ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La Société Eurofins Laboratoire de Microbiologie Est, Société par Actions Simplifiée au capital de 90.000 euros, dont le siège social est au 16, rue Clément Ader, 68127 Sainte Croix en Plaine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 327 933 131 00036 RCS Colmar


Représentée par XX agissant en qualité de président.


ET 

et les délégués du personnels de ladite entreprise : 
XX
XX

dûment désignés par procès-verbal du 20 Octobre 2015, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.


D'AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Le présent accord a été signé au terme de 3 réunions de négociations qui se sont tenues les 02/04/2019, 16/04/2019 et 30/04/2019. 

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 28/03/2019 de sa décision d'engager des négociations.
















PREAMBULE



Les parties ont souhaité s’inscrire dans le cadre d’un projet visant à :

- Répondre aux besoins de la Société Eurofins Laboratoire de Microbiologie Est en dynamisant son organisation grâce à une souplesse accrue afin de faire face aux fluctuations d’activité spécifiques au métier, et aux impératifs de compétitivité,
- Améliorer la qualité de service en vue de mieux répondre aux exigences des clients,
- Améliorer les conditions de travail des salariés par la mise en place d’une organisation adaptée à leur activité.

Chacune des parties affirme sa volonté de favoriser les intérêts respectifs de la Société Eurofins Laboratoire de Microbiologie Est, de ses clients et de ses salariés.




 	Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la société prise dans l’ensemble de ses établissements.

Ne relèvent toutefois pas du présent accord, sauf en ce qui concerne les articles IX, X, XI et XII, les cadres dirigeants.  Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction et :
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.





Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, les heures de délégations des instances représentatives du personnel et les heures de formation à l’exclusion de toutes autres. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s’imposent aux personnels. 

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s’imposant au salarié, la réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction, et notamment aux règles de pointage ou de badgeage/débadgeage.
Les périodes d'absence suivantes sont assimilées au temps de travail effectif :   
    
les périodes de congés payés elles-mêmes,
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires,
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail,
les congés de maternité, de paternité et d'adoption,
les congés pour événements familiaux (mariage, Pacs, naissance...),
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an),
les congés de formation (congé de bilan de compétences, congé individuel de formation (Cif), congé de formation économique, sociale et syndicale...),

Trajets et déplacements

3.1 - Définitions

Temps de trajet : il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire : du lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce ses fonctions ;
pour le personnel itinérant : du premier lieu d’exécution du travail, le temps habituel de trajet étant, compte tenu de la multiplicité des situations et par souci d’équité entre salariés, apprécié de manière uniforme et en moyenne, à une demi-heure, soit une franchise de une heure de temps de trajet par journée travaillée pour l’accès au premier lieu d’exécution du travail (client, dépôt transporteur,…) à partir du domicile et le retour au domicile depuis le dernier lieu d’exécution du travail (client, dépôt transporteur,…). Si le temps de trajet est inférieur à une demi-heure à l’aller ou au retour, c’est ce dernier temps qui sera pris en compte. Les temps de trajet sont déterminés en référence aux temps fournis par le logiciel Google Map en trafic normal et sur appréciation de l’entreprise.


Il est expressément convenu pour le personnel itinérant qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.

Temps de trajet assimilé à du temps de travail effectif : il s’agit des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée (= temps inter-client par exemple). 


Temps de déplacement professionnel : il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessous définis.

Il s’agit des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre aux sessions d’actions de formation suivies par le collaborateur organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité (ou pour en revenir);
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous,…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).

Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur. 


3.2. - Contreparties

Le temps de déplacement pendant les horaires de travail et qui excèdent le temps habituel de trajet pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) sera comptabilisé en temps de trajet. 

Sur appréciation et décision de l’entreprise, le temps de déplacement en dehors des horaires de travail habituelles et qui excèdent le temps habituel de trajet pour se rendre sur un lieu de travail (ou en revenir) sera indemnisé sur la base de :


-      Soit une indemnité équivalant à 100 % du taux horaire de base pour chaque demi-heure complète de déplacement supplémentaire.

Soit un repos compensateur équivalant à 100 % de chaque demi-heure complète de déplacement supplémentaire.  Ces repos seront pris selon les modalités définis à l’article V du présent accord.

Les temps de déplacement n’entrent pas dans les modalités de calcul de l’annualisation du temps de travail et en cas de dépassement dans le calcul du contingent des heures supplémentaires.


Modes d’organisation de la durée du travail

La durée du travail peut être organisée par la société dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans les conditions définies à l’article V, avec mise en œuvre par établissement, par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. 

La société peut également recourir au travail par relais et/ou roulement, en équipes chevauchantes, et/ou en équipes successives discontinues ou continues, aux horaires décalés, au travail de nuit, et ce par site, par unité de travail, par service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé. L’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail visé à l’article VIpermet également la mise en œuvre de ces modes d’organisation du travail. 

Lorsque l’entreprise détermine le ou les horaires collectifs applicables au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service (liste non exhaustive), y compris par horaire individualisé, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire ou annuel, elle le fait sur la base d’une répartition égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours ou moins par semaine (6 jours / 5,5 jours / 5 jours / 4,5 jours / 4 jours / 3,5 jours / 3 jours) avec possibilité de combinaison avec le travail par équipes (successives, chevauchantes, décalées, ...).


Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps complet

L’aménagement de la durée du travail s’effectue dans le cadre des dispositions des articles L. 3122-2 et suivants du Code du travail.

Cet aménagement peut notamment aboutir à :

des organisations du travail réalisées dans le cadre de cycles de plusieurs semaines avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle,

des organisations du travail réalisées sur plusieurs semaines (au moins deux, et au plus l’année), le cas échéant avec une durée du travail hebdomadaire supérieure à 35 heures donnant lieu à l’octroi de jours de repos,

des organisations du travail réalisées sur l’année (au plus).

5.1 - Principes

Les dispositions qui suivent s’appliquent à toute personne travaillant à temps complet pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…), quelle que soit la nature de leur horaire.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, comprise entre 2 semaines (y compris) et l’année (au plus).


5.2 - Personnel ETAM 

a - Personnel concerné

Sont concernés les collaborateurs ETAM, disposant de peu d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé.


b - Durée annuelle de travail


La durée de travail effectif pour un temps complet est fixée à 1607 heures maximum sur la période de référence. La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La durée annuelle correspondant à la durée de référence de 1607 heures sera recalculée pour chaque salarié chaque année en fonction des CP ancienneté et des éventuels reports de CP (dans les conditions d’acceptation de la direction).  Ainsi pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.


En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif en cours de période de référence, le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable. 


La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence retenue. La durée de travail variera autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle façon que les heures en sus de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en deçà, dans le cadre de la période de référence de douze mois consécutifs sus-mentionnée.


c - Durées quotidiennes et hebdomadaires :

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations et accord de l’inspection du travail selon les dispositions règlementaires. 

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut être inférieure à 20 heures par semaine. 

Le temps de repos minimum continu entre deux journées de travail est de 11 heures. Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives intégrant le temps de repos minimum quotidien continu.

La durée minimale de travail sera de 3 heures par jour travaillé. La journée de travail du collaborateur ne peut être interrompue par plus d’une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.



Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise par établissement, par site, par unité de travail, par service, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction. 
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément. 


Dans le cadre ainsi défini, la récupération des heures effectuées au-delà de 35 heures pourra s’organiser à l’heure, à la demi-journée, à la journée ou à la semaine en concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique, et par ce dernier en cas de désaccord.



5.3 -  Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, …., est affiché sur le lieu de travail. 

L’affichage est réalisé au moins sept jours calendaires à l’avance pour le personnel sédentaire. Pour le personnel itinérant, un planning global de la journée sera transmis par email, logiciel de planification sous les mêmes délais ,…des modifications mineures pourront être apportées aux tournées effectuées sans que cela n’affecte pour autant la durée de travail journalière.

En cas d’organisation à l’année, l’affichage porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence.

En cas d’organisation pluri-hebdomadaire, l’affichage porte, au moins, sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire concernée.



Au laboratoire : Le planning hebdomadaire est établi 7 jours calendaires avant. Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence de plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné la veille.



La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail et/ou de la prise de jour(s) de repos, relèvent de la direction. Elles seront communiquées via le logiciel de gestion des temps et/ou par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Il est par ailleurs convenu que compte tenu de la nature particulière des travaux réalisés par l’entreprise et notamment de la nécessaire continuité du processus d’analyse, et afin de tenir compte des fluctuations imprévisibles d’activité, d’instaurer une souplesse dans les horaires journaliers de fin de travail. Les parties décident que l’horaire de travail réellement effectué peut varier collectivement ou individuellement de plus ou moins trois heures par rapport à l’horaire de travail programmé et affiché. L’entreprise s’engage à informer les salariés concernés par cette variation le plus tôt possible dès qu’elle en a connaissance, y compris même au cours de la journée en cause. 

 5.4 – Heures supplémentaires et rémunération

A - Définition des heures supplémentaires

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
Au-delà de la durée hebdomadaire de 43 heures pour les salariés à temps complet
Au-delà de la durée annuelle de 1607 heures (à l’exclusion des heures effectuées au-delà de la limité hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles)


B - Contingent 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 270 heures par salarié au cours d’une année dont la période de référence va du 1er juin au 31 mai.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 



C- Majorations et repos 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 25%.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise. 
En cas de remplacement par un repos compensateur, celui-ci doit être pris dans les 6 mois suivant la période de référence, soit le 30 novembre.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires

La contrepartie obligatoire due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent de 270h est fixée par les dispositions légales et conventionnelles : repos compensateur à 100%.


La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, tout repos compensateur de quelque nature que ce soit peuvent se cumuler. 

Dès lors que le droit à repos compensateur total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois.

Le repos compensateur sera pris sous forme de semaine, de journée, de demi-journée ou à l’heure
.
Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins trois jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence de plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 24 heures à l’avance. 

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.


Les salariés pourront accéder à leur récapitulatif relatif à la contrepartie en repos à partir du logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.


La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée.

Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base de 151,67 heures. 

Les heures supplémentaires constatées dans les conditions ci-dessus sont traitées, soit par paiement, soit par récupération, suivant les règles convenues à l’article V.


5.5– Absences, arrivées et départs en cours de période

Les absences (exemple : arrêt maladie, congés parental temps plein, jours enfant malade, mise à pied…) ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de l’horaire de référence (une semaine = 35 heures ; un jour = 7 heures). 


Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte, ou avec le bulletin complémentaire du solde de compte.


5.6 - Recours au chômage partiel :

Le recours au chômage partiel pourra intervenir dès lors que l’horaire hebdomadaire minimal de 20 heures ne pourrait être assuré du fait d’une diminution d’activité.


5.7- Modalités de décompte du temps de travail :

Pour le personnel sédentaire soumis aux modalités standard, le contrôle du temps de travail se fait chaque jour par l’utilisation d’un système de pointage. 

Pour le personnel itinérant, un document déclaratif reprenant le temps de travail effectif et le temps assimilé au temps de travail effectif est rempli quotidiennement et visé hebdomadairement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.


5.8 – Rémunération :

Les salariés bénéficient, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, sur toute la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités susmentionnées.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise le reliquat n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures avec, le cas échéant, attribution d’un Repos Compensateur à prendre dans un délai de six mois à l’ouverture de du droit, au titre des éventuelles heures supplémentaires.

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, ladite indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Les salariés embauchés au cours de la période de référence seront soumis aux présentes dispositions.  En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

Le calcul des indemnités de départ s’effectuera, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.


 Pour le personnel Cadre

Trois types de modalités de gestion du temps de travail sont distingués concernant le personnel cadre :

6.1 Les cadres « intégrés » (modalités standard):

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres, ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé.


B – Comptabilisation du temps de travail :

L’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue par les dispositions conventionnelles de branche, selon les modalités sus définies (cf article IV), à l'exception des 13 jours de repos (minimum) applicables aux seuls ETAM, avec pour les cadres intégrés un plafond de 218 jours travaillés pour 1607 heures  sur la période annuelle de référence.

Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre plafond de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.

La période annuelle de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. A titre exceptionnel, pour la première période de mise en place de l’accord, une période de référence réduite allant de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 mai de la première année sera appliquée. La durée de travail de la période sera calculée au prorata-temporis d’une période de référence complète. 


6.2- Les cadres réalisant des missions avec une autonomie limitée (modalités réalisation des missions) 

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), ne sont pas en mesure de suivre strictement un horaire prédéfini.

Ces collaborateurs doivent avoir une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie et au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale, relevant des catégories suivantes : responsable administratif, responsable qualité, ….


B – Comptabilisation du temps de travail :

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs s’effectuera dans le cadre d’une convention de forfait englobant les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour horaire hebdomadaire de 35 heures soit 38 heures 30 minutes par semaine, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement. 

Les dépassements significatifs du temps de travail qui seraient commandés par l’employeur, au-delà de la limite hebdomadaire susmentionnée, représentant des tranches exceptionnelles d’activité de 3,5 heures, seront enregistrés en suractivité et auront vocation à être compensés par des sous-activités, par demi-journées, dans le cadre de la période de référence retenue, après acceptation préalable du responsable hiérarchique.

Ces collaborateurs ne pourront travailler plus de 218 jours sur la période annuelle de référence. Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre plafond de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.

La période annuelle de référence retenue pour l’application des présentes dispositions est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les journées ou demi-journées de repos ainsi que les congés devront être soldées au 31 mai de chaque année. La durée de travail de la période sera calculée au prorata temporis d’une période de référence complète. 

L’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de la convention de forfait prévue par les dispositions conventionnelles de branche selon les modalités sus-définies (cf article 4-1-2).


C – Modalités de décompte du temps de travail :

Un planning annuel individuel est mis en place dans le logiciel de gestion des temps afin de tenir un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et demi-journées de repos. Le logiciel de gestion des temps permets d’identifier clairement le temps de travail effectif et faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la Réduction du Temps de Travail (RTT).

Le suivi sera réalisé dans le logiciel de gestion des temps en vigueur dans l’entreprise.
Ce document déclaratif sera tenu à jour par le salarié, et visé mensuellement par le responsable hiérarchique dans le cadre d’un suivi objectif, fiable et contradictoire.

Un planning annuel prévisionnel devra être établi au début de chaque période de référence, fixant en accord avec la Société les journées et demi-journées de travail. Ce planning pourra faire l’objet d’une modification par la Société en fonction des contraintes inhérentes à la clientèle sous réserve d’un délai de prévenance de 48h ouvrables.



6.3 Modalité cadre autonomie complète :

A – Personnel concerné :

Sont concernés les collaborateurs cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées et qui ne sont pas en mesure de suivre un horaire prédéterminé.

Pour être concernés les collaborateurs doivent bénéficier de la position 3 (au moins 3.1) de la convention collective ou doivent avoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de sécurité sociale, et doivent avoir une rémunération annuelle au moins égale à 120% du salaire minimum conventionnel catégoriel.


B – Comptabilisation du temps de travail :


La durée de travail de ces collaborateurs ne pouvant être prédéterminée, la comptabilisation de leur temps de travail s’effectue en jours, sur une base de 218 jours travaillés sur la période annuelle de référence. Il sera tenu compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Pour les salariés n'ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail sera majoré du nombre de jours de congés manquants. 

En cas d'absence, d'entrée ou de départ en cours de période, le plafond sera calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur la période.

La période de référence retenue pour l’application de cette convention est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 


C – Modalités de décompte du temps de travail :

Un planning indicatif annuel individuel devra être mis en place afin de tenir un décompte précis des journées et demi-journées travaillées ainsi que des journées et demi-journées de repos.

Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Ce document déclaratif sera tenu quotidiennement par le salarié, transmis mensuellement à son responsable hiérarchique et visé par celui-ci, dans le cadre d’un suivi objectif, régulier, fiable et contradictoire. Ce document déclaratif servira d’outil de suivi notamment pour le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Un planning trimestriel prévisionnel devra être établi au début de chaque trimestre, fixant en accord avec la Société les journées et demi-journées de repos. Ce planning pourra faire l’objet d’une modification par la Société en fonction des contraintes inhérentes à la clientèle sous réserve d’un délai de prévenance de 48heures ouvrés.

Les collaborateurs concernés devront, en tout état de cause, bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. Ils ne pourront travailler plus de 6 jours par semaine. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le nombre de semaines comportant six jours de travail ne pourra excéder quinze par période de référence.

Le jour de repos hebdomadaire est, en principe, le dimanche, sauf dérogation dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur. 

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer la bonne répartition, dans le temps, de la charge de travail de l’intéressé, ainsi que de concilier vie professionnelle et vie privée.

La société affichera le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire de 11 heures.

Le collaborateur devra tenir informé son hiérarchique des événements ou éléments qui accroitraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation ou la charge de travail ou en cas d'isolement professionnel le collaborateur pourra émettre une alerte auprès de la société et sera reçu en entretien dans un délai de 8 jours, entretien qui donnera lieu à un compte rendu écrit mentionnant notamment les mesures mises en place pour le traitement effectif de la situation. 

Chacun des collaborateurs concernés devra bénéficier au terme de la période de référence d’un entretien annuel spécifique au cours duquel sera effectué un suivi et un bilan sur les modalités de l’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la bonne répartition dans le temps de la charge de travail, l’adéquation des moyens aux tâches, l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, la rémunération, l’état des jours de repos pris et non pris, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, afin de veiller à ce que la santé et la sécurité du collaborateur soit assurée. La liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien seront transmis au préalable au collaborateur. A l’issue de l’entretien, il sera arrêté conjointement, et consigné dans le compte rendu, des mesures de prévention et de règlement des difficultés qui pourraient être identifiées. Il sera également examiné si possible lors de l’entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Chacun des collaborateurs concernés pourra à tout moment, en cours de période, solliciter un entretien avec sa hiérarchie, notamment pour réexaminer, le cas échéant, un éventuel réaménagement de son activité et en cas de situation exceptionnelle. Il pourra être instauré à la demande du collaborateur une visite médicale distincte pour les collaborateurs soumis au présent forfait autonomie complète.

La société prendra ses dispositions afin que le collaborateur concerné ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le CSE, ou à défaut les délégués du personnel seront informés une fois par an du nombre d’alertes émises par les collaborateurs ainsi que des mesures prises pour pallier ces difficultés.

Le CSE, ou à défaut les délégués du personnel seront, le cas échéant, informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de la société ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également, le cas échéant transmis à la commission santé, sécurité, et conditions de travail et consolidées dans la base de données économique et sociale unique. 

D – Rémunération :

Ces collaborateurs bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire pour 218 jours de travail effectif, indépendante du nombre d’heures réalisées.

Les journées d'absence donnant lieu à retenue sur salaire seront valorisées sur la base de la rémunération mensuelle de l'intéressé divisée par le nombre de jours ouvrés du mois. En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération de la période sera calculée au prorata du nombre de jours correspondant au plafond réduit sur la période divisé par 218. Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte, avec application des dispositions de l’article L3251-3 du Code du travail.


Aménagement de la durée du travail pour les salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu sur une base hebdomadaire ou sur une base mensuelle. Il peut aussi être conclu sur la base d’une durée du travail aménagée dans un cadre pluri-hebdomadaire ou annuel suivant les règles ci-après. Outre la possibilité de conclure des contrats de travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel sans aménagement de la durée du travail, les dispositions qui suivent peuvent s’appliquer à toute personne travaillant à temps partiel pour la société, quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, de professionnalisation…).


7-1 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ou de la durée mensuelle contractuelle ou de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence pluri-hebdomadaire ou annuelle.

Dans tous les cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail sans atteindre la durée légale d’un temps plein :






Les heures complémentaires ne doivent pas excéder un tiers de la durée de travail annuelle contractuelle. En aucun cas, la réalisation d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire à 35 heures ou la durée annuelle de travail au niveau de la durée légale, à savoir 1607 heures à ce jour. Le nombre annuel maximum d'heures complémentaires que le salarié sera susceptible d'effectuer sera mentionné dans le contrat de travail.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans les mêmes limites que pour un salarié à temps complet, sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale sur ladite période.

La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail inférieure à 35 heures ou 151,67 heures, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée.

Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées ci-dessus, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.

Les salariés à temps partiel relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail seront informés de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans les mêmes conditions que les salariés employés à temps complet. 

Toutefois les règles sont aménagées de la manière suivante compte tenu de la situation particulière des salariés employés à temps partiel :

l’affichage porte, au moins, sur l’horaire du mois à venir, en rappelant en outre le point de départ et la fin de la période de référence ;

en tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, les salariés à temps partiel seront prévenus en cas de changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, dans le respect d’un délai de prévenance de 7  jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée ;

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de 7 jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à 24 heures.


Rémunération

Les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail, calculée le cas échéant sur la période de référence ; de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 


Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.







Acquisition et Décomptes des congés payés

Les règles d’acquisition et de prise des congés payés sont uniquement celles légales et conventionnelles de branche.

La période de référence est du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Il est rappelé que la fixation et le positionnement des jours de congé, comme leurs modifications éventuelles,  relèvent de la direction et seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …) dans le respect des délais applicables.

Les jours de congés payés sont normalement attribués et décomptés en jours ouvrables.


Toutefois, afin d’éviter toute disparité entre salariés selon le calendrier de prise de congés, l’organisation du travail sur la semaine et notamment les salariés à temps plein et à temps partiel, les parties confirment par la présente que le décompte des congés payés peut s’effectuer en jours ouvrés, sans que l’application du décompte en jours ouvrés puisse être moins favorable que le décompte en jours ouvrables.


Prise de congés payés :
Tout salarié a droit à des jours de congés payés. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.
La période de référence d’acquisition commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours. 
Le droit à congé doit s’exercer chaque année. Il ne peut y avoir de report de congés payés sauf à titre exceptionnel si accord entre le salarié et l’employeur.

Demande et acceptation de congés payés :
Le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. Le salarié informe son supérieur hiérarchique des dates de congés qu’il souhaite prendre 2 mois avant la date de prise de congés (droit du travail). 
Pour la période du 1er juin au 30 septembre (période estivale), les congés doivent être demandés avant le 15 mars (bonnes pratiques). 
L’employeur doit répondre 1 mois avant la date de prise de congés (droit du travail).
Une fois fixée, cette date s’impose. Aucune modification concernant l’ordre et la date des départs ne peut en principe intervenir dans le mois précédent le départ sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre l’employeur et le salarié.

Ordre des départs en congés :
L’ordre des départs est fixé par l’employeur. Pour fixer l’ordre des départs l’employeur tient compte :
•	De la situation familiale des salariés (notamment en tenant compte des vacances scolaires pour les salariés ayant des enfants, et des congés du conjoint).
•	  De la durée de leurs services chez l’employeur.
•	  Le cas échéant de l’activité des salariés chez un ou plusieurs employeurs.

Cas particuliers :
Les conjoints et les personnes liées par PACS qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

L’ordre des départs est communiqué à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ. 



Travail de nuit 

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, les impératifs en matière de santé publique et les contraintes techniques inhérentes aux analyses. 

