Accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi 
des personnes en situation de handicap

(4ème Accord - 2020-2022)






Entre les soussignées : 


La société Natixis SA et les filiales de Natixis SA en France, constitutives du périmètre Natixis Intégrée, entrant dans le champ d’application du présent accord,


Ci-après dénommées « Natixis »


D’une part,




Et




Les Organisations Syndicales représentatives entrant dans le champ d’application du présent accord, prises en la personne de leurs représentants en vertu des mandats dont ils bénéficient,


D’autre part, 







Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

L’accord relatif à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés signé le 31 janvier 2017 et agréé par la DIRECCTE le 24 mars 2017 arrive à échéance le 31 décembre 2019.

Ce troisième accord a permis de poursuivre la mise en place d’actions structurantes d’une politique handicap et de faire aboutir les premières réalisations sur la base des objectifs fixés et notamment : 
favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en s’assurant de l’adaptation de leurs postes et de leurs conditions de travail, leur accès à la formation professionnelle et leur adaptation aux mutations technologiques,
développer un plan de recrutement en milieu ordinaire et améliorer les conditions d'accueil et d'insertion des personnes en situation de handicap, avec pour but d'augmenter sensiblement le nombre de personnes en situation de handicap travaillant au sein de Natixis et de se rapprocher progressivement de l'obligation légale d'emploi,
mener des actions de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés de Natixis afin de faire adhérer à ce projet,
rechercher un partenariat accru avec le secteur du travail protégé et adapté,
consentir des mesures d'accompagnement spécifiques aux parents d'enfants en situation de handicap et aux conjoint(e)s de personnes en situation de handicap.

Ces objectifs sont réitérés dans ce quatrième accord d’entreprise qui couvrira la période triennale 2020-2022.

Ce quatrième accord réaffirme l’engagement de Natixis en faveur d’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Il s’attachera notamment à l’identification le plus en amont possible des personnes pouvant relever d’une situation de handicap afin d’anticiper la mise en place de mesures d’accompagnement. Dans cette optique, une attention particulière sera portée à la communication des mesures et dispositifs prévus à l’accord auprès des services de santé au travail interentreprises qui collaborent avec Natixis.

Natixis réaffirme également sa volonté de recruter et d’intégrer dans ses effectifs des personnes relevant d’une situation de handicap. Aussi, ce quatrième accord viendra soutenir la politique de recrutement de personnes en situation de handicap de Natixis à travers notamment un plan de développement renforcé de partenariats avec les écoles, une communication de recrutement intégrant le volet handicap, des expérimentations notamment dans le cadre des contrats tremplin avec les entreprises adaptées (EA) et les entreprises adaptées de travail temporaire (EATT).

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre d'une telle politique repose sur une évolution de l'approche et du regard porté par chacun des acteurs sur le sujet du handicap et nécessite, de leur part, un investissement approfondi. Dans ce cadre, les actions de sensibilisation et de formation engagées lors des précédents accords se poursuivront.


La politique Handicap s'appuie sur la formulation d'objectifs précis associés à des indicateurs, la mobilisation de tous les acteurs et la mise en place d'une instance de pilotage dédiée ainsi que l’animation d’un réseau de Référents au sein des différentes entités de Natixis.

Cet accord est construit en tenant compte des nouvelles dispositions prévues par trois décrets en date du 27 mai 2019 et tiendra compte des dispositions des décrets à venir :
Décret n° 2019-521 relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord agréé, 
Décret n°2019-522 relatif à la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapées (DOETH),
Décret n°2019-523 fixant les modalités de calcul de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Ces nouvelles règles de calcul s’appliqueront à partir du 1er janvier 2020.

Le présent accord s'inscrit en cohérence avec la politique Diversité de Natixis. Cette politique a pour enjeux le développement de la responsabilité sociétale et la mise en place d'une gestion des ressources humaines visant à capitaliser sur la diversité des profils, des expériences et des compétences. 

Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les personnes en situation de handicap et les autres salariés et expriment leur volonté commune d’améliorer l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et de faire progresser le taux d’emploi direct sur la durée de l’accord.

A l’issue du présent accord, Natixis s’engage à atteindre les objectifs chiffrés ci-dessous :


Le détail des objectifs de l’accord figure en annexe 4.
Les modalités de calcul de la contribution théorique applicables à compter du 1er janvier 2020 figurent en annexe 3.

Il est rappelé que l’ensemble des entités se trouvant dans le champ d’application du présent accord doivent participer à l’atteinte de ces objectifs.

Par le présent accord, un plan d’actions pour les années 2020, 2021 et 2022 est décliné sur les axes suivants : 
Article 1 : le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap
Article 2 : le recrutement et l’insertion de personnes en situation de handicap
Article 3 : la communication et la sensibilisation au handicap
Article 4 : la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) 
Article 5 : les aides attribuées aux salariés ayant des enfants ou un conjoint en situation de handicap
Article 6 : la mise en place d’un dispositif dédié au déploiement de la politique handicap
Article 7 : le suivi de l’accord
Article 8 : le budget 

Les acronymes sont précisés en annexe 6 du présent accord.

 
Champ d’application 


Périmètre Natixis Intégrée

Le présent accord s’applique à Natixis SA et aux sociétés filiales des pôles Payments, Asset et Wealth Management et Assurance, situées en France et détenues directement ou indirectement, ayant du personnel, et dont le siège social se trouve sur le territoire français, dont la liste est annexée au présent accord (annexe 1), constitutives à la date de signature du présent accord du périmètre Natixis Intégrée. 

Entrée d'une nouvelle société dans le périmètre Natixis Intégrée

Toute nouvelle société intégrant le périmètre de Natixis Intégrée après la signature du présent accord, dans les conditions précédemment mentionnées, pourra adhérer au présent accord. 

L’adhésion d’une société au présent accord résultera :
soit d’un accord collectif d’adhésion conclu entre son représentant légal (ou son délégataire) et une ou plusieurs Organisations syndicales représentatives,
soit à défaut d'Organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, par décision unilatérale de l'entreprise, après information/consultation des instances représentatives du personnel (IRP) compétentes : Comité Social et Economique, Comité d'entreprise ou à défaut des Délégués du personnel si ces IRP existent dans l'entreprise. 

La Direction de la société adressera à la Direction de Natixis SA l'accord d’adhésion au présent accord ou la décision unilatérale. La Direction de Natixis SA en informera les autres parties signataires du présent accord et l’autorité administrative compétente.

Sortie d’une société du périmètre Natixis Intégrée du présent accord

Au cas où une société appliquant le présent accord sortirait du périmètre Natixis Intégrée défini ci-dessus, celui-ci cessera de plein droit de produire effet pour cette société à la date à laquelle elle sortira du périmètre Natixis Intégrée.

En cas d’évolution dans la composition du périmètre Natixis Intégrée, la liste actualisée des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord sera communiquée aux Organisations syndicales représentatives et à l’autorité administrative compétente.

Bénéficiaires du présent accord :

La liste des bénéficiaires des dispositions du présent accord est celle mentionnée à l'article L. 5212-13 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L. 146-9 du Code de l'action sociale et des familles ;
les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité Sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre* ;
*y compris les victimes d’attentats, conformément aux modalités consultables au guichet unique d’information et de déclaration pour les victimes d’attentat mis en place le 27 juillet 2016  (gouvernement.fr/guide-victimes)
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles et les titulaires d’une carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie par le  code de l’action sociale et des familles ;
les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

S’ajoutent à cette liste, les collaborateurs ayant entamé, sur la base du volontariat, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et ayant fourni à Natixis la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ou de Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), et ceci afin de pouvoir prendre en charge le traitement de leur demande de compensation du handicap au plus tôt.

Dans l’éventualité où la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ne serait pas accordée par la MDPH ou la CDAPH, le salarié perdrait le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions déjà mises en œuvre et clôturées.

Les personnes en situation de handicap visées dans le présent accord s’entendent comme étant les salariés Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (BOETH).


Article 1 - Maintien dans l’emploi et évolution professionnelle des personnes en situation de handicap


1.1. Maintien dans l’emploi et prévention des risques d’inadaptation au poste de travail des personnes en situation de handicap

Maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi constitue un axe prioritaire de la politique handicap de Natixis. 

C’est pourquoi, Natixis s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires destinés au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de son périmètre notamment l’adaptation du poste de travail ou au poste de travail.

Les acteurs de cette démarche associés à la Mission handicap sont les médecins du travail, les assistants sociaux, les experts externes le cas échéant et le Comité Social et Economique (CSE) de l’entité. Ils sont associés à la recherche et à la mise en œuvre de solutions permettant le maintien dans l’emploi des salariés.

Il est rappelé que le CSE est un interlocuteur clef auprès des personnes en situation de handicap. Comme les autres acteurs, les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité concernant les informations dont ils pourraient avoir connaissance dans ce cadre.

