ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES

PARCOURS PROFESSIONNELS






ENTRE LES PARTIES :



L’Association ……


D’une part,






ET :



L’organisation syndicale CFDT ….. en leur qualité de déléguée syndicale et dûment mandatée à l’effet de signer le présent accord ;


L’organisation syndicale CGT, ….. en leur qualité de délégué syndical et dûment mandaté à l’effet de signer le présent accord ;



D’autre part,

Ci-après désignés, ensemble, les « Parties ».



SOMMAIRE























































































IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :




PREAMBULE


La démarche de qualité de vie au travail est intrinsèquement liée au Projet Associatif de l’Adapei des Pyrénées Atlantiques 2021-2025. Ce projet met en avant une Association « apprenante », qui prône la réciprocité des apprentissages entre résidents, familles et professionnels. Le projet associatif inscrit fortement l’humain et le « prendre soin » de chacun dans l’ensemble des pratiques professionnelles. En effet, celui-ci valorise les parcours professionnels, car la Direction générale et les partenaires sociaux pensent que permettre aux salariés d’avoir un parcours satisfaisant, valorisant et reconnaissant, contribue à éviter l’usure professionnelle. En valorisant et promouvant les bienfaits d’une association apprenante en interne, il met également l’accent sur l’importance d’un management de qualité de proximité.


Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la qualité de la prise en charge des publics accueillis au sein des établissements de l’Adapei des Pyrénées Atlantiques et contribuent à la bonne marche de l’Association.

A ce titre, les thématiques du recrutement, de l’intégration, du développement des compétences, de la mobilité et de la formation seront abordées une fois par an entre la Direction Générale et les Partenaires Sociaux, ayant fait l’objet d’un thème spécifique de notre accord QVT.

Ainsi, lors des Négociations Annuelles Obligatoires de fin 2019, les partenaires sociaux ainsi que la
Direction générale ont souhaité ouvrir les thèmes suivants à savoir :

La mobilité et les parcours professionnels,

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

L’environnement de travail.

Afin de mieux articuler l’ensemble des dispositifs concourant au maintien et au développement des compétences au service de l’employabilité, la Direction et les Partenaires sociaux ont convenu de regrouper en un seul et même accord GEPP l’accord du 23 septembre 2016 et de l’avenant du 08 octobre 2018 relatif à la formation professionnelle, ainsi que de l’accord du 26 janvier 2018 relatif à l’égalité professionnelle H/F. 





METHODE DE TRAVAIL


Conformément à l’accord de méthode QVT, deux COPIL paritaires ont été mis en place au cours de l’année

Savoir :

A - Un COPIL axé sur le thème de la mobilité et des parcours professionnels. Lors de ces différentes réunions de travail :

Il a été arrêté une définition commune de la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) à l’Adapei des Pyrénées Atlantiques :


La GEPP est un dispositif permettant :

De répondre aux aspirations d’évolutions des professionnels, en proposant des outils qui favorisent les opportunités de changements tout au long du parcours professionnel

De garantir et maintenir le développement continu des compétences nécessaires aux évolutions sociétales et aux orientations de l’Association

Afin de favoriser un épanouissement personnel et collectif au travail ».

Il a été ciblé des thématiques incontournables permettant d’assoir la politique GEPP, en vue d’élaborer et proposer un projet d’accord d’entreprise lors des négociations annuelles obligatoires de 2020 avec nos partenaires sociaux.


B - Un COPIL axé sur le thème des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que l’environnement de travail. L’objectif de ce COPIL était de définir les orientations permettant de mettre en place une réelle politique handicap en faveur des professionnels de l’ADAPEI.

Les parties s’accordent à dire que ces thèmes font partie intégrante d’une démarche GEPP dans laquelle souhaite s’inscrire l’Association.




FINALITE DE L’ACCORD GEPP


Le secteur social et médicosocial associatif connait à l’heure actuelle des transformations profondes, et doit relever de multiples défis : nouveau public accueilli, accroissement des besoins, reconfiguration des structures, offres de service, démarche qualité, pénurie de personnel et difficultés de recrutement face au manque d’attractivité de notre secteur d’activité. Notre association s’inscrit pleinement dans cette réalité.


Dans cet environnement en pleine évolution, la Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est une opportunité de se mettre dans une dynamique de changement, d’interroger les modes de fonctionnement, d’associer les collaborateurs à leur propre parcours professionnel, et de rendre l’organisation plus agile, c’est-à-dire capable de s’adapter aux évolutions de son environnement en mobilisant les ressources adéquates. En effet, la GEPP a pour objet de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles » (ANI du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, art. 9 étendu).

L’Association souhaite s’inscrire dans une dynamique d’harmonisation des pratiques et par la même renforcer le sentiment d’appartenance associative des salariés. Une démarche de GEPP structurée contribue à créer et alimenter cette culture commune, en formalisant les process des différents domaines RH, à savoir, la formation des professionnels, les processus de recrutement et d’intégration, ou encore la politique de mobilité.

Nos problématiques associatives reposent sur :

l’évolution qualitative et quantitative des emplois ;

le manque d’attractivité du secteur ;

la préparation des départs à la retraite ;

la mise en valeur des compétences professionnelles ;

la coopération entre les structures de notre Association.

Les enjeux évoqués ci-avant demandent à intégrer à la gestion globale de l’association une gestion de ses ressources humaines basée sur une approche anticipative, prospective, et qui soit ancrée dans la réalité de terrain de l’offre de service et du cadre budgétaire. La GEPP permet cette approche.

Fortes de ce constat, les négociations relatives à notre démarche de GEPP se sont attelées à construire, à partir de nos existants et réalités, un dispositif qui doit professionnaliser nos pratiques de gestion des ressources humaines, liant le projet associatif (stratégie), l’emploi (et les postes) et les compétences des professionnels. La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les professionnels et l’offre de service aux personnes accompagnées.





Le présent accord s’articule autour des objectifs suivants :

Organiser l’information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long termes de l’Association et sur la politique dans le domaine de l’emploi et des compétences

Analyser à partir d’un référentiel métier Associatif et de données consolidées sur l’emploi au sein des établissements, les ressources actuelles et les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences ; identifier les métiers en croissance, en décroissance, en mutation, et déterminer les mesures spécifiques à mettre en place,

Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir à tous les salariés de l’Association quel que soit leur fonction, leur catégorie professionnelle, la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de l’établissement, du complexe ou de l’Association,

Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement Associatif socialement responsable.


L’Association souhaite que la démarche GEPP soit un élément clé de sa politique RH pour donner à chaque salarié une potentielle visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de développer ses compétences et de projeter une orientation professionnelle et un parcours en cohérence avec les besoins futurs de l’Association intégrant ses choix personnels.

Cette démarche positive qui s’inscrit dans la responsabilité sociale de l’Association a donc pour objectifs la recherche du maintien dans l’emploi ainsi que de l’accroissement de l’employabilité des salariés, et plus globalement une augmentation de leur employabilité au regard des spécificités de l’Association, ainsi que des caractéristiques et des évolutions du marché du travail.

Pour les signataires, l’accord GEPP doit donner les moyens de rendre à chaque salarié d’être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution de l’Association, et également lui permettre d’être accompagné dans sa démarche.

Cet accord a pour objet d’acter, pour notre association, les éléments constitutifs du dispositif de

GEPP, fruit de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (art.

L.2242-13 du code du travail).



CHAMP APPLICATION DE L’ACCORD GEPP

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei des Pyrénées Atlantiques, non cadres ou cadres, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté


Anticiper les évolutions de nos métiers

L’association va mettre à disposition des professionnels un référentiel des métiers qui s’appuie notamment sur les référentiels réglementaires et conventionnels existants. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions quantitatives et/ou qualitatives.

Ce référentiel sera organisé autour des : fiches emplois et compétences, comprenant le référentiel des compétences en lien avec le poste, les passerelles métiers et la cartographie des emplois.


Ce référentiel donne une définition actuelle et évolutive des métiers et des compétences associées. Il permet également à l’Association d’anticiper les évolutions des métiers, de faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner le développement des compétences de chacun.

A- Fiches emploi et compétences

Ces fiches sont élaborées sur la base des référentiels métiers de droit commun, ainsi que sur les spécificités propres aux métiers de l’Adapei.

La structure de ces fiches est identique pour l’ensemble de l’Association, afin d’en faciliter l’utilisation, avec notamment les informations suivantes :

Pré requis,

Rattachement à la grille conventionnelle,

Principales missions du poste et rattachement hiérarchique,

Missions spécifiques liées à la typologie de l’établissement,

Compétences Principales liées au poste,

Compétences spécifiques liées à l’emploi (activités complémentaires ou différentes d’une AES au sein d’une MAS ou d’un IME),

Parcours formations interne,

Passerelles métier.

Les compétences de chaque poste et emploi sont répertoriées en trois grandes familles : Opérationnelles, Attitudes professionnelles et Managériales. Ces familles sont organisées en blocs de compétences.

L’ensemble de ces fiches constitue la cartographie des métiers et des compétences de l’Association. Ces fiches sont régulièrement mises à jour en lien avec le référentiel des compétences et les orientations de l’association.

Ces fiches, dont la trame est annexée au présent accord, font l’objet d’une réflexion sur les actualisations annuelles par la commission GEPP.


B- Cartographie des métiers et des compétences

Cette cartographie est la compilation des fiches emploi et compétences, qui répartit les métiers en cinq grands domaines :

Fonctions supports (administratives, logistiques…),

Fonctions éducatives,

Fonctions soignantes et médicales,

Fonctions services généraux,

Fonctions managériales.


Cette cartographie identifie également l’ensemble des compétences communes à l’Association.

Ces fiches Emploi et Compétences seront transmises dès l’embauche du salarié et seront accessibles sur l’intranet de l’Adapei et permettront :

Au salarié, de pouvoir examiner l’éventualité d’évoluer vers un autre emploi et, dans ce cas, d’identifier les compétences à développer avec l’appui de la Direction de l’établissement et le service RH.

Au salarié et à sa hiérarchie, d’évaluer les écarts avec les compétences attendues et d’envisager les modalités pour le développement de ces compétences, d’identifier, en cas de besoin, les catégories d’emploi les plus proches ou les plus pertinentes à activer, ou les catégories vers lesquelles orienter les salariés souhaitant une évolution professionnelle ; Cet échange permet de faire un constat partagé permettant de mettre en place un accompagnement professionnel.

A la hiérarchie et aux directions d’établissement, aux Ressources Humaines, au Responsable de la formation, ainsi qu’à la commission GEPP, d’identifier les besoins prioritaires en matière de développement des compétences.

C- Passerelles métiers

Les différents référentiels métiers doivent permettre de déterminer les passerelles possibles d’un métier à un autre, et par conséquent, développer les compétences nécessaires.

D- Création d’une commission GEPP

D.1 Composition, objectifs et fonctionnement

La commission GEPP est composée :

d’un membre par organisation syndicale représentative au regard des dernières élections professionnelles, 
d’un élu désigné par le CSE et faisant partie de la commission formation,

de 2 membres de la Direction générale dont la DRH,

d’un représentant de la DRH,

d’un représentant de l’équipe de Direction,

et de 2 salariés volontaires et non cadres tiré au sort parmi les volontaires.

La composition nominative de cette commission paritaire sera arrêtée ultérieurement.






Elle se réunit 2 fois par an à l’initiative de l’employeur :

une première fois au cours du premier semestre afin d’analyser l’ensemble des données sociales internes et externes (Observatoire des métiers, pyramides des âges, …),

une seconde fois, au cours du deuxième semestre, afin d’établir un plan d’action relatif à la politique emploi formation de l’année à venir voir même sur les orientations à 3/5 ans, sur la base des analyses réalisées lors de la 1ère réunion. Ce plan sera présenté au CSE pour information.
Pour des raisons d’organisation et pour permettre d’optimiser les échanges, l’ensemble de ces données sera communiqué lors de la réunion annuelle à la commission GEPP. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Les frais de déplacement sont pris en charge selon les règles en vigueur dans l’Association. 
Les trajets feront l’objet d’une compensation du temps de trajet lorsque celui-ci dépasse la durée habituelle de transport domicile-travail : le temps de dépassement est alors intégralement compensé par du temps de repos supplémentaire payé au taux normal. Seul le temps qui dépasse le temps de trajet habituel est comptabilisé en temps de travail effectif.


Le secrétariat de la commission de suivi paritaire est assuré par la direction des ressources humaines.

Le compte rendu permettra de proposer des orientations de la politique emploi formation de l’année à venir voir même sur une échéance à 3/5 ans.


D.2 Missions

partir du référentiel existant, il conviendra d’identifier :

les emplois en développement,

les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences,

les emplois en tension pour lesquels des difficultés (générales ou locales) à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage,

les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques… et voués à diminuer fortement voire à disparaître,

Identifier les passerelles possibles entre les métiers, de suivre les moyens et actions de formation ou de reconversion qui y sont associées, et de les faire connaître aux salariés,

Une attention particulière sera portée aux populations dites sensibles à savoir, les salariés reconnus RQTH ou en restriction médicale lourde, ainsi que les séniors, les travailleurs isolés et les métiers et types établissements plus sujets aux risques professionnels,

Proposer l’orientation de la politique emploi formation de l’année N+1.

E- Espace de rencontre inter institutionnels et inter professionnels

L’association s’engage à pérenniser et continuer de développer les espaces de rencontres inter professionnels (groupes de travail transversaux, rencontres entre pairs pour les fonctions secrétariats, comptables et chefs de service, … avec une priorisation pour les métiers dits « isolés » en lien avec la QVCT, …) qui permettent le partage d’expérience, la valorisation des compétences, et d’entretenir une veille sur les projets et les politiques publiques. 

Un état des lieux des actions QVCT déjà engagées sera fait lors du COPIL de suivi QVCT.



De même, l’association souhaite poursuivre son travail en réseau avec d’autres acteurs du secteur, qui permet le décloisonnement et de suivre les évolutions qui impacteront les métiers (carrefour des associations, conventions de partenariat avec le CHP, avec l’ITS…). La participation des professionnels permet d’être acteur, en participant aux réflexions qui pourront ensuite avoir un impact sur les métiers et de pouvoir anticiper ces évolutions.


Accompagner les salariés dans l’évolution des métiers et des compétences

L’anticipation des évolutions prévisibles liées aux orientations de la politique emploi formation est l’étape clé permettant de réaliser les adaptations nécessaires. Cette politique se dote de moyens nécessaires pour accompagner les évolutions, sécuriser les parcours professionnels et permettre la réalisation de projets d’évolution individuelle.


Pour cela la DRH pilote un process de gestion des carrières, au travers des principales étapes :

Entretiens professionnels,

Entretiens de carrière,

Commission GEPP,

Cellule emploi formation.

Dans un environnement en constante évolution, l’association porte à la connaissance des professionnels un certain nombre de données leur permettant de structurer leur parcours professionnel.

Ces données permettent aux salariés de :

Connaître les métiers, les compétences attendues et évolutions possibles au sein de son établissement, mais aussi au sein de l’association,

Faire le point sur sa carrière et exprimer ses souhaits d’évolution,

S’adapter aux évolutions des métiers, et développer ses compétences, par des formations adaptées, ou des accompagnements spécifiques.

Et être accompagné dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique.


A- Renforcer la connaissance du salarié sur les métiers et les évolutions possibles au sein des établissements

Pour porter à la connaissance des salariés, mais aussi renforcer leur connaissance en matière d’évolutions possibles des métiers existants au sein des établissements, l’association élabore un plan de communication pour favoriser la mobilité interne et l’accompagnement des salariés.

A cet effet, l’association soucieuse du parcours professionnel de ses salariés, a mis en place plusieurs mesures, à savoir :

Le référentiel emploi et compétences associatif : il cadre les missions et responsabilités de chacun. Il présente aux salariés le panel de métiers existants au sein de l’association, avec les passerelles métiers possibles, et les différentes compétences attendues, (conforter un projet professionnel, formations nécessaires, …) ;


La période de découverte : elle offre la possibilité de confirmer ou infirmer un projet professionnel ou de mesurer les compétences attendues aux postes, en découvrant jusqu’à 14 jours ouvrables un nouveau métier, public, établissement ou service ; L’association s’engage à répondre favorablement à toute sollicitation cohérente avec le projet du salarié et ses compétences professionnelles et personnelles, dans les 2 ans suivant sa demande et selon les possibilités de l’établissement.
L’accueil de stagiaires et la mise à disposition de salariés en dehors de l’association avec leur     accord, pour assurer la transmission et le partage de savoirs ;
La transparence sur les postes à pouvoir : dès qu’un poste est vacant, une offre d’emploi est obligatoirement diffusée à l’ensemble des salariés en CDI via les boîtes mails professionnelles. Toutes absences prévisibles de longue durée et appuyées par le Directeur, font également l’objet d’une publication pour permettre une mise à disposition temporaire des professionnels en CDI.

