Aménagement et organisation du temps de travail

THEOLAUR PEINTURES










Préambule
Compte tenu des évolutions législatives et réglementaires en la matière et du contexte social et économique de l’entreprise, l’accord temps de travail et les avenants de Theolaur Peintures sont aujourd’hui, en grande partie, obsolètes.
En effet, la loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a notamment renforcé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail et inséré de nouveaux assouplissements. De plus, les dispositions issues de la Négociation Annuelle obligatoire 2017 viennent modifier l’organisation du temps de travail.
Aussi, cet avenant 3 a pour objectif de redéfinir l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise THEOLAUR peintures compte tenu des divers changements intervenus.
Le présent avenant annule et remplace tous les accords antérieurs relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail, à savoir :
L’avenant 2 à l’accord sur la réduction collective, l’annualisation, la modulation et l’aménagement de la durée du travail pour la création d’emplois stables.












































Entre : 
La société THEOLAUR peintures
5, rue René Cauche, Z.I. A
N° Siret 401 971 015

Représentée par 
Agissant en qualité de Président Directeur Général

D’une part,

Et
L’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise
CFDT représentée par 

D’autre part, 


























PREMIERE PARTIE – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Cadre Juridique
Le présent avenant est établi dans le cadre :
De la loi Travail du 8 août 2016 et des dispositions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature ;
De la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ;

Article 2 - Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail, avec la société THEOLAUR peintures, et exerçant son activité sur l’un des sites implantés sur le territoire français ainsi qu’aux intérimaires. 
Les sites sont actuellement les suivants :
Colomiers
Gentilly
Noyelles-les-Seclin.
Toutefois, se trouvent exclus :
Les V.R.P. à qui la législation sur la durée du travail ne s’applique pas.
Malgré cela, il a été décidé, dans un souci d’équité, de leur accorder 5 jours de repos sur l’année civile. 
Les cadres dirigeants
L’article L.3111-2 du Code du Travail définit les cadres dirigeants comme « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Par les présentes dispositions, les parties entendent définir les principaux modes d‘aménagement du temps de travail susceptibles d’être mis en œuvre au sein de l’entreprise, sans pour autant que cela vaille renonciation à utiliser d’autres modes d’organisation du temps de travail, tels que définis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’application du présent accord.
DEUXIEME PARTIE – DUREE DU TRAVAIL
Article 3 - Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini au regard de la notion de travail effectif qui s’entend conformément à l’article L.3121-1du Code du Travail comme :
 « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».

Cette définition exclut du temps de travail effectif :

- le temps de trajet domicile/lieu de travail. 

- les éventuels temps de pause, étant précisé que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, serait-ce à l’intérieur de l’entreprise, et n’a pas, pendant ces temps de pause, à se conformer aux directives de l’employeur.

Article 4 - Durée du travail

La durée du travail est établie à 1607 heures annuelles. La période de référence est annuelle ; Elle s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette durée du travail est susceptible d’être révisée selon l’évolution de la loi en matière de durée du travail. 

L’horaire peut être réparti dans le cadre de chaque semaine civile sur 6 jours du lundi au samedi.

Quel que soit le nombre de journées de travail au cours de la semaine, la répartition entre les journées peut être uniforme ou inégale, sous réserve d’identification des horaires des personnels concernés par affichage.

Par semaine civile, il y a lieu d’entendre le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 heure et le dimanche soir vingt-quatre heures.

La durée maximale 

La durée journalière maximale de travail effectif est fixée à 10 heures par jour.

Cependant, la durée quotidienne de travail effectif par salarié pourra excéder 10 heures dans les cas suivants :
En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail, dans les conditions déterminées par décret ;
En cas d’urgence, dans les conditions déterminées par décret ;
Dans les cas prévus à l’article L.3121-19.

Par conséquent, en référence à l’article L.3121-19 du code du travail, il est prévu par cet accord la possibilité de déroger à la durée maximale quotidienne de travail effectif pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, pour une durée ne pouvant dépasser 12 heures.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. Cependant, en application des dispositions légales, les parties conviennent par cet avenant, porter la durée maximale de 44 heures à 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions énoncées ci-dessus ne s’appliqueront pas aux apprentis et aux salariés de moins de 18 ans.

Les temps de repos

Le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Cependant, en application des dispositions légales, le présent accord prévoit la possibilité de réduire la durée du repos quotidien à 9 heures dans les cas prévus par la loi, notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou par des périodes d’intervention fractionnées. 

Il pourra être dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien par salarié, notamment lorsque l’entreprise sera confrontée à des : 
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production….

Les activités concernées sont notamment celles liées à la mise en sécurité des installations du site, aux normes d’hygiènes et à l’exigence de la clientèle.
Article 5 - Cas particuliers

5.1. Salariés à temps partiel
Seront considérés comme employés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée collective en vigueur dans l’entreprise.

L’accord prévoit que le temps de travail est décompté à la semaine pour les temps partiels.

L’entreprise étudiera les demandes émanant des salariés désirant bénéficier d’un temps partiel : la durée sera déterminée conjointement.

Le temps partiel étant un temps de travail choisi, l’horaire contractuel ne génère pas de JRTT.
5.2. Modalités de passage à temps plein 
Les salariés occupés selon un horaire de travail effectif à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification professionnelle et qui deviendraient disponibles ou vacants.
La demande devra être adressée en lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en place du nouvel horaire.

La demande devra être adressée au moins quatre mois avant cette date.

L’employeur disposera d’un délai de deux mois pour apporter une réponse au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

De la même façon et suivant le même formalisme, les salariés occupés selon un horaire de travail effectif à temps plein pourront demander leur passage à temps partiel, par lettre adressée à la Direction de l’entreprise ou remise en main propre contre récépissé.

Dans les deux hypothèses mentionnées supra, la réponse de la Direction pourra être négative en cas d’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l’absence d’emploi équivalent ou si le changement d’emploi demandé pouvait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.
TROISIEME PARTIE – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Par les présentes dispositions, les parties entendent définir les principaux modes d’aménagement du temps de travail mis en œuvre au sein de l’entreprise et des différents services.

Article 6 – Modalités d’organisation de la durée du travail

6.1. Dispositions applicables au personnel non cadres des services administratifs et techniques (Attribution de JRTT sur l’année)
6.1.1 Organisation du travail sur l’année.

Il existe deux types d’horaire :	
	-horaire fixe ;
	-horaire variable.
Les plages fixes et variables indiquées seront susceptibles d’évoluer pour répondre aux besoins de notre clientèle ou de l’activité.

Site de Noyelles-les-Seclin : 

Pour le personnel des services production, laboratoire de contrôle, logistique et maintenance.

A compter du 30 janvier 2017, la durée hebdomadaire de travail est de 37.13 heures. Cette durée génère 12,5 jours de RTT en 2017.

La répartition des horaires de ces services est définie lors des Négociations Annuelles Obligatoires. A défaut, elle est définie par notes de service. Ces accords et notes sont affichés sur les panneaux réservés à l’affichage obligatoire. 

Pour le personnel des services ordonnancement/achats, comptabilité, informatique, ressources humaines, commercial, SAV, marketing, laboratoire.

L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé sur la base de 38 heures réparties en moyenne sur cinq jours de 7,60 heures (7h36 min), ce qui génère l’attribution d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires annuels, au titre de la réduction du temps de travail par année civile complète. En 2017, ce nombre est de 17 jours pour une année de présence. Selon le calcul, le nombre de jours est susceptible d’être modifié en fonction des années.

Cette combinaison ne saurait conduire à une durée annuelle effectivement travaillée inférieure à 1607 heures.

Le système d’horaire flexible applicable à cette catégorie de personnel repose sur le badgeage et se caractérise par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes.

La durée du travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. L’activité peut amener à travailler le samedi.

Les plages fixes et variables sont actuellement les suivantes :


Il est imposé à chacun une pause déjeuner d’une durée minimale de ¾ heure pour laquelle il est nécessaire de badger.

La pratique de l’horaire flexible s’exercera dans le respect des limites légales et conventionnelles, relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail en vigueur.

Sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, le cumul des horaires quotidiens de travail effectif d’un salarié durant une semaine donnée pourra être supérieur à son horaire hebdomadaire de référence. Les heures ainsi réalisées, pourront générer un crédit ou un débit d’un maximum de 10 heures par mois.

Site de COLOMIERS 

Pour le personnel des services production, du laboratoire de contrôle, de logistique.

A compter du 30 janvier 2017, la durée hebdomadaire de travail est de 37.13 heures. Cette durée génère 12,5 jours de RTT en 2017.

La répartition des horaires de ces services est définie lors des Négociations Annuelles Obligatoires. A défaut, elle est définie par notes de service. Ces accords et notes sont affichés sur les panneaux réservés à l’affichage obligatoire.


Pour le personnel des services laboratoire et administratif.

L’horaire hebdomadaire de travail de référence est fixé sur la base de 38 heures réparties en moyenne sur cinq jours de 7,60 heures (7h36 min), ce qui génère l’attribution d’un certain nombre de jours de repos supplémentaires annuels, au titre de la réduction du temps de travail par année civile complète. En 2017, ce nombre est de 17 jours pour une année de présence. Selon le calcul, le nombre de jours est susceptible d’être modifié en fonction des années.

Cette combinaison ne saurait conduire à une durée annuelle effectivement travaillée inférieure à 1607 heures.

Le système d’horaire flexible applicable à cette catégorie de personnel repose sur le badgeage et se caractérise par l’existence de plages variables encadrant des plages fixes.

La durée du travail est répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi. L’activité peut amener à travailler le samedi.

Les plages fixes et variables sont actuellement les suivantes :



Site de GENTILLY

La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures. Les heures de travail sont réparties du lundi matin au vendredi midi.


6.1.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Toute modification éventuelle de la durée ou de l’horaire de travail sera portée à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage dans un délai raisonnable   avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
6.1.3 Cadre des Jours RTT
Actuellement, la durée du travail hebdomadaire est de :
37.13 heures pour les services production,  laboratoire de contrôle, logistique et maintenance des établissements de Noyelles-les-Seclin et Colomiers ;
38 heures pour les services ordonnancement/achats, comptabilité, informatique, ressources humaines, commercial, SAV, marketing, laboratoire et administratif.
des établissements de Noyelles-les-Seclin et Colomiers ;
35 heures pour l’établissement de Gentilly.

L’écart entre cette durée et la durée légale est compensé par l’attribution de JRTT. Le nombre de JRTT ne saurait conduire à une durée hebdomadaire moyenne sur l’année effectivement travaillée inférieure à l’horaire légal en vigueur, soit 35 heures actuellement.
6.1.4 Modalités d’acquisition et de prise des Jours RTT

Les JRTT sont octroyés au 1er janvier et devront être pris au plus tard avant le terme de l’année. Conformément aux dispositions définies chaque année lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, le personnel veillera à planifier régulièrement ses JRTT.

Les repos non-pris du fait du salarié, après mise en demeure de l’employeur de les prendre, seront définitivement perdus. Seule l’existence d’un reliquat imputable à l’employeur pourra donner lieu à des modalités individuelles d’apurement du compte.

Pour tenir compte notamment des exigences de qualité de service, de volume de travail et de disponibilité à l’égard de la clientèle, il est expressément convenu des modalités pratiques de détermination de prise de repos dans les Négociations Obligatoires Annuelles affichées sur les panneaux d’affichage règlementaires ou à défaut par note de service.


Embauche et départ de l’entreprise en cours de période de référence

En cas d’entrée d’un salarié en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis de la manière suivante :
jusqu’au 4/10 : au nombre entier inférieur ;
au-delà : à l’entier supérieur.

