ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES.
Entre : 
La SAS MAUGIN immatriculée au RCS de Saint Nazaire et, dont le siège social est situé ZI de la Guerche, 44250 Saint Brévin les Pins, prise en la personne Monsieur xxxxxxx Président de la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT, la SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT étant Président de la SAS MAUGIN.
D’une part,
Et,
La délégation suivante :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Monsieur xxxxx
D’autre part,
Il a été convenu et, arrêté ce qui suit : 
Préambule : 
Les parties signataires de l’accord s’engagent à promouvoir l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Aussi, le présent accord est conclu en application des articles L 2242-8 2° et R 2242-2 du Code du Travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, s’inscrit notamment dans le prolongement de : 
La loi n°2010-1930 du 09 Novembre 2010 portant réforme des retraites et intégrant les mesures relatives à l’égalité entre les Hommes et les Femmes, comme mettant en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités constatées, 
L’accord de branche de la Plasturgie du 08 Décembre 2010 relatif à l’égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes,
La loi n°2015-994 du 17 Août 2015 intégrant la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans un contexte plus large, au travers : 
De la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,  
Du principe d’une consultation du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et, l’emploi portant notamment sur les conditions d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes,  
Comme s’appuie sur les données figurant au sein de la base de données économiques et sociales (anciennement contenues dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise) et, visées par l’article R 2323-1-3 du Code du Travail, à savoir : 
Article R 2323-1-3 du Code du Travail A c) données concernant la situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens, 
Article R 2323-1-3 du Code du Travail A bis – données s’agissant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, dont la nature et le contenu est déterminé par l’article R 2323-12 du Code du Travail, 
Ainsi que sur l’analyse des données chiffrées résultant : 
Des mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, 
Du bilan des actions de l’année écoulée, 
De l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et couvrant l’année 2016-2017, sur la base des indicateurs retenus, 
De l’explication des actions prévues et, non réalisées toujours au titre du même accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes couvrant l’année 2016-2017.
Sur ces bases, constituant les éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes, 
Assurer une évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes, 
Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie familiale
A savoir, en application de l’article R2242-2 du Code du Travail, sur quatre des domaines mentionnés par l’article L2323-8 1° bis du Code du Travail.
Article 1 : Objet.
De manière distincte des dispositions des articles L 2242-5, L 2323-15 et L 2242-8 du Code du Travail respectivement relatifs à : 
la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, 
la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, 
la négociation annuelle plus large sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, la qualité de vie au travail, 
le présent accord a pour objet de traiter l’un de ces derniers thèmes, soit ceux visés par l’article L 2242-8 2° du Code du Travail, à savoir : 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Précisément en application des articles L 2242-8 2° (alinéas 2 et 3) et R 2242-2 du Code du Travail et ce, à partir des données compilées visées par l’article R 2323-1-3 du Code du Travail, à savoir, les informations relatives: 
D’une part à la situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures prises (données visées par le point A c de l’article R 2323-1-3 du Code du Travail), 
D’autre part à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise (données visées par le point A Bis de l’article R 2323-1-3 du Code du Travail), dont les contours sont définis par l’article R 2323-12 du Code du Travail, 
Nourries par : 
Les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, 
Le bilan des actions de l’année écoulée,
l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et couvrant l’année 2016-2017, sur la base des indicateurs retenus, 
l’explication des actions prévues et, non réalisées toujours au titre du même accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes couvrant l’année 2016-2017 
et permettant en conséquence de rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts entre les Femmes et les Hommes en matière de : 
Rémunération, 
Conditions d’accès à l’emploi, 
Conditions d’accès à la formation professionnelle, 
Conditions de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, 
Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel. 
Aussi, sur la base des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression sur au moins quatre des domaines d’action mentionnés au 1 bis de l’article L 2323-8 du Code du Travail, en déterminant les actions permettant d’atteindre ces objectifs, comme en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer les actions mises en œuvre en application de l’article R 2242-2 du Code du Travail. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et, le délai de réalisation font également l’objet du présent accord tels que précisés à l’article 6 soit  aux articles 6.1 à 6.4 ci-après.
Article 2. Champ d’Application. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS MAUGIN.
Article 3 : Durée de l’accord
En l’état, sans accord majoritaire au sens de l’article L 2242-20 du Code du Travail modifiant la périodicité des négociations annuelles, notamment relatives à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et, la qualité de vie au travail, soit incluant, le cas échéant, à ce titre, une négociation et, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est conclu pour une durée déterminée d’un an et, prend place sur la même période que l’exercice comptable soit pour l’année courant du 1er Avril 2017 au 31 Mars 2018. 

