ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE PRINTEMPS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

PRINTEMPS	
Dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75451 - PARIS CEDEX 09
Représentée par M., Directeur des Ressources Humaines
D’une part,

ET :
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de Printemps SAS, signataires soussignés,
Le syndicat CFDT
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet, en sa qualité de déléguée syndicale centrale


Le syndicat CFE-CGC
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de déléguée syndicale centrale,

Le syndicat CGT
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de délégué syndical central,

Le syndicat UNSA- Printemps
Représenté par M. 
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de délégué syndical central,




D’autre part,




















































PREAMBULE
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de l’Entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la promotion professionnelle, d’accès à la formation professionnelle, des conditions de travail, de rémunération, de déroulement des carrières et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de développer dans l’Entreprise une politique efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales ont convenu que la présente négociation a notamment pour objet d’identifier et de définir des objectifs de progression et des moyens d’atteindre ces objectifs au regard des écarts constatés relatifs aux différents thèmes retenus pour la présente négociation. 
L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes dont les Parties réaffirment leur attachement :
La non-discrimination entre les femmes et les hommes ; 
L’égalité des chances. 
Toute action visant à corriger les disparités suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’Entreprise. 
Dans ce cadre, le rapport annuel de la situation comparée sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et le bilan social portant sur l’année 2018 constituent des outils de diagnostic privilégiés pour cette négociation. La Direction a d’ailleurs apporté des compléments d’information énumérés en Annexe 1 du présent accord.
A cet égard, il a pu être établi par exemple qu’en 2018, PRINTEMPS S.A.S. était composé à 73,7% de femmes et 26,3% d’hommes. Cette proportion découle de la population féminine largement représentée dans le statut employé, qui est toutefois pondérée dans les statuts agent de maitrise et cadre.

 
Par ailleurs, l’Entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pendant toutes les étapes de la vie professionnelle sont subordonnés à l’implication et à l’engagement de tous.
Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, le présent accord devra : 
Identifier, le cas échéant, les éventuels éléments qui concourent aux inégalités professionnelles ; 
Etablir les différents indicateurs permettant d’analyser et de comprendre ces inégalités ;  
Analyser l’existence d’un éventuel écart basé sur des constats partagés ; 
Fixer des objectifs de progression et les moyens permettant de les atteindre. 
Au terme des échanges des 04 décembre 2018, 17 janvier, 6 février, 8  et 28 mars 2019 et 11 avril, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de privilégier les domaines suivants : 
Les embauches et la promotion professionnelle ; 
La formation professionnelle ; 
La rémunération effective ; 
Les conditions de travail ; 
Le déroulement des carrières ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Dans ce projet d’accord, l’Entreprise et les Organisations Syndicales placent l’égalité professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment, à travers elle, la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés quel que soit leur sexe. 
Les Parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois, et plus largement la diversité dans l’Entreprise, à tous les niveaux, est source d’équilibre social et d’efficacité économique.








  









LES EMBAUCHES ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Les Parties affirment leur souhait de tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes. Aussi, elles s’accordent sur le fait qu’une attention particulière doit être portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise.
Recrutement 
Principe de non-discrimination 
Les Parties au présent accord réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. 
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e). 
Par ailleurs, l’Entreprise affirme ne pas prendre en compte la situation de famille ou la situation personnelle pour la sélection des candidat(e)s. Elle rappelle qu’au cours du processus de sélection, seules peuvent être demandées des informations ayant comme finalité d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé.

Moyens d’atteindre les objectifs 
Afin de veiller à l’application du principe de non-discrimination, l’Entreprise s’engage à ne pas rendre obligatoire les champs dédiés à la photographie et à la situation de famille sur son site internet dédié au recrutement externe. 
L’Entreprise s’engage dans sa communication tant interne qu’externe à respecter le principe de non-discrimination dans la rédaction des postes à pourvoir, en veillant à formuler l’annonce ou le poste au féminin et au masculin.

Evolution professionnelle 
Les Parties rappellent que l’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux femmes et aux hommes de l’Entreprise d’évoluer dans les mêmes conditions et dans les mêmes proportions. 
Afin de continuer à progresser sur l’égalité dans la gestion de carrière des femmes et des hommes, l’Entreprise souhaite étendre les différents dispositifs d’entretiens professionnels, ceci, afin d’améliorer les promotions dans l’entreprise. 
 
Principe 
La Direction rappelle que l’Entretien Annuel d’Evaluation (E.A.E.) et l’entretien professionnel sont des outils permettant d’apprécier la performance, les compétences et le projet professionnel du salarié.
L’E.A.E. a pour objectif d’évaluer le salarié dans la maîtrise de son poste à travers ses compétences et ses missions. Il permet d’identifier les points forts et les points à développer du collaborateur dans les compétences qui déterminent le cœur de sa fonction. L’E.A.E. permet de réaliser ainsi un bilan professionnel de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 
Ce processus d’entretien annuel s’effectue dans des conditions identiques quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Il est rappelé que lorsque l’entretien concerne un salarié représentant du personnel, l’exercice de sa responsabilité n’est pas pris en considération. Ainsi, pour apprécier les points forts et les points à développer du collaborateur, le Responsable hiérarchique prend exclusivement en compte le temps passé par le salarié concerné dans l’exercice de son activité professionnelle.    
L’entretien professionnel est l’occasion d’envisager avec les collaborateurs les possibilités d’évolution et de recueillir leur souhait.

Constat
La Direction rappelle que chaque poste vacant est une nouvelle opportunité de promotion interne. 
La promotion professionnelle s’entend, soit comme un changement de statut, soit comme un changement de niveau.
Les décisions relatives aux promotions sont prises, notamment sur la base de la maitrise du poste et du potentiel d’évolution du collaborateur tel qu’ils ont pu se déduire de l’E.A.E. et des différents entretiens professionnels.  
La Direction rappelle que les collaborateurs sont informés de façon hebdomadaire des postes à pourvoir en interne par l’Intranet de l’Entreprise et par voie d’affichage. Ils ont ainsi la possibilité de se rapprocher de leur interlocuteur Ressources Humaines de référence afin de manifester leur intérêt, voire leur candidature, pour un poste affiché.
Il est précisé que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Une vigilance particulière est apportée afin que la proportion des hommes et des femmes soit respectée dans l’accès aux postes d’encadrement selon les critères de poste requis.
Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes de 2018 révèle, tel que présenté en partie en annexe 2, que 127 promotions ont été réalisées. 
Ainsi, pour l’année 2018, le nombre de promotions est le suivant :
92 promotions pour les femmes (36 changements de statut et 56 changements de niveau) pour un total de 2133 femmes, soit 4,3 % de l’effectif inscrit au 31/12/2018 ;
35 promotions pour les hommes (27 changements de statut et 8 changements de niveau) pour un total de 778 hommes, soit 4,5 % de l’effectif inscrit au 31/12/2018.

Suite à la présentation et la communication des indicateurs portant sur l’égalité, sur ce thème, Printemps a obtenu la note maximum de 15 points.

Objectifs de progression et moyens d’atteindre les objectifs
Afin de continuer à développer la promotion professionnelle dans l’Entreprise, la Direction s’engage à optimiser le taux de réalisation des E.A.E. pour les populations Cadres et Agents de Maîtrise. 
Concernant les collaborateurs statut Employé, la Direction s’engage à assurer un suivi de réalisation des E.A.E. sur un support informatique (portail collaboratif) selon les modalités applicables pour les Cadres et Agents de Maîtrise. 
Pour la campagne d’évaluation 2018, le taux de réalisation des E.A.E. a été de 96,2% pour les salariés. A ce titre, l’Entreprise se fixe l’objectif de maintenir aminima ce taux de réalisation des E.A.E. salariés de 96% à compter de FY20.
Par ailleurs, la Direction a augmenté la visibilité des postes disponibles dans l’Entreprise en éditant les postes ouverts sur le site  ou sur la liste des postes à pourvoir sur l’intranet « Planète ».  
Elle a mis en place une bourse à l’emploi interne complète sur l’intranet Planète au mois de décembre 2016. L’ambition étant de rendre ce site accessible également par une connexion internet extérieure.
La Direction s’engage à revaloriser systématiquement le salaire des bénéficiaires d’une promotion, matérialisée notamment par un changement de niveau de classification en appliquant a minima le salaire de déclenchement (notion définie dans la partie 3 Rémunération effective).

