AVENANT N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Conclu entre : 

- La société IMPEX, dont le siège social est situé 140 route des Moulins 38490 CHIMILIN, immatriculée au RCS de 349685099, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet, 

	d’une part,

Et les organisations syndicales suivantes : 

- la CFE-CGC, représentée par X, en sa qualité de délégué syndical, 
- la CGT, représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical.

d’autre part,

Préamble

En date du 21 juin 2016, la Société IMPEX a signé avec les organisations syndicales représentées dans l’entreprise un accord sur le télétravail. Cet accord définit les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, aux dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018.

Après plusieurs années d’application, la Société X et les organisations syndicales représentées dans l’entreprise ont souhaité faire évoluer certaines dispositions de l’accord afin de le rendre plus flexible dans ces conditions de mise en place et répondre ainsi aux besoins de l’entreprise notamment en matière d’organisation du travail.
En effet, certains managers n’étaient pas enclins à déployer cette forme d’organisation du travail au sein de leur service. La pandémie dite de la COVID-19 a contraint les entreprises à recourir massivement au télétravail et a permis, par la même occasion, de faire évoluer l’encadrement d’IMPEX sur ce sujet.
Par soucis de lisibilité, il a été décidé de réécrire intégralement l’accord y compris les articles ne faisant pas l’objet de modification. Par conséquent le présent avenant annule et remplace l’accord du 21 juin 2016.
Article 1.  Périmètre de l’accord et définitions du télétravail à domicile
1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société IMPEX  SAS.

Définition du télétravail au domicile

L’article L.1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un contrat de travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.»
Afin de ne pas rompre le lien social avec son service et plus largement avec l’entreprise, le télétravail au domicile au sein X ne pourra être exercé que pour un maximum de 1 jour par semaine, sur un jour fixe de la semaine qui sera conjointement défini. Ce jour est non reportable et non cumulable (en cas de congé, jour férié, maladie, autres absences diverses…) ;
La situation des salariés dont le temps de travail ou le temps de présence en entreprise est inférieur à 100%, sera étudiée au cas par cas entre le manager et la Direction des Ressources Humaines. L’objectif étant de s’assurer qu’une absence physique de l’entreprise au-delà d’un jour est envisageable au regard des missions effectuées.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Par défaut sera considéré comme lieu de résidence habituelle, le lieu figurant sur le bulletin de paie. Chaque salarié pourra déclarer, auprès du service des Ressources Humaines un second lieu de résidence, sans que cela occasionne de surcoût pour l’entreprise (double matériel…). La ou les résidences, feront l’objet d’une mention sur l’avenant conclu entre le télétravailleur et X.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise.
Le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, à sa demande. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer à son domicile d’un tel environnement, propice au travail et obéissant aux normes de sécurité.
Article 2.  Conditions d’éligibilité au télétravail à domicile
2.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée. 
Sont éligibles au télétravail au domicile, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. Ces salariés doivent également remplir les conditions suivantes :
Être volontaire
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante permettant de travailler à distance de façon régulière
Disposer à leur domicile d’un espace compatible avec le télétravail répondant aux normes de sécurité et disposant d’une connexion internet en accès illimité.
Avoir l’accord de son responsable, après visa de la Direction des Ressources Humaines
2.2 Les salariés exclus du périmètre
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. A l’exception des jours occasionnels de télétravail (voir article 6)
Les salariés en période d’essai. A l’exception des jours occasionnels de télétravail (voir article 6)
Par ailleurs ne sont pas éligibles non plus les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif (par exemple les commerciaux).

