Accord sur                                                        les MESURES EGALITE PROFESSIONNELLE     ET la Qualite de vie au travail


ENTRE :

L’Association Alméa Formations Interpro, SIREN 509 232 831 - déclarée en Préfecture le 8/10/2008 sous le N°0511005411,
Dont le siège social est situé à Châlons-en-Champagne, 
Agissant par l’intermédiaire de sa Directrice Générale, Madame XXXXXX, dûment habilitée, 

Ci-après dénommée "l’Association" ou "ALMEA Formations Interpro"

ET :

Les organisations syndicales ci-après désignées, représentées par :
Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXX, Délégué Syndical du Centre de la Marne et Délégué Syndical Central (désigné en qualité de Délégué Syndical Central par la Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, le 6 juin 2019),
CGT, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical du Centre de la Haute-Marne et Délégué Syndical Central (désigné en qualité de Délégué Syndical Central par le SNCA – Syndicat National des Consulaires et de l’Apprentissage – CGT, le 14 mai 2019).


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE
































Preambule

La Direction d’ALMEA Formations Interpro et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. 
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein d’ALMEA Formations Interpro, il s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail et dans la continuité de l’accord précédent portant sur le même thème.

Dans le cadre des travaux, les parties ont constaté une situation ne faisant pas apparaitre de problématique spécifique liée à l’égalité professionnelle (diagnostic de situation comparée ; index EgaPro avec un score de 99/100 sur les 2 dernières années).
Les données sociales d’Alméa concluent à un équilibre en termes de rémunération alors que les écarts étaient parfois conséquents en faveur des hommes. La hausse des rémunérations est plus forte chez les femmes ces dernières années, il y a lieu de veiller à ce que l’équilibre soit maintenu afin de ne pas tendre vers l’inversion.

Pour poursuivre dans cette voie et favoriser et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont convenu d’articuler le présent accord plus spécifiquement autour des 4 thèmes suivants :
-	la rémunération effective,
-	l’embauche,
-	le déroulement de carrière et de promotion professionnelle,
-	les conditions de travail	.

En complément de ces 4 thèmes, la loi d’orientation des mobilités a été abordée et fait l’objet de dispositions dans le présent accord.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les dispositions ci-après décrites viennent compléter celles prévues par la législation en vigueur, ainsi que les recommandations collectives et individuelles des services de Santé au travail.

La Direction s’engage à mettre en place un diagnostic, établi par un organisme extérieur, en matière de Risques Psycho-Sociaux (RPS), de Qualité de Vie au Travail (QVT) et d’articulation vie privée – vie professionnelle, ainsi qu’un plan d’action adapté aux conclusions dudit diagnostic.

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Parentalité
Afin de favoriser l’exercice de la parentalité ainsi que l’information des salariés sur les droits entourant la parentalité, la Direction s’engage à remettre une note rappelant l’ensemble des droits légaux et les pratiques d’ALMEA Formations Interpro en matière de parentalité (notamment gestion du salaire en cas d’absence pour congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant, les journées indemnisées pour enfant malade, dispositions du contrat « frais de santé » liées à la parentalité).

Cette note sera systématiquement remise par la Direction :
aux salarié(e)s ayant déclaré leur grossesse ou une adoption,
aux salariés ayant demandé un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou ayant déclaré la naissance ou future naissance de leur enfant ou adoption. 

Également, afin d’inciter la personne vivant en couple avec la mère à bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, les partenaires sociaux ont décidé du maintien intégral de la rémunération du ou de la salarié(e) (les indemnités journalières sont perçues par l’employeur).

Il sera intégré au guide de la parentalité un article rappelant la possibilité de demander du télétravail selon les dispositions de l’Accord d’entreprise.
Enfin, la Direction proposera à nouveau des ateliers d’accompagnement à la parentalité aux salariés qui le souhaitent. Ces ateliers seront animés par une coach en parentalité et se dérouleront sur le temps de travail, à l’instar de l’atelier mis en place en décembre 2020.

Rappel des dispositions de l’Accord d’EntrEprise
Il est ici rappelé que plusieurs dispositions conventionnelles sont de nature à faciliter l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés. A titre d’exemple, nous pourrons citer de manière synthétique : 
Article 20 : sauf services à organisation contrainte, choix de la répartition du temps de travail et possibilité de modulation ;
Article 21.1 : possibilité de demande de ½ journée figée et décalage exceptionnel de ½ journée sur la semaine suivante ; 
Chapitre VII (chapeau/introduction) : limitation de nombre de jours travaillés pour les salariés à temps partiel ; 
Chapitre VIII : télétravail ;
Article 31 : jours de congés supplémentaires dit « jours de congés conventionnels » ;
Article 32 : jours de congés pour évènements familiaux supra légaux et heure d’absence pour la rentrée scolaire ;
Article 33 : congés pour enfant malade rémunérés ; 
Article 34 : dispositif de don de jours de repos ; dispositif élargi aux conjoints depuis la NAO 2019.

Accompagnement des salaries aidants
On estime que 15 % des salariés d'une entreprise accompagnent un proche à travers une maladie, un handicap. Ils sont ce que l'on appelle des aidants.

Afin d’accompagner ses salariés confrontés à cette situation, en plus du dispositif du don de jours ci-dessus cité, ALMEA Formations Interpro convient de la mise en place d’un pack de 20 prestations d’accompagnement (packs) pour les salariés aidants. 

Cette prestation permettra aux salariés de bénéficier d’un accompagnement individuel et confidentiel (assuré par un organisme extérieur) dans toutes les situations de perte d’autonomie d’un proche avec un lien de parenté (y compris concubin) : évaluation, information personnalisée, recherche de prestataires, mise en place, coordination et suivi des prestations.

Ces packs seront également utilisables par le(la) conjoint(e)/concubin(e) d’un(e) salarié(e) Alméa compte-tenu de la perte d’autonomie de ce(cette) dernier(ère). 

Au-delà des 20 packs (donc 20 salariés accompagnés de manière individuelle), l’ensemble des salariés bénéficient d’un accès à un espace adhérent au sein duquel ils peuvent retrouver des ressources éditoriales, des tutoriels vidéos ou encore des fiches techniques.

Il est à noter que cet accompagnement vient en complément du congé de proche aidant (selon dispositions légales).
Aménagement exceptionnel du temps de travail
La Direction s’engage à porter une attention particulière aux demandes d’aménagement du temps de travail des salariés en cas de contraintes exceptionnelles. 
Il peut s’agir par exemple d’une modification des horaires de travail sur une semaine pour que le salarié puisse se libérer quelques heures et la/les récupérer sur la même semaine. 

Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle

La rémunération effective

ALMEA Formations Interpro réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes et rappelle que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’Association entend également neutraliser les périodes d’éloignement de l’entreprise liées à la parentalité afin qu’elles soient sans conséquence sur l’évolution de la rémunération fixe.

Ainsi, ALMEA Formations Interpro s’engage à : 
gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salariés en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.
neutraliser l’incidence du congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption sur l’acquisition des RTT (neutralisation déjà prévue pour le calcul du 13ème mois). Alors que les dispositions légales ne prévoient pas d’acquisition, des jours de RTT seront octroyés sur la base d’une organisation de 36 heures par semaine quel que soit le temps de travail hebdomadaire au moment de l’absence (y compris pour le personnel soumis au forfait en jours sur l’année), pendant la durée des congés précités, ainsi que pendant une éventuelle période d’arrêt lié à un état pathologique résultant de la grossesse. 
	Soit par exemple pour 4 mois d’absence : (8,5 jours / 12 mois) * 4 mois = 2,83 jours de RTT acquis.
Il est ici acté que cette mesure s’applique de manière rétroactive au 09/07/2021. 
neutraliser l’impact du congé parental sur l’ancienneté des salariés, et par conséquent sur la rémunération liée à l’ancienneté. 
Soit par exemple pour 2 ans de congé parental : le salarié bénéficie à son retour de son salaire auquel aura été appliquée la revalorisation prévue à l’article 39 de l’Accord d’Entreprise du 31 mars 2017.

Il est également précisé que dans l’hypothèse du versement d’une prime collective, aucune proratisation ne sera opérée sur le montant en raison d’un congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption.

