NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Année 2017

PROCES VERBAL D’ACCORD





Entre les parties :
La SAS PURODOR MAROSAM
Sise ZI route de Bourgthéroulde – 27670 BOSROUMOIS
Représentée par Monsieur XXXXX, son Président
D’une part,
Et
Monsieur XXXXX, Délégué syndical CSN/CFE-CGC,
Accompagné de Monsieur XXXXX, membre titulaire de la DUP collège VRP et Secrétaire,
Et de Madame XXXXX, membre titulaire de la DUP collège Employés

D’autre part,

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail (version antérieure au 22 septembre 2017) : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage chaque année une négociation sur les matières prévues par le présent chapitre […] », les parties se sont réunies en vue de la Négociation Annuelle Obligatoire après avoir reçu préalablement les documents nécessaires à l’étude de ces thèmes et ce dans les délais impartis à compter de l’ouverture des NAO qui a eu lieu le 06 juillet 2017. 
Plusieurs réunions se sont déroulées, notamment le 12 juillet 2017 et le 28 septembre 2017. Les sujets présentés ont également fait l’objet d’échanges informels par téléphone ou par mails durant le laps de temps compris entre l’ouverture et la clôture de la présente NAO.

La Négociation Annuelle Obligatoire a abouti à l’état, des propositions respectives des parties, suivant :






PARTICIPATION

Il a été rappelé qu’un accord de participation était en vigueur depuis le 22 septembre 1992, mais qu’aucune somme n’a été versée depuis plusieurs années faute de bénéfices.
Néanmoins, le fonds de placement souscrit auprès de Barclays Bank est toujours en vigueur ; certains salariés disposent même de fonds non débloqués.

Le Délégué Syndical a demandé à ce que soit mis en place un PERCCO pour l’ensemble des salariés en soulignant le fait qu’il pourrait être abondé via des RTT, des congés ou un abondement personnel du salarié ou de l’employeur.
La Direction a bien noté cette demande mais explique que pour l’heure, la santé financière de la société ne permet pas un abondement de l’employeur d’un tel compte et que la mise en place de ce dispositif entrainerait des frais de gestion.

CONTRAT DE GENERATION
La délégation syndicale a posé plusieurs questions relatives au contrat de génération.
En effet, celle-ci souhaitait savoir combien de salariés embauchés en 2017 étaient encore présents à l’effectif. Ce sujet ne concernant pas spécifiquement les jeunes ou les séniors a déjà été abordé lors d’une réunion de CE.
Il a été demandé qui était désigné par le terme « référent ». Il s’agit du Directeur Régional.
En ce qui concerne l’apprentissage, la délégation syndicale a souhaité savoir si nous avions de tels contrats dans nos effectifs. La Direction précise que cela n’était pas le cas auparavant mais qu’elle a mis en place  une campagne de recrutements pour intégrer des commerciaux en alternance dès la rentrée 2017.
La question des séniors a été abordée et la Direction a indiqué que leur part avait augmenté dans l’effectif passant de 17.48% au 31 décembre 2014 à 22% au 31 décembre 2016. La société met tout en œuvre pour essayer de conserver une pyramide des âges équilibrée et anticiper les départs en retraite à venir.
Enfin, la question de l’accès à la formation a été posée. La Direction a indiqué qu’outre la mise en place de l’entretien professionnel, une formation au certiphyto et certibiocide va être mise en place pour les derniers salariés arrivés au sein de la société et ce, quel que soit leur âge.
TRAVAILLEURS HANDICAPES 
La société Purodor-Marosam accorde une égalité de traitement à tous ses salariés et potentiels candidats. Elle refuse d’opérer des différences de traitement en raison d’un quelconque critère, y compris en raison d’une situation de handicap.
En 2016, on dénombre au sein de la société 3 salariés reconnus comme travailleurs handicapés par l’AGEFIPH. 
Cette même année, il n’y a pas eu d’embauche de salarié handicapé supplémentaire.
En revanche, un contrat de prestation est en cours avec un ESAT pour l’entretien des espaces verts.

En conséquence, l’entreprise a dû s’acquitter d’une contribution d’un montant de 4 835 € pour l’année 2016.

La déclaration annuelle prévue à l’article L. 5212-5 du Code du travail est jointe au présent rapport sans mentionner les noms et indications relatives à l’identité des travailleurs handicapés comme l’exige le décret n°2003-866 du 16 septembre 2003.
La Direction a rappelé à la délégation syndicale que la plupart des handicaps sont invisibles et que certains salariés ne pensent pas à se signaler.
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’accord remis fixe différents axes de progressions relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Les embauches : la société s’engage à ne commettre aucune discrimination, notamment en ce qui concerne le sexe des candidats et essaye de tendre vers une représentation professionnelle équilibrée entre les femmes et les hommes.
La formation : la société s’engage à assurer un accès égal aux actions de formation entre les femmes et les hommes.
La rémunération effective : la société applique la même politique de rémunération à l’ensemble de ses salariés, quel que soit leur sexe.

Un premier rapport rassemblant les données de l’année 2016 a été établi et présenté aux membres de la DUP dans le cadre de leurs fonctions de membres du CHSCT et du CE le 23 mars 2017.

La loi n° 2015-994 du 19 août 2015 prévoit en son article 19 que lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la question de la qualité de vie au travail soit abordée.
Consciente que le bien-être de ses salariés au travail est source d’épanouissement et de performance pour chaque individu, la société souhaite offrir  les meilleures conditions de travail à l’ensemble de son personnel.
Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions professionnelles sont organisées de sorte à ne pas dépasser les horaires habituels, pour ne pas perturber la vie familiale.
Le personnel sédentaire dispose d’horaires modulables, après accord du chef de service, permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Un suivi du temps de repos quotidien et hebdomadaires des cadres aux forfaits jours est effectué.
La force de vente est quant à elle sans horaires.

Enfin, tout salarié peut faire part des problèmes qu’il rencontre à son responsable hiérarchique afin qu’une solution lui soit proposée.

La délégation syndicale n’a émis aucune remarque particulière.

MUTUELLE ET PREVOYANCE	
La délégation syndicale a demandé à revenir, pour la prévoyance des VRP Tranche A, à une répartition du montant de la cotisation employeur/employé comme suit : 60% employeur et 40% employé.
La Direction répond qu’elle y réfléchira éventuellement pour le 1er janvier 2019.

DUREE EFFECTIVE DE TRAVAIL, ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
La Direction a remis aux membres de la Délégation Syndicale l’accord RTT signé le 19 janvier 2000 s’appliquant aux salariés relevant de la Convention Collective des Industries Chimiques, ainsi qu’un bilan relatif à la durée effective du travail au sein de la société.
La Direction a dressé un bilan de l’accord RTT au 31 décembre 2016.
Les membres de la délégation Syndicale n’ont émis aucune revendication quant à l’accord RTT et son suivi.
Le droit à la déconnexion et son fondement ont été exposés. 
Après discussion, il a été convenu qu’une charte relative à ce sujet serait proposée par la Direction et soumise aux représentants du personnel.
Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Evreux et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Evreux en 2 exemplaires.
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait le 20 novembre 2017,

XXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXXXX
Délégué Syndical					Pour le Président
CSN CFE/CGC