NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
PROTOCOLE D’ACCORD 2019


Entre 

La société STBC, société par actions simplifiée dont le siège social est situé 75 Rue Gustave Nast – 77500 CHELLES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de MEAUX, sous le numéro 303952675, 

d’une part, 

et 

Les délégués syndicaux :

Pour le syndicat C.F.T.C 		:	
Pour le syndicat C.F.E - C.G.C	: 	
Pour le syndicat C.G.T 		:	
Pour le syndicat U.S.T. 		:	
Pour le syndicat U.N.S.A 		:	

D’autre part, 

Il a été décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2019 ont été engagées au sein de la société STBC entre la Direction et les Délégués Syndicaux le 29 Janvier 2019.
Les thèmes suivants ont fait l’objet de négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ainsi que sur l'égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail.
A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 29 janvier 2019, le 26 février 2019, le 12 mars 2019, et le 26 mars 2019, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Article 1 – Mesures sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Salaire effectif

Augmentation du taux horaire pour l’année 2019 : 1.8% au 1er Janvier 2019

Les agents de maîtrise et les cadres dont l’évolution de la rémunération est fixée individuellement sont exclus du présent accord.

13ème mois

La période de référence était jusqu’à présent du 01/01 au 31/12 de l’année N. Pour permettre un traitement informatisé de cette prime, il convient que le dernier mois de la période de 
référence corresponde au mois de versement. Par conséquent, le paiement de cette prime interviendra sur la paie de décembre de l’année N. A ce titre, il sera possible de percevoir un acompte en net sur la paie de Novembre, le solde sera alors versé sur la paie de décembre. En revanche, aucune modification ne sera apportée sur le versement de l’acompte prévu sur la paie de mai. 

Le mode de calcul demeure inchangé.

Reversement des primes proratisées (non-accident et productivité) des salariés absents dans un « pot commun » à redistribuer à tous les salariés présents en fin d’année avec un minimum garanti à 10.000€.

Compte-tenu du taux d’absentéisme toujours très élevé au sein de l’entité, les parties s’accordent dans le but de trouver des solutions, sans coûts supplémentaires pour l’entreprise, et proposent, sans pour autant stigmatiser les salariés absents, de valoriser le travail des salariés présents tout au long de l’année.

A cette fin, il est décidé de conserver le prorata des primes de non-accident et productivité non versées aux salariés absents dans un « pot commun » et de les redistribuer aux salariés présents en continu du 1er Avril au 31 décembre 2019 (hors CP/RTT/CET et congés exceptionnels). Une seule journée d’absence sera tolérée, cette journée n’exclura donc pas le salarié du dispositif.

Les parties s’accordent également pour faire un point en 2020 sur la pertinence et l’efficacité de ce dispositif pour lutter contre l’absentéisme. En effet, si la réduction du taux d’absentéisme de ce fait n’atteint pas 9% alors cette expérimentation ne sera pas reconduite pour les exercices suivants.


Modification de l’octroi de la prime férié et augmentation du budget des œuvres sociales du CE

Les parties se sont accordées à trouver une piste d’économie potentielle pouvant amener un gain direct pour l’ensemble des salariés. Il est donc décidé dans ce cadre de fractionner le versement de la prime férié d’un montant brut de 100€, actuellement perçue sans condition de durée du travail, comme suit :

* En dessous de 3 heures de travail effectif (consécutives ou non) effectuées un jour férié, une prime minorée d’un montant brut de 15€ sera versée ;

* Au-delà de 3 heures de travail effectif (consécutives ou non) effectuées un jour férié, le versement de la prime d’un montant brut de 100€ sera maintenue.

Cette piste d’économie a été évaluée à hauteur de 5000€ en année pleine à laquelle l’entreprise ajoute 5000€ pour l’exercice 2019 soit 0.1% de la masse salariale. Le budget des œuvres sociales du CSE sera donc augmenté de la somme de 10.000€ dès 2019.

La durée effective et l’organisation du temps de travail
Aucune modification n’est à apporter à l’organisation du temps de travail

1.6.	Epargne salariale 
Il a été conclu le 04/12/2012 un accord de participation des salariés aux résultats de l’Entreprise prévoyant une adhésion au Plan d’Epargne Groupe (PEG) et au Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) Groupe TRANSDEV s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois.

Un accord CET a été conclu le 14 mars 2011 et révisé par avenant du 26 avril 2013. 


Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle femmes/hommes

A ce jour, en matière de rémunération des conducteurs, la société propose la même grille de salaires aux hommes et aux femmes. Pour les autres catégories de personnel, l’entité procède de la même manière. L’analyse de l’emploi et des rémunérations fait apparaître des différences qui résultent de l’ancienneté.
En termes de recrutement l’entreprise entend favoriser, à compétence égale, l’embauche de femme afin de tendre vers la parité en termes d’effectifs.

Il est envisagé l’ouverture de négociation en 2019 sur l’égalité hommes / femmes, dans le respect de la loi n° 2006.340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi qu’en application de l’article 20 de la convention collective relatif à l’égalité de rémunération et de traitement professionnels entre les hommes et les femmes. 
Dans ce cadre, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle seront abordées.

De plus, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, nous publierons chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer le cas échéant, selon des modalités et une méthodologie définies par décret (Article L 1142-8)


Article 2. Qualité de vie au travail
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les parties ont souhaité s’entendre sur la définition du droit à la déconnexion et ont convenu de la suivante : « Droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et des périodes d’astreinte ».

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

•	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
•	Définir le gestionnaire d’absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
•	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



Article 3. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Dans la mesure du possible, les situations de handicap seront prises en compte de façon à maintenir dans l’emploi les salariés qui souffriraient d’un handicap et d’ouvrir des postes à des personnes reconnues handicapées (selon un taux d’incapacité compatible avec les contraintes des métiers à exercer au sein de l’entité).

Article  4. Protection sociale complémentaire des salariés
Des régimes professionnels de prévoyance complémentaires fixés par la branche sont d’application obligatoire. En ce qui concerne le régime des frais de santé, l’entité a suivi la mise en place des dispositions du Groupe TRANSDEV en matière d’harmonisation des dispositifs garantie frais de santé complémentaire possible à compter du 1er janvier 2017.

Article  5. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les  salariés  bénéficient d'un  droit  d’expression   directe individuelle et/ou  collective  sur le contenu, les conditions d’exercice  et l'organisation de leur travail. Chaque salarié doit pouvoir user de ce droit par une démarche personnelle ou collective, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n'emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel et ne peut être soumis à une autorisation préalable. 

Article  6. Conciliation entre la vie professionnelle et la carrière syndicale
 Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. 

Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.


Article 7 – Durée de l’accord et périodicité de la renégociation
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de la signature.  


Article 8 – Clause de suivi et de rendez-vous
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9 – Révision
Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participants alors à la négociation de l’avenant.


Article 10 – Publicité 
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, par la partie la plus diligente (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôt seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.

Fait à CHELLES, le 26 Mars 2019, en 8 exemplaires originaux.




					 
Délégué syndical CFTC					Directrice







Délégué syndical UST					Délégué syndical CFE-CGC






			
Délégué syndical CGT 				Délégué syndical UNSA