ENTRE

TRIGO QUALITAIRE au capital de 290 000 €, identifié sous le numéro 41079044800154, RCS B410790448 dont le siège est situé au 4, avenue Pablo Picasso  - 92024 NANTERRE Cedex, représentée par             , agissant en qualité de Directeur Général,



                                                                                                                  D'UNE PART,
Et

Les Organisations Syndicales suivante :

FO représentée par XX XXX Délégué Syndical. 
F3C-CFDT représenté par XXX XXXX Délégué Syndical

D'autre part,





























     PREAMBULE
















































Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des négociations qui se sont tenues les 24 octobre, 30 novembre, 12 décembre, 18 décembre, 14 décembre, 21 décembre, 18 janvier et 14 février  2019.
Les CHSCT et le comité d’entreprise ont été consultés avant la conclusion du présent accord, lors des réunions des 1er et 4 mars 2019.


PREAMBULE
La Société a toujours affirmé aux partenaires sociaux les principes qui fondent sa politique sociale et notamment la nécessité d'être en cohérence avec la vision et les valeurs de l'entreprise tout en répondant de manière pragmatique et concrète aux attentes des collaborateurs.

C'est dans le respect de ces principes qu’une réflexion et des négociations sur le temps de travail des ETAM ont été engagées de manière à refondre les accords existants et de répondre aux attentes des collaborateurs par la mise en œuvre de dispositifs permettant de mieux concilier la vie personnelle et la vie professionnelle tout en intégrant les nécessités de l'activité de l'entreprise. 

Dans ce cadre, le présent accord est conclu en application des articles : 
 L 3122-2 du code du travail relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail et à l’organisation et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
L. 3121-11 et L. 3121-11-1 du Code du travail relatifs aux heures supplémentaires 

Le présent accord vient se substituer à tous les accords antérieurs :
Accord sur l’aménagement du temps de travail C-OLB.07.008-C du 24/7/2008, 
Avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail (C-MIT.12.012-D du 21/12/2012
Avenant n°4 à l’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires du 7 /1 /2014, 
Accord sur la mise en place d’équipe de suppléance du 7/1/2014 
Accord relatif à la mise en place d’astreintes   du 18/12/2014
Et à toute autre disposition issue d’usages ou d’engagements unilatéraux, applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.  


Cet accord est conclu conformément à la Loi du 8 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment sur la négociation sur la durée du temps de travail. 












Article 1 – Modalité d’aménagement du temps de travail

Compte tenu des variations d’activité que connaît Trigo Qualitaire sur les sites de travail, les collaborateurs ETAM bénéficient d’un aménagement annuel du temps de travail, de telle sorte que sur la base d’un horaire moyen défini ci-dessous, les heures effectuées au-delà ou en deçà se compensent dans le cadre d’une période de référence.  

Afin de répondre aux besoins de nos clients tout en garantissant à nos collaborateurs une rémunération lissée sans qu’ils subissent les variations d’activité, il est apparu nécessaire de mettre en place un dispositif basé sur la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et des décrets n° 2016-1552 et n° 2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017.


1.1	Salariés concernés

L’organisation du temps du travail sur une durée annuelle est applicable au personnel ETAM et Assimilés cadres de Trigo Qualitaire en agence ou en prestation sur site client.

Le personnel intérimaire est exclu du champ d’application du présent article. Il est soumis aux dispositions légales en matière de durée du travail. 

1.2	Rappel des durées légales et conventionnelles

Les salariés ETAM et Assimilés Cadres sont soumis aux dispositions suivantes :
Durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour, sauf dispositions conventionnelles.
Durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine,
à la durée maximale hebdomadaire de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Repos quotidien de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35H (24 heures auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien), Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives.
Il est rappelé que suivant l’article L. 3121-16, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

1.3	Période de référence

La période de référence est annuelle. Elle correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


1.4	Durée de travail de référence

La durée effective de travail des salariés est de 1607 heures annuelle, journée de solidarité incluse. 

Le décompte du temps de travail d’un salarié à temps plein est annualisé sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen équivalent à 35 heures, lissé sur l’année. 

Dans ce cadre, l’horaire moyen hebdomadaire des salariés ETAM varie à la hausse ou à la baisse d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail définie dans le cadre d’une période annuelle décomptée sur l’année civile. 

Les heures supplémentaires sont décomptées selon les modalités prévues aux articles 2.3, 2.4 et 2.5 du présent accord. 
Une journée de travail de référence est d’une durée de 7h.

Un salarié présent sur son site travaillera au minimum 4h par jour et percevra les primes quotidiennes associées à son temps de travail effectif.


1.4	Temps de travail effectif compris entre XXh et XXh

1.4.1	Gestion des heures de travail effectif comprises entre XXh et XXh et compteur associé
Les heures réalisées au-delà de XXH hebdomadaires et jusqu’à XXh sont placées dans un compteur « récupération temps ».

Ces heures de récupération sont utilisables :
-A l’initiative du salarié qui peut émettre une demande d’absence (en heure ou en jour) requérant validation de son manager. 

-A l’initiative de l’employeur et individuellement pour chaque salarié afin de compenser une baisse d’activité en heures ou en jours

L’employeur fera appel à du volontariat en priorité. En cas d’absence de volontaires, il pourra utiliser les heures présentes dans le compteur « récupération temps ». L’équité entre salariés sera à privilégier dans la gestion des compteurs. 

La baisse d’activité est différente de l’inter contrat.  Elle s’entend comme une baisse de charge de travail : 
Sur prestation suivant la charge transmise par le client
Dans les services administratifs, en fonction de l’organisation de l’entreprise.

Les compteurs « Récupération temps » peuvent être négatifs à hauteur de moins 35h maximum tout au long de la période de référence. Les heures réalisées entre XXh et XXh peuvent être utilisées par l’employeur pour compenser le compteur récupération temps négatif jusqu’à XXh. 
Au-delà de moins 35 heures, les heures négatives ne pourront pas être compensées par tout type de compteur (« récupération temps », CP, RC Nuit, Ancienneté). Toutes les heures négatives au-delà de 35h seront totalement prises en charge par l’employeur. 
Exemple : 
Un salarié a un compteur récupération temps de moins XXh. 
Les XX premières heures négatives peuvent être compensées par des heures supplémentaires.
Les Xh dernière heures négatives (de -XXh à -XXh) ne peuvent faire l’objet d’aucune compensation et seront pris en charge par l’employeur.





1.4.2	Condition de rémunération des heures de travail effectif comprises entre XXh et XXh
En fin de période de référence, pour les salariés à temps complet : 
En cas de compteur positif, les heures réalisées et non utilisées seront rémunérées en N+1 (soit au mois de janvier) sous la forme d’heures supplémentaires rémunérées à 125%.  Puis, le compteur sera ré initialisé.
En cas de compteur négatif, une remise à zéro est effectuée sans déduction de salaire pour le collaborateur. 


1.5	Heures supplémentaires et contingent annuel d’heures supplémentaires 

1.5.1    Constituent des heures supplémentaires : 

Les heures de travail effectif à partir de XXh et jusqu’à XXh sont majorées de 25% et payées en fin de mois M+1.
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de XXh sont majorées de 50% et payées en fin de mois M+1.

1.5.2   Contingent annuel d’heures supplémentaires : 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 130 heures par an et par salarié.
Suivant L3121-38 les heures supplémentaires donne droit à un repos compensateur.
Le solde de ce type de repos sera mentionné sur un document annexé au bulletin de salaire, article du code du travail D3171-11.


1.6	Délai d’information en cas de modification des horaires de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’une planification. Les changements de plannings autres que les heures supplémentaires, font l’objet d’un délai de prévenance : 
De 7 jours incompressibles en cas de modification structurelle du planning. Par exemple : changement de quart (matin/après-midi/nuit/jour). Les changements de quart (nuit vers matin) devront être aménagés afin de respecter le repos et l’adaptation au salarié à son nouvel horaire de travail.
De 48h si le salarié est à son domicile et doit revenir travailler dans son rythme normal de travail.

Il sera dérogé au délai de prévenance de 48h : 
Si le salarié a travaillé Xh au minimum dans sa journée et qu’il lui est demandé de rentrer à son domicile dans le cadre d’une baisse d’activité. 
Si le salarié est averti le jour où il est présent sur le site de ne pas revenir le lendemain dans le cadre d’une baisse d’activité.






Un formulaire précisera la durée de l’affectation à domicile, le motif d’absence « Modulation du temps de travail, ainsi que la date de retour du salarié en activité.

Un salarié présent sur son site d’affectation et travaillant au minimum 4h dans sa journée de travail nominal percevra les primes journalières associées.

Le salarié restant à son domicile perçoit une prime de XX€ bruts par jour non travaillé à la suite de cette demande dite « prime de souplesse ».

Ces modifications de planning et changements d’horaires (volume/répartition) seront portés à la connaissance des salariés concernés par tout moyen de communication (cas exceptionnel prévu à l’article 5). 


ARTICLE 2 - REPOS COMPENSATEUR DE NUIT

Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, l’ETAM et Assimilé Cadre intervenant sur des prestations qui nécessitent un travail de nuit et qui est amené à travailler :
soit plus de 3 heures sur la plage horaire comprise entre 21h et 7h et ce au moins 2 jours par semaine ,
soit plus de 270 heures par année civile d’activité, sur la plage horaire entre 21h et 7h. 


  2.3 Contreparties 
 Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent : 
pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ; 
pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur. 
Ces deux contreparties peuvent se cumuler selon les conditions énoncées. 
  

 2.4 Contreparties sous forme de majoration de salaire pour le travail de nuit

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 7h du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 25% de son taux horaire de base.  Cette majoration s’ajoute aux éventuelles majorations pour travail du dimanche ou des jours fériés. 
 

 2.5 Contreparties sous forme de repos pour le travail de nuit

Salariés concernés
Les contreparties sous forme de repos compensateur concernent les salariés considérés comme travailleurs de nuit et répondant à la définition de l’article 2.2 du présent accord.




Conditions d’acquisition
Le salarié travailleur de nuit bénéficiera d’une contrepartie sous forme de repos compensateur dans les conditions suivantes : 
 
 -  14 heures de repos compensateur, soit 2 jours (pris par journée), à partir de 270 heures de travail de nuit réalisées au cours d’une période de 12 mois consécutifs (année civile).
Ainsi, dès lors que le salarié aura atteint 270 heures de travail de nuit au cours d’une période calendaire de 12 mois consécutifs (année civile), un forfait de 14 heures de temps de repos compensateur lui sera versé dans un compteur « RC nuit ».


Utilisation de la contrepartie en repos  
A compter de sa date d’acquisition, le repos compensateur devra être pris au cours des 12 mois suivants. Dans l’intérêt de la santé des salariés concernés, le repos compensateur devra obligatoirement être pris dans ce délai (aucun report ne sera possible), il ne pourra être monétisé, sauf en cas de départ de l’entreprise. 
Ce repos compensateur sera planifié en accord avec le manager. 
Les demandes d’absence se font selon la même procédure que les demandes d’absence pour congés payés. 


ARTICLE 3 - ASTREINTES

3.1 Cadre réglementaire

Conformément à l’article L 3121-5 du Code du travail :
« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »


3.2 Planification des astreintes

Les astreintes s'effectuent en dehors des horaires habituels de travail. Elles s'effectuent en jour, nuit, tout ou partie de la semaine, le samedi, les jours de fermeture de l'établissement.
L’astreinte peut débuter à l'heure habituelle de débauche pour s’interrompre à l'heure normale d'embauche.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte est organisée par la hiérarchie en privilégiant le volontariat.

Le délai pour informer le salarié est de 15 jours à l'avance. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.

Délai d’intervention : le délai d’intervention correspond au temps de trajet habituel du salarié.

Il est recommandé aux Managers de planifier les astreintes à l’avance, de mettre en place les astreintes par roulement si l'effectif de la mission concernée le permet. 
Il est par ailleurs précisé qu'un salarié peut effectuer au maximum XX astreintes par mois, en dehors des périodes de congés payés. Toutefois, sur les missions où l'effectif ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de XX astreintes dans la limite de XX astreintes par mois.


3.3 Indemnisation des astreintes et du temps d'intervention :


Il est en outre précisé que le temps d'intervention est indemnisé selon les règles de rémunération en vigueur dans l’entreprise (nuit / jours / heures Supplémentaire etc).




3.4 Conditions de mise en œuvre de l’astreinte

Lorsqu'il est demandé au collaborateur d'assurer une astreinte cela signifie qu’il doit demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Dans ce cadre, plusieurs situations peuvent se produire :

Cas N°1 : 

 



Cas N°2 : 

   






3.5 Déclaration des astreintes et heures d'intervention

Les salariés d'astreinte devront déclarer après chaque astreinte, au moyen de leur planning de gestion du temps de travail, les dates des astreintes, les heures de début et de fin des astreintes et des interventions qu'ils ont effectuées.
Le décompte journalier des heures d'intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine selon le cas :
Soit à la fin de l'intervention, lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié
Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Le planning ou récapitulatif mensuel répond aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur (art. R. 3121-1 du code du travail). 



3.6 Prise en charge des frais de déplacement

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention seront pris en charge par l'employeur sur la base de la charte des déplacements en vigueur.



ARTICLE 4 - EQUIPES DE SUPPLÉANCE


4.1 Champ d’application

Le présent chapitre a donc pour objet l’organisation des équipes de suppléance en fin de semaine (samedi, dimanche ou vendredi, samedi et dimanche ou samedi, dimanche et lundi).
Est toutefois précisé que la mise en place de ce chapitre n’a pas pour vocation à être un mode de travail permanent dans l’entreprise. Son mode de recours restera ponctuel pour pouvoir répondre aux attentes de nos clients. 

La diversité de nos clients et des prestations sur lesquelles nous sommes amenés à intervenir nous amènent à définir plusieurs modes d'organisation d'équipe de suppléance.

Ainsi les modes d’organisation qui pourront être mis en place au sein de la société seront : 
soit sur une période de suppléance de trois jours (vendredi, samedi et dimanche, ou samedi, dimanche et lundi ou samedi, dimanche et un jour férié)  
soit à raison de 10 heures par jour 
soit à raison de 8 heures par jour 
soit sur une période de suppléance de deux jours (samedi, dimanche ou dimanche et un jour férié) en journée, ou en nuit, ou en équipe alternante à raison de 12 heures de présence journalière

Le présent chapitre précise les conditions d'exercice et de rémunération de ce mode de travail. Le faible effectif travaillant généralement sous ce mode nous conduit également à préciser les modalités de passage au travail en semaine ainsi que les modalités de formation afin de faciliter, pour les personnes concernées, le retour à une collectivité de travail et à un rythme de travail hebdomadaire classique.


Sauf chevauchement de quelques heures justifiées par la nécessité d'assurer la continuité du processus de production, les salariés affectés à ce mode de travail ne peuvent en aucun cas le cumuler avec d’autres modes de travail de la semaine {ni en journée, ni en équipe, ni avec l’astreinte).





Ce régime ne concerne pas le personnel qui travaille exceptionnellement le samedi. Ce personnel n'est pas en équipe de suppléance et est donc rémunéré selon les règles légales et applicables au sein de l’entreprise sur le travail du samedi. 
En outre, il est précisé que le personnel en mission dans des pays dont la définition de la semaine de travail est différente n’est pas concerné.



4.2 Horaires et Rémunération

Conformément à l’article L 3132-16 du Code du travail, il est envisagé de recourir à des horaires réduits de fin de semaine selon le modèle suivant :

Travail en équipe de suppléance de week-end + une autre journée 
Durée de présence journalière, trois jours de 8 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 7,50 heures et d’une pause de 0,50 heure qui est inclue dans le temps de travail effectif, 
Ou 
Durée de présence journalière, trois jours de 10 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 9,50 heures et d’une pause de 0,50 heure qui est inclue dans le temps de travail effectif, 

Ces 3 jours pourront être répartis comme suit :
le vendredi, samedi et dimanche
Ou
le samedi, dimanche et lundi
Ou
le samedi, dimanche plus un jour férié (autre que le 1° mai).

L'organisation de travail de l’équipe de suppléance de week-end + une autre journée peut se faire soit :
en équipe de suppléance de journée,
en équipe de suppléance de nuit,
en équipe de suppléance alternée (week-end jour et week-end nuit).

Travail en équipe de suppléance de week-end 
Pour répondre à une demande exceptionnelle du client, il sera possible de recourir à ce mode d'organisation des équipes de suppléance :
Durée de présence journalière, le samedi et le dimanche de 12 heures correspondant à une durée de temps de travail effectif de 11,50 heures et d’une pause repas de 0,50 heure qui est inclue du temps de travail effectif.

Ces 2 jours pourront être répartis comme suit : 
Le samedi et dimanche
Ou 
Le dimanche plus un jour férié (autre que le 1° mai) 

L'organisation de travail de l’équipe de suppléance de week-end peut se faire soit :
 - en équipe de suppléance de journée,
- en équipe de suppléance de nuit,
- en équipe de suppléance alternée (week-end jour et week-end nuit)


Rémunération

La totalité des heures de travail effectives des équipes de suppléance est majorée de 50 %. La majoration de 50 % s'applique aux heures du week-end comme à celle du troisième jour (en cas d'organisation de type VSD/SDL).
Dans le cas où les heures seraient effectuées entre 21 heures et 7 heures une majoration des heures de travail de nuit de 25% sera appliquée en sus de la majoration à 50 %.
En ce qui concerne les heures effectuées sur un jour férié, une majoration de 100 % sera appliquée en sus de la majoration à 50 %.
Par ailleurs, toutes les heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au contrat seront majorées selon les dispositions légales et les limites prévues à l’article 4.1.

En outre, le paiement d’une prime de panier repas (ou ticket restaurant selon les règles URSSAF), sera effectué par jour travaillé. Pour les salariés travaillant en équipe, une prime d'équipe de XX€ par jour travaillé sera également versée.

Prime de samedi et dimanche : 
Une prime de XX€ bruts sera aussi attribuée aux salariés travaillant le samedi. (Cette prime se substitue à la prime de XX€ en vigueur avant la signature du présent accord)
Une prime de XX€ bruts sera aussi attribuée aux salariés travaillant le dimanche.


Exemple : un salarié travaillant un samedi percevra XX€ brut de prime. Un salarié travaillant Vendredi, samedi et dimanche ou samedi et dimanche percevra XX€ brut au titre du samedi plus XX€ au titre du dimanche.


4.3 Conditions d’affectation du salarié à une équipe de suppléance

Mise en œuvre du travail en équipe de suppléance

Il sera fait appel : 
- Soit à du personnel embauché spécifiquement pour ce mode de travail,
- Soit à du personnel volontaire de la société, pour une durée déterminée. Un avenant au contrat de travail sera rédigé. 
Dans ce cadre, avant le passage en équipe de suppléance, les salariés concernés ne travailleront pas la semaine précédant leur affectation au travail en équipe de suppléance.

Pour exemple : une mission en équipe de suppléance démarre le samedi 14 décembre 2019. Le salarié affecté au travail du week-end du 14-15 décembre 2019 ne devra donc pas travailler la semaine qui précède soit du 9 au 13 décembre 2019. Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs temps du collaborateur.






Retour à un horaire standard

Le retour à la semaine normale peut se faire : 
Soit du fait de l’entreprise dans le cas où la mission en équipe de suppléance conclue avec le client prend fin. Dans ce cas, l’entreprise s’efforcera de prévenir le salarié dans les meilleurs délais et au minimum dans les 7 jours précédents la fin de la mission.

Soit à l'initiative du salarié : à l’issue de la période convenue où par anticipation sur demande écrite et motivée {état de santé constaté, contraintes familiales...) à la hiérarchie qui s’efforcera d'y répondre dans les meilleurs délais.
Il est précisé qu'avant le passage en équipe de semaine, les salariés concernés ne travailleront pas au cours du week-end précédent.

Pour exemple : si le salarié réintègre le travail en équipe de semaine le 16 décembre 2019, son dernier week-end travaillé sera le 7 et le 8 décembre (les 14 & 15 n'étant pas travaillés). Ce temps de repos ne sera pas décompté des compteurs temps du collaborateur.


4.4 Absences et Congés

Les salariés bénéficient des mêmes droits à congés payés et sont soumis aux mêmes dispositions règlementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Les jours de congés payés ne sont donc pas proratisés pour les équipes de suppléance.
Toutefois il est précisé que pour l'exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine normale.


En pratique, le décompte sera fait ainsi :
Congés légaux : droit à 5 semaines {soit 5 week-ends) pour une année complète de travail. Le point de départ des congés est le 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Il sera décompté ensuite tous les jours ouvrés jusqu’à la reprise effective du travail.

En outre, il est précisé les informations suivantes : 

1 week-end de congés payés équivaut à la prise de 5 jours de congés payés
2 week-ends de congés payés équivalent à la prise de 10 jours de congés payés
samedi où un dimanche pris équivaut à la prise de 2.5 jours de congés payés ou 1.66 jours en cas d'organisation de type VSD.

Jour férié le week-end : Seul le 1” mai sera chômé et payé. Lorsque les salariés de l’équipe de suppléance travaillent un jour férié, la majoration des heures travaillées est portée à 100%.



4.5 Relations avec les autres salariés et services

Les salariés des équipes de suppléance pourront être amenés, occasionnellement, à travailler en jour de semaine et ce afin de pouvoir réaliser l'entretien individuel avec la hiérarchie ou la visite médicale notamment. En outre, ces heures pourront être considérées comme des heures complémentaires dans le cas où elles dépassent la durée prévue au contrat.

Ils pourront également être amenés à assister à des réunions organisées par la Direction et ceci afin d'accéder à l'information sur la vie et les évolutions de l’entreprise. Ce temps de travail sera rémunéré en sus, sur la base du taux horaire non majoré. 


4.6 Accès à la formation

Avant d'intégrer un salarié en équipe de suppléance, la société prévoit d'organiser les formations d'adaptation au poste de travail. Par ailleurs, afin de garantir aux salariés les mêmes droits d'accès à la formation que les autres collaborateurs de l’entreprise, un retour en horaire normal pourra être envisagé. 

Toute heure effectuée dans le cadre de la formation sera rémunérée en sus, sur la base du taux horaire non majoré. En outre, ces heures pourront être considérées comme des heures complémentaires dans le cas où elles dépassent la durée prévue au contrat.


ARTICLE 5 - DROIT A LA DECONNEXION

Un "droit à la déconnexion" aux TIC (Technologies de l'information et de la communication) est reconnu à l'ensemble des salariés de Trigo Qualitaire.

Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels (évènement important, inhabituel, imprévisible), il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail, afin de garantir le respect de celles-ci. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.

Par ailleurs, pendant le temps de travail, l'utilisation des outils numériques, qu'elle se caractérise par une sur sollicitation ou une sous connexion ne doit pas constituer un frein à l'efficacité opérationnelle. 
Dans ce cadre, pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire) notamment en présentiel physique, le traitement des SMS ou mails sera déconseillé afin de faciliter la concentration et l'échange.

Le salarié en cas d’absence programmée doit veiller à enregistrer un message d’absence de l’entreprise et désigner un référent de remplacement.





ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’un suivi annuel afin de s’assurer du bon fonctionnement de ses dispositions tant au regard des besoins des activités, de l’organisation de l’entreprise et des exigences des clients que des attentes du personnel.

Il est convenu d’initier un premier point à l’issue d’une première période annuelle de fonctionnement de l’accord afin d’avoir un retour d’expérience suffisant.

Compte tenu notamment de ces points annuels, le présent accord pourra faire l’objet d’aménagements dans le cadre de la procédure de révision visée à l’article 7 afin d’en adapter les modalités.



ARTICLE 7 - DUREE DE L'ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.

Il est conclu pour une durée de 5 ans.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions portant sur le temps de travail des ETAM et Assimiles Cadres, précédemment en vigueur au sein de TRIGO QUALITAIRE.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :

chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LR avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ,

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ,

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales en vigueur.





ARTICLE 8 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord étant signé par la seule organisation syndicale représentative dans l’entreprise, il ne pourra pas faire l’objet de la procédure de notification prévue aux articles L. 2231-8  et L. 2232-12 du code du travail.

La société en informera les représentants du personnel et procèdera à son dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité à la diligence de Trigo Qualitaire.

Etabli en 6 exemplaires originaux dont 1 (un) est remis à chacune des parties et 3 (trois) sont destinés aux formalités, tel que reprise ci-après :
Sera déposé : 
En 1 (un) exemplaire (version support électronique) à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne 
En 1 (un) exemplaire au secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Toulouse.
En 1 (un) exemplaire à la CPPNI par courrier électronique :  
Fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet dans les bases de Trigo Qualitaire et sur son intranet. 

Une copie du présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Blagnac, le 4 mars 2019.


  Pour la Société 			  Pour L’Organisation Syndicale FO	  Pour l’Organisation Syndicale F3C CFDT
  
  Directeur Général		  Délégué Syndical			  Délégué Syndical







ANNEXE : LISTE DES POSTES/FONCTION DES ETAM ET ASSIMILES CADRES


Technicien qualité, 
Pilote technique site, 
Assistant administratif, 
Contrôleur qualité, 
Assistant commerciale et marketing, 
Technicien qualité métrologie, 
Commercial sédentaire, 
Manager qualité assimilé cadre,
Chargé de recrutement,
Inspecteur Qualité. 

Liste non exhaustive.