ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE LEFER








ENTRE


La SAS LEFER
Sise ZAC DU LONG BOSCQ
ZONE D ACTIVITES DU LONG BOSCQ
50260 BRICQUEBEC-EN-COTENTIN
Immatriculée au RCS de Cherbourg sous le numéro B 379 383 177
Représentée par       , représentante de la Société SEMA présidente,


D’UNE PART, 

ET

Monsieur             délégué du personnel titulaire, élu le 10 juin 2014.


D’AUTRE PART,


Il a été conclu le accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

PREAMBULE :

Lors du second semestre de l’année 2017, des discussions sont intervenues dans l’entreprise relativement à l’organisation du temps de travail. Les uns et les autres s’interrogeant notamment sur la pertinence de l’organisation en place et, par voie de conséquence, des dispositions conventionnelles appliquées (Conventions Collectives et accords cadres du Bâtiment, + de 10 salariés). 

Une commission de réflexion a donc été mise en place. Cette commission était composée de 6 salariés volontaires, dont le délégué du personnel, ainsi que de Madame                , dirigeante. Les membres de la Commission de travail étaient, outre Monsieur            , Messieurs             ,               ,                ,                ,               . 

Des réunions de travail se sont tenues le 9 octobre 2017, le 8 novembre 2017 et le 6 décembre 2017 et des réunions d’information du personnel sur l’avancée des travaux de la Commission se sont tenues en dates du 12 octobre 2017 (plénière), puis le 14 novembre, le 21 novembre et le 28 novembre. 

Les parties étant parvenues à établir une organisation qui convienne à tous, elles se sont rapprochées aux fins de conclure le présent accord.

Il est précisé que, en dehors de toute procédure légale mais par soucis de construction collective de la Loi de l’entreprise, le personnel a été consulté par référendum le 15 décembre et s’est exprimé à 91% favorablement à la conclusion de cet accord. 

CECI EXPOSE, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE DE L’ACCORD















































PERIMETRE DE L’ACCORD
CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de :

l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail relatives à la négociation des conventions et accords collectifs de travail avec les représentants élus du personnel non mandatés ;

l’article L. 3121-44 du Code du Travail relatives à la répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.

Dans l’hypothèse où ce cadre juridique, ou seulement certaines de ces dispositions, deviendraient contraires aux nouvelles dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou conduiraient à modifier directement ou indirectement l’équilibre financier de l’accord, les parties conviennent conformément à l’article 18 du présent accord, de le réviser.
CHAMP D’APPLICATION

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Entreprise.

Sont ainsi concernés :
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée,
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée et les intérimaires,
Les salariés à temps partiel, dès lors que leur contrat de travail le prévoit,
Les salariés détachés ou mis à disposition, sauf si des dispositions contraires sont prévues dans leur convention de détachement ou de mise à disposition.

En revanche, cet accord ne s’applique pas au personnel ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ou en heures, ainsi qu’au personnel soumis à une convention de forfait mensuel ou hebdomadaire en heures, ni aux salariés non soumis à la réglementation sur la durée du travail (Cadres Dirigeants, VRP).

DUREE DU TRAVAIL
DUREE DU TRAVAIL

La durée moyenne hebdomadaire de travail au sein de l’Entreprise est de 35 heures.

La durée du travail est fixée à 1607 heures de travail effectif par an pour ceux des salariés qui sont concernés par une organisation de leur temps de travail sur l’année, à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours.

Conformément à l’article L 3123-1 du Code du Travail, sera considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail (35 heures) ou la durée annuelle du travail (1607 heures) pour les salariés à temps partiel qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues ci-après.

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail ci-dessus s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ainsi, sont notamment exclus du temps de travail effectif :

les temps de pause, à moins qu’ils ne satisfassent les critères du temps de travail effectif rappelés ci-dessus ;
les temps de repas, à moins qu’ils ne satisfassent les critères du temps de travail effectif rappelés ci-dessus ;
les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie non professionnelle, congés payés, …) ;
les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir.
les temps d’habillage et de déshabillage ;

En revanche, constituent par exemple un temps de travail effectif :
le temps de trajet ou de transport effectué en cours de journée pour se rendre d’un site de l’Entreprise à un autre ou d’un chantier à un autre ;
les heures de visites médicales à la Médecine du Travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunion avec la Direction.
TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause s’entend comme d’un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’Entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Les salariés de l’entreprise bénéficiaire du présent accord bénéficient d’une pause méridienne, qui interrompt la journée de travail, aux fins de déjeuner. 
La durée de cette pause peut être différente en fonction notamment des services. 

Son positionnement et sa durée seront affichés sur les planning pluri-hebdomadaires visés plus loin. 

Les salariés bénéficieront en outre d’un complément de pause non rémunéré de 15 minutes. Sauf contre-indication contraire de la Direction, les modalités de prise de cette pause sont fixées au niveau de chaque équipe de travail, qui peut décider de l’accoler à la pause méridienne, ou de la positionner à un autre moment de la journée de travail, y compris de manière fractionnée, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est rappelé, de manière générale, que le temps de pause ne saurait en tout état de cause être inférieur à 20 minutes consécutives dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures ce, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du Code du Travail.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de travail ne pourra pas comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure d’une durée maximale de 2 h 00.

SPECIFICITES DES TEMPS ET INDEMNITES DE DEPLACEMENT

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, il en est de même du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Ainsi, le temps de trajet domicile-lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail et n’est pas rémunéré. 

Le « lieu d’exécution du contrat de travail » peut être, en fonction des missions de chacun et du fonctionnement de l’entreprise, soit l’entreprise, soit un chantier ou un lieu de rendez-vous. 

Selon les dispositions légales, lorsque le premier lieu d’exécution du contrat de travail pour une journée est un chantier et que le salarié n’est pas contraint de passer par l’entreprise et peut s’y rendre directement, ce temps de trajet « domicile-lieu de travail » n’a pas lieu d’être obligatoirement indemnisé. 

Les dispositions conventionnelles applicables, à défaut d’accord d’entreprise différent, prévoient quant à elles que le trajet « domicile-chantier » est indemnisé par le versement d’une indemnité « transport », dont le barème est fixé par les partenaires sociaux. 

Toutefois, pour laisser la plus grande liberté à chacun et permettre le bon fonctionnement de l’entreprise les parties conviennent de substituer à cette « indemnité transport », qui n’aura donc pas lieu d’être appliquée, les dispositions suivantes :

Situation n° 1 : Lorsqu’un salarié se rend directement de son domicile sur le chantier, il bénéficie de l’indemnisation calculée comme suit :



La « Distance complémentaire domicile-chantier » est définie comme suit :
Il s’agit de la différence positive, en kilomètres, entre la distance domicile-entreprise du salarié et la distance domicile-chantier sur lequel le salarié se rend.  
Elle est appréciée en nombre de kilomètres « réel théorique », c’est-à-dire correspondant au trajet le plus court proposé par les outils de calcul en ligne d’itinéraire.  

Situation n° 2 : Il peut être demandé, par l’entreprise, au salarié, de prendre son poste à l’entreprise, afin d’y effectuer notamment des opérations de préparation du chantier, avant de se rendre avec le véhicule de l’entreprise sur le chantier. 

Dans ce cas, aucune indemnité de transport évoquée ci-dessus (1.) n’est due au salarié dans la mesure où le déplacement ainsi effectué entre deux lieux de travail (entreprise -> chantier) est effectué durant l’horaire de travail et constitue du temps de travail effectif. 

Situation n°3 : Le salarié à qui il n’est pas demandé de prendre son poste à l’entreprise pourra cependant choisir de s’y rendre, pour être conduit par un autre salarié « conducteur » depuis l’entreprise sur le chantier.

Dans cette hypothèse, dans la mesure où il s’agit d’un choix de profiter d’un trajet réalisé par un autre salarié pour se rendre sur le chantier, aucune indemnité ne sera due au salarié ayant utilisé cette facilité de transport.

Les parties rappellent que ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail et n’est pas rémunéré comme tel. 







Organisation des passages nécessaires par l’entreprise

Au jour de la conclusion du présent accord, l’organisation de l’entreprise conduit les équipes d’ouvriers intervenant sur les chantiers à travailler en binômes.

Les parties constatent qu’il apparaît nécessaire que chaque matin, un des équipiers passe obligatoirement par l’entreprise, afin de prendre le véhicule et le matériel nécessaire pour le chantier sur lequel intervient son équipe. 

Aussi, afin de concilier la liberté de transport de chacun et le bon fonctionnement de l’entreprise, et d’assurer une égalité de traitement entre tous, il est convenu une organisation par cycle de 4 semaines au sein de chaque équipe, comme suit :

Exemple :
Semaine 1 : Equipier 1 Chauffeur
Semaine 2 : Equipier 1 Chauffeur
Semaine 3 : Equipier 2 Chauffeur
Semaine 4 : Equipier 2 Chauffeur

Ce roulement sera défini par la Direction dans le cadre du planning pluri-hebdomadaire qui sera affiché et pourra être pour chaque équipe et chaque cycle, en fonction des besoins de l’entreprise. 

Si les salariés, au sein de chaque équipe, souhaitent, d’un commun accord, répartir la conduite entre eux de manière différente par rapport à celle prévue par le planning ainsi communiqué (conduite un jour sur deux, le matin ou l’après-midi etc.), ils pourront s’organiser ainsi sauf opposition de l’employeur, dès lors que la durée du travail totale de chacun sur le cycle de 4 semaines susmentionné soit égal à celui prévu par le planning prévisionnel. L’employeur pourra également, à tout moment, exiger le respect du planning prévisionnel s’il l’estime nécessaire. 

Le « chauffeur » prenant son poste à l’entreprise, sa durée du travail devra être décomptée dès sa prise de poste à l’entreprise (situation n°2 visée à l’article 6).

Le « Chauffeur » effectue l’aller et le retour journalier à l’entreprise. Le retour à l’entreprise s’effectuant également sur le temps de travail, doit être traité comme tel.

Il est rappelé que l’équipier non conducteur est libre de se rendre directement sur le chantier ou de profiter du trajet effectué par son coéquipier.

Cette organisation est convenue au regard de l’organisation actuelle de l’entreprise. Si toutefois elle venait à évoluer (composition des équipes etc.), les parties conviennent de se revoir pour adapter les dispositions du présent accord en conséquence.

Modalités de déclaration des temps 

Afin que ces dispositions puissent être correctement appliquées, les salariés devront déclarer, outre la durée du travail effectuée chaque jour, les modalités de transport utilisées (véhicule de l’entreprise ou véhicule personnel). 

Dans cette déclaration, le salarié devra déclarer qu’il a conduit, lorsque l’entreprise lui aura demandé de prendre son poste à l’entreprise avant de se rendre sur le chantier, au moyen des modèles de relevés que l’entreprise aura établi. 

Pour des raisons d’organisation et de sécurité, le salarié ayant « utilisé » cette facilité de transport fera mention de cette simple utilisation. 




AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

L’annualisation de la durée du travail au sein de la Société LEFER répond à un impératif d’organisation optimale rendue nécessaire par le caractère fluctuant et irrégulier de l’activité.

La répartition de la durée du travail sur l’année permet en effet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures hebdomadaires, sur une période de douze (12) mois.

Les caractéristiques de l’activité de la Société LEFER ne permettent pas de définir des périodes de haute et de basse activité.

De la souplesse dans l’organisation du temps de travail se révèle nécessaire pour répondre aux attentes des clients, ainsi qu’aux aléas nombreux auxquels l’Entreprise est confrontée (météo, marché du bâtiment, etc.). Ainsi, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé. Dans ce cadre, la Direction veillera à une répartition équitable des heures de travail (amplitudes, repos, fériés, ...) entre les salariés.
CATÉGORIES DE SALARIÉS CONCERNÉES PAR L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Sont concernés par le présent Titre, l’ensemble du personnel de l’Entreprise visé à l’article 2.
DEFINITION DE L’ANNUALISATION



Volume annuel d’heures de travail

Celui-ci est fixé à 1607 heures de travail effectif, comprenant la journée de solidarité, pour un salarié à temps complet.

Période d’annualisation

Le décompte de la durée annuelle du travail est apprécié sur la période du 1er mai N au 30 avril N+1.

Programmation indicative

Les programmations individualisées seront établies et affichées, au plus tard, toutes les 4 semaines. Pour chacune des 4 semaines, il est précisé les horaires de travail et la répartition de la durée du travail.

