accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et
à la qualité de vie au travail au sein des établissements
gérés par la Fédération APAJH



Entre les soussignés :

La Fédération APAJH (Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés)
Dont le Siège social se situe Tour Maine Montparnasse, 29ème étage – 33, avenue du Maine – 75 755 PARIS Cedex 15 
Représentée par …………………………., en qualité de Directeur Général,
D’une part,

Et

La Fédération Nationale des Syndicats des Services de Santé et Services Sociaux CFDT
Sise 47/49, Rue Bolivar – 75019 PARIS
Représentée par …………………………..


La Fédération Santé Action Sociale CGT
Sise 236, Rue de Paris – 93515 MONTREUIL Cedex
Représentée …………………………………..
D’autre part,


A été conclu l’accord suivant :



SOMMAIRE




























































Préambule

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques :
L’accès à la commande publique est désormais conditionné au respect par les entreprises à leurs obligations en matière d’égalité professionnelle.
La mixité dans les métiers fait partie intégrante de la politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Un nouveau domaine d’action est créé, celui de la sécurité et de la santé au travail.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité. Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » et devient annuelle.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords, applicables à compter du 1er septembre 2019 : un accord d’entreprise peut modifier le calendrier des négociations prévues pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les 2 négociations annuelles et de 5 ans pour la négociation triennale, si l’entreprise est déjà couverte par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’actions.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte des mesures en faveur de l’égalité professionnelle notamment concernant la transparence des entreprises sur l’égalité des rémunérations et la nomination d’un référent harcèlement sexuels et agissements sexistes.

Convaincus que la mixité, la diversité et la qualité de vie au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et de cohésion dans l’association, la Fédération APAJH et les organisations syndicales représentatives signataires ont décidé ce qui suit :




Titre I. Champ d’application et dispositions générales

L’objet du présent accord est :
de favoriser l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés ;
de permettre, par une approche systémique, d’améliorer la qualité de vie au travail et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail ;
de fournir aux partenaires sociaux un cadre qui permette d’identifier les aspects du travail sur lesquels agir pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés au quotidien et l’égalité professionnelle.


Article 1 – Définitions de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail

Article 1.1 Egalité professionnelle

La Fédération APAJH affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Fédération APAJH s’assurera, sur la base des critères définis ci-avant, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Fédération APAJH applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, étant précisé que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.


Article 1.2 Qualité de vie au travail

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt et le sens du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs de la Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE).




Article 2 – Objectifs de l’accord

Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours des années écoulées, l’accord, fondé sur des critères clairs, précis, et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour les années à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l’évaluation de leur coût.

Article 2.1 Egalité professionnelle

En matière d’égalité professionnelle, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions portant sur au moins quatre des domaines d’actions visés par le Code du travail. Les domaines d’actions sont les suivants :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux ont décidé de retenir, pour le présent accord, les domaines suivants : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération, les conditions de travail, et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


Article 2.2 Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion

En matière de qualité de vie au travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions dans les domaines suivants :
la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, la qualité du contenu du travail, et la qualité de l’environnement physique ;
la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise ;
la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise et le droit d’expression des salariés ;
la qualité des relations de travail ;
la possibilité pour certains salariés d’exercer en télétravail ;
le droit à la déconnexion.



Titre II. Actions tendant à promouvoir l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche

Article 1.1 Mesures en faveur de recrutement neutre

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Fédération APAJH de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant.
De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Fédération APAJH de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Les recrutements au sein de la Fédération APAJH conduisent à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Fédération APAJH.
A ce titre, dans le cadre de sa politique de recrutement la Fédération APAJH a instauré le recours systématique à une commission ad hoc pour toute opération de recrutement en CDI. Cette commission permet d’objectiver toutes les étapes du processus, notamment en raison du fait que les membres de cette commission sont sensibilisés à la problématique de la mixité des équipes au sein de la Fédération APAJH et seront formés, en 2019 et 2020, à la non-discrimination conformément à la loi relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017.
Cette commission de recrutement est chargée d’émettre un avis sur les candidats rencontrés dans une volonté d’objectivation des décisions de recrutement.

A cette occasion, la Fédération APAJH rappelle son engagement pour que les critères retenus en matière de recrutement, de formation ou de mobilité soient fondés exclusivement sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 

A titre indicatif, et en l’état actuel de la procédure recrutement connue, la composition des commissions de recrutement est la suivante : le supérieur hiérarchique, la direction, la fonction ressources humaines et en privilégiant la présence d’un pair.


Mesures engagées :
Formation des membres des commissions de recrutement à la non-discrimination
Diffusion de toutes les offres d’emploi en interne
100% des offres d’emploi publiées sont conformes aux critères de non-discrimination

Indicateurs de suivi :
Nombre de membres des commissions de recrutement formés à la non-discrimination sur le total du nombre de salariés participant aux commissions de recrutement
Objectif à atteindre :
100% des membres des commissions de recrutement formés à la non-discrimination

Indicateurs de suivi :
Ratio du nombre d’embauches CDI qui ont fait l’objet d’une commission de recrutement
Objectif à atteindre :
100% des embauches en CDI sont issues du choix d’une commission de recrutement


Article 1.2 Mesures tendant à une mixité des effectifs

Les partenaires sociaux ont constaté l’existence d’une surreprésentation féminine dans certains métiers paramédicaux et éducatifs dont les effectifs sont importants, et pour lesquels les stéréotypes sociétaux marquent le caractère féminin de ces métiers : CESF, AES, aide-soignant, … (Cf. bilans sociaux et rapports égalité Femmes/Hommes)

Afin de tendre vers une mixité dans chaque filière métier, la Fédération APAJH préconise, lors du recrutement, de privilégier à compétences égales et diplômes équivalents, le recrutement de femmes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion d’hommes, et d’hommes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion de femmes. 

Afin de mesurer l’impact des mécanismes tendant à équilibrer la répartition des hommes et des femmes par profession, la Fédération APAJH analysera les données statistiques relatives au recrutement. Cette analyse permettra à la Fédération APAJH d’orienter sa politique de recrutement afin de tendre vers la parité des sexes par profession.




Article 2 – Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer, notamment aux femmes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

La Fédération APAJH veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Fédération APAJH, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Fédération APAJH. Par la formation professionnelle, la Fédération APAJH veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d’aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel et des salariés travaillant de nuit.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inalternés pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Fédération APAJH privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux veilleront : 
à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes, diplômantes, qualifiantes, et ce, quel que soit le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.
à ce que la formation (lieu et horaire) soit organisée de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales et particulières.


Mesures engagées :
Veiller à un égal accès à la formation professionnelle de tous les salariés, quel que soit le temps de travail et les horaires de travail et favoriser la tenue des formations sur le lieu de travail
Parvenir à un ratio proportionnel entre le nombre de salariés par sexe et le nombre d’heure de formation par sexe

Indicateurs de suivi :
Nombre de formations certifiantes, diplômantes, qualifiantes dispensées par rapport aux demandes et par sexe
Nombre de formation de salarié(e)s à temps partiel par rapport au nombre total de formations en comparaison avec le nombre de formation de salarié(es) à temps plein par rapport au nombre total de formations
Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail par rapport aux formations proposées
Ratio entre le nombre d’heures de formation par sexe et le nombre de salariés par sexe (bilan social et rapport égalité professionnelle)


Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et de rémunération

Article 3.1	Mesures en faveur d’une rémunération égale

La Fédération APAJH réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

La Fédération APAJH poursuit son engagement consistant à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
.
La rémunération est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : ces critères permettent de déterminer le positionnement du collaborateur sur la grille de classification conventionnelle, qui permet de fixer de manière neutre le niveau de rémunération. Pour cela, les partenaires sociaux s’appuient sur les bilans sociaux et les rapports égalité Femmes/Hommes.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et nature des missions confiées.

Mesures engagées et indicateurs de suivi :
Publication des indicateurs de l’index Egalité professionnelle et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts, si nécessaire

Ration des hommes et des femmes qui ont perçu une prime sur le nombre d’hommes et de femmes composant l’effectif : ration par type de prime (CCN, accord d’entreprise, autres), ration par catégorie (cadre/non-cadre)


Article 3.2 Mesures relatives aux promotions

Les promotions au sein de la Fédération APAJH sont liées à des critères objectifs (qualification, diplôme, missions confiées) et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.

La Fédération APAJH s’engage à recenser l’ensemble de ces promotions et avancements accélérés de ses salariés.

Afin d’apprécier l’effet de cette mesure sur l’égalité professionnelle, la Fédération distinguera les ratios respectifs de promotion pour les hommes et les femmes concernant :
Les changements de poste ;
Les changements de grilles de classification ;
Les accélérations de carrière.

