ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




Entre 

L’association, HAD du Littoral Boulogne-Montreuil
121 rue de Saint André, 62 870 CAMPAGNE LES HESDIN
Représentée par XXXXXX, 
Agissant en qualité de Directrice


d’une part, 


Et

L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par XXXXXX en sa qualité de délégué syndical.


d’autre part.



Préambule 
La Direction de l’association HAD du Littoral et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société. 
La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 
Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’association HAD du Littoral, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail. 

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis du code du travail. 
Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités de définition d'un régime de prévoyance, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Chapitre 1 – Cadre général des objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Article 1.1 - Objectifs 
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Article 1.2 – Égalité professionnelle entre les femmes et des hommes au sein de l’association
Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis du code du travail. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'association en matière : 
- d'embauche ; 
- de formation ; 
- de promotion professionnelle ; 
- de qualification ; 
- de classification ; 
- de conditions de travail ; 
- de sécurité et de santé au travail ; 
- de rémunération effective ; 
- d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Ils peuvent prendre également en compte l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'association ou la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration. 
Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action de cet accord.

Après concertation pour fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales ont retenu, parmi ceux mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, les trois domaines suivants : 
- l’embauche ; 
- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
- la sécurité et la santé au travail,
- la rémunération effective. 

Article 1.3 - Moyens 

L’ensemble des actions s’appuient sur deux principes fondamentaux : 
- Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
- Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel. 
Chapitre 2 - Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’HAD du Littoral, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. 
Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : 
- l’origine ; 
- le sexe ; 
- les mœurs ; 
- l’orientation sexuelle ; 
- l’identité de genre ; 
- l’âge ; 
- la situation de famille ou la grossesse ; 
- les caractéristiques génétiques ; 
- l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ; 
- les opinions politiques ; 
- les activités syndicales ou mutualistes ; 
- les convictions religieuses ; 
- l’apparence physique ; 
- le patronyme ; 
- le lieu de résidence ; 
- l’état de santé ou le handicap ; 
- la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ; 
- la perte d’autonomie ; 
- la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. 

Article 2.1 - Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement 
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. 
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. 
La Direction de l’HAD du Littoral veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Également, la Direction s’interdit de prendre en considération l’éventuel état de grossesse d’une candidate pour l’écarter du processus de recrutement ou de l’embauche. 
Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’HAD du Littoral s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
Article 2.2 - Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi 
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de l’HAD du Littoral s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 
Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement, proportionnellement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. 
Ces différences peuvent notamment consister en : 
- L’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; 
- La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. 

Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination. 
Article 2.3 - Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. 
Les parties signataires s’accordent sur l’intervention, à titre transitoire, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d’établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de formation. Ces mesures sont destinées notamment à corriger les déséquilibres constatés au détriment des femmes dans la répartition des femmes et des hommes dans les actions de formation. Elles visent également à favoriser l’accès à la formation des femmes souhaitant reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux. 
La Direction de l’HAD du Littoral s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. 
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale. 
Article 2.4 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, la Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales conviennent que la « mesure » de la discrimination, c’est-à-dire des préjudices, inégalités et autres différenciations qui affectent les individus ne peut s’appliquer que sur la notion de mixité. Les parties signataires rappellent leur attachement aux objectifs mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe cités dans le chapitre 1 du présent accord : 
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; 
- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ; 
- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents. 

Chapitre 3 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
Article 3.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche 
Article 3.1.1 - Rémunération et classification à l’embauche. 
La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés. 
La Direction s’engage par ailleurs à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Article 3.1.2 – Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par la comparaison des rémunérations et classification par sexe. 
Article 3.1.3- Développement de la mixité des candidatures. 
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. 
L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements. 
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. 
Article 3.1.4 – Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : 
- le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; 
- le nombre d’embauche par sexe par rapport au nombre total des embauches. 

Article 3.1.5 – Stéréotypes. 
L’association veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes ni durant le processus de recrutement. 
Article 3.1.6 – Descriptifs. 
La Direction s’engage à modifier, le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires. 
Article 3.1.7 – Stagiaires et étudiants. 
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Article 2.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales réaffirment l’importance de l’égalité des droits entre femmes et hommes afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’HAD du Littoral. 
L’ensemble des moyens et actions pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés par cet accord dans ce domaine sont détaillés dans le chapitre 4 du présent accord. 
Article 3.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective 
Article 3.3.1 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes 
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de l’HAD du Littoral s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 
Un bilan annuel porte sur les embauches pour vérifier que la rémunération a été analogue entre femmes et hommes affectés à un même poste, à diplôme et expérience équivalents. 
Article 3.3.2 – Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les indicateurs sont au nombre de deux : 
- le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ; 
- le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes ainsi que le niveau de rémunération proposé à diplôme et expérience professionnelle équivalents. 


Article 3.3.3 - Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) 
La Direction de l’HAD du Littoral et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société. 
La Direction de l’HAD du Littoral propose que les salariés aient le droit, au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées durant leur absence. 
Article 3.3.4 – Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariés qui ont bénéficié de l’augmentation générale liée à l’ancienneté durant l’année.

Chapitre 4 - Objectifs et mesures permettant l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Article 4.1 - Objectifs 
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’association HAD du Littoral s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’association HAD du Littoral. 
Article 4.2 - Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental 
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le/la supérieur(e) hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives : 
- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ; 
- Au remplacement du (ou de la) salarié ; 
- À la réorganisation des tâches durant le congé. 

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le/la supérieur(e) hiérarchique afin d’échanger: 
- Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; 
- Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; 
- Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. 

Article 4.2.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 
- Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ; 
- Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé. 
Article 4.3 - Procréation médicalement assistée (PMA) 
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV) –, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence. 
Article 4.3.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation et planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV. 
Article 4.4 - Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale 
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 19 heures. 
Article 4.4.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de réunions ayant eu lieu en dehors des horaires normaux de la structure.
Article 4.5 - Mixité des IRP 
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. 
À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles. 
Article 4.5.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures. 
Article 4.6 - Communication 
L’association HAD du Littoral a décidé d’améliorer la communication de l’information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein. 
En conséquence, la Direction de l’association HAD du Littoral s’engage, afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’association, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de l’association HAD du Littoral ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’association et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail. 
Article 4.6.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s. 
Article 4.7 - Temps partiel masculin 
Il est convenu de faciliter le développement du temps partiel pour les hommes, en regard de la plus forte proportion de femmes en bénéficiant. 
Article 4.7.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de contrats de travail à temps partiel masculins en regard du nombre de contrats de travail à temps partiel féminins. 
Article 4.8 - Rentrée scolaire 
Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 11 ans, devra être établi en concertation avec le/la supérieur(e) hiérarchique, au moins un mois avant le jour de la rentrée. Cette demande devra être écrite. 


Article 4.8.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement accordés par rapport au nombre de demandes formulées. 
Article 4.9 - Horaires des femmes enceintes. 
Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée à dater du 3ème mois de grossesse. Lorsque cela sera possible compte tenu des fonctions de la salariée, la proposition d’effectuer du télétravail sera soumise.
Article 4.9.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire et de travail en proportion du nombre de salariées enceintes concernées.

Article 4.10 - Report de congés payés légaux 
Il est convenu que les congés payés légaux acquis par le ou la salarié(e) avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein pourront être reportés, à sa demande écrite, en accord avec la DRH, au retour de congé.
Article 4.10.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de reports accordés selon le nombre de reports demandés. 
Article 4.11 - Entretien professionnel. 
En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Article 4.11.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’entretiens professionnels ayant abordés ce point. 






Chapitre 5 - Objectifs et mesures permettant d’assurer la sécurité et la santé au travail
Article 5.1 - Objectifs 
Afin d’assurer la sécurité et la santé a travail des femmes et des hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’association, adapter les conditions de travail des femmes enceintes, vérifier l’incidence des maladies professionnelles sur la situation respective des femmes et des hommes et vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes.


Article 5.2 - Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association
Les parties conviennent qu’il soit mis en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’association. La Direction s’assurera de l’effectivité de cette démarche.
Article 5.2.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 
Existence d’un dispositif
Nombre d’affichages dans l’association ou de plaquettes distribuées
Article 5.3 - Tenir compte des horaires habituels, des horaires individualisés pour les réunions

Il est convenu que la Direction s’engage prendre en compte les horaires contractuels des salariés ainsi que les éventuels aménagements lors de la planification de réunions. 
Article 5.3.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 
Nombre de réunions effectuées aux horaires habituels
Nombre de réunions à horaires individualisés

Article 5.4 - Développer l’utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements (visioconférence)

Il est convenu que la Direction s’engage à organiser lorsque cela est possible les réunions par le biais de visioconférences. Les actions de formation pouvant se réaliser à distance seront également favorisées. 
Article 5.4.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 
Nombre de visioconférences
Nombre de formations e-learning et nombre de stagiaires

Article 5.5 - Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

Au-delà des aménagements horaires - sorties anticipée ou temps de pause - il est convenu que la Direction s’engage à faciliter les aménagements d’horaire et de travail de la salariée afin qu’elle puisse se rendre à un examen médical. L’organisation de son poste de travail sera également revue afin de pouvoir l’aménager du mieux possible.
Article 5.5.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : 
Nombre d’aménagements dans la planification des horaires
Nombre d’aménagements dans l’organisation du travail
Article 5.6 - Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

Il est convenu qu’à compter de la déclaration de grossesse, la Direction s’engage à suivre l’effectivité des temps de pause des femmes enceintes. 
Article 5.6.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, l’objectif est mesuré de la manière suivante : 
Pourcentage des bénéficiaires des temps de pause instaurées parmi les salariées concernées

Article 5.7 - Identifier les facteurs de risques dans l’association (gestes professionnels, port de charges…)

Les parties conviennent qu’il soit effectué une analyse des facteurs de risques, déclinée par sexe au besoin, permettant d’assurer la santé et la sécurité des hommes et des femmes.
Article 5.7.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de trois manières : 
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque de TMS
Nombre de salarié-es en maladie professionnelle par sexe
Article 5.8 - Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’association en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, …)

Les parties conviennent qu’il soit effectué une synthèse des mesures de prévention, déclinée par sexe  au besoin, permettant d’assurer la santé et la sécurité des hommes et des femmes.
Article 5.8.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de quatre manières : 
Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT
Existence d’un plan d’action afin d’améliorer les conditions de travail et réduire le risque d’AT
Nombre de salarié-es en AT par sexe
Durée moyenne de l’absence due à un AT, par sexe
Chapitre 6 - Objectifs et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Article 6.1 - Objectifs 
Afin d’assurer la suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l’association HAD du Littoral s’engage à étudier les rémunérations des femmes et des hommes par catégorie.
Article 6.2 - Mettre en place une évaluation des écarts de rémunération par fonction occupée. 
Les parties conviennent qu’il soit mis en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération par fonction occupée. Ce dispositif intégrera une notion de temporalité afin de suivre les évolutions.
Article 6.2.1 - Indicateurs 
Pour la durée de l’accord, l’objectif est mesuré de la manière suivante : 
Existence d’un comparatif de rémunération par fonction occupée par sexe 

Chapitre 7 - Mise en place et suivi de l’accord 
Article 7.1 - Suivi du plan d’actions 
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord. 
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Sociale et Economique pour y être présenté. 
Il abordera les thèmes suivants : 
- Suivi du calendrier de mise en place des mesures, 
- Effets des mesures, 
- Suivi des objectifs et indicateurs. 
La Base de Données Economiques et Sociales sera régulièrement mise à jour.
Article 7.2 - Principe de bonne foi et loyauté 
La Direction s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence. 
Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence. 
Article 7.3 - Sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs à l’Égalité professionnelle 
Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes persistent, en dépit de nombreux textes visant à réduire les discriminations, la Direction de l’HAD du Littoral et les Partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe, avant tout, par une évolution durable des mentalités. 
En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations, comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. 
Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent accord, et de sensibiliser les salarié(e)s et les managers, sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 7.4 - Conditions de validité de l’accord 
La validité du présent accord sera subordonné à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail. 
Article 7.5 - Date d’entrée en application et durée de l’accord 
Le présent accord prendra effet à dater du 17 mars 2022 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 17 mars 2025. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite. 
Article 7.6 - Mise en place de l’accord 
Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Sociale et Economique. Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais. 




Article 7.7 - Révision 
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du Travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. 
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des propositions de remplacement des points proposés à la révision. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants. 
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord comme prévu par les dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 
Article 7.8 - Dénonciation 
Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’un ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de six mois avant l’expiration de chaque période annuelle. 
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation. 
Article 7.9 - Dépôt et Publicité 
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 17 mars 2022 et a été remis le même jour au représentant de l’organisation CFE-CGC. Conformément à la Loi, cet accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'homme d’ARRAS. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. 
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s auprès du Service Administratif de l’HAD du Littoral. 


Article 7.10 - Information des Instances Représentatives du Personnel 
Les membres du Comité Social et Economique ont été consultés sur le projet d’accord le 17 mars 2022 et y ont donné un avis favorable. 


Fait à Campagne les Hesdin
Le 17 mars 2022
En 5 exemplaires.

XXXXXX
Directrice 



XXXXXXX
Délégué Syndical CFE-CGC