Institution de Gestion Sociale des Armée






ACCORD


RELATIF   


Aux dispositifs d’organisation du travail  à l’IGeSA









Table des matières











































PREAMBULE







L’institution a conclu le 23 juin 1999 un accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans le cadre de la loi d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998. Cet accord n’est plus adapté aux besoins de fonctionnement des services et aux produits proposés par l’IGeSA à ses ressortissants.

Par ailleurs, les dispositions réglementaires en matière d’organisation du travail dans le cadre de la durée légale du travail (35 heures) ont également évolué. Ces nouvelles dispositions laissent à l’initiative des partenaires sociaux la possibilité de négocier les organisations du travail les plus adaptées à chaque secteur d’activité et aux spécificités de fonctionnement des divers établissements.

Ainsi, les organisations syndicales représentatives et la direction générale ont convenu d’engager des négociations dans le but d’aménager les organisations du travail afin de :
mener à bien  les missions confiées à l’IGeSA ;
offrir aux ressortissants une disponibilité et un service conforme aux exigences du produit proposé ;
veiller au bon climat social en améliorant les conditions de travail des personnels ;
se mettre en conformité avec les prescriptions de la nouvelle réglementation du travail ;
permettre la meilleure réactivité possible en permettant, selon les situations, d’adapter les horaires de travail et les effectifs aux besoins de fonctionnement des différents établissements et/ou services.






CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les personnels de l’Institution, quelle que soit leur durée hebdomadaire d’emploi, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception de ceux employés dans :
Les Maisons d’Enfants Favorisant un Accueil avec Responsabilité Éducative du ministère des armées (ME FARÉ),
Les établissements implantés en Nouvelle Calédonie et en Polynésie.
Et :
Les cadres dirigeants,
Les assistantes maternelles,
Les personnels pédagogiques des centres de vacances de jeunes,
Les médecins.

 DEFINITIONS 
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif répond à trois critères cumulatifs :
Le salarié est à la disposition de l’employeur,
Le salarié ne peut vaquer à des occupations personnelles,
Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL : 

Dans l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel
Temps passé sur le lieu de travail pour y effectuer les tâches journalières
Le temps que le salarié passe à effectuer ses tâches journalières, à son poste de travail ou sur les lieux aménagés pour le travail (locaux de travail, salle de réunion etc…), dans le cadre et le respect des horaires définis par l’employeur est du temps de travail effectif.

Temps de pause et de repas :
Le temps de pause ou de repas est le temps pendant lequel le salarié quitte son poste de travail et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Il fait l’objet d’une neutralisation totale. Le salarié ne se trouve plus en situation de répondre à une demande de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles même s’il reste à l’intérieur de l’entreprise. Le temps de pause ou de repas n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Temps d’habillage et de déshabillage :
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif sauf si :
 Le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions réglementaires ou par l’accord d’entreprise et sous réserve que les opérations d’habillage et de déshabillage soient réalisées sur le lieu de travail et non au domicile des salariés

Déplacements entre deux ou plusieurs lieux d’emploi
Un déplacement effectué à la demande de l’autorité hiérarchique, entre deux lieux de travail, pendant les heures de travail planifiées est du temps de travail effectif sous réserve que le salarié se rende sur son lieu de travail habituel pour l’embauche et pour la débauche.

Hors de l’enceinte du lieu de travail habituel ou occasionnel

Temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail pendant l’astreinte   
Le temps de trajet pour rejoindre son lieu de travail dans le cadre d’une intervention pendant l’astreinte et le retour au domicile est du temps de travail effectif.

Trajet travail et déplacement professionnel
Trajet domicile – lieu habituel d’exécution du travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Trajet domicile-lieu inhabituel de travail
Ces trajets concernent les déplacements professionnels (missions et formation), quel que soit le mode de transport (véhicule de service, véhicule personnel, train, bateau et avion).
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail distinct du lieu habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif au sens de la réglementation sur la durée du travail (article L3121-4). Ce temps ne rentre pas dans le calcul des différentes durées légales et des majorations d’heures supplémentaires. 

Missionnaire se déplaçant en voiture personnel ou voiture de service :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au temps réel dans la limite du forfait 9 heures
Pour les missions d’une journée nécessitant un départ avant 7h du matin et un retour après 21h, le forfait appliqué sera de 10h.
Pour les missions de plus d’une journée, tout départ s’effectuant avant 7h du matin donnera lieu à un forfait de 10h. Ce même forfait de 10h sera appliqué pour les retours s’effectuant après 21h.
Le début du déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si départ du domicile autorisé
La fin de déplacement : heure de départ du lieu de travail ou du domicile si retour au domicile autorisé
Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

Missionnaire se déplaçant en train :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du train
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 10h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 11h = forfait mission 8h30
Départ à 12h = forfait mission 7h30
Départ à 13h = forfait mission 6h30
Départ à 14h = forfait mission 5h30
Départ à 15h = forfait mission 4h30
Départ à 16h = forfait mission 3h30
Départ à 17h = forfait mission 2h30
Départ de 18h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h59 = forfait mission 1h30
Retour à 9h = forfait mission 2h30
Retour à 10h = forfait mission 3h30
Retour à 11h = forfait mission 4h30
Retour à 12h = forfait mission 5h30
Retour à 13h = forfait mission 6h30
Retour à 14h = forfait mission 7h30
Retour à 15h = forfait mission 8h30
Retour de 16h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

Missionnaire se déplaçant en bateau ou en avion :
Les jours de départ et retour de mission :
Le décompte du temps du jour de départ et de retour de mission se fait au forfait mission en prenant en compte l’heure de départ et retour du bateau ou de l’avion
Départ de 0h à 7h30 = forfait mission 10 heures
Départ de 7h31 à 10h59 = forfait mission 9 heures
Départ à 12h = forfait mission 8h30
Départ à 13h = forfait mission 7h30
Départ à 14h = forfait mission 6h30
Départ à 15h = forfait mission 5h30
Départ à 16h = forfait mission 4h30
Départ à 17h = forfait mission 3h30
Départ à 18h = forfait mission 2h30
Départ de 19h à 24h = forfait mission 1h30

Retour de 0h à 8h = forfait mission 2h30
Retour à 9h = forfait mission 3h30
Retour à 10h = forfait mission 4h30
Retour à 11h = forfait mission 5h30
Retour à 12h = forfait mission 6h30
Retour à 13h = forfait mission 7h30
Retour à 14h = forfait mission 8h30
Retour de 15h à 20h59 = forfait mission 9h
Retour de 21h à 24h = forfait mission 10h

Les journées de mission au-delà de celles concernées par le temps de déplacement (trajet aller et retour) :
Ces journées sont décomptées au forfait 9 heures pour les missions et 7 heures pour les formations

La visite médicale
La visite médicale effectuée à la demande de l’employeur est du temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement, qu’elle soit effectuée sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail (pour les travailleurs de nuit par ex.)

Les heures de délégation
Les heures de délégation des représentants du personnel sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif qu’elles soient prises en interne ou en externe à l’entreprise
LES DUREES LEGALES ET MAXIMALES DE TRAVAIL
La durée légale hebdomadaire
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.
La semaine civile s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

La durée maximale quotidienne
La durée journalière maximale du travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne de travail. 

Cas particuliers des jeunes de moins de 18 ans
Les jeunes de - 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 8 heures par jour.
Les jeunes de - 16 ans qui travaillent pendant les vacances ne peuvent être employés à un travail effectif plus de 7 heures par jour.
Le travail de nuit des jeunes travailleurs de moins de 18 ans est interdit.

L’amplitude de travail quotidienne :
L’amplitude de travail quotidienne est l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs. Elle est au maximum de 13 heures. 

La durée maximale hebdomadaire :
La durée hebdomadaire absolue de travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine.
Seuls :
des circonstances exceptionnelles et temporaires de surcroît de travail peuvent faire l’objet d’une dérogation à cette durée maximale par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente.
les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à cette durée maximale de 48 heures semaines.

La durée hebdomadaire moyenne :
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période consécutive de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 

La pause (différente de la pause du milieu de journée)
Une pause de 20 minutes est obligatoirement octroyée aux salariés dès que la durée quotidienne de travail atteint ou dépasse 6 heures de travail consécutives. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 et est donc non rémunérée.
.
La pause du milieu de journée (« pause déjeuner »)
La pause du milieu de journée doit être d’une durée minimum de 45 minutes. 

CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Quelles que soient les modalités d’organisation du travail, les horaires de travail font l’objet de plannings de travail, individuels ou collectifs qui sont affichés sur les tableaux prévus à cet effet.
Les horaires de travail sont communiqués aux salariés préalablement à toute prise de poste dans les délais fixés pour chaque modalité d’organisation. Ils doivent être respectés strictement par les salariés. Toute modification des plannings doit être réalisée à l’initiative et par les responsables hiérarchiques.  

 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées, à la demande du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée moyenne correspondant à la durée légale sur une période pluri hebdomadaire 

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine sauf pour les organisations fixées sur une durée supérieure à la semaine.

Le calcul des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif

Décompte des heures supplémentaires 
pour une période annuelle, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de de la limite annuelle fixée par l’accord, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Le décompte est fait à la fin de chaque année civile.
pour une période  de référence inférieure à l’année civile, constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 

Majoration des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires sont majorées de 25% de la 36ème heure à la 43ème heure et de 50 % pour les heures suivantes dans la limite du contingent de 220h.
Dans un souci de maîtriser les charges de personnel au regard des heures supplémentaires et complémentaires préalablement autorisées, la prise de repos compensateur de remplacement, communément appelé récupération, sera privilégiée plutôt que le paiement.

LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
La durée légale hebdomadaire est fixée à 35 heures.
Au regard de la diversité des secteurs d’activité et des besoins de fonctionnement, variables selon les secteurs et la typologie des établissements, les partenaires sociaux et la direction ont convenu de la nécessité de déterminer des modalités d’organisation multiples.
Il s’agit :
d’organisations avec des horaires fixes, collectifs ou individuels dans le cadre hebdomadaire ;
d’organisations permettant de quantifier la durée légale hebdomadaire sur des séquences de répartition supérieures à la semaine sans pouvoir dépasser l’année civile.

Quel que soit le secteur d’activité, toutes les modalités d’organisation prévues pourront être utilisées en fonction des besoins de fonctionnement. Toutefois, selon les secteurs d’activité, certains dispositifs ont été définis comme prioritaires.
Ces différentes organisations sont récapitulées par secteurs et par établissements type en annexe du présent accord.

HORAIRE COLLECTIF OU INDIVIDUEL dans le cadre hebdomadaire (appelé Organisation 1)

Le cadre basique de répartition de la durée légale du travail est le cadre hebdomadaire.
La semaine de travail est fixée du lundi 0 heures au dimanche 24 heures.
L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
Sous réserve du respect des règles relatives aux durées maximales et au repos hebdomadaire, le temps de travail hebdomadaire peut être réparti de manière égale ou inégale sur 5 ou 6 jours.
L’horaire ainsi déterminé reste fixe pour toutes les semaines de l’année.
L’horaire peut être défini de manière collective (tout un service ou un établissement) ou de manière individuelle.
L’horaire est affiché sur les tableaux réglementaires prévus à cet effet.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues (point IV)

VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE DE QUATRE SEMAINES MAXIMUM (appelé Organisation 2)

Le temps de travail peut s'organiser sur une période de quatre semaines.
Ainsi selon les nécessités de fonctionnement d'un service ou d'un établissement, les horaires de travail des quatre semaines peuvent varier, sans exigence de répétitivité à l'identique d’une semaine à l’autre et/ou d’une période de quatre semaines sur l'autre. Toutefois, sur la période de quatre semaines, l’horaire moyen de 35 heures doit être respecté.
Les durées hebdomadaires peuvent dépasser l'horaire légal de 35 heures avec une limite supérieure de 48 heures en respectant sur la période de référence la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur les quatre semaines. 

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
Les plannings de travail des 4 semaines sont remis au personnel, contre signature, dans un délai de 7 jours ouvrés avant la mise en application des horaires qui sont obligatoirement affichés sur le tableau réglementaire. Pour les travailleurs saisonniers, les plannings sont remis le jour de la prise de fonction pour ce qui concerne le premier planning de 4 semaines.
Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.

Lissage de la rémunération.
La rémunération mensuelle versée aux personnels non saisonniers sera celle correspondant à la rémunération mensuelle contractuelle selon la règle de la mensualisation.
La rémunération mensuelle des personnels saisonniers sera celle correspondant au nombre d’heures moyen (7 heures/jour) pour chaque jour effectivement travaillé dans le mois multiplié par le taux horaire correspondant au salaire contractuel. 

Les heures supplémentaires.
Le personnel visé par cette organisation ne peut prétendre à aucune indemnisation d'heures supplémentaires pour les horaires effectués entre 35 heures par semaine et la limite haute fixée à 44 heures sous réserve que la moyenne de l’horaire effectué sur les quatre semaines ne dépasse pas les 35 heures par semaine.
En cas de dépassement, les heures supplémentaires, ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.










VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE COMPRISE ENTRE CINQ SEMAINES ET L’ANNEE CIVILE (appelé Organisation 3) 

Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année. 
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée selon le décompte ci-après :
365 jours calendaires 
- 25 jours de congés payés 
- 11 jours fériés 
- 104 jours de repos hebdomadaire 
- 2 jours de pont
----------------
= 223 jours à 7 heures soit 1561 heures
Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, etc…) 
Le nombre d'heures à effectuer est calculé sur le même principe pour les périodes inférieures à l’année dans le cadre de l’accroissement des activités en périodes saisonnières. Dans ce cadre, ne sont décomptés que les jours fériés chômés à l’IGeSA (listés dans l’accord d’entreprise) pour la période considérée.
Les congés ne sont pas pris en compte dans le décompte dans la mesure où les personnels concernés bénéficient d’une indemnisation au titre des congés payés en fin de période conformément à la réglementation en vigueur.
L'horaire hebdomadaire peut varier tout au long de l’année civile entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service. 
Cette planification est réalisée conformément au document de l’annexe 7. Elle est portée à la connaissance du personnel :
au moins 15 jours avant le début de période  pour les personnels permanents, à savoir pour les personnels employés en contrat à durée indéterminée le 15/12 pour l’année civile suivante ;
le jour de la prise d’activité  pour les personnels saisonniers.
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Tout changement des horaires de travail est conditionné au respect d'un délai de prévenance de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient afin de permettre aux personnels de prendre leurs dispositions personnelles d'organisation.
Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés (à l’exception des personnels saisonniers) concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.
Les personnels saisonniers seront rémunérés sur la base du nombre d’heures moyen journalier à effectuer sur la période (7heures) multiplié par le nombre de jours effectivement travaillé dans le mois.

Les heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.

Les arrivées et les départs en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.

CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE CIVILE (appelée Organisation 4) 

Le forfait annuel en jours consiste à définir une rémunération sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année sans référence horaire.
Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale quotidienne ou hebdomadaire ni aux durées maximales. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien minimum de 11 heures et au repos hebdomadaire de 35 heures avec interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine sont applicables.
Le forfait est calculé par année civile, soit du 1 janvier au 31 décembre de chaque année.


Cette modalité d’organisation concerne :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif au sein de l’unité de travail qui les emploie.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui ont un certain niveau de responsabilité (les 3 conditions sont cumulatives)

Le nombre de jours ne peut être supérieur à 218 jours/an (avec la journée de solidarité) selon la règlementation en vigueur. Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet.

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé comme suit :
365 jours calendaires 
- 25 jours de congés payés 
- 11 jours fériés 
- 104 jours de repos hebdomadaire 
- 2 jours de pont
- 13 jours de repos supplémentaires 
----------------
= 210 jours 
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée.

Le forfait "repos" supplémentaire est indexé sur les groupes d'établissements concernés par les indemnités de sujétion et détaillé dans le tableau ci-dessous.


Ce forfait ne tient pas compte des éventuels droits à congés supplémentaires acquis (ancienneté, exceptionnel…).
Pour les personnels cadres employés à temps partiel, ce forfait est proratisé selon la même proportion que celle existante entre la durée légale du travail et la durée contractuelle. Ce forfait de repos supplémentaire est défini en journée à temps complet.


Incidence sur la rémunération.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.
La valeur d'un jour du salaire convenu est calculée de la manière suivante : salaire mensuel forfaitaire /22.

Modalités de décompte des jours travaillés.
Un décompte mensuel des jours travaillés devra être transmis au responsable hiérarchique – copie DRH- par l'intéressé le premier jour ouvré suivant le mois échu.
Au 31 décembre de chaque année, le décompte annuel des jours travaillés sera effectué pour contrôle de conformité et transmis à chaque salarié. 

Renonciation et rachat de jours de repos.
Si le salarié le souhaite, il peut renoncer, annuellement, à la moitié des jours de repos convenus par accord. 
Ces jours feront l’objet d’un rachat et d’une indemnisation des journées travaillées. Ils seront majorés d’un taux de 10 %.
La limite maximale autorisée incluant le rachat des jours de repos est de 235 jours travaillés.
Le rachat est annuel, il n’est pas reconduit tacitement. Le salarié doit faire connaître annuellement par écrit son souhait de rachat de jours de repos.

Non-respect du forfait
Si pour un cas de force majeure, le forfait annuel ne peut être atteint, les journées non travaillées seront déduites de la rémunération à verser le mois suivant le décompte annuel.

Cas particulier du salarié qui entre ou sort en cours de période de référence.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Lorsqu'un salarié entre dans l'entreprise en cours de période de référence, son droit à congés payés est incomplet. Dans ce cas, il sera procédé à un recalcul du forfait jours en tenant compte d'un droit aux congés payés incomplet ce qui pourra conduire à un dépassement du forfait annuel à due proportion.

Cas particulier du salarié absent en cours de période de référence.
En cas d'absence non-assimilées à du travail effectif, le nombre de jours de repos du forfait cadres sera recalculé proportionnellement à ses absences. 

Droit à la déconnexion
L’IGeSA souligne l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Il est rappelé que l'ensemble des personnels de l’IGESA et notamment les cadres bénéficie d'un « droit à la déconnexion» aux technologies de l’information et de la communication (TIC). Celui-ci est détaillé dans l'accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 novembre 2018.

Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privés des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


DISPOSITIF DE FONCTIONNEMENT PAR CYCLES (appelé Organisation 5)

Les horaires de travail peuvent être répartis sur des périodes composées de plusieurs semaines appelées « cycles ». 
La durée du travail dans le cycle est répartie de manière fixe et répétitive. 
Les semaines du cycle qui comportent un nombre important d’heures et celles qui comportent un nombre plus faible se compensent pour respecter la moyenne de 35 heures semaine sur la durée totale du cycle. 
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur pendant un cycle sont récupérées ou rémunérées à la fin de chaque cycle.


HORAIRES LIBRES (appelé Organisation 6)

L’horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures.
La semaine de travail doit être normalement répartie sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Les salariés disposent d’une certaine liberté pour organiser leur journée de travail, sans pouvoir dépasser la durée maximale journalière de 10 heures. 

Ils peuvent choisir l’heure à laquelle ils embauchent, prennent leur pause méridienne et débauchent en fin de journée, dans des « plages variables ».

Ils doivent toutefois respecter des temps de présence obligatoires appelés « plages fixes ».
En cas de retard, le salarié est tenu d’informer son chef hiérarchique de ses intentions en temps utile pour que le travail puisse être organisé en conséquence.
La pause déjeuner doit être au minimum de 35 minutes et de 3 heures maximum.
Lorsque l’organisation du travail ou les circonstances du service concerné l’exigent, une permanence peut être instituée pendant les plages flottantes.

Durée du travail
La période de référence est le mois.
Le salarié en horaire libre peut être créditeur ou débiteur de 8 heures maximum par mois civil, par rapport à l’horaire normal du mois considéré : 7 h x nombre de jours ouvrés.
En fin de mois, ces heures sont reportées sur le mois suivant. 
Cependant, aucun salarié ne peut être débiteur deux mois consécutifs. Si un déficit est supérieur à 8 heures, la différence correspond à une absence non autorisée et pourra entraîner un abattement proportionnel sur la paie du mois considéré, après échange avec la DRH.
Dans le cas d’un crédit d’heures, il peut être cumulé sur plusieurs mois sans pouvoir dépasser 8 heures. Il pourra compenser un débit d’heures ou permettre au salarié de disposer avec l’accord de son supérieur hiérarchique d’une ou de deux journées (fractionnables en demi-journée). Les crédits d’heures effectuées au-delà de 8h ne seront pas crédités s’ils ne sont pas préalablement validés par le supérieur hiérarchique.


G. VARIATION DE L'HORAIRE DE TRAVAIL SUR L'ANNEE CIVILE AVEC HORAIRES LIBRES (appelé Organisation 7)

Le temps de travail est aménagé de manière à répartir la durée légale du travail sur une période supérieure à quatre semaines et au plus sur l’année.
La période de référence servant de base de calcul pour une année est l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.



La durée annuelle correspondant à l'horaire effectif de travail moyen de 35 heures hebdomadaire sur les 12 mois de l'année civile est fixée selon le décompte ci-après :

     365 jours calendaires 
-     25 jours de congés payés 
-     11 jours fériés 
-   104 jours de repos hebdomadaire 
-       2 jours de pont
--------------------------------------------------
=  223 jours à 7 heures soit  1561 heures

Ce calcul est adapté en fonction d’éventuels droits à congés supplémentaires (exceptionnels, ancienneté, fractionnement sous réserve d’y être éligible, jours fériés etc…) 
L'horaire hebdomadaire peut varier, tout au long de l’année civile, entre 0 heures et 44 heures sous réserve du respect des dispositions réglementaires relatives au repos journalier, hebdomadaire et aux durées maximales journalières et hebdomadaires et des besoins du service.

Planifications prévisionnelles et horaires de travail :
La planification des horaires de travail est établie, en concertation avec les collaborateurs et selon les besoins du service, de manière prévisionnelle préalablement à chaque période puis est actualisée au fur et à mesure des changements d’horaires intervenus et des horaires effectivement réalisés pour les besoins du service. 
Elle est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période pour les personnels permanents, à savoir pour les CDI le 15/12, pour l’année civile suivante et le jour de la prise d’activité pour les CDD.
Les horaires de travail (plannings annexe n°7) sont portés à la connaissance des personnels individuellement contre émargement et par voie d'affichage. Les personnels sont prévenus individuellement et par écrit des changements de leurs horaires, si le besoin du fonctionnement l'exige, dans un délai de 5 jours calendaires avant la date à laquelle le changement intervient. Ce délai pourra être ramené à 1 jour, en cas d’urgence, pour assurer la continuité du service. 
Le planning fait figurer pour chaque semaine le nombre total d’heures hebdomadaires devant être réalisées, en cohérence avec le plan de charge du service. Toutefois, le personnel dispose d’une certaine autonomie pour organiser la répartition de ces heures de travail chaque jour, sous réserve d’être obligatoirement présent dans les plages fixes définies dans le présent accord.

Lissage de la rémunération.
Les personnels mensualisés concernés par le dispositif de variation des horaires sur plusieurs semaines et au plus l’année bénéficieront du lissage des rémunérations.
Ainsi, leur rémunération mensuelle sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans la semaine ou le mois.
La rémunération sera calculée sur la base de l’horaire moyen correspondant à la règle de la mensualisation.
Les heures supplémentaires.
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence sont comptabilisées en heures supplémentaires. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique et sont décomptées conformément aux dispositions prévues au chapitre IV du présent accord.

Les arrivées et les départs en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa rémunération est calculée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de référence.

MODES PARTICULIERS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Travail intermittent
Le contrat de travail intermittent permet de pourvoir un emploi permanent qui par nature comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
L’organisation du travail au sein de l’IGeSA nécessite la prise en compte des spécificités des différents secteurs professionnels qui, pour certains, connaissent d’importantes fluctuations d’activité sur l’année. C’est le cas, notamment pour le secteur tourisme (adultes et enfants) tant dans les établissements eux-mêmes que dans les services administratifs de réservation et de gestion.
L’IGeSA doit donc adapter son mode d’organisation du temps de travail à ces fluctuations des charges de travail.
En parallèle, l’IGeSA a la volonté d’assurer aux salariés concernés par les secteurs à forte alternance de périodes d’activité, une stabilité de la relation de travail ainsi que le bénéfice d’un certain nombre de garanties sociales.
Les parties conviennent en conséquence de la nécessité d’avoir recours au travail intermittent dans les secteurs d’activité concernés par l’alternance des besoins en personnel. 
Le travail intermittent fait l’objet d’un contrat écrit à durée indéterminée.
Il précise obligatoirement les périodes travaillées et les périodes non travaillées, la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes et la durée annuelle minimale de travail du salarié.
Pendant les périodes travaillées, le travailleur intermittent est soumis au régime d’organisation du travail en cours au sein du service ou de l’établissement dans lequel il est employé. Il peut ainsi être amené à suivre un horaire collectif ou une variation de son horaire sur une période supérieure à la semaine.
La rémunération du salarié, sauf demande express contraire et écrite, sera lissée sur les 12 mois de l’année civile. Le lissage signifie que la rémunération mensuelle du salarié sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois mais correspondra au 12e de la rémunération annuelle calculée proportionnellement aux nombres d’heures convenues contractuellement.
La durée minimale annuelle fixée au contrat de travail peut faire l’objet d’un dépassement sans pouvoir excéder le tiers de cette durée. Les heures effectuées au-delà de la durée minimale annuelle sont des heures rémunérées au taux normal sous réserve qu’elles n’entrainent pas de dépassement de la durée légale définie dans le cadre du présent accord.
Les heures supplémentaires sont décomptées conformément aux dispositions prévues par les modalités d’organisation du travail qui concerne l’emploi du travailleur intermittent.

