ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES KIDILIZ GROUP 
2017 - 2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

CENTRALE D’ACHATS KIDILIZ, Société en nom collectif 
D2J, Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ GROUP,  Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ OUTLET, Société par Actions Simplifiée 
KIDILIZ RETAIL, Société par Actions Simplifiée 
SOFIZA, Société par Actions Simplifiée 
Z RETAIL, Société par Actions Simplifiée 
DIGITAL-STORES.COM, Société par Actions Simplifiée 

Représentées par …………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, 
 											
D’une  part, 

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES : 


Fédération des Services CFDT, 
C.F.E.-C.G.C.
Syndicat C.F.T.C. 
Fédération Commerce Distribution Services C.G.T.


D’autre part, 



PREAMBULE
L’article L.2242-17 du code du travail (anciennement L.2242-8), issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit que l’employeur doit engager annuellement une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 
Cette négociation porte sur : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Dans le cadre d’un accord d’adaptation conclu le 16 mai 2017, les partenaires sociaux sont convenus que la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sera organisée en plusieurs négociations comme suit : 
Une première négociation, relative aux objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a fait l’objet d’un accord au sein de l’UES KIDILIZ GROUP conclut le 16 mai 2017 ; 
Une seconde négociation, relative à : 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ; 
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ; 
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; 
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ; 
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.
Une troisième négociation, sur les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident. 

La notion de qualité de vie au travail se défini comme désignant et regroupant « les dispositions récurrentes abordant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise » (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, dit « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle »). 
Afin de pouvoir mettre en œuvre une démarche qualité de vie au travail adaptée au contexte de l’entreprise et aux besoins des salariés, il est préconisé par l’accord national interprofessionnel cité ci-dessus d’adopter une approche systémique, c'est-à-dire globale des situations. De plus, les mesures en vue d’améliorer la qualité de vie au travail se mettent en œuvre sur la durée, et ne vont donc pas produire d’effets immédiats dès la conclusion du présent accord. 
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de KIDILIZ GROUP. 
Les parties ont donc engagé des négociations avec la volonté commune d’améliorer la qualité de vie au travail, en cohérence avec la configuration de l’UES, et de mettre en œuvre des mesures s’inscrivant dans la réalisation de cet objectif. 
Ainsi, les parties se sont inscrits dans une approche systémique de la démarche qualité de vie au travail en se focalisant sur les enjeux forts que sont les enjeux du travail, du marché et les enjeux sociétaux, cela permettant de définir des mesures et des leviers adaptés au contexte de KIDILIZ GROUP et au besoin des salariés, se mettant en œuvre sur la durée. 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 27 juin 2017, 20 juillet 2017, 30 août 2017 et 29 septembre 2017, et sont convenues des dispositions qui suivent. 



CHAPITRE LIMINAIRE : CADRE DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015, réformant notamment la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et en application des articles L.2242-1 et L.2242-17 (anciennement L.2242-8) du Code du travail. 
Entreprises concernées 
Au sens de l’article L.2242-1 du code du travail, sont soumises à l’obligation de négocier prévue par la loi les entreprises d’au moins 50 salariés ayant au moins un délégué syndical. 
Cependant, estimant que l’amélioration de la qualité de vie au travail doit être une préoccupation de l’ensemble de l’UES KIDILIZ GROUP, les parties sont convenus de soumettre à l’obligation de négocier l’ensemble des sociétés de l’UES, y compris celles dont l’effectif est, à la date de signature du présent accord, inférieur à 50 salariés, à savoir les sociétés D2J, DIGITAL-STORES.COM, et SOFIZA. 
Dès lors, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES KIDILIZ GROUP, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 
Acteurs concernés
La qualité de vie au travail implique divers acteurs, chacun d’eux jouant un rôle important dans l’application du présent accord et dans la poursuite de l’objectif commun d’améliorer la qualité de vie au travail. 
 La Direction 
La Direction est garante de la mise en œuvre du présent accord. Elle s’engage à l’application des mesures définies au sein de l’accord et, à cette fin, fournira les moyens nécessaires et impulsera la dynamique afin d’y parvenir. 
 La Direction des Ressources Humaines 
La Direction des Ressources Humaines, par son accompagnement auprès des managers et des salariés, s’avère être un acteur indispensable quant à la mise en œuvre du présent accord. 
 Les Instances Représentatives du personnel et les Organisations Syndicales
Les Instances Représentatives du personnel et les organisations syndicales sont des acteurs importants pour l’application des mesures du présent accord du fait des missions qui leurs confiées, et ce, plus particulièrement en matière de remontée d’informations et d’alertes. 
En outre, les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’importance du rôle du CHSCT ou de l’instance remplissant ce rôle dans le suivi des mesures mises en œuvre au titre du présent accord. 
 Les managers
Le manager occupe un rôle important en ce qui concerne les conditions de vie au travail des salariés qui lui sont rattachés hiérarchiquement et/ou fonctionnellement. 
Il est un acteur essentiel à la mise en œuvre des mesures et bonnes pratiques définies au sein du présent accord, notamment du fait du lien privilégié dont il dispose au quotidien avec des salariés. 
 Les salariés
Chaque salarié  est intégré à un collectif de travail et se trouve être, à ce titre, un acteur responsable et au cœur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail par le lien avec les autres acteurs susmentionnés.  

Objet de l’accord
La qualité de vie au travail est une thématique de négociation obligatoire recouvrant une multitude de thèmes pouvant rendre sa définition et sa mise en œuvre variable d’une entreprise à l’autre. 
Les parties ont choisi de se référer à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, et ce, plus particulièrement en ce qui concerne la définition de la qualité de vie au travail et la démarche à adopter.  
Par le présent accord, les parties visent une amélioration de la qualité de vie au travail au sein de KIDILIZ GROUP qui contribuera au bien-être et à l’épanouissement de chaque collaborateur, favorisant de ce fait l’implication et la performance individuelle et collective. 
En outre, les parties se sont inscrits dans l’approche systémique de la négociation sur la qualité de vie au travail telle que préconisée par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2017. Dans ce cadre, les parties ont travaillé dans une démarche participative et collaborative, en amont du présent accord, en identifiant les enjeux du marché, du travail et les enjeux sociétaux ainsi que les leviers de la qualité de vie au travail qui se regroupent autour de trois thématiques : 
Les moyens de communication, la connaissance de l’entreprise et le partage des salariés sur le travail ;
La communication salarié-manager, la reconnaissance des salariés et le rôle des managers ;
La qualité de l’environnement et de l’organisation du travail en vue de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
C’est sur la base des enjeux et leviers identifiés que les parties ont convenu ce qui suit :  




CHAPITRE I : LES MOYENS DE COMMUNICATION, LA CONNAISSANCE DE L’ENTREPRISE ET LE PARTAGE DES SALARIES SUR LE TRAVAIL
« La possibilité donnée aux salariés de l’entreprise sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail. » (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)
Favoriser les moyens de communication, le partage des salariés sur le travail et la connaissance de l’entreprise permet de renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise, mais également d’apporter de la fierté aux collaborateurs. Ainsi, cela contribue pleinement à la qualité de vie au travail. 
Les parties reconnaissent  la nécessité de favoriser la possibilité pour les collaborateurs de s’exprimer sur le travail et de connaître l’organisation et les évolutions de KIDILIZ GROUP. 

Article 1 - Favoriser les moyens de communication 
Aux fins d’améliorer le sentiment d’appartenance et de fierté de son entreprise, les parties conviennent qu’il est nécessaire de favoriser les moyens de communication au sein de KIDILIZ GROUP. 
Article 1.1 : Mise à jour de l’intranet
Les parties s’entendent sur la nécessité de diffuser des informations par le biais de l’intranet, notamment en ce qui concerne les actualités des sites et des boutiques. 
L’entreprise s’engage à mettre à jour progressivement l’intranet et à favoriser la diffusion d’informations par ce biais. KIDILIZ GROUP étant doté de différents intranets, cette mise à jour interviendra, dans un premier temps, sur l’intranet RH. 
L’entreprise sensibilisera  les collaborateurs sur l’importance de consulter l’intranet dès que des mises à jour auront été réalisées, et ce, jusqu’à temps que les collaborateurs prennent l’habitude de ces actualisations. Lors des premières mises à jour, soit au cours des premiers mois, des courriels seront adressés aux collaborateurs afin de les informer d’une actualisation de l’intranet et les habituer à consulter cet intranet. 
En outre, l’entreprise prend l’engagement de sensibiliser les collaborateurs sur l’importance, dès lors qu’ils en ont connaissance par voie de courriel ou par le biais de l’intranet, de communiquer les informations auprès de leurs collègues. 
Article 1.2 : Animation d’évènement par la Direction des Ressources Humaines 
Les parties conviennent de l’importance des échanges avec la Direction des Ressources Humaines. 
A ce titre, l’entreprise favorisera l’intervention de la Direction des Ressources Humaines, et plus particulièrement des Responsables des Ressources Humaines, sur des thématiques permettant d’accompagner les changements intervenants sur les sites ou les boutiques. Lors de ces interventions, les collaborateurs auront la possibilité d’interagir avec la Direction des Ressources Humaines. 
Article 1.3 : Favoriser la participation de l’entreprise à des évènements externes
Dans l’objectif de favoriser le rayonnement de l’entreprise et de permettre aux collaborateurs d’être fiers de leur entreprise, les parties souhaitent favoriser la participation à des évènements externes. 
A ce titre, l’entreprise mettra en place un référent volontaire au sein de la Direction des Ressources Humaines qui sera en charge, en sus de ses fonctions, d’animer et de piloter différents référents volontaires sur les sites et les boutiques. Par le biais de ces référents, les collaborateurs, voir les familles de ces derniers, pourront participer à des évènements tout en représentant KIDILIZ GROUP (exemples : compétition sportive, défilé de mode dans les centres commerciaux, etc.).
Le référent volontaire sera amené à porter le projet d’événement devant la Direction concernée aux fins de validation par cette dernière. 

Article 2 - Favoriser la connaissance de l’entreprise 
Les parties sont conscientes de la structure, de l’organisation complexes et des divers métiers existant au sein de KIDILIZ GROUP, et s’entendent sur la nécessité d’améliorer la connaissance de l’entreprise auprès des collaborateurs, et plus particulièrement auprès des nouveaux collaborateurs. 
Article 2.1 : Mise en place d’un parcours d’intégration 
Aux fins de permettre aux nouveaux collaborateurs de comprendre et de connaître KIDILIZ GROUP, l’entreprise s’engage à mettre en place un parcours d’intégration qui pourra, à titre d’exemple, comprendre la remise de documents utiles à l’intégration au sein d’un groupe à dimension internationale, l’accompagnement par un tuteur, etc.  
Les parties conviennent d’une mise en place progressive de ce parcours d’intégration, dont le  lancement interviendra au second semestre 2018. 
Article 2.2 : Favoriser la visite des boutiques
Conscients de l’éloignement, tant géographique que professionnel, des sites et des boutiques, les parties signataires de l’accord souhaitent permettre aux salariés exerçant leurs fonctions sur site de pouvoir prendre connaissance de l’activité des réseaux de distribution. 
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à inciter les managers à  organiser une immersion, pour les nouveaux collaborateurs sur site,  au sein d’une boutique se trouvant à proximité du site en question ou du lieu de résidence du collaborateur. 
De plus, l’entreprise s’engage à favoriser les retours post-immersion auprès de l’équipe du nouveau collaborateur et de son manager. 

Article 2.3 : Améliorer la connaissance des sites et des showrooms
Dans le but de permettre une meilleure connaissance du groupe par les  collaborateurs, les parties ont conscience de la nécessité d’améliorer la connaissance des activités présentes sur les sites et au sein des showrooms. 
C’est ainsi que l’entreprise prend l’engagement de favoriser la connaissance des sites et des showrooms pour les nouveaux collaborateurs, avec par exemple la remise d’un document descriptif de l’activité et des différents métiers des sites et showrooms.  

Article 3 – Favoriser le partage des salariés sur le travail
KIDILIZ GROUP comprenant un grand nombre de métiers différents qui collaborent ensemble, les parties au présent accord s’accordent sur l’importance des échanges et des partages entre les salariés sur le travail, notamment entre les salariés sur site et les salariés sur les réseaux de distribution. 
Article 3.1 : Favoriser les remontées d’informations
Afin de permettre des échanges entre les différents métiers travaillant à la conception et à la commercialisation des collections, les parties souhaitent favoriser les remontées des réseaux sur les retours clients. 
A ce titre, les différents réseaux seront sollicités quant à la mise en place d’un processus visant à faciliter la communication entre le réseau de distribution et le site concerné. 
Article 3.2 : Favoriser les échanges entre les salariés des sites et des boutiques
Toujours avec la volonté de permettre le partage des salariés sur le travail, l’entreprise s’engage à favoriser les échanges  entre les salariés des sites et des boutiques tout en les impliquant (exemple : parrainage, etc.)

CHAPITRE II : LA COMMUNICATION ENTRE LES SALARIES ET LES MANAGERS, LA RECONNAISSANCE DES SALARIES ET LE RÔLE DES MANAGERS
« Le rôle du management est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise. (…) Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipes et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. » (Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)
En favorisant la communication entre les collaborateurs et leurs managers et en renforçant le rôle de ce dernier, cela permet d’apporter de la reconnaissance aux collaborateurs et de redonner du sens au travail. 
Les parties réaffirment que le manager est un acteur essentiel à l’amélioration de la qualité de vie au travail par son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’informations auprès des collaborateurs. 

Article 1 – Favoriser la communication entre les collaborateurs et les managers
Aux fins d’optimiser la relation entre les collaborateurs et leurs managers, les parties sont conscientes de l’importance de favoriser les échanges et les communications entre eux. 
	Article 1.1 : Favoriser les échanges et les rencontres avec les managers
Les parties signataires du présent accord ont conscience de la nécessité, pour les collaborateurs, d’être accompagnés par leur hiérarchique.  
A ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser les échanges entre les collaborateurs et leurs managers. 

Article 2 – Apporter de la reconnaissance aux salariés
Les parties s’entendent sur l’importance d’apporter de la reconnaissance aux salariés par la valorisation de l’expérience et la participation à des évènements se trouvant être en lien direct ou indirect avec leurs fonctions. 
	Article 2.1 : Valoriser l’expérience des salariés
Aux fins d’apporter de la reconnaissance aux salariés, l’entreprise s’engage à valoriser l’expérience  et l’ancienneté des collaborateurs au sein de chaque service et boutique. 
Dans ce cadre, l’entreprise identifiera les personnes à forte ancienneté et/ou expérience et sensibilisera les managers sur l’attitude à avoir afin de valoriser les collaborateurs identifiés (exemple : délégation de missions, remplaçant partiel ou total d’un n+1, etc.)

	Article 2.2 : Favoriser la participation des salariés à des évènements le concernant
Dans le but d’éviter que des collaborateurs ne soient oubliés lors de l’organisation d’évènements connexes à leurs fonctions, l’entreprise informera les managers et directeurs de site de la possibilité de bénéficier d’une liste des salariés présents sur le(s) site(s) ou le réseau de distribution concerné. 
Dans le même temps, l’entreprise rappellera aux destinataires de cette note d’information l’importance d’identifier les métiers concernés lors de l’organisation d’un évènement afin d’éviter que des collaborateurs n’en soient exclus. 
Article 3 – Favoriser la formation et la sensibilisation des managers
Par le rôle des managers et le lien privilégié qu’ils ont avec les collaborateurs, les parties se sont mis d’accord sur le fait que les managers doivent être formés et sensibilisés sur des sujets tels que la prévention des risques psychosociaux et le harcèlement.
	Article 3.1 : Prévenir les risques psychosociaux	
Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux est une préoccupation importante qui a fait l’objet d’un accord spécifique conclu le 1er mars 2011, et conviennent de la nécessité de continuer à prévenir ces risques, par exemple avec la mise en place d’un référent. 
Les parties s’entendent sur l’importance du rôle du manager dans la prévention de tels risques. A ce titre, ils conviennent que des mesures relatives à la prévention des risques psychosociaux seront intégrées à la charte du management issue de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 mai 2017. 
	Article 3.2 : Sensibilisation aux faits constitutifs de harcèlement 
Dans le but de prévenir les cas de harcèlement, qu’il soit horizontal (harcèlement par des collègues de travail), vertical descendant (harcèlement provenant de la hiérarchie), vertical ascendant (harcèlement d’un supérieur hiérarchique par l’un de ses subordonnés), ou encore mixte (harcèlement par des collègues et la hiérarchie),  les parties s’entendent sur la nécessité de former et sensibiliser les managers sur ce sujet. 
Pour cela, l’entreprise s’engage à évoquer le sujet du harcèlement lors de formations à destination des managers. 
Egalement, les parties s’entendent sur l’importance du manager dans la prévention du harcèlement. A ce titre, ils conviennent que des mesures relatives à la prévention du harcèlement seront intégrées à la charte du management issue de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 16 mai 2017. 


CHAPITRE III : LA QUALITE DE L’ENVIRONNEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
« La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments (…) tels que : 
La qualité des relations de travail ;
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail ; 
La qualité de l’environnement physique ; 
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle. (…) » 
(Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013)

La qualité de l’organisation et de l’environnement de travail est importante afin de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle, de favoriser la bonne entente et un environnement de travail adéquat et donc, d’améliorer la qualité de vie au travail. 
Les parties se sont donc entendues sur l’importance de la qualité du travail en matière d’organisation et d’environnement, et de la nécessité d’améliorer la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Article 1 – La qualité de l’environnement de travail
Les parties conviennent que la qualité de l’environnement de travail permet d’améliorer la convivialité sur le lieu de travail tout en permettant aux salariés d’exercer leurs fonctions dans un environnement de travail adéquat, cela s’inscrivant dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. 
Article 1.1 : Favoriser l’amélioration et la convivialité des lieux de travail
En vue de rendre les lieux de travaux plus conviviaux, l’entreprise prend l’engagement de favoriser l’aménagement d’un(e) pièce/local afin que cet endroit soit dédié à la détente et à l’échange entre tous les salariés d’un site. A ce titre, si un(e) pièce/local est disponible et non utilisé, des objets de récupération pourront être utilisés afin d’aménager cet espace. 
En outre, les parties conviennent d’inciter les managers à l’organisation trimestrielle d’évènements, au sein de chaque service des sites, avec la contribution des salariés participants (exemples : petit-déjeuner, déjeuner, after-work, etc.).
Article 1.2 : Favoriser les échanges sur l’environnement de travail 
Les parties s’entendent sur la nécessité pour le collaborateur d’aborder la qualité de son environnement de travail auprès de son manager. L’entreprise souhaite donc favoriser les échanges entre les collaborateurs et leurs managers sur ce sujet (exemples : lors des entretiens annuels de développement, etc.)
Article 1.3 : Sensibiliser les managers et les salariés à la protection des biens et des personnes
Conscients de l’importance d’assurer la sécurité des biens et des personnes, les parties entendent sensibiliser les managers et les salariés sur ce sujet. A titre d’exemple, des focus sur ce sujet pourront être réalisés lors des points et/ou formations dispensé(e)s aux collaborateurs, que ce soit par la Direction des Ressources Humaines ou bien encore par les managers. 

Article 2 – La qualité de l’organisation du travail
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité de l’organisation du travail et donc de  l’amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, facteurs clés de la qualité de vie au travail. 
Article 2.1 : La mise en œuvre du droit à la déconnexion 
Les parties signataires du présent accord s’entendent sur l’importance du droit à la déconnexion. La volonté des parties est de permettre aux collaborateurs de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir ses missions tout en rappelant les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils numériques. 
Dans ce cadre, les parties conviennent de la conclusion d’une charte relative au droit à la déconnexion afin d’apporter des recommandations applicables à tous les salariés de KIDILIZ GROUP quant à la mise en œuvre de ce droit. 
La charte sur le droit à la déconnexion est annexée au présent accord (annexe 1). Elle sera transmise à l’ensemble des salariés de KIDILIZ GROUP ainsi qu’à chaque nouveau collaborateur. 
Article 2.2 : Favoriser l’appropriation des changements par les formations
Dans le but d’accompagner les changements survenant au sein de KIDILIZ GROUP, les parties s’entendent sur l’importance de mettre en place des formations visant à faciliter l’appropriation de ces changements. 
A ce titre, l’entreprise veillera à une bonne appropriation des changements importants notamment en ce qui concerne des outils numériques à usage professionnels, et ce, par le biais de  formations adaptées organisées conformément aux process entreprise et dispositions légales en vigueur. 
Par ailleurs, lors de l’organisation de telles formations, l’employeur rappellera l’importance d’y participer et de les suivre attentivement.  
Article 2.3 : Favoriser les échanges sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle 

Conscients que la conciliation vie professionnelle et vie personnelle est un élément fondamental de la qualité de vie au travail, les parties au présent accord souhaitent favoriser les échanges entre les collaborateurs et leurs managers sur le sujet. 
Pour ce faire, l’entreprise adaptera les entretiens individuels de développement afin que les managers et les collaborateurs puissent évoquer la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle lors de ces entretiens. 
La modification des entretiens annuels de développement se fera de manière progressive. Une première modification interviendra pour les prochains entretiens débutant en novembre 2017.    



 CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de sa signature, sous réserve du respect de l’accomplissement des formalités de dépôt par la partie la plus diligente.  

Article 2 : Durée de l’accord – Révision
Suite à la conclusion de l’accord relatif à l’adaptation des négociations obligatoires au niveau de l’entreprise au sein de l’UES KIDILIZ GROUP, le 16 mai 2017, le présent accord est conclu pour une durée pluriannuelle de trois ans à compter de son entrée en vigueur.  
Les parties sont convenues que l’ensemble des mesures du présent accord, à l’exception de la mise en place du parcours d’intégration dont le lancement interviendra au second semestre 2018, seront mises en place progressivement à compter de la conclusion de l’accord. 
Le présent accord pourra être à tout moment révisé, conformément aux modalités prévues par les articles L.2261-7 et suivants du code du travail. 

Article 3 : Suivi
Un suivi annuel des mesures du présent accord sera réalisé aux CHSCT (ou à toute instance remplissant ce rôle)   lors des réunions ordinaires. 

Article 4 : Dépôt et publicité
4.1. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité. Il sera également notifié à chaque organisation syndicale représentative dans l’Entreprise. 
4.2. A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes à la diligence de la société. Un exemplaire sera remis au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris et deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposées auprès de la DIRECCTE de Paris. 
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert. 
4.3. Un avis d’existence du présent accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. L’accord sera tenu à la disposition des salariés par le service Ressources Humaines. 


A PARIS, le 22 novembre 2017



Pour l’UES 




Pour le syndicat CFDT




Pour le syndicat CFE/CGC



Pour le syndicat CFTC




Pour le syndicat CGT



CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION 
Annexe 1 – Accord relatif à la qualité de vie au travail du 31 octobre 2017

Préambule

Il est rappelé que les sociétés composant l’UES KIDILIZ GROUP représentées par ………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, représentées par les Délégués Syndicaux, à savoir : la Fédération des Services CFDT, la C.F.E-C.G.C., le Syndicat C.F.T.C. et la Fédération Commerce Distribution Services C.G.T, se sont réunis dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail. 

Les partenaires sociaux se sont notamment réunis afin de définir les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17, 7e du code du travail (anciennement L.2242-8) tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. 

A ce titre, il a été convenu qu’une charte sur le droit à la déconnexion serait adoptée, après accord des organisations syndicales représentatives, en vue de permettre la régulation de l’utilisation des outils numériques, d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. 

L’idée retenue est de permettre à tout à chacun de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir sa mission tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, tout en respectant les temps de repos et de congé. 

La présente charte comprend donc l’ensemble des recommandations applicables à tous les salariés de KIDILIZ GROUP afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Ainsi, il a été convenu ce qui suit : 

Article 1 : Définition du droit à la déconnexion  

Le droit à la déconnexion peut être défini  comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, et ce, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. 

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant  lesquels il est à la disposition de son employeur, ce temps comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés,  et autres congés exceptionnels ou non, des jours fériés et  jours de repos, et des temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit. 







Article 2 : Affirmation du droit à la déconnexion

Par la présente charte, les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques et des communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation en vue du respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et du respect des temps de repos et de congé.


Article 3 : Champ d’application 

La présente charte est applicable à l’ensemble des salariés de KIDILIZ GROUP et s’adresse tout particulièrement aux salariés utilisant des outils numériques, qu’il s’agisse d’outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, tablettes, …) ou dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, internet/intranet …).

Recommandations pour un bon usage des outils numériques et de communication

Article 4 : Sensibilisation et formation à la déconnexion 

Les partenaires sociaux se sont entendus sur le fait de favoriser les actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés afin de les informer des risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Article 5 : Eviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de l’utilisation des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 

S’interroger sur la pertinence et le volume des fichiers à joindre aux courriels ;

S’interroger sur la précision de l’objet du courriel afin que le destinataire soit en mesure d’identifier immédiatement le contenu de ce courriel.

Article 6 : Eviter le stress lié à l’utilisation des outils professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :



S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel voir personnel ; 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ; 

Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’un membre de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ; 

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 

Article 7 : Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Il est rappelé que les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

A ce titre, il est rappelé aux managers qu’il est important d’éviter de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. 
Cependant, il est possible de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail  lorsque cela est justifié par la gravité, l’urgence, ou l’importance du sujet en cause. 
A l’exception dans les cas exposés ci-dessus, il est recommandé aux managers d’éviter de contacter les collaborateurs entre 20 heures et 7 heures ainsi que durant les week-ends et périodes de congé. 

Il est rappelé que les salariés se sont pas tenus de prendre connaissance des courriels et messages téléphoniques reçus durant les temps de repos et de congé ni de répondre en dehors des temps de travail.