AGENCE DU TOURISME DE LA CORSE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL






Entre 

L’Agence du Tourisme de la Corse représentée par sa Présidente ci-après dénommée « ATC »,

d’une part,


Et
 
Les Membres titulaires du Comité Social et Economique de l'ATC suivants
 
 
d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 




PREAMBULE







Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement. En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’activité de l’établissement ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie ou les cas de force majeure. 

Ainsi, la Direction de l’organisme et les membres du Comité Social Economique souhaitent pérenniser le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017 et de l’Accord National Inter professionnel du 26 novembre 2020.



Article 1 : Cadre juridique

1.1 Définition
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le salarié peut exécuter en partie son activité soit à domicile, soit dans d’autres locaux de l’employeur autre que sur son lieu de travail habituel ou dans les locaux de coworking.

1.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’Agence du Tourisme de la Corse.
Le principe du télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui de l’employeur et celui du salarié. 
Il n’est donc pas possible pour l’employeur d’imposer à l’un de ses salariés une situation de travail à distance, ni pour un salarié d’exiger d’exercer ses fonctions en télétravail sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.

Article 2 : les modalités de télétravail au sein de l’Agence du Tourisme de La Corse

2.1 Notion de télétravail hybride
Le télétravail est dit « pendulaire » puisque le salarié travaille une partie de son temps au domicile et l’autre partie à son bureau. Ainsi, dans un souci de maintien du lien entre le salarié et son employeur, le télétravailleur devra être présent au sein de son unité de travail au moins 3 jours par semaine quel que soit son temps de travail, exception faite lorsque le télétravail est justifié par des raisons médicales.

2.2 Les formules de télétravail
Les salariés de l’Agence du Tourisme de la Corse ont la possibilité de télétravailler 1 ou 2 jours par semaine pour les collaborateurs exerçant leurs activités à 100% et, en fonction des critères d’éligibilité définis.
Pour les salariés qui exercent leurs fonctions :
À mi-temps, ½ journée de télétravail est autorisée par semaine ;
À 80%, 1 jour de télétravail est autorisé par semaine ;
À 90%, 1.5 jour de télétravail est autorisé par semaine.
Afin de favoriser une organisation mixte et souple du télétravail, les jours de télétravail par semaine ne seront pas prédéterminés annuellement.
Ainsi, la programmation se réalisera d’un mois sur l’autre en respectant des mesures d’organisation de nature dans le respect du nombre de jours hebdomadaires, leur annulation devant rester exceptionnelle.
Les journées de télétravail annulées ne seront pas reportables.
Un planning prévisionnel mensuel devra impérativement être élaboré, validé par le responsable de pôle et remonté au service Ressources Humaines le 25/N pour le mois suivant.
Pour des raisons de service, le planning prévisionnel pourra être modifié.
Les seules exceptions aux formules ci-dessus sont possibles dans trois cas :
Quand le travail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap à la demande du salarié ;
Lorsqu’il est préconisé par le médecin du travail mais en ayant recueilli au préalable l’avis du salarié concerné et à sa demande expresse ;
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, de pollutions ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

2.3 Les critères d’éligibilité
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
Pouvant exécuter toute ou partie de leurs prestations de travail en toute autonomie en situation de télétravail ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable en partie ou en intégralité avec le télétravail ;
Exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ; 
Maîtrisant l’outil informatique et notamment les outils collaboratifs.
Ces dispositions sont cumulatives.
Ainsi, il sera nécessaire d’effectuer une analyse des tâches de chaque collaborateur afin d’apprécier les activités télétravaillables et celles qui imposent une présence sur site notamment dans le cadre de salariés chargés de l’accueil ou d’assistance technique.
Compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu dans le présent accord que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. 
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage, qui ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’établissement.

Article 3 : procédure de demande de télétravail et réponse de l’employeur

3.1 La demande du salarié
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
C’est le salarié lui-même qui formule sa demande au service ressource humaines de l’Agence du Tourisme de la Corse.
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande au service ressources humaines par courriel avec copie à sa hiérarchie.
La Direction s’engage à examiner la demande et sollicitera l’avis du manager qui devra notamment estimer l’aptitude du salarié à pouvoir télétravailler et confirmera la réalisation des tâches spécifiées à distance.

3.2 Réponse de l’employeur

3.2.1 Réponse positive
L’acceptation de la demande de télétravail implique la signature et la mise en œuvre d’un protocole individuel entre l’agent et l’ATC. La mise en place de ce protocole est conditionnée par la production par l’agent d’un courrier demande de télétravail complété par :
L’attestation sur l’honneur de conformité des normes électriques du domicile ;
L’attestation d’assurance multirisque habitation ;
L’attestation sur l’honneur conformant l’abonnement internet ;
L’attestation sur l’honneur justifiant l’existence d’un espace et environnement adapté à l’exercice du télétravail au sein de son domicile.
Le protocole précise :
Les activités exercées en télétravail ;
La période d’adaptation ;
La formule de télétravail retenue ;
Les plages fixes et le suivi des heures ;
Le lieu de télétravail ;
Les modalités de renouvellement, de suspension et de réversibilité du télétravail ;
Les règles en matière d’accident de service / du travail ;
Le matériel mis à disposition et les modalités d’utilisation ;
La date de prise d’effet du protocole individuel et sa durée.
Le protocole est conclu pour une durée d’un an. Il peut être renouvelé à la demande de l’agent avec avis du responsable de service si les conditions sont réunies pour la poursuite du télétravail.

3.2.2 réponse négative
En cas de refus de l’employeur, une réponse motivée doit être notifiée au salarié au regard des critères d’éligibilité énoncées au paragraphe 2.3 du présent protocole.

Article 4 : Mise en œuvre du télétravail

4.1 La formation des télétravailleurs
Le manager chargé d’encadrer le télétravailleur devra recevoir une formation lui permettant de développer ses compétences en matière de management à distance.
De même, chaque salarié télétravailleur devra suivre une formation relative à cette nouvelle organisation du travail.
Par ailleurs, les salariés doivent être sensibilisés à cette forme d’organisation du travail également. Ils seront notamment informés sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4.2 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de la Direction ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail. Elle a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par : 
Courrier remis en main propre ;
Courrier électronique. 
Le salarié retrouve alors le mode d’organisation antérieur.

4.3 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour les salariés. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
Par ailleurs, certaines situations peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ;
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel qui entraineront un retour sur site systématique ; 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

4.4 Changements de fonction
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

4.5 Cellule de veille
Un entretien est organisé par le Responsable des ressources humaines au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :


Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ; 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; 
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. 
La participation du salarié et du supérieur hiérarchique à cet entretien est impérative. 

Article 5 : Les conditions Générales d’organisation du télétravail

5.1 Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile connu et déclaré par le salarié.
Cependant, il est possible que le travail à distance se déroule dans un lieu privé différent du domicile (y compris un site de coworking), en région Corse dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur. 

5.2 Temps de travail journalier
Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude analogue à savoir 8h00 par jour du lundi au jeudi et 07h00 le vendredi.
La présence sur les plages fixes est obligatoire soit du lundi au jeudi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 et le vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à16h00.
Ainsi, le télétravailleur devra être impérativement présent lors de ces plages fixes.

Une pause méridienne de 45 minutes minimum devra être respectée par le télétravail conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’établissement.

En raison de l’absence d’outil permettant le badgeage directement sur le poste de travail, les journées de télétravail seront créditées par le service ressources humaines à raison de 08h00 par jour du lundi au jeudi et de 7h00 par jour le vendredi.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’établissement que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. L’employeur s’engage à développer les réunions à distance, néanmoins, en cas d’impossibilité, un retour sur site est demandé. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, le salarié doit en être informé dans un délai convenable.

5.3 Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs sur site. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en présentiel et celle en télétravail.
5.4 Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le télétravailleur et son supérieur hiérarchique.
L’entretien abordera les thèmes suivants : 
La charge de travail du salarié ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ; 
Les objectifs, chiffrés et mesurables permettant d’évaluer la productivité du salarié en télétravail ;
Le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
L’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ;
L’articulation entre vie privée et professionnelle.
Une grille d’entretien vierge sera envoyée par le service ressources humaines aux supérieurs hiérarchiques.

5.5 Conditions matérielles
Un espace (ou une pièce dédiée) est nécessaire pour l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions.
L’équipement électrique du domicile du télétravailleur devra être également conforme aux normes en vigueur.
Une déclaration sur l’honneur du salarié devra être préalablement recueillie avant le début du télétravail.

5.6 Mise à disposition et utilisation des équipements
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Pour les besoins du télétravail depuis sa résidence, le télétravailleur dispose donc des équipements suivants :

Un ordinateur portable ; 
Un téléphone professionnel via un applicatif dédié lui permettant de répondre à sa ligne professionnelle en télétravail ;
Un casque audio.

En fonction des disponibilités des matériels et des ressources financières de l’entreprise, un écran complémentaire et un fauteuil de bureau pourront éventuellement être fournis selon la demande du salarié et resteront propriété de l’organisme.

Par ailleurs, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site conformément aux dispositions de l’article 4.3. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser son ordinateur professionnel, y compris les membres de sa famille, le collaborateur s’engage à sécuriser son équipement dès lors qu’il quitte son poste de travail. Dans ces conditions, le collaborateur s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers.

5.7 Assurance
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de X jours par semaine et à fournir à l’employeur, annuellement, une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. 

Article 6 : Droits du télétravailleur

6.1 Egalité de traitement
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective du Tourisme dont dépendent les salariés de l’Agence du Tourisme de la Corse.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux représentants des salariés ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6.2 Santé et Sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Des sensibilisations aux gestes et postures, à la prévention des risques psychosociaux seront organisés par l’entreprise.

6.3 Présomption d’accident du travail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

6.4 Respect de la vie privée 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Article 7 : Prise en charge financière du télétravail

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

L’indemnité journalière attribuée est de 2.50 euros nets par jour de télétravail, réglé mensuellement dans la limite de 220 euros par année.
Elle pourra être révisée selon les taux en vigueur annuellement.
Chaque manager fera parvenir au service ressources humaines un état mensuel récapitulatif consolidé de la situation de ses collaborateurs dans la 1ère semaine du mois pour paiement en m+1.

Par ailleurs, le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 




Article 8 : Prise d’effet et durée du présent protocole

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. D’un commun accord, la prise d’effet de ce dispositif est fixée au 01/03/2022.  Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre de parties signataires avec un préavis de 6 mois. La dénonciation devra être effectuée dans les formes légales prévues par le Code du Travail. Le préavis sera mis à profit pour engager de nouvelles négociations.

Article 9 : Notification - Dépôt 

Conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail, le présent accord est établi en nombre suffisants d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes et pour dépôt au greffe du conseil des Prud’hommes d’Ajaccio et de la DIRRECTE de la Corse du Sud. L’envoi d’un exemplaire sur support électronique sur la plateforme   vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Article 10 : Publicité 

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et d’une transmission par messagerie interne à l’ensemble des salariés.