PROTOCOLE D’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

 

	

Le présent accord a été négocié entre les soussignés :



La Société PARCHIMY S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 1 350 000 euros, ayant son siège social 12, rue Maurice Hollande CS 80004, 51682 Reims Cedex 2, immatriculée à Reims sous le N°336 280 409 dûment représentée par sa Directrice, Madame XXXXXX


D’une part,





ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de PARCHIMY :
C.F.T.C		représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical,
CFE-CGC		représentée par Monsieur XXXXXX délégué syndical,



D’autre part,




Après plusieurs échanges préalables et suite aux réunions qui se sont déroulées les 15 novembre 2021 et 13 décembre 2021.

Les parties en présence attestent que les réunions se sont bien déroulées.










PREAMBULE


Un premier accord portant sur l’égalité professionnelle femmes – hommes a été signé le 04 Avril 2019 entre la Direction de l’entreprise représentée à l’époque par le Directeur USINE Monsieur Laurent BERRET et les deux délégués syndicaux de l’entreprise – la délégation syndicale CGT représentée à l’époque par Monsieur Valery GENILLON et la délégation syndicale CFE CGC représentée par Monsieur Rémi VALLIET. Cet accord a expiré le 31 Mars 2021.

Par la renégociation et la signature du présent accord, les parties marquent à nouveau leur volonté de s’opposer aux comportements discriminants de toute nature et s’engagent dans le droit au respect à la dignité au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre tous les collaborateurs constitue une valeur de l’entreprise applicable dès l’embauche et tout au long de la carrière.


DIAGNOSTIC / synthèse 


Les femmes représentent  38,78 % de l’effectif global (salariés au 31 12 2019)
7 Cadres = 23,5 % de femmes, 
15 TAM = 44,10 % de femmes 
16 EO = 32,40 % de femmes
Soit au total 38 femmes sur 98 personnes soit 38.78% de femmes (vs 37,21 % au 31.12.2018)

Les femmes représentent  37,23 % de l’effectif global (salariés au 31/12/2020)
9 Cadres = 25,7 % de femmes, 
14 TAM = 40,0 % de femmes 
12 EO = 34,3 % de femmes
Soit au total 35 femmes sur 94 personnes soit 37.23% de femmes (vs 38,78 % au 31.12.2019)

En 2020, le taux d’emploi des femmes dans les industries de la chimie se situe en moyenne à 40% - site France Chimie chiffres clés de 2020 (vs 39,3% en 2015 - site UIC – rapport 2015).


Nombre d’embauches 07 2012 / 12 2020 : sur 77 embauches 31 femmes recrutées soit  40.3 % - en 2020 sur 17 embauches 9 représentent des femmes.








Formation : 
2012 : 36,21 % des personnes formées sont des femmes (21/58)
2013 : 26,83 % des personnes formées sont des femmes (11/41)
2014 : 20,84 % des personnes formées sont des femmes (10/48)
2015 : 36,36% des personnes formées sont des femmes (20/55)
2016 : 37,28% des personnes formées sont des femmes (44/118)
2017 : 40,42% des personnes formées sont des femmes (19/47)
2018 : 37,50% des personnes formées sont des femmes (12/32)
2019 : 34,15% des personnes formées sont des femmes (14/41)
2020 : 31,82% des personnes formées sont des femmes (7/22)


Par rapport au premier accord signé le 04 avril 2019, nous choisissons à nouveau les 4 domaines d’actions qui avaient été retenus parmi les 9 proposés : 
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


CONSTAT


L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Les parties signataires affirment leur volonté commune de continuer à faire progresser la mixité des métiers.

A fin décembre 2020 sur 17 embauches : 8 H et 9 F – 
12 femmes sur 35 femmes au total sont affectées à des postes en production = 34,29 % des femmes (vs 42,11 % en 2019 et 43,75 % en 2018).
Sur ces 35 femmes 37,14% ont 50 ans et + = 13 femmes dont 3 ont 60 ans et + (vs 44,74 % en 2019 et 53,13 % en 2018).

Les prochains départs naturels envisagés en 2022 (à la retraite = 60 ans et plus à date) vont concerner 2 hommes et 3 femmes.


La formation professionnelle : garantie d’égal accès à la formation

Les parties garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs de professionnalisation.
L’accès à la formation est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L’entreprise veille à ce que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.


La rémunération effective  = assurer l’accès à l’égalité de rémunération

La réduction des écarts de rémunération entre femmes et hommes constatés, doit être considérée comme prioritaire. Les différences ne se justifient que si elles reposent sur des critères vérifiables.


L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’entreprise souhaite garantir au mieux cet équilibre vie privée – vie professionnelle.

Certaines absences peuvent avoir des causes liées à des contraintes inhérentes à des responsabilités familiales : enfants malades souvent en bas âge, rentrée scolaire….

L’entreprise souhaite accentuer les possibilités d’aménagements et ainsi faciliter l’équilibre entre activité professionnelle et vie privée.

Après une charte Home Office qui avait été signée en septembre 2017 et une crise sanitaire due à la pandémie COVID19, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité améliorer le dispositif en vigueur et ainsi de négocier un Accord d’entreprise relatif au télétravail régulier et/ou occasionnel au domicile qui a été signé le 20 Janvier 2022. Ce dispositif est accessible aux femmes et aux hommes de l’entreprise qui répondent aux conditions d’éligibilité. 



DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS


Domaine 1 : L’Embauche : Egalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection

Les parties signataires affirment leur volonté commune de continuer à faire progresser la mixité des métiers.

Pour contribuer à cet objectif :
L’entreprise favorisera les intitulés et des formulations qui rendent les offres d’emploi accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
A compétences égales et expériences équivalentes, à l’embauche, et particulièrement en production, les candidatures féminines internes ou externes seront favorisées sur des emplois habituellement masculins et inversement pour les candidatures masculines sur des emplois majoritairement féminins.
Un membre du service des Ressources Humaines suivra une action de formation en 2022 afin de garantir l’égalité des chances lors d’un recrutement.


Domaine 2 : La formation professionnelle 

L’entreprise considère l’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble des salariés comme un élément clef de leur progression professionnelle.
Pour favoriser une participation équilibrée des hommes et des femmes aux actions de formation, l’entreprise prévoit autant que possible une réalisation en local de certaines actions afin de réduire l’éloignement géographique lorsqu’il peut constituer un frein à la formation.

L’entreprise choisit d’améliorer l’accès à la formation professionnelle des collaborateurs hommes et femmes.

Une attention particulière est portée aux périodes suivants un congé de maternité, parental ou d’adoption de tel sorte que ces périodes d’absence ne puissent pas porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés.

L’entreprise s’engage également à proposer des formations de sensibilisation sur le sexisme au travail destinées aussi bien aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise. 

Actions

Le salarié, de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption sera reçu à son retour par le service RH qui abordera avec lui les conditions de la reprise d’activité professionnelle envisagées. Cet entretien déterminera s’il est nécessaire ou non de prévoir une formation adaptée, par exemple, de remise à niveau.


Indicateurs chiffrés :

Nombre de personnes en congé maternité, parental ou d’adoption 2020 : 2 (11 heures par congé paternité) vs 2019 : 2 congés paternité (129 heures et 66 heures) et 1 congé maternité (539 heures) vs 2018 : 0
Nombre d’entretien post reprise : 0 
Depuis 2011 1 seule personne a demandé et a bénéficié d’un congé parental d’éducation : 1 homme
1 personne en 2021 :1 Femme

Objectif : le nombre d’entretien post reprise doit égal au nombre de retour de congé maternité, parental ou adoption

Nombre de collaborateurs formés par sexe 
Effectif 2020	: 94 salariés 

Le nombre de collaborateurs formés en 2020 a été particulièrement impacté par la crise sanitaire du COVID-19 du fait de la fermeture des organismes de formation et des collaborateurs en arrêt pour garde d’enfants. 
Ainsi, 22 salariés en 2020 ont suivi une formation : dont 7 femmes soit 31,82% des personnes formées.


Objectif : le taux de participation des femmes à des actions de formation soit au moins égal au taux de féminisation de l’entreprise (37.23% en 2020)


Nombre de formations réalisées en local (sur site ou dans la Région) / formation externe : 

2011 : 17 formations se sont organisées sur Reims (soit 55%)
2012 : 15 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 58%)
2013 : 20 formations sur 32 se sont organisées sur Reims (soit 62%) 
2014 : 28 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 72 %)
2015 : 24 formations sur 39 se sont organisées sur Reims (soit 61%)
2016 : 17 formations sur 55 se sont organisées sur Reims (soit 30.91%)
2017 : 17 formations sur 26 se sont organisées sur Reims (soit 65%)
2018 : 16 formations sur 31 se sont organisées sur Reims (soit 51.6%)
2019 : 16 formations sur 28 se sont organisées sur Reims (soit 57%)
2020 : 8 formations sur 10 se sont organisées sur Reims (soit 80%)

Objectif : poursuivre la démarche de favoriser les formations en local






Domaine 3 : La rémunération effective 

Il s’agit ici d’une part de garantir aux salariées une évolution salariale comparable aux hommes et d’autre part à réduire les écarts.

Garantir le principe d’égalité salariale :
Lors de l’embauche
Au cours de la carrière

Action : Assurer une évolution salariale similaire entre les hommes et les femmes par catégorie

Indicateur chiffré


Evolution salaire moyen par catégorie par sexe 2017 - 2018



*intégration de salariés C 350 dans la catégorie Cadres (<460)




Evolution salaire moyen par catégorie par sexe 2018 - 2019









Evolution salaire moyen par catégorie par sexe 2019 - 2020



6 salariés en temps partiel – 3 salariés en invalidité 1ère catégorie
SMIC annuel 2018 =   17 981.64 euros brut (12 mois)













2016-2020



Rémunération Moyenne 2016 - 2020


* Les rémunérations moyennes brutes annuelles intègrent les allocations départ à la retraite



Dispersion : mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie


(rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus élevées et la moyenne des rémunérations des 10% des salariés aux rémunérations les plus basses


Depuis mars 2020, nous devons calculer l’INDEX /Egalité professionnelle.
Un premier calcul a été réalisé sur 2018 comme base de travail – certains indicateurs étant incalculables, la note globale n’atteint pas les 75 points requis (69 / 70 points possibles).
En 2019, le nombre minimal de points requis est atteint puisque notre INDEX est de 78 points (78 / 100 points possibles). 
En 2020, le nombre minimal de points requis est également atteint puisque notre INDEX est de 82 points (96 / 100 points possibles).

Depuis cette année, l’INDEX (note globale et résultats de chaque indicateur) doit être visible à l’ensemble des collaborateurs de chaque entreprise. L’INDEX 2020 est disponible dans le répertoire commun O : > INDEX égalité femmes hommes > 2020.


Domaine 4 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Améliorer l’harmonisation des temps de vie = rechercher des modes d’organisation du travail compatibles avec les obligations familiales des salariés.

Depuis sa mise en place, l’entreprise rémunérait à 100 % (salaire + anc) le congé paternité de 11 jours sans condition d’ancienneté. Pour les naissances à compter du 1er juillet 2021 ou les naissances prévues à partir du 1er juillet 2021, l’entreprise rémunère à 100 % (salaire + anc) le congé paternité de 3 jours de naissance + 25 jours calendaires (à la place de 11 jours) sans condition d’ancienneté. 32 jours calendaires en cas de naissances multiples (au lieu de 18).

L’entreprise prend en charge des heures enfants malades rémunérées (salaire + anc) supérieur au dispositif légal.
Sur justificatif et jusque l’âge de 16 ans révolus : 3 heures, 4 heures, 8 heures et 12 heures selon l’âge de l’enfant et rémunérées à 100%.

Lors de la rentrée scolaire et jusqu’à l’entrée en 6eme, un temps de rentrée de 1h50 (matin ou soir) est attribué au collaborateur qui en fait la demande.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.



Indicateurs chiffrés : 


*Le TTV est défini différemment selon s’il est réalisé en période de pandémie vs normal. 





Droit à la déconnexion
À compter du 1er janvier 2017, la négociation annuelle portera également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
L’employeur a signé une charte en septembre 2017. 
Dans ce cadre, l’entreprise limite les sollicitations de l’encadrement de l’entreprise en dehors du temps de travail, au cas d’urgence.

Le nombre de personnes de l’encadrement ayant les moyens numériques de se connecter à distance est faible.

Dans le cadre du POI, le nombre de personnes identifié dans la cascade d’appel est restreint. (11 appels sur 2018 pour 6 déplacements / 13 appels sur 2019 pour 4 déplacements / 15 appels sur 2020 pour 6 déplacements).

La charte sur le droit à la déconnexion est jointe en annexe. La partie formation énoncée n’avait pas pu être réalisée faute d’avoir trouvé des organismes de formations proposant ce type d’accompagnement – 


MODALITES


Le suivi


Le suivi de la mise en oeuvre de cet accord se fera tous les ans lors des NAO pendant 3 ans. Un bilan des actions de l’année écoulée sera mis en place. On y évaluera le niveau de réalisation des actions, on expliquera les actions prévues mais non réalisées.


Clauses générales


Champ d’application : Les dispositions de cet accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Date et durée de l’application : A sa signature, le présent accord prend effet à compter du 31 mars 2021 – date à laquelle le premier accord a expiré - pour une durée déterminée de 3 ans. De convention expresse il ne sera en aucun cas renouvelable par tacite reconduction – il expirera donc le 31 mars 2024.

Adhésion : 
Toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire de l’accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion devra concerner nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

L'Entreprise procèdera auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) au dépôt dématérialisé de l’accord, par le biais de la plateforme en ligne « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire papier du présent accord sera également déposé au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Le personnel de la société sera informé par voie d’affichage. 



Reims le 26 Janvier 2022
Fait en 5 exemplaires originaux


								
Signature des parties : 


Pour la CFTC : 





Pour la CFE-CGC :






Pour la Société Parchimy