ACCORD D’ENTREPRISE
A DUREE DETERMINEE
RELATIF :

aux périodicités et modalités de négociation obligatoire
à l’égalité professionnelle et à la Q.V.T
à la G.P.E.E.C.

18/11/2019



SOMMAIRE








PREAMBULE





PREAMBULE


Contexte juridique :

Le présent accord « global » a pour ambition : 

 En partie 1 : d’organiser les périodicités de négociation des blocs « 2 » et « 3 » de négociation obligatoire. 


 En partie 2 : de conclure l’accord relatif au bloc « 2 »

 En partie 3 : de conclure l’accord relatif au bloc « 3 »

Afin de faciliter la négociation et les échanges entre partenaires sociaux, chacune de ces parties contient en son début un rappel des textes utiles en la matière.

Nota : les partenaires sociaux conviennent que le bloc « 1 » fera l’objet d’une négociation annuelle selon les modalités habituelles déjà en vigueur dans l’entreprise.

Contexte en matière de Gestion des Ressources Humaines :

Au-delà du respect de ses obligations juridiques, la négociation simultanée d’accords portant sur des sujets importants mais liés entre eux constitue pour la SNIE et les partenaires sociaux une occasion unique de : 
rationnaliser son processus de négociation
donner une vision globale et cohérente des outils et mesures de G.R.H. ; de leurs objectifs et de leur fonctionnement
impliquer les partenaires sociaux dans la connaissance et le suivi des politiques R.H. déployées dans l’entreprise


Les différentes parties, qui pourraient faire l’objet de négociations et d’accords séparés, forment un accord global à durée déterminée.









Partie 1
Accord visant à préciser « le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise » 
(Article L2242-10 C.T.)




PARTIE I : ACCORD RELATIF AUX PERIODICITES ET MODALITES DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

I.1 - Cadre juridique : Rappel des textes


I.1.1 – Rappel des blocs de négociation obligatoire


Article L2242-1 modifié par  
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Article L2242-2 modifié par  
Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France l'employeur engage, au moins une fois tous les quatre ans, en plus des négociations mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.



I.1.2 - Possibilité d’accord relatif aux modalités de négociation obligatoire

Article L2242-10 Modifié par 
Dans les entreprises mentionnées à l'article , peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement.

Article L2242-11 Modifié par 
L'accord conclu à l'issue de la négociation mentionnée à l'article  précise :
1° Les thèmes des négociations de telle sorte qu'au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes mentionnés aux 1° et 2° de l'article ;
2° La périodicité et le contenu de chacun des thèmes ;
3° Le calendrier et les lieux des réunions ;
4° Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;
5° Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.
La durée de l'accord ne peut excéder quatre ans.

Article L2242-12 Modifié par 
Un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article  peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.









I.1.3 – En l’absence d’accord définissant les modalités de négociation obligatoire : 

Article L2242-13 Modifié par 
A défaut d'accord prévu à l'article ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises mentionnées à ce même article :

1° Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;

2° Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;

3° Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.
La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives.
Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation.



I.1.4 – En synthèse :



I.2 – Dispositions négociées par les partenaires sociaux : 


I.2.1 – Périodicités de négociation


Le présent accord pose le principe d’aligner la périodicité des négociations en matière de « GPEC » et « d’égalité professionnelle & QVT » à 3 ans, celle de la négociation relative à la rémunération restant annuelle.

Cette option est cohérente notamment du fait de la contribution des outils et processus de gestion des compétences en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement.




I.2.2 – Autres modalités de négociation

Les autres modalités de négociation (thèmes de négociation, informations préalables, etc…), bien qu’également modifiables par accord de méthode, restent inchangées et ne font pas l’objet d’une adaptation via le présent accord. 

En ce qui concerne la répartition des thèmes de négociation par bloc plus particulièrement, celle-ci reste conforme à la répartition originelle fixée par le code du travail, à une réserve près : 

La négociation sur la rémunération (1er bloc de négociation obligatoire) restant annuelle, elle pourra utilement, sans modifier la liste des thèmes à négocier des 2eme et 3eme blocs de négociation triennale (égalité professionnelle & Q.V.T. » et « G.P.E.C. ») venir en préciser ou compléter les dispositions
Et cela d’autant plus que certaines mesures peuvent être en relation avec 2 blocs de négociation (exemple : une absence autorisée en vue de favoriser l’articulation entre vie professionnelle est personnelle/familiale est également une mesure relative au temps de travail)

Le présent accord de méthode (partie 1) est conclu à titre expérimental pour une durée similaire à celle des parties 2 (égalité et QVT) et 3 (GPEC).  A l’échéance de l’accord global, les partenaires sociaux pourront décider soit de renoncer au principe de l’accord de méthode, soit de le reconduire avec ou sans modification. 







Partie 2

Négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail
(Article L2242-1 2° C.T.)


PARTIE II : ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES, A LA MIXITE, ET A LA QVT (QUALITE DE VIE AU TRAVAIL) 



II.1 - Cadre juridique : Rappel des textes


II.1.1 – Rappel des thèmes de négociation

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-17 modifié par 
La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article . 
Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; 

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise. 
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article  du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article du code de la sécurité sociale ; 

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; 

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-19 modifié par 

La négociation prévue à l'article  peut également porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels prévue à l'article L'accord conclu sur ce thème dans le cadre du présent article vaut conclusion de l'accord mentionné à l'article , sous réserve du respect des autres dispositions prévues au même chapitre III.


II.1.2 – Autres obligations et sanctions et notamment obligation de « couverture » : 


Article R 2242-2  modifié par  – sous peine de pénalité financière (L 2242-8 CT)

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.





II.2 – Synthèse des indicateurs de situation comparée et situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité


II.2.1 – La SNIE et son secteur d’activité (secteur BTP) au regard de l’égalité professionnelle F/H, de la mixité : 

D’après des sources collectées dans la presse WEB : 


()


L’image des métiers du bâtiment (métiers d’hommes, métiers pénibles, etc…) aboutissent à une grande difficulté à féminiser les métiers, en particulier du chantier. Les chiffres restent bas, mais progressent.


FFB : Fédération Française bu Bâtiment - 

Ces difficultés se répercutent sur les entreprises, y compris la SNIE.



II.2.2 – Analyse des indicateurs de situation comparée (SNIE)

En matière d’égalité salariale, il y a peu d’emplois mixtes permettant une comparaison pertinente. A poste égal et à tranche d’ancienneté comparable, il n’existe pas de disparité notable.

Comme évoqué dans l’accord précédent, la problématique de la SNIE réside bien sûr dans la nécessité de surveiller en permanence ses pratiques pour assurer une égalité de traitement entre les sexes, mais également surtout dans une problématique de mixité.

Au 31/12/2018, les femmes représentent 8% de l’effectif global. La forte augmentation d’activité a conduit à réaliser des embauches d’ouvriers nombreuses, avec une quasi absence de candidatures féminines dans les métiers correspondants. Ce qui a abouti à diluer le taux de représentation des femmes dans l’entreprise.

En effet, celles -ci ne représentent au 31/12/2018 que : 
0.3% des ouvriers ;
31.7% des ETAM ;
10.5% de l’encadrement ;
et 12.5%  des apprenti(e)s.

Les femmes accèdent donc aux fonctions d’encadrement (cf. indicateur « positionnement » dans les indicateurs de situation comparée), mais en termes de métiers, elles sont surtout présentes dans les fonctions support et de gestion. Dans les fonctions techniques, il est difficile de féminiser les métiers du chantier, faute de candidatures. En revanche les postes du bureau d’études permettent des recrutements féminins hors métier de gestion.











