ENTREPRISE CHARIER T.P.

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

Pour la Direction : Messieurs …….. et ………,

D’une part,

Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société Charier TP, représentées 

	pour le syndicat FNSCBA C.G.T.  par Messieurs …….. et ….,

	pour le syndicat FNCB CFDT par Messieurs …….. et ……..,

Pour le syndicat CFE-CGC BTP par Monsieur ……….,

D’autre part,


Cette réunion « dite phase 4 » fait suite à celle du 30 mars 2017.


Article 1 Définition du Télétravail

Définition du Télétravail-Rappel


Le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail doit utiliser les TIC (technologies de l'information et de la communication). 

Il s'effectue en dehors des locaux de l'entreprise. 


Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. 

Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de domicile est obligatoirement celui déclaré aux services RH du siège social de l’entreprise par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et la Société. 

En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Les conditions d’exécution du télétravail seront alors examinées et pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.


Article 2 Conditions d’éligibilité


Sont éligibles au télétravail, les salariés répondant à l’ensemble des critères ci-après mentionnés :
Il est rappelé les critères de sélection pour exercer son activité en télétravail :
le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale « Entreprise Charier » d’un an au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise ;

le télétravail exclu pour les CDD inférieurs à deux mois en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat ;

le télétravail est réservé aux salariés à temps plein et à des salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 24 heures afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;

la capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important ;

le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).

Disposer d’un PC portable professionnel,

Disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique,

Avoir une configuration d'équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente (travaux nécessitant un travail en laboratoire, travail en équipe...). En effet, le télétravail y compris pour une journée ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;

Par ailleurs ne sont pas éligibles au télétravail les salariés travaillant régulièrement en dehors de leur site de rattachement, soit toutes les populations dites « itinérantes ».






Article 3 Procédure de passage au télétravail

3.1 Caractère volontaire de la demande de passage en télétravail

Le télétravail à domicile est volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique concerné, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-dessus.

3.2 Formulation et examen de la demande

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie. Une copie de cette demande est adressée à la CRH qui gère le dossier du salarié.

Au regard des conditions énoncées à l'article 2 du présent accord, la hiérarchie, en lien avec la DRH, valide ou non l'éligibilité du poste et du salarié au télétravail.

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail, à durée indéterminée, sauf en cas de travail à domicile occasionnel ou temporaire selon les conditions définies à l’article 5 du présent accord.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.

En cas de refus, la décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera adressée au CRH qui gère le dossier du salarié.



3.2 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois effectif est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 

L’éventuelle décision de mettre fin au télétravail devra être formalisée par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail, avec copie au CRH qui gère le dossier du salarié. 


3.3 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son supérieur hiérarchique.

Le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail sans délai de prévenance. Il devra faire connaitre sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à sa hiérarchie. 

De même, la Société se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié à tout moment. 

Elle devra alors respecter un délai de prévenance d'un mois et fera connaître sa décision par lettre remise en mains propres ou envoi d’un mail à son collaborateur.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’Entreprise.


Article 4 Organisation du Télétravail

4.1 Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail à domicile ne pourra être exercé qu’un jour maximum par semaine. Le jour de la semaine doit être choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Cependant, et si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée unilatéralement par le supérieur hiérarchique, sans délai de prévenance.

Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la Société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle. Dans cette hypothèse, le salarié devra prévenir par écrit son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour en question.

Si la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la Société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail ne pourra être reportée, que ce soit à la semaine suivante ou à tout autre moment.  


4.2 Respect de la vie privée

L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 

A cet effet, le salarié ne pourra être contacté à son domicile en dehors du temps de travail auquel il est astreint.
Il est rappelé que le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée.

Il est prévu un droit express à la déconnexion des nouvelles technologies de l’information et de la communication durant les temps de repos. 


4. 3 Décompte du temps de travail

4.3.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini contractuellement.

Pour le jour en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif.

Pour le jour de travail dans les locaux de la Société, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable dans leur établissement d'affectation.

Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.


4.3.2 Salariés au forfait jours 

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
En outre le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à la Société. Il devra respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.

4.3.3 Charge de travail

La Société s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.


Article 5 Télétravail occasionnel ou temporaire

Exécuté de façon exceptionnelle par les salariés, en accord avec leur hiérarchie, le travail à domicile, occasionnel ou temporaire, a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles et ne confère pas au salarié le statut de télétravailleur.

Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique (par mail avec copie au CRH qui gère le dossier du salarié) et donc sans avenant au contrat de travail. 


5.1 Situations professionnelles inhabituelles

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite, nécessitant un important travail de rédaction ou de compilation de données, pourront être en télétravail.

Ces situations ne pourront durer plus de 2 jours de suite et ne devront pas dépasser 20 jours ouvrés par an.

5.2 Situations particulières de très courte durée (notamment intempéries)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison notamment d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.


Article 6 Equipement de travail

6.1 Matériel informatique

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Il bénéficie d’un PC portable professionnel, une des conditions d’éligibilité au télétravail.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie.

6.2 Confidentialité

Le télétravailleur reste tenu de préserver la confidentialité des accès et des données, puis de  respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité à sa charge, telle que définie dans le Règlement Intérieur de la Société.

6.3 Assurance et couts liés au télétravail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

La mise en œuvre du télétravail telle que définie dans le présent accord ne donne pas lieu à versement d’indemnités spécifiques et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique au domicile du télétravailleur.


Article 7 Santé au Travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie par tous les moyens (cf disposition du règlement intérieur : « L'absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence »).

Le traitement de cette information par la Société se fera de la même façon que pour un accident du travail sur site.



Article 8 Situations Particulières

8.1 Situation liée à un état de santé

Sur recommandations du Médecin du Travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.

Il s’agit des salariés : 

de retour au travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) 

ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/congé maternité)

de retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise du travail

dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le Médecin du Travail de manière expresse.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la DRH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

8.2 Situation liée à une pandémie

En cas de pandémie, et afin de  réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. 

La liste des personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention et après consultation  du CHSCT.

La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la DRH dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.



Cet accord est ouvert à la signature jusqu’au           2017




Plus de questions diverses, la séance est levée.


Fait à Montoir de Bretagne, le 12 octobre 2017


























Pour la Délégation Syndicale CFDT : 					La Direction







Pour la FNSCBA C.G.T.  : 					
										





Pour la Délégation Syndicale CFE-CGC :