ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Société TESSI ENCAISSEMENTS 


Entre les soussignés : 
 
La Société TESSI ENCAISSEMENTS, SAS, au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé 39 rue des Hautes Pâtures – 92 885 Nanterre Cedex 9, représentée par XXXXXXXXXX, Directeur de secteur 

D’une part,

Et 

XXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale SAP

D’autre part. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-1 qui stipule que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que la société a engagé cette négociation. 
  
En application de l’article L.2242-17 cette négociation porte sur :  

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. 

Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées à l’alinéa 2 de l'article 36, qui correspond à la partie relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES (base de données économiques et sociales) de l’année 2018.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; 

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise; 

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation-sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

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La Direction et la déléguée syndicale se sont rencontrés pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en dates du 4 novembre et 20 novembre 2019.

Suite à ces réunions de négociation, il est adopté l’accord ci-dessous.


Article 1. : Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise, présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.


Article 2 – engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle   

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions de travail. 

L’égalité professionnelle s’appuie sur deux principes :

Egalité de droit entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le(s) salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.



2 - 1	Recrutement

A/ Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’entreprise sont ouvertes aux femmes et aux hommes.

Les procédures de recrutement sont basées sur des critères de sélection fondés sur les aptitudes, l'expérience professionnelle et les compétences individuelles.

L’entreprise s'engage à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la formulation des descriptifs des fonctions et des offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (mention précisant le sexe, la situation familiale…), quel que soit le type d'emploi proposé et la nature du contrat de travail.

L’entreprise s'engage à ne pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou pour mettre fin à sa période d'essai.

Lors du recrutement, les informations demandées doivent avoir pour seul but d'apprécier les compétences et les aptitudes du candidat à occuper le poste proposé.

B/ Principe de mixité

Aucun métier, aucun poste de travail ne doit être considéré comme réservé strictement aux hommes ou aux femmes.

A ce titre, l’entreprise s'efforcera d’intégrer des hommes et des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise.  

L’entreprise veillera à équilibrer au mieux la répartition des hommes et des femmes en matière de recrutement en fonction des candidatures reçues. 


2-2 	Garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes 

A/ A l'embauche

L’entreprise s'engage à garantir à l'embauche un même niveau de classification et de rémunération entre les femmes et les hommes à fonction, qualification, compétences et expériences équivalentes. 


B/ Evolutions de salaire

L’entreprise s'engage à garantir l'égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un travail identique de même niveau de qualification, de même niveau de formation, de même niveau d'expérience professionnelle, d'ancienneté comparable et de compétences requises au poste similaires.

A l'issue du congé de maternité ou d'adoption, les salariées bénéficieront des augmentations collectives de salaire accordées pendant la durée du congé aux salariés. 






2-3 	Garantir l'égalité entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels

A/ Formation professionnelle

L’entreprise s'engage à garantir les mêmes conditions d'accès à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation de leur emploi aux évolutions de l'entreprise.

Il est rappelé que les périodes d'absence du salarié due à une maladie professionnelle ou à un accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé parental d'éducation.

B- Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux différentes fonctions de l’entreprise.  

Les critères d'évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l'expérience, la qualification et les compétences. 

L’entreprise veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion d'hommes et de femmes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les hommes et les femmes doivent avoir accès au même parcours professionnel et aux mêmes possibilités d'évolution professionnelle. 

Article 3 – Les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail   

3-1 Conditions de travail et d'emploi des salariés à temps partiel 

Toutes catégories professionnelles confondues, l'effectif à temps partiel représente 1 % de l'effectif total au 31 décembre 2018. Le temps partiel qui ne concerne que du personnel féminin de la catégorie employé est essentiellement du temps choisi. 

Afin de neutraliser les effets de l'exercice d'une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite et afin de pouvoir se constituer des droits à la retraite plus importants, les salariés à temps partiel peuvent, s'ils le souhaitent, avec l'accord de l'employeur, demander que leurs cotisations d'assurance vieillesse soient calculées sur la base d'un salaire fictif à temps plein. 

Peuvent bénéficier de cet avantage les salariés qui passent d'un temps plein à un temps partiel mais également ceux qui sont directement embauchés en temps partiel quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Dans ce cas, le surplus de la cotisation est à la seule charge du salarié. Cette option fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Dans le cadre de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les demandes de temps partiel choisi seront étudiées avec une attention particulière. 

3-2 Favoriser la reprise après une longue période d’absence 

Les périodes d'absence liées à la maternité ou à l'adoption ne doivent en aucun cas être considérées comme des obstacles à l'évolution professionnelle. 

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence de longue durée (congé de maternité, congé d'adoption, congé parental d'éducation, maladie de longue durée de plus de 6 mois…), les salariés concernés bénéficient d'un entretien professionnel avec le service Ressources Humaines afin de faciliter leur réintégration et d’identifier les éventuels besoins en formation. 

La réintégration doit se faire, en priorité, dans le poste initial. Lorsque ce n'est pas possible, le salarié se voit confier un emploi similaire à celui qu'il occupait.

Les salariés de retour d’une absence prolongée de plus de 6 mois bénéficieront, si nécessaire, d’une formation interne de remise à niveau au poste occupé. 

3-3 	Favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des femmes enceintes 

Pendant la durée de la grossesse, les femmes enceintes bénéficient, dans la mesure du possible, d'une planification régulière de leurs horaires de travail.
La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique dispose d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. 
Pour bénéficier de ces absences autorisées payées pour grossesse ou PMA, la salariée doit fournir un justificatif émanant du praticien.  
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation, ou le salarié lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois examens au maximum (examens médicaux obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale à la procréation). Le salarié doit fournir un justificatif de son absence émanant du praticien. A cet effet, les salariés concernés doivent formuler une demande d'autorisation d'absence à leur responsable hiérarchique 15 jours avant la date de l'examen.

La durée de l'absence autorisée qui inclut le temps de l'examen médical et le temps du trajet aller-retour ne peut en aucun cas dépasser 1/2 journée de travail, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
Ces absences pour examens obligatoires de grossesse ou PMA telles que définies ci-dessus (article 3-3) n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise, et ce, à condition d’être dûment justifiées par un praticien. 
3-4 Aménagement du temps de travail des parents de jeunes enfants 

Il sera accordé à tout parent d’un enfant de moins de 16 ans dont il assure la charge sur présentation d'un certificat justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d'absence non rémunérées de trois jours maximums par an. Cette durée est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. 

Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité (11 jours calendaires consécutifs, portés à 18 jours pour des naissances multiples), et pour les seuls salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté, le niveau de salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
3-5 Expression directe des salariés 
Le droit d'expression directe et collectif des salariés s’exercera dans le cadre : 
 
Des points journaliers par équipe ; 
  
 Des entretiens professionnels des salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, entretiens qui se dérouleront ensuite tous les deux ans, ces entretiens ayant notamment pour objet de faire le point avec le salarié sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution et ses besoins de formation ; 

Des entretiens annuels pour le personnel d’encadrement. 

  3-6 Insertion des travailleurs handicapés 

Aucun collaborateur ne pourra faire l’objet de discrimination du fait de son handicap, tant dans son évolution professionnelle, que dans son accès à la formation,
L’ensemble des postes est accessible aux travailleurs handicapés, sous réserve que les restrictions formulées par le médecin du travail soient compatibles avec les exigences du poste à pourvoir,
Toutes les mesures seront prises pour accompagner au mieux et maintenir dans l’emploi un collaborateur reconnu travailleur handicapé,
L’ensemble des acteurs (Direction, responsables, équipes Ressources Humaines) sera mobilisé pour favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.


3-7 Régime de prévoyance et de frais de santé  

En ce qui concerne le régime de prévoyance, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise. Ces contrats couvrent l’invalidité, l’incapacité et le décès.

En ce qui concerne le régime de remboursements complémentaires de frais de santé, des contrats répondant aux exigences légales et conventionnelles sont en vigueur dans l’entreprise.  


Article 4 - Mesures adoptées - objectifs de progression Egalite hf

La présente négociation porte sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. 

Les mesures adoptées peuvent concerner les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.  
Le présent accord doit comporter des actions relatives à au moins trois des domaines cités ci-dessus. Il doit également fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
4.1 : Domaine d’action relatif à la rémunération effective

La loi sur l’égalité salariale du 23 mars 2006 et la circulaire du 19 avril 2007, garantissent aux salariés de retour de congé de maternité ou de congé d’adoption un rattrapage de salaire correspondant aux augmentations collectives intervenues pendant leur absence pour ces motifs. Dans le cadre du présent plan d’action, il a été décidé d’’étendre cette mesure au congé parental d’éducation. 

Ainsi, les augmentations collectives de salaire intervenues pendant la durée des absences pour congé parental d’éducation seront appliquées aux salariés concernés à leur retour de congé parental d’éducation.  

L’entreprise se fixe comme objectif d’appliquer ces augmentations collectives de salaire à 100 % des salariés de retour de congé parental d’éducation. 

