ACCORD relatif au TÉLÉTRAVAIL
Au sein de Crédit Agricole Payment Services



ENTRE :

La Société Crédit Agricole Payment Services, société par actions simplifiée au capital de 49 026 830 euros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 723 001 467 dont le siège social est situé 83 boulevard des Chênes – 78280 Guyancourt, représentée par [à compléter], en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « CAPS » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de CAPS :
L’organisation Syndicale CAT de CAPS, représentée par [à compléter], délégués syndicaux ;
L’organisation Syndicale CFDT, représentée par [à compléter], délégués syndicaux ;
L’organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par [à compléter], déléguées syndicales ;
L’organisation Syndicale CFTC, représentée par [à compléter], déléguées syndicales ;

Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.








SOMMAIRE

















































PRÉAMBULE
Jusqu’au 31 décembre 2018 rattaché à l’UES Crédit Agricole S.A., CAPS bénéficiait des dispositions issues de l’accord relatif au télétravail alors signé au sein de l’UES Crédit Agricole S.A..

L’introduction du télétravail avait initialement pour objectifs de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant d’abord l’impact des temps de transport des salariés et d’améliorer les conditions de travail grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.

Afin de renforcer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et de répondre davantage aux besoins d’agilité et d’adaptation de tous dans un environnement en constante évolution, et notamment pour faire face à la mutation digitale qui s’impose à l’ensemble de la société, il est apparu nécessaire d’apporter encore plus de souplesse aux modes d’organisation du travail.

Au-delà de ces évolutions organisationnelles, les parties sont également conscientes des actions concrètes qui doivent être fournies dans le cadre de la démarche RSE de l’entreprise, et du Groupe Crédit Agricole S.A., afin d’agir notamment sur la préservation de l’environnement.

En ce sens, les nouvelles dispositions du présent accord visent à permettre à un plus grand nombre de salariés de bénéficier du télétravail, en vue de limiter leurs déplacements domicile-travail et donc de réduire les émissions de CO2.

Afin de répondre à ces nouveaux enjeux, et de renforcer les résultats positifs du télétravail constatés depuis sa mise en place au sein de l’entreprise, les parties ont souhaité, par le présent accord, confirmer leur démarche. 

Les modalités d’exercice du télétravail se sont vues ainsi élargies, puisqu’une formule plus flexible est venue renforcer les modalités d’accès au télétravail, complétée par la formule fixe améliorée à deux jours télétravaillés par semaine.

Dans la continuité du précédent Accord, les parties reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, toujours fondé sur le volontariat et l’accord du manager, impacte positivement les performances individuelles et collectives grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail.

Le télétravail nécessite toujours une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l’entreprise, au déroulement de la carrière et au respect de la vie privée du télétravailleur. Par ailleurs, l’implication du manager et du salarié, la relation de confiance mutuelle entre les intéressés ainsi que l’autonomie du salarié, restent des facteurs essentiels au bon fonctionnement du télétravail.

Si l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail avait notamment pour objectif la simplification et l’ouverture du télétravail, celui-ci reste néanmoins toujours soumis à des impératifs d’organisation et de sécurité. Par conséquent, certaines activités ne peuvent pas être exercées hors du périmètre de sécurité constitué par les locaux de l’entreprise, conduisant ainsi à des restrictions applicables au télétravailleur ou aux systèmes informatiques qu’il utilise.
CHAPITRE I

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAPS.

Article 1 – Cadre du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.  

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DRH dans les outils de gestion ou tout autre lieu fixe et pérenne indiqué par les collaborateurs, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail.

Dans un souci de prévention contre l’isolement et/ou le risque de perte de lien avec l’entreprise et de cohésion sociale, le télétravail ne doit pas empêcher les salariés concernés d’être présents sur leur lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine (hors congés et formation). Il ne doit pas davantage renforcer des configurations de travail isolé. 

Sont exclues les situations exceptionnelles ou d’urgence où le salarié peut exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, dégradation climatique, menace d’épidémie, situation de pandémie, etc.). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Ne sont pas visés également les cas où le salarié s’installe occasionnellement à un poste de travail situé sur un autre site de la société que son lieu habituel de rattachement. 

Dans ces situations conjoncturelles, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables au salarié. 

Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, notamment celles qui résultent de l’accord de niveau groupe Crédit Agricole S.A. en faveur de l’emploi des salariés en situation de handicap.

Dans ces conditions, le salarié accédant au télétravail peut souscrire à l’une des deux formules définies ci-après :
Une formule « fixe » d’une journée maximum par semaine, selon laquelle le télétravail est régulier ;
Une formule « flexible », qui permet au salarié de télétravailler de manière ponctuelle.


La pratique de l’une ou l’autre de ces deux formules depuis plus d’un an, permet d’accéder :
Au cumul de la formule « fixe » d’une journée de télétravail et de la formule « flexible » ;
Ou, à la formule « fixe » de deux jours de télétravail par semaine. Cette formule ne pouvant pas être cumulée avec une autre formule de télétravail.  


Formule « fixe » de télétravail

La formule « fixe » de télétravail, telle que définie à l’article 1, s’organise dans un cadre hebdomadaire, fixé en concertation avec le manager.

La formule « fixe » de télétravail pourra être réalisée sur un ou deux jours de télétravail, dans les conditions définies ci-après. 

Au-delà de la période de 12 mois de pratique du télétravail (indifféremment formule « fixe » ou « flexible »), l’exercice en télétravail peut être porté à deux journées complètes fixes maximum par semaine civile travaillée. 

La période de télétravail ne peut être inférieure à une journée quel que soit l’horaire habituel du jour télétravaillé. Ce principe ne remet pas en cause la possibilité de poser des congés payés, RTT, récupération par demi-journée. 

Formule « flexible » de télétravail

La formule « flexible » de télétravail, telle que définie à l’article 1, est constituée d’un forfait de six à dix-huit jours maximum, fonction de la date de souscription et à prendre au cours de l’année civile :

Souscription de janvier à avril : 18 jours ;
Souscription de mai à août : 12 jours ;
Souscription de septembre à décembre : 6 jours.

Ces jours de télétravail, sont pris par journée entière et doivent être fixés en concertation avec le manager, dans les conditions définies à l’article 7.
Néanmoins, une demi-journée de télétravail « flexible » peut être prise dans les 2 situations suivantes :
La demi-journée est accolée à un déplacement professionnel ;
La demi-journée est accolée à une demi-journée de congé.  

Cas particulier de la salariée ayant informé de son état de grossesse

Par dérogation, la salariée qui a informé de son état de grossesse et qui souhaite bénéficier du télétravail à compter de son troisième mois de grossesse et ce jusqu’à son congé maternité peut y avoir accès sans condition de pratique préalable pendant 12 mois sous quelque forme que ce soit prévue par le présent Accord.

Les circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail

Les parties s’accordent sur la possibilité de recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif ou en cas de force majeure ou d’urgence après identification et validation par la Direction des circonstances nécessitant la mise en place de ce mode spécifique de télétravail (notamment en cas de menace de pandémies, circonstances affectant significativement ou paralysant les moyens de transport, intempéries, ou épisode de pollution tel que défini par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement). 

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques …). 

Article 2 – Bénéficiaires 

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise. Il est accessible aux salariés volontaires, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et ayant validé leur période d’essai. En cas de mobilité groupe, il est laissé à l’appréciation du manager la possibilité d’appliquer un délai de 4 mois avant la mise en œuvre du télétravail. 

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers et qu’il s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer, à distance, son activité de manière autonome.

Néanmoins, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son unité.

En conséquence, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de CAPS qui satisfont aux critères d’éligibilité suivants : 

Les impératifs et caractéristiques métiers (procédures de sécurité renforcée ; présence physique sur site impérative au regard notamment des tâches quotidiennes de proximité à accomplir ; manipulation de documents non dématérialisés ; contraintes spécifiques liées à des applications métier sensibles ; etc.) ;
La capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance.

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne un réexamen de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité ci-dessus définis. 

Les salariés de CAPS travaillant à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que ces derniers exercent leur activité au moins trois jours par semaine de travail, dans les locaux de l’entreprise. De même, les salariés qui sont habituellement en déplacement doivent être présents sur leur site de rattachement au moins trois jours par semaine de travail pour être éligibles au télétravail. 

Les salariés de CAPS mis à disposition d’une société du Groupe Crédit Agricole ne pourront pas prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de leur société d’accueil si cette dernière n’est pas elle-même couverte par un tel dispositif.

Parallèlement, les salariés mis à disposition de CAPS par une autre société du Groupe Crédit Agricole ne pourront prétendre à cette forme d’organisation du travail au sein de CAPS que si leur société est couverte par un accord collectif prévoyant un tel dispositif. 

Ne sont pas éligibles au télétravail tel que défini par le présent accord les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail constituant un élément indispensable de leur apprentissage.


CHAPITRE II

Principes généraux d’organisation 


Article 3 – Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.

Article 4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale 

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :

reste impliqué dans l’entreprise ; 
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
et poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site. 

Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Dans ce cadre, le manager peut demander une journée fixe par semaine de présence de l’ensemble de ses collaborateurs au sein des locaux de CAPS. Le manager apportera une attention particulière à la bonne répartition des journées de télétravail de son service sur l’ensemble de la semaine. La journée fixée peut être révisée ponctuellement en fonction des nécessités de service. Un délai de prévenance de cinq jours francs doit être respecté sauf circonstances liées à la nécessité de continuité de service. 

Article 5 – Examen de la demande

Le salarié qui souhaite souscrire à l’une des formules de télétravail existantes sollicite un entretien avec son manager. Il en est de même pour le collaborateur souhaitant modifier la formule de télétravail pratiquée. 

Le manager procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son unité. 

A ce titre, sont notamment pris en considération la simultanéité des demandes de passage en télétravail au sein d’une même équipe, la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

En cas de difficultés de l’organisation de l’unité et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile/lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens peuvent être pris en compte afin de prioriser les demandes.

En cas de réponse négative, le manager convient d’un nouvel entretien avec le salarié en vue de lui exposer les raisons de son refus, qui lui seront précisées par écrit. 

Lorsque le manager valide la demande du salarié, les procédures décrites ci-après doivent être respectées par le salarié en vue de formaliser son passage en télétravail, en formule « fixe » ou en formule « flexible ». 


Article 6 – Conditions de mise en œuvre de la formule « fixe »

Modalités de passage en télétravail en formule « fixe »

Avec l’accord de son manager et dans le respect des modalités convenues avec celui-ci, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines de son passage en télétravail, au moyen d’un formulaire. 

Aux termes de ce document, le salarié devra, notamment, préciser la formule souhaitée et le cas échéant le ou les jour(s) de télétravail convenu(s) avec le manager et la date de prise d’effet arrêtée avec son manager. Celle-ci devra intervenir au plus tard dans un délai d’un mois suivant la demande.

Il devra également attester sur l’honneur :
qu’il a pris connaissance de l’accord sur le télétravail applicable à l’Entreprise et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ;
qu’il a informé son assureur de son activité partielle en télétravail à son domicile et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail ;
qu’il dispose, sur le lieu de télétravail, d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’une ligne internet haut débit ;
que son domicile est conforme aux normes électriques.

En outre, le salarié devra s’engager à :
être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager ;
utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur à CAPS ;
préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances ;
informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation.

Le télétravail sera mis en œuvre à durée indéterminée, dès lors que les conditions techniques seront réunies (installation de l’outil de connexion à distance de CAPS, ouverture des applications métiers, etc.) et sous réserve du respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Période d’adaptation et principe de réversibilité

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes. 

Au cours des trois premiers mois, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. 

Lorsque cette décision vient du manager, celui-ci informe le salarié par écrit (avec copie au gestionnaire RH), en lui précisant les motifs de sa décision.

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du salarié. Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, la décision est formalisée par écrit au salarié. 

Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Si le manager est à l’origine de la demande de suspension, il en informe par écrit le salarié avec en copie le gestionnaire RH, au moins quinze jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Report occasionnel

En cas de besoin, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra/pourront être reporté(s), à la demande du salarié avec l’accord de son manager ou à la demande de ce dernier pour tenir compte des nécessités du service.

Dans un tel cas, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra/pourront être déplacé(s), sous réserve de l’accord préalable du manager, dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires.


Article 7 – Conditions de mise en œuvre de la formule « flexible »

Modalités de passage en télétravail en formule « flexible »

Avec l’accord de son manager et dans le respect des modalités convenues avec celui-ci, le salarié confirme son passage en télétravail par écrit, au moyen d’un formulaire.

Aux termes de ce document, le salarié devra, notamment, attester sur l’honneur :

qu’il a pris connaissance de l’accord sur le télétravail applicable à l’Entreprise et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ;
qu’il a informé son assureur de son activité partielle en télétravail à son domicile et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail ;
qu’il dispose, sur le lieu de télétravail, d’un espace dédie à son activité professionnelle et d’une ligne internet haut débit ;
que son domicile est conforme aux normes électriques.

En outre, le salarié devra s’engager à :

être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager ;
utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur à CAPS ;
préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances ;
informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement de situation.

La formule « flexible » est souscrite pour une durée indéterminée, dès lors que les conditions techniques seront réunies (installation de l’outil de connexion à distance de CAPS, ouverture des applications métiers, etc.) et sous réserve du respect des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.

Le salarié devra indiquer à son manager la date souhaitée du jour télétravaillé, dans la limite du quota annuel de 18 jours, en respectant un délai de prévenance de 2 jours. Le salarié devra également enregistrer sa journée ou demi-journée de télétravail dans l’outil dédié.





Principe de réversibilité

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du salarié. Si, après analyse des arguments avancés, ce choix est définitivement validé, la décision est formalisée par écrit au salarié. 



CHAPITRE III

Droits et devoirs du télétravailleur


Article 8 – Droits individuels et collectifs 

Le salarié en télétravail bénéficie :

des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.


Article 9 – Formation et assistance du salarié en télétravail  

Actions de communication et de sensibilisation 

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les « bonnes pratiques ». 

Formation 

Le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

Livret relatif au télétravail

Il est remis au salarié et à son manager un livret contenant des recommandations et informations sur le télétravail. 

La Charte sur le télétravail du Groupe Crédit Agricole S.A. et le présent accord sont publiés sur l’intranet de CAPS et peuvent être consultés librement et à tout moment par les salariés.







Assistance technique 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.


Article 10 – Modalités d’organisation du travail 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à CAPS.  

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (39 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur unité d’affectation.

Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Chaque année, lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation, le salarié et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.


Article 11 – Santé et sécurité

Accident du travail 

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le salarié en télétravail doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Relations avec le médecin du travail 

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. CAPS fournit au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).

Article 12 – Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail, et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le collaborateur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

Les parties ont souhaité rappeler qu’une vigilance particulière devait être portée à la question de la déconnexion pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. Pour autant, il a été rappelé que la mise en place d’un droit à la déconnexion pour les collaborateurs s’inscrivait dans un champ plus large qui ferait l’objet d’une négociation ultérieure entre les organisations syndicales représentatives et la Direction de CAPS. 


Article 13 – Environnement du télétravail 

13.1 Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur le lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile. 

Espace dédié 

Le télétravailleur doit disposer, sur le lieu du télétravail, d’un espace de travail approprié et qui lui permet d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition. Cet espace de travail doit obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales. 

Equipement et sécurité des données 

Outils 

Pour l’exercice de ses fonctions à distance, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par CAPS.

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité. 

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

Sécurité des données 

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié en télétravail s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. De façon générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles en vigueur au sein de l’Entreprise. 

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son e-badge et son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.



CHAPITRE IV

Durée de l’accord, suivi, révision, dénonciation et dépôt


Article 14 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. 


Article 15 – Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord télétravail sera réalisé annuellement au cours d’une commission sociale du CSE. 
Chaque organisation syndicale signataire de l’accord désignera un délégué syndical pour participer à ce point de suivi.  

Elle a pour mission de s’assurer du respect de l’application du présent accord et de suivre sa mise en œuvre (déploiement des situations de télétravail, conditions d’éligibilité, etc.).

La Direction des Ressources Humaines établit un bilan annuel sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par direction, par catégorie, par répartition homme/femme et en fonction du temps de travail des salariés en situation de télétravail. Ce bilan sera transmis au CSE.

La commission de suivi pourra émettre des suggestions en vue d’améliorer et faire évoluer les processus existants. Elle est en charge de l’interprétation des clauses du présent accord. 


Article 16 - Révision 

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.











Article 17 - Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires, dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.



Article 18 – Dépôt légal et publicité de l’accord 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à CAPS.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de CAPS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :

dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.













Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles. 

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet de CAPS.



Fait à Guyancourt, le 17 octobre 2019
En 6 exemplaires