Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au casino de LACANAU
Du 30 octobre 2017

ENTRE :

La société SAS CASINO DE LACANAU
Société par actions simplifiée, au capital de 700 000 euros, dont le siège social est situé à Route du Baganais et immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 411 304 546 00020,

Représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Président du Comité exécutif, 

Ci-après dénommée, la « SOCIETE »
D’UNE PART,
ET

La déléguée du personnel au sein de l’entreprise, à savoir :

Madame YY

Ci-après désignée(s) l(es)’ « Délégués du personnel »
D’autre part,

PREAMBULE

Les parties considèrent que l’aménagement du temps de travail constitue un moyen approprié :
D’améliorer les conditions de travail des salariés
D’assurer un meilleur service à la clientèle, en raison notamment des spécificités des horaires d’ouverture du Casino qui peuvent varier selon les périodes et le nombre de jeux exploités. 
De faire face aux fluctuations d’activité de l’établissement situé dans une zone à forte variation saisonnière
Ces fluctuations posent des problèmes de gestion du personnel qui, en l’absence de mesures adéquates, peuvent favoriser l’emploi précaire aux dépens de l’emploi stable.
Les parties signataires considèrent que la mise en place d’un dispositif d’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire sur une période de référence de 12 mois permettra de répondre à cette saisonnalité et aux besoins de la clientèle tout en favorisant l’emploi des salariés.
En conséquence, après une analyse sur l’organisation du travail existante dans le Casino et l’étude de différentes propositions, les partenaires sociaux ont convenu d’élaborer et de mettre en œuvre le présent accord sur l’aménagement pluri-hebdomadaire annuel du temps de travail au Casino de Lacanau , dans le cadre des dispositions légales, notamment de la loi 2008-789 du 20/08/2008 ( art. L.3121 et L.3122 et suivants du Code du travail) et de l’ordonnance N° 2017-1385 du 22 Septembre 2017 ( art. L.2232-23-1 du Code du travail).

Il est par ailleurs précisé qu’à défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, expressément mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales prévues en ce domaine qui s’appliquent. 



CECI ETANT RAPPELE LES PARTIES ONT CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Casino de Lacanau engagés à temps plein et dont la durée de travail est décomptée en heures, y compris les salariés à temps partiel et les salariés sous contrat à durée déterminée. Toutefois pour cette dernière catégorie de salariés le présent accord ne peut s’appliquer que si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
La durée du travail des salariés à temps partiel est régie par les dispositions de l’article 6 du présent accord, sauf dispositions contractuelles expresses.
Par ailleurs, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. 
Est considéré comme cadre dirigeant le cadre exerçant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, une habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome et le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE ANNUELLE

2.1. PRINCIPE
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.
Cette modulation du temps de travail permettra de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur toute l’année, de sorte que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité.
Conformément à l’article L. 3122-6 du Code du travail, la répartition des horaires de travail sur une base annuelle instituée par le présent accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne nécessite donc pas l’élaboration d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.
2.2. PERIODE DE REFERENCE
La période de référence de l’annualisation commence le 1er Novembre de l’année précédente et se termine le 31 Octobre de chaque année, afin de la faire coïncider avec l’exercice fiscal de l’établissement.
2.3. DUREE DU TRAVAIL ET AMPLITUDE DES HORAIRES DE TRAVAIL
	2.3.1. Durée du travail
La durée de travail des salariés est forfaitairement annualisée à 1607 heures (35 heures hebdomadaires) terme au-delà duquel le temps de travail sera rémunéré ou récupéré en heures supplémentaires majorées selon les dispositions de l’article 3 du présent accord. 
Pour les personnes bénéficiant d’un contrat de 39 heures hebdomadaires, la modulation s’appliquera désormais sur 1787 heures annualisées.



	2.3.2. Amplitude des horaires de travail
Les horaires de travail sont déterminés dans le respect des dispositions légales concernant les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail, les temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire et les temps de pause.
Ces horaires pourront être modulés par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et les baisses d’activité et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en ça de cet horaire se compensent arithmétiquement.
Pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail de 35 heures hebdomadaires, l’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 30 heures de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 40 heures de travail effectif.

Pour les personnels rémunérés sur une base de 39 h hebdomadaires comprenant au-delà de 35 h, 4 h supplémentaires majorées à 25%, il est convenu que cette convention de forfait est donc une garantie d’avoir à effectuer 175 heures supplémentaires par an. 
La modulation s’appliquera désormais sur 1782 heures annualisées (1607h + 175 h) et l’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 35 heures de travail effectif ;
L’horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 43 heures de travail effectif.

Bien entendu, le salarié qui souhaiterait abandonner la convention de forfait de 169 heures soit 1782 heures annuelles pourra le faire et opter pour l’annualisation de 1607 heures (base mensuelle 151,67 heures) avec la réduction de salaire correspondante.

ARTICLE 3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.1. Décompte des heures supplémentaires 
Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail sur l’année, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (35h ou 39h) ne constituent pas des heures supplémentaires. 
En revanche, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures (ou selon le cas 1787 heures)
3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
3.3. Majoration des heures supplémentaires 
Les heures accomplies en moyenne de la 36eme à la 43eme heure incluse (soit les 8 premières heures en moyenne) sont majorées de 25%, tandis que les heures accomplies au-delà de 43 heures en moyenne sont majorées de 50%.  
Ces heures supplémentaires majorées seront, au plus tard le mois suivant la clôture de la période d’annualisation, 
Soit payées 
Soit récupérées, avec l’accord du salarié, par attribution dans les 6 mois d’un jour de repos compensateur pour 7 heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées obligatoirement à la demande de l’employeur.

ARTICLE 4 : CALENDRIER INDICATIF
Un calendrier indicatif des variations d’horaires sur tout ou partie de la période de référence sera communiqué aux salariés.
Sous réserve de contraintes particulières et sans que cela puisse être programmé précisément à long terme, il est d'ores et déjà établi que les horaires d’hiver seront réduits au profit des horaires d’été, les horaires d’intersaisons étant susceptibles de s’inscrire dans la moyenne. 
Les plannings prévisionnels seront mis en place un mois à l’avance en tenant compte des taux de fréquentation prévisibles. Les modifications d’horaires respecteront un délai minimum de 7 jours qui pourra être ramené à des délais plus courts comme prévu à l’article 5.

ARTICLE 5 : CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION D’HORAIRES
Les changements d’horaires non prévus par ce calendrier indicatif doivent être communiqués aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Toutefois, lorsque survient l'une des circonstances exceptionnelles suivantes :
Absence maladie, absences pour congés récupérables ou congés annuels, ou tout type d’absence non planifiée ;
Modification exceptionnelle des plages d’ouverture au public ;
Réalisation d’une soirée spéciale nécessitant un renforcement des équipes des services concernés, 
Le planning pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours.
S’il s’agit d’une modification de planning moins de 3 jours à l’avance, la direction devra obtenir l’accord de l’employé concerné par la modification de son planning. L’employé bénéficiera alors d’une majoration de 10% des horaires modifiés.

ARTICLE 6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires (ou selon le cas 39 heures hebdomadaires) de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Toutefois, les absences ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération seront déduites du salaire du mois de référence.
ARTICLE 7 – CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DE 24 HEURES HEBDOMADAIRES
La durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel pourra varier en fonction de la charge de travail sans pouvoir être inférieure à 1102 heures annuellement, sauf accord des parties.
La borne basse de la durée du travail à temps partiel est fixée à 19 heures, la borne haute à 29 heures et la durée moyenne normalement prévue à 24 heures.
Il est admis que le salarié puisse effectuer des heures complémentaires par semaine correspondant à 10% du nombre hebdomadaire d’heures de travail à temps partiel prévu par la convention collective.
Les premières 2 h 24’ sont des heures complémentaires non majorées. Au-delà de 2 heures 24’ les heures effectuées seront majorées de 25%.
Le salaire est lissé mensuellement sur une base de 24 heures hebdomadaires.
Le programme de répartition annuelle repose sur le même principe que pour les contrats à temps complet avec une augmentation du nombre d’heures en été, compensée par une baisse en hiver, l’intersaison pouvant être prévue sur la base de 24 heures. En, conséquence comme pour le travail à temps complet, un planning prévisionnel sur 5 semaines sera établi un mois à l’avance

ARTICLE 8 : ABSENCES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait dû réellement effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences par rapport à la durée mensuelle réelle du travail.

Article 9 : EMBAUCHE OU DEPART AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE 
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de la période de référence suivent les horaires en vigueur au sein du service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Au terme de la période de référence (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un décompte de la durée du travail réellement accomplie par le salarié est effectué.
Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base des heures réellement effectuées :
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye ;
Les heures excédentaires par rapport à une moyenne de 35 heures seront indemnisées au salarié avec les majorations légales en vigueur.

Article 10 : GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET INFORMATIONS DES SALARIES
Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :
Enregistrer chaque jour, leurs heures de début et de fin de chaque période de travail ;
Récapituler à la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectué.
En outre, il sera remis à chaque salarié, avec sa fiche de paie du mois d’octobre, un décompte faisant apparaitre :
Le nombre d’heures de travail effectif et assimilées
Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération
L’écart mensuel 
L’écart cumulé depuis le début de la période de modulation
Enfin, en ce qui concerne les contreparties obligatoires en repos (anciens repos compensateurs ou récupérateurs), ils devront être demandés avec un délai de prévenance d’une semaine, l’employeur en fonction des plannings prévisionnels pouvant les refuser deux fois mais il aura dès lors l’obligation de proposer une date rentrant dans les délais.
Il est rappelé enfin que les jours de récupération doivent être soldés à la fin de l’exercice en cours.

Article 11 : CONTREPARTIES
Une Prime Sur Objectifs (P.S.O.) sera associée à la mise en œuvre du présent accord d’entreprise.
Son versement est conditionné à l’atteinte d’objectifs par service, préalablement fixés en début d’exercice après consultation des représentants du personnel. Son évaluation sera effectuée en fin d’année fiscale. 


Le montant global brut de cette PSO est fixé à 10.000 €uros (Dix Mille €uros) pour l’exercice 2017/2018 et sera répartie par service. Ce montant pourra faire l’objet d’une révision au cours des 3 années d’application du présent accord.
Une fois les objectifs du service atteints, la PSO sera répartie entre les bénéficiaires en tenant compte du temps de travail effectif de chacun. 
Seuls les salariés présents à l’effectif à la fin de la période d’annualisation peuvent prétendre au versement de cette prime.
Le personnel bénéficiant déjà d’un avantage spécifique tels que les MCD (versement d’une PSO préalablement définie) ou les salariés des Jeux Traditionnels (reversement de la moitié des pourboires perçus) sont exclus du versement de cette prime.

Article 12 : POLYVALENCE HABITUELLE ET STATUT DU SALARIE

Définition de la polyvalence habituelle :
La polyvalence habituelle s’applique aux salariés qui occupent au moins un deuxième emploi dans le casino pour une durée excédant les seuils fixés par l’article 24 de la Convention Collective Nationale des Casinos.
Elle est organisée par l’employeur qui détermine le planning selon lequel elle s’exerce.

Conditions de la polyvalence habituelle :
Volontariat
Le choix des salariés concernés par la polyvalence habituelle se fonde uniquement sur le volontariat.
La volonté du salarié est matérialisée par sa signature sur le contrat de travail ou sur l’avenant qui prévoit le recours à la polyvalence habituelle.
Le salarié à qui il aura été proposé le statut de polyvalent et qui l’aura refusé ne peut pas être sanctionné pour cette raison.
Rattachement à un « métier principal »
Le salarié concerné par la polyvalence habituelle conserve une activité et une qualification principale qui est celle de l’emploi qu’il occupe plus de la moitié de son temps de travail sur l’année.
Il est toutefois classé et rémunéré au niveau et à l’indice les plus élevés de toutes les activités qu’il exerce.
Contractualisation de la polyvalence habituelle
La polyvalence habituelle doit être prévue par le contrat de travail initial.
A défaut, elle doit faire l’objet d’un avenant au contrat qui précise les missions ainsi que le « métier principal » du salarié.
Absence de polyvalence sur une même séance
Il ne peut être demandé à un salarié d’occuper deux emplois sur une même séance. Par conséquent, la polyvalence habituelle ne peut être envisagée que par séances entières.
Rémunération du salarié polyvalent habituel
Le salarié qui rentre dans la catégorie de « polyvalent habituel » au sens du présent accord perçoit au minimum la rémunération prévue par la CCN pour l’indice de la fonction la plus élevée qu’il exerce.

Métiers concernés par la polyvalence habituelle
Dans la mesure où la polyvalence habituelle est appliquée en séance entière, aucune association de métiers ou de postes n’est exclue de la polyvalence habituelle.
Il est précisé que le présent article ne s’applique qu’aux salariés ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise.
3	Formation et évolution professionnelle du salarié polyvalent habituel :
L’employeur devra s’assurer que le salarié qui accède au statut de polyvalent habituel possède une expérience suffisante ou a bénéficié des formations adéquates pour lui permettre de remplir la totalité des missions figurant dans son contrat de travail.
Il est tenu compte de l’expérience du salarié polyvalent habituel dans la fixation de sa rémunération comme dans son évolution professionnelle.
Article 12 : COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi du présent accord est mis en place. Elle est composée des signataires du présent accord.
Elle se réunira dans les six premiers mois de la mise en place du présent accord, de façon à vérifier l’effectivité de son application et étudier toute difficulté éventuelle, puis une fois par an.

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu et s’applique pour une durée de trois années du 1er Novembre 2017 au 30 Octobre 2020. 
En cas de non renouvellement au terme de cette période, il sera fait application des dispositions en cours au 31 Octobre 2017

ARTICLE 14 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les délégués du personnel signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
En outre, un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est remis :
Aux représentants du personnel.
Et
Tenu à disposition du personnel dans l'entreprise.

Fait à Lacanau, le 30 octobre 2017

Déléguée du personnel						SAS CASINO DE LACANAU

Mme YY						M. XX