ACCORD D’ENTREPRISE

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE ROBEEN-IT



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société ROBEEN-IT, Société à Responsabilité Limitée, au capital de 10.000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille Métropole sous le n°892 000 407 et dont le siège social est situé au 38, Boulevard Carnot à Lille (59800).

Ladite Société représentée par M XXXX agissant en qualité de Gérant,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET


Les salariés de la société ROBEEN-IT, consultés sur le projet d’accord,


D’autre part,




Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail :



PREAMBULE


En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la société ROBEEN-IT a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de la Société.

Il a pour objectif de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la Société. 

Il porte notamment sur : 
La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ; 
Le traitement des heures supplémentaires ;
Les forfaits mensuels en heure ; 
Les forfaits jours ;
Les astreintes et interventions planifiées ; 
Le droit à la déconnexion. 

L’objectif du présent accord est de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Le présent Accord se substitue à toute disposition sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la Convention collective des Bureaux d’Études Techniques (IDCC n° 1486)), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet.




SOMMAIRE







ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

ARTICLE II – DISPOSITIONS GENERALES SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Article II.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures. 

Article II.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Article II.3 – Durée de travail maximale quotidienne

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, étant rappelé que les pauses, repas et trajets domicile-lieu de travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12 heures. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures. 



Article II.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Le repos hebdomadaire est fixé le samedi et le dimanche.

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire et compétent à l’exécution de ces travaux.

Article II.5 – Journée de solidarité 

La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.  

Article II.6 – Heures supplémentaires 

II.6.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Ainsi, les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. En tout état de cause, si des circonstances exceptionnelles rendaient impossibles une demande préalable, le Salarié devra, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit la Direction du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. 

La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

II.6.2	Paiement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires par semaine et de 50% pour chacune des heures suivantes (à partir de la 9ème heure supplémentaire).

II.6.3	Contrepartie aux heures supplémentaires 

En cas d’accord entre le salarié et la Direction, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quart (1h15) de repos pour chacune des 8 premières heures et à une heure et demie (1h30) pour les heures suivantes.

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée).

Ces repos compensateurs de remplacement, qui n’entraînent aucune diminution de rémunération, sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. 

Les dates de repos seront fixées par le salarié :
sauf accord avec la Direction, en dehors de la période du 1er juillet au 31 août ;
en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;
de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société. 

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

La Direction peut imposer la fixation des dates de repos pour la moitié des repos compensateurs obtenus annuellement.

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

II.6.4	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par salarié par année civile. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent annuel et selon les dispositions légales et conventionnelles.

Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois, sous forme de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Article II.7 – Modalités de contrôle du temps de travail  

La Société met en place un outil de de décompte du temps de travail effectif afin de veiller au respect des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires définies au présent accord.

Si le salarié ne peut pas respecter le temps de repos, il devra émettre une alerte immédiatement par mail auprès de la Direction.

L’outil permettra également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être éventuellement effectuées à la demande de la Société. 

ARTICLE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article III.1 – Forfait mensuel en heures 

III.1.1- Salariés concernés 

Tous les salariés peuvent être concernés par un forfait mensuel en heures.

III.1.2 – Durée du travail  

Les salariés concernés par un forfait mensuel en heures travailleront 38,5 heures par semaine soit 166,83 h par mois décomptées comme suit : 

151,67 heures de travail effectif ; 
15,16 heures supplémentaires.

Ce forfait représente un temps de travail journalier de 7h42, sur cinq jours. 

III.1.3 – Convention individuelle écrite 
   
Les forfaits mensuels feront l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit entre le salarié et l’employeur (contrat de travail ou avenant).

III.1.4 – Rémunération 

Les heures supplémentaires forfaitisées dans le cadre du forfait mensuel feront l’objet, pour partie, d’une majoration salariale et, pour une autre partie, de l’octroi de repos compensateurs. 

Ainsi, sur les 15,16 heures supplémentaires du forfait : 

5,16 heures seront compensées par l’octroi de repos compensateur : 

5,16 H + (5,16 H x 25% majoration) = 6,45 heures soit 0,92 jours (dans la mesure où une journée de repos équivaut à 7h) 

Le salarié fera ainsi l’acquisition de 0,92 jours de repos compensateurs par mois complet soit un total de 11 jours par an. 

Ces repos compensateurs seront pris dans les conditions prévues à l’article II.6.3 du présent accord. 

10 heures supplémentaires majorées au taux de 25%, étant précisé que la rémunération des salariés mentionnée dans leur contrat de travail sera forfaitisée et englobera d’ores et déjà ces heures supplémentaires.

Par conséquent, pour chaque mois complet au sein de la Société, les bulletins de paie des salariés en forfait mensuel mentionneront : 
10 heures supplémentaires forfaitisées et majorées de 25 % ; 
0,92 jours de repos compensateurs. 

Chaque année, la Société vérifiera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale au minimum conventionnel de son coefficient.

III.1.5 – Heures effectuées au-delà du forfait 

Les heures supplémentaires qui seraient effectuées à la demande préalable et écrite de l’employeur au-delà du forfait fixé au contrat de travail, dans la limite des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires, donneront lieu à paiement conformément aux dispositions de l’article II du présent accord.

Les salariés ne pourront pas effectuer d’heures supplémentaires de leur propre initiative. En tout état de cause, si des circonstances exceptionnelles rendaient impossibles une demande préalable, le Salarié devra, le jour ouvré suivant la réalisation des heures supplémentaires, informer par écrit la Direction du quantum et des raisons justifiant la réalisation des heures supplémentaires. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Article III.2 – Forfait jours

Pour les salariés engagés selon un forfait annuel en jours, les dispositions suivantes sont applicables à l’exclusion des dispositions de la Convention Collective SYNTEC sur le sujet.

En application de l’article L.2253-3 du Code du Travail, cet accord d’entreprise vient se substituer aux dispositions conventionnelles de l’accord de branche SYNTEC sur les clauses qu’il comporte au sujet de la convention de forfait en jours.

III.2.1 – Salariés concernés 

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont uniquement concernés au sein de l’entreprise les cadres répondant aux caractéristiques susvisées. 

III.2.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié et l’employeur. 

Cette convention individuelle précisera : 

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article III.2.4 de la présente section ; 
La rémunération qui sera forfaitaire et qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la  convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail. 

III.2.3 – Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N. 

III.2.4 – Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Ce nombre s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Le nombre de jours travaillés est ainsi calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés et les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que auxquels le salarié peut prétendre. 

Ainsi, le nombre de jours travaillés sera supérieur :
si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions définies dans le présent accord ; 
si le salarié n’a pas acquis l’intégralité de ses congés payés.

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Dans cette hypothèse, le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
III.2.5 – Décompte du temps de travail 

La durée du travail des salariés en forfait jours est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut : 
Ni commencer avant 7H du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

Le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article III.2.8. 

III.2.6 – Attribution d’un nombre de jours de repos 

En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos correspondant à des jours non travaillés dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre annuel de jours de repos se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés ouvrés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. 

Projection du nombre de jours de repos :


Bien que le nombre de jours de repos varie chaque année, il est convenu, au titre du présent accord, que les salariés concernés et justifiant d’un droit complet aux congés payés bénéficient de 11 jours de repos chaque année. 

Les jours excédentaires par rapport au nombre de jours de repos calculés sur l’année selon la formule précédente seront déduits du nombre de jours travaillés. Exemple : Pour l’année 2023, où le calcul octroie 8 jours de repos, trois jours repos (11 jours – 8 jours) seront à déduire des 218 jours travaillés. 

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos devant être calculés serait supérieur une année à 11 jours, ce nombre de jours se substituerait aux 11 jours.

Il est également précisé que le nombre  de jours de repos ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnelles lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos fixés à l’initiative du salarié est de 6 jours par an. Les autres jours de repos seront fixés à l’initiative de l’employeur. Les jours de repos sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des jours de repos court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Les jours de repos qui ne seraient pas pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

III.2.7 – Conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs 

Prise en compte des entrées en cours d’année 

En cas d’entrée en cours d’année ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 


Règle pour les arrondis : 
Si les deux premiers chiffres après la virgule sont inférieurs ou égaux à 25, arrondi à l’entier inférieur
S‘ils sont supérieurs à 25 et inférieurs ou égaux à 75, arrondi à 0,5
S’ils sont supérieurs à 75, arrondi à l’entier supérieur

Exemple : 10,21 est arrondi à 10 – 10,67 est arrondi à 10,5 – 10,82 est arrondi à 11

Exemples de calcul : 

Pour un salarié embauché le 1er mars 2022 : 


2.  Pour un salarié embauché le 3 octobre 2022 : 


Durant cette période, le salarié percevra une rémunération mensuelle identique à celle prévue dans sa convention individuelle de forfait jours et relative au nombre de jours prévu dans son forfait conformément à l’article III.2.4 (218 jours ou forfait jours réduits). 

Prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences autorisées, indemnisées ou non, et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 

Par ailleurs, la journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés dans l’année.

La journée d’absence est ainsi déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + congés payés + jours fériés payés tombant un jour ouvrés + jours de repos de l’année)].

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours perçoit une rémunération forfaitaire de base de 2.500 € bruts par mois. La valorisation d’un jour d’absence en 2022 se détermine comme suit : (2.500 x 12) / (218 + 25 + 7 +10) = 115,38 €. 

Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la rémunération à laquelle le salarié a droit durant sa période de présence sur l’année concernée est déterminée par le rapport entre le nombre de jours payés sur la période de présence (jours fériés, congés payés pris sur la période et repos pris compris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Sera également payé au salarié lors du solde de tout compte le nombre de jours de repos acquis sur la période concernée et non pris, selon la formule suivante : Nombre de jours de repos sur l’année x (Jours ouvrés sur la période concernée / Jours ouvrés sur l’année)

Une régularisation sera éventuellement opérée sur le solde de tout compte.

Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours quitte la société le 28 février 2022. Sa rémunération brute forfaitaire de base est de 2.500 € bruts par mois. Il a travaillé 38 jours et posé un jour de repos et deux jours de congés payés en février.  



III.2.8 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne : 

le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos). 

Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et  conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit document devra être adressé à la Direction chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. Sa non-remise n’aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours. 

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article III.2.5 du présent article.  

III.2.9 – Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’amplitude de ses journées d’activité ;
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié. 

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

III.2.10 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Un salarié en forfait jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%. Sera pris en compte pour déterminer la valeur de ces jours rachetés la valeur de référence d’une journée de travail telle que mentionnée à l’article III.2.7 du présent accord. 

Cette demande devra recevoir l’accord exprès de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de manière tacite. 

L’employeur ne sera pas tenu d’y faire droit (ou pourra l’accepter partiellement s’il le souhaite) et ce sans motivation.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.





ARTICLE IV – ASTREINTES ET INTERVENTIONS PLANIFIEES

Article IV.1 – Définition de l’astreinte

L'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif .
L’astreinte implique donc pour le salarié de pouvoir être contacté à tout moment pendant la période d'astreinte, tout en restant libre de vaquer à ses occupations personnelles, mais en veillant à pouvoir intervenir rapidement. 

Article IV.2 – Temps d’intervention

Il y a lieu de bien distinguer l'astreinte du temps d'intervention qui constitue un temps de travail effectif. 
Les éventuels temps de trajet pour se rendre sur un lieu précis d'intervention et en revenir sont assimilés à du temps de travail effectif. En effet, le temps de déplacement accompli lors de périodes d'astreintes fait partie intégrante de l'intervention.

Article IV.3 – Astreinte et temps de repos

Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période d'astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être respecté à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos défini à l’article II.4 du présent accord, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.

Article IV.4 – Salariés concernés

Sont actuellement concernés par les astreintes les techniciens et ingénieurs réseaux qui sont amenés à intervenir en cas d’incidents liés à la sécurité du réseau des clients de la Société, incidents nécessitant une intervention urgente et rapide.

Il est toutefois convenu que les astreintes pourraient concerner d’autres équipes selon les besoins de la Société et de ses clients. 

Article IV.5 – Modalités d’organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des salariés ou à proximité.

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d'intervention et de trajet seront assimilés à du travail effectif.

L’intervention durant la période d’astreinte peut : 
soit se dérouler à distance, le salarié utilisant les moyens de télécommunication et le matériel information mis à sa disposition par l’entreprise, 
soit nécessiter un déplacement sur site. 

Le salarié en astreinte doit être joignable facilement par téléphone et en mesure d'intervenir rapidement. 

Le salarié en astreinte doit ainsi pouvoir intervenir dans un délai maximum d’une heure.

Article IV.6 – Périodicité et programmation

La programmation doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins quinze jours à l'avance. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit, à condition de prévenir le salarié au moins un jour franc à l'avance.

La programmation des astreintes ne peut être refusée par le salarié concerné, sauf cas de force majeure ou arrangement entre collègue et ce, avec validation de la hiérarchie.

Les astreintes pourront être organisées de la manière suivante : 




Ces périodes d’astreinte sont susceptibles d’évolution et n’ont qu’un caractère indicatif.

Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d'astreinte plus d’une semaine sur deux. Par ailleurs, un salarié ne peut assurer d’astreinte pendant ses congés payés annuels. 

Article IV.7 – Interventions 

Les salariés susceptibles d’intervenir seront dotés, pour leurs périodes d’astreintes et leurs déplacements, d’un moyen de communication mis à disposition par le client.  

Si les salariés utilisent leur véhicule personnel pour se rendre en intervention, le temps de trajet sera remboursé et les frais de déplacement seront remboursés via note de frais.

Article IV.8 – Compensation au titre de l’astreinte

Un forfait sera attribué au salarié soumis à une astreinte. Ce forfait vient compenser le temps d’attente du salarié.

Il est rappelé que la période d’astreinte, en l’absence d’intervention, n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Si le salarié n’est pas sollicité, il est considéré comme étant en repos.

Ce forfait est attribué sans distinction de catégorie, classification et/ou de poste. Il est soumis à charges et à cotisations sociales. 

Son montant est défini selon la période concernée conformément aux montants indiqués ci-dessous : 


Ainsi, si un salarié est d’astreinte la semaine (hors jours fériés) du lundi 19H au lundi 9H minuit, il percevra un forfait brut t de 404,96 €.

Les forfaits d’astreinte seront payés à M+1 c'est-à-dire si une astreinte est effectuée un mois M, un forfait sera attribué le mois suivant. 

Article IV.9 – Rémunération du temps d’intervention

Il est rappelé que le temps d'intervention, y compris l'éventuel temps de trajet, constitue du temps de travail effectif.

Pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures, les heures d’intervention des salariés durant la période d’astreinte sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base et des majorations légalement applicables telles que définies ci-après : 


Tout demi-heure commencée est entièrement due.

Les majorations légales au titre des heures supplémentaires s’appliquent en sus s’il y a lieu. Le décompte des heures supplémentaires est effectué en fonction du temps de travail hebdomadaire de chaque salarié. 

Pour les salariés soumis à un forfait jours, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, soit sur un jour ouvré habituellement travaillé par le salarié dans l’entreprise, les temps éventuels d’interventions et de trajets réalisés par le salarié dans le cadre de l’astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.

Ainsi, le nombre d’heures travaillées par le salarié au cours d’une même journée (avec ou sans interventions) est comptabilisé par la déduction d’une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.

Néanmoins, dans cette hypothèse, le salarié d’astreinte du lundi au vendredi réalisant une ou plusieurs interventions au cours de cette astreinte percevra une indemnisation calculé comme suit : 
durée de l’intervention x taux horaire x éventuelle majoration spécifique pour heures de nuit

Le taux horaire sera déterminé en divisant le salaire forfaitaire de base du salarié par 151,67.

Exemple : Un salarié en forfait jours, avec un rémunération de 3.500 € bruts, est d’astreinte du mardi soit au mercredi matin. Il intervient deux heures de 2h à 4h du matin. Cette intervention ne décomptera pas une journée supplémentaire de forfait jours mais il percevra une indemnisation pour l’intervention de 57,69 € ( = 2H x (3.500 / 151,67) x 25% ).

S’agissant des astreintes réalisées les jours fériés, le samedi et le dimanche (soit en dehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent que si le cumul des interventions est inférieur à 3H30, il sera déduit une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salariés. Si ce cumul est supérieur à 3H30, il sera déduit une journée entière.

Ce décompte sera opéré mois par mois.

L’indemnisation prévue pour les astreintes en semaine ne sera dès lors pas due. 

Les parties relèvent que ce décompte a pour conséquence une réalisation plus rapide du forfait annuel de 218 jours travaillés et que le salarié concerné devrait donc bénéficier de jours de repos supplémentaires correspondant à ce différentiel.

Néanmoins, conformément au souhait exprimé par les salariés en forfait annuel en jours concernés par le dispositif d’astreintes, de bénéficier d’une compensation financière au lieu de repos supplémentaires, les parties conviennent de la possibilité d’un rachat de tout ou partie de ces jours conformément aux dispositions de l’article III.2.9 du présent accord.

Les temps d’intervention seront payés à M+1 c'est-à-dire si une astreinte est effectuée un mois M, l’intervention éventuelle sera payée le mois suivant. 

Article IV.10 – Documents récapitulatifs

A l’issue de chaque astreinte pour un client de la Société, le salarié devra remettre au client un rapport d’intervention détaillé.

Il devra également informer la Société du nombre d’interventions réalisées et pour chacune d’elles les heures de début et de fin et la description de l’incident ayant provoqué l’intervention.


Par ailleurs, l’employeur, en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.

Article IV.11 – Interventions planifiées

Les interventions planifiées ne doivent pas être confondues avec les astreintes. 

Il s’agit ici d’interventions prévues à l’avance certains jours de la semaine, en dehors des horaires habituels de travail et en fonction des contraintes de production de chaque client au sein duquel le salarié est affecté.

Tout comme les astreintes, les interventions planifiées font partie intégrante des fonctions des techniciens et ingénieurs réseaux qui ne peuvent refuser de les effectuer. 

Ces interventions sont du temps de travail effectif et peuvent donner lieu à majorations pour heures supplémentaires ainsi qu’aux différentes majorations prévues à l’article IV.9 du présent accord en fonction des horaires d’interventions.

Elles seront payées le mois suivant leur réalisation.  

ARTICLE V – DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il est ainsi mis en place des mesures permettant d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion et de limiter les sollicitations professionnelles des salariés en dehors de leur temps de travail.

Article V.1 - Mesures liées à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication 

Chaque salarié doit s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Chaque salarié doit veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à », à la précision de l’objet du courrier devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, au respect des règles élémentaires de politesse et à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est recommandé à chaque salarié de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel, d’un nouveau message ou d’un appel téléphonique notamment en dehors des horaires de travail ou plages habituelles de travail.

Lorsqu’un salarié reçoit un courriel en dehors de ses horaires de travail, et sauf urgence ou astreinte, le salarié n’est pas tenu d’y répondre en dehors de ses horaires de travail. 



Article V.2 - Mesures liées à la gestion des absences 

Les messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.

En cas d’absence de longue durée, le salarié prévoira le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Article V.3 - Mesures liées à la gestion du temps de travail et des temps d’échange 

L’employeur s’engage à ce qu’aucune réunion de travail, conférence téléphonique ou visioconférence ne soit organisée avant 8h00 ou après 19h, sauf circonstances justifiées par l’employeur et rencontrées pour les besoins de la Société ou des clients. 

Afin de limiter l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) et notamment le nombre de courriels dont le trop grand nombre peut entraîner des risques psychosociaux, il sera privilégié les échanges directs.

Pour permettre d’optimiser l’efficacité et la qualité des échanges lors de réunions physiques, conférences téléphoniques, visioconférences, rendez-vous professionnels, chaque salarié s’engage à éteindre son Smartphone ainsi que ne pas consulter sur son ordinateur portable et/ou tablette ses courriels.

Article V.4 - Mesures liées au contrôle du respect du droit à la déconnexion

La question du droit à la déconnexion fera l’objet d’un point de l’entretien individuel d’évaluation pour tous les salariés soumis à une convention individuelle de forfait-jours.`

L’employeur pourra également proposer à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire, personnel et anonyme, sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication, ceci pour permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 

Les salariés disposent par ailleurs de la faculté d’alerter leur responsable hiérarchique lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE VI – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

Article VI.1 – Validité de l’accord 

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Article VI.2 – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mars 2022, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article VI.3 – Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord. En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Article VI.4 – Suivi et révision de l’accord 

Les Parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord avant de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article VI.5 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord signé et le procès-verbal du résultat de la consultation donneront lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Lille, le 14 janvier 2022, en 3 exemplaires originaux.

Pour la société ROBEEN-IT