ENTRE 

VIVARTE SAS	
Dont le siège social est situé 28, avenue de Flandre – 75019 Paris
Immatriculé au RCS de Paris sous le n°308 449 024
Agissant en son nom et pour le compte de l’ensemble de ses filiales mentionnées en Annexe 1, 
Représentée par,

ci-après désignée « Groupe VIVARTE » 




d’une part, 


Et 

Les organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord : 

, représentée par;
, représentée par;
, représentée par  ;  
représenté par;
, représentée par                                            .


Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

d’autre part, 

Il a été conclu le présent accord.




SOMMAIRE
	









































PREAMBULE


Par le présent accord, la Direction du Groupe VIVARTE ainsi que ses partenaires sociaux entendent développer leurs engagements pour favoriser l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation de handicap au sein des sociétés du Groupe.

Les objectifs de cet accord découlent de la volonté du Groupe VIVARTE de définir une politique active en matière d’intégration, de formation et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.5212-2 et suivants du Code du travail, modifiés en dernier lieu par la loi n° 2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de l’accord collectif de branche des maisons succursales de vente au détail de l’habillement, relatif à l’emploi et à l’intégration des personnes en situation de handicap du 06 mai 2019.

Les orientations décrites dans le présent accord se sont basées sur les résultats du diagnostic-action mené au printemps 2019, par un cabinet spécialisé, par délégation de l’AGEFIPH. 
Les partenaires sociaux ont été associés à la conduite du diagnostic. Les partenaires sociaux et les DRH des enseignes ont partagé les conclusions lors de la restitution menée par l’AGEFIPH et le cabinet délégué, lors d’une réunion de restitution du 05 septembre. Ils ont par ailleurs été formés au Handicap au mois de juillet et début septembre par un Cabinet externe, en amont de la rédaction de cet accord et des négociations.

La loi liberté de choisir son avenir professionnel modifie radicalement la situation du Groupe au regard des obligations d’emploi de salariés en situation de Handicap. Dans ce cadre, il convient d’intégrer cette évolution de périmètre dans la définition de la politique handicap, des mesures et dans la répartition du budget par grand plan d’actions. En effet, l’assiette d’assujettissement passe de 1 597 salariés à près de 8 000 salariés (effectif en ETP moyen annuel).
Ainsi, le budget prévisionnel du présent accord est construit selon les règles édictées par la DIRECCTE, à savoir : calcul sur la base des dernières DOETH, soit 2018, auxquelles s’ajoutent les BOETH sur les périmètres non assujettis et le recalcul de la contribution sur le nouveau périmètre. Le montant ainsi calculé, multiplié par trois et après déduction des abattements sur la hausse de contribution, correspond au budget estimatif de l’accord sur sa durée.
Ainsi, les opérations ci-dessous ont donc été réalisées :
Recensement des reconnaissances RQTH à fin 2018 sur les périmètres non assujettis à l’obligation d’emploi de salariés en situation de handicap en 2018 (soit sur les réseaux de magasins).
Recalcul de la contribution 2018 sur le périmètre d’assujettissement à compter de 2020, de la manière suivante :
Intégration des données des DOETH 2018 sur les périmètres assujettis ;
Ajout des BOETH déclarés sur les périmètres non assujettis en 2018 ; 
Calcul de la contribution, validée par l’AGEFIPH, sur le nouveau périmètre d’assujetissement, soit la totalité du Groupe ;
Calcul de la contribution après abattements sur la hausse de contribution, sur les 3 années de l’accord.

Ce budget prévisionnel n’est qu’une simulation et sera ajusté chaque année, après les déclarations annuelles des DOETH.

Aussi, en vue de traduire dans la durée les actions identifiées, les Parties se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociations et s’accordent sur la mise en œuvre des mesures décrites ci-après, en faveur des salariés en situation de handicap. Les délégations de négociations se sont faites accompagner par un cabinet externe spécialisé dans le handicap et la diversité, lors de réunions préparatoires aux réunions de négociation. Afin de permettre de réaliser ces objectifs, les Parties acceptent que les dispositions du présent accord soient appliquées en fonction des évolutions règlementaires ou jurisprudentielles qui entreront en vigueur au cours de son application. 
Les Parties se sont accordées pour mettre en place des objectifs réalistes. Le présent accord doit permettre d’augmenter significativement le pourcentage de bénéficiaires, d’ici 3 ans et ainsi de passer de 1,94% à 2,95 % son taux d’emploi direct. 
Le taux d’emploi direct calculé à fin 2018, intègre les nouvelles règles d’assujettissement de la loi liberté de choisir son avenir professionnel. Ainsi, toutes les RQTH déclarées ont été comptabilisées, tant sur les entités assujetties en 2018 que sur le périmètre non assujetti.

Les plans d’action décrits dans le présent accord devront permettre d’atteindre les objectifs d’augmentation de nombre de salariés bénéficiaires de l’OETH sur la durée de l’accord.

Cette augmentation sera réalisée soit par l’embauche de BOETH soit par la reconnaissance de BOETH parmi les salariés déjà en poste.


La conclusion du présent accord au niveau du Groupe VIVARTE, agréé par l’autorité administrative compétente, permettra de faire progresser le taux d’emploi global de travailleurs en situation de handicap, et de développer des actions favorisant leur maintien dans l’emploi.


Principaux enseignements du diagnostic :

Un diagnostic action a donc été mené de mai à juillet 2019 par le cabinet LB Developpement, en délégation et en lien avec l’AGEFIPH. Il a été réalisé sur les données quantitatives 2018. 

L’objectif de ce diagnostic-action était d’avoir, préalablement à la définition de la politique handicap retranscrite dans le présent accord :
un état des lieux des représentations et des pratiques au sein du Groupe ;
une identification par un organisme externe et spécialisé, des freins et leviers à la construction de la politique handicap.

Au-delà des études documentaires, plus d’une cinquantaine d’entretiens et réunions de travail ont été réalisés au sein de toutes les entités du Groupe sur l’ensemble du territoire.



Les principaux enseignements du diagnostic sont les suivants :
Données quantitatives : 
L’effectif assujetti était de 1 597 salariés en ETP moyen annuel, la totalité des magasins n’étant pas assujettis.
Le taux d’emploi direct du Groupe VIVARTE était de 4,58 %.
Les Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH) sont :
en CDI à 99% et près de 2/3 sont à temps complet. 
pour une majorité des femmes ;
près de la moitié ont entre 25 et 49 ans ( 44%) ;
l’ancienneté est pour plus de la moitié de plus de 10 ans, et pour 90% de plus de 5 ans.
La nature du titre de bénéficiaire est pour une très grand majorité une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ci-après « RQTH ») ;
Un seul stagiaire en situation de handicap ;
Très faible recours à la sous-traitance auprès des établissements du secteur protégé ;
Très peu de recours aux dépenses déductibles.





Données qualitatives : 
Le handicap est intégré à la thématique du RSE depuis 2016 ;
Une démarche Groupe très bien accueillie auprès des personnes rencontrées ;
Le souhait des interlocuteurs est que soit proposé un socle commun Groupe de mesures incitatives ;
Des attentes fortes d’information auprès de l’ensemble des collaborateurs sur le sujet du Handicap et la mise en place d’outils ;
Une nécessité que soient identifiés des interlocuteurs handicap.

Les principaux leviers identifiés : 
Des initiatives ponctuelles au niveau des enseignes déjà réalisées ;
La volonté d’engager des actions et des directions de magasins et d’entrepôts prêtes à s’investir si elles sont accompagnées ;
Des collaborateurs impliqués et attentifs ;
Développer la prévention et la sécurité ;
De nombreux outils d’intégration pouvant inclure la thématique handicap ;
La volonté de se soucier des conditions de travail et la forte solidarité de l’encadrement et des équipes RH pour accompagner les situations rencontrées.

Les principaux freins identifiés : 
L’absence de démarche proactive sur la thématique du handicap ;
La formation des organisations syndicales sur le sujet pour qu’elles deviennent force de propositions (ce point a été corrigé en juillet 2019 par la formation des organisations syndicales sur le sujet et un accompagnement spécifique lors des négociations) ;
Un déficit d’information sur le handicap et sur la diversité des situations de handicap dans l’emploi ;
Une crainte de voir des actions initiées mais sans mise en œuvre dans la durée ;
Des métiers ou conditions de travail difficilement aménageables sur le long terme avec une polyvalence demandée ;
Des partenariats avec des organismes spécialisés et entreprises de secteur protégé et adapté, à créer.




TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET BENEFICIAIRES


1.1	Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés qui composent le Groupe VIVARTE à la date de sa signature (annexe 1).
En cas de changement de périmètre du Groupe VIVARTE, notamment en cas de cession, les engagements pris dans le cadre du présent accord seront recalculés sur le nouveau périmètre sans qu’il soit nécessaire de réaliser un avenant au présent accord.



1.2	Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail, soit :
Les personnes reconnues travailleurs handicapés (RQTH) par la « Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées » (CDAPH) ;
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ; titulaires d’une rente attribuée au titre d’un régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics ;
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l’article  ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. et L. du même code ; 

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles (la ) ;

Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

Il est précisé que la RQTH est un dispositif dont peut bénéficier toute personne souffrant d’un handicap, mais aussi toute personne souffrant d’une maladie chronique (asthme, diabète, hépatites, etc.) ou d’un problème de santé ayant des répercussions au travail (rhumatisme, problèmes de vue, allergies, etc.).

En outre, les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et ayant fourni à la Mission Handicap le récépissé justificatif.
En cas de refus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou de son non-renouvellement, le salarié est tenu d’informer la Mission Handicap et son Responsable Ressources Humaines, dès réception de la décision, pour respecter la réglementation sur le handicap. Cette situation entraine l’arrêt du bénéfice des dispositions de l’Accord, à compter de la date de refus, sans remettre en cause la poursuite des actions en cours ou déjà menées, et ce, jusqu’à leurs clôtures. 
L’ensemble de ces bénéficiaires sont mentionnés dans l’accord sous l’intitulé : salarié en situation de handicap ou Bénéficiaire de l’OETH (BOETH).
Les mesures prévues au présent accord seront appliquées, dès lors que la Direction est informée de la situation du collaborateur (dès la réception du récépissé de dépôt de demande de reconnaissance ou de la reconnaissance) et seulement si ce dernier a accepté de lever la confidentialité, au moins auprès de la Mission Handicap. Ainsi, les personnes présentant un justificatif de dépôt de leur demande de RQTH peuvent commencer à bénéficier des mesures du présent accord jusqu’à la réponse de la MDPH.



TITRE II – PLAN D’ACTIONS
Chapitre 1 – PLAN D’EMBAUCHE

Les Parties souhaitent rappeler que le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap relève de la responsabilité sociétale des entreprises du Groupe. En ce sens, toute démarche de recrutement veillera au respect de la diversité et à la prévention de tout risque de discrimination. 

Les travailleurs en situation de handicap sont donc recrutés selon les mêmes processus, adaptés le cas échéant en fonction de leur handicap et selon les mêmes critères que les autres salariés. Les seuls critères d’évaluation reposant sur la compétence comportementale et professionnelle.

Les Parties s’accordent à dire que les restrictions médicales du candidat en situation de handicap doivent être compatibles avec les contraintes du poste à pourvoir. La société s’engage, lorsqu’il s’avère possible et sur préconisation du médecin du travail, à procéder à un aménagement du poste pour faciliter l’embauche du candidat.

Le Groupe VIVARTE entend mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition en matière d’emploi. Le recrutement « direct » devra permettre d’augmenter le taux de travailleurs handicapés au sein des sociétés du Groupe et ainsi augmenter le taux d’obligation d’emploi dans les trois ans.



1.1 	Objectifs

Conscient des difficultés, et de la réalité du handicap, le Groupe s’engage à recruter sur la durée de l’accord, au moins :
En équivalent temps plein moyenne annuelle : 113 salariés en situation de handicap, dont 39 en CDI. 
En personne : 481 salariés en situation de handicap, dont 100 en CDI.

En tout état de cause, le Groupe VIVARTE s’engage à mettre en place les actions définies ci-après afin de tout mettre en œuvre pour augmenter le nombre d’embauches de salariés en situation de handicap et ainsi atteindre les objectifs de recrutement. 
Sur la durée de l’accord, le Groupe VIVARTE projette de réaliser 2 620 embauches en CDI, avec un objectif de recrutement de bénéficiaire de l’OETH de 100 CDI, soit 3,8 % des recrutements en CDI.
Cette projection d’embauche a été établie sur la base du turn-over historique de chacune des entités.

Une attention toute particulière sera portée sur la formation des personnes en situation de handicap. Le Groupe VIVARTE mettra donc tout en œuvre pour développer l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap.

A titre indicatif, ces recrutements de salariés en situation de handicap seraient alors répartis par année d’application de l’accord comme suit :



Ces embauches seront réalisées:
Soit en contrat à durée indéterminée (CDI), à temps complet ou à temps partiel ;
Soit en contrat à durée déterminée (CDD), en intérim, à temps complet ou à temps partiel ;
Soit en contrat d’alternance ;
Soit en contrat de professionnalisation ;
Soit en stage.
Seront privilégiés les recrutements de salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ainsi que, les recrutements en contrat à durée déterminée (CDD) de plus de 6 mois et les contrats en alternance.


1.2 	Politique de recrutement

Les signataires du présent accord affirment le principe d’égalité de traitement pour les salariés en situation de handicap, dans les modes de sélection et de recrutement des candidats, fondés sur la recherche de compétences, de qualifications et d’expériences professionnelles. 

Ils rappellent que les critères de recrutement, que ce soit en externe ou en interne (ouverture de poste), sont strictement identiques pour tous les salariés et qu’ils excluent toute discrimination.

Les leviers d’action identifiés sont :
Participer localement à des événements de recrutement spécifiques ou orientés vers les publics handicapés et développer les relations avec les Cap Emploi locaux par exemple ;
Renforcer les relations avec les écoles et les associations pour donner à toute personne en situation de handicap l’envie de se tourner vers nos métiers ;
Utiliser les réseaux sociaux pour promouvoir notre politique handicap (ex : LinkedIn) ;
Diversifier les sources de recrutement ;
Développer le partage de candidatures et les actions communes de recrutement entre les enseignes du Groupe.





Les moyens mis en œuvre sont : 
Former les acteurs internes du recrutement au handicap, au recrutement de salariés en situation de handicap et inclure le handicap dans les parcours de formation des managers ;
Diffuser aux acteurs internes du recrutement et aux Managers, un guide sur le recrutement et l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Communiquer aux différents acteurs (internes et externes) du recrutement sur nos actions en faveur des salariés en situation de handicap et sur notre exigence de respect de nos engagements sur l’égalité de traitement des candidatures ;
Les services RH et tous les acteurs internes du recrutement apporteront une attention toute particulière aux candidatures des personnes handicapées.

Par ailleurs, le Groupe VIVARTE privilégiera : 
Le développement des partenariats de proximité avec les différents acteurs locaux de l’emploi des personnes en situation de handicap tels que :
Organismes ou associations (Arpejeh, Tremplin, …) ;
Structures généralistes ou spécialistes de l’emploi des personnes en situation de handicap (Cap Emploi, Ladapt, Pôle Emploi, Centres de Rééducation Professionnelle et Associations d’Insertion, Missions Locales, …) ;
Sites internet (Hello Handicap, Hanploi, AGEFIPH, ...).
La collaboration étroite avec les sociétés d’intérims spécialisées dans le recrutement de salariés en situation de handicap, afin de définir les profils en adéquation avec les métiers de la société ;
Dans cette perspective, les accords cadre Groupe existants seront déployés en particulier avec les sociétés d’Intérims ayant une organisation spécialisée dans le recrutement (CDI, CDD, Intérims et Stages) de salariés bénéficiaires de l’OETH.
L’établissement de relations avec des Centre de Rééducation Professionnelle (CRP) et des Centres de Formation d’Apprentis (CFA) permettant l’accueil puis le recrutement d’alternants (voir partie « 1.3- formation en alternance ») ;
La participation des membres de la Mission Handicap et de Managers à des manifestations recrutement, telles que forums de recrutements, Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH) ;
L’information auprès des écoles de la politique du Groupe VIVARTE en faveur des personnes en situation de handicap et des démarches engagées afin de pouvoir accueillir des jeunes en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ;
La participation à des événements nationaux, déclinés localement, tel que Handi2days, « Duo day » ;
Le partenariat avec des ESAT et EA pour développer la mise à disposition de personnel en vue d’une intégration et dans le cadre des expérimentations des CDD Tremplin et EATT ;
La Signature de conventions de partenariat avec des écoles cibles en lien avec nos métiers et plus globalement le partenariat avec des écoles pour intégrer des stagiaires.


De manière générale, conscients des enjeux, le Groupe et les Directions des Ressources Humaines des sociétés veilleront à :
Mettre en place un outil de gestion et de suivi des candidatures de BOETH présentées aux Managers pour les postes à pourvoir; Cet outil sera mis en place dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord ;
Etablir des descriptions de fonctions précises à transmettre aux organismes précités. Dans ce cadre, au même titre que les informations descriptives du poste, sera ajoutée la liste des contraintes du poste.
La participation à des actions de recrutement et de formation donneront lieu à une prise en charge financière de la part de la Direction du Groupe VIVARTE, représentée par la Mission Handicap, au titre du présent accord (Frais de déplacement, frais de restauration et temps de présence payé incluant le temps de trajet considéré comme du temps de travail effectif). 

Afin de favoriser les candidatures de travailleurs handicapés, le Groupe VIVARTE et ses enseignes mentionneront systématiquement sur leurs offres de recrutement, qu’à compétences égales, leurs postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap.
Le Groupe VIVARTE et ses enseignes indiqueront également sur leur site de recrutement leur engagement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.


1.3 	 Formation en alternance

Le Groupe VIVARTE accentuera sa politique de formation en direction des personnes en situation de handicap en leur proposant des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. 

En fonction des contraintes liées à la situation de handicap des alternants, ces contrats pourront être adaptés sur la durée après négociation avec les services concernés et les centres de formation et en accord avec les services compétents de la DIRECCTE. Le déroulement de ces périodes de formation sera par ailleurs évoqué lors des visites médicales à la Médecine du Travail (adaptation et suivi).

Les Parties s’accordent sur le fait que les formations en alternance constituent un moyen d’insertion particulièrement adapté aux travailleurs en situation de handicap et privilégieront d’avantage ce mode d’insertion. 

Les dispositions suivantes sont par conséquent actées :
A compétences égales, les travailleurs en situation de handicap embauchés sous contrat d’alternance sont, dès lors qu’ils auront fait acte de candidature, prioritaires durant les 6 mois suivants la fin du contrat d’alternance, sur les postes à pourvoir en CDI ou en CDD de plus de 6 mois qui correspondent à leur qualification. A l’issue de leur contrat d’alternance, la Direction des Ressources Humaines de leur entité du Groupe leur rappellera l’adresse internet d’accès aux postes ouverts dans le Groupe. Les candidatures seront étudiées conjointement avec le ou les responsables de la Mission handicap ;
Des partenariats avec des écoles seront mis en place pour permettre de développer l’embauche des alternants dans la perspective de les former à nos métiers tant du réseau que ceux des sièges ou dépôts des sociétés du Groupe VIVARTE ;
Si l’apprenti n’obtient pas une première fois son diplôme, il pourra être envisagé de conclure avec l’intéressé, à sa demande et après validation du manager concerné, un nouveau contrat d’un an afin de lui permettre de repasser son examen.


Pour chaque contrat de professionnalisation et d’apprentissage un tuteur ou maître d’apprentissage est désigné sur la base du volontariat. Le tuteur bénéficiera d’une information sur les aspects administratifs et pédagogiques liés à sa tâche, ainsi que sur le savoir-être en présence d’une personne en situation de handicap. Le rôle de tuteur est intégré dans ses missions et objectifs et est pris en compte dans l’appréciation de son activité lors de son entretien annuel d’évaluation. 
Il est rappelé que les conditions requises pour être maître d’apprentissage ont été déterminées par voie réglementaire.

En tout état de cause, le Responsable hiérarchique reste dans tous les cas le référent afin d’accompagner et faciliter les conditions de travail du collaborateur en situation de handicap. 



Chapitre 2 – PLAN D’INSERTION, FACILITANT L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION


La mise en place d’un dispositif de suivi de proximité vise à s’assurer, dans la durée, de la bonne intégration dans l’environnement de travail (aménagement et accessibilité du poste de travail) et de la compatibilité du poste aux spécificités dues au handicap. De plus, ce dispositif permettra de mieux détecter les éventuelles difficultés qui n’avaient pas été envisagées avant l’embauche. En cas de changement de lieu de travail, la Mission Handicap s’engage à étudier à nouveau l’aménagement du poste de travail.

Avant la prise de poste

Lors du recrutement d’un travailleur en situation de handicap dans un service, le RRH, avec le manager et le soutien de la Mission Handicap :
Étudiera systématiquement, et en premier lieu avec la personne en situation de handicap, la nécessité de réaliser une information auprès de l’équipe de travail accueillante pour préparer l’arrivée de ce salarié. Cette information doit impliquer les personnes concernées ;
Etudiera la nécessité de dispenser une formation spécifique à l’ensemble de l’équipe concernée (sous réserve que l’employeur ait connaissance de la situation de handicap et de l’accord du salarié concerné) ;
Préparera l’accueil du salarié en incluant si nécessaire l’adaptation de son poste de travail et / ou l’acquisition de matériel spécifique et ce, en lien avec les services de santé au travail ;
Nommera, en cas de besoin, et si le BOETH le souhaite et hors contrat de professionnalisation et d’apprentissage, un parrain (sur la base d’un appel au volontariat) afin de faciliter l’insertion du travailleur en situation de handicap nouvellement recruté (parrainage décrit ci-après).


Lors de la prise de poste

Intégration du salarié :


Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient à minima des mesures d’intégration, de formation et de VAE, prévues par chaque enseigne au même titre que tous les collaborateurs.

Chaque salarié recevra un livret d’information sur la politique Handicap du Groupe (mesures de l’accord, contacts de la Mission Handicap, rôle des acteurs, …). Ce livret sera intégré aux documents mis à disposition de tous les collaborateurs lors de l’embauche. (Ce livret sera réalisé dans les 6 mois d’entrée en vigueur du présent accord).

Au-delà, une attention particulière sera attendue de la part de la ligne managériale, du parrain et de la Mission Handicap afin de lever les freins éventuels liés à la situation du salarié et ainsi garantir la pérennisation des embauches.

Un entretien spécifique d’intégration sera réalisé dans les 2 mois de la prise de poste (dans le cadre d’une embauche externe ou suite à une mobilité interne), avec le manager si la situation de handicap est connue par le manager. Le parrain et / ou la Mission Handicap proposeront de réaliser par ailleurs un entretien téléphonique ou en face à face au plus tard dans les 6 mois de la prise de poste. Cet entretien aura pour objectif de vérifier la bonne intégration du collaborateur et d’anticiper le cas échéant, d’éventuels besoins en sensibilisation de l’équipe et/ou d’aménagements du poste.

Si le manager est informé de la situation de bénéficiaire de l’OETH du salarié, un suivi sera réalisé dans le cadre des entretiens managériaux habituels. Si cette reconnaissance n’est pas connue par la ligne managériale mais connue par la Mission Handicap, un contact au moins annuel sera réalisé par la Mission Handicap si le salarié le souhaite.

Parrainage d’accueil :
La Mission Handicap mettra en place un parrainage du salarié en situation de handicap de la manière suivante : 
Sur la base d’un appel au volontariat, les parrains seront identifiés par les Managers ou RRH, avant l’arrivée de la personne embauchée. Dans le cas où il n’y aurait aucun volontaire parmi les collaborateurs issus du lieu de travail ou en proximité, un membre de la Mission Handicap sera le parrain. Les échanges avec le salarié se feront selon les situations, à distance.
Au plus tard dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord, il sera réalisé un « Guide du parrain » qui décrit entre autres comment ce rôle s’articule. Les missions du parrain sont plus particulièrement les suivantes : 
Faciliter l’intégration dans l’entreprise ;
Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires pendant la durée du parcours de formation / intégration ; 
Assurer si besoin la liaison avec la Mission Handicap.


Les missions du parrain peuvent être assurées par tous collaborateurs du Groupe VIVARTE en mesure de remplir le rôle d’interface. 

Le rôle des parrains sera valorisé par des actions de communication interne et approfondi par le biais d’une information dont le contenu aura les objectifs suivants :
Comprendre le rôle et la mission du parrain dans le contexte spécifique du handicap, dans toutes ses manifestations ;
Savoir accompagner une personne handicapée, et réussir son intégration dans l’équipe ;
Savoir détecter les problématiques et les remonter à son manager et/ou le RRH et/ou à la Mission Handicap.
Il est rappelé que les missions des parrains seront effectuées sur leur temps de travail.
Les parrains pourront à tout moment être en relation avec la Mission Handicap afin de les aider dans leur rôle. Par ailleurs, les objectifs annuels du salarié ayant accepté cette mission devront être dimensionnés en tenant compte du rôle du parrain. 
À tout moment le parrain pourra demander à être dégagé de ce rôle. Dans ce cas, le parrain le signifiera à la Mission Handicap. La Mission Handicap prendra alors le relais en tant que parrain auprès des salariés parrainés.

Dans les situations où le salarié à un tuteur, ce dernier aura également le rôle de parrain.

Aménagement des situations de travail et aides techniques :

Les salariés BOETH nouvellement embauchés bénéficient dans le cadre de leur intégration des mesures décrites dans le plan de maintien dans l’emploi (Cf. article 5.2). 





Chapitre 3 – PLAN D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION


Les Parties considèrent que la sensibilisation est une des actions prioritaires et indispensables pour permettre de mener l’ensemble des actions prévues au présent accord.
Il convient de faire évoluer les représentations du handicap auprès de tous les salariés. La méconnaissance de la réalité du handicap étant l’un des premiers freins à la mise en œuvre de la politique handicap. Ainsi, pour favoriser l’acceptation de la différence et créer au sein du Groupe VIVARTE un véritable « réflexe intégration handicap », il est nécessaire d’investir significativement le champ de l’information et de la sensibilisation.
Les actions de communication et de sensibilisation devront permettre de lutter contre les préjugés et d’intégrer la culture du handicap dans toutes les activités de l’entreprise et de prestations sans stigmatiser les salariés en situation de handicap.

Les actions d’information, de sensibilisation, de communication mais également de formation auront comme objectifs généraux de :
Rejeter les stéréotypes existant sur les salariés en situation de handicap, développer une image positive et de bienveillance collective ;
Se tenir à une égalité de traitement pour les salariés, candidats ou prestataires en situation de handicap ;
Reconnaître la différence comme un atout de la diversité ;
Accompagner les salariés dans cette nouvelle culture d’entreprise : aider ceux qui accueillent autant que ceux concernés par une situation de handicap.



3.1 	Sensibiliser les acteurs internes 

La sensibilisation des acteurs internes étant considérée comme un préalable à la réussite des objectifs du présent accord, les RH et managers, mais également le collectif de travail, pourront être formés aux actions et postures nécessaires en vue de l’intégration et du maintien dans l’emploi des collaborateurs concernés par une situation de handicap (formation d’une journée au maximum).


En synthèse, au cas par cas et en fonction des besoins sur la durée de l’accord, des actions de sensibilisations spécifiques dispensées aux acteurs internes impliqués dans la mise en œuvre de l’accord, ces actions d’une demi-journée à une journée pourront concerner :
Services RH (RRH, chargés de recrutement) ;
Les Directeurs de région / de vente et les Directeurs de services ;
Les membres de la CSSCT et/ou CSE ;
Les membres de la commission de suivi du présent accord ;
La Mission Handicap et ses référents ;
Les parrains et tuteurs de l’alternance ;
Les équipes de travail lors de l’intégration d’un travailleur handicapé, si cela est nécessaire ;
Les managers et les collaborateurs d’un salarié en situation de handicap.




3.2 	Sensibilisation et communication Interne

Les moyens d’information seront diversifiés et adaptés aux supports existants du Groupe et de chaque enseigne.
Afin de ne pas multiplier les canaux de communication, des rubriques spécifiques seront créées dans les différents supports existants. 
Les supports de communication de la RSE seront également un vecteur de diffusion de la politique handicap du Groupe.


Néanmoins, des supports spécifiques pourront également être diffusés en fonction de l’actualité :
Communication sur les mesures du présent accord, puis ses bilans annuels ;
Participation à des événements nationaux tels que la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap (SEEPH), « Un jour, un métier en action », Duoday, …


Les supports de communication construits par les organismes spécialisés, comme l’AGEFIPH par exemple, seront relayés via les outils de communication interne.

Lors de l’intégration des salariés, une communication sur le présent accord et les mesures sera mise à disposition. Ces supports seront réalisés dans les 6 mois de l’entrée en vigueur du présent accord.


Des communications spécifiques seront réalisées auprès des personnes ayant fait connaître leur statut de travailleur en situation de handicap afin de leur faire connaitre les mesures du présent accord et les interlocuteurs de la Mission Handicap auprès de qui ils ont la possibilité de bénéficier d’un accompagnement privilégié en cas de besoin.

Les actions de communication seront présentées pour information, aux membres de la commission de suivi lors des commissions. 

Une information sera réalisée en CSSCT et CSE, au moins une fois par an, sur les actions réalisées et à venir. Les grandes lignes du bilan annuel du présent accord seront communiquées à ces instances après la tenue de la commission de suivi du présent accord sur le bilan annuel.



Au-delà des actions de communication, des actions de mobilisation seront menées tout au long de l’année. Dans ce cadre, la Mission Handicap participera régulièrement :
Aux Comex élargis et aux Codir Enseignes ;
Aux réunions commerciales mensuelles ;
Aux réunions de services si nécessaire ;
… .

Des interventions ciblées pourront être mises en œuvre par la Mission Handicap selon les besoins et demandes des managers ou salariés.

La Mission Handicap veillera à ce que les thématiques Diversité & Handicap soient incluses lors des réunions régionales / de secteurs / d’équipes ….




3.3 	Communication externe

Les actions de communication externe contribuent à valoriser l’engagement Handicap du Groupe VIVARTE et ainsi de faire connaître la politique handicap auprès de candidats potentiels.

Dans le cadre des actions de recrutement, la communication externe sera renforcée dans les supports généralistes et spécialisés dans l’optique d’attirer les candidats en situation de handicap.
Les offres de recrutement publiées seront identifiées comme étant « handi-accessibles » pour augmenter le volume de candidatures de personnes en situation de handicap.
L’engagement handicap du Groupe VIVARTE figurera sur la page internet du Groupe et de ses enseignes.

Des évènements seront organisés lors de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en situation de Handicap afin de favoriser la création de liens avec les partenaires spécialisés sur les différents bassins d’emploi.


Chapitre 4 – PLAN D’ACTION DE FORMATION PROFESSIONNELLE


4.1 	Formation des acteurs internes

Chaque fois que le sujet du handicap peut être en lien avec l’objet de la formation dispensée, (ex : management, recrutement, conduite et accompagnement du changement, prévention des RPS, …), le module de formation devra intégrer la politique en faveur des personnes en situation de handicap. Ainsi, les formations existantes à destination des RH et des managers intègreront cette thématique.
Ainsi, il est rappelé que les modules de formations existants, qu’ils soient conçus en interne ou par des prestataires, seront actualisés pour intégrer la dimension Handicap et les mesures du présent accord.


Il sera proposé à chaque membre des Commissions Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) de bénéficier d’une formation sur le thème du handicap dans l’année suivant la mise en place du présent accord et dans la limite d’une journée. Le temps consacré à cette formation sera considéré comme du temps de travail effectif. 

Enfin, les membres de la Mission Handicap seront formés à leur rôle et aux thématiques autour de la politique handicap à hauteur maximum de trois jours la première année de l’accord. Ces formations se feront en lien avec l’AGEFIPH et prises en charge par le budget de l’accord pour la partie non financée par l’AGEFIPH.

Par ailleurs, il est précisé en Titre III / Chap. 2 / § 2.2, que les membres de la commission de suivi du présent accord pourront bénéficier de formations spécifiques.


4.2 	Salariés en situation de handicap

Gestion de carrière et maintien dans l’emploi

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés doivent avoir accès, comme tout salarié, aux évolutions de carrière ainsi qu’aux postes à responsabilité. Au-delà, le Groupe VIVARTE souhaite apporter une attention particulière au développement de l’employabilité des salariés concernés par le présent accord. Ainsi, ils pourront réaliser des formations spécifiques, au-delà du plan de formation de leur entité, en vue :
de compléter des compétences nécessaires sur le poste occupé, notamment lorsqu’un salarié en situation de handicap éprouverait des difficultés dans la poursuite de son emploi ;
d’accompagner un changement de poste éventuel ;
ou dans le cadre d’une réorientation professionnelle permettant le maintien dans l’emploi.
La Mission Handicap, en lien avec le RRH et le manager, accompagnera les salariés dans l’identification des formations adaptées et dans la constitution du dossier de formation CPF (réalisée hors temps de travail). 
Si le montant du CPF du salarié est insuffisant ou, dans le cas où la formation identifiée avec l’équipe RH ou la Mission handicap n’est pas éligible au CPF, la Mission handicap prendra en charge tout ou partie des actions de formation spécifiques à hauteur de 1 500 € HT par salarié, pour la durée de l’accord. Ce budget sera imputé sur le budget de l’accord. 
En amont des actions de formation proprement dites, il pourra être mis en place des actions de travail en binôme en lien avec le projet de maintien dans l’emploi pour une durée maximum de deux jours.

Par ailleurs, à la suite de l’évolution de son poste de travail ou lorsqu’une réorientation professionnelle est envisagée, le bénéficiaire de l’OETH pourra bénéficier de l’aide de la Mission Handicap dans la constitution du dossier de demande de bilan de compétences financé par le CPF hors temps de travail. Si le budget CPF du salarié ne le permet pas, le bilan de compétences sera pris en charge sur le budget de l’accord, dans la limite de 1 500 € HT.

Toutefois, quand la situation l’imposera, la Direction s’engage, avec la Mission Handicap, à étudier les possibilités d’augmenter ces montants en vue de maintenir l’employabilité du collaborateur.


Accessibilité aux lieux de formations 

Les Managers en liaison avec les Directions des Ressources Humaines doivent veiller à ce qu’individuellement toutes les dispositions soient prises pour que les salariés en situation de handicap puissent suivre les formations (accessibilité au lieu de formation, moyens de communication, pédagogie adaptée, moyens de locomotion, etc.). L’adaptation aux besoins se fera au cas par cas avec la Mission Handicap. Les éventuels surcoûts liés à ces adaptations s’imputent sur le budget de l’accord.

Par ailleurs, la Mission Handicap interviendra auprès des Services Formation afin que les formateurs soient sensibilisés à l’accueil des personnes en situation de handicap.

Une synthèse des actions de formation sera intégrée au bilan annuel transmis à la commission de suivi du présent accord. 


4.3 	Personnes en situation de handicap extérieures à l’entreprise

Accueil de stagiaires
L’accueil de stagiaires écoles ou de la formation professionnelle sera développé. En effet, le stage peut constituer une première étape soit vers l’emploi, soit vers une formation qualifiante ou diplômante souvent en alternance, ce que souhaite promouvoir le Groupe VIVARTE en proposant des stages à des BOETH.

Comme pour la formation professionnelle en alternance, des partenariats locaux seront constitués entre le Groupe VIVARTE et des écoles ou organismes de formation spécialisés pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap aux formations qualifiantes et diplômantes pour ses stagiaires. De même des partenariats avec des organismes spécialisés dans la réinsertion de travailleurs en situation de handicap (CRP) et/ou ESAT et/ou EA, seront développés.







Chapitre 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le handicap peut survenir à tout moment de la vie professionnelle pour des raisons différentes (accident de la vie, maladie invalidante ou évolutive, accident du travail, …). Le Groupe VIVARTE tient à accompagner les salariés actuellement en situation de handicap ou qui deviendraient en situation de handicap, en favorisant leur maintien dans l’emploi, pour autant que les contraintes liées à leur situation de handicap le permettent.

Lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi, soit du fait de la survenance de son handicap ou de l’évolution de son handicap, soit du fait de l’évolution de son poste, le Groupe VIVARTE s’engage à tout mettre en œuvre pour son maintien dans l’emploi au sein du Groupe.


5.1 	L’aide à la Reconnaissance ou au renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

Le Groupe VIVARTE estime nécessaire en tout premier lieu d’informer les salariés du Groupe sur sa politique en matière de handicap et plus particulièrement sur les démarches et mesures accessibles aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Ces actions de communication feront partie intégrante du Plan d’Information et de Sensibilisation (Chapitre 3).

La reconnaissance de sa situation de handicap permet au salarié concerné de bénéficier de mesures spécifiques stipulées dans le présent accord. Elle permet aux sociétés du groupe de justifier les actions qu’elles engagent et de débloquer les fonds nécessaires (aménagements du poste de travail, formations spécifiques, aménagements de l’organisation du travail, …).

Les moyens d’aide auprès des salariés concernés passent par des actions de sensibilisation et outils de communication. Ainsi, le Groupe VIVARTE s’engage à mettre en place, dans les mois suivants l’entrée en vigueur du présent accord, les moyens de communication ci-après :
Un support à destination des managers et des Responsables Ressources Humaines visant à leur expliquer les démarches et les aides dans le dialogue avec les collaborateurs qui pourraient être concernés ;
Un support à destination de tous les salariés sera communiqué : il décrira les enjeux de la RQTH, les démarches à effectuer, les dispositions liées à une RQTH en général et au sein du Groupe VIVARTE, ainsi que le détail des mesures de l’accord. Ce document mentionnera également les acteurs (internes et externes) impliqués dans la mise en œuvre de l’accord et leur rôle ;
Le livret résumant la politique Handicap du Groupe et les mesures du présent accord sera transmis aux médecins du travail afin de favoriser la bonne transmission d’information et la connaissance de la politique handicap du Groupe.

Au-delà des actions de communication, le Groupe VIVARTE souhaite aider individuellement tout collaborateur qui souhaite se renseigner sur la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)  et/ou se faire reconnaître travailleur handicapé pour la première fois ou renouveler sa RQTH :
La Mission Handicap pourra, en toute confidentialité, répondre à ses questions et l’aider dans ses démarches. Les coordonnées spécifiques (mail / téléphone) et les coordonnées des membres de la Mission Handicap seront largement communiquées ;
En complément de la Mission Handicap, chaque salarié aura accès à un cabinet externe spécialisé dans l’accompagnement d’une telle démarche. Un ou plusieurs cabinets seront référencés au niveau du Groupe sur la base d’un appel d’offres ;
En outre, conscient du temps et de l’investissement nécessaire pour réaliser cette reconnaissance, chaque salarié pourra, sur présentation de justificatifs, bénéficier pour les démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de son handicap ou à la demande de renouvellement RQTH, de deux jours d’absences rémunérées (fractionnables par ½ journées) pour réaliser ces démarches. Les modalités pratiques seront précisées dans les supports de communication.
Par ailleurs, afin de faciliter le renouvellement de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap et d’accompagner les salariés dans leurs démarches, la Mission Handicap enverra un courrier en début d’année civile, aux salariés concernés par une RQTH expirant dans l’année.

Les salariés auront la possibilité de contacter en toute confidentialité la Mission Handicap et /ou le cabinet spécialisé qui sera missionné, pour aider les salariés dans leur dossier de reconnaissance ou renouvellement.

Les salariés ont également la possibilité de faire connaître leur situation de bénéficiaire de l’OETH auprès de la Mission Handicap en mentionnant leur volonté que cette information reste confidentielle.  Il pourra dans ce cas bénéficier des mesures dans la limite de celles permettant de maintenir cette confidentialité.
Afin de veiller à respecter le niveau de confidentialité souhaité par le salarié sur sa reconnaissance de BOETH, il lui sera demandé de remplir un questionnaire stipulant les typologies de personnes pouvant avoir connaissance de sa situation (exemple : Mission Handicap ; RRH ; N+2 ; N+1 ; parrain ; collègues ; membres de la commission de suivi du présent accord).


5.2 	Les mesures de maintien dans l’emploi

Lors de l’évolution du handicap d’un salarié ou de l’évolution d’une situation de travail, ou de la reconnaissance d’un handicap d’un salarié en poste, susceptible de compromettre le maintien dans l’emploi d’une personne en situation de handicap, une démarche rigoureuse avec l’ensemble des acteurs sera mise en place pour construire une situation de travail adaptée et pérenne. 

Le Groupe VIVARTE s’engage à communiquer aux salariés, les actions et mesures en matière de maintien dans l’emploi, au même titre que toutes les mesures prévues dans l’accord. 

Le maintien dans l’emploi nécessite l’implication de plusieurs acteurs internes et externes. Ainsi, la Mission Handicap, en relation avec les équipes RH, se devra d’aider les managers à anticiper, définir et mettre en place les actions permettant le maintien dans l’emploi.
Le collaborateur concerné doit en outre, être nécessairement partie prenante et moteur dans les actions envisagées en vue de son maintien dans l’emploi.


Les principaux acteurs mobilisés sont, selon les situations, à la fois :
Les acteurs internes : ligne managériale, RRH, Mission Handicap, la CSSCT, commission de suivi du présent accord, … ;
Les acteurs externes : médecine du travail, ergonome, CRAMIF, Cabinet spécialisé … .


Dans ce cadre, toute action ayant pour but de prévenir, compenser le handicap ou de maintenir dans l’emploi un salarié pourra être imputée sur le budget global après validation par la Mission Handicap et éventuelles préconisations du médecin du travail, et dans les limites mentionnées dans le présent accord. Ce sujet fera, le cas échéant, l’objet d’une information auprès des services de Santé au Travail et des membres de la Commission de suivi du présent accord. Exemple : aménagement de poste, mission de réadaptation, prestations de consultants (psychologues, ergonomes, tutorat, etc.).


Les mesures décrites ci-dessous s’appliquent lorsqu’une personne en situation de handicap sera confrontée à une difficulté de maintien dans l’emploi :
identifiée lors du suivi de son intégration dans le poste ;
du fait de la survenance ou de l’évolution de son handicap ;
du fait de l’évolution de son poste.



Les mesures et aides envisagées peuvent relever de plusieurs catégories :
Mesures de formation ;
Mesures concernant le poste de travail, son environnement et accessibilité ;
Actions de prévention et mesures d’accompagnement en cas d’inaptitude ;
Accompagnement au reclassement professionnel ;
Autres mesures d’aides directes au salarié en poste.

Le Groupe VIVARTE se fera accompagner par des ergonomes afin d’étudier l’environnement de travail du collaborateur. Afin de faciliter le recours à ces cabinets et pour favoriser le partage de bonnes pratiques, des cabinets seront référencés sur le plan national sur la base d’un référencement, et en lien avec les structures de l’AGEFIPH.

Dans le cas où la mise en place de mesures non prévues dans le présent accord s’avérerait nécessaire au maintien dans l’emploi de BOETH, le montant de prise en charge sera établi en considérant les barèmes annuels de l’AGEFIPH.


Mesures de formation

Dans le cadre du maintien dans l’emploi des bénéficiaires de l’OETH, les salariés ont accès aux formations telles que décrites dans le plan d’action de formation professionnelle (Chapitre 4).


Mesures concernant le poste de travail, son environnement et accessibilité

Les salariés en situation de handicap rencontrant une difficulté dans la réalisation des missions confiées dans le cadre de leur poste pourront solliciter et échanger avec leurs interlocuteurs internes (manager, responsable ressources humaines, parrain, Mission Handicap) et/ou externes (médecine du travail).

A l’issue de ces premiers échanges, la Mission Handicap à travers ses référents handicap, en lien avec la médecine du travail, réalisera, avec l’aide d’acteurs externes si nécessaire, un diagnostic de la situation afin de préconiser les actions à entreprendre en vue de définir les aménagements pertinents permettant le maintien dans l’emploi dans les meilleures conditions, dans la mesure du possible.
Tout aménagement ou accompagnement dans le cadre du maintien dans l’emploi, sera communiqué avant sa mise en œuvre au Médecin du Travail.

Une étude ergonomique préalable à la mise en œuvre d’une action de maintien dans l’emploi pourra être diligentée. Les organismes tels que l’AGEFIPH seront sollicités. Le Groupe VIVARTE prendra en charge les frais non couverts par des organismes spécialisés qui pourraient être sollicités.

En fonction de la situation, les mesures pourront porter sur :

L’aménagement du poste de travail en concertation avec le Médecin du travail et/ou un ergonome.
Ces aménagements peuvent inclure l’acquisition de matériel ou équipement spécifique, dans la limite d’aménagement raisonnable. Ces équipements sont la propriété de la société.
La notion de raisonnable se conformera à la définition du Défenseur des Droits, décrite dans le guide  «Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable » (décembre 2017). Le CIDPH décrit «l’aménagement raisonnable» comme «les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales ».




L’environnement et l’accessibilité au poste :
Le salarié pourra bénéficier de la prise en charge de son déménagement avec une formule dite « confort » incluant l’emballage et le déballage afin de le rapprocher de son lieu de travail ou de faciliter l’accès à celui-ci. Ce déménagement devra être préalablement demandé à la Mission Handicap, en vue d’une demande de validation, avec la présentation de 3 devis au nom de la société du salarié et des justificatifs de rapprochement réel de son lieu de travail (réduction du nombre de km et/ou du temps de trajet et/ou accès facilité aux transports en commun). Le salarié ne pourra bénéficier de cette mesure qu’une seule fois pour un même lieu de travail ;

Aides au transport pour ceux qui ne pourraient pas, en raison de leur handicap, utiliser les transports en commun et seraient ainsi dans l’obligation d’utiliser un véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail, sur préconisation du médecin du travail :
Soutien dans l’identification et la mise en relation avec des associations ou organismes spécialisés dans le transport de salariés en situation de handicap et participation au coût des transports spécifiques (dans la limite de 5 000 € HT annuel et au-delà des obligations de l’employeur de prise en charge d’une partie des frais de transport collectif) ; 
Ou :
Prise en charge de tout ou partie du financement du permis de conduire ne pouvant être pris sur le CPF (hors temps de travail), ou la prise en charge d’heures de remise en confiance dans la limite de 1 500 € HT ;
Prise en charge d’une partie de l’acquisition de véhicule adapté ou de travaux d’aménagement du véhicule dans la limite de 1 500 € HT ;
Intervention de la Mission Handicap pour effectuer toutes les démarches nécessaires auprès des autorités compétentes pour la mise en place de stationnement dédié aux personnes en situation de handicap sur le lieu de travail.
Aménagement de l’accès aux locaux de travail si le handicap du salarié le nécessite, dans la limite d’un budget raisonnable (Cf. définition du défenseur des droits) et en complément des aides auprès d’organismes spécialisés qui pourraient être sollicités ;
Aménagement du poste de travail à domicile pour les salariés concernés par un accord sur le télétravail, dans la limite d’un budget de 1 000 € HT.

L’aménagement des horaires de travail en concertation avec le salarié, son management, la Mission Handicap et la médecine du travail.

Ces aides techniques et financières sont plafonnées et viennent en complément et avec prise en compte des éventuels financements AGEFIPH, mutuelle et prévoyance, ou autre organisme spécialisé .

Ces aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et ses rythmes de travail.

Un suivi des aménagements de poste sera réalisé par les équipes RH et transmis à la Mission Handicap, à 3 mois de sa mise en œuvre afin de s’assurer de sa bonne adéquation au regard des besoins.
Ce suivi intègrera les indicateurs définis ci-après en annexe.


Actions de prévention et mesures d’accompagnement en cas d’inaptitude :

La prévention et l’anticipation sont nécessaires pour éviter tant que faire se peut les risques d’inaptitudes. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée par les managers et la Mission Handicap :
aux collaborateurs en absence maladie longue durée ; (reconnu BOETH ou non reconnu)
aux salariés en mi-temps thérapeutique ; (reconnu BOETH ou non reconnu)
aux salariés reconnus en situation de handicap faisant l’objet d’arrêt de travail de plus de 15 jours ou récurrents (plus de trois arrêts par trimestre).
Tout salarié, qu’il soit ou non BOETH, absent depuis plus de 6 mois pour raison de santé, recevra une information, par écrit, de la Mission Handicap, de la possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. L’objectif de cette visite est de pouvoir anticiper les mesures pouvant favoriser le maintien dans l’emploi.

Tout salarié, qu’il soit ou non BOETH, en fin de temps partiel thérapeutique (dont la durée aura été d’au moins 6 mois) sera informé qu’il peut éventuellement avoir un entretien, à sa demande, avec son Responsable Ressources Humaines afin de faciliter leur retour à plein temps et le cas échéant, d’échanger sur les dispositions liées à la RQTH.

La Mission Handicap aura pour rôle de s’assurer chaque trimestre auprès des services paie, du nombre de salariés en situation de handicap faisant l’objet d’un arrêt de travail de plus de 15 jours ou de manière récurrente (par récurrent il convient d’entendre : au moins 3 arrêts par trimestre).

Le bénéficiaire qui constaterait que sa situation de santé se dégraderait pourra solliciter la Mission Handicap pour échanger sur sa situation et les mesures à envisager.

La Mission Handicap prendra attache auprès du manager du salarié concerné par l’arrêt de travail afin d’obtenir des informations complémentaires quant à la situation du salarié en situation de handicap, sous réserve de l’accord préalable du salarié 

II est néanmoins précisé, compte tenu de l’aspect personnel et confidentiel de la situation de santé, que la Mission Handicap ne pourra intervenir que si le ou les collaborateurs concerné(s) souhaite(nt) l’intervention de l’employeur.

Dans le cadre de la procédure de constatation d’une inaptitude d’un salarié en situation de handicap, les actions suivantes seront réalisées :
Remboursement par la Mission Handicap de la partie non-prise en charge par les organismes complémentaires, des éventuels examens de santé complémentaires demandés par le médecin du travail (actes réalisés par des médecins spécialistes), sur la présentation de justificatifs (facture et document de reste à charge de la complémentaire santé notamment) dans la limite de 500  € ;
Etude de poste, réalisée par les services de santé au travail conformément à l’article L 4684-4 du code du travail.


Pour une bonne compréhension, il est précisé que les actions particulières, décrites en points a) et b) 
ci-dessus, qui sont à destination d’une part des collaborateurs en absence maladie longue durée et d’autre part des salariés en mi-temps thérapeutique, concernent tous les salariés du Groupe sans lien avec une éventuelle reconnaissance de BOETH, et ce dans un objectif de prévention.


Accompagnement au reclassement professionnel ou en cas de licenciement

Le Groupe VIVARTE mettra tout en œuvre pour favoriser la mobilité et le reclassement interne, dans la mesure du possible, des salariés en situation de handicap ou ayant entamé une procédure de reconnaissance :
rencontrant des difficultés n’ayant pu être solutionnées par une formation et/ou des mesures concernant l’aménagement de son poste de travail, son environnement et l’accessibilité ;
concernés par un licenciement (inaptitude ou économique).

Ainsi, la priorité sera donnée, à compétences égales par rapport aux autres candidatures, aux demandes de mobilité interne Groupe de tout salarié en situation de handicap sur un poste permettant un maintien dans l’emploi.


Pour favoriser la mobilité ou le reclassement interne, il sera mis en œuvre :
Au-delà du process habituel de reclassement interne, le salarié pourra solliciter un ou plusieurs entretiens avec son RRH, la Mission Handicap et le manager des postes ouverts, afin d’aider le salarié à identifier des postes compatibles avec ses contraintes (avec ou sans formation) et à définir les actions nécessaires permettant au salarié le maintien dans l’emploi au sein du Groupe ;
Le salarié intéressé par un poste d’un autre métier au sein du Groupe, et sur préconisation du médecin du travail, pourra demander à réaliser un détachement d’observation jusqu’à trois jours, après validation par le RRH et le manager, de l’adéquation des contraintes du poste avec les compétences et restrictions du salarié ;
Au-delà des aides à la mobilité géographique de la société du salarié concerné, la Mission Handicap sera en soutien du salarié dans ses démarches pour lui faciliter l’accès au 1% logement. Par ailleurs, en cas de déménagement, le salarié pourra bénéficier de la prise en charge de son déménagement avec une formule dite « confort » incluant l’emballage et de déballage. Ce déménagement devra se faire en cas de modification du lieu de travail et permettant un rapprochement du salarié entre son ancien lieu d’habitation et son nouveau lieu de travail. Il devra être réalisé dans les 6 mois au plus de sa prise de poste effective. L’accord préalable devra être demandé à la Mission Handicap sur présentation de 3 devis au nom de la société du salarié et des justificatifs de l’ancien et nouveau lieu d’habitation (cf. § 5.2, page 20) ;
La réalisation d’un bilan de compétences tel que mentionné au chapitre 4 « plan d’action de formation professionnelle » ;
L’accompagnement par la Mission Handicap des formations nécessaires telles que mentionnées au chapitre 4 « plan d’action de formation professionnelle ».

En cas de licenciement autre que pour faute grave ou faute lourde d’un salarié en situation de handicap, la Mission Handicap pourra proposer, au regard de l’employabilité du salarié concerné :
Un mois de préavis supplémentaire par rapport à la convention collective, payé sur le budget du présent accord ;
Un accompagnement d’outplacement d’une durée de 6 mois par un cabinet externe spécialisé. Cette prestation devra débuter dans le mois suivant la fin du contrat de travail.


En cas de licenciement pour inaptitude, le salaire sera pris en charge sous réserve que le collaborateur n’ait pas reçu d’indemnité ou de rémunération sur cette période à compter de la date de l’avis d’inaptitude et dans la limite de deux semaines de maintien de salaire.


Autres mesures d’aides directes au salarié en poste

Dans la cadre de sa politique en faveur des salariés en situation de Handicap et en complément des mesures mentionnées dans le présent accord, les salariés concernés pourront bénéficier des mesures suivantes :
Prise en charge des montants restants à la charge pour l’achat d’appareillage compensant son handicap tels qu’une prothèse auditive, un fauteuil roulant, …, pour un montant maximal de   
2 000 € HT par salarié ;
Deux journées d’absences rémunérées (fractionnable en ½ journées) pour réaliser des examens ou rendez-vous médicaux en lien la reconnaissance du BOETH, sur présentation de justificatifs mentionnant que l’(les) examen(s) et/ou le(s) rendez-vous médicaux sont en lien avec la reconnaissance de BOETH ;
Pour les salariés bénéficiaires de l’OETH l’octroi de chèques CESU (hors budget de l’accord), dont le montant sera défini par chaque entité du Groupe ;


En outre, les Parties au présent accord ont convenu de mettre en œuvre un dispositif de réduction du temps de travail qui viendra accompagner leurs dernières années d’activité professionnelle. 
Cette mesure vise à permettre aux salariés qui le souhaitent, de se désengager progressivement de leur activité professionnelle, tout en préservant leurs futurs droits à retraite.
Conditions d’ouverture de cette mesure :
Le salarié BOETH devra signifier son souhait de bénéficier de la réduction de son temps de travail par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié BOETH pourra bénéficier de cette mesure sous réserve de pouvoir justifier d’un départ à la retraite à taux plein dans les trois ans suivants la date à laquelle il présentera sa demande à l’entreprise. Le salarié devra joindre le justificatif correspondant à son courrier de demande.
La réduction du temps de travail sera au maximum de 10% du temps de travail dont relève le salarié au jour de sa demande et tel que prévu par son contrat de travail.

Sous réserve des conditions d’ouverture définies ci-dessus le salarié :
Se verra proposer un avenant à son contrat de travail qui viendra préciser la nouvelle durée de travail ainsi notamment que la date de prise d’effet de cette modification.
De manière à préserver les futurs droits à retraite complémentaire des salariés adhérents au congé de reclassement (y compris la garantie minimale de points), les Parties ont arrêté une disposition spécifique :
Ainsi, les salariés ayant demandé une réduction de leur temps de travail dans les conditions ci-dessus bénéficieront du maintien de leurs cotisations retraite complémentaire sur la base du salaire brut de base (prime d’ancienneté incluse) dont ils bénéficiaient le mois précédant la réduction de leur temps de travail. 
Ce maintien donnera lieu à la prise en charge des cotisations patronales au taux en vigueur par la société.
Les cotisations salariales inhérentes à ce maintien resteront à la charge des salariés. Les cotisations patronales et salariales seront retenues mensuellement sur leur salaire.

Le maintien des cotisations retraites est subordonné à la réglementation en vigueur au moment de sa mise en œuvre et à la signature d’un accord collectif d’entreprise au niveau de chaque entité du Groupe.



Chapitre 6 – PLAN DE SOUS-TRAITANCE

Le Groupe VIVARTE considère que le recours au secteur de travail adapté et protégé fait partie intégrante de sa politique handicap. En effet, les entreprises de ce secteur permettent de donner une opportunité d’emploi à des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’accès au milieu ordinaire est temporairement ou non, rendu difficile ou impossible.
Pour précision, ce Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) regroupe les Entreprises Adaptées (EA), les Etablissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les travailleurs Indépendants Handicapés (TIH).


Des actions de sensibilisation seront mises en place à l’attention de tout collaborateur susceptible d’être décisionnaire dans l’acte d’achat afin de poursuivre et de développer les relations commerciales avec les entreprises adaptées (EA) et les entreprises ou services d’aide par le travail (ESAT).

Le Groupe VIVARTE va développer les partenariats avec ces structures et s’engage dans la mesure du possible à interroger, pour tout appel d’offre /prestation de service, au moins une structure du secteur protégé. 

La Mission Handicap est à la disposition de tous les collaborateurs envisageant de faire appel à la sous-traitance pour l’aider à analyser la possibilité de faire appel à un prestataire du secteur protégé et adapté, d’identifier les acteurs pertinents et l’intégration des contraintes éventuelles dans le cahier des charges. 

Afin de faciliter le recours au STPA et d’identifier les prestataires, le Groupe VIVARTE se rapprochera du GESAT et de l’UNEA.

Un annuaire des prestataires du STPA sur le territoire sera réalisé et communiqué aux acheteurs dans l’année suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Par type de prestation et zone d’intervention, il précisera les coordonnées des contacts des sociétés déjà créées en tant que fournisseur ou intervenants dans des domaines d’activités pouvant faire l’objet d’une prestation de service.

Un mémo sur les achats responsables et process de suivi des prestations sera également réalisé et transmis dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord aux services achats et aux collaborateurs susceptibles d’être décisionnaires dans un acte d’achat.


Dans le cas où, pour la réalisation d’une prestation confiée à une entreprise du STPA, il s’avère nécessaire d’accompagner des encadrants du prestataire à des méthodes ou process spécifiques à une enseigne du Groupe ou à une demande spécifique qui aurait été formulée, des supports détaillant les process ainsi que la formation en binôme avec un salarié du Groupe pourront être réalisés dans le cadre du budget du présent accord.
De la même manière si l’entreprise du STPA doit acquérir un matériel spécifique nécessaire à la réalisation de la prestation commanditée par le Groupe VIVARTE, cette acquisition pourra être prise en charge dans le cadre du budget du présent accord, dans la limite du raisonnable. Il est précisé que le matériel restera la propriété du Groupe VIVARTE. La Mission Handicap validera avec le commanditaire du Groupe et l’entreprise du STPA le besoin réel et le montant de la prise en charge. 




