Entre les soussignés,

La Société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS Nord-Est, SAS au capital de 862.446 €, inscrite au RCS de Saverne, sous le numéro 380 947 861, dont le siège social est sis 8 rue Denis Papin – CS 19129 – 67129 MOLSHEIM CEDEX, représentée par, en sa qualité de Directeur Général.

D’une part, 


Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS Nord-Est,
Représentées par :

Monsieur, délégué syndical CFTC
Monsieur, délégué syndical CGT

D’autre part.

Il est conclu le présent accord en application des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et R.2242-2 à R.2242-8 du Code du travail.

Vu, 

La loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes
L’accord du 2 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la branche transformation et négoce du verre (CCN du 9 mars 1988 n°3050)
L’accord du 06 juin 2017 portant révision de l’accord du 15 décembre 2015 relatif à la formation professionnelle
L’accord du 10 mars 2017 relatif aux salaires minimaux professionnels au 1er juin 2017
L’accord du 06 juin 2017 portant révision de l’accord du 15 décembre 2005 relatif à la formation professionnelle. 











PRÉAMBULE

Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent.
Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dès l’embauche, et à tous les stades de la vie professionnelle, particulièrement sur les domaines de l’embauche, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personne et familiale.

Les mesures prises dans le présent accord s’inscrivent dans les évolutions apportées par la loi du 04 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes.

La Société s’engage à sanctionner tout acte de harcèlement sexuel ou moral qui interviendrait envers une femme ou un homme, et ce quel que soit le lien hiérarchique qui pourrait lier la personne harcelée envers celle qui commettrait ces faits dans le cadre d’une relation professionnelle.

La Société s’engage à lutter contre les comportements sexistes et/ou discriminatoires et réaffirme que les actes et propos qui s’y apparentent feront l’objet de sanctions.

Le déploiement des mesures concrètes prises dans ce nouveau projet d’accord contribuera, avec l’aide de tous les acteurs identifiés, avec l’implication de chacun, à faire de la Société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS Nord-Est, une Société qui investit et s’investit en matière de qualité de vie au travail et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, la mixité, sont porteuses de dynamisme et de progrès. La mise en œuvre de ce projet d’accord conduira la Société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS Nord-Est à ancrer davantage ce sujet dans sa culture du groupe.

Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

La rémunération effective
L’embauche
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les conditions de travail

Ces objectifs ainsi que ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.





CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD

Afin d’être en conformité avec la loi, les entreprises de 50 salariés et plus doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Pour y parvenir, les entreprises doivent mener 4 actions :

Etablir un diagnostic des écarts de situations entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise,
Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic (dans au moins 3 domaines d’action pour les entreprises de 50 à 299 salariés),
Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail,
Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Le diagnostic égalité professionnelle permet de procéder à un état des lieux de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la Société. En effet, ce document chiffré constitue un bilan précis et objectif de la situation au sein de l’entreprise en matière d’égalité Femmes/Hommes.


CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent projet d’accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société quelle que soit leur catégorie professionnelle et leurs statuts (cadres ou non cadres).
Le projet d’accord concerne tous les établissements de l’entreprise.


CHAPITRE 3 : ACTIONS EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Il convient de préciser que les écarts de rémunération, à métier comparable, entre les Femmes et les Hommes peuvent être justifiés par la prise en compte du niveau d’ancienneté dans la Société.

Objectif : 

Garantir les principes d’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Les principes de rémunération au sein de la société doivent s’appliquer sans discrimination aux Femmes et aux Hommes. 
Les périodes de congés maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas avoir une influence sur la rémunération et pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des salariés.

Actions : 

La société s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 
Au retour du congé, l’entreprise s’engage à examiner le salaire de l’intéressé qui percevra au minimum l’augmentation générale appliquée pour l’année ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.               

De manière plus générale, la société s’engage à fournir les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps au regard de ses principes de rémunération. Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, la société mettra en œuvre les mécanismes de corrections nécessaires.

Objectif chiffré :

Constater une diminution des écarts de rémunération, à métier comparable, entre les Femmes et les Hommes.


Indicateurs associés : 


























Source : Liste du personnel inscrit à la fin du mois de mai 2017


Objectif : 

La Société s’assure d’une répartition des primes d’ancienneté et d’assiduité reflétant l’équilibre entre les Femmes et les Hommes.

Indicateurs associés :

Concernant la prime d’ancienneté, 76,67 % des femmes ont bénéficié d’une prime d’ancienneté par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
78,07 % des hommes ont bénéficié d’une prime d’ancienneté par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.

De plus, 84 % des femmes de la Société ont bénéficié d’une prime d’assiduité.
84,7 % des hommes de la Société ont bénéficié d’une prime d’assiduité.

Objectif :

Il est rappelé que les salaires des Femmes et des Hommes doivent être identiques pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétences et de responsabilités. La rémunération ne peut tenir compte du sexe de la personne recrutée.

La Société s’assure d’une répartition des augmentations individuelles reflétant l’équilibre entre les Femmes et les Hommes.
Il est instauré un suivi spécifique des augmentations de salaire individuelles, voire un contrôle a priori réalisé par la DRH avant validation des mesures individuelles.

Indicateurs associés :

En 2016, 15 % de femmes ont bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de femmes dans l’entreprise.
13,37 % d’hommes ont bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’hommes dans l’entreprise.


CHAPITRE 4 : 	ACTIONS EN MATIÈRE D’EMBAUCHE

La Société rappelle qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste.


Article 4.1 : Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes Femmes/Hommes

Actions : 

La Société s’assure par ailleurs que les offres d’emplois proposées soient rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes et qu’elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et l’expérience requise.

L’entreprise est attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salarié(e), lors de la procédure d’embauche.

Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes.


Article 4.2 : Former les acteurs du recrutement de l’entreprise (Directeurs d’établissement) afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes Femmes/Hommes mise en œuvre lors des procédures de recrutement

La Société s’engage à former et sensibiliser son personnel dédié au management sur la nécessité d’un traitement équitable entre les Femmes et les Hommes concernant l’emploi des femmes, le recrutement, le maintien dans l’emploi et les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.





Actions : 

Il sera notamment rappelé aux managers les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements.
Il leur sera également rappelé qu’ils doivent veiller à ce que les promotions soient attribuées au regard de critères objectifs et non discriminants. 

La DRH s’engage à mettre en place un plan de communication interne portant sur la politique menée par la Société auprès de l’ensemble des directeurs d’établissement.

Il leur sera également rappelé que l’exercice d’une activité à temps partiel ou la situation familiale ne doivent en aucun cas constituer des freins à l’évolution des carrières. 

Indicateur associé :

100 % des managers ont été formés sur la nécessité d’un traitement équitable entre les Femmes et les Hommes.


Article 4.3 : L’amélioration de l’accès des Femmes à des emplois traditionnellement masculins

La Société accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée.

Actions :

La Société s’engage par le présent accord à veiller en amont à la sélection des candidatures retenues pour les entretiens d’embauche.
Il conviendra d’utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises (CV anonyme, référentiels de compétences, tests de mises en situation, …).

Ainsi la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, d’assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les compagnes de recrutement et dans le cadre des processus de recrutement.

La Société incitera les acteurs internes et externes à intégrer des objectifs d’égalité professionnelle dans le processus de recrutement en vue de favoriser la mixité.

La formation initiale étant un facteur essentiel pour assurer la mixité et l’égalité professionnelle dans l’accès aux emplois, des partenariats seront recherchés avec l’Education Nationale et les organismes de formation afin de sensibiliser les jeunes aux métiers sur lesquels la Société va recruter dans les années à venir, ceci afin de favoriser la mixité des candidatures.



Indicateurs associés : 

Aucune discrimination sur les offres d’emploi.
Communication des postes ouverts aux Femmes et Hommes pour des emplois traditionnellement tenus par des Hommes.
Lors des partenariats (Agence intérimaire – cabinet de recrutement – site de recrutement…), obligation de transmettre 20 % de candidatures Féminines.


CHAPITRE 5 : ACTIONS EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés, Femmes ou Hommes, la Société s’engage à favoriser la mise en œuvre des mesures d’accompagnement de la parentalité.


Article 5.1 : Droits liés à la grossesse et à la paternité

Les signataires recommandent aux salariés enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt afin de bénéficier des droits qui y sont liés et notamment de l’aménagement du poste de travail.

Actions :

Le départ en congé de maternité est utilement préparé en amont par un entretien spécifique proposé par le/la supérieur hiérarchique à la salariée, suite à sa déclaration de grossesse.
Cet entretien est l’occasion d’aborder les droits de la salariée concernée, notamment le retour sur son poste ou un poste équivalent, dans son établissement d’origine.
 Seront également abordés les souhaits de la salariée pour sa future reprise après le congé de maternité.

C’est également l’occasion d’échanger sur l’organisation du travail avant le départ en congé de maternité et le déroulement de la période de grossesse.
Un document sera réalisé par la DRH afin de guider les managers dans la tenue de ces entretiens.

En outre, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d’un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée.
En cas de changement d’emploi, demandé par le médecin du travail, du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressé pourra dans la mesure du possible être employée de façon temporaire dans un nouveau poste sans diminution de sa rémunération.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé aux taux du salaire effectif pendant la même période.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et à sortir le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire.
Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Par ailleurs les autorisations d’absences avec solde pour suivre les examens médicaux prénataux et postnataux sont prévues par la législation sur la protection maternelle et infantile.

La loi du 04 août 2014 pour l’égalité entre les Femmes et les Hommes a par ailleurs créé des dispositions spécifiques permettant au conjoint ou à la personne liée par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre à des trois des examens médicaux obligatoires. 

Le père de l’enfant bénéficiera d’une protection contre le licenciement pendant les 4 semaines suivant la naissance.

Après la reprise du travail, à l’issue du congé légal de maternité et ce pendant une durée maximale d’un an à partir de la naissance de l’enfant, les femmes allaitant disposeront d’une heure par jour sur le temps de travail et dans un espace réservé à cet effet, pour se préparer à l’allaitement. Ce temps de préparation à l’allaitement sera payé comme si les intéressées avaient travaillé.

Enfin, des places de parking proches du lieu de travail seront réservées aux femmes enceintes quand la configuration des lieux le permet.


Article 5.2 : Droits liés aux congés de maternité, d’adoption ou parental

Il est rappelé qu’à la fin du congé maternité ou d’adoption, la salariée doit retrouver l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé ou un emploi équivalent dans son établissement d’origine avec la même rémunération.

Afin de faciliter la reprise d’activité, le responsable hiérarchique prend l’initiative du contact avec le salarié au retour du congé de maternité, d’adoption ou de paternité au plus tard dans le mois qui suit pour faire le point sur ses attentes au plan professionnel afin de prévoir une formation éventuelle, un accompagnement spécifique ou des dispositions pour la gestion des habilitations nécessaires au métier. Les demandes de travail à temps partiel devront être étudiées sans « à priori » sur un poste donné, et des solutions devront être proposées dans la mesure du possible.

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, le responsable hiérarchique devra proposer au salarié des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Un guide de la parentalité a été réalisé par l’entreprise.

Objectifs :

La Société se fixe pour objectif au terme du présent accord que 100 % des salariées déclarant leur grossesse recevrons le guide de parentalité.

100 % des salariés en congé maternité, d’adoption ou parental devront bénéficier de l’entretien dans le mois qui suit leur retour.


Article 5.3 : Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ou du conjoint, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie de trois jours d’absences rémunérées par an.

La durée de ce congé est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. Il convient de rappeler que sur ces 5 jours, seuls 3 jours seront rémunérés.


Article 5.4 : Droits liés à la charge d’un enfant

L’entreprise s’engage à accorder une attention et une bienveillance particulière à la demande du salarié ayant un enfant de moins de 16 ans souffrant d’un handicap, qui, soumis aux horaires collectifs, souhaite bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera envisagé en collaboration avec sa hiérarchie afin d’apporter une plus grande flexibilité au bénéfice du salarié, compte tenu des contraintes de service. Cette flexibilité pourra porter notamment sur les horaires d’entrée ou de sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause déjeuner.

Enfin, l’entreprise veille à ce que le support de communication adressé aux nouveaux parents s’adresse tant aux Femmes qu’aux Hommes.

Objectif chiffré :

L’objectif de la Société est de transmettre le guide de parentalité à 100 % des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
L’entreprise veille à ce que les informations contenues dans le support d’information à destination des salariés devenant parents concernent tant les Femmes que les Hommes.





CHAPITRE 6 : ACTIONS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’adaptation des conditions de travail aux Femmes et aux Hommes est un facteur de mixité dans l’emploi.
La Société s’engage donc à mettre en place certaines actions dans ce domaine.


Article 6.1 : Faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes 

Les entreprises veilleront à examiner, avec les instances représentatives du personnel lorsqu’elles existent, les conditions de travail propres à certains métiers (conditions matérielles liées à l’environnement, à la charge de travail physique, au lieu de travail, aux locaux non adaptés à la mixité) afin que les postes de travail puissent être occupés indifféremment par des femmes ou par des hommes, chaque fois que cela pourra être réalisable.


Article 6.2 : Temps partiel 

La Société s’engage à accorder une attention particulière à toute demande d’accès au temps partiel. Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas être un frein à la promotion professionnelle et aux augmentations salariales.


Article 6.3 : Egalité d’accès à la formation

Même dans les métiers où l’appartenance à l’un ou l’autre sexe était la condition déterminante de l’exercice d’un métier donnant lieu à une formation, le critère du sexe ne pourra être retenu pour suivre ladite formation. 

Par ailleurs l’accord de branche du 06 juin 2017 relatif à la formation professionnelle définit comme public prioritaire, pour les périodes de professionnalisation, les salariés de retour d’un congé parental ou de congé de maternité.

De plus, pour le calcul des droits ouverts au titre de la formation, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte.










CHAPITRE 7 : DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 7.1 : Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans non renouvelable. 
Les objectifs étant fixés pour les années 2017, 2018 et 2019.
Il prendra effet au 1er octobre, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme soit au 30 septembre 2020.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.


Article 7.2 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Tout signataire de l’accord ou toute organisation syndicale ayant adhéré à celui-ci postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.

La demande de révision sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
La réunion demandée dans ces conditions se tiendra dans les quatre mois au plus tard suivant la demande.
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire. 


Article 7.3 : Information et publicité de l’accord

Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion du présent accord.

Une synthèse du plan d’actions, comprenant les principaux indicateurs chiffrés portant sur la situation comparée des femmes et des hommes, les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, ainsi que les actions permettant  de le atteindre sera rédigée et affichée, tout comme l’accord lui-même, aux emplacements réservés aux communications du personnel.

Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.


Article 7.4 : Modalités de suivi de l’accord

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et condition d’application de l’accord sera effectué entre la Direction, le Comité d’Entreprise et les Organisations Syndicales.
Ce suivi est réalisé une fois par an dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail (QVT).


Article 7.5 : Dépôt de l’accord

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.



Fait à Duttlenheim, le 24 novembre 2017
En exemplaires originaux




Pour la Direction Société SAINT-GOBAIN GLASS SOLUTIONS Nord-Est : - 
Pour la CFTC 

Pour la CGT :