A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VALBOM, représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur,
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
CGT, représentée par XXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical central
CFDT, représentée par XXXXXXXXXX en qualité de délégué syndical central
d’autre part.

PREAMBULE 
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VALBOM.








ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD 
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle (II).


La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :


Salaire de base
Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 60€, dont:
52€ à effet au 1er mai 2022 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2022.
8€ à effet au 1er mai 2022 avec un rappel de salaire depuis le 1er avril 2022.


Prime d’habillage / déshabillage

La prime forfaitaire d’habillage / déshabillage de 2.2€ par jour travaillé attribuée à tout salarié astreint à porter une tenue de travail dans le cadre de ses fonctions est portée à 2.40€.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 


Prime de quart et prime de poste

La prime de quart conventionnelle FEDENE appliquée à l’établissement de Bègles est étendue à l’établissement de Cenon et se substitue à la valeur de prime de quart qui était appliquée sur cet établissement.
La valeur de la prime de quart est donc pour les deux établissements, à compter de l’entrée en vigueur de cette mesure, de :
Prime de quart jour : 3.82€
Prime de quart nuit : 7.64€
Prime de quart week - end et jour férié : 11.467€




La prime de poste attribuée au personnel de quart de Bègles est attribuée au personnel de quart de Cenon selon les mêmes modalités, soit :

une prime de poste pour chaque quart jour
deux primes de poste pour chaque quart nuit
trois primes de poste pour chaque quart  de week - end et jour férié.

D’autre part, la prime de poste est revalorisée de +0.40€ et est portée à 1.10€.

L’ensemble des dispositions de l’article 3 entre en vigueur à compter de la paie de juin 2022 (éléments variables de mai). 


Prime de remplacement au pied levé personnel de quart UVE

Une prime de remplacement au pied levé est attribuée à tout personnel de quart appelé à remplacer, à la demande de la Direction, un autre salarié posté selon les modalités suivantes :
remplacement  d’un salarié posté absent, lorsque la personne sollicitée pour effectuer ce remplacement est prévenue moins de 5 jours calendaires avant la prise de poste (versement d’une seule prime le premier jour de remplacement, quelle que soit la durée), 
modification de planning de quart à la demande de la Direction, avec un délai de 
prévenance du salarié inférieur à 5 jours calendaires (versement d’une seule prime le premier jour de remplacement, quelle que soit la durée), 
remplacement partiel d’un salarié absent effectuant normalement le quart précédent ou le quart suivant, sur une durée de 4h précédant ou suivant le quart programmé (doublage). Une prime est attribuée pour chaque doublage.

Cette prime est revalorisée comme suit :
remplacement sur les quarts matin et après - midi : la prime passe de 45€ à 60€
remplacement sur les quarts nuit, week - end et jour férié : la prime passe de 75€ à 90€

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 









Prime de remplacement au pied levé personnel de maintenance d’astreinte 

Une prime de remplacement au pied levé est attribuée à tout personnel  de maintenance d’astreinte appelé à remplacer, à la demande de la Direction, un salarié absent devant assurer l’astreinte, avec un délai de prévenance inférieur à 5 jours calendaires.

La prime de remplacement au pied levé du personnel d’astreinte se cumule à la prime d’astreinte.

Cette prime est revalorisée comme suit :
remplacement un ou deux jours consécutifs : la prime passe de 45€ à 60€
remplacement trois jours consécutifs ou plus : la prime passe de 75€ à 90€

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 


Prime de renfort du personnel de maintenance d’astreinte 

Une prime dite de renfort d’astreinte est attribuée à tout personnel amené à intervenir ponctuellement et de façon exceptionnelle en renfort d’intervention, dès lors qu’il n’est pas lui - même intégré au programme d’astreinte et qu’il est parallèlement en situation :
soit de repos quotidien, après ses heures de travail
soit en congés, récupérations diverses ou repos hebdomadaire.

Cette prime est revalorisée comme suit :
Intervention sur les horaires de jour (de 6h à 21h)  :  la prime passe de 45€ à 60€
Intervention sur les horaires de nuit (de 21h à 6h), week - end ou jour férié : la prime passe de 75€ à 90€

Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 


Prime de remplacement centre de tri

Une prime de remplacement est attribuée à tout personnel du centre de tri amené à effectuer un remplacement à la demande de la Direction (remplacement au centre de tri ou à l’UVE) :
 sur un emploi différent du sien,






 pour tout poste complet effectué lors d’une absence bien identifiée telle que congés, RTT, récupération, maladie,
la personne identifiée doit posséder la formation, les compétences et les habilitations nécessaires pour occuper l’emploi concerné.

La prime de remplacement passe à 10€ par journée de remplacement à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 

A noter : La prime de remplacement centre de tri est déjà intégrée forfaitairement dans la rémunération de certains salariés pour lesquels les remplacements sont prévus dans leur définition de fonction (remplaçants chefs de cabine, remplaçants chef d’équipe et remplaçants cariste en charge de la réception  des collectes sélectives).
Ce montant forfaitaire évalué à 35j par an sera revalorisé dans la même proportion que la prime de remplacement : 5€ x 35j = 175€ annuels, soit + 13,50€ d’augmentation du salaire de base mensuel à compter de la paie de mai 2022.


Les dispositions prévues aux articles 4 - 5 - 6 - 7 se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement sur la société VALBOM et ayant le même objet.


Prime de retour sur formation

Afin de tenir compte des aléas de l’exploitation et des adaptations nécessaires de l’organisation, une prime de 15€ bruts est versée sur l'établissement de Cenon en cas de retour pour formation d’un salarié sur un jour initialement prévu en repos.
Cette prime est étendue aux salariés de l’établissement de Bègles à compter de la paie de mai 2022 (éléments variables d’avril). 
Un rappel sur l’année 2021 sera effectué pour les salariés concernés.


Passation de consignes chefs de cabine centre de tri 

Afin de prendre en compte le temps nécessaire à la passation des consignes entre les chefs de cabine en début et en fin de poste, un temps de passation de consignes de 10 min par jour travaillé sera payé aux chefs de cabine à compter du mois d’avril 2022 (paie de mai).
Ce temps de passation de consignes sera également payé aux adjoints chef de cabine lorsqu’ils sont amenés à remplacer le chef de cabine. 




L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises. 
Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VALBOM relève du périmètre d’application de cet accord.

Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi,  à l’épanouissement personnel de chacun .
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.  
Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.
Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant:
- 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine,
- 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine,
- 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail.

Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). 
Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h.






Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.
Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.



L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, ont été évoqués dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, signé le 21 février 2022.
Ces indicateurs feront l’objet d’un suivi annuel en réunion de CSEC.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le recours à l’insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi demeure une préoccupation constante de la société VALBOM.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer et encourager l’insertion professionnelle, notamment via des actions d’information sur nos métiers menées avec le Pôle Emploi.


Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur.




Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
 Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas  tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. 
En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont :
- favoriser les échanges directs
- envoyer un mail quand cela est nécessaire
- envoyer des mails clairs et concis
- envoyer des mails aux personnes concernées
- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.

ARTICLE 3 – Dispositions finales 
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.





3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur : 
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de  
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.


4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.








6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail ( Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Bègles, le 1er avril 2022


Pour la société VALBOM
XXXXXXXXXX, Directeur




Pour les Organisations Syndicales
	
Pour la CFDT, XXXXXXXXXX




Pour la CGT, XXXXXXXXXX