ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES :
SYSTEME DE SECURITE INCENDIE SERVICE (SSI Service), Société par actions simplifiées au capital de 2.000.500 euros, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 073 502 981, dont le siège social est situé Immeuble Thalès – Parc des Algorithmes – 91190 SAINT-AUBIN, représenté par                                          , Directeur Général, domicilié en cette qualité audit siège,

D’une part,


Ci-après dénommée « la société SSI Service »,


ET : 
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SSI Service, à savoir : 

Le Syndicat CFDT représenté par                                                              , Délégué Syndical,


Le Syndicat CGT représenté par                                                                 , Délégué Syndical,





D’autre part.





Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction a engagé avec les organisations syndicales représentatives des discussions sur le thème de la rémunération, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Ainsi, les parties au présent accord se sont rencontrées en date des :
28 mars 2019 ;
4 juin 2019 ;
17 septembre 2019
Et enfin le 16 octobre 2019.
Et sont convenues des dispositions du présent accord, relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise SSI Service.
Les dispositions suivantes prennent effet à compter du 1er janvier 2020. Le présent accord remplace tout accord précédant, note de service, décision unilatérale ou usage traitant du même objet.
DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL DES SALARIÉS EN DÉCOMPTE HORAIRE
Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sous réserve des exclusions prévues par certains articles.
Durée légale du travail
Le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de temps de travail effectif par semaine ;
L’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT », au cours de chaque période annuelle de décompte.
Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaires
L’horaire de travail des salariés en décompte en heures relevant des dispositions de l’article I du présent accord est organisé selon les modalités suivantes : 
Soit selon un horaire collectif fixe affiché ;
Soit selon un horaire individuel fixe déterminé par la Direction et communiqué par écrit à chaque salarié concerné ; 
Soit selon un horaire variable précisé par la Direction.
Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il pourra être mis en place différents types d’horaires.
Toute modification de la forme de l’horaire fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours avant sa mise en œuvre.
S’agissant de l’éventuelle modification d’un horaire collectif fixe ou de l’horaire variable, le délai de 7 jours courra à compter de la date de transmission à l’inspecteur du travail du double du nouvel horaire affiché.
Période annuelle de décompte
La période de décompte retenue est l’année civile, soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
C’est sur cette période que 12 JRTT seront attribués aux salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Les éventuelles journées conventionnelles d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux JRTT, sous forme de congés payés supplémentaires.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Acquisition de RTT
La durée collective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires par l’octroi d’un jour de repos supplémentaire dit « RTT » par mois pour 37 heures de temps de travail effectif par semaine, soit 12 jours de RTT par année civile pour une année complète de travail. 
Les 12 JRTT attribués chaque année correspondent à la fourniture complète de la durée du travail effectif applicable au salarié au cours de ladite année.

Ainsi, les 12 JRTT seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle (année civile). 
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation, etc…). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT (0,5 JRTT), le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant. 

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT, le nouveau solde de JRTT figurera sur son bulletin de salaire.
Les salariés à temps partiel, ne peuvent bénéficier de RTT et devront se conformer aux horaires de travail prévus contractuellement.
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail devront être pris par journées ou demi-journées au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année. 
Le RTT acquis chaque mois devra être pris dans les quatre semaines suivant son acquisition, soit le mois suivant. Par dérogation, le RTT acquis au mois de décembre devra être pris au mois de décembre. 
La Direction pourra imposer jusqu’à 6 jours de RTT par année civile. Chaque année les dates des RTT imposés feront l’objet d’une information du Comité Social et Economique préalable à l’information des salariés sur les dates retenues. En tout état de cause, les salariés seront informés desdites dates au plus tard le 5 janvier de chaque année.
Les collaborateurs qui assureront la continuité du service à ces dates en application de l’article I.8 du présent accord, pourront bénéficier d’un jour de RTT à une autre date sur le même mois, à leur convenance et après accord de leur supérieur hiérarchique.
Chaque responsable hiérarchique devra transmettre au service RH, avant la date concernée, la liste des collaborateurs ayant assuré la continuité du service.
Le salarié pourra fixer les autres RTT aux dates de son choix dans le mois concerné, sous réserve de l’accord préalable de son supérieur hiérarchique. 
Il est strictement prohibé de régulariser une absence irrégulière a posteriori. 
Il convient de préciser que les RTT peuvent être posés sur la totalité des jours ouvrés de la semaine (Lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi) et pourront être accolés à des congés payés.
Il appartient au collaborateur de saisir ses souhaits de RTT dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise, afin de les soumettre à la validation de sa hiérarchie, selon un délai de prévenance de 15 jours minimum.  
Les JRTT non pris dans les délais impartis, soit dans les 4 semaines suivant l’acquisition du droit, seront perdus, à moins que le salarié ait été placé dans l’impossibilité de les prendre, notamment en cas d’absence durant la période ou de refus du supérieur hiérarchique quant à une demande de JRTT respectant le délai de prévenance fixé ci-dessus.
Les jours de RTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. 
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive de la hiérarchie. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la société.
Dès que l’employeur aura connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il en informera aussitôt le salarié. Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 37 heure hebdomadaire. Elles sont décomptées à la semaine.
Modalités de paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations suivantes :
25 % de la 38ème heure à la 43ème heure ;
50 % pour les heures suivantes.
Toute heure supplémentaire réalisée en-dehors du dispositif d’astreinte, devra faire l’objet d’une demande spécifique et écrite du Responsable d’Agence ou du Responsable de Secteur au Service Ressources Humaines, précisant les dates et heures de travail effectif réalisées pour procéder au règlement de celles-ci.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut également être inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d’un forfait dans les conditions prévues à l’article III du présent accord.
Volume du contingent
Les heures supplémentaires constituant une variable d’ajustement afin de faire face à une augmentation ponctuelle de la charge travail de certains salariés, les parties signataires du présent accord décident, afin de mieux en maîtriser le nombre, de fixer le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires et de prévoir ses conditions de dépassement.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures, par an et par salarié.
La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information annuelle du Comité Social et Economique.
Des heures supplémentaires s’ajoutant au volume d’heures supplémentaires du contingent visé ci-dessus peuvent être réalisées par un salarié, sans avoir à solliciter l’Inspecteur du travail, après avoir recueilli l’accord exprès du salarié concerné dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail. 
Cet avenant devra préciser le nombre d’heures que le salarié concerné sera amené à effectuer sur une période donnée, après épuisement du contingent.
La réalisation d’heures supplémentaires, après épuisement du contingent ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail applicables.
Le paiement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent se fera selon les modalités prévues à l’article I.6.1.
Le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos au titre de chaque heure supplémentaire égale à 100% du temps accompli en heures supplémentaires au-delà du contingent
Modalités de prise du repos compensateur obligatoire
La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées.
Le repos compensateur obligatoire attribué en contrepartie de l’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report prévus par des dispositions légales ou conventionnelles.
Le salarié pourra demander de prendre son repos à la (ou aux) date(s) de son choix, dans le délai de 3 mois commençant à courir à partir de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visée.
Cette demande devra être formulée au minimum 30 jours calendaires, avant la (ou les) date(s) retenue(s), sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
L’employeur fera connaitre son acceptation ou son refus dans un délai de 15 jours calendaires, à partir de la réception de la demande.
En cas de refus de l’employeur, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise de son repos dans le délai de deux mois courant à partir de la date de refus de l’employeur, en saisissant cet évènement dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, le repos acquis et non pris sera perdu.
Le salarié sera informé de son droit à repos à chaque acquisition de droit en consultant le compteur de repos compensateur dans l’outil de gestion des temps.
Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut pas être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Travail exceptionnel du samedi
En dehors du dispositif d’astreinte, tout salarié peut être amené à travailler, de manière exceptionnelle, le samedi, à la demande de l’employeur. 
La rémunération des heures de travail réalisées le samedi tiendra compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires et des éventuelles majorations concernant notamment les jours fériés.
Permanence de jour
En vue d’assurer une continuité du service de maintenance à nos clients, une permanence de jour sera mise en place, de 08H30 à 17H00, à l’occasion des fermetures exceptionnelles de l’entreprise, notamment les jours fériés, les jours de RTT imposés, les jours coïncidant avec la fermeture annuelle de l’entreprise, afin d’assurer les maintenances correctives nécessaires. 
Les salariés assurant cette permanence seront rémunérés conformément à l’horaire contractuel ou collectif prévu pour la journée concernée, ou à hauteur des horaires réellement effectués si les maintenances correctives à réaliser les conduisent à excéder l’horaire prévu.
Les salariés assurant la permanence de jour le 25 décembre ou le 1er janvier bénéficieront en complément d’une prime exceptionnelle de 50 € bruts.
Durée quotidienne du travail et repos quotidien
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. 
Cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance préventive et corrective, sous réserve du respect de la limite hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ou fixées dans le présent accord, notamment dans le cadre du dispositif d’astreinte.
Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Toutefois, pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance préventive et corrective, La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut excéder 48 heures.
Il ne peut être dérogé aux durées maximales prescrites ci-dessus, qu’à titre exceptionnel et dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
ORGANISATION DE L’HORAIRE VARIABLE
L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).
Quelques conditions à cette flexibilité :
Respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée (horaires de réunion, rendez-vous notamment).
Il faut en particulier qu'il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans les mêmes locaux.
Chaque manager devra personnellement s’assurer d’une continuité du service dont il a la charge et par conséquent d’une permanence, par service, durant les horaires d’ouverture au public de l’établissement concerné.
Champ d’application
Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel administratif sédentaire non-cadre de l’entreprise, à temps complet.
Horaires de travail
Base
Les horaires effectifs de travail sont basés sur la durée hebdomadaire de 37 heures. 
Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 7,40 heures (soit 07H24).
 Plages mobiles
Pendant ces périodes, le salarié concerné est libre de fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ,
Les plages mobiles seront précisées par voie de décision unilatérale de l’employeur.
Plages fixes
Pendant ces périodes, le salarié concerné doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages fixes seront précisées par voie de décision unilatérale de l’employeur.
Organisation des horaires
La journée de travail
Le temps de travail effectif journalier est minimum et maximum sera fixé par voie de décision unilatérale de l’employeur.
La pause déjeuner
La durée de la pause déjeuner ne peut être inférieure à 1 heure. Un badgeage à l’entrée et à la sortie est attendu.
En cas d’absence de badgeage, la totalité de la plage mobile de la pause déjeuner sera décomptée. 
En cas de badgeage inférieur à 1 heure, 1 heure sera décomptée.
Absences sur plage fixe
Pour toute absence sur plage fixe, l'accord du responsable hiérarchique devra être acquis avant l'absence de la journée considérée : congés payés, RTT, congé sans solde…
Toute absence autorisée (congés payés, RTT, congés sans solde…) devra être formulée dans les délais impartis sur l’outil de Gestion des temps. La durée de l’absence sera comptabilisée sur les bases suivantes :
1 journée = 07H24 ;
½ journée = 03H42 ;
Moins d'une demie journée = la durée d'absence.
En cas d'absence autorisée en cours de journée sur la plage fixe, le salarié a pour obligation de pointer à l'entrée et à la sortie. 
En outre, les retards donneront lieu à retenue sur salaire et ne pourront être compensés par le débit-crédit. Ils pourront donner lieu à sanction.
Déplacement professionnel
En cas de déplacement professionnel, le supérieur hiérarchique a la responsabilité de compléter les horaires de travail effectifs réels du salarié concerné dans l’outil de gestion des temps.
Les cumuls d’heures
La période de référence journalière est de 07H24.
La période de référence hebdomadaire est de 37H00.
La période de référence mensuelle est l'horaire théorique de la période de recueil de paie considérée.
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des cumuls sont possibles.
Débit
Des cumuls sont possibles :
A la semaine, 3 heures, à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes ;
Sur la période de recueil de paie : dans la limite de 10 heures.
Crédit
Des cumuls sont possibles :
A la semaine : 3 heures ;
Sur la période de recueil de paie : vous pouvez accumuler un crédit maximum équivalent à 10 heures.
Récupération des débits et des crédits
Le régime de ces récupérations s'applique dans le cadre de la période de recueil de paie dont l'horaire théorique doit être respecté.
Les périodes de recueil de paie sont communiquées au mois de novembre au plus tard pour l’année suivante. 
Le débit maximum autorisé sur la période de recueil de paie est de 10 heures. Au terme de la période de recueil  le compteur de débit/crédit de chaque salarié doit être nul.
Compte tenu de la souplesse du système, toute heure manquante, c'est-à-dire toute heure en deçà de l'horaire théorique du mois, devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.
