Accord dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire 2019
 au sein de BP AURA 


	







		


	

Entre les parties soussignées :




La BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHONE ALPES (BP AURA), dont le Siège Social est situé 4 Boulevard Eugène Deruelle 69003 LYON, représentée par,




D'une part,




Et les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT représentée par 


SNB / CFE-CGC représentée par 


CGT représentée par 



D'autre part,




Il a été conclu ce qui suit.


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise sur la rémunération, les conditions de travail.

Dans le cadre de ces échanges, les parties ont également négocié sur les mesures permettant de diminuer voire supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2017, d’indicateurs au 31/12/2017 et au 31/12/2018. 

Il est rappelé que les collaborateurs de la Banque Populaire Auvergne Rhône Alpes sont couverts par un accord d’intéressement, un accord de participation, un Plan d’Epargne d’Entreprise ainsi que par un Plan d’Epargne pour la Retraite Collective Interentreprises.

Cette négociation a fait l’objet de plusieurs réunions qui se sont tenues les 09/01/2019, 01/02/2019, 08/02/2019.

Les informations suivantes ont été communiquées aux organisations syndicales, intégrant des indicateurs de situation comparée entre les femmes et les hommes :
Le bilan des mesures unilatérales prises par la Direction en 2018
Le nombre de salariés percevant un salaire brut annuel inférieur à 23K€, par genre et catégorie
Le nombre de salariés percevant un salaire brut annuel inférieur à 37K€ et 37.5K€, par genre et catégorie 
Le nombre de promotions 2018 par genre
Le nombre d’augmentations de salaire par genre 
Le nombre de collaborateurs non augmentés depuis 5 ans, par genre et catégorie
Les salaires de base moyens au 31/12/2018, par genre, niveau de classification et catégorie

Les propositions de la délégation syndicale étaient les suivantes :

CFDT
Une augmentation générale de 1% avec un plancher de 300€
Une enveloppe destinée à réduire les inégalités homme – femme ainsi qu’une enveloppe destinée aux collaborateurs non augmentés depuis plus de 5 ans avec un minimum d’augmentation de 800 €.
Un salaire minimum fixé à 23 000 € et 37 500 € pour les cadres. 
Des augmentations minimum en cas d’évolution : 1 750 € / En cas de mobilité fonctionnelle : 1 000 €  / En cas de passage cadre : 2000 € 
L’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à  9.20 € et de la part patronale à 5,52 € (60%)
L’attribution d’un nombre de places en crèche de 52 berceaux
La signature d’un avenant à l’accord d’abondement sur le PERCO avec la mise en place d’un abondement périodique unilatéral, réalisé par la Direction, à hauteur de 1 % du PASS
La mise en place de règles et des objectifs du variable travaillée, en amont, en groupe, et notamment avec des collaborateurs représentatifs du terrain ainsi que des règles de déclenchement identiques pour tous les marchés (seuil de déclenchement à 90 % pour le collectif / déplafonnement des lignes supérieures à 150 % / paiement de la prime en deux temps avec effet cliquet fin juin)
L’interdiction de la diffusion générale des tableaux de résultats individuels
Une application de l’accord du temps partiel sur l’intégralité du territoire et notamment sur le site de Clermont Ferrand.
Une amélioration de la prime de « pays de Gex » ; réévaluation de la prime à hauteur de 300 € nets par mois et élargissement aux communes de Ville la Grand, Cruseilles, Annemasse et Reignier. 


SNB / CFE-CGC
Augmentation à hauteur du taux d’inflation annoncé pour 2018 : (1.80% attendu au 15 janvier) + 1/3 - dans le cadre d’un plan sur trois ans - de l’écart de rémunération moyen / rémunération de la branche (techniciens et cadres)
La revalorisation du ticket restaurant à 9.20 € et de la part patronale à 5,52 € (60%)
Egalité salariale : revalorisation des salaires pour les salariés dont la rémunération est inférieure à la moyenne de la rémunération de leur classification et les salariés non augmentés depuis 5 ans 
Réserver et financer des places de crèches 
Mise en place d’une prime de performance annuelle pour les salariés des fonctions supports
Un accompagnement de 1000 € minimum lors des changements de métiers ou de classification jusqu’à G comprise (sièges et réseau)
Accompagnement de 2000 € minimum lors de l’accession à la classification H
Uniformisation des statuts pour un même métier 
Evolution de la classification des salariés de classification B vers une classification C quand ils sont amené à faire des ventes rapides

