ENTRE

La Société LDC Services
Représentée par Monsieur 
En sa qualité de Président du Groupe LDC
Ci-après désignée par « L’Entreprise » 
d'une part,

ET

Le secrétaire du CSE, M. 

	Ci-après désignée par « Le secrétaire du CSE » 
d'autre part,

	
Préambule

Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du genre.

Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.

Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’entreprise.

A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 

C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

Par cette négociation, chaque entreprise de plus de 50 salarié doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ses actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242-17 2° du Code du travail.

En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois thèmes d’action parmi les suivants : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Santé et de sécurité, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler particulièrement sur les thèmes suivants : 
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle 

Pour chaque thème, un constat sera effectué à l’appui des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant au thème choisi. 
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre seront définis.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions. 

Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des index de « l’égalité hommes/femmes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail). 





Ceci exposé il a été décidé ce qui suit : 

ARTICLE I- BILAN DE LA SITUATION EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

Après avoir analysé les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présent au sein de la BDES, les partenaires sociaux s’accordent pour dire que des écarts existes. 

A ce titre, des pistes de progression doivent être mise en œuvre pour assurer une égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

C’est pourquoi dans la perspective de la négociation d’un accord sur ce thème, les parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation en date du 21 février et du 25 mars 2019.


ARTICLE II – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 

La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

A ce titre, Le CSE et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 

Le Code du travail, dans son article L1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le genre ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du genre, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le genre, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du genre ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au genre. 

De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. 

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :


ARTICLE III – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI 


A- Constat :

Au 31/12/2018, l’effectif global (CDI + CDD) de l’entreprise était de 127 salariés dont 41 Femmes (32.28%) et 86 Hommes (67,72%).

Au sein de la BDES, les embauches sont répertoriées par catégories socio-professionnelles et par genre. 




Le CSE et la Direction reconnaissant que le nombre d’embauche de femme est inférieur à celui des hommes. Cette difficulté de recrutement peut s’expliquer par le fait que les postes à pourvoir :  Chef projet décisionnel, Administrateur Systèmes et Réseaux, Chef de projet référent applicatif, Développeur JAVA, Ingénieur systèmes, Adjoint trésorier […] sont généralement « masculins ». Le contexte économique actuel et la situation géographique de notre société ne nous sont pas favorables en matière de recrutement.



En 2018, nous avons recruté (mutations comprises), 17 Femmes et 23 Hommes. 
Synthèse de l’indicateur embauche / accès à l’emploi : nombre de femmes et d’hommes recrutés avec une répartition en pourcentage.













B –Objectifs de progression : 

Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux genres dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux genres.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tend vers l’équilibre.


Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 4 prochaines années :




Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.




C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrées...). Dans cette optique, l’entreprise veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiendront pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un genre dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux genres. 

Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au genre lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.  

Par ailleurs, l'entreprise s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois, dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.

A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des genres est sous-représentés dans les postes suivants : 
Technicien informatique 
Ingénieur systèmes  
Analyste développeur JAVA
Chef de projet informatique

Pour cela, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes. 

Par ailleurs, l’entreprise demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des genres dans l’embauche et l’emploi.

D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre de recrutement par genre dans chaque catégorie professionnelle, 
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par genre et par catégorie professionnelle
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.


ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE. 


A – Constat(s) chiffré(s) 

Au 31/12/2018, l’entreprise a proposé 1837 heures de formation à l’ensemble de ses collaborateurs (hors CPF et contrat de professionnalisation). Ces actions de formation portaient à la fois sur l’adaptation au poste de travail qu’au maintien dans l’emploi (1571 heures) et au développement des compétences (266 heures).

A titre d’exemple, sur l’année 2018, 13 personnes ont été formées à la gestion de projet informatique. Parmi l’ensemble des personnes formés 31 % étaient des Femmes et 69 % étaient des hommes. 

Au sein de la BDES, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par genre. 




En 2018, il y a eu 81 stagiaires de formés, soit près de 64% de l’effectif. Parmi ces stagiaires, 55 d’’entres eux étaient des hommes.
63,41% des femmes ont été formées en 2018, contre 63,95%. On peut rajouter qu’en moyenne les femmes ont suivi 21,79 heures contre 23,09 heures pour les hommes. 
Le CSE et la Direction reconnaissent que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation est équilibré.
B –Objectif(s) de progression : 

L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.

LDC Services veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de nombre d’heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 4 prochaines années :

Le nombre de salariés par genre et par catégorie socio-professionnelle ayant suivi une formation (hors CPF et contrat de professionnalisation)



C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

De façon générale, l’entreprise s’engage à promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre genre. 

L’employeur veillera également à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes. 

L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans la mise en place des formations. L’entreprise s’engage ainsi à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.  

Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit. 

Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.

En ce sens, l’entreprise s’engage à développer les formations dispensées à distance (e-learning).

Par ailleurs, et notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein. 

Un entretien d’orientation professionnelle sera proposé au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.


D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre moyen d’heures de formation dispensées par catégories socio-professionnelles et par genre,
Nombre de module de formations e-learning proposées et suivies par catégories socio-professionnelles et par genre, 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien annuel dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par genre, 



ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION  

A – Constat(s) chiffré(s) :

Les parties ont tout d’abord souhaité préciser la répartition de femmes et d’hommes entre les catégories professionnelles au sein de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord : 
		       F		 H
Employé :  50 %          50% 
AM : 	      24% 	76 % 
Cadre :      33% 	67 % 
Total :        32% 	68%

Au sein de la BDES est notamment suivie la rémunération moyenne catégorie professionnelle et par genre. 

Ainsi, pour l’année 2018 : 
Rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d'absence) par CSP, par Genre des CDI à temps plein. Pour des raisons de confidentialité, les catégories inférieures à 3 personnes sont masquées






Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant les situations suivantes :

Catégorie « employés » : Très peu d’écart de rémunération (81 euros de plus pour les femmes). 
Catégorie « agent de maîtrise » : Très peu d’écart de rémunération (122 euros de plus pour les hommes). 
Il est d’ailleurs constaté que pour les salariés qui relèvent des catégories « Employés » et « Agent de maîtrise » l’égalité salariale est quasiment parfaite.

Catégorie « cadre » : il est constaté qu’il existe un écart entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes (524 euros de plus pour les hommes). 
Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés
Toutes les offres de recrutement s’adressent aux femmes et aux hommes, mais on constate que pour certaines fonctions, il y a plus d’hommes ou de femmes qui postulent. Pour exemple : responsable qualité, RH => plus de femmes /, informatique, responsable de service, technique=> plus d’hommes.


Après analyse, il apparaît que cet écart résulte principalement de l’ancienneté moyenne et de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. 
Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le genre des salariés concernés.


B –Objectifs de progression : 

L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. 

La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre.

Conformément à l’article L. 3221-4 du code du travail « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. »

L’entreprise s’engage à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme continue de tendre vers l’équilibre pour les catégories Employés et Agent de Maîtrise. 

Au regard du constat effectué, et bien que justifié par des éléments objectifs, l’entreprise s’engagent à parvenir progressivement à résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes relevant, notamment, de la catégorie cadre. 
Concernant les salariés relevant de la catégorie cadre, l’entreprise souhaite plus précisément s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétence et expériences équivalente. 

Il est par ailleurs rappelé que conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 1142-8 du Code du travail, la Direction publiera chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 

A ce titre, sans qu’aucune information nominative ne soit communiquée, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes au cours des 4 prochaines années :




C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à ce que les différents éléments composant la rémunération soient établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. 

A ce titre, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 qui dispose « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. »

L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Tout au long du parcours professionnel l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en portant une attention toute particulière sur les postes à responsabilité, relevant, notamment, de la catégorie Cadre.

L’employeur s’assurera que les principes de rémunération des salariés relevant, notamment, de la catégorie cadre sont construits sur des principes d’égalité et d’objectivité. 
Ainsi les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes. 
Plus encore, l’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 

L’entreprise préservera la progression salariale des femmes durant les périodes de congés maternité ou d’adoption. 
Elle s’engage plus globalement à revaloriser les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations générales correspondantes à leur période d’absence. 

Enfin, la politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur genre et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. 

De manière à vérifier le respect de ses engagements, l’entreprise mènera une analyse détaillée des indicateurs de la BDES portant sur la rémunération et le déroulement de carrière des femmes et des hommes de manière à identifier d’éventuelles situations des personnes décrochées en termes de rémunération.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire dans le cadre de la politique salariale individuelle.  


D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Rémunération moyenne annuelle par catégorie professionnelle et par genre,
Pourcentage annuel moyen de prime variable octroyée réparti par genre toutes catégories professionnelles confondues,
Pourcentage annuel moyen d’augmentation individuelle réparti par genre toutes catégories professionnelles confondues.




ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE 

A – Constat(s) chiffré(s) :

Au 31/12/2018, l’ancienneté moyenne au sein de la société est de 11,61 années, et plus précisément 12,83 années pour les femmes et 11,03 années pour les hommes. Ce pourcentage témoigne du faible niveau de turnover au sein de la société quel que soit le genre. 

Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par genre.

Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le passage vers un statut plus élevé ou le changement de coefficient d’emploi.

* Par un changement de coefficient  

* Par un changement de statut



Ainsi, pour l’année 2018, le pourcentage de femmes et d’hommes promus par un changement de coefficient par rapport à la répartition des effectifs femmes et hommes par catégorie socio-professionnelle est :


Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que pour les 3 catégories socioprofessionnelles la proportion n’est pas respectée.


B –Objectifs de progression : 

L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son genre et reposer sur ses qualités professionnelles. 

L’entreprise s’engage à ce chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.

Par conséquent, au regard du constat effectué, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre. 

Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour les 4 prochaines années :



C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :

L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle. 
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre. 

Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traitées de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’entreprise, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction. 

L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalise pas les salariés. 

De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.

A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures interne. 

Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire. 




D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions : 

Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par genre.
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par genre, 



ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION

La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche. 

Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. 
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. 

Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.

La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.



ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.




ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 années et entre en vigueur le 01/04/2019.

À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. 

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. 

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. 

ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 25 mars 2019.

La Société notifiera en main propre contre décharge une copie du présent accord au CSE LDC Services. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords ». 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.



ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article V, page 10 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.

Fait en 3 exemplaires originaux			         A Sablé, le 25/03/2019