Accord relatif à 

L’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail 

Lacoste France 

18 décembre 2017











Etabli entre, 

d’une part, 

La Société Lacoste France, représentée par Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines,


Et, d’autre part,

L’organisation syndicale représentative suivante : 

Le syndicat UNSA






Sommaire


Préambule

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Au travers de cet accord, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et consolider les dispositifs et politiques mises en œuvre afin de renforcer l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination, et de manière générale instaurer les conditions d’une qualité de vie au travail accrue.
Dans la continuité de l’accord signé en 2013 portant sur l’égalité professionnelle, les parties signataires ont souhaité reprendre les thèmes abordés afin de les poursuivre. De plus, conscientes des évolutions sociétales et légales en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, elles ont convenu d’introduire de nouveaux sujets à cet accord.

Ainsi, cet accord négocié entre la Direction de Lacoste France et l’organisation syndicale représentative de l’entreprise porte sur : 
La compréhension de l’égalité professionnelle et la lutte contre toute forme de discrimination
L’attention portée sur l’égalité de traitement lors de l’embauche, du recrutement et de l’intégration des collaborateurs
Les mesures en faveur des conditions de travail et de qualité de vie au travail
L’attention portée à l’égalité des rémunérations
La bonne articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail se doivent en effet d’être appliquées dans une démarche collective qui repose sur la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 
La Direction
Le Management
Les Ressources Humaines
Les représentants du personnel et leurs instances
Les membres du CHSCT
Les professionnels du secteur médico-social
Les salariés

Suite au précédent accord de 2013, la Direction de Lacoste France et l’organisation syndicale représentative demeurent investis afin de promouvoir l’égalité professionnelle et d’agir en lien avec les valeurs du Groupe et avec notre stratégie Ressources Humaines, et compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :



Comprendre l’égalité professionnelle et lutter contre la discrimination

En 2016, la Direction a souhaité se doter d’un code de conduite global comprenant notamment un chapitre relatif au Respect des Personnes condamnant tout type de discrimination. Ce code de conduite a été déployé et fait l’objet de séances de formation, d’une campagne d’affichage et d’une campagne de sensibilisation via un module de e-learning.

Sensibiliser et former les collaborateurs à la question de la discrimination 
La lutte contre la discrimination implique de savoir ce qui est constitutif d’une discrimination et ce qui ne l’est pas, et donc de connaitre les critères retenus par la législation comme étant discriminatoires. Il apparait donc essentiel de former et sensibiliser les collaborateurs Lacoste France en boutique comme au siège.

Un module de sensibilisation relatif à la discrimination sera donc élaboré pour une diffusion la plus large possible. 

Ce module doit notamment rappeler :
	
La définition d’une discrimination, à savoir une inégalité de traitement fondée sur un critère prohibé par la loi ;

Les 23 critères retenus comme discriminatoires par la législation,  à savoir : 

Des illustrations pratiques de propos ou comportement discriminatoires ;

Un rappel des sanctions encourues. 

En outre, dans le cadre de la formation recrutement actuellement dispensée à l’ensemble des managers Lacoste France amenés à mener des entretiens de recrutement, il est rappelé les bonnes pratiques à adopter et comportements à proscrire afin d’éviter toute forme de discrimination. Ce module continuera d’être dispensé dans les années à venir et pourra être amené à évoluer en fonction des questions et besoins des collaborateurs.




Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de formations organisées
Nombre de collaborateurs formés
Nombre d’opérations de sensibilisation



Etablir un diagnostic partagé de la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise

La définition de mesures "permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi" nécessite de disposer d’un tableau de bord suffisamment complet pour établir un diagnostic partagé de la situation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise. 

Il est donc convenu, à partir du Rapport de la Situation Comparée Femmes / Hommes qui est communiqué au Comité d’Entreprise, de construire un tableau de bord de l’égalité professionnelle. 

Par catégorie socio-professionnelle : 
Composition Femmes / Hommes des effectifs ;
Rémunération moyenne des femmes et des hommes ;
Proportion de femmes dans les 10 rémunérations les plus importantes ;

Taux de féminisation 
Du Management de l’entreprise ;
Des contrats à durée indéterminée ;
Des contrats à durée déterminée ;
Des salariés à temps partiel ; 

Nombre de salariés ayant évolué d’un temps partiel à un temps plein ;

Proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations individuelles ;

Accès à la formation par sexe.


Agir pour l’intégration professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
 
Lacoste partenaire de l’équipe nationale paralympique se doit de travailler sur les mesures favorisant l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’entreprise. Les parties signataires du présent accord conviennent en outre que la lutte contre la discrimination des travailleurs en situation de handicap est un axe prioritaire, au même titre que la lutte contre la discrimination faite aux femmes.
Actions de sensibilisation 

La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap. A ce titre, une communication est inclue dans les documents d’arrivée de chaque nouveau salarié rappelant ce qu’est la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé et donnant la possibilité de se déclarer auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette communication vise en outre à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur ce sujet.

De plus, la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des Responsables de Magasin et des collaborateurs siège lors d’ateliers entièrement dédiés à l’intégration et l’accompagnement de personnes en situation de handicap au sein de Lacoste France.

Enfin, la Direction s’engage à prendre part à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées à travers un dispositif de communication et de sensibilisation spécifique.

Actions en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap

La Direction s’engage à communiquer l’ensemble des offres d’emploi à Cap Emploi, réseau national d’Organismes de Placement Spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs pour l’adéquation emploi, compétences et handicap.
De plus, la Direction prendra part à des forums de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap afin d’aller à leur rencontre et d’avoir un échange privilégié.

Recourir au secteur protégé et adapté

Afin d’agir en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, Lacoste France s’engage à recourir au secteur protégé et adapté via des achats auprès d’ESAT (Etablissement et Service d’Aide par le Travail) et la mise à disposition de travailleurs pour des actions précises (petit déjeuner d’intégration, impression de documents, participation à la préparation des soldes en magasin, actions de visuel merchandising, etc.)

Accompagner les demandes de reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé 

La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) permet aux "personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique" de bénéficier d’un certain nombre de mesures protectrices et d’aides. 

Il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps.

En complément des campagnes d’informations et de sensibilisation visant à changer de regard sur le handicap, l’entreprise mettra à disposition les moyens d’effectuer toutes les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.







Embauche, recrutement et intégration

S’assurer que le processus de recrutement soit indifférent au genre
Conformément aux pratiques actuellement en vigueur, l’entreprise doit s’assurer que le processus de recrutement et les critères de sélection – notamment les diplômes, les compétences et l’expérience – sont indifférents selon le sexe et favoriser la mixité professionnelle. 

Aussi, la Direction poursuit son engagement de publier des offres d’emplois asexuées pour chaque recrutement. 

Favoriser l’embauche, la formation et l’employabilité des salariés de moins de 25 ans
Depuis plusieurs années, Lacoste France embauche des étudiants en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sur l’ensemble du réseau France. Pour les points de vente parisiens plus spécifiquement, une classe dédiée a été mise en place afin de permettre à des étudiants d’obtenir un diplôme chaque année. Lacoste France s’engage à pérenniser ce dispositif et à le faire évoluer en fonction des besoins de l’activité commerciale. A ce titre et afin de participer à un parcours de formation de qualité, des collaborateurs Lacoste France pourront intervenir au sein du parcours pédagogique et interagir avec les étudiants.

De plus, Lacoste France s’engage pour les besoins de l’activité commerciale à embaucher des contrats en temps partiel et plus spécifiquement des contrats étudiants. Ces derniers bénéficieront d’un programme d’intégration et de formation adapté à leur rythme et besoin.

Les parties conviennent que ces étudiants constituent un vivier de talents dont la candidature sera étudiée de manière prioritaire pour une éventuelle embauche définitive à la fin de leur contrat en alternance.


Conditions et qualité de vie au travail

Garantir l’engagement et l’adhésion aux évolutions de l’entreprise 
La compréhension de la stratégie Lacoste est essentielle pour garantir l’engagement des salariés qui peuvent ainsi appréhender plus facilement les évolutions de leur environnement de travail, les changements de priorité ou encore d’objectif, qui s’inscrivent tous dans une stratégie globale cohérente. 

A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre l’organisation de Standing meetings pour les collaborateurs du siège et de Forums Retail pour les collaborateurs en magasin. Ce afin de développer et expliquer les axes stratégiques globaux de l’entreprise mais aussi de Lacoste France plus spécifiquement.

De plus, dans l’objectif de faciliter à tout moment l’accès aux informations relatives à la vie de l’entreprise, à ses évolutions ou encore à son actualité, Lacoste France s’engage à mettre à disposition dans chaque point de vente ainsi qu’au siège l’intranet global.


Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de standing meetings organisés et nombre de salariés conviés
Nombre de Forums Retail organisés et nombre de salariés conviés


Lutter contre la discrimination
Dans la droite lignée du déploiement d’un code de conduite et des mesures de prévention décrites ci-dessus, les parties entendent explicitement viser la discrimination dans le règlement intérieur. 

Ainsi, les parties s’engagent à revoir le règlement intérieur de Lacoste France pour que tout propos discriminatoire, écrit ou oral, et tout comportement discriminatoire soit soumis à sanction. Il est entendu, que sont notamment concernés, les injures, propos désobligeants ou encore l’adoption d’un comportement particulier fondé sur un critère discriminatoire. 

En outre, pour tenir compte de la diversité de nos équipes, Lacoste France s’engage à tenir compte des différentes contraintes ou restrictions alimentaires – que l’origine en soit médicale ou liée à des convictions de toute nature – lorsqu’elle est amenée à prévoir la restauration des collaborateurs. 

Il est donc demandé à toute personne amenée à prévoir la restauration d’une ou plusieurs personnes de s’assurer que les contraintes ou restrictions alimentaires soient prises en  compte. 



Indicateur(s) de suivi : 
Mise à jour du règlement intérieur


Garantir une protection sociale uniforme
Couverture santé complémentaire : 
Il est rappelé que Lacoste France applique le régime de couverture santé complémentaire conclu par le Groupe Lacoste. Un accord modifiant le régime de couverture complémentaire des frais de santé a été conclu le 29 novembre 2016 et mis en application à partir du 1er janvier 2017. 

Celui-ci visait à harmoniser les règles et garanties entre les différentes catégories de personnel et s’assurer de la mise en place de dispositions satisfaisant au cadre légal en vigueur. 

Les parties conviennent que cet accord signé par l’intégralité des Organisations Syndicales Représentatives définit un cadre harmonisé et solidaire en matière de couverture complémentaire des frais de santé.

Régime de prévoyance :
Le régime de prévoyance actuellement en vigueur au sein de l’entreprise souffre encore - à l’image de l’ancien accord relatif aux frais de santé – de disparités importantes entre les différentes catégories de personnel. 

Les parties conviennent que cette situation n’est pas satisfaisante. Cependant au regard des différentes négociations à venir, mais également des travaux préalables à la définition d’un nouveau régime de prévoyance, il n’est pas possible à date de redéfinir un régime de prévoyance complet. 

Ainsi, il est convenu que le futur régime de prévoyance doit être négocié d’ici la fin de l’année 2018 pour une mise en œuvre dès le 1er janvier 2019. Les négociations devront tendre à favoriser la solidarité et le principe d’équité entre les catégories de personnel.

Faciliter l’accès à la formation 
Depuis plusieurs années, Lacoste France a fait de la formation un axe prioritaire afin de développer les compétences professionnelles de l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, Lacoste France est convaincu de l’impact positif de la formation sur la performance des collaborateurs et leur carrière. A ce titre, la Retail Academy continue largement de contribuer à la formation des collaborateurs en magasin via des modules en présentiel et en e-learning. Ainsi Lacoste France fait en sorte que chaque collaborateur en point de vente suive le parcours de formation dédié et que chaque salarié du siège puisse bénéficier au minimum d’une action de formation par an.

De plus, désireuse d’offrir une formation certifiante aux salariés travaillant en boutique, Lacoste France a mis en place le parcours de formation Excellence Retail. Ainsi les collaborateurs ayant choisi de rejoindre ce parcours se verront proposer dans les années à venir des modules de formation spécifiques leur permettant d’approfondir leurs connaissances et compétences dans l’excellence de la vente.

Afin de préserver l’équilibre vie privée et vie professionnelle et éviter trop de déplacement pour des formations en présentiel, Lacoste France propose de nombreux e-learnings ainsi que des formations en région et en point de vente à l’ensemble de ses collaborateurs. Ce dans le but de devenir des experts produits, vente, et bénéficier des informations sur l’ADN de la marque.

Enfin, afin de garantir la protection et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs, des formations spécifiques continueront d’être dispensées en présentiel, en atelier, en e-learning et par voie d’affichage.


Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de collaborateurs ayant suivi au minimum une action de formation dans l’année


Principes de limitation des réunions tardives 

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, les réunions convoquées au-delà de 19 h doivent être tout à fait exceptionnelles. Les réunions convoquées avant 8 h doivent également être exceptionnelles. 

La dimension internationale de notre entreprise – et donc du domaine d’intervention de certaines de nos équipes – est cependant à prendre en compte. Aussi en raison des contraintes de décalage horaire cette règle peut être adaptée. 

Il en va de même des situations de crises ou d’urgence, qui sont par nature exceptionnelles. 

Les managers sont invités à tenir compte des contraintes individuelles, et exceptionnelles, des membres de leurs équipes dans l’organisation des réunions (les réunions se tenant alors sur des plages horaires différentes). 


Rémunération effective

Favoriser l’égalité homme femme suite à une naissance 
Afin de favoriser la réintégration des salariés après un congé maternité, un congé d’adoption et ainsi d’améliorer leurs conditions de travail, il est convenu de mettre en place un entretien de réintégration avec le Manager ou le service des Ressources Humaines le cas échéant. 

Plus largement, toute absence d’une durée supérieure à 3 mois (maladie, congé parental…) donnera lieu à un entretien de réintégration. 

L’objectif de cet entretien est :
De présenter au salarié les évolutions qu’aurait pu connaitre l’entreprise en son absence (nouveaux arrivants, nouveaux outils, nouvelles organisations, éventuels changements du point de vente ou des indicateurs de performance…) ;
Et de faire le point sur les besoins du salarié pour faciliter sa reprise. 

Dans la mesure du possible, cet entretien se tiendra lors de la semaine de réintégration ou au plus tard la semaine suivante. 



Indicateur(s) de suivi : 
Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours de congé maternité ou adoption
Par extension nombre d’entretiens réalisés / Nombre de retours d’absence supérieure à 3 mois


Congé maternité et d’adoption : neutralisation de certains éléments de rémunération

Afin de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes suite à une naissance, Lacoste France s’engage à communiquer les différentes modalités liées à la naissance d’un enfant.

La maternité ou l’adoption ne doivent aucunement pénaliser les salariés de l’entreprise, ainsi les périodes d’absences liées au un congé maternité, au congé d’adoption ou au congé paternité sont neutralisées pour les rubriques de rémunération suivantes : 
Les éléments de rémunérations liés à la réalisation d’objectifs (prime variable ou bonus) ne sauraient être réduits du fait de l’une des absences énumérées ci-dessus, le cas échéant les objectifs peuvent être  adaptés ou leur nombre réduit pour ne pas pénaliser financièrement le bénéficiaire ;
Les augmentations individuelles ne pourront en aucun cas être adaptées au regard des absences ci-dessus ;



Indicateur(s) de suivi : 
Création du support de communication

Compensation de la perte de rémunération durant le congé paternité 

Le congé paternité a pour objectif de permettre aux pères de profiter pleinement de la naissance d’un enfant et de son arrivée au sein du foyer. Pour favoriser la prise du congé paternité, les parties conviennent de compenser la perte de rémunération durant ce congé pour les salariés justifiant d’au moins un an d’ancienneté. 

Lacoste France versera ainsi un complément de salaire permettant de maintenir le niveau de rémunération de base habituel du salarié durant le congé paternité.

Il est rappelé que la durée maximale du congé paternité est de onze jours calendaires consécutifs (portés à 18 jours en cas de naissances multiples) et que ce congé doit être pris dans les quatre mois suivants la naissance de l’enfant.


Articulation vie professionnelle vie personnelle
Améliorer l’harmonisation des temps de vie : recours au télétravail
Le recours au  télétravail, dans la mesure où il permet notamment de réduire les temps de trajet et donc les amplitudes quotidiennes, est un mode d’organisation du travail favorisant une amélioration de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. 

Si la Direction est favorable à sa mise en place, ce mode d’organisation du travail doit faire l’objet d’un cadre clair car : 
Toutes les fonctions ne sont pas accessibles à ce mode d’organisation du travail ;
En particulier, l’ensemble des fonctions intervenant dans les points de vente, de travaux et maintenance, de management ou encore  les activités  relatives à des informations confidentielles ne pouvant être traitées hors de l’entreprise sont totalement incompatibles, avec le télétravail. 
Le télétravail ne doit pas conduire à isoler les salariés bénéficiaires à l’encontre de l’une des valeurs forte de l’entreprise qu’est le travail d’équipe / travail collaboratif ; 
Le télétravail ne peut donc pas être l’unique mode d’organisation du travail et le nombre de jours de télétravail se doit d’être limité.


Eligibilité 
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Volontaires uniquement et s’étant manifestés comme tel ;
En contrat à durée indéterminée ;
Et disposant d’une ancienneté minimum de deux ans dans la fonction. Ce afin d’assurer de manière certaine l’atteinte des objectifs.
Ces 3 conditions étant cumulatives

Rythme du télétravail 
Les journées en télétravail devront nécessairement être prises entre le mardi et le jeudi (sont donc exclus les lundis et les vendredis). Le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum avec un nombre limité par an comme mentionné ci-dessus.

Pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, le télétravail le mercredi est conditionné à la production d’un justificatif attestant du recours à un mode de garde. 

Horaires de travail 
Tout salarié en télétravail doit bien entendu respecter ses horaires de travail habituels et les temps de repos minimaux. Le salarié en télétravail devra être joignable sur ses plages horaires habituelles.
Aucune heure supplémentaire ne sera notamment validée si elle n’a pas été effectuée à la demande du manager.

Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des amplitudes maximales de travail ainsi que du droit à la déconnexion sont bien entendus applicables au télétravail. 

Moyens matériels 
Le salarié devra disposer d’une connexion internet personnelle. L’entreprise mettra à disposition téléphone et ordinateur portable.

Mise en place du télétravail 
Toute demande de recours au télétravail devra faire l’objet de l’accord du Manager et de la Direction et tout refus sera  motivé par : 
Incompatibilité avec l’activité / le poste occupé ;
Nombre trop important de personnes déjà en situation de télétravail dans l’activité concernée. 

Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant de 3 mois, éventuellement renouvelable, précisant le jour et la fréquence retenus.

Il est rappelé que le recours ponctuel au télétravail est possible et est subordonné à l’accord préalable du manager. Il n’est pas soumis aux conditions et restrictions énumérées ci-dessus mais fera l’objet d’une autorisation. Il doit donc demeurer exceptionnel.


Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de personnes bénéficiant du télétravail  
Nombre de demandes


Garantir le respect du temps de repos : droit à la déconnexion
Il est rappelé que la Direction, dès le 2ème trimestre 2016, a souhaité dans le cadre de la refonte de la "Charte du Bon Usage des Ressources Informatiques et de Télécommunication du groupe Lacoste" (communément appelée "Charte informatique") inscrire l’existence d’un droit à la  déconnexion afin de préserver l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle. 

Les parties souhaitent dans le cadre du présent accord pérenniser et consolider ce droit à la déconnexion en réitérant les règles en vigueur. 

Il est donc rappelé que :
Soucieux de préserver l’équilibre Vie Privée / Vie Professionnelle, LACOSTE rappelle que les moyens de communication et équipements informatiques ne doivent pas conduire à une connexion permanente des utilisateurs ;
Les utilisateurs ne sont ainsi pas tenus de se connecter aux outils de communication à distance mis à leur disposition durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ou durant les périodes non travaillées. Dans le même but, LACOSTE invite les utilisateurs à ne pas envoyer de courriels entre 20h et 7h (heure locale) hors cadre spécifique des astreintes, ou incidents exceptionnels le nécessitant. 
Il est en outre de la responsabilité de chacun de respecter les horaires et jour de repos de ses pairs.

Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi afin de partager les différents indicateurs définis dans le présent accord et de suivre l’état d’avancement des engagements pris. 

La commission pourra également proposer des mesures complémentaires en lien avec l’objet du présent accord et des résultats attendus. Cette commission de suivi sera composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire et se réunira une fois par an au cours du dernier trimestre de l’année.

Durée de l’accord, Adhésion, Révision et Dénonciation

Durée  
Le présent accord est conclu pour une durée triennale. 

Il entrera en vigueur à compter de sa signature le 18 décembre 2017 et sous réserve des formalités relatives à sa publicité et à son dépôt.

Il est précisé que l’année 2018 sera une année de transition et de mise en œuvre.

Adhésion 
Le présent accord constitue un tout indivisible, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale portera donc sur l’accord dans son intégralité. 


Révision et Dénonciation 
Toute demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et/ou aux organisations syndicales représentatives. 

Toute demande de révision devra émaner :
De la Direction ;
Ou de l’Organisation Syndicale Représentative. 

La demande  de révision devra préciser les dispositions pour lesquelles une modification est envisagée. Une négociation devra s’ouvrir dans les 2 mois suivant la demande de révision.   

Toute demande de dénonciation devra émaner :
De la Direction ;
Ou de l’Organisation Syndicale Représentative ayant rassemblé au moins  50 % des suffrages exprimés (hors votes blancs et nuls) au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise.

La dénonciation prendra effet après l’observation d’un préavis de 3 mois. Néanmoins conformément aux dispositions légales, des négociations pourront s’ouvrir et aboutir, le  cas échéant, durant le préavis.

Publicité
Au-delà des obligations de publicité, l’entreprise s’engage à communiquer largement le contenu du présent accord par tous moyens : affichage, campagne d’information, sensibilisation des managers.




Fait à Paris, le 18 décembre 2017 en 5 exemplaires.



Pour la société Lacoste France :
Madame XXXXX, Directrice des Ressources Humaines 




Pour l’Organisation Syndicale UNSA

Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical