ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
DE LA SOCIETE PPG AC-FRANCE





Entre d’une part,

La Société PPG AC-France, dont le siège social est situé Immeuble Union Square – 1 rue de l’Union – 92565 Rueil-Malmaison, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 572 093 243 représentée par …., en sa qualité de Directeur Ressources Humaines. 


Et d’autre part,


Les organisations syndicales suivantes :


La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée ……., Déléguée Syndicale Central, 

La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par ……, Déléguée Syndicale Central,

La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par ………, Délégué Syndical Central, 

Force Ouvrière (FO), représentée par ………., Délégué Syndical Central.




















Préambule
 

Convaincues que la mixité des équipes est une source de richesse, d’un plus grand respect mutuel et participe ainsi à réduire les stéréotypes, les parties signataires se sont engagées via un accord triennal signé le 15 novembre 2018 sur des actions destinées à promouvoir dans l’entreprise l’égalité professionnelle qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre. 

Ainsi, dans le prolongement de l’accord de 2018 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties se sont réunies dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle dans le but de renforcer les actions en la matière pour les trois années à venir. 

Préalablement à la signature de cet accord, le diagnostic de situation comparée femmes / hommes a été présenté et analysé les parties, et a fait l’objet d’une procédure d’information en CSE Central le 17 décembre 2021.

Il ressort de ce rapport que 33.8 % des effectifs de l’entreprise sont des femmes. 

Plus particulièrement, une différence notable apparaît entre les différents établissements de la Société :
- Dans l’établissement de Moreuil, les femmes représentent 24.6% des effectifs,
- Dans l’établissement de Ruitz, les femmes représentent 24.7% des effectifs ;
- Dans l’établissement de Rueil-Malmaison/Gennevilliers, les femmes représentent 50.1% des effectifs ;
- Dans l’établissement de Genlis, les femmes représentent 8.7% des effectifs.

De la même façon que pour l’accord initial de 2018, et en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, les parties signataires se fixent des objectifs autour des 5 thèmes majeurs suivants :
Mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement ; 
Promotion de la diversité en matière d’accès à la formation et d’évolution de carrière ; 
Conditions de travail ; 
Rémunération effective ; 
Développement des actions en faveur de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Dans chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs chiffrés de suivi sont mentionnés.

Afin de permettre une lecture plus aisée de ces éléments, un tableau de synthèse figurant en annexe du présent accord reprend les objectifs, les actions identifiées et les indicateurs retenus. 










Table des matières




































CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société PPG AC France. 

CHAPITRE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement des salariés dans leur diversité tout au long de leur vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire des éléments objectifs indépendamment de tout critère de sexe, d’âge, d’origine, de culture, de situation de famille ou grossesse, d’opinion politique, d’état de santé, d’apparence physique, d’origine sociale, d’orientation sexuelle, d’appartenance ou de non appartenance, vraie ou présumée, syndicale, religieuse et ethnique.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses motivations, ses efforts, les résultats obtenus mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.

Les critères d’évolution professionnelle sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Les parties signataires réaffirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de formation, de diplômes, de responsabilités, d’expérience, de performance et de compétences professionnelle mises en œuvre.

Par ailleurs, à la demande d’un salarié qui estimerait être discriminé dans sa fonction par rapport à d’autres employés occupant la même fonction, ce dernier serait reçu pour un entretien dont l’objectif serait de faire un point sur son parcours professionnel dans l’entreprise, ses souhaits d’évolution et son projet professionnel. Cet entretien aura lieu à sa demande, avec le Responsable Ressources Humaines de site. 

Un compte-rendu de cet entretien sera rédigé. La Direction veillera à ce que le plan d’action soit mis en œuvre avec une éventuelle revalorisation si la situation le justifie. De plus, les éventuelles actions de formations mentionnées seront mises en œuvre en priorité lorsqu’une opportunité de changement de poste sera envisagée ou proposée.







CHAPITRE III – EMBAUCHE

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 

La proportion des femmes dans l’entreprise s’élève, à la fin de l’année 2020, à 33.8% sur l’ensemble de la Société. Cette proportion est différente selon les sociétés visées. 

En effet, la proportion de femme s’élève à : 
24.7 % pour le site de Ruitz
24.6 % pour le site de Moreuil
8.7 % pour le site de Genlis
50.1 % pour les sites de Rueil-Malmaison et Gennevilliers 

 
Article 3.1 : Egalité professionnelle dans les descriptifs de poste et les offres d’emploi

Objectif : 

Considérant que la diversité est une source de richesse, d’ouverture et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans l’entreprise.

Actions : 

Les offres d’emplois s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et descriptions de poste sont conçues et rédigées avec une terminologie neutre de telle manière que les emplois, postes, fonctions concernées soient accessibles et attractifs aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Il sera demandé aux prestataires de recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire) d’ajouter la mention F/H sur chaque offre d’emploi et d’éviter les termes à connotation féminine ou masculine.

Indicateurs : 

Les descriptifs de poste seront exempts de tout caractère sexué 
Les offres d’emploi seront exemptes de toutes caractère sexuées

Article 3.2 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement, traitement des candidatures équitable

Objectif :

Parallèlement aux actions visant le descriptif des postes, des actions en faveur du renforcement de la mixité doivent également être menées durant le processus d’embauche. 

Actions :

Au moins une candidature féminine sera présentée sur les candidatures finales proposées pour tout emploi dans l’entreprise, à compétence égale, expérience et profils équivalents avec les autres candidatures, et dans la mesure où des candidatures féminines auront été reçues. 

Dans cette hypothèse, une attention particulière sera accordée aux candidatures féminines notamment dans les secteurs où les femmes sont sous-représentées. 

Les prestataires de recrutement extérieurs ainsi que les entreprises de travail temporaires avec qui la Société travaille habituellement seront informés de cet engagement à promouvoir l’égalité professionnelle.

Indicateurs :

Evolution de la répartition des embauches par sexe et filière métier et par sexe et classification ; 
Nombre de stagiaires / contrats en alternance répertoriés par sexe ; 
Nombre de candidats recrutés par sexe ; 


Article 3.3 : Sensibilisation des managers à la problématique de l’égalité professionnelle au moment du recrutement. 

Objectif : 

Le recrutement est un moment clé dans la promotion de la mixité dans l’emploi. C’est pourquoi chacun des acteurs susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement doit être sensibilisé à cette problématique. 

Actions : 

Une opération de sensibilisation sera mise en place auprès des managers et des acteurs du recrutement, notamment sur les sites industriels. Cette sensibilisation sera axée sur les enjeux de la mixité dans l’emploi et dans le processus de recrutement. 

Elle permettra non seulement d’aborder les termes clés, mais aussi de définir les enjeux et d’éclairer le rôle attendu des managers sur cette question. La sensibilisation permettra également d’attirer l’attention des managers sur des points de vigilance en particulier (préjugés…). 


Indicateurs :

Nombre de managers sensibilisés / nombre de managers total. 

CHAPITRE IV – FORMATION

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des salariés et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de carrière.

Il est convenu de la nécessité de promouvoir la participation des salariés à la formation en vue d’accroître leur niveau de qualification, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel. 

En 2020, 87 % des effectifs de la Société ont suivi une formation : 80.8 % des femmes ont été formées contre 90.2 % des hommes. 

En conséquence, les parties s’engagent à poursuivre la promotion d’un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes.

L’enrichissement dans son parcours professionnel est quasi indissociable de la formation professionnelle. Les parties signataires affirment que chaque salarié doit avoir l’opportunité, s’il en a la motivation, de progresser tout au long de sa carrière.

Indicateurs : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année / sexe
Nombre d’heures de formation par CSP et par sexe

CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL

Afin de minimiser les conséquences d’une absence pour congé maternité/ d’adoption/ parental sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’anticiper leur départ et de préparer leur retour. 

Article 5.1 : Dispositif d’accompagnement des salariées déclarant leur grossesse

Actions : 

Les règles applicables dans l’entreprise en matière de congé maternité / d’adoption sont rappelées par les Responsables Ressources Humaines de site lorsque les salariées déclarent leur grossesse ou leur volonté d’adoption. 

Afin d’accompagner la salariée dans le bon déroulement de sa grossesse, il est mis en place pour les femmes enceintes, une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du poste et/ou du service. 

De surcroît, et conformément aux dispositions de la Convention Collective des Industries Chimiques et Connexes, les parties souhaitent rappeler aux salariées déclarant leur grossesse qu’elles peuvent bénéficier, à partir du troisième mois de leur grossesse, d'une réduction d'une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu'elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. 

En accord avec leur chef de service, elles pourront grouper ces réductions d'horaire dans le cadre de la semaine civile.

En outre, le manager de la salariée organisera un entretien avec cette dernière avant son départ en congé maternité / d’adoption afin d’organiser les modalités de son remplacement éventuel.

Indicateurs :

Nombre de salariées en congé maternité / d’adoption et nombre d’entretien réalisés par le RRH et par le manager ;
Nombre de femmes déclarant leur grossesse, vues en visite médicale par le médecin du travail dans les 15 jours suivant la déclaration ; 
Nombre de salariées déclarant leur grossesse / Nombre de salariés bénéficiant d’une réduction d’horaire.


Article 5.2 : Assouplissement du télétravail pour les salariées déclarant leur grossesse

Actions : Les collaboratrices ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un à 5 jours de télétravail par semaine. 

A titre de rappel, en vertu de l’accord sur la généralisation du télétravail signé le 19 mars 2021, les salariés bénéficient actuellement de 2 jours de télétravail par semaine maximum. 

Il est entendu que ce dispositif d’accompagnement s’applique :

Pour les salariées ayant déclarées leur grossesse, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) après la durée initiale de la période d’essai.

Pour les salariées ayant déclarées leur grossesse, titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD) après la durée initiale de la période d’essai.

En tout état de cause, le présent dispositif s’applique uniquement pour les salariées ayant déclarées leur grossesse et dont les fonctions peuvent être exercées à distance. De ce fait, les salariées dont l’activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou chez un client, notamment en raison des équipements matériels ou la nécessité d’une présence physique, ne pourront pas bénéficier du présent dispositif. 

Partant du principe que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les Parties admettent que les salariés enceintes, bénéficiaires de contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ne pourront pas bénéficier du présent dispositif. 

Les Parties conviennent que les salariées susvisées pourront bénéficier de ce dispositif à compter du début du 6ème mois de grossesse (5ème mois révolu) et ce, jusqu’à leur départ en congé maternité. 

Afin de faciliter les contraintes liées à l’allaitement, les salariées pourront également bénéficier du dispositif de télétravail assoupli durant les deux mois suivant leur retour du congé maternité. Il est à noter que les salariées qui bénéficient d’un congé parental d’éducation ou de congés payés, dont la durée serait supérieure à deux mois, ne pourront pas se prévaloir des présentes dispositions à leur retour. 

Les Parties entendent que le planning de réunions et des formations auront priorité sur ce dispositif. Dès lors, les parties conviennent que les salariées concernées ne puissent exceptionnellement pas bénéficier de ce dispositif en fonction des nécessités de service. 

Ce dispositif s’applique uniquement sur la base du volontariat. Il sera mis en œuvre à l’initiative de la salariée et sous réserve d’acceptation de son supérieur hiérarchique, selon les conditions précitées. 

Le nombre de jours de télétravail par semaine (un à cinq) sera déterminé librement par la salariée. Ce nombre de jours pourra évoluer mais devra nécessairement faire l’objet d’un écrit, un mail étant suffisant, au manager en respectant un délai de prévenance de deux semaines minimum.

Si la salariée choisit quatre jours ou moins de télétravail sur la semaine, la répartition, des jours « télétravaillés » et des jours de présence sur site, sur la semaine, sera déterminée entre la salariée et le manager en tenant compte des impératifs de service.

Indicateurs :

Nombre de femmes déclarant leur grossesse et bénéficiant du dispositif du télétravail / Nombre de femmes déclarant leur grossesse.

Article 5.3 : Dispositif d’accompagnement des salariées lors de leur retour de congé maternité

Actions : 

Afin d’accompagner la salariée dans le retour à son poste de travail, il est mis en place une surveillance médicale particulière et/ou un aménagement de poste en fonction des contraintes du service, dans les 6 mois qui suivent son accouchement et pendant l’allaitement.

Par ailleurs, lors du retour de la salariée à son poste, un entretien aura lieu entre la salariée et le manager afin d’organiser la reprise du poste et, à la demande de la salariée, aménager ses horaires de travail durant les 6 mois suivant le retour, si les impératifs du poste et/ou du service le permettent.

Indicateurs : 

Nombre de femmes de retour de congé maternité vues en visite médicale par le médecin du travail dans les 15 jours suivant la reprise du travail ; 
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien avec leur manager au retour d’un congé maternité / d’adoption ;  


Article 5.4 : Accès au temps partiel

Action :

Les parties énoncent leur souhait de favoriser l’accès au temps partiel des femmes au retour de leur congé maternité ; et des femmes et des hommes au retour du congé parental d’éducation. Toute demande sera examinée par le RRH de site et le Chef de service, en tenant compte des impératifs de service.

Indicateur :

Nombre de salariés dont la demande de travail à temps partiel a été acceptée / Nombre total de demandes réalisées. 

CHAPITRE VI – REMUNERATION EFFECTIVE

Article 6.1 : Egalité salariale 

Objectif : 

Afin de s’inscrire dans la droite lignée du mouvement en faveur de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, les parties conviennent, après avoir mené une étude des rémunérations des collaborateurs, d’agir sur la rémunération effective des femmes. 

Action : 

L’étude des rémunérations des collaborateurs sur l’ensemble des catégories et coefficients professionnels a permis de mettre en avant un écart de salaire plus important entre les hommes et les femmes relevant du coefficient 225 (agent de maîtrise). 

En effet, sur l’ensemble de la Société, le salaire réel mensuel moyen d’une femme relevant du coefficient 225 et d’un homme relevant du même coefficient présente une différence d’environ 13.7%. 

Pour ce coefficient, les parties s’engagent à réduire l’écart de salaire susvisé en-dessous de 10 %. L’objectif devra être atteint à la fin de la durée du présent accord, soit le 14 mars 2025.  

A ce titre, la Direction s’engage à allouer une enveloppe de rattrapage de 20 000 euros maximum. Les bénéficiaires de ce dispositif seront les femmes du coefficient 225, en contrat à durée indéterminée, et dont la rémunération serait inférieure à la moyenne de celle des hommes relevant du même coefficient. 

Il est entendu que ce dispositif ne saurait en aucun cas se substituer aux autres augmentations de salaires, tant individuelles que générales. 

Indicateur : 

Calcul de l’écart de salaire entre les hommes cadres et les femmes relevant du coefficient 225

Article 6.2 : Augmentation individuelle. 

Action : Les parties s’engagent à garantir aux salarié(e)s qui reviennent de congé maternité/ d’adoption un niveau d’Augmentation Individuelle équivalent à celui de la moyenne de leur coefficient. Cette augmentation individuelle aura lieu dans le mois suivant le retour de congé maternité / d’adoption. 

Indicateur : 

Nombre de femmes ayant bénéficié d’une AI équivalente à celui de la moyenne de leur coefficient / Nombre de femmes de retour sur leurs postes de travail.

Article 6.3 : Maintien de salaire pendant le congé paternité 

Objectif : Afin de s’inscrire dans la lignée d’un partage plus égalitaire des tâches familiales entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent rendre le congé paternité (plus précisément, la période dite « facultative » décrite ci-après) plus attractif en accordant aux salariés jeunes parents un maintien de salaire à 100% durant cette période. 

Action : Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les salariés recevront le complément à 100% de leur salaire de référence pendant toute la durée du congé paternité. 

Les parties rappellent que, depuis le 1er juillet 2021, le congé légal de paternité se décompose comme suit : 
- une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours 
- une seconde période facultative de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) que le salarié peut adosser à la période initiale ou prendre ultérieurement, le cas échéant en la fractionnant. 

Le maintien de salaire concerne la première période obligatoire (4 jours) mais également la seconde période facultative (21 ou 28 jours). 

Indicateur : 

Nombre de salariés en congé paternité et bénéficiant du maintien de salaire durant cette période / Nombre de salariés en congé paternité

CHAPITRE VII – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif :

La Société recherche des modes d’organisation du travail afin de trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle/familiale.


Article 7.1 : Bonnes pratiques

Actions :

L’attention de la hiérarchie sera attirée sur la nécessité d’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que la programmation des réunions dans les plages horaires 8h30 - 18h ou en dehors du mercredi, sauf impératifs de service ou situation exceptionnelle. 

Dès lors, les réunions trop matinales, tardives ou planifiées lors de la pause « déjeuner » doivent être évitées, surtout si elles ne sont pas programmées. 

Chaque fois que cela est possible, l’entreprise favorise les modes de réunion à distance tels que les conférences téléphoniques ou la visioconférence pour les sites qui en sont équipés. 

Indicateur :

Actions de communications effectuées sur site visant à favoriser les réunions en visioconférence.

Article 7.2 : Rentrée scolaire

Actions :

A l’occasion de la rentrée scolaire, il sera accordé une période de souplesse pour les salariés qui souhaitent accompagner le/leur enfant(s) à l’école (maternelle, primaire, collège). 

Indicateur : 

Note de service diffusée annuellement. 

Article 7.3 : Télétravail

Actions :

En vertu de l’accord sur la généralisation du télétravail signé le 19 mars 2021, les salariés bénéficient actuellement de 2 jours non fixes de télétravail par semaine. 

Indicateur : 

Nombre de collaborateurs (dont la fonction le permet) bénéficiant de jours de télétravail.

CHAPITRE VIII – PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 8 : Publicité

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion. 
CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 : Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 15 mars 2022, pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 14 mars 2025.

A l’arrivée de son terme, il cessera immédiatement de produire tout effet.

En application des dispositions de l’article L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de réviser cet accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue de cette période, la révision peut être demandée par tous les syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord. Cette faculté de révision est ouverte par exemple en cas de survenance d’un évènement ayant un impact majeur sur l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise (écart salarial important, mutation technologique, discrimination…). 

La demande de révision accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, peut intervenir à tout moment sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception adressé à l’ensemble des signataires ainsi qu’aux organisations syndicales non signataires de l’accord.

Il est alors convenu que les parties se réunissent dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier en vue d’envisager la révision de l’accord.

Dans l’éventualité de la conclusion d’un avenant de révision, celui-ci fera l’objet des mêmes modalités de dépôt que celles effectuées pour le présent accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, pour adapter l’accord. 

Article 9.2 : Modalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. 

Dès la notification aux organisations syndicales, le présent accord pourra être déposé auprès de la Direction Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 et suivants du code du Travail.

Fait à Rueil-Malmaison, le 15 mars 2022,














ANNEXE 1 : Synthèse des mesures