ACCORD GLOBAL


LE NOUVEAU
MODELE SOCIAL
ODEOLIS







Le présent accord est conclu entre :

d’une part, la Société Odéolis, société par actions simplifiée au capital de 500 000 euros, dont le siège social est situé au 101 rue Saint Lazare, 75009 PARIS, représentée par XXX,

d’autre part, les organisations syndicales représentatives suivantes: 

XXXX




Préambule

Depuis sa création le 1er avril 2011, Odéolis s’efforce de s’adapter et de se positionner comme acteur de référence sur le marché des services d’infrastructures techniques en environnement distribué.

La concurrence toujours féroce sur ce marché incite les clients à se montrer de plus en plus exigeants, à remettre en cause leurs prestataires par des appels d’offres réguliers, à faire revoir à la baisse les prix à l’occasion d’extensions de périmètres ou d’allongements de la durée des contrats, quitte à devoir cesser les relations contractuelles avec leur prestataire historique malgré un partenariat de longue durée.

Odéolis a dû et a su prendre des mesures lui permettant de se repositionner sur le marché d’une part par des actions internes (moyens mis en place plus adaptés aux besoins des collaborateurs, effort accru de formations, organisation plus structurée et plus professionnelle de l’entreprise, mise en place de nouvelles mesures sociales lui permettant de se rapprocher progressivement des réalités du marché) et d’autre part par des actions externes (démarche de fidélisation des clients, qualité de service retrouvée, volonté affichée d’évoluer vers de nouveaux marchés).

Dans son parcours d’évolution, Odéolis a été freinée dès 2014 par les arrêts des contrats de MCO IBM et Lexmark ainsi que par la baisse de l’activité confiée par la Française des Jeux suite au déploiement des nouveaux terminaux de jeux.

Au regard de ces évènements, Odéolis a adapté sa stratégie commerciale et s’est ouverte vers de nouveaux segments économiques, le photovoltaïque ou les distributeurs de boissons et de snacks, voire vers des segments émergents tels que la borne de recharge de véhicules électriques. Malheureusement, ces clients n’ont  pas confié un volume de prestations susceptible de générer un chiffre d’affaires suffisant : d’abord de complément, et surtout ensuite, de substitution, même si ce n’est que pour partie seulement.

De plus, les entreprises concurrentes affichent un coût de main d’œuvre nettement moins cher que celui d’Odéolis, ce qui  conduit directement à la perte de certains contrats par manque de compétitivité des prix qu’Odéolis est capable de pratiquer.

Fin 2017, un des clients majeurs, le PMU, n’a pas retenu Odéolis suite à son appel d’offres et le contrat s’arrêtera donc au 31 décembre 2018.
En 2019, le chiffre d’affaires va de ce fait baisser brutalement, dès le 01 janvier 2019, de près de 12 M€ en rythme annuel (CA « PMU » 2017 de 10,8 M€, rythme début 2018 de 13 M€), ce qui va engendrer de très fortes pertes financières.

En juin 2018, le client BIMEDIA, inquiet par la perte de l’activité pour le PMU, a mis fin à ses relations contractuelles engendrant ainsi une perte de chiffre d’affaires supplémentaire, en année pleine, de 1,2 M€.


Afin de rendre moins conséquente la restructuration de l’entreprise, restructuration devenue incontournable, Odéolis va se diriger vers un nouveau modèle social lui permettant d’éviter la cessation d’activité et d’assurer sa pérennité.

Pour cela, Odéolis doit absolument s’adapter au marché en rendant l’entreprise plus flexible, plus compétitive et optimiser ses coûts directs et indirects dans la durée.

C’est dans cet objectif que la Direction d’Odéolis propose de faire évoluer le modèle social de l’entreprise et que le présent accord est établi.




TABLE  MATIERES






















































































Cet accord vient en révision du précédent protocole d’accord révisé sur l’organisation du temps de travail au sein d’Odéolis signé le 09 juin 2017 et en révision du précédent protocole d’accord révisé des statuts sociaux au sein d’Odéolis signé le 09 juin 2017.

Les parties au présent accord conviennent que, à des fins de clarté et de lisibilité de l’ensemble des mesures entreprises, le présent accord emportant révision des 2 accords précités, est établi sous la forme d’un « accord global » à durée indéterminée, dénommé « le nouveau modèle social Odéolis ».


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.


premiere partie : L’organisation du temps de TRAVAIL au sein d’odeolis



cHAPITRE 1 : Salariés à temps plein en décompte horaire

Article 1 : Champ d’application

Les modalités définies par le présent chapitre s’appliquent aux salariés cadres et non cadres à temps plein dont l’horaire peut être défini.
Il s’agit des salariés ne relevant pas des dispositions du chapitre 3 relatives au décompte du temps de travail sous forme de forfait jours et ne relevant pas des dispositions du chapitre 4 relatives au temps partiel.


Article 2 : Durée du travail

L’horaire contractuel de l’entreprise passe de 34h12 minutes hebdomadaires à 35h00 sans modification de rémunération.
Il n’y aura pas d’acquisition de JRTT.





Article 3 : Organisation du temps de travail
3.1 : Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est organisé à hauteur de 35 heures par semaine sur 5 jours, du lundi au dimanche par roulement, le samedi étant un jour ouvré.

Il est convenu que le nombre de samedis travaillés sera en moyenne sur l’année de 1 samedi sur 3, sauf demande spécifique du salarié validée par son Responsable ou demande du Responsable en cas d’urgence, sachant que cette fréquence est susceptible d’être adaptée à la hausse comme à la baisse en fonction du dispositif opérationnel local.

La durée de travail réelle peut varier d’un jour sur l’autre afin de correspondre au volume d’activité.

Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail sont : 

Durée effective journalière maximale : 12 heures mais à titre exceptionnel
Nombre de jours effectifs hebdomadaire maximal : 6 jours
Durée effective hebdomadaire maximale : 48 heures plafonnée à 46 heures sur 12 semaines consécutives
Contingent annuel d’heures supplémentaires : 245 heures.

Les salariés bénéficient des dispositions légales relatives à la durée du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).


3.2 : Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire

L’horaire de travail des salariés en décompte en heures est organisé selon les modalités suivantes :
soit un horaire collectif fixe affiché
soit selon un horaire individuel fixe communiqué par écrit à chaque salarié concerné.
soit un éventuel horaire variable dont le champ d’application et les modalités sont définies dans le cadre d’un règlement d’horaire variable. 


Le choix de la Direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité.


Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de Direction de l’employeur.

A cet égard, selon les nécessités d’organisation il pourra être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.

Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.




3.3 : Heures supplémentaires
3.3.1 : Accomplissement et décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur qui, conformément à la loi, ne peut être refusé et qui est effectué pour le compte de l’entreprise.

A cet effet, pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures supplémentaires, tout dépassement de l’horaire devra préalablement avoir été autorisé par écrit par le responsable hiérarchique du salarié ou par le service planification pour le personnel itinérant.
Pour le personnel itinérant et en cas d’intervention chez le client qui se prolongerait au-delà de l’horaire habituel, le salarié préviendra le service planification et poursuivra son intervention.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 35 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine et rémunérées le mois suivant où elles ont été accomplies, sous réserve des dates d’arrêté de paie.


3.3.2 : Majoration et rémunération des heures supplémentaires

Sous réserve de l’application de majorations spécifiques dans les cas définis au chapitre 4 du présent accord, les heures supplémentaires se voient appliquer les majorations prévues par le Code du travail soit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, une majoration de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les suivantes. 

Conformément aux dispositions relatives au repos compensateur équivalent prévues infra, la majoration des heures supplémentaires sera rémunérée, le nominal de l’heure supplémentaire sera attribué sous forme de repos (RCE) à 65% et rémunéré à 35%. 
Au-delà d’un plafond de 120 heures de RCE, le nominal des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations seront intégralement rémunérés.

Le compteur RCE est reporté d’une année sur l’autre.

En cas de départ du collaborateur, le solde de RCE sera rémunéré.

Les heures réalisées sous astreinte la nuit, le dimanche et les jours fériés, constituant des heures supplémentaires, seront rémunérées en totalité.

Si, pour des besoins de service, il est demandé, à l’intérieur de la semaine, à un collaborateur de travailler un sixième jour (samedi ou dimanche) et après son accord, cette journée lui sera rémunérée en totalité.

3.3.3 : Repos Compensateur Equivalent (RCE)

Les dispositions relatives au RCE sont applicables à tous les salariés en décompte horaire et pour chaque heure supplémentaire effectuée, dans le contingent annuel ou en dépassement éventuel de ce contingent.




Le RCE, contrepartie d’une partie des heures supplémentaires réalisées par le salarié, constitue en application du présent accord, un mode de gestion des fluctuations du niveau d’activité permettant de remplir les salariés de leurs droits en la matière et de contribuer au maintien de la compétitivité de l’entreprise.
Ainsi, les parties au présent accord prennent acte que le renforcement du dispositif RCE est de nature, notamment, à retarder voire éviter le recours à l’activité partielle en période de baisse du niveau d’activité de l’entreprise.
A ce titre, les parties au présent accord conviennent que, pour parvenir à cet objectif de gestion des fluctuations du niveau d’activité, le RCE doit être considéré comme un outil dont la planification relève de la direction de l’entreprise. 


3.3.3.1 : Ouverture du droit à repos

Le RCE pourra être utilisé dès que le cumul des heures de repos représentera la valeur d’une demi-journée de travail au regard de l’horaire journalier moyen appliqué sur ladite année.
Par dérogation, le compteur RCE pourra être anticipé (dû par salarié) dans la limite de 35h00. Cette anticipation ne sera pas possible en cas de période d’activité partielle.

En cas de départ du collaborateur, cet éventuel compteur anticipé ne sera pas dû.

3.3.3.2 : Prise du repos

Le repos compensateur peut être pris par journée, demi-journée ou heure à l’initiative de l’employeur.


A ce titre, la Direction de l’entreprise s’efforcera de programmer les dates de prise de RCE par le salarié cinq jours calendaires avant la date arrêtée. 

Toutefois, compte tenu de l’impossibilité de programmer systématiquement la prise des RCE dans le respect de ce délai, du fait des modalités de fonctionnement de l’activité économique d’Odéolis et notamment des délais imposés par ses clients, la Direction pourra déroger au délai de 5 jours calendaires en s’efforçant de respecter un délai raisonnable.
Si toutefois la demande est faite le matin pour l’après-midi, la prise du RCE ne pourra pas débuter avant 13h30.

En cas d’insuffisance d’activité en milieu d’après-midi, le technicien pourra être libéré et le RCE activé.

Les salariés seront informés de leurs droits éventuels à repos chaque mois sur leur bulletin de salaire ou dans le système de gestion du temps.

3.3.3.3 : Indemnisation du temps de repos

Le temps au cours duquel le repos est pris donne droit à une indemnisation dont le montant est égal à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.




Article 4 : Contrôle du temps de travail
4.1 : Salariés dits sédentaires

Le temps de travail des salariés sédentaires est contrôlé par le système de gestion du temps mis en place dans les sites Odéolis et approuvé par le responsable hiérarchique.


4.2 : Salariés dits itinérants

Le temps de travail des salariés itinérants est contrôlé par le système d’information opérationnel existant dans l’entreprise, alimenté par eux et approuvé par le responsable hiérarchique.

Comptabilisation des temps de déplacement
Les temps de déplacement des salariés non cadres sont comptabilisés sur la base des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.





cHAPITRE 2 : Salariés au forfait

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, aux cadres autonomes ainsi qu’aux cadres dirigeants, selon les modalités définies ci-après pour chacune de ces catégories.


Article 1 : Cadres sans référence horaire

Le forfait sans référence horaire est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.
Il s’agit au jour de la conclusion du présent accord, des cadres appartenant au comité de direction et remplissant les conditions définies ci-dessus.
Les salariés en forfait sans référence horaire sont exclus de la réglementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels. 
La rémunération des salariés en forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisées au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés en forfait sans référence horaire fait apparaître la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.


Article 2 : Cadres au forfait annuel en jours
2.1 : Salariés concernés

Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par le présent article, aux cadres autonomes.
Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Sont notamment concernés à la date de signature du présent accord les cadres autonomes ne relevant pas de la catégorie des cadres dirigeants, à savoir les cadres responsables hiérarchiques et les cadres en relation directe avec les clients.
Il est toutefois entendu que les salariés bénéficiant du forfait jours devront, dans la gestion de leur temps de travail, tenir compte des impératifs de présence nécessaires au fonctionnement du service auxquels ils appartiennent et des interactions entre les différents services, indispensables à la bonne marche de l’entreprise.
La Direction d’Odéolis proposera une convention individuelle de forfait annuel en jours à tout salarié amené, à l’avenir, à remplir les critères énoncés supra.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera alors signée entre Odéolis et chaque futur bénéficiaire. 



2.2 : Durée annuelle de référence et jours de repos
2.2.1 : Durée annuelle de travail

Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 incluant la journée de solidarité. 

Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « paiement » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord selon les dispositions légales applicables à ce dispositif.

La période de décompte du temps de travail de ces salariés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Compte tenu du nombre de 218 jours de travail dans une année, les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dénommés ci-après JRTT.

Il est convenu que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours.


2.2.2 : Modalités d’attribution des JRTT

Le nombre total de JRTT défini chaque année correspond à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié en forfait annuel en jours au cours de ladite année.
Ainsi, le nombre annuel de JRTT déterminé pour une année sera, le cas échant, proratisé en cas :
d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle (année civile).
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation …), le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira, selon la formule de calcul définie ci-après, à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant. 

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera dans le système de gestion du temps de travail. 


2.2.3 : Utilisation des JRTT

Les JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée. 

Les dates de prise des JRTT seront définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie. Le salarié souhaitant prendre un JRTT devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

La Direction d’Odéolis se réserve la possibilité de fixer unilatéralement la date de prise d’un ou plusieurs JRTT dans l’année, en fonction des nécessités d’organisation et des besoins de l’activité.




2.3 : Rémunération

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43,34.


2.4 : Modalités d’encadrement du forfait jours
2.4.1 : Temps de repos

Le salarié en forfait jours doit bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, d'un temps de repos minimal : 
Quotidien d'au moins 11 heures consécutives.
Hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Ainsi, chaque salarié en forfait annuel en jours doit organiser son travail de façon à respecter les temps de repos obligatoires précités.
La Direction d’Odéolis veillera au strict respect des durées minimales de repos. 


2.4.2 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 

Conformément à l’article D. 3171-10 du Code du Travail, le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées / demi-journées travaillées dans l’année. 

Le salarié effectue, sous la responsabilité de l’employeur, cette récapitulation sur l’outil de gestion du temps de travail. Cet outil permet de positionner et visualiser l’ensemble des journées / demi-journées de travail, de congé, de repos, sur l’année. Il est complété au fil du temps par le salarié. 

Chaque début de trimestre pour le trimestre échu, le salarié et son responsable devront obligatoirement contrôler et valider ensemble le nombre de jours travaillés, avec un document de décompte (calendrier) extrait de l’outil de gestion de temps ou de tout autre outil en vigueur dans l’entreprise permettant de contrôler l’activité.
Une copie du document sera conservée par le salarié et une copie sera remise à la Direction des Ressources Humaines.


2.4.3 : Suivi de la charge de travail

Cette récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagne d’un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable. En complément, tous les trimestres, le responsable analyse le support numérique précité, afin de détecter le cas échéant une situation d’absence de prise de congés ou de jours de repos.

Dans l’hypothèse d’une telle situation, un entretien sera organisé avec le salarié, son responsable et la DRH en vue d’analyser la problématique et mettre en place un plan d’actions correctif.

Si, malgré l’attention portée par la société à la maitrise de la charge de travail, un salarié faisait état auprès de son responsable de difficultés sur sa charge de travail et d’éventuelles difficultés à respecter les repos ou congés, le responsable doit le recevoir en entretien dans un délai de 15 jours maximum. Un plan d’actions correctif doit également être établi, si la problématique est avérée.

Ces dispositions sont complétées par un entretien annuel avec le responsable du salarié portant sur :

- l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
- l’amplitude des journées de travail,
- l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
- la rémunération du salarié.

Le plan d’actions correctif prévu plus haut doit également être établi si cet entretien fait apparaitre une problématique de charge de travail.