L’analyse de la situation et les actions qui en découlent seront prises en charge par la Mission handicap (cf. article 6.2), les Référents (cf. article 6.4) et les Responsables Ressources Humaines dans chacune des entités au présent accord, en liaison avec les autres acteurs concernés (médecins du travail, ergonome...).

Comme tous les collaborateurs, les salariés en situation de handicap ont par ailleurs la possibilité de demander un entretien auprès de leur Responsable de Ressources Humaines à leur initiative à tout moment. L’évolution éventuelle de leurs besoins pourra être abordée à cette occasion. Par ailleurs, le Référent handicap veillera à rencontrer les collaborateurs en situation de handicap tous les 2 ans , notamment les collaborateurs dont le poste a fait l’objet d’un aménagement au titre du maintien dans l’emploi.

D’autre part, il est rappelé que pendant l’arrêt maladie, les salariés en situation de handicap ou plus largement les salariés qui rencontrent des problèmes de santé au travail peuvent solliciter directement à tout moment et en toute confidentialité une visite de pré-reprise avec le médecin du travail dès lors qu’une difficulté à reprendre son emploi en raison de son état de santé est pressentie et ce, en dehors des visites d’information et de prévention obligatoires. 

Natixis mettra en œuvre dès lors que le salarié est bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ou en cours de reconnaissance, les mesures de compensations adaptées aux conséquences de son handicap sur l’exercice de son activité. Ces mesures peuvent être organisationnelles (exemple : temps de travail, télétravail, adaptation de la charge de travail …) ou techniques et humaines (exemple : tutorat ou mentorat, sensibilisation d’équipe, achat de matériel …) en vue du maintien du salarié dans son emploi ou dans un autre emploi adapté à son handicap. 

En liaison avec le médecin du travail, Natixis veillera à mettre en place un dispositif d’anticipation de la survenance ou de la dégradation de la situation de handicap. A ce titre, il sera porté une attention particulière aux salariés en absence maladie de longue durée (90 jours et plus) et ce, en collaboration avec les médecins du travail. Les Responsables Ressources Humaines informeront les salariés en arrêt maladie de longue durée de la possibilité de rencontrer le médecin du travail dans le cadre notamment d’une visite de pré-reprise. 

A ce titre, une communication spécifique sera réalisée par la Mission handicap sur les dispositifs de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) de la Sécurité Sociale auprès des Responsables Ressources Humaines.

En cas de changement du lieu de travail, les aménagements techniques du poste de travail du salarié en situation de handicap sont maintenus dans le nouvel environnement de travail.


Prévention et gestion des situations d’inaptitude

L’inaptitude au travail est prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mental) d’un salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.

En cas de risque de déclaration d’inaptitude constatée lors de la visite de pré-reprise ou au plus tard lors de la visite de reprise pouvant impacter de façon significative l’activité de la personne, le Responsable Ressources Humaines devra, en liaison avec le médecin du travail et le Référent handicap, se concerter avec les acteurs intervenant sur le sujet du handicap et le Cabinet Mobilité Recrutement afin de rechercher toute solution permettant le maintien dans l’emploi de la personne en situation de handicap.

En cas d’inaptitude à son poste de travail déclarée par la médecine du travail, des solutions de reclassement seront prioritairement cherchées au sein de l’entité, puis de Natixis intégrée et du Groupe BPCE. A cet effet, les mesures proposées aux personnes en situation de handicap prendront la forme, au cas par cas d’un bilan de compétences ou d’orientation professionnelle, d’une formation de reconversion ou d’une période d’immersion au sein d’autres services, ou de toute autre action adaptée. 

Si aucune solution de reclassement interne n’est envisageable compte tenu de l’inaptitude du salarié, un dispositif d’accompagnement en vue d’un reclassement externe (ou tout autre type d’aide à la recherche d’emploi tel qu’un bilan professionnel, un bilan de compétences, une aide au repositionnement professionnel, une formation de reconversion…) sera mis en œuvre. Une communication spécifique sera réalisée régulièrement afin de faire connaître ces mesures d’accompagnement. 

En toute hypothèse, lorsque la rupture du contrat de travail d’une personne en situation de handicap est envisagée, une information préalable auprès de la Mission handicap devra être systématiquement réalisée afin que celle-ci puisse rappeler ces dispositifs d’accompagnement en vue d’un reclassement externe.


1.2. Principe de la compensation des conséquences du handicap en vue d’un maintien dans l’emploi ou en emploi

1.2.1	Mesures de compensation

Natixis reconnaît la nécessité d’analyser et d’anticiper les éventuels besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le cadre de mesures de compensation des conséquences du handicap adaptées au cas par cas à leur environnement de travail. 

Il est rappelé que conformément à l’article L 114-1-1 (V) du Code de l’action sociale et des familles, « la personne handicapée a droit à la compensation des conséquences de son handicap quels que soient l’origine et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie ».

Pour les personnes en situation de handicap, ces mesures de compensation peuvent relever du domaine technique, organisationnel et/ou de la formation.

Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes :
aménagements de postes (amplificateur téléphonique, loupe d’écran…), avec l’appui éventuel d’experts (notamment ergonome) et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés...),
aménagements de la charge, du rythme et/ou de l’organisation du travail,
aides au transport pour les déplacements professionnels et/ou le trajet entre le domicile et le lieu de travail. La prise en charge des transports pour le trajet entre le domicile et le lieu de travail dans la limite de deux trajets par jour, peut être accordée sous réserve de l’impossibilité pour le salarié de prendre les transports en commun ou de se rendre sur son lieu de travail avec son véhicule personnel. Cette prise en charge des trajets sera accordée sur préconisation du médecin du travail. Cette dernière peut être ponctuelle ou récurrente. Elle est renouvelable à minima tous les 6 mois afin de tenir compte de l’évolution de la situation de santé du salarié. La Mission handicap recommandera au salarié de se rapprocher des services d’assistanat social pour bénéficier d’une prestation de compensation du handicap (PCH) versée par la MDPH pour cofinancer avec l’entreprise les trajets entre le domicile et le lieu de travail,
aménagements individuels d’horaires et/ou mise en œuvre du télétravail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement, lorsque les métiers ne sont pas éligibles au télétravail ou lorsque la préconisation médicale déroge au cadre général du télétravail.  En cas de télétravail, le matériel informatique est dupliqué au domicile du salarié ainsi que tout autres dispositifs (lampe, fauteuil ..) sous réserve qu’ils compensent les conséquences du handicap du salarié,
aménagement de l’accessibilité des locaux au-delà des obligations légales (en cas de problème d’accessibilité à un restaurant d’entreprise, des tickets restaurant pourront être attribués aux personnes en situation de handicap jusqu’à la résolution du problème d’accès),
financement d’aides à la communication (appareillages, prothèses auditives, logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance …) ou d’aides à la personne dans l’entreprise (interprètes en langue des signes français (LSF), auxiliaire de vie professionnelle…),
et toute autre mesure qui se révèlerait équitable et nécessaire. 


1.2.2.	 Le process de mise en œuvre des mesures de compensation
Les mesures de compensation visant au maintien au poste de travail ou dans un poste de travail précitées notamment les mesures de compensation techniques, seront mises en place sur prescription du médecin du travail de l’entité concernée et, si nécessaire, après intervention et conseil d’un expert de la pathologie ou du handicap en concertation avec la Mission handicap, le Responsable des Ressources Humaines, le Référent handicap et, le cas échéant, le manager.

Il en est de même pour les mesures touchant à l’organisation du travail ou de la charge de travail, dès lors que les parties concernées en sont d’accord. 
 
Si la mesure de compensation nécessite un financement, celui-ci sera accordé sur présentation d’un devis à la Mission handicap et ce, en amont de sa mise en œuvre.

La Mission handicap versera directement les aides aux prestataires.



1.2.3.	 Commission de compensation

Face à des situations complexes faisant appel à l’intervention de plusieurs expertises complémentaires en vue d’une recherche de concertation et de mutualisation de la décision, une commission de compensation du handicap se réunira à l’initiative de la Mission handicap animée par le Responsable de la Mission handicap.

Sa composition varie en fonction de la situation à traiter. Elle intègre impérativement le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, le Référent handicap et, selon les cas, l’assistant social, un expert externe et en accord avec le salarié son manager et un représentant du CSE.

La personne en situation de handicap et ou le cas échéant la personne salariée de Natixis de son choix, qu’elle a mandatée pour la représenter ne font pas partie de la commission. Cependant, le collaborateur peut demander à être entendu par celle-ci, en début de réunion. Il peut par ailleurs demander à se voir présenter les mesures de compensations décidées par la commission à l’issue de la réunion. 

