Entre

La société SAP Fécamp, située 10, rue de l’Inondation à Fécamp (76 400), représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Gérant, ci-après dénommée l’entreprise,
D’une part,

Et

Madame XXXX, salariée mandatée par l’organisation syndicale CFDT ayant reçu mandat écrit du syndicat CFDT le 25 juillet 2016
D’autre part,

Il est conclu un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 25 juillet 2016 en application des articles L.2232-11 et suivants du code du travail. 



PREAMBULE



Le Conseil d’État a rendu une décision portant sur l’arrêté du 03 avril 2014 ayant étendu la CCN des entreprises de services à la personne. Cette décision du Conseil d’État a annulé partiellement l’arrêté du 03 avril 2014 en tant qu’il procède notamment à l’extension des stipulations de la CCN relatives au travail de nuit et à la répartition de l’horaire de travail.

En raison de cette décision, il apparaît aux parties qu’une révision de certaines stipulations de l’accord d’entreprise s’avère nécessaire pour mieux répondre aux besoins de l’activité de l’entreprise et aux attentes des salariés. 

Le présent avenant a pour objet la modification des articles 5, 10.4, 11.4, 11.5, 11.6. de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail conclu le 25 juillet 2016. Les autres stipulations de l’accord d’entreprise du 25 juillet 2016 restent inchangées. 

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Cet avenant sera déposé selon les règles en vigueur.


TITRE II - TEMPS DE TRAVAIL ET D’ABSENCES

Article 5 - Définition du temps de travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

	Article 5.1 - Modalités de recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité des services d’utilité sociale auprès des bénéficiaires de l’entreprise nécessitant une prise en charge continue. Le recours à un travail de nuit repose sur le volontariat du salarié sauf si une clause du contrat de travail du salarié a préalablement défini un engagement spécifique en la matière. L’entreprise sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail, ne pourra être sanctionné. 

	Article 5.2 – Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit


La période de 21h30 à 6h30 est la période servant de référence pour la définition du travail de nuit. 

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail entre 21H30 et 06H30 ;
Soit il accomplit, au cours du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année n+1, 300 heures de travail effectif au cours de la plage horaire 21H30 à 06H30.

	Article 5.3 – Temps de pause et dérogation à l’horaire maximal du travail de nuit

Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures consécutives. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré. 

La durée maximale de travail par nuit est portée à 12 heures.

	Article 5.5 – Contreparties au travail de nuit

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent deux types de contreparties qui se déclinent : - pour l’ensemble des salariés concernés par le travail de nuit sous forme de majoration de salaire ;
- pour le salarié considéré comme travailleur de nuit sous forme de repos compensateur. 
Ces deux contreparties peuvent se cumuler.

En cas de travail de nuit, au cours de la plage horaire comprise entre 21h30 et 6h30 du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de 10% de son taux horaire de base. Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations du dimanche et des jours fériés. 

Le salarié considéré comme travailleur de nuit aura droit à une contrepartie sous forme de repos compensateur de 25% pour chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit. La prise du repos compensateur se fera d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié.
	
	Article 5.6 – Mesures spécifiques

L’entreprise s’assurera d’une égalité de traitement en matière de rémunération et de formation entre les femmes et les hommes notamment au travers de ses processus RH. Les conditions de travail et l'articulation du travail de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales feront l’objet notamment des garanties suivantes :

L’entreprise s'engage :
À prendre en compte les situations personnelles/familiales avant de mettre des prestations de nuit au planning d'un(e) salarié(e).
A donner la priorité pour les congés aux salarié(e)s travaillant de nuit
Selon les demandes, à accorder un jour de repos particulier dans la semaine pour faire face à l'exercice de responsabilité familiales/sociales.

	Article 5.7 - Présence nocturne obligatoire auprès de publics fragiles et/ ou dépendants  
A la demande de l'employeur et au regard de la nature même de l'intervention auprès d'un enfant ou d'un public dépendant et/ ou fragile, les salariés peuvent être amenés à effectuer des temps de présence nocturne au domicile de la personne aidée dès lors que le salarié bénéficie d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. 

Ces temps de présence de 9 heures consécutives entre 21h30 et 6H30 au domicile de la personne aidée seront conditionnés par la possibilité effective donnée au salarié de bénéficier d'une chambre ou d'un logement indépendant sur place. 

Le salarié bénéficiera d’une indemnité d’un montant minimum de 40 euros brut pour chaque présence nocturne réalisée.

Ces temps de présence nocturne sont en principe des temps d'inaction pendant lesquels le salarié pourra se reposer, mais ils pourront également comporter des périodes de travail ponctuelles. 
Toute intervention avant, pendant ou après cette période devra être porté à la connaissance du personnel administratif de l’agence à laquelle il est rattaché par le salarié. Toute intervention sera décomptée et payée comme du temps de travail effectif. 
 


TITRE III - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Article 10 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps plein, ou modulation

Article 10.4 – Changements de durée ou d’horaire de travail

Les changements de durée ou d’horaire de travail peuvent être portés à la connaissance des salariés concernés soit par Mail, soit par SMS, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou soit par notification remise en main propre contre décharge.

Le délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrés. Ce délai peut être inférieur à 3 jours ouvrés dans les cas d’urgences suivants : absence non programmée d’une collègue de travail, aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire du service, hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence, arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service, maladie de l’enfant, maladie de l’intervenant habituel, carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant, besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Article 11 - Répartition de la durée du travail calculée en heures sur une année des salariés à temps partiel, ou modulation

Article 11.4 – Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les emplois du temps sont notifiés aux salariés à temps partiel par écrit. Ils sont tenus à la disposition des salariés à l’agence à laquelle ils sont rattachés dans les délais prévus au contrat de travail ou, à défaut, un délai de 5 jours précédant leur date d’application. Les plannings sont remis en main propre, envoyés par mail ou envoyés par lettre recommandée avec accusé de réception.

Un compteur d’heures sera mis en place conformément aux dispositions légales. Il appartiendra à l’entreprise d’en définir les modalités. Celles-ci pourront évoluer au gré des besoins de l’entreprise.


Article 11.5 – Changements de durée ou d’horaire de travail

Les changements de durée ou d’horaire de travail peuvent être portés à la connaissance des salariés concernés soit par Mail, soit par SMS, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou soit par notification remise en main propre contre décharge.

Le délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrés. Ce délai peut être inférieur à 3 jours ouvrés dans les cas d’urgences suivants : absence non programmée d’une collègue de travail, aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service, décès du bénéficiaire du service, hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence, arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service, maladie de l’enfant, maladie de l’intervenant habituel, carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde, absence non prévue d’un salarié intervenant auprès d’un public âgé ou dépendant, besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

	Article 11.6 -  Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires  
En contrepartie d’un délai de modification des horaires réduit, le salarié a la possibilité de refuser pendant chaque période de référence de l’annualisation 2 fois les modifications notifiées en urgence (délai de prévenance inférieur à 3 jours ouvrés), sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Concernant les modifications notifiées dans les délais dits normaux (délai de prévenance supérieur ou égal à 3 jours ouvrés) le salarié a la possibilité de les refuser pendant chaque période de référence de l’annualisation 2 fois, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Par ailleurs, le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée par note de service dans l’entreprise à cet effet. 


Lillebonne, le 18 décembre 2017