2.4.4 : Droit à la déconnexion

Durant leurs plages de repos quotidien et hebdomadaire, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ils n’ont pas à traiter de mails (envoi ou réponse) durant celles-ci et ils ne peuvent se voir reprocher le non envoi d’un mail ou l’absence de réponse à un mail (cf : Accord sur le droit à la déconnexion).




CHAPITRE 3 : Temps partiel


Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du code du travail, de la Convention Collective, d’accords d’entreprise ou d’usages, au prorata de son temps de travail.

La société garantit à tout salarié à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.




CHAPITRE 4 : Travail atypique

Article 1 : Travail de nuit

Les parties s’accordent pour reconnaître que les activités de la société peuvent justifier le travail de nuit.

Les majorations pour travail effectif de nuit seront applicables entre 22 heures et 06 heures.

Dans le cas où le travail de nuit s’inscrit dans le cadre d’une intervention ponctuelle (intervention finissant après 22h00), les conditions suivantes s’appliquent également.

Dans le cas où le travail de nuit s’inscrit dans le cadre d’un contrat commercial spécifique entraînant une activité de nuit planifiable, le délai de prévenance des salariés est fixé à 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l’avance.

Indemnisation : tout travail de nuit bénéficiera d’une majoration d’incommodité de travail de 50%.
La majoration prévue pour le travail de nuit ne se cumule pas avec la majoration pour heures supplémentaires.


Article 2 : Travail le dimanche

Le travail du dimanche au sein d’Odéolis est organisé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Le dimanche pourra être travaillé de manière exceptionnelle.


Le délai de prévenance des salariés est fixé à 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l’avance.

Indemnisation : tout travail du dimanche bénéficiera d’une majoration d’incommodité de travail de 100%.
En cas d’heures supplémentaires effectuées le dimanche, la majoration liée à l’heure supplémentaire ne se cumule pas avec la majoration prévue pour le travail du dimanche.


Article 3 : Travail des jours fériés

L’employeur est en droit de demander aux salariés de venir travailler un jour férié.
Le délai de prévenance des salariés est fixé à 4 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l’avance.

La majoration applicable est de 100% sauf pour Noël, le jour de l’an et le 1er mai où la majoration est de 150%.
Ces jours ne seront pas récupérés.
La majoration applicable pour le vendredi Saint et le 26 décembre, dans les zones concernées (Alsace-Moselle), est de 100%. 




Article 4 : Journée de solidarité

La journée de solidarité correspondra à un jour de congé payé supplémentaire octroyé par la Direction.




CHAPITRE 5 : Astreintes

Selon l’article L 3121-9, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».

Les parties s’accordent pour reconnaître que les activités de la société nécessitent le recours à des périodes d’astreintes. Elles font donc partie intégrante du fonctionnement de l’entreprise.


Article 1 : Salariés concernés

Le dispositif de l’astreinte est applicable aux salariés dont l’activité est liée de manière directe ou indirecte aux besoins de nos clients (notamment personnel itinérant, support technique, logistique, …) ou dont l’activité nécessite une surveillance particulière (exemple : services informatiques,…).
Les salariés visés par le dispositif d’astreinte sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, en vue d’une intervention possible à tout moment.

Délai d’intervention durant l’astreinte : 
Le salarié dispose d’un délai de 10 minutes maximum pour procéder à un contre appel si nécessaire et de 20 minutes maximum pour partir en intervention ou intervenir.


Article 2 : Modalités d’organisation

Les salariés concernés ne peuvent s’y soustraire. La fréquence a été définie comme suit : une semaine sur deux en moyenne sur l’année sauf demande spécifique du salarié validée par son Responsable ou demande du Responsable en cas d’urgence.
Un salarié ne peut être d’astreinte lors de ses congés payés, repos compensateurs.
Le délai de prévenance des salariés est fixé à 2 semaines, sauf circonstances exceptionnelles, auquel cas le salarié sera prévenu au moins 1 jour franc à l’avance.


Article 3 : Rémunération

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir sur le matériel de l’entreprise ou celui des clients pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, d’une indemnité horaire définie comme suit :
Taux horaire jour : 2,00 euros bruts
Taux horaire nuit : 2,60 euros bruts
Taux horaire dimanche et jour férié : 3,00 euros bruts.

Le temps d’intervention qui est un temps de travail effectif sera rémunéré comme tel et pris en compte au regard de l’application de l’ensemble de la réglementation du temps de travail. Il en va de même du temps de trajet pour se rendre et revenir d’intervention.

Il est bien entendu que les durées maximales du travail doivent être respectées.

Article 4 : Temps de repos

Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives prévue par le Code du Travail, il bénéficiera d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, prévue par le Code du Travail, le salarié bénéficiera d’un temps de repos compensateur équivalent au repos supprimé dans le prolongement de ses travaux urgents.
En dehors de l’hypothèse d’intervention pour effectuer des travaux urgents, le salarié devra bénéficier du temps de repos minimal, quotidien ou et hebdomadaire prévu par les dispositions légales entre la fin du trajet de retour d’intervention et la reprise de son travail hors période d’astreinte.




CHAPITRE 6 : temps de deplacement professionnel


Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les salariés d’Odéolis sauf aux catégories et situations ci-après énoncées : 

les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être déterminée à l'avance, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les cadres autonomes ainsi que les cadres dirigeants, sauf situation exceptionnelle
les salariés en situation d’astreinte dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif
les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.


Article 2 – Rappel des dispositions légales

Le temps de travail effectif est, en vertu de l’article L 3121-1 du Code du Travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Suivant les dispositions de l’article L 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. 
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Les déplacements professionnels entre 2 lieux de travail ayant lieu sur l’horaire de travail, d’un site à un autre (interne ou client), ne sont pas concernés par le présent accord. Il s’agit d’un temps de travail effectif.


Article 3 – Définition des notions clé

3.1 : Le domicile

Le domicile relève de la seule liberté personnelle du salarié et ce, dans le strict respect de sa vie privée.
L’adresse du domicile est celle déclarée par le salarié et enregistrée dans le système de paie.
Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès de la Direction des Ressources Humaines.





3.2 : Le lieu habituel de travail

Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant à l’affectation du salarié à un site ou à la zone de stockage à laquelle il est rattaché (PUDO (zone de retrait et de dépôt), FSL (zone de stockage), point de livraison). 

3.3 : Le lieu d’exécution du contrat

Le lieu d’exécution du contrat est le lieu d’accomplissement de la réalisation du travail (site, secteur géographique, client, PUDO, point de livraison…).


3.4 : Le temps de trajet habituel

Le temps de trajet habituel est le temps de déplacement entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail.
Ce temps de trajet habituel n’est pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie.


3.5 : Le temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat et pour en revenir.
Le temps de déplacement professionnel n’inclut que le temps passé à rejoindre, attendre ou à utiliser un moyen de transport collectif ou individuel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat et en revenir.

Il est bien entendu que sera utilisé le moyen de transport le plus adéquat avec la situation et par autorisation de l’entreprise.

Quand le temps de trajet d’un salarié vers un lieu de travail différent de son lieu habituel est plus long que son temps de déplacement entre son domicile et son lieu normal de travail, il doit bénéficier d’une compensation non pas pour tout le temps de trajet qu’il effectue mais uniquement pour la partie du temps de trajet qui excède la durée habituelle de déplacement entre son domicile et son lieu de travail et hors horaire de travail habituel.


Article 4 – Contrepartie au temps de déplacement professionnel excédentaire

Le temps de déplacement professionnel excédentaire ouvrant droit à contrepartie sera traité dans le cas des heures supplémentaires à la fin de la période de référence.





DEUXIEME partie : REMUNERATION


CHAPITRE 1 : MODE DE REMUNERATION

De par l’historique de l’entreprise, 2 modes de rémunération du salaire brut annuel de base cohabitent : un sur 12 mois et un sur 13 mois, le 13ème mois étant versé pour 50% au mois de juin et pour 50% au mois de décembre.

Dans un souci d’harmonisation, l’ensemble des collaborateurs d’Odéolis seront désormais rémunérés sur 12 mois.

Pour ce faire, un douzième du montant du 13ème mois sera intégré dans le salaire de base brut mensuel. Le salaire de base brut annuel restera inchangé.

Pour les collaborateurs concernés par une rémunération sur 13 mois, le 13ème mois sera versé au prorata temporis le mois de l’application des avenants au contrat de travail.


CHAPITRE 2 : PRIME D’ANCIENNETE

Article 1 : Règle

Les salariés non cadres bénéficient, au titre de la Convention Collective de la Métallurgie de la Région Parisienne, d’une prime d’ancienneté mensuelle, de 3% à partir de 3 ans d’ancienneté, majorée chaque année de 1% dans la limite de 15 ans (où elle atteint alors son maximum de 15%).


Le salaire de base de référence utilisé pour le calcul de cette prime est la rémunération minimale hiérarchique mensuelle de l’emploi occupé par le salarié.


Article 2 : Suppression de cette prime et ses conséquences sur les salaires

Les parties conviennent de supprimer le mécanisme en vigueur de la prime d’ancienneté et d’intégrer le montant de cette prime acquise le mois de signature du présent accord dans le salaire mensuel brut de base (1ère ligne du bulletin de paie).

Les salariés embauchés à compter de la date d’application du présent accord ne pourront prétendre au bénéfice de cette prime.




TROISIEME partie : avantages sociaux


CHAPITRE 1 : Les conges

Article 1 : Congés payés

La période d’acquisition des congés payés correspond à la période comprise entre le 1er juin année N au 31 mai année N+1.

Les parties s’entendent pour réglementer les jours de congés en jours ouvrables (du lundi au samedi), le salarié à temps plein a donc droit à un plafond de 30 jours ouvrables ou 5 semaines par période soit 2,50 jours ouvrés par mois.
Cette mesure sera applicable à partir du 1er juin 2019.

Les congés peuvent être posés pendant leur période d’acquisition dans la limite du nombre de jours acquis à la date où la demande est formulée.


Article 2 : Jours de fractionnement

Avant la loi Travail du 08 août 2016, les collaborateurs avaient la possibilité de bénéficier de congés supplémentaires si ces derniers prenaient une partie de leur congé principal en dehors de la période légale sous réserve évidemment de respecter des conditions, à savoir : 
ils devaient avoir acquis au moins 10 jours ouvrés de congés payés
ils devaient avoir pris 10 jours continus entre le 1er mai et le 31 octobre
un solde de congés supérieur ou égal à 2 jours (hors 5ème semaine).

Désormais, il n’y aura plus de droit à des jours de fractionnement au sein d’Odéolis.


Article 3 : Congés d’ancienneté

Des jours de congés supplémentaires peuvent être attribués au salarié selon les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou les dispositions légales.





Article 4 : Congés exceptionnels pour événement de famille

Des jours de congés exceptionnels pour évènement de famille peuvent être attribués au salarié selon les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou les dispositions légales.


Article 5 : Congé de paternité

Ce congé est régi selon les règles légales ou conventionnelles.


Article 6 : Congé parental d’éducation à temps partiel

Ce congé est régi selon les règles légales ou conventionnelles.


Article 7 : Congé enfant malade

Ce congé est régi selon les règles légales ou conventionnelles.


Article 8 : Congé pour déménagement (hors cas de mutation à l’initiative de l’entreprise)

Le bénéfice de ce congé au sein d’Odéolis est supprimé.





Chapitre 2 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 : La prise en charge des frais liés à un grand déplacement

On entend par grand déplacement concernant la prise en charge des frais, le salarié qui se déplace  plusieurs jours et qui est dans l’impossibilité de regagner son domicile le soir.

Le salarié en grand déplacement bénéficie de la prise en charge de son déplacement, de son hébergement, du repas du soir et du petit déjeuner conformément aux règles en vigueur dans la société.


Article 2 : Indemnité de grand déplacement > ou = à 5 jours consécutifs en France (y compris Corse et DROM) et pays francophones

Le salarié en situation de grand déplacement professionnel, conformément à l’article 1, pour les besoins de service (projet, animation de formation mais pas les salariés en formation) d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs bénéficiera en sus des mesures ci-dessus, d’une indemnité brute hebdomadaire de 50 euros.


Article 3 : Indemnité de grand déplacement à l’étranger

Le salarié en situation de grand déplacement professionnel, conformément à l’article 1, pour les besoins de service (projet, animation de formation mais pas les salariés en formation) d’au moins 5 jours ouvrés consécutifs bénéficiera en sus des mesures ci-dessus, d’une indemnité brute journalière de 15 euros lorsque ses déplacements l’emmènent à séjourner à l’étranger.


Article 4 : Le repas du midi pour le salarié itinérant

Le salarié, dans l’impossibilité de prendre son repas à son domicile et dans l’obligation de le prendre à l’extérieur, bénéficiera :
sur présentation d’un justificatif, d’une prise en charge par l’employeur jusqu’à concurrence de 13,00 euros la semaine et de 15,00 euros le samedi.
sans présentation d’un justificatif, d’une indemnité forfaitaire de collation de 8,50 euros.


Article 5 : Le repas du midi pour le salarié sédentaire

Le salarié sédentaire dans l’impossibilité de prendre son repas à son domicile peut bénéficier d’un titre-restaurant par repas compris dans un horaire de travail journalier.

La valeur faciale est de 9 euros. La contribution de l’employeur est de 5,38 euros et celle du salarié de 3,62 euros. 

Le salarié sédentaire en déplacement professionnel (mission, formation…) en dehors des sites centraux d’Odéolis, peut bénéficier :
soit d’un titre restaurant
soit d’une prise en charge par note de frais jusqu’à concurrence de 13,00 euros sur présentation d’un justificatif et en lieu et place d’un titre restaurant.


Article 6 : Le repas du soir, du dimanche et des jours fériés

Le repas du soir, du dimanche et des jours fériés sera remboursé à hauteur de 20,00 euros par note de frais et sur présentation de justificatifs.


Article 7 : Mutation 

Dans le cadre d’une mutation à l’initiative de l’entreprise, cette mesure sera régie selon les règles légales ou conventionnelles.


Article 8 : Le barème kilométrique pour usage professionnel

Les collaborateurs amenés à utiliser leur véhicule personnel pour des besoins professionnels pourront bénéficier du barème de remboursement kilométrique ci-dessous.























CHAPITRE 3 : LES JOURS DE CARENCE

On constate que le nombre d’arrêts de travail pour maladie de courte durée est suffisamment important pour perturber le bon fonctionnement de l’activité au sein d’Odéolis.

Jusqu’à ce jour, 3 jours de carence sont pris en charge par l’entreprise lors de chaque arrêt de travail après un an d’ancienneté. 

A compter de la date d’application de cet accord, la règle est la suivante : 
après un an d’ancienneté et lors du 1er arrêt de travail de l’année civile, l’entreprise prendra en charge jusqu’à 3 jours de carence
après un an d’ancienneté et pour tous les arrêts suivants sur la même année civile, le premier jour de carence ne sera plus rémunéré 
Concernant les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, la rémunération du jour de carence est maintenue.




CHAPITRE 4 : La convention collective

Dans le cadre du processus engagé, la Direction souhaite faire application dorénavant d’une Convention Collective adaptée à l’activité de l’entreprise, ce que n’est pas la Convention collective de la Métallurgie, qui pouvait trouver application lorsque la société était constructeur (Mémorex-Telex) mais plus lorsque l’activité principale est le service. 

Il est aujourd’hui envisagé d’appliquer la Convention Collective Syntec.

Par dérogation, dans le cas où des licenciements économiques devraient être prononcés dans les 24 mois qui suivent l’application de cet accord, les salariés concernés, c’est-à-dire les salariés présents à la date d’application de cet accord, bénéficieront des conditions de licenciements rattachées à la Convention Collective de la Métallurgie nationale pour les cadres et de la région parisienne pour les non-cadres.





Durée - DENONCIATION - révision - publication


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2019.

En cas de modification de la législation et / ou des dispositions conventionnelles, les parties signataires conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.


Clause de suivi et de rendez-vous

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au minimum une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.


Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision accompagnée d’un projet, pour tout ou partie, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de 3 mois.


Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision accompagnée d’un projet, pour tout ou partie, conformément aux dispositions légales, sous réserve d’un préavis de 3 mois.


Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles D.2231-2 et D.2231-5 du Code du Travail.
Conformément à l'article  L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.






Fait aux Milles, en 3 exemplaires, 
Le 27/02/2019

Signature