ACCORD D'ENTREPRISE relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l'année


PREAMBULE :

Les parties signataires sont parvenus à la conclusion du présent accord d'entreprise dont l'objet est de définir les modalités d'aménagement et d'organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Le présent accord permet ainsi de mettre en place un aménagement du temps de travail spécifique pour ces salariés dont le temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif, appelé « Forfait Jours sur l'année ».

L'ensemble des mesures prévues dans le présent accord s'inscrit dans une démarche qui cherche à :

concilier les intérêts de la Société AGR MAS DE MOURGUES et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle ;
prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l'entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de la société les catégories d'emplois suivantes :

Ensemble du personnel Cadre (à l’exclusion du personnel agent de maîtrise)


ARTICLE 2 – PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence annuelle suivante : du 1er août N au 31 juillet N+1.


ARTICLE 3 - CONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l'article 4 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


ARTICLE 4 – NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours annuels et selon le décompte suivant. 

(En forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours fériés ou de jours « forfait cadres » peut changer.)

Exemple de calcul pour l’année 2022 :
365 jours annuels
- 105 jours de repos hebdomadaires (samedi- dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 7 jours fériés  (ne tombant pas les samedis et dimanches)
= 228 jours

Le forfait jour étant fixé à 218 jours annuels, le nombre de jours de repos (RTT) Forfait Cadres pour l’année 2022 sera donc de 10 jours.  Ce calcul sera effectué tous les ans au mois de juillet pour l’année à venir.




ARTICLE 5 - FORFAIT JOURS REDUIT
A la demande des salariés répondant aux conditions du forfait jours, un nombre de jours travaillé en deçà de 218 pourra être défini.
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction effective.
Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DE L'ACTIVITE ET ENREGISTREMENT DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE TRAVAIL

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


ARTICLE 7 : REMUNERATION DES SALARIES FORFAITS JOURS

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

La rémunération du salarié en forfait jours devra être au minimum égale à 115 % du minimum conventionnel applicable à sa catégorie et son positionnement.

ARTICLE 8 : REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRE
Les salariés soumis à une convention de forfait doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire en conformité avec la Convention Collective, et en tout état de cause d’au moins 24 heures consécutives.

Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits-jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.


ARTICLE 9 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 218 jours.


ARTICLE 10 - RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard le 1er juillet avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

ARTICLE 11 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

ARTICLE 12 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE ET DROIT A LA DECONNEXION
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.




Article 12.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ce document de suivi sera établi chaque mois et validé par le responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Ce document pourra être transmis par mail. 

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Article 12.2 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le CSE sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 12.3 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail ;
et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.

A ce titre, le salarié en forfait jours n’est pas tenu de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des jours travaillés et, plus généralement, lors des repos hebdomadaires et quotidiens. 

Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.

Par ailleurs, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En toutes hypothèses, l’usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



ARTICLE 13 - ENTRETIEN SUR L'EVALUATION DE L'ADEQUATION DU FORFAIT-JOURS

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.






ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES

Article 14.1 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 7 février 2022.

Article 14.2 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14.3 – Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales
Le présent accord se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.

Article 14.4 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion telles que prévues par l'article L. 2232-23-1 du Code du travail, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L'avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 14.5 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.


Article 14.6 – Formalités de dépôt et de publicité
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de MONTPELLIER.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres du Comité Social et Economique.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par voie d’affichage. Il sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines.

Fait à MARSILLARGUES, le 31 janvier 2022,