Indicateurs de suivi
 
Suivi du taux de réalisation des EAE
Suivi annuel du ratio de salariés ayant évolués / nombre de salariés ayant officialisé leur demande d’évolution 
Suivi annuel du ratio de femmes promues dans un niveau supérieur par tranche d’âge par statut
Suivi annuel du ratio d’hommes promus dans un niveau supérieur par tranche d’âge par statut
      
LA FORMATION PROFESSIONNELLE
L’Entreprise rappelle que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des collaborateurs et constitue un moyen efficace pour optimiser son parcours professionnel.  
Ainsi, la formation professionnelle est considérée par les Parties comme un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit notamment son sexe, son statut ou son âge. 

Principe 
Les orientations de la formation professionnelle de l’Entreprise reposent sur les 4 axes suivants :
Contribuer à l’employabilité des collaborateurs en favorisant :
La reconnaissance des compétences sur le poste occupé par des diplômes d’état ou des titres professionnels (VAE) ; 
L’accès à des formations liées au socle de compétence des salariés de niveau 1, sur le temps de travail ; 
Des modules de formation validés par Dauphine ou ESMOD ; 
Des partenariats avec de grandes institutions (écoles / universités) ; 
L’accompagnement de la mobilité par des formations adaptées.  
Développer la culture Retail :
 Une offre et une organisation de formation dédiée à travers la PRINTEMPS ACADEMIE. 

Accompagner les évolutions majeures de l’Entreprise
Programmes de formations spécifiques liés aux projets d’Entreprise et à la performance de nos organisations.  
Donner de la visibilité sur les métiers de demain en particulier les métiers liés au digital
Faciliter l’insertion professionnelle des jeunes
Les stages, l’apprentissage ; 
Constat
La commission formation a établi le bilan de l’accès à la formation par âge et par statut pour l’année 2018 reproduit en Annexe 2.
Dans le document en Annexe 2 relatif au ratio entre les effectifs formés en 2018 et les CDI inscrits au 31 décembre 2017 reproduit ci-dessous, il existe une disparité des statuts au regard de la formation. 
Ainsi : 
Pour le statut Employé : 
685 femmes formées sur 1342 femmes en CDI, soit un ratio de 51,0 % ;   
207 hommes formés sur 420 hommes en CDI, soit un ratio de 49,3 %.  

Pour le statut Agent de Maitrise : 
70 femmes formées sur 120 femmes en CDI, soit un ratio de 58,3 % ; 
40 hommes formés sur    67 hommes en CDI, soit un ratio de 59,7%.  
 
Pour le statut Cadre : 
328 femmes formées sur 456 femmes en CDI, soit un ratio de 71,9 % ;  
137 hommes formés sur 220 hommes en CDI, soit un ratio de 62,3 %.  

Objectifs de progression   
Au regard de ce constat, la Direction s’engage à ce que le ratio des salariés formés tende globalement vers la représentation proportionnelle des sexes dans l’Entreprise.
La Direction s’engage à prendre en considération toute demande de salarié n’ayant pas bénéficié de formation interne depuis 5 ans. Cette demande sera notamment étudiée dans le cadre de l’entretien professionnel.
La Direction s’engage aussi à assurer un accès prioritaire à la formation et à des périodes de professionnalisation dans le cadre d’une adaptation de poste suite à une absence liée à la parentalité ou une absence pour longue maladie, tant pour les hommes que pour les femmes et quel que soit leur statut (hors habilitations, actions de communication...).

Moyens d’atteindre les objectifs 
L’Entreprise poursuivra sa politique de formation en veillant à ce que les formations dispensées à l’ensemble des salariés soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les différents statuts.
De plus, après une absence pour longue maladie ou une absence liée à la parentalité égale ou supérieure à douze mois, les salariés concernés bénéficieront en priorité et selon leur choix :
De toute action de formation à leur initiative destinée au maintien dans l’emploi ou au développement de leurs compétences afin de favoriser leur employabilité. 
Les actions de formation mises en œuvre dans ce cadre devront se dérouler dans les meilleurs délais après le retour des salariés concernés ; 
D’un bilan de compétences auprès de l’organisme choisi par l’Entreprise ;  
D’une priorité d’accès à une formation de Compte personnel de formation (CPF). 
Ces mesures doivent être mises en œuvre dans les meilleurs délais et, au plus tard, 4 mois après le retour des salariés.
Cette demande sera formalisée par un écrit remis au Responsable Ressources Humaines de l’entité du salarié.

Indicateurs de suivi 
Suivi annuel du ratio de femmes formées / total formés par statut (*)
Suivi annuel du ratio de salariés non formés depuis 6 ans/ total formés par statut (*)
Suivi annuel du ratio de salariés formés suite à absence longue durée / nombre total de salariés ayant demandé une formation suite à un retour d’absence longue durée.
 (*) Hors formations réglementaires et opérations de communications 
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Politique de rémunération de l’Entreprise
Principe 
La Direction rappelle qu’elle poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. 
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation initiale et/ou à l’expérience acquise et au type de responsabilité confiée. 
La politique salariale de l’Entreprise est basée sur : 
La rétribution de la performance individuelle et collective ; 
La valorisation des qualifications et des compétences par des mesures catégorielles et individuelles ;  
La détermination de minima permettant de sécuriser la rémunération ; 
Le développement de la rémunération différée et de l’épargne salariale à moyen ou long terme ; 
L’amélioration et le renforcement de la protection sociale.  

Suite à la présentation et la communication des indicateurs portant sur l’égalité, sur ce thème, Printemps a obtenu la note de 38 points sur 40.
Dans le cadre des négociations, la Direction propose une méthodologie afin de partager une analyse reposant sur l’étalon de référence (salaire mensuel de base médian), l’appréciation d’écart et l’échelon de comparaison. 
Cette méthodologie fait référence :
Au salaire mensuel de base brut équivalent temps plein. Cet élément de rémunération est la référence commune, permettant une comparaison directe. Par conséquent, ne seront pas intégrées dans l’analyse les primes fixes ni les primes variables liées à la performance et/ou aux résultats individuels. 
A la médiane (= valeur réelle pour laquelle 50% des bénéficiaires ont une rémunération inférieure et 50% une rémunération supérieure). La moyenne arithmétique (somme des rémunérations divisée par le nombre de bénéficiaires) n’est pas retenue car il s’agit d’une référence statistique moins représentative, dans la mesure où elle peut être fortement influencée par les valeurs extrêmes.
A un échelon pertinent d’analyse : le niveau de classification, permettant une comparaison fondée sur un échantillon suffisamment représentatif et basée sur des responsabilités équivalentes.  En effet, le niveau de classification repose sur l’évaluation objective et clairement définie des quatre critères classant suivants : nature de l’activité exercée, connaissances requises, autonomie de l’emploi ainsi que les responsabilités humaines et techniques.
A la notion de maîtrise du poste : la réduction des écarts porte sur les collaborateurs ayant une maîtrise de poste conforme ou supérieure aux attentes : évaluation de 2, 3 et 4 à l’Entretien annuel d’évaluation (EAE) (soit 80,6% de l’effectif). 

Constat
Les minimas salariaux issus des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) sont calculés par niveau. Il est rappelé que les minimas salariaux s’appliquent en dehors de toute considération liée au sexe.
Objectifs de progression  

*Rémunération mensuelle minimale garantie : Salaire de base mensuel brut hors primes.
** Rémunération annuelle minimale garantie : Salaire de base + Prime de vacances + Prime de fin d’année ou Prime de décembre + Prime de Réalisation sur Objectifs ou Prime de Réalisation sur Chiffre d’Affaires (montants bruts).  Ce barème est exprimé en équivalent temps complet.
L’objectif poursuivi est une limitation des écarts constatés par rapport au salaire de base médian de chaque niveau de classification, quel que soit le sexe des collaborateurs. 
Une augmentation individuelle du salaire de base, variant en fonction de l’ancienneté dans l’emploi, s’appliquera aux collaborateurs percevant une rémunération inférieure au salaire de déclenchement. Le salaire de déclenchement est mesuré en fonction de l’écart-type applicable à la médiane de chaque niveau de classification.
Les mesures s’appliqueront de la façon suivante sur la durée de validité de l’accord afin d’obtenir un écart limité entre le salaire de base des collaborateurs et le salaire de base médian de chaque niveau de classification :
Statut Employés :
Niveau 1: un écart-type de 0% par rapport à la médiane du niveau
Niveau 2 : un écart-type de 1% par rapport à la médiane du niveau
Niveau 3 : un écart-type de 4% par rapport à la médiane du niveau
Niveau 4 : un écart-type de 5% par rapport à la médiane du niveau
Statut Agents de Maitrise :
Niveau 5 : un écart-type de 9% par rapport à la médiane du niveau
Statut Cadres :
Niveau 6 : un écart-type de 13% par rapport à la médiane du niveau
Niveaux 7 et 8 (Hors Dirigeant) : un écart-type de 20% par rapport à la médiane de chaque niveau


