ACCORD D’ENTREPRISE du 20 Octobre 2017
Suite à la Négociation Annuelle Obligatoire

Entre :

L’Association Résidence les Orchidées ANNAPES sise au 145, rue de Lille à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par Monsieur //, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et, 

Les organisations Syndicales représentatives : 
//
D’autre part.

Préambule :
En application de l'article 2242-1 modifié par la loi du 17 Août 2015 relative au dialogue social et la loi du 8 août 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social, les organisations syndicales représentatives de la Résidence ont été convoquées aux Négociations Annuelles Obligatoires. Celles-ci se sont déroulées à travers 3 réunions en date du 15/09/2017, 02/10/2017 et 17/10/2017 et se sont concrétisées par cet accord d’entreprise qui fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par la loi.
Lors de la réunion préparatoire du jeudi 15 septembre 2017, les différentes parties se sont réunies afin de s’accorder sur les demandes formulées à la Direction. De même, le calendrier des prochaines réunions fut arrêté et un certain nombre de documents et indicateurs fut ensuite fournis en amont de cette réunion.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes à savoir :
1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Salaires effectifs 
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation et épargne salariale 

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Discriminations 
Travailleurs handicapés 
Droit d’expression 
Droit à la déconnexion


Article 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans la Résidence les Orchidées.

Article 2 : Objet de l'accord
Réunion du 02 octobre 2017 :

1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Un rappel est fait sur les récents changements émanant de la Convention Collective Nationale 51 (application partielle et volontaire) et également de la Direction :

0.5% au 1er juillet 2017 (4,425) et 0.5% au 1er juillet 2018 (4,447)

Plusieurs métiers sont et resteront encore en-dessous du SMIC après l’augmentation de 2018 donc il est appliqué un minimum conventionnel (1485,00€)

Les aides-soignants bénéficieront d'une augmentation du coefficient de base qui passera de 351 à 376 sur 3 ans (+25 points)

Les auxiliaires de vie sociale diplômés obtiennent une augmentation de leur coefficient de base de 306+33 à 351 sur 3 ans (+12 points)

Les métiers d'auxiliaire de vie sociale et d'aide médico - psychologique sont fusionnés pour donner lieu à la création du métier d'accompagnant éducatif et social (AES)

Un complément de 40€ appelé « Valorisation Orchidées » est donné à chaque salarié en contrat au prorata du temps de travail depuis janvier 2017. Le minimum conventionnel ne s’applique donc pas à 1485€ mais un minimum structure à 1525€ pour un temps plein. 

De plus pour la Résidence de Villeneuve d’Ascq, les 40€ ont été figé alors qu’ils devaient subir un dégrèvement à chaque changement de coefficient ou d’augmentation du point (selon accord de fin grève).
.

Question : Point sur la prise en charge mutuelle / prévoyance ?

Au sujet de la maladie, la Direction rappelle le principe de base sur les 3 jours de carence puis la prise en charge de la subrogation employeur pendant 6 mois (sous réserve de la prise en charge par la CPAM). L’hospitalisation et l’accident de travail étant à des régimes différents. 
Au-delà des 6 mois de subrogations employeur, la prévoyance prend le relais jusqu’au 3 ans qui débouche souvent sur une invalidité.
Pour la partie frais de santé (mutuelle), la Direction rappelle qu’elle n’a, à ce jour, pas les moyens d’anticiper l’augmentation car les comptes de résultat ne sont pas encore arrêtés par nos prestataires (LSN et Verspieren). 
Une fois fait (courant Novembre), ces derniers prendront RDV avec la Direction pour faire une projection. Nous savons d’ores et déjà que nous avons un contrat déficitaire sur la partie non cadre (comme les années précédentes). Le travail de la Direction sera donc de faire en sorte que la couverture soit maintenue (ce prestataire ou un autre car pas exclu d’être résilié) avec une progression de la cotisation la plus minime possible.


Question : Est-il possible de faire une enquête sur la Mutuelle pour les garanties et éventuelles options qui sont attendues par les collaborateurs ?

La Direction rappelle que nous sommes sur un contrat Groupe qui concerne toutes les Résidences. Néanmoins l’idée reste intéressante et fera l’objet d’une réalisation en 2018 à votre demande pour l’ensemble des Résidences.


Question : Quand est-il de la prime de Participation ?

Nous ne pouvons malheureusement répondre à cette demande car l’exercice comptable n’est pas terminé. Nous pouvons en revanche vous rappeler que la Participation est soumise à un accord d’entreprise signé en 2010 et qui reprend un mode de calcul légal selon une formule permettant de calculer la réserve de participation pour la Résidence.


Question : La question portait également sur une prime d’intéressement ?

La Direction ne peut s’engager sur une telle prime pour plusieurs raisons : la première réside dans le fait qu’il existe déjà une prime décentralisée répondant à la CCN51 (version 2007) et pour laquelle nous ne pouvons nous défaire. La seconde raison est budgétaire car une prime d’intéressement ne pourrait être une solution viable pour l’économie de la structure.
Enfin la Direction a une proposition à faire après avoir épuisé l’ordre du jour qui pourra potentiellement répondre à une augmentation de la masse salariale de nos collaborateurs.
La Direction propose de regarder le compte de résultat fourni pour répondre à cette question et comprendre l’équilibre du budget de la Résidence. 
Plusieurs questions sont posées au sujet charges externes (dépenses formations, communication publicité, frais d’affranchissement, honoraires de l’ASO, prestation blanchisserie…).
Mais également sur les comptes de la classe 61 (restauration, vitres, espaces verts, déchets, sorties extérieures, photocopieurs, remise en état des biens immobiliers, contrat de maintenance, assurance multirisques…).


Question : Peut-on avoir une prise en charge de 75% des frais de transport en commun ? De plus peut-on envisager une prime transport pour les salariés qui n’ont pas accès aux transports en commun de par leurs horaires atypiques ?

Comme précédemment la Direction rappelle tout d’abord le cadre juridique (50% prise en charge des abonnements sur présentation de justificatifs) et l’absence de prime carburant dans la loi et la CCN51. Bien que la Direction ait conscience qu’elle peut faire plus avantageux que la cadre réglementaire, elle ne souhaite pour autant pas répondre favorablement à cette demande. Tout d’abord cette prise en charge n’aurait pas forcément un caractère équitable et général (avantage de prendre les transports en commun ou non, obligation de prendre son véhicule pour raisons personnelles ou non…) et enfin, la Direction souhaite faire une proposition de prime visant la qualité de service qui vous sera proposé à l’issue des questions. Celle-ci pourra répondre en partie à votre demande car la prime pourra couvrir une partie du montant alloué au transport.
Question : Plusieurs salariés semblent avoir le droit de se restaurer même s’ils sont en fin de service. Or il avait été décidé 2 ans auparavant lors de précédentes NAO que cet avantage était réservé aux personnes qui n’avaient pas la possibilité de rentrer à leur domicile pour se restaurer.

La Direction confirme cette pratique en expliquant que le lieu de travail qui est la Résidence propose à toutes personnes qui le souhaitent une solution de restauration. Cela répond à une problématique pour les personnes qui ne peuvent regagner leur domicile et qui n’auraient pas de solution pour se restaurer avant de reprendre leur poste. Cela ne concerne pas les fins de services puisque les personnes peuvent manger à leur domicile.
La Direction tient à préciser en revanche qu’elle met à disposition gracieusement un petit-déjeuner à consommer obligatoirement en salle de pause
Question : Comment expliquez-vous que certaines personnes en bénéficient en fin de poste ?

La Direction ne comprend pas la remarque et en dehors d’une exception faite un jour pour des motifs bien précis (ex : fin de formation), elle réitère que cet avantage en nature doit profiter aux personnes qui répondent à la règle ci-dessus.


Question : Plusieurs questions concernant l’organisation de temps de travail à commencer par la possibilité de poser des récupérations pour les événements familiaux exceptionnels (ex : communion, baptême).

La Direction comprend tout à fait la question et insiste sur le fait qu’elle est tributaire d’un planning qui est très contraignant à organiser. La mission de la Résidence repose sur le « planning » ce qui implique un équilibre en Ressources Humaines mais aussi en compétences. Malgré la compréhension de la Direction, elle rappelle que l’organisation collective et la solidarité des collègues restent la meilleure réponse à cette situation sans en avoir besoin de l’encadrer.


Question : Même question mais cette fois pour la Formation ? L’idée est de pouvoir poser plus de 2 récupérations (tolérées à ce jour) pour pouvoir partir en formation dans la cadre du CPF.

La Direction ne peut que répéter ses difficultés à harmoniser un planning et rappelle que les refus relevés ici en mode micro (un refus individuel) implique un équilibre macro du planning en toile de fond pour garantir un accompagnement de qualité à nos résidents. 
Ce cas précis est assez rare et la Direction incite les personnes concernées à anticiper des congés ou mieux encore à faire appel à la solidarité des collègues car en principe, ce type d’absence est prévisible de longue date à l’avance.


Question : Bien que la CCN51 précise une réduction de 5/35 pour les personnes enceintes, peut-on imaginer que ces heures soient cumulées sur une journée au lieu de réduire le temps de travail d’une heure par jour ?

La Direction répond par la défavorable en mettant en avant l’argument de l’organisation du temps de travail. En effet le planning serait en carence une journée entière dans la semaine sans possibilité de remplacer cette journée. Elle préfère l’idée d’une réduction d’une heure par jour.


Question : Donc vous privilégier l’organisation du temps de travail à l’être humain ?

La Direction n’est pas d’accord avec cette formule et précise que réduire d’une heure par jour le travail lui semble une bien meilleure solution pour la personne enceinte.
La délégation rappelle quant à elle que le temps de trajet reste une épreuve lorsque l’on est enceinte.


Question : Faut-il encore que la personne ne soit pas obligée de faire l’équivalent de 7h00 de travail en 6h00 ?

La Direction admet que c’est un risque et indique qu’elle fait appel à la vigilance de son environnement (hiérarchie et collègues) et en particulier de la future maman pour ne pas mettre en danger son enfant. Si la salariée n’est pas (ou n’est plus) en mesure d’assurer ses missions, la Direction préservera toujours la santé d’une salariée enceinte en la prémunissant sur le terrain ou en lui conseillant de s’arrêter en dernière solution raisonnable.


Question : Peut-on envisager qu’une personne puisse faire la demande d’un ½ temps ou d’un retour à temps plein à tous moments de sa carrière au sein de la Résidence ?

Là encore la Direction se retrouve en position délicate car liée à la problématique « planning ». En effet, chaque salarié sera prioritaire dans ces 2 cas de figure dès lors qu’il existe une position au sein de la Résidence répondant au temps de travail demandé. Il est impossible d’imaginer de créer des postes (voire de diviser un temps plein en 2 ½ temps) car la qualité et la continuité de service finiront par s’en ressentir.
La Direction répond donc qu’elle fera le nécessaire à chaque fois que cela sera possible et indique même qu’elle se penchera sur le cas précis évoqué en réunion.


Question : Peut-on revoir le planning hôtelier car il génère de la fatigue ? 

La Direction n’est pas dans une position qui lui permet de se prononcer. En revanche elle affirme qu’elle va se rapprocher de la référente hôtelière pour comprendre le besoin et les solutions envisageables.



2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 

Les acteurs présents s’accordent à confirmer que l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle n’est pas un sujet problématique à ce jour.
Une alerte est néanmoins faite sur la référente hôtelière qui semble, selon la délégation, conserver du travail en dehors de son temps de présence. La délégation précise qu’elle n’est missionnée en rien par cette personne mais que c’est un constat général qu’elle porte à la Direction.

Cette dernière prend bonne note et va évaluer la teneur et les conséquences du propos.

Une étude est faite des documents fournis pour s’attacher aux différences de salaires entre les hommes et les femmes par CSP (Non cadres et cadres). Une explication du salaire théorique 35h00 est précisée pour comprendre le comparatif. Le salaire moyen des cadres ne fait pas apparaitre la distinction entre les Hommes et les Femmes afin de ne pas révéler le salaire du seul cadre masculin.
Aucune remarque sur les données fournies.

Il est rappelé en parallèle qu’un accord sur l’égalité homme / femme est toujours en vigueur au sein de la Résidence.

Les acteurs s’accordent pour admettre que la convention collective impose un cadre avec une grille conventionnelle qui ne permet pas vraiment de discrimination (quelle qu’elle soit).

En revanche il est précisé que l’accord génération est très difficile à tenir car il aurait tendance à privilégier l’âge à la compétence dans le seul but de répondre aux engagements. 
A ce jour la Direction se refuse à faire une telle sélection. La Délégation le rejoint sur la difficulté qu’elle a eu à signer cet accord mais également à l’honorer.
Les personnes présentes reconnaissent que la discrimination n’est pas un sujet d’actualité sur la Résidence. Il en va de même pour le recrutement qui s’avère être difficile et qui compromettrait toute tentative de discrimination.

Un échange a lieu sur le handicap pour rappeler les avantages pour un salarié de se faire reconnaître Travailleur Handicapé auprès de sa Direction. La DOETH fournie montre bien que la contribution n’est pas un problème pour la résidence (0€) mais le sujet reste un axe de communication pour rassurer les collaborateurs et les « décomplexer » sur le sujet. 
Au même titre que la discrimination, il est précisé aux délégations que le recrutement ne subit aucun traitement différentiel sur ce sujet. 
Interrogé sur le sujet du Droit d’expression, aucune remarque ou question ne fut apportées en dehors d’une remarque sur la difficulté d’être remplacé lors de la prise de délégation.


Le droit à déconnexion fut évoqué et concerne principalement l’utilisation de la Direction des moyens dont elle dispose pour se connecter hors Résidence. La notion de « force majeure » et des responsabilités de Direction furent avancées.


Question : Peut-on envisager de trouver de nouvelles tenues plus adaptées pour les températures changeantes (été/hiver).

Dans le cadre de la vision, une proposition de travailler sur les tenues du personnel a été évoquée afin de revoir ces dernières et éventuellement trouver une harmonisation des différentes tenues de chaque résidence tout en permettant d’avoir une force de négociation plus importante. Un état des lieux sera fait lorsque le sujet aura pris forme sur le périmètre des Résidences Orchidées.


Question : Le coût de CTN et des honoraires de l’ASO

La Direction indique sans problème les montants pour ces 2 postes en précisant que les 2 ont vocation à baisser les années à venir sachant d’ailleurs que les honoraires ASO sont constants de 2016 à 2017. 
Pour le logiciel de paie et son prestataire CTN, une réflexion aura lieu en 2018 pour pouvoir réviser ce poste de dépense tout en trouvant un outil adapté à notre fonctionnement et à nos structures.


Question : Peut-on avoir le nombre de jours d’absentéisme et les motifs ? Quel en est le coût ?

La Direction présente un tableau sous forme d’histogramme pour l’année 2017 (de Janvier à Août 2017) avec la distinction entre maladie, maternité/paternité, accidents de travail et les absences divers du type absences injustifiées, enfants malade, congés sans solde…
Il faut en retenir un absentéisme moyen de 17% toutes absences confondues depuis le début d’année.
Quant au coût, la Direction rappelle les 2 types : 
Le Coûts direct à savoir la moitié des coûts salariaux (l’autre moitié étant couvert par la CPAM) et la prévoyance.

Puis les coûts indirects qui sont les coûts de remplacement CDD (10% précarité, intégration, formation, perte de repères et de gestes professionnels, perte de la culture Orchidées), les coûts de gestion (gestion administrative de l’absence, recrutement, contrat…), le coût remplacement heures supplémentaires, la désorganisation planning, l’impact qualité de service auprès des résidents et enfin l’impact moral des collaborateurs présents. Enfin la Direction souligne que les coûts indirects (difficiles à évaluer) sont largement supérieurs aux coûts directs.


PROPOSITION DE LA DIRECTION

Une fois tous les sujets balayés et après avoir répondu à chacune des questions, la Direction a souhaité faire une proposition complémentaire.

L’idée réside dans un accord issu des NAO pour valoriser et récompenser la régularité de service auprès de nos Résidents.
Si un accord est trouvé, celle-ci porterait le nom de PRIME DE CONTINUITE DE SERVICE.


Les 2 objectifs visés sont :
La valorisation de la continuité de service 
Récompenser la constance de l’accompagnement de nos Résidents

La prime serait réservée aux CDI de la Résidence sans condition d’ancienneté et les CDD ayant acquis au moins 12 mois d’ancienneté.


Question : Il est demandé de préciser si cela implique un CDD sans interruption ou non. 

La direction répond que l’idée est de récompenser la continuité de travail et que cela ne serait pas logique de récompenser un CDD qui n’est pas « continu » dans le temps.


Question : La délégation trouve anormale cette clause de l’accord car jugée trop sévère.

La Direction entend l’argument et en prend note. L’idée de cette réunion est bien de faire des propositions et d’entendre vos remarques.


Le Directeur serait exclue de cette mesure compte-tenu de son organisation de travail qui n’est pas assujetti à un horaire précis.

La prime serait d’un montant de 180 € versé chaque trimestre pour un temps plein (proratisé selon nombre d’heures contractuelles) mais le système de calcul se baserait sur chaque mois du dit trimestre.
Présenté autrement, le calcul de la prime sera apprécié par mois civil (60€) mais le versement sera trimestriel (180€). 
La règle repose sur la continuité de travail dans le mois. En cas d’interruption une fois ou plus dans un mois civil, la prime se verra diminuée d’1/3. Cette règle se répétera pour les 3 mois du trimestre. 



Les interruptions qui n’ont aucun impact sur le montant de la prime sont proposées à savoir : 
- périodes de congés payés,
- jours de récupération,
- absences autorisées dont bénéficient les DS et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale 
- absences pour événements familiaux (décès, mariage et naissance)


Question : Quid des personnes qui interrompraient leur présence d’un 31 janvier et un 1er février ?

La Direction confirme que la règle telle qu’elle est écrite implique la perte de la prime sur Janvier et sur Février.

Question : Cela sanctionne l’absence et surtout les personnes qui auraient été présents tout le reste des 2 mois ?

La Direction reconnaît que cet exemple précis (et donc rare) n’est pas favorable mais précise qu’un accord doit reposer sur une règle et surtout doit pouvoir rester applicable techniquement au niveau de la paie.
De plus elle n’est pas d’accord avec l’affirmation qui laisserait à penser que cela sanctionnerait l’absence. Elle insiste sur le fait qu’il est question de valoriser les personnes qui donnent une plus-value à la Résidence de par leur continuité de service. Cette valeur ajoutée est précieuse et devrait, selon la Direction, être récompensée.
Les personnes absentes ne seraient en aucun cas sanctionnées car elles resteraient sous les couvertures sociales ou conventionnelles habituelles. 
L’absence peut toucher chacun d’entre nous et, par exemple, une personne malade le serait, avec l’instauration de cette prime ou pas. 
Dans cette mesure, la personne absente ne gagnera pas moins mais la personne présente, et donc porteuse de la régularité de service, sera récompensée et gagnera donc plus.


Si nous trouvons un accord, la prime pourrait être effectif dès le mois de Novembre 2017 (pour un premier versement en janvier 2018 mais sur une appréciation sur 2 mois seulement) puis enchaineraient les trimestres civils normaux :
Sur la paie du mois d’Avril 2018 pour la période de janv. 2018, fév. 2018 et mars 2018
Sur la paie du mois de Juillet 2018 pour la période d’avril 2018, mai 2018 et juin 2018
Sur la paie du mois d’Octobre 2018 pour la période de juill. 2018, août 2018 et sept. 2018
Sur la paie du mois de Janvier 2019 pour la période d’oct. 2018, nov. 2018 et déc. 2018
Sur la paie du mois de Avril 2019 pour la période de janv. 2019, fév. 2019 et mars 2019
Sur la paie du mois de Juillet 2019 pour la période d’avril 2019, mai 2019 et juin 2019
Sur la paie du mois d’Octobre 2019 pour la période de juill. 2019, août 2019 et sept. 2019

Sous réserve de la signature de cet accord, celui-ci courrait jusque septembre 2019.


Question : Pourquoi Septembre 2019 ?

Cette date est retenue car nous ne pouvons projeter une mesure comme celle-là sans être prudent quant à la conjoncture économique. Ne connaissant pas les mesures politiques du Gouvernement en place et ne pouvant faire une trop grande projection sur la santé économique de la Résidence, nous proposons une fin de validité en septembre 2019 pour éventuellement en rediscuter aux NAO de 2019.


Question : La délégation précise que l’intention de la Direction est louable mais souhaite pouvoir rediscuter de l’aspect ancienneté CDD et interruption à cheval sur deux mois.

La Direction répond qu’elle a entendu les arguments et réaffirme que cette réunion de NAO est aussi un moyen de compiler les arguments afin pouvoir y réfléchir des 2 côtés et en rediscuter.


Réunion du 17 octobre 2017 :

Aucune question supplémentaire


Proposition de la Direction :

(voir pièce jointe)

De multiples débats s’engagent sur les différents articles. La Délégation soulève l’effort de la Direction de proposer une prime mais regrette plusieurs points :

Des réserves sont avancées sur les 3h00 de retard ou absence qui ne sont pas jugés utiles.
Des réserves également sur la formule de calcul pour les interruptions à cheval sur 2 mois est regrettée car jugée inéquitable.
Des réserves sont également apportées sur l’intitulé même de la prime de continuité de service.

La version définitive et signée figure en annexe de cet accord d’entreprise (voir pièce jointe).


Article 3 : Conditions de validité de l’accord 
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail. 

Article 4 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord. 

Article 5 : Date d’entrée en application 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 

Article 6 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail 

Article7 : Dépôt et publicité 
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera diffusé dès sa signature sur le panneau d’affichage réservé aux équipes.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours en deux exemplaires à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes. 


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 20 octobre 2017