Protocole d’accord :
Portant sur le télétravail à domicile
Au sein de la Société DNP-France

ENTRE :

La Société DSM Nutritional Products France, sise Boulevard d’Alsace 68128 VILLAGE-NEUF, Immatriculée sous le numéro 946 750 650 au R.C.S du TI de Mulhouse,
représentée par … agissant en qualité de Président,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord, définies ci-dessous :
-	FO, représentée par son délégué syndical, …,
-	CGT, représentée par son délégué syndical, …,
-	CFDT, représentée par son délégué syndical, …,

D’autre part,
Préambule
Le présent accord résulte des engagements pris par chacune des parties dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2019 de réviser la notion de télétravail au sein de DNP–France. Il annule et remplace toute convention antérieure, écrite ou orale, entre les Parties sur le même objet et constitue l'accord entier entre les Parties sur cet objet.

Son objectif est de définir et de donner un cadre légal au télétravail en tenant compte du développement des NTIC (nouvelles technologies de l'information et de la communication), des contraintes et des besoins de l’entreprise, comme des aspirations des salariés à davantage de flexibilité et de souplesse dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs activités. 

L’accord s’inscrit dans le cadre de :

L’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
Les articles L.1222-9 et suivants du code du travail ;
L’accord de branche des industries chimiques du 12 juin 2008 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pris en son article 8, qui précise que « les entreprises examineront les possibilités offertes par les nouvelles technologies » ;
La loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 (Article 46) ;
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par loi n°2018-217 du 29 mars 2018, relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui modifie en son Titre III les règles de recours à certaines formes particulières de travail, et plus particulièrement en son Chapitre Ier pour favoriser le recours au télétravail.


dont les principes sont rappelés ci–après :

Le recours au télétravail s’effectue sur une base de volontariat et réversible pour le salarié comme pour l’employeur ;
Si le salarié exprime sa volonté d’opter pour le télétravail, l’entreprise peut accepter ou refuser la demande ;
Un salarié n’est pas tenu d’accepter le télétravail et son refus n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail ;
Chacune des parties peut à tout moment, moyennant préavis, renoncer au télétravail ;
Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés sur site ;
L’exercice régulier du télétravail oblige l’entreprise à prendre en charge un certain nombre de frais d’installation et de maintenance des équipements à domicile ; il est entendu par exercice régulier, le fait d’être en télétravail plus d’un jour par semaine.

L’accord traduit la volonté des partenaires sociaux d’appliquer le statut de salarié en télétravail aux collaborateurs qui en feront la demande et qui occupent des fonctions compatibles avec cette organisation du travail.
Il est rappelé également que le télétravail repose sur deux éléments fondamentaux qui sont les garants de son succès :
L’autonomie et la responsabilité des salariés ;
Une confiance mutuelle entre salarié et manager.
Définition du télétravail
Depuis la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, Le Code du Travail donne une définition du télétravail à l’art L .1222-9 dans ces termes :

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. 

Pour compléter la définition du télétravail telle que prévue à l’article précédent pour les salariés de la Société DNP France, les partenaires sociaux ont souhaité, par la présente, encadrer la pratique, même occasionnelle, de cette forme d’organisation du travail dans le but de :
Développer, si besoin était ultérieurement, la pratique régulière du télétravail en l’entourant de garanties conventionnelles et contractuelles ;
Éviter toute pratique de télétravail hors cadre juridique.

Cet accord s’applique également aux salariés cadres travaillant régulièrement et de façon permanente hors de l’entreprise en Home Office (cadres commerciaux du site de la Garenne Colombe) et utilisant pour partie leur domicile pour leur activité professionnelle. Pour ces personnes, le télétravail s’exerce plus d’un jour par semaine (ou son équivalent mois).


La pratique du télétravail s’exerce au domicile du salarié sous sa pleine responsabilité, au lieu de résidence habituelle ; tout changement d’adresse sera immédiatement porté à la connaissance du service Ressources Humaines.
À titre exceptionnel, le télétravail pourra s’exercer ailleurs qu’au lieu de domicile habituel, sur autorisation de la hiérarchie.
Conditions d’accès au télétravail
Éligibilité
Le présent accord s'applique :
Aux cadres dits autonomes qui sont soumis au régime du forfait annuel et dont la définition est précisée à l'article 3.2 du présent accord, 
Aux employés, techniciens et agents de maitrise soumis au régime dit d’horaire « jour », 

Travaillant sous contrat au sein de la société DSM Nutritional Products France et qui remplissent les critères suivants :
Tenue d’un emploi compatible (selon les critères définis dans les articles ci-après) avec cette forme d’organisation du travail à distance au domicile du salarié ;
Large autonomie de fonctionnement ;
Absence de contraintes organisationnelles ou techniques, nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de travail.

Seront éligibles les salariés :
Soit ayant au moins un an d’ancienneté dans le poste occupé au sein de la Société DSM Nutritional Products France, soit ayant au moins trois ans d’ancienneté au sein du Groupe DSM. Et justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d’une appréciation à minima « répond pleinement aux attentes », considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance inférieure de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager ;
Soit dès l’embauche (ex : cas des salariés cadres du site de la Garenne Colombe travaillant régulièrement et de façon permanente en Home Office). 

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Cadres autonomes
Les parties s’accordent sur le fait que les cadres de DSM Nutritional Products France, compte tenu de leurs conditions d'activité et de leurs missions, disposent d'une autonomie dans leur fonction et leur emploi du temps.
Ils sont visés par la définition des cadres classés à l'avenant III et de coefficient 350 à 660 de la CCNIC.
Ces cadres relèvent de la catégorie des cadres dits autonomes au sens de l'article L.3121-43 du Code du travail. 


Inéligibilité
Le présent accord ne s'applique pas :
Aux cadres dirigeants qui, compte tenu de l'étendue de leurs responsabilités, disposent d'une grande indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et bénéficient de surcroît d'une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l'entreprise. Par hypothèse, il s'agit des cadres classés aux plus hauts niveaux de la hiérarchie de la Société (C-Level 45 et plus selon la classification interne HAY) et de la convention collective (coefficient 770 et plus) ;
Au personnel expatrié ou détaché de longue durée pour des missions à l'étranger.
Modalités d’application
Le salarié qui souhaite exercer régulièrement tout ou partie de son activité en télétravail, doit en faire la demande par écrit à son responsable (par courriel ou lettre remise contre récépissé) avec copie adressée au département Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique valide ou non la demande en fonction des critères d’éligibilité dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande.
En cas de réponse négative, le refus de passage au télétravail devra être motivé.
Un avenant au contrat de travail devra être rédigé en cas de télétravail régulier tel que défini en préambule.

L’avenant au contrat doit comprendre les mentions suivantes :
Répartition des jours travaillés domicile/lieu de travail ;
Plage horaire pendant laquelle, le salarié peut être joint ;
Matériel mis à disposition ;
Conditions de retour à un emploi dans les locaux de l’entreprise ;
Conditions dans lesquelles peuvent intervenir les changements de répartition des horaires de travail.

Afin de mieux permettre aux deux parties d’expérimenter le dispositif, une période d’adaptation de six mois est prévue, pendant laquelle chacune des parties pourra juger de son intérêt.
À l’issue de cette période, soit la poursuite du télétravail est confirmée, soit le salarié et/ou son manager demande à revenir dans l’horaire précédent et à exercer l’emploi dans les locaux de l’entreprise.
Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Le télétravail pourra être suspendu à la demande de l’une ou l’autre des parties sur simple demande écrite. 
En cas de circonstances exceptionnelles, tant de la part du manager que du salarié, le télétravail pourra être suspendu moyennant un préavis d’une semaine, dans la mesure du possible. 
Si la demande émane du manager, dictée par les nécessités de service, la suspension devra rester raisonnable et ne pas être renouvelée plus de deux fois par année civile.
L’une ou l’autre des parties peut mettre fin définitivement au télétravail à tout moment, en respectant un délai de prévenance de trois mois, délai nécessaire et raisonnable pour gérer le retour du salarié et la restitution du matériel.

En cas de changement de fonction, ou de domicile du salarié, la situation de travail devra être réexaminée au regard des critères d’éligibilité et de situation incompatible avec les conditions d’exercice du télétravail.


Travaux non concernés
Le présent accord ne concerne pas :
Les situations d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité ;
Le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.

Conditions d’accès au télétravail
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différents départements, il appartiendra au manager d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.
Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apportera, en cas de refus, les explications nécessaires.

La capacité d’un salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en considération notamment les éléments suivants :
La « télétravaillabilité » du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique) ;
La capacité du salarié candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et notamment, de la conformité des installations électriques ;
La capacité (en termes de « savoir-faire » et de « savoir être ») du salarié à travailler à distance.
Organisation matérielle du télétravail
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son domicile et d’une connexion internet pour un accès à distance.
L’entreprise doit être en mesure de vérifier que les locaux utilisés pour le télétravail sont conformes aux règles d’hygiène et de sécurité et de conditions de travail de l’entreprise. 
À ce titre, le salarié en télétravail autorise DNP France à vérifier, le cas échéant, la conformité des installations électriques et des équipements aux règles DSM de sécurité.
Ces vérifications seraient effectuées par un membre dûment délégué par le Président de l’Entreprise.
Le salarié devra avertir son assureur qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.

L’Entreprise met à la disposition du télétravailleur le matériel nécessaire et adapté qui serait justifié par la nature du travail à accomplir, sur approbation du responsable de département.

Le Salarié s’engage à restituer ce matériel en bon état en cas d’interruption de son activité à domicile ou de rupture de son contrat de travail.
Conditions d’exercice du travail à domicile
Temps de travail
Les télétravailleurs sont soumis aux mêmes règles et obligations que les salariés sur site en matière de règlementation du travail et de sécurité notamment : 
Respect des règles du repos hebdomadaire minimum de 35 h et du repos quotidien de 11h ;
Semaine de 6 jours de travail au maximum.

L’entreprise veillera au respect de ces règles en se réservant la possibilité de contacter le collaborateur à son domicile, dans une plage horaire définie conjointement au préalable entre le salarié et sa hiérarchie.
Le salarié doit pouvoir être joint au moyen de son téléphone fixe ou portable professionnel, ou par voix sur IP (Voice over Internet Protocol) dans ces créneaux horaires.

Il est rappelé également que les cadres en télétravail sont tenus au respect de l’accord sur le temps de travail signé le 27 mars 2015, et qui prévoit que la charge de travail doit être évaluée régulièrement avec la hiérarchie et à minima au cours de l’entretien annuel, et que des mesures d’adaptation pourront être prises en cas de difficultés à concilier vie professionnelle et vie familiale.

Il est entendu que les conditions d’exécution et l’activité du salarié en télétravail doivent par conséquent rester exactement les mêmes que pour les salariés sur site, notamment en termes de charge de travail, de fixation des objectifs et de l’atteinte des résultats.
Evolution de carrière
La charge de travail, l’atteinte des objectifs, les besoins de formation et les perspectives de carrière sont évalués chaque année au cours de l’entretien annuel : à ce titre, la société veillera à ce que l’évolution salariale et les perspectives de carrière du salarié en télétravail soient rigoureusement identiques aux salariés travaillant sur site.

Suivi de l’activité professionnelle et maintien du lien social
Afin de préserver le lien social et de garantir le bon fonctionnement du service, le manager et le salarié en télétravail organiseront des réunions régulières.
Le salarié en télétravail se rendra disponible pour toutes les réunions au cours desquelles sa présence physique sera nécessaire.
Charge de travail
La Société DSM Nutritional Products France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé, à six mois après la date d’effet du passage en télétravail, avec le manager.
Fonctionnement de l’équipe
Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager organisera régulièrement, dans la mesure du possible, des réunions sur le site d’appartenance avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.
Santé et sécurité
Les dispositions légales, réglementaires et internes en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de plein droit au télétravail et doivent être strictement respectées.
Dans ce cadre, les parties rappellent notamment que :
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
Si un accident survient au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, il devra informer son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le non-respect des règles de santé sécurité au travail peut conduire à la suspension du télétravail dans les conditions prévues à l’article 6.2 du présent accord.

L’accident survenu à domicile pendant les jours de télétravail est présumé à caractère professionnel, sous réserve de respect des règles de déclaration de l’AT et d’envoi des justificatifs par le salarié.
Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de six mois.
Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours calendaires.
Un mois avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. À l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail se poursuivra dans les termes de l’avenant. À contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.
Suspension provisoire
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée, …), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance d’une semaine.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de trois mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement, et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Confidentialité et protection des données informatiques
Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les règles et usages DSM en matière de protection et d’accès aux données informatiques (charte utilisateurs, Risk management et IT policies)
Il veillera à préserver la confidentialité des données et à éviter toute utilisation frauduleuse des outils mis à sa disposition. 

Il informera immédiatement la société en cas de panne, détérioration, perte ou vol de matériel informatique et alertera dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique en cas de perte ou vol de données sensibles (fichiers clients par exemple) ou de tentative frauduleuse d’accès à ces mêmes fichiers confidentiels.
En tout état de cause, le télétravailleur se doit de respecter toutes les règles et réglementations applicables au sein de l’entreprise, et notamment le règlement intérieur.


Frais d’installation et de maintenance
Les dispositions ci-après ne concernent que les salariés qui exercent une activité nomade ou en home office supérieur à un jour par semaine en moyenne sur l’année.
Frais d’installation
Les frais occasionnés par l’installation d’une pièce dédiée à une activité professionnelle au domicile du salarié sont pris en charge par la Société ; ces frais concernent l’achat et le renouvellement de mobilier de bureau tel que table, fauteuil, lampe de bureau, …

Ils seront remboursés par la société sur présentation de justificatifs, qui doivent présenter un caractère raisonnable et ne sauraient dépasser 700 € lors de la première installation.
Prime forfaitaire
L’entreprise verse une prime hebdomadaire forfaitaire calculée sur la base de 1,5% du plafond mensuel de la Sécurité Sociale, et est revalorisée chaque année en fonction de l’évolution de cet indice.

Elle est versée au prorata du temps passé en télétravail selon la formule suivante : 
PMSS x 1,5% (pour 1 semaine complète), soit pour 2019 : 
3.377 € x 1,5% = 50,65€ 	par semaine complète de télétravail
3.377 € x 1,5% : 5 = 10,13€ 	pour 1 jour de télétravail
3.377 € x 1,5% : 5 x 22 = 222,86 € 	pour 22 jours travaillés dans le mois

PMSS = Plafond mensuel de la Sécurité Sociale

Cette prime est soumise à cotisations et à impôts.
Elle couvre l’ensemble des frais (fixes et variables) charges et dépenses professionnelles dont le salarié doit s’acquitter au titre de l’exercice de son activité de télétravail (chauffage, électricité, assurance, …).
Pratique occasionnelle et irrégulière du télétravail
Définition
Cette situation vise le cas des salariés qui, à leur demande ou celle de l’entreprise, exercent occasionnellement une activité professionnelle à leur domicile.

Cet exercice occasionnel du travail à domicile ne confère pas le statut de télétravailleur au salarié et n’ouvre pas droit aux aides financières instituées pour cette catégorie de salariés, exception faite de la prime forfaitaire telle que définie au paragraphe 8.2.

La demande devra être formalisée dans le système de gestion des temps et validée par le manager. En cas de demande urgente, un simple échange de mail suffira à autoriser la pratique exceptionnelle et occasionnelle du travail à domicile, qui devra être régularisée dans le système de gestion des temps.
Pour cette pratique, il n’est pas nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail.

Par pratique occasionnelle du télétravail, il faut comprendre les situations de travail à domicile qui ne dépassent pas la limite de 1 jour par semaine en moyenne par année calendaire.

Chaque salarié peut demander à bénéficier du télétravail, l’employeur conserve la possibilité de s’opposer à sa demande sans avoir à motiver le refus. 
Comme pour la pratique régulière du télétravail, seuls sont éligibles les collaborateurs travaillant sous contrat au sein de la société DSM Nutritional Products France et qui remplissent les critères suivants :
Tenue d’un emploi compatible avec cette forme d’organisation du travail à distance au domicile du salarié ;
Autonomie de fonctionnement ;
Absence de contraintes organisationnelles ou techniques, nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux de travail ;
Justifier dans le cadre de leur dernier entretien individuel d’une appréciation à minima « répond pleinement aux attentes », considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance inférieure de ne pas être éloigné de ses collègues et de son manager ;

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Exemples de cas de recours
Difficultés à rejoindre le lieu de travail en cas d’intempérie, pandémie ;
Situation familiale exceptionnelle (maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, retour de congés maladie longue durée, de congés maternité ou d’adoption) ;
Sur recommandation du médecin du travail dans le cadre d’une inaptitude temporaire ;
Pour adaptation du travail pendant la période prénatale ;
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) ;
En cas de grèves nationales affectant les transports communs publics.

Dans ces derniers cas, la pratique du télétravail pourra être plus régulière sans pour autant dépasser la limite de 1 jour par semaine en moyenne par année calendaire.

En aucun cas cette faculté ne saurait être réputée et/ou considérée comme acquise.
Information du Comité Social Economique
Un rapport sur le fonctionnement du télétravail sera remis aux membres du comité d’entreprise lors de la réunion annuelle relative à l’étude du Bilan Social.

Ce rapport comprendra un certain nombre d’indicateurs tels que :

Le nombre de télétravailleurs en exercice 
le nombre de demandes acceptées ou refusées
le nombre de jours télétravaillés par mois 
la nature des difficultés rencontrées

Durée de l’accord 
L’accord est conclu dans le cadre de l’art L 2222-4 et suivant du Code du travail pour une durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure .
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. A cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
Révision – dénonciation
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signatures ou adhérentes à cette convention
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié représentatives dans le champ d’application de l’accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées ouvrent une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires avec un préavis de 3 mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE.

Si l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis mentionné ci-dessus. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

Fait en 5 exemplaires à Village Neuf le 28 octobre 2019,
Pour DSM Nutritional Products France SAS :	Pour le Syndicat :





…, 	…
Président	Délégué syndical CGT





…	…
Délégué syndical CFDT	Délégué syndical FO,





Exemplaire remis en mains propres    
Nom :	…	…	…
	Délégué syndical FO	Délégué syndical CGT	Délégué syndical CFDT
Date : 
Signature :









PJ : Sécurité, santé et sûreté tout en travaillant à la maison

Sécurité, santé et sûreté tout en travaillant à la maison
Il s'agit d'un guide important à un moment où de plus en plus de gens travaillent de la maison. Certains travaillent seulement quelques heures en télétravail maison tandis que d'autres travaillent de la maison pendant presque une semaine complète.
Cette évolution a un impact positif sur l'environnement et améliore souvent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Cependant, il est important de considérer consciemment les aspects de sécurité, de santé et de sûreté du travail à domicile comme :
Le temps que vous passez derrière votre ordinateur au travail et à la maison s'additionne, augmentant ainsi les risques de troubles musculosquelettiques.
Les informations classifiées de DSM sont plus sujettes aux risques de divulgation (exemple : cambriolage, vol, etc.).

Si vous avez un truc ou une astuce à partager avec des collègues ou si vous avez des questions sur le travail en toute sécurité et en toute sûreté à domicile, merci de contacter : le Service DSM Operations & Responsible Care via le site Web D&ORC.



Sûreté à la maison
Trucs et astuces liés à la sûreté :
Garder la sortie de secours dégagée comme vous le faites au bureau. Sachez où aller en cas d’imprévu.
Évitez de trébucher sur des objets lorsque vous vous éloignez de votre bureau. Mettez les objets comme les sacs, les boîtes ou les câbles hors de votre chemin.
Assurez-vous qu’il n’y ait pas de câbles ou de fils sous votre bureau dans lesquels vos pieds pourraient se coincer.
Les câbles doivent être bien isolés, les fils doivent être en bon état.
Assurez-vous que les câbles ou les prises sont placés de manière à ce que le déversement d’une boisson ne cause pas un court-circuit ou même pire.
Fermez les tiroirs de votre bureau lorsque vous ne les utilisez pas. Vous ne voulez pas vous blesser.
Souvent, les objets qui tombent de votre bureau ne présentent aucun danger, mais une réaction de précipitation liée à la peur peut devenir dangereuse. Assurez-vous donc d’avoir suffisamment d’espace sur votre bureau.
Ne placer pas de matériaux, en particulier lourds, en hauteur.
Stockez vos fournitures de bureau comme les stylos et les ciseaux de manière sûre.
Ne gaspillez pas l’énergie, utilisez une multiprise pour facilement connecter tous les appareils en une seule étape. 



Santé à la maison
Trucs et astuces liés à la santé
Prêter attention aux 4 piliers de la santé et du bien-être : un repos optimal (sommeil), un bon état d’esprit (relaxation), une nutrition équilibrée et une bonne condition physique.
Soyez sûrs que votre poste de travail à domicile respecte les spécifications ergonomiques. Pensez à un écran de protection contre la lumière si nécessaire. 
Prévenez les troubles musculosquelettiques en travaillant depuis un poste de travail bien ajusté, en prenant fréquemment de courtes pauses et en considérant sérieusement la moindre douleur. L’une des activités pouvant mener à un trouble musculosquelettique est l’utilisation d’une souris ou d’un pavé tactile. Par conséquent, prêtez toujours attention à votre posture lorsque vous les utilisez : ne mobilisez pas que votre poignet, mais utilisez aussi votre avant-bras, le poignet et la main en une même ligne. 
Si vous travaillez plus de deux heures par jour sur votre ordinateur portable, nous vous incitons fortement à utiliser des équipements auxiliaires comme un clavier afin d’améliorer votre confort et d’éviter les troubles musculosquelettiques. 
Essayez de fréquemment changer de posture pendant que vous travaillez. 
Prenez-soin de vous-même en ayant un régime équilibré. Une alimentation saine et équilibrée impacte votre capacité à travailler à domicile dans de bonnes conditions. Essayez de prendre un petit-déjeuner, un déjeuner et un dîner à des horaires spécifiques. Ne mangez pas sur votre lieu de travail. Autorisez-vous quelques temps pour penser à autre chose qu’au travail durant vos petits-déjeuners, déjeuners et dîners.
Le grignotage est plus facile à la maison. Evitez de grignoter toute la journée. Lorsque vous décidez de prendre un en-cas, ne mangez pas à votre lieu de travail mais prenez quelques minutes pour le savourer.

Sureté
Trucs et astuces liés à la sureté
Travailler à domicile avec des données de DSM est strictement limité aux équipements fournis par DSM tels que les ordinateurs Aurora, les téléphones DSM et les clefs USB cryptées. 
Prêtez de l’attention au fait que tous les équipements tels que les ordinateurs portables et les téléphones portables sont attractifs et des cibles faciles pour les voleurs. Rangez-les toujours dans des endroits sécurisés et à l’abri des regards. Cela inclut les appareils et informations qui sont transportés tout le temps hors des regards.
Votre ordinateur doit être éteint lorsque vous le transportez. Les ordinateurs en veille sont facilement repérables par un scanner WLAN et constituent ainsi une cible facile.
Assurez-vous de conserver vos documents sur le lecteur D encrypté de votre ordinateur. Soyez conscient que ce lecteur ne se synchronise pas automatiquement et que vous devez créer une sauvegarde sur le serveur de votre département. 
Soyez familier du Code de Conduite DSM qui doit toujours être suivi. Les employés sont responsables des pertes et dommages aux équipements lorsque les exigences du Code de Conduite DSM n’ont pas été respectées. 
Soyez extrêmement vigilant lorsque vous manipulez des informations et des appareils sensibles de la société. 
Classez de manière sûre toutes les informations classifiées en format papier et retournez-les à DSM le plus rapidement possible ou bien débarrassez-vous en de façon sécurisée (exemple : broyeur). 
Soyez conscient du risque de divulguer involontairement des informations de la société durant des évènements comme un dîner entre amis ou une fête. 
Faites remonter immédiatement tous les incidents liés à la sureté à votre responsable.