ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

KISSKISSBANKBANK & CO, société par actions simplifiée au capital social de 5 004 542€, dont le siège social est situé 34 rue de Paradis, 75010 PARIS et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 512 211 004, représentée par [ ], dûment habilités aux fins des présentes, 

Ci-après la « Société », 
D’une part, 
ET 

La CFDT, représentée par [ ], dûment habilités aux fins des présentes,
D’autre part, 
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Le présent accord a pour objet d’améliorer l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, afin de : 
Offrir aux collaborateurs une organisation de leur temps de travail attrayante et compatible avec leur vie privée et familiale ; et
Garantir le meilleur service aux clients en adaptant le temps de travail et les horaires de travail aux fluctuations quotidiennes, hebdomadaires et annuelles de l’activité.
En signant cet accord, la Société et les salariés dûment mandatés par l’une des organisations syndicales représentatives du groupe auquel la Société appartient ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins des clients, tout en garantissant le droit au repos, la maitrise de la charge de travail des cadres et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte. 
Enfin, la rémunération des salariés en forfait jours sera fixée en adéquation avec les responsabilités assumées. 




TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DU FORFAIT JOURS 
Les règles d’organisation et d’aménagement du temps de travail prévues au présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société, titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, ainsi qu’aux collaborateurs mis à disposition. 
Sont en particulier exclus du champ d’application du présent accord, les stagiaires et le personnel des sociétés prestataires. 

 Catégorie de salariés éligibles
Les cadres autonomes 
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les cadres dits « autonomes » sont les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de signature du présent accord, les parties signataires constatent après étude et analyse de la typologie des cadres existants au sein de l’entreprise, que relèvent de cette catégorie, au regard de leur emploi du temps, l’ensemble des salariés cadres. 
Seuls les cadres autonomes décrits ci-dessus sont visé par le présent accord, à l’exclusion de tout autre catégorie. 
TITRE 2. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE ANNUEL
La durée du travail des salariés est calculée dans le cadre de l’année civile (1er janvier au 31 décembre). 
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée de travail est constituée du temps de travail effectif, c’est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’activité de la Société, la durée du travail est décomptée et répartie comme suit : 
Pour les salariés cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours 
La durée annuelle du travail des salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours est fixée à 218 jours de travail, par l’octroi d’un nombre de jours de repos sur l’année. Les collaborateurs concernés sont l’ensemble des salariés cadres. 

TITRE 3. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX COLLABORATEURS DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS 

 Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours 
La mise en place du forfait en jours au sein de la Société est subordonnée à la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect du Titre 3 du présent accord. Elle rappelle en outre, le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait. 
Une convention individuelle de forfait sera proposée à chaque collaborateur de la Société, cadre autonome, répondant aux conditions posées au Titre 1 du présent accord. 
Le refus du salarié de signer cette convention individuelle de forfait ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement. Le salarié est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 
Cette convention individuelle de forfait conclue avec chaque collaborateur de la Société précisera la nature des fonctions justifiant le recours au forfait, le nombre de jours travaillés à savoir 218 jours, le salaire forfaitaire annuel correspondant et la durée minimum de repos quotidien de 11h. 

 Durée du travail 
Les cadres autonomes relèvent de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail. 
Leur durée du travail est décomptée en nombre de jours travaillés par année civile, du lundi au vendredi de chaque semaine. 
Il est rappelé que les salariés doivent respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24h consécutives auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien consécutives. 
Le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité comprise. 
Ce nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait ne fait pas obstacle à la renonciation à une partie de ses jours de repos par le cadre autonome, dans le cadre des dispositions légales de l’article L.3121-59 du Code de travail qui précise que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite ». 
Il est entendu que les durées qui précèdent sont applicables aux salariés travaillant à temps partiel dans la société, au prorata du temps effectivement travaillé.  

Nombre de jours de repos 
Le nombre de jours de repos des cadres autonomes est calculé chaque année comme suit : 
Nombre de jours dans l’année : (a)
Nombre de jours de weekend : (b)
Nombre de jours théorique de congés payés : (c)
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé : (d) 
Nombre de jours prévus au forfait : (e) 
Nombre de jours de repos = a – b – c – d – e 
Exemple pour 2019 : 
Nombre de jours dans l’année :                                                                       365 
Nombre de jours de weekend :                                                                      - 104 
Nombre de jours théoriques de congés payés :                                             - 25
Nombre de jours fériés tombant sur un jour normalement travaillé :        	 - 9 
Nombre de jours prévus au forfait :                                                           	 - 218
                                                                                                                  -----------------
                                                                                                           9 jours de repos pour 2019
Il est entendu que les salariés travaillant à temps partiel dans la société bénéficient de jours de repos, au prorata du temps effectivement travaillé.
Par exemple pour 2019, un salarié réalisant un temps partiel de 80% bénéficiera de 7,2 jours de repos.
Dispositions transitoires : 
A titre transitoire et exceptionnel pour la fin de l’année 2019, 6,5 jours de repos seront attribués dès le 1e juin 2019 au titre de la période allant du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019. 
En cas de départ avant la fin de l’année 2019, ce nombre de jours sera réduit prorata temporis en fonction du temps de présence sur la période du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 et une régularisation sera, si nécessaire, effectuée lors du solde de tout compte. 

Utilisation des jours de repos 
Les jours de repos seront crédités en intégralité au 1e janvier de chaque année au titre de l’année civile en cours. 
Les collaborateurs peuvent utiliser librement leurs jours de repos pendant tout le courant de l’année, sous réserve de la validation préalable du manager. 
Les jours de repos peuvent être accolés entre eux et/ou accolés à des congés payés. 
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année de leur acquisition et jusqu’au dernier jour du mois de février de l’année civile suivante (n+1). 
Il est précisé qu’aucun compte épargne temps n’existe au sein de la société à la date de signature du présent accord. Dans le cas où la société mettrait en place un tel compte, les dispositions y afférentes ainsi que l’éventuelle articulation avec les jours de repos, seront décrites au sein d’un accord distinct. 

Situation des cadres entrés ou sortis en cours d’année ou absents en cours d’année 
En cas de recrutement ou de sortie en cours d’année, ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence. 
Pour tout nouveau salarié de la société, le solde de ses jours de repos dû au titre de l’année de son arrivée sera crédité au jour de la validation de sa période d’essai prévu au contrat de travail. Le solde dû sera alors proratisé au nombre de mois effectivement travaillés (y compris les mois en période d’essai).

Incidences des absences sur la rémunération 
Les absences impactent la rémunération en fonction de leur nature dans les conditions fixées par les dispositions conventionnelles et réglementaires applicables.

TITRE 4. MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION 
L’objectif de la mise en place du forfait jours est de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée. 
Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient cependant au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Consciente de l’importance du sujet, la direction de la Société s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement. 


Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés 
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. 
Afin de tenir compte de ces nécessités, il appartient à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Le salarié en forfait jours demande la pose des jours non travaillés au titre des congés et des repos dont il bénéficie, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable. 
Les demandes du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique. 

 Contrôle et application de la durée du travail
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Ainsi, l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle, et sa rémunération, seront notamment examinés lors de l’entretien au minimum annuel entre le cadre concerné et sa hiérarchie, afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. 
Par ailleurs, il est convenu qu’une réunion de suivi relative au présent accord sera organisée au sixième mois de l’exécution du présent accord. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Cet entretien doit notamment permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple : 
Une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
La répartition de la charge de travail au sein de l’équipe et la sensibilisation ; 
La mise en place d’un accompagnement personnalisé.


Incidences en matière de rémunération 
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés. 
Ainsi, si la rémunération ne reflétait pas son degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de ses missions, la Direction s’engage à réaliser une étude approfondie de la situation. 

 Droit à la déconnexion 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la Société en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle. Ils n’ont également pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.  

TITRE 5. DISPOSITIONS FINALES 

5.1 Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord se substitue et annule l’ensemble des usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs à la conclusion du présent accord concernant la durée, l’aménagement du temps de travail au sein de la Société. 
Il est conclu pour une durée indéterminée avec effet au 1er juin 2019, à l’exclusion des dispositions transitoires contenues dans le présent accord. 

5.2 Modalités de révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires ou qui y ont adhéré. 
La partie signataire à l’origine de la demande de révision devra en informer les autres signataires par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. 
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois (3) mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

5.3 Modalités de dénonciation de l’accord 
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. 
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé réception. 
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 
Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues à l’article L.2261-10 du Code du travail.

5.4 Formalités de publicité 
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux (2) exemplaires, dont un au format électronique, à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle. 
Le présent accord sera affiché dans les locaux de la Société. 
Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
Fait à Paris le 18 avril 2019 en cinq (5) exemplaires dont un est remis à chacun des signataires à la date des présentes.


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Pour la Société
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Pour la CFDT
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