Le principe d’égalité professionnelle, d’égalité des chances et de non discrimination est un axe fort de la politique sociale de PROTECTION 24. 
Cet accord vient compléter les précédents Plans d’actions et constitue une nouvelle étape dans la démarche volontaire de l’entreprise vers la poursuite de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes de l’entreprise. 

Ce plan d’action  s’inscrit donc :

A la fois dans le cadre des textes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dernièrement la loi du 5 août 2014 « Pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » qui comprend une série de mesures destinées à mieux assurer cette égalité dans la vie professionnelle. 

Mais aussi dans le cadre d’une politique d’égalité professionnelle plus globale, volontariste de l’entreprise, dépassant le strict cadre légal.

C’est dans ces conditions que la société, à défaut d’un accord de branche étendu applicable dans la profession, a décidé de décrire et définir , au moyen du présent accord, les actions qui sont et seront mises en œuvre en vue de promouvoir l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.


Par le présent plan d’actions, portant sur les années 2018-2020, PROTECTION 24 :

Analyse les résultats du Plan d’actions 2015-2017,
Récapitule les pratiques et outils en place dans l’entreprise qui concourent à l’égalité professionnelle,
Analyse la situation comparée des H/F en 2017,
Définit les actions qui seront mises en œuvre pour promouvoir l’égalité pour les années 2018 à  2020 et les indicateurs de mesure associés.



Il a donc été décidé ce qui suit.




Titre 1 - Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PROTECTION 24.

Titre 2 - Durée /  Révision / Suivi
2.1 – Durée
Le présent accord concerne les années 2018 – 2020

2.2 - Révision
Le présent accord  pourra être modifié par l’employeur, après information et consultation préalable du Comité d’Entreprise.
2.3 - Suivi

Un examen de l’application du présent accord sera effectué au sein du Comité Social Economique :
lors du 1er semestre 2019 pour l’année 2018,
lors du 1er semestre 2020 pour l’année 2019,
lors du 1er semestre 2021 pour l’année 2020.

Titre 3 - Dépôt / Publicité
3.1 – Dépôt
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (l’un en version papier, l’autre en version électronique) à la Direction Départementale du travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétente et 1 exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.
3.2 –Information / consultation 
Le projet du présent accord a été soumis à la consultation du  CSE  le 21 mars 2019.
3.3 - Publicité 
Les salariés de la société PROTECTION 24 seront collectivement informés du présent accord sur l’intranet de l’entreprise.













Le plan d’action doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants (C. Travail art R 2242-2) : 

Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective,
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés, au moins trois de ces domaines doivent être traités, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective.

La société avait décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants :
Titre 1  – Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

1.1– Objectifs chiffrés et échéancier 

Objectif 1 - Afin d’aider tous les collaborateurs, quelle que soit leur situation familiale, à mieux articuler activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales, l’entreprise décide de d’élargir le dispositif mis en place relatif au CESU (Cf. Plan action égalité 2012-2014 : CESU pour frais de garde de jeunes enfants)  par le bénéfice de chèques CESU pour financer tous services d’aide à la personne quels qu’ils soient (garde enfants, ménage, repassage, bricolage etc…) dans les conditions suivantes :

Attribution, sous condition d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, pour chaque collaborateur qui en fera la demande (ou pour le couple de collaborateurs si les 2 conjoints travaillent au sein de l’entreprise), de chèques CESU, préfinancés à 50% par l’entreprise, pour une valeur faciale plafonnée à 400 €/an. 
Soit une participation employeur de 200 €/an, pour une valeur de 400 €.









Résultats :










1.1.2 Objectif 2 ‐ Pour ne pas pénaliser financièrement un collaborateur qui aurait besoin de plus de jours « Garde enfant malade » que ce que prévoit la Convention Collective (pour rappel, 4
jours/an/collaborateur) en lui évitant ainsi la prise de congé sans solde, l’entreprise accepte la prise
de congés payés ou autre repos (RTT, Fractionnement…) sans qu’ils aient été anticipés. Ces jours
éventuels de congés payés ne seront autorisés qu’après épuisement des droits prévus par la
Convention.
Cette mesure sera en test sur 2015 avant de décider si elle sera ou non poursuivie en 2016 et 2017.
A la date du présent plan, 80 collaborateurs sont potentiellement concernés par cette mesure.

Il n’est pas envisagé d’indicateur de suivi sur cet objectif puisque les jours de congés payés ne font pas
l’objet d’un suivi sur le motif de l’absence.

1.1.3 Objectif 3 ‐ Depuis le 1er janvier 2011, PROTECTION 24 octroie à tout salarié, 2 jours de congés
ancienneté après 10 ans de présence dans l’entreprise, sachant que l’absence non rémunérée (congé
parental, congé sabbatique..) est déduite pour le calcul d’acquisition de ces jours.

Afin de ne pas pénaliser les salariés‐parents qui souhaitent prendre du temps pour élever leur(s)
enfant(s) ou s’occuper d’un proche, l’entreprise décide qu’à partir de 2015, les absences liées à
l’exercice des responsabilités familiales seront neutralisées pour le calcul des droits de ces congés
ancienneté. Ces absences seront donc sans effet sur l’acquisition de ces jours.

Le nombre de collaborateurs concernés par les jours « ancienneté à 10 ans » est estimé à une
vingtaine.








Résultats :

Concernant le point 1.1.2, cette mesure a perduré sur les années 2016 et 2017.

Point 1.1.3  Nombre de collaborateurs concernés par les jours ancienneté à partir de 10 ans ET ayant pris un congé parental temps plein ou congé pour s’occuper d’un proche :  aucun collaborateur concerné.




















Titre 2 – Formation

2.1– Objectif chiffré et échéancier

La société décide de maintenir et compléter l’objectif du Plan d’actions 2012‐2014 en matière
d’accompagnement VAE et se fixe pour objectif de promouvoir et d’accompagner des collaborateurs
souhaitant s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience leur permettant d’obtenir une certification, un titre professionnel, un diplôme…, sur la base de leur expérience professionnelle.
L’entreprise décide de financer dans ce cadre des accompagnements visant des certifications ou diplômes qui pourront venir en complément de ceux listés par la Branche professionnelle ou interprofessionnelle. Elle permet donc aux collaborateurs un élargissement de leurs possibilités de développement.

Cet accompagnement se traduira par le financement/l’accompagnement possible de 3 actions VAE par an (Objectif de financement de 2 actions dans le Plan d’actions Egalité 2012‐2014), sous réserve d’être éligible au dispositif VAE (avoir au moins 3 ans d’expérience dans le domaine de la certification visée) et dans les conditions suivantes :
- avoir au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et être en CDI,
- être peu ou pas diplômé (formation initiale<= BAC),
Les heures de formation ainsi financées dans le cadre de la démarche VAE, mobiliseront l’utilisation de tout ou partie des heures du DIF ou du CPF du collaborateur (« Compte Personnel de Formation » qui viendra se substituer au DIF à partir du 1er janvier 2015).
Dans l’hypothèse où plus de 3 collaborateurs, hommes et femmes, en feraient la demande, la société
s’engage à ce que ces actions bénéficient aux collaborateurs des 2 sexes.

L’évaluation du coût d’accompagnement des 3 actions situe dans une fourchette comprise entre 6000 € et 12000 € par année.








Résultats :






Titre 3 – Rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise veille, dès l’embauche, à une gestion des ressources humaines similaire,
notamment en matière de rémunération, des salariés, quels qu’ils soient, placés dans une situation identique.
Elle veille, lors des révisions de situation, qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes,
performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient équivalentes entre les hommes et les femmes.

3.1– Objectif chiffré et échéancier

3.1.1 ‐ Objectif 1 ‐ Le parcours professionnel des femmes est souvent jalonné de fractures en raison des interruptions successives de leur carrière, essentiellement pour élever leurs enfants. Ces ruptures peuvent avoir des conséquences sur leur rémunération.
Il est ici rappelé que, pour ne pas pénaliser les collaborateurs absents (congé parental, congé sabbatique…), l’entreprise a décidé depuis plusieurs années que l'ancienneté ne serait pas suspendue et continuerait à courir pendant l'absence. Le montant de la prime d'ancienneté n'est donc pas impacté par l’absence.
L’entreprise décide d’attribuer un budget complémentaire à la réduction des écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé parental à temps complet de plus d’un an

Dans ce cadre, une analyse de la situation du salarié‐parent, quel qu’il soit, homme ou femme, sera opérée dans les 12 mois qui suivent le retour de congé parental.

La méthodologie consistera à comparer la situation (rémunération et classification) des salariés‐parents
concernés :
- par rapport au salaire moyen des salariés, hommes et femmes, du même statut,
- par rapport au salaire moyen des salariés, hommes et femmes, du même coefficient,
- Par rapport à la situation des salariés du même statut ayant un même niveau d’ancienneté dans
l’entreprise.

Dès lors que cette analyse fera apparaître un écart, elle sera complétée par l’étude de l’efficacité
professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles/bilans individuels..). Un rééquilibrage pourra être envisagé si l’écart constaté n’est en lien qu’avec la seule absence du collaborateur concerné.
L’enveloppe annuelle de rééquilibrage étant fonction du nombre de collaborateurs concernés, elle est
estimée dans une fourchette comprise entre 0 € et 6000 € par année, charges comprises.






Résultats :



Sur 2016 et 2017,  2 femmes sont revenues d’un congé parental à temps complet supérieur à 1 an (la femme concernée en 2017 était l’une des 2 femmes concernées en 2016)
Rééquilibrages non réalisés en lien soit avec l’étude des évaluations professionnelles, soit parce que les collaboratrices concernées ont quitté l’entreprise en demandant une rupture conventionnelle l’année suivant le retour du congé parental.


3.1.2 ‐ Objectif 2 – Afin d’accroître l’objectivité et l’homogénéité des pratiques salariales, l’entreprise se fixe pour objectif la rédaction d’un barème qui fixera les montants minimaux de révisions des salaires fixes (augmentations / promotions).
Pas de coût supplémentaire estimé par rapport aux pratiques actuelles






Résultats :

Barème mis en place en avril 2015.




















































































Quelques données ci-dessous ; pour plus de détail, voir document annexé « Situation comparée H/F – 2017 »










































































1 - Situation comparée du salaire de base au recrutement






























– Comparaison du salaire moyen brut de base par catégorie professionnelle














– Evolution du salaire moyen brut de base par catégorie professionnelle depuis 2015










– Situation des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations





– Répartition des augmentations / promotions























1 – Recrutements 2017 par sexe et catégorie professionnelle




2 – Répartition par sexe et type de contrat











3 – Transformation CDD en CDI et mobilités internes
















1 – Répartition des bénéficiaires par âge et volume de formation externe
























2 – Nombre et types d’actions de formation réalisées










1 – Nombre collaborateurs à temps partiel, par sexe et qualification



2 – Types de temps partiel



3 – Augmentations de salaire des salariés à temps partiel







4 – Comparaison écart moyen des augmentations des salariés à temps partiel et de ceux à temps plein 











5 – Comparaison écart moyen sur salaire de base brut des salariés à temps partiel et de ceux à temps plein 













































































L’accord doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’action suivants (C. Travail art R 2242-2) : 

Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective,
Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 300 salariés, au moins trois de ces domaines doivent être traités, dont obligatoirement le domaine de la rémunération effective.


La société a décidé de retenir les trois domaines d’actions suivants :


Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les techniques de l’information  dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux. 
Il repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. 
Il apporte une plus grande flexibilité tout en contribuant à un meilleur équilibre entre les temps de vie.

L’entreprise décide d’expérimenter le télétravail régulier et occasionnel au cours du présent Accord.  

Le coût estimé pour l’achat du matériel informatique (tablettes et matériel d’accès à distance) est de 28 000 €.








Formation

2.1 Afin d’aller plus loin dans l’accompagnement des collaborateurs, l’entreprise décide de former et faire certifier un collaborateur au Coaching en développement personnel, au profit ensuite de l’ensemble des salariés.
Le Coaching en Développement Personnel est tourné vers la motivation, le potentiel et les ressources propres à chacun ; il s’appuie sur les valeurs et le talent de l’individu (ou du collectif auquel il participe).
Ce type de Coaching dans le cadre professionnel consiste à accompagner des salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, dans la définition et l'atteinte de leurs objectifs, au bénéfice de leur évolution personnelle et professionnelle, en les aidant à trouver leurs propres solutions.



Le  Coaching en Développement Personnel doit ainsi permettre le développement du Coaché et aboutir à l’obtention de résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle, en favorisant son épanouissement (prise de recul,  prise de conscience,  gagner en confiance, etc…), par un accompagnement personnalisé et bienveillant.

Le Coaching en Développement Personnel est un plus,  et n’est soumis à aucun objectif de résultat. 

Coût estimé : le coût de la formation certifiante de Coach en Développement Personnel, qui est de 12000 € 







Rémunération effective

3.1 L’analyse des montants individuels d’augmentations sur 4 années consécutives (2014-2017) laisse apparaitre un montant d’augmentation supérieur pour les hommes de 25 € en moyenne (+27%), toutes catégories confondues, dont le détail par catégorie est le suivant :
+21 € en moyenne en faveur des Hommes dans le statut Agent Maîtrise (+26%)
+ 9 € en moyenne en faveur des Hommes dans le statut Cadre (+2%)
+ 2 € en moyenne en faveur des Femmes dans le statut Employé (+3%)

L’entreprise s’engage à veiller à ce que les montants d’augmentation soient similaires entre une femme et un homme placés dans une situation comparable lors des processus de révision des salaires fixes, et ainsi à diminuer les écarts. 


Pas de surcoût estimé, pas d’impact sur le budget alloué aux augmentations individuelles.











		Fait en 3 exemplaires originaux
		A Vineuil
		Le 16 avril 2019


Pour la société PROTECTION 24
Directeur Général