ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société CA CONSUMER FINANCE, société anonyme au capital de 554.482.422 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d'Evry sous le numéro 542.097.522 dont le siège social est situé 1, rue Victor Basch – 91300 MASSY, représentée par <>, en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, prises en la personne de leurs Délégués syndicaux dûment mandatés :

- La CFDT, représentée par <> en sa qualité de Délégué syndical national

- La CFTC, représentée par <> en sa qualité de Délégué syndical

- La CGT, représentée par <> en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- FO, représenté par <> en sa qualité de Déléguée syndicale nationale

- Le SNB, représenté par <> en sa qualité de Délégué syndical national

- L'UNSA, représentée par <> en sa qualité de Délégué syndical

d'autre part,


PREAMBULE

Forte de son expérience de plus de 4 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de la Covid-19 qui a bouleversé l'organisation et les pratiques professionnelles de l'entreprise, CA Consumer Finance ouvre par le présent accord un accès égal au télétravail au plus grand nombre de salariés.

Avec la crise sanitaire, les modalités d'organisation du travail sur site et en télétravail ont été fortement adaptées et ont modifié le fonctionnement des équipes au quotidien.

Si les modalités du télétravail exercé lors des confinements ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d'expérimenter le travail à domicile.

L'enjeu est aujourd'hui de rechercher de meilleures conditions d'exercice de l'activité individuelle et collective à travers un fonctionnement plus efficace dans le travail des équipes alliant présentiel sur site et distanciel en télétravail, grâce à des pratiques professionnelles et de management qui conjuguent innovation, responsabilisation, simplification, collaboration et confiance pour plus de performance et de bien-être.

Le présent accord définit pour l'année 2022, qui constituera une année d'expérimentation d'après crise, l'articulation entre le présentiel sur site et le distanciel étant précisé que celle-ci doit assurer l'efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs en fixant un cadre structurant et commun de mise en œuvre du télétravail.

Compte tenu de l'impact de la généralisation du télétravail conduisant à la diminution de la présence sur site des salariés, CA Consumer Finance réajustera sa politique immobilière en tenant compte de la nécessité d'agencement des espaces de travail qui doivent s'adapter afin de les rendre plus collaboratifs lorsque que les salariés sont sur site.

SOMMAIRE


Article 1er : Objet de l’accord

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des principes généraux établis par les accords interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Il a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de CA Consumer Finance en application des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail

La crise sanitaire a suspendu la mise en œuvre et l'application de l'accord relatif au télétravail conclu en date du 5 février 2020 à effet du 1er avril 2020. Il est précisé que cet accord annulait et remplaçait lui-même l'accord conclu en date du 6 juillet 2017 et se substituait aux clauses de l'avenant au contrat de travail des salariés relatif au passage en télétravail, contraires ou incompatibles avec les nouvelles dispositions, notamment celle relative à la durée (de l'avenant au contrat de travail).

Dans ce contexte, le présent accord se substitue, à sa date de prise d'effet, à l'accord du 5 févier 2020 et emporte de plein droit la cessation des avenants au contrat de travail qui lui étaient liés.

Article 2 : Cadre du télétravail

	Article 2.1 : Définition du télétravail

Aux termes de l'article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Le télétravail, mis en place dans le cadre de cet accord, exclut le travail nomade des salariés itinérants dont les missions nécessitent de multiples déplacements chez les partenaires.

	Article 2.2 : Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail résulte d'un double consentement du salarié et de l'employeur.

A ce titre, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui appartient ainsi d'exprimer le souhait de recourir au télétravail.

Le télétravail ne constitue néanmoins pas une obligation pour l'entreprise. Après examen de la situation, l'employeur peut accepter ou refuser la demande de télétravail.

	Article 2.3 : Lieu d'exercice du télétravail

Article 2.3.1 : Lieu d'exercice du télétravail en France métropolitaine

Le lieu d'exercice du télétravail est en principe le lieu de la résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la DH dans les outils de gestion (Galatée).

Toutefois, par exception, le collaborateur peut opter temporairement ou durablement pour un autre lieu de télétravail que sa résidence principale et en informe préalablement son manager et la DH via PeopleAsk.

Dans tous les cas, le lieu d'exercice du télétravail doit remplir les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :
	- être situé en France métropolitaine ;
- permettre au collaborateur de pouvoir reprendre son activité sur site dans un délai raisonnable en cas de nécessité (ex : connexion internet ou poste informatique défaillants)
- disposer d'une connexion internet stable, constante avec un débit minimum de 2 Mbps ;
- permettre l'exercice de l'activité en télétravail dans un espace dédié (ergonomie, concentration, sécurité des données) et dont l'installation électrique est, à sa connaissance, conforme à la règlementation en vigueur ;
- disposer d'une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile au nom du salarié

Le salarié atteste sur l'honneur de satisfaire à l'ensemble des conditions précitées lors de sa demande de mise en place de télétravail.

Dans le cas où le salarié déciderait pour des raisons personnelles d'établir sa résidence dans un lieu significativement plus éloigné de son lieu de travail que son domicile précédent, les frais de déplacement et/ou d'hébergement supplémentaires engendrés pour se rendre dans l'entreprise selon le planning défini par sa Direction seraient pris à la charge du salarié lui-même.

Article 2.3.2 : Cas particulier du travailleur frontalier

Le salarié qui travaille au sein de CA Consumer Finance en France et réside dans un Etat de l'Union Européenne frontalier (ex : la Belgique) n'est pas exclu du télétravail.

Toutefois, dès lors qu'il retient un lieu de travail hors de France, dans son pays de résidence, il devra s'informer des impacts fiscaux et sociaux qui en découlent et en faire son affaire.

Ce lieu d'exercice de télétravail devra naturellement répondre aux conditions fixées à l'article 2.3.1.

Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

	Article 3.1 : Rythme de télétravail

Les parties conviennent que le télétravail s'inscrit dans un mode d'organisation de travail présentiel/distanciel visant une alternance de périodes de travail dans les locaux et hors des locaux de l'entreprise dans les conditions définies ci-après.

Bien que la crise sanitaire de la Covid-19 ait conduit l'entreprise à recourir massivement au télétravail, le présent accord vise à mettre en place, hors contexte exceptionnel, une articulation entre le présentiel et le distanciel qui permette de préserver, dans le respect de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les fonctionnements collectifs, l'efficacité des différentes organisations du travail et le maintien du lien social entre les collaborateurs.

Dans ce cadre, le principe ayant conduit à la détermination du nombre maximum de jours de télétravail repose sur le fait que le volume de télétravail ne dépasse pas 40% du temps de travail annuel théorique du collaborateur tel que défini à l'article 3.1.1 du présent accord.

Article 3.1.1 : Volume annuel de jours de télétravail 

Le salarié qui souhaite télétravailler de façon régulière pourra disposer, sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité définies à l'article 3.2 du présent accord, d'un quota annuel de jours de télétravail déterminé par année civile tel que :


Il est précisé que les 3 premiers quotas annuel maximum de jours de télétravail ne seront pas proratisés par rapport à la durée de travail contractuelle des salariés éligibles.

Les salariés devenant éligibles au bénéfice du télétravail en cours d'année disposent d'un quota annuel de jours de télétravail qui sera proratisé par périodes de 1 mois.

Exemple : Un salarié peut bénéficier d'un forfait de 86 jours
Il est éligible au télétravail au 10 avril de l'année en cours.
Son quota sera alors de 86 x 8 / 12 = 58 jours

Ce quota annuel de jours annuel de télétravail ne sera pas reportable d'une année sur l'autre.

Les jours de télétravail ne peuvent pas, par principe, être pris par demi-journée.
Toutefois, à l'intérieur de son quota annuel maximum de jours de télétravail, le salarié pourra télétravailler par demi-journée dans la limite de :
- 12 jours annuels (soit 24 demi-journées) pour les salariés éligibles à un quota annuel de 86 jours ou 94 jours
- 6 jours annuels (soit 12 demi-journées) pour les salariés éligibles à un quota annuel de 43 jours


En cours d'année, en cas d'absence du collaborateur (qu'elle soit ou non indemnisée) égale ou supérieure à 30 jours calendaires, ledit quota sera proratisé par journée entière. 

Article 3.1.2 : Forfait de jours supplémentaires pour situations spécifiques

Article 3.1.2.1 : Situation des salariées enceintes, salariés aidants ou en situation de handicap

Pour tenir compte de la situation spécifiques de certains salariés, le volume annuel de jours de télétravail défini à l'article 3.1.1 pourra être augmenté de 20 jours supplémentaires au bénéfice :

- des salariées qui ont informé la Direction du Développement Humain de leur état de grossesse médicalement constaté et qui souhaitent bénéficier de ce mode d'organisation de travail jusqu'à leur départ en congé maternité.
Le nombre de jours accordés dépend de la date à laquelle la déclaration de la grossesse a été réalisée auprès de la Direction du Développement Humain :
* Déclaration dans les 3 premiers mois de la grossesse : 20 jours supplémentaires
* Déclaration entre le 4ème et le 6 mois de grossesse : 15 jours supplémentaires
* Déclaration à partir du 7ème mois de grossesse : 10 jours supplémentaires

- des salariés proches aidants selon les critères retenus par l'article L 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d'un congé de proche aidant, déclarés auprès de la Direction du Développement Humain

- des salariés en situation de handicap, déclarés auprès de l'entreprise et tels que définis à l'accord Groupe pour les personnes en situation de handicap en vigueur

Ces volumes de jours de télétravail supplémentaires ne peuvent pas se cumuler.

Article 3.1.2.2 : Situation des salariés ayant des temps de transport égaux ou supérieurs à 2h00 aller et retour entre leur domicile et leur lieu de travail

Les salariés ayant des temps de transport égaux ou supérieurs à 2h00 aller et retour entre leur domicile et leur lieu de travail pourront voir augmenter leur volume annuel de jours de télétravail défini à l'article 3.1.1 de :
- 12 jours supplémentaires pour les salariés éligibles à un quota annuel de 86 jours
- 6 jours supplémentaires pour les salariés éligibles à un quota annuel de 43 jours

La Direction Développement Humain se réserve le droit de contrôler le temps de transport déclaré par le collaborateur au regard notamment des informations recueillies sur les sites internet référencés tels que notamment Mappy, Via Michelin, en fonction des horaires de travail.


Article 3.1.3 : Principes généraux d'organisation du télétravail

Le principe général d'organisation du télétravail au sein de l'entreprise s'inscrit dans une organisation hebdomadaire de 3 jours de présence sur site et 2 jours de télétravail.

Afin de prendre en compte les enjeux d'organisation de leur service ou département, les managers peuvent, de façon temporaire ou permanente, décider d'organiser le télétravail, après concertation avec leur équipe, sur des rythmes différents notamment en réduisant ou augmentant le nombre de jours de télétravail sur la semaine, la quinzaine, voire le mois.

Dans ce cadre, en lien avec le projet humain du Groupe Crédit Agricole, la définition de l'organisation du télétravail au sein des équipes éligibles s'inscrira dans une démarche collective et concertée entre managers et collaborateurs afin de déterminer l'organisation la mieux adaptée au regard de la nature des activités exercées.

En tout état de cause, toutes les organisations de télétravail au sein des équipes devront respecter les principes suivants :
- le télétravail doit s'inscrire dans la limite des plafonds fixés à l'article 3.1.1 du présent accord ;
- chaque salarié devra respecter une présence sur le lieu de travail habituel d'au moins 2 jours par périodes de 2 semaines civiles consécutives.

Article 3.2 : Eligibilité du poste et du salarié au télétravail

Les parties s'accordent à considérer que le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, dans la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome sur son lieu d'exercice de télétravail et pour l'accomplissement d'activités qui le permettent.

Article 3.2.1 : Métiers éligibles au télétravail

Le télétravail reste subordonné à des conditions de sécurité, de faisabilité technique et organisationnelle et à l'accord du manager qui doit s'assurer notamment du bon fonctionnement de l'unité.

L'ensemble de ces critères s'apprécient par l'entreprise notamment au regard de :
- l'ouverture et l'accès aux applications métiers et aux outils de communication du salarié en télétravail, sans générer de dysfonctionnements dans l’organisation du service et la continuité de l’activité ;
- les impératifs et caractéristiques des activités notamment liés à la règlementation et la conformité bancaires.

Ainsi, le télétravail ne pourra notamment pas être mis en place pour les salariés :
- dont la présence quotidienne sur site auprès de machines, d'utilisateurs ou nécessitant le recours à des formulaires papier est indispensable,
- dont les conditions et l'environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile (applications particulières, équipement spécifique, cas des itinérants dont la mission consiste à rencontrer les clients et prospects…)

Les managers organisent au mieux les activités, de sorte que les salariés dont les tâches ne sont pas toutes éligibles au télétravail puissent bénéficier, dans la mesure du possible, de jours de télétravail.