2.3 Conditions d’éligibilité des postes de travail
Sont éligibles au télétravail au domicile :
Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile et ne nécessitent pas une présence physique dans les locaux de l’entreprise
Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le télétravail au domicile. La liste de ces métiers, établie par la Direction des Ressources Humaines, est susceptible de varier dans le temps au gré des évolutions technologiques (communication, dématérialisation …), organisationnelles et de l’évolution des métiers eux-mêmes. (Cf en annexe 1)
Article 3. Mise en œuvre du télétravail à domicile
Modalités d’adhésion au télétravail
Le télétravail au domicile revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié qui peut y adhérer à tout moment.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable, après visa de la Direction des Ressources Humaines.
Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (mail ou courrier) auprès de son responsable qui transmettra à la Direction des Ressources Humaines en précisant ses motivations.
Le responsable appréciera les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail, en fonction de la compatibilité de ceci avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Il apportera les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des critères d’éligibilité
Des raisons d’impossibilités techniques
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées
Une désorganisation réelle au sein de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié
Il ne sera fait aucune discrimination en matière d’augmentation de salaires et de promotion en défaveur des salariés, qu’ils travaillent au domicile ou non.
Le bénéfice du télétravail au domicile est matérialisé par un avenant au contrat de travail signé par chacune des parties précisant notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et jours travaillés au domicile
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
Le matériel mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail au domicile
La période d’adaptation
Le salarié qui sollicite le télétravail sera dans l’obligation de fournir :
Une attestation sur l’honneur du salarié stipulant de la conformité de l’installation électrique utilisée pour le télétravail,
Une attestation de son assureur indiquant que ce dernier est couvert pour l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Pendant une durée de 3 mois le salarié ou la Direction peuvent à tout moment mettre fin au télétravail.
La fin du télétravail est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.
L’objectif de cette période est que les parties puissent vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail au domicile.
Réversibilité permanente
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.
Les deux parties peuvent décider de mettre un terme à l’organisation de l’activité en télétravail. Lorsque la demande d’arrêt du télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, la remise en cause du télétravail doit être motivée par écrit en référence aux critères d’éligibilité. Celui-ci doit respecter un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au domicile.
Après interruption du télétravail, le salarié réintègre alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat de travail sur son lieu de travail habituel.
Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la Direction en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail au domicile.
Suspension provisoire du télétravail à la demande de l’entreprise
En cas de nécessité de service (exemples : missions urgentes nécessitant la présence dans les locaux de l’entreprise du salarié, réunion importante, formation, absence d’un collègue, etc.) et de manière exceptionnelle, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique. Avec l’accord de son responsable hiérarchique, le jour de télétravail pourrait être reporté sur un jour de la même semaine. Le report doit rester exceptionnel. La Direction n’entend pas généraliser cette pratique du report.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de deux jours.
Durée de la période de télétravail
La première fois, le télétravail sera accordé pour l’année civile en cours. Au 1er janvier de l’année suivante, le salarié pourra solliciter, s’il le souhaite, le renouvellement du télétravail et l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail. Au-delà de la 1ère année, l’avenant sera renouvelé chaque 1er janvier par tacite reconduction.

Article 4. Organisation du télétravail au domicile
Formation au télétravail pour les salariés et managers
Un accompagnement des équipes pourra être envisagé au démarrage de cette nouvelle organisation à la demande du salarié ou du manager.
Conditions de travail: temps et charge de travail
Planification des jours de télétravail au domicile
La journée de télétravail au domicile est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable et sera précisée dans l’avenant au contrat de travail. Les jours prioritairement télétravaillés seront le mardi et le jeudi, sans exclure la possibilité de télétravailler le mercredi et vendredi.
En effet, le télétravail ne doit pas pénaliser l’activité et la bonne Xhe de l’entreprise. De ce fait, il ne peut y avoir de télétravail les jours de formations, de réunions physiques prévues avec des collègues, des clients, des fournisseurs, des partenaires…
Il en découle que tous les salariés doivent être physiquement présents les lundis afin de permettre que les réunions de lancement de la semaine, puissent se dérouler dans les meilleures conditions. 
Cette journée du lundi permet également une journée commune où le lien social est assuré et cultivé par la présence physique simultanée de tous les collaborateurs.

Les jours de télétravail ne doivent pas être vus comme un droit ou une obligation. Par conséquent, les jours de télétravail non effectués notamment en raison d’un arrêt maladie, de congé, d’un jour férié ou d’un autre cas de suspension du contrat de travail n’ouvrent pas droit à un report des jours de télétravail. (Sauf exceptions vues en point 3.5)

Pour les besoins du service, un manager peut annuler ou reporter une journée de télétravail dans la semaine en cours. 

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.
Le salarié en situation de télétravail doit suivre les règles en vigueur dans l’entreprise en termes de pointage.
Temps de travail
Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant : 
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures ;
Un temps de pause méridional d’a minima 45 minutes.

Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Il est précisé que le salarié en télétravail devra indiquer dans le logiciel de gestion des temps la mention Télétravail et badgera ses heures travaillées via Kelio, selon les mêmes modalités qu’en présentiel (4 fois par jour) (uniquement pour les salariés hors forfait). 
Aucune heure supplémentaire autre que celles explicitement demandées par la hiérarchie n’est acceptée. 

Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Afin de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles il doit être joignable, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. Les échanges pouvant se faire par des outils tel que TEAMS.

Le salarié se consacrera exclusivement à son activité professionnelle dans les créneaux horaires de télétravail, et ne pourra, à ce titre, avoir aucune activité personnelle ou familiale, comme les déplacements non professionnels ou la garde d’enfants. 

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société.
Charge de travail
Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cette forme d’organisation du travail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la société.

Le salarié en situation de télétravail sera reçu chaque année par son responsable afin de s’assurer que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Maladie
En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié concerné doit en informer la Direction des Ressources Humaines et doit informer immédiatement son responsable hiérarchique.
Il est rappelé que pendant les absences maladie, il est interdit de travailler à son domicile.



Article 5. Organisation matérielle du télétravail à domicile
Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à IMPEX.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail à son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. Il devra s’assurer que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité lorsqu’il s’absente de cet espace sans qu’il soit obligatoire pour lui de disposer d’une pièce spécifique et réservée à son activité professionnelle.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les IRP et les autorités administratives compétentes auront accès au lieu du télétravail après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Mise à disposition de l’équipement
Au titre du télétravail chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par X. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur comprend :
Un ordinateur portable muni d’un logiciel d’accès sécurisé au réseau de l’entreprise
Une solution de communication type TEAMS
Un deuxième écran (si besoin)
Un clavier et une souris (si besoin)
L’utilisation d’un ordinateur personnel à des fins professionnelles est interdite. (Cf. la Charte informatique de l’entreprise).
S’agissant de la communication par téléphone pour les salariés non munis de téléphone mobile d’entreprise :
Les appels entrants se feront impérativement via le transfert d’appel depuis la ligne fixe professionnelle
Les appels sortants pourront se faire depuis le téléphone personnel des salariés dans la mesure où ils sont, en général, munis d’un forfait mobile illimité. De plus, l’indemnité qu’IMPEX verse à tous les télétravailleurs couvre cette dépense (voir article 5.3). Il est vivement recommandé aux salariés de mettre leur téléphone en mode anonyme (le service informatique reste à la disposition de chacun pour utilisation de ce mode). Enfin, les salaries ont toujours la possibilité de demander à leur interlocuteur, via mail ou TEAMS de les contacter via ligne fixe professionnelle (transfert d’appel).

Le salarié s’engage à conserver ce matériel en bon état et à le restituer à l’issue de la mise en œuvre du télétravail au domicile.
X prendra à sa charge les éventuelles demandes de matériels supplémentaires nécessaires au travail au domicile dont elle serait à l’initiative.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du salarié ne doit être utilisé que pour les besoins de l’entreprise.
Frais liés à l’utilisation du logement
Le salarié devra disposer, au préalable, d’une ligne téléphonique permettant l’accès à internet avec un débit compatible avec ses activités informatiques, auprès de l’opérateur de téléphonie de son choix. 
Le télétravail étant une possibilité offerte par l’entreprise et dont la mise en œuvre fait l’objet préalable d’une demande à l’initiative du salarié, aucun frais ne sera pris en charge par la société, à l’exception du matériel mentionné à l’article 5.2 du présent accord.
Toute indemnisation liée à l’occupation du domicile du salarié à des fins professionnelles est expressément exclue.
Afin de couvrir les frais liés au télétravail une indemnité télétravail de 10€ mensuel est prévue, conformément au barème URSSAF en vigueur au jour de la signature du présent accord.
Article 6. Télétravail occasionnel 
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord préalable avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Ces situations ne devront pas excéder 15 jours par an.
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés disposant d’outils de travail mis à disposition par l’entreprise quel que soit leur temps de travail. Cela comprend donc les salariés bénéficiant du télétravail régulier, mais il est également ouvert aux salariés en période d’essai, en alternance et les stagiaires sur autorisation expresse de leur responsable de service.
Les non éligibles du fait de leur métier ou d’un manque d’autonomie ne peuvent pas y accéder au TLT occasionnel.
Elle ne donne pas droit au versement d’aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas de fournir d’assurance.
Article 7. Rôle des IRP et modalités de suivi de l’accord
La mise en place du présent accord sera conditionné à la consultation préalable du Comité Social et Economique.
Une commission de suivi composée des organisations syndicales signataires du présent accord se réunira dans les 6 mois suivant la mise en œuvre de l’accord, puis une fois par an.
Elle a notamment pour mission d’étudier la liste des métiers non éligibles au télétravail au domicile et les refus d’acceptation des demandes de télétravail au domicile.
Article 8.  Durée de l’accord et dispositions générales
8.1 Durée de l'accord
Le présent accord collectif est à durée indéterminée.
Il est rappelé que le présent dispositif s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis la loi rectificative n° 2018-217 du 29 mars 2018. 
En cas de suppression ou de modification, les parties signataires conviennent de se réunir dans les 3 mois qui suivent ces éventuels changements afin d’étudier les évolutions nécessaires à mettre en œuvre à l’accord préexistant au sein de l’entreprise ou d’envisager d’y mettre un terme.
8.2 Révision de l’accord
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
8.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 9. Publicité
9.1 Dépôt
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble. La Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans les plus brefs délais.
9.2 Information des salariés
Le présent accord sera applicable à compter du 1er avril 2022. Les salariés sont informés de son contenu par une note écrite de la Direction.
Par ailleurs, le CSE a été informé et consulté et, il a, en sa réunion du 14 février 2022, émis un avis favorable.

Fait à Chimilin, le 28 février 2022, en 4 exemplaires originaux,





Annexe 1 – Liste des métiers éligibles au télétravail régulier