ACCORD D’ETABLISSEMENT  
POUR L’AEROPORT DE PERPIGNAN





Entre 

L’Etablissement “Aéroport de Perpignan” de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (SPLAR), numéro de SIRET : 852 828 367 000 23, sis Avenue Maurice Bellonte – 66000 PERPIGNAN, représenté par Monsieur Denis LELUC, agissant en qualité de Directeur



ci-après dénommée « l’établissement »,


d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement :


Syndicat FO représenté par Monsieur xx en qualité de délégué syndical

Syndicat CGT représenté par Monsieur xx en qualité de délégué syndical

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,


d’autre part,






Il a été convenu ce qui suit : 





SOMMAIRE



Préambule 

Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
	Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Chapitre 1 : Aménagement du temps de travail 

	Article 3 : Période de référence 
	Article 4 : Définition du temps de travail et temps de travail effectif
	Article 5 : Classification du personnel 
	Article 6 : les jours fériés 
Article 7 : Personnel non-cadre en horaire administratif 
Personnel à temps plein 
Personnel à temps partiel 
Particularité des électriciens et mécaniciens 
	Article 8 : Personnel Cadre 
Article 9 : Personnel annualisé
	A. Le service Escale 
	B. Le service SSLIA  
	C. Dispositions communes à l’ensemble des agents annualisés
Article 10 : Le personnel de l’exploitation à temps partiel


Chapitre 2 : Eléments de rémunération 

	Article 11 : Calcul de la valorisation des heures
Article 12 : Calcul des promotions et changements d’indices 
Article 13 : Le supplément familial 
	Article 14 : La prime transport 
	Article 15 : Les heures de nuit
	Article 16 : Les heures de dimanches
	Article 17 : Les heures travaillées les jours fériés 
	Article 18 : La prime de panier 
	Article 19 : Les heures supplémentaires
	Article 20 : Les heures complémentaires
	Article 21 : Le délai de prévenance 
	Article 22 : Dispositif d’astreinte du service technique  
	Article 23 : La prime Escale
Article 24 : Versement du treizième mois
	Article 25 : Allocation d’ancienneté
	Article 26 : Prime complémentaire d’ancienneté
	Article 27 : Médailles du travail 
	Article 28 : Allocation de fin de carrière 
	



Chapitre 3 : Les congés et absences 

	Article 29 : Les congés payés
	Article 30 : Les RTT
	Article 31 : Les forfaits cadre
	Article 32 : Les conges d’ancienneté
	Article 33 : Congés de préparation à la retraite 
	Article 34 : Les congés pour enfant malade
	Article 35 : Les conges exceptionnels


Chapitre 4 : La protection sociale 

	Article 36 : Traitement de la maladie en cas d’hospitalisation 
	Article 37 : Maintien de salaire à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle 
	Article 38 : Traitement des trois jours de carence 
	Article 39 : Régime de couverture des frais de santé
	Article 40 : Régime de prévoyance 
	 

Chapitre 5 : Autres Dispositions 

	Article 41 : Indemnité de licenciement pour inaptitude physique
	Article 42 : Indemnité de licenciement économique 
	Article 43 : Modalités d’embauches 
Article 44 : Les entretiens individuels 
Article 45 : Les déplacements professionnels 
	Article 46 : Modalités concernant les uniformes et les badges


 Chapitre 6 : Dispositions générales  

	Article 47 : Adhésion 
	Article 48 : Interprétation de l’accord 
	Article 49 : Modification de l’accord 
	Article 50 : Révision de l’accord
	Article 51 : Dénonciation de l’accord 
	Article 52 : Publicité et dépôt 
























Préambule


La création de la SPLAR - Société Publique locale Aéroportuaire Régionale en date du 1er janvier 2020 a entrainé le transfert des contrats de travail des salariés de TRANSDEV Aéroport de Perpignan au sein de la SPLAR, en application des dispositions de l’article L1221-1 du Code du travail.

La réalisation de cette opération juridique a entraîné, conformément aux dispositions de l'article L 2261-14 du Code du travail, la remise en cause pour les salariés transférés de l'ensemble du statut conventionnel à l'exception des conventions collectives et accords de branche territoriaux qui leur étaient applicables au sein de leur entité d'origine.

Un accord de substitution à durée déterminée a été signé par les parties le 1er avril 2021 dans l’attente de la négociation du présent accord.

La volonté commune des parties au présent accord est de négocier et conclure un accord d’entreprise à durée indéterminée régissant le statut collectif de L’établissement “Aéroport de Perpignan” de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (SPLAR) qui annule les règles et accords existant antérieurement. Seuls l’accord APLD signé le 9 février 2021 et son avenant continuent à s’appliquer.



























Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel salarié de l’établissement Aéroport de Perpignan de la SPLAR.

Pour rappel la convention collective applicable à l’établissement est la CCNTA-PS en date du 18 Octobre 2007 et de ses avenants.  

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'entrée en application à toute pratique, usages atypique, engagement unilatéral où accord collectif antérieur au 1er avril 2022, ayant un objet identique. Seuls l’accord APLD signé le 9 février 2021 et son avenant continuent à s’appliquer.


Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Sauf mentions particulières reportant la date d'effet de certaines dispositions, le présent accord s'appliquera au 1er avril 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


















Chapitre 1
 Aménagement du temps de travail

Article 3 : Période de référence 

La période d’acquisition et de référence annuelle est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.


Article 4 : Définition du Temps de travail et temps de travail effectif

Conformément au code du travail, pour le personnel non-annualisé, la durée légale du travail rémunérée est fixée à 35 heures par semaine civile, pour les salariés à temps plein soit 1820.04 heures annuelles. (Congés payés inclus) 


Pour les salariés à temps partiels, le temps de travail rémunéré sera, conformément à la loi, égal au temps de travail hebdomadaire x 52 semaines.

Le temps de travail des services annualisés sera détaillé dans les articles suivants.  

