UES GROUPE LES MATINES

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2017

	
Madame XXXXX, Directrice Générale de la SAS Groupe les Matines, au nom de l’UES Groupe les Matines, 
Et Madame XXXXX, Déléguée syndicale CFDT auprès de l’UES
Ont, conformément aux articles L. 2242-8 (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail), L. 2242-7 (égalité salariale entre les femmes et les hommes), L. 2242-5 (égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) et L. 2242-13 (travailleurs handicapés) du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés audits articles.

1-  Constat de désaccord (Négociation sur les salaires)
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le 3 mars 2017, date d’ouverture des négociations (les 25 avril, 6 juin, 4 juillet, et 12 septembre).
Elles constatent qu'au terme de la négociation, elles n'ont pu aboutir à aucun accord sur les sujets ayant donné lieu à négociation salariale et conviennent d'établir par la présente un procès-verbal de désaccord sur la partie salariale, conformément à l'article L. 2242-4 du Code du travail, pour les raisons exposées ci-après.
2- Les demandes de l’organisation syndicale 
Pour mémoire les demandes de l’organisation syndicale en ce qui concerne les négociations sur les salaires étaient : 
Subrogation dans le traitement des arrêts maladie
Augmentation de  l'indemnité de sujétion
Demande d’un treizième mois
Augmentation du budget social du comité d'entreprise afin de pouvoir satisfaire encore plus  les salariés du Groupe « Les Matines ».
Augmentations individuelles
Prime pour une médaille du travail
Un jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié

3- La position de la direction 
Préambule :
 Il est rappelé comme l’an passé les éléments suivants dans le cadre de la négociation sur les salaires : La négociation sur les salaires est suspendue à l’étude des financements des sections soins et dépendance, qui représentent la majeure partie du personnel (l’ensemble des soignants et 30% des Agents de service). 
Au 31/12/2016, comme au 31/12/2015, que 10 résidences sur 12 subissaient un déficit sur au moins l’une des deux sections soin ou dépendance, et l’une d’entre elle, sur les deux sections. 
A ce jour la Direction craint que les augmentations conventionnelles qui sont appliquées dans l’entreprise ne soient pas suivies par une augmentation comparable des financements. 
Nous avons encore une visibilité limitée sur ce que va donner le passage des conventions tripartites aux CPOM en terme d’enveloppe budgétaire et liberté d’arbitrage.
Cette problématique  est aujourd’hui  très inquiétante pour certains établissements (déficit de 109 000 € cumulés sur les 2 sections, 89 000 € sur le seul soin, sur une résidence comme les Tilleuls au 31/12/16, soit un déficit en très légère baisse par rapport à l’année 2015 mais encore extrêmement important).
Elle risque de se renforcer dans les années avenir en raison d’une part des contraintes budgétaires des financeurs eux-mêmes des sections dépendance et soin (les Départements et la Région Normandie), et par celles des familles (augmentation des impayés). 
Ces déficits pèsent directement sur les résultats et ne permettent pas d’envisager des augmentations des rémunérations ni  même l’instauration de primes fixes sur le long terme.
Il n’y a donc pas d’accord sur l’instauration d’augmentation des indemnités ou des primes au long terme. 
Il n’est pas ailleurs pas envisageable d’opérer un traitement différent pour les équipes selon qu’elle sont rattachées à la section hébergement ou à la section soin/dépendance. 

Sur les points spécifiques demandés par l’Organisation syndicale :
Augmentation de  l'indemnité de sujétion, demande d’un treizième mois, prime pour une médaille du travail, 
La position de la direction est que ces augmentations ou primes sur le long terme ne peuvent être mises en place pour l’ensemble du personnel pour les motifs économiques et budgétaires rappelés en préambule.
Augmentation du budget social du comité d'entreprise afin de pouvoir satisfaire encore plus  les salariés du Groupe « Les Matines ». 
Le budget Œuvre social légal est de 0.2% de la masse salariale. Le Budget du Groupe les Matines est de 0.25% de la masse salarial, c’est-à-dire qu’il est déjà 25% plus important que le minimum légal. Dans la mesure où il n’est pas possible de modifier ce budget d’une année sur l’autre et de l’adapter facilement en fonction des résultats et de l’activité économique, il ne peut être envisagé une augmentation. 
Augmentations individuelles 
Le principe de non-discrimination (« à travail égal, salaire égal » ) ne permet pas de répondre positivement d’une façon générale à la demande telle qu’elle est formulée : deux salariés d’une même société, sur un même poste, avec les mêmes responsabilités, doivent percevoir la même rémunération, à moins d’établir un niveau de compétence (diplôme,  expérience..) qui justifie objectivement une différence. Il ne serait pas concevable par exemple de verser deux salaires différents à deux aides-soignantes, qui par définition ont le même diplôme et dont l’expérience est différenciée par la prime d’ancienneté. 
Une augmentation individuelle ne peut donc intervenir que dans des cas précis et justifiés, au cas par cas, sur des missions objectives définies. Par ex. : des missions de référent pour les soignants ou les ASH etc. ). 
Un jour de congé dans le cadre du déménagement du salarié
Une telle disposition ne se conçoit que pour l’ensemble du personnel. Une telle journée ne serait pas financée sur les sections Soin et Dépendance et viendrait aggraver les déficits et ne peut donc être retenue. 
Demande de subrogation dans le traitement des arrêts maladie auprès de la CPAM.
La direction n’entend pas pour l’heure mettre en place la subrogation dans le traitement des arrêts maladie.  Il n’apparait en effet pas qu’une telle mesure soit compatible avec la lutte contre des taux d’absentéisme anormalement haut. Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander des acomptes, dans la limite des heures de travail ou des jours de congés acquis, s’ils ont à faire face à un problème de trésorerie.
La direction fait la proposition suivante : la subrogation sera mise en place dès lors que le taux d’absentéisme, incluant les maladies professionnelles et accidents du travail, sur l’ensemble groupe sera inférieur ou égale à 4,5% et, condition cumulative, exclusivement dans les  des sociétés de l’UES dont le taux d’absentéisme ne dépasse pas 4,5%.

4- Autres thèmes de la négociation
En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail : les accords de branche sur ces questions tiennent lieu de cadre dans l’organisation du travail.
Le travail reste organisé en fonction des besoins liés à la prise en charge, spécifiques à chaque résidence.
Un accord a été passé cette année sur les dérogations possibles à la durée quotidienne maximale du travail.
Il n’est pas envisagé pour l’heure d’autres dérogations aux règles conventionnelles.
Intéressement et participation : 
Un accord de participation est mis en place dans toutes les entreprises de l’UES
Il a été décidé en accord avec le Comité d’Entreprise et la délégation syndicale que les accords étaient négociés séparément dans chaque entreprise composant l’UES, le comité d’entreprise étant cependant préalablement consulté sur leur contenu.
Les parties conviennent que c’est au niveau de la participation que les salariés pourront agir pour obtenir un « bonus » annuel. Tous les salariés participent  à la réussite de l’entreprise par la qualité de leur travail et de leur accueil et par une action sur la réduction de l’absentéisme qui impacte  lourdement les résultats. 
Egalité professionnelle homme/femme : 
Les parties ont constaté que l’application de la grille conventionnelle, y compris sur les postes de direction, ainsi que la surreprésentation des  femmes dans l’UES (90%  des effectifs environ), comme dans le secteur d’activité d’une façon générale, annihilait un risque de traitement inégalitaire. Toutefois, une vigilance reste essentielle et l’analyse des rémunérations notamment reste de mise chaque année à l’occasion des bilans sociaux.
Il est précisé que le personnel administratif, qui est le plus sujet à des variations de rémunération du fait d’une disparité des diplômes et des expériences, est à 100% composé de femmes. 
La proportion d’hommes est plus importante chez les cadres directeurs et médecins coordinateurs. Il n’existe cependant qu’un poste de ce type par établissement, sur ce domaine également permet d’éviter tout risque d’inégalité homme/femme. 
Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées :
Insertion : En 2016, 5 établissements ne remplissaient pas totalement leurs obligations d’emploi de personnes handicapées, soit 6% des effectifs.
Mais tous les établissements avaient mis en place au moins une mesure favorisant l’emploi ou le maintien dans l’emploi (contrats avec des ESAT, stages, CDD etc.).
En 2017 le nombre d’établissements ne remplissant pas leurs obligations entièrement, mais les remplissant au moins pour partie, devrait être au maximum de 3.
Les personnes titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé  actuellement en poste le sont sur des durées de travail de 50 à 100%, en moyenne 80%.
Les parties notent une difficulté : Le recrutement de personnes titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé dans notre secteur d’activité, où la majorité des postes sollicitent fortement sur un plan physique les salariés : une partie importante des handicaps physiques rend nos métiers inaccessibles aux personnes concernées. 
Une action de sensibilisation des personnes en poste, en vue de l’ouverture de dossiers de reconnaissance auprès de la MDPH, permettrait d’améliorer le taux d’emploi exigé.
Maintien dans l’emploi : le matériel ergonomique et les outils d’aide à la manutention permettent l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés actuellement en situation de handicap.
Les parties notent une difficulté : Le maintien dans l’emploi après une déclaration d’inaptitude.  Les déclarations d’inaptitude touchent à ce jour exclusivement des personnes employées à la prise en charge des résidents et/ou au ménage. Ceci concerne tous les salariés, et non uniquement les personnes handicapées. Les possibilités de reclassement dans les EHPAD sont très limitées, les postes en animation ou de nature administrative étant pourvus et/ou nécessitant des compétences ou un niveau de diplôme spécifique.
Lorsque cela est possible, des actions d’adaptation du poste de travail ont été mises en place (matériel bureautique etc.).

5- Publicité
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rouen et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion du procès-verbal.

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Grand-Quevilly, 
Le 14 décembre 2017


Pour la Direction : Madame XXXXX


Pour l’Organisation CFDT : Madame XXXXX