ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA SOCIETE WELDOM



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société WELDOM, Société Anonyme à Directoire au capital de 12.349.536 €, immatriculée au R.C.S. de BEAUVAIS sous le numéro 390 922 490, dont le siège social est situé au Z.I. Breuil-le-Sec - Rue Guy Boulet - 60608 CLERMONT Cedex,

Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Leader Enjeu Humain, dûment habilité à la signature des présentes,

ci-après désignée « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical,		

D'autre part,







Préambule

Suite aux réunions de négociations qui ont eu lieu les 6 février, 25 février et 29 avril 2019, les parties, par le présent accord, affirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, piliers du projet d’entreprise, notamment en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, d’articulation des temps de vie, ainsi qu’en matière de rémunération.
Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 

Les parties du présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur.trice est considérée sur la base d’éléments objectifs, et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe garantissant l’accessibilité, sans stéréotype, à l’ensemble des métiers et des contrats.
Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures  temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

La Rémunération effective 
L’analyse du salaire médian à fin 2018 montre un écart de 1,3% sur la catégorie Employé et 0,8% sur la catégorie Agent de maîtrise en faveur des femmes. Sur la catégorie Cadre, un écart de 10% est constaté en faveur des hommes.
Les parties s’accordent sur le fait que ces chiffres ne permettent pas d’identifier des éventuels écarts de salaire à poste et expérience comparables.
2.1 Actions et mesures
D’ici la fin de l’accord, l’Entreprise aura réalisé une analyse approfondie des rémunérations, et plus particulièrement de la population Cadre, afin d’identifier d’éventuels écarts de salaire non justifiés. Il sera ainsi fait une étude des rémunérations sur un même poste ou poste équivalent sur un échantillon représentatif de minimum 6 personnes, afin d’identifier d’éventuels écarts de salaire supérieurs à 5%. Une analyse sera ensuite réalisée afin de s’assurer que cet écart de salaire est justifié selon des critères objectifs (qualification, expérience, …) et non liés au sexe des collaborateurs.trices concernés.ées.
2.2 Objectif de progression 
D’ici la fin du présent accord, il sera défini un plan d’action permettant de résorber sous 3 ans maximum les écarts de salaires entre femmes et hommes constatés et non justifiés.
2.3 Indicateurs chiffrés
Les résultats de l’analyse des rémunérations seront partagés avec les partenaires sociaux, tout en respectant l’anonymat et la confidentialité des données. A cette occasion, sera notamment présenté le nombre de situations identifiées présentant des écarts de rémunération supérieurs à 5%.

L’Embauche 
Weldom souhaite promouvoir et garantir aux femmes et aux hommes une égalité d’accès à l’emploi. L’Entreprise rappelle à ce sujet que les critères de sélection à l’embauche sont identiques pour les femmes et les hommes et se basent sur les compétences et l’expérience professionnelle requises pour occuper le poste recherché.
Les modalités de recrutement constituant un moyen de lutte contre les inégalités professionnelles, l’Entreprise affirme sa volonté de poursuivre ses efforts en matière de mixité lors des recrutements. 
En 2018, les embauches ont concerné à hauteur de 41% les femmes.
Concernant plus particulièrement les embauches en CDI, 61% des recrutements ont concerné les hommes, ce qui est proportionnel à la proportion globale des hommes au sein de l’entreprise. 
Une analyse plus précise révèle une répartition inégale des femmes et des hommes dans l’entreprise avec une situation très contrastée selon les catégories socio-professionnelles et le type de contrat :
82% des embauches réalisées en 2018 concernent la filière logistique. Sur ces embauches :
 Sur la catégorie Employé, les embauches de magasiniers ont concerné 20 femmes pour 19 hommes, soit plus de la moitié d’embauche féminine sur un métier à 77% masculin ;
Sur les 7 embauches de la catégorie Agent de maîtrise, 71% ont concerné des hommes, dont 2 postes de chef d’équipe ;
La totalité des embauches de Cadres concerne des hommes (6 embauches), sur des métiers d’ingénieurs ou d’encadrement logistique.

Il y a eu 15 embauches Cadres sur l’année 2018, dont 12 concernant les hommes sur des métiers d’ingénieurs, de managers logistique, des métiers orientés magasins et itinérants (produits ou animation réseau), et les métiers de la finance. Les 3 embauches femmes ont été réalisées sur des fonctions support (RH, juridique).

5 embauches en CDD réalisées en 2018 qui concernent à 80% les femmes, sur les métiers de ressources humaines, juriste et logistique.

Actions et mesures
Il a donc été convenu ce qui suit :
- Valoriser la marque employeur, et notamment au travers d’un descriptif d’entreprise actualisé dans les annonces de recrutement, mettant en avant nos ambitions en matière de diversité, qui permettra de rendre plus attractif l’entreprise aux femmes ;
- S’assurer, pour chaque recrutement, que celui-ci ne vient pas creuser la proportion femme/homme dans l’entreprise, et que les recrutements réalisés sont bien un effet miroir du marché du travail.
3.1 Objectifs de progression
100% des recrutements réalisés respectent la proportion femme/homme des candidatures reçues.
D’ici la fin de l’accord, 100% des annonces de recrutement intégreront un descriptif d’entreprise actualisé.