Afin de favoriser la mixité professionnelle, la Fédération APAJH diffuse tous les postes vacants pour permettre aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité géographique et/ou professionnelle de candidater. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités. 


Pour ce faire, l’employeur s’engage à prioriser les candidatures internes en tenant compte des formations suivies et/ou des certifications, qualifications, diplômes acquis que ce soit à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience. 
Les formations spécifiques de préparations au concours et/ou diplômes certifiants devront être d’égal accès aux femmes et aux hommes.


Mesures engagées :
Assurer le recensement annuel des promotions

Indicateur de suivi :
Ratio de promotions des salariés hommes et femmes par an / effectif moyen H-F (bilan social et rapport égalité professionnelle)
Ration de promotions des salariés à temps partiel par an / effectif moyen à temps partiel



Article 4 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail

Article 4.1 Mesures relatives à l’aménagement du temps de travail

La Fédération APAJH compte environ 20% de salariés à temps partiel. Ces durées du temps partiel ont pu être mises en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de l’établissement ou des fonds alloués par les autorités de tarification, soit à la demande du salarié, et il apparait que 80% des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes. 
La Fédération s’engage, sous réserve des nécessités de service et des possibilités budgétaires, à examiner en priorité les demandes d’augmentation du temps de travail effectuées par des femmes et à étudier la possibilité d’y répondre favorablement. 

Le refus par la Fédération APAJH du passage à temps plein suite à la demande d’une salariée fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximal de un mois.


Mesures engagées :
Examiner chaque année l’ensemble des augmentations du temps de travail effectuées par des femmes.

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes effectuées et nombre de réponses favorables
Nombre de salariés à temps partiel qui ont bénéficié d’heures complémentaires


Article 4.2 Mesures relatives à l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel. En outre, il est rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle.

Ils entendent donc permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail au sein de la Fédération, par :
l’acceptation autant que possible des demandes de passage à temps partiel ;
en cas d’impossibilité de passage à temps partiel, il pourrait être proposé un autre poste équivalent permettant cette organisation de travail ;
l’étude de la possibilité d’un travail à temps partiel à l’arrivée d’un nouvel enfant pour les mères ou les pères.


Mesures engagées :
Permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes acceptées d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail sur nombre de demandes totales


Article 4.3 Mesures relatives à l’aménagement du site de travail

La Fédération APAJH souhaite initier une démarche d’égalité professionnelle sur les discriminations involontaires que peuvent engendrer certaines contraintes techniques dans l’organisation du travail.

Pour ce faire, la Fédération APAJH s’engage, dans la mesure du possible, à créer des conditions d’accès favorables aux femmes sur des métiers traditionnellement masculins ou vice versa. Ces actions peuvent notamment recouvrir des dispositifs tels que : 
l'adaptation du poste de travail,
l'adaptation des tenues vestimentaires et des équipements de protection ;
les conditions d’intimité sur les lieux de travail.


Mesures engagées :
Recenser chaque année les demandes d’aménagement

Indicateur de suivi :
Nombre de réponses favorables aux demandes d’aménagement et raisons ayant motivé l’éventuel refus


Article 5 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 5.1 Accompagnement des salariés en congé maternité, congé parental ou congé d’adoption

Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption de plus de 3 mois, pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’un accompagnement afin de faciliter son retour dans des conditions optimales.

Pour cela, la Fédération APAJH adresse à chaque salarié concerné un courrier simple l’informant de la possibilité d’être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise pour en évoquer les modalités. Cet entretien téléphonique sera réalisé à la demande du salarié.
Par ailleurs, afin de l’accompagner dans la reprise de ses fonctions, l’établissement pourra prévoir un « tuilage » du salarié avec le collaborateur qui le remplaçait durant son absence.
Il pourra ainsi prendre contact avec de son remplaçant et être informé sur le suivi de ses dossiers et/ou de ses tâches, et sur ses échéances à court terme. 

L’établissement pourra également prévoir la prolongation du CDD de remplacement jusqu’au lendemain du jour de reprise du salarié, voire jusqu’au surlendemain si les fonctions le nécessitent, conformément aux dispositions de l’article L.1243-7 du Code du travail.
Enfin, la Fédération APAJH mettra en œuvre le dispositif de l’entretien professionnel ayant pour objectif d’informer des éventuelles évolutions de l’environnement de travail ou évènements significatifs qui ont pu se dérouler durant l’absence du salarié. Il doit être organisé rapidement après la reprise du travail, dans l'idéal dans la semaine du retour du salarié.




