ACCORD sur l’AMENAGEMENT ET l’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE NORDEX FRANCE



Entre les Soussignés :
	
La société NORDEX FRANCE,
S.A.S. au capital social de 45 000 euros, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 439 008 004, dont le siège social est situé 194, avenue du président Wilson 93210 La Plaine Saint Denis, représentée par                                         , agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

Ci-après dénommée la « société Nordex France » ou encore la « Société »,


D’une part,
Et


La délégation unique du personnel représentée par :










en leur qualité de membres titulaires élus.


Ci-après dénommés les « Représentants des Salariés»,
D’autre part,









PREAMBULE
ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION
ARTICLE 2 -  PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL
2.1. Définition du temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos
2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est 
décompté en heures
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
3.1. Champ d’application
3.2. Temps de travail
3.3. Heures supplémentaires
3.4. Horaires de travail
3.5. Suivi et décompte du temps de travail
ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES
4.1. Salariés concernés
4.2. Durée annuelle de travail
4.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »
4.3.1. Principe
4.3.2. Période d’acquisition
4.3.3. Prise de jours de repos
4.3.4. Rémunération des jours de repos
4.4. Rémunération
4.5. Impact des absences et des arrivées / départs en cours d’année sur la 
rémunération, et situation des CDD
4.6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
4.7. Repos quotidien et hebdomadaire
4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge 
de travail
ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE
	6.1. Définition
	6.2. Dispositions particulières de l’entreprise
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
7.1. Statut du salarié à temps partiel
7.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel
7.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
7.4. Information des salariés
7.5. Retour à temps plein
7.6. Heures complémentaires
ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAJET
8.1. Préambule 
8.2. Règles générales 
8.3. Limitation des déplacements 
8.4. Travailleurs handicapés 
8.5. Champ d’application 
8.6. Réservations 
8.7. Grands déplacements 
8.7.1. Définition 
8.7.2. Mesures d’accompagnement spécifiques
8.8. Déplacements ponctuels 
8.8.1. Définition 
8.8.2. Principes 
8.8.3. Mesures d’accompagnement 
ARTICLE 9 : ORGANISATION DES ASTREINTES
9.1. Préambule 
9.2. Astreinte
9.2.1. Définition de l’astreinte
9.3. Temps de travail effectif et temps de repos
9.4. Population éligible et désignation des salariés d’astreinte
9.5. Organisation de l’astreinte
9.6. Périodes d’astreinte
9.6.1. La durée de l’astreinte est prévue comme suit :
9.6.2. Règle de l’astreinte
9.7. Règlement de l’astreinte (disponibilité et intervention)
9.7.1. Montant de l’astreinte (disponibilité)
9.7.2. Temps de déplacement (intervention)
9.7.3. Temps d’intervention
9.8. Formation
ARTICLE 10 : CONGES PAYES
ARTICLE 11 : DUREE ET DEPOTS
10.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet
10.2. Dispositions finale, durée, révision et date d’effet
10.3. Formalités de dépôt 























PREAMBULE

Au cours de ces dernières années, la société NORDEX France a évolué de façon significative.

L’intégration de nouveaux salariés, liée au développement et à la réalisation des projets ainsi que le souhait des parties d’apporter un cadre commun et structuré à l’organisation du temps de travail ont abouti à la volonté de mettre en place un statut collectif pour la société.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux et les représentants de la société se sont réunis le 26 juillet 2017 et le 26 septembre 2017 pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.
Les parties souhaitent ainsi fixer le statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la société NORDEX France à compter du 1er janvier 2018.

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation du comité d’entreprise. L’avis a été rendu le 20 octobre 2017.


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société NORDEX France, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminé ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 2 -  PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1- Définition du temps de travail effectif, temps de pause, temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pause et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment.

En application de l’article L3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié (article L. 3132-1 du code du travail), ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L3121-4 du code du travail.
Ce thème est renvoyé à l’article 8 du présent accord.


2.2. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du code du travail)
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail)
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour (article L3121-18 du code du travail), sauf en cas notamment d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures (article L3121-19 du code du travail) et en tout état de cause limité à dix fois dans l’année.


ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de NORDEX France sont les suivantes :
Base horaire à raison de 35 heures par semaine (article 3)
Conventions annuelles de forfait jours (article 4)

3.1. Champ d’application

Les salariés concernés par l’organisation du temps de travail régie dans le présent article 3 sont les personnels employés, agents de maîtrise et techniciens.


3.2. Temps de travail

Le temps de travail hebdomadaire habituel pour un salarié concerné par le champ d’application du présent article 3 est de 35 heures du lundi au vendredi.
3.3. Heures supplémentaires

Déclenchement

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :
35h00 par semaine

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou proposées par le salarié et validées par la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Contreparties

La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration  de 25% (jusqu’à la 43eme heure incluse) ou 50% (à compter de la 44eme heure), conformément à l’article L3121-36 du code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :
Tout temps de travail supplémentaire validé doit être payé.

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation du supérieur hiérarchique, le temps de travail supplémentaire pourra ouvrir droit à un repos compensateur de remplacement en tout ou partie.

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).


En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis de 6 mois, l’entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’1 an à compter de la date d’ouverture du droit. Au-delà, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. Dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre le repos acquis résulte du manager, ce repos sera automatiquement transformé en paiement.

Les dates de prise du repos sont demandées par le salarié et seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte.

Contingent d’heures supplémentaires

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.

L’article L3121-30 du code du travail gère les dispositions du contingent d’heures supplémentaires.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales ou techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Ressources Humaines devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.


3.4. Horaires de travail

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-2 du code du travail.

A titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés dans le règlement intérieur de Nordex France sas.


3.5. Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.




ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

4.1. Salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heure n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, administratives ou techniques.


4.2. Durée annuelle de travail

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspond à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 215 jours de jours de travail sur l’année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.


4.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »
4.3.1. Principe

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit :

365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 215 jours de travail



4.3.2. Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.


4.3.3. Prise de jours de repos

Prise sur l’année civile

Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Les jours de RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés.


Prise par journées ou demi-journées

Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.


Fixation des dates

Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Le manager devra valider la demande dans les 2 semaines de sa réception et au plus tard trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Par ailleurs, les JRTT peuvent être posés par anticipation. Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

Dans ce cas, les JRTT feront, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année civile, l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

En revanche, l’entreprise assumera le coût des JRTT, acquis à la date du départ de l’entreprise, mais non pris par le salarié.

Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs JRTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.


4.3.4. Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin.
4.4. Rémunération

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.


4.5. Impact des absences et des arrivées / départs en cours d’année sur la rémunération, et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Les absences énoncées à l’article 52 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée,…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraineront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile.


4.6. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.


4.7. Repos quotidien et hebdomadaire

Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.

Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent qu’au-delà de l’article L4121-1 du code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1.


4.8. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :

Entretiens individuels :

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son manager. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

Décompte du temps de travail :

Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois.




ARTICLE 5 : DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de leurs durée et horaires de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux informations et ressources de la société.

Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires de travail. Aucune sanction ne pourra être prise dans cette situation.

Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’astreinte ou d’organisation du travail prévoyant un temps de travail sur cette plage horaire.


ARTICLE 6 : JOURNEE DE SOLIDARITE

6.1. Définition

En application des articles L3133-7 et suivants du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l’article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 215 jours qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.

Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.


6.2. Dispositions particulière de l’entreprise

La journée de solidarité sera effectuée, pour tout le personnel de la société, le lundi de Pentecôte.

Cette journée est exceptionnellement prise en charge par l’entreprise et ce jour demeure un jour chômé sans qu’il y ait besoin de poser un jour de congé ou de RTT pour les cadres au forfait jours.




ARTICLE 7 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1. Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, ou à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise conformément à l’article L3123-1 du code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.


7.2. Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation
Pour des raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique »

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.)


7.3. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

La demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception
La demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de la nouvelle durée du travail.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.


7.4. Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et /ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l’article L3123-8 du code du travail.


7.5. Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et de postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail.


7.6. Heures complémentaires

A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à celle de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.


ARTICLE 8 : TEMPS DE TRAJET

8.1. Préambule

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L3121-1 du code du travail).

En conséquence, les temps de repas ne sont pas considérés comme temps de travail effectif. Le temps de pause repas est défini à 1 heure, le décompte s’effectuant entre la sortie et le retour à la machine ou au lieu de travail.

Le temps de trajet pour se rendre sur le site de rattachement précisé dans le contrat de travail et le quitter pour retourner à domicile, n’est pas un temps de travail effectif. 
Dans les autres cas de figure, le temps de déplacement professionnel excédant le trajet domicile / travail habituel, n’est pas considéré comme du temps de travail mais fait l’objet d’une compensation décrite dans le présent article 8.



8.2. Règles générales

Les salariés, dans le cadre de leurs fonctions ou de toute activité assimilée légalement à du temps de travail effectif, peuvent être amenés à se déplacer. Des règles particulières sont mises en place en la matière dans le présent article 8.


8.3. Limitation des déplacements

Il est impératif de donner priorité aux conférences téléphoniques et visioconférences.

Le management est responsable des autorisations pour les déplacements, il en évalue au préalable la nécessité.

Les déplacements le dimanche sont déconseillés. Ils peuvent se produire si exceptionnellement, en cas de départ en avion, la compagnie aérienne propose un vol adéquat, ou si un impératif opérationnel sur un site se produit, avec validation du responsable hiérarchique avant le déplacement.


8.4. Travailleurs handicapés

Des mesures spécifiques (anticipation du déplacement, accompagnement, souplesse…) sont mises en place en relation avec le manager et les ressources humaines dans le cadre des déplacements professionnels des salariés reconnus travailleurs handicapés.


8.5. Champ d’application

Le présent article 8 sur les temps de trajet s’applique à tous les salariés de NORDEX France en différenciant les grands déplacements pour les techniciens de maintenance, commissionners, superviseurs, et responsable de site de maintenance spécifiés à l’article 8.7. et les déplacements ponctuels spécifiés à l’article 8.8. 

Pour les collaborateurs en forfait jours, ceux-ci n’étant pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durée hebdomadaires maximales ni à la durée légale hebdomadaire (article L3121-62 du code du travail), les compensations prévues pour les déplacements ne leur sont pas appliquées.


8.6. Réservations

Quel que soit le type de déplacement, toutes les réservations doivent être effectuées par le service voyage en ligne utilisé par l’entreprise.




8.7. Grands déplacements
8.7.1. Définition

Est considéré comme un grand déplacement, toute intervention sur plusieurs jours passée sur un chantier défini, que ce soit pour du commissioning ou des travaux planifiés à l’avance, avec des nuits à l’hôtel ou en gite.

Selon l’éloignement, et pour un trajet simple supérieur à 5 heures entre le site de maintenance de rattachement (ou le domicile) et le lieu de travail (chantier), la règle est de rester 2 semaines sur le chantier, sauf impératif de service.
Dans le but de soustraire les salariés concernés au risque routier et donc de les inciter à rester à l’hôtel ou en gite (au lieu de revenir chaque soir à leur domicile), des mesures d’accompagnement ont été décidées. Elles ont également pour objet d’inciter les collaborateurs sédentaires à se déplacer (hors forfaits jours). Les diverses primes s’entendent en montant brut et sont soumises à cotisation.


8.7.2. Mesures d’accompagnement spécifiques
Indemnité de trajet

Une indemnité de trajet forfaitaire est attribuée pour compenser la durée des déplacements professionnels pour les salariés, hors salariés en forfait jours. Cette durée de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif. Cette indemnité n’est pas soumise aux majorations et reste fixe quel que soit le jour de déplacement.

Cette indemnité est déterminée pour un trajet simple pour l’aller et ou le retour du domicile au chantier.

Cette indemnité est considérée pour le temps de trajet dépassant le trajet habituel domicile/travail et jusqu’à la prise de poste effective sur le lieu du chantier.


Prime de fin de semaine

Pour un trajet simple supérieur à 5 heures entre le site de maintenance de rattachement (ou le domicile) et le lieu de travail (chantier), la règle étant de rester 2 semaines sur le chantier (sauf impératif de service), les salariés (hors forfait jours) bénéficient d’une prime de 130 € pour le week end.

Prime de semaine

Pour un déplacement d’une période de 5 jours (4 nuits), les salariés (hors forfait jours et superviseurs) bénéficient d’une prime de 100 €.
Dans le cas d’un déplacement inférieur à la semaine, une prime de 25€ par nuitée pourra être accordée en fonction des nécessités opérationnelles et sur validation du responsable régional ou du responsable des « site managers » et des superviseurs.

Hébergement

Les frais d’hébergement en hôtel, ou en gite sont pris en charge par l’employeur pendant la durée du chantier.
De manière exceptionnelle, les salariés devant se loger lors d’un déplacement professionnel et n’ayant pu effectuer de réservation par le service voyage utilisé par l’entreprise seront remboursés sur frais réels et présentation de justificatifs avec accord du hiérarchique.

Frais de repas

Les frais de repas sont pris en charge par des montants forfaitaires. Ce sont des montants nets, non soumis à cotisation sans besoin de justificatif.
Pour le déjeuner, 5,37 € sont déjà intégré dans le salaire et sont donc déduits du montant de la prime correspondante.


Les déplacements dans le périmètre du site de rattachement n’ouvrent pas droit au bénéfice des frais de repas.

Déplacement du dimanche

Chaque heure de déplacement effectuée un dimanche donne droit à 1 heure de temps de récupération, celui-ci étant plafonné à 7 heures.
Ce temps de récupération est à prendre dans la semaine qui suit la fin du chantier.
Avant tout déplacement le dimanche, celui-ci est soumis à l’approbation du supérieur hiérarchique.


8.8. Déplacements ponctuels
8.8.1. Définition

Les déplacements ponctuels sont constitués des déplacements professionnels qui n’entrent pas dans la définition des grands déplacements de l’article 8.1. et de manière générale sont régis par la politique voyage de NORDEX France.


8.8.2. Principes

Les déplacements en train sont effectués en 2ème classe pour toutes les catégories de salariés.

Les déplacements en avion doivent privilégier la compagnie aérienne la moins chère. Pour cela il est nécessaire de planifier ses déplacements bien à l’avance quand cela est possible.

Les déplacements en voiture se font prioritairement avec un véhicule de location préalablement réservé par le service voyage utilisé par l’entreprise ou avec un véhicule de service.

Si la durée prévisible de la journée de travail incluant le ou les trajets dépasse 10h (non comprise la pause déjeuner), la possibilité est laissée au salarié de partir la veille ou de revenir le lendemain.


8.8.3. Mesures d’accompagnement

Indemnité de trajet

Une indemnité de trajet forfaitaire est attribuée pour compenser la durée des déplacements professionnels pour les salariés, hors salariés en forfait jours.
Cette durée de déplacement ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cette indemnité est déterminée pour un trajet simple pour l’aller et ou le retour du domicile au chantier. Cette indemnité n’est pas soumise aux majorations et reste fixe quel que soit le jour de déplacement.
Cette indemnité est considérée pour le temps de trajet dépassant le trajet habituel domicile/travail et jusqu’à la prise de poste effective sur le lieu de travail.


Déplacement à l’international en semaine

Lors de déplacement à l’international, le temps de voyage est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite de 7 heures. Au-delà de 7 heures, les règles de l’indemnité de trajet s’appliquent. 
Exemple : Un départ du domicile à 7 heures et une arrivée à l’hôtel à Hambourg à 19 heures impliquent 7 heures de temps de travail et l’indemnité de trajet d’un montant de 100 € pour les 5 heures restantes (indemnité entre 3 et 6 heures)

Avance sur frais

Une avance sur frais destinée à couvrir les dépenses non prises en charge directement par l’employeur peut être accordée sur demande du salarié. Celle-ci sera soumise à la validation du Responsable hiérarchique (sur justification)



Frais d’hébergement

De manière exceptionnelle, les salariés devant se loger lors d’un déplacement professionnel et n’ayant pu effectuer de réservation par le service voyage de l’entreprise seront remboursés sur frais réels et présentation de justificatifs avec accord du hiérarchique.

Frais de repas

Les frais de repas sont remboursés sur frais réels et présentation de justificatifs.

Indemnités kilométriques

En cas d’utilisation du véhicule personnel du salarié, les indemnités kilométriques sont remboursées sur la base du barème fiscal applicable aux voitures, pour un kilométrage inférieur à 5000 km et pour une puissance fiscale plafonnée à 7cv.
Le décompte du nombre de kilomètres est établi en prenant en compte le trajet lieu de travail habituel / lieu de mission ou gare ou aéroport.

Frais divers

Les frais de péage, de parking, de taxi et de transport en commun sont pris en charge sur présentation de justificatifs.


ARTICLE 9 : ORGANISATION DES ASTREINTES

9.1. Préambule

L’évolution des activités ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, qu’ils soient internes ou externes, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’intervention ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

Le présent paragraphe a ainsi pour objet de fixer les modalités de l’astreinte et des interventions liées au dépannage, d’adapter les pratiques d’astreinte en fonction des dernières évolutions de la législation, et d’harmoniser les conditions régissant les astreintes au sein de Nordex France.

Le personnel concerné est le personnel ouvrier, technicien et responsable de centre de maintenance





9.2. Astreinte
9.2.1. Définition de l’astreinte

Cadre Juridique

La période d’astreinte est définie à l’article L 3121-9 alinéa 1 du code du travail comme suit :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise »

L’astreinte, c’est-à-dire le temps d’attente, n’est pas décompté ni rémunéré comme du temps de travail effectif, toutefois « la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos » (article L 3121-9 al 3 CT).

La durée d’intervention quant à elle est considérée comme un temps de travail effectif (article L 3121-9 al 2 CT).

L’article L.3121-10 du code du travail précise : « Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 (articles relatifs au temps de repos). »

Principes de l’astreinte

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

D’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a pas d’autre obligation que d’être disponible et joignable ; ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif

D’autre part, des temps d’intervention comportant souvent un déplacement et qui constituent tous les deux un temps de travail effectif.


9.3. Temps de travail effectif et temps de repos

Les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées en cas d’intervention.
A ce titre, les parties rappellent que si des travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus aux matériels, aux installations ou aux bâtiments, privent le salarié d’astreinte du bénéfice de son repos quotidien et/ou hebdomadaire, il bénéficiera alors, conformément aux dispositions des articles D.3131-1 et D.3131-6 et L.3132-4 du code du travail, d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

En l’absence d’intervention au cours d’une période d’astreinte, cette période d’astreinte doit être considérée comme du temps de repos.

Pour rappel, les temps de repos minimum sont de 11 heures pour le repos quotidien et de 35 heures pour le repos hebdomadaire au regard des dispositions légales en vigueur.

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte le samedi et le dimanche, le repos intégral doit être pris le lundi suivant.