L’information des départs prévisionnels en retraite à 3 ans : par le biais d’une note affichée au sein des établissements, permettant aux professionnels d’anticiper une évolution professionnelle ;



Toutes ces informations sont mises à disposition sur le site intranet de l’Association, au sein de chaque établissement (affichage, mails, encadrement…) et le service RH/formation se tient à disposition pour accompagner des parcours d’évolution.

B- Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaitre ses souhaits d’évolution
Les parties signataires du présent accord sont convaincues :

De l’intérêt de permettre au salarié de faire un point sur son parcours professionnel et son poste,

De l’importance d’un échange régulier entre le salarié, son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution en fonction de ses aspirations et des besoins de l’Association.

A cet égard, le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Dans ce cadre, l’Association met en pratique son dispositif de gestion RH ci-dessous pour répondre à la loi concernant l’Entretien Professionnel en formalisant le moment d’échange entre les responsables hiérarchiques et les professionnels sur leurs perspectives d’évolution professionnelle notamment en termes de qualifications, d’emploi et de mobilité, dans un objectif de rencontre entre aspiration professionnelles du salarié et les besoins de l’Association.

B.1 Entretiens Professionnels

Tous les deux ans (possibilité tous les ans pour les travailleurs de nuit), l’employeur invite chaque salarié à un Entretien d’Accompagnement Professionnel (EAP). Cet entretien est l’occasion d’un temps de dialogue au cours duquel le cadre et le salarié échangent sur les perspectives professionnelles et de formation du salarié.





A leur initiative, les salariés ayant une RQTH (et âgés de plus de 57 ans) pourront solliciter une rencontre annuelle avec leur responsable hiérarchique. Celle-ci fera l’objet d’une traçabilité par tout moyen.

Pour le salarié, l’EAP lui permet :

-      D’être acteur de son évolution professionnelle,
De définir ses souhaits de parcours professionnel (formation, mobilité, reconversion, devenir tuteur…),
D’identifier les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre.

Pour l’employeur, l’EAP est l’occasion de :

D’évaluer les éventuels axes d’amélioration du salarié et de projeter les actions à mettre en place pour combler les éventuels écarts au regard de la Fiche emploi compétences 
D’identifier les actions de formation prioritaires,
Faire le point sur le parcours du salarié,

Proposer un accompagnement à la définition d’un projet professionnel avec le salarié.


Pour l’Association, la synthèse des EAP permet :
D’identifier les compétences existantes et à venir,
D’anticiper les évolutions, les souhaits de mobilité des salariés.

Tous les six ans, un entretien bilan, défini à l’article L.6315-1 du code du travail, permet au salarié et son responsable d’analyser sa situation par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment et d’effectuer un bilan de son parcours professionnel dans l’Association

A la demande du salarié, suite à une absence de plus de 6 mois (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, période de mobilité volontaire sécurisée, congé d’adoption, congé sabbatique, période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption, arrêt de travail pour longue maladie, ou à l’issue d’un mandat syndical), un entretien sera mis en place par la Direction de l’établissement ou à l’initiative du salarié.

Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

B.2 Entretiens carrière

L’Adapei souhaite ouvrir la possibilité au salarié, d’avoir un nouvel espace d’échanges relatif à un projet professionnel, indépendamment du calendrier des entretiens professionnels, si le projet n’a pas pu être évoqué à cette occasion. A cet effet, le salarié pourra solliciter un « entretien carrière » auprès du Directeur d’établissement, en présence d’un membre du service RH le cas échéant afin de pouvoir échanger sur la faisabilité de son projet et des modalités de réalisation.

Cet entretien ayant pour objectif de permettre au salarié avec un membre du service RH de :

Réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle à court et moyen terme,

Faire un point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et sa progression de carrière,

Définir un projet professionnel cohérent lui permettant de rester en adéquation avec l’évolution de son activité professionnelle ou, le cas échéant, d’envisager une mobilité professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi.


B.3 Fiches de vœux

A l’occasion de la campagne de formation annuelle, chaque salarié a l’opportunité d’exprimer ses choix de formation via son EAP ou via les fiches de vœux lorsque l’EAP n’est pas prévu sur l’année. Ces fiches de recueil sont transmises au directeur de l’établissement qui peut décider de soutenir un projet de formation individuelle, comme prioritaire sur son plan de formation. Elles sont également envoyées au Centre de Formation et de Recherche qui peut être mobilisé dans la réalisation d’un projet de formation qui n’entrerait pas dans le cadre du plan de formation. A noter, que le salarié a la possibilité de se former ailleurs, lorsque la formation n’est pas proposée par le CFR, et que le programme ainsi que l’organisme ont été validés par le responsable hiérarchique.

C- Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations adaptées

Les parties signataires rappellent l’importance de l’accompagnement par la formation ou par des actions spécifiques, aux évolutions des métiers et/ou compétences.

La formation tout au long de la vie est un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels et contribuer à renforcer l’employabilité de chacun.


Afin de donner de la cohérence et de renforcer son efficacité en matière de formation des professionnels, l’Adapei mise sur une politique de formation ambitieuse en y allouant des moyens importants. Cette politique comprend aussi bien des actions non qualifiantes, que certifiantes/diplômantes/qualifiantes, associés à différents dispositifs de financement.

Le recueil des différentes données issues des fiches emploi compétences, entretiens professionnels, carrières, commissions… sont des informations essentielles permettant d’aboutir à la fois à des plans de développement des compétences cohérents avec la politique associative mais aussi d’assurer de véritables parcours de formation.

Ces parcours de formation sont établis en lien direct avec le référentiel des métiers de l’Association pour donner à tous les salariés la possibilité de disposer des compétences nécessaires aux missions qui lui sont confiées, d’un savoir être nécessaire face au public accueilli, et promouvoir une culture associative et des valeurs communes fondées sur l’identité de l’Association.

Outre la mise en place du parcours de formation liés aux évolutions de l’emploi et aux besoins de compétences à court, moyen et long termes, les parties insistent sur la nécessité d’informer sur les différents dispositifs légaux et conventionnels (Compte Personnel de Formation, Validation des Acquis de l’Expérience, ….) et d’accompagner le professionnel lors de leur utilisation.

Le professionnel peut également bénéficier « tout au long de sa vie » du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP défini à l’article L.6111-6 du Code du travail).











C.1 Plans de développement des compétences

L’Adapei a fait le choix de cotiser à hauteur du minimum légal (1%) et conventionnel (1%), auprès de l’OPCO. Le budget reversé à l’Adapei par l’OPCO est ensuite réparti comme suit :

40% pour le plan transversal propre à tous les établissements

60% répartis selon les masses salariales brutes, pour le plan propre à chaque établissement.

En plus, de ce budget de formation, 0.3% du budget de l’actuel CPOM sont consacrés à des fonds de formation pour la durée du CPOM à savoir jusqu’en 2023.

Les plans de développement des compétences sont réfléchis lors de la campagne annuelle de formation, présentés à la cellule emploi formation et soumis à l’avis du CSE, et peuvent évoluer tout au long de l’année pour s’ajuster au plus près des besoins. Ils sont en cohérence avec la note d’orientation rédigée par le Directeur Général, sur la base des orientations de la Commission GEPP.

Le plan transversal intègre également tous les besoins :

Recensés et formulés par la cellule formation composée de directeurs, de la DRH et du CFR,

Recensés et formulés par la Commission formation (élus),

Générés par la politique associative,

Générés par les politiques publiques,

Générés par l’évolution des publics accueillis…,

Générées par les orientations de la Commission GEPP.


Les plans d’établissement sont construits, par chaque Directeur, en tenant également compte :

Du projet d’établissement

De l’actualité de l’établissement

Des demandes individuelles

Il est entendu que les salariés en CDD peuvent accéder aux formations des plans développement des compétences pour toutes les actions nécessitant une mise en pratique immédiate.

C.2 Dispositifs de formation individuelle

En dehors des plans de développement des compétences, le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation (CPF), sous réserve que la formation choisie soit éligible à ce dispositif. Le CPF peut être utilisé sur du temps de travail ou hors temps de travail. Dans le cas d’une formation sur temps de travail, le salarié doit solliciter une autorisation d’absence auprès de son directeur. Le directeur peut décider de co-financer une formation avec du plan de développement des compétences si le projet est en cohérence avec le besoin de l’établissement.

L’employeur peut également décider de faire une dotation volontaire sur les CPF pour participer au financement d’un projet de formation. Celui-ci sera étudié en fonction de chaque projet et des priorités associatives.

Par ailleurs, le salarié peut également solliciter le dispositif de Transition Professionnelle, pour des formations éligibles au CPF. Les modalités sont identiques à celles décrites ci-dessus pour le CPF.




Les salariés en CDI ont également la possibilité de se former par la voie de l’apprentissage conformément aux conditions exposées ci-après. Pour ce faire, leur contrat en CDI est suspendu pour le temps de la formation.

Ces dispositifs ne sont pas exhaustifs et peuvent être amenés à évoluer au gré des réformes. En tout état de cause, l’Adapei souhaite marquer sa volonté d’accompagner les salariés dans un projet d’évolution professionnelle construit.


C.3 Actions collectives régionales ou nationales

Ces actions de formation sont proposées par l’OPCO Santé et permettent d’étoffer les offres de formation, répondant directement aux besoins de notre secteur. Les frais pédagogiques et de repas sont pris en charge directement par l’OPCO, ce qui crée peu ou pas d’impact financier sur les plans de développement des compétences.

Le programme des actions est envoyé à tous les établissements, dès qu’il est connu, et les inscriptions sont centralisées par le CFR.


C.4 Frais professionnels liés aux formations

Pour les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, et sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de sa direction, les frais de déplacement liés à la formation professionnelle font l’objet d’une compensation ou d’une prise en charge financière, sur justificatif, selon les conditions suivantes :


a)	Déplacements

Les trajets feront l’objet d’une compensation du temps de trajet lorsque celui-ci dépasse la durée habituelle de transport domicile-travail : le temps de dépassement est alors intégralement compensé par du temps de repos supplémentaire payé au taux normal. Seul le temps qui dépasse le temps de trajet habituel est comptabilisé en temps de travail effectif.

Priorité est donnée aux transports en commun (SNCF 2e classe, autobus). La voiture personnelle ou de société ou l’avion ne peuvent être utilisés qu’exceptionnellement. L’association procède à l’avance des frais par l’établissement.

Si les transports en commun n’existent pas ou entrainent une grande perte de temps,

Ou si le total du coût du transport en commun et des frais annexes (hébergement…) est moins avantageux que de prendre la voiture ou l’avion.

En cas d’utilisation de la voiture, le remboursement s’effectue sur la base des taux kilométriques en vigueur (barème fiscal) et limité à 7CV.

En cas d’utilisation du véhicule de société ou personnel, il convient d’appliquer les conditions internes d’utilisation des véhicules de l’Association, conformément au document interne de référence.

Les péages d’autoroute et les parkings font l’objet d’une demande de remboursement.






b)  Hébergement/repas

Lorsqu’une formation nécessite un hébergement en dehors du domicile, seul le temps de formation et de trajet supplémentaire sont comptabilisés en temps de travail. Toute autre période n’est pas comptabilisée en temps de travail car le salarié n’est pas considéré comme étant à la disposition de l’employeur. Toutes les modalités liées à l’hébergement et au repas lors d’une formation, sont précisées dans le document interne de référence.

Les frais d’hébergement et de repas sont remboursés sur la base des plafonds de l’OPCO santé en vigueur, et sur justificatifs.

Les frais engendrés par une arrivée la veille de la formation et jusqu’au lendemain de la formation peuvent être pris en charge en fonction de la distance à parcourir et des horaires de la formation.

En fonction du montant des frais à engager, l’association peut assurer le paiement direct des frais.

C.5 Périodes hors temps de travail pouvant être consacrées à la formation

Certaines périodes de repos légales s’imposent aux salariés comme à l’employeur ; ainsi doivent correspondre à un repos effectif les périodes suivantes : les congés payés, le repos hebdomadaire légal de 35 heures et le repos conventionnel ininterrompu (article 21 de la CCNT du 15/03/1966), les jours fériés, le repos quotidien pour sa partie minimale de onze heures.

En conséquence, seuls les autres types ou parties de repos et de congés (exemple : RTT, Congé ancienneté) peuvent donner lieu à une formation hors temps de travail.

D- Accompagner le salarié dans sa mobilité professionnelle

Par la diversité de ses établissements et services, l’Association souhaite permettre à ses professionnels d’avoir accès aux opportunités de carrière et leur permettre ainsi d’enrichir leur expérience professionnelle et d’évoluer au sein de l’Association.


La mobilité professionnelle constitue un atout clef de la politique de Ressources Humaines de l’Association, en ce qu’elle permet :

De favoriser l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’Association ;

De s’assurer que l’Association dispose des ressources nécessaires et adaptées pour répondre à ses besoins et à ses enjeux actuels et futurs.

L’association conforte cette volonté par la diffusion et l’affichage d’une charte mobilité qui reprend les mesures du présent accord.

D.1 Finalités de la mobilité interne

La mobilité interne au sein de l’Association est organisée à travers :

La mobilité intra établissement (changement de maison/service/atelier), sauf si cela n’entraine pas de changement de fonction puisque cela reste du registre organisationnel,

La mobilité fonctionnelle (changement de métier),

La mobilité transversale ou inter établissement (changement d’établissement ou service),

La mobilité géographique (tenue du même poste dans un environnement identique, mais dans un lieu différent).




Les parties insistent sur :

Le traitement des candidatures internes : toute personne qui postule pour un poste ouvert sur l’intranet ou par affichage doit recevoir une information écrite sur les suites données à sa candidature.

Une attention particulière aux situations de travail correspondant à des critères de pénibilité tels que définis aux articles L. 4121-3-1 et D.4121-5 du Code du travail. Ainsi, une attention particulière doit être portée aux postes dits « sensibles » ayant une ancienneté au poste de  5 ans minimum.

D.2 Modalités d’accès à la mobilité interne

La candidature du collaborateur à une mobilité professionnelle doit s’inscrire dans un projet professionnel partagé avec son responsable hiérarchique qui peut prendre l’attache de la DRH quant à la faisabilité de la démarche. Les fiches Emploi et Compétences permettent d’identifier les actions de développement de compétences nécessaires à l’appui de la réalisation de la mobilité ainsi envisagée.

La mobilité interne peut s’inscrire dans le cadre :

D’une initiative du professionnel qui postule à une offre d’emploi en interne, en informant, si possible, son responsable hiérarchique. Le professionnel peut également se déclarer candidat à la mobilité, sans postuler à une offre d’emploi en particulier, à l’occasion d’un entretien d’accompagnement professionnel ou d’un entretien carrière. Pour autant, il reste acteur de son parcours professionnel et c’est à lui d’activer les dispositifs existants.

D’une période de découverte, à l’appui des passerelles métiers, permettant au salarié d’effectuer son choix de manière éclairée. Celui-ci pourra bénéficier :

D’une journée minimum et 14 jours maximum à passer auprès d’une personne exerçant le métier vers lequel il souhaite se reconvertir,

Ou d’une sensibilisation au métier dispensée par un professionnel

Un bilan de compétences demandé à l’occasion de l’EAP et soutenu par la Direction peut être effectué dans certaines situations spécifiques pour appuyer sa réflexion et son orientation, avec l’accompagnement, si besoin, du CFR. Une vigilance particulière sera portée pour les salariés de 50 ans et plus (plan séniors).


Pour valoriser les mobilités internes, et plus précisément les évolutions sur un poste différent, l’ADAPEI s’engage à réétudier les reprises d’ancienneté dans l’ensemble du parcours professionnel (interne et externe), conformément à l’article 38 de notre convention collective à savoir :

Reprendre l’ancienneté en totalité, si le salarié a exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature

Reprendre au 2/3 l’ancienneté, si le salarié a exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de natures différentes, en attendant l’obtention du diplôme professionnel requis, ou de la qualification technique nécessaire.

En aucun cas, le professionnel concerné ne percevra une rémunération inférieure à son précédent emploi occupé en interne sauf si le salarié se positionne sur un poste dont la grille de rémunération est inférieure à celle occupée tout en gardant son ancienneté.







S’il ne dispose pas d’expérience professionnelle dans sa nouvelle fonction, le professionnel sera classé automatiquement au coefficient correspondant à l’ancienneté acquise de son ancien emploi occupé ou au coefficient immédiatement supérieur.

D.3 Accompagnement à la mobilité interne

A l’issue de la réflexion, l’association accompagne le professionnel dans le parcours au sein duquel des actions des formations peuvent être envisagées.

Pour optimiser l’intégration, un parrainage peut être mis en œuvre afin d’accompagner le salarié dans la prise de poste et son adaptation dans le poste.

Les personnes ayant effectué une mobilité feront l’objet d’un suivi spécifique lors des premiers mois de leur prise de poste donnant lieu à un bilan d’adaptation et des mesures d’accompagnement si nécessaire.

D.4 Mise en place du forfait mobilité durable

L’Association sensibilisée aux enjeux environnementaux, souhaite s’engager dans une démarche sociétalement responsable, en lien avec sa démarche QVT menée depuis 2018.

A ce titre, elle souhaite proposer à ces professionnels des mesures visant à améliorer leur mobilité, entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, en incitant à l’usage de modes de transport vertueux, tels que le vélo ou la prise des transports public.

A cet effet, le dispositif indemnité kilométrique vélo, mis en place via notre accord d’entreprise du 30 juin 2017, vient être remplacé par les mesures exposées ci-après, conformément à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, avec l’instauration d’un forfait mobilité durable.

Les dispositions du présent accord se substituent donc de plein droit aux dispositions de l’accord du 30 juin 2017.

Ainsi, l’Association entend poursuivre son engagement en faveur de l’alternative à l’utilisation des véhicules pour se rendre au travail.


Seuls les déplacements à l’aide des modes de mobilité durable sont concernés, à savoir :
De nombreuses études ont montré que la pratique régulière d’une activité physique permet d’améliorer l’état de santé général, et en particulier de réduire fortement le nombre d’accidents cardio-vasculaire.

L’organisation mondiale de la santé souligne également la nécessite de pratiquer une activité physique d’environ 30 minutes par jour. L’usage du vélo pour se rendre au travail permet d’y répondre à ce jour. D’autant plus que cette pratique peut aussi avoir de nombreux impacts positifs en termes de bien-être au travail, et de ce fait, améliorer la qualité de service rendu à nos personnes accueillies.

Au regard de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019, le forfait mobilités durables peut être défini comme une exonération fiscale et sociale de la prise en charge par l’employeur des frais de trajet des collaborateurs qui se rendent au travail, notamment à vélo.



Il est expressément rappelé que dès lors que les présentes dispositions seront en vigueur au sein de l’Association, l’employeur sera réputé avoir rempli son obligation de négociation au titre de l’alinéa 8 de l’article L2242-17 du code du travail relatif la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pour mémoire, l’alinéa 8 prévoit que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1. »

En cas de signature du présent accord par toutes les parties, ces dernières confirment qu’il n’y aura pas lieu d’aborder de nouveau ce point lors des négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail tant que les présentes dispositions sur le forfait mobilité seront en vigueur.

1 – Type de trajet concernés

Seuls les trajets entre la résidence habituelle d’un salarié et son lieu de travail sont concernés par les mesures du présent article. La résidence habituelle concerne le lieu où le salarié vit pendant les jours travaillés, conformément à l’adresse déclarée à l’employeur.

2 – Moyens de transport concernés


à vélo avec ou sans assistance électrique,

et les transports en commun (bus, train).


3 – Bénéficiaires & Critères d’attribution

L’ensemble des salariés de l’Association peuvent bénéficier d’une prise en charge de leur frais de transport, et plus précisément :

en CDD, CDI, contrat d’alternance,

mis à disposition par l’Association au sein d’un organisme tiers et rémunéré par l’ADAPEI.


Les stagiaires, pourront également bénéficier de ce dispositif.


4 – Montant du forfait mobilité

La prise en charge du forfait mobilité durable est plafonnée à 600€ par an, et par salarié.

Pour le vélo : montant forfaitaire de 0,25€/km parcourus

Pour l’utilisation des transports en commun : remboursement à hauteur de 50% des frais d’abonnement de transports en commun





A noter, que la prise en charge de ces frais est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS dans la limite de 500€ par an et par salarié. Il peut être porté à hauteur de 600€ en cas de cumul avec la prise en charge obligatoire par l’employeur au titre de l’abonnement transport en commun.


5- Modalités de mise en œuvre

L’obtention d’une prise en charge du forfait mobilité durable peut s’obtenir tout au long de l’année, et peut se cumuler.

Pour le vélo : les salariés doivent compléter et signer un formulaire « INDEMNITES KILOMETRIQUES VELO IKVélo » disponible dans chaque établissement. Ce formulaire accompagné du justificatif, est à remettre au Secrétariat de l’établissement qui se chargera de le faire signer au Directeur d’établissement, et de l’envoyer au Service Paie et Administration du Personnel du Siège. Le paiement s’effectuera sur la paie du mois suivant, sous réserve que le formulaire ait bien été réceptionné avant le 15 du mois.


Pour l’utilisation des transports en commun : les salariés doivent compléter et signer un formulaire « FRAIS DE DEPLACEMENT » - rubrique « Remboursements divers disponible », disponible dans chaque établissement, et joindre une copie de leur carte ou abonnement. 
Ce formulaire accompagné du justificatif de déplacement, est à remettre au Secrétariat de l’établissement qui se chargera de le faire signer au Directeur d’établissement, et de l’envoyer au Service Paie et Administration du Personnel du Siège. Le paiement s’effectuera sur la paie du mois suivant, sous réserve que le formulaire ait bien été réceptionné avant le 15 du mois.

L’employeur pourra contrôler les demandes de remboursement. Toute déclaration frauduleuse sera sanctionnée selon les dispositions prévues dans le règlement intérieur de l’ADAPEI, et tout paiement versé à tort, fera l’objet d’un remboursement.

D.5 L’intégration des CDD de longue durée

Une attention particulière est portée aux salariés en contrat déterminée qui ont fait leur preuve sur des postes similaires, sur des durées plus ou moins longues, et qui postulent sur des postes en CDI.


Il appartiendra à l’établissement qui recrute de prendre l’attache des directeurs qui ont recouru aux services de ces personnes.

D.6 Mobilité externe sécurisée

La mobilité professionnelle peut également se traduire par une mobilité en dehors de l’Association. La loi du 14 juillet 2013 relative à la sécurisation de l’emploi a créé un dispositif de mobilité volontaire sécurisée au sein des sociétés ou groupe de société comptant au moins 300 salariés.

Au terme de ce dispositif, le professionnel justifiant de 24 mois d’ancienneté minimum, peut, avec l’accord de son employeur, suspendre son contrat de travail pendant une période définie et limitée pour exercer une activité dans une autre entreprise/association.


Plusieurs types d’absences existent :

Congé exceptionnel non rémunéré : 
Selon l’article 25 de la CCN66, des congés pour convenances personnelles pourront être exceptionnellement accordés si les besoins du service le permettent et sur présentation d’un justificatif. Ce congé pourra être pris sur une durée maximum de 3 mois.   
 
Congé sans solde : 
Pas réglementé par le code du travail, il n’y a donc pas de conditions spécifiques pour y accéder. La durée maximale de la 1ère demande doit être de 12 mois. Renouvellement possible 1 fois seulement pour une durée maximale de 1 an. 

 Congé sabbatique : 
Le salarié doit avoir une ancienneté de 36 mois (consécutifs ou non) dans l’association et justifier de 6 ans d’activité professionnelle minimum (tout employeur confondu). Le professionnel ne doit pas avoir bénéficié d’un autre congé sabbatique, congé pour création d’entreprise ou de formation d’au moins 6 mois. La durée du congé est comprise entre 6 et 11 mois. Renouvellement possible tant que le professionnel ne dépasse pas les 11 mois. 

Congé création d’entreprise : 
Le salarié doit avoir une ancienneté de 24 mois dans l’association, consécutifs ou non. Le professionnel ne doit pas avoir bénéficié de ce même type de contrat dans les 3 dernières années. Durée maximale de la période initiale du congé est d'un an. Renouvellement possible pour une durée maximale d'un an. 

Ce dispositif permet ainsi au professionnel, au terme de la période de mobilité sécurisée, de réintégrer, s’il le souhaite, son entreprise/association d’origine, dans son emploi antérieur ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération de base qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur, dès lors que son projet de mobilité ne serait concluant. La mise en œuvre de ce dispositif donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du professionnel.

Le professionnel intéressé par ce dispositif devra se manifester auprès de son responsable hiérarchique qui se rapprochera du service RH.



D.7 Le calendrier d’élaboration et de mise en œuvre du projet de mobilité professionnelle des salariés


S’agissant du calendrier annuel de la GEPP, il permet de donner une visibilité permanente à l’ensemble des acteurs sur les enjeux de l’Association, ainsi que sur les actions d’adaptation et d’évolution des compétences qu’elle met en œuvre.

Parallèlement, l’élaboration et la mise en œuvre par le salarié de son projet de mobilité professionnelle s’inscrit dans le calendrier suivant :






Janvier à mai de l’année N : conduite des entretiens professionnels avec la note Emploi formation

La période de référence pour les entretiens annuels pour l’année N-1 et N-2 court du 1er janvier au 31 mai de l’année en cours.

Juin à septembre de l’année N : analyse et validation des besoins

A l’issue de la campagne d’entretiens professionnels, soit à partir du mois de juin pour la période de référence, le service RH effectue l’analyse et la consolidation des besoins et des souhaits de formations ou d’évolutions professionnelles recensés. Sur la base de cette analyse et de cette consolidation, les responsables hiérarchiques valident les projets professionnels partagés avec les professionnels au cours du troisième trimestre de l’année en cours, en tenant compte de leur pertinence et du budget disponible.


Novembre de l’année N : Information, consultation au CSE du Plan prévisionnel de l’année N+1 Novembre à décembre de l’année N : information des professionnels sur la faisabilité de leurs projets

Au plus tard au cours du quatrième trimestre de l’année en cours, une réponse sur la faisabilité de son projet professionnel est faite à chaque collaborateur ayant exprimé un besoin ou un souhait de développement professionnel nécessitant la mise en place de mesures de formation ou d’accompagnement spécifiques. Le calendrier indicatif et les modalités de réalisation du parcours ainsi définis sont également précisés à cette occasion. Néanmoins pour les demandes dont le budget est insuffisant la réponse définitive sera apportée après l’optimisation financière des plans par l’OPCO soit au 1er avril N+1.

Janvier de l’année N+1 : Information, consultation au CSE du bilan du Plan réalisé N-1

Année N+1 : mise en œuvre du plan de formation et des parcours validés

Les actions inscrites dans le parcours du professionnel sont mises en œuvre à partir du début de l’année N+1. Néanmoins, au regard de la spécificité de certains parcours, les besoins de l’Association ou des opportunités professionnelles, cette mise en œuvre peut être anticipée ou différée.

Avril de l’année N+1 : Information, consultation au CSE du Plan exécutoire de l’année en cours (présenté initialement en novembre N-1)

















Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement associatif socialement responsable et solidaire

L’Association est soucieuse de mener une réelle politique en faveur de la diversité et de l’égalité des chances. Dans ce cadre, le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences doit permettre d’anticiper et de prendre en compte la situation de populations nécessitant une attention particulière en matière d’accès, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle.
En effet, la dynamique générationnelle a un impact stratégique et financier non négligeable pour l’association.

Une politique de recrutement pérenne apparaît ainsi indispensable, afin de garantir l’employabilité et la transmission des savoirs, tout en s’inscrivant dans une logique d’égalité femmes hommes.
L’association s’engage donc vers une politique de recrutement axée sur la Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), pour promouvoir la qualité de vie au travail et fidéliser nos salariés et s’inscrire dans une solidarité sociale

A- Une politique de recrutement et d’intégration socialement responsable (RSE)

L’association souhaite garantir une politique de recrutement respectant l’égalité des chances, a défini différentes procédures de recrutement référencées, mises à disposition des personnes en charge du recrutement.
Afin de favoriser la mobilité interne, l’association applique les règles suivantes lors de tout recrutement :
Dès qu’un poste est vacant, une offre d’emploi est diffusée obligatoirement en interne, la diffusion en externe reste facultative ;

Toutes les candidatures internes sont obligatoirement étudiées ; avec une priorité donnée en interne en CDI et/ou en CDD ayant travaillé 6 mois consécutif ou non sur les 12 derniers mois, en cohérence avec les compétences attendues, pour rendre possible la mobilité, ainsi qu’une vigilance particulière pour les professionnels affectés à des postes dits « sensibles ».

Pour des raisons de temps consacré au recrutement, et pour être le plus cohérent dans l’adéquation entre le profil et le poste, l’établissement s’engage à rencontrer, après une pré-sélection, 3 candidats internes maximum ou plus, si le cadre de Direction le souhaite. Les candidats rencontrés seront informés des raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue leur permettant de poursuivre leur projet (formation, accompagnement entretien carrière, …) en lien avec la direction d’origine ; une synthèse est alors rédigée et transmise au service RH.

Une attention particulière est donnée aux salariés travaillant sur des secteurs dits « sensibles » (nuit, MAS), ainsi qu’une vigilance particulière pour ceux souhaitant augmenter leur temps de travail, conformément à l’enquête annuelle des temps partiels.

A leur initiative, les candidats non retenus à l’entretien pourront demander des explications auprès de la Direction concernée.

Le recrutement permet de renouveler les compétences et d’acquérir de nouveaux talents.

De par sa taille, l’association est continuellement en recrutement. Il a donc été créé une CV-Thèque associative, sur un dossier partagé, consultable par tous les Directeurs, Chefs de Service et Secrétariats d’établissement, pour leur mettre à disposition « un vivier », et leur garantir des candidatures. En effet, il arrive que pour certains postes, les recrutements peinent à se finaliser par manque de candidats ou de profil correspondant au poste recherché. Cette CV-Thèque est alimentée à la fois par les établissements et le Service RH.


Egalement, différents dispositifs sont mis en place au sein de l’association, pour sécuriser le recrutement réalisé.

A.1 Parcours d’intégration privilégié

L’association attache une importance particulière à la phase d’intégration, qui constitue une étape essentielle à la prise de poste des salariés, mais aussi à la promotion de la culture associative.

Ainsi, tout nouvel embauché bénéficie d’un parcours d’intégration propre à l’établissement, et ce, dans les premiers mois suivants sa prise de poste, afin de lui permettre :


d’être accueilli et présenté à ses nouveaux collègues,

de s’imprégner de la culture associative,

de connaître l’organisation des établissements (fonctionnement, interlocuteurs, services, …).

En parallèle, l’Association, organise une journée d'accueil des nouveaux embauchés permettant de faire connaitre l’association dans son ensemble, ainsi que sa culture Associative. Le secrétaire du CSE ou à défaut son suppléant, participe à ces journées d’accueil.

Un parcours d’intégration spécifique sera mis en place pour les équipes de direction permettant d’appréhender au fur et à mesure de la prise de poste les interactions avec les services du siège et les autres directions d’établissement.

A.2 Parcours de Formation adapté

En complément du parcours d'intégration, l’association s’engage à offrir à chaque nouvel embauché un parcours de formation individuel, adapté à ses compétences et à son poste occupé.

Conformément à la politique de recrutement et d’intégration socialement responsable, elle assure l'accès à la formation aux femmes et aux hommes quels que soient leur âge et leurs qualifications.

A.3 Accompagnement par un(e) parrain/marraine d’accueil et d’intégration

Durant la prise de poste, le transfert de compétences entre nouvel embauché et salarié expérimenté, est important pour garantir l’intégration et la continuité d’application des procédures internes.

A cet effet, l’association propose la mise en place d’un parrainage, qui favorise un enrichissement mutuel et développe l’esprit d’équipe.

Le parrain/la marraine a pour mission d’accompagner un nouvel embauché pour faciliter son intégration, et lui permettre de devenir rapidement opérationnel.

Les conditions requises sont :

Etre volontaire,

Etre embauché en CDI,

Justifier d’une expérience significative minimum dans le poste,

Pour ce faire, afin d’aider les parrains dans leurs missions, une fiche pratique leur sera remise, pour cadrer les missions attendues.




A.4 Entretien de fin de période d’essai


Un entretien de fin de période d'essai est systématiquement réalisé par le Responsable hiérarchique, afin de faire le point sur la prise de poste du salarié, constater les manques pour y remédier, et confirmer ou rompre le contrat de travail.

Cet entretien vise prioritairement à apprécier l'adaptation du nouvel embauché à l'emploi qui lui a été confié, au regard des compétences et aptitudes qu'il a démontrées et de celles restantes à acquérir.

A noter, que le Responsable hiérarchique informera le salarié sur les savoirs faire et être, à mi période d’essai pour laisser le temps d’un réajustement. Cet échange ne nécessitera pas de formalisme obligatoire. Les modalités seront à l’appréciation des établissements.


Lorsqu'à la fin du CDD le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai. Dans ce cas, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.

B- Emplois des salariés séniors

L’association souhaite apporter une attention particulière aux salariés séniors (57 ans et plus) afin de les préserver en bonne santé dans leur emploi, de garantir la transmission des savoirs, et de les accompagner sereinement vers la retraite. A cet effet, plusieurs dispositifs sont mis à leur disposition.


B.1 Retraite progressive

A la demande du salarié considéré comme travailleur de nuit, l’Adapei peut autoriser les départs en retraite progressifs selon les conditions légales et conventionnelles en vigueur et selon les possibilités organisationnelles. La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière. Il permet de percevoir une partie de la retraite (de base et complémentaire) tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.

