ACCORD DE GROUPE TRIENNAL
SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
 ET DES COMPETENCES (GPEC)
(exercices 2019 – 2020 – 2021)

Le présent accord est établi entre les soussignés :

La Société INNOTHERA SA, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B302 587 662 000 57, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président du Conseil d’Administration, M. Arnaud Gobet.

La Société LABORATOIRE INNOTECH INTERNATIONAL SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B317 552 743 000 70, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet. 

La Société LABORATOIRES INNOTHERA SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B388 422 594 000 43, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet. 

La Société INNOTHERA INDUSTRIES SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 786 000 35, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. Arnaud Gobet. 

La Société INNOTHERA SERVICES SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 612 000 33, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet. 

La Société CLEANIS SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 439 039 173, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président, M. Arnaud Gobet. 

La Société INNOTHERA NOMEXY SARL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro B428 295 455 000 29, sise Rue Bernard Gobet – 88440 Nomexy, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet. 

La Société INNOTHERA CHOUZY EURL, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Blois sous le numéro B428 295 810 000 25, sise Rue René Chantereau – Chouzy-sur-Cisse – 41150 Valloire-sur-Cisse, ayant comme Gérant, M. Arnaud Gobet. 


L’ensemble des sociétés, ci-dessus, étant représenté par Monsieur Arnaud GOBET, agissant en qualité de Président et pouvant être, ci-après, collectivement dénommé "l’U.E.S. INNOTHERA ou l’Entreprise", 
	D’une part,

ET 

Monsieur Laurent VERNIER, Délégué Syndical Central (CGC) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.), 

Madame Nadia BOISSET-AUDEBERT, Déléguée Syndicale Centrale (CFDT) de l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.), 
	  	D’autre part,

IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD DE GROUPE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES CI-APRES :




Préambule


Le présent accord s’inscrit dans l’application de l’article L. 2242-15 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après désignée « GPEC »). Après différents échangent au cours de réunions informelles, la Direction et les Délégués Syndicaux Centraux se sont mis d’accord sur le diagnostic suivant de notre Groupe (janvier 2019).

Les secteurs de l’industrie pharmaceutique et du Dispositif Médical sont marqués par des mutations importantes. Le Groupe INNOTHERA*, comme tous ses confrères, est confronté depuis quelques années à d’importants défis : renforcement de la règlementation, maîtrise des dépenses de santé, recherche de compétitivité, optimisation des coûts, nécessité d’innovation, internationalisation des activités, recherche de nouveaux marchés... Au-delà ces évolutions économiques, industrielles, commerciales, somme toute classiques dans nos économies de marché, le Groupe INNOTHERA est face à 4 enjeux pour les années à venir : 

la transversalité qui nécessite de nouvelles compétences au croisement des savoir-faire et des  et des spécificités culturelles des pays où INNOTHERA est présent.
l’accélération des rythmes de l’innovation qu’il nous faut catalyser.
l’élargissement permanent du champ des savoir-faire en réponse à notre environnement, lui-même en perpétuelle mutation. 
la digitalisation qui crée de nouveaux horizons mais aussi de nouvelles contraintes et tout particulièrement dans la transformation, voire la réinvention de nos métiers.

Tout cela fait naître un cadre de référence totalement nouveau, une nouvelle                               « révolution » du travail que ce soit individuellement ou collectivement. La diversité des compétences est une des meilleures garanties d'émerger face aux évolutions techniques et règlementaires.

Si la noblesse de nos métiers est immuable « œuvrer pour l’amélioration continue du traitement des pathologies quotidiennes dans le monde », nos besoins en expertise et savoir-faire managériaux s’affineront. A titre d’exemples : 
la connaissance et investissement des réseaux sociaux professionnels ;
la construction ou l’insertion dans les communautés professionnelles ;
l’analyse et l’exploitation approfondie des données clients et des patients ;
la multiplication des données collectées et analysées. 

* seuls les salariés de droit français sont concernés par cet accord

l’adaptation des dispositifs à la digitalisation des usages et habitudes client.
l’élaboration d’actions ciblées directement par le biais du numérique.
la prise en compte de l’expérience client. 
l’automatisation de l’analyse et la complexification des outils et algorithmes utilisés pour une meilleure visibilité et accélération de la prise de décision.
une meilleure interconnexion et suivi en temps réel des différents process industriels.


Quelles que soient les modalités que nous choisirons, trois axes doivent aider chacun de nos collaborateurs : 

Anticiper pour une meilleure visibilité les besoins quantitatifs et qualitatifs en emplois, afin que chacun soit en mesure de connaître les compétences qui lui seront nécessaires demain. Cela permettra de gérer en cohérence les différents champs de la gestion des relations humaines : recrutement, mobilité, formation... C’est cette visibilité qui permettra précisément d’envisager un parcours professionnel réaliste, en se formant, en validant son expérience professionnelle… Elle sera le meilleur moyen de pallier l’incertitude, de sécuriser l’évolution et de réduire l’inquiétude. 

Prévoir le travail à venir, le contenu des situations de travail à venir et définir les ressources grâce auxquelles les salariés pourront faire face à de nouvelles exigences :

Appréhender le travail d’un futur à court et moyen terme, en identifiant les risques et les opportunités, en proposant des parcours de formations, des expériences.
Imaginer les ressources – compétences professionnelles, autonomie, coopération et soutien – qui aideront les salariés à répondre aux nouvelles exigences professionnelles, sans qu’ils se laissent déborder par elles, sans qu’ils en souffrent. 

Prévenir l’usure et la déqualification des postes liées aux évolutions technologiques et des exigences clients et marchés, en donnant la possibilité aux salariés d’évoluer sur des postes différents par le biais de la polyvalence ou au contraire de l’expertise, dans le cadre de parcours de promotion leur permettant d’établir des passerelles métiers. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est un enjeu stratégique de tout premier plan pour le Groupe INNOTHERA en cela qu’elle accompagne le volet RH de sa Vision 2025. Elle vise à réduire les écarts entre les compétences présentes et celles requises par les emplois actuels et à venir, au regard de la stratégie de l’entreprise.

Cette démarche instaure un dialogue employeur/salarié autour d’intérêts communs et implique nécessairement l’ensemble des acteurs de l’entreprise : Direction Générale, DRH, Directeurs de sites, Responsables d’activités, collaborateurs. Elle incite les salariés à s’inscrire dans un projet d’évolution professionnelle, moteur de motivation. Chacun doit être convaincu et faire entrer dans la culture et les esprits, que les métiers bougent et que le Groupe INNOTHERA mettra les moyens nécessaires pour rassurer et accompagner les salariés à travers ces changements.

Le présent accord comporte à la fois un volet collectif pour anticiper l'évolution nécessaire des métiers, des emplois et des compétences et un volet individuel pour aider chaque salarié à être acteur de son parcours professionnel.

Les Parties signataires souhaitent, au regard de la Vision 2025, négocier un plan offensif au regard des impacts dus aux nouvelles technologies et à l’évolution de l’écosystème du Groupe INNOTHERA : au-delà de cette obligation légale, la GPEC se doit d’être un outil puissant pour tenir le cap en période de croissance comme dans les périodes plus délicates. Parce qu’elle aura su développer à l’avance les compétences et les comportements nécessaires, elle sera alors à l’offensive le moment venu pour… : 

anticiper les conséquences quantitatives et qualitatives sur les ressources humaines des mutations en cours et à venir ;
assurer l’adéquation entre les ressources et les besoins de l’entreprise

… ce qui relève, à la fois de la responsabilité sociale de l’entreprise, et du dialogue social entre partenaires.

Ainsi, les Parties conviennent de la mise en œuvre de lignes directrices majeures de la vision stratégique 2025, guidant les engagements de l’entreprise sur la durée de cet accord :

la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ;
le développement des compétences et l’employabilité des salariés (Valeur « Toujours meilleur ») par notamment la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle ;
la priorité donnée à la mobilité interne. A cet égard, concernant les emplois dits « sensibles », la Société doit proposer en priorité au salarié concerné des parcours de mobilité interne, à compétences égales ou nécessitant une formation d’adaptation inférieure à 3 mois ; le congé de mobilité externe ne devant être que subsidiaire ;
une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement ;
le développement de nouvelles pratiques managériales en lien avec les nouveaux modes d’organisation de travail, au bénéfice d’approches plus collaboratives ;
l’optimisation de la robotique pour favoriser le développement des compétences des salariés, en particulier de l’industrie ;
la gestion des salariés en seconde moitié de carrière (à partir de 45 ans) qui doivent avoir accès à de réelles opportunités de développement individuel.

Les Parties signataires souhaitent :

affirmer leur volonté de poursuivre en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif ;
échanger sur les évolutions concurrentielles, conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à moyen terme ;
identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois ; 
anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations technologiques ;
étudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projets individuels en portant une attention particulière aux salariés de 45 ans et plus.

Cet accord sur la GPEC s’inscrit en cohérence avec l’ensemble des politiques sociales mises en place au sein du Groupe INNOTHERA, en particulier certaines des dispositions contenues dans les accords d’entreprise conclus ces dernières années (Egalité femme/homme, Droit à la déconnexion, Télétravail…).

Pour conduire ces travaux et définir une approche globale de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la Direction a choisi la voie du dialogue social et de la négociation collective. Ce choix procède de la conviction que les évolutions de l’entreprise ne peuvent s’opérer qu’avec la participation active de l’ensemble du corps social de l’entreprise. 

L’objectif de cet accord doit permettre également d’anticiper l’employabilité des salariés occupant des postes dits « sensibles » pour les adapter aux nouveaux postes, dans la limite des moyens humains, financiers et calendaires de l’entreprise.

La Direction et les Délégués Syndicaux Centraux sont prêts à mettre en œuvre les moyens et les ressources nécessaires et attendent des collaborateurs un engagement de même nature face à ce défi passionnant.


SOMMAIRE






























TITRE I - La démarche GPEC au sein de l’UES INNOTHERA


La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise et de ses trois établissements déterminés par les orientations de stratégie 2025 de l’UES INNOTHERA. Pour ce faire, il s’agit de sensibiliser et d’informer les collaborateurs sur ces besoins et rendre accessible les modalités de développement de compétences permettant d’anticiper et de construire un parcours professionnel au sein de l’UES d’INNOTHERA.

Pour l’entreprise, cette finalité est d’assurer le maintien et le développement de l’employabilité, conformément aux valeurs. Les Parties conviennent que le salarié doit se prendre également en charge, étant acteur de son évolution professionnelle.


TITRE II - Les principes et acteurs de la GPEC


Article 1. Principes et objectifs de la GPEC au sein d’INNOTHERA 

L’adaptation permanente d’INNOTHERA à son environnement doit reposer sur la mise en œuvre des principes suivants :
Anticiper autant que possible les besoins en compétences et en effectifs ;
Analyser les ressources actuelles ;
S’adapter aux évolutions et aux nouveaux métiers ;
Mesurer les écarts de l’inventaire individuel et/ou collectif des ressources et des besoins futurs identifiés et/ou appréhendés pour proposer un plan d’action permettant de réaliser les ajustements par site.

Ce faisant la Société répond aux objectifs suivants :

Préparer l’évolution des métiers et des organisations :
anticiper les évolutions des métiers et des organisations en lien avec la stratégie de l’entreprise, en observant les référentiels métiers de chacune de nos branches professionnelles ;
définir les compétences nécessaires au regard des compétences disponibles ;
développer et/ou acquérir les compétences nécessaires.

Gérer la pyramide des âges et identifier les emplois critiques :
anticiper les départs, notamment sur les compétences clefs ;
organiser la transmission des savoirs et le transfert des compétences (tutorat).

Identifier et fidéliser les talents :
identifier les potentiels d’évolution tous statuts confondus ;
proposer des parcours d’évolution et/ou des perspectives de carrières ;
construire des accompagnements personnalisés.

Favoriser la mobilité interne :
communiquer sur les opportunités ;
favoriser l’interne à l’externe à compétences égales ou dont l’acquisition des compétences est inférieure à 3 mois de formation ;
proposer des évolutions de carrière en lien avec les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés ;
stimuler et accompagner la mobilité géographique.


Adapter la politique de recrutement :
adapter les profils aux besoins présents et à venir ;
enrichir les compétences et les savoir-faire par une diversification volontaire des profils.

Cibler la politique de formation :
redéfinir notre politique de formation en adéquation avec les nouveaux besoins de l’Entreprise ; 
répondre aux besoins d’évolutions de compétences passés et à venir ;
définir des parcours de formation pour certains métiers ;
développer l’employabilité en favorisant les parcours certifiants / qualifiants.


Article 2. Acteurs de la GPEC 

L’implication de l’ensemble des acteurs, ci-après énumérés, est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.

La Direction : définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité au regard du plan stratégique 2025, exposé lors d’une information/consultation auprès du Comité Central d’Entreprise (C.C.E.) le 24 avril 2017. Celui-ci est actualisé annuellement à l’occasion du C.C.E. de décembre.

La Direction des Relations Humaines Groupe (ci-après désignée « DRH ») : apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales représentatives. Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution des métiers et des postes de l’entreprise. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe et de les former aux nouveaux métiers. La DRH co-anime l’évolution des métiers et des compétences, en lien avec les managers et les salariés. Elle est gardienne de la cohérence des objectifs de l’Entreprise.

Le Management : Le management a une part active et prépondérante dans la définition des besoins de son service en ressources humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.  Il est responsable de la définition des objectifs réalistes, de l’évaluation de la performance et de la perspective métiers pour le futur. Le management devra, parallèlement à l’utilisation des nouvelles technologies et des nouvelles formes d’organisation du travail, développer une nouvelle approche collaborative.

Les Salariés : sont les premiers acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place. Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence, pour la mobilité interne, avec les besoins de l’entreprise, en accord avec la valeur « Toujours meilleur ».
Ils doivent disposer des informations pertinentes sur leur évolution possible, et des moyens d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle.

Les nouvelles Institutions Représentatives du Personnel (ci-après désignés « IRP ») : par leur connaissance de l’entreprise et des salariés, elles font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues (information et consultation sur l’impact de la stratégie sur l’emploi et les salaires) en application du présent accord. Elles peuvent également initier des propositions dans le cadre de la co-construction de projets effectifs.

Les Organisations syndicales signataires à l’accord : sont les garantes de l’application et du suivi des accords conclus avec la Direction. A ce titre, leur capacité de proposition et d’initiative sera déterminante pour permettre à la Commission Paritaire GPEC d’être un acteur clé du dispositif mis en place par le présent accord.
Elles sont parties prenantes des Observatoires des métiers et de l’emploi existants dans nos différentes branches professionnelles ou à venir dans les activités, et de l’Observatoire des métiers et de l’emploi du Groupe institué par le présent accord.
Elles participent aux instances de représentation du personnel, et sont à ce titre destinataires des informations données sur la stratégie par la Direction.


TITRE III - Le processus d’information consultation des Institutions Représentatives du Personnel sur la stratégie du Groupe INNOTHERA et ses effets sur l’emploi et les salaires


Dans le cadre du développement du dialogue social, les Parties ont la volonté de mettre en place une instance complémentaire à celles existantes pour approfondir les questions relatives à l’évolution des emplois et des compétences dans le cadre du présent accord.

Les missions de cette commission sont précisées au point 3.3. ci-dessous.

Article 3. Développement du dialogue social 

3.1. 	Information et consultation du Comité Central d’Entreprise (« C.C.E. ») / Comité Social et Economique Central (« C.S.E.C. » - à partir de juillet 2019) sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salaires dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants : 

renforcer l’information du CCE/C.S.E.C. (décembre de chaque année) sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

établir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de l’Entreprise liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.

Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels.

Il est par ailleurs rappelé qu’il est essentiel que la stratégie de l’Entreprise conserve un caractère confidentiel dans la mesure où sa divulgation peut mettre en péril le Groupe INNOTHERA vis-à-vis de ses concurrents directs et indirects. 
L’Entreprise devra justifier du caractère objectivement confidentiel des documents qu’elle remettra aux Organisations syndicales et Instances Représentatives du Personnel en fonction de la sensibilité des informations transmises. 


3.2. Processus d’information / consultation 


3.2.1. Informations remises au Comité Social et Economique (C.S.E.) / Comité d’Etablissement (C.E.)

Chaque mois, le C.S.E. / C.E. de chaque site est informé sur la situation générale de la Société. Ce rapport comprend deux volets :

la présentation mensuelle du résultat du chiffre d’affaire par société du Groupe et le dernier compte d’exploitation connu ;
le suivi du budget.

Par ailleurs, une présentation annuelle intervenant généralement au mois de janvier de l’année qui précède, ainsi qu’une éventuelle rectification en juillet est faite par la Direction.

Il est également remis au C.S.E. / C.E. une situation trimestrielle de l’emploi.


3.2.2. Informations remises au Comité Social et Economique (C.C.E. / C.S.E.C.)

Il est convenu qu’il sera également remis au C.C.E. / C.S.E.C. et à la Commission de suivi Paritaire GPEC (cf. point 3.3.) les informations complémentaires suivantes pour leur permettre de rendre un avis éclairé et motivé sur les effets de la stratégie du Groupe INNOTHERA sur l’emploi et les salaires :

stratégie générale de l’entreprise : présentation des perspectives et objectifs à trois ans en termes de marchés, d’évolutions techniques, de marketing, d’investissements et d’activités, des activités en croissance et en décroissance, du positionnement concurrentiel, de l’émergence des nouveaux produits et marchés, etc. ;
les modifications par rapport aux informations de stratégie communiquées l’année précédente avec l’indication des causes de ces modifications (notamment incidence du contexte externe ou d’un arbitrage interne) ;
stratégie par grands segments de clientèles et activités ;
les impacts prévisibles de cette stratégie sur les emplois et ressources humaines (évolutions des métiers [nouveaux métiers, métiers en tension, métiers sensibles], actions de développement professionnel, etc.) ; 
volumétrie globale des emplois ;
l’évolution estimée de la masse salariale ;
les besoins en recrutement ;
la pyramide des âges, les actions en faveur de l'emploi des seniors dans l'entreprise (50 ans et plus).


3.2.3. Modalités d’information et de consultation 

Calendrier d’information et de consultation : 
Au mois de décembre, se tient une réunion ordinaire du C.C.E. / C.S.E.C avec information et consultation lors de laquelle a lieu la présentation des documents listés au point ci-dessus. 
Les membres de la Commission Paritaire GPEC participent à cette réunion. 
La Commission (article 3.3.) doit avoir transmis au C.C.E. / C.S.E.C ses éventuelles observations au moins dix jours ouvrés avant ladite réunion du C.C.E. / C.S.E.C.  
 
Recours à une expertise 
Il est rappelé que, le C.C.E. / C.S.E.C dispose, dans le cadre de cette information consultation, de la faculté de recourir à une expertise libre pour l’aider à apprécier l’impact de la stratégie sur l’emploi : cette prérogative doit être exercée lors du C.C.E. / C.S.E.C. qui se tient en décembre.
Les organisations syndicales, Parties au présent accord, invitent le C.C.E. / C.S.E.C, dans le respect de ses prérogatives légales, à nommer l’expert désigné pour effectuer l’expertise légale des comptes. Dès lors que le C.C.E. / C.S.E.C désigne l’expert qui va effectuer l’expertise légale des comptes, la Direction garantit la bonne exécution des conditions de la mission en termes d’informations transmises et d’accès aux interlocuteurs clés. 
Le rapport de l’expert ainsi que les questions du C.C.E. / C.S.E.C soulevées par ledit rapport devront être adressées à la Direction au moins six jours ouvrés avant la réunion de consultation du C.C.E. / C.S.E.C visée ci-dessus. 


3.3. Création d’une Commission Paritaire Centrale de GPEC (ci-après désignée « Commission »)

3.3.1. Composition et fonctionnement de la Commission Paritaire Centrale 

a) La Commission sera composée comme suit :  

Délégation du personnel : 
Des Délégués Syndicaux Centraux du Groupe, assistés de deux élus maximum chacun, désignés par ces derniers ;
D’un Représentant titulaire du C.C.E. / C.S.E.C. de chaque établissement (Arcueil, Chouzy-sur-Cisse et de Nomexy).

Délégation employeur : 
Du Président Directeur Général (qui peut se faire représenter par délégation) assisté :
- du Directeur des Relations Humaines Groupe (qui assure la présidence de la Commission en l’absence du Président Directeur Général)
- de chaque Responsable Ressources Humaines de site ;
- du Responsable Juridique et Relations Sociales ;
Du Directeur Industriel Groupe ;
Du Directeur Business Unit Médicament (BUM) ;
Du Directeur des Ventes Laboratoires INNOTHERA ;
Du Directeur Affaires Médicales Groupe.

b) Fonctionnement de la Commission :

La présidence de la Commission est assurée par le Président Directeur Général ou le Directeur des Relations Humaines, en son absence. 

La Commission se réunit sur convocation à l’initiative de la Direction des Relations Humaines Groupe ou en cas de nécessité, en accord avec les parties signataires de l’accord.

Il appartient à la Direction des Relations Humaines Groupe de fixer la date de la réunion. L’ordre du jour est établi conjointement entre la Direction des Relations Humaines Groupe et les Délégués Syndicaux Centraux. Chaque réunion de la commission fait l’objet d’un compte-rendu établi à l’initiative de la Direction des Relations Humaines Groupe et validé par les Parties. 

La Commission Paritaire se réunit au minimum une fois par an, dans la limite de trois fois par an. La première réunion aura lieu en juin 2020, sauf évènement imprévu.

La Commission peut, si elle le souhaite, demander à des experts de participer à une de ses réunions sur un sujet déterminé, après accord des Parties. Les Parties conviennent ensemble de la nécessité de disposer d’une vision experte externe, si nécessaire, sur l’évolution de nos métiers à la charge de la Direction.


3.3.2. Moyens alloués à la Commission 

Afin de permettre aux membres de la Commission Paritaire Centrale GPEC d’exercer leur mission dans les meilleures conditions, il est convenu de les doter de moyens supplémentaires à ceux détenus au regard d’éventuels autres mandats de représentants du personnel, selon les besoins.

Chaque membre de la Commission doit recevoir une formation sur la problématique et les enjeux relatifs à la GPEC et sa mise en œuvre, et ce, dans un délai de six mois à compter de la signature du présent accord. Il appartient au service Formation de proposer aux membres de la Commission une formation.

Chaque membre de la Commission Paritaire Centrale bénéficie de 4 heures de délégation par trimestre mutualisées. Les heures passées en réunion, sur convocation du président, sont considérées comme du travail effectif et rémunérées comme telles.


3.4. Mission et fonctionnement de la Commission Paritaire Centrale GPEC

A partir des éléments dont dispose la Commission, ses missions sont les suivantes :

Evaluer les enjeux sociaux liés aux projets majeurs du Groupe ;
Faciliter la mise en œuvre des synergies et solidarités entre les entités du Groupe ;
Permettre au Groupe de disposer d’un système de veille et d’alerte ;
Echanger sur les conséquences sociales des projets majeurs des sociétés du Groupe ;
Analyser les évolutions des principaux métiers (notamment les raisons ayant conduit l’entreprise à les considérer comme « sensibles ») ;
Identifier les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser ;
Préconiser les moyens à mettre en œuvre pour répondre aux évolutions ;
Participer à l’élaboration des modalités de gestion de l’évolution de l’emploi ;
Proposer des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers ;
Faire part au CCE / CSEC de son avis (selon les modalités décrites au point 3.3.1.b) sur les priorités et axes en matière de GPEC pour l’année à venir ainsi que sur les métiers présentés comme sensibles dans le cadre de l’information / consultation sur les effets de la stratégie sur les emplois et les compétences. Il est expressément précisé que cet avis est purement consultatif :
Suivre la mise en œuvre du présent accord. 

Dans le cadre du Chapitre VI (« les dispositions spécifiques aux seniors »), les Parties ont mis en place des outils dans différents domaines d’action qui doivent permettre l’accès et le maintien dans l’emploi, ainsi que l’accès à la formation des salariés seniors. 

Par ailleurs, la Direction mettra, notamment, en complément des informations listées au point 3.2.1., à la disposition de la Commission, des informations d’ordre qualitatif et quantitatif. 

Informations qualitatives : 
Référentiel des Emplois ;
Etudes externes (travaux au niveau des conventions collectives de branche et de l’Observatoire des métiers et des qualifications, dispositifs déployés dans d’autres entreprises de Presse et/ou Edition…) ;
L’organigramme des entreprises du Groupe.
Informations quantitatives : 
Suivi des mobilités internes au sein du Groupe INNOTHERA ;
Indicateurs de suivi concernant les seniors (Chapitre VI) ;
Informations sur les actions de formations qualifiantes (CPF de transition, VAE…). 

La Commission pourra également demander des informations complémentaires.

Les informations transmises à la Commission – à laquelle appartient le secrétaire du CCE / CSEC - ne peuvent constituer une entrave au fonctionnement des Instances Représentatives du Personnel. De même, ces informations sont communiquées sans préjudice des obligations légales de l’Employeur vis-à-vis des Instances Représentatives du Personnel.


3.5. La Commission Paritaire GPEC au sein de chaque établissement

Les parties signataires conviennent qu’une commission paritaire GPEC sera créée au sein de chacun des établissements des trois sites. Le Secrétaire du C.E. / C.S.E. de chaque établissement veillera à mettre en place une commission GPEC paritaire de site en partenariat avec le Service Relations Humaines de chaque site, et ce, au plus tard à la fin du 1er trimestre 2019. Cette commission sera composée au maximum de 8 membres :
3 membres représentant la Direction ; 
1 Représentant de la Direction des Relations Humaines Groupe ;
4 membres représentant les membres de la Délégation, dont obligatoirement un membre de la Commission Centrale de l’établissement concerné.


TITRE IV. LA TYPOLOGIE DES EMPLOIS

Face à de fortes évolutions (économiques, organisationnelles ou technologiques), des métiers vont se trouver en émergence, d’autres vont être amenés à se transformer, voire disparaitre. 

Dans le cadre de cet accord, la GPEC s’attachera à faire un focus sur les emplois suivants :

Les emplois émergents : il s’agit d’emplois qui n’existent pas encore ou qui font appel à des compétences pointues ou rares souvent détenues par des profils peu nombreux sur le marché de l’emploi. A cet effet, les établissements devront mettre en place au sein de leur service RH une veille sur ces emplois afin d’identifier et de donner une visibilité sur les besoins internes et d’y répondre en priorité par la montée en compétences internes et/ou par le recrutement de compétences externes. 

Les emplois en évolution : il s’agit d’emplois pour lesquels les compétences requises évoluent fortement et pour lesquelles les besoins du Groupe sont en croissance.

Les emplois en vigilance : il s’agit d’emplois dont l’évolution prévisible est susceptible de les classer en emplois sensibles même si une telle hypothèse est encore incertaine. Cette classification, à titre préventif et provisoire, permet de consacrer une attention particulière et permanente à l’évolution de ces emplois et, le cas échéant de mettre en œuvre des formations inférieures à 3 mois pouvant revêtir un caractère obligatoire.

Les emplois sensibles : la Direction sera amenée à qualifier les métiers dits « sensibles » qui vont entraîner une modification substantielle, voire une disparition de certains postes. On entend par modification substantielle une évolution importante des compétences nécessitant une formation spécifique de longue durée.

	La Direction informera les membres de la Commission Paritaire Centrale, ainsi que les Commissions Paritaires de chacun des trois établissements de la qualification d’un métier en métier sensible. 

	Au cours de cette réunion, elle communiquera les informations suivantes :
Métier reconnu par la Direction comme sensible, pour lequel l’évolution quantitative et/ou qualitative est mesurée et dont le calendrier d’évolution peut être envisagé,
Motivations ayant conduit à envisager le métier comme sensible,
Volume d’effectifs concerné par la localisation géographique.

Dès lors que le métier aura été reconnu comme sensible, toutes les mesures spécifiques seront étudiées : formation, passerelles professionnelles, banques de compétences, aires de mobilité entre les différents des familles professionnelles et actions pour accompagner les transitions professionnelles...

Les salariés concernés seront informés par leur hiérarchie sur autorisation de la Direction des Relations Humaines, à l’occasion d’un entretien individuel, de leur appartenance à un métier sensible.
Cette information et le suivi pourront également se faire lors de l’entretien annuel du salarié.


TITRE V. Les dispositifs et outils de la GPEC

La GPEC repose sur plusieurs dispositifs et notamment le plan de développement des compétences qui peuvent être conjointement mis en œuvre.

A cet effet, la GPEC a pour mission de répondre aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs en matière de développement des compétences. 

Un certain nombre de dispositifs cités, ci-après, pourraient être modifiés, voire supprimés par une évolution des décrets en application de la loi du 1er août 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Si tel était le cas, l’utilisation de ces dispositifs cesserait de fait. Le CCE, les CSE/CE et les Commissions doivent être informés de ces suppressions.
A l’inverse, si de nouveaux dispositifs rentrant dans la GPEC venaient à voir le jour, ils seraient intégrés aux dispositifs mentionnés ci-après par avenant au présent accord.  


Article 4. Les compétences clés

La démarche de cartographie des compétences est en cours de réalisation. Elle sera faite au niveau du Groupe par emplois repères (un emploi repère regroupe des différentes fonctions dont les activités principales ont une finalité commune). Une fois achevée, celle-ci sera présentée au sein de chacune des commissions Formation des CSE/CE de chaque site, ainsi qu’à la Commission Paritaire Centrale du présent accord.

Les compétences clés sont les compétences dont la préservation est essentielle pour la Société et sans lesquelles la Société s’expose à des risques de perturbations de l’activité pouvant fragiliser son bon fonctionnement ou sa compétitivité. 

Les compétences clés pour les métiers stratégiques d’INNOTHERA seront identifiées au sein de chaque établissement dans le cadre des Commissions de chaque établissement.
Le développement des compétences clés s’inscrit dans la démarche GPEC. Il est donc nécessaire de mener une réflexion permanente sur l’évolution des compétences clés par le biais de la Commission Paritaire Centrale du présent accord qui traitera le point concernant l’évolution de la cartographie des compétences et des emplois repères.   

Pour la transmission des compétences clés au présent accord, la Société a recensé :

3 métiers dans l’entreprise
Dispositif Médical
Médicament
Services support

4 familles d’emplois repères
Expert-Métier (D.A.M. + D.A.R.P.)
Fonctions support
Production (Dispositif Médical + Médicaments)
Force de Vente

29 emplois repères 
Achat
Administration des Ventes
Assistanat
Communication
Conduite d’équipement de production
Contrôle de production
Data management
Développement galénique
Développement industriel
Etudes
Finance
Gestion de projet
Informatique support /études
Ingénierie qualité
Ingénierie maintenance
Juridique / Règlementaire
Logistique et Magasinage
Management du risque
Manager
Marketing
Méthodes et gestion industrielles
Opérateur d’équipement de production
Qualité industrielle
R & D
Réseau de production
Ressources Humaines
Services Généraux
Supply Chain
Télé vente

pour lesquelles les savoirs (connaissance), les savoir-faire (technique) et les savoir-être (comportements, valeurs) doivent être obligatoirement préservés. 
Article 5. La transmission des savoirs et le développement des compétences

La transmission des savoirs et le développement des compétences au sein de la Société relèvent de l’ensemble des champs de développement des compétences, prévu par la loi précitée. L’entreprise souhaite développer particulièrement la Formation En Situation de Travail [FEST] (tutorat en particulier), d’alternance, Formation Ouverte A Distance [FOAD]…  

A cet effet, les référents ou les tuteurs volontaires dont la mission est initiée et validée par le manager, en accord avec le Directeur/Responsable des Relations humaines de chaque site, suivront une formation spécifique. Un aménagement du temps de travail pourra éventuellement être prévu en concertation avec le manager, avec une prime de 250 euros bruts par tutorat et développement de compétences (maximum une fois par an). Cette prime peut être renouvelable et sera versée si la mission a été menée à bonne fin, en accord avec le Directeur des Relations Humaines ou le Responsable des Relations Humaines site. Elle ne concerne que l’accompagnement des personnels sous contrat de travail INNOTHERA.

Un bilan annuel obligatoire sera fait sur ce sujet lors de la Commission Paritaire Centrale.

Des aménagements pourront avoir lieu au vu du premier bilan annuel de la Commission de suivi paritaire.


Article 6. Le recrutement et l’intégration

Tous les postes ouverts au sein de la Société seront prioritairement proposés en interne, par voie d’affichage sur chaque site et dans le portail RH. A compétences et qualifications égales, la candidature interne sera privilégiée à un recrutement externe. Une formation complémentaire pourra, si besoin est, être dispensée afin de permettre un complément d’adaptation aux nouvelles exigences du poste, étant précisé que la durée doit être inférieure à 3 mois.

La Société veillera à ce que :

Les stéréotypes liés au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement ; 
Le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante ;
Les offres d’emploi soient affichées en interne et/ou diffusées en externe ;
Les responsables de service respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement ;
Le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences et parcours professionnel).

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil d’un nouveau salarié pour lui assurer une bonne intégration au sein de la Société et de son service. Il doit s’appuyer sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement existants dans l’entreprise : parcours d’intégration, tutorat, entretiens de suivi, livret d’accueil, etc. 





Article 7. L’entretien d’évaluation 

L’entretien d’évaluation constitue un moment privilégié pour permettre un échange entre le salarié et sa hiérarchie directe N+1. Il doit être véritablement l’occasion de faire le point sur les objectifs à atteindre.

L’entretien a lieu chaque année. Il a pour but de valider l’atteinte des objectifs, d’expliquer les raisons en cas d’objectifs non atteints, de définir des axes de progrès, de valider les formations réalisées dans l’année et de prévoir les formations nécessaires pour l’année à venir. 

L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (supérieur hiérarchique, salarié, DRH/RRH). 


Article 8. L’entretien professionnel 

L’entretien professionnel a pour but d’aborder les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, d’accompagner le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel au regard des besoins de la Société, au regard des nouvelles technologies et des enjeux pour l’entreprise, prenant notamment en compte ses souhaits d’évolution et son degré de mobilité géographique, car les 2/3 des nouveaux emplois liés aux nouvelles technologies ne sont pas encore, à ce jour, connus.

Il est le moment privilégié pour faire le point sur l’évaluation et le développement des compétences.

L’entretien professionnel est à réaliser dès que le salarié a 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Il est obligatoire et à renouveler tous les 2 ans. Il est mené par le responsable hiérarchique N+1.
L’entretien est conduit en s’aidant d’un support type, dont un exemplaire rempli et cosigné est remis à chaque partie prenante (Directeur/Responsable des Relations Humaines, hiérarchie, salarié). 


Article 9. L’entretien spécifique

Au regard de notre accord Egalité Homme/Femme du 5 juillet 2018, lequel prévoit un certain nombre de dispositions, un entretien spécifique est proposé systématiquement au salarié.


Article 10. La revue du personnel

Une fois par an, chaque établissement fait un état de lieux de ses ressources humaines afin de :

Identifier les besoins en compétences pour répondre aux besoins de l’entreprise présents et à venir ;
Anticiper les départs à la retraite et identifier les emplois critiques en vue de limiter le risque de perte de compétences ;
Identifier les salariés évolutifs à partir des deux points, ci-dessus, préparer des actions de formations ou d’accompagnement idoines.

Cette revue fera l’objet d’une présentation statistique et anonyme, en fin d’année, au sein de chaque Commission d’établissement.


TITRE VI. Les orientations de la formation professionnelle 


Le Groupe INNOTHERA investit de façon importante dans la formation professionnelle. Les parties conviennent d’une mobilisation prioritaire des budgets dont l’axe essentiel sera comme cité récemment ; l’adaptation des salariés aux nouveaux métiers au vu des nouvelles technologies et des nouvelles exigences économiques prévues dans le plan 2025.


Article 11. Les grandes orientations de la formation professionnelle

La Société rappelle le rôle essentiel de la formation professionnelle dans le développement de l’employabilité des salariés et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques, et technologiques de l’Entreprise et de son environnement. 

Dans ce cadre, la formation professionnelle constitue un outil majeur et essentiel de la GPEC et un élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels des salariés et du maintien de leur employabilité, en conformité avec les valeurs du Groupe. 

Le salarié, le service RH, mais aussi la hiérarchie ont un nouveau rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel du salarié et dans la mise en œuvre des formations.


Article 12.  Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences annuel et ses éventuelles corrections s’inscrit dans le cadre des orientations stratégiques à 3 ans de la formation professionnelle. Il occupe une place spécifique dans le dispositif de GPEC.

Il vise à remplir les objectifs suivants : 
L’adaptation des salariés à leur poste de travail par l’AFEST ; 
Le développement des compétences des salariés.

En cas d’évolutions professionnelles ou de promotions, il peut être mis en place un plan de développement des compétences individualisés pour assurer la montée en compétences des salariés, la transformation du Groupe et développer ainsi l’employabilité :
Actions de formations ciblées permettant l’évaluation des compétences métiers ;
Plan de développement individuel de compétences, en particulier pour maîtriser les transformations digitales et technologiques ; 
Accompagnement individualisé, en particulier le tutorat… ;
Accélérer et adapter les formats pédagogiques aux nouveaux modes d’apprentissage (360 Learning) ;
Assurer la montée en compétences des salariés pour accompagner les transformations du Groupe et développer l’employabilité : 
a) évolution des compétences métiers ;
b) transformations digitales et technologiques ;

Le plan de développement des compétences annuel, par établissement, détaillera les actions spécifiques, Force de vente, activités industrielles et fonctions supports. 


Article 13. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel.

Chaque salarié dispose d’un CPF. Cette disposition s’applique également aux salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

Le CPF est universel et attaché à la personne jusqu’à son départ en retraite. Il est transférable, quel que soit son statut : salarié, demandeur d’emploi, inactif.

Les heures portées au crédit du CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. 

Pour un salarié à temps plein, le CPF est alimenté en heures de formation, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par an dans la limite d’un plafond total de 150 heures. Pour les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 5 (CAP/BEP), le CPF est alimenté à hauteur de 48 heures dans la limite d’un plafond de 400 heures. A compter du 1er janvier 2019, le CPF se trouvera monétisé :

500 euros / an pour les salariés travaillant au minimum à mi-temps, dans la limite d’un plafond de 5 000 euros.
Pour les salariés ayant moins d’un mi-temps, le calcul se fera au prorata de leur temps de travail.

800 euros / an pour les salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau 5 (CAP/BEP) dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.

Les modalités pratiques sont en attente du décret d’application.

Chaque titulaire d’un Compte Personnel Formation a connaissance du nombre d’heures créditées/du montant en euros crédité sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit, géré par la Caisse de Dépôts et des Consignations (CDC). 
La CDC gère le CPF et informe le salarié via son site internet.

Afin de développer et de promouvoir l’utilisation du CPF, le service des Ressources Humaines de chaque établissement sera à la disposition des salariés volontaires pour les aider à remplir les démarches d’ouverture du CPF.

Le service des Relations Humaines de chaque établissement encouragera les formations certifiantes identifiées par chacune des branches professionnelles du Groupe et en encouragera l’accès via le CPF.


Article 14. Le Compte Personnel de Formation de Transition

Le Congé Individuel de Formation (CIF) est remplacé par le Compte Personnel de Formation de Transition en cas de changement de métier ou de profession, conformément à l‘article    L. 6323-17-1 et suivants. Les modalités pratiques sont en attente du décret d’application.


Article 15. Conseil en évolution professionnelle

Toute personne (salarié ou demandeur d’emploi) peut bénéficier, à titre gratuit, tout au long de sa vie professionnelle d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.

Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle. 

Le CEP facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant à ses besoins, ainsi que les financements disponibles.


Article 16. La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.)

La Validation des Acquis de l’Expérience est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

La V.A.E. est une démarche individuelle, à l’initiative du salarié. Il lui appartient d’identifier le diplôme visé, qui correspond le mieux à son expérience professionnelle. 

Toute personne engagée dans la vie active, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.). Pour cela, le salarié s’engageant dans une démarche V.A.E. doit élaborer un dossier individuel. 

La durée maximale de la V.A.E. est de 24 heures, consécutives ou non. La V.A.E. peut faire partie des actions financées par le C.P.F.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche de V.A.E. peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches administratives à effectuer.


Article 17. L’évaluation des savoirs, savoir-faire et savoirs-être

Réalisé par un prestataire extérieur agréé, le bilan de compétences permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les compétences, motivations et les intérêts personnels du salarié et permet d’établir un projet professionnel ou personnel.

Le bilan de compétences ou tout autre test de validation des connaissances et des comportements peut être décidé par la Société ou mis en œuvre par le salarié. Dans ce premier cas, il sera pris en charge par l’entreprise. 

La durée maximale d’un bilan de compétences est de 24 heures, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois.

Tout salarié souhaitant entrer dans une démarche d’évaluation peut consulter le service des ressources humaines de l’établissement pour avoir les informations sur les démarches à effectuer. Il pourra être financé via le C.P.F. L’entreprise se réserve le droit de proposer une telle évaluation au salarié (auquel cas, elle en assurera le financement).


Article 18. Promotion par l’Alternance ou ProA 

La ProA est accessible pour tous salariés en CDI (dont les salariés en contrat unique d’insertion), dont le niveau de qualification est inférieur au niveau 3 (diplôme de niveau BAC+2, BTS, DUT).

L’objectif est de permettre au salarié de changer de métier, de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale par des actions de formation.

Les actions de formation sont financées par les Opérateurs de Compétences (OPCO).
Le contrat de travail du salarié devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant la durée et l’objet de la Promotion par l’Alternance.

Les actions de formation mises en œuvre pendant la ProA et pendant le temps de travail, donnent lieur au maintien, par l’employeur, de la rémunération du salarié.

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l'emploi ou le développement des salariés par des actions de formation alternant des enseignements théoriques et pratiques. 

La période de professionnalisation est mise en place soit à l’initiative de la Société, soit à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur.

La Société s’engage à accompagner par la formation, les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le responsable hiérarchique et le service RH du site.

La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. 

La réalisation de la période de professionnalisation est financée, d’une part, par l’OPCA (auquel l’entreprise verse ses contributions obligatoires pour la formation professionnelle continue) et d’autre part, par le biais du plan de formation.

Le Congé Professionnel de Formation de Transition permet à tout salarié, de suivre au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. 


Article 19. Formations spécifiques 

Managers

L'accélération des mutations technologiques et l'évolution des organisations induisent de repenser, en grande partie, les activités, les méthodes de travail, les processus de collaboration et les pratiques managériales.

Plus que jamais la mission du manager consistera à donner aux équipes le sens du changement, à accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs, à faciliter la bonne réalisation de sa mission et à privilégier le mode collaboratif.

Face aux enjeux du digital, il leur sera proposé des parcours dédiés et spécifiques aux problématiques rencontrées.


Projet Octave (Force de Vente partie France)

Le Groupe INNOTHERA réalisera des actions spécifiques pour utiliser les nouvelles technologies qui vont modifier de façon conséquente la manière d’exercer les métiers pour la partie France. Ce projet Octave (GPEC) s’adresse, en particulier, pour la France aux Forces de Vente de l’UES INNOTHERA. Ce projet Octave a une vocation internationale. 

Il a pour objectifs de :
De définir, à l’horizon 2021, les métiers cibles de la Force de Vente concernés, ainsi que les compétences cibles associées ;
De proposer des passerelles métiers ;
De proposer des parcours de développement professionnels ;
D’apporter une méthodologie reproductible pour les autres métiers de l’entreprise.

Seront repris dans le présent accord les réflexions impactant la Force de Vente France.

Les parties sont d’accord pour intégrer, par avenant négocié, tout ce qui pourrait être applicable pour la Force de Vente France, laquelle est intégrée à l’U.E.S. INNOTHERA. 


Formation Ouverte à Distance (FOAD) 

Accélérer l’adaptation des formats pédagogiques aux nouvelles modalités de diffusion du savoir.

Le Groupe réaffirme l'importance du format présentiel de ses formations afin d’en garantir la valeur ajoutée pédagogique. Pour autant, afin de mieux répondre aux attentes exprimées par les apprenants et éviter les déplacements, il souhaite se donner des moyens supplémentaires pour développer de nouveaux formats pédagogiques innovants, ludiques et collaboratifs.

En effet, les outils numériques installent de nouveaux usages qui transforment également les habitudes d’acquisition du savoir. Internet facilite l'accès aux connaissances et fait évoluer les modalités d'apprentissage. 

Ainsi, les réseaux sociaux, les forums, LinkedIn, Wikipédia, YouTube... deviennent progressivement des outils et des réflexes au quotidien pour faciliter l’accès aux savoirs.

Dans cet objectif, la F.O.A.D. permettra d'enrichir l'offre pédagogique du Groupe, en proposant notamment des contenus digitaux, comme par exemple vidéos, capsules interactives, classes virtuelles, sessions de blended, outils collaboratifs en cloud…


Membres élus / Délégués Syndicaux, Délégués Syndicaux Centraux, Représentants Syndicaux, Représentants Syndicaux Centraux

Les actions de formations liées au mandat auront lieu systématiquement après les élections professionnelles. Un suivi personnalisé de leur parcours professionnel fera l’objet annuellement d’un entretien pour maintenir leur employabilité tout au cours de leur mandat et, particulièrement, à la fin du mandat qui ne peut pas dépasser trois mandats successifs.
Un entretien de fin de mandat sera organisé à l’initiative du Directeur des Relations Humaines / Responsable des Relations Humaines de chaque établissement qui pourra donner lieu à des bilans de compétences, formations complémentaires.

Les dispositions légales prises sur l’évolution de la rémunération feront l’objet d’une attention particulière de la Direction des Relations Humaines Groupe et des Responsables des Relations Humaines de chaque établissement, conformément à la loi. 
La société s’engage à maintenir l’employabilité des élus et Représentants Syndicaux.

Une vigilance sur la charge de travail fera l’objet d’entretien individuel.







TITRE VII. La mobilité interne

La mobilité professionnelle ou géographique concoure à l’évolution des compétences des salariés et, par la multiplicité des expériences qu’elle offre, participe au développement de leur employabilité.


Article 20. La politique de mobilité interne et professionnelle

En fonction des besoins de la Société et/ou du Groupe, des opportunités de mobilité interne peuvent se présenter. 

La Société réaffirme son choix d’accorder la priorité aux ressources internes par rapport au recrutement externe à compétences égales ou nécessitant une formation d’adaptation inférieure à 3 mois. Elle entend donc encourager la mobilité de ses salariés tant au niveau géographique, entre les établissements qui la composent, qu’au niveau fonctionnel, entre les différents emplois qui en font sa spécificité. 

Pour toute mobilité interne, à l’initiative de l’employeur, ayant pour conséquence une modification importante du périmètre du poste en termes de responsabilités et/ou d’expertise, nécessitant une formation de longue durée (supérieure à 3 mois), celle-ci fera l’objet d’un entretien particulier avec les parties prenantes dont les modalités précises seront étudiées individuellement. Le plan de financement sera à la charge de l’employeur et, dans ce cas, une clause de dédit formation sera signée entre les parties. La formation se fera sur le temps de travail.

Le Salarié s’engage, dans la mesure du possible, à accueillir positivement ce type d’opportunités.

La gestion par la mobilité volontaire interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés. Cette réponse justifie la mise en œuvre de solidarités entre les diverses entités du Groupe.

Ainsi, à compétences égales, les candidatures internes de salariés appartenant aux métiers sensibles sont privilégiées.

Les dispositions du présent Chapitre visent à définir les modalités de la mobilité interne au sein du Groupe pour les salariés appartenant à un métier sensible, ainsi qu’à préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit des salariés concernés.


