ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La SOCIETE X, dont le siège social est situé 11, quai André Lassagne – CS 50168 -  69281 LYON CEDEX 01, immatriculée sous le numéro 449 198 050 RCS Lyon,

Représentée par Maître Y, co-gérant et Président du Conseil d’administration,


Ci-après dénommée le « Cabinet »

D’une part,  
Et

Madame Z, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel mandatée par l’UNSA FESSAD :


D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».


PREAMBULE

A la faveur des nouvelles dispositions législatives des 3 dernières années, le Cabinet a souhaité engager une réflexion globale sur la durée du travail qui permette à la fois de répondre aux exigences de fonctionnement du Cabinet et de prendre en compte les aspirations des salariés, avec une volonté d’harmonisation.

Des négociations ont été engagées au sein du Cabinet en vue de la conclusion d’un accord global portant sur la durée du travail et l’aménagement du travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail ;
de les adapter aux besoins actuels du Cabinet ;
et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.

Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :

concilier des conditions de travail favorables avec le développement de l’activité ;
améliorer l’organisation du travail au sein du Cabinet ;
préserver, développer et adapter l’emploi du personnel aux exigences des activités du Cabinet ;
favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les salariés.

Le présent accord vise à modifier les règles relatives à l’organisation du temps de travail issues de l’accord collectif signé le 5 mars 2004 et de ses avenants, et à permettre la conclusion de conventions de forfait annuel en jours, conformément au droit positif applicable. 

A l’issue des négociations intervenues, les Parties ont conclu le présent accord, ci-après désigné l’ « Accord ».

Pour rappel, la convention collective applicable est celle du Personnel Salarié des Cabinets d'avocats (IDCC n°1000).




Chapitre 1 : Cadre juridique et champ d’application


Cadre juridique

L’Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues à l’article 6.5.

Champ d’application

L’Accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié du Cabinet.

Il importe peu que les salariés soient employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Pour ces derniers salariés, il est opéré un renvoi aux dispositions particulières fixées dans leurs contrats de travail relatives à leurs modalités d’organisation du temps de travail.



Chapitre 2 : Dispositions générales relatives à la durée du travail au sein du cabinet


Définition

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Tous les temps ne correspondant pas à cette définition sont exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés en tant que tel (notamment les temps de pause, de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).

Journée de solidarité

Salariés bénéficiant de jours de repos compensateur dans le cadre de l’annualisation de la durée du travail  

Conformément aux dispositions de la loi n°2008-351 du 16 avril 2008, le lundi de Pentecôte n’est plus la journée de solidarité par défaut.

Le lundi de Pentecôte est donc un jour chômé. Les salariés qui peuvent prétendre à l’acquisition de jours de repos compensateurs au titre de l’annualisation du temps de travail accompliront la journée de solidarité en utilisant un jour de repos.

Salariés ne bénéficiant pas de jours de repos

Il résulte de la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 que la journée de solidarité nationale est évaluée forfaitairement à 7 heures. 

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de jours de repos, il est décidé, d’un commun accord entre les Parties, que la journée de solidarité sera accomplie par la réalisation d’une journée de travail de 7 heures lors d’un jour précédemment non travaillé.

Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité nationale est évaluée comme suit :

Exemple du salarié à temps partiel qui travaille 28 heures par semaine :
Durée hebdomadaire légale du travail = 		35 heures
Durée hebdomadaire du salarié à temps partiel = 		28 heures 
Valeur forfaitaire de la journée de solidarité pour les salariés soumis à la durée hebdomadaire légale de travail = 		7 heures 
Valeur forfaitaire proratisée = 		5,60 heures
7 heures / 35 heures x 28 heures = 5,60 heures soit 5 heures et 36 minutes

La durée de la journée de solidarité pourra être fractionnée pendant l’année civile. Les salariés devront enregistrer la date ou les dates à laquelle/auxquelles ils effectueront cette journée de solidarité après validation par leur responsable et le service RH.

Gestion des absences

Les demandes d’absences de toute nature (congés payés, jours de repos résultant de l’annualisation, jours de repos compensateurs de remplacement, contreparties obligatoires en repos, jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont formulées auprès du supérieur hiérarchique, au plus tard 15 jours calendaires avant la date de départ, et transmises au service RH après accord du supérieur hiérarchique. 

Elles sont validées en retour par le service RH, en fonction des droits du salarié.


Dispositions impératives 

Sous réserve des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail prévues au Chapitre 4, les salariés du Cabinet sont soumis au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) et de durée du travail maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures).

Congés payés

Les salariés bénéficient des congés payés légaux, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail.

La période de référence pour le calcul des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Nombre de jours de congés payés

La convention collective du personnel des avocats, exprimant le droit à congés en jours ouvrés, les salariés ayant travaillé douze mois au sein du cabinet (entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante) disposent de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés (soit 2,08 jours par mois de travail effectif).

La convention collective du personnel des avocats prévoit des jours de congés supplémentaires pour ancienneté, à savoir :

1 jour supplémentaire entre 5 et 10 ans d’ancienneté,
2 jours supplémentaires après 10 ans d’ancienneté.
L’ancienneté est appréciée à la date du dernier jour de la période de référence, soit le 31 mai de l’année de référence.

Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine, sauf :
le samedi,
le dimanche,
les jours fériés.



Décompte des congés payés 

Le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrés (et non en heures ou demi-journée).

Il est précisé pour les salariés à temps plein qui travaillent :
sur 4,5 jours : lorsque ces derniers souhaitent prendre une semaine de congés payés, le décompte de la semaine est égal à 5 jours ouvrés. S’il est possible d’accoler un jour de repos compensateur aux congés (soit avant ou après), il est impossible de poser un jour de repos compensateur au milieu de la semaine.
	Exemple du salarié qui ne travaille pas le mercredi après-midi :
1 semaine de congés = 5 jours de congés et non 2 jours de congés + ½ jour de repos compensateur + 2 jours de congés.

sur 4 jours : lorsque ces derniers souhaitent prendre une semaine de congés payés, le décompte de la semaine est égal à 5 jours ouvrés. 
	Exemple du salarié qui ne travaille pas le mercredi :
1 semaine  de congés = 5 jours de congés et non pas 2 jours de congés + mercredi non travaillé + 2 jours de congés.

L’ordre et les dates de congés fixés doivent être respectés et leur modification ne peut intervenir dans les 15 jours précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Modalités et périodes de prise des congés

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 

Salariés ayant droit à au moins 20 jours ouvrés de congés

Les salariés ayant droit à au moins 20 jours ouvrés de congés doivent prendre impérativement, sauf dérogation particulière justifiée par les besoins du service, 15 jours ouvrés minimum (soit 3 semaines), entre le 1er mai et le 31 octobre.

La 4ème semaine peut être prise entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante et la 5ème semaine entre le 1er novembre et le 31 mai de l’année suivante. 

Les 4ème et 5ème semaines de congés peuvent être fractionnées par journée entière, à la demande ou avec l’accord du salarié, étant précisé que cette autorisation de fractionnement ne donnera pas lieu à des jours supplémentaires de congés.

Il est indiqué que les périodes à éviter sont :

du 1er juin au 15 juillet pour les salariés rattachés au département « Droit des Sociétés ».



Salariés ayant droit à moins de 20 jours ouvrés de congés

Les salariés ayant droit à moins de 20 jours ouvrés de congés doivent prendre leurs congés entre le 1er mai et le 31 mai de l’année suivante, selon les conditions suivantes :

Les congés d'une durée inférieure à 15 jours ne peuvent pas être fractionnés et doivent obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Les congés d'une durée supérieure à 15 jours peuvent être fractionnés en deux périodes dont l'une comporte au moins 10 jours ouvrés continus à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.


Cas particulier : décompte des congés pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés payés que les salariés à temps complet. 

S’ils ont travaillé durant la période de référence (1er juin au 31 mai), ils ont donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés. Comme pour les salariés à temps complet, le décompte de leurs jours de congés payés doit s’opérer de la manière suivante :

les jours de congés ne commencent à être décomptés qu’à partir du jour ouvré normalement travaillé ;
tous les jours ouvrés compris dans leur période de congés s’imputent sur la durée de leurs congés (même le jour normalement non travaillé).

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche dès lors que le salarié a acquis effectivement le nombre de jours de congés suffisant. Ainsi, un salarié entré en cours d’année n’aura pas à attendre le 1er juin de l’année suivante pour prendre des congés payés.

Les congés payés devront être pris avant l’expiration de la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit le 31 mai de l’année suivante sauf accord exprès et préalable du service RH. 


Droit à la déconnexion 

Chaque salarié a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, dont l’effectivité implique nécessairement une utilisation raisonnable et limitée des outils de communication à distance. 

En conséquence, l’Accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le personnel qui dispose d’outils numériques :

n’a pas l’obligation, en dehors de ses heures habituelles de travail et notamment pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de repos compensateur et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques en dehors de leur temps de travail. 


Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou  d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tous moyens, qui nécessiteraient la mobilisation immédiate du salarié.
Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les Parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié. Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les Parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiments d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillons et d’envois différés ; 
Favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ; 
Envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
Limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ; 
Les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
 Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et sms envoyés pendant les périodes de repos ou de congés, appréciées au cas par cas, les actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Direction et menées à l’égard des salariés identifiés.
Information de la Direction

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visées au présent article, dispose de la possibilité d’alerter le service des Ressources Humaines ou sa hiérarchie.
Un entretien entre une personne des Ressources Humaines et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.
Action de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, les Parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation, relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné.
Le cas échéant, la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques. 




Chapitre 3 : Aménagement de la durée du travail sur l’année civile


Salariés concernés

Compte tenu de l’organisation du Cabinet, est concerné l’ensemble des salariés non cadres et des salariés cadres et assimilés cadres ne répondant pas aux critères fixés à l’article 4.1.


Annualisation de la durée du travail

 Principe de l’annualisation et période de référence
Compte tenu de l’activité du Cabinet susceptible de varier tout au long de l’année, avec des périodes de surcroît d’activité et des périodes plus calmes, le temps de travail des salariés sera aménagé sur une période de 12 mois afin de permettre une variation de la durée hebdomadaire et/ou mensuelle de travail du salarié selon les périodes d’activité du département auquel il appartient.
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compenseront ainsi automatiquement avec les heures réalisées en deçà. 
Durée du travail
La durée du travail prévue pour un salarié à temps plein sur la période de référence de 12 mois est fixée à 1 607 heures, soit une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Cette durée pourra varier en fonction des périodes de haute et basse activité du Cabinet sur l'ensemble de la période de 12 mois, définie à l'article 3.2.1. du présent accord.
Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.
Cette durée annuelle de travail correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.
La durée mensuelle moyenne de référence inscrite au contrat (qui n'est pas une limite) sera de 151,67 heures.
Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail sur une semaine pourra aller de 0 à 44 heures par semaine.
Il est rappelé que les heures réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne constituent pas des heures supplémentaires.


Salariés en poste avant l’entrée en vigueur de l’accord

Les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur de l’accord et qui travaillaient 36 heures hebdomadaires en moyenne avec 6,5 jours dits de « RTT » (incluant la journée de solidarité), conserveront cette répartition de leur durée de travail dans le cadre de l’annualisation.
Ainsi, la 36ème heure hebdomadaire sera systématiquement compensée par l’attribution de 6,5 jours de repos sur l’année, sous réserve d’un droit complet à congés payés.
Les heures éventuellement accomplies au-delà de 36 heures hebdomadaires seront quant à elles compensées par du repos ou par une réduction proportionnelle du temps de travail, selon les nécessités du service auquel appartient le salarié, pour ramener la durée annuelle du travail du salarié soit égale à 1607 heures.  
Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis au titre de la 36ème heure hebdomadaire de travail pour les salariés visés au 3.2.4. et les jours de repos attribués en compensation des heures réalisées au-delà de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail seront pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année courante, exclusivement par journée ou par demi-journée.

