ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - UES AGECE-PREPATECH-ECTEI

Entre les soussignés :

AGECE, Association dont le siège social est situé 37, quai de Grenelle, 75015 Paris, immatriculée sous le numéro RCS 379 364 094, dûment représentée par son représentant légal, 

PREPATECH, Société à responsabilité limitée à associé unique dont le siège social est situé 10, rue Sextius Michel, 75015 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 388 347 122, dûment représentée par son représentant légal, 

ECTEI, Société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé 10, rue Sextius Michel, 75015  Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 383 023 272, dûment représentée par son représentant légal, 

L’AGECE, PREPATECH et l’ECTEI constituant ensemble une Unité Economique et Sociale,
dénommée ci-dessous « L'entreprise»,
d'une part,

Et,

<>, déléguée syndicale désignée par le SNEPL-CFTC ;
<>, délégué syndical désigné par le SYNEP CFE-CGC ;
<>, délégué syndical désigné par l’Union départementale FO de Paris ;

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit.
Préambule :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les parties reconnaissent par ailleurs que la qualité de vie au travail est une composante essentielle de la motivation et de la performance des salariés et, partant, de la performance économique de l’entreprise. Cette qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, par la garantie de l’absence de toute mesure discriminatoire et, fait inhérent au développement de l’utilisation quotidienne des outils numériques par les salariés, par l’organisation d’un droit à la « déconnexion ».


Le présent accord formalise donc le résultat de la négociation des parties signataires sur, d’une part, les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre telle que définies à l’article L2242-8 du code du travail, d’autre part, la qualité de vie au travail.

S’agissant de l’égalité professionnelle et salariale, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle et familiale.

Le présent accord a vocation à se substituer aux accords, engagements unilatéraux ou usages en vigueur dans l’entreprise relatifs à l’égalité professionnelle et salariale et à la qualité de vie au travail précédemment applicables. Il s’applique en sus des dispositions conventionnelles éventuellement en vigueur auxquelles, conformément aux dispositions légales, il ne saurait déroger s’agissant des dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes-femmes.

PARTIE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

CHAPITRE 1- EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

ARTICLE PREMIER- Egalité dans le processus de recrutement

Objectif : 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Actions : 
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Présentation d’un échantillon de 5 offres parues dans l’année.

CHAPITRE 2- GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

ARTICLE 2- Evolution professionnelle

Objectif : 
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Actions :
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

ARTICLE 3 – Formation

Objectif : 
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Actions :
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe
• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 4 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

Objectif : 
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Actions :
Elle prévoit les mesures suivantes :
-  Au plus tard un mois avant le départ du salarié/ de la salariée en congé, lorsque celui-ci dure plus de deux mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
-  Au plus tard un mois après le retour du salarié/ de la salariée de congé, lorsque celui-ci dure plus de deux mois, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; organisation du temps de travail ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de maternité et paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

CHAPITRE 3- REMUNERATION EFFECTIVE

ARTICLE 5 - Egalité salariale

Objectif : 
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Actions :
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Conformément à l’article L2242-5 du code du travail, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrières entre les hommes et les femmes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à ce même article.

Indicateurs de suivi :
-  Eventail des rémunérations par sexe, par catégorie socio-professionnelle présentative de l’activité (Administratifs – Enseignants chercheurs –  Enseignants permanents –  Enseignants autres contrats)
-  Rémunération minimale et maximale par sexe, par catégorie socio-professionnelle présentative de l’activité (Administratifs – Enseignants chercheurs –  Enseignants permanents –  Enseignants autres contrats)
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

CHAPITRE 4- EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE- VIE FAMILIALE 

ARTICLE 6 - Conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Objectif : 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions :
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Indicateur de suivi :
- Production du message adressé à l’ensemble du personnel.

ARTICLE 7 - Temps partiel

Objectif :
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Actions :
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps plein accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
-  Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

ARTICLE 8 - Réunion et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 9 – Congé pour enfants malades

Objectif :
L’entreprise s’engage pour limiter l’impact des aléas de la vie familiale sur la rémunération des salariés.

Actions :
Il est rappelé que l’employeur est tenu d’accorder à tout salarié en faisant la demande un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant à sa charge et âgé de moins de 16 ans, et ce en vertu de l’article L1225-61 du code du travail.

Ce congé est en principe de 3 jours par an au maximum, et porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume seul la charge de 3 enfants ou plus âgé de moins de 16 ans. 

Ce congé n’est en principe pas rémunéré.

L’employeur s’engage à maintenir la rémunération brute des salariés bénéficiant du congé  pour enfant malade au sens du code du travail, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

Lorsque l’enfant a moins de 14 ans à la date du congé ;
Lorsque le salarié a au moins un an d’ancienneté à la date du congé ;
Dans la limite de 3 jours par année civile ;
Sur présentation d’un certificat médical attestant que la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant est obligatoire.

Ce congé peut être pris par demi-journée si la situation le justifie.

Indicateur de suivi :
-  Nombre de salariés hommes/femmes ayant bénéficié d’un congé pour enfant malade au cours de l’année civile, nombre des jours de congés pris à ce titre et part des congés ayant donné lieu à rémunération



PARTIE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin d’améliorer la qualité de vie au travail, l’entreprise s’engage à respecter les principes énoncés ci-dessous.

ARTICLE 10 – Principe de non-discrimination

Les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination. Il est ainsi rappelé qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

ARTICLE 11 – Droit à la déconnexion

Dans le prolongement du respect de la vie personnelle, les parties reconnaissent à ce titre l’importance du droit à la déconnexion. 

En effet, aujourd’hui, les différentes catégories de personnel, qu’il s’agisse des personnels administratifs, d’éducation ou enseignants, utilisent quotidiennement les outils numériques pour exercer leurs fonctions : e-mail, ordinateur, téléphone.

La plupart de ces outils sont susceptibles, par nature, d’être utilisés hors du temps et du lieu de travail. 

Les parties conviennent qu’une action de sensibilisation sur le sujet devra être menée par chaque manager dans son équipe pour développer de bonnes pratiques. Si le manager l’estime nécessaire, un accompagnement pourra être mis en place sur ce point.


PARTIE 3- DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 12 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du lendemain du dépôt du présent accord et pour une durée de 3 années de date à date.

ARTICLE 13 – Clause de suivi et de rendez-vous

Le suivi de l’accord est assuré par la direction sous le contrôle des organisations syndicales représentatives, en vue notamment de vérifier sa conformité avec l’évolution de la réglementation en vigueur. 

Avant la date d’expiration de l’accord, les parties se retrouvent pour envisager les suites à lui donner. A défaut d’accord entre les parties, l’accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction. 

ARTICLE 14 – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois après la publication de ces textes, afin d'éventuellement adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 15 – Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris,
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