Le temps de travail concerné par le présent dispositif s’entend comme temps de travail effectif défini comme le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’autorité hiérarchique et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Sont notamment exclus du temps de travail effectif : 

Les temps de pause pendant lesquels le personnel ne reste pas à la disposition de l’autorité hiérarchique pour se conformer à ses directives. 
Les temps de trajet du domicile au lieu de travail sauf si lié à l’activité (notamment en cas d’astreinte)
Les temps de repas
Les périodes de maladie 

Article 5 : Classification du personnel 

Les parties conviennent de la répartition suivante du personnel au sein de l’aéroport de Perpignan :


Chaque catégorie de personnel bénéficie de dispositifs d’aménagement du temps de travail différents qui seront détaillés dans les articles ci-dessous.

Les salariés disposant d’un statut d’assimilés cadres conservent leur statut. Cependant aucun salarié ne pourra se voir attribuer un statut d’assimilé cadre à compter de la signature de cet accord. 

Article 6 : Les jours fériés 

L’article L. 3133-1 et L. 3133-4 du Code du travail prévoit les jours fériés suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre, Noël (25 décembre).

Il est convenu que les 3 jours fériés dits « catalans » sont le Vendredi saint, le 16 Aout et le 26 décembre. 
Si à l’avenir un jour férié national venait à se rajouter, il viendrait remplacer un des trois jours catalans mentionnés ci-dessous.

Compte tenu de la continuité de service, 7 jours sur 7 de l'aéroport de Perpignan, il est convenu que les jours fériés seront travaillés. Les heures effectuées les jours fériés seront rémunérées en conséquence, conformément à l'article 17 du présent accord ou récupérées selon le choix du salarié.


Article 7 : Personnel non-cadre en horaire administratif, électriciens et mécaniciens 

Ces modalités concernent l’ensemble du personnel non-cadre de l’aéroport travaillant en horaire administratif ainsi que les électriciens et mécaniciens.
 
Personnel à temps plein

Pour le personnel à temps plein, l’organisation du travail sera établie sur la base d’horaires hebdomadaires de 37h30 soit 7h30 en moyenne par jour, à réaliser entre 8h et 19h, avec une interruption minimale de 1 heure pour le repas du midi (entre 12H et 14H), une arrivée au plus tard à 9H00 et un départ le soir au plus tôt à 17 H.

Ce personnel non-cadre à temps plein en horaire administratif bénéficiera de 15 jours au titre de la Réduction du Temps de Travail (RTT).

Personnel à temps partiel 

Pour les salariés à temps partiels, l’organisation du travail sera établie selon les modalités convenus lors de l’entretien d’embauche. 
Les horaires sont à réaliser entre 8h et 19h, avec une interruption minimale de 1 heure pour le repas du midi (entre 12H et 14H), une arrivée au plus tard à 9H00 et un départ le soir, au plus tôt à 16 H.

Ce personnel non-cadre à temps partiel bénéficiera de jours de RTT. Le nombre de jour acquis par le salarié sera proratisé sur la base de 15 RTT pour un temps plein. 
Pour le calcul du nombre de RTT, il sera considéré qu’un temps plein réalise 37,5 heures et bénéficie de 15 RTT, le prorata sera calculé à partir de cette base.




Particularité des électriciens et mécaniciens 

Pour les électriciens, mécaniciens, les dispositions prévues pour les administratifs ci-dessus s’appliquent en intégralité.
Les horaires seront de façon générale sur la base d’un travail du lundi au vendredi. Cependant pour des missions particulières et ponctuelles les horaires pourront être modifiés. Des interventions de nuits ou pendant les weekends pourront être effectuées.  

Article 8 : Personnel cadre 

L’ensemble du personnel ayant un statut cadre de la SPLAR Etablissement Aéroport de Perpignan est soumis au régime du forfait jour.

Les cadres autonomes sont définis de la manière suivante :

 Les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Nombre de jours travaillés :

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 210 jours annuels et selon le décompte suivant :

(En forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours fériés ou de jours « forfait cadres » peut bouger.)

 Exemple de calcul pour l’année 2022 :
  365 jours annuels 
- 105 jours de repos hebdomadaires (samedi- dimanche) 
- 27 jours de congés annuels 
- 7 jours fériés (ne tombant pas les samedis et dimanches)
- 3 jours fériés catalans (ne tombant pas les samedis et dimanches)
= 223 jours 

Le forfait jour étant fixé à 210 jours annuels, Le nombre de Forfait Cadres pour l’année 2022 sera donc de 13 jours.  Ce calcul sera effectué tous les ans au mois de décembre pour l’année à venir.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (congé d’ancienneté, conges enfant malade et conges exceptionnels) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Les heures de travail sont à réaliser entre 8h et 19h, avec une interruption minimale de 1 heure pour le repas du midi (entre 12H et 14H), une arrivée au plus tard à 9H00 et un départ le soir, au plus tôt à 17 H.





Forfait jours réduit : 

A la demande des salariés cadres répondant aux conditions du forfait jours, un nombre de jours travaillé en deçà de 210 pourra être défini.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction effective.

Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.

A titre d’exemple, pour une année pleine et pour un droit à congé payé de 25 jours ouvrés, ce forfait sera établi de la manière suivante :
- 172 jours (80%)

Repos quotidiens et hebdomadaire :

Les cadres soumis à une convention de forfait doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire en conformité avec la Convention Collective, et en tout état de cause d’au moins 24 heures consécutives,
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits-jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 1 heure (pause repas) au sein d’une journée de travail.

Si pour des raisons de service le travail de week-end devait exceptionnellement s’avérer nécessaire, le principe de la récupération jour pour jour s’appliquerait dans le respect de la législation du travail (amplitude de travail, jours consécutifs de travail…). 

Rémunération des salariés forfaits jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Indemnité repas  

L’indemnité repas prévu à l’article 18 du présent accord ne s’applique pas aux cadres au forfait. 

Contrôle du nombre de jours travaillés : 

Le cadre n’est pas soumis aux règles applicables au temps de travail (sauf les repos hebdomadaires et journaliers).
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés 
la date et le nombre de jours de repos 
Le positionnement de ces jours.

Un état récapitulatif mensuel est réalisé via une fiche Individuelle des pointages des salariés qui sera annexée mensuellement au bulletin de paie. Outre le nombre de jours travaillés, cette fiche individuelle précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).

Le supérieur hiérarchique du cadre assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge. Ces éléments seront évoqués et discutés lors de l’entretien annuel du cadre. 

Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année : 

La rémunération mensuelle est lissée sur l’année. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Salaire = Salaire journalier * Nombre de jours réellement travaillés
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Le nombre de jours de forfait cadre sera proraté en fonction de la date d’entrée ou de départ du personnel au cours de l’année.

Article 9 : Le personnel annualisé 

L’annualisation s’applique au personnel non-cadre des services SSLIA et de l’Escale à temps plein ayant à effectuer leurs missions sur un cycle de travail spécifique.
 Pour chaque service des dispositions particulières s’appliquent, et seront détaillées dans les articles suivants. 

Il est convenu que sera proposé à l’ensemble des salariés non-cadre des services SSLIA et de l’escale, actuellement en CDI à temps partiel, à la date de signature de ce présent accord, l’opportunité d’intégrer l’annualisation et de bénéficier des mêmes conditions que les salariés CDI à temps plein.
Ceci sera proposé sur la base du volontariat. 

L’objet de l’annualisation est ainsi double :
D’une part, elle consiste à condenser le temps de travail de l’agent lorsque l’établissement à des besoins et de le libérer lors des périodes de moindre activité. 
D’autres part, elle consiste à maintenir une rémunération identique tout au long de l’année.

Période de modulation

La période de modulation correspond à un période de 12 mois consécutif qui commence le 1er janvier et s'achève le 31 décembre de l'année.

Durée du travail

Pour les personnes concernées par la modulation à temps plein, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur l'année de référence, à condition que sur cette période annuelle, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause, un plafond de 1571 heures de travail effectif par an.
La durée légale du travail rémunérée quant à elle reste inchangée à savoir 1820,04 heures.

Le décompte du temps de travail effectif :


Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (congé d’ancienneté, conges enfant malade et conges exceptionnels) qui viennent s’imputer à posteriori.

Le service Escale 

Périodes d’activité du service Escale 

La durée maximale du travail ne peut dépasser 38 heures au cours d’une semaine civile. La durée minimale du travail ne peut être inférieure à 30 heures au cours d’une semaine civile.

Amplitude et durée journalière

L’amplitude maximale de la journée de travail, comprenant à la fois les périodes de travail effectif et les pauses, ne peut excéder 13 heures. La durée de travail effectif planifié maximale est de 10 heures.

En tout état de cause, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que les agents bénéficient d’une pause d’une durée minimum de 20 minutes (hors temps de repas) qui sera considérée comme du temps de travail effectif.

Temps de repas quotidien 

Les affectations individuelles des taches devront permettre une pause méridienne de minimum 30 minutes. 

Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie de 2 jours de repos consécutif plein minimum par semaine de travail du lundi au dimanche. Le repos quotidien sera au minimum de 11 heures entre deux vacations. 

Rythme de travail : Pour trois jours de travail consécutifs ou plus, un repos minimum de 2 jours plein devra être appliqué.



Planification

La planification des jours de travail et notamment ceux des week-ends, devra veiller à l’équilibre entre les impératifs professionnels et la vie familiale des personnels, dès lors que cela ne porte pas atteinte à la continuité des missions de service et à la sécurité de l’aéroport. 

Le personnel annualisé ne pourra se voir affecté plus de 25 weekends de travail par an. 


C’est pourquoi, un maximum de 3 week-ends travaillés consécutifs sera respecté. (Un weekend travaillé s’entend dimanche, ou samedi et dimanche). Un weekend de repos s’entend samedi /dimanche ou dimanche/Lundi. 

Les plannings seront distribués par trimestre, pour l’ensemble de ce dernier, et un mois avant le début du trimestre dans la mesure du possible.

Modification des plannings

Les plannings seront signés par la hiérarchie, affichés dans les services et communiqués individuellement aux agents. Les horaires pourront être modifiés jusqu’à 7 jours avant leur occurrence pour des raisons impératives de service (horaires avions, vols supplémentaires, annulations …). 

Pour toutes modifications dans un délai inférieur à 7 jours, le salarié ne pourra être qu’un salarié volontaire. 

Remplacements et ou permutations

Les remplacements et/ou permutation d’employés sur tableaux de services ne pourront se faire que dans les conditions suivantes : 

Sur accord express du chef de service ou de son représentant sous réserve de ne pas perturber le bon déroulement du service 
En cas de permutation à la demande du salarié sur un weekend : Le weekend reste comptabilisé à la personne initialement planifiée. 
Ce weekend ne sera donc pas comptabilisé dans le nombre de weekend travaillés de l’agent remplaçant. 
L’agent remplaçant percevra les majorations dues pour les heures effectuées.

En tout état de cause, le chef de service veille à la bonne application des temps de repos.

B. Le service SSLIA 

Périodes d’activité du service SSLIA

L'organisation du temps de travail sera désormais sur le principe des gardes (temps de repas et de repos inclus) : 

16h30 (06h00 – 22h30) du lundi au vendredi suivi d’un repos de 31h30 minimum.
14h30 (06h00 – 20h30) le samedi suivi d’un repos de 33h30 minimum.
15h30 (07h00 – 22h30) le dimanche suivi d’un repos de 31h30 minimum.
Ces amplitudes peuvent être modifiées selon le programme des vols en début ou fin de ladite amplitude.

Deux gardes successives ne peuvent pas être effectuées par le même pompier.

Les plannings mensuels seront établis et signés par le Chef de service, transmis à la hiérarchie et affichés au tableau du service. Ils pourront être modifiés pour des raisons d'organisations, pour des questions d'impératifs de service ou sur des demandes personnelles d'agents du service.
Un planning annuel sera établi chaque début d'année par le Chef de service sur la base du prévisionnel annuel des congés du service.

Taches annexes 

Les parties s'entendent pour entériner que durant leur temps de travail, les membres du service SSLIA pourront être affectés aux missions suivantes :

- Entretien des végétaux sur les aires de mouvement
- Entretien des végétaux sur les moyens de secours et autour des panneaux de signalisation aéronautique 
- Accompagnement des entreprises extérieures et visiteurs sur la plateforme aéroportuaire de Perpignan ; 
-Réparation de la clôture jusqu'à sa consolidation ;
- Contrôle des moyens de prévention d'incendie de l'aéroport et formation du personnel dans leur domaine d'activité ; 
- Entretien des locaux affectés à leur activité.


