NAO 2019

PROTOCOLE D’ACCORD
Arrêté d’une part :
Entre, 
Monsieur          , Directeur Général de l’AFORP, dont le siège social est situé rue de la butte à DRANCY (93700),

Et

Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFE-CGC,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CFTC,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat CGT,
Monsieur, délégué syndical représentant le syndicat FO,

d’autre part,

Préambule : 
La direction de l’AFORP et les organisations syndicales se sont réunies le 9 mai 2019 afin de rédiger un accord d’entreprise relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en 2019. 

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :




Table des matières


















Article I: Salariés concernés
Le présent accord concerne l’ensemble des catégories des personnels salariés des centres de l’AFORP : 
AFORP Asnières : 20, rue Paul Déroulède 92600 ASNIERES,
AFORP Drancy : rue de la Butte 93700 DRANCY,
AFORP Issy-les-Moulineaux : 34, rue Baudin 92130 ISSY LES MOULINEAUX,
AFORP Mantes : 6, rue Camélinat 78711 MANTES LA VILLE,

Article II : Définition du travailleur handicapé
Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique [Art. L5213-1 du code du travail].
Le statut de travailleur handicapé doit être nécessairement reconnu par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées).

Article III : Objectifs de l’AFORP
Les travailleurs handicapés possèdent les mêmes droits et les mêmes devoirs que tous les salariés de l'entreprise. C’est pourquoi, l’objectif du présent protocole est de :
mettre en œuvre les actions en faveur de l'insertion, du maintien dans l’emploi ou de la réinsertion professionnelle des personnes handicapées,
s’impliquer dans le cadre de sa mission de formation d’apprentis et des salariés des entreprises industrielles à l'action en faveur :
de l’accès à l’emploi,
au maintien dans l’emploi,
à la réinsertion professionnelle.
sensibiliser le personnel de l’AFORP aux handicaps en milieu ordinaire pour lutter contre les préjugés et les stéréotypes et faire évoluer les mentalités.

Article IV : Référent Handicap
4.1. Identification du référent handicap 
Le référent handicap est la Directrice des Ressources Humaines.
Le réferent handicap est accompagné dans le cadre de sa mission par le Responsable Qualité Sécurité Environnement.
Sur chaque site, les Responsables administratifs des sites Aforp ont pour mission de veiller à l’intégration et au bon déroulement de la formation des apprenants handicapés.


4.2. Mission du référent handicap 
Le référent handicap a pour mission de :
mettre en œuvre une approche individualisée auprès de la personne handicapée si celle-ci en fait la demande :
dès sa déclaration (reconnaissance CDAPH) ou dès son embauche à l’AFORP, le référent handicap identifie les besoins spécifiques de la personne au regard de son handicap avec l’appui du médecin du travail et des organismes spécialisés pour proposer, si nécessaire, des adaptations organisationnelles et matérielles,
Il s’assure de la mise en œuvre des adaptations préconisées et exerce une fonction de veille ou d’alerte auprès des managers confronté à l’intégration de collaborateurs handicapés,
conseille et oriente les collaborateurs porteurs d’un handicap,
coordonne les différents acteurs de l’AFORP.

En cas d’incident, dont l’auteur est un salarié handicapé, le référent handicap sera tenu informé. 
Dans le cadre de sa mission, Il devra assurer au moins 2 permanences programmées au moins 15 jours à l’avance dans chacun des sites de formation de l’AFORP (5 x 2 = 10 permanences) et en informera le personnel préalablement.

Article V : Prévention et amélioration de l’accueil et l’insertion de personnes handicapées
D’une façon générale, chaque salarié de l’AFORP, quel que soit son niveau hiérarchique, doit éviter de placer tout autre salarié dans une situation de travail inadaptée qui pourrait entraîner l’apparition d’un handicap. 
Le médecin du travail, dans le cadre de sa mission, apportera à l’AFORP ainsi qu’au CSE tous les conseils en matière d'hygiène, de conditions de travail et de prévention. Il assurera une fonction de veille, de conseil et d’alerte qui prendra en compte le projet individuel du salarié handicapé et de l’AFORP. 

