ACCORD D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL 




ENTRE



LA SOCIETE Créocéan
Sise Zone Technocéan – Chef de Baie – Rue Charles Tellier – 17000 La Rochelle 
Représentée par 


	D'UNE PART


ET


Les organisations syndicales représentatives 

CFDT
FO


Ci-après dénommées « CFDT » et « FO »

Ci-après dénommées collectivement les « Parties » 





	D'AUTRE PART









Il a été conclu le présent accord

Préambule :

Comme lors de nos précédents accords, la mise en œuvre du télétravail chez Créocéan s'inscrit toujours dans une démarche volontariste en faveur :
D’une optimisation des conditions de travail des salariés par la limitation des trajets, la souplesse de l’organisation du temps de travail, l’environnement choisi,
D’une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, 
D’une contribution au développement durable,
De la Responsabilité Sociétale et de l’Entreprise.

Cet accord répond à la nécessité d’encadrer le télétravail dans l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent bénéficier, en télétravail, des meilleures conditions pour atteindre leurs objectifs professionnels, et dans l'intérêt de l’entreprise qui doit veiller à la qualité et à la continuité de ses missions.

Cet accord témoigne également de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail. En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction Générale. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.


Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Créocéan dans un contexte de pluriactivité et de sites distants.

Définition
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Le fait de travailler au moyen de ces technologies, en dehors du lieu habituel de travail, en pratiquant notamment le travail mobile ou le nomadisme n'est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord (ce type de travail est considéré comme du travail en tiers lieu : en dehors du lieu de travail collectif et du travail à domicile).

Le télétravail, sous toutes ses formes, ne doit pas menacer la bonne intégration des télétravailleurs au sein de l’entreprise, et en particulier, au sein de leurs équipes de travail. De même, il doit garantir une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie privée. 

Cet accord prévoit 4 types de télétravail, non cumulable :
Le télétravail dit régulier et alterné
Le télétravail dit occasionnel
Le télétravail dit exceptionnel
Le télétravail dit régulier et en continuité


Une démarche volontaire 
Conçu comme une mesure d'amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d'un double volontariat : celui du collaborateur, et celui de son responsable hiérarchique. 
A noter qu’une demande de télétravail ou son refus éventuel n’entrainera en aucun cas une rupture du contrat de travail. 
Tout refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail sera motivé. Le salarié pourra reformuler sa demande dès résolution du frein exprimé dans l’avis motivé.

Le fait qu'un ou des collaborateurs travaillent à domicile doit être une mesure globalement positive ou neutre pour tous. En effet, elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l'équipe que pour la hiérarchie sur le site.

C'est pourquoi chaque emploi en télétravail fait l'objet d'un engagement contractuel entre le collaborateur et la Direction (voir article 6).

Afin de garantir le caractère de volontariat au-delà de l'engagement initial, le collaborateur ou la direction, peuvent à tout moment mettre fin au télétravail. Cette décision est signifiée par l'une ou l'autre partie par lettre avec accusé réception ou remise en main propre. Cette décision sera motivée par la partie qui mettra fin au télétravail. La cessation du télétravail est effective 3 semaines après notification, sauf commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie sur un délai de report de mise en application, ou si l'intérêt du service ou de la personne exige une cessation immédiate du télétravail.

Le collaborateur qui renonce à télétravailler est immédiatement maintenu, sans modification de sa quantité de travail, sur le site et sur le poste qui étaient les siens en tant que télétravailleur.


Eligibilité au télétravail
Par principe tous les emplois de l’entreprise sont éligibles au télétravail. Cependant, le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de l’entreprise, c’est pourquoi la condition essentielle à l’accès au télétravail est que l’emploi occupé ne nécessite pas une présence physique pour la réalisation de la mission, ou que l’emploi ne requiert pas du matériel ou des logiciels non exportables au domicile du collaborateur.

Les critères d’éligibilité sont détaillés ci-dessous en fonction du type de télétravail souhaité (régulier et alterné, occasionnel, exceptionnel, régulier et continu).


