Le 23/11/2017




accord D’ENTREPRISE sur le teletravail




ENTRE LES SIGNATAIRES :

La SOCIETE CONTITECH ANOFLEX SAS, 2-12 Avenue Barthélémy Thimonnier 69300 CALUIRE, représentée par, Directeur Général,
											D’une part,
ET : 	

L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale UNSA, représentée par, en sa qualité de délégué syndicale,

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de délégué syndicale,
											D’autre part.




PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les différentes modalités d’utilisation du dispositif de télétravail et notamment la procédure de mise en place ou encore l’organisation du télétravail dans l’entreprise.

En effet, le Groupe CONTINENTAL souhaite développer la flexibilité dans toutes ses composantes professionnelles. Le congé sabbatique, le temps partiel, les organisations du travail flexibles mais aussi les formes du travail pouvant combiner équilibre de vie Professionnel et Personnel. 

C’est dans ce cadre que le présent accord est mis en place. Il est prévu pour une durée expérimentale de 3 années au terme desquelles un point sera fait pour en confirmer sa forme actuelle ou le faire évoluer.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Definitions et champ d’application

Champ d’application

Le présent accord s’applique par principe à tous les salariés Contitech Anoflex (sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-dessous) à l'exclusion des salariés en contrats spéciaux (contrat d’alternance, CIFRE, etc…).
Le statut de télétravailleur sera ouvert aux salariés volontaires, occupants des fonctions le permettant et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité. 

Définition du télétravail 

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Les obligations réciproques demeurent inchangées.

L’activité de télétravail pourra se réaliser tant au domicile du salarié que dans un espace partagé (espaces de co-working, télécentres…) sous réserve, dans ce dernier cas, que les espaces répondent aux conditions de confidentialité et de sécurité des données.

L’activité de télétravail représentera au minimum une demi-journée et au maximum UN jour par semaine. Elle se fera au moyen des outils de communication informatiques mis à la disposition du salarié par l’entreprise.

Concernant le domicile du salarié, celui-ci s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France métropolitaine.
Le domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail peut intervenir temporairement sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, de sa localisation en France métropolitaine et à condition que ce nouveau lieu remplisse toutes les conditions requises concernant le domicile (espace dédié, configuration du domicile du salarié, assurance).


Conditions d’éligibilité et restrictions liées aux taches réalisées

Sont éligibles au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Etre salarié de l’entreprise ContiTech Anoflex ;
N’étant plus en période d’essai ;
Travaillant sur une base temps plein ou sur une base à 4/5ème ;
Faisant preuve d’une large autonomie ; 
Démontrant une performance ne nécessitant pas de supervision active de la part d’un manager ; 
Disposant des outils informatiques adéquats : PC portable professionnel, connexion internet avec un débit suffisant sur le lieu d’exécution du télétravail ; 
Nécessitant l’utilisation du seul PC portable professionnel pour l’exécution de sa mission à l’exclusion de tout autre matériel ;
Exerçant des activités compatibles avec le télétravail.

Le salarié veillera toutefois à ne pas être en télétravail lorsqu’il effectue un certain nombre de tâches nécessitant notamment :

D’être réalisées sur des équipements/matériels disponibles uniquement dans l’entreprise ou en réseau (pour exemple à ce jour impression sous SAP actuellement non possible car non autorisée) ; 
Une présence physique, en raison de la configuration de l’équipe (réunions, etc…) ou en raison de la nécessaire proximité inhérente à certaines fonctions (management, services connexes à la production et production, …) ;  
Des connexions très haut débit.

De même, le caractère confidentiel des données traitées et accessibles sur certains postes de travail peut exclure la possibilité d’exercer l’activité en dehors du site.

En application des préconisations de la CNIL, sont considérées comme confidentielles, les informations qui peuvent potentiellement causer un impact significatif si elles sont diffusées en dehors des personnels habilités à en connaître la teneur. Il peut s’agir :

de données personnelles concernant les collaborateurs, les clients ou les tiers ;
d’informations financières ;
d’informations qui fournissent un avantage compétitif à la concurrence.

Le recours au télétravail est ouvert par principe à tous les salariés éligibles, notamment en raison de la possibilité de fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié. 

Toutefois, le recours au télétravail doit se faire en accord avec le manager et il est également de la responsabilité du salarié de veiller à ce que son activité en télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du service.

Gestion du nombre de télétravailleurs dans un même service 

En tout état de cause, cette organisation du travail ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service, ni perturber les pratiques régulières de la vie d’équipe (réunions, etc…). L’analyse de la comptabilité de cette organisation du travail avec les impératifs de fonctionnement de l’équipe se fera donc en accord avec le management. 


la procedure de passage au teletravail 

Le passage en télétravail 

Le télétravail est un dispositif ouvert par principe à tous les salariés. Le salarié fera la demande d’intégrer le dispositif auprès de son manager et du service RH par le formulaire créé à cet effet disponible sur le serveur « \00_ANOFLEX\02_ESPACE RH». Le management et le service RH analyseront l’éligibilité du salarié au dispositif et valideront la comptabilité des activités du salarié avec cette organisation. 

Une réponse lui sera transmise dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de réception de la demande, par la DRH.

Après étude des conditions d’éligibilité, si un choix doit s’opérer entre plusieurs salariés au sein d’une même organisation de travail, il sera dans la mesure du possible, tenu compte de la distance géographique domicile / lieu de travail et du temps de trajet, et/ou de l’état de santé du salarié.

Si besoin, une priorité sera donnée à ceux qui n’auraient pas encore bénéficié de cette organisation.

L’avenant temporaire qui sera proposé au salarié sera à durée limitée de 12 mois, reconductible après accord du chef de Service.



Période d’adaptation au télétravail 

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois, à l’issue desquels un entretien d’évaluation aura lieu à l’initiative de la hiérarchie.

La période d’adaptation doit permettre de vérifier si :
Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance.
L’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Le mode d’organisation est compatible avec la vie privée du salarié.

Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin librement à cette forme d’organisation sans justificatif, en respectant un préavis de 8 jours calendaires.

Réversibilité du télétravail 

L’entreprise et le salarié pourront décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant le respect d’un préavis d’un mois.

A la demande du salarié

Le salarié pourra renoncer au télétravail sans justification.
Le salarié occupera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise et ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

A la demande de l’entreprise

L’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service ou si le salarié n’atteint pas un niveau de performance à minima conforme aux attentes.
Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation de télétravail sollicitée par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à l’entrée dans le dispositif de télétravail. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.

Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du travail devra indiquer les raisons qui le conduisent à prendre cette décision.
Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. 

Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail.

Changement de fonctions ou d’unité de travail 

En cas de changement de fonction, d’unité de travail, de mutation, la situation de télétravail prendra fin. Le télétravail sera réexaminé au regard des critères d’éligibilité de la nouvelle situation.


organisation du teletravail 

Espace dédié et Equipement de travail lié au télétravail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile et/ou d’espaces partagés (espaces de co-working, télécentres…), l’environnement dans lequel s’exerce son activité doit être propice au travail et à la concentration. 
Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.

Cet environnement devra répondre à un certain nombre de conditions relatives : 
A la sécurité matérielle de l’espace de travail (conformité du système électrique et d’aération) ;
Aux conditions d’ergonomie permettant l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions ; 
Au respect de la sécurité des données. 

Configuration du domicile du salarié

Le salarié exerçant son activité en télétravail devra veiller à la conformité des installations électriques déjà en place au domicile, et disposer de l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à domicile.

Le salarié devra fournir une attestation d’assurance couvrant son activité en télétravail et communiquer le cas échéant tout changement d’assurance au service RH.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra prendre connaissance des consignes en vigueur dans l’entreprise et les respecter scrupuleusement.

Utilisation des équipements fournis par l’entreprise

L'équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance: 
Un PC portable standard entreprise ;
Une connexion réseau IPASS ;
Un téléphone portable si possible. 
Concernant l'équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d'utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l'entreprise.

Le salarié ne peut pas utiliser des équipements personnels (exemple : imprimante) dans le cadre de ses activités professionnelles. Aucune indemnité ne serait versée à ce titre-là.

