ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Unité Économique et Sociale MG, constituée par les Sociétés suivantes :

Société MG : Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 835 219 353 et dont le siège social est situé 53, rue Norbert Portejoie à SAINT-PIERRE-D’EXIDEUIL (86400) ;

Société TRANSPORTS MARTIN : Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 317 328 227 et dont le siège social est situé 53, rue Norbert Portejoie à SAINT-PIERRE-D’EXIDEUIL (86400) ;

Société CIVRAISIENNE DES TRANSPORTS : Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 447 892 076 et dont le siège social est situé 53, rue Norbert Portejoie à SAINT-PIERRE-D’EXIDEUIL (86400) ;

Société GARAGES MARTIN : Société par Actions Simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 447 891 953 et dont le siège social est situé 53, rue Norbert Portejoie à SAINT-PIERRE-D’EXIDEUIL (86400) ;

Toute autre Société qui serait amenée à faire partie de l’UES MG.

Représentée par xxx, dûment habilité aux fins de signature des présentes, 

ET :
Société CHRONO SERVICES CIVRAY : Société à Responsabilité Limitée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Poitiers sous le numéro 479 311 672 et dont le siège social est situé 51, rue Norbert Portejoie à SAINT-PIERRE-D’EXIDEUIL (86400) ; représentée par son gérant, xxx dûment habilité aux fins de signature des présentes, 

Ci-après dénommée « l’UES MG »,
D’UNE PART,

ET :

Le Comité Social et Économique (CSE) de l’Unité Économique et Sociale MG (UES MG) ayant accepté à la majorité des membres titulaires du CSE représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Représenté par xxx, secrétaire du CSE en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du Comité Social et Économique du 18 décembre 2021 (dont le procès-verbal est annexé au présent accord),

D’AUTRE PART,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »,


PREAMBULE

Dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, les Parties ont souhaité engager des négociations sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés cadres et/ou autonomes de l’UES MG. 

L'objectif est de pouvoir répondre aux impératifs qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les discussions entre les Parties, en l’absence d’organisations syndicales représentatives dans l’UES, ont abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise relatif à la mise en place de conventions de forfait annuel en jours dans l’ensemble des Sociétés composant l’UES MG, permettant ainsi de concilier les nécessités organisationnelles des entreprises avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du Code du travail pour les salariés de l’UES MG remplissant les conditions requises.


CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la Direction. 


Article 1 – Salariés concernés – champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’UES MG.

Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait jours :

les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, au sein de l’UES MG, les Parties conviennent qu’appartiennent à cette catégorie les salariés occupant les fonctions suivantes 

Fonctions de direction et/ou d’encadrement : Directeur d’Exploitation, Responsable d’Atelier ;
Fonctions ressources humaines : Responsable/Directeur des Ressources Humaines ;
Fonctions financières et comptables : Responsable Administratif et Financier, Chef Comptable ;
Fonctions commerciales : Attaché commercial, technico-commercial ou Commercial.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord. 

Conformément à l’article L. 3313-2 du Code des transports, il est interdit de conclure une convention de forfait annuel en jours avec le personnel roulant des entreprises de transport routier.

Le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants.


Article 2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés, dans le cadre du forfait jours, est fixé à 218 jours sur l'année de référence (journée de solidarité incluse). 

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés présents sur la totalité de l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.


Article 3 – Période de référence
La période de référence, sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours, est l’année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre).


Article 4 – Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en début d’année pour respecter le nombre de jours compris dans le forfait.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :


Nombre de jours calendaires – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré – Nombre de jours de congés payés – Nombre de jours travaillés compris dans le forfait = Nombre de jours de repos par an


Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés chômés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la Société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation doit demeurer exceptionnelle.

L'accord entre le salarié et la Société doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos, est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.


Article 6 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié en veillant au bon fonctionnement de la Société et au respect d’un délai de prévenance raisonnable. Ils doivent impérativement être pris au cours de la période de référence et devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année.

La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.


Article 7 – Forfaits jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.


Article 8 – Décompte du temps de travail des salariés en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Ceci exclut donc tout décompte du temps de travail en heures.

Les salariés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées maximales de travail et de remplir les missions inhérentes aux fonctions qu’ils occupent. 

Ils sont en outre tenus de respecter les temps de repos obligatoires, à savoir :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux plages d’activité ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 14.


Article 9 – Conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place du forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. 

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fera référence au présent accord et indiquera notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération correspondante, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié et le droit à la déconnexion.


Article 10 – Rémunération
La rémunération du salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours est la contrepartie de la réalisation de ses missions en général et non du temps nécessaire pour les accomplir. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours travaillés dans le forfait.

Le salarié perçoit ainsi une rémunération forfaitaire brute fixée sur l'année qui est versée en douze mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre notamment les astreintes et les temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels, et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.


Article 11 – Conséquences des absences sur la rémunération et le nombre de jours travaillés
Les journées ou demi-journées d'absence s'imputent sur le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

En cas d'absences non rémunérées, la méthode de calcul pour définir la valorisation de l’absence est la suivante :



Exemple : 
Un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 25.000€. 
Le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait est de 218 jours.
Le salarié est absent 5 jours.

La valorisation de cette absence est donc de 


Article 12 – Conséquences des embauches au cours de la période de référence sur le nombre de jours travaillés
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé de la manière suivante :

Nombre de jours compris dans le forfait + Nombre de jours de congés payés non acquis




Exemple : 
Un salarié est embauché le 1er décembre.
Le nombre de jours de travail pour la période de référence en cours est donc de :   

Article 13 – Conséquences des sorties au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de sa sortie au cours de la période de référence, sa rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul des indemnités (de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ en retraite, etc.) se fera sur la base de la rémunération lissée.


Article 14 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail du salarié
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés soumis à des conventions annuelles de forfait-jours, les Parties conviennent des modalités ci-après d’évaluation et de suivi de la charge de travail :

14.1 – Décompte du nombre de jours travaillés

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la Direction qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 

A cet effet, un document individuel déclaratif de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction.

Le salarié devra obligatoirement remettre à la Direction, chaque mois, ce document déclaratif de suivi et de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos (congés payés, repos hebdomadaire, etc.).

Ce document déclaratif, établi en deux exemplaires dont un pour chacune des parties, sera complété au fur et à mesure de l’année et sera signé chaque mois par le Salarié et la Direction. 

La Direction contrôlera à cette occasion le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.

Si elle constate des anomalies, la Direction organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et cherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


14.2 – Entretien individuel annuel

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel avec la Direction de la Société.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.

Le salarié et la Direction examinent notamment, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la Direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de l’entreprise.

En complément de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à tout moment à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

S’il est constaté par la Direction une charge de travail excessive d’un salarié, celle-ci interviendra pour réduire la charge de travail ou pour définir une répartition du travail adaptée. 





14.3 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles – Entretien à la demande du Salarié 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci devra alerter immédiatement, par écrit, la Direction de la Société, laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel, afin de trouver les solutions adéquates.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel.

Au cours de l’entretien, la Direction analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 15 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). 

Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail (notamment pendant la plage horaire 21h00-08h00), pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Article 16 – Rôle des représentants du personnel
Le Comité Social et Economique (CSE) est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait-jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 17 – Dispositions finales

17.1 – Durée de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

17.2 – Suivi – Interprétation

L'application du présent accord sera suivi par les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique de l’UES MG, chargés de contrôler la bonne application des clauses de l’accord.

Le rôle des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique est d'organiser l'information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application.

Les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique pourront également demander à la Direction toutes explications complémentaires sur l’application de l’accord, formuler tout avis et présenter toute suggestion.

17.3 – Révision de l’accord

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant, signé par les mêmes Parties et dans les mêmes formes que le texte initial dans la mesure où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les Parties et fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article 17.5.

17.4 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article  du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETS-PP Unité Départementale de la Vienne.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

17.5 – Dépôt et publicité

Le présent accord accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’initiative de la Direction de l’Entreprise, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Poitiers.

Un exemplaire original est remis à chaque signataire.



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Fait à Saint-Pierre d’Exideuil
Le 1 mars 2022

En deux exemplaires originaux de 7 pages chacun