ACCORD DE TRANSPOSITION ET D’ADAPTATION PORTANT SUR LE CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE 

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Direction de BUREAU VERITAS MARINE & OFFSHORE SAS, dont le siège social est situé 8 Cours du Triangle 92800 Puteaux, représentée par .....

La Direction de BUREAU VERITAS SOLUTIONS MARINE & OFFSHORE SAS, dont le siège social est situé 4 Rue Duguay-Trouin 48000 Saint-Herblain, représentée par …….
E Gaïa"  Avenue Georges Cl						RCS Nanterre 3D’une part 92 417 689		
ET 

Les organisations syndicales représentatives des salariés au sein des sociétés :

CFTC Bureau Veritas Marine & Offshore représentée par ……. en sa qualité de Délégué Syndical,
CFDT Bureau Veritas Marine & Offshore, représentée par ………. en sa qualité de Délégué Syndical,

CFDT Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore, représentée par …… en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part 	
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».





Table des matières


































































PREAMBULE

Le 28 octobre 2009, la fédération Syntec, la fédération Cinov (anciennement CICF) ainsi que les organisations syndicales de ce secteur d’activité ont signé un avenant n°37 à la convention « Syntec » (convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils, sociétés de conseil - n° 1486) incluant le code 71.20 B « analyses, essais et inspections techniques » au champ d’application de cette convention. Cet avenant a été étendu par arrêté du 17 mai 2010. 
Bureau Veritas et d’autres sociétés ont décidé de saisir le Tribunal de Grande Instance de Paris pour demander l’annulation de cet arrêté. 
Le Tribunal de Grande Instance de Paris, par jugement du 21 juillet 2016, n’a pas fait droit à cette demande. Les sociétés ont saisi la Cour d’appel de Paris, qui a déclaré l’inopposabilité de l’avenant 37 aux sociétés parties à l’instance dont Bureau Veritas le 26 octobre 2017.
Les Fédérations Syntec et Cinov ont formé un pourvoi contre cette décision. La Cour de cassation a cassé la décision de la Cour d’Appel le 27 novembre 2019.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé d’engager des négociations encadrées par un accord de méthodes sur le changement imposé de convention collective.
Les parties se sont rencontrées régulièrement entre le 12 octobre 2020 et le 15 décembre 2021 afin de comparer et d’analyser les conventions collectives, accords et usages pour rechercher un accord qui soit le fondement d’un contrat social renouvelé et adapté à nos défis pour les prochaines années.
Par un arrêt du 16 décembre 2021, la Cour d’Appel de Paris a confirmé l’applicabilité de la Convention Collective Syntec aux sociétés concernées par le présent accord.

Par leur signature, les parties manifestent leur volonté de construire un statut collectif attractif pour l’ensemble des salariés tout en garantissant la compétitivité de l’entreprise par le maintien des organisations du temps de travail existantes au sein des différentes sociétés. Les négociations ont été menées dans un esprit de collaboration et il a été convenu ce qui suit : 








TITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


CHAPITRE 1 – OBJET

Les activités d’analyses, d’essais et d’inspections techniques sont entrées dans le champ d’application de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseils-conseils et sociétés de conseils dite SYNTEC (CCN SYNTEC).
Le présent accord a pour objet de transposer et adapter les dispositions de la CCN SYNTEC au statut collectif en vigueur au sein des entreprises signataires du présent accord et ce faisant de mettre un terme à l’application volontaires des dispositions antérieures issues des conventions collectives de la Métallurgie (nationales et régionales). 
Le présent accord est notamment adopté dans le cadre des articles L.2253-3, L.2253-6 et 7 du Code du travail, il prévaut en conséquence sur les dispositions de même objet des conventions et accords collectifs de Branches comme d’entreprises ainsi que sur tous les usages, engagements unilatéraux et pratiques en vigueur au jour de sa signature et portant également sur le même objet.


CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Sauf mention contraire, les dispositions du présent accord sont destinées à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés signataires du présent accord.













TITRE 2 : EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE 3 – PERIODE D’ESSAI 

Durée et renouvellement 

La durée de la période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée est fixée comme suit :
Salarié non-cadre : la durée de la période d’essai est fixée à 2 mois, renouvelable une fois pour une durée équivalente, portant la durée maximale de la période d’essai à 4 mois.
Salarié cadre : la durée de la période d’essai est fixée à 4 mois, renouvelable une fois pour une durée de 2 mois, portant la durée maximale de la période d’essai à 6 mois.




Cessation de la période d’essai 

A l’initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat de travail au cours de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard de l’employeur, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes :
24 heures (jour ouvré) en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
48 heures pour une présence d’au moins 8 jours calendaires. 


A l’initiative de l’employeur 

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail au cours ou au terme de la période d’essai, il est tenu de respecter, à l’égard du salarié, un délai de prévenance qui varie en fonction de la durée de présence du salarié et qui ne peut être inférieur aux durées suivantes :
48 heures (jour ouvré) en deçà de 8 jours calendaires de présence ;
De 8 jours calendaires à 1 mois : 2 semaines ;
Plus d’1 mois de présence : 1 mois.

Le délai court à compter de la date de présentation du courrier en AR ou de remise du courrier en mains propres de rupture de la période d’essai. 



CHAPITRE 4 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL 

4.1 Travail un jour férié 

Le travail réalisé un jour férié autre que le 1er mai ouvre droit :
pour le personnel non-cadre :
à un repos de remplacement d’une durée équivalente 
pour le personnel cadre au forfait jours :
à un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures ; et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures 

4.2 Travail exceptionnel le dimanche

Il est rappelé que, par principe,et en conformité avec les dispositions légales, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche sauf nécessités organisationnelles (travail le dimanche rendu notamment nécessaire par les contraintes de production, l’activité ou les besoins de service public).

Chaque dimanche travaillé ouvre droit : 
pour le personnel non-cadre ou cadre en forfait heures : 
à un repos de remplacement  d’une durée équivalente à prendre le plus tôt possible et au plus tard dans le mois qui suit
et
à une majoration de 100 % du salaire horaire brut de base plus prime d’ancienneté des heures effectuées (taux du mois où elle est payée) 
pour le personnel cadre au forfait jours : 
à un repos de remplacement d’1/2 journée lorsque la durée de travail est égale ou inférieure à 4 heures et à 1 journée lorsque la durée de travail est supérieure à 4 heures 
et
à une majoration de 100% du taux de la demi-journée si les heures travaillées sont inférieures ou égales à 4h et à une majoration de 100% du taux journalier si les heures travaillées sont supérieures à 4h.




4.3 Travail de nuit 

Il est rappelé que le travail de nuit est exceptionnel. En conséquence le recours au travail de jour pour les activités qui le permettent sera privilégié.
Il sera cependant possible de recourir au travail de nuit habituel dès lors que celui-ci se justifie par la nécessité de la continuité de l’activité économique de l’entreprise et/ou de ses clients.
Les parties conviennent que le recours au travail de nuit sera mis en œuvre, dans la mesure du possible, sur la base du volontariat. 

Travail exceptionnel de nuit
Les salariés non-cadre travaillant occasionnellement de nuit bénéficient d'une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du salaire de base brut (taux du mois de paiement) des heures effectuées entre 22h et 5 heures du matin.
Il est rappelé que le salarié bénéficie d'au moins 11 heures consécutives entre 2 journées de travail sauf dérogations légales ou conventionnelles.

Travail de nuit habituel 
Définitions du travail de nuit habituel et du travailleur de nuit
Travail de nuit
Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant la période de 21h à 6 h est considéré comme du travail de nuit.
Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord et conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié qui :
-	soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins 3 heures de travail effectif de nuit quotidiennes ;
-	soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Conditions de recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’Entreprise et/ou de ses clients, dont le bon fonctionnement requiert des interventions de jour comme de nuit en fonction des impératifs de service et/ou de l’activité exercée.
En effet, les différentes activités développées par BUREAU VERITAS et ses clients peuvent nécessiter d’assurer un service permanent ou sur une période décalée. D’une façon générale, sont concernées les activités et prestations qui :
doivent s’effectuer en dehors des heures normales d’ouverture de l’entreprise ou des sites d’intervention,
supposent un support technique continu, indispensables au fonctionnement de l’entreprise cliente.
Les entités concernées prendront en compte, pour la mise en place du travail de nuit, les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs appelés à travailler de nuit.
Les dispositions prévues ci-après sont applicables uniquement au travail de nuit mis en place de façon  habituelle, et non au travail de nuit exceptionnel auquel les entreprises peuvent également avoir recours (cf. supra).

Organisation du travail de nuit
Le temps de travail de nuit des salariés concernés demeurera décompté suivant les dispositions applicables à leur catégorie professionnelle.

Durée quotidienne maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures de travail effectif. 
La durée maximale quotidienne est portée à 10 heures de travail effectif pour les salariés dont la mission participe à une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité de service ou de production continu. Il peut en tout état de cause être dérogé à cette durée maximale conformément aux dispositions réglementaires applicables.


Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. A titre exceptionnel, cette durée moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra atteindre 44 heures lorsque les contraintes liées à l’exécution d’une prestation le justifient.

Contreparties au travail de nuit
Les contreparties prévues ci-après ne se cumulent pas avec les contreparties prévues par la convention collective nationale et ou usages de même objet, elles s’y substituent.


Compensation sous forme de repos compensateur
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que défini au présent accord (cf.4.3.2.1.2), bénéficieront d'un repos de compensation de 1 jour.
Ce repos devra être pris par journée ou demi-journée dans les 2 mois suivant son acquisition. 
Il fera l’objet d’un suivi individuel.
Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tel que définie au présent accord (cf. 4.3.2.1.2), bénéficieront d'une majoration de 15 % de leur salaire de base horaire brut pour les heures effectuées la nuit.
Les dispositions des articles 4.3.2.6.1 et 4.3.2.6.2 se cumulent.

Conditions de travail et temps de pause
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause (hors temps de travail) au moins égal à trente minutes, lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun ;
les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux pauses et repos ;
l’accès à la formation des travailleurs de nuit.


Garanties liées au travail de nuit	
Priorité à l’emploi
Les travailleurs de nuit, au sens de l’article 4.3.2.1 b du présent accord, qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit, au sein du même site ou, à défaut, dans l’Entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.



Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
De même, lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l’intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses. 


Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
L’Entreprise s’interdit de prendre en considération le sexe :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.
Surveillance médicale particulière
Conformément aux dispositions légales, les travailleurs de nuit, tels que définis par le présent accord, bénéficieront d’une surveillance médicale personnalisée définie en collaboration avec le médecin du travail, en fonction des particularités du poste occupé. 











CHAPITRE 5 – DROITS A CONGES

5.1 Période d’acquisition et prise des congés payés
Il est rappelé que :
la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1 juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. ;
la période de prise des congés payés acquis s’étend du 1 mai de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2.
En accord avec le responsable hiérarchique, des droits à congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en application de l’article L. 3141-12 du Code du travail.

Congés payés et congés d’ancienneté

Dispositions particulières applicables aux salariés non cadres 
5.2.1.1 Congés payés 
Les salariés non-cadres bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés : 25 jours de congés payés auxquels s’ajoutent 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté.
Ces salariés ne bénéficient donc pas de droits à congés d’ancienneté conventionnels supplémentaires dès lors qu’ils leur ont été accordés de façon anticipée et intégrés à leurs droits à congés payés. 
L’acquisition des congés payés se fait à raison de 2,5 jours ouvrés pour un mois complet de présence. 
Les salariés non cadres bénéficient éventuellement des congés de fractionnement selon les dispositions légales en vigueur.

Dispositions particulières applicables au cadres en forfait jours ou en forfait heures / Cadres dirigeants 
Les salariés en forfait annuel en jours ou en heures bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés : 25 jours de congés payés auxquels s’ajoutent 5 jours de congés supplémentaires incluant les congés conventionnels d’ancienneté.
Ces salariés ne bénéficient donc pas de droits à congés d’ancienneté conventionnels supplémentaires dès lors qu’ils leur ont été accordés de façon anticipée et intégrés à leurs droits à congés payés. 
L’acquisition des congés payés se fait à raison de 2,5 jours ouvrés pour un mois complet de présence. 
En application de l’article L. 3141-21 du Code du travail, dans l’hypothèse où un salarié cadre serait dans l’impossibilité de liquider l’ensemble de son droit à congés payés au cours de la période de prise desdits congés, les congés payés (légaux et supplémentaires) non pris au cours de ladite période pourront être pris – pour partie - durant la période de prise suivante.
Ce report exceptionnel au 31 mai est possible dans la limite de 10 jours par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Dispositions communes applicables à l’ensemble du personnel cadres et non-cadres -  Garantie de “10 Jours non travaillés”
Les jours fériés légaux sont au nombre de 11 jours. Le nombre de jours fériés légaux tombant un jour ouvré varie d’une année sur l’autre. 
Il est décidé de garantir 11 jours non travaillés (en plus des congés payés) - incluant les jours fériés ouvrés légaux ou locaux, aux salariés présents du 1er janvier au 31 décembre de l’année concernée. Sur ces 11 jours, sera déduite la journée de solidarité, ramenant ainsi, la garantie à 10 jours non travaillés comprenant les jours fériés ouvrés.
Pour les salariés entrés en cours d’année, est garanti un nombre de jours non travaillés (en plus des congés payés) égal au nombre de jours fériés légaux compris entre l’embauche du collaborateur et le 31 décembre de l’année concernée (ou la date de fin de contrat, le cas échéant). Le même principe s’applique aux salariés dont le départ intervient en cours d’année sur la période comprise entre le 1er janvier et leur date de fin de contrat.
Pour les salariés à temps partiel, si un jour férié est un jour normalement non travaillé, ils ne bénéficient pas de jour supplémentaire.
La prise de ces éventuels jours supplémentaires (« JS ») est fixée par le salarié et soumis à l’accord de sa hiérarchie.


Congés pour évènements familiaux

Tout collaborateur a droit à des jours de congés exceptionnels rémunérés, sur présentation d’un document d’état civil ou d’un justificatif émis par un professionnel de santé dans les cas suivants :






(*) Afin de leur permettre d'assister aux obsèques, les salariés bénéficieront, le cas échéant et sur justificatif, d'un délai de route fixé à 1 jour à partir de 1 000 kilomètres (trajets aller-retour).
(**) Au sens des parents du conjoint
CHAPITRE 6 – DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble du personnel à temps plein, quelles que soient ses fonctions et la nature du contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Elles s’appliquent également aux intérimaires mis à la disposition de la société. 
Les cadres dits « dirigeants » ne sont pas concernés par les présentes dispositions portant sur la « Durée du travail et aménagement du temps de travail ». Il s’agit des cadres qui remplissent les trois critères définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Cette catégorie correspond aux cadres dont la fonction, telle qu’elle résulte de leur contrat de travail, est classée en position 3.3. 
Ils sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction.
A ce titre, ils se voient appliquer un « forfait sans référence horaire », dans le cadre duquel ils perçoivent une rémunération forfaitaire, indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaitre la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.
La durée du travail des salariés à temps partiel demeure régie par les dispositions qui leur sont propres.

Définition du temps de travail effectif 

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
N’est donc pas du temps de travail effectif, le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés.
Ainsi, n’est notamment pas considéré comme du temps de travail effectif :
le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution de la prestation de travail (entreprise ou premier lieu d’exécution de la mission) ou du lieu de travail (entreprise ou dernier lieu d’exécution de la mission) au domicile ;
les temps de pause (coupure déjeuner et/ou pause) ;
les temps d’habillage et de déshabillage, sauf dispositions le prévoyant.


Temps de trajet - de voyage - grand déplacement 

Temps de trajet
Le temps de trajet est celui nécessaire pour se rendre – chaque jour ouvré –  du domicile ou de tout autre lieu d’hébergement au lieu de travail et inversement. 

Si le temps de trajet dans le cadre d’un petit déplacement entraine un temps de trajet excédant 1h30 AR par jour, il est intégré au temps de travail effectif ; il s’agit du temps de trajet domicile / 1er lieu d’intervention et dernier lieu d’intervention / domicile.

Grand déplacement et temps de voyage 
Le grand déplacement est celui qui, en raison de l’éloignement et du temps de voyage, empêche le salarié de rejoindre chaque soir son point de départ.
Est considéré comme tel, le déplacement sur un lieu d’activité éloigné de plus de 50 kms du point de départ et qui nécessite un temps normal de voyage AR supérieur à 2h30 par un moyen de transport en commun ou celui mis à sa disposition.
Le temps de déplacement professionnel (temps de voyage) pour se rendre sur son lieu d’activité dans le cadre d’un grand déplacement (i.e. entre le domicile et le lieu d’exécution de la prestation ou en encore entre deux lieux successifs de la prestation de travail), n’entraine pas de perte de salaire s’il se situe durant l’horaire de travail. A l’inverse, s’il est situé en dehors de l’horaire de travail, ce temps est indemnisé ou récupéré sur la base du salaire horaire de base sans majoration.
L’indemnisation se fera sur la base du temps de voyage déclaré. En cas de désaccord, le temps retenu devra être validé par le service RH.

Trajet et repos hebdomadaire
Les départs et les retours de déplacements professionnels en cours de week-end doivent être limités aux seules situations qui l’exigent. Il relève de la responsabilité des managers que ces situations soient validées en amont de la mission.
Lorsque le déplacement nécessite un retour un samedi ou un départ un dimanche, les salariés bénéficieront de la récupération du temps passé au transport le samedi ou le dimanche.
Le moment de la prise de repos sera déterminé en accord avec son manager.





Voyage de détente
Un voyage de détente, permettant le retour au domicile durant les jours non ouvrés, est pris en charge toutes les deux semaines maximum par mois de déplacement.
Le voyage est effectué au moyen du véhicule fourni par la société ou selon les conditions fixées en accord avec le Responsable de service.

Ordre de mission
Les salariés dont les fonctions les conduisent à effectuer des déplacements multiples et journaliers pour des interventions chez les clients ne sont pas soumis à l’établissement d’un ordre de mission.   
Il s’agit notamment des salariés itinérants.

Heures supplémentaires

Les dispositions sur les heures supplémentaires sont applicables aux salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures.
Constituent des heures supplémentaires, des heures de travail effectif accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente.

Décompte des heures supplémentaires
Le décompte des heures supplémentaires varie selon le cadre d’appréciation de la durée du travail applicable (dite « période de référence »).
En cas d’organisation dans un cadre hebdomadaire : les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine (cf. article 6.5.1).
En cas de décompte sur une période annuelle (ou pluri-hebdomadaire le cas échéant), seules constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail de référence fixée pour la période de référence (cf. article 6.5.2). 
Ainsi, en fin de période de référence (annuelle ou le cas échant pluri-hebdomadaire), seules les heures effectuées au-delà du seuil annuel (ou pluri-hebdomadaire) de déclenchement des heures supplémentaires sont des heures supplémentaires.
En cas d’arrivée en cours de période d’annualisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est calculé au prorata entre la date d’entrée et celle de fin de la fin de période d’annualisation.


Paiement des heures supplémentaires 
Il est rappelé que seules ouvrent droit à rémunération les heures de travail accomplies dans le cadre d’un travail commandé par l’employeur. 
Les heures supplémentaires sont donc effectuées par les salariés sédentaires après autorisation de leur responsable hiérarchique et, pour les salariés dont la durée du travail est annualisée et ne peut être prédéterminée, elles doivent être justifiées.

Toutes heures accomplies au-delà de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise donnent lieu à une majoration de salaire de :
25% jusqu’à la 43 ème heure en moyenne sur la période de référence ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà.

Le paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent sur accord du salarié concerné et de sa hiérarchie. Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois, suivant l’acquisition d’un volume d’heures correspondant à une journée ou demi-journée de repos selon l’horaire quotidien du salarié concerné, après accord du responsable hiérarchique en fonction des nécessités du service. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les parties sont convenues d’adopter un contingent d’heures supplémentaires de 130 heures par an et par salarié pour l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Temps de repos obligatoire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Les outils de suivi du temps de travail mis en place au sein des différentes entités permettront au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à effectuer un déplacement professionnel et où l’amplitude séparant l’heure de départ et l’heure de retour prévisibles à son domicile serait supérieure à 13 heures, la société prendra en charge une chambre d’hôtel selon la politique de remboursement de frais en vigueur.
Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler :
plus de 6 jours consécutifs ;
au-delà de 6 heures sans interruption.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail

Les parties ont retenu des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à l’organisation du travail des différents services et/ou catégories de salariés existant au sein de l’entreprise, qui pourraient, le cas échéant, être modifiée pour une catégorie de personnel ou un service si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.

