ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE

La société RIVIERA PLAISANCE,
Société ayant son siège social Le Ducal 10 – Marina Baie des Anges – 06270 VILLENEUVE LOUBET, dont le n° SIRET est le 53402210800011, représentée par Monsieur Nom Prénom agissant en qualité de Directeur Général en exercice

Ci-après dénommée « La Société »,

D’UNE PART
ET

Les salariés de RIVIERA PLAISANCE ayant approuvé le projet d’accord proposé par l’employeur à la majorité des deux tiers lors de la consultation en date du 24 janvier 2022 selon procès-verbal annexé au présent accord

D’AUTRE PART

La Société et ses salariés sont ci-après dénommés « les parties »,


IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :





PREAMBULE

La société RIVIERA PLAISANCE a notamment pour activité la vente, la location et la réparation de bateaux de plaisance.

Afin d’adapter le temps de travail de ses salariés aux variations de cette activité liées à la saison estivale, elle a souhaité mettre en place un accord relatif à l’organisation du temps de travail. 

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec les salariés, le mode d’aménagement du temps de travail le mieux adapté aux contraintes d’organisation de l’activité rencontrées par la Société. 

L’effectif de RIVIERA PLAISANCE étant inférieur à onze salariés, le présent accord a été négocié et conclu en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective applicable et se substituent aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail, ayant le même objet.

Le présent accord annule et remplace également tous usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.

Titre I – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 : Champ d’application de l’annualisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord pourra s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société employés à temps complet selon une durée du travail exprimée en heures, disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée. 

Sont ainsi exclus du champ d’application de l’annualisation du temps de travail, les salariés employés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours dans le cadre de conventions individuelles de forfait annuel ainsi que les cadres dirigeants et les VRP non soumis à la réglementation relative au temps de travail.

La Société pourra ainsi décider d’appliquer cet accord aux services ou aux salariés à titre individuel dont l’activité implique des variations de durée du travail sur l’année.  

Article 2 : Définition de l’annualisation du temps de travail 
L’annualisation du temps de travail consiste à comptabiliser les heures de travail effectif et les éventuelles heures supplémentaires à l’issue d’une période annuelle en lieu et place de la semaine.

2.1. Définition du temps de travail effectif

La durée du travail est comptabilisée en temps de travail effectif. 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les absences pour quelque motif que ce soit, qu’elles soient rémunérées / indemnisées ou non, y compris les temps d’absence en raison d’une mise en activité partielle autorisée par la DREETS, ne constituent pas du temps de travail effectif. 

Sont ainsi exclus du temps de travail effectif notamment les congés payés, les jours fériés chômés, les repos compensateurs de remplacement, les contreparties obligatoires en repos, les absences en raison d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ou non, les congés pour évènements familiaux y compris le congé pour maternité et parental, les heures d’activité partielle, etc.

Ces absences ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte ni pour le calcul des heures supplémentaires et de leur majoration, ni pour les durées maximales de travail.

En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif et seront comptabilisés comme tels, les temps consacrés aux visites médicales auprès du Médecin du travail ainsi que les heures de délégation des représentants du personnel.

2.2. Durée annuelle du travail 

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), la durée annuelle du temps de travail effectif est fixée a minima à 1 607 heures sur une période de référence de 12 (douze) mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La programmation annuelle indicative d’un service ou d’un salarié pourra prévoir une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures incluant ainsi des heures supplémentaires.

Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclus pour une durée inférieure à un an, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail ou la durée contractuelle de travail si elle supérieure.

Exemple : soit un CDD conclu pour 2 mois, la durée du travail de référence est égale à 2 mois × 4.333 (nombre moyen de semaines dans un mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondi à la décimale supérieure = 303.34 heures.

2.3. Période de référence 

Pour les salariés en CDI, la période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La période de référence de la durée du travail des salariés sous CDD correspond à la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

2.4. Arrivée et départ en cours d’année 

Pour les salariés sous CDI embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, la durée annuelle de travail telle que définie au § 2.2 ci-dessus sera proratisée en conséquence sous déduction des droits acquis à congés payés et des jours fériés compris, le cas échéant, dans la période de référence.

Pour les salariés embauchés en cours de période, cette période de référence débute avec le premier jour de travail du salarié et prend fin le 31 décembre suivant ce premier jour de travail. 
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, cette période de référence débute le 1er janvier qui précède la sortie du salarié des effectifs de la Société et prend fin le jour de la sortie du salarié des effectifs de la Société.

2.5. Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Article 3 : Horaire de travail
3.1. Programmation indicative annuelle

La programmation indicative annuelle reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période de référence, propre au salarié ou au service auquel il est rattaché, sera remis avant le début de la période de référence.

Pour la première année d’application de l’annualisation, ce planning annuel indicatif sera remis à chaque salarié concerné dans le mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

3.2. Horaire hebdomadaire de travail  

La durée annuelle de travail est répartie entre les semaines comprises dans la période annuelle de référence.

La durée hebdomadaire de travail est précisée par l’horaire affiché ou remis aux salariés concernés.

Cette durée hebdomadaire peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’une durée fixée en période de faible activité à 0 (zéro) heure et dans la limite de 48 heures hebdomadaires de travail effectif en période de forte activité, sans pour autant dépasser 46 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le planning hebdomadaire pourra prévoir une répartition de la durée hebdomadaire du travail :
soit du mardi au samedi inclus,
soit du lundi au vendredi inclus.
A la demande de la Direction et sur la base du volontariat, les salariés travaillant habituellement du lundi au vendredi inclus pourront être amenés à travailler exceptionnellement le samedi matin durant les périodes de forte activité.

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire demeurent applicables.

3.3. Modification de la programmation indicative ou des horaires

La Société pourra par la suite modifier cette programmation indicative annuelle ou l’horaire de travail afin de l’adapter à ses nécessités de fonctionnement. 

La Direction informera le salarié de ces changements à intervenir sous un délai de 14 jours calendaires minimum. 

En cas de situations imprévues ou de contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société (commandes ou travaux urgents, absence d’un salarié...) et afin de tenir compte des variations propres à son activité, la programmation indicative et/ou l’horaire pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Ce délai de prévenance pourra être ramené à un jour ouvré, en accord avec le salarié.

Les modifications ainsi prévues feront autant que possible l’objet d’une concertation avec les salariés concernés, pour prendre en compte au mieux les contraintes personnelles et familiales de chacun, dans le respect toutefois des impératifs de fonctionnement de la Société.   

3.4. Décompte du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif de chaque salarié est décompté pendant la période de référence selon les modalités en vigueur au sein de la Société.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est effectué après achèvement de la période de référence annuelle.

3.5. Information et régularisation en fin de période 

Le mois suivant la fin de la période de référence, un document annexé au bulletin de paie sera remis au salarié.

Ce document mentionnera le total des heures de travail effectif, dont le cas échéant les heures supplémentaires, réalisées durant la période de référence écoulée.

Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail effectif inférieur à la durée hebdomadaire moyenne du temps de travail pour laquelle il a perçu sa rémunération lissée, les heures manquantes seront reportées l’année suivante et augmenteront d’autant la durée annuelle de travail du salarié. 

Les heures ainsi ajoutées à la durée annuelle de travail de la période de référence suivante ayant d’ores et déjà été rémunérées, elles ne peuvent constituer des heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune rémunération ou contrepartie.

Ce report ne doit pas aboutir à une récupération prohibée des absences rémunérées. Le report ne pourra être opéré que lorsque le nombre insuffisant d’heures travaillées résulte d’une absence non rémunérée.

Article 4 : Détermination des heures supplémentaires 
Du fait de l’annualisation du temps de travail, constitueront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies à la demande de la Société au-delà de 1607 heures ou d’une moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de référence.

Lorsque la programmation annuelle indicative prévoit par avance un volume minimum d’heures supplémentaires lissé sur l’année, ces heures supplémentaires lissées sont compensées en rémunération ou en repos chaque mois au cours de la période.

Les heures supplémentaires compensées en cours de période sont déduites des heures supplémentaires comptabilisées en fin de période.

Article 5 : Conditions de rémunération
5.1. Rémunération en cours de période d’annualisation 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci pourra être lissée selon l’accord intervenu entre la Société et le Salarié :

soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit, 151,67 heures mensuelles,
soit sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne incluant un nombre d’heures supplémentaires défini par la programmation indicative annuelle et/ou, le cas échéant, par le contrat de travail.
Dans ce cas, ces heures supplémentaires payées en cours de période de référence seront déduites du total des heures supplémentaires obtenu à la fin de cette même période de référence tel que prévu ci-avant à l’article 4.

5.2. Incidences des absences sur la rémunération 

En cas d’absence individuelle (maladie, accident du travail, etc.), les heures non travaillées du fait de l’absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du volume horaire de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales. 

Ces heures non travaillées au cours de la période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où l’absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée. 

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

5.3. Incidences sur la rémunération des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 

En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise en cours de période de référence, la rémunération est calculée en fonction du temps réel de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel la rémunération est lissée. 

En cas de départ du salarié pour un motif autre qu’un licenciement économique, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée du travail hebdomadaire moyenne sur la base de laquelle la rémunération est lissée, une retenue des heures manquantes pourra être effectuée sur son solde de tout compte. 

TITRE II – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 6 : Champ d’application
Les dispositions du présent Titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société dont la durée contractuelle de travail est exprimée en heures et qui est contractuellement égale ou supérieure à la durée légale.

Sont par conséquent exclus, les cadres dirigeants, les VRP, les salariés occupés selon un forfait annuel en jours, les salariés employés à temps partiel.
Article 7 : Majoration des heures supplémentaires
A compter du 1er janvier 2022, chaque heure supplémentaire sera majorée de :

25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, 
soit de la 1 608ème heure à la 1 974ème heure annuelle inclue,

50% pour chacune des heures effectuées au-delà des huit premières, 
soit à compter de la 1 975ème heure annuelle.

Article 8 : Compensation des heures supplémentaires
Tout ou partie des heures supplémentaires et de leur majoration sont, au choix de la Direction, soit rémunérées, soit donnent lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent. 

Ces repos devront être pris au cours de la période de référence suivant celle de leur acquisition, et posés au choix du salarié avec l’accord préalable de la Direction par demi-journée ou journée entière durant les périodes de faible activité.

Si l’activité de l’entreprise ne permet pas aux salariés de prendre tous leurs repos compensateurs de remplacement dans l’année suivant celle de leur acquisition, le reliquat pourra faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

Article 9 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par salarié.

Il sera apprécié sur l’année civile individuellement pour chaque salarié. Les heures supplémentaires compensées en totalité par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur ce contingent.

Titre III – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 10 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent Titre s’applique :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
aux salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres visés sont ceux relevant du niveau VII de la classification définie par la Convention collective nationale de la Navigation de plaisance.

Les salariés non cadres susceptibles d’être concernés sont ceux relevant a minima des niveaux V et VI de la classification définie par la Convention collective nationale de la Navigation de plaisance.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :
-  ses prises de rendez-vous ;
-  ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
-  de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;
-  de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc.

Si le Salarié remplit ces conditions, la Société pourra lui proposer une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Article 11 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle écrite avec le Salarié concerné, incluse dans son contrat de travail lors de son embauche. 

Pour les salariés déjà en poste, un avenant au contrat de travail sera conclu.

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours travaillés dans la période de référence ;
la rémunération annuelle forfaitaire brute.

Elle indiquera également à titre informatif, :

le droit pour le salarié de renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos ;
qu’en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités de suivi de la charge de travail.

Article 12 : Modalités d’organisation du forfait annuel en jours
12.1 Nombre de jours compris dans le forfait annuel

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours maximum par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Il est précisé qu’il pourra être convenu sur la période annuelle de référence d’un nombre de jours travaillés inférieur à la durée fixée ci-dessus, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait est calculé au prorata temporis, en tenant compte sur cette période du nombre de jours ouvrés, de jours de congés payés à acquérir sur la période et du 1er mai s’il coïncide avec un jour ouvré.

En cas d’absence (maladie, accident du travail, etc.), les jours non travaillés du fait de cette absence sont comptabilisés pour l’appréciation du respect du nombre annuel de jours de travail à effectuer sur la période de décompte retenue, de façon à ce que l’absence n’ait pas pour effet d’entrainer une récupération prohibée par les dispositions légales. 