La liste des personnes pouvant saisir la commission de compensation du handicap comprend la personne en situation de handicap ou une personne de son choix désignée par lui et appartenant au personnel de l’entreprise, le médecin du travail, l’assistant social, le Responsable Ressources Humaines, le responsable hiérarchique, ou le Référent handicap (cf. article 6.4) du pôle ou de la filiale, un représentant du CSE.

La saisine se fait par un courriel documenté adressé au Responsable de la Mission handicap de Natixis (cf. article 6.2) ; il appartient au Responsable de la Mission handicap de solliciter les acteurs internes à l’entreprise, de réunir et de convoquer la commission de compensation concernée pour une réflexion pluridisciplinaire dans les 30 jours calendaires suivant la date de saisine (hormis la période de congés annuels d’été, pendant laquelle ce délai pourra être dépassé).
En cas de situations d’urgence, la commission pourra se réunir dans un délai de principe de 15 jours suivant la date de saisine.

A l’issue de l’analyse de la commission de compensation, le Responsable de la Mission handicap rédigera un relevé de décision afin de notifier au collaborateur concerné la ou les mesure(s) de compensation retenue(s) intégrant les préconisations de la médecine du travail. Ce relevé de décision s’impose au salarié et à l’ensemble des parties prenantes participant à la commission.

La ou les mesure(s) de compensation retenue(s) sera/seront mise(s) en œuvre par Natixis. La coordination de la mise en œuvre de ces mesures sera assurée par le Référent handicap du périmètre concerné avec, le cas échéant, le soutien de la Mission handicap. La modification de la ou des mesure(s) de compensation supposera éventuellement une nouvelle réunion de la commission de compensation.  

En cas de désaccord du collaborateur avec les décisions de la commission de compensation, ce dernier, et/ou la personne de son choix appartenant au personnel de Natixis, pourra solliciter la tenue d’une nouvelle commission. 

Il pourra également se rapprocher du médecin de travail afin d’obtenir une nouvelle préconisation médicale. 

Un point sera fait en CSSCT de l’entité concernée ou en CSE pour les entités qui n’auraient pas de CSSCT sur les mesures de compensation mises en place en cas de réunion de la commission de compensation.


1.2.4. Aménagement des locaux – Espaces partagés

La mise en place ou le réaménagement d’espaces partagés donnera lieu à une attention particulière pour les salariés en situation de handicap.

Les aménagements techniques du poste de travail mis en place au titre de la compensation du handicap seront maintenus dans ce type d’espace.

En outre, si les aménagements matériels ou techniques mis en place dans le cadre de la compensation du handicap ne permettent pas au collaborateur en situation de handicap de changer de poste de travail (ex : réglage de siège/table…), il pourra bénéficier d’une place fixe sous réserve d’en faire la demande écrite auprès de son Responsable de Ressources Humaines. 


1.3. Mesures complémentaires non financées par le budget de l’accord  

1.3.1. Réduction journalière de la durée du travail

Pour prendre en compte les conséquences du handicap sur le travail, les salariés suivis en heures peuvent bénéficier, sur leur demande, d’une réduction de leur temps de travail de 30 minutes par jour sans impact sur leur rémunération.

Le droit à réduction horaire s’ouvre au jour où le salarié devient bénéficiaire du présent accord et sollicite ce droit, il n’est pas rétroactif et prend fin dès lors que le salarié n’est plus bénéficiaire de l’obligation d’emploi.
Il est précisé que les journées de télétravail sont également concernées par cette réduction horaire.
La réduction horaire ne saurait se cumuler. Ainsi, chaque journée de travail éligible ne saurait être réduite dans ce cas de plus d’une demi-heure. 
La charge de travail ou les objectifs fixés, devront prendre en compte cette réduction horaire. 

1.3.2. Autorisations d’absence rémunérées

Les  personnes en situation de handicap bénéficieront chaque année, quel que soit leur régime de travail, de cinq demi-journées d’autorisation d’absence rémunérée afin de faciliter les démarches administratives liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH et d’accomplir des examens médicaux (rendez-vous avec un médecin généraliste ou spécialiste, rendez-vous en clinique ou à l’hôpital) sous réserve de la production de justificatifs établissant que les examens ou démarches administratives concernés sont liés à la situation de handicap. Le collaborateur est autorisé à poser deux demi-journées consécutives afin de s’absenter par journée entière.

Ces mesures ne seront pas financées sur le budget de l’accord. Afin de faciliter leur accès, une communication spécifique sera déployée dans le Purple center.

1.4. Aides personnelles complémentaires pour la compensation du handicap dans l’environnement privé du salarié 

Natixis interviendra en faveur des collaborateurs en situation de handicap en complément de la prise en charge accordée par les régimes de prévoyance, la CPAM, la Complémentaire santé, l’Agefiph et la MDPH, afin de financer le solde non couvert des aides liées à la compensation des conséquences du handicap, dans l’environnement privé de la personne en situation de handicap lorsqu’un lien avec l’exercice de l’emploi (embauche et maintien dans l’emploi) est établi. 

A titre d’exemple, il pourra s’agir :
- d’aides techniques (appareillage, fauteuil, prothèses auditives…), à l’exclusion des ressources d’énergie nécessaires pour le bon fonctionnement des appareils et matériels et des éventuels frais d’entretien et de réparation. Conformément aux prises en charge de la CPAM, l’entreprise complétera le coût d’acquisition d’un ou des appareillages lié(s) au(x) handicap(s) du salarié sur la durée de l’accord, et ce, à l’exclusion des situations de mauvais entretien, mauvais usage ou casse du ou des appareillages précédemment financé(s).
- d’aides au déplacement et à la mobilité : aménagement du véhicule, sociétés spécialisées d’aides aux frais de déménagement en cas de nécessité de rapprochement entre le domicile et le lieu de travail. L’aménagement d’un véhicule personnel ou professionnel pourra être pris en charge sur préconisation du médecin du travail et sous réserve d’un avis du médecin agréé de la préfecture. 

Les demandes seront examinées en amont de la mise en œuvre de la mesure de compensation par la Mission handicap, ou un Référent handicap, sur présentation des justificatifs des financements déjà obtenus ou en cours d’obtention et des devis. La prise en charge des dépenses est soumise à validation préalable par la Mission handicap. Le cas échéant, en cas de désaccord ou si la situation nécessite des analyses complémentaires, la commission de compensation du handicap pourra être saisie par le salarié en situation de handicap ou par la Mission handicap. 

Les équipements techniques professionnels (exemple : fauteuil, lampe, ordinateur ...) mis à disposition par la Mission handicap au titre de la compensation du handicap dans le cadre du télétravail sont la propriété de l’Entreprise. Ils doivent être restitués, notamment en cas de départ de l’Entreprise ou de non renouvellement de la RQTH.

Ces aides personnelles complémentaires seront plafonnées à 10 000 euros par personne et par période triennale. Le cas échéant, des demandes de dépassement pourront être examinées sur dossier par la commission de compensation. 


1.5. Accès à la formation

Les efforts de l’entreprise se concentrent également sur tout moyen favorisant l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Ces moyens devront contribuer au maintien et au développement de leur qualification et de leur employabilité. 

Les besoins de formation des personnes en situation de handicap sont pris en compte de façon anticipée par l’équipe formation et le Référent handicap, de sorte que le plan de formation annuel leur soit pleinement accessible. Une formation hors l’offre Natixis pourra être proposée aux personnes en situation de handicap dès lors qu’elle répondra à un projet professionnel validé en lien avec la Direction des Ressources Humaines de l’entité à laquelle appartient le salarié. 

Pour cela, Natixis poursuivra l’adaptation des outils informatiques des salles de formation et proposera des dispositifs de transport, de visioconférence ou des aides humaines (interprète LSF…) permettant aux personnes en situation de handicap d’accéder aux cursus de formation. 

Les parties sont convenues de mettre en œuvre les dispositions suivantes : 
si nécessaire, les formations seront adaptées aux handicaps (par exemple : modifications des conditions matérielles, techniques, pédagogiques ou humaines), 
un système de transport spécifique à la charge de l’entreprise sera mis en œuvre lorsque le handicap le nécessite,
les éventuels frais d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise.  

Si une formation n’a pas pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour la reprogrammer. 

Il sera porté par la Direction des Ressources Humaines de l’entité à laquelle appartient le salarié une attention particulière aux demandes de formation exprimées par une personne en situation de handicap en lien avec une meilleure adéquation à son poste de travail, une réorientation professionnelle ou des changements technologiques.


1.6. Gestion des carrières des personnes en situation de handicap

Natixis réaffirme que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres salariés. 

La situation des personnes en situation de handicap fait l’objet d’un examen spécifique par la Direction des Ressources Humaines. A cet effet, une attention particulière est portée à l'évolution de la rémunération des personnes en situation de handicap dans le cadre de la revue annuelle de rémunération afin de s’assurer que leur rémunération (hors augmentations collectives) n’est pas pénalisée en raison de leur handicap et qu’ils bénéficient d’un traitement équitable en matière d’évolution de leur rémunération. En outre, une analyse du taux de promotion des personnes en situation de handicap par rapport au taux de promotion moyen constaté au sein de leur entreprise sera réalisée chaque année. 

