Accord collectif relatif à 
La Qualité de vie au travail au sein de l’OPAC 36

Entre 
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT, D’AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION DE L’INDRE,
représenté par……..  en qualité de Directeur Général,
Dénommée indifféremment ci-dessous « L'entreprise »  ou « OPAC de l’Indre »

D’une part,

Et,
L’organisation syndicale représentative du personnel au sein de l’Office, représentée
Par le Délégué Syndical :
Pour la CFDT INTERCO

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le 19 Juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a définit la notion de Qualité de Vie au Travail  comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » 
La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Les parties conviennent d’intégrer dans la démarche de qualité de vie au travail, les six champs suivants : 
- L’engagement
- Les relations au travail, le climat social
- Accompagnement des collaborateurs 
- La santé au travail
- Les compétences, les parcours professionnels

CECI RAPPELÉ, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



Article  : Champ d’application  

Le présent accord s'applique à l’intégralité des collaborateurs  de l’OPAC de l’Indre. 

Article  : Objet du présent accord 

L’objectif de la Direction, est de définir des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les collaborateurs et la performance globale de l’office. De ce fait, la question de la qualité de vie au  travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques. 



Article  : L’engagement

Une obligation de résultat
L'employeur est tenu par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (article L. 4121-1 du Code du travail). L'employeur ne doit pas seulement diminuer le risque, mais l'empêcher.

La santé au travail est l’affaire de l’ensemble des collaborateurs de l’OPAC, non seulement celle de l’employeur, au titre de l’obligation générale de sécurité qui lui incombe, mais aussi, celle des professionnels de la santé et des acteurs directement impliqués dans la prévention des risques et la protection de la sécurité et de la santé mentale des collaborateurs.

La sensibilisation 
La prévention des risques psychosociaux est une préoccupation partagée entre le service RH et les managers. Au plus près des équipes et des collaborateurs, les managers sont les premiers à pouvoir anticiper les situations à risques et répondre au plus vite.
La sensibilisation des managers a plusieurs finalités :
• Intégrer les principes d’une véritable stratégie d’entreprise dans l’abord des RPS et ainsi obtenir l’implication des managers et leur adhésion à la mise en place d’une politique de prévention,
• Implanter une culture commune sur les RPS, tant dans leur compréhension que dans leurs enjeux,
• Développer des capacités à identifier des situations problèmes spécifiques à certains métiers, secteurs, populations.
Un module d’une journée de sensibilisation en intra sera organisé et animé annuellement par la référente RPS aura lieu pour les managers (N+1) et les directeurs (N+2). Il sera dédié spécifiquement à la prévention des RPS et comprendra :
La définition des RPS au travail
L’identification des facteurs de risque
Les conséquences de l’exposition aux RPS sur la santé des collaborateurs 
L’importance de la QVT dans la performance de l’entreprise
Le cadre juridique applicable
Les acteurs de la prévention dans l’entreprise
La détection : les signaux de mal être chez les collaborateurs 

L’information sur la stratégie de l’OPAC

Tout salarié de l’OPAC, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir appréhender ce que en quoi son activité s’inscrit dans un collectif et répond aux objectifs de son service, de sa direction et, plus globalement participe à la stratégie de l’entreprise. 
Cette nécessité implique de communiquer à l’échelle des différents services, toute information utile sur la stratégie et les objectifs dédiés par Direction.
Dans cette perspective, les parties conviennent de l’importance de la communication destinée aux collaborateurs. Il appartient donc à la Direction Générale et aux membres du Comité de Direction de communiquer à leurs directions / services par le biais d’une communication de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise et de favoriser leur compréhension et leur appropriation. 

 La démarche de prévention des risques psychosociaux 
Dans la cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise et afin de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs, l’OPAC s’engage dans une démarche de prévention des risques psychosociaux assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations. La lutte contre les RPS nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs de l’......., une référente a été nommée, un comité de pilotage pluridisciplinaire composé de volontaires a été créer. 
Il incombe à l’employeur au titre de son obligation générale de sécurité, d’éviter les risques, d’évaluer les risques et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 et L 4121-2 du Code du travail). 

 Les acteurs

La direction
Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre bien-être au travail et l’atteinte de ses objectifs. Elle doit impulser une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
	
Les managers 
Les managers facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail et de prévention du stress en contribuant à la régulation et à la prévention des situations de risque. 

Séminaire des managers 
Dans un environnement en constante transformation, l'épanouissement, la reconnaissance et le bien-être du collaborateur sont désormais au cœur du management.
Une formation obligatoire pour chaque manager et directeur en management et leadership visent à donner les clés managériales pour agir à 2 niveaux : conduire les comportements et organiser les objectifs de chaque service. 

C'est dans la création d'un écosystème favorable au déploiement des talents individuels, le management d'équipes, et garant de l'intelligence collective que les managers sont attendus.

Le défi des managers consiste, dans son management au quotidien, à accompagner chaque collaborateur, et les équipes, dans le développement de son leadership, permettre à chacun d'oser la prise d'initiative et la prise de risque, montrer le cap et donner du sens à la stratégie dans son management et consiste également à créer les conditions de succès de son équipe, susciter le feedback, la confiance en soi...

Devenir le responsable hiérarchique de ses collègues, peut mettre le manager en difficulté du faite du nouveau positionnement vis-à-vis de son ancienne équipe. Une prise de recul est nécessaire pour analyser les nouveaux enjeux. Afin de permettre une prise de fonction sereine et afin d’anticiper les difficultés une formation sera obligatoire afin d’accompagner le futur manager dans sa nouvelle fonction. 

Les managers : évaluer la qualité du management 

Impulser une démarche de qualité de management à l’image de notre démarche qualité vis à vis de nos locataires. 
Il est important de donner aux collaborateurs des occasions de s’exprimer sur la manière dont ils sont managés. L’objectif est de déterminer les compétences que le manager doit travailler pour progresser en tant que manager.
Cette évaluation s’avère indispensable au développement d’un vrai pilotage du management. Ce type de démarche dote en effet les équipes de direction d’informations objectives sur le degré de motivation des personnels, sur leur niveau d’engagement autour des objectifs et sur l’impact des leviers de management actionnés ; répétée régulièrement, elle permet de mesurer les évolutions dans le temps et l’effet des actions conduites par les managers.


Charte de la courtoisie 
Sous la pression du quotidien peuvent se propager dans l’entreprise des ambiances délétères se traduisant parfois par des manquements à la courtoisie la plus élémentaire. 
Comment aider managers et collaborateurs à ne pas devenir involontairement complices de ces dérives ? Comment répondre à leurs aspirations de faire vivre en toutes circonstances des relations humaines empreintes de courtoisie, de respect, de confiance et de bienveillance ?

Une charte de la courtoisie au travail pour susciter la réflexion pourrait être mise en place par exemple :
 Dire bonjour en arrivant, au revoir en partant, un simple signe de la main pouvant suffire.
 Commencer ses e-mails par une formule de politesse « Bonjour… »…  les conclure de même par « Bien cordialement »….
 Être ponctuel aux réunions, en tant qu’animateur comme en tant que participant ; les commencer et les terminer à l’heure ; se dispenser de consulter son téléphone portable et de répondre à ses messages en réunion. 
 Respecter la vie privée et le droit à la déconnexion.


Les collaborateurs
Les salariés doivent prendre garde à leur sécurité et celle des autres travailleurs. Les rapports au travail reposent par la courtoisie et la bienveillance. 
Les rapports humains sont au cœur de la qualité de vie au travail, chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans les relations avec son manager qu’avec ses collègues. 

La description de poste 
Chaque collaborateur doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité, d’autonomie de décision et les moyens associés pour la tenue de sa fonction.
Pour cela, le manager doit définir précisément le contenu du poste de travail du collaborateur afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions, de ses objectifs et des moyens dont il dispose pour y parvenir.
Cette description de poste est signée par le salarié et le manager. En cas de refus de signature il pourra saisir son N+2 et/ou le service RH  qui organisera une réunion d’échange permettant de trouver une solution adaptée. 

Elle doit être mise à jour régulièrement et actualisée en fonction de l’évolution de la situation professionnelle de chaque salarié, elle est jointe à l’entretien annuel d’évaluation afin de faire le bilan de cette dernière et éventuellement refaire une mise à jour. 

Un livret « Qui fait quoi ? »
Afin que chaque collaborateur puisse avoir une vision de ces collègues un trombinoscope a été mis en place. Cependant, il ne précise pas les rôles de chacun au sein de l’OPAC Un livret « qui fait quoi ? » pourra être mis en place, au sein des différentes Directions et Services qui sera rédigé en termes simples et compréhensibles par tous, qui précisera les rôles de chacun. Il sera ensuite diffusé auprès des collaborateurs. 

Le droit à la déconnexion 
Afin d’assurer le respect de la vie personnelle et la vie familiale des collaborateurs de l’OPAC 36, il est important d’encadrer l’utilisation des outils numériques mis à disposition (pc fixe, pc portable, téléphone, smartphone, tablette).

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit, pour le salarié, de ne pas être sollicité en dehors du temps de travail de façon à préserver ses temps de repos et de congés et sa vie personnelle et familiale.
D’une manière générale et sauf situation particulière (Astreinte), un salarié ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle qu’elle e qu’en soit la forme en dehors de son temps de travail. 

Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos, de congés payés ou de tout autre période de suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique et de responsabilités. 
Les présentes dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à tous les salariés, même ceux à temps partiel et télé travail, quel que soit leur niveau de responsabilité et leur mode d’organisation du travail. Elles s’appliquent notamment aux salariés en forfait annuel en jours, tels que visés par l’article L3121-64 3e du code du travail.

Néanmoins, pour assurer une continuité des traitements automatiques de nuit, la Direction des Systèmes d’Information ne bloque pas techniquement l’accès au serveur de messagerie ou aux applications hébergées.
Dans ce contexte, il est convenu que les actions suivantes sont à exclure :
-	La rédaction et l’envoi des mails professionnels entre 19h00 et 07h30 en semaine et pendant les temps de pause.
-	La consultation de la messagerie professionnelle entre 19h00 et 07h30 en semaine et pendant les temps de pause.
-	La rédaction et l’envoi des mails professionnels le weekend end. 
-	La consultation de la messagerie professionnelle le week-end.
-	La rédaction et l’envoi des mails professionnels pendant les congés du collaborateur.  
-	La consultation de la messagerie professionnelle pendant les congés du collaborateur.
-	La connexion  aux applications publiées entre 19h00 et 07h30 en semaine, pendant les temps de pause, les week-ends et pendant les congés du collaborateur.
3.2.4. La médecine du travail
La Qualité de Vie au Travail est dépendante de l’environnement, de l’organisation et des rapports entre les salariés. Trois facteurs qui font partie intégrante des données que le médecin du travail doit prendre en compte lorsqu’il exerce sa profession. 
Le médecin du travail effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, il est à la fois le conseil de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Il convient de souligner que l’OPAC tient compte des recommandations formulées par le corps médical. 
Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut :
conseiller sur la mise en place de l’évaluation des risques, notamment avec l’appui d’IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) et d’assistants en service de santé au travail, 
alerter l’employeur sur une situation dégradée présentant un risque collectif pour la santé des salariés ou sur des indicateurs cliniques de détérioration de la santé,
répondre à une demande de l’employeur sur le sujet de la prévention des risques psychosociaux,
alimenter la fiche d’entreprise sur laquelle figurent les risques professionnels,
consulter le document unique d’évaluation des risques.

Article  : Les relations au travail, le climat social : le rôle central des ressources humaines et des partenaires sociaux

 Les Ressources Humaines

Les Ressources Humaines jouent un rôle déterminant dans l’aplanissement des relations humaines et la conduite du dialogue social dynamique et constructif afin d’établir un climat de bienveillance, de respect mutuel et d’apaisement des éventuelles tensions.

