ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
JOHN DEERE FRANCE S.A.S




ENTRE LES SOUSSIGNES,

Monsieur XXX, représentant l'entreprise John Deere France S.A.S dont le siège social est situé à la Foulonnerie, BP 11013, 45401 FLEURY LES AUBRAIS CEDEX 

	D'une part,
ET :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndicaux centraux :
M. XXX - CFDT
M. XXX  - CFE-CGC
M. XXX- CFTC
M. XXX - CGT
M. XXX - FO
	
D'autre part,


Il a été convenu les dispositions suivantes :

Préambule  -  Objet du Télétravail

	Conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, introduisant le Télétravail grâce à la Loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, les parties ont  décidé de conclure le présent accord. Ce dernier s’inscrit dans notre volonté de nous adapter au développement de nouveaux modes de travail en phase avec les évolutions de la société civile ainsi que les innovations technologiques.
	
	La mise en place du télétravail cible la rencontre des intérêts de l’entreprise et des collaborateurs souhaitant travailler depuis chez eux, tout en assurant le respect de la vie privée de chaque télétravailleur et à veiller à ce qu’ils ne perdent pas le lien avec la communauté de travail au sein de l’entreprise.

	La phase expérimentale d’une année, conduite depuis décembre 2016, a fait ses preuves. Ce dispositif est donc reconduit par un nouvel accord valable 3 ans et il sera suivi par une commission dédiée. La Commission sera composée des Délégués Syndicaux Centraux des Organisations Syndicales signataires, qui pourront se faire accompagner d’un membre de leur équipe. La Commission se réunira une fois par trimestre au cours de l’année 2018.


	
Article 1  -  Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 - Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».



Les parties s’accordent sur la logique que le télétravail n’est pas un statut, mais un simple mode d’organisation interne de l’entreprise fondée sur une relation de confiance entre le manager et le salarié concerné ainsi que sur le volontariat des deux parties prenantes. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction. Tout le monde n’est pas fait pour le télétravail.


Article 1.2 - Conditions d’Eligibilité liés à l’activité et au poste
Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, sont concernée les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’établissement concerné.


Article 1.3 - Critères d’éligibilités liés au salarié
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à son activité.
De plus, les signataires conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés titulaires d’un CDI depuis au moins 12 mois.

C’est pourquoi, chaque salarié autoévaluera son souhait de télétravail à l’aide du questionnaire dédié (cf annexe) qui sera comparé au questionnaire miroir de son manager.



Article 2 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

La situation de télétravail est donc formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail (cf. annexe), conclu pour une période de 3 ans. Une première période d’adaptation de 3 mois est prévue. A l’issue un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établit. Pendant toute la durée de l’avenant, chacune des parties peut à tout moment mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois pour l’Entreprise et de 1 mois pour le salarié.

Le salarié qui télétravaille bénéficie, en tout point, des mêmes dispositions, droits et avantages que les autres salariés. 

Les parties s’entendent sur le processus de demande et de validation suivant (cf annexe) afin de garantir une analyse et un traitement objectif de chacune.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et de faciliter l’organisation des temps de travail collectif, il est possible de télétravailler un jour par semaine. En vue d’être compatible avec les obligations des équipes ou l’organisation de l’activité, sont privilégiés les jours suivants : mardi, mercredi et jeudi. Sous certaines conditions, partagées, reconnues et validées avec le manager et les RH, telles que le temps de trajet rallongé par les flux de début et de fin de semaine, comme les réunions régulières avec du décalage horaires… le lundi et le vendredi peuvent être ouverts au télétravail.




Le télétravail s’effectue par journée entière. Les journées télétravaillées peuvent être fixes ou variables. Elles doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe concernée et programmée avec l’accord du manager dans le second cas. Les déplacements et les réunions nécessitant la présence physique impérative du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Dès lors, la journée de télétravail peut être décalée sur un autre jour de la semaine en accord avec le manager, mais elle ne peut pas être reportée. 
Ainsi par exemple :
Je télétravaille le mardi. Le mardi X est férié. Je ne peux par le reporter sur un autre jour de la semaine
Je télétravaille le mardi. Le mardi Y, un senior manager vient en visite sur le site. En cohérence avec ma charge de travail de la semaine et en accord avec mon manager, je peux déplacer mon jour de télétravaille au jeudi

En cas de contrainte ponctuelle, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’Entreprise et sous réserve du délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement en cas de situation de crise ou d’urgence.
 
		Article 3  -  Organisation du télétravail

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du salarié en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur avec celle de son établissement.

Le salarié en situation de télétravail doit être joignable pendant les plages horaires définies dans le cadre de son avenant pour cette organisation. Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant.

Les parties s’accordent sur le fait que les salariés doivent répondre à des exigences techniques minimales sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’un réseau de téléphonie accessible et d’une installation électrique conforme.

Les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir un ordinateur portable, un téléphone portable et un accès à distance sont mis à la disposition par l’Entreprise au salarié, s’il n’en dispose pas déjà à titre professionnel, au jour de la conclusion de l’avenant.

Article 4  -  Suivi et accompagnement du télétravail	

Les entretiens de GPM permettront au manager d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

Le Médecin du travail recevra des Ressources Humaines la liste des candidats au télétravail et fera part, dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inapproprié.

	Article 5  -  Dispositions finales

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du Travail.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. A l’initiative des signataires, des évolutions de l’accord pourront être proposées dans le cadre d’une éventuelle révision.

  	

 Fait à Orléans-Saran le 8 décembre 2017,