ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre d’une part, 
La Caisse d’Assurance Maladie d’Indre et Loire, représentée par son Directeur, ……………;
Et d’autre part, 
La CGT, représentée par   …………., délégué syndical ;
La CFTC, représentée par  …………, déléguée syndical.

Il a été convenu ce qui suit : 
Préambule

La négociation conduite au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie d’Indre et Loire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, a permis d’aboutir à la conclusion du présent accord d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du code du travail.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans une démarche dynamique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Son objet est de permettre d’anticiper l’évolution des emplois, des missions et des compétences afin d’adapter les besoins prévisibles de l’organisme en matière de recrutement interne et externe, des parcours professionnels, de mobilité ou encore de formation.
Ce présent accord s’articulera dans le cadre et les moyens octroyés par la Convention d’Objectifs et de Gestion 2018/2021 de la Branche Maladie. 
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, doit être un élément moteur de la politique de gestion des ressources humaines afin d’anticiper les évolutions et s’y adapter. 
A travers cet accord, la CPAM d’Indre et Loire et les organisations syndicales ont pour volonté de développer une gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Les engagements formulés dans cet accord viennent compléter les objectifs liés aux thèmes « Recrutement et insertion professionnelle » et « Evolution professionnelle », issus de l’accord local « Promouvoir la diversité et l’égalité des chances » agréé le 23 octobre 2017.




Titre 1 – Les outils d’analyse

La GPEC s’appuie sur l’analyse de données comme l’évolution des effectifs (prévision des départs à la retraite, turn-over, taux de remplacements), l’évolution des charges de travail par processus, l’évolution des organisations, les compétences détenues et en émergences, les souhaits de formation, de mobilité et d’évolution de carrière des salariés.

Article 1 : Les données sociales
L’analyse des prévisions de départ en retraite est réalisée sur la base de données GRH, complétée par un questionnement annuel des salariés qui vont atteindre 60 ans et plus au cours de l’année N+1. 
Cette analyse est complétée par des études « adéquation charges / ressources » réalisées par le Contrôle de Gestion et les Responsables de services permettant d’anticiper les besoins en effectifs des services.
Ces analyses permettent au CODIR d’arbitrer les besoins de remplacement, de définir le plan de recrutement, d’anticiper le transfert de compétences. 
Engagement : communiquer sur le plan de recrutement prévisionnel auprès des managers et du Comité d’Entreprise, une fois par semestre. 

Article 2 : La cartographie des emplois et des compétences
Chaque emploi est décrit dans un référentiel. 
Le référentiel des emplois et des compétences est un outil qui permet de disposer d’une vision globale et partagée des emplois de la CPAM.
Engagements : 
Co-construire les référentiels avec la ligne managériale et un échantillon d’agents occupant l’emploi pour en faciliter l’appropriation. Réduire le nombre de compétences par référentiel pour en faciliter l’exploitation.
Construire un dictionnaire des compétences pour faciliter l’identification des aires de mobilité. 
Mettre à jour régulièrement les référentiels emplois, les présenter pour information en Comité d’Entreprise et les mettre à disposition de l’ensemble du personnel sur l’Intranet.

Article 3 : Les entretiens annuels d’évaluation et d’accompagnement (EAEA)
L’EAEA est un moment de dialogue privilégié entre le collaborateur et son manager. Il permet de dresser un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. C’est aussi à cette occasion que sont évaluées les compétences requises dans l’emploi et de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation, tutorat).
Engagements : 
Une note de cadrage accompagne l’ouverture de la campagne annuelle des EAEA. Elle est présentée aux managers et diffusées à l’ensemble des salariés.
Une réunion est proposée aux nouveaux embauchés pour présenter les enjeux de l’EAEA et conseiller sur la préparation de l’Entretien.
Les EAEA sont exploités chaque année par le service RH. Les demandes d’entretiens avec le service RH sont accordées. Pour chaque demande de mobilité professionnelle, un entretien avec le Responsable RH est proposé.
Les souhaits de mobilité interne sont exploités à chaque vacance de poste publiée en interne. 
Un point intermédiaire est réalisé en milieu de période d’EAEA pour s’assurer que les effets du plan d’accompagnement sont conformes aux besoins.

Article 4 : Les Entretiens professionnels (EP)
Conformément à la loi du 5 mars 2014, chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un EP. Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés. Sa finalité n’est pas évaluative. L’EP constitue un entretien distinct de l’EAEA. 
Tous les six ans, un « EP bilan » permet d’établir un récapitulatif du parcours professionnel du salarié, et de vérifier qu’il a bénéficié, au cours des six dernières années, d’au moins deux des actions suivantes : formation, validation des acquis de l’expérience, progression salariale ou professionnelle.
Engagement : les EP font l’objet d’une exploitation par le service RH. Les demandes de mobilité géographique et professionnelle sont l’objet d’un traitement spécifique.
Article 5 : Les Entretiens RH après une absence de longue durée
L’entretien doit permettre au salarié absent depuis plus de 3 mois de réintégrer l’organisme dans les meilleures conditions possibles, et au manager une reprise de contact formalisée avec l’agent. 
Plusieurs thèmes sont abordés au cours de cet entretien, mené par le Responsable RH et le manager :
Les changements intervenus au cours de l’absence, en matière d’organisation de la CPAM et d’organisation du service
Les modifications éventuelles survenues sur le poste de travail
les formations de remise à niveau à prévoir, si nécessaire, dans le cadre d’un parcours d’accompagnement
les mesures à prendre en cas d’un aménagement du poste de travail (horaires, ergonomie du poste de travail…)
Engagement : Les entretiens de reprise après absence de longue durée sont programmés. Ils font l’objet d’une formalisation et d’un suivi en termes d’accompagnement, en lien avec les managers.
Titre 2 – Les leviers de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les enjeux de la GPEC visent à :
donner aux salariés une meilleure visibilité sur les axes d’évolution de la CPAM et leurs impacts sur ses métiers et ses activités ;
identifier et mettre en place des possibilités de passerelles entre emplois ;
améliorer les possibilités de prise en compte ou de soutien des souhaits de mobilité et des projets professionnels ;
assurer la transparence de la politique de recrutement et garantir un traitement attentionné des candidatures internes ; 
renforcer l’information sur les parcours professionnels institutionnels et leurs modalités d’accès ;
optimiser les dispositifs individuels d’accompagnement des projets professionnels.
Pour répondre à ces enjeux, divers leviers sont mobilisés.

Article 6 : Le recrutement
Elément moteur d’une gestion prévisionnelle des emplois et compétences, la phase de recrutement doit permettre d’associer les compétences disponibles aux besoins de l’entreprise. Par une démarche structurée, organisée et formalisée, la CPAM d’Indre et Loire veille à assurer un processus de recrutement non discriminant, et adapté à l’emploi recherché.  
L’élaboration des profils recherchés est réalisée par le service RH en collaboration avec les managers. En fonction de la GPEC et du plan de recrutement, l’appel à candidature est diffusé soit en interne exclusivement, soit en interne et externe. Une procédure décrit les différentes étapes du recrutement. 
Engagements : 
Veiller à l’effectivité de la procédure de recrutement
Inciter à la mobilité interne par l’attribution d’un pas de compétences dans les conditions définies annuellement dans la politique de rémunération.

Article 7 : L’intégration des nouveaux embauchés
L’intégration d’un nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. C’est une étape cruciale pour créer du lien et fidéliser le nouvel embauché. Etape clé dans la collaboration entre l’organisme, les équipes de travail et le nouvel arrivant, la CPAM d’Indre et Loire se doit d’être vigilante sur cette phase d’intégration.

Engagements : 
Veiller à l’effectivité de la mise en œuvre du parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
Diligenter une enquête de satisfaction deux fois par an auprès des nouveaux embauchés dans un objectif d’amélioration continue du dispositif.

Article 8 : La formation professionnelle continue
La formation professionnelle continue permet à travers plusieurs dispositifs de développer les compétences des salariés. Il peut s’agir notamment de :
La transmission des savoirs et des compétences
Le plan de formation et les évolutions des métiers et compétences
La valorisation des parcours professionnels (validation des acquis de l’expérience - VAE)
Le Compte Personnel de Formation
Le Congé Individuel de Formation
Le bilan professionnel interne
Le bilan de compétences
Engagements : 
Valoriser et communiquer sur les différents dispositifs de la formation professionnelle continue auprès des salariés. 
Accompagner dans les démarches les agents désireux de s’engager dans un dispositif de formation en dehors du plan.

Article 9 : L’accompagnement des salariés
Accompagner les salariés dans leur carrière permet de développer une vision éclairée des parcours professionnels de chacun. A ce titre, l’organisme veille à accompagner les salariés dans leurs souhaits d’évolution. A cet effet, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés : 
La promotion des métiers de l’Assurance Maladie
Les entretiens de mobilité
L’accompagnement à la mobilité
L’accompagnement des fins de carrière
Engagements : 
Proposer des actions pour découvrir les métiers de la CPAM
Communiquer sur les dispositifs d’accompagnement à la mobilité
Assurer un suivi des demandes de mobilité et recevoir les agents ayant émis un souhait de mobilité 
Anticiper et assurer un accompagnement des fins de carrière
Organiser la transmission des savoirs « spécifiques » pour favoriser l’appropriation par de nouveaux agents.
Titre 3 – Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 10 : Validité de l’accord
Au visa de l’article L 2232-12 alinéa 1 du Code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Article 11 : Entrée en vigueur
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. 
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
Le présent accord s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale. 

Article 12 : Information du personnel
A réception de l’agrément, l’information du personnel de la CPAM d’Indre-et-Loire, sur le présent accord, sera assurée par la Direction par note interne.

Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au Comité d’entreprise, au CHSCT et aux délégués du personnel. 
Conformément aux mesures légales de publicité visée à l’article D 2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’Unité Territoriale d’Indre et Loire de la DIRECCTE Centre et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Tours.

Article 14 : Le suivi de l’accord
Le suivi de l’accord fera l’objet d’un bilan annuel transmis aux Délégués Syndicaux et présenté en Comité d’Entreprise.

Article 15 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. 
Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

Fait à Tours, le 19/12/ 2017

Le Directeur 						Les organisations syndicales,
…………………						Pour la CGT, ………………..


							Pour la CFTC, ……………….