ENTRE LES SOUSSIGNÉS,

La LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL, SAS au capital social de 471 121 €, dont le siège est situé 10 route de l’aérodrome - 45550 SAINT DENIS DE L’HOTEL,  représentée par ________________, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines.

d’une part,

ET

Le syndicat CFDT, représenté par _________________, 

d’autre part,

Il est conclu le présent Accord relatif à l’égalité professionnelle en application des dispositions de l’article L. 2242-8 du code du travail.


PREAMBULE : 

Le présent Accord répond au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le volet social de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Par cet Accord, l’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés, cela quel que soit leur sexe. 

L’entreprise tient à souligner que le critère du sexe n’interfère aucunement dans le choix et dans la conduite de ses actions RH que ce soit en matière de recrutement, de formation ou encore de mobilité. Ces dernières sont construites sur la base de critères objectifs et de valeurs humaines essentielles à l’entreprise. Ces actions sont animées par une seule finalité : assurer la pérennité de l’entreprise en garantissant les emplois et compétences nécessaires aux besoins évolutifs de l’entreprise, cela tout en tenant compte de l’épanouissement personnel et professionnel de ses collaborateurs. 

L’entreprise et les partenaires sociaux sont néanmoins conscients que les femmes et les hommes ne sont pas, par nature ou par modèle social, toujours placés dans des situations égalitaires.

Veiller à l’égalité professionnelle est donc un enjeu social fort mais parfois difficile à mettre en œuvre. Derrière le terme égalité, apparaissent souvent des notions d’équité ou de discrimination positive. En effet, certaines mesures sont justement destinées à créer une inégalité pour rétablir un équilibre au regard de circonstances particulières.
Tout cela doit être réfléchi, expliqué, partagé, objectivé et rester cohérent avec l’identité et les modes de fonctionnement de l’entreprise.

A travers cet Accord, l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent continuer à renforcer la prise en compte de l’égalité professionnelle dans leurs pratiques au quotidien en formalisant des actions concrètes au service d’objectifs de progression et en définissant les indicateurs permettant d’en suivre la réalisation effective.

Compte tenu du contexte de l’année écoulée ayant rendu difficile la mise en œuvre et le suivi des actions prévues par l’accord « égalité professionnelle » de 2018, les parties signataires conviennent, d’un commun accord, de renouveler les engagements de cet accord « égalité professionnelle » de 2018 pour l’année 2019.

Ainsi, et à la lumière des accords précédemment négociés sur le sujet, les parties conviennent de poursuivre la démarche engagée sur quatre thèmes prioritaires à savoir :
L’embauche
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle



ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE

L’Accord rappelle que le recrutement est un élément initial et déterminant dans la politique d’égalité des emplois.
La rédaction des offres d’emploi ne fait apparaître aucune différenciation par rapport au sexe afin que chaque candidat(e) puisse se projeter dans le métier proposé.
Les embauches s’opèrent au regard des caractéristiques des postes à pourvoir, par application de critères objectifs tels que l’expérience, la compétence et la valorisation des aptitudes de chacun, indépendamment du sexe des candidats.
Il en résulte que toute question spécifique posée uniquement aux femmes (projet de maternité, charges familiales…) doit être proscrite.

On observe néanmoins que, selon les métiers, la proportion de candidates et candidats au recrutement, à l’image encore des effectifs des promotions scolaires de ces filières, s’inscrit souvent dans un schéma traditionnel inégalitaire malgré l’ouverture des métiers à tous.

   
Face à ce constat, l’entreprise se fixe des objectifs de progression : 

Le développement de la mobilité interne ; 

L’augmentation des candidatures potentielles des femmes ou des hommes dans les métiers où ils/elles sont sous-représenté(e)s ;

L’augmentation de la proportion de femmes dans l’encadrement (agents de maîtrise-cadres).


En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues : 

Le renforcement de la communication relative aux possibilités de mobilité interne afin de mieux porter à la connaissance de chaque salarié, notamment dans les services de production, afin que chacun puisse postuler aux offres ouvertes.

Le développement des relations avec les écoles (tant les écoles techniques que les grandes écoles) dans le but de promouvoir en amont l’ouverture des métiers à tous et afin de déclencher des candidatures de femmes ou d’hommes dans les métiers où elles/ils sont sous-représenté(e)s. Sur la base du volontariat, il sera proposé à des femmes ou à des hommes exerçant dans un métier où elles/ils sont sous-représenté(e)s de participer à des actions de promotion des métiers en qualité d’ « ambassadeur(rice) ».

La mise en place d’un suivi de de la répartition femmes-hommes dans l’encadrement devra être mis en place afin d’en observer l’évolution sociologique.


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies : 

Le nombre de mobilités internes sur la durée de l’accord ;

Le nombre d’actions de promotion sur des métiers ainsi que le nombre de rapprochements avec les écoles sur la durée de l’accord ;

Le ratio du nombre de candidatures femmes/hommes dans deux métiers où chacun des sexes est sous-représenté, soit électromécanicien et un poste de type administratif ;

Le ratio de femmes dans l’encadrement au début et à l’issue de la durée de l’accord. 


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 

Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’accord.

L’action 3 se mesure à l’issue de la durée de l’accord (31/12/2019).



ARTICLE 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

De manière générale, améliorer les conditions de travail est un axe majeur de réflexion et d’action au quotidien pour l’ensemble des équipes et des différents acteurs de l’entreprise. Les possibilités d’action sont multiples : prise en compte de l’ergonomie, prévention, formation, adaptation des outils et des espaces, rythmes de travail…
Les actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail pourront tenir compte de considérations différentes tant collectives qu’individuelles telles que l’âge, ou les capacités physiques des salariés.
Dans le cadre de cet Accord pour l’égalité professionnelle, le diagnostic continue de montrer que les postes opérationnels en production sont majoritairement occupés par des hommes. Le choix des actions ciblera donc le maintien des femmes sur les métiers de la production, notamment par la prise en compte de leur état éventuel de grossesse et l’accompagnement au retour dans le poste suite à un congé maternité ou parental.

La qualité des relations de travail entre les collaborateurs est un prérequis au service de la performance des équipes et fait donc partie intégrante de la problématique des conditions de travail. Les parties ont dernièrement pu constater des dérives dans les comportements et les propos tenus entre collègues qui ont pu affecter personnellement certains d’entre eux ou collectivement l’ambiance d’un service. Afin de veiller au maintien d’un bon climat social, les parties souhaitent encourager la bienveillance au travail.


L’entreprise se fixe des objectifs de progression :

Le maintien des femmes dans les services de production ; 

La prévention des comportements pour le maintien d’un bon climat social.


En vue de la réalisation de ces objectifs, diverses actions sont convenues :

La sensibilisation des managers à la nécessité d’organiser un moment d’échange préalable au départ en congé maternité entre la salariée et son responsable afin de rassurer celle-ci sur l’organisation et la prise en charge de ses missions pendant son absence. Ce moment est notamment important sur des métiers de type administratif non posté.

La poursuite de la réalisation d’un entretien de retour d’absence pour les femmes suite à un congé maternité ou parental. Au cours de cet entretien, réalisé par le responsable de service, seront notamment évoqués, les changements majeurs intervenus dans le service, les questions/inquiétudes de la salariée et l’organisation du service. 

L’élaboration d’une communication sur les dispositifs ouverts aux femmes enceintes.

La réalisation d’une campagne de communication sur la bienveillance dans les relations de travail. Une attention particulière sera portée à la lutte contre le sexisme.


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies:

Le ratio du nombre de salariées de retour de congé maternité ou parental ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence ; 
La communication effective aux salariés des actions d’informations et de campagne de sensibilisation.



Les actions 1, 2 et 3 proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.
Selon le format de la campagne choisie, un coût supplémentaire non connu à date est à prévoir.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant : 
Les actions 1 et 2 se réalisent tout au long de la durée de l’accord 

Les actions 3 et 4 seront mesurées à la fin de la durée de l’accord (31/12/ 2019).


ARTICLE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE


L’Accord rappelle le principe d’ordre public «  à travail égal, salaire égal ».

Pour les profils en lien avec la production, l’entreprise applique une grille de salaire de base par poste, qu’il soit occupé par une femme ou un homme. Les seuls variables dans cette grille sont liés à l’ancienneté dans l’entreprise et au degré de maîtrise acquis sur le poste.

Pour les autres métiers, la fixation de la rémunération des collaborateurs repose sur des éléments objectifs tels que par exemple les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise de la fonction occupée…

La rémunération de tous collaborateurs peut également évoluer de façon individuelle sur la base de ces mêmes critères objectifs, ainsi que, notamment, l’implication, l’atteinte des objectifs, la maîtrise de nouvelles compétences… Cette valorisation individuelle peut se faire via une augmentation individuelle, une prime exceptionnelle, ou encore la prime ILUO attachée à l’entretien d’évaluation pour les salariés non encadrants.

Les écarts de rémunération observés sur des postes équivalents doivent nécessairement se justifier par des éléments/faits objectifs. 

Le principe d’égalité professionnelle appliquée à la rémunération ne saurait empêcher un manager de récompenser individuellement un collaborateur plutôt qu’un autre si au regard de faits objectifs celui-ci se révèle méritant.

L’entreprise s’est toujours employée à veiller au bon équilibre de ces principes et à éviter les  écarts de rémunération basés sur des éléments non objectifs. Malgré ces efforts permanents, l’hypothèse d’un tel écart ne saurait être totalement écartée.


Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif de progression : 

La réduction des éventuels écarts de rémunération de base entre, les femmes et les hommes, qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. 


En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont convenues :

A l’ouverture d’un poste à l’embauche, une proposition identique de salaire ou de fourchette de salaire, avant une éventuelle négociation, que le candidat soit une femme ou un homme ;

La réalisation d’un audit des écarts de rémunération à situation comparable. En cas de constat d’écart non justifié par des éléments objectifs, un plan d’action devra être mis en place ; 

La mise en place d’un accompagnement des managers à traiter les demandes d’augmentations individuelles. Celui-ci aura pour but de rappeler le processus de recueil des demandes, les bonnes pratiques d’attribution, ainsi que la communication du retour avec explication aux collaborateurs.


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

Le ratio du nombre de postes pour lequel le salaire (ou la fourchette de salaire) proposé était identique pour les femmes et pour les hommes à l’ouverture du poste ;

Le nombre d’écarts de rémunération non justifiés ainsi que le nombre de plan d’actions enclenchés ; 

La réalisation effective de la mesure d’accompagnement.
» sur le sujet ?


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.


Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :

L’action 1 se réalise tout au long de la durée de l’accord ;

L’action 2  sera réalisée au plus tard à la fin du deuxième semestre 2019 ;

L’action 3 sera réalisée avant le lancement de la campagne des augmentations individuelles 2019. 



ARTICLE 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La société connaît depuis quelques temps des mutations socio-économiques que les entreprises ne peuvent plus ignorer. Les collaborateurs sont prêts à s’investir dans leur travail sans pour autant délaisser leur vie familiale. Ils recherchent le bon équilibre entre ces deux moitiés de vie. Si l’entreprise veut continuer à fidéliser et motiver ses collaborateurs, elle doit être en mesure de proposer des mesures favorisant l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et plus largement de la vie personnelle.


L’entreprise se fixe comme objectifs de progression :

L’amélioration de l’harmonisation des temps de vie ; 

La prise en compte des évènements personnels pouvant affecter la sphère professionnelle ; 

L’accès à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille. 


En vue de la réalisation de cet objectif, diverses actions sont mises en place :

Dans la mesure du possible, les réunions de travail :
ne devront pas débuter avant 8h ni se terminer après 18h. A défaut, les personnes concernées devront être informées suffisamment tôt afin de pouvoir s’organiser ;
devront tenir compte des jours de repos des collaborateurs concernés par le temps de travail à temps partiel ;

Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels devront s’organiser prioritairement entre le lundi et le jeudi ;

Les collaborateurs ne seront pas tenus de prendre connaissance et de traiter les e-mails reçus pendant le temps de repos quotidien ; 

Lorsqu’un collaborateur demande un congé parental partiel, l’entreprise accèdera dans la mesure du possible à la proposition d’organisation demandée par le(a) salarié(e). En tout état de cause, la proposition ne pourra être refusée pour des motifs autres que ceux liés au bon fonctionnement du service. 

La mise en place d’une communication relative aux dispositifs légaux et conventionnels qui facilitent l’équilibre des temps de vie des salariés ;

Les formations locales et ayant lieu pendant le temps de travail devront être favorisées.  Les formations locales sont entendues comme celles ayant lieu sur le lieu habituel de travail ou dans un périmètre de 50km autour de ce lieu. Il est rappelé que la planification et l’organisation des formations doivent être prévues, dans la mesure du possible, suffisamment à l’avance afin que chacun puisse prendre ses dispositions tant professionnelles que personnelles. Ainsi, les dossiers de convocation nécessitant un déplacement devront être remis au salarié, dans la mesure du possible, au moins 15 jours avant la date de convocation.  


Plusieurs indicateurs permettent de mesurer l’avancée des actions définies :

Le ratio du nombre de salarié(e)s ayant bénéficié(e)s de l’organisation souhaitée lors de la demande de congé parental partiel ;

La réalisation effective de l’action de communication ;

Le pourcentage des heures de formation réalisées en intra-entreprise dans un rayon de 50km au départ de LSDH ; 

Le pourcentage des heures de formation réalisées pendant le temps de travail. 


Les actions proposées ne présentent pas de coût supplémentaire particulier.

Les actions sont mises en place selon l’échéancier suivant :
Les actions 1 ; 2 ; 3 ; 4 et 6 se réaliseront tout au long de l’accord ; 

L’action 5 sera réalisée au plus tard à la fin du deuxième semestre 2019.



ARTICLE 5 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION


Afin d’assurer le suivi et la mesure des actions définies par le présent accord, une commission de suivi est constituée.

Elle se compose des membres suivants :

Un représentant du Comité de Direction
Un représentant du service RH
Deux représentants du personnel

Cette commission de suivi se réunira une à deux fois par an préalablement à la négociation annuelle sur ce thème.

Le bilan annuel des actions de l’Accord s’effectuera sur la base d’un exercice complet soit, du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2019.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi aux réunions de celle-ci est rémunéré comme du temps de travail effectif.



ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD OU DU PLAN ET PROCEDURE DE REVISION

Le présent Accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Durant cette période, l’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent Accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent Accord.
Pour prendre effet, l’avenant de révision doit faire l’objet des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE du Loiret.



ARTICLE 7 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires.

Au cours du préavis, les dispositions du présent Accord restent en vigueur et obligatoirement une négociation s’engage pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.



ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de la validation par la DIRECCTE.


ARTICLE 9 – NOTIFICATION ET PUBLICITE

En application de l’article D.2231-4 du code du travail, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail () conformément à l’article D2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent Accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes d'Orléans.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à Saint Denis de l’Hôtel, le 5 février 2019,


En 3 exemplaires originaux,


Pour la LAITERIE DE SAINT DENIS DE L’HOTEL,			Pour la CFDT,
				
	

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