ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES SICAME


ENTRE :

Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale SICAME :


La Société SICAME société dite dominante
SAS au capital de 10 367 008 €
Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud – 19230 ARNAC-POMPADOUR
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 675 520 415

La Société SICAMEX
SAS au capital de 1 000 000 €
Dont le siège social est situé Avenue Basile Lachaud – 19230 ARNAC-POMPADOUR
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 303 804 397

La Société CATU
SAS au capital de 1 955 360 €
Dont le siège social est situé 10 avenue Jean Jaurès – 92220 BAGNEUX
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 552 035 826

La Société MECATRACTION
SAS au capital de 2 000 000 €
Dont le siège social est situé Zone Artisanale de Chignac – 19230 ARNAC-POMPADOUR
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Brive sous le numéro 712 061 506

La Société DERVAUX
SAS au capital de 3 115 750 €
Dont le siège social est situé Allée André-Marie Ampère – ZAC du Bac Monterrad – 42500 LE CHAMBON-FEUGEROLLES
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 532

La Société DERVAUX DISTRIBUTION
SAS au capital de 1 500 000 €
Dont le siège social est situé 13 Rue Claude Bruyas – 42800 SAINT-MARTIN-LA-PLAINE
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 393 398 623

La Société DERVASIL
SAS au capital de 907 190 €
Dont le siège social est situé Route de Popenot – 42800 SAINT-JOSEPH
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 423 136 977

La Société SM-CI
SAS au capital de 6 514 513 €
Dont le siège social est situé 10 Rue Jacquard – 27000 EVREUX
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evreux sous le numéro 775 596 679

La Société SEIFEL
SAS au capital de 6 025 000 €
Dont le siège social est situé 8 rue Claude Chapel - CS 51865 – 35418 SAINT MALO
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Malo sous le numéro 332 108 331


ci-après désignées « les Entités »


Représentées par M.          , dûment habilité par les Entités aux fins du présent accord,

D'une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES, représentées par leurs Délégués Syndicaux centraux, dûment mandatés pour la négociation en cause :  
La CGT, représentée par M. 
La CFDT, représentée par M.
		D’autre part,

Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « Les Parties »










Préambule

Depuis de nombreuses années, le groupe SICAME a mis en place une politique et des mesures visant à réduire les inégalités entre les membres des différentes catégories professionnelles du groupe.

De manière constante, il n’a été admis aucune tolérance à l’égard de toute forme de violence sexiste ou sexuelle, ainsi que de toute forme de discrimination conformément à son Projet Industriel et humain, à ses valeurs et à la loi.
En outre, au plan salarial l’index égalité femme-homme est égal à 88 / 100 ces deux dernières années, ce qui est significatif dans un contexte industriel.

Par le présent accord, les Parties entendent réaffirmer leur engagement en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. De ce fait, cet accord a notamment pour vocation de veiller à maintenir voire améliorer le niveau de l’index Femme-Homme.
L’UES SICAME peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

Par ailleurs, la promotion de l’emploi en faveur des personnes handicapées, valeur défendue de longue date par l’UES SICAME, s’inscrit pleinement à la réflexion visant à développer l’égalité professionnelle. A ce titre, les parties entendent associer la question du handicap dans le monde professionnel avec le sujet de l’égalité professionnelle.

Les Parties expriment donc leur volonté de :

Favoriser la mixité de l’emploi ;
S’assurer des meilleures conditions de travail afin de développer la mixité ;
Former et accompagner les managers, acteurs clés de l’égalité professionnelle ;
Développer et accompagner les parcours professionnels, notamment améliorer l’accès de certaines populations à la formation ;
Veiller à assurer l’égalité et l’équité salariale.

Enfin, il est rappelé que les Organisations Syndicales Représentatives au sein de chacune des Entités entrant dans le périmètre du présent accord, ont été préalablement informées de l'ouverture de négociations relatives au présent accord.




IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :




CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des Entités de l'UES SICAME ainsi qu'à leurs salariés.


Article 1.2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la définition du cadre de la politique de l’UES veillant au respect de l’égalité professionnelle au sein de l’UES SICAME.


CHAPITRE 2 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES SICAME

Article 2.1 – Favoriser la mixité dans l’emploi

Depuis la Loi Egalité et Citoyenneté de janvier 2017, toutes les personnes en charge du recrutement dans les entreprises de plus de 300 salariés mais aussi tous les collaborateurs de cabinets ou d'entreprises spécialisés doivent se former à la non-discrimination à l'embauche tous les 5 ans.
Les principaux objectifs sont les suivants :
- Comprendre les inégalités
- S'approprier le cadre légal
- Interroger ses pratiques et diagnostiquer les pratiques de l'entreprise
- Connaître les leviers et les bonnes pratiques en matière de recrutement non discriminant
- Se mettre en conformité avec la loi (Egalité et Citoyenneté)

Plusieurs fois par an, des salariés, managers et directeurs de l’UES SICAME participent à des événements en faveur du public universitaire (forum métiers et/ou de recrutement) pour valoriser et faire découvrir les métiers techniques à un large public.

Concernant le recrutement, l’UES SICAME demande aux recruteurs internes et externes d’élargir les critères de sélection des candidats afin de favoriser l’accès notamment des femmes et des personnes handicapées aux métiers techniques.
L’équipe RH veille à ce que les cabinets de recrutement externes présentent des candidatures mixtes et variées, sous réserve que l’équité soit respectée entre les différents candidats.

De plus, les managers sont sensibilisés à l’accueil et l’intégration des Femmes et des personnes handicapées dans les équipes techniques. Le parcours d’intégration ainsi que des réunions régulières avec l’intéressé doivent permettre de veiller au bon déroulement de cette période de découverte du métier et de l’équipe en place.

Il est rappelé que l’UES SICAME ne tolère aucun harcèlement, violence ou discrimination envers ses salariés. Par conséquent, des propos sexistes ou dévalorisants envers une personne handicapée sont passibles de sanctions pénales et disciplinaires. Si des évènements de cette nature se produisaient, la victime devrait trouver auprès de son manager ou de son service RH l’écoute et le conseil nécessaires à la cessation ou à la résolution dans les plus brefs délais des difficultés rencontrées.
L’UES SICAME entend souligner qu’il est de la responsabilité de chacun, et notamment des témoins présents au moment des faits, de dénoncer les agissements caractéristiques de harcèlement, violence ou discrimination auprès notamment des équipes RH ou des référents harcèlement qui prendront les mesures nécessaires pour les faire cesser.
Il est rappelé que dans le cadre de l’action sociale développée par l’UES SICAME, des spécialistes externes à l’entreprise se tiennent à disposition des salariés afin d’échanger sur leurs difficultés, notamment liées au handicap ou à un contexte de fragilité sociale. Une ligne de mission d’écoute (3996) est mise à disposition des personnes qui ressentiraient le besoin de discuter de ces problématiques.

L’UES SICAME entend contrôler et suivre 2 indicateurs annuels relatifs à la mixité dans l’emploi :
- % de femmes et de personnes handicapées dans l’effectif selon le statut.
- % de femmes et de personnes handicapées recrutées selon le statut.

Article 2.2 – S’assurer des meilleures conditions de travail


Le respect de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, et par conséquent de la performance individuelle et collective. Il contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale.

Ainsi, l’organisation du temps de travail des femmes et des hommes de l’entreprise doit veiller à concilier la vie professionnelle et la vie privée.
Par conséquent, les réunions sont organisées dans le respect des horaires de travail de l’équipe afin de n’exclure personne. Selon la nature et l’objectif de la réunion, le recours à l’audioconférence est privilégié afin de réduire les temps de déplacement des salariés.
Le management doit veiller à établir les plannings à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser, et la charge de travail doit être appréciée en concordance avec le temps de travail.

De même, les modalités d’exécution de l’activité professionnelle pendant la période de grossesse seront adaptées en cas de nécessité sur préconisation du médecin du travail et à la demande de la salariée. Selon les besoins, des aménagements de poste pourront être décidés afin de faciliter le bon déroulement de cette période et afin de limiter les risques relatifs aux conditions spécifiques de la grossesse.
Dès l’annonce de la grossesse, le management doit étudier la charge de travail supplémentaire incombant à l’équipe et envisager toute organisation permettant d’en limiter l’impact.
Par ailleurs, l’UES SICAME encourage à la prise des jours de congés paternité ou d’accueil de l’enfant en sensibilisant les managers sur la nécessité de programmer ces jours dès l’arrivée de l’enfant. Pour rappel, le nombre de jours de congés paternité en 2021 s’élève à 25 jours calendaires, outre le congé de naissance.

En outre, l’UES SICAME a entrepris depuis plusieurs années et en vertu de son accord QVT en date du 22/01/2019 la réfection de certains locaux, notamment les vestiaires et les salles dans lesquelles sont consommés les repas. A ce titre, une attention particulière est portée à ce que ces lieux soient correctement aménagés en adéquation d’une part avec la mixité Femme - Homme sur le site, et d’autre part pour faciliter l’accès ou l’utilisation de ces lieux aux personnes souffrant d’un handicap.

Enfin, le temps partiel ne doit pas être un facteur de ralentissement de l’évolution professionnelle. Les équipes RH et les managers sont sensibilisés sur ce point, notamment lors de la signature des contrats de travail ou des avenants mettant en place le temps partiel. A ce titre, l’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour veiller à ce qu’il n’y ait aucune discrimination envers les salariés à temps partiel en termes d’évolution de carrière.

Les parties entendent rappeler que le droit à la déconnexion est respecté, conformément aux modalités légales et aux accords en vigueur au sein de l’entreprise.

Article 2.3 – Former et accompagner les managers

Par ailleurs, conformément à la législation en vigueur, l’entreprise garantit que tout salarié en charge des missions de recrutement (équipe RH, managers et tuteurs) reçoit une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. Ainsi, tous les nouveaux managers recevront cette formation avant d’effectuer leur 1er acte de recrutement.
L’équipe RH pourra intervenir en appui au management pour valoriser la filière technique auprès des populations sous-représentées, construire et faciliter le parcours de reconversion. Ainsi, une attention particulière sera portée aux salariés à la tête d’un foyer monoparental qui souhaitent évoluer via la formation promotionnelle.

Par ailleurs, l’entretien professionnel doit être un moment privilégié pour examiner avec le manager, en lien avec son responsable des Ressources Humaines local, les souhaits d’évolution des salariés sous-représentés et pour leur exposer l’intérêt des métiers techniques. Les managers veillent à encourager les candidatures sur les postes publiés dans ces métiers en privilégiant la motivation et l’intérêt des populations sous-représentées pour les métiers techniques.

Enfin, le manager veille à ce que toutes les conditions soient réunies pour permettre aux salariés de bénéficier de toutes les informations et de l’accompagnement nécessaires pour monter en compétence notamment lors d’une première prise de poste dans un métier technique. L’atteinte des objectifs fixés après la prise de poste doit faire l’objet d’un suivi régulier entre le manager et le salarié permettant de mener les actions correctives nécessaires.


Article 2.4 – DEVELOPPER ET ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les salariés de l’UES SICAME doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle. A ce titre, l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur la performance du travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ou encore vis-à-vis des personnes handicapées.

Une attention particulière est apportée au développement des promotions et des mobilités internes vers des métiers techniques, notamment pour les femmes et les personnes handicapées. A cette fin, l’équipe RH est sensibilisée afin d’aménager et de faciliter la reconversion de ces populations sous-représentées, et particulièrement pour celles qui seraient issues des métiers tertiaires.
De même, l’UES SICAME veille à garantir l’égal accès aux salariés à temps partiel concernant les promotions et les parcours professionnels.

Le développement de la formation en alternance est fondamental pour l’UES SICAME. Ainsi, les alternants dont la catégorie est sous-représentée (femmes, personnes handicapées, etc.) effectuant une formation technique devront, comme pour tous les alternants, être accompagnés et suivis par un tuteur qui veillera à ce que les activités qui leur sont confiées correspondent bien au contenu de leur formation, afin qu’ils aient les meilleures chances de réussite.

Concernant la formation professionnelle et conformément à l’article L.1142-1 du code du travail, son accès aux Femmes et aux personnes handicapées est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications. 
Les modalités facilitant la participation aux stages seront privilégiées si possible afin de réduire les impacts sur la vie professionnelle ou personnelle, notamment par la promotion de formations en plusieurs modules courts, des formations décentralisées, de l’utilisation du e-learning, etc.

Les interlocuteurs RH en charge de la formation et des parcours professionnels sont mobilisés sur ces différents points.

Les parties entendent rappeler et affirmer que les congés de maternité, d’adoption et de paternité ne doivent pas avoir d’impact sur le déroulement du parcours professionnel, ni affecter l’évolution salariale des personnes intéressées. De même, le congé parental ne doit pas non plus constituer un frein au déroulement du parcours professionnel.

L’UES SICAME entend suivre les indicateurs annuels suivants :
- nombre de formation Femme – Homme
- taux de promotions Femme – Homme
- montant du budget formation défini


Article 2.5 – VEILLER A ASSURER L’EGALITE SALARIALE

L’UES SICAME veille à respecter scrupuleusement le principe légal « à travail égal, salaire égal ». De fait, ce principe interdit toute forme de discrimination, qu’elle soit basée sur le sexe ou sur tout autre facteur.

Chaque année, l’index Egalité Femme – Homme permet de contrôler le respect de ce principe, tant au regard des promotions que du niveau des rémunérations. Cet index démontre globalement que l’égalité salariale existe au sein de l’UES SICAME à niveaux de responsabilité, d’ancienneté et d’expérience identiques. Ainsi, l’UES SICAME s’engage à suivre ces indicateurs et à veiller au respect des équilibres entre les catégories de personnes.

De manière générale, lors de la revue annuelle des salaires, les managers sont sensibilisés sur la législation concernant la non-discrimination et au respect de l’égalité entre les hommes et les femmes, en pourcentage de l’effectif de référence. Pour ce faire, le cadrage annuel de la revue des salaires intègre une dimension Egalité professionnelle pour permettre de garantir durablement une égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Conformément à la législation, la direction de l’UES SICAME s’assure que les périodes de maternité ou d’adoption n’affectent aucunement l’évolution salariale des salariés concernés. De ce fait, une attention particulière est portée à ce que ces périodes ne génèrent pas de différence au regard de la politique d’attribution des augmentations salariales individuelles ou générales pour une même catégorie professionnelle.

Si d’aventure des écarts salariaux individuels s’avéraient injustifiés à situation comparable, l’UES SICAME définirait en lien avec le service des Ressources Humaines les actions correctives nécessaires pour réduire puis éliminer ces écarts.
La notion de « situation comparable » s’apprécie au regard du niveau de formation, de l’âge, de l’ancienneté et de l’expérience professionnelle acquise.

L’UES SICAME entend suivre les indicateurs annuels suivants :
- Ecart de rémunération Femme – Homme
- Taux d’augmentations individuelles Femme – Homme
- Indice d’écart de rémunération Femme – Homme selon le statut (premier et dernier décile)

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 3-1 – DUREE DE L’ACCORD – date d’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter de la date de signature du présent accord.


Article 3.2 - SUBSTITUTION

Les parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue à tous les usages et aux décisions unilatérales, produisant effet au sein des Entités et ayant le même objet, à la date d'entrée en vigueur du présent accord, et en outre ses stipulations se substituent, en application de l'article L. 2253-5 du Code du travail, aux stipulations ayant le même objet des conventions et accords conclus dans les Entités.


Article 3.3 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les Organisations Syndicales Représentatives (à raison de 1 représentant  par OSR appartenant obligatoirement au personnel de l'une des Entités) et le représentant des Entités de l'UES SICAME qui peut se faire assister, se réuniront pour examiner toute éventuelle difficulté d'application du présent accord, à la demande motivée de l'une ou l'autre des parties signataires, formulée par écrit, et en toute hypothèse à l'issue de chaque cycle électoral pour effectuer un bilan de l'application  du présent accord préalablement à la négociation du protocole pré-électoral.


Article 3.4 - NOTIFICATION

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.


Article 3.5 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l'objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.






Article 3.6 - REVISION

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d’avenant, notamment en raison d'évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Les Entités, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s'engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d'une part, et proposant le rédactionnel afférent, d'autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision.


Article 3.7 - DENONCIATION

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 226 1-9 et suivants du Code du travail.

En tant qu'acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l'application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.


Article 3.8 - PUBLICITE

Il sera déposé par le représentant légal de l'entité signataire sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L’accord sera mis à la disposition du personnel sur l’intranet.


Fait à ARNAC POMPADOUR, le 18/01/2022, en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire.




POUR LES ENTITES,				

Monsieur                           , Président








POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU NIVEAU DU PERIMETRE DU PRESENT ACCORD, 

Monsieur                   , DSC CGT






Monsieur                   , DSC CFDT