ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
AU CENTRE OSCAR LAMBRET

ENTRE :	le Centre OSCAR LAMBRET
	Centre de Lutte Contre le Cancer
Dont le siège est 3, rue Frédéric Combemale à LILLE (59000)
Siret : 783 697 345 00016, Convention Collective Nationale des Centres de Lutte contre le Cancer du 1/1/1999,
Pris en la personne de son représentant légal,
Monsieur le Professeur A, Directeur Général,
	
D'une part,
ET :	
les ORGANISATIONS SYNDICALES représentatives : 
-  CGT-FO, représentée par M. B et Mme C.,
 - SUD santé sociaux, représentée par Messieurs D. et E. 
D'autre part,


IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles et de la politique de développement de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, des évolutions technologiques des moyens de communication, de la prise en compte des aspirations des salariés pour améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée, une réflexion sur la mise en place d’une nouvelle organisation du travail a été menée entre la Direction du Centre et les organisations syndicales.
Compte tenu des missions du Centre Oscar Lambret, le télétravail correspond à des critères précis liés à l’autonomie et à la nature des activités exercées, et concernera des salariés dont le poste permet d’effectuer certaines activités en dehors des locaux du Centre Oscar Lambret. 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié, et contribue à la motivation des salariés.
Le télétravail vise en effet à favoriser la conciliation vie professionnelle et familiale, l’égalité professionnelle, et par la limitation du nombre de trajets domicile-travail, a un effet positif sur le développement durable. 
Il peut être mis en place de manière régulière mais également de manière exceptionnelle et ponctuelle ; à ce titre, le télétravail pourra être mis en œuvre pour des difficultés exceptionnelles et temporaires liées aux conditions de déplacement : grève de transport en commun, intempéries bloquant des axes routiers, ou autre difficulté particulière et temporaire de déplacement. 
Par cet accord, le Centre Oscar Lambret souhaite mettre en place le télétravail dans un cadre défini, et porte une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
Cet accord prévoit une phase expérimentale d’une durée de 6 mois et un engagement de négocier ensuite un accord d’une durée déterminée de 18 mois.

Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable aux salariés du Centre Oscar Lambret répondant aux critères d’éligibilité. 
Pendant la période expérimentale du présent accord, les salariés éligibles relèveront des Directions ou Pôles suivants : Direction de la Recherche Clinique et de l’Innovation, Pôle de Chirurgie, Direction Générale Adjointe.

Article 2 - Définition 
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ».
Le télétravail à domicile pourra être exercé dans la limite d’une journée par semaine et dans tous les cas, le télétravail ne pourra pas avoir pour conséquence de réduire la présence dans les locaux en deçà de 4 jours par semaine.
Article 3 - Conditions de passage en télétravail, critères d'éligibilité 

3.1 - Critères d'éligibilité
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent occuper une fonction avec une maitrise des outils et des savoirs, associés à une autonomie dans la réalisation des missions, et contenant des activités pouvant être réalisées à distance sous forme de télétravail.
Les activités devront correspondre à des critères définis ci-dessous.


3.2 - Activités concernées
Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance, notamment aux activités aux caractéristiques suivantes :
Elles peuvent être exercées techniquement à distance, ne nécessitant pas l’usage d’un équipement ou matériel uniquement disponible sur le site,
Elles sont évaluables et mesurables a priori, pour leurs résultats attendus, 
Elles ne nécessitent pas de manipuler des données sensibles ou critiques liés aux données personnelles (patients, personnel...) et de manière générale ne pouvant pas compromettre la sécurité du système d’information ou l’intégrité des bases de données,
Elles ne nécessitent pas d’interactions physiques, ni de travail en équipe :
elles peuvent être assurées en télétravail sans entraver le fonctionnement du service et du travail en équipe. À cet effet, le responsable hiérarchique devra nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de son équipe, tant sur le plan opérationnel que relationnel.

Sont exclues notamment : les activités de prise en charge du patient, le contact physique avec le public, les patients, le personnel, ou l’équipe de travail.

À titre d’exemple, les activités pouvant être télétravaillées se situent dans le domaine de la recherche, ou de la gestion :  production scientifique, rédaction d’un document administratif de type rapport, bilans, cahier des charges, études, présentations, recherches documentaires et bibliographiques, … 



3.3 - Cas ponctuel : épisode de pollution, grève, intempéries importantes 

Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le salarié pourra demander à bénéficier du télétravail dans des cas exceptionnels, de manière ponctuelle, et selon une procédure rapide :

•	activité spécifique du salarié, notamment un projet professionnel particulier ;
•	épisode de pollution imposant des restrictions de circulation par arrêté préfectoral ; 
•	menace d’épidémie invitant la population au confinement ; 
•	alerte météorologique (intempéries, épisode neigeux ou de canicule, tempête…) perturbant fortement la venue sur le lieu de travail ou le retour vers le domicile ;
•	mouvement de grève perturbant fortement les transports en commun utilisés par le collaborateur ;
•	cas de force majeure rendant inaccessible le site. 

Le recours au télétravail pourra être ouvert aux conditions suivantes :  
La demande écrite – mail - du salarié éligible (selon critères d’éligibilité de l’article 3) sera faite auprès de la hiérarchie, qui analysera les conditions d’éligibilité au regard des activités et du poste, et procédera à la réponse par retour écrit par mail, au salarié dans les meilleurs délais avec information de la DRH.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et à la Direction par le biais d’un formulaire disponible à la DRH et sur Intranet. 
Une rencontre entre le salarié et son manager sera organisée pour développer les motivations de ladite demande et envisager l’organisation du travail selon cette nouvelle forme d’organisation.  Un entretien avec la Direction pourra éventuellement avoir lieu sur demande du salarié et/ou du manager. 
Le salarié recevra la réponse de la Direction dans un délai de 2 mois pour l’acceptation ou le refus. Le refus sera motivé.
Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 
Tout changement de poste, de service, ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le maintien ou non du télétravail. Le télétravail pourra également être exercé de façon ponctuelle, à titre exceptionnel, en parfait accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique notamment dans le cadre de l’article 3.3.



Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
5.1 - Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux du Centre ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux du Centre.

5.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). Le Centre s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres.

5.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux du Centre, notamment pour les raisons suivantes : si les conditions d'éligibilité de l’article 2.2 ne sont plus remplies, si la qualité des productions réalisée se dégrade ou est insuffisante, injoignabilité récurrente, changement de supérieur hiérarchique, changement de poste, déménagement du salarié, modification de l’organisation de l’équipe, non-respect des clauses définies dans le présent accord. 
La décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. La fin du télétravail prendra effet à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale, ou en un tiers-lieu en France (ex. résidence secondaire) sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le(s) lieu(x) de télétravail est (seront) obligatoirement déclaré(s) à la Direction par le salarié dans le formulaire de candidature complété par le collaborateur. 
Le télétravailleur s’engage à effectuer le télétravail dans un lieu approprié répondant favorablement aux conditions de sécurité et de confidentialité pour occuper pleinement sa fonction.
En conséquence, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce équipée selon les normes d’ergonomie et de sécurité. 
Le salarié fournira une attestation sur l’honneur sur la conformité des locaux et équipements personnels du lieu de télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra le Centre en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Centre, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article.
De même, en cas de changement de numéro de téléphone, le salarié devra en prévenir le Centre  et accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail notamment en matière de couverture assurance, de compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail et de conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité au Centre par une nouvelle attestation sur l'honneur.


Article 7 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : un jour par semaine au maximum par semaine complète d’activité et en dehors des périodes de congés, RTT et autres motifs d’absence. Il s’effectuera par journée entière de travail ou deux demies-journées.
Afin d’assurer un suivi, les jours de télétravail seront identifiés dans le planning de travail informatisé du SIRH.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux du Centre à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.


Article 8 – Organisation du temps de travail et plages de « joignabilité »
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes (à titre indicatif) : 8h30 à 12h00 et de 14h00 à 18h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre. Cet horaire sera adapté en fonction du modèle horaire du salarié concerné.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux du Centre. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 
Le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le Centre, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). 
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans le Centre. 
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le télétravailleur veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe.

Article 9 - Équipements liés au télétravail
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement. 
Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant au Centre. 
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). Il en avertira sans délai le responsable hiérarchique.


Article 10 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes liées aux outils informatiques et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter le règlement intérieur et en particulier la charte informatique du Centre au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par la Direction ou la hiérarchie. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le Centre fournit les équipements bureautiques et informatiques nécessaires.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par le Centre dans les conditions suivantes : prise en charge à hauteur de 20 € par mois pour les frais sur justificatifs (abonnement internet, téléphone, électricité, chauffage, etc…).


Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le Centre prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel du Centre au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 13 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Les parties conviennent que l’avenant est valable pour la durée pendant laquelle le salarié tient le poste lié à sa demande de télétravail. 
Il n’est pas nécessaire de renouveler l’avenant individuel chaque année.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et le Centre.
A la signature de son avenant de travail, le télétravailleur recevra les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail).
Le salarié n’est pas pour autant dispensé de la déclaration tous les ans de sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance. Chaque salarié dont l’avenant individuel est reconduit tacitement tous les ans doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
De même, le salarié devra déclarer à la Direction des ressources humaines son numéro de téléphone personnel, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail.
Tout changement de poste, de service, ou de fonction du salarié entraîne nécessairement une réflexion menée avec le nouveau responsable hiérarchique sur le fait que le nouveau poste soit « télétravaillable ». Le cas échéant, l’avenant du salarié qui officialise le changement de poste le mentionnera.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 15 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans le Centre, soit un délai de 48 heures.


Article 16 - Suivi de l’accord
Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et deux représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires. 
Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers des services concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du télétravail au sein de leurs périmètres réciproques. 
La commission se réunira après la période expérimentale de 6 mois, puis une fois par an et étudiera les indicateurs listés en annexe 2 du présent accord.


Article 17 - Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision 
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée expérimentale de 6 mois. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière. 
Les dispositions du présent accord pourront être revues et modifiées, par exemple, en cas de changement de législation.
Les parties conviennent de négocier ensuite la poursuite ou non du dispositif en fonction de l’évaluation qui sera faite au bout des 6 premiers mois.



Article 18 - Révision et dénonciation
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure du Centre ou d’impacter l’environnement économique dans lequel il évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire, de réviser par voie d’avenant le présent accord. 
Cet accord pourra également être dénoncé dans les formes légales applicables.

Article 19 - Adhésion 
Toute organisation syndicale représentative entrant dans le présent champ de présent accord, qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion sera sans réserve et concernera l’ensemble de l’accord. 

Article 20 - dépôt et publicité de l'accord  
Le Centre Oscar Lambret notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE de LILLE via la plateforme dédiée.
L’accord sera aussi déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire. Ces dépôts seront effectués par le Centre Oscar Lambret. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Il sera également transmis aux représentants du personnel et il en sera fait mention sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur Intranet.  
Fait à Lille,					le 02/10/2019, en 8 exemplaires originaux  

Pour le Centre Oscar Lambret, 		Pour les Organisations Syndicales,
Le Directeur Général, 			les Délégués Syndicaux :
Pr A, 					
						Pour le syndicat Sud Santé Sociaux 
						MM. D. et E.,
					

						Pour le syndicat CGT-FO 
						Mme C., M. B.,

					
	

ANNEXE 1 formulaire de demande de télétravail
Nom :

Prénom :

Poste / fonction :

Pole / Direction /département : 

Demande la mise en place du télétravail 
Régulier 
Ponctuel 
Motifs :

Rythme et organisation :

Date souhaitée de mise en place :






ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi de l’accord
Nom des personnes

Nombre de demandes de télétravail (Filières et emploi ou poste  genre, âge) 

Nombre d’acceptation (Filières et emploi ou poste genre, âge) 

Nombre de refus et motifs

Type de télétravail mis en place 
Ponctuel
Régulier 

Modalités  

Volume de jours télé travaillés