Accord collectif portant sur la diversité, l’égalité professionnelle et le contrat de génération au sein de BPE







ENTRE :

BPE Société Anonyme à Directoire et Conseil de surveillance, au capital de 102 410 685 euros, dont le siège social est situé au 62, rue du Louvre 75002 Paris, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 384 282 968,


Représentée par ………………………………………………………


ET 

Les organisations syndicales :

………… 
Représentée par …………….., en qualité de délégué syndical 
……………
Représentée par …………………, en qualité de délégué syndical
…………..
Représenté par ……………………, en qualité de délégué syndical








Préambule



Dans la continuité des accords du 28 novembre 2011 et son avenant de juin 2015, BPE réaffirme ses valeurs et son engagement citoyen pour la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle.

Ainsi, depuis de nombreuses années, dans le cadre d’un dialogue social permanent, BPE a développé un ensemble de mesures et de dispositifs visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le maintien dans l’emploi des seniors.
De même, BPE souligne le rôle primordial de tous ses acteurs et notamment celui des représentants du personnel qui démontrent au quotidien un double engagement professionnel, en participant à la construction sociale de BPE et en exerçant les missions de leur poste. Les parties réitèrent leur engagement de lutte contre toute forme de discrimination. 
Les parties signataires souhaitent par le présent accord reconduire et renforcer les précédents engagements souscrits en matière de promotion de la diversité dans son sens le plus large, d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, notamment en matière de rémunération et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et prendre de nouveaux engagements permettant de garantir une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de classification. 
Agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une démarche volontaire de l’Entreprise qui d’une façon plus générale souhaite maintenir, développer et valoriser les compétences de chaque individu quel que soit notamment son âge ou son sexe.
L’action volontariste est malgré tout conditionnée par une situation particulière résultant du passé, de la taille de la Banque, des opérations de rachat ou de rapprochement avec d’autres entités. Des difficultés d’approche et d’échantillonnage en termes de métiers et de grade peuvent aussi contrarier cette action mais l’engagement de l’entreprise reste constant.
Dans le prolongement de l’ANI du 19 octobre 2012 et de la loi du 1er mars 2013 relatif au contrat de génération, BPE et les organisations syndicales signataires entendent donc poursuivre sur la politique engagée en faveur de l’accès des jeunes à l’emploi en tenant compte de sa taille et de ses possibilités, il en est de même du maintien et du développement de l’emploi des seniors, de la transmission des savoirs et des compétences entre les générations au sein de l’entreprise.
Dans cette optique, et sur la base du bilan des précédents accords et plan d’action figurant en annexe, les parties au présent accord souhaitent formaliser à travers ce nouvel accord des engagements concrets en matière d’emploi et d’égalité professionnelle pour BPE.






Article 1	Promotion de la Diversité au sein de BPE


La culture de la diversité, appréciée dans son sens le plus large, doit être diffusée au sein de BPE dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente.
La mise en œuvre de l’égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu’ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans les process appliqués.

La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières

La diversité dans les recrutements et la gestion des carrières constitue un élément essentiel de la politique d’égalité des chances de BPE.
Afin d’assurer un égal accès de chacun à l’emploi au sein de la Banque, les critères retenus pour le recrutement des salariés sont strictement fondés sur la possession des compétences et des capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé.
De même, l’évaluation et l’appréciation effectuées annuellement dans le cadre de l’entretien de performance et de développement ne doivent laisser aucune place aux préjugés et aux stéréotypes, mais s’appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs. Les outils et procédures destinés à accompagner l’évolution des carrières des collaborateurs sont conçus ou examinés au regard des principes d’égalité des chances et de non-discrimination. 
Pour promouvoir le respect de la diversité à l’occasion du recrutement puis, tout au long de la carrière des salariés dans l’entreprise, BPE adopte et diffuse auprès de l’ensemble des acteurs concernés les principes de la charte du recrutement et de la gestion des carrières similaire à celle du Groupe La Banque Postale.
La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusif de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne, qu’auprès des prestataires de recrutement externes.
La promotion de la culture de la diversité dans l’entreprise implique une mobilisation permanente de tous les acteurs encouragée par BPE dans son discours et ses pratiques.
Au sein de BPE, les managers jouent, avec la Direction des Ressources Humaines, un rôle essentiel en matière de recrutement, d’évaluation et d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs.
Les managers seront par conséquent sensibilisés, via les cursus de formation qui leur sont réservés, à la gestion de la diversité dans tous les actes de management des ressources humaines (recrutement, rémunération, appréciation, etc.), ainsi qu’à la prévention de toute forme de discrimination. 

Un dispositif d’information et de recours

BPE met en place un dispositif d'information et de recours permettant à chaque salarié de saisir la Direction des Ressources Humaines de l'entreprise de toute question ou situation liée à une éventuelle discrimination. La Direction des Ressources Humaines instruit les questions ou recours qui sont adressés afin de permettre une étude préalable à la saisine du Directeur des Ressources Humaines de sorte qu'une réponse puisse être apportée et, le cas échéant, que les mesures appropriées puissent être prises.
Dans le cadre d'une telle démarche, les salariés qui le souhaitent peuvent se faire accompagner d'un représentant du personnel de leur choix.
En cas de recours lié à une situation individuelle, la demande est exprimée par écrit (courrier ou mail accompagné des éléments explicatifs nécessaires). Sauf circonstances particulières, les recours ainsi engagés font l'objet d'une réponse écrite, dans un délai maximum de trois mois.


Article 2	Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Dans le prolongement des dispositions du précédent article, les parties souhaitent confirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les dispositifs existants, afin de garantir le principe d’égalité de traitement et faire en sorte que la maternité et la parentalité ne puissent affecter la rémunération et le déroulement des carrières des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Promouvoir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

En vertu des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination, les décisions relatives à la rémunération des femmes et des hommes reposent exclusivement sur des critères professionnels.
BPE réaffirme ainsi son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, et particulièrement entre les femmes et les hommes, pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétence et de performance.
La rémunération et la classification sont liées au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilité confiées. Elle ne tient pas compte en aucun cas du sexe de la personne. Ces principes sont appliqués dès l’entrée dans l’entreprise.
Au sein de BPE, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen annuel par le manager et la Direction des Ressources Humaines, à l’occasion de la campagne annuelle d’évaluation de début d’année. 
Cette démarche doit s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’expérience et d’ancienneté, de compétence et de performance comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
Pour y parvenir et garantir cette égalité dans la durée, BPE effectue chaque année un diagnostic comparé des rémunérations des femmes et des hommes de manière à identifier les éventuelles mesures correctrices à conduire.
A partir de ce diagnostic annuel comparé et pour autant que des écarts soient identifiés sur un ou plusieurs niveaux, une enveloppe de rattrapage spécifique, déterminée à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, sera réservée à la résorption de ces écarts. 
Cette enveloppe budgétaire annuelle est fixée à au moins 10% du montant global des mesures individuelles (rémunération et primes) décidées en NAOS.

Développer la mixité à tous les niveaux

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, BPE donne aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Il ressort du bilan social et du rapport de situation comparée au 31/12/2016 que la part des femmes dans l'entreprise progresse sensiblement depuis plus de 10 ans et atteint aujourd’hui 57% (213 femmes sur un effectif total de 372), 33% sont cadres (123 femmes cadres sur effectif total 372). Elles représentent en revanche 76% des techniciens (90 femmes techniciennes sur un effectif total de 118 techniciens), compte tenu d’une sur-représentation historique dans le métier de Chargé(e) de Clientèle ou à la gestion clientèle.
BPE confirme par le présent accord ses engagements pris dans le précédent accord de faire progresser les taux actuels de représentation des femmes dans les classifications à partir de la classe H pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ses effectifs cadres et d'améliorer encore la mixité.
L’entreprise se fixe comme objectif de porter le taux actuel (31/12/2016) de cadres féminin de 33% à 45% à fin 2020 (pour rappel ce taux était de 26,7% en 2011 et de 31% en 2015).
Pour les niveaux supérieurs à « H » (I, J et K, au 31/12/2016 62 femmes pour 
95 hommes), l’objectif est d’aboutir à un meilleur équilibre en passant d’un taux de 18,4% 
(62 femmes cadres I, J et K sur un total des effectifs de CDI au 31/12/2016 de 337 à un taux d’au moins 20% de femmes cadres à fin 2020 en rappel ce taux était de 9,8% (30 femmes cadres I, J et K sur un effectif de 307) à fin 2011 et de 17,20% à fin 2015.
Pour ce faire, l’entreprise veillera à porter une attention particulière au recrutement et à la mobilité des femmes et des hommes sur des métiers fonctionnels et opérationnels. 
L’ensemble des managers continueront par ailleurs d’être sensibilisés, en amont des exercices annuels d’évaluation, afin que la proportion de femmes promues soit cohérente en regard de ces objectifs.

La maternité et l’adoption

BPE et les organisations syndicales signataires estiment que les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption doivent être pleinement assimilées à du temps de travail effectif.

Il en résulte que ces absences ne doivent en aucun cas influer sur les décisions liées à la rémunération et l’évolution de carrière des salariés concernés. 

Rémunération et maternité

Aucun(e) salarié(e) de BPE ne doit pouvoir être pénalisé(e) en terme de rémunération, du fait d’une absence liée au congé de maternité ou d’adoption. Pour garantir le respect de ce principe, les parties au présent accord considèrent que la maîtrise du poste d’un(e) salarié(e) durant son absence au titre de la maternité ou de l’adoption peut être présumée équivalente à celle démontrée avant son départ.
BPE, conformément à la convention collective des banques, applique la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption prévue à l’article 2 de la loi du 23 mars 2006. 





Accompagnement du congé de maternité ou d’adoption

Tout(e) salarié(e) est individuellement reçu(e) par son manager, en amont de son départ en congé de maternité ou d’adoption, afin d’échanger sur l’activité professionnelle du collaborateur, les dates prévisibles de son départ et de retour de congé, les conditions de reprise de l’activité à l’issue de son absence et faire le cas échéant un premier bilan de la période écoulée. 
La Direction des Ressources Humaines peut être associée à cet entretien à la demande du salarié ou du manager. 
Pour maintenir le lien avec l’entreprise durant l’absence, les managers veilleront, pour les salarié(e)s qui en auront exprimé le souhait, à leur relayer les informations et communications liées à leur activité professionnelle.
BPE continuera en outre à leur adresser les communications générales de l’entreprise, notamment les journaux internes du groupe.
Au terme du congé de maternité ou d’adoption, pouvant être le cas échéant prolongé du congé supplémentaire prévu par la convention collective, et éventuellement, d’un congé parental d’éducation, la/le salarié(e) est réintégré(e) dans son emploi ou dans un emploi similaire.
Dans le mois qui précède son retour, si le salarié en accepte le principe, ou au plus tard au cours de la semaine de son retour, ce dernier est de nouveau reçu par son manager, le cas échéant par la Direction des Ressources Humaines, afin de préciser les conditions de la reprise de son activité.
Cet entretien doit être l’occasion d’échanger sur les modalités de préparation et d’organisation du retour, sur les actions de formation qui s’avéreraient nécessaires à la reprise des fonctions et sur les éventuels souhaits d’évolution professionnelle. 
Il doit également donner lieu à un échange sur l’adaptation des objectifs quantitatifs du salarié, chaque fois qu’une telle adaptation est possible, afin que soit neutralisée la période de congé prise au titre de la maternité ou de l’adoption.
Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis au salarié et à la DRH. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de performance et de développement.


Article 3	L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée


Conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions induisent des contraintes et difficultés particulières, en terme de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Les parties au présent accord souhaitent tenir compte de cette réalité sociétale pour favoriser cette conciliation, gage de sérénité au travail pour les salariés et d’efficacité pour La Banque. 
A ce titre, BPE s’engage à prendre en compte les contraintes de la vie familiale ponctuellement et de façon pérenne dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Elle s’engage notamment à répondre favorablement autant qu’il est possible dans le respect des exigences de service à une demande de temps partiel.
L’entreprise a pour objectif permanent de faciliter l’accès de tous les salariés aux réunions organisées dans le cadre des formations et dans le cadre des réunions métiers. 
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à organiser les réunions et déplacements professionnels à des horaires compatibles avec la vie de famille. Dans la mesure du possible ces réunions sont fixées  aux heures habituelles de travail et en tenant compte des trajets pour s’y rendre. 
L’entreprise s’engage par ailleurs à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Toute difficulté particulière pourra être signalée à l’occasion des réunions des délégués du personnel. 
Pour permettre plus de confort vis-à-vis de contraintes familiales, BPE confirme ses engagements et mesures prises antérieurement à cet accord :
L’entreprise s’engage à prendre en charge les éventuels frais de garde d’enfants engendrées par des déplacements professionnels (hormis ceux qui résultent de métiers dont c’est la mission principale) et / ou les réunions considérées comme obligatoires et dépassant par exception les heures habituelles de travail, selon les modalités suivantes :
Prise en charge des frais supplémentaires de garde d’enfants
Limité 10€ par heure maximum, plafonnés à 150€ par an, par salarié
Pour les enfants jusqu’au CM2 inclus
Garde d’enfants assujetti à l’Urssaf ou organisme agrée
Sur justificatif de règlement dument complété et signé
Pour mémoire l’entreprise, à ce jour verse également une indemnité égale à 50% du coût journalier de garde, autrefois de 7,70€ désormais de 9€ par jour. Cette aide concerne les enfants jusqu’à l’âge de 6 ans.

