ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société HAIFA FRANCE ;
Société par actions simplifiée ;
Dont le siège social est situé;1127 Avenue de la République – 34400 LUNEL VIEL
Immatriculée au RCS de MONTPELLIER sous le numéro : 382283588
Représentée par son représentant légal en exercice, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée : « la Société »,


ET


Les membres du Comité Social et Economique ;


Ci-après dénommés « le CSE»,




Ensemble dénommés « les Parties »,

Le présent accord étant dénommé « l’Accord ».

PREAMBULE

L'enjeu de l’organisation du temps de travail au sein de la Société est d’une part de maintenir sa compétitivité et sa performance, en préservant une souplesse d'adaptation nécessaire à son activité, et d’autre part d’assurer la satisfaction de ses collaborateurs.

Il est également nécessaire de fournir à la Société un cadre visant à garantir la protection de la santé physique et mentale de ses salariés, ainsi que le respect d’amplitudes de travail raisonnables.

L’Accord, négocié avec les partenaires sociaux de la Société, vise donc à concilier ces différents objectifs et à définir de manière formelle l’organisation de durée du travail s’appliquant aux collaborateurs de l’entreprise.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Cadre Juridique

L’Accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, applicables dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés et dépourvus de délégués syndicaux.

L’Accord a fait l’objet d’une première réunion de négociation avec le CSE en date du 01/06/2022.

Il a ensuite été signé et conclu par les Parties le 18 Mars 2022.


Article 2 - Champ d'application

L’Accord concerne l’ensemble des salariés de la Société.



TITRE Ii – REGIME DE DUREE DU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE


Article 3 - RAPPEL DES REGLES RELATIVES A LA Durée du travail.

Ces règles constituent un rappel des règles applicables à tous les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail sur une base hebdomadaire. Elles ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours, et font l’objet d’un aménagement pour les salariés soumis à une modulation annuelle de leur temps de travail (Cf Titres III et IV).


3-1. Durée quotidienne et hebdomadaire de travail.

La durée hebdomadaire légale du travail est fixée à trente-cinq (35) heures.

Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit (48) heures de temps de travail effectif.

En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de douze (12) semaines consécutives ne peut dépasser quarante-six (46) heures de temps de travail effectif.


3-2. Définition du temps de travail effectif.

3.2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.
Toutes les heures accomplies par les salariés, avec l'accord de leur supérieur hiérarchique, dans les locaux de l'entreprise, à leur poste de travail, sont donc comptabilisées comme temps de travail effectif et sont prises en compte pour la détermination de la durée du travail des salariés.

3.2.2 Temps de trajet
Les temps de trajet quotidiens des salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu habituel de travail, et en revenir, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, qu'ils se situent à l'intérieur ou en dehors de l'horaire de travail et quelle que soit leur durée.
Ces temps de déplacement n’entrent pas dans le décompte de la durée du travail, et ne se voient pas appliquer le régime des heures supplémentaires.
Toutefois, afin de prendre en compte la réalisation par les salariés, dans le cadre de leurs missions, de temps de déplacements dépassant leur temps habituel de trajet domicile-travail, les règles suivantes sont applicables :
La part de ce déplacement coïncidant avec les horaires de travail du salarié n’entraine aucune perte de salaire : le salarié perçoit à ce titre sa rémunération habituelle ;

La part de ce déplacement qui excède le temps habituel de trajet domicile-travail et effectué en dehors des horaires de travail, donne lieu à une compensation financière ou en repos. 

Il est précisé qu’en cas de départ la veille du déplacement, le temps passé par le salarié une fois arrivé à sa destination ne constitue pas un temps de trajet et ne fait pas l’objet de compensation spécifique, dès lors que ce dernier est totalement libre de vaquer à ses occupations personnelles (temps de restauration et de sommeil notamment). 


3-3. Heures supplémentaires.

Les heures hebdomadaires de travail effectuées au-delà de 35 heures donnent lieu à une rémunération majorée comme suit :
25% pour les heures accomplies entre la 35ème heure et la 43ème heure inclue ;
50% pour les heures accomplies à compter de la 44ème heure.

Toute heure supplémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.

Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à deux-cent-vingt heures (220) heures par année civile et par salarié.

