ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL



Entre les soussignés :


L’Association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE
SIRET n° 344 896 998 00020
Dont le siège social est situé Moulin de la Croûte, Rue Léon Versepuy - 63200 RIOM




Ci-après dénommée « l'association »

D’une part,


Et,











Ci-après dénommés « les élus »

D’autre part,


PREAMBULE


L'activité du CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE est par nature dépendante du calendrier biologique et des saisons, et une réflexion sur l'adaptation du temps de travail au cycle de la nature a été menée.
La volonté de l’employeur est d’offrir un cadre d’organisation du travail qui permette d’atteindre les objectifs liés à l’activité statutaire de l'association tout en permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en privilégiant la souplesse dans l’organisation des horaires de travail.

L’accord vise notamment à tenir compte de certaines particularités liées à la nature de l’activité de la structure :

Celle-ci implique, notamment pour le personnel affecté à des actions de terrain, une irrégularité importante de la charge de travail sur l'année.
Les nécessités de service imposent à certaines catégories de personnes, animateurs notamment, de travailler certains samedis ou dimanches, et jours fériés.
Certains personnels peuvent être amenés à travailler en fin de journée (après 18 heures), lors de réunions extérieures (partenaires), ou en accompagnement de rencontres avec les adhérents et bénévoles de l'association.
Certains personnels peuvent être amenés à effectuer du travail de nuit à titre exceptionnel et dans des cas limités (inventaires naturalistes spécifiques, animations, retours tardifs de réunions).

Ainsi, le présent accord a pour objectifs :

D’organiser le temps de travail des salariés en fonction des pics d'activité de l'association, en privilégiant une vision plus qualitative que quantitative de celui-ci,
D’améliorer équitablement les conditions de travail de tous les salariés,
De maintenir le niveau de prestations fournies en volume et en qualité,
De faciliter la mobilité des salariés dans le cadre de la transition écologique.

Pour remplir ces objectifs, l’adhésion de tous les salariés est nécessaire.

En l’absence de Délégué Syndical dans l’association, le présent accord est négocié et conclu avec les délégués du personnel titulaires.

Il se compose des volets suivants :
Un chapitre 1er introductif ;
Un chapitre 2 dédié au temps de travail ;
Un chapitre 3 consacré au cas particulier des salariés à temps partiel ;
Un chapitre 4 relatif aux dispositions transverses ;
Un chapitre 5 relatif au télétravail ponctuel et régulier ;
Un chapitre 6 consacré à la mobilité des salariés ;
Un chapitre 7 conclusif sur la vie de l’accord.

Ses articles constituent un ensemble indivisible.

Ceci étant précisé, il est convenu ce qui suit.




CHAPITRE PREMIER – INTRODUCTION


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord d’entreprise est conclu en application de l’article L. 2232-23-1 et des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

Son champ d'application est l’association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat de travail et sans condition d’ancienneté, sous réserve des dispositions propres à chaque article.

Dans le cadre du présent accord, « le salarié » décrit le salarié ou la salariée sans distinction de sexe, genre ou statut, sauf lorsqu’il en est expressément décidé autrement. "L’employeur" désigne pour sa part l’association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE.


Article 2 – Primauté de l’accord

Le présent accord d’entreprise se substitue à tous les accords, engagements unilatéraux et usages en vigueur au sein de l’association à la date de sa conclusion, portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.

Les dispositions de cet accord se substituent également à celles des articles de la convention collective nationale de l'animation (IDCC 1518), portant sur le même thème et ayant le même objet ou la même cause.


CHAPITRE DEUX – TEMPS DE TRAVAIL


L'association emploie des salariés dont le temps de travail n'est pas organisé de la même façon selon leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées, la réalité de l'exécution des tâches en équipe, et le niveau d'autonomie dont ils disposent au sein de l'association.

Les parties reconnaissent l'existence de ces différentes modalités d'organisation du travail et définissent au présent chapitre les dispositions particulières à chacune.


Article 3 – Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont pris en compte pour le calcul de la durée de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps suivants :
Les congés payés ;
Les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les congés pour événements familiaux ;
Les congés et absences exceptionnels accordés par l'employeur ;
Les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
Les congés de formation visés par la loi ;
Le rappel ou le maintien au service national.
A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les éventuelles dispositions conventionnelles en vigueur.

Sur les plages horaires habituellement travaillées, sont appelées heures de repos les heures non travaillées, n'étant pas assimilées à du travail effectif, et n'appartenant pas à l'une des catégories de temps mentionnées à l'alinéa précédent.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, le temps de déplacement effectué par les salariés pour se rendre en quelque lieu que ce soit, autre que leur établissement d’affectation, pour raisons de services (autres établissements, sites, lieux de réunions etc.) sera considéré intégralement comme du temps de travail effectif pour tous les droits liés à ce temps, qu’il soit effectué entre le lieu de mission et le lieu de résidence habituel, le lieu de travail habituel, ou le lieu d'hébergement temporaire.

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos négociée directement entre l’employeur et le salarié concerné.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L’année civile débute le 1er janvier à 0 heure et se termine le 31 décembre à 24 heures.


Article 4 – Durées maximales de travail et durées minimales de repos

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures, sauf en cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre 2 journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles déterminées par voie réglementaire.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

La durée annuelle de travail est de 1589 heures par an, incluant la journée de solidarité. En effet, il est compté une moyenne de 9 jours fériés par an. Il est par ailleurs octroyé au titre du présent accord un jour de repos supplémentaire par an, à hauteur de 7 heures, et appelé jour de repos-accord.

Ci-dessous le calcul effectué dans le détail :



Ce nombre d'heures travaillées correspond à une année incluant 25 jours de congés payés.
Si le salarié pose plus ou moins de 25 jours de congés payés (il n’est possible de poser moins de 25 jours que lors de la première année de contrat) son volume d'heures à réaliser serait diminué ou augmenté du nombre de congés payés correspondant, valorisés à 7 heures chacun.


Article 5 – Définition des modalités et affectation des salariés

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, le présent accord définit trois modalités d'organisation du temps de travail au sein de l’association.

Article 5.1 – Modalité 1 "support"

Cette modalité concerne les salariés non-cadres du service administratif, financier et ressources humaines, et plus précisément à ce jour les postes suivants : secrétaire, assistante administrative et comptable.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Afin d'assurer la continuité de service, le temps de travail reste décompté sur la semaine civile qui constitue la période de référence : 
- Modalité 1.a : à hauteur de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours, 
- Modalité 1.b : ou à hauteur de 37.5 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours, et ouvrant droit à 15 jours de RTT pour un salarié à temps plein, sur la base de l'année civile.

Dans le cas où la semaine inclurait des jours de congés ou de RTT, ceux-ci seraient valorisés dans la prévision et comptabilisés respectivement à hauteur de 7 heures et 7.5 heures par jour (3.5 heures et 3.75 heures par demi-journée), afin d'évaluer si le volume hebdomadaire est respecté.

Le choix de la première ou de la seconde formule doit intervenir dans le mois suivant l'embauche du salarié, et ne saurait être revue qu'en fin d'année civile pour l'année suivante.


Dans la limite de la bonne organisation des services, chaque salarié peut organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes :


La dernière demi-journée travaillée de la semaine est considérée comme une période d'ajustement pour atteindre le nombre d'heures hebdomadaires à réaliser, et ne se voit donc pas appliquer de plage fixe.

Le cas échéant, les derniers jours de l'année, hors jours de congés payés, sont considérés comme des jours de repos permettant de respecter le volume annuel d'heures devant être travaillées.

Article 5.2 – Modalité 2 "gestion"

Cette modalité concerne les salariés non-cadres du pôle gestion des sites, et plus précisément à ce jour les postes suivants : technicien principal, technicien adjoint, agent de gestion.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Le temps de travail de ces salariés est réparti sur une période de référence de douze mois consécutifs, correspondants à l'année civile.

La durée hebdomadaire de travail, en moyenne sur la période de référence, est égale à la durée légale de 35 heures, réparties sur 4 jours, du lundi au jeudi. 
La durée hebdomadaire pourra exceptionnellement être répartie sur 5 jours, selon les modalités de l'article 5.2.2, alinéa 2.

Le temps de travail d'un salarié à temps complet est de 1589 heures sur une période de douze mois, incluant la journée de solidarité. 

Répartition du temps de travail et communication aux salariés

Un planning indicatif prévisionnel annuel sera réalisé en concertation avec les salariés du pôle gestion des sites, et remis en main propre contre décharge à chaque salarié avant chaque début de période de référence, lui indiquant les périodes prévisionnelles d’activité, et la répartition des heures de travail par mois.

Ce planning indicatif prendra en compte les souhaits des salariés en ce qui concerne les dates de congés payés, dans la limite du respect des obligations de service (pénibilité, sécurité, etc.).

Ce planning fait l’objet annuellement d’une information/consultation préalable des représentants du personnel dans l’association, 15 jours avant le début de la période de référence, sous réserve de la disposition de la charge de travail globale de l'association, saisie par les chargés de projets.


Répartition des horaires de travail et communication aux salariés

Les horaires de travail et la répartition du temps de travail sur le mois seront indiqués par le responsable hiérarchique dans le calendrier partagé de l'équipe de gestion, au minimum 7 jours avant le premier jour du mois, et remis aux salariés dans leurs casiers pour signature.

Toute modification de la charge prévisionnelle de travail conduisant à une variation de plus ou moins 8 heures de travail sur la semaine, ou au rajout/suppression d'au moins 1 jour de travail sur la semaine, dans un délai inférieur à 7 jours, doit faire l'objet d'un accord commun. Cet accord sera formalisé par la signature d'un calendrier mensuel revu.

Suivi des heures réalisées

Les heures travaillées doivent être saisies mensuellement dans le logiciel Logeproj. Cette saisie permettra de comparer le nombre d'heures planifiées au nombre d'heures réalisées, et d'effectuer des ajustements mensuels afin que le volume annuel d'heures à réaliser soit atteint.

Suivi de la charge de travail

La mise en œuvre de cette modalité ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et l’employeur, un bilan est fait afin d’examiner l’impact de cette modalité sur l’organisation de son travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, ainsi que l'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

A l’occasion de cet entretien, les parties examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur l’année à venir, et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés liées à la durée du travail. Ces mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

En tout état de cause, dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie, sans attendre l’entretien annuel précité.

Article 5.3 – Modalité 3 "convention" 

Cette modalité concerne les salariés disposant d'une forte autonomie dans la gestion de leur temps de travail, et plus précisément à ce jour les postes suivants : chargé d'animation nature, chargé de la vie associative et bénévole, chargé d'études, chargé de projets, coordinateur de mission, responsable de pôle ou de service, directeur.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord, notamment en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Il leur est proposé la signature d'une convention individuelle de forfait annuel en heures, encadré par le présent accord collectif :

Le temps de travail de ces salariés est réparti sur une période de référence de douze mois consécutifs, correspondants à l'année civile.
La durée hebdomadaire de travail, en moyenne sur la période de référence, est égale à la durée légale de 35 heures, réparties sur 5 jours.
Le temps de travail d'un salarié à temps complet est de 1589 heures sur une période de douze mois, incluant la journée de solidarité. 

Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés d’une convention individuelle de forfait faisant l'objet d'un document écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’employeur et le salarié concerné.

La convention individuelle de forfait en heures doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre d'heures travaillées dans l'année ;
La rémunération correspondante.

Il s’agit d’une simple possibilité offerte au salarié. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. En cas de refus, la gestion des horaires de travail du salarié concerné serait considérée comme se rattachant à la modalité 1 "support" (article 5.1).

Caractéristiques principales de la convention de forfait annuel en heures

La convention de forfait annuel en heures proposée aux salariés bénéficiant d'une grande autonomie dans leur gestion du temps de travail prévoit certaines règles à respecter afin de :

Faciliter la bonne gestion du temps de travail sur l'année, dans un équilibre entre efficacité professionnelle et confort du salarié,
Maintenir le niveau de prestations fournies en volume et en qualité,
Conserver une dynamique de travail collectif, de cohésion d'équipe,
Assurer la continuité de service,

Ainsi :

Le salarié ayant souscrit à ladite convention s'engage à respecter les durées maximales de temps de travail et les durées minimales de temps de repos, définies à l'article 4.

Le salarié proposera à l'employeur en début d'année un calendrier prévisionnel présentant la répartition mensuelle du forfait annuel d'heures à effectuer.

Afin d'éviter un déséquilibre fort de la répartition du volume d'heures de travail entre périodes basses et périodes hautes, le salarié doit prévoir un temps de travail minimum de 115 heures par mois.

Dans le cas où le mois inclurait des jours de congés, ceux-ci seraient valorisés dans la prévision et comptabilisés à hauteur de 7 heures par jour, afin d'évaluer si le volume minimum mensuel est respecté.

Le salarié peut décider de travailler les samedis, afin de disposer de davantage de choix dans sa programmation du temps de travail en terme de jours travaillés, pour réaliser les missions de terrain (études, travaux, etc..). Hors raisons de service (telle que dates d'animation, de représentation), travailler le samedi reste le choix du salarié.

Hors période de travail sur le terrain, et hors période de travail antérieure ou postérieure à un temps de travail en soirée (jusqu'à 22h) ou de nuit (après 22h), le salarié s'engage à faire correspondre son temps de présence au bureau avec les plages horaires fixes suivantes :


Si le salarié ne prévoit de travailler qu'une demi-journée au bureau, il devra être présent à minima sur l'une des deux plages fixes.
	
Outils de communication, et de suivi réalisation 

Chaque salarié ayant signé une convention individuelle de forfait annuel en heures doit se conformer aux obligations suivantes en termes de communication et de suivi des heures travaillées, notamment pour des raisons de sécurité (travail sur le terrain) :

A minima, les périodes d'absence du bureau (pour cause de rendez-vous ou réunion à l'extérieur, travail de terrain, télétravail) doivent être spécifiées dans le calendrier partagé. Ainsi, et dans le cas contraire, le salarié est présumé présent dans les locaux de l'association. 

Par ailleurs, les absences et congés payés, doivent être indiqués dans le calendrier partagé, dès leur connaissance dans le premier cas, et leur validation dans le second.

Le calendrier partagé doit être mis à jour en temps réel en cas de modification.

Le salarié doit saisir mensuellement les heures travaillées dans le logiciel Logeproj, afin qu'il puisse évaluer la justesse de sa planification, et procéder à des ajustements si nécessaires. 

Suivi de la charge de travail

La mise en œuvre de ce forfait ne doit pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié et l’employeur, un bilan est fait afin d’examiner l’impact de ce forfait sur l’organisation de son travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail, ainsi que l'articulation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle et familiale.

A l’occasion de cet entretien, les parties examinent également, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur l’année à venir, et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés liées au forfait. Ces mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien individuel.

En tout état de cause, dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il s’engage à en informer immédiatement sa hiérarchie, sans attendre l’entretien annuel précité.


Article 6 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’absence rémunérée au cours de la période de référence pour les personnels auxquels s'applique la modalité 2 "gestion", le temps non travaillé n’est pas récupérable par l’employeur. Il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, conformément au calendrier mensuel présenté en réunion d'équipe.

Dans le cadre de l'application de la modalité 1 "support", ou d'un forfait annuel en heures, le salarié n'ayant pas d'horaire fixe et/ou de calendrier établi à l'avance, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps forfaitaire qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, soit 7 heures par jour.

En cas d’embauche au cours de la période de référence et s’il apparaît, après calcul de la durée moyenne de travail, que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée dans le respect des règles légales de compensation.

Dans le cadre d'un forfait annuel en heures, le temps de travail d'un salarié à temps complet sera calculé au prorata de 1589 heures sur une période de douze mois.

En cas de rupture du contrat : 

Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures (ou à la moyenne contractuelle pour les salariés temps partiel) à l’expiration du préavis, les heures de dépassement bénéficient des majorations prévues par la convention collective nationale de l’Animation ; 

Si la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures (ou à la moyenne contractuelle pour les salariés temps partiel) à la date de signification de la rupture du contrat de travail, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures (ou du temps de travail contractuel moyen pour les salariés à temps partiel) que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail.



Article 7 – Lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de leur horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence.

Leur rémunération est donc indépendante de l’horaire réellement accompli dans ce cadre.


Article 8 – Heures supplémentaires exceptionnelles

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps complet au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence.

L’employeur peut demander de façon très ponctuelle au salarié à temps complet d’effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance précitées.
Pour les salariés auxquels s'appliquent la modalité 1 "support", et dont la période de référence est la semaine, les heures supplémentaires peuvent être validées à postériori par l'employeur, si justifiées par nécessité de service.

En fin de période de référence et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires, si commandées, ou validées à postériori par l'employeur.
 
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. Ces heures ne sauraient être utilisées comme une modulation du temps de travail.
La récurrence d'heures supplémentaires peut être considérée comme indicatrice de difficultés du salarié dans la charge ou l'organisation du travail, et fera à ce titre l'objet d'un examen conjoint avec l'employeur.

En application des règles légales, les heures supplémentaires au-delà de 1607 heures annuelles, ouvrent droit à un repos compensateur majoré de 25 %. Ce temps de repos est à fixer dans un délai d'un mois suivant son acquisition, d’un commun accord avec la direction et dans le respect de la continuité du service.

Pour être posées, les heures supplémentaires doivent faire l'objet d'une demande écrite au responsable hiérarchique.

Pour les salariés auxquels s'appliquent la modalité 1 "support", le temps correspondant à la majoration de 25% est inclus dans le décompte des heures travaillées de l'année en cours.

Pour les salariés auxquels s'appliquent la modalité 2 "gestion" et la modalité 3 "convention", les heures supplémentaires et leur majoration sont incluses dans le décompte des heures travaillées de l'année suivante.



CHAPITRE TROIS – CAS PARTICULIER DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Article 9 – Définition du temps partiel

Est considéré comme travaillant à temps partiel le salarié dont la durée de travail effectif, calculée en moyenne sur la période de référence, est inférieure à la durée légale de travail.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet, proportionnellement à sa durée de travail effectif.


Article 10 – Adaptation des dispositions communes

Les dispositions relatives aux définitions, durées maximales, conditions et délais de prévenance, sont applicables aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, proportionnellement à leur temps de travail.

Les trois modalités d'organisation du temps de travail sont reprécisées pour les salariés à temps partiel :

Modalité 1 "support", et modalité 2 "gestion" :
 
Le temps et les horaires de travail du salarié à temps partiel sont fixés contractuellement sur une base hebdomadaire. Le salarié à temps partiel est avisé par l’employeur, dans le contrat de travail, l’avenant audit contrat, ou à défaut par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception, de la répartition initiale des horaires au cours de la période de référence.

Ces horaires ne peuvent prévoir plus d’une interruption de travail dans la journée.

Le refus du salarié d'accepter une nouvelle répartition de la durée de travail ne constitue pas une faute si cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

La répartition de la durée de travail est réalisée afin de permettre aux salariés d’exercer une activité complémentaire s’ils le souhaitent. Dans cet objectif, l’aménagement du temps de travail sur une durée pluri-hebdomadaire, tel que décrit pour les salariés à temps plein de la modalité 2 "gestion", n'est possible qu'avec l'accord du salarié.

Modalité 3 "convention" : 

Il est proposé au salarié à temps partiel déjà présent dans l'association, ou recruté ultérieurement, la signature d'une convention individuelle de forfait annuel en heures.

L'ensemble des dispositions décrites à l'article 5.3 s'appliquent au salarié à temps partiel, au prorata du nombres d'heures travaillées dans l'année.


Article 11 – Heures complémentaires éventuelles

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre la durée légale de travail fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence. 

L’employeur peut demander au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, dans la limite des durées maximales et conditions de prévenance précitées. 

Ces heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail contractuellement prévue, étant rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Le salarié a le droit de refuser d'effectuer ces heures complémentaires.

En fin de période de référence et au terme de chaque année civile, les heures effectivement réalisées ou assimilées à du temps de travail effectif font l’objet d’un contrôle par l’employeur. 

S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée du travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires, si commandées au préalable par l'employeur, sont considérées comme des heures complémentaires.
 
Les heures complémentaires éventuelles sont payées en fin de période de référence, et majorées de 10 %.


CHAPITRE QUATRE – DISPOSITIONS TRANSVERSES


Article 12 – Délai de prévenance pour les absences (CP, RTT, Repos)

Les demandes d’absence pour les congés (dont jour de repos-accord) et RTT sont à solliciter auprès de la hiérarchie et font l'objet d'une validation écrite.

Les informations d'absence pour les repos sont communiquées à la hiérarchie.

Dans tous les cas il convient de respecter les délais de prévenance suivants (sans se soustraire à la nécessité d'une validation écrite pour les demandes de congés payés et RTT) : 

Jusqu'à 1 jour d'absence : pas de délai de prévenance
2 à 4 jours d'absence : délai de prévenance d'une semaine
1 semaine d'absence : délai de prévenance de 15 jours
Absence supérieure à 1 semaine : délai de prévenance de 1 mois

Ces absences doivent être indiquées dans le calendrier partagé du salarié.


En cas d’absence de leur responsable hiérarchique (congé, déplacement), les salariés veillent à :

Pour les absences au titre de congés, RTT d'un jour maximum, les signaler par mail auprès du responsable hiérarchique avec copie au responsable RH.

Pour les absences au titre de congés et RTT supérieures à un jour, de prendre en compte les absences de leur responsable pour effectuer leurs demandes dans les délais de prévenance décomptés en dehors de périodes d’absence du responsable.

Toute absence non autorisée et non justifiée dans les 48 heures auprès de la hiérarchie, du responsable RH, ou de la direction du Conservatoire, est susceptible de sanctions conformément à la législation en vigueur.


Article 13 –  Horaires de nuit exceptionnels

Le travail de nuit, soit pour la période s’étendant de 22 heures à 6 heures du matin, doit être exceptionnel et limité à des actions précises notamment :

Les retours de réunions extérieures,
Les prospections et inventaires naturalistes nécessitant de procéder de nuit,
Les animations avec des thématiques particulières reliées à des activités nocturnes.

Le travail de nuit est impérativement soumis à une validation écrite par la hiérarchie. 

Le travail de nuit ouvre droit à un repos compensateur égal à 25% des heures effectuées.

Ce repos compensateur doit être inclus dans le décompte des heures travaillées annuellement.


Article 14 – Nuitée extérieure

Les nuitées passées en déplacement (hors du domicile) dans le cadre de missions conduites pour l'association ouvrent droit à un repos compensateur de 3.5 heures.

Pour rappel, les déplacements reposant sur le volontariat des salariés (congrès, séminaires, formations non imposées…) n'ouvrent pas droit à ce repos compensateur.

Ce repos compensateur doit être inclus dans le décompte des heures travaillées annuellement, et fait l'objet d'un suivi et d'une saisie spécifique dans Logeproj.


Article 15 – Don du sang ou autres produits sanguins

Une autorisation d’absence pouvant aller jusqu’à un maximum de 15 heures par an et par salarié est accordée pour motif de don du sang ou autres produits sanguins. Cette absence est à signaler par mail à l'employeur en amont. Elle doit pouvoir être justifiée à posteriori dès retour du salarié par un justificatif de l’Etablissement Français du Sang.



Article 16 –  Journée de solidarité

La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou en situation de handicap. Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.

Pour les salariés, la journée de travail supplémentaire effectuée, dans les conditions fixées par la loi, au titre de la journée de solidarité ne constitue en aucun cas une modification de leur contrat de travail.

Dans le cas du présent accord d’entreprise, la journée de solidarité est positionnée sur le jour de l'Assemblée Générale de l’association.


Article 17 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

A titre exceptionnel, dans le cadre de certains évènements, le travail un dimanche ou un jour férié peut être réalisé après accord exprès de la hiérarchie.

Le 1er mai est un jour férié dont le respect est obligatoire.

Les heures travaillées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à un repos compensateur majoré de 50%.

L’employeur veille au respect du repos obligatoire continu dans la semaine civile concernée par le travail un dimanche ou un jour férié.


CHAPITRE CINQ – RECOURS AU TELETRAVAIL PONCTUEL ET REGULIER


Article 18 – Objectif et champ d’application du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors desdits locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

L’association, tout en souhaitant préserver le collectif de travail, reconnait que certaines activités ne nécessitent pas d’interaction directe avec les collègues salariés et peuvent s’effectuer en dehors des locaux de l'employeur. De même, certains aléas, notamment climatiques ou sociaux, peuvent rendre le trajet domicile-travail complexe ou dangereux et justifier que certaines activités soient réalisées en télétravail. L’objectif de limitation des kilomètres réalisés au regard de leurs impacts environnementaux peut également justifier le recours au télétravail dans une approche de gestion cohérente des déplacements lors de réunions proches des lieux de travail des salariés.

Dans ces conditions, le recours au télétravail ponctuel est autorisé, dans les limites du présent accord.



