AVENANT 
A L’ACCORD D’ADAPTATION ET DE SUBSTITUTION DU 18 OCTOBRE 2016
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 



                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                    

Entre : 

La société Saint-Gobain Glass Solutions Grand Ouest, capital 4 556 505€, immatriculée au RCS St Brieuc, sous le n° 327 630 356, dont le siège est situé 4, rue d’Alembert à SAINT BRIEUC, représentée par Monsieur 	, en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,	

Et : 

L’organisation syndicale CGT, représentative dans la société au sens de l’article L2122-1 du Code du travail, représentée par 	, en vertu du mandat dont il dispose à cet effet,

														                                                                                                                                            D’autre part



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :






















TABLE DES MATIERES


































































PREAMBULE

Suite à la fusion des sociétés MOA, MOPL et SVA et de l’accord d’adaptation et de substitution qui en a découlé, les parties ont engagé des négociations afin de redéfinir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise, et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature et l’évolution des fonctions exercées.

Les parties ont notamment convenu au cours des négociations que les objectifs recherchés étaient les suivants :

L’harmonisation des durées du travail des établissements de l’entreprise

L’adaptation de l’entreprise aux variations cycliques et saisonnières de l’activité et aux contraintes de l’environnement économique ;

     le maintien et le développement de la qualité du service offert aux clients ;

l’amélioration de l’organisation du travail et l’adaptation de la durée d’ouverture de l’entreprise ;

une meilleure prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle de chacun.

Les réunions de négociation avec les organisations syndicales se sont tenues les 22 mai, 19 juin, 6 juillet, 25 juillet, 27 septembre, 23 octobre, 7 novembre, 20 novembre, 6 décembre, 18 décembre 2018 et 10 janvier 2019.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

Le présent accord constitue un avenant à l’accord d’adaptation et de substitution du 18 octobre 2016 : il en modifie l’article 4.1 ayant pour objet le sort des accords collectifs conclus avant la fusion-absorption sur le temps de travail et se substitue donc aux accords des 7 novembre 2011 et 27 mai 2014 jusqu’alors applicables.





















TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique au personnel salarié de la société SGGS Grand Ouest (ci-après dénommée « la société ») à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail et des salariés à temps partiel.

Il est rappelé que relèvent de cette catégorie des cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel salarié de la société (à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 1 et des salariés à temps partiels).

Cet accord se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultant d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.



TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES DE PERSONNEL

Article 3 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année sans octroi de jours RTT 

3.1 Champ d’application 

Cette catégorie comprend les salariés non-cadres suivants : personnels de pose, techniciens de l’activité Portes-Automatiques et chauffeurs des Hubs de production.

3.2 Période et durée de référence du travail

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 3.1, en raison notamment du caractère saisonnier de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

La durée hebdomadaire moyenne est fixée à 35 heures de travail effectif. 

Pour cette catégorie de personnel, 15 minutes de pause rémunérée par jour s’ajouteront, soit 1h15 par semaine, soit un temps de présence total de 36h15 hebdomadaire. Ce temps de pause rémunéré ne constitue pas du temps de travail effectif.

NB : Il est rappelé que l’accord d’adaptation et de substitution du 18/10/2016 prévoyait le vendredi de l’ascension payé et chômé pour toute la catégorie de personnel ci-dessus. Cet avantage est maintenu.






3.3 Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au CE/CSE, en début de période, et est communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de chaque période.

Ce programme indicatif est établi sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Elle prend en compte les variations d’activité possibles. Il peut être modifié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, les salariés dont la programmation horaire est révisée percevront, par semaine concernée par une modification, les indemnités suivantes : 
30€ Bruts lorsque le délai de prévenance sera ramené à 5 jours calendaires
50€ Bruts lorsque le délai de prévenance sera inférieur à 5 jours calendaires

Au minium, un délai de prévenance de 24h devra être respecté. Le délai de 24h ne pourra être utilisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise.

Exemple :
Le lundi, il est décidé de travailler le vendredi, alors qu’il était prévu non travaillé : dans ce cas, le délai de prévenance est de 4 jours, et l’indemnité de non-respect du délai de prévenance est de 50€.


Le CE/CSE sera informé des révisions de programmation et des raisons qui les ont justifiées. A ce titre, ce point figurera à l’ordre du jour de chaque réunion CE/CSE ordinaire, et un mail d’information adressé au secrétaire du CE/CSE complètera cette information en cas de révision à la hausse dont le CE/CSE n’aurait pu être informé en séance.

Les variations d’horaires de fin de journée, inhérentes aux métiers de poseur et de chauffeur, compte-tenu des aléas sur chantier ou de circulation, ne constituent pas une modification de programmation et n’octroient donc pas le versement des indemnités prévues ci-dessus.

Les horaires de travail effectif respecteront les limites conventionnelles maximales, à savoir : 

10 heures par jour, 
46 heures par semaine, 
42 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


3.4 Heures supplémentaires

3.4.1 Définition des heures supplémentaires 


Légalement, constituent des heures supplémentaires : 

en cours de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la 42ème heure, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce plafond de 42 heures.

les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures, en fin de période d’annualisation, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà traitées en cours d’année (heures réalisées au-delà de 42 heures, heures du samedi et heures d’intervention en astreinte).
Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 7 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 35ème heure à la 42ème heure), et traitées en fin de période d’annualisation.
50 % pour les heures suivantes (au-delà de la 42ème heures).

3.4.2 Repos compensateur de remplacement 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié.


3.4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, à l’exception des salariés de plus de 58 ans pour lesquels il est fixé à 90 heures (sauf accord expresse de la part du salarié).
 

3.5 Modalités de décompte de l’annualisation

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 7 premières heures travaillées dans la même semaine, et payées dans le mois, ne sont pas intégrées dans le compteur annuel. Elles ne figurent donc pas dans le compteur décrit ci-dessous mais s’imputent normalement sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.

3.5.1 Compteur

Un compteur individuel d’heures, comportant le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et pour chaque période de paie, sur le bulletin de paie.

3.5.2 Traitement des heures

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles qu’arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Il est rappelé que les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paye du mois suivant la période à laquelle elles ont été constatées.

En fin de période d’annualisation, dans le cas d’un solde de compteur positif, les heures seront traitées en heures supplémentaires et déclencheront le paiement des majorations de salaire en vigueur. Sous réserve des hypothèses prévues ci-après,  dans le cas d’un solde de compteur négatif, les heures non effectuées ne seront pas reportées sur la période suivante. 

Dans le cas d’un solde de compteur négatif en fin de période, il sera procédé au report de la part due aux absences non autorisées qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une retenue de salaire correspondant. Dans ce cas, le salarié sera informé du nombre d’heures à effectuer reporté sur la période suivante.

A l’exception des cas de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

La pratique de l’annualisation du temps de travail doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. Toutefois, en cas de baisse significative et prolongée de l’activité ne permettant pas d’être compensée par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence pour l’annualisation, la société pourra, après consultation du CE/CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputées au compteur d’annualisation.

3.5.3 Information en fin de période

A la fin de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise, le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou au cours de la période en cas de départ.

3.6 Journée de Solidarité

La journée de solidarité se matérialisera par la déduction de 7 heures dans le solde du compteur d’annualisation à fin mai de chaque année, si le compteur affiche un solde supérieur ou égal à 7 heures. Dans le cas contraire, les salariés concernés devront réaliser 7 heures de travail supplémentaires au titre de la journée de solidarité au cours du mois de juin de chaque année. Le cas échéant, les heures réalisées au titre de la journée de solidarité en juin, ne seront pas intégrées dans le compteur d’annualisation.


Article 4 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l’année avec octroi de jours RTT

4.1 Champ d’application

Cette catégorie comprend l’ensemble des autres salariés, à l’exclusion des salariés visés aux articles 3 et 5, postés ou non postés, et notamment les personnels commerciaux, administratifs, d’atelier, ainsi que les chauffeurs non rattachés à des hubs de production.

4.2 Période et durée de référence du travail
	

La durée hebdomadaire moyenne des salariés visés à l’article 4.1 est fixée à 37 heures de travail effectif. Un temps de pause rémunéré, ne constituant pas du temps de travail effectif,  s’y ajoutera :
Le temps de pause des salariés postés sera de 24 minutes de pause rémunérée par jour soit 2 h par semaine, portant le temps de présence hebdomadaire à 39h.
Le temps de pause des salariés non postés sera de 15 minutes de pause rémunérée par jour soit 1h15 par semaine, portant le temps de présence hebdomadaire à 38h15.

Afin de compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale et de parvenir à une durée annuelle de 1.607 heures, il sera octroyé aux salariés concernés des jours de repos, qui en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré chaque année, ne peut être inférieur à 11 jours par année civile. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou d’absences supérieures ou égales à un mois, l’acquisition de ces 11 jours sera proratisée. 

Il est rappelé que l’accord d’adaptation du 10 octobre 2016 prévoyait le vendredi de l’ascension payé et chômé pour toute la catégorie de personnel ci-dessus. Cet avantage est maintenu.

Compte tenu de la fluctuation de la charge de travail des salariés visés à l’article 4.1, en raison notamment du caractère saisonnier de l’activité de notre société laquelle est tributaire de celle de nos clients, le temps de travail de ces salariés est annualisé sur une base de 1.607 heures, incluant la journée de solidarité. La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

4.3 Programmation indicative et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail


Le programme indicatif de l’organisation du travail est soumis chaque année pour avis au CE/CSE, en début de période. Il est communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage, avant le début de chaque période.

Ce programme indicatif est établi sur la base d’un horaire annuel de 1.607 heures et d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, après déductions des heures au titre de la réduction du temps de travail. Il prend en compte les variations d’activité possibles.

Il peut être modifié en respectant un délai de prévenance fixé au mardi 13h pour la semaine suivante.

En cas de non-respect de ce délai de prévenance, les salariés dont la programmation horaire est révisée percevront, par semaine concernée par une modification, les indemnités suivantes : 
30€ Bruts en cas de prévenance jusqu’au mercredi 13h
50€ Bruts en cas de prévenance au-delà du mercredi 13h.
Au minimum, un délai de prévenance de 24h devra être respecté. Le délai de 24h ne pourra être utilisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles.

Le CE/CSE sera informé des révisions de programmation et des raisons qui les ont justifiées. A ce titre, ce point figurera à l’ordre du jour de chaque réunion CE/CSE ordinaire, et un mail d’information adressé au secrétaire du CE/CSE complètera cette information en cas de révision à la hausse dont le CE/CSE n’aurait pu être informé en séance.

Les variations d’horaires individuelles, ponctuelles, ne constituent pas une modification de programmation et n’octroient donc pas le versement des indemnités prévues ci-dessus.

Exemples : 

Cas d’un salarié isolé qui réalise 1 heure de plus en fin de journée pour terminer une tâche. Dans ce cas, les heures réalisées ne font pas suite à un changement de programmation. Les majorations de prévenance ne sont pas dues. 
Cas du salarié façonneur qui rejoint l’équipe VI, pour une semaine de travail de 42h effectives de travail, alors qu’il était normalement programmé sur une semaine de 37h effectives de travail : dans ce cas, les majorations de délai de prévenance s’appliquent en fonction de la date d’information du salarié.  
 

Les horaires de travail effectif respecteront les limites conventionnelles maximales, à savoir : 

10 heures par jour, 
46 heures par semaine, 
42 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés postés, il est convenu que l’amplitude de travail sur une journée ne pourra dépasser 9h, pause rémunérée comprise, sauf accord du salarié.


4.4 Heures supplémentaires


4.4.1 Définition des heures supplémentaires et rémunération

La base de calcul des heures supplémentaires se fait au-delà de la comptabilisation des 2 heures travaillées au titre des RTT, soit 37heures effectives.

Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires : 

en cours de période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la 44ème heure, étant précisé que le taux de majoration de salaire à appliquer à ces heures supplémentaires est déterminé en fonction de leur rang par rapport à ce plafond de 44 heures.

les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures en fin de période d’annualisation, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà traitées en cours d’année (heures réalisées au-delà de 44 heures, heures du samedi et heures d’intervention en astreinte).

Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 7 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 37ème à la 44ème heure), traitées en fin de période d’annualisation.
50 % pour les heures suivantes (au-delà de la 44ème heure).

4.4.2 Repos compensateur de remplacement 

Il est convenu que le paiement des heures supplémentaires et les majorations s’y rapportant sera remplacé par un repos compensateur équivalent, à la demande du salarié.


4.4.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures, à l’exception des salariés de plus de 58 ans pour lesquels il est fixé à 90 heures (sauf accord expresse de la part du salarié).


4.5 Modalités de décompte de l’annualisation

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 7 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, et payées dans le mois, ne sont pas intégrées dans le compteur annuel. Elles ne figurent donc pas dans le compteur décrit ci-dessous mais s’imputent normalement sur le contingent d’heures supplémentaires applicable.


4.5.1 Compteur

Un compteur individuel d’heures, comportant le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de référence, sera établi pour chaque salarié et pour chaque période de paie, sur le bulletin de paie.

4.5.2 Traitement des heures

Compte tenu des fluctuations d’horaires inhérentes au principe de l’annualisation, la rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliquée cette annualisation est lissée sur la base de l’horaire moyen effectif de 35 heures hebdomadaires.

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à indemnisation par l’employeur, telles qu’arrêt maladie, accident du travail, congés légaux et conventionnels, périodes de formation, l’indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Il est rappelé que les absences non indemnisées, ou non autorisées, qui sont relevées en cours de période d’annualisation, sont normalement déduites de la paye du mois suivant la période à laquelle elles ont été constatées.

En fin de période d’annualisation, dans le cas d’un solde de compteur positif, les heures seront traitées en heures supplémentaires et déclenchent le paiement des majorations de salaire en vigueur. Dans le cas d’un solde de compteur négatif, les heures non effectuées ne seront pas reportées sur la période suivante.

Dans le cas d’un solde de compteur négatif en fin de période, il sera procédé au report de la part due aux absences non autorisées qui n’auraient pas déjà fait l’objet d’une retenue de salaire correspondant. Dans ce cas, le salarié sera informé du nombre d’heures à effectuer reporté sur la période suivante.

A l’exception des cas de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération devra être régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de sa période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de référence.

La pratique de l’annualisation du temps de travail doit permettre de limiter le recours au chômage partiel. Toutefois, en cas de baisse significative et prolongée de l’activité ne permettant pas d’être compensée par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence pour l’annualisation, la société pourra, après consultation du CE/CSE, interrompre le décompte annuel du temps de travail et recourir au chômage partiel dans les conditions légales en vigueur, et après récupération des éventuelles heures excédentaires imputées au compteur d’annualisation.


4.5.3 Information en fin de période

A la fin de la période de référence ou lors de son départ de l’entreprise, le bulletin de paie mentionnera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence ou au cours de la période en cas de départ.


4.6 Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos (RTT)

4.6.1 Acquisition des jours de repos (RTT)

Le droit à repos (RTT) s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

Pour les salariés n’effectuant pas une semaine complète d’activité, le nombre de jours de repos est calculé prorata temporis.


4.6.2 Modalités de prise des jours de repos (RTT)

Les jours de repos attribués en application du présent article doivent être pris par journées entières ou par demi-journées, dans la limite des droits constitués.

Ils doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard avant la fin du mois de décembre de l’exercice au cours duquel ils ont été acquis.

La prise de ces jours se fera pour 6 d’entre eux à l’initiative du salarié, et pour 5 d’entre eux à l’initiative de l’employeur, sans pouvoir les accoler aux congés légaux (sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie), en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Les jours de repos pourront être pris de façon fractionnée ou consécutive. S’ils sont pris consécutivement, l’absence du salarié résultant de cette prise de repos ne pourra excéder une semaine.

En cas de modification des dates fixées d’un commun accord pour la prise des jours de repos, ce changement doit, dans la mesure du possible, être notifié à l’autre partie 7 jours calendaires à l’avance et en aucun cas, dans un délai inférieur à 2 jours calendaires.


4.6.3 Jours de repos non pris en fin de période 

Il est rappelé que les jours de repos ne peuvent être reportés sur l’exercice suivant, l’intégralité des jours de repos devant être soldée à la fin de l’année civile concernée.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année sans avoir pris l’intégralité de leurs droits acquis, ceux-ci leur seront payés dans le cadre du solde de tout compte.

Pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année, et ayant posé plus de jours de repos qu’ils n’en avaient acquis (prise par anticipation), une compensation salariale négative sera opérée sur le solde de tout compte.

Toutefois, cette compensation salariale négative ne sera pas opérée pour les salariés dont le contrat de travail aura été rompu pour motif économique ou inaptitude physique résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.



4.7 Journée de solidarité

La journée de solidarité se matérialisera par la déduction d’un RTT parmi les 5 RTT laissés à l’initiative de l’employeur. Il sera déduit du compteur RTT au mois de mai chaque année.


Article 5 – Salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année 

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
à la directive 2003-88 CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17 alinéa 1 et 19 ne permettent aux Etats-membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.


5.1 Champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont le coefficient hiérarchique dans la classification de la convention collective de la Miroiterie est au moins égal à 275.

Ces salariés bénéficient, en contrepartie de l’exercice de leur mission, d’une rémunération forfaitaire, lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

5.2 Forfait annuel en jours

5.2.1 Forfait de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours.

Le nombre de jours de travail est fixé à 217 jours par année civile, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, des jours de congés payés légaux, et compte non tenu des éventuels congés conventionnels dont le salarié pourrait bénéficier.   

En cas d’arrivée en cours d’année, ce forfait sera proratisé en fonction du temps de présence dans l’année.

Il est rappelé que l’accord d’adaptation du 10 octobre 2016 prévoyait le vendredi de l’ascension payé et chômé. Cet avantage est maintenu.

L’année de référence est la période de l’année civile.

Ainsi, les salariés visés à l’article 5.1 bénéficient d’un forfait de référence dont le nombre de jours travaillés est fixé à 217 jours par an pour une année complète de travail. 

Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf contrainte particulière.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

5.2.2 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi fiable, objectif et contradictoire sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel, dans les conditions prévues à l’article 5.2.5 du présent accord.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, après avis de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

5.2.3 Contrôle du nombre de jours travaillés et de jours de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.

L’organisation et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait définie en jours font par ailleurs l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

5.2.4 Traitement des absences 

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3122-27 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération. 

Le nombre de jours d’absence sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année. 

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération. 

Pour procéder à la retenue sur salaire de l’absence, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire annuel de base des 12 derniers mois précédant la demande par 217. 


5.2.5 Suivi de la charge du travail

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

L’employeur transmet une fois par an au CE/CSE dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés.

En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos (RTT et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments abordés lors de l’entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

5.2.6 Durées minimales de repos

Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

     à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du Code du travail,
     à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-34 du Code du travail,
     aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article 
L. 3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Ils restent en revanche soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Les collaborateurs doivent en conséquence veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum, à savoir un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance. L’accord Cadre sur la Qualité de Vie au Travail du Groupe Saint Gobain, du 17/05/2018, prévoit les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5.2.7 Conventions individuelles de forfait

Chaque salarié a la liberté de signer une convention individuelle de forfait jours, ou de bénéficier des règles applicables telles que définies à l’article 5.2 du présent titre. 

La convention individuelle définit notamment la fonction qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction et précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel ainsi que les modalités d’exercice de ce mode d’organisation de travail sans référence horaire.

5.2.8 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, il est proposé de mettre en place un dispositif de veille et d’alerte.

L’employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre. S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l’entretien prévu à l’article 5.2.5 ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

En l’absence de réponse de l’employeur dans les huit jours de la réception de l’alerte visée à l’article 5.2.5 ci-dessus, le salarié pourra alerter le CSE de la société afin qu’il se donne son avis sur la situation à l’occasion de sa prochaine réunion.






TITRE III – TRAVAIL DU SAMEDI ET ASTREINTES

Article 6 – Travail du Samedi

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés non cadres.

Les heures exceptionnellement travaillées le samedi seront exclues du principe d’annualisation du temps de travail et traitées à ce titre comme des heures supplémentaires, en cours d’année.

Il est convenu que 6 heures maximum pourront être travaillées le samedi. 

Le travail du samedi sera effectué en priorité par des salariés volontaires.

Sans volontaires, la société pourra imposer à tout salarié jusqu’à 4 samedis par an, à l’exception des salariés à partir de 58 ans pour lesquels 3 samedis maximum pourront être imposés. A partir de 60 ans, aucun samedi ne pourra être imposé.

Le salarié volontaire pourra travailler davantage de samedis.

La société devra respecter un délai de prévenance fixé au mardi 13h, précédant le samedi travaillé.
En cas de non-respect de ce délai de prévenance, une prime de 30€ brut sera versée en compensation.

Les salariés percevront, en contrepartie d’un samedi travaillé, une prime de 30€ brut.
Au-delà de 4 samedis travaillés par an et par salarié, cette prime sera portée à 50€ par samedi travaillé. Pour les plus de 58 ans, cette prime sera portée à 50€ par samedi travaillé au-delà de 3 samedis travaillés.

En cas d’annulation du samedi au-delà du mardi précédent à 13h, cette prime pour samedi travaillé sera maintenue.

Un samedi travaillé ne pourra être programmé sur un week-end suivant un vendredi férié ou un vendredi de RTT défini par l’employeur, ni le week-end de l’Ascension.

Article 7 - Astreintes

Conformément à la législation en vigueur (Art L3121-9 du code du travail), le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société,  doit être en mesure de répondre des appels professionnels et d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. 

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Seuls les salariés non cadres bénéficient des avantages liées à l’astreinte (compensation financière, durée du travail,…). 

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire. 

Au sein de la société, les astreintes concernent les activités : Remplacement de Casse, Portes Automatiques et la Maintenance lorsque les sites fonctionnent en 3x8.
 
Peuvent être amenés à effectuer des astreintes, le soir et le week-end : les personnels de Pose, les personnels de l’activité Portes-Automatiques, les Attachés-Technico-Commerciaux de l’activité Verre Solution, les personnels de maintenance.

Les astreintes sont organisées par roulement entre les salariés concernés, par semaine complètes. Les plannings d’astreintes sont établis au trimestre, communiqués aux salariés concernés au plus tard 1 mois avant le début de chaque période et peuvent être modifiés avec un délai de prévenance d’1 mois, sauf circonstances exceptionnelles (absence d’un salarié par exemple) pouvant ramener ce délai à 1 jour franc.

Il est rappelé qu’en cas d’intervention, un temps de repos de 11 heures doit être respecté entre l’heure de fin d’intervention et l’heure de reprise le lendemain. En cas d’intervention tardive, les heures non effectuées le lendemain matin viendront en déduction du compteur de modulation.

7.1 Activité Remplacement de Casse et Portes Automatiques

Les salariés concernés seront d’astreinte à l’issue de leur journée de travail, jusqu’à minuit en semaine, et le week-end de 8h à minuit.

Ils percevront une indemnité de 75€ par semaine d’astreinte, portée à 120€ en cas d’intervention dans la semaine. 

Lorsque la semaine comporte un jour férié, l’indemnité sera de 95€ par semaine d’astreinte, portée à 140€ en cas d’intervention dans la semaine.

En cas d’intervention, les heures réalisées seront rémunérées en heures supplémentaires et ne rentreront pas à ce titre dans le compteur d’annualisation. Elles seront payées le mois suivant l’intervention.

7.2 Activité Maintenance

Les salariés concernés seront d’astreinte : 
à l’issue de leur journée de travail, jusqu’à 8 heures le lendemain, du lundi au jeudi, 
et le dimanche soir à partir de 21h, jusqu’au lundi matin 8h.

Ils percevront une indemnité de 75€ par semaine d’astreinte, portée à 120€ en cas d’intervention dans la semaine. 

Lorsque la semaine comporte un jour férié, l’indemnité sera de 95€ par semaine d’astreinte, portée à 140€ en cas d’intervention dans la semaine.

En cas d’intervention, les heures réalisées seront rémunérées en heures supplémentaires et ne rentreront pas à ce titre dans le compteur d’annualisation. Elles seront payées le mois suivant l’intervention.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2019. Il est conclu pour une durée indéterminée.

A titre d’exception, une mise en œuvre progressive des nouveaux temps de pause rémunérés est prévue pour les salariés non cadres des sites de La Roche sur Yon et de Coueron, qui disposent à la date de signature de l’accord, par usage, d’un temps de pause rémunéré d’au maximum 30 minutes par semaine.

Ainsi, il est convenu le calendrier suivant : 
Au 1er juin 2019 : le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 9 minutes par jour, soit 45 minutes par semaine.
Au 1er juin 2020 : le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 12 minutes par jour, soit 1 heure par semaine.
Au 1er juin 2021 : le temps de pause rémunéré des salariés concernés sera porté à 15 minutes par jour, soit 1 heure 15 minutes par semaine.

Les horaires seront révisés en conséquence.

Tout nouvel embauché non-cadre, au sein des sites de Coueron et de La Roche sur Yon, se verra appliquer les temps de pause rémunérés prévus aux articles 3 ou 4 du présent accord, selon sa catégorie d’appartenance.


Article 9 – Information des salariés 

Le texte du présent accord sera affiché et sera ainsi accessible à l’ensemble des salariés pendant toute sa durée d’application. 

Un support d’information sera remis aux salariés à la mise en place de l’accord et des réunions d’information seront organisées dans les différents établissements.

Article 10 – Modalités de suivi de l’accord 

En juillet 2020 et juillet 2021, il sera présenté aux partenaires sociaux un bilan de l’application de cet accord.

Article 11 – Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Article 12 – Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la première présentation de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 6 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Article 13 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après la première présentation de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.


Article 14 – Publicité et dépôt


Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi que sur la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 auprès de la DIRECCTE de Saint Brieuc.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Saint Brieuc.


Fait à Saint Brieuc, le 29 mars 2019

En 3 exemplaires


Pour la société 
, Directeur Générale



Pour la CGT
, Délégué Syndical


ANNEXE 1 : Décompte des 1 607 heures annuelles 



























ANNEXE 2 : Définitions

Les définitions ci-dessous précisent les termes employés dans le présent accord

Temps de travail effectif : 

Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié se trouve à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Certaines périodes, fixées par le code du travail, sont assimilées à du temps de travail effectif alors que le salarié ne fournit pas de prestation de travail. 

Temps de pause payé : 

Le temps de pause payé est une période pendant laquelle le salarié est rémunéré, mais n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles dans l’entreprise et/ou à l’extérieur de celle-ci. Ce temps ne rentre pas dans le calcul du temps de travail effectif. 

Travail posté :

Le travail posté est celui effectué par des salariés se relayant sur un poste de travail en continu (exemple : 3x8, 2x8, 2x8 chevauchants sur un même poste de travail…) et ne disposant pas, du fait de contraintes particulières d’organisation liées au poste de travail, d’autre pause que la pause rémunérée quotidienne de 24 minutes, prévue dans cet accord.

Travail de journée : 

Par opposition au travail posté, le travail de journée est celui qui ne rentre pas dans le champ du travail posté et dont la journée est interrompue par une pause méridienne, non rémunérée, dont la durée peut varier selon les postes et les organisations. 

Hubs de production : 

Sont considérés comme des « Hubs de production », les établissements de Trélazé (49) et de Caudan (56) qui centralisent  la production de vitrages isolants pour l’ensemble de la société Grand Ouest.





















ANNEXE 3 : Impacts sur les bulletins de paie et horaires

Pour tous les salariés non-cadres, non concernés par un forfait jour, le temps de pause rémunéré apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie.

Pour les salariés ex-MOPL, cela impliquera au moment de la mise en œuvre de l’accord, de sortir le temps de pause du salaire de base dans lequel il était jusqu’à présent inclus.

Pour les salariés (ex-SVA et ex-MOA), dont le temps de pause rémunéré était supérieur au temps de pause prévu par cet accord, une compensation salariale sera opérée dans le salaire de base, afin de garantir le maintien du salaire brut.

Les horaires de travail seront revus à la date de mise en place de l’accord pour l’ensemble des salariés non concernés par un forfait jour.


Exemples :


Cas du salarié Ex MOA, en travail posté









Cas du salarié Ex MOA, poseur ou chauffeur de Hub







Cas du salarié Ex MOA, de journée (hors poseur et chauffeur de Hub)






Cas du salarié Ex MOPL à Trélazé, de journée








-       Cas du salarié Ex MOPL à Trélazé, poseur ou chauffeur de Hub 










Cas du salarié Ex MOPL à COUERON ou LA ROCHE, de journée


Actuellement, le cas général est le salaire de base incluant 30 minutes de pause payée par semaine (1h15 dans l’accord Temps de Travail MOPL, devenus 30 minutes par usage)






Cas du salarié Ex MOPL à COUERON ou LA ROCHE, poseur 


Actuellement, le cas général est le salaire de base incluant 30 minutes de pause payée par semaine (1h15 dans l’accord Temps de Travail MOPL, devenus 30 minutes par usage)






Cas du salarié Ex SVA, en travail posté









Cas du salarié Ex SVA, en travail de journée








Tout autre cas singulier du fait de clauses spécifiques prévues au contrat de travail, ou de pratiques particulières, fera l’objet d’un traitement individuel.