Temps de déplacement pour la formation 

Les parties s'entendent pour décider que lors des déplacements pour la formation EFORSA sera affecté pour le temps de trajet aller/retour un temps forfaitaire de 6 heures. Le montant de la prime panier est fixé par l’article 18 du présent accord.

Le prime panier 

Pour les agents du service SSLIA, l’indemnité de panier repas sera versée en compensation des dépenses supplémentaires de repas.
De fait des plannings organisés en garde, les agents du service SSLIA pourront avoir jusqu’à deux paniers par vacation si l’agent est présent entre 12 et 14h et 19h et 21h. 


C. Dispositions communes à l’ensemble des agents annualisés 

Heures supplémentaires 

Les heures planifiées effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration ni à repos compensateur, tant qu'elles sont effectuées dans le cadre de la modulation telle que définie dans le présent accord.
Les heures non planifiées, dues à des retards avions par exemple seront rémunérées le mois suivant et seront majorées comme des heures supplémentaires.
Seules ouvrent droit à majoration les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord à 38 heures et en tout état de cause au-delà des 1571 heures de travail effectif. Ces heures seront payées au mois de janvier de l’année suivante.
Les heures supplémentaires effectuées dans ces conditions se verront payées et appliquées les majorations prévues à l’article 19 du présent accord. Toutefois, ces majorations pourront être remplacées en tout ou partie, par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement au choix du salarié.
En cas de récupération, 1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et quart ; 1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donne un repos compensateur de remplacement de 1 heure et demie.
L’organisation du travail devra également être adaptée pour éviter les dépassements horaires. La hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés.
Décompte des absences

Il est convenu que les absences seront calculées à 1/5 du temps hebdomadaire contractuel de l’agent dans la limite de 35 heures hebdomadaires. 
Les absences ne peuvent donner lieu à paiement d’heures supplémentaires.
Lissage de la rémunération

Compte tenu des fluctuations d’horaire inhérentes au principe de la modulation, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre d'heures réellement travaillées et établie sur la base mensuelle de la durée collective hebdomadaire définie au sein du présent accord. 
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée. La même règle est appliquée pour le calcul des indemnités de rupture.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Dans ce cas, si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paye, sous la forme d’un rappel de salaire au taux horaire normal. 

Dans le cas où le salarié n’aurait pas accompli le nombre d’heures nécessaires, ces heures seront dues par le salarié. 
Afin que de telles situations ne se produisent, les Responsables de services seront garant de la gestion du planning et de l’ajout d’heures de travail aux salariés déficitaires ou de conges afin de s’assurer que le compteur d’annualisation soit atteint.

Enfin, en cas de rupture de contrat de travail, quel qu'en soit l'auteur ou le motif, sauf dans le cas d'un licenciement pour motif économique, lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée annuelle du travail effectif correspondant à sa rémunération mensuelle régulée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paye sur l'ensemble des sommes dues au salarié.


Information des salariés

Les salariés concernés par la modulation seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l’ajustement de leur rémunération (solde créditeur).
Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.
Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie et validée par le responsable hiérarchique. Ce suivi régulier doit permettre de contrôler le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.
Information/Consultation du CSE

Une fois par an, le comité social et économique sera informé :
de la programmation prévisionnelle collective pour l’ensemble de la période de référence,
et du bilan relatif aux volumes et à l’utilisation des heures supplémentaires et complémentaires pour la période de référence précédente.

Article 10 : Le personnel de l’exploitation à temps partiel 


Les salariés ayant un contrat à temps partiel et travaillant sur l’exploitation ne sont pas soumis à l’annualisation.  
Leur temps de travail défini contractuellement sera appliqué à la semaine ou en cycle de travail. 
Les articles relatifs à la rémunération prévu au chapitre 2 du présent accord s’appliquent pour les salariés à temps partiels.






















Chapitre 2 
Eléments de rémunération



Il convient de rappeler que les salariés de l’aéroport de Perpignan bénéficient de la garantie minimale de rémunération découlant de l'application de la convention collective nationale des transports aériens du personnel au sol désignée CCNTA-PS en date du 18 Octobre 2007 et de ses avenants.  

Article 11 : Calcul de la valorisation des heures  

Les parties conviennent que les éléments à prendre en compte pour déterminer le taux horaire des heures à majorer dans le calcul des majorations (fériés, dimanche, nuit…) et des heures supplémentaires et complémentaires sont les suivants :


Article 12 : Calcul des promotions et changements d’indices  

En cas de promotion, il sera proposé un salaire supérieur à celui que touche réellement le salarié en question sans se limiter au salaire conventionnel CCN-TA pour le coefficient de promotion.
À ce titre, il sera accordé au salarié « promu » au moins la valeur du montant de la différence entre les deux coefficients.

Il est également convenu que lorsqu’un salarié exerce des activités pouvant relever d’emploi de type différents, l’activité dominante détermine le choix du coefficient applicable.

Article 13 : Le supplément familial 

Les salariés en contrat à durée indéterminé bénéficient, sur présentation d’un justificatif, du supplément familial pour les enfants à charge de moins de 22 ans.
Il est établi que le justificatif à fournir à la direction est le livret de famille.

A compter de la signature de l’accord, le supplément familial d’un montant de 38,08 euros bruts est versé mensuellement aux salariés ayant un enfant à charge. Le montant sera multiplié par le nombre d’enfant à charge.





Article 14 : La prime de transport  

L’article 37 de la CCN-TA prévoit dans son article 37 une indemnité de servitude. 
Les parties signataires de l’accord s’entendent pour décider qu’une prime de transport prévue viendra se substituer à cette indemnité de servitude. 

Une prime de transport d’un montant de 70 euros bruts est versée du mois de janvier au mois de novembre (11 mois par an) à chaque salarié dont l’absence de trente jours consécutifs n’est pas constatée.

Les salariés ayant un véhicule de fonction ne pourront pas bénéficier ce cette prime.

Article 15 : Les heures de nuit

Les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures seront considérées comme travail de nuit. Elles seront majorées de 50%.

Article 16 : Les heures de dimanches 

Les heures de travail effectuées le dimanche seront majorées de 25%.

Les week-ends supplémentaires (au-delà du 25ième) où le personnel serait amené à travailler sur demande de l’employeur seront rémunérés à 125 %.


Article 17 : Les heures travaillées les jours fériés 

Les heures de travail effectuées les jours fériés (autre que le 1er mai) seront payées à 125%.

Les heures de travail effectuées le 1er mai seront payées à 200%. 


Article 18 : La prime de panier  

Pour les salariés employés, agents de maitrise et assimilés cadres, l’indemnité de panier repas est versée pour compenser les dépenses supplémentaires de repas que l’agent supporte lorsqu’il vient sur le site. 

L'indemnité est attribuée pour chaque journée travaillée quel que soit le nombre d’heures planifiées.
Pour les agents du service SSLIA, des précisions sont apportées dans l’article 9 du présent accord.

L’indemnité compensatrice au 1 Janvier 2022 est fixée à 6,70€.

La revalorisation de l’indemnité de panier mise en place par accord de branche par la CCN-TA sera appliqué.

Article 19 : Les heures supplémentaires   

Pour les salariés à temps plein, les heures supplémentaires de jour seront payées à 125%. 

Les heures supplémentaires effectuées entre 21h et 6h se verront, en sus, majorées comme le prévoit l’article 15 du présent accord sur la majoration des heures effectuées la nuit.
.

Article 20 : Les heures complémentaires   

Pour les salariés à temps partiel, toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire de 10% dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat et de 25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3). Les heures complémentaires seront payées.

Article 21 : Délai de prévenance

Pour les salariés employés et agents de maitrise travaillant sur l’exploitation, le planning mensuel d'activité est communiqué aux agents par les chefs de service. Il est prévisionnel et indicatif. 

En cas de nécessité de modification du planning dans un délai inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d'une contrepartie fixée forfaitairement à 10% de majoration des heures effectuées.

Article 22 : Dispositif d’astreinte des Electriciens

L’astreinte est un dispositif mis en place pour les électriciens Aucun autre agent ne peut prétendre à ce dispositif. 

L’article L3121-9 du Code du Travail définit l’astreinte comme suit :
« Une période d’astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. ».

Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai de 1 mois. Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc : Jour qui dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi. 

Situation du salarié pendant l’astreinte 

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.
Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone.


Compensation de l’astreinte 

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations soit financières, soit sous forme de repos. Chaque semaine d’astreinte fera l’objet d’une contrepartie financière de 100 euros bruts.
Intervention pendant l’astreinte

En cas de nécessité d’intervention physique, le salarié concerné peut être amené à se déplacer dans son périmètre géographique contractuel.

Indemnisation du temps d’intervention
Les heures passées en intervention seront majorées au taux normal et avec une surmajorassions de 10%. Les heures sont comptées à partir de l’heure de départ du domicile du salarié. 

En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.

Conséquence sur la durée du travail 

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du  et du , sauf durant les périodes d'intervention.
Article 23 : Prime Escale 

La prime Escale sera versée aux salariés du service Escale :
En contrat à durée indéterminé présents sur la période de référence sans critère d’ancienneté. La prime sera proratée en fonction de la date d’entrée, si celle-ci intervient au cours de la période de référence. 
En contrat à durée déterminée présents au mois de décembre. La prime sera proratée en fonction de la date d’entrée de l’agent sur la période de référence. 
Cette prime sera de 1% du montant de l’assistance en escale sous la condition de 80% minimum de vols à l’heure (annuel) dont la responsabilité revient au service Escale sur l’année civile précédente.
Cette prime sera versée en janvier de chaque année. 
Article 24 : Versement du treizième mois 

L’article 36 de la CCNTA/PS des dispositions communes intitulé « gratification annuelle » ne sera pas appliqué tel qu’indiqué dans la convention collective. 

Cette gratification annuelle dénommée « treizième mois » est détaillée ci-après, elle sera payée sur le bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année.

Bénéficiaires :

La gratification annuelle sera versée à l’ensemble du personnel quel que soit le type de contrat, et le temps de travail contractuel. 
Aucun critère d’ancienneté ne sera retenu pour le versement de cette prime. La prime sera versée au prorata du temps de présence sur l’année relative au contrat en cours.

Les salariés en contrat à durée déterminée percevront lors du solde de tout compte le prorata du treizième mois.

Salaire de référence :

Cette gratification annuelle sera égale au douzième des rémunérations brutes qu’il aura effectivement perçues au cours de l’année civile. 

Les éléments de rémunération pris en compte dans le calcul du treizième mois sont :
- le salaire de base (y compris pendant les périodes d’absences indemnisées que la convention collective met à la charge de l’employeur) ;
- la prime ancienneté versée conformément à la CCNTA (article 9 de l’annexe II « agents d’encadrement et techniciens » et article 10 de l’annexe II « ouvriers et employés ») ;
- la prime dite « prime complémentaire d’ancienneté » mis en application par l’accord d’adaptation n°1 (art. 3-2 a) pour les personnels non-cadres ;
- la prime d’ancienneté mise en application par l’accord d’adaptation n°1 (art. 3-2 b) pour les personnels cadres ;
- les diverses majorations pour jours fériés et dimanches, nuits ;
- les diverses majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires.


Les éléments de paie suivants ne seront pas compris dans la base de cette gratification annuelle à la date de signature de cet accord : 

- les différents suppléments familiaux ;
- la prime de transport ;
- l’allocation d’ancienneté 
- les indemnités journalières de sécurité sociale qui sont reversées à l’employeur qui a maintenu le salaire dans le cadre de la subrogation ;
- les primes exceptionnelles ;

Absence du salarié :

Sous réserve des dispositions contractuelles plus avantageuses, lorsque l’absence du salarié est considérée comme du temps de travail effectif, il n’y a aucun impact sur le calcul du 13ème mois (congés payés, congés exceptionnels, congés ancienneté)
Les parties conviennent que les absences pour congé maternité, congé paternité et congé d’adoption ne seront pas déduites du calcul du 13ème mois.

Si les absences ne sont pas considérées comme du travail effectif (congé sans solde, congé sabbatique, congés parentaux total ou partiel, grève), il y aura un impact sur le calcul du 13ème mois détaillé dans la partie modalité de calcul.