Leurs actions sont essentielles en matière d’accompagnement des collaborateurs dans la conduite du changement, en intervenant par exemple sur l’organisation du travail, les relations entre les managers et les collaborateurs via la médiation ; la reconnaissance et le développement des potentiels par la formation.
Véritable tour de contrôle, les Ressources Humaines permettent d’établir les liens entre les indicateurs d’alerte, les plans d’actions correctives et la performance globale de l’entreprise.

En matière de conduite et d’accompagnement du changement, les Ressources Humaines doivent être associée de façon transversale, avant toute mise en œuvre, dès l’élaboration du projet afin de garantir la concertation sociale requise par la dimension du changement.

 Le référent Qualité de Vie au Travail 
Il facilite les relations sociales entre les collaborateurs. Il est l’interlocuteur privilégié en déclinant la politique de qualité de vie au travail et de prévention des RPS au sein de l’OPAC., en lien avec l’ensemble des acteurs. Il écoute, accompagne et conseille des collaborateurs et opère les médiations nécessaires. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de ses connaissances, il oriente le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail. 
 Les compétences, les parcours professionnels : formation et GPEC

Avant la date anniversaire du présent accord, Les parties négocieront un accord relatif aux compétences, les parcours professionnels et l’accès à la formation en vue de mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences donnant une visibilité sur les perspectives d’évolution professionnelles au sein de L’ OPAC 36.

 Les Partenaires sociaux
Les partenaires sociaux sont des relais essentiels en matière de qualité de vie au travail aussi bien de la stratégie de l’entreprise que des difficultés rencontrées par les managers et leurs collaborateurs.
Afin de faciliter et d’éclaircir leur rôles et mission, les parties s’engagent à négocier un accord relatif au dialogue social avant la date anniversaire du présent accord.



Article  : Le Droit d’expression 

Le Droit d’expression 
Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. L’expression est directe car le salarié peut s’exprimer directement sans avoir à passer par les représentants du personnel, et collective car elle se fait dans le cadre de groupes ou de réunions.
Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur leur travail et de proposer des améliorations.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les salariés sont invités à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise.
Articles L 2281-1 et 2281-2 du Code du Travail
Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression dans l’entreprise participe à la prévention des risques sociaux-professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive.

Encourager et favoriser l’expression 
Pour donner du sens à la qualité de vie au travail, l’OPAC 36 met en place une démarche participative en proposant aux collaborateurs la possibilité  de s’exprimer par des groupes d’expression, afin notamment de pouvoir apporter des axes d’amélioration à la qualité de vie et à l’organisation du travail.
La qualité de vie au travail, implique un dialogue afin de contribuer au développement personnel et professionnel des collaborateurs. Ainsi, une à deux fois par an, une réunion dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par le manager ou le directeur. Si les membres du groupe le souhaite il pourra être envisagé qu’elles se tiennent sans la présence du supérieur hiérarchique afin de favoriser l’expression directe et collective. Cela permettra d’échanger librement sur l’organisation du travail, aménagement des bureaux…. 
La référente RPS sera présente afin d’assurer l’animation des débats et d’apporter des réponses aux sujets évoqués. 
Un relevé de décision sera rédiger par l’animateur et sera transmis au service concerné afin de collecter les informations et d’apporter des réponses aux attentes des collaborateurs. 

Article  : Accompagnement des collaborateurs

 Le passeport mieux être
Il sera proposé aux collaborateurs la mise en place d’une plateforme d’écoute téléphonique qui offrira un soutien professionnel immédiat gratuit indépendant et facile d’accès.
Ce programme d’aide aux employés sera complété d’un soutien téléphonique aux problématiques de la vie pratique en tant que de besoin.

 Entretien annuel d’évaluation
C'est l'occasion de faire un bilan sur les compétences professionnelles des collaborateurs. Cet entretien permet aussi d'identifier des axes d'amélioration et de discuter des objectifs pour l'année à venir. Il est également l'opportunité pour les salariés de s’exprimer afin de faire un bilan sur l’année écoulée. 
Pour que l'entretien annuel d'évaluation soit le plus constructif possible, il est nécessaire que chacune des parties puisse préparer celui-ci en amont. Il est donc nécessaire de programmer l'heure et la date à laquelle se déroulera l'entretien individuel et d'informer le collaborateur à l'avance de la tenue d'un tel entretien dans un délai de 5 jours ouvrables. 

 Accompagnement en cas de violence ou d’agression dans l’exercice des fonctions
Chaque incident se traduisant par des violences physiques ou verbales donnera lieu systématiquement à un signalement auprès du service Ressources Humaines et d’une déclaration d’accident de travail. 
Il est de même en cas de menaces graves à l’intégrité physique et ce, pour préserver au mieux les intérêts des collaborateurs.
Le salarié, qui décidera de porter plainte, pour les faits dont il a été victime pendant son temps de travail sera toujours accompagné. Le Secrétariat Général, portera également plainte en tant qu’employeur afin de soutenir le collaborateur victime. 
L’....... prendra en charge les frais de procédure et d’avocat et s’associera en son nom aux procédures. Le temps passé à ces formalités sera considéré comme du temps de travail effectif. 
Lorsque des violences ou des menaces exercées à l’encontre d’un collaborateur auront entrainés un signalement un suivi individuel sera effectué par le service RH, le juriste et la chef de projet RPS afin de s’assurer de la santé du collaborateur et la suite des démarches. 


Article  : La santé au travail
Une visite de reprise
Tout salarié doit passer une visite médicale de reprise de travail après un arrêt consécutif à l'un des motifs suivants :
Arrêt de travail pour cause de  d'au moins 30 jours,
Arrêt de travail pour cause d' d'au moins 30 jours,
Arrêt de travail pour cause de  (quelle que soit sa durée),
.

 Une visite de pré-reprise

La visite de pré-reprise est un examen médical effectué par le médecin du travail pendant l’ du salarié. Elle vise à aider le salarié à reprendre son emploi ou un emploi compatible avec sa situation.
À l’issue de la visite, le médecin du travail peut émettre des préconisations pour favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, comme :
aménager ou adapter son poste de travail ;
aménager son temps de travail ;
effectuer une reconversion professionnelle…

Si le salarié est en arrêt de travail, il peut demander une visite de pré-reprise s’il pressent une difficulté à reprendre son emploi en raison de son état de santé. Il peut en bénéficier même si sa date de reprise n’est pas encore fixée.

Elle peut être organisée à l’initiative :
du salarié lui-même ;
du médecin traitant ;
du médecin-conseil.

 Accompagnement à la reprise de poste

Tout collaborateur qui aura été absent à son poste de travail d’une durée minimale de 60 jours consécutifs quel que soit le motif, pourra bénéficier d’un accompagnement lors de la reprise de son travail s’il le souhaite.
Un entretien avec la chef de projet RPS (écoute du collaborateur) 
Un entretien avec son supérieur hiérarchique (bilan de l’activité du service lors de l’absence du salarié) 
Un bilan sera fait un mois après la reprise avec le salarié / Référente RPS / Responsable de service
Des préconisations si nécessaires seront transmises au service RH ainsi qu’au Directeur concerné.

 Travailleurs en situation de handicap 

Le service des Ressources Humaines s’investit par l’adhésion au « Réseau des Handiréférents ».
Ce plan d’action lancé en 2016 par la Fédération des OPH a pour but de favoriser et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap. Madame Aurélie DESMARETZ est référente, 
Un livret « le Handicap dans l’OPH » est destiné aux nouveaux collaborateurs et anciens, afin d’informer sur la démarche de reconnaissance du handicap. 

Article 8 : Entrée en vigueur de l’accord.

Il prendra effet à compter de sa date de conclusion.

Article 9 : Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Article 10 : Publicité 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'
OPAC 36.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur le panneau d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Office pour pouvoir y être consulté par le personnel.
	
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.



Fait en sept exemplaires originaux.



À CHATEAUROUX, le 29 Mai 2020