ACCORD COLLECTIF SUR L’ENSEMBLE DES THEMES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2017


Entre :
L’APEI de Thonon et du Chablais dont le siège social est situé Route du Ranch -Vongy à Thonon-les-Bains, représentée par, Présidente, et par délégation, , Directeur Général.

		D’une part
Et :
L’organisation syndicale :
CFDT, représentée par sa déléguée syndicale 
CFE-CGC, représenté par son délégué syndical 

D’autre part


Il a été conclu le présent accord :


Article 1er – 

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232.11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2243-1 qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Son champ d’application est:
Les établissements et services gérés par l’APEI de Thonon et du Chablais.

Le présent accord concerne:
L’ensemble des salariés.


Article 2 – 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice social de l’APEI de Thonon et du Chablais, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période d’octobre 2017 à octobre 2018.

A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Article 3 – Thèmes traités 

L’objet du présent accord est relatif à :
Evolution des structures 
Durée effective du travail
Gestions des heures des transferts
Salaires effectifs
Gestion des coefficients inférieurs au SMIC
Recours à l’article 39 de la Convention Collective
Valorisation du présentéisme
Travail de nuit et pénibilité
Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)
Qualité de vie au travail 
Formations internes
Mutuelle et prévoyance 
Droit à la déconnexion
Accompagnement des départs en retraite

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la profession se feront, de ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.

Article 4 – Evolution des structures
4.1 – Pôle Direction Générale
Le pôle Direction Générale est installé suite à la fusion absorption depuis le 01/01/2016. Son installation se caractérise par un montage budgétaire clairement identifié avec un budget propre et son inscription  dans chaque budget, en groupe 3 à la ligne 65 « Quote-part sur frais de siège ».
 Les missions du siège :
GRH
Gestion
Appui aux  ESMS
Développement
 Ressources humaines  du siège
9.2 ETP : 
Cadres : 4 ETP
Assistante DG : 0.5 ETP
RH : 1.9 ETP
Comptabilité : 2.7 ETP

Au 01/01/2017, l’APEI de Thonon Chablais est autorisée pour 511 places
Pôle enfance jeunesse : 84 places
Pôle vie sociale et professionnelle, 264 places
Pôle habitat activités : 64 places + unité mobile de médicalisation (5 places externalisées FAM) + plateforme de répit
Pôle Accueil Médicalisé : 92 places

Outre la formalisation, l’évaluation  de son organisation, le  siège  travaillera sur 2 axes majeurs pour l’année à venir : 

 La signature du CPOM
La démarche initiée en début d’année 2016 verra sa finalisation en mars 2018 avec la signature du CPOM avec effet au 01/01/2018. 
La démarche est tripartite entre l’ARS, le CD74 et l’APEI de Thonon

L’objectif du CPOM est double
S’inscrire dans une nouvelle gouvernance avec un pilotage stratégique de la part du siège
Proposer, négocier des perspectives pour les 5 ans à venir (2018 à 2022)

Cette démarche  CPOM s’inscrit dans un contexte  budgétaire contraint et doit répondre aux orientations des politiques publiques en place ou à venir (PRS et schéma départemental,…).

Sur le plan RH, l’APEI s’est adjoint le renfort par l’embauche d’une chargée de projet du 01/05/2017 au 31/12/2017 en la personne de Mme Sarah BRUN

 Un plan RH à développer
Une dimension RH sur laquelle repose l’efficience des missions qui nous sont confiées avec plusieurs niveaux : 
Une démarche  GPEC devra être instaurée en lien avec le CPOM : comment optimiser nos ressources  (prendre en compte les  évolutions, les départs) pour répondre aux évolutions de notre secteur et les nouvelles réponses à prendre en compte ; de la même manière, les évolutions de postes  indispensables devront être accompagnées en termes d’évolutions de compétences ou de mobilité.
Le traitement d’une problématique autour de la gestion des CDD. En partenariat avec d’autres associations du département, la création d’une SCIC (Société Coopérative d’Intérêt  Collectif) est en cours. L’avis du CE a été  sollicité lors de la séance plénière du 18/05/2017. Le CE a émis un avis favorable assorti de réserves. L’engagement de l’employeur est de tenir informé les IRP de l’avancée du  projet.
La signature d’un  accord de substitution aux accords en place sera  également la priorité pour l’année à venir. L’échec de la démarche initiale nous contraint  à  négocier un nouvel accord autour d’un consensus  gagnant/gagnant.

4.2 – Pôle Enfance Jeunesse
A l’instar  des années précédentes, le chantier de restructuration du site de Tully  demeure la préoccupation majeure de ce pôle.
Les travaux  ont démarré et se poursuivront sur les 3 ans à venir.
Les conditions d’accueil des enfants et conditions de travail des salariés s’en trouveront nécessairement  impactées.
L’équipe de direction de PEJ a fait un travail énorme pour une  organisation la plus optimale possible pour protéger les enfants.
Deux sites vont cohabiter avec : 
le réaménagement du 1° étage de l’internat pour accueillir environ 25 à 30 enfants sur le site d’Allinges
le site de Tully qui accueillera sensiblement le même nombre d’enfants. Sur ce  site, un parking a été aménagé permettant la possibilité de parking pour les salariés

Durant tout le chantier, une communication régulière devra s’instaurer en direction des familles, salariés et IRP pour s’informer de l’avancée du chantier (planning des travaux, difficultés rencontrées, aménagement à prévoir,  etc.).

Cet été, avec l’accord de l’ARS un accueil adapté a été organisé pour permettre dès le 03/07 la libération du site de Tully facilitant ainsi  le démarrage des travaux.

L’autre grand axe sera la finalisation du projet d’établissement et projet de pôle
Ce pôle n’avait plus de projet d’établissement actualisé comme la loi l’oblige.
Un travail conséquent a été conduit avec une mobilisation de l’ensemble  des acteurs (salariés, familles, direction, association,…) pour finaliser un projet qui s’inscrit dans les orientations des politiques publiques, dans l’organisation en place du pôle avec l’objectif de pouvoir répondre au mieux aux besoins des enfants.

Ce projet d’établissement va venir alimenter le CPOM en cours d’élaboration.

4.3- Pôle Habitat et Activités 
Ce pôle va poursuivre sa mutation qui l’a vu évoluer d’une réponse institutionnelle (FV, SAJ, AT) vers la gestion de dispositifs  transversaux.
2016 a vu la mise en œuvre  de l’Unité Mobile de Médicalisation (U2M).
2017 voir la création de la Plateforme de répit de d’accompagnement  pour les aidants non professionnels d’enfants TSA TED (PR2A).

Des dispositifs transversaux puisque l’U2M intervient en direction de FV, FH sur le territoire du Chablais. Le prochain COPIL devra déterminer si l’U2M peut évoluer vers les appartements de soutien et géographiquement pour essaimer sur le Genevois.

PR2A, plus récent connait une montée en charge satisfaisante avec une évolution sur un dispositif départemental qui sous-entend la coordination des relais sur d’autres territoires.
Une mutation pour ce pôle dans la mesure où le passage de l’institution vers le dispositif implique une révolution au niveau des pratiques. Révolution à laquelle participe très fortement les  équipes de  ces deux dispositifs

Une mutation  qui servira d’expérience pour amplifier ce mouvement au niveau associatif.
Sur la  partie plus institutionnelle, les établissements doivent s’adapter aux besoins des résidants avec des besoins vers le soin de plus en plus forts qui pourraient amener un évolution en terme de métiers.

Cette problématique n’est pas propre à ce pôle et devra faire l’objet d’une réflexion pour le CPOM .

4.4- Pôle Accueil Médicalisé 
Ce pôle poursuit sa lente appropriation d’une culture commune au regard des publics accompagnées. Cette culture commune se traduit au niveau d’activités communes, de formations transversales, etc.

Les 2 FAM répondent à une demande de soins de plus en plus importante entre avancée en âge, fin de vie et dépendance.

Cet aspect se traduit par la demande de création d’un poste de cadre de santé à temps plein contre 0.6 ETP actuellement. Cette demande a été entendue par l’ARS et pourrait se concrétiser prochainement.

