accord sur la mise en œuvre du télétravail 



Entre les soussignées

Chevron Oronite SAS, société par actions simplifiée au capital social de 18 407 665 euros, dont le siège social est situé 1, rue Eugène et Armand Peugeot, CS 10022, 92508 Rueil-Malmaison Cedex,

Représentée par Monsieur x et Madame x, agissant respectivement en qualité de Président et de Directrice des Relations Humaines de la Chevron Oronite SAS,


Dénommée ci-après la Société, 

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales, ci-après désignées : 

La CFDT, représentée par Monsieur x
La CGT, représentée par Messieurs x, x et Madame x

La CFE-CGC, représentée par Monsieur x

Dénommées ci-après les « Organisations Syndicales »,

D'autre part,


La Société et les Organisations Syndicales étant ci-après conjointement dénommées les 
«  Parties »,






Il a été conclu l’accord collectif suivant : 





PRÉAMBULE

Dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés relayées par les organisations syndicales signataires, la société Chevron Oronite SAS a souhaité conclure un accord sur le télétravail.

Cet accord a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, de réduire, entre autres, l’impact du temps de trajet domicile – travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la réduction de l’impact environnemental, tout en maintenant un fonctionnement optimal de la Société.

Ainsi, lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’organisation de la Société le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique et sur la responsabilisation de chacun.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Cet accord concerne tous les salariés de la Société (les deux établissements de Gonfreville l’Orcher et de Rueil Malmaison) sous critères d’éligibilité.

Le présent accord annule et remplace les accords, notes de service et usages existants sur le thème du télétravail. 


ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que le télétravail au sein de la Société s’entendra comme : 
- la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de la Société (télétravail régulier). Cette situation sera formalisée par un avenant à son contrat de travail. 
- par extension, la situation du télétravail occasionnel est aussi abordée dans le but de couvrir l’ensemble des situations possibles.

Le télétravail est effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu.
La ou les adresses (deux maximum) de télétravail régulier doivent être expressément définies dans l’avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3 : TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Il n’est ni un droit systématique, ni une obligation et sa mise en oeuvre répond à certaines conditions rappelées ci-après.


3.1 Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite donc certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail régulier dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes : 
- ils justifient d’une ancienneté minimale d’un an dans la Société et d’au moins 6 mois dans le poste;
- ils sont en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein;
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société;
- ils ont une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail);
- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes). 

Les demandes des salariés peuvent être refusées notamment lorsque les fonctions des salariés : 
- exigent, par nature, une présence physique ou un encadrement permanent en raison entre autres des équipements matériels ou de contraintes d’organisation;
- prévoient l’encadrement de salariés inéligibles au télétravail de par leur fonction ou de sociétés extérieures;
- impliquent l’accueil physique des salariés ou entrainent de nombreux contacts extérieurs;
- nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail compte tenu de la nature de leurs activités;
- présentent une impossibilité matérielle et / ou technique dans la mise en oeuvre du télétravail.


Pour favoriser leur présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD ainsi que les intérimaires ne peuvent bénéficier de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier. 
3.2 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail

Le passage en télétravail régulier repose sur la base du volontariat. 

Dans le cadre du présent accord, il est précisé que le passage au télétravail peut également être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié peut refuser. Dans ce cas, ce refus ne peut lui être reproché en aucune manière. 

Les demandes de télétravail régulier doivent être préparées par le salarié, son responsable hiérarchique et un membre de l’équipe RH et présentées pour validation au comité de direction de COSAS. La validation mensuelle par le comité de direction garantit un traitement homogène des différentes demandes. Ce fonctionnement est mis en place pour une période probatoire d’une durée d’un an à compter de la signature du présent accord afin de réaliser une première période test. Au-delà de cette période probatoire et en fonction de l’expérience tirée de cette première phase, le comité de direction de COSAS décidera :

de maintenir sa validation dans le processus,
ou
de laisser le salarié, son responsable hiérarchique et un membre de l’équipe RH gérer cette demande en toute autonomie. 

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Cet avenant sera signé pour une durée limitée à un an. Il pourra être renouvelé si le salarié le souhaite après validation par son supérieur hiérarchique et la Direction des Relations Humaines.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.


3.3 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

La situation de télétravail est résiliable à tout moment : la Société ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours.

Le responsable d’un télétravailleur régulier peut interrompre pour une durée déterminée le télétravail si des circonstances spécifiques et exceptionnelles le demandent, comme par exemple :
Arrêt technique programmé
Incidents ou accidents dans l’usine demandant une présence sur site plus importante
Indisponibilité d’autres personnes de l’organisation (maladie, remplacement en cours).

Le responsable souhaitant mettre fin définitivement au télétravail régulier doit en informer la Direction des Relations Humaines en motivant sa décision et après validation du comité de direction de COSAS. A la suite de cet échange, le responsable reçoit le salarié pour lui expliquer les raisons de sa décision. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié et mentionnera l’annulation de l’avenant en cours.

En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.


3.4 Equipement de travail

Le télétravailleur régulier devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, cet espace de travail étant un environnement adapté à l’exercice du travail en télétravail.

La Société s’engage à fournir le matériel informatique supplémentaire nécessaire au télétravail régulier (clavier, souris, ordinateur portable, écran, webcam, casque de téléphone, téléphone GSM). Le télétravailleur doit installer et utiliser le matériel fourni. Le salarié doit respecter les préconisations ergonomiques comme indiquées dans les formations de prévention aux TMS (troubles musculosquelettiques). La Société ne fournit pas de siège ou de bureau ergonomique. Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique aux heures du support informatique. Le télétravailleur est équipé d’un PC portable qu’il doit utiliser sur son lieu de travail et sur son lieu de télétravail. 

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son supérieur hiérarchique et revenir travailler sur site pour ne pas perturber l’organisation de la Société. 


3.5 Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail correspond au volume de travail habituellement effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, le télétravail ne saurait générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail associée seront discutées entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, notamment lors de l’entretien annuel.


3.6 Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles de la Société sur les plages horaires minimum et maximum et les durées de temps de travail applicables.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion des temps utilisé par la Société. 




3.7 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours télétravaillés seront définis d’un commun accord entre le salarié et son responsable comme des jours « de préférence » et figureront dans l’avenant au contrat de travail. 

Afin de garantir une présence minimale dans les locaux de la Société indispensable à la bonne continuité de service, et sauf circonstances exceptionnelles après accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des Relations Humaines, le nombre de jours de télétravail est fixé à raison de 2 à 5 jours par mois à raison d’un jour par semaine maximum, selon la demande du salarié et après validation du comité de direction de la Société.

Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, les jours prévus télétravaillés ne pouvaient l’être, le salarié aura la possibilité de repositionner ou reporter ces jours dans le mois en cours. Il n’y a pas de cumul avec report possible sur les mois suivants.


3.8 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Afin de respecter la vie personnelle du télétravailleur et également de garantir l’activité du service, l’avenant de télétravail précise les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable au moyen des outils numériques, téléphone ou mail, en concertation avec son responsable hiérarchique .

Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. Ainsi, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.


3.9 Indemnisation des frais liés au télétravail régulier

Les parties rappelant que le télétravail dans la Société procède avant tout d’un volontariat des salariés, il est convenu que chaque télétravailleur régulier percevra une indemnité globale et forfaitaire mensuelle d’un montant de 40 euros bruts.

Cette indemnité couvre l’intégralité des frais afférents au télétravail, l’éventuel surcoût d’assurance, les fournitures et consommables, les frais de l’espace affecté pour les besoins de l’activité professionnelle (occupation, électricité, chauffage et entretien, abonnement internet, etc).

Cette indemnité sera versée mensuellement et sera distincte de la rémunération de base.


ARTICLE 4: 	TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le présent accord prévoit également les modalités de mise en place du télétravail occasionnel.


4.1 Définition du télétravail occasionnel 

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail. 

Exécuté par le salarié en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. 

L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu ou une difficulté.



4.2 Eligibilité

Les conditions d’éligibilité au recours au télétravail occasionnel sont les suivantes (sauf circonstances exceptionnelles) :

Les salariés de la Société peuvent demander à accéder au télétravail occasionnel dès lors qu’ils occupent un poste éligible au sens où ils remplissent les conditions suivantes : 
- ils occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la Société;
- leur domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail efficace et en sécurité (espace dédié, internet haut débit, installation électrique conforme, détecteurs incendie conformes). 

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires, les salariés en CDD peuvent, dans des circonstances exceptionnelles, être éligibles au télétravail occasionnel. 

Si un salarié occupe un poste de travail éligible, qu’il est intéressé par le télétravail occasionnel mais n’est pas équipé du matériel informatique mobile nécessaire à la bonne exécution de son travail à domicile, une demande peut être faite auprès du service informatique après accord de son responsable hiérarchique afin de prévoir le matériel nécessaire. Ce matériel sera fourni sous un délai indicatif de 4 mois. De même, un téléphone de type GSM lui sera fourni s’il en fait la demande et après accord du responsable hiérarchique


4.3 Modalités de mise en place

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service. 	
Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre tant qu’il existe une trace écrite (mail, SMS par exemple). 

Si les critères d’éligibilité définis au paragraphe 4.2 ci-dessus sont respectés, le recours au télétravail occasionnel est possible dans la limite de 10 jours par an. Les salariés dépassant le palier de 10 jours de télétravail occasionnel par an doivent ouvrir une discussion avec leur responsable et la Direction des Relations Humaines afin d’augmenter ce seuil en fonction des besoins ou de définir le cadre d’un éventuel télétravail régulier.
Les jours de télétravail suite à des intempéries, des grèves annoncées de transport, des risques de pandémie seront comptabilisés hors compteur de 10 jours défini ci-dessus.

Le télétravail occasionnel peut être être réalisé par demi-journées ou journées complètes. Une exception est cependant apportée pour les conférences téléphoniques imposées sur des horaires hors plages habituelles de travail du salarié (ex : 20 h / 22 h, 6 h / 8 h). Ces réunions pourront être enregistrées en code ATV (télétravail) dans le système de pointage des heures de travail. Ce procédé permettra d’apporter factuellement un outil de suivi sur le temps passé en horaires atypiques par le salarié.


Le télétravail occasionnel étant destiné à répondre à des besoins ponctuels liés à des circonstances exceptionnelles, la Société ne verse aucune compensation de frais au télétravailleur occasionnel. 


4.4 Exception au principe de volontariat 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail recommandé pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.  

 

ARTICLE 6 : COUVERTURE SOCIALE 


Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. 

Si un accident survient pendant les jours et périodes de travail à domicile, le lien professionnel est a priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de la Société. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société, soit 24 heures.



ARTICLE 7 : ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 


La conformité des installations électriques du lieu de télétravail aux normes électriques et risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet à la Direction des Relations Humaines une attestation sur l’honneur confirmant la conformité de l’installation de son domicile ainsi qu’une assurance multirisques habitation autorisant l’exercice d’une activité professionnelle au domicile. (voir annexes 1 et 2).


ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE


Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de vigilance telles qu’elles s’appliquent dans la Société.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur qui se doit de les respecter.

Un bilan du nombre et de l’affectation des télétravailleurs sera transmis annuellement au CSE.


ARTICLE 9 : MAINTIEN DES OBLIGATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL


Il est rappelé que les dispositions prévues au Règlement Intérieur et dans la Charte informatique s’appliquent au télétravailleur comme à tous les salariés de la Société.

Le télétravailleur demeure tenu à ses obligations en matière de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecte pas les règles de confidentialité, la Société se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.


ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET MISE EN APPLICATION


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter de la date de signature.
  

ARTICLE 11 : REVISION 


Chacune des Parties signataires pourra demander la révision du présent accord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres Parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

ARTICLE 12 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. 


ARTICLE 13 : DEPOT ET FORMALITES

Cet accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire du présent avenant sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.


Fait à Rueil-Malmaison, le 23 avril 2019


__________________________________________________
Pour la Société CHEVRON ORONITE S.A.S
Monsieur x et Madame x





__________________________________________
Pour les Organisations Syndicales :

La CFDT, représentée par x


La CGT, représentée par MM.x, x et Mme x

La CFE-CGC, représentée par x
















ANNEXE 1 : Formulaire d’auto-déclaration


Attestation sur l’honneur de conformité aux normes électriques et d’assurance habitation pour exercer en télétravail
Nom :
Prénom :
Service :
Adresse du domicile, lieu du télétravail :


I – CONFORMITE ELECTRIQUE DU LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je certifie avoir pris connaissance des spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et atteste sur l’honneur que l’installation électrique de ce lieu répond à l’ensemble de ces critères.
                                                                         Fait à   ………, le  ... /…/….
	

	Signature



II – COUVERTURE DES LOCAUX DEDIES AU TELETRAVAIL PAR L’ASSURANCE HABITATION

Je certifie sur l’honneur que l’assurance habitation de ce local souscrite auprès de………. ………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail.
                                                                     
	Fait à   ………, le .../.../….
	

	Signature






ANNEXE 2 : Spécifications techniques auxquelles doit satisfaire un local à usage de télétravail et support à l’auto-diagnostic