Accord d’entreprise
Sur l’Aménagement et l’Organisation du Travail







Entre :

d’une part :

L’Association Organisation Populaire des Activités de Loisirs (OPAL), ayant son siège 18 rue de la division Leclerc - 67000 STRASBOURG, représentée par ---

et

d’autre part :

---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel

---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel

---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel

---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel

---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



TABLE DES MATIERES

PREAMBULE

TITRE I : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
	2.1 – Durée du travail
2.2 – Principe de la modulation
	2.3 – Conditions de la modulation des horaires 
	2.4 – Contrôle de l’horaire de travail
2.5 – Mensualisation
	2.6 – Conséquences du dépassement de la durée annuelle
2.7 - Prise en compte des entrées-sorties en cours de période de référence	
Article 3 – Salariés à temps partiel
3.1 – Durée du travail
3.2 – Conditions d’amplitude de la modulation des horaires
3.3 – Contrôle de l’horaire de travail
3.4 – Mensualisation
3.5 – Rémunération
	3.6 – Conséquences du dépassement de la durée annuelle
3.7 – Heures complémentaires
3.8 - Prise en compte des entrées-sorties en cours de période de référence
3.9 – Egalité des droits
Article 4 – Régime d’équivalences de nuit
4.1 - Périodes de permanences nocturnes 
4.2 - Accueil et accompagnement de groupes

TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES ET LES SALARIES AUTONOMES
Article 1 – Personnel concerné
Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
2.1 – Convention individuelle de forfait
2.2 – Forfait de référence
2.3 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année
2.4 - Possibilité de dépassement de forfait
Article 3 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
3.1 - Principes généraux
3.2 – Cadrage de la charge de travail a priori
3.3 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail
3.4 – Possibilité d’émettre un signalement
3.5 – Entretien individuel
3.6 – Droit à la déconnexion

TITRE III : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN CONTRATS A DUREE INDETERMINEE INTERMITENTS
Article 1 - Champ d'application
Article 2 - Contrat de travail
Article 3 - Durée du travail
Article 4 – Mensualisation
Article 5 - Egalité de droits

TITRE IV : MODALITES D’ORGANISATION DES TEMPS DE FORMATION
Article 1 - Champ d'application
Article 2 – Période de formation


TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Durée de l’accord
Article 2 – Modalités de suivi de l’accord
Article 3 – Révision et Dénonciation
Article 4– Dépôt de l’accord


PREAMBULE

L’activité de Association OPAL entraîne pour les salariés l’alternance de périodes travaillées et non-travaillées.

Afin de tenir compte de ces spécificités et de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’Association, de permettre de satisfaire l’accueil du public, et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, les signataires du présent accord ont entendu mettre en place différents régimes d’aménagement et d’organisation du temps de travail pour les salariés de l’Association OPAL.



TITRE I
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL



Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du Titre 1er du présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association OPAL, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de ce champ d’application les catégories particulières d’emplois visées au Titre 2 du présent accord.


Article 2 – Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

2.1 - Durée du travail

Il est instauré un système de modulation de la durée du travail.

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures

2.2 - Principe de la modulation

Les heures effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées en deçà de cette même durée.

Les heures de dépassement ne donnent pas lieu à repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, si la durée moyenne de 35 heures est respectée d'une part et, d'autre part, si les conditions d'amplitude prévues sont observées.

D'autre part, les majorations pour heures supplémentaires et complémentaires ne s'appliquent pas aux salariés bénéficiant de la modulation.


2.3 - Conditions de la modulation des horaires

Période de référence

La modulation s’applique sur une période de référence de 12 mois, calquée sur l’année scolaire, débutant le 1er septembre de l’année n et expirant le 31 août de l’année n+1.

Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires.


Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine) : on soustrait de 365 jours : 
-  104 jours de repos hebdomadaire ;
-  25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) ;
-  11 jours fériés, soit 365 - 140 = 225 jours ouvrés ;

Nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

Nombre d'heures travaillées : 45 × 35 heures = 1575 heures annuelles.


2.4 - Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’Association à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du Code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
-  enregistrer les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
-  récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les Contrats d’Engagement Educatif ne sont pas concernés par ce contrôle car relèvent d’un forfait journalier.

Les salariés au forfait jour ne sont pas concernés également.

Les salariés, majoritairement en télétravail, ne sont pas concernés également.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours sauf circonstance exceptionnelle liée notamment à l’accueil et la sécurité des enfants.


2.5 – Mensualisation

La rémunération des salariés concernée sera mensualisée sur une base de 35 heures de travail hebdomadaire, indépendamment du nombre d’heures effectif de travail réalisé durant le mois concerné.

Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.


2.6 - Conséquences du dépassement de la durée annuelle

Au-delà d'une durée annuelle de 1575 heures, les heures effectués sont majorées de 10 %.

Les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de 1575 heures seront, en accord entre l’employeur et le salarié, soit rémunérées, soit récupérées.


2.7 - Prise en compte des entrées-sorties en cours de période de référence

Pour les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence, la durée de leur travail s’apprécie en retenant une durée annuelle de 1575 heures calculée au prorata de la durée de leur présence sur la période de référence.

Ils peuvent être placés dans deux situations particulières : 

la durée calculée sur la période de travail est supérieure à la durée annuelle proratisée. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus à l'article 2.6 s'appliquent. Les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par cet article. Elles seront :
obligatoirement rémunérées, en cas de sortie en cours de période ;
obligatoirement récupérées, en cas d’entrée en cours de période.

la durée calculée sur la période de travail est inférieure à la durée annuelle proratisée. Dans ce cas, 
en cas de sortie en cours de période, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le payement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du Code du travail.
En cas d’entrée en cours de période, la rémunération du dernier mois de la période sera imputé des heures non-effectuées.


Article 3 - Salariés à temps partiel


3.1 - Durée du travail

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 35 heures.

Ce dispositif figurera dans le contrat de travail des salariés concernés, qui précisera :
la période de référence, qui correspondra à la période définie à l’article 2.3 du présent accord,
Le coefficient du salarié ;
les éléments de sa rémunération ;
l'horaire mensuel minimal de travail ;
les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ;
la répartition du volume horaire de travail à l'intérieur de ces périodes ;
les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle, conformément aux règles édictées à l’article 3.2 du présent accord,


3.2 - Conditions d'amplitude de la modulation des horaires

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée.


3.3 - Contrôle de l'horaire de travail

Les salariés seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l’Association à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l'article L. 3171-3 du Code du travail.

Selon les nécessités de service, le temps de travail du salarié peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les salariés soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique : 
-  enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
-  récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les Contrats d’Engagement Educatif ne sont pas concernés par ce contrôle car relèvent d’un forfait journalier.

Les salariés au forfait jour ne sont pas concernés également.

Les salariés, majoritairement en télétravail, ne sont pas concernés également.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d'accroissement exceptionnel du travail ou de baisse non prévisible du travail, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours. 


3.4 – Mensualisation

La rémunération du salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé sera mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.


3.5 – Rémunération

Si dans l'entreprise, un salarié est à temps plein sous le régime de la modulation visé à l’article 2 du présent accord, tous les salariés à temps partiel modulé sous le présent régime, et occupant le même poste, les mêmes fonctions que le salarié à temps plein, devront voir leur rémunération minimale calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaire.

Les dispositions du présent accord sont exclusives de toutes les autres règles édictées par la convention collective de branche en matière de rémunération des salariés à temps partiel modulé.
La « prime Temps Partiel -24 heures » n’est pas octroyé au CDI Intermittent et ne sera pas appliqué au CDD le remplaçant.


3.6 - Conséquences du dépassement de l'horaire légal hebdomadaire et de l'horaire moyen

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées au deçà de cette même durée.


3.7 - Heures complémentaires et supplémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiel, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1575 heures annuelles, calculé au prorata pour les CDD inférieurs à 12 mois. 

Les heures réalisées dans la limite du dixième de l’horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 10 %. Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25%.

Pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires seront majorées de 25%.


3.8 – Prise en compte des entrées-sorties en cours de période de référence

Pour les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence, la durée de leur travail s’apprécie en retenant la durée annuelle contractuelle calculée au prorata de la durée de leur présence sur la période de référence ou la durée contractuelle pour les CDD conclus pour une durée inférieure à 12 mois.

Ils peuvent être placés dans deux situations particulières : 

la durée calculée sur la période de travail est supérieure à la durée annuelle contractuelle proratisée ou la durée contractuelle pour les CDD conclus pour une durée inférieure à 12 mois. Dans ce cas les règles fixées ci-dessus à l'article 3.7 s'appliquent. Les heures de dépassement seront rémunérées avec les majorations visées à cet article.

la durée calculée sur la période de travail est inférieure à la durée annuelle contractuelle proratisée ou la durée contractuelle pour les CDD conclus pour une durée inférieure à 12 mois. Dans ce cas, 
en cas de sortie en cours de période, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le payement des salaires sur la base de l’horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du Code du travail.
En cas d’entrée en cours de période, la rémunération du dernier mois de la période sera imputé des heures non-effectuées.




3.9 – Egalité des droits

Les salariés à temps partiel bénéficieront des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Le présent accord leur garantit un droit à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée dans la limite de la branche et avec les contreparties prévues par celle-ci.


Article 4 – Régime d’équivalences de nuit


4.1 - Périodes de permanences nocturnes 

Les périodes de permanences nocturnes comportant des périodes d'inaction effectuées sur le lieu de travail sont soumises au régime d'équivalence suivant : décompte de la durée annuelle de travail sur la base de 2 heures 30 minutes effectives pour une durée de présence de 11 heures.


4.2 - Accueil et accompagnement de groupes

Les personnels amenés à travailler dans le cadre d'un accueil ou d'un accompagnement de groupe avec nuitées rendant leur présence nécessaire de jour comme de nuit sont soumis au régime d'équivalence suivant établi sur une base journalière : décompte de la durée annuelle de travail sur la base de 7 heures effectives pour une durée de présence de 13 heures.

Toutes les heures de présence au-delà de la 65e heure hebdomadaire seront comptabilisées en heures supplémentaires et valorisées en fin de période de référence, conformément aux règles édictées aux articles 2.6 ou 3.7 du présent accord.






TITRE II
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES ET LES SALARIES AUTONOMES


Article 1 – Personnel concerné


Les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Le forfait en jours tel que prévu par le présent accord a vocation dès que le salarié opère en autonomie


Article 2 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


Article 2.1 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit sauf pour les nouveaux embauchés

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect
de l’article 2.2. du présent Titre. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.


Article 2.2 – Forfait de référence

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 214 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés. 

Cette limite de 214 jours constitue un plafond ; un contrat de travail pourra prévoir un montant différent. Dans le cas d’un nombre de jours inférieur à 214 jours, une proratisation de la rémunération s’appliquera avec comme référence 214 jours pour un temps plein.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Dans le cadre d’un nombre de jours inférieur à 214 jours ou d’une réalisation de ces 214 jours par demi-journée de travail ou tout autre système ne portant pas sur une durée complète (ex : 214 jours effectués par demi-journée) ; une proratisation de la rémunération s’appliquera sur la base de 214 jours pour un temps plein prenant une journée intégrale de travail.


Article 2.3 - Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année

Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée en cours d’année dans les conditions suivantes :

Conformément à la solution préconisée par la circulaire ministérielle DGEFP/DRT n° 2000/7 du 6 décembre 2000, le nombre de jours travaillé est calculé sur la base du plafond de 214 jours  (ou du nombre de jours convention dans la convention individuelle de forfait) augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié n’aura pas droit du fait de son entrée en cours d’année et du nombre de jours fériés, proratisé en fonction de la date d’entrée dans l’entreprise.

Exemple  pour une entrée dans l’entreprise au 1er juillet :
Le forfait pour une année complète est de 214 jours + 25 jours de congés payés + 11 jours fériés, soit 250 jours travaillés.
Pour une embauche au 1er juillet, le salarié sera présent la moitié de l’année, soit un nombre de jours de travail effectif à réaliser de 125 jours (250 : 2).


Prise en compte des absences

Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L. 3122-27 du Code du travail.

En conséquence, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes :

les absences entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire...) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Une absence maladie sera donc considérée comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Les absences sont décomptées par journées ou demi-journées selon la durée de l’absence.

Les journées et demi-journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.

Les jours de congés conventionnels d'ancienneté éventuellement acquis et pris sont considérés comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


Article 2.4 - Possibilité de dépassement de forfait

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord préalable écrit du supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence prévu à l’article 2.2 dans la limite de 10 jours par an.

Ce dépassement fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle, formalisé avant tout mise en œuvre. Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an et ne peut être reconduit tacitement. Il est conclu au plus tard avant la fin du deuxième trimestre de l’année considérée.

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent font l’objet d’une majoration égale à 10 %.


Article 3 – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion


Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’association s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.


Article 3.1 - Principes généraux

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des dispositions légales relatives aux repos obligatoires, à savoir :

du repos quotidien (11 heures consécutives minimum), 
du repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives),
de l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine.


Article 3.2 – Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

L’identification de la charge de travail prescrite ;

La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les salariés et leurs équipes pour atteindre leurs objectifs :
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
Prise en compte de l’environnement de travail ;
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, relations institutionnelles, etc.) ;

L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit : Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.


Article 3.3 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours et demi-journées non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 

Les déclarations du salarié sont validées, chaque mois, par le supérieur hiérarchique et transmises au service des ressources humaines.

Les absences liées à la maladie, la maternité, ou les accidents de travail, ainsi que les absences liées aux congés conventionnels seront complétés par le service RH sur la base de justificatifs.


Article 3.4 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail.

Le salarié signale, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais un ou plusieurs entretiens avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 3.5.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.


Article 3.5 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’Entretien Annuel d’Evaluation. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A l’embauche ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 3.2. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.


Article 3.6 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.




TITRE III
MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN CONTRATS A DUREE INDETERMINEE INTERMITENTS



Article 1 - Champ d'application


Les dispositions du présent Titre III concerne les salariés occupant, au sein de l’Association, l'un des emplois défini ci-dessous :

surveillant de cantine ;
surveillant post et périscolaire ;
personnel de service des restaurants scolaires ;
animateurs post et périscolaire ;
animateurs de classes de découverte ;
personnel de service de classes de découverte ;
personnel d'encadrement des activités post et périscolaire (directeurs, directeurs adjoints) ;


Article 2 - Contrat de travail

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. 
Ce contrat est écrit. Il mentionne notamment : 

la qualification du salarié ; 
les éléments de la rémunération ; 
la durée annuelle minimale de travail du salarié ; 
les périodes de travail ; 
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. 
les règles de modification éventuelles de cette répartition.
 

Article 3 - Durée du travail

Le contrat de travail intermittent définit les périodes travaillées et les périodes non-travaillées.

Il fixe une durée annuelle minimale de travail, correspondant au produit des horaires de travail fixés pour les périodes travaillées multiplié par le nombre de semaines travaillées sur la période de référence (annuelle ou durée du contrat en cas de CDD conclu pour une période inférieure à 12 mois).

Les heures dépassant la durée annuelle ou contractuelle minimale fixée au contrat de travail intermittent ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. 

Si les exigences des activités le nécessitent, la nouvelle répartition des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la nouvelle répartition horaire qui pourrait en découler seront arrêtées d’un commun accord, au plus tard le 1er septembre, sauf si le calendrier était connu postérieurement.

Des modifications en cours d’année scolaire pourront également intervenir avec l’accord du salarié. En cas de modification des horaires à l’intérieur des périodes travaillées, le salarié sera prévenu au moins 3 jours ouvrés à l’avance.

Pour la détermination des droits de l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Les règles édictées dans le présent accord sont exclusives de l’ensemble des autres dispositions prévues par la convention collective de branche en matière de travail intermittent.


Article 4 – Mensualisation

La rémunération du salarié sous contrat de travail à durée indéterminée intermittent est mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10% pour tenir compte des congés payés.

La rémunération mensuelle est indépendante du nombre d’heures effectif de travail réalisé durant le mois concerné et sera appréciée annuellement

Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Le présent accord maintient les dispositions de l’Article 4.7.4 de la Convention Collective Nationale de l’Animation relatif à l’indemnité d’intermittence pour les CDI intermittents.


Article 5 - Egalité de droits

Le salarié titulaire d'un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, des modalités spécifiques prévues par le présent accord pour les salariés soumis à la modulation du temps de travail.

















TITRE IV
MODALITES D’ORGANISATION DES TEMPS DE FORMATION



Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du Titre 1er du présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’association OPAL, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


Article 2 – Période de formation

2.1 – Période travaillée et Période non travaillée

En raison des contraintes de notre activité et de notre organisation, les salariés peuvent être amenés à bénéficier de formation en dehors de leur temps de travail.

Cet accord permet de ne fixer aucune limite annuelle d’heures de formation professionnelle en dehors du temps de travail notamment pour les périodes non travaillées habituellement par un salarié.

2.2 – Rémunération des heures de formation

Les heures effectuées pendant un temps de formation sont rémunérées selon les dispositions légales qui sont rappelées ci-dessous :

En période travaillée par le salarié et dans le cadre d’une formation décidée par l’employeur : le salarié est rémunéré selon les heures prévues à son contrat de travail quel que soit le temps dévolu à la formation
En période non travaillée par le salarié et dans le cadre d’une formation décidée par l’employeur : le salarié est rémunéré selon les heures dévolues à la formation
En période non travaillée par le salarié et dans le cadre d’une formation décidée par le salarié et acceptée par l’employeur : seules 50% des heures dévolues à la formation seront rémunérées au salarié
En période travaillée par le salarié et dans le cadre d’une formation décidée par le salarié et acceptée par l’employeur : le salarié est rémunéré selon les heures prévues à son contrat de travail quel que soit le temps dévolu à la formation












TITRE V
DISPOSITIONS FINALES


Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée


Article 2 – Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir, à l’initiative de la plus diligente d’entre elles, tous les 2 ans à compter de la date de dépôt du présent accord, aux fins :

d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
d’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre ou d’interprétation et de proposer le cas échéant un plan d’action ou un avenant pour y remédier.


Article 3 – Révision et Dénonciation

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 4 – Dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion.
Le présent accord sera versé dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-51 du Code du travail.
 
Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.






Fait à Strasbourg, en 8 (huit) exemplaires, le 20 mars 2019

Pour l’Association OPAL,
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Pour la Délégation Unique du Personnel de l’OPAL,
---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel




---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel




---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel




---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel





---, agissant en qualité de membre de la Délégation Unique du Personnel