Article VI : Accompagnement de proximité, réactivité pour l’intégration du salarié handicapé
Afin d’accompagner et soutenir le salarié handicapé qui le souhaite dans son activité professionnelle, celui-ci pourra être suivi par un tuteur de proximité qui sera en lien avec le référent handicap. Ce dernier doit faire partie des salariés de l’AFORP et travailler dans le même centre. Sous réserve de son accord, le tuteur est identifié par le salarié handicapé lui-même au cours d’un entretien avec son responsable. Dès lors, il devient un interlocuteur privilégié dans le cas de problèmes rencontrés par le salarié handicapé. 
Le CSE pourra être missionné, pour conduire avec le médecin du travail et éventuellement un ergonome une étude sur chacun des sites AFORP portant sur les conditions d’accueil des travailleurs ou apprentis handicapés et sur les éventuels aménagements à préconiser.
Le résultat de cette étude sera présenté et commenté au cours d’une réunion du CSE et remis à la Direction de l’AFORP. 
Plus largement, le CSE sera tenu informé des aménagements des postes de travail nécessaires aux travailleurs handicapés. 

Article VII : L’accès à l’emploi des travailleurs handicapés
A chaque prévision d’embauche, CDD ou CDI, l’AFORP s’engage à solliciter les organismes d’insertion spécialisés et œuvrant pour le recrutement de personnes handicapées comme l’AGEFIPH ou CAP EMPLOI.
Si l’embauche du travailleur handicapé est retenue et qu’un délai est nécessaire pour l’adaptation du poste de travail, en attente de la prise de fonction par le salarié handicapé, une embauche d’un autre candidat pourra être effectuée sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou sous la forme d’une prestation de service ou encore en ayant recours au travail temporaire. La fin de mission de ce salarié sera marquée par l’aménagement du poste et par l’embauche du travailleur handicapé. Un budget de 4000€ maximum pourra être prévu dans le cadre de l’aménagement de poste d’un nouveau salarié reconnu travailleur handicapé recruté en CDI.
L’embauche d’un travailleur handicapé sous contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation pourra s’effectuer dans les mêmes conditions que pour tout autre contrat de travail. 
L’embauche éventuelle du travailleur handicapé à l’issue de sa formation sera effective si celui-ci a donné satisfaction à sa hiérarchie et a réussi ses épreuves de certification.

Plus globalement, l’AFORP facilitera dans la mesure de ses moyens et de ceux qui lui seront accordés par l’AGEFIPH, l’accueil d’apprentis handicapés, salariés d’entreprises de la région d’Île-de-France. 

Article VIII : L’accès à la formation des travailleurs handicapés
L’accès à la formation, relevant des axes définis dans le plan de formation de l’AFORP, s’effectuera dans les mêmes conditions que pour tous les autres salariés avec les aménagements appropriés. 
De plus, l’AFORP proposera à chaque travailleur handicapé un entretien annuel conduit par le responsable hiérarchique abordant les formations spécifiques nécessaires dans le cadre de son handicap ou de son adaptation au poste. Suivant l’urgence du besoin en formation, celui-ci pourra être intégré au plan de formation de l’année en cours. 

Article IX : Le maintien dans l’emploi et les conditions de travail et d’emploi
Dans le but de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés, l’AFORP veillera autant que faire se peut à:
Aménager les horaires de travail :
Afin de faciliter l’accès à l’emploi et de maintenir dans l’emploi les travailleurs handicapés, l’AFORP répondra aux demandes formulées et justifiées médicalement : 
soit en termes d’aménagement d’horaires de travail,
soit en termes d’organisation du travail en tenant compte de l’activité de l’AFORP.


Aménager et adapter les conditions de travail pour un salarié qui deviendrait travailleur handicapé :
Les différents aménagements et adaptations précisés ci-dessous, s’effectueront avec l’appui du CSE et des organismes compétents (par exemple ergonomes du travail) dans la limite des disponibilités et priorités financières de l’AFORP et des aides et soutiens financiers apportés par l’AGEFIPH. 

Ainsi, dans le cas où un salarié de l’AFORP deviendrait travailleur handicapé, l’AFORP s’engage : 
	- à anticiper le retour du salarié en organisant une rencontre entre la hiérarchie ou un membre du service des ressources humaines ou un membre du CSE ou le médecin du travail pour mettre en œuvre les actions nécessaires au retour à l’emploi. 
et 
	- à procéder aux adaptations nécessaires.
Dans le cadre du licenciement économique d’un travailleur handicapé, l’AFORP s’engage à s’acquitter des frais d’out-placement (recherche d’emploi) dans la limite d’un budget n’excédant pas 8000 € par individu et dans la mesure où le salarié handicapé adhère à la convention d’out-placement. 

Article X : Evolution professionnelle
Les salariés handicapés possèdent au sein de l’AFORP les mêmes droits d'évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés non handicapés.
Ainsi, au-delà de l’entretien spécifique décrit à l’article 8 du présent accord, ils seront reçus par leur responsable dans le cadre de : 
un entretien individuel qui leur permettra d’avoir : 
un échange sur leurs activités ou leurs missions,
un bilan de la période écoulée : les faits marquants, l’évaluation des objectifs fixés, les éléments de satisfaction, les difficultés rencontrées,
une préparation de la période à venir : fixation d’objectifs et des axes de progrès, réflexion sur leur pratique,
une réflexion personnelle et professionnelle sur le plus long terme : évolution de leur fonction ou de leurs missions, développement de leur polyvalence, formation…
un entretien professionnel qui leur permettra :
de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles à la performance de l’AFORP,
d’élaborer leur projet professionnel qui réponde à leurs souhaits d’évolution dans l’entreprise et à leurs aptitudes compte tenu des besoins de l’AFORP. 

A défaut de réponse de leur hiérarchie (N+1) pour la tenue de l’entretien demandé, ils peuvent solliciter leur N+2, voire le Directeur des Ressources Humaines.

Dans le cadre des deux types d’entretien, le responsable hiérarchique s’attachera à accompagner le salarié handicapé dans la sécurisation de son parcours professionnel. A cet effet, il l’encouragera à exprimer ses souhaits d’évolution et ses aptitudes tout en les mettant en perspective au regard de son projet professionnel à l’AFORP ou à l’extérieur. 


Article XI : Actions de sensibilisation au handicap
Note d’information
Une note d’information de type plaquette sera éditée par le référent handicap (Cf. paragraphe 4.2. du présent accord) pour mettre en exergue la démarche et les avantages de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Ce document sera affiché dans tous les sites et publié sur l’intranet de l’AFORP.

Actions spécifiques menées par le référent handicap :

Rechercher des nouveaux fournisseurs, en lien avec le responsable des achats, faisant travailler des salariés handicapés.

Organiser une action de formation/sensibilisation destinée à l’ensemble du personnel visant à démystifier le handicap et lever les freins éventuels à l’insertion et au maintien des personnes handicapées.

Accueil de stagiaires handicapés
Le référent handicap fera connaître à l’AGEFIPH (qui relaiera l’information auprès des organismes compétents) son implication dans l’accueil de stagiaires handicapés suivant deux axes : 

Stage professionnel dans le cadre d’un cursus de formation ou d’une VAE.

Journées de découverte des métiers industriels pouvant déboucher sur la signature d’un contrat d’alternance.

Article XII : Recours aux Entreprises Adaptées ou aux ESAT
L’AFORP s’efforcera de maintenir le recours aux Entreprises Adaptées ou au ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail) dans le cadre de contrat de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services (Entretien des espaces verts, nettoyage des bâtiments, frais de bouche…). Le responsable des achats impliquera les responsables de service et les responsables de processus. 

Article XIII : Autorisations d’absence 

Chaque salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) afin d’effectuer les formalités de :
reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé,
renouvellement de cette reconnaissance,
demandes spécifiques en lien avec son handicap, 
de démarches relatives à des personnes handicapées dont il a la charge.

Cette absence devra faire l’objet d’une demande auprès de son responsable hiérarchique, avec documents justificatifs à l’appui, et suivra les mêmes modalités qu’une demande relative à une absence programmée. 

Article XIV : Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera à compter de la date de signature pour une durée d’un an. 
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Article XV: Dépôt.
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et reglementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Fait à DRANCY, le 16 mai 2019