ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL     


Entre les soussignées :  
L’UES naturéO, représentée par X en sa qualité de gérant par délégation des SNC de l’UES d’une part,   
Et 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Y, agissant en qualité de Délégué Syndical, d’autre part,

Préambule & définition 

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme  « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

De ce fait, et au regard de l’activité de l’Unité Economique et Sociale naturéO (composée de magasins de vente de produit biologiques & naturels), cette qualité de vie au travail prend tout son sens car elle est le corolaire des attentes de nos clients, soucieux de leur bien-être.

Il en résulte que la qualité de nos prestations de conseils aux clients et nos actions commerciales dépend des moyens et surtout de la qualité de l’engagement de nos salariés.

Pour mettre nos salariés dans les meilleures dispositions, cela suppose que l’organisation du travail, les conditions de travail soient optimisées d’une part et que le travail lui-même soit valorisé au-delà des considérations matérielles et financières (qui font l’objet de négociations salariales dédiées).

Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche « Qualité de Vie au Travail » (ci-après écrit : « QVT »).
La démarche QVT participe d’une triple finalité : la performance de l’entreprise, la qualité du dialogue social et la prévention primaire. (cf annexe 2 : Regards croisés des dirigeants et salariés sur la QVT).

La QVT regroupe les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, cela détermine la perception de la qualité de vie au travail.

Dans une démarche globale de « bien être » des équipes au travail, les parties signataires au présent accord ont souhaitées y regrouper l’ensemble des actions en cours ou à venir concernant la QVT.



Certaines démarches et actions peuvent être connexes à d’autres accords (exemple les Risques Psycho Sociaux ou le droit d’expression) ou des plans d’actions établis pour les années à venir (exemple des plans indiqués dans les bilans et perspectives formation, CHSCT ou Commission Santé Sécurité et Conditions de travail du CSE lorsqu’il sera mis en place, AT, Pénibilité…)

Avant d’avoir cette vision globale et de définir de nouvelles actions, les partenaires sociaux ont décidé de constituer au niveau de l’UES dans son ensemble un groupe de travail « QVT » constitué d’un membre représentatif de chaque type de fonction existante dans l’UES, dont 2 représentants du personnel afin de constituer la démarche, établir les préconisations et suivre l’avancée des actions.

A ce titre, les partenaires sociaux ont décidé d’établir un état des lieux de la situation.

Pour ce faire un prestataire externe, référencé par la CRAM dès lors, garant de la neutralité de l’observation & de la confidentialité des données recueillies, a été sélectionné.

Sa méthodologie de travail s’appuie non seulement sur l’observation des situations (sur le terrain), mais aussi sur les interrogations qualitatives des équipes complétées par un questionnaire ouvert à tous les collaborateurs. Ce diagnostic préalable abordait plusieurs thèmes permettant d’évaluer la « fidélité des collaborateurs » (voir annexe 1) 

Cet accord reprend dans un premier chapitre les résultats de l’audit, permettant dans un second chapitre de déterminer les règles et actions ciblées décidées par les partenaires sociaux en vue d’améliorer la QVT de l’UES naturéO.

La mise en œuvre des engagements du présent accord se fera dans le respect des règles d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, égalité professionnelle qui fait l’objet d’un examen dédié et d’une négociation spécifique aux échéances légales.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés présentes dans l’UES (liste à date en annexe 3) ainsi qu’aux futures sociétés qui rejoindront l’UES, pendant sa durée d’application.




TITRE 1 – RESULTATS DU DIAGNOSTIC  

Ce diagnostic consacre et légitime les actions ciblées qui seront menées dans ce cadre de QVT et ce en raison de l’implication des collaborateurs (spécifiquement grâce à un très fort taux de participation : 87%).


 Article 1 : Les forces de naturéO

Afin d’agir et renforcer les actions dans les domaines déjà présents favorisant la qualité de vie au travail, il est important de connaitre ses points forts. L’étude a déterminé 3 principaux piliers importants chez naturéO :

Une ressource humaine exceptionnelle 
Il est constaté de la part des salariés naturéO, un investissement personnel de chacun dans un métier que les salariés aiment beaucoup et qui a du sens pour eux ainsi qu’une conscience professionnelle importante.


Une identité d’entreprise forte
Les salariés naturéO déclarent majoritairement leur attachement à leur culture d’entreprise et aux valeurs qu’elle véhiculait à sa création, ainsi qu’un sentiment d’appartenance fort à une entreprise qui porte une histoire. 


Des valeurs communes
Les salariés naturéO ressentent « des valeurs communes » tels que le souci de la proximité, de l’écoute, des conseils et de la fidélisation de la clientèle ; la volonté de la réussite commerciale, de l’entraide et du collectif ; le souhait de participer activement, chacun à son niveau, à un monde qui change et doit prendre en compte les grands enjeux des dysfonctionnements climatiques et environnementaux. 

Article 2 : Les axes d’amélioration de naturéO

Afin d’inverser la tendance en développant des actions positives pour favoriser la qualité de vie au travail, il est important de connaitre les attentes des équipes dans ce domaine.
L’étude a déterminé 5 principaux points de vulnérabilité chez naturéO :

Des bonnes relations en majorité, mais certaines relations « compliquées »
Bien que les relations d’équipe au sein des magasins sont bonnes, que les équipes sont soudées et solidaires avec un bon état d’esprit, que le soutien entre collègues est satisfaisant tant au niveau professionnel qu’émotionnel ; il y a des dysfonctionnements comportementaux de la part de certains managers. 

Des contraintes de travail trop importantes
Ce constat se traduit notamment par la multiplication excessive des tâches notamment magasin (vente, conseils clients, mise en rayon, surveillance, livraison, caisse, stocks, ouverture ou fermeture…).


Une communication aléatoire et non efficace
Cela implique un manque d’adhésion et se traduit par une trop grande quantité d’informations avec peu de hiérarchisation, un conflit entre la charge de travail administrative des directeurs de magasin et le temps nécessaire à la communication, des délais de réponse souvent trop longs vis-à-vis des demandes (magasin/siège) ou encore des informations qui ne remontent pas au siège.

Une valeur manquante : la reconnaissance
Cela implique un manque d’adhésion et se traduit par un sentiment chronique et général d’un manque presque total de reconnaissance orale, d’une demande de polyvalence multipliée, d’un manque de reconnaissance financière (spécifiquement quasiment pas d’augmentation de salaire car l’enseigne est dans une situation économique compliquée, très peu de primes car les objectifs sont inatteignables, depuis l’annualisation, il n’y a plus d’heures supplémentaires 25% payées…). 

Un management très hétérogène
Cela se traduit par un manque de cadre, de stratégie managériale et un manque de formations management. Certains managers sont trop accaparés par l’opérationnel et n’appliquent pas de management réflexif. Et si la majorité des managers sont ressentis comme aidants et soutenants, d’autres sont ressentis comme coercitifs. 

TITRE 2 – DECISIONS PRISES PAR LES PARTENAIRES SOCIAUX  

Les préconisations générales du cabinet externe d’audit regroupaient 6 axes de travail :
Définir un positionnement stratégique clair de naturéO vis-à-vis du bio
Redonner de l’autonomie de décisions aux magasins
Définir une stratégie de management
Elaborer d’urgence une politique de reconnaissance du travail
Elaborer une communication efficace et de qualité
Améliorer les conditions de travail des collaborateurs

Afin de répondre à ces axes, il a été acté les mesures suivantes :

 ARTICLE 1 : APPREHENDER LES ENJEUX SOCIAUX

Article 1 – 1 : Maintenir le « sens » au travail effectué

Dans le cadre de leurs fonctions, les salariés doivent avoir une compréhension de leur rôle dans l’organisation de leur service, connaître les objectifs qui leurs sont assignés et, plus globalement, être informés de la stratégie de l’entreprise.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Informer chaque année le personnel sur les orientations stratégiques de l’entreprise et, plus particulièrement, du service auquel il appartient. Cette information aura lieu après la consultation du CE (du CSE lorsqu’il aura été mis en place) par la diffusion d’une note de la direction générale remise à chacun.
L’entretien professionnel visé par l’article L.6315-1 du code du travail devra, outre les thématiques imposées (perspectives d’évolution et besoins de formation) aborder un point spécifique portant sur le positionnement de l’emploi occupé, par le salarié, dans l’organisation de son service. Les trames d’entretien seront établies en ce sens. Il est acté dans l’accord NAO 2019 que la périodicité des entretiens professionnels sera désormais annuelle. 
Il y aura communication au CE (ou au CSE lorsqu’il aura été mis en place) sur les modalités de la diffusion de la note et le nombre d’entretiens réalisés conformément aux engagements ci-dessus.

