ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL EN PÉRIODE NORMALE AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SETHA 
Entre les soussignés :

Société d’Etudes, de Travaux Hydrauliques et d’Adduction d’Eau (SETHA), 144 avenue Henri Barbusse 93000 BOBIGNY, siret 301291738 représentée par M., dûment habilité aux fins des présentes, en sa qualité de Directeur.

Ci-après désigné la « Société »


Et 


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :

UNSA, représentée par M. dûment habilité aux fins des présentes ;
CFTC, représentée par M. dûment habilité aux fins des présentes ;


Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »










Le 1er octobre 2021 un accord relatif à la mise en place du télétravail en période normale a été signé au sein du Groupe Veolia en France.
Le présent accord a pour objet de décliner cet accord groupe au sein de la Société SETHA.

Périmètre d’application et objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de la Société. Il est applicable à tous les salariés de la Société, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie ci-après. 

Définition du télétravail, éligibilité et lieu de travail

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
De façon générale, le télétravail s’exerce au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Il peut être aussi exercé ponctuellement sur une durée déterminée dans des cas particuliers définis ci-après. 

Éligibilité au télétravail

Le télétravail est fondé sur le principe de la capacité du salarié à exercer de façon autonome des activités professionnelles pouvant être réalisées à distance.
Les parties au présent accord souhaitent rappeler la nécessité des conditions cumulatives suivantes :
le poste du salarié doit être compatible avec cette organisation du travail ;
le salarié doit disposer des capacités et aptitudes individuelles d’organisation et d’autonomie suffisantes et avérées sur son poste de travail ; 
le salarié doit disposer d’un espace de travail compatible avec le télétravail notamment en termes de connexion, respect des règles de confidentialité et de sécurité. Il répond aux exigences en matière d’assurance multirisque habitation ; 
le salarié doit pouvoir assurer lors de son télétravail la continuité de son activité professionnelle.
A contrario, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés (ées) dont le poste :
requiert la présence physique permanente sur le site de rattachement/entreprise ;
nécessite l’utilisation de logiciels ou de matériels et de documents originaux ou à caractère confidentiel, ne pouvant pas être utilisés en dehors du site de rattachement. 
Tout salarié répondant aux conditions cumulatives rappelées ci-dessus pourra être considéré, après validation de la hiérarchie, éligible au télétravail, que son contrat de travail soit à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet.
Une ancienneté minimale de six mois et, sauf si le manager en décide autrement, la validation de la période d’essai, au sein de la Société, est requise pour être éligible aux dispositions du présent accord. 
Les parties souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux nouveaux embauchés afin que le télétravail ne fasse pas obstacle à leur bonne intégration au sein de l’entreprise et du collectif de travail.
Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation qui, par définition, ne sont pas autonomes dans leur travail et nécessitent d’être accompagnés, sont exclus de ce dispositif.
L’éligibilité au télétravail est appréciée, pour chaque salarié concerné et pour un poste de travail donné, par son manager conformément aux conditions définies par le présent titre. En cas de besoin, tant le salarié que le manager pourront solliciter la Direction.
En cas de mobilité ou de changement de fonctions, la possibilité ou la poursuite du télétravail fera l’objet, au regard du nouvel environnement professionnel, d’un nouvel examen, conformément aux conditions définies par le présent titre.

Lieu et espace de travail

Le télétravail est réputé s’exercer au domicile du salarié qui s’entend comme son lieu de résidence principale figurant sur son bulletin de paie.
Sous réserve de l’accord préalable du manager il pourra également s’exercer dans tout autre lieu choisi par le salarié sous condition du respect des règles cumulatives ci-dessus énoncées ainsi que des règles d’assurance et de sécurité y compris relative à la confidentialité définies ci-après. 
Cet accord est formalisé par tout moyen écrit (mail, courrier, etc…).
En aucun cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne peut engendrer de frais supplémentaires à charge de l'employeur notamment et sans que ce soit limitatif au titre du transport, des déplacements, de location de tiers lieu payant.
Par ailleurs, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra être compatible avec la réalisation d’éventuelles astreintes.

Conditions de mise en place du télétravail en période normale

Principe du volontariat

Le télétravail en période normale revêt un caractère volontaire pour le salarié. Il lui revient la responsabilité d’exprimer son souhait de recourir au télétravail.
Après examen des conditions rappelées ci-dessus, la hiérarchie peut accepter ou refuser cette demande.

Diagnostic préalable

Le télétravail régulier doit s’intégrer dans une organisation de travail adaptée.
Après une analyse des activités, métiers, et/ou fonctions au sein de la Société, les parties sont convenues que seules les activités sédentaires étaient potentiellement éligibles au télétravail.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail devra compléter le formulaire de demande de télétravail et le communiquer à son manager.
Un entretien sera planifié entre le salarié et son manager sur la base d’un questionnaire contenant les questions essentielles à se poser pour apprécier l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail conformément aux critères définis ci-dessus.
Au terme de cet entretien le manager communiquera par écrit sa décision prise en concertation avec le Directeur de Service.
Forme de l’accord
L’employeur et le salarié formalisent leur accord de recours au télétravail régulier par la rédaction d’un avenant au contrat de travail. En cas de recours à du télétravail occasionnel, l’accord est formalisé par tout autre moyen écrit (mail, courrier, etc…).
Refus du télétravail
Le refus de l’employeur d’accéder à une demande de recours au télétravail formulée par un salarié doit être motivé par un écrit. 
Les représentants du personnel ont la faculté d'alerter l'employeur en cas de refus considéré injustifié par un ou plusieurs salariés, l'employeur s'engage alors à contrôler la motivation des refus et à répondre à l'alerte.
Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

Période d’adaptation

En cas d’accord du salarié et de l’employeur pour recourir au télétravail de manière régulière, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est aménagée.  
Durant cette période, chacune des parties peut, par écrit, mettre un terme à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance, fixée à 2 semaines. 
Suspension

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin avéré et justifié lié au bon fonctionnement du service, informer le salarié d’une suspension provisoire du télétravail pour une durée variable qui dépendra de la contrainte opérationnelle considérée. 
Le responsable hiérarchique devra prévenir le salarié par tout moyen écrit (mail, courrier, etc…) en respectant un délai de prévenance de 1 semaine, soit 5 jours ouvrés.
En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail dans les mêmes conditions.
Réversibilité
Chacune des parties pourra mettre un terme à cette organisation du travail (notamment si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié ou n’est plus compatible avec les impératifs du service ou si le manager constate que les objectifs ne sont plus tenus pendant la période de télétravail) ou revoir à la baisse ou à la hausse le nombre de jours par semaine de télétravail à condition d'en prévenir l'autre en respectant un délai de prévenance fixé à 1 semaine.
La réversibilité à la demande du manager doit être motivée par écrit. 
La Société rappelle que la réversibilité du télétravail ne s’inscrit pas dans le cadre d’une procédure disciplinaire et ne peut, par conséquent, être utilisée comme telle.
Conditions d’organisation et d’exécution du télétravail

Durée du travail et temps de repos
Le salarié doit être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et dans le respect des accords collectifs applicables sur le temps de travail.
Contrôle du temps de travail
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.
Dans ce cadre, l’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Respect du droit à la déconnexion et équilibre des temps de vies
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. Cet entretien peut se dérouler à l’occasion des entretiens individuels, des entretiens professionnels ou des entretiens équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 
Équipements et usage des outils numériques

L’employeur fournit le matériel nécessaire aux tâches de travail du télétravailleur. Aussi, s’il dispose, à titre habituel et dans le cadre de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise, d’un matériel informatique portable, le collaborateur pourra utiliser cet outil de travail dans le cadre du télétravail.
Si tel n’est pas cas, le collaborateur éligible au télétravail bénéficiera d’un matériel portable en remplacement de l’ordinateur fixe de son poste de travail. Le travail à domicile pourra débuter une fois l’outil remis.
Enfin, afin de prendre en compte l’aménagement particulier que peut nécessiter le poste de certains salariés au regard de l’activité exercée, il appartiendra alors à l'entreprise de mettre à disposition de son salarié des équipements additionnels justifiés et indispensables au bon accomplissement du travail. 
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel, conformément à la charte informatique du Groupe. Sera toutefois tolérée l’utilisation raisonnable des outils professionnels pour la vie quotidienne d’un salarié lorsque cette utilisation est justifiée par les besoins ordinaires de la vie professionnelle et familiale.
Le télétravailleur ne pourra utiliser d’autres matériels sauf à ce qu’il y soit expressément autorisé par l’entreprise. En tout état de cause, aucun collaborateur ne saurait être contraint d’utiliser ses outils personnels.
Les représentants du personnel et mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail. Ils bénéficient à cet effet d'une adresse mail professionnelle et d'un compte gmail.
Articulation télétravail et travail dans les locaux de la Société

Afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations de travail, le travail en présentiel reste la norme, les salariés pourront sur la base de volontariat disposer d’1 jour de télétravail par semaine. 
La détermination du jour de télétravail dans la semaine se fait, par principe, par accord entre le/la collaborateur(rice) et son responsable hiérarchique. En cas désaccord, la fixation du jour concerné restera à l’appréciation du manager (N+1).
En tout état de cause, le jour de télétravail ne pourra pas être accolé à un week-end.
D’autre part, s’il y a une absence (congés payés, jours de réduction du temps de travail (RTT) ou tout autre jours d’absence) durant la semaine, la journée de télétravail sera suspendue.
Ce nombre de jours de télétravail par semaine pourra être dépassé ponctuellement sur une durée déterminée dans des cas particuliers tels que, par exemple, une forte perturbation des transports publics, les intempéries ou pour répondre à un besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifiée que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence à domicile (exemples : salariée dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, salarié ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail,…). Cet accord est formalisé par tout moyen écrit (mail, courrier, etc…).
Les modalités de prise de la journée de télétravail sont à préciser au sein de l’avenant signé par le collaborateur, dans le respect des principes directeurs ci-dessous :
La planification du jour de télétravail se fera en cohérence avec les obligations individuelles et collectives professionnelles (organisation du service, permanence d'accueil, clients internes ou externes, formation, les réunions d'équipe,...) ;
En cas de nécessité opérationnelle et d’urgence, le collaborateur pourra, à la demande de son manager, se rendre sur son lieu de travail habituel pendant qu’il est en situation de télétravail. Cette demande se fera par le manager dans un délai raisonnable compte-tenu de la situation. 
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux cas spécifiques et exceptionnels que sont les périodes de quarantaine dans le cadre de situation pandémique par exemple.
Autres dispositions relatives au télétravail volontaire et régulier

La norme de fonctionnement, quelles que soient les fonctions, est le présentiel. Le télétravail est une disposition d’organisation proposée aux salariés sur la base du volontariat et dans des conditions définies au sein du présent accord.
Les documents originaux ou à caractère confidentiel, ne peuvent pas être utilisés en dehors de l’entreprise. 
Le télétravail en tant que mode d'organisation optionnel choisi par le salarié n’ouvre pas droit à une indemnité compensatrice spécifique.
Toutefois, en vertu du principe d’égalité de traitement entre tous les travailleurs, les salariés qui bénéficient de titres-restaurant lorsqu’ils travaillent sur site continueront à les percevoir lorsqu’ils seront en télétravail.

Règles en matière de santé et de sécurité en cas de télétravail

Principes généraux applicables
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Une vigilance particulière devra être apportée aux conditions de sécurité dans lesquelles s’exercent le télétravail.
Cette responsabilité est du ressort du télétravailleur.
Les enjeux de sécurité informatique sont essentiels dans un contexte où la confidentialité des informations et des données est parfois stratégique. Les télétravailleurs devront se conformer aux règles d’utilisation et règles internes et s’assurer des conditions de confidentialité et de sécurité informatique.
Tout manquement pourrait conduire à l'arrêt immédiat du recours au télétravail.
Conformité du domicile et assurance
Il appartient au télétravailleur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé est conforme au regard de son assurance habitation et permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
Accident du travail
La législation relative aux maladies professionnelles et accidents du travail étant applicable, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise.
Préservation de la relation de travail avec le salarié

Afin d’éviter tout risque d’isolement, une attention particulière doit être portée non seulement aux salariés en télétravail, mais également à ceux qui travaillent sur site, et ainsi maintenir un lien social au sein des équipes. 
A cet effet, le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Prise en compte des situations particulières

6.1 Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail.
6.2 Recours au télétravail en cas d’incapacité temporaire
En cas d’incapacité temporaire entraînant ou risquant d’entraîner un arrêt de travail (en cas de grossesse par exemple) et après certificats favorables du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, un salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail pendant tout ou partie de la semaine.
Ce cas de recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et doit être validé préalablement par son responsable hiérarchique après concertation avec la Direction.
6.3 Les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose à ce titre.
Disposition finales

Durée révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent, par ailleurs, de se rencontrer tous les trois ans afin d’examiner la possibilité d’amender le présent accord.
Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau groupe à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la DREETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera également remis à chacune des parties signataires.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait le 23 mars 2022 à Bobigny 

En 5 exemplaires originaux 
Pour la Direction
M.

Syndicat C.F.T.C
M.

Syndicat UNSA
M.