Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
de la société 
Articles L.2242-20 et suivants du Code du Travail


Entre

D’une part, 

ET


D’autre part.


 Table des matières  
  
4
4
5
5
6
9
10
2
3
3
13
14
15
15
17
18
21
25
25

26

32
35
4.5 	Autres dispositifs mis en place par l'entreprise…………………………………………………………………….40   
41
41
5.2 	Clauses de suivi et Rendez-vous……………………………………………………………………………………………41
41
3
45
45
47
48
49
53
6.6       Annexe 6 : Comment définir et mettre à jour les impacts indicatifs emplois ?.........................56
58
68
69
72
75
8



- Le cadre de la GPEC

L’environnement et les contraintes auxquelles est confrontée conduisent la société à revisiter son « modèle », depuis 2015 (date du premier accord GPEC).  

Tel est l’objet de l’Information Consultation annuelle sur la Stratégie (« ICS ») qui vise notamment à partager avec les Partenaires Sociaux : 

Les raisons qui conduisent l’entreprise à revisiter son modèle,
Les Orientations stratégiques revisitées annuellement,
Les évolutions organisationnelles envisagées 
L’impact prévisionnel indicatif du projet sur l’emploi, les métiers et les compétences, en qualifiant en particuliers les catégories d’emplois stables, en forte évolution, en pénurie pour l’entreprise avec des difficultés de recrutement, les catégories d’emploi accueillant des créations de postes et les catégories d’emplois menacés (cf. définitions ci-après).

Cet exercice de l’ICS a vocation à être déclenché chaque année.  

Elaborée de façon concertée avec les Partenaires Sociaux, la démarche de GPEC a pour objet de constituer le cadre contractuel triennal de la gestion des parcours et des compétences au sein d’, en réponse aux enjeux exposés dans le cadre de l’ICS.   

Dans le prolongement de chaque exercice annuel de l’ICS mais aussi de façon continue, la Commission GPEC paritaire aura pour vocation d’évaluer et de veiller à la bonne application de l’accord GPEC.

Dans le cadre du présent accord, la Direction et les Partenaires Sociaux se sont plus particulièrement attachés à : 
S’inscrire dans une logique d’anticipation des évolutions sur un horizon temporel de 3 années au cours desquelles les prévisions d’emplois seront annuellement mises à jour,
Permettre le développement de l’employabilité de chacun et de sécuriser son parcours professionnel,
100% de mobilités professionnelles volontaires au titre de la GPEC, 
Mettre à la disposition de tous les collaborateurs un dispositif, des outils et des mesures d’accompagnement adaptés, permettant à chacun d’être acteur de son parcours et volontaire dans sa mobilité professionnelle,

Au travers de l’articulation entre l’ICS et la GPEC, il s’agit ainsi de concilier les exigences de l’entreprise et de son environnement avec la demande de sécurisation des parcours professionnels et la prise en compte des choix de vie individuels, dans le respect des valeurs de l’entreprise.
Enfin, les parties signataires conviennent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences défini ci-après peut trouver ses limites au regard de certaines situations liées à un environnement économique susceptible d’affecter l’entreprise soit de manière imprévisible, soit de manière structurelle, exigeant des adaptations impactant l’emploi. A ce titre, les parties se fixent pour objectif que toute mesure négociée s’inscrive en continuité et cohérence avec le présent accord.



- Objet de l’accord 

Par la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), la Direction ainsi que les partenaires sociaux s’inscrivent dans une démarche visant à mettre en place les indicateurs et les outils permettant d’anticiper et de favoriser la gestion et le développement des emplois et des compétences, le développement professionnel des salariés ainsi que l’évolution des métiers et les grands principes de rémunération associés conformément aux dispositions de l’article L. 2242-2015 du Code du Travail.
Cette démarche se justifie pleinement, au vu du contexte évolutif et concurrentiel actuel et de la nécessité pour le site de Beynost et ses salariés d’être en phase avec les réalités économiques et sociales de l’environnement et avec la nécessité de maintenir la compétitivité par l’anticipation des attentes des clients, des mutations technologiques et des contraintes économiques.

Dans cette perspective, les parties entendent poursuivre cinq objectifs :

Identifier, faire connaître aux salariés et anticiper les évolutions économiques et démographiques, leurs effets en termes de compétences et d’emploi : les compétences sont un facteur majeur de compétitivité pour l’entreprise. Il convient de les préserver et de les développer par la sécurisation de l’emploi et du parcours professionnel des salariés dans ou en dehors de l’entreprise. 

Améliorer l’information des salariés et leur offrir davantage de visibilité sur les évolutions attendues de l’emploi et les choix et alternatives de métiers qui leurs sont ouverts afin de leur permettre, dans un environnement changeant, d’être acteurs de leur devenir professionnel.

Approfondir le dialogue social sur les évolutions stratégiques du site de Beynost, sur les évolutions en matière d’emplois et de compétences, et sur les mesures destinées à anticiper ces évolutions.

Mettre à disposition des salariés de l’entreprise des moyens effectifs leur permettant de maintenir ou consolider leur employabilité. C’est pourquoi le présent accord définit des engagements et des objectifs en matière de mise en œuvre des outils de la GPEC.

S’assurer que les salariés sortant de la GPEC pour rejoindre une procédure contrainte en cas de situation imprévisible et/ou structurelle telle qu’évoquée au § 1.1, puissent bénéficier d’une période de reconversion sécurisée, conforme à l’esprit de la présente GPEC selon des modalités à définir dans le cadre des procédures ad hoc. 

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, la mise en place de la GPEC requiert la mobilisation de tous :
- L'ensemble des lignes hiérarchiques, 
- Les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel,
- Les salariés qui sont proactifs sur le développement de leurs compétences et leur employabilité.

- Finalités de l’accord GPEC 

Le présent accord établit une dissociation entre la GPEC, démarche d’anticipation et de gestion de l’emploi et des compétences, qui participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés, et des mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et de licenciements économiques. Toutefois, certaines mesures pourront être communes aux deux dispositifs. La GPEC privilégiera le maintien dans l’emploi des salariés au sein de l’entreprise. 
La GPEC est une démarche continue d’analyses partagées, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise. Elle vise, au travers de moyens mis à disposition de la direction de l’entreprise, des salariés et de leurs représentants ainsi qu’aux managers, à permettre à chaque salarié qui le souhaite de réussir ces évolutions ou à défaut d’être réorienté dans l’entreprise ou de sécuriser son évolution hors de l’entreprise.
Elle a pour objectif le développement de l’employabilité des collaborateurs, c’est-à-dire sa capacité à occuper un emploi dans ou hors de l’entreprise compte tenu des évolutions du marché de l’emploi ainsi que des évolutions technologiques.
Elle a enfin pour l’entreprise l’objectif de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment en privilégiant le maintien dans un emploi de qualité dans l’entreprise.

Le présent accord fixe des obligations de moyens et des obligations de résultats, ces derniers se traduisant soit par des engagements quantitatifs et qualitatifs, soit par des objectifs chiffrés.

La commission de suivi GPEC

La commission est une instance paritaire d’information, de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’entreprise, qui ne se substitue pas aux prérogatives des instances représentatives du personnel :

Rôle de la commission GPEC

Il est institué une commission GPEC qui rend compte au Comité d’Entreprise puis à partir de mi-2019 au Comité Social et Economique, et qui a pour objectifs :

De recevoir et d’étudier tous documents relatifs à la stratégie de l’entreprise et ses impacts quantitatifs et qualitatifs sur l’emploi ainsi que les grands principes de rémunération associés,
D’étudier les projets et la mise en œuvre des outils de la GPEC (outils d’information et outils de gestion),
De suivre la mise en œuvre de la GPEC et notamment l’atteinte des engagements et des objectifs définis au présent accord,
D’émettre toute recommandation utile en matière de mise en œuvre de la GPEC,
D’aider le Comité d’Entreprise puis le Comité Social et Economique à formuler ses avis lors des informations et consultations relatives à la stratégie de l’entreprise,
De valider ou non les dossiers projets des salariés. Les parties signataires reconnaissent que les dossiers projets seront discutés en commission et validés par la Direction. La commission rendra ensuite un avis motivé au salarié.

La commission statuera selon plusieurs options : 
Option 1 : dossier retenu et ouvrant droit aux mesures GPEC dans l’année, y compris accompagnement au départ volontaire,
Option 2 : dossier insuffisamment motivé, devant faire l’objet d’un complément d’information et devant être présenté à une nouvelle commission,
Option 3 : dossier non recevable,
Option 4 : dossier non retenu car le budget est dépassé ou le dossier est non prioritaire. Le dossier devra être présenté lors d’une nouvelle commission.

Pour les années 2019 à 2022, aucun quota ne sera fixé pour le nombre de dossiers retenus pour tous les salariés éligibles à la mobilité volontaire externe définitive (voir article 4.4.3.1 salariés appartenant à la catégorie « dossiers acceptés »).

En dehors des salariés cités ci-dessus, 40 personnes par an, pourront accéder aux mesures de développement individuel en interne, à condition que : 

Le budget global soit respecté,
Le nombre de salariés par service bénéficiant de ces mesures n’en perturbe pas le bon fonctionnement,
Le salarié mobilise ses heures de CPF si la formation est éligible, et ce quelle que soit sa catégorie d’emploi. En cas de refus de la part du salarié, la commission GPEC sera en droit de refuser le dossier.

Conditions d'acceptation des dossiers : 

Avant la validation par la commission d'un dossier formation, cette dernière devra s'assurer que le salarié et la direction ont identifié dans quel service il pourra effectuer son alternance et le tuteur qui l’accompagnera.

La commission GPEC pourra accepter provisoirement un dossier notamment pour les CQPM. L’acceptation définitive sera effective ou non après avoir eu connaissance de la durée et du coût du parcours de formation nécessaire.

La limite du nombre de dossiers pris en compte sera révisable une fois par an. 

La commission GPEC se réunit au moins quatre fois par an sur convocation de la Direction ou sur proposition d’un membre de la commission acceptée par au moins un tiers des membres de la commission.
En cas de besoin, des réunions additionnelles pourront être ajoutées.

La commission est une instance paritaire d’information, de réflexion prospective et d’échanges sur l’évolution des métiers et de l’emploi au sein de l’entreprise, qui ne se substitue pas aux prérogatives des instances représentatives du personnel :

Les membres

La direction de l’entreprise est représentée par 2 membres comprenant au moins un représentant de la direction générale et/ou un membre de la direction des ressources humaines, 
Les délégués syndicaux (DS),
5 membres du Comité Social et Economique hors représentants ou délégués syndicaux.

Les membres s’engagent à une totale assiduité aux réunions de la commission GPEC sauf cas de force majeure. Ils ne peuvent s’y faire représenter sans avoir obtenu l’accord préalable des autres membres de la commission.
Les membres s’engagent à garder confidentielles les informations échangées lors de ces réunions. 
Peuvent participer à certaines commissions GPEC des personnes invitées de l’entreprise (membres de la direction RH, managers, salariés, etc.) ou extérieures à l’entreprise sous réserve de l’accord de l’ensemble des membres de la commission.




Le rôle des acteurs impliqués dans la GPEC

La Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l’environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l’Organisation et les Emplois, par les moyens alloués et par la Responsabilité Sociale qu’elle porte.  

La DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et l’adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité. 

Les managers déclinent les conséquences des orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d’emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L’encadrement assure un rôle de relais d’information ascendante et descendante auprès du collaborateur. Il s’assure de l’adéquation entre l’évolution des emplois et le contenu du poste occupé par le collaborateur dont il suit le parcours, en conduisant notamment les revues de performance et développement individuel. 

La DRH et les managers informent les collaborateurs de l’évolution de leur métier. Ils identifient les besoins en compétences de l’organisation et l’adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et qualification professionnelle. 

Le collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir se projeter et faire des choix d’orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l’emploi. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité interne ou externe et gérer son parcours professionnel. 

Les partenaires sociaux : au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les instances représentatives, dans le cadre de leurs attributions, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GPEC, en particuliers via la Commission GPEC (§ 1.4.1 et 1.4.4). Ils sont tenus informés de la stratégie de l’entreprise en termes structurel, organisationnel, évolution des qualifications, des métiers en relation avec les informations, orientations de la branche.

Les moyens de la commission GPEC

Outre l’information qui lui est remise et qui fait l’objet plus loin de dispositions spécifiques à l’article 1.6, la commission GPEC dispose de moyens de fonctionnements propres :
Les temps de réunions de la commission GPEC, estimés à 1H30 min par réunion, ont lieu durant le temps de travail et ne viennent pas en décompte des heures de délégations. 

La commission dispose de moyens permettant notamment :

La formation de ses membres aux questions économiques et sociales relatives à la stratégie et à la GPEC. 
A cette fin, les membres de la commission GPEC pourront prétendre, sur la durée de l’accord, à une formation de deux jours sur le thème de la GPEC ainsi qu’une formation de deux jours sur le thème de la stratégie, pour un budget maximum de 8 000 € (budget global pour l’ensemble des membres de la commission GPEC). 
Afin d’optimiser la mise en œuvre de ce budget, ces formations seront pilotées par le service formation d’.
Des actions de communication ou d’enquête auprès des salariés de l’entreprise :
La commission GPEC pourra proposer toute action qui lui semble utile dans le cadre de son suivi. Les actions proposées seront soumises à un vote en commission de suivi avant réalisation et définition du budget alloué.

Pour les réunions prévues dans le cadre de l’accord, la commission GPEC bénéficiera des crédits d’heures suivants : 2 heures pour la préparation de chaque réunion plénière par membre de la commission. 

Un rappel aux hiérarchiques concernés sera notifié par les ressources humaines, en présence du membre de la commission concerné, dès la signature de l’accord. La Direction s’engage à maintenir à la disposition des membres de la Commission tous les moyens matériels nécessaires (salle de réunion équipée, etc.) 

    Dialogue social, stratégie de l’entreprise et GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences s’inscrit nécessairement dans un processus permanent de dialogue social dans la vie de l’Entreprise avec les représentants du personnel.

Elle s’inscrit dans un cycle pluriannuel, qui permet, à partir des priorités stratégiques de l’entreprise, d’anticiper les besoins et les évolutions en matière de métiers et d’emploi, tant en termes quantitatifs que qualitatifs :



L’information de la commission GPEC relative à la stratégie de l’entreprise via les consultations obligatoires du CE (puis CSE à partir de mi-2019), à fréquence mensuelle, trimestrielle ou annuelle, conformément au calendrier transmis courant 2019,  et via une réunion de communication de mise à jour annuelle sur la stratégie d’entreprise, doit permettre à la commission de comprendre le plus précisément possible les choix stratégiques, industriels et d’organisation faits par la direction de l’entreprise (les raisons, les contextes, les modalités, les échéances, etc.)

Cette information doit permettre à la commission GPEC d’identifier le plus précisément possible les impacts quantitatifs et qualitatifs de ces choix sur l’emploi ainsi que sur les salaires.

Les choix présentés par la direction à la commission GPEC doivent s’inscrire dans des termes temporels permettant à la commission de répondre à ses objectifs tels que définis à l’article 1.4.1.

 L’information sociale

L’objectif de l’information sociale est de permettre :

De mesurer l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers et des compétences dans les années à venir :
Evolution naturelle,
Evolution consécutive aux choix opérés par la direction de l’entreprise.
De mesurer le degré de préparation et d’adéquation des salariés aux besoins futurs afin de permettre la mise en œuvre des actions de développement de compétences les plus opportunes.


Information sur l’évolution naturelle de l’emploi

Chaque année, la direction remettra à la commission GPEC une prévision des départs à la retraite par métier pour les trois années à venir, analysée selon les points suivants (cf. annexe 1. Départs prévisionnels à la retraite– modèle tableau + synoptique) :

La personne est-elle en droit de partir à la retraite ?
Si oui, souhaite-t-elle faire valoir ses droits à la retraite ?
Si oui, un remplacement est-il prévu et selon quelles modalités ?

Par ailleurs, la direction des ressources humaines mettra à la disposition des salariés qui le souhaitent une aide à la reconstitution de leur carrière, la détermination du nombre de trimestres acquis et restant à acquérir et les aidera à s’informer sur la date de leur départ à la retraite, notamment pour les salariés ayant fait une carrière longue.

Evolution consécutive aux choix opérés par la direction

Pour chaque fonction, une description prévisionnelle sera rédigée comportant notamment :

Les principales tâches et leurs finalités,
Les compétences et connaissances nécessaires,
La place dans l’organisation.

Ces éléments sont constitutifs de la définition de fonction.

En complément, une qualification de chacune des fonctions de l’organisation actuelle sera réalisée de la manière suivante :

Création d’Emplois : Emplois dont les compétences requises sont émergentes, métiers nouveaux, avec éventuellement des créations de postes. Cette catégorie rentre dans le dispositif de recrutement interne tel qu’il est décrit dans le paragraphe 3.4.

Emplois à compétences stables : Emplois dont les compétences requises sont stables et les effectifs stabilisés à l’horizon temporel de prévision du projet stratégique.

Emplois en forte évolution (en transformation, croissance ou émergence) : Emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative ou qualitative important. Emplois dont le contenu d’activité et les compétences requises vont donc être confrontés à des évolutions significatives.  

Emplois en pénurie pour l’entreprise avec difficultés de recrutement : emplois faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières…) et les besoins internes, d’où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne. 

Emplois menacés : Emplois pour lesquels les perspectives d’évolution (économiques, organisationnelles, technologiques) vont entrainer une baisse probable d’effectifs.

Une fois par an, des indicateurs seront mis à disposition de la commission GPEC afin d’avoir la meilleure visibilité sur la situation des métiers, de l’emploi et des compétences par familles d’emplois au sein de l’entreprise. En cas d’impact significatif sur les emplois et compétences du site de Beynost, ces indicateurs intègreront des données relatives aux filiales. A minima, l’ensemble des postes ouverts au sein des filiales et pouvant faire l’objet d’un recrutement au sein du personnel de Beynost seront affichés à l’attention du personnel. 

Les indicateurs fournis portent notamment sur les métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :

Besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de mobilité, de recrutement…
Besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels (emplois menacés) qui nécessitent d’anticiper des actions de réorientation, de formation…
Besoins en effectifs stables mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clés,
Évolutions importantes en termes de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formation adaptées, voire un plan collectif de réorientation,
Besoins en effectifs stables et sans évolution notable,
Besoins en effectifs sur des emplois en pénurie pour l’entreprise avec difficultés de recrutement.

Les informations transmises à la commission GPEC intégreront également les études effectuées par la RH et au sein de la Commission GPEC.

Ces études porteront sur :

a/ La situation actuelle des ressources humaines
Répartition des effectifs par familles professionnelles, métiers, emplois et postes, regroupés au sein de la cartographie des emplois (cf. Annexe 2 Cartographie des emplois),
Répartition des effectifs par sexe, tranche d’âges par catégorie professionnelle et types de contrats (CDI, CDD, temps partiels …),
Pour les emplois menacés, cette analyse sera complétée d’une étude portant sur les niveaux de qualification.

b/ La projection des besoins en termes d’emplois et compétences, compte tenu des perspectives et stratégies de l’entreprise à 3 ou 5 ans
Emplois et compétences qui vont apparaître (identification, volume, rareté sur le marché s’ils sont stratégiques ou non),
Emplois et compétences qui vont évoluer,
Emplois menacés et compétences qui vont disparaître (identification, volume, échéances …),
Emplois stables.

c/ L’analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire :
Formation,
Recrutement,
Tous autres dispositifs de GPEC (cf. ci-après).


Les limites de la GPEC la période de reconversion sécurisée

Les parties signataires conviennent que le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences défini ci-dessus trouve ses limites au regard de certaines situations liées à un environnement économique susceptible d’affecter l’entreprise soit de manière imprévisible, soit de manière structurelle, exigeant des adaptations impactant l’emploi.
Dans le cadre de l’anticipation de problématiques d’emploi identifiées, une information et consultation des Instances Représentatives du Personnel aura lieu. 
Les parties se fixent pour objectif que toute mesure négociée s’inscrive en continuité et cohérence avec le présent accord.
En conséquence les emplois identifiés comme menacés dans le cadre du présent accord de GPEC pourraient ensuite devenir des emplois supprimés.

Période de reconversion sécurisée

La Société s’engage au-delà de ses obligations légales à garantir le maintien des emplois identifiés comme menacés et qui deviendraient des emplois supprimés, pendant une période dite de reconversion sécurisée. 
Pour 2019, 2020 et 2021, cette période de reconversion sécurisée sera de 6 mois, à compter de la date d’information donnée au salarié concerné (courrier remis en main propre ou envoi en recommandé). Pendant cette période les intéressés continueront d’avoir accès à l’intégralité des mesures de l’accord de GPEC, et des mesures qui pourraient ensuite être prévues par la procédure sociale.
La Société précise enfin qu’une révision sur la durée ou l’application de ce dispositif, pourra être décidé au regard de certaines situations liées à un environnement économique susceptible d’affecter l’entreprise soit de manière imprévisible, soit de manière structurelle, exigeant des adaptations impactant l’emploi.



LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Orientations stratégiques de la formation 

Outre les parcours individuels visant le développement des compétences et de l’employabilité de chacun, 6 thèmes d’actions collectives sont identifiés comme prioritaires : 

Langues étrangères,
Socle de connaissances et de compétences professionnelles,
Interculturel,
Amélioration continue,
Management,
Sciences de l’ingénieur : nouvelles technologies.

Pour chacun de ces thèmes, la méthodologie d’intervention mise en œuvre sera la suivante :

L’objectif visé de cette démarche est d’assurer à chaque salarié un socle commun de compétences via un plan de développement des compétences individuel et collectif, en lien avec l’emploi qu’il occupe et/ou ses projets de développement professionnel, lui permettant de garantir son employabilité.
Il est précisé que dès lors qu’un écart de compétences est constaté par rapport au niveau requis du poste, pour le collaborateur, un plan d’action doit être défini par le manager et le collaborateur au moment de la revue de développement Individuel (expérience, formation, coaching, réseau-benchmark…). Dans l’hypothèse de révision du budget formation dans les 3 ans de durée de l’accord, les dossiers engagés et validés par la Commission GPEC, pour les salariés en écart de compétences appartenant à la catégorie d’emploi en Fortes évolutions, seront maintenues.
En complément, tout collaborateur pourra bénéficier de formations, sur base de volontariat, dès lors qu’elles s’inscrivent dans un parcours individuel de formation identifié.

Engagements généraux

s’engage à ce que chaque salarié de l’entreprise bénéficie des actions de formation nécessaires au bon exercice de son métier, à son éventuelle réorientation, dans ou en dehors de l’entreprise, et au développement de son employabilité.
A cette fin, le présent accord fixe l’objectif que chaque salarié bénéficie d’au moins une action de formation (hors formations sécurité : habilitation électrique, CACES, palan, lasers, secourisme, incendie, risques chimiques, zone ATEX, rayons X, sensibilisation à l’environnement, PRAP, livret sécurité), sur la durée de l’accord (soit sur 3 ans).
Ces actions de formation pourront concerner l’un des six thèmes d’actions collectives prioritaires identifiés ci-dessus ou une action de formation identifiée comme prioritaire dans un parcours de formation individuel.
Chaque année, la direction s’engage à fournir à la commission GPEC un état des lieux du nombre de salariés ayant bénéficié des mesures de formation décrites ci-dessus ainsi que du nombre de personnes n’ayant bénéficié d’aucune mesure de formation durant l’année écoulée.
Pour ces derniers, une analyse sera réalisée afin d’identifier les raisons de cette absence de formation et un plan d’action sera mis en œuvre le cas échant.

Afin de s’assurer du respect de l’égalité de traitement professionnel dans la mise en œuvre des actions de formation liées au présent accord, la Direction s’engage à réaliser chaque année un bilan sur le bénéfice des actions de formation pour les personnes occupant un emploi menacé ou en forte évolution.

Cette analyse portera sur la répartition (en termes de représentation proportionnelle) entre :
Les hommes et les femmes,
Les salariés à temps pleins et les salariés à temps partiels,
Les cadres et les non cadres,
Les salariés titulaires d’un mandat de représentation.

Cette analyse sera communiquée à la commission GPEC et, le cas échéant, un plan d’action sera mis en œuvre afin de résorber les écarts qui pourraient être constatés si ces derniers ne présentent pas d’explication suffisante.

Information consultation sur le plan et le bilan de formation

Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'entreprise. L'élaboration du plan de développement des compétences est assurée sous la responsabilité de l'entreprise et le plan fait l'objet d'une information consultation du Comité d’Entreprise puis du Comité Social et Economique dès mi-2019.
Le Comité d’Entreprise puis le Comité Social et Economique sera consulté, en matière de formation, chaque année dans les conditions définies par l’article L.2312-17 du code du travail à l’occasion de 2 grandes consultations portant sur :

Les orientations stratégiques de l'entreprise : notamment sur les orientations de la formation professionnelle,
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi : notamment sur le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur.

Pour ces consultations, la direction mettra à disposition du Comité d’Entreprise puis du Comité Social et Economique les informations qui sont définies dans le décret n° 1819 du 29 décembre 2017 selon le calendrier de consultation annuelle du Comité Social d’Entreprise.

Le plan de développement des compétences part des besoins en compétences pour l’entreprise mais aussi pour le salarié dans la perspective de son développement professionnel afin d’ajuster l'offre de formation aux objectifs de l'entreprise et des salariés, et de ce fait, créer de nouveaux outils de formation ou faire évoluer les formations mises en place. La construction du plan prévisionnel de développement des compétences fait suite à l'élaboration et la diffusion des orientations de formation de l'entreprise pour l'année à venir en lien avec les besoins exprimés par les métiers. Elle permet de procéder aux arbitrages budgétaires. Ce plan prévisionnel est assorti d'un plan de développement des compétences nominatif prenant en compte les demandes exprimées par les salariés et leurs managers. Ce plan prévisionnel peut faire l'objet de réajustement en cours d'année.
En complément du plan de développement des compétences de l’entreprise, des parcours de formation individuels seront mis en place en cas de nécessité liée à une mobilité. 
Ces parcours de formation individuels seront formalisés, soit via la fiche de parcours mobilité, soit via le plan d’action individuel défini lors de l’entretien entre le salarié, le manager, le service RH et le consultant de l’Espace Développement, cf. article 4.2.


DEVELOPPER LES PARCOURS PROFESSIONNELS INTERNES

Rappel des principes de la politique de rémunération et de promotion de l’entreprise

Selon les catégories d’emplois, les rémunérations des salariés sont composées différemment. 

La rémunération fixe

Pour tous : la part de rémunération fixe est déterminée en fonction de 5 critères :

Le niveau de rémunération constaté sur le marché de l’emploi, et le respect des grilles de minimas conventionnels,
La tenue de la fonction par le titulaire, apprécié directement par le hiérarchique, ainsi que son niveau de compétences comparé au niveau de compétences requis par le poste, avec recours éventuel à la DRH et à des outils de mesure expert si besoin,
La position du titulaire sur sa courbe d’évolution professionnelle : Le dynamisme d’évolution de rémunération est mis en cohérence avec le stade d’évolution de carrière, d’âge et d’ancienneté dans la fonction,
Le contexte économique et budgétaire de chaque année,
La cohérence interne avec les rémunérations fixes comparables au sein du Service, de la Direction, des emplois comparables, également en comparaison avec les pratiques des entreprises comparables.

En cas de promotion, la part de rémunération fixe est revue en fonction de ces 5 critères. Les ajustements salariaux sur la rémunération fixe peuvent varier entre 3 et 20%, ce niveau maximum pouvant être justifié en cas de promotion significative avec mobilité géographique ou changement significatif de métier. 
Ces niveaux d’ajustement peuvent être construits par paliers successifs conditionnés à la réussite dans les nouvelles fonctions et/ou au niveau de progrès réalisés.
Chaque année, dans le cadre de la négociation collective annuelle, des enveloppes d’ajustements individuels peuvent être définis, ils devront respecter un niveau de sélectivité suffisant afin de garder leur caractère de rétribution de la performance individuelle.

La part de rémunération variable

Pour tous : A cette part de rémunération fixe, s’ajoutent les dispositifs d’intéressement aux résultats définis selon la législation en vigueur (intéressement, participation) ainsi que des avantages divers en partie ou en totalité exclus des assiettes de cotisation : prévoyance, mutuelle, œuvres sociales, perco, pee.

Pour les personnels cadres :
La partie variable de rémunération est appelée « prime d’objectifs ».
Les objectifs individuels sont déclinés en nombre limité (3 à 4 objectifs) et doivent comprendre des objectifs individuels restant en lien :
Avec la déclinaison de la stratégie au sein de la Direction ou du Service correspondant,
Et avec le comportement, la qualité du management et/ou de l’animation.

Pour les personnels non-cadres :
Prime d’ancienneté,
Prime de transport si éligible,
Prime liée au travail en horaire de nuit/ week-end,
Dispositifs variés de rétribution sur des thèmes d’amélioration continue (exceptionnels, présentéisme …).


Promotion de passage du statut de technicien à cadre

C’est le poste qui définit si son titulaire doit requérir ou non le statut cadre, principalement par rapport à :
Son niveau de diplôme et/ou d’expérience requis,
Son niveau d’autonomie requis,
Sa complexité des tâches (expertise, vision globale),
Son niveau de responsabilité sur un ensemble de moyens humains et/ou techniques, sur une partie de budget, sur un projet,
Son impact des actions du titulaire en termes de qualité, sécurité, résultats économiques…

A travers la GPEC, s’engage à favoriser l’augmentation de l’employabilité de ses salariés par le biais de la formation (notamment des parcours diplômants) mais ne garantit pas nécessairement un passage cadre si le poste occupé à la suite de la formation ne le nécessite pas.
 
La démarche de passage de statut technicien à cadre est proposée par le manager du salarié et doit ensuite suivre un processus de validation interne. Ce processus s’appuie en partie sur les préconisations de la Métallurgie, la convention collective (articles 1 et 21) ainsi que la grille de transposition jointe en annexe 3 et l’évaluation du responsable hiérarchique, du directeur concerné et par un non hiérarchique Cadre (ce dernier est proposé par le N+1 et validé par le directeur concerné, il est choisi en fonction de sa connaissance du candidat et de son objectivité). 

Pour qu’un technicien évolue vers un statut cadre il doit également réunir les conditions suivantes : 

Occuper un poste de niveau requérant le statut cadre (voir description ci-dessus),
Avoir occupé un poste indice V comme défini dans la convention collective,
Suivre le processus de validation de passage cadre.



   identification des compétences et des besoins

Cartographie des emplois

L’ensemble des postes de l’entreprise sont organisés en emplois, métiers et familles professionnelles au sein d’une cartographie qui offre ainsi une représentation homogène des emplois pour mettre en évidence les sphères de mobilité.  cf. Annexe Cartographie des emplois


Les Revues de performance et développement individuel (personnels indirects) 

Les revues de performance et développement individuel sont des éléments clés du dispositif de GPEC : elles permettent, en lien avec les orientations stratégiques, de faire deux entretiens dans l’année avec chaque collaborateur indirect et de définir, de façon objective et avec bienveillance, les écarts entre les compétences détenues par un titulaire et celles requises pour la bonne tenue de ses fonctions et sa performance.
L’objectif pour les trois prochaines années est de renforcer le support méthodologique afin de procéder à une évaluation des écarts de compétences en fonction d’un profil requis pour l’emploi considéré (voir Annexe 12 : référentiel de compétences). Les supports de Revue de développement individuel comprennent une zone où chaque manager peut définir un niveau de compétence requis.

Les revues se déroulent une fois par an selon le calendrier défini par l’entreprise. 

Pour les personnels directs, l’entretien se fait une fois par an selon un calendrier défini par l’entreprise. 
Cet entretien d’évaluation annuel regroupe les contenus des revues de performance et de développement individuel et ainsi permet de définir, de façon objective et avec bienveillance, les écarts entre les compétences détenues par un titulaire et celles requises pour la bonne tenue de ses fonctions et sa performance.

Une vigilance particulière sera portée dans le cadre d’un changement de fonction, d’un changement hiérarchique en cours d’année.


3.2.3 Entretien professionnel (dans la campagne de Revue de développement individuel)

L’entretien professionnel a pour objectif pour le collaborateur :

D’inscrire son travail actuel dans une perspective,
De faire part de ses aspirations professionnelles,
D’exprimer ses besoins individuels de formation afin de les faire coïncider avec ses objectifs de progrès et souhaits d’évolution professionnelle.

Afin de répondre à ces objectifs, l’entretien professionnel est réalisé par le manager hiérarchique, en lien avec la Revue de développement Individuel, tout en s’assurant qu’un temps distinct est dédié à cet entretien professionnel.

Tous les 2 ans, l’ensemble des managers seront invités à suivre des ateliers de conduite d’entretien professionnel afin de renforcer leurs compétences dans cette thématique pour favoriser les réflexions et mieux travailler sur l’anticipation des compétences nécessaires dans leur service. Et ainsi permettre de construire avec son collaborateur un projet professionnel adapté et cohérent. 

Chaque salarié a la faculté de demander que son entretien professionnel soit réalisé par un membre de l’équipe ressources humaines, en présence ou non de son manager.

Chaque salarié a également la faculté de demander à être assisté d’un représentant du personnel durant son entretien professionnel.


3.3 Développer l’employabilité et les compétences par la formation professionnelle

Les évolutions des métiers et des technologies, et les conséquences qui en découlent, notamment le maintien du niveau de compétences des salariés et la détection de potentiels, sont des éléments qui peuvent être améliorés par la formation professionnelle continue. Il s'agit pour d'un élément primordial pour permettre la meilleure adéquation entre les besoins au niveau des métiers de l'Entreprise, le maintien dans l'emploi, ainsi que l'adaptation des compétences de chaque salarié en lien direct avec l'analyse de l'évolution des compétences.
L’entreprise a une double obligation en matière de formation :
Garantir l’adaptation des salariés à leur poste de travail actuel ou futur,
Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi notamment au regard de l’évolution des technologies.

Les dépenses de formation de l’entreprise sont donc à la fois consacrées aux besoins de compétences de l’entreprise et aux besoins issus de parcours de professionnalisation individuels des salariés, après validation par l’entreprise.

L’ensemble des dispositifs de formation existants et permettant de développer l’employabilité des salariés seront mobilisés dans le cadre du présent accord, notamment au bénéfice des salariés de l’entreprise dont la qualification aura été jugée insuffisante pour pouvoir répondre à une offre interne d’emploi ou dont l’emploi occupé est menacé de disparition dans les trois années à venir.
Des fiches synthétiques répertoriant les modalités associées à chacun de ces dispositifs de formation sont annexées au présent accord (Annexe 5 fiches pratiques). Elles sont tenues à la disposition des salariés au sein de l’espace développement et sur le réseau .


Enfin, il est rappelé que la direction des ressources humaines se tient à la disposition de l’ensemble des salariés pour leur fournir toute information utile sur les dispositifs existants mobilisables compte tenu de leur projet professionnel et, le cas échant, les accompagner dans leurs démarches.

Validation des Acquis de l’expérience (VAE)

A titre individuel, La validation des acquis de l'expérience permet à un collaborateur de valoriser les compétences acquises tout au long de ses expériences professionnelles ou extra professionnelles, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du collaborateur concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

La direction d’ s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement individuel et/ou collectif des salariés s’engageant dans une démarche de VAE en recourant à un organisme externe spécialisé dans ce type d’accompagnement, notamment :
Pour aider les salariés à identifier le diplôme le plus approprié à leur projet et à leur expérience,
Pour les aider à constituer leur dossier de validation,
Pour les préparer à la présentation de leur dossier.
Le présent accord fixe un objectif de 80% de demandes d’accompagnement acceptées avec un maximum de 10 demandes acceptées par an. 

La mise en œuvre de l’accompagnement d’une VAE s’effectue principalement dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF). En cas de validation partielle des acquis de l’expérience du salarié, la direction d’ s’engage à financer les formations nécessaires pour obtenir une validation totale, sous réserve d’un seuil minimum de validation partielle atteint à l’issue de la soutenance du livret 2 devant le jury de certification.
La DRH étudiera le parcours de formation restant à mettre en œuvre pour obtenir la validation totale du diplôme en termes de durée et coût avant de donner une réponse définitive, positive ou négative. 
Au cas où le salarié demandeur dispose de compétences clés pour l’entreprise, la Direction se réserve le droit d’assortir son accord d’une clause de dédit-formation, après consultation de la commission GPEC.

L’accompagnement VAE sera effectué sur le temps de travail.
La rédaction des livrets 1 et 2 se déroulera hors temps de travail.


Compte Personnel Formation (CPF)

Le compte personnel formation (CPF), a pour ambition d’accroitre le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. 

Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur Compte Personnel de Formation lorsque la formation envisagée est éligible au CPF.

Selon les conditions, la formation suivie pourra avoir lieu pendant ou hors temps de travail. Le détail des différents cas, notamment prévus par la loi, sont précisés en Annexe 4 - fiche pratique - CPF.

Les modalités de déroulement des formations hors temps de travail fixés par la commission GPEC sont les suivantes :
20% de la durée totale de la formation seront réalisés hors temps de travail en respectant les plafonds suivants :
Les salariés devront poser des jours de congés, JRTT, heures, CET sur les jours de formation hors temps de travail dans la limite de 8 jours maximum par année civile,
Les personnes travaillant à temps partiel amenées à suivre une formation qui se déroule sur des jours habituellement non travaillés, les jours non travaillés remplaceront les jours de congés à poser,
Pour les personnes à temps partiel qui ne se forment pas sur un jour de repos, il sera appliqué aux 20% un prorata correspondant à leur temps de travail effectif. (Exemple : formation de 500h, 20% hors temps de travail = 100h. Salarié travaillant à 80%, le nombre d’heures HTT sera de 80h au lieu de 100h),
Pour certaines formations (ex : langues, formations courtes), il sera accepté la pose d’heures ou le débadgeage,
Chaque mise en œuvre sera discutée individuellement avec le salarié, des ajustements pourront être décidés si nécessaire.

Pour la mise en œuvre des formations, la direction s’engage à ce que :

Les formations évaluées comme Vitales ou Essentielles au cours de l’entretien annuel seront réalisées pendant le temps de travail,
Les formations permettant de valider une qualification, certification ou diplôme professionnel même si identifiées comme vitales ou essentielles, pourront se dérouler en partie hors temps de travail,
Les formations qui seront demandées par un salarié occupant un emploi menacé, dans le cadre d’un parcours professionnel identifié, seront réalisées pendant le temps de travail,
Pour les dossiers présentés lors des commissions GPEC et répondant à l’article 1.4, le salarié devra mobiliser ses heures de CPF si la formation est éligible. En cas de refus de la part du salarié, la commission GPEC sera en droit de refuser le dossier.

Compte tenu du fort développement de l’entreprise à l’international et de la pratique actuelle du co-investissement dans le domaine des langues, les heures de CPF seront systématiquement mobilisées par le salarié. Il en sera de même pour les formations en bureautique. 

Pour les salariés à temps partiels, amenés à suivre une formation inscrite dans un parcours de formation individuel qui se déroule sur un jour habituellement non travaillé, la direction s’engage à étudier toute demande de participation aux frais de garde d’enfant engendrés, sur présentation de justificatifs.

Conseil en évolution professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objet est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Le conseil en évolution professionnelle permet à son bénéficiaire de :
Favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel,
Accompagner ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires,
Faciliter l’accès à la formation en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés ainsi que les financements disponibles,
Faciliter, le cas échant, le recours au CPF.
La Direction s’engage dans le cadre d’un plan d’action individuel identifié, à permettre aux salariés de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant leur temps de travail, dans la limite d’un jour par an, sur présentation d’un justificatif.
Pour cela, les salariés concernés bénéficieront d’une journée d’absence rémunérée sur la base de leur horaire de travail habituel.

Autres dispositifs

La loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a remplacé les dispositifs « Période de professionnalisation » et « Congé Individuel de Formation » respectivement par la Pro-A et le CPF Transition. s’engage à recourir à ses dispositifs selon les conditions qui seront fixées par décret d’ici le 31 décembre 2018.
	

Privilégier la Mobilité interne pour les recrutements

La direction souhaite privilégier le recours à la mobilité interne pour tout poste à pourvoir, chaque fois que cela s’avère possible.
L’employeur garantit que l’existence d’un poste à pourvoir est portée à la connaissance de tous les salariés.

Cette exclusivité temporaire donnée au recrutement interne :

N’interdit pas à l’employeur de rechercher des candidatures externes dès l’ouverture du poste à pourvoir, de manière à ce que la priorité interne ne retarde pas la recherche externe dès lors que la recherche interne a été infructueuse,
Peut être abandonnée au cas par cas, dès lors qu’il serait établi, dès l’ouverture du poste à pourvoir, que les compétences n’existent pas en interne dans les délais souhaités. Cet abandon de l’exclusivité temporaire sera validé par la commission GPEC dans des modalités permettant une prise de décision aussi rapide que possible.

Processus de recrutement interne

Pour tout poste à pourvoir dans le cadre d’un recrutement interne il a été défini les étapes suivantes pour tout processus de recrutement :

Etape 1 : Recueil du besoin
Chaque poste à pourvoir fait l’objet d’une validation du Comité de Direction avant ouverture du recrutement.
Lors de cette étape, sont également définis les critères de sélection des candidats, qui correspondent au socle de compétences indispensables à la tenue du poste. 
Ces critères sont élaborés conjointement par le manager du poste à pourvoir ainsi que le service RH, à partir du référentiel de compétences de l’entreprise. Ces critères de sélection comportent à minima un critère technique ainsi qu’un critère comportemental, transverse ou managérial. 
Pour les besoins de personnel en production, il sera mis en place à compter de début 2016 des réunions de mouvement du personnel animées conjointement par des superviseurs ainsi qu’un membre de la direction RH.

L’objectif de ces réunions de mouvement du personnel est d’anticiper nos besoins en personnel de production, les remplacements à prévoir ainsi que les formations à organiser, afin de créer une dynamique favorisant les mobilités, la polyvalence ainsi qu’une vision globale des effectifs de production permettant de maîtriser le recours

Etape 2 : Communication interne de l’offre (du site et du Groupe selon critères)

Toutes les annonces seront présentées en réunion mensuelle RH Groupe.
Le Responsable RH de chaque site diffusera l’annonce sur son site de rattachement, dès lors que le besoin exprimé est pour une mission minimum de 3 mois. Ces recrutements seront ajoutés à ceux déjà suivis en commission GPEC, pour information.

Pour tout poste à pourvoir, Site et Groupe, un plan de communication utilisant les supports, précisés ci-dessous, est mis en œuvre.

L’offre est :

Diffusée par mail à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse mail entreprise.
Chaque salarié peut demander au service RH par mail ou pendant les permanences à recevoir l’ensemble des offres à pourvoir sur son adresse mail personnelle.
Affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à cet effet,
Mise à disposition sur le serveur sous S/PROCESSUS S3/RESSOURCES HUMAINES/Annonces recrutements,
Diffusée régulièrement sur les panneaux et écrans de télévision de l’entreprise à partir de 2019,
Diffusée en réunion TOP5 par les Team Leader.

Pour les postes de production :
Ce dispositif de communication est complété par mail spécifique adressé aux superviseurs/ Responsable d’atelier afin qu’ils relayent l’information lors de leurs réunions d’équipe ; et lors des TOP5 par les Team leader.

Pour tous nos postes à pourvoir en interne, le délai de candidature sera précisé sur les annonces diffusées en interne.  

En cas d’absence de candidats, une « alerte mobilité » est adressée au comité de direction qui invite chaque manager à identifier au sein de ces équipes si un collaborateur occupant un poste qualifié de menacé pourrait convenir à ce poste ou si un salarié a manifesté un intérêt à une mobilité.


Etape 3 et 4 : Rencontre et sélection des candidats

Pour les postes opérateurs de production :
Tout salarié qui souhaite postuler sollicite le service RH pour faire acte de candidature (par écrit, avec une lettre de motivation, avec ou sans CV).
Les candidatures sont ensuite transmises au superviseur concerné qui rencontre l’ensemble des candidats selon une combinaison des modalités suivantes :
Entretien
Organisation d’une visite d’atelier 
Mesures de faisabilité préalable (tests / outils)
Essai sur le poste
A l’issue, le superviseur indique au service RH ainsi qu’au Responsable de production du site de Beynost le candidat ou la liste de présélection de candidats qu’il souhaite sélectionner.
Dans le cas où le service RH émet des réserves sur le candidat retenu par le superviseur, la décision sera prise par le Responsable de production du site de Beynost.


Pour les postes hors production et pour les postes production non opérateurs :
Tout candidat qui souhaite postuler fait acte de candidature en transmettant au service RH un CV ainsi qu’une lettre de motivation, dans le délai de candidature fixé pour chaque annonce (ce délai ne pouvant être inférieur à 15 jours). Tout candidat pourra trouver une aide à la création de CV et lettre de motivation auprès du service RH ou auprès de l’Espace Développement - GPEC. 

Les candidatures sont ensuite transmises au manager concerné qui réalise un premier entretien avec chacun des candidats au poste. Ce premier entretien a pour vocation d’évaluer les compétences techniques du candidat selon les critères définis lors de la rédaction de l’annonce. 
A cette fin, des tests ou simulations pourront être mis en œuvre.  On pourra par exemple avoir recours à des outils/tests d’aptitudes et/ou techniques.
A l’issue, le manager établit une présélection de 2 ou 3 candidats qui seront reçus par le service RH pour un second entretien, visant à valider les compétences comportementales, la motivation ainsi que les besoins en formation. Là encore, en support du second entretien, des outils d’évaluation pourront être mis en œuvre. 

La sélection du candidat retenu est réalisée conjointement par le manager et le service RH dans les 15 jours qui suivent le dernier entretien
Dans le cas où le service RH émet des réserves sur le candidat retenu par la hiérarchie, la décision sera prise par la Direction.

L’ensemble des candidats sont tenus informés de la suite réservée à leur candidature dans les 15 jours qui suivent chacun des entretiens qu’ils réalisent.

Etape 5 : Définition des étapes de la mobilité

Afin que la mobilité du collaborateur se déroule dans les meilleures conditions, les responsables hiérarchiques actuels et futurs s’organiseront ensemble avec le service RH afin de déterminer le temps nécessaire de formation, la disponibilité du salarié, les mesures transitoires à mettre en place en attendant l’arrivée définitive du collaborateur à son nouveau poste.
Le remplacement ou non du salarié muté sera étudié par la direction.


Etape 6 : Formalisation de la mobilité via l’avenant au contrat de travail

La date de mutation ainsi que les modalités afférentes sont définies en concertation avec le manager du service dont vient le candidat et le manager du service qu’il va rejoindre.
Le salarié se voit remettre un avenant à son contrat de travail formalisant les caractéristiques de son nouveau poste. Le salarié bénéficie d’un délai de réflexion et d’une période d’essai par rapport au nouveau poste (voir articles 4.3.1 et 4.3.2). 


Etape 7 : Mise en œuvre et suivi de l’intégration

Avant la date de mise en œuvre de la mobilité, ou au plus tard dans la semaine qui suit, le service RH identifie avec le manager qui accueille le collaborateur les besoins à intégrer dans le parcours d’intégration. 
Ces besoins sont recensés dans la fiche parcours d’intégration (cf. Annexe 6 Parcours d’intégration mobilité). Cette fiche est remise au collaborateur qui valide au fur et à mesure la bonne réalisation des différentes étapes prévues. Un plan de formation individuel est également élaboré en fonction des besoins, il est signé par le service RH, le manager et le salarié.  
Dans le mois qui suit la prise de poste, un point d’intégration est réalisé entre le collaborateur et son manager afin de s’assurer que les différentes étapes du parcours d’intégration se déroulent bien et, le cas échéant, apporter les actions correctives nécessaires, en sollicitant le service RH si besoin.
Ce point d’intégration est également l’occasion de compléter le parcours d’intégration si de nouveaux besoins sont apparus. 
Dans les 3 mois qui suivent la prise de poste, un bilan d’intégration est réalisé en présence du collaborateur, du manager ainsi qu’un membre de l’équipe RH. A l’issue de ce bilan, chaque participant signe la fiche de parcours d’intégration pour en attester la bonne réalisation.
Un bilan final d’intégration est réalisé entre le collaborateur et son manager lors du premier entretien annuel qui suit la prise de poste. Ce bilan final a pour vocation de s’assurer, « à froid », que le parcours d’intégration suivi a bien été adapté aux besoins du collaborateur et, le cas échéant, apporter les actions correctives nécessaires.




Mesures spécifiques en cas d’échec de candidatures répétées

En cas d’échec suite à deux candidatures internes, le collaborateur positionné sur une catégorie d’emplois menacés sera dirigé vers l’Espace Développement pour faire un bilan sur son parcours et son projet professionnel et construire un plan de développement individuel.
Cette démarche pourra notamment être suivie d’un bilan de compétences s’il s’avère pertinent.

 s’octroie la possibilité d’embaucher du personnel dans le cadre de l’évolution des métiers et des compétences dans les cas où la mobilité interne n’a pas pu palier à la demande du ou des postes. 

Cette solution ne peut être effective qu’après avoir eu recours à toutes les finalités de la GPEC, et si toutes les solutions possibles ne sont pas en adéquation avec le poste et/ou le temps imparti à l’occupation de ce poste. 


Accompagner la 2ième partie de la vie professionnelle interne 

L’accompagnement de la 2ième partie de la vie professionnelle interne des salariés est encadré par l’Accord de Génération. Celui-ci traite notamment du recrutement et du maintien dans l’emploi des séniors, du développement de leurs compétences, de leur accès à la formation et des aménagements possibles des fins de carrières.  
Cet accord est consultable sous 

La GPEC des représentants du personnel

L’égalité de traitement et l’interdiction de discrimination

La Direction réaffirme le principe de non-discrimination et égalité de traitement vis-à-vis des élus par rapport aux dispositifs de GPEC.


La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

La charge de travail des salariés détenteurs de mandats sera adaptée et réduite à hauteur de leur participation à la vie collective, en prenant notamment en compte les heures de délégation dont ils bénéficient pour l’exercice de leur(s) mandat(s), ainsi que le temps passé aux réunions convoquées par l’employeur.


La gestion de carrière des représentants du personnel 

Comme tout salarié, les représentants ont accès aux dispositifs de gestion des carrières.  Ils bénéficient d’un entretien professionnel pendant lequel ils ont l’opportunité d’inscrire leur travail actuel dans une perspective, de faire part de leurs aspirations professionnelles, et de s’exprimer afin de faire coïncider leurs besoins individuels de formation avec leurs objectifs de progrès et souhaits d’évolution professionnelle. 




La gestion de l’après mandat

La Direction et les Instances Représentatives renouvellent leur attachement à un dialogue social de qualité, fondé sur des échanges factuels et objectifs en vue de faire progresser les relations sociales et l’entreprise. Dans cette logique de progrès ils reconnaissent la nécessité d’améliorer les modalités de suivi des heures de délégation, celles-ci étant soumises, jusqu’à présent, à des règles de fonctionnement relativement ouvertes et flexibles.
Conscients 
Qu’un excès de souplesse en matière de prise d’heures de délégation peut à tort contribuer à dégrader la perception du fait syndical et de représentation au sein de l’entreprise, 
Qu’une méconnaissance des droits et devoirs des élus par les hiérarchiques peut contribuer à dégrader la perception d’un manager envers son collaborateur porteur d’un mandat de représentation syndicale ou d’élus d’une instance représentative,
Qu’inversement il est important de valoriser l’engagement des membres des IRP au profit du développement de la communauté.

La Direction s’engage, pour sa part, à former les hiérarchiques des élus et à assurer aux Représentants du Personnel volontaires, à partir d’un an avant la fin de leur mandat : 
Une démarche spécifique de bilan professionnel, 
Et de prendre en charge une validation des acquis de l’expérience ou d’un plan de formation individuel, de sorte que leur investissement au profit de la collectivité leur permette d’entretenir leur employabilité.

Accompagner les mobilités volontaires, interne et externes : modalités et mesures

Bénéficiaires
Le présent accord rappelle que l’ensemble des dispositifs décrits ci-dessous, relevant de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, sont mobilisés sur la base du volontariat des salariés.  Les dispositifs création d’entreprise et départ volontaire requièrent en plus du volontariat des salariés, la validation de leur dossier projet par la commission GPEC (voir article 1.4.1, le rôle de la commission GPEC).

Les prestations au sein de l’espace Développement

Présentation de l’Espace Développement

L’Espace Développement a pour vocation d’aider les salariés à décider de leur projet professionnel et à être acteur de ce dernier. 

Pour cela, L’Espace Développement peut proposer :
Des ateliers collectifs de support à la mise en mouvement,
Un accompagnement spécifique et individualisé afin que les salariés puissent :
Etre écoutés, accompagnés dans la réflexion et la construction de leur projet professionnel,
Mettre en avant leur expertise, leurs qualités professionnelles et expériences,
Anticiper leur besoin en formation.
Au service des salariés, l’Espace Développement allie les experts internes et les prestataires externes les plus adaptés aux différents souhaits d’évolution, avec notamment, dans la continuité de l’animation de l’Espace Développement effectuée ces 3 dernières années, la contribution des consultants du cabinet Oasys.

Sont regroupés au sein d’un Espace Développement l’ensemble des dispositifs d’accompagnement définis au présent accord : 


Fonctionnement de l’Espace Développement

En complément à l’accompagnement individuel proposé dans le cadre de l’Espace Développement, des ateliers collectifs pourront être mis en œuvre à l’initiative de la direction.   

Tous les salariés qui souhaitent bénéficier d’un suivi individuel sont amenés à contacter le prestataire de l’Espace Développement par un numéro de téléphone dédié. Ils seront ensuite rencontrés dans les 2 semaines à compter de leur demande par le prestataire central de l’Espace Développement, soit au sein d’, soit dans les locaux du prestataire (accès hors temps de travail). Une fois leur projet réfléchi avec le support des experts internes et externes de l’Espace Développement, les salariés pourront présenter leur projet sous un mois à la commission GPEC.  
Pendant le temps d’étude préalable de son dossier le salarié peut bénéficier de la confidentialité quant à sa démarche. Les salariés, s’ils le souhaitent, peuvent faire part de leurs réflexions auprès de leur manager en vue de bénéficier de conseils.
Les dossiers projets des salariés seront validés par la commission GPEC selon le processus de décision expliqué en article 1.4. 