Par souci d’organisation et de contraintes réglementaire, la retraite progressive ne pourra pas être accordée en deçà de 0.57 ETP pour favoriser l’embauche sur du temps de travail libéré.
Peut être envisagé d’aller au-delà si l’organisation de l’établissement le permet.

Dans la cadre de notre démarche Qualité de Vie au Travail, axe « usure professionnelle et gestion des âges » ainsi que de la prise en compte du facteur de pénibilité dont est concerné nos travailleurs de nuit, l’employeur prendra à sa charge les cotisations, part employeur et salariale, à taux plein sur une période de 18 mois avant le départ définitif à la retraite.

B.2 Transmission des savoirs

Les séniors peuvent bénéficier d’un savoir-faire et d’une expérience professionnelle précieuse. L’Adapei souhaite pouvoir pérenniser certains de ces savoirs en permettant qu’ils soient transmis aux nouveaux salariés.

A cet effet, les séniors peuvent être identifiés comme des tuteurs de stage ou de contrats de professionnalisation, ou comme maîtres d’apprentissage.



Dans le cadre de l’accueil des nouveaux salariés, ils peuvent être désignés comme « parrain d’accueil et d’intégration ».

Enfin, ils peuvent également devenir des « salariés formateurs occasionnels » pour le Centre de Formation et de Recherche de l’Adapei 64.


B.3 Formation de préparation à la retraite

Afin de préparer les séniors à leur départ en retraite, l’Adapei leur propose une action de sensibilisation, au moins 18 mois avant la date de départ prévue. Cette formation doit leur permettre de s’informer sur les démarches liées au départ en retraite et de les aider à préparer leur avenir. Cette formation est prise en charge par l’employeur. Le temps de trajet est comptabilisé comme temps de travail. Les repas sont pris en charge par l’employeur.


C- Une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap

Sensibilisée à l’accueil des personnes en situation de handicap, l’association se montre également soucieuse du handicap de ses salariés et par conséquent, s’engage dans la mise en œuvre d’une politique ambitieuse en leur faveur. Celle-ci se concrétise par une charte : « pour avancer ensemble avec nos propres différences ! ».

Elle a pour vocation à insérer, accompagner et prévenir le handicap, tout en adaptant l'environnement de travail, à savoir :

faire évoluer le regard sur les travailleurs en situation de handicap, et favoriser leur expression ;

promouvoir le maintien dans l'emploi, en adaptant l'environnement de travail, en accompagnant les salariés en situation de handicap tout au long de leur parcours professionnel, en modifiant le contenu des postes, et en facilitant la reconversion professionnelle interne ou externe ;

mettre en œuvre des dispositifs de prévention, en poursuivant notre engagement QVT relatif

à l'usure professionnelle, liée aux contraintes physiques et psychiques ;

intégrer d'avantage de travailleurs en situation de handicap.

A ce titre, plusieurs dispositifs sont mis en place, pour pouvoir faire vivre durablement cette politique, car le handicap peut survenir à tout moment de la vie, et s’apprécie à chaque situation.

C.1 Formation des acteurs de proximité

L’association a formé en 2019, 3 Référentes Handicap (Service RH) et 1 Référente Handicap a été formée par son syndicat.

Egalement, elle a décidé, pour assoir leur rôle de proximité, de sensibiliser les 40 Relais Représentants de proximité de l’association, ainsi que les Secrétaires CSE / CSSCT pour assurer un relai de proximité au sein de l’ensemble des établissements. Ils deviennent ainsi des Relais Handicap. Ces acteurs de proximité vont bénéficier d’un socle de formation au Handicap « Être relais handicap », aux inaptitudes et à la prévention des risques professionnels « santé et sécurité au travail ».






C.2 Intégration dans l’emploi

L’association garantit une politique de recrutement non discriminante.

Elle continue d'appliquer le principe de non-discrimination à l'embauche, et d'apprécier les candidatures sous l'angle des compétences.

Elle s’engage à faciliter l'intégration des personnes en situation de handicap.

Elle poursuit l'accueil de stagiaires d'ESAT dans nos établissements, afin d’impulser le retour en milieu ordinaire en participant, par exemple, au Duo Day ou en activant le dispositif Oasis (en lien avec l’OETH)…

L’association s’attache à consacrer un effort de recrutement au-delà de l’obligation légale des 6%, qu’elle respecte déjà, en favorisant, par exemple, l’embauche, de travailleurs d’ESAT ADAPEI, au sein d’un autre établissement que l’ESAT d’origine du travailleur et de son Foyer d’origine, pour son premier poste.

C.3 Maintien dans l’emploi

L’association promeut la mobilité interne accessible à chaque salarié, conformément aux mesures internes mises en place.


Afin d’anticiper l'usure professionnelle et garantir l'évolution dans l'emploi, l’association propose des actions innovantes, telle que :

Cartographie des risques métiers sur la base des DUERP et des indicateurs d’inaptitude et d’absentéisme,

Formations continues (prévention des TMS, Prap…),

Duo Day,

Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique renforcée.

Egalement, elle renforce sa démarche d’accompagnement par le Service RH et les Relais Handicap lors des déclarations d'inaptitude. Le maintien du lien avec les salariés, durant les arrêts de travail de longue durée continue d’être réalisé par les établissements, grâce à l’envoi de courriers dès 3 - 6 et 9 mois d’absence.

C.4 Au sens général

L’association coopère avec les services de santé au travail, l'OETH, CAP Emploi et les ergonomes, pour favoriser l’intégration et le maintien en emploi des salariés en situation de handicap, ou en passe de le devenir.

Elle s’engage à étendre les rencontres avec nos Médecins du Travail, pour prévenir les inaptitudes et échanger sur les salariés en situation difficiles ou de fragilité.

Également, l’association sollicite la CSSCT dans des missions de recensement et d’études, conformément à leurs missions relatives à la santé, sécurité et aux conditions de travail.

Pour rendre l’information accessible à tous et par tous, elle continue le déploiement de sa politique d’accessibilité de l’information (FALC…).





C.5 Sensibilisation des salariés au Handicap

L’association sensibilise l’ensemble des professionnels au handicap par les formations « approche du handicap » et par des sensibilisations de proximité par les relais handicap.

Egalement, l’association développe son partenariat avec les acteurs externes dans le champ du handicap afin de faire découvrir nos métiers aux personnes en situation de handicap.

Suite à la réunion de suivi COPIL QVCT, une communication spécifique à cette action est rédigée et transmise aux salariés, afin de les tenir informés des actions réalisées et celles à venir.



D- Anticipation des besoins en compétence et Insertion des jeunes dans l’emploi

La pyramide des âges de l’Association révèle des âges professionnels avancés, avec des départs en retraite imminents. De plus, il est constaté une perte d’attractivité pour les métiers de notre secteur, ce qui engendre des difficultés de recrutement et donc des métiers dits « en tension ».

Pour toutes ces raisons et dans un esprit d’engagement socialement responsable et solidaire, l’association souhaite activer divers dispositifs pour favoriser le recrutement des jeunes.


D.1 Le recours à l’alternance par l’apprentissage

Le recours aux contrats d’apprentissage est un levier d’anticipation au regard des départs en retraite et vient renforcer les métiers en tension. Il permet également d’avoir des salariés acculturés, une mixité des âges, de rendre cohérentes les formations initiales aux réalités du terrain, d’apporter des nouvelles modalités de fonctionnement à nos organisations…

Ce dispositif étant également ouvert aux salariés en CDI il est un moyen complémentaire de développement des compétences.

Les contrats d’apprentissage ne sauront se substituer aux postes de titulaires.

Le contrat d’apprentissage vise à privilégier le recrutement des jeunes de moins de 30 ans (sauf RQTH et autres dérogations), pour une durée de 6 mois à 3 ans. Afin de structurer cette politique de recrutement, les besoins de chaque établissement à court et moyen terme sont exprimés dans le cadre de la campagne annuelle emploi-formation.

Un maitre d’apprentissage est désigné pour chaque titulaire d’un contrat d’apprentissage. Celui-ci doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée.

Afin de lui permettre d’exercer ses missions de maitre d’apprentissage, l’employeur s’engage à :

Lui octroyer 3 heures par semaine consacrées à l’apprenti lorsque celui-ci est présent sur site,

Le former en amont ou au plus tard dans le courant du 1er trimestre d’exécution du contrat (sauf dérogations prévues par l’accord de branche du 09/09/2020),

Lui verser une indemnité de fonction de 100€ brut par mois complet d’exercice de la fonction de maitre d’apprentissage et par salarié encadré (2 maximum).



