ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A SON AMENAGEMENT 

Entre :
La société OSP HOLDING, dont le siège social est situé 88 ter avenue du général Leclerc – 92100 Boulogne Billancourt représentée par Madame XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources humaines, dûment mandatée,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE 
Il a été convenu et arrêté le présent accord conclu conformément aux dispositions des articles L 2211-1 et suivants du Code du Travail.
Le dispositif qu’il institue constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Auparavant la société Conduent disposait d’un accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail entrée en vigueur le 1er Mars 2007.
L’établissement de Conduent Business Solution – Asnières a été cédé par Conduent en Juin 2018 et conformément à la législation en vigueur, les parties ont décidé durant le délai de survie, de négocier un nouvel accord.
Le présent accord répond à la volonté de la direction et des organisation syndicales représentatives signataires de définir la durée du travail et son aménagement pour l’ensemble des salariés dans un objectif d’harmonisation.









Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la totalité du personnel de la société OSP HOLDING quelle que soit la convention collective applicable.
Ses dispositions se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords y compris de branches, usages et pratiques antérieurs en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
Article 2 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est appréciée par référence à la notion de temps de travail effectif qui se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte notamment que les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, dans la mesure où, pendant ceux-ci, le personnel n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer aux directives de celui-ci, et peut vaquer librement à des occupations personnelles. 
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutive est accordé lorsque que le temps de travail quotidien atteint six heures. Le temps de pause est rémunéré mais ne constitue pas du travail effectif au sens de la détermination des heures supplémentaires.
La pause repas a une durée d’une heure, sauf situation organisationnelle particulière. Ce temps n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
La durée de travail quotidienne de travail est limitée à 10h de travail effectif pour chaque salarié. Il pourra y être dérogé ponctuellement en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du service de l’entreprise sans que cela puisse avoir pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
La durée du travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne ou 1607 en moyenne annuelle, incluant la journée de solidarité, dans les conditions définies à l’article 4.
Au cours d’une même semaine la durée maximale de travail effectif est de 48 heures sans pouvoir excéder 44 heures sur un période quelconque de 12 semaines consécutives.  
Article 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
Sont concernés par cet article les salariés dénommés non-cadres non soumis à la modulation. 
L’aménagement du temps de travail du personnel ne relevant pas des dispositions des articles 4, 6 et 7 du présent accord sera organisée par l’attribution de jours de repos sur chaque période annuelle, compensant une durée de travail hebdomadaire supérieure à la durée légale, étant précisé que la période annuelle de référence est celle courant du 1er Janvier au 31 Décembre.
Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail habituel de 38h30, le nombre de jours annuels de repos fixé en considération du temps de travail effectif hebdomadaire à 18 jours, ramenant alors l’horaire moyen à 35h hebdomadaire, étant précisé que la période annuelle de référence est celle courant du 1er juin au 31 Mai.
Les jours de Réduction du Temps de Travail (dit RTT) devront être pris par journée (ou demi-journées), au plus tard avant la fin de la période annuelle de référence.
Les dates de prise des jours de RTT seront fixées, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours, à hauteur de 2/3 à l’initiative du salarié, en tenant compte des soldes de congés, et à hauteur de 1/3 à l’initiative de l’employeur. La prise des jours de RTT devra tenir compte de l’activité du service.
Toute modification des dates fixées ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle le changement doit intervenir. Ce délai pourra être réduit à 4 jours en cas de nécessité de service ou de travaux urgents à accomplir.
Toute absence rémunérée ou non ayant pour effet d’abaisser la durée du travail à 35 heures au plus (en moyenne sur la période de référence) ne sera pas génératrice de temps de repos et pourra entrainer une réduction proportionnelle des droits à repos.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année indépendamment de l’horaire réellement accompli chaque semaine dans la limite de 38h30’.
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Les jours de repos non prix dans les délais ou non affectés au compte épargne temps seront perdus.
ARTICLE 4 – MODULATION
4.1 Objet – champ d’application
L’activité correspondant aux prestations fournies par les agences de maintenance et le service support technique est dans une large mesure sujette à des variations à caractère aléatoire, liées à la nature des marchés sur lesquels se positionne OSP holding (France). L’entreprise doit être en mesure de répondre aux besoins de ses clients et de leur apporter les prestations correspondant à leur demande.
Ceci justifie un aménagement de l’horaire de travail, de façon à mieux faire face aux fluctuations et adapter les horaires à la charge de travail, dans l’intérêt commun des salariés et de la société. 
Les dispositions du présent article sont applicables au personnel des agences de maintenance et du service Support technique, à l’exception toutefois des cadres.
Ces dispositions conduisent nécessairement, à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la période de référence, soit 1607 heures annuelles.
Les salariés d’un contrat à durée déterminée, se verront appliquer les dispositions du présent article dès lors que la durée de leur présence au sein de l’entreprise le permet.






4.2 Principe de modulation 
La modulation mise en place conformément aux dispositions de l’article L3121-41 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.
Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, calculé sur une période d’un an de telle sorte que les heures effectuées certaines semaines au-delà et en-deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.
La durée annuelle du temps de travail effectif de chaque salarié concerné par la modulation des heures de travail ne saurait excéder 1607 heures. 
La période annuelle de modulation est l’année civile.
Chaque mois, l’employeur établit un décompte individuel des heures de travail effectuées, et ce par semaine civile.
Le mode de contrôle des horaires de travail pourra être modifié à tout moment par la direction.  
4.3 Amplitude de la modulation
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite de zéro heure minimum et de 44 heures de travail effectif maximum au cours d’une semaine.
4.4 Programmation de la modulation
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de la modulation, le programme indicatif sera établi par service et par agence, et organisera l’activité des salariés selon un calendrier dont le suivi sera fait individuellement.
Ce programme indicatif, dont les périodes chargées correspondent essentiellement aux périodes d’affluence dans les parkings (fêtes, soldes, périodes d’affluence liées aux saisons touristiques.), sera établi chaque année après consultation du CSE, et porté à la connaissance du personnel un mois avant sa date d’entrée en vigueur.
La programmation sera établie annuellement, sur la base d’un nombre équivalent de semaines à 40 heures, effectuées sur 5 jours, et de semaines à 30 heures, effectuées sur 4 jours, ou, de semaines à 35 heures sur 5 jours.
En cas de nécessité, les semaines hautes pourront atteindre 44 heures de travail effectif, sans que leur nombre ne puisse dépasser 8 semaines par an. Elles pourront être compensées par des semaines à 0 heure, sans que leur nombre ne puisse dépasser 2 semaines par an. 
Cette programmation pourra être modifiée, au niveau du responsable de service ou d’agence, sous condition de respecter un délai de prévenance de « une semaine franche », soit le vendredi pour le lundi qui se trouve 10 jours après.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