TITRE III – PLAN PILOTAGE ET SUIVI

L’atteinte des objectifs fixés et plus globalement la mise en œuvre du présent accord ne peut résulter que de l’action commune de l’ensemble des acteurs du Groupe.
 
Chapitre 1 – LES ACTEURS ET ROLES


L’atteinte de cet objectif nécessitera une mobilisation et une implication fortes de l’ensemble des partenaires internes acteurs de l’emploi ou du maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, à savoir :

La Mission Handicap dont les référents handicap des enseignes,
- définie, déploie et pilote la politique handicap
Le Comex et les CODIR des entités,
- s’engagent sur le développement de la politique handicap et les moyens donnés dans le présent accord
La Direction des Ressources Humaines et les RRH,
- sont partie prenante du présent accord et soutiennent les équipes dans sa mise en œuvre
Les Directions de la communication,
- soutiennent la Mission Handicap et participent à la rédaction et diffusion des supports de sensibilisation et d’information
Les Directeurs de Région / de vente, de services, les Directeurs / Responsables de magasin, et managers,
- intègrent dans leur management la politique Handicap, prennent les mesures nécessaires à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en s’appuyant sur leur N+1, les équipes RH et la Mission Handicap
Les Services Achats et acheteurs,
- intègrent dans leur politique et actes d’achats les mesures du présent accord et cherchent à développer le recours au Secteur du Travail Protégée et Adapté
Les parrains et tuteurs, 
- accueillent, facilitent l’insertion et l’intégration durable des salariés en situation de handicap
Les instances représentatives du Personnel et en particulier les commissions CSSCT,
- seront associées à la mise en œuvre de l’accord au travers de la commission de suivi du présent accord ;
- seront informées et invitées à échanger sur les actions, au sein des CSSCT des entités ;
- pourront faire remonter des situations précises auprès de la Mission Handicap à la suite de leurs visites sur sites notamment.
Les membres de la commission de suivi du présent accord,
- veillent à la mise en application du présent accord et contribuent à sa mise en œuvre
Les professionnels de la Santé au Travail / médecine du travail et experts (ergonomes, cabinets spécialisés),
 peuvent être sollicités pour accompagner la direction dans les actions à entreprendre.



Chapitre 2 – LES MOYENS DE PILOTAGE

Pour soutenir la mise en œuvre des actions définies dans le cadre de cet accord, le Groupe VIVARTE entend se doter de moyens opérationnels à la hauteur de ses engagements.

Dans cet esprit, une Mission Handicap et une Commission de suivi au niveau du Groupe associant étroitement les partenaires sociaux signataires sont mises en place. 


2.1	 Mission Handicap

Il est convenu de créer une Mission Handicap en charge de la politique handicap. Elle aura pour rôles :
D’animer et coordonner la politique handicap et la mise en œuvre des engagements du présent accord au niveau du Groupe et auprès de chaque enseigne ;
De piloter les plans d’actions ;
D’informer et animer les acteurs ou relais locaux pour la réussite des actions engagées ;
D’assurer la communication interne et externe autour de l’accord ;
D’intégrer les remontées des acteurs, identifier des actions innovantes et veiller ainsi à l’amélioration continue de la politique handicap ;
De contribuer au développement de tout nouveau partenariat favorisant l’atteinte des objectifs ;
De gérer le budget consacré à la mise en œuvre de l’accord, suivre le financement des actions définies, tenir à jour des tableaux de bord et indicateurs de pilotage, rédiger le bilan annuel et les rapports d’activités.



Une identité de la Mission Handicap sera créée ;
Logo et déclinaison de la charte graphique Groupe ;
Numéro de téléphone dédié et adresse mail spécifique (mission.handicap@vivarte.fr). 



La Mission Handicap est sous la responsabilité de la Direction Compliance RH Groupe.

La Mission Handicap est composée :
D’un directeur de la Mission Handicap Groupe ;
D’un chargé de Mission Handicap Groupe ;
D’un référent handicap par entreprise dont l’effectif est supérieur à 250 salariés ;
De chargés de Mission Handicap en fonction de la taille de l’enseigne ;
De relais handicap (nombre et répartition géographique variant en fonction de la taille de l’enseigne).

La Mission Handicap s’appuie sur les acteurs définis chapitre 1 du titre III.

Les membres de la Mission Handicap seront formés à leur rôle et aux thématiques autour de la politique handicap (Cf. Chap. 4) .




Les tableaux de bord et indicateurs nécessaires au pilotage comprendront : 
Le nombre de recrutements par typologie de contrat ; 
Actions réalisées, nouvelles Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) communiquées par les salariés, difficultés rencontrées ;
Bilan qualitatif et financier. Ce bilan sera transmis à l’autorité administrative compétente et sera présenté à la commission de suivi une fois par an et communiqué aux CSSCT / CSE.

La Mission Handicap pourra se faire accompagner par des consultants externes afin d’être continuellement au fait des actualités et bénéficier d’un apport d’expertise spécifique.
La Mission Handicap pourra également envisager de se doter d’un outil d’aide au pilotage et suivi de l’accord.

Dans la perspective de partager des bonnes pratiques et de créer un réseau de partenaires, la Mission Handicap adhérera également à des réseaux spécifiques sur le handicap, tels que par exemple : réseau des référents handicap de l’AGEFIPH, Club Être,  … .





2.2 	La Commission de suivi 

Afin de suivre l’application de l’accord, une commission de suivi est mise en place et composée :

De représentants de la direction : le directeur de la Mission Handicap Groupe, et d’un référent handicap par entité du Groupe, membre de la Mission Handicap ;
Des Coordinateurs Syndicaux Groupe VIVARTE, signataires, qui pourront se faire assister du Coordinateur syndical Groupe Adjoint de leur organisation syndicale ;
De 2 membres titulaires par Organisation Syndicale représentative signataire. Chaque Organisation Syndicale représentative signataire pourra nommer un membre pour suppléer l’absence d’un des deux titulaires.


Des invités pourront être conviés aux commissions, en fonction des thèmes abordés, il pourra s’agir par exemple de :
Représentant de l’autorité administrative compétente (invité permanent) ;
Médecine du travail ;
Ergonome ou cabinet spécialisé intervenant pour le groupe ;
Toute autre personne (interne ou externe) dont la compétence pourra être utile à la bonne application de l’accord.


Cette commission de suivi :
Examine le plan d’action passé et le plan d’action à venir ;
- Dans ce cadre, des exemples illustrés des actions menées pourront être présentés.
Vérifie la bonne application des dispositions de l’accord ;
Etudie le bilan annuel de l’accord et le suivi des budgets ;
Contribue à son évolution en proposant d’éventuels ajustements ;
Remonte les difficultés terrains et fait des propositions d’actions d’amélioration ;


La commission se réunira au moins 2 fois par an à l’initiative de la Mission Handicap.

L’ordre du jour de la réunion et les supports présentés lors de la réunion ordinaire seront communiqués aux membres par mail et par courrier simple, huit jours calendaires avant la date de la réunion.

Conformément à l’accord sur le dialogue social Groupe :
Les heures passées en réunion seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel ;
Une réunion préparatoire d’une journée avant chaque réunion convoquée par la Direction pourra être organisée. Le temps de participation à cette réunion sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.


Formation des membres de la commission de suivi : 

Il sera proposé à tous les membres de cette commission de suivre des formations nécessaires à la maîtrise de la problématique de l’emploi des travailleurs handicapés, sans que ces formations ne puissent excéder deux jours au cours de la première année de l’accord.
Par ailleurs, les communications, livrets et autres supports de sensibilisation diffusés en interne, seront transmis pour information, aux membres de la commission au cours d’une réunion de la commission de suivi.


Les attributions spécifiques de la commission de suivi sont :
Les membres de la commission peuvent alerter les responsables de la Mission Handicap qui pourront, le cas échéant, décider de réunions exceptionnelles ;
Les membres de la commission s'engagent à respecter un devoir de réserve et de confidentialité sur toute information dont ils auront connaissance dans le cadre de leur rôle ;
Trimestriellement, un point de rencontre entre un membre de la commission de suivi du présent accord de chaque Organisation Syndicale et la direction de la Mission Handicap, pourra être réalisé ;
Chaque Organisation Syndicale représentative signataire de l’accord pourra être associée à certaines actions définies par la Mission Handicap :
Les actions devront avoir été définies et validées préalablement avec la direction de la Mission Handicap et faire l’objet d’un suivi, comme pour toute intervention des membres de la Mission Handicap ;
Le type d’actions envisagé pourrait être : réunion de sensibilisation avec l’AGEFIPH, réunion avec des entreprises du STPA, événements tels que la SEEPH, les Duo Day, étude de poste, réalisation d’un aménagement, … ; 
Le ou les membres de la commission souhaitant ainsi s’investir bénéficieront, par organisation syndicale, de quatre jours par an (au maximum et par organisation syndicale signataire), d’intervention au titre de ces actions spécifiques. Le temps et les éventuels frais d’intervention (selon les barèmes Groupe en vigueur) devront être mentionnés dans une feuille de suivi des temps et frais transmise à la Mission Handicap (ce suivi des temps concerne toutes les actions de toutes les personnes intervenant dans le cadre de la Mission Handicap). 

Les frais de fonctionnement de cette commission comme la participation à des actions spécifiques par des membres de la commission, donneront lieu à une prise en charge financière de la part de la Direction du Groupe VIVARTE, représentée par la Mission Handicap, au titre du présent accord (Frais de déplacement et hébergement éventuel, frais de restauration et temps de présence payé incluant le temps de trajet considéré comme du temps de travail effectif).


2.3 	Bilan de l’accord

Chaque année et à l’issue de la période triennale de l’accord, un bilan de l’accord sera réalisé et présenté en commission de suivi de l’accord.
Après la présentation en commission, ces bilans seront transmis :
A l’autorité administrative compétente et administrations concernées ;
Aux CSSCT et plus globalement aux CSE / CSEC ;
Aux Comex, Codir entités et Direction des ressources Humaines.

Les comptes-rendus de la commission de suivi du présent accord ainsi que les supports présentés en commission, seront diffusés, après anonymisation, aux CSSCT et CSE dans le mois suivant la commission de suivi.
Une synthèse de ces bilans sera réalisée en vue d’une diffusion auprès de tous les salariés via Intranet ou la communication habituelle de l’enseigne.
Au plus tard lors du premier bilan annuel du présent accord, un point plus spécifique sera réalisé sur le parrainage (conditions de réalisation, missions, …). Suite à ce bilan, si l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord, l’estime nécessaire, un avenant au présent accord pourra être proposé en vue de définir les adaptations nécessaires sur le parrainage, notamment sur le temps de travail des parrains.



TITRE IV – MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD



1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans (2020 - 2021 - 2022), sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative compétente. En cas de non-agrément, il sera déclaré nul et non avenu.



2. Budget 

Conformément aux textes en vigueur, le Groupe VIVARTE s’engage à financer chaque année les actions de cet accord à hauteur minimale de la contribution totale qui devrait être versée à l’AGEFIPH, en l’absence d’accord, par chacune des sociétés du Groupe.

Le budget prévisionnel de cet accord est présenté en annexe par grands axes d’actions de l’accord.
Les modalités de calcul de budget prévisionnel sont précisées en préambule. Il est rappelé que ce budget sera revu et ajusté annuellement sur la base des DOETH de chaque année.

Les Parties rappellent que les budgets mentionnés en annexe sont fongibles, d’une année sur l’autre et entre les plans d’action, sous réserve que les plans d’action Pilotage et Sensibilisation totalisent 25% du budget global et aux termes du total des dépenses réalisées.
Les Parties conviennent que les actions et mesures entrants dans le présent accord seront financées par le budget de l’accord dans la limite du budget disponible.
Le différentiel du budget du présent accord qui ne serait pas dépensé à l’issue des trois ans, fera l’objet d’une demande de report dans le cas du renouvellement de l’accord, sous réserve de la validation de l’autorité administrative compétente.

Certaines mesures du présent accord ne rentrent cependant pas dans le budget de l’accord. Il s’agit des mesures suivantes :
Pour les salariés ayant entamés une démarche de reconnaissance ou de renouvellement, deux journées d’absences rémunérées (fractionnable en ½ journées) pour démarches administratives et médicales liées à la reconnaissance de son handicap ou à la demande de renouvellement RQTH ;
Deux journées d’absences rémunérées (fractionnable en ½ journées) pour réaliser des examens ou rendez-vous médicaux en lien avec la reconnaissance du BOETH, sur présentation de justificatifs mentionnant que l’(les) examen(s) et/ou le(s) rendez-vous médicaux sont en lien avec la reconnaissance de BOETH ;



Le mois supplémentaire de préavis en cas de licenciement (hors faute lourde ou grave) ;
En cas de licenciement pour inaptitude, le salaire pris en charge sous réserve que le collaborateur n’ait pas reçu d’indemnité ou de rémunération sur cette période à compter de la date de l’avis d’inaptitude et dans la limite de deux semaines de maintien de salaire ;
L’octroi de chèques CESU ;
La prise en charge des cotisations patronales au taux en vigueur par la société, pour les salariés, pouvant prétendre dans les 3 ans à une retraite à taux plein, et qui demanderaient une réduction de leur temps de travail de maximum 10%.



3. Adhésion à l’accord 

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés Représentative au niveau du Groupe qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt conformément à la loi. 
Cette notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux Parties signataires.




4. Interprétation et modification de l’accord 

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion extraordinaire de la commission de suivi, consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par un sténotypiste. Le document est remis à chacune des Parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.




5. Agrément 

Le programme d’actions ne sera mis en œuvre qu’après agrément du présent accord par l’autorité administrative compétente.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Unité Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris.







6. Modalités d’application et de communication de l’accord 

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs Organisations syndicales de salariées représentatives dans les conditions prévues aux articles L. 2232-34 du Code du travail et L. 2122-4 du Code du travail, l’ensemble des dispositions contenues dans le présent protocole d’accord constituent un tout indivisible. 
Une communication à l’intention des salariés du Groupe VIVARTE sera effectuée en temps utile. Il sera affiché au sein des sociétés du Groupe et communiqué aux CSE.



7. Dénonciation et révision

En application des articles L2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de l’accord dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Dans les meilleurs délais, la direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 
Une première réunion pour examiner cette demande de révision doit avoir lieu dans les 15 jours calendaires suivant sa notification. 


8. Publicité et Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque partie signataire et une copie du présent accord sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail. 
Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail et déposé auprès de l’Unité Départementale du Travail et de l’Emploi de Paris.
En outre, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt en un exemplaire original et sera par ailleurs remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et en ligne sur la plate-forme www.teleaccord-travail-emploi.gouv.






Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, cet accord sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet (pour les entreprises du Groupe disposant d’un intranet). Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.


Fait en 7 exemplaires à Paris, le ………………….


Pour Vivarte SAS
Monsieur, dûment mandaté




Pour les Organisations Syndicales Représentatives :





ANNEXE 1 : Liste des sociétés du Groupe VIVARTE au 01 novembre 2019


CAROLL INTERNATIONAL – 38, rue du Hameau – 75015 PARIS
R.C.S. : 582 001 707 RCS PARIS 

LA HALLE – 28, avenue de Flandre – 75019 PARIS
R.C.S. : 413 151 739 RCS PARIS 

MINELLI – 155, rue du Dirigeable – Z.I. Les Paluds – 13400 AUBAGNE
R.C.S. : 413 157 306 RCS MARSEILLE

SAN MARINA – Z.I Les Paluds – 155, rue du Dirigeable 13400 AUBAGNE
R.C.S. : 321 875 205 RCS MARSEILLE

SMC SERVICES – Z.I Les Paluds – 155, rue du Dirigeable 13400 AUBAGNE
R.C.S. : 432 713 063 RCS MARSEILLE

VIVARTE SAS – 28, avenue de Flandre – 75019 PARIS
R.C.S. : 308 449 024 RCS PARIS 

VIVARTE SERVICES – 28, avenue de Flandre – 75019 PARIS
R.C.S. : 413 157 090 RCS PARIS



ANNEXE 2 :  Budget prévisionnel de l’accord par année

ANNEXE 3 :  Indicateurs de suivi

Afin de pouvoir évaluer l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre de cet accord, La Commission de suivi constituera son analyse sur les indicateurs suivants :

1 ) Plan d’embauche : 
- Le nombre de salariés en situation de handicap embauchés en CDI, comparé au nombre d’embauches de salariés en CDI non reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de salariés embauchés, par typologie de contrat
- Le nombre de candidatures de personnes en situation de handicap réceptionnées par la Mission Handicap comparé au nombre de candidatures globales.
- Le nombre de salons/forums auxquels le Groupe VIVARTE aura participé.
- Le nombre de partenariats créés dans le cadre du recrutement.
- Le nombre d’alternants en situation de handicap.
- Le nombre de stagiaires en situation de Handicap.

2/ Plan d’accueil et insertion :
- Le nombre de formations dispensées par salarié en situation de handicap et/ou à l’équipe concernée pour favoriser son insertion.
- Le nombre d’entretien réalisé après l’intégration.

3) Plan d’action lié à la formation :
- Le nombre de formations dispensées pour les personnes en situation de handicap.
- Le nombre et le type de formations dispensées aux acteurs internes pour les former à l’accueil et au maintien dans l’emploi.

4) Plan de maintien dans l’emploi :
- Le nombre de salariés aidés dans leur démarche de reconnaissance comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap sur une période donnée.
- Le nombre d’accompagnements menés par le cabinet externe au titre des accompagnements à la RQTH.
- Le nombre d’études ergonomiques menées.
- Le nombre de poste aménagés pour les salariés en situation de handicap comparé au nombre de salariés reconnus en situation de handicap.
- Le nombre de salariés en situation de handicap sortis des effectifs dans le cadre d’une inaptitude.
- Le suivi des arrêts maladie et des visites médicales sur la population reconnue en situation de handicap.
- Le nombre de salarié ayant bénéficié d’une des mesures du plan de maintien dans l’emploi, par type de mesure.


5) Plan de sous-traitance :
Le nombre de travailleurs en situation de handicap travaillant au sein du Groupe VIVARTE dans le cadre d’un contrat de sous-traitance.
Le montant dépensé auprès du STPA au titre des achats de sous-traitance.

6) Plan d’information et de sensibilisation :
- Le nombre d’action de communication réalisées. 
- Le nombre d’appels reçus au n° dédié de la Mission Handicap.

7) Suivi des départs :
- Le nombre de sorties par type de contrat et de motif. 


Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et peut être adaptée en cas de besoin sur la durée de l’accord.
ANNEXE 4 :  Glossaire


AAH 	: Allocation Adulte Handicapé
AGEFIPH		: Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées
AT-MP 	: Accident du Travail – Maladie Professionnelle
BOETH 	: Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleur Handicapé
CDAPH	: Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CIDPH 	: Convention Internationale des Personnes Handicapées
CPF 	: Compter Personnel Formation
CSSCT 	: Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail
CRP 	: Centre de Rééducation Professionnelle
DOETH	: Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés
EA	: Entreprise Adaptée
EATT	: Entreprise Adaptée de Travail Temporaire
ESAT 	: Etablissement ou Service d’Aide par le Travail 
ETP 	: Equivalent Temps Plein
MDPH	: Maison Départementale des Personnes Handicapées
OETH	: Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
RQTH	: Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
RRH 	: Responsable Ressources Humaines
SEEPH 	: Semaine Européenne l’Emploi des Personnes Handicapées
STPA	: Secteur de Travail Protégé et Adapté
TIH	: Travailleur Indépendant Handicapé






***