20.1. Moyens d’information sur les postes disponibles

Les postes disponibles au sein du Groupe font l’objet d’une parution dans la bourse de l’emploi (portail RH + site internet INNOTHERA).

Les informations sont accessibles par différents moyens selon les sociétés du groupe : affichage, hiérarchie, responsable RH…

La Direction étudie toutes mesures nécessaires au bon fonctionnement de la Bourse de l’emploi.

Les entités ayant des postes à pourvoir mettent en place toutes les dispositions et moyens nécessaires et adaptés pour faire connaître leurs besoins. Ces postes sont principalement proposés aux salariés qui ont des projets de mobilité. Une information spécifique permettra de présenter à ces salariés, les passerelles vers ces postes, et les formations éventuelles pour y accéder, et ce, à la charge de l’entreprise.


20.2. Déclaration de volontariat à la mobilité interne

Le Service des Relations Humaines de chaque établissement accuse réception des candidatures à la mobilité interne. Cet accusé réception ne constitue pas pour autant un avis d’acceptation.


20.3. Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne

Les candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne sont examinées par la hiérarchie, le Responsable RH de chaque établissement et la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Pour apprécier la recevabilité de la candidature du salarié au volontariat, la DRH examine :

Le nombre de salariés volontaires au sein de ce même métier pour être en cohérence avec la cible définie.
La faisabilité du projet du candidat.

Un entretien individuel sera organisé à cet effet.

Une réponse motivée à la candidature du salarié lui est adressée dès que possible et, au plus tard, dans un délai maximum de deux mois.


TITRE VIII. Mesures destinées à faciliter la mobilité interne

Tout salarié dont la mobilité interne est acceptée est réputé en parcours de mobilité interne. Les dispositions, précisées ci-dessous, visent à définir les modalités de ces parcours ainsi que les garanties individuelles et collectives données aux salariés en l’espèce.


Article 21 - Les parcours de mobilité interne

Chaque parcours de mobilité s’appuie sur le dispositif de formation, en adéquation avec les besoins et les objectifs de l’entreprise INNOTHERA, les aspirations individuelles des salariés et les besoins du marché.  
Trois types de parcours de mobilité interne sont identifiés pour les salariés concernés :


Le repositionnement interne sur une même fonction au sein de l’établissement de rattachement, d’un autre site ou sur une fonction similaire

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :

Rechercher, au sein du Groupe, les postes disponibles correspondant au profil de l’intéressé ;
Le préparer aux entretiens à venir.

Ce repositionnement ne demande pas d’adaptation particulière.



Le repositionnement sur une fonction accessible par une adaptation des compétences

Ce repositionnement nécessite une évolution des compétences, notamment par le biais de la formation : remise à niveau, adaptation ou perfectionnement, inférieure à 3 mois.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :
Rechercher les postes disponibles correspondant au projet du salarié ;
Identifier les compétences qui nécessitent une adaptation ;
Construire un parcours de formation et d’intégration adapté au salarié et aux missions du poste 
en fonction des besoins et des capacités de chacun à atteindre la cible.


La reconversion professionnelle individuelle

Ce parcours est mis en place au profit des salariés qui ont le projet d’occuper une fonction éloignée de celle qu’ils exercent, notamment du fait de compétences à développer.

La démarche d’accompagnement consiste alors principalement à :

Consolider les points d’appui qui soutiennent le projet (motivations, freins, leviers, réalisations et réussites passées, inventaire de compétences…) ;
Rechercher les postes disponibles correspondant au projet ;
Définir le processus d’intégration dans le nouveau poste.


Article 22 - Les étapes du parcours de mobilité interne

Les salariés en parcours de mobilité bénéficieront d’un accompagnement individualisé organisé autour des quatre étapes suivantes :


L’aide à l’orientation et au choix

Les salariés en parcours de mobilité bénéficient d’un accompagnement individualisé leur permettant de :

Identifier l’expertise acquise susceptible d’intéresser les filiales du Groupe en fonction de leurs métiers et de leurs compétences spécifiques ;
Les aider à détecter les compétences spécifiques susceptibles d’intéresser les établissements du Groupe ;
Valoriser leurs compétences spécifiques et mesurer l’écart entre le poste visé et les compétences actuelles afin de mesurer le degré de faisabilité du projet professionnel ;
Identifier auprès des sociétés du Groupe les postes dits « accessibles » (nécessitant au plus une formation d’adaptation) ;
Accompagner, le cas échéant, les projets de reconversion pour des postes disponibles de manière récurrente.


La formation prise en charge par le Groupe

Des programmes de formation d’adaptation ou de reconversion professionnelle peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :	
Actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon les besoins de la nouvelle fonction ou les besoins personnels de l’intéressé ;
Bilan de compétences ;
Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) ;
Actions individualisées ou collectives de formation.


L’intégration dans la nouvelle fonction

Un parcours d’intégration est défini par concertation entre la hiérarchie d’accueil et le salarié.

Une fois la décision de mobilité prise par le salarié concerné et la hiérarchie d’accueil, la mobilité doit intervenir dans un délai ne pouvant être supérieur à une durée de 3 mois. La situation personnelle du salarié est prise en compte.


La période probatoire

Du fait de cette mobilité interne, une période probatoire de 3 mois maximum, commençant à courir à compter de la modification effective du contrat de travail du salarié, permettra d’apprécier aux deux parties l'aptitude et l'adaptabilité au nouveau poste de travail.

Si cette période probatoire s'avère insatisfaisante, il est convenu entre les parties que le Salarié retrouverait sa situation antérieure, notamment ses fonctions initiales, ou à défaut un emploi au moins équivalent, à rémunération au moins équivalente, et ce, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.


Article 23. Les garanties sociales données aux salariés en mobilité interne


Reprise de l’ancienneté

La reprise de l’ancienneté au sein du Groupe par l’entité d’accueil est garantie à chaque salarié muté.


Contrat de travail

Dans le cadre d’une mobilité au sein de la même entité juridique, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail.

Si le salarié est éligible à un dispositif de rémunération variable dans l’entreprise, il bénéficie, au titre de l’année de mobilité interne, d’une réintégration dans sa rémunération brute mensuelle de 35 % de la moyenne mensuelle de sa partie variable, calculée sur les douze derniers mois, et ce, à la date de signature de ladite convention.

Dans le cadre d’une mobilité au sein d’une entité juridique différente, le salarié se voit proposer une convention tripartite par l’entité d’accueil aux conditions juridiques de cette dernière, étant entendu que les garanties sociales individuelles et collectives sont appliquées.

Le salarié se voit alors appliquer la Convention Collective de sa nouvelle entité et les accords d’entreprises en vigueur au sein de l’UES INNOTHERA.




TITRE IX – Congé de mobilité


Le congé de mobilité a pour finalité de permettre un retour à un emploi stable par des missions d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Le départ en congé de mobilité sera ouvert :

en Contrat à Durée Indéterminée, ayant au minimum 1 an d’ancienneté ;
la durée du congé de mobilité jusqu'à 12 mois ;
aux salariés occupant un poste supprimé ;
ou porteurs soit d’un projet de création ou de reprise d’entreprise dans les mêmes conditions d’éligibilité tels que prévues au paragraphe relatif à la mobilité externe : aide à la concrétisation de projet de création ou de reprise d’entreprise.

Dans tous les cas, l’adhésion au congé de mobilité sera fondée sur le volontariat des salariés concernés. 

Les Parties signataires conviennent qu’en cas de décision de recours à un congé mobilité, d’en discuter, au préalable, pour en fixer les modalités pratiques par un avenant au présent accord.

Les demandes des salariés ayant retrouvé un emploi sous forme de CDI seront retenues en priorité ; si ce critère ne suffit pas, les candidatures seront départagées en retenant en priorité le salarié ayant un projet de création d’entreprise ; puis en appliquant le critère de l’ancienneté (le salarié qui a la plus grande ancienneté), puis celui des charges de famille (le salarié qui a les charges de famille les plus importantes). 


TITRE X - Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Dans le cas où le salarié réalise une mobilité géographique qui nécessite un déménagement, l’entreprise d’accueil prend en charge les mesures suivantes, lesquelles viennent en complément des prestations versées dans le cadre de l’Action Logement (se renseignement auprès des services Ressources Humaines de chaque établissement) :


Article 24. Aide à la décision

Le salarié ayant déclaré sa candidature pour un poste impliquant une mobilité géographique dispose, à titre individuel ou accompagné de son conjoint, d’un crédit de 3 jours de congés exceptionnels rémunérés lui permettant de se rendre dans la région d’accueil, selon les modalités suivantes, et ce, après validation du projet professionnel par la Direction des Relations Humaines :

prise en charge des frais de déplacement ;
selon le cas, prise en charge d’un hébergement.


Article 25. Prise en charge des frais durant la période probatoire sur justificatifs

Durant cette période, les frais de déplacement et d’hébergement du salarié sur le site d’accueil sont pris en charge sur justificatifs selon les modalités suivantes :

frais d’hôtel** (nuitée : 110 € maximum + repas 18,80 € maximum (actualisation 2019) ;
un aller/retour hebdomadaire sur la base du service SNCF 2ème classe pour rentrer à son domicile.


Article 26. Mesures après mutation définitive


Prise en charge des frais après mutation définitive en cas de déménagement 

Après la signature de la convention tripartite ou de l’avenant dans la société d’accueil, le salarié bénéficie des dispositions suivantes qui viennent en complément de l’Action Logement.

Frais de recherche de logement

Dans le cadre de la recherche de son nouveau logement, le salarié bénéficie des mesures suivantes :

3 jours de congé exceptionnel ;
frais de transport et d’hébergement du conjoint et, éventuellement des enfants, remboursés sur justificatifs, dans la limite de quatre allers-retours de voyages et de 3 jours et 2 nuits au total pour la recherche d’un logement.

Aide à la recherche du nouveau logement

Les organismes collecteurs des fonds destinés à l’effort de construction sont sollicités.

Prise en charge du déménagement

Les frais de déménagement sont pris en charge par l’entreprise sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées ; le moins disant sera retenu. La facture devra être établie au nom de l’employeur et réglée directement par la société. Toutefois, le salarié reste responsable de l’organisation de son déménagement.

Le déménagement devra être effectif au plus tard dans les 6 mois ou pour les parents d’enfants scolarisés la date de la rentrée scolaire suivante.

Le salarié bénéficie de 3 jours de congés exceptionnels payés pour réaliser son déménagement.

Si le déménagement s’effectue sur 2 jours, l’entreprise prend en charge les frais d’hébergement à l’hôtel du salarié et de sa famille, dans la limite d’une nuit.

Frais d’installation

Les frais d’installation du salarié seront remboursés par l’entreprise à hauteur de 3 600 € (2019) par foyer, majorés de 10 % par personne à charge au sens fiscal du terme.

Les frais d’installation sont destinés à couvrir les dépenses suivantes :
mise en service d’une ligne téléphonique, internet... ;
raccordement au réseau EDF / GDF ; 
réfection de peinture, revêtement de sols ou muraux ;
rideaux... ;
frais d’agence en cas de location.

Il ne peut s’agir, en aucun cas, d’acquisition de biens ménagers ou mobiliers.

Les modalités seront au choix du salarié, sur justificatifs (exonération d’impôt) ou sur forfait (imposable).
Les demandes de remboursement devront être présentées dans les 6 mois qui suivent le déménagement.

Aide à la recherche d’emploi du conjoint (marié ou pacsé)  

Un spécialiste en interne du Service Relations Humaines pourra accompagner, après accord préalable de la commission paritaire de suivi et du salarié, son conjoint qui perd son emploi du fait du déménagement (aide à la rédaction d’un CV, de lettres de motivation…), sans engagement de résultats. Cette aide se déroulera dans les locaux du site de rattachement.

Le bénéfice de cette mesure est soumis à la présentation par le conjoint du salarié des justificatifs attestant de son emploi précédent et de sa démission.

Les frais de transport du conjoint jusqu’au site de rattachement seront remboursés sur présentation de justificatifs (base du tarif SNCF 2ème classe).

Prime à la mobilité 

Les salariés concernés par un déménagement, se verront attribuer une prime dite de mobilité d’un montant de 2 700 € (2019).
Cette prime sera versée à la fin du mois au cours duquel a eu lieu le déménagement et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la signature de la convention tripartite / de l’avenant au contrat de travail.


TITRE XI. Les dispositions spécifiques aux seniors 

L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Le développement de l’employabilité tout au long de sa carrière professionnelle doit être une réalité pour chaque salarié qui doit avoir les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle y compris dans la 2ème partie de carrière. Il est, en outre, indispensable de maintenir la motivation des salariés pour leur activité professionnelle.
A titre liminaire, INNOTHERA tient à réaffirmer le principe d’équité selon lequel aucune décision de gestion ne doit être prise en considération de l'âge et avoir un caractère discriminant, de manière directe ou indirecte.

A cet effet, elle sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des seniors.

Les Parties ont également souhaité instituer des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des seniors répondant aux exigences du nouvel article L 138-25 du code de la sécurité sociale et portant notamment sur les domaines d’actions suivants : 

anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
transmission des savoirs et développement des compétences et du tutorat ;
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Un bilan d’application de ces dispositions sera dressé annuellement devant la Commission Paritaire Centrale.



Article 27. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles


27.1. Entretien professionnel de deuxième partie de carrière

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficient d’un entretien professionnel de 2ème partie de carrière destiné à éviter toute forme de discrimination liée à l’âge dans l’évolution professionnelle et à permettre au salarié d’anticiper le déroulement de cette 2ème partie de carrière, en fonction de ses aspirations et des perspectives offertes par l’Entreprise.
Cet entretien, mené par le Service des Relations Humaines de chaque établissement, s’adresse à tous les salariés de 50 ans et plus.
Il aura ensuite lieu tous les 5 ans. 


27.2. Faciliter la mobilité professionnelle 

	27.2.1. Mobilité interne prioritaire

Conformément au dispositif mis en place, les salariés âgés de 50 ans et plus disposent, à compétences égales, d’une priorité sur les postes ouverts au recrutement et publiés dans le portail RH.

Ce dispositif doit notamment permettre aux salariés de mettre en œuvre les orientations définies dans le cadre de l’entretien professionnel de 2ème partie de carrière.

27.2.2. Mobilité externe : aide à la concrétisation de projet de création ou de reprise d’entreprise

Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, occupant un emploi impacté par les nouvelles technologies, la Direction des Relations Humaines Groupe évaluera le projet pour valider sa faisabilité et sa viabilité et un dispositif d’accompagnement sera proposé et financé dans ce sens.
Cette étude de faisabilité pourra faire l’objet d’une validation par un expert externe en création ou reprise d’entreprise. Les demandes seront étudiées dans un délai maximum de 9 mois pour un montant maximum de 5 000 €.


Article 28. Tutorat de fin de carrière et transmission des savoirs

La complémentarité des connaissances et des expériences entre générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.

La politique de transmission du savoir repose notamment sur les pratiques de tutorat et sur la recherche de complémentarité dans les équipes. Souhaitant s’appuyer sur les salariés âgés de 58 ans et plus ayant une expérience professionnelle et une parfaite connaissance de l’entreprise, les Parties souhaitent mettre en place la fonction tutorale au sein d’INNOTHERA, en fonction du départ effectif du Salarié en retraite. 


Les missions du tuteur sont notamment les suivantes :

dans le cadre du développement de la mobilité interne, accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel ;
contribuer à l’acquisition des connaissances et au développement des aptitudes professionnelles, grâce à la transmission de son savoir-faire et au partage de son expérience.

Cette mission devra être confiée, à l’initiative de l’employeur, à des salariés de l’entreprise volontaires formés à leur mission et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus de tous. Par ailleurs, le salarié tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins cinq ans au sein de la société et accompagner un maximum de 2 salariés à la fois. 

La Direction des Relations Humaines Groupe fera une sensibilisation auprès des salariés âgés de 58 ans et plus sur l’importance du tutorat et le rôle de transmission des savoirs à travers le tutorat. 

Le manager, en concertation avec l’intéressé, définira le temps nécessaire pour une bonne fin de ce tutorat, étant précisé que la mission ne pourra pas excéder 6 mois.

Afin de faciliter la mise en place de cette action de tutorat, il est précisé que le salarié tuteur bénéficiera d’une adaptation de sa charge de travail lui permettant de conduire sa mission de tuteur.

Il est prévu une prime de tutorat dans les 12 mois qui précédent le départ à la retraite du salarié, d'un montant de 800 euros nets. Cette prime, validée par le Responsable de service, en accord avec le Directeur des Relations Humaines ou le Responsable des Relations Humaines du site, sera versée au terme du tutorat au vu de la mission effectuée. Il est précisé que cette prime ne sera versée qu'une seule fois. 
Les parties conviennent que tout salarié en dehors de la période des 12 mois qui précédent le départ à la retraite est éligible à la prime prévue à l’article 5.

Les salariés (dans les 12 mois qui précédent le départ à la retraite) qui s’inscrivent dans une action de tutorat, bénéficient, s’ils le souhaitent, d’un aménagement de leur temps de travail, réparti comme suit :

le temps consacré à la transmission des savoirs et des compétences sera déduit des 80 % (cf : article 30.1. Passage à temps partiel : 80 % rémunérés à 100 %)
et le solde dédié à leur activité professionnelle proprement dite.


Article 29. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation


29.1. Bilan de compétences 

Conformément au dispositif prévu, les salariés âgés de 45 ans et plus et ayant plus de 10 ans d’ancienneté peuvent, à leur initiative, bénéficier d’un bilan de compétences. Ce bilan de compétences permet d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière.

La mise en œuvre de ce bilan de compétences sera effectuée dans le cadre du plan de formation.


29.2. Accès prioritaire à la formation 

Les deux principales actions suivantes doivent favoriser l’accès prioritaire des seniors à la formation :

Conformément aux engagements du présent accord, les demandes d’actions de formation effectuées au titre du CPF de Transition émanant de salariés âgés de 50 ans et plus seront examinées de manière privilégiée par l’Entreprise.

INNOTHERA a pour objectif de veiller à ce que les compétences des salariés soient maintenues et développées tout au long de leur vie professionnelle en adéquation avec l’évolution de l’Entreprise et de ses métiers. Dans cette optique, l’Entreprise s’engage à ce que les salariés âgés de 45 ans et plus bénéficient du même volume de formation que les 40/45 ans. 


Article 30.  Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
 
Afin d’améliorer la transition entre activité et retraite, l’U.E.S. du Groupe INNOTHERA s’engage à informer les seniors sur les dispositions nouvelles en matière de retraite et de faciliter le recours au cumul emploi retraite.

Pour ce faire, il sera proposé aux seniors un exposé sur les différents systèmes favorisant les prolongations d’activité par une personne du service du personnel préalablement formée. L’U.E.S. s’engage à informer les salariés notamment sur la possibilité qu’ils ont de cumuler leur pension de vieillesse avec un revenu d’activité salariée conformément aux dispositions légales en vigueur. 


30.1. Passage à temps partiel

Les 12 derniers mois précédant la date du départ officiel à la retraite, communiquée au Service du Personnel, les salariés en CDI bénéficieront d’un aménagement du temps de travail pour leur fin de carrière : temps partiel à 80 %, payé en totalité, et ce, pour aménager la transition entre leur activité et leur retraite (selon modalités arrêtées entre le salarié, le manager et le Directeur des Relations Humaines/Responsable des Relations Humaines).


TITRE XII. Les dispositions particulières pour les Représentants du Personnel 


Article 31.  Renforcer le dialogue social et accompagner la carrière des représentants du personnel

Dans un contexte de profonde mutation de l'environnement, impliquant l'adaptation de nos organisations et l'évolution de nos métiers, les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler l'importance : 

d’un dialogue social constructif responsable et enrichissant pour les entreprises du Groupe, conformément aux valeurs du Groupe ;
du respect en toute circonstance du principe de non- discrimination dans l'exercice des activités de représentation du personnel ;
de la nécessité de faciliter l'articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle.

En effet, l'exercice de responsabilités en tant que représentant du personnel - quel que soit son niveau de responsabilité professionnelle ou hiérarchique - constitue une expérience qui contribue au développement professionnel et personnel du salarié, et qui s'intègre pleinement dans son parcours professionnel.

Compte tenu du fait que l’exercice des mandats est limité actuellement au maximum à trois, une attention particulière doit être faite tout au long de l’exercice du mandat. En effet, le Représentant du Personnel doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences métiers afin de préserver son employabilité et favoriser l’articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.
Un entretien sera prévu au terme des deux ans.


Article 32. Parcours des représentants du personnel

Le maintien partiel d'une activité professionnelle ou l'alternance entre une activité conséquente de représentation du personnel et le retour à une activité professionnelle contribuent à la richesse du dialogue social.
Les modalités d'accompagnement décrites, ci-après, concourent à analyser et prendre en compte les situations individuelles pour éviter les discriminations.


Article 33. Mesures de gestion de carrière lors de l'exercice du mandat

Le représentant du personnel, durant l'exercice de son mandat, doit pouvoir poursuivre le développement de ses connaissances et compétences "métiers" afin de préserver son employabilité et favoriser l'articulation entre son activité professionnelle et de représentation du personnel.


Article 34. Dispositifs d'entretiens

Le représentant du personnel bénéficie de l'ensemble des dispositifs d'entretiens, au même titre que l'ensemble des salariés.
Pour autant, les parties signataires s'accordent sur la nécessité de les compléter pour mieux appréhender les connaissances et compétences mobilisées lors de l'exercice de mandat, tout en appréciant l'activité professionnelle en fonction du temps consacré par le représentant du personnel à son emploi.

En début de mandat, ou en cas de renouvellement d’un mandat déjà détenu par le salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien avec la Direction (Services RH de chaque établissement et responsable hiérarchique). Dans le cadre de cet entretien, les parties fixeront ensemble les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de leur activité professionnelle, l’objectif étant de garantir à la fois l’exercice effectif du mandat et le bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté.

En fin de mandat, les représentants du personnel ayant utilisé des heures bénéficiant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée contractuelle de travail bénéficieront d’un entretien avec le Service des Relations Humaines du site de rattachement. L’objet de cet entretien de fin de mandat est de recenser les compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise, et ce, pour une reprise d’activité dans de bonnes conditions. 

Les parties signataires veilleront à ce que les dispositifs légaux concernant l’évolution de leur rémunération soient appliqués.

Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail, les Représentants du Personnel et Syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépassent 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par le Salarié relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.


Article 35. Mesures d'accompagnement pour la reprise d'activité

La reprise d'activité professionnelle, partielle ou totale, à l'issue de l'exercice de mandats, constitue un temps majeur pour le représentant du personnel qui peut être vécu plus ou moins aisément selon qu'il s'agit d'un retour choisi par le salarié ou bien contraint.
Les parties conviennent que l'anticipation, lorsque c'est possible, et la préparation d'une reprise d'activité constituent un facteur clé pour permettre au salarié concerné de disposer de conditions favorables à la reprise de son activité professionnelle.
A ce titre, la communication de l'information au service des Relations Humaines, et au manager de proximité s'il y a lieu, sur la fin de mandat est facilitante pour mettre en place le dispositif d'accompagnement adapté à la situation du représentant du personnel.


35.1. Entretien de fin de mandat

Un entretien a lieu en fin de mandat afin de préparer au mieux le représentant du personnel et sa hiérarchie d'accueil à son retour à « l'activité professionnelle ».
Cet entretien qui se confond avec l'entretien professionnel a lieu systématiquement avec le salarié à l'issue d'un mandat.


35.2. Modalités d’accompagnement

Conformément à l'article L 2141-5 du Code du Travail, cet entretien (plus de 30 % des heures de délégation) permet notamment de procéder à la synthèse des compétences développées au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise, dans le cadre de la gestion de la carrière du salarié.


Ainsi, il permettra d'évoquer l'évolution professionnelle du salarié, et notamment les points suivants : 

bilan de compétences ;
V.A.E. ;
analyse de leur transférabilité vers d'autres métiers disponibles au sein de l'entreprise ;
identification du ou des postes de reprise « d'activité professionnelle » en fonction des compétences et connaissances acquises et des postes disponibles au sein de l'entreprise ;
point sur la classification au regard de l'emploi proposé ;
examen éventuel des besoins en formation ;
calendrier envisageable.


TITRE XIII. Les dispositions particulières d’information et de consultation des Représentants du Personnel 


Article 36. Cas de mise en œuvre des dispositions

Conformément aux dispositions légales en vigueur, et notamment aux précisions apportées par la circulaire du 29 décembre 1992 et la circulaire DGEFP en date du 7 mai 2007, les dispositifs d’accompagnement de projets externes de la GPEC, dont le congé de mobilité, peuvent conduire à la mise en place d’une procédure « livre III » d’information et de consultation des Instances Représentatives du Personnel, dès lors que certains seuils d’effectifs bénéficiaires sont atteints, et ce même en dehors de tout projet de réorganisation impactant l’emploi. 

En effet, l’adhésion au congé de mobilité emportant rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique, la procédure « livre III » doit être suivie lorsque le nombre de salariés adhérant au congé de mobilité - ou de salariés potentiellement bénéficiaires du congé de mobilité - est de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours ou de 3 mois (ou de plus de 18 salariés sur une année civile), même si le départ en congé de mobilité repose sur l’entier volontariat.

Afin de permettre un traitement homogène des départs en congé de mobilité, les Parties souhaitent que, en dehors d’un projet de réorganisation impactant l’emploi, cette procédure Livre III soit mise en œuvre dans les hypothèses et de la façon suivante : 

La procédure « Livre III » devra être mise en œuvre dès lors que le nombre de salariés potentiellement bénéficiaires du congé de mobilité (c'est-à-dire le nombre de salariés occupant un emploi identifié comme un emploi « sensible ») atteindra le seuil de 10 salariés et plus.

Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi mis en œuvre dans le cadre de cette procédure sera constitué par l’ensemble des mesures applicables au congé de mobilité telles que prévues par le présent accord sans préjudice d’autres mesures qui pourraient être prévues dans ce PSE. Ce PSE devra également prévoir les solutions de reclassement interne liées aux passerelles de mobilité (figurant sur les fiches emplois-repères). 


TITRE XIV – DISPOSITIONS SPECIFIQUES POUR LES SALARIES HANDICAPES


Toutes les dispositions prévues par cet accord leur sont bien évidemment appliquées. Une attention toute particulière est portée avec des mesures spécifiques adaptées au cas par cas.
Un parcours professionnel spécifique leur sera proposé en ce qui concerne la possibilité d’un temps partiel.
Enfin, pour les salariés relevant de la convention collective des entreprises du médicament, cet accord s’inscrit dans le cadre du lancement du plan Handicap au sein de l’entreprise, en partenariat et en concertation avec HANDIHEM, le correspondant Handicap du Groupe, les Représentants du personnel à travers les commissions SSCT, ainsi que la médecine du travail.

En ce qui concerne les salariés de NOMEXY et de CLEANIS, rattachés à d’autres conventions collectives, les mêmes dispositions seront communément appliquées.


TITRE XV. Dispositions générales 


Article 37. Champ d’application de l’accord 

Sont concernés par cet accord l’ensemble des collaborateurs de l’U.E.S. INNOTHERA en contrat à durée indéterminée. 





Article 38. Durée de l’accord 

Le présent accord-cadre est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2019.

Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.


Article 39. Suivi de l’accord

La commission Paritaire Centrale, mentionnée dans ledit accord, sera chargée de son suivi et se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction des Relations Humaines, pour analyser les questions relatives à cet accord. Compte tenu des interactions nombreuses avec le champ de la formation professionnelle, cette Commission aura lieu en fin de chaque année.


Article 40.  Révision de l’accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.

Le présent accord-cadre pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail.


Article 41. Dépôt – Publicité

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 
La communication de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction au sein de chaque établissement et mise en ligne sur le portail RH.

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé de façon dématérialisée sur le site : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original de l’accord sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL (94).

Il est rappelé aux parties qu’après la conclusion de l'accord, elles peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cette décision doit être motivée et signée par la majorité des Organisations Syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du code du travail.

A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat (C. trav. Art. L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1).

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.


Fait à Arcueil en dix (6) exemplaires originaux, le 12 mars 2019.	




Pour l’U.E.S. INNOTHERA,








Monsieur Arnaud GOBET	
Président 





Pour les Organisations Syndicales représentatives,







Pour le Syndicat CFE-CGC 		Pour le Syndicat CFDT
Délégué syndical central 		Déléguée syndicale Centrale	
Laurent VERNIER		S



ANNEXE 1 - LISTE DES SOCIETES

L’U.E.S. INNOTHERA est constituée des sociétés ci-dessous énumérées, situées aux adresses suivantes :