ACCORD D’ENTREPRISE
ÉGALITÉ FEMMES HOMMES 
Entre les soussignés,
L’ASSOCIATION POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANT ET DE L’ADOLESCENT, A l’ADULTE, ASEA 49 dont le Siège Social est situé 46 route du Plessis Grammoire – BP 20104 - 49182 SAINT BARTHÉLEMY D’ANJOU Cedex
représentée par XXXX, son Président
D’une part
Et
Les organisations syndicales suivantes :
Délégué syndical FO
Délégué syndical SUD
Déléguée syndicale CFDT
Déléguée syndicale CGT
D’autre part
Préambule
Les partenaires sociaux ont ouvert des négociations dans le cadre des négociations annuelles obligatoires afin de renégocier l’accord sur l’égalité femmes hommes précédemment signé le 15 janvier 2014.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux hiérarchiques est source de complémentarité et d'équilibre social.
La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, déroulement des carrières, conditions de travail, rémunération effective, mixité des emplois et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Le diagnostic sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2016 montre que l’Association se caractérise par :
une répartition sur l’effectif global de 66% de femmes et 34% d’hommes ;
une accélération de la féminisation compte tenu des départs à la retraite à venir dans les 3 prochaines années et du nombre de jeunes professionnelles.
A l’appui de ce diagnostic, les parties ont retenu 4 domaines d’action :
l’embauche ;
la promotion professionnelle ;
les conditions de travail, de sécurité et de santé ;
la rémunération.


Ceci exposé, il est convenu ce qui suit : 
Article 1 –Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ASEA.
Article 2 – Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à l’embauche
2.1 Le constat
Une répartition de 66% de femmes et 34% d’hommes.
Une accélération de la féminisation dans les années à venir.
Les services et établissements présentant le plus grand écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes sont les suivants :
au-delà de 66% de femmes :
SIE et SAEMO
CAVA
IME Le Coteau
SESSAD
CAMSP-CMPP
Siège social.
au-delà des 34% d’hommes :
APB.
Proportionnellement, il y a plus d’hommes que de femmes dans la tranche d’âge des 55/60 ans. Les hommes représentent 48% de cette classe d’âge et les femmes 52% alors que dans l’effectif global, la part respective est de 34 % et de 66%.
Il y a 81% de femmes dans la tranche d’âge 20/29 ans et 19% d’hommes.
Ces 2 dernières années, on remarque également une augmentation du nombre de femmes embauchées, qui représente 81% du total des embauches. L’augmentation est particulièrement importante pour le personnel éducatif car 80% du personnel embauché est féminin.
Durant les années à venir, la féminisation des effectifs va se confirmer.
Les femmes sont majoritaires dans les catégories suivantes :
administration/gestion soit 94% de femmes ;
médical-paramédical soit 78% de femmes.
2.2 L’objectif de progression
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers et les établissements non mixtes.
2.3 Les actions
Pour augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers et les établissements non mixtes, les partenaires sociaux retiennent 6 actions :
formuler des offres d’emploi asexuées. Par exemple, masculiniser l’emploi de maitresse de maison ;
signer davantage de conventions de stage avec des hommes, afin de favoriser le nombre d’embauches masculines pour les métiers éducatifs ;
former le personnel chargé du recrutement à la non-discrimination ;
retenir dans la mesure du possible une candidature masculine et une candidature féminine dans les métiers éducatifs et médicaux ;
privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche d’hommes ou de femmes dans les métiers comportant un déséquilibre important ;
contrôle systématique par la Responsable des Ressources Humaines des rémunérations à l’embauche et plus particulièrement la reprise d’ancienneté afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste équivalent.
2.4 Les indicateurs de résultats
Nombre d’offres d’emploi corrigées afin d’être asexuées ;
Proportions d’hommes parmi les stagiaires et proportion d’hommes embauchés à l’issue du stage ;
Nombre de personnes formées à la non-discrimination à l’embauche ;
Nombre et sexe des candidats reçus ;
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représentés sur les postes concernés : éducatif, administratif et médical-paramédical.
Article 3 Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à la promotion
3.1 Le constat
En terme de promotion, l’Association applique les dispositions de la convention collective nationale du travail du 15 mars 1966 avec un déroulement de carrière lié aux grilles conventionnelles. Toutefois, il est pertinent de s’interroger sur d’autres éléments liés aux augmentations individuelles de salaire par application des avancements d’échelon.
On constate peu de mutation ou de mobilité du personnel. En effet, les mutations concernent un très petit nombre de salariés, 16 salariés dont 10 femmes et 6 hommes en 2016 ce qui correspond à la proportion des hommes et des femmes. En 2015, une majorité d’hommes avait bénéficié d’une mutation.
Il y a peu de demandes de mobilité sauf pour la catégorie Educatif. On peut souligner une augmentation du nombre d’acceptation pour les deux sexes en 2015, en lien avec un contexte de restructuration.
En 2016, 3,35% des hommes ont été promus contre 2.79% de femmes. Proportionnellement les hommes sont plus souvent promus que les femmes notamment sur la catégorie Educatif.
Hommes et Femmes représentent le même pourcentage de demandes de promotion soit 3% de la population de chaque sexe.
3.2 L’objectif de progression
Deux objectifs sont retenus :
assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
améliorer le pourcentage de mobilité géographique et professionnelle souhaitée par le professionnel des deux sexes.
3.3 Les actions
Déterminer les critères permettant de bénéficier d’un avancement d’échelon à l’ASEA49.
Vérifier la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes incluant les avancements d’échelon.
Améliorer le système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.
Optimiser l’articulation Responsable des Ressources Humaines/Directeurs.

3.4 Les indicateurs de résultats
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle.
Intégrer dans la BDES de nouveaux indicateurs : données sexuées par catégorie professionnelle sur les avancements d’échelon.
Nombre de demandes de mobilité par sexe et nombre d’accès au poste souhaité.
Nombre de demandes de mobilité choisie et de mobilité subie.
Article 4 Améliorer les conditions de travail, de sécurité et de santé
4.1 Le constat
A l’ASEA comme dans la société, les femmes sont proportionnellement plus souvent embauchées en CDD que les hommes, car il y a 74% de femmes en CDD par rapport à l’effectif global en CDD. Les femmes sont plus souvent employées en CDD dans la catégorie Educatif (82%) et les hommes sont plus souvent employés en CDD dans la catégorie Services généraux (71%).
Les femmes travaillent plus à temps partiel que les hommes à l’ASEA. En effet, sur le total des salariés à temps partiel, 81% sont des femmes. Elles représentent aussi 81% des salariés dont le temps de travail est inférieur à un mi-temps. C’est dans la catégorie Médical et paramédical qu’il y a le plus de femmes à temps partiel.
Proportionnellement, il y a plus d’hommes à temps complet que de femmes. Les hommes représentent 40% des salariés à temps complet et les femmes 60%.
Les femmes sont très largement majoritaires pour les demandes de congé parental, elles représentent 96% de la totalité des demandes.
En 2016, les femmes demandent majoritairement des congés sabbatiques et des congés sans solde.
La population féminine est la plus exposée aux carrières incomplètes.
Les hommes partent plus tardivement en retraite que les femmes. Les hommes partent à un peu plus de 63 ans et les femmes à un peu plus de 61 ans.
4.2 L’objectif de progression
Trois objectifs de progression sont retenus :
assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé de plus de 6 mois ;
solliciter à titre individuel les salariés pour les propositions de poste à temps complet ou à temps partiel ;
rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la parentalité, sous réserve des besoins du service ;
penser l’organisation du travail collectivement pour favoriser les parcours individuels à temps partiel.
4.3 Les actions
Informer les salariés des possibilités d’organisation et modalités de prise en compte des congés parentaux, total et à temps partiel.
Mettre en place des entretiens spécifiques dans le cadre du congé parental : un entretien avant le départ, au retour et 2 mois après le retour.
Repérer les salariés travaillant à temps partiel choisi et à temps partiel subi.
Aider à la limitation de temps de trajet en informant régulièrement :
des services rendus par Action Logement ;
des postes disponibles.
S’assurer de l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes.
Etudier les répercussions du nombre de temps partiels dans l’équipe pour repenser l’organisation du travail.
4.4 Les indicateurs de résultats
Nombre d’entretiens menés dans le cadre du congé parental.
Nombre de salariés en temps partiel choisi et temps partiel subi.
Nombre de postes proposés correspondant aux souhaits des salariés.
Nombre ou périodicité des informations relatives au logement fournies aux salariés.
Proportion de femmes et d’hommes ayant accès la formation professionnelle continue.
Proportion de départ en formations individuelles à l’initiative du salarié pour les femmes et les hommes.
Bilan annuel des directeurs de Pôle pour et par chaque équipe relatif à l’organisation du travail et aux aménagements apportés et à apporter.
Article 5 Garantir l’égalité de rémunération
5.1 Le constat
Parmi les salaires les plus élevés, on compte 22 hommes et 36 femmes représentant respectivement 37% et 62% de cette catégorie. La proportion est à peu près conforme à la composition de l’Association.
Parmi les salaires les plus bas, on dénombre 19 hommes et 64 femmes soit respectivement 22% et 77%. Les femmes sont donc un peu plus nombreuses à percevoir un bas salaire, au regard des postes occupés et du niveau de qualification.
Concernant les primes hors convention collective, parmi les bénéficiaires, il y a 28% d’hommes et 72% des femmes. Le nombre de primes versées hors convention collective, soit 14 bénéficiaires, n’est pas un indicateur primordial.
Le salaire moyen des hommes est plus élevé de 2% par rapport à celui des femmes mais les femmes font partie des salaires les plus élevés. Sur les 20 salaires les plus élevés, la moyenne des hommes est de 51 759 € sur 12 mois et celle des femmes de 57 836 €.
5.2 L’objectif de progression
S’assurer de l’égalité de rémunération à qualification égale et travail égal.
5.3 Les actions
Analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes par catégorie professionnelle.
Analyser les rémunérations complémentaires.
Assurer une réponse écrite circonstanciée au salarié estimant qu’il subit un écart de rémunération.
Les indicateurs de résultats
Nombre d’augmentations individuelles.
Tableau de suivi des rémunérations complémentaires (en dehors des obligations de la convention collective) : par type, par montant, par sexe et par catégorie.
Nombre de salariés ayant questionné leur déroulement de carrière (classification).
Nombre de situations où un écart a été constaté.
Article 6 - Communication
Un document de synthèse sur les indicateurs et l’accord sera communiqué aux salariés et consultable aux secrétariats des directions.


Article 7 - Suivi de l’accord
La mise en œuvre et le suivi de l’accord donneront lieu à une réunion de suivi chaque année réunissant la direction et les partenaires sociaux, et plus particulièrement sur l’article 4 - Améliorer les conditions de travail, de sécurité et de santé.
Article 8 - Dispositions finales
8.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
8.2. Révision de l’accord
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou à l’issu du cycle électoral en cours par tous syndicats représentatifs au sein de l’ASEA49. La demande de révision effectuée par lettre en RAR doit préciser les raisons liées à un projet de révision. Des négociations doivent se tenir dans le délai de 2 mois à compter de la demande.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
8.3. Agrément
Dès la signature, l’Association s’engage à envoyer l’accord à des fins d’agrément en application des dispositions de l’article L 314.6 du code de l’action sociale et des familles.
8.4. Date d’application
Le présent accord s’appliquera à compter du dépôt de l’accord à la direction du travail. 
8.5. Publicité
La direction notifiera sans délai, un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative de l’Association.
Le présent accord sera déposé à la direction du travail et au conseil des prud’hommes d’Angers.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Fait à Saint Barthélémy d’Anjou, le 11 décembre 2017 en 9 orignaux

Pour l’Association,



Pour le syndicat CGT	Pour le syndicat SUD
	



Pour le syndicat FO	Pour le syndicat CFDT
	



NB : toutes les pages doivent être paraphées
En annexe : Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise entre 2014 et 2016