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Après avoir pris connaissance : 
des dispositions légales ci-dessus énoncées ;
des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et ceux calculables de « l’index égalité »,

le Conseil d’Entreprise, s’appuyant sur le travail des commissions concernées par cette négociation et la Direction de l’entreprise s’accordent sur les dispositions suivantes : 




II.3 – Objectifs, indicateurs et mesures en matière d’égalité professionnelle et salariale (égalité de traitement, mixité, et conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle) et de non-discrimination


II.3.1 – Mesures permanentes en matière de non-discrimination

Les actions de lutte contre la discrimination concernent : 
de nombreux critères (âges, genre, handicap, etc…) ;
tous les stades de la carrière (de l’embauche à la fin du contrat, en passant par l’accès à la promotion, au développement de compétences, aux augmentations…).

La SNIE a déjà mis en œuvre un certain nombre de pratiques de Gestion des Ressources Humaines dont l’objectif est de fiabiliser les décisions (à tous les stades de la gestion de carrière), en favorisant l’égalité de traitement.

Les outils RH relatifs à l’évaluation, aux entretiens professionnels, etc… permettent d’objectiver l’ensemble des processus de Gestion R.H. (recrutement, rémunération, promotion, accès à la formation, etc…) en se basant sur des critères objectifs (performance, compétences, motivation). C’est pourquoi ces outils sont décrits en partie 3 du présent accord global (G.P.E.E.C.) et font l’objet d’améliorations permanentes depuis plusieurs années. Des formations internes ont également lieu pour leurs utilisateurs.

Concernant le risque de discrimination à l’embauche, le plus gros volume de recrutement concernant les électriciens de chantier, les CV reçus font toujours l’objet : 
d’un double examen Direction RH / Direction Travaux ou des Opérations en phase de présélection ;
d’une deuxième phase de sélection par entretien avec l’encadrement du secteur Travaux concerné.

De plus, les salarié(e)s accédant à la fonction d’encadrement vont se voir proposer des cursus de formation sur différents thèmes (prévention et sécurité, management et basiques du droit du travail, etc…) qui intègreront le sujet de la non-discrimination.

Demande / suggestion des partenaires sociaux en cours de négociation du présent accord : en plus des mesures précédentes (présélection des CV en central avant sélection définitive, et actions de sensibilisation), la commission de négociation s’interroge sur la possibilité d’expérimenter l’anonymisation des CV. La faisabilité de cette mesure sera étudiée dans les semaines et mois qui viennent, en fonction notamment des possibilités offertes par le nouveau SIRH en cours de déploiement.


II.3.2 – Domaines retenus en matière d’égalité professionnelle et salariale Femmes/Hommes




II.3.2.1 – Egalité salariale 


Domaines d’action retenus : « Rémunération effective » et « Classification » 







 Concernant les salaires de base : 

L’inégalité de traitement se constitue bien souvent dès l’embauche. Il faut donc s’assurer de l’application du principe « à travail égal ou de valeur égale, salaire égal » dès le début de carrière, et au niveau de la fixation des salaires de base.








 Concernant les périphériques de rémunération (les accessoires du salaire)

Au-delà des salaires minima et de base, l’égalité de traitement doit concerner la totalité des éléments qui constituent la rémunération. 






II.3.2.2 – Autres domaines de l’égalité professionnelle



Domaine d’action retenu : Embauche / recrutement 


Il est néanmoins rappelé : 
que l’entreprise reste tributaire des phénomènes déjà décrits sur le marché de l’emploi ;
que la faculté de générer des recrutements est liée à l’évolution de la situation économique ;
que le principe de non-discrimination impose la même rigueur dans l’évaluation des compétences et motivation des candidatures des deux sexes, quand elles existent.


 Mesures de l’accord sortant



 Mesures nouvelles 







Domaines d’action retenus : « Promotion » et « Qualification » 









Domaine d’action retenu : « Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale » 










II.4 – Obligation de couverture et synthèse des domaines d’action: 

Un certain nombre de domaines n’ont pas été « retenus » pour faire l’objet d’objectifs de progression spécifiquement liés à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes.

Il s’agit notamment des domaines suivants : 
conditions de travail ;
santé au travail ;
formation.


Ils restent néanmoins de domaines essentiels de la politique de Gestion des Ressources Humaines de l’entreprise, dans toutes ses autres dimensions (non-discrimination, prévention, gestion des compétences, etc…)









II.5 – Autres mesures relatives à la QVT 

II.5.1 – Exercice du droit d’expression et conditions de travail :







II.5.2 – Droit à la déconnexion et régulation de l'utilisation des outils numériques




II.6 – Autres mesures : Mesures relatives aux Travailleurs Handicapés 

Le recours à l’interim d’insertion et au dispositif IMO (3 postes pourvus en IMO à l’heure actuelle). 
Une réunion a eu lieu le 25 septembre 2019 entre Direction QSE, élus de la commission en charge de la politique Handicap, et partenaires externes pour faire le point sur le dispositif IMO, rappeler l’historique de la SNIE et dresser un bilan des expériences de ces dernières années.
Bien entendu, la SNIE entend poursuivre ses efforts dans ce domaine, pour favoriser le recrutement et le maintien en emploi des travailleurs handicapés.
En matière de recrutement, CAPEMPLOI a été sollicité à plusieurs reprises au cours de ces derniers mois  (ex : recrutement de dessinateurs(trices) de bureau d’études) et continuera à l’être à l’avenir.








Partie 3

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
(Négociation sur la G.P.E.E.C.)
(Article L2242-2 C.T.)



PARTIE III : ACCORD RELATIF A LA G.P.E.E.C. (GESTION PREVISISIONNELLE DES EMPLOIS EFFECTIFS ET COMPETENCES) 

III.1 - Cadre juridique : 

Les thèmes de négociation obligatoires : Article L 2242-20 Modifié par  et Modifié par  portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers 

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'article d'au moins trois cents salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des articles comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l'employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l'entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l'article , une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  ;

2° Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2, qui doivent, en cas d'accord, faire l'objet d'un chapitre spécifique ;

3° Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;

4° Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;

5° Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;

6° Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.

Les thèmes de négociation facultatifs : Article L 2242-21 modifié par   
La négociation prévue à l'article  peut également porter : 
1° Sur les matières mentionnées aux articles selon les modalités prévues à ce même article ; 
2° Sur la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; 
3° Sur les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l'entreprise ; 
4° Sur les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée ; 
5° Sur la mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles ; 
6° Sur la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés.


III.2 – Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise 


Parmi toutes celles qui existent, on peut retenir la définition de la « GPEC » qui est utilisée dans le rapport « Rouilleault » ( rapport « Anticiper et concerter les mutations - L'obligation triennale de négocier le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences » - Auteur(s) : ROUILLEAULT Henri), à savoir : 

« La conception, la mise en œuvre et le suivi de politiques et de plans d’action cohérents visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise (en termes d’effectif et de compétence) en fonction de son plan stratégique (ou du moins d’objectifs à moyen terme bien identifiés) et impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle. » (La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - D.THIERRY, C. SAURET – 1990)

Celle-ci exprime clairement que la GPEC doit être une démarche : 
-	orientée vers la gestion anticipée de besoins (G.R.H. avec une optique prévisionnelle) 
-	en connexion avec la stratégie de l’entreprise (cf. III.2.1 qui suit) et les projets d’évolution de chaque salarié
-	et qui repose sur l’identification d’écarts (donc à l’aide d’outils - cf. III.3.1 qui suit) ainsi que sur leur réduction (donc des « mesures » - cf. III.3.2 qui suit)

La GPEC est par nature contributive en matière d’égalité de traitement et de non discrimination dans la mesure où elle assoit la plupart des décisions et process RH sur des outils et critères transparents et objectifs.

En cela elle constitue également l’un des fondements de la démarche « RSE » de la SNIE.


III.2.1 – Diagnostic stratégique et Diagnostic GPEC 


III.2.1.1 – Diagnostic stratégique et organisationnel


Il est rappelé que la stratégie consiste en la définition de projets de développement et d’adaptation de l’entreprise à l’évolution structurelle de son environnement (concurrentiel, technique, réglementaire, etc.) et de ses marchés, en vue d’atteindre ses objectifs.

La SNIE a renforcé le processus de réflexion stratégique au cours de ces dernières années. 