Par ailleurs, même en cas d’absence pour cause de congé parental d’éducation à la date de versement, le/la salarié(e) pourra percevoir cette prime en cas de présence sur l’année de référence.
Par exemple : une personne en congé parental d’éducation toute l’année N alors qu’une prime exceptionnelle calculée sur la base du temps de présence sur N-1 est versée en avril N : le montant est versé en avril N selon modalités de calcul définies (donc à 100% si aucune absence en N-1).

Concernant la prime d’objectifs d’une personne qui part en congé maternité ou congé parental d’éducation en cours d’année, celle-ci sera versée au prorata de la réalisation des objectifs fixés, en tenant compte du temps d’absence pendant lequel les missions ne pouvaient être réalisées.

Le recrutement et L’embauche
Les critères de sélection pour le recrutement sont uniquement fondés sur l’adéquation des compétences, aptitudes, expériences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise sans distinction d’aucune sorte. 
De ce fait, les parties rappellent que, par application des dispositions légales, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.
Tout autre critère lié en particulier au sexe, au patronyme, à l’âge, à la situation familiale, au lieu de naissance, lieu de résidence ou encore de nationalité est à exclure.
La Direction veillera donc à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat au regard du poste. 
ALMEA Formations Interpro s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Dans le cadre de l’article 214 de la loi 2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté, ALMEA Formations Interpro a mis en place une formation à la non-discrimination à l’embauche pour ses salariés chargés des missions de recrutement. Au regard des mouvements internes, cette formation sera renouvelée d’ici fin 2021 puis dans 5 ans au plus tard, avec une animation par les services internes, RH et Juridique, à destination des managers associés au process de recrutement.


Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
La politique d’égalité professionnelle implique que tous les salariés, sans discrimination, puissent avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle. 
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Ainsi, les opportunités d’évolution au sein de l’entreprise (suite à une réorganisation de service, la création ou le développement d’une activité…), peuvent conduire la Direction à faire évoluer professionnellement un ou plusieurs salariés, en fonction de leurs intérêts, motivations, efforts et résultats. 
Les critères d’évolution sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Il sera rappelé aux salariés à temps partiel (dans le support d’entretien annuel) qu’ils peuvent solliciter un emploi à temps plein, et tout salarié peut solliciter une réduction temporaire de sa durée du travail, dans le respect des dispositions légales notamment pour ce qui concerne les délais. Ces demandes seront étudiées avec bienveillance dans le cadre des possibilités offertes dans la structure. 

Les conditions de travail
L’Association rappelle sa volonté de contribuer à un environnement de travail propice à une amélioration des conditions de travail.

Aussi, les parties conviennent d’allouer une place de parking au plus près de l’accès à leur poste de travail aux futures mamans, le temps que durera leur grossesse.

ALMEA Formations Interpro rappelle qu’au sein de l’article 16 de l’Accord d’entreprise, figure l’engagement de tenir compte du temps de déplacement dans la fixation de l’horaire de début et de fin des RDV et réunions à l’initiative de l’employeur, afin que l’amplitude totale coïncide avec les horaires de travail habituels. 
Dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence, l’engagement est également pris ici que les horaires des formations professionnelles soient programmés compte-tenu de l’éloignement géographique des sites ; et tenues dans le cadre des horaires collectifs et habituels des salariés et à des heures compatibles avec la vie privée, notamment pour ce qui a trait aux déplacements domicile-travail. 

Également, le déploiement des outils de visio-conférence et nomades permet de limiter les déplacements et donc de réduire la fatigue et les risques routiers. Ainsi, dans la mesure du possible, l’utilisation de ces outils sera favorisée.

Comme indiqué en préambule et au chapitre IV, ALMEA Formations Interpro s’engage à prendre en compte les remarques et difficultés des salariés, à suivre les recommandations émises par les services de Santé au travail, notamment pour les personnes en situation de handicap, grossesse, pathologie particulière. 
Un salarié présentant une difficulté passagère pourra bénéficier d’une écoute bienveillante, d’une attention particulière pour un aménagement de son poste ou de ses conditions de travail, le cas échant. 

Par ailleurs, une mesure spécifique est proposée aux formateurs de plus de 60 ans. Un accord sera donné à toute demande de diminution ou de non-attribution de groupes à plus de 24 apprenants. La demande doit être formulée à la hiérarchie avant le 30 avril de l’année pour une application dès la rentrée suivante.

Indicateurs : 
Nombre de préconisations des services de Santé au travail pour un aménagement de poste.
Nombre d’aménagements réalisés.

ALMEA Formations Interpro s’engage à informer les salariés sur extranet des différents canaux existants vers lesquels les salariés peuvent exposer leurs problématiques de souffrance au travail (Médecine du travail, Direction, service RH, Représentants du Personnel). L’information sera également apposée en version papier sur le panneau d’affichage.
ALMEA Formations Interpro s’engage à tenir compte des capacités d’accueil des salles, ateliers, labos et plateaux techniques… afin d’assurer le confort des apprenants et des salariés lors des séquences pédagogiques.

Les demandes d’aménagement de postes et de salles communiquées aux personnes en charge des services sont intégrées dans les Plan Pluriannuel d’Entretien et Plan Pluriannuel d’Investissement (PPE et PPI), en fonction des priorités, dans l’objectif d’une amélioration des conditions de travail en parallèle des moyens budgétaires.

Le rôle du management en matière de QVT est central. Les actions de formation et d’information doivent se poursuivre en ce sens.
L’accompagnement de l’ARACT (Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), en lien avec l’expérimentation FOAD de 2021, a permis d’utiliser une méthodologie de travail alliant plusieurs parties prenantes : CODIR, CSE central et panel de salariés concernés. Une méthodologie de ce type sera à privilégier pour les prochains projets impactant les conditions de travail. 


Lutte contre toute discrimination 

Définition de discrimination
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités d’ALMEA Formations Interpro, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 :
l’origine ;
le sexe ;
les mœurs ;
l’orientation sexuelle ;
l’identité de genre ;
l’âge ;
la situation de famille ou la grossesse ;
les caractéristiques génétiques ;
l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ;
les opinions politiques ;
les activités syndicales ou mutualistes ;
les convictions religieuses ;
l’apparence physique ;
le patronyme ;
le lieu de résidence ;
l’état de santé ou le handicap ;
la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ;
la perte d’autonomie ;
la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle 
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser par l’obtention d’une nouvelle qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.

La Direction veille à ce que l’accès à la formation soit offert à tous les salariés sans discrimination et à ce que le coût des formations ne soit pas discriminant entre les différentes catégories professionnelles.

Lutte contre le haRcèlement 

En application des dispositions légales (article L. 1153-5-1 du code du travail), un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au niveau de l’entreprise. Ses coordonnées sont consultables sur l’extranet. 

Sont également communiquées sur extranet les coordonnées des référents en la matière, nommés au sein de chaque CSE local.

Afin de sensibiliser les managers et équipes à cette thématique et de manière plus large à celle du harcèlement, Alméa Formations Interpro s’engage à mener des actions spécifiques, animées par les services RH et Juridique.

Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés


Les parties reconnaissent l’importance de mettre en œuvre une politique volontariste sur le sujet de l’insertion des personnes en situation de handicap fondée sur l’accessibilité pour tous à l’emploi et à la formation.

Aussi, ALMEA Formations Interpro souhaite encourager les salariés en situation de handicap à se faire connaître auprès de la Direction.

A ce titre, elle s’engage à :
accompagner toute personne souhaitant initier une démarche de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé (RQTH) par des ressources internes et/ou externes ;
octroyer une autorisation d’absence d’une demi-journée payée aux collaborateurs engageant une démarche visant à faire connaître leur handicap (voire 2 fois 2 heures), sur présentation d’un justificatif, y compris pour l’accompagnement ci-dessous décrit (exemples : récépissé de dépôt, courrier de convocation…) ;
Ces dispositions ne peuvent être accordées aux collaborateurs ayant une invalidité sécurité sociale ou un temps de travail partiel thérapeutique.

Ainsi, la Direction s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement avec une structure externe (assistant social du travail), qui mènera les actions suivantes : 
Réalisation d’une campagne par flyers indiquant les coordonnées de l’assistant social du travail, et proposant un échange pour toute question ou interrogation, permettant aux salariés de se renseigner en toute confidentialité ; avec un courrier spécifique pour les salariés en longue maladie ; 
Contacts avec les médecins du travail ; 
Accompagnement individuel pour une aide afin de compléter les dossiers RQTH en ligne (accompagnement essentiellement téléphonique, mail et visio).

Enfin, la Direction communique les offres d’emploi aux réseaux spécifiques du handicap via les sites emploi spécialisés, et notamment les associations locales (type CAP EMPLOI) du département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié avec ce dernier en faveur de l’insertion des travailleurs handicapés. 
	
En cas de demande de télétravail par un salarié reconnu en situation de handicap, un dossier de demande de financement sera alors être réalisé, le cas échéant, auprès de l’AGEFIPH.

Exercice du droit à la déconnexion


Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre vie professionnelle et vie privée. 
Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect entre les différents temps de vie. Ce rappel revêt une importance particulière au regard du télétravail qui s’est imposé à tous dans le cadre du contexte épidémique lié à la Covid-19.

Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

 Sensibilisation
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Direction d’ALMEA Formations Interpro s’engage notamment à :
mettre à disposition une note de sensibilisation relative à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et au risque de non-déconnexion (point également ajouté aux prochains contrats de travail) ;
sensibiliser les salariés lors du parcours d’accueil ;
ne pas rendre accessible la messagerie et les accès réseaux entre 20h et 7h (sauf personnel ayant un poste nécessitant un accès : internat, astreinte…). Le personnel pourra avoir accès permanent à NET-YPAREO ;
intégrer au règlement intérieur du personnel une charte informatique avec un ensemble de droits et devoirs des salariés.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS/message Teams ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
intégrer dans les signatures de mail un message sensibilisant à la nécessité de ne pas répondre à des courriels reçus en dehors des horaires de travail.



actions en faveur de la mobilite
Forfait mobilite durable

Dans le cadre de l’article L2242-17 du code du travail, il est convenu, par le présent accord, de l’extension du forfait mobilité durable.

En effet, en plus de l’indemnité kilométrique vélo (IKV), déjà prévue à l’article 41 de l’Accord d’Entreprise du 31 mars 2017 et étant désormais intégré dans le forfait mobilité durable, les parties conviennent, par le présent accord, de la participation par Alméa à l’achat des tickets [titres] de transports, hors abonnement, à hauteur de 50 % de leur valeur et avec un maximum de 100 € par an. Les demandes seront à formuler par les salariés chaque trimestre (remise des justificatifs et du formulaire de demande - valant déclaration sur l’honneur - au plus tard le 10 du mois pour le trimestre précédent), sans rattrapage possible (sauf cas de force majeure).

Il est ici rappelé que cette extension du forfait mobilité durable vient en sus de l’obligation légale de prise en charge des abonnements de transport en commun à hauteur de 50 % par l’employeur et de l’indemnité kilométrique vélo (prévue à l’article 41 de l’Accord d’Entreprise du 31 mars 2017 et désormais intégré dans le forfait mobilité durable, conformément aux dispositions légales).



Dispositions finales
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Le présent accord n’est pas susceptible de dénonciation unilatérale.
De convention expresse, le présent accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’arrivée du terme.

Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent d’intégrer au présent accord une clause de revoyure, en lien avec l’évolution de la modalité de formation à distance, communément appelée FOAD.
Les parties s’engagent de ce fait à renégocier, au terme de la 2ème année d’expérimentation FOAD menée entre octobre 2021 et juin 2022, afin d’intégrer dans cet Accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, le cas échéant, les conséquences de cette expérimentation qui auront été identifiées en matière de conditions de travail, de Risques Psycho Sociaux et de Qualité de Vie au Travail.
Sans présager des évolutions futures, les parties conviennent en complément d’ouvrir une négociation dans le cadre de la révision de l’Accord d’Entreprise signé le 31 mars 2017, afin d’intégrer le cas échéant les modalités liées à l’évolution de la FOAD. L’ouverture de la négociation se ferait en lien avec la consultation du CSE central.

Révision et adhésion
Chaque partie signataire ou adhérente, habilitée à signer un avenant portant révision, dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi que les propositions de remplacement.
Les discussions relatives à cette demande de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision, ou à défaut seront maintenues.

Formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons-en-Champagne. 
Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.





Fait à Châlons-en-Champagne, en 4 exemplaires, le 21/01/2022.




Pour l’Association,
XXXXXX, Directrice Générale d’ALMEA Formations Interpro.



Les Délégués Syndicaux Centraux :
Force Ouvrière, représentée par Monsieur XXXXXX.



La CGT, représentée par XXXXXX.