CGT
Une augmentation générale à hauteur de 1 300 € pour les salaires < à 36 k€, 975 € pour les salaires < 54 k€, 650 € pour les salaires au-delà.
Un salaire minimum fixé à 23 000 € et 37 000 € pour les cadres
Une augmentation d’au moins 1 800€ pour toute promotion, et d’au moins 2 500€ au passage cadre
Un niveau de classification au moins à H pour les métiers de DCP, DEC, CAE et DAE 
La mise en place d’un suivi du temps de travail pour les salariés du réseau (badgeuse)
La suppression de la franchise des 2 heures dans le cadre d’un déplacement professionnel 
La prise en charge des frais de parking, péage, indemnités km sans limite dans le temps, dans le cadre d’une mobilité
La revalorisation des frais kilométriques à 0.60 €
L’indexation de l’indemnité de garde d’enfant sur l’évolution du SMIC, soit 1.50% pour 2019 (7.31 € 3.66 €).
Une nouvelle clé de répartition 70/30 pour la mutuelle obligatoire
La prise en charge des différentes cotisations Contribution d’Equilibre Général (CEG), Contribution d’Equilibre Technique (CET) et Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC)
L’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant à  9.20 € et de la part patronale à 5,52 € (60%)
Une mesure en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : minimum égal au salaire médian constaté au 31.12.2017 pour le même métier et dans la même classification

Pour sa part, la Direction de la BP AURA proposait :
Une enveloppe de 0.75% de la masse salariale dédiée à la campagne annuelle des augmentations individuelles
Une enveloppe de 1.30% de la masse salariale dédiée à l’accompagnement financier des mobilités géographique et fonctionnelles avec notamment le maintien des montants minimum de revalorisation dans le cadre du déploiement du projet Distri2020
Une enveloppe dédiée à la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à répartir après la campagne de révision 2019
Une mesure de salaire pour les Conseillers de Clientèle Professionnelle
Un salaire minimum de 22K€ pour les techniciens et de 33K€ pour les cadres
La fixation d’un montant minimum de revalorisation salariale lors du passage cadre à 1800€
Le financement de places en crèches
La revalorisation de la valeur faciale du ticket restaurant   

Après discussions et échanges, les parties aboutissent sur les points suivants :

ARTICLE 1 –  Part de la masse salariale réservée aux augmentations individuelles EN 2019

Une enveloppe globale de 0.75% de la masse salariale sera consacrée, en 2019, à la campagne annuelle des augmentations individuelles.

Afin d’assurer une égalité salariale entre les femmes et les hommes, les révisions de situation seront attribuées en tenant compte de la part de femmes et d’hommes dans l’effectif, par catégorie professionnelle.

Le montant minimum d’augmentation individuelle accordé dans le cadre de cette campagne sera fixé à 3% du salaire de base avec un plancher à 800€ bruts annuels.

Une attention particulière sera portée, par les managers ainsi que par la Direction des Ressources Humaines, aux collaborateurs n’ayant pas fait l’objet d’une révision salariale individuelle depuis 5 ans au moins.

Les révisions salariales individuelles décidées dans le cadre de la campagne 2019 entreront en vigueur au 01/04/2019.

Par ailleurs, pour accompagner les mobilités, une enveloppe estimée à 1.30% de la masse salariale sera consacrée, en 2019.

Cette mesure intègre les mobilités ayant lieu dans le cadre du déploiement du projet Distri2020. 
Dans ce contexte de transformation, les collaborateurs qui changeront de métier dans le cadre d’une évolution professionnelle (promotion), bénéficieront d’un montant minimum d’augmentation de :
750€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Particuliers
900€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Privée
1000€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Clientèle Professionnelle
1100€ bruts annuels pour l’accès au poste de Conseiller Gestion Patrimoine
1400€ bruts annuels pour l’accès au poste de Directeur de Clientèle Particulier (DCP)
1750€ bruts annuels pour l’accès au poste de Directeur Entité Commerciale (DEC)

Cette revalorisation salariale sera applicable, par et après étude de la Direction des Ressources Humaines, uniquement pour un collaborateur dont le changement de métier, dans le cadre du projet distribution, implique une promotion.

L’augmentation de salaire sera mise en place le 1er jour du mois suivant la prise du nouveau poste.


ARTICLE 2 – ENVELOPPE DEDIEE A LA SUPPRESSION DES ECARTS DE SALAIRE CONSTATES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Une enveloppe d’un montant total de 125 000€ sera consacrée à la réduction et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. 

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines réalisera une cartographie des écarts de salaire de base moyen par niveau de classification et par tranche d’âge, à l’issue de la campagne de révision salariale 2019, soit au 30/04/2019.

Les populations retenues pour la distribution de cette enveloppe seront celles :
représentées par au moins 3 femmes et 3 hommes ;
et pour lesquelles l’écart de salaire de base moyen constaté est strictement supérieur à 3% en défaveur des femmes.

L’enveloppe sera répartie en faveur des femmes des populations identifiées 
via l’application d’un taux d’augmentation du salaire de base annuel.
OU
dont le salaire de base annuel est inférieur au salaire de base annuel moyen des hommes du même panel.
  
Les révisions salariales individuelles ainsi décidées entreront en vigueur de manière rétroactive au 01/04/2019. 

ARTICLE 3 – Salaire minimum par catégorie professionnelle

Le salaire annuel est une référence essentielle pour les collaborateurs, notamment au moment de leur embauche. Les parties souhaitent ainsi fixer un salaire minimum pour les techniciens et les cadres.  

Il a donc été décidé de fixer un salaire de base annuel minimum :
de 22 000 € bruts (base temps plein) pour tous les collaborateurs techniciens
de 33 000 € bruts (base temps plein) pour tous les collaborateurs cadres.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du mois suivant la signature du présent accord. 


ARTICLE 4 – Montant minimum de l’augmentation accordée lors du passage au statut cadre

Les parties souhaitent fixer une augmentation minimale pour les collaborateurs accédant au statut cadre.

De ce fait, lors du changement de catégorie professionnelle (technicien vers cadre), tout collaborateur percevra une augmentation minimale de 2 000€. 

Cette mesure sera applicable à compter du mois suivant la signature du présent accord. 


ARTICLE 5 – FIXATION D’UN SALAIRE MINIMUM POUR LE METIER DE CONSEILLER CLIENTELE PROFESSIONNELLE

Après analyse du marché de l’emploi sur le poste de Conseiller de Clientèle Professionnels, et afin de fidéliser et valoriser cette filière d’expertise, les parties souhaitent fixer un salaire minimum pour ce métier à :
30 000 € bruts (base temps plein) à la prise de poste ;
33 000 € bruts (base temps plein) après 5 ans d’exercice sur le métier.

Cette mesure sera applicable à l’issue de la campagne de révision salariale.  


ARTICLE 6 – FINANCEMENT DE PLACES EN CRECHE

Dans le cadre de la négociation sur les conditions de vie au travail des salariés BPAURA ayant abouti à la signature d’un accord le 31 décembre 2018, la Direction s’est engagée sur la négociation d’un nombre de place en crèche en partie financée par la Banque.

Les parties ont convenu d’un quota de 50 places en crèche réservées et pour partie financées par la Banque.

Cette mesure sera mise en place à la rentrée de septembre 2019.

Il est convenu que les collaborateurs qui bénéficieront de l’attribution d’une place en crèche ne seront pas éligibles à la prime de crèche ou de garde prévue à l’article 2 de l’accord relatif aux primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BPAURA. Ces dispositifs sont en effet non cumulables.

ARTICLE 7 – TICKETS RESTAURANT

La valeur faciale du ticket restaurant est portée de 8.80 € à 9.20 € à compter du 01/03/2019.
A cette même date, la part patronale sera portée de 5.28€ à 5.52€ (soit 60%).

Par ailleurs, la Direction rappelle sa volonté de moderniser le process via la dématérialisation du support. 


ARTICLE 8 – PRIME DE « PAYS DE GEX »

Afin d’encourager l’attractivité et la fidélisation des salariés sur le « Pays de GEX », les parties décident de porter la prime mensuelle de « pays de GEX » de 235€ bruts mensuels à 350€ bruts mensuels.

Elles conviennent également d’élargir le bénéfice de cette prime aux collaborateurs des agences situées dans les communes suivantes : Annemasse et Ville la Grand.

Cette mesure prendra effet au 01/03/2019. Elle sera appliquée dans les conditions prévues par les dispositions de l’accord relatif aux primes et accessoires au salaire des collaborateurs de BPAURA.


ARTICLE 9 – STATUT DES COLLABORATEURS DES METIERS DCP, DEC, CAE et DAE

Les parties conviennent que les collaborateurs occupant les métiers de Directeur de Clientèle Particulier, Directeur d’Entité Commerciale, Chargé d’Affaires Entreprises et Directeur d’Agence Entreprises seront à minima positionnés au statut cadre (niveau H de la Convention Collective des Banques Populaires). 


ARTICLE 10 – OUVERTURE D’UNE NEGOCIATION SUR DES REPERES SALARIAUX

Les parties s’engagent, dans le cadre du présent accord, à ouvrir une négociation de repères salariaux  sur des emplois identifiés.  

Les parties conviennent de se réunir au cours de l’année 2019 autour de ce sujet.


ARTICLE 11 – HARMONISATION DU SEUIL DE DECLENCHEMENT DE LA PART VARIABLE COLLECTIVE DES COLLABORATEURS DU RESEAU

Les parties conviennent que le seuil de déclenchement de la part variable collective, que ce soit pour les salariés du réseau « retail » ou pour les salariés du réseau « corporate » est harmonisée au titre de l’exercice 2019.

Dans ces conditions, la part variable collective sera déclenchée sous réserve de l’atteinte de 90% des objectifs annuels 2019.

Les autres modalités définies dans les livrets / règlements d’objectifs sont inchangés.

ARTICLE  12 –  ENTREE EN VIGUEUR et DUREE

Le présent accord prend effet dès sa signature dans les conditions prévues ci-dessus pour chaque disposition. 

Il cessera de plein droit le 31/12/2019.


ARTICLE  13 –  DEPOT DE L’ACCORD et publicité                      

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par la législation en vigueur (DIRECCTE et CPH).

Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative.

Cet accord sera diffusé dans l’Intranet.


Fait en 6 exemplaires à Lyon le 11/02/2019


Pour la BANQUE POPULAIRE AUVERGNE RHÔNE ALPES,
Le Directeur Général, 


Pour la CFDT, 




Pour le SNB/CFE-CGC, 




Pour la CGT,