Article 1 – 2 : Appréhender la situation financière de l’enseigne

La compréhension de la situation financière de l’enseigne et régulièrement des actions menées et de l’évolution de cette dernière permet aux collaborateurs de comprendre le sens des décisions prises, de se rassurer sur l’avenir de leur emploi, et de renforcer leur considération et leur fidélité à l’enseigne. Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Informer chaque année le personnel sur la situation économique de l’enseigne. Cette information aura lieu après la consultation du CE (ou du CSE lorsqu’il aura été émis en place) par la diffusion sur ce point d’une note de la direction générale.
Communiquer de manière régulière (tous les mois) des informations sur les enjeux de l’enseigne, les résultats des principales actions en cours et les chiffres commerciaux de l’enseigne.
Communiquer toutes les semaines aux équipes les résultats commerciaux de leur magasin.
Un point sera établi chaque année auprès du CE (du CSE lorsqu’il aura été mis en place) sur les modalités de diffusion des communications (nombres) pour mesurer le respect des engagements.

Article 1 – 3 : Appréhender le positionnement de l’enseigne vis-à-vis du Bio

La compréhension de l’environnement de l’entreprise, de son organisation, de son projet de développement sont autant de facteurs permettant à chaque salarié d’exercer son activité dans de meilleures conditions.
Il est donc décidé de renforcer l’accès et le partage de ce type d’information.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Définir un groupe de travail qui participera à la définition de l’identité de l’enseigne
Définir un cahier des charges des produits à référencer dans l’enseigne en corrélation avec les valeurs véhiculées par l’enseigne autour de LA bio et du développement durable et s’assurer de la bonne application de ce cahier des charges
Mettre en œuvre des actions « développement durable » portées par la direction et/ou les équipes elles-mêmes ; et communiquer à l’ensemble des collaborateurs tous les mois ces actions portées
Le Groupe de travail rendra compte de ses travaux au CE (ou du CSE lorsqu’il aura été mis en place) et ce pour mesurer le respect des engagements




ARTICLE 2 : FAVORISER LES ESPACES DE DIALOGUE ET ECOUTE DES EQUIPES

Article 2 – 1 : Briefing

Pouvoir s’exprimer régulièrement, spécifiquement sur les chiffres du magasin est nécessaire à la bonne compréhension des évolutions de la situation financière. 

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Mettre en place des briefings hebdomadaires, cadrer les informations impératives à y indiquer.
Prévoir un temps dédié à l’échange dans ces briefings.
Les responsables de secteurs s’assureront de la bonne mise en œuvre des briefings dans ce contexte, par l’affichage des comptes rendus et des échanges en direct avec les équipes.
Le CE (le CSE lorsqu’il aura été mis en place recevra une information annuelle sur la mise en œuvre de ces briefings (tableau de synthèse : nombre, périodicité).

Article 2 – 2 : Droit d’expression

Les parties considèrent que le droit d’expression des salariés énoncé par les articles L.2281-5 et suivants du Code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’enseigne naturéO, en offrant aux salariés le droit à une expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Ce droit a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’activité et la qualité du travail dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’entreprise.

Elles reconnaissent que la mise en œuvre du droit d’expression des salariés implique la collaboration la plus large de tous et notamment la participation active du personnel d’encadrement. 
A cet égard, les partenaires sociaux rappellent qu’un accord d’entreprise a été signé le 2 mars 2015 sur le droit d’expression, accord à durée indéterminée qui est toujours d’application et qui n’appelle pas d’évolution.

Article 2 – 3 : Mise en place de référents QVT

Chaque membre du groupe de travail, sera formé à être chacun des « référents ». Le groupe de travail doit contenir un « représentant » de chaque métier de l’UES naturéO, avec une ancienneté minimum de 2 ans permettant une maitrise du poste et de l’organisation de l’enseigne.

Une boite mail sera dédiée à ce groupe afin que ses membres puissent échanger entre eux sur les cas qu’ils rencontrent et partager leurs bonnes pratiques.

L’objet de ces référents sera de garantir les bonnes pratiques visant, entre autres, à accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou aider ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles.




Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Chaque référent devra faire un compte rendu des accompagnements effectués qui sera transmis au CHSCT (ou la Commission du CSE dédiée à cet effet).
Le CHSCT (ou la Commission du CSE dédiée à ce effet) établira une synthèse annuelle des travaux des référents.


ARTICLE 3 : AMELIORER LA QUALITE DES COMMUNICATIONS

Les parties rappellent que l’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie sociale, en particulier, dans l’entreprise.
 Chaque salarié, quels que soit son statut et ses fonctions, doit observer ces valeurs à travers son comportement et ses relations interprofessionnelles.
A ce titre les parties rappellent les propos indiquant dans le code éthique de l’enseigne que chacun s’est engagé au respect de ces règles de savoir vivre, de respect et d’identité de l’enseigne.

Article 3 – 1 : Usages des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC)

Les outils numériques étant présents dans l’ensemble des systèmes d’organisation et de communication de l’entreprise, une réflexion doit être menée pour définir les modalités d’utilisation, pour éviter les abus, afin de parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
A cet égard, l’entreprise rappelle qu’une charte informatique est annexée au règlement intérieur depuis 2015 les modalités d’utilisations des « TIC ». 

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les modalités d’utilisation des NTIC devront faire l’objet, une fois par an, d’une réévaluation par le CHSCT (ou la Commission dédiée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place).
Les modalités d’utilisation des NTIC seront rappelées au salarié à l’occasion de son entretien professionnel. Faire évoluer les trames des entretiens annuels d’évaluation en ce sens. 

Article 3 – 2 : Droit à déconnexion

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de rappeler des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion. 

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mise à disposition des salariés, notamment ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle (tel qu’indiqué dans l’accord forfait jour signé le 15 mars 2017).

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les jours de repos et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles (astreinte). 

Dans le cadre de cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, il est rappelé qu’il est expressément interdit de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures du matin, de rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures et de se connecter aux outils de communication à distance dès que le collaborateur est en repos. (Cf note juridique N°27 de la DRH et du DG en date du 27 septembre 2019 et disponible sur la GED).

Mesures / Actions de prévention :
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié, en particulier ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, il sera automatiquement remis la charte informatique ainsi que la note juridique N°27.
Chaque année, le CHSCT (ou la commission qui sera instaurée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place) sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises par les salariés et des suites qui auront été données par la direction après analyse de ces remontées. 
Si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les éventuelles alertes de salariés devront être transmises au CHSCT (ou la commission dédiée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place) ainsi que le compte rendu d’analyse et de préconisations rédigés par la suite.
Les modalités relatives au droit à déconnexion devront faire l’objet, une fois par an, d’une réévaluation par le CHSCT (ou la commission dédiée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place) : un point sera établi sur le respect des engagements et sur les mesures à prendre en cas de difficultés.
Les modalités relatives au droit à déconnexion seront rappelées aux salariés à l’occasion de leurs 2 entretiens annuels dédiés au suivi du forfait jours qui restent distinct de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel, nonobstant leur périodicité identique.
Les trames d’entretiens seront adaptées en ce sens.

ARTICLE 4 : AMELIORER LA QUALITE DES EQUIPES D’ENCADREMENT

Les parties s’accordent à reconnaitre que les encadrants des magasins doivent être d’un niveau managérial tel qu’il puisse favoriser la cohésion d’équipe, des relations saines, des échanges collaboratifs, de donner du sens aux orientations de l’enseigne, de faire progresser les équipes et de valoriser les actions des équipes. 





