ACCORD EXPERIMENTAL A DUREE DETERMINEE RELATIF AU TELETRAVAIL


DEFINITION DES PARTIES

Le présent accord collectif définit 
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés :
Delta Dore SA
Delta Dore Finance
Delta Dore Formation
dont le siège social est situé : Le Vieux Chêne 35270 BONNEMAIN et, représentées aux fins des présentes par XXX.
ci-après désigné « le Groupe »,
D’UNE PART,
ET :

L’Organisation Syndicale de salariés représentative au niveau de l’entreprise, CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
ci-après désignées le « Syndicat »
D’AUTRE PART,

Le Groupe et l’Organisation Syndicales étant désignées ci-après conjointement par « les parties ».









PREAMBULE 
Dans le cadre du plan de transformation « Smart Ignition », Delta Dore fait évoluer ses modes de travail et de management. Basé sur la confiance et l’autonomie, le télétravail doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, tout en améliorant la performance et l’attractivité de l’entreprise.
Les signataires souhaitent mettre en œuvre un dispositif expérimental relatif au télétravail. Cette période de test devrait permettre d’encadrer la pratique du télétravail, en donnant un statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette organisation de travail et, devrait permettre de confirmer l’intérêt pour une mise en œuvre du télétravail de façon plus pérenne.
Cet accord vise à faire du télétravail un levier d’efficacité, d’évolution des pratiques collaboratives et managériales et de qualité de vie au travail. Ce nouveau mode d’organisation du travail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Il doit également permettre de maintenir un haut niveau d’efficacité, de performance et de résultat et de qualité du travail fourni, tout en tenant compte des contraintes organisationnelles, de service, techniques, ou financières.
Le télétravail doit demeurer une solution efficace et être mise en œuvre dans l’intérêt mutuel des télétravailleurs et des enjeux du Groupe Delta Dore. 
La politique volontariste du Groupe Delta Dore de développement du télétravail sera menée avec l’implication du management dans le cadre notamment de l’organisation de chaque service.
La relation de télétravail repose sur des conditions et des principes tels que l’autonomie du salarié, la confiance mutuelle et la co-responsabilisation entre manager et télétravailleur.
Enfin, les parties seront soucieuses de conserver un lien fort entre l’entreprise et les salariés afin que ce nouveau mode d’organisation du travail ne soit pas préjudiciable au fonctionnement collectif.
C’est dans ce contexte que l’accord expérimental sera mis en œuvre, en concertation avec les représentants du personnel, le management, et l’ensemble des salariés du Groupe Delta Dore. Un suivi régulier sera réalisé dans le cadre de cette expérimentation, pour permettre de confirmer la pertinence du dispositif et d’en adapter le cas échéant les conditions et les modalités de mise en œuvre.

Ceci étant préalablement exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
ARTICLE 1 – DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux du Groupe Delta Dore est effectué par un salarié hors de ces locaux (cf. article 5), de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le présent accord vise exclusivement le travail au domicile principal ou secondaire du salarié, à l’appui d’un avenant au contrat de travail.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail en précisant notamment à l’article 8, la possibilité pour chaque service de prévoir des durées de présence minimale dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation du télétravail choisie.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements des sociétés entrant dans le champ d’application de cet accord.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades/itinérantes par nature, qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.
ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 
Article 2.1 : VOLONTARIAT, ENGAGEMENT ET CONFIANCE MUTUELLE
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une démarche d’engagement réciproque : initiative du salarié et acceptation de l’employeur.
Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager direct, ainsi que sur la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions à distance et en autonomie, en maintenant un haut niveau d’engagement et de performance.
Article 2.2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Les parties conviennent que par principe le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés éligibles à ce dispositif, en application du présent article, sur la base du volontariat et ne saurait être une obligation.
La mise en œuvre du télétravail est envisageable dès lors que le salarié exerce son activité de façon autonome et que son poste est compatible avec l’exercice du travail à distance.
Ainsi, les parties conviennent que seront exclus du bénéfice du dispositif :
Les collaborateurs dont le poste nécessite une présence permanente sur site ; le poste doit donc être suffisamment dématérialisé et pouvoir s’exécuter techniquement à distance
Les collaborateurs ayant la nécessité d'accéder à des moyens présents exclusivement dans l'entreprise (outils, matériels spécifiques...), ou dont l’absence des locaux aurait un impact sur la charge de travail personnelle
Les alternants et les stagiaires, quelle que soit la durée du contrat, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’apprentissage du monde du travail et à la connaissance de l’entreprise
Par ailleurs, les parties rappellent que l’autonomie du collaborateur peut notamment être évaluée au regard des critères objectifs suivants : 
Maitrise de son réseau d'interlocuteurs internes et externes
Capacité à travailler efficacement et à résoudre des problèmes à distance
Maîtrise des outils nécessaires au travail à distance
Aptitude à gérer son temps de travail et son temps de repos, dans le respect des règles internes et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur
Respect habituel des délais impartis
De plus, afin de répondre aux modalités spécifiques d’organisation du travail inhérentes à chaque métier, des notes de service pourront prévoir des critères additionnels d’éligibilité au télétravail.
Enfin, étant entendu que le télétravail ne doit pas être préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que le télétravail pourra à tout moment être suspendu par le responsable hiérarchique pour des raisons d’organisation de service.
ARTICLE 3 – MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 
Article 3.1 : AUTODIAGNOSTIC
Avant toute demande écrite et, afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier. 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Article 3.2 : FORMALISATION DE LA DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique en précisant les modalités de télétravail souhaitées et les raisons motivées de sa demande, par le biais du formulaire de demande qui doit être accompagné de l’autodiagnostic dûment complété.
Dans le cadre de l’expérimentation, cette demande devra parvenir au responsable hiérarchique entre le 18 et le 27 mars 2019. L’examen des candidatures par les managers devront avoir lieu au plus tard le 5 avril 2019. Dans le cas d’un refus, celui-ci sera motivé par écrit auprès du salarié demandeur.
Le responsable concerné évaluera également la capacité de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant temporaire au contrat de travail sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cet avenant déterminera la période individuelle d’expérimentation du télétravail qui pourra démarrer au plus tôt le 8 avril 2019.
En cas de refus, sur la base des critères de l’autonomie, le manager et le collaborateur pourront définir un plan d’actions permettant de renouveler ultérieurement sa demande. 
Article 3.3 : PIECES JUSTIFICATIVES
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier et l’autodiagnostic, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur de disposer d’un espace dédié et au calme pour travailler à son domicile ainsi que la bonne prise en compte des préconisations ergonomiques ;
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
Une attestation sur l’honneur de disposer d’une connexion Internet haut-débit (ADSL ou Fibre), un document pourra être demandé en cas de constatation de difficultés, la recommandation étant un débit minimum de 8 Mb/s ;
Une attestation de son assurance habitation, couvrant les risques liés à la situation de télétravail du salarié.
Le salarié doit en effet déclarer auprès de sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile principal (et/ou secondaire), une activité de télétravail sans accueil de public. Le salarié devra à ce titre, fournir dans le cadre de sa demande, une attestation au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance du salarié ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le salarié devra demander une extension de la garantie en ce sens.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
Article 4.1 : PERIODE D’ADAPTATION
Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre. Pendant cette période, chacune des parties pourra librement y mettre fin en justifiant sa demande par écrit, sans préavis lorsque la demande est à l’initiative du salarié.
Si cet arrêt est à l’initiative de l’employeur, un délai de prévenance minimum d’une semaine pourra être demandé par le salarié.
La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif, elle démarrera donc à compter du 1er jour réalisé en télétravail et sera donc suspendue en cas d’absence du salarié pour quelque raison que ce soit.
Article 4.2 : SUSPENSION
En cas de nécessité opérationnelle justifiée, le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, le manager prévient par écrit son collaborateur au moins une semaine au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l’initiative du responsable hiérarchique (ex. Audit clients non programmé, etc.).
Article 4.3 : RETOUR À UNE EXÉCUTION DU TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, en justifiant du motif, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement d’emploi du salarié concerné, quelle que soit la date de changement d’emploi. Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouvel emploi, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail. Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouvel emploi devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.
ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité du télétravailleur. Sont ainsi concernés la résidence principale du salarié et/ou sa résidence secondaire habituelle. 
En cas de changement de lieu de domicile principal (et/ou secondaire), le salarié s’engage à faire connaître sans délai sa nouvelle adresse et devra fournir l’ensemble des pièces justificatives mentionnées à l’article 3.3.
ARTICLE 6 - MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés du Groupe Delta Dore, l’activité demandée aux télétravailleurs doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du Groupe.
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail conformément aux dispositions législatives, conventionnelles, règlementaires et accords collectifs en vigueur et applicables au niveau du Groupe, et notamment ses temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
L’employeur s’assure également que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effectuée lorsque l’activité est exercée au sein des locaux du Groupe, ou de modifier les plages de présence obligatoire durant lesquelles le salarié devra être joignable à son poste de travail (cf. article 8). 
Compte-tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties conviennent que l’usage des technologies de communication doit être raisonné afin que soit garanti au télétravailleur, comme à tous les autres salariés, un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires habituelles de travail.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur le pilotage par objectifs et une capacité du télétravailleur à exercer son métier en autonomie. 
Le manager direct s’assure du maintien du lien social avec l’entreprise, via un contact régulier avec le télétravailleur et s’assure que l’organisation des réunions permettent la présence physique du salarié lorsque cela est nécessaire.
Les jours de télétravail régulier doivent faire l’objet d’une demande par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, selon les modalités définies dans les notes de service et, le salarié devra nécessairement obtenir l’accord de son manager préalablement à l’exécution effective de de sa journée de télétravail.
Ce dernier pourra répondre, ou annuler exceptionnellement la journée de télétravail en cas de nécessité de service, jusqu’à deux jours ouvrés avant la date effective du télétravail. En cas d’absence de réponse de la part du manager, le collaborateur recevra une notification de refus de la journée de télétravail.
Pour l’ensemble des salariés dont le temps de travail est comptabilisé en heures, le décompte du temps de travail lors des journées télétravaillées sera effectué selon un système auto déclaratif, via l’outil de gestion des temps. 
ARTICLE 7 - DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES DURANT LESQUELLES LE TELETRAVAILLEUR EST JOIGNABLE A SON POSTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit respecter les plages de présence obligatoires de l’entreprise (définies dans le Règlement Intérieur) et selon les contraintes propres à l’activité de son service, il devra respecter des horaires particuliers (exemple : respect des horaires d’ouverture d’une ligne téléphonique dédiée aux clients, etc.).
Il est rappelé que la plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément à l’usage en vigueur dans l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
ARTICLE 8 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec le collectif de travail. 
Ainsi, chaque service pourra, dans le cadre d’une note de service, définir un nombre maximum de jours de télétravail par semaine, qui ne pourra être supérieur à 3, ainsi qu’un nombre minimum de jour de présence sur l’un des sites du Groupe, qui ne pourra être inférieur à 1 jour.
En tenant compte de cette présence physique obligatoire du collaborateur dans les locaux de l’entreprise, chaque manager aura la faculté de définir au sein de son équipe, le ou les jours où l’ensemble des collaborateurs devront être réunis sur le lieu de travail.
Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur une semaine suivante.
De ce fait, le nombre de jours effectif de télétravail sera fixé, au cas par cas entre le manager direct et le collaborateur au regard de l’activité et des nécessités de service et en tenant compte des contraintes figurant dans les notes de service.
Indépendamment du nombre de jours définis ci-dessus, durant la phase d’expérimentation, afin de mesurer et anticiper les impacts du déploiement du télétravail sur les réseaux VPN de l’entreprise, une limitation du nombre de télétravailleurs simultanés sera prévue sur les premières semaines afin de réaliser des tests de montée en charge progressive.
ARTICLE 9 – NOTES DE SERVICE
Pour adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail à l’activité et aux contraintes de chaque service, des notes de service prévoiront des modalités d’application concernant :
les délais de prévenance pour le collaborateur pour demander une journée de télétravail
le nombre de jours minimum de présence hebdomadaire sur un site du Groupe Delta Dore
le nombre de jours maximum de télétravail par semaine
des jours de la semaine où la présence sur site sera obligatoire
éventuellement, des critères supplémentaires de définition de l’autonomie
de manière générale, toute règle relative à l’organisation en télétravail, visant à la bonne organisation du service
Le télétravailleur devra respecter les modalités de mise en œuvre définies dans la note de service relative au télétravail au sein de son activité.
Durant la phase d’expérimentation, ces notes de service pourront évoluer régulièrement afin de prendre en compte les observations suite aux points intermédiaires prévus à l’article 17.
ARTICLE 10 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel informatique requis, fourni par l’entreprise (a minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels), utilisera ce dernier pour télétravailler et ne devra pas avoir besoin d’autres matériels en situation de télétravail (ex : double écran, matériel de test, etc.). 
Durant la phase d’expérimentation, les collaborateurs ne disposant pas du matériel adéquat (ordinateur et éventuellement téléphone portables) ne seront pas éligibles au télétravail.
Par la suite, si la seule cause d’inéligibilité du salarié au télétravail réside dans le seul fait de ne pas disposer du matériel informatique fourni par l’entreprise, le responsable concerné pourra toutefois faire une demande de dotation de matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail dans la limite budgétaire accordée. 
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. 
Il est cependant précisé que le matériel informatique personnel ne pourra en aucun cas être utilisé à des fins professionnelles (PC, téléphone, imprimante…) et ne sera pas pris en charge par le service d’aide à distance.
En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité à distance, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui pourra prendre alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra imposer au télétravailleur : 
Soit de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques ;
Soit de prendre une journée ou demi-journée d’absence (congé payé, RTT, récupération, etc.).
ARTICLE 11 - DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL 
Exécuté de façon exceptionnelle et non récurrente par le collaborateur, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles, exceptionnelles ou d’urgence, pour lesquelles aucun dispositif légal ou conventionnel n’est prévu.
Cette possibilité est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail et de connexion à distance mis à disposition par l’entreprise.
Le collaborateur souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé a minima par échange de mail.
Le mail de demande doit préciser : 
Le motif de la demande de télétravail occasionnel
Le jour concerné
L’adresse du lieu à partir duquel s’effectuera le télétravail
Le télétravailleur occasionnel devra toutefois respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que les articles 6, 7, 10, 12, 13, 14 et 15 du présent accord.
ARTICLE 12 - CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
ARTICLE 13 - REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL
Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise dans le cadre d’un double volontariat, la société ne prendra à sa charge aucun frais ni indemnité.
ARTICLE 14 - OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes inclus dans la Charte Informatique.
En cas de non-respect, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 15 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et aux entreprises du Groupe concernées, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés et, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Par ailleurs, le salarié s’engage à disposer ou à pouvoir créer un espace dédié et au calme pour travailler à son domicile (cf. recommandations ergonomiques dans le cadre du Guide de Bonnes Pratiques).
ARTICLE 16 - DUREE DE L'ACCORD EXPERIMENTAL - FORME ET DELAI DE RENOUVELLEMENT OU REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 mois, du 18 mars au 31 août 2019.
D’un commun accord, les parties signataires conviennent que les règles prévues par le présent accord se substituent à l’ensemble des documents antérieurs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein du Groupe Delta Dore.
Pour toute question non réglée par le présent accord, il conviendra de se référer aux notes de services ou aux dispositions législatives et réglementaires relatives au télétravail.
ARTICLE 17 - SUIVI DE L'ACCORD EXPERIMENTAL
Tout au long de la phase d’expérimentation, des points intermédiaires seront réalisés avec les collaborateurs et les managers puis partagés en commission de suivi mensuelle avec les représentants du personnel. Le bilan final de l’expérimentation sera planifié à la fin de l’été 2019 et permettra d’examiner la possibilité de modifier et de proposer des aménagements à apporter au présent accord, pour proroger les conditions du présent accord ou examiner la signature d’un acte permettant de pérenniser et développer le recours à ce mode d’organisation du travail.
ARTICLE 18 - PUBLICITE DU PRESENT ACCORD COLLECTIF
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 à D.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé :
par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Seront déposés une version complète (paraphée et signée) sur un fichier PDF et une version anonymisée au format Docx.
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo

L’ensemble des salariés pourra consulter le présent accord sur l’Intranet de l’entreprise, ainsi que sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à BONNEMAIN, le 08 mars 2019 en 4 exemplaires originaux.