Accord collectif relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société






ENTRE LES SOUSSIGNES

La société,
Située 

Représentée à l'effet des présentes par, en sa qualité de Président,

								 DE PREMIERE PART,


Les salariés de la société ayant approuvé l’accord à la majorité des 2/3 


DE SECONDE PART,	





















Table des matières



















































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La société ne disposait pas jusqu’à présent de la faculté de conclure ses propres conventions ou accords d’entreprise et appliquait donc directement les dispositions de la convention collective applicable à ses relations avec le personnel, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 

L’évolution de son activité, ses différentes implantations, son organisation la conduisent à vouloir adapter certaines dispositions relatives au temps de travail et en conséquence à proposer à son personnel de conclure un accord collectif portant sur l’annualisation du temps de travail et le forfait annuel en jours, plus adaptés aux modalités de travail des différentes catégories de salariés, et sur le contingent annuel d’heures supplémentaires compte tenu des dispositions de la convention collective sur le contingent lorsque la durée du travail est annualisée.




TITRE 1 - CADRE JURIDIQUE
Article 1 - Négociation dérogatoire
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective modifie les dispositions relatives à la négociation des conventions et accords d’entreprise ou d’établissement dans les entreprises comptant  habituellement moins de 11 salariés ou celles comportant un effectif de 11 à 20 salariés dépourvues à la fois de délégué syndical et de représentation du personnel, en permettant désormais à ces entreprises de conclure des conventions ou d’accord d’entreprise directement avec le personnel selon un mode dérogatoire nouveau, en application de l’article L. 2232-23 du Code du Travail.
En effet dans ces entreprises, pour faciliter la négociation collective, la conclusion d’une convention ou d’un accord collectif peut résulter de l’approbation par le personnel à la majorité des deux tiers d’un texte proposé par l’employeur.
L’effectif actuel de la société est de 9 salariés au jour du déclenchement de la procédure de négociation et en tout cas inférieur à un effectif de 20 salariés pendant les 12 mois consécutifs précédant la conclusion du présent accord.
L’article L. 2232-23 précise que les articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-22-1 du Code du Travail relatifs aux modalités de conclusion des conventions et accords d’entreprise directement avec le personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés s’appliquent également aux entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés dépourvues de délégué syndical et de représentant du personnel.
En 2018, alors que l’effectif de l’entreprise était supérieur à 11 salariés, la société a procédé à l’organisation des élections des délégués du personnel en mai et juin 2018 et a constaté la carence de candidatures au premier et au second tour des élections. Un procès-verbal de carence a été établi et transmis à la DIRECCTE.
Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.
Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du Travail, l’employeur propose un projet d’accord collectif aux salariés. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.

Article 2 - Conditions d’entrée en vigueur de l’accord

En vertu de l’article L. 2232-22 du Code du Travail, la validité de l’accord et son entrée en vigueur sont subordonnées à son approbation par le personnel à la majorité des deux tiers, au terme du processus de consultation.

Dans l’hypothèse où l’accord ne serait pas approuvé par la majorité requise des salariés, celui-ci sera réputé non écrit.


Article 3 - Modalités d’organisation de la consultation 

Il appartient à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, celle-ci incluant obligatoirement les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord, le lieu, la date et l’heure de la consultation, l’organisation et le déroulement de la consultation, le texte de la question soumise à l’approbation des salariés.

Avant la consultation, des réunions du personnel seront organisées par la direction pour présenter le projet d’accord et en expliquer le contenu. 

La consultation sera organisée dans l’entreprise dans les conditions suivantes :

Au moins 15 jours avant la date retenue pour la consultation, l’employeur portera à la connaissance des salariés les modalités d’organisation (kit de consultation) et le texte du projet d’accord lesquels seront remis en mains propres contre décharge à chaque salarié. Afin que la remise de ces informations nécessaires à la consultation et du texte de l’accord se fasse le même jour et compte tenu du fait que la société est sur 2 sites, il est décidé que la société assurera la remise des documents à l’ensemble du personnel réuni au sein de l’agence de le jeudi 2 mai 2019 à 17h45. La transmission sera assurée par le Directeur des Succursales et le Responsable des Ressources Humaines, en présence du Président de la société.

Pour les salariés absents ou se trouvant hors des locaux de l’entreprise le jour de la remise des documents, la remise se fera alors par courrier RAR envoyé à leur domicile et contenant le kit de consultation et le texte du projet d’accord avec une lettre explicative de la raison de cet envoi. 

Parallèlement le texte du projet d’accord sera affiché dans les locaux des agences.

Chaque salarié recevra donc ce jour là un kit de consultation contenant :
Le texte du projet d’accord soumis à sa consultation
Un bulletin de couleur blanche portant la mention « favorable à l’accord collectif »
Un bulletin de couleur blanche portant la mention « défavorable à l’accord collectif »
Une enveloppe de couleur blanche portant au recto la mention « consultation sur le projet d’accord », qui devra être utilisée pour insérer le bulletin choisi au moment de la consultation 

Le jour fixé pour la consultation sera identique pour l’ensemble des salariés des 2 agences. Il est fixé  au mercredi 22 mai 2019 à partir de 9h00 au sein de l’agence de (l’agence de sera fermée de façon à ce que le personnel de l’agence de puisse se rendre à l’agence de). 

Ainsi le jour fixé, la consultation sera ouverte pour une durée d’environ 15 minutes (compte tenu de la petite taille de l’effectif de chaque agence)  pendant le temps de travail. 

Aucun vote par correspondance ou par procuration ne sera admis.

Chaque salarié appelé à être consulté et désireux de l’être sera amené à se présenter pendant l’intervalle de consultation dans la salle dédiée à celle-ci avec son kit de consultation. Chaque salarié des 2 agences sera alors invité à remettre à un huissier de justice dûment mandaté par la direction son enveloppe servant à la consultation, qui devra être cachetée. Chaque salarié ayant participé au vote devra en outre signer en face de ses prénoms et nom sur une feuille d’émargement établie et conservée par l’huissier de justice dont une copie sera remise à la direction pour confirmer sa participation à la consultation. 

Le caractère personnel et secret de la consultation sera ainsi garanti étant précisé qu’au terme du délai laissé pour voter, l’huissier procèdera au dépouillement de l’ensemble des enveloppes qui lui auront été remises et établira un procès-verbal mentionnant les nom et prénoms des salariés ayant participé à la consultation et le résultat de cette consultation en indiquant :
le nombre de bulletins favorables à la conclusion du projet d’accord
le nombre de bulletins défavorables à la conclusion du projet d’accord
le nombre de bulletins blancs et nuls

Le procès verbal mentionnera donc le nombre de votants par rapport à l’effectif de l’agence, les prénoms et nom de chaque votant, et indiquera le nombre de bulletins « favorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins « défavorable à l’accord collectif », le nombre de bulletins blancs ou nuls.

Le résultat de la consultation sera ensuite porté à la connaissance de l’employeur, ce dernier n’ayant pas procédé au dépouillement. 

Le procès-verbal sera ensuite diffusé dans les 2 agences à chaque salarié par remise en mains propres contre décharge ou par envoi en RAR dans les 8 jours de la transmission du procès verbal par chaque huissier de justice (un huissier par agence) à l’employeur.

Si l’accord est approuvé à la majorité des 2/3, une copie des procès-verbaux sera annexée au dépôt de l’accord.


Article 4 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, selon les modalités propres à chaque catégorie de personnel, dans les modalités prévues par les dispositions ci-après, à l’exclusion des contrats de formation en alternance et des stagiaires.


TITRE 2 - DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION

Il est rappelé qu’un accord de branche du 17 avril 2013 prévoit un dispositif d’annualisation-modulation des horaires de travail. La société applique ce dispositif. Toutefois un certain nombre d’aménagements sont nécessaires ceci afin que cette annualisation du temps de travail appliquée au sein de la société s’inscrive dans le respect des règles issues de la loi du 8 août 2016 et des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail.

Article 1 – Définition du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail dans sa rédaction actuelle, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de trajet
Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel, pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Pour le personnel technique, il est convenu, que le temps de trajet pour se rendre sur le premier chantier soit enregistré en temps de travail effectif. Le badgeage (ou autre système d’enregistrement du temps de travail) s’effectuera donc à la prise du véhicule en début de journée, le débadgeage s’effectuera en quittant le dernier chantier à la reprise du véhicule avant le trajet de fin de journée. 

Temps de Formation
Toute action de formation obligatoire suivie par le salarié constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. Le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée légale ou contractuelle du travail. Les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les actions de formation n’ayant pas le caractère obligatoire peuvent, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif (dans la limite de 30 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 2% de leur forfait.) Les actions de formation en dehors du temps de travail à l’initiative de l’employeur donnent lieu au maintien de la rémunération.

Prime de Trajet 
Le personnel dont le temps de travail est comptabilisé en heures invité à se rendre à une action de formation à caractère obligatoire ou à l’initiative de l’employeur ou séminaire, salon, manifestation, réunion de travail entrainant un temps de trajet en dehors du temps de travail bénéficiera du versement d’une Prime Trajet. 

Les modalités de calcul de la Prime Trajet seront les suivantes :
Montant Prime Trajet = (nombre d’heures de trajet – 1h) x 30% taux horaire
Article 2 – Période de référence

La période annuelle de travail est de 12 mois.
 
La période de référence est du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Article 3 – Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. 

Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes consécutives.
 

Article 4 – Durée de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-2 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auxquelles s’ajoute le temps de repos hebdomadaire.


Article 5 – Durées journalières et hebdomadaires de travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que :
la durée de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’urgence ou d’activité accrue pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures au cours d’une même semaine ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

Le nombre de jours hebdomadaires de travail est habituellement de 5 jours sauf cas particuliers (évènements commerciaux : salons, portes ouvertes, ouverture d’agence, réagencement, lancement point de vente, intervention technique urgente, …)





Article 6 – Annualisation du temps de travail

6.1. Principe
Le principe du recours à l'annualisation et à la modulation des horaires peut être adopté pour l'ensemble de l'entreprise, mais il peut être réservé à un ou plusieurs services et, au niveau d'un service, être adapté par salarié dans le cadre d’un planning individualisé.
Il est rappelé que lorsqu'elle est prévue par accord collectif, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année ne constitue pas une modification du contrat de travail (article L. 3122-6 du Code du Travail).
6.2. Annualisation
Le temps de travail annualisé concerne le personnel non cadre de la société.
Quel que soit le nombre de jours dans l’année (365 ou 366 en cas d’année bissextile) et quel que soit le nombre de jours fériés chômés survenant un jour de semaine du lundi au samedi, la durée  annuelle de travail effectif de référence (y compris le jour de solidarité) est de :

Pour le personnel « technique », l’annualisation est établie sur une moyenne hebdomadaire de 37 heures 30 (37,5 heures en centièmes), soit une base de 1721,75 heures de temps de travail effectif par an. 

Pour le personnel « hors technique», personnel employé à des fonctions telles que « assistant boutique, assistant commercial, assistant administratif, l’annualisation est établie sur une moyenne de 35 heures hebdomadaire, soit une base de 1607 heures de temps de travail effectif par an.

Le temps de travail annuel est modulé en périodes hautes et périodes basses en fonction :
des variations saisonnières d’activité 
des variations du carnet de commandes
des impératifs de fonctionnement, notamment liés aux conditions météorologiques

Au sein de la période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de temps de travail corresponde à 35 heures ou 37,5 heures, le cas échéant, sur l’année.

Périodes basses : 
Les périodes de basse activité sont programmées du mois d’octobre au mois de février inclus.
Durant les périodes de basse activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 0 à 35 heures.

Périodes hautes :
Les périodes de haute activité sont programmées du mois de mars au mois de septembre inclus.
Durant les périodes de haute activité, la durée hebdomadaire de travail pourra varier de 35 à 46*heures (*44 heures sur 12 semaines consécutives).

6.3. Programmation et délai de prévenance
La programmation indicative des variations d'horaire, définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, est portée à la connaissance des salariés, par voie d'affichage, 30 jours calendaires au plus tard avant l'entrée en vigueur de chaque période de référence.

Chaque salarié concerné par l’annualisation reçoit communication de son planning (hebdomadaire voire journalier) pour la semaine suivante au plus tard le jeudi précédent (étant précisé que les salariés sont informés par la direction de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les périodes de forte d’activité et de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable pendant les périodes de basse activité. 

En cas de modification du planning, compte tenu de la nature spécifique des activités, le délai de prévenance individuel des salariés concernés par l’annualisation est fixé à 2 jours ouvrés et, en cas d'intempéries ou de conditions climatiques particulières, il peut être ramené à 24 heures.

6.4. Heures excédentaires / Heures supplémentaires
Dans le cadre de l’annualisation, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail sont dites excédentaires, et se compensent avec les périodes (semaines) dites de basse activité au cours desquelles la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale hebdomadaire. Ces heures excédentaires ne sont donc pas des heures supplémentaires.

Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures en fin de période annuelle (c'est-à-dire les heures dépassant la durée légale et non récupérées en repos au cours de la période) constitueraient des heures supplémentaires. Ces heures s'imputeraient sur le contingent sauf si leur paiement avec les majorations a déjà effectué ou est remplacé par un repos compensateur de remplacement.

La durée hebdomadaire légale de temps de travail effectif  étant de 35 heures, les salariés ayant une durée d’annualisation du temps de travail de référence sur une base hebdomadaire au-delà de 35 heures bénéficieront d’une rémunération lissée incluant le paiement mensuel d’heures supplémentaires, sans que ces dernières n’entrent dans le décompte de fin de période d’heures supplémentaires.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.

6.5. Rémunération
Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen annuel, la rémunération étant lissée.

En cas de durée annuelle du travail effectif supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé au terme de la période annuelle, la compensation sera régularisée avec la paie du dernier mois de la programmation, sauf dispositions légales ne permettant pas cette régularisation.

De même le paiement des heures supplémentaires éventuelles est effectué théoriquement sur le dernier mois de la période d’annualisation ou éventuellement sur le premier mois suivant.

6.6. Arrivée ou départ en cours de période
Afin de fixer les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, il est prévu ce qui suit :
En cas d’absences indemnisées, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Ces absences indemnisées doivent donner lieu à décompte de la durée effective du travail qui aurait été accomplie par le salarié s’il avait travaillé (et non par rapport à la durée hebdomadaire moyenne du travail). 
Les absences non indemnisables font l’objet d’une retenue correspondante sur le salaire, cette retenue étant comptabilisée sur la base de l’horaire théorique que le salarié aurait fait s’il avait travaillé.
Lorsque le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme en cours de période d’annualisation, la rémunération du salarié est régularisée en fonction de son temps réel de travail sur cette période, sauf en cas de licenciement pour motif économique auquel cas il ne sera procédé à aucune régularisation et le salarié conservera le bénéfice du paiement des heures non travaillées sur cette période.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

6.7. Temps partiel
L’annualisation peut concerner les salariés à temps partiel. Dans ce cas conformément à l’article L. 3123-1 du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur la période de référence, l’annualisation pouvant le conduire à atteindre voire dépasser 35 heures de travail certaines semaines tant que sur la période annuelle la durée du travail du salarié à temps partiel est bien inférieure à 1607 heures. Les salariés à temps partiel recevront communication de leur planning au mois le mois lequel précisera les jours de travail et les horaires de travail alors prévus. Le planning, la répartition de même que les horaires pourront être modifiés sous la réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours en cas d’intempéries ou de conditions climatiques particulières 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient  des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. 
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

6.8. Congés
La pose de congés payés est articulée comme suit :
1 à 3 semaines en période de fin d’année
2 à 3 semaines en période estivale, dont 2 semaines consécutives
1 à 2 semaines en période d’activité basse

Toute demande de congés s’effectue sur le système de gestion des temps, dans le respect des modalités de prévenance et de validation hiérarchique en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail de longue durée empêchant la prise des congés payés au terme de la période de prise des congés payés (31 mai suivant le terme de la période d’acquisition), ceux-ci sont reportés à une date fixée en accord avec l’employeur après la reprise de poste. Toutefois ce report sera limité dans le temps à une durée de 15 mois suivant la date du 31 mai fixée comme terme de la période de prise des congés payés, au-delà de laquelle les congés seront perdus. En cas d’annualisation, les salariés concernés ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.







TITRE 3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 1 – Le Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 120 heures, que ce soit pour les services ou les salariés s’inscrivant dans le cadre de l’annualisation ou pour ceux qui ne s’inscriraient pas dans l’annualisation. 

Les salariés dont la durée de travail s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à ce contingent. 

Article 2 – La contrepartie obligatoire en repos
C’est le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires qui est pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos (COR). 

Conformément aux dispositions actuellement prévues par le code du travail, la contrepartie obligatoire en repos (COR) est fixée à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’effectue dès lors que le droit atteint 7 heures, par journée entière ou demi-journée.

A l’ouverture du droit, la COR est prise dans un délai maximum de 2 mois. Pour ce faire, le salarié adresse sa demande de COR au moins une semaine à l’avance. Pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise, la demande peut être reportée, sans excéder 2 mois.

La COR est assimilée à un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.

Article 3 –  La majoration des heures supplémentaires

Toutes les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent annuel ou au-delà du contingent annuel ouvrent droit au principe de majoration des heures supplémentaires.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

La rémunération mensuelle des salariés dont le temps de travail est annualisé sur une base supérieure à la durée légale (35 heures) tient compte de la majoration des heures supplémentaires accomplies.

Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement, appelé « RCR ».
Ainsi, le paiement de 5 heures supplémentaires majorées à 110% pourrait être remplacé par un repos de 5,5 heures (en centièmes), soit 5 heures et 30 minutes.


TITRE 4 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

Même s’il existe un accord de branche conclu au sein de la branche, il apparaît que celui-ci est ancien et que l’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit de la catégorie des cadres responsables de services ou de centres de profit (par exemple cadres chargés d’animer les agences, cadres dirigeant un service, d’autres postes pouvant être ajoutés à cette liste s’ils répondent à cette définition), des cadres dont le travail est mesuré en fonction des résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés, et autonomes dans la mise en œuvre des actions visant à atteindre ces objectifs, des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats, qui interviennent par délégation ou mandat de la direction générale auprès de tiers ou en interne.
Personnel itinérant dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Article 2 – Modalités du forfait jours
2.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
-  le prorata du nombre de jours de repos dits JRTT pour l'année considérée.
Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 216 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 217 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général -) constituent des jours de repos (dits JRTT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. 
Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de jours de repos JRTT sur la base d’un temps plein effectif de 216 jours pour la période de référence suivante.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc.), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours. En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels, de salons, de manifestations, d’interventions urgentes par exemple en SAV, …) dûment validé par la direction. En conséquence le salarié en forfait jours bénéficie en général de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. 
En cas de dépassement du plafond de 216 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
2.2. Forfait annuel en jours réduit
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 216. 

Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. Le contrat de travail ou l'avenant précisera le nombre de jours travaillés. Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la durée de travail convenue. 

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an). 

Les jours de repos dont le salarié dispose du fait du forfait réduit sont soumis aux mêmes règles que celles régissant les jours de repos dans le cadre d'un forfait en jours «complet». 

Aussi, comme pour les forfaits jours « complets », le nombre de jours de repos des forfaits jours réduits découle, chaque année, du nombre de jours travaillés, comme suit: 

Nombre de jours calendaires dans l'année 
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche 
- nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé 
- nombre de jours de congés payés légaux 
- nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention 
= nombre de jours de repos théorique dans l'année
2.3. Conséquences des absences
Les jours RTT  sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle (sauf 3 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). Le salarié doit toutefois informer la direction, son responsable de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les jours RTT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de jours RTT. Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les jours RTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
Article 3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.
Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
 4.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité notamment en matière de dépannage (notamment le samedi). 
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
4.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jours de repos RTT, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des jours JRTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 216 jours de travail, les jours JRTT dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
4.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique. 
4.4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos RTT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 

Article 5 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

















TITRE 5 - DUREE DE L’ACCORD / ENTREE EN VIGUEUR/REVISION
Article 1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur dès sa conclusion. 

Le présent accord forme un tout indivisible. 

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par la loi.

L’accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l’accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du Travail, sous réserve des dispositions suivantes : « – les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur; « la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.»

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Champagne Ardenne.

Article 2 - Formalités de dépôt et de publicité

Le nouvel article L. 2231-5-1 tel que modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.»

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord de groupe, interentreprises, d’entreprise ou d’établissement, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6. L’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel une version de l’accord doit être publiée de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version pdf signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles + téléprocédure sur le site ) en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes de Bergerac.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans chacun des sites de la société et par remise en mains propres contre décharge.


Fait à Bergerac en 4 exemplaires originaux, le 22 mai 2019.