ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société Ensto Novexia, dont le siège social est situé 210 Rue Léon Jouhaux, BP 10446, 69656 Villefranche sur Saône, représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :

- M. pour la CGT VsS
- M. pour la CFE-CGC BdB
- M. pour la CFTC VsS
- M. pour la CGT BdB

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de la société Ensto Novexia à compter du 1er janvier 2018. Les accords précédemment en vigueur  ont été dénoncés dans une telle perspective, de même que  l’accord en vigueur au sein de la société Ensto Novexia Parafoudres, dont le personnel a été transféré au sein de la société Ensto Novexia dans le cadre d’une mise en location gérance à effet du 1er janvier 2017.

Les dispositions du présent accord se substituent en conséquence, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, usages et pratiques antérieurs en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein des établissements de la société.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord  s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis à l’article 4.1 et, sauf stipulation contraire, des salariés intérimaires. 

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords, usages et pratiques antérieurs en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein des établissements de la société.

 Durée du travail 

2.1 Définition du temps de travail effectif

La durée collective de référence dans l'entreprise est de 35 heures de travail effectif appréciée à la semaine ou le cas échéant sur une période de 12 mois.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps autres ne constituent pas, en conséquence, des temps de travail effectif. Il en est ainsi par exemple des temps nécessaires à la restauration et des temps de pause.

2.2. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois s’il dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail il fait l’objet d’une contrepartie  déterminée par la direction. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte ou complément de salaire.

2.3 Temps d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage des tenues de travail ordinaires et/ou spéciales (blouses, combinaisons, …) pour le personnel ouvrier de production et logistique, est assimilé à du temps de travail effectif, et doit de ce fait, être effectué pendant les horaires de travail du salarié dans la limite de 3 minutes par opération. En conséquence, les salariés concernés par ce port effectueront les obligations de pointage/dépointage en tenue de ville.

2.4 Durée quotidienne du travail 

Il est rappelé que la durée journalière maximum de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois cette durée maximale est fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

2.5 Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une semaine. 

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif.

2.6 Repos quotidien

Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Cette durée est  abaissée à 9 heures pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié. Sont principalement concernées les situations de déplacement notamment à l’étranger dont la durée du trajet  ne permettant pas de respecter le repos quotidien de 11 heures. 

Il en est de même en cas de surcroit d’activité au sein de l’entreprise, d’un établissement ou d’un service.

2.7 Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont, par nature, limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel lié notamment aux aléas de l’activité économique.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur, au-delà de la durée légale de travail appréciée dans le cadre hebdomadaire ou annuel selon l’aménagement du temps de travail en vigueur. Il en résulte que dans le cadre de l’annualisation prévue à l’article 3.2 du présent accord constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an.

Les heures supplémentaires donnent lieu, au choix du salarié :
soit à un paiement avec la  majoration légale en vigueur,
soit à un repos compensateur de remplacement dont la durée tiendra compte de la majoration en vigueur, sous réserve que ce repos représente des demi-journées complètes. 

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos de remplacement devra être pris dans les 6 mois de l’accomplissement des heures supplémentaires selon des modalités fixées par accord avec le supérieur hiérarchique du salarié.

2.8 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel au-delà duquel ces heures ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos.

Toutefois les heures supplémentaires faisant l’objet du repos compensateur de remplacement visé à l’article 2.7 ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents au sens des dispositions légales relatives aux dérogations au repos hebdomadaire ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Ce contingent annuel est fixé à 150  heures par année civile et par salarié 

2.9 Repos compensateur au-delà du contingent

La contrepartie sous forme de repos visée à l’article 2.8 est fixée à 100% de chaque heure accomplie au-delà du contingent annuel.

Ce repos sera pris dans les 6 mois suivant l’acquisition de l’équivalent d’une ½ journée de travail. 

 Modalités d'aménagement du temps de travail du personnel non cadre
3.1 Principe

La durée effective de travail du personnel non cadre est de 35 heures par semaine.

Cette durée de 35 heures  est appréciée le cas échéant en moyenne sur l’année civile dans les conditions prévues aux articles 3.2 et /ou 3.3 du présent accord. Dans ce cas le  temps de  travail effectif  hebdomadaire de référence est de 37 heures par semaine à Villefranche-sur-Saône et de 36 heures par semaine à Bagnères de Bigorre.

Les salariés sont soumis à un système d'horaires variables dans les conditions définies par un règlement établi par la Direction. 


3.2 Annualisation du temps de travail 

3.2.1 Champ d'application du système d’annualisation

L’annualisation des horaires de travail concerne l'ensemble du personnel non cadre à plein temps  affecté, à la date de signature du présent accord, aux services suivants :
- les Unités Autonomes de Production (y compris les responsables d’UAP)
- les services logistiques 
- les services méthodes

Toute modification des services au sein desquels est appliquée l’annualisation du temps de travail fera l’objet d’une consultation préalable du ou des CHSCT concernés, du ou des comités d’établissements concernés ou si la mesure concerne la totalité de l’entreprise, du comité central d’entreprise.

3.2.2 Horaire moyen

La durée de travail des salariés non cadres affectés aux services pratiquant l’annualisation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif.

La durée de travail effectif  hebdomadaire de référence pourra être différente selon les établissements voire selon les services de telle sorte, dans tous les cas,  que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période d’annualisation.  

La période de référence pour l'application de l’annualisation s'étend du 1er janvier au 31 décembre  de chaque année. 

Cette durée collective du travail ne fait pas obstacle au bénéfice des congés supplémentaires qu’ils soient d’origine conventionnelle ou en usage dans l’entreprise. 

3.2.3 Amplitude du temps de travail

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, est fixée une limite supérieure et une limite inférieure hebdomadaire d’annualisation qui correspond  à la durée hebdomadaire théorique de travail majorée ou minorée de l’équivalent d’un jour calculé de la façon suivante : durée de travail  hebdomadaire théorique /5.

Cette  limite hebdomadaire maximum d’annualisation pourra être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles. Dans ce cas elle constitue un seuil au-delà duquel les heures effectuées seront traitées en heures supplémentaires au fur et à mesure de leur accomplissement éventuel.

Cependant, la limite supérieure ne pourra pas être pratiquée sur plus de 5 semaines consécutives. Dans un tel cas,  à partir de la 6ème semaine, cette limite supérieure sera donc portée au maximum à la durée hebdomadaire théorique de travail majorée de l’équivalent d’une demi-journée de travail calculée de la façon suivante : durée hebdomadaire de travail/5/2.

De la même manière, il pourrait être dérogé à la limite inférieure en cas de circonstances exceptionnelles.

L'horaire prévisionnel de chaque atelier et service concerné  sera communiqué par voie d'affichage, aux salariés, avec un délai de prévenance d'au moins 15 jours ouvrés. Il sera communiqué au Comité d’établissement préalablement à l’affichage, par tout moyen (réunion, mail, …).

3.2.4 Traitement des heures dans le cadre de l’annualisation

Les heures effectuées entre l'horaire hebdomadaire de l’établissement ou du service concerné et la limite haute de l’annualisation prévue à l’article 3.2.3 ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Elles ne s'imputent donc pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et ne sont pas payées au taux majoré.
Ainsi, selon le principe de l’annualisation du temps de travail, ces heures seront compensées lors des semaines de basse ou de moyenne activité. 

Les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme heures supplémentaires et traitées comme telles au fur et à mesure de leur accomplissement et s’imputent de ce fait sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
 
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires s'effectuera sur le bulletin de paie du premier mois suivant la fin de la période d’annualisation ou, en cas de départ de l'entreprise, lors de l'établissement du solde de tout compte. 

3.2.5 Lissage de la rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de l’annualisation des horaires sur la rémunération, celle-ci est  lissée mensuellement sur la base d’une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures. En cas de période basse non compensée par une période haute, il n’y a pas de perte de rémunération pour le salarié.

3.2.6 Traitement des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences sont déduites en temps réel en fonction de l’horaire qui aurait dû être effectué.

Leur déduction en paye et leur éventuelle indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (base 35h).

3.2.7 Entrée et départ du salarié en cours de période d’annualisation

Entrée dans l'entreprise
La durée annuelle sera calculée au prorata entre la date d'entrée et celle de fin de la période d’annualisation

Départ de l'entreprise
Le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l'intéressé lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

A défaut une régularisation sera opérée, entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail, depuis le début de la période de modulation.
Il sera procédé, soit au paiement, soit à la déduction  sur le solde de tout compte.




3.2.8 Décompte des heures de travail 

L'horaire du personnel non cadre soumis au système d’annualisation peut être également associé à un mécanisme d’horaires individualisés dans des conditions définies par un règlement établi par la direction, étant précisé que dans ce cadre les heures reportées ne peuvent excéder mensuellement 10 heures en crédit et 3 heures en débit.

Un décompte individuel des heures effectuées au cours de la période d’annualisation est  tenu pour chaque salarié.

3.3 Attribution des jours de repos (JRTT)

3.3.1 Détermination du nombre de jours de repos

Acquisition des jours de repos (JRTT)
Des droits à jours de repos (JRTT) sont acquis tout au long de l'année civile au fur et à mesure des jours effectivement travaillés dépassant la durée légale du travail (35 heures)

Pour l'acquisition des droits, les jours de repos (JRTT) sont  assimilés à du temps de travail effectif.

Les absences individuelles rémunérées ou non, (hors JRTT eux-mêmes, congés d’ancienneté), ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail en dessous de 35 heures entraîneront une réduction proportionnelle des droits à repos.

Pour les nouveaux embauchés, les droits  à  jours de repos sont calculés au prorata du temps prévisionnel restant à travailler entre la date d'entrée dans l'entreprise et la fin de l'année civile. Ces droits sont acquis tout au long de l'année au fur et à mesure des jours effectivement travaillés.

Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.

A l'occasion d'un départ de l'entreprise en cours d'année, le droit individuel à JRTT est calculé en fonction de la différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année des JRTT et fera l'objet d'une compensation salariale positive ou  négative sur le solde de tout compte.

Calcul des jours de repos

Les jours de repos (JRTT) seront calculés de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires (365 ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104 en général) – jours fériés (la journée de solidarité n’étant pas décomptée) – 25 jours de congés payés = X

X/5 = Y semaines travaillées

Y X 35H = a
Y X 37H ou 36H = b

b-a = Z ; cette différence étant attribuée sous forme de JRTT, calculée ainsi : Z/(37 (ou 36)/5) arrondie à la ½ journée supérieure

Compte de jours de repos (JRTT)
Un compte de jours de repos acquis  est destiné à recevoir le crédit de minutes réalisées en surtemps dans le cadre de l'horaire collectif. Cumulées, ces minutes seront prises sous forme de jours de réduction du temps de travail dans  les conditions  prévues par le  présent accord. Ce compte ne peut être négatif en fin d’année civile.
	
3.3.2 Modalités de prise des jours de repos (JRTT)

Les jours de repos (JRTT) sont obligatoirement pris dans l'année concernée et soldés au plus tard la semaine contenant le 31 décembre de l’année concernée.

Les jours de repos (JRTT)  seront pris par journée ou demi-journée selon les modalités suivantes :

40 % des jours capitalisés (arrondis à la demi-journée la plus proche) à l'initiative de la direction de l'entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
60 % des jours (arrondis à la demi-journée la plus proche) seront pris, sauf nécessités de service, à la libre détermination du salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des journées ou demi-journée de JRTT, ce changement devra être notifié au salarié en respectant un délai de prévenance au moins égal à 5 jours ouvrés.

Dans les hypothèses de circonstances exceptionnelles notamment en cas d’absence d'autres personnes dans le même service ou d’accroissement exceptionnel d'activité,  les demi-journées ou journées de réduction du temps de travail pourront être modifiées par accord entre le chef de service et le salarié concerné, sans respecter le délai de 5 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours ou demi-journées de repos à la date ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

L’employeur ne pourra, en tout état de cause, opposer plus de deux reports par an.

Les jours acquis qui n’auront pu être pris du fait d’une absence, rémunérée ou non, demeurent acquis. Ils seront pris soit au cours de l’année, soit reportés au CET.

Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours de repos pris au cours du mois précédent (décalage de paye).
Un contrôle périodique des jours de repos permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période, en tenant compte des absences individuelles.

Au cas où les jours pris s'avéreraient supérieurs au droit résultant du présent accord, la situation serait régularisée sur la rémunération due.

Les jours de repos non pris du fait du salarié pourront alimenter le compte épargne temps dans les conditions et limites exposées à l’article 7 du présent accord. En l’absence de demande d’alimentation dans le compte épargne-temps des jours de repos non pris, ceux-ci seront perdus.
 
 Cadres

4.1 Cadres dirigeants

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l'exception des congés annuels.

4.2 Cadres "intégrés"

Les cadres occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de leur service et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée sont soumis à l’article  3  du présent accord.

4.3 Cadres autonomes

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

 Pour déterminer les catégories de  cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont pris en compte au moins l’un des critères suivants : 
autonomie dans l'organisation de son activité,
pouvoir de décision dans son domaine de compétence,
responsabilité d'une activité, d'un chiffre d'affaires ou d'un service,
encadrement d'une équipe,





4.3.1 Décompte en jours travaillés sur l'année

Les cadres autonomes bénéficient de conventions individuelles de forfaits en jours qui correspondent à l’attribution, en moyenne, de 12 jours ouvrés de repos supplémentaires, ci-après dénommés «  jours de repos d’autonomie », soit un forfait annuel de 216 jours travaillés, intégrant la journée de solidarité, par année civile complète, pour un droit à congés plein.

Des conventions individuelles portant sur un forfait inférieur à 216 jours travaillés pourront également être conclues par accord entre le salarié et l’entreprise avec les conséquences en résultant notamment en ce qui concerne le nombre de jours de repos d’autonomie.

La convention individuelle de forfait en jour fait partie des dispositions intégrées dans le contrat individuel de travail ou dans un avenant à celui-ci ou encore dans tout autre écrit consacrant l’accord du cadre concerné. Cette convention individuelle précise le nombre de jours de travail correspondant au forfait ainsi que les dispositions relatives aux modalités selon lesquelles les parties communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Les congés d'ancienneté conventionnels ou en usage dans l’entreprise viendront en déduction de ce forfait de 216 jours.

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

En cas d'affectation de jours de repos sur le compte épargne temps, le nombre de jours travaillés  défini ci-dessus se trouvera augmenté conformément aux dispositions  du Code du Travail.

Les jours de repos d'autonomie seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

4.3.2 Modalités de prise de jours de repos d'autonomie

Les jours de repos d'autonomie sont obligatoirement pris  au cours de  l'année de référence.

Le cadre détermine les dates de prise de ses jours de repos  en fonction de sa charge de travail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre de jours de repos pris au cours du mois précédent (décalage de paye).

Les jours de repos d'autonomie non pris du fait du salarié peuvent alimenter le compte épargne temps dans les conditions et limites exposées par le présent accord. En l’absence de demande d’alimentation dans le compte épargne-temps des jours de repos d’autonomie non pris, ceux-ci seront perdus.

4.3.3 Charge de travail / articulation activité professionnelle et vie personnelle / rémunération et organisation du travail 

L’entreprise s’assure régulièrement que la charge de travail du cadre en forfait jour est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

A cet effet les cadres autonomes  bénéficient d'un temps de repos quotidien minimum de 11 heures et d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues. Le respect de ce repos hebdomadaire se matérialise notamment par la fermeture des locaux le week-end ainsi que par le pointage journalier informatisé, des cadres (2 fois par jour).

Chaque trimestre la Direction des ressources humaines contrôlera le caractère raisonnable ou non de la charge de travail sur la base de l’analyse du pointage ainsi réalisé et, le cas échéant proposera aux cadres concernés les actions correctrices nécessaires.

Par ailleurs une fois par an un entretien est organisé  sous la responsabilité de  la direction des ressources humaines pour échanger avec chaque cadre concerné sur la charge de travail de celui-ci, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Le cas échéant, à la suite de cet entretien sont mises en œuvre les actions correctrices nécessaires. 

Dispositions particulières aux salariés à temps partiel

5.1 Définition du travail à temps partiel

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) est inférieure à la durée conventionnelle applicable dans l'entreprise.

5.2.  Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse)

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d'un droit préférentiel pour occuper un tel emploi.

Afin de favoriser l'expression de ce droit, l'employeur porte à la connaissance du personnel, les postes libérés ou créés par voie d'affichage.

Tout salarié intéressé doit déposer sa candidature auprès de la direction des ressources humaines, le cas échéant dans le délai mentionné sur l'affichage.

Elle doit préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire,

La direction des ressources humaines répond par écrit au salarié dans un délai de un mois à compter de la date de réception de la demande,

Si la demande du salarié est acceptée, elle fait l'objet d'un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles conditions d'emploi ; en cas de refus, l'employeur en explicite le motif.

Les motifs qui permettent à l'employeur de refuser la demande du salarié sont les suivants :
absence d'emploi disponible ressortant de la catégorie professionnelle ou des compétences du salarié,
absence d'emploi équivalent tel que sollicité par le salarié,
impossibilité liée à la spécificité du poste au regard d'un emploi à temps partiel,
conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise liées soit au changement d'emploi, soit à un passage à temps partiel.

5.3.  Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être accomplies, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée de travail fixée par le contrat de travail dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle prévue par ce contrat. Le contrat de travail prévoit cette possibilité.

 Droit à la déconnexion

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés  doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à pouvoir éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.



Compte-épargne temps

7.1 Objet du compte-épargne temps

Le compte épargne temps  mis en place au sein de la société permet aux salariés, qui le désirent, d'accumuler des droits à congés rémunérés, par l'épargne de certains droits à congés non pris.

Il a ainsi pour objet de favoriser la gestion du temps des salariés au cours de leur vie professionnelle et leur permettre de prendre des congés indemnisés au cours de leur carrière ou à l'issue, afin notamment de réaliser un projet ou d'avancer la fin de leur carrière professionnelle.

Le compte est ouvert et utilisé par le salarié sur une base volontaire.

7.2 Bénéficiaires du compte épargne temps

Tous les salariés  sont susceptibles de bénéficier du CET, dès lors qu'ils justifient d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six mois  révolus (six mois et un jour). 

7.3 Alimentation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être alimenté au choix du salarié, par les droits à congés suivants :
par des jours de repos (JRTT ou JRA), dans la limite de 5 jours par an, 
par les repos compensateurs de remplacement visés à l'article 2.7 du présent accord,
par des jours de congés légaux excédant 20 jours ouvrés par an, dès lors qu’ils ne sont pas affectés une fermeture de l’entreprise, 
par les jours de congés d'ancienneté.

7.4 Tenue du compte épargne temps

Le compte est tenu par l'employeur et chaque salarié est régulièrement informé de l’état de celui-ci 

La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés.

7.5 Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie des congés suivants :
congé pour convenance personnelle
congé de fin de carrière,
passage à temps partiel temporaire,
congé formation à la demande du salarié,

7.6 Conditions d'octroi du congé

Le salarié désirant utiliser tout ou partie de son compte épargne, doit formuler sa demande par écrit, au moins trois mois avant la date prévue pour son départ en congés ou son passage à temps partiel.

