Société Bosch Centre de services SAS
Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
2019 à 2021


Entre les soussignés,

Entre la Société Bosch Centre de services SAS, prise en la personne de son représentant, Madame xxxxxxxxxxxxxxx, chef d’établissement,
Ci-après désignée SOFR
D’une part

Et

L’Organisation Syndicale soussignée
D’autre part,


Préambule 

Un accord de Groupe a été conclu le 20 avril 2018 afin de définir pour trois ans (2018 à 2020) des mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail conformément aux dispositions de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 

En parallèle, un projet de vente de la Société Bosch Centre de Service SAS (SOFR) a été annoncé en septembre 2018. 

Dans ce contexte, les Parties ont donc convenu de transposer dans un accord d’entreprise les règles prévues dans l’accord de Groupe du 20 avril 2018 en tenant compte des spécificités de SOFR. 

Les parties signataires conviennent pour cela de retenir pour la durée d'application de ce
nouvel accord les domaines d'action prioritaires suivants :

- l'embauche, 
- la promotion professionnelle, 
- la formation, 
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,
- la rémunération.

Conformément aux dispositions des articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail, ont été fixés pour chacun des domaines d’action ci-dessus, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés.

Cet accord est un accord de substitution, qui annule et remplace les différents accords et usages portant sur les mêmes thèmes, qui existaient au sein de la Société et, au jour de signature. 



































Chapitre 1 : Champ d’application 
Tous les salarié(e)s de la société Bosch Centre de Service bénéficient des dispositions du présent accord.


Chapitre 2 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Garantir l’égalité à l’embauche
Les objectifs de progression

Sur la base des indicateurs 2017 du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, le volume d'embauche en CDI est globalement conforme à la répartition hommes/femmes des effectifs de SOFR, soit près de 75% d'embauches féminines (contre 25% d'embauches masculines). 

Ce déséquilibre n'est pas inhérent à SOFR, mais concerne l'ensemble de la branche. Les raisons sont en grande partie liées à la faible proportion de candidatures masculines correspondant aux offres d'emplois et à la faiblesse des effectifs masculins issus des filières de formation menant aux métiers concernés. 

Au vue de cette situation et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois, la Direction se fixe comme objectifs au 31 décembre 2021:

d'une part, d'augmenter le nombre d'embauches des hommes, et de demeurer au-dessus du pourcentage d’hommes de 30 % ; 

d'autre part, d'embaucher au moins 20% de femmes sur les postes « techniques » (bac pro, bac +2 et plus). 

Indicateur à suivre pour SOFR :
nombre d'embauches par catégorie professionnelle et par genre. 

La Direction considère également que l’un des moyens privilégiés pour pouvoir concrétiser des embauches masculines est de s’appuyer sur la politique de stage et d’alternance conduite par l’entreprise, en développant les opportunités de conclusion de contrats en alternance ou de stages avec des hommes.

Ainsi, SOFR se fixe comme objectif :
d’atteindre, chaque année, un pourcentage de 30% d’hommes en stage et en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation).

Indicateur à suivre pour SOFR : 
Répartition par sexe des effectifs en stage, 
Répartition par sexe des effectifs en contrat d’alternance.

Les actions associées aux objectifs

La Société SOFR respecte le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou la situation de famille. 

Sur ce principe, la Direction souhaite continuer à mettre en œuvre des actions de communication spécifiques auprès des organismes externes intervenant dans le processus de recrutement, dans le but de s’assurer du respect, par ces organismes, des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Indicateur à suivre pour SOFR :
nombre de candidats rencontrés par catégorie professionnelle et par genre.


SOFR s’engage également à sensibiliser sous la forme d’une note nos agences d’intérim sur l’obtention de candidatures masculines dans les rôles/fonctions « traditionnellement » occupés par les femmes et inversement. 


Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes 

L’entreprise porte une attention particulière à l’évolution professionnelle des femmes, et notamment l’accès de celles-ci aux équipes dirigeantes, aux postes à responsabilité et d’encadrement.
	
L’accès des femmes à ces fonctions et postes a toujours pour objectif une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les familles de métiers.
	
Les parties signataires rappellent que, comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles exercées ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
	
Ainsi, l’entreprise vérifie que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Elle s’attache, après information des instances représentatives du personnel, à sensibiliser les responsables hiérarchiques chargés de cette mission.
Les signataires constatent également une faible représentation féminine dans les métiers de « techniciens » (0% de femmes contre 100% d'hommes en 2018).
	
Cette disparité peut s'expliquer en raison de la nature des métiers exercés mais également en raison de stéréotypes tenaces dans nos activités. Au regard de ce qui précède, des actions concrètes vont être mises en place (cf. paragraphe 2 ci-dessous).

L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquelles SOFR veut réduire les éventuelles inégalités professionnelles à savoir :
la formation professionnelle ;
la promotion.


Les objectifs de progression 

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, les parties souhaitent un égal accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit se traduire par des perspectives d’évolution de carrières comparables et SOFR s’engage ainsi à respecter un principe de parité et d’égalité dans le processus de promotion.

Afin de parvenir à un meilleur équilibre dans les ratios hommes/femmes, SOFR souhaite promouvoir l'accès des femmes aux métiers techniques en les encourageant à se porter candidates sur ces postes et à favoriser les parcours professionnalisant. SOFR se fixe comme objectif que le pourcentage d'hommes et de femmes bénéficiant de promotions doit être en ligne avec celui des effectifs. 

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de promotions par catégorie professionnelle et par genre.

Les actions associées aux objectifs

Il paraît en effet nécessaire pour les parties signataires de sensibiliser les managers à l'intérêt d'avoir des équipes mixtes (y compris techniques et managériales). Il sera donc réalisé une évaluation des collaboratrices au féminin, en présence du DRH et des managers. Les femmes qui seront identifiées avec de réelles capacités techniques ou managériales, seront invitées à une présentation des métiers puis à une discussion ouverte sur notamment leurs freins ou leurs appréhensions avec les Ressources Humaines de leur site. Ensuite un « CDD » (entretien de développement) sera organisé avec chacune pour déterminer le parcours à suivre. 

Pour favoriser l'accès des femmes aux postes d'agent de maitrise, SOFR souhaite sensibiliser les managers par des actions d'information et de formation sur la situation des femmes dans les postes aujourd'hui masculinisés, mais également en faisant évoluer les mentalités. 

Indicateur à suivre pour SOFR :
nombre de formations qualifiantes par genre.

Par ailleurs, les salariés de retour après une absence d’une durée minimale de 6 mois bénéficieront d’un entretien professionnel avec un accès prioritaire à la formation notamment s’il s’avère nécessaire de retrouver le niveau de compétence requis.

Pour faciliter la vie personnelle des salariés, SOFR s’engage à transmettre les convocations aux sessions de formation en respectant un délai de prévenance d’au moins trois semaines, afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser.

Par ailleurs, afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, SOFR s’engage à :
favoriser les formations sur le temps de travail,
favoriser des formations « intra-entreprise », privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales qui évitent les nuitées hors de leur domicile,
promouvoir la formation à distance « e-learning » pendant le temps de travail,
faciliter le retour plus régulier des salariés lors des formations en Europe (selon le temps de déplacement, une semaine, sinon ouvert à discussion en fonction de la distance).


Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Aujourd’hui encore, l’inégale répartition des responsabilités familiales au sein de la société française, rend difficile une progression de carrière semblable entre les femmes et les hommes. 


Les objectifs de progression

Dans ce contexte, SOFR souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Pour ce faire, SOFR continue à étudier la compatibilité d’un travail à temps partiel ou les demandes de télétravail, notamment occasionnelles si le poste le permet. Le télétravail permet ainsi au salarié de travailler hors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le poste doit donc répondre à une certaine autonomie et doit pouvoir s’exercer à distance muni d’un ordinateur et d’un téléphone portables. Le Manager ou les Ressources Humaines devront répondre par écrit dans un délai maximum de 2 mois. En cas de refus, celui-ci devra être discuté et motivé en commission égalité professionnelle du site. Les managers doivent également continuer à être sensibilisés sur le recours au télétravail.

A ce jour 100% des demandes de passage à temps partiel ont été acceptées et notre entreprise souhaite maintenir ce niveau de validation.

Indicateurs à suivre par établissement, par entité et pour SOFR : 
nombre de salariés ayant choisi un temps partiel par sexe 
nombre de refus aux demandes de temps partiel
nombre de salariés en télétravail par sexe
nombre de refus aux demandes de télétravail

Les actions associées aux objectifs

Afin d’assurer le maintien intégral de la rémunération mensuelle de toutes les salariées durant leurs arrêts de travail pour maternité, SOFR s’engage à poursuivre la subrogation des indemnités journalières de maternité et paternité. 

Dès connaissance de la grossesse, un entretien sera organisé avec le responsable hiérarchique afin d’envisager d’éventuels aménagements de poste et si besoin, avec le référent. La salariée pourra ainsi demander, si nécessaire et possible, à faire du télétravail dans la limite de 3 à 4 jours, notamment pour réduire son temps de trajet domicile-travail. 

Si le poste le permet, la Direction souhaite ouvrir la possibilité d'avoir recours au télétravail occasionnel en cas d'enfant malade. Pour ce faire, le salarié doit demander une autorisation à son supérieur hiérarchique et aux HRL, qui devront répondre par mail pour autoriser ou non le salarié à travailler à son domicile.

Pour accompagner leurs enfants sur leur lieu d’examen, les parents ou chargé(e)s de famille, auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence, qui ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération par le salarié, dans la limite de deux heures et sous réserve que celle-ci ne perturbe pas la continuité du service.

Le salarié pendant son congé paternité continue à bénéficier de la totalité de son salaire déduction faite par SOFR des indemnités journalières versées par la CPAM. Pour favoriser la parentalité, l’entreprise accepte de maintenir le salaire du salarié à 100% en congé dit de paternité, soit pendant 11 jours ou pendant 18 jours en cas de naissances multiples, même si la Sécurité sociale ne verse pas d’indemnité journalière de sécurité sociale (par exemple, si le salarié n’est pas le père biologique de l’enfant, mais qu’il vit maritalement avec la mère de cet enfant et souhaite l’élever). Les salariés qui en font la demande, devront fournir au service des Ressources Humaines, une preuve de vie maritale avec le parent de l’enfant. 

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de salariés en congés de maternité, d’adoption, parental
nombre d’entretiens menés avant le départ

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de salariés en congés de maternité, paternité, d’adoption, parental
nombre d’entretiens menés au retour du salarié


Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de jours de « congés paternité » pris

SOFR permet à chaque collaborateur, qui le souhaite, de faire un don de 5 jours maximum de RTT ou de congés par an à un autre salarié dont l'enfant à charge est atteint d'une maladie ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants et dès lors que ledit salarié a épuisé l’ensemble de ses congés.

Pour ce faire, le salarié concerné devra apporter un justificatif médical au service de santé au travail, justifiant de la réelle nécessité de sa présence auprès de l’enfant. Un affichage sera ensuite réalisé par le département des Ressources Humaines indiquant qu'un salarié (non nommé) a besoin d’un don de jours. Dès lors, le salarié désirant céder ses jours devra se rapprocher du département des Ressources Humaines.

SOFR souhaitant s'intégrer dans cette démarche solidaire, s'engage à abonder à 100% le don de jours effectué dans la limite de 10 jours par salarié.

Une communication en ce sens sera réalisée au niveau du site.

Ce système est également étendu aux salariés dont le parent ou le conjoint (marié, concubin ou partenaire de PACS) est gravement malade ou en fin de vie.

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de demandes
nombre de jours de RTT ou de congés cédés

À partir du troisième mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte a droit à des temps de pause supplémentaires équivalent à 20 minutes par jour, ainsi qu'à des aménagements d'horaires possibles, notamment pour éviter les risques de bousculade aux heures d'entrée et de sortie du personnel pour lequel des horaires fixes de travail ont été arrêtés. Par ailleurs, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence, considérée comme du temps de travail effectif, pour tous les examens prénataux obligatoires ainsi que pour les séances de préparation à l'accouchement.
Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de salariées enceintes dont la maternité est médicalement constatée (à partir du troisième mois de grossesse)
nombre de pauses supplémentaires de 20 minutes

Pour chaque rentrée scolaire, les parents ou chargé(e)s de famille, qui ont des enfants entrant en maternelle, en cours préparatoire, ou en 6ème, auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence, qui ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération par le salarié, dans la limite de deux heures et sous réserve que celle-ci ne perturbe pas la continuité du service.

Pour accompagner leurs enfants sur leur lieu d’examen, les parents ou chargé(e)s de famille, auront la possibilité d’obtenir une autorisation d’absence, qui ne sera pas considérée comme du temps de travail effectif et fera l’objet d’une récupération par le salarié, dans la limite de deux heures et sous réserve que celle-ci ne perturbe pas la continuité du service
Il est important pour un parent d’être aux côté de son enfant à l’occasion d’évènements majeurs ou de circonstances liées à son état de santé. Il est important que notre entreprise prenne en considération ces éléments.
	Il sera accordé à tout parent, sur présentation d'un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfant(s) de moins de 16 ans ou sans limite d’âge si l’enfant est handicapé, des autorisations d'absence pouvant être fractionnées dans la limite de six jours ouvrés par année civile. Le paiement interviendra à partir du premier jour d'absence en cas de maladie ou d'hospitalisation du ou des enfants. Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les deux pourront bénéficier sans cumul de ces autorisations d'absence dans la limite de six jours ouvrés par année civile.

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de demandes d’autorisations d’absences « rentrée scolaire »  par genre
nombre de refus d’autorisations d’absences« rentrée scolaire »  par genre

Indicateur à suivre pour SOFR : 
nombre de congés pour enfants malades pris par genre


Garantir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes  

Les objectifs de progression

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

SOFR s’engage à assurer, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, un salaire équivalent entre les femmes et les hommes, dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du travail.

Dans ce cadre, SOFR se fixe pour objectif chaque année, que le taux de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle soit proportionnellement comparable entre les hommes et les femmes en tenant compte de l’effectif de chaque catégorie.

Indicateur à suivre pour SOFR :
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par catégorie professionnelle.

Lors de la révision annuelle des salaires, SOFR s’engage également à ce que 100 % des salarié(e)s pendant le congé maternité ou congé d’adoption bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’Entreprise. 

Indicateur à suivre pour SOFR :
Nombre d’augmentation individuelle des salariés en maternité ou en congé parental d’éducation l’année suivant leur retour
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation sur l’année 

Les actions associées aux objectifs

SOFR s’engage à renforcer la communication auprès des managers sur les bonnes pratiques en matière d’attribution d’augmentations de salaires, et notamment les augmentations individuelles, afin d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

SOFR s’engage à ce que les salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes soient identiques pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences. 

S’il est constaté, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise ou sur une population donnée, le service des Ressources Humaines devra procéder à des actions spécifiques et ciblées de rattrapage et transmettre aux élus un calendrier éventuel (3 mois) des mesures à mettre en œuvre.

Indicateur à suivre par établissement pour SOFR :
Nombre d’actions de rattrapage réalisées dans le cadre des NAO pour combler les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Chapitre 3 : La Qualité de vie au travail (QVT)
La politique « Qualité de Vie au travail » : une prise en compte des risques psycho-sociaux et une gestion des conflits

Depuis 2010, le Groupe Bosch en France auquel la société SOFR appartient s’est engagé avec les Représentants du Personnel dans une démarche visant à identifier et mettre en œuvre des plans d’actions sur la prévention du stress et des Risques Psycho-sociaux au travail. Une démarche qui a évolué vers une Politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Elle a notamment pour enjeu, l’amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail et la diminution de l’absentéisme. 

Les risques psychosociaux impliquent d’être réactifs alors que la Qualité de Vie au Travail d’être proactifs. C’est bien la subtilité de la Politique « Qualité de Vie au Travail » Bosch et c’est pourquoi nous avons besoin de l’engagement de chacun pour répondre au mieux aux besoins identifiés afin d’améliorer la Qualité de Vie au travail par la prévention des Risques Psycho-sociaux. 

La charte Qualité de Vie au Travail Bosch

En 2015, une charte a été rédigée en vue de recenser toute la démarche de la politique QVT.

Une mise à jour a été réalisée concernant la cartographie. En partenariat avec le service DGS, une nouvelle cartographie a été développée en vue de rendre l’outil plus ergonomique et pratique dans l’analyse et le suivi des indicateurs. 

L’évaluation des Risques Psycho-sociaux (RPS) : une nouvelle méthode dans le Document Unique d’évaluation des risques

L’amélioration de la QVT est basée sur une politique active d’identification et de prévention des Risques Psycho-Sociaux. L’évaluation des RPS est déjà intégrée dans l’Evaluation des Risques Professionnels par site (Document Unique) et elle va être renforcée début 2018. 

La nouvelle évaluation s’appuie sur l’outil développé par l’INRS, permettant à une entreprise d’identifier et d’analyser les facteurs de RPS auxquels sont soumis les salariés dans chaque unité de travail et d’apprécier les conditions et les circonstances d’exposition à ces facteurs. 
Via une grille d’évaluation qui a été spécialement développée en interne, nous allons cartographier par métier les RPS par site. Ce travail pluridisciplinaire (HSE, HRL, CHSCT / CSE, le manager, le salarié) d’évaluation doit être l’occasion :
de recenser nos pratiques de prévention et de les partager entre sites,
 d’identifier les manques et, 
de mettre en place de nouvelles actions appropriées. 

Le droit d’alerte face aux dégradations relationnelles pour une meilleure résolution des conflits

Le droit d’alerte est ouvert à tous les acteurs de l’entreprise. Il permet de réagir efficacement en cas de situation inquiétante / conflictuelle en informant un interlocuteur en mesure d’agir (managers, HRL ou représentants du personnel)

Nous différencions deux dispositifs à savoir :
le dispositif formel qui est encadré par la loi et enclenche une procédure d’enquête interne et, 
le dispositif informel qui peut intervenir dans certaines situations conflictuelles qui ne demandent pas la réalisation d’une enquête interne, on parle d’un dispositif basé sur la relation et l’échange.

Une sensibilisation et un rappel du cadre législatif en cas de droit d’alerte ainsi qu’une présentation de la médiation en entreprise qui est un outil efficace pour aborder des problématiques de manière pacifiée, pour clarifier et envisager des issues sera réalisée au niveau du Comité Social et Economique.

La médiation : un outil phare dans la résolution des conflits

La vie en collectivité, les impératifs de délai et de qualité, de maitrise des coûts, le principe hiérarchique, les rivalités, les personnalités difficiles, les malentendus générateurs de conflits ne manquent pas dans la vie de tous les jours. Il serait présomptueux, voire irréaliste de vouloir empêcher complètement l’apparition de conflits. 

Bosch souhaite mettre en place un dispositif de médiateurs « interne » et « externe ». L’objectif serait de s’entourer de médiateurs certifiés afin de pouvoir désamorcer certains conflits relationnels.

Pourquoi la médiation ? 
Parce que le ressentiment finit par prendre le pas sur le reste et parce que la dignité des personnes est atteinte. En considérant et en traitant la dimension affective et émotionnelle, la médiation va apaiser les tensions et réduire la charge émotionnelle du conflit qui a conduit à une impasse. Chaque individu peut alors dépasser ses émotions négatives, retrouver une certaine sérénité et clarifier le problème de son point de vue.

Du fait de son caractère confidentiel et neutre, la médiation devient un espace de confiance où les acteurs cheminent vers leur solution.

Les mesures relatives à l’organisation du travail
L’open space (espace ouvert) : comment mieux vivre ensemble

Comme son nom l’indique, l’open space consiste à "ouvrir" les bureaux en les décloisonnant. Les espaces sont partagés et les équipements sont mis en commun. Cet aménagement de l’espace influence la qualité de vie au travail. Travailler dans ce type de bureaux impose un minimum de discipline et de respect envers ses collègues.

Une campagne d’affichage personnalisée et ludique sera prochainement proposée par le groupe. L’objectif est de rappeler de façon originale quelques règles de vie en commun pour mieux vivre en open space. 

Des affiches seront proposées en mettant un produit Bosch accompagné de quelques règles de bonnes conduites : 
« Dans l’open-space on est aussi silencieux qu’un lave-linge »
« Dans l’open-space on est aussi propre qu’un lave-vaisselle »
« Dans l’open-space on ne chauffe pas ses collègues »

Lors de réaménagement d’open-space, il sera étudié la création d’espaces fermés afin d’organiser des réunions ou des réunions téléphoniques ou bien pour pouvoir s’isoler pour des dossiers particuliers.

Le télétravail

En plus, de pouvoir concilier plus facilement la vie professionnelle et personnelle, le télétravail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Le télétravail est mis en place pour les postes éligibles dans le cadre d’un accord collectif existant.


Les mesures relatives aux conditions de travail et à l’ambiance de travail

La prévention de la pénibilité

Pour la mise en œuvre des actions de prévention de la pénibilité et à l’aide du Document Unique renforcée sur la partie RPS avec le groupe de travail courant 2018, la Direction engage des actions dans les domaines suivants :

Adaptation et aménagement du poste de travail via une amélioration de l’ergonomie des postes de travail :
- mise en place de moyens aidant à la manutention par rapport au poids : manipulateurs / potence
- mise en place de moyens aidant à la mise en hauteur : monte et baisse 
- isoler et capoter les éléments bruyants pour réduire le bruit à la source

Amélioration des conditions de travail
- rotation du personnel de logistique pour limiter l’exposition aux vibrations 
- développement de la polyvalence, pour faire tourner le personnel sur les postes les plus sollicitant
- brève préparation physique avant la prise de poste sur la base du volontariat (Rodez et Vénissieux)

Développement des compétences et des qualifications
- formation d’ergonomes (diplôme de niveau Master 2) pour certains sites Bosch 
- formation à l’ergocheck par les services centraux en Allemagne (analyse des mouvements / déplacements d’une personne à son poste de travail). Cela permet d’évaluer les postes de travail au regard d’un certain nombre de critères en ergonomie.
- formation à PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique)



Le droit d’expression des salariés

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. Il est réglé au sein de l’entreprise par un accord collectif.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Ce droit d’expression direct s’exerce à l’occasion d’au moins une réunion par an organisée par la Direction avec le personnel sur le temps de travail, au cours desquelles tous les salariés peuvent s’exprimer. L’organisation de cette réunion s’adapte en fonction de l’activité des sites.

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.



Les mesures relatives à la formation, sensibilisation et communication : 
Différentes campagnes de formation axées sur l’accompagnement en situation de RPS sont proposées à différents acteurs tant managers que représentants du personnel.

Objectifs principaux de :
Former et sensibiliser les acteurs QVT à comprendre, repérer, analyser et prévenir les RPS.
Construire et faire vivre un réseau QVT 
Préserver la qualité relationnelle et savoir réagir en situation difficile émotionnellement.

Indicateurs pour SOFR :
Suivi du nombre de managers ayant suivi chaque formation
Nombre de managers devant suivre chaque formation
Suivi du nombre d’IRP ayant suivi la formation prévention 
Nombre d’IRP
 

Enfin, une formation en interne est à la disposition des salariés et équipes pour mieux se comprendre et adapter sa communication à différents profils de personnalités.

Chapitre 4 : Suivi de l’accord

Les indicateurs chiffrés et les actions associées seront présentés annuellement en fin d’année à deux Représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord.


Chapitre 5 : Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021. Il prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2019, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

A l’issue de la période de 3 ans, il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit. 

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le second trimestre de l’année 2021, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme d’un accord ou sous une forme différente.  


Chapitre 6 : Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du Code du travail).

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.


Chapitre 7 : Notification, dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE de Metz, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Forbach.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Metz avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Forbach.







Freyming-Merlebach, le 13 mars 2019



Signatures :