9.1- Définitions

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprenant au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures et commençant au plus tôt à 22 heures et se terminant au plus tard à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout(e) travailleur (se) qui :

soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;

soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

9.2 - Catégories de travailleurs concernés

Sont concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupant les postes suivants : Aides ou agents de Laboratoire, Technicien(ne)s de Laboratoire, technicien(ne) Codage, Chef d’équipe, Qualiticien(ne)s, Responsable de Département Laboratoire (liste exhaustive), technicien(ne) de validation. 

9.3 - Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit peut être portée à 8 heures maximum, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; 
2° Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ; 
3° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production.


Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 







9.4 - Contreparties


Toute heure de travail accomplie par un travailleur de nuit sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à :

un repos compensateur d’une durée égale à une journée à partir de 270 heures effectuées de nuit, et d’une deuxième à compter de 800 heures effectuées de nuit, sur la période d’annualisation. Un salarié étant considéré comme travailleur de nuit, tel que défini par le Code du Travail, devra bénéficier d’un repos compensateur minimum d’une ½ journée sur la période d’annualisation

une majoration de 25% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soient incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives,

Sans cumul possible avec les contreparties liées au traitement de cette heure en tant qu’heure supplémentaire ou avec quelque autre avantage de même nature qui pourrait être prévu par d’autres dispositions.

Ces repos seront pris selon les modalités définies à l’article 5.2 du présent accord.

Afin d’assurer une bonne intégration des travailleurs de nuit dans l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue des mesures de formation, des habilitations à passer, et de la participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien de la rémunération afférente au travail de nuit.


Toute heure de travail accomplie par un salarié qui n’a pas la qualité de travailleur de nuit, sur la période de nuit définie ci-dessus donne lieu à une majoration de 50% appliquée sur le taux horaire du minimum hiérarchique, sous réserve que cette heure soient incluse dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives.


– Autres garanties 

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 7 heures, une pause de 20 minutes consécutives doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. Ce temps de pause vient en déduction de la durée de travail à accomplir, sans pour autant être assimilé à un temps de travail effectif, mais sans pour autant que cette déduction n’entraîne de perte de rémunération (celle-ci étant maintenue sur la base du taux horaire de base). 

Le travailleur de nuit est soumis à une surveillance médicale particulière aux conditions légalement applicables, soit à ce jour avant son affectation sur un poste de nuit et par la suite au minimum tous les 6 mois. Le travailleur de nuit bénéficiera ainsi, via le service de santé au travail, d’une information particulière sur l’hygiène de vie à adapter en fonction du mode d’organisation du travail, concernant notamment l’alimentation et le sommeil. 

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, et inversement les salariés travaillant de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un travail de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation sur un emploi relevant de la même catégorie professionnelle ou sur un emploi équivalent. Toute demande en ce sens devra être transmise par LRAR.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour ou refuser un poste de nuit, sans que ce refus ne présente de caractère fautif.

Les femmes enceintes ou ayant accouché pourront demander une affectation temporaire à un poste de jour, aux conditions fixées par les dispositions en vigueur (à ce jour, articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail).

Une salle de repos et de restauration permettant de prendre des repas chauds est mise à disposition des travailleurs de nuit.

Avant son affectation sur un poste de nuit, la direction de la société s’assurera que le travailleur de nuit bénéficie d’un moyen de transport entre son domicile et le lieu de travail à l’heure de prise et de fin de poste.

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel. 

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.

Avant d’intervenir en équipe de nuit, les salariés concernés suivront, en journée, les formations nécessaires afin d’intégrer les exigences sécurité et les problématiques techniques et bénéficieront des actions de formation inscrites au plan de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.

Le choix des salariés concernés par le travail de nuit sera effectué, en priorité, sur le mode du volontariat, sur candidature des salariés présents au sein de la Société, sous réserve de la visite médicale décidant de l’aptitude au poste.

Si le nombre des volontaires devait être insuffisant, et en fonction de la situation économique et des contraintes organisationnelles de la Société, des embauches spécifiques pour des emplois dédiés au travail de nuit seront envisagées.


Travail du dimanche et jours fériés

Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties conviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l’activité peut conduire l’entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l’ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l’établissement. 

A titre informatif, les parties rappellent que le travail du dimanche donne lieu aux contreparties suivantes :
Travail exceptionnel du dimanche et jours fériés personnel hors laboratoire : majoration de 100% 
Travail du dimanche personnel du laboratoire : Majoration 100% et prime forfaitaire de 80€ brute par dimanche travaillé dans un poste comportant au moins 7 heures consécutives pour un contrat à temps plein. Les heures du travail du dimanche n’entrent pas dans le calcul du temps de travail annuel et ne sont pas soumises au contingent d’heures supplémentaires. Dans le cadre d’un contrat week-end, majoration de 25%Travail des jours fériés personnel du laboratoire : Majoration de 100% sauf le 1er mai où la majoration est de 200%
En cas de grosses activités, travail exceptionnel le samedi soit une semaine de 6 j sur base de volontariat compensé par une prime de 40 € brut


La participation des salariés au travail dominical se fait sur la base du volontariat, avec accord écrit individuel des salariés.




Equipes de suppléance

11.1 – Principes 

La mise en place ou la suppression d’une ou d’équipes de suppléance au sein d’un établissement, d’un site, d’une unité de travail, d’un service, …, est décidée par la société, en fonction de ses besoins de fonctionnement, après consultation des représentants du personnel.

Une équipe de suppléance a pour seule fonction de suppléer une ou d’autres équipes de semaine, pendant le jour ou les jours de repos accordés à celles-ci en fin de semaine (repos hebdomadaire) ou en cas de jour chômé dans la semaine (notamment férié ou pont).

Une équipe de suppléance sera exclusivement composée de volontaires, étant considéré que les personnes embauchées en vue d’être affectées en équipe de suppléance répondent nécessairement à cette condition de volontariat. Pour les autres, la démarche volontaire est caractérisée par la conclusion d’un avenant au contrat de travail négocié de gré à gré, à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’avenant peut être alors conclu pour une durée déterminée, renouvelable ou pas, ou pour une durée indéterminée.

Sans préjudice des dispositions du présent accord, les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de semaine.

11.2 – Amplitudes - durée quotidienne de travail

En ce qui concerne les périodes de repos hebdomadaire, l’équipe de suppléance pourra travailler sur 1, 2 ou 3 jours, selon que les équipes de semaine travaillent sur 6, 5 ou 4 jours.

La durée journalière de travail effectif est fixée à 12 heures maximum, pour les équipes de suppléance fonctionnant sur deux jours, soit un total maximal de 24 heures de travail effectif pour les 2 jours.

Pour les équipes de suppléance fonctionnant sur 3 jours, la durée journalière de travail effectif est fixée à 10 heures maximum, soit un total maximum de 30 heures de travail effectif pour les 3 jours.

La durée de travail effectif des salariés de moins de 18 ans ne pourra, en tout état de cause, excéder 8 heures par jour.

Les équipes de suppléances interviendront dans le cadre d’une durée de travail à temps partiel selon les dispositions en vigueur au sein de la Société, Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficieront des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel.

Afin de respecter les obligations légales d’enregistrement du temps de travail, le suivi des temps de présence s’effectuera par un système de badgeage ou déclaratif pour l’ensemble des salariés. Toutes les pauses devront être débadgées et/ou mentionnées en cas de suivi déclaratif.

La durée quotidienne de travail effectif peut atteindre 12 heures dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.


11.3 – Temps de formation des salariés affectés en équipe de suppléance

Les salariés affectés en équipe de suppléance ont accès, au même titre que les autres salariés de la société, à la formation professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales de travail, ainsi que des durées minimales de repos, quotidiennes et hebdomadaires, et fera l’objet d’un paiement au taux normal (sans majoration). 

Lorsque le départ en formation, en accord avec l’employeur, se révélera incompatible avec la réalisation de l’activité normale de fin de semaine, les salariés seront dispensés de cette activité et rémunérés au taux normal tel que visé à l’alinéa précédent.

Les périodes de formation seront rémunérées comme des périodes de travail, à l’exception de la majoration de 25% du travail du dimanche qui n’est pas due.

11.4 – Souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine

Tout salarié affecté à une équipe de suppléance, s’il exprime le souhait d’occuper un emploi en équipe de semaine, doit en faire la demande auprès de la direction, selon tout moyen permettant d’en conserver trace du dépôt (lettre recommandée avec AR, lettre remise contre décharge, etc.).

Une réponse motivée sera apportée dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande.

En cas de réponse négative, le salarié dispose d’une priorité pour être affecté à un emploi en équipe de semaine, dans la mesure où un tel emploi s’avère disponible et compatible avec ses compétences.

Afin de faciliter le passage en équipe de semaine, les représentants du personnel seront informés en temps utile des postes disponibles, et le descriptif de ceux-ci sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Au cas où un même emploi fait l’objet de plusieurs demandes au titre du présent article, le choix incombe à la société en fonction des compétences, aspirations et expériences des intéressés. 


11.5 – Rémunération 

La rémunération des salariés affectés en équipe de suppléance est majorée de 25% taux normal par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant un horaire de semaine. 

Exemple : salarié accomplissant 2 x 10 h = 20 h du samedi au dimanche : rémunération égale à 20 x 1,25 = 25h.

Compte tenu de cette majoration et de la nature spécifique de leur affectation, les salariés affectés en équipe de suppléance ne bénéficient pas des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au repos dominical, au travail du dimanche et à ses contreparties.

Conformément à l’article L.3132-19 du Code du travail, cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. 


11.6 – Autres droits

Par souci de simplification et d’égalité des droits, les droits à congés et à absence sont calculés de la même manière que pour le personnel travaillant en semaine, mais en considérant que 2 jours travaillés d’une équipe de fin de semaine correspondent à 5 jours travaillés d’une équipe de semaine. Pour les salariés travaillant en équipe de suppléance sur 3 jours, il sera décompté 5 jours ouvrés de congés payés pour 3 jours d’absences.
Sont notamment concernés les congés payés et les congés pour évènements familiaux.




Astreinte

12.1 – Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment. Les temps de trajet et d’intervention, lors d’une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif.



12.2 – Mise en place et organisation de l’astreinte

La mise en place des astreintes dans un service fait l’objet d’une information préalable du personnel par voie d’affichage, après information des représentants du personnel. La participation des salariés aux astreintes se fait sur la base d’un planning proposé par le personnel concerné et validation de l’entreprise. A défaut d’entente sur le planning d’astreinte, l’entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d’astreinte.

L’organisation normale de l’astreinte est articulée sur la base d’une semaine calendaire du Vendredi 19h00 au lundi 6h00 de la semaine suivante et de 6 heures à 22 heures le jour férié. Elle peut être organisée ponctuellement suivant d’autres horaires en fonction des contrats et contraintes d’organisation. Elle ne s’entend qu’en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi.

Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d’une information individuelle avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le délai de prévenance peut être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

Un salarié ne peut être d’astreinte plus de deux semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses jours de congés.

Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d’être joint pendant la période d’astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de l’astreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.


12.3 – Intervention pendant l’astreinte

A – Définition de l’intervention

Est considéré comme temps d’intervention, toute période de travail générée par l’appel de la Société, des clients ou temps de travail sur le LIMS, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d’intervention et en revenir, par le trajet le plus rapide, en réponse à des incidents.

B – Information en cas d’incapacité du salarié

Le salarié se trouvant, à la suite d’un cas de force majeure dûment justifié,  dans l’incapacité absolue d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d’impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

C – Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif. Les salariés d’astreinte font enregistrer les temps d’intervention par leur manager dans le logiciel de gestion des temps.
Les cadres d’astreintes pour 4 heures d’intervention enregistreront ½ journée.

12.4 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du travail.

12.5 – Contreparties liées à l’astreinte

a – Indemnisation 
Une prime d’astreinte forfaitaire de 80 (quatre-vingt) euros bruts est versée par jour d’astreinte soit :
80 € brut le samedi
80 € brut le dimanche
80 € brut les jours fériés


b  – Indemnité de repas

Le salarié en période d’astreinte bénéficie, le cas échéant, d’une indemnité de repas équivalente au montant de la contribution employeur au titre restaurant en vigueur pour toute intervention sur site de 6 heures et plus.

12.6 – Dispositions spécifiques au repos quotidien et hebdomadaire 

a – Repos quotidien

Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l’article L3131-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l’article L3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. 

Si ce repos quotidien n’a pu être pris en totalité en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention. 

b  – Repos hebdomadaire

Le salarié en période d’astreinte doit bénéficier d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du Code du travail.
Ce repos hebdomadaire n’est pas interrompu par les périodes d’astreinte, conformément aux dispositions de l’article L.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention ayant lieu en période d’astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l’intervention sauf s’il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l’intervention.



12.7 – CAS PARTICULIERS 

A – Les salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours bénéficient des modes d’indemnisation prévus aux articles 12.5 a du présent accord. Les interventions effectuées sont décomptées par demi-journées et s’imputent sur le forfait annuel.

B – Les salariés en forfait heures avec un plafond jours

Les salariés en forfait heures avec un plafond jours bénéficient des modes d’indemnisation prévus aux articles 12.5 a et  12.5 b du présent accord.

Les contreparties financières des astreintes s'ajoutent au salaire forfaitaire. Les temps intervention effectués par le salarié sont comptabilisés.

Portée - Durée – Révision – Dénonciation

A toutes fins utiles, les parties renvoient aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur pour tout dispositif relatif à la durée du travail, aux repos et aux congés qui ne fait pas l’objet de dispositions expresses dans le présent accord.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de trois mois.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord ayant le même champ d’application lui soit substitué et au plus tard pendant une durée de douze mois, sauf aménagement conventionnel. 


Publicité

Le présent accord, ainsi que les avenants éventuels, seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), à l’initiative de la Société EUROFINS LABORATOIRE DE MICROBIOLOGIE EST sur le site :

Un exemplaire sous forme numérisé.
Un exemplaire non nominatif


Fait en 3 exemplaires originaux				

A Sainte Croix en Plaine
Le 27/05/2019


Pour la société Eurofins Laboratoire de Microbiologie Est :	
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Pour les délégués du personnel réunis, selon le procès-verbal du 27/05/2019 annexé au présent accord.

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