Les salariés doivent respecter les horaires qui leur sont remis par leur supérieur hiérarchique. Ils ne peuvent en aucun cas effectuer des heures au-delà de l’horaire défini sans l’accord exprès de leur supérieur hiérarchique et/ou de la Direction. Seules les heures demandées expressément par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction seront comptabilisées comme temps de travail effectif.
Des modifications pourront être apportées aux programmations indicatives ci-dessus pour notamment adapter la production au niveau d’activité en cours et ainsi répondre aux demandes et attentes des clients, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. Ces modifications seront portées par affichage au personnel.

Ce délai pourra être ramené à un (1) jour calendaire dans les cas ci-après énoncés :
absence de personnel, notamment pour cause de maladie, dans l’attente de son remplacement ;
travaux urgents en lien avec la sécurité ;
panne ou tout autre aléa, notamment climatique, entraînant un arrêt prolongé de tout ou partie de l’activité de l’Entreprise.

PRINCIPES RÉGISSANT L’ANNUALISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL


Répartition et durées maximales

La semaine de travail, comprise du lundi au dimanche inclus, est organisée sur six (6) jours de travail au maximum, sauf dérogation légale.

Les durées maximales de travail sont celles fixées par le Code du Travail.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives.

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser treize (13) heures.

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s’ajoutent les onze (11) heures consécutives de repos quotidien.

Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.

Compteur de suivi des heures

La variation de la durée du travail des salariés implique de suivre le décompte de leur durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

À cette fin, un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen (établi sur la base des feuilles de pointage prévues à cet effet). Il pourra être effectué par le biais des bulletins de salaires.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures mensuelles contractuelles.
L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation.
L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation.

Le dépassement de l’horaire de référence enregistré selon les modalités prévues ci-dessus doit être compensé de manière à respecter la durée annuelle de 1.607 heures (pour un temps complet), soit en modulant l’horaire de travail, soit en récupérant le temps de travail excédentaire sur la période annuelle de référence (du 1er mai au 30 avril N+1).

Toutefois, lorsque cette compensation n’est pas intégrale, les heures non compensées constitueront des heures supplémentaires.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES


Définition

Dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées par le personnel employé à temps complet, en fin de période, soit au 30 avril N+1, au-delà de 1.607 heures annuelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles réalisées à la demande expresse de la Direction. Les salariés s’interdisent de réaliser de telles heures sans l’accord préalable de la Direction. À défaut, elles ne seraient pas rémunérées.

Traitement des absences

En cas d’absence pour maladie, accident, maternité, durant une période au cours de laquelle le salarié aurait effectué plus de 35h hebdomadaires, c’est cette dernière durée moyenne de travail qui sera ajoutée aux heures travaillées durant la période, afin de déterminée les heures effectuées au-delà de 1607 heures.

Dans le cas d’une telle absence sur une période durant laquelle le salarié aurait travaillé moins de 35 heures hebdomadaires, selon le planning prévisionnel, c’est la durée de travail initialement prévue qui doit être ajoutée au nombre des heures effectivement travaillées afin de déterminer l’existence éventuelle d’heures supplémentaires.

Rémunération des heures supplémentaires

En fin de période, les heures supplémentaires donnent lieu à paiement avec les majorations y afférentes dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, au plus tard le mois suivant la clôture de la période de référence.

Deux exceptions à ce principe peuvent être envisagées :

A titre exceptionnel, l’employeur pourra accepter d’accorder à un salarié, en lieu et place du paiement majoré des heures supplémentaires, un repos compensateur équivalent. Le salarié devra avoir formulé sa demande au plus tard 15 jours avant la clôture de la période de référence et l’employeur pourra y faire exceptionnellement droit, sans avoir à motiver son éventuel refus dans le cas contraire.

Ce repos compensateur de remplacement pourra être pris dans les trois (3) mois suivant la clôture de la période de référence, par demi-journée ou journée entière.

La demande de prise de ce repos doit être effectuée par le salarié au moins une semaine avant la date à laquelle il souhaite prendre ce repos. Le positionnement de ces repos est arrêté d’un commun accord entre la Direction et le salarié. En cas de désaccord, l’employeur décide du positionnement de ces jours. 

Les parties conviennent également que des heures supplémentaires pourront être réglées en cours de période de référence, sur l’initiative de l’employeur (dès lors que le salarié n’aura pas formulé d’opposition). 

Les heures supplémentaires ainsi rémunérées viendront en déduction du nombre d’heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures en fin d’année, de sorte qu’elles ne soient pas rémunérées deux fois. 

En cas de sortie en cours d’année, les majorations ainsi versées ne pourront pas faire l’objet d’une récupération, quand bien même le salarié n’aurait pas atteint le plafond de 1607 heures travaillées.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

HEURES COMPLÉMENTAIRES

Dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail, sont considérées comme des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, en fin de période, soit au 30 avril N+1, au-delà de la durée prévue au contrat de travail.

Les heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent, en tout état de cause, avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale du travail, soit 1.607 heures pour un salarié bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.

Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, au plus tard le mois suivant la clôture de la période de référence.
LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet soumis à l’annualisation est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel soumis à l’annualisation est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

La rémunération versée sur un mois considéré est ainsi indépendante de la durée du travail réalisée sur ledit mois.

Si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période d’annualisation (30 avril N+1), inférieur à 1607 heures, en dehors notamment du cas où l’Entreprise mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, il sera pratiqué une régularisation au travers une retenue ou plusieurs retenues successives ne pouvant excéder le dixième du salaire mensuel.

Lorsqu’un salarié du fait d’une absence, de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, dans les conditions prévues à l’article 13.

ABSENCES – ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS D’ANNÉE




Absences 

Les absences sur un mois considéré, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée initialement prévue aux programmations indicatives. Les absences donnent ainsi lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures initialement prévues aux programmations indicatives sur le mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

La rémunération mensuelle lissée sert de base de calcul à l’indemnisation chaque fois qu’elle est due par l’employeur pour toutes causes non liées à l’annualisation, telles que les absences pour cause de maladie ou de maternité. Elle sert également de base du calcul à l’indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences pour maladie ou accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. La régularisation opérée en fin d’année tient compte de cette règle, comme indiqué à l’article 10.02.

Entrées et sorties en cours de mois 

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation (30 avril N+1) ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’Entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture. Le salarié compris dans un licenciement économique au cours de la période d’annualisation conserve en revanche, s’il y a lieu, l’excédent de rémunération perçu par rapport à son travail effectif.

CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de leur relation contractuelle continue avec l’Entreprise, comprise dans la période de référence. 

Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée. 

Les dispositions du présent article 14 sont susceptibles de s’appliquer au personnel intérimaire pour toute mission d’une durée minimale de quatre semaines.

CONTRÔLE DE LA DUREE DE TRAVAIL

Au sein de l’Entreprise, chaque salarié s’engage à déclarer de façon journalière sa durée du travail journalière effective (déduction faite du temps de pause).

Ces feuilles de « pointage » sont nominatives et contrôlées chaque fin de semaine par la Direction.

Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, il sera réalisé :

Un enregistrement quotidien de la durée du travail par un pointage manuel par chaque salarié du nombre d’heures de travail effectuées (déduction faite du temps de pause)

Ces feuilles de pointage sont nominatives et contrôlées chaque fin de semaine par la Direction.

Une récapitulation hebdomadaire de ces temps selon le même document. 

DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2018.

À cette date, il se substituera à l’ensemble des dispositions conventionnelles, décisions unilatérales ou usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.

SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application, et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. 

En outre, durant les 6 premiers mois d’application de l’accord, une réunion bimensuelle de suivi sera organisée, avec la Commission visée en préambule. Par accord à la majorité de ses membres, il pourra être substitué à toute personne renonçant à sa présence à la Commission, un autre membre du personnel.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Par suite, une revoyure sera organisée chaque année.
REVISION

Il pourra apparaître, nécessaire, de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

L’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Il pourra également être modifié avec un ou plusieurs Délégués Syndicaux. Il est rappelé, à cet égard, qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions, et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.

Il est expressément convenu que dans ce cas, la modification des contrats de travail opérée par l’effet de l’article L. 2254-2 du Code du Travail demeurera acquise et ne pourra être remise en cause par les salariés.
DEPOT

Le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Il sera également remis en deux (2) exemplaires au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.


Fait à 
Le 

En 3 exemplaires originaux.


Le Délégué du Personnel		Pour la Société LEFER
               		Madame