Modalités et organisation du télétravail 
Quelque soit la situation de télétravail (régulier et alterné, occasionnel, exceptionnel, régulier et continu), et afin d’assurer la réussite des collaborateurs dans un poste en télétravail, il est entendu que la mise en place individuelle du télétravail doit répondre positivement aux 4 critères suivants : 
Productivité non impactée (le télétravail doit être aussi efficace que si on travaillait au bureau)
Impact neutre voire positif du travail d’équipe
Bien-être du collaborateur (avec des conditions de télétravail identiques au travail au bureau)
Incidence matérielle mesurée (l’achat de matériel supplémentaire n’est pas prévu dans le présent accord, sauf petit matériel) 

Pour exemple : si le collaborateur doit garder un ou des enfants non autonome(s), il n’est pas en mesure de maintenir sa productivité comme au bureau, et il ne peut donc pas télétravailler.
Pour exemple : La connexion internet devra être suffisante pour un travail fluide. 


Modalités et organisation du télétravail régulier et alterné
Le télétravail régulier et alterné sera pratiqué selon les modalités suivantes :
Une présence de 3 jours par semaine au bureau sera recherchée, avec un minima de 2 jours de présence. Ainsi, entre un et trois jours par semaine de télétravail (par demi-journées ou journées) pourront être mis en place pour un salarié à temps plein. Les jours de la semaine concernés par le télétravail seront fixes, et choisis conjointement entre collaborateur et responsable hiérarchique. Par ailleurs, les 2 à 3 jours de présence au bureau s’entendent pour les salariés sédentaires. 
Les collaborateurs à temps partiel suivront la même règle d’une présence minimum de 2 à 3 jours par semaine au bureau, le reste du temps de travail pouvant être en télétravail. Les jours de la semaine concernés par le télétravail seront fixes, et choisis conjointement entre collaborateur et responsable hiérarchique. 

Ainsi, le responsable hiérarchique visera à s’assurer que les 4 conditions précisées dans l’article 5 ci-avant sont bien remplies, pour le télétravail régulier et alterné. 

Le collaborateur et le responsable hiérarchique évoqueront ensemble individuellement la mise en place du télétravail (positionnement par rapport aux 4 critères évoqués ci-dessus, rythme du télétravail, jours choisis, etc.). Le responsable hiérarchique en réfèrera à la direction générale ainsi qu’au service RH, pour aboutir à l’arbitrage final. Le service RH organisera la formalisation contractuelle. Comme mentionné ci-dessus, un avis final négatif sera motivé par le responsable hiérarchique. 

L'alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s'effectue sur un rythme strictement hebdomadaire. Il n'est pas possible de cumuler et reporter les jours de télétravail. 
En effet, les journées de télétravail ne doivent pas être confondues avec des jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel. Le télétravail a pour vocation unique de remplacer le lieu de réalisation du travail qui serait effectué au bureau. Il n’a pas vocation à empêcher tout déplacement (rendez-vous extérieur, salons professionnels, réunions…) que le collaborateur devrait effectuer dans l’exercice normal de sa mission. 


Modalités et organisation du télétravail occasionnel
En ce qui concerne le télétravail occasionnel, il correspond aux organisations de travail comprenant seulement quelques jours ou ½ journée de télétravail, de manière non-récurrente.

Le télétravail occasionnel peut être indiqué pour des personnes ne souhaitant pas télétravailler dans la durée, mais pour des raisons très ponctuelles avoir recours à du télétravail. Il peut également être indiqué pour des personnes ayant des modalités de télétravail régulier et alterné si cela se justifie.

Les mêmes conditions d’éligibilité que le télétravail régulier s’appliquent pour le télétravail occasionnel comme précisé dans l’article 5 ci-avant.

A noter, que ce mode d’organisation permet d’être plus souple dans sa gestion, mais ne doit pas avoir vocation à remplacer le télétravail régulier.

Au-delà d’un certain nombre de jours constatés, cela devient du télétravail régulier, et rentre donc dans la catégorie ci-dessus.  


Modalités et organisation du télétravail exceptionnel
Le télétravail à titre exceptionnel peut s’imposer au salarié, notamment dans le cadre de circonstance exceptionnelle extérieure à l’entreprise et à la personne du salarié (par exemple : pandémie, attentat, événement climatique, …).
Cette organisation exceptionnelle prévaut sur les autres modalités de télétravail.

Il peut également être imposé par des circonstances internes à l’entreprise, notamment en cas de force majeure (par exemple : sinistre dans les locaux, panne de courant, …).
Le télétravail est applicable que s’il est possible dans le contexte du moment (avoir un ordinateur fonctionnel, un accès à internet, un accès au réseau de l’entreprise,…). 

Modalités et organisation du télétravail régulier et continu
A titre tout à fait exceptionnel, il pourra être accepté d’autoriser le recours à un télétravail continu pour les personnes dont la situation personnelle ne permettrait pas d’effectuer son travail sur un site Créocéan.

Pour garantir la cohésion des équipes, la collaboration formelle et informelle, ce mode de télétravail doit rester minoritaire au sein de l’entreprise et a fortiori dans les équipes. Il ne pourra être accepté que pour attirer ou conserver un personnel spécifique et rare sur le marché du travail.

En plus de cette condition, une notion d’éloignement géographique devra être respectée : plus de 150km ou 1h30 de trajet entre le domicile du collaborateur et un site Créocéan.

Les mêmes autres conditions d’éligibilité que le télétravail régulier et alterné, comme précisé dans l’article 5 ci-avant, s’applique pour le télétravail régulier et continu.

Comme pour le télétravail régulier ou occasionnel, le télétravail régulier et continu est la complémentarité d’un double volontariat par le collaborateur et par son responsable hiérarchique, et soumis à proposition à la Direction générale. Le collaborateur et le responsable hiérarchique évoqueront ensemble individuellement la mise en place de ce type de télétravail. Le responsable hiérarchique en réfèrera à la direction générale ainsi qu’au service RH, pour aboutir à l’arbitrage final. Le service RH organisera la formalisation contractuelle. Un avis final négatif sera motivé par le responsable hiérarchique ou la direction générale. 


Mise en œuvre du télétravail

Mise en œuvre du télétravail régulier et alterné
Le télétravail régulier et alterné est examiné individuellement : 
A l’occasion d’une demande faite par le collaborateur ponctuellement 
ou chaque année, à l’occasion de son Entretien Professionnel
ou avant la date d’échéance de l’avenant au contrat notifiant le télétravail.

Le télétravail sera mis en place de la façon suivante :
-	Le responsable hiérarchique attribue les jours de télétravail en vue de maintenir une organisation du travail propice à la collaboration au sein de l’équipe et avec les autres équipes de l’entreprise.
-	Pour s’assurer de l’homogénéité des décisions prises par les équipes à l’échelle de l’équipe, la Direction donne son aval sur les organisations respectives des équipes.
-	Une fois cette double validation obtenue (responsable direct et Direction générale), le service RH édite un avenant au contrat de travail.

L’avenant permet de symboliser ce double volontariat par la signature des 2 parties et permet de formaliser l’engagement du collaborateur au respect des règles garantissant la concentration, la collaboration, et la convivialité, mais également le respect du maintien des critères d’éligibilité dans le temps (productivité, bien-être, travail d’équipe, conditions matérielles).


Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel comme le télétravail régulier nécessite un double volontariat employeur / salarié. Il pourra être mis en place, pour une durée très limitée, pour tous les collaborateurs. 

Il peut être mis en place dans le cadre de circonstances occasionnelles pour des raisons professionnelles (concomitant à un déplacement extérieur par exemple), pour des raisons extérieures à l’entreprise (pic de pollution, grève des transports, …), ou pour des raisons personnelles (rendez-vous à son domicile , impossibilité de se déplacer …) ; sans pour autant que ces raisons puissent nuire au travail du collaborateur (le travail occasionnel ne peut pas être appliqué pour une garde d’enfant non autonome par exemple).

Pour la mise en place du télétravail occasionnel, l’intéressé devra en faire la demande et formaliser sa demande à son responsable hiérarchique, au mieux une semaine ouvrée avant la date choisie, par mail et devra obtenir une réponse positive écrite de la part de son responsable. En cas d’absence du responsable direct, le télétravailleur devra adresser sa demande à son N+2. 

En cas de refus, le responsable doit motiver sa réponse.
En cas d’acceptation, le collaborateur prévient au préalable l’assistante de l’agence de son télétravail occasionnel ainsi que les personnes concernées par cette absence physique sur l’établissement Créocéan. 

Mise en œuvre du télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, internes ou externes à l’entreprise, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.

Les salariés concernés sont informés par tout moyen de communication.

Mise en œuvre du télétravail régulier et continu
Etant établi que le télétravail régulier et continu ne doit pas être la norme au sein de la société Créocéan, cette forme de télétravail devra être discutée au cas par cas entre les différentes parties prenantes. Cette forme de télétravail ne pourra être acceptée qu’après validation à l’unanimité de l’ensemble de ces parties :
-	Salarié
-	Responsable direct
-	Direction Générale
En cas d’acceptation, l’affectation de son lieu de travail sera le domicile du salarié.

Tout comme pour le télétravail régulier et alterné, le télétravail régulier et continu sera réexaminé individuellement : 
A l’occasion d’une demande faite par le collaborateur ponctuellement 
ou chaque année, à l’occasion de son Entretien Professionnel
ou avant la date d’échéance de l’avenant au contrat notifiant le télétravail.


Période d’adaptation
L’article 2 de l’ANI du 24 novembre 2020 stipule la nécessité d’une période d’adaptation.  

Les parties signataires du présent accord s’entendent pour déterminer que la période d’adaptation a eu lieu pour tous les collaborateurs déjà présents en 2020 ou 2021 du fait du télétravail rendu obligatoire par le contexte sanitaire en mars 2020 et de la mise en œuvre des accords d’entreprises sur le télétravail depuis mai 2020. Il est ainsi défini qu’il n’est pas nécessaire de renouveler cette période d’adaptation. Pour les salariés arrivant pendant la durée de l’accord, une période d’adaptation sera mise en place pendant 2 mois. 

Passée cette période d’adaptation, comme mentionné à l’article 2, le collaborateur ou la direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail, après un préavis motivé de 3 semaines. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre les parties. 

Le télétravail pourra être arrêté par l’une ou l’autre des parties pendant cette période d’adaptation, sans préavis.

Prise en charge financière 
Le fait d’être en télétravail régulier et alterné, occasionnel ou exceptionnel n’entraine pas de prise en charge de quelques frais que ce soient de la part de l’entreprise, autre que l’achat de petit matériel informatique. A noter que les droits habituels en termes de restauration sont maintenus (tickets restaurant). 

Compte tenu des différentes spécificités du télétravail régulier et en continu (grand éloignement et affectation de son lieu de travail à son domicile) il est octroyé au salarié une indemnité dite de grand éloignement géographique.
Conformément aux règles URSSAF, cette indemnité est nette de charge dans la mesure où la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié sont justifiées.
Le calcul de l’indemnité est le suivant :
-	Montant estimatif du loyer et coût de l’électricité du logement
-	Estimation de la surface d’habitation et estimation de la surface dédiée au télétravail
-	Montant indemnisé au prorata de la surface occupée

Le calcul est effectué lors de la mise en place de l’indemnité et n’a pas vocation à être recalculée périodiquement (sauf changement de condition de travail significatif). Ce montant est toutefois recalculé si le collaborateur change de domicile ou s’il y a création d’un établissement Créocéan à proximité du domicile.

Compte tenu du versement de cette indemnité géographique et de l’éloignement géographique sus visés, le salarié en situation de télétravail régulier et continu ne bénéficiera pas du versement des titres restaurants et n’aura pas de bureau attitré dans un des établissements de CRÉOCÉAN. 

A noter que si les conditions d’éloignement géographique sus visées venaient à disparaitre, les indemnités cesseraient d’être dues.

Statut, droits et devoir du télétravailleur
Temps de travail
L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Pour administrer le temps de travail ainsi que le respect des durées maximales de travail et du temps de repos, le salarié et l’entreprise utilisent le logiciel de gestion de l’entreprise (OMEGA). 

Ainsi le collaborateur s'engage à respecter la durée de travail définies par son contrat de travail et à pouvoir être joint a minima pendant les plages obligatoires de présence au travail,  de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 . Sur cette période, le collaborateur peut se réserver des plages horaires de concentration préalablement définies et communiquées à son entourage professionnel (flow time).

Le collaborateur accepte de pouvoir être contacté par téléphone ou par un réseau social professionnel sur la plage de 8h00 à 19h00, sans qu’il ait une nécessité de répondre si ce contact est fait en dehors de sa plage horaire usuelle de travail.

Garanties des conditions de travail pour le télétravailleur et son management
Un guide pratique du télétravail est mis à disposition des collaborateurs. Il est disponible sur la RH box. 

Sensibilisation :
Des télétravailleurs : information pratique sur la connexion à distance, les droits et obligations du télétravailleur, la gestion du temps de travail, les conditions de travail, l'hygiène et la sécurité et sur le thème « concilier vie professionnelle et vie privée au domicile ». Le guide pratique précise leurs droits et obligations, les conditions pratiques du télétravail ainsi que la conduite à tenir au quotidien (en cas de panne informatique, d'accident, de nécessité de s'absenter, etc.).
De l’encadrement concerné : sensibilisation aux droits et obligations du télétravailleur et au télé-management. 