12.2. Période de référence du forfait annuel

La période annuelle de référence du forfait sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le terme « année » dans le présent Titre correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

12.3. Jours de repos

Les salariés ayant un forfait annuel de 218 jours bénéficieront chaque année de jours de repos afin de respecter ce plafond de 218 jours travaillés par an.

Le nombre de jours de repos est défini au début de chaque année selon la formule suivante :

Nombre annuel de jours de repos = 
365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire – 218 jours.

Si le contrat de travail prévoit un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours, le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit : 

365 jours (ou 366 jours si l’année est bissextile) – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – le nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire) –  – nombre de jours à travailler sur l’année prévu par le contrat de travail.

En cas d’absence pour quelque motif que ce soit au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit proportionnellement à la durée de cette absence.

Les jours de repos devront être impérativement pris avant le terme de la période de référence. Ils ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de repos, tout repos pris avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos devra en avertir la Direction au moins une semaine avant la prise de ce ou ces repos, sauf cas particulier d’urgence.

La Direction pourra imposer la prise d’un jour de repos à l’occasion d’un pont (jour ouvré travaillé compris entre un jour férié chômé et le repos hebdomadaire ou vice versa).

La Direction pourra également imposer au Salarié la prise de jours de repos si cela s’avère nécessaire :
à la protection de sa santé dans le cadre des garanties prévues ci-après ;
au respect du nombre maximum de jours à travailler au cours de l’année prévu par le contrat de travail.

12.4. Rachat de jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’un paiement majoré de ces derniers. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

La Direction pourra s’opposer à ce rachat et imposer au salarié de prendre ses jours de repos à l’intérieur de la période de référence.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour la période de référence en cours concernée et ne peut être reconduit de manière tacite pour la période suivante.

Dans cette hypothèse, le taux de majoration applicable à la rémunération des jours supplémentaires de travail en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

La valorisation d’une journée est précisée ci-après au 13.2.

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 8 (huit) jours par période de référence pour un forfait comprenant 218 jours à travailler sur l’année. Si le contrat de travail comporte un nombre de jours travaillés inférieur à 218, le nombre maximum de jours de repos auquel le salarié peut renoncer est réduit à due proportion.


12.5. Organisation du temps de travail

Du fait de leurs fonctions, les salariés gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et la charge de travail afférente à leurs fonctions.

Ils peuvent ainsi répartir leur temps de travail en journées ou demi-journées de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, sauf travail dominical inhérent aux fonctions du salarié dans les cas dérogatoires rappelés ci-après au Titre IV.

Les salariés veillent à une répartition équitable de leurs périodes travaillées et non travaillées (prise des jours de repos et de congés).

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes ou des jours de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Article 13 : Rémunération
13.1. Rémunération forfaitaire annuelle

La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

La rémunération brute sera fixée forfaitairement pour l’année et sera versée par douzième à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

13.2. Incidence des absences, des départs ou arrivées en cours d’année

Les jours non travaillés au cours de la période de paie sont déduits de la rémunération mensuelle forfaitaire. 

Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération de la rémunération mensuelle forfaitaire. 

La retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  

En cas d’embauche en cours de période, la rémunération annuelle brute forfaitaire de l’année sera calculée au prorata temporis du nombre de jours à travailler.

En cas d’embauche en cours de mois, la rémunération mensuelle brute forfaitaire sera réduite au prorata temporis.

En cas de départ au cours de la période de référence pour un motif autre qu’un licenciement économique, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés avec ceux qui auront été rémunérés. 

Article 14 : Garanties visant à préserver la santé des salariés
14.1. Temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de respecter les dispositions suivantes :

Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, les salariés doivent bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations, le repos hebdomadaire inclut le dimanche.
Les salariés devront en tout état de cause veiller à ce que l’amplitude de chaque journée travaillée reste raisonnable.

14.2. Décompte du temps de travail

Le forfait annuel en jours s'accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Ce système de décompte doit fait apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jour de repos lié au forfait ou autres. 

Ce système de décompte est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Sur le document de contrôle, il est rappelé les temps minimaux de repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 

14.3. Dispositif de suivi de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

A cet effet, il est mis en place un dispositif de suivi. 