En cas de sortie en cours d’année, les JRTT seront décomptés au prorata du temps effectué.

Si le nombre de JRTT pris est supérieur aux droits acquis par le salarié :
La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de l’année de JRTT fera l’objet d’une compensation salariale négative sur le solde de tout compte si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, sauf dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique.


Si le nombre de JRTT pris est inférieur aux droits acquis par le salarié :
Dans l’hypothèse où il n’aura pas pu prendre tout ou partie de ses JRTT, ces derniers pourront être pris pendant le préavis, en cas de démission ou licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou licenciement économique. 
Ils feront l’objet d’une compensation salariale positive sur le solde de tout compte, dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave ou lourde ou s’ils n’ont pas pu être pris au cours du préavis.


Incidences des absences

Les jours RTT ramènent la durée annuelle à 1607 heures sur la période de référence qui correspond à l’année civile.

Leur nombre est fonction du temps de travail effectif.

Sont notamment considérées comme du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
la visite médicale,
les heures de délégation.

Ces périodes sont sans aucune conséquence sur les droits à JRTT.

A contrario, les autres périodes d’absences non assimilées à du travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail viennent impacter les droits à R.T.T..

Pour exemple, les absences suivantes viennent en déduction des R.T.T suivantes:
- maladie, maternité, paternité, congé pathologique, accident de travail, grève, absences sans soldes. Il est explicitement énoncé que cette liste n’est pas exhaustive. 

Ainsi, en cas d’absence, le droit aux jours R.T.T. se trouve réduit de la façon suivante :

Modalités de minoration selon les horaires de référence actuelles :



Ce calcul se fera au fur et à mesure de l’enregistrement des événements, étant donc bien précisé que le droit à repos est lié au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.

6.2 Aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de Forfait Jours, articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail

Le présent chapitre a pour objet d’adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l’entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours, au sens des articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail.

L’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d’adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres et aux non cadres dont l’organisation de la fonction et l’autonomie rend inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures,
de prendre en compte de façon acceptable et équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement  propres à l’entreprise.
d’améliorer sans cesse l’efficacité dans l’organisation des services que nous rendons à nos clients, prospects et permettre l’adaptation permanente des ressources humaines de l’entreprise aux évolutions quantitatives et qualitatives de l’activité, prévisibles ou non.
Ceci amène :
à constater l’impossibilité pour la Direction de l’entreprise d’imposer de quelconques horaires à certains collaborateurs, membres de son encadrement ou de ses services supports ;
à laisser une autonomie totale à ces mêmes collaborateurs dans l’organisation du travail ;
à considérer en conséquence la notion de forfait en jours comme une réponse satisfaisante à la fois pour les collaborateurs concernés et pour la meilleure organisation.

6.2.1 Champ d’application du forfait jours 
Les salariés susceptibles d’être concernés sont les suivants : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Soit, en l’état actuel des organisations, de façon non exhaustive et à titre d’illustration, les :
- Responsable R&D
- Responsable Production

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d'application du Forfait Jours :
Les cadres dirigeants qui bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de responsabilités étendues et peuvent engager l’entreprise.



6.2.2 Convention individuelle de forfait jours 

La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par une convention de forfait annuelle selon les formes suivantes :
La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Le nombre de jours servant de base contractuelle est fixé au maximum à 218 travaillés par année civile. En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l’accord des parties, il peut être, dans certains cas inférieur, ce qui peut conduire à la conclusion d’un forfait-jours réduit.
Le nombre de 218 jours travaillés correspond à l’hypothèse où l’intéressé dispose de droits complets à congés payés et en planifie effectivement 25 jours ouvrés sur l’année civile. 

6.2.3 Organisation du planning et modalités de prévenance 

a) L'année de référence se définit du 1er janvier au 31 décembre 

b) Les jours seront à répartir sur l’année.

c) Planning annuel
Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit dans les délais fixés ci-dessous, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante de réunions régulières (hebdomadaires, mensuelles…)…
Ce projet de planning prévisionnel des jours travaillés et non travaillés est transmis en début d’année, pour être validé par le responsable hiérarchique.
Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à deux semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes. Dans le cas où ces nécessités opérationnelles ne seraient pas satisfaites, le supérieur hiérarchique aura la possibilité de remettre en cause les plannings prévisionnels jusqu’à satisfaction de ces nécessités opérationnelles.
La nécessaire coopération du titulaire du forfait jours avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.


6.2.4 Modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées 

Le décompte des journées travaillées et non travaillées s'effectue par mention via l’outil de gestion des temps renseigné en temps réel par l'intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. Cet outil fait notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées et journée de repos ou demi-journées de repos.
L’outil de gestion des temps est mis à jour, sauf exception justifiée, la semaine suivante et est validé par le responsable  hiérarchique. 

6.2.5 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

Il convient de préciser que le plafond de 218 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n’ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d’une absence indemnisée.
Les absences, et notamment celles pour cause de maladie, maternité, paternité, accident du travail, congés pour évènement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du nombre de jours calendaires correspondant à la présence du salarié sur la période de référence. Il est explicitement énoncé que cette liste d’absence n’est pas exhaustive.

6.2.6 Modalités / Incidences des absences sur les Jours de repos

En cas de départ de la société : 
Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, il bénéficiera d’une indemnité compensatrice.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence :
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l’entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.


Ce plafond sera déterminé de la manière suivante : 

6.2.7 Respect des dispositions relatives à la durée du travail 

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l’employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu’il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans la semaine et de la durée minimale de repos quotidien. Il suit lui-même son organisation du travail et l’amplitude de ses journées d’activité.

En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concernés. 

Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, des entretiens seront organisés sur l’exécution de la convention forfait-jours et notamment sur la charge de travail du salarié.

Quoi qu’il en soit, une fois par an, un entretien aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d’organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d’y aborder, soit en  l’état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sera également abordée lors de l’entretien annuel la question de l’amplitude de la journée de travail.

6.2.8. Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s’engagent sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé, en contrepartie, de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Ce droit s’applique à l’ensemble des salariés.


6.2.9 Jours excédentaires 

Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l’avenant individuel), qu’après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l’année n’ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l’article L.3121-59 du Code du Travail.

6.2.10 Salaires 

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant.

6.3  Heures supplémentaires et contingent d’heures supplémentaires

6.3.1 Le cadre juridique des heures supplémentaires

La période de référence étant annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Cependant, en application des dispositions légales en vigueur, le présent accord prévoit que constituent des heures supplémentaires :
- Pour le personnel en horaire variable, les heures qui excèdent le crédit d’heure mensuel,
- Pour le personnel en horaire fixe, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, dont la rémunération est payée avec le salaire du mois suivant.

Concernant cette dernière catégorie, à titre d’exemple, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :    

37.13 heures pour le personnel de la production, du laboratoire de contrôle, le la logistique et de la maintenance des établissements de Noyelles les Seclin et de Colomiers.
38 heures pour les autres services de ces établissements
35 heures  pour les salariés du site de Gentilly.

Les heures supplémentaires se décomptent du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est défini à 220 heures. 

Le taux de majoration des heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire définie par la convention collective et les lois en vigueur. 

Le paiement au taux majoré des heures supplémentaires pourra être converti, en tout ou partie, en repos d’une durée équivalente.

Le repos compensateur de remplacement pourra être donné par journée entière au choix du salarié en accord avec sa hiérarchie.

6.3.2 Le recours aux heures supplémentaires

Le recours aux heures supplémentaires est une prérogative de l’employeur. Il en informe au préalable le Comité d’Entreprise ou à défaut les Délégués du Personnel lorsque ces heures sont réalisées dans le contingent d’heures supplémentaires.

Lorsque les heures supplémentaires sont situées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, le Comité d’Entreprise est consulté pour avis. (Art. L.3121-33), 

Dans ces deux cas, l’employeur demandera le recours à ces heures supplémentaires en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont déterminées par voie réglementaire (Art. D.3121-18 à D.3121-23 du Code du Travail).

Les parties signataires sont conscientes que les conditions spécifiques de l’activité peuvent entraîner un dépassement du volume annuel d’heures de travail. Cependant, elles ont néanmoins à cœur de limiter le recours aux éventuelles heures supplémentaires.




6.4  Lissage de la rémunération

L’organisation annuelle du travail tant dans le cadre de l’octroi de JRTT donnera lieu à une rémunération mensuelle constante, et sera calculée en fonction de l’horaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à 151,67 heures mensuelles.

Départ ou embauche en cours de période

En cas d’arrivée en cours d’année au sein de l’entreprise, la rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, une régularisation sera opérée entre le montant des heures qui auront été réglées à l’intéressé sur la base de sa rémunération lissée, et le montant des heures qui auront été réellement effectuées. Cette régularisation s’appuiera sur les données enregistrées dans l’outil de gestion des temps.

Cette régularisation interviendra, le cas échéant, durant la période de préavis, ou en cas d’absence de préavis, lors du calcul du solde de tout compte.

L’outil de gestion des temps fera apparaître pour chaque salarié, le cumul des heures de travail effectif. 

Cas des absences

En cas d’absences indemnisées, ces indemnisations auront comme base de calcul, la rémunération lissée indépendamment de la durée de travail en vigueur au moment de l’absence.

Article 7 – Modalités de contrôle de la durée du travail 

La réduction effective du temps de travail en ce qui concerne les procédés informatisés de contrôle reste conditionnée à la mise en place d’un mode constant de contrôle, fiable et infalsifiable et s’appliquant au personnel concerné par le présent accord.

Les parties ont convenues d’instaurer dans l’entreprise les modalités de contrôle suivantes :
Pour le personnel non cadre, le temps de travail sera décompté par pointage électronique.
Pour le personnel cadres autonomes, il est impératif de renseigner le logiciel de gestion des temps pour tout événement : CP, jours de repos., …
Article 8 – Date d’effet de l’accord  

Les parties constatent que le Comité d’Entreprise de THEOLAUR PEINTURES a été informé et consulté sur les dispositions principales contenues dans cet accord notamment au cours de la réunion du 14 février 2017. 

Les parties signataires conviennent, en cas de modifications des textes légaux réglementaires et ou conventionnels applicables portant sur les dispositions du présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2017, il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 – Dénonciation - Révision
9.1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 du Code du Travail.

Ainsi, lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l'article L.2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées, en cas de dénonciation de la convention ou de l'accord dans les conditions prévues à l'article L.2261-12, s'agissant du secteur concerné par la dénonciation.

Cette dénonciation donnera lieu à un dépôt conformément aux dispositions du Code du Travail.


9.2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part de l’une des parties signataires de l’accord, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Article 10  - Dépôt et publicité interne et externe  
La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé :
 1.      Pour la version initiale à la  DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :
-        1 sur papier signé
-        1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour )

2.      Jusqu’au 1er octobre 2018, une version anonymisée à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires
-        1 sur papier signé
-        1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour )

3.      au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur. L’entreprise procure par ailleurs aux membres du Comité d’Entreprise, un exemplaire du présent accord. Il en tient un exemplaire à la disposition du personnel. En outre, un exemplaire sera affiché sur chaque site.

Article 11 – Suivi de l’accord 
Sera mis à l’ordre du jour du CE le sujet « Aménagement et organisation du Temps de Travail » lors de la consultation annuelle sur « La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » afin de s’assurer que les dispositions du présent avenant s’appliquent sans difficulté et qu’elles sont en adéquation avec les besoins de la société.

Fait à Noyelles-les-Seclin, le 04 décembre 2017

Pour l’entreprise					Pour le syndicat C.F.D.T.