NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 - 2019

Accord collectif d’entreprise relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018 / 2019



ENTRE : 

Société PRINCESSE TAM TAM, Société par actions simplifiées  au capital de 20 464 000 euros, dont le siège social est situé 151 rue Saint Honoré à Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 327 611 406, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines d’une part,,


Ci-après dénommée « la société » 

D’UNE PART,

ET :

L’organisation syndicale CFDT  représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale ;


        D’AUTRE PART



PREAMBULE : 

Conformément aux articles L. 2242-13 et suivants du Code du Travail sur la négociation annuelle obligatoire, la Direction de la Société Princesse Tam Tam a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir l’organisation syndicale CFDT.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires s’est engagée entre la société Princesse Tam Tam, représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines et l’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame Y, Déléguée syndicale.

Cette dernière était accompagnée de Madame A et Madame B.

Le calendrier des réunions a été le suivant :
10 octobre 2018
28 novembre 2018
1er février 2019
25 mars 2019

La Direction a communiqué à l’organisation syndicale l’ensemble des éléments demandés par e-mail (fichier Excel notamment).

Les discussions qui ont eu lieu dans ce cadre portaient sur :
Les salaires effectifs,
La durée effective/l’organisation du temps de travail,
L’insertion professionnelle des travailleurs handicapés,
L’égalité homme/femme dans l’entreprise,
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion,
L’épargne salariale et la partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
La prévoyance maladie.

Des échanges qui ont eu lieu, il est ressorti que :

La Société, et plus généralement le Groupe, avaient entrepris des actions concrètes en matière d’intégration de travailleurs handicapés ;

Les données statistiques (répartition hommes/femmes, données sur les salaires, notamment) transmises ne faisaient pas ressortir de problématiques importantes d’égalité hommes/femmes ;

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne mettait pas en exergue de problématiques particulières ; 

La prévoyance avait, de la même façon, été effectivement mise en œuvre par l’entreprise au bénéfice de l’ensemble des salariés de l’entreprise, par le biais d’une décision unilatérale ; 

Les autres sujets de discussions de la négociation annuelle obligatoire ont donné lieu à des propositions dans les conditions rappelées ci-après.


ARTICLE 1 : ETAT DES PROPOSITIONS DE L’ORGANISATION SYNDICALE 

A l’issue des différentes réunions qui se sont déroulées, l’organisation syndicale a formulé les revendications suivantes :

Communication de la grille des salaires en fonction du poste et de l’ancienneté ;
Mise en place d’une procédure spécifique pour les changements d’affectation avec dialogue en amont entre le salarié concerné et sa hiérarchie ;
Mise en place d’une procédure, avec matrice identique sur tout le réseau, pour une meilleure gestion des heures supplémentaires du personnel boutique ;
Réduction de la carence en cas d’arrêt maladie pour les vendeuses :
2 jours de carence pour les vendeuses ayant 4 ans d’ancienneté et plus,
0 jour de carence pour les vendeuses ayant 10 ans d’ancienneté et plus ;
Augmentation de la part employeur pour le financement de la mutuelle ;
Jours de congés supplémentaires pour valoriser l’ancienneté, en plus de ceux prévus par la convention collective :
1 jour pour 10 ans d’ancienneté,
2 jours pour 15 ans d’ancienneté,
3 jours pour 20 ans d’ancienneté ;
Revalorisation du ticket restaurant à 9 euros avec une part employeur à 60 % ;
Augmentation du budget CE « œuvres sociales » à hauteur de 52 000 euros par an ;
Demande d’un « forfait mobilité durable » destiné aux salariés effectuant leurs trajets domicile/travail en covoiturage ou à vélo d’un montant de 400 euros annuels (franchise d’impôts et de cotisations sociales), non combiné avec tout autre prise en charge de transport.


ARTICLE 2 : ISSUE DES DISCUSSIONS 

En dernier lieu, lors de la réunion du 25 mars 2019 et à la suite de nombreux échanges sur l’ensemble des sujets, la société a formulé les propositions suivantes sur les demandes susvisées au regard du contexte économique particulièrement difficile de l’entreprise :

Concernant la communication de la grille des salaires en fonction du poste et de l’ancienneté

La Direction a précisé qu’elle comprenait la demande et qu’elle n’était pas opposée à une telle communication. 

Toutefois, l’élaboration de la grille des salaires n’étant pas achevée à ce jour, la Direction ne peut matériellement transmettre ces éléments dans le cadre de la présente NAO. 
La Direction indique être favorable à communiquer la grille des salaires lorsque ce travail sera finalisé dans son intégralité et validé par le GHQ au Japon.

Concernant la mise en place d’une procédure spécifique pour les changements d’affectation avec dialogue en amont entre le salarié concerné et sa hiérarchie

La Direction est favorable à la mise en place d’une procédure harmonisée relative aux changements d’affectation des collaborateurs au sein du réseau.

La Direction propose ainsi :
La mise en place d’un délai de prévenance d’1 mois pour tout changement d’affectation,
Le renforcement du dialogue entre le supérieur hiérarchique et le salarié pour lequel un changement d’affectation est envisagé. A ce titre, la Direction veillera à ce que, lors de l’annonce au salarié d’un changement d’affectation, chaque supérieur hiérarchique accompagne ce changement en expliquant au collaborateur les raisons de celui-ci. Dans la mesure du possible, les changements d’affectation seront discutés en amont dans le cadre du Career Path,
La mise en place d’une procédure de passation en cas de changement d’affectation de Responsables de boutique. A cet effet, un document de passation est actuellement en cours d’élaboration. Il regroupe l’ensemble des informations clés d’une boutique (informations caisse, codes alarme, points RH…) permettant une passation optimale entre la nouvelle et l’ancienne Responsable de boutique. En complément, il sera également organisé deux jours de passation entre les Responsables de boutiques concernés.

Ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er septembre 2019.

Concernant la mise en place d’une procédure, avec matrice identique sur tout le réseau, pour une meilleure gestion des heures supplémentaires du personnel boutique

La Direction est favorable à la mise en place d’une procédure unifiée de gestion des heures supplémentaires pour le personnel du réseau.

La Direction a indiqué que ce travail est en cours au sein de l’entreprise : plusieurs réunions ont été organisées entre les directions Ressources Humaines et Commerciale afin de faire un état sur la situation actuelle et d’établir une procédure unique pour l’ensemble du réseau.

La Direction tiendra informée la CFDT de l’état d’avancement de ce projet. 

Concernant la réduction de la carence en cas d’arrêt maladie pour les vendeuses :
2 jours de carence pour les vendeuses ayant 4 ans d’ancienneté et plus,
0 jour de carence pour les vendeuses ayant 10 ans d’ancienneté et plus ;

La Direction a précisé que, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle en raison du coût important qu’elle engendrerait. La Direction a également précisé qu’elle estimait que cette mesure pouvait inciter aux arrêts maladie, ce à quoi elle n’est pas favorable. 

Suite à la position de la Direction lors de la réunion du 25 mars 2019, la délégation syndicale a souhaité formuler une contre-proposition, à savoir réduire la carence en cas d’arrêt maladie à 2 jours (au lieu de 3 actuellement) pour les vendeuses à partir de 10 ans d’ancienneté uniquement.

La direction a pris note de cette contre-proposition.

Après étude de cette nouvelle demande, la Direction a réitéré sa position défavorable, par e-mail du 1er avril 2019 à la délégation syndicale, pour des raisons identiques à celles exposées lors de la réunion du 25 mars 2019. 

Concernant l’augmentation de la part employeur pour le financement de la mutuelle 

La Direction a indiqué que, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle en raison du coût important qu’elle engendrerait.

Elle a précisé que le coût actuel pour le collaborateur n’était pas très élevé par rapport au très bon niveau de couverture, ce que l’organisation syndicale a reconnu. 

Concernant les jours de congés supplémentaires pour valoriser l’ancienneté, en plus de ceux prévus par la convention collective :
1 jour pour 10 ans d’ancienneté,
2 jours pour 15 ans d’ancienneté,
3 jours pour 20 ans d’ancienneté ;

La Direction a indiqué que, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle en raison du coût important qu’elle engendrerait.

Par ailleurs, la Direction a souhaité préciser qu’il existait d’ores et déjà un usage au sein de la société accordant à chaque collaborateur un jour de congé supplémentaire à partir de 10 ans d’ancienneté.

Concernant la revalorisation du ticket restaurant à 9 euros avec une part employeur à 60 %

La Direction a indiqué qu’elle ne pouvait accéder à la demande de revalorisation du ticket restaurant à 9 euros compte tenu du coût important que cela engendrerait.

Toutefois, la Direction a proposé d’augmenter la valeur faciale du ticket restaurant de 6,50 euros à 8 euros. 

De plus, la Direction a répondu favorablement à la demande d’augmentation de la part employeur à 60%.

La direction a également proposé de réduire l’ancienneté requise pour l’attribution des tickets restaurant à 2 mois (contre 3 mois actuellement). 

Ces mesures entreront en vigueur à partir du 1er mai 2019.

Concernant l’augmentation du budget CE « œuvres sociales » à hauteur de 52 000 euros par an

La Direction a précisé qu’elle n’était pas opposée à la discussion sur ce sujet. 

La Direction a ainsi proposé à la délégation syndicale d’aborder ce point dans le cadre de la négociation sur le CSE qui aura lieu à l’issue des élections professionnelles 2019.

Concernant la demande d’un « forfait mobilité durable » destiné aux salariés effectuant leurs trajets domicile/travail en covoiturage ou à vélo d’un montant de 400 euros annuels, (franchise d’impôts et de cotisations sociales), non combiné avec tout autre prise en charge de transport

La Direction a indiqué qu’une telle mesure ne pouvait être envisagée à l’heure actuelle en raison de la lourde gestion administrative que cela engendrerait.


ARTICLE 3 : ISSUE DES NEGOCIATIONS

A l’issue des négociations, il est apparu que les différentes parties pouvaient se mettre d'accord sur la majorité des sujets à l'ordre du jour.

Il a par conséquent été décidé de dresser le présent accord à l'issue de la dernière réunion.


ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter de la date de signature du présent accord, sauf dispositions contraires prévues par le présent accord.


ARTICLE 5 – MODIFICATION ET DENONCIATION

Les parties conviennent que le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes, dans le respect de la réglementation.

Toute demande de modification, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, doit comporter des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, dans le respect de la réglementation.


ARTICLE  6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera :
affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, 
déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du Travail,
déposé au greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une pour le syndicat CFDT, une pour l'employeur, un exemplaire pour la Direccte et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes). 

							Fait à Paris, en 4 exemplaires
Le 14 mai 2019








							
Pour la Direction 					L’organisation syndicale CFDT,
Monsieur X	 					Madame Y
Directeur des Ressources Humaines 			Déléguée syndicale