ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TERRA BOTANICA

 
Préambule
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Ainsi, dans le prolongement de la Loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les possibles inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :
Le recrutement
L’évolution professionnelle
La formation professionnelle
La rémunération
L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
La sensibilisation et communication sur nos engagements.
Les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes.

Article 1 – Le Recrutement
L’activité professionnelle de Terra BOTANICA est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.
Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas.
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaissent lors de la diffusion d’offre d’emploi (y compris pour les offres de stage), tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
La procédure de recrutement est unique ; elle se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes.
Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
Lors du recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes retenus doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise garantit un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée.

Action(s) à mener :
Afin de garantir l’égalité professionnelle une charte sur la promotion de l’égalité Homme/Femme a été rédigée, présentée en délégation unique du personnel et diffusée aux responsables de service et affichée.

Article 2 – L’Evolution Professionnelle
L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. 
Tous les salariés peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés sans aucune discrimination de sexe.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider de leur évolution. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de performance et des qualités professionnelles.
Chaque salarié doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et des résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
L’entreprise veillera à ce que l’absence pour congé maternité, adoption ou parental ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).
L’entreprise diffuse aux salariés, femmes et hommes, par voie d’affichage des informations actualisées sur les postes à pourvoir au sein de terra Botanica. Ces offres d’emplois sont soumises aux mêmes impératifs de non-discrimination que celles diffusées en internes. (voir art. 1 du présent accord). Le(a) salarié intéressé(e) par un poste faisant l’objet d’un tel affichage devra faire parvenir sa candidature au service ressources humaines. Sa candidature suivra la même procédure qu’une candidature externe. 

Actions à mener :
L’entreprise continuera de s’engager à renforcer le positionnement des femmes dans les métiers ou les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. En cas de création ou de vacance de poste l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. 


Indicateur de suivi :
Cet indicateur sera suivi annuellement par le CSE.
Répartition des évolutions des effectifs par classification et par sexe.

Article 3 – La Formation Professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Compte Personnel de Formation.
L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent, selon leur poste et emploi, aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Les congés maternité, d’adoption, ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salariés concerné(e)s.

Actions à mener :
L’entreprise continuera de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi, l’entreprise est engagée à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Communiquer au salarié dès que connues, les dates et lieu de la formation
Privilégier les formations se déroulant sur le temps de travail. 

L’entreprise travail sur l’utilisation du CPF des salariés et facilite la mise en place de ce dernier en favorisant la formation sur le temps de travail.

Dans le cadre d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salarié(e)s pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan de compétence, sous réserve d’avoir six mois d’ancienneté dans l’entreprise, dans le cadre du plan de formation.
Afin de faciliter la reprise d’activité après une absence supérieure à trois mois, une formation de remise à niveau sera proposée dans le mois de la reprise et portera notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs ; ce afin de permettre au salarié(e) une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

Indicateurs de suivi :
Ces indicateurs seront suivis annuellement par le CSE.
Répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de formation continue rapporté au nombre total de salariés
Répartition par sexe du nombre d’heures de formation continue par catégorie sociaux professionnelles et par sexe
Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de formation
Répartition par sexe du nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation


Au 30 juin et au 31 décembre de chaque année, d’autres indicateurs seront communiqués à le CSE : 
Bilan des réalisations des programmes de formations avec une répartition par sexe et par catégorie sociaux professionnelles
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation avec une répartition par sexe et par catégorie sociaux professionnelles

Article 4 – La Rémunération
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, hors ancienneté, contrat à durée déterminée comme contrat à durée indéterminée.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance des salarié(e)s.
Une attention particulière sera portée sur les postes à responsabilité et ceux d’encadrement.
L’entreprise continuera de ne pas tenir compte des absences liées au congé maternité, d’adoption ou parental lors des éventuelles augmentations de rémunération des intéressé(e)s. 

Actions à mener :
L’entreprise a cette année mené un travail sur la reclassification des postes au sein de la société. Par conséquent, la rémunération des salariés est liée à un poste de travail selon une grille de lecture définie.

Indicateurs de suivi :
Concernant les éventuels écarts injustifiés une étude portera sur : la fonction exercée, la qualification professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, le niveau de diplôme ou qualification, l’historique des résultats professionnels. 

Article 5 – L’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein
Le travail à temps partiel est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes salarié(e) de l’entreprise. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes qui pourraient être exprimées par les salarié(e)s. 
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. 
Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, peut expliquer l’écart existant entre les salaires féminins et masculins. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales ou de ralentissement de carrière.

Actions à mener :
L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes.
En cas de demande, une réponse écrite et motivée sera apportée au salarié(e) à temps partiel qui serait éligible à un poste et n’aurait pas été promu(e).

Indicateurs de suivi :
Suivi de l’évolution des salaires des personnes à temps partiel
Suivi de l’accès à l’évolution interne des personnes à temps partiel

Article 6 – La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle
L’entreprise réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. 
L’entreprise continuera de veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Actions à mener :
Les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières, peuvent, comme cela a toujours été le cas, se manifester auprès du service Ressources Humaines.
Les salariés continueront de bénéficier, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en maternelle, au cours préparatoire (CP) et en sixième. Une note est affichée chaque année.
Sauf cas exceptionnels, les réunions continueront d’être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance.
En cas d’absence de l’entreprise pour une durée de plus de deux mois, les salarié(e)s qui en feront la demande pourront conserver un lien avec l’entreprise. Ainsi, il/elle pourra recevoir à son domicile, chaque mois/trimestre les principales informations relatives à la vie de l’entreprise par mail ou voie postale. Ces informations sont les suivantes : accords d’entreprise nouvellement entrés en vigueur, notes de service relatives à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Les comptes-rendus des réunions du CSE.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés sollicitant le service ressources humaines pour :
Difficultés rencontrées dans leur vie personnelle
Aménagement des horaires de travail pour s’occuper d’un conjoint ou enfant handicapé
Aménagement de l’emploi du temps pour les rentrées scolaires des enfants
Réception des informations trimestrielles liées à la vie de l’entreprise


Article 7 - Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.
Une charte de prévention sur le « harcèlement » est en cours de rédaction et viendra compléter les différents travaux menés cette année.
L’entreprise s’engage à communiquer cet accord à l’ensemble du personnel par affichage.



Article 8 – Durée et entrée en vigueur
L’accord est conclu pour une durée de trois exercices, à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2020.


Article 9 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord ne pourra être dénoncé qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires.


Article 10 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a été soumis pour avis à la Délégation Unique du Personnel de terra Botanica en date du 25 novembre 2019.
Conformément aux dispositions légales, terra Botanica déposera cet accord à la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers. 

Fait à Angers, le 25 novembre 2019
en 5 exemplaires originaux


Annexe 1

Grille d’analyse de la validité des accords d’entreprise relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes.