Accord UES n° 8 sur l’égalité professionnelle 
Hommes –Femmes 





Entre 

l’Unité Economique et Sociale « Florette » composée de :

     La société FLORETTE FRANCE GMS SAS,
Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace d’activités Fernand FINEL, 50430 LESSAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 451 353 794 ;

     La société FLORETTE MACON SAS
Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON Cedex, immatriculée au RCS de MACON sous le numéro 440 410 710 ;

     La société FLORETTE SAINT-POL SAS
Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Kerisnel, 29250 SAINT POL DE LEON, immatriculée au RCS de Brest sous les références 1986 B 40097.

Ensemble représentée par …………. directeur général de l’ensemble des trois sociétés en sa qualité de mandataire unique des entreprises concernées, 

Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
		
						D’une part et,


Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :
La …., représentée par ……., délégué syndical central de l’UES Florette
La ….., représentée par …………, délégué syndical central de l’UES Florette
La …., représentée par ………., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette
La …., représentée par ……….., délégué syndical central de l’UES Florette

						D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :





SOMMAIRE  





























PREAMBULE

Les dispositions de cet accord s'inscrivent dans le cadre défini par la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé  «Qualité de vie au travail et Egalité professionnelle ». Cette négociation peut regrouper différentes thématiques (dont l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,  l'égalité entre les femmes et les hommes, la prévoyance, l'exercice du droit d'expression...) dont certaines ont d’ores et déjà donné lieu à des actions ou accords d’Entreprise (ex : la prévoyance) et sont exclues du présent accord.
Les parties se sont donc réunies à plusieurs reprises pour négocier sur l'égalité professionnelle et la Qualité de vie au travail et ont convenu de traiter ces sujets dans des accords distincts. 
L'objet du présent accord est de poursuivre et renforcer les engagements pris par Florette dans son plan d'actions relatif à l’Egalité professionnelle Hommes-Femmes adopté en 2016. Il s'appuie sur le diagnostic réalisé via le rapport de situation comparée de l'UES Florette.  

A partir des constats ainsi réalisés et présentés au cours des réunions, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines afin d'agir en matière de mixité et d'équité dans l'évolution de carrières. Ces 5 domaines sont les suivants :
L'embauche (article 2.2) 
La promotion (article 3.1)
La formation (article 3.2)
La rémunération (article 4)
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (article 5) 
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Ces démarches d’égalité professionnelle hommes/femmes et de Qualité de Vie au Travail traduisent la volonté de l’UES Florette de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’Entreprise.


CHAMPS D’APPLICATION 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés rattachés aux établissements de l’UES Florette tels que définis dans l’accord du 18 décembre 2014, à savoir : Lessay, Macon, Isle sur la Sorgue, Cambrai, Saint Pol de Léon et Caluire.
 


ARTICLE 1 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE	

L’égalité professionnelle doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes. Elle  doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux : 
L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte) ;
L’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes au niveau professionnel.

ARTICLE 2 - FAVORISER LA MIXITE DANS L’EMPLOI

2.1 - Etudier la mixité au sein de chaque métier 

Constat: Il ressort du rapport de situation comparée de 2016 que les femmes restent majoritairement présentes dans l’Entreprise puisqu’elles représentent 58 % de l’effectif contre 42 % pour les hommes en 2016. Même si ces proportions tendent à s’équilibrer depuis les deux dernières années (60 % de Femmes et 40 % d’Hommes en 2014), ces données globales ne nous permettent pas de savoir si cette mixité se retrouve dans les différents métiers de notre activité.

Par ailleurs, certains freins, comme les « parois de verre », peuvent nuire au développement des carrières des femmes. Ce phénomène consiste pour les femmes à n’occuper que certains départements, lesquels peuvent être moins stratégiques (ex : administration, communication). 

Pour ce qui concerne l’Entreprise, l’analyse de la mixité H-F par service (réalisée sur des services comprenant  plus de 5 personnes) révèle les résultats suivants :
Services très féminins :
Accueil, administratif et comptabilité ;
Administration du personnel et Ressources Humaines ;
Qualité ;
Services Clients

Services très masculins 
Réception matières premières
Entretien ;
Maintenance ;
Consommables ;

Services mixtes :
Parage ; 
Conditionnement ;
Emballage ;
Expéditions ;



Objectifs
l’Entreprise souhaite développer dans la mesure du possible la mixité au sein des services non mixtes (définis ci-dessus) et réduire l’écart de proportion H-F dans les services mixtes quand celui-ci est supérieur à une répartition 60 % - 40 %.  Les parties s’entendent pour dire que l’égalité parfaite via l’instauration de quotas n’est pas significative de sens.

Moyens d'action:
Afin de mener des actions efficaces et bien ciblées, chaque établissement de l’UES Florette devra réaliser un suivi annuel de la mixité par poste de travail au sein de chaque service qui comprend plus de 10 personnes. L’Entreprise réalisera également un suivi annuel de la mixité au périmètre de la BU. Les établissements comme l’Entreprise transmettront les résultats aux représentants du personnel concernant leur périmètre via la Base de Données Economiques et Sociales.

Cette étude permettra ainsi de déterminer les métiers/postes prioritaires dans le déploiement des actions définies dans le cadre du présent accord visant à favoriser la mixité.

A l’issue de cette étude, les établissements devront :
Fixer annuellement une action en termes de mixité pour les postes identifiés comme étant très masculins (composé à plus de 70 % d’hommes) ou à l’inverse très féminins (composés à 70 % de femmes). 
Veiller à réduire les écarts de répartition H-F dans les postes mixtes 
Informer les chefs de service des résultats de l’étude concernant leur périmètre d’activité et de l’action adoptée afin de les sensibiliser et de leur rappeler notre objectif de mixité,
Informer les représentants du personnel de site de la réalisation de l’étude, de l’action définie et des résultats de l’action de l’année N-1. Ces informations seront mises à disposition dans la BDES.

La première étape pour agir sur la mixité est d’intervenir dès la phase du recrutement.

2.2 - Embauche : Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire 

Objectif 
Les parties réaffirment leur volonté d’avoir 100 % du processus de recrutement qui soit neutre et égalitaire et qui se déroule selon des critères identiques pour les hommes et les femmes.
Elles rappellent que les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l'expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

Moyens d'action:
L’Entreprise s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions : 
 Via la rédaction des Offres : 
La rédaction des offres assure une parfaite égalité entre les hommes et les femmes dans la mesure où aucun critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé).
 Via le processus de sélection :
Dans le cadre de la sélection des candidats, le processus doit être identique pour une femme ou pour un homme et ne doit pas faire intervenir de critère lié au sexe du candidat. Les personnes en charge du recrutement doivent, autant que possible, retenir à compétences, expériences et profils équivalents, une part de candidature d’hommes et de femmes semblable à la répartition homme-femme de l’ensemble des candidatures.
En outre, aucune question n’est posée spécifiquement aux femmes lors de l’entretien de recrutement, par exemple sur leur projet de maternité ou leurs charges familiales.   

Toutefois pour les postes identifiés comme étant très féminins ou masculins, les personnes en charge du recrutement devront privilégier à compétences et qualifications équivalentes, le candidat de la catégorie sous représentée.

 2.3 - Sensibiliser et communiquer auprès des managers et des prestataires externes

Objectif: Sensibiliser 100 % des comités de Direction de Site et des agences de travail temporaire à la non-discrimination. 

Moyens d'action
En interne : 

Pour lutter contre le sexisme et les stéréotypes, la Direction s’engage, au travers de l’Ecole Florette, à former les personnes en charge du recrutement de chaque site (Comités de Direction) à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle. Tous les comités de Direction de site seront formés pendant la durée de vie de l’accord.
En outre, un guide à l’attention des managers sera réalisé. Il fixera notamment des règles et bonnes pratiques à respecter et à appliquer pour chaque étape du parcours professionnel du salarié, que ce soit lors du recrutement, de la formation, de la promotion ou du retour d’une longue absence. Il vise à éviter toute discrimination directe ou indirecte liée au sexe. 

Les dispositions et mesures de cet accord devront être présentées par le service des Ressources humaines à la direction et aux N-1 de chaque établissement. 
 
En externe : auprès des entreprises de travail temporaire et des cabinets de recrutement 

Dans le cadre des contrats négociés et signés avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire, l’Entreprise demandera à ces prestataires de proposer systématiquement des candidatures des deux genres pour toute recherche de poste. Cette disposition sera obligatoire et indiquée dans le contrat établi avec le prestataire.

Indicateurs :
- Réalisation annuelle de l’étude sur la mixité F-H et mise à disposition dans les BDES concernées, 
- Définition par chaque établissement d’une action visant à développer la mixité dans les métiers non mixtes 
- Suivi de l’évolution de la répartition H-F pour les postes mixtes
- Communication annuelle aux IRP et aux chefs de service
- Nombre de codir de site formés/sensibilisés via l’Ecole Florette à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle 
- Réalisation et diffusion du guide à l’attention des managers et communication à l’ensemble des managers.
- Extrait du contrat avec le prestataire extérieur 
ARTICLE 3 - GARANTIR UN EGAL ACCES A L’EVOLUTION DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

3.1 - Favoriser un égal accès à la promotion 

Constat: Le rapport de situation comparée de 2016 révèle un taux de promotion des femmes supérieur à celui des hommes au niveau de l’Entreprise (8,7 % pour les femmes contre 7,3 % pour les hommes). Il n’y a donc pas de discrimination dans l’évolution de carrière à l’égard des Femmes, et ce quel que soit la Classification (de l'ouvrier aux TAM et Cadres). 

Objectifs
Les parties souhaitent poursuivre les actions visant à ce que l’évolution professionnelle soit accessible à tous et toutes dans les mêmes conditions, et ce, pour toutes les catégories socio professionnelles. L’Entreprise s’engage ainsi à maintenir un taux de promotion équivalent (moins de 1,5 point d'écart) pour les femmes et pour les hommes.

Moyens d'action 
Il est rappelé que lors d’un départ d’un salarié, l’Entreprise privilégie la promotion interne au recrutement externe lorsque des compétences internes sont identifiées. Pour cela, les personnes en charge du recrutement reçoivent en entretien les personnes en interne qui souhaitent postuler au poste à pourvoir.
A compétences et qualifications égales, les managers et le service des ressources humaines le cas échéant, doivent privilégier la promotion du candidat au sexe sous représenté dans le métier. 

Cette règle sera notamment inscrite dans le guide de l’Egalité professionnelle et rappelée aux managers lors de leurs entretiens d’évaluation. 
Le nombre de promotions sera mis à jour dans la BDES en distinguant H-F une fois par an. 

3.2 - Favoriser un égal accès à la formation.

Constat: Il ressort du rapport de situation comparée de 2016 que les femmes accèdent moins à la formation que les hommes, puisque 77 % des femmes ont été formées en 2016 contre 89% des hommes.
Les parties souhaitent s’assurer de la portée de ces chiffres en corrélant ces données avec l’absentéisme des femmes et des hommes.
Objectifs 
Les parties conviennent de tendre vers l’égalité d’accès à la formation en réduisant de 3 points l’écart de 12 points constaté en 2016.
Moyens d'action 
Afin de mieux cibler les actions et déterminer où sont situés les écarts, l’Entreprise s’engage à analyser annuellement par métier et CSP l’accès à la formation des femmes et des hommes. 
Chaque établissement fixera annuellement un objectif en termes de formation des femmes pour un métier et/ou CSP déterminé où il apparait (au regard de l’analyse ci-dessus décrite) qu’elles ont eu moins accès au plan de formation que les hommes au cours de l’année N-1. Chaque établissement devra être en progression et se donner un/des objectifs au regard de la situation révélée dans l’analyse. 
3.3 - Assurer un égal accès d’évolution de carrières aux salariés à temps partiel ou en forfait-jour réduit

Constat: Il ressort du rapport de situation comparée que le temps partiel est quasiment exclusivement féminin et choisi dans l’Entreprise. Il intervient souvent dans le cadre d’une demande de congé parental.

Objectif : 
Veiller à ce qu'il n'y ait pas de discrimination liée au temps de travail des personnes à temps partiel ou en forfait jour réduit.

Moyens d'action:
Afin de s’assurer que le temps partiel ou le forfait jour réduit ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du salarié, l’Entreprise s’engage à suivre chaque année le taux de promotion des salariés hommes et femmes à temps partiel ou en forfait-jour réduit par CSP en comparaison au taux de promotion de leur catégorie socioprofessionnelle.
La même étude sera réalisée concernant l’accès à la formation. Ainsi, chaque année, un suivi sera réalisé sur le taux d’accès à la formation des femmes ou des hommes à temps partiel ou au forfait-jour réduit en comparaison avec le taux d’accès à la formation dans leur CSP.  
Aucune formation ne peut être refusée au motif que la personne travaille à temps partiel. Si l’organisation à temps partiel est réellement incompatible avec les jours et horaires de la formation, le manager concerné recherchera avec le salarié soit la possibilité d’adapter temporairement ses horaires de travail pour permettre le suivi de la formation, soit la possibilité de participer à une autre session de la formation.
Lorsqu’un poste à temps complet se libère ou est créé, l’Entreprise doit proposer ce poste en priorité aux salariés qui sont à temps partiel choisi qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises pour le poste.
Indicateurs 
- Taux de femmes et d’hommes promus par métier et catégorie socio professionnelle 
- Taux d’absentéisme des F et H 
- Nombre de promotions H et F mis à jour dans chaque BDES d’établissement et dans la BDES centrale une fois par an 
- Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes par métier et CSP 
- Objectif de progrès en formation déterminé annuellement dans chaque établissement et indiqué dans la BDES. 
- Taux de promotion par CSP des Hommes et des Femmes à temps partiel/forfait réduit par rapport au taux de promotion de la CSP
- Taux de formation par CSP des Hommes et des Femmes à temps partiel/réduit par rapport au taux de formation de la CSP.




ARTICLE 4 - EGALITE SALARIALE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de rémunération, composante essentielle de l’égalité professionnelle. Les écarts salariaux entre les salariés doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. Ces critères sont principalement : le niveau de formation, les expériences professionnelles, les compétences et les responsabilités et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel.
4.1 - Assurer un suivi comparé par niveau et par métier 

Constat: Au niveau de l’Entreprise, au 31 décembre 2016, les femmes ont une rémunération en moyenne moindre à celle des hommes dans toutes les catégories socio professionnelles. Pour autant, pour déterminer si ces écarts de rémunération sont justifiés ou injustifiés, l’analyse doit être plus poussée et prendre en considération le type de poste occupé, ainsi que le niveau et l’échelon. En effet, dans une même CSP, certains postes peuvent être majoritairement occupés par des femmes et avoir une classification moindre que celle des postes occupés par les hommes, ce qui induit un écart de rémunération H – F justifié.  

Objectif :
Vérifier que les différences de rémunération relevées au niveau des CSP s'expliquent par la nature du poste occupée et sa classification et non par le sexe H-F du salarié.

Moyens d'action:
Afin de mener une analyse pertinente et adopter des actions ciblées, un suivi annuel de la rémunération par poste doit être réalisé au sein de chaque site. Il permettra notamment d’identifier si les différences sont liées au métier occupé par les hommes ou par les femmes. 
La communication aux représentants du personnel de cette analyse ne portera que sur les postes mixtes occupés par au moins 5 personnes de chaque sexe. En deçà de ces seuils et pour assurer la confidentialité des salaires les éléments ne seront pas communiqués.  Ces analyses permettront également de constater les effets des actions menées dans le cadre du plan. Ces dernières interviennent dès l’embauche.

4.2- Veiller à l’égalité de rémunération dès l’embauche.

Objectif :
L’Entreprise s’engage lors de l’embauche, à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même poste de même niveau -échelon, avec un même niveau de formation, et ou expérience. Il est rappelé que les systèmes de rémunération sont construits, conformément à la convention collective de branche, d’une telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Moyens d'action :
Le salaire de base d'embauche de la salariée devra se situer dans la moyenne des rémunérations de base attribuées aux salariés occupant le même poste dans l’établissement concerné.

4.3 - Veiller à une évolution salariale égalitaire et à la réduction des écarts constatés

Evolution salariale 
Objectif :
Les parties rappellent l’importance de l’égalité de traitement dans l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, et ce, notamment aux regards des évènements familiaux. L’Entreprise s’engage à ce que 100 % des femmes ou des hommes qui ont eu un congé maternité paternité ou adoption bénéficient des mêmes évolutions de rémunération que l'ensemble des salariés et que cet évènement soit sans incidence sur leur rémunération. 

Moyens d'action 
A cet égard, en cas d’augmentation générale, les femmes ou les hommes en congé maternité ou adoption en bénéficient dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. (y compris en cas de congé parental). 
Lorsque le salarié bénéficie d’une prime sur objectif, la partie individuelle de la prime n’est pas proratisée en considération du temps d’absence liée au congé maternité – paternité ou adoption.  

Lors des campagnes de revalorisation salariales individuelles, le service des ressources humaines rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale. 

Lors d’une revalorisation, d’une promotion ou d’une mobilité professionnelle, l’augmentation salariale accordée au salarié doit être en cohérence avec la moyenne des rémunérations des salariés occupant le même poste dans l’établissement.

Réduction des écarts le cas échéant

Objectif : Réduire, le cas échéant, les écarts de rémunération sur un même poste, qui seraient supérieurs à 15 euros et qui ne seraient pas justifiés par un élément objectif et pertinent.
Moyens d'action
Suite à l’analyse des rémunérations qui sera effectuée au sein de chaque établissement, s’il s’avère qu’il y a un écart de rémunération moyen de plus de 15 euros bruts mensuels entre les femmes ou les hommes occupant le même poste, et que l’écart ne se justifie pas par une raison objective et pertinente (historique dans l’Entreprise : reclassement, ancienneté, ... ou diplômes ...), cet écart sera inscrit dans la BDES d’établissement et la BDES centrale. Les situations individuelles ainsi identifiées pourront faire l’objet d’une revalorisation spécifique au moment des discussions en NAO.

Indicateurs : 
Analyse par établissement de la rémunération des postes mixtes et communication aux représentants du personnel
Nombre de salariées en congé maternité / paternité / adoption ou parental ayant eu une augmentation générale.
Nombre de salarié(e)s ayant eu un congé maternité/paternité qui ont perçu une prime sur objectif dont la partie individuelle n’a pas été proratisée en fonction de l’absence pour congé maternité ou paternité.  
Attribution des augmentations individuelles en cohérence avec la moyenne des rémunérations des salariés occupant le même poste dans l’établissement.
Nombre de revalorisations salariales décidé en NAO suite à un écart de rémunération entre les Femmes et les hommes 

ARTICLE 5 - FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE AVEC LA VIE FAMILIALE DU SALARIE 

5.1 - Favoriser la conciliation des temps de vie personnels et professionnels

Objectif : Favoriser la conciliation des temps de vie personnels et professionnels en programmant 100 % des réunions à l'intérieur de l'horaire collectif et en anticipant la programmation des réunions.
Moyens d'action
Pour favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, et en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu à l’intérieur des horaires collectifs et en tenant compte des horaires des personnes qui y participent. Chaque manager doit veiller au respect de ce principe.
Pour permettre à chacun de s’organiser, les dates des formations impliquant un changement important d’horaires (nuit sur place, retour très tardif), seront communiquées au salarié le plus tôt possible, et en tout état de cause, 30 jours avant la formation. Les réunions engendrées par une situation de crise ou par un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle. 
En complément, les réunions peuvent être organisées par conférence téléphonique ou par visioconférence pour éviter les déplacements.
5.2 - Rendre compatibles évolution de carrière, parentalité et retour d’une longue absence 

Constat :
Que ce soit pour des motifs de santé ou de parentalité, le retour d’un salarié à son poste de travail après une longue absence (6 mois et plus) peut s’avérer difficile pour le salarié comme pour l’équipe à laquelle il appartient. Il est nécessaire d’accompagner ce retour.
Objectif : Accompagner 100 % des salariés de retour d’une longue absence 

Moyen d'action
Au terme d’un congé parental d’éducation ou d’un congé de présence parentale, ou d’une longue absence pour maladie (6 mois et plus) le service des ressources humaines et le responsable hiérarchique reçoivent le salarié afin d’examiner notamment les conditions de son retour à l’emploi. L’entretien de retour permettra de faire le point sur les différentes évolutions intervenues au niveau des outils et des nouvelles technologies et de définir si besoin un plan de formation adapté.
Lorsque ce congé est supérieur à six mois, l’Entreprise s’assure en premier lieu que le salarié qui reprend son poste bénéficie, si besoin, dans les mois suivant son retour des formations de remise à niveau nécessaires à la bonne tenue de son poste (métier – recyclage hygiène et sécurité). En effet, il est important que le salarié puisse réintégrer son poste dans les meilleures conditions et faire face aux évolutions survenues pendant son absence. 

En cas de recensement d’un besoin de formation en lien avec le poste par le salarié et son hiérarchique, ce dernier sera considéré comme prioritaire sur le plan de formation de l’année suivant son retour. Il peut s’agir de périodes de professionnalisation, de formation d’adaptation ou de formations qualifiantes ou promotionnelles.

Familles monoparentales

Constat : La monoparentalité est un phénomène qui concerne de plus en plus de personnes et appelle des besoins spécifiques pour ces personnes.
Objectif :
Aider les salariés en famille monoparentale à organiser leurs déplacements professionnels via une aide financière
Moyens d'action:
Lorsque le salarié élève seul ses enfants et doit assister à une formation nécessitant un déplacement avec nuit sur place, l’Entreprise participera à la prise en charge des frais de garde de ses enfants de moins de 15 ans, pour la durée de la formation sur présentation d’un justificatif, dans la limite de 20 euros par nuit.

Parents d’enfants gravement malades ou handicapés 
Objectif :Les parties souhaitent prendre en considération les difficultés que peuvent rencontrer les parents dont les enfants sont gravement malades ou handicapés en élargissant les conditions de recours au don de congé prévu par les dispositions Code du travail. 

Moyens d'action: dispositif modifié
Les conditions de recours à ce dispositif sont ainsi les suivantes : 
La demande, conformément aux dispositions légales en vigueur peut venir de tout salarié et doit être validée avec l’employeur. Le renoncement au jour de congé se fait anonymement et sans contrepartie.
Les jours pouvant être donnés sont des jours RTT/RF, des jours de modulation (à la condition d’avoir un solde positif de plus de 20 heures après le don) de la 5ème semaine de congés payés. Pour les salariés au forfait jour, le don de congé ne doit pas conduire le salarié à effectuer plus de 218 jours de travail par an.  Le don ne peut être fait que par journée entière.

Le bénéficiaire est un salarié de l’établissement dont l’enfant est atteint d’une grave maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le bénéficiaire doit justifier le lien de parentalité ou la grave maladie ou handicap par un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie ou du handicap et un livret de famille (sauf possession de l’acte de naissance par l’Entreprise).  

Le salarié bénéficiaire est rémunéré normalement pour sa journée d’absence et son absence n’impacte pas ses droits à congé payé ou son ancienneté.

Cette mesure sera communiquée  par voie d’affichage à l’ensemble des salariés.
Indicateurs
- Nombre d’entretiens de retour après une longue absence (6 mois et plus)
- Nombre de salariés qui ont bénéficié d’une action de formation de remise à niveau dans les mois suivant leur retour ou d’une action identifiée dans l’année N+1 
- Nombre de prises en charge de frais de garde de nuit pour un salarié en situation de famille monoparentale ayant suivi une formation nécessitant un déplacement.
- Communication réalisée sur le don de congés.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS DIVERSES

6.1 - Suivi de l'accord 

Les parties signataires conviennent qu'une réunion de suivi aura lieu une fois par an. Elle se tiendra avec :
Le/la  délégué(e) syndical(e) central(e) de chaque organisation syndicale représentative dans l'UES
La Directrice des Ressources Humaines et le Responsable Droit social de l'UES  
Cette réunion visera à constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

En outre, les mesures mises en œuvre au niveau des établissements feront l'objet d'un suivi par les représentants du personnel de site via la BDES. 
6.2 - Révision et dénonciation

Révision
Le présent accord pourra être modifié sur demande des organisations syndicales représentatives et/ou de l’Entreprise dans les conditions ci-après définies.
La demande de révision peut intervenir : 
A l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu ; 
A l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Les organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
L’une ou l’autre des parties pourra dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un délai de dénonciation de deux mois.
La partie qui entendra dénoncer l’accord devra le faire par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. La lettre devra contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.
La dénonciation fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions règlementaires applicables. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification, afin d’engager les négociations visant l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
En tout état de cause et sauf accord contraire des parties, y compris de l’organisme assureur, la dénonciation ne pourra avoir d’effet qu’à l’échéance du contrat d’assurance collective.

6.3 - Durée de l'accord et entrée en vigueur 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvre la période 2017 - 2018 - 2019

6.4 - Publicité et dépôt
 
Le présent accord est signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des organisations syndicales représentatives signataire de l’Entreprise.
L’accord sera déposé par les soins de l’Entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.  
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Coutances.
Une mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Lessay, le 18 Octobre 2017

En 7 Exemplaires
Signatures :