ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société SAS BRALO FRANCE, Société par actions simplifiée, dont le siège social est à SAINT-QUENTIN-FALLAVIER (38070), Rue de Provence ZA CHESNES LA NOIREE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VIENNE sous le numéro 377 745 344,

Représentée par Monsieur X ayant qualité pour la signature des présentes,

ET

L’ensemble du personnel après ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent lors de la consultation en date du 3 octobre 2019.


PRÉAMBULE


La Société BRALO FRANCE assure le développement, la fabrication et la distribution de systèmes de fixation pour l’industrie, l’automobile, la distribution, les énergies renouvelables, la construction et les appareils électroménagers. 

La société BRALO FRANCE applique les disposition de la convention collective nationale de la Quincaillerie.

Les effectifs de la société sont, pour par partie, composés d’ingénieurs et de cadres qui disposent d’une grande indépendance dans l’exécution de leur contrat de travail et d’une forte autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.

La référence à la durée légale du travail n’est pas adaptée à la réalité de l’activité de ces salariés et à l’organisation de leur travail.

Afin d’offrir une réponse adaptée aux modes de travail de ces salariés, il est apparu nécessaire de définir les modalités et les conditions de recours au forfait annuel en jours au sein de la société.





En signant cet accord ratifié par le personnel de la société, la Direction a souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanismes de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Dans ce contexte, pour répondre aux préoccupations de l’entreprise et des salariés, il a été proposé aux salariés, le présent accord collectif.

Le 2 septembre 2019, la société a communiqué à l’ensemble du personnel :
Les modalités de transmission du texte de l’accord, 
Les lieu, date et heures de la consultation,
L’organisation et le déroulement de la consultation, 
La liste des salariés consultés,
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

La note remise aux salariés de l’entreprise est annexée au présent accord.

Le personnel a été consulté à bulletin secret le 3 octobre 2019 et le procès-verbal de ladite consultation est annexé au présent accord.

Cet accord ayant été ratifié par les 2/3 du personnel de la société présent lors de la consultation, il est arrêté et conclu le présent accord.

Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même sujet.





































IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT


TITRE 1 - AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL DES SALARIES SOUS CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les parties constatent que compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être décompté en heures.

ARTICLE 1 - CATÉGORIES DE PERSONNEL SOUMISES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les salariés autonomes définis ci-après, liés à la société par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Doivent être entendus comme autonomes :
Les cadres, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d’autonomie ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la faculté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps –calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, organisation de réunions… – en fonction de sa charge de travail en tenant compte également des contraintes inhérentes à l’exercice de ses missions).

Seront ainsi concernés l’ensemble des salariés relevant, a minima, du statut agent de maîtrise et :
Classés au moins au niveau V de la convention collective de la Quincaillerie,
Qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps,
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 2 - MODALITÉS DE CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent Accord.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 3 -  DURÉE ET DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés concernés s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.

Article 3.1. Période de référence

La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.2. Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Le cas échéant, ce plafond sera réduit pour tenir compte des éventuels jours de congés conventionnels d’ancienneté, jours de fractionnements ou toute autre absence autorisée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre.

Article 3.3. Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. 

Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction du nombre de jours de travail.

ARTICLE 4 - RÉMUNÉRATION

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

Chaque salarié concerné, dont la durée de travail est organisée sous forme d’un forfait en jours, bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés. Elle sera versée, par mois complet de travail effectif, par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s’ajouteront les autres éventuels éléments de salaire (éléments variables,…).

Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours».

ARTICLE 5 -  PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Pour ne pas dépasser le forfait de 218 jours de travail par an (journée de solidarité comprise), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Le nombre de jours calendaires sur l’année concernée,
Le nombre de samedi et dimanche,
Jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche,
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
Le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Le nombre de JRS variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Pour 2020, le nombre de JRS sera donc de 10 jours calculé de la manière suivante :
= 366 jours calendaires - 104 samedi et dimanche - 9 jours fériés hors week-end - 25 jours de congés payés – 218 jours de forfait
= 10 JRS.

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

Au début de chaque année civile, le service des ressources humaines communiquera aux salariés concernés le nombre de jours de repos dont ils bénéficient.

Les JRS devront nécessairement être pris avant le terme de la période annuelle de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. À défaut, ils seront définitivement perdus.

Les JRS pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. 

La demi-journée (matin ou après-midi) ne pouvant être quantifiée en nombre d’heures (le principe du forfait jours étant par nature exclusif de tout décompte horaire), sa durée ne devra être ni excessive, ni trop réduite.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 30 jours calendaires auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos, sauf événements exceptionnels justifiés par le collaborateur. Ce délai est ramené à 7 jours pour un JRS isolé.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail. 

En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours sur la période de référence. 

La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. La renonciation à des jours de repos ne pourra pas porter sur des jours de repos obligatoires à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, …)

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

ARTICLE 6 -  ABSENCES ET ANNÉES INCOMPLÈTES

En cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Article 6.1. Absences

Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :

Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée.

Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Conséquences sur la rémunération :

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12)/ nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Article 6.2. Entrée ou sortie en cours d'année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Pour les années d’entrée ou sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.

Arrivée en cours d’année :

L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedis et de dimanches ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Sortie en cours d’année :

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedis et de dimanches ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.



ARTICLE 7 - ÉQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 7.1. Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect des nécessités de service, et dans le cadre des directives fixées chaque année par l’entreprise.

En tout état de cause, le nombre de jours non travaillés consécutifs (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours fériés chômés) ne pourra dépasser 31 jours calendaires. Pour ce qui est du nombre de jours travaillés par mois, il ne devra pas excéder 23 jours calendaires, sauf pendant les périodes de forte activité.

Article 7.2. Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

ni à la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
ni à la durée quotidienne maximale de travail,
ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos)

Toutefois, les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont dans l’obligation de respecter :

Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives (auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien) ;
L’amplitude horaire entre le début et la fin de la journée ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites.

Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos.

Article 7.3. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là- même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 7.2.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

En cas de difficultés, le salarié pourra demander la tenue d’un entretien, auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des ressources humaines, pour évoquer les problématiques rencontrées. Le cas échéant, un suivi spécifique peut être mis en place par le service des ressources humaines afin d’accompagner le salarié concerné notamment.

L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte-rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que leur planning de mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Un deuxième entretien sera programmé un mois plus tard afin de faire le point sur les actions mises en œuvre.

Droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

Les signataires ont décidé, par cet accord, de définir les modalités ci-dessous du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et congés et d’assurer le droit à la vie privée et familiale, les communications professionnelles doivent être strictement limitées :
Durant les périodes de repos hebdomadaires,
Du lundi au vendredi de 20 heures à 7 heures,
Durant les périodes de suspension du contrat de travail.

Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. 

Au cours de ces périodes, le salarié :
n’a pas l’obligation de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel,
doit faire ses meilleurs efforts pour ne pas solliciter les autres salariés,
est encouragé à utiliser les fonctions d’envoi différé.

Durant les périodes de repos, congés et/ou de JRS, le salarié pourra suspendre la fonction « réception » des emails sur son téléphone portable/ordinateur, en laissant un message d’absence sur le téléphone portable/ordinateur portable, de type : « je suis actuellement absent, et ne prendrai connaissance de votre message qu’à mon retour le ……. ; en cas d’urgence vous pouvez contacter M/Mme…. ».

Dispositifs de régulation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale

Pendant le temps de travail, le salarié :

veille à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
respecte la vie privée et familiale des autres salariés ;
respecte la finalité des outils numériques en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
est attentif à la clarté et à la concision des e-mails ;
favorise les échanges directs ;
limite les envois de mails groupés, et ne met en copie que les personnes directement concernées.

La Société s’engage à :

diffuser des notes d’information sur l’utilisation des outils numériques, notamment sur les bonnes pratiques ainsi que sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ;
organiser des  actions de sensibilisation / formation sur l’utilisation des outils numériques, notamment :
chaque nouveau collaborateur de la Société sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
les collaborateurs de la Société seront sensibilisés à l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés).

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, par l’utilisation du gestionnaire d’absence des messageries.

ARTICLE 8 - SUIVI DE LA CONVENTION DE FORFAIT

Article 8.1. Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assure que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

De plus, la mise en place du forfait annuel en jours s’accompagnera d’un contrôle du nombre de journées travaillées, effectué par l’intermédiaire d’un relevé mensuel mis à disposition par l’entreprise via l’outil informatique de gestion des temps et des absences.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via cet outil informatique, ce relevé afin de faire apparaitre formellement le positionnement des journées ou demi-journées, travaillées ou non travaillées, en précisant pour ces dernières leur qualification (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, etc.).

Ce document sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider ce document, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

De même, ce relevé informatique doit permettre au salarié de sensibiliser sa hiérarchie sur des éléments ou évènements qui peuvent accroitre anormalement sa charge de travail. Face à ces alertes, l’employeur aura 15 jours pour y apporter des réponses.

Ce document sera mis à disposition sur l’outil informatique chaque mois, chaque trimestre, puis à la fin de chaque année, pour établir un bilan des jours travaillés pour chaque salarié concerné.

Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il est en surcharge de travail, il devra avertir sans délai son employeur afin qu’une solution soit trouvée, et ce sans attendre la rédaction du relevé ou encore l’entretien annuel. La Direction devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de 8 jours ouvrables. Les mesures formulées feront l’objet d’un écrit et d’un suivi entre le hiérarchique et la salarié.

Article 8.2. Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit visé conjointement par le salarié et le hiérarchique. 

Cet entretien porte notamment sur :
La charge de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail,
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
La répartition de ses temps de repos sur l’année,
L’organisation du travail dans son service et dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié signale à son supérieur hiérarchique toutes difficultés qu’il peut rencontrer dans l’organisation ou la charge de son travail. Ceci devra provoquer un entretien individuel spécifique, en parallèle de l’entretien annuel, en vue de déterminer les actions à mettre en place.

Article 8.3. Dispositifs d’alerte en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, il est en capacité d’exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas de difficulté, le salarié peut solliciter un entretien avec son responsable ou le service des ressources humaines afin de trouver des solutions et mesures correctives. L’entretien permettra de discuter la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.

Un entretien spécifique supplémentaire sera réalisé, dans les 3 mois suivant le 1er entretien, afin d’apprécier l’efficacité des mesures correctives adoptées.

À la demande du salarié, la Société organisera la tenue d’une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique ou morale du salarié soumis à une convention de forfait en jours.



TITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 30 octobre 2019, sous réserve des formalités de dépôt fixées ci-après.

ARTICLE 2 - SUIVI DE L’ACCORD

Les modalités d’application du présent accord feront l’objet d’une information consultation des représentants du personnels, s’ils existent, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 3 - RÉVISION ET MODIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de durée du travail, qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord conformément aux dispositions légales. Un avenant sera alors signé par les parties.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

ARTICLE 3 -DÉNONCIATION

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.

ARTICLE 4 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord, qui comporte quinze pages, a été établi en deux exemplaires originaux, dont :
un a été conservé par la direction de de la Société;
un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

Fait en deux exemplaires, le 3 octobre 2019


Pour la Société  						Pour les salariés
Monsieur X	Cf procès-verbal annexé ci-joint