Les heures cumulées au crédit doivent impérativement être récupérées avant la fin de la période de recueil de paie concernée. Ainsi, au terme de la période de recueil votre compteur de débit/crédit doit être nul. Les heures excédant l’horaire théorique de la période concernée, effectuées sans demande expresse du supérieur hiérarchique, ne seront pas indemnisées.
En aucun cas, les reports et le cumul de report d’heures dont seul le salarié a l’initiative ne peuvent constituer des heures supplémentaires et donner lieu à rémunération majorée.
Modalités de contrôle de la durée de travail
Enregistrement des horaires de travail
L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel.
Toutes les entrées et toutes les sorties doivent être pointées.
Le système de badgeage retenu est communiqué par voie de décision unilatérale de l’employeur. 
Gestion des horaires et compteurs
Les erreurs de pointage ou omissions occasionnelles seront tolérées, mais leur répétition ou les fraudes seraient considérées comme des fautes, pouvant entraîner de graves conséquences.
En cas d’omission, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique qui aura la responsabilité de compléter le pointage manquant.
En cas de panne ou de dysfonctionnement du système, et pendant la durée de la remise en état, l’horaire variable sera suspendu et l’horaire fixe sera en vigueur.
Pour le calcul des débits et crédits, il sera tenu compte de l’horaire de travail effectif journalier par rapport à un horaire théorique de 7H24.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE
Les dispositions du présent article ont été conclues en vue d’assurer la compétitivité de l’entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l’emploi. Cette organisation du travail permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année pourra être proposé aux catégories suivantes de salariés :
Salariés ayant la qualité de cadres, au sens des conventions et accords  collectifs en vigueur, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l’accomplissement de l’horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d’une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps, par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes et services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’a posteriori ;
 Salariés, itinérants ou sédentaires, n’ayant pas la qualité de cadre, à condition qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’a posteriori.
Durée annuelle de travail 
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 1er janvier et qui se termine le 31 décembre, soit l’année civile.
 Volume annuel d’heures de travail sur la période de référence
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue est fixée à 1 767 heures.
Ainsi, le temps de travail effectif des salariés visés par le présent article est de 38,5 heures en moyenne par semaine soit 1767 heures sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 40,5 heures de temps de travail effectif en moyenne par semaine 
Attribution de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile pour une année complète de travail dénommés ci-après « JRTT » permettant de ramener le temps de travail effectif à 38,5h en moyenne par semaine soit 1767 heures sur l’année.
La prise des JRTT suit les règles énoncées à l’article I.5. 
 Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte, sous réserve que soit respecté, sur cette période, l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Ces variations horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.
Le salarié bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, il est tenu, personnellement, de veiller au respect de ces dispositions.
Rémunération du salarié en forfait annuel en heures
Rémunération du nombre annuel d’heures de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
Ainsi, compte tenu de l’attribution d’un jour de repos supplémentaire dit « RTT » par mois, en contrepartie de deux heures réalisées par semaine, au-delà de 38,5 heures, la rémunération forfaitaire mensuelle sera calculée sur la base de 38,5 heures par semaine, soit 166,83 heures par mois.
Le bulletin de paie de l’intéressé mentionnera le nombre moyen mensuel d’heures de travail sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
A la demande expresse de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle de travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l’horaire, soit en janvier de l’année suivante.
Ce complément est égal, pour chaque heure ainsi effectuée, à la valeur d’une heure de salaire réel forfaitaire convenu.
La valeur d’une heure de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :
Salaire forfaitaire mensuel
Horaire moyen mensuel convenu
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de décompte de l’horaire à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention individuelle de forfait du salarié.
Modalités de contrôle du volume horaire de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du volume horaire des salariés concernés se fait selon les modalités suivantes :
Un décompte quotidien, par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail, sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise ;
Un décompte hebdomadaire, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié, disponible sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise et consultable par le salarié concerné.
DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Les dispositions du présent article ont été conclues en vue d’assurer la compétitivité de l’entreprise qui doit faire face à la concurrence internationale et, par voie de conséquence, de maintenir, voire de développer l’emploi. Cette organisation du travail permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux catégories suivantes de salariés :
Salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
Salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
 Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre, soit l’année civile.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou par demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur 5 jours par semaine, voire 6 jours par semaine à titre exceptionnel, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 250 jours par an.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait.
