Accord en faveur de l’égalité professionnelle Hommes-Femmes


ENTRE LES SOUSSIGNES,

PerkinElmer SAS, société par actions simplifiée au capital de 4.915.000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry  ayant comme numéro SIREN le 692 031 115 dont le siège social est  situé 16 Avenue du Québec, Parc d’Affaires SILIC COURTABOEUF, à Villebon sur Yvette (91140), représentée par Madame XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « PerkinElmer France », 

D’une part, 

ET

Le Syndicat Force Ouvrière, représenté par Madame XXX en sa qualité de déléguée syndicale, dûment habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommé « le Syndicat » ou « Force Ouvrière »,

D'autre part,

Ci-après dénommées ensemble, les « Parties »,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE

La Société souhaite réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes érigé par plusieurs textes français et internationaux. 

Cet accord a été conclu dans le respect de l’accord de branche du 8 avril 2014 (étendu par arrêté du 13 octobre 2015) portant sur l’égalité professionnelle et la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. 

Les Parties s’engagent, dans le cadre du présent accord, en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 


TITRE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La Société souhaite renforcer son action et son engagement sur ces thèmes et a donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes pouvant être source d’écart de traitement ou d’évolution de carrière.

Le présent accord a pour objectif de tendre vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise via des actions concrètes: 

Agir sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes ; 
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à l’emploi et à la formation professionnelle ;
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes ;
Garantir l’égalité du niveau de rémunération entre les femmes et les hommes; et
Développer des actions tendant à favoriser la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle des salarié(e)s.

Par ailleurs, consciente que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes peuvent perdurer en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, la Direction souhaite accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

TITRE 2 - ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGE

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes, arrêté au 31 décembre 2017, fait ressortir que les femmes représentaient XX% de l’effectif total et les hommes XXX%. 




Une analyse plus fine nous permet de constater que :
XX% des salariés de la catégorie des employés sont des femmes, et XX% des hommes, 
XX% des agents de maitrise sont des hommes ; 
les femmes ne représentent que XXX% de la population des cadres contre XX% d’hommes.

Au 31 décembre 2018, les femmes représentent XX% des effectifs vente, XX% des effectifs service, XX% des effectifs marketing et XX% des effectifs administratifs.

La population féminine se décomposait comme suit : XX% de femmes cadres et  XX% de femmes non-cadres. 




Le % moyen des femmes cadres ayant bénéficié de la formation continue en 2018 est de 100% (nombre total femmes cadres (bilan PF 2018) / nombre de femmes cadres au 31/12 *100) sur l’ensemble des natures de formation (Plan+ sécurité+ LMS) 
Le % moyen des femmes non-cadres ayant bénéficié de la formation continue en 2018 est de 31% (nombre total femmes non-cadre (bilan PF 2018) / nombre de femmes non-cadre au 31/12 *100)
En matière de promotion professionnelle, sur un total de 10 promotions dans l'année 2018, 2 ont concerné une femme. 


TITRE 3 - EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de la Société, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 


Accès à l’emploi et le recrutement
La Direction de la Société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutement sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Un Processus de recrutement neutre et égalitaire. 

Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, la Direction s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 




Mixité des recrutements des personnels employés

Pour assurer la mixité dans les catégories d’emplois ou métiers traditionnellement masculins ou féminins, la Direction de la Société s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les emplois ou métiers traditionnellement masculins et vice versa. 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour le métier Customer Service Engineer/Field Service Engineer/Technicien SAV : objectifs à trois ans : minimum de XX
Pour le métier Gestionnaire Clients : objectifs à trois ans : minimum de XX

Mixité des candidatures

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine et une candidature masculine soient obligatoirement recherchées. 

Au regard des chiffres actuels telles qu’observées au Titre 2 du présent accord, les femmes cadres représentent environ % de l’effectif sur la catégorie Cadres. 

L’objectif de la Direction est de faire évoluer le taux de recrutement parmi les cadres sur les trois ans à compter de la date du présent accord à XX % de femmes (XX % d'hommes). (Actuellement XX%)
Les Managers et les responsables des Ressources Humaines engagés dans les processus de recrutement veilleront à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes de la catégorie cadre, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées.
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
La Direction s’assurera du bon accompagnement des promotions et s’attachera à préparer les salarié(e)s à occuper des postes à responsabilité en proposant un accompagnement individualisé des salarié(e)s, en organisant des entretiens, en proposant des bilans de compétences si nécessaire, et des actions de formation spécialisées.

L’accès à la formation
La formation professionnelle est essentielle pour l’évolution de carrière au sein de la Société.
L’accès aux actions de formation doit être identique pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les responsables des Ressources Humaines veilleront à ce que les salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques, et/ou développement personnel) et des entretiens professionnelles prévus par le Code du Travail et/ou les accords collectifs en vigueur au sein de la Société. 
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès. 
Dans cet esprit, la Société s’engage à : 
Organiser des formations, si possible en intra (au sein de l’entreprise) en fonction des contraintes familiales, mais aussi de l’aménagement du temps de travail comme le temps partiel et les positionnera autant que possible sur les mardi, mercredi et jeudi ; 
Communiquer par mail aux salarié(e)s, au moins 15 jours avant le début de la session de formation sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle ils devraient participer ; 
Organiser, dans la mesure du possible, des formations disponibles en ligne pour les salarié(e)s ne pouvant pas s’absenter de leurs domiciles ; et
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois en les rendant prioritaires à la formation du plan suivant leur retour. 

Rémunérations 

A l’embauche

La Société s’engage à respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à ce que les différences ne soient fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences ou  de responsabilités confiées aux salarié(e)s. 

Au cours de la vie professionnelle

Dans le cadre de sa politique salariale, la Direction veillera à ce que les éventuels écarts de rémunération correspondent exclusivement à des différences de qualification (poste, compétence, expérience, formation, âge). Dans le cas contraire, des actions dédiées aux rattrapages des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes seront mises en place.
La Direction s’engage à ce que les décisions portant sur les augmentations de salaire ne soient pas liées à une situation de travail à temps partiel et que les augmentations générales bénéficient aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental. Ce point et cet engagement devront être abordés lors du cycle des augmentations annuelles des salaires, effectué par l’intermédiaire du « SIRH MyWorkday », lors des réunions entre les Managers et les responsables des Ressources Humaines.  
A cette fin, la Société s’engage à ce que le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption, ou en congé parental temps partiel au moment de l’évaluation annuelle d’augmentation des rémunérations se voit appliquer une augmentation égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle. 

TITRE 4 – CONCILIATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE

Le congé maternité, le congé d’adoption et le congé parental
La Direction de la Société s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption ou parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. 
Les mesures prises sont les suivantes : 
Deux mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé avec le manager pour aborder les questions relatives à : 
L’organisation du travail jusqu’au départ en congé
Le remplacement du/de la salarié(é)
La réorganisation des missions pendant le congé

Au plus tard un mois après le retour du congé maternité, congé d’adoption ou  congé parental, le/la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel afin  d’échanger : 
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise
Les besoins de formation
Les actions de développement à mettre en place
Les souhaits d’évolution ou de mobilité

Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis et non pris par le/a salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental pourront être reportés, à la demande de la salarié(e) en accord avec son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, jusqu’à 3 mois à compter du 1er Juin suivant la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant. 

Le congé paternité
Pour atteindre l’objectif de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux hommes, la Direction s’engage à compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail afin d’atteindre 100% du salaire de base, sous réserve des indemnités journalières de sécurité sociale et/ou des indemnités versées par un régime de prévoyance. 
Le congé paternité s’entend, conformément aux dispositions de l’article L.1225-35 du Code du Travail du congé de 11 jours consécutifs (ou 18, en cas de naissance multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

Rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, les salarié(e)s concernés pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires leur permettant de pouvoir participer à cet évènement. Un décalage des horaires d’arrivée et/ou de départ pourront être mis en place.  Cet aménagement devra être établi en concertation avec le Responsable Hiérarchique.   

Organisation du travail et harmonisation des temps de vie
La Société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels des salarié(e)s.
La Direction sensibilisera les Managers à éviter les réunions matinales ou tardives, à les planifier à l’avance et à encadrer les horaires pendant les horaires habituels de travail.
De surcroit, les modes de réunions permettant d’éviter les déplacements inutiles seront privilégiés . A cet effet, des moyens nécessaires tels que la visio-conférence, ou les téléconférences (Skype professionnel, numéro de téléphones dédiés…) seront mis en place. 
La Direction s’engage à promouvoir les bonnes pratiques de la communication telles que : 
Une communication par email dans des horaires raisonnables, en respectant le droit des salariés à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail ;
Des rappels réguliers aux équipes sur le fait que le travail dans un contexte international induit des décalages horaires qui n’exigent pas une réponse immédiate aux emails reçus ;
Qu’un délai raisonnable doit être pris en considération entre la formulation d’une demande et la réception d’une réponse.

TITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord s'applique à compter du 1er Avril 2019 et pour une durée de 3 années de date à date.

A l’expiration de cet accord, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Suivi et rendez-vous

L'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport présenté annuellement, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portent sur les domaines de progression précédemment définis, dont la liste est donnée pour rappel :
L’accès à l’emploi (nombre de recrutements)
La mixité des emplois (nombre de recrutements par métier et/ou de promotions par catégorie)
La suppression des écarts de rémunération (rémunération par métier et par catégorie) 
La formation (nombre de formations suivies par métier et par catégorie)

Ces indicateurs seront systématiquement présentés en respectant :

une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres, non cadres ;
une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les filières suivantes sont retenues : Vente, Service, Administration, Marketing

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord:

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31 mars 2023), une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction de la Société.

Chacune des Parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’autre partie.


Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
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Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail par le représentant légal de la Société. 
L’accord sera également déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau.
Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires, et signé  à Villebon-sur-Yvette, le 1er Avril 2019







Pour le Syndicat Force Ouvrière	Pour la Société
Madame,	,
Délégué syndicale					     Directrice des Ressources Humaines,