Accord relatif au télétravail
à la Mutualité Sociale Agricole Grand Sud





Entre d’une part, 

la caisse de MSA Grand Sud, représentée par                   , Directeur Général par intérim dont le siège est situé ZAC Bonne Source, 10 rue Aristide Boucicaut, 11100 Narbonne


Et d’autre part,

le syndicat CFDT, représenté par 
le syndicat FO, représenté par 



























SOMMAIRE

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PRÉAMBULE

Les enjeux de l’évolution sociétale conjugués au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et aux enseignements tirés par les salariés et l’employeur de la gestion de la crise sanitaire liée au coronavirus tendent à rendre de plus en plus contemporaine l’introduction de nouveaux modes d’organisation du travail.

Les réflexions sur la mise en place du télétravail répondent à la volonté des parties d’adapter l’organisation du travail de l’entreprise en permettant la prise en compte de la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, le respect des nécessités de service pour exercer la mission de service public, tout en maintenant un lien fort entre le salarié et l’organisme propre à éviter l’isolement.

Il est précisé que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail s'inscrit dans le cadre de la démarche RSSE (Responsabilité Sociale et Sociétale de l'Entreprise) et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail en ce sens qu'il :

répond à la recherche d’un équilibre entre les nécessités de service et les rythmes personnels du salarié, étant précisé que ce mode d’exécution ne peut augmenter ni diminuer la charge de travail ni déroger au nécessaire droit à la déconnexion,
contribue au respect de l’environnement et à la maîtrise des risques en limitant notamment les déplacements entre le domicile et le lieu de travail pour les jours télé-travaillés,
s’inscrit dans la politique d’emploi de travailleurs en situation de handicap,
accompagne la modernisation et le changement des organisations du travail.
 
Afin que le télétravail puisse s’appliquer à un maximum de salariés, les parties ont décidé de permettre aux praticiens d’accéder au télétravail.

Les parties s’entendent pour que le télétravail s’organise selon les dispositions suivantes :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

le télétravail s’applique aux salariés de la MSA Grand Sud en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée relevant :
de la Convention collective du personnel de la MSA ayant une activité télétravaillable, 
de la Convention collective des praticiens de la MSA.

Au vu de l’expérience tirée de la crise sanitaire COVID-19, il est précisé qu’un aménagement spécifique et dérogatoire pourra être organisé en cas de déclenchement d’un Plan de Continuité des Activités. 


ARTICLE 2 : PRINCIPE DE VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé au salarié.

Il fait l’objet d’un avenant au contrat de travail conformément à la préconisation de l’article 3 de l’accord de branche relatif au télétravail en MSA signé le 20 octobre 2021.


Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’égard du salarié.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

L’employeur s’engage à examiner le contenu des postes afin de les adapter pour permettre l’exercice par tous du télétravail.

Pour bénéficier du télétravail, le salarié concerné devra s’inscrire dans les conditions cumulatives suivantes : 

3.1. Conditions relevant de l’organisation de l’entreprise

Le déploiement du télétravail au sein de l’organisme s’effectuera avec 100% des effectifs éligibles en lien avec les enseignements issus de la gestion de la crise sanitaire.

3.2. Conditions relevant de la situation du salarié

Le télétravail est ouvert aux salariés sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance.   

Ainsi, les parties signataires considèrent que l’autonomie du salarié est le critère essentiel permettant de déterminer si l’accès au télétravail est possible.

Le télétravailleur devra être apte à travailler en autonomie et, notamment, à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et savoir utiliser en cas de besoin un soutien managérial. 

Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et ou leur intégration. Afin de rendre compatible l’exercice de la fonction maitre d’apprentissage/tuteur, ces derniers seront amenés à assurer une présence suffisante auprès des stagiaires et des apprentis au titre de leur accompagnement.

Pour un salarié disposant d’activités télétravaillables et non télétravaillables, le télétravail pourra être mis en place sous réserve que ses activités télétravaillables puissent être regroupées.

Pour un salarié nouvellement recruté ayant la capacité de télétravailler, les signataires soulignent l’intérêt de mettre en place le télétravail de façon progressive afin de garantir une bonne intégration au sein du collectif. Sa situation au regard du télétravail sera réexaminée au terme d’une période de 6 mois d’activité.


ARTICLE 4 : MODALITÉS D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

4.1. Critères d’accès au télétravail 

L’accès au télétravail sera examiné au regard des capacités et du fonctionnement de l’entreprise. La date d’effet du télétravail du salarié pourra en conséquence être décalée.

4.2. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 3 mois sera mise en place pour permettre d’évaluer l’exercice de l’activité par le salarié en référence aux critères d’autonomie, de lien avec l’entreprise.



Durant cette période, chaque partie pourra :

-	mettre fin au télétravail par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf accord contraire des parties,
-	faire une seule demande de modification du nombre de jours télétravaillés par courrier remis en main propre ; la réponse sera communiquée dans un délai de 15 jours ouvrés.

Avant l’arrivée de l’échéance, le responsable hiérarchique et le salarié réaliseront un bilan pour s’assurer de la compatibilité du télétravail avec l’organisation et les compétences techniques du salarié. 

En cas de reconduction tacite de l’autorisation de télétravail, il ne sera pas appliqué de nouvelle période d’adaptation.

4.3. Clause de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, par courrier remis en main propre contre récépissé ou avec accusé de réception, en respectant un délai d’un mois, sauf accord des parties.

La partie qui prendrait l’initiative de mettre fin au télétravail devra indiquer par écrit les raisons de cette décision.

A l’issue du délai de prévenance, il sera mis fin automatiquement au télétravail et l’avenant au contrat de travail cessera de produire ses effets.

En cas de changement de poste impliquant de nouvelles fonctions, le télétravail sera suspendu. Sa reprise s’effectuera selon l’évaluation réalisée comme indiqué au point 3.2 pour  l’entrée en fonction du salarié dans son nouveau poste. L’avenant au contrat de travail précédent cessera de produire ses effets.


ARTICLE 5 : DUREE D’AUTORISATION  DU TÉLÉTRAVAIL

L’autorisation de télétravail est accordée pour la durée du présent accord collectif.

En cas de changement de domicile et ou d’événements majeurs (incendie, inondation, etc.) le télétravail pourra être suspendu tant que le salarié et l’employeur ne pourront s’assurer, selon les conditions de l’accès au télétravail, de la capacité à exercer l’activité selon les normes du télétravail.


ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

6.1. Dispositions communes

Le télétravail n’est pas permis le mardi afin de maintenir le lien social, la tenue des réunions, les actions de formation, l’accompagnement des personnels temporaires. Une attention particulière devra être apportée sur la pose d’absence de toute nature (congés, …) sur cette journée.

La prise d’un jour de congé (RTT, CET, repos …) sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.




En cas de problème technique, et en dehors du délai de prévenance, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourrait pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET ou repos).

6.2. Concernant les employés et cadres

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise, le télétravailleur devra être présent dans son unité de travail sur site, au moins deux jours par semaine.

En tout état de cause, le télétravail est autorisé au maximum à hauteur de 3 jours par semaine.

La condition de présence sur site s’apprécie en fonction du nombre de jours de travail théoriques hebdomadaires prévus au contrat de travail.

L’employeur s’engage à ce que le salarié, sous réserve des adaptations ou des évolutions d’organisation ou d’implantation, retrouve pour les périodes hors temps de télétravail, son poste de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence. Les parties s’accordent pour que soit envisagée la possibilité du report de cette journée en télétravail sous 30 jours glissants et sans pouvoir dépasser le 31 décembre de l’année en cours.

6.3. Concernant les praticiens

Compte tenu des spécificités de leur emploi, les  praticiens bénéficieront d’un forfait de 20 jours maximum de télétravail par année civile. Les jours octroyés dans le cadre de ce dispositif peuvent ne pas être pris en totalité sur une année pour des raisons de service ou par choix des intéressés. Ils ne pourront pas faire l’objet d’un report sur l’année civile suivante.

Ces jours flottants de télétravail ne peuvent être positionnés sur plus d’une journée par semaine, sauf exception validée par le responsable hiérarchique. 


ARTICLE 7 : TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Une pause déjeuner devra être respectée pendant une journée de télétravail selon les accords en vigueur dans l’entreprise. 

Les horaires de travail sont déclarés par pointage depuis le poste de télétravail dans le respect des règles prévues par l’accord sur la durée du travail. Il est précisé que ce dispositif permet notamment d’assurer le respect de la vie privée du salarié.

L’activité du télétravailleur (qualité, productivité, respect des échéances, …) devra être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Le responsable hiérarchique direct s'assurera de la bonne réalisation des missions et des activités exercées en télétravail. Il organisera des points d'échanges réguliers avec le télétravailleur sur les conditions d'activité à distance, la régulation de la charge de travail et les résultats attendus. 


Une formalisation du suivi d'activité commune à l'ensemble des salariés travaillant sur site ou à ​distance sera prévue.

Le responsable hiérarchique déterminera les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail. Lors de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur seront évoquées. 

Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé. Son activité en télétravail s'inscrira dans le respect des dispositifs de l'accord relatif à l'aménagement du temps de travail.

Le télétravail ne doit pas altérer le bon fonctionnement du service. A ce titre, le supérieur hiérarchique veillera à assurer avec l’intéressé un contact équivalent avec celui des autres salariés non télétravailleurs, à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission et à la présence du salarié lors des réunions de service par quelque moyen que ce soit (physique, visioconférence, outils et logiciels de l’entreprise).

Le salarié en télétravail devra veiller également à rester en contact avec son supérieur hiérarchique, ses collègues et relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


ARTICLE 8 : PROCÉDURE DE MISE EN ŒUVRE

8.1. Les demandes

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail formulera sa demande par écrit auprès du service RH via un formulaire spécifique joint en annexe.

Ce formulaire comportera différents volets destinés à l’analyse des demandes : 

un volet complété par le salarié destiné à formuler sa demande (nom, prénom, lieu de résidence, nombre de jours souhaités,  jours de la semaine souhaités en télétravail) 
un volet destiné à l’encadrement qui rédige un avis sur la demande d’analyse qui devra permettre de déterminer clairement le contenu des tâches effectuées en télétravail, le nombre de jours en télétravail, les jours en télétravail, les modalités de suivi de l’activité en télétravail et les éventuelles adaptations d’organisation mises en œuvre au sein du service pour permettre l’activité en télétravail. L’analyse portera également sur l’évaluation de la capacité d’autonomie du candidat.
un volet destiné à la Direction qui notifie la décision.

Les demandes pourront être effectuées au fil de l'eau. 

Les autorisations individuelles de télétravail effectives dans le cadre des accords conclus le 3 septembre 2020 et le 17 juin 2021 seront tacitement reconduites pour la durée du présent accord, sous réserve de l’application avant ce terme de la clause de réversibilité prévue au point 4.3. 

8.2. Les réponses

L’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour formuler sa réponse à une demande de télétravail. Le refus de l’employeur devra être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail prévues à l’article 3 et, le cas échéant, accompagné de la fiche d’évaluation. En cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution du télétravail.

8.3. Formalisation

Le passage au télétravail s’accompagnera de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant précisera notamment :

l’adresse et le lieu du télétravail,
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci,
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail, ...),
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail,
le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

8.4. Procédure d’information des salariés

Les salariés seront informés de la possibilité d’accéder au télétravail.


ARTICLE 9 :	ÉQUIPEMENT DESTINÉ AU TÉLÉTRAVAIL DU SALARIÉ à SON DOMICILE

9.1. Les locaux

Le télétravail peut s’exercer :

- au domicile du salarié, en France métropolitaine, tel qu’il l’a déclaré auprès de l’employeur et où a été effectuée la vérification électrique,
- dans des espaces de co-working,
- dans les locaux d’un autre organisme adhérent à la FNEMSA, dès lors qu’un accord préalable est trouvé entre les organismes concernés. 

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation devra être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité et des dispositions relatives à l’aménagement de poste de travail contenues dans l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés. 

Un organisme, désigné par l’employeur, dans le cadre du marché national, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation est prévu pour intervenir au domicile du salarié.

Le certificat délivré par cet organisme établira que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

En cas de non-conformité des lieux, d’un niveau de haut débit insuffisant ou d’un accès informatique non sécurisé la mise en place du télétravail sera impossible. 

La visite au domicile du salarié sera définie d’un commun accord entre le prestataire de service et le salarié.

En cas d’absence au domicile, la facturation de la visite sera à la charge du salarié.

Le temps nécessaire à cette visite sera considéré comme du temps de travail du salarié.

Le télétravailleur devra impérativement fournir chaque année à l’employeur une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié.


Par ailleurs, le salarié devra disposer à son domicile d’un accès internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail à son domicile. Une facture du fournisseur  « fournisseur d’accès internet FAI » est indispensable pour en attester.

Il devra également disposer d’un espace de travail dédié afin de permettre de poser le matériel informatique et d’y travailler dans de bonnes conditions. Cet espace de travail devra permettre de respecter la confidentialité des données personnelles traitées pour la réalisation du télétravail.

Par ailleurs, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail auront accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence. 

9.2. Les équipements fournis par l’employeur

L’avenant au contrat de travail précisera la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. 


L’usage de celui-ci sera uniquement réservé à l’usage  professionnel.

Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur et assurés par l’employeur :

un poste de travail informatique nécessaire à la pratique de l’activité, (notamment un écran qui à terme sera similaire à celui mis à disposition sur site),
les logiciels et accessoires permettant la relation avec l’entreprise,
un kit de fournitures de bureau nécessaires, conforme aux conditions d’usage de l’entreprise.

Selon les capacités financières de l’entreprise, l’employeur fournira en outre :

un siège et un repose-pied pour respecter l’ergonomie du poste de travail,
des équipements pour les personnes ayant un poste faisant l’objet d’une recommandation du médecin du travail et pour les salariés faisant l’objet d’une reconnaissance RQTH.

La date d’effet du télétravail sera adaptée à la réception du matériel.

L’employeur prendra en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni sous réserve d’une utilisation conforme de ce matériel.

En cas de nécessité, notamment liée à la mise à jour de logiciels, le salarié devra rapporter le matériel informatique dans l’entreprise afin que les services internes puissent réaliser la maintenance.

Au terme du télétravail, le salarié devra restituer le matériel ainsi mis à disposition.

En cas de problème technique (panne ou mauvais fonctionnement) des équipements de travail ou d’impossibilité temporaire programmée ou non de télétravailler (coupure l’électricité, de téléphone, d’accès internet, etc.) le salarié devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique.

Dans ce cas, une solution adaptée sera proposée avec la possibilité de revenir sur le lieu de travail habituel.





ARTICLE 10 :	PRISE EN CHARGE DES COûTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL DEPUIS LE DOMICILE

L’employeur prendra en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité devaient être réalisés, ils devront être effectués par une entreprise professionnelle choisie par le salarié et seront à la charge de ce dernier. Après fourniture de la facture par cette entreprise de la réalisation des travaux de mise en conformité, l'employeur prendra en charge le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite.

En cas de nécessité de travaux de mise en conformité, le salarié aura la faculté de retirer sa demande de télétravail. 

Si l’assurance multirisques habitation subit une augmentation due à la pratique du télétravail, celle-ci est prise en charge par l’employeur sur production de justificatif.

Une prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …) est assurée par le versement d’une indemnité égale à 2,50€ par jour de télétravail. 

Cette indemnisation n’est pas versée lorsque le télétravail est exercé en espace de co-working ou dans les locaux d’un autre organisme MSA.


ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNÉES

L’organisme employeur sera responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Par ailleurs, tous les salariés en télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans leur organisme, et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et informations de l’entreprise à leur domicile.

De plus, ils s’engagent également à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques mise en place au sein de l’entreprise.


ARTICLE 12 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ

L’employeur garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.

La possibilité de joindre la personne par téléphone ou tout autre moyen de communication utilisé dans l'entreprise sera assurée au moyen d'un outil qui protégera la vie privée du salarié.
 
En dehors des plages horaires de travail définies par son pointage, le télétravailleur ne sera pas contacté. 

Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à respecter la charte d’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’entreprise.



ARTICLE 13 : ACCOMPAGNEMENT A L’EXERCICE  DU TELETRAVAIL 

13.1. Au profit des salariés

Afin d’accompagner les salariés vis à vis de cette transformation des modes de travail, une action de formation sera mise en place.
Celle-ci lui permettra notamment d’appréhender l’impact de la distance sur son engagement professionnel, sur ses modes de fonctionnement, et d’adopter des pratiques de travail adaptées au télétravail dont l’ergonomie au poste de travail.

 13.2. Au profit des managers 

Les parties signataires souhaitent ancrer les bonnes pratiques managériales dans des situations mixtes de management. Ainsi, une offre de formation sera proposée aux managers.

La mise en œuvre de ces formations aura pour objectif : 
De développer de nouveaux modes de management collaboratifs, 
De  permettre aux managers de prendre en main des pratiques et des outils opérationnels pour animer une équipe dispersée (ex : mieux utiliser les outils de management distanciels, animer les réunions autrement, ritualiser des moments d’échanges formels et informels …).


ARTICLE 14 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la modalité dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Ce dernier bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, conventionnels et locaux que les salariés travaillant dans l’organisme.

Le télétravailleur a accès, dans les mêmes conditions, aux dispositifs relatifs à la formation professionnelle.

Il bénéficie des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés, de l’information diffusée par les instances représentatives du personnel, et peut exercer un mandat de représentation du personnel.

Le télétravail n’est par contre pas un élément opposable ni pris en compte dans les évolutions salariales.
 

ARTICLE 15 : SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

L’employeur et le télétravailleur doivent respecter les règles de prévention des risques professionnels applicables dans l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie, comme les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de la législation relative aux accidents du travail. 

En cas d’accident dans le cadre du télétravail, il lui appartient de déclarer auprès du Service Ressources Humaines par messagerie dans les meilleurs délais et de faire constater par tous les moyens possibles les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime. 

Le traitement de cette déclaration par l’organisme se fait de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux de l’organisme.


ARTICLE 16 : SUIVI DU DÉPLOIEMENT 

Un bilan du déploiement sera établi chaque année et indiquera notamment :

le nombre de télétravailleurs avec la répartition par nombre de jours de télétravail,
la répartition femmes hommes,
le nombre de demandes de télétravail accordées et refusées
le coût global des indemnités prévues à l’article 10.


ARTICLE 17 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet le 1er avril 2022, sous réserve de son agrément.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.


ARTICLE 18 : RÉVISION ET DÉNONCIATION

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales. 

Chaque partie peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. La durée de préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.


ARTICLE 19 : PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DREETS ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Narbonne, le 21 janvier 2022