9.4. Population éligible et désignation des salariés d’astreinte

Le présent paragraphe concerne le personnel non régi par une clause ou un avenant particulier relatif à l’astreinte. Il concerne les personnels en CDI, CDD et contrat d’alternance.
En raison de la nature de leur activité, les salariés pouvant être amenés à assurer des périodes d’astreintes dans les conditions définies au présent accord sont notamment les technicien de maintenance, commisionners, chefs de chantier, Master techniciens, responsable de site de maintenance, superviseurs électriques et mécaniques.

La liste du personnel d’astreinte est arrêtée par le ou les responsable(s) hiérarchique(s) chargés du service concerné.

La Direction veillera à ce que le nombre de salariés susceptibles de faire des astreintes soit suffisant afin notamment que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ainsi que les temps de repos quotidiens soient respectés.


9.5. Organisation de l’astreinte

Pour le bon fonctionnement des astreintes, un planning annuel sera établi. Dans tous les cas, le planning d’astreinte sera communiqué aux salariés concernés au moins 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené au minimum à un jour franc.

Compte tenu des aléas pouvant survenir pendant la période, un planning rectificatif peut modifier ou compléter la programmation initiale. L’information est alors communiquée aux intéressés au moins 15 jours calendaires avant la période concernée par les modifications. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est ramené au minimum à un jour franc.

Ces documents (programmation, planning rectificatif) sont :
- Etablis par le Responsable du centre de maintenance concerné,
- Communiqué au service des Ressources Humaines,
- Diffusés aux intéressés, et de façon plus générale à tous les services concernés.

Le responsable de service organisera les astreintes de telle manière que celles-ci ne soient pas assurées uniquement par un seul salarié.

Un moyen adéquat permettant d’assurer le suivi de l’astreinte reste à mettre en œuvre. Celui-ci, une fois défini, sera mis en place par note de service. Le principe sera cependant que le moyen utilisé (type fiche de liaison) sera initié par le demandeur (en règle générale le responsable de site de maintenance) à chaque intervention, puis validé par le salarié d’astreinte lors de son intervention sur le site ou lors de son retour sur le site (cas où le salarié serait intervenu uniquement par téléphone). Le moyen utilisé devra permettre d’inscrire la signature du hiérarchique du salarié en astreinte. L’information est ensuite transmise au service des ressources humaines pour signature.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante (article R. 3121-2 du code du travail).


9.6. Périodes d’astreinte

9.6.1. La durée de l’astreinte est prévue comme suit :

Astreinte les samedis, dimanches et jours fériés

Les astreintes se déroulent de 8h00 à 18h00. La durée d’une astreinte est de 10 heures

Le responsable de centre de maintenance organisera l’astreinte en amont, de façon à prendre en compte le temps d’astreinte déjà effectué par les collaborateurs et en fonction de la situation opérationnelle effective des machines.

La durée totale des interventions sur une journée est réputée être de 7 heures au maximum, sauf si l’accord du responsable autorisant le dépassement a été donné.

L’encadrement et le service des Ressources Humaines apporteront un point de vigilance sur la récurrence des interventions.
Il est rappelé qu’un salarié est mobilisé en astreinte avec l’ensemble de ses compétences.
Un salarié ne peut pas être d’astreinte durant une période de congés payés.


9.6.2. Règle de l’astreinte

Le personnel d’astreinte est joignable par téléphone. L’entreprise met à disposition un téléphone portable,  Il doit être joignable pendant toute la période d’astreinte telle que définie à l’article 5. Il doit par conséquent :
Laisser systématiquement le téléphone portable allumé,
S’assurer que le téléphone portable est bien connecté au réseau et chargé,
Faire un transfert d’appel vers un téléphone fixe en cas de déplacement dans une zone non couverte par le réseau,
Faire en sorte d’être joint rapidement (le quart d’heure est l’ordre de grandeur) et de ne pas s’éloigner du centre de maintenance (30 à 45 minutes est l’ordre de grandeur pour être opérationnel).