En particulier, et en prélude à la négociation du présent accord, le Comité de Direction a travaillé sur l’élaboration des scénarios stratégiques possibles, pour aboutir à une formalisation du plan stratégique : 
Devant le Conseil d’Entreprise ;
Devant l’encadrement.

Bien entendu, cette réflexion devra se poursuivre d’année en année (la stratégie étant par nature évolutive et basée sur des facteurs d’évolution eux-mêmes évolutifs), le conseil d’entreprise étant informé des évolutions éventuelles au travers de l’information consultation relative aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Article L2312-17 - Créé par )

Cette information consultation porte également sur les conséquences de la stratégie sur l’emploi (c’est-à-dire la G.P.E.C) et sur les orientations de la formation professionnelle (Article L2312-24  -Modifié par ).


III.2.1.2 – Diagnostic G.P.E.E.C.

Dans un second temps le Comité de Direction et la Direction des Ressources Humaines va élaborer un Diagnostic G.P.E.E.C. ou « D.P.E.C. » (Diagnostic prospectif emploi et compétences).

Celui-ci a pour objectif de donner une représentation concrète des évolutions prévisibles des besoins et ressources, et ce de manière synthétique.

Illustration à titre d’exemple : 


Il s’appuie sur la carte des emplois et synthétise par famille ou emploi / métier les résultats de la réflexion prospective menée au sein de l’entreprise.


Il identifie notamment :

les emplois / métiers et éventuellement les postes à l’intérieur des emplois (carte des métiers), et les descriptifs emploi /métier à créer ou à modifier,
les effectifs à la date de présentation du diagnostic et les effectifs projetés en fonction du vieillissement (pyramides des âges),
les effets prévisibles de la stratégie et des projets d’organisation exprimés sous forme de graphiques simples (absence de prévisibilité) :
variation prévisible quantitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes d’effectifs : « + » ou « - »),
variation prévisible qualitative (hausse ou baisse des besoins prévisibles en termes de compétences : « + » ou « - »),
variation structurelle : emplois émergents ou en voie de disparition
pas de variation a priori (« = »),
absence de prévisibilité.(toutes les évolutions ne sont pas prévisibles, et aucune prévision n’est certaine)

Une synthèse de ce D.P.E.C. pourra alimenter l’information consultation du conseil d’entreprise telle que décrite au III.2.1.1 qui précède.


III.2.1.3 – Confidentialité des informations stratégiques et organisationnelles


Les partenaires sociaux reconnaissent qu’il existe : 
une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant dans la nécessité de protéger SNIE contre toute divulgation ;
une obligation de discrétion s’imposant aux membres du CE (titulaires et suppléants, RS au CE) qui concerne les informations présentant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

Ainsi, ils admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité : 
appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra alors qualifier selon le cas de « confidentielle » ;
pourra demander que la partie du procès-verbal de la réunion où seront retranscrites les informations qualifiées de « confidentielles » ne soit ni affichée, ni publiée.



III.2.2 – Actions et publics prioritaires  

III.2.2.1 – A la date de signature de l’accord

Les actions et publics considérés comme prioritaires à cette date sont :  

Formation des collaborateurs (trices) occupant des emplois en forte évolution de compétences ou des services dont l’organisation évolue significativement ;
Formation en français pour les salariés étrangers ;
Plan de remplacement d’un départ programmé pour les emplois clés (salariés âgés en particulier) ;
Collaborateurs(trices) titulaires d’un mandat syndical (au titre de l’adaptation aux évolutions de leur rôle induites par les nouveautés législatives et contextuelles :loi Rebsamen, GPEC, etc…) ;
Professionnalisation du management et en particulier des personnes accédant à des fonctions de management d’équipe pour la première fois.




III.2.2.2 – Au cours de la durée de vie l’accord

La réflexion sur la stratégie et le « DPEC » étant régulièrement réexaminée par le Comité de Direction et la direction des Ressources humaines, ces priorités seront amenées, éventuellement à évoluer et à être précisées. 

Les partenaires sociaux seront informés de ces évolutions au cours des consultations précédemment évoquées (orientations stratégiques et conséquences sur l’emploi).



III.3 – Le dispositif de GPEC et les mesures associées


III.3.1 – Les outils de la G.P.E.E.C.

III.3.1.1 – Les outils de gestion collective (description et analyse des emplois)







III.3.1.2 – Les outils de gestion individuelle (centrés sur l’individu)

 Les outils traditionnels 





 Les outils récemment mis en œuvre





III.3.1.3 – Les outils de gestion prévisionnelle (centrés sur la prospective)

Il s’agit là principalement des outils permettant une gestion prévisionnelle de Ressources Humaines, comme : 
Le DPEC décrit in supra (évolution prévisible des besoins) ;
Les projections démographiques (évolution prévisible des ressources) et d’anticipation des départs en retraite (des entretiens « retraite » ont régulièrement lieu entre la direction et salariés en fin de carrière)



III.3.2 – Les mesures d’accompagnement

III.3.2.1 – Formation interne et externe

 Rappel des dispositifs légaux

Les dispositifs de formation ont été fortement impactés par la dernière Réforme de la Formation, comme le démontre le tableau ci-dessous : 










Le tableau descriptif ci-après a déjà fait l’objet d’une présentation en Conseil d’entreprise : 


Bien entendu, le service RH se tient à la disposition des collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise pour les aides s’ils le souhaitent dans le montage de leurs dossiers notamment de CPF, d’actions de formation en « co-investissement » ; ou pour toute information relative à des dispositifs qui n’ont pas été décrits précisément dans le présent accord, comme par l’exemple, les CEP (Conseil en Evolution Professionnelle), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), etc…

La commission « APPRENTISSAGE / STAGIAIRES / FORMATION » pourra également solliciter ce service pour toute réunion d’information ou toute question qu’elle jugera utile (exemple : clarification de certaines dispositions en matière de Droit de la Formation, etc…



 L’importance de la formation interne


Les dispositifs déjà existants : 



Les actions / expérimentations récentes ou à venir




III.3.2.2 – Recrutement interne et externe






III.4 – Gestion des âges et recours à l’alternance et aux stages

La négociation intergénérationnelle n’est plus obligatoire pour notre entreprise. 

Néanmoins, et même si cela n’a pas valeur d’accord collectif, la Direction et les partenaires sociaux de la SNIE avaient tenu à rappeler dans une charte les principes de la gestion des âges dans l’entreprise. Cette Charte avait été annexée aux NAO 2018 et 2019. 

Elle devient aujourd’hui une annexe au présent accord de G.P.E.C.


III.5 – Le recours aux différents contrats de travail et à la sous-traitance

La SNIE recourt historiquement très peu à la sous-traitance et à l’intérim, pour des questions de maîtrise de la qualité de nos ouvrages.

Le recours aux CDD est donc la seule réponse adaptée aux surcroits d’activité, couplé à de la formation interne, en particulier pour les métiers représentant des effectifs importants.

Le Conseil d’Entreprise est régulièrement informé du recours à ces différents contrats, ainsi que des variations d’effectifs et d’activité constatées et anticipées.

Les CDD bénéficient bien évidemment de toutes le mesures d’intégration (binomât et formation) décrites in supra.



III.6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions


III.6.1 – Dispositions générales communes à l’ensemble des salariés

Les représentants du personnel dans leur ensemble bénéficient de l’ensemble des dispositifs précédemment décrits, mais certaines dispositions leur sont réservées en particulier. (cf. III.6.2 qui suit).


III.6.2 – Dispositions particulières


III.6.2.1 – Entretien de début de mandat : 

Cet entretien n’est pas obligatoire, et est distinct de l’entretien professionnel.
Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail, Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. 



III.6.2.2 – Entretien professionnel coïncidant avec la fin du mandat : 

Conformément aux dispositions de l’article L2141-5 du Code du travail issu de la loi Rebsamen, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

III.6.2.3 – Gestion des carrières, non-discrimination et conciliation des temps: 

Toujours selon l’article précité : « Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
Concernant la conciliation « entre la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » ; il est rappelé :
que chaque élu dispose d’un volume d’heures de délégation, et que la somme des activités à réaliser sur certaines périodes peut bien sur amener, sous certaines conditions, à rémunérer des heures supplémentaires,
que les heures de réunion sont et doivent être adaptées en privilégiant des horaires compatibles avec la vie familiale, c’est-à-dire en évitant les extrémités de la journée (ni trop tôt ni trop tard)  










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DISPOSITIONS FINALES





DISPOSITIONS FINALES


IV.1 – Egalité, Q.V.T., G.P.E.C. et R.S.E.

L’ensemble des mesures du présent concourant : 
à l’égalité de traitement, à l’égalité des chances et à la non-discrimination ;
à la Qualité de vie au travail et à l’amélioration des conditions de travail ;
à la gestion des carrières et des compétences ;
elles contribuent donc à la politique « RSE » de l’entreprise lancée en 2018 et amenée à se développer dans les années à venir.


IV.2 – Modalités de suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi au sein des commissions compétentes en fonction des parties concernées et en particulier les commissions suivantes : 
Commission Formation/Apprentissage/Stagiaires
Commission Egalité professionnelle/Insertion/Handicap

Ce suivi prendra la forme d’un bilan annuel à l’expiration de chacune de ses 3 années d’application, portant sur l’état d’avancement des mesures de l’accord, et sur le suivi des indicateurs et objectifs.


IV.3 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra effet au lendemain de sa signature prévue le 18 novembre 2019, soit le 19 novembre 2019.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord ne produira plus aucun effet.


IV.4 - - Révision et dénonciation


Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties concernées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.




IV.5 - Consultation et dépôt


Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de MELUN.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Brie-Comte-Robert le 18 novembre 2019 en 3 exemplaires.























ANNEXES






ANNEXE 1 : Rappel des obligations en matière d’égalité








ANNEXE 2 : Charte de gestion des âges de 2018









CHARTE MESURES DE GESTION DES AGES 2018













PREAMBULE


 Contexte interne : une politique globale de gestion des ressources humaines et de dialogue social

La présente charte s’inscrit dans le prolongement des dispositions émanant : 
de l’accord en faveur de l’emploi des salariés âgés signé le 18 janvier 2010, à effet du 1er janvier 2010, 
de l’accord intergénérationnel du 28 mars 2014.

La présente charte intergénérationnelle, ainsi que les deux accords précités, s’intègrent dans une politique globale : 
de gestion des compétences à tous les âges et de G.P.E.C (Gestion Prévisionnelle des Emplois et de Compétences)
de gestion curative et préventive de la santé et de la sécurité au travail.
d’égalité des chances et de non-discrimination (avec l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur à la date de signature de la charte intergénérationnelle)


 Contexte externe : situation de la gestion des âges dans le secteur du Bâtiment

Les constats opérés en préambule de l’accord intergénérationnel précédent (2014) restent valables et continuent à influencer les dispositions et dispositifs déployés au sein de la SNIE ; à savoir : 

La présente charte s’inscrit dans le cadre de de l’accord collectif national du 19 septembre 2013 relatif au contrat de génération dans le Bâtiment
l’image parfois « dure » des métiers de chantier / du BTP peut rendre difficile le recrutement de salariés âgés, et la fidélisation des plus jeunes.

Néanmoins, les politiques volontaristes déployées dans le cadre ou en dehors des accords intergénérationnels ont permis de recruter des salariés de tous âges et de déployer des actions susceptibles de favoriser le maintien dans l’emploi, y compris dans le cœur de métier de la SNIE, à savoir le secteur « travaux/chantiers ».




 Contexte juridique et obligations légales en découlant

L’obligation de négocier un accord « contrat de génération » a disparu du Code du travail. 

Néanmoins, la gestion intergénérationnelle fait partie de la politique RH de l’entreprise. Et certaines mesures qui composaient les anciens accords ou qui auraient composé le futur accord gardent tout leur intérêt. 

C’est pourquoi la présente charte se donne pour objectif de les lister, non pas en tant qu’accord collectif mais en tant qu’annexe informative à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018.

En amont de cette charte, un diagnostic a été établi à mi-2017, afin de donner des orientations et informations pertinentes et dresser un état des lieux des extrémités de la pyramide des âges de la SNIE. 

Ce travail a été réalisé de la même manière qu’un diagnostic aurait été réalisé préalablement à la conclusion d’un accord intergénérationnel au sens de l’ancien article L.5121-9 du Code du travail (précisé par l’article R 5121-28) qui instaurait une obligation de couverture par un accord ou un plan d’action, d’une durée maximale de trois ans, et comportant des engagements :

En faveur de la formation et de l’insertion durable de jeunes dans l’emploi.
En faveur de l’emploi des salariés âgés.
En faveur de la transmission des savoirs et des compétences.






TITRE I – SYNTHESE DU DIAGNOSTIC


ARTICLE 1 – BILAN ET ETAT DES LIEUX

Le bilan de l’accord antérieur (contrat de génération 2014 2017) a été présenté au Comité d’Entreprise le 25 09 2017.

Il est à noter qu’une grande partie des mesures qu’il comportait ont été mises en œuvre, et les objectifs atteints.

La présente charte, prolongeant l’accord intergénérationnel de la période triennale précédente (2014-2017), pourra reprendre certaines de ses dispositions, et notamment : 

des dispositions « permanentes » qu’il convient de pérenniser car elles ont une utilité récurrente pour l’entreprise et les collaborateurs et collaboratrices qui la composent ; (exemples : bilan retraite, processus d’accueil et binôme référent lors de l’intégration…)

 des dispositions qui seront reconduites car il est nécessaire de les améliorer, de les renforcer, de les rendre plus efficaces ou plus adaptées au contexte actuel (exemples : meilleur suivi des compétences après intégration de nouveaux collaborateurs sur les postes à fort volume de recrutement, traçabilité encore accrue des formations internes)  


ARTICLE 2 – DIAGNOSTIC PREALABLE 

Les réalités décrites par le précédent accord intergénérationnel restent d’actualité, à savoir (rappels) :  


Concernant le nouveau diagnostic, il apparaît que les salariés de moins de 26 ans se retrouvent majoritairement dans des emplois/métiers de dessinateur et d’électricien (qui sont ceux repérés comme présentant des potentialités de recrutement dans les mois et années à venir) tandis que les salariés de plus de 50 ans se répartissent dans des emplois des familles : 

Métiers de la logistique / des achats : 

RESP. TRANPORT LIVRAISONS
MAGASINIER / PREPARATEUR LOG
RESP. MAGASIN / STOCK

Métiers Technico-Commercial et Commercial:

CHARGE(E) D'AFFAIRES

Métiers administratifs

FACTURIER(E)
SECRETAIRE / ASSISTANT(E) ADMIN
SECRETAIRE / ASSISTANT(E) DE DIRECTION
SECRETAIRE / ASSISTANT(E) ADMIN ET TECH
SECRETAIRE ACCUEIL / STANDARDISTE

Métiers de la technique / des travaux

CHARGE(E) D'ETUDES
DESSINATEUR(TRICE)
ELECTRICIEN(NE) CHANTIER
ELECTRICIEN(NE) PREFABRICATION
TECHNICIEN(NE) CFA
ELECTRICIEN(NE) MAINTENANCE
CONDUCTEUR(TRICE) TRAVAUX
SUPPORT TECHNIQUE

Comité de direction

DIRECTEUR(TRICE) OPERATIONNEL
PRESIDENT - DIR TECH ET TRX (Fonctions opérationnelles)
DIRECTEUR(TRICE) QSE

Parmi ceux-ci, les salariés les plus âgés, dont l’âge suggère un potentiel départ au cours de la prochaine période triennale ne se retrouvent que dans le métier d’électricien.