Le travail de nuit
L’IGeSA gère des établissements qui fonctionnent en continu, en particulier dans le secteur du tourisme « adultes et enfants ». Il s’agit des établissements familiaux, des centres de vacances de jeunes et des résidences relais.
Pour assurer un service permanent et par ailleurs répondre aux impératifs de protection et de sécurité des ressortissants présents la nuit dans les établissements, l’IGeSA a recours au travail de nuit.
Le travail de nuit est une période de 9 heures consécutives qui débute à 22 heures et s'achève au à 7 heures.

Le travailleur de nuit doit :
Soit avoir accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant les périodes de travail de nuit ; 
Soit avoir accompli 270 heures de travail de nuit pendant 12 mois consécutifs
un salarié qui exerce au moins deux fois par semaine son travail habituel pendant 3 heures dans la plage définie ;
un salarié qui exerce dans l’année civile au moins 270 heures dans la plage définie.

Les emplois concernés par le travail de nuit sont les suivants :
Les veilleurs de nuit
Les personnels de cuisine
Les personnels de salle
Les animateurs
Les agents d’accueil

Durée quotidienne du travail de nuit
Le travail de nuit ne peut excéder une durée quotidienne de 8 heures.

Temps de pause
Le travailleur de nuit bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes pendant la plage de nuit. Si le salarié ne peut s’éloigner de son local de travail, pour des raisons de sécurité ou des besoins d’autorisation d’accès des ressortissants à l’établissement, la pause sera rémunérée.

Contreparties au travail de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 4,25 % par heure de nuit travaillée.


Surveillance médicale des travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit visé par le présent accord est signalé par le responsable d’établissement au service médical habilité.
Il bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée conformément à la réglementation en vigueur

Vie sociale et familiale
L’IGeSA examinera toute demande d’adaptation d’horaire afin de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Conformément à l’article L3123-1, « Est considéré comme salarié à temps partiel celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ».
La durée du temps partiel est habituellement définie à la semaine ou au mois.
Elle doit en conséquence être inférieure à la durée de 35 heures par semaine ou à la durée mensuelle équivalente par mois (152 heures).

Durée minimale hebdomadaire :
Les contrats de travail à temps partiel ne peuvent être inférieurs à une durée minimale hebdomadaire de 24 heures ou sa durée mensuelle équivalente (104 heures).
Les seules exceptions à cette règle sont les suivantes :
contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours ;
contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d’un salarié absent ;
réduction du temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, sans pour autant être inférieure à 16 heures ;
la demande du salarié afin de lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, ou de cumuler plusieurs activités pour atteindre une durée globale équivalente à un temps plein ;
un étudiant de moins de 26 ans. Dans ce cas, l’horaire est fixé afin qu’il soit compatible avec ses études.

Modalités d’aménagement du travail à temps partiel :
Le travail à temps partiel peut être fixé à la semaine ou au mois. Il peut également être aménagé dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel (année civile).

Répartition à la semaine 
La durée du travail hebdomadaire est répartie entre les jours de la semaine et la répartition peut se faire sur 4 ou 5 ou 6 jours par semaine selon les établissements.
Cette répartition est définie contractuellement.
Répartition au mois
La durée du travail mensuelle est répartie entre les semaines du mois.
Cette répartition est définie contractuellement.

Répartition sur une période pluri-hebdomadaire et au maximum sur l’année civile
Si les besoins de fonctionnement d'un service ou d'un établissement le nécessitent, le temps de travail d'un salarié à temps partiel peut être aménagé sur tout ou partie de l'année.
Dans ce cas, la répartition des heures à effectuer sera ventilée sur la période d'emploi définie contractuellement sans qu'il y ait obligation de répétitivité de présence à l'identique chaque semaine ou chaque mois. Cette planification est portée à la connaissance du personnel au moins 15 jours avant le début de période.
Le nombre d'heures de travail à temps partiel sera précisé contractuellement et sa répartition devra respecter, en moyenne, la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. 
Une répartition prévisionnelle du temps de travail sera annexée au contrat.

Délai de prévenance :
Les horaires de travail peuvent être modifiés pour les besoins du service sous réserve d'un délai de prévenance fixé à 5 jours calendaires.
Une nouvelle répartition est remise au salarié contre émargement.

Heures complémentaires :
En fonction des besoins de fonctionnement, des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite maximale de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat. 
Les heures complémentaires effectuées sont majorées de 10 %.

Répartition journalière des heures de travail :
Les horaires de travail d'un salarié à temps partiel ne peuvent comporter plus de deux interruptions d'activité d'une heure ou une seule interruption de deux heures au cours d'une même journée.

Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération des salariés :
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de variation, notamment du fait de son entrée ou départ en cours de période, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de référence.




Mise en place des organisations
Les différents modes d’organisation du travail décrit au chapitre précédent sont mis en place en fonction des besoins et des spécificités de chaque entité.
Tous les modes d’organisation décrits peuvent être adoptés. Toutefois, les annexes 1 à 7 précisent les modes d’organisation à privilégier par secteur d’activités.
Les directeurs et managers informeront les salariés du choix du mode d’organisation du travail retenu pour chacun d’eux, sans que cela n’entraîne une modification du contrat de travail.

DUREE-ADHESION-REVISION DE L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur, notification et dépôt légal

Le présent accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée jusqu’au 31/12/2020.

Conformément au décret n° du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords, le présent accord et ses annexes feront l’objet des mesures de publicité suivantes :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire contre décharge ;
un exemplaire sera déposé au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes du lieu de signature ;
deux exemplaires dont un original sur support papier et une version sous format électronique seront déposés à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de signature.
Par ailleurs, cet accord sera inséré à l’accord d’entreprise après signature et fera donc l’objet d’une diffusion sur les pages intranet de l’IGeSA dans les pages DRH.
Les mêmes formalités de dépôt seront applicables à tout avenant au présent accord.


Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au sein de l’IGeSA, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe de conseil de prud’hommes compétent. 


Révision de l’accord
Le présent accord est révisable au gré des parties. La demande de révision émanant de l’une des parties signataires, doit être notifiée à chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision.
La première réunion de négociation pour examiner les suites à donner à cette demande devra être organisée dans un délai de 3 mois à partir de la notification de la demande.
A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 12 mois à compter de la notification, la demande de révision sera réputée caduque.  
Les dispositions du présent article ne pourront faire obstacle à l’ouverture de discussions pour la mise en harmonie du présent accord avec toute nouvelle prescription légale ou réglementaire par la négociation et la signature d’un avenant.



	                                                                          Paris, le 26/02/2019   



Pour l'IGESA,
Le directeur général,








Pour la FEAE/CFDT/Défense						Pour le syndicat CGT/IGeSA







Pour le syndicat FO/IGeSA							Pour le syndicat STC/IGeSA

ANNEXE 1 : 
Organisation pouvant être mise en place dans les établissements familiaux

ANNEXE 2 : 
Organisation pouvant être mise en place dans les résidences relais


ANNEXE 3 : 
Organisation pouvant être mise en place dans les établissements d’accueil jeunes enfants


											* Pour cette catégorie dans les structures dont l'amplitude d'ouverture est 											égale ou inférieure à 35 heures : organisations 1 ou 5

ANNEXE 4 : 
Organisation pouvant être mise en place dans les DRI








ANNEXE 5 : 
Organisation pouvant être mise en place au siège de l’IGESA
Tous les cadres du siège de l'IGeSA sont soumis à l'organisation du travail n° 4 : convention de forfait en jours sur l'année civile.
Le tableau ci-dessous définie les organisations du travail par service pour chaque direction du siège.

	


ANNEXE 6 : 
Planning type de programmation et de suivi des heures 
Organisation 2







ANNEXE 7 : 
Planning type de programmation et de suivi des heures
Organisation 3 – 7