ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre

La société anonyme simplifiée

Raison sociale :				NORMANDIE MANUTENTION
Siren :				317428381
Siège Social : 				ZAC de la Vente Olivier
				670, rue du Noyer des Bouttières
				76800 SAINT-ETIENNE-DU-ROUVRAY

Représentée par :			
Agissant en qualité de 			Président

D’une part,  

                                  , Délégué Syndical CGT,
                                  , Délégué Syndical CFDT,

D’autre part,


Préambule général lié au contexte de l’égalité professionnelle en France 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Plusieurs Lois en France se sont succédées sur le principe de l’égalité professionnelle, dont les dernières citées ci-dessous :
 	la Loi Rebsamen en date du 17/08/2015 (Loi 2015-994) relative au dialogue social et à l’emploi ;
 	la Loi travail en date du 08/08/2016 (Loi 2016-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

L’étude a été réalisée en date du 1er décembre 2017 à partir de données chiffrées au 31 décembre 2015, au 31 décembre 2016 et au 31 octobre 2017 selon le guide ANACT.

Cet accord d’une durée de 4 ans entrera en vigueur au 1er janvier 2018  et cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021. 

Sommaire

THEME 1 - MESURER
CHAPITRE 1 – Elaboration du rapport de situation comparée des femmes 
et des hommes : diagnostics chiffrés au 31/12/2015, au 31/12/2016 
et au 31/10/2017		3-6

CHAPITRE 2 – Identification des écarts éventuels de rémunération et d’évolution 
de carrière de la situation des femmes et des hommes		7

CHAPITRE 3 – Analyse de l’organisation du travail et de l’articulation 
vie professionnelle/vie privée de la situation des femmes et des hommes		8

THEME 2 - COMPRENDRE 
CHAPITRE 1 – Situation générale de l’entreprise		9
CHAPITRE 2 – Bénéfices pour l’entreprise		9
CHAPITRE 3 – Les conditions de réussite		10
THEME 3 - AGIR
ANALYSE DE NOTRE SITUATION ET DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES		10
Domaine d’action prioritaire n° 1 : Rémunération		11
a) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par catégorie		12
b) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par emploi		13
c) Rapport d’analyse des salaires au 31/10/2017 par coefficient		15

Domaine d’action n° 2 : Qualification		17

Domaine d’action n° 3 : Embauche		18
THEME 4 - COMMUNIQUER ET METTRE EN ŒUVRE
CHAPITRE 1 – Communication de l’accord		19
4-1 Délégués du personnel		19
4-2 Délégués Syndicaux		19
4-3 DIRECCTE 		19
4-4 Information au personnel		19
4-5 Synthèse des domaines d’actions pour l’entreprise		19
CHAPITRE 2 – Modalités du suivi de la mise en œuvre		20
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE		20

 

THEME 1 – MESURER
Chapitre 1 - Elaboration du rapport de situation comparée des femmes et des hommes : diagnostics chiffrés au 31/12/2015, au 31/12/2016 et au 31/10/2017
Les domaines d’action mentionnés à l’article L. 2323-47 du Code du Travail ont été pris en compte pour les entreprises de moins de 300 salariés.
Les critères ci-dessous ont été retenus pour réaliser les diagnostics chiffrés et sexués par catégorie professionnelle au 31 décembre 2015, au 31 décembre 2016 et au 31 octobre 2017.
L’ensemble des données a été reporté sur des fichiers Excel afin d’en faciliter les calculs.
Conditions générales d’emploi : effectifs, mouvements du personnel (embauches et départs), type de contrats, qualification, promotions, âge moyen, ancienneté moyenne ;
Rémunération effective moyenne ;
Conditions de travail ;
Formation : le nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié ;
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale : durée et organisation du temps de travail. 



Rapport de situation comparée des femmes et des hommes


Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/12/2015









Rapport de situation comparée des femmes et des hommes


Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/12/2016







Rapport de situation comparée des femmes et des hommes


Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière au 31/10/2017
















THEME 2 - COMPRENDRE


Chapitre 1 – Situation générale de l’entreprise






































Chapitre 2 - Bénéfices pour l’entreprise

Ce constat et cette contrainte pris en compte, l’entreprise s’est aidée du réseau ANACT afin de l’aider à approfondir l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes pour identifier des actions cohérentes et significatives à mettre en œuvre. 







Elle a le souhait de dégager des pistes d’actions qui puissent agir dans le sens de la performance générale de l’entreprise. La nécessité d’adaptation à ses contraintes est forte.

Chapitre 3 - Les conditions de réussite de notre action en faveur de l’égalité femmes/hommes

Les facteurs favorables et prise en compte des freins éventuels :

un dialogue social ouvert ;
culture de l’entreprise ouverte aux femmes ;
une fonction ressources humaines pilote.

Les acteurs à impliquer dans notre démarche en faveur de l’égalité professionnelle :

le dirigeant de l’entreprise et ses cadres de direction ;
la responsable gestion en ressources humaines et son équipe ;
les délégués du personnel, les membres du CE et le CHSCT.


THEME 3 - AGIR


ANALYSE DE NOTRE SITUATION ET DOMAINES D’ACTION PRIORITAIRES

Lors de l’élaboration de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 31 octobre 2014, nous avions retenu les 3 domaines d’action prioritaires suivants :

Domaine d’action n° 1 : REMUNERATION

Domaine d’action n° 2 : QUALIFICATION

Domaine d’action n°3 : EMBAUCHE



En fonction du rapport et diagnostic chiffré, nous choisissons au moins 3 des domaines suivants (pour toute  entreprise de  moins de 300 salariés) :
Embauche ;
Formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail ;
sécurité et santé au travail ;
rémunération effective ;
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.





L’effectif des « Agents de maîtrise «  comprend 2 femmes dont une avec prime sur objectifs et 11 hommes avec des commissions mensuelles pour les attachés techniques commerciaux et des primes sur objectifs pour les chefs d’équipe ayant ce statut, soit un écart de 3.76 % en faveur des hommes.

L’effectif des « Employés » comprend 35 femmes et 13 hommes. La majorité de cette catégorie ne concerne pas les mêmes postes, soit un écart de 1.56 % en faveur des hommes.

L’effectif des « Cadres et Cadres dirigeants » est de 7 femmes et 31 hommes. L’écart de 5.19 % en faveur des femmes s’explique par la rémunération des commerciaux qui est constituée du même salaire fixe brut que les hommes et du salaire variable qui correspond aux commissions plus importantes pour les femmes de par leur travail et la réalisation de leurs objectifs.
























Nous ne pouvons comparer ici que 3 emplois tenus par des hommes et des femmes, à savoir :

les commerciaux comprennent 4 femmes et 7 hommes. Les femmes ont des commissions plus fortes que les hommes, soit un écart de 3.80 %. 

Comme il l’a été déjà expliqué ci-dessus, les commerciaux ont le même salaire fixe brut et perçoivent un salaire variable qui correspond au travail et aux objectifs de chacune et de chacun. Selon le constat ci-dessus, les femmes ont perçu plus de commissions que les hommes.

Les comptables comprennent 3 femmes et 2 hommes. Etant donné l’ancienneté des femmes sur ce poste, elles bénéficient d’une prime d’ancienneté alors que les hommes n’en ont pas encore acquis du fait qu’ils sont arrivés dans l’entreprise récemment, soit un écart de 13.40 % ;

Les magasiniers comprennent 5 hommes et 2 femmes : il s’agit du même constat que ci-dessus mais en faveur des hommes. De plus, une femme magasinier vient d’être embauchée, soit un écart de 9 %.







































Les écarts constatés sur les coefficients A60, A70, A80, B10, B20, B50, C50 ne sont pas comparables étant donné que les emplois contenus dans ces coefficients sont différents.

En exemple : au coefficient A80, il existe des postes d’employés administratifs et des postes de techniciens. Les techniciens ont une prime incentive ; la prime d’ancienneté est attribuée à partir de 5 ans de présence dans l’entreprise.

Par rapport au coefficient C10, l’écart porte sur les commissions plus importantes perçues par les femmes commerciales de par leur travail.










Thème 4 - COMMUNIQUER  ET METTRE EN OEUVRE

CHAPITRE 1 – Communication de l’accord

4-1 Délégués du personnel	- Présentation

4-2 Délégués Syndicaux	- Transmission accord
	- Réunion exceptionnelle pour négociation accord

4-3 DIRECCTE	- Envoi accord signé suite à la négociation avec les Délégués Syndicaux

4-4 Information au personnel	- Affichage

4-5 Synthèse des plans d’action pour l’entreprise :











CHAPITRE 2 – Modalités du suivi de la mise en œuvre

Un bilan annuel fera partie intégrante du Rapport de Situation Comparée qui fera l’objet d’une analyse en revue de direction annuelle.

FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de ROUEN en deux exemplaires, dont une version sur papier signée et une sous forme électronique.
Il sera également affiché dans les locaux de l’entreprise sur les panneaux d’affichage.


Fait à Saint-Etienne-du-Rouvray, le 11 décembre 2017


Pour la Société			Pour le Délégué Syndical CGT		Pour le Délégué Syndical CFDT