ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La société OUEST GESTION PARTICIPATION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est situé 46 bis rue des Hauts Pavés à Nantes (44000), inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 393 027 305, prise en son établissement principal, sis Domaine de la Bretesche à Missillac (44780), immatriculé sous le numéro 393 027 305 00027,

Représentée aux présentes par [nom] en sa qualité de représentant permanent de la société HOTEL DE LA BRETESCHE, et par [nom], en sa qualité de Directeur, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,  

Et,

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société OUEST GESTION PARTICIPATION a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, conformément à l’annexe RATIFICATION.
Ci-après désigné(e) « le personnel de la Société »

D'autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »



	
















SOMMAIRE






















































	PRÉAMBULE 

Afin de tenir compte des fluctuations constantes de son activité et, toujours soucieuse de répondre aux besoins de sa clientèle, la Société a mené une réflexion sur l’organisation du temps de travail du personnel de l’entreprise.

La Société a ainsi étudié les outils permettant une organisation plus rationnelle de la durée du travail, tout en préservant les contraintes personnelles des salariés.

La loi 2008-789 du 20 août 2008, complétée par ses décrets d’application, a institué un dispositif de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Ainsi, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité fluctuante de la Société.

Par ailleurs, ce texte permet à l’employeur de conclure des conventions de forfait annuels en jours sur une période de référence annuelle avec certains collaborateurs définis conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du contrat de travail.

Compte tenu de l’activité de la Société, ces dispositifs d’aménagement du temps de travail répondent parfaitement à ses besoins. Ces dispositifs permettent en effet l'adaptation des horaires de travail des salariés sur les différentes semaines de l’année, au regard des fluctuations d'activité qui sont notamment dues aux saisons, et aux périodes de forte ou de faible affluence sur le terrain de golf. 

Le forfait annuel en jours permet quant à lui d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle de certains salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de notre Société dans le respect des dispositions régissant les durées légales maximales du travail.
 

La Société a rédigé le présent accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 


Chapitre I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – OBJET 

Le présent accord a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail. Il définit les conditions d’organisation et de répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, quelle que soit la durée du travail des salariés.

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement, et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Il a également été décidé de mettre en place une convention de forfait annuel en jours. 

Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet, actuellement en vigueur au sein de la Société. 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer, à compter de sa date de signature, à l’ensemble des salariés de la Société qui exercent leur activité à temps complet et à temps partiel.

Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 

Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de la Société. 



Chapitre II : AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ET À TEMPS PARTIEL 

	Article 3.1 - Programmation indicative et délai de prévenance 

Un planning prévisionnel de travail sera remis à chaque salarié au début de chaque mois ou au début de chaque semaine si l'ensemble des horaires n'est pas connu intégralement au début du mois. Ce calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.

Ce planning précisera :
La durée hebdomadaire de travail sur le mois ;
La répartition du travail sur les jours de la semaine ;
La durée et horaires quotidiens de travail.

Cette programmation prévisionnelle sera établie dans le respect des dispositions légales relatives aux durées maximales du travail, à savoir :

Repos quotidien minimal de 11 heures ;
Repos hebdomadaire minimal de 35 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de 48 heures ;
Durée hebdomadaire de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Article 3.2 - Délai de prévenance

Les salariés doivent être prévenus des changements de leur planning de travail dans un délai de 7 jours ouvrables au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.

Les plannings pourront être modifiés en cas de circonstances exceptionnelles (ex : intempéries, remplacement, ...) avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.  

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier unilatéralement les dates et heures mentionnés à ce dernier. 


Article 3.3 - Formalités

Le programme d’annualisation devra être affiché dans les locaux de la Société.

Article 3.4 - Rémunération

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (telles que notamment les absences pour maladie, congé sans solde, les absences injustifiées etc.).

Article 3.5 - Absences, embauches et départs : droit des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

3.5.1 En cas d’absence :

Absences assimilées à du travail effectif :

Les absences assimilées à du travail effectif seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas considérées comme du travail effectif en matière de décompte des heures supplémentaires à l’exception des absences relatives à un évènement familial.

