ACCORD DE SUBSTITUTION

- AMENAGEMENT ET DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
- MALADIE
- CONGES PAYES



Entre




La société ALUDIUM France SAS, située 294 chemin de Lavalette, 82100 Castelsarrasin, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Directeur, d’une part, 


D’une part





et les Organisations Syndicales soussignées d’autre part,

D’autre part







Il a été convenu ce qui suit




Préambule 

Afin de mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise et répondre aux exigences de fonctionnement liées à l’évolution de la société, la société a décidé de dénoncer des accords et usages ne répondant plus à ces exigences.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 08 avril, 29 avril, 13 mai, 20 mai,3 juin et 22 juillet, 11 septembre, 18 septembre, 25 septembre 2019 les parties sont parvenues au présent accord collectif prévoyant de nouvelles dispositions se substituant de plein droit à toutes les dispositions antérieures au présent accord ayant le même objet et résultant d’accords, d’usages ou d’engagements unilatéraux de l’employeur. 

Cela vise notamment les dispositions des accords, usages et décisions unilatérales de l’employeur dénoncés et ci-après listés : 

En date du 05 décembre 2018, les accords suivants ont été dénoncés :
Accord sur l’organisation du temps de travail du 31 juillet 2000 ;
Accord sur l’organisation du temps de travail du 28 novembre 2000 ;
Accord sur le droit syndical du 28 novembre 2000.

En date du 17 décembre 2018, les accords suivants ont été dénoncés :
Accord 35 heures du 20 juillet 2000 ;
Avenant sur l’organisation du temps de travail en date du 1er janvier 2007.

En date du 18 mars 2019, les usages suivants ont été dénoncés :
Les modalités de déclenchement, de décompte et de paiement des heures supplémentaires ;
Le maintien de l’acquisition des congés payés durant les 4 mois d’absences maladie non professionnelle et non liée à un accident de travail ; 
La forfaitisation de la prime de décapage ; 
Les majorations des heures travaillées (samedi, dimanche et jours fériés, astreintes) ;
Le maintien du panier de nuit dans le cas d’affectation de jours.

A la suite de ces dénonciations, les parties se sont réunies, aux fins de conclure le présent accord de substitution des dispositifs d’aménagement du temps de travail de la Société.

Conformément aux dispositions des articles L. 2253-3 et L.3121-44 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’accords de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur les mêmes objets.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en matière de durée et d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il entrera en vigueur, à la date de sa conclusion pour une durée indéterminée.




* * *



 




ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1. : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les dispositions du présent accord ne sont donc pas applicables aux cadres dirigeants.


Article 1.2. : Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que, sans que cette liste soit limitative, les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Il en est de même du temps d'habillage et de déshabillage.

Ces temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif. 


Article 1.3. : Durée maximale de travail et repos quotidien 

En l’état des dispositions légales et règlementaires applicables, les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes peut être ramené à 10 heures, aux fins d'assurer la continuité du service ou de la production ou encore, en cas de surcroît d'activité.

ARTICLE 2 : MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail coexistent au sein de la Société :
Personnel posté en semi-continu	:	période de référence sur un roulement de 3 semaines 
Personnel non posté	:	période de référence sur un roulement de 4 semaines 

Article 2.1. : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel posté en semi-continu

Article 2.1.1. : Organisation et durée du travail 

Le présent article s’applique au service de production. 

L’organisation du travail au sein de l’entreprise ne relève pas du régime du « service continu » qui s’entend d’un cycle de 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24.

Le travail posté correspond à l'organisation dans laquelle le salarié effectue son travail journalier, en équipes successives, soit le matin, soit l'après-midi, soit la nuit, du lundi au vendredi ou au samedi en cas d’équipes 18 postes.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35h00 en moyenne, suivant un cycle de trois semaines. Le travail est organisé en trois équipes successives, chaque équipe travaillant successivement aux postes du matin, de l’après midi et de la nuit, en suivant l’alternance hebdomadaire décrite ci-après:  

Poste du matin : 
du Lundi au Vendredi inclus les travailleurs effectuent 7,50 heures de travail effectif (TE) et bénéficient de 0,5 heures de pause.

Le temps de travail effectif du poste est de 37,5 heures hebdomadaires et le temps de pause hebdomadaire est de 2,5 heures 

Poste de l’après-midi: 
du Lundi au Vendredi inclus les travailleurs effectuent 7,50 heures de travail effectif (TE) et bénéficient de 0,5 heures de pause

Le temps de travail effectif du poste est de 37,5 heures hebdomadaires et le temps de pause hebdomadaire est de 2,5 heures 

Poste de nuit: 
du Lundi au Jeudi inclus les travailleurs effectuent 7,50 heures de travail effectif (TE) et bénéficient de 0,5 heures de pause
Le temps de travail effectif du poste est de 30 heures hebdomadaire et le temps de pause hebdomadaire est de 2 heures 

NB : le poste de nuit du jour J s’entend comme le poste débutant à la suite du poste d’après-midi du jour J et qui finit le jour J+1 




La société pourra modifier la durée et la répartition des horaires de travail hebdomadaires en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires auprès des salariés concernés, sauf en cas d’urgence ou d’accord des salariés concernés, et après information, par tout moyen, des instances de représentation du personnel.

S’agissant des congés payés, il est rappelé qu’une semaine de congés est comptabilisée à hauteur de cinq (5) jours ouvrés quel que soit le nombre de jours travaillés prévus au roulement. 

Article 2.1.2. : Temps de pause

Le personnel bénéficie d’une pause non rémunérée de 30 minutes par poste de 8 heures soit une durée effective de travail de 07h30.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Article 2.1.3 : La rémunération du travail de nuit

Le travail de nuit sera rémunéré avec une majoration de 23% par heure effectivement réalisée entre 21 ou 22h et 06h, selon dispositions soit 6 heures mini.

Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur à raison de l’acquisition de 20 minutes de récupération par semaine complète de travail de nuit. 

Ce repos compensateur sera comptabilisé un compteur d’heures de récupération, jusqu’à atteindre une demi-journée de travail, pouvant être prise après demande à la hiérarchie en respectant un délai de 7 jours.



Article 2.1.4 : Temps d’habillage et de déshabillage

Concernant le temps d’habillage, les salariés bénéficieront d’une compensation sous forme d’indemnisation forfaitaire d’un montant de deux euros (2 €) par journée effectivement travaillée pouvant être convertie en repos, à la demande expresse du salarié, en début d’année.

Article 2.1.5 : personnel occupé au décapage

Les salariés occupés au décapage doivent surveiller leur outil de travail durant leur pause et restent donc à la disposition de l’employeur durant cette pause en cas de besoin d’intervention.
Ces demi-heures d’astreinte seront rémunérées sur la base du même régime que les heures supplémentaires, bien que n’étant pas considérées comme temps de travail effectif.

Article 2.1.6. : Heures supplémentaires

Principe
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la direction. 

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent Accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 35 heures en moyenne de travail effectif hebdomadaire pour le personnel posté en semi-continu, soit 105 heures pour trois semaines.

Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront payées avec la majoration prévue conventionnellement.
De plus, des indemnités de « positionnement » seront versées et calculées de la manière suivante :
1 € par demi-heure travaillée en plus sur le roulement (1 semaine ou 3 semaines)
15 € par samedi travaillé
40 € par jour férié travaillé
Quand un samedi travaillé tombe un jour férié, l’indemnité retenue sera de 40 €


Article 2.2. : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel non posté
Article 2.2.1. : Organisation du travail 

Le personnel non posté travaille selon un horaire variable.
L’horaire de type « journée » est un horaire établi sur un roulement de 4 semaines avec des heures de prise et de fin de poste et comportant obligatoirement 2 jours de repos hebdomadaires dont un le dimanche. 

Article 2.2.2 : Principe de l’horaire variable

L’horaire variable comporte des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles.
Les plages fixes de présence obligatoire et les plages mobiles sont fixées comme suit :


Le temps de travail quotidien ne doit pas être inférieur à 6 heures de travail effectif. 

Le temps de repas est de 1 heure minimum.
Il n’est ni payé ni assimilé à du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est possible de faire varier la durée du travail de +/- 2 heures chaque semaine sur un roulement de 4 semaines, soit une durée de travail entre 33h et 37h, les heures ainsi effectuées alimentant un  compteur d’heures.

Durant le roulement des 4 semaines, les heures en + et en - incrémentées se compensent dans le compteur d’heures.
 
Au terme des 4 semaines, les heures effectuées au-delà de 140 heures (4 semaines à 35 heures), sont considérées comme heures supplémentaires et majorées à hauteur de 10%. Le paiement de ces heures supplémentaires est remplacé par un repos compensateur de remplacement (RCR), conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant droit à un repos complémentaire de remplacement ne sont pas imputées sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le droit à RCR est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 03 heures 30 minutes et peut être pris par demi-journée ou journée entière. 

Un suivi mensuel sera effectué et remis à chaque salarié, tous les mois, avec le bulletin de salaire.

Ces absences doivent faire l’objet d’une demande d’absence auprès du supérieur hiérarchique.
Le RCR doit pris dans un délai de trois (3) mois suivant l’ouverture du droit de 03 heures 30 minutes.
 
Les heures de récupération non prises, du fait de l’employeur, dans ce délai feront l’objet d’un paiement.
Article 2.2.3. : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires rémunérées au taux majoré et soumise à la règlementation légale, sont les heures de travail effectuées à la demande préalable du responsable hiérarchique et validées par la Direction. 

Article 2.2.4. :  Modification de l’horaire

Les évolutions de la structure et des activités, ou de l’organisation du travail peuvent rendre la pratique des horaires variables incompatible avec les missions ou les spécificités des services concernés ou ne plus permettre à la majorité des salariés d’un service d’en bénéficier. 
Dans ces situations un retour à l’horaire collectif peut être demandé. 
Le CSE sera dès lors consulté sur la base d’un argumentaire motivé. 
De même cet accord peut être élargi à d’autres catégories de personnel en fonction de la spécificité de leur travail et du fonctionnement de leur service. . 
Le CSE sera également consulté et un avenant à l’accord sera rédigé. 

Article 2.2.5. :  Effectif minimum pendant les plages mobiles

L’activité professionnelle présente certaines obligations liées notamment au bon fonctionnement des services aux clients. Ces exigences peuvent nécessiter la présence d’un effectif minimum pendant une partie des plages mobiles située à l’intérieur de l’horaire collectif de référence du service. 



Article 2.3 : Modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre

Compte tenu de la nature des fonctions de certains cadres, de leurs responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps du salarié, la durée du temps de travail de ces derniers ne peut pas être prédéterminée. 

Dans ces cas, le salarié sera donc soumis à une convention de forfait annuel en jours. 

Les modalités de décompte des jours de travail et de suivi de l’organisation du travail sont opérées conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et de ses avenants étendus. 

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à ce jour, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum pour une année pleine

Les modalités d’application du forfait jours sont reprécisées dans la convention individuelle de forfait qui sera signée par chaque salarié concerné. (Annexe).



ARTICLE 3 : LA MALADIE

Les parties se sont entendues pour garantir une homogénéité du maintien du salaire en cas de maladie à l’ensemble du personnel de la société.

Après 1 an de présence dans l'entreprise, en cas d'absence pour maladie ou accident constaté dans les conditions conventionnelles, la société complètera les indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale et par un régime complémentaire de prévoyance, pour assurer à l'intéressé des ressources égales à tout ou partie de ses appointements mensuels sur les bases suivantes :

La durée d'absence susceptible d'être indemnisée en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise est :


Il est à noter qu’en cas d’en cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus.


ARTICLE 4 : GARANTIE DE SALAIRE

La loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016 a supprimé la notion d’avantages individuels acquis née des lois Auroux en cas de dénonciation ou de mise en cause des accords collectifs.

L’article L2261-13 du Code du travail prévoit désormais : 
 « Lorsque la convention ou l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l'accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s'entend au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l'exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.
Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d'une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l'accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s'il existe, et de son contrat de travail.
Lorsqu'une stipulation prévoit que la convention ou l'accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s'applique à compter de l'expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n'a pas été conclu. »

En l’espèce, la conclusion du présent accord de substitution exclut l’application l’article L 2261-13 du Code du travail.

Cependant, la direction a souhaité octroyer le bénéfice de cette garantie de rémunération aux salariés dont la date d’embauche est antérieure à la dénonciation des accords cités en préambule et qui ont bénéficié des avantages dénoncés. 

Dès lors, cette garantie se traduira par le versement d’une indemnité différentielle.

Au terme de chaque mois et ce selon un calcul glissant sur les 12 mois de l’année civile, une comparaison successive sera réalisée entre la rémunération versée au cours du premier mois de l’année, puis des deux premiers mois, puis des trois premiers etc… et le montant de la rémunération (au sens de l’article L 242-1 du Code de la sécurité sociale) initialement versée aux salariés visés par le présent article en vertu des seuls éléments issus de la convention ou des accords et usages dénoncés, et du contrat de travail, sur les mêmes périodes glissantes. (1er mois puis deux premiers mois puis trois premiers mois etc…)

Tout différentiel constaté à la baisse donnera lieu au versement d’une indemnité différentielle, libellée « Indemnité différentielle accord » sur le bulletin de salaire, tous les mois, le cas échéant, et ce, sur la base comparative de l’année civile 2018.

Le montant de l’indemnité différentielle évoluera à la hausse ou à la baisse en fonction des évolutions de rémunération du salarié concerné. 

L’indemnité différentielle due est calculée au prorata du temps de travail effectif. 

Par ailleurs, il est précisé que la ligne de salaire intitulée « pause payée » sera réintégrée dans le salaire de base par l’augmentation du taux horaire. 


ARTICLE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1. : Durée et entrée en vigueur 

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature

Article 5.2. : Clause de suivi du présent accord 

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord.  

Article 5.3. : Révision et dénonciation 

A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.

Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.

Article 5.4. : Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service du personnel.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


* * *
Fait à Castelsarrasin, le 


Pour la Direction d’ALUDIUM


Pour la CGT, Le Délégué Syndical		XXX


ANNEXES
CONVENTION INDIVIDUELLE FORFAIT JOURS


Entre les soussignés :
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx 
Demeurant à  xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Né le xxxxxx, à xxxxxxx
Et  immatriculé à la Sécurité Sociale sous le n° xxxxxxxxxxxxx
Ci-après dénommé le salarié, d’une part

Et

La société ALUDIUM France SAS, située 294 chemin de Lavalette, 82100 Castelsarrasin, enregistrée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 4101243900043 et représentée par Monsieur Julien Saurat, Directeur, d’une part, 
Ci-après dénommée la Société, d’autre part,


Article 1 : fonction – nombre de jours

Le salarié  ………………………. exerce les fonctions de « …………… », statut cadre, position …., coefficient  hiérarchique ……  

Ses fonctions comportent notamment les tâches suivantes : ..................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dans l’organisation journalière de l’emploi du temps du salarié, la durée du temps de travail de ce dernier ne peut pas être prédéterminée. 
Le salarié sera donc soumis à une convention de forfait annuel en jours.
Les modalités de décompte des jours de travail et de suivi de l’organisation du travail sont opérées conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie et de ses avenants étendus.
Pièce jointe, avenant en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Conformément à l’avenant prévoyant cette possibilité de forfait, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum pour une année pleine. 
Le nombre de jours travaillés fixé ci-dessus est établi déduction faite des congés légaux et conventionnels, journée de solidarité incluse, y compris, le cas échéant, les jours d’ancienneté.
L’année complète s’entend du 1er juin au 31 mai.
Compte tenu de la date de prise d’effet de la présente convention au ……….., soit en cours de période de référence, le nombre de jours est fixé à … pour l’année 2019-2020.
Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie. La répartition de son temps de travail est donc laissée à sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d’informer la Direction à l’avance de ses journées de travail et de repos.
Il est entendu entre les parties, que le salarié sera cependant tenu de participer aux réunions nécessaires au bon fonctionnement et à la bonne communication au sein de l’entreprise.
Le salarié devra veiller à :
respecter les obligations d’amplitude maximale de travail et de repos minimal telles que fixées par la loi et la convention collective.
assurer une bonne répartition, sur le mois et sur l’année, de son travail et de ses temps de repos afin notamment de garantir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée;
 
Article 2 : rémunération
Le salarié percevra une rémunération mensuelle forfaitaire brute de ………. €, indépendamment  du nombre de jours réellement travaillés sur le mois, la rémunération étant lissée sur l’année.
Cette rémunération correspondant au minima conventionnels tenant compte de la majoration.
Le salarié étant soumis à un forfait-jours, il ne pourra en aucun cas prétendre au paiement d’heures supplémentaires, son salaire étant forfaitaire. 
Le bulletin de paie du salarié sera établi sans aucune référence horaire, avec la seule mention « forfait annuel en jours » suivie de la précision du nombre de jours prévu pour l'année.
Pour la réduction des journées de travail non indemnisées par l‘entreprise, la valeur d‘une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Article 3 : décompte des jours
Le salarié fera une déclaration mensuelle de contrôle, de ses jours travaillés et non travaillés pour la période échue. A ce titre, il devra tenir le décompte mensuel de ses jours de travail selon les modalités définies par les dispositions conventionnelles.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé 3 ans.
En accord avec la direction de l’entreprise, le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration conformément aux dispositions légales ou de l’accord de branche, et ce, dans la limite de 230 jours.
Le salarié devra adresser sa demande de rachat de jours de repos par courrier à l‘employeur au minimum 60 jours avant la fin de l‘année de référence.
L‘employeur pourra s‘opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié.

Article 4 : suivi de la charge de travail 
L’employeur organisera une fois par an, un entretien individuel spécifique traitant de l’organisation et la charge de travail. Au cours de ces entretiens seront évalués :
Le contour de la mission du salarié ;
La charge de travail du salarié ;
Les conditions de travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité ;
L‘articulation entre l‘activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L‘organisation du travail dans l‘entreprise ;
Les modalités d‘exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Un bilan sera opéré et si nécessaire, il sera effectué un réaménagement des charges et conditions de travail du salarié.
Le bilan précité fera l‘objet d‘un écrit signé par la direction de l‘entreprise et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.
Entre chaque entretien, le salarié tiendra informé sa hiérarchie en cas d’évènements ou éléments qui accoiseraient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Dans ce cas, un entretien devra être organisé dans les 15 jours, qui fera l’objet d’un écrit mentionnant les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la « charte sur le droit à la déconnexion ou connexion choisie », ainsi que de tout texte s’y substituant.
Cette charte est annexée au présent accord.


Fait en double exemplaire à Castelsarrasin *
Le ……………………………………………….



………………………………………….	Julien SAURAT




Signature précédée de la mention manuscrite “ lu et approuvé. Bon pour accord ”.
NB : Outre la dernière page qui doit être signée, les autres doivent obligatoirement être paraphées.