ACCORD d’AMENAGEMENT du TEMPS de TRAVAIL 
du PERSONNEL SEDENTAIRE
S.A.L.T.





Entre les soussignés, 
La société S.A.L.T. dont le siège social est situé 7 Rue Charles Piot, 38320 EYBENS ; avec établissement principal au 13 Avenue José Nobre, BP 51, 13692 MARTIGUES Cedex ; représentée par Monsieur X dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Directeur,

D’une part, 

Et :
l’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical, 
l’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part 

Préambule

Le secteur du transport étant un secteur de service, l’entreprise est par nature soumise aux fluctuations des demandes de ses clients. Ces données sont aujourd’hui encore plus marquées dans le domaine du transport de matières dangereuses puisque des périodes de très fortes activités se compensent avec des périodes de moindre activité (notamment compte tenu des opérations exceptionnelles des clients, des aléas climatiques…)
L’activité de l’entreprise étant sujette à de fortes variations (sur l’année, sur le mois, mais aussi sur la semaine et la journée), lesdites variations revêtant un caractère imprévisible et aléatoire ; l’ajustement des temps aux fluctuations de la charge de travail est en conséquence indispensable pour l’organisation de l’entreprise et le maintien de ses résultats économiques, et donc à la pérennité des emplois.


Pour atteindre cet objectif et tenant compte de l’extrême difficulté d’organiser le temps de travail dans le cadre de la semaine, il est convenu de recourir à l’aménagement du temps de travail.

Les parties reconnaissent l’existence légale de différentes catégories de personnel sédentaire, personnel dit autonome et non autonome,  et souhaitent définir par le présent accord les modalités particulières applicables à chacune d’entre elles au sein de la société en matière de gestion/décompte/contrôle du temps de travail.
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. Il remplace toute autre disposition relative au temps de travail du personnel sédentaire.

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail (et notamment loi du 20 août 2008, loi Travail du 10 août 2016). Il est ainsi directement applicable et opposable aux personnes concernées.




Chapitre 1- Aménagement du temps de travail du personnel non cadre



Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel non roulant de l’entreprise, personnel  administratif et atelier, sous réserve des catégories visées au chapitre 2 du présent accord. 

Article 2- Contrats à durée déterminée ou temporaire

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sous CDD et aux personnes en contrat de travail temporaire.


Article 3- Planification et Organisation du temps de travail 

Conformément aux dispositions légales, la répartition du temps de travail pourra se faire sur 4, 5 ou 6 jours par semaine, du lundi au dimanche.

Des plannings d’horaire hebdomadaires prévisionnels par service, seront établis et portés à la connaissance des salariés  afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. 
Les salariés feront l’objet d’un horaire individuel afin d’être en adéquation avec cette organisation. 

Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les jours et horaires de travail indiqués dans le planning individuel.
De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire, le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. 
La direction informera le personnel des modifications du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée au minimum 1 jour  ouvré franc avant la modification.
Ce délai de prévenance ne s’applique pas en cas de nécessité d’allonger la journée de travail compte tenu des impératifs de la clientèle et du fonctionnement de l’entreprise.

Le cas échéant, les heures seront comptabilisées dans le compteur temps du salarié qui pourra éventuellement bénéficier d’une majoration pour heures supplémentaires en fin de période de décompte conformément à l’article 4 du présent accord.  

Article 4- Les heures supplémentaires

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu par le présent accord, les parties ont convenu de périodes de 4 semaines pour le décompte des temps et le paiement des heures, dites périodes de décompte.
Ainsi les temps du personnel concerné par les dispositions du présent chapitre  sont comptabilisés sur 4 semaines.
Constituent ainsi  des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle hebdomadaire  calculée en moyenne sur 4 semaines.
(Par exemple, pour un salarié à 39h, sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 156h)
Ces heures sont rémunérées à la fin de la période de décompte, selon calendrier annuel affiché en début d’année.
Pour rappel, seul le temps de travail effectif et les temps assimilés génèrent des heures supplémentaires.


Article 5- Contingent des Heures supplémentaires

Par le présent accord,  le contingent annuel des heures supplémentaires du personnel sédentaire est porté à 260 heures.

Article 6- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence  du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. 
Un décompte de la durée du travail est effectué soit au dernier jour de la période de décompte, soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire contractuel pour la même période. 

Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à l’article 4 du présent accord. 
Les heures payées et non travaillées sont régularisées pour les seuls salariés dont le contrat est rompu.


Chapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personne cadre 
Et non cadre autonome


Article 1- Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les salariés qui bénéficient d’une totale liberté d’organisation dans l’exercice de leur mission.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie, de responsabilité et de disponibilité.
Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail. 
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition n’est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. 
C’est ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. 
Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables.

Pour la société S.A.L.T., seul le dirigeant salarié, le directeur, relève de cette catégorie.

Article 2- Cadres soumis à un horaire collectif

Les cadres soumis à un horaire collectif  font l’objet d’un encadrement ou d’une organisation précise de leurs horaires de travail. 
Ils relèvent d’un horaire collectif. 
Pour la société, aucun cadre ne relève de cette catégorie compte tenu de l’activité de l’entreprise, soumise à de fortes variations comme indiqué dans le préambule.

Article 3- Cadres dont la durée est décomptées en jour

Salariés visés
Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, les cadres de S.A.L.T. ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.



Régime juridique 
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier  d’organisation de leur temps de travail.
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours maximum par an.  La période de référence du forfait est l’année civile.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

Suivi et contrôle 
Si les cadres régis par le forfait jours ne sont pas soumis aux limites légales maximale journalières et hebdomadaire de travail, ni au décompte des heures réelles de travail, ils doivent, en revanche respecter les règles suivantes :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Ce document est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de la hiérarchie, laquelle devra viser le document et recevoir le cas échéant le salarié pour lui faire part de ses remarques.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours défini en jours, bénéficie chaque année, a minima d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas de demande d’entretien hiérarchique porté sur le document mensuel de contrôle, cet entretien devra avoir lieu dans le mois qui suit.

Droit à la déconnexion
Les salariés soumis au forfait jours disposent d’un droit à la déconnexion ; à ce titre, ils n’ont aucune obligation de répondre aux mails reçus en dehors des heures d’ouverture de la Société (soir et week-end), comme pendant les périodes de congés ou arrêt de travail.
Concernant les appels téléphoniques reçus en dehors des heures d’ouverture (ou pendant les périodes de congés ou arrêt de travail), sauf astreinte, les salariés n’ont aucune obligation de répondre.
Pendant ces périodes,  seule une situation d’urgence et signalée comme telle par message téléphonique peut nécessiter une réponse de la part des salariés.

Prise des jours de repos
La prise des jours de repos au titre du forfait jours s’effectue à l’initiative du salarié, après accord de sa hiérarchie et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
Les jours de repos doivent être pris de manière régulière, par journée entière, sauf circonstances particulières et exceptionnelles.

Rémunération
Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de décompte considérée.

Article 4- Non cadres dont la durée de travail est décomptée en jours

Salariés visés

Conformément aux dispositions de la Loi du 20 août 2008, qui ont pérennisé la possibilité de mettre en place les forfaits jours pour le personnel non cadre autonome, les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de salariés non cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent et qui disposent d’une réelle autonomie sous l’autorité de leur responsable hiérarchique, dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.
Pour la société S.A.L.T., seuls les postes de  Formateur Moniteur, Responsable Qualité, Responsable Exploitation et Responsable d’Atelier de statut non cadre, lorsqu’ils existent,  relèvent de cette catégorie.

Dispositions applicables

Les salariés concernés bénéficient des dispositions de l’article 3 du présent chapitre.


Chapitre 3- Durée et entrée en vigueur de l’accord


Le présent accord entrera en vigueur le 1er Avril 2019. 
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de 3 mois avant sa date anniversaire annuelle d’entrée en vigueur (soit dénonciation possible avant le 1er janvier de chaque année civile)
Les formalités de dépôt et de publicité seront assurées par la Direction.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Fait à Martigues, le 29 Mars 2019

Pour la société S.A.L.T.
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Pour la CFDT
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Pour la CGT
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