En outre, si le handicap le nécessite, et notamment s’il peut avoir des conséquences sur les compétences requises ou la définition et le niveau d’attente des objectifs fixés et sur l’élaboration du projet professionnel, le manager le prendra en compte lors de la préparation et du déroulement des entretiens d’évaluation et des entretiens professionnels. 

Par ailleurs, si besoin, le Responsable Ressources Humaines effectuera, avec la Mission handicap, un point sur la situation et le développement professionnel des personnes en situation de handicap. A cet effet, une analyse de l’adéquation des éventuels moyens de compensation nécessaires à la personne en situation de handicap pour accomplir ses missions, maintenir sa qualification professionnelle et/ou évoluer en termes de carrière devra être réalisée en lien avec les entretiens professionnels.

Les personnes en situation de handicap qui souhaiteraient changer de poste, de métier et/ou envisager une mobilité géographique seront reçues par leur Responsable Ressources Humaines et le Référent handicap de l’entreprise dans le cadre d’entretiens, en vue d’examiner la faisabilité de leur projet professionnel.

La mise en œuvre de ces dispositifs suppose que la personne en situation de handicap soit favorable à cette démarche nécessitant une information de son Responsable Ressources Humaines et/ou de son manager sur sa situation de handicap. 


1.7. Couverture sociale 

Les personnes en situation de handicap en temps partiel pour raisons de santé peuvent bénéficier des couvertures sociales complémentaires des salariés à temps plein (assurance vieillesse, AGIRC-ARRCO, prévoyance décès) à la condition de verser les cotisations assises sur la rémunération correspondant au temps plein. 

La répartition entre la part patronale et la part salariale de cotisations est identique à celle appliquée aux salariés travaillant à temps plein. Le salarié prend ainsi à sa charge la part salariale assise sur la base d’un temps plein, l’employeur assumant quant à lui, la part patronale correspondante. 

Les personnes en situation de handicap potentiellement concernées peuvent se rapprocher de leur Direction des Ressources Humaines afin d’analyser la pertinence de la mise en œuvre de ce dispositif au regard de leur situation spécifique. 

Par ailleurs, prenant en compte le fait que certains handicaps sont susceptibles d’imposer à un salarié, pour des raisons strictement médicales, plusieurs arrêts de travail au cours d’une même année, il est convenu de ne pas appliquer aux personnes en situation de handicap le délai de carence généralement prévu à partir du troisième arrêt de travail sur production de justificatifs du service médical compétent. 

Le coût de ces mesures ne sera pas imputé sur le budget destiné à financer le plan handicap.


1.8. Adaptation aux mutations technologiques

Le secteur d’activité de Natixis est, par nature, exposé à des mutations technologiques.

La Mission handicap assurera la centralisation des informations transmises par le réseau de Référents en matière de veille technologique relative aux mutations susceptibles d’influer sur les conditions de travail des personnes en situation de handicap.

Si des mutations technologiques significatives, susceptibles d’impacter la situation de travail de personnes en situation de handicap, interviennent dans un secteur employant des collaborateurs en situation de handicap, la commission de compensation se réunira pour vérifier que celles-ci n’ont pas d’impact sur l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap ou pour étudier, le cas échéant, les moyens à mettre en œuvre pour assurer le maintien dans l’emploi de ces collaborateurs. 

Dès lors, la Mission handicap veillera à ce que les formations et les adaptations de postes qui pourraient s’ensuivre, soient effectivement menées afin de maintenir dans leur emploi les collaborateurs en situation de handicap.

Les modalités de financement de ce type d’actions seront appréciées au cas par cas avec l’autorité administrative compétente.


1.9. Recherche et développement

Afin de participer à l’amélioration des technologies de compensation des conséquences du handicap, Natixis pourra contribuer à la recherche et au développement de matériels spécialisés adaptés.

A cet effet, Natixis examinera, le cas échéant, des demandes de participation ou de soutien financier des entreprises mettant en place ce type de développement porteur d’avancées technologiques en faveur des personnes en situation de handicap. Ces dépenses ne sauraient excéder 3% du montant total du budget. 





Article 2 - Le recrutement et l’insertion des personnes en situation de handicap

Le volet « recrutement et intégration des personnes en situation de handicap » est considéré comme un axe majeur de l’engagement pris par les signataires du présent accord qui considèrent que tous les postes à pourvoir, quel que soit le type de contrat de travail, sont ouverts au recrutement de personnes en situation de handicap en fonction des seuls critères de compétences. 

L’approche de Natixis se focalise principalement sur les potentiels, aptitudes, expériences professionnelles et motivation. 

Un suivi trimestriel des indicateurs de recrutement sera réalisé par la Mission Handicap et adressé régulièrement aux DRH des pôles concernés.   


2.1. Objectifs de recrutement de personnes en situation de handicap

Natixis exploitera tous les canaux de recrutements existants ainsi que les possibilités de partenariats afin de favoriser et faire émerger les candidatures de personnes en situation de handicap.
Afin de faire progresser le recrutement externe de personnes en situation de handicap, Natixis mettra en place un plan d’actions triennal selon les modalités définies ci-après.

2.1.1. Objectifs de recrutement 

Sur la période de l’accord, Natixis se fixe comme objectif global de réaliser pour l’ensemble des sociétés comprises dans le périmètre du présent accord, a minima le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap suivants :

24 recrutements en contrat de travail à durée indéterminée sur la durée de l’accord, soit 8 en 2020, 8 en 2021 et 8 en 2022.
8 recrutements en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus sur la durée de l’accord, soit 2 en 2020, 3 en 2021 et 3 en 2022.
30 étudiants en situation de handicap dans le cadre de contrat de travail en alternance, soit 10 en 2020, 10 en 2021 et 10 en 2022. 
12 stagiaires en situation de handicap, soit 4 en 2020, 4 en 2021 et 4 en 2022.

Chaque entité de Natixis s’engage à renforcer ses actions de promotion des candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec ses besoins d’emplois sur tout type de niveau et de métier et, ainsi, à contribuer à l’atteinte de ces objectifs.

La Mission handicap et le réseau de Référents handicap viendront en appui des actions de recherches de candidats menées par le Cabinet Mobilité Recrutement.

2.1.2.	 Dispositif d’accueil et d’intégration

Les mesures de compensation du handicap seront anticipées dès la phase de préparation de l’arrivée d’un collaborateur en situation de handicap indépendamment du type de contrat. Les mesures adaptées à son intégration seront mises en place, dans toute la mesure du possible, pour sa date d’arrivée. Ces mesures pourront prendre la forme d’une sensibilisation des équipes de travail et du manager avec l’accord du salarié.

Le Référent handicap assurera un suivi renforcé de l’intégration durant le premier mois et restera en lien avec l’équipe d’accueil pour identifier les besoins de dialogue et de formation qui pourraient s’avérer nécessaire.  

Les dispositions du présent accord seront présentées par le Référent handicap à la personne en situation de handicap dès l’embauche et une plaquette présentant les différents termes de l’accord lui sera remise. 

Les mêmes modalités seront mises en œuvre dès lors qu’un salarié déjà présent dans l’entreprise déclarera sa situation de handicap.

2.1.3.	Accueil de stagiaires handicapés 

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est encouragé afin, d’une part, d’intégrer des étudiants pendant leurs stages et/ou après leur cursus et, d’autre part, d’identifier de futures candidatures. 

Cela permet aux étudiants en situation de handicap de disposer d’une première expérience professionnelle et de préparer leur intégration professionnelle future.

Les responsables de stage seront sensibilisés et formés à l’accompagnement d’un stagiaire en situation de handicap.

2.1.4.	Développement des contrats en alternance

Natixis accorde une importance toute particulière à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap par le biais de la formation en alternance.

L’accueil de personnes en situation de handicap en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage) contribue à l’amélioration de leur niveau de formation. Il constitue une voie privilégiée pour familiariser les étudiants avec l’entreprise et préparer la voie vers une éventuelle embauche si la période d’apprentissage ou de professionnalisation s’avère réciproquement positive.

Natixis poursuivra ses partenariats avec les organismes de formation professionnelle correspondant aux métiers exercés dans les différentes entités du périmètre de l’accord.

Natixis renforcera également son partenariat avec plusieurs écoles et Universités susceptibles de répondre à ses besoins de recrutement et engagées dans l’accueil de jeunes étudiants en situation de handicap notamment, à travers l’octroi de bourses d’études et de financement des aménagements de leurs enseignements.

Des actions spécifiques de rencontre avec les missions Handicap de ces écoles seront régulièrement organisées en amont de la campagne annuelle d’alternance, l’objectif étant de mieux faire connaître les métiers de Natixis et sa politique Handicap.

2.1.5.	Affectation de la taxe d’apprentissage 

La taxe d’apprentissage permet de soutenir des structures habilitées à percevoir de la taxe d’apprentissage qui orientent leur action autour de l’amélioration des conditions d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap.

Natixis s’engage à verser une partie de la taxe d’apprentissage des sociétés entrant dans le périmètre de l’accord à des organismes habilités à la percevoir et engagés dans des projets, en lien avec le handicap. 



2.1.6 Collaboration avec les agences d’intérim et Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH)

Les demandeurs d’emploi en situation de handicap représentent 19 % des demandeurs d’emploi ordinaires. Du fait de leur handicap, ils subissent fréquemment des ruptures dans les cycles professionnels.

En conséquence, Natixis souhaite étendre les possibilités d’intégration professionnelle à toutes les formes de contrats, y compris les contrats d’intérim notamment au travers de l'expérimentation EATT et les contrats avec les travailleurs indépendants en situation de handicap (TIH).


2.2. Moyens mis en œuvre 

Pour soutenir le programme d’embauche pendant la durée de l’accord, Natixis continuera à mettre en place, si nécessaire, des processus de recrutement privilégiant plus particulièrement, les facultés d’adaptation et les potentiels d’acquisition que le niveau absolu des diplômes. Les critères de recrutement et leur pondération peuvent ainsi être adaptés pour mettre en valeur, au-delà du niveau et du type de diplôme, l’expérience et les compétences, la polyvalence, la motivation et les objectifs professionnels ainsi que la capacité à s’adapter à l’environnement de l’entreprise, dans une perspective d’emploi durable.

Afin de se donner les moyens d’atteindre ses objectifs de recrutement, Natixis veillera à :
maintenir la visibilité de sa politique handicap sur le site de recrutement  et les réseaux sociaux,
diffuser ses offres d’emploi sur des sites spécialisés « handicap », 
communiquer régulièrement sur ces mêmes sites ses engagements en matière d’intégration des personnes en situation de handicap afin d’attirer davantage de candidatures,
participer à des forums spécialisés.

Par ailleurs, Natixis veillera à ce que l’ensemble des salariés du Cabinet Mobilité et Recrutement soit formé au recrutement de personnes en situation de handicap et en mesure de présenter la politique handicap de Natixis.
A des fins de proximité avec la Mission handicap et les candidats, des interlocuteurs dédiés au handicap seront nommés au sein du Cabinet Mobilité Recrutement. Leur rôle sera notamment de centraliser les candidatures de personnes en situation de handicap et de proposer un suivi spécifique.

Natixis continuera à développer des partenariats avec l’ensemble des acteurs du secteur du handicap. Ces partenariats ont pour objectifs de mieux faire connaître les principaux métiers de Natixis et les besoins de recrutement, en vue d’attirer davantage de candidatures.  


2.3. Intégration et suivi des personnes en situation de handicap

Les personnes en situation de handicap bénéficient, dans chaque entité du périmètre du présent accord, des mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés. 

Toutefois, des mesures complémentaires d’intégration de même nature que celles prévues aux articles 1.2 et 1.4 du présent accord peuvent s’avérer nécessaires pour compenser certaines conséquences du handicap (aide au déménagement, aide au transport…).

2.3.1. Accompagnement initial spécifique aux personnes en situation de handicap

Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap à son poste de travail ou à l’occasion d’une mobilité interne d’un salarié relevant de ce statut, un accueil personnalisé consistant notamment à contacter le salarié en amont de sa prise de fonctions permettra de préciser les éventuels besoins d’aménagement de poste ou de transfert des aménagement existants.
Pour ce faire, le Responsable Ressources Humaines de proximité sollicitera le Référent handicap de l’entité ou à défaut la Mission handicap.

Les mesures de compensation du handicap au profit des personnes en situation de handicap seront ainsi anticipées dès la phase de préparation de leur arrivée et les mesures adaptées à leur intégration seront mises en place, dans toute la mesure du possible, pour leur date d’arrivée. 

Cette démarche sera systématiquement complétée, sauf désaccord du salarié en situation de handicap, par une sensibilisation de son manager et de l’équipe qu’il intègrera. Ces actions seront menées le plus en amont possible pour faciliter la prise de fonction dès les premiers jours.

D’autre part, une visite médicale d’embauche sera organisée systématiquement et au plus près de l’arrivée du salarié en situation de handicap dans l’entreprise.

2.3.2. Suivi de l’intégration des personnes en situation de handicap

L’entreprise accorde une attention particulière à l’adéquation entre les aptitudes de la personne en situation de handicap et les contraintes liées à son poste, dès le recrutement et pendant toute la vie de son contrat de travail. 

Le Référent handicap assurera un suivi renforcé de l’intégration durant le premier mois et restera en lien avec l’équipe d’accueil pour identifier les besoins de dialogue et de formation qui pourraient s’avérer nécessaires.   

Dans les trois mois suivants l’intégration, un entretien sera proposé par le Responsable Ressources Humaines, avec l’appui le cas échéant du Référent handicap, à la personne en situation de handicap, afin de faire le bilan de son intégration et, le cas échéant, de détecter un besoin de compensation non identifié auparavant. Un entretien visant à assurer le suivi de l’intégration sera en outre organisé au cours des deux premières années de la prise d’un poste. 
	
L’entreprise s’engage à favoriser les mesures de formation permettant aux personnes en situation de handicap de bénéficier d’une évolution professionnelle à égalité des chances avec l’ensemble de leurs collègues.

Les services de la médecine du travail concourent également à la détection d’un éventuel nouveau besoin de compensation chez les personnes en situation de handicap.

En cas d’apparition d’un risque d’inadaptation au poste de travail, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines et la Mission handicap se concerteront le plus en amont possible, si nécessaire avec le Cabinet Mobilité Recrutement, pour mettre en œuvre les mesures prévues à la fin de l’article 1.1. 






Article 3 - Communication et sensibilisation au handicap 

3.1. Développer la communication sur les actions de l’accord handicap

Des mesures de communication et de sensibilisation sont régulièrement élaborées et mises en œuvre en vue de faire connaître les engagements du présent accord en matière de handicap.

A ce titre, les actions suivantes ont été et continueront à être mises en place : 
la diffusion de l’accord handicap sur le site Intranet et un résumé des dispositifs prévus à l’accord,
l’existence d’une rubrique dédiée au handicap sur le site Intranet comportant notamment les rubriques suivantes : dispositifs applicables aux personnes en situation de handicap, démarche pour l’obtention de la RQTH, dispositif relatif aux allocations enfants/conjoint en situation de handicap, coordonnées des Référents handicap,
la communication sur les actions mises en œuvre par tout moyen notamment par le réseau TV interne, les réseaux sociaux de l’entreprise,
l’organisation d’évènements sur le thème du handicap afin de faire évoluer les représentations des collaborateurs sur le handicap, avec une implication particulièrement forte  et récurrente pour la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées.
La communication de l’accord aux médecins du travail inter-entreprises.


3.2. Actions de sensibilisation au handicap

Natixis assure depuis plusieurs années des sessions de sensibilisation au handicap. Ces sessions de sensibilisation concernant le handicap, visible et non visible, sont ouvertes à l’ensemble des salariés.

D’autre part, les managers seront informés de l’existence de sessions de sensibilisation lors des parcours managériaux qui leur sont destinés.


3.3. Former les acteurs de l’entreprise à la prise en compte du handicap

Un module dédié au recrutement et à la gestion des personnes en situation de handicap est proposé aux Responsables Ressources Humaines.

Ces sessions seront reconduites et aborderont autant que de besoin, de façon non-exhaustive : les méthodes spécifiques de recherche de candidatures de travailleurs en situation de handicap, la lecture et l’analyse du CV, la gestion de l’entretien visuel ou téléphonique, la méthode pour aborder le handicap au cours de cet entretien, les grands principes de la compensation des conséquences du handicap, etc. 

Elles sont systématiquement proposées aux nouveaux Responsables Ressources Humaines.

Les membres de la CSSCT ou les membres titulaires du CSE pour les entités qui n’auraient pas de CSSCT se verront proposer de participer à une session de sensibilisation au handicap.




3.4. Informer et sensibiliser les managers et leurs équipes accueillant une personne en situation de handicap

Tout manager accueillant dans son équipe une personne en situation de handicap, dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité ou lorsque le handicap survient, ayant accepté de communiquer sur sa situation de handicap, se verra systématiquement proposer une session de sensibilisation à la prise en compte du handicap et à la déclinaison du présent plan d’actions.  
Cette sensibilisation sera également proposée en cas de changement de manager lorsqu’une personne en situation de handicap est présente dans l’équipe et a donné son accord pour faire connaître son statut de travailleur handicapé. 

Si le collaborateur en situation de handicap en est d’accord, une session complémentaire de sensibilisation sur les spécificités de son handicap peut être proposée à son manager et à son équipe par la Mission handicap.


3.5. Favoriser la reconnaissance du   handicap et   faciliter   les   démarches administratives afférentes

La démarche de demande de RQTH ou de tout autre titre de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est une démarche individuelle qui relève de la seule volonté des collaborateurs en situation de handicap. 

Natixis est consciente que c’est avant tout en créant un climat de confiance au sein de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap que ces derniers entreprendront la démarche de RQTH et que les compensations éventuellement nécessaires, compte-tenu de leur handicap, pourront être mises en place. 

A cet effet, des actions de sensibilisation continueront à être menées par la Direction des Ressources Humaines, la médecine du travail et les partenaires sociaux pour sensibiliser les collaborateurs en situation de handicap aux mesures associées à la reconnaissance administrative de leur handicap. L’ensemble de ces acteurs apportera son aide et son soutien aux personnes souhaitant s’engager dans ce processus de reconnaissance qui est basé sur le volontariat. 

Les collaborateurs peuvent s’adresser aussi bien au service social, qu’à la médecine du travail, leur Responsable Ressources Humaines, leur Référent ou la Mission handicap, afin d’être orientés dans le cadre de la réalisation de cette démarche. 

Par ailleurs, afin de faciliter les démarches de RQTH, au regard de leur lourdeur administrative et des bilans de santé nécessaires, les collaborateurs en situation de handicap bénéficieront, dans les conditions prévues à l’article 1.3 du présent accord, de demi-journées d’absence autorisées rémunérées pour leur permettre d’effectuer leur démarche de RQTH initiale, puis afin d’effectuer les démarches liées au renouvellement de la RQTH. 

Ces autorisations d’absence seront accordées sur présentation d’un justificatif de la MDPH, de la CPAM ou d’un certificat médical délivré par le médecin consulté. 





Article 4 - Collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

4.1. Développement de la sous-traitance, de la co-traitance et des partenariats avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA)

Natixis souhaite poursuivre son engagement vis-à-vis du secteur protégé et adapté.

La direction des achats de BPCE a procédé à des référencements de plusieurs entreprises du STPA, notamment dans les domaines des prestations de bouche (plateaux-repas et buffets), de l’imprimerie … Elle continuera à développer ces référencements qu’elle porte à la connaissance des entreprises du périmètre de l’accord en vue d’établir des relations durables avec des acteurs du STPA. 

Elle veille enfin, dans ce cadre, à ce que des entreprises du STPA soient intégrées dans des appels d’offres dès que cela est possible en fonction de la nature de la prestation recherchée. 

Dès que cela est possible, la direction des Achats de BPCE demande à ses partenaires du secteur ordinaire de proposer une sous-traitance ou une co-traitance partielle avec le STPA.

Dans le cas de partenariats durables, Natixis examinera l’opportunité d’accompagner le développement des capacités de production de l’EA ou de l’ESAT sous-traitant ou co-traitant régulier dans les limites de l’article 4.2 du présent accord. 

Natixis souhaite maintenir le volume d’achat auprès du secteur adapté et protégé tel que réalisé en 2018, soit un montant de chiffre d’affaires facturé d’environ 3 millions d’euros.


4.2. Aide au développement du secteur du travail protégé et adapté

Consciente de la difficulté pour les entreprises du secteur protégé de s’introduire durablement sur les marchés, Natixis souhaite les aider dans cette démarche afin de contribuer au développement de futurs partenariats.

A cet effet et dans le cadre de partenariats durables, Natixis pourra acheter ou mettre à leur disposition du matériel, financer des programmes de formation spécifique et les conseiller dans différents domaines pouvant aider les entreprises du STPA à se positionner, se développer et se stabiliser sur de nouveaux marchés. Le montant total de ces aides est plafonné à 5% du budget total de l’accord. 


4.3. Conception de partenariats avec les Entreprises Adaptées dans le cadre de l’expérimentation des CDD tremplin

Prévue par l’article 78 de loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », cette expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles est ouverte à des entreprises adaptées volontaires, existantes ou nouvellement créées, quel que soit leur statut juridique, qui souhaitent embaucher des personnes en situation de handicap volontaires (sans emploi ou qui courent le risque de perdre leur emploi en raison de leur handicap) dans le cadre d’un contrat à durée déterminée spécifique dit « tremplin » d’une durée maximum de vingt-quatre mois (hors cas de dérogation). L’expérimentation est ouverte à l’ensemble du territoire national.

Ce parcours limité dans le temps doit permettre selon les besoins des personnes, l’acquisition d’une expérience professionnelle, de formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé. Il a pour objectif de favoriser la réalisation des projets professionnels de ces personnes, à la construction duquel elles doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer.

Dans le cadre de cette expérimentation et en collaboration avec ses partenaires actuels, Natixis pourra accueillir des candidats issus de CDD tremplin en stage ou en période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) et envisager, si le candidat convient à l’issue du CDD tremplin, une embauche. 



Article 5 - Les aides attribuées aux salariés ayant des enfants ou un conjoint en situation de handicap :


5.1. Attribution d’une allocation pour enfant en situation de handicap

Une allocation spécifique pour enfant en situation de handicap s’applique dans les conditions définies ci-dessous. Le coût de cette mesure ne sera pas imputé sur le budget du présent accord.

Les salariés concernés doivent être en situation d'activité assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants :
âgés de moins de 20 ans atteints d’un handicap dans les conditions définies ci-après.
âgés de 20 ans et plus atteint d'un handicap les mettant dans l'impossibilité de subvenir à leurs besoins et à charge fiscalement dans les conditions définies ci-après.

Le rattachement de l’enfant au foyer fiscal du salarié sera vérifié chaque année.

Enfant à charge de moins de 20 ans 

L'enfant en situation de handicap de moins de 20 ans doit être à la charge effective et permanente du salarié, c'est-à-dire répondant aux définitions fixées par le Code de la Sécurité Sociale pour l'attribution des allocations familiales (article L. 512-3 et décrets d'application).

L'enfant en situation de handicap de moins de 20 ans doit répondre aux conditions qui découlent des articles L. 541-1 à L. 541-3 du Code de la Sécurité Sociale pour le versement de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH), soit à ce jour : 
être âgé de moins de 20 ans ;
être atteint d'une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 80 %, ou comprise entre 50 et 80 % s'il fréquente un établissement d'enseignement adapté, ou si son état exige le recours à un dispositif adapté ou à des soins dans le cadre de mesures préconisées par la CDAPH. Le taux d'incapacité est apprécié par la CDAPH. A cet effet la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l’AEEH et sa durée devront être fournies à chaque renouvellement.

 Enfant à charge de plus de 20 ans 

L'enfant en situation de handicap de plus de 20 ans doit être à la charge fiscalement du salarié. 

L'enfant handicapé de plus de 20 ans doit répondre aux conditions qui découlent des articles L. 821-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, soit à ce jour, être dans l'impossibilité de subvenir à ses besoins et d'exercer une activité salariée c'est-à-dire :
soit avoir une incapacité permanente d'au moins 80 % et à ce titre être titulaire de la carte d’invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »,
soit, si l'incapacité est comprise entre 50 % et 80 %, être dans l'impossibilité reconnue par la CDAPH de se procurer un emploi compte tenu de son handicap. A cet effet, la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) et sa durée devront être fournies et ce à chaque renouvellement. 

Dans le cas où l'enfant en situation de handicap de plus de 20 ans relève d'une EA, d'un institut médico-professionnel (IMPRO), d’un ESAT, ou d'un emploi protégé dans le milieu ordinaire du travail, le salaire perçu devra être inférieur au SMIC brut. Dans ce dernier cas, les bulletins de salaire et le cas échéant les autres justificatifs de ressources devront être fournis. 


5.2. Attribution d’une allocation pour conjoint en situation de handicap

Sont également considérés comme bénéficiaires d’une allocation dont le coût ne sera pas imputé sur le budget du présent accord, les salariés ayant un conjoint, un partenaire de Pacs, ou un concubin remplissant les conditions de handicap fixées ci-dessous :
soit avoir une incapacité permanente d'au moins 80 % et à ce titre être titulaire de la carte d’invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité »,
soit, si l'incapacité est comprise entre 50 % et 80 %, être dans l'impossibilité reconnue par la CDAPH de se procurer un emploi compte tenu de son handicap. A cet effet, la notification de la décision de la CDAPH, la date d'attribution de l'allocation pour adulte handicapé (AAH) et sa durée devront être fournies à chaque renouvellement. 

Dans le cas où le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin en situation de handicap bénéficie de ressources, celles-ci doivent être inférieures au SMIC brut. Dans ce dernier cas, les bulletins de salaire et les cas échéant les autres justificatifs de ressources devront être fournis chaque année. 

Lorsque le bénéficiaire est un salarié ayant un concubin remplissant les conditions susmentionnées, il doit fournir à l’entreprise un certificat de vie commune avec cette personne, ou, si la mairie n’en fournit pas, une attestation sur l’honneur de vie commune. Il doit également prouver chaque année sa domiciliation à la même adresse que son concubin par la production d’une copie du dernier avis d’imposition de ce dernier.


5.3. Montant et modalités de versement 

Le montant mensuel de l'allocation est depuis le 1er novembre 2018 de :
236,39 € pour les enfants de moins de 20 ans
354,56 € pour les enfants de plus de 20 ans
354,56€ pour les conjoints en situation de handicap

Les allocations sont indexées sur l'évolution du montant de l'AAH rétroactivement à la date d’application légale à compter de la date de signature du présent accord. 

Les allocations sont versées mensuellement, sans effet rétroactif, à compter de la communication à la Direction des Ressources Humaines (GA-Paie) des justificatifs définis à l’article 5.1 du présent accord. 

En cas de travail à temps partiel, ou pendant les trois premières années d'une période sans solde, les allocations sont versées sans abattement.

Les allocations sont soumises aux charges sociales et fiscales.

Certaines entreprises du périmètre Natixis Intégrée bénéficient d’un dispositif d’allocation pour enfant en situation de handicap. Dans une telle hypothèse, il n’y a pas cumul des deux dispositifs mais application du plus favorable (les éventuelles mesures complémentaires qui pourraient être attribuées par les Comités d’Entreprise / CSE ne seront pas prises en compte pour cette comparaison). 

Dans l’hypothèse où une nouvelle entité rejoindrait le périmètre Natixis Intégré France durant l’application du présent accord, il sera proposé à la Direction Générale de la nouvelle entité d’appliquer unilatéralement les dispositifs d’allocation pour enfant ou conjoint en situation de handicap définis ci-dessus.


5.4. Justificatifs

Les justificatifs établissant que l'enfant remplit les conditions fixées ci-dessus et qu'il est à la charge du salarié sont à transmettre à la Direction des Ressources Humaines.
Les justificatifs relatifs au conjoint, au partenaire de Pacs, ou au concubin, doivent également être transmis à la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que tout changement de situation susceptible de modifier le montant des prestations familiales doit toujours être signalé immédiatement à la Direction des Ressources Humaines.


5.5 - Dérogations

Dans le cas où l'enfant en situation de handicap (ou le conjoint handicapé) ne répond pas à un ou plusieurs des critères définis, son dossier, après avis de l'assistant social de l’entreprise, sera soumis à la Direction des Ressources Humaines pour décision individuelle d'octroi ou de refus.
L’éventuelle décision d’octroi, prise à titre dérogatoire, devra être revue chaque année.


5.6. Autorisations d’absence rémunérée spécifiques

Les parents d’enfant en situation de handicap désireux de suivre une formation spécifique ou un colloque pour les aider à appréhender le handicap de leur enfant bénéficieront, sur présentation d’un justificatif médical, d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux jours par an.

Pour les entités qui ne disposent pas de congé pour soin à proche, les 2 jours susmentionnés pourront être mobilisés pour permettre aux parents d’un enfant en situation de handicap d’être présents lors de RDV médicaux ou de maladie. 

Si les parents sont tous deux salariés d’une entreprise du périmètre Natixis Intégrée, l'absence est autorisée pour l'un ou l'autre des parents. Un certificat médical attestant du handicap et de la nécessité de la présence du parent auprès de l’enfant devra être fourni.

Et conformément aux dispositions des articles L. 3142-1 et suivants du Code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé de 2 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. 
Ce congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération, il est assimilé à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et sa durée ne s’impute pas sur celle du congé payé annuel.





Article 6 - Dispositif dédié au déploiement de la politique handicap

Les signataires du présent accord sont conscients qu’une politique d’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap doit s’appuyer sur une organisation structurée permettant un dispositif d’animation et de suivi performant, car de ce dispositif dépendra l’efficacité des actions de l’accord.

Afin de faciliter la mise en œuvre au niveau du périmètre intégré, des actions définies dans le présent accord, les parties signataires conviennent de modifier le dispositif dédié au pilotage du plan handicap. 


6.1. Pilotage de la mise en œuvre de l’accord

Le Comité de direction RH suivra chaque semestre l’état d’avancement des engagements et actions définies au présent accord, en présence des Référents handicap de chacun des Pôles.


6.2. Structure au niveau de Natixis 

La Direction des Ressources Humaines de Natixis SA continuera d’assurer le pilotage et le déploiement du présent accord pour l’ensemble du périmètre concerné et la mise en œuvre de l’accord handicap sur le périmètre Natixis intégrée. 

Elle s’appuiera sur les membres de la Mission handicap, qui comprend 2,5 ETP. 

La Mission handicap assurera : 
le pilotage, le déploiement et le suivi des engagements pris dans le cadre du présent accord, 
l’animation du réseau des Référents handicap des entités de Natixis, 
la réalisation et la coordination des actions sur le handicap,
la contribution à la constitution d’un vivier de candidatures de personnes en situation de handicap géré par le Cabinet Mobilité et Recrutement,
la consolidation des résultats et le suivi du budget global de l’accord, 
la représentation de Natixis auprès des associations et organismes extérieurs (administration, associations, missions handicaps des universités et écoles, centres de formation spécialisés…),
la diffusion de l’information réglementaire et technique relative à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.


6.3. Structure au niveau des pôles 

Afin de déployer ses actions, la Mission handicap s’appuiera sur les DRH de pôles et un réseau de Référents handicap présents dans les entités ou UES concernés. 

Chaque DRH de pôle assurera, au niveau de son pôle le pilotage, le déploiement et le suivi des engagements pris dans le cadre de l’accord.


6.4. Structure au niveau des entités

Chaque filiale ou entité désigne un Référent handicap en charge du déploiement de la politique handicap au niveau de son entité, en liaison avec la Mission handicap.

Le Référent handicap aura pour Mission d’assurer, au niveau de son périmètre : 
la promotion des dispositifs prévus dans l’accord en faveur des personnes en situation de handicap et des aidants familiaux, 
la mise en œuvre des dispositions de l’accord,
l’accompagnement à la mise en place des compensations indépendamment du type ou de la nature de la compensation, 
le suivi individuel des collaborateurs en situation de handicap,
le conseil au manager et à l’équipe accueillant un salarié handicapé,
le suivi du taux d’emploi direct de leur périmètre, du renouvellement des titres de reconnaissance,
le compte rendu des actions mises en œuvre et la déclaration DOETH ou tout autre déclaration administrative de fin d’année,
la conclusion de partenariats adaptés aux activités de son entité.

Le rôle du Référent est susceptible d’évoluer en fonction d’éventuelles dispositions prévues dans le cadre d'un prochain décret. 


6.5. Collaboration avec les médecins du travail et les assistants sociaux

La médecine du travail joue un rôle central dans la mise en œuvre de l’accord, en collaboration avec la Mission handicap et le réseau des Référents.

Les médecins du travail et les assistants sociaux sont sollicités par la Mission handicap ou par le Référent handicap en amont de l’arrivée de toute personne en situation de handicap afin de faciliter son intégration et préparer, lorsqu’elle sera nécessaire, l’organisation ou l’adaptation de son poste de travail.

Les médecins du travail contribueront à la mise en œuvre des actions prévues par le présent accord dans le cadre de la surveillance médicale renforcée des personnes en situation de handicap. Lors des réunions de la commission de compensation du handicap, le médecin du travail qui suit le collaborateur en situation de handicap concerné devra impérativement être présent ou, en cas de situations exceptionnelles, se faire représenter par un confrère de son choix. Son avis est déterminant ; il lui revient de prescrire les mesures de compensation qu’il estime nécessaires pour les collaborateurs en situation de handicap.  

Lors de l’arrivée d’un salarié en situation de handicap, la Mission handicap ou le Référent handicap de l’entité veilleront à ce que le salarié bénéficie d’une visite médicale avec le médecin du travail afin d’anticiper les besoins d’aménagement de poste.

Les assistants sociaux, interlocuteurs privilégiés des personnes en situation de handicap, assurent auprès des salariés et/ou de leur famille, écoute, information et orientation. Ils accompagnent les personnes en situation de handicap dans la rédaction de leur dossier de RQTH (et de son renouvellement) et assurent en liaison avec le médecin du travail, la constitution des dossiers de demandes de financement et de matériel adapté. Les assistants sociaux jouent ainsi un rôle charnière entre les personnes en situation de handicap et la Mission handicap.





Article 7 - Suivi de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission de suivi.

Cette commission se réunira deux fois par an. 

Elle aura pour mission :
de veiller au respect et à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, 
d’examiner le bilan de l’exercice écoulé,
de suivre l’utilisation du budget de l’exercice en cours,
de proposer des actions complémentaires. 

A cet effet, celle-ci se verra remettre un rapport annuel ou intermédiaire détaillé présentant un ensemble d’indicateurs, dont la liste figure à l’annexe 5, permettant de suivre les dispositifs prévus dans le présent accord.

Elle sera composée de deux représentants par Organisation Syndicale représentative sur le périmètre de l’accord, de représentants de la DRH de Natixis, du responsable de la Mission handicap, de deux Référents handicap à tour de rôle.

Le temps passé par les membres de la commission de suivi lors des réunions est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 

Par ailleurs, il est précisé que les indicateurs locaux relatifs au handicap continueront à être transmis chaque année au CSE des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord.  



Article 8 - Budget

Conformément à la réglementation en vigueur notamment le décret n°219-523 du 27 mai 2019 et pour financer ce plan d’actions, Natixis consacre un budget au moins équivalent à la contribution totale que Natixis SA et ses filiales devraient verser à l’AGEFIPH en l’absence de tout accord agréé. 

Chaque année, l’évolution du taux d’emploi des personnes en situation de handicap est calculée au niveau de chaque entité pour mesurer si l’obligation d’emploi est remplie et pour établir le montant de la contribution que chaque entité aurait dû payer à l’Agefiph en l’absence de signature du présent accord.
Le budget global annuel de Natixis est constitué de la somme des budgets des différentes entités.
Les coûts prévisionnels des actions décrites dans l’accord figurent en annexe 2, chaque mesure décrite étant affectée d’une ligne budgétaire. Les sommes affectées par ligne budgétaire sont données à titre indicatif et fixent des priorités pour les 3 années d’application du présent accord. Il est toutefois possible d’opérer des arbitrages entre lignes budgétaires, sans remettre en cause l’équilibre général du présent accord. Ces arbitrages sont présentés lors des réunions de la commission de suivi.

Conformément aux dispositions de la circulaire DGEFP n°2009-16 du 27 mai 2009, le budget de l’accord est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord afin de conserver la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion au sein de Natixis.





Article 9 - Demande d’agrément – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée de trois ans et prend effet à compter du 1er janvier 2020, pour prendre fin le 31 décembre 2022, sous réserve de l’obtention de l’agrément par l’autorité administrative. Il cessera de plein droit à l’échéance, soit le 31 décembre 2022. A cette date et conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, à l’exception des dispositions de l’article 5.1 qui ont vocation à perdurer au-delà du 31 décembre 2022.

Il est entendu entre les parties que les objectifs fixés dans le cadre du présent accord constituent le troisième jalon d’une politique à long terme et que ceux-ci seront améliorés au fil du temps. Les parties conviennent, à ce titre, de se réunir dans les quatre mois précédent l’échéance de l’accord, soit en septembre 2022, afin d’entamer de nouvelles discussions.  

Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020 sous réserve de son agrément par l’autorité administrative compétente.

En cas de non-agrément en 2020 de l’accord par cette dernière, il sera nul et non avenu.



Article 10 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision ne pourra être engagée que par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, la procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, peu important qu’elles soient ou non signataires ou adhérentes de l’accord ;
Les personnes visées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail peuvent à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception, un document exposant les motifs de la demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement ;
Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties et / ou les organisations syndicales habilitées à réviser l’accord ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
En cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail.



Article 11 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.

Le présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.




Fait à Paris, le 13 novembre 2019

En 9 exemplaires originaux




Pour la Direction de NATIXIS,





Pour les Organisations Syndicales,

Pour la CFDT : 





Pour la CFTC :





Pour la CGT :





Pour le SNB-CFE-CGC :





Pour l’UNSA :


ANNEXE 1 :	Liste  des  sociétés  entrant dans le champ d’application du présent accord à la date de sa signature 


Le périmètre de Natixis Intégrée comprend les sociétés détenues majoritairement (plus de 50% du capital) directement ou indirectement par Natixis SA, employant du personnel salarié et dont le siège social est situé sur le territoire français.


Natixis SA

Natixis Coficiné
Media Consulting Investment (MCI) 			UES Coficiné/MCI


Pôle Payments :

Natixis Payment Solutions
Natixis Intertitres
Titres Cadeaux


Pôle Asset & Wealth Management :

AEW Ciloger
Natixis Interépargne

Natixis Wealth Management				UES NWM
Vega Investment Managers				

Natixis Investment Managers 
Natixis Investment Managers International 
Ostrum Asset Management 				UES NIM
Natixis Asset Management Finance
Mirova  
Mirova Natural Capital Limited 
Seeyond

Lavoisier 1 (Vauban - projet « VIADUC » sous réserve de la réalisation de l’opération) 

Flexstone Partners
Naxicap Partners
Seventure Partners
Alliance entreprendre 


Pôle Assurance :

BPCE Assurances Production Services
BPCE Assurances

BPCE Vie				UES NA-NAP
BPCE Relation Assurances


ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL










ANNEXE 3 : PRINCIPE DE CALCUL DE LA CONTRIBUTION HANDICAP
(à partir du 1er janvier 2020)

MODALITES DE DEDUCTION DES ACHATS STPA


ANNEXE 4 : RECAPITULATIF DES OBJECTIFS DE L’ACCORD 2020/2022












ANNEXE 5 : INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD (par année civile) 

Éléments de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés :
Effectif d’assujettissement.
Emploi direct
Taux d’emploi direct

Données sur les effectifs : 
Nombre de Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) présents à l’effectif tout ou partie de l’année avec reconnaissance valide tout ou partie de l’année   
Répartition par nature de contrat. 
Répartition par âge.
Répartition par CSP.
Répartition par sexe. 
Répartition par pôle et entreprise. 

Données sur les entrées / sorties : 
Nombre de recrutements en CDI, CDD de plus de 6 mois, CDD de moins de 6 mois, alternance et stage de BOETH par pôle et entreprise. 
Nombre de départs de BOETH en CDI en CDI, CDD de plus de 6 mois, CDD de moins de 6 mois, alternance et stage par pôle et entreprise.

Données sur l’évolution professionnelle : 
Nombre de BOETH ayant bénéficié d’une augmentation individuelle.
Nombre de BOETH ayant bénéficié d’un changement de classification.
Nombre de BOETH ayant bénéficié d’un passage Cadre.
Taux de promotion des BOETH au sein de l’entité rapporté au taux de promotion moyen des salariés de l’entité.

Données sur la formation des  personnes en situation de handicap : 
Nombre d’actions de formation suivies par des BOETH.
Nombre de BOETH ayant suivi une formation. 
Nature des formations suivies. 

Données sur les titres de reconnaissance de la qualité de  personnes en situation de handicap : 
Nombre de salariés ayant obtenu un titre de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.
Nombre de renouvellements de titres de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Données sur le recours au secteur protégé : 
Nombre d’entreprises prestataires. 
Sous-traitance par activité. 
Montant du chiffre d’affaires réalisé

Données sur les opérations de communication, sensibilisation et formation : 
Description des opérations de communication et de sensibilisation réalisées. 
Nombre de sessions de sensibilisation.
Nombre de participants.  
Nombre de sessions de formation. 
Nombre de participants. 

Mesures de compensation : 
Description des principales mesures de compensation mises en place.
Nombre de BOETH bénéficiaires d’études ergonomiques 
Nombre de BOETH bénéficiaires d’adaptation techniques de postes
Nombre de BOETH bénéficiaires de la réduction horaire journalière
Nombre de saisines de la commission de compensation. 
Nombre de saisines de la commission de compensation ayant abouti à un accord et nombre de saisines ayant abouti à un désaccord.

Suivi budgétaire : 
Présentation du budget consommé par type d’action sur la base du tableau de     l’annexe 2. 


ANNEXE 6 : GLOSSAIRE

AEEH 	Allocation d'éducation de l'enfant handicapé 
AAH			Allocation aux adultes handicapés
AGEFIPH	Association pour la gestion du fonds d’insertion des personnes handicapées
ANACT	Agence nationale d’amélioration des conditions de travail 
ARPEJEH	Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés
BOETH	Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
CDAPH	Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées
CPAM	Caisse primaire d’assurance maladie
CSE    	Comité Social et Economique	
CSSCT	Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
CSP	Catégorie Socio Professionnelle
DGEFP	Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle
DIRECCTE 	Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (ex-D.D.T.E.F.P.) 
DOETH	Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
EA	Entreprise adaptée (ex-ateliers protégés)
ESAT	Établissement et service d’aide par le travail (ex-C.A.T.)
LSF	Langue des signes française
MDPH	Maison départementale pour les personnes handicapées
OETH	Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
PMSMP	Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel 
PCH 			Prestation de compensation du handicap (PCH)
PDP 			Prévention de la désinsertion professionnelle
RQTH	Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
STPA	Secteur du Travail Protégé et Adapté