ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A L’HORAIRE COLLECTIF AU SEIN DE ZEBOX


Préambule :

La Direction de ZEBOX (ci-après la « Direction » ou l’ « Entreprise ») a souhaité fixer les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés soumis à la durée collective de travail.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par le présent accord, visent à concilier les enjeux économiques et organisationnels de l’entreprise tout en contribuant à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs par un bon équilibre vie privée / vie professionnelle, dans un contexte d’accélération de la modernisation des pratiques professionnelles liées notamment à la digitalisation des activités.

Compte tenu de l’effectif de la société ZEBOX et de l’absence de comité social et économique et de délégué syndical, le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants (ci-après le « présent Accord » ou l’ « Accord »).


TITRE 1 – DISPOSITIF APPLICABLE AUX SALARIES SOUMIS A LA DUREE ET A L’HORAIRE COLLECTIFS DE TRAVAIL


Définition des salariés concernés

Sont visés par le présent accord, les Salariés de la Société ainsi que les travailleurs temporaires en mission au sein de la Société dont les conditions d’exercice des fonctions sont cohérentes avec un horaire collectif de travail, le décompte du temps de travail s’effectue sur la base de la durée de travail collective et selon le respect des horaires collectifs en vigueur.


Durée du travail

Conformément aux dispositions légales, on entend par temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et des stipulations de l’article 2 de l’Accord du 22 juin 1999 de la Convention collective SYNTEC, la durée de travail effectif au sein de l’Entreprise est fixée à 1.607 heures sur l’année, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

La durée de travail hebdomadaire réelle est toutefois fixée à 37 heures répartie du lundi au vendredi. 

En contrepartie, les salariés concernés se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail afin de ramener la durée annuelle de travail à 1.607 heures, incluant la journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année (ci-après les « JRTT »).

Ces JRTT ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année tout en conservant une durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures. Par conséquent, les heures de travail effectif effectuées de la 35ème à la 37ème heure hebdomadaire incluse ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires au sens du Code du travail.

L’horaire collectif de travail, comprenant les temps de pause non rémunérés, est affiché sur le lieu de travail. En cas de modification, sans préjudice des droits des instances représentatives du personnel si les effectifs de la Société atteignent les effectifs requis, les salariés en seront informés par voie d’affichage ou par email, 7 jours au moins avant sa prise d’effet.

Nombre et modalités de prise des JRTT, absences en cours d’année

Article 1.3.1	Nombre annuel de JRTT 

Pour une année complète, 12 JRTT sont attribués à chaque salarié. Ce droit s’applique au prorata temporis pour les entrées, sorties et absences en cours d’année.

Les JRTT représentent une modalité particulière de réduction du temps de travail. Ces jours sont obtenus à raison des heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif entre 35 et 37 heures hebdomadaires.

Article 1.3.2	Modalités d’acquisition et de prise des JRTT 

Les 12 JRTT pris à l’initiative du salarié sont acquis à raison d’un par mois. Sur l’ensemble de ces JRTT, 1 jour sera déterminé de façon unilatérale par la Direction, celui correspondant à la journée de solidarité (Lundi de Pentecôte). 

Chaque JRTT acquis est acquis le 1er du mois. Les absences liées aux jours de congés payés, aux JRTT, aux repos compensateurs, aux jours de récupération, aux jours fériés et aux week-ends sont sans incidence sur l’acquisition de droit à JRTT. 

En revanche, les absences pour les motifs de congés sans solde et de congé parental minorent le droit à JRTT : ces absences minorent le droit à JRTT annuel d’une journée par tranche de 15 jours  ouvrés cumulés. La régularisation du solde de JRTT est réalisée au début du mois suivant.


Article 1.3.3	Modalités de prise des JRTT 

La prise des JRTT doit être effective et se concilier avec les impératifs de permanence et de continuité de service.

Le capital de JRTT ne peut faire l’objet d’aucun report sur l’année civile suivante. Il convient en effet que ces jours soient pris pour s’assurer que la durée du travail effectif des salariés ne dépasse pas 1.607 heures par an, soit 35 heures en moyenne par semaine appréciée sur l’année.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière, ou demi-journées, au cours d’une période de douze mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année de leur acquisition. Les jours de repos non pris durant l’année de leur acquisition sont perdus et ne donnent pas lieu à indemnisation. S’il apparaît, en fin d’année civile, que le salarié se trouve dans une situation où il dispose de jours de repos qu’il risque de ne pas pouvoir solder avant la fin de l’année, la Direction des Ressources Humaines attirera l’attention de l’intéressé sur le fait qu’il doit poser ces jours.  
  
Article 1.3.4	Arrivées et départs en cours d’année 

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base d’une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine.

Le droit aux JRTT est affecté par la date d’entrée ou de sortie du collaborateur dans l’entreprise. Le calcul de ces droits s’effectue au prorata temporis : 

Les collaborateurs embauchés entre le 1er et le 15 du mois au plus tard se voient attribuer à leur entrée dans l’entreprise un JRTT pour le mois en cours. Les salariés embauchés après le 15 du mois ne bénéficient pas de JRTT pour le mois en cours.
Les collaborateurs dont le contrat de travail est rompu, se voient attribuer un jour pour le mois au cours duquel il cesse toute activité, si cette cessation intervient après le 15 du mois. En revanche, s’il cesse son activité le 15 du mois au plus tard, aucun jour ne lui est attribué pour le mois en cours. La cessation d’activité correspond à la date de fin de travail effectif.

Article 1.3.5	Incidences des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Sous réserve de l’évolution des dispositions légales et conventionnelles, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :

Les périodes de maladie hors maladie professionnelle ;
Les périodes de grève non déclarée ; 
Les périodes de mise à pied, 
Les congés de présence parentale au sens de l’article L. 1225-62 et suivants du Code du travail ;
Les périodes de congés parentaux à temps plein ; 
Les périodes de congés de solidarité familiale.

Il en résulte que ces absences de tous ordres, non assimilées à du travail effectif au regard de la durée du travail, réduisent à due proportion le nombre de JRTT.

Une régularisation sera effectuée chaque fin de mois afin d’adapter, si besoin, le nombre de JRTT en fonction des périodes réellement travaillées au fil de l’année. Ainsi, en cas de période non travaillée, le nombre de JRTT sera adapté au prorata, par demi-journée.

Heures supplémentaires et rémunération

Article 1.4.1 	Notion d’heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires et sont compensées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires dès lors qu’elles ont été expressément commandées et formalisées par le supérieur hiérarchique et avec validation préalable par mail de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, les heures supplémentaires ne peuvent avoir pour conséquences de porter la durée du travail du salarié au-delà de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, ou 44 heures sur une période de 12 semaines.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 220 heures.

Article 1.4.2 	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes :

De 10 %, de 37h à 40h ;
De 25 % de 40h à 44h ;
De 50 % au-delà de 44h.

Dans un souci de garantir la santé et la sécurité des salariés, le paiement des heures et de leurs majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ainsi, les salariés justifiant de 4 heures supplémentaires, majoration incluse, peuvent bénéficier d’une demi-journée de repos compensateur de remplacement à prendre dans le mois de leur génération ou le mois suivant. 

En revanche, pour les salariés ayant effectué au cours d’un même mois moins de 4h supplémentaires, ces heures accomplies leur seront rémunérées.

Les heures supplémentaires ayant donné lieu à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

En tout état de cause, en l’absence de demande de prise de ce repos dans un délai de deux mois, le repos compensateur acquis non pris sera automatiquement payé.

Les supérieurs hiérarchiques seront informés des heures supplémentaires effectuées dans leurs services. Si le recours aux heures supplémentaires est trop fréquent ou trop élevé, une alerte sera faite par le service RH afin de trouver des solutions.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne déroge pas au respect du repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail.

Horaire collectif de travail

Il est précisé, à titre uniquement informatif, que l’horaire collectif de travail sera le suivant :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 13h00 et de 14h00 à 18h00 ;
Le vendredi ; de 9h30 à 13h00 et de 14h00 à 17h30

Il est entendu que la pause déjeuner d’une (1) heure est obligatoire et viennent s’ajouter 10 minutes de pause par demie journée non rémunérées. 

L’horaire collectif de travail pourra être modifié unilatéralement par l’employeur, dans le respect des dispositions légales applicables.  


TITRE 2 – DISPOSITIONS FINALES

Article 2.1 Consultation du personnel

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée le 10 janvier 2022, après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, le 16 décembre 2021.

Le procès-verbal de vote ainsi que la liste des salariés présents aux effectifs à la date du vote sont annexés au présent Accord.

Article 2.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2.3 Suivi de l’accord 

L’application du présent Accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail.

Le cas échéant, une réunion sera organisée à l’initiative de la Direction ou des 2/3 des salariés en cas de modification législatives, réglementaire ou de la convention collective applicable (SYNTEC) ayant une incidence directe ou indirecte sur les stipulations contenues dans le présent Accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Article 2.4 Révision de l’accord 

Le présent Accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.

Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent Accord.

Article 2.5 Dénonciation de l’accord

La dénonciation du présent Accord doit respecter les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 et L. 2232-22 du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



Article 2.6 Communication et dépôt de l’accord 

Le présent Accord et ses Annexes seront déposés, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion. 

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et en vue de l’accomplissement des formalités de dépôt. 

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. Les noms et prénoms du représentant légal de la Direction signataire du présent Accord, ainsi que ceux figurant en Annexe 1 et en Annexe 2 seront supprimés.  

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Article 2.6 Entrée en vigueur du présent Accord

Le présent Accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille et au plus tôt le 17/01/2022.

Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.



Fait à Marseille, le 17 janvier 2022








Annexe - Liste de salariés inscrits aux effectifs de la Société ZE BOX, 
Au 16 decembre 2021