ACCORD SUR L’ORGANISATION, LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR L’EMPLOI CONCERNANT LA GRAVIERE DE NIEDERHERGHEIM

Entre : 
La Société Gravière de Niederhergheim représentée par Mr agissant en qualité de président directeur général, dont le siège social est situé  68127 Niederhergheim lieudit grôsser plôn.
D’une part
Et : 
Les salariés de la société La Gravière de Niederhergheim ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autre part

PREAMBULE : 
Le présent accord a vocation à se substituer à l’accord mis en place en 2001 portant sur le même sujet, les dispositions législatives ayant largement évolué depuis cette date.
Dans ce contexte, la Société réaffirme la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :
assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail ; 
répondre aux aspirations du personnel.

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs que sont :
améliorer les performances, dont la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de nos clients,
 rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.

En l’absence de délégué syndical et vu l’effectif de l’entreprise, le présent accord a été soumis à l’approbation du personnel. Le procès-verbal de cette consultation est annexé au présent accord conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de la Gravière de Niederhergheim quel que soit leur statut, à l’exception des salariés à temps partiel.


ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL

2.1 Pour les ouvriers et ETAM :
Principe : 
La durée du travail est fixée à 1607 heures (avec la journée de solidarité) sur une période annuelle de 12 mois, soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
La période annuelle de décompte s’étend du 1er mai de l’exercice N au 30 avril de l’exercice N+1 (correspondant ainsi à la même période que celle de prise des congés payés).

Durées maximales de travail : 
La modulation annuelle du temps de travail respectera les durées maximales fixées par l’accord et par la loi, sauf dérogations de l’inspection du travail : 
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire : 48 heures
Durée moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines consécutives : 44 heures
La modulation de la durée hebdomadaire peut entraîner des jours, voire des semaines, à horaire zéro de travail effectif.

Rémunération : 
Les salariés à temps complet sont rémunérés sur la base d’un forfait mensuel de 151.67 heures, et ce indépendamment des heures réellement travaillées.

Programme indicatif et délai de prévenance
Des périodes se succéderont pendant la période de référence en fonction des calendriers prévisionnels d’activité : 
Une période basse pour les mois de Novembre à février
Une période haute pour les mois de mars à octobre.
En cas de changement significatif des horaires de travail, les salariés seront prévenus en principe au minimum 7 jours à l’avance, ce délai pouvant être réduit dans des cas exceptionnels.

Prime de flexibilité :
Pour le personnel de chantier, une prime de flexibilité de 8.5 euros bruts sera attribuée par jour non travaillé en raison du calendrier prévisionnel d’annualisation (journée à 0 à l’initiative de l’employeur). 

Heures supplémentaires : 
Les heures effectivement travaillées au-delà de 1607 heures ont la qualité d’heures supplémentaires.
Elles sont payées en fin de période annuelle avec une majoration de 25%.
Il en est de même des heures travaillées au-delà de 43 heures sur une semaine. Ces heures sont payées sur le mois d’exécution avec une majoration de 50%. Elles ne donneront plus lieu à rémunération complémentaire à la fin de la période annuelle.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

Impact des absences : 
Les heures d’absences, indemnisées ou non, alimenteront le compteur de référence annuelle et seront déduites de la paie, selon l’horaire journalier moyen de 7 heures et neutralisées sur cette base au taux horaire moyen pondéré du mois

Situation des salariés n’ayant pas accompli toute la période d’annualisation 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Cette régularisation aboutit à un versement au salarié si le temps cumulé de travail est supérieur au temps prévu. Elle aboutit à l’inverse à une récupération sur salaires et indemnités de toutes sortes si le temps cumulé de travail est inférieur au temps prévu.
Toutefois si le contrat est rompu suite à un licenciement économique, un licenciement pour inaptitude ou un départ à la retraite, il ne sera pas procédé à cette récupération.

Chômage partiel 
Si au cours de la période de modulation, des difficultés économiques rendent nécessaires le recours au chômage partiel, l’employeur pourra suspendre la modulation d’horaire pour le personnel concerné. Les salariés seront alors indemnisés conformément aux règles prévues par la législation relative au chômage partiel.


Dispositions spécifiques à certains ETAM :
Certains ETAM sont annualisés sur la base de 1790 heures/ an, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures. Leur rémunération mensuelle est lissée et forfaitisée sur la base de 17.33 heures supplémentaires réalisées chaque mois.
Seules les heures effectuées au-delà de 1790 heures ont la qualité d’heures supplémentaires et sont rémunérées en fin de période annuelle avec une majoration de 25%.
De plus les heures travaillées au-delà de 43 heures sur une semaine sont payées sur le mois d’exécution avec une majoration de 50%. Elles ne donneront plus lieu à rémunération complémentaire à la fin de la période annuelle.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures.

3.2 Pour les cadres :
En application de l’article L 3121-58 du 	Code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Mise en place – conventions individuelles de forfait annuel en jours 
Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.
Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Nombre de jours travaillés et période de référence 
Le nombre de jours travaillés est de 217 jours incluant la journée de solidarité sur une période de référence annuelle. 
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.
La période de référence retenue pour le décompte du forfait de jours travaillés est l’année civile.
A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de la Direction, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé. La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ainsi que les conséquences en matière de rémunération seront définies par avenant au contrat de travail.
Afin de ne pas dépasser le plafond ci-dessus défini, les salariés bénéficient de 11 jours de repos (RTT) par an, déduction faite de la journée de solidarité.
Ces 11 jours de repos doivent être prit par le salaries dans l’année civile de référence.
Organisation de l’activité et enregistrement des jours 
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins du client.
 La convention de forfait conclu avec le salarié pourra prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
— à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
— le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Le salarié concerné doit également respecter l’interdiction de travailler sur plus de 6 jours par semaine. 
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service. Les jours de repos ou demi-journées sont définis par le salarié en respectant un délai de prévenance d’une semaine. L’employeur peut reporter la prise de jours non travaillés en cas d’absences simultanées ou d’évènements exceptionnels. 
Les jours de travail et de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque collaborateur dans les conditions définies ci-dessous

Document de suivi du forfait 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
— repos hebdomadaire ;
— congés payés ;
— congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
— jours fériés chômés ;
— jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé dans un objectif de concourir à préserver la santé du salarié. 
Si un collaborateur constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Entretien périodique 
La direction s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge du travail du collaborateur soient raisonnables et veillent à une bonne répartition dans le temps du travail.
Dans ce cadre, un entretien doit être organisé chaque année pour évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet (cf modèle en annexe du présent accord).
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (répartition de la charge, lissage sur une plus grande période…)
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours fixé par le forfait rachat inclus, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.

Droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels. 
Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter la direction lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.
En cas d'alerte, la Direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou le contrat. 
Le salaire journalier est calculé de la façon suivante : 
Salaire journalier = Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (217) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/250ème de la rémunération annuelle brute sur la base de 10 jours fériés en moyenne par an

Dépassement du forfait annuel en jours
Les parties ont convenues d’un possible dépassement du forfait de 217 jours de travail par an.
Aussi, en accord avec son employeur, le salarié peut renoncer au cours d’une année donnée à une partie de ses jours de repos.
Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 282 jours par an.

Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois. 


Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 
En cas d’absences au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence de la rémunération mensuelle habituelle. 


Les absences (maladie, maternité, paternité …) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu dans la convention de forfait. Les absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à la durée de l’absence.

ARTICLE 3 – DUREE DE L'ACCORD

L'accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision ou d'une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. 

ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DIRRECTE et du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 5 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été signé suite à un référendum organisé auprès de l’ensemble des salariés et qui s'est tenu le 07 février 2019
Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Niederhergheim, le 25/03/2019, en 5 exemplaires

Pour la Direction,	Pour le personnel : cf PV et liste d’émargement en annexes