ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT-JOURS 


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail plus opérationnelle, SILLAGES PARIS (ci-après la « Société ») a souhaité permettre à ses cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail de travailler sous le régime du forfait annuel en jours. Cela permet également à la Société de répondre aux besoins de son activité et de son organisation. 

Le présent accord (ci-après l’« Accord Collectif ») détermine les conditions de mise en œuvre du forfait-jours et prévoit les garanties nécessaires à la protection de la santé et du droit au repos des salariés, conformément aux articles L.3121-58 et suivants du code du travail.

Compte tenu de ses effectifs habituels de moins de 11 salariés et en l’absence de délégué syndical, la Société propose ce projet d’accord collectif à ses salariés, conformément aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le 8 mars 2019, le projet d’Accord Collectif a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des 2/3 du personnel lors du référendum prévu le 26 mars 2019, dans le respect du délai légal minimal de 15 jours. 


CHAPITRE I : FORFAIT-JOURS

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

L’Accord Collectif s’applique à l’ensemble des salariés cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la Société, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des lieux de travail mentionnés dans les contrats de travail.

Il s’agit notamment des salariés qui exercent des fonctions de direction avec des responsabilités de management élargi ou commerciales, impliquant une forte indépendance, une large autonomie d’initiatives et une grande latitude dans l’organisation et la gestion du temps leur temps de travail. Ils bénéficient au minimum d’une rémunération annuelle brute supérieure à 35000 euros.

Cette liste n’est pas limitative et elle pourra être modifiée par un avenant à l’Accord Collectif.

Compte tenu de leurs fonctions, les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. 

Les salariés relevant de la définition légale des cadres dirigeants prévue à l’article L.3111-2 du code du travail ne peuvent pas être soumis au forfait-jours.



ARTICLE 2 - CARACTERISTIQUES DU FORFAIT-JOURS

Article 2.1 - Décompte du temps de travail en jours

Le temps de travail des salariés visés à l’article 1 est déterminé par référence à un nombre de jours par an et fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur l’année civile.

L’année civile complète s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, par année civile complète pour les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

En cas d’année incomplète, du fait d’une embauche ou d’un départ en cours d’année, le nombre de jours travaillé est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines


Article 2.2 - Conditions de mise en œuvre du forfait-jours

La mise en œuvre du forfait-jours est subordonnée à la conclusion d'une convention écrite individuelle avec les salariés visés à l’article 1 soit dans le contrat de travail soit par avenant. 

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence à l’Accord Collectif et expressément mentionner :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la rémunération correspondante ; 
le nombre d'entretiens. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.3 - Rémunération

La rémunération perçue par les salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée. 

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions et est lissée sur la période annuelle de référence (soit 1/12ème par mois), quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas d’absence égale à une demi-journée de travail ou une journée de travail, une retenue sur salaire sera effectuée proportionnelle à la rémunération annuelle divisée par le nombre de jours contenu dans le forfait multipliée par le nombre de demi-journées ou de journées d’absence. 

Pour un forfait annuel de 218 jours, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43,34.

En cas d’embauche ou de départ au cours d’une année civile, la rémunération du salarié sera déterminée proportionnellement au nombre de jours contenu dans le forfait-jours. 

En cas de départ du salarié, il sera procédé à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont payés. 
Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire sera versé au salarié.

Article 2.4 - Forfait-jours réduit

Les salariés souhaitant exercer une activité réduite sur l’année civile (notamment dans le cadre d’un congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel réduit. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 2.5 – Traitement des absences

Les absences pour maladie ainsi que celles assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas récupérables et s’imputent proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. Elles ne peuvent s’imputer sur le nombre de jours de repos défini à l’article 3.1 ci-après. 




ARTICLE 3 - GARANTIE DU DROIT AU REPOS

Article 3.1 - Jours de repos 

Afin d’assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables dans le respect du plafond de 218 jours par an, les salariés visés à l’article 1 bénéficient de jours de repos (ci-après les « JR ») dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Le nombre de JR peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés et il se calcule comme suit : 

Nombre de jours calendaires diminué du :
Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) :
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré ; 
Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société ;

A titre d’exemple, pour l’année 2019, le décompte est le suivant : 
365 jours diminués de :
104 samedis et dimanches ;
10 jours fériés tombant un jour travaillé
25 congés payés ;
Le nombre total de jours travaillés en 2019 est 226.

Les salariés exerçant dans le cadre d’un forfait de 218 jours bénéficient de 8 JR en 2019.

Pour le calcul du nombre de JR, il conviendra de prendre en considération des éventuels congés supplémentaires légaux (tels que les congés de maternité ou paternité) et des jours d’absence pour événements particuliers. En cas d’embauche ou de départ en cours de l’année civile, le nombre de JR sera proratisé.

Les JR doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition (1 à 2 par mois) et doivent en tout état de cause être épuisés au 31 décembre de l’année civile, sans pouvoir être reportés sur l’année suivante.

Ils peuvent être accolés à des congés légaux (congés payés, jours fériés etc.) dans la limite d’un JR par prise de congés et ce, deux fois par an.

La fixation des JR se fera d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique en fonction des besoins de l’activité.

Les JR doivent être pris par journée entière mais il est toutefois possible, par exception et avec l’accord du supérieur hiérarchique, de les prendre par demi-journée. Tout travail exécuté avant 13 heures correspond à la demi-journée du matin et celui après 13 heures à la demi-journée de l’après-midi. 



Article 3.2 - Renonciation aux jours de repos

Sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent renoncer à une partie de leurs JR en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 230, sous réserve du caractère raisonnable de la durée de travail.  

Chaque journée de travail dépassant 218 jours par an sera rémunérée à hauteur de 110%, conformément à l’article L.3121-59 du code du travail. Ces jours seront rémunérés le mois suivant la fin de la période de référence.

La renonciation à des JR est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait préalablement à sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


ARTICLE 4 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT-JOURS

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait-jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

En outre, ils ne sont pas soumis à : 
la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine ;
la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives).

En revanche, les salariés en forfait-jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives conformément à l’article L.3131-1 du code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, conformément à l’article L.3132-2 du code du travail.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra être équilibrée dans le temps. Il est précisé que l’organisation du travail en forfait-jours ne doit pas conduire les salariés à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, il peut avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative soit trouvée permettant le respect des dispositions légales.


ARTICLE 5 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES / NON TRAVAILLES ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Article 5.1 - Système déclaratif 

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établit un document qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi et signé chaque mois par chaque salarié sous le contrôle de la Société.

Ce support sera analysé au moins une fois par mois par le supérieur hiérarchique du salarié ou toute autre personne habilitée afin d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cet examen a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et devra permettre d'anticiper un éventuel dépassement du forfait prévu dans la convention individuelle. 

Si, à l’issue d’un mois, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au supérieur hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter, le cas échéant, la surcharge de travail de manière à ce qu’elle reste raisonnable.

Article 5.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié soumis à un             forfait-jours concerné, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. L'outil de suivi mentionné à l'article 5.1 permet de déclencher l'alerte. 

Article 5.3 - Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du supérieur hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.  

Par ailleurs, si la Société est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et / ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


ARTICLE 6 - ENTRETIENS ANNUELS

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoquera le salarié deux fois par an au minimum, ainsi qu’à un entretien individuel spécifique en cas de difficulté inhabituelle. 

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. 

Lors de ces entretiens, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Ces entretiens devront faire l’objet d’un compte-rendu écrit.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 7 - DROIT A LA DECONNEXION

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion suppose que le salarié se déconnecte de lui-même dans le cadre du respect de son temps de repos, de ses droits à congés et de ses arrêts de travail.

Dès lors, il n’est pas tenu, pendant son temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, d’utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, il n’est pas non plus tenu de répondre aux appels et différents messages qui peuvent lui être destinés. 

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité de service objectivement justifiée. 

La Société veillera à ne pas solliciter le salarié pendant ses temps de repos et prendra les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est rappelé que le fait de n'avoir pu être joint en dehors de son temps de travail sur son téléphone portable, sauf dispositions spécifiques inhérentes à certaines fonctions, est dépourvu de caractère fautif et ne permet donc pas de justifier une sanction disciplinaire.


ARTICLE 8 - SUIVI MEDICAL 

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé du salarié, le salarié au forfait jours pourra, à sa demande ou celle de la Société, bénéficier une visite médicale distincte, en sus du suivi réglementaire.


























CHAPITRE II : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD COLLECTIF

ARTICLE 1 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

L’Accord Collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera déposé en un exemplaire auprès du Secrétaire Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et en auprès de la DIRECCTE Ile de France, via la plate-forme de télé-procédure TéléAccords du Ministère du travail.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 2 - PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF

L’Accord Collectif sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. 

Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.





Fait à Paris, le 8 mars 2019, en 4 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.