ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A LA MODULATION DU TEMPS DE 

TRAVAIL 


Entre LES SOUSSIGNEES :
Le GROUPE SECURITIM, Société à Responsabilité Limitée au capital de 25.000 euros, dont le 
Siège social est 17 rue Jeanne Braconnier 92360 MEUDON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 839 372 968, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général. 
											
D’UNE PART

Monsieur X en sa qualité d’élu au CSE titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
													D’AUTRE PART









					
SOMMAIRE

PREAMBULE 	   4

TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD 	   5
Article 1 – Salariés concernés 	   5

TITRE 2 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL	   5
Article 1 – Objet de la modulation	   5
Article 2 – Durée du travail de référence	   5
Article 3 – Temps de travail effectif	   5
Article 4 – Programmation de la modulation	   6
4.1 Modalités de la modulation	   6
4.2 Salariés à temps plein	   6
4.3 Salariés à temps partiel	   7
4.4 Calendrier individualisé	   7
4.5 Modification des horaires collectifs ou individuels de travail	   8
Article 5 – Les heures supplémentaires	   8
Article 6 – Lissage de la rémunération	   8
Article 7 – Absences	   9
Article 8 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation	   9


TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 	   10
Article 1 – Catégories de salariés concernés 	   10
Article 2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 	   10
2.1 Période de référence 	   10
2.2 Nombre de jours travaillés 	   10
2.3 Forfait annuel en jours réduit 	   11
Article 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 	   11
4.1 Calcul du nombre de jours de repos 	   11
4.2 Modalités de prise des jours de repos 	   12
4.3 Renonciation à des jours de repos 	   12
Article 5 – Modalités de calcul de la rémunération 	   13
5.1 Rémunération forfaitaire 	   13
5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence 	   13
5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence 	 14
Article 6 - Garanties entourant le forfait annuel en jours 	 15
6.1 Modalités d’organisation du temps de travail 	 15
6.2 Modalités de décompte des jours travaillés 	 16
6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 	 16
6.4 Entretien annuel 	 17
6.5 Dispositif d’alerte 	 17
6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle 	 18
6.7 Droit et devoir de déconnexion 	 18

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 	 19
Article 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur 	 19
Article 2 – Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 	 19
Article 3 – Révision de l’accord 	 19
Article 4 – Dénonciation de l’accord 	 19
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité 	 20














Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail et d’instituer la modulation de la durée du travail applicables à l’ensemble des filiales du GROUPE SECURITIM a été conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du Code du travail afin de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d'activité. 
S'agissant d'un accord collectif il substitue ses dispositions en matière de mode de calcul de la rémunération et de temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail en vigueur dans l’ensemble des filiales du GROUPE SECURITIM. 

Le présent accord a pour objectifs :

De répondre aux fluctuations d'activités très présentes dans notre secteur d’activité afin de rester compétitif et de maintenir notre croissance.
De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une partie des salariés de la Société, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.


A cette fin, la Direction a souhaité proposer : 
La modulation du temps de travail en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l'activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale ou, pour les salariés à temps partiel, égale à celle prévue par leur contrat de travail.

Un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres et non cadres autonomes, répondant aux besoins de l’entreprise, tout en garantissant aux intéressés le droit à la santé et à la sécurité au travail, le droit au repos nécessaire à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il a été négocié et conclu entre la Direction de SECURITIM et l’élu au CSE titulaire du 2e collège « techniciens, agents de maîtrise et cadres ».
Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés.


TITRE 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 1 – Salariés concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des filiales et du GROUPE SECURITIM, sous contrat à durée indéterminée, déterminée et aux intérimaires à temps plein ou à temps partiel dans le cadre des articles L. 212-8 et L 212-4-6 du code du travail. 

TITRE 2 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - Objet de la modulation
La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail. Les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires.

ARTICLE 2 – Durée du travail de référence

Le temps de travail de référence est de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.


ARTICLE 3 – Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps consacrés aux pauses, aux repas et aux trajets domicile-lieu de travail. 

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 0h00 au dimanche à 24h00.





Article 4 - Programmation de la modulation 

4.1 Modalités de la modulation
Le temps de travail des employés est modulé sur une base annuelle qui se calcule entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1. A titre dérogatoire, la première période de modulation commencera le 1er Janvier 2020 pour se terminer le 31 mai 2020.
Les semaines de travail seront réparties entre semaines hautes, moyennes et basses. 
Un calendrier indicatif, décliné par site (client), qualifiant un trimestre d’activité à venir sera soumis pour information au Comité Economique et Social au plus tard le mois précédant sa mise en application. 

4.2 Salariés à temps plein 
Il est convenu que pour les salariés à temps plein ces fourchettes soient comprises dans les limites suivantes : 
- les semaines considérées comme haute ne pourront être inférieures à 35 heures et dépasser 42 heures hebdomadaires ; 
- les semaines considérées comme basse ne pourront être inférieures à 28 heures et dépasser 35 heures hebdomadaires. 
Les périodes de forte et faible activité sont déterminés chaque trimestre par site selon la demande du client.
Pendant ces périodes, la durée hebdomadaire haute du travail sera de 42 heures.
Et la durée hebdomadaire basse du travail sera de 28 heures. 
Le calendrier indicatif de l’activité par site et par trimestre peut faire l'objet de modifications après information du CSE.
Les salariés seront prévenus sous un délai de 7 jours avant son entrée en vigueur.
La durée annuelle de travail est, compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise, des jours de congés légaux et conventionnels, de 1607 heures pour une période complète.



4.3 Salariés à temps partiel 
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera modulé sur le mois, dans le respect de la règle du tiers du temps de travail inscrit dans le contrat conformément à la convention collective de branche. 
Ce temps évoluera en concordance avec le calendrier du site, à moins que des circonstances non prévues désynchronisent le temps de travail du salarié à temps partiel du rythme collectif (par exemple surcroît de travail lié à l'absence d'un autre salarié). 

4.4 Calendrier individualisé 
 Les salariés à temps plein ou à temps partiel, qu'ils soient intégrés à un rythme collectif ou que leur temps de travail soit déterminé par leurs contraintes individuelles, travaillent selon un planning qui leur est propre. 
Le planning individuel des salariés à temps plein indiquera la répartition du temps de travail par trimestre, sur la base de fourchettes de temps sera communiqué aux intéressés par mail moins 15 jours avant le début de chaque période de modulation, soit le 15 Décembre 2020 pour la première année. 
 
Chaque mois il sera remis à ces salariés le programme précis pour le mois suivant. Le nombre d'heures mensuel sera inscrit dans chaque planning individuelle. 
 
Dans l'hypothèse où un salarié serait, par ailleurs, titulaire d'un contrat de travail dans une autre entreprise, celui-ci doit indiquer impérativement ses jours de disponibilité afin qu'il en soit tenu compte pour l'élaboration de son planning au plus tard le 20 de chaque mois. 
 
Dans ce cas, le salarié indique le nombre d'heures hebdomadaires travaillées au service de son autre employeur et ceci, afin de respecter la durée maximale de travail autorisée. Il informe le responsable d’agence de tout changement intervenu dans sa situation professionnelle.  
 
Dans tous les cas, il sera tenu compte de ces deux paramètres pour établir le planning du salarié. Celui-ci leur sera communiqué 7 jours avant le mois suivant ou 48 heures après la remise de leurs disponibilités lorsque celles-ci sont communiquées après le 20. 
Le récapitulatif mensuel des heures travaillées sera mentionné dans le bulletin de paie. 
4.5 Modification des horaires collectifs ou individuels de travail
Afin de faire face aux variations d'activité principalement d'origine commerciale (perte ou gain d'un marché) modifiant la qualité de la semaine (haute et basse) sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, il est possible de modifier le calendrier indicatif du site. Cette modification entraîne le changement de la qualité de la semaine pour tout ou partie des salariés affectés au site. 

Article 5 - Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le responsable hiérarchique après information de ce dernier par le salarié. 

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.
Constituent des heures supplémentaires :
– toutes les heures effectuées au-delà de 42 heures hebdomadaire ou 168 heures mensuelles pour les semaines considérées comme haute. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées le taux de la majoration est fixé à 10%.
– toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaire ou 140 heures mensuelles pour les semaines considérées comme basse. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées le taux de la majoration est fixé à 10%.
– toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de fixée à l'article 5 du présent accord. Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de modulation le taux de la majoration est fixé à 10%.
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre.

Article 6 - Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à 35 heures, pour les salariés à temps plein et à hauteur des heures contractuelles pour les salariés à temps partiel de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.


Article 7- Absences

Les absences indemnisées ou non, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre d'heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d'heures réel d'absence.
Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.
Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.

Article 8 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de modulation

Lorsque le salarié n'effectue pas toute la période de modulation du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation.
Un décompte de la durée du travail est effectué soit au 31 Mai soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à l’article 6 du présent accord.
Les heures payées et non travaillées sont récupérées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.

TITRE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – Catégories de salariés concernés 

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnel suivantes : 
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif 

Les Agents de Maîtrise qui disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes : 
Gestion d’un portefeuille client
Exercice de fonctions itinérantes commerciales 
Management d’équipe
Contrôle qualité
Visite de site (appel d’offres)
Organisation de prestations évènementielles 


ARTICLE 2 – Durée de travail en jours sur une base annuelle 


2.1 Période de référence
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2.2 Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail des salariés s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.
Le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 
Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.

2.3 Forfait annuel en jours réduit
La Société pourra proposer un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215 jours par an. Elle acceptera d’étudier les demandes qui lui seraient adressées en ce sens par les salariés et d’y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.
A titre d’exemple, si les Parties convenaient d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 172 jours (215 x 80/100), journée de solidarité incluse. 
Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).
La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

ARTICLE 4 – Modalités d’organisation des jours de repos 

4.1 Calcul du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 215 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :

Nombre de jours de repos par an =    
- nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)
- nombre de jours travaillés (215 jours).

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 


A titre d’exemple pour l’année 2020, le calcul est le suivant : 
  366 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 215 jours travaillés
= 13 jours de repos


4.2 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. 

Les dates de prise des journées de repos sont fixées pour moitié sur proposition du salarié et pour moitié à l’initiative du chef d’entreprise.

Le nombre de jours de repos fixé par l’employeur sera déterminé chaque année, au début de la période de référence, selon un calendrier prévisionnel et communiqué par le biais d’une note de service. 
La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 215 journées travaillées.

4.3 Renonciation à des jours de repos

Très exceptionnellement, en application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, avec l’accord préalable de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée. 

La demande du salarié, effectuée par écrit, devra alors être formulée au plus tard le 30 septembre de chaque année.

La renonciation fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit au versement d’une majoration minimale de 10 %.

Les Parties conviennent que ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 220 jours par an.

ARTICLE 5 – Modalités de calcul de la rémunération 

5.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

5.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence, ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année en cause.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

a) déterminer le forfait spécifique applicable au salarié pour la période courant à compter de son entrée dans l’entreprise, en ajoutant au forfait prévu par le présent accord, 25 jours de congés payés et le nombre de jours fériés chômés de la période de référence
b) proratiser le résultat obtenu en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui sépare la date d’entrée de la fin de l’année, puis en divisant par 365
c) déduire du résultat le nombre de jours fériés chômés (tombant un jour habituellement travaillé) à échoir avant la fin de l’année, ainsi que le nombre de jours de congés payés le cas échéant, si le salarié a acquis des congés payés.

Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er juillet 2020 :
La période de référence en vigueur est du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Le nombre de jours calendaires entre le 1er juillet et le 31 décembre 2020 s’élève à 184 jours. 
Sur la période de référence, se trouvent 9 jours fériés chômés.

1) Détermination du forfait spécifique applicable au salarié :
Forfait 215 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + 9 jours fériés chômés = 249 jours

2) Proratisation du résultat en fonction de la date d’entrée du salarié :
249 jours x 184/365 = 125 jours 

3) Déduction du nombre de jours fériés chômés sur la période de présence et, le cas échéant, des congés payés acquis :
Sur la période du 1er juillet au 31 décembre, 3 jours fériés tombent sur un jour habituellement travaillé (14 juillet, 11 novembre, 25 décembre).
Le salarié n’a droit à aucun jour de congés payés. 
Le nombre de jours de travail du salarié entré dans l’entreprise le 1er juillet 2020 sera de 122 jours (soit 125 jours - 3 jours fériés chômés).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).


5.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisée ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 210 jours (215 - 5), qui devront être travaillés par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Les absences non rémunérées d’une journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : rémunération mensuelle / 21,67 jours.


ARTICLE 6 – Garanties entourant le forfait annuel en jours 


6.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 

est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 


6.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Les salariés devront respecter la procédure en vigueur au sein de la Société destinée au décompte périodique du nombre de journées de travail et de repos, au moyen d’un système auto-déclaratif. 
Chaque collaborateur devra renseigner chaque semaine un document récapitulant :

les dates des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris,
l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire et du respect de l’amplitude journalière maximale.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congé conventionnel,
Jour férié,
Repos au titre du forfait.

Le document de décompte hebdomadaire sera envoyé chaque mois aux salariés. 

A la fin de chaque semaine, ce document, daté et signé, sera transmis par le collaborateur au responsable hiérarchique et au service ressources humaines.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours travaillés par chaque salarié.

6.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, le service des ressources humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 6.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 6.4 du présent accord.

Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.


6.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

6.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours à la possibilité d’émettre une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

6.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.


6.7 Droit et devoir de déconnexion 

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 20 heures le vendredi et jusqu’au lundi 8 heures, et en semaine à partir de 20 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 
Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – Durée de l’accord - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Ces dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2020, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 7 du présent titre.

ARTICLE 3 – Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

ARTICLE 4 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

ARTICLE 5 – Formalités de dépôt et de publicité 


Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du Code du travail, le présent accord, en version intégrale et signée, sous format pdf, sera déposé par la Société auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « TéléAccords », accessible depuis le site .

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes et signatures de personnes physiques, sera également déposée à la DIRECCTE, via ce site.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. 


Fait à Meudon Le 18 Novembre 2019
En 4 exemplaires


Pour le Groupe SECURITIM						Pour le représentant du Personnel
Monsieur