ENTRE :
L’Association UCPA Sport Vacances, ses établissements et ses filiales,
La Société UCPA Sport Planète,
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, 
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, 
L’UCPA Sport Formation, 
La SCI UCPA Patrimoine,
La SAS UCPA Développement,
La SAS UCPA Immobilier Loisirs,

Constituées en UES

Et Représentées par le Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes

D'UNE PART,
ET
 
Les Représentants des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES suivants :
 
Pour la C.F.D.T. :                         	La Déléguée Syndicale 
                                                       	
Pour la C.F.T.C. :                         	Le Délégué Syndical 
                          	
Pour la C.G.T. :                            	Le Délégué Syndical 
										D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit : 
PREAMBULE
Direction et partenaires sociaux se sont engagés depuis plusieurs années dans une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’en faveur du respect du principe de non discrimination. 

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, c’est pourquoi, malgré des filières traditionnellement moins féminisées, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir. 

En effet, si les actions menées à la suite de la signature du précédent accord d’entreprise ont commencé à porter leurs fruits au niveau global, portant la part des femmes dans l’effectif total de 37,5 % à 41,6 %, la situation par filière métiers et par statut (CDI / Saisonniers) reste hétérogène. 

Dans cette démarche, il a été procédé à l’analyse approfondie de la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2018. Les indicateurs ont été intégrés au texte du présent accord. 
En parallèle, il a été procédé à une analyse des résultats de l’index égalité femmes hommes, réalisé selon les dispositions légales en vigueur (annexe 1). 

Pour l'année civile 2018, l’UCPA obtient la note de 80/100.

L’exploitation de ces données, a conduit les parties à convenir d’agir notamment sur les principaux axes ci-après :
Embauche et recrutement
Mixité dans l’emploi 
Gestion des carrières et formation 
Egalité salariale 
Equilibre vie professionnelle et vie familiale 

Les parties ont également souhaité dédier un axe à la prévention des agissements sexistes afin de préserver de bonnes relations de travail entre les femmes et les hommes, le bien-être et la performance collective.

Les parties conviennent que les déclinaisons de cette politique volontariste doivent pouvoir faire l’objet d’un suivi qualitatif et quantitatif régulier.
Pour l’ensemble des thématiques abordées dans le présent accord, les outils de suivi sont, d’une part le bilan social et d’autre part, l’index égalité femmes/hommes. Ces supports seront transmis annuellement aux partenaires sociaux.
Par ailleurs, au regard de son intérêt, il est convenu par le présent accord de poursuivre la production d’un rapport d’analyse comparée annuel de la situation femmes/hommes même s’il n’existe plus d’obligation légale en la matière.

DONNÉES LIMINAIRES

Effectif total au 31/12/2018


Soit : 41,60% de femmes et 58,40% d’hommes

Effectif CDI au 31/12/2018


Soit : 45,10 % de femmes et 54,90% d’hommes



Effectif CDD au 31/12/2018


Soit : 37,50% de femmes et 62,50 % d’hommes

Cette proportion s’explique par le fait que les métiers du sport et de l’animation sont plus généralement exercés par des hommes, particulièrement dans le cadre des emplois saisonniers et notamment pour les villages Montagne.

TITRE I - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1.1 – Engagements relatifs aux entretiens d’embauche

L’UCPA s’engage à ce que le processus de recrutement, interne et externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.
A cet effet, les offres d’emploi et les appels à candidature internes sont rédigés de manière à ce qu’ils s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, les différentes personnes en charge du recrutement au sein de l’UCPA ont bénéficié, en 2018, d’une formation à la non discrimination.

Il est à noter que la part des femmes dans les embauches a progressée depuis la signature de l’accord précédent passant de 43% à 49% et ce tant pour les CDI que pour les CDD. L’objectif est de maintenir cet équilibre global constaté en matière d’embauches. 

Indicateurs de mesure :
Tableau des embauches externes sur les années 2019-2020-2021-2022
Suivi de la proportion de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues par emploi

Article 1.2 –Mixité dans les métiers

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’il n’y a pas de métiers de nature spécifiquement féminin ou masculin. Ils constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux. 
Les actions menées, suite à la signature de l’accord de 2016, sur les filières métiers prioritaires ont permis d’amorcer un rééquilibrage significatif pour certaines d’entre elles :







Tableau des emplois dans lequel un déséquilibre est constaté (chiffre en ETPT)


De manière générale, on constate une augmentation de la proportion de femmes dans les emplois présentant des écarts.
 
