Entre

La Société Clinique La Montagne
Située au 10 rue de la Montagne 92400 COURBEVOIE

Ci-après « la Société »,

d’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative FO 

ci-après « la Délégation syndicale »,

d’autre part,


Ci-après, ensemble, « les Parties »,


Préambule

Conformément aux dispositions légales, une négociation s’est engagée entre la Société et la Délégation syndicale dans l’entreprise.

Au cours des réunions, qui ont eu lieu les 18 octobre 2021,12 novembre 2021et le 29 novembre 2021, ont été abordés les thèmes obligatoires de la négociation annuelle conformément aux articles L. 2242-1 à L. 2242-41 du Code du travail.

Au cours des premières réunions, l’organisation syndicale FO a précisé ses demandes, basées sur la défense du pouvoir d’achat et la prise en compte des situations sociales particulières.

Il a été partagé avec la délégation syndicale le contexte économique de la clinique au regard notamment de la crise sanitaire sans précédent que nous vivons en lien avec le Covid-19.

Il a également été rappelé que différentes primes covid ont été versées sur l’année 2020 pour soutenir et reconnaitre le travail fourni par les équipes dans la gestion de la crise sanitaire.
Au-delà de ces primes, l’accord Ségur a permis d’appliquer le socle de revalorisation des rémunérations du personnel d’établissement de santé.

Cette conjoncture nécessite une certaine prudence et vigilance quant à l’impact en terme de charges de l’établissement. 

Après analyse et travail avec la délégation syndicale, il a été décidé ce qui suit.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-17 et suivants du livre 1er du Code du Travail et plus particulièrement des articles L. 2242-1 et suivants.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la clinique la Montagne.

Article 2 : Contenu de l’accord

2.1 Mise en place du forfait mobilité durable 

Dans la lignée de la loi mobilités, pour des transports quotidiens plus faciles, moins couteux et plus propres, le décret du 9 mai 2020 met en place le « forfait mobilités durables » permettant d’accompagner les salariés et les employeurs du privé dans la transition écologique. 

Dans ce cadre, la direction versera un montant de 200 euros par an et par salarié pour un équivalent temps plein, sur présentation d’une attestation sur l’honneur certifiant l’utilisation d’un transport entrant dans le cadre de la mobilité durable. 
Ce versement sera effectué au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. 

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022 pour une durée déterminée d’une année. 

2.2 Paiement de la pause des IDE du service d’hospitalisation le week-end

Le temps de pause s’entend comme un temps d’inactivité, comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Cette pause doit être réelle et délimitée dans le temps, peu importe que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service et en fonction des flux d’activité, de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause d’au minimum 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Durant la pause, il est convenu que les salariés puissent vaquer à leurs occupations personnelles. Par conséquent, le temps de pause n’est pas rémunéré et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Toutefois, étant donné l’organisation actuelle du service d’hospitalisation le week-end, à savoir la présence d’un IDE le jour et la nuit, et dans l’objectif d’assurer la continuité des soins, le temps de pause pour le personnel Infirmier de jour et de nuit du service hospitalisation sera rémunéré le week-end, à compter du 1er janvier 2022.

Pour le personnel IDE du service d’hospitalisation travaillant le week-end, il est convenu que l’employeur puisse, pour répondre à toute intervention présentant un caractère d’urgence ou pour assurer la continuité du service, interrompre cette pause.

Ce temps de pause sera ainsi rémunéré, mais ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif.

2.3 Récupération des heures fériées lors d’une astreinte non travaillées pour les panseurs

Il est rappelé entre les parties, qu’en plus des mesures conventionnelles (paiement d’1/3 du salaire horaire conventionnel par nombre d’heures d’astreintes hors intervention), les panseurs.euses du grand bloc bénéficient d’onze heures de récupération, à prendre avant le 31 décembre de chaque année, pour tout astreinte non travaillée assurée sur un jour férié .

2.4 Versement exceptionnel d’une prime de fidélisation

Une prime exceptionnelle de fidélisation sera versée à tous les salariés ayant un contrat de travail en cours à la date de versement de la prime (hors salarié en préavis de démission, de licenciement, en période d’essai). 
Ce versement sera effectué sur le bulletin de paie du mois de mars 2022. 

La prime sera versée en fonction de l’ancienneté acquise par le salarié à la date du 31 décembre 2021 :

De cinq à neuf ans d’ancienneté, 100€ bruts 
De dix à dix-neuf ans d’ancienneté, 150€ bruts 
De vingt à vingt-neuf ans d’ancienneté, 200€ bruts 
Pour plus de trente ans d’ancienneté, 400€ bruts 

Cette mesure étant exceptionnelle, elle prendra fin lors du versement de la prime, soit en mars 2022. 

Article 3 : Egalité professionnelle Homme/Femme 

Dans le cadre de l’obligation d’une négociation sur l’égalité professionnelle Homme/Femme, la Direction a remis des données chiffrées par sexe, par âge relatives à l’effectif théorique au 31 décembre 2021.

Les Parties rappellent que les grilles de salaires s’appliquent de la même façon aux hommes et aux femmes. 

Il est précisé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Homme/Femme a été signé au sein de la Société en date du 24/10/2019, pour une durée de 4 ans.

Article 4 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Dans le principe de non-discrimination et du droit à l’emploi aussi bien que l’égalité de traitement entre les salariés, la Direction, conformément aux orientations définies par sa politique sociale, et en adéquation avec la réalité et les moyens dont elle dispose, maintient sa politique et continue sa réflexion sur une meilleure optimisation des recrutements de personnel handicapé.

Pour rappel, un accord au sein du Groupe Ramsay Santé a été signé le 20 février 2020 concernant l’emploi des personnes handicapées.

Les institutions représentatives du personnel sont des relais réguliers d’information et de communication vers les salariés sur la volonté de la Société de participer à une action sociale importante telle que la bonne intégration de personnel handicapé au sein de son établissement. 

Article 5 : Seniors - GPEC

La Direction rappelle que la Société sera couverte par l’accord du Groupe Ramsay Santé relatif à la GEPP, dont les négociations sont actuellement en cours au niveau du Groupe.

Article 6 : Durée – Révision

Durée : 
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée indéterminée, à l’exception de celles mentionnées aux articles 2.1, 2.3 et 2.4. Pour ces dernières, leurs effets prendront fin au terme des délais prévus pour chaque article. 




Révision : 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et suivants du Code du travail. 

Article 7 : Formalités

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR ou remise en main propre, le présent accord à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Article 8 : Dépôt - Publicité

Le présent accord sera transmis à la DREETS compétente via la plateforme teleaccords.travail-gouv.fr. Une version anonymisée sera transmise à la DREETS, selon les mêmes modalités, en vue de sa publication sur le site internet de Légifrance. 

Un exemplaire du présent accord sera également envoyé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Son existence fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Courbevoie, le 05/01/2022