Entre les soussignés :
La Société Meubles IKEA France SAS, dont le siège social est situé sis au 425 rue Henri Barbusse – BP 129 – 78735 PLAISIR, représentée par, 

d'une part,

Et


La Fédération des services CFDT, Tour Essor, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex, représentée par 

La Fédération CGT Commerce, Distribution et Services, 263 rue de Paris, case 425, 93514 MONTREUIL Cedex, représentée par 

La Fédération des syndicats CFTC « Commerce, Services et Force de vente », 34 quai de Loire, 75019 PARIS, représentée par 

La SNEC CFE-CGC, 9 rue du Rocroy 75010 PARIS, représentée par 

La FEC CGT-FO, 54 rue d’Hauteville 75010 PARIS, 75010 PARIS, représentée par 


d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :





Préambule
Pour atteindre ses ambitions, IKEA place ses collaborateurs au centre de sa stratégie. Elle est consciente que ses équipes multigénérationnelles constituent une richesse forte en termes de compétences, et amènent des défis à relever, notamment pour comprendre, respecter et accepter les différences de génération. 

Dans l’optique de promouvoir la politique de gestion des carrières tout au long de la vie et afin de préserver, transmettre, et enrichir les compétences de l’entreprise, IKEA et les organisations syndicales ont signé en 2014 un accord portant sur le contrat de génération d’une durée de trois ans.

Pour continuer à favoriser la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise, les parties ont convenu de négocier à nouveau un accord multigénérationnel, et ce malgré les évolutions législatives ayant supprimé cette obligation.

IKEA est attachée à la reconnaissance de la diversité des âges, en veillant à ce que chacun trouve pleinement sa place au sein de l’entreprise. Compte tenu des tendances sociétales, des changements démographiques donnant lieu à une nouvelle réalité et dans la continuité de ses engagements, IKEA a souhaité axer ce nouvel accord multigénérationnel sur trois principes :
le plus grand nombre
la conscience des coûts 
l’amélioration de nos pratiques

Afin de contribuer à la stratégie « People » de l’entreprise, IKEA et les organisations syndicales ont souhaité proposer des solutions simples et pragmatiques en intégrant les dispositions des accords en vigueur dans l’entreprise et en s’appuyant sur des outils opérationnels existants. C’est ainsi que les parties ont déterminé des objectifs et des engagements autour de trois grands axes :

créer un environnement dans lequel les collaborateurs se sentent pleinement accueillis et soutenus, en sécurisant notamment l’intégration et le suivi du jeune ;
favoriser la croissance et l’expansion de IKEA en attirant et en développant les potentiels, notamment au travers de l’alternance ;
se soucier du bien-être des collaborateurs, en prenant notamment des engagements sur les conditions de travail et l’aménagement des fins de carrière. 






Chapitre 1 : Objet et champ d’application de l’Accord

Article 1 : Objet de l’Accord

Le présent accord a pour objectifs de : 
faciliter l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ; 
favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des collaborateurs âgés.

Au travers de ces domaines d’action privilégiés, les parties affirment leur engagement pour que la diversité des âges soit un fondement de la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de IKEA. Les parties réaffirment également leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de mixité des emplois, et de non-discrimination du fait de l’âge et du sexe, tout particulièrement en matière de recrutement, d’accès à la formation professionnelle, de mobilité géographique, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.


Article 2 : Champ d’application de l’Accord

Les dispositions du présent accord en faveur de l’emploi et de la diversité des âges concernent de façon spécifique :
les collaborateurs âgés de 26 ans au plus ;
les collaborateurs âgés de 45 ans et plus, selon la nature des mesures incluses dans cet accord ;
les collaborateurs âgés de 50 ans et plus, selon la nature des mesures incluses dans cet accord.



Chapitre 2 : Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 

Article 3 : Objectifs chiffrés en matière de recrutements de jeunes en contrat à durée indéterminée

3.1 Caractéristiques du contrat multigénérationnel

Les parties conviennent de créer et d’identifier un dispositif d’insertion professionnelle durable des jeunes de 26 ans au plus sous l’appellation « contrat multigénérationnel ». Ce dispositif a pour objectif premier de permettre à chaque établissement de rapprocher de l’emploi les personnes de 26 ans au plus en situation de précarité sociale et professionnelle, en leur offrant une chance d’insertion. 

Souhaitant contribuer d’avantage à cette volonté d’insertion professionnelle en participant à la pérennité de l’emploi, les parties conviennent également que ces recrutements en contrat multigénérationnel se feront sur des emplois à temps complet.

Les caractéristiques du contrat multigénérationnel au sein de l’entreprise sont donc les suivantes :
emploi en contrat à durée indéterminée ;
emploi à temps complet;
ouvert à toutes les catégories socioprofessionnelles.


3.2 Objectifs chiffrés du contrat multigénérationnel

L’entreprise s’engage à recruter, au sein de ses magasins existants, sur la durée d’application du présent accord, un minimum de 160 collaborateurs, de 26 ans au plus, en contrat à durée indéterminée et à temps complet, dont 90% d’employés et 10% d’agents de maîtrise ou cadres. Les contrats multigénérationnels peuvent être conclus dans le cadre d’une ouverture de magasin mais ne sont pas comptabilisés au titre de cet objectif chiffré jusqu’à la date d’ouverture.

Les recrutements porteront en priorité sur les personnes les plus éloignées de l’emploi, les demandeurs d’emploi mais seront ouverts également aux collaborateurs en contrat à durée déterminée ou à temps partiel dans l’entreprise. 

L’entreprise veillera à ce que les efforts de recrutement soient équitablement répartis au sein de tous les établissements ouverts à date d’application du présent accord.

Un suivi de la mise en œuvre du dispositif sera réalisé tous les ans au titre du chapitre « contrat multigénérationnel » du bilan social de l’entreprise.


3.3 Procédure de recrutement du contrat multigénérationnel

Les établissements mettent en place un réseau de partenaires publics (pôle emploi) et associatifs (comme par exemple les missions locales) afin de communiquer sur les offres d’emploi dans le cadre du contrat multigénérationnel. L’entreprise s’engage à respecter le cadre de sa politique générale de diversité et d’égalité professionnelle, ainsi que ses engagements en matière d’emploi des personnes handicapées.
Article 4 : Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes 

4.1 Intégration et formation des jeunes

4.1.1 Le parcours d’intégration : On Boarding Process

Afin de garantir les meilleures conditions d’accueil et d’intégration des jeunes, l’entreprise s’engage à ce que chaque nouveau collaborateur de 26 ans au plus bénéficie du parcours d’intégration dénommé « On Boarding » à son arrivée dans l’entreprise et au plus tard dans les trois mois suivant son embauche.
Le « On Boading » permet aux nouveaux collaborateurs de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise ainsi que les missions de son profil de compétences. Ce parcours d’intégration est composé notamment de différents modules : 
BJK : Basic Job Knowledge 
On The Job (pour les managers) 
Accueil sécurité
Code de conduite
Store introduction (période d’intégration en magasin)
etc… 

Le nouveau collaborateur sera accompagné par un parrain ou une marraine tout au long de son parcours d’intégration.

4.1.2 La sensibilisation aux informations disponibles

Afin de disposer des éléments indispensables pour une bonne intégration, l’entreprise s’engage à sensibiliser le collaborateur en contrat multigénérationnel à l’utilisation de l’intranet, Ico-worker, Yammer, etc… dans un des modules qui composent « Store introduction » prévu pendant son parcours d’intégration. 

Le collaborateur en contrat multigénérationnel aura notamment accès à ces canaux de communication et à toutes les informations utiles relatives au présent accord, aux démarches à effectuer, aux principaux interlocuteurs dans l’entreprise, et à toutes les informations concernant la politique ressources humaines, la culture et les valeurs de l’entreprise.


4.2 Accompagnement des jeunes

L’entreprise s’engage à ce que chaque nouveau collaborateur, et notamment ceux de 26 ans au plus, soit accompagné par un référent appelé « parrain » ou « marraine ».

Le choix du parrain ou de la marraine se fera sur la base du volontariat après validation de son responsable. Le parrain ou la marraine devra d’ailleurs maîtriser les aptitudes de leadership suivantes :
Inspirer et clarifier
Ensemble pour réussir

Chaque département disposera d’un parrain ou d’une marraine minimum.

Pour devenir parrain ou marraine, le collaborateur devra avoir au moins deux ans d’ancienneté dans son département et être dans la maîtrise de son poste conformément à l’accord de classification en vigueur au sein de l’entreprise. Un collaborateur senior, âgé de 45 ans et plus, sera prioritaire à compétences égales.

Les missions confiées au parrain ou à la marraine consisteront à accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat multigénérationnel, notamment pour faciliter son insertion dans l’établissement dès le premier jour de sa prise de fonction. Il est rappelé que le parrain ou la marraine ne se substitue pas au responsable hiérarchique du collaborateur en contrat multigénérationnel.

Les objectifs annuels du parrain ou de la marraine seront adaptés en fonction de la charge de travail représentée par cette mission. 

Chaque parrain ou marraine pourra encadrer au maximum deux jeunes simultanément.

Afin que l’information soit accessible à l’ensemble du personnel, l’entreprise veillera à ce que la liste des parrains et marraines soit affichée dans chaque établissement.


Article 5 : Modalités de mise en œuvre du suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son parrain ou sa marraine

Durant la période d’essai, un échange sera organisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son parrain ou sa marraine afin de faire un bilan des premières semaines ou des premiers mois d’intégration au sein de l’entreprise. 

A l’issue de la période d’essai, le responsable hiérarchique rencontrera à nouveau le jeune pour effectuer un bilan de la période d’essai, et pour fixer les objectifs pour l’année en cours.


Article 6 : Perspectives de développement de l'alternance et les conditions de recours aux stages et modalités d'accueil des alternants et des stagiaires

6.1 Développement de l’alternance

Afin de préparer une succession durable en détectant et accompagnant nos nombreux talents, l’entreprise se propose de développer le recrutement de collaborateurs en alternance.

Dans le cadre du présent accord, elle souhaite continuer à améliorer les conditions d’accueil de ses collaborateurs et inscrire cette démarche dans une logique d’emploi durable et pérenne. 

Afin de favoriser l’insertion des jeunes quel que soit leur âge, IKEA souhaite ouvrir le dispositif de l’alternance aux jeunes âgés de moins de 18 ans, dans le respect des dispositions légales.

Ainsi, des partenariats spécifiques d’alternance avec des établissements scolaires spécialisés seront créés afin de développer le recours à l’alternance au sein des différents métiers dans les établissements. 

Certaine que l’alternance est l’une des voies les plus pertinentes pour s’engager durablement dans la vie active, IKEA se fixe comme objectif de recruter 242 personnes en alternance durant la période d’application de l’accord et de faire une proposition d’embauche en contrat à durée indéterminé à temps plein à au moins 50% des collaborateurs accueillis en alternance. 

Conformément à l’Accord du 26 mai 2015 relatif à la formation professionnelle de la Convention collective nationale du Négoce de l’ameublement, les parties signataires considèrent que le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions de professionnalisation.

Ainsi, pour accompagner le collaborateur en contrat de professionnalisation, en période de professionnalisation ou en apprentissage, l'employeur doit désigner un tuteur ou un maître d'apprentissage appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur lui-même peut exercer cette mission, à condition de remplir les conditions requises.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage a les missions suivantes :
accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de professionnalisation, notamment pour faciliter son insertion professionnelle dans l'entreprise ;
assurer la liaison avec l'organisme de formation et participer à l'évaluation et au suivi de la formation ;
contribuer au développement des compétences professionnelles du collaborateur dont il a la responsabilité en tant que tuteur. Dans ce cadre, ce dernier rencontrera, chaque trimestre, le collaborateur lors d’un entretien de suivi.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage est désigné par l'employeur parmi les collaborateurs qualifiés de l'entreprise et sur la base du volontariat. Le collaborateur ne peut être désigné comme tuteur que s'il justifie d'une expérience d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et s'il est classé dans un niveau supérieur à celui du collaborateur en professionnalisation.

Le tuteur ou le maître d'apprentissage ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux collaborateurs bénéficiaires de contrat de professionnalisation, de période de professionnalisation ou de contrat d'apprentissage.

En l'absence de formation au tutorat et/ou d'expérience de tutorat, les signataires conviennent que l'entreprise doit faire suivre une formation spécifique aux tuteurs ou aux maîtres d'apprentissage afin de leur permettre d'accomplir efficacement cette mission.

Le fait de participer activement et efficacement à la formation de jeunes entrera dans l'appréciation professionnelle des intéressés au sein de l'entreprise.


Afin de contribuer à sa politique « People », l’entreprise souhaite améliorer la rémunération de ses collaborateurs en alternance.

L’Accord du 26 mai 2015 relatif à la formation professionnelle de la Convention collective nationale du Négoce de l’ameublement prévoit une rémunération des alternants plus favorable que celle prévue par la loi. 

Afin d’aller au-delà des dispositions de la Convention collective, IKEA s’engage à utiliser les minima conventionnels MIF applicables au sein de l’entreprise, et correspondant à l’emploi occupé, pour déterminer la rémunération des collaborateurs en alternance.


6.2 Recours aux stages

6.2.1 Les stages de découvertes

Afin de garantir un accueil de qualité, le jeune en stage de découverte sera accompagné, à tout moment, par un collaborateur de l’entreprise. De plus, chaque établissement veillera à ce que le nombre de jeunes en stage de découverte ne dépasse pas 10% de l’effectif moyen annuel de l’établissement.
Le jeune en stage de découverte bénéficie de l'accès au restaurant d'entreprise, conformément à l’article 13.1 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les collaborateurs de l'entreprise.

6.2.2 Les stages conventionnés

L’entreprise a recours aux stages conventionnés dans les conditions prévues par les articles L. 124-1 et suivants du Code de l’éducation. 
Les parties tiennent à rappeler que le recours aux stagiaires n’a pas pour vocation de pourvoir un emploi permanent de l’entreprise, ni à remplacer un collaborateur absent. Ainsi, chaque établissement veillera à ce que le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile, ne dépasse pas 15% de l’effectif, et ce en application de l’article R124-10 du Code de l’éducation.
Le décompte du temps de présence des stagiaires sera effectué dans les mêmes conditions que les collaborateurs conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable au sein de l’établissement.

De plus, chaque stagiaire sera accompagné par un enseignant référent de l’établissement d’enseignement, et par un tuteur de l’établissement d’accueil, chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire, conformément aux modalités prévues dans la convention de stage. Le stagiaire sera suivi par le manager de l’équipe à laquelle il sera intégré. Il bénéficiera du parcours d’intégration dénommé « On Boarding ».

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à verser une gratification, dès le premier jour, à tout stagiaire bénéficiant d’un stage conventionné, quelle que soit la durée de ce dernier, y compris ceux d’une durée inférieure à 2 mois. 
L’entreprise souhaite également revaloriser la gratification des stagiaires. La grille de gratification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord se trouve en annexe.
De plus, l’entreprise prend en charge 50% des frais de transport du stagiaire, conformément à l’article 13.2 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les collaborateurs. Ce dernier bénéficie également de l'accès au restaurant d'entreprise, conformément à l’article 13.1 de l’Accord Interne, et dans les mêmes conditions que les collaborateurs de l'entreprise.
Afin de garantir la qualité de cet accompagnement, un tuteur ne pourra pas suivre plus de trois stagiaires en même temps.


Article 7 : Mobilisation d'outils existants dans l'entreprise permettant de lever les freins matériels à l'accès à l'emploi

Afin de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi, la personne recrutée aura la possibilité, au terme de sa période d’essai, d’avoir une avance exceptionnelle plafonnée à 1 mois de salaire et remboursable sur 10 mois. 


Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif de formation professionnelle qui permet d’acquérir des droits à la formation professionnelle (heures CPF). Ces droits sont inscrits dans un compte d’heures qui suit les individus tout au long de leur vie professionnelle. Son alimentation se fait, en application des dispositions légales en vigueur, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite d'un plafond total de 150 heures. Lorsqu'un collaborateur n'a pas effectué une durée du travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation de son CPF est calculée à due proportion du temps de travail effectué.
Le Compte Personnel de Formation permet d’accéder à des formations certifiantes et qualifiantes. Compte tenu des évolutions législatives récentes, IKEA rappelle que le permis B est désormais éligible au Compte Personnel de Formation 



Chapitre 3 : Engagements en faveur de l’emploi des collaborateurs âgés


Article 8 : Objectifs chiffrés de l'entreprise en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des collaborateurs âgés

8.1 Embauche de collaborateurs âgés

Afin de réduire la précarité ou les difficultés que pourraient rencontrer certaines personnes âgées de 45 ans et plus dans l’accès à l’emploi, l’entreprise s’engage à recruter, au sein de ses magasins existants, sur la durée d’application du présent accord, un minimum de 63 collaborateurs de 45 ans et plus, dont 10% de collaborateurs de 50 ans et plus, en contrat à durée indéterminée à temps complet.

Les recrutements porteront à la fois sur les personnes les plus éloignées de l’emploi, les demandeurs d’emploi mais seront également ouverts aux collaborateurs en contrat à durée déterminée et/ou à temps partiel dans l’entreprise. IKEA rappelle que ces recrutements contribueront à promouvoir sa politique diversité et inclusion afin d’atteindre les objectifs prévus notamment dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 20 avril 2017, et dans l’accord en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap du 1er avril 2016.

L’entreprise met en place un réseau de partenaires, notamment publics (pôle emploi), afin de communiquer sur les offres d’emploi dans le cadre de l’embauche de collaborateurs âgés de 45 ans et plus dans l’entreprise. L’entreprise s’engage à respecter le cadre de sa politique générale de diversité et d’égalité professionnelle, ainsi que ses engagements en matière d’emploi des personnes handicapées.

8.2 Maintien dans l’emploi des collaborateurs âgés

L’entreprise s’engage sur un objectif de maintien global de la proportion de collaborateurs âgés de 45 ans et plus en contrat à durée indéterminée à temps complet par rapport à l’effectif total en contrat à durée indéterminée à temps complet d’ici la fin de la durée de l’accord. 

La proportion de collaborateurs âgés de 45 ans et plus, dans l’entreprise, devra donc être d’au moins 25% de l’effectif total en contrat à durée indéterminée à temps complet à la date de fin de l’accord. 

