SOCIETE CARROSSERIE VINCENT
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société CARROSSERIE VINCENT, SAS au capital de 1 000 000 €uros
Dont le siège social est situé : 530 Route du Parquet – 26800 ETOILE SUR RHONE
RCS de Valence sous le numéro B 436 980 262
N° SIRET : 436 980 262 00014
Code NAF/APE : 2920 Z
Représentée par                    , agissant en qualité de RRH ;

D’une part,

ET

        , agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise de la CFDT,

 , agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise de la CGT,

en tant qu’organisations syndicales représentatives des salariés de l’entreprise, satisfaisant aux conditions prévues par l’article L.2232-2 du Code du Travail en ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du Comité social et économique.

D’autre part,












PREAMBULE 

L’égalité professionnelle et la mixité des emplois étant facteur d’efficacité économique et sociale dans toute entreprise, il apparaît indispensable au sein de la Société CARROSSERIE VINCENT de définir et de mettre en œuvre un certain nombre d’actions propres à faciliter l’accès des femmes dans les différents métiers de l’entreprise essentiellement dédiés à des activités de fabrication ainsi que de services après-vente et de réparation de carrosseries, et d’équipements de véhicules poids lourds, et comportant une forte proportion d’hommes.

Aussi, et ayant fait préalablement le constat que la proportion d’hommes dans la société est très majoritaire (celle-ci représente 85.5% de l’effectif total), les parties signataires entendent, par la conclusion du présent accord favoriser l’emploi de personnels féminins et ainsi définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales souhaitent s’engager sur des objectifs de progression ainsi que sur des indicateurs de suivi.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, issues des lois du 17 août 2015 et du 5 septembre 2018.

Il prend également en compte le contenu de l’accord paritaire national du 26 janvier 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois dans les services de l’automobile, s’inscrivant lui-même dans la continuité de :

l’Accord National Interprofessionnel  du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
 
ainsi que de la délibération paritaire du 28 mai 2009 relative à la situation comparée des hommes et des femmes dans la branche professionnelle.


Article 1 – Champ d’application du présent accord :

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des personnels de la Société, quelles que soient :

la nature de leur contrat de travail ;

leur fonction ;

leur durée de travail,

et ce dans l’ensemble des établissements de la société CARROSSERIE VINCENT.


Article 2 – Objet du présent accord :

Dans le cadre de son objet défini en préambule et conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, assortis d’indicateurs chiffrés dans les domaines suivants :

1 – le recrutement ;

2 – la formation professionnelle ;

3 – la rémunération effective.


Article 3 – Actions mises en œuvre :

Renforcer la dynamique de recrutement et de mixité des emplois

Les parties conviennent que le recrutement et les différents dispositifs d’alternance sont des leviers essentiels pour favoriser la mixité des métiers et permettre l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à pourvoir dans l’entreprise.


A –	Garantir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de mobilité

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit être basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles et potentiels des candidats, afin d’exclure toute inégalité de traitement entre femmes et hommes ainsi que toutes formes de discrimination, et de favoriser la mixité des métiers au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.

La Direction rappelle son souhait que davantage de femmes se portent candidates aux postes à pourvoir et veillera à ce que cette évolution conduise à une augmentation proportionnée du nombre de femmes recrutées ou en mobilité interne.


Dans ce but, la Direction s’engage à :

développer la féminisation des différentes catégories de personnel notamment dans les emplois parmi les plus techniques ; 

favoriser la mixité des recrutements du personnel.

Il est par ailleurs rappelé qu’afin de garantir une égalité de traitement entre les candidatures, les personnes en charge du recrutement seront sensibilisées sur les enjeux de la mixité des emplois.


B - 	Développer la mixité des candidatures

Par le présent accord, la Direction s’engage :

à veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. 

C - 	Garantir sur la neutralité des processus de recrutement

	La Direction réaffirme le principe d’égalité en matière de recrutement. Ainsi, il est rappelé qu’en matière de publication d’emploi, les offres sont rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées.

	Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

D - 	Favoriser le recrutement en alternance 

	L’alternance (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) constitue un vivier important de recrutement.

	Aussi, la société s’engage à promouvoir l’embauche des femmes au sein d’emplois aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes.

	Au même titre, la société s’engage à favoriser en priorité l’accueil de candidates de sexe sous représenté dans le cadre d’un stage en entreprise.


	Indicateurs de suivi :
répartition des effectifs de la société par catégorie professionnelle, par métier, par type de contrat et par sexe ;
nombre de recrutements par catégorie professionnelle, par métier, par type de contrat et par sexe ;
nombre de recrutements en alternance par sexe.

2 - Accompagner l’accès à la formation professionnelle


A –	S’engager en matière de formation professionnelle

	Consciente des enjeux de la formation professionnelle, de son importance pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la Direction assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci lors de l’élaboration du plan de formation.

	Ainsi, la Direction veillera à ce que les offres de formation proposées et notamment les possibilités d’accès aux qualifications et diplômes professionnels s’adressent aussi bien aux métiers masculinisés que féminisés.

	Une diligence particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes ou diplômantes, de manière à garantir les perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés au vu de leurs besoins, et de ceux de la société dans une optique de renforcement de la mixité.

	Au surplus, afin de réduire les éventuelles difficultés d’accès à la formation pouvant résulter des contraintes familiales des collaborateurs, les salariés seront informés au moins 15 jours à l’avance des dates de formation afin qu’ils puissent s’organiser au mieux ;

Les parties signataires rappellent enfin que le sujet de la formation professionnelle est abordé dans le cadre de l’entretien professionnel prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail, à périodicité de deux ans.


B –	Accompagner le retour du congé de maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation à temps plein

	A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié est reçu en entretien au cours duquel est traitée la question des besoins de formation.

	Toute demande formulée lors de cet entretien sera examinée par la Direction ; les actions de formation correspondantes seront facilitées et prioritaires.


Indicateurs de suivi :
nombre de salariés formés par catégorie professionnelle et par sexe
nombre d’heure moyen d’actions de formation par salarié(e), par catégorie professionnelle et par sexe


3 – Garantir l’égalité salariale

L’égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Direction s’engage à contribuer à assurer cette égalité entre les femmes et les hommes et à la maintenir de façon durable.

Indicateurs de suivi :
salaires mensuels de base par catégorie professionnelle et par sexe (document NAO)

A –	Garantir l’égalité de traitement à l’embauche et d’évolution de rémunération

	À l’embauche, la société garantit une classification et une rémunération identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, à niveau de responsabilité, de diplôme et de formation, d’âge et d’expérience professionnelle équivalent.

	La société réaffirme sa volonté d’accompagner les évolutions de la rémunération de l’ensemble de ses salariés sans distinction de sexe.

	Ainsi, lors des augmentations individuelles, il sera rappelé aux Responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise et une attention particulière sera portée au respect de cette disposition dans le processus d’augmentation individuelle par la Direction.
	
	Enfin, il est rappelé qu’aucune conséquence salariale ne pourra résulter des absences au titre de la maternité et de la paternité. A ce titre, il est rappelé que le salarié de retour de congé d’adoption ou de maternité bénéficie des augmentations générales de rémunération perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

B –	Prévenir les écarts de rémunération

	Afin de pallier les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle notamment grâce au suivi des indicateurs mentionnés à l’article 4, la Direction s’engage à assurer une traçabilité des mesures prises dans ce cadre et d’en faire une restitution annuelle aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’à l’ouverture de la négociation annuelle sur les salaires.

	La Direction s’engage par ailleurs à porter une attention particulière à la rémunération des salariés à temps partiel lors du processus d’augmentation individuelle afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.

Article 4 – Indicateurs relatifs aux écarts de rémunération

Conformément à l’article L.1142-8 du code du travail, l’employeur publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ceci à échéance du 1er mars 2020 pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés.

Au premier trimestre de l’année 2020, un index de l’égalité femmes hommes sera donc constitué afin de mesurer le niveau de l’entreprise au regard de l’égalité professionnelle, selon les quatre indicateurs suivants : 

écarts de salaire à poste et âge comparables :

les catégories de poste seront définies par l’employeur, après consultation du Comité social et économique, et les éventuels écarts de rémunération seront identifiés, en fonction de ces postes, sur la base des tranches d’âge définies dans l’annexe 1 du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019,
 
écarts de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes,

pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité,

répartition sexuée des dix salariés ayant les plus hautes rémunérations, par référence au nombre de femmes ayant perçu les dix plus hautes rémunérations.

L’évaluation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle résultera du nombre de points obtenu au titre de chacun de ces indicateurs.

Ces indicateurs ainsi que leur niveau de résultat seront mis à disposition du CSE dans le cadre de la base de données économiques et sociales et transmis aux services du ministre chargé du travail, selon une procédure de télédéclaration.

Le niveau de résultat sera publié sur le site internet de l’entreprise.

Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, des mesures correctives adéquates devront être mises en œuvre, sans préjudice des mesures prévues au sein du présent accord d’entreprise.


Article 5– Durée et formalités de dépôt de l’accord :

L’accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale de la Drôme après sa notification par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail. 

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

à réception d’une telle demande de révision et dans un délai de un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou adhérentes ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 

Il pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE, Unité territoriale de la Drôme, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du contrat de travail.


Article 6 - Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt à la DIRECCTE, Unité Territoriale de la Drôme.

Un tel dépôt sera accompagné :

d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
 
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Un exemplaire en sera remis au CSE.

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications avec le personnel.


Article 7 - Modalités et indicateurs de suivi

Un rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reprenant l’ensemble des actions ainsi que des indicateurs précisés par le présent accord d’entreprise sera établi annuellement et transmis aux représentants élus du personnel.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L.2242-5-4° du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera intégré à la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 


Fait à Etoile sur Rhône, le 21/02/2019
En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires


Pour la Société CARROSSERIE VINCENT			Pour le syndicat CFDT
Agissant en qualité de RRH					Délégué syndical d’entreprise



								Pour le syndicat CGT
								Délégué syndical d’entreprise