ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :
La Société MULTI TRANSPORTS AUVERGNE,
Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général

Et :

 Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, suivantes :
, pour la CFDT
, pour l’UNSA
, pour la SAT


Préambule
Faisant suite aux dispositions de l’article 99 de la loi 2010-1330 du 09/11/2010 portant réforme des retraites et des décrets 2011-822 du 09/07/2011, de la loi 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, complétées par le décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que les lois 2015-994 du 14 août 2015 et 2016-1088 du 8 août 2016, se trouve décliné le présent accord d’entreprise.


ARTICLE 1 : RAPPORTS INFORMATIFS PRE-EXISTANTS

Les données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation comparée des femmes et des hommes en matière :
d’embauche
de formation
de promotion professionnelle
de qualification et classification
de conditions de travail
de rémunération effective
d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales,
issues de la base de données économiques et sociales, ont fait l’objet d’une analyse aboutissant aux constats suivants.

Nous pouvons constater au sein de la société un effectif majoritairement masculin (2 femmes contre 165 hommes). La majorité d’entre eux appartiennent à la catégorie professionnel « OUVRIERS », sont sous contrat à durée indéterminée, ont plus de 10 ans d’ancienneté et se trouve dans une tranche d’âge entre 40 et 60 ans.
En analysant le paysage français au sein des transports routiers de marchandises, nous constatons que moins de 3% des effectifs du transport routier de marchandises sont des femmes qui exercent un emploi de conduite des véhicules.






ARTICLE 2 : DOMAINES CHOISIS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION 

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur un programme d’action permettant de les atteindre avec des indicateurs chiffrés permettant de mesurer d’une part l’atteinte des objectifs et d’autre part la réalisation des actions prévues. 

L’embauche : 

L’employeur s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi, à recourir systématiquement à la mention H/F et à décliner l’ensemble du texte de l’annonce au masculin et au féminin.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : pourcentage d’annonce déposée tant avec la mention H/F qu’avec l’ensemble du texte au masculin et au féminin. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur de 75% à 100%.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.


L’employeur s’engage à présenter sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le « futur » livret d’accueil destiné aux nouveaux.elle.s arrivant.e.s.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de salarié.e.s nouvellement embauché.e.s ayant obtenu le livret d’accueil avec la politique d’égalité professionnelle. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de porter la valeur de cet indicateur de 0% à 100%.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.


La rémunération effective et la promotion professionnelle:

L’employeur s’engage à ajuster la politique salariale pour maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ceci pourra se vérifier dans la BDES avec le pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes pour chaque année.
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : écart de pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et chez les hommes. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression est de continuer à n’avoir aucun écart.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.


L’employeur s’engage à provisionner un budget annuel destiné au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : moyenne des salaires par catégorie selon l’ancienneté. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression est de maintenir l’absence d’écart.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.


Les conditions de travail et d’emploi :

 L’employeur s’engage à s’interdire de fixer des réunions au-delà de 17 h sauf motifs imprévus et avec  accord des participants à la majorité des 2/3. Etant entendu que par motifs imprévus il faut comprendre que l’organisation de ladite réunion doit répondre à une impérieuse nécessité.
 
Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de réunions annuelles débutant après 17h. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.
 
L’objectif de progression est de maintenir le nombre de réunion annuelle après 17h en dessous de 3.
 
Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.
 
 

L’articulation vie professionnelle / responsabilités familiales :

L’employeur s’engage à rendre compatible les formations avec les contraintes familiale en privilégiant les formations sur site, ou à proximité ou en ligne en développant le e-learning.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : évolution du nombre de formations dispensées à distance. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification des actions déclinées.

L’objectif de progression est de passer de 0 formation à distance à 2 formations à distance dans les 3 prochaines années.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, les actions suivantes seront mise en œuvre selon l’échéancier suivant.


L’employeur s’engage à étudier la totalité des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.

Sur ce thème, l’indicateur de progression retenu est le suivant : nombre de demandes de temps partiel recensées. Cet indicateur pourra être directement pris en considération par l’Observatoire paritaire de vigilance défini dans l’article IV du présent accord pour la vérification de l’action déclinée.

L’objectif de progression étant un taux de réponse (favorable ou défavorable) de 100%.

Afin de parvenir à la réalisation de l’objectif, l’action suivante sera mise en œuvre selon l’échéancier suivant.








III – SYNTHESE

Objectifs de progression

IV – MODALITES DE SUIVI

Il est décidé de la mise en place d’un observatoire paritaire de vigilance de l’égalité Hommes Femmes qui a  pour vocation à intervenir une fois par semestre sur les thèmes définis ci-dessus. Cet observatoire sera composé de 2 représentants issus des IRP ainsi que de l’employeur. 

De plus, la synthèse du plan d’action sera portée à la connaissance des salariés par affichage, et tenue à la disposition de tout demandeur.

V- DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

VI – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque partie. 

Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions légales applicables, les formalités de dépôt étant ensuite effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification.

Cet accord sera déposé par le représentant légal de la société dans les conditions nouvellement fixées par les articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé-procédure dédiée du Ministère du Travail.

Le dépôt de l’accord dématérialisé sera réalisé avec les pièces suivantes :

Version intégrale du texte signé en format pdf
Copie du courrier de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives
Liste et adresses des établissements concernés

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

L’accord entre en vigueur le 1er décembre 2019.


Fait à CLERMONT FERRAND le 25 novembre 2019 en 9 exemplaires


Pour MULTITRANSPORTS AUVERGNE	           		Pour l’UNSA	                                                                                          



Pour le SAT								Pour la CFDT