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Accord en date du 5 janvier 2022
Direction des Ressources Humaines 


Entre :

La société MHCS
Périmètre social de l’Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
Société Anonyme au capital de 433 193 798 euros,
dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAY
Immatriculée au RCS de Reims sous le numéro : 509 553 459,
dûment représentée par ----------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,
d'une part,

ET :

Le Comité Social et Economique d'Etablissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
dûment habilité par ----------------------------
de deuxième part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives énumérées ci-après :

La C.G.T., représentée par :	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------

La C.F.D.T., représentée par :	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------

La CFE-GGC, représentée par :	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------

de troisième part,


PREAMBULE

Les Maisons Moët et Ruinart œuvrent depuis de nombreuses années en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié et l’équité de rémunération font partie des engagements forts de notre politique des Ressources Humaines.

Dans le cadre de la présente négociation, la Direction de l’établissement social d’Epernay et les Organisations Syndicales représentatives entendent réitérer leurs engagements réciproques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les Parties réaffirment que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Elles rappellent également que la réussite de leurs objectifs est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs et particulièrement des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

Sur la base des actions menées dans ce domaine et dans le cadre du précédent accord triennal, du rapport comparé entre les femmes et les hommes établi chaque année au niveau de l’établissement figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences engagée depuis de nombreuses années et de l’Index Egalité Femmes-Hommes publié chaque année au niveau de l’entreprise MHCS,  les parties au présent accord se sont réunies les 24 juin, 15 septembre et 15 décembre 2021, afin de définir les domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives et à renforcer celles déjà initiées.

Les parties constatent au regard des résultats du rapport annuel comparé entre les femmes et les hommes 2020, figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales, que le nombre de femmes et d’hommes dans les effectifs de l’établissement d’Epernay tend depuis plusieurs années à une répartition plus équilibrée avec 33,7 % des emplois tenus par des femmes et 66,7 % par des hommes.

Cependant elles remarquent que certains emplois sont encore fortement féminisés ou masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socio-culturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations scolaires initiales et de comportements qui dépassent le cadre de l’entreprise.
Les parties s’efforcent depuis plusieurs années d’identifier ces déséquilibres et de proposer des actions correctives.

La formalisation de ce nouvel accord illustre la détermination partagée par l’ensemble des parties de continuer à promouvoir de manière volontariste et ambitieuse l’égalité entre les femmes et les hommes.
Tel est l’objet du présent accord, qui s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle des femmes et des hommes, de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi dite « loi Rebsamen », du décret n°2016-868 du 29 juin 2016, de la loi n°2016-1088 du 8 Août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite « loi travail » et du décret du 20 octobre 2016, et plus récemment la loi n°2018-771du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n°20121-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise.

Les dispositions légales et réglementaires imposent aux entreprises de plus de 300 salariés de définir des actions concrètes assorties d’un objectif et des indicateurs chiffrés permettant de mesurer leur progression sur au moins quatre domaines parmi : 
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la sécurité et la santé au travail,
la rémunération effective (domaine obligatoire),
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les parties sont convenues de privilégier la menée des actions dans les domaines suivants :  
l’évolution des mentalités,
l’embauche et la mixité des emplois,
l’évolution professionnelle, avec la promotion professionnelle et la formation,
la rémunération,
l’articulation autour de l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités personnelles et familiales.

En complément et dans le cadre de la nouvelle obligation légale concernant les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, les Parties souhaitent préciser dans le présent accord les rôles et missions des salariés concernés.

Par ailleurs, les parties entendent communiquer sur la prévention des violences conjugales faites aux femmes, sensibiliser les salariés sur la percussion de ces violences au sein de l’entreprise et apporter une aide concrète aux femmes salariées qui seraient concernées.


ARTICLE 1.  CHAMP D’APPLICATION

Sont concernés par les dispositions suivantes, les salariés liés par un contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, appartenant au périmètre social de l’établissement d’Epernay Moët & Chandon, Ruinart.


ARTICLE 2.  AGIR POUR UNE EVOLUTION DURABLE DES MENTALITES

2.1 Communiquer dans la durée

Lutter contre les stéréotypes

De nombreux stéréotypes et représentations culturelles relatifs à la place et au rôle des femmes et des hommes dans la société constituent de réels freins à l'égalité de traitement, en matière de :
développement de la mixité des emplois : «les femmes ne sont pas faites pour... » ;
parcours professionnels : «on ne peut pas nommer une femme sur ce poste-là » ;
rémunération : «son mari gagne très bien sa vie, elle n'a pas besoin d'être augmentée ».
équilibre des temps de vie : «elle a des enfants en bas âge, elle n'est pas assez disponible...»

L'établissement entend agir dans ce domaine, notamment en poursuivant les actions suivantes : une communication interne active, le déploiement d’un kit de communication interactif (quizz, réponses commentées...) sur les stéréotypes liés au genre.

La journée du 8 mars, nommée Journée internationale des droits des femmes, est un moment fort pour organiser des débats, et des événements en lien avec des initiatives menées au niveau du groupe LVMH, notamment avec le programme, initié par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, « EllesVMH ». 
Cette journée n'est pas le seul moment pour communiquer sur le thème de l'égalité professionnelle.

L’objectif est donc le suivant : chaque année, en plus des actions déployées lors de la journée du 8 mars, au moins un événement visant à lutter contre les stéréotypes de genre et en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera organisé par la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé que la terminologie « événement » recouvre, notamment les communications internes ou encore déploiements d’outils.

L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera répertorié, annuellement, le nombre d’événement(s) visant à lutter contre les stéréotypes de genre et en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, organisé par la Direction des Ressources Humaines.

2.1.2 Communiquer sur le contenu de l'accord

Une communication spécifique sur l'accord sera réalisée dans les 2 mois suivant la signature de l'accord, puis chaque année tout au long de la durée de l'accord, auprès du Comité de Direction et par la ligne managériale auprès de l'ensemble des salariés.
Le séminaire d’intégration des nouveaux arrivants « Les clés de la Maison » intégrera dans le module Ressources Humaines des éléments d'information sur le présent accord.


2.2 Sensibiliser les acteurs

Les acteurs clefs dans la mise en œuvre de l'accord sont les membres du Comité de Direction et leur ligne managériale, les membres de la Direction des Ressources Humaines, et les organisations syndicales.

Les managers de l'établissement qui tiennent une place prépondérante en tant qu'acteurs de l'évolution des mentalités et des comportements au sein de l'entreprise seront sensibilisés aux enjeux de la politique visant à l'égalité professionnelle, à sa promotion et à sa mise en œuvre par le biais de l’action suivante : le suivi de la formation intitulée « Recruter et manager sans discriminer ».

Afin de favoriser l'appropriation et le suivi du présent accord par les représentants du personnel, une sensibilisation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera organisée par la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif retenu, s’agissant de la sensibilisation des acteurs, est le suivant : à fin 2024, 100% des managers engagés dans un processus de recrutement auront suivi la formation « recruter et manager sans discriminer ».

L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

le nombre de managers engagés dans un processus de recrutement,
le nombre de managers engagés dans un processus de recrutement et ayant suivi la formation « recruter et manager sans discriminer.
ARTICLE 3.  DEVELOPPER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS ET DES EMPLOIS

Au sein de l'établissement, les femmes occupent principalement des emplois tertiaires et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques. Ceci est la conséquence d'orientations scolaires et professionnelles aujourd'hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
La proportion de femmes dans l'entreprise s'élève à 33,7% en 2020, il était de 32%, à fin 2016 ; de 29%, en 2011.
L’ambition des parties signataires est d'augmenter le pourcentage de femmes dans l'effectif, particulièrement dans les métiers techniques. Cette volonté s'appuie sur le constat qu'un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l'entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.
Le recrutement externe et les dispositifs d'alternance tels que l'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des leviers essentiels au développement de la mixité dans les emplois.

3.1	DEVELOPPER LA MIXITE DES RECRUTEMENTS

3.1.1 Poursuivre la démarche égalitaire de traitement dans le processus de recrutement

Les parties signataires conviennent que les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’établissement sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, à la situation parentale est à exclure.

3.1.2	Développer la diversité et mixité des candidatures et des recrutements

Conformément aux principes énoncés dans le code de conduite du recrutement LVMH, la diversité est recherchée dans les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers. Les recrutements doivent, notamment, viser les femmes et les hommes sans distinction. A cet effet, l’établissement continuera à être attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi internes ou externes et d’intitulés de poste et de définitions de fonctions soit non genrée, non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes.
En outre, les parties rappellent que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

3.1.3	Agir auprès des partenaires du recrutement

La Direction des ressources humaines veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquels il a recours respectent les principes définis au présent article. 
Ainsi, les candidatures issues de la diversité, et notamment les profils féminins sur les postes sous représentés, seront sollicitées auprès des partenaires de recrutement (Pôle emploi, Cap Emploi, agences de travail temporaire, cabinets de recrutement…).

3.1.4   Utiliser des outils d’évaluation 
	
Afin d’éviter des formes de subjectivité pouvant conduire à des discriminations, des outils d’évaluations techniques et psychotechniques utilisés depuis plusieurs années en support des outils classiques, comme les entretiens, seront encore développés.
Lors de mise en place de nouveau type de tests techniques, ces derniers seront présentés aux délégués syndicaux.
Le personnel en charge de faire passer ces tests et de conduire les entretiens d’embauche y sera systématiquement formé. De même, il sera sensibilisé aux risques de discriminations dans le recrutement. 


3.2	DEVELOPPER LA MIXITE DES EMPLOIS

3.2.1. Développer la mixité de certains emplois en interne

Les parties avaient constaté lors du premier accord relatif à l’égalité professionnelle une sous-féminisation ou sous-représentation d’hommes dans certains grands métiers présents dans l’établissement.

Cette réalité est toujours présente, même si la mixité des emplois ciblés comme étant sous représentés a été améliorée de 2011 à 2020. C’est pourquoi des actions doivent être créées ou reconduites, pour celles existantes, en vue de favoriser la féminisation ou masculinisation de ces emplois plutôt qualifiés, jusqu’ici fortement masculinisés ou féminisés.

La sous-représentation des femmes sur les postes suivants sera observée : 
technicien de maintenance
ouvrier de production des différentes filières métiers de la classification Production
cuviste
tractoriste

La sous-représentation des hommes sur les postes suivants sera observée : 
poste au sein de la  Direction Administrative et Financière (D.A.F.)
poste au sein des Directions Marketing
chargé de visites au sein de la Direction Visites & Réceptions
Afin d’accentuer ce développement de la mixité des emplois, différentes actions seront poursuivies ou mises en œuvre : 

un examen particulier sera effectué au sein de la Direction des ressources humaines pour chaque poste qualifié à pourvoir, pour qu’à compétences et expériences équivalentes, les candidatures féminines soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale ;
tant que le déséquilibre n’aura pas été corrigé, une candidature du sexe sous représentée sera privilégiée, à compétences égales ;
accompagnement par la formation (formation d’encadrements ou techniques…) et par la communication (faire évoluer les mentalités stéréotypes attachées à certains métiers).

L’objectif est, dans ce cadre, le suivant : recruter, sur les emplois identifiés ci-dessus comme étant sous-représentés, une part de femmes et d’hommes reflétant, a minima, la part des candidatures reçues.
L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

nombre de candidatures féminines et masculines, pour l’ensemble des recrutements effectués, dans chaque emploi identifié comme étant sous-représentés ;
nombre de recrutements féminins et masculins effectivement réalisés dans chaque emploi identifié comme étant sous-représentés.

3.2.2. Valoriser les métiers techniques de l'entreprise auprès des jeunes filles et les métiers administratifs auprès des jeunes hommes à l'externe

L'information et la communication sur les métiers techniques et la mixité des emplois sont essentielles vis à vis des salariés mais aussi vis à vis des élèves au sein de l'Education Nationale (écoles et universités).
Il est dans ce cadre fondamental de valoriser les métiers techniques et scientifiques auprès des filles et des métiers administratifs auprès des garçons, ceci dès le collège et le lycée, au moment où les jeunes font leur premier choix d'orientation professionnelle.

Les actions à mener concernent :
l'établissement de partenariats (collèges, lycées, universités, grandes écoles, Pôle Emploi, Missions locales ...) ;
la participation à des associations afin de susciter des vocations vers les métiers techniques ou administratifs telle que l’Association Jeunesse Entreprise (AJE) ;
l’accueil de jeunes de 3ème et de Seconde en stage de découverte de l'entreprise, via un parcours spécifique d’une semaine permettant de découvrir les principaux métiers de l’entreprise ;
l'accueil de stagiaires des lycées et des IUT (bac professionnel, bac technologique, BTS, DUT) ;
l'accueil de jeunes femmes en stage fin d'études des établissements supérieurs ;
la participation de la Direction des Ressources Humaines aux côtés d’opérationnels à des forums métiers ou à des portes ouvertes de grandes écoles.
Pour mener à bien ces actions, il est essentiel d'impliquer le management et de favoriser le témoignage de femmes travaillant dans les métiers techniques et d’hommes travaillant dans les métiers dits administratifs, afin de contribuer à faire progresser la proportion de jeunes filles s'orientant vers les métiers techniques et de jeunes hommes vers des métiers administratifs.

Seront présents comme indicateurs dans le rapport annuel sur l’alternance et le bilan annuel sur les stages la répartition sexuée des alternants et des stagiaires.
L’objectif consistera à valoriser la présence de jeunes filles dans des filières techniques et de jeunes hommes dans des filières administratives, et à mettre en place une communication en interne de l’établissement mais aussi en externe auprès des établissements scolaires partenaires.

3.2.3. Permettre l’accueil des femmes grâce à des conditions de travail adaptées

Des aménagements de locaux ont été réalisés afin de pouvoir accueillir des femmes dans les métiers techniques. Ces aménagements doivent être poursuivis afin d'élargir les possibilités d'accueil et de rendre ainsi les métiers sus visés plus accessibles et attractifs.
La dimension « égalité professionnelle » devra être prise en compte lors de l'acquisition ou de la location de nouveaux locaux.
L'adaptation des dotations vestimentaires et des équipements de protections individuelles (EPI) à la morphologie féminine engagée lors du précédent accord doit être poursuivie.
Une attention particulière est portée à l'accueil de nouveaux salarié(e)s dans les équipes, afin d'assurer les conditions optimales de leur intégration.

Il est par ailleurs rappelé l’importance d’une information du médecin du travail par les salariées de leur état de grossesse pour que les dispositions réglementaires visant à protéger la femme enceinte ou ayant accouché puissent être appliquées : en effet, les salariées enceintes ou ayant accouché, durant une période n'excédant pas un mois après leur retour de congé postnatal, ne peuvent occuper un poste de travail les exposant à des risques susceptibles d’avoir des répercussions sur leur santé ou sur l'allaitement. Des aménagements ou des changements temporaires de poste compatibles avec leur état, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail, seront ainsi proposés.


ARTICLE 4.  ASSURER UN EGAL ACCES A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

4.1 Assurer un égal accès dans la promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences et expériences professionnelles égales, des mêmes possibilités d’évolution de carrière, intégrant notamment l’accès aux postes à responsabilité. Les salariés sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière.
L’entretien annuel d’appréciation et l’entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et des souhaits d’évolution.

Les parties réaffirmant le principe de l’égalité des chances dans les évolutions professionnelles, le temps partiel, la maternité et les congés liés à la parentalité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.

Afin d’assurer un égal accès à l’évolution professionnelle, différentes actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :
l’établissement veillera à ce que le flux promotionnel, dans une approche pluriannuelle, tienne compte de la répartition entre les femmes et les hommes de la population d’origine,
en cas de création de poste ou d’un poste laissé vacant et à compétences égales, l’établissement veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concernés.

L’objectif est donc le suivant : Equilibrer le taux de promotion féminine et le taux de promotion masculine, et ceci pour chaque catégorie socio-professionnelle.

Il est précisé que le taux de promotion correspond au nombre de promotions réalisées dans l’année (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) rapporté à l’effectif.
L’indicateur de suivi est donc le suivant : Afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

Le nombre de collaborateurs, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle ;
Le nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) féminines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles ;
Le nombre de promotions (changements de coefficient, de catégorie professionnelle, accès à un niveau supérieur de responsabilité) masculines au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles.


4.2 Assurer un égal accès dans la formation professionnelle

La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié.
Afin d'assurer un traitement équitable dans l'accès à la formation, différentes actions seront poursuivies et/ou mises en œuvre :

une attention particulière sera portée au nombre d'heures de formation réalisées par les femmes et par les hommes dans une même catégorie socio-professionnelle ;
la situation des salariés sans formation depuis au moins trois ans fera l'objet d'un examen spécifique ;
des actions correctives seront mises en place pour remédier à d’éventuels écarts ainsi constatés ;
seront prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation se déroulant en dehors des horaires de travail et du site habituel du travail. Il appartient au (à la) salarié(e) de signaler ses éventuelles contraintes horaires au Service Formation.

L’objectif est, dans ce cadre, le suivant : Le taux de bénéficiaires de formations doit être proportionnel à la part de femmes et d’hommes dans l’effectif de la catégorie socio-professionnelle concernée.

L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

le nombre de collaborateurs, au global et par sexe, au sein de chaque catégorie socio-professionnelle ;
le nombre de bénéficiaires de formations de sexe féminin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles ;
le nombre de bénéficiaires de formations de sexe masculin au sein de chacune de ces catégories socio-professionnelles.


ARTICLE 5.  ASSURER UNE EGALITE SALARIALE

Les parties conviennent que la mise en place du suivi de l’évolution salariale comparée des femmes et des hommes, telle qu’elle a été effectuée dans le cadre du précédent accord et de l’analyse annuelle du bilan social, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de la Base de Données Economiques et Sociales, n’a pas identifié d’inégalité de traitement fondée sur le sexe.
Les parties rappellent leur attachement au système de classifications en vigueur dans l’établissement comme garant de l’égalité de traitement en terme de rémunérations.

5.1. Assurer une neutralisation des périodes de maternité ou d’adoption

Les congés de maternité et d'adoption ne doivent pas avoir d'impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l'évolution salariale des personnes intéressées.
Afin de pouvoir corriger les écarts éventuels, un examen particulier de la situation des femmes ayant eu un congé de maternité ou des salariés ayant eu un congé d’adoption l'année N-1 devra être effectué. Cette démarche permettra de vérifier que ces salariés ont bénéficié a minima de la moyenne des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
La même démarche sera mise en œuvre pour la rémunération de la performance.


5.2 Rééquilibrer la situation salariale en cas d’écart constaté

Comme rappelé ci-dessus, aucune inégalité de traitement fondée sur le sexe n’a, à ce jour, été identifiée par les parties au présent accord.

Toutefois, afin de permettre un rééquilibrage de situation salariale en cas d’écart constaté, différentes actions seront mises en œuvre :

la possibilité est donnée à chaque salarié qui estimerait qu’il existe un écart salarial entre les femmes et les hommes sur un poste de nature équivalente, avec expériences, ancienneté, compétences et performances comparables, d’en informer la Direction des Ressources Humaines ;
une étude sera menée afin de vérifier si la différence de situation existe. Si tel est le cas, et en l’absence de justifications objectives, un rattrapage salarial sera mis en œuvre, dans les deux mois de l’alerte faite à la Direction des Ressources Humaines ;
un budget spécifique de rééquilibrage sera mis en place chaque année, en plus de l’enveloppe allouée à la Négociation Annuelle Obligatoire (N.A.O.).

Le rapport annuel comparé de situation Femmes-Hommes intégrera dès 2022 une analyse des rémunérations par sexe et par Catégorie Socio Professionnelle (CSP).

L’objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des écarts constatés et avérés après étude de la Direction des Ressources Humaines seront corrigés.

L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

le nombre d’écarts signalés et confirmés par la Direction des Ressources Humaines après étude de la situation ;
le nombre de rattrapage(s) salarial(s) réalisé(s).


ARTICLE 6.  CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

La recherche d'une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur important de la performance de l'entreprise et du bien-vivre au travail.
Cette démarche est de nature à lutter contre les représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la parentalité et à créer un environnement favorable aux salariés exerçant des responsabilités familiales.

6.1. Faire évoluer les représentations autour de la parentalité

Les parties affirment leur volonté commune de communiquer largement sur la politique d’accompagnement de la parentalité au sein de l’établissement, considérant que cette communication permet de prévenir en amont des incompréhensions, voire de possibles tensions, dont l’origine est liée à la conciliation vie professionnelle et vie familiale.

6.1.1 Informer les salariés et sensibiliser les managers 

L’information des salariés sur les dispositions du présent accord permettra une prise de conscience autour des aménagements et des absences liées aux contraintes familiales.

Une sensibilisation, via des « Matinales RH » par exemple, permettant un échange entre managers et la communauté RH sur des retours d’expérience quant aux situations vécues, sera déployée durant toute la durée du présent accord.

6.1.2 Mettre à jour et enrichir le guide la parentalité

Au-delà d’une sensibilisation, l’ensemble des salariés doit être conscient de la place de la parentalité au sein de l’établissement.
Aussi le guide de la parentalité, créé en 2017, sera mis à jour et complété pour agir à plusieurs niveaux :
Au niveau du management pour expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité ou d’adoption, les possibilités d’aménagement de trav
ail ainsi que la prise en considération de la situation parentale des salarié(e)s comme éléments de motivation.
Au niveau des salariés pour connaitre leurs droits et leurs devoirs et les éclairer sur les aspects pratiques dans la gestion quotidienne de leur vie de parent, et sur la réforme du congé parental visant à une meilleure répartition entre le rôle des parents.

La nouvelle version du guide sera diffusée à l’ensemble des salariés, à tous les partenaires sociaux ainsi qu’aux médecins du travail et à l’assistance sociale intervenant dans l’établissement.


6.2. Créer un environnement favorable aux salariés parents

6.2.1 Organiser les périodes de grossesse
Au-delà des dispositions légales, l’établissement s’engage à : 

- aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte pour lui permettre de continuer à exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
- autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser les trois examens médicaux prénataux, sur présentation de justificatifs médicaux.
Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
- améliorer les dispositions de la Convention Collective Champagne, en autorisant les femmes enceintes à partir du 3éme mois de grossesse (sauf horaires au forfait jours) à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail, sans que le temps ne soit décompté ; et 15 minutes à compter du 5ème mois de grossesse.

Il est rappelé que les salariées au forfait jours bénéficient d’une autonomie particulière et peuvent à ce titre adapter leur organisation de travail.


6.2.2 Accompagner le départ et préparer le retour des congés maternité ou d’adoption ou parentaux à 100%

Afin d’accompagner le départ et de préparer le retour des congés maternité, d’adoption ou parentaux à 100%, différentes actions seront mises en œuvre :

préalablement à son départ en congé, le(a) salarié(e) sera reçu(e) en entretien par son manager et un membre de la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de répondre à l’ensemble des questions relatives à l’organisation de son absence et de favoriser un départ en congé dans les meilleures conditions possibles.

parallèlement, afin de préparer le retour du (de la) salarié(e) à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à 100%, un entretien sera organisé à sa reprise d’activité avec le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines. 
Pour rappel, ces entretiens, mis en place dans l’établissement depuis mai 2017, concernent tout salarié absent depuis 90 jours ou plus, quel que soit le motif de l’absence et doivent avoir lieu dès le premier jour du retour du salarié.

les salariés reprenant leur activité après un congé maternité, d’adoption ou parental à 100% peuvent solliciter un entretien en amont de leur reprise effective du travail.

L’objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des salariés partant en congés maternité, d’adoption ou parental à 100% rencontreront, préalablement à la date prévisible de départ, leur manager ainsi qu’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’indicateur de suivi est donc le suivant : afin de mesurer la réalisation de cet objectif, il sera procédé à l’évaluation annuelle suivante :

le nombre de salariés partis en congés maternité, d’adoption ou parental à 100% ;
le nombre de salariés ayant bénéficié, préalablement à la date prévisible de leur départ en congés, d’un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines.


6.2.3 Accompagner la garde d’enfant 

Dès le premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’établissement a souhaité accompagner les salariés parents dans la recherche d’une solution de garde, en étudiant la possibilité de s’associer à une crèche, garderie locale.

En janvier 2016 la crèche inter-entreprises « Le jardin des Galipes », située sur la commune de Pierry, à proximité d’Epernay a ouvert ses portes. En sa qualité de membre fondateur de cette structure, l’établissement a réservé 8 berceaux sur les 12 existants. La Direction de l’établissement d’Epernay s’engage à maintenir le même niveau de réservation de berceaux durant la validité de cet accord.

Fort de cette initiative, l’établissement a souhaité poursuivre son engagement dans l’aide à la garde d’enfants, notamment pour les salariés ne résidant pas à Epernay et ses alentours. L’action mise en œuvre est, dans ce contexte, la suivante : Un partenariat a été signé en mai 2017 avec la société « Ma place en crèche ». Grâce à cette nouvelle collaboration, initialement 10 berceaux réservés au plus près du domicile ou du lieu de travail des parents salariés. A ce jour, ce sont 15 berceaux qui sont proposés aux salariés. 

Par ailleurs, les salariés participant à des activités de vendanges sont invités à se rapprocher de leur manager en cas de contrainte de garde d’enfants pendant cette période de forte intensité de travail afin d’évoquer leur situation et de rechercher une articulation satisfaisante entre les responsabilités professionnelles et familiales.

L’objectif est, dans ce cadre, le suivant : 100% des berceaux réservés seront utilisés chaque année par les salariés. 

L’indicateur de suivi est donc le suivant : le nombre de salariés bénéficiaires, chaque année, des berceaux réservés.


6.2.4 Autoriser l’absence pour la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire, il est prévu une absence autorisée, dans la limite globale d’une demi-journée, le jour de la rentrée des classes pour un des parents d’enfants scolarisés, de la maternelle jusqu’à l’âge de 11 ans révolus.
Afin de compléter ce dispositif, la Direction donne la possibilité au parent qui bénéficie de l’attribution du droit d’éducation des enfants, jusqu’à l’âge de 16 ans révolus, de s’absenter le jour de la rentrée scolaire dans la limite d’une durée de 2h30.
Les cas particuliers seront examinés par la Direction des Affaires Sociales.

Ces mesures, destinées aux parents d’enfants scolarisés en école publique ou privée, concernent tous les salariés, sans considération d’ancienneté.
Si les deux parents sont salariés de l’établissement, le père ou la mère sera bénéficiaire de ces dispositions pour le même enfant.

A l’exception des salariés ayant rejoint l’établissement social d’Epernay en cours d’année, seules les rentrées scolaires ayant lieu aux dates officielles fixées par le Ministère de l’éducation nationale sont concernées.
Il n’y a pas de possibilité de cumuler plusieurs rentrées scolaires. En tout état de cause, il ne sera accordé qu’une absence selon l’horaire théorique en vigueur dans chaque service.
Dans tous les cas, les salariés concernés devront informer préalablement leur hiérarchie de leur arrivée tardive ou de leur départ anticipé, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la rentrée scolaire.

6.2.5 Aménager l’organisation du travail, du temps de travail et les conditions de travail

L'utilisation des nouvelles technologies (e-learning, visioconférences, accès à distance au réseau de l'entreprise) est recherchée afin de permettre aux salariés d'être formés ou assister à des réunions sans avoir obligatoirement à se déplacer.
L'organisation du travail prend en compte la diversité des temps travaillés afin qu'ils ne soient pas source de discrimination.

L'organisation du temps de travail doit rechercher une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale :
- les réunions sont à organiser dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe, en cas de dépassement exceptionnel de l'horaire normal, un délai de prévenance de 48 heures minimum doit être respecté,
- les visioconférences et web-conférences sont utilisées afin de réduire les temps de déplacement des salarié(e)s,
- les plannings sont établis à l'avance pour permettre à chacun de s'organiser et un délai de prévenance suffisant doit être respecté en cas de modification des horaires et des jours travaillés,
- la charge de travail doit être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs et des moyens associés, 
- le recours au télétravail pour des missions compatibles avec ce mode d’aménagement du travail.

En cas de congé de maternité, d'adoption ou parental, les parties signataires rappellent que la répartition de la charge de travail au sein de l’équipe doit être examinée par le management et, en cas de besoin, le remplacement de la personne, via le recours d’un recrutement en contrat à durée déterminée, ou un soutien pour l'équipe dans le cadre d'une nouvelle répartition des tâches est examiné et prévu.

6.2.6 Améliorer les congés et absences liés à la parentalité

Dès le premier accord sur l’égalité professionnelle, les parties avaient souhaité favoriser l’utilisation des congés prévus par les dispositions légales pour soutenir un proche gravement malade et en limiter l’impact financier.
Les parties au présent accord entendent reconduire les mesures tenant au congé de présence parentale et au congé de solidarité familiale, et améliorer un congé récemment créé, le congé du proche aidant.
Les parties souhaitent également faciliter les démarches de parents dont les enfants sont en situation de handicap.
Le dispositif relatif au don de jours de repos, qui fait l’objet d’un accord à durée indéterminée en date du 25 juillet 2014, sera également intégré dans le futur guide de la parentalité. 

Le congé de présence parentale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.1225-62 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont l’enfant, ouvrant droit aux prestations familiales selon les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue.
Il est d’une durée de 310 jours ouvrés maximum, soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant.
Les parties signataires s’accordent à reconduire la mesure suivante : pour compenser la perte partielle de revenus et déduction faite de l’allocation journalière de présence parentale (sur justificatif) tout salarié de l’établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalent à 75 % de son taux de salaire de base horaire.	


Le congé de solidarité familiale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.3142-16 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont un ascendant, descendant ou une personne partageant le domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Il est d’une durée de 3 mois renouvelable une fois. 	
Les parties signataires s’accordent à reconduire la mesure suivante : déduction faite de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (sur justificatif), tout salarié de l’établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalant à 75 % de son taux de salaire de base horaire.	

Le congé du proche aidant
Ce nouveau congé prévu par les articles L.3142-16 et suivants du code du travail est ouvert depuis le 1er janvier 2017, à tout salarié d’une ancienneté d’au moins un an, pour accompagner soit une personne âgée en perte d’autonomie d’une gravité importante, soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 %.
Il est d’une durée de 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.
Les parties conviennent, sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines en raison de l’organisation des activités du service ou de l’équipe, des dispositions suivantes : 
- Le congé de proche aidant peut être transformé en période d’activité à temps partiel. 
- Il peut également être fractionné, sous un délai de prévenance de 48 heures. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé doit être d’une journée.
En lien avec l’accord d’entreprise MHCS pour la mise en place d’un dispositif de dépendance, les parties signataires s’accordent également pour la mise place de la mesure suivante : sous réserve de ne pas être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH), tout salarié de l’établissement ayant droit à ce congé, bénéficiera d’un revenu équivalant à 75 % de son taux de salaire de base horaire pendant une durée maximum de 3 mois.

Les autorisations d’absence pour enfant en situation de handicap
Les parties conviennent que la gestion, soit des rendez-vous médicaux, soit des démarches administratives liées à la reconnaissance du handicap d’un enfant à charge en situation de handicap, est source de difficultés pour les salariés parents.
Depuis 2017, deux jours d’absence rémunérée par an sont accordés aux parents d’enfants en situation de handicap, quel que soit l’âge de l’enfant. Le nombre de jours d’absence par an est portée à trois jours à compter de la signature du présent accord. Un justificatif devra être fourni à la Direction des Ressources Humaines.
Ces trois jours sont fractionnables par demi-journée ou journée entière.


ARTICLE 7. LUTTER CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL : LE REFERENT HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Les violences sexistes et sexuelles n’ayant aucune place dans l’entreprise, les parties à l’accord souhaitent mettre en place des mesures fortes sur ce sujet en tenant compte du cadre juridique renforcé par le législateur en la matière.
Parmi ces mesures des référents formés et sensibilisés sur le sujet doivent être désignés à la fois par l’employeur, mais également parmi les membres du Comité Social et Economique (CSE).
Leurs identités et coordonnées mentionnés dans le document « Affichage Obligatoire » diffusé sur les différents sites de l’établissement.
En tant qu’interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes aura notamment pour rôle : 
d’accueillir et écouter les salariés signalant des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes ;
d’accompagner les managers dans la gestion de ces situations ;
de mettre en œuvre la procédure interne permettant le signalement et le traitement des situations de harcèlement ou d’agissement sexiste ;
de réaliser une enquête interne suite à un signalement ;
d’informer les instances représentatives du personnel, à savoir la commission santé sécurité et condition de travail (cssct) du périmètre d’activité concerné, les membres du CSE en veillant à conserver l’anonymat des salariés en cause.

Afin d’assurer les missions confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.
Aussi un module de formation relatif à la lutte contre harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être déployé à destination du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l’employeur, mais également du référent désigné par le CSE.

Une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations qui seront communiquées aux référents par la victime présumée ou le(s) témoin(s) de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
 
La formation devra insister sur ce point essentiel au succès du dispositif mis en place.

Une campagne de communication et de sensibilisation des salariés sera engagée avec les objectifs suivants : 
pour bien comprendre ce que sont les comportements illicites ;
pour permettre à chaque salarié et au management d’identifier les cas de harcèlement sexuel et agissements sexistes ;
pour connaitre les outils mis à leur disposition ; 
pour accompagner au mieux leurs collègues victimes.


ARTICLE 8. ACCOMPAGNER LES VICTIMES ET SENSIBILISER AUX VIOLENCES CONJUGALES

Face à l’ampleur des violences conjugales, le gouvernement a annoncé en novembre 2019 des mesures concrètes sur les thématiques suivantes :
éduquer à la non-violence et à l’égalité entre les filles et les garçons ;
libérer la parole des victimes et favoriser la révélation des violences ;
protéger les victimes dès le dépôt de plainte ;
assurer un suivi et une prise en charge des auteurs ; 
protéger les victimes de violences y compris au travail ;
protéger les victimes de violences en situation de handicap

Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
violences physiques
violences sexuelles ;
violences psychologiques
violences verbales;
violences économiques.

Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories socio-professionnelles et peuvent être des femmes ou des hommes.
Ces violences peuvent avoir un impact sur le travail, tels que des retards, des absences, des baisses de performance, des craintes de perdre son emploi, de l’inquiétude des collègues, des refus de participer à certains événements ou encore des freins à la promotion professionnelle.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’initier une démarche d’information et de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés afin d’encourager les personnes à réagir lorsqu’ils sont témoins de violences conjugales et à promouvoir un environnement de travail bienveillant.

La Direction des Affaires Sociales s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires en cas de situation grave pour un(e) salarié(e)victimes de violences conjugales (aide à obtenir un logement d’urgence, assistance dans diverses démarches notamment orientation vers des associations d’aides aux victimes …)
Ces situations étant confidentielles et spécifiques, il ne sera pas mis en place d’indicateur chiffré.


ARTICLE 9. ASSURER LES MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission égalité professionnelle de l’établissement procédera, chaque année, a un suivi des actions définies dans le présent accord, 

Ce suivi sera réalisé au moyen des indicateurs définis dans le présent accord. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité. L’analyse de ces indicateurs donnera lieu à d’éventuels ajustements des actions prévues dans le présent accord. 

Les éventuelles demandes d’améliorations ou de changements souhaitables pourront, le cas échéant, être portées devant cette Commission.


ARTICLE 10. DISPOSITIONS FINALES

10.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son dépôt. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Les parties conviennent que 2 mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.


10.2 Révision

Conformément aux dispositions légales, toute révision fera l’objet d’un avenant.

La demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties signataires. Les parties signataires mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 3 mois.

En l’absence d’avenant passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à la poursuite de l’application du présent accord jusqu’à son terme tel que précisé à l’article 10.1.
10.2 Publicité et dépôt de l’accord

Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.
Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Le présent accord est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : , et au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


								Fait à Epernay, le 15 décembre 2021
								En 5 exemplaires originaux


Pour ce qui concerne la Société MHCS,
Pour le périmètre social de l’Etablissement Moët & Chandon - Ruinart
--------------------------------------------------------, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement d’Epernay Moët & Chandon – Ruinart,

ET :

Le Comité Social et Economique d'Etablissement Moët & Chandon-Ruinart représenté par son Secrétaire :
----------------------------
ET :

Les organisations syndicales représentatives :

La C.G.T., représentée par :	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------

La C.F.D.T., représentée par :	----------------------------
	----------------------------
	----------------------------

La CFE-GGC, représentée par :	----------------------------
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