Utilisation des outils de moyens de communication : Organisation du droit à la déconnexion 

Face au développement des outils des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et afin de favoriser le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs veilleront à éviter d’utiliser la messagerie et le téléphone mis à disposition pour l’exercice de l’activité professionnelle le week-end. 
De même, les salariés veilleront à une utilisation adaptée et raisonnable de ces moyens de communication le matin avant 8 heures et en fin de journée après 
20 heures.
Conformément à la loi, BPE met en place une démarche de sensibilisation des collaborateurs sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils informatiques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des collaborateurs, mais également sur leur temps d’activité professionnelle. 
Chaque salarié a le droit et la responsabilité de ne pas répondre aux messages reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et veille à ne pas solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures.
Ces principes ne s’appliquent pas aux situations d’urgence qui concernent notamment la santé, la sécurité des biens et des personnes ou la nécessaire continuité d’activité de l’entreprise. 
Une information, relayant les principes et messages ci-dessus, sera réalisée auprès des salariés et des managers de l’entreprise.





Retour d’une absence longue maladie 

Dans le cas d’un retour après une absence pour longue maladie (plus de 30 jours), un entretien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera systématiquement proposé au collaborateur afin d’organiser les conditions de son retour et évaluer les besoins éventuels de formation.

Don de jours de repos

BPE souhaite mettre en place le dispositif de don de jours de repos entre salariés volontaires prévu par la loi et organiser ce don. 
Le dispositif s’inscrit dans les valeurs de solidarité et de confiance entre collaborateurs qui souhaitent de manière anonyme apporter un soutien aux personnes fragiles, à un moment clé de leur vie. 
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos 
(5ème semaine de congés payés, jours de repos) est possible au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical. 
Le don concerne des salariés appartenant à la même entreprise et doit viser un salarié identifié. 
BPE et les organisations syndicales acceptent d’étendre le bénéfice du dispositif au conjoint/Pacsé ou à un ascendant gravement malade du salarié de la Banque sur production d’un certificat médical. 
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le salarié donateur, par l’intermédiaire des services de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié volontaire a la possibilité de faire don de 5 jours ouvrés maximum par année civile.
Le salarié bénéficiaire peut recevoir 15 jours ouvrés maximum par année civile, une fois que le salarié a épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées existantes (congés payés, jours de repos, journées enfant malade, jours CET…).
En fin d’année, BPE abonde de 3 jours ouvrés le compteur global de jours de repos, qui est tenu au niveau de la Direction des Ressources Humaines (1 pour 5 jours en cumul sur une année).
Ces jours octroyés aux bénéficiaires, pris dans le compteur global, peuvent être posés de façon continue ou non, par journée pleine ou demi-journée, après validation du manager.
Une communication sur le dispositif de don de jours de repos, les modalités pratiques d’octroi et de validation des jours, sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés.


Article 4	Engagements en faveur du contrat de génération, de l’emploi des jeunes et des seniors


BPE est mobilisée par rapport aux problématiques de l’emploi, notamment des jeunes. L’entreprise s’engage dans ce cadre à  promouvoir selon ses possibilités,  le contrat de génération et  de rechercher la transmission des savoirs, des compétences et de l’expérience entre les générations, et le maintien dans l’emploi des salariés « âgés ».


Réalisation d’un diagnostic sur l’emploi des jeunes et des seniors
BPE a réalisé et remis aux partenaires sociaux un bilan et un diagnostic portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés au niveau de la Banque qui est annexé au présent accord. 
Ce diagnostic porte sur la pyramide des âges, les effectifs et leur répartition par catégorie professionnelle (techniciens/cadres) et par niveau de classification, les caractéristiques d’emploi des jeunes et des salariés âgés au niveau de BPE, la promotion, et les perspectives de recrutement sur les trois prochaines années. 

Tranche d’âge des bénéficiaires de l’accord

Au regard de la pyramide des âges, de la structure des effectifs et métiers des entreprises de BPE et des prévisions de recrutement, les engagements souscrits dans le présent accord bénéficieront aux collaborateurs âgés de : 
30 ans maximum pour l’application des mesures en faveur de l’emploi des jeunes dans l’entreprise 
55 ans et plus pour les « seniors »

Mesures en faveur du développement de l’emploi des jeunes

BPE mène depuis plusieurs années une politique volontariste de formation. Elle tient compte de la population des plus jeunes présents dans l’entreprise. L’alternance et le stage au sein de la Banque permettent aux jeunes de bénéficier d’une formation valorisante, et constituent un véritable levier d’accès à l’emploi, à la formation et à la qualification. 

Objectif chiffré relatif à l’emploi des jeunes

L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir à au moins 13% le pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans en contrat à durée indéterminée ou CDD au cours des prochaines années. Au 31/12/2016, ce pourcentage est de 11,6 % (43 salariés de moins de 30 ans sur un effectif total de 372).

Cet objectif inclut les recrutements en CDI faisant suite à un contrat à durée déterminée, une période d’alternance ou un stage réalisé au sein de l’entreprise. 
Cet objectif global fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du suivi présent accord.

Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Parcours d’accueil dans l’entreprise

BPE met en place pour tous les jeunes embauchés le parcours d’entrée dans l’entreprise qui bénéficie déjà à tous les salariés.
Ce parcours permettra aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune, son arrivée au sein de l’Entreprise sera mentionnée dans la Lettre interne d’information et tout autre moyen de communication interne. Il sera présenté à l’équipe qu’il intègre et à ses principaux interlocuteurs. 

Un livret d’accueil sera remis au jeune embauché lors de son arrivée dans l’Entreprise. Ce livret lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’Entreprise et d’en connaître l’organisation particulièrement via l’Intranet accessible sur tous les postes de travail.

Le jeune embauché entreprendra un programme individuel de formation d’intégration adapté à ses missions dans les trois premiers mois de son entrée dans l’Entreprise.

En outre il sera inscrit automatiquement au séminaire d’accueil proposé aux nouveaux arrivants. Ce séminaire a pour objectif de présenter l’organisation générale de l’Entreprise, les membres de la Direction et l’organisation du Groupe La Banque Postale et de ses filières.

Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Pour faciliter son intégration, l’entreprise présentera au jeune un salarié à qui il pourra s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’Entreprise.
Ce salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaître l’Entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.

Enfin, celui-ci disposera via l’Intranet de l’information actualisée facilitant son travail et particulièrement du « Quoi par Qui ? » lui permettant d’avoir accès au bon interlocuteur le plus rapidement possible.

Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du nouveau recruté.

Un entretien sera proposé systématiquement par la Direction des Ressources Humaines au jeune embauché au-delà des 6 premiers mois de son entrée dans l’Entreprise pour évaluer son intégration. Dans le même temps un questionnaire sera remis au salarié pour permettre de détecter ses difficultés éventuelles et y remédier.

Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires

Compte tenu de ses spécificités et de ses  contraintes, l’entreprise ne peut pas prendre d’engagement quantitatif à cet égard au-delà de celui prévu sur le poids des jeunes dans l’effectif.

Toutefois, BPE s’engage à poursuivre sa politique de recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation à un niveau supérieur aux obligations réglementaires.

OBJECTIF : Suivi annuel  du nombre et du pourcentage de contrats d’alternance conclu chaque année ainsi que le nombre de stagiaires pour les alternants l’objectif est d’une vingtaine par période de 2 ans.

Dans sa politique de sélection, BPE orientera ses choix de manière à ce que le plus grand nombre des jeunes alternants, à l’issue de leur formation, soient en capacité professionnelle réelle d’exercer un métier pour pouvoir envisager au besoin une embauche pérenne. BPE opérera une sélection précise des écoles, mettra en place un entretien systématique des jeunes, un suivi régulier par le N+1 et le N+2.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage bénéficieront d’un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur. La DRH assurera un suivi spécifique de leur situation par des contacts réguliers.




Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’Entreprise souhaite faire perdurer les dispositions prises dans les précédents accords relatif à l’emploi des seniors 


Un Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 
55 ans : 

Comme indiqué dans le diagnostic annexé à cet accord, au 31 décembre 2016, la part de salariés âgés d’au moins 55 ans est de 14% de l’effectif (53 salariés âgés d’au moins 55 ans et plus sur un effectif total de 372

L’entreprise s’engage, au minimum, à maintenir le taux de 15% pendant la durée de l’accord.

Ce chiffre sera publié au moment du bilan annuel prévu dans cet accord.

Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et développement des compétences

BPE a la volonté d’accompagner les salariés seniors qui en exprimeraient le souhait dans la construction d’un projet de seconde partie de carrière.
Elle propose déjà systématiquement un entretien professionnel à tous les salariés, qui permet d’envisager leurs perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

La démarche initiée par BPE est de proposer au salarié de faire le point chaque année, lequel demeure libre de refuser l’entretien.

L’entretien peut être conduit par le Responsable de la Formation, le Responsable du Recrutement et de la mobilité ou le Responsable des Ressources Humaines.

Le nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux Représentants du personnel. 

Par ailleurs tout collaborateur, dès 45 ans, peut bénéficier d’un bilan de compétences sous réserve de son ancienneté, BPE = 5 ans et après 20 ans d’activité professionnelle 

Grace à ce dispositif, le bénéficiaire peut analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ces aptitudes et motivations afin de définir l’éventuel projet de formation adapté, y compris de la cadre du CPF (compte personnel de formation)

En 2017, la première année de l’Accord, seront concernés en priorité les salariés âgés de 55 ans et plus.

Par ailleurs, l’entreprise est persuadée que le bilan de compétences peut être un facilitateur d’évolution de carrière au sein de l’entreprise, notamment pour les seniors ayant occupé la même fonction pendant une durée significative.

Le nombre de demandes de bilan de compétences sera suivi par la DRH et communiqué aux Représentants du personnel.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

L’entreprise et les partenaires sociaux mentionnent qu’il n’y a pas d’objectif chiffré attaché à cette mesure. Cependant ils veilleront au maintien du niveau d’investissement pour la formation des salariés seniors par le suivi des indicateurs.

- Nombre d’heures de formation par an affectées aux salariés de 55 ans et plus
- Part des salariés formés de 55 ans et plus

L’entreprise s’engage à faire bénéficier les salariés âgés d’au moins 55 ans d’une priorité en matière de Compte personnel de formation.

L’entreprise informera le comité d’Entreprise du nombre de salariés âgés ayant suivi une formation

Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

BPE offre à l’ensemble des salariés éligibles à la retraite une formation pour permettre aux futurs retraités de vivre dans les meilleures conditions possibles la cession d’activité.

Afin de permettre aux salariés de préparer leur retraite dans les meilleures conditions, l’entreprise propose également une information sur le dispositif global de départ à la retraite.

Les 2 mesures existantes en termes d’information et de formation concernant cet objectif sont reconduites et regroupées en une seule session ouverte à tous les salariés de plus de 55 ans. 

A cette occasion, l’Entreprise informera sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite. 

Pour favoriser la transition entre activité et retraite, l’Entreprise s’engage également à étudier favorablement les demandes d’aménagement du temps de travail après 
60 ans, en optant par exemple pour un temps partiel.
De même, BPE pourra proposer aux collaborateurs la possibilité de recourir au télétravail dans le cadre de son accord et ses conditions afin de prendre en compte et atténuer les difficultés liées à leur état de santé ou les distances domicile- travail. 

Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoir-faire des salariés expérimentés représente un enjeu de performance important, il est important de repérer les savoir-faire stratégiques et de veiller à ce que cette connaissance soit transmise aux nouveaux embauchés.

L’entreprise est persuadée que l’intégration et le renforcement des compétences des nouveaux embauchés passent par un accompagnement par les plus anciens à l’expérience reconnue.

Binôme – Parrainage intergénérationnel

Afin de faciliter l’intégration des jeunes salariés (moins de 30 ans) entrant au sein de l’Entreprise d’une part et de les faire bénéficier rapidement de la connaissance de la culture et des valeurs de l’entreprise d’autre part, chacun d’entre eux se verra proposer par la Direction des Ressources Humaines un parrain ou une marraine volontaire parmi les collaborateurs de BPE âgés de 55 ans et plus.


Article 5	Egalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière


Dans le prolongement des actions et engagements adoptés dans le cadre du titre 1 du présent accord, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour prévenir tout risque de discrimination notamment les discriminations liées à l’âge, au moment de l’embauche, durant le déroulement de carrière et dans le cadre de toute mobilité interne. 
Ces actions de prévention s’inscriront  dans le cadre des interventions des acteurs RH auprès des managers et également dans le cadre de la mise en place de la charte du recrutement et de la gestion des carrières.
BPE rappelle l’absence de critère d’âge dans ses offres d’emploi et de mobilité interne qu’elle propose. La Banque Postale entend ainsi continuer à recruter des salariés âgés de plus de 55 ans. 
Les parties s’accordent pour suivre la proportion de salariés « seniors » âgés de plus de 45 ans, et la proportion d’hommes et de femmes dans les embauches au titre du présent accord.
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de développer la mixité des emplois.


Article 6	L’accès à la formation professionnelle


BPE garantit l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, sans condition d’âge et réitère l’engagement de prendre en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation, en dehors du lieu habituel de travail et des horaires de travail, sur production des justificatifs et validation par la hiérarchie. 
BPE confirme ses engagements en faveur de la formation au bénéfice de tous, qui bénéficient de l’accès aux modules de formation proposées au sein de l’entreprise. 
Au titre du Bilan 2016, les salariés âgés d’au moins 55 ans représentent 14% de l’effectif et constituent 15% des salariés formés : 52 collaborateurs d’au moins 55 ans ont en effet été formés sur l’année 2016 (soit au total 230 jours de formation). 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à poursuivre les actions en faveur des seniors pour maintenir le taux de salariés formés chaque année sur la durée de l’accord.


Article 7	Dispositions finales - Suivi de l’application de l’accord 


Il sera présenté chaque année et communiqué au Comité d’Entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.

Les informations tant quantitatives que qualitatives permettant d’apprécier l’application effective des mesures contenues dans le présent accord sont transmises aux instances.

Dans ce cadre, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement : 
En matière d’Egalité professionnelle

- le bilan social,
- le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise,
- la répartition des femmes et des hommes au sein des principaux métiers de la banque,
- la progression de la mixité dans l’entreprise par niveau,
- le pourcentage des salariés à temps partiel, 
- les modalités d’utilisation de l’éventuelle enveloppe spécifique négociée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire,
- la rémunération des femmes et des hommes à l’embauche,
- l’évolution des rémunérations des salarié(e)s de retour de congés de maternité ou d’adoption.

Concernant le dispositif d’information et de recours

- Le bilan des questions et recours adressés au Directeur des Ressources Humaines.

En matière d’emploi des jeunes

- le nombre et pourcentage de contrats d’alternance et de stages

En matière d’emploi et de maintien dans l’emploi des seniors 

- la part des salariés âgés d’au moins 55 ans,
- le pourcentage d’entretiens professionnels des salariés âgés de 55 ans et plus,
- le nombre de salariés bénéficiaires du dispositif d’information retraite.

Concernant la prise en compte de l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations :

- la proportion d’hommes et de femmes dans les embauches,
- les évolutions en matière de classification. 

Champ d’application et Information des salariés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de BPE.

L’accord sera publié sur le site Intranet de BPE pour informer les collaborateurs des engagements souscrits dans le mois suivant sa signature.


Durée, révision, dépôt et publicité de l’accord

Les parties s’accordent pour réunir dans le cadre d’une même négociation les thèmes portant sur l’égalité professionnelle, la diversité et le contrat de génération. 
Le présent accord est conclu, conformément aux dispositions légales applicables, pour une durée déterminée de trois ans, aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Les mesures portant sur la diversité et l’égalité professionnelle prendront effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2017. Les mesures portant sur le contrat de génération entreront en vigueur, conformément aux dispositions légales, dès le lendemain du jour suivant le dépôt de l’accord auprès de la DIRECCTE.
Il se substitue dans son intégralité aux précédents accords portant sur la diversité, l’égalité professionnelle et le contrat de génération.
Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties dans les conditions légales.
Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement. 
Il sera notifié aux organisations syndicales, puis déposé par BPE au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et auprès de la DIRECCTE d’Ile de France. 




Fait à Paris en 7 exemplaires, le 7 septembre 2017



Pour les organisations syndicales : 




Pour …..……………………. :				Pour …………………..
……………………………….					…………………………





Pour ………………… :					Pour la Direction : 
…………………………….					……………………………………..
							
 






























Annexe 1 : Diagnostic Contrat de génération