La liste des postes à compétences clés suggère donc que la perte de savoirs liés à l’âge constituera un risque plus important dans les prochains accords intergénérationnels que dans l’actuel.

Enfin, si les seniors se répartissent dans des métiers potentiellement exposés à des facteurs de pénibilité (en particulier de chantier), il est à noter que des plans de prévention ont été mis en œuvre depuis des années : 
pour des postes de chantier et hors chantier
au bénéfice de toutes les classes d’âge


TITRE II – OBJET DE LA PRESENTE CHARTE


ARTICLE 3 – OBJET 

La présente charte liste les mesures qui semblent pertinentes à ce jour pour les salariés pour les plus jeunes et les salariés les plus âgés de l’entreprise. Il s’agit ici d’inclure dans la politique RH de l’entreprise la gestion des âges et la coopération entre générations. 

Aucune de mesures inscrites dans cette charte ne saurait constituer une obligation de résultats 

A titre indicatif, on considère que : 
les « jeunes » sont âgés de 16 ans à 26 ans révolus,
et les « seniors » sont des salariés d’au moins 50 ans.  








TITRE III – MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE



ARTICLE 4 – MODALITES D’INTEGRATION, DE FORMATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES JEUNES DANS L’ENTREPRISE

De longue date, la politique de la SNIE en matière de recrutement a eu pour principal objectif d’insister sur l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés : 
non seulement afin de les fidéliser, 
mais également pour faciliter 
d’une part leur adhésion aux projets et valeurs de l’entreprise (dont la politique sécurité), 
et d’autre part l’acquisition des compétences nécessaires à la performance individuelle et collective.

Ce dernier point constitue l’une des priorités de la présente charte intergénérationnelle, via la mise en place d’une gestion des compétences particulière et ciblée sur les premiers mois de vie dans l’entreprise, en particulier sur les postes de chantier pour l’instant.

4-1 - Favoriser l’intégration des collaborateurs dès leur arrivée : le parcours d’accueil dans l’entreprise (rappel de la procédure déjà en place)

L’accueil d’un salarié au sein de l’entreprise, quel que soit son âge, est un facteur déterminant pour assurer une bonne intégration professionnelle, l’acquisition des compétences et procédures de travail et de prévention des risques propres à la SNIE, ainsi que sa fidélisation.

Il est par conséquent nécessaire que l’accueil soit organisé et encadré.

Il est essentiel que le nouvel entrant se sente bien dans son environnement dès le premier jour et qu’il perçoive qu’il est attendu.

Ainsi, le parcours d’accueil se structure comme suit : 

 Postes « chantier »

Pour chaque nouvel entrant, il est procédé à : 
une formation à la sécurité portant sur l’utilisation des outillages et des équipements de protection individuelle, et la sécurité sur les chantiers,
la remise et la présentation des procédures administratives et de qualité,
une présentation technique du guide du monteur.

De manière complémentaire, sont présentées les fonctions supports intervenant en appui aux équipes de chantier. Plus précisément, chaque nouvel entrant devra rencontrer ses interlocuteurs au siège et en particulier : 
Direction
Acheteurs
Chargés d'études
Reprographie 
Fonctions support
Enfin, un nouveau livret d'accueil a été formalisé et sera remis avec l’ensemble des documents précités.


 Autres Postes (« hors chantier »)

Leur parcours d’intégration est structuré de manière similaire avec notamment un volet formation / information relative à la qualité et la sécurité, remise et présentation du guide métier s’il existe, et bien entendu du livret d’accueil.


4-2 - Suivi de l’intégration : mise en œuvre d’un entretien de suivi

Le précédent accord intergénérationnel (2014-2017) avait posé les bases d’un suivi d’intégration sur les bases suivantes :

suivi de l’acquisition des compétences critiques du poste après embauche (le suivi étant infra annuel la première année)
puis suivi dans le cadre de l’entretien annuel classique au-delà

Cette mesure n’a pu être déployée au cours de la période triennale d’application de cet accord, alors même qu’elle reste un besoin prioritaire dans le cadre de l’amélioration de nos pratiques de Gestion des Ressources Humaines. 

C’est pourquoi la présente charte apporte les précisions et compléments suivants :  

Une expérimentation sera lancée pour l’emploi le plus représenté dans l’entreprise, celui d’électricien de chantier ; avec pour double objectif : 
de mettre en place le dispositif évoqué plus haut (meilleur suivi d’intégration)
de s’inspirer des tendances et améliorations des pratiques de G.R.H. et gestion des compétences dans les entreprises (veille RH et repérage des pratiques externes à la SNIE)

Pour les électriciens de chantier, le processus d’évaluation de la performance et des compétences va être réalisé : 
via une nouvelle refonte du support d’entretien annuel (principe d’amélioration continue)
via la mise en place d’une grille de suivi continu des savoir-faire techniques les plus importants (les autres compétences étant ensuite évaluées lors des entretiens annuels)

Pour les nouveaux entrants, cette grille d’évaluation continue devra être renseignée avec une périodicité inférieure à l’année (idéalement à 4, 8 et 12 mois), lors des premiers mois suivant l’intégration.

Il s’agit là d’un point central de cet accord intergénérationnel ; les processus d’accueil ayant été particulièrement développé au titre des précédents accords.

D’autre part, au-delà d’un meilleur suivi de la progression des savoir-faire techniques de base, un suivi plus global des nouveaux entrants sera réalisé via des modalités restant à déterminer, comme par exemple (liste illustrative non exhaustive) : 
entretiens de fin de période d’essai
entretiens de bilan périodiques avec le service RH, 
rapports d’étonnement
etc…

Et ce afin : 
de maximiser la probabilité de bonne intégration (adhésion à la culture d’entreprise, développement des compétences, qualité de vie au travail…)
de limiter le turnover et a minima d’en comprendre les causes.

Concernant la possibilité de suivre certains critères d’évaluation de compétences en continu, et pas exclusivement au travers des entretiens classiques (en particulier donc pendant la période d’intégration), il est envisagé non pas de généraliser systématiquement ce processus, mais de l’étendre progressivement à d’autres types d’emplois, en particulier ceux qui permettent le plus couramment d’intégrer de nouveaux collaborateurs.



ARTICLE 5 – RECOURS A L’ALTERNANCE ET AUX STAGES


 Recours à l’alternance et aux stages 

La SNIE a toujours considéré que l’alternance constitue un moyen particulièrement adapté pour permettre aux jeunes d’acquérir une qualification et de s’intégrer ainsi durablement dans l’emploi.

L’alternance et le recours aux stages constituent un réservoir de pré-recrutement, et une première étape : 
de transmission et d’échange des savoirs (et de la culture d’entreprise),
de coopération entre les différentes tranches d’âge de l’entreprise,
de prise de contact et d’intégration dans le métier et l’organisation.

Les contrats en alternance visent essentiellement les métiers du chantier (particulièrement les postes d’électriciens courants forts et faibles) ; l’objectif étant d’atteindre le niveau de recrutement réglementaire.

La SNIE propose également des stages dans de le cadre : 
de stages de découverte,
de dispositifs de formation d’adultes,
de la formation de jeunes en BTS hors alternance.

Le volume de recours aux stages au début de la période 2014-2017 était de de 40 à 50 par an au début de la précédente période triennale, et a été porté à 50 à 60 à l’expiration de celle-ci (au terme du précédent accord intergénérationnel). L’objectif est de maintenir ce niveau.


 Modalités de recours à l’alternance et aux stages 

Les stagiaires et alternants sont encadrés et appuyés par les maîtres d'apprentissage et responsables de stage.

Il est également important qu’ils disposent d’un parcours d’intégration organisé et adapté. Outre la remise du livret d’accueil sous format électronique, la SNIE formalisera de manière systématique, pour les alternants et stagiaires :

des plannings de formation interne (liste des services ciblés notamment), voire de formation externe,
des sessions d'accueil (visite d'entreprise, présentation des responsables...).