4.2 : Domaine d’action relatif à l’embauche

Le chapitre relatif à la répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle du rapport de situation comparée au 31 décembre 2018 de la BDES fait apparaitre : une représentativité importante des femmes dans la catégorie employé (72 % de femmes et 28 % d’hommes), les employés représentant 88 % des effectifs de la société. 

Pour favoriser le rééquilibrage progressif de cette disproportion, la mesure suivante est adoptée :

A compétences, qualifications et expériences équivalentes la société privilégiera l’embauche d’hommes aux différents postes de la catégorie employé.  
L’indicateur chiffré de cette mesure sera l’évolution du pourcentage d’hommes dans la catégorie employé, comparaison qui sera réalisée au 31 décembre de chaque année par rapport aux effectifs du 31 décembre de l’année précédente).
  
4.3 : Domaine d’action relatif à la formation 

La loi « Avenir Professionnel » d’août 2018 a réformé les dispositifs de formation professionnelle. Afin que les salariés qui le souhaitent puissent avoir recours à ces nouveaux dispositifs en vigueur depuis le 1er janvier 2019, la société s’engage à informer les salariés sur ces dispositifs. 

Ainsi, la mesure suivante est adoptée :

La société informera les salariés ayant deux ans d’ancienneté, au cours de leur entretien professionnel, qui aura ensuite lieu tous les deux ans, des dispositifs de formation applicables depuis le 1er janvier 2019 : compte personnel de formation, CPF de transition professionnelle, conseil en évolution professionnelle, dispositif Pro-A, bilan de compétences, VAE (validation des acquis de l’expérience). On leur indiquera également comment accéder à leur compte personnel de formation.  

Une fiche explicative sur ces différents dispositifs de formation sera remise et commentée aux salariés qui le souhaitent.

L’entreprise se fixe comme objectif de dispenser ces informations à l’ensemble des salariés qui auront deux ans d’ancienneté durant la période de validité de cet accord, ou qui bénéficieront de leur entretien professionnel biannuel. L’indicateur de suivi étant le pourcentage d’informations réalisées.

Article 5 – Droit a la déconnexion 

5.1 : Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels ou ONP : outils numériques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  

5.2 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Une action de formation/sensibilisation sera dispensée aux responsables qui disposent d’Outils numériques professionnels fournis par l’entreprise, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée des Outils numériques professionnels, permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

5.3 : 	Limiter la charge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Pour limiter la charge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisateurs de la messagerie électronique professionnelle de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et favoriser les échanges directs (face à face, téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser à bon escient et avec modération les fonctions « CC », copie conforme ou « Cci », copie cachée ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

5.4 : Limiter la charge mentale liée à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Pour limiter la charge mentale, iI est recommandé à tous les salariés utilisateurs d’ONP de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone mobile professionnel ;
Ne pas créer de sentiment d’urgence, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Gérer la réception des messages en cas d’absence prolongée : activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Traiter et archiver les messages méthodiquement. 

5.5 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail  

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs Temps de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs veilleront à faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone mobile professionnel en dehors des horaires de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, ils ne devront pas utiliser leurs Outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.  

L’employeur incitera l’ensemble des salariés des sociétés de l’ENTREPRISE à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques avant 8h et après 20h ainsi que le weekend et les jours fériés.  

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leur temps de travail.   

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les temps de repos et de congés.  


Article 6 – CALENDRIER PREVISIONNEL 

Les engagements souscrits dans le cadre du présent accord ainsi que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre dès l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard avant le terme de celui-ci. 


Article 7 – SUIVI de l’accord   

A l’issue de chaque année d’application de l’accord, un bilan sera effectué pour rendre compte du niveau de réalisation des objectifs fixés.

Ce bilan annuel fera l’objet d’une information du CSE. 


article 8 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  

Il prendra effet le premier jour du mois suivant son dépôt et cessera à l’échéance de son terme, date à laquelle il cessera de produire ses effets. 

Au terme du présent accord, dans l’hypothèse où un nouvel accord de même objet doit être conclu, par dérogation à la disposition relative à la durée de l’accord, le terme du présent accord sera prorogé jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou en cas d’échec des négociations, jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan action. 

article 9 – révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.
Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

article 10 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », auprès de à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), conformément à la procédure légale. 

Il sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Fait à Nanterre, le 22 novembre 2019, en 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie.


Pour l’entreprise,						Pour le syndicat SAP,
XXXXXXXXXX						XXXXXXXXXX
Directeur de Secteur 						Déléguée Syndicale