Protocole d’Accord
Négociation Annuelle Obligatoire
Politique Salariale 2022



ENTRE : 

La Société Teva Santé SAS, société par actions simplifiées au capital de 8.209.462 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100-110 Esplanade du Général de Gaulle -  92931 La Défense Cedex. 


Représentée par xxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D’UNE PART,
ET


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise TEVA SANTE SAS suivantes :

Syndicat :	CFTC
Représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 


Syndicat :	CFDT
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Délégué syndical 

Syndicat	CFE-CGC
Représenté par	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de 	Délégué syndical

Syndicat :	UNSA
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Déléguée syndicale 




D’AUTRE PART,


PREAMBULE

Conformément aux dispositions du code du travail, une négociation sur les salaires s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives de la société Teva Santé SAS. 

Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées à plusieurs reprises selon le calendrier suivant :

1ère réunion le 5 janvier 2022
2ème réunion le 11 janvier 2022
3ème réunion le 14 janvier 2022
4ème réunion le 17 janvier 2022

Lors de la première réunion, la Direction a remis aux organisations syndicales les informations sur les la cartographie des salaires par classification et par sexe (salaire minimum, moyen et maximum), la pyramide des anciennetés et des âges par sexe et la répartition des collaborateurs par rapport au positionnement marché en terme de salaire de base et à rappeler la règle de calcul de la rémunération variable siège en vigueur.

La Direction a donné les éléments de contexte à prendre en compte pour la politique salariale 2022.

Une inflation constatée à fin novembre 2021 à 2,6%,
Des prévisions de budget d’augmentation au mérite autour de 2,4% pour les entreprises de l’industrie pharmaceutique ainsi que sur le marché général.

Il est précisé que le budget de la politique salariale 2022 concerne l’évolution des salaires de base uniquement.

Il ne comprend pas le budget des primes d’objectifs des fonctions « terrain » ni celui de la rémunération variable des cadres.

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les organisations syndicales, il a été convenu l’application des dispositions ci-après :




TITRE 1 - POLITIQUE DE REMUNERATION

Article 1- Objet 

Le présent accord s’applique aux salaires effectifs et vise les augmentations éventuelles du salaire de base. Il est spécifié que le salaire de base s’entend hors prime d’ancienneté.


Article 2- Augmentation du salaire de base liée à la performance

Pour la politique salariale 2022, le budget des augmentations individuelles est de 2,6 % de la masse salariale de base des salariés éligibles, en niveau, à compter du 1er avril 2022.
Il n’y aura pas d’augmentation générale.

Critères d’éligibilité à une augmentation individuelle du salaire de base

Dans le cadre des budgets alloués pour les augmentations du salaire de base, les critères cumulatifs utilisés pour déterminer les augmentations individuelles sont les suivants : 

Avoir une performance individuelle attribuée au titre de l’année 2021 au moins égale à une bonne performance ;
Être salarié en CDI et avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 3 mois au 31/12/2021 ;
Avoir travaillé à minima 3 mois dans l’année pour les personnes absentes pour raison de maladie, congé parental à 100%, congé sabbatique... ;
Ne pas être en congé de reclassement.


Matrice d’augmentation individuelle des salaires de base

Pour rappel, en application d’une directive du Groupe, une référence de salaire de base (déterminée sur la base des données marché collectées auprès d’un cabinet de conseil en rémunération, expert sur le secteur de la pharmacie) est mise en place par grade interne au groupe (grade GCA). La position par rapport à cette référence médiane de salaire de base, est prise en compte dans le dessin de la matrice d’augmentation.

5 groupes y sont définis en fonction de la position du salaire de base du collaborateur par rapport à la référence marché:

« en dessous de la bande de salaire » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent en dessous de 80% de la médiane marché ;
« entrée » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 80% et 90% (exclus) de la médiane marché ;
« autour de la médiane » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 90% et 110% (exclus) de la médiane marché ;
« au-dessus de la médiane » : pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent entre 110% et 120% (exclus) de la médiane marché ;
« au-dessus de la bande de salaire » pour les salaires de base avant application de la politique salariale qui se situent au-dessus de 120% de la médiane marché.






Date d’application des mesures d’augmentation individuelle

Les augmentations individuelles figureront sur la paie du mois d’avril 2022, avec prise d’effet au 
1er avril 2022. 


Article 3 - Budget pour les promotions / réévaluations de salaire par rapport au marché

Pour l’année 2022, un budget additionnel de 0,20% de la masse salariale de base des salariés éligibles (somme des salaires de base annuels au 31/12/2021 des salariés éligibles à la politique salariale) sera alloué pour les ajustements marchés et promotion.


Article 4- Grille d’abondement

La grille d’abondement du PEE en vigueur reste inchangée.


