Accord d'entreprise : Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 



ENTRE LES SOUSSIGNES 

La société xxxxx, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est à SCORBE CLAIRVAUX (86140) – ZA Les Priédons, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro 352 884 282

Représentée par Monsieur xxxxx
AGISSANT en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée: « la société » ou « la direction »


D’UNE PART


Et Monsieur xxxxxx, délégué syndical CGT
ayant exprimés lors du premier tour des dernières élections professionnelles des membres obtenu la majorité des suffrages titulaires de la délégation unique du personnel

Ci-après dénommé: « le délégué syndical »

D’AUTRE PART


Il a été convenu ce qui suit:



I/ Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Il convient alors de fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.


Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
La dernière note de l’index égalité femmes-hommes n’est pas calculable sur 100 puisque les critères ne sont pas tous remplis.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.


II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l‘année écoulée (du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes : 


1/ 1er domaine d’action : Rémunération effective








2/ 2ème domaine d’action : Formation






















3/ 3ème domaine d’action : Conditions de travail



4/ Conclusion :

Le bilan de l’année 2020 est globalement positif. 
Les actions devant être mises en place ont été réalisées, dont 2 grandes actions :
- Une politique de rémunération équilibrée et harmonisée est effective à ce jour.
- Le plan de formation répond aux souhaits des salariés et à la repartition Femmes/Hommes dans l’organisation. 
- Une gestion équilibrée et flexible du temps de travail a été adoptée en lien avec la situation sanitaire en 2020.

Ces procédés intégralement gérer par la direction RH répondent à un besoin d’équité de traitement entre les salariés. 


III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022
Le bilan de l’année passée (1er janvier 2020 au 31 décembre 2020) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022 les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action : Rémunération effective
2ème domaine d’action : Formation
3ème domaine d’action : Conditions de travail



1/ 1er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression: 
L’enreprise s’engage à maintenir un niveau de rémunération indentique entre les hommes et les femmes à fonction, ancienneté et expertise égales. 

Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Nombre et liste des mesures créées permettant de supprimer les écarts de rémunération 
Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Si des écarts de salaire de plus de 5% apparaissent sur un même poste, l’entreprise doit en analyser les cause et élaborer un plan d’égalité salariale
Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de plans d’analyse et de budgets élaborés sur le sujet

Coût des mesures :
Le coût sera en fonction des éventuels écarts de rémunération et réajustement de salaire à réaliser
Echéancier des mesures :
Lors des NAO 



2/ 2ème domaine d’action : FORMATION

Objectif de progression : 
Favoriser le départ en formation des femmes de l‘entreprise
Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Le pourcentage des formations réalisées par rapport aux demandes exprimées par l’ensemble des salarié(e)s, et demandées entre les hommes et les femmes proportionnellement à l’effectif.

Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Réaliser un état des lieux de la répartition des formations par sexe et en réponse aux souhaits de formation préalablement exprimés lors des entretiens annuels

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre d’hommes et de femmes ayant suivis une formation

Coût des mesures :
Coût du budget de formation mimum égale à 1% de la masse salariale

Echéancier des mesures :
En fonction des demandes des salariés lors des entretiens professionnels.
Lors des NAO et du plan de développement des compétences 

3/ 3ème domaine d’action : CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif de progression : 
Adapter les horaires en adéquation avec la vie familiale

Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif : 
Tableau récapitulatif de l’ensemble des horaires adaptés en adéquation avec la vie familiale

Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) : 
Favoriser l’aménagement des horaires en fonction des souhaits des salariés

Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) : 
Nombre de demandes d’aménagement horaire acceptées conformément à leurs souhaits (temps partiel, modification horaire) par répartion hommes et femmes 

Coût des mesures :
Coût à évaluer et définir en fonction des demandes 
Echéancier des mesures :
Lors des NAO


IV/ Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société xxxxx


V/ Conditions de suivi de l’accord 

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.


VI/ Durée de l’accord et modalités de révision 
En adequation avec l’accord d’adaptation signé le 17/06/2020, le présent accord est conclu pour une durée déterminée et sera donc en application du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2022. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Scorbé Clairvaux

Le _______________________,



Pour la délégation syndicale			Pour la Société Andritz Euroslot
Monsieur xxxxxxxx				Le Représentant légal
Délégué syndical CGT	Monsieur xxxx



ANNEXE 1 : RAPPORT DE SITUATION COMPARE  EGALITE F/H – ANNEE 2020

Données arrêtées au 31/12/2020

1- REPARTITION DES EFFECTIFS PAR AGE ET ANCIENNETE
(les données ci-dessous tiennent compte des 2 postes occupés par Monsieur LEMAITRE)





































2- REPARTITION DES EFFECTIFS PAR TYPOLOGIE DE CONTRAT


















3- REPARTITION DES EFFECTIFS PAR SERVICE
NB :  les 2 personnes indiquées au service Direction n’en représente qu’une seule. 

























4- EVOLUTION DES EFFECTIFS EN 2020 

































	











5- ETAT DES REMUNERATIONS PAR SEXE ET PAR METIER (salaire de base hors ancienneté et primes)
Les éléments de salaire comprenant moins de 3 salariés ne peuvent pas être communiqués.
La disparité des salaires entre les Femmes et les Hommes est quasi nul. 
Au vu du faible nombre de Femmes dans l’entreprise, il est impossible de communiquer sur les différences de salaires entre les Femmes et les Hommes au sein d’un même métier.