Article 19 – Activités non-éligibles au télétravail

Le télétravail est par principe applicable à tous les salariés, sans considération de temps de travail, durée du contrat, ancienneté ou fonctions.

Cependant, certaines activités sont par leur nature non-éligibles au télétravail, à savoir les activités :
nécessitant une présence physique continue dans les locaux de l'association;
impliquant des interactions physiques et sociales avec les autres membres de l’équipe ne pouvant être réalisées à distance ;
nécessitant l’utilisation d’équipements, de moyens, d’applications ou logiciels informatiques uniquement disponibles ou accessibles dans les locaux de l’association ;
de formation (autre que de type e-learning) ;
d’entretien.


Article 20 – Modalités de recours au télétravail ponctuel

Le recours au télétravail sur une demi-journée ou une journée doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié à l’employeur, par voie électronique, deux jours au moins avant la date souhaitée, sauf cas de force majeure. Cette demande précise l’activité concernée et la raison du télétravail.

L’employeur peut refuser cette demande s’il estime que l’activité concernée est non-éligible au télétravail ou contraire à la continuité du service. Il doit motiver son refus.

En accord avec l’objectif de limitation des kilomètres réalisés au regard de leurs impacts environnementaux, le recours au télétravail pour une durée inférieure à une demi-journée, dans une approche de gestion cohérente des déplacements lors de réunions proches des lieux de travail des salariés, est autorisée sans demande préalable.

La durée et l’horaire de travail du salarié en télétravail reste identique à celui effectué s’il avait travaillé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre et à cette fin. Le salarié s’engage à indiquer ce temps de télétravail dans son calendrier partagé, et à être joignable en cas de besoin par l’employeur ou les autres membres de l’équipe, dans le respect strict de ces horaires.

Le salarié doit disposer d’un espace spécifique adapté et d’une connexion à internet sur le lieu de télétravail. Il doit attester à l’employeur de la conformité de cet espace à l’exercice du télétravail notamment en termes d’ergonomie, de travail sur écran et d’installation électrique. 

L’employeur ne prend pas en charge les coûts inhérents au télétravail (connexion et aménagements). Il fournit si nécessaire et suivant disponibilité, l’équipement de travail suivant, en fonction des besoins réels du salarié : ordinateur et accessoires directement liés (souris, câbles…).


Article 21 – Modalités de recours au télétravail régulier

Dans le cas où un salarié souhaite organiser le télétravail de manière régulière (un ou plusieurs jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois), il peut en faire la demande à l'employeur, par voie électronique. L'employeur doit répondre au salarié dans un délai de 1 mois.
L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui en fait la demande doit motiver sa réponse. 
En pratique, le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du responsable des ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Si l'une des parties, le salarié ou l'employeur, souhaite mettre fin à la situation de télétravail, alors elle en informe l'autre partie, par courrier remis contre décharge ou avec avis de réception.
Le salarié réintègre les locaux après avoir respecté un délai de prévenance de 15 jours.


Article 22 – Santé et sécurité au travail

En cas de doute de l’employeur ou du salarié sur la conformité de l’espace de télétravail, le salarié laisse l’accès au local de télétravail à l’employeur ou à toute personne mandatée par lui pour procéder aux vérifications nécessaires.

Un accident du travail survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'association.

Pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés payés, congé maternité, etc.), tout recours au télétravail est prohibé. 

Dans le cadre de son droit à la déconnexion, le salarié n’est pas tenu de consulter ou de répondre à ses courriers électroniques, messages vocaux ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, comprenant les périodes de suspension de son contrat de travail.


CHAPITRE SIX – MOBILITE DES SALARIES


Article 23 – Enjeux de la mobilité

L’association CONSERVATOIRE D'ESPACES NATURELS D'AUVERGNE s’inscrit pleinement dans une politique en faveur de la transition énergétique notamment en matière de déplacements doux, considérant que cette mesure est en faveur du bien-être et de la santé de tous, et notamment des enfants et salariés.

La démarche répond notamment aux principes posés par la loi n°2015-992 du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte.

Elle est complémentaire du recours au télétravail ponctuel ou régulier précité.

Elle s’adresse à tous les salariés, sans considération de temps de travail, durée du contrat, ancienneté ou fonctions.


Article 24 – Participation aux frais de transports publics

L'employeur participe au prix de l’abonnement souscrit, le cas échéant, par le salarié pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos, à hauteur de 50 % du coût de l’abonnement, dans la limite du montant exonéré et des modalités fixées par voie réglementaire.

L'employeur peut refuser la prise en charge de ces frais de transport lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, ou lorsque l’abonnement excède, pour des motifs de commodité personnelle, l’abonnement strictement nécessaire au trajet domicile-travail. 

Est également exclue de cette participation tout trajet effectué sur les grandes lignes de transport public (intercités, TGV, car longue distance, etc.) qui répond le cas échéant au régime du remboursement des frais professionnels, à l'exception de la carte Illico Liberté TER Auvergne-Rhône-Alpes.

Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.

Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.

Le salarié à temps partiel qui travaille au moins à mi-temps a droit à une prise en charge identique à celle du salarié de l'entreprise travaillant à temps complet. Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une participation proportionnelle au nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.


Article 25 – Participation aux frais de transports personnels écologiques

L'employeur participe aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique (ou assimilé) entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo », dans la limite du montant exonéré et des modalités fixées par voie réglementaire.

Une indemnité kilométrique vélo (IKV) pour les salariés qui pédalent entre leur domicile et leur lieu de travail est fixée à 0,25 € par kilomètre parcouru.

La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo ou à vélo à assistance électrique correspond au montant de l'IKV multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel, dans la limite de 200 € par an et par salarié, et des modalités fixées par voie réglementaire.

L'employeur participe aux frais engagés par le salarié pour ses déplacements en covoiturage entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité forfaitaire covoiturage », dans la limite de 200 € par an et des modalités fixées par voie réglementaire.

Le bénéfice de ces indemnités peut être cumulé, le cas échéant, avec la participation de l’employeur aux frais de transports publics précitée, à condition que le transport public ne permette pas à lui seul d'effectuer le même trajet dans une durée raisonnable.

L'employeur peut refuser la prise en charge de ces indemnités lorsque le salarié n'engage pas de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, ou lorsque le montant excède, pour des motifs de commodité personnelle, le montant strictement nécessaire au trajet domicile-travail. 

Cette participation est subordonnée à la justification des déplacements effectués selon ces modes de transport par le salarié, par le biais d’une attestation mensuelle précisant les dates de déplacement, le nombre de kilomètres parcourus et le mode de transport. Toute déclaration frauduleuse expose son auteur à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cette participation est portée sur le bulletin de paie afférent.

Le salarié à temps partiel qui travaille au moins à mi-temps a droit à une prise en charge identique à celle du salarié de l'entreprise travaillant à temps complet. Le salarié à temps partiel travaillant moins d'un mi-temps bénéficie d'une participation proportionnelle au nombre d'heures travaillées par rapport au mi-temps.


CHAPITRE SEPT – VIE DE L’ACCORD


Article 26 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu sans limitation de durée.

Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.

En cas d’évolution dans la représentation du personnel postérieure à la prise d’effet de l’accord, les dispositions du présent chapitre s’appliqueront à l’égard de la nouvelle représentation du personnel.


Article 27 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires et annexé au présent accord.

Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 28 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de l’année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera discuté lors de la première réunion du Comité social économique de l’année suivante.

Ce bilan se reconduit de la même manière chaque fin d’année civile.


Article 29 — Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les parties s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de trois ans à l’issue de la conclusion de l'accord pour envisager, au regard des bilans produits en application des dispositions du précédent article, d’éventuelles évolutions.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 30 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l' .

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction.

Des négociations devront être engagées dans le mois de la dénonciation.


Article 31 — Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord sera déposé par la direction de l’association en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique au greffe du conseil de prud'hommes compétents.
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords » et accessible depuis les sites internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et www.legifrance.gouv.fr. Les prénoms et noms des parties seront anonymisés.
Le dossier déposé sera automatiquement transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente qui délivrera le récépissé de dépôt et transmettra à son tour l’accord à la direction de l’information légale et administrative, pour publication sur le site . 
Le présent accord sera envoyé à la commission permanente de négociation et d'interprétation de la branche de l'animation, par voie électronique, à l'adresse suivante : .

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis en original à chacune des parties.

Les salariés sont informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Riom,
Le 22 novembre 2019

En quatre exemplaires originaux