ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
AU SEIN DE L’U.E.S. MARIONNAUD
2018 – 2019 - 2020


Entre les soussignées,

La Direction de l’Unité Economique et Sociale (UES) regroupant toutes les entités de l’UES MARIONNAUD (MARIONNAUD LAFAYETTE, MARIONNAUD PARFUMERIES, MARIONNAUD ESPACES), sis 115 rue Réaumur – 75002 Paris, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux présentes.

D'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l'UES, représentées respectivement par,
La CFDT, Fédération des services, 14 rue Scandicci, 93508 PANTIN Cedex,
La CGT, Fédération Commerces, distribution et services, 263 Rue de Paris, 93100 MONTREUIL,
L’UNSA Marionnaud, Bourse centrale, 3 Rue du château d’eau, 75010 PARIS,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui intègre, pour la première fois un « droit à la déconnexion ».

Par le présent accord, les parties reconnaissent l’importance du droit à la déconnexion notamment au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et privée et c’est pour cette raison que les parties se sont entendues pour négocier cet accord spécifique sur le droit à la déconnexion au sein de l’U.E.S Marionnaud.

Le droit à la déconnexion, garanti par le biais du présent accord, s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, démarche mise en œuvre de manière collaborative entre la Direction et les organisations syndicales.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’U.E.S Marionnaud, utilisateurs des NTIC, quel que soit le type de contrat de travail conclu, et notamment aux salariés des entités légales suivantes :
Marionnaud Lafayette,
Marionnaud Espaces,
Marionnaud Parfumeries.

Il est précisé qu’un salarié devant effectuer des astreintes bénéficie du droit à la déconnexion au même titre que les autres salariés. Il est cependant rappelé que durant la période d’astreinte, il doit être disponible afin d’être prêt à intervenir dans une situation particulière de travail.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion s’applique également aux représentants du personnel au même titre que les autres salariés, et ce notamment au regard des missions relatives à l’exécution de leur(s) mandat(s). Il est bien entendu précisé que cette disposition ne saurait faire obstacle à l’exécution des mandats des représentants du personnel.

ARTICLE 2 – Définitions et rappels 

2.1 Définition des NTIC

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) sont définies comme « les outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication », la téléphonie mobile, le micro-ordinateur, les logiciels, les modems, Internet... ».

Au sein de l’U.E.S Marionnaud, sont notamment mis à la disposition des collaborateurs dont les missions le nécessitent, les NTIC suivants :
I-pad,
Messagerie électronique,
Ordinateur portable,
Téléphone portable ou smartphone.

2.2 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme la possibilité laissée au collaborateur de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et notamment durant son temps de repos (cf. article 2.3 du présent accord).

2.3 Temps de repos

Les parties rappellent que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions de l’accord du 27 novembre 2008 relatif au temps de travail dans l’UES Marionnaud.

Il est précisé que le temps de repos comprend : 
Le temps de repos quotidien,
Le temps de repos hebdomadaire,
Les temps de pauses quotidiennes obligatoires,
Les congés payés,
Les congés payés d’ancienneté, 
Les RTT,
Les journées de récupération.

Les parties rappellent également que conformément aux articles L.3131-1 et 3132-1 à L.3132-2 du Code du travail :
un salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine,
le repos quotidien a une durée minimale de onze heures,
le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les onze heures consécutives de repos quotidien, soit un repos de 35 heures au total.

ARTICLE 3 – ENJEUX DU DROIT A LA DECONNEXION

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (notamment l’utilisation de messagerie électronique, d’ordinateur portable ou de téléphonie mobile et smartphone) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail car sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’utilisation des NTIC peut cependant avoir comme effet d’estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part.

Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, les Parties ont souhaité préciser les règles applicables afin de limiter les risques d’abus sans pour autant bloquer l'accès au collaborateur à ces NTIC.

Le but du droit à la déconnexion consiste à respecter les temps de repos et de congé des salariés. En d'autres termes, l'objectif affiché du droit à la déconnexion relève de la protection de la santé des salariés avec pour finalité sous-jacente l'amélioration de la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Toutefois, conscientes qu'il n'est pas possible de contraindre les salariés à se déconnecter, les parties rappellent que le collaborateur pourra prendre en toute responsabilité la décision de se connecter en dehors des périodes de travail.

ARTICLE 4 – GARANTIES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

Par le présent accord, il est bien acté que chaque collaborateur bénéficie d'un droit à déconnexion en dehors de son temps de travail. 

Les parties réaffirment que les collaborateurs n'ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et leur recommande de ne pas envoyer de courriels, sms ou d’effectuer des appels téléphoniques en dehors de leur temps de travail. 

De même, il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone, SMS ou message électronique en dehors de ses horaires de travail. 

Par ailleurs, il est précisé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour n’avoir pas lu ou répondu aux courriels, SMS et appels téléphoniques adressés en dehors de son temps de travail. 

Enfin, les principes du droit à la déconnexion s’appliquent également pour les personnes absentes en suspension de contrat, en arrêt maladie, en arrêt pour accident du travail, en congé maternité, en congé paternité et en congé d’adoption.

ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET RESPONSABILISATION

Les parties reconnaissent que savoir se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenu par l’entreprise et que le droit à la déconnexion est donc une coresponsabilité du salarié et de l’employeur. Dans ce cadre, la Direction recommandera aux managers d’adopter un comportement adapté vis-à-vis du droit à la déconnexion.

