PROTOCOLE D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Entre  les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage (ci-après désignés LDU), SAS au capital de 8.000.000 d’euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le  numéro 333 502 680, dont le siège social est 6-8 boulevard du Parc à Neuilly sur Seine, représentés par M3I elle-même représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président

D’une part

Et

Les Organisations syndicales suivantes :

- CFE-CGC, représentée par Madame xxx, Déléguée Syndicale
- CFTC-CMTE représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical
- CGT, représentée par Monsieur xxx, Délégué Syndical

D’autre part


PREAMBULE 
 
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail ainsi que les travailleurs handicapés, a été engagée au sein des Laboratoires Dermatologiques d’Uriage.
 
Dans ce cadre, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 
 
Réunion préalable : 	20 novembre 2018
1e réunion : 		30 novembre 2018
2e réunion : 		11 janvier 2019
3e réunion : 		8 février 2019

Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié des Laboratoires Dermatologiques d’Uriage justifiant d’au moins un an d’ancienneté au 31 décembre 2018 et présent dans l’entreprise au 1er janvier 2019.

Le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les articles concernés.



ARTICLE 2 – MESURES SALARIALES

Augmentations individuelles

Le budget de cette mesure correspond à une progression moyenne en niveau de 2% des salaires de base.

Cette augmentation individuelle sera versée :
Aux collaborateurs en CDI, cadres et non cadres, comptant un an d’ancienneté au 31 décembre 2018
Aux collaborateurs en CDI, cadres et non cadres, présents effectivement dans l’entreprise au 1er janvier 2019

Cette augmentation permet de reconnaître la contribution individuelle des salariés. Elle s’appuie sur des critères objectifs, exposés lors d’un entretien avec le collaborateur, liés en particulier à la maîtrise du poste, au développement des compétences mises en œuvre et à l’implication du collaborateur.

Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap.

Cette mesure s’applique sur le salaire mensuel de base au 31 décembre 2018.


Réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

2a - Egalité des salaires d’embauches

Les parties signataires affirment le principe d’égalité de rémunération comme une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les salaires d’embauche à un même poste et à niveau d’expérience égal doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage s’engagent à continuer, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée entre les hommes et les femmes embauchés à un même poste et à niveau d’expérience égal.


2b – Maintien des réductions des écarts de salaires constatés

Les parties reconnaissent avoir respecté l’engagement pris en 2015, sur 3 ans de réduire les écarts de rémunération de la catégorie ‘Ouvriers Qualifiés’, classification 2B de la Convention Collective Nationale de l’industrie pharmaceutique.

Elles s’engagent à faire un bilan chaque année au moment des NAO sur le respect de cet engagement.


2c - Garantie de l’équité de rémunération en neutralisant l’impact du congé maternité

LDU garantit aux salariées absentes pour des raisons de congé maternité durant l’année civile (1er janvier au 
31 décembre 2018) une augmentation minimale.

S’agissant de l’année 2018, une augmentation minimale de 0,7% du salaire de base sera versée aux salariées ayant bénéficié d’un congé maternité durant une période d’au moins 4 semaines sur l’année civile 2018.

Cette mesure est réservée aux salariées remplissant les conditions d’ancienneté et de présence définies dans les articles 1 et 2, soit :

· Ancienneté d’un an au 31 décembre de l’année N
· Présence dans la société au 1er janvier de l’année N+1






Indemnité Transport 

La Société s’engage à allouer pour l’exercice 2018 aux salariés des sites industriels (département 38) (Uriage, Echirolles conditionnement, Echirolles Distribution) bénéficiant au minimum de 6 mois d’ancienneté dans l’année civile, dans l’entreprise une indemnité de transport au titre de sa participation aux frais de transport domicile-lieu de travail, d’un montant de 200€ net/an, versée en deux fois (100€ en Juillet et 100€ en Janvier). Les salariés bénéficiaires sont ceux pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.  Un justificatif ou une attestation sera nécessairement transmis à la Société.

Le versement de cette indemnité est par ailleurs soumis aux conditions cumulatives suivantes :

La présence du salarié de 3 mois minimum dans chacun des semestres  (1/01-30/06  et 1/07-31/12)
La présence du salarié au 30 juin 2019 et au 31 décembre 2019 
Une absence de plus de 30 jours calendaires cumulés sur chaque semestre aura pour effet de priver le salarié de ce versement. Par « absence » il est entendu toute absence en dehors des absences pour formation, heures de délégation ou visite médicale.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. 

Indemnité kilométrique vélo

La Société LDU s’engage à prendre en charge pour l’exercice 2019 tout ou partie des frais engagés par les salariés du siège social (92 – Neuilly s/Seine) et des sites industriels (38 – Uriage, Echirolles) se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d’une ‘indemnité kilométrique’ de 0.25€/km, plafonnée à 200€/an.

Cette indemnité sera versée aux salariés bénéficiant de 6 mois d’ancienneté au moment du versement qui sera par ailleurs soumis aux conditions cumulatives suivantes :

La présence du salarié au 31 décembre 2019
Une absence de plus de 30 jours calendaires cumulés sur chaque semestre aura pour effet de priver le salarié de ce versement. Par « absence » il est entendu toute absence en dehors des absences pour formation, heures de délégation ou visite médicale.

Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.

Primes de Fidélité

Les salariés qui  atteindront  au cours de l’année 2019 une ancienneté de 10 ou 20 ans, calculée conformément à celle définie par l’article 23 de la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique, bénéficieront des primes de fidélité suivantes :

· 10 ans d’ancienneté : 	800€ bruts
· 20 ans d’ancienneté : 	1 600€ bruts

Cette prime sera versée à la date anniversaire d’ancienneté.


Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Le Président de la République a invité le 10 décembre 2018 les entreprises à verser une prime exceptionnelle de fin d’année défiscalisée et nette de cotisations sociales dite prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. 

LDU a décidé de répondre favorablement à cette invitation. Ainsi, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée sur la paie du mois de février 2019 dans les conditions suivantes :

La prime concerne l’ensemble des collaborateurs LDU présents au 31 décembre 2018 dont le contrat de travail n’a pas été suspendu plus de 6 mois au cours de l’année 2018 et dont le salaire annuel brut 2018, pour une année de travail à temps complet, est inférieur ou égal à 30.000 €.

Le montant de la prime est égal à minimum 500 € nets de charges et d’impôts pour un collaborateur présent toute l’année 2018 à temps complet. La prime est proratisée en fonction du temps de présence dans l’entreprise pour les collaborateurs entrés en cours d’année 2018.

Sont exclus du dispositif les salariés sortis des effectifs à la date du versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.


ARTICLE 3 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs, et pour leur équilibre personnel. 

De ce fait, LDU favorisera l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle en portant une attention particulière aux thèmes suivants :


Rentrée des classes

Il est accordé aux salariés ayant des enfants scolarisés, la possibilité d’arriver plus tard que la plage maximale habituelle d’arrivée le matin de la rentrée des classes pour toutes les classes jusqu’à la 6e comprise.

S’agissant des services industriels d’Uriage et d’Echirolles qui fonctionnent en équipes, la Direction veillera, le jour de la rentrée scolaire, à affecter en priorité sur les équipes de l’après-midi des salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’à la 6e incluse. Si cette organisation n’est pas envisageable et lorsque le salarié est intégré au planning du matin (6h-13h20),  il sera autorisé à prendre son poste de travail  au plus tard à 9H15, dès lors qu’il justifie que l’heure de rentrée des classes est antérieure à 9 heures du matin.
Au-delà de cet horaire la rémunération ne sera pas prise en charge. 
Cet horaire maximal s’entend également pour les salariés en horaire continu.


Préservation de la vie privée 

Pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle pour lui-même et ses collaborateurs, et veiller à :

Préserver des horaires de travail raisonnables pour ses collaborateurs, 

Anticiper des délais réalistes pour les différents projets notamment en définissant les priorités et des objectifs clairs  

Veiller à la prise, par tous les salariés, de tous leurs jours de congés et RTT avant la période de solde

Ce sujet est traité dans l’entretien de forfait-jours effectué chaque année par tous les collaborateurs ayant un contrat de travail au forfait-jours, dans la partie « articulation vie privée / vie professionnelle ».

Il sera rappelé à l’ensemble des managers.

Droit à la déconnexion

De façon à encadrer l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et durant les périodes d’absence du collaborateur, sauf cas exceptionnels, ses managers et/ou collègues limiteront l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques. 

En cas d’envoi d’un mail en dehors des horaires habituels de travail, il est demandé de privilégier l’utilisation des fonctions d’ « envoi différé » des mails les soirs ou les week-ends. 

Le collaborateur est par ailleurs informé qu’il n’a pas, sauf cas de période d’astreinte, l’obligation de répondre sur ses périodes de repos aux mails ou appels qui lui sont adressés. 

Il est à cet effet demandé à tous les collaborateurs d’inclure dès le 1er mars 2019 dans leur signature électronique la mention suivante : « Si ce message vous est adressé pendant vos périodes de repos, vous n’êtes pas tenu de le consulter ou d’y répondre durant celles-ci ».

Le management est acteur de l’effectivité des bonnes pratiques et la Direction insiste sur le devoir d’exemplarité du responsable hiérarchique en la matière. Celui-ci veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs et ne saurait en tenir compte lors de leur évaluation.

Un guide de bonnes pratiques de l’utilisation des outils nomades sera communiqué à tous les collaborateurs  courant premier semestre 2019 puis sera systématiquement remis aux nouveaux collaborateurs lors de leur intégration. 

Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Le télétravail est accessible de manière occasionnelle sur demande préalable écrite du collaborateur occupant un poste éligible au télétravail à son responsable hiérarchique en mettant systématiquement en copie le service RH afin d’en assurer un suivi quantitatif et qualitatif . 

Le responsable hiérarchique est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l’intéressé est affecté.

Le responsable hiérarchique informe le salarié de son accord ou de son refus d’exercer une journée de télétravail par écrit.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le collaborateur. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans ses horaires ou périodes habituels de travail.

Le télétravail peut être organisé sur une journée ou une demi-journée. La durée d’une journée de télétravail pour un salarié non-cadre est égale à 7 heures 36 minutes et la demi-journée à 3 heures 48 minutes). 

Optimisation des réunions

L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel, il sera demandé aux managers de respecter les mesures suivantes :

Planifier les réunions dans la plage 9h-18h autant que possible, sauf urgence ou activités spécifiques

Eviter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (notamment le mercredi)

Favoriser l’usage des visioconférences et privilégier les réunions courtes

Organiser des réunions efficaces : objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants concernés,  


ARTICLE 4 – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

1 - Mesures générales

Le présent article est conclu en application des articles L1132-1 et suivants du code du travail, relatif au principe de non-discrimination.  

La Direction s’engage à rappeler aux managers que la notion d’augmentation individuelle doit rester objective et reposer sur des éléments factuels qui devront être exposés au salarié.

Aucune mesure d’augmentation ou d’absence d’augmentation ne saurait reposer sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille ou l’état de santé ou le handicap. 

Travailleurs handicapés

La Direction s’engage sur l’année 2019 :
à embaucher, dans la mesure du possible, 1 salarié en situation de handicap dans chacune des entités (Siège, réseaux, sites industriels), et/ou à faire travailler des ESAT 
conclure des partenariats avec le SAMETH ((Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs handicapés) afin de prendre les mesures permettant d’accompagner les collaborateurs en situation de handicap 
à sensibiliser l’ensemble des salariés sur le thème du handicap et susciter l’auto-déclaration des salariés éventuellement concernés
A remettre un document d’information à tout nouveau salarié afin de le sensibiliser

 Accompagnement des Seniors

Les parties conviennent d’étudier au cours de l’année 2019 la situation des salariés âgés de plus de 50 ans, et plus particulièrement ceux âgés de plus de 55 ans (23 salariés au 31/12/2018).
Elle étudiera avec les délégués syndicaux toute solution permettant de prendre en compte la situation de ces salariés, notamment les possibilités d’aménager les postes de travail et les horaires, de mettre en place un temps partiel senior progressif, de proposer lorsque la situation le permet, des reclassements aux salariés entrant dans la catégorie des Séniors.

ARTICLE 5 – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2019. (1er janvier au 31 décembre 2019)
Il prendra effet rétroactivement au 1er janvier 2019.

ARTICLE 6 – ADHESION

Conformément à l’article L2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 7 – COMMUNICATION DE L’ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.



ARTICLE 8 – PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du code du travail, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à Neuilly-Sur-Seine le 20 février 2019, en 5 exemplaires


Pour Les Laboratoires Dermatologiques d’Uriage 				Pour la CFE-CGC
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Président 								




Pour la CFTC-CMTE 							Pour la CGT		
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