Ainsi, la durée du travail au sein de l’entreprise pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
-	dans un cadre hebdomadaire (cf. article 6.5.1) ; 
ou
-	dans un cadre annuel, conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, c’est-à-dire sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (cf. article 6.5.2.1) ;
ou encore
-	dans un cadre annuel, conformément à l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail, c’est-à-dire dans le cadre d’un forfait annuel en heures ou en jours (cf. article 6.5.2.1).


Organisation et décompte du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 
La durée du travail peut être décomptée dans un cadre hebdomadaire si cela répond aux besoins organisationnels d’un service et/ou d’une catégorie de personnel et/ou à une demande individuelle compatible avec l’organisation de son service. La durée du travail hebdomadaire est alors égale à la durée légale applicable pour un salarié à temps plein, soit à ce jour, 35 heures de travail effectif par semaine.
Au jour de la signature du présent accord, il est prévu d’appliquer cette modalité d’organisation du temps de travail aux salariés non-cadres sédentaires, étant entendu que, pour les besoins de l’activité, la Direction pourra décider d’appliquer à ces services les autres modalités d’organisation prévues au présent accord après, le cas échéant, consultation des institutions représentatives du personnel compétentes.

Horaire de travail 
Horaire variable 
Salariés éligibles
Les salariés non-cadres sédentaires bénéficient du dispositif d’horaire variable mis en place au sein de l’entreprise. Cependant, les collaborateurs exerçant des fonctions très spécifiques pourront en être exclus expressément par le règlement d’application en raison des nécessités/contraintes liées au poste qu’ils occupent (ex : standard, accueil, courrier...).
L’horaire variable est également ouvert aux salariés à temps partiel sous réserve du respect du nombre d’heures journalier et du nombre de journées et/ou ½ journées prévues au contrat. En d’autres termes, les salariés à temps partiel pourront librement fixer leurs horaires d’arrivée et de départ dans le cadre des plages d’horaire variable fixées par le règlement d’application dans le respect du nombre de journée et de ½ journée et de la durée du travail journalière prévue par leur contrat de travail. 

Principes de recours à l’horaire variable 
L'horaire variable permet aux collaborateurs d'organiser leur journée de travail en fonction de leurs besoins, mais l'usage de cette liberté ne doit pas faire obstacle au bon fonctionnement du service et à la bonne organisation du travail (réunions, formation…).
Les salariés désirant conserver leur horaire fixe à la date de signature de l’accord pourront le faire dans le cadre de l’horaire variable.
La mise en place de l’horaire variable est basée sur le principe de la confiance. 
Ainsi, sans que cela puisse faire obstacle au bon fonctionnement du service, pendant les plages variables, les salariés peuvent arriver ou partir en tenant compte de leurs contraintes personnelles et ils doivent être présents pendant les plages fixes. 
Cette organisation du travail permet également aux salariés qui le souhaitent de conserver finalement un horaire fixe.
Il est convenu au regard de l’autonomie de chaque entité que le règlement de l’horaire variable soit établi au niveau de chaque société pour déterminer l’amplitude des plages fixes (période de la journée au cours de laquelle les salariés sont présents) et des plages variables.
Un modèle de règlement de l’horaire variable est joint en annexe.

Toutefois, le règlement de l’horaire variable devra respecter les principes directeurs suivants :
Une permanence de l'activité doit impérativement être assurée au sein des différents services de la société ;
La journée de travail comporte une pause déjeuner sur la plage variable de la mi-journée d'au moins 40 minutes ;
La journée de travail est limitée à un maximum de 10 heures ;
Toute absence est valorisée à hauteur de 3,5 heures pour une demi-journée et de 7 heures pour une journée ;
La durée quotidienne totale des plages fixes est de 5 heures ;
Les plages d’horaires variables ont une durée comprise entre 1heures 30 et 2 heures
Le report d'heures en crédit ou en débit est limité à 10 heures maximum d'un mois civil sur l'autre ;
Les dépassements de l'horaire hebdomadaire (crédits) ne sont pas des heures supplémentaires ;
Par principe, le report créditeur est utilisé quotidiennement par un temps de travail réduit à l’intérieur des plages variables. Néanmoins, ce crédit d’heures peut être regroupé sous la forme de demi-journée ou d’une journée dans la limite d’une journée par mois et plafonné à 6 jours par an ou 12 demi-journées ;
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. De manière exceptionnelle, s’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.



Décompte annuel en heures dans un cadre supérieur à la semaine et au plus égal à l’année 
Principes

La durée du travail pourra être décomptée dans le cadre d’une période de référence égale à l’année.
L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, n’est pas exclusive de la mise en place d’un décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire (période de référence supérieure à la semaine et inférieure à l’année), si celui-ci répond aux besoins organisationnels du service concerné.  
La période de référence pour l'application de l'annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre d’une même année civile.
Dans ce cadre, la durée du travail pour les salariés à temps plein est alors de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, si la période de référence est inférieure à 1 an ; et de 1607 heures (y compris la journée de solidarité) si la période de référence est annuelle. Il est précisé que cette durée annuelle de référence est susceptible d’être modifiée en cas d’évolution législative.

Décompte dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en heures (L. 3121-56 et L. 3121-63 et s. Code du travail)

Personnel concerné
Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en heures les salariés non-cadres itinérants à temps plein exerçant leurs missions chez les clients de la société ou sur des chantiers, qui du fait de la nature de leur mission, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Durée du travail (nombre d’heures travaillées sur l’année)
Pour une année complète de présence et sur la base d’un droit intégral à congés payés, la durée du travail des salariés exerçant leur contrat de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuelle en heures pourra être fixée dans la limite de 1701 heures réparties sur 214 jours de travail, y compris la journée de solidarité

Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fait l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Les parties signataires sont convenues que cet écrit définira :
-	l’intitulé de la fonction exercée
-	Le nombre d’heures travaillées, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique
-	La rémunération correspondante aux sujétions imposées au forfait en heures ;
-	Le rappel des règles encadrant le droit au repos et aux durées maximales du travail.

Rémunération et heures supplémentaires
La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par la réglementation applicable. 
Pour les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait heures sur l’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspond au nombre d’heures de travail annuelles prévues par la convention de forfait sous réserve de la prise de l’intégralité des CP/RTT/JS le cas échéant.
Le recours aux heures supplémentaires est organisé dans conditions prévues article 6.3.

Lissage de la rémunération – Incidence des arrivées ou départs en cours d’année
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée annuelle de référence (base temps plein), de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendamment de l'horaire hebdomadaire de travail effectif et des jours de repos.
La rémunération mensuelle de base est égale au salaire annuel de base divisé par 13.
Elle est mensualisée sur la base théorique de 160,55 heures.
La prise des jours de repos effectivement acquis est sans effet sur la rémunération mensuelle ; les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Absences
Les heures d'absence, qu'elles soient rémunérées ou non, sont décomptées en fonction de l'horaire effectivement applicable pendant la période d'absence.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Dans les cas où la rémunération doit être versée intégralement, ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, elle est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer. 

Entrées et départs en cours de période annuelle de référence
Lorsque le salarié n'a pas travaillé sur l'ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, du fait de son embauche ou du fait de son départ au cours de cette période annuelle, quel qu'en soit le motif, un point est fait sur la durée du travail effectivement accomplie par le salarié au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période).
Le cas échéant, la rémunération du salarié est régularisée sur la base de son temps de travail réel.  

Jours de Repos « JRTT »
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait, les salariés acquièrent un nombre de « JRTT» sur l’année civile, période de décompte.
Ce nombre de jours de repos est fixé à 7 jours par an, pour une année pleine, pour un forfait annuel de 1.701 heures.

Mode d’acquisition des « JRTT » 
L’organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures donne lieu à l’acquisition de 7 « JRTT » théoriques pour une année civile complète de présence.
Les « JRTT » s’acquièrent en fonction de la présence effective du salarié selon la formule suivante :
Nombre de JRTT à acquérir / 365 jours, soit :
7 « JRTT » / 365 jours = 0.019 « JRTT » par jour calendaire.
Les collaborateurs continuent à acquérir des « JRTT» pendant certaines périodes d'absence : absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, jours fériés et jours supplémentaires (JS), « JRTT », formation professionnelle, exercice du mandat de représentation du personnel. 
Toutes les autres absences suspendent l'acquisition des « JRTT », et notamment : les absences pour maladie et maternité, les congés pour événements familiaux, le congé paternité, les absences pour enfant malade, les congés sans solde. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile et/ou d’absence suspendant l’acquisition de JRTT, le nombre de « JRTT » acquis est nécessairement inférieur à 7.


Modalités de prise des “JRTT”
Les « JRTT » acquis sont pris :
- sous forme de journées complètes ou de demi-journées de repos
- avec un délai de prévenance de 5 jours minimum, 
Ils sont positionnés à l'initiative du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique, dans le respect des principes suivants :
-en dehors des périodes de forte activité du service,
-de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.

En cas de modification des dates de prise des « JRTT » par le salarié ou par son responsable hiérarchique (sauf contrainte exceptionnelle) un délai de prévenance de 4 jours calendaires devra être respecté.

Suivi du temps de travail et planification 
Suivi
Le suivi du temps de travail effectif journalier est effectué au moyen d’un relevé hebdomadaire effectué par le salarié sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 
Les jours de travail ou1/2 journée ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (« JRTT », CP, jours fériés, absence maladie, etc…) devront y être renseignés.
A défaut de déclaration, le temps de travail effectif est réputé être de 7,88 heures (7h53 mn) sur 5 jours.
A l’issue de chaque période de 4 semaines et, en cas de dépassement d'une durée moyenne de 7,88 heures (7h53 mn)  par jour en moyenne, un point doit être fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour en identifier les raisons.