Par le présent accord, l’U.E.S Marionnaud s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de responsabilisation des collaborateurs Marionnaud utilisateurs des NTIC. 

Charte de bonne conduite

Au-delà de la communication du présent accord au sein des établissements et services de l’UES Marionnaud, il sera établi une Charte de bonne conduite. Celle-ci rappellera les grands principes du droit à la déconnexion prévus dans le présent accord ainsi qu’un certain nombre de recommandations permettant de lutter contre la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par une utilisation des NTIC.

Recommandations générales

De manière générale, il sera recommandé à chaque collaborateur, quel que soit son statut, de :
s’interroger ou s’enquérir sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas indispensable.

Recommandations liées à la communication sur les absences et indisponibilités

Il sera également rappelé à chaque collaborateur de ne pas oublier, en cas d’absence prolongée :
d’en informer ses contacts par le biais d’un message d’absence et limiter ainsi la réception de courriels et les relances pour non réponse
de définir et d’indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence,
de désigner, le cas échéant, une personne habilitée à valider certains processus en son absence (ex : notes de frais, absences, commandes…).
notamment par le biais du « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique ou celui de son répondeur téléphonique (téléphone fixe et/ou mobile)

Par ailleurs, les collaborateurs seront notamment invités à programmer les fonctions « ne pas déranger » de leurs smartphones professionnels en dehors de son temps de travail.

Mise en place d’un e-learning sur le droit à la déconnexion

De plus, l’ensemble des collaborateurs concernés sera sensibilisé via un module de 
e-learning sur le droit à la déconnexion mais également sur la nécessité d’un usage efficient et responsable des outils numériques. 

Concernant le droit à la déconnexion, le e-learning rappellera : 
la nécessité de veiller à limiter au maximum l'envoi d'emails en dehors des horaires de travail, afin de préserver la vie personnelle de l’ensemble de ses collègues de travail.
aux manageurs qu'il est interdit de solliciter les autres collaborateurs en dehors des horaires de travail, notamment par courriel, téléphone ou SMS, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.
que les salariés n'ont pas l'obligation de répondre sur cette période aux mails, appels téléphoniques et SMS qui leur sont adressés et qu’il est préconisé d'utiliser les fonctions d'envoi différé des mails les soirs ou les weekends.

Allant au-delà du droit à la déconnexion, et concernant l’usage efficient et responsable des outils numériques, le e-learning rappellera la nécessité de :  
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis et explicite permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Par ailleurs, les collaborateurs seront invités à privilégier, dès que cela est possible, une communication orale et directe.

Rappel individuel en cas d’utilisation régulière des NTIC en dehors du temps de travail

Par ailleurs, lorsqu’un manager a connaissance de l’utilisation régulière des NTIC par un de ses collaborateurs en dehors de ses heures et jours de travail, ce dernier doit systématiquement rappeler à celui-ci, lors d’un entretien dans un délai de 15 jours, la nécessité de respecter ses temps de repos ainsi que son droit à la déconnexion. 

En effet, le droit à la déconnexion relève également de la responsabilité du collaborateur qui doit également adopter un comportement permettant de maitriser les deux sphères professionnelle et personnelle.

Cet entretien sera également l’occasion pour le manager et le collaborateur d’échanger sur : 
la charge de travail, son organisation et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
d’éventuelles mesures correctives telles que la revue des échéances dans la délivrance du travail, la revue des moyens mis à la disposition du salarié, etc. 

Il est bien entendu précisé que cet entretien ne pourrait remplacer l’entretien annuel individuel obligatoire pour les salariés en forfait-jours.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de son Responsable Ressources Humaines. Suite à la réception de cette alerte, le manager et le service Ressources Humaines organiseront un entretien avec le salarié concerné dans un délai d’une semaine maximum  afin d’échanger sur cette alerte.

ARTICLE 6 – COMMISSION DE SUIVI

Une commission est mise en place pour suivre l’application du présent accord. Cette commission aura notamment pour objectif de : 
s'assurer de la bonne application des dispositions de l'accord tant sur le fond que sur la forme.
suivre les situations individuelles qui lui auront été communiquées afin d' y apporter des solutions et réponses.

Elle est composée de : 
Deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord (et un suppléant convié en cas d’empêchement de l’un des deux représentants précités) ;
Deux membres de la direction.

La commission se réunit deux fois par an, sur convocation de la direction.

ARTICLE 7 - PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2018, en l’absence d’opposition majoritaire, et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 Décembre 2020. 

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent néanmoins dès à présent de se réunir dans un délai de deux mois avant le terme du présent accord afin d'étudier ensemble d'éventuelles possibilités de conclure un nouvel accord permettant de poursuivre le processus aujourd'hui engagé.

ARTICLE 8 – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

ARTICLE 9 – REVISION 

Le présent accord pourra être révisé par une ou plusieurs parties signataire ou adhérentes, dans les conditions prévues le Code du travail.

Ainsi, il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 – NOTIFICATION, DEPOT, PUBLICITE

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La signature du présent accord par certaines organisations syndicales vaudra notification de l’accord.

A l’issue du délai d’opposition et sous réserve de répondre aux conditions requises de validité, la Direction déposera le présent accord en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique, auprès de la DIRECCTE.

Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris le 15 Décembre 2017 en 7 exemplaires originaux.


Pour l’UES MARIONNAUD
Représentée par 

Pour l’organisation Syndicale UNSA MARIONNAUD
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Pour l'organisation Syndicale CGT
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Pour l’organisation Syndicale CFDT
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