ACCORD SUR

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 

LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL













Entre les soussignés :

La Sarl DISTRIBUTION SERVICE INDUSTRIEL "D.S.i", dont le siège social est à Blagnac (31), 17 rue Raymond Grimaud, immatriculée au registre de commerce de Toulouse sous le N° B 398 997 270 (94 B 2210), représentée par son gérant Monsieur Xxx

d’une part

Et,


Les membres élus titulaires du comité d’entreprise,
d’autre part




Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-17du Code du travail.



Article 1 Préambule

L'entreprise adaptée DSI a pour vocation de permettre à une personne reconnue travailleur handicapé d'exercer une activité professionnelle dans des conditions adaptées à ses possibilités. Elle a toujours été engagée dans la lutte contre les discriminations et dans la diversité.

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs  principes par l’employeur tant au moment de l’embauche que pendant l’exécution du contrat de travail.

Nous avons souhaité poursuivre les actions menées et les engagements du précédent accord sur la diversité et l’équité conclu en partenariat avec l’ensemble des élus et de représentants syndicaux.

Pour cela et pour rappel, le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de :

L’article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946
La loi n°72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
la loi n° 83-635 du 13 juillet 1983 portant modification du code du travail et du code pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées
La loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes




Il est à noter que le Défenseur des droits, autorité constitutionnelle indépendante de l'État et créée en 2011, est chargé de :
défendre les personnes dont les droits ne sont pas respectés,
permettre l'égalité de tous et toutes dans l'accès aux droits.

Le présent accord fait également référence aux différents accords et chartes passés au sein de l’entreprise adaptée DSI :
Contrat de Génération
Charte de Qualité et de Déontologie de nos Méthodes de Recrutement
Négociation Annuelle sur les salaires effectifs

La mise en place de cet accord  permet donc de formaliser les pratiques déjà mises en œuvres, en conformité avec la loi. Cet accord permettra de recenser et développer les axes d’amélioration nécessaires.


Article 2 : Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise adaptée D.S.i travaillant sur les sites de l’entreprise ou in situ (chez nos clients).


Article 3 : Domaine d’action

EGALITE DE TRAITEMENT DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT

•	Bilan : 

	En 2009, il a été élaboré au sein de DSI une Charte de Qualité et de Déontologie de nos Méthodes de Recrutement. 

Cette charte rappelle que le recrutement est un acte fondamental de management qui engage pour de nombreuses années l’entreprise et qui a un impact direct sur l’enrichissement ou non de son capital humain. De par son statut particulier d’entreprise adaptée, mais aussi par la diversité des métiers qui la composent, la société DSI a le devoir de mettre en place des méthodes de recrutement performantes qui chassent les stéréotypes et les préjugés et favorisent l’insertion professionnelle de façon durable.

A chaque  étape  du  processus  de  recrutement, les  mêmes  critères  de  sélection  sont appliqués  à toute personne sans discrimination (âge, sexe, origine, état de santé,…) afin  que  le  choix  s’établisse  sur  les  critères  objectifs que  sont  les  compétences,  l’expérience  professionnelle,  la  nature  du  ou  des  diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les principes applicables au sein de DSI sont les suivantes :

Respect des droits fondamentaux de la personne humaine
Respect du secret professionnel 
Intégrité du recrutement 
Rédaction des offres d’emploi de manière asexuée
Respect des procédures de recrutement
Etude approfondie de toutes les candidatures 
Suivi des candidatures
Promotion interne 
Gestion du handicap 
Suivi du nouvel entrant


•	Axes de progrès : 

La loi du 27 janvier 2017 instaure une obligation de formation tous les 5 ans à la non-discrimination à l’embauche qui est dispensée aux employés chargés des missions de recrutement à toute entreprise quelque que soit son effectif.

Ces formations seront appliquées au sein de DSI au chargé de recrutement et aux responsables de service qui rencontrent les candidats. La charte actuellement applicable sera plus largement diffusée auprès des recruteurs afin de leur rappeler l’essence de notre vocation.

L’objectif de DSI est donc de maintenir les procédures de recrutements à la mixité auprès de tous les collaborateurs chargés des missions de recrutements et qui garantissent la non-discrimination dans l’entreprise.

POLITIQUE DE REMUNERATION EFFECTIVE ET DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

•	Bilan : 

L’entreprise applique le principe selon lequel à travail égal salaire égal. De façon générale, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Rémunération à l’embauche :

A l’embauche, l’entreprise DSI s’engage à octroyer le même niveau de rémunération pour les salariés ayant un niveau d’aptitude ou de qualification ou de formation et de responsabilité équivalent pour le même poste (cf Fiches de poste).

Evolution des rémunérations

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 
A la suite de son congé maternité, la salariée doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, en accord avec la Négociation Annuelle Obligatoire.
Compte-tenu de son statut d’entreprise adaptée, l’entreprise DSI s’engage à étendre cette politique en faveur des salariés, titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, revenant d’un arrêt de longue durée lié à leur pathologie.

Autres éléments de rémunération :

Les primes, indemnités et autres, sont attribués selon des critères objectifs, c’est-à-dire qu’elles doivent être motivées et elles ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination. Les primes sont tous les mois soumises à la validation DRH au regard des motivations des managers justifiées.

L’étude démontre que l’entreprise applique ses prescriptions.

•	Axes de progrès : 

La démonstration de l’étude démontre que l’entreprise DSI reste vigilante en ce domaine.



ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

•	Bilan : 

L’accès des salariés à la formation est un élément déterminant dans le parcours professionnel, pour l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

L’entreprise adaptée s’attache à veiller à l’employabilité durable et de qualité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

DSI s’engage à ce que tous les salariés, sans aucune forme de discrimination, aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.

La société s’engage à poursuivre les actions menées, telle que la réalisation d’un entretien lors des retours des salariés après un congé maternité, ou congés parental d’éducation ou après un arrêt maladie de longue durée.

•	Axes de progrès : 

En accord avec l’accord de génération, les salariés considérés comme séniors doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’intégrer dans la réflexion sur la formation professionnelle leur potentiel d’évolution professionnelle au regard de l’allongement de la vie professionnelle et de la gestion de fin de carrière.
Pour le cas où des salariés âgés de 55 ans ou plus n’auraient pas suivi de formation sur deux années consécutives, ils seraient reçus en entretien par un représentant de la fonction RH pour faire le point de sa situation au regard de la formation.

L’entreprise DSI prend comme objectif de veiller à ce que la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, reste identique.  DSI a mis en place cette année des formations internes de montée en compétences sur l’ensemble des métiers de l’entreprise.

ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE

•	Bilan : 

Selon l’Accord national interprofessionnel sur la QVT signé en 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

	Le bien-être au travail passe donc par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

L’entreprise DSI examine les conditions de travail propres à tous les métiers (conditions matérielles liées à l’environnement, à la pénibilité, aux lieux et aux locaux de travail…) afin d’éviter toute discrimination et d’être en conformité avec les contre-indications médicales de chacun.  Ces conditions de travail sont suivies de façon régulière et continue par DSI.


100%   des   demandes   de   modifications   de   l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi sont étudiées et acceptées après échange.

En France, plus de 80% des emplois à temps partiel sont occupés par les femmes, ce chiffre monte à 66% au sein de DSI. En France, 30% de femmes travaillent à temps partiel contre 7% pour les hommes. Au sein de DSI, 21% de femmes travaillent à temps partiel contre 6% pour les hommes. Cet écart plus faible qu’au niveau national démontre l’engagement de l’entreprise de ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les études ergonomiques liées à l’adaptation des postes pour les personnes en situation de handicap prennent en considération la nécessite d’adapter le poste pour chaque personne de l’entreprise.

Conformément à la convention collective SYNTEC, à partir du 3e mois de leur grossesse, le bénéfice d’une  réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour pour les femmes enceintes s’applique dès qu’elles le sollicitent. Elles sont informées de ce dispositif. Pour celles qui évoquent des difficultés de mobilité temporaires, un nombre de places de stationnement leur sera réservée.

•	Axes de progrès : 

L’entreprise DSI s’engage à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques pour adapter la charge de travail au temps de travail et d’instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning.

L’entreprise poursuit le développement des aménagements de la durée du temps de travail et des horaires à l’initiative du salarié, compatibles avec l’état de santé et adaptés au poste de travail, et notamment l’accès au temps partiel.

Des discussions ont lieu courant 2017 avec les élus sur le don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade. L’entreprise étudiera au cas par cas chaque demande.

Le développement du télétravail se poursuit.

Il a été négocié avec les élus une charte sur le droit à la déconnexion en complément du présent accord et sera signée avant la fin de l’année.

MIXITE DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

•	Bilan : 

Les hommes sont majoritaires au sein des élus du personnel.

•	Axes de progrès : 

Les signataires s’engagent à faire progresser la diversité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections afin de promouvoir la mixité dans les instances représentatives.


Article 4 : Entrée en vigueur

L’accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.




Article 5 : Durée et modalités de révision de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans le délai de deux mois suivant la demande de révision.


Article 6 : Notification et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE dont relève l’entreprise, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de la ville de Toulouse.

Le texte du présent accord sera également notifié à la Commission Paritaire de Validation de la Fédération CINOV et l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective SYNTEC.

Cet accord figurera sur l’intranet DSIGest et une copie sera remise aux représentants du personnel.



Fait à …………………………….., le ……………………………..,