Hôtel Paris Maine
51 avenue du Maine
75014 PARIS
01 43 22 10 13











ACCORD  COLLECTIF RELATIF À LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS  DE TRAVAIL AU SEIN DE L’HOTEL PARIS MAINE CONCLU CONFORMEMENT  A L’ARTICLE L.2232-23 DU CODE DU TRAVAIL










AU SEIN DE :



La société HOTEL PARIS MAINE, société à responsabilité limitée immatriculée au R.C.S de Paris sous le numéro 344 175 369, dont le siège social est 51 avenue Du Maine, 75014 PARIS.




Cet accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel selon le procès-verbal annexé au présent  accord.














PREAMBULE



  Le présent  accord a pour objet de doter  la société HOTEL PARIS MAINE  d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.
La conclusion du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les
évolutions et besoins légitimes de la société HOTEL PARIS MAINE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.


  Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août  2016, ainsi  que,  plus  récemment,  les  Ordonnances  portant  réforme  du  Code  du  travail,  ont reconnu  un rôle  prépondérant à l’accord  d’entreprise  par rapport  aux  dispositions  de la convention collective  de  branche  applicable  (en  l’espèce,  la  Convention  Collective  Nationale  des  Hôtels  Cafés Restaurants).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions
légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.



  Le  présent  accord  se  substitue  automatiquement  à l’intégralité  de  l’ensemble  des  accords,  usages, engagements  unilatéraux et toute autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de signature.


SOMMAIRE

1. 	CHAMP D’APPLICATION.......................................................................................... 6

2. 	DEFINITION  ET CADRE JURIDIQUE........................................................................... 6

2.1. 	Temps de travail effectif ....................................................................................................6

2.2. 	Temps de pause ................................................................................................................7

2.3. 	Temps de repas ............................................................................ Erreur ! Signet non défini.

2.4. 	Temps d’habillage et de déshabillage .................................................................................7

3. 	LIMITES CONCERNANT  LA DUREE DU TRAVAIL ........................................................ 8

3.1. 	Durée quotidienne du travail .............................................................................................8

3.2. 	Durée maximale hebdomadaire .........................................................................................8

3.3. 	Repos quotidien et hebdomadaire .....................................................................................8

4. 	JOURNEE DE SOLIDARITE ........................................................................................ 8

5. 	CONGES PAYES ....................................................................................................... 9

5.1. 	Période de référence pour l’acquisition des congés ............................................................9

5.2. 	Modalités de prise des congés payés..................................................................................9

5.3. 	Modalités de prise des congés payés..................................................................................9

6. 	AMENAGEMENT PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL .......................... 11

6.1. 	Période de référence .......................................................................................................11

6.2. 	Heures supplémentaires ..................................................................................................11

6.2.1. Définition, décompte  et seuil de déclenchement ............................................................................11

6.2.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires.................................................................................12

6.2.3. Contreparties ................................................................................................................................12

6.2.4. Rémunération ...............................................................................................................................14

6.3. 	L’organisation et le contrôle du temps de travail ..............................................................14

7. 	TRAVAIL DE NUIT ................................................................................................. 14

7.1. 	Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit ........................................................15


7.2. 	Recours au travail de nuit ................................................................................................15

7.3. 	Contreparties accordées aux travailleurs de nuit  .............................................................15

7.3.1. Contrepartie en repos ....................................................................................................................15

7.4. 	Garanties apportées aux travailleurs de nuit ....................................................................15

7.4.1. Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés ....................................................16

7.4.2. Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales ..............16

7.4.3. Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail .......................................................16

7.4.4. Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle .......................................................16

7.4.5. Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour ....................................................................17

8. 	TRAVAIL DOMINICAL ............................................................................................ 17

9. 	MODALITES D’ACCOMPLISSEMENT ET DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL........ 17

10. 	TYPOLOGIE DES CADRES ....................................................................................... 20

11. 	MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES..................... 20

11.1. 	Durée du forfait annuel en jours et période de référence  .................................................20

11.2. 	Modalités de décompte  des journées et demi-journées  travaillées ...................................21

11.3. 	Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) .............................................21

11.4. 	Rémunération .................................................................................................................22

11.5. 	Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés.............................................23

11.6. 	Entretien annuel individuel..............................................................................................23

11.7. 	Renonciation à des jours de repos....................................................................................24

11.8. 	Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours .................................24

11.9. 	Inactivité - Forfaits jours réduits ......................................................................................25

11.10. 	Droit à la déconnexion.....................................................................................................25

11.10.1. 	Objectifs du droit à la déconnexion ..................................................................................25

11.10.2. 	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion ................................................................25

12. 	DEFINITION .......................................................................................................... 27

12.1. 	Recours à l’astreinte ........................................................................................................27


12.2. 	Modalités d’accomplissement de l’astreinte ....................................................................28

12.3. 	Matériel mis à disposition................................................................................................28

12.4. 	Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos .................................................28

12.5. 	Information des salariés ..................................................................................................29

12.6. 	Information de l’employeur. ............................................................................................29

12.7. 	Caractère obligatoire de l’astreinte ..................................................................................29

12.8. 	Contrepartie aux temps d’astreinte..................................................................................29

12.9. 	Heures supplémentaires et paiement  des interventions ...................................................30

12.10. 	Cas particuliers des salariés en forfait-jours......................................................................30

13. 	DUREE - ENTREE EN VIGUEUR ............................................................................... 40

14. 	CONDITIONS DE SUIVI .......................................................................................... 40

15. 	REVISION OU DENONCIATION DE L’ACCORD ......................................................... 40

16. 	DEPOT ET PUBLICITE ............................................................................................. 41


CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES


1. 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société HOTEL PARIS MAINE, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans conditions d’ancienneté.

Sont toutefois expressément  exclus du champ d’application du présent accord :

    Les mandataires sociaux ;

    Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


2. 	Définition et cadre juridique



2.1. 	Temps de travail effectif



  Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :

    les  heures  de  délégation  des  représentants du  personnel  dans  le  cadre  de  leur  crédit d’heures et les réunions obligatoires ;

    les  formations  dans  le  cadre  du plan  de  formation,  visant  à l'adaptation  des salariés  à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF1, obligatoire à la sécurité ;

    le congé de formation économique et sociale.




En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :

    les congés payés légaux ;

    les jours de repos ;

    les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;




1 À l’exception des formations réalisées en dehors du temps de travail.


    les  congés  de  maternité,  de  paternité,  d’adoption,  de  présence   parentale,  parental d’éducation, pour enfant malade ;

    les jours chômés ;

    les jours fériés chômés ;

    le  temps  de  trajet  du  lieu  de  résidence  au  lieu  d’exécution  du  contrat  de  travail  et inversement ;

    les  pauses,  rémunérées ou non, pendant  lesquelles  l’exécution  du contrat  de travail  est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ;

    les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;

    les repos compensateurs équivalents ;

    les contreparties obligatoires en repos.




2.2. 	Temps de pause


  Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause  de 20 minutes consécutives au minimum dès que leur temps  de travail quotidien atteint 6 heures.
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel
l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de restauration des salariés seront pris durant ces temps de pause.




2.3. 	Temps d’habillage et de déshabillage


  Conformément à l’article L.3121-3 du code du travail et à la Convention collective applique à la Société  HOTEL  PARIS  MAINE,   les  temps  d’habillage  et  de  déshabillage  ne  donnent   lieu  à contrepartie que lorsque :

    le port de la tenue est rendu obligatoire ;

     et lorsque l’habillage et le déshabillage ont nécessairement lieu sur le lieu de travail.


  Ainsi,  il est rappelé  que l’ensemble  des salariés  de la société HOTEL PARIS  MAINE  n’étant  pas soumis cumulativement aux conditions suivantes, aucune contrepartie ne saurait leur être allouée au titre de leur temps d’habillage et de déshabillage.


3. 	Limites concernant  la durée du travail


3.1. 	Durée quotidienne  du travail


  Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures.


  Conformément à l’article D. 3121-19 du Code du travail et à la Convention collective applicable à la Société, il est dérogé à cette  durée maximale quotidienne de 10 heures par le présent accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.



3.2. 	Durée maximale hebdomadaire


La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.

En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

Toutefois, les dérogations à la durée maximale hebdomadaire de travail fixées par la convention collective nationale pourront être appliquées.

3.3. 	Repos quotidien et hebdomadaire


  Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une  durée  minimale  de  onze  heures  consécutives,  sans  remise  en  cause  des  dérogations prévues par la Convention Collective abaissant à 10 heures consécutives le repos journalier.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11
heures, soit une durée totale de 35 heures continues.




4. 	Journée de solidarité


  En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée  de solidarité instituée en vue d’assurer  le  financement  des  actions  en  faveur  de  l’autonomie  des  personnes   âgées  ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne
pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L. 3133-8 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au travail d’un jour férié précédemment donné autre que le 1er mai.


5. 	Congés payés


5.1. 	Période de référence pour l’acquisition des congés


  Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début  de la période de référence  pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le
1er janvier, étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l'année en cours.

De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.

5.2. 	Modalités de prise des congés payés


  Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, et pour tenir compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il a été décidé de fixer la période de prise des congés payés entre  le 1er  janvier de l’année N et le 31 décembre de l’année N+1.


  Au-delà,  il  est  toutefois  rappelé  que  cette  flexibilité  ne  doit  naturellement  pas  désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service. A cette  fin, les salariés sont tenus  de se conformer aux règles de prise de congés payés suivantes :

−   les réceptionnistes sont tenus de prendre 3 semaines de congés payés par an sur la période du
1er juillet au 31 aout ;

−   les autres salariés sont tenus de prendre 4 semaines de congés payés par an sur la période du
1er juillet au 31 aout.


  Enfin, les  ressortissants  des DOM TOM, ainsi  que les  salariés étrangers,  pourront  solliciter  par écrit  motivé,  un  cumul  de  leurs  congés  payés  sur  deux  ans,  dans  la limite  de  six  semaines consécutives, nécessairement pris durant la période du 1er juillet au 31 aout.





5.3. 	Modalités de prise des congés payés


  Toute  demande  de  congés payés devra  être  effectuée  par  écrit  remis  à la Direction,  dans  le respect des délais suivants :

−   avant le 31 janvier s’agissant des congés payés pris au cours de la période du 1er  juillet au 31 aout ;


−   six semaines avant le premier jour de congés s’agissant des congés payés pris en dehors de la période du 1er juillet au 31 aout ;

−   deux semaines avant la prise d’un seul jour de congé payé isolé.


  L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants :

    la situation  de  famille des  bénéficiaires,  notamment les  possibilités  de  congé,  dans  le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence  au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

    la durée de leurs services chez l'employeur ;

    leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.


Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.


CHAPITRE  2. TEMPS   DE  TRAVAIL APPLICABLE  AUX  SALARIÉS NE  RELEVANT PAS D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE





6. 	Aménagement  pluri hebdomadaire du temps de travail


  Un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (anciennement désigné comme « annualisation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société HOTEL PARIS MAINE.
Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus
égale à l’année pour les salariés qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours.

À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

6.1. 	Période de référence


La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er février au 31 janvier de l’année suivante.

La durée du travail des salariés est fixée à :


-	35 heures  par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1607 heures  sur la période de référence
-	ou 39 heures par semaine en moyenne sur l’année, dans la limite de 1787 heures sur la période de
référence.

La moyenne de travail effectif de 35 ou 39 heures hebdomadaires, selon le poste et/ou contrat,  sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire trimestrielle des heures de travail réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.

6.2. 	Heures supplémentaires


6.2.1. 	Définition, décompte  et seuil de déclenchement

  La volonté des parties signataires du présent  accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse  pas les limites fixées au sein du présent  accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le
recours à des heures supplémentaires sera envisagé.


  Doivent être distinguées les heures supplémentaires structurelles et les heures supplémentaires exceptionnelles.
Les salariés réceptionnistes structurellement soumis à un horaire hebdomadaire de 39 heures, soit
l’équivalent de 169 heures mensuelles, perçoivent un paiement de 4 heures supplémentaires par semaine au taux majoré de 10%.

Ces 4 heures supplémentaires hebdomadaires sont structurelles et se distinguent des heures supplémentaires exceptionnelles qui ne peuvent être réalisées qu’à la demande expresse de la Direction, et comptabilisées dans les conditions ci-après exposées.

En aucun cas :

    le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;

    la Direction ou le  supérieur  hiérarchique  ne peut  être  réputé  tacitement  d’accord  pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du
travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



  Conformément à l’aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande  expresse de l’employeur au-delà de la durée légale  de  travail  dans  un  cadre  annuel,  soit  les  heures  effectuées  au-delà  de  1607  heures annuelles de travail effectif (ou 1787 heures annuelles pour les réceptionnistes).
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence
annuelle.

Toutefois, les parties signataires sont convenues d’une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l’issue de chaque trimestre (30 avril, 31 juillet, 30 octobre), assortie le cas échéant, soit d’un paiement au taux majoré, soit d’un repos compensateur pour les heures réalisées au-delà des limites fixées par le présent accord.

Ainsi, chaque trimestre, les heures supplémentaires exceptionnelles effectuées au-delà de 30 heures supplémentaires (cumulées trimestriellement) donneront  lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l’article 6.2.3. du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle.

6.2.2. 	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

6.2.3. 	Contreparties

  Les  heures  supplémentaires  accomplies  au-delà  de 30 heures  supplémentaires  exceptionnelles trimestrielles et constatées,  lors de chaque évaluation trimestrielle, donneront lieu :

    prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;

    à la demande expresse du salarié et avec l’accord de la Direction, à un paiement majoré.


Il est rappelé que le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une majoration au taux unique de
10%, quel que soit le nombre d’heures supplémentaires réalisées.

À l’issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c’est-à- dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année et qui n’ont donné lieu, ni à un repos compensateur équivalent, ni à un paiement avec majoration durant la période de référence, donneront lieu à un paiement automatique avec majoration.


  S’agissant  du repos  compensateur équivalent,  il est précisé  que  les  heures  supplémentaires  à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée.
Conformément au Chapitre II du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas
décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :

    de rémunération ;

    de droit à ancienneté ;

    de droit à congés payés.


  Il  est  expressément  prévu que  les  jours acquis  au titre  du repos  compensateur équivalent  ne pourront  pas être  accolés à un jour chômé non décompté  comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature  (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur.



Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, mois par mois sur leur bulletin de paie ou par un document annexé à leur bulletin de paie, précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Une fois acquis le bénéfice d’un repos compensateur équivalent, étant relevé que les modalités d’accomplissement des heures supplémentaires dépendront du dispositif d’aménagement du temps de travail auquel sera soumis le salarié, celui-ci devra en solliciter, sauf à ce qu’il formule expressément  la demande du paiement, la prise au moins 2 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours.


  Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos compensateur aura atteint 14 heures,  le  repos  compensateur devra être  pris  par journée  [à confirmer] ou demi-journée  et devra être obligatoirement pris dans les 30 jours suivants.
Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos compensateur ne pourra pas
dépasser 21 heures.

À l’atteinte des 14 heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos dans les 30 jours.


En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.

  Enfin,  il est  rappelé  que  les  heures  supplémentaires  intégralement  compensées  par un  repos compensateur  de  remplacement  équivalent  ne  s'imputent  pas  sur  le  contingent  d'heures supplémentaires.

6.2.4. 	Rémunération

  Les   salariés   bénéficient   d’une   rémunération   mensuelle   correspondant    à   151.57   heures mensuelles (ou 166 heures pour les réceptionnistes).

  Ainsi,  chaque  trimestre,  les  heures  supplémentaires  exceptionnelles  effectuées  au-delà  de  30 heures supplémentaires (cumulées trimestriellement) donneront  lieu à une contrepartie dans les conditions  fixées  à  l’article  6.2.3.  du  présent  accord,  sans  attendre la  fin de  la  période  de référence annuelle.

Sous réserve des heures supplémentaires exceptionnelles accomplies au-delà de la durée de 30 heures supplémentaires cumulées trimestriellement, lesquelles donneront lieu à contrepartie dans les conditions fixées à l’article 6.2.3 du présent accord, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, et leurs majorations, seront payées au terme de la période de référence annuelle.

6.3. 	L’organisation et le contrôle du temps de travail


Le planning (contenant les jours travaillés et horaires précis de travail) de l’ensemble des salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours sera affiché au sein des locaux de L’HOTEL PARIS MAINE au plus tard 3 semaines à l’avance.

Toutefois, si l’organisation du service le justifie, la Direction se réserve le droit de modifier le planning des salariés, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Il est cependant  rappelé qu’à titre exceptionnel, les salariés peuvent formuler auprès de la Direction, une demande motivée de modification de leur planning. La Direction répondra dans les 7 jours suivant la demande, au regard des contraintes d’organisation et de fonctionnement de l’Hôtel.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, les salariés occupant le même poste ont la possibilité de procéder à des
« échanges » ponctuels de plannings entre eux, à condition d’en faire conjointement la demande auprès de la Direction, au moins 48 heures avant le début de la journée concernée. Une réponse expresse positive ou négative sera apportée  par la Direction dans les meilleurs délais. Toute réponse négative n’aura pas à être motivée. Il est précisé que toute demande d’échange sera immédiatement refusée si celle-ci s’inscrit en violation des dispositions légales relatives notamment aux durées minimales de repos des salariés.

7. 	Travail de nuit


  Les dispositions du présent  article ont vocation à s’appliquer aux veilleurs de nuit compte tenu des besoins spécifiques de l’activité d’hôtellerie.


7.1. 	Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit


  Il convient de rappeler la distinction entre  le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du code du travail,  qui  correspond  à une plage horaire de travail, et la notion  de « travailleur de nuit ».
  Conformément à l’article L.3122-2 du code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout
travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant  l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.


  Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui :
    soit, accomplit,  au moins  deux fois par semaine,  selon  son horaire  de travail  habituel,  au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
    soit, accomplit sur l’année civile, au moins 280 heures de travail effectif durant la période de nuit.

7.2. 	Recours au travail de nuit


  Eu égard au secteur d’activité de la société HOTEL PARIS MAINE,  il est convenu que le recours au travail de nuit est indispensable au fonctionnement de l’entreprise, afin d’assurer la nécessaire continuité de l’activité.

Plus précisément, il est rappelé que le recours au travail de nuit se justifie pleinement s’agissant des
salariés occupant des fonctions de veilleurs de nuit compte tenu de l’ouverture de l’hôtel tout au long de la nuit.

Il n’est pas exclu que des salariés occupant un autre poste soient ultérieurement amenés à travailler de nuit, dès lors que cela serait pleinement justifié par la nécessaire continuité de l’activité de l’entreprise.

7.3. 	Contreparties accordées aux travailleurs de nuit


7.3.1. 	Contrepartie en repos


  Les salariés travailleurs de nuit bénéficient dans le cadre du trimestre civil, de 1% de repos par heure de travail effectuée entre minuit et 5h (forfaitisé à 2 jours pour les salariés à temps plein et présents toute l’année au cours de la période de nuit).



7.4. 	Garanties apportées aux travailleurs de nuit


  En principe,  les  garanties  ci-après  détaillées  sont applicables  uniquement  aux salariés  ayant  le statut de « travailleurs de nuit » au sens du présent accord.
Autrement dit, les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du
bénéfice de ces garanties.


7.4.1. 	Mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés

  Les sites prévoyant des équipes nocturnes sont munis d’un espace équipé d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café.



7.4.2. 	Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre  un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).

Les femmes enceintes pourront être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.

7.4.3. 	Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail

  Tout travailleur de nuit bénéficie, à intervalles réguliers, d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les
conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.

Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.



  Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant  à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la
modification de l'organisation du travail de nuit.




7.4.4. 	Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle


	Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue  :

    pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;


    pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit à un poste de jour ;

    pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.


  Il  est  rappelé  que  les  travailleurs  de  nuit  bénéficient,  comme  les  autres  salariés,  des  actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…
Il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.




7.4.5.     Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre  un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.

Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du
Travail est incompatible avec un travail de nuit.

8.         Travail dominical


  Conformément aux dispositions légales, des articles L. 3132-12 et R.3132-5 du code du travail, la société HOTEL PARIS MAINE  bénéficie d’une dérogation permanente de droit à la règle du repos dominical.
De ce fait, la société HOTEL PARIS MAINE n’est pas tenue de fixer des contreparties au travail du dimanche.





9.         Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail


  Le présent  article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception de ceux exclus du champ d’application  du présent  accord ainsi que  de ceux soumis  à une  convention individuelle de forfait en jours sur l’année.
Il repose sur une volonté de l’entreprise :

    d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et de garantir le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire ;

    de faciliter la gestion des horaires de travail et d’assurer un suivi des heures réalisées pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.


    d’assurer  la  sécurité  des  personnes  en  leur  lieux  de  travail  dès  lors  que  ce  système permettant d’attester de la présence ou de l’absence d’un collaborateur dans les locaux.


  Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire.


  Pour  autant,  afin de  contrôler  l’éventuel  accomplissement  d’heures  supplémentaires  par  les salariés, la société a mis en place un système de contrôle des horaires de travail via des feuilles de relevé des horaires, complétés chaque jour par les salariés et contresignées par la Direction.


  Cependant, dans un souci de simplification du système et d’économie de papier, la Société entend mettre  en  place  un  contrôle  précis  des  horaires  de  travail  via  l’utilisation  d’un  système  de badgeuse.



Il est expressément  convenu que les salariés seront tenus d’enregistrer leur début d’activité et fin d’activité via le système de badgeuse mis en place de façon loyale. Ainsi, le temps d’habillage et de déshabillage doit précéder l’enregistrement par le salarié de son début d’activité lors de sa prise de poste.

De la même manière, les salariés doivent enregistrer leur fin de journée de travail avant de rejoindre éventuellement les vestiaires pour récupérer leurs effets personnels.

Enfin, il est rappelé que les fraudes au badgeage constituent une faute pouvant entrainer des sanctions disciplinaires et notamment un licenciement pour faute grave ou lourde.

L’ensemble de ces règles s’applique à tout mode de contrôle de la durée du travail des salariés dans l’hypothèse où la société décide de mettre fin au système de badgeage qu’elle entend mettre en place à titre expérimental.


  Les collaborateurs visés par le présent  article devront utiliser le système de badgeage 4 fois par jour au minimum pour une journée pleine/complète :

    au moment de l’arrivée le matin ;

    de chaque pause (en sortie et en entrée) ;

    et de la sortie en fin de journée.



En cas de non-badgeage à la pause-déjeuner, il sera déduit 30 minutes par défaut.



Par ailleurs, les collaborateurs devront utiliser le système de badgeage chaque fois que la direction leur accordera une pause supplémentaire, au cours de laquelle ils sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.


  Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la semaine sont donc enregistrées et cumulées quotidiennement.
Il s’agit donc d’une obligation devant être strictement respectée  par chacun des salariés dont le temps de
travail est décompté en heures.

Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/ codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/ codes d’accès d’autres salariés.


CHAPITRE 3. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE


10. 	Typologie des cadres


  Le  statut  des cadres  se caractérise  par le  niveau  des missions  assurées  et  des  responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions
confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Il a donc été convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées  à leurs missions et à leurs contraintes.


  Sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année, les cadres qui  disposent  d'une  autonomie  dans l'organisation  de leur  emploi  du temps  et dont  la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Seuls les salariés occupant le poste de Directeur sont suffisamment autonomes dans l’organisation de leur
emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’hôtel.

Ainsi, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les cadres de l’entreprise, certains demeurant soumis à l’aménagement collectif du temps défini au sein du présent accord.

11. 	Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres


11.1. 	Durée du forfait annuel en jours et période de référence


  La durée  du travail des salariés cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours sera décomptée  exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.



  En cas d’arrivée  ou de départ  d’un  salarié  concerné  en cours d’année,  le  nombre  de jours  de travail  sera déterminé  au prorata  du nombre  de jours calendaires  de présence  du cadre  dans l’établissement au cours de l’année.


11.2.     Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées


  Les   salariés   concernés   fixent   leurs   jours  de  travail   en  cohérence   avec  leurs   contraintes professionnelles.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la
possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.

Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi et le dimanche.

Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

À ce titre, est réputée  :

    une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;

    une journée  de travail : toute  période  de travail d’au moins 5 heures  accomplie au sein d’une même journée.


  Le  dispositif  de  convention  de  forfait  annuel  en  jours  travaillés  s’inscrit  dans  le  cadre  d’un décompte  fiable,  objectif  et  contradictoire,  des  jours  travaillés  au  moyen  d’un  système  de badgeuse.

À cet effet, les salariés concernés  doivent badger une fois par jour, lors de chaque  journée  de travail.
Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :

    le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,

    le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.




11.3.     Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS)


  Afin  de  ne  pas  dépasser  le  forfait  annuel  de  218  jours  travaillés,  chaque  salarié  concerné bénéficiera  de  jours de  repos  supplémentaires  (JRS),  sans réduction  de  la  rémunération  fixe, acquis selon une logique d’acquisition.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant  à une convention de forfait de 218 jours pour
un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :


Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours
de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.


  Les  JRS  seront  obligatoirement  pris  au cours de  la période  de référence  annuelle  (soit  du 1er
janvier au 31 décembre).
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :

    ils seront  pris  de façon régulière  et,  si possible,  tous  les  mois  ou au plus  tard  tous  les trimestres ;

    ils peuvent  être  pris  soit  de manière  fractionnée,  soit  de manière  consécutive : dans  ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre  plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs.

    les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés par principe à l’initiative du salarié.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.

Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

11.4. 	Rémunération


  La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre
annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.


11.5. 	Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés


  Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé  des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :

    les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

    les  salariés  au  forfait  jours  doivent  également  bénéficier  pour  le  moins  d’un  repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La  société  veillera  à  ce  que  ces  temps  de  repos  minimum  puissent,  dans  la  pratique,  être augmentés.


  Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail  de  ce dernier  et  ce dans l’objectif  de permettre une  réelle  conciliation  entre  l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées
minimales de repos.

11.6. 	Entretien annuel individuel


  Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre  chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’objet de cet entretien portera sur :


    la charge de travail du salarié ;

    l’amplitude de ses journées de travail ;

    l’organisation du travail dans l’entreprise ;

    l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

    la rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.


Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

Cet entretien, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.

  En  complément  de  cet  entretien  annuel,  les  salariés  pourront  solliciter,  à  tout  moment,  un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.

Dans cette hypothèse, la société HOTEL PARIS MAINE s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.

11.7. 	Renonciation à des jours de repos


  À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire et au maximum, 10 jours par an.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.

Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 15 %.

La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.

11.8. 	Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours


  Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la
rémunération mensuelle forfaitaire brute de base. Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.


11.9. 	Inactivité - Forfaits jours réduits


  Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence,  à une  déduction  sur  la rémunération  (par  exemple  entrée  ou  sortie  en  cours  de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [Soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
  Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de
l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.

11.10.   Droit à la déconnexion


11.10.1. 	Objectifs du droit à la déconnexion

  Au  regard  de  l’évolution  des  méthodes   de  travail,  la  Direction  souhaite  garantir  la  bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à
garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société HOTEL PARIS MAINE.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence  joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

11.10.2. 	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

  Afin  de  garantir  l’effectivité  des  temps  de  repos  et  de  congé  ainsi que  le  respect  de  la  vie personnelle   et   familiale,  la  direction   entend   limiter   les   communications   professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21h30 – 6h30.

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 6h30 et après 21h30, sauf situation d’urgence.


Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.


  Il est recommandé  aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre
l’utilisation des outils numériques professionnels.



  Pour faire  respecter  l’organisation  de cette  déconnexion  et  afin que  celle-ci soit  efficace,  elle nécessite :

    l’implication de chacun ;

    l’exemplarité de la part du management,  dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion
pendant le temps de travail.

Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.


CHAPITRE 4. LES ASTREINTES





12. 	Définition


  Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus  comme les périodes pendant  lesquelles le salarié, sans être  sur son lieu de travail et sans  être  à  la  disposition  permanente  et  immédiate  de  l’employeur,  doit  être  en  mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.

En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.

12.1.   Recours à l’astreinte


  L’activité de certains services de la société HOTEL PARIS MAINE impose d’assurer des astreintes. Il s’agit très précisément des services suivants :
    Remplacement du personnel absent inopinément,

    Prise en main du logiciel de réservation ;

    Dysfonctionnements techniques au sein de l’hôtel (électricité, eau, chauffage, …)



Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.
  En outre,  il est arrêté  que  seuls  les  membres  du personnel  de la direction  et  les  salariés
disposant  d’un  niveau  important  de  responsabilité  au  sein  de  l’entreprise  pourront  être chargés des astreintes compte tenu de la nature des services précités.

En cas de pluralité de membres de la Direction souhaitant assurer les astreintes, il est convenu que :

    en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
    en  second  lieu, à défaut  de  suffisamment  de  volontaire(s),  les  salariés  ne  pourront  s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;


    en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.

De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société HOTEL PARIS MAINE :

    procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;

    à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière. Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
12.2. 	Modalités d’accomplissement de l’astreinte


Le salarié en astreinte devra être en mesure de répondre au téléphone afin de répondre à toute demande d’un collaborateur.

En fonction de la demande, le collaborateur pourra soit intervenir à distance par téléphone, soit devra se déplacer si une résolution du problème à distance s’avère impossible.

12.3.  Matériel mis à disposition


  Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant,  l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un téléphone portable, ainsi qu’un système de prise en main du logiciel de réservations de l’hôtel.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.

12.4.  Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos


  Lorsque  le  salarié  n’est  pas  amené  à  intervenir  pendant   sa  période  d’astreinte,  l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être
donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.


12.5.  Information des salariés


  La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée  à la connaissance  de  chaque  salarié  concerné,   par  voie  d’affichage,  15  jours  à  l’avance,  sauf circonstances  exceptionnelles  et  sous réserve  que  le  salarié  en soit  averti  au moins  3  jours à l’avance.



Il en sera de même de toute modification apportée  à la programmation individuelle.

En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.

Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

12.6. 	Information de l’employeur.


  Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain à la Direction.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :

    date et heure de l’appel ;

    cause de l’appel ;

    déplacement ou non ;

    description précise, horaire et durée de l’intervention ;

    résultat obtenu.


12.7. 	Caractère obligatoire de l’astreinte



  Le  salarié  à  qui  la  Direction  demande  d’effectuer  un  temps  d’astreinte  ne  peut  en  refuser l’exécution.

Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

12.8. 	Contrepartie aux temps d’astreinte


  Nonobstant  la non-assimilation  des  périodes  d’astreintes  à du temps  de  travail  effectif,  il  est entendu  que celles-ci font l’objet d’une valorisation en repos dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.


Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à une contrepartie en repos de 2 heures par astreinte de 9 heures.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d’absences simultanées excessif ou le surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié à l’intérieur d’un délai de 30 jours.

Il est précisé que dès lors que le cumul d’heures du droit à repos aura atteint 14 heures, le repos devra être pris par journée ou demi-journée et devra être obligatoirement pris dans les 30 jours suivants.

Il est également précisé que le nombre d’heures cumulé du droit à repos ne pourra pas dépasser 21 heures. À l’atteinte des 8 heures, l’employeur se réserve le droit d’imposer un repos dans les 15 jours.




12.9. 	Heures supplémentaires et paiement  des interventions


  Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées  comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.



12.10.   Cas particuliers des salariés en forfait-jours


  Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.



Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.

En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.

Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte.

Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.

Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.


1.    Premièrement,


Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :

Salaire mensuel / 216,5 heures*

*216,5 heures=11 heures x5jours*4,33 semaines



2.    Deuxièmement,


ce  taux  devra  être   multiplié  par  le  nombre  d’heures  d’intervention  au  cours  de  la  période d’astreinte :
Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur
de :

2 x taux horaire.



3.    Troisièmement,


le  montant  obtenu  devra  être  majoré  en  fonction  des  dispositions  légales  ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure
d’intervention débutée  sera rémunérée une heure.



  Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre  de jours accomplis par un salarié  soumis  au forfait  jours ne saurait,  compte  tenu  de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an.



Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, deux possibilités sont arrêtées  par les parties :




     Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait  réduira  son  activité  d’autant  de  demi-journées  ou  journées  sur  la  période  de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ;


     Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 218 jours sur l’année.


Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 218 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant  intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 218, seraient : rémunérés de façon majorée à hauteur de 10 %.

Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société HOTEL PARIS MAINE  et le salarié concerné.

Il  est  arrêté  entre  les  parties  qu’en  cas d’absence  d’un  tel  document,  le  salarié  devra adapter,       de      concert      avec      les      services      compétents       de      la      société HOTEL PARIS  MAINE  avant le  terme  de la période  de référence  annuelle,  le  nombre  de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.


Chapitre 5 : Le Télétravail

13. 	Objet


La politique de l’hôtel est de privilégier le travail dans les locaux de l’hôtel pour ses salariés afin de favoriser les échanges et la coopération effective entre ces derniers.

Cependant, lorsque la nature particulière des fonctions du salarié peut exiger la mise en œuvre d’un mode alternatif d’organisation du travail, le recours au télétravail sur une base régulière ou exceptionnelle peut se révéler nécessaire.

Il peut également s’avérer opportun de recourir ponctuellement au télétravail :

    en cas de circonstances exceptionnelles liées à des événements  ou situations externes à l’Hôtel et/ou à un impératif tenant à l’activité de l’Hôtel, comme la nécessité d’en assurer la continuité ;

    en cas d’épisode de pollution, lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pointe de pollution ont été prises en application de l’article L. 223-1 du code de l’environnement.


13.1. 	Définitions


  Au sens du présent  accord, le télétravail est défini comme toute  forme d’organisation du travail dans  laquelle  un travail  qui  aurait  également  pu être  exécuté  dans  les  locaux de  l’hôtel  est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire depuis un lieu prédéfini en accord avec l’hôtel (domicile du salarié, espace de travail partagé, etc.) et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le présent accord ne vise pas l’hypothèse où un salarié déciderait de travailler en dehors des locaux de
l’hôtel avant d’avoir rejoint ceux-ci ou après les avoir quittés au cours ou à l’issue d’une journée de travail.


  Au sens du présent  accord, la notion de temps de travail se réfère au régime de durée du travail dont  relève  le  salarié  en  application  notamment d’un  dispositif d’horaires  collectifs ou  d’une convention individuelle de forfait en jours.



13.2. 	Conditions de mise en œuvre du télétravail




13.2.1.   Modalités d’approbation du passage en télétravail lorsque celui-ci n’est pas prévu dès l’embauche


  Il est expressément  rappelé que le télétravail repose sur le principe d’accord réciproque du salarié et de la Direction de l’hôtel.
Pour les salariés pour lesquels le recours au télétravail aux conditions de la présente  charte n’est pas prévu
dès leur embauche, la demande de passage en télétravail d’un salarié éligible doit être formulée par écrit, aux conditions ci-après définies.

Cette demande doit être approuvée par la Direction.



  Dans ce cadre,  l’appréciation  préalable  de  la compatibilité  effective  de  la situation  du  salarié éligible au télétravail avec ce mode d’organisation de son travail est réalisée par la Direction.
À cette fin, ceux-ci pourront notamment prendre en compte un ou plusieurs des facteurs suivants :

    la nature  des  fonctions  du salarié  qui  peuvent  rendre  nécessaire  la présence  physique permanente du salarié dans les locaux de l’hôtel ou, à tout  le moins, rendre difficile une exécution des tâches à distance ;

    des contraintes liées à l’activité du salarié ou à la mise en œuvre du télétravail depuis un lieu répondant  aux exigences techniques et de sécurité minimales requises, en particulier le fait  de  disposer  d’un  espace  de  travail  dédié  et  adapté  au télétravail,  d’une  connexion internet  à  haut  débit,  d’une  couverture   par  un  réseau  de  téléphonie  mobile,  d’une installation  conforme  aux normes  électriques  et  aux règles  d’hygiènes  et  de sécurité  et d’une police d’assurance multirisque habitation ;

    des impératifs de sécurité des données ;

    la proportion de l’activité déjà exercée par le salarié en dehors des locaux de l’hôtel et la nécessité de maintenir un lien rapproché avec ses interlocuteurs au sein de l’hôtel ;

    la maîtrise du poste occupé par le salarié ;

    la performance du salarié dans son poste, notamment en termes de respect des délais, de qualité du travail fourni et d’atteinte des objectifs ;

    l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

    la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;


    la capacité  du  salarié  à adopter  et  maintenir  une  communication  efficace  et  à  rendre compte de son activité auprès de ses responsables, ses collègues et, plus largement, de ses interlocuteurs professionnels ;

    la capacité du salarié à gérer une activité professionnelle au sein de la sphère privée

    les objectifs de développement professionnels du salarié ;

    l’organisation du service et/ou de l’équipe dans lesquels le salarié est intégré ;

    la faible ancienneté de l’équipe nécessitant de ce fait une cohésion accrue ;

    le nombre de salarié déjà en télétravail au sein de l’équipe, du service ou de l’hôtel.


  L’éventuel refus par la Direction de la demande  d’un salarié éligible de passer en télétravail fera l’objet  d’une  réponse  motivée  qui  pourra  en  particulier  tenir  compte  d’un  ou  plusieurs  des critères d’appréciation visés ci-dessus.
Pour confirmer l’accord du salarié sur son passage en télétravail, ce dernier se verra remettre un courrier
en main propre contre décharge, ou adresser un courrier recommandé avec accusé de réception, qu’il devra retourner  signer, avec la mention « bon pour accord ».


  Cet écrit consignera l’engagement du salarié de se conformer aux conditions générales du présent accord dont il reconnaît la faculté de la Direction de modifier lesdites conditions sans que cela ne constitue  une  modification  de  son  contrat  de  travail,  ainsi  que  les  modalités  particulières suivantes :

    le lieu d’exercice du télétravail ;

    la durée de la période d’adaptation ;

    les plages horaires pendant  lesquelles le salarié pourra habituellement être contacté, dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ;

    la durée et les conditions de réversibilité du télétravail ;

    le matériel mis à la disposition du salarié et ses conditions d’utilisation.



Les conditions logistiques du télétravail devront être préalablement approuvées par le responsable hiérarchique du salarié.

13.2.2.   Période d’adaptation


  L’exercice des fonctions en télétravail débutera  par une période d’adaptation de 3 mois, le salarié et la Direction conservant la possibilité de convenir d’une durée différente.
Cette période doit permettre à la société de vérifier en particulier si le salarié a les aptitudes
professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’hôtel ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle.


  Au cours de cette période, la société ou le salarié pourront décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois.



13.3. 	Conditions d’exercice et organisation de l’activité en télétravail


Il est préalablement rappelé que les fonctions et responsabilités du salarié, de même que ses conditions d’emploi (rémunération, avantages, droit à congés payés, etc.) ne sont pas modifiées du fait du passage en télétravail.

En outre, le fait pour un salarié d’exercer ses fonctions en télétravail ne doit en rien affecter l’exercice normal de l’activité de l’hôtel, le niveau de prestation attendu, les délais d’exécution, les normes de production, les critères de résultat exigés ou la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou non.

13.3.1.   Contrôle du temps de travail


  Le salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure  le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société, tel que prévu par le présent accord, ou bien que celui qui lui est individuellement applicable.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et
conventionnelles applicables à l’hôtel et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

  Afin que la durée du travail soit contrôlée, chaque salarié en télétravail devra transmettre à son supérieur  hiérarchique  chaque  jour travaillé,  un courriel  lors  de  la connexion  à son poste  de travail, et un courriel à la déconnexion



13.3.2.   Régularisation de la charge de travail

  Le salarié et son supérieur hiérarchique échangeront  régulièrement sur l’état d’avancement de ses travaux.
De manière générale, en cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou
en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, le salarié s’engage à contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées pour résoudre ces difficultés.


  Le  salarié  en  télétravail  s’engage  à remettre au moins  une  fois par semaine  à son  supérieur hiérarchique,  un compte  rendu  d’activité  faisant  notamment état  des  tâches  réalisées  et  des difficultés rencontrées.  À cette  occasion, la charge de travail du salarié pourra être  réajustée  si nécessaire.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail du salarié seront évoquées lors d’un entretien annuel.


13.3.3.   Détermination  des plages horaires


  Il est attendu  du salarié en télétravail qu’il soit joignable, qu’il réponde  au téléphone, aux emails et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant les plages horaires définies par accord avec son responsable hiérarchique.
En tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire
pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application de la présente charte, s’engagent à rester disponibles :

De 09h00 à 13h00 et de 14h00 à 18h00

Toutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.


  Si le salarié en télétravail est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles la Direction peut habituellement le contacter.
À ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le
poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Afin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par la présente charte ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.


  Il   est  ainsi  rappelé   que  les   activités   professionnelles,   dont   l’utilisation   de  la   messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le
plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.

Le collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de la Direction.


  En tant que de besoin, la Direction sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.

Les salariés en télétravail doivent se rendre dans les locaux de l’Hôtel à la demande de leur hiérarchie, notamment pour pouvoir participer aux réunions pour lesquelles leur présence physique est nécessaire ou opportune.


13.4. 	Droits et devoirs du salarié


Il est exigé des salariés en télétravail qu’ils se comportent  de la même manière et avec le même niveau de performance qui serait attendu d’eux pour un travail effectué au sein des locaux de l’hôtel.

Sauf exception posée par le présent accord, les salariés en télétravail doivent se conformer à toutes les politiques et procédures de l’hôtel ainsi qu’aux conditions prévues par leur contrat de travail.

Les salariés en télétravail doivent également respecter à tout moment les principes du droit à la déconnexion.

13.5. 	Environnement de travail


  Il incombe au salarié en télétravail de maintenir un environnement de travail dans des conditions de sécurité adéquates et, plus généralement, de prendre  soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Compte tenu de la nécessité de se dédier à son activité professionnelle pendant son temps de travail, le salarié ne doit pas pendant cette période être la personne à qui incombe en premier chef la responsabilité de s’occuper d’une ou plusieurs personnes à charges. Le télétravail depuis le domicile du salarié ne saurait se substituer à la garde d’enfants de jour.

  En cas de changement  de lieu d’exercice du télétravail, le salarié devra en avertir sans délai la Direction et le nouveau lieu d’exercice du télétravail devra répondre  à l’ensemble des conditions de la présente  charte pour que le recours au télétravail puisse se poursuivre.

13.6. 	Hygiène et sécurité


  Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé  et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
La Société et ses salariés ont tous une part de responsabilités en matière de santé et de sécurité pendant
l’exercice par le salarié de ses fonctions en dehors des locaux de l’hôtel.

La Société prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous ses salariés, y compris les télétravailleurs.

Les salariés sont tenus de se conduire de manière responsable en veillant à leur propre santé et à leur sécurité.


  En cas d’accident du travail,  le télétravailleur  doit  en informer immédiatement  la Direction  de l’hôtel par tous moyens.
Les salariés en télétravail s’engagent à laisser l’accès de leur domicile aux intervenants techniques pouvant
avoir à vérifier la conformité de l’espace de travail aux normes de sécurité ou à entretenir l’équipement de travail confié sous les réserves suivantes :


Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le salarié par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 7 jours calendaires avant l’intervention, sauf urgence.

Le salarié devra donner son accord sur l’intervention par écrit dans un délai de 48 heures.

13.7.     Participation de l’employeur à la prise en charge des frais inhérents au télétravail


  La Société fournit au salarié du matériel de bureau composé d’un ordinateur portable.


  Il appartient au salarié de veiller à prendre les précautions adéquates pour protéger le matériel et le mobilier fourni.
Les salariés doivent utiliser le matériel et l’équipement fourni strictement aux fins de leur activité
professionnelle pour l’hôtel et ne doivent pas permettre à des tiers n’appartenant pas à la société d’en faire usage.


  Les salariés doivent immédiatement restituer et en bon état  les outils, le matériel et les autres biens  fournis  par la Société,  soit  à la demande  de cette  dernière  ou bien  lorsque  leur  emploi auprès de la société ou le recours au télétravail cesse.
Les dépenses engagées par le télétravailleur ne seront pas toutes remboursables. La liste ci-après détaille
les dépenses qui sont ou ne sont pas remboursables.



  Les dépenses remboursables incluent celles engagées au titre :

    de l’installation initiale et l’utilisation des outils de communication (téléphone et Internet) ;

    des charges additionnelles d’électricité liées à l’utilisation du domicile comme lieu de travail
;

    de l’achat de petites fournitures de bureau, tel que du papier – notamment pour le fax et les impressions – et des stylos ;

    des frais de téléphone pour les appels longue distance ;

    des déplacements entre le lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise ;


  Les dépenses non remboursables incluent celles engagées au titre :

    de tous frais liés à des travaux de rénovation du lieu de travail ;

    des frais de remise aux normes des installations électriques ;

    des appels personnels passés par le salarié.


13.8. 	Exigences techniques


Le salarié doit se procurer un abonnement téléphonique et Internet adéquat lui permettant d’exercer ses fonctions correctement depuis son lieu de télétravail. Il est recommandé aux salariés de disposer d’une connexion internet avec un débit au moins égal à 1 MB.

13.9. 	Sécurité des données et des bien de l’hôtel


Le salarié est responsable de la confidentialité et de la sécurité de son système informatique.

Toute information appartenant à la société, produite et/ou stockée, demeure la propriété intellectuelle de la société et doit rester confidentielle et stockée dans une pièce, dans un bureau ou un caisson verrouillés à tout moment.

13.10.   Assurance


Les salariés en télétravail doivent fournir la preuve de leur couverture par une assurance multirisque habitation couvrant leur situation de télétravail.

13.11.   Réversibilité du télétravail


  A  l’issue  de  la période  d’adaptation,  le  salarié  ou  la société  pourront  chacun  mettre  fin  au télétravail  en  respectant  un délai  de  prévenance  de  1 mois  avant  l’échéance  du terme,  sauf accord   sur   un   délai   différent   pour   prendre   en   considération   d’éventuelles   contraintes d’organisation, sans que ce délai ne puisse dépasser 3 mois.
Si la société prend seule l’initiative de mettre fin au télétravail, la notification écrite de sa décision au
salarié devra comporter l’énoncé de son ou ses motifs qui pourront notamment tenir :

    au fait que le salarié ne répond plus aux conditions d’éligibilité au télétravail ou ne respecte pas ses conditions de mise en œuvre, notamment en termes d’autonomie dans son travail ou de conformité aux prescriptions d’hygiène et de sécurité ;

    à un impératif d’organisation de l’activité de l’hôtel ou du travail du salarié ;

    à un déménagement du salarié.


  En cas de mise en œuvre des dispositions du présent  accord sur la réversibilité du télétravail, le salarié pourra postuler, dans la perspective d’occuper ou reprendre  un poste sans télétravail, à tout emploi vacant s’exerçant dans les locaux de l’hôtel et correspondant  à sa qualification et à ses compétences professionnelles.
Il sera porté à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. Il bénéficiera d’une priorité
d’accès à ce poste, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche (concurrence de candidatures de salariés en télétravail, réembauche  après un licenciement économique, …).


CHAPITRE 6. DISPOSITIONS FINALES


14. 	Durée - Entrée en vigueur


  Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, à effet du 1er mai 2019, sous réserve de la ratification par une majorité des deux tiers des salariés de la société.

  Le présent  accord d’entreprise, à caractère  obligatoire, se substitue à toutes  pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société
HOTEL PARIS MAINE entrant dans son champ d’application.

15. 	Conditions de suivi


L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan de suivi tous les trois ans à sa date anniversaire de conclusion.

16. 	Révision ou dénonciation  de l’accord


  Toute modification  du présent  accord devra faire  l’objet  de la signature  d’un  avenant  portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.


  Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’employeur ou la collectivité des salariés, sous réserve de respecter  un préavis fixé à 3 mois et. sous réserve des dispositions suivantes, conformément à l’article L.2232-22 du code du travail :

    les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit (lettre  recommandé  avec demande  d’avis  de réception  ou lettre  remise  en main  propre contre décharge) la dénonciation à l'employeur ;

    la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant  un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


  Les modalités de dénonciation par la collectivité des salariés, édictées ci-dessus, n’auront vocation à s’appliquer  qu’autant  que la société  HOTEL PARIS  MAINE  remplit  les conditions  prévues  aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du code du travail.
Dans le cas contraire, l’accord ne pourra être dénoncé que conformément aux règles légales de
dénonciation en vigueur et applicables à la situation de la société HOTEL PARIS MAINE au moment de la dénonciation.


17. 	Dépôt et publicité


   Le présent  accord  ainsi que  le  procès-verbal   d 'approbation  par  la majorité  des  deux  tiers  du personnel seront déposés sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail.
 Un exemplaire sera également déposé  auprès du Conseil de Prud'hommes de PARIS. 
Fait à Paris le 04/04/2019

En 5 exemplaires originaux.




Pour la société HOTEL PARIS MAINE 









Annexe :Procès-verbal d'approbation de l'accord par la majorité  des deux tiers en date  du 24/04/2019.