Malgré cela, des disparités perdurent sur certains emplois. 

Consciente de ces déséquilibres, l’UCPA s’engage à augmenter la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines dans un objectif notamment de diminuer les écarts en termes d’effectifs équivalents temps plein. 

Une attention particulière sera portée sur l’accompagnement des parcours professionnels pour les filières qui présentent un déséquilibre de la proportion Femmes/Hommes au fur et à mesure de l'évolution de carrière, telles que la filière restauration et la filière moniteur sportif.

Pour cela, il pourra être convenu des actions de formation et d’adaptation au poste à destination des femmes, afin qu’elles accèdent en plus grand nombre à ce type de poste. Ainsi :

Pour tout poste à pourvoir, une candidature féminine sera recherchée sur les postes à occupation masculine et inversement pour les postes à occupation féminine.
Les personnes en charge du recrutement seront particulièrement sensibilisées. A cet effet, une note de la DRH, une fois par saison sera adressée aux recruteurs, afin de les informer sur les filières à équilibrer en termes de mixité.
Par ailleurs, la Direction, s’engage à informer, former et communiquer sur la mixité dans les emplois, et l’égalité H/F en particulier.
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat masculin ou féminin de la filière dans laquelle un déséquilibre est constaté, sans pour autant remettre en cause la priorité interne.

Indicateurs de mesure des actions :

Tableau comparatif des métiers année 2018-2019-2020-2021-2022. 





Article 1.3 – Accès des femmes aux postes de management et à responsabilité 
Répartition par sexe et CSP des salariés CDI présents au 31/12/2018






Commentaire :

La répartition générale des postes à responsabilité est contrastée : Deux tiers des cadres sont des hommes 
La répartition femmes/hommes est équilibrée au niveau de l’UES pour les employés et maîtrise, CDI 
Un déséquilibre important est constaté pour l’UM SPORT NATURE en faveur des hommes notamment sur la population cadre (83%) et maitrise (62%). Au global pour l’UM, 2 salariés sur 3 sont des hommes, ce qui est en lien avec la typologie de l’activité en village sportif.  
Un relatif équilibre pour la Direction Groupe malgré une population féminine plus importante : 53% des postes de cadres sont détenus par des hommes, 74 % des postes de maîtrise par des femmes. La proportion de cadre est équilibrée. 
Un équilibre global femmes/hommes pour Odyssée malgré une forte représentation des femmes pour les catégories « employé » et « maîtrise » liée aux métiers attachés à l’activité séjours mineurs. 

En conclusion, l’équilibre global femmes/hommes pour la population CDI est satisfaisant (55% d’hommes et 45% de femmes) avec une évolution positive depuis les derniers engagements de la Direction. On notera toutefois que les postes à responsabilités sont  majoritairement détenus par des hommes et les postes de maîtrise par les femmes (voir actions 1.2). 

Les parties conviennent d’augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives, notamment dans l’accès aux postes à responsabilités.

Répartition par sexe et CSP des salariés CDD présents au 31/12/2018

Un équilibre sur la population employé pour l’UM LOISIRS ; prévalence des hommes dans la catégorie maîtrise (85%) liée à la filière maintenance notamment 
Une forte prévalence des hommes chez la population maîtrise sur l’UM SPORT NATURE (70%) liée aux métiers de la restauration et aux métiers des activités sportives des villages.

En conclusion, sur la population des CDD, le déséquilibre femmes/hommes est plus marqué avec une prévalence des hommes : 2/3 des CDD sont des hommes ; ¾ des cadres CDD sont des hommes. On notera une nouvelle fois une forte présence de femmes au siège (82% des CDD). 

La politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mise en oeuvre et accentuée ces dernières années doit permettre de faire émerger des parcours professionnels au sein des filières métiers en déséquilibre. 

Considérant que la présence de femmes aux postes de direction revêt une importance particulière, la direction souhaite encourager la féminisation des métiers de cadres. Aussi, l’accès à un poste à responsabilité sera fondé exclusivement sur le seul exercice des compétences et de la performance et ne prendra pas en compte les conditions d’âge des salariés, ni la situation familiale qui pourraient pénaliser les femmes ayant connu des maternités.  

Pour mettre en œuvre l’objectif d’accroissement du taux de féminisation décrit plus haut, il sera porté attention à la présence suffisante et régulière de femmes dans les viviers de candidatures. Des plans d’actions destinés à augmenter le vivier de talents féminins pourront être envisagés par la mise en œuvre ciblée d’accompagnement individuel pour affirmer l’ambition, la volonté de prendre des responsabilités. 



TITRE II. GESTION DE CARRIÈRE ET FORMATION

Article 2.1 – Evolution professionnelle : promotions 

Pour le calcul de ces indicateurs, seuls les CDI sont pris en compte. 
Pour les changements de statuts et de groupe, les tableaux présentent d’une part le nombre de salariés promus par catégorie professionnelle et par sexe. Sont ensuite indiqués les pourcentages de personnes promues par rapport à l’effectif global CDI. 

Changement de statut des CDI présents au 31/12/2018

Nombre de salariés ayant changé de statut au cours de l’année 


Malgré un équilibre global femmes/hommes parmi les salariés ayant bénéficié d’une promotion, la proportion de femmes promues pour l’année est supérieure à la proportion d’hommes. On notera notamment  une promotion de 4,20% des femmes contre 2% des hommes pour la catégorie Cadre, notamment liée à la politique d’évolution de femmes vers les fonctions de Direction de villages ou d’établissement et vers celles de Direction de Plateforme ou Territoires.

Changement de groupe des CDI présents au 31/12/2018


Comme pour l’indicateur précédent, il existe un équilibre de femmes et d’hommes parmi la population ayant changé de groupe. Sur l’ensemble des salariés (CDI et CDD) : 4,55% des CDI ont changé de groupe au 31 décembre 2018 (dont 2,35% de femmes et 2,20% d’hommes), soit là encore un équilibre global qui se confirme également au regard de l’effectif CDI.

En rapport à l’effectif global CDI, la part des femmes ayant bénéficié d’un changement de groupe est légèrement supérieure à celle des hommes.

Article 2.2 – Formation


L’UCPA réaffirme son engagement de s’assurer de l’égal accès à la formation des femmes et des hommes. Pour cela, elle réaffirme sa volonté de prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile un ou plusieurs jours. Elle souhaite également poursuivre ses actions en faveur de la réduction des écarts entre le pourcentage de femmes et d’hommes formés, particulièrement pour les CDD.

Pour cela : 
Favoriser les formations proches du domicile
Faciliter l’accès à la formation pour les temps partiels
Formation au sein des centres,
Développer le e-learning 

Indicateurs de mesure : 
Nombre de femmes formées par rapport à la population féminine dans chacune des CSP
Nombre d’hommes formés par rapport à la population masculine dans chacune des CSP
Nombre de formation diplômante F/H

TITRE III - REMUNERATION

Article 3.1 - Egalité salariale 

Les partenaires sociaux rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l’UCPA s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 3.2 - Mesures pour l’égalité salariale lors de la maternité 

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. L’index Égalité se situant au dessus de 75 points, il n’y a pas lieu de mettre en place un programme spécifique de rattrapage salarial.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L1225-26 du code du travail, la rémunération sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Aussi, chaque année sera examinée la situation des femmes ayant eu un départ en congé maternité au cours de l’année précédente. Des compléments d’augmentation individuelle seront effectués, hors les cas où une augmentation individuelle a déjà été versée au cours de cette période. Par conséquent, soit la salariée percevra un événement salarial au titre normal de sa performance, soit elle percevra au retour un complément correspondant à la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie.

La Direction des Unités Métiers s’assurera  de sa bonne application de cette disposition. 
Article 3.3 - Gestion des écarts de rémunération

Il est précisé qu’en complément des dispositions du présent accord, Direction et organisations syndicales abordent systématiquement, lors des NAO, la question des éventuels écarts de rémunération et les mesures salariales spécifiques  pouvant être mises en place dans le cadre de l’enveloppe allouée.   

Rémunération brute moyenne décembre 2018 des CDI présents au 31/12/2018 par ETPT

Constat : Il n’existe pas de distorsion de rémunération en défaveur des femmes. Les écarts s’expliquent par l’hétérogénéité des emplois et de l’ancienneté au sein des groupes et des sous-groupes.
La direction s’engage à pérenniser la situation et poursuivre ses actions sur la base d’une analyse par emploi et tenant compte de l’ancienneté, des compétences et du montant des avantages en nature (inclus dans la rémunération brute moyenne). Cette analyse sera notamment corrélée au travail de cartographie des emplois en cours.
Il est précisé que les sous-groupes pour les salariés de l’Association UCPA Vacances étant liés à l’accord d’entreprise de 2008 dont les effets ont pris fin en octobre 2019, les prochaines analyses seront établies sur la base des Groupes et Classifications de la CCNS.

En parallèle, la Direction convient de prêter une attention aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour les dix plus hautes rémunérations (cf. index égalité professionnelle). La mise en œuvre de cette mesure s’appuiera notamment sur l’accès des femmes aux postes de Direction  (voir article 1.2).

Indicateurs : écarts des rémunérations entre les femmes et les hommes

TITRE IV - EQUILIBRE VIE PRIVÉE/VIE PROFESSIONNELLE
 
La conciliation des temps est un point essentiel de la démarche égalité. A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que l’UCPA est engagée depuis plusieurs années dans cette politique, notamment par la signature d’accords d’entreprise portant sur les thématiques suivantes :
emploi des jeunes, transmission des savoirs et aménagement des fins de carrières 
Santé et la qualité de vie au travail
Droit à la déconnexion
Télétravail

Ces mesures s’adressent aussi bien aux  femmes qu’aux hommes.

Article 4.1 - La maternité / paternité (congé maternité, paternité, adoption / parental)

Les équipes RH s’assureront de diffuser une information précise et systématique vis-à-vis des futurs parents sur les mesures d’aménagement possibles en lien avec la parentalité et des responsables hiérarchiques. Il sera notamment rappelé la possibilité pour les pères de bénéficier d’une autorisation d'absence pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires (article L1225-16 code du travail) avec maintien de la rémunération.

Pour permettre un retour dans les meilleures conditions possibles : 
Les équipes RH informent le responsable hiérarchique de la date effective de retour afin qu’il l'anticipe et qu’il organise, en amont, l’accueil et les conditions de retour du salarié à son poste (disponibilité du bureau, planning et organisation du travail, présentation des nouveaux collègues, …). 
le responsable organise systématiquement un entretien professionnel au retour du congé
planifie une visite médicale auprès du médecin du travail
prévoit si nécessaire une action de remise à niveau sur le poste de travail afin qu’il puisse prendre connaissance des évolutions intervenues.
garantir, pendant la période d’absence, aux salariés qui le désirent l’accès aux postes à pourvoir au sein de l’UES grâce à la consultation et au dépôt de candidature à distance via UCPARecrute, ainsi que l’accès aux informations sur la vie de l’entreprise. 





 Article 4.2 - Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il s’adresse aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Les établissements s’efforcent de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel aux salariés qui le souhaitent, tant pour les femmes que pour les hommes. 
L'UCPA s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

La Direction souhaite par ailleurs informer les salariés concernés des incidences de cette réduction sur leur retraite.

Article 4.3 - La prise en compte de la parentalité dans l’entreprise

 Grossesse

Par souci d’amélioration des conditions de travail de la femme enceinte, les directions des UM veilleront à : 

Limiter le recours aux heures supplémentaires
Permettre à la femme enceinte, si les fonctions sont compatibles d’avoir recours au télétravail, selon les circonstances cela pourrait conduire à aller au delà des dispositions collectives applicables
Solliciter l’avis du médecin du travail sur l’aptitude de la salariée à occuper ses missions ou certaines de ses tâches en fonction de la typologie de l’activité 
Décaler dans la mesure du possible les horaires de travail pour permettre une prise de transport en commun en dehors des heures d'affluence
Changer l’affectation de la salariée si le médecin du travail le préconise sans que cela n'entraîne une diminution de la rémunération et jusqu’à ce que l’état de santé de la salariée lui permette de retrouver son emploi initial. 

Réunions et déplacements professionnels 

De par la nature de ses activités, l’UCPA est répartie sur le territoire. Aussi, certains salariés pourront être amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice de leurs missions. Dans cette perspective, il conviendra de veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées, dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.

Pour cela :
Anticipation de la planification des réunions et horaires afin de permettre aux salariés de s’organiser 
Si exceptionnellement la réunion devait se prolonger au-delà de l’horaire programmé et au-delà de l’horaire habituel de travail du salarié, celui-ci ne pourra se voir reprocher d’avoir dû quitter la réunion en raison de contraintes personnelles ou familiales 




c. Mobilité 

Dans le cadre de la mobilité, il sera en premier lieu fait appel à des volontaires possédant les compétences et qualités requises. Lorsqu’aucun salarié ne se sera porté volontaire, il sera fait appel, à compétence et qualification égales, par priorité au personnel non chargé de famille, en informant le salarié dans un délai raisonnable lui permettant d’organiser sa mobilité temporaire (sauf situation exceptionnelle). Aussi, la Direction s’engage à étudier la situation familiale des salariés potentiellement concernés.