Des parcours dédiés et différenciés selon sa catégorie d’emplois 



















   
























Une fois un dossier retenu par la commission GPEC, un entretien entre le salarié, le consultant, le service RH et le manager sera organisé pour planifier l’accompagnement validé du projet.  
Cet entretien sera formalisé par un plan de développement individuel Cf. Annexe 7 formulaire : défini par le prestataire de l’Espace Développement.

 Un engagement tripartite sera également signé à cette occasion :
Le collaborateur s’engage à être acteur de sa trajectoire professionnelle et moteur pour la réalisation de son plan de développement individuel
Le manager s’engage à fournir au collaborateur les conditions favorables à la mise en œuvre de son plan de développement individuel
L’équipe RH s’engage à accompagner le collaborateur tout au long de la réalisation de son plan de développement individuel


4.2.3 Engagement de l’Espace développement dans la recherche d’une solution sécurisée 

Les prestataires de l’Espace Développement cherchent à aboutir à une solution sécurisée pour chaque collaborateur investi qui se présentera. Une solution sécurisée, correspond à une ou plusieurs perspectives d’activité professionnelle rémunérée, pérenne et stable dans le cadre d’un projet professionnel abouti, préalablement travaillé et co-validé avec son consultant référent ou des consultants experts de l’Espace Développement. 
Ces perspectives s’inscrivent dans le cadre d’un projet professionnel validé en commission GPEC. 

Analyse de l’employabilité des salariés de l’entreprise 

- Les salariés occupant des emplois menacés, à forte évolution pourront bénéficier, sur demande volontaire ou sur proposition de leur manager, d’un diagnostic de leur employabilité, réalisé par un cabinet extérieur spécialisé, visant à évaluer leur capacité à s’adapter aux évolutions d’emploi, à faire face aux éventuelles mobilités et/ou reconversions professionnelles, à maintenir et faire évoluer leurs compétences professionnelles et à être affectés à un autre emploi, au regard, d’un ou plusieurs projets professionnels envisagés.
Ce diagnostic sera réalisé sur la base de deux entretiens, conduits par un consultant externe spécialisé, soumis à la confidentialité des échanges.
L’analyse de l’employabilité du salarié reposera sur :

Des critères mesurables :
Age, ancienneté,
Diplômes et formations,
Habilitations, certifications, qualifications,
Analyse du parcours professionnel, postes par postes, sites par sites,
Missions, réalisations et compétences au gré du parcours,
Positionnement de la rémunération, en interne et par rapport au marché,
Positionnement des compétences, en interne et par rapport au marché,
Contingences liées à la personne : physique, familiales, patrimoniales, mobilité géographique.

Des critères appréciables :
Autonomie,
Motivation,
Capacité à se projeter,
Capacité à élaborer un projet réaliste.

Cette analyse aboutira à la rédaction d’un rapport par le consultant, avec signature apposée par le salarié et le consultant et transmis à la direction des ressources humaines, comportant notamment :
Le rappel du contexte et de la démarche individuelle,
Le résumé du parcours,
Les cibles professionnelles envisagées, vœux et aspirations du salarié.

L’appréciation de son employabilité interne / externe, sera déterminée selon trois niveaux : risquée, accessible, immédiate.

Pour les salariés occupant un emploi stable, et évalué dans le référentiel de compétences, en écart significatif dans la tenue du poste occupé (on entend écart significatif dès lors qu’une évaluation est faite avec au moins 3 compétences requises au poste en écart de 2) ;  pourront bénéficier, sur demande volontaire ou sur proposition de leur manager, d’un diagnostic de leur employabilité, réalisé par un cabinet extérieur spécialisé selon les mêmes critères précisés pour les salariés en emplois menacés ou à forte évolution. 

Cette analyse aboutira à la rédaction d’un rapport par le consultant, avec signature apposée par le salarié et le consultant et transmis à la direction des ressources humaines, comportant notamment :

Le rappel du contexte et de la démarche individuelle,
Le résumé du parcours,
Plan d’action pour définir les actions correctives et les cibles professionnelles envisagées qui sera présenté et validé en commission GPEC. 

Si des écarts significatifs après mise en œuvre du plan d’action, sont toujours constatés à 6 mois, ou qu’une autre cible professionnelle n’a pas abouti, le collaborateur pourra alors bénéficier des mesures applicables, à la catégorie emploi menacé. 


Atelier d’aide à la mobilité interne et externe 

Des ateliers de formation destinés à accompagner les salariés dans la rédaction de leur CV et de leur lettre de motivation et dans la préparation aux entretiens de sélection seront organisés régulièrement et ouverts à tout collaborateur, sur base de volontariat.


La Mobilité volontaire interne

La mobilité interne se définit comme tout changement de poste au sein de l’entreprise accompagné d’un changement du contenu de l’emploi, qu’il s’agisse d’une mobilité vers un poste de qualification égale, supérieure ou inférieure, entrainant ou non des modifications significatives dans les horaires et conditions de travail et de rémunération. 

Période de réflexion

Dès lors que le nouveau poste lui est proposé, le salarié dispose d’une période de réflexion de maximum un mois pour l’accepter ou le refuser. Pour l’aiguiller dans son choix, le salarié aura à disposition la fiche de fonction du poste. Le service RH ainsi que le futur manager lui présenteront l’organisation du service ainsi qu’un plan de formation synthétique pour accueillir les compétences requises pour le nouveau poste. Dès l’accord du salarié, le plan de formation sera signé par le manager, les RH et le salarié, et le parcours d’intégration pourra commencer.

Accompagnement de la mobilité interne

Pour tout salarié qui bénéficie d’une mobilité interne, quel que soit le type de mobilité, un parcours d’intégration est mis en place. Il comprend notamment la définition et la mise en œuvre d’un parcours individuel de formation décrit dans les étapes 5 à 7 du processus de recrutement.
Lorsque la mobilité interne relève d’une démarche de reconversion ou d’évolution importante des compétences à acquérir, une vigilance particulière sera apportée à l’aménagement du temps de travail et de la charge de travail du collaborateur pour suivre des actions de formation nécessaires à l’acquisition des nouvelles compétences. 

Période probatoire

Une période probatoire n’excédant pas 1,5 mois peut être mise en place à compter de la prise de fonction dans le nouveau poste. Cette durée est déterminée en concertation entre le nouveau manager, la direction des ressources humaines et le salarié. La commission GPEC peut être consultée au cas par cas. Cette durée doit tenir compte des temps de formation, d’intégration et d’adaptation nécessaire au salarié ayant choisi ou accepté la mobilité professionnelle.
Au cours de cette période d’intégration, le manager et le salarié peuvent mettre fin à la mobilité. Ils en informent l’autre partie ainsi que le service RH dans les plus brefs délais en précisant les motivations.
Le salarié dont la mobilité est interrompue à son initiative ou à l’initiative de son manager durant la période probatoire bénéficie, selon les possibilités de l’entreprise, d’un droit de retour sur son poste antérieur ou sur un poste équivalent s’il occupait auparavant un emploi menacé ou si son ancien poste n’existe plus ou a été pourvu. Le retour sur poste précédent ou poste équivalent s’effectue dans un délai d’un mois maximum. Dans le cas où l’entreprise ne serait plus en mesure de fournir un emploi à un salarié, ce salarié bénéficierait des mesures GPEC.
A l’issue de la période probatoire, le salarié reçoit une notification écrite de sa confirmation dans la fonction. Un entretien est réalisé entre la direction RH, le manager et le salarié afin de faire un bilan de la période d’intégration et envisager d’éventuels compléments de formation. 
Un bilan sera transmis à la commission GPEC, ainsi que les actions qui en découlent.


Mobilité interne sur poste de qualification égale ou supérieure

La mobilité interne est axée en priorité sur des postes de qualifications égales ou supérieures au poste actuel.
En cas de mobilité interne sur un poste de qualification égale, le salarié bénéficie d’une rémunération au moins équivalente au poste qu’il occupait précédemment.
En cas de mobilité interne sur un emploi significativement supérieur à l’emploi occupé (complexité des taches, autonomie et responsabilité, impact qualité sécurité environnement, niveau d’expérience requis), le salarié bénéficie de la politique en vigueur dans l’entreprise en termes de promotion et rémunération (cf. Article 3.1).
Dans tous les cas, les moyens adaptés seront mis en œuvre pour que le salarié puisse pleinement développer ses compétences via une formation adaptée (voir processus de recrutement interne).

4.3.5 Mobilité interne d’un poste direct et indirect de nuit vers un poste direct ou indirect en horaire 2*8 

Principe de priorité pour occuper un poste direct de nuit

Au regard de l’activité économique depuis 2017, l’entreprise n’a plus l’objectif de réduire de façon progressive et permanente ses effectifs CDI de nuit. Elle souhaite malgré tout maintenir la promotion d’une organisation de nuit majoritairement flexible et basée soit sur le recours au travail temporaire, soit un appel à volontariat sur de missions de nuit à durée déterminée, dans le même esprit que le recours aux équipes de suppléance. 
Par ailleurs, les missions de nuit proposées aux personnels en horaire de jour seront formalisées par un avenant au contrat de travail, comprenant une date de fin de mission, avec tacite reconduction, tant que le niveau d’activité permet le maintien du collaborateur en horaire de nuit ou que ce dernier exprime un souhait d’un retour en horaire posté. 

La Direction veillera à maintenir un volant d’effectifs permanents en équipe de nuit, variable selon l’organisation du travail et les spécificités des activités, pour assurer la continuité des opérations et à ce titre pourra autoriser des embauches en contrat de nuit selon des critères d’enjeu défini (temps de formation, activités clients…).


Aide au retour horaire d’équipe : principe d’une prime dégressive (personnel direct et indirect)

Afin de faciliter la possibilité au personnel de nuit de revenir travailler aux horaires d’équipe 2*8, une prime dégressive d’une durée de 12 mois est appliquée pour chaque salarié de direct de nuit qui accepte un poste aux horaires d’équipes 2*8. 

De plus, les salariés directs et indirects de nuit qui reviendraient en horaire d’équipe percevront également une prime d’un mois de salaire de base brut hors prime.


Développer ses compétences pour limiter l’impact financier du retour de travail en journée

Développer ses compétences peut permettre d’accéder à un poste de qualification supérieure en interne ou externe avec une meilleure rémunération.
Ainsi les salariés de nuit qui souhaitent revenir en horaire 2*8 tout en minimisant la perte de salaire liée au retour de jour, pourront augmenter leur employabilité grâce à la formation. Les salariés concernés pourront occuper un poste de jour et bénéficier d’une formation de maximum 50 jours sur un an ainsi que la dégressivité définie ci-dessus afin d’augmenter leurs compétences. 
Les formations demandées, si éligibles, seront réalisées avec les heures de CPF du salarié selon les modalités de déroulement précisées à l’article 3.3.4.

Mobilité temporaire interne d’un poste d’indirect vers un poste de direct

Les salariés occupant un poste d’indirect qualifié de menacé, peuvent bénéficier d’une mobilité interne vers un poste de direct dans les conditions suivantes : 

Comme l’article 4.3.2 le stipule, un parcours d’intégration est défini avec le collaborateur. Ce parcours vient préciser la durée de période probatoire, les objectifs de développement professionnel attendus ainsi qu’un plan de formation et/ou d’accompagnement du salarié pour atteindre ces objectifs. 

Dans le même temps, comme il s’agit d’une phase transitoire, le salarié pourra bénéficier de bilans et d’un quota de 50 jours maximum de formation réalisés grâce à ses heures de CPF avec comme objectif de retrouver un autre poste indirect par la suite. Pendant cette phase transitoire son précédent salaire est maintenu.

Dans le cas où la période probatoire serait concluante, le salarié percevrait les indemnités suivantes :


Si la période probatoire de 2 mois n’était pas concluante, le salarié rejoindrait le processus de GPEC, avec un maintien de salaire

- Au bout de 3 ans de période transitoire, si le salarié décidait de rester sur un poste direct, une étude de rémunération le concernant sera effectuée pour vérifier la cohérence avec la grille de salaires des personnels directs et présentée à la commission GPEC pour validation.
Si l’étude confirme un décalage de plus de 15% du salaire de base par rapport au niveau moyen de rémunération d’un poste direct (avec même âge et ancienneté et poste comparable en termes de niveau de compétences requis), la direction appliquera une dégressivité de 12 mois afin d’aligner le nouveau salaire de base sur la fourchette haute (maximum 15%) de la moyenne de rémunération du poste direct. 


La Mobilité volontaire externe

Mobilité Externe Expérimentale temporaire sécurisée

La mobilité externe sécurisée permet au salarié d’exercer temporairement dans une autre entreprise en ayant la garantie s’il le souhaite d’un droit de retour dans l’entreprise au terme de la période de mobilité. 


Formule A : Rôle actif de l’employeur avec accord du salarié et contrat non suspendu

Définition de la formule A

Ce dispositif à l’initiative de l’employeur permet au salarié après régularisation d’une convention tripartite de mise à disposition (entre le salarié, et l’entreprise d’accueil), d’exercer temporairement une activité dans une autre entreprise pour développer son employabilité. 
a développé un partenariat avec les associations SIRAC et Alliance et Territoires qui ont notamment pour mission d’identifier des entreprises d’accueil.
Grâce à cette formule, le salarié a la possibilité d’augmenter son employabilité, tout en conservant son contrat chez (entre autres salaire, primes, ancienneté, congés) et tout en étant assuré de retrouver son poste ou un emploi équivalent à son retour. Ce dispositif prévoit également une période probatoire ainsi qu’un potentiel retour anticipé au sein d’ en cas de problème exceptionnel.  Le cas échéant, l’entreprise mettra tout en œuvre pour retrouver au salarié un poste équivalent. 

Un exemple de convention tripartite qui organise la mise à disposition et les conditions de retour est joint en annexe 9 selon l’article L 8241-2 du code du travail, en utilisant une association type SIRAC ou ALLIANCE ET TERRITOIRES. Un contrat inter-entreprise -Entreprise d’accueil est mis en place.

Process d’accès à la formule A de mobilité externe expérimentale volontaire sécurisé

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit se rapprocher du service RH pour validation du projet.  Seules les sociétés non concurrentes d’ seront acceptées.
Si le projet est validé, dans le mois suivant sa demande, le service RH l’aidera à préciser sa demande et communiquera ce besoin à nos différents partenaires. Si cette demande reçoit écho au sein d’un de nos partenaires, les services RH d’ et ceux de la société d’accueil, l’association ainsi que le salarié se rencontreront afin de définir ensemble le planning de mise en place de cette mobilité temporaire.




Prise en charge des frais occasionnés par cette mobilité 

versera une indemnité kilométrique pour couvrir la distance additionnelle parcourue entre le trajet domicile – entreprise d’accueil par rapport au trajet domicile – selon le barème entreprise en vigueur. 
Lorsque cette distance excédera 50km, l’entreprise prendra en charge l’hébergement sur justificatifs. 

prendra aussi en charge les frais différentiels de garde d’enfants si la mobilité entraine une réorganisation personnelle 


Formule B : à l’initiative du Salarié avec l’accord de l’employeur et contrat suspendu avec possibilité de réintégration

Définition de la formule B

Ce dispositif permet à l’initiative du salarié (avec au moins 24 mois d’ancienneté) après accord d’ et dans le cadre d’une suspension de son contrat de travail définie par un avenant, d’exercer temporairement une activité dans une autre entreprise.  Un contrat de travail additionnel sera régularisé entre le salarié et l’entreprise au sein de laquelle se déroulera la période de mobilité.  
Grâce à cette formule, le salarié a la possibilité d’augmenter son employabilité tout en étant assuré de retrouver son poste ou un emploi équivalent à son retour. Durant cette période, le contrat étant suspendu, le salarié n’est plus rémunéré par.  Cette période ne génère pas d’ancienneté, de droit à congés. Le salarié bénéficie des droits générés par son nouveau contrat de travail. La formule B prévoit un potentiel retour anticipé au sein d’ en cas de problème exceptionnel.  Le cas échéant, l’entreprise mettra tout en œuvre pour retrouver au salarié un poste équivalent. 
Est joint en annexe 10, un exemple d’avenant figeant la suspension et organisant les conditions éventuelles de retour sur le poste ou un poste équivalent.
La Formule B est encadrée par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail.

Process d’accès à la formule B de mobilité externe expérimentale volontaire sécurisé

Toutes les différentes démarches de recherche d’entreprises pour réaliser ce projet sont effectuées par le salarié directement. Aucun formalisme particulier n’est prévu par la loi concernant les délais d’acceptation de cette mobilité, néanmoins s’engage à revenir dans le mois suivant la demande du salarié pour lui faire part de son accord ou non par rapport à la suspension de contrat.

Prise en charge des frais de déplacement pendant cette période de mobilité 

Différents barèmes de prise en charge existent 
Pour les salariés éligibles aux mesures d’accompagnement de départ volontaire externe (cf. article 4.4.3.1) : 
versera une indemnité kilométrique pour couvrir la distance additionnelle parcourue entre le trajet domicile – entreprise d’accueil par rapport au trajet domicile –selon le barème entreprise en vigueur. 
Lorsque cette distance excédera 50km, l’entreprise prendra en charge l’hébergement sur justificatifs.  

Pour les salariés n’étant pas éligibles aux mesures d’accompagnement de départ volontaire, mais dont le projet de mobilité expérimentale externe sert la stratégie de l’entreprise :
versera une indemnité kilométrique pour couvrir la distance additionnelle parcourue entre le trajet domicile – entreprise d’accueil par rapport au trajet domicile – selon le barème entreprise en vigueur. 
Lorsque cette distance excédera 50km, l’entreprise prendra en charge à l’hébergement sur justificatif dans un maximum de 2 dossiers par an.  
Pour les salariés n’étant pas éligibles aux mesures d’accompagnement de départ, mais dont le projet de mobilité expérimental externe n’est pas directement ou indirectement contributrice de la réalisation de la stratégie de l’entreprise :
Dans ce cadre ci, l’entreprise ne versera aucune indemnité. 

 Mobilité internationale à l’intérieur du Groupe

Les postes disponibles dans les filiales internationales du Groupe et accessibles aux salariés de Beynost seront diffusés et communiqués par affichage.  

Changement d’employeur suite à une mobilité externe expérimentale
Cessation du contrat

Au terme de la période de mobilité, il appartient au salarié qui n'entend pas reprendre son emploi antérieur de manifester sa volonté de rompre son contrat de travail auprès d’, de manière expresse et non équivoque. Cette démission n'est soumise à aucun préavis de la part de l'une ou l'autre des parties. Les salariés qui entrent dans la rubrique « acceptés » à l’article 4.4.3.1 bénéficieront du mode de rupture et des mesures d’accompagnement financières développées dans l’article 4.4 3.4.
Mutation concertée

Lorsqu'une expérience de mobilité est réalisée dans le cadre d'un prêt de main-d'œuvre « Formule A », le transfert définitif du salarié, au service de l'entreprise utilisatrice par une mutation concertée est envisageable. La mutation concertée est soumise à l'accord express des deux entreprises et du salarié. 
En cas de mutation concertée, aucun préavis n'est dû par l'une ou l'autre des parties, l'ancienneté du salarié est maintenue par le nouvel employeur, et aucune période d'essai ne peut être convenue entre le salarié et le nouvel employeur. 
S’il est éligible, le salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement au départ volontaire définitif voir article 4.4.3.4.


Création ou reprise d’entreprise

Rappel de la loi : dans le cadre de la création d’entreprise, tout salarié peut après accord de sa hiérarchie, opter pour la prise d’un congé création d’entreprise dans les conditions fixées par la loi. Il conservera ainsi le droit, moyennant préavis, de revenir à son poste ou un poste équivalent.

Soutien à la création –reprise d’entreprise, mesures spécifiques 

Le salarié peut quitter définitivement l’entreprise avec possibilité de dispense de son préavis.
Lorsque le projet est validé, si le salarié est éligible aux mesures d’accompagnement au départ volontaire externe cf. article 4.4.3.1, le salarié pourra bénéficier d’une prime de 25K€ brut, sous réserve de fournir l’extrait K bis :   
1ière tranche de 50 % de la prime à la création registre du commerce, chambre des métiers, auto-entrepreneur + stage consulaire pris en charge,
2ième tranche de 50% de la prime 14 mois plus tard sous présentation du bilan comptable,
Situation exceptionnelle de verser la totalité au début en cas d’investissement, durant les 14 mois suivants sur décision de la commission.
Pour bénéficier de l’accompagnement financier création- reprise d’entreprise, le salarié procédera à une demande par le biais d’une présentation d’un dossier motivé à la commission GPEC. Le salarié pourra trouver une aide à la rédaction du dossier auprès de l’espace développement. 
Le salarié recevra un retour sur sa demande en fonction du processus défini dans la partie 4.2.


Modalités et mesures d’accompagnement à la mobilité volontaire externe définitive

 Salariés éligibles

Les conditions d’accessions aux mesures d’accompagnement de la mobilité volontaire externe définitive sont les suivantes : 

Cela suppose donc :
D’une part, que le départ du salarié en principe non éligible au volontariat permette de sécuriser la présence dans l’entreprise d’un salarié appartenant aux catégories d’emplois menacés, moyennant le cas échéant une formation d’adaptation au poste libéré, 
D’autre part, qu’un salarié appartenant aux catégories d’emplois menacés accepte effectivement d’occuper le poste du salarié volontaire au départ (le cas échéant moyennant la formation d’adaptation au poste précitée). L’acceptation de la société pourra donc, le cas échéant, être subordonnée à la signature par le salarié appartenant aux catégories d’emplois menacés d’un avenant à son contrat de travail formalisant son accord pour occuper le poste du salarié volontaire au départ.

Ces conditions seront discutées en commission GPEC et validées par la Direction. La commission rendra un avis motivé au salarié concerné.

Modalités de rupture

Les contrats de travail des salariés visés au 4.4.3.1 sous la rubrique « acceptés » qui, au terme de la période de mobilité, n'entendent pas reprendre leur emploi antérieur au sein d’, seront rompus dans le cadre d’une rupture négociée/amiable pour motif économique.
Ils pourront, en conséquence, bénéficier de la prise en charge au titre de l’assurance chômage en suite de la rupture de leurs contrats.
Conditions de versement

Seuls les salariés visés au paragraphe ci-dessus, ayant actionné le dispositif de mobilité volontaire externe définitif et dont le contrat a été rompu dans ce cadre, pourront bénéficier des mesures d’accompagnement financières prévues ci-dessous.

Mesures d’accompagnement financières

Indemnité globale et forfaitaire de rupture
Les salariés visés au paragraphe 4.4.3.1 et dont le départ s’inscrit dans les conditions visées au paragraphe 4.4.3.3 percevront une indemnité globale et forfaitaire de rupture, intégralement soumises aux cotisations sociales et à fiscalité.

Son montant est évalué comme suit :
Montant équivalent à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
Auquel s’ajoutera une somme correspondant :
A 3 mois de rémunération (calculée sur la base de la moyenne des 3 ou 12 derniers mois de rémunération brute du salarié selon le calcul le plus favorable) pour un départ validé par la Commission pendant toute la durée du présent accord. Ce dans la limite d’un plafond de 12 000 euros bruts.

Mesures d’accompagnement géographique 
Est considérée comme une mobilité géographique tout changement de plus de 50 kilomètres ou conduisant à un accroissement du temps de trajet domicile – nouveau lieu de travail de plus de 1 heure.
Les salariés éligibles aux mesures de mobilité géographique bénéficient des dispositifs suivants sur présentation de justificatifs :

Voyage de reconnaissance
Prise en charge des frais de voyage de reconnaissance pour le salarié et son conjoint suivant les modalités applicables dans l’entreprise. La durée du déplacement sera fixée à 2 jours accolés au week-end ou non avant acceptation du nouveau poste et ce dans la limite d’une seule visite pour un même lieu de travail.  Ces jours sont à prendre en accord avec le responsable hiérarchique et ils seront payés.

Frais d’agence, double loyer et de cautionnement
participera à hauteur de 3200€ par salarié concerné aux frais d’agence, double loyer et de cautionnement. 


Participation de l’entreprise aux frais de déménagement
Si la mobilité externe au Groupe devait entraîner un changement effectif de résidence à plus de 50km, la société prendrait en charge les frais de déménagement sur présentation de 3 devis de déménagement ; le salarié devra alors présenter une copie de son bail de location (ou de compromis d’achat).
Le montant total étant plafonné à 3000€ par salarié concerné, majoré de 300€ par enfant à charge dans la limite de 3900€.

Indemnité de frais d’installation
Si le nouveau projet devait entraîner un changement effectif de résidence, la société verserait une indemnité maximum de 700€ afin de tenir compte des frais exceptionnels occasionnés par celui-ci (achats liés à la réinstallation… et ce sur justificatif


LE DISPOSITIF INTER-ENTREPRISE DE GESTION TERRITORIALE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES « ALLIANCE & TERRITOIRES » AUQUEL A SOUSCRIT L’ENTREPRISE
Afin de soutenir le développement et le maintien de l’employabilité de ses collaborateurs, la société dispose de différents outils, en plus de la formation professionnelle, qui peuvent être activés sur demande du collaborateur auprès de l’Espace développement ou à la coordination RH en lien avec son besoin.   
L’entreprise fait partie du dispositif Alliance &Territoires. Il s’agit d’un dispositif inter-entreprise né en juillet 2010 de la volonté partagée de grands groupes lyonnais, en partenariat avec la maison de l’emploi et de la Formation de Lyon, qui ont pour objectif de proposer de nouvelles solutions de développement professionnel à leurs collaborateurs.
Construit autour du collaborateur, le dispositif développe toutes actions permettant l’accompagnement individualisé des projets professionnels : 
Réseau professionnel / entretiens conseil,
Exploration de nouveaux métiers, « Vis mon job » inter-entreprises,
Echange de compétences,
Visibilité sur les réalités du marché de l’emploi local, etc. 
Engagés dans cette démarche, les partenaires ont pour ambition de créer une réelle dynamique en termes d’emploi et de développement des compétences dans un marché de l’emploi sécurisé sur le bassin lyonnais. Autour d’une éthique Ressources Humaines partagée, le dispositif Alliance et Territoires a pour vocation d’accompagner la mise en place d’une Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC), et de favoriser ainsi le développement des compétences des collaborateurs sur le long terme. 
Ce dispositif propose de nombreuses actions d’accompagnement au développement de l’employabilité des collaborateurs, permettant entre autre de faire un point de carrière, de réfléchir sur son parcours professionnel, de mettre en lumière et élargir ses compétences, de valoriser son expertise dans un autre environnement professionnel, de découvrir et/ou expérimenter une nouvelle activité ou un nouveau secteur, d’avoir une plus grande visibilité sur le marché et de partager un discours de réalité sur les opportunités du bassin de l’emploi, d’envisager une nouvelle orientation professionnelle. 
Réseau professionnel / entretiens conseil
Mise en relation avec les entreprises partenaires et leurs collaborateurs afin de favoriser :
Les échanges entre pairs sur les spécificités du métier dans les différents environnements,
Les échanges de pratiques,
La formation et l’animation de communautés professionnelles,
La création d’un réseau professionnel.

Exploration de nouveaux métiers, « Vis mon job » inter-entreprises 
Mise en relation des collaborateurs en réflexion sur leur projet d’évolution de carrière avec des professionnels d’entreprises partenaires dans le but de :
Démarrer la réflexion sur le projet professionnel,
Bénéficier des conseils d’un professionnel du métier concerné en activité,
Connaître la réalité du marché du travail et la réalité des entreprises sur ce type de poste,
Identifier le profil, les attentes, les besoins des entreprises sur ce type de poste,
Vérifier l’adéquation entre le profil, les attentes, les compétences (points forts et axes d’amélioration) et le métier visé. 

Echange de compétences 
Une bourse de compétences partagée recense les compétences spécifiques détenues par des collaborateurs volontaires pour les partager et/ou les transmettre et les besoins de compétences au sein des entreprises partenaires. Dans une logique de réciprocité des échanges « gagnant/gagnant », ce dispositif favorise le développement des compétences individuelles et collectives. 


Le co-développement est un outil de développement des managers, dont le rôle complexe représente un levier clé de performance et d’engagement. Il s’agit d’un moment de partage structuré, entre pairs, d’analyse et d’échange de pratiques managériales, ancré dans l’action. 
Le co-développement est une approche de formation informelle qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants. Il permet ainsi d’augmenter le pouvoir d’action du collaborateur dans sa pratique professionnelle au quotidien, de prendre du recul face aux problématiques terrain, de coconstruire, coopérer et collaborer entre pairs et d’initier une démarche d’entraide professionnelle.

DISPOSITIONS DIVERSES

Modalités de communication

Un local « Espace Développement » est spécifiquement dédié à l’accompagnement des collaborateurs dans leurs projets professionnels. Il sera disposé sur un emplacement permettant de garantir au mieux la confidentialité.  
Les permanences des prestataires de l’Espace Développement seront portées à l’affichage.  
L’accord sera consultable sur S:\PROCESSUS_S3\RESSOURCES HUMAINES\Accords - Conventions - Notes de service - IRP\Accords d'entreprises

 Clause de suivi et Rendez-vous 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais de la Commission GPEC dont la composition est détaillée en 1.4, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 3 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
5.3 Durée et modification de l’accord 

Le présent accord prendra effet à la date de sa signature, il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il cessera de produire effet de plein droit le 31 mars 2022. 
Il n’est pas tacitement reconductible. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets. 

Il pourra être révisé à tout moment conformément à l’article L2222-5 du code du travail, par accord conclu entre la société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord, ou qui y ont adhéré. 

Le présent accord négocié dans les termes des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt définies par l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 


Le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur un support électronique et en un exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’hommes par la partie la plus diligente. 

Le présent accord entrera en vigueur à partir du lendemain de son dépôt auprès des services compétents.

Fait en 5 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

A Beynost, le 1er avril 2019



5.4 Indicateurs de suivi





ANNEXES










Annexe 2 : extrait cartographie des métiers
6.3 Annexe 3 : grille de transition passage technicien à cadre



6.4 Annexe 4 : fiches pratiques dispositif formation

Le Conseil en Évolution Professionnelle

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CEP doit permettre à son bénéficiaire de :
Favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel,
Accompagner ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires,
Faciliter l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et formations répondant aux besoins exprimés + financements disponibles,
Faciliter, le cas échéant, le recours au CPF.

Qui est concerné ?

Gratuit, il est accessible à tout actif, quel que soit son statut : salarié à temps complet ou partiel, apprenti, stagiaire rémunéré et bénévole de structure associative dès lors qu’il est actif.

Le Conseil en Évolution professionnelle en pratique

Le CEP se structure en trois niveaux
1er niveau : un accueil individualisé,
2ème niveau : un conseil personnalisé,
3ème niveau : un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel.

Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, à l’issue de la prestation, le bénéficiaire est destinataire d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié, la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’actions lié comprenant, le cas échéant, le parcours de formation envisagé.

Quel financement ?

Les organismes qui assurent ce service sont : CAP emploi, Pôle emploi, Missions locales, Opacif, Apec + tout opérateur régional désigné par la région


La Validation des Acquis de l’Expérience


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à tout salarié de valoriser les compétences acquises tout au long de ses expériences professionnelles ou extra professionnelles par l’acquisition de tout ou partie d’une certification (diplôme, titre professionnel, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)).
La VAE permet d’accéder à un cursus de formation, sans justifier du niveau d’études ou des diplômes et titres normalement requis.


Qui est concerné ?

 
Tous les salariés volontaires qui totalisent au moins un an d’expérience professionnelle ou extra-professionnelle (bénévole, associative…) en rapport direct avec la certification visée.

A noter !
L’expérience peut avoir été acquise de manière continue ou discontinue, dans le cadre d’activités salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles, syndicales ou politiques (fonctions de conseiller municipal, départemental ou régional). 
Les périodes de formation (initiale ou continue) effectuées dans le cadre de l’obtention d’un diplôme sont prises en compte pour tous les candidats.
Les salariés ayant été titulaires d’un CDD ont droit au congé pour VAE sans condition d’ancienneté

Quelles certifications sont visées ?
 
Tout diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrits au Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP) est accessible. Le répertoire est consultable à l’adresse suivante : 


La VAE en pratique


Le jury vérifie, évalue et atteste des connaissances et des compétences d’un candidat sur la base du dossier de VAE. Il apprécie le caractère professionnel des compétences acquises et leur lien avec celles exigées par le référentiel du diplôme, du titre ou du CQP visé. 

Validation totale ou partielle 

A l’issue du processus de validation, le jury délivre tout ou partie du diplôme. 

En cas de validation partielle, les parties de certification obtenues sont acquises définitivement. Le candidat peut compléter son expérience et se représenter devant le jury de validation.

La notification de la décision est faite au candidat par l’autorité qui délivre la certification. 

N.B : Un candidat ne peut déposer qu’une seule demande pendant la même année civile et pour le même diplôme, titre ou CQP. Il ne peut pas déposer plus de 3 demandes au cours de la même année civile pour des diplômes, titres ou certificats différents.   


Les congés pour la VAE 

Un congé peut être demandé pour :
Permettre au candidat de participer aux épreuves de validation,
Accompagner la préparation d’un candidat à la validation.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail consécutives ou non. 
La demande d’autorisation d’absence doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début des actions de VAE. Elle doit préciser :
Le diplôme, titre ou certificat, la date, la nature et la durée des actions,
La dénomination de l’organisme qui délivre la certification.

L’employeur dispose de 30 jours suivant la réception de la demande, pour donner par écrit, son accord ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. 
Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande. 

Une fois l’autorisation d’absence obtenue, une demande de prise en charge financière doit être adressée au Fongecif.

A noter !
Le congé VAE permet de participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité qui délivre la certification (diplôme, titre ou CQP) et de bénéficier d’un accompagnement à la préparation de cette validation.
Il n’est pas nécessaire de demander une autorisation d’absence à l’employeur si la VAE est réalisée hors temps de travail : dans ce cas, adressez-vous directement au Fongecif.

Au terme du congé, le bénéficiaire doit présenter une attestation de fréquentation effective fournie par l’organisme qui délivre la certification. 
Le salarié, dans la même entreprise, ne peut prétendre qu’à une seule autorisation d’absence pour une année civile et dans le même but.
 
Quel financement ?
 
L’OPCAIM finance l’accompagnement à la VAE selon les conditions définies chaque année. 

A qui s’adresser ?

Choix de la certification :
S’adresser aux dispositifs académiques de validation des acquis (DAVA). Il en existe un par académie.
Des Points Relais Conseil (PRC) VAE sont présents dans chaque région. Pour trouver leurs coordonnées, consultez le portail de la validation des acquis de l’expérience :   

Financement du congé de VAE
Le salarié doit se renseigner auprès du FONGECIF ou auprès de son employeur.




6.6 Annexe 6 : COMMENT DEFINIR ET METTRE A JOUR LES IMPACTS INDICATIFS EMPLOIS ? 
A – En appliquant notre plan stratégique 300, avec nos 4 axes et initiatives stratégiques : 

B – En identifiant, les tendances du marché automobile dans la région Auvergne Rhône Alpes, pour les 3-5 années à venir, auprès des acteurs de l’automobile :
Réseau, Groupement Alliance, L’union de la Métallurgie, les sites emplois comme JOBFEED et les études prospectives du web…  
C – En analysant les perspectives et les tendances 2020/2025 pour le secteur automobile, en termes d’emplois.
D – En s’appuyant des travaux réalisés dans le cadre du chantier de GPEC Territoriale au sein d’Alliance, engagé depuis avril 2017.








6.7 Annexe 7 : modèle de présentation des projets individuels à la commission GPEC

Mode d’emploi : Dossier de mobilité volontaire sécurisée
Ce dossier « modèle » sera préparé et complété par le salarié et consultant à destination des membres de la commission GPEC. 
Il est co-signé et remis 5 jours ouvrés avant la date de la commission GPEC au service RH. 

Il comprend : 
1 - Une fiche salarié volontaire : qui est la page d’accueil de chaque dossier constitué,
2 - A laquelle on rajoute soit : 
Une fiche Projet mobilité interne,
Une fiche projet création / reprise d’entreprise,
Une fiche mobilité externe formule A ou B, 
Une fiche mobilité externe emploi salarié. 
3 - Auxquelles on rajoute : 
La fiche Projet de mobilité volontaire sécurisée. 

Le dossier comprend ainsi 3 pages + des annexes. 

Le dossier est sous format Excel. 














6.9 Annexe 9 : Exemple de convention tripartite dans la cadre d’une mobilité expérimentale formule A

Document de travail - Chaque convention est une convention particulière
CONVENTION TRIPARTITE DE MISE A DISPOSITION
DU COLLABORATEUR SALARIE
D’UN EMPLOYEUR A
AU SEIN D’UNE STRUCTURE D’ACCUEIL B
DISPOSITIF MODEL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société<>, (dénommé ci-après « Employeur A »), dont le siège social est situé représentée par M<>, agissant en qualité de <>
De première part,
ET :
La société <> (dénommée ci-après « Structure d’accueil B »), dont le siège social est situé <>, représentée par M<>, agissant en qualité de <>
De deuxième part,
ET :
M<>, demeurant <>, employé au sein de la société <> et y exerçant la fonction de <> 
De dernière part.

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE :

L’employeur A <> et la Structure d’accueil B <> ont adhéré à la convention cadre d’accompagnement des parcours professionnels interentreprises en date du <> 2012 et s’inscrivent dans le dispositif MODEL.
C’est dans ce cadre que M<>, salarié de l’Employeur A <>., s’est porté volontaire à une mise à disposition au sein de la Structure d’accueil B <>.
La société SIRAC en sa qualité de chef de projet et conformément aux engagements pris dans la convention-cadre a proposé la mise à disposition de M<>, après validation de son projet professionnel, et s’est engagée à l’accompagner et à suivre son parcours tout au long de sa mise à disposition jusqu’à son retour dans son entreprise d’origine.

Article 1 : Engagements réciproques
Etant donné le caractère expérimental et innovant du projet, les signataires, l’entreprise A, la structure d’accueil B et le salarié s’engagent à tout mettre en œuvre pour que la mise à disposition réussisse.

Article 2 : Objet de la mise à disposition
La présente convention a pour objet de fixer les conditions et modalités dans lesquelles L’employeur A <> met à disposition M<> au sein de la Structure d’accueil B <>, à compter du <> et jusqu’au <>, M<> retrouvera son poste ou un poste équivalent au sein de L’employeur A <>à partir du <>.
Avec l’accord de L’employeur A <> et de M<>, il pourra toutefois être convenu que la Structure d’accueil B <> pourra, le cas échéant, repousser le terme de cette mise à disposition à une date ultérieure compte tenu des résultats atteints et des objectifs restant à réaliser.

Article 3 : Lien de subordination
Il est expressément convenu que M<> reste membre du personnel de L’employeur A <> qui est seul habilité à lui proposer une modification de son contrat de travail ou rompre ledit contrat.
Il est toutefois précisé que M<>sera, pendant la mise à disposition en ce qui concerne son activité auprès de la Structure d’accueil B <> soumis à toutes les dispositions relatives aux conditions de travail, à l’hygiène et à la sécurité, applicables au sein de structure d’accueil B <> La structure d’accueil B <> donnera à M<> toutes instructions nécessaires et contrôlera la bonne exécution de sa mission.
M<>. devra adresser à l’Employeur A, <>, toutes informations et justifications de ses absences, à charge pour l’Employeur A d’informer dans les meilleurs délais la Structure d’accueil B, <> de ses absences.

Article 4 : Missions
M<> assurera à plein temps, pendant la durée de sa mise à disposition, les fonctions d’<>.
Il exécutera ce travail à <> (indiquer le lieu d’exécution).
Temps de travail : <> h /semaine
Les horaires seront précisés par la Structure d’accueil B. Au jour de la présente, les horaires seront les suivants : <>
La mise à disposition démarrera par une période probatoire de 15 jours.
Pendant cette période probatoire, M<> ou l’Employeur A <> pourra mettre fin à la présente convention sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Si la structure d’accueil B souhaite mettre fin à la convention, elle en informe l’Employeur A.
Un bilan d’intégration sera réalisé par un consultant RH.

Article 5 : Rémunération
La rémunération de M<> versée par l’Employeur A <> restera inchangée ou pourra être modifiée selon les cas (exemple : passage équipe de jour à équipe de nuit).
Au jour de la présente, en application de la convention collective applicable au sein de l’Employeur A<>, M<> exerce les fonctions de <> et bénéficie d’un coefficient <> correspondant à sa qualification et aux fonctions exercées.

Article 6 : Protection sociale
La protection sociale de M étant liée à son contrat de travail avec L’employeur A <> restera inchangée pendant la période de mise à disposition.

Article 7 : Conditions d’exercice
Il est rappelé que M<> conserve le bénéfice de l’ensemble du statut collectif de L’Employeur A <>
Pendant sa période de mise à disposition, M<> est soumis à la règle de discrétion absolue pour les affaires qu’il aura à traiter et dont il aura connaissance.
Il s’engage à ne communiquer à des tiers aucune indication qu’il pourrait recueillir du fait ou à l’occasion de sa mise à disposition, sur tout ce qui touche à l’organisation et à la gestion de la Structure d’accueil B <> à ses relations, à sa situation financière, à ses projets <>
Cette obligation subsistera après la rupture de la présente convention pour quelque cause que ce soit.

Article 8 : Conditions financières
La mise à disposition faisant l’objet de la présente convention est effectuée sans but lucratif.
La refacturation à Structure d’Accueil B <> est faite à l’euro près. L’opération ne saurait en effet générer un quelconque profit au bénéfice de l’une ou l’autre des entreprises contractantes.
M <>. continue d’être rémunéré aux conditions indiquées à l’article 5 de la présente convention.
Les augmentations de salaire, collective ou individuelle, ainsi que les changements de statut (ancienneté, <>) susceptibles d’être appliqués au cours de la mise à disposition feront l’objet d’un réajustement de facturation.
Durant la période de mise à disposition, l’Employeur A <> continue à prendre à sa charge l’ensemble des éléments de rémunération, des charges sociales afférentes et des frais professionnels dus à M<> au titre de ses fonctions au sein de la Structure d’Accueil B <>
[OU]
Compte-tenu des fonctions occupées par M<> durant sa mise à disposition, impliquant des responsabilités supérieures à celles habituellement exercées au sein de l’Employeur A<>, M <>. percevra une prime exceptionnelle de <> [préciser : montant, périodicité.].
[OU]
Compte-tenu des conditions d’exécution du travail applicables au sein de la Structure d’accueil B, concernant limitativement la durée du travail, le travail de nuit, le repos hebdomadaire et les jours fériés, M <>. percevra les primes de sujétion afférentes telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
La Structure d'Accueil B paiera le montant de la facturation mensuelle à réception.
[ou] autre situation possible à rédiger en fonction des spécificités à transmettre à mfp ou bd.

Article 9 : Responsabilités et assurances

9.1 Assurances
L’employeur A <> et la Structure d’Accueil B <> s'engagent à faire les démarches nécessaires auprès de leurs compagnies d'assurance respectives, afin de couvrir l'intégralité des risques liés à la mise à disposition du salarié.

9.2 Mesures de prévention
L’Entreprise A <> s’est s’informée des risques professionnels éventuels, et notamment des risques spécifiques résultant des installations et des activités de la Structure d’accueil B <>, des mesures de protection existantes, ainsi que des règles d’hygiène et de sécurité applicables à Structure d’accueil B <> 
La structure d’accueil B <> a communiqué à l’Entreprise A <> les consignes de sécurité que M<> mis à disposition doit respecter.
La structure d’accueil B <> met en œuvre au bénéfice de M<>, les procédures d’accueil et de formation aux consignes de sécurité applicables.
Les Equipements Professionnels Individuels spécifiques devront être fournis par la structure d’Accueil B<>.

9.3 Accident du travail
En cas d’accident du travail concernant M<>, la Structure d’accueil B <> prend l’engagement d’informer dans les 24 heures L’Employeur A <> qui effectuera la déclaration dans les 48 H auprès de la CPAM compétente.

Article 10 : Fin de la mise à disposition
La mise à disposition de M<> auprès de la Structure d’accueil B <> prendra fin :
- soit à l’arrivée du terme fixé à l’article 2 de la présente convention ;
-  soit à tout moment à l’initiative de la Structure d’accueil B<> ou de L’Employeur A <> moyennant le respect d’un préavis de 15 jours.
- soit à tout moment pendant la période probatoire à l’initiative de M<> ou de l’Employeur A moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
Au terme de la mise à disposition, M<>sera réintégré dans son poste ou un poste équivalent au sein de L’Entreprise A <> sans que son évolution de carrière ou sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition.

Article 11 : Prise d’effet
La présente convention prendra effet après que ses termes auront reçu l’approbation de chaque partie.
La présente convention tripartite constitue, d’une part, la convention de mise à disposition entre l’Employeur A <> et la Structure d’accueil B <> et, d’autre part, l’avenant au contrat de travail de M<>

Fait à                       , le
Pour l’Employeur A
M
Le Salarié
M.
Pour la Structure d’accueil B
M



6.10 Annexe 10 Exemple d’avenant au contrat de travail avec Mobilité, formule B

Avenant au contrat de travail – Mobilité externe formule B - Modèle



Entre les soussignés :

D’une part,

Et :


Monsieur (ou Madame) <>,
Né(e) le <>,
Demeurant <>,
Numéro de sécurité sociale <>,

D’autre part,


Préambule :

Le présent avenant au contrat de travail signé entre Monsieur (ou Madame) <> et la Société le <>, est conclu dans le cadre des dispositions du paragraphe 4.4.1.2 du titre 4 de l’accord de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi du <> qui a pour objet l’accompagnement des mobilités externes.

Le dispositif de mobilité externe dans le cadre duquel le présent avenant est régularisé, est régit par les articles 14.2.1 de l'accord de branche du 17 mai 2010 et les articles L1222-12 à 1222-15 du code du travail.

Monsieur (ou Madame) <>, qui est éligible audit dispositif puisqu’il (elle) <> a plus de deux ans d’ancienneté, a demandé à en bénéficier, ce que la Société a accepté.

Le présent avenant a pour objet de déterminer les conditions de mise en œuvre de cette mobilité.


Article 1. Objet, durée et date d’effet de la mobilité

L’objet de la mobilité externe est de permettre à Monsieur (ou Madame) <> d’exercer temporairement les fonctions de <>, statut <>, classification <>, dans la Société <>.

La période de mobilité aura une durée de <> mois.

Elle prend effet le <> et s’achève le <>.



Article 2. Suspension du contrat

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail liant Monsieur (ou Madame) <> et la Société est suspendu.

Le contrat de travail ne sera donc pas exécuté sans pour autant être rompu.

Cette suspension fait disparaitre l’obligation de la Société de rémunérer Monsieur (ou Madame) <>.

La période de suspension ne sera pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Monsieur (ou Madame) <> conservera toutefois tous les avantages acquis avant la suspension.



Article 3. Droit de retour

L’arrivée du terme de la mobilité défini par l’article 2 du présent avenant conduit à la réintégration automatique de Monsieur (ou Madame) <> au sein de la Société.

Ce sous réserve que Monsieur (ou Madame) <> n’ait pas fait part de sa volonté de quitter les fonctions qu’il (elle) <> occupait avant la mise en œuvre de la période de mobilité.

A son retour, Monsieur (ou Madame) <> retrouvera l’emploi qu’il (elle) <> occupait avant son départ ou tout du moins un emploi similaire ainsi qu’une rémunération et une qualification équivalentes. Sa classification personnelle sera également maintenue.



Article 4. Absence de retour dans l’entreprise

Dans l’éventualité où Monsieur (ou Madame) <> ne souhaiterait pas reprendre les fonctions qu’il (elle) <> occupait avant la mise en œuvre de la période de mobilité, il (elle) <>   s’engage à en informer par écrit la Société au moins <> (indiquer le délai de prévenance que le salarié doit respecter) <> jours avant l’arrivée du terme de cette période.

Le refus exprimé par Monsieur (ou Madame) <> de réintégrer l’entreprise sera analysé comme étant constitutif d’une démission. Monsieur (ou Madame) <> s’engage, en conséquence, à confirmer de manière expresse et non équivoque son intention de démissionner dans le courrier visé ci-dessus.


Article 5. Retour anticipé dans l’entreprise

Monsieur (ou Madame) <> peut effectuer un retour anticipé dans l’entreprise dans les hypothèses suivantes : <> (indiquer les situations ouvrant droit à un tel retour).

Ce retour ne peut intervenir avant que ne se soit écoulé un délai fixé à <> jours/mois. Un délai de prévenance de <> jours par rapport à la date de réintégration souhaitée doit être respecté.

En dehors des hypothèses précédemment énoncées, la réintégration anticipée de Monsieur (ou Madame) <> dans la Société ne peut intervenir que sous réserve de son accord.



Article 6. - Obligations envers la Société 

Pendant la période de mobilité volontaire sécurisée, Monsieur (ou Madame) <> reste tenu à une obligation de loyauté et de discrétion envers la Société.

➝En présence d’une clause de non-concurrence dans le contrat de travail initial :
En vertu de la clause de non-concurrence mentionnée à l’article <> de son contrat de travail, Monsieur (ou Madame) <> ne pourra exercer une activité concurrentielle.




Fait à <lieu> le <date>
En deux exemplaires originaux, dont l'un a été remis à chaque partie.
Pour la société la Société 

Le salarié, Monsieur (ou Madame) <>



6.11 Annexe 11 : Référentiel de compétences (hors compétences techniques) 






















	


GLOSSAIRE

Boite à outils – GPEC : Ce sont les outils définis par la GPEC et rassemblés sur des fiches descriptives qui sont remises à chaque salarié et mises à jour si besoin tous les ans. 

Cartographie des emplois : une cartographie des emplois est la liste de l’ensemble des emplois / métiers / familles professionnelles de l’entreprise. La cartographie des emplois doit ainsi fournir une représentation suffisamment homogène des emplois, pour mettre en évidence des familles professionnelles et des sphères de mobilité (passerelles entre les métiers).

CPF (Compte Personnel de Formation) : Le compte personnel formation (CPF), remplaçant du DIF à compter du 1er janvier 2015, permet aux salariés de suivre une formation conduisant à une qualification professionnelle. Selon les conditions, la formation suivie peut avoir lieu pendant ou hors temps de travail, avec ou sans l’accord de l’employeur.

CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) : Le CQP est une certification spécifique créée et délivrée dans une branche professionnelle. La qualification n’est reconnue que par la branche professionnelle concernée. Elle permet de reconnaitre des savoir-faire propres à un métier quand il n’existe pas de diplôme correspondant.

CQPM (Certificat de qualification Paritaire de la Métallurgie) : Les CQPM sont destinés à valider les capacités professionnelles des salariés de la Métallurgie en vue de l’exercice d’un métier. Ils permettent aux salariés de s’adapter aux nouveaux métiers de la Métallurgie et aux nouvelles technologies, dans un marché de l’emploi industriel en perpétuelle évolution.

REVUE DE PERFORMANCE ET DE DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL : ces campagnes ont pour vocation d’évaluer la performance de l’année écoulée et de fixer les objectifs à atteindre pour l’année à venir. Il permet aussi de faire l’évaluation des compétences acquises et de celles restant à développer. 

Emploi : 1er niveau de regroupement de l’organisation du travail. Correspond à un ensemble de poste très proches les uns des autres, du fait de missions ou d’activités communes, ou mettant en jeu des compétences similaires.

Emplois à compétences stables : Emplois dont les compétences requises sont stables et les effectifs stabilisés à l’horizon temporel de prévision du projet stratégique

Création d’Emplois : Emplois dont les compétences requises sont émergentes, métiers nouveaux, avec éventuellement des créations de postes. Cette catégorie rentre dans le dispositif de recrutement interne tel qu’il est décrit dans le paragraphe 3.4 

Emplois en forte évolution (en transformation, croissance ou émergence) : Emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, démographiques ou stratégiques exigent une évolution quantitative ou qualitative important. Emplois dont le contenu d’activité et les compétences requises vont donc être confrontés à des évolutions significatives.  

Emplois en pénurie pour l’entreprise avec difficultés de recrutement : emplois faisant apparaître un déséquilibre entre la disponibilité des compétences sur le marché (rareté de la main d’œuvre qualifiée, période longue d’apprentissage ou d’acquisition d’expertises particulières…) et les besoins internes, d’où la nécessité de sécuriser et de renforcer ces métiers en interne. 

Emplois menacés : Emplois pour lesquels les perspectives d'évolution (économiques, organisationnelles, technologiques) vont entrainer une baisse probable d'effectifs.

Employabilité : Aptitude de chacun à trouver et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la vie professionnelle 

Famille professionnelle : 3ème niveau permettant de regrouper des métiers dont la proximité des compétences est la plus large et permet, à moyen et long terme, une mobilité plus aisée dans cette famille que dans une autre.

Livret 1 de la VAE : le livret 1 de la VAE est aussi appelé livret de recevabilité. Il regroupe :
- Les pièces justificatives de la durée de l'activité, ainsi que la présentation générale des activités et des emplois ;
- Les documents tels que les attestations de formation, les relevés de notes et les diplômes nationaux de l'enseignement supérieur ou les diplômes et titres inscrits au RNCP (ou anciennement homologués) de niveau III, II ou I.
- Le cas échéant tout autre document que le candidat voudra fournir en vue d'éclairer la nature de ses activités et son niveau de responsabilité.

Métier : 2ème niveau. Il s’agit d’un ensemble d’emplois liés par une même technicité, présentant un noyau dur commun d’activités et requérant des compétences proches. 

Période de reconversion sécurisée : Période pendant laquelle est assuré le maintien des emplois identifiés comme menacés et qui deviendraient des emplois supprimés. Aucun départ contraint n’est effectué lors de cette période. 

Poste : Unité élémentaire de la division du travail. Le poste correspond à une situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné de tâches, activités, missions, effectuées par un individu particulier dans une structure donnée

Sécurisation des parcours professionnels : La sécurisation des parcours professionnels s’entend comme l’ « accompagnement de l’ensemble des transitions professionnelles (insertion sur le marché de l’emploi, mobilité d’emploi à emploi, changement de statut professionnel, accompagnement des demandeurs d’emploi, etc.), mais aussi l’évolution du salarié chez son employeur (formes d’emploi, qualité de l’emploi, perspectives de carrière, formation continue, etc.) »

RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) : Le RNCP a pour rôle de tenir à la disposition des personnes et des entreprises une information constamment à jour sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles.