s’applique sans limitation de durée à compter du 1er mai 2019.

Article 9.4 : Communication

Afin de permettre à chaque salarié de disposer des informations relatives au présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun. Ainsi la communication pourra notamment s’effectuer lors des Réunions du Personnel. 

Une communication spécifique sera organisée à destination des managers, dans le cadre des réunions managers. 



Article 9.5 : Dénonciation et révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. 


Article 9.6 Clause de revoyure

Les parties conviennent de se revoir à une échéance de 6 mois puis 12 mois après la signature du présent accord pour faire un bilan de la mise en place du télétravail, et de négocier d’éventuels ajustements jugés nécessaires

Article 9.7 : Formalités de dépôt et publicité

Postérieurement à sa signature, le présent accord, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Digne-les-Bains


ARTICLE 10 - Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Manosque,

Le 

En 7 exemplaires, 




Pour la société Laboratoires M&L SA :
Représentée par M. XX




Pour La CFDT				Pour La CFE CGC 		
Mme XX				M. XX		




Pour FO				Pour UNSA
M. XX					M. XX