Il est rappelé que l’écart-type est croissant avec le niveau de responsabilité car l’amplitude salariale, quel que soit le genre des collaborateurs, est significativement plus forte chez les Cadres que chez les Employés. Les fonctions Cadres sont affectées sur seulement 3 niveaux de classification (bandes larges), tandis que les postes Non-Cadres bénéficient d’une classification plus précise et fine, répartie sur 5 niveaux (bandes étroites). La notion d’écart-type est ainsi différenciée en fonction du statut.

Les collaborateurs concernés percevront une revalorisation individuelle du salaire de base allant de 0,5% à 2% en fonction de l’ancienneté dans l’emploi si les 4 conditions cumulatives suivantes sont remplies :
Le salaire de base du collaborateur est inférieur au salaire de déclenchement de son niveau de classification ;  
Le collaborateur a plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ;
Le collaborateur a au moins 1 an d’ancienneté dans l’emploi ; 
L’appréciation globale de l’Entretien annuel d’évaluation (EAE) du collaborateur est de 2 ou 3 ou 4 (sauf pour les collaborateurs en situation de handicap déclarés dans la DOETH).

Ces mesures s’appliqueront avec effet rétroactif au 1er janvier de chaque année. Le salaire de déclenchement sera actualisé en fonction du salaire de base médian observé au dernier jour du mois précédant la date d’application des mesures. Les sommes dédiées à cette action ne seront pas imputées sur les enveloppes résultant du dispositif issu des négociations annuelles obligatoires. Il sera rappelé aux managers que cette revalorisation forfaitaire est indépendante des décisions d’augmentation individuelle.
Les collaborateurs pour lesquels l’appréciation globale de l’Entretien annuel d’évaluation (EAE) est notée à 1 ne bénéficient donc pas de la revalorisation salariale, mais sont considérés comme prioritaires pour accéder à une formation. 

Moyens d’atteindre les objectifs 
La Direction s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas entre femmes et hommes, ni entre collaborateurs avec ou sans mandat de représentation, au cours de leur carrière professionnelle. Il est précisé qu’une vigilance particulière sera apportée sur ces points dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes sont prises : 
Dans le cadre d’un mandat 
Les salariés représentants du personnel ou mandatés bénéficieront des augmentations individuelles correspondant à la moyenne des taux d’augmentations salariales liées à leur niveau de classification, telles que fixées lors des négociations annuelles obligatoires (sous réserve de respecter les conditions d’ancienneté).
Les objectifs individuels liés aux entretiens annuels d’évaluation et à la rémunération variable des salariés mandatés sont proratisés en fonction du temps dédié à l’exercice de leur mandat. 
Dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption 
Dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’un maintien de salaire pendant toute la durée de ce congé. Ce maintien de salaire par l’Entreprise correspond à une indemnité complémentaire aux indemnités de Sécurité Sociale, calculée pour que les salarié(e)s perçoivent 100 % de leur salaire net.   
Il est précisé que tout changement de législation sur ce point entraînera de fait la possibilité pour l’Entreprise de modifier ses pratiques.
Lorsqu'un(e) salarié(e) en cours de congé maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une augmentation collective, cette mesure s'applique à lui(elle) à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés de mêmes niveaux visés par la mesure considérée.
De plus, tous les salariés ayant été en congé maternité ou d'adoption durant l’année écoulée bénéficieront des augmentations individuelles correspondant à la moyenne des taux d’augmentations salariales liées à leur niveau de classification, telles que fixées lors des négociations annuelles obligatoires (sous réserve de respecter les conditions d’ancienneté). La période considérée est de septembre de l’année N-1 à septembre de l’année N.
Suite à la présentation et la communication des indicateurs portant sur l’égalité, sur ce thème, Printemps a obtenu la note maximum de 15 points
Dans le cadre du congé paternité et d’accueil de l’enfant 
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Sous réserve d’avoir un an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, la Direction s’engage à proposer le versement d’une indemnisation complémentaire à hauteur de 100 % au père salarié ou au conjoint salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte de solidarité ou à la personne vivant maritalement avec la mère sur toute la période du congé paternité et d’accueil de l’enfant. 
Tout changement de législation sur ce point entraînera de fait la possibilité pour l’Entreprise de modifier ses pratiques.
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Tout collaborateur Employé ou Agent de maitrise bénéficie, pendant son congé parental d’éducation, d’une réévaluation de son salaire de base au regard des augmentations salariales collectives. De même, les collaborateurs Cadre, pendant leur congé parental d’éducation, bénéficieront d’une réévaluation de leur salaire de base au regard du taux d’augmentation salariale individuel moyen inscrit dans le document de décision. 