 Stages, Insertion en Milieu Ordinaire (IMO) et Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) 

Enfin, il convient de rappeler que la SNIE a souvent utilisé les stages et le dispositif IMO comme moyen d’intégrer dans le monde du travail des salariés en situation de handicap, avec quelques réussites notables aboutissant à la conclusion de CDI dans plusieurs services de l’entreprise.

La SNIE entend poursuivre cette politique visant à favoriser l’intégration effective dans le monde du travail de personnes reconnues comme handicapées ou présentant des difficultés d’insertion.




ARTICLE 6 – mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

La SNIE s’efforcera de faire en sorte que la localisation du chantier sur lequel sera affecté l’alternant ou le stagiaire : 
soit proche du domicile, 
et/ou permette un accès aisé par transports en commun,
et/ou permette un co-voiturage.



TITRE IV –MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES


ARTICLE 7 – AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE PREVENTION DES SITUATIONS DE PENIBILITE POUR LES SALARIES AGES



7-1- Poursuite des mesures initiées dans les accords précédents 

La SNIE poursuivra la mise en œuvre des mesures relatives à la santé au travail désormais récurrentes :
Généralisation de la visite médicale annuelle d’aptitude par le Médecin du travail pour tous les salariés âgés de 50 ans et plus, quel que soit le poste tenu
Programmation de nouvelles sessions de formations « Gestes et Postures »
mesures d’adaptation temporaire et recherche de solutions de reclassement permanent
Poursuite des « DAPS » (Diagnostics d’Amélioration Pénibilité et Sécurité)

Rappel : 

Adaptations temporaires :

Il s’agit d’une démarche visant à adapter les tâches relevant du poste afin de permettre la poursuite d’activité d’un salarié, particulièrement dans l’hypothèse de restrictions temporaires à son aptitude, pour raison médicale.

Ainsi, les tâches « dures » sont allégées, une répartition des tâches avec un autre salarié permettant au salarié de n’exécuter que les tâches « douces » compatibles avec son état de santé et les prescriptions du médecin du travail. 

Reclassements permanents :

Chaque fois que possible, la Société s’efforce de rechercher des solutions de reclassement emportant éventuellement reconversion professionnelle et changement de métier pour permettre le maintien en poste, dans l’entreprise, des salariés, notamment âgés, dont l’état de santé affecte leur aptitude à l’emploi.

Il est cependant précisé qu’en tout état de cause, l’accent est mis sur les actions d’ordre préventif destinées à éviter au maximum que n’apparaissent les difficultés de maintien dans l’emploi liées à la pénibilité.

7-2- Autres mesures d’ordre organisationnel 

Au-delà des actions et de la politique « Santé et Sécurité au travail », soutenue par une collaboration étroite entre Direction de l’entreprise et C.H.S.C.T., un véritable service « Prévention » a été créé en 2014.

Celui-ci est supervisé directement par le directeur Q.S.E. (Qualité Sécurité Environnement). Ses missions principales sont s’articulent notamment autour de  :




La politique santé-sécurité :
Anticiper et prévenir les risques liés à la sécurité et à la santé au travail.
Assurer la sécurité, la santé et la qualité de l’hygiène et des conditions de vie au travail. 
Accompagner la Direction RH pour assurer le reclassement des salariés victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les dispositifs de prévention
Des campagnes de sensibilisation, de formation et d’accompagnement des salariés sont organisées pour combattre les addictions.
Afin de lutter contre les maladies professionnelles (notamment les troubles musculo-squelettiques), des études ergonomiques sont menées sur les postes de travail, les équipements sont adaptés et mécanisés.
Le risque routier, est pris en charge par des campagnes de sensibilisation et d’information récurrentes, ainsi que par les formations spécifiques sur le risque trajet et pour les personnels ayant un véhicule d’entreprise.

L'animation de la prévention
La démarche de prévention est animée, par une coordination santé-sécurité SNIE.
Cette démarche a pour objectif de faciliter l’échange des bonnes pratiques à l’aide de ¼ heure sécurité, de fiabiliser les indicateurs et d’envisager de nouvelles voies de progrès.


Le directeur QSE est membre du Comité de Direction, et la direction est très directement impliquée dans la politique QSE, les audits chantiers, le suivi des processus.



ARTICLE 8 – ACTIONS PERTINENTES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES


8-1- Rappel dans les domaines d’action et choix de deux d’entre eux

L’ancien article R.5121-28 du Code du travail fixait aux accords intergénérationnels l’obligation de comporter des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur au moins deux domaines d’action parmi les suivants :

recrutement de salariés âgés dans l’entreprise,
anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
organisation de la coopération intergénérationnelle,
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
aménagements des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite,

Ces domaines sont repris dans la présente charte.




8-2- Domaine n°1 - Recrutement de salariés âgés dans l'entreprise

La SNIE, dans le cadre des politiques de qualité et sécurité, décrit et objective de nombreux processus de gestion, y compris en matière de gestion des ressources humaines. Un processus structuré et clarifié de recrutement reste le meilleur gage de non-discrimination dans ce domaine.

Ce processus s’appuie sur des outils de gestion des ressources humaines sans cesse améliorés (cf. article 8.3 qui suit).

Au-delà de ce principe, se pose cependant le problème de l'attractivité du métier (le travail sur chantier étant perçu comme pénible) par rapport aux populations les plus âgées.

Néanmoins, l’expérience issue des précédents dispositifs et plans d’actions intergénérationnels démontre qu’il est possible de réaliser quelques recrutements de salariés âgés, y compris sur chantier. 

8-3- Domaine n° 2 - Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Rappel des mesures déjà prises au titre des accords précédents 

L’article 8 de l’accord senior conclu en 2010 a établi les finalités, le contenu, et les modalités de fonctionnement de l’entretien professionnel de seconde partie de carrière de carrière (ou « entretien de mi- carrière »), menés à partir de 45 ans.

Sur la période d’application de l’accord seniors, les entretiens ont essentiellement été menés par la Direction Générale, qui a incité le maximum de salariés éligibles à s’investir dans ce dispositif.

La période d’application de l’accord intergénérationnel 2014-2017 a reconduit ce dispositif, avec : 
une modification du support d’entretien de mi- carrière, conçue comme le prolongement de l’entretien annuel ; 
et une information et/ou formation des managers qui prendraient progressivement en charge la conduite de ces entretiens

Cette évolution de l’entretien de mi- carrière faisait suite aux actions entreprises sur les autres outils de gestion des compétences et des projets professionnels, , et notamment : 

refonte du support d’entretien annuel déjà opérée (principe d’amélioration continue) permettant notamment une analyse plus pertinente
amélioration du dispositif d’évaluation des compétences 
formation interne  / information de la totalité des cadres en charge d’une mission de conduite d’équipes 

Mesures nouvelles :

L’ensemble des outils de gestion des compétences vont faire l’objet d’une nouvelle mise à jour (cartographie des emplois, descriptions de fonctions, critères d’évaluation dans les entretiens, etc…)

Un accent sera mis sur les outils de description des compétences et notamment les référentiels de compétences intégrant les compétences techniques, comportementales (savoir-être) et managériales (compétences requises en matière de conduite et de gestion d’équipe) 



Enfin, le processus d’évaluation des compétences sera amélioré via l’intégration d’une évaluation continue sur certains postes (cf  in supra article 4.2)

8-4- Domaine n° 3 - Développement des compétences et des qualifications 

Guides métiers (existants et en cours) :

L’article 3.5 de l’accord de 2012 sur « la prévention de l’exposition à des facteurs de pénibilité » évoque l’apport des « guides métiers » comme complémentaires aux supports traditionnels d’analyse de travail (fiches de postes, référentiels de compétences…).

Ces guides métiers permettent une description détaillée des tâches, modes opératoires (en matière de qualité et de sécurité), compétences techniques… dans un métier donné (le premier à être formalisé étant par nature le « guide du monteur »).

En ce sens, ces guides sont tout autant des outils de gestion des compétences que des outils de prévention en matière de sécurité, de pénibilité, et de santé au travail.

La SNIE entend donc poursuivre sa politique en augmentant le nombre de métiers couverts par un « guide ».

La politique de formation :

Dans cette logique, le nombre de formations internes adaptées par métier (hors chantier) a été augmenté au cours des années.

Enfin, les formations internes bénéficient aujourd’hui d’une meilleure traçabilité, via le système d’information RH de l’entreprise. Pour les métiers du chantier, cette traçabilité n’est pas encore totale et doit être améliorée.

8-5- Domaine n° 4 - Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

L’accord intergénérationnel 2014-2017 avait reconduit les bilans retraite tels qu’exposés à l’article 9.1.1 de l’accord seniors de 2010, selon les principes suivants : 

bilans effectués dans le prolongement des entretiens de mi- carrière ou professionnels ou pratiqués séparément à la demande du salarié,
en vue de conserver les savoirs, pour planifier leur transmission et l’intégration de nouveaux collaborateurs, et d’aider les salariés à planifier leur fin d’activité et à connaître les droits attachés.
éventuellement à s’engager pour une durée donnée dans une période de cumul emploi retraite (quelques expériences ont déjà été menées)

Ces mesures pourront faire partie de celles reconduites pour 2018

8-6- - Domaine n° 5 - Coopération intergénérationnelle

Ce volet mobilise, dans les faits, des mesures décrites dans d’autres articles de la présente charte, dans la mesure où il concerne toute action impliquant la collaboration entre générations.

A titre d’exemple, on citera le binômat prévu à l’article 9 qui suit.

Le partage et la transmission des savoirs font partie des modalités d’acquisition et de développement des compétences, au même titre que la formation traditionnelle.

Ils sont donc essentiels à la continuité et au développement de l’entreprise, et participent à la politique globale de gestion des compétences.

Les actions de transmission peuvent ainsi être mobilisées à plusieurs moments de la carrière : 

A l’intégration (au bénéfice des jeunes entrants) ;
En anticipation d’un départ programmé ou prévisible (transmission de savoirs de succession » ou « de fin de carrière ») ;
Au cours de la carrière (gestion du risque de déperdition de compétences clés liée à des départs hypothétiques).

Les modalités de leur déploiement sont détaillées dans l’article qui suit, en fonction des objectifs poursuivis.



ARTICLE 9 – BINOMAT, FORMATION INTERNE ET GESTION DES DEPARTS PREVISIBLES 

Afin de tirer les enseignements de l’accord seniors de 2010 (en particulier de son article 7 relatif au tutorat), et en fonction de l’évolution du contexte de l’entreprise, la SNIE a réadapté les dispositifs de transmission de savoirs en vigueur à l’occasion de la mise en place de la charte.

Il s’agissait de développer la mise en place de binômes d’échanges entre des salariés ayant acquis une première expérience professionnelle dans l’entreprise et de favoriser la pluralité des âges au sein des équipes de travail.

Le processus d’échange (intergénérationnel ou non) vise 2 objectifs majeurs : 

la transmission et l’acquisition de compétences,
mais également la transmission de la culture et des valeurs, qui sont un axe fort de la coopération entre générations.

9-1- Pour les métiers du chantier

En vue de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs, sont nommés des « salariés formateurs binômes ». Ceux-ci ne sont pas nécessairement des « seniors » mais doivent réunir des caractéristiques suivantes : 

disposer d’une expérience et d’un niveau de compétence en adéquation avec la mission
faire preuve de pédagogie et bien entendu être volontaires pour exercer cette mission

Leur rôle est de constituer une ressource permanente pour le nouvel entrant pour lui permettre d’acquérir les procédures et modes opératoires liés : 
aux politiques qualité et sécurité
à la maîtrise des savoirs et savoir-faire essentiels dans le poste (ces savoirs et savoir-faire faisant désormais l’objet d’une meilleure traçabilité via le nouveau processus d’évaluation continue en période d’intégration)

9-2- Concernant les problématiques de succession et la gestion des départs prévisibles au cours de la prochaine période triennale

Le diagnostic préalable a révélé que peu de postes à compétences clés étaient concernés par des départs prévisibles à court terme (à horizon 3 ans).

La structure de la pyramide des âges indique néanmoins que, plus à moyen terme, le risque de déperdition de compétences clés devra être géré, via notamment une politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois te des Compétences encore plus structurée.



ARTICLE 10 – AUTRES MODALITES DE TRANSMISSION

La SNIE a adopté, via les politiques qualité et sécurité, des méthodes, outils et procédures de fonctionnement qui facilitent la traçabilité et la transmission de savoirs, et donc au final la transmission des compétences techniques les plus sensibles. Elles constituent également une manière de recenser une partie des « connaissances organisationnelles » évoquées par la version 2015 de la norme ISO).

On peut ainsi rappeler : 

l’existence et l’augmentation du nombre de guides métiers et les guides de prix de tâches incluant les descriptifs de tâches

une politique dynamique de formation interne au poste de travail (modules de formation interne standardisés dont le nombre et le contenu constamment

flashs et lettres techniques internes

la description des process en général

A cet égard, il importe de rappeler la diffusion d’un journal d’information mensuel « Le fil conducteur » remis à chaque salarié constituant un outil de communication privilégié visant à donner à l’ensemble des salariés les informations économiques, professionnelles sur la vie de l’entreprise, mais aussi à les sensibiliser sur tous les sujets visant à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail.







TITRE V – MODALITES DE SUIVI


ARTICLE 17 – MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA MISE EN ŒUVRE DE LA PRESENTE CHARTE

Le suivi de l’application de la présente charte sera assuré par les Représentants du Personnel, à savoir : Délégués du Personnel, Comité  d’Entreprise, Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail et  Délégué Syndical.

Chaque année, la Société établit un rapport transmis aux Instances Représentatives du Personnel énumérées ci-dessus, et ce au moins 15 jours avant la date de la réunion programmée. Au cours de cette réunion, seront examinées les différentes mesures de la présente charte et leur mise en œuvre effective.







ANNEXE 3 : Charte « Droit à la Déconnexion Professionnelle »










CHARTE « DROIT A LA DECONNEXION PROFESSIONNELLE »













PREAMBULE
Le développement des technologies d’information et de communication (TIC), s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact sur la santé des salariés. Il peut notamment amplifier les facteurs à l’origine de risques psychosociaux (stress, épuisement professionnel, etc.). Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique. En lien avec l’organisation du travail et le management, les TIC participent à l’accroissement des rythmes de travail. Leur utilisation n’implique pas globalement pour les salariés une intensification du travail, mais ceux qui en font une utilisation soutenue y sont particulièrement exposés.
Aussi, l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L.2242-8, 7°, du code du travail).
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, utilisateurs fréquents des outils numériques.
Aussi est-il prévu la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion étant directement corrélées à l’organisation de l’entreprise, la définition de ces modalités est renvoyée à la négociation d’entreprise.

CONSTAT AU NIVEAU DE L’ENTREPRISE
La Direction a décidé de mener une enquête sur l’utilisation de la messagerie le 7 octobre 2016. Cette enquête a été diligentée auprès des responsables de services, co-responsables, assistants(es), chefs de projets soit 68 personnes. 47 personnes ont répondu soit 69.12 %.
COMMENTAIRES QUESTIONNAIRE DE MESSAGERIE
Voir annexe 1
ANALYSE DES COMMENTAIRES

La messagerie est utilisée les weekends et pendant les congés ;
La moyenne de l’amplitude horaire est entre 7H30 et 19 heures ;
61.70 % utilise le mode « push mail » ;
Que 2% sont rarement concernés par les mails ;
Un peu plus de la moitié consulte la messagerie après la fin d’une tache ;
1/3 se sentent oppressés après la réception d’un mail ;
46.80 % sont favorables à la réalisation d’une charte d’utilisation ;
L’outil actuel de messagerie est à la majorité satisfaisant.



GUIDE DU BON USAGE DE LA MESSAGERIE
L’usage de la messagerie électronique peut engendrer pour son utilisateur certains désagréments qui pourraient  être évités. Le présent guide a pour ambition de permettre à tout collaborateur d’améliorer sa connaissance de la messagerie électronique pour en effectuer un meilleur usage au quotidien.
Optimiser son temps
On voit dans les messages électroniques un gage de rapidité  de communication. Ils permettent en effet de correspondre avec un (ou plusieurs) destinataire(s) au moment  où l’on y pense,  sans plus avoir besoin de se déplacer ni d’attendre que son (ou ses) destinataire(s) soit (soient) disponible(s). Cependant, une accumulation  de messages  peut  contrecarrer cet effet « gain de temps  » pour les utilisateurs.
Exploiter les fonctionnalités du média, notamment ses fonctions de tri, et gérer sa boîte de façon quotidienne peut permettre à l’utilisateur  de s’y retrouver plus facilement.
Etre  précis  dans sa communication peut faciliter le traitement des courriels  par son (ou ses) destinataire(s). 
Etre clair dans l’objet du mail sans que le destinataire ait à ouvrir celui-ci pour   juger de l’urgence ou pas et faciliter son classement.


Gérer le volume informationnel
Avec le développement de la messagerie électronique, le volume quotidien d’informations échangées s’est accru. Une telle abondance peut entraîner des difficultés à traiter toutes ces informations et générer de l’incompréhension.
Pour prévenir ce phénomène, l’utilisateur peut s’interroger sur la pertinence du média utilisé. Ainsi,  le  courriel   n’est  pas  toujours  le  meilleur moyen  de  communication :  le téléphone  ou  un face-à-face peuvent se révéler des moyens de communication plus appropriés.
De même, l’émetteur d’un message pourra veiller à ne pas communiquer un trop grand volume d’informations en même temps,  ou à sélectionner  ses destinataires plutôt que de privilégier un envoi à tous.
Le mail ne doit pas être apparenté à un « forum » de discussion, certains sujets doivent être traités au préalable (réunion avec le responsable du service ou le pilote du processus).
Favoriser le dialogue collectif à l’envoi excessif de mails.
Par ailleurs,  il est  à noter  que l’envoi de messages électroniques, a fortiori  en surabondance, induit un impact environnemental non négligeable : environ 14 tonnes équivalent CO2 à l’échelle d’une entreprise de 100 personnes, soit près de 13 allers retours Paris-New York ; cet impact provient de l’électricité nécessaire au transit des messages entre les serveurs et à leur stockage.


Pour minimiser l’impact des messageries électroniques, voici trois bonnes pratiques : limiter les destinataires, par exemple en évitant « Répondre à tous ».
limiter la taille de l’email, en compressant les images ou en donnant l’URL d’un document plutôt que de l’insérer en pièce jointe.
Privilégier le format  texte au format  HTML.


Eviter le sentiment  d’urgence
La messagerie électronique améliore la productivité, mais un recours inapproprié au courriel  risque de générer du stress pour son destinataire. En effet, ce dernier peut avoir l’impression que la demande est urgente et qu’il doit la traiter immédiatement. De plus, le fait d’envoyer des courriels tard le soir ou le week-end peut inciter le destinataire à y répondre et à travailler pendant ses heures de repos. La jurisprudence a eu l’occasion de condamner ce genre de pratiques.
La Direction précise qu’elle n’impose pas aux salariés de consulter les mails pendant les temps de repos et de congés. La consultation durant ces périodes est de la seule initiative et responsabilité de l’utilisateur.
Quelques conseils pour éviter le sentiment d’urgence : 
Prêter attention au moment le plus opportun pour envoyer un message,  ou encore  préciser la date à laquelle la réponse  est attendue.
Pour souligner l’urgence d’un message, il est conseillé à son émetteur d’en faire mention, clairement, soit dans le corps  du texte soit en objet, ou encore en utilisant les indicateurs d’urgence  de  l’outil  « messagerie ».  L’urgence ne doit  cependant pas devenir  une habitude.
Se forcer  à limiter son accessibilité afin de ne pas fractionner son travail et sa réflexion (solution évoquée ci-après).

Affirmer  son indépendance vis-à-vis du média
Grâce à ses fonctionnalités (et le support des équipements  mis à disposition : ordinateurs portables équipés de fonction Mobility, smartphones avec pushmail…), la messagerie  électronique peut être utilisée de façon quasi-exclusive, au détriment d’autres médias et au risque de créer pour l’utilisateur une certaine dépendance et une volonté (voire un impérieux besoin) d’être toujours joignable. Cette réaction peut être accentuée par la situation exprimée précédemment, en cas de réception de courriel  à tout  moment. Il est  alors  nécessaire  de pouvoir restreindre son accessibilité, notamment en période de congés, ou en cas de réunion.




Pour  limiter son accessibilité l’utilisateur  peut :
lors d’une période de congés, activer la fonction « gestion  des  messages   en  cas  d’absence » permet  de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou  de désigner  un collègue ayant accepté de répondre  en cas d’urgence.
lors des réunions auxquelles il participe, l’utilisateur a toujours (le devoir et respect) la possibilité de s’abstenir  de consulter ses messages.
La limitation  du pushmail - système  qui transmet automatiquement au terminal  mobile un courriel qui arrive  sur  le serveur  – ou la synchronisation périodique mais non immédiate  de son téléphone mobile, permet à l’utilisateur  d’alléger l’effet de dépendance.
Le mail n’est pas aussi explicite que la communication orale.

Améliorer les échanges
La messagerie facilite l’accès à l’individu et améliore la fréquence des communications, mais peut perdre en qualité de contenu. L’un des risques encourus, si l’utilisateur n’y est pas attentif, est la dépersonnalisation des échanges et leur manque de richesse. Il est compréhensible que tout ne puisse pas être exprimé par courriel,  mais est-ce une raison pour laisser les relations s’appauvrir ?
Le simple fait d’identifier le destinataire au début d’un message, d’identifier  l’émetteur par une signature en bas de message par exemple, et même de personnaliser l’échange aide à améliorer la qualité  des communications.
Il est quelquefois utile aussi de se demander si le message électronique est le mode de communication le plus pertinent pour une situation donnée
Structurer son mail selon la technique : Qui ? Quoi ? Quand ? Pourquoi ? Où ? Comment ?
Relire systématiquement une à deux fois son mail avant de l’envoyer.
L’utilisation parfois excessive de la messagerie électronique comme moyen de communication général peut entraîner désintérêt ou même démotivation de son (ses) destinataire(s).
Encourager ses collaborateurs de vive voix, prendre le temps de répondre à leurs messages ou leur donner plus d’autonomie, sont autant de moyens qui peuvent permettre de les remotiver.

Limiter les conflits
Sujets à interprétation, les courriels  peuvent être source d’incompréhension et de conflit. Ils peuvent exacerber les émotions ou entraîner des comportements abusifs. Il est vrai qu’un utilisateur peut se sentir autorisé à aller plus loin dans ses propos (faire / à dire plus de choses) derrière un écran  que s’il était face-à-face avec son interlocuteur.


Etre vigilant sur le contenu de son message permet de limiter ce risque. De même, le fait de ne pas  répliquer la liste de diffusion utilisée par l’expéditeur peut permettre de limiter, à la seule personne  vraiment concernée, la diffusion d’informations plus personnelles risquant d’entraîner un conflit. 
La meilleure façon de désamorcer un conflit est de parler avec son (ses) interlocuteur(s).
Il faut éviter dans les mails tous les sous-entendus et allusions au second degré.
Ne jamais répondre à un mail tout de suite : analyser le mail, prendre du recul.

Ces recommandations n’ont pas été établies dans le but de promouvoir une conduite unique dans l’usage de la messagerie, mais, basées sur l’expérience de nombreux utilisateurs, elles se révèlent utiles au fil du temps afin de préserver le caractère facile et rapide de cet outil de travail. 

La Direction


Brie le 23 décembre 2016