La projection à 5 ans du devenir de ce pôle dans le cadre du CPOM  devra prendre en compte l’évolution des besoins des résidants  pour structurer  une organisation adéquate. Entre évolution des agréments, organisation RH, élévation des compétences, etc.

4.5- Pôle Vie Sociale et Professionnelle
La préoccupation de ce pôle sera à inscrire dans les axes stratégiques du CPOM.
Les problématiques auxquelles il est confronté sont à traiter dans une logique à courts et moyens termes qui vont impliquer une évolution des pratiques avec un accompagnement du changement, des innovations à mettre en œuvre.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, nous pouvons noter : 

L’avancée en âge des personnes handicapées
Aujourd’hui l’état des lieux implique une réponse à imaginer pour les TH qui peuvent prétendre à la retraite mais pour lesquels l’accompagnement médico-social ne peut lui permettre de prendre sa retraite. Pour autant, les  réponses en place (FAM vieillissant, FV) ne peuvent suffire. Des partenariats complémentaires sont à imaginer. Par exemple, l’appui d’unité mobile qui viendrait soutenir l’accueil de PH en résidence autonomie.

Le parcours des TH avec des accompagnements en amont et aval de l’ESAT
Le parcours du TH à l’ESAT est à sécuriser dans son aspect continuité pour éviter des ruptures. Le lien avec l’IME pour accéder à l’ESAT peut être amélioré pour faciliter l’accès à l’ESAT. De même, les jeunes  qui ne pourraient bénéficier d’une admission à 20 ans pourraient se voir proposer un accompagnement spécifique si son admission doit être différée de quelques années si sa maturité a besoin de temps.
Enfin des dispositifs d’accès au travail  ordinaire devront être réfléchis pour l’ESAT.

Le développement et l’adaptation des réponses en place
Sur la diversification des réponses médicosociale pour les TH (FH/appartements de soutien/ SAVS/ SATTAHV) auront à analyser leur pratiques actuelles pour voir à s’adapter en terme de besoin (créations de places, évolution des capacités, ..) pour prendre en compte l’évolution des besoins.

La question du bâti pour  ce qui concerne l’ESAT
Longtemps évoqué, souvent  cité comme une nécessité, le bâti, pour ce qui concerne l’ESAT devra s’inscrire comme un des axes  de travail du CPOM.
Ce projet architectural doit être  amorcé bien avant le démarrage effectif. De nombreuses questions doivent être  traitées avant même  le lancement d’un concours d’architecte
Quel lieu  pour  l’ESAT
Site unique ou éclatée
Quelle organisation spatiale en fonction des missions dédiées aux ESAT
…………
Autant de points qui doivent être travaillés pour définir un programme précédant la  phase opérationnelle, foncière  et financière.

Article 5 – Durée effective du travail 
La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément aux dispositions des accords d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail. 
Les parties se sont accordées sur le fait qu’une refonte de ces accords est nécessaire. Suite à l’échec des premières négociations et la dénonciation du 13 février 2017 des accords en place, les parties ont engagé de nouvelles négociations dans le but de signer un accord de substitution portant sur l’organisation du temps de travail. 
Cet accord, conformément à la réglementation en vigueur sera soumis à la commission nationale d’agrément après signature des parties. 
Gestion des heures en cas de transferts : les heures de transfert seront comptabilisées sur un forfait de 12h pour les journées complètes et aux heures réelles pour les journées de départ et de retour d’un transfert, et ce, dans la limite de 44h par semaine. Pour les temps partiel, le nombre d’heures sur la semaine ne doit pas atteindre les 35h.

Article 6 – Salaires effectifs
Les salaires restent fixés conformément aux dispositions de la Convention Collective du 15 mars 1966
Gestion des coefficients inférieurs au SMIC : l’augmentation annuelle du SMIC alors
que la valeur du point stagne a conduit à ce qu’un certain nombre de coefficient soit inférieur au SMIC, nécessitant le versement d’une indemnité différentielle dans le but d’atteindre le SMIC. 
Aujourd’hui, sont concernés certains coefficients des grilles d’ASI (348, 358, 362) et d’ouvrier qualifié (360). 
Cette situation conduit à ce que, lorsqu’un ASI embauché sur un coefficient 348 change d’échelon du fait de son ancienneté, cela ne lui procure aucun avantage financier dans la mesure où le coefficient suivant est lui aussi inférieur au SMIC. 
Il a donc été décidé de neutraliser ces échelons afin que le salarié passe directement à l’échelon suivant. 
Ainsi : 
Sur la grille d’ASI en externat : le coefficient 362 est neutralisé et le salarié passera directement à l’échelon 3 : 371
Sur la grille d’ASI en internat : le coefficient 371 est neutralisé et le salarié passera directement à l’échelon 3 : 380
De la même façon, un surveillant de nuit, initialement sur un coefficient 348, qui obtient la qualification de surveillant de nuit qualifié et passe sur la grille d’ouvrier qualifié au coefficient immédiatement supérieur donc 368, perd en salaire. En effet, le coefficient 348 auquel s’ajoute l’indemnité différentielle et la prime d’internat donne un brut supérieur à celui du coefficient 368. Ainsi, en cas de qualification d’un surveillant de nuit déjà embauché, le coefficient 368 sera neutralisé, et le salarié positionné sur le coefficient 384.
Pour les salariés en poste, cette proposition sera mise en place avec un effet rétroactif au 01/01/2017, sous réserve de l’agrément de l’accord. 
Le surcoût pour 2017 s’élève à 3 052,84€, charges patronales comprises sans demande de financement complémentaires. 
Il conviendra, chaque année, d’analyser les coefficients qui passeraient en dessous du SMIC afin d’évaluer les autres postes qui pourraient être concernés, et ce, dans l’attente de la rénovation de la Convention Collective. 
Utilisation de l’article 39 de la CCNT 66 et valorisation du présentéisme : les parties
conviennent qu’il est nécessaire de mettre en place des critères objectifs afin de valoriser le salariat au sein de l’APEI Thonon Chablais, en se basant notamment sur la fiche de poste de la personne. Le CPOM renverra à la capacité de gestion des associations et donnera une plus grande marge de manœuvre avec malgré tout des contraintes et des limites.
Une réflexion sur les critères à mettre en place doit être engagée et les parties se mettent d’accord pour qu’ils soient définis au plus tard le 31/12/2017.

Article 7 – Travail de nuit et pénibilité
Le travail de nuit fait partie des postes concernés par la pénibilité. 
Une analyse individuelle est faite chaque année pour déterminer quels sont les salariés exposés à l’un des facteurs de risque afin qu’ils soient déclarés. Pour rappel, pour entrer dans le cadre de la pénibilité, il faut avoir travaillé au moins une heure entre 24h et 5h,  et ce au minimum 120 nuits par an (décret du 9 octobre 2014). 
En 2016, 11 surveillants de nuit ont fait 120 nuits minimum et entrent donc dans les critères de pénibilité. 
Une attention particulière sera portée lors des entretiens de progrès des travailleurs de nuit et ces derniers bénéficieront d’un entretien annuel et non pas tous les deux ans. 
Les parties seront également attentives aux évolutions dans l’organisation de la médecine du travail afin de travailler avec elle pour maintenir un suivi régulier pour cette population. 

L’organisation de la réunion annuelle doit être maintenue. Pour 2018, le thème sera la formation professionnelle afin de prévenir les situations d’inaptitude et permettre aux surveillants de nuit d’accéder à un poste de jour. Un centre de bilan de compétences sera convié et une présentation des différents dispositifs de formation faite.

Article 8 – Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
L’OETH, organisme auquel nous sommes rattachés depuis la fusion du SYNEAS et de la FEGAPEI, est venu présenter l’accompagnement qu’ils peuvent proposer, le 25/10/2017. 
Avec leur soutien, nous travaillerons sur la recherche d’un accord sur ce thème dès début 2018.

Article 9 – Qualité de vie au travail
Les référents RPS seront en place avant la fin de l’année, la communication sur leurs missions est en cours de finalisation. 

Une commission sur le thème de la qualité de vie au travail sera mise en place dans le cadre du PAG et portera également sur les sujets des risques psychosociaux et du handicap. 

La question des difficultés de garde d’enfants a été évoquée : un état des lieux des besoins sera fait par le Comité d’entreprise début 2018, et une réunion avec la Direction prévue à la suite afin de voir quel système pourrait être mis en place avec les entreprises des environs et la commune 

L’intégration des salariés doit être améliorée : une journée d’intégration est planifié le 5 juin 2018. Les parties se rencontreront en février et avril afin de travailler sur le contenu et l’organisation de cette journée. Ces réunions seront également l’occasion de travailler sur l’accueil dans les établissements des CDD notamment.

Article 10 – Formateurs internes
En 2017, l’APEI est devenu organisme de formation. Elle bénéficie, en interne, de compétences qui se doivent d’être valorisées. Ainsi, à ce jour, sont réalisées, par des salariés de l’APEI, les formations gestes et postures, incendie et informatique.
Lorsque la formation a lieu sur le temps de travail des salariés formateurs, ceux-ci bénéficient de 7,5 points par heure de formation. 
Lorsque la formation est réalisée en dehors du temps de travail du salarié formateur, il percevra une rémunération brute de 28€/heure de formation. 
La Direction travaillera sur une communication à mettre en place pour informer les salariés de ces formations et de la possibilité de devenir formateur interne. 

Article 11 – Mutuelle et prévoyance
Suite à la signature de l’avenant 328 et le projet de fusion, un nouveau régime a été mis place au 1er janvier 2016. 
Un rendez-vous avec MTRL est prévu le 9/11/2017, les délégués syndicaux y ont été invité. A la suite de celui-ci, la décision sera prise quant à la poursuite du contrat actuel, ou à la possibilité de faire un nouvel appel d’offres en 2018.
Il convient également d’être vigilent dans le suivi des dossiers pour les travailleurs handicapés qui sortent de l’ESAT et qui ne bénéficient pas de la portabilité, afin d’informer les parents/ tuteurs pour qu’ils ne se retrouvent pas sans mutuelle. 
Concernant la prévoyance, le contrat avec CARCEPT a été résilié et MALAKOFF MEDERIC viendra prendre le relai au 01/01/2018.

Article 12 – Droit à la déconnexion 
Compte tenu de l’activité des cadres hiérarchiques, il convient de mettre en place des bonnes pratiques sur ce sujet afin de permettre une séparation entre vie privée et vie professionnelle.  Cependant, il s’agit d’une responsabilité personnelle dont les cadres bénéficiant de la connexion à distance doivent se saisir et en apprécier personnellement les limites. 

Bonnes pratiques repérées: 
Envoi différé des mails pour une réception aux heures d’ouverture des établissements
Message d’absence sur la boîte mail, mais également sur le portable professionnel
Sensibiliser les salariés et administrateurs sur la nécessité de respecter les calendriers d’astreinte afin de prévenir la bonne personne



Article 13 – Accompagnement des départs en retraite
L’APEI continuera d’organiser tous les 2 ans des réunions d’information animées par la CARSAT suivi de rendez-vous individuels afin d’étudier les situations des salariés de plus de 57 ans qui le souhaitent.


Article 14 – Suivi de l’application de la NAO
Il est acté la mise en place d’une commission de suivi de l’accord NAO. Ce comité sera composé des deux délégations syndicales et de l’employeur. 
Les dates suivantes ont été retenues : 
19/01/2018 à 8h45
01/06/2018 à 8h45
Article 15 – Publicité 
Le présent accord sera adressé à la date du 24/11/2017 (8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) à Monsieur le Directeur département du Travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires : les syndicats, les délégués du personnel et la secrétaire du comité d’entreprise. 
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.


A Thonon, le 27 octobre 2017

Pour l’organisation syndicale CFDT




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC




Pour l’APEI de Thonon et du Chablais
Par délégation le Directeur Général