Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail





Entre les soussignés :

La SAS MATAVICOL INDUSTRIE, immatriculée au RCS de Rennes n°392 804 654, dont le siège social est situé au Mili, Carrefour de la Roche aux Fées, 35240 LE THEIL DE BRETAGNE, et représentée par Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général.
N° URSSAF : 537 500 604 504
Code APE : 4661Z

ci-après « la Société »

D’une part,

ET
Monsieur   xxxxxx     membre titulaire élu du comité social et économique (CSE) ayant obtenu en leurs noms, la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles en date du 09/12/2019.

D’autre part,


Ensemble les « Parties ».



PREAMBULE

La Société MATAVICOL relève de la Convention Collective Nationale Convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012. 

La SAS MATAVICOL précise qu’à ce jour il n’existe aucun accord d’entreprise en vigueur ni applicable au sein de la société sur la question de l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

Dès lors et afin d’organiser au mieux cette question, la société MATAVICOL a donc fait connaître aux représentants du personnel (membres élus du CSE) son intention de négocier un accord sur la durée du travail. 

Les membres du personnel titulaires élus lors des dernières élections du CSE ont été informés de la situation et une première réunion de travail a été organisée le jeudi 7 octobre 2021. 

Au cours de cette réunion, les élus du CSE ont été informés du projet envisagé d’accord afin que l’accord qui sera négocié corresponde davantage aux exigences nouvelles et aux modifications législatives qui ont pu intervenir depuis 2012. 

Une copie du projet leur a été remise et il a été précisé aux élus qu’ils procéderaient à la signature de l’accord conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 et suivants du code du travail et compte tenu des dispositions instaurées par la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Une discussion s’est engagée entre la Société et ses représentants élus au CSE portant sur les modalités d’organisation du temps de travail. Une négociation s’en est suivie en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise adapté au contexte de la société. 

Les élus ont pu bénéficier d’un temps de réflexion. Une deuxième réunion a été fixée au mercredi 10/11/2021, puis une troisième au 2 décembre 2021. 

La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir leurs heures dans un cadre précis et structuré.

Le présent accord est conclu selon modalités prévues à l’article L2232-23-1 du code du travail.

Dans un objectif de concertation la société et les élus du personnel (CSE) ont défini une méthodologie de négociation de l’Accord. 

Organiser et structurer le mécanisme d’aménagement du temps de travail sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures avec possibilité de recourir aux heures supplémentaires pour les besoins du service, le tout dans le strict respect des dispositions légales et conventionnelles en la matière ; 

De réglementer la question des conventions de forfaits en jours sur l’année pour les Salariés cadres et non cadres ;

Clarifier les règles relatives au temps de travail effectif pour tenir compte des évolutions de la CCN et notamment pour tenir compte des besoins du service ; 

Insérer dans l’accord les règles applicables aux astreintes et aux temps d’intervention lors de celles-ci ; 

Insérer dans l’accord le droit à la déconnexion. 

Insérer dans l’accord la création d’un CET.

Les Parties conviennent de consolider, dans le présent Accord, l’ensemble des règles gouvernant l’organisation du temps de travail au sein de la Société. Cet accord vient à se substituer aux dispositions de l’accord de branche appliqué de façon directe et volontaire par l’entreprise et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

IL EST DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 	

ARTICLE PRELIMINAIRE — CHAMP D’APPLICATION

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, cadres et non cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à l’exclusion des salariés dont la quotité de travail est déterminée par l’Etat et les vacataires.

Les salariés intervenant dans le cadre de contrats spécifiques ne peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail, leur quotité horaire étant déterminée par l’Etat.

Dans le cadre du principe d’égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la Convention collective applicable ou les accords de branche et d’entreprise, notamment le droit un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Par le présent accord, les parties conviennent d’organiser la durée de travail pour permettre :

de faire face à la saisonnalité des activités,
de faire face aux aléas climatiques et de s’adapter aux besoins des clients,
d’éviter le recours au chômage partiel en cas de baisse d’activité,
de concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des services.