Indicateurs de suivi



CONDITIONS DE TRAVAIL ET EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 
Les Parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
Sauf disposition applicable à certaines catégories de personnel, l’ensemble des dispositions du présent article concerne l’ensemble des collaborateurs. 
La parentalité 
La parentalité intervient souvent à un âge clé de la carrière, c’est pourquoi les Parties s’accordent à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie familiale et professionnelle.
Principe 
Congé maternité ou d’adoption
La durée de congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants.
En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, le congé peut être augmenté sur prescription médicale de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la naissance.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
En plus des 3 jours de congés actuellement accordés au père pour la naissance d'un enfant, le salarié peut demander un congé de 11 jours (qui ne peut être fractionné) pour une naissance unique ou de 18 jours dans le cas de naissances multiples. 
Ces jours sont calendaires, ce qui signifie que tous les jours sont comptabilisés y compris les samedis, dimanches et jours fériés. 
Le congé de paternité doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Congé parental d’éducation 
L'un des parents - le père ou la mère - peut choisir dès la naissance ou l'adoption d’un enfant d'arrêter de travailler ou de travailler à temps partiel.
La durée de ce congé parental d'éducation, d'un an au plus, peut être prolongée deux fois pour cesser au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou de son accueil dans le foyer. A l'issue de ce congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi et une rémunération équivalents.
Pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014, en cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

Constat
Congé maternité ou d’adoption
La Direction veille à la bonne application des dispositions protectrices liées au statut de la femme enceinte.
 Sur l’année 2018 ont été recensés 31 congés maternité et 0 congé d’adoption
Ces congés ont été pris conformément aux règles et pratiques applicables.
Lors de leur réintégration, le salaire de reprise est celui acquis au moment du départ, réévalué des augmentations collectives intervenues pendant le congé.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
En 2018, 14 salariés ont demandé et se sont vu accepter un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Le salarié informe son manager et le service des Ressources Humaines par lettre recommandée ou remise en main propre de son souhait de bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Après la naissance ou l’adoption de l’enfant, il remet la fiche d’état civil de l’enfant au service des Ressources Humaines. 
Congé parental d’éducation 
La Direction précise que la majorité des demandes d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental reposent aujourd’hui sur le souhait de passer à 4/5ème.
En 2018, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes 2018 révèle au travers de l’indicateur E 123 que 28 salariés ont demandé et se sont vu accepter un congé parental.
28 femmes ;  
 0 homme.

Objectifs de progression  
L’Entreprise mettra en place pour chaque salarié concerné par un congé maternité ou d'adoption, un congé paternité et d’accueil de l’enfant ou un congé parental d'éducation un entretien avec son responsable hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines avant son départ en congé ainsi que dans le mois qui suit, au plus tard, son retour de congé. 
Lors de cet entretien le salarié aura la possibilité d'évoquer ses souhaits en termes d'évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation. 
La formalisation de ces entretiens sera faite dans le Work-flow d’entretien annuel d’évaluation (E.A.E.).
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à communiquer sur le congé parental d’éducation en particulier pour les hommes. 
Dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel, la Direction s’engage à ce que le Responsable Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique concerné échangent avec le salarié pour trouver la meilleure adéquation entre cette demande du collaborateur et l’aménagement des plannings en fonction des nécessités du service. 
Dans le cadre d’une demande de congé parental d’éducation à temps partiel, pour un deuxième enfant, et pour une période limitée à 6 mois, l’Entreprise s’engage à accepter le ou les jours d’absence dans la semaine choisis par le salarié. 
Une réponse écrite sera apportée au salarié sur la mise en place de l’organisation du temps partiel.

Moyens d’atteindre les objectifs
Les entretiens évoqués ci-après seront formalisés dans l’E.A.E. et feront l’objet d’un suivi par le Responsable des Ressources Humaines.
Entretien de retour
A sa demande, tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation sera reçu par son responsable hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines.
L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour de la salariée et de définir les mesures éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité. Ces différents aménagements devront répondre aux besoins de présence des collaborateurs au sein des différentes filières de l’Entreprise et prendre en compte les impératifs d’organisation des services. Cet entretien devra faire l’objet d’une réponse écrite et motivée aux demandes éventuellement exprimées par la salariée. Cet entretien permettra également de définir les objectifs pour le reste de la période dans le cadre de l’EAE.
Un rappel sera effectué régulièrement par le service des Ressources Humaines auprès des managers pour effectuer les entretiens de retour de congé parental d’éducation. Il est également rappelé que chaque salarié est encouragé à prendre l’initiative de cet entretien et de solliciter son manager avant son retour. Une fiche d’information expliquant ces modalités sera envoyée à chaque salarié lors de son départ en congé parental d’éducation.

Entretien annuel d’évaluation
Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption, le congé paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé parental d’éducation se déroulerait pendant la période annuelle des entretiens d’évaluations, les salariés partant en congé auront leur entretien annuel de manière anticipée avant leur départ ou dans les deux mois suivant leur retour.
Un suivi de la réalisation des entretiens annuels d’évaluation dans ce cadre sera effectué par le Responsable Ressources Humaines.

Temps partiel 
Il est rappelé que le temps partiel est une organisation de travail qui peut être demandée par tout salarié, femme ou homme, dans le cadre du congé parental d’éducation ou en dehors de ce cadre.
Dans le respect des règles relatives aux forme et délai de la demande, le salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel informe son manager et, parallèlement, le service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou en main propre remis contre décharge.  
La Direction mettra tout en œuvre pour répondre à la demande du salarié, conformément à ses attentes ; à défaut d'accord, la fixation de l'horaire appartient à l'employeur.

Indicateurs de suivi.



Prise en compte des contraintes personnelles dans l’organisation des conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation, la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. 
Principe 
Afin de concilier au mieux les obligations familiales, l’éloignement géographique et l’exercice de l’activité professionnelle des salariés, les responsables hiérarchiques seront soucieux de prendre en compte, le cas échéant, les contraintes personnelles des salariés au regard des horaires collectifs. 
Constat
A ce jour, il n’existe pas d’organisation spécifique des réunions ou des formations dans l’Entreprise. 

Objectifs de progression 
L’Entreprise veillera à respecter, dans le cadre du bon fonctionnement de l’organisation des services, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Moyens d’atteindre les objectifs 
Sauf disposition applicable à certaines catégories de personnel, l’ensemble des moyens d’action prévus au présent article concerne l’ensemble des collaborateurs.  
Demi-journée de congé  
Afin de tenir compte des contraintes personnelles des collaborateurs, la Direction s’engage à accorder aux Employés et aux Agents de Maitrise ne pouvant prétendre à des jours de R.T.T., à leur demande, et sauf nécessité du service, la prise de congé sous la forme de demi-journées. Cette demande de demi-journée s’effectue selon la procédure classique de la pose de congé.   
Horaires de réunions et horaires de formation 
La Direction s’engage à ce que les réunions de travail ou formations soient programmées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions ou formations matinales (débutant avant 8h30) ou tardives (débutant après 18h), doivent être évitées. Si toutefois l’horaire d’une réunion – uniquement- ne correspondait pas à cette recommandation, dans certains cas, les conférences téléphoniques seront privilégiées.
Il sera également pris en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions et les journées de formation. 
Utilisation de la messagerie professionnelle  
L’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que le salarié recevant ces mails n’est, quoi qu’il en soit, pas tenu d’y répondre durant ces périodes.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire 
Les salariés ayant des enfants scolarisés se verront attribuer par leur responsable hiérarchique un aménagement de leur emploi du temps afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette mesure concerne les salariés ayant des enfants inscrits en classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.  
De plus, lors de la semaine de rentrée scolaire, les plannings et les réunions collectives de travail devront être aménagés pour prendre en considération cet évènement.
Aménagement du temps de travail 
L’accord 35 heures, dans ses articles 5.4 et 8.3.3., prévoit la possibilité de travailler un 6ème jour sur la base du volontariat. Il est rappelé que cet article a été écrit pour gérer les situations exceptionnelles. 
Délai de réponse suite à une demande de congés : à partir de l’envoi ou de la remise de la demande d’absence au manager, ce dernier aura 20 jours maximum (15 J + 5 J) pour répondre afin de permettre au salarié d’organiser en toute sérénité ses périodes de congés.
Aménagement du temps de travail des Cadres 
La durée de référence pour une journée de travail pour les cadres peut exceptionnellement atteindre 9h de travail effectif. Les cadres au forfait jours et heures assurant des ouvertures ou des fermetures magasins, ne sont pas obligés d’assurer l’amplitude totale du magasin. Ils peuvent aménager décaler en conséquence leur emploi du temps en fonction de l’ouverture ou de la fermeture. L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail feront l’objet d’un suivi par la fonction Ressources Humaines. 
Les salariés de 55 ans et plus et les semaines hautes  
A l’occasion des semaines d’activité soit sectorielles soit globales magasins, l’accord 35h permet de mettre en place jusqu’à 7 semaines hautes dans l’année pouvant aller jusqu’à 42 heures afin de mieux assurer la hausse de l’activité commerciale. L’entreprise accordera aux salariés seniors la possibilité de ne pas faire ces semaines hautes, s’ils en font la demande par écrit chaque année. La demande doit être formulée en décembre de l’année A-1 pour l’année civile suivante. 

Indicateurs de suivi





CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée sous réserve de respecter les conditions spécifiques rappelées dans le présent accord. 
MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission annuelle de suivi du présent accord a été créée lors du précédent accord. 
Cette commission a pour objectif de suivre les indicateurs précédemment énoncés et peut proposer des mesures pour améliorer l’application du présent accord. Elle peut également évoquer les éventuelles questions d’interprétation de l’accord.
Cette commission est composée au maximum de deux membres par organisations syndicales signataires dans l’Entreprise et de représentants de la Direction. 
Elle se réunit une fois par an dans les 3 mois suivants la sortie du rapport annuel sur l’égalité professionnelle, et ce, uniquement pendant la durée d’application du présent accord. 
Afin de lui donner les moyens nécessaires à l’exercice de sa mission, les indicateurs sont rassemblés dans le rapport annuel précité qui est annexé au bilan social.
Un compte rendu est établi par la commission puis présenté pour information aux IRP compétentes en la matière = le Comité Central d’Entreprise préalablement à l’information de l’ensemble des Comités d’Etablissement et à compter de 2020 = le Comité Social et Economique Central d’Entreprise préalablement à l’information de l’ensemble des Comités Sociaux d’Etablissements. 
Par ailleurs, la commission est compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses de cet accord et pour proposer d’éventuelles actions correctives. 
DISPOSITIONS GENERALES
Durée déterminée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les parties se rencontreront 3 mois avant l’issue de la période de validité afin de négocier un nouvel accord. 
Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux formalités de publicité et de dépôt en vigueur au moment de la conclusion de celui-ci.
Adhésion 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les formalités en vigueur.
Dénonciation 
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, qui devra être conclu dans les 12 mois suivant la dénonciation, ou à défaut, en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan d’action établi par la Direction et faisant l’objet d’un dépôt selon les formalités en vigueur.
Information des salariés 
Les Parties conviennent que le présent accord fera l’objet d’une communication auprès des salariés sur la signature de cet accord.  
Les parties conviennent aussi que le présent accord sera affiché, mis à disposition sur demande et intégré dans l’outil intranet de l’Entreprise

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il en sera établi en autant d’exemplaires que de Parties.


Fait à Paris, le 
Pour Printemps SAS 
prise en la personne de M.
Directeur des Ressources Humaines 


Pour les Organisations Syndicales :
Le syndicat CFDT
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de déléguée syndicale centrale,


Le syndicat CFE-CGC
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de déléguée syndicale centrale.


Le syndicat CGT
Représenté par M.
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de délégué syndical central,



Le syndicat UNSA-Printemps
Représenté par M. 
Dûment mandaté à cet effet en sa qualité de délégué syndical central,


ANNEXE 1
LISTE DES DOCUMENTS REMIS LORS DES DIFFERENTES REUNIONS DE NEGOCIATION
Bilan social 2017
Rapport égalité hommes femmes 2017
Négociations annuelles obligatoires – Documents préparatoires 2019
Documents supports aux différentes réunions

ANNEXE 2
LE RAPPORT 2018 sur les 5 indicateurs