ACCORD RELATIF A 
L’Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes




Entre les soussignés :

La SELARL CANARELLI COLONNA DE CINARCA FERNANDEZ au capital social de 11 464.17€ dont le siège social est situé 65 Cours Napoléon sur la commune d’AJACCIO, représentée à l’effet des présentes par son représentant légal Dr ?,
Ci après dénommée la direction,


ET


Le syndicat STC représenté à l’effet des présentes, par la déléguée syndicale, Madame ?,
Ci-après dénommé le syndicat,

Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux,



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE



Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-12 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 2° du code du travail.

La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés, le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans uniquement les 3 domaines suivants :
Rémunérations effectives,
Embauche,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.



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Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.




ARTICLE 1 – REMUNERATIONS EFFECTIVES


La présente disposition correspond au thème de la négociation annuelle obligatoire « NAO » prévue à l’article L. 2242-15 4° du code du travail.

1.1 Actions :
Egalité salariale :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Réduction des écarts de rémunération :
A la lumière des statistiques fournies par la direction, notamment celles de la BDES et du bilan social, Les partenaires sociaux constatent qu’il n’existe pas des différences de salaires, non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).
Si au cours de la durée du présent accord, de telles différences de salaires étaient avérées, la direction affectera un budget spécifique consacré à la réduction des écarts de rémunération, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles.
Ce budget sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

En effet, les partenaires sociaux rappellent que certaines situations peuvent nécessiter un rattrapage salarial : 
les retours de congés de maternité ou d'adoption (articles  et  du code du travail),
et les périodes de mandat des représentants du personnel, y compris certains représentants conventionnels (art.  du code du travail) dont le nombre d'heures de délégation est au moins égal à 30 % du temps de travail collectif (ou celui fixé dans leur contrat de travail).

Le rattrapage sera effectué dans les conditions suivantes :
Pour les salariées en retour de congé de maternité, lors du retour effectif de la salariée dans l'entreprise, 
La rémunération concernée est le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payés en raison de l'emploi. 
Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises dans cette appréciation.
Le rattrapage se calcule en distinguant chaque élément de rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne de retour de congé, en identifiant les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chaque élément de rémunération, en calculant la moyenne de ces augmentations séparément et en appliquant le taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.
La catégorie professionnelle est celle correspondant aux salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi. 
Une appréciation par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois différents. 
S'il n'y a pas 2 personnes au moins répondant à ces conditions (outre la personne concernée), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification. 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie, il faut se référer la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres). 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise 
Sont exclus de la base de calcul :
Les augmentations liées à promotion entraînant un changement de catégorie ;
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissure, travail de nuit, du dimanche) ;
Les primes exceptionnelles liées à la personne (mariage, ancienneté, médaille du travail)


1.2. Objectifs chiffrés :
Dans le cas présent, L’objectif est de maintenir l’égalité salariale parfaite entre les hommes et les femmes tel qu’elle existe aujourd’hui dans l’entreprise et ce, pendant la durée totale du présent accord.


1.3 Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe : Ces informations ne doivent pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés, 
La fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles, 
La mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie professionnelle, c'est-à-dire mesurer l'écart entre les valeurs extrêmes, ou les écarts avec une valeur centrale de la catégorie. 


La direction précise que les indicateurs de suivi sont également contenus dans la Banque de données économiques et sociales « BDES » : 
Données réparties par sexe et par catégorie professionnelle relatives à :
L’éventail des rémunérations,
La rémunération moyenne ou médiane mensuelle,
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Répartition par emploi si confidentialité assurée (circulaire du 19/04/07),
Identifier les catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine et de les évaluer en fonction notamment des qualifications requises, du niveau de responsabilité, des efforts nécessaires pour l'exercer et des conditions de travail,
Identifier Les différences salariales selon le sexe à l'intérieur des mêmes niveaux de formation, des mêmes niveaux hiérarchiques, soit des indicateurs approfondis, tels que l'expérience professionnelle effective, les perfectionnements internes ou externes.




ARTICLE 2 – EMBAUCHE


2.1 Actions :
La direction s’engage à ce que les processus de recrutement qu’ils soient externes ou dans le cadre de mobilité interne se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient les critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière, à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes ou aux hommes.
L’employeur mettra en place un processus de recrutement, visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances dans tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour ce faire, La direction élaborera un mode opératoire d’entretien de recrutement faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Il mettra en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
Il s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Au cours de l’entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. 
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d'essai. 
En conséquence, la direction s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de dévoiler son état de grossesse.
La société ne peut pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. 

2.2. Objectifs chiffrés :
La direction s’engage respecter l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. 
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes sera constaté, l’employeur fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.

2.3 Indicateurs de suivi :
L’employeur s’engage à communiquer les informations suivantes :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.





ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


La présente disposition correspond au thème de la négociation annuelle obligatoire « NAO » prévue à l’article L. 2242-17 1° du code du travail.

3.1 Actions :
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Temps partiel
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Congé pour évènement familial supplémentaire : 1 jour d’absence rémunérée pour le décès des grands parents du salarié.

3.2. Objectifs chiffrés :
Les parties s'engagent à aider tous les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

3.3 Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).




ARTICLE 4 – COMMISSION PARITAIRE - SUIVI DES ENGAGEMENTS – EVOLUTION LEGISLATIVE -INTERPRETATION – CONTESTATIONS


4.1 Création de la commission :
Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.
Elle est composée : 
	- d’un représentant de 
	- des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du comité social et économique.

4.2 Conditions de suivi :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les Conditions de suivi de l’accord sont les suivantes :
Vérifier si l'accord a bien été appliqué, 
Vérifier s'il y a eu des difficultés d'interprétation, 
Vérifier si les objectifs poursuivis par l'accord ont été remplis, 
Vérifier si l'accord est toujours en phase avec le contexte économique de l'entreprise et la législation en vigueur, etc.  

4.3 Evolution législative :
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. »

4.4 Interprétation :
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à ;
Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.

4.5 Contestations :
Il est rappelé que les litiges sont du ressort des juridictions civiles.




ARTICLE 5 – DUREE – REVISION – RENDEZ-VOUS - RENOUVELLEMENT


5.1 Durée :
Le présent accord prend effet dès sa signature et est conclu pour une durée de 4 ans.

5.2 Révision :
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.

5.3 : Clause de rendez-vous :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est institué une clause de rendez-vous.
Les parties contractantes s’engagent à se rencontrer avant l’échéance du contrat, afin de décider d’une éventuelle poursuite de leur relation à la fin du contrat. 
Le but est de préparer l’après contrat et de favoriser le dialogue et les négociations entre les parties tout au long du contrat et en amont du prochain contrat.
Lors de ces « rendez-vous », les parties pourront notamment aborder les points suivants :
Discuter et identifier des éventuels désaccords,
Régler des préalables au renouvellement de l’accord,
Anticiper des éléments imprévisibles.

Les demandes de rendez-vous seront à l’initiative de l’une ou l’autre partie.

5.4 Renouvellement :
Les parties signataires se réuniront, notamment dans le cadre de la clause de rendez-vous prévue à l’article 5.3 ci-dessus, en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, dans le délai d’un mois avant le terme du présent accord. 
Un bilan sera effectué et une négociation sera engagée à cette occasion, pour vérifier si des modifications doivent être apportées.
Conformément à l’article L. 2442-12 du code du travail, la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 4 ans.

A défaut de renouvellement au terme de présent accord prévu à l’article 5.1 ci-dessus, ce dernier arrivera à expiration et cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.




ARTICLE 6 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPOT


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, Le présent sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Les délais d’opposition prévues à l’article L. 2332-12 du code du travail sont sans objet, les syndicats signataires ayant obtenu 100%, soit plus de 50% des suffrages exprimées au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de  du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.






Fait à AJACCIO sur 7 pages, le 26/03/19.

Pour le STC : La déléguée syndicale ? :
(Signature)



Pour la direction : Dr ? :
(Signature)