ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre 

L’Association des PEP 06, dont le siège est situé au 35 boulevard de la Madeleine, 06000 NICE.

Représentée aux fins des présentes par Monsieur ………… en sa qualité de Président délégué ;

d'une part,

et 

les délégations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Madame …….. en sa qualité de déléguée syndicale ;

L’organisation syndicale FO représentée par Madame ……… en sa qualité de déléguée syndicale ;

d'autre part,


Dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties se sont rencontrées, conformément au calendrier des négociations, les 25 et 28 septembre 2017 afin de conclure ce qui suit.


Préambule :

L’Association et les représentants du personnel de l’Association, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 portant sur l’égalité professionnelle, de la loi du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations, de celle du 23 mars 2006 portant sur l’égalité salariale et de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites.



Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L.2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Association

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Association et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle inséré dans la base de données économique et sociale visée à l’article L. 2323-8 du Code du travail.


Article 4 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes. 

Ainsi, il est constaté une répartition très inégale entre les hommes et les femmes au sein de certaines catégories professionnelles, notamment les cadres techniques, le personnel paramédical et le personnel administratif. 

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées. 

La Direction, ainsi que les partenaires sociaux de l’Association ont décidé d’agir au travers du présent accord sur les domaines suivants : l’embauche et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En outre, conformément au décret 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le domaine relevant de la rémunération a également été ajouté.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association.

Des objectifs dans les trois domaines d’action précités sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 

Article 6 : 1er domaine d’action : l’embauche

L’embauche constitue le principal levier permettant d’augmenter la mixité au sein de l’Association et ce, notamment en embauchant des hommes dans des métiers majoritairement et historiquement occupés par des femmes.

Objectif : 

Tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion du recrutement. 

Il est convenu de s’engager sur un taux de progression du ratio de l’effectif H/F pour l’ensemble de l’Association.

Indicateurs :

Le ratio actuel au 31.12.2016 pour l’ensemble de l’association est le suivant : 
26.16% d’hommes et 73.84 % de femmes (hors CDD d’usage et CEE).

Le ratio par qualification au 31.12.2016 est le suivant :


L’objectif est de tendre vers et si possible d’atteindre un ratio 30/70.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur principal la progression globale du taux d’hommes au 31 décembre de chaque année au niveau de chacun des groupes de qualifications dans l’association avec un indicateur secondaire relatif à la progression par profession significativement représentée.

Actions :

L’Association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Dans cette perspective, les parties conviennent de mener les actions suivantes :

Une analyse de la progression du ratio par qualification sera réalisée chaque année et sera communiquée au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux Délégués syndicaux ;

Une action de sensibilisation sera organisée auprès de tous les recruteurs potentiels sur la situation, sur les écarts constatés et sur les objectifs ainsi que sur les moyens pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés ;

L’examen de la situation depuis 3 ans montre l’absence d’effets significatifs des mesures prises jusqu’alors. En conséquence, les signataires souhaitent renforcer les actions qui ont un effet sur le recrutement : 
à diplôme égal, les candidatures masculines sont prioritaires quel que soit le type de contrat proposé (CDD, CDI, temps partiel, …).
De ce fait, les salariés précédemment embauchés en CDD ne bénéficient pas d’une priorité d’embauche.

Si l’Association s’engage à prendre en compte toute candidature masculine à des postes où seules les femmes sont actuellement représentées au sein de l’entreprise, elle s’engage au demeurant à respecter le principe de non-discrimination.


Article 7 : 2ème domaine d’action : la rémunération

L’Association a toujours respecté strictement le principe « A travail égal, rémunération égale ».
En outre, les salaires sont définis à partir de grilles de salaires établies par emploi et par ancienneté, sur la base de la classification issue de la convention collective. Or, la particularité du secteur réside dans le fait que cette grille conventionnelle constitue la grille des salaires réels et non pas une grille de salaires à minima. L’Association ne dispose en conséquence d’aucune marge de manœuvre permettant de déroger à ces grilles, lesquelles sont, par nature, strictement égalitaires.

Des procédures de contrôle interne ont été mises en œuvre permettant de garantir une parfaite lisibilité et équité des éléments variables inclus dans le bulletin de salaire.

Le principe d’égalité en matière de rémunération est donc strictement respecté, qu’il s’agisse d’un candidat ou d’une candidate ou d’un salarié ou d’une salariée, à expérience et compétence égales, durée de travail égale et qualifications équivalentes.

Le rapport de situation comparée ne laisse d’ailleurs apparaître aucun écart de rémunération.
Article 8 : 3ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Article 8.1 : Le télétravail
Article 8.1.1 : Préambule
Les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Les parties reconnaissent que le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui a vocation à accroitre la productivité des salariés et simplifier les modes de fonctionnement. 
Les parties souhaitent, en introduisant ce nouveau mode de travail, moderniser les pratiques managériales et organisationnelles.
Article 8.1.2 : Cadre et définition du télétravail au sein de l’Association 
Article 8.1.2-1 : Objet et périmètre de l’accord
Les parties précisent l’objet du présent accord : le télétravail à domicile
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur ;
Le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.
Article 8.1.2-2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément à l’article L.1222-9 du code du travail.
Le télétravail vise le travail régulier depuis le domicile (résidence principale) grâce aux technologies de l’information et de la communication, en excluant expressément toute autre organisation du travail à distance ne s’exécutant pas au domicile du salarié ou tout travail occasionnel au domicile répondant à une situation d’urgence ou exceptionnelle.



Article 8.1.3 : Principes généraux :
Article 8.1.3-1 : Principe du volontariat
L’Association proposera au salarié la possibilité de travailler de son domicile jusqu’à 2 demi-journées maximum par semaine, afin de garantir le maintien du lien avec l’entreprise et la communauté de travail. 
L’accès au télétravail repose sur le volontariat et sur la demande expresse du salarié. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre sera par conséquent soumise à certaines conditions.
Article 8.1.3-2 : Lieu du télétravail
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend du travail réalisé au domicile du salarié (résidence principale). Les salariés en télétravail continuent à conserver leur position de travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 8.1.3-3 : Principe de réversibilité du télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à la demande expresse du salarié et à l’accord du supérieur hiérarchique et de la Direction des ressources humaines, sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail.
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes des salariés et de l’entreprise, le salarié ou le supérieur hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment, dans les mêmes formes que la demande de passage en télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour le supérieur hiérarchique (ce délai pourra être réduit ou supprimé si le salarié en est d’accord) et sans délai pour le salarié.

Article 8.1.4 : Eligibilité et conditions du télétravail
Article 8.1.4-1 : Salariés concernés par le télétravail
L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Le dispositif implique que le salarié puisse exercer sa fonction ou ses activités à distance et nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la maîtrise des outils et applications informatiques. Les exigences requises en matière d’autonomie sont :
Une aptitude à l’autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier ;
Une aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos ;
Une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des technologies de l’information et de la communication.


Les salariés éligibles au télétravail sont, cumulativement :
Les salariés ayant une ancienneté minimale d’un an afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié dans l’entreprise. Les contrats en alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail ;
Les salariés occupant un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et le travail en équipe ;
Les salariés devant répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre du télétravail et disposer d’un espace de travail adapté, d’une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.
Ne peuvent bénéficier du télétravail notamment les salariés occupant une fonction nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et ceux ayant accès à des données sensibles et confidentielles exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Article 8.1.4-2 : Mise en place : modalités de passage en télétravail
La demande motivée de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit, par tout moyen (mail, courrier). La Direction des ressources humaines formalise sa réponse par écrit, après avis du supérieur hiérarchique qui aura reçu le salarié lors d’un entretien, dans un délai d’un mois maximum. Tout éventuel refus devra être motivé.
Article 8.1.4-3 : Mise en œuvre : avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail actera du passage en télétravail pour une durée maximale de 12 mois, éventuellement renouvelable. Chaque année, les conditions et modalités de travail du salarié concerné seront donc réétudiées entre salarié et supérieur hiérarchique, avec l’appui de la DRH.
L’avenant au contrat précisera :
le lieu d’exercice de l’activité
les modalités d’organisation retenues (nombre de jours en télétravail, plages horaires de disponibilité et de contact du salarié…) ainsi que la proportion de jours effectués en télétravail sur la période de référence choisie (hebdomadaire ou mensuelle) ;
le matériel octroyé au salarié, pour ceux ne disposant pas d’ordinateurs portables mis à disposition par l’entreprise ;
les restrictions à l’utilisation du matériel informatique et le rappel du respect de la charte informatique de l’Association ;
la période d’adaptation et sa durée ;
les conditions de réversibilité du télétravail.

En tout état de cause, un planning prévisionnel devra être établi en début de mois par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail à domicile non effectués ne peuvent être reportés ultérieurement.
Article 8.1.4-4 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 2 mois est obligatoirement fixée pour permettre au supérieur hiérarchique et au salarié de mesurer la compatibilité de ce mode d’organisation avec les exigences et contraintes de l’activité et le fonctionnement du service. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail (par écrit) sans délai.

Article 8.1.4-5 : Changement de fonction, de direction ou de domicile
Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de l’activité exercée, un examen de la situation du salarié en télétravail est systématiquement organisé en cas de changement de fonction, d’établissement ou de service et pourra donner lieu à la cessation immédiate du télétravail ou moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié. Un examen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile (sans changement de fonction) afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

Article 8.1.5 : Organisation de l’activité du télétravailleur
Article 8.1.5-1 : Modalités d’organisation de l’activité
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et veille notamment à respecter les temps de pause et de repos obligatoires.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, l’employeur fixe les plages horaires minimales durant lesquelles le salarié pourra être contacté. Le temps de travail du télétravailleur est établi sur une base comparable à celle applicable dans l’entreprise, en référence au régime habituel de travail (forfait ou soumis à horaire). Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ce régime de travail ni l’amplitude de travail applicable. Le salarié doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.
Le supérieur hiérarchique veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice des missions du salarié. L’organisation des réunions aura lieu, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié.
L’employeur a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné, …) ou occasionnellement un retour sur site en lieu et place du télétravail (modification du planning) en contrepartie d’un délai de prévenance suffisant.
Article 8.1.5-2 : Environnement et équipement de travail
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail identifié dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et lui permette un travail à distance dans des conditions normales. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Préalablement au passage en télétravail, le salarié certifie à l’employeur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail aux normes de sécurité. La conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail constitue une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
L’Association s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail (qui restent la propriété de l’entreprise) soit un ordinateur portable si le salarié n’en dispose pas par ailleurs dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle.
Le salarié devra préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance, une connexion haut-débit est souhaitable.
Les salariés en situation de télétravail bénéficieront du service informatique pour des interventions à distance dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise. 

Article 8.1.5-3 : Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’Association en matière de sécurité informatique et notamment, la charte informatique et évite toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Le télétravailleur s’assure de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités, quel que soit le support. Il veille également à la confidentialité de ses moyens d’authentification qui sont personnels et incessibles.

Article 8.1.6 : Droits et statut du télétravailleur
Article 8.1.6-1 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de l’entreprise. L’ensemble des accords et textes en vigueur dans l’entreprise sont applicables au salarié en situation de télétravail. De même, le salarié en situation de télétravail a les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement dans l’entreprise, et est tenu de respecter les objectifs qui lui sont fixés. 
Les salariés continuent à bénéficier des mêmes droits en matière de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle durant la période de télétravail.

Article 8.1.6-2 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le télétravailleur atteste que le travail à domicile est réalisé dans des conditions de sécurité préservant la santé au travail.
L’employeur et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, après accord préalable du salarié et en sa présence.
Si un éventuel accident survient au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Toute accident survenu pendant la période de télétravail (heures de travail et au cours de l’activité professionnelle) sera soumis au régime de droit commun des accidents professionnels.
La mise en place du télétravail dans l’entreprise fera l’objet d’une consultation du CHSCT.

Article 8.1.6-3 : Assurances
L’Association souscrit au nom et pour le compte des salariés :
Assurance multi-risques des associations et des collectivités : RAQVAM souscrite auprès de la MAIF sous le numéro 1823183 N

Article 8.1.7 : Dispositions finales relatives au télétravail
Article 8.1.7-1 : Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 1 an au terme duquel il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. 
Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties signataires dans les conditions légales.
Les parties conviennent de se réunir dans les 2 mois précédant le terme de l’accord afin d’examiner les conditions de son renouvellement. 

Article 8.1.7-2 : Information et sensibilisation des salariés
L’accord sera affiché et communiqué par mèl pour informer les salariés de l’Association des engagements pris.

Article 8.1.7-3 : Suivi de l’accord
Les indicateurs suivants seront notamment suivis :
nombre de télétravailleurs, répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
nombre de demandes acceptées et refusées et motif de refus
modalités d’exercice du télétravail
nombre de réversibilité avec mention de l’initiateur
nombre d’accidents du travail survenus en situation de télétravail.

Ce bilan sera également transmis au CHSCT.

Article 8.2 : Le droit à la déconnexion
Article 8.2.1 : Préambule
Les signataires définissent les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Article 8.2.2 : Déconnexion - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, des périodes de suspension du contrat de travail.

Article 8.2.3 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, hors périodes d’astreinte.

Article 8.2.4 : Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’Association s’engage notamment à :
sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
améliorer la lisibilité de l’organisation et l’information des salariés sur l’état du réseau et les questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les organisations syndicales.
Article 8.2.5   : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 

Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 8.2.6 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de l’Association :
de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

Article 8.2.7 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’Association.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs salariés entre 20 h et 7 h 30 hormis pour les salariés d’astreinte ou de service de nuit ou assurant le transport des bénéficiaires, ainsi que pendant les week-ends, hors les week-end normalement travaillés.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Article 8.2.8 : Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’Association s’engage à effectuer un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Si nécessaire, ce bilan peut être élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année.
Il est communiqué au CHSCT, au service de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, pour mettre fin au risque.
Article 9 : Suivi de l’accord

Les effets des mesures prévues par l’accord seront étudiés lors des NAO 2018. 

L’analyse portera sur :
Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
L’étude de l’effet des actions ;
Le suivi des objectifs et indicateurs ;
La proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.


Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est conclu pour une durée d’une année, du 28 septembre 2017 au 27 septembre 2018.


Article 11 : Interprétation de l'accord

Malgré le soin porté par les parties signataires à la rédaction du présent accord, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en œuvre la procédure suivante :
L’Association convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, les organisations syndicales signataires.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité, auquel la note sera annexée.


Article 12 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes et ce, conformément à l’article L.2261-7 du code du travail :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Article 13 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 28 septembre 2017.

L’Association notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord sera déposé par la direction de l’Association au secrétariat du Conseil de Prud'hommes de Nice ainsi qu’à  en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et accompagnée de toutes les pièces nécessaires, ainsi que d’une version sur support électronique.
L’existence du présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Nice, le 28 septembre 2017 

Pour l’association des PEP 06, Monsieur …….			


Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Madame ……


Pour l’organisation syndicale FO, Madame ……….