ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET EGALITE PROFESSIONNELLE
Année 2017
			 


La Société FREMARC SAS, dont le siège est situé ZI des Jonquières, Rue Louis Blériot à 57640 ARGANCY, représentée par :
Monsieur XX, Directeur Général, assisté de Monsieur XX, Directeur d’Usine et Madame XX, Responsable RH, 

a rencontré au cours de réunions du 23 mai, 22 juin, 27 septembre 2017,  les organisations syndicales, représentées par :

CGT : Monsieur XX  accompagné de Monsieur XX
CFE- CGC : Monsieur  XX accompagné de Monsieur  XX
Secretaire CHS-CT : Monsieur XX
dûment mandatés à cet effet.

Suite à ces réunions, il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

La loi « Rebsamen » du 17 aout 2015 met en place une négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que sur  le droit à la déconnexion en application de l’article L.2242.8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité, qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes des salariés d’être pleinement reconnus dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle, d’où l’importance également d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé.

Même si ces attentes sont celles de tous les salariés, elles entretiennent dans les faits un lien particulier avec l’exigence de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de salaires et de déroulement de carrière.

La notion de qualité de vie renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, permettant de concilier les modalités d’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.

Cet accord se prévaut d’une approche systémique de la qualité de vie au travail visant à permettre une amélioration constante des conditions de travail des salariés. 

Dans le respect des accords signés sur :
l’égalité professionnelle signée en date du 19 novembre 2013, 
la convention en forfaits jours  en date du 29 septembre 2015,
le plan d’actions relatif au contrat de génération en date du 11 mars 2015 
les parties conviennent des dispositions  ci-dessous :




Article 1 - CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord concerne l’ensemble du personnel salarié de la Société XX sans distinction de collège : OUVRIERS,  EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE et CADRES (hors mandataires sociaux).




Article 2 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE


Favoriser une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu majeur de progrès social et de performance économique pour l’entreprise.

Article 2.1. : Entretien individuel convention forfait jours
Conformément à l’accord d’entreprise en vigueur, le salarié en forfait-jours bénéficiera chaque année de deux entretiens individuels abordant sa charge de travail, ses amplitudes horaires et l’articulation vie personnelle, vie professionnelle.

 Objectif de progression :
Pour les salariés en convention de forfait-jours,  l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Assurer une bonne répartition de  la charge de travail 

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
un entretien avec le responsable hiérarchique sur le premier trimestre dans le cadre de l’entretien professionnel  et un sur le dernier trimestre. 

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes en forfait-jours   dans l’entreprise.



Article 2.2. : Droit à la déconnexion  

Article 2.2.1 : définitions 

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 2.2.2 : sensibilisation à la déconnexion 

Une charte émanant de cet accord sera rédigée afin de sensibiliser les  managers et l’ensemble des salariés sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Article 2.2.3 : lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 2.2.4 : lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Article 2.2.5 : lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels  

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Il est rappelé qu’aucun salarié de l’entreprise n’a accès à ces fichiers par VPN. De même, seuls quelques cadres ont un téléphone professionnel leur permettant d’avoir accès à leur messagerie électronique. 

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

La mention « le salarié n’a aucune obligation de lire ou de répondre à ce mail en dehors du temps de travail, sauf mention urgence ou situation exceptionnelle  précisée dans l’objet » figurera en bas de page de tous les messages électroniques. 

Par ailleurs, l’entreprise invite ses collaborateurs à paramétrer leur smartphone professionnel sur le mode « ne pas déranger » le soir, le weekend ou pendant les congés payés.

Article 2.2.6 : recours en cas de non-respect du droit à la déconnexion  

En cas de non-respect de ce droit et de dialogue infructueux avec son responsable et / ou ses collègues, le salarié peut avoir recours à son N+2, au service RH et / ou aux délégués du personnel. 

Le droit à la déconnexion sera intégré lors des  deux entretiens prévus dans l’année pour évaluer la charge de travail et l’articulation vie professionnelle / vie personnelle des salariés en « forfait jours ». 

 



Article 2.3 : Entretien Professionnel  
Conformément à la réglementation en vigueur, ce sujet est abordé dans l’entretien professionnel depuis début 2016. Il aura lieu à un  rythme minimum de un entretien  tous les deux ans. 

Le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagement horaire, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.


Article 2.4. : Entretien retour absences 
Afin de faciliter la réintégration du Salarié quel que soit la durée de l’arrêt,  l’Entreprise va mettre en place l’entretien de retour d’absence.

Cet entretien permettra de :
détecter les signaux de mal être au travail et de dysfonctionnement dans les services,
cerner les facteurs de l’absentéisme,
comprendre les problèmes vécus par le salarié, 
comprendre si il y a un lien entre le travail et l‘absence 


Objectif de progression :
En matière d’absentéisme, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
sensibiliser les salariés à l’impact de l’absence sur l’organisation et  intégrer les salariés de retour d’une absence longue.

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
ouvrir le dialogue entre le Salarié et sa hiérarchie  et accompagner les longues absences (congé maternité, congé adoption, congé parental, maladie, etc…) par la mise en place d’un entretien de retour avec examen des éventuels besoins en formation et / ou aménagement du temps de travail.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre d’entretiens de retour d’absence réalisés dans l’entreprise / nombre d’absences






Article 3 –  MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE



Afin que les femmes comme les hommes puissent exercer leurs compétences, aux fins d’une vie professionnelle épanouissante et compatible avec l’exercice de la parentalité, et d’aboutir à des solutions permettant la meilleure conciliation possible entre la vie personnelle et la vie professionnelle, un accord sur l’égalité professionnelle a été signé en date du 19 novembre 2013 avec les partenaires sociaux.

Le rapport de situation comparée est présenté tous les ans aux membres du Comité d’entreprise et aux organisations syndicales.

Ce document servant de base aux négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tient compte de la discrimination en matière d’embauche, de la classification, de la rémunération effective et  de l’évolution des taux de promotion femmes /hommes par catégorie socio-professionnelle.

Ces actions ont pour objectif d’éviter la stigmatisation des femmes, en particulier au moment d’un départ ou d’un retour de congé maternité, et d’une façon plus générale dans le déroulement de leur carrière professionnelle.

Ces actions préparent aussi les employeurs et le management de proximité à la conduite des entretiens liés à la conciliation des temps et aux entretiens de retour de congés maternité.


Article 3.1 : Embauche 
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettre en œuvre l’action suivante : 
veiller à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaire auxquels l’entreprise a recours respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
égalité femmes hommes comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaires.


Article 3.2 : Classification 
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :
En matière de classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
revoir les grilles de classification pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences. 


Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
quantification des écarts de rémunération.


Article 3.3. Rémunération effective 
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du Code du Travail un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

Objectif de progression :
En matière de classification, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales éventuelles.

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
mener chaque année une étude périodique des écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socio-professionnelle.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Moyenne et écart-type des écarts constatés par CSP.


Article 3.4 : Examen des demandes de travail à temps partiel 
Le travail à temps partiel peut être un moyen à la disposition des salariés qui le souhaitent de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.
L’entreprise s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel.

Dans cet objectif, lors de l’entretien professionnel, la situation de l’évolution professionnelle des salariés à temps partiel sera examinée, le salarié pourra demander que soient examinées les possibilités d'aménagements horaires, compatibles avec ses missions qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée. 

Objectif de progression :
En matière d’aménagement du temps de travail, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Etre à l’écoute des besoins du salarié absent en longue durée  

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
Communiquer sur les différentes possibilités d’aménagement du temps de travail avec le salarié lors de l’entretien de retour d’absence.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
nombre de communications faites sur l’aménagement du temps de travail / nombre d’entretiens de retour 


Article 3.5. : Conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences  
Ces thématiques sont abordées dans le cadre de l’entretien professionnel par les managers formés à l’entretien ; elles permettent à chaque salarié de faire le point à un moment donné de sa carrière et d’envisager une éventuelle réorientation professionnelle.

Ce dispositif répond également aux besoins suite à des retours d’absences longue durée. Le service RH reste support pour accompagner les demandes des salariés. 

Objectif de progression :
En matière de réorientation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Communiquer sur les dispositifs en dehors de l’entretien professionnel

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
Campagne d’informations sur les panneaux d’affichage.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de demandes  d’information  / nombre de demandes actuelles


Article 3.6. : Formation professionnelle
Dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’Entreprise transmet l’ensemble du bilan du plan de formation de l’année passée et les prévisions de l’année à venir. 

Les demandes de formations émanent directement des services et / ou du recueil des entretiens professionnels.

L’Entreprise est particulièrement vigilante à la répartition des formations, tant au niveau des catégories socio-professionnelles que de la mixité des formations suivies.

Objectif de progression :
En matière de formation professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
Communiquer de manière plus régulière sur le plan de formation  

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
Affichage du plan de formation, synthèse sur les entretiens professionnels 



Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre d’informations communiquées par les RH /communication actuelle 




Article 4 – REGIME DE PREVOYANCE ET SANTE



Article 4.1 : Prévoyance   

En vue d’améliorer significativement la protection sociale de son personnel, dans un esprit de mutualisation des risques entre les salariés, l’Entreprise a mis en place un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire ; un tel système de garanties permettant de bénéficier des tarifs collectifs, plus favorables, propres à l’assurance de groupe. 
Le régime de prévoyance ainsi institué vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité sociale concernant les risques décès, incapacité, invalidité.

La couverture des risques définis ci-dessus est confiée à l’assureur MALAKOFF*. 

* Le choix de l’organisme assureur sera réexaminé, au moins une fois tous les 5 ans (Article L.912-2 du code de la Sécurité sociale).


Article 4.2 : Frais de santé  
Les salariés XX sont affiliés à une mutuelle. 
L’entreprise a effectué au 1er janvier 2016 la mise en conformité d’un régime collectif à adhésion obligatoire frais de santé existant.

Le régime de prévoyance ainsi institué vise à assurer une couverture complémentaire aux prestations de la Sécurité sociale concernant le risque « Frais de santé »  afin que celui-ci soit considéré comme « responsable et solidaire ».

La couverture des risques définis ci-dessus est confiée à l’assureur MALAKOFF*.




Article 5 – MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE  DISCRIMINATION 


5.1. : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Depuis 2012, plusieurs campagnes de sensibilisation ont eu lieu afin de démystifier le terme de « handicap » et d’encourager les personnes susceptibles d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé de faire les démarches nécessaires. Ces campagnes ont porté leurs fruits et le montant de la taxe payée chaque année à l’AGEFIPH a pu être réduit de moitié entre 2012 et 2016, bien qu’elle reste très élevée.

Afin de poursuivre dans cette voie, il est convenu que toutes les candidatures adressées par des personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé seront étudiées. 

Ce point sera également ajouté dans l’entretien professionnel réalisé tous les 2 ans.

Objectif de progression :
En matière d’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
satisfaire à notre obligation d’emploi des travailleurs handicapés, en restant en synergie avec les agences intérimaires et les centres de formations

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 
étudier toutes les candidatures adressées par des personnes ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Variation du pourcentage de travailleurs handicapés employés dans l’entreprise


  5.2 Règlement intérieur

Mise à jour du règlement intérieur applicable au 1er novembre 2017, par ajout de l‘article L1132-1 modifié par la LOI du 28 février 2017 concernant la lutte contre toute discrimination.


Article 6 – QUALITE DES RELATIONS SOCIALES ET DE TRAVAIL 



Article 6.1. : Droit d’expression 
 
Bien que l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

A cette fin, l’Entreprise a mis en place la démarche ci-dessous, favorisant l’expression directe des salariés sur leur travail :
Chaque salarié participera pendant son temps de travail à une réunion droit d’expression par an 
Les réunions d’une durée d’une heure se dérouleront à raison d’une  par mois avec 2 membres du Comité de direction  présents
Les groupes seront constitués de salariés interservices ; un planning prévisionnel sera communiqué et affiché  15 jours avant la réunion
Les  questions seront pour partie communiquées avant la réunion et pour partie spontanées
Un compte rendu de chaque réunion sera établi et classé dans la BDES ; les personnes présentes émargeront une liste de présence ;


Article 6.2 : Baromètre social   

Afin de déterminer les enjeux propres à l’entreprise,  un diagnostic préalable a été effectué via un  baromètre social effectué par notre partenaire santé prévoyance,  entre le 3 mars et le 25 avril 2017.

Le taux de participation à hauteur de 45% sur 164 inscrits (personnel XX et intérimaires)  dégage en résumé les points suivants :

En ce qui concerne les points positifs : 
Un taux d’engagement au travail supérieure à la moyenne industrie, avec une recherche d’améliorer sa façon de travailler et la fierté du travail bien fait.
Une attractivité et un  lien à l’entreprise  supérieur à la moyenne industrie, avec en points clés la fierté et la satisfaction de venir travailler chez XX
Un engagement de l’entreprise supérieure à la moyenne industrie, avec en priorité pour l’entreprise,   l’axe sécurité et le bien-être des salariés.
Un management qui soutient, reconnait les salariés et développe leurs compétences. 
Un climat serein et une bonne ambiance au travail supérieure à la moyenne  industrie. 

En ce qui concerne les points à améliorer :
Des risques au niveau de l’organisation dus à  un déficit en autonomie supérieur à la moyenne industrie,  essentiellement lié au contrôle, au peu de prises de décision, au manque d’échange sur les améliorations à apporter au travail avec les collègues, au manque d’objectif clair.
Une pression psychologique légèrement supérieure à la moyenne industrie, avec un travail perçu comme intense et nerveusement fatiguant (rythme, cadence, concentration, morcellement du travail).
Au niveau santé, des risques de troubles musculo-squelettiques  avec des  facteurs de pénibilité liés à des contraintes physiques dans la moyenne du secteur industriel.

Afin de répondre à ces trois points, il est nécessaire d’investiguer  pour affiner les « plaintes » et poser un diagnostic permettant de mettre en place des actions adaptées. 

 Les axes retenus par l’entreprise pour les trois années à venir seront essentiellement centrés sur : 
La mise en place d’un groupe de travail sur la communication, afin de comprendre les besoins des salariés et de proposer à la Direction  les moyens adaptés pour corriger les dysfonctionnements. 
L’appui d’un cabinet externe permettant d’établir un diagnostic afin de clarifier  l’ampleur et l’origine des différents risques et d’engager les mesures de prévention nécessaires. 
La poursuite de l’amélioration des postes de travail et le développement de la polyvalence. 


Article 6.3. : Formation aux risques psycho-sociaux 

Suite au baromètre social, la Direction a mis en place un programme de  formation à la sensibilisation des risques psycho-sociaux sur la thématique « MANAGER LES RPS»  en juin 2017.
 
Ce programme s’inscrit dans le prolongement de la démarche globale engagée par l’entreprise notamment en matière de sécurité mais également d’amélioration du bien-être des salariés : coachings, formation des managers de proximité, amélioration du dialogue social, mise en place d’une cellule psychologique...
 
L’action permettra d’accueillir et sensibiliser l’ensemble des Chefs d’équipe et Cadres en position managériale.
 
Les managers seront sensibilisés aux RPS et indirectement impliqués dans la démarche de santé et de sécurité en formulant les comportements attendus en matière de santé et de sécurité ainsi que les comportements proscrits. 
Ce programme a pour objectifs :
 -   de sensibiliser les managers au concept global de santé au travail à travers les RPS, le stress au travail et le harcèlement en apportant une visibilité sur ce qu’on entend par risques psychosociaux. 
-    et surtout de leur transmettre des clés de gestion des RPS au sein de leurs équipes.

Objectif de progression :
En matière d’accompagnement des managers, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
accompagner et former l’ensemble des managers 

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
mettre en place des modules de formations de sensibilisation aux RPS

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de managers formés  



Article 6.4. : Accompagnement des managers 
Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.

Une meilleure sensibilisation et des formations adéquates des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont mises en place  de nature à favoriser le dialogue et la qualité de vie au travail.

L’objectif est d’aider les managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.

Le service Ressources Humaines reste support et ressource dans cette démarche.

Objectif de progression :
En matière d’accompagnement des managers, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 
accompagner et former l’ensemble des managers 

Action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise décide de mettre en œuvre l’action suivante : 
mettre en place des modules de formations internes pour « mieux travailler ensemble »

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l‘entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
nombre de managers formés  


Article 6.5. : Cellule psychosociale 

L’association de santé au Travail de Lorraine nord ne disposant pas de cellule psycho-sociale pour le moment, l’entreprise travaille avec une psychologue du travail de Metz vers laquelle elle oriente les salariés ayant des problématiques ponctuelles, en lien ou pas avec le travail. 



Article 7 – DUREE DE L’ACCORD - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.   

Il pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


Article 8 - FORMALITES

Conformément à l'article L. 2231-5, du code du Travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D 2231-4 et D 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud'hommes de Metz. 


Fait à Argancy, le 4 octobre 2017
Pour la Société XX    	 
XX
Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales 
CGT : XX

CFE- CGC : XX