Procès Verbal des Négociations Annuelles Obligatoires
GROUPE POULLAIN  

reunion DU 09/10/2018
Représentants de la direction : 
Représentants des organisations syndicales représentatives ; 
Pour Force Ouvrière : 
Pour la CFE-CGC : 

Les sujets à étudier seront les suivants :
Égalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Il sera important de faire un point sur la qualité de vie au travail du fait du nouveau système informatique et des impacts sur l’organisation au travail.
(Problématique actuelle : temps de fermeture des caisses, mise à jour des caisses le soir)
Il sera donc important de garder en tête cette nouvelle organisation et de faire le constat une fois le déploiement terminé.
Proposition de la Direction
Créer une commission de travail sur le nouveau système informatique afin de mettre en place des nouveaux outils de pilotage et de gestion et notamment sur la rotation des stocks.

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé 
La rémunération, le temps de travail :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail, 


Des dates de principes pour les réunions à venir sont fixées :
13 Novembre 2018 à 9h00
11 Décembre 2018 à 9h00

Accords de prime et partage de la valeur ajoutée :
Introduction des syndicats sur le sujet :
Les représentants syndicaux ne sont plus en phase avec les accords de primes qui sont en cours.
Les syndicats ne sont pas d’accord sur les directives concernant les achats que l’entreprise a voulu mettre en place ces derniers mois.
L’entreprise entend les difficultés que cela a pu engendrer, toutefois, il est important de changer nos ambitions et d’avoir un véritable objectif sur les achats autant que sur le chiffre d’affaires et les marges pour garantir la bonne santé financière de notre Groupe.
Nous sommes d’accord sur le fait qu’il est important de revoir nos accords de prime en fonction de nos ambitions afin d’amener nos collaborateurs sur la gestion et les objectifs que l’entreprise veut se donner.

FO soulève également que le vol est aussi un problème important en magasin et cela à une grande influence sur la perte de chiffres d’affaires.

Les syndicats soulignent que la mise en place d’un objectif sur la rotation des stocks sera beaucoup plus efficace qu’un simple objectif sur le budget d’achat.

Proposition d’avenant à nos accords de primes complémentaires.
Créer un indicateur pour l’année 2019 :
Chiffre d’affaires (100%) – Achat (%) – Masse salariale (%)
Ce qui nous donnera un taux objectif à réaliser qui pourrait être découper au secteur si nécessaire.

Il est proposé que chacun étudie cette proposition d’ici la prochaine réunion afin de pouvoir définir un avenant à la prime complémentaire.









reunion DU 13/11/2018
Représentants de la direction 
Représentants des organisations syndicales représentatives ; 
Pour Force Ouvrière : 
Pour la CFE-CGC : 

Introduction de la réunion :
Cette réunion est à nouveau consacrée en grande partie à la volonté commune de trouver un accord pour mettre en place un avenant pour les primes complémentaires.


CFE-CGC : 
Il est demandé d’être plus précis sur les termes du ratio de gestion que l’on souhaite utiliser pour l’avenant à l’accord de prime.

Dans l’absolu, la CFE CGC ainsi que FO, serait favorable à la signature de l’avenant à l’accord mais demandent à ce qu’une commission de suivi soit mise en place avec un point à date au bout de 6 mois pour s’assurer de l’intérêt commun de ce nouveau ratio de gestion.

La Direction propose de présenter un projet d’avenant abouti avec les termes exacts qui seront utilisés pour le calcul des primes complémentaires.

Il est, toutefois, acté que les représentants syndicaux ainsi que la Direction sont d’accord sur le projet et notamment sur le calcul au trimestre par magasin et non plus sur un découpage au secteur.


















reunion DU 11/12/2018
Représentants de la direction : 
Représentants des organisations syndicales représentatives ; 
Pour Force Ouvrière : 
Pour la CFE-CGC : 

Proposition d’avenant aux accords de prime complémentaire
La direction propose de revoir les primes complémentaires pour l’année 2019 en proposant un avenant.
La prime complémentaire par magasin sera basée sur l’atteinte d’un ratio de gestion : 
Chiffre d’affaires 100% - Achats (%) – Masse salariale (%).
Définition des termes : 
CA : CA HT du mois (somme du CA HT) = base 100 %
Achats : Achats HT mois (somme des commandes reçues non clôturée ; des commandes livrées et clôturées ; les commandes en attente de facture et les achats clôturés) - données en % pour le magasin étant égale au pourcentage posé lors des objectifs 2019
Masse Salariale : masse salariale chargée de la période – calcul de la masse salariale € en % du CA réalisé sur le mois
Le calcul se ferait au trimestre avec des montants qui varient en fonction des catégories sociaux professionnelles excepté pour le poste de Directeur adjoint qui bénéficiera d’une prime intermédiaire entre celle de la catégorie « cadre » et catégorie « agent de maîtrise ».
Les collaborateurs de la catégorie cadre pourraient percevoir 1150 € brut par trimestre.
Les collaborateurs au poste de Directeur adjoint pourraient percevoir une prime de 500 euros brut par trimestre.
Les collaborateurs de la catégorie agent de maîtrise pourraient percevoir 300 euros par trimestre 
Les collaborateurs de la catégorie employé pourraient percevoir 125 euros brut par trimestre 
La direction propose donc de rester sur des montants de prime identiques à ceux proposés lors de la signature de l’accord en début d’année 2018, tout en consentant à ajouter un budget supplémentaire pour la catégorie employé.
L’enveloppe globale de prime complémentaire est augmentée d’environ 40 % de la part de la direction afin de pouvoir faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs de la catégorie « employé » de la prime complémentaire.


CFE CGC et FO :  
Les représentants syndicaux donneront leur avis lors de la prochaine réunion NAO.
Qualité de vie au travail :
Demande des syndicats : pourvoir réaliser un rapport d’étonnement objectif sur le nouvel ERP. 
La direction propose d’attendre le déploiement complet du nouveau logiciel pour pouvoir étudier l’impact positif et négatif sur la qualité de vie.
D’autant plus qu’une étude est déjà en cours avec les membres du CHSCT et des réunions de débrief sont prévues pour essayer de résoudre les problèmes déjà soulevés.

Il n’y a pas d’autres points à aborder au niveau de la qualité de vie au travail, c’est une préoccupation au quotidien.
Des travaux d’amélioration des pièces de repos et de repas sont en cours dans plusieurs magasins, au sein de la pépinière et également au siège.

Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les nouvelles caisses ont été étudiées pour limiter le port des charges lourdes et pour réduire le parcours jusqu’au produit. 
Toutes les caisses seront équipées de douchettes sans fil.
Une caisse est en cours de développement pour répondre à l’adaptabilité du nouveau mobilier aux personnes à mobilité réduite.

Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé.
Le sujet est évoqué mais sans remontées particulières. Il est observé que l’esprit général au sein du Groupe est de respecter le droit à la déconnexion ainsi que les jours de repos.
Dans l’ensemble, les outils numériques ne viennent pas empiéter sur la vie privée des collaborateurs et chacun arrive à gérer son temps de connexion.

Les partenaires sociaux demandent pour prochaine réunion les tableaux de reporting pour l’égalité H/F et la rémunération.





reunion DU 21/01/2019
Représentants de la direction : 
Représentants des organisations syndicales représentatives ; 
Pour Force Ouvrière : 
Pour la CFE-CGC 
Les points à aborder lors de cette réunion :
Avis sur la proposition d’avenant à l’accord sur les primes complémentaires proposé par la Direction,
Avis sur la proposition d’avenant à l’accord d’intéressement proposé par la Direction,
Avis sur la proposition d’avenant de l’accord sur le temps de travail des cadres,
Rémunération et avis sur la proposition de politique salariale pour l’année 2019.
Proposition finale d’avenant à la prime complémentaire :
Rappel des grands principes :
La prime complémentaire par magasin sera basée sur l’atteinte d’un ratio de gestion : Taux de marge après achats et masse salariale 
Chiffre d’affaires 100% - Achats (%) – Masse salariale (%). 
Proposition d’une périodicité au mois pour plus de réactivité
Rappel des objectifs 2019 :
Exemple de calcul de la prime :

Montants qui varient en fonction des catégories sociaux professionnelles excepté pour le poste de Directeur adjoint qui bénéficiera d’une prime intermédiaire entre celle de la catégorie « cadre » et catégorie « agent de maîtrise ».
Catégorie cadre : 380 € brut par mois / 4560 € brut par an.
Directeur adjoint : 165 € brut par mois /1980 € brut par an.
Catégorie agent de maîtrise : 100 € brut par mois /1200 € brut par an.
Catégorie employée : 40 € brut par mois /480 € brut par an.
Date d’effet au 1er janvier 2019 jusqu’au 31 décembre 2019

Proposition d’avenant à la prime d’intéressement :
Pour être dans le même état d’esprit que les primes complémentaires, la Direction propose de passer la prime d’intéressement sur une périodicité mensuelle globale magasin.
Le calcul sera fait au mois pour une meilleure communication aux équipes et une meilleure réactivité mais le paiement restera au trimestre pour des raisons de faisabilité administrative.
Le montant de la prime d’intéressement par personne :
67 € brut/personne et par mois. Les personnes à temps partiel ou absentes toucheront la prime en proportion de leur temps de présence, sur le secteur primé.
Exemple : une personne travaillant à 80% sur un secteur ayant atteint son objectif touchera : 67 € x 80% = 53,60 €
Palier supplémentaire en cas de dépassement de l’objectif :
CA atteint supérieur à 2 % de l’objectif : 17 € de prime supplémentaire soit 84 € sur le mois
CA atteint supérieur à 5% de l’objectif : 17 € de prime supplémentaire soit 101 euros sur le mois
CA atteint supérieur à 7.5 % de l’objectif : 17 € de prime supplémentaire soit 118 € sur le mois
CA atteint supérieur à 10 % de l’objectif : 17 € de prime supplémentaire soit 135 € sur le mois
Soit une prime pouvant aller jusqu’à 135 euros par mois soit 1620 euros par an.

Les représentants syndicaux valident cette proposition d’avenant à l’accord d’intéressement.











Proposition d’avenant à l’accord sur le temps de travail des cadres :
Objectif :
Permettre de définir en amont le nombre de jour de repos à prendre pour respecter le forfait cadre plafonné à 218 jours par an.
Permettre une meilleure planification du temps de travail, assurer un suivi dans l’anticipation et non dans le constat et garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Proposition :
Fixer un nombre de jour férié autorisé à être travaillé,
Au 1er juin de chaque année, un nombre de jour de repos est défini en fonction du forfait jour calculé sur la base de 218 jours et le nombre de jours fériés autorisés,
Les jours de repos seront mis sur le bulletin de paie du mois de juin de chaque année
Un suivi sera effectué tous les mois afin de vérifier la cohérence entre le calcul de départ et la réalité des plannings,
Date d’effet au 1er juin 2019.

Les représentants syndicaux valident cette proposition d’avenant à l’accord sur le temps de travail des cadres avec un nombre de jours fériés travaillés de 4 jours maximum par an.


Etude rémunération / Egalité H/F :


La répartition entre les catégories est similaire à l’année dernière, seule la catégorie des « cadres » fait exception mais s’inverse depuis quelques années. On note une augmentation du nombre de femme cadre d’année en année.  








L’ancienneté indiqué est l’ancienneté au sein du Groupe et non sur le poste, ce qui explique en parti les différences de rémunération sur les postes de Directeur et Adjoint. En effet, l’ancienneté sur ces postes est inférieure pour les femmes.





Il est acté par l’ensemble des personnes présentes que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas un sujet de désaccord, des différences existantes encore mais s’atténuent avec le temps et la politique de l’entreprise ne fait aucune distinction entre homme et femme pour fixer une rémunération.



Proposition de politique de rémunération 2019
Notre politique de rémunération annuelle suit les règles suivantes :
Augmentation générale en fonction de l’indice du coût de la vie pour l’ensemble des collaborateurs non soumis à l’augmentation du SMIC,
Augmentation du SMIC en fonction de la législation en vigueur,
Augmentation individuelle au mérite ne substituant pas à l’augmentation générale.
Les conséquences de cette politique :
Le maintien des écarts de rémunération entre les échelons,
Le maintien du pouvoir d’achats de chacun des collaborateurs,
Augmentation individuelle peu mise en avant. 

Au 1er janvier 2019, le SMIC augmente de 1.5 points soit un taux horaire de 10.03 € et un salaire minimum pour 162.5 h/mois à 1629.88.
Une augmentation des prix à la consommation d’environ 1,9 % à fin novembre 2018. Et selon les dernières estimations, pour l’année 2018 au global au devrait être sur une augmentation du coût de la vie de 1,7 %.
Proposition :
Appliquer l’augmentation du SMIC 1,5 %
Appliquer une augmentation générale de 1,5 % du coefficient 155 à 190 (hors personne bénéficiant du SMIC)
Échelon les plus touchés par l’augmentation du SMIC / nécessite un réajustement de leur rémunération pour éviter le tassement de la grille des salaires.
Appliquer une augmentation générale de moitié pour les échelons supérieurs (0,8 %)
Proposer un budget d’augmentation individuelle qui viendra se rajouter à l’augmentation générale pour valoriser les collaborateurs et faire de cette augmentation individuelle un véritable acte de management et de reconnaissance.
Prime de nettoyage à mettre en brut (législation/contrôle URSSAF) : 5 euros brut par mois

Politique de rémunération qui augmente le budget de masse salariale d’environ 95 000 € coût chargé.
Les objectifs :
Le Groupe prend un tournant important dans sa philosophie de rémunération tout en gardant à l’esprit les objectifs suivants :
Maintenir un écart entre les échelons,
Mettre en avant les augmentations individuelles qui récompensent les compétences, plutôt que les augmentations générales,
Garder un budget d’augmentation annuel par magasin (hors Directeur) qui ne substituera plus aux augmentations générales,
Inviter les directeurs à expliquer leur proposition d’augmentation individuelle lors de réunions téléphonique


Les partenaires sociaux indiquent qu’une augmentation de la grille de la convention collective vient d’être validée par la FNMJ.
La Direction en prend note et va en tenir compte dans sa proposition finale de politique de rémunération 2019.

reunion DU 04.01.19
Représentants de la direction : 
Représentants des organisations syndicales représentatives ; 
Pour Force Ouvrière : 
Pour la CFE-CGC : 
Invité Exceptionnel : 

Introduction :
Cette réunion est la dernière réunion des Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2019. Au vu de la difficulté à valider ou non l’avenant sur l’accord des primes complémentaires, la CFE CGC a proposé d’avoir un invité exceptionnel lors de cette réunion.
Pour rappel, si nous ne trouvons pas d’accord sur l’avenant à l’accord de primes complémentaires, nous devrons rester sur l’accord en cours, ce qui signifie que la catégorie « employé » ne pourra pas percevoir de primes complémentaires.
D’autre part, nous devons également statuer sur la proposition de politique salariale pour l’année 2019 qui a été modifié du fait de la mise à jour de la grille de rémunération de la Convention Collective.

avenant a l’accord sur la prime complementaire
Après avoir rappelé les termes de l’avenant proposé par la Direction et après avoir écouté l’avis de la personne invitée à titre exceptionnelle. Il est notifié que les représentants syndicaux ne sont pas d’accord avec la proposition d’avenant à l’accord sur la prime complémentaire.
Il est précisé par FO et CFE CGC, que le système informatique étant récent, il est difficile pour les magasins d’avoir de la visibilité sur les chiffres et le suivi mensuel et qu’actuellement le respect du budget achat et de masse salariale semble difficile à respecter.

La direction déplore ce constat et ce non accord, d’autant plus que dès la première réunion de ces NAO, les parties étaient d’accord pour dire que l’accord en cours ne reflétait plus les objectifs et l’ambition du Groupe.

La Direction était prête à faire un bilan à 3 mois sur l’avenant proposé pour garantir un succès aussi bien pour l’entreprise que pour les collaborateurs.
Cette décision est lourde de conséquences pour la catégorie employé qui se retrouve dans la situation de départ, sans possibilité de percevoir de primes complémentaires sur l’année 2019, primes complémentaires qui aurait pu atteindre 40 euros brut par mois soit 480 € brut par an.

Politique de rémunération – proposition finale de la Direction :
Constat :
L’INSEE a indiqué un taux de 1.6 % pour l’augmentation du coût de la vie.
La convention collective a été réévaluée au 1er janvier 2019 avec une augmentation en moyenne de 2.0 %
La réévaluation des échelons de 155 à 190 que l’entreprise prévoyait d’appliquer (1.5 %) a été réalisée par la réévaluation de la grille de rémunération de la Convention Collective.


Plus de 80 % de nos effectifs sur les échelons 160, 170, 180 et 185 ont perçu en moyenne une augmentation générale de 2 % par la réévaluation de la grille.
La Direction souhaite donc appliquer la proposition suivante :
Appliquer une augmentation générale de 1 % à partir du coefficient 190.
Pas d’augmentation générale pour les échelons inférieurs à 190.
Proposer un budget d’augmentation individuelle qui viendra se rajouter à l’augmentation générale pour valoriser les collaborateurs et faire de cette augmentation individuelle un véritable acte de management et de reconnaissance.
Prime de nettoyage à mettre en brut (législation/contrôle URSSAF) : 5 euros brut par mois

Le coût chargé de cette mesure reste aux alentours de 90 000 € mais la répartition est différente. La Direction souhaite continuer à soutenir les collaborateurs fassent à l’augmentation du coût de la vie, tout en mettant plus en avant les augmentations individuelles.
La proposition proposée par l’Entreprise est acceptée par les syndicats.
Procédure :
La direction envoie en amont le projet de procès-verbal de la NAO 2018-2019 pour signature.
Accord ou désaccord :
Les représentants syndicaux ont jusqu'au 25 février 2019, date de signature, pour faire part de leurs corrections si nécessaire. 

Plusieurs échanges ont eu lieu entre les représentants syndicaux et la Direction concernant leur désaccord sur l’avenant à la prime complémentaire.
Après plusieurs discussions, Force Ouvrière a souhaité revenir sur sa position et validé l’avenant à l’accord de prime complémentaire qui sera donc rédigé et mis en place de façon rétroactif au 1er janvier 2019.

Avis FO transmis par mail en date du 21.03.2019 :
Concernant la prime complémentaire un avenant devra être signé pour valider la nouvelle version de la prime.
Un point d’exécution devra être fait à la réunion DUP du 11 Juin 2019.
Sous réserve de l’acceptation et bonne exécution de notre demande, Force Ouvrière donne un avis favorable aux négociations NAO 2019 et en sera donc signataire.
 
Fait à la Queue lez Yvelines le 29 mars 2019 en 2 exemplaires

Pour la Direction : 


Pour force ouvrière : 


Pour la CFE-CGC :