ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre 

L’entreprise GPdis France dont le siège social est située au 13 avenue de Fontréal – 31 621 EUROCENTRE, représentée par …………….agissant en qualité de Président.

D’une part


Et 

La délégation suivante :

- l’organisation syndicale CGT, 
- l’organisation syndicale FO, 
- l’organisation syndicale CFDT, 
- l’organisation syndicale CFE CFC, 


D’autre part,

PREAMBULE


L’accord relatif aux dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes arrivant à échéance au 31 décembre 2017, la direction a engagé conformément au terme de cet accord des discussions avec les partenaires sociaux afin d’aboutir aux dispositions suivantes. 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, elles n'ont jamais donné lieu à une formalisation dans un accord collectif.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :
L’accès à l’emploi
L’accès à la formation
Déroulement de carrière et promotion
L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle

Article 1. Accès à l’emploi


L'étude des embauches réalisée au cours de l’année 2016 au sein de l'entreprise fait apparaître :
- des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur certaines filières métier et à certains niveaux de responsabilité.
Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes même s’il est faible, s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l'embauche.
Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.
C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
A. Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées.
B. Egalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.
A cet effet, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d'emploi va être mis en place au sein du service RH. Le résultat de ce suivi est intégré dans le rapport annuel présenté au comité d'entreprise.
D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l'entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : métier technique, logistique, commerciaux, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : ventes, administratif, sédentaire commercial).
A ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes (ex : présentation par des femmes des métiers logistiques, présentation par des hommes des métiers administratifs et comptables.)
E. Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à augmenter son taux de recrutement, des hommes en CDI sur des postes permanents (CDI), dans des métiers jusqu’alors occupés majoritairement par des femmes de 5% (toute catégorie confondue).
A l’identique, l’entreprise s’engage ainsi à augmenter son taux de recrutement, des femmes en CDI sur des postes permanents (CDI), dans des métiers jusqu’alors occupés majoritairement par des hommes de 5% (toute catégorie confondue).
L’appréciation de cet objectif se fera sur 3 ans étant entendu que chaque année l’entreprise présentera aux partenaires sociaux dans le cadre du suivi du présent accord, un état d’avancement de la réalisation de cet objectif.

Article 2. Accès à la formation


A. Accès identique à la formation professionnelle

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.
L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
B. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (collaborateurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.
C. Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage ainsi à faire progresser de 100% le nombre d’entretien exploratoire, et les mettre en pratique de façon systématique à chaque retour de congé parental d’éducation.
Afin de garantir l’équilibre dans la répartition des formations, l’entreprise s’engage à faire progresser de 50% le nombre d’actions de formation dédiées aux femmes dans le cadre de cette adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Article 3. Déroulement de carrière/promotion professionnelle


A. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.
Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière, ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
B. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste par une candidature interne tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.
C. Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à présenter un rapport sur ce déroulement de carrière, une fois par an aux partenaires sociaux dans le cadre du suivi du présent accord et du rapport de situation comparée.

Dans tous les cas, l’entreprise s’engage à faire progresser à compétence équivalente, des hommes ou des femmes en tenant compte des déséquilibres constatés dans l’emploi visé.  

Article 4. Rémunération

A. Principes généraux

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
B. Egalité salariale à l'embauche

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
C. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année en consolidé. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.
D. Congés maternité/adoption et rémunération

L'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
E. Congés paternité et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé sera intégrée dans une communication des Ressources Humaines.
F. Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à réduire de 100% les écarts de rémunération qui pourraient être constatés à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation et de compétences professionnelles et sur un poste équivalent.
De même l’entreprise s’engage à neutraliser dans sa globalité (100%) l’impact que pourraient avoir les absences durant le congé maternité sur les rémunérations variables.

Article 5. Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales


A. Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.
B. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel sont recherchées et expérimentées par l'entreprise : mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec les comités d'établissement, partenariat avec les collectivités locales dans le domaine de la garde des jeunes enfants, créations de crèches, etc.
Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi par l'entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne.
Un échange avec les partenaires sociaux permettra d'en évaluer l'intérêt et d'envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.
C. Temps partiel

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
D. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants : 17h00 pour les non cadres et 19h00 pour les cadres.
Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l'accord des personnes invitées aux réunions.
La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

E. Objectifs chiffrés

Au-delà des engagements pris préalablement et au-delà du bilan annuel des initiatives qui auront être prises dans la mise en place de services de proximité, l’entreprise s’engage à recevoir tous les salariés qui connaitraient des situations familiales particulières, pour envisager avec eux des solutions d’aménagements de temps de travail. 
Si l’entreprise ne peut s’engager sur les solutions qui pourront être apportées (chaque cas étant individuel et particulier), elle s’engage à augmenter de 100% les entretiens dédiés aux personnes qui en feraient la demande.

Article 6 : Mise en place d’un rapport annuel chiffré


L’ensemble des mesures prévues en vue dans le présent accord fera l’objet d’un rapport annuel qui sera remis au comité d’entreprise en même temps que le rapport sur la situation comparée en matière d’égalité professionnelle et qui permettra de constater les progrès réalisés en la matière. 


Article 7 : Suivi de l’accord


Le Comité d’entreprise aura pour mission (au travers de sa commission de suivi des égalités Hommes Femmes) et au niveau de la société, de :

- Suivre la mise en œuvre de la démarche d’égalité professionnelle;
- Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires ;
- Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques….et de faire le lien avec le plan de formation ;


Article 8 : Durée de l’accord


En application de l’article L2242-12 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois années civiles à compter du 1er janvier 2018. 
De ce fait, les parties conviennent que la périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visée est portée à 3 ans.

Lorsqu’il arrivera à expiration, le présent accord cessera de produire ses effets entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

La société provoquera une réunion avec les organisations syndicales représentatives, pour examiner les résultats de cet accord et engager, le cas échéant, sa reconduction ou sa renégociation.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la 
conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de 
l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 9 : Entrée en vigueur et publicité de l’accord


Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 22 novembre 2017.

Le présent accord s’appliquera à partir du 1er janvier 2018.


Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi  de Midi Pyrénées et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Une copie du présent accord sera remise aux institutions représentatives du personnel.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à TOULOUSE, le 22 novembre 2017. 


Pour l’entreprise. GPDIS France				





Pour l’organisation syndicale CGT 		Pour l’organisation syndicale FO




Pour l’organisation syndicale CFDT 		Pour l’organisation syndicale CFE CGC