Article 5.2 Mesures relatives à l’ordre des départs en congé

Dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé.

La Fédération APAJH s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, le départ en congé à la même date des membres salariés de la Fédération APAJH appartenant à un même foyer familial. 


Article 5.3 Mesures relatives à la tenue des réunions

Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail se tiennent durant les horaires alternés de travail des salariés concernés permettant ainsi la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, à l’exception des réunions des instances représentatives du personnel qui ne peuvent pas toujours être organisées en adéquation avec le planning de travail de tous les salariés concernés.

Mesures engagées :
Evaluer le nombre de réunion qui se tiennent en dehors des horaires alternés de travail et en diminuer le nombre de 10% par an sur la durée de l’accord

Indicateur de suivi :
Nombre de réunions tenues pendant les heures de travail par rapport à celles en dehors des heures de travail



Titre III. Les actions tendant à promouvoir la qualité de vie au travail

En préambule, les partenaires sociaux rappellent l’obligation de mettre à jour a minima une fois par an le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels, notamment au regard des dispositions relatives au télétravail et au droit à la déconnexion.


Article 1 – Le droit d’expression des salariés

Par le présent accord, les partenaires sociaux instaurent le droit d’expression des salariés au sein de la Fédération APAJH. Ce droit d’expression est également stipulé aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail. Ce droit peut être assuré par le recours aux outils numériques.





Article 1.1 Définition 

Le droit d’expression est un droit qui s’exerce de manière « directe et collective » :
l’expression des salariés est directe
l’expression des salariés est collective et organisée au sein des unités de travail
l’expression directe et collective est complémentaire à celle des représentants du personnel et ne saurait concerner la défense d’intérêts collectifs.

Le droit d’expression concerne :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, les relations induites par l’organisation
les actions d’amélioration des conditions de travail
Le champ ainsi défini s’entend à tout ce qui est directement lié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce. A l’inverse, il exclut les questions qui se rapportent aux contrats de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de la structure et/ou de la Fédération.


Article 1.2 Les salariés bénéficiaires

Le droit d’expression est ouvert à tous les salariés quelles que soient leur position hiérarchique, leur ancienneté, leur appartenance syndicale, la nature de leur contrat de travail.

Les responsables hiérarchiques peuvent participent aux réunions en tant que salariés mais ne peuvent se prévaloir de leur position hiérarchique.

Les réunions pour l’exercice du droit d’expression ne sont pas et ne doivent pas devenir :
des réunions de services ou d’atelier organisées par l’encadrement
des réunions syndicales, d’information sur un mandat ou une réunion d’instance représentative du personnel.


Article 1.3 Le temps consacré et l’organisation des réunions

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce par unité de travail, sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré aux réunions est rémunéré comme temps de travail.

Chaque unité de travail (maximum 12 personnes) bénéficiera d’un crédit maximum annuel de 6 heures à utiliser en 3 ou 4 réunions. Les salariés en horaire de nuit qui participent à une réunion d’expression bénéficient d’un temps de récupération égal à la durée de la réunion.
Il conviendra de veiller à ce que le temps de réunion effectif soit strictement observé. La survenance d’événements exceptionnels ne saurait donner lieu à l’attribution de crédits d’heures supplémentaires.

Pour l’organisation matérielle de chaque réunion, un animateur est choisi par les salariés de l’unité de travail et parmi ceux-ci. Cet animateur, en accord avec la direction, arrête le jour et les horaires de réunion, sous réserve qu’un service minimum soit assuré au sein de l’unité de travail/la structure.

L’animateur est chargé lors des réunions de coordonner les débats, donner la parole, maintenir les propos dans le cadre du sujet évoqué, veiller à ce que des participants ne monopolisent pas le temps d’intervention.
Article 1.4 L’expression des vœux et réponse de l’employeur

Les vœux et avis exprimés qui n’auront pu trouver une solution concrète et immédiate par le groupe lui-même seront retranscrits par l’animateur et transmis à l’employeur dans le délai de 48 heures accompagnés de la liste des participants avec émargement.
Les vœux sont rédigés en séance et la rédaction est soumise à l’approbation des participants. Sauf demande de l’intéressé, propos et vœux sont retranscrits sans mention de leur auteur.

L’employeur fera connaître sa réponse aux participants et aux instances représentatives du personnel par écrit dans le délai d’un mois en évoquant les suites données, les éléments transmis aux instances représentatives du personnel et les motifs qui ne permettent pas de donner une suite favorable aux vœux exprimés.


Article 1.5 Bilan du dispositif du droit d’expression des salariés

Les partenaires sociaux s’accordent pour établir un bilan de ce dispositif au terme du présent accord. Le bilan comportera pour chaque année du présent accord :
le nombre de réunions tenues par structure ;
le nombre total de participants.


Article 2 – Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

La Fédération APAJH a instauré depuis 2003 les entretiens annuels d’activité pour tous les collaborateurs en CDI présents depuis au moins un an ou à l’initiative de l’employeur pour les salariés en CDI ou en CDD, ne justifiant pas d'un an d'ancienneté.
Cet entretien constitue un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet de faire le point sur les objectifs fixés au cours de l’année antérieure et de se projeter sur les objectifs à fixer pour l’année à venir en évoquant la compatibilité des objectifs alloués avec la charge de travail réelle.
Cet échange est également l’occasion pour le salarié de s’exprimer sur son travail, ses conditions d’exercice, les moyens mis à disposition ainsi que le sens donné aux missions. 

Par ailleurs, la Fédération APAJH s’est engagée, dans le cadre de l’accompagnement, à la mise en place de réunions d’analyse des pratiques professionnelles pour favoriser l’expression directe des salariés sur leur travail et les éventuelles difficultés rencontrées. Ces espaces de discussion s’organisent sous la forme de groupes de travail entre salariés. La direction de la structure peut également proposer des temps de régulation, de supervision, des séances spécifiques d’accompagnement d’équipe, …

Les restitutions issues des espaces d’expression peuvent fournir à l’employeur, des éléments de réflexion sur, d’une part, d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail et d’autre part, sur le rôle et les moyens à mettre à disposition des collaborateurs.

Ces échanges doivent contribuer à développer un climat de confiance réciproque. Ils ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.


Mesures engagées :
Faire bénéficier chaque collaborateur concerné d’un entretien annuel d’activité
Mettre en place les analyses de pratiques professionnelles dans les structures
Indicateur de suivi :
Nombre de salariés concernés ayant eu un entretien annuel d’activité sur nombre total de salariés concernés
Nombre de séances d’analyses de pratiques professionnelles par an et par structure et nombre de salariés ayant participé


Article 3 – Favoriser le partage de (bonnes) pratiques professionnelles

Nombre de collaborateurs de la Fédération APAJH échangent leurs savoirs, de façon naturelle, sans que la hiérarchie en soit forcément informée. Ces pratiques ont un intérêt évident pour l’entreprise notamment en termes de performance de la qualité de l’accompagnement des personnes en situation de handicap accueillies.

Afin de favoriser plus encore ces échanges, la Fédération APAJH souhaite mettre en valeur ces pratiques dans le cadre :
des outils de communication interne tels que « En direct », « Décryptage » ; 
de l’intranet collaboratif « apajhwiki ».


Mesures engagées :
Faire connaître les outils et se donner les moyens que les collaborateurs se les approprient 
Former tous les collaborateurs à l’intranet collaboratif dans un délai de 2 ans

Indicateur de suivi :
Nombre de salariés formés à l’intranet collaboratif sur nombre total de salariés
Suivi du nombre de visiteurs uniques sur l’intranet collaboratif (indicateur certification ISO groupe)


Article 4 – Accompagner et former les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions

Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.

A cet effet, la Fédération APAJH a précisé, dans la Charte du manager, les postures managériales attendues au sein de l’entreprise :
Respectueux et à l’écoute
Loyal et engagé
Créatif et mobilisateur
Responsable et exemplaire
Communiquant et fédérateur

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.

Dans ce cadre, et pour pouvoir déployer pleinement la Charte du manager, la Fédération APAJH a créé les « Ateliers du management » sur les thématiques suivantes :
les différents modes de management et la conduite du changement
la gestion de projets
la conduite des différents entretiens et la reconnaissance des salariés et de leurs compétences
la gestion des situations difficiles et la gestion de conflit
la communication managériale et la préparation/animation des différentes réunions des instances représentatives du personnel.


Mesures engagées :
Mise en œuvre de formations à l’attention des managers

Indicateur de suivi :
Nombre de managers formés sur les différentes thématiques du management sur le nombre total de managers


Article 5 – La mise en place du télétravail 

Les parties au présent accord conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui s’inscrit dans une logique d’amélioration de la qualité de vie au travail et d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée. 

Article 5.1 Définition du télétravail

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par le présent accord, les parties s’accordent sur la mise en place :
d’une organisation en télétravail alterné dans la limite d’une journée par semaine (pas de possibilité de fractionnement de la journée) ;
d’une organisation en télétravail de manière très occasionnelle.


Article 5.2 Les bénéficiaires du télétravail alterné

Il est rappelé que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale, de proximité des personnes accompagnées et/ou d’équipements et de matériels spécifiques. Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum ;
justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois continus sur le poste occupé ;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé (ex. fonctions support, les personnels cadres) ;
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe de travail auquel est rattaché le salarié ;
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail c’est-à-dire une connexion internet. 

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail :
les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les structures ou à proximité des personnes en situation de handicap accompagnées
les salariés à temps partiel inférieur à 80% de la durée légale hebdomadaire de travail
les stagiaires, les salariés en apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée et les fonctionnaires mis à disposition.

Le télétravail étant ouvert aux salariés en situation de handicap selon les mêmes critères mentionnés ci-dessus, la Fédération APAJH prendra en charge l’adaptation de l’outil informatique si nécessaire.

Tous les salariés qui bénéficieront d’une organisation en télétravail alterné ou de manière très occasionnelle auront les mêmes droits que les autres collaborateurs de la Fédération APAJH qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.3 Principe d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
Les circonstances exceptionnelles sont par exemple la menace d’une épidémie, la force majeure ou des événements climatiques ou alternés affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, .... Dans ce cas, le télétravail sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection du ou des salariés concernés.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Enfin, le responsable hiérarchique s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.


Article 5.4 Durée du télétravail alterné

Le maintien du lien avec la communauté de travail étant important, les parties s’accordent pour limiter le nombre de jours de télétravail à raison d’une journée non fractionnable par semaine. Le choix du jour de télétravail sera décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 5.5 Conditions de passage en télétravail alterné

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du N+2 à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail et les missions/tâches à réaliser). 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction de la structure soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec avis de réception. La Fédération APAJH devra y répondre dans un délai de 30 jours. Le refus devra être motivé.


Article 5.6 Formalisation du passage en télétravail alterné

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant précisera :
le lieu d’exercice du télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) 
le matériel mis à disposition du salarié
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction (Cf. article 5.7 du présent accord « matériel mis à disposition).

En cas de changement de fonction ou métier, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le N+2 sera possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail. 

Le salarié a la faculté de renoncer à cette organisation du travail quand il le souhaite. Pour cela, il doit adresser un courrier à la direction de la structure soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel avec avis de réception en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Passé le délai de prévenance, l’avenant au contrat de travail du salarié instaurant le télétravail alterné prendra fin automatiquement.


Article 5.7 Modalités d’organisation du télétravail alterné

Lieu d’exécution
Le télétravail sera exclusivement effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse.

Tout accident survenu au salarié à son domicile pendant le temps de travail en télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés pour l’activité de télétravail.

Contrôle du temps de travail
Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées avec le supérieur hiérarchique sur la base d’une journée de 7 heures et de respecter en tout état de cause les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.

Pour assurer le contrôle du temps de travail, le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail.

Suivi de la charge de travail durant le télétravail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Indépendamment des réajustements éventuels, l'évaluation de la charge de travail du salarié sera discutée chaque année avec le manager lors de l'entretien annuel d’activité.

Matériel mis à disposition
Pour l’exercice du télétravail, le salarié concerné bénéficiera d’un ordinateur portable commun au service dans lequel il exerce et mis à sa disposition par la Fédération APAJH. Il ne s’agira donc pas d’un ordinateur portable dédié au salarié. Par conséquent, le salarié devra restituer le matériel le lendemain du jour où il a exercé en télétravail.
Un accès VPN sera installé sur cet ordinateur portable de service pour permettre l’accès au serveur et donc aux dossiers de travail.
Dans ce cadre, le salarié s’engage à disposer d’un accès internet à domicile.

Le salarié s'engage également à :
prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement
prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à avertir immédiatement en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail
à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement
respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de l’ordinateur portable afin de s'assurer qu'il est le seul à l’utiliser.

Les équipements fournis restent la propriété de la Fédération APAJH et sont à ce titre insaisissables. 


Article 5.8 Coûts engendrés par le télétravail alterné

Le télétravail d’une journée par semaine maximum n’engendre aucun coût supplémentaire pour le collaborateur qui dispose déjà d’une connexion internet à domicile (condition sine qua non pour bénéficier de cette organisation du temps de travail). Par conséquent, la Fédération APAJH ne prendra en charge aucun frais lié à cette organisation alternée du travail.
En revanche, la Fédération prendra en charge les frais d'entretien, de réparation, et en tant que de besoin, de remplacement du matériel mis à disposition du salarié en télétravail.


Article 5.9 Le télétravail de manière très occasionnelle

Pour répondre à des circonstances exceptionnelles, tout salarié, a priori ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et alterné, pourra solliciter de télé-travailler de manière très occasionnelle, sous la condition de pouvoir prendre possession, en amont, du matériel dédié au télétravail mis à disposition par l’employeur.
Ces circonstances exceptionnelles peuvent par exemple être la réalisation d’un dossier spécifique, une contrainte personnelle exceptionnelle ou l’interdiction de tout transport par le Préfet du département en cas d’intempéries.

Le nombre de jours ainsi « télé-travaillés » ne pourra excéder 10 jours par année civile. Il s’agira de journée entière avec impossibilité de les fractionner. Cette organisation du travail ne pourra excéder une journée par semaine.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le jour visé. Cette demande est acceptée ou refusée par écrit et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.


Article 5.10 Expérimentation pour une durée de 18 mois

Les parties au présent accord s’accordent pour expérimenter le dispositif de télétravail alterné ou occasionnel durant une période de 18 mois à compter de la date d’effet du présent accord.
Au terme du délai de 12 mois, les parties se réuniront et feront un bilan de cette expérimentation : nombre de demandes d’accès au dispositif, nombre de salariés bénéficiaires du dispositif et donc nombre de refus, les avantages et inconvénients du dispositif sur la qualité de vie au travail des collaborateurs concernés (via un questionnaire élaboré par les parties au présent accord).

En application du présent article relatif à l’expérimentation pour une durée de 18 mois, les parties précisent que les avenants au contrat de travail pour les salariés en télétravail alterné seront à durée déterminée de date à date, le terme étant fixé au terme du délai de 18 mois de ladite expérimentation.


Article 6 – L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le droit à la déconnexion

Article 6.1 Utilisation des TIC

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés.

C’est la raison pour laquelle la Fédération APAJH s’engage à ce que tout salarié ait accès à un ordinateur quel que soit le poste de travail occupé et s’attache à mettre en place des formations l’utilisation des TIC pour les salariés ayant des difficultés particulières pour les maîtriser. 

Par ailleurs, l’utilisation des TIC ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privé du salarié.

Enfin, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l'exercice du droit d'expression directe individuelle ou collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, ne doit pas entraîner le dénigrement de l’employeur, du ou des responsables hiérarchiques et du ou des collègues de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les propos discriminatoires, diffamatoires et/ou relevant du harcèlement seront sanctionnés.


Article 6.2 Le droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux s’entendent sur les définitions suivantes :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des jours fériés, des jours de repos et tout autre congé légal ou conventionnel.

Les TIC peuvent estomper la frontière entre le lieu du travail et le domicile d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée.

Ainsi, en application de la loi du 8 août 2016 et compte tenu des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, il est rappelé par le présent article que le droit à la déconnexion relève d’une coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de déconnexion. Les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le respect des dispositions ci-dessous est essentiel aussi pour s’assurer de la conformité des pratiques individuelles au regard de la législation relative à la durée du travail : temps de repos, durées maximales, temps de travail effectif, etc...
Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération APAJH quel que soit leur statut et leur contrat de travail, et notamment aux salariés cadres les plus fortement exposés aux sollicitations numériques.

Les mesures convenues entre les partenaires sociaux sont les suivantes :
diffusion auprès de chaque salarié d’un guide d’information sur le droit à la déconnexion et sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques ;
utilisation privilégiée de l’intranet « APAJHwiki » pour une meilleure organisation et une facilité d’échanges entre collaborateurs. Cet intranet permet notamment à chaque salarié d’accéder à l’ensemble des bases de données, de participer à des espaces collaboratifs permettant l’échange d’informations et de documentations mais aussi le partage d’expériences.
Cet intranet doit être l’outil de communication privilégié, la messagerie électronique devenant, en interne, une forme subsidiaire d’échanges.

Afin d’éviter la surcharge d’informations qui pourrait générer un stress pour le collaborateur, il est recommandé à tous les salariés de : 
d’utiliser les outils partagés comme par exemple l’agenda de la messagerie
de définir une stratégie de classement, conservation, archivage des messages envoyés et reçus.
d’utiliser la messagerie électronique professionnelle à bon escient
d’utiliser avec modération les fonctions « répondre à tous », « Cc » ou « Cci » ; 
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
utiliser la fonction « gestionnaire » lorsque nécessaire en indiquant les coordonnées d’un professionnel à contacter en cas d’urgence ;
préférer l’utilisation de l’intranet collaboratif APAJHwiki qui permet un accès choisi à l’information ;
s’interroger sur le moment le plus opportun pour la lecture d’un message car lire ses messages en dehors des horaires de travail risque d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. 
envoyer le plus en amont possible tous documents nécessaires à une formation/réunion ;
s’obliger à une rigueur de forme et de courtoisie dans la rédaction des messages ;
s’accorder un temps de réflexion et de relecture avant d’envoyer son message ;
utiliser la fonction « envoi différé » pour l’envoi de mails en dehors des horaires de travail.

En dehors des cas d’astreintes, les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ainsi, la Fédération APAJH s’engage à organiser l’activité des salariés de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. 

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la structure. 

Dans tous les cas, la sollicitation sans délai d’un collaborateur via l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifiée par la gravité, l’urgence, les nécessités de service et/ou l’importance du sujet en cause.


Mesures engagées :
Formation à l’utilisation des TIC pour les salariés qui ne les maîtrisent pas
Communication d’un guide d’information sur le droit à la déconnexion et sur les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques
Sensibiliser les nouveaux salariés durant le parcours d’intégration/accueil sur le droit à la déconnexion
Privilégier l’intranet « apajhwiki »
Adresser à tous les collaborateurs un questionnaire sur la réalité du droit à la déconnexion au terne du délai d’un an de mise en œuvre du présent accord

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés sensibilisés au droit à la déconnexion durant le parcours d’intégration/accueil par rapport au nombre total de salariés embauchés


Article 7 – La qualité des relations de travail et la prévenance des violences au travail

Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement définis par les articles L.1152-1 et L.1153-5 du Code du travail. Il est fait obligation à la Fédération APAJH et aux instances représentatives du personnel de désigner un référent « harcèlement sexuel/agissement sexistes ».

Il est également rappelé que l’ensemble du personnel doit observer un comportement respectueux vis-à-vis des autres salariés, des personnes en situation de handicap accompagnées et des tiers intervenants au sein des structures.
Si de tels faits se trouvaient avérés, les auteurs pourront être sanctionnés.

Toute personne ayant subi un harcèlement/agissement sexiste ou un comportement discriminatoire, ou toute personne ayant eu connaissance d’un tel acte, le signalera au référent « harcèlement sexuel/agissements sexistes » du CSE, et/ou référent « harcèlement sexuel/agissements sexistes » national et/ou à la direction de la structure et/ou au service ressources humaines. Ce signalement pourra être effectué par tout moyen, notamment par le biais de la fiche d’événement indésirable applicable dans les structures.

Les victimes reconnues de tels actes pourront bénéficier, si elles le demandent et selon les possibilités de vacances de poste au sein de la Fédération APAJH, d’une mobilité interne au sein d’une autre structure.

Afin d’éviter ces comportements, la Fédération APAJH s’engage à mettre en place une action de sensibilisation/formation pour l’ensemble des salariés.

Mesures engagées :
Création d’un dépliant communiqué à tous les salariés mentionnant le dispositif légal (définitions, sanctions encourues, protection des victimes) permettant la sensibilisation de l’ensemble des salariés sur le harcèlement, les agissements sexistes et la discrimination
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant reçu le dépliant
Nombre de salariés référents « harcèlement sexuel/agissements sexistes » formés
Article 8 – Le maintien du dialogue social

Les partenaires sociaux s’entendent pour que la Commission SSCT du CSE Central s’empare des différentes mesures du présent accord et en assure le suivi.



Titre IV : Dispositions diverses

Article 1 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à la Commission Nationale d’Agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.


Article 2 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de l’examen de la possibilité de rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion, le cas échéant, d’un nouvel accord.


Article 3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires, notamment l’article L.2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Paris le                                           , en huit exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Fédération APAJH








Pour la CFDT








Pour la CGT