ACCORD RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ 
LINCOLN ELECTRIC FRANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76121 Le Grand-Quevilly, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Président Directeur Général.
(Ci-après désignée la « Société LEF »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »)

SOMMAIRE

























































































































































































PREAMBULE :
Le 31 juillet 2017, le Groupe LINCOLN ELETRIC a acquis la Société LINCOLN ELECTRIC SA (alors dénommée AIR LIQUIDE (ALW) WELDING SA) ainsi que ses filiales en Europe et plus généralement dans le monde, constituant alors le groupe AIR LIQUIDE WELDING, leader européen du marché de la soudure et du coupage de métaux.
Afin de simplifier la structure juridique du Groupe en France, il a été envisagé de procéder à la fusion de certaines sociétés en France. Ce projet a emporté notamment la fusion-absorption de la Société LECF par la Société LEF, le 31 août 2018.
Conformément aux dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, l’activité de Société LECF a été reprise par la Société LEF et les contrats de travail des salariés inscrits à l’effectif de la première, au jour de la fusion-absorption, ont été en conséquence automatiquement transférés au sein de la seconde, à la date de réalisation de l’opération de fusion. Parallèlement, les accords d’entreprises applicables au sein de la Société LECF ont été mis en cause en vertu des dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail. 
Les deux sociétés et les organisations syndicales représentatives au sein de chacune d’elles, conscientes des enjeux attachés à la négociation d’un statut conventionnel adapté à la nouvelle organisation de la Société LEF à la suite de ces opérations de fusion, et aux particularités des établissements la composant, sont convenues de conclure, en amont de cette opération juridique, un accord de substitution anticipé dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail (ci-après l’ « Accord d’Adaptation »).
Cet accord a été signé le 29 mai 2018. 
Par cet Accord d’Adaptation, les partenaires sociaux ont souhaité formaliser leur volonté d'aboutir à une intégration sociale et cohérente des salariés de la Société LECF au sein de la Société LEF et d’assurer une parfaite visibilité du statut applicable aux collaborateurs de l’entreprise, à la suite de l’opération de fusion-absorption.
Après des négociations sur cette question, les partenaires sociaux se sont accordés pour, dans le cadre de cette intégration, préserver une part de l’autonomie des statuts dont bénéficient les différents sites qui composeront la Société LEF, afin de tenir compte de leurs particularités respectives, en termes de fonctionnement, d’activité et d’organisation.
Il était néanmoins convenu que les partenaires sociaux se rencontrent postérieurement à l’opération de fusion/absorption, dans les meilleurs délais, afin de faire le point sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise concernant le temps de travail, et d’engager sur cette base des négociations sur la mise en place d’un statut commun concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise.
Conformément à ce qui précède, des négociations ont été engagées au sein de la Société LEF à la suite de l’opération de fusion, portant sur ce thème exclusivement. À l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord. 


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Dispositions générales
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société LEF.
Il annule et remplace les dispositions appliquées jusqu’à son entrée en vigueur, et notamment :
L’article 4.1 de l’Accord d’Adaptation signé le 29 mai 2018 ;
L’Accord d’aménagement temps de travail (signé le 29/09/2000) ;
L’Accord d’aménagement temps de travail - équipes de fin de semaine (signé le 30/03/2004) ;
L’Accord de mise en place d'un régime d'astreinte (signé le 25/06/2004) ;
L’Accord sur le paiement des HS et primes suite au passage des 35h (signé le 18/10/2005).
Et plus globalement l’ensemble des accords collectifs et atypiques, des usages, pratiques et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société LEF ou qui lui auraient été transférés en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Champ d’application et salariés concernés
Le présent accord couvre l’ensemble des établissements de la Société LEF, et a vocation à s’appliquer à tous ses salariés, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail et non effectué avec l’accord préalable et exprès de la hiérarchie ;
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
Les temps de déplacements professionnels ;
Les temps de pause ;
Les temps d'habillage et de déshabillage ;
L’astreinte (hors temps d’intervention) ;
Le temps de déjeuner / casse-croûte.
Durée maximale de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires actuellement applicables, les Parties conviennent de fixer les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, à :
10 heures par jour ; 
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
En application des articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail, il est convenu que le repos minimum entre deux postes est de 11 heures. Par dérogation, après consultation du CSE, ce temps de repos pourrait être diminué à 9 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 
Dispositif de décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail pour l’ensemble des salariés de la Société LEF, à l’exclusion de ceux bénéficiant d’une convention de forfait en jours, est effectué au moyen d’un système de badgeage, sauf règles particulières applicables à certains types d’organisations du temps de travail.
Chaque salarié concerné doit badger :
À la prise de poste ;
Au départ pour le déjeuner ;
Au retour du déjeuner ;
Après avoir quitté son poste ;
D’une manière générale, le badgeage doit être effectué sauf situation particulière ou en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple la survenance d’un accident du travail, malaises, déplacements, alerte incendie, etc.
Dans ce cas, ou en cas d’oubli ponctuel, l’absence de badgeage doit être régularisée auprès du service paie dans les meilleurs délais, après validation de la part du supérieur hiérarchique. 
Chaque membre du personnel est responsable de sa carte de badgeage individuelle. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres cartes que la sienne et, a fortiori, de mettre en œuvre le système de décompte horaire en se servant de ces cartes.
Toute utilisation de cartes autres que celle du titulaire sera passible d’une sanction disciplinaire.
Durée du travail (hors 3x8 et forfait jours)
Salariés concernés
La durée annuelle du travail décrite dans le présent article concerne l’ensemble des salariés de la Société LEF à l’exception des salariés travaillant sur le site de production de Grand Quevilly et dont le travail est organisé en 3x8 (voir article 4), ainsi que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (voir article 9). 
Durée du travail et période de référence
La durée de travail effectif au sein de la Société LEF est fixée à 36 heures 25 minutes par semaine, en contrepartie de l’octroi de 9 jours RTT par année complète d’activité (voir article 2.3, soit une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année).
Pour le personnel intérimaire, la durée de travail effectif sera de 35 heures hebdomadaires, n’ouvrant pas droit à jours RTT.
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Attribution de jours RTT
Nombre de jours RTT
L'écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (36h25min) se traduira par l'octroi de 9 jours de RTT pour une année complète de travail.
Parmi ces 9 jours : 
6 jours de RTT seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires, et 
3 jours de RTT seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata du temps de présence (sur les modalités de calcul : voir Annexe 1).
En contrepartie de la suppression de la « récupération samedi férié », les salariés de la Société LEF bénéficient :
D’un jour de repos supplémentaire, positionné le lundi de pentecôte.
En conclusion, l’ensemble des salariés de la société LEF bénéficieront donc de 9 jours de RTT plus un jour de repos supplémentaire, soit un total de 10 jours.
Afin de compenser le préjudice résultant, pour eux, de la suppression des précédentes dispositions conventionnelles applicables et plus particulièrement la diminution du nombre de jours RTT dont ils bénéficiaient, les salariés du site de Grand Quevilly présents au jour de la signature du présent l’accord, bénéficient de la compensation suivante : 
2 jours de RTT seront compensés financièrement, c’est-à-dire intégrés dans le salaire mensuel brut de base (calculés sur la base du taux horaire moyen).
Période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT 
La période de référence commence le 1er janvier de l'année n et se termine le 31 décembre de l'année n.
Incidences des absences sur l'acquisition des jours de RTT
Les Parties conviennent que toute absence du salarié, pour quelle que cause et durée que ce soit, entraîne à compter du premier jour d’absence une réduction à due concurrence du nombre de jours RTT dont il bénéficie pour l’exercice considéré.
Toutefois, par exception à ce qui précède :
Les périodes d’absence donnant lieu à maintien de salaire n'entraînent pas d'abattement du nombre de jours RTT si celles-ci n’excèdent pas, en cumulé (tout motif d’absence visé au présent paragraphe confondu), une durée d’un mois sur l’année civile complète. Seules les périodes d’absence excédant un mois entraînent une réduction du nombre de jours RTT à due concurrence.
Les périodes d’arrêts de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, n’entraînent pas d’abattement du nombre de jours RTT si ces arrêts n’excèdent pas, en cumulé (tout motif d’absence visé au présent paragraphe confondu), trois mois sur l’année civile complète. Seules les périodes d’absence excédant trois mois entraînent une réduction du nombre de jours RTT à due concurrence. 
Au 1er janvier, le salarié pourra bénéficier d’un droit prévisionnel de 9 jours de RTT et pourra les prendre tout au long de l’année. 
En cas d’absence ou de départ d’un salarié en cours d’année, un prorata des droits RTT sera effectué, ce qui pourra donner lieu à retenue sur salaire lorsque le nombre de jours RTT posé aura été supérieur aux droits réellement acquis sur cette période. 
Temps de pause
Les salariés concernés disposent, outre le temps de déjeuner, d’un temps de pause d’un maximum de 18 minutes par journée qui doit impérativement être pris en cours de journée, en une ou deux fois, et non en début ou fin de plage horaire obligatoire. 
Chaque salarié veillera, avant de prendre une pause, à ne pas perturber le bon fonctionnement de son service.
Les salariés devront respecter un temps de pause de repas minimum de 40 minutes. 
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.
Horaires de travail
Les horaires collectifs des salariés travaillant en horaires fixes seront définis par la Direction, pour chaque service, après information et consultation du Comité Social et Économique. Ils pourront être modifiés dans les mêmes conditions. 
Ils sont affichés dans les locaux de l’entreprise, conformément aux règles légales. 
Heures supplémentaires (hors salariés en horaires individualisés, hors 3x8, hors forfait jours) 
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de 36 heures 25 minutes par semaine.
Pour rappel, des règles particulières de décompte des heures supplémentaires sont prévues pour les salariés travaillant dans le cadre d’horaires individualisés (voir article 3), de la modulation (voir article 8), et pour les salariés en 3x8 (voir article 4.5).
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent avenant. 
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable du manager. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative sauf circonstances exceptionnelles et validées par le manager a postériori.
Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
Décompte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération, sur la base d’une journée de 7 heures.
Horaires individualisés
Les Parties au présent accord ont souhaité concilier les exigences d’organisation au sein de l’entreprise et le souhait des salariés de pouvoir aménager leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles au travers du dispositif d’horaires individualisés.
Personnel concerné
Peuvent bénéficier d’horaires de travail individualisés, les salariés à temps plein soumis à une organisation du temps de travail justifiant l’horaire individualisé. 
Les Parties conviennent que le bénéfice des horaires individualisés est soumis au respect des règles définies ci-après. En cas de non-respect répété de celles-ci, l’employeur peut, outre les procédures existantes en cas de non-respect de règles, refuser au salarié concerné le bénéfice dudit dispositif de manière temporaire ou définitive.
Règles de fonctionnement
Le système d’horaire variable permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des services.
Le système des horaires individualisés repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de : 
Respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail, ainsi que les limites des plages variables ;
Réaliser le volume de travail normalement prévu ;
Tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires. 
Collaborer et se concerter de manière étroite entre chaque responsable de service et les salariés concernés, afin notamment d'utiliser de manière optimale le report d'heures excédentaires.
Dans le cadre de l’horaire individualisé, le salarié pourra bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de son temps de travail, tant en ce qui concerne son heure d’arrivée et de départ, que la prise de ses pauses. 
L’horaire individualisé est ainsi constitué de deux types de plages horaires : 
Les plages variables : Lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;
Les plages fixes : Pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.
Les plages variables et fixes seront adaptées en fonction des spécificités et des besoins des différents services et affichées dans chaque établissement.
Elles pourront être modifiées par l’employeur après information et consultation du CSE de l’établissement concerné, pour adapter si besoin ces horaires à l’évolution de l’entreprise.
Report des heures de travail : système du débit / crédit















Alimentation du compteur débit / crédit
Les salariés disposent dans le cadre du dispositif d’horaires individualisés de la faculté de travailler au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire, dans les limites mentionnées ci-après, en alimentant un compteur débit / crédit.
L’employeur pourra demander au salarié de travailler au-delà de la durée hebdomadaire de travail sans pour autant déclencher d’heures supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 36 heures 25 minutes seront ainsi comptabilisées dans le compteur débit/crédit, dans la limite mentionnée ci-après.
À l’inverse, l’employeur pourra également demander au salarié de travailler en-deçà de la durée hebdomadaire, en fonction des impératifs du service. Ces heures non réalisées seront comptabilisées dans le compteur « débit/crédit », dans la limite mentionnée ci-après. 
Les heures cumulées sur ce compteur, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, ne peuvent excéder : 14 heures au crédit ;
7 heures au débit. 
Au 31 décembre, le temps de travail effectif doit correspondre au temps de travail théorique tel que fixé dans l’article 2.2 du présent accord, ce qui signifie que le compteur débit/crédit doit être à 0.. 
Si le temps de travail effectif est inférieur au temps de travail théorique au 31 décembre, les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur le salaire.
Le Salarié devra dans tous les cas respecter les plages fixes et variables de son service ainsi que les limites du compteur débit / crédit. S’il souhaite récupérer du temps pendant les plages fixes, il devra faire une demande d’absence soumise à autorisation de son manager. 
 
Heures supplémentaires 
Dans le cadre des horaires individualisés :
les heures de travail effectif accomplies par le salarié au-delà de 36 heures 25 minutes et dans la limite du compteur de 14 heures, de sa propre initiative ou à la demande de sa hiérarchie, ne constituent pas des heures supplémentaires. 
Elles devront être récupérées par le salarié avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse et préalable de la hiérarchie au-delà du compteur d’horaires individualisé constituent des heures supplémentaires. Elles seront payées, ou récupérées avec l’accord du manager. Le traitement de ces heures supplémentaires sera effectué mensuellement. 
Traitement des absences
En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée d’absence est comptabilisée sur la base d’une durée théorique de 7h 17 minutes (temps enregistré dans le logiciel de gestion du temps de travail). Les absences non rémunérées quant à elles donneront lieu à une réduction de rémunération sur la base d’une journée de 7 heures (cf. article 2.7)
Personnel de production en 3x8 
Salariés concernés 
Pourront être amenés à travailler dans le cadre d’une organisation du travail sous la forme des 3x8, les salariés de l’établissement de Grand Quevilly travaillant au sein des services suivants :
Production ;
Maintenance ;
Qualité. 
Organisation du temps de travail du personnel en 3x8 
Le rythme de travail serait réparti de la manière suivante : 
Au Fil et à la Qualité : 
Equipe 1 : 1 semaine de 5 jours le matin du lundi au vendredi (4h40 à 12h45) 
Equipe 2 : 1 semaine de 4 jours la nuit du lundi au jeudi (20h40 à 4h45)
Equipe 3 : 1 semaine de 5 jours l’après-midi du lundi au vendredi (12h40 à 20h45 du lundi au jeudi ; 12h40 à 20h05 le vendredi)
Au Flux : 
Equipe 1 : 1 semaine de 4 jours la nuit du lundi au jeudi (20h55 à 5h00)
Equipe 2 :1 semaine de 5 jours le matin du lundi au vendredi (4h55 à 13h00) 
Equipe 3 : 1 semaine de 5 jours l’après-midi du lundi au vendredi (12h55h à 21h00 du lundi au jeudi ; 12h55h à 20h20 le vendredi)
La répartition des jours de travail dans la semaine et les horaires correspondant sont mentionnés à titre indicatif et pourront être modifiés ultérieurement par la Direction, après information et consultation du CSE d’établissement concerné.
Dans l’organisation du temps de travail du personnel travaillant en 3x8, la pause déjeuner (« casse-croûte ») est de 30 minutes par jour, outre une pause quotidienne de 18 minutes. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.
Dans le cadre de chaque cycle, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sera de 33 heures 36 minutes. Toutefois, afin de tenir compte des conditions de travail difficiles des salariés travaillant en 3x8, ces salariés ayant travaillé 33h36min seront rémunérés à hauteur de 35 heures de travail.
Attributions de jours de repos supplémentaires 
Le temps de travail effectif hebdomadaire ne permet pas de déclencher des jours RTT. 
Cependant, la Direction tenant compte des conditions de travail difficiles des salariés travaillant en 3x8, au sein de la production du site de Grand Quevilly, a décidé de leur octroyer 10 jours de repos supplémentaires (JRS). 
6 JRS seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires, et ;
3 JRS seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 
1 JRS est octroyé par la Direction et sera positionné le lundi de pentecôte. 
Afin de compenser le préjudice résultant, pour eux, de la suppression des précédentes dispositions conventionnelles applicables et plus particulièrement la diminution du nombre de jours RTT dont ils bénéficiaient, les salariés du site de Grand-Quevilly présents au jour de la signature du présent accord, bénéficieront de la compensation suivante : 
2 jours de RTT seront compensés financièrement, c’est-à-dire intégrés dans le salaire mensuel brut de base (calculés sur la base du taux horaire moyen).
En conclusion, les salariés en 3x8 de la société LEF bénéficieront donc de 10 jours de repos supplémentaires. 
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaire est déterminé au prorata du temps de présence. Les parties conviennent que les incidences des absences sur l’acquisition des jours de repos supplémentaire sont les mêmes que celles pour les jours RTT (cf. article 2.3.3). 
Dispositions générales concernant les salariés travaillant en 3x8 
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année. Ils bénéficieront des mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée, le cas échéant proratisés au regard de leur durée de présence dans l’entreprise.  
Salariés titulaires d’un contrat de travail intérimaire 
Les travailleurs intérimaires travaillant en production pourront être amenés à travailler dans le cadre de l’organisation en 3x8 à Grand Quevilly. Leur rémunération tiendra compte des heures réellement effectuées et ne donnera pas lieu à attribution de JRS. 
Ils bénéficieront des mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée, le cas échéant proratisés au regard de leur durée de présence dans l’entreprise.
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés travaillant dans le cadre d’une organisation en 3x8, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré (sauf pour les salariés intérimaires qui seront rémunérés en fonction des heures réellement effectuées).
Heures supplémentaires 
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Il est normalement prévu dans la législation que les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de 35 heures hebdomadaires de travail effectif par semaine.
Toutefois, les Parties, conscientes des difficultés et contraintes d’une organisation du travail sous forme de 3x8, sont convenues que pour ces salariés, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail effectif accomplies au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 33 heures 36 minutes, appréciée sur un cycle de production de 3 semaines. 
Ainsi, les heures de travail effectif qui seraient accomplies au-delà de 100 heures 48 minutes sur la durée d’un cycle 3x8 de 3 semaines, seront rémunérées à 125 % du taux horaire. 
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent avenant. 
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse, préalable de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales.
Elles seront payées mensuellement.
Équipes de suppléance
Champ d’application
Afin de pouvoir optimiser l’utilisation des équipements de production et de répondre à l’évolution de la demande de ses clients, les Parties sont convenues de mettre en place au sein de l’établissement de Grand-Quevilly un dispositif d’équipes de suppléance en fin de semaine, en complément des équipes de semaine pendant leur repos collectif (ci-après les « Équipes de Suppléance »).
Fonctionnement de la suppléance
Les Équipes de Suppléance sont appelées à travailler en fin de semaine pendant le repos hebdomadaire des équipes de semaine, soit le samedi et le dimanche.
Elles pourront également intervenir sous forme de volontariat pour remplacer les équipes de semaine en congé collectif ou en cas de jour férié collectivement chômé par ces dernières, sous réserve du respect de la législation en vigueur.
Démarrage et interruption de la suppléance
La Direction pourra être amenée à mettre en œuvre et interrompre les Équipes de Suppléance en fonction des volumes d’activité et des contraintes d’ordre organisationnel.
Avant tout démarrage ou interruption des Équipes de Suppléance, la Direction sera tenue d’informer et consulter au préalable le CSE d’établissement.
Conditions de recours
Seuls les salariés volontaires pourront être affectés aux Équipes de Suppléance. 
Le salarié souhaitant être affecté en Équipes de Suppléance devra adresser une demande au Responsable des Ressources Humaines. Le postulant sera reçu par son Chef de Service puis par le Responsable Ressources Humaines afin d’obtenir une réponse à sa candidature en Équipes de Suppléance.
En cas de passage en Équipe de Suppléance, il sera établi un avenant à son contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, prévoyant son affectation à l’Équipe de Suppléance et de ce fait son passage à temps partiel, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Changement d’équipe
Les salariés des Équipes de Suppléance bénéficient d’une priorité de retour dans les équipes de semaine. 
Le salarié souhaitant revenir en équipe de semaine devra adresser une demande écrite au Responsable des Ressources Humaines. Dès qu’un poste sera disponible au sein d’une équipe de semaine, et qu’un remplaçant aura été trouvé pour l’Équipe de Suppléance, le salarié pourra rejoindre une équipe de semaine. Un avenant à son contrat de travail sera établi à cette occasion. 
Afin de garantir l’effectivité de cette priorité à un emploi autre que de suppléance, la Société communiquera aux salariés affectés aux Équipes de Suppléance des informations relatives aux postes vacants dans les équipes de semaine.
Lorsque le passage en équipe de suppléance est prévu pour une durée déterminée, à l’expiration de celle-ci, le salarié retrouvera automatiquement son poste en équipe de semaine.
Durée et organisation du travail
La durée du travail effectif sera de 11 heures consécutives par jour, le samedi et le dimanche, soit une durée hebdomadaire de 22 heures de travail effectif. L’affectation en Équipe de Suppléance entraînera donc, pour les salariés concernés, leur passage à temps partiel pour la durée de la suppléance.
Les horaires de travail et le cycle de travail des salariés en Equipe de Suppléance seront définis par la direction en fonction des nécessités d’organisation de l’atelier.
A cette durée de travail effectif s’ajoutent une pause « casse-croute » de 30 minutes et une pause d’une demi-heure, prises par rotation afin d’assurer le fonctionnement continu du service, soit une durée de présence de 12 heures par jour.
 Attributions de jours de repos supplémentaires 
Le temps de travail effectif hebdomadaire des salariés en suppléance ne permet pas de déclencher des jours RTT. 
Cependant, la Direction tenant compte des conditions de travail particulières des salariés travaillant en équipes de suppléance, a décidé de leur octroyer 10 jours de repos supplémentaires (JRS), dont : 
6 JRS seront pris à l'initiative des salariés et soumis à l’accord préalable du manager, en respectant un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires, et ;
3 JRS seront fixés par la Direction en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. 
1 JRS est octroyé par la Direction et sera positionné le lundi de pentecôte. 
En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de repos supplémentaire est déterminé au prorata du temps de présence. Les parties conviennent que les incidences des absences sur l’acquisition des jours de repos supplémentaire sont les mêmes que celles pour les jours RTT (cf. article 2.3.3). 
Rémunération
Les salariés affectés à une Équipe de Suppléance conserveront leur taux horaire de base, et bénéficieront d’une majoration de 50% pour les heures de travail effectuées les samedis et dimanches.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque ces salariés sont amenés à remplacer les équipes de semaine en congé collectif ou bénéficiant d’un jour férié collectivement chômé.
Les salariés en Equipe de Suppléance continueront à bénéficier de la prime de production versée aux salariés travaillant en 3x8.
Afin de ne pas pénaliser ces salariés du fait de leur passage à 22 heures de travail effectif par semaine, le montant de leur prime de production calculé dans le cadre de la suppléance (« Montant Initial ») sera comparé avec un montant reconstitué selon la formule suivante : 
Montant reconstitué = Montant Initial / durée effectivement travaillée en équipe de suppléance x durée qui aurait été travaillée dans le cadre d’un 3x8
Si le montant reconstitué est supérieur au Montant Initial, un complément de prime sera versé, correspondant à la différence.  
Enfin, les salariés bénéficieront d’un complément de rémunération de 48,18 euros bruts par semaine travaillée en suppléance, destiné à compenser les éventuelles diminutions de rémunérations (primes de quart, prime de douches, indemnité de transport, de panier etc…) résultant de leur passage en Equipe de Suppléance. 
Congés payés
Le personnel travaillant en Équipe de Suppléance acquerra les mêmes congés payés que le personnel travaillant la semaine, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur la base d’une année complète travaillée en Équipe de Suppléance.
Formation
Les salariés affectés en Équipes de Suppléance continueront à bénéficier, comme tout salarié de l’entreprise, des formations organisées dans le cadre du Plan de Formation de l’entreprise.
Pour tenir compte des contraintes particulières inhérentes à l’activité dans le cadre d’une Équipe de Suppléance, il est prévu que : 
Pour les formations ponctuelles d’une à trois journées, le salarié pourra continuer à travailler durant les fins de semaines précédant ou suivant cette période de formation. Les heures passées en formation du lundi au vendredi ne bénéficieront alors d’aucune majoration. 
Pour les formations plus longues, le salarié ne pourra pas travailler pendant la fin de semaine (samedi et dimanche) accolée à la période de formation. Les heures passées en formation du lundi au vendredi bénéficieront alors de la majoration de 50%.
Personnel de production en 2x8 
Salariés concernés 
Pourront être amenés à travailler dans le cadre d’une organisation du travail sous la forme des 2x8, les salariés de l’établissement de Vatry travaillant au sein des services suivants :
Réception ;
Expédition ;
Préparation des commandes. 
Organisation du temps de travail du personnel en 2x8 
Les salariés travaillant dans le cadre d’un 2x8 forment deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail, selon les services et/ou les catégories de salariés.
L'horaire collectif sera :
fixé à 36h25 de temps de travail effectif par semaine,
soumis pour avis aux représentants du personnel,
affiché sur tous les lieux de travail où il s'applique.
De plus, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des représentants du personnel.
Dans l’organisation du temps de travail du personnel travaillant en 2x8, la pause casse-croûte est de 30 minutes par jour.
Les Parties conviennent que préalablement à la mise en place d’une organisation du travail en 2x8, la Direction devra engager des négociations avec les organisations syndicales au niveau central portant sur les conditions de mise en place et les conditions de travail.
 
Durée du travail
Dans le cadre de chaque cycle, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif sera de 36 heures 25 minutes (soit 7 heures et 17 minutes par jour). Ils bénéficieront donc de 9 jours de RTT et d’un JRS (voir article 2.3).
Période de référence pour l'acquisition et la prise des jours de RTT 
La période de référence commence le 1er janvier de l'année n et se termine le 31 décembre de l'année n.
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sur le site de Vatry sont susceptibles de travailler dans le cadre du 2x8. 
Ils bénéficieront des mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée, le cas échéant proratisés au regard de leur durée de présence dans l’entreprise.  
Salariés titulaires d’un contrat de travail intérimaire 
Les travailleurs intérimaires travaillant sur le site de Vatry pourront être amenés à travailler dans le cadre de l’organisation en 2x8. Leur rémunération tiendra compte des heures réellement effectuées et ne donnera pas lieu à attribution de jours RTT.
Ils bénéficieront des mêmes droits que les salariés en contrat à durée indéterminée, le cas échéant proratisés au regard de leur durée de présence dans l’entreprise.
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés travaillant dans le cadre d’une organisation en 2x8, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué au cours du mois considéré (sauf pour les salariés intérimaires qui seront rémunérés en fonction des heures réellement effectuées).
Le travail de nuit
Le travail habituel de nuit (travailleur de nuit)
Justification du travail de nuit
Au regard de son activité industrielle et des contraintes organisationnelles qui en découlent, les Parties conviennent que la Société LEF peut avoir besoin de recourir au travail de nuit, afin de répondre à des impératifs techniques (flux continu, maintenance et réparation de machines, etc.), économiques (optimisation des outils de production, etc.) et/ou sociaux.] 
Définition du travailleur de nuit
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 21 heures à 6 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Le salarié est considéré comme « travailleur de nuit » dès lors que :
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit, au cours de l’année, au moins 320 heures de travail de nuit.
Mise en place du travail de nuit
La Société LEF entend privilégier le volontariat dans le cadre du recours au travail de nuit. 
Ainsi, et sauf lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit, d’un salarié occupé sur un poste de jour, est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
L’affectation à un poste de nuit fera donc l’objet d’un avenant au contrat de travail, à durée déterminée ou indéterminée, fixant les modalités d’organisation du travail de nuit. Une période de test pourra être envisagée.
Contrepartie au travail de nuit
Le travail de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 4 minutes par nuit travaillée, sous réserve de remplir les conditions décrites à l’article 7.1.2. 
Durée maximale de travail 
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf le cas particulier de la suppléance. 
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 
Une attention particulière est apportée par la Société LEF à la répartition des horaires et du temps de travail des travailleurs de nuit. La Société LEF veille également à la bonne gestion des pauses afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Les Parties s’entendent également expressément afin que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire soient strictement respectées.
Tout travailleur de nuit pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, afin d’évoquer toute difficulté en lien avec ses conditions de travail. 
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses, bénéficie d’une priorité pour l’affectation à une mission similaire ou équivalente de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais afin d’envisager cette affectation à un poste de jour.
Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un projet vacant en adéquation avec leurs compétences professionnelles, à un poste de jour pendant leur grossesse et les quatre semaines suivant le retour de congé.
Mesures destinées à la formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la Société LEF, de la mise en œuvre du compte personnel d’activité (CPA). À cet effet, la Société LEF prend en compte les spécificités d’exécution du travail de nuit pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation.
La Société LEF s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travailleurs de nuit compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail et en tenir informé le CSE.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier en soi un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
Pour confier à un salarié un projet comportant du travail de nuit et conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Pour affecter un salarié à un projet de nuit lorsque le projet en cours se déroule en journée et inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de nuit
Le Médecin du Travail est consulté avant la mise en place du travail de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical renforcé, conformément aux règles légales et règlementaires applicables.
Le travail occasionnel de nuit
Définition du travail occasionnel de nuit
Les Parties sont convenues de définir la période de travail de nuit de 21 heures à 6 heures. Toute heure travaillée dans cet intervalle est considérée comme « heure de travail de nuit ».
Contreparties accordées au travail de nuit occasionnel
Les heures de travail, effectuées par les salariés dont l’horaire de travail ne comporte pas de travail de nuit, et qui sont amenés à effectuer, exceptionnellement ou temporairement pour exécuter un travail urgent, ou temporairement pour faire face à un surcroît d'activité, un nombre d'heures de travail compris entre 21 heures et 6 heures, bénéficient d'une majoration de 25 % s'ajoutant aux éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Aménagement du temps de travail sur l’année appelé « Modulation du temps de travail »
Présentation
Au jour de la signature du présent accord, la modulation n’est appliquée dans aucun des établissements LEF. Les parties conviennent néanmoins de la nécessité de négocier dès à présent un tel dispositif en cas d’évolution de l’activité de la société. Elle est prévue dans les conditions suivantes : 
Le caractère fluctuant de l’activité de la Société LEF et l’impossibilité d’apprécier celle-ci plusieurs mois à l’avance peuvent en effet rendre nécessaire un aménagement du temps de travail sur l’année, en fonction des besoins en termes de production.
C’est pourquoi les salariés visés à l’article 7.2 du présent accord pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail sur l’année avec une alternance de périodes d’activité haute et de périodes d’activité basse, appelé « Modulation du temps de travail ».
Cette annualisation permet, en fonction des impératifs de l’exploitation, de faire varier l’horaire hebdomadaire d’une semaine à l’autre sur l’année, pour obtenir une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif sur l’année, soit un volume annuel de 1 600 heures de temps de travail effectif.
Les heures accomplies au-delà de ce seuil annuel constituent des heures supplémentaires.
Salariés concernés
L’ensemble des salariés de la Société LEF entrant dans le champ du présent accord pourra être amené à relever de la modulation du temps de travail sur l’année, à l’exception toutefois des salariés qui relèvent d’un dispositif de forfait annuel en jours (article 9).
Durée annuelle du travail 
Durée annuelle de travail et période de référence
La durée annuelle de travail est fixée à 1.600 heures de temps de travail effectif pour chaque période de référence annuelle (hors journée de solidarité).
La période annuelle de référence débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
Décompte et contrôle de la durée du travail
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent article et à ce titre soumis à un horaire collectif de travail, devront se conformer strictement aux horaires qui leurs sont applicables.
La durée du travail de chaque collaborateur est décomptée sur la base de cet horaire collectif, le cas échéant majoré des heures supplémentaires accomplies et diminué des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas de difficulté portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera alors rapidement organisé afin de faire un point sur la situation et d’envisager des actions pour y remédier.
La programmation indicative de la variation de la durée du travail 
Le Calendrier de Modulation
Un programme prévisionnel trimestriel de la durée hebdomadaire de travail, appelé « Calendrier de Modulation », est établi pour chaque service.
Le Calendrier de Modulation indique, pour chacun des services/équipes relevant de la modulation, et pour chaque semaine dans la période trimestrielle considérée, les horaires de travail pour chacun des jours de la semaine.
Le projet de Calendrier de Modulation fait préalablement l'objet d'une consultation du CSE d’établissement, avant son adoption définitive. Il est ensuite porté à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Modification du Calendrier de Modulation en cours d’année
Lorsque l’activité l’exige, une modification du Calendrier de Modulation peut intervenir en cours de période de référence, sous réserve d’en informer les salariés par voie d’affichage en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
Par exception, en cas de circonstance exceptionnelle, la modification du Calendrier de Modulation peut intervenir dans un délai de prévenance réduit de 3 jours calendaires. Le cas échéant, une compensation sera donnée. 
Une telle circonstance exceptionnelle peut constituer notamment en un surcroît ou une baisse importante d'activité, un problème technique dans l’établissement ou sur un autre établissement, ou une situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Amplitude des variations d'horaires
Le Calendrier de Modulation peut être composé :
De « Périodes Hautes », caractérisées par la programmation d’heures de travail au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, et dans la limite des durées maximales de travail ;
De « Périodes Normales », caractérisées par la programmation d’heures de travail d’une durée hebdomadaire de 35 heures ;
De « Périodes Basses », caractérisées par la programmation d’heures de travail en-deçà de la durée hebdomadaire de 35 heures. La durée du travail sera définie par site, après consultation CSE d’établissement concerné. 
Décompte et rémunération des heures supplémentaires
Principes
Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.
Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1.600 heures de travail effectif par an.
Le traitement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 1.600 heures de travail effectif sur la période de référence annuelle font l’objet des contreparties prévues par les dispositions législatives applicables.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourront, au choix de la Direction être remplacé, en tout ou en partie, par un repos compensateur équivalent.
La prise de ce repos compensateur s’effectuera selon les modalités prévues par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail au titre des contreparties obligatoires en repos.
Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures en considération des règles de droit en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
Lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures annuel, il bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos (COR). Le calcul de cette contrepartie est fixé à 100 %, conformément aux dispositions légales applicables au jour de la conclusion du présent accord. 
Décompte des absences
En cas d'absence du salarié pour quelle que cause que ce soit, chaque journée d’absence est comptabilisée au regard du nombre d'heures de travail prévues dans le Calendrier de Modulation pour la journée considérée.
Les absences non rémunérées quant à elles donneront lieu à une réduction de rémunération sur la base d’une journée de 7 heures (cf. article 2.7).
Lissage de la rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé conformément aux dispositions du présent accord, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.600 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Embauche ou départ en cours de période de référence 
Lors de l’entrée ou de la sortie du salarié en cours de période de référence, un prorata de la durée annuelle du travail sera effectué afin de la comparer aux heures réellement travaillées par le salarié.
Si l’écart est positif, le salarié a effectué des heures non encore payées. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires (voir point 8.6.3).
Si l’écart est négatif, il a été avancé au salarié des heures payées non effectuées ; le montant des heures ainsi dû est déduit de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire.
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée 
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils seront alors soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article 8.8 du présent accord, étant précisé qu’en cas d’écart de salaire négatif au jour de leur départ, aucune déduction ne pourra être opérée sur leur rémunération. 
Salariés titulaires d’un contrat de travail intérimaire
Les salariés titulaires d’un contrat de travail intérimaire sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaires définie sur l'année.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives au lissage de leur rémunération, telles que prévues à l’article 8.8 du présent accord. Leur rémunération tiendra compte des heures réellement effectuées.
Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans la programmation de variations d'horaire définie sur l'année.
Dans ce cas, les règles prévues à l’article 8.3 sont adaptées pour tenir compte de leur situation.
Dispositif de forfait annuel en jours 
Salariés concernés
Des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont concernés, les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps afin de s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. 
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
Le nombre annuel de jours travaillés ;
La rémunération forfaitaire ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences, 
Ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos.
Durée annuelle de travail 
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les congés d’ancienneté, lorsqu’un collaborateur est en droit d’en bénéficier, viendront en déduction du nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Pour les salariés au forfait jours du site de Grand-Quevilly présents à la signature du présent accord, et dont le forfait actuel est de 216 jours, un avenant au contrat de travail sera proposé pour modifier la durée du travail à 218 jours, en contrepartie de l’intégration de 2 jours dans le salaire de base (calculés sur la base du salaire de base).
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 
Décompte des jours travaillés 
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité durant au moins 5 heures consécutives, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur. Ce décompte pourra notamment prendre la forme d’une auto-déclaration sur un support informatique.
Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS)
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires (dénommés « JRS ») dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine et du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Le nombre de JRS peut donc nécessairement varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés sur la période de référence.
Le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de JRS = 365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré –25 jours de congés payés annuels – le nombre de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait (218 jours)
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté), le nombre de jours de travail est réduit à due concurrence.
La prise des JRS est fixée comme suit :
La totalité des JRS doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée ;
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations et nécessités liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique ; cependant la direction se réserve le droit de fixer 3 JRS par an en fonction des impératifs liés à l’activité, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ils doivent être répartis sur l’année afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde) le nombre de jours devant être travaillé sera réduit à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
À la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail et fixée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise telle que prévue à l’article L.3121-19 du code du travail 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-23 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient ainsi d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévue à l’article L.3131-1 du code du travail.
Ils bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Le supérieur hiérarchique et le salarié doivent être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruption du travail.
L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.
L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées.
Équilibre entre vie professionnelle et vie privée et suivi individuel de la charge de travail 
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Société LEF met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, sous réserve des 3 JRS qui peuvent être fixés par le Direction (voir point 9.6).
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
La mise en place du forfait annuel en jours est ainsi précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre du système auto déclaratif, qui devra être respecté par le salarié sur une base hebdomadaire.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord. Dans ce cas, il sera organisé dans les plus brefs délais un entretien avec le manager et un membre du service des ressources humaines, afin de faire un point sur la charge de travail du salarié et l’organisation de son travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont exposées dans l’Accord sur l’Egalite professionnelle hommes-femmes.
Décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour les informations suivantes décrites ci-dessous dans un système auto-déclaratif informatique. 
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…),
Cette déclaration devra être effectuée quotidiennement par le salarié afin que ces informations soient visibles par son supérieur hiérarchique ou la Direction des ressources humaines.
Il est convenu que la Direction de la Société LEF aura la possibilité de substituer à ce dispositif de suivi tout autre dispositif offrant des garanties équivalentes.
Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’au moins un entretien par an entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Ainsi que sa rémunération.
En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra demander à tout moment à sa hiérarchie et/ou à la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante ou lors de modification importante de ses fonctions, l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.
Heures de déplacements professionnels 
Principes
En application de l’article L.3121-4 du Code du travail :
	Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
	Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 
	La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Les articles qui suivent déterminent les contreparties aux temps de déplacements professionnels qui excèdent le temps normal de trajet. 
Temps de déplacement professionnel réalisés en semaine
Salariés concernés
La contrepartie aux temps de déplacement professionnel réalisés en semaine concerne les salariés travaillant dans le cadre d’un décompte horaire de leur temps de travail, à l’exclusion des salariés en forfait jours. 
Contrepartie 
Pour la mise en œuvre du droit à contrepartie prévu par l'article L.3121-4 du Code du travail, il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel réalisé en semaine en dehors du temps de travail excède le temps normal de trajet, le salarié bénéficie des contreparties suivantes : 
50% du surtemps de trajet constaté donne lieu à un repos d’une durée équivalente
et, 50 % du surtemps de trajet constaté donne lieu à paiement.
En accord avec le supérieur hiérarchique, le salarié pourra privilégier une récupération intégrale du surtemps constaté, au lieu et place du paiement d’une partie de celui-ci. 
Après échanges et accord avec les élus et ce afin d’harmoniser le fonctionnement des contreparties en cas de déplacement dans les conditions citées ci-dessus, il a été décidé que cette disposition (10.2.2) annule et remplace les dispositions prévues au Chapitre 5 Article 1.2 de l’Accord CSE signé le 17/09/2018 concernant les modalités de récupération des temps de trajet. 
Temps de déplacement professionnel réalisés les weekend et jours fériés
Salariés concernés
La contrepartie aux temps de déplacement professionnel réalisés le weekend et les jours fériés concerne les salariés travaillant dans le cadre d’un décompte horaire de leur temps de travail ainsi que les salariés en forfait jours. 
Contrepartie
Les temps de déplacement professionnel effectués le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés ne constituent pas du temps de travail effectif et sont compensés intégralement en repos. 
Les salariés travaillant dans le cadre d’un décompte horaire de leur temps de travail bénéficieront alors d'une contrepartie sous forme de repos correspondant à : 
100% du surtemps de trajet constaté 
Pour les salariés en forfait jours, sous réserve que le trajet intervienne pendant un jour non travaillé (et ne donnant donc pas déjà lieu au décompte d’une journée ou d’une demie journée de travail), le surtemps constaté sera compensé de la manière suivante : 
Une demi-journée de repos lorsque le temps de déplacement n’excède pas 5 heures ; 
Une journée lorsque le temps de déplacement est de 5 heures ou plus. 
Comptabilisation du temps normal de trajet, du temps de déplacement professionnel et de l'éventuel surtemps 
Dans le cadre du calcul de la contrepartie, les parties conviennent que le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu de travail habituel serait calculé sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide). 
Pour déterminer si le temps de trajet excède le temps normal de trajet, tel que fixé à l’alinéa qui précède, le temps déplacement professionnel est appréciée : 
Pour l'utilisation des transports en commun : sur la base du site internet relatif aux transports en commun de l'agglomération (tous modes, le plus rapide)
Pour l'utilisation d'une voiture : sur la base du site Via Michelin (option la plus rapide) 
S'agissant des déplacements professionnels via le train ou l'avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d'ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l'aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l'aéroport au lieu d'exercice de la mission ou lieu de déplacement professionnel occasionnel et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport. 
Utilisation de la contrepartie 
La contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels incrémente un compteur spécifique. 
Les repos ainsi acquis doivent être utilisés par journée entière ou demi-journée, sous réserve d'un crédit suffisant mentionné dans le compteur. Ils doivent être pris dès le mois suivant leur acquisition. 
Les récupérations sont prises à l'initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie. 
Ainsi, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie à l'initiative du salarié et/ou du manager en cas d'accumulation de repos non pris, acquis par le salarié du fait de surtemps de trajet. 
Déclaration des temps de déplacement professionnel 
Les temps de déplacement professionnel doivent être déclarés à chaque déplacement par le salarié dans l'outil mis à sa disposition par l'entreprise, avec indication de : 
La date et l'heure de départ de son domicile ou de l’hôtel
L’heure d'arrivée sur le lieu de déplacement professionnel, 
La date et l'heure de départ du déplacement professionnel, 
L’heure d'arrivée à son domicile ou à l’hôtel.
Les temps de déplacement professionnel ainsi déclarés doivent être validés par le responsable hiérarchique, qui les transmet ensuite aux services des ressources humaines compétents via l’outil de gestion des temps. 
Weekends non travaillés à l’étranger 
Champ d’application 
Cette disposition concerne tous les salariés qui sont amenés à se déplacer à l’étranger sur une période incluant au moins un weekend, à l’exclusion des salariés mentionnés à l’article 10.8.1 réalisant des déplacements professionnels de longue durée.
Contrepartie des weekends non travaillés à l’étranger
Pour compenser les contraintes personnelles dues aux déplacements professionnels (qui ne permettent pas au salarié de rentrer à son domicile), le salarié bénéficiera de : 
2 jours de repos maximum à compter de 3 week-end (samedi et dimanche) intégralement passés à l’étranger sur l’année.
Cette contrepartie annule et remplace la majoration de 45 € pour les jours non travaillés sur place à l’étranger prévue dans le PV d’accord NAO de 2008. 

Weekends non travaillés à l’étranger : mesures dérogatoires.  
Champs d’application 
Ce dispositif ne concerne que les techniciens Automation France-Export étant amenés à réaliser des déplacements professionnels de longue durée (au moins 9 jours calendaires consécutifs) dans le cadre de leur mission et, des ouvriers de production et technicien de la business unit Automation dans le cadre d’installation et mise en route de machines automatiques réalisant des déplacements professionnels de longue durée (au moins 9 jours calendaires consécutifs).
L’accord prévoit alors des dispositions particulières pour les déplacements professionnels. 
Contrepartie en cas de déplacement à l’étranger 
Les salariés bénéficiant de la mesure dérogatoire décrite ci-dessus qui effectuent un déplacement professionnel à l’étranger d’au moins 9 jours calendaires consécutifs et qui sont contraints, de par leur activité professionnelle à rester parfois sur place le weekend, se voient appliquer les mesures suivantes :  
Deux jours de repos pour chaque weekend non travaillé passé à l’étranger. 
Cette contrepartie annule et remplace la majoration de 45 € pour les jours non travaillés sur place à l’étranger prévue dans le PV d’accord NAO de 2008. 
Décompte des weekends non travaillés passés à l’étranger 
Un décompte des weekends non travaillés passés à l’étranger sera réalisé le 31 décembre. 
Les jours attribués à ce titre seront incrémentés dans un compteur spécifique dans le logiciel de gestion des temps. La période de prise de ces jours sera du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 
Les jours non soldés au 31 décembre de l’année N+1 seront perdus et ne pourront en aucun cas, faire l’objet d’une compensation financière. 
Télétravail
Définition du Télétravail
Comme le prévoit l’article L.1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (ci-après le « Télétravail »).
Le Télétravail vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en limitant notamment les temps de transport, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. 
Les Parties rappellent que le Télétravail repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur et que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Salariés concernés 
Le Télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Sont dès lors éligibles au Télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et ayant validé leur période d’essai ;
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ne sont pas éligibles au Télétravail.
En outre, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le Télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.
Modalités de mise en place du Télétravail
Principe du volontariat
Le Télétravail repose sur un principe de double volontariat de la part du salarié et de l’entreprise.
Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le Télétravail il en informe par écrit son manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
Lorsque l’entreprise refuse d'accorder le bénéfice du Télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en Télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, il lui adresse une réponse motivée sous 15 jours calendaires.
Période d’adaptation 
Afin notamment de s’assurer que le salarié possède bien les compétences et l’autonomie requises pour travailler partiellement depuis son domicile et que l’organisation du travail sous forme de télétravail régulier ne soulève pas de difficulté ou de contrainte du côté de l’entreprise et du salarié, une période d’adaptation de trois mois sera mise en place. 
Arrêt de l’organisation en télétravail 
Pendant la période d'adaptation 
Au cours de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance mutuel de 7 jours. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise, à l’issue du délai de prévenance, ou plus tôt en cas d’accord des deux parties.
Lorsque c’est l’entreprise qui décide de mettre fin au télétravail régulier pendant la période d’adaptation, elle explique au salarié les motifs de cette décision.
A l’issue de la période d’adaptation 
A l’issue la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise peuvent décider de mettre fin à l’organisation en Télétravail. Il est nécessaire dans ce cas d’en informer l’autre partie par écrit.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois.
Lorsque l’entreprise décide de mettre fin au Télétravail pour un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en Télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, elle lui explique les motifs de cette décision.
Le délai de prévenance est d’au moins un mois, sauf lorsque l’arrêt du télétravail est imputable à un manquement du salarié aux obligations qui lui incombent dans ce cadre (cf. article 11.8) ou si l’une des conditions requises pour bénéficier du télétravail ne sont plus remplis (logement adapté, etc.). 
Note d’information
Dans le cadre de la mise en place du Télétravail, la Direction remettra au salarié une note d’information précisant :
Les modalités d’exécution du télétravail,
Le matériel mis à disposition et les règles régissant son usage,
Le lieu d’exercice du télétravail (domicile du salarié ou un autre lieu de résidence habituel déclaré),
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité.
Cette note d’information devra être contresignée par le salarié, formalisant ainsi son accord sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. 
Il est précisé que le bénéfice du Télétravail est attaché au poste de travail occupé par le salarié au moment de son passage sous ce régime. 
Ainsi, en cas de changement de poste, le bénéfice de cette organisation deviendra caduc. La mise en place du Télétravail pourra de nouveau être demandée par le salarié à l’issue d’une période de 3 mois au nouveau poste, conformément aux conditions mentionnées au point 11.2.
Accompagnement des managers et des salariés
Un accompagnement pourra être mis en place à la demande des managers concernant le management à distance.
En outre, les salariés qui en éprouvent le besoin pourront solliciter un accompagnement ou une formation à l’utilisation du matériel mis en place dans le cadre du télétravail ou concernant cette nouvelle organisation, qui sera soumis à la validation de la Direction des Ressources Humaines.
Organisation du Télétravail
Répartition des temps de travail domicile/entreprise
Les Parties conviennent que chaque salarié concerné par le télétravail pourra travailler depuis son domicile au maximum un jour par semaine, par journée complète. 
Les journées de télétravail sont fixées par le manager.
Si, pour des raisons liées au fonctionnement du service (à la demande préalable de son manager) ou à un déplacement, le salarié ne peut finalement pas travailler à son domicile un jour habituellement télétravaillé, le salarié pourra demander à être en télétravail un autre jour de la semaine. En aucun cas, une journée de télétravail non effectuée, pour quelque raison que ce soit, ne pourra être reportée une semaine ultérieure.
En cas de circonstance exceptionnelle (conditions climatiques extrêmes, panne informatique, etc.), la Direction aura la possibilité de demander aux salariés de travailler en télétravail au-delà des limites prévues par le présent article et par l’article 11.7.2 du présent accord.
Cependant, les parties conviennent que :
lors des journées de grève nationale, les temps de transport étant sensiblement allongés (et sous réserve que le salarié soit personnellement impacté),
en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement,
le salarié pourra travailler depuis son domicile dans le cadre du télétravail au-delà des limites prévues par le présent article et par l’article 11.7.2, sauf refus exprès et motivé de son manager.
Avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, il peut être envisagé pour les salariés en situation de handicap d’augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail, s’il s’avère notamment que le temps de transport génère de par leur situation une fatigabilité plus importante. Ce nombre devra être limité à une durée raisonnable afin de conserver des liens suffisants avec la communauté de travail.
Organisation du Service
Chaque Manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail.
Dans ce cadre, il définit les journées de Télétravail prises par chacun de ses collaborateurs dans le respect des dispositions prévues à l’article 11.7.1 du présent accord.
Temps de travail
Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du Télétravail. Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.
Les salariés travaillant à domicile dans le cadre du télétravail devront donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut. 
Ils devront alerter leur manager si leur charge de travail est incompatible avec la durée du travail qui leur est applicable et le respect de la règlementation applicable en matière de durée du travail.
Dans ce cadre et dans le respect de la vie privée du salarié, ce dernier ne pourra pas être contacté en dehors de ces horaires de travail.
Par ailleurs, le manager et le salarié fixent ensemble des plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable.
En revanche, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de répondre aux appels téléphoniques et aux emails reçus dans les mêmes conditions que lorsqu’il n’est pas en Télétravail.
Mise à disposition de matériel
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier qu’il dispose au préalable de tout le matériel nécessaire à ce mode d’organisation (siège adapté, bureau, espace suffisant, etc.), à l’exclusion de l’ordinateur portable et du téléphone, mis à sa disposition par l’entreprise. 
Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas éligible au télétravail. 
De son côté, la Société LEF mettra à disposition des salariés bénéficiant du télétravail :
D’un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la boîte mail professionnelle dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail,
D’un téléphone portable de service lui permettant de recevoir (renvoi de la ligne fixe professionnelle) et d’émettre ses appels professionnels.
Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel utilisent ce téléphone (et non le téléphone du service) dans le cadre du télétravail.
Le matériel ainsi mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles. Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte Informatique applicable dans l’entreprise.
La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise.
Droits et devoirs du salarié et de l’entreprise
Droits et avantages du télétravailleur
Les salariés en Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Santé et Sécurité
Les télétravailleurs bénéficient comme l’ensemble des salariés des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité. Ils s’engagent par ailleurs à respecter également dans le cadre du télétravail les consignes et la politique de sécurité de l’entreprise.
Ils bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. 
Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié s’engage à en informer sans délais et par tout moyen son Manager et/ou la Direction des Ressources Humaines.
La conformité des installations électriques à domicile, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à la Direction une attestation sur l’honneur dans laquelle il atteste de la conformité de son lieu de télétravail aux normes électriques et de risques incendie en vigueur.
Assurance
Le salarié s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du Télétravail que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail salarié est compatible avec sa couverture assurance habitation. 
Respect de la confidentialité
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.
Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé à son domicile dans le cadre du télétravail.
Les Parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.
Respect de la vie privée
L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié en Télétravail notamment en se conformant aux mesures prévues par le présent accord.
Charge de travail : entretien annuel
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.
Astreinte
Compte tenu de l’activité de la Société LEF qui impose, pour des motifs liés à la nature de l’activité et au fonctionnement des ateliers en continu sur le site de Grand-Quevilly, d’assurer des astreintes en dehors des heures classiques de travail, les Parties conviennent de la mise en place d’un dispositif d’astreinte pour le site de Grand-Quevilly par accord collectif en application de l’article L.3121-11 du Code du travail.

Définition de l’astreinte
Il sera rappelé, à titre préalable, que la période d'astreinte s'entend, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
Mode d'organisation des astreintes
Lieu d’astreinte et de l’intervention
Durant le temps d’astreinte, hors intervention, le salarié doit se tenir à une distance raisonnable du site concerné afin que celui-ci ne mette pas plus d’une heure pour s’y rendre.
S’agissant de l’intervention, celle-ci peut être réalisée :
soit à distance ;
soit sur le site de travail.
Au cours du temps d’astreinte, le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, notamment au moyen de son téléphone portable.
L’intervention à distance est privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. Si le problème technique pour lequel le salarié a été appelé ne peut être résolu à distance par téléphone ou par informatique, le salarié doit alors se rendre sur le site concerné.
Information des salariés concernés par l’astreinte
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Société LEF, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, en respectant un délai minimum de quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
Suivi de l’astreinte
En cas d’intervention sur site, le salarié devra badger à l’arrivée et à son départ.
En cas d’intervention à distance, le salarié informera par écrit son supérieur hiérarchique du nombre d’heures d’intervention éventuellement effectuées.
La Société LEF remettra à chaque salarié un document mensuel récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes et d’intervention effectuées au cours du mois écoulé conformément aux dispositions de l’article R.3121-2 du Code du travail.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

Au sein de ce document, figurera également la compensation correspondante, dont les modalités de détermination sont fixées ci-après.
Compensation des périodes d’astreintes
Le temps d’astreinte correspond à la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de la Société LEF, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Il est prévu les contreparties suivantes :
Indemnité d’astreinte en semaine : 2,62 euros bruts par heure d’astreinte, 
Indemnité d’astreinte en fin de semaine : 51,31 euros bruts par 24 heures continue ;
Rémunération des temps d’intervention
En cas d’intervention, le salarié bénéficiera d’une indemnité de dépannage qui s’élève à : montants suivants ;
20,30 euros bruts pour une intervention de jour ;
32,32 euros bruts pour une intervention de nuit (de 22h00 à 6h00).
Par ailleurs, les kilomètres parcourus par le salarié entre son domicile et l’entreprise (aller-retour) seront remboursés selon les modalités en vigueur dans la société.
S’agissant de la rémunération du temps passé en intervention, il convient de distinguer deux catégories de salariés :
les salariés dont le temps de travail est habituellement décompté à l’heure ;
les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
S’agissant des salariés dont le temps de travail est habituellement décompté à l’heure
Les Parties conviennent que pendant la durée d’intervention, chaque heure sera pleinement assimilée à du temps de travail effectif et sera rémunérée comme telle, donnant lieu, le cas échéant, selon le mode d’aménagement du temps de travail pratiqué, au versement de majorations au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
En cas d’intervention un dimanche, les heures travaillées seront majorées à hauteur de 100%, incluant la majoration au titre des heures supplémentaires ou complémentaires.
S’agissant des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours
Les périodes d’interventions réalisées dans le cadre des astreintes doivent par ailleurs être rémunérées comme du temps de travail effectif.
À ce titre, et par dérogation au décompte de leur temps de travail en jours, les Parties, qui tiennent impérativement à ce que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont désignés par la Direction pour assurer des astreintes, ont décidé d’arrêter les modalités de rémunération suivantes.
En cas d’intervention dans le cadre de l’astreinte, le temps de travail sera décompté en heures, puis comptabilisé dans le cadre de son forfait sur la base d’une demie journée de travail pour 5 heures d’intervention cumulées sur une ou plusieurs interventions au cours de l’année civile. 
Alternativement, le salarié aura la possibilité de demander le paiement des heures d’intervention, valorisées sur la base d’une demi-journée pour 5 heures d’intervention cumulées sur une ou plusieurs interventions au cours de l’année civile. 
En cas d’intervention un dimanche, les heures travaillées feront l’objet du paiement d’une majoration à hauteur de 100%, versée après 5 heures d’intervention cumulées sur une ou plusieurs interventions au cours de l’année civile.
Astreintes et repos
La période d’astreintes est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du travail.
En revanche, la durée d’une intervention est considérée comme un temps de travail effectif et doit nécessairement donner lieu, quels que soient le statut et la catégorie professionnelle concernée ou l’aménagement du temps de travail pratiqué, au report potentiel de la prise de poste, si au moins 11 heures de repos quotidien ou 35 heures de repos hebdomadaires ne sont pas respectées.
Toutefois, dans le cas où l'intervention réalisée au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Temps partiel
Principe du temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la Société LEF.
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
À la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
À la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
À la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1.600 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
La durée du travail sera définie en accord avec le salarié et sa hiérarchie sur la base d’un pourcentage de 35 heures, qui ne donnera donc pas lieu à attribution de jours RTT. Des règles particulières s’appliquent aux salariés en Equipe de Suppléance (voir point 5.7).
La durée du travail des salariés à temps partiel pourra être répartie sur la semaine, sur le mois, ou sur l’année. Ils pourront notamment bénéficier du dispositif d’horaires individualisés tel que prévu à l’article 3 du présent accord. 
Bénéficiaires
Le recours au travail à temps partiel n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Néanmoins, il est rappelé que les salariés relevant d’une convention de forfait en jours souhaitant réduire leur temps de travail ne relèvent pas de ces dispositions mais des modalités particulières visées à l’article 9 du présent accord.
Modalités de recours au temps partiel
Le temps partiel peut être mis en place : 
Soit à la demande du Salarié ;
Soit par création de postes ;
Soit par transformation de postes à temps plein en proposant aux salariés ou à certains d'entre eux de réduire leur activité.
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel peuvent faire part de leur demande à l’employeur. Les salariés adresseront leur demande à la DRH de la Société LEF par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, trois mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
Cette demande devra préciser à minima la durée du travail souhaitée.
L'employeur devra faire part de sa décision au salarié par écrit dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.
Dispositions du contrat de travail à temps partiel
En cas de passage à temps partiel, un avenant est établi.
Dans tous les cas, le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne :
La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf si le salarié est amené à travailler dans le cadre d’une annualisation de la durée de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Rémunération 
Conformément à l’article L. 3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés, sur demande expresse de leur responsable hiérarchique, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée stipulée à leur contrat de travail.
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel annualisé, le nombre d'heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence. Ainsi, le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculé sur la période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaire.
Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. 
Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) est précisée dans le contrat de travail.
Le contrat de travail précise également les cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ainsi que la variation possible de la modification éventuelle.
La Direction a également la possibilité de mentionner les horaires de travail directement dans le contrat de travail du salarié, en rappelant les conditions encadrant une éventuelle modification de ceux-ci, telles que déterminées ci-après. 
Sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours minimum jours ouvrés, la Direction peut procéder unilatéralement à toute modification exceptionnelle de la répartition dans la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, dans le cas et conditions prévus par le contrat de travail, et/ou des horaires de travail préalablement notifiés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
La Société s’engage à étudier prioritairement les demandes de retour à temps plein des salariés à temps partiel, en cas d’évènement familial majeur ayant une importante répercussion sur les ressources de la famille (divorce, chômage ou décès du conjoint ou de la personne liée par un PACS…).
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.
Compléments d'heures par avenant
En application de l’article L. 3123-22 du Code du travail, les Parties entendent prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée de travail prévue par le contrat.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale de 25 %.
Congés Payés
Nombre de congés payés
Le salarié bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés annuels par an.
Période d’Acquisition 
Pour permettre une meilleure visibilité de la répartition entre le temps de travail et le temps personnel, les périodes d’acquisition et de prise de congés payés seront confondues et fixées du 1er juin au 31 mai. 
Période transitoire pour les salariés des sites de Parthenay, Cergy, Montoir de Bretagne, Vatry et Pont Sainte Maxence
Compte tenu de la modification de la période d’acquisition des congés payés pour les sites de Parthenay, Cergy, Montoir de Bretagne, Vatry et Pont Sainte Maxence, il est prévu une période de transition entre l’ancienne et la nouvelle période d’acquisition.
Ainsi, il est convenu que les salariés des sites de Parthenay, Cergy, Montoir de Bretagne, Vatry et Pont Sainte Maxence, se verront attribuer 11 jours de congés payés pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019. 
Au 1er juin 2019, et conformément à la nouvelle période d’acquisition, 25 jours de congés payés seront attribués pour la période de prise de congé du 1er juin 2019 au 31 mai 2020. 
Prise de congés payés
Les salariés prendront un minimum de 10 jours ouvrés de repos consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Les demandes de congés payés sont formulées par le salarié sur l’outil informatique dédié et validées par le manager. À défaut de fixation par le salarié ou d’accord avec son manager, elles sont fixées unilatéralement par le manager en considération des impératifs d’organisation.
Les salariés devront solder l’ensemble de leurs congés payés au 31 mai n +1.
Congés Supplémentaires pour fractionnement 
Le salarié peut demander à fractionner son congé principal de 20 jours ouvrés, pour convenance personnelle, sous réserve de l’organisation du service ou de l’atelier.
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Conformément à l’article L. 3141-19 du code du travail, le fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié n’ouvre pas droit aux jours de fractionnement. 
Congés d’ancienneté  
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions suivantes concernant les congés d’ancienneté. 
Selon les différentes catégories professionnelles, le présent accord prévoit l'attribution de jours supplémentaires au titre de l'ancienneté : 
Pour les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des cadres : 
2 jours après 2 ans d’ancienneté 
3 jours après 5 ans d’ancienneté  
Pour les salariés appartenant à la catégorie professionnelle des employés-techniciens ; agents de maitrises et des ouvriers :
1 jour après 7 ans d’ancienneté 
2 jours après 15 ans d’ancienneté 
3 jours après 20 ans d’ancienneté 
5 jours après 30 ans d’ancienneté 
Pour les salariés qui auraient un nombre de congés d’ancienneté supérieur à la nouvelle règle à la date de la signature, il a été prévu que ces congés d’ancienneté seraient maintenus. 
Les congés d’ancienneté auront la même période de référence que les congés payés (du 1er juin au 31 mai). 
Le nombre de congés d’ancienneté sera calculé en considération de l’ancienneté acquise par le salarié au 1er juin. 
Compte tenu de la modification de la période d’acquisition des congés d’ancienneté pour les sites de Parthenay, Cergy, Montoir de Bretagne, Vatry et Pont Sainte Maxence, il est prévu une période de transition entre l’ancienne et la nouvelle période d’acquisition.
Ainsi, il est convenu que les salariés des sites de Parthenay, Cergy, Montoir de Bretagne, Vatry et Pont Sainte Maxence, se verront attribuer un pro rata de congés d’ancienneté calculé sur la base de 5/12eme pour la période du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019. 
A compter du 1er juin 2019, pour tous les salariés, l’appréciation des conditions d‘attribution de ces congés sera calculée au 1er juin de chaque année, conformément aux dispositions de la convention collective de la métallurgie. 
Jours fériés 
Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. 
Les autres jours fériés sont par défaut chômés pour tous les salariés. 
De principe, les jours fériés sont chômés dans l’entreprise. Exceptionnellement, en fonction des impératifs des différents services, certains salariés peuvent être amenés à devoir travailler pendant les jours fériés (hors 1er mai). 
La Direction devra en informer le C.S.E. au préalable et les salariés en respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, la Direction fera appel en priorité au volontariat.
Ces jours fériés travaillés seront majorés à 100 % sous forme de repos ou de paiement, au choix de la Direction. 
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heure et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.
Elle est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, et sera fixée le lundi de Pentecôte.
Cependant, à titre de faveur, la direction accorde aux salariés que cette journée sera chômée et prise en charge par la société.  
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Cet avenant entrera en vigueur à compter du 1er juin 2019 à l’exception des dispositions prévues dans l’article 9 relatif au forfait annuel jour qui entre en vigueur au 1er janvier 2019 de manière rétroactive, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des Parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Clause de suivi et de rendez-vous
Les Parties conviennent de se rencontrer en décembre 2021 pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.
Toute Partie signataire du présent avenant ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre. 
Interprétation
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Rouen (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Fait à Le Grand-Quevilly, le 19 février 2019






Annexe 2 : Calcul temps de trajet lors d’un déplacement professionnel 
Exemple : 
Un salarié habite à 20 minutes de son lieu de travail habituel et travaille 7 heures 17 minutes par jour. Il est en déplacement professionnel et réalise les horaires suivants : 
Départ domicile : 7h30 
Arrivée client / autre site : 9h30 
Temps de travail : 9h30 – 12h30 / 13h30 – 17h00 
Départ : 17h00 
Arrivée domicile : 20h00 
Calcul du temps de route : 
2 heures (matin) + 3 heures (soir) – 2 x 20 minutes (temps de trajet normale) = 4 heures 20 minutes
Calcul du temps de travail : 
3 heures (matin) + 3 heures 30 min = 6 heures 30 min 
Calcul du temps du surtemps de trajet : 
7 heures 17 minutes – (6 heures 30 minutes – 18 minutes de pause) = 1 heure 05 minutes 
4 heures 20 minutes – 1 heures 05 minutes = 3 heure 15 minutes 

Le temps de trajet du salarié sera de 3 heures 15 minutes. Il aura donc 1 heure 37 minutes de récupération et 1 heure 37 minutes payées.