ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES
FEMMES ET LES HOMMES
	


Entre la Société, immatriculée au RCS de sous le numéro par ,  Responsable des Ressources Humaines

Et les représentants syndicaux suivants :

M             , Délégué Syndical de l’entreprise

Et 

M             , Délégué Syndical de l’entreprise 

















Préambule :

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif et  source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’accord de branche du 05 juillet 2011. Il est dans la continuité des accords et plan d’actions mis en place dans la société depuis Janvier 2012.

La loi impose à l’accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. 
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, 3 des 8 domaines d’action, dont obligatoirement celui de la rémunération, devront être retenus et faire l’objet d’objectif chiffrés de progression.
Ces 8 domaines sont :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
Sécurité et santé au travail
La rémunération effective (thème obligatoirement retenu)
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

Assurer une embauche identique entre les Femmes et les Hommes
Assurer une évolution professionnelle identique aux Femmes et aux Hommes (classification)
Améliorer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes




Rappel – Constat

Avant de rentrer dans le détail des mesures préconisées, nous exposons certaines données.

- L’effectif total de l’entreprise en tenant compte de la répartition dans chaque catégorie professionnelle des hommes et des femmes (effectif au 30 septembre 2018).



Il résulte de ce tableau le constat suivant :
A fin septembre 2018
Total Femmes : 55 Femmes, soit 51,4 % de l’effectif total
Total hommes : 52 salariés,  soit 48,6 % de l’effectif total

Effectif ouvriers : total 93 salariés
A fin septembre 2018
Nombre de Femmes : 53 salariés, soit 57 % de Femmes sur l’effectif total ouvriers
Nombre d’hommes : 40 salariés, soit 43 % d’hommes sur l’effectif total ouvriers

Conclusion : ces chiffres sont très proches de ceux relevés lors du précédent accord.
Fin 2014, l’effectif global était le suivant :
Nombre de Femmes : 49, soit 55% de l’effectif global
Nombre d’Hommes : 40, soit 45% de l’effectif global


La répartition de l’effectif « Ouvriers  » était le suivant :
Nombre de Femmes : 47, soit 62% de l’effectif de la catégorie
Nombre d’Hommes : 29, soit 38% de l’effectif de la catégorie

La répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie s’est légèrement équilibrée. Mais, nous avons encore un déséquilibre en faveur du nombre de femme, malgré des embauches. Parmi ces embauches, un effort a été réalisé depuis le début de l’année en faveur du nombre d’hommes recrutés.


Nombre de recrutements depuis le début d’année 2018 :
Situation à fin septembre 2018
2 salariés en CDI, dont 2 Hommes 
31 salariés en CDD, dont 14 Femmes et 17 Hommes


Répartition des coefficients selon les Femmes et les Hommes
	A fin septembre 2018 


La répartition a peu évoluée depuis le dernier accord, dont la situation à fin septembre 2014 faisait ressortir la situation suivante :

Examen comparatif des salaires moyens, catégorie Ouvriers























ACTIONS RETENUES

1 - L’embauche

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection sont identiques.
Les offres d’emplois sont gérées de façon non discriminatoire, tout comme lorsque l’entreprise fait appel à un cabinet de recrutement.
En ce qui concerne les salarié(e)s avec le statut « ouvriers », là où l’effectif est le plus important, nous comptons 53 Femmes, pour 40 hommes, il y a donc un déséquilibre entre les femmes et les hommes, c’est pourquoi nous allons continuer nos efforts de recrutement en faveur des hommes.

L’objectif de la Société est d’augmenter le nombre d’hommes dans les postes avec le statut «Ouvriers». L’entreprise s’engage sur l’objectif suivant : réduire de 8 % par an l’écart entre l’effectif des femmes et des hommes. 
Concernant les écarts pour les postes au statut « ACT, Agent de Maîtrise et Cadre », si nous envisageons un recrutement ou bien si un poste était vacant, nous étudierons les candidatures féminines, si elles se présentent.

2 - La classification

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification équivalent  entre les femmes et les hommes à l’embauche, fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétence requis pour le poste.
En ce qui concerne l’entreprise, un accord d’entreprise sur les  Classifications des Métiers et des postes de production est en place depuis le 10 Juillet 2001. L’objectif était d’attribuer un coefficient à chaque poste et métier compte tenu des difficultés définies par les critères de la convention collective. Le travail avait été mené conjointement avec la Direction, les partenaires sociaux et avec les Responsables de production. Afin d’actualiser ce texte,  une nouvelle discussion a eu lieu en 2010 avec les organisations syndicales représentatives et un avenant a été signé dans le cadre des NAO 2010.
Cet accord représente une réelle avancée en ce qui concerne l’égalité Femmes/Hommes puisque les salariés, quel que soit leur sexe, sont évalués  uniquement en fonction de leurs compétences et de leur aptitude à tenir un poste. Deux salariés tenant le même poste et ayant les mêmes compétences sont positionnés sur le même coefficient et donc un salaire identique.

Nous associons dans ce deuxième critère la polyvalence. En effet dans notre PME, la polyvalence est une nécessité impérative pour pouvoir sauvegarder notre productivité et notre réactivité pour satisfaire et conserver nos clients. Les prix du marché sont très bas car la concurrence est féroce face aux pays de l’est et face à la chine. Notre atout, en France, réside dans notre qualité de produit livré et dans la réactivité (délais de plus en plus courts et des séries de plus en plus petites). 
Nous devons donc axer nos efforts sur la polyvalence de nos salariés et les former pour leur permettre d’occuper plusieurs postes dans les différents ateliers, selon les aptitudes professionnelles de chacun des salariés concernés.
C’est déjà le cas puisque plusieurs salariés peuvent travailler dans plusieurs ateliers à des postes différents. 

L’objectif de la société  est d’accentuer cet effort de polyvalence.
Tous les salariés embauchés en CDI ou en CDD sont informés qu’ils peuvent être affectés à différents postes et selon des organisations différentes (travail de journée ou en équipes alternantes).
Cet objectif est l’occasion de permettre aux Femmes d’accéder à des postes occupés historiquement par des hommes comme le travail sur les presses et sur les Machines à Commandes Numériques et dont le niveau de classification est plus élevé.
Objectif pour les 4 années à venir : 
former deux autres salariées femmes au poste des CN et 2 autres salariés au poste des presses.

   
3 - La rémunération

Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en matière de rémunération, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion des Négociations annuelles obligatoires.
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requises pour le poste, pour autant que les salariés soit placés dans une situation identique et qu’ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.
L’accord de classification de l’entreprise, signé le 10 juillet 2001 et actualisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de 2010 garantit l’égalité entre les femmes et les hommes puisque le salaire rattaché au coefficient est le même pour les salariés quel que soit leur sexe. 
Cependant le salaire de base brut moyen des salariés rattachés au statut « ouvrier(e) » diffère selon les femmes et les hommes.
Salaire de base moyen des femmes : 
Salaire de base moyen des hommes : 

L’entreprise s’engage, afin de réduire cette différence en permettant aux Femmes d’accéder à des postes de travail plus qualifiants qui sont à des coefficients supérieurs 
Effectivement les Femmes sont nombreuses dans les postes de Finition qui sont cotés  maximums.
Objectif dans les 4 ans qui viennent : Inciter les salariées femmes à acquérir plus de polyvalence, notamment accéder à des postes dont le coefficient est supérieur  puisque le coefficient retenu pour un salarié est celui le plus haut à condition que ce poste soit  maitrisé.
Objectif : former 2 salariées supplémentaires en polyvalence sur les 4 ans 

























Durée de l’accord :

Le présent accord est établi pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain dès sa conclusion. Il prendra fin de plein droit à l’issue de la 4ième année.


Révision de l’accord :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux autres parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.  La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.


Suivi de l’accord :

Chaque année, au cours des Négociations Annuelles obligatoires, le thème de l’égalité professionnelle sera abordé, et l’employeur fournira à la partie adverse, les indicateurs énoncés ci-dessus, afin de vérifier l’atteinte ou non des objectifs définis sur les différents points.

Formalités de dépôt et de publicité :

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + en télé-procédure sur le site ) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Troyes.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans la société.

Le  02 avril 2019 en 6 exemplaires originaux

Pour le Syndicat 
Représenté par M…



Pour le Syndicat 
Représenté par M…


La Direction,
Représentée par M