Ils ne peuvent être pris par anticipation. Le droit de prendre une demi-journée ou un jour de repos compensateur n'est acquis qu'à compter du jour où le salarié a cumulé un nombre suffisant d’heures effectuées entre 35 et 36 heures hebdomadaires (selon l'horaire de référence hebdomadaire, 3 h 36 pour une demi-journée ou 7 h 12 pour une journée).

Le principe est que le choix de la date de ces jours de repos annuels se fait en concertation entre les salariés et la direction sachant que les jours de repos doivent être pris tout au long de l’année et être utilisés en priorité à l’occasion des fêtes religieuses et/ou nationales.

Ils pourront être accolés aux congés payés légaux dans la limite d’une journée de repos précédant et  suivant la période de congés payés.

Les dates ainsi fixées peuvent être modifiées par l'employeur ou par les salariés – pour les jours dont le choix leur est attribué – à condition de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires.

Salariés à temps partiel
 Durée du travail sur l'année
Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. 
La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail pourra varier en fonction des périodes de haute et de basse activité du Cabinet sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation.
Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait atteindre la durée de 1607 heures correspondant à un emploi à temps plein.
Aménagement du temps de travail sur l'année
Les horaires de travail des salariés leur seront communiqués par voie d’affichage 7 jours calendaires avant le 1er jour travaillé du mois par le service RH, en concertation avec l’associé responsable du département. 
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.
Heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de travail du salarié, constituent des heures complémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle donneront lieu à compensation dans les conditions définies à l’article 3.4. du présent accord.
Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de l’associé ou du responsable, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, et déclarées au service RH sont considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à compensation. 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un tiers de la durée du travail fixée au contrat de travail pour la période de référence de 12 mois. 
En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie sur l’année au niveau de la durée du travail équivalente à un temps plein, soit 1607 heures de travail annuelles.

Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle sera ainsi lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière au salarié, indépendante des variations d’activité.

Absences
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.
Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.
Entrées et sorties en cours de période de référence
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 décembre de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
[(1607/12) * nombre de semaines restant à travailler sur l'année)] – CP acquis par le salarié sur la période
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu dans la limite du dixième du salaire.


Horaires

Alternance de semaines basses et de semaines hautes

Compte tenu de l’activité de certains services et notamment du service facturation plus dense en fin de mois, les horaires de travail seront fixés sur le mois à raison de « 2 semaines basses et de 2 semaines hautes » par mois selon les répartitions horaires suivantes :

Semaines basses de 32 h hebdomadaires : (2 premières semaines du mois)
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h00
Le vendredi : de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h30

Semaines hautes de 40 h hebdomadaires : (2 dernières semaines du mois)
Du lundi au vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30

Les semaines « basses » et « hautes » seront fixées chaque année en fonction d’un calendrier de répartition respectant un équilibre entre le nombre de semaines basses et de semaines hautes sur l’ensemble de l’année : soit 26 semaines basses et 26 semaines hautes.

Ce calendrier sera établi par le service ressources humaines et le responsable du service facturation.

Salariés non concernés par l’alternance de semaines basses et de semaines hautes

Le temps de travail sera réparti sur cinq journées de travail, du lundi au vendredi.

Les horaires d’ouverture du cabinet sont de 7h30 à 20h30.
Les horaires de travail des salariés pour chaque mois leur seront communiqués par voie d’affichage 7 jours calendaires avant le 1er jour travaillé du mois par le service RH, en concertation avec l’associé responsable du département.
Le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications en fonction des besoins du Cabinet. 

Une telle modification des horaires de travail ne saurait constituer une modification du contrat de travail. 
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Suivi du temps de travail

Les salariés devront saisir quotidiennement leur heure d’arrivée et leur heure de départ du Cabinet au moyen du document de suivi en vigueur au sein du Cabinet.

Situations exceptionnelles

Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient (exemples : grèves des transports, manifestations, …), certains salariés pourront être autorisés à débuter leur journée de travail plus tôt et à accéder aux locaux du Cabinet avant l’ouverture de celui-ci.
Le cas échéant, les salariés se verront remettre un badge leur permettant d’accéder aux locaux du Cabinet.

Les salariés devront veiller à respecter leur durée journalière de travail telle que fixée par voie d’affichage en avançant leur horaire de départ en fonction de leur horaire d’arrivée.

Heures supplémentaires

Définition 

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires, qui donneront lieu à compensation dans les conditions définies à l’article 3.4. du présent accord.
Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de l’associé ou du responsable, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, et déclarées au service RH sont considérées comme des heures supplémentaires donnant lieu à compensation. 

Attribution d’un repos compensateur équivalent

Toutes les heures supplémentaires accomplies dans les conditions définies au 3.4.1. donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré au taux de 10 %. 

Les salariés sont informés chaque année du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit au moyen du système RH en vigueur au sein du cabinet.
Le droit à repos sera ouvert dès que ce nombre aura atteint 7 heures. 

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée ou demi-journée, dans les mêmes conditions que celles définies au 3.2.5. 

En cas de départ en cours d’année, les heures accumulées et jours de repos compensateur de remplacement non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice.

A titre exceptionnel, pour les besoins de l’activité, le supérieur hiérarchique pourra décider, en accord avec le service RH, que certaines heures supplémentaires donneront lieu à rémunération au taux majoré indiqué ci-dessus, à l’exclusion de toute compensation en repos.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Fixation du contingent
Le nombre maximal d’heures supplémentaires pouvant être accomplies par année civile est fixé dans le cadre du présent accord à 260 heures.

Il est précisé que les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Contrepartie obligatoire en repos
Toute heure de travail effectif effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, ce droit à repos est égal à 100% du temps travaillé.

Le repos compensateur légal est obligatoire et ne peut être remplacé par une indemnisation pécuniaire. Conformément aux dispositions de l'article D. 3171-11 du Code du travail, le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. 

Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par le système RH en vigueur au sein du cabinet.

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi-journée, dans les mêmes conditions que celles fixées au 3.2.5. 


Chapitre 4 : Convention de forfait annuel en jours

Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :

« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

La durée du travail de certains salariés du Cabinet ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service. 

Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation du Cabinet, à la date de signature de l’accord, sont concernés :

Les salariés cadres (niveau 1 et niveau 2 de la classification conventionnelle)
Les salariés assimilés cadres (coefficient 300 et 350 du niveau 3 de la classification conventionnelle)
Les salariés non cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail (coefficients 270 et 285 du niveau 3 de la classification conventionnelle).


Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés, et sous réserve des droits individuels acquis prévoyant une durée inférieure spécifiée par leur contrat de travail. Cette durée inclut la journée de solidarité.

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée est fixée à 218 jours.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le Cabinet et chaque salarié concerné. 



Décompte du temps de travail

Chaque salarié établit mensuellement un décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées, ainsi que du nombre de journées et demi-journées non travaillées en indiquant la nature du repos (congé payé, jour de repos, jour chômé). 

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.


Déconnexion

Les salariés soumis au forfait annuel en jours s’engagent à garantir l’effectivité de leur droit à la déconnexion des outils de communication à distance, tel que défini à l’article 2.6. du présent accord, pendant les périodes non travaillées (repos quotidien, hebdomadaire, jours de repos et de congés payés). 


Suivi de la charge de travail 

L’autonomie dont ces salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées. 

Dans ce cadre, soucieux du respect du droit à la santé et au repos de ses salariés, le Cabinet entend mettre en place certaines mesures propres à assurer le respect de ces droits.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Lors de l’établissement du décompte mentionné au 4.3., chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le service RH vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. 

En cas de constat d’une difficulté, le service RH et le responsable hiérarchique doivent prendre les mesures nécessaires et notamment :

s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès du service RH ou de son responsable hiérarchique un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.


Entretiens individuels

Un entretien individuel annuel est organisé, avec le responsable hiérarchique du salarié, avec chaque salarié ayant conclu une telle convention de forfait. 

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail du salarié et au sein du cabinet ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
la rémunération du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 4.4.1, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès du service RH ou de son responsable hiérarchique un entretien dans les plus brefs délais.


Modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence ainsi qu’il suit :


Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence.

Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de l’année de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journée.

Ces jours seront pris, de préférence, sur un rythme bimestriel. Ils pourront être accolés aux congés. Le choix de ces jours de repos complémentaires devra être convenu avec l'associé responsable de chaque bénéficiaire étant précisé que le salarié devra veiller à ce que la prise de jours de repos ne pénalise pas le fonctionnement du cabinet.

Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante sauf accord du service RH ou demande expresse de la Direction afin d’assurer la continuité des activités du Cabinet.

Renonciation à des jours de repos 

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié pourra s’il le souhaite, et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses journées de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne saurait excéder 235 jours, soit un quota de 17 jours pouvant donner lieu à renonciation. 

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de lecture, adressée au service RH, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois.

La Direction devra apporter une réponse écrite à cette demande dans un délai d’un mois, étant précisé que l’absence de réponse de la Direction vaudra refus.

Le temps de travail supplémentaire résultant de la renonciation aux jours de repos donnera lieu à une majoration dans les conditions fixées par l’accord, soit au taux de 10%.

Le montant de la rémunération correspondante sera déterminé par la formule suivante :

Rémunération journalière × nombre de jours de repos auxquels le salarié a renoncé × 10%.

Absences, congés, repos

Les demandes d’absences de toute nature (congés payés ou jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont formulées auprès du responsable hiérarchique, au plus tard une semaine avant la date de départ, et transmises au service RH. Elles sont validées en retour par le service RH, en fonction des droits du salarié.



Rémunération

La rémunération versée à ces salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du temps effectivement consacré par ceux-ci à l’exercice de leur activité et présente en conséquence un caractère forfaitaire.

La rémunération sera versée au dernier jour de chaque mois et sera complétée d’un treizième mois de même montant, versé, prorata temporis en cas d’année incomplète, pour moitié le 30 juin et pour moitié le 31 décembre.

Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, la rémunération annuelle sera calculée au prorata temporis de leur temps de présence sur le mois d’entrée ou de sortie des effectifs. 



Chapitre 5 : Maintien des usages antérieurs


Les Parties s’accordent pour ne pas dénoncer l’usage en vigueur au sein du Cabinet consistant à accorder à son personnel 3 « jours maladie » rémunérés par an, que l’origine de l’absence soit la maladie du salarié lui-même ou de son enfant.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours maladie sera calculé prorata temporis.
L’usage en vigueur au sein du Cabinet consistant à accorder aux salariés des tickets restaurant est maintenu.

Chapitre 6 : Application de l’accord


Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité légales.

En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, les Parties conviennent expressément que l’entrée en vigueur du présent accord met immédiatement fin à l’application de l’accord du 5 mars 2004 et de ses avenants, dénoncé le 6 septembre 2019.

L’Accord annule et remplace ainsi toutes les dispositions antérieures (accord, usage, engagement unilatéral ou autre) relatives à la durée du travail.


Dispositions transitoires

Les salariés recrutés à compter de la date d’effet du présent accord seront soumis aux dispositions de cet accord.

Les salariés recrutés avant la date d’effet de l’accord pourront conserver les modalités de durée du travail qui leur étaient applicables dans les conditions visées à l’article 3.2.4. ou opter pour les nouvelles dispositions issues de l’accord. Cette option est définitive. 


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.


Suivi de l’accord et rendez-vous

Une commission paritaire composée d’un élu du personnel et d’un membre de la Direction est constituée. Cette commission pourra s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord des Parties.

La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion des représentants du personnel, une fois par an en fin d’année civile.

La commission sera chargée de :

dresser un bilan de l’aménagement du temps de travail ;
analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte notamment des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.

En outre, les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord, conformément aux dispositions de l’article 1.1.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de six mois, d'une révision dans les conditions légales. 

Les Parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la révision de l’accord.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l‘une des Parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les élus du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.


Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé selon les formes légales sur la plateforme en ligne TéléAccords.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Lyon.


Fait à Lyon,
Le 27 novembre 2019,
En 3 exemplaires originaux.

 
	                                            ____________________	
Pour la SOCIETE X,	Madame Z,
Maître Y,	Membre titulaire de la DUP,
Co-gérant et Président du Conseil d’administration,	   Mandatée par l’UNSA-FESSAD	,