ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La Compagnie Européenne de Garanties et Cautions (CEGC), immatriculée sous le numéro 382 506 079 RCS Nanterre, dont le siège social est situé Tour Kupka B – 16 rue Hoche – 92919 LA DEFENSE Cedex, 

ci-après dénommée « l’entreprise »,

D’UNE PART


ET


L’organisation syndicale SNB CFE-CGC, 


D’AUTRE PART



Ensemble dénommées « les Parties »,


Il a été conclu le présent accord.










SOMMAIRE
















































Préambule 

Convaincue que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée à ses salariés, la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions (CEGC) souhaite définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

La qualité de vie au travail est en effet un levier important d’engagement et de bien-être des salariés, contribuant à leur fidélisation et à l’attractivité de CEGC. 

La négociation d’un accord témoigne de la volonté des parties de faire de l’amélioration des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur activité et concilient leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’objet d’un dialogue social organisé et structuré.

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 a défini la qualité de vie au travail comme suit :
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Les dispositifs existant au sein de l’entreprise qui participent à la QVT ont vocation à se poursuivre. Ils ont notamment trait à l’organisation du temps de travail, au télétravail, à l’égalité professionnelle, à la gestion de carrière, à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Les parties souhaitent qu’au sein de l’entreprise des dispositifs responsables soient mis en place afin d’optimiser la conciliation de la performance avec la mise en œuvre d’organisations spécifiques du travail, tout en développant une culture de la qualité de vie au travail.

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement et l’action conjuguée de multiples acteurs : la Direction, les directions des métiers, les managers, la filière RH, les représentants du personnel et les Organisations syndicales représentatives, les professionnels de la santé et du soutien social. 

Par ailleurs, tout salarié, quels que soient son emploi et ses responsabilités, est acteur de la qualité de vie au travail.










Pour marquer son engagement dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction signera la Charte des « 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie », élaborée et portée par le Ministère des Affaires Sociales, de la Santé et des Droits des Femmes.

Le présent accord est conclu dans le cadre du projet de cession par Natixis SA des filiales Natixis Lease, Natixis Factor, Natixis Financement et de CEGC à BPCE SA entrainant, le cas échéant, la mise en cause des accords Natixis Intégrée. 

Dans un premier temps, cet accord est conclu pour une durée déterminée au sein de CEGC afin, dans un second temps, de pouvoir envisager la mise en place d’un accord cadre au sein d’un périmètre plus large qui pourrait englober BPCE SA et les 4 filiales qui seraient acquises dans le cadre du projet, étant précisé que l’accord Qualité de vie au travail actuellement en vigueur au sein de BPCE SA a pour terme le 20 juillet 2020.

Les parties conviennent d’aborder les thèmes suivants :
Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité : Chapitre 1, 
Renforcer la qualité des relations et la coopération : Chapitre 2,
Améliorer le bien-être au travail : Chapitre 3,
Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets de transformation : Chapitre 4,
Droit à la déconnexion : Chapitre 5.

Le présent accord prévoit également la mise en place d’une commission de suivi :                    Chapitre 6.



















Chapitre 1 : Réunir les conditions qui favorisent un travail de qualité

L’environnement de CEGC se caractérise, ces dernières années, par un contexte économique et financier complexe et incertain, une réglementation en constante évolution, une concurrence accrue et l’accélération de la transformation digitale. Il peut en résulter des difficultés pour les salariés : perte de repère, sur-sollicitation, difficulté à s’adapter aux nouveaux outils ou modes d’organisation/de communication ou encore inquiétude face à leur évolution professionnelle.

Dans ce cadre, il est important de porter une attention aux conditions qui permettent à chacun de fournir un travail de qualité et qui préservent le lien social.

Article 1.1 – Contenu du travail  

Chaque salarié doit avoir une bonne compréhension de son rôle, de son périmètre de responsabilité et connaître ses objectifs. Une attention particulière doit être portée au niveau d’autonomie accordé, à la diversité des tâches et à l’enrichissement de leur contenu, pour que chacun puisse trouver du sens à son travail. Ces éléments doivent être abordés par le manager lors de la prise de fonction puis, a minima, lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Par ailleurs, la qualité de vie au travail passe par une charge de travail adaptée au temps de travail du salarié tel que régi par les accords et conventions en vigueur, par l’adéquation des objectifs avec les moyens qui lui sont alloués et les compétences dont il dispose. Cette bonne adéquation doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager et un échange sur ce thème est spécifiquement prévu lors de l’entretien annuel d’évaluation. 

Article 1.2 – Accès à l’information 

Dans un environnement marqué par des transformations profondes et rapides, la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation, est essentielle pour que chaque salarié puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.  
Disposer des informations utiles à l’exercice de sa fonction est également nécessaire pour permettre à chacun d’exercer son activité dans des conditions adaptées. 
Les parties conviennent donc de la nécessité de renforcer l’accès et le partage de ces informations, et d’en faciliter l’appropriation par les salariés. 

CEGC s’engage en conséquence à porter une attention particulière à la fréquence et à la qualité de l’information communiquée à ses salariés sur ses enjeux, ses résultats, l’actualité de ses métiers, etc. 

L’organisation de tchats réguliers par les dirigeants, permettant aux salariés de poser des questions directement, est encouragée. 









De nouveaux outils digitaux d’information ou de formation, largement accessibles, seront développés. 

Pour les nouveaux arrivants, une présentation de l’entreprise et du Groupe sous un format adapté sera proposée afin de faciliter leur intégration dans l’entreprise.  

CEGC s’engage également à poursuivre ses actions pour mettre à disposition de chacun l’information actualisée nécessaire à l’exercice de son activité via notamment les portails intranet et les réseaux sociaux d’entreprise. Les initiatives visant à permettre à des groupes de salariés exerçant des fonctions similaires de partager des bonnes pratiques ou des informations utiles sont également favorisées. 

CEGC s’engage à encourager les managers à mettre en place des dispositions facilitant l’accès à l’information pour tous les salariés quelle que soit l’organisation du travail. 

Article 1.3 – Usage des Technologies de l’Information et de la Communication   

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. 

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d’efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l’efficacité professionnelle.

Dans ce cadre, la charte intitulée « pour un bon usage des e-mails » (annexe 1) a été portée à la connaissance de l’ensemble des salariés et les actions nécessaires à son appropriation dans la durée sont menées.

Cette charte recommande notamment d’être sélectif dans le choix de ses destinataires, d’être attentif à la clarté et à la concision de ses messages, de privilégier le contact direct pour les sujets sensibles, de ne pas envoyer de message en dehors des horaires habituels de travail, sauf urgences, et invite à se déconnecter notamment le week-end et pendant les périodes de congé. 











Article 1.4 – Pratiques de réunions  

Le développement du temps consacré aux réunions, lié notamment à la nécessité de renforcer la transversalité et les modes de travail collaboratifs dans l’exercice de nombreux métiers de CEGC, implique qu’une attention particulière soit portée à leurs modalités afin notamment qu’elles ne nuisent pas à l’efficacité professionnelle et à la vie privée des salariés. 

CEGC s’engage dans ce cadre à promouvoir des bonnes pratiques de réunions, basées sur des principes communs et diffusées auprès de l’ensemble des salariés conformément à la charte intitulée « Pour des réunions réussies … » (annexe 2). Les principes recommandés portent notamment sur la qualité de la préparation, l’adéquation des modalités retenues à l’objectif, la sélectivité dans le choix des participants, le fait de privilégier des formats courts, le respect des horaires prévus, les plages horaires retenues (entre 9h00 et 18h00), le suivi réalisé. Une attitude d’écoute et de dialogue, ainsi qu’un esprit d’ouverture sont également préconisés pour favoriser la qualité des échanges. 

Article 1.5 – Evolution des process et outils

La mise en place de nouveaux processus ou outils de travail peut avoir un impact sur les conditions de travail des salariés. Les parties conviennent de la nécessité de veiller à leur facilité d’usage au quotidien tout autant qu’à leur performance technique et fonctionnelle.

CEGC s’engage en conséquence à intégrer davantage l’analyse des usages par les utilisateurs, en amont, lors de la conception des process et outils de travail.

CEGC s’attache également à évaluer le niveau de satisfaction des utilisateurs dans ces usages, en les interrogeant régulièrement, dans une démarche d’amélioration continue. 

Article 1.6 – Expression sur le travail 

« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI 19 juin 2013).  

Les parties conviennent donc de la nécessité de promouvoir l’échange et le dialogue au sein des équipes sur le travail au quotidien. 

CEGC s’engage en conséquence à encourager l’organisation dans les équipes de temps spécifiques d’échanges afin de favoriser l’expression des salariés sur l’organisation et la charge de travail, les pratiques professionnelles, l’environnement de travail, l’aménagement du poste de travail, les « irritants » mais aussi l’identification collective de solutions aux dysfonctionnements et problématiques soulevés. 








Ils peuvent également contribuer à réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ils doivent permettre l’expression individuelle ainsi que l’expression collective.  

Des initiatives pourront être proposées sur la base du volontariat, pour permettre la mise en place de ces groupes d’expression et faciliter leur déploiement, étant précisé que l’animation peut être confiée à un salarié de l’équipe, manager ou non manager, voire à un « facilitateur » externe à l’équipe ou à l’entreprise.

La mise en œuvre de ces démarches doit s’inscrire dans un cadre constructif et bienveillant.

Article 1.7 – Démarches participatives

CEGC s’engage également à favoriser les démarches participatives au sein des entités, en sollicitant la contribution ou la créativité des salariés, notamment dans le cadre des démarches d’innovation.
Article 1.8 – Baromètre Diapason

L’entreprise s’engage enfin à continuer à déployer, à échéances régulières, le baromètre Diapason permettant à chaque salarié de s'exprimer sur sa perception de l’entreprise et de son évolution, sa situation professionnelle, sa qualité de vie au travail, etc., sur la base du volontariat et de façon anonyme.

Ce dispositif permet de suivre le niveau d'engagement des salariés sur la durée et donne lieu à l’élaboration de plans d’actions sur la base des axes de progrès identifiés. 

Les résultats du baromètre seront présentés au futur CSE. 














Chapitre 2 : Renforcer la qualité des relations et la coopération

L’évolution des métiers, l’interdépendance croissante des fonctions et l’accélération des changements nécessitent de développer la coopération au sein et entre les équipes de travail et de renforcer le lien social. Le développement des process et des outils digitaux, indispensables à l’adaptation des métiers à leur environnement, peut se faire parfois au détriment des relations interpersonnelles. Ces enjeux, ainsi que l’évolution des attentes des salariés, invitent également à adapter l’aménagement des espaces de travail.
Article 2.1 – Convivialité et qualité des relations

Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif. 

CEGC s’engage en conséquence à veiller au respect de bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.

Par ailleurs, les parties soulignent le fait que la convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés.

CEGC s’engage à encourager et faciliter les moments de convivialité et les échanges formels et informels au sein et entre les équipes. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives. 
Article 2.2 – Pratiques managériales

Le rôle des managers 
Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Au-delà d’un devoir d’exemplarité, il incombe également à chaque manager d’entretenir un climat de travail propice à l’engagement et de porter une attention spécifique aux conditions de travail et au développement professionnel de ses salariés.

La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle. Le manager met en œuvre des mesures et adopte un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance. 









Cette animation en proximité passe notamment par la tenue régulière de réunions d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger. Elle passe aussi par la valorisation des réussites individuelles et collectives, facteurs de reconnaissance et de motivation. Le risque d’erreur étant inhérent à toute activité professionnelle, les managers sont invités à en tirer des enseignements individuels et collectifs afin d’en minimiser l’occurrence et l’impact. 

L’entreprise a actualisé son référentiel managérial. 

Son déploiement est l’occasion d’insister auprès des managers sur l’importance accordée par CEGC à la qualité des pratiques managériales exercées dans l’entreprise. Les différents dispositifs RH seront alignés avec ce référentiel, notamment en ce qui concerne les formations managériales dispensées et le process d’évaluation. Il est rappelé que les pratiques managériales font partie des dimensions évaluées et prises en compte dans l’appréciation de la performance globale des managers lors de leur entretien annuel d’évaluation. 

Les managers sont également sensibilisés au contenu et au respect de la Charte « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » signé par CEGC.

L’accompagnement des managers 
Les parties conviennent de la nécessité de continuer à sensibiliser les managers et de les accompagner en leur donnant les moyens de développer de manière régulière et continue leurs compétences managériales, en tenant compte de l’évolution des attentes des salariés.

L’entreprise déploie d’ores et déjà un dispositif de formation managériale régulièrement actualisé tant en matière de contenu que de modalités pédagogiques. 

Ces formations seront renforcées sur les aspects suivants : les leviers de reconnaissance au travail, l’écoute active, le feed-back, la communication positive, les facteurs de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux, l’accompagnement du changement.

L’entreprise s’engage en particulier sur les principes suivants :
Tout nouveau manager bénéficie d’une information ciblée relative notamment aux fondamentaux du management, au référentiel managérial, à l’équilibre des temps de vie et à la prévention des risques psychosociaux ;
Les managers confirmés sont incités à participer régulièrement à des formations managériales centrées sur des thèmes communs et / ou sur des thèmes adaptés à leur plan de développement individuel. 

Par ailleurs, dans une logique d’amélioration continue des pratiques managériales, CEGC encourage l’expérimentation de dispositifs de feed-back sur les comportements managériaux, via des démarches de type « 360° », afin d’établir un état des lieux des pratiques telles qu’elles sont perçues, de repérer les besoins de renforcement en compétences, qu’ils soient collectifs ou individuels.








Les parties considèrent également important de proposer aux managers des occasions d’échange et de prise de recul afin de partager leurs pratiques. Dans ce cadre, CEGC s’engage à promouvoir les actions de co-développement et à mettre en œuvre un dispositif spécifique d’animation de la communauté managériale.
Article 2.3 – Aménagement des locaux

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie, cet environnement ayant un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficacité.
 
CEGC s’engage à préserver un environnement physique de qualité, adapté à l’activité et agréable au quotidien, permettant un bon niveau de confort en prenant en compte tant les facteurs bruit, luminosité, température, que le mobilier et l’aspect esthétique des locaux. La mise en place ou le réaménagement d’open spaces donnera lieu à une attention particulière. 

CEGC s’engage à ce que les évolutions des espaces de travail facilitent la coopération, la transversalité et ménagent dans la mesure du possible des lieux dédiés à la convivialité. 

CEGC impliquera dans la mesure du possible les salariés en amont lors de la mise en œuvre de nouveaux aménagements des locaux. 

Le présent accord n’ayant pas pour objet ou pour effet de modifier ou de se substituer aux prérogatives légales des IRP, CEGC s’engage à continuer à les informer et/ou les consulter, conformément aux dispositions en vigueur, en cas de projet ou d’évolution d’aménagement des espaces de travail relevant de leur domaine de compétence. 









Chapitre 3 : Améliorer le bien-être au travail

Dans un contexte d’incertitude et de complexité accrue, il est nécessaire de renforcer les actions de prévention des risques pour la santé des salariés, notamment psychosociaux, afin de préserver leur bien-être au travail.

De même, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est essentiel pour la qualité de vie au travail et constitue un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle. Il peut néanmoins être fragilisé dans un environnement global et exigeant, du fait des Technologies de l’Information et de la Communication qui facilitent la porosité entre les sphères personnelle et professionnelle. 
Article 3.1 – Santé au travail et risques psychosociaux

CEGC conformément à sa responsabilité d’employeur, s’engage à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque et en veillant à la qualité des actions qu’elle met en œuvre à cet effet. 

3.1.1 – Actions de prévention des risques psychosociaux

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés.

CEGC s’engage par conséquent à renforcer l’identification des facteurs de risques psychosociaux, en s’appuyant notamment sur l’évaluation obligatoire des risques professionnels et l’exploitation des rapports et données bilancielles disponibles (absentéisme, accidentologie, turn over, etc.). Cette démarche pourra être complétée par des dispositifs spécifiques de mesure du stress et des risques psychosociaux. L’identification des facteurs de risques se fait en association et en coordination avec les différents acteurs de la santé au travail et en particulier les instances représentatives en charge de ce sujet.  

CEGC s’engage également à renforcer la sensibilisation en matière de prévention des risques psychosociaux de l’ensemble des acteurs et plus spécifiquement des managers et des Responsables Ressources Humaines (RRH). 

Ainsi, elle prévoit en particulier d’intégrer dans le cursus de formation des nouveaux managers un module dédié à la prévention, l’identification et la gestion des risques psychosociaux. Elle met par ailleurs à la disposition de l’ensemble des managers un guide spécifique sur ces thématiques.

Le parcours de professionnalisation des Responsables Ressources Humaines inclut également un module dédié aux risques psychosociaux ainsi que des formations relatives à la posture à adopter dans le cadre de relations inter-personnelles difficiles. 







3.1.2 – Interlocuteurs à solliciter en cas de situation à risque en matière de santé au travail 

Tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. Compte tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé au travail, il est important qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’une prise en charge adaptées à la situation.

A ce titre, il est essentiel que les salariés sachent quels interlocuteurs ils peuvent solliciter lorsqu’ils sont confrontés à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à leur santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de leur entourage professionnel. 
Ces interlocuteurs sont notamment les managers, les Responsables Ressources Humaines, les membres du CHSCT ou du futur CSE, et le corps médico-social. 

CEGC s’engage donc à porter à la connaissance de l’ensemble des salariés la liste de ces interlocuteurs par les moyens de communication habituels de la Direction des Ressources Humaines, avec l’indication du cadre protecteur légal dont bénéficient les salariés qui témoignent ou relatent notamment des faits présumés de harcèlement.

CEGC met en place un service d’assistance psychologique d’urgence. Ce dispositif permet le contact, l’écoute et la consultation d’un psychologue clinicien, de façon immédiate, permanente, anonyme et gratuite, pour tout salarié qui le souhaite. 
 
3.1.3 – Actions d’accompagnement des situations difficiles

Au-delà des actions de prévention, il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail. Il peut s’agir de situations de mal-être, de conflits relationnels, d’ambiance dégradée, de stress ou de surmenage, etc.

CEGC s’engage donc à agir en déployant des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute active, le dialogue et la concertation. Selon la nature de la situation, divers types d’accompagnements pourront être envisagés tels que l’orientation vers un interlocuteur spécialisé (par exemple médecin du travail, assistante sociale, etc.).

En cas de situation relevant de conflits relationnels, des modalités alternatives de régulation pourront être expérimentées afin de trouver une solution partagée et acceptée par les parties telle le recours à la médiation interne. Le rôle du médiateur est d’aider les parties, sous réserve de leur accord, à s’écouter, comprendre leurs différends puis à convenir ensemble d’une solution.

Par ailleurs, l’entreprise veille au maintien de comportements professionnels adaptés (voir article 2.1 du présent accord). En cas de comportements inadéquats avérés, elle s’engage, dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicable, à mettre en œuvre les procédures disciplinaires visant à les sanctionner et à les faire cesser. 








3.1.4 – Actions de prévention et de sensibilisation en matière de capital santé

CEGC est attentive à promouvoir la santé par des actions régulières de prévention et de sensibilisation afin d’inciter les salariés à préserver leur « capital santé ».

A cet effet, les actions mises en place pour sensibiliser les salariés aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au risque routier, tabagique et autres addictions, etc. pourront être mises en place en coordination avec les services de santé au travail.

3.1.5 – Accompagnement des retours d'absence pour maladie longue durée

Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence pour maladie constitue une situation qui exige une attention particulière.

CEGC met en place un dispositif d’accompagnement et de suivi des salariés concernés et en liaison avec leurs managers pour faciliter la reprise du travail. 
Article 3.2 – Conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Le sentiment de bien-être au travail des salariés dépend pour partie de la capacité qu’ils ont à concilier vie professionnelle et vie personnelle, et des conditions qui leur sont proposées pour ce faire.

Des accords ou des dispositifs portant notamment sur le temps de travail, l’égalité professionnelle, l’aide financière à la garde d’enfants, prévoient des dispositions en ce sens. 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle,                           CEGC s’engage à : 
développer des propositions de services facilitant les actes de la vie quotidienne via des conciergeries physiques ou des plateformes à distance.
maintenir la réservation d’un berceau dans des crèches inter-entreprises pour les salariés en bénéficiant au jour de la signature du présent accord et pour la durée restant à courir compte-tenu de l’âge de l’enfant en bénéficiant,
offrir un accès gratuit à une plateforme d’informations et de services divers visant à faciliter  la parentalité (par exemple garde à domicile, aide aux devoirs, information aux aidants d’un parent âgé, etc.).
favoriser le déploiement du télétravail par un accompagnement spécifique des salariés et des managers, et à s’assurer des bonnes conditions de mise en œuvre. A cet effet, des bilans qualitatifs seront réalisés pour mesurer les effets du télétravail sur l’organisation des équipes et les bénéfices constatés.










D’une façon générale, CEGC s’engage à soutenir et promouvoir les comportements managériaux définis dans la « Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie ».
Article 3.3 – Engagement solidaire et associatif

L’engagement des salariés dans des causes sociétales participe du « sentiment d’implication » cité par l’ANI comme élément de la qualité de vie au travail.

CEGC reconnait le caractère fédérateur de la participation de salariés à des évènements promus par la Direction ou par des associations soutenues par la Direction ou le CSE. 

CEGC recherchera dans la mesure du possible des partenariats avec des associations reconnues d’intérêt général ou d’utilité publique et promeut les dispositifs de mécénat de compétences senior, tutorat d’étudiants originaires de quartiers défavorisés, congé solidaire, don de jours, etc.

La participation des salariés à ces opérations sera facilitée, notamment par une sensibilisation auprès de leurs managers.













Chapitre 4 : Mieux prendre en compte les dimensions humaines dans les projets de transformation

CEGC doit s’adapter à un environnement qui connaît de profondes mutations et évolue selon un rythme accéléré. Les projets de transformation sont donc nécessaires pour garantir un développement pérenne et une performance durable. Ils impactent néanmoins souvent les modalités d’exercice des métiers et plus largement les conditions de travail. S’ils peuvent constituer des opportunités de développement des compétences des salariés et de leur carrière, ils sont aussi susceptibles de générer pour eux inquiétude, stress, difficultés diverses.

Il est donc important de pouvoir anticiper les impacts des projets de transformation sur les conditions de vie au travail et d’intégrer la dimension humaine dans la conduite des changements afin de faciliter leur appropriation par les salariés et contribuer tant à leur réussite qu’à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 4.1 – Evaluation des impacts humains

Les parties reconnaissent la nécessité d’analyser le plus en amont possible les conséquences des projets sur les salariés concernés pour faciliter la prise en compte de leurs effets potentiels sur les conditions de travail, percevoir les conséquences opérationnelles, identifier les éventuels ajustements à opérer et décider du dispositif d’accompagnement à mettre en œuvre.

CEGC s’appuie sur les expérimentations menées dans le Groupe récemment (mesure des impacts humains en amont ou en aval de la mise en œuvre de projets de transformation) pour définir une méthode d’évaluation du niveau de sensibilité et de la nature des transformations envisagées.

Cette méthode intègre notamment les dimensions suivantes : l’activité, l’organisation du travail, les compétences, la mobilité, l’environnement et les outils de travail, les pratiques de management, les relations de travail, la charge de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (dont le temps de transport), etc. Elle sera déployée au sein de l’ensemble des entités en s’appuyant sur les acteurs impliqués dans la conduite des transformations. 
Article 4.2 – Modalités d’accompagnement des transformations

Les parties s’accordent également sur la nécessité de développer une culture et des pratiques communes dans l’accompagnement des changements.

CEGC s’engage donc à sensibiliser et à former les principaux acteurs concernés – organisateurs, chefs de projet, managers, Responsables Ressources Humaines - à mieux appréhender et gérer les impacts humains des changements.








CEGC s’engage également à mettre à la disposition des acteurs un kit d’accompagnement du changement présentant les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour prendre en compte la dimension humaine.

Par ailleurs, lorsqu’un projet entraine des effets significatifs sur les conditions de travail, les éléments relatifs aux impacts humains et à l’accompagnement du changement sont intégrés à la présentation faite devant le CHSCT ou le futur CSE. 
Article 4.3 – Communication et association des salariés 

La réussite d’un projet de transformation repose aussi sur son appropriation par les salariés.

Pour faciliter leur compréhension du projet, de ses impacts et de sa finalité, il est nécessaire de leur donner de la visibilité.

Aussi les parties reconnaissent la nécessité de porter une attention particulière à la communication vers les salariés, dans le respect des prérogatives des IRP.

CEGC s’engage à renforcer la communication à destination des salariés concernés aux différentes étapes du projet en s’appuyant sur le relais managérial pour présenter le projet, les conditions de sa mise en œuvre, répondre à leurs interrogations, et recueillir leur degré d’adhésion. 

Dans ce cadre, des actions de communication vers les salariés concernés pourront être organisées, y compris lors de la phase éventuelle de consultation des IRP, sans présager de l’issue de la consultation ni anticiper le déploiement du projet.

Par ailleurs, des salariés peuvent être associés à différentes étapes du projet, en participant à son élaboration ou en faisant part de leurs remarques.
Article 4.4 – Bilan et suivi des projets de transformation significatifs

La réussite d’un projet repose enfin sur le suivi et la prise en compte de l’expression des salariés concernés une fois le changement mis en œuvre.

CEGC s’engage à développer les bilans et retours d’expérience, afin notamment d’identifier les éventuels écarts entre l’objectif visé par le projet et sa traduction opérationnelle. 

Cette appréciation doit permettre de recueillir la perception des salariés et d’envisager des adaptations le cas échéant, notamment en termes d’accompagnement.












Elle doit également s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue pour capitaliser sur les retours d’expérience et en tirer des enseignements pour la conception des futurs projets.

La Direction proposera une présentation de ces bilans aux instances représentatives du personnel.













Chapitre 5 : Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Leur maîtrise est indispensable en termes d’efficacité opérationnelle et de qualité des relations entre les collaborateurs.

CEGC souhaite aujourd’hui par le présent accord encadrer leur utilisation et détailler les modalités du plein exercice par les collaborateurs du droit à la déconnexion ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle.  

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté à ses outils informatiques, numériques et moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail effectif.

Ces outils comprennent les équipements informatiques, les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et les outils technologiques dématérialisés (logiciels, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent une connexion et une disponibilité à distance. 

Le temps de travail effectif correspond, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

L’objectif du présent accord est de promouvoir une attitude responsable en matière de connexion et de prévenir les excès par la mise en place d’un cadre adapté. 

Il permet notamment de répondre aux enjeux suivants :
Maintenir une performance durable en sensibilisant aux effets négatifs de la sur-connexion sur la performance et l’efficacité,
Prévenir les effets de la sur-sollicitation numérique sur la santé des collaborateurs,
Accompagner le déploiement des nouvelles méthodes de travail et des outils de mobilité,
Renforcer l’engagement des collaborateurs par une attention accrue à leur qualité de vie au travail.

Pour garantir le succès de la démarche, cet accord entend être à la fois pragmatique, par des modalités compatibles avec la dimension internationale de CEGC et la nécessité de tenir compte des exigences clients, et compatible avec la souplesse offerte aujourd’hui aux collaborateurs dans l’utilisation des outils numériques et la gestion des horaires de travail (horaires variables, forfaits, télétravail, etc.). 










Le présent accord s’inscrit en complément aux textes de référence en vigueur au sein de CEGC, et notamment des chartes relatives aux « 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie » et « pour un bon usage des e-mails ».
Article 5.1 – Principes et modalités du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion est indissociable de l’application des règles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos.

C’est pourquoi CEGC réaffirme la nécessité de veiller au respect des temps de repos obligatoire, prévus par le Code du travail :
« Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret. » - article L. 3131-1 du Code du travail ;
« Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier » - article L. 3132-2 du Code du travail.

CEGC réaffirme également la nécessité de veiller à l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables en matière de temps de travail au sein des entités concernées, sans remettre en cause les dispositifs spécifiques en place pour tenir compte des besoins de l’activité, notamment les dispositifs d’astreinte. 

Le droit à la déconnexion des outils numériques se traduit par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, lire et répondre aux messages ou appels en dehors de leurs horaires habituels de travail. 

Ainsi, aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pas répondu à un email, un appel téléphonique ou un SMS adressé pendant ses périodes de repos ou congés, y compris en cas d’urgence telle que définie ci-dessous. 

Le droit à la déconnexion s’articule autour des deux principes suivants : 

Principe de connexion choisie : 
chaque collaborateur disposant d’un matériel professionnel de mobilité (de type ordinateur ou téléphone portable) ne doit pas être incité à travailler en dehors de ses horaires habituels de travail ;
chaque collaborateur s’interroge sur le moment opportun pour adresser un mail ou appeler ses collègues ou collaborateurs, et veille ainsi au respect de ce principe en ne les sollicitant pas en dehors de leurs horaires habituels de travail, sauf urgence.










Principe de responsabilisation dans l’utilisation des équipements mis à   disposition : chaque collaborateur doit également veiller à respecter les règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoire. 

Il est donc préconisé aux managers comme aux collaborateurs, de ne pas utiliser, en tant qu’émetteurs, les outils numériques, et en particulier la messagerie électronique, en dehors de leur temps de travail habituel, sauf en cas d’urgence. Par urgence, il est entendu un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du collaborateur sans générer un préjudice important pour l’activité. Dans ce type de situation, il est recommandé de contacter le collaborateur par téléphone ou SMS.

Les collaborateurs pourront alerter à tout moment leur manager et/ou leur Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés à faire valoir leur droit à la déconnexion pendant leur temps de repos ou de congés. 

L’exercice du droit à la déconnexion sera par ailleurs évoqué avec le manager chaque année lors de l’entretien d’évaluation.
Article 5.2 – Dispositif de régulation

Le droit à la déconnexion implique une régulation des comportements qui peut être facilitée par un rappel dans le système de messagerie d’entreprise.

Il est ainsi inséré de manière automatique, en signature de tous les mails à destination des interlocuteurs internes, une mention précisant l’absence d’obligation pour les récepteurs des messages d’en prendre connaissance, pour ceux qui sont adressés en dehors des horaires de travail habituels, les week-ends ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés), sauf urgence.

A titre indicatif, cette mention est actuellement rédigée de la façon suivante : « En vertu du droit à la déconnexion, vous n’êtes pas tenu de répondre à ce message en dehors de vos heures habituelles de travail. »
Article 5.3 – Dispositif de sensibilisation

La mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite des actions d’accompagnement et de sensibilisation auprès de l’ensemble des acteurs concernés par l’utilisation des outils numériques.

CEGC s’engage ainsi à communiquer sur son engagement et à impliquer la ligne managériale dans le respect du droit à la déconnexion.











Chaque manager doit s’inscrire pleinement dans ce dispositif en faisant preuve d’exemplarité à titre individuel, en sensibilisant son équipe et en étant vigilant dans son application au quotidien. 

Un guide de déploiement est mis à la disposition des managers pour leur permettre de partager les principes retenus et d’engager un échange avec leurs collaborateurs sur leur application, en fonction de l’activité et des nécessités de l’équipe. Il permet de promouvoir le droit à la déconnexion et les bonnes pratiques associées. 

Le droit à la déconnexion et les obligations et responsabilités en termes de temps de repos sont rappelées lors de la remise des matériels de mobilité. 

Le guide d’utilisation des matériels de mobilité est complété d’une mention rappelant aux collaborateurs concernés leurs droits et obligations en matière de déconnexion et de temps de repos.

A titre indicatif, cette mention pourrait être rédigée de la façon suivante :
« La mise à disposition et l’utilisation d’un matériel professionnel de mobilité (de type laptop ou smartphone) doit se faire dans le respect des règles en vigueur en matière de temps de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire. Le titulaire du matériel s’engage à les respecter ; il est reconnu au titulaire du matériel un droit à la déconnexion pendant ses périodes de repos »

Les principes et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont également communiqués au sein du réseau social d’entreprise dans les groupes dédiés au matériel de mobilité.

Le droit à la déconnexion et les obligations et responsabilités en termes de temps de repos sont intégrés dans les modules de formation suivants :
module de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les managers ; 
module de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les Responsables Ressources Humaines ;
module « bonnes pratiques de télétravail ».

Ils sont également intégrés dans le guide spécifique de prévention des Risques Psycho-Sociaux pour les managers.
















Chapitre 6 : Mise en place d’une commission de suivi

Une commission de suivi du présent accord est créée.

Elle est composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et d’un représentant par Organisation syndicale représentative signataire. Elle se réunira une fois par an à partir de 2019.

Un bilan de la mise en œuvre du présent accord lui sera envoyé une fois par an en vue d’un échange sur la mise en œuvre de celui-ci et sur les éventuelles difficultés rencontrées.

Ses missions sont les suivantes : 
Bilan et partage des actions, initiatives et expérimentations mises en place dans le cadre du présent accord ;
Suivi annuel d’un certain nombre d’indicateurs clefs tels que :
Indicateurs RH : entrées-sorties par type de contrat de travail, licenciements, démissions, départs pendant la période d’essai, absentéisme détaillé par motif d’arrêts ; formations des managers, etc. ;
Indicateurs de Santé au travail : accidents de travail et de trajet, maladies professionnelles reconnues, synthèse des rapports établis par les différentes structures d’assistance psychologique, synthèse et conclusion des rapports des médecins du travail et zoom sur les points saillants ;
Partage et échanges sur les résultats du Baromètre Diapason ;
Echanges sur la mise en œuvre du présent accord et les éventuelles difficultés rencontrées dans les entités comprises dans le périmètre du présent accord. 














Chapitre 7 : Effet, durée, révision et dépôt

Le présent accord prend effet à compter du 1er avril 2019 et prendra fin le 20 juillet 2020 au plus tard.

A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;
Les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les organisations syndicales habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.












Fait à La Défense, le 27 février 2019, en 4 exemplaires originaux.





Pour la Compagnie Européenne de Garanties et Cautions,









Pour l’organisation syndicale SNB CFE-CGC,



































ANNEXE 1 : Charte « Pour un bon usage des e-mails »
Pour information

… POUR ETRE EFFICACE

1/ Je choisis le bon outil pour communiquer
La messagerie électronique, c’est pas automatique : pensons aussi à Skype et à Yammer pour nos travaux collaboratifs.

2/ Je suis précis et concis
Facilitons-nous la vie par un objet explicite et un contenu synthétique.

3/ Je ne traite qu’un sujet à la fois
S’il y a deux sujets différents, envoyons deux mails distincts.

4/ Je cible mes destinataires
Soyons sélectifs : les destinataires sont ceux dont on attend une action, les personnes « en copie » doivent l’être pour une raison précise.
Évitons le « répondre à tous ».

… POUR ENTRETENIR DE BONNES RELATIONS

5/ Je privilégie le téléphone
C’est souvent plus simple et plus rapide, plus convivial aussi.
Décrochons-le plus souvent.

6/ J’opte pour le contact direct quand un sujet devient sensible
Stoppons la partie quand l’échange d’e-mails tourne au ping-pong et proposons un temps un dialogue.

7/ Je reste courtois en toute circonstance
Dans nos mails, soyons polis comme dans la vie.

… POUR RESTER ZEN

8/ Je désactive mes alertes e-mails lorsque j’ai besoin de me concentrer
Préservons-nous du zapping permanent.
64 secondes : c’est le temps qu’il nous faut pour reprendre le fil de nos pensées quand nous sommes interrompus.

9/ J’évite d’envoyer des e-mails le soir ou le weekend
Respectons « le bien vivre-ensemble » : diffusons nos e-mails pendant les plages horaires habituelles de travail et réservons les exceptions aux vraies urgences, notamment commerciales.

10/ Je sais « déconnecter » quand il le faut
En soirée, le week-end, en vacances : rechargeons nos batteries et débranchons !










ANNEXE 2 : Charte « Pour des réunions réussies … »
Pour information


1/ JE PRÉPARE

Respectons les incontournables : un objectif clair et un ordre du jour transmis avant aux participants.


2/ JE CHOISIS LE BON FORMAT

Optons pour le plus efficace : présentiel, visio, confcall, Lync ou Webex.
Osons les solutions digitales et créatives.


3/ JE SUIS SÉLECTIF

Invitons les personnes véritablement concernées.


4/ JE MAITRISE LE TEMPS

Commençons et terminons à l’heure.
Privilégions des réunions courtes.


5/ JE SUIS ATTENTIF AUX AUTRES

Planifions, sauf urgence, les réunions entre 9h et 18h.
Tenons compte des agendas de nos interlocuteurs.


6/ JE SUIS PRÉSENT DU DEBUT A LA FIN

Mettons nos portables en silencieux et évitons de traiter nos emails.


7/ JE FAIS PREUVE D’OUVERTURE

Favorisons l’écoute et le dialogue en toute circonstance.


8/ JE GERE LES PROCHAINES ÉTAPES

Pensons à rédiger un « vite dit » ou un relevé de décisions.