Les heures supplémentaires pourront également être transformées en repos compensateur de remplacement, au choix du salarié, après aval du Responsable hiérarchique, devant être pris dans le trimestre suivant leur acquisition.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos ne seront pas prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.


3-4. Repos quotidien.

Conformément aux dispositions en vigueur à la date des présentes, et sauf règles relatives aux astreintes ci-après, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives.

Toutefois, en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à neuf (9) heures.


3-5. Repos hebdomadaire.

La durée de repos hebdomadaire est d'au moins vingt-quatre (24) heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de onze heures, pris avant ou après, soit au total un repos hebdomadaire d'une durée minimale de trente-cinq (35) heures.


3-6. Durée quotidienne de travail.

Les Parties rappellent que la durée quotidienne du travail effectif d'un salarié ne peut excéder dix (10) heures. Toutefois, cette durée maximale peut être portée à douze (12) heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.


3-7. Temps partiel.

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale précitée, soit 35 heures hebdomadaires.

La limite des heures complémentaires pouvant être effectuées par un salarié à temps partiel est portée au tiers de la durée du travail inscrite au contrat de travail.

Les heures complémentaires font l'objet d'une majoration dès la première heure dans les conditions suivantes :
10 % dès la première heure complémentaire dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle ; 
25 % au-delà du 1/10 de la durée contractuelle, dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Toute heure complémentaire ne s’effectue qu’après avoir reçu une instruction préalable et expresse de la Direction de la Société.

Si un salarié ne parvient pas à accomplir les missions qui lui sont confiées dans les délais qui lui sont impartis, il convient au préalable qu’il prenne attache avec sa Direction pour évaluer sa situation et déterminer les solutions pouvant être mises en œuvre, aucun salarié ne pouvant décider de son propre chef de l’accomplissement d’heures complémentaires.


3-8. Astreintes

Afin de répondre à des besoins imprévus, certains salariés pourront être conduits à assurer périodiquement des astreintes.

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être joignable à tout moment, par un moyen mis à sa disposition, afin d'être en mesure d'intervenir, dans les délais les plus brefs, pour effectuer un travail au service de la Société.

Lorsque l’intervention a pour finalité d'effectuer des travaux urgents dont l'exécution est immédiate pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments, le repos quotidien comme le repos hebdomadaire pourront être suspendus, le salarié bénéficiant alors d’un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé, ou, lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, d’une contrepartie financière équivalente.


3-9. Horaires collectifs.

Les salariés doivent, par principe, respecter les horaires collectifs de travail affichés au sein de la Société.
 
Par ailleurs, les horaires pourront être adaptée selon les nécessités de chaque service, les salariés étant alors tenus de respecter la plage horaire mise en œuvre au sein de leur unité de travail.

Toutefois, les Parties conviennent que les horaires de travail peuvent, avec l'autorisation préalable de l’employeur, donner lieu à une certaine souplesse quant aux horaires d'arrivée, de pause déjeuner (minimum 1 heure) ou de départ du salarié sous réserve du bon fonctionnement du service et du respect de la durée hebdomadaire de référence applicable.


3-10. Télétravail.

Les salariés en situation de télétravail restent soumis aux règles du présent titre et aux horaires collectifs en vigueur au sein de la Société.

Les salariés devront donc rester disponibles et joignables durant les plages horaires définies par la Société, et ne pas effectuer sans autorisation d’heures de travail en dehors de ces dernières.



TITRE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE SERVICE PRODUCTION


ARTICLE 4 –SALARIES soumis à UNE MODULATION ANNUELLE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Pour les besoins du service Production, et compte tenu du caractère saisonnier de son activité, le décompte de la durée du travail pourra se faire sur une période annuelle et non hebdomadaire.

Cette organisation permettra ainsi de compenser les périodes de forte activité avec des périodes d’activité moindres visant à assurer le repos des salariés concernés.


4-1. Champ d’application et principe.

L’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être mis en place au bénéfice des salariés affectés au service Production, qu’ils soient titulaires de contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Durant la période de référence ci-après, les horaires des salariés pourront varier afin d’atteindre à l’issue de la période une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.


4-2. Période de référence et variation de la durée du travail.

Le décompte de la durée du travail des salariés se fera sur une période de référence de 12 mois allant du 1er janvier au 31 décembre, équivalant à 1.600 heures de travail effectif.

L’horaire hebdomadaire augmentera ou diminuera donc, en fonction de la charge de travail, dans le cadre de cette période annuelle.

Du fait de ces variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire habituel. Il ne pourra excéder 10 heures, sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise pour lesquels il pourra, en fonction des nécessités, atteindre 12 heures.

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine. Il ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


4-3. Programmation indicative des variations de l’horaire hebdomadaire.

Programmation indicative collective des variations de l’horaire hebdomadaire.

Le programme des variations d’horaire sera affiché sur le lieu de travail en début de période. 

En cas de modification des horaires prévus par ce programme, l’affichage sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu ci-après.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.

Programmation individuelle des variations de l’horaire hebdomadaire.

Un calendrier individualisé des variations de l’horaire hebdomadaire sera délivré à chaque salarié concerné en début de période de décompte.

En cas de modification des horaires prévus par ce calendrier, ce dernier sera modifié en respectant le délai de prévenance prévu ci-après.

Le contrôle de l’horaire réellement effectué sera assuré pour chaque salarié, par le biais d’un document individuel faisant apparaître les horaires journaliers et hebdomadaires de travail effectif.

4-4. Délai de prévenance des variations d’horaires.

Que la programmation des variations d’horaire soit collective ou individuelle au cours de la période de référence, les salariés seront informés des changements de l’horaire hebdomadaire dans un délai minimal de 7 jours.

Un délai inférieur pouvant aller jusqu’à 48 heures pourra être appliqué en cas contrainte d’ordre technique, économique ou sociale mettant en péril la production ou le bon fonctionnement de la Société et nécessitant une réaction urgente.


4-5. Lissage de la rémunération et condition de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année.

Rémunération et horaire annuel.

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, cette dernière sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 1600 heures annuelles.

La rémunération mensuelle versée au salarié sera donc indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en deçà de la durée du travail de 35 heures ne sera pas considérée comme une heure supplémentaire et se compensera par le biais des variations d’horaire durant la période de référence annuelle.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période d’annualisation, ou en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période, dans les conditions ci-après :
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération sera régularisée sur la base de l’horaire réel de travail au cours de sa période totale de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Si le salarié a accompli une durée du travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Heures excédant l’horaire annuel de la période de décompte.

Dans le cas où l’horaire annuel de la période de décompte, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, dépasse le plafond de 1.600 heures de travail effectif, équivalant à l’horaire de 35 heures hebdomadaires, les heures effectuées au-delà de ce plafond ont la nature d’heures supplémentaires. 

Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire de 25%, et, éventuellement, à une contrepartie obligatoire en repos si elles en remplissent les conditions.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 
1.600 heures (ou 1580 heures pour les Agents de maitrise) ouvriront droit à versement en fin de période. 

Les heures supplémentaires pourront également être transformées en repos compensateur de remplacement, au choix du salarié avec l’aval du Responsable hiérarchique, devant être pris dans le trimestre suivant leur acquisition.

En cas d’absence individuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (35 heures).


Article 4-6. Activité partielle sur la période de décompte 

Activité partielle en cours de période de décompte 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, la Société pourra, après consultation du CSE avoir recours à l’activité partielle.

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et 2 et R. 5122-6 et 7 du Code du Travail, la Société demandera l’application du régime d’allocations spécifiques de l’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période au cours de laquelle a été appliqué le régime de modulation hebdomadaire des horaires en fonction de la charge de travail.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

Activité partielle à la fin de la période de décompte

Dans le cas où, à l’issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail n’ont pas pu être effectuées, la Société pourra, dans les conditions des articles R.5122-1 et 2 et R 5122-6 et 7 du Code du Travail, demander l’application du régime spécifique d’activité partielle pour les heures non travaillées.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle. L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.


TITRE IV – AMENAGEMENT DES REGLES SUR LA DUREE DU TRAVAIL POUR LES SALARIES DISPOSANT D’UNE AUTONOMIE DANS L’ORGANISATION DE LEUR EMPLOI DU TEMPS


ARTICLE 5 –SALARIES soumis à UN DECOMPTE EN JOURS DU TEMPS DE TRAVAIl SUR UNE BASE ANNUELLE : forfait en jours


5-1. Champ d'application.

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés, cadres ayant une durée de leur temps de travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent, qu’à ce jour, les salariés suivants remplissent les conditions susvisées et peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année : 
Les salariés Cadres, à compter du Groupe V de la Convention collective des Industries chimiques ;


5-2. Conditions de mise en place.

