ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


Entre

Airbus Flight Academy Europe SAS, société par actions simplifiées au capital de 38.200 euros, immatriculée au RCS de COGNAC sous le numéro 449 370 170 dont le siège social est situé Base aérienne 709 – 16109 COGNAC AIR, représentée par Monsieur, son Président,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
FO
CFDT 

d'autre part,

est conclu l’accord suivant.



TABLE DES MATIERES










































































































































































PREAMBULE



Conscients des enjeux tant sociaux qu’économiques découlant directement de l’aménagement de la durée du travail au sein de la Société, les Parties ont entendu engager une réflexion sur ce thème. 

La Direction de la Société et les délégués syndicaux reconnaissent ainsi la nécessité d’améliorer l’efficacité opérationnelle moyennant une organisation du temps de travail intégrant les contraintes et les caractéristiques propres au secteur de l’aéronautique et permettant notamment de réagir de manière plus souple aux demandes des clients et aux variation climatiques au cours d’une année.

Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages, aux engagements unilatéraux couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.
Il se substitue, également, aux dispositions des accords Groupe ayant le même objet.




TITRE 1– DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Airbus Flight Academy Europe SAS.

Les parties rappellent que les salariés relevant de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie et ses avenants sont désignés « cadres » dans le présent accord.

Les salariés non cadres, c’est-à-dire ne relevant pas de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie et ses avenants sont désignés « mensuels » dans le présent accord.


ARTICLE 2 – OBJET

Le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les règles applicables en matière : de durée de travail et ces modalités d’organisation, de structure de la rémunération, de congés et d’absences au sein de la société Airbus Flight Academy Europe SAS.

Il est précisé que certaines dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail.


ARTICLE 3 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er janvier 2020.


ARTICLE 4 - REVISION

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


ARTICLE 5 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataire moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.




ARTICLE 6 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir : dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » et dépôt en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de la Charente.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail

Un exemplaire original de l’accord sera adressé à la Direction du travail des Armées.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, il sera disponible sur « qualidoc » et il sera également envoyé à tous les salariés par email.





TITRE 2 – DUREE DU TRAVAIL ET MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Titre 2 – 1 – Temps de travail effectif et autres définitions


ARTICLE 7 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux ou d’ancienneté), le 1er mai, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de pause, les absences indemnisées (maladie, maternité, accident du travail ou de trajet, événements familiaux…).

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.

Il doit être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non-décomptés tels que les temps d’accès au lieu de travail et les temps de repos.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, hors dispositions particulières définit à l’article 9.

Pour le personnel amené à porter une tenue de travail, dont le port est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail, l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, l’habillage et le déshabillage s’effectuent pendant le temps de travail aux prises et aux sorties de poste.


ARTICLE 8 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS

Selon l’article L3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.


ARTICLE 9– TEMPS DE TRAJET ET NATURE DES DEPLACEMENTS

Les dispositions qui suivent sur le temps de trajet et la nature des déplacements ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. (article L.3111-2 du code du travail)



Article 9.1 - Définition du temps de trajet

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif et n’est donc pas pris en compte pour calculer les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire). 

Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et/ou est effectué en-dehors des horaires habituels de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Par ailleurs, la part de ce temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail du salarié n’entraîne aucune perte de salaire.

S'agissant du temps de trajet des représentants du personnel pour se rendre aux réunions au titre de leur fonction représentative : le temps de trajet pris en dehors de l'horaire normal de travail est rémunéré comme temps de travail effectif.

De plus, le temps passé entre deux lieux de travail (exemple deux chantiers) est du travail effectif et comptabilisé comme tel, dès lors que les salariés ont l'obligation de se rendre, pour l'embauche et la débauche sur le lieu de travail habituel.

Article 9.2 – Définition du type de déplacement et régime applicable

Les parties conviennent que la sécurité des salariés doit être la préoccupation première lors de l’organisation des déplacements. Dès lors, il convient de distinguer les trajets effectués en voiture de ceux effectués en train ou en avion.


Article 9.2.1 – Déplacement en France ou dans des pays européens

Lorsque le salarié, doit conduire pour se rendre sur le lieu d’exécution de son contrat de travail inhabituel et que le temps de trajet excède de deux heures son temps de trajet habituel domicile – lieu de travail et/ou que ce temps de trajet ajouté au temps de travail effectif conduirait à dépasser une amplitude journalière de 13h, il sera demandé au salarié de partir la veille du début de sa mission et/ou de revenir le jour suivant la fin de la mission.


Article 9.2.1– Déplacement à l’étranger en avion 

Lorsque les conditions de voyages permettent au salarié de pouvoir bénéficier d’un repos suffisant, la prise de poste devra se faire au plus tôt.

En revanche lorsque les conditions de voyage ne permettent pas au salarié de pouvoir bénéficier d’un repos suffisant, le reliquat des 11 heures de repos quotidien devra être attribué à l’issue du voyage.

Article 9.3– Modalités de décompte et d’indemnisation du temps de déplacement

Pour permettre de calculer les contreparties auxquelles les salariés auront droit, ils devront fournir au service RH le document récapitulatif de leur voyage approuvé par le supérieur hiérarchique.


Article 9.3.1 - Pour les salariés travaillant sur une base horaire

Le trajet domicile – lieu de travail inhabituel (excédant le temps de trajet habituel) effectué pendant les horaires normaux de travail (planifiés) est rémunéré mais n’est pas pris en compte pour calculer la durée maximale quotidienne ou hebdomadaire de travail 

A l'inverse, si pendant le temps de trajet, les éléments caractérisant le travail effectif sont présents, ce temps prend la qualification de temps de travail effectif

Le trajet effectué en dehors des horaires normaux de travail au cours d’un jour calendaire, donnera lieu à une contrepartie financière pour le temps excédant la durée du trajet domicile – lieu de travail habituel au-delà d’1 heure de trajet. Cette contrepartie financière correspondra à 30 % du taux horaire brut du salarié.

Le temps sera calculé en fonction de « via michelin » en tenant compte, du trajet le plus rapide. La société ne prendra pas en compte les éventuels désagréments qui pourraient avoir lieu sur le trajet.

Les parties conviennent toutefois que la durée de ce trajet, s’il est effectué en véhicule motorisé, ne devra pas avoir pour effet de dépasser l’amplitude journalière de 13h.

Cette contrepartie financière sera obligatoirement remplacée par une contrepartie en repos (calculée de la même façon que la contrepartie financière) à prendre à l’issue du trajet lorsque l’horaire d’arrivée est en soirée et qu’il ne pas permet au salarié de bénéficier du repos quotidien de 11h avant de travailler.


Article 9.3.2 - Pour les salariés en forfait jours

Pour les salariés en forfaits jours, les voyages qui commenceront ou se poursuivront en dehors des jours ouvrés de travail donneront lieu à un jour de récupération forfait calculé de la façon suivante :

Voyage d’une durée de 5 heures maximum : ½ journée
Voyage d’une durée supérieure à 5 heures : 1 journée


ARTICLE 10 – MISSIONS

Le temps de repas des salariés en mission n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié sera soumis à l’article 8 du présent accord.
En revanche, le repas prit sur le trajet est considéré comme du temps de travail effectif dans la limite d’une heure.


ARTICLE 11 – DUREE DU TRAVAIL

Article 11.1 – Durée du travail des salariés mensuels relevant d’un régime en heures

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable, est égale à la durée de travail légale (35 heures hebdomadaires, au jour de la signature de l’accord) ou à son équivalent sur l’année.

Article 11.2 – Durée du travail des salariés mensuels relevant d’une convention annuelle de forfait en jours

La durée du travail, les règles relatives à la durée du travail et les salariés mensuels susceptibles de relever d’une convention annuelle de forfait en jours sont précisées au titre 2 – 2 – 2.


ARTICLE 12 –Répartition de l’horaire et la durée du travail

L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié.

La répartition de l’horaire et de la durée du travail s’opère sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi.
Par exception les salariés peuvent être amenés à travailler les samedis, dimanches et les jours fériés.


ARTICLE 13 - AMPLITUDE ET DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL

Article 13.1 – Amplitude

L’amplitude de la journée de travail correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures.

L’amplitude journalière doit être calculée sur une même journée, soit de 0 à 24 heures.


Afin de préserver la santé des salariés appelés à se déplacer dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail, sur un lieu inhabituel, en voiture, il est convenu que sont comptabilisés dans l’amplitude journalière :
Le temps de trajet pour se rendre du domicile (ou du lieu d’hébergement) au lieu d’exécution inhabituel du travail Le temps de travail effectif.
Les temps de pause.
Le temps de trajet pour se rendre du lieu d’exécution inhabituel du travail au domicile (ou au lieu d’hébergement)


Article 13.2 – Durées maximales de travail des mensuels horaires 

Article 13.2.1 – Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut dépasser 10 heures selon l’article L.3121-34 du code du travail. 
Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s’achève à                  24 heures.

Les heures d’astreinte ou de garde effectuées au domicile du salarié ne sont pas assimilables à des heures de travail effectif. Elles n’entrent donc pas dans le calcul de la durée maximale quotidienne de travail.

La durée journalière pourra, de façon exceptionnelle, être portée à 12 heures, en fonction de la nécessité d’assurer le service et/ou de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.


Article 13.2.2 – Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. Selon ces articles, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures sur une semaine isolée.
Par ailleurs, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 13.3 – Dispositions spécifiques aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire.


ARTICLE 14 – NOMBRE MAXIMUM DE JOURS TRAVAILLES SUR LA SEMAINE

Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours par semaine civile.
La semaine civile est celle qui débute le lundi à 0 heure pour finir le dimanche à 24 heures


ARTICLE 15 – REPOS OBLIGATOIRES

Article 15.1 – Repos quotidien

L’ensemble des salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives selon l’article L.3131-1 du code du travail.

Les règles relatives au repos quotidien s’imposent aux salariés et ceux-ci ne peuvent y renoncer, quand bien même serait-il disposé à le faire.


Article 15.2 – Repos hebdomadaire

Les salariés doivent disposer d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche (sauf dérogation particulière).
A ces 24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures. 


ARTICLE 16 – JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.





ARTICLE 17 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AUX MINEURS

Article 17.1 – Durée maximale de travail

Le temps de travail effectif des jeunes apprentis âgés de moins de 18 ans ne peut excéder, temps de formation compris :
8 heures de travail effectif par jour ;
35 heures de travail effectif par semaine.


Article 17.2 – Temps de pause

Aucune période ininterrompue de travail effectif ne peut excéder 4h30 pour les apprentis âgés de moins de 18 ans, 
Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4h30, les jeunes salariés doivent impérativement bénéficier d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives. 


Article 17.3 – Repos quotidien

Les apprentis âgés de 16 à 18 ans doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de              12 heures consécutives.
Les apprentis âgés de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 14 heures consécutives.


Article 17.4 - Repos hebdomadaire

Les apprentis âgés de moins de 18 ans doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs.


Article 17.5 – Jours fériés

Les jeunes travailleurs ne peuvent travailler les jours de fête reconnus par la loi


Article 17.6 – Repos dominical

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être tenus à aucun travail les dimanches.


Article 17.7 – Travail de nuit

Le travail de nuit est interdit pour les apprentis mineurs.

Est totalement interdit le travail de nuit des apprentis mineurs de moins de 18 ans :
entre 20 heures et 6 heures pour les apprentis de moins de 16 ans ;
entre 22 heures et 6 heures pour les apprentis de 16 à 18 ans.





Titre 2 – 2 – Modalités d’organisation du temps de travail


Titre 2 – 2 – 1 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés mensuels (qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait jours)


Les parties s’accordent à définir deux types d’organisation de la durée du travail applicable aux salariés mensuels qui ne relèvent pas d’une convention annuelle de forfait en jours, tels que précisé au titre 2-2-2.
Les salariés sont affectés à une des deux organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l’entreprise.


Titre 2 – 2 – 1 – 1 – Organisation hebdomadaire

Sous-titre 1 – Temps plein


ARTICLE 18 – ORGANISATION HEBDOMADAIRE

La durée de travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine.
La durée mensuelle de ces contrats pourra être de 151.67, 160.34 ou 169 heures en fonction des nécessités.


ARTICLE 19 – HEURES SUPPLEMENTAIRES : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée contractuelle donne droit au repos compensateur de remplacement équivalent au nombre d’heure effectuée avec la majoration afférente. La majoration des heures est de 25% quelques soit leurs nombres.
Le repos compensateur de remplacement est impératif pour l’ensemble des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel.


Dès que le nombre d'heures de repos compensateur atteint 7 heures, ce repos doit être pris dans les 2 mois.
De ce fait, le repos compensateur pourra être posé dès que le salarié aura acquis 1 heure.

Les salariés seront informés mensuellement du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit sur leur bulletin de paie.


ARTICLE 20 – CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent seront majorées de 100% pour donner droit à une contrepartie obligatoire de repos.

Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures il repos doit être pris dans les 2 mois.

Les salariés seront informés annuellement du nombre d'heures correspondant à la contrepartie obligatoire de repos portés à leur crédit sur leur bulletin de paie du mois de janvier.
Sous-titre 2 – Temps partiel


ARTICLE 21 – ACCES AU DISPOSITIF

Les salariés souhaitant passer à temps partiel devront en faire la demande par écrit au Services des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois, ou moins par accord entre le salarié et son responsable.

Le Service des ressources humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande.

La demande pourra être refusée : 
en l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;
si le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

En cas d’acceptation, la modification du contrat s’effectuera au moyen d’un avenant au contrat de travail.

L’entrée dans le dispositif du temps partiel ne pourra se faire que les premiers janvier de chaque année.
Sauf cas exceptionnels, avec l’accord de la direction.


ARTICLE 22 – PRIORITES

En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel dans un même service, les critères de priorité sont :
Les cas d’inaptitudes physiques constatés par la médecine du travail ;
Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou médical, 
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
Autres cas

En cas de demandes coïncidentes pour le même motif le départage est effectué en fonction de leur antériorité respective.

Le Mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de                   16 ans.

Lorsqu’il est procédé à la création d’un poste à temps partiel dans un service, les salariés à temps plein de cette entité de travail ont priorité sur les embauches extérieures ou sur les changements d’affectation pour l’attribution de ce poste.

En aucun cas le nombre de personnes travaillant à temps partiel ne devra nuire à l’activité du service. Si de nouvelles demandes sont refusées, elles resteront prioritaires si un poste à temps partiel vient à s’ouvrir


ARTICLE 23 – REMUNERATION

La rémunération des salariés qui passent à temps partiel est calculée au prorata du nouveau temps de travail contractuel.



ARTICLE 24 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise.


ARTICLE 25 – PRIORITE DE REPRISE D’UNE DUREE DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps plein de même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent seront systématiquement informés des postes ouverts à temps complet par la diffusion de l’offre sur les adresses emails professionnelles.
Ils sont intégrés au processus de recrutement mais l'employeur n'est pas tenu de retenir leur candidature dès lors qu'il a un motif objectif.

Les salariés désirant occuper un emploi à temps complet devront adresser leur candidature par lettre recommandée remise au Services des Ressources Humaines en respectant le délai spécifié dans l’annonce.

La Direction répondra au salarié lors d’un entretien dans un délai de deux mois à compter de la demande.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu.

En cas de refus de la demande, la Direction apportera les raisons objectives qui la conduisent à ne pas donner suite à cette demande.


ARTICLE 25 – DUREE DE TRAVAIL

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures.
Cependant, Il peut être dérogé à la durée minimale à la demande écrite et motivée du salarié pour deux raisons :
faire face à des contraintes personnelles 
permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.

De même les salariés à temps partiel sont soumis aux articles 13.1, 13.2.1, 14 et 15 du présent accord.


ARTICLE 26 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers (1/3) de la durée contractuelle, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). 


Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.



ARTICLE 27 – COMMUNICATION DE L’HORAIRE

Toute modification de la répartition des horaires doit être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

Cependant le délai est réduit à 3 jours ouvrés dans les situations suivantes :
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d'un ou plusieurs salariés du service ;
surcroît temporaire d'activité.

Cette notification sera faite par lettre remise en main propre contre décharge ou par email avec accusé de lecture.

Il est précisé qu’aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié.
De même la coupure d'activité ne peut être supérieure à 2 heures.



Titre 2 – 2 – 1 – 2 – Organisation annuelle

La mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l'année est liée à la prise en compte de l’adaptation du rythme de travail de la société Airbus Flight Academy Europe SAS afin que celle-ci puisse répondre à la variation de sa charge de travail sur l’année, dans l’objectif d’une satisfaction client permanente.


ARTICLE 28 – PERIODE DE DECOMPTE DE L’HORAIRE

La période de référence de la modulation est fixée du 1er janvier de l’année  N au 31 décembre de l’année N.

La répartition des temps de travail se fera de manière égale ou inégale selon les jours de travail et les semaines de travail et pourra se traduire par l'alternance de périodes de forte, moyenne et de faible activité à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas la durée de travail définie pour chaque collaborateur et 1607 heures de travail effectif pour un collaborateur à temps complet.

Sur les périodes de faible activité, cette situation pourra amener à définir des périodes non travaillées, soit au titre d'une journée, voire pour plusieurs jours ou des semaines, afin de lisser sur l'année la durée annuelle convenue.



Sous-titre 1 – Temps plein

ARTICLE 29 – DUREE DU TRAVAIL

La durée de travail effective à réaliser au cours de la période de référence définie à l’article 28 est égale à 1 607 heures pour un salarié présent du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ayant acquis l’intégralité de ses congés payés (25 CP ouvrés).

Au titre du présent accord, est assimilée à du temps de travail effectif le temps tel que défini à l’article 7.Il ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Il inclut toutefois la journée de solidarité.

A titre informatif, il est précisé que le seuil légal de 1 607 heures a été fixé selon les modalités suivantes :


  365 jours calendaires
 - 52 dimanches
 - 52 samedis
 - 25 CP acquis
 - 8 jours fériés chômés (cela est défini par une moyenne légale)
---------------------------------------
= 228 jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = 1596h
 + 4h d’arrondi pour une année complète (légal)
= 1600H
 + 1 journée de solidarité (7h)
----------------------------------------
1607 heures

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer lorsqu’ils ne sont pas placés sur le CET.


ARTICLE 30 – SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie de la façon suivante :


  Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre N
 - Nombre de dimanches et de samedis entre la date d’embauche et le 31 décembre N
 - Nombre de jours fériés chômés entre la date d’embauche et le 31 décembre N
---------------------------------------
= X jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = Xh
 + (4h d’arrondi pour une année complète légal/ 365 calendaires)* X jours calendaires de la période
= X H
 + 1 journée de solidarité (7h) si le salarié est présent le jour de son accomplissement
----------------------------------------
X heures


Pour les collaborateurs en CDD ou en CDI avec une date de départ avant le 31 décembre de l’année N, la durée du travail à accomplir sera définie de la façon suivante :

  Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
 - Nombre de dimanches et de samedis entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
 - Nombre de jours fériés chômés entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
- Nombre de CP acquis posés
---------------------------------------
= X jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = Xh
 + (4h d’arrondi pour une année complète légal/ 365 calendaires)* X jours calendaires de la période
= X H
 + 1 journée de solidarité (7h) si le salarié est présent le jour de son accomplissement
----------------------------------------
X heures
ARTICLE 31 – PROGRAMMATION DE LA MODULATION

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l'application des limites suivantes s’appliquent :
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

Etant entendu que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, ne donnent pas lieu à un repos compensateur obligatoire et ne constituent pas des heures supplémentaires.

L’aménagement ne peut contrevenir aux dispositions définis à l’article 13-2-2 du présent accord.

En cas de changement de la programmation individuelle ou collective, en deçà d’un délai de 7 jours ouvrés pour raison de service, le salarié aura droit à une compensation créditée sur son compteur de modulation à hauteur de 25% :
Du nouvel horaire décalé vis-à-vis du planifié en cas de durée de travail équivalente ;
Du delta entre l’horaire planifié et le nouvel horaire inséré si celui-ci à une durée inférieur ou supérieur à l’horaire d’origine.

La compensation est limitée à 1 heure maximum par semaine quel que soit le nombre de changement effectué sur la semaine en cause.
Le délai de 7 jours ouvrés est apprécié au début de la semaine civile.

Exemples :

N°1 : le salarié a un horaire de travail planifié 8h-12h/13h-16h. L’horaire est modifié en deçà d’un délai de 7 jours comme suit 7h-12h/13h-15h, la compensation sera égale à 25% d’1 heure soit 15 minutes

N°2 : le salarié salarié a un horaire de travail planifié 8h-12h/13h-17h. L’horaire est modifié en deçà d’un délai de 7 jours comme suit 8h-12h/13h-15h, la compensation sera égale à 25% de 2 heure soit 30 minutes

Cependant la compensation ne sera pas versée aux salariés dans les cas suivants :
planification d’une mission et/ou d’une formation dans les heures prévues ;
variation de l’horaire décidée le jour même compte tenu de la nécessité d’assurer le service et/ou de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.


ARTICLE 32 – REMUNERATION

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence. Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité de l’entreprise sur l’ensemble de la période de 12 mois, définie à l’article 28 du présent accord.

Aussi, afin de permettre aux salariés d’avoir une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur une base de 151.67 heures pour un salarié à temps plein.


ARTICLE 33 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 33.1 - Heures comprises dans la modulation

Les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale du travail, mais dans les limites de la modulation, ne sont pas des heures supplémentaires. 
En effet, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires effectuées sur l'année est un seuil intangible de 1607 heures.
Elles n'ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s'imputent pas sur le contingent.


Article 33.2 - Heures au-delà de la limite supérieure de la modulation

Dans le cadre de l’annualisation, il existe deux types de dépassement

les heures excédentaires : ce sont les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond de 1607 heures mais correspondant à la cible annuelle individuelle du salarié

Les heures supplémentaires :
les heures de travail effectif effectuées au-delà de la limite haute de 48 heures hebdomadaires dans les conditions légales ;
à l'exclusion des heures déjà décomptées comme heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles. 

Etant entendu que seule les heures de travail effectif ouvrent droit à majoration en argent :

Majoration des heures excédentaire à 10%
Majoration des heures supplémentaires à 25%


Article 33.3 - Contingent annuel des heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par collaborateur. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent seront majorées de 100% pour donner droit à une contrepartie obligatoire de repos.
Le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures, et ce repos doit être pris dans les 2 mois.

Les salariés seront informés annuellement du nombre d'heures contrepartie obligatoire de repos portés à leur crédit sur leur bulletin de paie du mois de janvier.


ARTICLE 34 – LES ABSENCES

Article 34.1 - Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l'entreprise (telles que les absences autorisées et rémunérées), le collaborateur percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée.

La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures. Ce nombre d'heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi 35 heures pour une semaine pour un collaborateur à temps complet, embauché sur une base annuelle de 1607 heures, et donc 7 heures par jour).






Article 34.2 - Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés par l'entreprise font l'objet d'une retenue sur la paie du collaborateur à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.

La retenue du nombre d'heures correspond donc à la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer s'il avait été présent.

Si un des jours de la période non travaillée n'a fait l'objet d'aucune information de planification, et donc ne comporte aucune indication du nombre d'heures que le collaborateur aurait dû effectuer, le nombre d'heures d'absence qui sera retenue correspond au nombre d'heures journalier de l'horaire moyen de lissage.


Article 34.3 - Périodes non travaillées et indemnisées par la Sécurité Sociale (maladie, accident du travail, maternité)

Les heures d’absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de Sécurité Sociale, sont calculées sur la base du nombre d'heures d'absence correspond aux heures planifiées au moment de l'absence du collaborateur.
Il s'agit donc d'une retenue d'heures correspondant à la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Concernant le paiement des heures d'absence, l'indemnisation de la maladie ou de l'accident du travail sera effectuée, en cas de lissage de la rémunération, sur la base du salaire moyen, quel que soit l'horaire qui aurait dû être accompli.


ARTICLE 35 – TRAITEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN CAS DE DEPART EN COURS DE PERIODE

Dans la mesure d'une fin, ou d'une rupture de contrat d'un salarié avant le terme des 12 mois de présence, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. 

Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :

  Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la date de départ 
- Nombre de dimanches et de samedis entre la date d’embauche et la date de départ 
- Nombre de jours fériés chômés entre la date d’embauche et la date de départ 
---------------------------------------
= X jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = X heures
 + (4h d’arrondi pour une année complète légal/ 365 calendaires)* X jours calendaires de la période
= X heures
 + 1 journée de solidarité (7h) si le salarié est présent le jour de son accomplissement
----------------------------------------
X heures – nombre d’heure effectuées = retenue ou paiement des heures effectuées en plus

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d’heures payées est inférieur au nombre d’heures réalisées par le salarié.

Toutefois, même si la modulation des horaires ne concerne qu'une partie de l'année, c'est à la fin de l'année de référence que le plafond de 1 607 heures doit être respecté.
De ce fait les heures effectuées au-delà du contingent individuel mais en deçà du plafond ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires donnant droit à majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d’heures payées est supérieur au nombre d’heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, l’employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales.
Cependant, le salarié compris dans un licenciement économique au cours de la période de modulation conserve, s'il y a lieu, le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son travail effectif.


ARTICLE 36 – TRAITEMENT DES TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES PRESENT SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE

A l'exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l'entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l'issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 décembre.


Article 36.1 - Solde de compteur positif

Pour les salariés à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures seront traitées conformément à l’article 33 du présent accord.

Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au plus tard au deuxième mois suivant la clôture de la période d'annualisation.


Article 36.2 - Solde de compteur négatif

Le management est responsable de l’accomplissement des heures, et il devra veiller à limiter les soldes négatives.

Pour les salariés à temps complet, dans le cas où le solde du compteur est négatif, c'est-à-dire lorsqu'il est inférieur au compteur individuel, les heures non effectuées en fin d’année N seront reportées sur l’année N+1 dans la limite 1.5% du compteur individuel annuel du salarié. 
Cette limite est applicable aux personnels présents du 01/01 au 31/12 ayant l’intégralité de leurs congés payés.
Cependant les salariés pourront demander au service RH, avant le 10 janvier, qu’il y ait une retenue annuelle des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées. 
Leur paiement est assimilable à un indu si le compteur en fin de modulation est négatif. 
La retenue sur le salaire mensuel s'effectuera au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle.



Sous-titre 2 – Temps partiel

Les articles 21 à 25 du présent accord sont applicables aux salariés en temps partiel annualisés.




ARTICLE 37 – DUREE DU TRAVAIL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie pour les salariés à temps complet soit 1607 heures.
En outre, conformément à l’article L.3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période, à 24 heures hebdomadaires.

Cependant, Il peut être dérogé à la durée minimale à la demande écrite et motivée du salarié pour deux raisons :
faire face à des contraintes personnelles 
permettre au salarié de cumuler plusieurs emplois.

De même les salariés à temps partiel annualisés sont soumis aux articles 13.1, 13.2.1, 14 et 15 du présent accord.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’entreprise sera comprise selon le cas (et sauf dérogation) entre 1102 heures annuelles (seuil minimum) et inférieur à 1607 heures annuelles.
L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 1607 heures.

Le calcul effectué pour connaître la durée de travail du salarié à temps partiel sera le suivant : 
(1607 heures  - Durée de travail demandée)/1607 heures = x
X x100 = pourcentage à déduire de la durée de 1607 

Au titre du présent accord, sont assimilées à du temps de travail effectifs le temps tel que définie à l’article 7. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.


Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer lorsqu’ils ne sont pas placés sur le CET.
 

ARTICLE 38 – SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE OU DEPART EN COURS D’ANNEE

Pour les collaborateurs CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie de la façon suivante :

  Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre N
 - Nombre de dimanches et de samedis entre la date d’embauche et le 31 décembre N
 - Nombre de jours fériés chômés entre la date d’embauche et le 31 décembre N
---------------------------------------
= X jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = Xh
 + (4h d’arrondi pour une année complète légal/ 365 calendaires)* X jours calendaires de la période
= X H
 + 1 journée de solidarité (7h) si le salarié est présent le jour de son accomplissement
----------------------------------------
X heures – le pourcentage de réduction convenue = durée de travail sur la période




Pour les collaborateurs en CDD ou en CDI avec une date de départ avant le 31 décembre de l’année N, la durée du travail à accomplir sera définie de la façon suivante :

  Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
 - Nombre de dimanches et de samedis entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
 - Nombre de jours fériés chômés entre la date d’embauche et la date de fin de contrat si celle-ci est antérieur au 31/12 de l’année N
- Nombre de CP acquis posés
---------------------------------------
= X jours * 35 (base hebdo) /5 (jours travaillés) = Xh
 + (4h d’arrondi pour une année complète légal/ 365 calendaires)* X jours calendaires de la période
= X H
 + 1 journée de solidarité (7h) si le salarié est présent le jour de son accomplissement
----------------------------------------
X heures – le pourcentage de réduction convenue = durée de travail sur la période


ARTICLE 39– PROGRAMMATION DE LA MODULATION

Il est convenu que pour les salariés à temps complet l'application des limites suivantes s’appliquent :
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine de travail effectif ;
La limite inférieure de la modulation est fixée à 0 heures par semaine.

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année.

De même, l’aménagement ne peut contrevenir aux dispositions définis à l’article 13-2-2 du présent article.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 3 heures. 
En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.


En cas de changement de la programmation individuelle ou collective, en deçà d’un délai de 7 jours ouvrés pour raison de service, le salarié aura droit à une compensation créditée sur son compteur de modulation à hauteur de 25% :
Du nouvel horaire décalé vis-à-vis du planifié en cas de durée de travail équivalente ;
Du delta entre l’horaire planifié et le nouvel horaire inséré si celui-ci à une durée inférieur ou supérieur à l’horaire d’origine.

La compensation est limitée à 1 heure maximum par semaine quel que soit le nombre de changement effectué sur la semaine en cause.
Le délai de 7 jours ouvrés est apprécié au début de la semaine civile.

Cependant la compensation ne sera pas versée aux salariés dans les cas suivants :
planification d’une mission et/ou d’une formation dans les heures prévues ;
variation de l’horaire décidée le jour même compte tenu de la nécessité d’assurer le service et/ou de répondre à des impératifs liés à l'organisation de l'entreprise.


ARTICLE 40 – REMUNERATION

Afin de permettre aux salariés d’avoir une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d’un mois sur l’autre, suivant qu’il s’agit d’une période à forte activité ou au contraire d’un creux d’activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de : (durée hebdomadaire * 52 semaines)/12 mois


ARTICLE 41 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Article 41.1 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif 

Les heures de travail effectif effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. 
Elles n’ont pas à être majorées à ce titre, ni donner lieu au repos compensateur de remplacement.
Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 48 heures hebdomadaires. 


Article 41.2 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif 

S’il apparait, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.


Article 41.3 - Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
10% pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;
25% pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.


ARTICLE 42 – LES ABSENCES

Les dispositions prévues à l’article 34 sont applicables


ARTICLE 43 – TRAITEMENT DES TEMPS POUR LES SALARIES PRESENTS SUR LA TOTALITE DE LA PERIODE DE REFERENCE

L’entreprise arrête les comptes de chaque collaborateur à l'issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 décembre.


Article 43.1 - Solde de compteur positif

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle contractuelle effective, les heures seront traitées conformément à l’article 41.3 du présent accord.
Le règlement des heures sera effectué sur le bulletin de paie correspondant au plus tard au deuxième mois suivant la clôture de la période d'annualisation.


Article 43.2 - Solde de compteur négatif


Le management est responsable de l’accomplissement des heures, et il devra veiller à limiter les soldes négatives.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est négatif, c'est-à-dire lorsqu'il est inférieur au compteur individuel, les heures non effectuées en fin d’année N seront reportées sur l’année N+1 dans la limite 1.5% du compteur individuel annuel du salarié.
Cette limite est applicable aux personnels présents du 01/01 au 31/12 ayant l’intégralité de leurs congés payés.
Cependant les salariés pourront demander au service RH, avant le 10 janvier, qu’il y est une retenue annuelle des heures qui ont été rémunérées mais non travaillées. 
Leur paiement est assimilable à un indu si le compteur en fin de modulation est négatif. 
La retenue sur le salaire mensuel s'effectuera au besoin sur plusieurs mois sans pouvoir excéder 10 % de la rémunération brute mensuelle.


Titre 2 – 2 – 2 – Modalités d’organisation du temps de travail des salariés ingénieurs et cadres et des mensuels en forfait en jours

Sous-titre 1 – Dispositions communes au forfait 214 jours et au forfait jours réduits


ARTICLE 44 – SALARIES CONCERNES

Les parties conviennent que les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivantes :

Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées
Il est rappelé dans cet accord que l’autonomie au travail s’apprécie dans le cadre de l’organisation du temps de travail à savoir la liberté dont le salarié concerné dispose pour déterminer son emploi du temps, ses horaires et ses déplacements professionnels, entre autre.

En dépit de l’autonomie accordée au salarié concerné, il restera néanmoins sous la subordination de son employeur et devra respecter les temps de présence liés aux impératifs de service i (réunions, séminaires, etc..) ainsi que les règles applicables en matière d’absences.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent que les salariés qui peuvent conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :
Les ingénieurs et cadres placés de la position I à IIIB selon la classification définie à l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la Métallurgie du 13 mars 1972 modifiée. 
Les mensuels agents de maîtrise lorsqu’ils relèvent au minimum du niveau III 3ème échelon.


La liste des personnes pouvant conclure une convention de forfait en jours pourra évoluer, par avenant, en fonction de la mise à jour de la classification de la Métallurgie.

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention en forfait jours se fera par proposition de la Responsable des ressources humaines aux salariés.


ARTICLE 45 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Sans préjudice de l’application des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail, l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet.
Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération forfaitaire correspondante.

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu par le contrat de travail.


ARTICLE 46 – PERIODE DE DECOMPTE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps du travail sur l’année civile, cette période est dénommée période de référence.


ARTICLE 47 – JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés RTT.

Ce nombre de jour varie en fonction de l’année et de la durée annuelle du forfait. 

Les jours de repos liés au forfait doivent être pris ou placés au compte épargne temps au cours de la période de référence.
A défaut ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés.


ARTICLE 48 – DECOMPTE EN JOURNEES OU EN DEMI-JOURNEES

La durée de travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.

La demi-journée s’entend comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui début après.
Cette disposition s’applique sous réserve du respect du repos quotidien.

Le forfait jours s’accompagne d’un nombre de jours travaillés.
Ce contrôle s’opère par le biais du logiciel de gestion du temps et du bulletin de salaire à M-1, à l’exception du mois de décembre où les jours du mois M-1 et M seront comptabilisés.


ARTICLE 49 – ABSENCES

Chaque journée d’absence non assimilé à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Ces absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de RTT octroyés aux salariés.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle de base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : rémunération mensuelle brute de base/22.


ARTICLE 50 – DROIT A LA « CONNEXION CHOISIE »

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la « connexion choisie » conformément aux dispositions du présent article.
Les parties au présent accord précisent que le droit à la connexion choisie susvisé constitue le « droit à la déconnexion » institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et prévu à l’article L.2242-17 du code du travail.
En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié en forfait jours bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

Ainsi, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et/ou plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

L’accord groupe portant sur le cadre de la qualité de vie au travail et le droit à la connexion et au repos choisis au sein d’Airbus en France du 17 octobre 2018 complète ces dispositions. 


ARTICLE 51 – REMUNERATION FORFAITAIRE

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

La rémunération est versée par douzième.


ARTICLE 52 – MAÎTRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 52.1 – Entretien annuel

Chaque année, au moment de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique afin d’examiner sa charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise et celle du salarié, le respect des durées minimales de repos, la durée du forfait, la déconnexion, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition du travail.

Article 52.2 – Temps d’échanges avec le responsable hiérarchique

Le salarié qui estime sa charge de travail trop importante doit en faire part à sa hiérarchie.

Cela sera notamment le cas s’il considère que son temps de repos quotidien n’est pas respecté.

Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même des difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

Sous-titre 2 – Dispositions spécifiques au forfait 214 jours


ARTICLE 53 – CALCUL

Le nombre de jours travaillés est fixé à 214 jours, journée de solidarité incluse.
Ce forfait constitue le pivot sur la base duquel la rémunération du salarié sera adaptée en fonction du nombre de jours convenu dans la convention.
Il constitue, également, la référence pour l’application du barème des appointements minimaux annuels garantis au niveau de la branche
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

Les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté) seront déduits du nombre de jour annuel à travailler

Le nombre de jours de RTT sera calculé, chaque année, selon le calcul suivant :









Soit pour 2019

365 jours

-104 samedis et dimanches
-25 jours ouvrés de congés payés
-10 jours fériés
- 214 jours
+ journée de solidarité

= 13 jours de RTT


ARTICLE 54 - ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Article 54.1 – Arrivée

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué pour connaître le nombre de jour à travailler : 




De même les droits à RTT seront proratisés de la façon suivante :





Article 54.2 – Départ

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jour supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Les modalités de calcul définies sont les suivantes :

Les droits à RTT sont calculés tels que définie à l’article 54-1 du présent accord.
Nombre de jour à travailler :




Sous-titre 3 – Dispositions spécifiques au forfait jours réduit

Les salariés en forfait jours réduit ne sont pas concernés par les dispositions légales relatives au temps partiel.


ARTICLE 55 – ACCES AU DISPOSITIF

Les salariés souhaitant passer en forfait jours réduits devront en faire la demande par écrit au service des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum de trois mois, ou moins par accord entre le salarié et son responsable.

Le service des ressources humaines est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 4 mois à compter de la réception de la demande.


La demande pourra être refusée : 
en l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ;
si le changement demandé a des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise, tel que l’embauche d’un effectif supplémentaire pour satisfaire à la demande.

En cas d’acceptation, la modification du contrat s’effectuera  au moyen d’un avenant au contrat de travail.

L’entrée dans le dispositif du temps partiel ne pourra se faire que les premiers janvier de chaque année. Sauf cas exceptionnels, avec l’accord de la direction.


ARTICLE 56 – PRIORITES

En présence de plusieurs demandes de passage en forfait jours réduits dans un même service, les critères de priorité sont :
Les cas d’inaptitudes physiques constatés par la médecine du travail
Les nécessités d’ordre familial (familles monoparentales, enfants scolarisés) ou médical, 
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
Autres cas

En cas de demandes coïncidentes pour le même motif le départage est effectué en fonction de leur antériorité respective.






ARTICLE 57 – PROGRAMMATION DES JOURS D’INACTIVITES

Le salarié bénéficiera d’un nombre de jours d’absence pour l’année civile en fonction de la durée de sa convention de forfait en jours réduit, qu’il utilisera avec l’accord de sa hiérarchie et en fonction de contraintes de la société.

Les journées non travaillées sur l’année peuvent être prises en semaines entières, en journées ou demi-journées isolées.

Un planning prévisionnel des journées, demi-journées ou périodes non travaillées sur la période de référence sera établi.

Les journées d’absences prévisibles seront enregistrées dans le logiciel de gestion du temps.


ARTICLE 58 – MODIFICATION DE LA PROGRAMMATION DES JOURS D’INACTIVITES

Article 58.1 – Conditions de la modification de la programmation des jours d’inactivité à l’initiative du responsable hiérarchique

La programmation des jours d’inactivité pourra être modifié de manière exceptionnelle si survient l’une des hypothèses suivantes ;
respect des échéances majeures pour la société ou le service du salarié, surcroit d’activité imprévisible (absence imprévue d’un ou plusieurs salariés, aléas imposés par un organisme extérieur, modification imprévisible d’un planning de travaux, etc)
situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Les salariés sont informés des modifications de la programmation par email au plus tard 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification sauf situations nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes

En cas d’accord entre le salarié et le responsable hiérarchique le délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures.


Article 58.2 – Modification à l’initiative du salarié

La modification de la programmation des jours d’inactivité est toujours possible en respectant un délai de prévenance de 48 heures et avec validation du responsable hiérarchique.


ARTICLE 59 – NOMBRE DE JOURS POUVANT ETRE TRAVAILLES DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT JOUR REDUIT

Au minimum le salarié au forfait jours réduit devra travailler 25% du forfait de référence (214 jours).
Il n’est pas possible de reporter des jours d’inactivité d’une année sur l’autre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés payés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

Les éventuels congés supplémentaires (congés d’ancienneté) seront déduits du nombre de jour annuel à travailler




Les RTT seront proratisés selon le calcul suivant : 


ARTICLE 60 - ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Article 60.1 – Arrivée

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué pour connaître le nombre de jour à travailler : 


De même les droits à RTT seront proratisés de la façon suivante :



Article 60.2 – Départ

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jour supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Les modalités de calcul définies sont les suivantes :

Les droits à RTT sont calculés tels que définie à l’article 60-1 du présent accord.
Nombre de jour à travailler :




Titre 2 – 2 – 3 - Autres modes d’organisation du temps de travail des salariés ingénieurs et cadres

ARTICLE 61 –FORFAIT EN HEURE SUR L’ANNEE

La mise en place du forfait heure sur l’année  se fera conformément aux accords de la Métallurgie.


ARTICLE 62 – FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE


L’importance des responsabilités qui sont confiés à certains ingénieurs et cadres implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de l’entreprise.

Ces ingénieurs et cadres bénéficient d’un forfait sans référence horaire. Il sera mis en place conformément aux accords de la Métallurgie.




TITRE 3 – ANCIENNETE









TITRE 5 – CONGES ET ABSENCES


ARTICLE 69 – CONGES PAYES

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1 pour les congés payés acquis en année N.
Il est cependant précisé qu’un salarié nouvellement embauché peut prendre ses congés dès l'embauche, sans avoir à attendre l'ouverture des droits.
Il faut néanmoins qu'il les ait acquis avant de les poser et que la période de prise des congés soit ouverte.

Pour les salariés ayant un droit à congés payés complet, il est précisé qu’un minimum de 10 jours ouvrés et un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs devront être pris dans la période allant du 1er  mai au               31 octobre de l’année N.
Il pourra être dérogé individuellement à la règle des 20 jours maximum si les salariés en font la demande et que l’activité le permet.

Aucun jour de congés payés pour fractionnement n’est accordé, le salarié ayant la possibilité de prendre ces congés sur l’intégralité de l’année civile.

Pour les congés d’une durée minimale de 10 jours ouvrés et de 20 jours ouvrés maximum, pris du                    1er mai au 31 octobre :
Le salarié devra faire la demande au plus tard au 1er mars ;
Le responsable hiérarchique devra accepter ou refuser la demande au maximum 15 avril.

En cas de modification de la période de congé acceptée, à l’initiative de la hiérarchie, et avec l’accord du salarié, la société remboursera les frais engagés sur présentation de justificatifs (réservation de location, versement d’arrhes, réservation avion, etc)

Pour les autres périodes de congés payés, le Responsable hiérarchique devra valider la demande au plus tard un mois avant la date de départ.

A titre de rappel les congés payés non pris et non placés dans le compte épargne temps ne peuvent être reportés.


ARTICLE 70 – CONGES D’ANCIENNETE

Les salariés bénéficient d’un congé supplémentaire pour ancienneté de :
Un jour ouvré pour une ancienneté d’un an ;
Deux jours ouvrés pour une ancienneté de deux ans,
Trois jours ouvrés pour une ancienneté de trois ans ;
Quatre jours ouvrés pour une ancienneté de quatre ans ;
Cinq jours ouvrés pour une ancienneté de cinq ans ;
Six jours ouvrés pour une ancienneté de six ans.

Il est convenu entre les parties que les salariés, ayant un nombre de congé d’ancienneté supérieur aux nombres définis ci-dessus, conserveront le nombre acquis au jour de la signature de l’accord.

Les congés d’ancienneté sont acquis en totalité à la date d’ancienneté telle que définit à l’article 63 du présent accord.
Ils se prennent sur l’année civile.
Il est convenu entre les parties que les congés d’ancienneté peuvent se prendre antérieurement à la date d’ancienneté, cependant en cas de départ en cours d’année il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte dans l’hypothèse où le salarié aurait posé plus de congés d’ancienneté que ses droits.

A titre de rappel les congés d’ancienneté non pris et non placés dans le compte épargne temps ne peuvent être reportés.


ARTICLE 71 – CONGES LIES A LA FAMILLE

Article 71.1 - Congés pour événements familiaux

Les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux suivants :

Naissance ou adoption : 3 jours ouvrés. Il est précisé que ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité
Mariage du salarié : 5 jours ouvrés
PACS du salarié : 4 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés
Décès du conjoint* : 5 jours ouvrés
Décès du père, de la mère ou du tuteur ou de la tutrice légale : 4 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
Décès d’un beau parent : 3 jours ouvrés
Décès d’un grand parent du salarié ou de son conjoint* : 2 jours ouvrés
Décès d’un petit enfant : 2 jours ouvrés
Décès d’un gendre ou d’une belle fille : 1 jour ouvré
Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré
Annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés

*Epoux(se), concubin(e), partenaire de PACS

Lorsque l’événement ouvrant droit aux congés exceptionnels se produit au cours d’une absence, l'autorisation d'absence n'est pas due au salarié.

Il est également précisé que les congés ci-dessus ne sont pas fractionnable.

Ces congés bénéficient à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté et  doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement et au titre de l’objet pour lequel ils sont accordés.


Article 71.2 - Congés pour garde enfants malade

Article 71.2.1 - Conditions 

Un crédit de congés rémunérés est accordé aux salariés pour leur permettre de garder leurs enfants, biologiques ou adoptés ou à charge au sens fiscal, malades de moins de 16 ans.
Cette limite d’âge n’est pas applicable aux enfants handicapés.

Il est rappelé que ce congé est destiné à couvrir les maladies impromptues de l’enfant, pour lesquelles le salarié n’a pas de solution alternative immédiate de garde.
Par conséquent le congé n’est pas ouvert aux rendez-vous médicaux programmés, aux opérations programmées, aux rendez-vous chez le spécialiste, etc…. 


Ce congé est accordé sous les conditions cumulatives suivantes :
Justification du caractère impromptu de la maladie
Certificat médical
Attestation de l’employeur du conjoint justifiant que celui-ci était sur son lieu travail ou pour les personnes demandeurs d’emploi une attestation pôle emploi justifiant d’une convocation obligatoire non reportable.
A défaut d’une des trois conditions le congé pour garde enfant malade sera refusé.


Article 71.2.1 – Durée

La durée de ces congés s’établit à :
5 jours par année civile pour le ou les parent (s) d’enfants dont un au moins a un âge inférieur ou égal à trois ans ;
4 jours par année civile pour le ou les parent (s) d’enfants âgés de plus de trois ans.
En complément, des jours additionnels sont attribués en fonction des situations particulières suivantes :
1 jour par an pour le ou les parent (s) de trois enfants et plus ;
1 jour par an pour le parent isolé quel que soit le nombre d’enfants,
4 jours par an pour le ou les parent (s) d’enfant (s) handicapé (s) ; ce crédit est cumulable avec l’un ou l’autre des jours additionnels précités

Les congés enfant (s) malade (s) non utilisés au cours d’une année civile sont cumulables dans la limite de 15 jours. Par exception, le plafond ci-dessous est porté à 25 jours pour le ou les parent(s) d’enfant(s) handicapé(s).
Il est convenu entre les parties, que les salariés n’ayant pas utilisé l’intégralité des congés enfants malades se feront reporter les droits non utilisés sur l’année 2020 dans la limité définit ci-dessus.

Au-delà du crédit de congés rémunérés ainsi défini, la mère et/ou le père de tout enfant malade pourra obtenir une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 3 jours par année civile et moyennant récupération des heures d’absence durant la même année, dans un délai défini avec la hiérarchie.


Article 71.3 – Autorisation d’absence pour enfant gravement malade 

En cas de maladie grave d’un enfant, au sens des articles L.544-1 et D.544-1 du code de la sécurité sociale, constatée par certificat médical, l’entreprise acceptera le paiement de deux heures d’absence par jour pendant une période maximale d’un an
Les modalités d’utilisation de ces heures pourront être éventuellement être aménagées, en accord avec la hiérarchie.


Article 71.4 – Aménagement pendant la grossesse

Les membres du personnel féminin auront la possibilité, en fonction des contraintes opérationnelles et avec l’accord de la Direction d’adapter leur temps de travail sur la semaine, en fonction de leur état de fatigue.

Les membres du personnel féminin horaire bénéficieront, dès la déclaration de grossesse, d’un aménagement d’horaire d’une heure par jour jusqu’au début du congé de maternité.

Sur avis médical, ces heures pourront être capitalisées sur une semaine ou une quinzaine. Les modalités de cet aménagement seront fixées en accord avec la hiérarchie.

A compter de la déclaration de leur grossesse, les femmes recevront du département ressources humaines une proposition d’entretien avec la hiérarchie afin d’examiner les contraintes liées à la maternité et d’envisager, si nécessaire, un aménagement du poste de travail.

Article 71.5 – Congé maternité

Conformément à la législation, la salariée enceinte peut reporter une partie de son congé prénatal après l'accouchement dans la limite maximale de 3 semaines. 
Ce report est fait à la demande de la salariée et sous réserve d’un avis favorable du professionnel qui suit la grossesse.
Dans ce cas, la durée du congé postnatal est augmentée d'autant.


Article 71.6 – Congé paternité

La société assurera un complément de rémunération permettant un maintien à 100% de la rémunération nette d’activité précédant la prise du congé paternité.

Ce maintien s’applique pendant la durée prévue au premier alinéa de l’article L.1225-35 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de signature de l’accord (11 ou 18 jours selon le cas).
Il s’applique également dans le cas prévu au 4ème alinéa du même article dans sa rédaction en vigueur à la date de signature de l’accord (hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée) dans la limite de 15 jours.

Il est également précisé que le congé paternité est non fractionnable.


Le congé paternité est à prendre dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Toutefois, le père dont l’enfant est hospitalisé ou qui bénéficie du congé postnatal (en cas de décès de la mère) peut demander le report de ce délai.


Article 71.7 – Congé parental

La durée du congé parental est portée à un maximum de 4 ans. La durée de ce congé sera intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
	
A l’issue du congé parental, quelle qu’en soit la durée, le salaire de base de l’intéressé(e) au moment de son départ sera revalorisé selon un taux correspondant au budget des augmentations distribuées (générales et individuelles) dans sa catégorie professionnelle, pour chacun des exercices couverts par le congé parental.


Article 71.8 – Scolarité des enfants

Pendant toute la durée de la scolarité obligatoire, il est accordé par année scolaire, un crédit de                            3 heures, à usage scolaire, aux salariés concernés, quel que soit le nombre d’enfant.
Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Pour pouvoir en bénéficier le salarié devra justifier d’un rendez-vous avec l’établissement scolaire.




TITRE 6 – INDEMNISATION MALADIE, ACCIDENT DU TRAVAIL ET ACCIDENT DE TRAJET


Les dispositions du présent titre se substituent aux dispositions conventionnelles, aux usages, aux engagements unilatéraux et aux accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.


ARTICLE 72 - CONGES PAYES ET MALADIE

Pour le calcul de la durée des congés payés, les absences pour maladie, dans la limite d’une durée de deux mois, seront ajoutées aux périodes d’absences assimilées à du travail effectif en vertu de la loi.


ARTICLE 73 - INDEMNISATION EN CAS DE MALADIE

Article 73.1 – Dispositions communes 

Après un an d'ancienneté au jour de l'arrêt médical, et en cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions visées à l’article 75- 2 ou à l’article 75-3, à condition d'avoir justifié, dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans un Etat membre de l’Union européenne ou dans un Etat partie de l’Espace économique européen.

Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement de service dans un pays extérieur à la Communauté économique européenne. 

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant son absence de l’entreprise.

Sur une même année civile, la durée d'indemnisation sera au maximum celle des périodes fixée à l’article 75- 2 ou à l’article 75-3.
Il est également précisé que le changement d’année civile n’ouvre pas de droit pour une nouvelle période d’indemnisation sur l’arrêt en cours.

A partir du 4ème arrêt sur l’année civile, l'indemnisation interviendra après un délai de carence de trois jours ouvrables pour la maladie ou l’accident de trajet et à compter du premier jour d'arrêt pour l'accident du travail ou la maladie professionnelle survenant dans l'entreprise.











Article 73.2 – Durée d’indemnisation Mensuels



Article 73.3 – Durée d’indemnisation Ingénieurs et cadres







TITRE 8 – PERFORMANCE COLLECTIVE



ARTICLE 78 – OBJET ET OBJECTIFS

Les parties précisent enfin que plusieurs dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre de l’article L.2254-2 du code du travail afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.

L’inscription de certaines dispositions dans le cadre de l’article L2254-2 du code du travail poursuit les objectifs suivants :
répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ;
créer de l'emploi pour des besoins de croissance et de développement de l’entreprise ;
développer la performance économique de la société pour lui permettre d’être concurrentielle sur les marchés d’appel d’offre et éviter, ainsi d’éventuel licenciement pour motif économique ;
favoriser la gestion administrative des salariés en appliquant une législation commune ;
favoriser l’égalité salariale entre les salariés en instaurant un régime commun se substituant aux conventions collectives territoriales différentes applicables. 

Ainsi, dans ce cadre certaines dispositions du présent accord, dans le cadre de l’article L3254-2 du code du travail, aménagent la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, ainsi que la rémunération au sens de l’article L.3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques mentionnés à l’article L2253-1 du code du travail.

Les dispositions du présent accord emportent ainsi le cas échéant modification des dispositions des contrats de travail des salariés, qui seraient contraires aux dispositions du présent accord.


Les dispositions concernées sont celles qui :
redéfinissent le régime des primes de mensuels
redéfinissent le régime des primes des cadres et ingénieurs


ARTICLE 79 – INFORMATION INDIVIDUELLE DES SALARIES

L’accord sera disponible sur qualidoc, et fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

L’entreprise informe les salariés, par courriel avec accusé de réception, du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord lorsque celui-ci le modifie.














ARTICLE 80 – CONSEQUENCES DE L’APPLICATION SUR LA SITUATION DES SALARIES


Article 80.1 – Effectivité des dispositions conventionnelles

Conformément aux dispositions légales, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.


Article 80.2 – Choix du salarié

Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise par courrier recommandé avec accusé de réception.

Il dispose pour cela d’un délai d’un mois qui court à compter de son information telle que prévue à l’article 81 du présent accord.

Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.


Article 80.3 – Accompagnement du salarié dans le processus de choix

Durant l’élaboration du présent accord, les parties ont toujours gardé comme « fils conducteur » que le présent accord, devait mettre en place un dispositif équilibré et préservant les intérêts de toutes les parties. 

Cependant un délai de réflexion laissé à chaque salarié, celui-ci pourra se rapprocher de la RRH afin que ces derniers puissent utilement répondre à toutes les questions qu’il pourrait légitimement se poser.


Article 80.4 – Salarié ne refusant pas l’application de l’accord

Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.


Article 80.5 – Salarié refusant l’application de l’accord

Si un salarié informe l’entreprise qu’il refuse l’application du présent accord, un entretien téléphonique ou en présentiel avec la responsable des ressources humaines sera programmé afin d’appréhender les raisons qui ont conduit ce dernier à refuser l’application de l’accord.

Cet entretien permettra alors d’évaluer de potentielles différences dans le niveau de rémunération du salarié.

Sur cette base, le salarié bénéficiera alors d’un nouveau délai de réflexion de 3 jours ouvrés, commençant le lendemain de l’entretien, à la fin duquel il pourra soit rétracter son refus soit le confirmer. En cas de rétraction cette dernière se fera par écrit.

Si le salarié confirme son refus (tacitement ou non), une procédure de licenciement sera alors envisagée.

Cette procédure sera alors engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification initiale du refus du salarié, par courrier avec accusé de réception.

Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions de l’article L.2254-2, applicable au jour de la signature du présent accord, le licenciement sera alors soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L.1232-2 à L.1232-14 ainsi qu’aux articles L.1234-1 à L.1234-11, L.1234-19 et L.1234-20.


Ainsi, sont applicables les règles relatives :
à l’obligation d’entretien préalable ;
à la notification du licenciement ;
au préavis ou à l'indemnité de préavis ;
à l'indemnité de licenciement légale ;
à la remise des documents de fin de contrat : certificat de travail et reçu pour solde de tout compte.

Par ailleurs, le salarié licencié bénéficiera d’un abondement spécifique de son compte personnel de formation (CPF) à hauteur de 3 000 €.



Fait à Cognac, le  27 novembre 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour la société



Président 




Pour les organisations syndicales représentatives



FO	CFDT