D.2 Faire connaitre nos métiers

L’association souhaite se faire connaitre davantage auprès des écoles formant aux métiers de notre secteur afin de pouvoir être lieux de stage ou d’alternance. Elle souhaite ainsi participer à toute forme d’évènements organisés par les écoles (forums des métiers, témoignages, …)

Afin de renforcer l’attractivité de nos métiers, l’Association souhaite davantage communiquer sur nos métiers par des articles, des vidéos à diffusion interne et externe.

D.3 Développer la « marque employeur »

Il est nécessaire de formaliser la Culture Employeur de l’Adapei64 pour être davantage attractif. Il s’agit, à cet effet, de communiquer au regard de ce qu’est exactement l’association aujourd’hui, mais surtout de en accompagnement du projet associatif. Cette Culture devient ainsi une promesse de trajectoire professionnelle commune faite par l’association à ses futurs professionnels, une photo objective, mais surtout projective.

Les modalités de mise en œuvre pour atteindre cet objectif devront être précisées.

E- Favoriser l’embauche des demandeurs d’emploi

Face à des difficultés de recrutement pour certains métiers en tension, et face à un turnover important, l’association favorise l’embauche de demandeurs d’emploi, et le recours aux différents dispositifs mis en place par Pôle Emploi. Ces dispositifs permettant d’assurer une prise de poste optimale (formation préalable, immersion…).


Les fiches emplois compétences listent les missions, les compétences et les diplômes pour occuper un poste. Un demandeur d’emploi qui répond à ces conditions peut donc occuper un poste à l’ADAPEI. A défaut des mesures d’accompagnement seront à mettre en place avec éventuellement un engagement de formation inclus à son contrat de travail.

L’association souhaite engager un partenariat avec les associations d’insertion, en lien avec Pôle emploi.


F- Développer la mixité professionnelle

La diversité et l’inclusion sont essaimées à tous les niveaux de l’association, avec un engagement fort porté à la dignité et au respect d’autrui.


F.1 Principe de non-discrimination à l’embauche

Conformément au code de bonnes conduites à appliquer lors d’un recrutement, diffusé à l’ensemble des cadres en décembre 2019, l’association réaffirme son engagement au principe de non- discrimination à l’embauche, et à la promotion en faveur de l’égalité des chances.

Lors de tout recrutement, sans l’accord du candidat, aucune question ou sélection ne porte sur :

l’état de santé,

la sexualité,

la religion,



le syndicalisme,

les opinions politiques,

la justice,

l’origine,

la situation de famille.

Il est demandé à tout recruteur, qu’aucun préjugé ou stéréotype ne soit porté sur les candidats. Le recrutement est axé sur les compétences.

Le recrutement est réalisé en binôme, sauf cas exceptionnel, afin d’avoir un autre regard extérieur sur le candidat. Cela permet d’éviter toute forme de discrimination ou de favoritisme à l’embauche.

F.2 Mixité des métiers

L’association rappelle la nécessité d’encourager le recrutement favorisant la mixité, afin d’obtenir un équilibre homme femme dans tous les métiers, sur des postes non-cadres, car ils sont peu représentés, notamment dans le domaine du soin et de l’accompagnement.


F.3 Principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Index égalité hommes femmes

L’association veille au respect de l’application du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et à proposer des mesures visant à réduire les écarts, après analyse de l’index. Un point sera fait lors de la rencontre avec la commission égalité professionnelle qui sera charge de faire le lien avec le CSE. Le CSE, sera consulté sur les données de l’index égalité hommes femmes.


Cet index égalité hommes femmes est un véritable indicateur des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Il se base sur 5 critères :

Les écarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle et âge,

Les écarts d’augmentation individuelle de salaire par catégorie socio-professionnelle,

Les écarts de promotion,

Le pourcentage de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation de salaire après retour de congé maternité,

Les 10 plus hautes rémunérations.

L’association s’engage à ce que les congés de maternité/paternité/adoption et parental d’éducation n’impactent pas les projets d’évolution professionnelle.

Favoriser l’égalité professionnelle hommes femmes

Bien que notre convention collective soit favorable à l’égalité entre hommes et femmes, dans le domaine de la classification, rémunération et progression salariale, il convient de rester attentif au respect de l’égalité salariale homme/femme.

L’association s’engage à ce titre, dans 4 domaines pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



Domaine 1 - L’embauche

L’association veille au choix des intitulés et aux contenus des offres d’emploi.

Elle s’engage à appliquer le code de conduite en matière de recrutement, pour éviter les dérives discriminantes.

Domaine 2 - La formation

A l’initiative du salarié, l’association propose un entretien de retour au poste après une absence de plus de 6 mois, pour évaluer les besoins nécessaires à la reprise (formation, tutorat, …).

Elle s’engage à garantir un accès équitable à la formation entre les femmes et les hommes, et à s’assurer que la totalité des salariés ont bénéficié d’une formation non obligatoire dans les 6 dernières années.

Domaine 3 – La rémunération effective

L’association vient confirmer l’application de notre convention collective, et affirmer que chaque salarié recruté, est rattaché obligatoirement à une grille conventionnelle, afin de respecter une équité de traitement entre les femmes et les hommes, en matière de rémunérations et de primes.

Domaine 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée

L’association, conformément à notre accord QVT, s’est engagée à travailler sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’association a d’ores et déjà mis en place plusieurs dispositifs pour veiller à cette articulation, à savoir :

Développer le recours à la visioconférence, afin d’éviter les déplacements,

Eviter les réunions sur les temps de repas et après 18 heures,

Répondre favorablement à toutes les demandes de temps partiel, en cohérence avec les nécessités de service,

Permettre les aménagements horaires pendant les rentrées scolaires,

Permettre aux salariés absents longues durées, et qui le souhaitent de recevoir des documents relatifs à l’évolution de l’établissement, afin de garder du lien,

Garantir le maintien du lien avec les salariés absents plus de 3, 6 et 9 mois (courriers),

Recevoir à leur reprise d’activités et à leur demande, les salariés absents plus de 6 mois

Intégrer dans l’Entretien d’Accompagnement Professionnel une partie sur l’articulation entre vie professionnelle et personnelle,

Favoriser les formations en local.



Ceux-ci seront complétés par un futur avenant QVCT « Santé au travail ». 

Egalement, l’association a signé avec les partenaires sociaux, un accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion le 30/01/2020, pour réguler l’utilisation des outils numériques, et veiller à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.






Dispositions finales

A- Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan tri-annuel de suivi.

Il est ainsi convenu entre les Parties de procéder à un bilan annuel qui interviendra au plus tard le            31 décembre de l’année de la fin de la période triennale, afin de suivre les modalités prévues par l’accord et la mise en place concrète de ce dernier.

Toutefois, en cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

B- Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée triennale.

Il entrera en vigueur à compter du 1er avril 2022, à l’issue des formalités de dépôt et de la procédure d’agrément prévue à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Néanmoins, les Parties conviennent expressément qu’en cas de refus d’agrément du présent avenant de révision conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord sera caduc et ne produira aucun effet juridique.


C- Révision - Dénonciation

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant, portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.


Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DDETS.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

D- Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’Association.

Un exemplaire sera également mis à disposition des entreprises sous-traitantes.






Fait à Pau, le 7 mars 2022,

En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie :


Pour l’Adapei des Pyrénées-Atlantiques

…………………..

Directeur Général







Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux Béarn Adapei 64


…………….	……………

Délégué(e) Syndicale	Délégué(e) Syndicale













Pour l’organisation syndicale CGT Adapei 64

………………..	………………………

Délégué(e) Syndicale	Délégué(e) Syndicale







LEXIQUE

Employabilité : « L’employabilité représente la capacité d’un salarié à obtenir ou à conserver un dans sa fonction actuelle ou dans une autre, à son niveau de classification ou à un autre équivalent, et dans son entreprise ou dans une autre ».

Compétence : « Aptitude à mobiliser des connaissances, capacités et qualités pour répondre à une situation donnée. En effet, trois facteurs individuels constituent la compétence tel que le savoir, regroupant toutes les connaissances détenues et permettant de comprendre des situations et/ou des problèmes. Ces connaissances peuvent être acquises essentiellement par la formation initiale ou continue. Egalement, le savoir-faire, autrement dit, la capacité à réaliser des actes opératoires pour mener à bien des tâches professionnelles. Enfin, le savoir-être, pour adapter son comportement ou sa conduite face à un contexte professionnel particulier et ainsi interagir efficacement avec autrui (individuellement ou en groupe) ».