Conformément aux dispositions de l’article L3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait nécessitera l'accord écrit de chaque salarié :
Pour les salariés actuellement en activité au sein la Société, la convention de forfait jours prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 
Pour les salariés nouvellement embauchés, le contrat de travail inclura une clause instaurant le forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait comprendra notamment l’indication du nombre de jours travaillés dans l’année ainsi que les modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail du salarié. 


5-3. Détermination de la durée du travail.

La durée de travail des salariés est exclusivement définie en nombre de jours ou demi-journées de travail sur la période de référence. 

Le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours de travail effectif par an. 

Les jours de travail s’entendent en principe du lundi au vendredi.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est précisé que le décompte de la durée du travail s’effectue par journée ou demi- journée travaillée. La demi-journée travaillée est établie sur la base du travail réalisé avant ou après la pause déjeuner.     

Ce forfait annuel correspond à une année complète d’activité lorsque le salarié justifie d’un droit intégral à congés payés. 


5-4. Prise en compte des absences et des arrivées en cours de période.

Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera réajusté notamment en cas :
-	d’embauche en cours d’année ;
-	de rupture du contrat en cours d’année pour quelque motif que ce soit ;
-	de suspension du contrat de travail (maladie, accident,…) ;
-	de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

De même, devra être adapté le calcul du nombre de jours travaillés d'un salarié en forfait jours qui n’a pas pu prendre ses droits à congés payés du fait d’un des évènements susvisés intervenu en cours d’année. 

Dans un tel cas, le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence des jours ouvrés de congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré auquel le salarié aurait eu droit s’il avait eu l’ancienneté suffisante. 

 
5-5. Modalités de prise des jours de repos.

Le Salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie de jours de repos au titre de chaque période de référence.

Le calcul est réalisé de la manière suivante pour chaque année civile :
365 jours
-	218 jours travaillés 
-	Jours de week-end
-	Jours ouvrés de congés payés 
-	Les Jours fériés (ouvrés)
___________________________________
= Nombre de jours de repos sur l’année de référence au titre du forfait jours.

Par accord entre les Parties, et indépendamment de la méthode calcul susvisée, il est convenu que les jours de repos par année civile ne pourront être inférieurs à 10 jours, sauf cas décrits ci-après.

Les salariés présents pendant toute la période de référence considérée bénéficient de la totalité des jours de repos. 

A contrario, le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de suspension du contrat (cas d’absences). 

Les jours de repos issus de la convention individuelle de forfait jours seront fractionnables et pourront par conséquent être pris par demi-journée ou journée entière.

La demande de jour de repos devra être effectuée par le salarié en transmettant la demande de prise de congés, en y précisant la mention « jours de repos » auprès de sa hiérarchie a minima 15 jours avant la date du repos souhaitée. La demande pourra notamment être refusée pour des raisons tenant à l’intérêt du service et la date de repos sera alors reportée.


5-6. Forfait réduit.

Les salariés peuvent, en accord avec la Société, demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit. Un avenant annuel à leur contrat de travail sera établi à ce titre.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait étant entendu que la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

Les Parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours de droit commun.


5-7. Rémunération.

La rémunération mensuelle est versée forfaitairement au regard du nombre annuel de jours d’activité susvisé.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


5-8. Modalités de décompte du temps de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées.

Afin d’assurer un contrôle approprié de sa hiérarchie, un système auto-déclaratif est mis en place. 

Ainsi, il appartient à chaque salarié d’établir un relevé mensuel précisant :
-	le nombre et la date des jours travaillés et ;
-	le nombre, la date et la qualification des journées de repos prises au cours du mois ;
- 	Si les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires ont bien été respectées.

Cette déclaration sera communiquée à la Direction et au Responsable hiérarchique au terme de chaque mois. 

La Direction assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du relevé mensuel susvisé.


5-9. Maitrise de la charge du travail.

Dans le but de garantir aux salariés la protection de leur santé et de leur sécurité, la Société met en place des garanties individuelles et collectives permettant la maitrise de la charge de travail et le respect des repos hebdomadaire et quotidien.


Droit au repos 

Il est rappelé que les salariés ne sont pas légalement soumis aux durées légales et conventionnelles hebdomadaires, ainsi qu’aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Ainsi, en concertation avec leur Direction, les salariés gèrent librement leur temps de travail.

Toutefois, chaque salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale. Il doit veiller, en lien avec la Direction, à ce que la charge de travail reste raisonnable tant au regard du temps de travail quotidien qu’hebdomadaire.

Ainsi, chaque salarié doit veiller au respect les dispositions suivantes :
-	Repos quotidien de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du travail)
-	Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (L. 3132-2 du Code du travail)

En conséquence, le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire.  

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Par ailleurs, l’organisation du travail du salarié ne pourrait le conduire à travailler le dimanche ou la nuit, sauf cas exceptionnel et après avoir obtenu l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique. 


Droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié travaillant en forfait jours a droit au respect nécessaire de son temps de repos et de sa vie privée. A ce titre, il veillera à limiter aux seuls cas d’urgence le recours à des outils de communication professionnels mis à sa disposition pendant ces temps de repos (soir, week-end, congés). 

Ainsi, les salariés et la Direction s’efforceront de ne pas utiliser les moyens de communication et les moyens informatiques à leur disposition pendant les temps de repos impératifs. 

En cas de difficulté liée au respect de ses périodes de déconnexion, le salarié concerné pourra en aviser immédiatement la Direction, qui portera dès lors une attention particulière à :
La sensibilisation du manager et de l’équipe du salarié sur le bon usage de la messagerie électronique, en qualité d’expéditeur et de destinataire, pendant et en dehors des temps de travail ; 
La diffusion de bonnes pratiques visant à concourir à une plus grande efficacité de travail et au respect de l’équilibre des temps de vie ;
La détermination de solutions techniques permettant de réguler l’usage et la connexion des outils de communications par le salarié hors temps de travail. 


Entretien de suivi 

Afin de veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable pour chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, a minima un entretien individuel sera organisé par année civile. Durant cet entretien seront notamment évoqués :
L’adéquation de la charge de travail du Salarié,
L'organisation du travail dans son service et au sein de la société,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié. 

Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.


Dispositif d’alerte

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de deux semaines, le salarié pourra, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.

Un entretien sera alors organisé à brève échéance afin que la situation soit analysée. Si l’alerte est fondée, la Direction prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les mesures prises pour permettre le traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi spécifique de la part de la Direction. 

Des entretiens pourront également être tenus à l’initiative de la Direction en cas de détection d’une prise de repos insuffisante par le salarié.

TITRE V – SUIVI, REVISION, DENONCIATION, EFFET


Article 6 - Durée - Date d'effet

L’Accord prendra effet le 1er avril 2022.

L’Accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur.

En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives à la durée ou à l'aménagement du temps du travail qui nécessiteraient une adaptation de celles de l’Accord, les Parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la Partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.


Article 7- Dénonciation - Révision

La dénonciation de l’Accord peut être totale comme partielle.

En effet, les Titres II (article 3), III (article 4) et IV (article 5) peuvent chacun faire l’objet d’une dénonciation partielle distincte.

La dénonciation de l’Accord, partielle comme totale, sera effectuée par l’une des Parties par le biais d’une lettre recommandée avec accusé de réception à destination des autres Parties, moyennant un délai de prévenance de trois mois.

La dénonciation fera également l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des Parties intéressées dans les trois mois au plus tard suivant la date de la dénonciation.

La révision de certaines dispositions de l’Accord pourra s’effectuer selon les dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions de l’Accord objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



ARTICLE 8 - ENTREE EN VIGUEUR
Les dispositions de l’Accord entrent en vigueur à compter du jour suivant la date des formalités légales de dépôt.

A cette date, Il se substituera à l’ensemble des dispositions relatives à l'organisation de la durée de travail et aux conditions de travail des salariés de quelque sorte que ce soit, antérieurement mises en place au sein de la Société, quelle qu’en soit la source (usage, engagement unilatéral, etc.).

Article 9 : Publicité de l'accord

L’Accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants, et D. 2231-1 et suivants du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires (dont une version anonymisée) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l'Accord sera tenu à disposition de l’ensemble du personnel dans chaque établissement.


A Lunel-Viel, le 18 Mars 2022, 
En 3 exemplaires originaux,


Pour la société HAIFA France






Le CSE