LEONI Wiring Systems France

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
 
(Articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) )



Entre :

La Société LEONI Wiring Systems France dont le siège est situé 5 avenue Newton – 78180 Montigny-le-Bretonneux, représentée par Xxx Xxx, Directeur des Ressources Humaines France

d’une part,




ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical, 

d’autre part,






PREAMBULE


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituait déjà avec la non-discrimination et l’égalité des chances, un axe fort du dialogue social et de la politique sociale au sein de l’entreprise. 

La Société LEONI Wiring Systems France, notamment au travers de son Code de Conduite de novembre 2017 et des Règlements Intérieurs de ses différents établissements, s’engage en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins, notamment dans le secteur automobile. Cette industrie est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes.

Dans ce contexte, LEONI Wiring Systems France, s’engage à favoriser et à faire progresser la mixité professionnelle et à faire de cet enjeu majeur, un axe de progrès de sa politique de gestion des ressources humaines.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise s’appuie sur l’analyse des éléments contenus dans les rapports d’établissements de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes. Ces rapports sont présentés chaque année aux partenaires sociaux. L’objectif de ces derniers est d’établir un diagnostic global, d’aider à la mesure de certains écarts et d’être un instrument de suivi d’actions à mener et de progrès à réaliser.


Au vu des tendances constatées et compte tenu des spécificités du secteur d’activité au sein duquel la Société évolue, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à plusieurs reprises depuis 2007 afin d’engager une réflexion sur les actions à mener en matière d’égalité professionnelle. 

Cette démarche s’inscrit dans le cadre plus général de la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de LEONI Wiring Systems France. Conscientes qu’il s’agit d’un axe majeur de motivation et de prévention des risques psychosociaux au sein de l’Entreprise. La Direction et les Organisations Syndicales se sont à nouveau réunies afin d’aborder plus largement cette thématique. 

Aux termes des négociations, les parties signataires de l’accord s’engagent ainsi en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité économique. 



ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent Accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les femmes et les hommes. 

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression détaillés ci-après.



ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des établissements de la Société LEONI Wiring Systems France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.



ARTICLE 3 – MESURES PERMETTANT D’ASSURER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

L’entreprise souhaite favoriser une articulation satisfaisante entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. 

Plusieurs mesures développées au sein de la société LEONI Wiring Systems France peuvent aider les collaborateurs à parvenir à cet équilibre : 


Article 3-1 – Entretiens « charge de travail » 

Par l’ « Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, au sein de la société LWSF SAS » signé le 04 mai 2015, la société s’est engagée à ce que : 

« Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, au moins 4 fois par an, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Au cours de cet entretien, seront également abordés l’articulation entre activité professionnelle et vie privée et familiale et la rémunération. Les informations recueillies lors de ces entretiens seront consignées dans un document de suivi individualisé. En cas de difficulté, la hiérarchie apportera une réponse appropriée permettant de réguler la charge de travail.
A tout moment, le salarié peut solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique s’il rencontre une difficulté particulière. »

Ces dispositions ont été étendues à la population « ETAM » en horaires variables. 


Article 3-2 – Recours au temps partiel  

La Direction examinera toute demande de passage à temps partiel qui lui sera soumise en application des règles définies au Chapitre 9 intitulé « DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL » de l’  « Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail et ses modalités d’application, au sein de la Société LWSF SAS » signé le 04 mai 2015 et dont les dispositions suivantes sont rappelées : 

« La possibilité d’aménager des horaires à temps partiels pour le personnel sera examinée au niveau de chaque Etablissement, leur mise en œuvre devra être compatible avec l’organisation des services et des ateliers.
Les salariés qui souhaitent exercer un poste à temps partiel devront adresser une demande écrite à l’employeur 2 mois avant la date à laquelle ils souhaitent occuper ce poste. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées. Dans l’intervalle des 2 mois et au  plus tard 1 mois après réception de la demande, l’employeur devra fournir une réponse circonstanciée et justifiée d’un éventuel refus. 
Toute affectation à un emploi à temps partiel donnera lieu à un avenant écrit au contrat de travail.
Les rémunérations et primes (hors rémunération variable) seront calculées au prorata du temps travaillé. Le passage au temps partiel peut éventuellement entraîner une qualification inférieure à celle préalablement acquise toutefois l’ancien salaire de base servira de référence au calcul du salaire à temps partiel pendant la 1ère année. 
Exceptionnellement, et en cas de nécessité du service, il pourra être demandé un retour provisoire à un horaire à temps plein. 

Retour à un poste à temps plein :
En cas de demande d’un retour à un poste à temps plein, le salarié bénéficiera d’une priorité d’affectation en cas de vacance d’un emploi correspondant à sa qualification précédente. Les conditions et la démarche demeureront identiques à celle d’un passage à temps partiel. »

A compter de janvier 2018, lors de la demande de recours au temps partiel, la Direction proposera au salarié la possibilité de maintenir la cotisation au régime d’assurance vieillesse à temps plein plutôt que sur la base du temps partiel.

Cette possibilité concerne autant les salariés en régime horaire (ETAM, Agents) à temps partiel que ceux dont la rémunération ne peut être déterminée par un nombre d’heures travaillées (cadres au forfait jour ou cadres dirigeants) et qui sont par conséquent en forfait réduit.

Toutefois, l’écart de cotisation au régime d’assurance vieillesse entre le temps partiel convenu ou le forfait en jours réduit et le maintien à temps plein sera à la charge du salarié. 

Article 3-3 – Recours au Télétravail 

La Direction étudiera les demandes de télétravail temporaire qui lui seront soumises. 
L’entreprise se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande de télétravail au regard notamment de son motif et de la compatibilité de cette organisation du travail avec l’exercice de la fonction occupée par le salarié concerné. 

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place dans le cadre d’un avenant à durée déterminée (1 mois maximum éventuellement renouvelable), à temps plein ou à temps partiel.

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs, le télétravail ponctuel, aléatoire et exceptionnel, est également possible en cas d’imprévu. 

Cette possibilité doit être compatible avec le poste de travail et l’autonomie du collaborateur. 

Dans ce cadre, le télétravail est mis en place sur demande écrite du collaborateur auprès son manager (notamment par mail), sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au contrat de travail. . 

La demande de télétravail ponctuel et aléatoire doit impérativement être acceptée préalablement et formellement par le management avant mise en place du télétravail. 

Le service Ressources Humaines doit être systématiquement informé (mis en copie) de la demande du collaborateur et de la validation du manager sur le télétravail ponctuel et aléatoire. 


Le temps de travail dans le cadre du télétravail sera comptabilisé  comme suit: 

Pour les Cadres au forfait-jours: la journée ou demi-journée de télétravail sera équivalente à une journée ou demi-journée de travail normale.

Pour les Non-cadres : le temps de travail comptabilisé sur la journée ou demi-journée de télétravail sera équivalent à l’attendu horaire de la journée ou demi-journée prévu au contrat de travail. A titre exceptionnel, et sur validation formelle du manager, un temps de travail supplémentaire pourra être comptabilisé si la charge de travail le justifie.



ARTICLE 4 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

L’égalité des chances et l’égalité de traitement sont ainsi garanties lors des procédures de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son sexe. 

Au vu de la situation constatée au sein de l’entreprise, la Société LEONI Wiring Systems France et les Organisations Syndicales n’ont pas relevé la nécessité de prendre des mesures particulières contre les inégalités entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d’emploi, d’évolution professionnelle, de formation ou de rémunération. 

Néanmoins, la Direction et les Organisations Syndicales retiennent 5 thématiques de suivi pour veiller à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Ces thématiques sont les suivantes :
embauche et recrutement,
classification,
promotion professionnelle,
formation,
rémunération.


Article 4-1 – Embauche et recrutement

En matière d’embauche et de recrutement, interne ou externe, l’entreprise veille à favoriser la mixité Femmes/Hommes lors de la sélection des candidatures, notamment sur certains domaines de métiers où l’un des deux sexes serait sous-représentés (ex : Achats, Qualité, Logistique, R&D, Projets, …). 

Un processus garantissant l’égalité des chances entre les différents candidats est mis en place, qui garantit la sélection objective basée sur les compétences.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes

L’entreprise met à disposition des managers et des recruteurs un outil d’analyse objective et de sélection des candidatures portant sur 4 dimensions (formation initiale, expérience, compétences et potentiel). Cet outil peut être utilisé pour la sélection des candidatures externes comme pour la sélection des candidatures internes.

En complément, l’Entreprise met à disposition un guide de bonnes pratiques en matière de non-discrimination lors des recrutements.

La répartition des embauches par sexe et par domaine de métiers est un indicateur suivi annuellement. 


Article 4-2 : Classification

En matière de classification, l’entreprise veille à favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes  à tous les niveaux de classification. 

L’entreprise analyse (notamment à l’occasion des révisions salariales annuelles) la répartition entre les femmes et les hommes par niveau de classification (niveau / échelon, position cadre I, II, IIIA, IIIB, IIIC). Cette analyse devra permettre d’identifier et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d’écarts non justifiés.

L’entreprise examine les indicateurs chiffrés suivants : 

répartition des effectifs par sexe et par niveau de classification,
nombre de changements de niveau de classification par sexe et pourcentage sur l’effectif par sexe.


Article 4-3 : Promotion professionnelle et mobilité interne 

En matière de promotion professionnelle et de mobilité interne, l’entreprise veille à assurer l’égalité des chances, à compétences égales, entre les femmes et les hommes. 

On entend par promotion professionnelle et mobilité interne tout changement de poste ou élargissement de responsabilités ayant fait l’objet ou non d’une augmentation de salaire. 

Une mobilité interne n’implique pas systématiquement un changement de classification pour le salarié concerné. Néanmoins, par le biais de la promotion et de la mobilité interne, l’entreprise pourra également contribuer au rééquilibrage de la représentation des femmes et des hommes dans les différents niveaux de classification.

L’entreprise analyse le nombre de promotions professionnelles et de mobilités internes femmes/hommes avec leur proportion sur l’effectif global, mais aussi sur l’effectif par sexe.

Le nombre total de promotions et de mobilités internes sera décomposé de la façon suivante :

promotions avec augmentations de salaire (avec ou sans changement de classification),
mobilité au sein d’un même réseau,
mobilité au sein d’un autre réseau,
élargissement de responsabilités.

Afin d’apprécier l’efficacité de cette analyse, l’entreprise suit les indicateurs chiffrés suivants :
répartition en pourcentage des mobilités internes réalisées en France avec et sans changement de classification par sexe sur l’effectif global,
répartition en pourcentage des mobilités internes avec et sans changement de classification par sexe sur l’effectif par sexe.


Article 4-4 : Formation

La Direction veille à un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, adapté au parcours professionnel de chaque salarié.

En matière de formation, la Direction de l’Entreprise et les Organisations Syndicales constatent dans la pratique un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que dans le déroulement et dans le développement de leur carrière. 

Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes en termes de nature et de durée.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Toutefois, l’entreprise a conscience d’un autre facteur primordial d’égalité des chances entre les femmes et les hommes  concernant les congés familiaux (congé de maternité, congé parental, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale), qui peuvent éloigner les salariés de l’entreprise pour une longue période. 

Ainsi, l’entreprise souhaite accompagner, à leur retour, les salariés qui auront bénéficié d’un congé familial de plus d’un an en favorisant leur réadaptation à leur poste de travail.

A cet effet, et outre le respect des dispositions légales, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions suivantes :

mettre en place un entretien de reprise d’activité dans la semaine suivant le retour du salarié à son poste en insistant sur les actions à mettre en place, notamment en matière de formation de réadaptation si nécessaire,
rendre prioritaires les demandes de formation de réadaptation des salariés reprenant leur activité après un congé familial de plus d’un an sur le plan de formation de l’année en cours.

L’organisation des formations, pour les salariés de retour d’un congé familial, sera effectuée, dans la mesure du possible, en tenant compte des contraintes personnelles et professionnelles, notamment en matière de déplacements. 

L’Entreprise suivra les indicateurs chiffrés suivants : 

nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés sur cette population,
proportion de salariés revenant de congé familial de plus d’un an ayant suivi une formation de réadaptation dans les six mois suivant leur retour.



Article 4-5 : Rémunération

En matière de rémunération, l’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

L’entreprise analyse, notamment à l’occasion des révisions salariales annuelles, les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste de travail. 

En cas d’anomalies qui ne pourraient être justifiées par des critères objectifs (diplômes, ancienneté, performance, etc.), l’entreprise s’engage à réduire ces écarts de rémunération dans les meilleurs délais.


Article 4-5 : Modalités de suivi des indicateurs

L’ensemble des indicateurs listés ci-dessus sera présenté chaque année à la commission « Egalité Professionnelle » de chaque comité d’établissement, lorsqu’elle existe. 

Ces indicateurs seront également mis à l’ordre du jour des comités d’établissements à l’occasion de la présentation des rapports de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année précédente. 

Enfin, ils seront présentés au comité central d’entreprise à l’occasion de la présentation des rapports de situation comparée des différents établissements.


ARTICLE 5 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS 

Les facteurs et domaines de la discrimination dans le monde de travail peuvent être multiples.

Au vu de la situation constatée au sein de l’entreprise, la Société LEONI Wiring Systems France et les Organisations Syndicales n’ont pas relevé la nécessité de prendre des mesures particulières contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation. 

LWSF fait partie d’un Groupe international qui encourage la mixité et la diversité dans l’entreprise.

L’entreprise rappelle également que, par sa déclaration sociale du 27 mai 2008, elle s’est engagée à lutter contre toute forme de discrimination : 

« L’égalité des chances et l’égalité de traitement sont garanties lors des procédures de recrutement ou d’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise et aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment de son origine, de son ascendance, de sa fortune, de ses convictions philosophiques, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de ses difficultés de santé ou de son handicap physique, réels ou potentiels, de son état de grossesse ou de son patronyme. 
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné, de bonne foi, des agissements définis ci-dessus ou pour les avoir relatés. »

Comme déjà évoqué dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise met à disposition des managers et recruteurs un outil d’analyse objective et de sélection des candidatures. Cet outil permet d’avoir une analyse objective de chaque candidature et permet de lutter contre toute forme de discrimination. 



ARTICLE 6 –MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

L’entreprise s’assurera que l’organisation du travail et l’environnement puisse maintenir au maximum l’aptitude des salariés handicapés ou présentant des restrictions médicales à exercer des postes, étant donné l’évolution des techniques et des procédés.
 
Comme déjà évoqué dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise met à disposition des managers et recruteurs un outil d’analyse objective et de sélection des candidatures. Cet outil permet d’avoir une analyse objective de chaque candidature et permet de lutter contre toute forme de discrimination à l’égard des travailleurs en situation de handicap. 

L’entreprise veillera : 

à étudier la possibilité de recourir à des organismes spécialisés pour la diffusion des offres d’emploi, y compris pour les postes en apprentissage, 
à organiser différentes actions de sensibilisation du  personnel et  du management de la société sur les situations de handicap, 

En cas de nécessité, l’entreprise examinera la mise en conformité de l’environnement de travail du collaborateur en lien avec la médecine du travail. 



ARTICLE 7 –MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DE FRAIS OCCASIONNES PAR UNE MALADIE , UNE MATERNITE OU UN ACCIDENT.


Un régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité, décès » pour l’ensemble des salariés de LEONI Wiring Systems France a été mis en place, auprès d’un organisme habilité, par décision unilatérale depuis le 1er janvier2009, constaté par courrier en date du 16 juin 2014. 

Un régime de frais de santé a été mis en place au sein de l’entreprise par décision unilatérale de l’employeur en date du 1er  janvier 2016. 

La cotisation servant au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais de santé » est fixée de la façon suivante, pour les salariés ne relevant pas du régime Alsace/Moselle :


* PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale



Pour les salariés relevant du régime d’Alsace Moselle, la cotisation est fixée comme suit : 


Un bilan est présenté chaque année lors d’une réunion du comité central d’entreprise. 

Les Organisations Syndicales et la Direction conviennent qu’aucune mesure complémentaire n’est à prendre, les régimes en vigueur dans l’entreprise étant au moins aussi favorables que les régimes légaux et conventionnels.  


ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Il est rappelé que, dans le cadre de l’exercice du droit d’expression des salariés, l’expression est directe en ce sens qu’elle n’emprunte ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel. Elle est par ailleurs, collective de sorte que chaque salarié peut s’exprimer au cours des réunions organisées. 

Afin de favoriser les échanges au sein de la Société et de permettre l’expression des salariés, l’entreprise  met en place :

des réunions d’informations mensuelles (environ 1h par mois) :  

Organisées par la Direction, elles visent à partager avec l’ensemble des salariés l’actualité économique et organisationnelle du Groupe LEONI, de WSD, des Business Units et des fonctions centrales. Elle permet également de communiquer sur l’actualité de la situation de la Société. C’est également l’opportunité pour chaque service de partager et d’expliquer ses projets et ses réussites. Les salariés sont invités à poser des questions et  à échanger avec le management.  

des « Rencontres / Echanges » : 

Tous les deux ou trois mois environ, une quinzaine de salariés est invitée à rencontrer et  à échanger avec la Direction sur toutes les questions qui peuvent les préoccuper (les thèmes les plus souvent abordés étant l’actualité business, la stratégie,  l’organisation, la politique des ressources humaines, …). Les suggestions et les remarques des salariés sont prises en compte par la Direction et font l’objet d’un plan d’action. Un bilan annuel de ces actions sera réalisé et présenté à l’occasion d’une réunion mensuelle d’information. 

une enquête de satisfaction des salariés : 

Si possible tous les deux ans, l’ensemble des salariés de la Société a la possibilité de participer à une enquête de satisfaction en répondant de manière strictement anonyme à des questions sur le climat social de l’entreprise (communication, management…). Les réponses sont recueillies et analysées dans le cadre d’un bilan statistique.  La Direction exploite les résultats afin d’identifier un plan d’action.  Celui-ci sera communiqué et suivi régulièrement. 


Le comité central d'entreprise et les Comités d’établissement, les comités d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les Organisations Syndicales représentatives auront communication des plans actions et de leur suivi régulier.
L’exercice du droit d’expression, dans le respect des dispositions du règlement intérieur,  ne peut motiver une sanction ou un licenciement.

ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION 


Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphone et ordinateur portable notamment) en dehors de son temps de travail (repos quotidien / hebdomadaire, jours fériés, congés, JRTT/JRS, périodes de suspension contrat, …).

La Direction souhaite assurer l’effectivité du plein exercice par ses salariés de leur droit à la déconnexion.

Ainsi, les principes suivants sont établis :

Aucune obligation n’est faite pour un salarié de répondre à un courriel, message ou appel téléphonique en dehors de ses heures habituelles de travail. Aucune sanction ne sera prononcée le cas échéant. 

les plages de déconnexion sont fixées en dehors des plages horaires d’ouverture et de fermeture des sites telles que précisées dans leur règlement intérieur,

 le suivi de la charge de travail est réalisé par le biais des entretiens trimestriels prévus à cet effet. Le point est également abordé dans les entretiens annuels d’évaluation,

en cas de problème récurrent, la procédure d’alerte consiste à solliciter le service des Ressources Humaines qui interviendra auprès du management concerné,

la Direction mettra par ailleurs tout en œuvre pour réduire les nuisances sonores et visuelles dans les espaces de travail. Pour cela, une étude est en cours sur le site de Montigny (plateaux projets) avec un organisme spécialisé sur Q4 2017. Les préconisations de cet organisme seront soumises à la Direction, aux instances représentatives (CE et CHSCT) et mises en œuvre progressivement selon les plannings d’investissements qui pourront être alloués,

des formations et des sessions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils informatiques seront proposées aux salariés,

les managers pourront bénéficier de formations spécifiques (par exemple : évaluation de la charge de travail, travail en équipe, détection des signes de surcharge et d’épuisement, …) et devront avoir un rôle d’exemple.


Quelques règles des bonnes pratiques sont également rappelées ci-dessous :

éviter l’envoi systématique de courriels et préférer le téléphone ou le face à face lorsque ces moyens de communication sont possibles,

bien identifier les destinataires principaux plutôt que de procéder à un envoi groupé et utiliser avec modération les fonctions « CC» ou « Cci »,

éviter de communiquer un trop grand volume d’informations en même temps, limiter la taille du courriel et apprécier la pertinence des pièces à joindre,

préciser au destinataire la date souhaitée si une réponse est attendue à un courriel en évitant de solliciter une réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire,

indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et utiliser de façon raisonnée la mention du caractère urgent d’un message,

lors des périodes de congés, activer la fonction « gestion des messages en cas d’absence » permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et de désigner la personne qui peut être destinataire des messages, en concertation avec le manager,

éviter l’envoi de courriels en dehors des plages d’ouverture du site en utilisant si besoin la fonctionnalité de l’envoi différé,

prêter une attention particulière au moment le plus opportun pour adresser un message / sms ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, y compris pendant le temps de travail,

éviter pendant les réunions de travail l’utilisation de l’ordinateur ou de son téléphone portable et limiter la consultation de sa messagerie professionnelle,

en cas de conflits, privilégier les échanges directs (téléphone, face à face) à une longue série d’échanges de courriels.



ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 


Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 29 mars 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 mars 2020. 



ARTICLE 11 -  REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent Accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
 
Dans les meilleurs délais et au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la date d’envoi de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant. Cet avenant sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 12 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent Accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du Travail, le présent Accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE Ile de France).

Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles. 





Fait à Montigny le Bretonneux. 
Le 20/12/2017.
En 6 exemplaires originaux.