ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF au:

DROIT A LA DECONNEXION

Chez WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE





accord d’entreprise relatif au 
DROIT A LA DECONNEXION



Entre les soussignés :

La Société WESTINGHOUSE ELECTRIQUE FRANCE au capital de 140 000euros, identifiée sous le numéro 449 800 945 000 23 au registre du commerce et des sociétés d'Evry dont le siège social est situé 86 rue De Paris 91400 ORSAY Cedex, représentée par X agissant en sa qualité de Directrice France.

Ci-après dénommée la " Société "

D'une part,

Et

L’organisation syndicale suivante, représentative au sein de la Société :

CFE- CGC représentée par X agissant en sa qualité de déléguée syndicale,


Ci-après dénommée l’ " Organisation Syndicale "

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble les " parties ", 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :









Préambule :




Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés .





Article 1 : Champ d'application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Westinghouse Electrique France à l’exclusion des cadres dirigeants.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. 

Article 2 : definition du droit a la deconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du (de la) salarié(e) de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels*, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
* nota : L'entreprise n’a pas à utiliser les moyens de communication personnels à des fins professionnelles sauf autorisation par le salarié.
Si le poste du (de la) salarié(e) nécessite d'être joint(e) à distance, l’entreprise fournit les moyens appropriés.

Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du (de la) salarié(e) durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du (de la) salarié(e) et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos et de récupération, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Pour les cadres en forfait jours, ceci doit se faire dans le respect de la législation sur la durée quotidienne, et hebdomadaire  ainsi que des heures de repos.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.




Article 3 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

Aucun(e) salarié(e) n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié  de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact de votre responsable hiérarchique, sinon d’un autre membre de l'entreprise selon les directives données. Cette disposition n'est pas applicable lors d'absences imprévues.
Seule une urgence peut être de nature à permettre exceptionnellement une dérogation sur ce point.
Les situations d'urgence visées sont :

- L’astreinte
- La disponibilité ( en cas de glissement de chantier)
Pendant la durée de l'astreinte, le ou la salarié(e) pourra être joint(e) par téléphone portable mis à sa disposition, avec un délai de réponse 30 min maximum. 

Il est rappelé que le travail effectif durant l’astreinte pendant une période de repos obligatoire minimum engendre un report de ladite période de repos (11 heures par jour et 35 heures les fins de semaines). 

Dans le respect des dispositions légales.


Article 4 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS 

Chaque salarié(e) doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il ou elle doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel 
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse et d’éthique lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

De plus, il ou elle doit :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Privilégier dans la mesure du possible les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est recommandé de se déplacer directement auprès des collaborateurs dès que la configuration des locaux le permet afin de promouvoir le dialogue plutôt que la correspondance.

ARTICLE 5: MESURES VISANT A REDUIRE LES PHENOMENES DE SURCHARGE COGNITIVE 
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Durant les réunions, l’usage des messageries est à éviter, si non nécessaire, afin de favoriser la concentration.

ARTICLE 6: ACTIONS MENEES PAR L’ENTREPRISE
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion prévu par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques dans un délai de 1 mois après validation de cet accord par la DIRECCTE.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment :
 Sensibiliser chaque salarié (e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; 
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ; 
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

 
ARTICLE 7 : BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
L’entreprise s’engage à mettre en place un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié(e) en fin d’année. 2 ou 3 personnes désignées dans le CHSCT.

Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


ARTICLE 8: DUREE - DENONCIATION
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions sauf dispositions contraires.

L’accord pourra être dénoncé par au moins l’une des parties signataires. 

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée ou remise en main propre. C’est  la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai du préavis de 3 mois. La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur

ARTICLE 9 – CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord est soumis à la consultation de la délégation unique du Personnel (CHSCT et du Comité d'entreprise).

ARTICLE 10 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1 er janvier 2018 sous réserve du dépôt et de sa validation par la DIRECCTE.

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de la Société et fera l'objet d'une actualité par courrier électronique et/ ou affichage à tous les salariés de la Société.

Dès sa signature, le présent accord sera également notifié par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par remise en main propre contre décharge, à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.

La Direction déposera cet accord auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail.

Fait en 4 exemplaires originaux à ORSAY, le 1er décembre 2017



Pour la Direction 		Pour la CFE-CGC
X		X