ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

ENTRE :
La Société FLEXITECH EUROPE SAS, dont le siège social est situé 293 rue des Sagnes, 42210 SAINT ANDRE LE PUY, représentée par M…….., agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. ……., agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. ……., agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. ……., agissant en qualité de délégué syndical central, 
L’organisation syndicale FO, représentée par M. ……., agissant en qualité de délégué syndical central, 
D’autre part,

PREAMBULE
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Compte tenu de la difficulté de décompter le temps de travail d’une certaine catégorie de salarié disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable, il a été introduit dans le cadre de l’accord sur la réduction et l’organisation du temps de travail signé en 2001 le dispositif de la convention de forfait annuel en jours.
Ce principe permet aux salariés concernés de bénéficier de l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties se sont réunies afin de faire évoluer l’accord relatif aux conventions de forfaits jours, ceci en prenant en compte les évolutions légales et en intégrant les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application des articles L.3121-64, II, 3° et L.2242-17, 7° du code du travail.
Champ d’application
Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année concerne deux populations au sein de l’entreprise :
Personnel Cadre dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Personnel Non Cadre dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent à ces populations les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Production
Technique
R&D
Maintenance
Qualité
Ressources Humaines
Logistique
Achat
Informatique
Finance
Commercial/marketing

Il est rappelé entre les parties que le personnel n’entrant pas dans l’une de ces définitions ne pourra en aucun cas être soumis au régime du forfait annuel en jours. 
Durée annuelle du travail dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La durée du travail des salariés appartenant aux catégories susvisées sera décomptée en jours dans un cadre annuel.
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l’année.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 214 jours par an. (ce nombre inclut la journée de solidarité)
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre annuel de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Répartition de la durée annuelle du travail 
La répartition des jours de travail et des jours de repos peut se faire par journée ou demi-journées sur tous les jours ouvrés de la semaine. 
Est considérée comme une demi-journée de travail du matin, toute période de travail ayant débuté avant midi et se terminant par la pause déjeuner.
Est considérée comme une demi-journée de travail de l’après-midi, toute période de travail débutant après la pause déjeuner.
Afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des temps de travail et des temps de repos, les salariés soumis au régime des conventions de forfait jours devront prendre, après accord de leur supérieur hiérarchique, leurs journées ou demi-journées de repos (RTT Cadre) en respectant le planning suivant :

Prise de la moitié des RTT au titre de la période de référence annuelle avant le 30 juin de cette même année.

Prise de la moitié des RTT au titre de la période de référence annuelle avant le 31 décembre de cette même année.

Une note de service sera communiquée au personnel concerné aux mois de mars et octobre pour rappeler les soldes de RTT Cadre afin que chacun puisse s’organiser pour la prise des RTT restants.


Rémunération des salariés en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
La rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.



La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :


En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler avant le terme de la période de référence en cours est déterminé compte tenu de la date réelle d’entrée du salarié dans l’entreprise, en proratisant le nombre annuel de jours travaillés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des jours de repos au titre du forfait sera effectuée, le cas échéant, au prorata de la présence du salarié sur la période de référence.

Article 4 - Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
- Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
- Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les partenaires sociaux et la Direction ont défini, les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours. 
Il est convenu que ces modalités permettront de suivre le nombre et la date des journées ou demie journées travaillées et non travaillées, et d’assurer un suivi de la charge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos journaliers et hebdomadaires.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours, il est prévu que :
Au cours de l’entretien annuel, les salariés puissent exprimer les éventuelles difficultés auxquelles ils sont confrontés notamment en raison de leur charge de travail.
Une mention particulière du support de l’entretien annuel rappelle ces éléments.
A réception de ce document, le service RH prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées.

Les salariés concernés par le forfait jours devront valider le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, RTT, …) par l’intermédiaire d’une application internet.
Les modalités d’utilisation seront présentées par le service RH au moment de la mise en place de cette application.
Le service RH pourra contrôler ces données grâce à la remontée d’informations du système de gestion des temps.

Les salariés en forfait jours se badgeront deux fois par jour (entrée et sortie) afin de s’assurer que le temps de repos minimal entre deux journées de travail soit respecté.

En outre, il est rappelé, comme exposé à l’article 2.3 ci-avant, que les salariés soumis au régime des conventions de forfait jours devront prendre, après accord de leur supérieur hiérarchique, leurs journées ou demi-journées de repos (RTT Cadre) en respectant le planning suivant :

Prise de la moitié des RTT au titre de la période de référence annuelle avant le 30 juin de cette même année.

Prise de la moitié des RTT au titre de la période de référence annuelle avant le 31 décembre de cette même année.

Il est également rappelé qu’une note de service sera communiquée au personnel concerné aux mois de mars et octobre pour rappeler les soldes de RTT Cadre afin que chacun puisse s’organiser pour la prise des RTT restants.
Entretiens Annuel et Professionnel
Chaque année, une campagne d’Entretien Annuel et Professionnel est mise en place dans l’entreprise pour le personnel soumis au forfait jours. Ces entretiens font partie intégrante du processus RH de l’entreprise.
C’est un moment privilégié entre le salarié et son responsable qui doit notamment permettre aux parties d’échanger sur :
-l’organisation de travail dans l’entreprise,
-la charge de travail du salarié,
-l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.
Les éventuelles situations de surcharge doivent être identifiées précisément et factuellement au cours de cet entretien pour permettre la mise en place d’un plan d’action visant à rétablir une organisation pérenne.

Cet entretien sera formalisé par un écrit et visé par le salarié, son responsable hiérarchique ainsi que le service RH.

Droit à la déconnexion
Il est réaffirmé par les parties l’importance du droit à la déconnexion. Il a pour objet d’assurer d’une part, le respect des temps de repos et de congés et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. 
Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congés.
Dans ce cadre-là, les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise ont réfléchi ensemble sur les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, malgré l’absence de prédétermination de leurs horaires, de leur droit à la déconnexion.

Les modalités d'exercice, par le salarié titulaire d’une telle convention, de son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail, tiennent compte de leur situation particulière et notamment de leur autonomie, dont découle un risque accru de non-déconnexion.
Il est apparu nécessaire de distinguer au préalable deux catégories de salariés :
Salarié en forfait jours, non chef de service
Salarié en forfait jours, chef de service

Salarié en forfait jours, non chef de service

Pour cette catégorie de personnes, l’entreprise n’oblige en aucun cas qu’elles utilisent les outils numériques mis à leur disposition, sur les plages horaires de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que sur les périodes de suspension de leur contrat de travail.

Par ailleurs, il est formellement interdit d’installer ses mails professionnels sur son téléphone personnel afin de respecter les temps de repos, mais également pour des raisons de confidentialité.

Salarié en forfait jours, chef de service

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise sont conscients de la difficulté d’aborder ce thème pour cette catégorie de personnes qui se doivent d’assurer une continuité de fonctionnement de leur service.

Ainsi, il a été décidé que les chefs de service définissent avant tout départ de l’entreprise les situations et types d’urgence pouvant nécessiter une intervention de leur part. Cette disposition doit permettre de supprimer les appels intempestifs et d’assurer un droit à la déconnexion.
Il est rappelé que seules, les situations à caractère exceptionnel justifiées par l’urgence pourront nécessité un signalement de la part des chefs de service.

De plus, les absences prévisibles doivent être anticipées. Une liste des sujets et dossiers en cours doit être établie et transmise à ses équipes et à son responsable hiérarchique avant tout départ de plus de 3 jours. Cette passation est fondamentale pour permettre une déconnexion efficace des chefs de service. Enfin, ils doivent laisser des consignes claires aux équipes sur le traitement des situations d’urgence en leur absence.

Ces mesures prenant la forme de libertés et non d'obligations pour les salariés devraient permettre la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion de manière structurée et prévisible sans mettre en difficulté l’organisation de l’entreprise.

Il est précisé que le service informatique recherche les solutions envisageables techniquement dans le but d’envoyer des mails automatiques aux salariés qui se connecteraient à leur messagerie et réseau sur des plages horaires non appropriées (heures de fermeture des bureaux).



Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.
Il se substitue aux dispositions des articles suivants de l’accord sur la réduction du temps de travail :
Article 3- Cadre
Article 3-1 Réduction du temps de travail
Article 3-2 Salariés cadres concernés par la réduction du temps de travail
Article 3-3 Appréciation et rémunération

Il a été soumis pour avis, préalablement à sa signature, à la consultation préalable du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors de sa réunion en date du 27 novembre 2017.
Article 7- Bilan et suivi de l'application de l'accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an dans le cadre d’une commission. 

Ce point sera également abordé au cours des négociations annuelles obligatoires.

Article 8 - Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L.2232-12 du Code du travail.
Article 9- Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 




La dénonciation s’effectuera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.Article 10- Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé des parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
un exemplaire sera notifié par lettre recommandé avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature,
à l’expiration du délai d’opposition, deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de la Loire de la DIRECCTE de Rhône-Alpes,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Montbrison,
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel et mis en ligne sur l’Intranet.
Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint André le Puy, le 1er décembre 2017
En 5 exemplaires originaux.
		
Directeur des Ressources Humaines
DS central CFE
DS central CGT
DS central FO
DS central CFDT,