ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
AU SEIN D’ACERGY FRANCE



ENTRE :

La Société ACERGY France (SAS) au capital de 16.271.696 euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 692 007 495 dont le siège social est 1, quai Marcel Dassault 92150 SURESNES, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, Dénommée ci-après « l’entreprise »

D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :

C.F.E-C.G.C. représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical

C.F.T.C. représentée par XXXXX en qualité de Délégué Syndical

D'AUTRE PART



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :





















SOMMAIRE















































PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant les fonctions le permettant.

Le présent accord a pour finalité la définition d’un cadre général du télétravail préservant tant l’intérêt de l’entreprise, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à son activité, que les droits des salariés. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement, les parties signataires ayant recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ainsi qu’un gain de temps lié, notamment, à la réduction des temps de trajet.

La réduction des temps de trajet permet également une économie des coûts de transport pour les salariés, une réduction de la fatigue liée au trajet et donc une contribution directe de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Soucieuses de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Les Parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur la confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail consiste dans l’alternance entre le travail à domicile et le travail dans les locaux de l’entreprise, sur le site auquel le salarié est affecté.

Cette alternance comprend en tout état de cause au minimum 3 jours de travail par semaine dans les locaux de l’entreprise, ou à l’extérieur des locaux de l’entreprise dans le cadre de déplacements professionnels.

Ainsi, il peut être prévu entre un et deux jours de télétravail par semaine, ce nombre devant être déterminé conjointement entre le responsable hiérarchique et l’intéressé et validé par la Direction des Ressources Humaines.



Les parties rappellent que le salarié en situation de déplacement professionnel, d’absence pour maladie ou accident, pour enfant malade, d’absence injustifiée ou pour tout autre congé ou en jour de repos n’est pas en situation de télétravail. Dans le cadre d’un forfait jours réduit, les jours non travaillés ne sont pas non plus décomptés comme des jours de télétravail. 

Par ailleurs, il est précisé que l’on entend par les locaux de l’entreprise tout lieu professionnel appartenant à l’entreprise ou au Groupe Subsea 7, où le collaborateur effectue son activité professionnelle de manière régulière et avec l’accord de son responsable hiérarchique. A titre d’exemple, le temps passé par un collaborateur sur l’établissement de Sutton, dès lors que ses missions le conduisent à partager son temps entre les deux établissements de Suresnes et Sutton, sera réputé « travail effectué dans les locaux de l’entreprise », sauf volonté expresse et contraire du responsable hiérarchique.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Article 2.1. Cas général

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Acergy France. Il concerne le télétravail pendulaire, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans l’entreprise et hors de l’entreprise. La seule forme d’organisation du télétravail concernée par le présent accord concerne le télétravail effectué au domicile, ne permettant pas son application sur des lieux distants (par exemple site clients, résidence secondaire) ou bien en espace de coworking.

De même, le présent accord couvre les situations de télétravail organisées selon un cycle régulier et prévu à l’avance. Cependant, l’article 14 définit les conditions particulières applicables au télétravail lors de situations exceptionnelles, en particulier lors de pics de pollution et des mesures de restriction de circulation en voiture.

Article 2.2. Cas particuliers

Le télétravail sera favorisé dans les cas suivants :

Femmes enceintes rencontrant des difficultés particulières durant la période de grossesse ou dont la distance domicile/lieu de travail accroit la pénibilité du déplacement, conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle hommes-femmes du 1er juin 2017 et ses éventuels renouvellements ;
Travailleurs handicapés (RQTH) avec recommandation du médecin du travail, conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l’emploi des personnes handicapées du 1er juin 2016 et ses éventuels renouvellements ;
Travailleurs seniors (+ de 57 ans), avec le maintien de la mesure prévue dans l’accord relatif au contrat de génération du 27 septembre 2013, ce dernier ayant cessé de produire ses effets le 26 septembre 2016.



ARTICLE 3 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Volontariat du salarié et accord de l’employeur

Ce mode d'organisation est basé sur le volontariat du salarié et l'accord de l'entreprise, pour une durée déterminée susceptible d'être renouvelée. Le télétravail s'inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle, la capacité à exercer ses fonctions de manière autonome, et sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Article 3.2. Subsidiarité

L'exécution du contrat de travail dans les locaux de l'entreprise reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps. Le responsable de chaque direction veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de ses services soit compatible avec le bon fonctionnement et l'organisation des équipes.