TITRE I- DUREE DU TRAVAIL 

Article préliminaire : Définition du temps de travail

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 


Article 1 : Définitions diverses : 
 : Durées maximales, repos quotidien et hebdomadaire
Par cet accord, les parties réaffirment leur volonté de pouvoir se laisser toute latitude de déroger exceptionnellement aux durées maximales ainsi qu’au repos quotidien et hebdomadaire dans les limites telles qu’elles peuvent être prévues par accord collectif.

1.2 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 11 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail sur chantiers et où la distance des chantiers, peut nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des travaux.

1.3 : Durée hebdomadaire moyenne maximale

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.

1.4 : Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.


1.5 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives. 

1.6 : Répartition de la durée hebdomadaire

Le travail pourra être réparti sur 5 jours par semaine.

Article 2 : Organisation du temps de travail, durée hebdomadaire du travail

Au sein de la société MATAVICOL la durée hebdomadaire de travail collectif est fixée à 35 heures.

Cette organisation du temps de travail concerne tous les salariés de l’entreprise, sans considération de contrat (CDI ou CDD) ou de catégorie socioprofessionnelle à l’exception de ceux bénéficiant d’une autre modalité d’organisation du temps de travail dans le cadre de forfaits (forfait annuel en jours).

Le temps de travail effectif (TTE) est de 35 heures par semaine, du lundi au vendredi en respectant l’horaire de travail affiché dans les locaux, lesquels différent selon les catégories de personnel.

Article 3 : Le recours aux heures supplémentaires

3.1 : Contingent d’heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires est une possibilité du fait des spécificités des activités de la branche : multiplicité des entreprises de prestations de services fonctionnant en petite unité, diversité des métiers : maintenance, réparation, distribution, location, interventions chez les clients. 

Les heures supplémentaires permettent de faire face aux variations d’activité notamment lorsque celles-ci sont imprévisibles.

3.1 : Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du travail est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Toutefois, les partenaires sociaux donnent la possibilité de recourir à un contingent conventionnel d’heures supplémentaires de 220 heures par an et par salarié à condition qu’elles indemnisent les 40 heures supplémentaires. 


3.2 : Paiement des heures supplémentaires inclus dans le contingent conventionnel
Au choix : soit les heures supplémentaires sont rémunérées (25%/50%) soit, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 heures par semaines font l’objet d’un repos compensateur équivalent. Ces repos éventuels pourront venir créditer le Compte épargne temps (CET) à la demande de l’employé.

Les heures supplémentaires sont rémunérées de la manière suivante : 
- dans la limite de 180 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire aux taux suivants : 
• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires,
 • 50% au-delà. 
- au-delà de 180 heures et dans la limite de 220 heures, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50% dès la 181ème heure. 
La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures
Pour les modalités de calcul du repos compensateur, il est fait application des dispositions légales. 
Le repos compensateur légal devra être obligatoirement pris dans un délai maximum de 6 mois. 
3.3 : La conversion en temps des heures supplémentaires : 
- Pour les heures effectuées dans le contingent : 
Chaque salarié peut demander, individuellement, à remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, de leurs majorations, et/ou bonification par un repos de remplacement équivalent. 
Les heures supplémentaires et majorations et/ou bonification afférentes dont le paiement a été remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le repos compensateur équivalent sera pris en accord entre l’employeur et le salarié, avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Toutefois lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Les modalités de prises de ce repos compensateur seront les suivantes :

- le repos compensateur équivalent peut être pris par journée entière 
-  le repos compensateur équivalent est pris dans un délai de six mois.

Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 
Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera indiqué chaque mois au salarié sur son bulletin de paye, détaillant :

— le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;

— le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;

— le solde d'heures de repos dû.

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

3.3 : Régularisation des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel
Après consultation du CSE, les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà des contingents annuels d’heures supplémentaires seront intégralement compensées en temps. 
Le droit à la contrepartie en repos est ouvert dès l'instant où le salarié concerné totalise 7 heures de repos. 
La contrepartie obligatoire en repos doit être obligatoirement prise dans un délai maximum de 4 mois. 
Le repos acquis au titre de ces heures doit être pris par demi-journée ou par journée entière. 
Les modalités de prise du repos sont organisées par le chef d’entreprise et/ou les responsables des services, après concertation avec les délégués du personnel s’ils existent, à défaut après concertation avec les salariés concernés. 
Cependant, en fin d’année civile, le repos acquis, même s’il est inférieur à une demie journée, est pris dans le délai maximum de 6 mois ou vient créditer le CET si toutefois l’employé en a fait la demande. 

TITRE II – TEMPS DE DEPLACEMENT ET ASTREINTES

Article 1 : Les temps de déplacement
Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.

Pour les salariés non sédentaires, c’est-à-dire ceux qui travaillent sur les chantiers, il est expressément rappelé que le lieu d’exécution du travail sur lequel le temps de travail effectif est décompté est l’arrivée au siège de l’entreprise.

Lorsque le personnel d'intervention est contraint de dépasser son horaire journalier du fait des temps de déplacement effectués pour se rendre d'un client à un autre, ces derniers sont du temps de travail effectif. 

Ils sont rémunérés mais ne sont pas pris en compte, pour déterminer la durée maximale quotidienne du travail, qu'après une franchise maximum d'une heure par jour. 

Il est précisé que l'horaire de travail, temps de déplacement compris, ne peut excéder 12 heures par jour. S'il s'avère que la nature de l'intervention peut conduire au dépassement de cette durée, l'employeur doit organiser les conditions dans lesquelles ce dépassement peut être évité en prévoyant que le salarié loge sur place.

Si un chantier se situe à plus d’une heure de route du siège, l’employeur pourra exiger que le personnel reste à proximité du site où ont lieu les travaux. En contrepartie l’employeur prendra à sa charge les frais d’hébergements et de restauration pendant les jours en déplacement. L’employeur versera également une indemnité forfaitaire de 9,50 € par nuit passée en déplacement. Cette indemnité sera revalorisée automatiquement en fonction de l’indice appliqué au SMIC. Si augmentation du SMIC, le même taux sera appliqué sur le montant de l’indemnité.

Dans le cadre 

Article 2 : Les astreintes

Pour satisfaire les besoins des clients et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, la Société MATAVICOL pourra avoir recours aux astreintes. 

Leur mise en place s'effectue avec l’accord exprès des salariés concernés. Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés fixe les modalités d'organisation et d'indemnisation de ces astreintes. 

Le contrat ou l'avenant précise notamment le nombre maximal d'astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu'il est d'astreinte. 

2.1 : Organisation :

Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins un mois avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte. 

2.2 : Périodes d'astreinte :

Les salariés concernés peuvent être d'astreinte : 

- A partir de 17 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin du lundi au vendredi et 
de 17h00 le vendredi à 8h00 le lundi, pour les astreintes du weekend.

2.3 :  Indemnisation des périodes d'astreinte :

En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité d'astreinte égale à : 

- 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte (samedi), 
- 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte, (lundi au samedi) 
- 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit. 

Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1 er juillet de chaque année. Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. 

Toutefois pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7 ème. 

2.4 : Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte :

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires. Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50%. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35%. Le paiement des heures d'intervention se cumule avec l'indemnité d'astreinte. 

2.5 : Repos 

Le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.1.2 de la  CCN SDLM. 

L’intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 24 heures , sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.3.2 de la CCN SDLM.


2.6 : Moyens mis à la disposition des salariés en astreinte
L’intervention en période d’astreinte peut se faire à distance, chez le client ou au lieu de travail habituel. Pour ce faire l’entreprise met à la disposition des salariés :
Un téléphone portable à usage professionnel
Un PC portable
Un véhicule de service pour les déplacements
Le salarié d’astreinte doit pouvoir être joint immédiatement sur les supports téléphoniques et informatiques mis à sa disposition.
Ces matériels devront restés allumés toute la durée de l’astreinte et maintenus en état de fonctionnement par le salarié concerné.

2.7 : Rapports d’interventions par le salarié
A l’issue de chaque astreinte, le salarié devra remettre à son responsable, un document récapitulatif des interventions réalisées et du temps qu’il y aura consacré.
Plus précisément, ce rapport devra préciser le nombre d’interventions et pour chacune :
les heures de début et de fin,
le lieu d’intervention (adresse complète),
la description de l’incident ayant provoqué l’intervention,
l’identité des interlocuteurs du salarié ayant demandé l’intervention et/ou ceux rencontrés sur place,
les solutions et/ou réponses apportées par le salarié.
Le rapport après avoir été soumis au visa du supérieur hiérarchique, sera transmis à la RH par le supérieur hiérarchique.
Il devra comporter l’ensemble des renseignements et la validation du supérieur hiérarchique pour pouvoir être pris en considération.

2.8 : Récapitulatif mensuel par l’employeur
L’employeur, en fin de mois, remettra à chaque salarié un document détaillant le nombre d’astreintes et d’interventions effectuées par le salarié concerné.
Ce document récapitulatif fera mention du nombre de demi-journées ou journées décomptées du forfait annuel ainsi que du reliquat éventuel d’heures non décomptées et reportées sur le mois suivant et enfin du nombre de « JRSIA » (jour de repos supplémentaire intervention astreinte) éventuellement rachetés. 




TITRE III – SALARIES AU FORFAIT-JOURS 

Le présent Titre s’applique aux cadres relevant de l’article L. 3121-58 du Code du travail ainsi qu’aux salariés non-cadres visés par l’article 16.2.1 de l’accord du 22 janvier 1999 sur l’aménagement du temps de travail annexé à la CCN SDLM. 



SOUS-TITRE I- LES SALARIES CADRES 

Il concerne plus précisément (ci-après les « Salariés au forfait jours ») les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Salariés occupant les postes précités remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où : 

tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces Salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 

sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

L’autonomie dont disposent les Salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. En pratique, cela signifie que : 

les Salariés au forfait jours peuvent par exemple se voir imposer une heure d’arrivée le matin pour les besoins d’une réunion ou d’un rendez-vous professionnels ;

plus généralement, les Salariés au forfait jours doivent, en toutes circonstances, adopter un rythme de travail compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

Article 1. : Caractéristiques des conventions de forfait en jours sur l’année

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (12 mois consécutifs) en incluant la journée de solidarité, Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées).
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
-104 jours de week-end ;
-9 jours fériés ;
-25 jours ouvrés de congés payés ;
-11* jours de réduction du temps de travail. Ce chiffre reste une moyenne.
- la journée de solidarité ; 
Soit un plafond maximum de 218 jours travaillés 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(Nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié) nombre de jours fixés par le forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du Salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci par un avenant. 

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
-les congés payés ;
-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du Salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci par un avenant. 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment : 

la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés. 

Article 2 : Jours de repos (RTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les Salariés bénéficient, chaque année, de Jours de Repos RTT. 

En théorie, le nombre de RTT peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés, étant précisé que les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de RTT. 

Dans ce contexte, les Parties conviennent que les Salariés au forfait jours bénéficieront d’un nombre forfaitaire de 11 RTT par an. Ce chiffre est une moyenne permettant de compenser les années ouvrant droit à un nombre de RTT supérieur avec les années ouvrant droit à un nombre de RTT inférieur. 


Article 3 : Incidence des absences sur la rémunération 

Peuvent donner lieu à une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré : 

les absences justifiées d’un ou plusieurs jours qui n’ouvrent pas droit à un maintien intégral du salaire, 
les absences injustifiées (par exemple si le salarié n’a fourni aucun justificatif de cette absence ou s’il exerce abusivement son droit de retrait), ainsi que les heures de grève.  

Article 4 : Incidence des arrivées au cours de la période de référence absences sur la rémunération 

Dans le cas des Salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre. 


Article 5 : Incidence des départs au cours de la période de référence  

En cas de départ du Salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du Salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le Salarié. Si le compte du Salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.


Article 6 : Droit au repos 

Les Salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Ils bénéficient : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes. 

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 

En outre, aucun Salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.


Article 7 : Evaluation, suivi et contrôle de la charge de travail 

Dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail, il est rappelé qu’un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser : le nombre et la date des jours travaillés, les temps de repos hebdomadaire et quotidien, les congés payés, les jours de repos liés à la réduction du temps de travail. 

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante. 

A cela s’ajoute un suivi de la charge de travail. 

Ainsi, le salarié complètera un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Ce document permet de comptabiliser également :

-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-les congés payés. 

Ce document sera visé par la hiérarchie pour contrôle. 

De même et en sus, l'employeur ou son représentant est tenu au cours de l'année à plusieurs entretiens avec le salarié concerné par une convention de forfait au cours desquels seront examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. 

A l'initiative du salarié un autre entretien aura lieu dès lors qu'il lui apparaîtrait qu'il n'a pas été en mesure de pouvoir respecter les règles sur le repos quotidien.

A l’occasion de ces entretiens, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d’une part, d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur et d’autre part, en adéquation avec le respect à une vie privée. 

Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés. Notamment, ces comptes rendus écrits préciseront si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail du salarié. 


SOUS-TITRE II : LES SALARIES NON CADRES 
Sont concernés les salariés autonomes qui occupent des fonctions répondant à deux des trois conditions suivantes :

-caractère itinérant des fonctions ;
-réalisation de travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle ;
-évaluation de la mission non pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).

Ces salariés peuvent bénéficier d'un calcul en jours de leur temps de travail. Ils occupent des emplois qui sont classés au minimum au coefficient B40.

Le contrat de travail ou l'avenant au contrat de travail doit recueillir l'accord exprès du salarié concerné et préciser en quoi il répond à au moins deux des trois conditions mentionnées ci-dessus.

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres concernés bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné × 12 mois majoré de 30 %.

La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Article 1. : Caractéristiques des conventions de forfait en jours sur l’année

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.
Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (12 mois consécutifs) en incluant la journée de solidarité, Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées).
Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :
-104 jours de week-end ;
-9 jours fériés ;
-25 jours ouvrés de congés payés ;
-11* jours de réduction du temps de travail,  (*Ce chiffre est une moyenne)
- la journée de solidarité ; 
Soit un plafond maximum de 218 jours travaillés 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.
Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.
En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :
(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du Salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci par un avenant. 

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés non cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.
Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.
Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine.
La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :
-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;
-les congés payés ;
-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année requiert l’accord du Salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties. 

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci par un avenant. 

La convention individuelle de forfait en jours sur l’année précise notamment : 

la rémunération ;
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés. 

Article 2 : Jours de repos (RTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les Salariés bénéficient, chaque année, de Jours de Repos RTT. 

En théorie, le nombre de RTT peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés, étant précisé que les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de RTT. 

Dans ce contexte, les Parties conviennent que les Salariés au forfait jours bénéficieront d’un nombre forfaitaire de 11 RTT par an. Ce chiffre est une moyenne permettant de compenser les années ouvrant droit à un nombre de RTT supérieur avec les années ouvrant droit à un nombre de RTT inférieur. 


Article 3 : Incidence des absences sur la rémunération 

Peuvent donner lieu à une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré : 

les absences justifiées d’un ou plusieurs jours qui n’ouvrent pas droit à un maintien intégral du salaire, 
les absences injustifiées (par exemple si le salarié n’a fourni aucun justificatif de cette absence ou s’il exerce abusivement son droit de retrait), ainsi que les heures de grève.  

Article 4 : Incidence des arrivées au cours de la période de référence absences sur la rémunération 

Dans le cas des Salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le Salarié ne peut prétendre. 


Article 5 : Incidence des départs au cours de la période de référence  

En cas de départ du Salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du Salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le Salarié. Si le compte du Salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.





Article 6 : Droit au repos 

Les Salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à : 

la durée légale du travail de 35 heures ;
la durée quotidienne de travail de 10 heures au maximum ; et 
aux durées hebdomadaires maximales de travail. 

Ils bénéficient : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ; et 
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; ainsi que
les pauses quotidiennes. 

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 

En outre, aucun Salarié ne doit travailler plus de 5 jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.


Article 7 : Evaluation, suivi et contrôle de la charge de travail 

Dans le respect du droit au repos et du droit à la santé au travail, il est rappelé qu’un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser : le nombre et la date des jours travaillés, les temps de repos hebdomadaire et quotidien, les congés payés, les jours de repos liés à la réduction du temps de travail. 

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante. 

A cela s’ajoute un suivi de la charge de travail. 

Ainsi, le salarié complètera un document mis à sa disposition par l'employeur faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Ce document permet de comptabiliser également :

-le nombre et la date des jours travaillés ;
-les temps de repos hebdomadaire et quotidien, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 5 jours par semaine ; 
-les congés payés. 

Ce document sera visé par la hiérarchie pour contrôle. 

De même et en sus, l'employeur ou son représentant est tenu au cours de l'année à plusieurs entretiens avec le salarié concerné par une convention de forfait au cours desquels seront examinées l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées de travail. 

A l'initiative du salarié un autre entretien aura lieu dès lors qu'il lui apparaîtrait qu'il n'a pas été en mesure de pouvoir respecter les règles sur le repos quotidien.

A l’occasion de ces entretiens, les parties apprécient l'adéquation de la charge de travail avec le respect d’une part, d'une amplitude de travail permettant un repos quotidien conforme à la réglementation en vigueur et d’autre part, en adéquation avec le respect à une vie privée. 

Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit échangé entre la direction et le salarié permettant aux parties, le cas échéant, de traiter les difficultés. Notamment, ces comptes rendus écrits préciseront si des mesures ont dû être prises pour alléger la charge de travail du salarié. 


SOUS-TITRE III- HEURES DE DELEGATION DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Les Salariés au forfait jours peuvent être amenés à exercer des fonctions de représentants du personnel ou des fonctions syndicales. Ils bénéficient à ce titre d’heures de délégation. 

Pour les besoins du présent Accord, les Parties conviennent que : 

le crédit d'heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du Salarié ; 
une demi-journée correspond à quatre heures de mandat ; 
le crédit d’heures de délégation ou la fraction du crédit d’heures de délégation inférieur à 4 heures est considérée comme une demi-journée de 4 heures de mandat. 

Par exemple : 

Crédit d’heures de délégation mensuel : 20 heures
Nombre mensuel de jours de délégation : 20 heures/4 heures = 5 demi-journées.

Cette règle est applicable :

aux délégués du personnel ;
aux délégués syndicaux ;
aux représentants de la section syndicale ;
aux membres du CSE, lorsqu’il sera mis en place.

SOUS-TITRE IV-  DEPLACEMENT DES SALARIES AU FORFAIT JOURS 

Pour les Salariés au forfait jours, les Parties conviennent que le temps de trajet est défini au titre I du présent Accord. 

Les parties conviennent donc que s’intègrent à la journée de travail des Salariés au forfait jours et sont donc déjà rémunérés à ce titre : les Temps de trajet et les temps de transport qui ne répondent pas à la définition du Temps de déplacement ouvrant droit à une contrepartie sous forme forfait.

Il est rappelé que l’activité professionnelle des Salariés au forfait jours s’exerce dans le cadre d’une amplitude maximale de 13 heures par jour. 

Les Temps de déplacements effectués le dimanche et les jours fériés donnent lieu à une récupération égale à 100% de leur durée, soit une récupération intégrale. 

Les déplacements professionnels effectués le samedi donnent lieu à une récupération égale à 50% de la durée du temps de déplacement. 

Par exception, lorsque par convenance personnelle, le Salarié effectue son Temps de déplacement le weekend (samedi et dimanche) ou un jour férié alors que le Temps de déplacement aurait pu avoir lieu en semaine, la récupération est ramenée à 50% de la durée du Temps de déplacement excédant 1h30 ou 90 minutes révolues.

Pour donner lieu à contrepartie sous forme de récupération : 

le Temps de déplacement doit faire l’objet d’une déclaration sur le formulaire prévu à cet effet ; 
ce formulaire est validé par le responsable hiérarchique et transmis à la Direction. 

Les Temps de déplacement ouvrant droit à récupération donnent lieu à l’établissement d’un compteur individuel. 

Les récupérations sont à prendre, par journée entière dans un délai de 6 mois. 

Pour le régime applicable au Temps de trajet et au Temps de déplacement professionnel, les Parties renvoient au Titre I du présent Accord.

Les Salariés au forfait jours ne sont pas concernés par les dispositions du Titre I du présent Accord, à l’exception de celles expressément visées au présent chapitre.


TITRE IV- DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion des Salariés au forfait jours est défini au TITRE III du présent Accord. 

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », tient compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. 

L’utilisation des NTIC mises à la disposition des Salariés doit ainsi respecter la vie personnelle de chacun. 

Chaque Salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail (maladie, par exemple) (ci-après les « périodes de déconnexion »). 

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 

En principe, les Salariés n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 

A titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les Salariés peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Ces interventions d’urgence ouvrent droit, pour les Salariés dont la durée du travail se décompte en heures, au paiement des majorations légales et conventionnelles pour heures supplémentaires, travail du dimanche ou des jours fériés, lorsqu’elles sont applicables. Pour les Salariés au forfait jours, elles donnent lieu au paiement d’une prime dont le montant est fixé au regard de la complexité de l’intervention. 
 
Il est également demandé aux Salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7h00 le matin et après 19h00 le soir. 

Les Salariés au forfait jours sont soumis aux mêmes dispositions.


TITRE V- MISE EN PLACE DU COMPTE EPARGNE-TEMPS (CET)

SOUS-TITRE I – PRINCIPES GENERAUX
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
La mise en place d'un CET dans l'entreprise n'est pas obligatoire. 
Le salarié n'est pas obligé de l'utiliser. Il y affecte des droits s'il le souhaite.

Article 1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps tous les salariés qui justifient d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

Article 2 Procédure d'ouverture et alimentation du compte épargne-temps (CET)

Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement son employeur par écrit en mentionnant les éléments qu'il souhaite affecter au CET (en nombre quand il s'agit de jours ou d'heures et en euros quand il s'agit de montants).

Le salarié ne pourra modifier ses choix avant le 31 décembre de l'année en cours.
Toutefois, il est convenu que le salarié puisse revenir sur ses choix avant cette date dans les cas suivants :
– invalidité du salarié ou de son conjoint ;

– décès du conjoint ;

–cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.
Le salarié remplira le cas échéant un bulletin de versement spécifiquement élaboré pour le CET de branche par le teneur de compte.

Article 3. Tenue du CET

Pour chaque salarié adhérent un compte individuel est tenu à jour à chaque opération et au minimum une fois par an.

L'employeur communique à chaque salarié l'état de son compte de l'année précédente au plus tard le 31 janvier. Le salarié doit alors, avant le 20 février, informer par écrit l'employeur des éléments qu'il souhaite affecter au CET pour l'année en cours. A défaut, les éléments constitutifs du CET (nombre de jours ou d'heures, montant en euros) sont réputés reconduits tacitement.
SOUS-TITRE II – COMPOSANTES DU COMPTE EPARGNE-TEMPS
Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, pris en partie ou en totalité.

Article 1. Temps de repos à l'initiative du salarié :
– le report d'une fraction du congé payé principal (uniquement la 5e semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture de l'entreprise pour congés ;

– le repos majoré correspondant au temps effectué en heures supplémentaires ;

– les heures effectuées au-delà de la durée du travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle ;

– les jours ou demi-journées de repos issus de l'annualisation du temps de travail 

– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail le dimanche.
– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail de nuit, des jours fériés et des temps d'astreinte 


Article 2. Temps de repos à l'initiative de l'employeur

A l'initiative de l'employeur, tout ou partie des heures accomplies au-delà de la durée collective de travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle.

Article 3. Conversion en temps de primes, indemnités

3.1. Définitions :
– toutes les primes, quelles qu'en soient la nature et la périodicité (ex : prime annuelle, semestrielle, trimestrielle, prime d'assiduité …), hors prime d'ancienneté ;

– primes d'intéressement, de participation, plan d'épargne d'entreprise ;

– les indemnités de départ et de mise à la retraite, uniquement en cas de congés de fin de carrière.

4.2. Modalités de conversion

Par mesure de simplification, compte tenu de la diversité des horaires pouvant être en vigueur dans l'entreprise du fait de l'application de l'accord sur la durée et aménagement du temps de travail, et étant donné que les salaires résultant de l'application de cet accord ont été maintenus sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures, les partenaires sociaux ont décidé que les primes et indemnités qui seront affectées au compte épargne-temps seront converties en temps sur la base de cet horaire.
Somme due (salaire mensuel de l'intéressé/ horaire légal) = temps de repos.
Exemple :
– salarié travaillant 35 heures par semaine 
– salaire base 151,67 h : 1 500 € ;

– prime : 100 €, temps de repos : 100/ (1 500/151,67) = 10,12 heures.

4.3. Abondement annuel dans le cadre du congé de fin de carrière

Afin de favoriser le congé de fin de carrière et donc l'emploi, il sera possible d'abonder le compte du salarié souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière.

Pour bénéficier de cet abondement, le salarié devra faire connaître par écrit, sa volonté d'utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière.
SOUS TITRE III. – Utilisation du compte épargne-temps
Article 1. Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser les congés prévus par le code du travail.
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives ci-dessus mentionnées. 

Article 2. Congés pour convenances personnelles en dehors du congé de fin de carrière

Le compte peut encore avoir pour objet le financement total ou partiel de congés dits « pour convenance personnelle », congé à temps plein ou à temps partiel.

La durée de ces congés devra être au minimum de 3 mois à temps plein ou à temps partiel et au maximum de 12 mois. La durée minimum peut être ramenée à 2 mois avec l'accord de l'employeur.
Pour bénéficier de son congé, le salarié dépose une demande écrite à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois.

L'employeur est tenu d'accuser réception par écrit de la demande du salarié, dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande. Au terme de ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation.

L'employeur peut refuser la demande du salarié dans les cas suivants :
– s'il s'avère que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé ;

– s'il a déjà bénéficié, dans les 12 mois précédant la demande, d'un congé dans le cadre du CET d'une durée égale à celle définie au 2e alinéa du présent article.

L'employeur peut aussi reporter la demande du salarié :
– si la présence au travail du salarié est indispensable : dans ce cas, l'employeur devra motiver sa décision et le report du congé ne pourra excéder 3 mois à compter de la demande initiale du salarié, sauf accord particulier des deux parties ;

– ou si le nombre d'absences simultanées dépasse les seuils fixés par le code du travail ; dans ce cas, le report ne peut excéder 12 mois.

Article 3. Congé de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite ou de réduire sa durée du travail.

Dans ce cas, aucune durée minimale de congé ne peut être imposée et le contrat de travail du salarié cessera donc à l'issue du congé. Le congé ne peut durer plus de 6 mois.

Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ en retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.
Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel.

Article 4. Utilisation sous forme de rémunération différée

A la demande du salarié, les droits inscrits sur son compte individuel peuvent, en tout ou partie chaque année, être liquidés en unités monétaires pour :
– alimenter le plan épargne salariale mis en place par l'entreprise ;

– versement sur le PEE/PEI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à l'issue de la période de blocage prévue par le plan ;

SOUS TITRE IV. – Indemnisation
Article 1. Indemnisation du congé

Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé.

Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.

L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire, les charges sociales salariales sont précomptées sur l'indemnité de congé et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Eléments de monétisation

Si, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé ou, à son choix, assuré sur la base du salaire habituel dans la limite des droits acquis.

Article 2. Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé résultant du compte épargne-temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.

La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.

Article 3. Situation du salarié à l'issue du congé

Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.

Article 4. Monétisation immédiate

Dans la limite d'une somme équivalente à 20 jours épargnés, le salarié pourra demander chaque année le versement d'une indemnité correspondante pour en bénéficier immédiatement sous forme de complément de rémunération.

Au-delà de ce plafond, le salarié pourra débloquer ses droits en totalité ou en partie dans les cas de déblocage anticipés prévus par les textes sur la participation au résultat des entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Exception : les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être monétisés.
SOUS TITRE V. – Liquidation du CET
Article 1. Rupture du contrat de travail

 En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.
Si le compte a été ouvert dans le cadre d'un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l'abondement effectué par l'employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.

Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.

Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.

Article 2. Renonciation à l'utilisation du droit à CET

Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois.

Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies à l’article 1 de ce sous-titre V.


TITRE V- DISPOSITIONS FINALES

Article 1– Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L2232-23-1 du code du travail.

Article 2 – Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 4 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur :

Auprès de la DIRECCTE de BRETAGNE (Ille et Vilaine) en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.


Fait à Retiers, le 03-01-2022