AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 7 DECEMBRE 2015
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL 


Entre :

Le Groupement d’Intérêt Economique, Groupement de Personnel et de Services, dénommé G. P. S., dont le Siège Social est situé 34 boulevard de Courcelles - 75809 PARIS Cedex 17, immatriculé à l’URSSAF de Paris sous le numéro 758940058971001011, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité d’Administrateur Unique,
D’une part,
Et :
La CFTC (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical,
La CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical.
 D’autre part,
PRÉAMBULE


Conformément à l’article 8 de l’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail et aux engagements pris par la Direction lors de la négociation de l’accord du 5 décembre 2018 sur les évolutions salariales, l’évolution du télétravail, l’égalité professionnelle, l’organisation des horaires de travail et l’emploi des personnes en situation de handicap, il a été a décidé de conforter la politique de l’Entreprise en matière de télétravail en apportant à l’accord initial un certain nombre d’évolutions permettant à un plus grand nombre de salariés de bénéficier de ce mode d’organisation et de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Par ailleurs, après trois années d’expérience, il est apparu utile de préciser ou de modifier certaines dispositions de l’accord du 7 décembre 2015 relatif au télétravail. 
Les articles modifiés sont indiqués ci-après.
Article 2 – Conditions d'éligibilité

A compter du 1er janvier 2019, l’accord de télétravail s’applique désormais à l’ensemble des collaborateurs administratifs de l’Entreprise, détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel (ces derniers devant dans ce dernier cas, avoir une activité d’au moins 80%), présents depuis au moins 2 ans dans l’Entreprise et au moins 18 mois sur le poste occupé.

Il est ici précisé qu’en cas de mobilité interne d’un salarié satisfaisant à la condition générale d’ancienneté dans l’Entreprise, la clause relative à l’ancienneté dans le poste ne sera plus appliquée.

Il est rappelé par le présent avenant que la compatibilité entre les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail relève en tout état de cause de l’appréciation conjointe du manager et de la Direction des Ressources Humaines qui conservent une liberté d’appréciation, notamment afin de veiller au bon fonctionnement du service (nombre de collaborateurs maximum en télétravail au regard des missions de l’équipe).

En cas de situations individuelles particulières, la DRH et le manager étudient ces dernières.
Afin de permettre aux salariés ayant accès aux données de santé de bénéficier de l’accord de télétravail, il a été décidé qu’à compter du 1er janvier 2019 :
- les salariés concernés par le télétravail disposeront d’un filtre de confidentialité positionné sur leur ordinateur portable afin de limiter le risque de visualisation de données de santé par une tierce personne ; l’ordinateur portable mis à disposition devra être maintenu à jour ;
- les salariés concernés devront suivre une formation spécifique sur les conditions d’exercice de leurs fonctions à distance (déontologie, utilisation et gestion des équipements mis à disposition…) ;
- l’avenant de télétravail comprendra des clauses renforcées afin que le GIE GPS puisse garantir contractuellement que les exigences et recommandations relatives à ce sujet sont pleinement respectées.
Par ailleurs, pour des raisons techniques, le télétravail est aujourd’hui difficile à proposer aux salariés qui exercent leur activité sur la plateforme Accueil Adhérents, notamment au regard de la réception des appels entrants et à leur déport vers des téléphones fixes ou mobiles au domicile.
La mise en place de la téléphonie sur ordinateur, sans recours à un poste fixe, permettra de lever cette difficulté en 2019 et, partant, de faire bénéficier du télétravail davantage de salariés de l’équipe Accueil Adhérents.
Au-delà de cette équipe, la mise en place de la téléphonie sur ordinateur facilitera les relations entre les salariés en télétravail et les salariés restant au Siège. 
Article 3 – Modalités de passage au télétravail

3–4 Suspension provisoire du télétravail :

Il est rappelé par le présent avenant que les salariés bénéficiant de l’organisation en télétravail restent soumis à leur obligation de se conformer aux directives de leur Responsable hiérarchique, et qu’à ce titre, ce dernier peut donc légitimement demander ponctuellement, pour des raisons d’organisation de services, à déplacer ou annuler la prise d’une journée de télétravail.




Article 4 – Organisation du télétravail

4-2 Horaires de travail et plages de disponibilité :

Le présent accord réaffirme le principe général selon lequel la charge de travail doit être repartie de façon équivalente entre les collaborateurs en télétravail et les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

L’Entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service d’appartenance du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Tant pour les collaborateurs badgeant que pour les non badgeant, l’avenant au contrat de travail précisera les créneaux horaires durant lesquels le télétravailleur pourra être joint et en activité. L’exercice de l’activité à domicile devra s’inscrire dans le respect de l’accord d’Entreprise sur le temps de travail du 12/12/2000 et du règlement de l’horaire variable du 19/11/1993 (tel que modifié de manière pérenne par l’article 4 de l’accord du 5 décembre 2018).

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’Entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

L’employeur s’engage à garantir le respect de la vie privée des télétravailleurs à domicile et à ne pas le contacter en dehors de ces plages horaires.

	A/ Collaborateurs badgeant.

L’organisation de l’activité en télétravail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures reste limitée à 2 jours de télétravail par semaine, et exclut les lundis et vendredis sauf circonstances exceptionnelles (grèves nationales ou intempéries perturbant les transports…). 

Pour les collaborateurs à temps partiel (dont le temps de travail est d’au moins 80%), l’organisation en télétravail reste limitée à 1 jour par semaine.

Il est ici précisé que la DRH et les managers restent libres de refuser, pour des raisons d’organisation inhérentes au service, le choix du jour retenu pour organisation du télétravail et peuvent aussi limiter le nombre de jours accordés, en cas de demande de passage à plusieurs jours. 

	B/ Collaborateurs non badgeant.

Les collaborateurs cadres non badgeant de niveaux C3 et C4 peuvent faire le choix :

- d’une organisation en télétravail identique à celle ouverte aux collaborateurs badgeant et qui ne peut donc excéder 2 jours de télétravail par semaine (exclusion des lundis et vendredis) ;

- d’une formule plus flexible de 8 jours de télétravail par mois calendaire leur facilitant ainsi des phases d’études/réflexions nécessaires dans leur métier et l’avancement des projets dont ils ont la responsabilité.

Dans cette dernière forme d’organisation, les jours de télétravail peuvent être répartis en plusieurs fois, sans toutefois pouvoir excéder 4 jours consécutifs et sous condition de respect de la charge de travail et de l’activité du service d’affectation, tel que défini dans l’accord initial :

 - obligation de participer aux réunions téléphoniques organisées par la hiérarchie,
 - présence aux réunions de travail organisées dans les locaux, auxquelles le collaborateur est convié.

La DRH et les managers restent libres de refuser, pour des raisons d’organisation, le choix de l’une ou l’autre organisation du télétravail et peuvent aussi limiter le nombre de jours accordés, en cas de demande de passage sur la première formule. 

Les collaborateurs non badgeant organisant leur temps de travail à domicile de manière plus flexible que les collaborateurs badgeant, ils s’engagent à respecter les durées minimales de repos prévues par la loi.

Le présent avenant entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1er avril 2019, sauf dispositions déjà en vigueur depuis le 1er janvier 2019 comme indiqué dans le texte.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Fait à Paris, le 27 mars 2019.


L’Administrateur Unique                   Le Délégué Syndical CFTC                  Le Délégué Syndical CFDT
Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx	        Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxx	       Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx