Préambule


Consciente que l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est source de richesse humaine et de responsabilité sociale pour l’entreprise en matière d’intégration des différences, RRG s’engage à nouveau pour une politique volontaire et durable en faveur de l’emploi et du maintien des travailleurs handicapés. 

Le handicap, partie intégrante de la politique Ressources Humaines de RRG en lien avec l’accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mais également avec la démarche Prévention, Santé et Sécurité au Travail du Groupe, s’appuie sur une politique managériale basée sur le respect mutuel et l’inclusion.

Fort des engagements pris au cours des dix dernières années, et n’entendant pas relâcher les efforts réalisés, la Direction de RRG et les partenaires sociaux souhaitent donner une nouvelle impulsion à sa politique handicap en instaurant des référents relais en régions, chargés d’accompagner les personnes en situation de handicap dans leur emploi et d’accentuer le développement des partenariats avec les instances spécialisées.
 
Par ce nouvel accord, les parties entendent renforcer les axes suivants :

- poursuivre la progression du taux d’emploi des travailleurs handicapés afin d’atteindre un taux de 6% notamment par le développement de l’alternance afin d’anticiper les départs à la retraite ;
- confirmer le travail déjà réalisé en terme de plan d’insertion et de formation ;
- maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;
- accentuer les actions internes et externes de communication et de sensibilisation ;
	- développer la collaboration avec le secteur protégé et/ou adapté.


Le présent accord définit les ambitions de RRG sur le handicap et conjugue ainsi les valeurs humaines de solidarité et de performance de l’entreprise.

















Article 1 - Objet de l'accord


Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L.5212-8 du Code du Travail, vise à créer les conditions pour promouvoir et maintenir l’emploi des handicapés en prenant en compte les  contraintes des métiers de l’entreprise.


Article 2 - Bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi concernés par le présent accord sont cités à l’article L. 5212-13 du Code du Travail. Il sera utilisé par la suite les termes de « travailleur handicapé » et « salarié handicapé » dans l’accord afin de désigner les différentes catégories de bénéficiaires.

Au jour de la conclusion de l’accord, pour rappel, les huit catégories suivantes sont  concernées : 

Le travailleur reconnu handicapé par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;

La victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Le titulaire d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire  à condition que l'invalidité de l’intéressé réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ; 

Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;

Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.


Les salariés de RRG faisant partie de l’une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer l’entreprise de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie. 


Article 3 - Péréquation 

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés au sein de RRG s’apprécie par péréquation entre les établissements de l’UES et leurs sites, qu’ils soient assujettis ou non à l’obligation d’emploi.


Article 4 – Référents Handicap

Au niveau de l’entreprise, RRG se dote d’un référent handicap qui aura pour principales missions :
d’animer le déploiement de l’accord en organisant des échanges réguliers avec les référents locaux ;
d’exercer un rôle de conseil et de coordination auprès des établissements ;
d’impulser et d’organiser des actions de communication relative à l’accord, en interne et en externe ;
rechercher de nouvelles possibilités de développement de relations commerciales avec le secteur protégé en lien avec la direction des achats (ex : Entretien espace vert, fourniture de matériels, numérisation de documents, réparation des véhicules,…) 
Veiller au suivi et à la bonne allocation du budget de l’accord.

Au niveau local, chaque Responsable Ressources Humaines sera le référent handicap auprès des salariés de leur Plaque régionale respective. Ils auront notamment pour mission de favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap dans l’emploi des activités des établissements RRG, ainsi que de développer des partenariats avec les instances locales (PRITH, CAP EMPLOI, ESAT,…).

Un salarié d’un établissement peut assister, de manière volontaire, le référent handicap local pour faciliter l’insertion des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise (ex : aide aux démarches de RQTH).


Article 5 - Plan d’embauche en milieu ordinaire

5.1. Objectifs annuels

Afin de faire progresser le taux d’emploi des personnes handicapées au sein de RRG et d’atteindre ainsi un taux d’emploi de 6%, l’entreprise accentuera ses efforts :

- sur le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, ou celles qui pourraient le devenir durant leur carrière professionnelle,

- sur le recrutement de personnes handicapées, par l’élargissement du sourcing grâce au site de recrutement propre à RRG ainsi qu’à sa présence active sur les réseaux sociaux.

A cette fin, RRG s’engage à recruter un minimum de 32 personnes handicapées sur la période triennale d’application de l’accord.
 
Ces recrutements seront réalisés majoritairement sous forme de contrat à durée indéterminée mais également sous forme de contrat à durée déterminée.

Parmi ces 32 recrutements, et fort de l’engagement pris sur le développement de l’alternance au sein de l’entreprise, RRG s’engage également à recruter un travailleur handicapé dans le cadre d’un contrat en alternance par plaque et durant la durée du présent accord afin de tenir compte de la diversité des contrats existants et de n’exclure aucune opportunité d’insertion professionnelle des personnes handicapées.

Par ailleurs, le référent handicap participera, en région, chaque année, à un forum de recrutement pour l’emploi des personnes handicapées (forum physique ou virtuel), en présence d’un directeur Etablissement ou Plaque.


5.2. Principes de recrutement

Dans le but de faciliter l’embauche de travailleurs handicapés, RRG met à disposition du référent handicap un annuaire des structures d’accompagnement par régions afin de faciliter les partenariats avec ces dernières vers l’emploi des personnes en situation de handicap (Entreprises de travail temporaire, Pôle Emploi, Cap Emploi, Associations spécialisées).

Les procédures de recrutement au sein de RRG garantissent un égal accès des candidats connaissant un handicap aux offres d’emploi et aux parcours de recrutement. Ces procédures prennent en compte les compensations et aménagements nécessaires à une bonne intégration du candidat dans son emploi et son poste de travail dans la décision finale de recrutement.

A cet égard, RRG s’attachera lors de ces forums de recrutement à communiquer davantage sur sa politique d’inclusion, quelle que soit l’activité concernée.

Les candidatures des personnes handicapées ayant bénéficié d’un stage de formation en entreprise, d’un contrat en alternance, provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d’Aide au Travail seront particulièrement examinées.


5.3. Recours au stage et contrat d’apprentissage 

Le stage ou l’alternance permet de se familiariser avec le monde du travail, tout en complémentant le cursus scolaire ou universitaire par une première expérience. Réciproquement, il renforce la sensibilisation des équipes de travail et des managers à l’intégration des personnes en situation de handicap en milieu professionnel et participe à la constitution d’un vivier de candidatures pour l’entreprise. 

Ainsi, RRG renforcera le développement de l’accueil des apprentis et/ou stagiaires (y compris des stages d’observation en 3ème) en situation de handicap avec l’aide de réseaux généralistes ou spécialisés dans l’emploi et l’intégration des personnes handicapées (lycées professionnels, CFA, Tremplin, Centre de Rééducation Professionnelle, associations, etc.).

Par ailleurs, RRG s’attachera à organiser des visites d’établissement avec des jeunes élèves en situation de handicap afin de faire découvrir les métiers de l’automobile et de permettre ainsi de favoriser un stage ou une embauche. 


Article 6 - Politique de sensibilisation

La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, tels que les stéréotypes ou représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel, et à l’évolution de leur parcours professionnel. 

Le renforcement de la politique de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés est un levier indispensable à l’intégration des travailleurs handicapés au sein de RRG, à l’évolution des représentations, et à l’accompagnement de la mise en œuvre de l’accord. 
Cette politique de sensibilisation a pour but : 

D’accompagner et faciliter le travail des personnes handicapées dans l’entreprise ;

De créer une cohésion sociale autour de l’intégration d’un travailleur handicapé ;

De mettre en évidence le rôle de chacun dans la bonne intégration des travailleurs handicapés et notamment le rôle des différents intervenants (Référent handicap, responsable hiérarchique,…). A ce titre, le travailleur handicapé sera reçu, à sa demande, au moins une fois au cours de la période triennale, par son chef de service afin d’apporter une attention particulière à sa situation professionnelle et ses conditions de travail au sein de l’entreprise. 

Afin de poursuivre la politique de sensibilisation, RRG prend les engagements suivants :

- chaque nouvel arrivant se verra remettre la plaquette d’information et de sensibilisation sur le Handicap en entreprise, reprenant les démarches à effectuer dans le cadre de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapé (RQTH), ainsi que les principales mesures du présent accord.

- Afin d’anticiper la fin des renouvellements des Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), un courrier d’information sera envoyé systématiquement par le référent handicap aux salariés reconnus travailleurs handicapés 6 mois avant la fin des reconnaissances afin que ces derniers puissent engager, le cas échéant, les démarches utiles à ce renouvellement. 

- En concertation et avec l’accord préalable de la personne en situation de handicap, une sensibilisation (le cas échéant avec l’aide du médecin du travail) auprès du service auquel il appartient sera organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration (présentation dès l’embauche à l’ensemble des collègues de travail ; accompagnement par le référent handicap, son manager, etc….).

- Pour faciliter son accueil et son intégration, le travailleur handicapé pourra, à sa demande et s’il le souhaite, être accompagné par un autre salarié volontaire, interlocuteur privilégié pendant les 6 premiers mois de son embauche.

- Chaque établissement veillera, au cours de la période triennale, à échanger avec ses collaborateurs, notamment au cours du mois de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées (événements, affiches, réunions, …).

- Après une information en Comité Social et Economique (CSE), une communication sur les principales mesures de l’accord sera réalisée via le réseau interne (Workplace) à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

- L’ensemble des informations relatives au Handicap seront accessibles sur le site intranet de l’entreprise (RRG BOX). Cette communication sera relayée par le biais notamment de témoignages de travailleurs handicapés de RRG ou de managers via le site internet.


Article 7 - Plan d’insertion et de formation

7.1. Mesures spécifiques en faveur des salariés de RRG

a) Le bénéfice des dispositions de l’accord statut social relatives aux handicapés et exposées ci-après sont étendues à l’ensemble des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (cités à l’article 2 du présent accord), sous réserve qu’ils aient dûment informé de leur qualité de bénéficiaires.

Journées d’absences autorisées pour le personnel handicapé :

Les membres du personnel handicapés ont droit, sur justificatifs, à l’indemnisation du temps passé devant la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), en fonction du manque à gagner.

Les membres du personnel bénéficiaires de l’obligation d’emploi ont droit, à 3 jours d’absence par an indemnisés en fonction du manque à gagner pour accomplir des démarches administratives ou médicales.

Ces journées d’absences pourront être prises par demi-journée.


Journées d’absences autorisées pour le personnel ayant un enfant handicapé :

Pour permettre au père et à la mère d’enfants handicapés d’effectuer certaines démarches ou se rendre auprès de leur enfant placé dans un établissement spécialisé, une absence autorisée payée de deux jours par an (pouvant être pris séparément) leur est accordée.

Les délais de route nécessaires pour se rendre auprès de leur enfant leur sont accordés sur présentation de justificatifs. Les journées d’absence autorisée ainsi que les délais de route justifiés sont indemnisés en fonction du manque à gagner.

Ces journées d’absences pourront être prises par demi-journée.


Tarif PGR :

Lors de l'achat d'un véhicule par un salarié handicapé (inscrit aux effectifs ou bénéficiaire de la carte « Ancien RENAULT RETAIL GROUP ») ou par un salarié ayant un conjoint, ou un concubin, ou un partenaire lié par un PACS, handicapé, ou un enfant handicapé en âge de conduire 15 ans minimum, RRG accorde une remise sur le surcoût lié à l’achat d’un véhicule équipé d’une boîte de vitesse automatique (y compris proactive), selon les conditions indiquées ci-après :

Pour les personnes justifiant d’un statut de « handicap lourd » reconnu par l’administration compétente, une remise de 90% sera accordée sur ce surcoût, une fois par an ;

Pour les autres personnes justifiant d’un handicap reconnu, une remise de 50% de ce surcoût pourra être accordée, une fois par an, et après étude du dossier par le correspondant handicap. Exceptionnellement, cette remise sera portée à 90%, lorsque la nature du handicap rend indispensable la conduite avec une boîte de vitesse automatique sur présentation d’un justificatif approprié.

Dans le cas d’un achat auprès des agences de vente au personnel Renault, le salarié devra se rapprocher de son établissement RRG afin de se faire rembourser la remise liée au surcoût.

Aménagement du véhicule :

En cas de nécessité d’aménagement de son véhicule personnel en raison de son handicap, il sera attribué à tout membre du personnel et sur présentation du justificatif approprié une somme correspondant à 25% de la prise en charge des travaux effectués (plafonnée à 900 € par an).


Aménagement des horaires :

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent bénéficier d’un décalage des heures d’entrée et de sortie, en accord avec leur hiérarchie et en fonction des possibilités du service.

Place de parking :

Aux handicapés moteurs, reconnus par la CDAPH, et ayant des difficultés à se déplacer, la Direction donne une priorité pour l’obtention d’une place de parking. Elle s’efforce de tout mettre en œuvre pour que, dans la mesure du possible, un emplacement leur soit réservé à proximité de leur lieu de travail.

b) Aide à l’achat d’appareillage

Lorsque le handicap d’un salarié nécessite l’achat d’un appareillage, RRG finance les frais restant à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements par les organismes, dans la limite de 1 000 € par an. 


c) RRG dégage, en complément des aides de la Sécurité sociale, des moyens financiers pour assurer aux salariés des aides au logement ou participer à la réalisation des aménagements de leur logement rendus nécessaires par le handicap du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant à charge. L’aide à l’adaptation des logements sera accordée sur la part restant à la charge du bénéficiaire, après acceptation des remboursements des organismes sollicités, dans la limite de 3 500 €. Les dossiers seront le cas échéant instruits par l’assistante sociale.

Par ailleurs, l'existence d'un handicap constitue un critère de priorité pour l'attribution en location d'un logement sur les réservations que RRG détient auprès de sociétés immobilières (Action Logement).

Dans le cadre des mobilités de salariés handicapés, RRG prête une grande attention à l'adaptation des conditions de logement.


d) Bourse annuelle 

Lorsqu'un salarié a la charge d'un enfant handicapé scolarisé ou qui poursuit ses études, il est accordé, à ce titre, une bourse annuelle. Chaque cas est examiné individuellement en fonction de ses caractéristiques particulières.

Cette bourse s'élève à 50 % des surcoûts découlant du handicap (frais supplémentaires de scolarité ou de transport scolaire), déduction faite des aides spécifiques obtenues par ailleurs. Elle est plafonnée à 500 € par enfant et par an et est versée sur présentation de pièces justificatives.


7.2. Formation

Actions en faveur des salariés de RRG :

Conformément à la réglementation, l’entreprise s’assurera de l’adaptation des modalités d’accueil, de la durée et des modalités de validation des formations pour ses salariés handicapés.

RRG s’engage à orienter les travailleurs handicapés vers les structures adaptées et à leur garantir un accès prioritaire aux différents dispositifs de formation professionnelle (plan de formation, période de professionnalisation…).
Sauf impossibilité du fait de contraintes particulières, les modules de formation devront être dispensés dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du salarié.

Afin de s’assurer que le travailleur handicapé a un égal accès aux formations dispensées dans l’entreprise, un suivi particulier sera présenté en Commission de développement professionnel. 

Pour permettre une insertion et une évolution professionnelle réussies dans l’entreprise, les collaborateurs handicapés pourront faire valoir une demande de formation spécifique ne relevant pas du plan de formation et ceci pour amener les collaborateurs handicapés au niveau de qualification requis au regard des besoins de l’entreprise. Cette demande de formation spécifique sera prise en charge par l’entreprise, sous réserve de l’adéquation de la formation avec les besoins de l’entreprise et des aptitudes du salarié.
	
Toute formation métier suivie par un salarié handicapé sera adaptée si nécessaire à sa situation par l’ajout d’un module spécifique lié au handicap.


Accompagnement spécifique personnalisé en faveur des personnes handicapées salariées ou non salariées de RRG :

RRG poursuivra l’accompagnement personnalisé dispensé par tout collaborateur de l’entreprise sur la base du volontariat au profit de travailleurs handicapés notamment pour l’accueil de nouveaux embauchés et apprentis ou lors de stages d’observation.

Les collaborateurs de RRG en charge de l’accompagnement des travailleurs handicapés bénéficieront d’une formation spécifique à l’insertion, à la formation et à la découverte des métiers de l’automobile en faveur des personnes handicapées. Ils seront à cette occasion, sensibilisés, aux différents types de handicap, alertés sur les difficultés que rencontrent au quotidien les personnes en situation de handicap et formés sur les moyens à mettre en œuvre pour les accompagner. 



Article 8 - Plan de maintien dans l’entreprise 


8.1. Prévention, Santé et Sécurité 

Plaçant la santé des salariés et la sécurité au travail au cœur de ses priorités, RRG a développé, en lien avec la Direction HSE du Groupe Renault, une Politique Prévention, Santé et Environnement de Travail reposant sur une prévention efficace permettant à chacun de travailler en toute sécurité et dans les meilleures conditions.

Elle s’articule autour de 4 piliers :

- La mise en œuvre des 10 règles fondamentales de sécurité et les 74 exigences clefs (reposant notamment sur le respect des règles et consignes de sécurité en matière de postes de travail), évaluée dans le cadre d’audits sécurité. 

- Les évaluations des risques réalisées dans l’ensemble des établissements accompagnées de plans d’actions. 

- La formation Sécurité de l’ensemble des managers (communication mensuelle des résultats Sécurité dans chaque équipe et la réalisation mensuelle de diagnostics Sécurité).  

- Une alerte sécurité lors de la survenance d’un accident du travail afin de partager si nécessaire les mesures correctives avec l’ensemble du Groupe.    

RRG veillera à ce que la prévention du handicap s’inscrive pleinement dans le cadre de cette politique visant à améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise.


Rappel des principaux « acteurs » dans l’entreprise 

La hiérarchie doit s’assurer au quotidien de l’adaptation des postes et des moyens de travail aux salariés handicapés et faire appel, en cas de besoin, et selon les aménagements à opérer, au service Prévention, Santé, Sécurité et Environnement de Travail de la Direction des Ressources Humaines et à la Médecine du travail.

Le médecin du travail a, dans le cadre de la réglementation, un rôle préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d'hygiène du travail et leur état de santé.

Le CSE, dans le cadre de ses missions portant sur la protection de la santé physique et morale des travailleurs et à l’amélioration des conditions de travail, pourra collaborer à l’étude de l’adaptation des postes et des conditions de travail des salariés handicapés afin de prendre les dispositions nécessaires.

Un ergonome chargé du maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés. Rattaché au niveau central, il viendra en support des Responsables des Ressources Humaines Plaques (référents handicap en région) et des managers. 

L’ergonome sera chargé en particulier :

- d’accompagner les salariés confrontés à des problématiques de santé au travail.

- de participer aux études de poste en lien avec les acteurs internes et externes de l’entreprise (managers, médecins du travail…) pour favoriser des solutions de maintien dans l’emploi (exemple : aménagements de poste, formations, bilans de compétences…).

- d’entretenir des relations avec les instances spécialisées dans le domaine du handicap. 

- de proposer des préconisations sur l’amélioration des conditions de travail en collaboration avec les conseillers du service Prévention, Santé, Sécurité et Environnement de Travail.

Aide aux formalités de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) :

RRG considère que la RQTH est le premier outil de maintien dans l’emploi devant être utilisé par les personnes en situation de handicap. Consciente des réticences potentielles des salariés à les motiver pour effectuer les démarches administratives, RRG fera appel à un prestataire extérieur dans l’accompagnement du dossier, et permettre ainsi de lever les freins.   

Actions de prévention du handicap : 

Etude de postes occupés par des salariés handicapés :

Les études de postes préconisées par l’ergonome chargé du maintien de l’emploi conjointement avec le Médecin du Travail, conseillers du service Prévention, Santé, Sécurité et Environnement de Travail contribueront à la diminution des contraintes posturales de certaines tâches particulièrement au sein des activités après-vente.

Une attention particulière sera portée sur les postes occupés par des travailleurs handicapés lors de l’évaluation des risques professionnels afin de prendre en compte le handicap de l’intéressé dans l’aménagement du poste. 

Ergonomie / Formation 

RRG mène une politique volontariste d’amélioration des conditions de travail et des postes de travail en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé et sécurité.

A ce titre, une formation au poste de travail intitulée « Formations aux risques physiques et environnementaux » est déployée dans les établissements afin de sensibiliser les salariés sur l’importance de l’ergonomie de leur poste de travail et à prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques. 


8.2. Gestion de l’inaptitude du salarié handicapé

Mise en place d’un processus conventionnel de reclassement

Maintien de la rémunération du salarié handicapé :

Entre les deux visites médicales (le cas échéant) :

Lorsque le salarié handicapé a été déclaré inapte lors de la première visite médicale de reprise et qu’une 2ème visite médicale a été sollicitée par le médecin du travail, sa rémunération lui est maintenue jusqu’à la seconde visite médicale après épuisement, exclusivement, des jours de Compte Epargne Temps.

Suite à la visite médicale constatant l’inaptitude médicale :

Pendant le mois consacré aux recherches de reclassement (articles L. 1226-2 et L.1226-10 du Code du travail), dans l’hypothèse où le salarié ne dispose pas de congés acquis (congés payés, JRTT, Congés d’ancienneté ou jours du Compte Epargne Temps), l’entreprise maintiendra sa rémunération.

Il est rappelé que ce maintien de rémunération correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, sous déduction des éventuelles indemnités ou pension versées par la sécurité Sociale ou par l’Institution de Prévoyance. 

Augmentation du délai de recherche de reclassement (hors cas de dispense totale de recherche de reclassement) :

Le délai d’un mois pour effectuer les recherches de reclassement (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail) reste porté à 2 mois et, pendant la totalité de ce deuxième mois, le salarié handicapé bénéficiera du maintien de sa rémunération sous déduction des éventuelles indemnités ou pensions versées par la Sécurité Sociale ou par l’institution de prévoyance.

Recherches de reclassement :

La recherche de reclassement porte sur un emploi approprié aux capacités du salarié et compatible avec les recommandations du Médecin du Travail, en priorité sur l’établissement d’origine.
A défaut, il est recherché un reclassement au sein d’un autre établissement.

Au cours de la recherche de reclassement, un entretien sera organisé avec le Directeur, le responsable des ressources humaines de plaque le cas échéant, et le salarié afin de faire le point sur ses souhaits d’orientation professionnelle.

Consultation du CSE :

Quelle que soit l’origine de l’inaptitude, le CSE sera consulté sur les possibilités de reclassement du salarié handicapé.

Une aide à la mobilité majorée :

Dans le cadre d’un déménagement avec une distance supérieure à         100 km, le travailleur handicapé bénéficiera d’une majoration de la prime totale de mobilité avant mutation à hauteur de 20% afin d’accompagner le salarié dans le cadre de son reclassement.


Accompagnement du salarié en cas d’échec de reclassement

Dans l’hypothèse où le salarié handicapé n’a pu être reclassé (excepté lorsque cet échec est dû à un refus de sa part du poste proposé), la rupture du contrat de travail s’accompagnera de la proposition d’un outplacement ou d’une formation qui seront financés par RRG à concurrence de 4 mois de salaire.


Article 9  - Partenariat avec le secteur protégé

Le recours aux structures du secteur adapté et protégé (EA et ESAT) constitue un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle et sociale de personnes éloignées de l’emploi en milieu ordinaire.

Aussi, RRG souhaite maintenir et renforcer ses relations avec le secteur protégé composé d’Entreprises Adaptées et d’Etablissements et Services d’Aide par le Travail. Cela constitue un complément au recrutement et au maintien dans l’emploi et permet, par le soutien au secteur adapté, d’intégrer de manière indirecte tous les handicaps dans la politique de l’emploi. 

RRG s’engage à ce que chacun de ses établissements ait recours à un contrat de sous-traitance minimum avec une entreprise du secteur protégé.

Afin de faciliter ce recours et faire connaitre le panel d’activité offert par les Entreprises adaptées et les ESAT, RRG met à disposition des référents handicap et directions des établissements un annuaire référençant l’ensemble des ESAT/ Entreprises adaptées par région et par activités.

Par ailleurs, RRG favorisera le développement de ce flux d’affaires vers d’autres secteurs d’activité.


Article 10 - Commission de suivi et information des instances  

Une commission centrale de suivi, composée de 2 membres par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction, se réunira chaque année avant le Comité Social et Economique Central (CSEC) dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions d’emploi dans l’entreprise.

Une présentation annuelle aux membres du CSE sur la politique à l’égard des personnes handicapées, ainsi que des actions menées dans le cadre du support « Programme annuel de prévention des risques et du suivi des actions » sera réalisée au sein de l’établissement. 


Article 11  - Coordination 

La coordination de l’accord au niveau de l’UES sera effectuée conjointement par le référent handicap central, les référents en région, ainsi que l’ergonome chargé du maintien dans l’emploi avec l’aide de la mission centrale du Handicap de Renault S.A.

Ces acteurs seront en charge du bon fonctionnement de l’accord et bénéficieront pour ce faire de la collaboration du Service de l’administration du personnel et de la paie / du Service Emploi, Carrières et Formation qui assureront la remontée et le suivi des données ainsi que de l’appui indispensable des directeurs d’établissement et Chefs de service.
Article 12  - Budget prévisionnel de l’accord  

Le budget prévisionnel, annexé au présent accord, est calculé, de manière prévisionnelle, à minima sur les contributions qui devraient être versées à l’AGEFIPH en l’absence d’accord agréé. Ce budget est défini en fonction des thèmes prévus dans l’accord afin de pouvoir faciliter sa mise en oeuvre et son suivi. 


Article 13 - Règlement des différends

Les différends pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront à l’amiable entre les parties signataires.

A défaut, les parties pourront saisir la juridiction compétente.


Article 14 - Durée de l'accord

Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier de l’année de la délivrance de l’agrément prévu aux articles R. 5212-15 et suivants du Code du Travail. 

Pour le cas où l’une des parties souhaite dénoncer l’accord, elle devra informer les autres signataires avant le 30 septembre de l’année d’exercice.

A l’issue de la troisième année d’application de l’accord, la direction et les organisations syndicales se réuniront pour en examiner le bilan et pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord.


Article 15 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par accord entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration. Il en sera de même si le champ d’application de l’accord se trouvait concerné par d’autres accords. Dans ce cas, un avenant sera éventuellement conclu par l’ensemble des parties signataires de l’accord et dans les mêmes formes que sa conclusion.
L’accord ainsi modifié sera, le cas échéant, à nouveau soumis pour agrément à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.


Article 16 - Validité de l’accord

Le présent accord se substitue aux usages antérieurement pratiqués dans l’entreprise et entrera en vigueur seulement en cas d’agrément par l’autorité administrative compétente. 

Dans le cadre de l’application de l’accord, pour tout ce que n’y est pas stipulé, les parties déclarent se référer à la réglementation en vigueur.






Article 17 - Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise qui n’est pas partie au présent accord peut y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du Travail. Cette adhésion devra être sans réserve et concerner la totalité de l’accord.


Article 18 - Agrément et dépôt

Le présent accord sera soumis à la DIRECCTE des Hauts de Seine pour agrément.

Une fois agréé, il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France (unité territoriale des Hauts de Seine) à l'initiative de la Direction ainsi qu’au secrétariat du Greffe des prud’hommes dont dépend le siège social de RRG.

Pour RENAULT RETAIL GROUP		   Représentée par 
	Président Directeur Général




Pour la C.F.D.T.	Représentée par 
	Délégué Syndical Central




Pour la C.F.E./C.G.C.	Représentée par 
	Délégué Syndical Central




Pour la C.G.T.	Représentée par 
	Délégué Syndical Central




Pour F.O.	Représentée par 
	Délégué Syndical Central






	Fait à Clamart,
	Le 




	















Annexe : Budget triennal prévisionnel 2019-2020-2021