Accord du 18 février 2019 relatif au télétravail au sein de la Mutuelle Saint-Christophe assurances




Entre les soussignés :

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,
et 

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,
Il est convenu des dispositions suivantes. 


Préambule

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau d’AXA en France ont conclu un accord le 13 mai 2013 relatif au télétravail décliné au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances le 10 mars 2014. 

A l’issue de deux années d’application, les partenaires sociaux ont dressé un constat global de satisfaction sur le développement et la mise en œuvre du télétravail. Au regard de cette situation et l’accord arrivant à terme, un nouvel accord a été conclu le 6 juin 2016. 

La forte demande des collaborateurs pour le télétravail et l’évolution des outils d’information et de communication conduisent les parties signataires dans le cadre du présent accord à :
Rappeler les principes fondamentaux régissant le mode de travail qu’est le télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances ainsi que l’approche de l’usage des nouveaux outils que permettent les technologies de l’information et du numérique ;
Rendre le télétravail le plus en adéquation avec les besoins de ses collaborateurs afin de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ;
Renforcer le rôle du manager dans le management à distance de ses collaborateurs et l’accompagner dans cette démarche. 

Le présent accord organise l’évolution du télétravail au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances. 



Sommaire 





































	


Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 
Portée de l’accord
L’éligibilité

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. 

Le télétravail est accessible aux salariés qui répondent à l’ensemble des critères suivants :
détenteurs d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% au minimum y compris les salariés ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale » (cf. Annexe 2) ;
ayant terminé leur période d’essai, 
autonomes sur leur situation de travail ;
dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL (cf. annexe1) mais également au regard de l’activité dont l’adéquation avec le télétravail sera appréciée par le manager ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit (cf. annexe 3 et 4) et une installation électrique conforme. 

En outre, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Nous procéderons aux adaptations nécessaires en fonction des besoins spécifiques du salarié.  

N’entrent pas dans la portée du présent accord les salariés relevant de l’Inspection et les attachés de direction.

Procédure de demande de télétravail

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande écrite à leur manager ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande est suivie d’un entretien entre le collaborateur et le manager. La réponse à cette demande devra intervenir dans le mois suivant celle-ci.

Le manager revient vers le salarié après échange avec la Direction des Ressources Humaines. La réponse sera confirmée par écrit par la Direction des Ressources Humaines. En cas de refus, la réponse devra être motivée. 

Dans l’hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. 

En tout état de cause la validation du télétravail appartient à la Direction des Ressources Humaines de la Mutuelle Saint-Christophe assurances.

 	L’avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d’une année. Il est renouvelable annuellement par tacite reconduction.

Cet avenant précise le lieu d’exercice du télétravail et la répartition du temps de travail du salarié.

	 Période probatoire et réversibilité 

A compter de l’accès initial au télétravail, une période probatoire de 3 mois est mise en place afin de tester sur le long terme le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Au-delà de la période probatoire, les parties conviennent que le collaborateur, le manager ou la DRH pourront mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. 
La demande sera effectuée par écrit de la part du collaborateur.
La décision du manager ou de la DRH exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail sera motivée et  effectuée par écrit. 

En cas de changement de poste dans une activité marquant une évolution vers un métier différent, le collaborateur pourra, par principe, continuer de bénéficier du télétravail. Néanmoins, cela se fera sous réserve de la compatibilité de son nouveau métier avec le télétravail et de l’accord du nouveau manager. Si le changement de poste nécessite un besoin d’accompagnement fort, le manager se réserve le droit de pouvoir suspendre le télétravail du salarié pendant la période d’adaptation.

Organisation du travail
 Répartition du travail et suivi
Suivi des managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :
L’identification des activités pouvant être effectuées en télétravail et leur adaptation à la marge si besoin est ;
Le suivi d’un accompagnement adapté concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : la définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non ;
Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail, et, spécifiquement, avant la fin de la période probatoire ;
Les managers s’attacheront à traiter de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Afin de favoriser une bonne animation d’équipe et de garantir la qualité du lien social, les managers d’équipes ayant des collaborateurs en télétravail, rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. 

 	 Suivi de la DRH

La DRH s’engagera dans le suivi du télétravail à travers des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail, et une aide dans l’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier.
	Suivi  du collaborateur

Le salarié en télétravail prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente dans le cadre de son activité en télétravail et au sein de son service.

Le suivi de la compatibilité de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager en concertation avec la RH, et pourra s’avérer déterminant dans la possibilité de reconduire le dispositif annuel de télétravail.

	Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

L’organisation alternative de l’activité domicile / entreprise pourra prendre les formes suivantes : 

Formule Fixe 

1 jour ouvré fixe en télétravail par semaine, soit 4 jours ouvrés travaillés sur site par semaine, (ex : télétravail tous les jeudis)
Ou
6 jours ouvrés fixes en télétravail par mois calendaire, avec en alternance : une semaine avec 1 jour ouvré en télétravail puis une semaine avec 2 jours ouvrés en télétravail ; ces jours devant être les mêmes jours de la semaine (ex : semaine 1 : lundi et jeudi en télétravail, semaine 2 : lundi en télétravail, semaine 3 : lundi et jeudi, semaine 4 : lundi, etc…),
Ou 
2 jours ouvrés fixes en télétravail par semaine, soit 3 jours ouvrés travaillés sur site par semaine sous réserve que le salarié travaille à temps complet. 
Cette dernière formule ne sera accessible qu’à compter du 1er janvier 2020 et jusqu’à la fin de cet accord. 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site. Dans cette situation le jour de télétravail pourra éventuellement être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager au vu des besoins du service.




Formule Flexible

En complément des formules précédentes, les salariés cadres dont le temps de travail est décompté en jours pourront opter pour une formule flexible leur permettant de bénéficier, en considération de l’organisation de leurs activités et du bon fonctionnement du service :
Soit 4 jours de télétravail à leur domicile par mois calendaire, 
Soit 6 jours de télétravail à leur domicile par mois calendaire,
leur facilitant des phases d’études/réflexions nécessaires dans leur métier et l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.

Ces jours seront choisis tous les mois en fonction des modalités de l’organisation de leur activité, en concertation avec leur manager. 

Articulation avec le temps partiel 

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% de leur temps, y compris ceux ayant opté pour cette situation « en raison des besoins de la vie familiale ».

Les salariés disposant d’un temps d’activité égal à 80% pourront bénéficier de la formule 1 jour fixe par semaine (Non cadre) ou de la formule flexible 4 jours par mois (Cadre).
Les salariés disposant d’un temps d’activité supérieur à 80% pourront bénéficier de l’ensemble des formules conformément aux articles 3.2.1 et 3.2.2. 
En cas de temps partiel à 90%, il pourra être mis en place une formule de 2 jours par mois, sur les demi-journées travaillées.


Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra recourir au télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou des évènements extérieurs, et ce sans avenant au contrat de travail.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile et pourra être pris en journée complète ou demi-journée. 

La demande de télétravail occasionnel devra obligatoirement être effectuée par le salarié par écrit (idéalement par mail) auprès de son manager en mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours choisis. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité citées à l’article 2.1 du présent accord, et qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. 


Télétravail et circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du code du travail. 


Les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement étendu dans des conditions définies par l’entreprise notamment : 
en cas de survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison de survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements de l’entreprise concernée. 

En revanche, lorsque le télétravail est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée, pour raisons de santé du salarié, l’avenant au contrat de travail spécifique ne relève pas du présent accord sur le télétravail. Cette demande se fera sous réserve des conditions d’éligibilité citées ci-dessus (article 2.1 du présent accord).


Responsabilité Civile de l’Employeur

Lors du télétravail l’employeur reste responsable des dommages causés à autrui de la même façon que dans ses locaux.


Horaires de travail et plages de disponibilité

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite de 7h17 minutes de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise dans le cadre de l’accord d'entreprise sur l'organisation, l'aménagement, la réduction du temps de travail (OARTT) du 9 juin 2000 et son avenant du 5 juillet 2013, c'est-à-dire entre 8 heures le matin et 19 heures le soir et selon les horaires habituels de travail du service .
Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué en posant une journée ‘télétravail’ sous l’outil de gestion des temps. En tout état de cause, la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne pourra excéder 7h17 par jour.
Pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte de temps de travail applicable dans leur établissement d’affectation.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail. Ils poseront également une journée ‘télétravail’ sous l’outil de gestion des temps.

Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l’avenant au contrat de travail devra préciser les créneaux horaires dans lesquels le télétravailleur pourra être joint ; l’exercice de leur activité à domicile devra s’inscrire dans le respect de l’accord d'entreprise sur l'organisation, l'aménagement, la réduction du temps de travail (OARTT) du 9 juin 2000 et son avenant du 5 juillet 2013. 

A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/SMS/contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés, et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. Les collaborateurs disposent ainsi d’ « un droit à la déconnexion » qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 




 	Maladie et Accident du travail

Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle même en télétravail.

Accident de travail et de trajet

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. 

Il est couvert par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en informe son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.  
Environnement et équipement de travail 

Après validation par le manager et la Direction des Ressources Humaines, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée par le collaborateur et le manager auprès du support informatique.

 	Aménagement des locaux et assurances

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

La Mutuelle Saint Christophe assurances demande au salarié de s’assurer de la conformité de son installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité par une attestation sur l’honneur. Cette attestation sur l’honneur sera dûment remplie et signée en même temps que la signature de l’avenant télétravail. A défaut, le télétravail ne pourra être mis en place.

Une attestation d’assurance prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur MRH du domicile du salarié devra être produite par ce dernier aux Ressources Humaines. 

Equipements informatiques

Au préalable, le salarié effectuera un test de débit de sa connexion internet dont la procédure est expliquée en annexe (cf. art 2.1). Ce test devra répondre à certains prérequis et une copie de ce test devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines pour validation. 

Une fois le test validé, la Mutuelle Saint Christophe assurances fournira au salarié le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. 
A titre indicatif, l’entreprise fournira aux télétravailleurs :
un ordinateur portable,
une station d’accueil pour le bureau,
un Token pour le VPN

Et à la demande du collaborateur, ce dernier pourra obtenir en complément : 
un écran supplémentaire à son domicile, 
un pack clavier/souris,
une 2nde  station d’accueil,
un 2nd chargeur pour ordinateur portable.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes
En cas de non-respect des restrictions à l’usage des équipements, outils informatiques ou des services de communication électronique, une sanction pourra être prise à l’encontre du salarié conformément à l’échelle des sanctions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances .

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

La Mutuelle Saint-Christophe assurances assurera une assistance téléphonique et la maintenance du matériel fourni, soit à distance si cela est possible soit en étudiant le matériel au siège, dans l’équipe du Service Support Informatique.

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle à domicile.

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. La Mutuelle Saint-Christophe assurances accepte néanmoins de prendre à sa charge les frais réels de fonctionnement (notamment abonnement Internet) de façon forfaitaire, à hauteur de 20 euros TTC par mois. Une facture sera demandée au démarrage du télétravail, puis la somme sera directement créditée sur le compte bancaire du télétravailleur. 

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail et les conditions de travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives aux installations électriques et à l’utilisation des écrans informatiques. A cet effet, le salarié en situation de télétravail atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.  

L’accès au domicile du salarié demandé par la direction de l’entreprise, les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.



Accompagnements des acteurs  

Les salariés en télétravail bénéficieront d’un accompagnement approprié, ciblé sur les équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail) et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation aux impacts du travail et du management à distance), en vue de répondre aux principes de bien-être au travail. 

A ce titre, ils bénéficieront chaque année d’un entretien portant notamment sur les conditions de leur activité en télétravail et leur charge de travail.

Les parties signataires soulignent l’importance de développer des dispositifs structurés d’accompagnement du management à distance.  
Dans ce cadre, les managers concernés suivront une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité. 
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de son manager. 

Durée, effet et suivi de l’accord

Le présent accord sur le télétravail se substitue à celui signé le 6 juin 2016. Il prendra effet le 1er janvier 2019 et cessera tout effet au 31 décembre 2021.


Conformément à l’article 40-VII de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, et sauf refus du salarié, les dispositions du présent accord se substituent, s’il y a lieu, aux clauses de leurs contrats contraires ou incompatibles. Le salarié doit faire connaître son refus par écrit à la Direction des Ressources Humaines dans le délai d’un mois à compter de la date de diffusion du présent accord.
Est exclu la clause relative à la répartition du temps de travail. 

Un point annuel sera fait avec les organisations syndicales signataires devant la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail lors du point sur la QVT. 


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Dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, le présent accord est établi en six exemplaires dont un sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle compétente et un au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.




Annexe 1 : Degré de confidentialité des données et protection nécessaire compte tenu des préconisations de la CNIL (Art 2.1)























Annexe 2 : Articulation Temps partiel et Télétravail : Formules accessibles (Art 2.1)

Les salariés disposant d’une formule à temps partiel suivantes pourront être éligible au télétravail :





De même, le salarié déjà à temps partiel ou en forfait jours réduit « en raison des besoins de la vie familiale » pourra conserver sa formule au taux d’activité conventionnel approchant celui de ces deux formules et accéder au télétravail.


































Annexe 3 : Prérequis techniques

Le salarié devra disposer d’une installation qui répond aux prérequis techniques concernant la qualité de ligne et débit afin d’être éligible au télétravail. Un test de débit est à effectuer par le salarié (Mode opératoire en annexe 4). La copie du test sera à adresser à la Direction des Ressources Humaines:  pour validation. 

Débit descendant : plus la valeur est grande, meilleure est le débit
Requis : 4Mb/s minimum
Recommandation : 8Mb/s
Débit montant : plus la valeur est grande, meilleure est le débit
Requis : 512Kb/s minimum (0,5 Mb/s)
Recommandation : 1Mb/s
Latence ou temps de réponse : plus la valeur est petite, meilleure est le débit
Requis : 80ms maximum
Recommandation : 50ms


Annexe 4 : Mode opératoire test de débit












SIGNATURES

			Fait à Paris, le 18 février 2019



Pour la Direction :






Pour les Organisations Syndicales :