Ce dernier consiste en une analyse par le supérieur hiérarchique du salarié du décompte prévu au 14.2 ci-dessus.

Le supérieur hiérarchique du salarié signalera immédiatement au service des Ressources Humaines dès lors que le décompte du salarié fera apparaitre l’une des anomalies suivantes :
Le salarié n’a pas décompté son temps de travail et/ou ses repos ;
Le décompte fait apparaître que le salarié ne prend pas ses congés payés et/ou ses jours de repos.

Le supérieur hiérarchique et/ ou la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel « forfait jours » prévu ci-dessous au 14.4 ci-après, afin d’examiner avec lui l'organisation du travail, sa charge de travail et sa répartition, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

14.4. Dispositif d’alerte

Le salarié en forfait annuel en jours dispose de la faculté de signaler, à tout moment, au service RH ou à la Direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 

Le salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction pour avoir mis en œuvre de bonne foi ce dispositif d’alerte.

14.5. Entretien annuel « forfait jours »

En application de l’article L. 3121-65, I-3 du Code du travail, le salarié bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec son supérieur hiérarchique. 

14.6. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise (téléphone mobile, ordinateur portable, tablette, etc.).

Afin d’assurer notamment l’effectivité du respect des durée minimales de repos rappelée par le présent Titre, ainsi que de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, il est rappelé que chaque salarié au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors de son temps de travail.

Les salariés devront en tout état de cause faire un usage raisonnable des TIC mis à leurs disposition par l’entreprise (ou encore ceux qu’ils possèdent à titre personnel) afin de respecter les dispositions visant à protéger leur santé et l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. 

TITRE IV - TRAVAIL LE DIMANCHE
Article 15 : Rappel des dérogations au repos dominical
En application des articles L. 3132-12, R. 3132-5 et R. 3132-6 du code du travail, la Société est autorisée de plein droit à déroger au repos dominical en donnant le repos hebdomadaire par roulement aux salariés participant :
aux salons et foires ;
aux activités de location de bateaux
aux activités de dépannage urgent. 
TITRE V – CONGES PAYES
Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 16 : Période annuelle d’acquisition des congés payés
La période annuelle d’acquisition des congés payés permet d’apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié en fonction de son temps de travail effectif.
La période annuelle d’acquisition des congés payés annuels est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour rappel, chaque salarié acquiert 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés (soit quatre semaines dites « congé principal » et une semaine dite « cinquième semaine »).

Le salarié qui travaille moins d’un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli.

Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d’acquisition ou en cas de départ de l’entreprise, n’est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Le salarié à temps partiel acquiert les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps plein.

Article 17 : Période annuelle de prise des congés payés
Les congés payés annuels doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivant celle de leur acquisition. 

Les congés acquis l’année N, et non pris au 31 décembre de l’année N+1, seront perdus sous réserve des droits à report des salariés absents en raison d’un congé pour maternité ou d’un congé d’adoption et des salariés absents pour raisons de santé avant leur départ en congé programmé.

Lorsque l’activité de l’entreprise n’aura pas permis au salarié de prendre la totalité de ses congés, celui-ci pourra être autorisé par la Direction à reporter ses congés sur la période annuelle suivante et ce, sans que le cumul puisse excéder 25 jours ouvrés.
 
Le congé payé annuel principal de quatre semaines peut être pris en plusieurs fois avec l’accord de la Direction. 

Au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue.

Les salariés entrés en cours d’année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l’année suivante.


TITRE VI – APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF
Article 18 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 19 : Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS DES Alpes Maritimes.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 20 : Substitution aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions des accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales applicables à la Société ayant le même objet.

Article 21 : Révision de l'accord 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les mêmes modalités que sa conclusion, ou le cas échéant selon les modalités prévues aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 22 : Dénonciation de l'accord 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 23 : Formalités de dépôt et de publicité
Les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.


Fait à Villeneuve Loubet, le 24 janvier 2022, en autant d’exemplaires que nécessaire.


Pour la société RIVIERA PLAISANCE			
Monsieur Nom Prénom	
Directeur Général