Absences maladies non professionnelles :

Les absences pour maladie non professionnelles seront indiquées sur le bulletin de paie en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire et seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Ces absences ne seront pas comptabilisées pour déclencher des heures supplémentaires hebdomadaires.

En fin de période, il convient de recalculer le seuil des heures supplémentaires afin de tenir compte de l’absence selon la méthode suivante :
Évaluer la durée de l’absence du salarié à partir de la durée hebdomadaire moyenne.
Retrancher cette durée du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable dans l’entreprise (1607 heures)
Décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil spécifique

S’il y a dépassement, il y a heure supplémentaires (exemple au point 4.4).


Autres absences :

Les absences seront décomptées « au réel », c’est à dire en fonction de l’horaire effectué par les autres salariés présents le jour ou la semaine de l’absence. Elles seront déduites de la rémunération du mois même de cette absence et calculées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Ces heures ne sont pas prises en compte dans le temps de travail pour déterminer, en fin de période, si le salarié a droit à des heures supplémentaires (exemple au point 4.4). 

C’est-à-dire que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas impacté par ces absences. 

3.5.2 En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année

Le calcul de la durée moyenne du travail se fera sur la base des mois pendant lesquels le contrat de travail du salarié considéré trouve à s’appliquer.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, s'il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie.

Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois et délivré au salarié qui en fait la demande.

Article 3.6- Modalités de décompte de la durée annuelle de travail

La durée hebdomadaire ne doit pas dépasser sur l’année la durée moyenne fixée par le contrat de travail par semaine travaillée. En tout état de cause, un plafond annuel fixé par contrat devra être respecté.

Le plafond annuel est calculé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle, diminuée des heures correspondant aux jours de congés payés légaux et aux jours fériés de l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Par conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail.

Pour les salariés n’ayant pas pris la totalité de leurs congés payés légaux, le plafond annuel calculé précédemment est augmenté à due concurrence.

Par exemple, si un salarié à 35 heures qui a pris 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence (et non 5 semaines), le plafond sera relevé à 1642 heures (1607 +35).

Les heures effectuées au-delà du plafond seront considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires.
Article 4 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PLEIN ANNUALISE

Article 4.1- Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à plein temps concerné par ce dispositif.

La durée légale du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois en vigueur est fixée à 1607 heures (pour 35 heures) ou 1790 heures (pour 39 heures) hors congés payés (en ce compris les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité), 1782 heures (pour 35 heures) ou 1985 heures (pour 39 heures) congés payés inclus. 

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le calcul du plafond de 1607 ou 1790 heures tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l'année de référence. En conséquence, ce plafond sera augmenté à due concurrence lorsque le salarié n'a pas acquis la totalité des congés payés.

En cas d’arrivée en cours de période, le plafond est proratisé en fonction de la durée de présence du salarié sur la période.

Article 4.2- Horaire hebdomadaire moyen – Horaire mensuel moyen 

L’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

L'horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, ou 39 heures par semaine soit 169 heures par mois.

Article 4.3- Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail (35 ou 39 heures) ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.

En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos.

Sur les semaines de faible activité, le programme comportera soit une réduction du nombre de jours travaillés, soit une réduction de l'horaire journalier, celui-ci ne pouvant être inférieur à 3 h. 




Article 4.4- Heures supplémentaires et contingent annuel

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de 1 607 heures pour 35 heures hebdomadaires ou de 1790 heures pour 39 heures hebdomadaires (hors congés payés) constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur. Elles peuvent par conséquent donner lieu à un paiement majoré, ou avec l’accord du salarié, à un repos compensateur équivalent pris dans les 6 mois. 

Le contingent d’heures supplémentaires est porté par le présent accord à 300 heures.

Le décompte des heures supplémentaires s'effectue sur la base des heures de travail effectif.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (48 heures/semaine), ne sont pas des heures supplémentaires hebdomadaires.

Par conséquent, aucune heure supplémentaire ne doit être décomptée en cours d’année, tant que la durée maximale hebdomadaire (48 heures) prévue par l’accord n’est pas dépassée.

En revanche, constituent des heures supplémentaires :

En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord.

Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation, soit 48 heures, et non par rapport à la durée légale.

