Accord relatif au télétravail
Conclu entre :
Keolis Angers, domiciliée rue du Bois Rinier – 49124 ST BARTHELEMY D’ANJOU, représentée par, M. Dominique Rocha, Directeur
Ci-après dénommée « l’entreprise »
d’une part
ET les organisations syndicales suivantes :
C.F.D.T. représentée par, 
C.F.D.T. (2ème collège) représentée par, 
C.F.E-C.G.C. représentée par, 
C.F.T.C. représentée par, 
U.N.S.A représentée par, 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT.
d’autre part,
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
Les parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail et de favoriser ainsi l’équilibre vie privée - vie professionnelle.
L’objectif de cet accord est donc d’expérimenter, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile.
Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend à sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.
Chapitre I - Cadre du télétravail et principes généraux
En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail à domicile est défini comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication».
Le travail dans un autre local de l’entreprise que celui auquel est affecté le collaborateur ne constitue pas du télétravail. En effet, le domicile est défini comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage à informer cette dernière de tout changement d’adresse.
La détermination de ce lieu de résidence principale n’engendre pas une modification de la détermination du lieu de résidence habituelle du collaborateur au sens des URSSAF, c’est-à- dire le lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés. Le passage en télétravail n’engendre donc pas de modification en matière de remboursement des frais de transport domicile / travail.
Les parties rappellent à ce titre que le télétravail à domicile ne peut pas représenter en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou de mobilité géographique.
Le cadre mis en œuvre dans le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et induit un réexamen des pratiques préexistantes.

Chapitre II - Conditions de teletravail

Article 1 : Principes applicables
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 2 : Rythmes de télétravail
Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’entreprise :
Le télétravail exceptionnel en cas de circonstances collectives particulières, telles qu’une situation particulière en entreprise, pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif
Le télétravail occasionnel
Le télétravail régulier.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel et régulier devra travailler au moins 4 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité. En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
2 jours par mois pour le télétravail occasionnel ;
1 jour par semaine pour le télétravail régulier.
Cette limite pourra cependant être revue afin de tenir compte des éventuelles préconisations du médecin du travail.
Article 3 : Critères d’éligibilité
Est éligible au télétravail, le collaborateur répondant aux conditions suivantes :
Avoir une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise ;
Avoir la capacité de travailler à distance de façon autonome ;
Pouvoir accéder à distance à ses applications de travail et bénéficier d’une connexion internet suffisante selon l’activité.
Exercer des fonctions compatibles avec le travail à domicile, à savoir une fonction qui notamment :
n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
ne nécessite pas déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail contraires à la charte informatique.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Enfin, les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclarées leur grossesses et ce jusqu’à leur congé maternité ainsi qu’aux salariés reconnus travailleurs handicapés.
Chapitre III - Organisation du télétravail
Article 4 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Article 4.1. Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 4.2. Modification des journées de télétravail
Si pour des raisons personnelles ou pour des problèmes techniques, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Article 4.3. Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, pendant les horaires de service pour les salariés qui y sont soumis ou les horaires habituels de travail pour les cadres au forfait, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecte notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément à la législation en vigueur.
Comme tout collaborateur de l’entreprise, le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’accord du 21 juin 2018 traitant de ce sujet.
Enfin, il est rappelé que les collaborateurs ne doivent pas télétravailler pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Article 4.4. Contrôle et gestion de la charge de travail
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Article 5 : Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’ensemble de la politique Ressources Humaines lui reste applicable (entretiens professionnels, etc.). L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
De plus, l’entreprise s’engage à ce que les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Il est convenu que les collaborateurs en télétravail pourront être amenés à partager leur bureau ou à être positionnés dans des espaces de bureaux partagés.
Article 6 : Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son logement avec un fonctionnement en télétravail.
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur. Il en certifie la conformité à l’entreprise par la remise d’une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, etc.), condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
 Les équipements informatiques nécessaires et un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise ;
 si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.


Chapitre IV - Mise en place et cessation du télétravail
Article 7 : Candidature et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le rythme de télétravail et le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable hiérarchique analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilités prévues à l’article 2 du présent accord.
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
S’agissant du télétravail exceptionnel, le collaborateur devra faire la demande par écrit et son manager lui donner son accord par écrit.
Pour les deux autres types de télétravail prévus par le présent accord, le télétravail occasionnel et le télétravail régulier, la procédure suivante s’applique :
 Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;
 Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et y répond par écrit après information de la DRH

La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Article 8 : Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail occasionnel et régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois.
Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail :
 Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié) ;
 Le/les jour(s) convenu(s) ;
 La durée de la période d’adaptation ;
 Les conditions de réversibilité ;
 Le matériel mis à disposition du salarié ;
 Les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques.
Sauf demande du collaborateur ou du manager un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.
Article 9 : Période d’adaptation et réversibilité permanente
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.
Une période d’adaptation initiale de trois mois calendaires permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. Ce bilan portera sur la période de télétravail.
En cas de tacite reconduction d’un avenant sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 10 : Cessation de plein droit ou réexamen de la situation de télétravail
Le télétravail cesse de plein droit en cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail.
Le télétravail donne lieu à un réexamen pouvant aller jusqu’à la cessation de plein droit en cas de changement de service, de poste, de fonction ou de domicile.

Le télétravail sera suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail.
Enfin, l’organisation du travail sous forme de télétravail sera réexaminée en cas de participation à des missions particulières ou temporaires (mission sur un autre réseau, déplacement à l’étranger, réponse à appel d’offres...).


Chapitre V - Droits et devoirs du salarié en télétravail
Article 11 : Droits collectifs et individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. De même, en matière de restauration, les collaborateurs bénéficiant de titres restaurant lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise en bénéficieront également lorsqu’ils seront en situation de télétravail.
Article 12 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 13 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique consultable sur l’Intranet.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur transmettra à l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


Chapitre VI : Dispositions finales
Article 15 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Un bilan annuel sera présenté au CSE avec des indicateurs tels nombre de jours de télétravail, nombre de salariés concernés, nombre de demandes acceptées et refusées, …
Les parties conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et notamment en respectant, pour la dénonciation, un préavis de 3 mois.
Article 16 - Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 17 – Modalités d’affichage et de suivi
Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, une synthèse de cet accord sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail et, sur l’intranet. Cette synthèse sera également tenue à la disposition de toute personne qui en ferait la demande.

Article 18 – Notification et publicité
Le présent accord est déposé à la Direccte et au greffe du conseil de prud’hommes dont relève l’entreprise. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à St Barthélémy, le 29 mai 2019
En 8 exemplaires originaux







Pour le syndicat C.F.T.C.						Pour le syndicat U.N.S.A