ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE :
La société Roxane Nord, 
Ayant son siège social à à Pérenchies (59840) – 29 bis rue de la Pannerie
Représentée par 
Ci-dessous désignée « la société Roxane Nord», « la Société » ou « l’entreprise »
	D’UNE PART
ET :
Le Syndicat CFTC,
Représenté par 
Agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale


	D’AUTRE PART 

PREAMBULE

Les signataires du présent accord souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

La direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et les femmes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers de l’industrie, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

L’entreprise Roxane Nord réaffirme que les principes d’égalité tout au long de la vie professionnelle, de mixité et de parité sont des droits et des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif. 

A cet effet, l’entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.


Il a été conclu le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail dans le but de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle
Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. Pour ce faire, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le diagnostic, portant sur la situation respective des femmes et des hommes.
Un état des lieux a été réalisé au 31 décembre 2018 afin d’analyser la situation entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 
A cette date, l’entreprise employait 12 % de femmes et 88 % d’hommes. L'âge moyen est de 44 ans  pour les femmes et 43 ans pour les hommes, l’ancienneté moyenne des femmes est de 15 ans et celle des hommes de 14 ans.
Au vu des résultats de ce diagnostic, conformément aux dispositions légales, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité prioriser certains domaines d’actions afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les engagements et les mesures concrètes figurant au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel et s’articulent autour de 3 objectifs :

Embauche : favoriser la mixité dans les recrutements,

Formation : renforcer les conditions d’accès à la formation professionnelle.

Rémunération effective : poursuivre la politique d’égalité salariale,




IL A AINSI ETE NEGOCIE ET CONCLU CE QUI SUIT :




Article 2 : Premier domaine d'action : la rémunération effective……………………………………………4
2.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………...4
2.2 : action(s) et mesure(s) retenues permettant d'atteindre les objectifs……………………….4
2.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..………………..5

Article 3 : Deuxième domaine d'action : l'embauche………………………………………………………...5
3.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………...5
3.2 : action(s) et mesure(s) retenues permettant d'atteindre les objectifs……………………….5
3.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..………………..6

Article 4 : Troisième domaine d'action : la formation…………...……………………………………………6
4.1 : Objectifs de progression ……………………...………………………………………………...6
4.2 : action(s) et mesure(s) retenues permettant d'atteindre les objectifs……………………….6
4.3 : Indicateurs de suivi……………………………………………………………..………………..7

Article 5 : Portée de l'accord……………………………………………………………………………………7

Article 6 : Entrée en vigueur…………………………………………………………………………………….7

Article 7 : Durée de l'accord…………………………………………………………………………………….7

Article 8 : Modalités de suivi et d'évaluation de la mise en œuvre de l'accord……………………………7

Article 9 : Adhésion………………………………………………………………………………………………7

Article 10 : Interprétation de l'accord ...………………………………………………………………………..8

Article 11 : Révision de l'accord..……………………………………………………………………………….8

Article 12 : Notification et dépôt…………………………………………………………………….…………..8







Article 1 : Champ d’application 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 : Premier domaine d’action : la rémunération effective
	2.1 : Objectifs de progression
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
La société a pour objectif d’attribuer aux nouveaux salariés, quel que soit leur sexe, le même salaire mensuel brut de base à l’embauche pour un même poste de valeur égale.
Un premier objectif de progression vise par conséquent à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. 
… réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
Un second objectif de progression vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales. 

2.2 : Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 
L’action à mener au regard du premier objectif de progression consiste à :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Les actions à mener au regard du second objectif de progression consistent à :
Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale, 
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégories socioprofessionnelles,
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
A l’issu d’un congé de maternité ou paternité, la rémunération de du (la) salarié(e) fera l’objet d’un examen et sera réévaluée, si besoin, conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales.» dans l’établissement.




2.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres déposées,
Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles,
Le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe,
 Pourcentage de féminisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération.

Article 3 : Deuxième domaine d’action : l’embauche
	3.1 : Objectifs de progression
L’analyse de l’effectif au 31 décembre 2018 montre une forte représentation du personnel masculin avec 88 % de salariés. 
Cette réalité, liée aux caractéristiques des métiers de la société, est indépendante de toute forme de discrimination. 
Malgré une procédure de recrutement qui s’attache à la neutralité des appels à candidature, et malgré les efforts de la société, les métiers proposés attirent en grande majorité des candidatures masculines. 
Ce constat peut être mis en lien avec le fait que le personnel féminin peut avoir une certaine réticence à travailler en production et en maintenance du fait d’un travail plus « physique », avec des horaires en 3/8, à connotation plus masculine. Il résulte également de la réalité du marché du travail.  
La société s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que le choix ne résulte que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. 
En conséquence, le premier objectif de progression vise à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, afin de lutter contre les idées reçues de ce que serait un métier d’homme et un métier de femme. 
Le second objectif de progression vise à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. 

3.2 : Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 
Les actions à mener au regard du premier objectif de progression consistent à :
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. Toutes les offres internes et externes seront rédigées de manière asexuée.
Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement, afin de lutter et d’éviter d’éventuelles dérives discriminantes.
Les actions à mener au regard du second objectif consiste à :
Veiller à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

La société profitera des liens qu’elle a déjà développés avec les acteurs de la formation pour favoriser l’orientation des femmes vers les filières industrielles. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et forum emploi.

3.3 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi des objectifs de progression pour chaque année à venir et les actions et mesures retenues permettant de les atteindre sont les suivants :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,
Le taux d’embauche par sexe et par catégorie
Nombre de communications du code de bonne conduite
Egalité femmes/hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

Article 4 : Troisième domaine d’action : la formation
	4.1 : Objectifs de progression
Les parties souhaitent garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès
Les parties sont convenues que la direction portera une attention toute particulière lors de l’arbitrage portant sur les orientations en matière de formation professionnelle à la juste répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport aux besoins formulés par les managers. 
La société s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et les femmes. L’objectif est de garantir le même nombre d’heures de formations entre les hommes et les femmes (sauf situation exceptionnelle en lien avec la représentativité d’un service).
L’objectif de progression vise ainsi à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. 

4.2 : Action(s) et mesure(s) retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression 
Les actions à mener au regard de l’objectif de progression consistent à :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Mettre en place une fiche de recueil des besoins individuels en formation des femmes et des hommes.
4.3 : Indicateurs de suivi
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour chaque année à venir sont les suivants :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation. Cet indicateur fera apparaître le taux de formation du personnel féminin et le taux de formation du personnel masculin. Il fera également apparaître le taux de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie de personnel.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.

Article 5 : Portée de l’accord
Le présent accord instaure, à la charge de la société …. une obligation de moyens.
La société . ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance. 

Article 6 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 7 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à l’échéance de laquelle il cessera de produire tout effet.

Article 8 : Modalités de suivi et d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord
Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : à l’issue de chaque période de 12 mois consécutifs d’application du présent accord, la société renseignera les indicateurs afin de mesurer la réalisation des objectifs pour chaque  domaine d’action fixés par le présent accord.  

Article 9 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 10 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé précis du différend. À l’issue de la réunion des signataires, la Direction dressera procès-verbal de la position arrêtée entre les parties. Ce document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela s’avère nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11 : Révision de l’accord 
La révision du présent accord peut intervenir à tout moment. 
Conformément, à l’article L2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. à l’issue de cette période, la conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.

Article 12 : Notification et dépôt
En application de l’article D2231-4 du Code du travail relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille et un exemplaire à la DIRECCTE de Lille.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel. 

Fait à Pérenchies, le 18 octobre 2019 en 5 exemplaires originaux.

Pour les syndicats,							Pour la Société