Article 3.3. Réversibilité

Le passage au télétravail est conclu sous la forme d’une convention entre l’entreprise et le salarié, établie en double exemplaire pour une période maximale de 3 ans. 

Il peut y être mis fin de manière anticipée dans les conditions prévues à l’article 13 du présent accord. 

Article 3.4. Adaptabilité

Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’entreprise le requiert et ce, sans préavis. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.

Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

ARTICLE 4 – SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL

Article 4.1. Postes compatibles avec le télétravail

Il n’est pas établi de liste par catégorie.

Ainsi, lors de la réception d’une demande de télétravail, le poste occupé par le salarié demandeur fera l’objet d’une évaluation spécifique de la part de l’entreprise permettant de s’assurer de la compatibilité de l’emploi considéré avec le télétravail afin de déterminer s’il entre dans l’une des 3 catégories de postes suivantes :

Les postes incompatibles avec le télétravail ;
Les postes compatibles avec le télétravail sous condition d’aménagement de l’organisation du travail ;
Les postes compatibles avec le télétravail.
A titre d’illustration, les postes présentant une impossibilité technique de réaliser les tâches à domicile ou des risques pour la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées seront classés dans la catégorie des postes incompatibles avec le télétravail.

Par ailleurs et comme indiqué au point 3.1. ci-dessus, la compatibilité d’un poste tiendra également compte de l’impact sur l’organisation collective du travail.

Exemple : multiples demandes pour des postes individuellement compatibles, mais dont le nombre est incompatible avec le bon fonctionnement du service.

En cas de pluralité de demandes de télétravail incompatibles avec le bon fonctionnement du service, il sera tenu compte des cas particuliers prévus par l’article 2.2 du présent accord puis en priorité de l’ancienneté des salariés dans l’entreprise.

Article 4.2. Salariés éligibles au télétravail

Si le poste considéré entre dans l’une des deux dernières catégories de poste figurant à l’article 4.1. il sera alors procédé à une analyse de l’autonomie du salarié dans la réalisation de ses missions. 

L’autonomie s’apprécie notamment au regard de l’aptitude à effectuer la quasi-totalité des activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques, sans dégradation de la performance individuelle ni impact négatif sur la performance collective.

Afin que l’entreprise puisse avoir la possibilité d’évaluer cette autonomie, il sera requis une ancienneté minimale de 12 mois avant de déposer une demande de télétravail. De plus, les apprentis et les contrats de qualification ne pourront pas bénéficier de ce dispositif afin que l’encadrant puisse s’assurer par un suivi de proximité de la bonne acquisition des connaissances et compétences requises.

Article 4.3. Accord des parties

Le télétravail devra être formalisé par une convention de télétravail signée par les parties (pour l’entreprise : la Direction des Ressources Humaines) et ne pourra s’imposer ni à un salarié ni à l’entreprise.

Article 4.3.1. Demande à l’initiative du salarié

Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, ce dernier devra en faire la demande par écrit (lettre ou courriel) à son responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines.

La demande sera soumise à la validation :

1. du responsable hiérarchique du salarié qui pourra organiser un entretien avec le salarié demandeur ;
2. de la Direction des Ressources Humaines ;
3. du service informatique pour l’aspect technique.

Le collaborateur joindra à sa demande le questionnaire d’auto-évaluation dont le modèle sera disponible sur le kiosque RH.

L’entreprise répondra au salarié par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande au responsable hiérarchique. L’absence de réponse vaudra refus. 

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournira au salarié les informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique motivera cette décision lors d'un entretien avec le collaborateur, sans que celle-ci puisse faire l'objet d'un recours ; toutefois, en cas de divergence, le responsable hiérarchique motivera par écrit (lettre ou courriel) les raisons objectives du refus.

Article 4.3.2. Demande à l’initiative de l’entreprise

Lorsque le télétravail sera à l’initiative de l’entreprise, elle adressera une proposition par écrit au salarié concerné (courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre). 

Le salarié disposera d’un mois pour donner sa réponse (par courriel ou lettre recommandée). L’absence de réponse vaudra refus.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus sera sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne pourra donner lieu à une sanction. 

ARTICLE 5 – DUREE DU TELETRAVAIL, PERIODE D’ADAPTATION ET FORMATION

Article 5.1. Durée du télétravail

Le télétravail sera mis en place pour une durée déterminée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable par accord entre les parties avec la signature d’une nouvelle convention de télétravail et sous réserve expresse du renouvellement du présent accord par les parties (voir article 16).

Article 5.2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois sera prévue pour chaque passage en télétravail ; à tout moment pendant cette période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise pourront mettre fin au télétravail et prévoir le travail à temps plein dans les locaux de l’entreprise ; dans ce cas, le délai de prévenance sera de 15 jours avant la fin de la période d’adaptation.



Article 5.3. Accompagnement

Article 5.3.1. Communication

Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l’objet de présentation auprès des collaborateurs, avec a minima :

Un article à la rubrique news de l’intranet ;
Un point spécifique à l’occasion d’un teambrief (point mensuel) ou d’un townhall (réunion générale), par business unit ou pour l’ensemble du personnel Acergy France ;
Une présentation dans chaque département.

Article 5.3.2 Formation

Une session de formation interne obligatoire sera organisée à destination des responsables hiérarchiques afin de leur permettre d’appréhender l’ensemble des dispositions de l’accord sur le télétravail et d’être en mesure de le présenter à leurs collaborateurs.

Une session de formation interne obligatoire sera organisée à destination des collaborateurs dont la demande de télétravail a été acceptée ; son objectif est de leur permettre de connaître leurs droits et leurs obligations en matière de travail à distance.

Ces sessions seront organisées en fonction des besoins, à raison d’une par trimestre au minimum.

De plus, des sessions lunch & learn seront organisées pour aider les collaborateurs à mieux maîtriser les ressources informatiques et bureautiques pour gagner en autonomie et efficacité (outlook, skype meeting, fonctions avancées du pack office, etc.).

ARTICLE 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 6.1. Calendrier

Il est rappelé que le salarié devra travailler au minimum 3 jours par semaine au sein des locaux de l’entreprise ou à l’extérieur des locaux dans le cadre de déplacements professionnels. A l’initiative du responsable hiérarchique, en fonction des besoins du service et des attentes des collaborateurs, les jours de télétravail pourront être contigus ou répartis dans la semaine. Par principe, le mercredi ne sera pas un jour autorisé pour le télétravail, sauf sur autorisation exceptionnelle du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, et après demande expresse du salarié dument justifiée.

La convention de télétravail mentionnera le planning des jours de la semaine durant lesquels le salarié est en télétravail. Elle devra être respectée par le salarié et l’entreprise.

Toutefois, il est admis que le salarié ou son responsable hiérarchique puisse adapter ce rythme temporairement une semaine donnée en cas de circonstances particulières touchant le salarié ou l’entreprise, par exemple réunion d’équipe, rendez-vous avec un client, etc. Dans ce cas, cette modification temporaire sera reportée sur le reporting individuel de gestion de l’activité (timesheet).

En tout état de cause, et afin d’assurer un bon suivi du télétravail, le salarié devra :

Utiliser les codes relatifs au télétravail dans son reporting individuel de gestion de l’activité (timesheet) ;
Faire ressortir dans son agenda outlook les jours de télétravail selon une signalétique définie avec son responsable hiérarchique (code, couleur, etc.).

Article 6.2. Lieu de travail et maintien du lien social

Comme indiqué précédemment, le travail s’effectue en partie dans les locaux de l’entreprise ou à l’extérieur dans le cadre de déplacements professionnels, et en partie au domicile du salarié.

Le domicile du salarié dans lequel il exercera en partie son activité doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de quiétude afin de permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendu. Le télétravailleur assurera la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de télétravail et certifiera ladite conformité à l’entreprise (modèle d’attestation disponible sur le kiosque RH).

Le télétravailleur devra en outre s’assurer que la couverture réseau mobile (pour les salariés pourvus d’un téléphone mobile professionnel) et le débit de la connexion Internet seront suffisants pour permettre une situation de télétravail de bonne qualité.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. Le télétravailleur pourra demander les conseils en ergonomie auprès de la médecine du travail et pourra également demander une visite d'inspection de la C.S.S.C.T.

Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique organiseront des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Le salarié en télétravail devra assister en présentiel aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise par sa hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser ses déplacements. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité qu’un employé travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6.3. Matériel mis à disposition

L’entreprise fournira au salarié bénéficiant du télétravail les équipements individuels lui permettant d’effectuer à distance les tâches nécessaires à la bonne réalisation de ses missions, notamment un ordinateur portable.

Il est à noter que certains équipements, tels que tables traçantes, imprimantes, photocopieurs ne seront pas fournis ; chaque collaborateur devra organiser son activité de telle sorte que l’utilisation de ces équipements ne soit pas nécessaire pendant le télétravail, et pourra attendre le prochain jour de travail sur site sans dégradation de la performance.

Le matériel mis à la disposition du salarié ne pourra être utilisé qu’à des fins professionnelles et en aucun cas à des fins personnelles.

L’entreprise reste la seule propriétaire de l’ensemble du matériel qui devra être restitué à l’issue de la période de télétravail ou sur simple demande si l’exécution des fonctions ne nécessitait plus son utilisation.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer immédiatement l’entreprise qui prendra les mesures nécessaires pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Dans l’intervalle, si le salarié se trouve placé dans l’impossibilité d’effectuer tout ou partie de ses missions à distance, il devra travailler dans les locaux de l’entreprise pendant la durée de la panne ou du mauvais fonctionnement.

Article 6.4. Frais

Les coûts d’achat, d’installation et de réparation du matériel seront à la charge de l’entreprise, étant précisé que l’installation d’une configuration standard (portable) sera effectuée par le collaborateur (avec information ou support à distance du service informatique).

L’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais internet ; cependant et sur justificatif, l’augmentation du débit rendu nécessaire par le télétravail pourra être indemnisée dès lors que le surcoût aura été un élément fourni par le salarié et pris en compte dans l’acceptation ou non du télétravail par l’entreprise.

En cas d’arrêt du télétravail pendant la période probatoire, la prise en charge du surcoût sera limitée à une période de 12 mois maximum.

L’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’occupation (mètres carrés occupés) ainsi que le coût du diagnostic électrique (si le salarié décide de procéder à cette étude au lieu de fournir une attestation sur l’honneur).

Les aménagements spécifiques (type chaise ergonomique) seront fournis ou remboursés par l’entreprise (après avis médical et accord de l’entreprise).

ARTICLE 7 – GESTION ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 7.1. Horaires de travail de l’entreprise

Il est rappelé que les horaires collectifs de travail de l’entreprise sont les suivants :

- Lundi à jeudi inclus :		09h00 – 17h25
- Vendredi :			09h00 – 16h17
- Pause-déjeuner :		45 minutes entre 12h00 et 14h00

Par principe, le télétravailleur doit être joignable et disponible lorsqu'il travaille à domicile sur ces plages horaires afin de ne pas désorganiser le bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, les règles spécifiques applicables aux salariés en forfait jours et aux salariés aux 35 heures sont détaillées aux points 7.2 et 7.3.

Article 7.2. Salariés soumis au forfait-jours

Il est rappelé que les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire (et par conséquent aux heures supplémentaires), à la durée quotidienne maximale et aux durées maximales hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures et du repos hebdomadaire de 24 heures. 

Le contrôle de la durée du travail du salarié en télétravail et de sa charge de travail se fera dans les mêmes conditions que pour tous les autres salariés soumis au forfait-jours.

Le télétravailleur en forfait jours devra informer (par exemple par courriel) sa hiérarchie des plages horaires journalières pendant lesquelles il sera joignable tout en respectant les règles relatives à la durée légale du travail, et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

De plus, conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion (voir article 8), il est rappelé que les responsables hiérarchiques s’abstiendront, sauf urgence avérée et obligation de service, de contacter leurs subordonnés en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Article 7.3. Salariés soumis aux 35 heures

En matière de durée et temps de travail, le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Une modification de ces plages ne pourra être autorisée que ponctuellement et pour raison exceptionnelle, sur demande du salarié à sa hiérarchie (par téléphone ou messagerie).

En conséquence, l’amplitude de travail ne pourra donner lieu ni à des crédits ou des débits d’heures, étant rappelé qu’aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d’heures supplémentaires, dès lors qu’en amont le responsable hiérarchique n’aura pas donné l’autorisation de déroger aux horaires habituels de travail.

Article 7.4. Obligations des parties 

Dans le cadre de son entretien annuel (Compass « my priority »), le responsable hiérarchique du salarié fera avec ce dernier un point spécifique sur le télétravail, sa charge de travail et ses conditions d’activité.

Il appartiendra au salarié d’informer son responsable hiérarchique de tout dysfonctionnement lié au télétravail.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion signé le 5 octobre 2017, les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés. 

Afin de préserver la santé de ses salariés, les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise :

Sensibilisation et formation à la déconnexion ;
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels.

Conformément à l’article 5 de l’accord sur le droit à la déconnexion, l’entreprise réaffirme que sur les temps minimums de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), sauf urgence il n’est pas souhaitable de communiquer professionnellement.

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

En raison de l’autonomie et de l’environnement de travail du salarié, l’obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.

Le salarié s’engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l’entreprise.

Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.

Le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

De plus et même à distance, le télétravailleur restera impérativement soumis à l’application des textes suivants :

La charte informatique ACERGY France SAS révisée le 17 mai 2018, qui stipule au chapitre XI sur la Propriété intellectuelle que « l’utilisateur ne devra en aucun cas utiliser les logiciels dont les conditions des licences ne sont pas souscrites par Acergy » ou « contourner les restrictions d’utilisation d’un logiciel ». Cette charte prévoit également que l’utilisateur ne doit pas « utiliser les logiciels (...) ou autres créations protégées par le droit d’auteur ou un droit privatif sans avoir obtenu préalablement l’autorisation des titulaires de ces droits. » ;


La charte informatique rappelle également que toute personne utilisant les ressources informatiques de l’entreprise bénéficie des droits et devoirs découlant de la législation française telle que la loi sur la protection des logiciels du 3 juillet 1985, la loi relative à la fraude informatique du 5 janvier 1988 et la loi sur la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 ;
Le contrat de travail signé avec l’entreprise qui stipule que le salarié s’engage à se conformer au « code d’Ethique dans les Affaires » (procédure PO-GL-COR-005-F) de l’entreprise. Ce code aborde en page 22 le sujet de la propriété intellectuelle et précise qu’aucun salarié ne doit jamais violer les droits de propriété intellectuelle d’autrui par la copie non autorisée de supports comme le téléchargement de logiciels non autorisés sur des ordinateurs de l’entreprise ;
Le règlement intérieur qui rappelle que l'utilisation des moyens informatiques de l’entreprise - Internet et messagerie électronique en particulier - doit s'effectuer en conformité avec la Charte Informatique ;
La politique Groupe PO-GL-COR-015 « Policy on Company Computing » qui liste les actions prohibées comme le téléchargement illégal en page 8 et aborde la question de la propriété intellectuelle en page 9 ;
La politique France PO-GL-IT-002-F «Politique de Sécurité Informatique » qui, en page 6, rappelle qu’aucune tentative ne doit être faite pour contourner ou détourner tout contrôle de sécurité Subsea 7 ;
La politique France PO-GL-IT-004-F « Politique des Logiciels Informatiques » qui stipule, en page 6, que « les logiciels informatiques (…) seront installés et utilisés en accord avec la licence du logiciel concerné », que les « logiciels informatiques installés doivent être approuvés par le Service informatique » et enfin que les « logiciels informatiques (…) doivent être achetés et fournis par le service Informatique ».

ARTICLE 10 – OBLIGATIONS DU SALARIE

Le salarié s’engagera à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile, des périodes durant lesquelles il est en télétravail, du matériel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié devra déclarer sa situation de télétravail à sa compagnie d’assurance et s’engage à fournir à l’entreprise chaque année une assurance multirisque relative à l’habitation au sein duquel il exercera son activité professionnelle couvrant, notamment, les jours de télétravail à domicile.

Le salarié s’engagera à notifier sans délai et au plus tard sous huitaine, tout changement de domicile à la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié devra pouvoir être joignable par téléphone (ou Skype), par messagerie internet et être en mesure de se connecter au réseau à distance pendant la plage horaire indiquée dans l’article 7.1.

ARTICLE 11 – ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DE TRAJET

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail à l’exception de tout accident domestique relevant de la vie courante.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur devra informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 12 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.

Il a notamment les mêmes droits à la formation professionnelle, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, etc.

Il dispose également des mêmes droits collectifs, notamment celui de communiquer avec les représentants du personnel et d’accéder aux communications syndicales. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel au même titre que les travailleurs sur site.

ARTICLE 13 – TERME ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Le télétravail prendra fin par l’arrivée du terme prévu dans le cadre de la convention de télétravail. Il pourra également prendre fin de manière anticipée à la demande de l’une des deux parties par lettre ou courriel. 

La fin du télétravail, anticipée ou à l’échéance du terme, impliquera le retour aux conditions de travail d’origine ou à l’exercice du travail dans les locaux de l’entreprise, sous réserve, pour la fin anticipée, du respect d’un délai de prévenance d’1 mois.

Il pourra être mis fin de manière anticipée au télétravail dans les conditions suivantes :

par le salarié, qui peut renoncer, après un entretien avec son responsable hiérarchique, à exercer son activité en télétravail en exposant par écrit (lettre ou courriel) les motifs de sa demande ainsi que la date d'effet souhaitée ;
par l'employeur qui peut décider après entretien du salarié avec son responsable hiérarchique, la cessation de l'activité en télétravail, notamment :
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, tenue du poste),
en cas de manque ou de baisse de performance du salarié,
en cas de non-respect des règles de contrôle et de suivi, 
en cas de mauvaise utilisation répétée du matériel,
en cas de modification collective ou individuelle de l’organisation du travail,
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires ou pour des problèmes techniques (liés au matériel ou à l’installation) de quelle que nature qu’ils soient, rendant le télétravail contre-performant.

Par ailleurs, certaines situations entraineront automatiquement la fin du télétravail (liste non exhaustive) :

en cas de changement de domicile, l'accord initial n'ayant plus lieu d'être ; il appartiendra donc au salarié de formuler une nouvelle demande ;
en cas de changement de poste, sauf accord express du nouveau responsable hiérarchique pour poursuivre le télétravail après analyse du poste et de l’autonomie du salarié dans ses nouvelles fonctions. 

ARTICLE 14 – TELETRAVAIL POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Certaines circonstances exceptionnelles pourront conduire l’entreprise à mettre en place des mesures temporaires facilitant le télétravail, notamment :

Pics de pollution engendrant des restrictions de circulation en voiture ;
Conditions météorologiques rendant les déplacements difficiles (ex : épisode neigeux) ;
Mouvements sociaux perturbant l’activité (grève, blocage des transports en communs) ;
Crises sanitaires (grippe aviaire) ;

Il est précisé que la garde d’un enfant malade, un rendez-vous privé ou tout autre évènement personnel ne constitue pas une circonstance exceptionnelle.

Lors d’une circonstance exceptionnelle, l’entreprise facilitera autant que possible les conditions de travail des collaborateurs en autorisant de manière souple le télétravail, étant entendu que celui-ci ne sera pas de droit et qu’il existe des solutions alternatives à ce dernier, par exemple : souplesse dans les horaires d’arrivée et de départ, covoiturage, utilisation de jours de récupération ou de RTT, etc.

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l’objet préalable d’une communication de la Direction, et le mode opératoire sera communiqué aux responsables hiérarchiques en fonction de chaque situation.

ARTICLE 15 – CONDITIONS DE SUIVI ET REGLEMENT DES DIFFERENDS

Une commission de suivi sera instituée afin de veiller à la bonne application du présent accord. Elle pourra être sollicitée pour formuler des suggestions ou examiner des situations particulières. 

Cette commission sera composée des Délégués Syndicaux membres de la délégation syndicale, d’un élu du Comité Social et Economique (désigné par ce dernier) et de deux représentants de la Direction ; elle se réunira en cas de besoin au cours de la durée d’exécution du présent accord.

Par ailleurs et afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Si à la suite de cette consultation, le différend subsiste, les parties auront chacune la possibilité de saisir les tribunaux compétents.

ARTICLE 16 – DUREE, REVISION ET RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit le 31 décembre 2022.

A l’issue de ce délai, conformément à l’article L2222-4 du code du travail, il cessera de produire effet.

Au cours de sa période d’application, le présent accord pourra être révisé conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. 

Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. 

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. 

Conformément à l’article L. 2262-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé au cours de la période d’application, à l’unanimité des parties signataires et dans les mêmes formes qu’il a été conclu.

De plus, dans les 3 mois avant l’issue de la période de 3 ans d’application, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement du présent accord.




ARTICLE 17 - MODALITES DE PUBLICITE

Un exemplaire du présent avenant sera transmis à chacun des délégués syndicaux.

Il sera également publié sur l’intranet de l’entreprise dans la rubrique Kiosque RH, Relations sociales, Accords d’entreprise.

ARTICLE 18 - MODALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en version numérique (fichier pdf) sur la plate-forme de téléprocédure  selon les modalités de dépôt en vigueur.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire papier sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Suresnes, le 29 novembre 2019
(En 4 exemplaires originaux)

Signataires :


Pour la C.F.E-C.G.C. :	Pour Acergy France :
XXXXX	XXXXX
Délégué syndical	Directeur des Ressources Humaines
	




Pour la C.F.T.C. :
XXXXX
Délégué syndical