ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre:



L'UES Sodexo Sports et Loisirs, dont le siège social est situé 6 rue de la Redoute, 78 280 GUYANCOURT, représentée par NOM PRENOM en sa qualité de Directeur Général,



d'une part,



et





Les organisations syndicales ci-dessous désignées :



CFDT, représentée par NOM PRENOM


CFE-CGC, représentée par NOM PRENOM


SNS-FO, représentée  par NOM PRENOM







d'autre part,














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PREAMBULE

Les signataires se sont réunis le 23 octobre 2018, le 23 novembre 2018, le 20 décembre 2018 et le 17 janvier 2019 pour définir le contenu de I'Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

Les Parties sont conscientes que l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est un formidable outil d'efficacité, de compétitivité et un facteur de croissance sociale et culturelle. C'est pourquoi, depuis 2012, les parties se sont engagées à mettre en œuvre des actions destinées à réduire les écarts constatés entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise notamment dans les domaines de l'emploi, du recrutement et de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Cet accord s'inscrit dans la continuité des actions et plans relatifs à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise. Les mesures mises en œuvre dans le présent accord viennent compléter l'ensemble des actions déjà existantes au titre de l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme par cet accord que la prise en compte de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Aussi, toute forme de discrimination assise sur la vie personnelle doit être proscrite, tant dans les conditions d'accès à l'emploi, à la promotion, dans la politique salariale que concernant les autres déterminants des conditions de travail. La disparition  de ces discriminations, qui bénéficiera tant aux hommes qu'aux femmes, contribuera largement à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale.




































SOMMAIRE


Prise de conscience et Evolution des mentalités
Constat
Objectifs  de Progressions
Moyens d'atteinte des objectifs


Il.	Emploi et Recrutement
Constat
Objectifs de progression
Moyens d'atteinte  des objectifs
Indicateurs de Suivi


Ill.	Parcours professionnel et Formation
Constat
Objectifs de progression
Moyens d'atteinte  des objectifs
Accès à la formation et à la promotion professionnelle
Détection des potentiels et accompagnement dans la carrière professionnelle
Indicateurs de Suivi


Egalité dans l'organisation du travail
Constats
Objectifs de progression
Indicateurs de suivi


Egalité salariale
Constats
Objectif de progression
Moyens d'atteinte des objectifs
Indicateurs de suivi


Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du CSE

Modalités de suivi d'accord

Durée de l'accord

Formalité, entrée en vigueur et publicité



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1.	Prise de conscience et Evolution des mentalités

Constat

L'UES Sodexo Sports et Loisirs constate une amélioration dans la prise de conscience et une évolution dans les mentalités. Ainsi, les actions du précédent accord commencent à porter leurs fruits et semblent davantage connues des salarié(e)s de l'entreprise ainsi que de sa ligne managériale, ce qui n'a pas manqué de contribuer à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale. Il convient donc de maintenir les objectifs de progression précédents.



Objectifs de Progressions

L'UES Sodexo Sports et Loisirs se fixe pour objectif d'agir efficacement sur l'évolution des représentations, en communicant largement sur les stéréotypes et ce, afin de lutter contre ces derniers et de favoriser une réelle prise de conscience. A ce titre, l'UES Sodexo Sports et Loisirs tient à réaffirmer que l'égalité professionnelle et salariale est l'affaire de toutes et de tou s. Chaque salarié(e), chaque Responsable d'équipe, chaque Responsable des Ressources Humaines, chaque membre des Organisations Syndicales, est acteur(trice) de l'égalité professionnelle et salariale. Chacun(e) doit contribuer, à son niveau, à la promotion de l'égalité professionnelle et salariale ainsi qu'à l'évolution des mentalités notamment sur les stéréotypes de genre.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs convient également de renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur les actions décidées dans le présent accord et ce, afin d'en favoriser l'application, l'appropriation et le déploiement   dans toutes  les strates de l'entreprise.



Moyens d'atteinte des objectifs

L'UES Sodexo Sports et Loisirs convient qu'il est important de continuer à informer l'ensemble des salarié(e)s sur les constats, les objectifs et les actions définis dans le présent accord.

C'est pourquoi, de nouvelles actions de communication (newsletter, mailing, affichage...) seront effectuées afin de permettre une bonne compréhension et une réelle prise de conscience des enjeux (sociaux, économiques et juridiques) et de la stratégie définie par l'entreprise sur l'égalité professionnelle et salariale.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs a conscience que l'appropriation des dispositions et mesures du présent accord a pour effet de continuer à développer  un état d'esprit favorable  sur l'égalité professionnelle et salariale ; lesquels permettent une mise en œuvre plus efficiente des actions menées dans l'entreprise.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs tient à rappeler que chaque collaborateur(trice) doit concourir à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que l'exemplarité, de toutes et tous, reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements pris dans le présent accord.






Le respect des règles de bonne conduite favorise par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle à ce titre que les propos déplacés et/ou sexistes sont proscrits dans le milieu professionnel et en cas de survenance donneront lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire. Tel est également le cas de toute forme de harcèlement .

L'UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle également qu'aucun(e) salarié(e) victime ou témoin ne peut être sanctionné(e), licencié(e) ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d'agissements prohibés ou pour les avoir relatés.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs convient qu'une communication auprès des Représentants des salarié(e)s et notamment des membres élus du CE (et futur CSE) dotés d'une commission égalité professionnelle doit être réalisée chaque année civile, afin de présenter les orientations du présent accord et les actions envisagées, en cours ou réalisées.



Il.	Emploi  et Recrutement

Constat

le taux de féminisation de l'UES Sodexo Sports et loisirs s'élève à 48 % en 2018. Cependant, il existe des déséquilibres entre catégories socioprofessionnelles et à l'intérieur même de ces catégories, sur certains métiers.

Ainsi, la répartition des effectifs montre que 56% des salarié(e) de l'UES Sodexo Sports et loisirs ont un statut Employé. Parmi ces employé(e)s, 66% des effectifs sont des femmes, contre 34% des hommes.

Il est à noter que parmi l'effectif total de l'UES Sodexo Sports et l oisirs :

13% de Cadre (dont 38% de femmes et 62% d'hommes)
8% d'Agent de maitrise (dont 41% de femmes et 59% d'hommes)
8% d' Agent de Maitrise Article 36 (dont 34% de femme et 66% d'hommes)



Objectifs de progression

L'UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle qu'il n'y a pas d'emploi a priori féminin ou masculin.

L'UES Sodexo Sports et loisirs réaffirme ne pas être favorable à l'application de quotas. Elle souhaite tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle. Aussi, une attention particulière doit être portée à l'équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise au sein de chaque catégorie socioprofessionnelle.


L'UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme ainsi que les critères de recrutements, en interne ou en externe, doivent reposer sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidat(e)s. Par conséquent, dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles équivalentes, le recrutement du genre le moins représenté au poste recherché sera privilégié.

De plus, chaque document (ex: fiches de poste, annonces d'arrivée, d'évolution) en lien avec le recrutement ne doit pas comporter de caractère sexiste.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle qu'il ne saurait être toléré de la part de nos équipes et celles de nos Clients et Fournisseurs, quelconque propos et/ou comportements destiné(s) à diminuer la personne et le genre qu'elle représente.

Enfin, l'élaboration et le respect de règles de bonne conduite favorisent par ailleurs une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins et des hommes dans les secteurs essentiellement féminins.


Moyens d'atteinte des objectifs

L'UES Sodexo Sports et Loisirs s'engage à ce que les stéréotypes liés au genre ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers.
L'UES Sodexo Sports et Loisirs s'engage également à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes et ce, afin de favoriser un certain équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes, tous métiers confondus.
La rédaction de l'offre d'emploi devra veiller à mettre suffisamment en valeur les missions au sein du poste dans l'optique d'attirer le plus possible de candidats des deux genres.
Les Chargé(e)s de Recrutement rattachés notamment à la Direction de l'Emploi et de la Mobilité et les prestataires externes de recrutement seront toutes et tous informé(e)s des dispositions du présent accord afin de veiller à l'application stricte de ces règles. Les Chargé(e)s de Recrutement s'obligeront à présenter une candidature d'un homme et d'une femme quels que soient la nature et le type de contrat, selon le panel de candidatures reçues.



Indicateurs  de Suivi

Effectif par genre et taux de féminisation par CSP,
Taux de recrutement par genre et par CSP,
Taux de recrutement par genre et par type de contrat (CDI-CDD),
Taux de salarié(e)s de transformation d'un CDD en CDI.





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Ill.	Parcours professionnel et Formation

Constat

L'UES Sodexo Sports et Loisirs convient que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu'ils aient les mêmes possibilités d'évolution de carrières et d'accès aux postes à responsabilité, et ce quel que soit leur situation familiale. Ainsi, il ne saurait être toléré que des absences en raison de congé maternité, paternité, liées à l'adoption, au congé parental, à la maladie etc.... soient à l'origine d'un refus ou d'un report  de promotion.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme par ailleurs que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences, de l'expérience, des qualités professionnelles et souhaits d'évolution des salarié(e)s.

De plus, un(e) salarié(e) souhaitant évoluer, aura plus d'opportunités s'(si) il(elle) est mobile au sein des différents segments et/ou géographiquement. En effet, le Groupe Sodexo comprend de nombreux sites répartis sur toute la France et à l'international.
Les salarié(e)s mobiles et souhaitant progresser dans leur carrière doivent se faire connaitre en répondant aux offres d'emploi proposées p_ar Sodexo. Ces offres d'emploi concernent l'ensemble des catégories socioprofessionnelles et sont disponibles sur l'intranet ainsi qu'auprès des Responsables d'équipe sur les sites.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs soutient que la formation est un des leviers principaux pour renforcer et/ou développer les compétences des salarié(e)s pour optimiser son parcours professionnel.


Obiectifs de progression

À partir de ces constats, des efforts doivent être faits sur le développement des compétences et sur la détection des potentiels au sein de l'UES Sodexo Sports et Loisirs; L'objectif est d'identifier les talents souhaitant évoluer et ayant les compétences, expériences et aptitudes requises.



Moyens d'atteinte des obiectifs

Accès à la formation et à la promotion  professionnelle :

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des collaborateur(trice)s, et ce, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et leur situation familiale.
En ce sens, l'UES Sodexo Sports et Loisirs s'engage à communiquer auprès des salarié(e)s, sur les formations existantes, ainsi que sur les modalités pour pouvoir en bénéficier. Dans le cadre de cette communication, l'UES Sodexo Sports et Loisirs veillera à adopter un discours attractif à destination des femmes afin :


D'éviter une autocensure des femmes sur certaine formation;
De favoriser une synergie vers des formations leur permettant d'accéder à des postes principalement occupés à ce jour par des hommes.

Dans le cadre de sa politique de formation, et afin que cette politique puisse bénéficier tant aux femmes qu'aux hommes, certaines formations sont effectuées en région et d'autres en ligne (e­ learning). En outre, les salarié(e)s, qui, pour les besoins de la formation passent la nuit à l'hôtel et engagent des frais de garde (mode de garde agréé ou crèche) pour leurs enfants de 13 ans et moins, perçoivent  sur  justificatif  (facture  de la structure  d'accueil, copie de prélèvements  des cotisations de sécurité sociale en cas de recours à une assistante maternelle, facture/attestation en cas de recours à une association ou entreprise agréée« service à la personne») une somme à concurrence de 50 euros par jour en remboursement  de note de frais.

Cette politique ainsi conduite est destinée à permettre aux deux genres et en particulier aux femmes de prendre conscience que la formation leur est ouverte au même titre qu'aux hommes et que cette dernière peut faciliter, dans le meilleur des cas et lorsque des opportunités existent, des promotions internes ou encore une meilleure employabilité à l'exte rne.

Détecti on des potentiels et accompagnementdans la carrière professionnelle

Les Responsables d'équipe doivent être particulièrement vigilant(e)s concernant la détection des talents afin que chaque compétence, expérience, qualification acquise, qualité professionnelle et souhaits des salarié(e)s soient clairement identifiés et répertoriés.

L'entretien individuel de fin d'année doit indiquer les souhaits d'évolution des collaborateur(trice)s .
Ces informations seront également reprises lors de l'entretien professionnel: conformément à la législation, l'entreprise s'engage tous les deux ans, à faire un point sur le projet professionnel de chaque collaborateur(trice). Cela permet au Responsable et à son collaborateur(trice) de faire un point sur la carrière, d'échanger sur les possibilités d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion, autre réorientation...) et sur les dispositifs existants (formation, missions complémentaires...).
À noter que, cet entretien est également obligatoire pour le/la salarié(e) à l'issue d'un : Congé de maternité,
Congé parental à temps plein ou partiel congé d'adoption, Congé de soutien familial,
Congé sabbatique,
D'une période de mobilité volontaire sécurisée, D'un arrêt maladie de plus de 6 mois,
D'un mandat syndical.

Ainsi, dans le mois précédent son retour et à sa demande, ou au plus tard à son retour, le(la) salarié(e) sera reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de son retour, prioritairement à son précédent emploi, ou à un emploi similaire.
À cette occasion, devront être examinés les besoins en formation nécessaires à la reprise du travail en concertation avec la hiérarchie et les besoins du service.








Indicateurs de Suivi


Taux de réalisation des entretiens professionnels par genre et par CSP (y-compris dans le cadre d'un des évènements cités supra)
Taux d'accès par genre à la formation par CSP
Taux d'accès par genre aux formations managériales Taux  de promotion/d'évolution



Egalité dans l'organisation du travail

Constats

Les parties conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte pour:

permettre la réalisation de l'ensemble des tâches de façon convenable tout en tenant compte des services à rendre à nos clients
favoriser un engagement individuel et en équipe des salarié(e)s être un levier  puissant de mixité.
Ainsi, l'UES Sodexo Sports et Loisirs s'attachera à examiner plusieurs métiers dans lesquels la représentation des genres est déséquilibrée. Sur ces derniers, l'organisation du travail sera analysée, avec les Directions concernées, afin d'identifier quels sont les freins/leviers à une plus grande mixité et/ou égalité professionnelle. Cette identification se fera notamment sur les postes occupées par des femmes de statut employé, mais également sur les postes à responsabilités occupés principalement par des hommes.

L'absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salarié(es) et l'entreprise. Il est donc important que l'entreprise contribue à favoriser un certain équilibre  entre ces temps de vie.

Le recours aux nouveaux outils de technologies de communication numérique réduit la frontière entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et ce notamment, en raison d'un usage intensif de la messagerie électronique.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs souhaite rappeler l'importance de respecter le droit des salariés dans le cadre d'un congé maternité, paternité, adoption, maladie, parental... Les absences liées à ces congés ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.

Les parties rappellent que les salarié(e)s ont droit à une autorisation d'absence :

si la salariée est enceinte, pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie,
ou si elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP}, pour les actes médicaux nécessaires.




Elle doit alors présenter un justificatif d'absence. Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.



Objectifs de progression

Concernant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, un Accord de Droit à la Déconnexion a été signé le 21 décembre 2017 par l'UES Sodexo Sports et Loisirs.

Cet accord garantit (entre autres) le droit des collaborateur(trice)s de ne pas être connecté(e)  aux outils numériques professionnels (ordinateurs, téléphones...) en dehors de leur temps de travail afin de préserver leur équilibre de vie et de repos.
L'UES Sodexo Sports et Loisirs convient qu'il est important de continuer à informer l'ensemble des collaborateur(trice)s sur leur droit à la déconnexion. L'appropriation des dispositions de cet Accord et le suivi des actions développent un état d'esprit favorable sur l'égalité dans l'organisation de travail.

Le Groupe de travail sur l'hyperconnectivité, constitué en janvier 2018 continue ses actions de sensibilisation à destination de l'ensemble des salarié(e)s en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées entre autres, à l'utilisation des outils numériques.

L'Accord sur le Télétravail signé le 2 juillet 2018 par l'UES Sodexo Sports et Loisirs, garantit également l'amélioration de la qualité de vie des collaborateur(trice)s éligibles et renforce  leur engagement.

Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes majeures, le télétravail constitue en effet une opportunité d'améliorer les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.

Un guide à destination des collaborateurs(trices) reprenant les deux formules de télétravail accessibles (régulières, ponctuels) est remis à chaque Responsable d'équipe et salarié(e) intéressé(e).

De plus, pour les salarié(e)s concernées par un congé maternité. paternité et/ou par un congé parental, un guide intitulé « Bientôt Parent» leur sera remis avant leur départ. Ce guide reprendra toutes les dispositions particulières et informations utiles au bon déroulement de ces congés (paye, mutuelle, communication, démarche administrative...).

Au cours des différentes périodes d'absence (maternité, paternité, parental, maladie, adoption...), les parties conviennent qu'il est important qu'un lien puisse être conservé en accord avec le(la) salarié(e) afin de faciliter et favoriser son retour. Si le(la) salarié(e) le souhaite, il(elle) peut demander à recevoir ces différentes informations sur son email / téléphone personnels. Par ailleurs, il convient que les supports de communication interne continuent à lui être envoyés à son domicile. et que toutes informations concernant l'organisation de son service et impactant son poste lui  parviennent.








Enfin, sur les accidents du travail, une politique santé et sécurité au travail est définie par l'entreprise. Toutes les populations sont donc visées par les actions qui sont menées dans le cadre de la mise en œuvre de cette politique . L'entreprise veille avec attention à ce que l'environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu'aux femmes de l'entreprise.



Indicateurs de suivi

Retour de l'enquête de perception sur le droit à la déconnexion Nombre de demandes de télétravail
Nombre de collaborateurs ayant recours au télétravail régulier Nombre de congés maternité,  paternité, parental



Egalité salariale

Constats

L'analyse des derniers rapports de situation comparée montre qu'il existe des écarts de salaire entre les collaborateurs(trices) de l'UES Sodexo Sports et Loisirs.

Sur la base des derniers indicateurs, les écarts de salaire moyen entre les femmes et les hommes en CDI sont les suivants :

Cadres : 18% des femmes de statut Cadre en CDI ont une rémunération moyenne inférieure de 18% à celle des hommes de statut Cadre.
Agents de maîtrise article 36 : 6% Agents de maîtrise : 7% Employés : 8%

L'UES Sodexo Sports et Loisirs réaffirme la règle selon laquelle le fait de gérer les évolutions de salaire de base de l'ensemble de ses salarié(e)s repose sur les compétences mises en œuvre, responsabilité, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de genre.



Obi ect if de progression

A la lecture des constats cités ci-dessus, les parties conviennent de continuer à se focaliser sur cinq emplois, qui permettent de couvrir les 3 catégories socio-professionnelles où les écarts sont les plus signi ficatifs.

Sont ainsi retenus :

Directeurs(trices) de Site ou équivalent (86% sont des hommes) Chefs de Cuisine H/F (89% sont des hommes)
Chef de partie (84% sont des hommes)

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Commis et Se.conde de Cuisine (82% sont des hommes) Commerciaux  H/F (75% sont des femmes)

Les parties proposent ainsi la méthodologie suivante :

Lorsque sont constatés des écarts de rémunération sur les salaires de base (hors primes), l'UES Sodexo Sports et Loisirs s'engage à vérifier que ces écarts sont liés à des différences reposant sur :

Des critères quantitatifs:
L'ancienneté dans le poste,
L'ancienneté dans l'entreprise,
L'ancienneté  globale.

Des critères qualitatifs:
Les expériences  et  parcours professionnels,
Les formations (initiales et continues).

Sur la base de ces critères, à situation identique, lorsqu'un écart de rémunération est constaté, celui­ ci est analysé par la Direction des Ressources Humaines afin de comprendre les raisons. En fonction de cette analyse, un plan d'action sera établi afin de réduire progressivement les écarts.

D'autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de l'UES Sodexo Sports et Loisirs (primes, indemnités, majorations...). Les principes de l'égalité professionnelle s'appliquent également à ces éléments de rémunération sans que ces derniers ne puissent empêcher une gratification, si elle est justifiée, reposant sur le mérite et/ou la performance de l'un(e) ou de l'autre.

L'UES Sodexo Sports et Loisirs s'engage également à compléter son analyse par un comparatif basé sur le taux horaire. Ce comparatif permettra  ainsi de neutraliser l'effet des temps partiels.

Dans ce cadre, l'UES Sodexo Sports et Loisirs rappelle que les collaborateur(trice)s à temps partiel ne doivent pas être pénalisés par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet, notamment lors des révisions annuelles de salaires.



Moyens d'atteinte des objectifs

L'UES Sodexo Sports et Loisirs  s'engage  à produire  annuellement  les tableaux  comparatifs  par genre sur les 5 postes identifiés ci-dessus.

Une grille de rémunération de nos principaux métiers est établie par la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière garantit le respect des minima conventionnels de la branche HCR. Par métier, elle indique le statut, le niveau et l'échelon  ainsi que le taux horaire moyen appliqué  au sein de l'UES Sodexo Sports et Loisirs.
Elle sera communiquée à l'ensemble des Responsables d'équipe. Ces derniers pourront ainsi s'y référer lors des négociations salariales avec leur collaborateur(trices) afin de contribuer à réduire les écarts entre les genres.
	








Indicateurs de suivi

Suivi des écarts de salaires moyen par genre, par statut
Suivi des écarts des salaires sur les 5 postes cibles par genre, comprenant : o	Le taux horaire
L'ancienneté dans le poste
L'ancienneté dans l'entreprise
L'ancienneté globale
Les primes et autres avantages



Représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du Comité Social et Economique (CSE)
Le code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionne lles. Cette mesure s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent  plusieurs candidats.

Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.


Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner  une date certaine  à cette information,  la proportion  de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l'article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter.



Modalités de suivi de l'accord

Les parties sont convenues de la mise en place d'une commission de suivi de l'accord, réunissant la Direction et un(e) représentant(e) désigné(e) par chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu'un premier bilan sera réalisé par cette commission au terme d'un an après le début de la mise en œuvre de l'accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d'un des membres de la commission, s'il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.




Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de sa date d'ent rée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.



Formalités, entrée en vigueur et publicité

L'UES Sodexo Sports et Loisirs procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires des articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera notifié, après signature, à l'ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un via la téléprocédure auprès du de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Nanterre et un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt.



Fait à Boulogne Billancourt, le 05/03/2019




Pour la Direction

NOM PRENOM DRH
	
Pour les Organisations Syndicales



C.F.D.T .	NOM PRENOM




CFE CGC	NOM PRENOM




S.N.S - F.O . 				NOM PRENOM


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