ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PENIBILITE, 
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE HOMME - FEMME







Entre 

L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE LA PROSPERITE FERMIERE SCA, 
INGREDIA SA et PROJEFI SA, sise 51-53, Avenue Fernand Lobbedez – 62033 Arras,

Représentée par le Président,
Ci-après dénommée «l’U.E.S.»

											D’une part,



Et 

LA FGA-CFDT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,

Représentée par la Déléguée Syndicale,

LA FNAF-CGT de l’Unité Economique et Sociale LA PROSPERITE FERMIERE SCA, INGREDIA SA et PROJEFI SA,

Représentée par le Délégué Syndical,


											D’autre part,


Ci-après dénommées « Les organisations syndicales»









Sommaire






























































































Préambule

La loi du 9 novembre 2010 définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, caractérisant la pénibilité physique du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 4121-1 du code du travail l’obligation d’évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l’évaluation des risques consignés dans le document unique.

En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail, associant ce dernier à un traitement égalitaire entre les Hommes et les Femmes.


Prévention de la Pénibilité, Qualité de vie au Travail

Entre 2012 et 2014, une évaluation a été réalisée par un comité paritaire composé de : 

Représentant du CHSCT, 
Représentant du personnel, 
DRH, 
Service SSE.

Et un ou plusieurs représentant des postes concernés par la cotation / évaluation des facteurs de pénibilité. 

Il est rappelé que l’exposition des salariés, à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.

Par ailleurs, l’identification des salariés exposés aux facteurs de pénibilité est réalisée en cohérence avec l’évaluation générale des risques : au regard des conditions habituelles de travail caractérisant le poste occupé, lesquelles doivent être appréciées en moyenne sur l’année, notamment à partir des données collectives mentionnées par l’employeur dans le document unique d’évaluation des risques.

Après réalisation de ce diagnostic, dont les résultats ont été communiqués devant le CHSCT, l’entreprise, au regard de la loi, fait le choix d’observer les facteurs de pénibilité suivants :

Le travail en équipes successives alternantes
Les Manutentions manuelles de charges
Les Vibrations mécaniques
La Gestion du stress 

Conformément à l’accord cadre de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière du 22 Juin 2017, les parties se sont entendues, en s’appuyant sur le diagnostic partagé élaboré avec le CHSCT, sur le choix des 5 domaines sur lesquels le plan d’action va porter :

Adaptation et aménagement du poste de travail
Réductions des expositions aux facteurs de pénibilité
Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité 
Aménagement des fins de carrière
Renforcement du bien-être au travail

Adaptation et aménagement au poste de travail
Prévention des Risques liée à l’Activité Physique (PRAP)

Les contraintes liées à l’activité physique en milieu de travail sont à l’origine de plus d’un tiers des accidents du travail et de près de 80 % des maladies professionnelles.

Il est donc nécessaire de bien connaitre les risques liés à la pratique d’un métier, d’observer, d’analyser les situations de travail et de participer à la maitrise du risque.

10 personnes ont été formées en qualité d’Acteur PRAP en 2016, celles-ci réaliseront des études ergonomiques de poste (secteur, machine, analyse situation de travail), solutions proposées et suivi.

Un programme de formation de type « gestes et postures » à destination du personnel identifié par l’EVRP, sera établi sur 3 ans, avec prise en compte du résultat des études PRAP et du taux d’accidentologie. 

Une priorité de passage sera observée en fonction de la criticité figurant dans l’EVRP.

La direction s’engage à observer tous les plans d’action qui nécessiteront des moyens spécifiques dans le cadre des études effectuées par les acteurs PRAP.

Exposition aux vibrations 

La direction s’engage à prendre en compte un objectif de réduction de vibrations mécaniques notamment dans le cahier des charges et le contrat de location des chariots élévateurs :

7 chariots en 2018 
4 chariots en 2019 
2 chariots en 2020 

La direction s’engage à sensibiliser les salariés aux bonnes pratiques à observer afin de diminuer l’exposition aux vibrations en abordant les thématiques suivantes : vitesse, position des fourches, réglage du siège, contrôle de l’état des bandages.

Cette sensibilisation se fera en interne par le service SSE en observant les recommandations des organismes de formation en CACES.

Les postes concernés par cette mesure sont :
Agent Logistique
Agent Logistique LDC
Agent Exploitation Chaudière Biomasse
Coordinateur Production Mélanges
Conducteur Installation Mélanges
Conducteur Fabrication U5
Magasinier
Magasinier Cariste
Magasinier Pièces Détachées
Technicien Agrofourniture 
Préparateur Réceptionnaire Colostrum

A la signature du présent accord, 33 collaborateurs sont ainsi concernés.

La sensibilisation aura lieu sur l’année 2018.

Réductions des expositions aux facteurs de pénibilité

En collaboration avec les institutions partenaires (MSA / AGRICA), l’entreprise conduira une campagne thématique de réduction des risques par an, parmi :
	
La Gestion du stress
Les conseils pour préserver votre dos
Les dépendances (tabac, alcool)


Maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité 
Lors des Bourses d’Emploi Interne (BEI) sur des postes sans critère de pénibilité ou caractérisés par une pénibilité inférieure au poste occupé, il sera donné, à compétences égales, priorité pour l’attribution du poste aux personnes :

Exposées à des risques d’inaptitude identifiés par le médecin du travail.

Ou

Affectées depuis plus de 15 ans à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires, notamment ceux concernés par une poly-exposition.
 
Ces salariés bénéficieront en cas de diminution de la rémunération :

- soit d’une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :

100 % pendant les 6 premiers mois
80 % du 7ème au 12ème mois
50 % du 13ème au 15ème mois
30 % du 16ème au 18ème mois

- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au Compte épargne temps (s’il dispose d’un CET) ou au Congé de fin de carrière.

Ces  dispositions ne sont pas cumulables avec celles de l’article 4.A du présent accord.

Aménagement des fins de carrière
Aménagement des fins de carrière des salariés âgés de 50 ans et plus
Les salariés affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires

Toutefois il est expressément convenu entre les parties que pour les équipes successives en 3x8, l’exposition à prendre en compte est au minimum de 15 ans avec une moyenne de 50 nuits sur les 3 dernières années.

Pourront bénéficier à compter de leur cinquante-septième anniversaire, à leur demande, sous respect d’un délai de prévenance de trois mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes.

Le temps partiel choisi par le salarié, notamment annualisé, s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise ou l’établissement et, pour le personnel forfaitisé, d’un nombre d’heures ou de jours inférieur au forfait de référence appliqué dans l’entreprise ou l’établissement.

Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme selon les impératifs du service et planifié à l’année :

soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
soit de l’attribution d’un congé annuel additionnel, portant la durée annuelle de travail exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l’entreprise pour un travail à temps complet.

La compensation financière sera versée pendant une période de 3 ans maximum

Temps partiel à 80% compensé à 100%
Temps partiel à 70% compensé à 90%
Temps partiel à 60% compensé à 80%
Temps partiel à 50% compensé à 70%

Le salaire compensé intégrera le salaire de base, l’ancienneté, le complément classification et le 13ème mois.

Les salariés dont l’état de santé le justifierait sur préconisation du médecin du travail

Ceux dont l’état de santé le justifierait sur préconisation du médecin du travail, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail.

Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :

soit d’un travail journalier à horaire réduit d’au maximum 30%, 
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
soit de la réduction à trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors éléments variables inclus sera progressivement adaptée sur vingt et un mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

80 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 premiers mois,
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 mois suivants,
30 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 7 derniers mois.

Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés

Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail.

Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :

soit d’un travail journalier à horaire réduit d’au maximum 30%, 
soit de la réduction à quatre jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine,
soit de la réduction a trois semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d’aménagement du temps de travail prenant l’une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors éléments variables inclus sera progressivement adaptée sur trente mois par le versement d’un complément de rémunération égal à :

80 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 premiers mois;
50 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 mois suivants;
30 % de l’abattement susceptible d’être effectué les 10 derniers mois.

Ces dispositifs sont :

Non fractionnables
Non cumulables avec les autres dispositifs du présent accord
Non renouvelables

Ces dispositions ne pourront pas être sollicitées, par le salarié qui remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de départ en retraite progressive.
Rappel du dispositif légal de retraite progressive 

Le salarié qui justifie d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse peut bénéficier à partir de 60 ans du dispositif légal de retraite progressive. Ce dernier permet de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la pension de retraite à laquelle il peut prétendre.

Dans ce cadre, le calcul de l’allocation de fin de carrière de la période correspondante à ce dispositif sera comptabilisé sur la base du temps travail antérieur à l’entrée dans le dispositif.

Amélioration du congé de fin de carrière

Les salariés, qui n’ont pas bénéficié des dispositions de l’article 4.A Aménagement des fins de carrière, affectés dans les 3 années précédant leur départ à la retraite à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, au-delà des seuils réglementaires et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins deux trimestres à partir de 2019, bénéficieront suivant leur choix :

- soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année passée au sein de l’entreprise, dans un poste relevant de cette catégorie ;

- soit d’un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraite anticipé, ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.

Le dispositif prévu au présent article, ayant le même objet que le compte personnel de prévention, disparaitra à l’issue du présent accord compte tenu de la montée en charge du compte personnel de prévention.

Renforcement du bien-être au travail
Planning des équipes

Afin d’améliorer l’équilibre et le ressenti des collaborateurs, les délais de prévenance sur les modifications de planning tels que définis par l’avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 28 décembre 2007 (soit 3 jours) devront être respectés, sauf circonstances exceptionnelles.

Il conviendra de limiter les modifications, changements de planning en travaillant avec une visibilité maximale. Les modifications devront être à caractère exceptionnel pour répondre à des situations imprévisibles. 

La réalisation des plannings et, ou modifications devront observer les caractéristiques suivantes :

Indiquer obligatoirement le repos hebdomadaire 
Respecter 3 jours de repos après un cycle de nuit
Respecter « au maximum » les semaines fixes
Les salariés planifiés en semaines volantes doivent être disponibles pour tous remplacements (éviter de planifier des repos durant ces périodes)

En préalable à toutes modifications, le manager chargé de la planification devra obligatoirement consulter les personnes intéressées. 

Par souci d’équité, une répartition homogène des temps de travail et variable devra être observée. Un état mensuel sera adressé au manager par la DRH aux bonnes fins d’informations. 

En cas d’observation de non-respect de ces mesures une réunion avec un représentant du personnel, le planificateur et les ressources humaines sera initiée.

Télétravail
Eligibilité
Le télétravail peut concerner toutes les fonctions faisant recours aux technologies numériques, notamment les emplois cadres, les fonctions supports, et doit être en adéquation avec la bonne marche de l’entreprise, son organisation et son management. 

La demande du collaborateur s’appuiera notamment sur les cas de figures suivants :

Recommandation du médecin du travail
Eloignement Domicile – Travail fixé à 140 km Aller / Retour ou 2 heures de trajet Aller / Retour

Toute circonstance exceptionnelle et ponctuelle pouvant justifier une demande en Home Office sera examinée au cas par cas par le Directeur des Ressources Humaines sur recommandation de la hiérarchie.
Modalités
Demande

La demande d’un collaborateur pour bénéficier du télétravail doit être argumentée par écrit et transmise à la Direction des Ressources Humaines deux mois avant la date souhaitée.

Le télétravail concernera exclusivement le Mardi ou le Jeudi (sauf sur préconisations du médecin du travail).

Les décisions d’acceptation ou de refus seront prises en concertation avec la hiérarchie en tenant compte de la possibilité de recours aux technologies numériques pour assurer les conditions d’exercice du télétravail. 

La décision de refus sera motivée par courrier au collaborateur.
Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du demandeur à savoir sa résidence principale.

Cette adresse a été déclarée au Service du Personnel. Le collaborateur devra informer le Service du personnel de tout changement d’adresse.
Durée et Fréquence

La répartition sur la semaine de la journée sera établie en accord avec la hiérarchie et fera l’objet d’une déclaration, sur l’outil de Gestion des temps « Horoquartz», avec une planification annuelle. Le jour convenu le salarié exercera son activité de télétravail au domicile déclaré et dans l’entreprise le reste de la semaine, conformément à l’exécution normale du contrat de travail.


Sur circonstances exceptionnelles et ponctuelles, le jour pourra être modifié en tenant compte des impératifs de service et de l’intérêt du salarié.

Toute acceptation de l’exercice du télétravail est conclue pour une durée déterminée d’un an renouvelable à la demande du salarié.

En cas de circonstances exceptionnelles, la situation de télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendue à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Dans tous les autres cas et sur motivations, le salarié ou son responsable hiérarchique pourra demander une suspension du télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 mois.
Temps de travail et Modalités de contrôle

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à respecter un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire dominical.

Le collaborateur s’engage à respecter le temps de travail et la plage horaire durant laquelle l’employeur pourra le solliciter.

La plage horaire convenue est située entre 8 heures et 17 heures, décomptée en fonction du temps de travail effectif en tenant compte de l’heure de déjeuner.

Chaque année un entretien aura lieu, entre le collaborateur et sa hiérarchie, afin notamment d’aborder les conditions d'activité et la charge de travail.
Confidentialité, Traitement et Sécurité des données

Le collaborateur s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. En cas de difficultés rencontrées ou s’il venait à constater des anomalies, le collaborateur informera directement sa hiérarchie.

En tant que télétravailleur, le salarié dispose de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettent d’effectuer une activité professionnelle dans des conditions optimum. En sa qualité de télétravailleur, le salarié garantit que l’accès aux informations et à l’infrastructure de la société Prospérité Fermière - Ingredia SA restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans la cadre des activités qui lui sont confiées.

Le collaborateur qui sollicite le télétravail doit, en outre, respecter les modalités explicitées et s’engage à avoir les moyens informatiques, et le débit nécessaire et suffisant pour assurer sa mission.
Accident de Travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Communication

Dans le but de favoriser l’amélioration et la fluidité de l’information par la communication, les parties conviennent de fixer cet axe comme prioritaire du présent accord.

Il appartiendra donc à chaque grande direction de décliner (en fonction de son organisation) des réunions de service afin de privilégier l’échange et favoriser la prise de décisions dans un contexte de communication collaborative.

Ces réunions devront être a minima d’une par trimestre, à intervalle régulier.

Les réunions de service dans un contexte de droit d’expression devront faire l’objet d’un compte rendu synthétique.

Prévention des Risques Psycho-sociaux

L’engagement dans cette démarche a été initié en 2016 avec une sensibilisation de l’ensemble des managers aux risques psycho-sociaux et la mise en place d’une cellule de capteurs RPS.

Dans la continuité, une formation sur la prise en compte des risques psycho-sociaux dans son mode de management sera dispensée à toutes personnes ayant un rôle de management.

Le programme de formation se déroulera sur 2017 et 2018 et abordera la thématique suivante : « Intégrer la notion de risques psychosociaux et son anticipation dans son management. »

L’ensemble du processus portera sur les managers (50 à ce jour).

Accompagnement sur les mutations technologiques et projets d’investissement

Dans le but de garantir au maximum les chances de réussite et d’accompagnement du facteur humain vers les mutations technologiques, il sera mis en place avant chaque démarrage de chantier un schéma directeur type afin d’identifier les besoins :

Communication adaptée au projet et à destination des collaborateurs.
Humain : nombre de personnes nécessaires 
Formation : supports, temps de formation, formateurs
Le contrôle de l’acquisition des compétences
Les temps d’échanges


Politique Handicap

Les  parties  souhaitent, par  le  présent  accord, définir  et  mettre  en œuvre  les  principes d'action et les modalités nécessaires  pour une politique  en faveur de l'emploi des personnes  en situation de handicap. Il fait application des dispositions de la loi du 10 juillet 1987 complétée par la loi  du  11 février  2005,  dite  «pour  l'égalité  des  droits  et  des  chances, la  participation  et  la citoyenneté des personnes handicapées».

Les   parties   signataires   se  fixent   donc   pour   objectif   de  faire   progresser   le taux d'emploi des personnes en situation de handicap, et sont convenues que le présent  accord a pour  objet  de  développer  une politique  volontariste  et  des  objectifs  de progrès  en  faveur  des personnes handicapées, dans les domaines  suivants :

Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement.
Arriver  à terme à l'aide  de sa politique  à un taux de 6% de présence  de salariés en situation de handicap.
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.
Accompagner la situation de handicap dans l'organisation  du travail, et ainsi contribuer  au 
mieux-être des personnes en situation de handicap.

Les  parties  signataires  souhaitent  ainsi  atteindre  et  maintenir  un taux  d'emploi de  travailleurs handicapés  de 6% dans le cadre du présent accord.

La situation de travailleur handicapé est donc un statut qui peut faire l'objet d'une reconnaissance par la  M.D.P.H., la  demande  de reconnaissance relève d'un choix par nature volontaire et individuel.

Des mesures  d’accompagnement de la DRH peuvent être mobilisées pour faciliter les démarches  de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de la M.D.P.H.

Les salariés seniors déclarés travailleurs handicapés, pourront bénéficier, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de trois mois (le refus éventuel devant être motivé), d’un aménagement de leur temps de travail (cf point 4.A aménagement fin de carrière du présent accord).

Droit à la déconnexion

Considérant que le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante rendent plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle, ils sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective : ils représentent en effet des leviers de performance à la fois pour les entreprises, leurs clients et fournisseurs, et pour leurs salariés. 

Néanmoins, et parce qu’ils permettent d’être reliés en permanence avec les environnements personnels et professionnels, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente et protectrice de la santé des salariés, de leur qualité de vie au travail et du respect de la frontière entre vie privée et vie professionnelle.

Considérant que les dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail prévoient spécifiquement que « la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur…..les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale. »

Reconnaissant que si la présence de chartes d’utilisation du système d’information du groupe Prospérité Fermière - Ingredia SA et de la messagerie électronique constitue le cadre utile et nécessaire pour déterminer les conditions générales d’utilisation du système d’information et en particulier de la messagerie électronique, ce cadre est insuffisant pour remplir pleinement les objectifs fixés par la loi en la matière. 
	
Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Définition :

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc..) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc..) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail du salarié pendant lesquels il est à disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, stagiaires, intérimaires de l’UES ainsi qu’aux salariés détachés intervenant par contrat au sein de l’entreprise.

Préconisations en vue de la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Il est recommandé à tous les salariés :

De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, au regard des autres moyens ou outils de communication disponibles (échange oral ou téléphone)
D’éviter la consultation et l’utilisation des outils de communication pendant les réunions de travail   
De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
D’utiliser avec modération la fonction « CC » et éviter la fonction « Cci » 
De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels
D’éviter les envois de fichiers trop volumineux en utilisant les outils mis à disposition à cet effet (net explorer)
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et le degré d’urgence du courriel ou message transmis. 
Préconisations en vue de la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est recommandé à tous les salariés :
De s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou toute autre forme de message électronique ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail.   
D’aménager des temps individuels de non utilisation de la messagerie électronique
De ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
De définir pendant les absences « le gestionnaire d’absence de bureau sur la messagerie électronique » et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
De privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des heures de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
En vue de respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail dont bénéficient des salariés de l’entreprise : 

Les managers  doivent s’assurer que la polyvalence ou le back-up des salariés absents soit effectif et efficient.

Les managers s’abstiennent entre vingt heures et huit heures ainsi que pendant les weekends et jours fériés, sauf urgence avérée en raison de la gravité ou l’importance exceptionnelle de la situation ou astreinte ou situation impactant la sécurité de l’entreprise, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail et par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, au travers des divers outils mis à la disposition par l’entreprise, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont transmis ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

En conséquence aucune mesure disciplinaire prévue au Règlement Intérieur ne saurait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle en dehors de ces horaires.

Déploiement par l’entreprise des moyens destinés à faciliter le plein exercice du droit à la déconnexion
Des actions d’information et  de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre l’entreprise s’engage notamment à : 

Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques (Flyers SI)
Sensibiliser les Capteurs RPS sur la vigilance à avoir quant à l’application des clauses spécifiques du droit à la déconnexion du présent accord. 

Ces dispositifs de sensibilisation seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux 

Egalité Professionnelle Hommes Femmes

Les Parties soulignent leur volonté commune de poursuivre le développement de l’Egalité   Professionnelle,  en  favorisant  la  mixité  et  en  luttant  contre  toute  forme  de discrimination au sein de l’entreprise.  Elles   entendent,  à  cet  effet,  privilégier  l’égalité  d’accès  à  la  formation professionnelle afin de favoriser un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

Le présent  accord  prolonge  et  complète  les différentes réformes légales  en  vigueur,  à savoir :

- la loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
- la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les  dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites.
- L’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans  Agricole.


Les Parties  entendent  ainsi  contribuer  à  faire  du  principe  de  l’égalité professionnelle  entre  les  femmes  et  les  hommes,  dans  les  relations  individuelles  et collectives du travail, et dans la gestion opérationnelle des ressources humaines, une source effective de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’UES. 

Rappel des principales obligations légales et réglementaires des entreprises
A titre préalable, les parties signataires rappellent les dispositions légales en matière de non- discrimination,  à  savoir  qu’aucune  personne  ne  peut  être  écartée  d'une  procédure  de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du  travail,  de  mesures  d'intéressement  ou  de  distribution  d'actions,  de  formation,  de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs,  de  son  orientation  sexuelle,  de  son  âge,  de  sa  situation  de  famille  ou  de  sa grossesse,  de  ses  caractéristiques  génétiques,  de  son  appartenance  ou  de  sa  non- appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Information  des  représentants  du  personnel  sur  la  situation  comparée  des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise
Conformément à l’article L.2323-57 du Code du Travail, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et  de formation des  femmes et des hommes dans l’entreprise sera présenté à  Hommes Femmes et soumis pour avis au Comité d’Entreprise afin de permettre la mise en œuvre d’actions adaptées tendant à garantir l’égalité professionnelle.

Les indicateurs contenus dans le rapport annuel permettent d’analyser :

la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution 

les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés.

Annexe 1 : Rapport annuel 2016 sur l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

Actions à réaliser 
 Afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ont convenu de retenir des actions dans les 4 domaines suivants :

Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

Conforter la politique d’harmonisation de la classification et de la rémunération

Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle

Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des  responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail

Les  plans  d'actions   comporteront  des  objectifs  de  progression  et  des  actions accompagnées d'indicateurs chiffrés ainsi qu’une évaluation des coûts. Les objectifs seront    définis  en  fonction  du  diagnostic  et  des  possibilités  de  l’entreprise  dans  son environnement.
Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Objectifs de progression

Sur les bases du Rapport Egalité Hommes / Femmes de 2016, les parties maintiennent la volonté de faire progresser la proportion des femmes travaillant dans les fonctions :
 
Production
Logistique

Cette progression sera appréciée pendant la durée d’application du présent accord.
Actions

Conscient de la difficulté rencontrée sur le sourcing de ces filières, l’entreprise s’engage à compétences égales à donner priorité au recrutement de femmes.
Indicateurs chiffrés

Les tendances sur la durée de l'accord  sont :

pour la production : 
(Evolution du % des Femmes de 2013 à 2016 : 8% à 8,8%)

Femmes  13 %
Hommes  87 %

pour la logistique :
(Evolution du % des Femmes de 2013 à 2016 : 13% à 19%)

Femmes   25 %
Hommes  75 %

Un tableau comparatif des recrutements effectués sur l'année considérée sera présenté annuellement à la Commission de suivi.

Conforter la politique d’harmonisation de la classification et 
de rémunération
Objectifs de progression

Conformément aux articles L. 2241-9 et L. 2242-7 du code du travail issus de la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les entreprises doivent réduire, à compétences égales, âge égal et ancienneté égale, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires indiquent que les emplois de valeur égale sont ceux qui réclament un ensemble comparable de connaissances professionnelles reconnues par un titre, un diplôme ou  une  pratique  professionnelle,  de  capacités  découlant  de  l'expérience  acquise,  de responsabilités.
Actions

La Direction s’engage à observer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à compétences égales, âge égale et ancienneté égale puis selon les constats à les réduire dans le cadre des attributions des augmentations individuelles fixées lors des NAO.

La direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors des évaluations, de l'attribution des augmentations individuelles du fait de leur aménagement du temps de travail
Indicateurs chiffrés

Il sera présenté à la Commission de suivi un tableau permettant de visualiser, par niveau, par ancienneté et par sexe, les niveaux de rémunération de l'entreprise.

Conforter la politique d’harmonisation de la promotion professionnelle
Objectifs de progression

Les parties signataires affichent la volonté de veiller à l'équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein.
Actions

La direction s'engage à ce que les salarié(e)s à temps partiel ne soient pas pénalisé(e)s lors de l'attribution des promotions du fait de leur aménagement du temps de travail.
Indicateurs chiffrés

Un tableau reprenant le nombre de salarié(e)s à temps partiel promus répartis par sexe et par catégorie socio professionnelle comparé aux salariés promus à temps plein sera intégré dans le rapport annuel Egalité Professionnelle. 

Améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail
Objectifs de progression

Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d'organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l'activité professionnelle et les obligations familiales.
Actions

Congés payés

La prise de congés communs est prioritaire pour les conjoints travaillant dans la même entreprise.

Règle de base : Esprit d'équipe et éventuels arbitrages sous observation des situations suivantes :

Les enfants de moins de 14 ans avec contraintes de garde
Le conjoint travaille dans une entreprise avec fermeture annuelle
L'ancienneté des salariés

Le salarié privilégié l'année N laisse ses collèges prioritaires l'année N+1

Un tableau reprenant les éventuels arbitrages RH sera présenté.

Entretiens professionnels

Un entretien professionnel sera systématiquement réalisé, même s’il s’est écoulé moins de deux ans depuis le dernier entretien ou l’embauche, à l’issue de certaines périodes d’absence du collaborateur relatives à :

un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de soutien familial,
un congé sabbatique,
une période de mobilité volontaire sécurisée,
un arrêt maladie de plus de 6 mois,
un mandat syndical.

Un tableau reprenant les entretiens professionnels avec le détail des périodes d’absence sera présenté en Commission de suivi.

		Participation au mode d’accueil à la petite enfance

Afin d’améliorer l’équilibre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise participe au mode d’accueil à la petite enfance en proposant des réservations de berceaux auprès de plusieurs crèches en fonction du choix du collaborateur.

Un tableau reprenant le nombre de réservation de berceaux ainsi que le montant des dépenses éligibles au Crédit Impôts Famille sera présenté à la Commission de suivi.

Congés de solidarité familiale ou présence parentale

Pour les collaborateurs en congés de solidarité ou de présence parentale, l’entreprise maintiendra la rémunération des salariés pour une durée de 10 jours, déduction faite de l’allocation MSA

Un tableau annuel des bénéficiaires sera présenté à la Commission de suivi.

Congé parental


Afin de garantir les droits sociaux des collaborateurs en congé parental à temps partiel concernant la retraite et la prévoyance, les cotisations correspondantes seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que les suppléments de cotisations imputables aux collaborateurs concernés jusqu’à la fin du congé parental à temps partiel.

Le tableau reprenant les collaborateurs en congé parental à temps partiel et le coût  supporté par l’entreprise sera présenté à la commission de suivi chaque année

Dons de jours

Un Fonds de solidarité a été créé par voie d’accord en date du 2 juillet 2015 et pour une durée indéterminée, celui-ci permet aux collaborateurs qui entrent dans le champ d’application de bénéficier de dons de jours selon les modalités expressément définis par accord.

Congé Paternité

L’entreprise maintiendra pendant ce congé 100% du salaire net sous réserve que les salariés bénéficient des droits aux indemnités versées par la MSA.

II sera présenté annuellement à la commission de suivi un tableau reprenant le nombre de congés théoriques par catégorie socio professionnelle par rapport au nombre de congés pris. II sera également précise le cout supporté par l’entreprise.

Réunions Professionnelles

Les parties signataires affichent la volonté de rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

Il est donc recommandé d’organiser les réunions professionnelles de préférence à partir de 9h ou jusque 17h. Les routines managériales ne sont pas concernées par ce dispositif.

Durée de l’accord et Champ d’application
Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée de 3 ans.
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise sur le territoire  français.

Suivi de l’accord
Un bilan sera présenté annuellement à la Commission de suivi des accords.
Les éventuels refus relatifs aux aménagements de fin de carrière seront présentés en commission.
Toutefois une attention particulière sera observée pour les salariés dont il viendrait à manquer 1 ou 2 nuits sur la moyenne des 3 dernières années afin d’en déterminer les raisons après quoi il sera statuer sur la recevabilité de la demande.
Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugé nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Publicité et Notification de l’Accord
La validité de l’accord est soumise  aux dispositions de l’Art L. 2232-12 et L. 2231-8.
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’entreprise assurera le dépôt du présent accord en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire dématérialisé, puis un autre auprès du conseil de Prud’hommes d’Arras.
L’accord est mis en ligne sur I’INTRANET de l’entreprise ou consultable à la DRH et au Secrétariat Usine.

Fait à Arras, le 19 Octobre 2017



Pour I’UES La Prospérité Fermière Ingredia Projefi




Pour l’organisation syndicale FGA-CFDT,




Pour l’organisation syndicale FNAF-CGT,