En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou 1790 heures selon les cas.
Exemple pour 1607 heures :
Exemple pour un salarié n’ayant pas été absent :
Si en fin d’année le nombre d’heures effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif : les 20 heures supplémentaires (1627 - 1607) donneront lieu en fin d’année à une majoration de 25%

Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures (congé sans solde) :
Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les heures sont à retirer au réel et du mois concerné et en fin de période.
En fin d’année, le nombre d’heures réellement effectuées par un salarié est de 1627 heures de travail effectif (en ayant retiré les absences pour congé sans solde).
Pendant l’année, le salarié a été rémunéré 1597 heures (1607 heures – 10 heures d’absences pour congé sans solde non rémunérées).
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé dans ce cas, à savoir 1607 heures annuelles :
Il convient donc de régulariser la situation du salarié comme suit :
10 heures à rémunérer au taux normal (1607h-1597h)
20 heures supplémentaires à rémunérer au taux majoré (1627h-1607h)



Exemple pour un salarié ayant été absent : 10 heures pour maladie simple :
Pour rappel, dans ce type d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, par dérogation, les heures sont à retirer selon un horaire hebdomadaire moyen.

En fin d’année, les salariés présents toute l’année ont travaillé 1637 heures, et de ce fait, ont droit à 30 heures supplémentaires pour un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 1607 heures. 
Au cours de l’année, un salarié a été absent pour maladie deux semaines en période haute pour lesquels les autres salariés ont travaillé 44 heures.
Le calcul est donc le suivant : 
(44 h x 2 = 88 h). 
Il faut donc considérer qu’il a effectivement travaillé au total 1549 heures (1637 h – 88 h) :
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation est de 70 heures (35 h x 2 semaines) ; et c’est celle qui a été valorisée sur le bulletin de paye du mois correspondant
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est donc abaissé des heures valorisées pendant l’absence, soit : 1607 h – 70 h = 1537 heures.
Il convient ensuite de comparer les heures effectivement travaillées avec ce nouveau seuil abaissé pour déterminer les heures supplémentaires à rémunérer
Le salarié a accompli 1549 h – 1537 h= 12 heures supplémentaires au taux majoré.

Article 4.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, soit à un repos compensateur équivalent qui devra être pris dans les 6 mois.

Dans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures (selon la situation) hors congés payés, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. Les heures non travaillées par le salarié pourront faire l’objet d’une récupération au cours des 6 mois suivants. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, les heures non réalisées feront l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte sur salarié.
Article 5 – DISPOSITIONS PROPRES AUX SALARIES À TEMPS PARTIEL ANNUALISE

Article 5.1 - Principe de l’annualisation

L’annualisation consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. 

La durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 5.2 - Durée hebdomadaire moyenne – durée mensuelle moyenne – durée annuelle

L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.

La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par 4,33 semaines.

La durée annuelle de travail (hors congés payés) est déterminée en appliquant la formule suivante :


1607h x Durée mensuelle moyenne
151,67h


La durée annuelle de travail (congés payés inclus) est déterminée en appliquant la formule suivante :

1782h x Durée mensuelle moyenne
151,67h

Article 5.3 - Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures, sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.

Article 5.4 - Heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures hors congés payés. 

Article 5.5 - Régularisation à l’issue de la période d’annualisation

Le compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période d’annualisation dont la période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail sont des heures complémentaires majorées au taux légal.

Dans le cas où la situation de ce compte fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à la durée annuelle contractuelle, le salarié conserve l’intégralité de la rémunération qui lui a été versée. Les heures non travaillées par le salarié pourront faire l’objet d’une récupération au cours des 6 mois suivants. En cas de rupture du contrat de travail du salarié, les heures non réalisées feront l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte sur salarié.


Article 5.6 - Égalité des droits

Conformément à l’article L3123-25 du Code du travail, les parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.


La Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçue par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Chapitre III : LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6 – LES SALARIÉS ÉLIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose, en principe, que le forfait annuel en jours est applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Une convention de forfait annuel en jours pourra être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 

Un avenant au présent accord pourra venir modifier la classification des emplois concernés afin de l’actualiser.

Ces salariés devront, être, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, classés a minima Cadre – Groupe VI.

En cas d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification, en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
Article 7 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE REFERENCE 

Article 7.1- Nombre de jours travaillés par an :

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en journées et/ou demi-journées travaillées.

Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence, le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :



Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence suivant un décompte mensuel fourni au salarié.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.




Article 7.2- La période de référence :

Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Pour des raisons d'organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d'année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. 

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.  

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l’année N, sans possibilité de report ni indemnisation. 

La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile.


Article 7.3- L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le contrat de travail des salariés définit individuellement le nombre de jours restant à travailler.

Il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 mars suivant la date d’embauche) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année) 


En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ) x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail/ nombre de jours calendaires dans l’année) 

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.
Lors du départ effectif du salarié :

S’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

S’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.


Article 7.4- L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait :

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler fixé dans le forfait.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévu.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 10) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

Les absences non assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif au cours de la période de référence réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuels liés au forfait jours du salarié.
Article 8 – SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES OU DEMI JOURNEES TRAVAILLEES 

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. 

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 

En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen d’un support auto déclaratif complété par chaque salarié concerné, et transmis à la Direction une fois par mois. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :

jours ou demi-journées travaillés ;
jours de repos hebdomadaires ;
jours de congés payés ;
jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;
jours fériés chômés ;
jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait. 


Pour information, ce support auto déclaratif figure en annexe du présent accord. 

Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant, tel qu’un support numérique de déclaration.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle. 

Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Cet entretien doit permettre de déterminer, sans délai, les éventuelles actions à mettre en place en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail. 

En tout état de cause, la Direction de la Société est garante de la bonne répartition du travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique tel que défini à l’article 12.1 ci-après.
Article 9 – Dépassement du forfait annuel de référence 

Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et de fait, dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.

Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. 

Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année sur l’autre. 

Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. 

Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé.

Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours, ce qui est équivalent à la prise d’un jour férié chômé (le premier mai), des samedis-dimanches et de l’intégralité des congés payés légaux annuels.

Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés.

Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie de janvier (janvier N+1). 
Article 10 – RÉMUNÉRATION ANNUELLE FORFAITAIRE

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, les parties conviennent : 

	- de fixer la valeur d’une journée travaillée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel / 22

	- de fixer la valeur d’une demi-journée travaillée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel / 44

Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 11 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES 

Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, soit d’une clause intégrée au contrat de travail. 


Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.

Cette convention précisera, notamment :

la définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation ;
la définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;
la rémunération annuelle du salarié.

Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.
Article 12 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES  

Article 12.1- Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin janvier. 

Cet entretien pourra se dérouler dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’entreprise.

Il portera, notamment sur :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le niveau de rémunération du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité.

Cet entretien sera formalisé par un document intitulé « Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Société.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. 

Les Parties au présent accord prévoient également expressément, à cet égard, l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé sans délai afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 

Article 12.2- Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 13 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.

L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. 

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

L’employeur entend limiter les communications professionnelles pendant les journées ou demi-journées que le salarié aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.



Chapitre IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 14 – DURÉE, DÉNONCIATION ET RÉVISION DE L’ACCORD

Article 14.1 Application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Article 14.2 Portée de l’accord 

Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation de la durée du travail en forfait annuel des salariés autonomes. De surcroît, les stipulations du présent accord d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Article 14.3 Information  

Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de l’Entreprise.


Article 14.4 Dénonciation   

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord selon les modalités définies ci-après. 

Article 14.5 Révision   

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles stipulations et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 


Article 14.6 Suivi de l’accord   


Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

Article 15 – CONDITIONS DE VALIDITÉ ET PUBLICITÉ 
Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Missillac


Le 28 février 2022
Les salariés 	
(Voir liste ci-jointe)	       			

Pour la société OUEST GESTION PARTICIPATION

Noms et signature des représentants de la société








ANNEXE A L’ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
RATIFICATION DES SALARIES OUEST GESTION PARTICIPATION


Les Salariés de la société OUEST GESTION PARTICIPATION qui ont signé ci-après, reconnaissent avoir pris connaissance du présent accord, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement et l’avoir agréé à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit adressé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du lieu où il a été conclu.



SALARIES							SIGNATURES		

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