Accord interentreprises
sur la mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours 



Entre les soussignés : 

EOVI SERVICES ET SOINS et EOVI HANDICAP dont le siège social est situé 89 rue Latécoère – 26000 VALENCE, et représentée par 	 , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 

ci-après dénommée « l’entreprise »

d'une part

et :

- L’organisation syndicale  CGT représentée par 					, déléguée syndicale,

d'autre part,




Préambule :

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise ont nécessité la mise en place d’une organisation du travail particulière. C’est la raison pour laquelle le présent accord d’entreprise a été conclu afin de mettre en place les conventions de forfait en jours pour ces salariés, dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Dans ce cadre, les parties conviennent ce qui suit, par application de l’article L.3121-64 du Code du travail et suivants.

S’agissant d’un accord interentreprises et dans la mesure où il le prévoit expressément, ses stipulations se substituent à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus avant ou après dans les entreprises ou établissements compris dans son périmètre.

Il exclut par ailleurs l’application, outre des accords d’entreprise ou d’établissement, de toutes dispositions conventionnelles conclues au niveau de la branche et portant sur le même objet.


Objet

Le présent accord vise à prévoir la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours avec certaines catégories de salariés.

Cet accord est l’occasion d’offrir aux entreprises comprises dans son périmètre et aux salariés concernés un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.



Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble composé par les entreprises EOVI SERVICES ET SOINS et EOVI HANDICAP.

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

CC UGEM : liste des postes
Concernés : 
C1 (hors Chirurgiens-dentistes et Audioprothésistes), C2, C3, C4
CCN 51 : 
Concernés : 
Responsables d’établissement
Adjoint de direction
Chefs de service
Directeur de Site 
CCN 66 :
Concernés : 
Directeurs de site
Chef de service

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. 

Des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.


Acceptation écrite du salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).


Nombre de journées de travail

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile.
Ce nombre de jours porté à 14 jours pour une année entière de présence est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires  dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 171 jours (correspondant à 80% de 214 jours). Un arrondi à la demi-journée supérieure sera pratiqué en cas de résultat non entier.

Jours de repos liés au forfait :

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
-	le nombre de samedi et de dimanche ;
-	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
-	le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité ;
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Organisation des jours de repos 

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un calendrier prévisionnel sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique conformément à l’article 10.1.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Renonciation à des jours de repos 

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire dans la limite d’un tiers des jours. 

Dans ce cas et afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.


Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours effectifs.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément  aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce non-respect.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

- repos hebdomadaire (RH), 
- congés payés (CP),
- jours fériés chômés (JF),
- repos liés au forfait (RF)
- congé d’ancienneté (CA) 

Ainsi, les salariés concernés communiqueront à leur responsable, pour approbation, par écrit et dans les 15 premiers jours de chaque mois, ce document du mois écoulé, signé.

La Direction s'assure de la conservation de ces enregistrements.


Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.


Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ou 30 jours ouvrables de congés payés (et le cas échéant, les congés conventionnels) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.


Départs en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Absence en cours de période

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif  par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de  jours travaillés dans l’année et réduit de manière subséquente le nombre de jours de repos supplémentaires.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


     Article 10 : Maîtrise et suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées: 

de travail ;
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

d’un repos quotidien consécutif de 11 heures
et d’un repos hebdomadaire attribué conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par le présent accord de travailler entre 20 heures et 7 heures pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.
En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques sont interdites durant ces mêmes plages horaires  hors période d’astreintes.

Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos.

Chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail prévu à l’article 5 (annexe 1). 

A cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter. Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnelles ou de charge de travail, le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique qui le recevra et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Entretiens

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année par son supérieur hiérarchique. 

Il porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'établissement,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra demander l’organisation de 2 entretien(s), par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Devoir d’alerte 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 


Rôle du Comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, il est mis en place, avec les représentants du personnel au comité d’entreprise une commission chargée de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Cette commission établira une fois par an, un compte rendu qui sera présenté en séance plénière du comité d’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2323-29 du Code du travail, le Comité d’entreprise sera consulté chaque année, sur le recours aux conventions de forfait en jours ainsi que sur les modalités  de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 


     Article 11 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

En dehors des périodes habituelles de travail, les salariés bénéficieront d’un droit à la déconnexion. 
Par conséquent, ils ne devront pas, pendant leur temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Ainsi, pendant ces périodes, ils ne seront pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être destinés. 

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d’urgence ou de nécessité de service objectivement justifiée. 
De manière plus générale, les mesures suivantes sont mises en place pour assurer leur droit à déconnexion et de celui de leurs collègues de travail : 

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 
Ainsi, afin de garantir le droit à la déconnexion de chacun, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « envoi différé » de leurs courriers électroniques. 
Un blocage informatique des mails pourrait avoir lieu entre 20 h et  7 h du matin.

Préalablement à toute absence prévisible, il convient de mettre en place un message informant leurs interlocuteurs : 
de leur absence ; 
de la date prévisible de leur retour ; 
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.
de transmettre des consignes et tous les accès /code /dossiers permettant aux entreprises de fonctionner en l’absence du collaborateur sans faire obstruction à la continuité de service en leur absence.


     Article 12 : Effets

Comme indiqué dans le préambule et s’agissant d’un accord interentreprises, les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet des conventions ou accords conclus avant ou après dans les entreprises ou établissements compris dans son périmètre.





   Article 13 : Consultation préalable des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du Comité Central d’entreprise et comités d’établissement.


   Article 14 : Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2018.

Dénonciation :

Le présent accord pourra aussi être dénoncé, conformément aux dispositions légales, à tout moment par l’une ou l’autre des signataires par LRAR adressée à chacun des signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes et ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois. 

Ainsi, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé. 


     Article 15 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


     Article 16 : Révision de l’accord

Il pourra ainsi être à tout moment révisé, avec une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou ayant adhéré au présent accord, sans que l’unanimité des organisations syndicales ne soit requise, selon les modalités suivantes. 

Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée à l’autre par LRAR. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision. 

Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.  


    Article 17 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
    Article 18 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Valence et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de  Valence.


    Article 19 : Agrément 

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera soumis à la procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles dans un délai de 15 jours.




Fait à Valence,
Le 30/11/2017
En 7 exemplaires originaux.





Pour les entreprises EOVI SERVICES ET SOINS et EOVI HANDICAP 
Directeur Ressources Humaines







Pour l’organisation syndicale CGT,