Accord collectif relatif à la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés au sein de l’UES SAP France




La Société SAP FRANCE S.A., dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro B 379821994

La Société SAP FRANCE HOLDING S.A., dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace 92300 Levallois Perret, immatriculée au Registre de Commerce des Sociétés de Paris sous le numéro B 341612687, 


Etant précisé qu’une Unité Economique et Sociale est constituée entre ces deux sociétés, ci-dessous dénommée « La Société » ;



D’UNE PART,


Et :

Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux,


D’AUTRE PART,


Il est convenu ce qui suit :










Préambule

Les parties se sont réunies dans le cadre des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, elles ont été amenées à discuter des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment des conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, des conditions de travail et d’emploi et des actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel, conformément aux articles L.2242-8 et L.2242-1 du code du travail.
La Direction a fait part de sa volonté de mettre en place une véritable politique handicap, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines et les valeurs du Groupe. 
Pour rappel, cette démarche a été engagée depuis fin 2016, la Direction ayant sollicité un cabinet expert de la thématique du handicap en milieu professionnel, dans l’objectif de réaliser un diagnostic approfondi. Ce diagnostic a permis à la Direction d’identifier les freins et les leviers à l’intégration des personnes en situation de handicap dans son organisation, de structurer sa démarche de mise en place d’une politique handicap et de décider d’une orientation stratégique pour la porter.
Il avait été convenu entre les parties, dans un premier temps de signer une Convention entre SAP France et l’Agefiph d’une durée d’une année à compter du 1er avril 2017, puis d’engager des négociations en vue de la signature du présent accord triennal. 
La convention a permis de professionnaliser les équipes et de gagner en maturité afin de négocier cet accord sur des bases concrètes et pragmatiques.

Par ailleurs, afin d’associer et d’impliquer pleinement les organisations syndicales dans cette dynamique, les parties avaient également signé un accord d’entreprise non agréé en 2017 qui a servi de socle à la convention Agefiph en officialisant leur engagement. 
Toujours dans cette logique d’être accompagnée dans les meilleures conditions vers la construction de cet accord, la Direction a signé une convention de partenariat avec CAP Gemini dans le cadre du dispositif « relais handi PME 92 ».  En 2018, elle a également lancé le programme « Autism@Work en France ». 
A travers toutes ces actions, SAP France souhaite devenir un acteur solide, performant et exemplaire en matière de handicap. 

Objet et Champ d’application 

Le présent accord a pour objet de définir les engagements de la société en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Il participe de la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés au sein de la société. 
L’accord est conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et au regard des dispositions de l’article L 5212-8 du Code du travail relatif à la conclusion d’accords permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés. 
Le présent accord concerne toutes les personnes visées par les dispositions de l’article L.51212-13 du code du travail et notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, 
Les bénéficiaires de pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par le CDAPH
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il concerne également les personnes qui auraient engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs de bénéficiaire énoncé à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Plan d’embauche

Engagement de la société
 
La situation actuelle de l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’UES SAP France fait état d’un taux d’emploi global de 1.22%, soit un nombre de salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) de 18,98, en date du 31 Décembre 2017.
Pour rappel, la situation par rapport à l’obligation légale sur les 3 dernières années était la suivante : 

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre afin d’atteindre, au terme de l’accord, un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur ou égal à 2,18 % de l’effectif de la société à effectif constant. La Direction s’engage ainsi à augmenter d’environ un point ce taux d’emploi, en trois ans, à effectif constant.
Soit, à titre indicatif, selon le rythme ci-dessous :
          *Taux indicatif à effectif constant
La Direction privilégiera les recrutements sous la forme de contrat à durée indéterminée (CDI) et de contrats à durée déterminée (CDD) de plus de six mois.


Modalités du Plan d’Embauche en milieu ordinaire
La politique de « Sourcing »

La Direction poursuivra sa politique de diversification des sources de recherche de candidats. 
La Direction renforcera sa présence sur les forums emploi organisés par les écoles ou universités en cherchant à privilégier ceux intégrant un volet handicap, voire des salons dédiés.
En tout état de cause, la Direction s’engage lors de sa participation à tout forum ou salon, à relayer sa politique de recrutement en faveur des personnes handicapées (exemples : logo sur le stand…) et à systématiquement communiquer ses offres d’emploi au CAP Emploi de chaque département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié. Dans ce même sens, SAP France afin d’améliorer ses chances de recrutement, élargira ses canaux de diffusion des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés mais également en direction des structures de droit commun (APEC, Pôle Emploi et centres de formation en lien avec ses cœurs de métiers).
Par ailleurs, la Direction a prévu de s’adjoindre le support de partenaires spécialisés dans la recherche de candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment au travers du programme autism@work.
Une ressource temporaire (stagiaire/ apprenti) viendra également renforcer l’équipe recrutement dans le cadre du déploiement de l’accord.
 
 La formation des recruteurs 

Les recruteurs sont un maillon fort d’une politique d’emploi des personnes handicapées. C’est pourquoi, la Direction poursuivra les actions de formation et professionnalisation sur le sujet du handicap de l’équipe de recrutement auparavant limitées au cadre de la convention signée avec l’Agefiph.


Le projet Autism@Work  

Le programme « autism@work » a été lancé au sein du Groupe SAP en 2013, et accompagne à ce jour plus de 120 employés qui occupent plus de 22 métiers ou fonctions différents dans onze pays (l’Australie, la Nouvelle-Zélande, le Brésil, l’Argentine, le Canada, la République Tchèque, l’Allemagne, l’Inde, l’Irlande, la Chine et les Etats-Unis).
Forte de cette expérience, la Direction vient de lancer le programme en France ; cette initiative permettra à des personnes atteintes d’un Trouble du Spectre de l’Autisme (TSA) de trouver un emploi qualifié au sein de la société. 
L’engagement de la Direction est de recruter 6 personnes en situation d’autisme au plus tard à la fin du 1er semestre 2019 en CDD ou CDI. Ces embauches contribueront à l’atteinte de l’objectif d’augmentation du taux d’emploi d’handicapés au sein de la Société. Les embauches en CDI seront privilégiées dans la mesure du possible.
Pour réaliser cet objectif ambitieux, la Direction a conclu un partenariat en septembre 2018, qui fera l’objet d’un renouvellement, avec un cabinet spécialisé sur la thématique de l’autisme pour sourcer, intégrer et apporter le suivi nécessaire aux personnes recrutées.
Dans le cadre de ce partenariat, la Direction entend développer l’accès à l’emploi mais aussi s’assurer du maintien dans l’emploi, grâce à un accompagnement adapté aux besoins spécifiques de la personne et réalisé par des coachs spécialisés et certifiés.
Cet accompagnement aux différentes étapes clés du processus (recrutement, prise de poste, …) sera réalisé à la fois auprès du salarié mais également de son manager et de l’équipe dont la personne handicapée fera partie. Cette sensibilisation pourra être élargie aux personnes de l’entreprise qui travailleront avec cette équipe.

L’aide au déménagement

Les parties conviennent de mettre en œuvre une aide spécifique au recrutement d’un salarié en situation de handicap, afin de participer aux frais de déménagement, dès lors qu’il viendrait d’une autre région ou qu’il changerait de lieu de résidence dans l’objectif de résider au plus près de son lieu travail.
Une prime forfaitaire de 3.000 euros bruts pourra être accordée, sur présentation des documents ad hoc.

Les mesures d’accueil et d’insertion
Les partenariats avec des écoles et associations pour intégrer des stagiaires en situation de handicap 

L’insertion durable des personnes handicapées dans l’emploi, passe - en amont du recrutement - par l’accompagnement à l’obtention d’un diplôme, la montée en compétences, l’acquisition de savoir-faire, le développement de l’employabilité.
Les parties conviennent donc de poursuivre les actions de partenariat avec des écoles et associations pour intégrer des stagiaires en situation de handicap, notamment à travers un renforcement du message et de la communication auprès de ces acteurs externes quant à la volonté de SAP France, d’accueillir et de former des personnes handicapées.
Enfin, rappelons que l’accueil de stagiaires dans les équipes est également considéré par SAP France comme une réelle opportunité de sensibiliser au handicap ses salariés et son management.

Le partenariat avec l’Ecole de Management de Grenoble 

Grâce à un partenariat innovant, SAP France entend créer un véritable outil de recrutement mais aussi de sécurisation du parcours professionnel des personnes en situation de handicap.
C’est dans ce contexte que l’UES SAP France signera en janvier 2019, un partenariat avec l’Ecole de Management de Grenoble qui sera mis en œuvre dans le cadre de la création d’un cursus de formation « DATASPERGER », visant à intégrer dans les équipes des personnes atteintes du syndrome d’Asperger.
Cette nouvelle formation dans les « data » a pour but de faciliter l’accès et le maintien en emploi de personnes de profil « Asperger » en répondant à la pénurie de compétences dans ce domaine professionnel. 
Ce partenariat se déclinera sur 4 axes principaux : 
L’accueil de stagiaires au sein de SAP France,
La participation au jury de sélection des candidats au programme,
La participation à la conception et la rédaction des programmes du cursus « DATASPERGER »,
La mise en œuvre concrète du programme.
Ce cursus de formation a prévu d’accueillir à partir de janvier 2019 une première promotion constituée de 25 étudiants, pour un cursus de 200 heures de cours, sur une durée six mois.


La mise en accessibilité et aménagement du poste de travail des nouveaux embauchés

Les parties conviennent que tout sera mis en place pour permettre à la personne en situation de handicap de tenir son poste de travail, y compris les aménagements d’accessibilité pour s’y rendre.
Les aménagements des locaux seront réalisés dans la limite des contraintes légales et réglementaires imposées par le propriétaire de l’immeuble, et sous réserve d’avoir fait réaliser une étude de poste par la médecine du travail et/ou le consultant handicap.

La sécurisation du parcours d’intégration 

L’UES SAP France s’adjoindra le service d’un cabinet de conseil, en vue de sensibiliser et préparer l’équipe à intégrer le nouvel embauché bénéficiaire de l’obligation d’emploi. 
Cette mesure ne sera déployée que sous réserve de l’obtention préalable de l’accord du nouvel embauché.
Un tuteur et/ou un « buddy » seront attribués à chaque nouvel embauché en vue de faciliter son intégration. 
Compte tenu du temps passé et de la charge additionnelle de travail pouvant être engendrée, les parties conviennent d’attribuer une prime de 1.000 euros bruts au tuteur et/ou « buddy », à l’issue de la fin de période d’essai. 
Ces salariés bénéficieront d’une formation à la sensibilisation des personnes en situation de handicap.

 Les mesures de maintien dans l’emploi 

L’UES SAP France s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient du fait de la survenue d’un problème santé, pour autant que leur handicap soit compatible avec le poste occupé initialement (avec ou sans adaptation) ou avec tout autre poste interne, et ce, dans la limite des possibilités de la société.
En cela, elle affirme sa volonté d’accompagner les personnes en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société, et ce dès le début de la relation de travail.
Dans le cadre de la convention AGEFIPH, des actions identifiées et mises en place pour favoriser le maintien de l’emploi seront reconduites (autorisation d’absence rémunérée, télétravail, et temps partiel détaillées ci-dessous).
Par ailleurs, à ces mesures existantes, la Direction a prévu de s’adjoindre l’aide d’un cabinet spécialisé afin de travailler sur les aménagements de postes qu’ils soient formatifs, techniques ou organisationnels. Ainsi, un « bil’hand » pourra être réalisé en cas de risque d’inaptitude ou d’inaptitude avérée.






L’aménagement des conditions de travail
L’autorisation d’absence rémunérée 

Les salariés reconnus comme travailleurs handicapés (RQTH) dont le handicap nécessite des examens médicaux, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours par an, sur justificatif de leur médecin traitant ou de la médecine du travail.
La demande devra être formulée auprès des Ressources Humaines, via la création d’un ticket RH.
Ces jours d’absence pourront aussi être utilisés pour les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que lors des démarches de renouvellement de ce statut, auprès de la Maison D(MDPH) sous réserve de présenter les justificatifs ad hoc. 

Favoriser le télétravail 

Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, les parties conviennent par conséquent de favoriser ce dispositif.
Sur demande justifiée par un avis de la médecine du travail, les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier des 2 jours existants dans le cadre de l’avenant à l’accord collectif signé en juin 2018, l’accord préalable du manager n’étant pas requis, dans ce cas spécifique. 
Ces conditions seront applicables tant que le salarié sera bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sauf avis médical contraire.
Ces jours de télétravail seront cependant fixés en accord avec le manager, pour la bonne organisation de l’équipe. 

Favoriser le temps partiel  

La direction prévoit également que toutes les demandes d’aménagement du temps de travail faites par un salarié reconnu travailleur handicapé soient traitées en priorité et validées.
La direction rappelle que les modalités relatives au temps partiel et aux forfaits jours réduits font l’objet d’accords collectifs au sein de la Société, notamment l’accord sur la durée du temps de travail, ainsi que l’accord sur le contrat de génération. Les dispositifs négociés dans le cadre de ces accords proposent des modalités particulières, sur le maintien d’une partie du salaire et la possibilité de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Le « Consultant Handicap » 

La Direction s’appuiera sur l’aide d’un cabinet RH spécialisé, pour définir et consolider les procédures nécessaires à la mise en œuvre et au déploiement interne des mesures de maintien dans l’emploi. 
L’UES SAP France met à disposition un « consultant handicap », qui assurera une permanence d’une journée par semaine, pour répondre aux différentes problématiques exprimées par les salariés et ce en lien avec tous les institutionnels intervenant sur le champ du handicap, lorsque cela est nécessaire. 
Il est précisé que le « consultant handicap » interviendra en toute confidentialité.
Ses principales missions seront les suivantes :
Accompagnement des travailleurs handicapés, notamment pour ce qui concerne l’appui à la constitution des dossiers RQTH (1ère demande ou renouvellement) et des dossiers de demandes d’aides individuelles auprès de l’Agefiph,
Réalisation des données et préparation de la réunion de la commission de suivi et du comité de pilotage,  
Réalisation des études de poste en collaboration avec la médecine du travail en vue d’identifier les mesures nécessaires à l’adaptation du poste de travail,
Suivi de la mise en œuvre des actions de maintien et d’adaptation au poste de travail, 
Suivi de l’évolution professionnelle du salariér en lien avec le manager et le HRBP,
Suivi de la mise en œuvre d’actions dans un contexte de reclassement professionnel avec l’aide du HRBP et du manager,
Accompagnement du manager pour le soutenir dans ses missions d’intégration et sécurisation du parcours du salarié,
Sensibilisation des membres de l’équipe à la thématique du handicap par une approche collaborative lors de l’adaptation du poste d’un bénéficiaire de la procédure « Maintien »,
Instruction des dossiers de Reconnaissance de Lourdeur du Handicap (RLH) lorsque nécessaire
Animer le réseau interne de tuteurs et ou « buddies »
La direction se réserve le droit d’augmenter le temps de présence du « Consultant Handicap » en cas de nécessité.

Le processus « risque d’inaptitude » et maintien dans l’emploi : 

Les parties conviennent de rappeler le processus « risque d’inaptitude » déployé au sein de la société. 
Il est rappelé que pour anticiper un risque d’inaptitude, les salariés bénéficient d’une visite médicale de reprise à la suite d’une absence maladie de longue durée, et ont également la possibilité de solliciter un rendez-vous par eux-mêmes auprès de la médecine du travail. En cas de risque pressenti, les ressources humaines ont également la possibilité d’organiser une visite médicale à l’initiative de l’employeur. 
Le processus prévoit qu’en cas d’inaptitude avéré ou d’inaptitude prononcée à la suite d’une visite médicale du travail, et sous réserve que le salarié autorise la médecine du travail à partager cet avis médical (si d’inaptitude avéré), une analyse de la situation soit réalisée dans un délai n’excédant pas 15 jours, à compter de la réception par les RH de l’avis médical. 
En effet, la Direction s’engage à réunir une commission pluri disciplinaire afin de rechercher et valider des solutions. Etant précisé qu’en cas de proposition d’adaptation simple et claire du poste de travail, elle sera mise en œuvre et la commission ne sera pas réunie.
Les membres de cette commission pourront varier en fonction des situations et des personnes. Ces derniers pourront être le médecin du travail et/ou son équipe pluridisciplinaire (ergonome, psychologue…), un ou des représentants du CHSCT ou son équivalent, les Ressources Humaines, le « consultant handicap » et le manager. Cette commission pourra également entendre le salarié s’il le souhaite.
Cette analyse permettra de rechercher les mesures d’adaptation du poste de travail - que celles-ci soient organisationnelles, techniques et/ou formatives - puis, si aucune adaptation n’est envisageable, d’étudier un reclassement sur un autre poste au sein de la société. 
Enfin, si après revue de l’ensemble des postes ouverts/ disponibles avec le support des ressources humaines, aucune solution n’est envisageable en interne, l’UES SAP France s’engage à mettre en place un accompagnement vers un reclassement externe au travers d’un bilan professionnel personnalisé (« Bil’Hand ») réalisé par un cabinet externe spécialisé (16 heures d’accompagnement individuel). Ce bilan intervient avant le licenciement pour inaptitude, l’idée étant de favoriser rapidement le retour à l’emploi. 

Mise en accessibilité et aménagement du poste de travail des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Les parties conviennent que tout sera mis en place pour permettre au salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de tenir son poste de travail, y compris les aménagements d’accessibilité pour s’y rendre.
Les aménagements des locaux seront réalisés dans la limite des contraintes légales et réglementaires imposées par le propriétaire de l’immeuble, et sous réserve d’avoir fait une étude de poste réalisée par la médecine du travail et/ou le consultant handicap.

Formation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE)
 
L’UES SAP France portera une attention particulière aux besoins en formation de ses salariés en situation de handicap ; Il pourra s’agir de garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires à l’exécution des tâches et les capacités du salarié porteur de handicap ou de permettre au salarié de s’adapter à toute évolution de son poste de travail, en cohérence avec ses contraintes médicales.
Sera donc pris en compte dans le budget de l’Accord, le surcoût engendré par la nécessaire adaptation d’une formation au handicap de la personne qui y participe (ex : interprétariat en langue des signes, prise de notes…). Il en sera de même pour les frais de déplacements en lien avec participation à une formation, dès lors que ceux-ci dépassent les tarifs prévus par la Politique fixée par l’UES SAP France et sont en lien avec les exigences de santé du salarié. Dans ce cas, la différence entre le coût prévisionnel et le coût réel sera imputée sur le budget de l’Accord. 

Partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) / Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT)

La Direction continuera à mener une politique d’ouverture aux EA/ESAT en lien avec les activités nécessitant l’intervention de prestataires externes et s’inscrivant dans les perspectives économiques et les projets de la société. 
La Direction renforcera sa présence sur les forums dédiés aux EA/ESAT.
Le département des achats est une organisation centralisée et globalisée au sein du groupe SAP ; il est par conséquent difficile d’agir sur tous les actes d’achat. Toutefois, les parties conviennent de continuer à mettre en œuvre des actions dans ce domaine, notamment au regard des actes d’achats réalisés en local et par les départements locaux. 
La Direction continuera d’imposer aux achats et aux différents services, de consulter a minima un Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT) ou une Entreprise Adaptée (EA) pour les appels d’offre réalisés en local. 
La Direction a revu et signé un nouveau contrat de prestation de services de son activité « facilities » applicable à compter du 1er janvier 2019.
Afin d’atteindre cet objectif, la Direction avait stipulé dans son appel d’offre, qu’une priorité serait donnée à l’entreprise qui proposerait de faire travailler pour partie une EA/ESAT dans le cadre d’un contrat de co-traitance.
À la suite de cet appel d’offre, la Direction a retenu une entreprise qui mettra à disposition sur le site de la société, 3 salariés à temps plein en situation de handicap. Un contrat de prestation sera signé pour une durée de 3 ans.


Les mesures d’information/communication et de sensibilisation

Information et communication

Le portail interne de l’UES SAP France mentionnera l’existence d’un Accord agréé en faveur de l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap ainsi que les mesures qui y sont liées.
La direction s’engage à promouvoir de façon active la diversité au sein de la société, au travers notamment d’activités sportives, artistiques ou encore de rencontres informelles et conviviales qui renforcent le lien social et permettent à toutes et tous de prendre conscience et d’agir en faveur du handicap.
Ces actions de communication seront déployées en priorité à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. 

Sensibilisation 

La direction est soucieuse de sensibiliser les managers sur ce sujet. Pour ce faire, dans le cadre des formations obligatoires à l’attention des managers, un module spécifique a été mis en place et intégré au cursus de formation. Ce module consiste en une mise en situation du manager, ayant un salarié en situation de handicap au sein de son équipe. La Direction souhaite poursuivre ses efforts de sensibilisation et continuera d’intégrer ce module aux formations annuelles à l’intention des managers.
En complément de ce module, des formations de sensibilisation sur le site de la société à l’intention de l’ensemble des salariés seront également déployées. Des formations plus spécifiques pourront être effectuées au sein des équipes accueillant un salarié en situation de handicap avec l’accord de ce dernier.
Pour finir, les parties conviennent de poursuivre les formations auparavant proposées dans le cadre de la convention Agefiph, à l’intention des membres du CHCST ou équivalent, des organisations syndicales, des ressources humaines, et du service médical.

Commission de suivi 

Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi efficient de cet accord. 
La commission de suivi sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire et deux représentants de la Direction. 

 Le « consultant handicap » sera également invité et il prendra en charge notamment les missions suivantes : 
Mettre en place des outils d’évaluation et tableaux de bord pour un meilleur suivi des actions
Mesurer l’impact des actions mises en œuvre et apporter les éventuelles actions correctives
Préparer les réunions de commission de suivi, la réunion du comité de pilotage et rédiger les comptes rendus 
Suivre la situation administrative des Bénéficiaires d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) et mettre en place les actions nécessaires
La commission se réunira : 
deux fois par an afin d‘examiner l’avancée des actions menées à mi-année ou en faire le bilan en fin d’année ;
à la demande d’une des parties signataires de l’accord en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres de la commission. 
Comité de Pilotage 

Le comité est chargé de piloter et coordonner la mise en œuvre du présent accord et de contrôler l’application de la politique handicap définie par le présent accord.

Les parties conviennent de mettre en œuvre une réunion annuelle du comité de Pilotage. 
Au cours de cette réunion, un bilan annuel de l’accord sera présenté au comité de Pilotage, puis le procès-verbal signé par l’ensemble des participants sera adressé à la Direction du Travail et de l’Emploi de l’Ile de France. 

Le bilan budgétaire permettra également de décider de la reconduite ou non du financement des différentes actions.

Ce comité de pilotage sera constitué de deux membres par organisation syndicale signataire, deux représentants de la Direction, du « consultant handicap » (externe), du chef de projet Handicap (interne), et du médecin du travail.


Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’agrément de la DIRECCTE. 

Dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Dépôt et Publicité de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel et sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DIRECCTE de l’Ile-de-France, en deux exemplaires dont un en version électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Levallois, le  28/02/2019
Pour la Société :					Pour les Organisations Syndicales :


ANNEXE FINANCIERE




ANNEXE GLOSSAIRE

AGEFIPH	Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées 
BOETH		Bénéficiaire Obligatoire Emploi Travailleur Handicapé 
ESAT 		Etablissement et service d'aide par le travail
EA		Entreprise Adaptée
MDPH		Maison Départementale des Personnes Handicapées
RQTH		Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TSA 		Trouble du Spectre de l’Autisme