En cas de difficulté quant à l'appréciation de ces critères, le salarié pourra solliciter son manager N+2, ou le cas échéant, son Chargé de Développement RH

Article 3.2.2 : Collaborateurs éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert, de principe, à tous les salariés de CA Consumer Finance sous réserve du respect des critères d’éligibilité suivants, qui seront évalués par le manager au travers d’un processus de demande de recours au télétravail défini à l'article 4 :

a- être en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Les salariés en contrats d'alternance (apprentis et salariés en contrat de professionnalisation) et les stagiaires sont également éligibles au télétravail dans les conditions fixées dans le présent accord. Pour favoriser leur intégration et leur donner les moyens d'évoluer sur leurs missions, leur rythme de télétravail devra impérativement prendre en compte celui de leur maître d'apprentissage ou de stage ou tuteur et leur présence sur site être encadrée, dans la mesure du possible, par la présence de leurs collègues. Considérant le caractère apprenant des alternants et stagiaires, le calendrier de mise en œuvre du télétravail sera opéré de manière progressive et le rythme de télétravail aménagé en fonction des situations (ceci pouvant impacter le nombre de jours de télétravail du quota ou le nombre de jours de présence sur site exigé). Le maître d'apprentissage ou de stage ou tuteur s'assurera que le télétravail n'est pas un frein à la bonne réalisation de la prestation de travail ou de stage, la priorité étant de veiller à ce que l'alternant ou le stagiaire bénéficie du meilleur accompagnement possible.

b- être à temps plein ou à temps partiel quelle que soit la durée de travail.

c- compter 6 mois de présence effective dans le poste à la date de la demande, permettant au salarié de maîtriser celui-ci.
Il est précisé que pour les salariés en CDD, le critère de présence effective dans le poste s'apprécie au regard du même département ou direction au sein duquel le salarié a été amené à exercer sa prestation de travail.
En cas de mobilité professionnelle (fonctionnelle et/ou géographique) au sein du Groupe CA Consumer Finance, ce critère de présence effective dans le poste pourra être ramené à 3 mois.
Dans tous les cas visés au c-, la durée fixée par ce critère pourra être réduite avec l'accord de la hiérarchie notamment au regard de la maîtrise par le salarié du poste occupé,

d- relever de l’un des modèles horaires de référence en vigueur dans l'entité d'affectation

e- disposer d'une aptitude à l'autonomie professionnelle dans la gestion du temps de travail (gestion de ses horaires de travail et de son temps de repos) ainsi que dans l'organisation du travail ou la réalisation de certaines de ses missions

f- disposer d'une maîtrise suffisante des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) pour télétravailler

Si l'une de ces conditions n'était plus remplie, le recours au télétravail pourra alors faire l'objet d'une remise en cause automatique.

	Article 3.3 : Situations collectives exceptionnelles

Article 3.3.1 : Situations exceptionnelles ponctuelles

Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d'exercice de l'activité en cas de situations exceptionnelles ponctuelles (mouvement social collectif dans les transports en commun, intempéries, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'…).

Dès lors que la décision est prise par l’entreprise de permettre le recours ponctuel au télétravail, les jours liés à ces "circonstances exceptionnelles ponctuelles" sont exclus du quota.

Article 3.3.2 : Situations exceptionnelles liées à un risque majeur

Le télétravail tel que mis en place dans le cadre du présent accord est à distinguer d'un télétravail devant être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles liées à un risque majeur (ex : épidémie, force majeure).

A l'issue de cette situation exceptionnelle de risque majeur, le quota de jours de télétravail serait proratisé et la Direction du Développement Humain réaliserait une étude au cas par cas pour en déterminer les modalités au regard de la nature et la durée de la situation ainsi que du cadre de la reprise.

Dans cette situation, les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux salariés.

Article 4 : Conditions de mise en place du télétravail

Il est rappelé que la mise en place du télétravail repose sur un double consentement du salarié et de l'employeur.

	Article 4.1 : Demande individuelle de passage en télétravail

Ainsi, le salarié doit exprimer formellement sa volonté de bénéficier du télétravail via le formulaire afférent accessible dans l'outil RH dédié (PeopleAsk) en y indiquant la date souhaitée de prise d'effet. Cette démarche enclenche un circuit de validation managériale.


Aux termes de ce formulaire, le salarié devra notamment attester sur l'honneur :
- qu'il a pris connaissance du présent accord portant sur le télétravail, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, la joignabilité et de tous les documents afférents venant encadrer ce dispositif (dont le Guide télétravail) ;
- qu'il a informé son assureur de son activité en télétravail sur son lieu d'exercice de télétravail et qu'il joint à sa demande une attestation d'assurance multirisque habitation couvrant ce lieu ;
- qu'il dispose sur le lieu d'exercice du télétravail d'un espace dédié à son activité professionnelle, d'une ligne internet stable, constante et à haut débit et que ce lieu est, à sa connaissance, conforme aux normes électriques en vigueur ;
- qu'il s'engage en cas de dysfonctionnement de sa connexion interne ou de ses outils informatiques à se rendre obligatoirement sur son lieu de travail habituel, jusqu'à la résolution du problème.

En outre, le salarié s'engagera à :
- être joignable pendant les plages définies à l'article 8.3 du présent accord dans le respect du droit à la déconnexion ;
- utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d'information ;
- préserver la confidentialité des informations qu'il traite à l'extérieur des locaux de l'entreprise en évitant l'accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu'ils contiennent, et ce, en toutes circonstances ;
- informer la société de tout changement de lieu d'exécution du télétravail via l'outil RH dédié (PeopleAsk).

	Article 4.2 : Acceptation ou refus de la demande individuelle de télétravail

Le manager valide la demande formulée dans l'outil RH dédié (PeopleAsk) dans un délai maximum de 15 jours à compter de la demande.

En cas de refus de la demande de télétravail, les motifs seront indiqués par écrit au salarié.
Le collaborateur pourra solliciter son Chargé de Développement RH afin qu'une nouvelle étude de son dossier puisse être réalisée.

Article 4.3 : Principes généraux d'organisation du télétravail

Pour permettre une bonne organisation des services, les jours de télétravail devront être planifiés par le salarié dans l'outil de gestion de temps au mois, ou au trimestre, ou au semestre, ou à l'année.

Pour maintenir durablement le lien social au sein du collectif, concilier les rites et rythmes de l'équipe avec l'organisation et assurer une continuité de service efficiente, le manager peut déterminer qu'une journée de la semaine n'est pas ouverte au télétravail.

Il sera veillé à ce que la planification de la présence sur site et en télétravail soit organisée sur tous les jours de la semaine.

Les jours de télétravail pourront changer d'une semaine à l'autre, dans le respect des modalités définies dans le présent accord, et sous réserve de la validation du manager.

Tout report occasionnel du ou des jours de télétravail initialement convenus interviendra dans les conditions fixées à l'article 7.2.

Article 5 : Equipement du télétravail

	Article 5.1 : Utilisation des équipements mis à disposition

L'entreprise met à disposition des salariés le matériel nécessaire à l'exercice du télétravail et prend directement à sa charge les frais de mise à disposition, d'entretien, de réparation et de remplacement du matériel dans le respect des procédures habituellement applicables.

Le salarié utilisera pour son travail, sur site et en télétravail, le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l'entreprise à cet effet et s'engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d'emploi normales.

Article 5.2 : Assistance technique

Le salarié en télétravail bénéficie d'appui technique, auprès de l'Assistance informatique, tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à sa disposition.

En cas de problème de connexion internet ou panne / mauvais fonctionnement persistant des équipements de travail, malgré l'intervention de l'Assistance informatique, le télétravailleur doit aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Il est rappelé que l'Assistance informatique n’a pas vocation à traiter les problématiques relevant de l’abonnement internet au domicile du collaborateur, cette problématique devant être traitée avec la hotline du fournisseur d'accès internet du salarié.

Article 5.2 : Protection des données

Le salarié en télétravail est sensibilisé au fait que le travail s'exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu'aux données stockées sur son ordinateur.

Le collaborateur s'engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles de l'entreprise en matière de sécurité informatique ainsi que de réglementation et conformité bancaires (visant notamment le règlement intérieur en vigueur dans la société). Il doit assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement et électroniquement.

