ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN  DE l’UES BIMEDIA




Entre les soussignés :

L’UES BIMEDIA composée des sociétés BIMEDIA Finance, BIMEDIA, BURALOG, SRD, SRD MP et DIGITAL POINT DE VENTE, représentée par xxxxxxxx, dûment mandaté en sa qualité de Président Directeur Général,  
ci-après désignée «la Société » ou « la Direction »,
d’une part, 


Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par xxxxxxxx qualité de Délégué Syndical CFDT.


d’autre part,


Ci-après dénommées ensemble « les parties ».


Il a été convenu ce qui suit :















I - Préambule

Les parties au présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise et décident de travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

Les parties réaffirment la nécessité de garantir une égalité de traitement entre les salariés quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.

Le principe d’égalité de traitement entre tous les membres du personnel constitue une valeur d’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.

Par le présent accord, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES BIMEDIA, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.

Les parties conviennent expressément que toute nouvelle entité juridique qui viendrait être comprise dans l’UES BIMEDIA intégrerait automatiquement le périmètre d’application du présent accord. 























II – Etat des lieux général

Un diagnostic a été réalisé afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein des entités de l’UES BIMEDIA.   













Le constat dressé, et partagé avec les partenaires sociaux, est qu’il n’existe pas de déséquilibre, autrement dit une absence de discrimination. 

Le présent accord a donc pour but de pérenniser la situation et d’améliorer, le cas échéant, les conditions d’emploi observées.

Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :

garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités de formations et d’évolutions professionnelles ; 

garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ; 

garantir des niveaux de classification équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes.


III – Domaines d’action

ARTICLE 1. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

1.1. Etat des lieux : 







1.2. Objectifs de progression : 

Au titre de l’année 2021, les parties ne relèvent pas de déséquilibres majeurs dans l’accès à la formation et notent même une amélioration puisque la Direction a mis en place une Bim’Academy permettant à chaque collaborateur de suivre des modules de formation à distance via 360 learning et Open class room (modules obligatoires et modules libres).

Par conséquent, la Direction se fixe pour objectif de maintenir ses efforts pour l’accès des salariés à la formation professionnelle. 

La Direction maintient son engagement à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

La Direction s’engage à ce que l’évolution professionnelle ne repose que sur des critères objectifs prenant en compte les compétences exercées et la performance professionnelle.

1.3. Mesures :

La Direction veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les différentes actions de formations dispensées bénéficient sans distinction aux hommes et aux femmes et sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes et respectent l’obligation de former chaque collaborateur au moins une fois tous les 6 ans.

La Direction se donnera les moyens d’atteindre les objectifs précités en demandant au service des ressources humaines, qui établit le plan de formation, d’intégrer ce critère parmi les critères retenus pour l’établissement de ce plan.

La Direction s'assurera que l'offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d'enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité. 

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la Direction veillera à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à cet accès. A cet effet, la Direction s’engage à privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales et a mis en place un outil de e-learning permettant l’accès à la formation à distance et au rythme de chaque collaborateur.

Le planning des formations professionnelles sera communiqué par écrit aux salariés, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formations auxquelles ils devront participer afin que ceux-ci puissent s’organiser.

La Direction privilégiera, autant que possible, les actions de formation pendant le temps de travail.

Lorsqu’une action de formation sera effectuée en dehors du temps de travail, l’employeur et le salarié examineront ensemble les conséquences éventuelles et règleront les difficultés que le salarié pourrait rencontrer pour concilier ses obligations professionnelles et familiales. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé parental bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

1.4. Indicateurs de suivi :


Nombre moyen d’heures d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Coût moyen de la formation par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre moyen d’actions de formation par catégorie professionnelle et par sexe

Récurrence des formations par catégorie professionnelle et par sexe



ARTICLE 2. 

2.1. Etat des lieux :




Nombre de congés maternité en 2021 : 4
Nombre d’augmentations au retour de congé maternité en 2021 :1

Nombre de congés maternité en 2020 : 4
Nombre d’augmentations au retour de congé maternité en 2020 : 4

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations  en 2021 : 3

Evolution de l’index égalité H/F
2019 : 91/100
2020 : 94/100
2021 : 76/100
En 2021, l’index est dégradé, du fait que nous n'avons pas fait d'augmentation générale en 2021 et que les points rapportés par la catégorie "augmentation au retour d'un congé maternité" sont par conséquent à 0 en 2021

L’état des lieux présenté ci-dessus montre qu’il n’y a pas de déséquilibres majeurs. Il conviendra donc de poursuivre les efforts.

2.2. Objectif de progression :

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, la Direction s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs.

La Direction s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.



2.3. Mesures :

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’entreprise.

A l’embauche des salariés

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Durant l’exécution du contrat de travail

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les parties au présent accord rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En fonction des constats qui seront effectivement réalisés au sein des sociétés composant l’UES BIMEDIA concernant d’éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales, la Direction s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Il est également rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. 

Les ressources humaines veilleront à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés. 

2.4. Indicateurs de suivi :

Rémunération moyenne et médiane par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Nombre d’augmentation par sexe et par catégorie professionnelle

Nombre de congés maternité augmenté sur le nombre de congés maternité total

Suivi de l’index égalité H/F



ARTICLE 3 : Classifications

3.1. Etat des lieux : 










L’état des lieux présenté ci-dessus montre qu’il n’y a pas de déséquilibres majeurs. Il conviendra donc de poursuivre les efforts.


3.2. Objectifs de progression : 

Au titre de l’année 2021, les parties ne relèvent pas de déséquilibres majeurs dans le système de classification. 

Par conséquent, la Direction se fixe pour objectif de maintenir ses efforts dans ce domaine et à renforcer sa vigilance sur les aspects de classification.

La Direction s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

L’entreprise poursuivra donc son engagement de garantir un niveau de classification à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

3.3. Mesures :

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de classification de l’entreprise.

A l’embauche des salariés

Il est rappelé que les grilles d’embauche sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées.

La Direction poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des classifications des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

Durant l’exécution du contrat de travail

Les parties au présent accord réaffirment que l’égalité de classification entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.
.
L’évolution des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

En fonction des constats qui seront effectivement réalisés au sein des sociétés composant l’UES BIMEDIA concernant d’éventuels écarts de classification entre les hommes et les femmes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales, la Direction s’engage à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est par ailleurs rappelé que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur les éventuelles évolutions.

Il est également rappelé que le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité-paternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération. 

Les ressources humaines veilleront à redresser les écarts individuels non justifiés qui seraient constatés. 


3.4. Indicateurs de suivi :

Nombre de passage à temps plein ou à temps partiel par sexe

Nombre de promotions impliquant un changement de statut par sexe

Résultat des entretiens QVT



ARTICLE 4. SUIVI 

Une commission composée d’un représentant de la Direction et de deux représentants maximum de l’organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES BIMEDIA. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.


ARTICLE 5. DUREE, DEPOT ET PUBLICITE 

5.1. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà de cette durée.

5.2. Révision – Modification :

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.

A l’issue de ce cycle :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

5.3. Dépôt et publicité :

La Direction remettra à l’organisation syndicale représentative signataire le présent accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.


Fait à La Roche sur Yon 
Le 21 mars 2022
En 3 exemplaires originaux

Pour les sociétés composant l’UES BIMEDIA		 
Mxxxxxxxxxxxxxx







Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Mxxxxxxxxxxxxxx