Equipements et lieu de télétravail :
Si le télétravail est accepté, l’entreprise met à disposition un poste de travail informatique sécurisé pour le travail à distance. Le collaborateur bénéficiera d’une assistance par hot line du service informatique.
Ce matériel sera adapté au métier du salarié et de ce fait pourra différer entre les salariés en télétravail. 

Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. Les coûts qui s’y affèreraient ne pourront être pris en charge par l’entreprise, le choix d’exercer le télétravail ailleurs étant fait par le salarié. 

Le collaborateur s’engage à :
Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir notamment une bonne ergonomie durant son travail ou d’en faire l’acquisition, 
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié doté du contexte de calme qui est attendu d’un espace de bureau,
Et avoir ou fournir une connexion internet performante,
Favoriser les échanges de visu (via Teams) sauf si cela est impossible ou difficile (mauvaise connexion du moment, réunion avec de nombreux participants, …).

La Direction s’engage à :
Fournir tous les moyens de conseils de l’entreprise pour aider le candidat au télétravail à lever les questions techniques.

Santé et sécurité :
Un contrôle du lieu de télétravail pourra être effectué sur accord exprès du collaborateur après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur son lieu de télétravail.

Suivi individualisé :
Suivi par le responsable hiérarchique direct :
Un point sera réalisé chaque année au moment de l’entretien professionnel,
ou à un autre moment, à sa demande ou à la demande du collaborateur,
Suivi par le service RH à tout moment à la demande du salarié.
Suivi personnalisé par le médecin du travail lors des visites périodiques, ou à la demande du salarié.


Egalité des droits et de l’accès à l’information, déconnexion et respect de la séparation vie personnelle/ vie professionnelle
Le télétravail doit garantir une articulation équilibrée entre vie privée et vie professionnelle. La « non-déconnexion » ou le fait de continuer à travailler, de regarder ses mails en-dehors de ses horaires de travail peut en effet avoir un impact sur la santé du salarié et entamer la qualité du repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). Dans ce cadre Créocéan rappelle que le droit à la déconnexion est reconnu pour l’ensemble de ses salariés et considéré comme fondamental au sein de l’entreprise. 

Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (loi, convention collective, accord d’entreprise, contrat de travail…). Dans la limite des règles propres au télétravail, il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les salariés. 

Il n'y a pas de dispositif spécifique de mesure de la productivité du collaborateur en télétravail ni de fixation d'objectifs individuels quantifiés dans l'avenant, en raison du risque de rupture d'égalité de traitement par rapport aux collaborateurs travaillant dans les locaux. 
Un contrôle sera effectué sur les résultats quantitatifs et qualitatifs de la production du télétravailleur, comme c'est le cas pour l'ensemble des collaborateurs.

En revanche, un contrôle de l’assiduité et de l’activité professionnelle (par contacts téléphoniques et électroniques) pourra être effectué sur les plages horaires habituelles.

Il a accès :
Aux services collectifs de l'établissement,
À toute information professionnelle et formation professionnelle proposées par l’entreprise,
À l'information culturelle, sportive et sociale,
À l'information syndicale.

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Le télétravailleur ne peut être joint par téléphone ou via un réseau social professionnel en dehors des horaires suivants : 8h00 à 19h00. 

Le collaborateur en télétravail s’engage :
À respecter les horaires de travail qui lui incombe s’il est concerné par ce mode d’organisation du temps de travail ;
À respecter les obligations concernant le repos quotidien (11h entre deux journées) et hebdomadaire (37h semaine calendaire) ;
À se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable, réseaux sociaux professionnels et messagerie professionnelle) durant ces phases de repos afin de garantir leur effectivité.

La direction s’engage :
À veiller au respect des obligations concernant le repos quotidien (11h entre deux journées) et hebdomadaire (37h semaine calendaire) ;
À veiller à ce que les outils de communication à distance (téléphone, messagerie instantanée) ne soient pas utilisés pour contacter le salarié hors des plages horaires autorisées. 

Un guide spécifique sur l’usage des moyens de communication et la déconnexion dans l’entreprise est mis à disposition des collaborateurs. Il est disponible sur la RH box. 


Assurance spécifique pour le télétravail
Dans tous les cas, il est convenu avec le salarié que ce dernier doit souscrire une assurance multirisques habitation qui intègre une pièce à usage professionnel et s’engage à obtenir de la part de son assureur une attestation le notifiant, que le télétravail soit occasionnel ou régulier.  

L’attestation garantissant ce risque devra être remise, par le salarié, au service ressources humaines.  

Il s’agit d’obtenir de la part de la compagnie d’assurance la confirmation qu’aucune limitation de garantie ne sera appliquée dans le cas où l’origine du sinistre sur l’habitation aurait pour origine le local et / ou le matériel utilisé dans le cadre du télétravail. 

Autant que faire se peut, l’attestation devra indiquer que la compagnie renonce à tous recours contre la société Créocéan et ses assureurs pour tout dommage d’incendie, d’explosion et de risques divers affectant les biens des assurés (c’est-à-dire l’habitation), et qui trouvent leur origine dans un matériel appartenant ou fourni par la société Créocéan. 
De son côté, l’entreprise assure le matériel mis à la disposition du télétravailleur à son domicile.


Utilisation de l’équipement de travail : 
Le salarié s’engage à utiliser avec soin le matériel qui lui est confié et uniquement pour les besoins de l’entreprise tel que défini par le règlement intérieur et la charte des systèmes d’information. 
L'établissement met à disposition le poste ainsi défini et en conserve la propriété intégrale. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation (lieu d'implantation sûr, respect des règles d'entretien et d'utilisation prescrites).
La maintenance du poste de travail est assurée pendant les horaires de travail et aux frais de l’entreprise. Si un dysfonctionnement du poste de travail nécessite son remplacement, celui-ci est acquis de plein droit dès lors que le télétravailleur a pu attester de sa bonne garde.

Le télétravailleur pourra également accéder à une assistance technique à distance (hotline et /ou prise en main à distance) durant l'amplitude de travail du service informatique. Au besoin, il pourra lui être demandé d'apporter le poste sur le site.


Le télétravailleur au cœur d’un collectif de travail
La collaboration en présentielle prime sur la liberté de télétravail individuelle
Chaque salarié a un rôle actif à jouer dans la réussite de l’entreprise et dans son parcours professionnel. Le salarié dispose d’une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités, au travers notamment de sa définition de fonction et de ses entretiens individuels, qui font l’objet d’un dialogue avec son responsable. A ce titre, le salarié s’engage à organiser son travail de telle manière à ne pas impacter la collaboration entre les équipes. 

Le salarié devra en tout état de cause annuler ses jours de télétravail pour effectuer des déplacements nécessaires à l’exercice de ses fonctions (rendez-vous extérieur, salons, réunions internes, …). De ce fait, le salarié ne pourra se soustraire à tout impératif professionnel rentrant dans le cadre de ses fonctions et nécessitant une présence physique au prétexte de son statut de télétravailleur.


Le mix présentiel / distanciel
C’est dans ce cadre qu’il est demandé à chaque équipe de définir un à deux jours de présence commune dans l’équipe par semaine. C’est au niveau de chaque équipe que ce jour est défini, en s’assurant de la logique avec les autres équipes afin de conserver une relation inter-équipe quand cela est nécessaire. 

Communication de ses jours de télétravail
Afin de faciliter les échanges au sein des équipes dans un cadre de mix présentiel / distanciel, il est impératif que les salariés communiquent le plus en amont et de façon globale sur ces jours de télétravail.


Clause de revoyure

Les parties au présent accord prévoient le principe d'une clause de « revoyure » consistant pour les parties à l'accord à se rencontrer le cas échéant une fois par an, afin de faire le point sur l'application du présent accord.


Durée de l’accord, dénonciation et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années, à compter de la date de signature du présent accord.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception et déposée par la partie la plus diligence auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant minimum 1 an, sauf signature d’un accord de substitution.

Il prend effet au 1er janvier 2022, après le dépôt de l’accord par la direction de Créocéan :
En deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi dont relève le siège social de la société et au conseil de prud'hommes de Nantes.
La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander son retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois ou aux règlements. 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes au lieu de sa conclusion
Comme le prévoit la convention collective Syntec applicable au sein de CRÉOCÉAN, le présent accord sera adressé par mail à ONPC@syntec.fr pour être observé par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.

Cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Il sera également à disposition du personnel sur la RH box. 


Fait à La Rochelle, le 18 janvier 2022, en 5 exemplaires



Pour la SOCIETE Créocéan	
	 

 	 
Directeur Général						







		 
Pour l’organisation syndicale CFDT	Pour l’organisation syndicale FO
	 

 	 
Déléguée syndical 				                                Délégué syndical