Article 5 - Indemnité d’immixtion

Le montant de l’indemnité d’immixtion s’élèvera à 50 euros bruts au lieu de 35 euros bruts à compter du mois de février 2022.

Pour rappel, sont concernées :

Délégués Pharmaceutiques et Délégués Hospitaliers
Directeurs Régionaux
Responsable Grands Comptes Régionaux
Responsables Commerciales Hospitaliers
Formateurs Terrain




Article 6 - Transport région parisienne / Forfait mobilité durable

Les collaborateurs siège ont la possibilité de bénéficier soit :
Pass Navigo : les collaborateurs siège utilisant les transports en commun bénéficient d’une prise en charge de leur Pass Navigo à hauteur de 100% du montant payé par le collaborateur, sous réserve de présentation d’un justificatif à minima une fois par an ou lors du changement de titre de transports.
Forfait mobilité durable : les collaborateurs siège se rendant au travail en utilisant le vélo, avec ou sans assistance, la trottinette en libre-service ou en location ou le covoiturage en tant que conducteur ou passager bénéficie du forfait de mobilité durable d’un montant de 400 € annuels (net), sous réserve de présentation d’un justificatif ou d’une attestation sur l’honneur.
Place de parking à Cœur Défense : les collaborateurs siège se rendant au travail en utilisant leur véhicule personnel bénéfice d’une place de parking sous réserve d’en faire la demande et de la disponibilité de place.

Ces dispositions ne sont pas cumulables.

Cependant, à compter de 2022, les collaborateurs siège auront la possibilité de mixer sur l’année le dispositif choisit Pass Navigo et Forfait mobilité durable (dispositif non cumulable sur un même mois). 
Un seul changement sera possible en cours d’année dans la limite du plafond annuel d’exonération (pour le forfait mixte, le plafond en vigueur est fixé 600 euros par an pour l’année 2022 pour transport en commun/forfait mobilité durable). Pour bénéficier d’un changement de forfait, les collaborateurs concernés devront, selon la demande de changement de situation, soit compléter le formulaire frais de transport en région parisienne soit présenter un justificatif ou une attestation sur l’honneur pour le forfait mobilité durable. Ce document sera à remettre au service paie pour prise en compte.


Article 7 – Chèque cadeau naissance

Pour la naissance de leur enfant, chaque collaborateur sera éligible en complément de la prime naissance d’un chèque cadeau d’une valeur de 350 euros.

Cette mesure prendra effet avec rétroactivité au 1er janvier 2021 pour les collaborateurs actifs à ce jour et ayant eu un enfant né en 2021 ou 2022.

La remise du chèque cadeau aura lieu à la fin de chaque trimestre échu.


Article 8 – Allocation forfaitaire mensuelle télétravail

En contrepartie du télétravail, le/la salarié(e) bénéficiera d’une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant est défini selon le barème en vigueur. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales.

A titre d’information, le barème URSSAF en vigueur au 1er septembre 2021 s’élève à :

Pour 2 jours de télétravail par semaine, 20€ par mois,
Pour 1 jour de télétravail par semaine, 10€ par mois.

En cas de journées de télétravail additionnelles proposées par la Direction lors de circonstances exceptionnelles (épidémie notamment – confère accord télétravail), un ajustement du montant mensuel sera versé en paie de juillet pour la période de janvier à juin et en janvier N+1 pour la période de juillet à décembre.


Article 9 – Jours événements familiaux – décès parents

Le nombre de jours décès pour un parent sera porté à 5 jours au lieu de 3 pour tout décès d’un des parents intervenant après la signature du présent accord.


Article 10 – Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECO)

Un plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECO) sera mis en place en complément du Plan d’Epargne Entreprise (PEE) actuellement en vigueur.

Les collaborateurs auront la possibilité de placer leur intéressement et/ou participation ainsi que d’effectuer leur versement volontaire sur l’un des deux dispositifs ou d’effectuer un placement ou un versement volontaire simultané sur les deux dispositifs.

Les collaborateurs auront également la possibilité d’épargner leur solde de congés restant soit sur le Compte Epargne Temps (CET) soit sur le PERECO selon les plafonds en vigueur sur le CET.

A titre exceptionnel, il a été convenu que, lors de la mise en place du PERECO, les collaborateurs auront la possibilité de transférer des jours épargnés sur le CET vers le PERECO selon les plafonds en vigueur. Les dates ainsi que les modalités de transfert seront communiquées aux collaborateurs lors de la mise en place du PERECO.

Un accord sera signé avec les Organisations Syndicales pour définir les dispositions du PERECO.


TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société TEVA Santé SAS. 


