PROJET D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE
ENTRE FEMMES ET HOMMES 
AU SEIN DE LA SOCIETE HUTCHINSON SA 


La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue aux articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail s’est déroulée au cours des réunions des 16 octobre, 30 octobre et 26 novembre 2015.


Entre :

La société HUTCHINSON SA, dont le siège social est 2 rue Balzac – 75008 PARIS, représentée aux fins des présentes par Monsieur 

D’une part,

Et,

La CFDT, représentée par Monsieur agissant en sa qualité de délégué syndical central,
La CFE CGC, représentée par Monsieur agissant en qualité de délégué syndical central
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule :

La Direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord expriment leur attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les hommes et les femmes, et affirment leur volonté de favoriser l’égalité des chances entre tout(e)s les salarié(e)s tout au long de leur carrière professionnelle.

La diversité des approches et des compétences des femmes et des hommes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-1 et L.2242-7du Code du Travail.

Les parties entendent reconduire l’accord précédemment en vigueur au sein de l’entreprise, arrivé à son terme le 1er janvier 2019.
Chaque année, un diagnostic est réalisé sur la base du rapport égalité hommes/femmes et présenté aux partenaires sociaux afin de déterminer les axes de progression au sein d’HUTCHINSON SA.
Un bilan triennal de l’accord réalisé a été présenté lors de la première réunion de négociation du présent accord. Les parties s’accordent à dire que ce bilan ne fait globalement pas apparaître de point d’alerte.

Ainsi, au travers de ce nouvel accord, les parties entendent poursuivre les actions menées et, conformément aux dispositions issues de la loi du 9 novembre 2010, du décret du 7 juillet 2011 ainsi que du décret du 18 décembre 2012, concentrer leur action sur les cinq domaines d’actions suivants :
La rémunération effective 
Le recrutement
La formation
La qualification
La conciliation entre la vie professionnelle et familiale


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, toutes catégories professionnelles confondues, de tous les établissements de la société HUTCHINSON SA, soit :

HUTCHINSON SA , 2 Rue Balzac – 75008 PARIS
Y compris son site secondaire situé 59 rue Marius Auffan - 92300 LEVALLOIS PERRET

HUTCHINSON SA, Centre de services Partagés – 17 rue André Boulle – 86107 CHATELLERAULT
HUTCHINSON SA, Centre de Recherches et Innovation, – Rue Gustave Nourry – 45120 CHALETTE SUR LOING


ARTICLE 2 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Au regard du diagnostic réalisé sur ce domaine d’action et l’atteinte de l’objectif fixé dans le précédent accord à savoir l’absence constatée d’écarts injustifiés de rémunération entre hommes et femmes au niveau de la Société, les parties ont convenu de maintenir leur vigilance :
- sur les salaires à l’embauche
- sur l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères de performance individuelle.





2.1- Objectifs de progression retenus :

La Direction se fixe pour objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche de tous les salariés recrutés, pour un même poste, quel que soit le sexe, compétences et expérience équivalentes.

Pour garantir un équilibre entre les situations salariales hommes / femmes, la Direction s’engage à :

conserver des barèmes d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veiller à ce que des écarts ne se creusent pas dans le temps ;

continuer de faire évoluer les rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.


D’autre part, dans l’hypothèse où il apparaîtrait des écarts de rémunération non justifiés, la Direction se fixe pour autre objectif d’y apporter les corrections nécessaires, à tout moment de l’année, pour les écarts injustifiés supérieurs à 3%. Le cas échéant, si des écarts injustifiés apparaissaient et devaient être corrigés, les corrections à apporter se feraient en dehors des enveloppes d’augmentations issues des négociations annuelles obligatoires.

Il est rappelé que constitue une différence salariale non justifiée l’écart de salaire constaté entre un homme et une femme ayant le même poste/métier et le même coefficient, à âge et ancienneté équivalente, non justifié par l’appréciation de leur expérience et performance.


2.2- Action retenue :

Afin d’atteindre l’objectif fixé ci-dessus, il a été convenu de l’action suivante :

Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches afin de vérifier que, sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est égale quel que soit le sexe de la personne recrutée.

Réaliser un bilan annuel portant sur les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les hommes et les femmes.


2.3- Indicateur chiffré :

Un bilan annuel des embauches effectuées au cours de l’année et des salaires pratiqués permettra de vérifier l’égalité de rémunération à l’embauche puis tout au long de leur carrière entre les hommes et les femmes (à formation, compétences et expérience équivalents) et sera établi par le service Ressources Humaines au 31 décembre de chaque année.

Le bilan annuel comprendra les éléments suivants :
Liste des postes sur lesquels un recrutement a été effectué
Analyse et vérification des écarts de rémunération des personnes recrutées le cas échéant
Analyse et vérification des écarts de rémunération entre hommes et femmes 
Décompte du nombre d’écarts constatés sur les rémunérations à l’embauche des femmes et des hommes.
Décompte du nombre d’écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes.

Les fonctions Ressources Humaines de chaque établissement seront chargées de s’assurer localement du respect de l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le domaine de la rémunération.

Par ailleurs, les parties rappellent que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des droits à congés payés, du 13ème mois et de la prime de vacances.

Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que les absences pour maternité n’aient aucune incidence sur la rémunération, conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, ou sur l’évolution professionnelle des salariés et par, voie de conséquence, à ce que les périodes d’absences pour congé maternité soient neutralisées.

Les Directions de chaque établissement s’engagent à veiller à ce que :
les salariées en congé de maternité ou d’adoption perçoivent les augmentations générales, au même titre que les salariés en activité ;
l’augmentation salariale individuelle de la salariée absente pour congé maternité ou d’adoption soit au moins égale, cette année là, à la moyenne des augmentations salariales individuelles qu’elle a obtenue au cours des trois dernières années.

Pendant son congé maternité, la personne restera destinataire, si elle en exprime le souhait, des informations générales adressées aux salariés.


ARTICLE 3 : LE RECRUTEMENT

Les parties conviennent de favoriser la mixité des recrutements.

Les critères de recrutement demeureront identiques pour les femmes comme pour les hommes. En aucun cas, l’âge, le sexe ou tout autre critère discriminant ne devra être un critère éliminatoire.

Les offres d’emplois sont et demeureront asexuées ou spécifieront qu’elles sont ouvertes aux deux sexes.

Lorsqu’il est constaté un déséquilibre marqué entre le nombre d’hommes et de femmes dans une catégorie professionnelle donnée, la Direction, afin de corriger cette situation, portera une attention particulière aux candidatures féminines et masculines reçues dans le sexe sous représenté.

Enfin, des actions de sensibilisation et d’information seront dispensées auprès des acteurs du recrutement sur la législation en matière de non-discrimination.


ARTICLE 4 : LA FORMATION

Les parties conviennent que l’accès à la formation des femmes comme des hommes est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. Elles conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

Ainsi, les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes devront-être garanties, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation, en cas d’absence de longue durée (notamment congé maternité/adoption/parental, arrêt de travail de plus de 4 mois).

Les parties signataires souhaitent particulièrement s’assurer que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental, bénéficient d’un suivi particulier individuel, des actions de formation étant mises en œuvre autant que de besoin.

Objectif de progression retenu

100 % des salarié(e)s de retour après un congé maternité, d’adoption ou parental devront bénéficier d’un entretien favorisant leur retour à l’emploi (par exemples, formations adaptées permettant de faire face à des évolutions survenues pendant le congé, actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivants la reprise du travail.

Actions retenues

Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable hiérarchique dans le mois qui suit son retour d’un congé maternité ou d’adoption, parental ou sabbatique.

Cet entretien permettra une reprise de contact permettant d’aborder l’organisation du travail, les évolutions de l’entreprise depuis le départ en congés et déterminer s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation dans la perspective de la reprise du poste. Dans ce cas, l’utilisation du CPF sera sollicitée.





Indicateurs chiffrés 

Les indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif sont les suivants :

Nombre d’entretiens de retour réalisés par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental 
Taux d’actions de formation des femmes par rapport au taux de féminisation de l’effectif de l’entreprise

ARTICLE 5 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

5.1 Objectif de progression

Les parties entendent garantir une évolution de carrière équitable entre les hommes et les femmes et porteront une attention particulière aux parcours de formation proposés permettant aux hommes comme aux femmes d’accéder à des métiers à responsabilités. 

Action retenue

Chaque personne concernée sera reçue en entretien par son responsable ressources humaines afin d’évoquer le parcours de formation et de carrière permettant d’accéder à des métiers à responsabilité.

5.3 Indicateur chiffré

Les parties conviennent de suivre un nouvel indicateur chiffré et retiennent les indicateurs suivants: le taux de promotion des femmes par rapport au taux de féminisation de l’entreprise, par catégorie socio professionnelle. 

ARTICLE 6 : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET FAMILIALE


6.1 Objectif de progression 

Les parties conviennent de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, en apportant une attention particulière aux conditions de travail des collaborateurs rencontrant ponctuellement des difficultés personnelles spécifiques.

Actions retenues

Les collaborateurs ayant un parent (ascendant) ou un enfant (descendant) gravement malade, les femmes enceintes effectuant un temps de transport important pour se rendre à leur travail, ainsi que tout salarié rencontrant une situation particulière le justifiant, pourront solliciter l’autorisation de travailler depuis leur domicile une à deux journées maximums par semaine, durant une période d’un mois, éventuellement renouvelable une fois. 
La direction étudiera les demandes qui lui seront faites et y apportera une réponse motivée au regard de la compatibilité de la demande avec les fonctions occupées par le salarié ainsi que la bonne marche du service au sein duquel il travaille.

Pour permettre au salarié de bénéficier de cette organisation exceptionnelle, s’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel, la direction en mettra un à sa disposition quand cela sera possible. 


6.3 Indicateur chiffré 

L’indicateur chiffré permettant de mesurer le suivi de l’objectif est le suivant :

Nombre de collaborateurs ayant fait une demande 
Nombre de réponses positives apportées par la Direction 

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CE/CSE.

Le présent accord prend effet rétroactivement au 1er janvier 2019, après réalisation des formalités de dépôt, pour une période de quatre ans ; il cessera de produire ses effets à l’expiration de cette période.

Avant la fin de son terme, les parties signataires se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et engageront une nouvelle négociation sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du code du travail.

Modalités de suivi

A l’occasion de chaque réunion annuelle du CCE/CESC dit « de printemps », les parties signataires effectueront un suivi des dispositions du présent accord et de son plan d’actions.

Procédure de révision

Une procédure de révision pourra être engagée par l’employeur et les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception.

Dans ce cas, les négociations de révision s’ouvriront dans un délai d’un mois. Si les parties à la négociation le jugent nécessaire, la première réunion sera consacrée aux modalités de la négociation (calendrier, information, composition de la délégation etc).

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de l’établissement aux organisations syndicales représentatives (en lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version anonymisée destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes territorialement concerné. 


Fait à Châtellerault, le « date »

En 6 exemplaires originaux (dont 1 exemplaire pour la DIRECCTE, 1 exemplaire pour le greffe du Conseil de Prud’hommes et 1 exemplaire pour chaque signataire)



Pour la Direction			Pour la CFDT			Pour la CFE CGC