ACCORD
Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE « OLLANDINI»



Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3321-1 et suivants relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est passé entre: 
ENTRE
L’unité économique et sociale « UES » « Groupe OLLANDINI composée des sociétés suivantes :
La SARL OLLANDINI AGENCE DE VOYAGES au capital social de 900 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 301 242 400 00150,
La SARL OLLANDINI ACHAT ET LOCATION au capital social de 1 400 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 340 024 017 00022,
La SARL OLLANDINI LOCATION DE VOITURES au capital social de 500 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 046 620 266 00109, 046 620 266 00125, 046 620 266 00091, 046 620 266 00133 ,046 620 266 00083 et 046 620 266 00117,
La SARL OLLANDINI AUTOCARS DE TOURISME au capital social de 250 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 045 720 034 00060, 
La SARL CORSICA VOYAGES au capital social de 190 000€ dont le siège social est 1 rue Paul Colonna d’Istria - BP 304 – 20 181 AJACCIO Cedex 1, n° Siret 352677512 00035
La SAS SUD CORSE HOTELLERIE « SCH » au capital social de 363 000€ dont le siège social est situé Lieu-dit SANTA GIULIA sur la commune de PORTO VECCHIO,
La SAS OLLANDINI AGOSTA HOTELLERIE « OAH » au capital social de 310 000€ dont le siège social est situé 1 rue Paul Colonna d’Istria CS 10304 sur la commune d’Ajaccio

Représentée par…, représentant légal desdites sociétés,
Ci-après dénommé l’employeur,
ET
Le syndicat CFDT, représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical, …,
Ci-après dénommé le syndicat,
PREAMBULE

Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-12 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conclu en application de :
Des articles L. 2242-8 et suivants, R. 2242-2 à R. 2242-11 du code du travail,
La loi du 9 mai 2001 relative à « l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,
L’Accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à « la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes »,
La loi pour « l’égalité des droits et des chances, pour la participation et pour la citoyenneté des personnes handicapées» du 11 février 2005,
La loi du 23 mars 2006 relative à « l’égalité salariale entre les hommes et les femmes»,
Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des «obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »,
L’article 4 de Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, 
Le décret du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel
L’employeur et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers des entreprises de l’UES OLLANDINI.

La loi dispose que l'accord collectif doit fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Déroulement des carrières, 
Conditions de travail, 
Durée du travail,
Rémunération effective, 
Santé et sécurité au travail 
Mixité des emplois et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


Toutefois, l’effectif de l’UES OLLANDINI étant inférieur à 300 salariés, le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les 3 domaines suivants :
Rémunérations effectives,
Embauche,
Déroulement de carrières.

Le 23/02/2016, le Comité d’entreprise a été informé et consulté sur le projet d’accord égalité homme-femmes. Ces trois thèmes proposés ont été retenus pour figurer au sein du présent accord. 
Aussi, au cours de la réunion du 25/04/2017, le comité d’entreprise a été régulièrement informé et consulté.

Article 1 – REMUNERATIONS EFFECTIVES

1.1 Actions :
L’employeur s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, existant actuellement dans l’UES.

1.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
L’objectif est de maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tel qu’elle existe aujourd’hui dans l’UES et ce, pendant la durée totale du présent accord.

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 2 – EMBAUCHE

2.1 Actions :
En matière de recrutement, les sociétés du Groupe Ollandini se sont entourées d’acteurs dédiés qui se sont engagés, tant à l’interne qu’à l’externe, sur les principes de non-discrimination à l’emploi. 
Ainsi, à l’interne, le service des ressources humaines a dans ses missions premières la lutte contre la discrimination à l’embauche à travers des recrutements basés sur le principe de neutralité et d’égalité des chances.
A l’externe, les sociétés collaborent étroitement avec Pôle Emploi, l’APEC, ou des cabinets de recrutement qui appliquent aussi la même rigueur dans leurs démarches.
L’employeur s’engage donc à ce que les processus de recrutement, qu’ils soient externes ou dans le cadre de mobilité interne, se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient les critères fondés sur des critères identiques et l’exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes ou aux hommes. L’employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Pour favoriser l’égalité des chances dans tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
Pour ce faire, l’employeur élaborera un mode opératoire d’entretien de recrutement faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.
Il mettra en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
Il s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
Au cours de l’entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de dévoiler son état de grossesse.
Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. 
L’employeur s’engage respecter l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents, ainsi qu’à la totale neutralité de 100% des offres d’emplois. 
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes sera constaté, l’employeur fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.




2.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
Pour atteindre les objectifs fixés et permettre le bon suivi de la démarche, l’employeur s’engage à communiquer les informations suivantes :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Offres d’emploi : Pourcentage des offres d’emploi respectant la neutralité de la terminologie et portant la mention H/F
Les Bases de données Economique et Sociale (BDES) établissent en leurs titres VII, intitulés « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise » et au point a), le nombre d’embauches par an de femmes et d’hommes. 


Article 3 – DEROULEMENT DE CARRIERE

3.1 Actions :
Organisation du travail de la femme enceinte : 

La salariée enceinte peut demander à bénéficier d'un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou encore, d’un aménagement de son temps de travail hebdomadaire.
L’objectif est d’adapter le poste occupé, dans sa fonction, sa charge de travail, sa localisation et ses horaires, à la santé de la salariée enceinte afin de garantir sa présence au travail dans les meilleures conditions possibles.

L'employeur ne peut refuser une telle demande que s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 

Le médecin du travail, et son équipe pluridisciplinaire, sont à la disposition de la salariée ou de l’employeur pour les conseiller dans cette démarche. Ils pourront être associés à l’action de maintien en poste de la salariée à la demande d’une des parties.

Un accord écrit entre l'employeur et la salariée fixe les dates de début et de fin de la période de travail à temps partiel, et l'horaire hebdomadaire correspondant. 
A partir du 7ème mois de grossesse, la salariée peut bénéficier d’une modulation à la baisse de son temps de travail jusqu’à 60 minutes par jour, en application de l’accord d’annualisation du temps de travail. 
La demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique avant l’établissement du planning individuel de travail de la période concernée. Dans le cas d’une salariée suivant un horaire collectif, la demande devra être faite au moins 7 jours avant la date.  

L'employeur ne peut refuser une telle demande que s'il peut démontrer que l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.
En rappel de l’article L.1225-16 du Code du Travail, la salariée a droit à une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code du la Santé publique. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Le maintien du salaire pendant le congé de maternité ainsi que l'indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, seront calculés sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage au temps partiel.

Rémunération :

Bénéfice des augmentations salariales pendant l'absence liée à la maternité ou à l'adoption
Le champ d'application des mesures collectives générales ou catégorielles d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d'adoption, ou qu'ils ont bénéficié d'un tel congé. 
En conséquence, lorsqu'un salarié en cours de congé de maternité ou d'adoption est compris dans le champ d'application d'une mesure collective d'augmentation des rémunérations, cette mesure s'applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés visés par la mesure considérée.
Par ailleurs et à défaut d'accord d'entreprise spécifique, lorsque l'employeur décide ou est tenu d'appliquer, au titre d'une période de référence donnée, des mesures individuelles d'augmentation des rémunérations, soit pour l'entreprise tout entière, soit pour certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d'adoption à la date de la décision de l'employeur ou de l'application de la mesure, ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, s'ils sont compris dans le champ d'application de ces mesures individuelles, d'une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen d'augmentation des rémunérations, résultant desdites mesures individuelles.
Les dispositions ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps plein comme ceux à temps partiel. L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations conformes aux dispositions ci-dessus.
Si besoin est, l'employeur prévoit dans le budget de l'entreprise les provisionnements nécessaires pour assurer le respect des dispositions qui précèdent.
Base de calcul des augmentations de salaire 
Sont concernés les augmentations du salaire de base, à l'exclusion de celles liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même positionnement dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins cinq personnes dans ce cas, seront prises en compte les augmentations des salariés relevant de la même catégorie (ouvrier-employé, maîtrise, cadre) ; s'il n'y a pas au moins cinq personnes relevant d'une même catégorie, seront prises en compte les augmentations de l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Ancienneté
Pour la détermination de l'ancienneté dans l'entreprise, il sera tenu compte :

- de la durée totale du congé parental d'éducation, qu'il suspende l'exécution du contrat de travail ou qu'il soit à temps partiel ;
- de la durée du congé de présence parentale visé aux articles L.1225-62 et suivants du code du travail.

Formation professionnelle

L’employeur s’engage à demander que l'offre des prestataires de formation prenne en compte les contraintes liées à la charge d'enfants en bas âge des salariés, et à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Les parties signataires rappellent, à cet égard, que la formation ouverte à distance (e-learning) peut largement contribuer à faciliter la conciliation entre la vie familiale et l'accès à la formation professionnelle. Elles recommandent aux organismes de formation de poursuivre leurs investissements à cet égard.
Le congé de maternité ou d'adoption ne doit pas conduire à un gel des droits du salarié en matière de formation. La période de suspension du contrat de travail au titre d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé de paternité, d'un congé de présence parentale ou de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation n’a aucune incidence sur le droit individuel à la formation.
Les salariés, qui reprennent une activité au terme d'un congé parental d'éducation ou d'un travail à temps partiel pour élever un enfant, bénéficient d'un entretien avec leur hiérarchie en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.
Les périodes de professionnalisation sont ouvertes notamment aux femmes à la suite d'un congé de maternité ainsi qu'aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.



Information durant l’absence liée à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation

Durant le congé de maternité, d'adoption ou durant le congé parental d'éducation, l'employeur communiquera, au fur et à mesure de leur publicité, au salarié qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l'entreprise diffusées aux autres salariés de l'entité à laquelle appartient ce dernier. 
Au retour du salarié dans l'entreprise, l'employeur mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d'activité, les informations sur la marche de l'entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Information avant le départ et au retour du salarié pour une absence liée à la maternité, à l’adoption ou au congé parental d’éducation

Pour le salarié qui en fait la demande, l’employeur mettra en place deux entretiens d’accompagnement avec le service des ressources humaines.
Un premier entretien à 30 jours du départ, en présence de sa hiérarchie, afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé. 
Un deuxième entretien à 30 jours de son retour, en présence de sa hiérarchie si le salarié le souhaite, afin de préparer leur retour à l’emploi et d’évoquer particulièrement :
Les évolutions majeures de l’entreprise, en terme de stratégie, marché et positionnements,
Les possibilités de retour à l’emploi initial et les opportunités à emploi équivalent,
Les possibilités d’aménagement de la fonction occupée, dans sa charge ou dans son horaire, dans le respect de l’organisation de l’entreprise,
L’entretien professionnel du salarié, qui aura lieu à son retour, pour faire le point sur ses besoins en formations et l’évolution de sa carrière.

Dans le but d’informer les salariées de ces modalités d’accompagnement, copie du présent accord lui sera remis lorsque la grossesse aura été signalée auprès du service ressources humaines.

Scolarité – jour de rentrée scolaire

Le salarié pourra demander à bénéficier d’une autorisation d’absence, pour repos compensateur ou congés payés, d’une demi journée ou de 4 heures au maximum, le jour de la rentrée des classes de son enfant pour l’accompagner, et ce jusqu’à la classe du CM2 inclus.

La demande devra être faite auprès du Responsable Hiérarchique en justifiant de l’heure ou de la date de la rentrée scolaire, et au moins 1 semaine avant la date. 

L'employeur ne peut refuser une telle demande que s'il peut démontrer que l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. En tout temps, une priorité d’accès à la demande sera donnée aux familles monoparentales puis aux familles nombreuses, par ordre décroissant.

3.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi :
L’objectif est que le déroulement de carrière soit strictement identique pour l’ensemble des hommes et les femmes, salariés des sociétés de l’UES.
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
La répartition des heures de formation par sexe et par catégorie, durant l’année et nombre de salariés ayant suivi une formation e-learning,
La répartition du nombre de jours de congés parental par sexe (pour une durée supérieure à six mois),
Le nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année,
Le nombre d’entretiens d’accompagnements réalisés,

Article 4 – CHAMP D’APPLICATION ET COMMUNICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Unité Economique et Sociale, sans condition d’ancienneté.
L’atteinte des objectifs et la bonne application d’un accord d’entreprise ne se fait que par la pleine appropriation des dispositions par le management et l'ensemble des salariés.
Afin de faire progresser les idées et d’ancrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans tous les domaines de la politique des ressources humaines du Groupe, l’employeur s’engage à :
Communiquer les dispositions de l’accord à l’ensemble de la ligne hiérarchique, à commencer par le comité de Direction ;
Expliquer les dispositions et les enjeux de l’accord en faisant participer le service des ressources humaines aux comités et réunions organisées par le management ou les délégués du personnel pour répondre aux questions des collaborateurs ;
Mettre en place une communication interne qui, à chaque opportunité de le faire, rappel aux salariés l’existence et l’importance de l’accord d’égalité entre les femmes et les hommes ;
Valoriser l’accord, particulièrement les dispositions relatives à la parentalité et la formation, auprès des hommes afin de leur faire prendre conscience qu’ils sont les premiers acteurs de l’égalité ;
Soutenir, dans la mesure de ses moyens, et de communiquer sur les initiatives internes ou externes de collaborateurs visant à promouvoir l’égalité femme/homme, la formation, le management et l’entreprenariat au féminin.



Article 5 – COMMISSION DE SUIVI 

5.1 Commission de suivi :
Une Commission Paritaire de Suivi de l’Accord est instituée.
Elle est composée: 
d’un représentant de l’employeur
d’un délégué syndical en place ou en cas de carence de 2 membres du comité d’entreprise

5.2 Litiges :
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à :
Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de  la commission, la DIRECCTE.

Article 6 – DUReE - REVISION - denonciation

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
A l'initiative de l'une des parties, il pourra également faire l'objet d'une révision totale ou partielle.
Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR ou remis en main propre contre récépissé, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.
Il ne pourra être dénoncé ou modifié par avenants que par l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion.

Article 7 – FORMALITES DE DEPôT – SECURISATION JURIDIQUE

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de  du Sud, selon les modalités de dépôt prévues aux articles D. 2231-4 et D. 2231-1 alinéa 2 du Code du Travail.






Fait à AJACCIO, le 17/10/2017, sur 11 pages en autant d’exemplaires originaux que prévus par la loi.

Pour les sociétés constituant l’UES							        Pour la CFDT
Le représentant légal des sociétés						          Le délégué syndical