Article 2- Durée et application de l'accord 

Le présent accord est applicable pour l’exercice 2022. Il entrera en vigueur dès la mise en œuvre des formalités de publicité et de dépôt prévues aux articles L 2231-5 à 2231-7 du Code du Travail. Il cessera automatiquement de produire effet à son terme.


Article 3 - Révision 
 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. 

L’engagement de la procédure de révision est possible :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord révisé a été conclu, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’Entreprise, à condition qu’ils soient signataires ou adhérents de l’accord initial.
Passé cette date, à l’initiative d’un ou plusieurs syndicats représentatifs dans l’Entreprise, signataires/adhérents ou non de l’accord initial.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
La réunion de révision sera organisée dans le mois suivant la réception de la demande ou dans un délai raisonnable en cas de nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les conditions de validité de l’avenant de révision sont les mêmes que celles applicables à l’accord qu’il révise. L’avenant de révision peut donc être conclu par tout syndicat représentatif, qu’il soit signataire ou non de l’accord initial, et ce quelle que soit la date de révision de l’accord initial.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.


Article 4- Publicité de l'accord 

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’Entreprise à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. 

Le présent accord est déposé par la Direction de l’Entreprise à la DRIEETS et au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables.




Fait à La Défense, en 8 exemplaires le 19 janvier 2022

Pour la Direction :


xxxxxxxxxxxx 
Directeur Ressources Humaines France






Syndicat :	CFTC
Représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 




Syndicat :	CFDT
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Délégué syndical 




Syndicat	CFE-CGC
Représenté par	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de 	Délégué syndical




Syndicat :	UNSA
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Déléguée syndicale 





Procès-verbal d’ouverture 
des négociations portant sur les écarts de rémunération 
entre les femmes et les hommes 2022


ENTRE : 

La Société Teva Santé SAS, société par actions simplifiées au capital de 8.209.462 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le n° 401 972 476, dont le siège social est situé Cœur Défense – 100-110 Esplanade du Général de Gaulle - 92931 La Défense Cedex. 


Représentée par Madame xxxxxxxxxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet.

D’UNE PART,
ET


Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise TEVA SANTE SAS suivantes :

Syndicat :	CFTC
Représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 


Syndicat :	CFDT
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Délégué syndical 

Syndicat	CFE-CGC
Représenté par	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de 	Délégué syndical

Syndicat :	UNSA
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Déléguée syndicale 




D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent procès-verbal est établi pour attester de l’engagement par la Direction de négociations loyales et sérieuses portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la Société.

Dans cette perspective, la Direction a :

Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à quatre réunions les 5, 11, 14 et 17 janvier 2022 ;

Communiqué aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause. Les informations remises en complément du bilan 2021 sont les suivantes : la cartographie des salaires (salaires moyen, minimum et maximum) par catégorie socio-professionnelle et classification et par sexe, la pyramide des anciennetés et des âges par sexe mais aussi la répartition des collaborateurs par rapport au positionnement marché en terme de salaire de base.

Répondu de manière motivée aux propositions des organisations syndicales. 


Article 1 - Positions respectives des parties 

Positions des organisations syndicales 

Les Organisations Syndicales souhaitent que soit maintenue une bonne dynamique sur l’égalité professionnelle et un bon équilibre des salaires pour un même poste.

À la suite de la présentation de la nouvelle matrice d’augmentation 2022 intégrant le positionnement marché des salaires des collaborateurs, ils regrettent que cette matrice puisse avoir pour effet de limiter le potentiel d’augmentation des personnes ayant des salaires plus élevés par rapport aux salaires de référence sur le marché. Néanmoins, ils notent l’amendement de la matrice d’augmentation afin de pouvoir augmenter le potentiel d’augmentation des salaires des collaborateurs ayant les salaires les plus élevés.


Réponse motivée de la Direction à la position des organisations syndicales

La Direction a pris en compte les demandes des Organisations Syndicales et note le positionnement des Organisations Syndicales au sujet de la nouvelle matrice d’augmentation.

La Direction a pris en compte les demandes des Organisations Syndicales et a amendé la matrice d’augmentation du Groupe afin de pouvoir augmenter le potentiel d’augmentation des salaires des collaborateurs ayant les salaires les plus élevés. La Société s’engage à vérifier les recommandations managériales notamment en cas de recommandation sur les bornes minimales.




Fait à La Défense, en 8 exemplaires le 19 janvier 2022

Pour la Direction :


xxxxxxxxxxxx 
Directeur Ressources Humaines France






Syndicat :	CFTC
Représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de :	Déléguée syndicale 




Syndicat :	CFDT
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Délégué syndical 




Syndicat	CFE-CGC
Représenté par	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de 	Délégué syndical




Syndicat :	UNSA
représenté par :	xxxxxxxxxxxx
En sa qualité de : 	Déléguée syndicale