Accord d’entreprise à l’aménagement du temps de travail




Entre les soussignes :



La Société POLYPOLES, SARL au capital de 200 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BORDEAUX sous le numéro 345080873, dont le siège social est situé ZA La Morandière 33185 LE HAILLAN, représentée par Monsieur XXXX, Gérant , 



D’une part,

Madame XXXXXXX et Madame XXXXXXXX en leur qualité d'élus titulaires au CSE, 
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 05/12/2019.


D’autre part,





Il a été convenu le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :



















































Préambule
Les parties soussignées ont convenu de conclure un accord collectif du temps de travail afin de concilier les réalités organisationnelles de POLYPOLES avec les aspirations et la vie personnelle des salariés.

Dans ce cadre et afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise et en vue de développer l'emploi, les partenaires signataires du présent accord entendent :
Faire évoluer les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la société en tenant compte des spécificités de son activité, afin de permettre une organisation plus rationnelle, avec comme objectif la continuité de service,
Répondre par une plus grande flexibilité :
* aux aspirations du personnel en matière d'amélioration des conditions de travail et de vie et,
* de la société vis à vis de son environnement économique évolutif.

Les parties conviennent expressément que le présent accord concerne la collectivité des salariés et qu’il s’impose aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des obligations qu’il vise.

Cadre juridique et Champ d’application
L’ensemble des négociations s’est inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier les intérêts de chacun tout en prenant en considération la convention collective applicable dans l’entreprise, les dispositions légales et réglementaires et notamment, les lois n°2008-789 du 20 août 2008 et n° 2016-1088 du 8 août 2016 ainsi que les dispositions des ordonnances n°2017-1386 et n°2017-1387 du 22 septembre 2017 dite Macron.

En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de POLYPOLES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Il est précisé que la mise en place pour chaque salarié d’un des différents aménagements du travail relève du pouvoir de direction de l’employeur.  

Les principes généraux 
Définitions

Travail effectif et temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Par conséquent, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, au regard, notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires, les temps de pauses ou de coupures, les temps de repas (qu’ils soient pris à l’extérieur de l’entreprise ou non), les temps de trajet domicile-travail ainsi que toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif par la loi et/ou la convention collective applicable. Par conséquent, lors de déplacement professionnel, le temps de travail effectif du salarié débute sur le chantier et se termine sur le chantier. 


Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause conformément aux dispositions légales en vigueur. Durant les pauses, les salariés sont autorisés à sortir de l’enceinte de la société ou à se rendre dans les locaux prévus à cet effet. Chaque salarié retrouve, en pause, toute liberté de vaquer à des occupations personnelles.


Temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas pris en compte dans l’horaire de travail effectif, sauf clause conventionnelle plus favorable. 

Temps de déplacement
Comme précisé à l’article 2.1.1, les temps de trajet domicile-travail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif notamment pour le déclenchement des heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail. De manière dérogatoire à l’article L3121-4 et suivants du Code du Travail, stipulant que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (y compris sur chantier), il fait l'objet d'une contrepartie déterminée, le présent accord fixe modalités d’indemnisation dès le déplacement sur chantier. 

Par conséquent, le temps de trajet fait l’objet de 2 contreparties distinctes : 

La prime de déplacement sur chantier pour tous les salariés en déplacement professionnel

L’indemnisation s’effectue par zones concentriques à partir du siège social et/ou de l’établissement de rattachement du salarié comme suit : 




*Les montants indiqués dans les présents tableaux sont valides pour l’année 2022 et ne constituent que des
montants minimums qui pourront être revus annuellement par note de service

Le temps de déplacement entre 2 chantiers (ou plus) dans la journée est considéré comme du temps de travail effectif. 

Il n’y a qu’une seule indemnité par jour. En cas de pluralité de déplacement, l’indemnité retenue sera celle correspondant au chantier le plus éloigné qui a été effectué soit le matin ou soit le soir.  

La rémunération, au taux normal, pour les salariés qui conduisent le véhicule

Concernant le salarié dont le temps de travail commence dès la conduite du véhicule, les heures effectuées pour le trajet de l’entrepôt jusqu’au chantier sont considérées comme des heures de dérogations permanentes et ne rentrent pas dans le cadre du temps de travail effectif et par conséquent dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires. Ces temps de dérogation permanente sont rémunérées comme heures normales.  

En revanche, le salarié qui ne conduit pas et qui est transporté dans le véhicule, est exclu de la disposition du précédent paragraphe (le passage par l’agence et le chantier est facultatif et est réalisé uniquement par convenance personnelle pour le salarié). 

Il est rappelé, pour les salariés hors convention de forfait, que la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. A contrario, un déplacement professionnel du domicile à un lieu de travail inhabituel ne donne droit à aucune contrepartie lorsque ce déplacement ne dépasse pas le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail. 


Durée maximale hebdomadaire 
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée du travail maximale hebdomadaire est soumise aux limites suivantes : 
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail, sauf autorisation par l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. 
Elle ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 



Durée maximale quotidienne de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée journalière du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sauf dérogations conventionnelle ou administrative. Il est convenu dans le cadre du présent accord qu’elle peut être portée à 12 heures en cas de travaux devant être exécuté dans un délai court en raison de la nature de l’activité de la Société ou des engagements contractés par cette dernière. 

Le repos hebdomadaire et quotidien
Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie, par principe, d’un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. 

L’amplitude
L’amplitude de la journée correspond au nombre d’heures compris entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. 

Elle est déterminée par l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Compte tenu de la durée minimale de repos de 11 heures, l’amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf en cas de dérogation particulière à la durée quotidienne de repos. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 2° du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation du contingent annuel prévu par les dispositions de la convention collective de branche, le contingent annuel est fixé dans la société à 400 heures par an et par salarié.

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu à la contrepartie obligatoire en repos.
Les modalités d’attribution, d’information et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par l’article L. 3121-38 du Code du Travail.

Rémunération des heures supplémentaires 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 1° du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation aux règles de rémunération prévues par les dispositions de la convention collective de branche, la rémunération des heures supplémentaires au-delà de la 35ème heure s’effectue comme suit :
majoration à 25% jusqu’à la 39ème heure ou au-delà de 1607 heures annuelles pour ceux concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année
au-delà, octroi d’une heure de repos pour une heure de travail effectif majoré 10%

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariés sans accord préalable.

Repos compensateur de remplacement
Il est convenu que l’entreprise peut, en lieu et place de la rémunération des heures supplémentaires, les remplacer par un repos compensateur équivalent. 






Détermination de la journée de solidarité

Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.

L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ». 

L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.  

Seuls les salariés nouvellement embauchés qui auraient déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de la même année, sont dispensés des présentes mesures sous réserve d’apporter la preuve de la réalisation de la journée au titre de la même année.

Il est convenu que la journée de solidarité soit : 
Pour les salariés aux forfaits, cette journée sera matérialisée par la déduction d’un jour de Jour non Travaillé (JNT) ;
Pour les salariés soumis à une modalité ne prévoyant pas l’attribution de repos, le salarié travaillera un jour férié habituellement chômé hors 1er mai. Le salarié pourra, s’il le souhaite et uniquement à sa demande, déduire un jour de congé payé. 


Sort de l’absence sur la Prime d’ancienneté

Le calcul de la prime d’ancienneté conventionnelle se réalisera non pas sur le minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié mais sur son salaire brut. 

Le montant de la prime d'ancienneté varie en fonction de la durée du travail du salarié et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires. Ce montant est strictement proportionnel au temps de présence sur le mois. Cette prime est en effet liée au travail effectif du salarié au sein de l’entreprise. Par conséquent, les absences non rémunérées réduisent en proportion la prime d'ancienneté, en revanche, les absences rémunérées normalement sont sans incidence sur le montant de la prime. 

Temps de travail sur une base de référence de 35 heures
Le temps de travail effectif des salariés de la société n’est pas organisé de la même façon selon leur statut, leurs responsabilités, la nature des missions qui leurs sont confiées et le niveau d’autonomie dont ils disposent ainsi que les modes d’organisation de chaque service.

Ainsi, au regard de l’application de la durée du travail, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société peut s’appliquer de façons différentes.

Déclinaisons de la durée de travail de 35 heures sur la semaine

Durée du travail hebdomadaire à 35 heures
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine, selon l’horaire collectif de l’entreprise. 

Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT). 

Pour les collaborateurs souhaitant réaliser un temps de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires, les règles précisées à l’article 3.1.3 s’appliquent. 

Durée du travail hebdomadaire à 35 heures avec fixation d’heures supplémentaires structurelles
En fonction des activités, la durée de travail effectif des salariés à temps complet pourra être fixée à 39 heures par semaine décomptée comme suit : 
35 heures hebdomadaires
4 heures comptabilisées chaque semaine en heures supplémentaires majorées à 125%.

Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT).

Temps partiel
Conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail, sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont fixées par le contrat de travail ou ses avenants éventuels conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cette modalité n’ouvre pas droit à des jours de repos (dit RTT).

Le volume d’heures complémentaires est porté au tiers du temps de travail du salarié. 

Le salarié à temps partiel est éligible à l’aménagement de son temps de travail sur l’année. 

Durée du travail sur l’année

Salariés concernés
 
Les salariés concernés sont tous les salariés ayant une activité de production en atelier et/ou se déplaçant sur les chantier. Il exclut les salariés rattachés à l’activité administrative et commerciale. 


Principe de variation des horaires et de la durée de travail
 
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
 
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.
  
Période de référence pour la répartition du temps de travail
 
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois du 1er juin N au 31 mai N+1.
 
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.
  



Plannings individuels
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
 
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage au plus tard 7 jours avant son application. 

Modification de l’horaire ou de la durée de travail
 
3.1.4.4.1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
 
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
 

3.1.4.4.2 Délais de prévenance
 
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
 
Ce délai est ramené à 24 heures (sauf pour les temps partiels où le délai peut être réduit à 3 jours) lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence (chantier non prévu à réaliser, chantier important nécessitant davantage de personnel…)
absence imprévisible (absence exceptionnelle d’un salarié, maladie…) 
 
Pour les salariés à temps partiel dont le délai de prévenance a été réduit à 3 jours, une contrepartie en repos sera octroyée si ce délai de prévenance réduit a été privilégié au moins 5 fois dans l’année civile. 
Heures supplémentaires

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires rémunérées (ou récupérées) est fixé à 1607 heures de travail effectif par an.

Par principe, ces heures sont comptabilisées en fin de période. Par dérogation, à ce principe, et sauf si la planification le prévoit, la direction pourra anticiper et payer au mois le mois les heures supplémentaires prévues.

Lissage de la rémunération
Ainsi, à l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées (ou récupérées) dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
 
Un salarié étant sur la modalité définie, se verra rémunéré mensuellement sur la base de 151,67 heures. 

Prise en compte des absences
 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
 
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
 
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
 
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
 
Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.
 
S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
 
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.














Conventions de forfait
Au regard de l’autonomie et des responsabilités exercées par certains salariés, ceux-ci peuvent relever d’une convention de forfait. 

A noter que la période d’application de ces conventions de forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année de référence. 

Convention de forfait jours

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, les salariés ayant acceptés la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du Travail.

Les salariés concernés

En application des dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-64 du Code du Travail, les conditions requises pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sont exclusivement fixées par le présent accord. 

Par conséquent, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (missions en évolutions ou nouvelles).

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Il s’agit par exemple :

Des salariés rattachés à un poste d’encadrement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et d’en coordonner l’activité ;
Des salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou qui se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospection que dans le cadre de fourniture de prestations ;
Notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de façon à s’adapter aux fluctuations et activités qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées. 
Des salariés dont les fonctions ont un caractère itinérant 
Des salariés réalisant des travaux nécessitant la maîtrise d'une spécialisation professionnelle
Des salariés dont l’évaluation de la mission n’est pas au regard du temps passé à l'exécution mais au regard des objectifs à atteindre (objectifs de chiffre d'affaires, réalisation de la mission...).

L’autonomie et la liberté dont disposent ces salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. 

En application des articles L 3121-43 et suivant du code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Aucun salaire minima ni coefficient hiérarchique minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours, les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’employeur et le salarié sous respect de l’article 5.1.1 du présent accord et des minimas conventionnels liés aux coefficients hiérarchiques conclus entre les parties.

Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

Ainsi la convention individuelle énumérera :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Les règles de repos.

Nombre de jours
Le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés à temps plein, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, est de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Les conventions individuelles de forfait devront être conclues dans la limite du plafond annuel ainsi fixée par l’accord.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 

Temps de repos et obligation de déconnexion
Ils bénéficient des dispositions sur les durées journalière et hebdomadaire de temps de repos (repos minimal quotidien : 11 heures consécutives ; repos minimal hebdomadaire : 24 heures + 11 heures soit 35 heures minimum consécutives). 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La société s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est rappelé que par principe, le collaborateur ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Les parties conviennent que ce principe s’applique quel que soit le mode de communication utilisé pour tenter de joindre la personne concernée : mails, appels, SMS, Skype entreprise …

Tout message reçu de l’entreprise dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire n’appelle pas de traitement immédiat, sauf urgence.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Traitement des absences 
Les jours d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, ayant pour conséquence la suspension du contrat de travail, ne pourront être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait annuel sera réduit d’autant.

Ces absences non rémunérées non assimilées à du travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier : salaire mensuel / 22. 


Acquisition de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficient de jours de repos.

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés exerçant sous cette modalité dans l’année travaillent :

Nombre de jours de l’année :						365 jours
Nombre de jours non travaillés :			
Repos hebdomadaire (samedi, dimanche)			104 jours
Congés annuels en jours ouvrés				25 jours
Jours fériés en moyenne					8 jours
Total : 						 		137 jours

Reste : 									228 jours travaillés

Précision du calcul du nombre de jours JNT :
228 jrs - 218 jrs = 10 jours de JNT (journée de solidarité incluse) 
La durée de travail ainsi définie est une durée moyenne en raison du caractère aléatoire du nombre de jours fériés suivant les années ainsi que des années bissextiles. Par conséquent, le nombre de jours de JNT sur l’année est forfaitisé. Le nombre de jours de JNT a été fixé à 10 jours par an (journée de solidarité incluse). 

Renonciation à la prise des jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :

L’accord individuel entre le salarié et l’employeur, formalisé chaque année, sera établi par écrit avant le 31 décembre pour l’exercice civil en cours ;

Le nombre de jours travaillés dans l’année donnant droit aux jours de repos ne pourra excéder un nombre maximal de 235 jours ;

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera effectuée au titre du mois de la signature de l’accord et donnera lieu à une majoration d’au moins 10% jusqu’à 230 jours travaillés, 10% au-delà de 230 jours travaillés. 

Il est entendu que la rémunération s’entend du salaire de base perçu au cours de la période de référence au cours de laquelle le droit à repos sera né.

Cette renonciation à la prise de jours de repos est exclue de toute disposition relative à l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET), s’il existe. 

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Un document est établi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce suivi est complété par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Conformément à l’article L.3121-60 du code du travail et afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur constate que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant devra organiser un rendez-vous avec le salarié.

Entretiens individuels périodiques
Afin de se conformer aux dispositions légales, et par dérogation aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Rémunération
La rémunération mensuelle reste indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et la mise en œuvre de la convention individuelle de forfait ne modifiera pas la rémunération mensuelle dont la partie fixe sera lissée sur l’année. 

Aucun salaire minima ni coefficient hiérarchique minimum n’est requis pour l’entrée sous convention de forfait jours, les conditions salariales sont définies contractuellement entre l’employeur et le salarié sous respect de l’article 5.1.1 du présent accord et des minimas conventionnels liés aux coefficients hiérarchiques conclus entre les parties.


Convention de forfait jours Réduit
Conformément à la législation en vigueur, les conventions de forfait annuel en jours peuvent prévoir un forfait inférieur au forfait annuel. Les dispositions suivantes s’appliquent donc aux salariés cadres en forfait jours bénéficiant d’un forfait annuel inférieur à 218 jours. 

Le forfait en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Seront considérés comme étant en forfait en jours réduit, les salariés dont la convention de forfait en jours comporte un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours travaillés. 


Dispositions communes

Il est entendu qu’en cas d’année incomplète, il sera calculé le nombre de jours entrant dans le forfait au prorata temporis d’une année complète.

En cas de sortie des effectifs en cours de période, et dans l’hypothèse où le salarié aurait dépassé le plafond ainsi déterminé, il sera rémunéré des jours excédentaires (déduction faite des jours imputés sur le CET). Dans l’hypothèse où il n’aurait pas atteint le plafond, il sera déduit du dernier salaire les jours non travaillés, excepté en cas de licenciement pour motif économique où cet excédent lui resterait acquis.

Les JNT à la disposition des salariés seront fixés par le salarié, après concertation de sa hiérarchie.

La rémunération d’un JNT s’effectue selon la règle du maintien du salaire.

La durée du JNT est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté d'une part ainsi que pour l'acquisition des congés payés d'autre part.


Congés Payés
La période de prise du congé principal (droits à congé hors cinquième semaine) s’étend du 1er mai au 31 octobre. 

Il a été convenu que les périodes de congés payés est divisée en 2 parties sur une période de 12 mois : 

Du 01/04/N au 30/09/N = 3 semaines dont 2 semaines consécutives
01/10/N au 31/03/N+1 = 1 semaine

Pour toute demande de dérogation à cette règle, le salarié renonce aux congés de fractionnement, en application de l’article L.3141-19 et suivants du Code du Travail.

Durée de l’accord et information
Le présent accord entrera en vigueur dès son dépôt et est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord sera affiché au sein de l’Entreprise.


Révision et Dénonciation de l’accord
Révision 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du Travail. Il est convenu entre les parties que la révision ne pourra avoir lieu moins de 2 mois après la date de mise en œuvre du présent accord.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par mail avec accusé de réception. L’employeur et les salariés se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signatures du présent accord dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Clause de suivi et de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les salariés ou avec le CSE une fois celui-ci mis en œuvre tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

En cas de modification substantielle des textes régissant la matière traitée par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord, une fois signé ainsi que le procès-verbal du résultat de la consultation seront notifiés à l’ensemble des salariés et sera affiché au sein de l’Entreprise.

Après avoir fait l’objet des formalités de notification, le présent accord ainsi qu’une version anonymisée seront déposés électroniquement sur le site  avant d’être transférés à la DIRECCTE compétente conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.

La Société  transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.




Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine de d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à LE HAILAN
Le 17/01/2022


Pour POLYPOLES							Pour le personnel
Monsieur XXXXXX						Madame XXXXXXXX
Gérant								En sa qualité d’élu titulaire au CSE





 Madame XXXXXXXX
 En sa qualité d’élu titulaire au CSE