Article 4.4 - La reconnaissance de l’aidant familial

La direction rappelle que certains mécanismes permettent au salarié qui assume la prise en charge d’une personne dépendante, de concilier vie personnelle et vie professionnelle en aménageant le temps de travail ou les horaires du salarié. Ces dispositions, s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Il s’agira notamment, de rappeler les dispositifs légaux pouvant être sollicités : congé de solidarité familiale, congé proche aidant. Pour le cas ou l’absence de l’aidant familial serait d’une durée supérieure à 6 mois, il sera prévue à son retour, les mêmes dispositions de réintégration qu’en cas de retour de congé maternité ou parental (cf. Article 4.1).  

TITRE 5 - AGISSEMENTS SEXISTES

Article 5.1 - Sensibilisation 

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L1142-2-1 Code du Travail créé par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015, art. 20).

« Constitue un outrage sexiste le fait d'imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'outrage sexiste est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. » (Article 621-1 Code Pénal créé par la Loi n° 2015-703 du 3 août 2018, art. 15). 

La Direction souhaite communiquer largement sur ces dispositions légales en vue de prévenir la survenance d’agissements sexistes. Elle précise qu’une première campagne de sensibilisation sur les comportements inadaptés a été réalisée auprès des managers (séminaire Directeurs de Centres et Responsables des Activités Loisirs).

L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des salariés « victimes » et le traitement des situations sexistes. 

Pour cela, elle encourage tout salarié à signaler un agissement sexiste afin de permettre la prise en charge de la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements. 

Article 5.2 - Référents harcèlement sexuel

Conformément aux dispositions légales, des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés d’une part, pour la direction et d’autre part par le comité social et économique en son sein. 
Pour la Direction, il s’agit de chaque Directeur/Directrice des Ressources Humaines d’Unité Métier. 
Pour le référent désigné par le CSE, il est rappelé que l’accord portant sur le dialogue social prévoit qu’il soit l’un des membres de la CSSCT. 

Missions du référent

Ces référents ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent du CSE a pour objectif de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possibles face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes et de proposer des actions  de prévention en ces matières. 

Il aura vocation à se coordonner avec le référent chargé d’informer et d’accompagner les salariés, désigné par l’entreprise pour le périmètre concerné, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.
 
Information des salariés
 
La direction précise qu’une note de communication relative aux référents harcèlement sexuel sera prochainement diffusée et affichée. Elle permettra à chaque salarié de connaître ses interlocuteurs dédiés.
 
Suivi des sollicitations des référents par les salariés
 
Un bilan anonymisé des sollicitations sera effectué par chaque référent. Ce bilan sera présenté annuellement à la CSSCT,  afin  de les quantifier et de pouvoir en tirer des enseignements notamment en vue de définir des actions de prévention ciblées.

TITRE 6 : DISPOSITIONS FINALES 

Article 6.1 - Suivi de l’accord

Un suivi de l’application du présent accord sera organisé par la production d’un rapport d’analyse comparée annuel de la situation femmes/hommes. Ce bilan sera établi au premier semestre de l’année N+1.

Article  6.2 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de signature. 
Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

Article 6.3 - ADHÉSION
 
Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 6. 4 -  RÉVISION 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, de même que ses éventuels avenants, dans les conditions légales en vigueur.
Cette révision pourra intervenir selon les modalités suivantes :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, si une nouvelle élection professionnelle était organisée, la procédure de révision s’ouvrirait à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires.

Toute demande de révision devra être portée par LRAR à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et les nouvelles propositions formulées. 

Les Organisations syndicales et la Direction devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception, de la demande de modification, pour examiner les propositions présentées. 
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la signature du nouveau texte. 

ARTICLE 6.5 - COMMUNICATION ET PUBLICITÉ 

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque partie signataire.
Le texte, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.
  
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes.
Le présent accord est intégré à la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.












Fait à Arcueil,

En 6 exemplaires originaux

Le 14 novembre 2019

Pour la CFDT							Pour la CFTC
La Délégué Syndicale						Le Délégué Syndical
					



Pour la CGT							
Le Délégué Syndical						
	





Pour l’UCPA
Le Directeur Général et gérant
				


ANNEXE : INDICATEURS DE L’INDEX ÉGALITÉ POUR L'ANNÉE 2018 - SYNTHÈSE