Le salarié s’engage expressément à ne pas faire un autre usage que professionnel des équipements fournis par l’entreprise. L’équipement n'est garanti que pour cet usage. A défaut de respect de cette utilisation, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Les conditions d'entretien et de dépannage de cet équipement de base sont de la responsabilité de l’entreprise et cette maintenance sera exclusivement effectuée par l’entreprise.

Le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à un utilisateur interne à l'entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements ou de problème de connexion, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Si le problème est connu et ne peut pas être résolu dans un délai inférieur aux 3 heures qui suivent l’appel, le télétravailleur s’engage à se présenter et venir travailler sur le site de l’entreprise. Dans cette attente, le télétravailleur s’engage à être joignable par téléphone. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.

Si la difficulté persiste, le recours au dispositif du télétravail pourra être suspendu par la DRH ou le management. Dès la résolution technique de la difficulté, le salarié pourra de nouveau avoir recours au télétravail.

Mission, charge de travail et organisation du temps de travail 

La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
En conséquence, la situation de télétravail ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié devra saisir sa hiérarchie pour trouver avec elle, dans les meilleurs délais, les solutions appropriées.

Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors d’un point régulier spécialement dédié entre le supérieur hiérarchique et le salarié.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Avec l’accord de son supérieur hiérarchique, le salarié pourra réaliser son activité en télétravail d’une demi-journée à un jour maximum par semaine que cela soit de manière régulière (toutes les semaines) ou occasionnelle (ponctuellement dans l’année).

Le choix de la demi-journée ou du jour en télétravail doit être déterminé en accord avec le management et le salarié devra en tout état de cause veiller à ne pas perturber le bon fonctionnement de son équipe. En tout état de cause, le lundi et le vendredi sont interdits.

La répartition sur la semaine de ce jour peut varier en fonction des besoins du service et des déplacements du collaborateur.

En cas d’impossibilité de prise effective de jours de télétravail sur une semaine considérée, il n’y aura pas de report possible sur les semaines suivantes.

Pour les salariés en forfait jours, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel.

Plages horaires

Pendant la période de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail. Il est toutefois défini que les télétravailleurs doivent rester joignables aux plages horaires indiquées ci-dessous : 

9h-12h ; 
14h-17h. 

Les jours fériés et les congés applicables sont identiques à ceux d'un travailleur dans l'entreprise.
Le salarié doit participer à toutes les réunions téléphoniques fixées préalablement et nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles, y compris celles fixées en dehors des plages horaires mentionnées ci-dessus.
Le salarié devra répondre aux appels téléphoniques et consulter sa messagerie régulièrement, dans les mêmes conditions qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. L’outil « Sametime » peut être utilisé pour être joignable facilement par sa hiérarchie ou ses collègues.

Participation aux réunions de travail sur site

Il pourra être demandé, en cas de situation d’urgence ou si les nécessités de service le justifient, au télétravailleur de se présenter le jour ou les jours sur lesquels le salarié entendait réaliser son activité en télétravail, ponctuellement ou toute la journée, dans les locaux pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le télétravailleur devra être présent dans l’entreprise comme demandé, sauf excuse valablement présentée. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour (ou les jours) prévu en télétravail sous réserve d’en informer préalablement son supérieur hiérarchique. 

Durée du travail applicable

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.
Pour les salariés en « horaire de travail », le temps de travail des jours télé travaillés correspondra à leur horaire théorique journalier.

En cas d’intervention ou de difficulté de connexion nécessitant un retour sur site en cours de journée télétravaillée, la journée restera considérée en télétravail sur la base de l’horaire théorique. 

Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures par semaine ;
les durées de repos, soit 11 heures par jour consécutives et 35 heures consécutives hebdomadaires.

Le contrôle du temps de travail sera assuré par un système auto-déclaratif soumis au visa de son responsable hiérarchique.

Respect de la vie privée du salarié et droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié. En particulier, le manager du salarié veillera à ne pas interférer dans sa vie privée en évitant de le solliciter de manière intempestive en dehors des plages de disponibilité telles que définies dans le présent accord ou par l’horaire collectif applicable au service.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’entreprise reconnait au télétravailleur le droit de se déconnecter, il doit veiller à ne pas se connecter aux outils numériques mis à sa disposition en dehors des plages définies et en tous les cas après 20h00.

Réciprocité du droit à la déconnexion : Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. En conséquence, il veillera à ne pas contacter, hors des heures habituelles de travail sous quelque forme que ce soit, les autres salariés de l’entreprise.

Déplacements domicile-entreprise, frais professionnels et indemnité d’occupation du domicile

Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en «trajet ». Par conséquent, le temps de déplacement n'est pas considéré comme étant du temps de travail. Le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.

Il est entendu que le télétravail s’exerçant à la demande du salarié, celui-ci ne pourra prétendre à aucune indemnisation au titre de cette organisation du travail.

Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Le salarié s’engagera à informer son assureur de son mode de travail alterné le conduisant à travailler à domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Le salarié devra déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à l’entreprise une attestation de souscription à l’assurance « multirisques » habitation incluant la garantie « responsabilité civile » et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été prise en compte.

Par ailleurs, le salarié s’engagera à avertir l’entreprise de toute modification pouvant nécessiter une adaptation des garanties. Cette modification pourra, dès lors, justifier la remise en cause de l’autorisation d’exercice du télétravail dans le respect des conditions prévues ci-dessus.

Situations particulières dans le cadre du télétravail 

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié devra en informer la DRH ou le service médical dans les mêmes conditions que les autres salariés.




Conditions spécifiques du télétravail à titre occasionnel

Le télétravail pourra être pratiqué à titre occasionnel.
Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles du télétravail à durée déterminée. De même que son organisation et les conditions d’exécution.
La demande PREALABLE pourra se faire avec le formulaire ad hoc présent sur le serveur «\00_ANOFLEX\02_ESPACE RH», auprès du responsable ou du Service RH. Elle devra préciser le ou les jours envisagés, et/ou les matinées.
L’accord écrit positif devra être obligatoirement requis AVANT sa mise en place, sous peine de nullité et transmis au Service RH.

Conditions spécifiques du télétravail à titre médical

Lors d’un retour dans l’entreprise après une période d’absence pour maladie ou lorsqu’une adaptation au poste est nécessaire pour des raisons médicales, le médecin du travail pourra préconiser une organisation en télétravail sous réserve de l’accord du salarié. La DRH et la hiérarchie prendront alors en compte cette demande dans toute la mesure du possible. 

Dans cette hypothèse, certaines dispositions du présent accord ne seront pas applicables.
Il s’agit des dispositions suivantes :
Conditions d’éligibilité ;
Participation aux réunions de travail sur site ;
Fréquence et nombre de jours télétravaillés ;

Lors du passage en télétravail à titre médical : 
le manager devra veiller à ce que le salarié dispose des moyens nécessaires pour l’accomplir dans de bonnes conditions ;
et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires (attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de l’existence d’un espace dédié qui répond aux conditions de sécurité).

La durée et l’aménagement du temps de travail seront définis en fonction des recommandations médicales et pourront s’étendre sur la semaine entière, sur une durée définie qui ne pourra pas excéder 6 mois.

A l’issue de la période de 6 mois et en cas de persistance d’une nécessité de télétravail établie par le médecin du travail, il pourra être accordé à l’intéressé la poursuite du télétravail dans les conditions de droit commun définies par le présent accord. 




Dispositions finales

Durée :

Le présent accord est conclu pour une durée expérimentale de trois années à compter de la date de ratification du présent accord. 

Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.

Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés

En cas de difficultés d'application du télétravail, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.

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Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt : 
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Rhône en un exemplaire, venant s’ajouter à une version sur support électronique,
auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud'hommes de LYON en un exemplaire.

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction de la Société CONTITECH ANOFLEX SAS.



Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, l’accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise ce jour, à chacune des parties.



Fait à Caluire, le 23 Novembre 2017

Les Délégués Syndicaux			Pour la Société 
CONTITECH ANOFLEX SAS


CGT :								La Direction Générale
								



UNSA :							La Direction des Relations
								Humaines
								


CFE-CGC :