Calcul pour les absences injustifiées inférieures à 7 heures : 

Une journée d’absence sera égale à 7 heures. Toute absence inférieure à 7h sera proratisée.
Exemple d’une absence de 4 heures : 4 / 7 = 0.57 jour d’absence 

Proratisation pour les salariés à temps partiels : 

Pour les temps partiels, le calcul sera identique ; le pourcentage du temps de travail sera appliqué à la somme totale afin de proratiser le montant. 

Fiscalité :

La prime 13ème mois est assimilée à un salaire. Par conséquent, son montant figure sur le bulletin de paie et est imposable à l’impôt sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires. La prime est également soumise à cotisations sociales.


Article 25 : Allocation d’ancienneté 

Une allocation d’ancienneté est attribuée aux salariés après 20 et après 30 ans d’ancienneté au sein de l’établissement Aéroport de Perpignan.

Le montant est le suivant :
-	pour 20 ans de présence : 654 euros bruts.
-	pour 30 ans de présence : 934 euros bruts.

Cette prime sera versée au mois de décembre de l’année qui aura vu le (la) salarié(e) atteindre l’ancienneté en question. Un acompte sera possible sur demande avant le mois de décembre, dès le mois d’acquisition de l’ancienneté en question.

Les 3 autres allocations d’ancienneté (pour 25, 35 et 40 ans d’ancienneté) prévues dans l’article 22 du statut et règlement intérieur de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Perpignan et des Pyrénées-Orientales ne sont plus versées.

En contrepartie, les salariés transférés à la date du 1er mai 2011 de la CCI à VTAP dans le cadre de la nouvelle Délégation de Service Public prendront, avant la date de leur départ en retraite, un « congé de préparation à la retraite ». Le détail de ce congé est précisé dans l’article 33 congés de préparation à la retraite.

Article 26 : Prime complémentaire ancienneté 

Cette mesure n'est applicable qu’au seul personnel transféré de la CCI lors du changement de délégataire au 1 mai 2011. Aucun salarié embauché après cette date ne pourra y prétendre. 

Il sera garanti au titre de l’ancienneté, le paiement d’au moins la somme de 23,33 € bruts mensuels à partir de leur première date anniversaire d'entrée CCI (Reprise de l'ancienne) au sein de VTAP à compter du 1 mai 2011 (Montant de l'augmentation, CCI de l'expérience : 5 points par an à 4,666€= 23,33 euros bruts) jusqu'à l'atteinte des 100 points prévus par les accords CCI.

Si la prime d'ancienneté. CCNTA devait être complétée (car inférieure à l'application annuelle de l'ancienneté CCI), elle le serait par le biais d'une prime complémentaire d'ancienneté, sur laquelle viendraient s'amputer l'ensemble des augmentations concernant l'ancienneté CCNTA.
(Changement d'ancienneté ou de base de salaire minima conventionnel.)

Pour le personnel non-cadre anciennement CCI qui pourront être promu au statut Cadre, la prime complémentaire d’ancienneté sera appliquée. 


Article 27 : Médaille du travail 

Les salariés pourront demander la médaille du travail auprès des services compétents (service-public.fr). Sur présentation du justificatif qui doit être postérieur à la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, la SPLAR Etablissement Aéroport de Perpignan versera une prime « Médaille du travail » aux salariés concernés.

Les montants des médailles du travails sont défini : 



Article 28 : Allocation fin de carrière 

Afin d’améliorer le dispositif conventionnel de la CCNTA-PS, concernant les départs en retraite, l’article 12 de la CCNTA/Annexe I pour les Cadres, l’article 12 de la CCNTA/Annexe II pour les agents d’encadrement et techniciens sera appliqué sauf pour les « employés et ouvriers », l’indemnité de départ à la retraite prévue à l’article 16 sera calculée sur la base de 1/6 de mois de salaire par année d’ancienneté, avec un maximum de 4 mois.






Chapitre 3 
Les congés et absences


Article 29 : Les congés payés  

Tous les salariés ont droit chaque année à 27 jours ouvrés de congés payés, les jours dits de fractionnement étant inclus.

La période d'acquisition et de prise des congés annuels est alignée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours des congés s’effectue selon les règles prévues par la loi. 

PERSONNEL ADMINISTRATIF ET CADRE

Pour le personnel en horaire administratif ou le personnel cadre les congés devront être posés au minimum 1 mois avant leur prise effective. 
Les services devront s’assurer d’une couverture minimum à chaque instant et pour chaque période. 

Un minimum de deux semaines de congés devra être pris entre le 15 juin et le 15 septembre. 
Les congés ne pourront être pris que par journée entière. 

POUR LE PERSONNEL EN HORAIRE CONTINU

Les congés des employés en horaire continu se décompteront par période de 5 jours (la semaine), et seront comptabilisés sur la base de 35h de travail. La régularisation des plannings interviendra ensuite pour conserver l’horaire moyen annuel de 35h pour les temps pleins et au prorata du temps contractuel.  

Le personnel devra poser les conges au trimestre auprès du responsable de service. La demande devra être effectuée au minimum au trimestre T-1 pour le trimestre suivant.

Les jours ponctuels restant (4 jours au plus) pourront être posés dans l’année après avis et accord du responsable hiérarchique. Ils ne pourront être posés qu’individuellement avec un maximum d’un jour par semaine et par journée entière.

Article 30 : Les RTT

Les jours de RTT pourront être pris pour moitiés à l’initiative de l’employeur ou de son délégataire. Lorsqu’ils seront pris à l’initiative du personnel, un délai de prévenance de 10 jours et un préavis de 7 jours en cas de modification sera demandé. Un accord de l’autorité hiérarchique est obligatoire et motivé en cas de refus.    

Lesdits jours ne pourront être pris que par journée entière. 

Sera considérée comme irrecevable toute demande portant sur des jours RTT non encore acquis par une personne en raison de son temps de travail effectif. 

Les RTT devront être pris l’année d’acquisition et ne pourront être reportés l’année suivante. 


Article 31 : Les Forfaits Cadres

Les jours dits « Forfaits cadres » ou autrement dénommé « jours de RTT » (JRTT) sont crédités au 1er Janvier pour l’année civile au salarié cadre. 