A titre d’information, le nombre de collaborateurs âgés de 45 ans et plus en contrat à durée indéterminée à temps complet au 30 septembre 2017, était de 1535 collaborateurs sur un effectif total en contrat à durée indéterminée à temps complet de 6567 collaborateurs, soit 23,37%.


Article 9 : Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité


9.1 Sensibilisation lors des formations Ergonomie au poste de travail

Afin de contribuer au système de management de la santé et des conditions de travail, et dans une démarche de prévention à destination des jeunes collaborateurs et des collaborateurs âgés dans l’entreprise, les parties conviennent que des consignes spécifiques seront données aux jeunes et aux collaborateurs âgés lors des formations « Ergonomie au poste de travail » dispensées dans l’entreprise. 

Il est précisé qu’un recyclage sera réalisé pour tout jeune de moins de 30 ans, qui serait victime d’un accident du travail en lien avec la manutention manuelle. Ce recyclage sera effectué dans l’année suivant cet accident. 

Concernant les postes pour lesquels la formation « Ergonomie au poste de travail » est obligatoire, les collaborateurs de 45 ans et plus seront prioritaires.

Pour les postes pour lesquels la formation « Ergonomie au poste de travail » est facultative, les collaborateurs de 45 ans et plus pourront suivre la formation.


9.2 Observations de postes par le CHSCT (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives)

Le CHSCT (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives) aura la possibilité d’effectuer des observations de poste chaque trimestre. 

Conformément à l’Accord relatif au Développement du Dialogue social FY18-FY22 signé le 25 mai 2017, les collaborateurs âgés de 45 ans et plus pourront solliciter le CHSCT (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives) afin de réaliser une observation de leur poste de travail. Cette observation sera réalisée avec le responsable de service ou de département du collaborateur dont le poste est observé, et les membres du CHSCT (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives). 


L'observation des postes, les informations fournies par les collaborateurs sur les problèmes rencontrés sont les éléments essentiels pour que le comité puisse procéder, d'une part, à l'analyse des conditions de travail et, d'autre part, à la formulation de propositions d'amélioration qui seront à inscrire dans les priorités, lors de l'élaboration du programme annuel de prévention des risques. 

A l'issue de l'observation de poste, le CHSCT (ou l’instance qui reprendra les prérogatives du CHSCT dans le cadre des évolutions législatives) dressera un compte rendu écrit qui sera joint au procès-verbal de la réunion suivante du comité et transmis au responsable de service ou de département du collaborateur dont le poste est observé. Au cours de cette réunion, il peut être prévu un suivi des différents problèmes rencontrés au cours de l'observation de poste ainsi qu’une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER), si nécessaire. 

9.3 Autorisation d’absence pour effectuer un bilan de santé

Tout collaborateur entre 45 et 55 ans qui souhaite réaliser un bilan de santé, pourra bénéficier à sa demande d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 7 heures pendant la durée d’application de l’accord. Cette autorisation d’absence pourra être prise en plusieurs fois dans la limite de 7 heures au total. 

Pour en bénéficier, le collaborateur devra prévenir son responsable, avant la date prévue du bilan de santé et dans un délai suffisant au regard des règles de planification en vigueur dans l’entreprise. Il devra présenter le justificatif de présence correspondant. 


9.4 Exosquelette

L’exosquelette est un dispositif qui consiste à accompagner les mouvements des collaborateurs afin de les aider lors de la manutention de charges. Cet équipement d’aide à la manutention se porte comme un harnais afin de limiter au maximum les pathologies lombaires.

L’entreprise proposera cet équipement aux collaborateurs de 45 ans et plus. Ces derniers pourront également bénéficier de l’exosquelette, à leur demande et quels que soient leurs postes.

En cas d’accident du travail entrainant une pathologie lombaire, le collaborateur devra porter un exosquelette. 


9.5 Planification des collaborateurs âgés de 60 ans et plus

Un collaborateur âgé de 60 ans et plus, peut demander à ne plus être planifié au-delà de 20h00. Sa demande est réputée acceptée sauf réserve impérieuse liée à des nécessités de service. De plus, le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, de 12 heures consécutives de repos quotidien, et de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire.

9.6 Inaptitude des collaborateurs âgés

L’entreprise souhaite prévenir la détérioration de l’emploi des collaborateurs âgés de 45 ans et plus, due aux contraintes physiques de certains postes ou d’accidents de la vie. L’entreprise souhaite donner des garanties aux collaborateurs en matière de reclassement pour inaptitude.

Selon l’article L.1226-11 du Code du travail, lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le collaborateur déclaré inapte suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Afin de limiter les conséquences immédiates d’une décision d’inaptitude suivant un accident du travail ou à une maladie professionnelle pour un collaborateur de 45 ans et plus et ayant au moins 15 ans d’ancienneté au moment de la première visite médicale, l’entreprise s’engage à maintenir le salaire de cette personne dès le premier jour de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. 


Article 10 : Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

10.1 Entretien professionnel 

Selon l’article L.6315-1 du Code du travail : « A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience […] ».

IKEA s’engage à faire bénéficier aux collaborateurs d’un entretien professionnel. Ces entretiens sont destinés à leur permettre d’anticiper la suite de leur carrière en fonction de leurs aspirations et des perspectives offertes par l’entreprise. 

Lors de cet entretien professionnel, le collaborateur peut exprimer ses souhaits notamment parmi les points suivants :
les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique;
les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation;
les conditions de réalisation d’une éventuelle formation;
la reconnaissance des compétences et qualifications du collaborateur notamment par le biais d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
les éventuels objectifs de professionnalisation ;
le projet professionnel du collaborateur, en prenant en compte son expérience professionnelle acquise : poursuite d’activité, réorientation, aménagement du temps de travail, conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, projet de création d’entreprise ou d’auto-entreprenariat. 

Ainsi, les éléments du projet professionnel du collaborateur, réalisés par le manager, seront partagés avec le Responsable Ressources Humaines, en vue de construire la suite de sa carrière, reprenant les souhaits d’évolution et de mobilité éventuelle en même temps que les besoins de formation du collaborateur.


Lors de cet entretien professionnel, le collaborateur âgé de 45 ans et plus pourra demander à bénéficier d’une formation, en relation ou non avec son métier, d’une durée maximum de deux jours, parmi un catalogue de formation spécifique prévu à cet effet. 

Les parties rappellent que le collaborateur a notamment la possibilité de découvrir un métier à travers le dispositif interne de « Vis ma vie ».

Lors de cet entretien professionnel, le collaborateur âgé de 55 ans et plus partagera avec son manager les informations liées à son éventuel souhait de départ en retraite.



10.2 Reconnaissance de l’ancienneté chez IKEA

Médaille d’honneur du travail

Les parties souhaitent par le présent accord, mettre en place le dispositif de la médaille d’honneur du travail afin de reconnaître la carrière professionnelle et valoriser l’ancienneté chez IKEA, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cadre du dispositif de la médaille d’honneur du travail, IKEA offre une gratification dont le montant dépendra des années d’expérience professionnelle du collaborateur, de son ancienneté au sein de IKEA et de la durée du travail prévue dans son contrat de travail au moment de l’obtention de la médaille d’honneur du travail. La grille de gratification en vigueur au jour de la conclusion du présent accord se trouve en annexe 2.

Afin de bénéficier de cette gratification, le collaborateur devra :
effectuer, au préalable, les formalités administratives prévues par la loi ;
obtenir le diplôme correspondant à l’échelon de la médaille d’honneur du travail ;
être présent à l’effectif au jour de la demande de gratification IKEA.

La demande de gratification auprès de l’entreprise devra impérativement être réalisée dans les 6 mois suivant l’obtention du diplôme de la médaille d’honneur du travail, et au plus tard le 31 décembre 2020 pour la promotion du 14 juillet 2020. 

Carte cadeau des 10 ans d’ancienneté IKEA

Pour célébrer les 10 d’ancienneté des collaborateurs chez IKEA, l’entreprise met en place une carte cadeau d’un montant de 700 euros bruts soumise à cotisations. Elle sera offerte par l’établissement dont dépend le collaborateur dans les 3 mois suivant la date anniversaire de son embauche chez IKEA.

Les dispositions du présent article abrogent et se substituent définitivement à tous les usages et les engagements unilatéraux ayant le même objet antérieurement en vigueur dans l’entreprise ou ses établissements.

Article 11 : Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

11.1 Aménagement du temps de travail en fin de carrière 

11.1.1 Réduction du temps de travail

Toute demande d’aménagement visant à la réduction du temps de travail formulée par un collaborateur l’année de ses 55 ans et plus, ayant 10 ans d’ancienneté ou plus sera acceptée. 

La demande d’aménagement du temps de travail devra être formulée avant le 1er mai de l’année des 55 ans et plus, puis chaque année au choix du collaborateur pour une application effective au 1er septembre.

Pour les collaborateurs relevant de la catégorie Cadres, l’aménagement de leur temps de travail se fera par la diminution de leur forfait annuel de jours travaillés et de leur contrepartie en repos. Cette demande devra être formulée avant le 1er mai de chaque année pour une application effective au 1er septembre.

Les collaborateurs ayant ainsi choisi de réduire leur temps de travail en passant d’un temps complet à un temps partiel, pourront, s’ils en font la demande, continuer à cotiser à l’assurance vieillesse sur la base de leur salaire à temps complet (33 heures ou 35 heures). L’entreprise prendra à sa charge, en plus de la cotisation patronale, la totalité de la contribution supplémentaire dont le collaborateur devrait s’acquitter. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite.


11.1.2 Jours de congés supplémentaires

Tout collaborateur de 55 ans et plus pourra, s’il le souhaite, bénéficier de jours de congés supplémentaires en transformant tout ou partie de son 13e mois. 
Pour ce faire, le collaborateur devra indiquer son choix entre un versement et une attribution de jours de congés supplémentaires :
avant le 10 avril pour la moitié du 13e mois versé en avril, 
avant le 10 octobre pour la moitié du 13e mois versé en octobre. 

Chaque moitié de 13e mois ne pourra donner lieu qu’à 13 jours ouvrables de congés supplémentaires.

Ces jours de congés supplémentaires devront être pris avant le 31 mai de l’année suivant l’année d’attribution de ces jours.


11.2 Formation « Organiser sa nouvelle vie »

Le passage d’une vie professionnelle active à une période de retraite est un moment qui doit se préparer. Ce temps d’anticipation et d’organisation peut donner lieu à de nouveaux projets de vie, mais aussi à des questionnements voire des craintes.

Aussi, tout collaborateur dont le départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) est programmé pendant la durée d’application du présent accord, pourra demander à bénéficier d’une formation sur le thème « Organiser sa nouvelle vie ». Cette formation sera dispensée par un organisme externe à l’entreprise, et sera financée par le biais du plan de formation. 

11.3 Dispositifs d’aménagement de fin de carrière

Afin de continuer à faire bénéficier les collaborateurs de l’entreprise de dispositifs d’aménagement de fin de carrière tout en prenant en considération le nombre croissant de futurs bénéficiaires, les parties signataires conviennent de la nécessité de faire évoluer ses modalités dans le temps, en 3 étapes selon le calendrier suivant : 

jusqu’au 31 août 2018, les parties conviennent de conserver les dispositions du précédent accord sur le contrat de génération concernant le congé de fin de carrière, 
A compter du 1er septembre 2018 et jusqu’au terme du présent accord, les collaborateurs peuvent choisir soit le dispositif de retraite progressive, soit le dispositif de congé de fin de carrière. Afin de conduire le changement relatif au dispositif de retraite progressive, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une communication auprès des collaborateurs concernés. 
A compter du 1er septembre 2020, la retraite progressive sera le seul dispositif d’aménagement de fin de carrière applicable, à tous les collaborateurs, au sein de l’entreprise.


11.3.1 Dispositions applicables jusqu’au 31 août 2018

Les dispositions du présent article ne s’appliquent qu’aux collaborateurs dont la date de départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) est prévue au plus tard le 31 Août 2018.

Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 10 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 80%. Il continue à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 15 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 85%. Il continue à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 20 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 90%. Il continue à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
Pendant la période de congé de fin de carrière, l’entreprise maintient la prise en charge des cotisations patronales sur la base d’un temps plein, sous réserve de l’accord exprès du collaborateur de prendre à sa charge les cotisations salariales sur la base de son salaire à temps plein. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite. 

La date de départ en congé est alors avancée d’un demi-mois par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder 12 mois. 

11.3.2 Dispositions applicables à compter du 1er septembre 2018 

(Les dispositions du présent article révisent l’article 40.2 de l’accord interne d’entreprise du 30 janvier 1996 pendant la durée d’application du présent accord.)

Les dispositions du présent article ne s’appliquent qu’aux collaborateurs dont la date de départ à la retraite (liquidation des droits à la retraite) est prévue au plus tard le 31 Août 2020.

Ces collaborateurs pourront choisir de bénéficier :
soit du dispositif 1 tel que prévu à l’article 11.3.2.1 du présent accord,
soit du dispositif 2 tel que prévu à l’article 11.3.2.2 du présent accord. 

Il est précisé que ces deux dispositifs (dispositif 1 et dispositif 2) ne se cumulent pas et qu’aucune dérogation ne sera admise.


11.3.2.1 Dispositif 1 : La retraite progressive

La retraite progressive permet à un collaborateur de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande.

Ainsi, tout collaborateur, sans condition d’ancienneté, pourra bénéficier du dispositif de retraite progressive dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Dans cette situation, il pourra être dérogé aux règles régissant le temps de travail dans l’entreprise afin de tenir compte des contraintes de la retraite progressive.
De plus, tout collaborateur pourra bénéficier d’un départ anticipé selon les modalités suivantes : 
une dispense complète d’activité sur les 12 derniers mois précédent la liquidation définitive de sa retraite et ;
un maintien du salaire de base à hauteur de 45% d’un temps complet.
Pour bénéficier de cette mesure, le collaborateur devra réduire son temps de travail à hauteur de 45% d’un temps complet. Il continuera à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
La demande de départ anticipé effectuée dans le cadre du dispositif de retraite progressive, devra être formulée avant le 1er mai de chaque année pour une application effective au cours de l’année fiscale suivante.
Les collaborateurs ayant ainsi choisi de réduire leur temps de travail dans le cadre de la retraite progressive seront informés de la possibilité de cotiser à l’assurance vieillesse sur la base de leur salaire à temps complet (33 heures ou 35 heures). En cas d’accord du collaborateur, l’entreprise prendra à sa charge, en plus de la cotisation patronale, la totalité de la contribution supplémentaire dont le collaborateur devrait s’acquitter. Cette prise en charge sera réalisée pendant les deux dernières années civiles complètes maximum précédent la date de liquidation définitive de la retraite.
De plus, dans le cadre de la retraite progressive, les collaborateurs concernés, bénéficieront du calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite sur la base du dernier salaire rétabli au regard du contrat horaire précédent leur entrée dans ce dispositif.


11.3.2.2 Dispositif 2 : Le congé de fin de carrière 

Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 15 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 80%. Il continuera à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
Tout collaborateur ayant une ancienneté au moins égale à 20 ans à la date prévue de son départ en retraite, pourra bénéficier d’un départ anticipé avec maintien du salaire de base à 85%. Il continuera à bénéficier de sa prime d’ancienneté au prorata de son temps contrat.
Pendant la période de congé de fin de carrière, l’entreprise maintient la prise en charge des cotisations patronales sur la base d’un temps plein, sous réserve de l’accord exprès du collaborateur de prendre à sa charge les cotisations salariales sur la base de son salaire à temps plein. Cette prise en charge sera réalisée jusqu’à la dernière année civile complète précédent la liquidation de la retraite. 


La date de départ en congé est alors avancée d’un demi-mois par année d’ancienneté, sans pouvoir excéder 10 mois. 


11.4 Cumul emploi/retraite

Afin de faciliter la transition entre activité et retraite et d’ouvrir un complément de revenus aux collaborateurs qui le souhaitent, l’entreprise accepte, dès que cela est possible, les demandes de reprise d’activité par ses anciens collaborateurs retraités, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Dans cette situation, il est dérogé aux règles régissant le temps de travail dans l’entreprise afin de tenir compte des contraintes du cumul emploi-retraite.

11.5 Maintien du tarif de la mutuelle au départ en retraite

Les parties signataires du présent accord ont convenu d’étendre l’application et de maintenir le bénéfice des garanties des couvertures complémentaires santé et prévoyance dont bénéficient les collaborateurs de l’entreprise au moment de leur départ en retraite. 

La durée de maintien sera de 12 mois maximum.

11.6 Remise collaborateurs retraités

Les parties conviennent de faire bénéficier aux anciens collaborateurs IKEA, la politique d’entreprise relative à la remise accordée aux collaborateurs IKEA.

Ainsi, tout collaborateur quittant la société Meubles IKEA France dans le cadre d’un départ à la retraite et ayant une ancienneté d’au moins 10 ans, conservera le bénéfice de la remise attribuée aux collaborateurs, dans les mêmes conditions que les collaborateurs en poste.


Chapitre 4 : Dispositions finales

Article 12 : Application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de l’entreprise Meubles IKEA France.

Les dispositions de cet accord abrogent et se substituent à l’accord relatif au Contrat multigénérationnel et la diversité des âges du 17 avril 2014, et à tous usages et engagements unilatéraux ayant le même objet antérieurement en vigueur dans l’entreprise ou ses établissements.


Article 13 : Durée de l’accord

Les dispositions de cet accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2018. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 1er janvier 2018 au 31 août 2020. A l’échéance, il cessera de produire ses effets. 

En tant qu’accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée. 


Article 14 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail par voie d’avenant faisant l’objet d’un accord entre les parties.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



Article 15 : Suivi de l’application de l’accord

Une commission de suivi est mise en place. Elle est composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par an afin de partager le suivi des indicateurs de l’année écoulée. A l’occasion de cette réunion, les organisations syndicales signataires adressent leur observation au plus tard un mois avant la réunion.


Article 16 : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité et de dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.



Fait à Plaisir, le 26 décembre 2017


Pour la CFDT



Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC



Pour la CGT 


Pour FO
			


Pour la Société Meubles IKEA France  




ANNEXES


ANNEXE 1 : Grille de gratification des stagiaires 

Montant de la gratification des stagiaires chez IKEA (Taux horaire) :




(*) Selon l’article D124-6 du code de l’éducation :
chaque période au moins égale à 7 heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour ; 
et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. 

Un mois correspond donc à 154 heures (22 jours × 7 heures).




ANNEXE 2 : Grille de gratification de la médaille d’honneur du travail