ENTRE LES SOUSSIGNES :

HEC PARIS, Etablissement d’enseignement supérieur consulaire de Paris au capital de 60.451.500,00 euros, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 817 759 186, sis 8, avenue de la Porte de Champerret - 75017 Paris, représenté par xxx,

Ci-après « HEC Paris »,

D’une part

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

SNPEFP-CGT,

SNEPL-CFTC,

UNSA,


Ci-après les « Organisations syndicales »,

D’autre part

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie ».


























	














Préambule

Une négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois a été engagée, à l’initiative de HEC Paris, le 4 octobre 2019. 

Les parties ont négocié, conformément aux dispositions légales applicables, autour des principes et thèmes suivants : 

La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise prévue à l'article L. 2254-2 du Code du travail ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle au sein de HEC Paris et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au sein de HEC Paris au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.

La loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », dite « Loi Avenir Professionnel » a réalisé une vaste refonte du système de formation professionnelle pour atteindre « une nouvelle société de compétences ».  

C’est dans ces perspectives que les Parties se sont réunies afin de s’engager sur les axes suivants :  
Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences ;
Les actions concourant au développement des compétences et les dispositifs d’accompagnement au sein de HEC Paris ;
L’accès aux programmes de formations dispensés par HEC Paris ;
La gestion prévisionnelle des parcours professionnels ;
L’alternance et les stages au sein de HEC Paris.

















Titre 1. Champ d’application et principes généraux

Article 1. Champ d’application

Le présent Accord s'applique à l’ensemble des salariés de l’EESC HEC Paris. 

Article 2. Principes généraux

La gestion des emplois et des parcours professionnels a pour objectif d’anticiper les besoins humains d’une organisation à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences liées à l’activité et à des modifications des environnements économique, social et juridique. C’est un outil qui permet d’accompagner le changement. 

La gestion des emplois et des parcours professionnels nécessite la mobilisation et des actions de plusieurs acteurs présents au sein de HEC Paris : 
La Direction ;
Les managers ;
Les collaborateurs.

La Direction de HEC Paris définit les orientations de la formation et les objectifs du plan de développement des compétences. Elle anticipe dès lors les besoins de formation des collaborateurs présents dans chaque service en fonction des orientations stratégiques de HEC Paris. Elle s’assure du déploiement des formations permettant de répondre aux besoins de l’organisation et de développer les compétences des collaborateurs. 

La Direction participe également au développement des compétences et des carrières des collaborateurs au travers des entretiens professionnels, consacrés aux perspectives d'évolution professionnelle de ceux-ci, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

Les managers, en lien avec les orientations stratégiques, analysent les besoins quantitatifs et qualitatifs de leur service. Ils appliquent de manière opérationnelle les orientations stratégiques de HEC Paris et définissent les besoins de compétences. 
Les managers évaluent également les compétences des collaborateurs et l’atteinte des objectifs par ces derniers, au travers de l’entretien annuel d’évaluation. Cet entretien permet notamment de préconiser les formations nécessaires pour l’atteinte des objectifs de l’année suivante et permet également au collaborateur d’énoncer ses besoins de formation pour assurer ses fonctions et/ou pour assurer l’évolution de son poste. 

Les collaborateurs sont les premiers acteurs de leur parcours professionnel. Cela nécessite une démarche active de leur part. Ils partagent leurs souhaits d’évolution et de développement professionnel auprès de leur manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines et construisent leur parcours professionnel en lien avec les besoins de l’organisation. 

Ces principes généraux et l’action de ces acteurs permettent la mise en place et la réussite de la gestion des emplois et des parcours professionnels. 












Titre 2. Les orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de développement des compétences 


Article 1. Les orientations de la formation professionnelle 

La politique de formation accompagne les collaborateurs dans leur emploi, tout en prenant en compte la stratégie de HEC Paris. Elle repose sur des principes d’identification claire des objectifs des formations, d’individualisation des parcours et d’évaluation de la qualité et des effets de la formation. 

Divers accompagnements sont alors proposés aux collaborateurs afin de répondre aux besoins de formation : 
 L’offre interne : cette offre propose des stages organisés dans les locaux de HEC Paris afin d’adapter au mieux les projets aux spécificités de HEC Paris tout en favorisant la transversalité entre les collaborateurs ;
Les « intras » sur mesure : la formation intra sur mesure répond à un besoin ponctuel qui vise à développer des compétences spécifiques d’un service ou d’une direction tout en favorisant la synergie de l’équipe. Ce type de formation est organisé dans les locaux de HEC Paris ;
Les stage « inters » : si l’offre interne ne répond pas aux besoins de formation d’un collaborateur ou d’une équipe, la Direction des Ressources Humaines recherche des programmes adaptés à ces besoins auprès de prestataires spécialisé sur le domaine de compétence visé. 

Article 2. Le plan de développement des compétences

Conformément aux dispositions légales, HEC Paris assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’EESC HEC Paris veille également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues au sein du plan de développement des compétences. Ainsi, l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assurée, à l’initiative de HEC Paris, au travers de ce plan. 

Le plan de développement des compétences contient les orientations stratégiques à trois ans de la formation professionnelle. 

Le comité social et économique sera informé et consulté tous les trois ans sur les orientations stratégiques à trois ans de la formation professionnelle et des axes qui les composent. 
En cas d’inflexion majeure des orientations stratégiques de HEC Paris, modifiant les orientations stratégiques de la formation professionnelle et des axes qui les composent, HEC Paris réalisera une nouvelle information-consultation du comité social et économique dans les meilleurs délais. 
Cette information-consultation lancera un nouveau cycle triennal de consultation. 













Titre 3. Les actions concourant au développement des compétences et les dispositifs d’accompagnement au sein de HEC Paris

Conformément aux dispositions légales, les actions concourant au développement des compétences sont :
Les actions de formation ;
Les bilans de compétences ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2 du Code du travail. 

Afin d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière au sein de HEC Paris, des dispositifs d’accompagnement à l’initiative du salarié ou de HEC Paris sont également mis en place. 

Ces dispositifs permettent au salarié d’être un acteur actif de son parcours professionnel. 

Article 1. Les actions concourant au développement des compétences   

HEC Paris souhaite favoriser l’utilisation des outils permettant le développement des parcours professionnels et des compétences, à l’initiative des salariés. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent de rappeler les différents dispositifs au sein de l’Accord. 

1.1. Les actions de formation

1.1.1. L’objectif des actions de formation

L’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. 

En plus de pouvoir être exercées en présentiel, les actions de formation peuvent être réalisées en tout ou partie à distance et peuvent être réalisées en situation de travail. 

Les actions de formation ont notamment pour objet :
De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;
De favoriser la mobilité professionnelle.

1.1.2. La distinction entre les formations obligatoires et les autres formations

Les actions de formation obligatoires sont celles qui conditionnement l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales réglementaires.

Les actions de formation dites obligatoires constituent du temps de travail effectif. 

Les actions de formation autres qu’obligatoires constituent également du temps de travail effectif à l’exception : 
Des formations dispensées par HEC Paris, qui peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail, dans les conditions fixées au Titre 4 de l’Accord ;
Des formations réalisées au sein d’une école ou d’un organisme de formation, représentant au minimum 35 heures de formation et qui peuvent se dérouler en partie en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les règles de co-investissement détaillées au sein du Titre 4 de l’Accord s’appliquent. 

1.2. Le compte personnel d’activité 

Le compte personnel d’activité a pour objectif, par l’utilisation des droits qui y sont inscrits, de renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité. 

Le compte personnel d’activité est constitué : 
Du compte personnel de de formation ;
Du compte professionnel de prévention ;
Du compte d’engagement citoyen. 

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un compte personnel de formation qui contribue à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte. 