Répartition du temps de travail sur l’année  
La répartition du temps de travail sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre d’une même année civile) a vocation à varier en fonction de la charge de travail. 
Ainsi, il est possible de ne pas planifier des collaborateurs (1/2 journée ou journée non travaillée) pour :
- anticiper une période avec une durée du travail plus soutenue que la moyenne ci-dessus,
- compenser - a posteriori – un nombre d’heures plus élevé que la moyenne ci-dessus
L’horaire de travail pourra varier et conduire à planifier :
- une durée journalière pouvant être comprise entre 0 h et 10 h ;
- une durée hebdomadaire pouvant être comprise entre 0 h et 48 h.


Décompte du temps de travail sur l’année en jours
Catégories de personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le décompte du temps de travail en jours sur l’année sont notamment les cadres (1) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
(1) Excepté les cadres ayant opté en 2001 pour le forfait annuel en heures qui continueront à bénéficier de cette disposition. 
En l’absence d’un horaire collectif de travail dans l’entreprise et dans les services, les cadres  étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, exercent leur contrat de travail dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Les parties signataires sont convenues que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par les cadres ne se prête pas à la définition d’un horaire de travail prédéfini.
L’activité même de Bureau Veritas requiert une disponibilité importante vis-à-vis de ses clients externes et internes reposant sur le degré d’autonomie dont disposent les cadres dans la maitrise de leur emploi du temps et dans l’accomplissement de leur activité.



Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte du forfait jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le présent accord et le contrat de travail déterminent le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini. 
 Nombre de jours annuel de travail
A compter du 1er septembre 2018, le nombre de jours de travail des cadres en forfait annuel en jours est fixé à 214 jours au sein de Bureau Veritas Marine & Offshore.
Ce nombre de 214 jours annuel de travail s’appliquera aux conventions de forfait conclues à compter du 1er septembre 2018 pour les nouveaux embauchés. Il intègre la journée de solidarité.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet et de la totalité des Jours de Repos (JRTT), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés en vigueur dans l’entreprise auxquels le salarié ne peut prétendre et au nombre de « JRTT » qu’il aurait acquis pour une année pleine.
A titre indicatif, la durée quotidienne du travail effectif pourrait être évaluée en moyenne à environ 8h et ne devrait pas normalement excéder 10h.

Dispositions spécifiques concernant les salariés cadres au forfait jours de Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore
Au sein de Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore, le nombre de jours de travail des cadres en forfairt annuel en jours est fixé à 214 jours, à la date d’application du présent accord.
Ce nombre de 214 jours annuel de travail s’appliquera aux conventions de forfait conclues à compter du 1er janvier 2023 pour les nouveaux embauchés. Il intègre la journée de solidarité.
S’agissant des cadres embauchés avant cette date, il leur sera proposé à cette occasion et avant le 31 octobre 2022 - le passage de 211 jours de travail (journée de solidarité incluse), en vigueur dans l’entreprise avant la conclusion du présent accord, à 214 jours annuel de travail. 
Ce passage sera effectif au 1er janvier 2023.
Le passage de 211 à 214 jours de travail donnera lieu à une compensation pour le salarié calculée selon la formule suivante : 
	(Salaire annuel de base* / 211) X 3 jours 
*salaire annuel de base au 1er janvier 2023
Cette compensation sera versée sous forme d’une indemnité mensuelle sur 12 mois. Cette indemnité sera exclue de l’assiette de comparaison au salaire minimum conventionnel de référence de la grille de la classfication.
Les parties conviennent que le passage d’un forfait de 211 à 214 jours annuel de travail fera l’objet d’un avenant d’une durée initiale de 3 ans. Le salarié pourra tous les 3 ans choisir de maintenir son forfait à 214 jours ou revenir à 211 jours. 
Cette modification devra être notifiée par écrit avant le 31 août de l’année précédant la modification du forfait jours. Dans le cas de retour à 211 jours de travail, la compensation financière des 3 jours, versée mensuellement, sera supprimée. 
En cas de promotion (passage cadre) d’un salarié dont l’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2022, il pourra demander à bénéficier du forfait à 211 jours. 
En cas de mutation entre les différentes sociétés issues de la filialisation de Bureau Veritas SA (Bureau Veritas Construction - Bureau Veritas Exploitation - Bureau Veritas Services France – Bureau Veritas Services – Bureau Veritas GSIT), le salarié pourra conserver l’organisation de son  temps de travail à 211 jours.  
Le salarié de Bureau Veritas Marine & Offshore ayant une ancienneté antérieure au 1er septembre 2018 ou le salarié de Bureau Veritas Solutions Marine & offshore ayant une ancienneté antérieure au 1er janvier 2023 muté dans l’une ou l’autre des sociétés, pourra demander l’application du forfait à 211 jours.

 Jours de repos (JRTT) des salariés en forfait jours
 Nombre de jours de repos (JRTT) 
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours de travail fixé dans la convention de forfait, les salariés en forfait jours acquièrent un nombre de jours de repos (JRTT) sur la période de décompte.
Ce nombre de jours de repos est fixé à 7 jours « théoriques» pour une année complète de présence et un droit intégral à congé dans le cadre d’un forfait annuel de 214 jours.
Pour les salariés dont le forfait annuel en jours est resté fixé à 211 jours, le nombre de jours de repos « théoriques » pour une année complète de présence et un droit intégral à congé est fixé à 10 jours. 
Les salariés bénéficient du nombre total de jours de repos s’ils ont travaillé le nombre de jours prévu dans leur convention de forfait.
Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle, congés payés, congés supplémentaires, jours fériés, formation professionnelle, préavis effectué et payé, JRTT, JS et pour représentation du personnel ne suspendent pas l’acquisition des JRTT.
Les autres absences, notamment pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux, absence pour enfant malade et congés sans solde, suspendent l’acquisition des JRTT. 
Les collaborateurs cadres au forfait annuel à temps réduit en jours acquièrent un nombre de JRTT au prorata de leur temps de travail.
De même, le salarié en forfait jours ne bénéficiera pas de la totalité du nombre de JRTT, notamment en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année et/ou d’absence pour maladie non professionnelle. Dans ces deux hypothèses, son droit sera fonction du nombre effectif de jours de travail sur la période de décompte annuelle (année civile).

 Prise des jours de repos (JRTT)
Les modalités de prise des "JRTT" doivent être compatibles avec les nécessités de service de la société afin de préserver son organisation et sa compétitivité.
Tout JRTT doit en principe être pris au plus tard dans les 2 mois de son acquisition.
Les JRTT doivent obligatoirement être utilisés au plus tard au 31 décembre. 
Concernant le dernier JRTT en cours d’acquisition au mois de décembre, une certaine tolérance pourra s’appliquer afin que le salarié puisse le prendre au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
Les JRTT sont positionnés en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
- à l’initiative du collaborateur cadre en respectant un délai de prévenance de 5 jours minimum,
- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,
- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les collaborateurs cadres d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates de prise, le responsable hiérarchique doit informer le cadre de cette modification au moins 4 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Si le collaborateur cadre souhaite modifier la date de prise, il devra également respecter un délai de 4 jours.

 Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur l’ensemble des jours ouvrés et exceptionnellement sur l’ensemble des jours ouvrables, en accord avec le salarié sauf nécessité absolue, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante du nombre d’heures de travail effectif et de jours accomplis pendant la période de paie. 
Incidence des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée le mois suivant où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. 
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés. 

 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

Droit à la déconnexion
Le développement des outils numériques est devenu un enjeu d’efficacité et de performance pour les entreprises, les salariés et leurs clients. Pour autant, le développement doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 



Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Sauf circonstances exceptionnelles ou urgence avérée notamment liée à la sécurité, aux astreintes ou à la continuité de l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils mis à leur disposition (téléphone, smartphone, ordinateurs portables, tablettes…). 
Ils n’ont pas à lire et à répondre aux courriels électroniques, au téléphone ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail. 
Il appartient donc à chacun de respecter ce droit en s’abstenant de toute initiative qui serait de nature à le remettre en cause.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel entre 21 heures et 7 heures du matin et le week-end.
Le droit à déconnexion sera mentionné explicitement dans les nouvelles conventions individuelles de forfait signées à compter de la signature du présent accord.
Dispositifs de régulation
En cas d’absence, chaque salarié veillera à indiquer son indisponibilité, la durée de celle-ci et orientera ses correspondants vers une personne disponible. 
Formation et sensibilisation
En cas de difficultés détectées, notamment lors des entretiens annuels sur la charge de travail, la direction organisera des sessions au bon usage des outils numériques et nomades.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de confier des missions et tâches compatibles avec la durée du travail et le repos journalier et hebdomadaire. Les managers devront ainsi veiller à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste adaptée.
Par principe, la durée du travail effective ne devrait pas excéder 10 heures. Dans le cadre de son autonomie, le cadre s’organise afin de respecter ce principe et les managers veilleront à organiser la charge de travail en conséquence.

a) Suivi mensuel des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours déclarent le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés au travers de l’outil mis en place par l’entreprise, ainsi que la qualification des jours de repos et d’absence ("JRTT", congés payés, jours fériés, maladie …). Ce suivi est validé mensuellement par le responsable hiérarchique.
En cas de difficulté détectée et/ou exprimée, le manager aura l’obligation de recevoir le salarié pour faire le point sur sa situation et ce, dans les 15 jours du constat de cette difficulté.
Si celle-ci est avérée à l’issue de l’entretien ou en cas de désaccord sur le constat, un plan d’action devra être établi conjointement avec les RH dans les 15 jours suivants l’entretien. Ce plan d’action devra être de nature à remédier aux difficultés rencontrées par le salarié.

b) Entretien annuel
Le responsable hiérarchique organise, au moins 1 fois par an, un entretien au cours duquel sont évoquées la charge et l'organisation du travail, la rémunération et l'articulation vie privée/vie professionnelle.
Si, à l’issue de l’entretien, le manager identifie une problématique de charge ou d’organisation du travail avérée, il devra, dans les 15 jours, mettre en œuvre un plan d’action adapté afin d’y remédier.

c) Entretien à l’initiative du salarié
Sans attendre l’entretien annuel sur la charge de travail, il appartient également à chaque cadre de saisir son manager de toutes difficultés qu’il pourrait rencontrer dans le cadre de l’exercice de ses fonctions afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour permettre de disposer des temps de repos rappelés ci-dessus.
Il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser avec lui un entretien en vue de remédier à la situation dans les 10 jours.
 
Le salarié en forfait jours peut à tout moment solliciter le Responsable Ressources Humaines de son périmètre. 

Contrôle du nombre de jours de travail 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail et demi-journées réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Cette comptabilisation fera l’objet d’un récapitulatif annuel.

Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit 
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 214 jours (211 jours pour les salariés auxquels s’applique ce forfait annuel). 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.

Compte épargne temps (CET)

Le Compte Epargne Temps (CET) est un dispositif qui permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, en contrepartie notamment des périodes de congés ou de repos non pris qui y sont affectés.

Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés un dispositif adapté permettant aux salariés de :
indemniser tous les congés légaux et pour convenance personnelle (ex : réaliser des projets personnels, apporter plus de flexibilité personnelle,…) ;
verser à un plan d’épargne salarial (PEE, PERCO si mise en place) ; 
compléter sa rémunération 
Ce dispositif doit permettre également à l’entreprise de mieux faire face aux périodes de forte activité sur la base du volontariat.
Il est à noter que le CET n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

Bénéficiaires 
L’ensemble des salariés ayant un an d’ancienneté au 31 décembre de chaque année, ont la possibilité d’épargner des jours dans un compte épargne-temps.

Alimentation du CET
Modalités d’alimentation annuelle
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié dans la limite de 7 jours ouvrés par an, par l’affectation des éléments suivants :
-	soit par des jours de congés payés excédant les 5 semaines de congés payés acquis par an (25 jours ouvrés) ;
- 	soit par des jours de repos («JRTT») accordés au titre du forfait annuel en jours ou en heures ou de l’horaire variable
- 	Soit par des jours de repos compensateur ou jours supplémentaires




Plafond global
Les droits épargnés dans le CET ne peuvent dépasser, par salarié, un plafond de 35 jours. 
Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne pourra plus alimenter son compte tant qu’il n’aura pas utilisé une partie de ses jours épargnés. 


Gestion du compte
Valorisation des éléments affectés au compte
Le CET est géré en temps dans la limite de 5 ans ; les éléments qui y figurent sont exprimés en jours.  
La valeur des éléments affectés au CET suit l’évolution du salaire de l’intéressé dans la limite de 5 ans. Le CET est monétisé au-delà de la période de 5 ans. La monétisation sera effectuée selon les modalités prévues ci-après.

Tenue du compte
Le compte est géré par la société. Il sera ouvert à l’occasion de la première alimentation par le salarié.

Procédure d’alimentation et d’utilisation du compte
La demande de mise de jours en CET sera effectué une fois par an par la remise au service RH d’un formulaire dûment complété et signé par le salarié demandeur entre le 1er décembre de l’année N et le 28 février N+1. 

A cette occasion, le salarié précisera la nature et le nombre de jours affectés au CET. 
Le salarié est informé de l’état et des possibilités d’utilisation de son compte.
L’alimentation doit se faire par journées entières. 

Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l’Association pour la gestion du régime d’assurance des créances salariales dans les conditions prévues par la loi.
Dans ce cadre, la société informe que l’affectation de droits n’est garantie que dans la limite des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (82 272 euros au 1er janvier 2021).

Utilisation du compte
Utilisation en temps 
Le compte peut être utilisé afin de financer tous les congés légaux ou pour convenance personnelle.  
Le salarié devra avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés au titre de la période en cours avant de recourir aux droits affectés à son CET.
Les jours de CET pris devront l’être sous forme de journées entières.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins deux mois avant la date prévue pour son départ en congé. La demande doit mentionner la durée du congé. 
Le point de départ du congé peut être différé de trois mois par rapport à la date de départ souhaitée par le salarié et figurant dans sa demande.

Utilisation en argent 
Le salarié peut bénéficier d'une rémunération en échange de son crédit inscrit au CET, cette opération étant appelée « monétisation ».
La somme due au salarié est égale à la valeur du nombre de journées inscrites au CET dont le salarié sollicite la monétisation, cette valeur étant calculée à la valeur du salaire lorsque le salarié sollicite la monétisation, ou au-delà de 5 ans de la somme monétisée et cristallisée.
Il est possible de demander la monétisation du compteur CET pour :
Compléter son temps partiel
Les droits capitalisés dans le CET peuvent être utilisés pour compenser une réduction de rémunération consécutive à un passage à temps partiel, hors congé parental à temps partiel.
Compléter sa rémunération
Une fois par an, le salarié pourra demander à monétiser son CET.
Les modalités de la demande seront décrites dans une procédure interne 

Verser au plan d’épargne salariale
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits capitalisés dans son compte CET pour alimenter le plan d’épargne groupe (PEG) ou (son plan d’épargne de retraite collectif (PERCO) si mise en place). 
Dans ce dernier cas, le salarié pourra verser maximum 5 jours par an. 


Règles d’indemnisation 
Le salarié bénéficie du versement d’une indemnisation compensatrice calculée sur la base du montant du salaire réel au moment de la demande, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte sur les 5 premières années. 
Au-delà des 5 ans de droits épargnés, les jours sont convertis en monétaire et cristallisés selon la formule suivante :
Non cadre
1/21,667 du salaire de base fixe annuel divisé par 13 au moment de la cristallisation + prime d’ancienneté annuelle /12.
Cadre 
Salaire brut annuel forfaitaire divisé par le nombre de jours de forfait
Cette indemnité suit le régime fiscal et social en fonction de son utilisation.

Information des salariés
Il sera inscrit sur le bulletin de salaire le nombre de jours épargnés.
Une procédure interne décrira les règles de versement et d’utilisation du CET.

Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l’intérieur du Groupe, le compte sera transféré vers la société d’accueil si un tel dispositif existe au sein de celle-ci.

Cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit, à l’occasion du versement de son solde de tout compte, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
En cas de cessation de l’accord, le compte ne sera plus alimenté. Le salarié aura le choix entre percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire ou prendre un congé représentant l’intégralité de ses droits dans un délai de 36 mois.



Compte épargne temps senior (CETS)

Le recours à ce dispositif participe à l'amélioration de la qualité de vie au travail des seniors en leur permettant d’aménager leurs conditions de travail avant leur départ à la retraite.
Il est rappelé que le CETS n'a pas vocation à être monétisé, mais bien à permettre au salarié partant à la retraite de bénéficier préalablement d'un congé supplémentaire indemnisé.
Le CETS est un dispositif facultatif. Il ne peut être alimenté qu'à la seule initiative du salarié éligible.
Le salarié éligible devra choisir à chaque période annuelle (1er juin -31 mai de l’année suivante) s’il souhaite alimenter le CET ou le CETS dans le respect des modalités d’alimentation.


Ouverture
Tout salarié âgé de 55 ans et plus, peut, sur la base du strict volontariat, procéder à des versements sur le CET Seniors qui est mis à sa disposition afin d’anticiper son départ en retraite.

Alimentation
Le Compte Epargne Temps Seniors peut, être alimenté par les éléments suivants :
Les jours de congés payés au-delà du congé principal de 4 semaines,
Les jours de repos « JRTT » acquis et non pris

Le CETS peut être alimenté dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et ne pourra pas excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés. Dès que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Le salarié ne pourra plus placer de jours après l’âge légal de retraite en vigueur.

Utilisation du CETS
Le Compte Epargne Temps Seniors met en place un congé de fin de carrière, permettant au salarié d'anticiper son départ physique de l'entreprise, avant son départ effectif à la retraite. Le salarié qui part en retraite devra avoir soldé son compte épargne temps avant son départ effectif de l’entreprise. 
Autrement dit, l'utilisation du Compte Epargne Temps Seniors ne concerne que la période précédant précisément le départ effectif du salarié à la retraite ou de sa mise effective à la retraite. Les droits affectés au CETS sont pris en une seule fois.
Le salarié souhaitant liquider son Compte Epargne Temps Seniors devra transmettre sa demande selon la procédure interne dans le respect d'un délai de prévenance minimal de 6 mois précédant la date de départ effectif à la retraite.
Pour être recevable, la demande d'utilisation du CETS s'accompagne de l'engagement écrit et non équivoque du salarié de demander un départ en retraite à l'issue de la prise de l'ensemble des congés cumulés via le CETS.

Rémunération 
Les sommes versées au salarié lors de la prise de son congé sont calculées selon la règle de maintien de salaire dans l'entreprise.
Cette indemnité, versée selon la même périodicité que celle des salaires, est soumise aux mêmes régimes fiscal et social dans les conditions de droit commun.
Ce congé est assimilé à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté.
Il est rappelé que durant la prise du congé de fin de carrière, le salarié n'aura pas la possibilité de continuer à alimenter son CETS.

Liquidation des droits épargnés 
En cas de départ de la société avant le départ en retraite, le versement de l'indemnité correspondant à l'ensemble des droits acquis sur le compte est calculé conformément aux règles de paie en vigueur dans l'entreprise. L’indemnité est soumise aux charges sociales et patronales en vigueur au moment du versement. 











CHAPITRE 7 – CLASSIFICATION

A compter du 1er janvier 2023, les classifications de la convention collective Syntec s’appliquent de plein droit.
Une grille de classification des principaux emplois est jointe en annexe. Elle pourra évoluer dans le cadre de l’évolution permanente des emplois.


























CHAPITRE 8 – REMUNERATION 
 
A titre indicatif, les salaires minimaux applicables au 1er janvier 2022 sont présentés en Annexe.
    
8.1 Prime pour les salariés non éligibles au bonus ou rémunération variable  

Une enveloppe globale représentant 2.5% de la masse salariale de base brute des éligibles sera versée sous forme de prime.
Cette prime contribue à aligner la performance individuelle et collective sur les résultats de Bureau Veritas, en récompensant l’atteinte des objectifs fixés et la performance individuelle à travers l’évaluation annuelle.
L’objectif de cette politique est d’assurer que le calcul, la validation et le paiement des primes soient effectués d’une manière équitable et cohérente, en accord avec les principes de rémunération de Bureau Veritas.
Le pourcentage de la prime pourra être revu lors des négociations annuelles sur les salaires avec l’accord des signataires, sans que cela remettre en cause le présent accord. Si tel était le cas, les CSE en serait informé à l’issue des négociations
Les objectifs collectifs et individuels seront fixés chaque année avant le 1er avril de la période de référence. Les objectifs financiers seront transmis aux Délégués Syndicaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. A l’issue des négociations, ces mêmes objectifs seront communiqués aux CSE par le biais d’une note d’information.

Population éligible

La politique de prime s’adresse aux collaborateurs :
non éligibles à un système de Bonus ou de Rémunération Variable inscrit dans leur contrat de travail
non éligible à un système individuel ou collectif de « commissionnement » commercial qui, bien que non existant à date de signature de cet accord, pourrait être ultérieurement mis en place 
en CDI ayant un an d’ancienneté
en CDD (excepté les contrats d’alternance) ayant 1 an d’ancienneté
Présents au 31/12/Année N et au moment du versement (Année N+1)

Elle s’applique aux entités juridiques suivantes :
Bureau Veritas Marine & Offshore SAS
Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore SAS

Période de référence

La période de référence est l’année fiscale, du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les objectifs individuels donnants lieux au versement de la Prime de Performance pour la part individuelle, doivent être fixés au début de cette période de référence (année N), au plus tard au 31 mars et enregistré au sein du système d'information RH en vigueur (à date Success Factors – « Objectifs »).
L’atteinte des objectifs individuels doit être évaluée dans le cadre de l’évaluation annuelle de la performance réalisée au plus tard le 31 Mars de l’année N+1 et enregistré au sein du système d'information RH en vigueur (à date Success Factors – « MyPerformance »).

Concernant les objectifs financiers, l’atteinte des objectifs est mesurée sur la base du Budget de l’année N.

En cas de circonstances exceptionnelles, les modalités de détermination des objectifs à atteindre pour le versement de la prime pourront faire l’objet d’une évolution en cours d’année.

Le montant exact de la Prime de Performance à payer sera déterminé une fois que les indicateurs financiers seront calculés lors de la clôture des comptes de l’année. Il ne peut y avoir de prime payée par avance au cours de l’année.

Il est convenu entre les parties que le dispositif sera applicable à compter de l’année 2022 (Année N), pour une prime versée en 2023 (Année N+1).


Modalités de calcul
Cette prime est calculée pour chaque collaborateur éligible sur la base d’un taux cible individuel de 2,5% du salaire annuel de base brut (hors prime d’ancienneté) et modulé à partir de deux composantes :
La performance collective, sur des critères financiers et économiques définis pour la période de référence, en comparant le réalisé de l’année considérée et le budget, pour 60% de son montant
La performance individuelle, liée aux objectifs fixés et à l’évaluation annuelle pour 40% de son montant.

Nature des objectifs

Les objectifs communs aux Collaborateurs sont encadrés de la manière suivante :

La Direction s’engage pendant 2 ans à appliquer les agrégats « Production » - poids 30% et « Operating Profit » - poids 30%. La structure des objectifs financiers ne sera pas modifiée sur cette période.
Cette répartition s’appliquera donc pour la prime de l’année 2022 versée en 2023 puis pour la prime de l’année 2023, versée en 2024.
A l’issue des deux ans, les parties conviennent de se réunir afin d’effectuer un bilan sur la structure des objectifs financiers retenus.
Au regard des conclusions de ce bilan, s’il se révèle adéquat, l’agrégat Production sera privilégié dans la définition de ces objectifs.
Les parties conviennent également de se réunir dans l’hypothèse où le paramètre Production pourrait être impacté de manière significative et durable.

Objectifs Financiers
Les objectifs financiers dépendent de la réalisation des objectifs de Production ou de Revenu (Chiffre d’Affaires) et de l’Operating Profit versus le Budget pour le périmètre d’appartenance des collaborateurs éligibles :

Par principe, on trouvera les périmètres d’appartenance suivants :
Siège de la Division (Head Office / HO)
Marine France
Offshore & Services

Concernant les objectifs financiers, le calcul de la prime sera basé sur les règles suivantes :



Pour la Production :










Pour le Revenu (Chiffres d’affaires) : 

Pour l’Operating Profit (OP), les seuils sont fixés de la manière suivante :

Il est rappelé que la Direction a convenu d’appliquer pendant 2 ans les agrégats « Production » - poids 30% et « Operating Profit » - poids 30%. La structure des objectifs financiers ne sera pas modifiée sur cette période.
Objectifs Individuels

Structure de l’évaluation de la performance
La politique de prime de performance tient compte des résultats de l’évaluation de la performance collective et individuelle.
Le processus « MyPerformance » est basé sur l’appréciation managériale. La performance d’un collaborateur de Bureau Veritas est principalement fondée sur les résultats obtenus, tant sur les objectifs financiers, inscrits au Budget et dans le cadre de la présente Politique, que sur des objectifs individuels, inscrits dans « MyPerformance » (le « What »). Mais elle ne peut être limitée à ces deux facteurs, Bureau Veritas, accordant de la valeur, à la manière dont les collaborateurs atteignent leurs objectifs et coopèrent avec les parties prenantes de leur organisation (le « How »).

Les objectifs individuels sont inscrits dans l’outil de suivi des objectifs du système d'information RH en vigueur (à date : Success Factors).
Le montant de prime à verser au collaborateur sur cette part « individuelle » dépendra de l’évaluation globale « MyPerformance » au titre de l’année N :
Pour une évaluation « Nécessité de développement » => il peut être versé entre 0% et 50% de la part individuelle
Pour une évaluation « Remplit les attentes » => il peut être versé entre 70% et 100% de la part individuelle
Pour une évaluation « Dépasse les attentes » => il peut être versé entre 101% et 150% de la part individuelle

Le Manager devra s’assurer du respect du budget distribué au titre des parts individuelles de ses collaborateurs.

Paiement
Les primes seront versées chaque année au mois de Mai de l’année N+1.
En application de la structure de l’évaluation de la performance, le montant de la prime payé au collaborateur dépend : 
Du résultat du calcul applicable à la réalisation des 2 objectifs financiers de l’Operating Group M&O : somme des % calculés en fonction de la réalisation des différents objectifs (Production ou Revenu, OP)

De l’atteinte des objectifs individuels fixés au collaborateur



Mobilité des collaborateurs

1. Nouvel arrivant
Dans le cas où un collaborateur rejoint la société en cours d’année, le calcul de la prime sera réalisé sur une base prorata temporis, en respectant la condition d’ancienneté Groupe d’au moins 1 an.

2. Transfert en cours d’année
Dans le cas d’un transfert au cours de l’année, le calcul de la prime prendra en compte la réalisation des objectifs au sein de l’entité dans laquelle le collaborateur à proportion du temps passé dans chacune des deux organisations de rattachement. Les règles du dispositif et ses modalités de calcul dans chacune des 2 organisations seront respectées à concurrence de ces périodes respectives.

3. Départ en cours d’année
Dans le cas d’un départ au cours de l’année, quel qu’en soit le motif, le salarié ne peut se prévaloir d’un paiement de la part variable relative aux objectifs financiers, ni au moment de son départ effectif, ni au moment de versement normal des parts variables lors de l’exercice N+1. 

8.2 Prime de vacances 

Dans le cadre du changement de convention collective et compte tenu des avantages accordés par le présent accord, les Parties conviennent de se libérer du versement de la prime de vacances prévue par l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, cette stipulation prévaut sur celles de la convention collective de branche, ou de tout accord de branche qui serait conclu postérieurement, couvrant un champ territorial ou professionnel plus large ayant le même objet.

8.3 La prime d’ancienneté

La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ne prévoit pas de prime d’ancienneté. 
Les Parties prennent acte de la cristallisation de la prime d’ancienneté au 1er janvier 2023.  Le montant de la prime d’ancienneté au 1er janvier 2023 sera maintenu sur le bulletin de salaire mais il n’évoluera plus.
Les salariés nouvellement embauchés à cette date ainsi que ceux qui auraient été susceptibles de la percevoir après cette date n’y seront pas éligibles. 




























TITRE 3 : MALADIE, MATERNITE, ACCIDENT DU TRAVAIL

CHAPITRE 9 - MATERNITE / PATERNITE 

9.1 Complément de salaire– maternité /adoption 

Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
La société maintient le salaire à 100%, sous déduction des indemnités journalières perçues par la CPAM durant le congé de maternité ou d’adoption, sans condition d’ancienneté, et de la transmission des versements des indemnités par la CPAM.

9.2 Réductions d’horaires pour les femmes enceintes 

A partir du 3ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 20 mn par jour. 
A partir du 5ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaires rémunérée de 30 mn par jour.
A leur demande et en accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaires dans le cadre de la semaine civile. 
Le responsable hiérarchique veille en conséquence à l’adaptation de la charge de travail. 

9.3 Congé paternité

Le collaborateur perçoit directement les indemnités journalières de la sécurité sociale.
La société verse un complément de salaire de manière à assurer le maintien du salaire net, sans condition d’ancienneté, pour un congé de paternité de 25 jours ouvrables pour les naissances simples et 32  jours ouvrables en cas de naissances multiples. 
La prise du congé paternité s’effectue conformément aux dispositions légales et règlementaires.




CHAPITRE 10 – ABSENCE MALADIE 

Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique de son arrêt de travail pour maladie dès qu’il en a connaissance.
L’arrêt de travail pour maladie devra être adressé dans les 48 heures conformément à la procédure en vigueur, disponible sur la plateforme RH.

10.1 Complément de salaire 

Les salariés ayant un an d’ancienneté, en cas d’absence au travail pour maladie justifiée par un arrêt de travail, bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d’être pris en charge par la sécurité sociale et devront transmettre les bordereaux de versement d’IJSS et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou département d’outre-mer. Cette condition ne sera pas requise en cas de déplacement dans un autre pays pour des raisons de service.

La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes, exprimées en jours calendaires, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés.

Le maintien du salaire s’entend dès le premier jour d’absence maladie selon le tableau ci-dessous :

Ces durées maximales s’apprécient sur 12 mois consécutifs. 





CHAPITRE 11 – ACCIDENT DU TRAVAIL / MALADIE PROFESSIONNELLE 

11.1 Formalités  

Le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique dès la survenance et au plus tard dans les 24 heures, selon la procédure en vigueur, disponible sur la plateforme RH.

11.2 Complément de salaire 

Les salariés en cas d’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle reconnu, constatée par un arrêt de travail, bénéficieront des dispositions suivantes sous réserve d’être prise en charge par la sécurité sociale.
La société maintiendra le salaire selon les durées suivantes, exprimées en jours calendaires,sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale aux salariés.
Ces durées maximales s’apprécient sur 12 mois consécutifs. 






CHAPITRE 12 – REGIME DE FRAIS DE SANTE 

Les salariés bénéficient du régime de frais de santé en vigueur au sein de leur société. 
La société veillera à la conformité du régime de frais de santé en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
Les garanties supplémentaires introduites par la convention Syntec seront ajoutées aux garanties actuelles sans hausse de cotisations salariales liée à ces garanties au jour de l’accord.

CHAPITRE 13 – REGIME DE PREVOYANCE 


Les salariés bénéficient du régime de prévoyance en vigueur au sein de leur société. 
La société veillera à la conformité du régime de prévoyance en vigueur au sein de la société avec les minima définis dans la convention collective de Branche applicable sur ce thème.
Les garanties supplémentaires introduites par la convention Syntec seront ajoutées aux garanties actuelles sans hausse de cotisations salariales liées à ces garanties au jour de l’accord. 








TITRE 4 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DEPART A LA RETRAITE

CHAPITRE 14 - PREAVIS 


14.1 Préavis de démission 

Après l’expiration de la période d’essai, le préavis du salarié en cas de démission est de : 
Salarié non-cadre
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 2 mois 
Salarié cadre 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 3 mois 

14.2 Préavis en cas de licenciement et heures de recherche d’emploi

Durée du préavis 

Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, est de :
Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques inférieurs à 400 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’un an ou plus : 2 mois 

Pour les ETAM classés aux coefficients hiérarchiques entre 400 et 500
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois 

Pour les Cadres 
Ancienneté inférieure à 1 an : 1 mois 
Ancienneté d’1 an ou plus : 3 mois 
Toutefois, pour les cadres âgés de plus de 50 ans ayant un an de présence dans l’entreprise, le préavis sera porté en cas de licenciement à :
4 mois pour un cadre âgé de 50 ans à 55 ans et 6 mois si l’intéressé a 5 ans de présence dans l’entreprise
6 mois pour un cadre âgé de 55 ans ou plus


Heures de recherche d’emploi
Pendant le préavis exécuté consécutif à un licenciement ou en cas de démission pour suivi de conjoint si le salarié se retrouve sans emploi, le collaborateur est autorisé à s’absenter en une ou plusieurs fois, en accord avec la direction pour rechercher un emploi dans les conditions suivantes à compter de la demande :
Salarié non-cadre : 56 heures par mois maximum ; 
Salarié cadre : 8 jours ouvrés par mois maximum.
Les heures de recherche d’emploi devront être posées par heure ou par demi-journée, en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés et devront faire l’objet d’un accord avec la direction.
A défaut d’accord entre le salarié et la direction, les heures ou demi-journées seront fixées pour moitié au gré de la direction et pour moitié au gré du salarié 
Il est précisé que si ces heures ne sont pas utilisées, elles ne donneront pas lieu à rémunération et ne pourront pas être reportées sur le mois suivant.


14.3 Préavis en cas de départ à la retraite ou de mise à la retraite 

Après l’expiration de la période d’essai, le préavis en cas de départ en retraite est de :
Ancienneté inférieure à 2 ans : 1 mois
Ancienneté de 2 ans ou plus : 2 mois 







CHAPITRE 15 – INDEMNITES 

15.1 Indemnité de licenciement 

Une indemnité de licenciement est versée au salarié licencié, distincte de l’indemnité de préavis, sauf en cas de rupture pour une faute grave ou lourde.

Le calcul de l’ancienneté 





Calcul de la période de référence 

Le taux
Le montant de l’indemnité de licenciement sera fixé selon la méthode de calcul la plus favorable entre l’indemnité fixée par le présent accord et l’indemnité légale.
La comparaison doit se faire globalement et la disposition la plus favorable s’applique dans son intégralité. Elles ne se cumulent pas. 

Il est donné les règles de calcul suivantes ; indemnités légales, indemnités Métallurgie et indemnités Bureau Veritas 
Il est à noter que le versement de l'indemnité de licenciement intervient  à compter de :
- 8 mois d'ancienneté ininterrompue (et jusqu'à 12 mois d'ancienneté) ; calcul et versement de l'indemnité légale de licenciement,
- 12 mois de présence dans l'entreprise : versement de l'indemnité la plus favorable entre le montant résultant de la comparaison des règles légales, conventionnelles et du barême "BV".

Indemnités légales : 
A partir de 8 mois d’ancienneté jusqu’à 10 ans inclus : 0.25 mois par année d'ancienneté
A partir de la 11 ème année : 0.33 mois par année d'ancienneté 


Indemnités Conventionnelles et indemnités Bureau Veritas :

NON CADRES 



CADRES










Les minorations 



15.2 Indemnité de départ en retraite 

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension de vieillesse.
Le départ volontaire à la retraite ne constitue pas une démission.
Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :
– 0,5 mois après 2 ans ;
– 1 mois après 5 ans ;
– 2 mois après 10 ans ;
– 3 mois après 20 ans ;
– 4 mois après 30 ans ;
– 5 mois après 35 ans ;
– 6 mois après 40 ans.

La période de référence pour calculer le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou 3 derniers mois, au plus favorable (toute prime ou élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé pendant cette période est prise en compte à due proportion)
L'ancienneté du salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.
La durée des contrats de travail antérieurs avec la même entreprise n'est pas prise en compte pour la détermination de l'ancienneté servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite sauf en cas de mutation concertée ou transfert article L1224-1 du code du travail.


15.3 Indemnité de Mise à la retraite

La mise à la retraite donne lieu au versement d’une indemnité dont le montant résulte du calcul le plus favorable entre :
l’indemnité de départ à la retraite (voir barème plus haut),
l’indemnité légale de licenciement
La base de calcul de l’indemnité légale est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois si elle est plus favorable à la date de notification, toute prime annuelle ou exceptionnelle versée pendant cette période n’étant alors prise en compte qu’à due proportion.
Pour l’appréciation de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte de l’ancienneté acquise au titre d’un précédent contrat de travail dans l’entreprise (départ puis réembauche). 




















TITRE 5 : MESURES TRANSITOIRES PRISES DANS LE CADRE DU CHANGEMENT DE CONVENTION COLLECTIVE

Les parties présentes à l’accord ont souhaité accompagner l’accord de transposition et d’adaptation portant sur le changement de convention collective par des mesures transitoires.
Il est convenu ce qui suit :
Compensation temporaire de la suppression de l’avancement automatique à l’indice supérieur tous les 3 ans 
A titre temporaire et transitoire au titre de l’année 2023, pour ce qui concerne le salaire de base (en référence aux « appointements minimaux »), il sera fait application de l’avancement automatique à l’indice supérieur pour les salariés Cadres qui y auraient été éligibles sur 2023, en application des dispositions de la convention collective de la Métallurgie précédemment applicables. 
Bénéficiaires
Les salariés présents, à la date d’application de l’accord de transposition et d’adaptation portant sur le changement de convention collective, qui auraient pu prétendre en 2023 à ce changement d’indice et à une évolution de rémunération subséquente. 
Méthode de calcul 
L’AMG de l’indice supérieur au 31-12-2022 – la rémunération brute (bonus et éléments permanents de rémunération) du cadre concerné au 31-12-2023 = différentiel 
Si le différentiel est négatif = aucune compensation. 
Si le différentiel est positif, il conviendra, le cas échéant, à la date d’anniversaire du changement fictif d’indice (i.e. date d’entrée du collaborateur dans l’entreprise) de comparer la rémunération du cadre concerné selon la méthode suivante :
Rémunération du cadre à date d’anniversaire 2023 – salaire de l’indice supérieur au 31-12-2022 = différentiel 
Si ce différentiel est négatif, le salarié percevra une augmentation de salaire correspondant à ce différentiel, au prorata, hors cadre au bonus, dès lors que leur rémunération (salaire de base + bonus cible) est égale ou supérieure à l’AMG.



Exemple d’un cadre qui aurait dû avoir un changement d’indice au 1er juin 2023 
Rémunération Cadre indice 125 au 31-12-2022 : 47 566 € 
AMG indice 130 (indice supérieur) au 31-12-2022 : 49 468 €
Rémunération du cadre concerné au 1er juin 2023 : 48 280 -49468 € = -1188 €
A intégrer dans le salaire de base annuel brut  au 1er juin 2023  (hors cadre au bonus, dès lors que leur rémunération (salaire de base + bonus cible) est égale ou supérieure à l’AMG): 1188 €
Cette somme sera intégrée au salaire au 1er juin 2023 au prorata soit 693 euros.
Nouveau salaire au 1er juin 2023 : 49 468 € 
Durée
Ce système de compensation cessera de s’appliquer au 31 décembre 2023.
cOMPENSATION POUR LES SALARIES ayant un BAC +2 Pouvant pretendre aux seuils d’accueil sur 2023
Bénéficiaires 
Les salariés présents, à la date d’application de l’accord de transposition et d’adaptation portant sur le changement de convention collective, titulaires d’un Bac +2 occupant un emploi nécessitant ce diplôme, engagés en 2021 ou 2022 au niveau 4.1, pourront recevoir une augmentation de salaire selon la méthode de calcul suivante à la condition qu’ils soient présents en 2023 sur une des sociétés partie prenante à l’accord.
Méthode de calcul 
Rémunération brute (non inclus la prime d’ancienneté) de l’intéressé au 31.12-2023 au niveau 4.1 comparé au salaire minimum du niveau 4.2 au 31.12.2022 et du niveau 4.3 au 31.12.2023.
 A la date d’anniversaire des 6 mois d’ancienneté : comparaison de la rémunération du salarié avec le salaire minimum 4.2 au 31-12-2022. Si différentiel négatif, le salarié recevra une augmentation de salaire du montant de ce différentiel. 
Au 18 mois de travail effectif, la même comparaison sera faite entre la rémunération de l’intéressé et le salaire minimum au 31-12-2022 du niveau 4.3, si le différentiel est négatif, l’intéressé recevra une augmentation de salaire du montant de ce différentiel.
Exemple 
Expert de terrain engagé le 1er décembre 2021 au niveau 4.1 : 26 200 € 
Salaire minimum niveau 4.3 au 31.12.-2022 : 29 212 € 
Au 1er juin 2023 : Rémunération de l’intéressé 27 800€ 
Différentiel : 27 800 € -29212 € = - 1412 €. Cette somme sera intégrée au salaire au 1er juin 2023, au prorata soit 824 euros.
Nouveau salaire au 1er juin 2023 : 28 624 € 

Durée
Cette disposition cessera au 31 décembre 2023.

Augementation en 2023 pour les salaires inferieurs à 25K€
Bénéficiaires 
Les salariés présents au 31 mars 2023, sous contrat à durée indéterminée, ayant perçu en 2022 une rémunération annuelle de base brute inférieure à 25 000 € pour une année complète de présence effective, équivalent temps plein.
Montant
Le % d’augmentation sera égal à 1.5% du salaire de base du salarié.
Durée
Cette disposition cessera au 31 mars 2023.
Garantie d’une augmentation en 2025 
Bénéficiaires
Les salariés présents au 31-12-2021, sous contrat à durée indéterminée, présents au 31 mars 2025 dans une société partie prenante à l’accord, n’ayant perçu aucune progression salariale (primes et bonus inclus) en 2022, 2023 et 2024.
Montant 
Le % d’augmentation minimum sera égal à la moyenne du % de l’enveloppe d’augmentation individuelle distribuée en 2022, 2023, 2024.
Durée 
Cette disposition cessera au 31 mars 2025.
Garantie d’examen des situations
A compter de 2026, il est instauré, pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’une augmentation de leur rémunération au cours d’un cycle de 3 ans, une garantie d’examen des situations individuelles par la Direction des Resssources Humaines. 
Ainsi, chaque année, la DRH s’engage à étudier les situations individuelles des salariés qui n’auraient perçu aucune augmentation de leur rémunération, sur les 3 dernières années.
Un compte rendu anonymisé de l’examen des situations sera transmis aux Délégués Syndicaux au cours des négociations annuelles obligatoires sur les salaires.
Gratification pour ancienneté de service 
A titre temporaire, il sera maintenu le versement d’une gratification exceptionnelle brute pour ancienneté de service aux salariés cadres et non cadres en activité depuis au moins 20 ans, tous les cinq ans, au mois anniversaire de leur date d’entrée dans l’entreprise.
Bénéficiaires 
Salariés présents à la date d’application de l’accord de transposition et d’adaptation portant sur le changement de convention collective sur une des sociétés parties prenantes à l’accord, qui à la date d’anniversaire sont en activité sur l’une des sociétés partie prenante à l’accord et remplissent les conditions d’ancienneté pour bénéficier de cette gratification.
Barème


Le barème de cette gratification sera actualisé tous les ans au 1er janvier jusqu’au 1er janvier 2026, en proportion du taux de l’augmentation moyenne annuelle des salaires sur l'année précédente après négociation avec les partenaires sociaux et décidée par la Direction Générale.
Versement 
Cette gratification est versée à la date d’anniversaire de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. 
Durée
Cette disposition cessera de s’appliquer au 31 décembre 2026.

Entrée en vigueur et Durée 
Le présent titre est conclu pour la durée des mesures spécifiques qu’il prévoit.
Il annule et remplace toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein des sociétés et portant sur le même objet.





















TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES
 DUREE DE L’ACCORD / Entrée en vigueur 
Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2023.
A cette date, il produira l’ensemble de ses effets juridiques. 
RÉVISION DE L’ACCORD 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
DÉNONCIATION DE L’ACCORD 
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord. 
 SUIVI ET interpretation 
Un point sur l’application du présent accord sera fait à l’occasion des négociations annuelles sur les salaires 
Une commission de suivi sera temporairement mise en place pour suivre son application et ses éventuelles difficultés. Elle sera composée de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines M&O et 2 représentants par organisation syndicale signataire.
Elle se réunira dans les conditions suivantes :
En 2023 : En avril et novembre 
En 2024 et 2025 : En novembre
En outre, cette commission de suivi se réunira soit à la demande d’une organisation syndicale représentative soit à l’initiative de la Direction en cas de difficulté d’interprétation d’une des dispositions de l’accord
La commission se réunira dans un délai d’un mois sur convocation de la Direction à laquelle sera joint l’objet de la saisine.  
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
 PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Un exemplaire de l’accord est établi pour chacune des parties signataires.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord.
Le présent accord sera déposé en conformément aux dispositions légales et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Fait le 10 janvier 2022 à Puteaux


Pour Bureau Veritas Marine & Offshore, ………………., Président


Pour Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore, …….., Président



Pour la CFTC Bureau Veritas Marine & Offshore, ……… Délégué Syndical


Pour la CFDT Bureau Veritas Marine & Offshore, ……., Délégué Syndical


Pour la CFDT Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore, …….., Délégué Syndical

Annexes
Annexe 1 : Grille de classification au 1er janvier 2023
Annexe 2 : Salaires minimaux au 1er janvier 2022
Annexe 3 : Modèle de règlement d’horaires variables 
Annexe 4 : Tableau barème des indemnités de licenciement





















Annexe 1 – Grille de classification au 1er janvier 2023

Bureau Veritas M&O 





































Bureau Veritas Solutions M&O







Annexe 2 : Salaires minimaux au 1er janvier 2022

A titre indicatif, les salaires minimaux applicables au 1er janver 2022 sont les suivants :


Barème pour une durée de travail de 35h en moyenne 
 











Barème pour un forfait annuel en heures de 1 701 heures 

















Barème pour un forfait en jours sur l’année 

Les grilles de salaires ne pourront pas être inférieures au salaire minimum de la Convention collective Syntec.
L’évolution de ces barèmes sera inscrite à l’ordre du jour de la négociation sur les salaires.
La rémunération est versée sur 13 mois.












Annexe 3 – Modèle Règlement d’horaires variables  
Préambule
Tout règlement d’horaires variables mis en place dans un site de travail des sociétés Bureau Veritas Marine & Offshore et Bureau Veritas Solutions Marine & Offshore doit impérativement s’inscrire dans le cadre des dispositions de l’accord d’adaptation sur le changement de convention collective.
Ainsi, il est rappelé que le temps de travail effectif est effectué sur un maximum de 221 jours à raison de 35 heures par semaine, soit une moyenne de 7 heures par jour.
Collaborateurs concernés
L'horaire variable s'applique à l'ensemble des collaborateurs sédentaires non cadres de la société Bureau Veritas …	. 
Cependant, les collaborateurs exerçant des fonctions très spécifiques en raison des contraintes liées au poste qu’ils occupent ( ex : standard, courrier, ..) pourront être exclus de ce dispositif.
 2) Répartition du temps de travail
L’horaire variable est géré dans le cadre du mois civil.
Le système des horaires variables est basé sur une durée hebdomadaire de 35 heures répartie du lundi au vendredi (soit 7h x 5 jours= 35 h).
La journée de travail :
- comporte une pause déjeuner sur la plage variable de la mi-journée d'au moins 45 minutes,
- est limitée à un maximum de 10 heures,
- est découpée en plages variables et fixes suivant le schéma suivant :
Plage fixe 
Les plages fixes sont fixées comme suit :	
- plage fixe du matin : de 9h30 à 12h00	
- plage fixe de l’après-midi : de 14h00 à 16h30
La durée quotidienne totale des plages fixes est de 5 heures.
Plage Variable 
Elles ne pourront pas débuter avant 7h30 et ne pourront pas se terminer après 18h30
Plage variable matin : 
Plage variable midi : 12h à 14h00
Plage variable soir : 
Sauf nécessité de service expressément prévue par un écrit signé par le responsable hiérarchique, la présence avant le début de la première plage variable et après la fin de la dernière plage variable est interdite et n’ouvre droit à aucun enregistrement de temps de travail effectif.
Le règlement de chaque société déterminera les heures d’ouverture et de fermeture des plages variables en fonction des nécessités.
Toute absence d'une journée est valorisée à hauteur de 7h et pour une demi-journée à hauteur de 3.5 h.
 Déplacement :
Le temps de travail effectif effectué à l’extérieur de l’établissement est ajouté aux heures enregistrées en fin de période et est validé par le responsable hiérarchique.
3) Report d'heures 
Le report d'heures, en crédit ou en débit, est limité à 10 heures maximum d'un mois civil sur l'autre.
Les dépassements de l'horaire hebdomadaire (crédits) ne sont pas des heures supplémentaires.
L'exécution d'heures au-delà de ces limites est conditionnée à une autorisation expresse du responsable hiérarchique.
Ces heures seront enregistrées mais ne pourront être payées en heures supplémentaires que si elles ont été autorisées expressément par le responsable hiérarchique.

4) Utilisation du repos supplémentaire
Le report créditeur est utilisé quotidiennement par un temps de travail réduit à l’intérieur des plages variables.
Il peut être regroupé sous la forme de demi-journées dans la limite d’une demi-journée par mois civil ou d’une journée tous les deux mois civils et plafonné à 6 jours par an ou 12 demi-journées ;
Les demi-journées ou journées sont positionnées en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités suivantes :
- à l’initiative du salarié en respectant un délai de prévenance de deux semaines,
- en dehors des périodes de forte activité propres à chaque service,
- de façon à assurer la continuité du service, c’est-à-dire en évitant que les salariés d’un même service s’absentent en même temps, mais seulement par roulement.
Si les nécessités de fonctionnement du service imposent de modifier les dates de prise, le responsable hiérarchique doit informer le salarié de cette modification au moins 5 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
Si le collaborateur souhaite modifier la date de prise, il devra également respecter un délai de 5 jours.
5) Enregistrement du temps de travail
Les temps de travail seront enregistrés dans l’outil prévu à cet effet. 

6) Fonctions de représentation du personnel
L'institution d'un système d'horaires variables ne doit pas entraîner d'entrave à l'exercice normal des droits syndicaux et des fonctions de représentation du personnel. Les réunions périodiques et les heures de délégation peuvent se situer aussi bien dans les plages fixes que dans les plages variables.
7) Discipline
Le régime d'horaires variables implique une confiance réciproque. Tout acte délibérément frauduleux porte atteinte à cette confiance et donne lieu, suivant le degré de gravité de la faute, à l'application de l'une des sanctions disciplinaires prévues par le règlement intérieur.
8) Départ de la société 
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ. De manière exceptionnelle, s’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pas pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte.
9) Durée du règlement d'horaires variables
Le présent règlement s’applique à compter du XXXX. Il pourra être révisé ou dénoncé par la Direction ou le Comité Social et Economique avec un préavis de 3 mois.














Annexe 4 - Tableau Barème des indemnités de licenciement 
Non cadres 
Cadres