ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société SDEL RESEAUX AQUITAINE, SAS au capital de 195000 euros sise 15 route de Pitoys 64600 Anglet, immatriculée au RCS de Bayonne sous le numéro B413922063, représentée par son Président

Et,

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par le délégué syndical

d'autre part.

Le présent accord a été soumis à la délégation unique du personnel au titre de ses attributions de comité d’entreprise, lors de sa réunion du 15 février 2019, lequel a donné un avis favorable.



Préambule

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ainsi que le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, ont entendu consacrer le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société. Il est prévu à ce titre que les sociétés de plus de 50 salariés se dotent d’un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincues qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. 

Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 3 domaines parmi les 9 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les trois mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Sdel Réseaux Aquitaine, constituée des entreprises Sdel Réseaux Pyrénées, Sdel Réseaux Landes, et de l’Unité Fonctionnelle. 
Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société Sdel Réseaux Aquitaine, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.



Article 2 : Diagnostic

Notre société évolue dans le domaine des Travaux Publics, spécialisée dans la construction de réseaux électriques et dans l’installation et l’entretien de l’éclairage public. Elle compte 42 salariés au 31 janvier 2019, dont 6 femmes et 36 hommes.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 14,29 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 24 ouvriers
ETAM : 6 salariées sur un total de 11 ETAM
Cadres : 0 salariée sur un total de 7 cadres

La moyenne d’âge des femmes est de 42,45 ans, la moyenne d’âge de hommes est de 45,74 ans, et la moyenne d’âge des salariés de la société est de 45,27 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 8,33 ans, l’ancienneté moyenne des hommes est de 8,57 ans, et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 8,54 ans.

Au cours des 3 dernières années (de 2016 à 2018) :
Il y a eu 11 départs de l’entreprise dont 1 femme, et il y a eu 6 embauches dont 1 femme.
Il y a eu 10 promotions dont 3 pour des femmes.
L’effectif des femmes n’a pas évolué mais sur les 6 femmes ETAM de la société 3 sont Agent de Maîtrise en 2018 contre 2 seulement en 2016.
En 2016 il y avait 2 femmes qui travaillaient à temps partiel. Il n’y en a plus en 2018 et toutes les femmes ont un emploi à temps plein.
Les conditions de travail des femmes ont été améliorées à la demande des intéressées : achat d’un nouveau bureau à hauteur variable (possibilité de travail en station debout), achat de « gymballs » (sièges-ballons).
Il n’y a pas eu de maternité, ni de congés parental.
Le taux d’accès aux formations est en moyenne de 84,7% pour les hommes contre 70 % seulement pour les femmes.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.



Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 3 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.


1/ Formation

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.


Objectifs :
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes 
Favoriser l’accès à la formation 
Actions
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes  
Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés 
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter l’organisation
Planifier les formations en évitant les périodes de vacances scolaires
Veiller à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les contraintes familiales des salariés
Regrouper si possible les actions de formation pour que ce soit le formateur qui se déplace et non les salariés
Indicateurs
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre 
Taux d’accès à la formation par genre
Nombre de formations réalisées localement



2/ Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

Objectif

Communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Actions
Congé maternité :
Information de la salariée de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et pour permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé 

Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire

Congé paternité : après la naissance de son enfant, et dans un délai de 4 mois, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples :
Information des pères sur leurs droits
Possibilité de fractionner le congé paternité sur une durée maximum de 4 mois

Congé parental d’éducation :

Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé du ou de la salarié(e), afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou de remise à niveau nécessaire
Prise en compte à 100% de la durée du congé pour la détermination de l’ancienneté

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou le père peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfants depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège

Permettre une flexibilité temporaire des horaires pour les parents en cas d’évènement familial dans la limite de 30 jours calendaires par an pour palier aux difficultés d’organisation (exemple : hospitalisation du conjoint ou d’un enfant…)
Indicateurs 

Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année
Pourcentage de salariés ayant utilisé le congé paternité
Nombre d’actions de formation initiées au retour de congés maternité, parental ou adoption
Nombre de jours durant lesquels une flexibilité des horaires a été accordée 

3/ Rémunération effective

La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

Objectifs :
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale 
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération
Actions : 
S’engager à ce que l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.
S’engager à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mise en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail. 
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires d’un congés de maternité ou d’adoption. Le salarié en congés maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, à minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs : 
Comparaison de l’évolution en % de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par catégorie socio-professionnelle 
Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées par an avec un objectif 0.
Comparaison du % moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congés maternité ou d’adoption par rapport au % moyen des augmentations des salariés de la même catégorie



Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 6.


Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2020 lors de la présentation du rapport annuel unique mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.


Article 6 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société. S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 7 : Publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction de la société au service de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords ». Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait en 3 exemplaires à Anglet, le 18 février 2019


Pour la société 						Pour le syndicat C.G.T.
Le Président							Le délégué syndical