ACCORD D’ENTREPRISE INTERGENERATIONNEL EN FAVEUR DE L’EMPLOI 
DES JEUNES ET DES SENIORS AU SEIN DE LA SOCIETE CLARINS





Entre :

La société CLARINS, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 330 589 755, dont le siège social est situé 9, rue du Commandant Pilot, 92200 Neuilly-sur-Seine, représentée par, agissant en sa qualité de Président du Directoire de la société CLARINS,

Ci-après dénommée « la Société »,

d’une part, 


et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société CLARINS,

L’organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, , dûment habilitée aux fins des présentes,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, , dûment habilitée aux fins des présentes,

d’autre part,


il est convenu ce qui suit :



Préambule

Dans le prolongement de l’accord d’entreprise intergénérationnel conclu au sein de la Société, le 1er octobre 2013, arrivé à échéance le 30 septembre 2016, la Société et les partenaires sociaux ont souhaité par le présent accord, réaffirmer les enjeux forts que constitue l’emploi des jeunes et des seniors et répondre à l’action voulue par les pouvoirs publics sur les trois axes suivants : 

Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée (« CDI »), y compris au travers d’engagements chiffrés de recrutement

Favoriser les mesures visant à maintenir dans l’emploi les collaborateurs seniors jusqu’à leur départ à la retraite tout en aménageant leurs conditions de travail

Organiser la transmission des savoirs techniques et des compétences les plus sensibles au sein de la Société.

Le bilan triennal du précédent accord intergénérationnel couvrant la période 2013-2016 révèle l’engagement de la Société quant aux actions menées et objectifs réalisés, notamment en matière d’embauche des jeunes âgés de moins de 30 ans qui représente en moyenne x% des embauches en CDI sur les trois dernières années. En cela, la Société demeure une entreprise relativement jeune, l’âge moyen de ses collaborateurs étant de x ans. Par ailleurs, la part des collaborateurs âgés de 55 ans et plus dans l’effectif total a légèrement diminué entre 2013 et 2016.

Le présent accord a donc pour ambition de formaliser, d’étoffer et d’améliorer la politique Ressources Humaines mise en œuvre à l’échelle du groupe Clarins dans le domaine de l’emploi des jeunes et des seniors. C’est ainsi que la politique concernant l’emploi des jeunes et des seniors, menée dans le cadre du précédent accord intergénérationnel, est reconduite ou renforcée sur certains aspects. 

En outre, les parties, conscientes de la nécessité de favoriser une transition progressive entre la fin de l’activité professionnelle et le départ à la retraite, ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions spécifiques en la matière.

L’ensemble des mesures prévues dans le présent accord s’inscrit dans une démarche qui cherche à concilier les intérêts de la Société et ceux de ses salariés. Les parties réaffirment en particulier, leur attachement à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme entre les générations, la mixité des emplois ainsi que l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.

C’est dans cet esprit que les parties ont convenu des dispositions suivantes.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, selon les tranches d’âge déterminées ci-après.

Régime juridique

Le présent accord est pris en application de l’accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération, dont les dispositions ont été reprises par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n°2013-222 du 15 mars 2013, l’arrêté du 26 avril 2013, la circulaire n°2013-07 du 15 mai 2013 et plus récemment, de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale. Le présent accord s’inscrit par ailleurs, dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi et au contrat de génération dans les Industries Chimiques, entré en vigueur le 12 février 2015.
Réalisation d’un diagnostic intergénérationnel préalable

Le présent accord s’appuie sur un diagnostic, quantitatif et qualitatif, portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de la Société. Pour réaliser ce diagnostic, la Société s’est appuyée sur les bilans de l’accord d’entreprise intergénérationnel, conclu pour la période du 1er octobre 2013 au 30 septembre 2016, et sur les éléments relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord, le diagnostic recouvre les informations suivantes :

L’évolution des effectifs globaux sur les 3 dernières années
La pyramide des âges et d’ancienneté
Les caractéristiques des jeunes et des seniors sur les 3 dernières années (répartition, type de contrat de travail, durée du travail, statut, évolution du nombre d’embauche, ancienneté moyenne)
Les perspectives de recrutement des jeunes et des seniors à 3 ans
Les prévisions de départ à la retraite
Les compétences « clés » identifiées
Les conditions de travail des seniors et les situations de pénibilité
L’égalité professionnelle à travers la formation professionnelle et la politique de rémunération.

Le diagnostic intergénérationnel a été remis aux partenaires sociaux lors de la réunion préparatoire en date du 29 mai 2017. Ce diagnostic a permis ainsi de nourrir les échanges entre la direction et les partenaires sociaux lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 14 juin, 21 juin et 4 octobre 2017, au terme desquelles les parties ont convenu de conclure le présent accord intergénérationnel. 

Il est précisé que le diagnostic intergénérationnel de la Société figure en annexe du présent accord.



TITRE I. 	
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES



Préambule

Au-delà de l’impératif juridique, les parties s’accordent à reconnaître que l’intégration des jeunes collaborateurs constitue un enjeu important pour la Société et les collaborateurs concernés. La Société a d’ailleurs conduit une politique volontariste en matière d’insertion professionnelle des jeunes et s’engage à poursuivre ses actions en la matière, en fixant des objectifs à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Article 1.1 – Définition des jeunes concernés par les engagements

Les parties conviennent que les collaborateurs considérés comme « jeunes » par le présent accord sont ceux âgés de moins de 30 ans.

Article 1.2 – Objectif chiffré en matière de recrutement des jeunes en CDI

Au 31 décembre 2016, les jeunes sous contrat à durée indéterminée représentent x% des collaborateurs sous contrat à durée indéterminée, et parmi les jeunes de moins de 30 ans présents dans les effectifs à cette même date, tous contrats confondus, x% d’entre eux bénéficient d’un contrat à durée indéterminée.

Au regard des informations issues du diagnostic intergénérationnel annexé au présent accord, les parties s’engagent à fixer un objectif global de recrutement en contrats à durée indéterminée de jeunes répondant à la condition d’âge définie ci-dessus, de x% minimum des embauches effectuées par la Société pour chacune des années d’application du présent accord.

Cet objectif global s’entend toutes sources de recrutement confondues, à savoir les recrutements directs en contrat à durée indéterminée (recrutement externe ou à l’issue d’une mobilité entre les sociétés du groupe Clarins) et les recrutements en contrat à durée indéterminée à l’issue d’un contrat à durée déterminée (« CDD »), d’un contrat en alternance, d’une convention de stage ou d’une période d’intérim.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des jeunes en contrat à durée indéterminée pendant la durée de l’accord, les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :

Nombre total de recrutements en CDI par nature de recrutement (recrutement direct ou à l’issue d’un CDD, d’un contrat d’alternance, d’une période de stage ou d’intérim)
Nombre total de recrutements de jeunes en CDI par nature de recrutement (recrutement direct ou à l’issue d’un CDD, d’un contrat d’alternance, d’une période de stage ou d’intérim)
Ratio en % de jeunes recrutés en CDI sur le nombre total de recrutements en CDI.

Article 1.3 – Modalités d’accès à la formation professionnelle des jeunes

Afin de faciliter l’adaptation des jeunes collaborateurs à leur poste de travail, la Société s’engage à ce que ces derniers aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions et les mêmes proportions que les autres collaborateurs de la Société, en fonction des besoins identifiés dans le plan de formation. 




Indicateurs de suivi

À cette fin, les parties conviennent de suivre, pour chacune des années d’application du présent accord,  les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :

Nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une action de formation professionnelle et ratio en % par rapport au nombre de collaborateurs éligibles
Nombre de jeunes bénéficiaires d’une action de formation professionnelle et ratio en % par rapport au nombre de jeunes éligibles
Ratio en % du nombre de jeunes éligibles ayant suivi une action de formation professionnelle sur le nombre global de collaborateurs éligibles ayant suivi une formation professionnelle.

Article 1.4 – Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes

L’intégration est une étape importante dans la carrière des hommes et des femmes qui rejoignent la Société et sa réussite dépend en grande partie de la qualité de l’accueil et de l’accompagnement qui est réservé au nouvel arrivant.

Pour favoriser cette démarche, les parties ont souhaité poursuivre le dispositif d’accompagnement et de suivi des nouveaux arrivants mis en place dans le cadre du précédent accord intergénérationnel. La pérennisation du parcours d’intégration et la généralisation du système de parrainage pour accompagner le nouvel embauché demeurent donc les deux actions prioritaires facilitant la découverte du nouveau cadre de travail.

Pérennisation du parcours d’intégration

Tous jeunes embauchés en contrat à durée déterminée ou indéterminée bénéficient d’un parcours d’intégration, lequel alterne des phases d’apprentissage, d’observation et de découverte. Le parcours d’intégration doit permettre à ces derniers de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour appréhender au mieux leur environnement de travail et leurs nouvelles fonctions.

Le parcours d’intégration comprend nécessairement les phases suivantes : 

L’accueil du nouveau collaborateur et la communication de son arrivée.

La précision du rôle et des responsabilités du nouveau collaborateur, à travers la remise de la description de ses fonctions.

La participation à un séminaire d’intégration. 

Concernant cette dernière phase, les parties rappellent l’attachement de la Direction Générale à la participation des collaborateurs au séminaire d’intégration, dès leur arrivée au sein de la Société et, au plus tard, avant la fin de la période d’essai pour ceux recrutés sous contrat de travail à durée indéterminée. 

Ce séminaire répond à un double objectif : faire découvrir plus largement le groupe Clarins (structure, histoire et ADN des marques, métiers, engagements, politique de développement responsable, etc.) et favoriser les rencontres et les échanges. Ce séminaire s’accompagne de la participation des collaborateurs nouvellement recrutés à des journées de formation interne sur les marques (Clarins et Parfums), à la visite du site de production des Laboratoires Clarins et à un petit-déjeuner en compagnie des Présidents du Conseil de Surveillance et du Directoire de la société Clarins. 


Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la participation au séminaire d’intégration, les parties conviennent de fixer, pour chacune des années d’application du présent accord, un objectif chiffré et de suivre les indicateurs suivants :

Objectif chiffré : 100% des jeunes embauchés (CDD et CDI) doivent bénéficier du séminaire d’intégration.
Indicateurs de suivi : nombre de jeunes embauchés (CDD et CDI) ayant suivi le séminaire d’intégration et ratio en % par rapport au nombre de jeunes embauchés et par rapport au nombre total de collaborateurs embauchés (CDD et CDI).

L’accueil étant une démarche collective, il est de la responsabilité des Ressources Humaines et du manager de l’organiser. 

Le rôle des Ressources Humaines dans l’intégration du jeune embauché

En intervenant tant au niveau de l’arrivée du jeune collaborateur que tout au long de sa carrière au sein de la Société, les parties entendent rappeler le rôle indispensable occupé par les Ressources Humaines (RH) dans l’intégration du jeune embauché.

Ainsi, ce dernier est accueilli le jour de son arrivée par l’une des personnes en charge de l’Administration du Personnel. De la même manière, son arrivée administrative et matérielle aura été préparée, au préalable, par le Responsable RH, avec le support du manager. En effet, les jours précédant l’arrivée du jeune, les Ressources Humaines informent, par la voie d’un message électronique, les services supports de la date d’arrivée du jeune. Le manager intervient ensuite en relais de cette première information afin que tous les moyens matériels soient mis à sa disposition lors de sa prise de fonction (poste de travail, téléphonie).

Les informations telles que l’intitulé du poste du jeune collaborateur et le service auquel il est rattaché sont également relayées par les Ressources Humaines, sur le site intranet de la Société, afin de diffuser plus largement ces informations aux autres collaborateurs.

Outre la remise et la signature du contrat de travail, il est également remis au jeune collaborateur, un livret d’accueil qui lui permet de prendre connaissance de toutes les informations nécessaires à son intégration, notamment les valeurs du groupe Clarins, la convention collective applicable, la liste des accords d’entreprise applicables au sein de la Société, le règlement intérieur et ses annexes, l’Ambition RH du groupe Clarins, les engagements responsables du groupe Clarins, les informations relatives à la durée du travail, aux absences et congés, les éléments de rémunération directe et d’épargne salariale, les régimes de frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de la Société, etc.

Le jeune collaborateur est également informé, le jour de son arrivée, de l’identité du parrain ou de la marraine qui l’accompagnera pendant sa période d’intégration au sein de la Société.

Enfin, il est également de la responsabilité des Ressources Humaines d’informer le jeune collaborateur des mesures de sécurité en vigueur au sein de la Société (document unique d’évaluation des risques professionnels, sécurité incendie, affichage des plans d’évacuation, liste des sauveteurs secouristes…).

Le rôle du manager dans l’intégration du jeune embauché

Si le rôle occupé par les Ressources Humaines est incontestable, le manager est également un acteur clé d’une intégration réussie. 

Ainsi, les jours précédant l’arrivée du jeune embauché, le manager a en charge les actions suivantes : inscription au séminaire d’intégration (ainsi qu’aux journées de formation interne sur les marques du groupe Clarins et à la visite du site de production), commande du matériel informatique et demandes d’accès aux réseaux informatiques, préparation d’un emplacement et d’un poste de travail.

En outre, il est demandé à chaque manager d’envoyer, par voie électronique, un message de présentation à l’ensemble de son équipe dans les jours qui précèdent l’arrivée du jeune et au plus tard, le jour de l’arrivée. Cette annonce est notamment l’occasion pour le manager de préciser les missions qui seront confiées au nouveau collaborateur, les raisons d’être de son poste, en bref, de clarifier la répartition des rôles et des responsabilités de chacun au sein de l’équipe. 

Parallèlement à cette communication, un parcours d’intégration opérationnel est établi à l’initiative du manager avec, le cas échant, le support des Ressources Humaines, et communiqué au nouveau collaborateur au plus tard le jour de son arrivée dans la Société. Dans cette perspective, le manager programme sur une ou plusieurs semaines les rencontres essentielles à la prise de poste, à travers des rendez-vous privilégiés entre le jeune nouvellement recruté et les membres de son équipe directe et/ou plus largement, d’autres interlocuteurs lorsque ses fonctions le nécessiteront.

Une description précise des fonctions est également remise et expliquée par son manager. La remise de la description de poste permet d’instaurer un premier dialogue entre le jeune nouvellement engagé et le manager et sert de support au déroulement des entretiens de suivi, ci-après exposés. Enfin, le manager est invité à présenter au collaborateur nouvellement engagé, les organigrammes de la Société et à le mettre en relation avec son « parrain » / sa « marraine ».

Le suivi des jeunes embauchés : un rôle partagé

Les Ressources Humaines et le manager s’engagent à suivre de façon régulière la bonne intégration du collaborateur au sein de l’équipe et plus largement de la Société. Des contacts, informels ou formels, sont ainsi organisés tout au long de la période d’essai.

Avant le terme de la période d’essai, le responsable RH en charge du nouveau collaborateur contacte le manager pour assurer le suivi de son intégration. 

L’entretien de suivi, qui se déroule avant la fin de la période d’essai, entre le manager et le jeune embauché est l’occasion d’instaurer un dialogue de confiance, de s’assurer que le jeune a participé au séminaire d’intégration, de faire le point sur le ou les premiers mois écoulés et de fixer, le cas échéant, des objectifs pour les prochains mois. Cet entretien est également l’occasion pour le manager et le jeune embauché de compléter le formulaire de fin de période d’essai qui sera ensuite transmis au responsable RH référent.

Sur la base de ce formulaire, un entretien de suivi se tient entre le responsable RH et le jeune collaborateur. Il s’agit de l’entretien dit « de fin de période d’essai », au cours duquel le collaborateur partage ses premières impressions et les Ressources Humaines présentent les outils indispensables au développement et au déroulement de la carrière et des compétences. 

À cette occasion, il est notamment présenté le formulaire d’évaluation de la performance et du développement (« Performance & Development Management » dit PDM), servant de base pour l’entretien se déroulant en milieu d’année et fin d’année, entre le collaborateur et son manager. La Société rappelle que le PDM, dont la finalité est d’instaurer un dialogue de confiance entre le manager et le collaborateur, se déroule en quatre étapes : évaluation de la performance globale du poste sur l’année écoulée (tenue du poste, objectifs spécifiques de l’année, attitudes et comportements reflétant les valeurs du groupe Clarins), développement individuel de l’année écoulée, fixation des objectifs de l’année à venir et enfin, fixation des priorités de développement individuel de l’année à venir.




Généralisation du système de parrainage et modalités de mise en œuvre de son suivi

Fortes de l’expérience de la fonction « parrainage » introduite dans le cadre du précédent accord intergénérationnel, qui a donné naissance au « Guide du parrainage », les parties souhaitent maintenir ce dispositif et généraliser la désignation d’un « parrain » ou d’une « marraine » pour faciliter l’intégration du jeune embauché au sein de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée.

Les parties entendent rappeler que le rôle du « parrain » ou de la « marraine » n’est pas d’assurer la formation professionnelle du jeune collaborateur mais d’être son référent sur toutes les problématiques qui ne sont pas directement liées au métier occupé. Le « parrain » ou la « marraine » a donc en charge l’accompagnement du jeune collaborateur pendant toute sa période d’intégration, afin de le guider dans les aspects pratiques de sa vie quotidienne, l’aider à « décoder » la Société et son nouvel environnement de travail, le sensibiliser aux valeurs du groupe Clarins, lui apporter des réponses aux questions qu’il serait susceptible de se poser, et l’orienter vers les interlocuteurs les mieux placés pour lui répondre. 

Le « parrain » ou la « marraine » est choisi(e) en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques et de sa connaissance de la Société et plus largement du groupe Clarins. Il (ou elle) est désigné(e), avec son accord et celui de son manager, parmi les collaborateurs de la Société les plus aptes à remplir ce rôle. 

A la différence de l’engagement pris dans le cadre du précédent accord intergénérationnel, les parties entendent proposer systématiquement un « parrain » aux collaborateurs nouvellement engagés sous contrat de travail à durée indéterminée, et ce, quelle que soit la forme de leur recrutement (recrutement direct ou à l’issue d’un CDD, d’un contrat d’alternance, d’une période de stage ou d’intérim).

L’accompagnement du jeune embauché se déroule dans le cadre de l’activité professionnelle normale du collaborateur disposant d’une fonction « parrainage ». A ce titre, il n’entraîne pas l’attribution de quotas d’heures prédéterminés. Son manager doit néanmoins s’engager à lui laisser la souplesse nécessaire pour lui permettre d’aider le jeune à bien s’intégrer. Le « parrain » ou la « marraine » peut de son côté, signaler à sa hiérarchie et/ou aux Ressources Humaines toute difficulté rencontrée dans l’accomplissement de sa mission.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la généralisation du système de parrainage, les parties conviennent de fixer, pour chacune des années d’application du présent accord, un objectif chiffré et de suivre les indicateurs suivants :

Objectif chiffré : 100% des jeunes embauchés (CDI) doivent bénéficier du système de parrainage.
Indicateurs de suivi : nombre de « parrain » ou « marraine » désigné et ratio en % par rapport au nombre de jeunes nouvellement engagés.

Enfin, afin de suivre les modalités de mise en œuvre du système de parrainage, les parties souhaitent que  l’entretien de fin de période d’essai, entre le jeune embauché et les Ressources Humaines, soit l’occasion de réaliser un retour d’expérience sur le parrainage. 

En outre, un entretien de suivi visant à s’assurer de l’intégration effective du collaborateur au sein de la Société peut également être organisé à l’initiative du « parrain » avec le manager et le jeune embauché au plus tard avant le terme de sa période d’essai. 






Article 1.5 – Perspectives de développement et de recours à l’alternance et au stage et modalités d’accueil

Développement et recours à l’alternance

Les parties s’engagent par le présent accord, à poursuivre la dynamique d’alternance initiée au sein du groupe Clarins depuis plusieurs années. 

L’alternance (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) constitue, en effet, une réponse adaptée aux besoins de la Société en termes de compétences et de qualifications et pour les jeunes, une opportunité d’acquérir une expérience en entreprise et, le cas échéant, d’accéder à terme à un premier emploi en CDI.

Au-delà des objectifs de pérennisation du nombre d’alternants au sein des effectifs de la Société, les parties veillent à ce que les candidatures des jeunes diplômés issus de l’alternance soient systématiquement examinées lors des processus de recrutement. Parallèlement, la Société réaffirme sa volonté de mettre en place un vivier des jeunes diplômés issus de l’alternance qui n’ont pas été engagés directement au sein de leur entreprise formatrice à l’issue de leur période d’alternance. Ce vivier a également pour finalité la circulation des candidatures entre les sociétés du groupe Clarins.

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Afin d’apprécier le développement de l’alternance au sein de la Société, les parties conviennent de fixer, pour chacune des années d’application du présent accord, un objectif chiffré et de suivre les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :

Objectif chiffré : au 31 décembre de chaque année d’application du présent accord, la part des alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) doit représenter, à effectif constant, une proportion au moins équivalente à celle comptabilisée au 31 décembre 2016, soit x% de l’effectif total.
Indicateurs de suivi : 
Nombre et équivalent temps plein d’alternants recrutés au cours de l’année et ratio en % par rapport à l’effectif total
Nombre d’alternants recrutés, quelle que soit la nature du contrat (CDI et CDD), directement à l’issue de la période d’alternance (taux de transformation direct)
Nombre d’alternants recrutés, quelle que soit la nature du contrat (CDI et CDD) parmi les candidatures du vivier (taux de transformation indirect).

Développement et recours au stage

Les parties rappellent que les stages sont strictement encadrés par la loi et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention tripartite conclue entre la Société, le jeune et l’établissement dans lequel il poursuit ses études. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent au sein de l’organisation. 

Outre le respect des règles légales, la Société réaffirme par le présent accord, sa volonté de veiller à ce que le stage se déroule dans les meilleures conditions, permettant d’assurer le développement des compétences professionnelles du stagiaire.

Ces stages constituent une voie de pré-recrutement potentiel permettant d’identifier les futurs talents dont la Société et/ou les autres sociétés du groupe Clarins auraient besoin. Dans cette perspective, une évaluation systématique des stagiaires en fin d’études est réalisée. Elle permet à terme de constituer un vivier de jeunes diplômés dont le profil serait susceptible de correspondre à des domaines de compétences. 

Tout comme pour le développement de l’alternance, la Société réaffirme sa volonté de mettre en place un vivier des jeunes diplômés issus de stages qui n’ont pas été engagés directement au sein de leur entreprise formatrice à l’issue de leur période de stage. Ce vivier a également pour finalité la circulation des candidatures entre les sociétés du groupe Clarins.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier le développement et le recours au stage, les parties conviennent de suivre, pour chacune des années d’application du présent accord, les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :

Nombre et équivalent temps plein de stagiaires au cours de l’année et ratio en % par rapport à l’effectif total
Nombre de stagiaires recrutés, quelle que soit la nature du contrat (CDI et CDD), directement à l’issue de la période de stage (taux de transformation direct)
Nombre de stagiaires recrutés, quelle que soit la nature du contrat (CDI et CDD) parmi les candidatures du vivier (taux de transformation indirect).

Modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Un parcours d’accueil semblable à celui mis en place au profit des jeunes embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, est également décliné au profit des jeunes sous contrat d’alternance et des étudiants stagiaires dont la durée du stage est égale ou supérieure à six mois.

C’est ainsi que les alternants et les stagiaires participent également à un séminaire d’intégration permettant de leur faire découvrir le groupe Clarins (structure, histoire et ADN des marques, métiers, engagements, politique de développement responsable, etc). Les alternants et les stagiaires ont également la possibilité, s’ils le souhaitent, de participer aux journées de formation interne sur les marques (Clarins et Parfums) et à la visite du site de production des Laboratoires Clarins. 

Objectif chiffré et indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la participation au séminaire d’intégration, les parties conviennent de fixer, pour chacune des années d’application du présent accord, un objectif chiffré et de suivre les indicateurs suivants :

Objectif chiffré : 100% des alternants et des stagiaires dont la durée du stage est égale ou supérieure à six mois doivent bénéficier du séminaire d’intégration.
Indicateurs de suivi : nombre d’alternants et de stagiaires ayant suivi le séminaire d’intégration et ratio en % par rapport au nombre total d’alternants et de stagiaires embauchés.

Les parties rappellent également qu’il est remis aux alternants, le jour de leur arrivée au sein de la Société, une « description de mission » leur permettant d’appréhender précisément les fonctions qu’ils occuperont pendant la période d’alternance. 

Enfin, la Société s’engage à mettre à la disposition des alternants comme des stagiaires dont la durée du stage est égale ou supérieure à six mois, un livret d’accueil afin de leur permettre de prendre connaissance de toutes les informations nécessaires à leur intégration :

Echéancier de cette mesure : la mise en place et la remise d’un livret d’accueil aux alternants et aux stagiaires dont la durée du stage est égale ou supérieure à six mois doivent être effectives au plus tard le 31 décembre 2018.



TITRE II. 	
ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SENIORS 



Préambule

Depuis 2010, la Société s’est engagée à maintenir les seniors dans l’emploi à travers plusieurs domaines d’actions. Par le présent accord, les parties s’engagent à reconduire ou renforcer, sur certains aspects, sa politique globale concernant l’emploi des seniors, notamment en fixant des engagements chiffrés en termes de recrutement et de maintien dans l’emploi.

Par ailleurs, au regard des informations issues du diagnostic préalable intergénérationnel, la situation à laquelle la Société est confrontée pour les prochaines années se caractérise par un vieillissement de sa population du fait, notamment, de l’augmentation régulière et naturelle du nombre de seniors. Les parties reconnaissent donc la nécessité de prendre des engagements en matière d’amélioration des conditions de travail, notamment par l’aménagement des postes de travail, et en matière de développement des compétences et d’accès à la formation. 

Enfin, le recul de l’âge de départ à la retraite, ainsi que la baisse annoncée et inéluctable des futures pensions ont également placé ce sujet au cœur des préoccupations sociales. Les parties, consciences de la nécessité d’aménager les fins de carrière et d’accompagner une transition progressive entre la fin de l’activité professionnelle et le départ à la retraite, ont donc souhaité introduire dans le présent accord des dispositions spécifiques en la matière, lesquelles font l’objet d’un Titre III ci-après exposé.

Article 2.1 – Principe de non-discrimination

Au préalable, les parties entendent réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge et d’équité de traitement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité, de classification et de politique de rémunération.

Ainsi, les procédures de recrutement doivent se fonder exclusivement sur des critères objectifs tels que l’expérience et les compétences professionnelles du candidat à l’emploi. Les acteurs impliqués dans les recrutements, managers et membres de la fonction Ressources Humaines, veilleront strictement à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe. 

Les parties s’engagent également à promouvoir l’accès à la formation professionnelle continue de tous les collaborateurs, sans considération d’âge, en fonction des besoins de chacun et du plan de formation arrêté chaque année.

Les collaborateurs quel que soit leur âge peuvent également avoir accès à tous les niveaux de responsabilité. Les parties s’engagent à ce que la gestion de carrière et la politique de rémunération ne soient pas discriminantes, notamment par rapport à l’âge. La politique de promotion est fondée exclusivement sur la valorisation des compétences et des qualifications et s’inscrit pleinement, à ce titre, dans le respect du principe de non-discrimination.

Article 2.2 – Définition des seniors concernés par les engagements

Les parties conviennent que les salariés considérés comme « seniors » et concernés, à cet effet, par les engagements du présent accord ci-après exposés sont ceux âgés de 45 ans et plus, à l’exception de l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi qui concerne, quant à lui, les salariés de 55 ans et plus.


Article 2.3 – Objectifs chiffrés en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi des seniors

Objectif chiffré en matière de recrutement des seniors

Au 31 décembre 2016, les seniors de 45 ans et plus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, représentaient x% des salariés de la Société.

Au regard des informations issues du diagnostic intergénérationnel annexé au présent accord, les parties s’engagent à fixer un objectif global de recrutement de seniors, répondant à la condition d’âge définie                       ci-dessus, de x% minimum des embauches effectuées par la Société, pour chacune des années d’application du présent accord. Cet objectif global s’entend quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrats d’alternance).

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’évolution de l’embauche des seniors pendant la durée de l’accord, les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :

Nombre total de collaborateurs recrutés par nature de contrat de travail (CDD et CDI)
Nombre total de seniors recrutés par nature de contrat de travail (CDD et CDI)
Ratio en % de seniors recrutés sur le nombre total de collaborateurs recrutés.

Enfin, les parties, considérant que l’intégration est une étape importante dans la carrière des hommes et des femmes qui rejoignent la Société, et ce quel que soit leur âge, tiennent à préciser que les seniors de 45 ans et plus bénéficient du parcours d’intégration et du système de parrainage dans les conditions et selon les modalités visées au Titre I. Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes, article 1.4 du présent accord.

Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi des seniors

La part des seniors de 55 ans et plus, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, a légèrement diminué entre 2013 et 2016. Au 31 décembre 2016, ils représentaient x% des collaborateurs de la Société. 

Parce que le maintien dans l’emploi des seniors constitue un axe sur lequel la Société souhaite s’engager, les parties s’engagent à maintenir, au minimum, ce taux pendant la durée d’application du présent accord.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier le maintien dans l’emploi des seniors pendant la durée d’application du présent accord, les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent la proportion hommes-femmes :
Nombre de seniors, par nature de contrat de travail, au 31 décembre de chaque année et ratio en % du nombre total de seniors sur le nombre total de collaborateurs 
Nombre de départs de seniors, par type de motifs, au 31 décembre de chaque année.

Par ailleurs, les parties ont souhaité aborder la question du maintien dans l’emploi des seniors au travers de mesures permettant le passage progressif et accompagné entre activité professionnelle et retraite. Ces dernières sont exposées au titre III du présent accord. 

Enfin, toujours dans le cadre des engagements pris en matière de maintien dans l’emploi des seniors, les parties ont fait le choix des domaines d’actions suivants : 
Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.

Article 2.4 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité 

Au préalable, les parties rappellent qu’il n’existe pas au sein de la Société d’accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité, les conditions introduites par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 relatives aux facteurs de risques de pénibilité et aux seuils d’exposition n’étant pas remplies. En effet, au vu des emplois occupés par les collaborateurs de la Société, ces derniers ne sont pas exposés aux facteurs de pénibilité tels que définis par les dispositions réglementaires. 

Cependant, au-delà de l’impératif juridique, la préservation de la santé des collaborateurs demeure un enjeu majeur, notamment en raison de l’allongement prévisible de la durée des carrières professionnelles. En cela, les parties s’engagent à mettre en place des mesures préventives et/ou correctives afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. 

Si l’amélioration des conditions de travail concernent tous les collaborateurs de la Société, une vigilance particulière est portée aux seniors de 55 ans et plus.

Le suivi régulier du document unique des risques professionnels est essentiel pour préserver la santé des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail. Outre l’animation de ce document par les différents acteurs de la démarche « sécurité », notamment les Ressources Humaines, le Responsable HSE, le management de proximité et les membres du CHSCT, les parties conviennent des mesures suivantes :

L’aménagement du poste de travail

La Société considère que l’usure professionnelle peut être prévenue en aménageant le poste de travail des collaborateurs, notamment en limitant les troubles pouvant naître d’un mauvais positionnement, d’outils de travail ou de gestes mal adaptés.

Ces derniers, s’ils rencontrent des situations de pénibilité sur leur poste, ont la possibilité d’en informer leur manager, notamment au travers du PDM, ainsi que leur responsable RH. Dans une telle hypothèse, une analyse en partenariat avec le CHSCT et la médecine du travail est réalisée. Dans ce cadre, la Société s’engage à suivre les recommandations de la médecine du travail pour les collaborateurs ayant besoin d’un aménagement spécifique de leur poste de travail. 

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier l’aménagement du poste de travail pendant la durée de l’accord, les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants : nombre et type d’aménagement du poste de travail et ratio en % sur le nombre de recommandations de la médecine du travail.

La qualité de vie au travail

Il est rappelé dans le présent accord les mesures prises par la Société en faveur de la qualité de vie au travail, introduites par l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail applicable pour les années 2017-2019.

La réussite de ces mesures en faveur de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de la vie professionnelle, dans le cadre d’une démarche concertée, permettant d’agir sur le travail, afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et de l’entreprise. 

Des évènements dédiés à la qualité de vie au travail 

Désireuses de poursuivre leurs efforts et continuer à offrir aux collaborateurs des temps de partage autour de la santé et du bien-être, il est rappelé que les parties ont pris l’engagement de consacrer au moins une journée par an, dédiée à la qualité de vie au travail. Il pourrait s’agir, notamment d’évènements de sensibilisation à l’activité physique, à l’hygiène de vie, à la santé. 

Dans ce cadre, la Société s’engage, dès 2018, à proposer aux collaborateurs des formations aux premiers secours afin de leur apporter les connaissances nécessaires de nature à pouvoir faire face aux incidents et/ou accidents graves de la vie qu’ils se produisent dans le cadre de la vie professionnelle ou personnelle.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la mise en œuvre de ces formations, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants : le nombre et le type d’actions réalisées pour chaque année d’application du présent accord et, quand cela est possible, le nombre de salariés ayant bénéficié de ces évènements.

Le travail à distance

Au-delà de la finalité de ce dispositif, à savoir l’amélioration de l’articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale, les parties s’accordent pour retenir cet outil comme un axe d’amélioration de la qualité de vie au travail et plus largement des conditions de travail des collaborateurs, en réduisant notamment la fatigue liée aux transports.

C’est ainsi que dans le cadre du nouvel accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail applicable pour les années 2017-2019, il a été décidé d’étendre plus largement le recours au travail à distance en limitant l’effectif bénéficiaire aux plafonds suivants : 15 % de janvier à décembre 2017, puis 20 % de janvier 2018 à décembre 2019, sous réserve que le bilan sur 15 % de l’effectif global de la Société se révèle satisfaisant.

En outre, la Société prend l’engagement d’apporter lors de la détermination des bénéficiaires, une attention particulière aux salariés de 50 ans et plus, qu’elle inscrira dans la charte du travail à distance parmi les publics prioritaires.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la mise en œuvre du travail à distance, les parties conviennent de suivre les indicateurs suivants : nombre de bénéficiaires du travail à distance pour chaque année d’application du présent accord et la part des salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié du travail à distance.

Article 2.5 – Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

Dans la continuité du plan d’action mis en œuvre en 2010 en faveur de l’emploi des seniors et de l’accord d’entreprise intergénérationnel conclu pour la période 2013-2016, et en application de l’accord relatif à l’emploi et au contrat de génération dans les Industries Chimiques, les parties signataires s’engagent à maintenir l’emploi des seniors à travers le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation professionnelle, retenu parmi les cinq domaines d’action prévus par la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.

Au préalable, les parties rappellent la nécessité de prendre en compte les performances individuelles, l’expérience et les qualifications professionnelles des seniors pour leur assurer une seconde partie de carrière motivante. La Société confirme ainsi son refus de recourir dans sa politique à des mesures catégorielles fondées sur l’âge. 

Les parties s’accordent à retenir la formation professionnelle comme un levier essentiel pour le développement des collaborateurs, en lien avec les besoins de la Société. La formation professionnelle contribue en effet à maintenir, développer et enrichir leurs compétences tout au long de leur carrière professionnelle, à renforcer leur motivation et leur capacité d’adaptation aux évolutions des métiers.
Plus spécifiquement, l’accès à la formation professionnelle des seniors est une condition indispensable au maintien de leur employabilité et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.

La Société souhaite perpétuer les engagements pris dans le cadre du précédent accord intergénérationnel et s’engage donc à favoriser un égal accès à la formation pour tous, les collaborateurs seniors bénéficiant d’un niveau de formation professionnelle équivalent à la part qu’ils représentent dans les effectifs de la Société.

Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Au 31 décembre 2016, la part des seniors formés sur le nombre total de collaborateurs formés représentait x%. Les parties s’engagent à maintenir, pour la durée de l’accord, ce taux d’accès à la formation des seniors. 

Les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes, seront suivis annuellement : nombre de seniors formés et ratio en % du nombre de seniors formés sur le nombre global de collaborateurs formés ; nombre d’heures de formation suivies par les seniors.


TITRE III.
TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE



Préambule

Les parties, conscientes de la nécessité d’aménager les fins de carrière et d’accompagner une transition progressive entre la fin de l’activité professionnelle et le départ à la retraite, ont souhaité introduire dans le présent accord des dispositions spécifiques en la matière. 

En cela, plusieurs dispositifs sont proposés aux collaborateurs seniors :

Le conseil retraite :
Sessions collectives d’information « retraite »
Bilans de retraite personnalisés.

Les mesures de Transition Emploi Retraite (TER) :
Le temps partiel senior
La retraite progressive
Le rachat de trimestres
La retraite anticipée pour carrière longue.

Article 3.1 – Le conseil retraite

Le conseil retraite est un préalable à toutes les mesures de Transition Emploi Retraite, en ce qu’il permet aux collaborateurs de se projeter vers une fin d’activité professionnelle, de préparer un départ dans de bonnes conditions en disposant d’informations pratiques et concrètes, et d’envisager leur participation aux mesures de Transition Emploi Retraite proposées par la Société, ci-après détaillées.

En outre, dans un climat de modifications réglementaires régulières, l’information et l’accompagnement des collaborateurs représentent un enjeu important. C’est pourquoi la Société a décidé de mandater un cabinet spécialisé dans le domaine de la retraite, au jour de signature du présent accord, le cabinet, qui a été sélectionné pour ses compétences et son sérieux, et qui, au regard de sa connaissance du contexte de la Société, pourra apporter les conseils adaptés aux profils des collaborateurs concernés.

Dans cette perspective, la Société prend un double engagement :

D’une part, elle s’engage à proposer des sessions collectives d’information « retraite » au profit des collaborateurs volontaires âgés de 55 ans et plus. 

Ces sessions seront organisées au rythme d’une fois par an pendant la durée d’application du présent accord. Tout collaborateur âgé de 55 ans et plus pourra bénéficier de ce programme d’information « retraite ». Pour cela, il devra s’inscrire auprès de la direction des ressources humaines. Les collaborateurs n’ayant pas participé à une telle session dans leur 55ème anniversaire pourront demander à participer aux sessions organisées les années suivantes.

D’autre part, la Société s’engage à proposer, par l’intermédiaire du cabinet, des bilans de retraite personnalisés au profit des collaborateurs volontaires âgés de 58 ans et plus ou âgés de 57 ans et plus si ces derniers bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou s’ils peuvent prétendre au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue. 

Ces bilans permettent un accompagnement individualisé des collaborateurs visant à leur apporter une aide dans la préparation et la gestion administrative de leur départ à la retraite. 
L’objectif de ce dispositif est double en ce qu’il permet d’une part, au collaborateur de déterminer l’échéance à partir de laquelle il peut, s’il le souhaite, ouvrir ses droits à la retraite et d’autre part, à la Société de mieux anticiper le passage progressif de ses collaborateurs vers la retraite. 

De manière pragmatique, le bilan de retraite personnalisé permettra au collaborateur de réaliser un point sur sa carrière professionnelle, d’obtenir les réponses à ses questions en matière de droit à la retraite, de réglementation ou de situation particulière, de vérifier son éligibilité aux mesures de Transition Emploi Retraite, ci-après développées, et de simuler le montant de sa pension de retraite. 

Les entretiens qui se tiendront dans le cadre du bilan de retraite personnalisé pourront être réalisés sur le lieu d’information dans la continuité de la session collective d’information « retraite » ou en différé lors d’un rendez-vous, physique ou téléphonique, avec un conseiller du cabinet.

Pour le bon déroulement des entretiens individuels et pour faciliter la reconstitution de la carrière professionnelle du collaborateur, le cabinet pourra solliciter directement auprès du collaborateur concerné toutes pièces utiles à la constitution de son dossier, en fonction de son âge, de sa carrière professionnelle et de sa situation personnelle. 

A l’issue du bilan de retraite personnalisé, un dernier entretien de restitution des résultats se tiendra entre un conseiller du cabinet et le collaborateur.

Echéancier, objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Les mesures proposées dans le cadre du conseil retraite, c’est-à-dire l’organisation de sessions collectives d’information « retraite » et la mise en place de bilans de retraite personnalisés, entrent en application à compter du 1er janvier 2018. En outre, les parties conviennent de fixer des objectifs chiffrés et de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes : 

Objectifs chiffrés :
Sessions collectives d’information « retraite » : des sessions collectives organisées chaque année. Les premières sessions collectives d’information se tiendront dans le courant du premier trimestre 2018.
Bilan de retraite personnalisé : 100% des collaborateurs éligibles qui le souhaitent auront bénéficié des bilans de retraite personnalisés. 

Indicateurs de suivi : 
Sessions collectives d’information « retraite » : nombre de collaborateurs éligibles ayant participé aux sessions collectives d’information et ratio en % par rapport au nombre total de collaborateurs de 55 ans et plus
Bilan de retraite personnalisé : nombre de collaborateurs éligibles ayant demandé à bénéficier d’entretiens de préparation à la retraite et ratio en % par rapport au nombre total de collaborateurs de 58 ans et plus (ou 57 ans selon les cas), nombre d’entretiens réalisés et ratio en % par rapport au nombre de collaborateurs demandeurs.

Article 3.1 – Les mesures de Transition Emploi Retraite (TER)

Lors des bilans de retraite personnalisés, au cours desquels le cabinet procèdera à la reconstitution de carrière des collaborateurs, il pourra être proposé un certain nombre de mesures de Transition Emploi Retraite, en fonction de la situation particulière de chaque collaborateur et de son éligibilité à ces mesures. 

Ces mesures sont les suivantes : le temps partiel senior, la retraite progressive, le rachat de trimestres et la retraite anticipée pour carrière longue.


Le temps partiel senior

Conscientes qu’un aménagement des horaires de travail permet de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs seniors tout en aménageant leurs conditions de travail, les parties s’accordent pour offrir la possibilité aux collaborateurs âgés de 58 ans et plus (dès l’âge de 57 ans pour les collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé – RQTH – ou pouvant prétendre au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue), travaillant à temps plein et proches du départ à la retraite, de bénéficier du dispositif de temps partiel senior. Les parties entendent préciser que les collaborateurs sont éligibles au temps partiel senior au maximum 4 ans avant la date à compter de laquelle ils pourront bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein.

Ce dispositif contribue à faciliter la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite, tout en corrigeant les effets de cette réduction du temps de travail sur le calcul de la pension de retraite. En effet, la Société s’engage à accompagner financièrement le passage à temps partiel dès lors que les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :

Le taux d’activité choisi par le collaborateur est de 50% ou de 80%.
Le collaborateur s’engage en contrepartie à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard à la date à compter de laquelle il pourra bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein. Par ailleurs, le collaborateur bénéficiant d’un temps partiel senior s’engage à basculer sous le dispositif de retraite progressive, ci-après détaillé, dès lors qu’il y est éligible.

Le collaborateur qui opte pour ce dispositif bénéficie, pendant la période du temps partiel senior, de la prise en charge par la Société, auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires (ARRCO et AGIRC) et supplémentaires, s’ils existent, de la part patronale et salariale, à hauteur de x%, des cotisations de retraite qui découlent de la partie du salaire reconstitué sur la base d’un salaire équivalent à temps plein.

Les modalités de répartition des horaires de travail seront examinées dans le respect des dispositions relatives à la durée du travail applicables au sein de la Société et sous réserve des contraintes liées à l’organisation de la Société et plus particulièrement du service auquel est affecté le collaborateur concerné par le dispositif de temps partiel senior. La mise en œuvre du temps partiel senior fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné.

Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes : nombre de collaborateurs éligibles ayant demandé à bénéficier du dispositif, nombre de collaborateurs éligibles ayant bénéficié de ce dispositif et ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 58 ans et plus (ou 57 ans selon les cas).

La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif de retraite provisoire permettant d’aménager une transition douce entre activité et retraite. Ce dispositif, tel qu’il a été modifié par la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites, permet ainsi au collaborateur de poursuivre, provisoirement, son activité professionnelle de manière réduite tout en bénéficiant d’une fraction de sa pension de retraite, de base et complémentaire. 

En contrepartie de cette activité réduite, le collaborateur continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de son arrêt total d’activité et de la liquidation définitive de sa retraite. 

Les parties tiennent à rappeler que ce dispositif est ouvert à tout collaborateur ayant atteint l’âge de 60 ans et justifiant d’au moins 150 trimestres de durée d'assurance, acquis dans l'ensemble des régimes de retraite obligatoires, dès lors que les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

La durée de travail à temps partiel choisie par le collaborateur doit être comprise entre 40 % et                80 % de la durée conventionnelle du travail applicable au sein de la Société. 
La mise en œuvre du dispositif doit faire l’objet d’un accord signé entre le collaborateur et la direction des ressources humaines de la Société, étant précisé qu’il appartient au collaborateur remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant bénéficier de ce dispositif d’en faire une demande auprès de la caisse de retraite de base de son domicile. Le collaborateur pourra se faire accompagner, s’il le souhaite, par le cabinet.
Le collaborateur s’engage en contrepartie à faire valoir ses droits à la retraite au plus tard à la date à compter de laquelle il pourra bénéficier de la retraite du régime général des salariés à taux plein.

Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes : nombre de collaborateurs éligibles ayant demandé à bénéficier du dispositif, nombre de collaborateurs éligibles ayant bénéficié de ce dispositif et ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 60 ans et plus.

Le rachat de trimestres

Le rachat de trimestres est un dispositif légal permettant d'atteindre la durée de cotisation nécessaire pour accéder à la retraite de base à taux plein, en effectuant des versements rétroactifs de cotisations pour les périodes pendant lesquelles le collaborateur a été exclu de l’assurance vieillesse. 

Le rachat des trimestres manquants s’effectue sur les années d'études suivies dans un établissement d'enseignement supérieur et validées par un diplôme et/ou sur les années incomplètes pour lesquelles moins de 4 trimestres de cotisations ont été validés. Il est précisé que le rachat est limité à 12 trimestres d’assurance.

Le bénéfice de ce dispositif suppose que le collaborateur prenne l’initiative et la responsabilité de la démarche auprès des caisses de retraite compétentes pour s’assurer de leur accord pour le rachat d’un ou plusieurs trimestres. En pratique, le cabinet peut accompagner les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif, et qui s’interrogent sur la rentabilité du rachat. 

Dans le but de faciliter l’accès à ce dispositif, la Société souhaite apporter une aide au rachat de trimestres à hauteur de x% du montant de la valeur des trimestres rachetés par le collaborateur (dans la limite de              12 trimestres). Cette aide au rachat de trimestres a un caractère de salaire et est donc soumise à charges sociales et fiscales.

Pour bénéficier de cet accompagnement financier proposé par la Société, les collaborateurs volontaires, âgés d’au moins 60 ans, qui souhaitent procéder au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, doivent au préalable obtenir l’accord de la Société et s’engager à faire valoir leurs droits à la retraite à la date à compter de laquelle ils pourront bénéficier de leur retraite du régime général des salariés à taux plein.

Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes : nombre de collaborateurs âgés de 60 ans et plus ayant demandé à bénéficier du dispositif de rachat de trimestres, nombre de collaborateurs âgés de 60 ans et plus ayant bénéficié de ce dispositif et ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 60 ans et plus.


La retraite anticipée pour carrière longue

La retraite anticipée pour carrière longue est un dispositif permettant aux collaborateurs ayant commencé à travailler avant l’âge de 20 ans de cesser leur activité avant l’âge légal de départ à la retraite.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, les collaborateurs doivent remplir les conditions cumulatives suivantes en vigueur à la date de signature du présent accord : 

Etre âgé d’au moins 60 ans
Avoir validé au moins 5 trimestres à la fin de l’année de leur 20ème anniversaire
Pouvoir justifier d’un certain nombre de trimestres d’assurance cotisés (de 160 à 172 en fonction de l’année de naissance).

Les bilans individuels proposés par la Société et menés par le cabinet sont l’occasion de reconstituer les carrières professionnelles des collaborateurs et d’identifier parmi eux, ceux qui seront éligibles au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue.

Indicateurs de suivi

Les parties conviennent de suivre annuellement les indicateurs suivants, lesquels distinguent les hommes et les femmes : nombre de collaborateurs âgés de 60 ans et plus éligibles au dispositif de retraite anticipée pour carrière longue et ratio en % sur le nombre de collaborateurs de 60 ans et plus.










TITRE IV.
ACTIONS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES



Préambule

Les engagements pris en faveur de l’insertion des jeunes et de l’emploi des seniors n’ont de véritable sens que si des échanges intergénérationnels sont favorisés pour mieux diffuser la culture du groupe Clarins, ainsi que les savoirs acquis par les collaborateurs. 

Si cette transmission de ces savoirs, au sens large du terme, est aujourd’hui essentielle pour capitaliser sur une culture d’entreprise unique, la Société a également conscience de la nécessité d’accompagner une transformation de ses compétences. Dès 2017, la Société a eu ainsi à cœur d’identifier les compétences clés de demain, celles qui permettront de faire grandir son organisation, d’assurer l’employabilité de ses collaborateurs et de répondre à ses ambitions stratégiques.

Par le présent accord, l’engagement des parties est double :

D’une part, la Société veillera à accompagner la transformation des compétences par le biais du développement et de la formation de ses collaborateurs. 

D’autre part, la Société veillera à mettre en place un dispositif de binôme d’échanges permettant à moyen et long terme d’organiser la transmission des savoirs jugés essentiels pour sa pérennité.

Article 4.1 – L’accompagnement de la transformation des savoirs et des compétences

La stratégie de la Société pour la période 2017-2020 s’articule autour de cinq piliers : xxx. Ces orientations stratégiques visent à transformer la Société et plus largement le groupe Clarins pour se rapprocher du consommateur final et s’adapter ainsi aux évolutions majeures des modes de consommation qui s’illustrent notamment par la fragmentation de la distribution classique, le développement de points de vente en propre, la montée en puissance du E-commerce. 

La stratégie adoptée par la Société et plus largement par le groupe Clarins implique par la même occasion une profonde transformation des compétences dont elle a besoin. Afin d’accompagner les collaborateurs dans cette transformation et favoriser ainsi leur employabilité, la Société a pris le parti de concentrer ses efforts sur la formation professionnelle. 

Trois axes de développement de nouvelles compétences ont ainsi été définis pour la durée d’application du présent accord :

La gestion de projet

Consciente que la capacité à gérer un projet est fondamentale pour assurer une bonne exécution de la stratégie, la Société s’engage à accompagner ses collaborateurs en leur proposant une offre de formation qui apportera un socle commun de compétences.

La finalité de cette offre est d’améliorer la collaboration entre des collaborateurs issus de métiers de différents horizons (Marques, Technologies, Régions, Opérations, Finance, etc.) et de les amener, demain, à collaborer ensemble sur des projets communs. 

L’organisation de sessions de formation communes permettra de réunir ces collaborateurs et de partager avec eux une méthodologie et un langage commun.
La connaissance du client 

La connaissance du client représente un changement essentiel d’orientation stratégique. Ce changement profond touche en priorité les équipes Marques et Marketing, ainsi que les équipes commerciales.

Des actions de formation ont été conçues afin de doter les collaborateurs des compétences nécessaires pour s’adresser directement aux clients finaux et se positionner comme des distributeurs. Il s’agit par exemple pour les équipes Merchandising de découvrir le « parcours clients » dans un point de vente, ou encore pour les équipes commerciales d’apprendre à démarcher les pharmacies. 

Le Digital et le E-commerce

Il est indéniable que les compétences dans le domaine du Digital et du E-commerce évoluent très rapidement. Or, la pérennité de la Société passe nécessairement par une adaptation de ses compétences internes en la matière.

Afin de s’adapter à cette transformation permanente des nouvelles technologies de l’information et de la communication, la Société propose à ses collaborateurs de les accompagner pour développer leur employabilité. Pour ce faire, une formation en E-learning a été ajoutée à l’offre de formation.

La volonté de la Société est de proposer des formations qui soient mises à jour de manière continue et qui offrent aux collaborateurs une nouvelle manière de se former au travers de cours théoriques sous forme de vidéo ou de tutoriels, offrant ainsi une plus grande flexibilité. Les sessions de formation proposées sont de courte durée (moins de 25 minutes) sur des thèmes très spécifiques : social media, acquisition de nouveaux clients, référencement, programmes de fidélité, etc.

La Société s’engage à mettre en place dès 2018, un groupe pilote d’une vingtaine de collaborateurs, choisi pour expérimenter cette nouvelle offre de formation. Un bilan, nourri des retours d’expérience du groupe pilote, sera ensuite réalisé par la direction des ressources humaines. Celui-ci permettra d’ajuster le cas échéant le contenu des programmes et les modalités de mise en œuvre. Si les retours sont satisfaisants, la Société déploiera plus largement cette nouvelle offre de formation.

Indicateurs de suivi

Afin d’apprécier la mise en œuvre de l’accompagnement de la transformation des savoirs pendant la durée d’application du présent accord, les parties s’engagent à suivre des indicateurs à la fois quantitatifs, par le  suivi du plan de formation établi chaque année, et qualitatifs, par la mise en œuvre, à compter de 2018, de questionnaires à chaud et à froid permettant, le cas échéant, d’ajuster le contenu des actions de formation.

Article 4.2 – La mise en place de binômes d’échanges intergénérationnels

La transmission des savoirs étant un vecteur d’enrichissement mutuel, cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. Dans cette perspective, la Société s’engage à mettre en place un programme de « Reverse Mentoring », autrement appelé « binôme d’échanges », dont la finalité consiste à la fois, à créer du lien entre les nouvelles générations et les collaborateurs ayant acquis une certaine séniorité et à favoriser le partage des savoirs entre ces deux générations.

Ce partage s’organise par la mise en place d’un binôme constitué :

D’une part, d’un jeune collaborateur défini comme « Digital Native », c’est-à-dire un collaborateur issu de la génération Internet. Ce collaborateur doit être en mesure de transmettre sa connaissance des nouvelles technologies de l’information et de la communication (informatique, internet, réseaux sociaux…), mais aussi de partager de nouvelles manières de collaborer, de communiquer, de consommer. Le recrutement de cette nouvelle génération de collaborateurs est clé pour accompagner la transformation du groupe Clarins qui doit faire face à une montée en puissance des médias sociaux qui modifient profondément les manières de consommer et répondre, par la même occasion, aux besoins des clients ultra-connectés et grands utilisateurs des sites E-commerce ;

D’autre part, d’un collaborateur senior défini comme « Clarins Native », c’est-à-dire un collaborateur ayant acquis une expérience certaine au sein de la Société ou de l’une des sociétés du groupe Clarins lui permettant de partager sa connaissance du groupe Clarins, son histoire, sa gouvernance, ses modes de fonctionnement, en résumé son ADN.

Ce dispositif, piloté par la direction des ressources humaines, est encadré par un certain nombre de principes :

Le besoin de transmission d’un savoir clé est identifié par la direction des ressources humaines.
Les critères de sélection sont définis par la direction des ressources humaines. Le succès de ce binôme repose à la fois sur des centres d’intérêts partagés entre le « Mentor » et le « Mentee » et sur une proximité géographique favorisant la création de liens. Un questionnaire sera mis en place par la direction des ressources humaines afin d’identifier les centres d’intérêts.
Les participants sont ensuite désignés par la direction des ressources humaines, en accord avec les managers directs et sous réserve du volontariat des intéressés. Ces derniers doivent avoir été engagés sous contrat de travail à durée indéterminée (période d’essai confirmée) et être en capacité de « conceptualiser » leurs savoirs, de les retranscrire et de les transmettre.
Les modalités d’exercice du binôme d’échanges seront formalisées par la direction des ressources humaines, notamment au travers d’un guide à l’attention des « Mentors » et des « Mentees ». Ce guide aura pour finalité de définir les attendus de la transmission des savoirs et ses modalités pratiques, notamment la durée du binôme, son rythme, des orientations pouvant guider les échanges lors des premières rencontres.

Un bilan, nourri des retours d’expérience des participants au binôme d’échanges, sera ensuite réalisé par la direction des ressources humaines afin d’identifier les forces et les faiblesses du dispositif et d’envisager, le cas échéant, des perspectives d’amélioration.

Il est précisé que le binôme d’échanges se déroule dans le cadre de l’activité professionnelle normale des collaborateurs constituant le binôme et qu’à ce titre, il n’entraîne pas l’attribution de quotas d’heures prédéterminés. 

Echéancier et indicateurs de suivi

Les parties conviennent de fixer un échéancier et de suivre annuellement les indicateurs suivants : 

Echéancier : un premier groupe pilote sera constitué au plus tard le 31 décembre 2018. Sous réserve que le bilan, nourri des retours d’expérience des participants au groupe pilote, se révèle satisfaisant, le programme de « Reverse Mentoring » sera déployé à plus grande échelle, au plus tard, au terme du présent accord.
Indicateurs de suivi : nombre de binômes d’échanges mis en place ; taux de satisfaction ressortant des questionnaires. 









TITRE V.
	CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION 



Article 5.1 – Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre selon les échéanciers convenus entre les parties signataires pour chacune des actions prévues au présent accord et, au plus tard avant le terme de celui-ci, soit le 31 décembre 2020.

Article 5.2 – Modalités de suivi et d’évaluation des engagements

La direction des ressources humaines est chargée de promouvoir la politique de la Société en matière d’emploi des jeunes et des seniors et de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées.

Par ailleurs, les parties signataires conviennent de retenir comme instances de suivi du présent accord le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) de la Société.

Outre les informations et/ou consultations ponctuelles ou régulières transmises aux membres de ces instances, la Direction leur communique également un document annuel d’évaluation consolidé.

Ce bilan annuel établi par la Direction permet d’évaluer la mise en œuvre des engagements et actions prévus par le présent accord. Il comprend notamment l’actualisation des données figurant dans le diagnostic intergénérationnel (effectif par tranche d’âge), le suivi des indicateurs mis en place pour chacune des actions prévues au présent accord, le suivi des actions sur la transmission des compétences, la justification des actions prévues qui n’ont pas été réalisées, les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs associés.

Le document annuel d’évaluation sera présenté une fois par an aux membres du CE et du CHSCT. Il sera également déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.


TITRE VI.
DISPOSITIONS FINALES



Article 6.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée déterminée de trois ans entre en vigueur le 1er janvier 2018. Il cessera pleinement de produire ses effets à l’issue de cette période, soit le 31 décembre 2020. 

Article 6.2 – Validité de l’accord et délai d’opposition

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs. Les dispositions qu’il comporte se substituent à compter de son entrée en vigueur aux dispositions appliquées au sein de la Société ayant le même objet, notamment les dispositions de l’accord d’entreprise intergénérationnel entré en vigueur le 1er octobre 2013, pour une durée de trois ans.

La validité du présent accord est subordonnée par le respect des conditions fixées à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Par ailleurs, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Cette notification est le point de départ d’un délai de 8 jours permettant aux organisations syndicales représentatives, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires du Comité d’Entreprise, d’exercer leur droit d’opposition. Toute opposition est exprimée par écrit et motivée. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires. En cas d’opposition majoritaire notifiée dans les formes et délais, le présent accord sera réputé non écrit.

Article 6.3 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est déposé à l’expiration du délai prévu pour l’exercice du droit d’opposition, par la Société auprès de la DIRECCTE compétente, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 

Le dépôt du présent accord est accompagné des pièces suivantes : le diagnostic préalable de la Société, la fiche descriptive du présent accord, la copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la signature du présent accord, la copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles organisées au sein de la Société et le bordereau de dépôt.

A compter de la date de dépôt de l’accord, la DIRECCTE dispose d’un délai de 3 semaines pour contrôler sa conformité au regard des dispositions légales en vigueur au jour de signature du présent accord. A défaut de réponse dans ce délai, le présent accord est réputé conforme pour l’application de la pénalité financière.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

En outre, la société s’engage à respecter ses obligations d’information du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise. C’est ainsi que les parties conviennent de l’accès du présent accord à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de la Société.

Article 6.4 – Adhésion

En application de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. 
Cette adhésion ne peut être partielle et concerne nécessairement l’ensemble des dispositions de l’accord. L’adhésion doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail et être notifiée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter du dépôt. L’adhésion prend effet à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Article 6.5 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le présent accord, s’il est dénoncé par l’une des parties signataires, continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s) et le cas échéant aux parties adhérentes. Toute dénonciation doit faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.

Article 6.6 –Révision

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions du présent accord, par la voie d’avenant de tout ou partie de l’accord initial. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision donne lieu à la rédaction d’un avenant portant révision de l’accord, que seules les parties signataires du présent accord sont habilitées à signer, se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. L’avenant portant révision de l’accord doit faite l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail.


Fait à Paris, en cinq exemplaires originaux, le 4 octobre 2017

Pour la direction de la société Clarins,
, en sa qualité de Président du Directoire de la société Clarins,





Pour l’organisation syndicale CFTC,
, en sa qualité de déléguée syndicale,





Pour l’organisation syndicale CFDT,
, en sa qualité de déléguée syndicale,






ANNEXES



Annexe 1	Diagnostic préalable intergénérationnel de la Société 

Annexe 2	Synthèse des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi















































ANNEXE 2 – SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS DE SUIVI