Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)


Entre
MLT MINET LACING TECHNOLOGY représentée par 
M. Xxx, , 
D’une part et

L’organisation syndicale signataire 
M. Xxx, agissant en tant que,  

D’autre part
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (article L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 ET L.6112-1 du nouveau Code du travail). En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242- 5-1. 
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées.

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’entreprise MLT MINET LACING TECHNOLOGY

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, l’accès à la formation professionnelle et à l’accès à l’emploi ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 2-1 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
En 2016, 45.78% du personnel a suivi une formation, toutes catégories professionnelles confondues. 49.23% des hommes ont été formés contre 33.33% des femmes.
La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi, d’une part, et la progression des carrières, d’autre part.
Dès lors, il est essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu’elles soient demandées par la salariée dans une optique d’évolution professionnelle.
MLT Minet Lacing Technology s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes en fonctions des besoins. 
A ce titre, il est couramment constaté que les obligations familiales et  l’éloignement géographique sont régulièrement un frein à l’accès à la formation, qui nécessite parfois des déplacements et des heures de présence en dehors du temps de travail. Cela n’est pas sans impact sur le développement des compétences professionnelles, et donc sur les chances d’être promu.
De fait, les parties conviennent de se fixer comme objectif de progression : faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille. 



En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale
Continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Dans le bilan social :
Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation rapporté au nombre total de salariés
Nombre d’heures de formation par catégorie et par sexe
Nombre de formations en fonction des horaires (hors ou pendant le temps e travail)
Nombre de formation selon les modalités d’organisation (interne, externe, à distance)
Article 2-2 - RECRUTEMENT
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
Au 31 décembre 2016, l’effectif féminin de MLT Minet Lacing Technology était de 31.31% de l’effectif total, réparti comme suit : 15.15% appartenant à la catégorie ouvrier, 12.12% à celle des employés et 4.04% à celle des cadres. 
Le peu de mixité de certains métiers est une réalité incontestable. Elle n’est pas le fait de l’entreprise, mais la conséquence directe des candidatures qui lui parviennent. 
Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre progressivement vers un rééquilibrage des effectifs. En fonction des métiers représentés, ces objectifs seront forcément différents d’une catégorie professionnelle à l’autre.
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes. Il est donc rappelé ici que, lors du processus de recrutement, le critère déterminant sera la compétence au regard du poste à pourvoir, et non le sexe, l’âge, le handicap, ou tout autre critère discriminant.
Afin de favoriser un rééquilibrage des postes occupés par les femmes et les hommes, les parties conviennent de se fixer l’objectif de favoriser la mixité au sein des différentes catégories de personnel
L’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Les libellés et le contenu des annonces d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Les entretiens de recrutement seront identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis
Communiquer auprès des salariés sur les différents postes vacants dans l’entreprise.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Dans le bilan social :
Nombre d’embauche par catégorie et par sexe
Evolution du pourcentage d’emplois occupés par catégorie et par sexe

Article 2-3 - REMUNERATION
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité.
L’entreprise rappellent que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière ni sur la progression salariale. Conformément à l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales pour la même catégorie.
Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation.
Le champ d’application des mesures collectives, générales ou catégorielles d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure des salariés au motif de congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.
En matière de rémunération, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : limiter au maximum l’impact des congés liés à la parentalité, sur la rémunération des salariés.
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
Droit pour les salariés en retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation, aux augmentations générales attribuées pendant leur absence pour ce congé
Assimilation de l’absence des salariés en congés maternité, paternité ou d’adoption, à du temps de travail effectif pour la répartition de l’intéressement et de la participation

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

Dans le bilan social :
Pourcentage d’augmentation générale des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation comparé au pourcentage d’augmentation des autres salariés de la même catégorie
Nombre de jours d’absence suite à un congé de maternité, de paternité d’adoption ou parental d’éducation pris en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation 


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 01/01/18 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31/12/20. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 4 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi  et du Conseil de Prud’hommes de St Etienne.

Article 6 - Signatures 

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires,

A St Chamond, le 05/10/2017,







 *Parapher chaque page