Il prendra automatiquement fin le 31 Mars 2018.

Contrairement aux dispositions de l’article L 2222-4 alinéa 2 du Code du Travail, le présent accord ne continuera pas de produire ses effets au-delà du 31 Mars 2018, comme une convention ou un accord d’entreprise à durée indéterminée.

En tout état de cause, le présent accord prendra donc exactement fin à son terme, soit le 31 Mars 2017.

En l’état cependant, les parties affichent leur intention, au cours de l’application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle à durée déterminée, 

de modifier par accord d’entreprise majoritaire, la périodicité de la négociation aujourd’hui annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail mentionnée à l'article L. 2242-8 du Code du Travail,
pour la porter à trois ans, permettant dans cet intervalle, un accord d’entreprise de cette durée en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail, ou à tout le moins, un accord en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et, les femmes et, à défaut un plan d’actions. 
Article 4 : Etude de la situation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.
L’étude de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, implique une analyse des indicateurs déjà suivis, tel que rappelé à l’article 1 ci-dessus.
Ces indicateurs sont présentés au 31 Décembre 2016 en respectant une répartition H/F, en chiffres et, en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé(s), agents de maitrise et cadres en matière : 
D’effectifs : 
par CSP
par secteur d’emploi
Par âge
Par ancienneté et, 
par département. 
D’embauche (par CSP et en distinguant les CDD – y compris les alternants et les CDI),
De formation en distinguant : 
le nombre de stagiaires par sexe, 
 le nombre de jours de formation par CSP et par sexe,

Article 5 : Bilan de l’analyse de l’étude de la situation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise. 

L’étude de la situation comparée des Femmes et des Hommes, telle que résultant de la Base de données économiques et sociales dont les extraits sont annexés au présent accord, fait ressortir qu’au 31 décembre 2016 : 
Les Femmes employées représentent, 26,23 % de l’effectif total contre 73,77 % pour les hommes et, encore, 
Les femmes représentent, 
18 % des effectifs de production (contre antérieurement 15,12 % des effectifs de production au 31 décembre 2015) soit, une proportion en augmentation,
41,90 % des effectifs tertiaires au 31 Décembre 2016 (contre 43,01 % des effectifs tertiaires au 31 décembre 2015) et, en régression.
Les Femmes sont essentiellement présentes aux effectifs des services Administratif (66,67 %), Ordonnancement (66,67 %), SRC (57,14 %), Commercial / Marketing (50 %), SAV (44,44 %), Achats / Approvisionnements (41,67 %) et, PVC (28,57 %) toujours au 31 décembre 2016, 
La pyramide des âges des Femmes présentes à l’effectif, concerne toujours au 31 décembre 2016 pour : 
La tranche 25 à 30 ans : 25 % des effectifs, 
La tranche 36 à 40 ans : 27,27 % des effectifs, 
La tranche 41 à 45 ans : 30,61 % des effectifs, 
La tranche 46 à 50 ans : 30,77 % des effectifs, 
La tranche 51 à 55 ans : 31,25 % des effectifs, 
La tranche 56 à 60 ans : 40 % des effectifs. 
Les femmes présentes à l’effectif au 31 décembre 2016 pour une ancienneté : 
inférieure à 3 ans représentent 22,81 % des effectifs ; 
de 3 à 6 ans : 25,45 % des effectifs ; 
de 7 à 9 ans : 38,46 % des effectifs ;
de 10 à 12 ans : 25 % des effectifs ; 
de 13 à 15 ans : 23,26 % des effectifs, 
de 16 à 18 ans : 39,13 % des effectifs, 
de plus de 22 ans : 37,50 % des effectifs. 
27,90 % des embauches ont concerné des femmes au 31 décembre 2016, 
A la même date, le nombre de jours de formations réalisés a concerné : 
des Femmes pour 32,83 % de celles mise en œuvre (et au sein de celle-ci 46,43 % des jours de formation réalisés auprès des cadres ont concerné des femmes, 31,65 % des jours de formations réalisés auprès des Techniciens et Agents de Maitrise ont concerné des Femmes, 52,29 % des jours de formations réalisés auprès des employés ont concerné des Femmes et, 15,29 % des jours de formations réalisés auprès des ouvriers ont concerné des Femmes),
L’évolution du salaire moyen de base est pour les Femmes : 
cadres en baisse de 3,87 % entre 2015 et 2016, 
pour les Femmes relevant de la catégorie des techniciens et Agents de Maitrise en hausse de 1,64 % entre 2015 et 2016, 
pour les Femmes relevant de la catégorie des Employés en baisse de 2,10 % entre 2015 et 2016 et, 
pour les Femmes relevant de la catégorie des Ouvriers en hausse de 0,20 % toujours entre 2015 et 2016.
De manière synthétique en conséquence, la proportion des femmes dans l’entreprise mérite d’être augmentée, comme l’accès des Femmes aux actions de formation, outre l’écart de salaire moyen entre femmes et hommes, y compris par catégories professionnelles, réduit.
Article 6 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les parties conviennent de se fixer 7 objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et, de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier. 
6.1 Premier domaine : Objectifs rémunération effective : 
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats constitue d’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
Ainsi l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche, comme au cours de l’exécution de la relation de travail, équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste et/ou acquis sur le poste. 
Objectif 1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Dans ces conditions, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et de l’attribution des budgets, la Direction de l’entreprise s’engage à : 
Rappeler aux responsables de service les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, 
Formuler les recommandations nécessaires afin que chaque augmentation salariale individuelle soit l’occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Toujours lors des négociations annuelles sur les salaires, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux de l’entreprise. 
A cette occasion, les parties s’assurent une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes. 
L’indicateur de suivi de cet objectif n°1 sera le suivant  
L’équilibre est assuré à partir du moment où le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle sur l’effectif total des femmes de l’entreprise est égal à celui des hommes avec plus ou moins 10 %,
L’entreprise s’engage, si à l’occasion de cet examen un écart salarial était relevé entre les femmes et les hommes à l’analyser et, s’il s’avérait être injustifié (absence d’éléments objectifs) à mettre en place les actions correctrices nécessaires. 
6.2 Deuxième domaine : objectifs en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Les parties déterminent ici trois objectifs : 
Objectif n°2 Favoriser la remise à niveau sur le plan technique et, sur les changements de l’organisation lors de la reprise du travail après une absence prolongée.
Pour s’assurer de l’égal accès des Hommes et des Femmes à la formation professionnelle et, dans cet objectif de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence prolongée (par exemple notamment pour congé parental ou congé maladie) d’au moins 5 mois, il sera organisé dès qu’un retour à l’emploi fera suite à une suspension du contrat de travail d’au moins 5 mois, quel que soit le motif : Une formation interne de remise à niveau lors de la reprise du travail. 
L’indicateur n°2 correspondant sera : le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositions. 
Objectif n°3  Congé Maternité/Paternité/d’Adoption ou parental et entretiens antérieurs et postérieurs destinés à l’organisation du travail et/ou du retour.
La SAS MAUGIN s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. 
La SAS MAUGIN retient en conséquence les mesures suivantes : 
Un mois avant le départ du salarié/ de la salariée en congé, réaliser un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du salarié / de la salariée, souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé, 

Dans le mois du retour de congé du salarié/ de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise, besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité.
La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 
L’indicateur n°3 correspondant sera : le nombre d’entretiens réalisés au titre des absences mentionnées ci-dessus, par rapport à ceux générés par les dites absences. 
Objectif n°4 Assurer une égalité aux actions de formation.
L’objectif est ici d’assurer, l’égal accès aux actions de formation, soit en proportion de la répartition des effectifs, par catégorie socio professionnelle, de manière à ce que, 
par catégorie socio professionnelle,
le nombre de jours de formation concerne les Femmes et les Hommes, dans les mêmes proportions que la répartition des effectifs entre Femmes et Hommes, par catégorie socio professionnelle,
Sur la base du référentiel suivant : 
	Nombre de jours de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe :

L’indicateur n°4 correspondant sera par catégorie socio professionnelle, le nombre de jours de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe.

6.3 Troisième domaine : objectifs embauche et recrutement. 
Les parties déterminent ici deux objectifs : 
Objectif n°5 Garantir l’égalité professionnelle
La SAS MAUGIN s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix de recrutement ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et candidates et, les compétences requises pour l’emploi proposé. 
A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.
L’indicateur n°5 sera constitué par l’analyse de la conformité des offres internes et externes d’emploi, au regard de ces normes.


Objectif n°6 Favoriser le recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté. 
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et, en particulier, dans certains d’entre eux.
Ainsi, plus particulièrement, par catégorie socio professionnelle les Femmes représentent : 
20,62 % des ouvriers,
26,92 % des Techniciens et Agents de Maitrise,
16 % des Cadres.
Plus spécifiquement, les femmes ne représentent par exemple que : 
7,41 % des effectifs de force de vente, 
11,11 % du personnel de quai, 
14,29 % du Service Informatique,
18,75 % des effectifs de l’atelier ALU,
20 % du service Recherche et Développement,
28,57 % des effectifs de l’atelier PVC.
Plus généralement sur l’ensemble de l’entreprise, les femmes ne représentent que 26,23 % des effectifs. 
En conséquence, afin de rattraper les écarts constatés, la SAS MAUGIN s’engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées et, au principal dans les catégories socio professionnelles des Ouvriers, des Cadres, comme des Techniciens et Agent de Maitrise. 
A ce titre, elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement de Femmes de manière à ce que l’effectif Féminin sur l’ensemble de l’entreprise atteigne 27 % de l’effectif, au plus, au terme de la durée d’application de l’accord. 
L’indicateur n°6 sera donc constitué : 
Par le nombre de salariées Femmes embauchées sur la durée d’application de l’accord, par catégorie socio professionnelle et,
Par le taux de répartition de l’effectif global entre Hommes et Femmes, au mois le mois et, au terme de la durée d’application de l’accord.  
6.4. Quatrième domaine : objectif équilibre et articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale. 
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur personnelle et familiale.
A ce titre, les parties prennent l’engagement de faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans.
L’objectif n°7 est ainsi de faciliter le passage temps complet, temps partiel et inversement notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans. 
L’indicateur n°7 sera donc constitué par le nombre de bénéficiaires. 


Article 7. Mise en place d’une commission de suivi
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est constituée par : 
Deux membres du personnel, 
Deux membres de la Direction. 
Elle se réunira une fois par semestre pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et, analyser leurs causes. 
La commission établira un pré-bilan de la réalisation du présent accord et, le présentera aux partenaires de la négociation avant l’échéance du présent accord. 
Article 8. Révision
A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. 
Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 
Article 9. Publicité. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support sur papier signée des parties et, une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et, de l’Emploi des Pays de Loire et, en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Nazaire. 

Article 10. Dispositions finales. 

Fait en six exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 

A Saint Brévin les pins, le 1er décembre 2017

Pour la SAS MAUGIN 
SAS GROUPE MAUGIN DEVELOPPEMENT
Monsieur xxxx  




Pour l’organisation syndicale CFDT 
Monsieur xxxxx 




(Parapher chaque page et ses annexes à savoir l’annexe intitulée «étude de la situation comparée des Femmes et des Hommes, telle que résultant de la Base de données économiques et sociales »)