Accord instituant le Télétravail
Au sein de la société GREVIN & COMPAGNIE
PARC ASTERIX










ENTRE 

La société Grévin et Compagnie (Parc Astérix), société anonyme au capital de 52 913 012,57 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 334 240 033, située à Plailly, représentée par XXXXX, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes

ci-après dénommée PARC ASTERIX

D’une part



ET




Les organisations syndicales CFTC représentée par XXXXX, délégué syndical et CGT représentée par XXXXXX, délégué syndical,

D’autre part



Il est décidé ce qui suit,


Préambule

La mise en place du télétravail répond aux nouvelles formes d’organisation du travail rendues possibles grâce à l’évolution des outils numériques (ordinateur portable et téléphone mobile notamment).
Les Ordonnances Macron de septembre 2017 ont apporté des modifications législatives assouplissant les modalités de mise en place du dispositif du télétravail.
Afin d’uniformiser le recours au télétravail dans l’entreprise, les parties conviennent de conclure un accord sur ce dispositif, conformément aux dispositions de l’article L 2232-36 du code du travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail et suivant qui constitue le cadre juridique de référence du télétravail.

Article 1 : Objet et bénéficiaires
Le présent accord vise à organiser les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein du Parc Astérix, qu’il soit régulier ou occasionnel.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cas généraux
Les parties conviennent que le nombre de jours de télétravail est fixé jusqu’à 1 jour maximum par semaine, non cumulable d’une semaine à l’autre, hors période de congés et exclusivement réservé aux membres du personnel de statut cadre autonome au forfait jours. Le télétravail est fondé sur une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. Cette définition correspond à la seule définition du statut cadre autonome au forfait jours appliquée dans l’entreprise.
Cas exceptionnels collectifs
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de routes difficilement praticables, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Toutefois, les salariés devront informer sans délai et par tout moyen leur responsable hiérarchique.
Cas exceptionnels individuels
Toutefois et dans des situations particulières et/ou exceptionnelles (par exemple : difficulté médicale ponctuelle, rendez-vous à l’extérieur rendant compliqué le retour dans l’entreprise, etc.), ce nombre de jours hebdomadaire peut être adapté. Ce possible recours au télétravail est dans ce cas ouvert à tous les statuts de l’entreprise. Au préalable, le collaborateur aura formalisé et transmis une demande écrite et motivée au service Ressources Humaines qui validera ou non la mise en place d’une période de télétravail en concertation avec le supérieur hiérarchique. 

La politique de déploiement du matériel informatique ne changera pas avec la mise en place du télétravail. Cela implique qu’il ne peut pas y avoir de télétravail si le salarié n’est pas équipé d’un PC portable professionnel avec les accès réseau nécessaires le jour concerné. Toutefois, le service informatique pourra prêter un PC portable en fonction de la disponibilité du matériel existant. Le salarié aura préalablement réservé le matériel 24 heures à l’avance afin de permettre au service informatique de le préparer et d’en configurer l’accès à distance.

Article 2 : Modalités de mise en place du télétravail
Le télétravail s’inscrit nécessairement sur la base d’un accord préalable sur l’organisation du travail entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Il ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, sur base du volontariat, et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. A ce titre, le refus d’un poste en télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le télétravail est formalisé de la façon suivante :

Demande de télétravail
Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière (dans le respect des conditions énoncées ci-dessus) doit préalablement formaliser sa demande par écrit (un mail suffira), auprès de son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable. Celui-ci accepte ou motive le refus de cette demande dans un délai également raisonnable.

La demande de télétravail doit pouvoir être faite de façon à s’intégrer dans l’organisation du service de rattachement du salarié. Ainsi, lorsque plusieurs salariés d’un même service font une demande de passage en télétravail, il appartiendra à leur responsable hiérarchique d’effectuer les éventuels arbitrages nécessaires pour que l’activité de son service ne soit pas perturbée par ce mode de travail.
La Direction des Ressources Humaines est informée de cette modalité d’organisation.

Déclarations de suivi
Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail dans le planning Cadres (outil de gestion des temps spécifique au statut cadre).
Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif de réversibilité immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.

Article 3 : Réversibilité et fin du télétravail
Le télétravail a un caractère réversible, il est possible d’y mettre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, après notification écrite. La demande de réversibilité à l’initiative de l’employeur devra être motivée. 
En cas de réversibilité, le salarié retrouvera son activité habituelle aux conditions antérieures dans les locaux de l’entreprise dans un délai de deux semaines. 
Dans le cas d’une nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié. Ceci pouvant survenir, notamment lors de projets spécifiques, ou en cas de défaillance des équipements informatiques ou en cas d’absences entraînant des difficultés de fonctionnement du service d’appartenance. Dans ces 2 derniers cas, le délai de deux semaines ne s’applique pas.

Article 4 : Droits et obligations du salarié en télétravail
4.1. Droits individuels et collectifs du télétravailleur 

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de santé et de sécurité au travail.
Ainsi les règles applicables en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux activités sociales de l’entreprise ou encore d’accès aux informations syndicales sont identiques à celles des salariés dans l’entreprise.

4.2. Respect des obligations contractuelles

Les obligations à la charge du salarié en télétravail sont également les mêmes que celles des autres salariés de l’entreprise. 
Le salarié doit préserver la confidentialité des informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail.
Le salarié est tenu d’assister aux réunions et aux formations pour lesquelles son inscription a été validée. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus en dehors de tout contexte de télétravail. Le responsable hiérarchique vérifie l’atteinte des objectifs qui  sont fixés au salarié en situation de télétravail et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

4.3. Suivi et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Ces conditions d’organisation et de suivi de la charge de travail sont examinées lors de l’entretien annuel.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Compte-tenu de l’impossibilité de suivre le temps de travail effectif effectué dans le cadre d’une journée de télétravail, la journée de télétravail sera comptabilisée comme suit :
Une journée pour le statut Cadres
Une journée de 7 H 18 mn (durée moyenne d’une journée) pour les Agents de Maîtrise
Une journée de 7 H 00 (durée moyenne d’une journée) pour les Ouvriers et Employés.

4.4. Protection des équipements et données de l’entreprise - Confidentialité

Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Le salarié doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable et contacter le service d’assistance informatique. 
Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité lorsqu’il est en télétravail. 
Le salarié doit préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit également éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Dans l’hypothèse où il ne respecterait pas les règles de confidentialité ou s’il ne peut pas les garantir, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation du télétravail et de mettre en œuvre d’éventuelles mesures disciplinaires.
Le salarié doit également respecter la Charte Informatique de la CDA lorsqu’il est en télétravail. Cette charte est disponible à la consultation sur l’intranet de l’entreprise ou au service Ressources Humaines.

Lorsque le télétravail s’effectue à son domicile, il appartient au salarié de s’assurer que son habitation dispose d’une installation électrique conforme et qu’il est couvert par un contrat d’assurance multirisque habitation prenant en charge les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels. Ces garanties doivent également être étendues au matériel professionnel mis à disposition par l’employeur.

Article 5 : Protection de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient à la direction des ressources humaines d’établir la déclaration auprès de la CPAM.

Article 6 : Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur après expiration du délai d’opposition.



Article 7 : Modalités de révision ou de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à la demande d’une des parties signataires, en respectant un préavis de 3 mois sur notification écrite par courrier électronique. Dans ce cas, les négociations commenceront dans le mois suivant la date de réception de la demande de révision par les parties signataires.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois sur notification écrite.

Article 8 : Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de Beauvais et sur la base de données « TeleAccords ».
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.



Fait à Plailly, le 15 avril 2019
En 6 exemplaires



Pour la Direction 



XXXXX
Directeur Général


Pour les organisations syndicales :



CFTC	CGT
XXXXXX						  XXXXX
Délégué syndical					  Délégué syndical