1.3. La validation des acquis et de l’expérience

Les dispositions légales prévoient la possibilité pour chaque personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience professionnelle. 

L’action de validation des acquis et de l’expérience a pour objet l’obtention d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles. 

Lorsqu’un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie sur le temps de travail et à son initiative, celui-ci peut bénéficier d’un congé à cet effet, dans les conditions fixées par le Code du travail. 

1.4. Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

1.5. Le conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le conseil est gratuit et est mis en œuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation mentionné à l'article L. 6111-3 du Code du travail. L'opérateur du conseil en évolution professionnelle accompagne la personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu'elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Il accompagne également les salariés dans le cadre de leurs projets de transition professionnelle.

Article 2. Les dispositifs d’accompagnement mis en place au sein de HEC Paris 

2.1. Programme « vis ma vie »

Dans le cadre d’une démarche de construction d’un projet professionnel et dans le but de contribuer à la réflexion d’éventuels choix de mobilité de la part d’un collaborateur, le programme « vis ma vie » permet aux salariés de passer une demi-journée ou une journée au sein d’un département de HEC Paris, à la découverte d’une activité, d’un métier ou d’un service. 

Une fois par an, chaque collaborateur peut demander à bénéficier de ce programme, en adressant une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Le salarié bénéficie alors d’un entretien avec le Responsable des Ressources Humaine référent afin de préciser les attentes et la faisabilité du projet. 

A l’issue du programme, le collaborateur réalise un retour auprès de la Direction des Ressources Humaines sur son expérience. 

2.2. Point carrière

Le point carrière se définit comme un accompagnement de la part de la Direction des Ressources Humaines auprès d’un collaborateur, dans une démarche interactive pour faire un bilan sur sa carrière et construire un projet professionnel. 

Le point carrière permet de définir un ou plusieurs projets professionnels, correspondant à ses aptitudes, compétences et motivations. 

Un collaborateur peut bénéficier d’un point carrière à l’issue d’un entretien professionnel, dans lequel cet accompagnement est préconisé. 

La Direction des Ressources Humaines, au regard du budget attribué au plan de développement des compétences, acceptera ou non le bénéfice d’un point carrière. 

2.3. Parcours mobilité 

La Direction des Ressources Humaines met en œuvre un parcours mobilité qui permet aux collaborateurs d’être acteurs actifs de leurs projets d’évolution. 

Ainsi, ce parcours modulable donne les moyens au collaborateur concerné de renforcer son implication dans sa démarche de mobilité en travaillant sur différents thèmes : 
Préparation aux entretiens ;
Rédaction des curriculums vitae ;
Construction de son portefeuille de compétences ;
Les outils de la mobilité.

2.4. Le Centre de Ressources Linguistiques 

Les collaborateurs de l’EESC HEC Paris bénéficient d’un forfait de 40 heures par année civile auprès du Centre de Ressources Linguistiques (CRL).

Le CRL est au service du personnel, offrant l’accès à des ressources régulièrement mises à jour pour l’apprentissage et le perfectionnement des langues en auto-formation guidée. 

Ainsi, les collaborateurs de l’EESC HEC Paris utilisent le crédit de 40 heures qui leur sont accordés sur leur temps de travail. Ils peuvent également choisir, dans le respect de l’organisation du service, les dates et horaires pour suivre les formations au CRL. 

2.5. Programme de parrainage 

2.5.1. Les objectifs du programme 

Afin de favoriser l’intégration des nouveaux salariés et de renforcer la transversalité entre chaque département, HEC Paris met en place un programme de type « parrainage », appelé « Buddy ». 
Le rôle du parrain / Buddy est distinct de ceux du manager, de la Direction des Ressources Humaines et des collègues de service. Bien que certains éléments puissent être communs, le parrain / Buddy ne se substitue pas à ces acteurs.

Accompagné de la Direction des Ressources Humaines, le parrain / Buddy s’assure que l’intégration du collaborateur qu’il accompagne se déroule au mieux. Cela peut être réalisé par la visite du site, la transmission de ses connaissances sur HEC Paris, de ses projets etc. 

Il fournit des informations utiles à la vie quotidienne aux salariés nouvellement embauchés comme les lieux de restauration et de détente, les modalités d’accès sur les sites de HEC Paris et leurs installations, les informations disponibles sur l’Intranet, le contact des services support etc. 

Cette démarche s’inscrit dans un respect de confidentialité, une attitude positive et une posture bienveillante des deux parties. 

2.5.2. Campagne de recrutement

La Direction des Ressources Humaines organisera une campagne de recrutement des parrains / Buddy, basée sur le volontariat.

Les candidatures seront étudiées par la Direction des Ressources Humaines après rencontre avec les personnes candidates. 

Une fois sélectionnés, les collaborateurs concernés suivront une formation adaptée reconnue lors des entretiens professionnels. 

Article 3. Bilan

La Direction des Ressources Humaines présentera chaque année un bilan à la commission formation du comité social et économique comprenant le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un ou des dispositifs d’accompagnement interne cités à l’article 2 du présent Titre.


































Titre 4. Accès aux programmes de formation dispensés par HEC Paris 

HEC Paris est un établissement d’enseignement supérieur consulaire qui délivre des formations continues au travers de programmes innovants et reconnus internationalement. 

Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels et afin d’améliorer les compétences des salariés, HEC Paris souhaite laisser la possibilité aux collaborateurs d’accéder aux formations délivrées par HEC Paris. 

L’accès aux programmes délivrés par HEC Paris répond à une logique de co-investissement de la part du salarié concerné et de HEC Paris. 

Article 1. Les programmes concernés

HEC Paris permet aux salariés d’accéder aux formations suivantes : 
EMBA : l’Executive MBA s’adresse aux cadres dirigeants à haut potentiel qui souhaitent accélérer ou transformer leur carrière. Le programme permet la réalisation d’un projet professionnel ;
Executive Master : les Executive Mastères sont des formations diplômantes à destination des cadres dirigeants, responsables fonctionnels ou opérationnels, décidés à enrichir leur expertise et à renforcer leurs compétences managériales ; 
Executive Certificat : les Certificats Executive sont destinés aux cadres dirigeants, managers et responsables fonctionnels ou opérationnels. Ces programmes permettent d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences ;
Programmes Summer School : les programmes de la Summer School sont des programmes d’été permettant d’accroitre le leadership des participants ; 

Article 2. Accès aux formations dispensées par HEC Paris et processus d’admission

2.1 Processus de candidature 

Les demandes de formation HEC Paris doivent être adressées à la Direction des Ressources Humaines. Une formation non validée par la Direction des Ressources Humaines ne pourra être suivie par le salarié. 

Les demandes de formation sont constituées d’un dossier de candidature, dans lequel le collaborateur doit expliquer son projet professionnel, sa motivation et la contribution de la formation demandée au projet professionnel exposé. Les dossiers de candidatures doivent être accompagnés d’un curriculum vitae mis à jour du collaborateur. 
La Direction des Ressources Humaines se rapprochera par ailleurs du manager du collaborateur concerné afin d’obtenir son avis et accord sur la formation demandée.

Pour réaliser une demande, les salariés pouvant suivre une formation dispensée par HEC Paris doivent avoir une ancienneté minimale de 2 ans au sein de HEC Paris. 
Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines ne pourra accorder à un collaborateur, de bénéficier d’une formation diplômante dispensée par HEC Paris, qu’une fois tous les cinq ans.

Une commission dédiée à l’accès aux formations internes de HEC Paris par les collaborateurs est créée. Elle est composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines et des Directeurs de Programmes. Elle se réunira deux fois par an afin d’étudier et d’arbitrer les demandes. 

2.2. Processus d’admission

Les collaborateurs dont la candidature à un programme interne à HEC Paris a été acceptée par la Direction des Ressources Humaines seront soumis aux mêmes procédures de sélection et d’admission qu’un candidat extérieur. 

Chaque programme ne peut accueillir qu’un collaborateur de HEC Paris.

L’arbitrage des demandes reposera sur les critères suivants :
L’alignement du projet professionnel à la formation demandée ; 
L’alignement du projet professionnel à la stratégie de HEC Paris et à ses évolutions ;
La volonté de fidéliser le collaborateur ;
La note acquise lors du processus de sélection. 

Si la demande est acceptée par la commission, le salarié concerné sera alors averti par la Direction des Ressources Humaines et pourra établir son inscription au programme. 

Une convention de formation sera également établie. 

Article 3. Principe de co-investissement

L’accès aux formations de HEC Paris répond à une logique de co-investissement. 
Les formations ne peuvent être réalisées sans l’investissement du collaborateur participant à la formation et de HEC Paris. 

3.1. Formation réalisée en partie en dehors du temps de travail 

Ces formations ne relevant pas de l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail prévue par le Code du travail, ne conditionnant pas l’exercice de la fonction d’un salarié, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires et n’étant pas incluses dans le plan de développement des compétences de HEC Paris, toutes les formations continues dispensées par HEC Paris et notamment les programmes cités au sein du présent Titre, se déroulent en partie en dehors du temps de travail.

Ainsi, les formations qui ont une durée égale ou supérieure à 35 heures sont réalisées pour 50% sur le temps de travail et pour 50% en dehors du temps de travail. 

Les collaborateurs devront poser des jours de repos (RTT) ou des jours de congés payés pour la durée de la formation réalisée en dehors du temps de travail. 
Par ailleurs, les collaborateurs pourront également utiliser les jours épargnés sur leur compte épargne-temps. 
A titre exceptionnel et par dérogation aux stipulations de l’article 6.1. du Chapitre 6 de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’EESC HEC Paris, les collaborateurs pourront utiliser les jours épargnés sur leur compte épargne-temps pour poser des jours de congés payés durant la formation réalisée hors temps de travail, sans respecter les durées de prévenance et la durée du congé épargne-temps cités dans l’accord. Ils devront cependant en avertir la Direction des Ressources Humaines avant le départ en formation.  

Ainsi, les collaborateurs qui disposent d’un aménagement du temps de travail avec référence horaire peuvent réaliser une formation hors temps de travail, dans la limite de 250 heures sur toute la durée de ladite formation. 

Les collaborateurs qui disposent d’un aménagement du temps de travail au forfait jours peuvent réaliser une formation hors temps de travail, dans la limite de 16% de leur convention individuelle de forfait sur toute la durée de la formation. 

3.2. Prise en charge des frais pédagogiques 

Les frais pédagogiques sont pris en charge en intégralité par HEC Paris. 

Les frais pédagogiques correspondent aux frais liés aux actions d’accompagnement, d’évaluation et de formation. 




3.3. Prise en charge des frais annexes

Les frais annexes visent les coûts annexes engendrés par la formation. Ils peuvent concerner les frais de transport (notamment les frais liés à l’achat des billets exposés dans le cadre d’un voyage à l’étranger), les frais de repas, les frais d’hébergement etc. 

Les frais annexes sont pris en charge par HEC Paris, pour la partie de la formation réalisée sur le temps de travail. 

Les frais annexes sont pris en charge par le salarié qui bénéficie de la formation, pour la partie de la formation réalisée hors temps de travail. 

3.4. Accord de suivi d’une formation en partie hors temps de travail 

Avant le départ en formation, un accord entre le salarié concerné et HEC Paris sera établi, rappelant les engagements réciproques permettant le départ en formation du salarié. 

3.5. Clause de dédit-formation

Avant le départ en formation et selon la durée de la formation, une clause de dédit-formation sera établie entre HEC Paris et le salarié concerné.

La clause de dédit-formation constitue un avenant au contrat de travail.  

Article 4. Bilan

Chaque année, la Direction présentera à la commission formation du comité social et économique un bilan concernant l’accès aux programmes dispensés par HEC Paris par ses collaborateurs. Le bilan comprendra :
Le nombre de demandes ;
Le nombre de collaborateurs acceptés par la commission.



















Titre 5. La gestion prévisionnelle des parcours professionnels 


Les Parties reconnaissent l’importance et le besoin de la gestion des parcours professionnels. 
Pour cela, HEC Paris souhaite favoriser un accompagnement individualisé de chaque salarié dans son parcours professionnel. 

Les Responsables des Ressources Humaines et les managers sont des atouts majeurs pour l’accompagnement des carrières des salariés au sein de HEC Paris. 

L’accompagnement des salariés dans la gestion prévisionnelle des parcours professionnels est mis en œuvre au travers de plusieurs outils : 
- la mobilité interne ;
- les entretiens annuels ;
- les entretiens professionnels. 

Par ailleurs, HEC Paris souhaite favoriser l’accompagnement des représentants du personnel dans leur carrière. 

Article 1. La mobilité interne au sein de HEC Paris

1.1. La mobilité interne 

La mobilité interne est un formidable levier de motivation et de performance et peut permettre, en outre, de répondre aux nécessités d’adaptation de la structure. 

A ce titre, le parcours mobilité mis en place permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel et du développement de sa carrière. 

De plus, la Direction des Ressources Humaines développe la mobilité interne par : 
La diffusion interne des postes à pourvoir en CDI au sein de HEC Paris. Ces postes sont disponibles sur l’intranet de HEC Paris ; 
La simplification des procédures : les collaborateurs de HEC Paris peuvent postuler aux offres d’emploi publiées sur l’intranet afin de bénéficier d’une éventuelle mobilité en envoyant leur candidature directement au Responsable des Ressources Humaines mentionné sur l’offre. Il peut également solliciter le Responsable des Ressources Humaines en charge de sa direction pour plus de précisions sur les dispositifs d’accompagnement accessibles. 
Des entretiens à la mobilité : chaque salarié de HEC Paris, qui postule à un poste proposé au sein de l’EESC HEC Paris sera reçu par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’un entretien. Les salariés concernés suivront le même processus de recrutement que les candidats externes. 

1.2. Les missions temporaires 

Les missions temporaires sont un dispositif permettant aux collaborateurs de découvrir un nouvel environnement et un nouveau poste sur une durée déterminée. Durant les missions temporaires, les collaborateurs sont accompagnés par la Direction Ressources Humaines. 

Les missions temporaires sont proposées par la Direction des Ressources Humaines aux collaborateurs ayant un projet professionnel correspondant à la mission temporaire proposée. Les missions temporaires sont réalisées en fonction des besoins de HEC Paris. 

Afin de bénéficier d’une mission temporaire, un collaborateur s’entretient avec un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’exposer son projet professionnel et de définir les opportunités qui pourraient lui être proposées. 

Un avenant au contrat de travail est réalisé lorsqu’un collaborateur bénéficie d’une mission temporaire. 

A l’issue de la mission temporaire, le collaborateur concerné retrouve l’emploi qu’il occupait avant la mission temporaire ou un emploi équivalent, assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

1.3. Bilan 

Dans la cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi auprès du comité social et économique, HEC Paris présentera un bilan concernant la mobilité interne et les missions temporaires. 

Article 2. L’entretien annuel

L'entretien annuel est un rendez-vous essentiel et privilégié entre le manager et le collaborateur. C'est un acte managérial majeur qui permet de compléter l'ensemble des échanges formels ou informels qui ont eu lieu tout au long de l'année.

L’entretien annuel constitue un moment d’échange sur la performance individuelle au regard des missions du collaborateur et des objectifs de l’année. 
Il permet également de définir les besoins de formation et les objectifs de développement du collaborateur au regard du poste occupé. 

Cet entretien comprend quatre temps forts :
Un retour sur la période passée et ses principales réalisations ;
Une identification des atouts et des points de progrès ;
Une fixation des objectifs de la période à venir ;
Un échange autour du projet professionnel du collaborateur.

Les conclusions de l’entretien annuel sont formalisées dans un document écrit, accessible par le collaborateur par le biais de l’outil informatique RH mis à sa disposition. 

Article 3. L’entretien professionnel 

3.1. Définition de l’entretien professionnel 

Les collaborateurs d’HEC Paris bénéficient d’un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. 
Contrairement à l’entretien annuel, l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du salarié. 

Durant cet entretien, le salarié reçoit des informations relatives à :
La validation des acquis de l'expérience ;
L’activation par le salarié de son compte personnel de formation ;
Aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer ;
Au conseil en évolution professionnelle.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document sur l’outil informatique RH dédié. Le collaborateur peut accéder à ce document écrit par le biais de cet outil. 

3.2. Périodicité de l’entretien professionnel 

La périodicité de l’entretien professionnel est fixée à un entretien tous les trois ans, courant à compter de la date d’entrée du salarié au sein de HEC Paris. 

A la demande du collaborateur, l’entretien professionnel peut avoir lieu tous les deux ans, à compter de sa date d’entrée au sein de HEC Paris.

3.3. L’entretien professionnel après une longue absence 

L’entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :
D’un congé de maternité ; 
D’un congé parental d'éducation ; 
D’un congé de proche aidant ; 
D’un congé d'adoption ; 
D’un congé sabbatique ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 ; 
D’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ; 
D’un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ;
À l'issue d'un mandat syndical. 

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Dans ce cas, le salarié peut effectuer cette demande auprès de la Direction des Ressources Humaines par le biais d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception, par courrier remis en main propre ou par courrier électronique avec avis de réception. 

Afin de préparer l’entretien professionnel demandé par le salarié, à une date antérieure à la reprise de poste, le salarié devra effectuer cette demande au moins quinze jours avant la reprise de poste. 

3.4. L’état des lieux récapitulatif 

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document qui est accessible par le collaborateur sur l’outil informatique RH mis à sa disposition, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au sien du présent accord et d'apprécier s'il a bénéficié d’au moins un des dispositifs suivants:
Suivi au moins une action de formation obligatoire au sens de l’article L.6321-2 ou au moins une action de formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle 
Bénéficié d’un dispositif d’accompagnement mis en place au sein de HEC Paris, prévus au Titre 4 du présent accord.

Article 4. Le déroulement de carrière des représentants du personnel

Les Parties reconnaissent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical est un atout pour les collaborateurs concernés. 
Par ailleurs, l’exercice d’un mandat doit rester sans incidence sur l’évolution de carrière de son titulaire. 

A ce titre, les Parties croient fortement que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical, permet le développement des compétences des salariés concernés. 

4.1. L’entretien de début de mandat 

Conformément aux dispositions légales, au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi. 

Dans ce cadre, il est convenu que l’entretien individuel de début de mandat demandé par le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical se déroulera avec le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines. 

L’entretien de début de mandat portera sur :
La situation professionnelle du représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical ;
Les mandats détenus, le nombre d’heures de délégation affectées et la gestion de celles-ci ; 
Informer le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical et son supérieur hiérarchique des modalités d’exercice du ou des mandats au regard de l’emploi occupé. 

4.2. L’entretien de fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d’un mandat syndical peuvent demander à anticiper leur entretien professionnel lors de la fin de leur mandat afin de procéder à un recensement des compétences acquises au cours de leur mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

L’entretien est réalisé à la demande du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d’un mandat syndical concerné. 

Les Parties tiennent à souligner les récentes évolutions législatives et la possibilité pour les représentants du personnel et les mandataires syndicaux d’obtenir une certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat. 














































Titre 6. L’alternance et les stages au sein de HEC Paris

HEC Paris accueille des alternants en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage et des stagiaires. 

A ce titre, HEC Paris s’engage dans la formation par l’alternance en permettant aux personnes concernées d’acquérir le savoir-faire et les connaissances pratiques. 

Article 1. L’alternance au sein de HEC Paris

1.1. Anticipation des besoins

Une campagne annuelle est organisée par la Direction des Ressources Humaines afin d’anticiper les besoins et les recrutements. Les besoins doivent être réels dans les services demandeurs et en corrélation avec la stratégie de HEC Paris.

Afin de cibler les recrutements et de développer les missions confiées aux salariés en alternance, les Parties conviennent de privilégier les candidats avec un niveau minimum correspondant à une licence. Cependant, les besoins étant par nature évolutifs, le recrutement d’alternants pourra se situer sur des niveaux inférieurs. 

1.2. Accompagnement des tuteurs et accueil des salariés en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage

1.2.1. Accompagnement des tuteurs

Un tuteur est désigné pour chaque salarié en contrat de professionnalisation et en contrat d’apprentissage. 

Le tuteur tient un rôle primordial dans la formation du salarié en alternance. Ses missions sont:
Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage ;
Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires au sein de HEC Paris et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;
Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;
Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Dans ce cadre, les Parties conviennent que les tuteurs doivent être accompagnés par HEC Paris afin de remplir à bien ces missions. 
Afin de réussir au mieux cet accompagnement, HEC Paris transmet avant chaque arrivée d’un nouveau collaborateur en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage un « kit du tuteur » prévoyant :
Des conseils afin de préparer l’arrivée du bénéficiaire du contrat de professionnalisation ou du contrat d’apprentissage ;
Les points à rappeler lors de l’entretien d’accueil ;
Les règles rappelant la gestion du temps des salariés en contrat de professionnalisation.

Par ailleurs, les tuteurs bénéficient d’une formation leur permettant d’apprendre à encadrer un alternant et à l’aider à remplir ses missions. 

1.2.2. Accueil des salariés en alternance

Les salariés en alternance sont accueillis par leur tuteur et également par la Direction des Ressources Humaines lors d’une matinée d’accueil et d’une visite du campus de HEC Paris. 

Par ailleurs, les salariés en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage disposent d’un « kit de l’alternant » prévoyant :
Les règles concernant la gestion du temps ;
Les contacts utiles ;
Les contacts des autres bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation au sein de HEC Paris. 

Article 2. Les stages au sein de HEC Paris

Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou un certificat et de favoriser son insertion professionnelle. 

Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise.

Les recrutements des stagiaires sont assurés par la Direction des Ressources Humaines.

Les Parties rappellent la nécessité d’une convention de stage signée entre le stagiaire, l’établissement d’enseignement et HEC Paris, pour qu’un stage puisse se dérouler. 

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires au sein de HEC Paris, les tuteurs de stage suivent une formation ayant pour objet l’accueil des stagiaires au sein d’un service. 


Titre 7. Dispositions finales

Article 1. Entrée en vigueur et durée du présent accord 

Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er décembre 2019.

Les stipulations de l’Accord sont conclues pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date d’entrée en vigueur. 

Article 2. Suivi du présent accord 

A la demande de l’une des Parties, celles-ci pourront se réunir afin d’analyser les difficultés de mise en œuvre du présent accord et étudier tout projet de solution pouvant améliorer l’application des présentes stipulations.

Article 3. Révision de du présent accord

Une négociation relative à la révision du présent accord pourra s’ouvrir à tout moment.

La demande de révision sera effectuée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’avis de réception, en annexant les stipulations de l’accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction. 

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la Direction dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre ou du courrier électronique, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Article 4. Publicité et dépôt du présent accord 

Dès sa signature, le présent Accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’HEC Paris. 

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le présent Accord conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet Accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 


Fait en 5 exemplaires originaux à Jouy-en-Josas, le 21 novembre 2019