L'employeur doit faire connaître sa réponse au salarié par écrit dans un délai d’un mois.

Afin de tenir compte des contraintes d'organisation de l'entreprise, l'employeur a la faculté de différer de trois mois au plus la date de départ en congés ou de passage à temps partiel demandée par le salarié.

Cependant, dans le cadre de la demande de jours de congés pour convenance personnelle d’une durée inférieure ou égale à 10 jours, pris consécutivement ou non, le délai de prévenance sera ramené à 7 jours. Dans ce cadre, l’employeur devra apporter une réponse dans les 2 jours qui suivent la demande. 

7.7 Organisation du congé

Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail.

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.

Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales dont il aurait bénéficié s’il avait travaillé.

Si la durée du congé est supérieure au nombre de jours capitalisés,  l’indemnisation pourra être lissée, avec l’accord du salarié, sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer à celui-ci  pendant tout le temps du congé une indemnisation mensuelle calculée sur la base d'un pourcentage du salaire réel au moment du départ.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il est interdit pendant la période d'utilisation du compte épargne temps d'exercer une autre activité  rémunérée ou non, si celle-ci est concurrente de celle de la société.

7.8 Cessation du compte

Il est rappelé que le compte épargne temps a vocation à être utilisé sous forme de temps.
Les droits à congés ne peuvent ainsi être débloqués en tout ou partie et donner lieu à liquidation sous forme d'indemnité compensatrice que dans les circonstances exceptionnelles suivantes:
mariage ou PACS du salarié,
naissance ou adoption d'un enfant,
divorce du salarié (lorsque l'intéressé conserve la garde d'au moins un enfant),
invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint,
enfant hospitalisé ou longue maladie,
parent ou conjoint hospitalisé ou en fin de vie,
acquisition d’un logement,
surendettement, après autorisation du tribunal d'instance compétent,
dépenses à caractère exceptionnel justifiées et représentant au moins 1 mois de salaire brut,
départ de l’entreprise.
La demande effectuée en ce sens est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée, le cas échéant, de tout justificatif (démontrant la réalité de l'événement à l'origine du déblocage).

L'intéressé perçoit alors une indemnité compensatrice  correspondant aux droits acquis et calculée sur la base du salaire mensuel brut perçu au moment de l'événement.

Cette indemnité est versée après déduction des cotisations sociales imputables au salarié.

Elle est versée en une seule fois sous forme d'une indemnité distincte de celle de congés payés:
avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail,
un mois après la demande au plus tard, dans les autres cas.
 
  Remise en cause des accords et usages existants

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, ou accord collectif antérieur à sa conclusion et ayant un objet identique en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

 Clause d'indivisibilité

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.



Dispositions finales

10.1 Date d'application

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018.

10.2 Durée de validité - dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra donc être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois, et d'en informer, par lettre recommandée avec accusé de réception, chaque signataire de l'accord.
La dénonciation devra également donner lieu à dépôt dans les mêmes formes que l'accord lui-même.
Une négociation devra être engagée, à l'initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

10.3 Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

10.4 Formalités de publicité

Le présent accord d'Entreprise sera déposé en deux exemplaires (un original et un fichier électronique) à la DIRECCTE compétente et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes. S'appliquant à l'ensemble des établissements de la Société Ensto Novexia, le dépôt du présent accord sera assorti de la liste, en trois exemplaires, des établissements et de leurs adresses respectives.

Le dépôt interviendra après le délai légal de huit jours à compter de la notification du présent accord d’Entreprise à l’ensemble des organisations représentatives.

	Fait à Villefranche sur Saône
	Le 14 décembre 2017
	En 7 exemplaires originaux



LES ORGANISATIONS SYNDICALES						POUR L’ENTREPRISE
REPRESENTATIVES 							Le Directeur Général
									Monsieur 
	


 Monsieur POUR LA CGT VsS



 Monsieur  POUR LA CFE-CGC BdB



 Monsieur POUR LA CFTC VsS



 Monsieur POUR LA CGT BdB