4.5 Dépassement exceptionnel
Tout dépassement d’horaire de référence sur une période hebdomadaire doit rester exceptionnel. Si la durée hebdomadaire est supérieur à la durée légale cela permettra l’octroi d’heures de récupération. Ces heures de récupération seront prises par les salariés concernés avec l’accord du supérieur hiérarchique au cours de l’année de référence.
Tout dépassement de l’horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail est dépassée à l’issue de la période de modulation, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 5.1 du présent accord.
4.6 Chômage partiel
En cas de rupture de la charge de travail, la direction prendra toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Toutefois, celui-ci pourra être déclenché si la charge d’activité ne permet pas d’assurer un horaire hebdomadaire minimum de 30 heures (exception faite des deux semaines à 0 heure prévues par le présent accord).
Article 5 - REMUNERATION
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 44 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérées, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de modulation et qu’il n’a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application de la moyenne hebdomadaire prévue, sur la période de présence de l’intéressé. Ce paiement s’effectuera sur la base du taux horaire normal.
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduite du solde de tout compte sur la base brute à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont déduites du solde de tout compte.
5.1 Les heures supplémentaires
Celles-ci ne peuvent s’appliquer qu’aux personnels visés par l’article 4 du présent accord.
Les heures effectuées chaque semaine au-delà de la durée légale du travail, dans les limites fixées au présent accord, ne sont pas des heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif demandées et validées par le supérieur hiérarchique habilité :
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures fixée à l’article 4 du présent accord, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures visée au même article.
Au-delà de la durée hebdomadaire de 38h30 (hors jours de repos) résultant de l’article 3 du présent accord.
Les majorations heures supplémentaires sont les majorations légales de 25% et 50%.  Elles donneront lieu à un paiement lors de la prochaine échéance de paie. 
5.2 Contingent annuel 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par le salarié et par année.
Il est précisé que les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ainsi que celles accomplies dans les cas de travaux urgents au sens des dispositions légales relatives aux dérogations au repos hebdomadaire ne s’imputent pas sur ce continent.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% de chacune de ces heures.
Ce repos devra être pris dans les 6 mois de l’accomplissement des heures supplémentaires selon des modalités fixées par accord avec le supérieur hiérarchique du salarié.
Article 6 – FORFAIT EN JOUR POUR LES CADRES AUTONOMES
6.1 Principe
Pour permettre aux personnels relevant de la convention collective « ingénieurs et cadres » de la métallurgie (à l’exception des cadres dirigeants), dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps, de ne pas être astreint à un suivi horaire inadapté, ceux-ci bénéficieront, d’une convention de forfait en jours sur l’année.
6.2 Personnels concernés 
Sont concernés l’ensemble des cadres relevant de la liste ci-après :
Les chefs de département (autant que cadres dirigeants) et chefs de service
Les cadres commerciaux et ingénieurs d’affaires
Les chefs de produits et cadres marketing
Les chefs de projet de développement et responsable de lot technique
Les ingénieurs et cadres d’études
Les ingénieurs systèmes ou réseau
Les ingénieurs et cadres support technique ou des services maintenance client (si toutefois leur mission ne les rattache pas aux modalités d’horaire spécifique mises en place pour les services clients)
Les cadres achats, contrôle de gestion, ressources humaines ou comptabilité 
Cette liste pourra être révisée à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.
6.3 Nombre de jours de travail
Le temps de travail de ces cadres autonomes sera décompté en jours, étant précisé que ce nombre de jours est limité, pour une année complète d’activité, à 211 jours par an, qui peuvent être accomplis par journées entières, ou éventuellement par demi-journées.
Pour déterminer les catégories de cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont pris en compte au moins l’un des critères suivants :
- autonomie dans l’organisation de son activité
- pouvoir de décision dans son domaine de compétence
-responsabilité d’une activité, d’un chiffre d’affaire ou d’un service,
-encadrement d’une équipe 

6.4 Amplitude de la journée
Ces cadres ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leur horaire de travail, mais celui-ci inclut normalement les temps de recouvrement indispensables au bon fonctionnement de l’établissement, une certaine souplesse étant nécessaire lorsque la (les) journée(s) précédente(s) aura fait l’objet de contraintes horaires importantes, en particulier à l’occasion de mission ou de déplacement.
La volonté des parties au présent accord est toutefois d’en limiter l’amplitude par l’obligation définie par le présent accord de respecter un temps de repos de 11 heures entre 2 journées de travail consécutives.
6.5 Nombre annuel de jour de repos – Modalités de planification
Le nombre exact de jour de repos des cadres en forfait jours pourra varier d’une année à l’autre, en fonction du nombre de jours ouvrés de l’année considérées et du nombre de jours fériés tombant les jours ouvrés durant cette même année.
La planification des jours de repos sera déterminée par la direction ou le responsable du service (en particulier pour des jours de fermeture collective), à concurrence de 6 jours par an maximum. Les autres jours seront pris à l’initiative du personnel cadre.
Le délai de prévenance réciproque est de 1 jour pour une absence de 1 à 2 jours de 8 jours au-delà.
Ces jours de repos pourront être pris par journées entières ou demi-journées. Les règles de planification et de prise des congés payés demeurent celles en vigueur de l’établissement.
La journée de solidarité fera aussi l’objet d’un jour de repos qui’ s’impose aux salariés.
6.6 Année incomplète
Si la période travaillée par le cadre dans l’établissement est inférieure à une année complète, en particulier en cas d’embauche en cours de l’année, le forfait sera recalculé en fonction d’une part, du nombre de jours ouvrés de la période considérée, et d’autre part, du droit à congés payés, et adapté « prorata temporis » pour l’année en cours, le nombre de jours de repos étant arrondi à l’entier supérieur. 
6.7 Suivi du temps de travail
Un mode de suivi associant le cadre concerné, son responsable, et la DRH est mis en œuvre sur la base d’un formulaire déclaratif, afin de suivre précisément le nombre de jours travaillés et éviter les risques de dépassement. En cas de dépassement, la loi prévoit que les jours ainsi effectués, qui ne seraient pas inclus dans le compte épargne temps, doivent être récupérés dans un délai de 3 mois au-delà du terme de l’année civile. Le CSE sera tenu informé chaque année du suivi effectué.
6.8 Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle vient en diminution du nombre de jours réellement travaillées dans l’année.
6.9 Charge de travail / articulation activité professionnelle et vie personnelle / rémunération et organisation du travail
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales destinées à protéger le droit à la santé et au repos du salarié est essentiel.
Chaque salarié concerné devra ainsi remplir mensuellement un document de comptabilisation des journées ou demi-journées travaillées, des jours de repos hebdomadaire pris, des autres jours non travaillés et des indications du salarié quant au respect ou non du repos quotidien. Ce document sera visé mensuellement par le responsable hiérarchique. Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes ont fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartient au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, si besoin, la charge de travail, de manière à ce que celle-ci soit raisonnable.
Dans le cadre d’un entretien annuel, sont évoquées et analysées l’organisation et la charge de travail de chaque titulaire d’une convention de forfait en jours, l’amplitude de ses journées de travail, le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos, l’articulation entre vie professionnelle et familiale, ainsi que la rémunération. Une fiche sera établie, elle fera état des conclusions de cet entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer à son responsable hiérarchique.  Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises est communiqué dans les plus bref délais à la direction des ressources humaines.
Le Comité Social et Economique sera informé annuellement des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Article 7 – CADRES DIRIGEANTS
Sont considérés comme ayant la qualité du cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.   
Au sein de l’établissement de Gennevilliers de la société OSP holding, il s’agit de membre du comité de Direction et, le cas échéant, de certains chefs de service qui leur sont directement rattachés. 
Ces cadres dirigeants, non soumis au contrôle horaire et aux règles relatives à la durée du travail, bénéficieront toutefois de jours de repos supplémentaires dans l’année qui pourront éventuellement être affectés au compte épargne temps, conformément à l’article 11 du présent accord. Leur statut fera l’objet de dispositions particulières définies par note spécifique. Il évoluera en fonction des règles de gestion des cadres dirigeants d’OSP holding.


Article 8 – DROIT A LA DECONNEXION
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 
ARTICLE 9 – TEMPS PARTIEL
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire minimum de 24 heures et inférieur à 35 heures.
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
Le travail à temps partiel ne peut toutefois être pratiqué qu’après accord de la Direction ou du salarié à qui il aurait été demandé.
Article 10 – HEURES COMPLEMENTAIRES
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou sur une période annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Les heures complémentaires sont assorties des majorations de salaires suivantes :
10% pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail
25% pour celles accomplies au-delà
Article 11 – SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Un mode de suivi sur la base d’un formulaire déclaratif est mis en œuvre pour l’ensemble des salariés sous la responsabilité de chaque chef de service, en association avec la DRH et les représentants du personnel, de façon à suivre précisément le temps de travail et à limiter les dépassements.
Article 12 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord prendra effet à compter du 22 mai 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 13 – DUREE – REVISION – DENONCIATION
Révision
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail selon les modalités suivantes :

.	Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications ;

.	Au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande les parties ouvriront une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouveau texte ou d’un avenant modificatif ;

.	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
			
.	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient à la date expressément prévue par cet avenant.
Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités suivantes :

.	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil des prud’hommes ;

.	Une négociation s’engagera à la demande de l’une des parties au plus tard, dans un délai de 2 mois suivant la date de la dénonciation ;

.	A l’issue de cette négociation et à défaut de conclusion d’un nouvel accord est établi un procès-verbal constatant le désaccord entre les parties ;

.	Si un nouvel accord est conclu dans le délai d’un an suivant la prise d’effet de la dénonciation, les dispositions de celui-ci se substitueront à celles de l’accord dénoncé dans les conditions prévues par le nouvel accord avec pour prise d’effet la date prévue par celui-ci ;













Article 14   - PUBLICITE – DEPOT
La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé par la direction de la société en deux exemplaires :
Un exemplaire sera adressé du Conseil de Prud’hommes. 
Un exemplaire sera déposé à la plateforme en ligne Téléaccords.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Gennevilliers, le 22 mai 2019

Pour la société OSP HOLDING

Président
XXXXXXXXX

Pour les organisations syndicales
Syndicat CFTC					Syndicat CFDT
XXXXXXXXXXX	     XXXXXXX