ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’XXXX
 


Entre

La Fondation xxxx, située à xxxx Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro xxxx, représentée par xxxx, xxxx

D’une part,

Et
Les Délégués Syndicaux de xxxxx représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
		D’autre part.

PREAMBULE

En application des articles L.3121-44 et suivant du Code du travail, la Direction de l’xxxx et les représentants du personnel ont souhaité la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, afin d’organiser au mieux la gestion du temps de travail.

Actuellement les salariés non cadre et cadre à temps plein travaillent 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, à hauteur de 37 heures habituellement travaillées par semaine (7h30 du lundi au jeudi et 7h00 le vendredi) et de l’octroi de 12,5 jours de repos additionnels.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’xxxx, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée. Il s’applique également aux salariés mis à disposition de l’xxxx.
Les articles 3.3 et 3.5 concernent les salariés à temps plein et temps partiel avec une durée horaire.
L’article 4 concerne les cadres autonomes à temps plein en forfait jour ou à forfait jour réduit.



Article 2 Principes généraux de durée du travail

2.1. Définition de la durée de travail effectif, 
Conformément aux , la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
N’est pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.
Il est précisé en particulier que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif la « coupure déjeuner », le temps de trajet domicile / lieu de travail, ou encore les temps de pause.

2.2. Respect des repos

Les salariés bénéficient de 11 heures consécutives  de repos entre chaque journée de travail et de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire prioritairement positionnées sur les samedis et dimanches, selon les besoins du service.   
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. 

 Aménagement du temps de travail pour les employés, agents de maîtrise et cadres horaire

3.1. Période de référence

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est la suivante : 
Du 1er janvier au 31 décembre.

3.2 Définition du temps de pause

Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles (restauration, café, cigarette, discussions ou activités personnelles…)
La pause déjeuner du midi ne peut être inférieure à 45 minutes.


3.3. Pour le personnel à temps complet

3.3.1. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel correspondra à 1607 heures par an incluant l'accomplissement de la journée de solidarité.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
L'entreprise peut adapter la durée du travail hebdomadaire prévue dans les présentes dispositions à l'aide du tableau indicatif mentionné à l'article 3.3.2.1.
Les salariés effectueront au jour de l’entrée en vigueur présent accord 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s'appliquera aux salariés à temps plein. Toute modification des horaires de travail fera l’objet d’une information auprès des salariés au moins 7 jours à l’avance.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ouvrent droit à des heures supplémentaires qui devront être comptabilisées selon les process en vigueur. Le collaborateur doit obtenir l’autorisation écrite de son manager avant d’effectuer ces heures. Une souplesse plafonnée à 4h sur la période (1ier janvier – 31 décembre) est donnée au collaborateur afin d’accomplir sa mission sans obtenir systématiquement la validation écrite d’effectuer des heures supplémentaires. Ces heures seront soit récupérées au fil de l’eau, soit ajoutées au compte global d’heures supplémentaires, après discussion/validation par le manager.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives () ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures () 
– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ().


3.3.2. Octroi de jours de repos dits « JRTT » 
3.3.2.1. Acquisition des JRTT
– détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant :
Exemple de calcul

Pour 37 heures de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine. 
Pour 5 semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
47 semaines x 2h
= 94 heures par an 
La durée quotidienne de travail est égale à :
37 heures sur 5 jours, soit : 7,4 heures par jour 
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2019 est égal à :
94 heures annuelles/7,4 heures quotidiennes 
= 12,7 jours arrondis à 13 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

3.3.2.2. Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les« JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12). 

– Les salariés présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- les jours fériés ;
- les jours de repos eux-mêmes ;
- les jours de formation professionnelle continue ;
- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
– Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, accident du travail, congés sans solde, congé parental…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. 

Les horaires applicables dans l’entreprise sont exposés sur le tableau d’affichage et doivent être respectés par les collaborateurs en forfait horaire, sauf autorisation expresse écrite du service RH.

3.3.2.3. Prise des « JRTT »
Les JRTT peuvent être pris progressivement dès le début de la période et feront l'objet d'une régularisation financière en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Ils sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non et accolables à des CP. 
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– 2 jours maximum de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), avant le début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel en décembre de l’année précédente au plus tard. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 2 jours de repos par an. La Direction pourra toutefois mettre en place des dérogations individuelles pour les besoins de continuité du service– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable  préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Un délai supplémentaire de 3 mois pour utiliser les jours sera accordé sur simple demande émise avant le 31 décembre, mais les jours devront être posés. Passé cette date aucun JRTT ne pourra  être reporté  à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La Direction communiquera auprès des collaborateurs afin de les informer et les inciter à ne pas perdre de JRTT non posés dans un délai deux mois avant la date de fin période. 

3.3.2.4. Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire fixe mensuel, conformément à l’article 3.6. 
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise (actuellement e2time).
En cas de départ de l’entreprise, le solde de JRTT sera payé dans le solde tout compte.

3.4. Comptabilisation et régularisation des heures supplémentaires 

3.4.1 Principe
Le collaborateur devra déclarer son heure d’arrivée et le nombre d’heures travaillées chaque jour par le biais des outils mis à disposition par l’entreprise

En cas de dépassement de la durée du travail fixée à 1607 heures par an, les heures régulièrement déclarées et validées par la Direction seront régularisées comme heures supplémentaires à la fin de la période de référence.  Lorsque des variations de la charge de travail au cours de la période ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures supplémentaires seront au choix de la Direction, soit récupérées soit payées. 
Récupération des heures supplémentaires 
Les heures récupérées font l’objet d’une majoration à 20% et d’une déclaration. 
Exemple : 1h travaillée = 1,2 h soit 1h12 min récupérée
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires, seront payées au taux majoré de 20%.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence, soit en janvier de l’année N+1 pour l’année N. 
Exemple : 1h travaillée = taux horaire + 20 %

A l’issue de la période de référence, si le calcul fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale, les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.
Il est rappelé que les heures supplémentaires s’effectuent uniquement à l’initiative de la Direction. Le salarié devra donc avoir l’autorisation écrite préalable avant d’en effectuer.

3.4.2 Planification les samedis, dimanches et jours fériés
Par dérogation à l’article 3.4.1, les salariés amenés à travailler exceptionnellement le weekend ou un jour férié selon une planification prévue à l’avance (au moins un mois avant) verront ces heures rémunérées au cours du mois suivant leur accomplissement, étant précisé que :
Cette rémunération pourra prendre la forme, au choix de l’employeur, d’un paiement ou d’un repos compensateur équivalent (à prendre au cours de l’exercice considéré), à un taux majoré de 25% ; 
Ces heures supplémentaires ne seront pas comptabilisées en fin d’exercice, puisqu’elles auront été rémunérées au cours de l’année ;
En plus de la rémunération de ces heures supplémentaires, toute planification (même non effectuée, en cas d’annulation de la journée de travail moins d’un mois à l’avance) fera l’objet d’une prime de planification à hauteur de 50€ brut par jour.

3.5. Pour le personnel à temps partiel

Définition du temps partiel 
Est considéré comme horaire à temps partiel, tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Décompte du temps de travail et déclenchement des heures complémentaires
La durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés pourra varier pendant l’année, à la hausse afin de répondre aux besoins du service.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une période de référence complète. 

En cas de dépassement de la durée contractuelle de travail rapportée à l’année, les heures seront rémunérées comme heures complémentaires ou récupérées à la fin de la période de référence, sans majoration.

Toute modification des horaires de travail fera l’objet d’une information auprès des salariés au moins un mois à l’avance.

Paiement des heures complémentaires
Lorsque des variations de la charge de travail au cours de la période ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures complémentaires, seront payées avec le salaire du premier mois suivant la fin de la période de référence, soit en janvier.

3.6. Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, demeure en mesure d’intervenir pour effectuer un travail dans l’intérêt de l’entreprise.
Il résulte de ces dispositions que :
les périodes d’astreinte pendant lesquelles le salarié n’intervient pas ne sont pas considérées  
en cas d’intervention, la durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif, le temps d’intervention incluant le temps de trajet.

Afin d’assurer la continuité des services de la Société, des astreintes sont susceptibles d’être mises en place. Au jour de la signature de l’accord, sont concernés le CRB, le plateau clinique et les plateformes. Ce dispositif pourra être étendu à d’autres salariés après consultation du Comité Social et Economique.
Les périodes d’astreinte se déroulent, en dehors de l’horaire de travail, au domicile du salarié ou à proximité, ou sur tout autre lieu permettant au salarié d’intervenir dans de bonnes conditions.
Pendant les périodes d’astreinte, et hors temps d’intervention, les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles. En conséquence, seuls les temps d’intervention seront assimilés à du temps de travail effectif.
Les astreintes seront programmées pour chaque salarié en fonction des besoins de chaque service.
En application de l’article L. 3121-8 du Code du travail, elles seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours calendaires à l’avance, et pourront être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles (absence du salarié initialement prévu, etc.), sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour à l’avance. 
Les astreintes sont rémunérées à hauteur de 50€ par journée d’astreinte. En cas d’intervention, le temps de travail est soit rémunéré le mois suivant soit ajouté au compteur d’heures supplémentaires du collaborateur, selon les discussions convenues entre le service RH et le collaborateur. 
 
3.7 Lissage de la rémunération 

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail sur l'année n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Les éventuels éléments de rémunération pouvant s'y ajouter restent versés selon leur propre périodicité.

 Organisation du temps de travail en forfait annuel jours


4.1. Salariés concernés

Conformément à l', les dispositions suivantes s'appliquent aux salariés ayant la qualité de cadres « autonomes ». 
Ainsi, peuvent bénéficier du forfait jours les cadres qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif au sein de l’entreprise.
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sont concernés les salariés appartenant au groupe VII ou plus de la convention collective de l’Industrie de la Pharmacie et bénéficiant du niveau d’autonomie nécessaire. 
Toutefois, le groupe V est suffisant pour les chercheurs post-doc et les ingénieurs de recherche délocalisés au sein des unités de recherche, du fait de la spécificité de leur statut.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée et demi-journée travaillée.
Le passage au forfait jour pour les salariés en poste au jour de la signature de l’accord ne pourra se faire que sur la base du volontariat et via la signature d’un avenant au contrat de travail. En cas de refus de signature de l’avenant, les modalités de l’article 3 seront appliquées et le collaborateur ne sera pas en forfait jour.

4.2. Durée annuelle décomptée en jours

L'entreprise peut adapter la durée du travail annuel prévu dans les présentes dispositions à l'aide du calcul ci-dessous.
Exemple de calcul avec un forfait de 213 jours travaillés :
    365 jours dans l'année [à vérifier selon les années] 
– 25 jours de congés payés 
– 7 jours fériés hors week end [à vérifier selon les années] 
– 104  jours de week-ends [à vérifier selon les années]
____________________________________________________________________________________________________________________________________
= 229 jours

229 jours – forfait jours à 213 jours=  16 JRTT [à vérifier selon les années]
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 5.1. des présentes dispositions est égale à 213 jours par année civile, journée de solidarité incluse.
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
en cas d’embauche en cours de période, le plafond de 213 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre de JRTT visés ci-après est proratisé ;
en cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 213 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli. 

4.3 Octroi de jours de repos ou « JRTT »


4.3.1 Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT pourra  varier d’une année à l’autre sans pour autant être inférieur à 16 jours par année complète. Le nombre de JRTT sera proratisé en fonction du temps de travail effectif dans l’entreprise.
Les « JRTT» s’acquièrent mensuellement en fonction de la présence effective du salarié. 
Le nombre de « JRTT » acquis chaque mois correspond au rapport entre le nombre de « JRTT » déterminé pour l’année de référence et le nombre de mois dans l’année (nombre JRTT acquis mensuellement = nombre de « JRTT » sur l’année / 12). 

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré 
Exemple de calcul :
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.

Pour 2019, cela donne :
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (incluant le lundi de Pentecôte)
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 213
Nombre de jours de RTT : 365 – 212 – 104 – 9 – 25 = 14 JRTT en 2019, porté à 16 JRTT garantis par année pleine.

4.3.2 Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

4.3.3. Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. La matinée se terminant au plus tard à 14 heures et l’après-midi commençant à 14 heures.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– 2 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence, et après information des représentants du personnel. L'employeur ne pourra pas fixer plus de 2 jours de repos par an. La Direction pourra toutefois mettre en place des dérogations individuelles  pour des besoins de continuité du service 
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.
– prise sur l'année civile.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Un délai supplémentaire de 3 mois sera accordé sur simple demande émise avant le 31 décembre. Passée cette date aucun JRTT ne pourra être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
La Direction communiquera auprès des collaborateurs afin de les informer et les inciter à ne pas perdre de JRTT non posés dans les délais de deux mois avant la date de fin période.

4.4. Rémunération des JRTT

La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue. 
La rémunération annuelle de base du cadre autonome est forfaitaire et indépendante du nombre d’heure de travail réellement effectué. Elle couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait, ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération fait l’objet d’un lissage.
La rémunération annuelle de base ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé dans le barème décrit dans la convention collective de l’industrie pharmaceutique.

4.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération

– En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
– Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
– Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- les jours fériés ;
- les jours de repos eux-mêmes ;
- les jours de formation professionnelle continue ;
- les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
- les congés de formation économique, sociale et syndicale.
– Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, congés parental…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d'autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.

4.6. Forfaits jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.

5 types de forfait réduits peuvent être mis en place avec l’accord de l’employeur et du collaborateur :
L’équivalent « 90% »
Un forfait annuel de 194 jours travaillés, soit 34 JRTT garantis par année pleine

L’équivalent « 80% »
Un forfait annuel de 172 jours travaillés, soit 56 JRTT garantis par année pleine

L’équivalent « 60% »
Un forfait annuel de 129 jours travaillés, soit 99 JRTT garantis par année pleine

L’équivalent « 50% »
Un forfait annuel de 107 jours travaillés, soit 121 JRTT garantis par année pleine

L’équivalent « 40% »
Un forfait annuel de 86 jours travaillés, soit 142 JRTT garantis par année pleine

La rémunération est lissée et correspond au prorata  de la rémunération à temps plein.
Les JRTT variables sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
Les jours de RTT fixes seront définis par avenant au contrat de travail.

4.7. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 11 heures de repos consécutives  entre chaque journée de travail et de 36 heures consécutives minimum de repos hebdomadaires prioritairement positionné  les samedis et les dimanches, selon les besoins du service.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur. En cas d'impossibilité déclarée du salarié de réaliser les tâches imparties dans les durées légales, il reviendra au supérieur hiérarchique de prioriser les tâches. Il sera également possible au supérieur hiérarchique de faire accompagner son collaborateur dans la gestion de sa charge de travail, par la formation, l'acquisition d’outils permettant de gagner du temps ou l’embauche de renfort ponctuel ou permanent.

4.8. Contrôle du nombre de jours travaillés

– Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise. 
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
- la date et le nombre de jours travaillés ; 
- le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire
- la date et le nombre de jours de repos ;
-  les entretiens individuels de suivi de forfait jour et de droit à la déconnexion
Conformément aux , des entretiens individuels de suivi de forfait jour et de droit à la déconnexion seront organisés avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail et son organisation au sein de l'entreprise ;
- l'amplitude de ses journées de travail ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai d’un mois calendaire maximum. 
En cas, d’une suractivité avérée de l’employé ou  d'impossibilité déclarée du salarié de produire le travail dans les durées légales, il reviendra au supérieur hiérarchique de prioriser les tâches. Il sera également possible au supérieur hiérarchique d’accompagner son collaborateur dans l’amélioration de sa productivité, par la formation et l'acquisition d’outils permettant de gagner du temps, ou d’organiser un renfort en personnel.

4.9. Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les Parties rappellent que la convention de forfait en jours ne doit pas entraîner de temps de travail excessif lors des jours travaillés.
Par ailleurs, les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, au minimum, d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures en tout, portées à 36 heures dans le cadre du présent accord.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect de ces principes, et assurent le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de leurs collaborateurs.
L’amplitude des journées de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. À cet effet, seront affichés dans l'entreprise ou par service le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé ci-dessus [Exemple : 21h-8h pour le repos quotidien].
Il appartient à chacun des salariés concernés d’organiser son temps de travail dans le respect des amplitudes journalières maximales et des temps de repos minimum. Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de les respecter, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une analyse soit faite sur l’origine de cette situation et qu’une solution soit mise en œuvre en conséquence.
L’XXXX rappelle son attachement au respect de la vie privée de chaque collaborateur et à l’exercice effectif de leur droit à la déconnexion. 
Les Parties souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’XXXX et de la part de chaque utilisateur.
Il est rappelé que les outils informatiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. A ce titre, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt de travail, JRTT, etc.) devront être respectées par l’ensemble des acteurs. 
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire.

Calcul des JRTT (prorata temporis, arrondi)

Pour calculer le prorata temporis : 
Nombre de JRTT / 12 x le nombre de mois travaillé (à 2 décimales après la virgule)

Ex 1 : pour un salarié soumis à une durée du travail en heures, travaillant habituellement 37 heures par semaine et bénéficiant de 13 JRTT par an, présent du 5 mars au 10 juin
    0.87 Mois pour mars (1 mois /31 jours x (31-4 jours non travaillées))
+ 2 mois (avril et mai) 
+ 0.33 mois pour juin (1 mois/30 jours x (30-20 jours non travaillés))
 = 3.2 mois 
(13 JRTT/12 mois) X 3.2 mois = 3,46 JRTT arrondi à 3,5 JRTT

Ex 2: pour un forfait annuel 129 jours (soit 99 JRTT, équivalent 60%)) présent du 1er janvier au 20 juin
Soit une présence de 6,66 mois donc :
129 /12 X 6.66 mois = 71.59 jours travaillées 
(99 /12) X  6.66 mois) = 54.945 JRTT arrondi à 55 JRTT dont les mercredis et vendredis en JRTT fixes.

Arrondi
En cas de nombre de JRTT ne coïncidant pas avec un nombre entier, il est effectué un arrondi au demi supérieur (exemple : 9,11 JRTT correspond à 9,50).


Journée exceptionnelle

Une journée (ou deux demi-journées) « enfant malade » est accordée par année civile et par collaborateur  (quel que soit le nombre d’enfant) sur présentation d’un certificat médical justifiant de la présence du parent.
Cela concerne les collaborateurs ayant plus de 6 mois d’ancienneté et parent d’un enfant de moins de 18 ans.

 Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser annuellement  les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A cette fin, les salariés sont notamment incités  (et formés le cas échéant)  particulièrement à chaque grande période de vacances à bien utiliser le système de réponse automatique pour diffuser leur message d’absence lors des périodes de congés.

Sauf situation exceptionnelle, il est demandé aux salariés de ne pas solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 8h du matin ainsi que les week-ends et jours fériés chômés.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire.

Durée de l'accord collectif - Forme et délai de renouvellement ou révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est révisable une première fois à l’issu d’une période de 12 mois, puis tous les 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2019.
Le présent accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L. 2222-6 du code du Travail, à tout moment par l’une ou l’autre des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. L’accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord et pendant un délai maximal de douze mois.

Clause de rendez-vous

En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois de la demande pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord



Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la direction des ressources humaines en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. De plus un exemplaire de cet avenant sera transmis à l’inspection du travail de Paris.

Fait à Paris, en triple exemplaire le 26/11/2019