En contrepartie de cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article IV.3.3 du présent accord.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée, ou demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante : 
Salaire forfaitaire mensuel
21,66 jours
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article I..2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. 
Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 %.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures consécutives chaque semaine, sauf dérogations légales.
Suivi de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que :
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif, sont accessibles, en temps réel, sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise et par conséquent accessibles au collaborateur ;
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront informer l’entreprise, par tout moyen, des jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ;
La Société SSI Service et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, il est préconisé d’organiser des échanges réguliers sous quelle que forme que ce soit, lesquels serviront à formaliser les difficultés éventuelles, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail.
Contrôle du nombre de jours travaillés  
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 
Le nombre de jours de travail est accessible, en temps réel, sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise, par le salarié, son supérieur hiérarchique ainsi que par le service des ressources humaines.
Un récapitulatif mensuel des jours travaillés et des jours de repos, mentionnant la nature de ces derniers, sera adressé chaque mois au collaborateur concerné ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, par courriel. En cas de désaccord sur les jours travaillés ou jours de repos, ou bien encore de difficulté liée à la charge de travail ou dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas pu bénéficier de son repos quotidien, il doit en informer son supérieur hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines, par retour de courriel, dans les meilleurs délais. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique ou le service ressources humaines organisera un entretien avec le salarié au plus tard dans les 15 jours calendaires suivants la réception des déclarations du salarié. Le cas échéant, il sera mis en œuvre les mesures permettant de remédier aux éventuelles difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos, etc…
En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
En tout état de cause, le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans les 15 jours le salarié. Le cas échant, un plan d’actions pourra être mis en place.
Entretiens annuels
Un entretien de suivi spécifique aura lieu chaque année, au cours duquel le salarié concerné et son responsable hiérarchique apprécieront et évalueront, conjointement : 
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La rémunération du salarié eu égard à son autonomie, aux sujétions ainsi qu’aux responsabilités qui lui sont confiées.
A cette occasion, un rappel des modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sera effectué.		
Le contenu de cet échange devra impérativement être formalisé par écrit. En cas de difficulté relatée au cours de l’entretien annuel, un plan d’actions sera mis en place.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit à pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part,	la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. 
Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont définies dans la Charte relative au droit à la déconnexion, applicable dans l’entreprise.	
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter aux outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
DISPOSITIF D’ASTREINTES
Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Salariés concernés
Le dispositif d’astreinte concerne l’ensemble des salariés occupant des fonctions de techniciens au sein de l’entreprise ainsi que les cadres responsables des activités de maintenance au sein de l’entreprise, tels que les Responsables d’agence, Responsables Techniques.
Le présent dispositif d’astreinte revêt un caractère obligatoire.
Organisation des astreintes
Périodicité de l’astreinte 
A compter du 1er janvier 2020, chaque période d’astreinte, peu important sa nature (téléphonique ou induisant un déplacement) s’étendra en horaires non ouvrés du vendredi à 16H30 au vendredi suivant à 08H30.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes d’astreinte
Les salariés concernés devront être informés de la programmation individuelle des périodes d’astreinte 15 jours avant le début de la période concernée. En cas de circonstances exceptionnelles, telles une absence imprévue du titulaire de l’astreinte notamment, ce délai sera réduit à un jour franc. 
L’information se fait par courriel ou notification.
Fréquence des périodes d’astreinte
Sauf circonstances exceptionnelles, la fréquence des périodes d’astreinte est fixée, pour un même salarié, à une période d’astreinte maximum toutes les 3 semaines.
Décompte de la durée du travail dans le cadre du dispositif d’astreinte
Période d’attente
Le temps d’attente, durant lequel le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Il fait toutefois l’objet d’une compensation financière fixée à l’article V.6.1.
Le salarié concerné est tenu de déclarer sa période d’astreinte, dans les délais impartis en vertu du calendrier de paie, sous la forme d’un évènement « Astreinte » dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Temps d’intervention et de trajet
Le temps d’intervention et le temps de trajet pour se rendre au lieu de celle-ci constituent du temps de travail effectif, qui sera rémunéré comme tel, selon les dispositions fixées à l’article V.6.2.
Le salarié concerné est tenu de déclarer la date et la durée de ses interventions dans le cadre du dispositif d’astreinte, incluant ses temps de trajet aller et retour pour se rendre sur le lieu d’intervention, dans les délais impartis en vertu du calendrier de paie, sous la forme d’un évènement « Intervention d’astreinte » dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Temps de dépannage téléphonique
Les dépannages téléphoniques, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié dépanne à distance un client, en le guidant quant aux actions à réaliser afin d’éviter une intervention physique est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Chaque dépannage téléphonique dans le cadre du présent dispositif d’astreinte doit faire l’objet d’une information spécifique au Centre d’appels et/ou d’un rapport de dépannage téléphonique.
Le salarié concerné est tenu de déclarer la date et la durée de chaque dépannage téléphonique, dans les délais impartis en vertu du calendrier de paie, sous la forme d’un évènement « Dépannage téléphonique » dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.
Les cadres d’astreinte, soumis à une convention de forfait annuel en jours, doivent également déclarer le temps passé au téléphone dans le cadre de l’astreinte, sous forme d’évènement. 
 Durée quotidienne du travail 
Les dispositions des articles I.9 et I.10 relatives à la durée quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail hebdomadaires s’appliquent dans le cadre du dispositif d’astreinte.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif. Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. 
Le temps de repos égal à la différence entre 11 heures et le temps de repos dont le salarié a déjà bénéficié avant d’intervenir devra être restitué au salarié immédiatement après l’intervention.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Dans le cadre du dispositif d’astreinte, il pourra être dérogé de plein droit aux dispositions de l’article L. 3132-3 du Code du travail qui prévoit que le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Ainsi dans ce cadre, le repos hebdomadaire pourra être donné un autre jour de la semaine. 
En cas d’interventions au cours d’une astreinte conduisant le salarié à travailler tous les jours d’une même semaine civile, le salarié devra bénéficier de son temps de repos hebdomadaire dans la semaine qui suit et au plus tard le samedi, sans préjudice du nombre d’heures de travail à réaliser dans la semaine.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
Modalités de suivi des astreintes
Un récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accomplies par chaque salarié par semaine civile et par mois civil est accessible, en temps réel, compte tenu des déclarations d’évènements réalisées et validées, sur l’outil de gestion des temps de l’entreprise. 
Conformément à l'article R. 3121-2 du Code du travail, il est remis en fin de mois à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte qu’il a accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Dans ce cadre, le nombre d’heures d’astreinte ainsi que la compensation correspondante figureront sur le bulletin de salaire du salarié pour la période concernée.
Compensation des astreintes
Le temps d’astreinte
En contrepartie du temps « d’attente », le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière, nommée « Prime d’astreinte » d’un montant forfaitaire de 250 € bruts pour une période d’astreinte complète, soit du vendredi 16H30 au vendredi suivant à 08h30.
Toute période d’astreinte incomplète donnera lieu à une contrepartie financière forfaitaire, nommée « Prime d’astreinte » calculée au prorata temporis.
Une prime exceptionnelle de 50 € bruts s’ajoutera à la contrepartie prévue ci-dessus en faveur des salariés assumant la période d’astreinte comprenant la nuit du 24 au 25 décembre ou la nuit du 31 décembre au 1er janvier.
Les salariés de l’entreprise, appelés à n’assurer qu’une astreinte téléphonique, sans qu’aucun déplacement ne soit induit, percevront une contrepartie financière forfaitaire, nommée « Prime d’astreinte téléphonique », d’un montant de 120 € bruts.
La rémunération de l’intervention
Les temps d’intervention et de déplacement aller-retour, domicile-lieu d’intervention et de dépannage téléphonique constituent du temps de travail effectif.
La rémunération de ces temps tiendra compte, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires et des éventuelles majorations concernant notamment le travail de nuit, le dimanche et les jours fériés.
A titre exceptionnel et bien que leur durée du travail soit décomptée en journée ou demi-journée, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en jours sur l’année (forfait jours), les parties conviennent que le temps d’intervention est évalué forfaitairement, compte tenu du régime associé au forfait jours. 

Ainsi, le décompte du temps d’intervention doit être décompté comme suit : 
Toute intervention d’une durée inférieure à 4 heures donnera lieu à l’attribution d’1/2 journée de récupération s’imputant sur le forfait jours de 218 jours. 
Toute intervention supérieure ou égale à 4 heures donnera lieu à l’attribution d’une journée complète de récupération s’imputant sur le forfait de 218 jours de travail
Toute intervention supérieure ou égale à 7 heures donnera lieu à l’attribution de deux journées complètes de récupération s’imputant sur le forfait de 218 jours de travail
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2024. Le présent accord prendra automatiquement fin à la date de son échéance. 
RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
RENOUVELLEMENT
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 6 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU.
Le présent accord est transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur la page d’accueil « Actualités » du portail ADP de l’entreprise. 

Fait à Saint-Aubin, le 28 novembre 2019 en 7 exemplaires, 



Pour la société SSI SERVICE : 

                                                     en sa qualité de Directeur Général.



Pour les Organisations syndicales représentatives :


Le Syndicat CFDT représenté par                                                       , Délégué Syndical.



Le Syndicat CGT représenté par                                                        , Délégué Syndical ;