3.3 Indicateurs chiffrés
Pourcentage de candidatures reçues par poste et par genre
Pourcentage de candidatures reçues en entretien par poste et par genre
Pourcentage de personnes embauchées par poste et par genre
Nombre de recrutements réalisés dans l’année
Nombre d’annonces de recrutement au nouveau format

Les conditions de travail
Les parties conviennent de l’importance de favoriser le maintien dans l’emploi des femmes pendant leur grossesse et leur permettre de bien vivre cette période au travail. Plus particulièrement, pour les postes avec des contraintes physiques, les femmes peuvent être amenées à arrêter le travail de façon précoce, pouvant ainsi pénaliser leur vie professionnelle, ce qui peut avoir des conséquences d’un point de vue financier et de leur évolution professionnelle. Il est également dans l’intérêt de l’Entreprise de maintenir les femmes à leur poste de travail pendant leur grossesse afin d’assurer la continuité du travail.
4.2 Actions et mesures 
Aussi, une fois la déclaration de grossesse effectuée, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec son manager afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
Il est également rappelé qu’à partir du 5ème mois de grossesse, l’Entreprise accorde une récupération de 30 min par jour sans perte de rémunération.
Les femmes occupant un poste nécessitant l’utilisation d’un engin de manutention se verront proposer le temps de leur grossesse dès le 5ème mois, un poste sans conduite d’engin. 
Par ailleurs, et d’une façon plus générale, Weldom s’engage à étudier toute solution temporaire d’aménagement de poste suite à une restriction médicale liée à la maternité.
4.1 Objectif de progression
100 % des demandes d’aménagement de poste des femmes en période de maternité sont acceptés
4.3 Indicateurs chiffrés
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’un aménagement de son temps de travail
Pourcentage de collaboratrices ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Articulation des temps de vie

5.1. Les parties constatent que les dispositifs liés à la parentalité sont méconnus, les collaborateurs.trices ne bénéficient pas toujours du même niveau d’information et n’ont pas pleinement conscience de leurs droits.
Les parties conviennent de la nécessité de plus communiquer sur la parentalité. D’une part, en réalisant une communication globale afin d’expliquer les dispositifs liés à la parentalité (droits des femmes enceintes, congé parental, …), et d’autre part, en renforçant la communication individuelle (au moment de la déclaration de grossesse/naissance, ou entretien de retour de congé maternité). 
Il est par ailleurs convenu d’accorder une journée supplémentaire pour enfant malade, sans perte de rémunération, portant ainsi le droit à 2 jours par an. Cette disposition est valable pour les enfants à charge de moins de 14 ans, sur présentation d’un justificatif médical.
Objectif de progression : Au moins une communication globale est réalisée sur le sujet par an
Indicateurs chiffrés : 
nombre de communication réalisée
nombre de jours enfant malade utilisés

5.2. L’évolution de la structure familiale (famille monoparentale, garde alternée, …) n’est pas sans impact pour le travail des parents isolés, et donc de leur maintien dans l’Entreprise, et à terme, de leur évolution professionnelle. Ces évolutions sociétales peuvent avoir un impact sur l’organisation de l’Entreprise.
Aussi, à la demande écrite de parents isolés ayant un ou des enfants à charge jusqu’à 14 ans révolus, il sera étudié, avec leur manager, les possibilités d’aménagement de leur temps de travail (par exemple planning fixe, …) afin de faciliter leur organisation personnelle liée à la garde de leurs enfants.
Objectif de progression: 100% des demandes d’aménagement d’horaire de parents isolés ont été traités 
Indicateurs chiffrés : 
nombre de demande d’aménagement d’horaire pour parents isolés
nombre de journées enfants malades utilisées 

Communication et sensibilisation des collaborateurs
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les collaborateurs.trices, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Il cessera de produire ses effets au 9 mai 2020.

Révision de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification de l’accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent avenant.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature de l’accord.

Substitution aux accords et usages antérieurs
Le présent accord se substitue intégralement à compter de sa date d’entrée en vigueur aux accords collectifs et avenants, aux usages antérieurs et engagements unilatéraux ayant le même objet de l’Entreprise.

clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Suivi et Révision de l’accord
Les parties au présent accord ont décidé de se réunir une fois par an pour établir un bilan de son application et apporter, le cas échéant, les mesures correctives. 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, sur demande écrite et motivée, dans le respect des dispositions légales.
Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs signataires dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Dépôt de l'accord
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de sa signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi compétente (Direccte). 
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Beauvais.

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Fait à Breuil le Sec, le 10 mai 2019 en exemplaires originaux suffisants, dont un exemplaire anonymisé


Pour la société WELDOM,  					
XXX





Pour la CFE-CGC,	Pour la CFDT,
XXX	XXX





Pour la CFTC,	Pour FO
XXX	XXX