En cas d’empêchement majeur (maladie, évènement imprévisible, …) le salarié d’astreinte doit faire le nécessaire pour prévenir au plus tôt, son responsable afin que celui-ci prenne toute disposition pour assurer son remplacement. Il lui appartiendra de produire tout document pour justifier de son indisponibilité.
Le responsable communiquera alors les modifications des affectations en astreinte aux destinataires habituels précisés à l’article 4 (le remplaçant sera également prévu au planning)


9.7. Règlement de l’astreinte (disponibilité et intervention)

9.7.1. Montant de l’astreinte (disponibilité)

Les montants indiqués ci-dessous sont en brut et liés à la durée de l’astreinte

Astreinte des week ends (samedi et dimanche)

Indemnité forfaitaire de 150 euros

Astreintes d’un jour férié

Indemnité forfaitaire de 80 euros

De manière exceptionnelle, l’astreinte du week end peut être partagée entre deux équipes. La prime d’astreinte est donc partagée à part égale soit un montant de 75 €.

L’indemnité d’astreinte est minorée à due proportion en cas d’astreinte réduite et dument justifiée (exemple : maladie, …). 

L’indemnité d’astreinte est un élément de salaire et, en conséquence, elle est soumise à cotisations sociales et imposable. Elle entre, par ailleurs, dans la base du salaire brut pour le calcul des congés payés légaux.


9.7.2. Temps de déplacement (intervention)

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Le temps est rémunéré lorsque l’intervention sur site est effective et justifiée par un appel du centre de contrôle et validé par la hiérarchie.
Les salariés en forfait jours ne bénéficient pas de cette disposition.

9.7.3. Temps d’intervention

Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Les salariés en forfait jours ne bénéficient pas de cette disposition.



Intervention à distance : intégration dans le montant de la prime

La prime d’astreinte, dans cette situation de disponibilité, tient compte d’une heure d’intervention téléphonique dite « à distance »


Intervention physique : Au temps réel

Intervention le samedi

Les heures d’intervention sont payées au taux horaire base 35 heures du salarié auquel il est fait application d’une majoration supplémentaire de 25% (jusqu’à la 43eme heure incluse) ou 50% (à compter de la 44eme heure).

Intervention le dimanche et un jour férié

Les heures d’intervention sont payées au taux horaire base 35 heures du salarié auquel il est fait application d’une majoration supplémentaire de 100% (soit 200% du taux horaire habituel)
En outre, chaque heure travaillée doit donner lieu à une heure compensatoire sous forme de temps de repos.


9.8. Formation

Le personnel en astreinte est obligatoirement habilité et formé à intervenir sur les équipements et installations.


ARTICLE 10. CONGES PAYES 

Le nombre de jours de congés est de 25 jours ouvrés (soit du lundi au vendredi)

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Les congés payés sont donc pris au moins en deux temps : un congé dit principal de quatre semaines au maximum et une cinquième semaine.
La cinquième semaine de congés ne peut être accolée au congé principal.

Le congé principal doit représenter au moins une période de 10 jours ouvrés continus et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Périodes d’acquisition et de prise des congés

Période de référence (dite d’acquisition) : du 1er juin N au 31 mai N+1
Période de prise des congés : du 1er mai N+1 au 31 octobre N+1


Le congé payé correspond à une période de repos effectif. Le versement d’une indemnité ne peut suppléer la prise effective des congés. Il est donc interdit de cumuler un salaire avec l’indemnité de congés payés et de travailler pendant ses congés, pour un autre employeur ou pour son propre employeur.

Par accord des parties, entre l’employé et l’employeur, le congé principal pourra être pris hors de la période de référence.

ARTICLE 11. DISPOSITIONS FINALES, DUREE, REVISION ET DEPOTS

11.1. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.

11.2. Dispositions finales, durée révision et date d’effet

Le présent accord est établi pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er janvier 2018.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.

11.3. Formalités de dépôts

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt par l'employeur auprès de la DIrection Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version électronique, ainsi qu'auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Bobigny.





















Pour la Direction

                                                         agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines




Les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel, représentés par :