COEM AINTZINA
	
24, rue de Matignon  - 64340 BOUCAU  	Tel :  05 59 64 21 20	

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES


Entre 

L’établissement de l’AEHM, Centre d’Observation et d’Education Motrice AINTZINA, représentée par son directeur ………. qui agit par délégation du Directeur Général ………….. et de l’Association Européenne des Handicapés Moteurs dont le siège social est situé au 24, rue de Matignon, 64340 Boucau représentée par son Président ………………… 
										               D’une part,


Et




Le syndicat représentatif dans l’établissement, représenté par………………., déléguée syndicale  CGT au sein de l’établissement
											  D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :
 

ARTICLE 1- Préambule et champ d’application

Le présent accord est conclu en application des art. L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Avec ce 2ème accord d’établissement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’établissement a la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre de l’accord précédent mais également de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes arrêtée lors de la présentation du bilan social 2017 de l’établissement en comité d’entreprise. Cf Rapport de situation 2017 en annexe.
L’ensemble de ces éléments ont permis de mesurer l’évolution des dispositions inscrites dans le précédent accord et de nourrir la réflexion des parties.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 du Code du Travail et suivants, de la loi n° 2014-873 en date du 4 août 2014.  
Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en oeuvre les objectifs et les actions portant sur les 8 domaines suivants :

- Les conditions d’accès à l’emploi,
- La formation professionnelle,
- La promotion professionnelle,
- La qualification professionnelle
- Le déroulement des carrières,
- La rémunération effective,
- Les conditions de travail et d’emploi et celles des salariés à temps partiel,
- L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires. Par ailleurs, en application de l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, sera réalisé dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires.

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’établissement titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quels que soient leur métier et leur lieu de travail ou service.

ARTICLE 2 -  Objet

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’établissement, sources de situations d’inégalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression  dans 4 domaines parmi les 8 cités à l’article 1. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

ARTICLE 3 -  Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du vendredi 30 novembre 2018 jusqu’au 30 novembre 2021. 


ARTICLE 4 – Élaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les différentes filières ou services de l’établissement. 

Les signataires décident de retenir les filières suivantes :

Les 8 domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

Conditions d’accès à l’emploi : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant le nombre de CDD et CDI, les contrats à temps plein et temps partiels ;
Formation professionnelle : nombre de personnes formées (moyenne des 3 dernières années et hors CIF)
Promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, durée moyenne entre deux promotions ;
Qualification professionnelle : nombre de salariés qualifiés au cours des 3 dernières années.
Le déroulement des carrières : positionnement dans l’entreprise , effectif des emplois en fonction de la classification conventionnelle ;
Rémunération : éventail des rémunérations, rémunération moyenne mensuelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Conditions de travail et temps partiel : répartition des salariés selon le temps de travail, selon l’organisation du travail, 
Articulation entre vie familiale et vie professionnelle 




ARTICLE 5 – Diagnostic de l’entreprise : 

Voir l’analyse des indicateurs chiffrés 2017 en annexe.





ARTICLE 6 -  Actions mises en œuvre par domaine :

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants dans les domaines suivants :



Conditions d’accès à l’emploi

Poursuivre la promotion de l’égalité des sexes à toutes les étapes du recrutement, 
Considérant que le recrutement est un moment privilégié pour corriger les ruptures d’égalité homme-femme : vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F dans les annonces,
Résultat recherché: 100%
Coût estimé: nul
Échéancier: immédiat.





La rémunération

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. L’établissement tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés par l’employeur à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier et conformément à l’application de la CCN en vigueur et à la tarification par les financeurs.

La convention collective en vigueur est appliquée dans l’établissement. 

Indicateurs : 
Eventail des rémunérations par sexe et catégorie professionnelle
Rémunération mensuelle moyenne toute population confondue
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariés dans les 10 plus hautes rémunérations





Conditions de travail


Garantir l’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet sur les points suivants :

Les parties conviennent que l’accès au temps complet et au temps partiel est « ouvert » pour les femmes et les hommes qui le souhaitent, quelle que soit la catégorie professionnelle et dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Elles se fixent pour objectifs de :
satisfaire 100% des salariés de la catégorie employés qui souhaitent un travail à temps partiel dans la mesure où l’organisation du travail le permet ;
Respecter la législation qui prévoie, dans le cadre d’un appel à candidature, la priorité aux salariés à temps partiels pour atteindre un temps complet.


Le temps partiel concerne les femmes et les hommes même si ces derniers sont moins représentatifs. La direction s’engage à favoriser lors des recrutements en CDI, et lorsque l’organisation le permet, la possibilité de faire évoluer le temps de travail des temps partiels. La direction s’engage à étudier les situations des personnels à temps partiels lors d’entretiens dédiés, afin de tenir compte, dès lors que les financements par les tarificateurs et l’organisation le permettront,  des vœux d’évolution de ces salariés à temps partiels.

Indicateurs :

Répartition du nombre de salariés à temps complet par sexe, par catégorie professionnelle.
Répartition du nombre de salariés à temps partiel par sexe, par catégorie professionnelle.
Taux d’obtention de la demande exprimée relative à cette question.

Coût : Nul




Adapter les conditions de travail des femmes enceintes et en cours d’allaitement.

- Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’établissement, la direction s’engage à créer, en fonction de ses possibilités, des places de parking balisées « futures maman ».

L’entreprise entend prévenir la pénibilité au travail des femmes en situation de grossesse et indépendamment de l’application des conditions spécifiques prévues à la CCN, s’engage à étudier et adapter les postes avec la Médecine du Travail et son service ergonomie. Elle s’engage à encourager les cadres de service à organiser au mieux les plannings des futures mamans.
Les salariées pratiquant l’allaitement maternel différé bénéficieront en plus des dispositions du code du travail (endroit calme et discret et frigo), d’une pause rémunérée quotidienne de 20 mn pour tirer et conserver le lait.

Indicateurs : Nombre d’adaptations au poste des femmes enceintes

Coût : Logistique à évaluer au cas par cas.



Articulation entre vie familiale et responsabilités professionnelles

Attribuer autant aux professionnels Hommes que Femmes, la possibilité de bénéficier d’une heure pour la rentrée scolaire de leur enfant, et, d’une adaptation des horaires si besoin, dans la mesure du possible jusqu’à la 3e.

Résultat recherché: 100%
Coût estimé: à évaluer chaque année en fonction du nombre de professionnels concernés,
Échéancier: immédiat

- Au retour de congé parental d’éducation, le/la professionnel/le aura la possibilité de se voir proposer un entretien professionnel pour élaborer les conditions de son retour et les souhaits d’adaptation et d’aménagement d’horaires et une formation et remise à niveau nécessaires :
Résultat recherché: 100%
Coût estimé: nul
Échéancier: immédiat.

La CCN 65 ne prévoit pas de journée de congés pour enfant malade. Cela oblige les salariés ayant des enfants mineurs à mobiliser un jour de congé trimestriel ou annuel

Chaque année, une journée de congé pour « enfant malade » est attribuée aux salarié(es) ayant des enfants mineurs sur présentation d’un certificat médical.

Coût estimé : 10 000 euros par an
Echéancier : Janvier 2018 





ARTICLE 7 -   Date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du  sous réserve d’agrément dans les conditions de l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles.



Article 8 – Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 



 Article 9 – Dépôt – Publicité 

Le présent accord sera notifié par la direction de l’Etablissement à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et représentées dans l’établissement.

Il sera déposé par l’Etablissement en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle des Pyrénées Atlantiques et au Conseil de prud'hommes de Pau.


Fait à BOUCAU,  le  30 novembre 2018	
En double exemplaires originaux