Les jours de forfait cadre pourront être pris pour moitiés à l’initiative de l’employeur ou de son délégataire. Lorsqu’ils seront pris à l’initiative de l’employé, un délai de prévenance de 10 jours et un préavis de 7 jours en cas de modification sera demandé. Un accord de l’autorité hiérarchique est obligatoire et motivé en cas de refus.    

Lesdits jours ne pourront être pris que par journée entière. 
Les jours de forfaits cadres devront être pris dans l’année d’acquisition et ne pourront être reportés sur l’année suivante.  

Les demandes de RTT devront être effectuées par mail auprès du directeur puis transmise au service RH après validation afin de pouvoir être enregistré en paye. 

Les jours de repos pris font l’objet d’une auto déclaration par chaque cadre et d’un suivi, sous la responsabilité du directeur.



Article 32 : Les congés d’ancienneté

Un jour supplémentaire de congés payés sera attribué chaque année pour chaque période de cinq ans d’ancienneté écoulée au sein de la société (reprise d’ancienneté comprise dans le cas du transfert CCI/VTAP/SPLAR). 
Les conges seront crédités sur l’année N+1.

En cas d’absence du salarié supérieure à 6 mois et quel que soit le motif sur l’année de référence, les conges ancienneté seront perdus et seront déduits sur l’année N+1.


Article 33 : Conges de préparation à la retraite

Les salariés transférés à la date du 1er mai 2011 de la CCI à VTAP dans le cadre de la nouvelle Délégation de Service Public bénéficient, avant la date de leur départ en retraite, d’un « congé de préparation à la retraite » payé sur la base de leur salaire mensuel (salaire de base + prime ancienneté CCNTA + prime complémentaire d’ancienneté de l’accord d’adaptation + complément familial). 

Ce congé ouvrira des droits à la gratification annuelle (13ème mois) et aux congés payés.
Il sera d’une durée de 6 mois pour 40 ans et plus de service, de 3 mois pour 35 ans et plus de service et de 1 mois pour 25 ans et plus de service. 

Ces durées ne se cumuleront pas, et les salarié(e)s ayant déjà perçus les allocations correspondantes à ces 3 anciennetés (25, 35 et 40 ans) avant le 1er mars 2012 ne pourront pas prétendre aux périodes correspondantes à ce « congé de préparation à la retraite ». 

En cas de départ de l’entreprise pour licenciement économique ou inaptitude médicale, ce « congé de préparation à la retraite » - qui ne pourra donc être pris - sera payé sur le solde de compte lors du départ. Ne seront versées que les sommes correspondantes à l’ancienneté effective, déduction faite des allocations d’ancienneté des 25, 35 et 40 ans déjà versées avant le 1er mars 2012.


Article 34 : Les congés pour enfant malade

Le nombre de jours indiqué à « l’article 28 de la CCNTA/PS - b) pour les personnels féminins ou masculins – 3° congé pour enfant malade » seront au nombre de 6 jours quel que soit l’âge de l’enfant jusqu’à 16 ans.

Les mères ou pères de famille qui ont la charge d’un enfant (conformément au listing établi pour le complément familial) seront autorisés à bénéficier d’autorisations d’absence pour être au chevet d’un enfant de moins de 18 ans hospitalisé (sur justificatif). Ces autorisations, si elles sont fractionnées, pourront être accordées dans la limite de 6 jours calendaires par année civile pour un enfant ou dans la limite de 12 jours calendaires par année civile si plus d’un enfant est concerné. Cette période sera de 8 jours consécutive pour un enfant et 15 jours consécutifs pour plus d’un enfant concerné par année civile.

Article 35 : Les congés exceptionnels

L’article 30 de la CCNTA-PS s’applique :
« Des congés exceptionnels payés sont accordés aux salarié(e)s dans les conditions suivantes :
- naissance d'un enfant : 3 jours ;
- mariage d'un enfant : 1 jour ;
- mariage de l’intéressé : 4 jours ;
- PACS de l’intéressé : 2 jours 
- décès d'un enfant : 4 jours ;
- décès du conjoint ou du partenaire du salarié (e) lié(e) par un pacte civil de solidarité : 5 jours 
- décès du père ou de la mère : 3 jours ;
- décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : 1 jour ;
- décès d'un frère ou d'une sœur : 1 jour.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les 7 jours calendaires suivants (…) ».










Chapitre 4 
La protection sociale 


Article 36 : Traitement de la maladie en cas d’hospitalisation  

Les arrêts de travail pour maladie venant sans aucun délai à la suite d’une hospitalisation d’au moins 5 jours se verront appliquer le même système de maintien de salaire que les cas d’incapacité de travail à la suite d’accident de travail ou maladie professionnelle. Ces dispositions seront justifiées par la présentation d’un bulletin d’hospitalisation délivré par l’établissement de soins.


Article 37 : Maintien de salaire à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle

Les règles d’indemnisation prévues dans l’article 26 de la CCNTA/PS « accident – maladie » des dispositions communes suivantes s’appliquent :



Cependant, en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle dûment reconnus par les caisses compétentes, les durées de maintien de salaire prévus dans cet article en fonction de l’ancienneté et du statut seront doublées.

Article 38 : Traitement des trois jours de carence : 


En cas d’absences pour maladie, les trois jours de carences seront retenus pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.
Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à 1 an, l’indemnisation des trois jours de carence sera maintenue dans les conditions suivantes : 


Article 39 : Régime de couverture des frais de santé

La direction institue un régime de couverture frais de santé faisant l’objet d’un contrat d’assurance collectif souscrit par l’entreprise au bénéfice des salariés et des membres éventuels de leur famille.

L’adhésion au régime est obligatoire pour l’ensemble des salariés qui ne pourront s’opposer au précompte de leur cotisation.
Dispenses de droit :
- Les membres du personnel sous contrat de travail à durée déterminée, contrat de mission ou les apprentis :
- sans justificatif pour ceux dont le contrat de travail est inférieur à 12 mois
- sous réserve de la justification d’une couverture souscrite par ailleurs pour ceux dont le    contrat de travail est d’une durée au moins égale à 12 mois
- les apprentis ou membres du personnel à temps partiel pour lesquels la cotisation d’assurance serait au moins égale à 10 % de leur rémunération brute, sauf si cette cotisation est prise en charge par l’employeur.

Les membres du personnel bénéficiaires d’un contrat d’assurance santé individuel lors de la mise en place des garanties ou lors de leur embauche si celle-ci est postérieure, peuvent être dispensés d’adhérer au régime jusqu’à échéance du contrat individuel. Une attestation d’assurance mentionnant l’échéance du contrat est à fournir par les salariés concernés.

Les membres du personnel dont le conjoint est affilié à une mutuelle obligatoire d’entreprise peuvent être dispensés d’adhérer au régime mis en place par la SPLAR et ce quel que soit l’option (Isole ou famille). Une attestation d’assurance est à fournir par les salariés concernés. 

- Les membres du personnel bénéficiaires :
- de la Couverture maladie universelle complémentaire (CMUC),
- de l’Aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS), peuvent être dispensés d’adhérer au régime jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide. Le salarié concerné doit justifier annuellement par écrit de la couverture souscrite par ailleurs. Il doit également justifier qu’il bénéficie de la CMUC ou de l’ACS.
- Les membres du personnel remplissant les conditions d’une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l’employeur qui en conservera la trace.

Article 40 : Régime de prévoyance

La direction institue un régime de prévoyance « incapacité, invalidé, décès » faisant l’objet d’un contrat d’assurance collectif souscrit par l’entreprise au bénéfice des salariés et des membres éventuels de leur famille.
L’adhésion au régime est obligatoire pour l’ensemble des salariés. 
























Chapitre 5
Autres dispositions


Article 41 : Indemnité de licenciement pour inaptitude physique

En cas de licenciement pour inaptitude à la suite d’un accident de travail ou maladie professionnelle, l'indemnité de licenciement sera d'un mois de salaire (Salaire de base + ancienneté CCNTA-PS) par année d'ancienneté avec un maximum de 15 mois.
Pour les salariés de moins de 6 ans d'ancienneté, cette indemnité sera de l'ordre de 1/2 mois de salaire (Salaire de base + ancienneté). 

Il est convenu que ce calcul serait comparé avec le montant obtenu après application du code du travail et de la CNNTA-PS, et le plus élevé sera retenu.

Article 42 : Indemnité de licencient économique

Les salariés licenciés pour suppression d'emploi (conformément à la définition prévue dans le code du travail) dans le cas où il ne se trouverait pas dans les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de sécurité sociale percevront une indemnité proportionnelle à l'ancienneté et calculé comme suit : 
Jusqu'à 10 ans d’ancienneté :  un mois de salaire de base + prime ancienneté CCNTA-PS,
Au-delà : un mois de salaire de base + prime ancienneté CCNTA-PS majorée de 20% par année d'ancienneté.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour suppression d'emploi ne peut être inférieur à 2 fois le montant du 13e mois, ni supérieur à 30 mois de salaire + prime ancienneté CCNTA-PS

Il est convenu que ce calcul serait comparé avec le montant obtenu après application du code du travail et de la CNNTA-PS, et le plus élevé sera retenu.

Article 43 : modalités d’embauches 

Pour les embauches au sein de l’aéroport de Perpignan, les modalités suivantes seront appliquées : 

Lors de l’ouverture du recrutement, un appel à candidature en interne sera systématiquement effectué et précèdera un appel à candidature en externe. L’appel à candidature sera adressé à l’ensemble des salariés via leur boite mail professionnelle.

Pour les entretiens d’embauches, dans la mesure du possible, la cellule de recrutement sera composée du DRH et du responsable de service.
Les rendez-vous en présentiels seront priorisés.




Article 44 : Les entretiens individuels 

Tous les salariés rencontreront annuellement leur responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien individuel qui sera réalisé avant le 30 avril. Dans le cadre de ces entretiens, les salariés auront la possibilité de formuler leur souhait de formation professionnelle et/ou de mobilité professionnelle. 

Article 45 : Les déplacements professionnels 

L’Article 23 de la CCNTA-PS stipule : « les heures passées en voyage dans le cadre de l'horaire habituel de travail donnent lieu à rémunération, comme si l'intéressé avait travaillé. 

Le cas des heures passées en voyage en dehors de l'horaire habituel de travail est résolu par accord particulier au sein de chaque entreprise. »

Le principe arrêté est le suivant :

Contrepartie, temps de trajet hors du temps de travail : La contrepartie ne pouvant donner lieu à une rémunération assimilable à du temps de travail, une indemnité forfaitaire apparaît la mieux adaptée.

Contrepartie, temps de trajet pendant l'horaire habituel de travail :

La notion d’horaire habituel dans le cadre d'un fonctionnement annualisé, avec des horaires quotidiens varient en fonction de l'activité, ne peut être défini de façon satisfaisante. Aussi, la prise en compte des heures de formation ou de prise de fin de service sur un poste de travail inhabituellement éloigné peut être considérée utilement comme heure de début et de fin de service.

Les règles suivantes sont adoptées : 



Article 46 : modalités concernant les uniformes et le badge 


En complément des règles sur le port de l’uniforme ou tout autre article faisant référence à l’uniforme, les EPI ou le badge, est mentionné ici que la personne responsable et en charge de la titularisation des badges sera aussi tenu de prévenir tout employé au moins 60 jours avant puis 30 jours avant l’expiration de son badge. 

De plus, conformément à l’article 2 de l’avenant 79 à la CCNTA-PS sont déterminés ci-après les modalités d’entretien des uniformes : 
Tout agent doté par l’aéroport d’un uniforme, se doit de le porter dans son intégralité durant les heures de travail.

A cet effet, chaque agent bénéficiera d’un droit de nettoyage de l’ensemble de ses uniformes par le biais d’un marché/contrat de prestation d’habillement en cours de négociation.
Les parties conviennent à ce sujet de se revoir après de la mise en place du marché d’habillement afin de convenir des modalités de nettoyage des uniformes.







































Chapitre 6
Dispositions Générales 

Article 47 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Une notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 48 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 49 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 50 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément à l'article L. 2222-5 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximums à compter de la date de réception de ladite demande.

En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord pour conserver un équilibre global au dispositif.


Article 51 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 52 : Publicité et dépôt

La Direction de l’établissement Aéroport de Perpignan notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l’issue de sa signature.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Perpignan.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.


Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.


Fait à Perpignan, le 23 mars 2022

En 4 exemplaires originaux.