Article 4 – 1 : Ré évaluation des profils recherchés en recrutement

A ce titre il est convenu de ne plus recruter des « responsable frais » ou « sec » de statut employé mais d’orienter les nouveaux recrutements sur des adjoints expérimentés (donc ayant un minimum de statut agent de maitrise). 

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les descriptions de fonction et les annonces et profils recherchés devront être revues en ce sens.
Les entretiens annuels devront être adaptés en ce sens.
Des évolutions de postes pourront être proposées avec formations adaptées pour les actuels salariés relevant du statut employé, notamment sur le volet managérial.
Un point sera présenté annuellement au CE (CSE lorsqu’il aura été mis en place) pour faire le point des nouveaux recrutements et des évolutions de poste constatées.

Article 4 – 2 : Communication du cadre managérial attendu

Afin que chacun sache clairement ce qui est attendu de la part des managers, des outils seront mis en place par la direction, le groupe de travail QVT et les ressources humaines, afin de définir le cadre managérial attendu (valeur, décliné en action et verbatim quotidien du manager), et donner à chaque occasion d’un nouveau process / acte managérial, la posture managériale attendue.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Définir le cadre & adapter le code éthique sur ce volet-là. 
Créer des guides « manager » pour appréhender l’exercice de réalisation des entretiens annuels des équipes.
Les documents seront présentés pour information au CE (CSE lorsqu’il aura été mis en place).

Article 4 – 3 : Formation des managers

Les parties s’accordent à reconnaître comme déterminante l’attitude des managers dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail.
Pour ce faire, il est prévu d’engager un plan de formation spécifique à l’attention des managers sur différentes thématiques comme la gestion d’équipe, la conduite de projet, l’évaluation des salariés, l’écoute active, la communication positive...
De plus, le cadre actuel « biovenue encadrant » sera adapté en intégrant le thème des fondamentaux du management. 

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
L’entretien annuel d’évaluation devra aborder un point spécifique sur la performance globale des managers prenant en compte leur capacité à gérer leur équipe (difficultés rencontrées / solutions apportées / résultats obtenus).
Les entretiens professionnels permettront de définir les besoins en formation notamment sur les thématiques précitées.
Sera présenté au CE (CSE lorsqu’il aura été mis en place) le nombre de besoins d’actions de formation demandées dans le cadre du management et le nombre de formations suivies dans ce cadre. Le taux de mise en œuvre devra être d’au moins 75% (selon la validation des financements).

Article 4 – 4 : Sensibilisation des bonnes pratiques

Après le déploiement du parcours de formation management pour les encadrants, il sera mis en place soit un système de « co-développement » entre les managers, soit une réunion annuelle des « bonnes pratiques managériales » à laquelle pourront assister tous les managers en vue de faire un état des lieux des pratiques, des solutions apportées et leurs effets, d’identifier les aménagements à effectuer sur les solutions apportées et de définir les besoins de formations/compétences. 
En outre, afin de communiquer régulièrement des aides et des idées de bonnes pratiques managériales, une communication interne sera mise en place au trimestre.


Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un rapport annuel de ces actions et mesures sera transmis au CHSCT et au CE (CSE ou commission dédiée lorsque ces instances auront été mises en place).


ARTICLE 5 : AMELIORER LE BIEN AU TRAVAIL

Article 5 – 1 : Santé au travail et risques psycho sociaux (« RPS »)

Les parties reconnaissent que les risques psychosociaux nécessitent de disposer de moyens de prévention adaptés.
Dans cette perspective, des négociations sont actuellement en cours sur la signature d’un accord spécifique sur les RPS (abordant notamment le sujet de la reconnaissance des équipes).

Cela venant en sus des documents déjà existants comme, par exemple, le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’exploitation de données figurant dans la BDES, les plans d’actions annuels établis à l’issue des bilans CHSCT, formation sécurité, ou encore AT. 
Par ailleurs, dans le cadre de la formation biovenue des managers, un module sera consacré à la sensibilisation sécurité dont le sujet des RPS (identification et gestion des RPS).

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un bilan annuel des « RPS » sera transmis au CHSCT (Commission du CSE lorsqu’il aura été mis en place) en même temps que la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels et les plans d’actions des bilans AT et CHSCT.
Chaque année, le CHSCT sera informé du nombre de formations effectuées, au profit des managers, comportant un tel module. L’objectif est qu’au moins tous les managers de plus de 2 ans d’ancienneté soient formés sur la durée d’application de l’accord. 


Article 5 – 2 : Congés supplémentaires

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, il a été décidé l’octroi de jours supplémentaires de congés dans les cas d’enfants malade et de dons de jours de repos.

Ces mesures testées sur l’année 2016 dans le cadre de l’accord « sur les salaires, les temps et les conditions de travail – 2016 » sont donc reprises par le présent accord dans les mêmes conditions que celles définies dans l’accord sur les salaires, les temps et les conditions de travail – Article 8, signé le 19 février 2016 à savoir  :

Don de congés et RTT pour enfant gravement malade (enfant – de 20 ans)
Les parties conviennent de l’importance de favoriser la solidarité entre collaborateurs et spécifiquement dans les moments difficiles d’accompagnement d’un enfant gravement malade. A ce titre, il est décidé que chaque collaborateur peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement ou non, et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris (RTT ou CP), au bénéfice d'un autre collaborateur de l’Unité Economique et Sociale de naturéO qui assume la charge (justificatif légal du lien de parenté) d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (justifié par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident). Seule la cinquième semaine de congés payés pourra être partiellement ou totalement cédée.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Enfant malade (enfant – de 16 ans)
Par ailleurs, il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence non rémunérée pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d'une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d'un parent au chevet de l'enfant (et sur présentation d’un justificatif légal du lien de parenté). Cette autorisation d’absence entrera dans la limite de 5 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants âgés de moins de 16 ans révolus à charge de la famille.
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Par ailleurs, aucune autorisation n'est à demander lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.
Le collaborateur aura la faculté de récupérer ces jours d'absence après validation de la direction du magasin, sous réserve des besoins de l’activité et sauf cas d’impossibilité liée à l'organisation du travail établie.
L'attention des collaborateurs doit être attirée sur le fait que les absences autorisées ont aussi pour but de leur permettre de visiter leur enfant hospitalisé (lorsque les visites autorisées se situent pendant l'horaire de travail) et de rechercher une solution à la garde de leur enfant malade ; de ce fait, elles devront, de préférence, être sollicitées d'une manière fractionnée.
Hospitalisation (enfant – de 12 ans)
Il sera accordé au père ou à la mère une autorisation d'absence de courte durée, pour soigner un enfant hospitalisé sur présentation d’une prise en charge sécurité sociale qui aura été délivrée au titre de l'hospitalisation (et d’un justificatif légal d’affiliation entre le parent et l’enfant)
Lorsque les deux parents sont salariés dans la même entreprise, ces autorisations d'absence ne se cumulent pas. Aucune autorisation n'est à demander lorsque l'un des parents, présent au foyer, peut assurer la garde de l'enfant.
Il sera accordé une autorisation d'absence payée de 3 jours ouvrés ou d'une durée équivalente fractionnée, exprimée en nombre d'heures calculées au prorata de l'horaire hebdomadaire pratiqué par le salarié, quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un jeune enfant à charge, âgé de moins de 12 ans, hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Un rapport annuel sur le nombre de jours acquis et la prise de ces jours sera présenté au CHSCT et au CE (CSE lorsqu’il sera mis en place).

Article 5 – 3 : Locaux sociaux 

Les parties reconnaissent que les salles de pause doivent permettre de pouvoir effectuer une réelle coupure avec les temps d’activité pour permettre aux salariés de vaquer à des occupations personnelles en toute sérénité.

Dès lors, ces locaux doivent être agencés agréablement (tables et chaises confortables et en nombre suffisant…) et d’une température adaptée (avec chauffage ou climatisation ou à tout le moins rafraichisseur d’air).

Un budget spécifique pourrait être arrêté, chaque année, dans cette optique.

Le recours à des prestataires extérieurs, tels que des ergonomes, sera envisagé pour améliorer les matériels et équipements (tant pour les pauses que pour les temps de travail aux fins d’amélioration des postures).

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Chaque année, le CHSCT (ou la commission dédiée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place) sera informé sur la nature et le montant des travaux effectués ainsi que sur ceux restant à effectuer. 
Chaque année, le CHSCT (ou la commission dédiée au sein du CSE lorsqu’il aura été mis en place) disposera d’un rapport sur l’intervention des Ergonomes. 


Article 5 – 4 : Nutrition – sommeil - santé 

Le contexte économique, les adaptations nécessaires aux évolutions des métiers, le développement et l’utilisation des outils numériques peuvent conduire à adopter des rythmes de vie inappropriés.

Pour préserver la santé des salariés, il sera mis en place des actions d’information visant à sensibiliser le personnel aux enjeux associés à la nutrition, à la gestion du sommeil, au tabagisme et autres addictions.

Le service médical interentreprises de chaque magasin sera sollicité notamment pour l’organisation de réunions, la diffusion de documentation.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Chaque année, le CHSCT (ou la commission du CSE lorsqu’il aura été mis en place) sera informé des mesures prises (nombre de réunions, type de documents diffusés.....)

Article 5 – 5 : L’évaluation du climat social 

En continuité de l’audit QVT qui a eu lieu, certaines des questions seront reprises dans les entretiens annuels d’évaluation, afin de mesurer l’évolution du climat social. 

Mise en œuvre / suivi de la mesure :
Les résultats obtenus des sondages/questions/enquêtes seront présentés au CHSCT (commission du CSE lorsqu’il aura été mis en place).

TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES.


Article 1 – Modalité de mise en œuvre, suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements  

Afin d’examiner l’application du présent accord, c’est le comité d’entreprise (le CSE lorsqu’il aura été mis en place) et le(s) délégué(s) syndical(ux) qui constitueront la Commission de suivi.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


Article 2 – Interprétation de l’accord  

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 2 membres du CHSCT (le CSE lorsqu’il aura été mis en place) et un membre représentatif de chaque type de fonction de l’UES (Un Directeur de magasin, 1 adjoint, 1 vendeur CCA, 1 boucher, 1 vendeur traditionnel, 1 Employé polyvalent).

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise (le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place), ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise (le comité social et économique lorsqu’il aura été mis en place) suivante la plus proche pour être débattue.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune autre forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.  

Article 3 – Durée, révision de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 18/02/2019
Il entrera en vigueur le 19/02/2019

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Compte tenu de l’obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle il produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations. 

Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais des dispositions légales en vigueur au jour de la signature de l’avenant.





Article 4 – Modalités de publicité & d’information du personnel

Le présent accord sera affiché dans son intégralité dans toutes les sociétés composant l’UES naturéO pendant 1 mois, puis sera tenu à disposition des collaborateurs dans le bureau du directeur du magasin (la liste des accords en vigueur étant affichée en magasin) et sur la Gestion Electronique des Données (« GED »). 

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire.

Il est rappelé que l’organisation syndicale signataire est la seule organisation syndicale présente dans l’UES : aucune notification n’a donc à être opérée auprès d’autres organisations syndicales puisqu’aucune n’est présente dans l’UES.

Le présent accord sera déposé en trois exemplaires auprès de la Direccte (1 en version papier et 2 en version électronique dont un anonymisé pour intégration dans la base de données nationales) ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes, du lieu de sa signature.


Fait à Egly, le 18 février 2019
En 3 Exemplaires 
Pour l’UES NATUREO							Pour l’organisation syndicale
X									Y



Annexe 1 : La fidélité des collaborateurs en entreprise
Se comparer au national : Etude Edition Tissot -  2016




Annexe 2 : Regards croisées dirigeants / salariés - QVT




ANNEXE 3 : LISTES DES SOCIETES COMPOSANT L’UES A DATE 

Les Sociétés composant l’Unité économique et Sociale NATUREO à la date de signature du présent accord, ci-après dénommées l’UES à savoir :



L’accord concerne les sociétés ci-dessus existantes au moment de la signature du présent accord ainsi que toutes les sociétés futures composant l’UES tel que prévu dans l’accord « Convention UES » signé le 2 mars 2015