L'obligation de confidentialité du salarié est ainsi renforcée en raison du télétravail.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données ou documents sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu'il s'absente, à ne pas divulguer son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Article 6 : Prise en charge des frais liés au télétravail

Dans le cadre de l'exercice du télétravail, les salariés éligibles pourront demander à bénéficier des mesures suivantes.

	Article 6.1 : Indemnité d'installation

Outre la fourniture du matériel informatique permettant aux télétravailleurs de réaliser leurs missions à distance, CA Consumer Finance accompagne les salariés dans l'acquisition d'un équipement complémentaire afin de garantir aux collaborateurs des conditions de télétravail satisfaisantes, notamment en terme de santé et de sécurité.

Article 6.1.1 : Conditions d'éligibilité

Sont éligibles au bénéfice de ce remboursement de frais, les collaborateurs :
- en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
- disposant d'une ancienneté de 12 mois minimum
- et dont le départ n'est pas envisagé dans les 12 mois suivant.

Les conditions d'éligibilité sont appréciées à la date où elles sont remplies et non à la date de la demande.

Les salariés itinérants, exclus du champ d’application du présent accord, bénéficient néanmoins de cette mesure spécifique dès lors qu'ils en remplissent les conditions d'éligibilité ci-dessus explicitées.

Article 6.1.2 : Modalité de la prise en charge des frais d'équipement

L'entreprise prend en charge une partie de l'équipement informatique acheté par le collaborateur pour l'exercice de son activité professionnelle en télétravail à travers le remboursement de factures visant des frais d'équipement à hauteur de 50% des dépenses engagées (TTC) dans la limite de 180 € (TTC).

La demande de remboursement se fera via l'outil de remboursement de frais (Concur) une seule fois par collaborateur pour la durée du présent accord. 
En cas de difficulté de trésorerie, le collaborateur qui serait amené à devoir réaliser plusieurs achats d'équipement informatique pourra, préalablement à ces derniers, prendre contact avec l'Unité Frais pour convenir des modalités d'action.

Les frais engagés depuis le 17/03/20 par les salariés éligibles à la mesure pourront rétroactivement être pris en charge.
Les salariés ayant déjà bénéficié d'une prise en charge de frais (soit au titre de la prise en charge d'un écran informatique telle que mise en place en 2017 ou d'équipement informatique (sous condition d'ancienneté) telle que mise en place en mars 2021) pourront éventuellement bénéficier de la présente mesure dans la limite d'un remboursement complémentaire portant la prise en charge totale à 180 € (TTC).
Il est précisé que le remboursement de l'achat d'un écran informatique intervenu en 2017 ne sera pas pris en compte pour apprécier le plafond de prise en charge de l'indemnité d'installation qui sera versée en 2022.

Article 6.1.3 : Equipements pris en charge

La liste du matériel éligible à une demande de remboursement est la suivante (liste exhaustive) : 
- Ecran (14 pouces minimum en complément de celui du PC portable)
- Câble HDMI (pour permettre la connexion de l’écran au PC portable)
- Multi-prises USB
- Clavier
- Souris
- Tapis de souris / Repose poignets
- Lampe de bureau
- Bureau
- Repose pieds
- Fauteuil de bureau

Ne sont pas pris en charge les consommables et les imprimantes.

	Article 6.2 : Allocation journalière télétravail

Une allocation journalière globale et forfaitaire visant la prise en charge de tous les coûts directs et indirects liés au télétravail sera versé aux télétravailleurs pour chaque jour télétravaillé.

Cette allocation forfaitaire d'un montant de 3,50 € bruts par jour de télétravail effectué sera versée, sous réserve de saisie par le salarié dans l'outil RH dédié et dans la limite d'un montant de 77 € (bruts) par mois.

Il est précisé que dans le cas de la pose d'une demi-journée de télétravail (voir article 3.1.1 du présent accord), l'allocation forfaitaire télétravail ne sera pas versée.

Le versement de cette allocation se substituera de droit à l'attribution de titres restaurant pour les salariés en bénéficiant habituellement.

Les parties conviennent de la suppression du versement de l'indemnité repas télétravail.

Article 7 : Adaptation, report, suspension temporaire et réversibilité du télétravail

	Article 7.1 : Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation de 3 mois sera mise en place.

Durant cette période, l'entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Pour les salariés présents et ayant déjà exercé leur prestation de travail en télétravail à la date de mise en œuvre du présent accord et qui en émettraient le souhait, une période d'adaptation au télétravail pourra également être mise en place pendant les 3 premiers mois de la prise d'effet du télétravail.

	Article 7.2 : Report occasionnel

En cas de besoin, tout jour de télétravail initialement posé pourra être reporté, ou repositionné sur la semaine civile, à la demande du manager pour tenir compte des nécessités de service ou à la demande du salarié avec l'accord de son manager, en respectant un délai de prévenance de 48 heures ou un délai plus court si accord des parties.

	Article 7.3 : Suspension temporaire

En cas de besoin tenant à des impératifs opérationnels de service (tels que notamment réorganisation ou réduction ponctuelle des effectifs de l'équipe), le manager pourra décider de la suspension temporaire du recours au télétravail.

Le collaborateur, confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail, pourra également demander la suspension temporaire du télétravail.

La mise en place de la suspension devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Elle sera au maximum de 3 mois.

La suspension temporaire entrainera la proratisation du nombre de jours de télétravail du quota.

En cas de contestation dans la mise en œuvre de la suspension temporaire du télétravail, par le salarié ou le manager, le Chargé de Développement RH pourra être sollicité.
La Commission QVT Nationale (CQVTN - CSSCT) sera informée par la Direction du Développement Humain des situations de suspension temporaire de télétravail d'une durée égale ou supérieure à un mois

	Article 7.4 : Réversibilité définitive

Le développement du télétravail entraine une profonde modification de l'organisation du travail au sein de la société. Ce changement a vocation à impacter favorablement l'efficacité opérationnelle de l'entreprise et à favoriser la qualité de vie au travail.

Chaque manager apprécie l'efficacité de l'organisation mise en place au sein de son équipe sur la base d'indicateurs de performance.

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail et avant toute décision de réversibilité, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et trouver des solutions aux contraintes rencontrées.

En effet, il est rappelé que la situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas, à ce titre, un élément essentiel du contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l'issue de la période d'adaptation (si elle est mise en place), le salarié ou l'entreprise pourra mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve d'informer par écrit l'autre partie moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Si le manager était amené à décider de la réversibilité définitive du télétravail; il recevra préalablement le salarié en télétravail pour lui exposer les motifs (ex : nécessités opérationnelles, respect des engagements spécifiques du télétravail) et en informera le Chargé de Développement RH. Cette décision sera ensuite notifiée par écrit.
En aucun cas, cette décision ne peut être constitutive d'une sanction à l'encontre du salarié.

La fin du télétravail implique un retour du télétravailleur dans les locaux de l'entreprise.
Ce dernier pourra demander au terme d'une période de 3 mois que sa situation soit de nouveau examinée.

Article 7.5: Aménagement provisoire du télétravail en cas de départ de l'entreprise

En cas de démission, licenciement, mobilité au sein du Groupe Crédit Agricole ou rupture conventionnelle, les modalités de télétravail pendant la période de préavis (ou assimilée) pourront être réaménagées voire suspendues unilatéralement par l'employeur sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.






Article 8 : Droits et devoirs individuels et collectifs

Article 8.1 : Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie :

- des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

- des règles applicables en matière de rémunération, d'entretiens professionnels, de politiques d'évaluation et de déroulement de carrière ainsi que de l'accès à la formation professionnelle, à l'information de l'entreprise et à l'information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site.

	Article 8.2 : Maintien du lien avec l'entreprise et de la cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, il est veillé à ce que le salarié en télétravail :
	- reste impliqué dans l'entreprise
	- conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail
	- et poursuive son développement professionnel (formation, évaluation, gestion de la 	carrière et des compétences) comme s'il travaillait sur site.

Le télétravailleur s'engage à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels…) où sa présence sera jugée nécessaire ainsi qu'aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle, et ce, même si initialement ce jour était planifié en télétravail.

Il est ainsi réaffirmé la nécessité pour chaque salarié de prioriser la présence sur site lors de réunions, manifestations ou formation tels que décrites ci-avant y compris lorsque ces événements ont lieu sur une journée initialement planifiée en télétravail.

Le télétravailleur donne le même niveau de visibilité sur son activité et de joignabilité (sur son adresse mail professionnelle mais aussi sur les outils de communication téléphonique mis à disposition) qu'un salarié sur site et respecte les règles et consignes fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

Article 8.3 : Période de joignabilité

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la période de joignabilité correspondra aux horaires de travail établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur le site de rattachement. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement.
Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (2 jours consécutifs dont le dimanche). Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Pour les jours de télétravail, le décompte du temps de travail sera réalisé par la saisie par le salarié sur Galatée de sa journée en télétravail comme s'il était sur son lieu de travail. 

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, devra, de préférence, s'inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h00 et 19h00, avec une pause méridienne comprise entre 12h00 et 14h00. Les salariés en forfait jours demeureront libres de gérer l'organisation du temps de travail sous réserves du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien [11 heures] et hebdomadaire [2 jours consécutifs dont le dimanche]) et d'être joignables durant la plage de joignabilité fixée après échange avec leurs managers.

Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du collaborateur n'est pas modifié. Le manager et le collaborateur garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.

Les parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne fait pas obstacle au droit à la déconnexion conformément à l'accord relatif à l'utilisation des outils numériques professionnels et à l'exercice du droit à la déconnexion du 12 septembre 2017.

Article 9 : Santé et sécurité au travail

Article 9.1 : Respect des règles de santé et de sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter.

Toutes les obligations pesant sur les locaux de l'entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un collaborateur. Pour permettre au salarié en situation de télétravail d'être responsabilisé dans ce domaine, l'attention du salarié est attirée sur le fait qu'il doit disposer, conformément à l'article 2.3.1 du présent accord, d'un espace de travail conforme à l'exercice de ses missions professionnelles

En vue d'aménager l'espace de travail de manière à favoriser la santé et la bonne posture des salariés, notamment en situation de télétravail, des actions de sensibilisations seront mises en place en lien avec les services de santé au travail.

Article 9.2 : Organisation et suivi de la charge de travail

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur, les délais d'exécution et l'atteinte des objectifs sont équivalents à ceux applicables lorsque le salarié exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Le salarié en télétravail s'engage ainsi à fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d'exécution de celui-ci. La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L'Entretien Annuel d'Evaluation (EAE) est l'occasion d'aborder notamment les questions relatives aux conditions d'activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail et si besoin la période de joignabilité pour les cadres en forfait jours.

Article 9.3 : Arrêt de travail et accident de travail ou de trajet

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en télétravail doit informer sans délai son supérieur hiérarchique. Il est également rappelé que pendant son arrêt de travail, le salarié habituellement en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents de travail et de trajet. En cas de survenance d'un accident de travail, les salariés informent sans délai la Direction du Développement Humain ainsi que leur hiérarchie.

Article 9.4 : Relation avec le service de santé au travail (ou services de prévention et de santé au travail)

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites d'information et de prévention. CA Consumer Finance fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin ou l'infirmier pourra vérifier l'impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l'isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques…)

Article 10 : Impact du télétravail sur les espaces professionnels

Le télétravail réduisant fortement la présence des salariés sur site du fait de l'alternance entre le présentiel et le distanciel, il apparait nécessaire de piloter la présence sur les différents sites et l'organisation afin d'optimiser les surfaces immobilières occupées.

Fort de ce constat, CA Consumer Finance souhaite adapter le nombre de postes de travail à la diminution de la présence sur site des salariés, tout en veillant à conserver la souplesse dans l'organisation.

Cette optimisation pourra conduire à une mise en place du flex-office étant précisé que l'évolution de l'organisation des espaces de travail fera l'objet d'une procédure d'information/consultation des membres du Comité social et économique.




Article 11 : Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9,5 mois et prendra effet au 15 mars 2022.
Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit au 31 décembre 2022.

Les délégués syndicaux seront réunis en septembre 2022 dans le cadre d'une séance visant à partager le bilan de l'application du présent accord et à échanger sur les suites à donner au télétravail.

Article 12 : Révision et adaptation

Sur proposition de la majorité des organisations syndicales représentatives signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l'issue d'une période de 6 mois à compter de la date de prise d'effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 II et L 2261-8 du Code du travail.

Article 13 : Publicité

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Longjumeau et de la DREETS d'Evry.

Il sera diffusé sur le site Intranet de CA Consumer Finance.

Fait à Massy, le 4 février 2022, en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc



Pour les organisations syndicales représentatives :