ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La Société XXX, immatriculée au RCS de … sous le numéro SIREN … dont le siège social est situé au …., représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président Directeur Général, ci-après dénommée « la Société »,



D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,



D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».


Préambule

La société XXX, dépourvue de délégué syndical, et disposant à ce jour d’un effectif inférieur à cinquante salariés, a souhaité envisager la mise en place d’un accord d’entreprise relatif au décompte du temps de travail en jours sur l’année (« forfait en jours ») au sein de l’entreprise pour certains cadres, avec notamment pour objectif de préciser des modalités et garanties adaptées à l’entreprise. 
Elle a donc négocié et conclu le présent accord avec les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail.
L’objectif du présent accord est donc de : 
prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif (dits « cadres autonomes »), en leur garantissant leur droit au repos et à la santé ;

définir des modalités de mise en œuvre des conventions individuelles de forfait en jours pour les cadres autonomes, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des cadres autonomes.
Objet et champ d’application
Le présent accord a pour objet de mettre en place un décompte du temps de travail en jours sur l’année au sein de l’entreprise et d’en définir les modalités. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres de la société XXX, quel que soit leur site d’affectation, quelle que soit leur situation contractuelle, sans condition d’ancienneté.
A titre d’exception, il ne s’applique pas aux cadres dirigeants. En effet, conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants, en raison de leur autonomie, de la nature de leurs fonctions, de leurs niveaux de responsabilités et de rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps de travail. Par définition, ces cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis et déterminé. Ils sont dès lors maîtres de leur temps de travail, de leurs périodes de prise de congés légaux et de leurs périodes de récupération éventuelles. En l’état de l’organisation actuelle de la société XXX, cette catégorie concerne les postes de direction générale, direction administrative et financière et de direction des ressources humaines.
Dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de « cadre autonome » 
Définition du personnel ayant la qualité de « cadre autonome » 
Les « cadres autonomes » sont, conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les cadres (à l’exclusion des cadres dirigeants) :
- soit qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 
- soit dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent avenant, les catégories de salariés ayant la qualité de « cadre autonome » sont les suivantes au regard de leurs fonctions : 
…

Mode d’organisation du temps de travail des cadres autonomes
Le temps de travail des cadres autonomes peut être organisé selon les deux modalités suivantes :
soit dans un cadre annuel, la durée du travail est alors décomptée en jours sur l’année, conformément aux articles L.3121-58 et s. du code du travail (« forfait en jours ») ;
soit, à défaut, en particulier en l’absence de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, dans un cadre hebdomadaire, la durée de travail est alors de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein avec la possibilité de convenir de forfaits d’heures supplémentaires sur la semaine ou le mois. 
Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours
Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par la Société et le salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.
Ces conventions de forfait définiront :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait s’applique ;
la rémunération correspondante ;
l’obligation de décompte des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journées de repos ;
l’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours. 
d)	Période de référence et nombre de jours de travail compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période annuelle (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours non travaillés, dits « jours de repos ».
A titre d’exemple, pour une année comportant
365 jours calendaires, 
104 jours de repos hebdomadaires
25 jours de congés payés
8 jours fériés chômés
= 228 jours théoriquement « travaillables »
– 218 jours maximum travaillés au titre du forfait jours
= 10 jours ne seront pas travaillés et seront donc des « jours de repos » en lien avec le forfait jours. 
La période de référence annuelle complète correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. 
Selon le calcul ci-dessus, le nombre de 218 jours travaillés et donc les jours de repos en lien avec le forfait jours correspondent à une année complète de travail avec prise de 25 jours de congés payés.
Pour les salariés entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de repos en lien avec le forfait jours (et donc le nombre de jours travaillés hors CP) sera déterminé comme suit : Nombre de jours ouvrés à travailler sur période réduite – [(forfait jours + 25 jours congés payés) x (nombre de jours ouvrés sur la période réduite/nombre de jours ouvrés de l’année)].
Ex : pour l’année 2019 qui comporte 252 jours ouvrés (Journée de solidarité incluse), une entrée au 1er octobre 2019 permet d’obtenir : 63 (nombre de jours ouvrés entre le 1er octobre et le 31 décembre 2019) – [(218 + 25) x (63/252)] = 63 – 60,75 = 2,25, soit 2 jours de repos en lien avec le forfait jours, et donc 61 jours travaillés (hors congés payés éventuellement pris).
 e)	Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos accordés aux salariés concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont pris par journées entières ou par demi-journées à l’initiative exclusive du salarié en concertation avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Ils devront être posés à l’avance par le salarié selon les modalités suivantes :
pour la prise d’une ½ journée à 2 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, avant la date envisagée de départ ;
à partir de 3 jours de repos consécutifs, l’information devra être effectuée auprès du supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 4 semaines avant la date envisagée de départ.
Ces délais pourront être écourtés d’un commun accord. 
Les jours de repos acquis au titre d’une période annuelle de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période sauf en cas de rachat dans les conditions prévues ci-après. Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période annuelle de référence.
f)	Rémunération
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par 1/12ème en cas de travail effectif sur l’intégralité de la période de référence à hauteur du nombre de jours annuel convenu dans la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’arrivée en cours de période annuelle, la rémunération et le nombre de jours travaillés seront appréciés au prorata de la période de référence.
En cas de départ d’un salarié en cours de période annuelle de référence, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte en fonction du nombre de jours effectivement travaillés depuis le début de la période, au prorata du nombre annuel de jours prévu par la convention.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
g)	Décompte et moyen de contrôle individuel du nombre de journées ou demi-journées de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un décompte du nombre de jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un logiciel de gestion des temps et des activités (actuellement …) faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (étant précisé que la demi- journée est délimitée par la coupure-déjeuner), 
le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos, ou tout autre jour non travaillé ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires minima.

Chaque salarié renseignera ainsi hebdomadairement sa semaine de travail en faisant apparaître le nombre de jours travaillés et non travaillés dans la semaine.
Une rubrique de ce dispositif permettra au salarié de déclencher la procédure d’alerte visée ci-dessous et d’indiquer le cas échéant, le non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire. 
Le logiciel permet également une alerte automatique en fonction de critères déterminés basés sur le nombre de jours travaillés consécutifs ou le nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, permettant une intervention immédiate de la hiérarchie et le traitement de toute situation anormale.
Le relevé du nombre de journées ou demi-journées travaillées fera l’objet par le supérieur hiérarchique d’un suivi régulier pour l’ensemble des salariés au forfait jours.
En fin d’année, il sera établi un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et un bilan sur les conditions d’accomplissement de la convention de forfait, conformément à l’article D.3171-10 du code du travail.

h)	Garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail, à sa convenance, dans le respect de ses obligations contractuelles et des missions qui lui sont confiées.
Afin de s'assurer de l'adéquation des missions et objectifs confiés aux salariés avec leur temps de travail et de garantir leur droit au repos et à la santé, les garanties suivantes sont mises en œuvre : 
Respect des droits au repos et modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. L’outil de suivi mentionné ci-dessus permettra au responsable hiérarchique de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il est précisé que ces durées minimales de repos n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais de rappeler l’amplitude exceptionnelle maximum de la journée de travail.
Afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, il est par ailleurs prévu de :
limiter à 5 jours (6 jours exceptionnellement) par semaine le nombre de jours travaillés par un salarié au forfait jours,

garantir l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos via notamment une obligation de déconnexion pour les salariés au forfait jours. 

A cette fin, ils seront tenus de respecter son droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise et plus précisément de :

se déconnecter des outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail, ainsi que lors des week-ends, des jours fériés, durant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail ;

veiller à ne pas envoyer, consulter et/ou répondre aux courriels ou SMS en dehors de leur temps de travail, sauf gravité, urgence ou situation exceptionnelle ;

respecter les bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques.
Modalités d’évaluation, de suivi régulier et d’échanges périodiques sur l’organisation et la charge de travail du salarié
La convention de forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un environnement de travail propice à assurer la compatibilité de leurs responsabilités professionnelles avec leur vie personnelle.
A cette fin, il est mis en place : 
Un suivi régulier individuel de la charge de travail et des systèmes d’alertes
Le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, notamment via l’outil de suivi des jours travaillés mentionné ci-avant.
Outre le renseignement de cet outil, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou des éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Des entretiens individuels visant à échanger sur les modalités d’exécution du forfait jours :
Il sera organisé a minima, chaque année, avec le salarié au forfait jours, deux entretiens :
Un entretien, en principe entre les mois d’avril et de juin de l’année.
Un entretien, en principe entre les mois de septembre et de novembre de l’année.

Ces entretiens porteront, conformément à l’article L.3121-64 II du code du travail, sur :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’Entreprise, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
et la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, il sera également fait un bilan sur l’amplitude des journées de travail du salarié, le suivi des jours de repos pris et non pris.
L’objectif de ces entretiens est ainsi de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés. Ces entretiens permettront, si nécessaire, un éventuel réajustement de la mission confiée, en sus du système d’alerte prévu ci-dessous. Les actions correctives convenues feront l’objet d’un suivi.
Une procédure d’alerte individuelle
Si le cadre au forfait jours estime que sa charge de travail et/ou son organisation du travail ne sont pas compatibles avec ses droits au repos et à la santé, il pourra alerter son responsable hiérarchique. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien, en présence d’un membre de la Direction, dans les plus brefs délais (et au maximum dans les 8 jours calendaires) afin :
d’appréhender les raisons de ses difficultés,
d’examiner ensemble les actions correctives pouvant être mises en œuvre, afin d’adapter la charge de travail, les missions et objectifs du salarié. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi des mesures convenues. 
Le responsable hiérarchique pourra également provoquer à son initiative un tel entretien s’il constate des difficultés dans l’organisation du travail ou la charge de travail d’un salarié au forfait jours. 
Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel
Le suivi des forfaits jours fera l’objet des informations et consultations qui s’avèreraient obligatoires en fonction des représentants du personnel en place au sein de l’entreprise.
Les représentants du personnel ont la possibilité d’alerter la Direction sur toute situation individuelle ou collective problématique en lien avec la mise en œuvre des forfaits jours et dont ils considéreraient qu’elle constitue un danger pour la santé ou la sécurité des salariés,  afin que la Direction, si elle l’estime nécessaire, puisse prendre les actions et mesures correctives utiles. 


i)	Renonciation à des jours de repos
Les salariés au forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent, d’un commun accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos (dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés de 235). 
Cette renonciation donne lieu à la conclusion d’un avenant, valable pour l’année en cours, et qui prévoit le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, fixé à 10%.
j)	Possibilité de bénéficier d’un forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours. 
De tels forfaits réduits feront l’objet de conventions spécifiques qui prévoiront une réduction de la charge de travail et de la rémunération liée au forfait au prorata du nombre de jours convenu.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 28 mai 2019 ou, si cette date devait être postérieure, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Ses dispositions remplacent et annulent toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
modalités de suivi de l’accord
Le suivi des modalités d’application de l’accord sera fait dans le cadre d’une commission de suivi composée des membres titulaires du comité social et économique, ou en l’absence de comité social et économique, de deux salariés désignés à cet effet par le personnel. 
La commission de suivi se réunit chaque année, dans les trois mois qui suivent la fin de la période annuelle d’application du forfait jours, afin d’analyser l’application de l’accord sur la période écoulée.
Le temps passé par les membres de la commission de suivi aux réunions, à l’exercice de sa mission de suivi et de contrôle de l’accord est considéré comme temps de travail effectif.
modalités de révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2222-5, L.2261-7-1, L.2261-8 et L.2232-21 à L.2232-25 du code du travail. 
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 2 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans conditions prévues par la loi. A titre purement informatif, ces conditions sont actuellement l’objet des articles L.2232-21 à L.2232-26 et L.2261-9 et suivants du code du travail. 
En tout état de cause, le préavis de dénonciation est fixé à un minimum de trois mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Dépôt légal et publicité
Conformément aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Société : 
•	en deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de l’Entreprise d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
•	en un exemplaire auprès du secrétaire du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Information des salariés
L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information réservés à cet effet 
Fait à …, le 24 mai 2019
En 4 exemplaires originaux,