ACCORD 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE 
EGALITE PROFESSIONNELLE
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
HANDICAP 
Société d’Aménagement de la Plagne 



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société d’Aménagement de la Plagne dont le siège social est situé à Bâtiment La Cembraie - La Plagne – 73214 Aime Cedex, représentée par Monsieur X, DRH, mandatée pour signature. 

	D’UNE PART


Et les organisations syndicales, représentées par :

- Le Délégué Syndical XX, Monsieur XX
- Le Délégué Syndical XXX, Monsieur XXX




	D’AUTRE PART,






Préambule et éléments de contexte pandémique

A la suite de la crise pandémique liée à la Covid 19 qui a impacté très durement le monde entier, la station de ski de la Plagne a dû arrêter brusquement l’exploitation des remontées mécaniques le 15 mars 2020 en raison du premier confinement. 
La quasi-totalité des salariés ont été durement frappés et placés en activité partielle avec cessation complète d’activité professionnelle. La saison d’hiver 2019/2020 s’est donc arrêtée brutalement. 

Le 11 mai 2020, la société a repris tièdement une activité en vue de l’exploitation du domaine pendant l’été 2020. 
Au regard de l’évolution pandémique et de la situation alarmante sur le plan national, par décret du 9 décembre 2020, l’ensemble des exploitants des domaines skiables n’ont pas eu le droit d’exercer, plongeant de nouveau les salariés dans une mise en activité partielle totale. Seuls quelques salariés ont exercé une activité professionnelle (service RH, comptable, etc) au sein de l’entreprise. 

Dès lors, et compte tenu que la société a été malheureusement privée de tout exercice d’exploitation pendant plus d’un an, une analyse des indicateurs ajouté à une étude des mesures prises au travers du présent accord s’avéraient délicates, les chiffres ne permettant aucunement de dresser un état tangible en termes de mesures. 

Après discussions ouvertes avec les deux organisations syndicales, XX et XXX, conscientes également que deux saisons de ski ont été soit pour l’une totalement absente, soit pour l’autre, tronquée, un nouvel accord d’une durée d’un an a été mis en place. 

Les parties sont convenues de se rencontrer pour dresser un premier bilan de l’accord au cours du prochain été 2022. 


Article 1 : Champ d’application de l’accord  relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (QVT)


La société SAP entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise, et actionner des dispositifs en faveur de la qualité de vie au travail. 

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes, de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les 
salarié-e-s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Définition de la Qualité de Vie au Travail  (QVT)

Il n’existe pas à date, de définition stricto sensu de la Qualité de Vie au travail. Toutefois, et selon l’approche de l’INRS (Institut National de la Recherche et de la Sécurité), la notion de qualité de vie au travail renvoie aux conditions et aux caractéristiques du travail qui contribuent à la motivation, la performance et la satisfaction au travail. 




Les bénéficiaires

 rappelle son engagement dans l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise, quel que soit leur type de contrat de travail.


Article 2 : Les domaines d’actions à mettre en œuvre 


La direction rappelle l’importance des domaines visés par l’article L2242-17 du code du travail, modifié par la loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, n°2014-873 et l’ordonnance de septembre 2017 qui sont :

Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation,
La promotion professionnelle,
Le déroulement de carrières,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle,
La mixité des emplois,
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires s’accordent à retenir quatre domaines d’actions alors que la législation en prévoit 3, domaines sur lesquels un engagement chiffré sera pris et suivi annuellement en commission égalité professionnelle. 

2-1 La mixité professionnelle

 rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

De plus, la Direction sera particulièrement vigilante quant au respect des principes d’égalité de traitement pour l’accessibilité à tous les emplois de l’entreprise par des salariés/candidats ayant une situation de handicap. 

Au 31 mars 2018, l’effectif saisonnier dans l’entreprise est de 201  femmes et de 325  hommes. 
Les femmes représentent 38,21 % du personnel saisonnier. 

La répartition hommes / femmes de l’effectif  sur l’exercice 2018 est la suivante :
- 251 femmes (36,17 %) 
- 443 hommes (63,83 %)

Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, dans le cadre de la mixité professionnelle, est de tendre vers :

une répartition minimum de 39 % de l’effectif féminin saisonnier
b.     une répartition minimum de 37 % de l’effectif féminin CDI

Une répartition globale de l’effectif féminin dans l’entreprise à  38 % au terme de l’accord. 

Les services ou secteurs pour lesquels, à ce jour, le  pourcentage  de la population féminine est faible, seront positionnés en priorité, afin de renforcer la mixité (sous conditions de nouveaux recrutements et de candidatures féminines).

A l’inverse, dans les services où la population féminine serait surreprésentée, les hommes seront positionnés en priorité afin de renforcer la mixité (sous condition de nouveaux recrutement et de candidatures masculines). 
Afin d’assurer une égalité de traitement dans les durées de contrats de travail entre les hommes et les femmes, l’ancienneté la plus élevée dans l’entreprise sera privilégiée en fin de saison. 

Indicateurs de mesure retenus : 
Pourcentage de femmes  présente sur la saison, et sur l’année ;
Effectif féminin ayant participé au rangement de la fin de saison
dont : rapport entre le personnel féminin à qui on a proposé de participer au rangement et au nombre de celles qui n’ont pas accepté.

2-2 : La Formation professionnelle

Au regard du bilan social 2017/2018, compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, est d’obtenir un pourcentage d’heures de formation dispensées aux femmes égal à leur proportion dans l’effectif total, soit 38 % au terme du présent accord.

Indicateur de mesure retenu : 
Nombre de femmes ayant bénéficié d’au moins une formation par rapport à l’effectif féminin.

2-3 : La rémunération

La Convention Collective étant très cadrée à ce sujet, il ne peut être constaté, par conséquent d’inégalités entre les hommes et les femmes. 

Les signataires du présent accord souhaitent poursuivre le travail engagé depuis plusieurs années afin de continuer la démarche en faveur de l’égalité de traitement entre tous les salariés de l’entreprise. 

Concernant les activités à réaliser en fin de saison, à égalité d’ancienneté au sein d’un même service (Piste, RM, Damage, Technique, etc.), l’effet genré (homme/femme) ne pourra entrer en ligne de compte dans l’effectif retenu. Seule la date d’embauche du premier contrat sera retenue. 

Indicateur de mesure : durée médiane des contrats entre les femmes et les hommes sur la saison d’hiver (rangement inclut) par service et par direction. 

2-4 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Au terme d’une suspension de contrat liée à un congé maternité ou congé parental , les salariés concernés bénéficieront d’un entretien destiné à :
leur communiquer les informations sur les éventuelles évolutions de l’entreprise, que ce soit sur le plan organisationnel, économique ou social ;
faire le point sur leur poste de travail et du service auquel ils sont rattachés ;
définir les actions éventuelles à mettre en œuvre pour leur permettre d’être au niveau attendu (formation, tutorat…)

Pour rappel, et selon les droits ouverts aux futurs papas, il est rappelé que : 

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Si la mère de l'enfant vit en couple: Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) avec une personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant, cette personne peut également bénéficier du congé de paternité et d'accueil. Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire). Le congé s'applique également pour les enfants nés avant le 1er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date.
En cas de naissance d’un enfant, La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires: Il correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés. Le salarié devra effectuer les démarches qui s’imposent, selon la règlementation en vigueur, auprès de l’employeur et de l’administration. Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l'assurance maternité.
Il est rappelé que :
L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariés de retour de congé maternité ou congé parental de plus de 6 mois  (pris par un homme ou par une femme), au cours de la saison, bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique

A leur demande, ils pourront également solliciter un rendez-vous avec la DRH à leur retour pour échanger sur leur emploi et/ou perspectives professionnelles. 

Il sera attribué à toute femme enceinte ayant déclaré leur grossesse à leur employeur, une pause supplémentaire de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi. Ces 30 minutes journalières ne peuvent être cumulées sur plusieurs jours. Elles peuvent être prises en 1 seule fois, soit le matin, soit l’après-midi. 
De plus, les mamans pourront solliciter l’employeur afin de pouvoir tirer leur lait. 

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariées enceintes bénéficieront d’une pause supplémentaire sur la journée si elles le souhaitent. Une communication sera réalisée chaque année autour de cette thématique. 

Dans le cadre des salariés étant en longue maladie (statut ALD – Affection Longue durée) de plus de 3 mois calendaires consécutifs, un rendez-vous sera proposé par le manager. 

Objectif : 100 % des arrêts de plus de 3 mois consécutifs doivent faire l’objet d’un rdv avec le manager afin de mettre un place, un dispositif d’accompagnement le plus adapté visant à une reprise de l’activité dans les meilleures conditions possibles. 

Le salarié, pourra solliciter s’il le souhaite, un rendez-vous avec la DRH.  

La DRH s’engage chaque année, à sensibiliser l’ensemble des managers sur la manière d’appréhender les publics éloignés de l’entreprise pendant plusieurs mois afin d’accompagner au mieux leur retour dans l’entreprise et favoriser leur réintégration. Un support de communication sera remis à chaque manager et réactualisé chaque année. 


Article 3 : accompagnement des salariés en situation de handicap
 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, modifiée par la loi du 11 février 2005 puis la loi du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et ses décrets d’application.
La société poursuivra ses actions en faveur : 

‐ du recrutement, 
‐ de l’insertion et du maintien dans l’emploi,
‐ de la sensibilisation

Les salariés concernés par cet accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés instituée par l'article L. 5212‐2 du code du travail : 

‐ Les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes 
   Handicapées (CDAPH) ; 

‐ Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité 
  permanente au moins égale à 10% et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité 
  sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 

‐ Les titulaires d'une pension d'invalidité, à condition que l'invalidité réduise au moins des deux tiers leur 
  capacité de travail ou de gain ; 

‐ Les titulaires de l'Allocation Adultes Handicapés (AAH). (extrait de la loi du 11 février 2005).

La mise en œuvre de l’accord s’appuie sur un réseau d’acteurs mobilisés dans l’action en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Ce dispositif vise à ce qu’aucune personne ne reste à l’écart de l’action menée en faveur du handicap.

« Constitue un handicap (...) toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne, en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». 

Actions générales en faveur de situation de handicap

Dans ce cadre, les parties conviennent que les actions suivantes seront menées en faveur de l’insertion et/ou du maintien des salariés en situation de handicap telles que : 

favoriser l’embauche de travailleurs en situation de handicap au travers d’une recherche active de candidatures et d’un aménagement des conditions de sélection indiquées dans les offres d’emploi pour qu’aucun candidat et/ou salarié interne, ne s’autocensure à une offre d’emploi,

maintenir un haut niveau de sensibilisation des acteurs, notamment des managers, autour du thème du recrutement, pour garantir une dynamique vertueuse,

mise en place des actions d’insertion et de maintien dans l’emploi afin de compenser le handicap, dans les limites d’un aménagement raisonnable,

d’assister si besoin les salariés dans leurs démarches auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées : MDPH (pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, l’obtention d’une carte de priorité ou d’invalidité, etc.) ;

de mettre en place des actions d’accompagnement des salariés en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap, et s’assurer de leur efficacité en lien avec l’ensemble des acteurs concernés ; 

d’assurer un lien et des échanges réguliers avec les salariés en situation de handicap, par le biais également de visite au poste de travail et d’un échange au moins annuel avec les salariés concernés par une situation de handicap, 

d’organiser une communication interne et externe en se servant de tous les outils disponibles au sein de la société (Sapapote, What’SAP, les écrans vidéo, le mail, la radio SAP, etc.) permettant de sensibiliser l’ensemble des salariés et des managers sur thème du handicap,

de promouvoir la politique de l’entreprise en faveur de l’emploi et l’intégration professionnelle despersonnes en situation de handicap. 

Accompagnement des salariés en situation de handicap et entretiens d’échanges

La ligne managériale comme les RH et les partenaires sociaux,  jouent un rôle clé dans la réussite de l’intégration, de l’évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l’emploi d’un salarié en situation de handicap.

A noter que les services de santé au travail participent par leurs actions à la prévention et à la réduction des risques en lien avec le travail et la désinsertion professionnelle. Tout en préservant le secret médical, ils contribuent au maintien dans l’emploi. Ce rôle implique une coopération étroite et permanente entre médecins du travail, DRH, et ligne managériale. Les services de santé au travail ont également un rôle de conseil dans l’adaptation des postes de travail, des rythmes, afin de préserver le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales sont pleinement impliqués dans la politique Handicap. 

Ils seront sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique handicap de l’entreprise, notamment dans le cadre de la CSSCT. 
La co‐construction avec les RH, médecins, le service social… sera privilégiée pour une prise en compte des situations individuelles de façon à proposer, grâce aux regards complémentaires, des adaptations satisfaisantes pour le salarié et pour l’entreprise.

Un bilan annuel spécifique portant sur le handicap au sein de la société sera réalisé par le service RH une fois par an et présenté aux commissions égalité professionnelle et CSSCT. 

De plus, l'entreprise entend poursuivre la mise en œuvre d’actions d’accompagnement et de sensibilisations suivantes (en sus des actions en faveur du handicap engagées via les supports Sap Inside, Sap Mobile, Guide du Manager) à l’attention de l’ensemble de ses équipes : 

Un kit « manager un salarié en situation de handicap » sera réalisé à l’attention de l’ensemble des managers.  Des action de sensibilisations en fonction des besoins d’un collectif de travail (sensibilisation surdité, sensibilisation handicap psychique, initiation langue des signes française...) seront également réalisées dans le cadre du plan de développement de compétences. 

Recrutement et ambitions

Ainsi, sur la durée de l’accord, la Société d’Aménagement de la Plagne se fixe l’objectif de valoriser dans les offres d’emploi l’accessibilité aux salariés ayant une reconnaissance RQTH.
L’objectif attendu est de réaliser deux actions de communication par an sur la thématique du handicap allié au recrutement. 

Stagiaire et actions en faveur de l’insertion de stagiaires en situation de handicap

La Société d’Aménagement de la Plagne poursuit sa volonté d’accueillir des personnes en situation de handicap à la recherche d’un stage, dans le cadre de leur cursus de formation. La direction RH mènera des recherches de partenariats avec des Centres de Réinsertion Professionnelle (CRP), des associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap (par exemple, l’association ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés, Cap emploi, etc. ).

Absence d’un salarié de + de 3 mois en situation de handicap

Tout salarié, en situation de handicap absent pour raison de santé de plus de 3 mois, peut faire la demande d’une visite de pré‐reprise auprès de son service de santé au travail, que ce dernier organisera obligatoirement.

Aménagement du poste de travail 

La direction veillera  à ce que les postes de travail des salariés en situation de handicap soient adaptés, dans la limite d’un aménagement raisonnable, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Elle mettra, à cet effet, à la disposition des salariés en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates. 

A titre d’exemple  (liste non exhaustive):

fauteuil de bureau adapté pour les salariés en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ;
chaussures spécifiques de marche selon les conditions climatiques en montagne  
périphériques spécifiques (écrans informatiques, télé‐agrandisseurs, claviers et souris spécifiques, etc.) ; ‐ bureau adapté ; 
éclairage spécifique ; 
postes téléphoniques spécifiques ; 
etc. 

Ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés externes à la Société d’Aménagement de la Plagne) et en collaboration, le médecin du travail, la DRH et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel. 

Chaque prise en charge ne se fera qu'après une prescription du médecin du travail et en complément des aides légales existantes, notamment après intervention de la CDAPH (Commission Départementale pour l’Autonomie des Personnes Handicapées). 
Dans le cas d’un redéploiement ou d’une évolution importante du métier ou des situations de travail d’un salarié en situation de handicap, sa situation sera examinée attentivement afin de mieux en anticiper les conséquences. Une attention particulière sera portée à l’accompagnement et aux besoins spécifiques de formation en utilisant les dispositions du présent accord.

Accès au poste de travail 

Afin de faciliter l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, une attention particulière continue d’être portée aux modalités d’accès des lieux de travail. 

L’accessibilité des lieux de travail englobe l’accès aux locaux dans leur ensemble, mais également l’accessibilité spécifique au poste de travail dans la limite de la configuration géographique des lieux de travail de l’entreprise.


Article 4 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu à compter du 12 janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022   sous réserve du droit d’opposition. 

A l’issue, les parties conviennent de réaliser un bilan de cette première année, afin d’échanger sur les points exposés au travers dudit accord et d’engager ensemble de nouvelles discussions sur un nouvel accord. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du code du travail après un préavis de trois mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de  du Travail.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 5 : Dépôt et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes. 

Fait à la Plagne le 12 janvier 2022



X – DRH 



Délégué Syndical CGT, Monsieur XX


Délégué Syndical FO, Monsieur XXX