ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL 
EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
SOCIETE : SOPITRA 

Entre les Soussignés :


La S.A.S. SOPITRA, immatriculée au RCS de Nantes sous le N° 331 901 561, dont le siège est sis Avenue de l’Europe, P.A. des Petites Landes 44 470 THOUARE SUR LOIRE, représentée par Monsieur Thierry SIMBOZEL, Directeur, 

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.G.T., représentée par Monsieur XX, Délégué Syndical




D’AUTRE PART,





PREAMBULE :
Le télétravail désigne en France une organisation qui permet aux salariés volontaires d’une entreprise d’exercer, de façon régulière ou temporaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux, le plus souvent de leurs domiciles. 
Des circonstances exceptionnelles peuvent conduire à envisager une mise en place élargie de cette organisation du travail dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés.
Parmi ces circonstances exceptionnelles, les parties sont convenues de retenir :
Une situation de pandémie, (telle que la pandémie Covid 19 vécue depuis 2020), 
L’endommagement des locaux habituels de travail par incendie, catastrophe naturelle, … etc, ne permettant pas la continuité de l’activité en leur sein 
Et plus généralement, toute situation répondant aux critères de Force Majeure (Imprévisible, Irrésistible et Extérieur)
Cette liste n’est pas exhaustive, et les parties conviennent que toute autre situation pourra conduire à la mise en œuvre du présent accord, après information, consultation et avis favorable du Comité Social et Economique.

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise en place, le principe du double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail. Par conséquent, dans ce cas l’employeur procède à une information des salarié(e)s concerné(e)s.
Cependant, lors de leur réunion en date du 26 avril 2021, les Représentants du Personnel ont souhaité que soit appliquée la règle du double volontariat.
Le présent accord, conformément aux articles L1222-9 du Code du travail, précise les règles essentielles applicables en la matière. L’acceptation des termes de cet accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail.
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.

Article 1 : Accès au télétravail- champ d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise occupant un poste dont une partie ou la totalité des tâches est « télétravaillable », selon annexe 1 au présent accord.
Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui répondent à l’un des critères suivants :
Fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise : Conducteurs Routiers, Personnel de Quai, Personnel de Maintenance
Fonctions de management 
Au sein d’une unité, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% de l’effectif. En cas d’endommagement des locaux, rendant impossible la continuité du travail sur site, dans la mesure du possible, l’ensemble du personnel administratif pourra exercer son activité en télétravail 
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opérera selon les critères suivants : utilisation des transports en commun pour effectuer les trajets, éloignement géographique, âge. 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, et à ce titre justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein ;
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 12 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise ; 
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail et attester sur l’honneur qu’il dispose d’une installation technique et électrique conforme.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, pendant la (les) période(s) nécessaire(s) pour résoudre les difficultés liées aux circonstances exceptionnelles qui ont conduit au recours au télétravail.
Ainsi en cas de pandémie, le télétravail est applicable pendant les périodes de « confinement ». 
Il est précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.

Article 2 : Encadrement des jours et horaires de télétravail
 Le télétravail est soumis aux limites suivantes : 
Le travail en « présentiel » sera obligatoire si le responsable hiérarchique estime que le télétravail est ponctuellement ou durablement incompatible avec l’intérêt du service et ce, même si un jour de télétravail avait été validé. Le collaborateur en sera informé dès que possible, 
Si l’intérêt du service le commande (réunions, formations, situation de crise…), le responsable hiérarchique pourra imposer à l’un ou plusieurs salariés de l’équipe en télétravail de revenir travailler en « présentiel » dans l’entreprise 
Sauf exception justifiée par l’urgence d’une situation, le retour en « présentiel » interviendra après respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures.
 Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté et exercera son activité sont les plages horaires équivalentes aux horaires réalisés sur site par le(la) salarié(e). En dehors de ces horaires le (la) salarié(e) bénéficie de son droit à déconnexion. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées pendant les périodes de télétravail, sauf demande expresse et préalable du Responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).
Indépendamment des horaires évoqués ci-dessus, le télétravailleur doit prendre en compte les contraintes organisationnelles qui existent dans l’entreprise (réunions, projets…) ainsi que les besoins des clients et des prestataires.  
 Un entretien sera réalisé chaque semaine entre chaque télétravailleur(euse) et le Responsable de son suivi afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. Les salarié(e)s devront remplir un planning horaire du déroulé de leur journée. 

 Le télétravail est basé sur la confiance et pourra être suspendu temporairement ou définitivement si le Responsable hiérarchique constate que le télétravail engendre des difficultés de fonctionnement, d’organisation ou porte atteinte à la performance au sein du service ou de l’équipe. La suspension, qu’elle soit temporaire ou définitive, du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la Société SOPITRA ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par la Société SOPITRA.

 Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le(la) télétravailleur(euse), en accord avec son manager, soit modifié son planning, soit revient travailler en « présentiel ».

Article 3 - Lieu du télétravail
Le Responsable hiérarchique devra impérativement connaître le lieu de travail des salarié(e)s en temps réel, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’au domicile du (de la) salarié(e), sauf exception dument autorisée par la hiérarchie. 
Tout autre lieu devra préalablement être soumis à l’autorisation du responsable hiérarchique auquel devront être communiquées les caractéristiques du lieu et adresses IP. Le(la) salarié(e) devra s’assurer que le lieu est compatible avec de bonnes conditions de travail et notamment que la qualité de sa connexion internet est suffisante.

Article 4 - Matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail
La Société SOPITRA met à disposition de ses salarié(e)s l’ensemble des matériels informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le(la) salarié(e), et qui sera le support à la restitution du matériel.
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais de mise à disposition, d’entretien, de réparation et de remplacement du matériel informatique mis à disposition, ainsi qu’au cas par cas : chaise de bureau, clé 4G, téléphone, …
Article 5 - Accidents liés au travail
La Société SOPITRA prend en charge les accidents du travail survenus au(à la) télétravailleur(euse), dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salarié(e)s.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du (de la) télétravailleur(euse) est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Il incombera au(à la) salarié(e) d’alerter en ce sens son manager et/ou le Service Ressources Humaines dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.
La Société SOPITRA procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Article 6 – Confidentialité et protection des données
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le(la) télétravailleur(euse) doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients ou fournisseurs, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le(la) télétravailleur(euse) s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 

Article 7 - Les droits collectifs
Les télétravailleurs(euses) ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise. Les dispositions prévues par la législation, la convention collective et les accords d’entreprise s’appliquent aux télétravailleurs(euses) de la même manière qu’aux autres salarié(e)s. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, tickets restaurant, évaluation, accès à la formation professionnelle, gestion de carrière, accès à l’information, … sont identiques à celles des salarié(e)s travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils sont pleinement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement. 
Article 8 - Période d’adaptation
Dans un souci de veiller à la préservation de la cohésion sociale interne et afin d’éviter que le travail soit source de difficultés entre les salarié(e)s qui peuvent en bénéficier et les autres, en particulier les Conducteurs(rices) Routiers(ères), ou encore source de distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre les salarié(e)s et leur communauté de travail, le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de deux semaines. Pendant cette période d’adaptation, l’employeur et les salarié(e)s pourront mettre fin au télétravail dans le respect d’un préavis de 2 jours ouvrés.

Article 9 - Consultation des Instances Représentatives du Personnel
Le présent accord a été soumis à la consultation des membres du CSE qui ont rendu un avis favorable le 12 Janvier 2022.


Article 10 – Dispositions finales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Il pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les délais et conditions prévues par la loi.
Conformément à l’article L 2232-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera ensuite déposé par la Société SOPITRA à ses frais auprès des Services de la DREETS en 1 exemplaire sous forme dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure :  ainsi qu’en 1 exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Anonymisation et occultation de la version publiable de l’accord : les parties sont convenues que les annexes seront exclues de la version publiable du présent accord.
Un avis indiquant l’existence de l’accord sera affiché dans les établissements de la Société aux endroits habituels, pendant 6 mois complet à la suite de son dépôt. 
Il sera ensuite disponible pour consultation auprès du Directeur d’établissement et/ou au Service Ressources Humaines.
Il sera adressé par courriel à tout(te) salarié(e) amené(e) à télétravailler pour la première fois.


Fait à Thouaré sur Loire, le 12 Janvier 2022, en 4 exemplaires originaux, dont 1 pour dépôt à la DREET, 1 pour dépôt au CPH.


Pour l’entreprise,		


Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :