ACCORD SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre

La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par M                  , en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée la Société

										D’UNE PART

ET
Les Organisations syndicales signataires 

Ci-après dénommées OSS

M				Délégué Syndical CFDT
M 				Délégué Syndical UNSA Commerces et services


										D'AUTRE PART,




SOMMAIRE














































Article 14 – Don de jours de repos	17
Article 15 – Contrôle du temps de travail effectif pour les services opérationnels	18




























Article 28 – Clause de rendez-vous	26
26








PREAMBULE

La société PAYMED a souhaité mettre en place un accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail afin de répondre à ses impératifs opérationnels tout en assurant aux salariés une adaptation de l’organisation du temps de travail à leurs impératifs.

L’intégralité de cet accord a été construit afin que soit assuré un équilibre avec les impératifs suivants :
Les besoins opérationnels et fonctionnels de la société PAYMED, ses besoins de disponibilité et de réactivité afin de répondre aux impératifs de ses clients,
L’équilibre vie privée / vie professionnelle garanti à tous les salariés, assurer une meilleure qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés.

Cet accord a été conclu et négocié afin que soient pris en compte les intérêts de toutes les parties et qu’un compromis soit établi par le biais du présent accord.

















PARTIE 1 : REGLES COMMUNES 


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’intégralité des salariés de la société PAYMED.

Sont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD). 

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord : les salariés cadres dirigeants. Au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, il s’agit des cadres auxquels sont « confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique sous réserve des droits particuliers accordés par les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles aux salariés pour l’exercice d’un mandat syndical et aux représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leur mandat. Toute disposition du présent accord qui n’est pas incompatible avec ces droits particuliers demeure applicable aux salariés susvisés.


Article 2 – Définitions


Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L3121-1 du Code du travail, « le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail.


Article 2.2 : Définition du temps de déplacement

Les temps de déplacement accomplis en dehors du temps de travail ou en dehors des périodes d’astreinte ne sont pas du temps de travail effectif.

Lorsque les temps de déplacement sont effectués pendant le temps de travail, la part du trajet coïncidant avec les horaires de travail ne donnera lieu à aucune réduction de rémunération ni à aucune compensation sous quelque forme que ce soit.

Pour les salariés non itinérants, tout temps de déplacement dépassant la durée normale de trajet domicile – lieu de travail, estimé à 1H30’ aller-retour/jour fera l’objet d’une compensation en repos à hauteur de 20% au-delà d’1H30’ trajet.

Pour des raisons de sécurité, il est imposé aux salariés qui cumuleraient plus de trois heures consécutives de voiture au cours d’une même journée de réserver une nuit d’hôtel et d’effectuer les trajets, de ce fait, sur plusieurs journées. 

Cette obligation s’impose à tous les salariés quel que soit leur statut et y compris les salariés itinérants.



Article 3 – Temps de pause

Les temps de pause et les pauses déjeuner sont exclus du temps de travail effectif. Ils ne s’imputent pas sur la durée du travail.

Chacun de ces temps de pause devra faire l’objet d’un pointage identifiant l’horaire de début et l’horaire de fin.

Les périodes et/ou la durée des temps de pause pourront être définies par note de service pour chaque catégorie de salariés.


Article 4 – Durée maximum du travail

Article 4.1 : Durée quotidienne du travail 

La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures dans le cadre d’une journée civile.

La durée quotidienne maximale du travail pourra être augmentée dans toutes les hypothèses prévues par le Code du travail ou les dispositions conventionnelles applicables.

Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales quotidiennes du travail.


Article 4.2 :  Repos minimum journalier 

Selon l’article L.3131-1 du Code du travail, « tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ».


Article 4.3 :  Durée maximum hebdomadaire du travail 

Selon l’article L.3121-20 du Code du travail « au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dérogation ». 

Selon l’article L.3121-22 du Code du travail « sur une période de 12 semaines consécutives, cette durée maximale de travail hebdomadaire est portée à 44 heures ».

Par exception, les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas éligibles aux règles particulières concernant les durées maximales hebdomadaires du travail.


Article 5 – La journée de solidarité

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3133-7 et suivants du Code du travail, il a été instauré une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Au sein de la société, la journée de solidarité est incluse dans les différentes modalités de décompte du temps de travail prévues.


Article 6 – Congés

Article 6.1 : Congés payés

La période de prise des congés payés est fixée sur la période suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L'ordre des départs en congés payés, pendant cette période, sera fixé en application des dispositions conventionnelles ou légales.

La société respectera un délai de prévenance minimum de deux mois si elle entend modifier l'ordre et les dates de départs ayant fait l’objet d’une validation.

Pour certains services, des périodes de fermeture pourront être imposées. Celles-ci seront portées à la connaissance des collaborateurs concernés, après information et consultation préalable du CSE en début d’année. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un nombre de jours de congés payés ou de jours de repos suffisants, ces périodes de fermeture pourront être décomptées sur des congés payés acquis en cours ou comme des congés sans solde. 


Article 6.2 : Congés de fractionnement 

Le bénéfice des congés de fractionnement sera possible dans la stricte limite des dispositions légales et des dispositions de la Convention collective de la SYNTEC.

Il est rappelé qu’en application de l’article 23 la Convention collective de la SYNTEC, lorsque l'employeur exige qu'une partie des congés, à l'exclusion de la cinquième semaine, soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il sera attribué : 

Deux jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en-dehors de cette période est au moins égal à cinq ;

Un jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en-dehors de cette période est égal à trois ou quatre.

Il est toutefois précisé que ces congés de fractionnement ne seront alloués au salarié que dans l’hypothèse où le fractionnement des congés payés est dû à l’employeur exclusivement. 

De ce fait, si le fractionnement est dû aux demandes du salarié, aucun congé supplémentaire n’est dû.



Article 7 – Les astreintes


Article 7.1 : Définition

L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.



Article 7.2 : Modalités d’organisation des astreintes

Est susceptible d’être soumis à une astreinte, tout salarié dont l’intervention, en dehors des horaires de travail, est nécessaire notamment au bon fonctionnement de l’entreprise, à des opérations de maintenance ou de sauvegardes, à la protection de ses intérêts, aux besoins particuliers des clients de la société ou en cas de circonstances exceptionnelles. 

Répondent notamment à cette définition les services de maintenance informatique.

L’organisation de périodes d’astreinte se fera selon les besoins de la société. Ainsi, la société pourra être amenée à mettre en place ou supprimer des astreintes. Il n'existe pas de droit acquis par un salarié à l'exécution d'astreintes. Toutefois, un même collaborateur pourra être positionné en astreinte à raison de 1 fois / 3 semaines.

L’organisation des astreintes s’effectuera en priorité sur la base du volontariat ou à défaut par désignation.

Un planning d’astreinte sera effectué chaque trimestre. 

Ce planning pourra être modifié unilatéralement par la société dans le respect d’un délai de prévenance de trois semaines. 

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures. 


Article 7.3 : Obligations pendant les périodes d’astreinte

Les interventions pendant les périodes d’astreinte pourront se faire à distance ou en présentiel, selon les problématiques rencontrées et les nécessités de l’intervention attendue. 

Pendant l’intégralité des périodes d’astreinte, les salariés devront être joignables. Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces astreintes seront déterminées par note de service avec mise à disposition d’un téléphone d’astreinte.


Article 7.4 : Compensations aux périodes d’astreintes

Lorsqu’un salarié sera soumis à une période d’astreinte, il bénéficiera pour chaque période d’astreinte d’une compensation financière dont les montants seront fixés par note de service.

Cette compensation financière comprend un temps d’attente à domicile (montant forfaitaire) et la rémunération des heures d’intervention pendant les périodes d’astreinte (au taux de chaque collaborateur intervenant en astreinte majoré de 25%). 

Le cas échéant, le temps de déplacement à la suite d’une intervention en période d’astreinte sera également considéré comme du temps de travail effectif. 


Article 7.5 : Temps de repos

Exception faite de la durée d'intervention et de la durée de déplacement, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire.



Article 8 – Les absences

Toute absence devra être portée à la connaissance de la société au plus tard à l’horaire habituel de prise de poste. Également, le cas échéant, tout justificatif d’absence devra être transmis à la société dans un délai maximum de 2 jours ouvrés. 
Les absences justifiées par un arrêt de travail devront être justifiées dans un délai de 48 heures ouvrées.

Toute absence, non justifiée par un arrêt de travail, qui n’aura pas été portée à la connaissance de la société pourra être considérée comme une absence injustifiée.

Quelles que soient les modalités d’organisation du temps de travail appliquées, les absences justifiées (arrêt maladie, congés exceptionnels, etc…) ou injustifiées ne pourront pas être compensées par d’autres périodes travaillées.




Article 9 – Compte épargne temps (CET)


Article 9.1 : Définition

Le compte épargne-temps (ci-après nommé CET) est un dispositif qui permet au salarié d’épargner, à son rythme, des jours de congés, et d’utiliser ces droits en temps ou sous forme monétaire dans les conditions fixées au présent accord.

L’affectation de congés sur le CET a pour conséquence d’augmenter la durée annuelle du travail.

Toutefois, les heures accomplies, de ce fait, en supplément ne constitueront pas des heures supplémentaires donnant lieu à majoration dans la mesure où la décision d’affecter du temps sur un CET procédera d’une démarche volontaire.

De même, pour le salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jour, les jours affectés au CET seront déduits du nombre de jours travaillés.


Article 9.2 : Salariés bénéficiaires

Seuls peuvent bénéficier d’un CET les salariés de la société, tels que visés à l’article 1 du présent accord.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour l’ouverture d’un CET. Ce dispositif est utilisé sur la base du volontariat et dans la limite des droits épargnés.

L’ouverture d’un CET se fait de façon automatique dès lors qu’au 31 décembre, le collaborateur dispose encore de congés payés dans son compteur de congés N-1. 

L'ouverture du compte ne sera effective qu'à compter du premier versement sur le CET.


Article 9.3 : Modalités d’alimentation du CET par le salarié

Les salariés peuvent demander à stocker dans le CET exclusivement des congés payés. 

Seuls les congés payés (CP), pour une durée excédant vingt jours ouvrés, peuvent être affectés au compte épargne-temps. 

La limite d’affectation est de 5 jours ouvrés de congés payés par an. Au total, chaque salarié pourra épargner sur un CET au maximum 50 jours ouvrés.


	Article 9.4 : Tenue du CET 

La gestion du CET sera effectuée via le bulletin de paie dont le compteur sera visible pour le collaborateur.

Article 9.5 : Utilisation du CET

Le bénéfice de l’usage du CET est ouvert au salarié ayant une ancienneté minimum d’un an à la date du départ en congés exceptionnels.

Le contenu du CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie des périodes de temps en principe non rémunérées, à savoir :

Le congé parental au sens de l’article L1225-47 du Code du travail,
Le congé pour création ou reprise d’une entreprise au sens de l’article L3142-105 du Code du travail,
Le congé sabbatique au sens de l’article L3142-28,
Le congé de solidarité internationale au sens de l’article L3142-67,
Le congé de solidarité familiale au sens de l’article L3142-6, 
Le congé de proche aidant au sens de l’article L3142-16, 
Pour tout congé de formation pris en dehors du temps de travail, 
Une cessation progressive ou totale d’activité.

Pour ces périodes d’absence, en principe non rémunérée, le salarié effectue sa demande auprès du service ressources humaines dans les conditions et selon les modalités prévues pour la prise de congés.

En- dehors de ces congés spécifiques, le salarié pourra en cas de besoin sur une année donnée, utiliser au maximum 5 jours de CET épargnés sur une année civile donnée. Cette possibilité est ouverte exclusivement aux salariés ayant préalablement apuré la totalité de leurs jours de congés payés N-1, RTT, JNT, jours flottants et jours d’ancienneté.

Pendant son congé, le salarié bénéficie des mêmes droits qu’un salarié actif puisqu’il aura un statut de salarié en congés payés (sécurité sociale, mutuelle, retraite, acquisition de congés légaux…).

A l’issue de ce congé payé, sauf lorsque ce congé précède un départ en retraite ou une pré-retraite ou une cessation d’activité, le salarié retrouve son présent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération équivalente.

Par ailleurs, ces jours peuvent être utilisés pour souscrire au plan d’épargne groupe (PEG). 


Article 9.6 : Liquidation, transfert des droits acquis et garantie


Conditions de garantie des droits

Les droits épargnés sont garantis par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés, AGS.
Les salariés pourront suivre l’état de leurs droits cumulés sur leur compte épargne temps via leur bulletin de paie.


Rupture du contrat de travail

En cas de cessation d’activité du salarié quelle qu’en soit la cause, le CET est débloqué automatiquement.

Il sera alors versé au salarié une indemnité égale à la valeur monétaire des droits épargnés, calculée au moment du déblocage conformément au taux horaire alors applicable.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants-droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.


Article 10 : Jours fériés 

L’accomplissement de la journée de solidarité, comprise dans l’annualisation des 1607 heures de travail effectif, ne nécessite plus de devoir renoncer à un jour de congé payé.

Ainsi, sur une année donnée, les jours fériés chômés et payés tombant un samedi ou un dimanche feront l’objet d’une compensation sous forme de jours de congés supplémentaires à hauteur d’une unité de moins.

Ces jours appelés « jours flottants » seront crédités dans les compteurs de congés payés un mois après leur survenance et devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

PARTIE 2 : L’ORGANISATION STANDARD PAR L’ANNUALISATION 


Article 11 - Champ d’application

Entrent dans le champ d’application de la présente partie n°2, dite organisation standard ou annualisation, tous les salariés qui n’entrent pas dans le champ d’application d’autres stipulations. 

Cette modalité d’organisation standard s’applique donc par défaut. 


Article 12 - Modalités d’application 


Article 12.1 : Annualisation du temps de travail

Pour les salariés relevant de l’organisation standard, le temps de travail effectif est apprécié sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Pour les salariés à temps plein, sur cette période, le temps de travail est de 1607 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse.

Pour la première année d’application du présent accord, la durée effectif du travail est décomptée du 1er mai 2019, au 31 décembre 2019. La durée du travail est réduite pour cette période à 1 074 heures (1 600H x 8/12 + 7 H de solidarité) pour les salariés à temps plein et bénéficiant d’un droit à congés payés complet. 

Pour les autres salariés, le temps de travail est réduit à due proportion.


Article 12.2 : Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur la durée du travail contractuelle.

Dans le cadre de leurs horaires, les services opérationnels doivent impérativement respecter un temps de pause déjeuner d’une heure par jour travaillé. 
Pour ces services, la pause déjeuner pourra être organisée de manière glissante (pas tous les collaborateurs en même temps) afin de permettre une activité en continue.


Dans le cadre de leurs horaires, les autres services, et notamment les services supports, doivent impérativement respecter un temps de pause déjeuner d’une heure minimum et deux heures maximum par jour travaillé. 

Les collaborateurs bénéficieront également de temps de pauses obligatoires non assimilées à du temps de travail effectif, distincte de la pause déjeuner.

Pendant ces temps de pause, le salarié est libre de pouvoir vaquer à des occupations personnelles. La durée de ces temps de pause s’inscrivant dans l’organisation globale des horaires, sera spécifiée par note de service avec le détail des horaires mis en place au sein de la société.


Article 12.3 : Répartition du temps de travail effectif

Par principe les salariés relevant de la modalité d’organisation standard / annualisation travaillent du lundi au vendredi, sauf les salariés d’astreinte qui pourront, eux, être amenés à intervenir tous les jours de la semaine.

A titre exceptionnel, dans le cadre de l’ensemble des dispositions applicables, certains salariés pourront être amenés à travailler le week-end.

Le recours au travail du dimanche sera possible de manière exceptionnelle notamment en vue de permettre la représentation de la société lors de manifestations professionnelles (salons professionnels, foires…).


Article 12.4 : Répartition des horaires de travail

Pour les services opérationnels :

L’ensemble des collaborateurs affectés aux services opérationnels ont des horaires fixes impératifs (à l’exception de ceux soumis à une convention de forfait en jours sur l’année).

Ces horaires pourront être répartis entre 7 H 30 Mn et 21 H 00 Mn. 

Au sein des services opérationnels, et pour répondre aux besoins des clients, différents horaires seront mis en place sur une amplitude journalière large.

Lors de la mise en place de ces nouveaux horaires, les collaborateurs des services opérationnels, déjà en poste à la date de signature du présent accord, pourront choisir prioritairement l’horaire le plus adapté à leur organisation personnelle.

Si de manière exceptionnelle, ce libre choix devait conduire à un fort déséquilibre dans la répartition des collaborateurs sur certaines tranches horaires, la priorité d’affectation, à iso périmètre d’effectif, serait donnée en priorité aux salariés ayant des enfants en bas âge puis selon l’ancienneté.

Ces horaires sont portés à la connaissance des salariés notamment par mail et voie d’affichage.

La répartition des horaires pourra être modifiée unilatéralement par la Société avec le respect d’un délai de prévenance de 2 mois.

D’un commun accord, ou unilatéralement en cas de circonstances exceptionnelles ou de besoins urgents, cette plage horaire pourra être modifiée unilatéralement avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

A titre indicatif, il est précisé que la répartition des horaires des salariés à temps plein sur ces plages fixes représente 7 heures et 27 minutes par jour. Cette durée représente le référentiel quotidien.


Pour les services support et itinérants :

Pour les salariés à temps complet relevant des services support et itinérants et dont l’organisation du travail le permet, il est institué des plages horaires fixes (PF) et des plages horaires variables (PV) de travail.

Du lundi au vendredi, les plages horaires variables (PV) sont les suivantes : 

Plage horaire d’arrivée : 	de   7 H 30 Mn à   9 H 30 Mn 
Plage horaire de déjeuner : 	de 11 H 30 Mn à 14 H 00 Mn       
Plage horaire de départ : 	de 16 H 30 Mn à 21 H 00 Mn

Les plages horaires fixes (PF) sont les suivantes :

Plage fixe du matin : 		de   9 H 30 Mn à 11 H 30 Mn
Plage fixe de l’après-midi : 	de 14 H 00 Mn à 16 H 30 Mn.

Ces plages horaires s’appliquent sauf dérogation ou cas particulier (et notamment pour les salariés d’astreinte). 

Il est rappelé que dans le cadre de leurs horaires, les services supports ou itinérants doivent impérativement respecter un temps de pause déjeuner d’une heure minimum et deux heures maximum par jour travaillé. 

Sur les plages « variables », les heures d’arrivée et de départ, sont laissées à la convenance des salariés concernés. 

A l’inverse, durant les plages fixes, les salariés concernés devront impérativement être présents dans l’entreprise à leur poste de travail (sous réserve des éventuels déplacements professionnels extérieurs, formations extérieures ou tout évènement justifiant l’absence au poste de travail).

Les salariés n’ayant pas à suivre un horaire strictement défini pourront organiser librement leurs horaires de travail sur deux semaines consécutives dans le respect des plages fixes susvisées et selon les limites cumulatives suivantes :

Borne minimum de travail effectif hebdomadaire        = 31 H 30 Mn et 

Borne maximale de travail effectif hebdomadaire       = 43 H 00 Mn 

Moyenne de temps de travail effectif sur deux semaines consécutives de 37 H 15 Mn / semaine.

Les parties rappellent que cette liberté offerte aux salariés des services support d’organiser leurs horaires de travail sur des plages variables doit être utilisée avec le respect des obligations professionnelles. 

Les salariés s’engagent à assurer de préférence les obligations professionnelles planifiées pendant les plages horaires variables (formation, réunion…).


Article 12.5 : Journée Non Travaillée - Autorisation d’absence (RTT) – Modalités de prise

Afin de respecter la durée légale du travail de 35 heures de travail effectif par semaine en moyenne pour les salariés à temps plein, ces salariés disposent de la faculté de ne pas travailler certains jours. Ces jours non travaillés sont des autorisations d’absence RTT.

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 H15 Mn, les salariés bénéficient de 14 RTT maximum par an, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Les salariés bénéficient de 14 RTT maximum par an : ceux-ci s’acquièrent mensuellement, à hauteur de 1,17 jour/mois entier travaillé (base temps plein). 

Pour les salariés à temps partiel, ce nombre sera pro-raté selon la durée contractuelle de travail. 

Modalités de prise des RTT :

Les collaborateurs disposent de leur crédit de RTT dès le début d’année. 

Les salariés s’engagent à utiliser l’intégralité des RTT pendant l’année en cours. 

Les RTT sont prenables par journée complète ou demi-journée. En cas d’un acquis RTT incomplet, le salarié s’engage à prendre, un nombre de RTT le plus proche possible par tranche de demi-journée.

Tous les motifs d’absence autre que les congés payés, les congés d’ancienneté, les jours fériés chômés, les jours de CET, les jours évènements familiaux, les jours flottants et les RTT entraineront une minoration de l’acquis RTT.

En cas de nécessité, (pont, déménagement ou toute autre raison nécessité par l’activité du service ou de l’entreprise …) la société pourra imposer jusqu’à 5 RTT par an. Dans ce cas, les salariés seront informés en début d’année, sur le nombre de jours imposés et les dates précises de ces journées.

Aucun report de RTT non pris ne sera possible sur l’année suivante : les salariés s’engagent à prendre leurs RTT entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Au 31 décembre, seuls les reliquats de RTT compris entre 0,1 jour et 0,49 jour, non prenables en temps, feront l’objet d’un paiement sur la paie de janvier de l’année suivante. Les reliquats supérieurs à 0.49 jours ne feront l’objet d’aucun paiement.

Les minorations de l’acquis RTT dues aux événements d’absence seront portées à la connaissance des salariés 2 fois par an. Les salariés devront veiller à gérer ce compteur de manière précautionneuse. 
	En cas de solde RTT négatif, dû à une prise supérieure à l’acquis recalculé en cours d’année, 	une retenue sur salaire (absence non payée) sera appliquée.


Sauf accord dérogatoire donné par le manager à un salarié pour des circonstances exceptionnelles, il ne sera pas possible :

	- d’accoler plus de 5 RTT consécutifs, qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la 	société ;

	- d’accoler plus de 2 RTT à des congés payés, qu’ils soient positionnés avant ou après la 	date de congés payés, et qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la société, 

Les nouveaux embauchés pourront déroger à ces plafonds de RTT cumulés notamment pour couvrir la première année la période estivale.


Article 12.6 : Heures supplémentaires

Les salariés soumis à la modalité d’organisation standard pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires.

Il est rappelé que, constitue une heure supplémentaire « toute heure de travail effectif effectuée au-delà de 1607 heures sur la période de référence ». 

Les salariés soumis à l’organisation standard et bénéficiant de plages variables, peuvent librement organiser leur temps de travail effectif, dans le respect des plages fixes, entre une borne mini et une borne maxi fixées à l’article 12.4. 

Aussi, la souplesse accordée aux salariés bénéficiant de plages variables et pouvant faire osciller leur durée du travail sur deux semaines consécutives entre ces deux bornes pour atteindre une moyenne de 37 H 15 Mn/semaine, ne génèrera aucun paiement en heures supplémentaires pour les heures accomplies sur une de ces deux semaines au-delà de 37 H15 Mn.

Le recours aux heures supplémentaires se fera par une demande écrite et validée par le supérieur hiérarchique.

Seules les heures ayant fait l’objet d’une demande préalable écrite du responsable hiérarchique et dépassant cette moyenne de 37 H 15 Mn sur deux semaines consécutives, seront des heures dites supplémentaires.  

En l’absence de demande expresse et écrite d’un responsable, il est demandé au salarié soumis à la modalité d’organisation standard de respecter un temps de travail de 1 607 heures de travail effectif sur la période de référence. 

Il est rappelé que les RTT ont pour objectif de respecter un temps de travail de 1 607 heures de travail par an. 

La contrepartie aux heures supplémentaires valablement réalisées pourra être sous forme de repos majoré ou de paiement majoré. La nature de la contrepartie sera définie après proposition du salarié et validation du responsable hiérarchique.

Les responsables hiérarchiques des salariés concernés s’engagent à déterminer la nature de la contrepartie aux heures supplémentaires valablement effectuées en prenant en compte les besoins de l’entreprise ainsi que ceux des salariés et dans un souci d’équité.

Toute heure supplémentaire valablement réalisée (soit dans le respect des règles susvisées) ouvrira droit à une compensation :

Une contrepartie sous la forme d’une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires en moyenne par mois, puis une majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes sur le mois.

Une contrepartie sous forme de repos dans les mêmes conditions de majoration qu’en cas de paiement. 


Article 12.7 : Contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que le contingent annuel d'heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 


Article 12.8 : Rémunération 

Les salariés bénéficieront d’une rémunération lissée, mensuelle et égale à 1/12ème de la rémunération annuelle. 

N'est visée par cette disposition que la rémunération de base et le treizième mois (sont exclus tout autre composant de la rémunération : salaire variable, prime, etc…).

Les déductions de toute nature (liées aux absences, etc…) pourront être impactées sur le bulletin de salaire du mois échu ou sur les bulletins de salaire des mois suivants.


Article 12.9 : Durée théorique du travail

Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps plein est de 1 607 heures de travail effectif par an, soit une durée de travail moyenne de 35 heures par semaine.

Une absence d’un salarié à temps complet sera valorisée selon un horaire théorique calculé de la manière suivante :

Une journée d’absence = 7 heures de travail effectif,
Une demi-journée d’absence = 3,5 heures de travail effectif. 


En cas d’absence du salarié à temps partiel au cours de l’année, il sera réduit une durée théorique de travail. Cette durée théorique du travail est calculée, pour chaque salarié à temps partiel, en application de la formule de calcul suivante :

Pour une journée d’absence : [Durée hebdomadaire du travail / 35] x 7
Pour une demie journée d’absence : [Durée hebdomadaire du travail / 35] x 7 / 2

Exemple : pour un contrat de 25 heures/semaine, la durée théorique de travail à déduire pour une absence d’une journée sera de 5 heures (25/35 x 7) 


Article 12.10 : Entrée et sortie des salariés pendant la période de référence

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, la société calculera la durée de travail du salarié pour cette année incomplète au prorata de son temps de présence et le nombre de RTT alloués.

Ce volume de 1 607 heures pourra être réduit à 1 600 heures si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité chez son précédent employeur. Il appartient au salarié de porter à la connaissance de la société la réalisation de la journée de solidarité chez son précédent employeur.

A compter du 1er janvier de l’année suivante, il sera appliqué au salarié les règles de droit commun du présent accord.



	Article 13 - Modalités d’application de l’annualisation pour les salariés à temps partiel

En application de l’article L.3121-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient également d’une répartition du temps de travail sur l’année. Comme pour les salariés à temps plein, la période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Ce temps partiel aménagé sur l’année a pour objet de permettre la variation de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période égale à l’année.

La durée contractuelle de travail sera respectée en moyenne sur l’année. Ces jours non travaillés du fait de la variation des horaires seront identifiés comme des RTT. 

Si en fin de période de référence, le salarié a accompli un nombre d’heures de travail effectif supérieur à celui contractuellement prévu, les heures complémentaires seront rémunérées au taux horaire habituel.

La société pourra également être amenée à changer la durée ou les horaires de travail en cas de nécessité liée au bon fonctionnement du service ou en cas de circonstances exceptionnelles notamment.

En cas de changement de la répartition d’horaire ou de durée du travail initié par la société, il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

D’un commun accord ou en cas d’urgence particulière (circonstances exceptionnelles), ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

Dans l’hypothèse d’une entrée ou sortie des effectifs en cours d’année d’un salarié à temps partiel, il sera fait application des dispositions évoquées précédemment.


Article 14 – Don de jour de repos

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L.3142-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article. 

Pourront faire l’objet de ce don : 

Les RTT.
Au maximum, cinq jours ouvrés de congés payés acquis. 

Seuls les jours acquis pourront faire l’objet de ce don (aucun don par anticipation n’est possible).

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile. Le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie. 

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 


Peut bénéficier de don de jours de repos, tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d’ancienneté, qui est confronté à l’une des situations suivantes : 

Un enfant, âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Ce dispositif est étendu, dans les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal.

Son conjoint atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne est atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées y compris les jours de son CET. 

L’entreprise s’engage à relayer à l’ensemble des collaborateurs cet appel au don, tout en garantissant l’anonymat du ou des salariés concernés. Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la société.


Article 15 – Contrôle du temps de travail effectif pour les services support et itinérants

Il est demandé aux salariés de déclarer eux-mêmes leurs temps de travail, pauses y compris, via le système informatisé qui sera mis en place : à défaut ces déclarations se feront via l’outil papier déjà existant.

En cas de déclaration via un système informatisé, celui-ci devra présenter les garanties de conservation et de présentation, ces modalités seront précisées de manière annexe.

Le salarié s’engage à transmettre, le détail journalier de son temps de travail et à l’adresser chaque début de semaine à son responsable hiérarchique.
PARTIE 3 : CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Article 16 – Champ d’application, salariés concernés

Les salariés cadres qui, compte-tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail, avec un maximum fixé à 214 jours par an, journée de solidarité incluse.

L’accord d’entreprise primant sur les accords de branche en matière d’organisation du temps de travail, les parties précisent qu’elles ont convenu d’un commun accord de s’affranchir des dispositions de la convention collective applicable portant sur les conventions de forfait en jours sur l’année. 

Les conditions cumulatives d’éligibilité à une convention de forfait en jours sur l’année sont les suivantes :

Bénéficier du statut cadre.

Être un salarié disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ; avoir des fonctions qui ne lui permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier ou du service auquel il est intégré.

Être positionné au minimum en position 2.2 – coefficient 130 selon la grille de positionnement de la convention collective de la Syntec.

Pour tout collaborateur concerné par la présente modalité, la convention de forfait jours fera l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’une mention dans le contrat de travail initial.
	

Article 17 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


Article 17.1 : Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés pour un salarié à temps plein est fixé à hauteur de 214 jours par an, journée de solidarité incluse.

Le forfait s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être inférieur pour les salariés à temps partiel. 

En principe, la répartition des jours travaillés est du lundi au vendredi. 

Toutefois, à titre exceptionnel, les salariés peuvent être amenés à travailler certains jours du weekend notamment afin de participer à des congrès, des salons professionnels, etc…. Les salariés d’astreinte pourront également, par exception, être amenés à travailler le weekend. 


Article 17.2 : Rémunération minimum annuelle garantie

Il est garanti au salarié soumis à une convention de forfait en jours une rémunération minimale annuelle au moins égal à 120% du minimum conventionnel annuel de son coefficient sur la base d’un forfait annuel à 214 jours travaillés (ou pro raté pour les temps partiels).

Cette rémunération minimale annuelle garantie sera proratisée et réduite à due proportion en cas d’absence du salarié induisant une réduction de sa rémunération (absence pour arrêt maladie, absence injustifiée…).

Sont inclus dans l’appréciation de cette rémunération minimale annuelle les éléments ayant la nature de salaire ou de rémunération – hors remboursement de frais – soit notamment le salaire de base, 13ème mois, primes (fixes et variables de toutes natures), avantages en nature….


Article 17.3 : Période de référence du forfait

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

La première année étant incomplète du fait de la date d’entrée en application du présent accord, le nombre de jours travaillés par un salarié à temps plein ayant acquis un droit à congés complet est réduit à : 143 jours (214 x 8/12).  

Pour les autres salariés (les salariés à temps partiel), le nombre de jours travaillés sur la première période sera calculé individuellement et porté à la connaissance des salariés concernés. 


Article 17.4 : Convention écrite

Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année écrite sera conclue avec le salarié. Cette convention indique notamment le nombre de jours compris dans le forfait. 



Article 18 – Droit au repos 


Article 18.1 : Temps de repos  

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. 

Ils sont toutefois tenus de respecter :

Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.


	Article 18.2 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours

Ces jours de repos sont appelés Jour Non Travaillé (JNT). La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos disponible pour l’année est définie ci-dessous.

Au nombre de jours calendaires de l’année, il est déduit :

Le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches), 
Le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
Le nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise,
Le nombre de jours travaillés.

Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, jours flottants, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le compteur JNT ne devra pas être négatif : toute prise de JNT au-delà du nombre de JNT acquis sera considérée comme une journée/demi-journée sans solde. 


A titre d’exemple, il est précisé le calcul pour les années suivantes :



Article 18.3 : Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Une demi-journée de JNT correspond à la période avant 13 heures (pour un ½ JNT du matin) ou après 13 heures (pour ½ JNT d’après-midi).

Les JNT devront être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

En cas de nécessité, (pont, déménagement ou toute autre raison nécessité par l’activité du service …) la société pourra imposer jusqu’à 5 JNT par an. 

Les salariés seront informés en début d’année, sur le nombre de jours imposés et les dates précises de ces journées.

Si un salarié n’a pas acquis suffisamment de JNT pour respecter les JNT imposés par la société, ces journées non travaillées imposées par l’employeur seront considérées comme des journées d’absence autorisées et non rémunérées.

Le reliquat de JNT non imposé par la société est laissé à la disposition des salariés.

Sauf accord dérogatoire donné par le manager à un salarié pour des circonstances exceptionnelles, il ne sera pas possible :

	- d’accoler plus de 5 JNT consécutifs, qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la 	société ;

	- d’accoler plus de 2 JNT à des congés payés, qu’ils soient positionnés avant ou après la 	date de congés payés, et qu’ils soient décidés par le salarié ou imposés par la société, 

Les nouveaux embauchés pourront déroger à ces plafonds de JNT cumulés notamment pour couvrir la première année la période estivale.

La fixation de ces JNT par le salarié n’est possible qu’avec l’accord de leur responsable hiérarchique. Ces demandes devront impérativement être formulées en amont et avec le respect d’un délai minimum de prévenance de 3 jours calendaires.

Il est demandé aux salariés de fixer ces JNT en prenant en compte les besoins de leur service les éventuelles absences et les impératifs fonctionnels liés à leurs missions (réunion, formation planifiée.)
L’absence de réponse dans un délai de 1 jour suite à la demande vaut acceptation tacite.

A titre exceptionnel, en cas de difficulté particulière ou d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service, le responsable hiérarchique pourra être amené à annuler un JNT accordé. 

De plus, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de JNT s’il constate que le nombre de jours de repos est insuffisant pour permettre au salarié de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Les JNT non pris seront définitivement perdus et ne feront l’objet d’aucun paiement.


Article 19 : Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. A cet égard, les outils numériques professionnels permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si ces outils favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent toutefois être utilisés raisonnablement et dans le respect des temps de repos et de la vie privée des salariés.

Par conséquent, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail. 

Ainsi, en dehors des périodes de travail, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Également, en raison de ce droit à la déconnexion, les salariés sont invités à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus rappelés dans le présent accord. 

En pratique, ce droit induit qu’un salarié ne réponde pas à une sollicitation par téléphone ou message électronique pendant ces périodes. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel notamment, en dehors des horaires habituels de travail. 


Article 20 - Contrôle et suivi de la charge de travail

Article 20.1 : Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Il est demandé aux salariés au forfait jours de déclarer eux-mêmes le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, via le système informatisé qui sera mis en place : à défaut ces déclarations se feront via l’outil papier joint au présent accord.

Les déclarations sont rédigées et signées par le salarié chaque mois. Ce relevé est ensuite adressé au supérieur hiérarchique et transmis au service des ressources humaines. 

L’établissement du relevé et son envoi sont à la charge du salarié exclusivement. 

En l’absence d’envoi des relevés déclaratifs, le supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines alertera le salarié concerné.

Le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines contrôlent le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurent que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si le salarié devait rencontrer des difficultés lors de l’application de la convention de forfait (charge de travail, organisation du temps de travail, équilibre avec la vie privée, etc…), il s’engage à en faire part à sa hiérarchie dans les plus brefs délais et à exposer précisément les raisons ou motifs de ses difficultés. 

Si par ailleurs des anomalies sont constatées, un entretien sera organisé entre le responsable et le salarié, éventuellement en présence d’un membre des ressources humaines, dans les meilleurs délais. 

Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


Article 20.2 : Dispositif d'alerte

Le salarié peut également alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionnés à l'article 20.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


	Article 20.3 : Entretiens individuels 

Le salarié en forfait jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel annuel avec son responsable hiérarchique. 

Ce nombre d’entretien pourra toutefois être réduit notamment en cas d’absence de longue durée du salarié ou d’impossibilité matérielle.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 

La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 21 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année


Article 21.1 : Prise en compte des entrées-sorties en cours d'année

En cas d'entrée ou de sorties en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par le calcul suivant (proratisation des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année) :


Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).


Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).


	Article 21.2 : Prise en compte des absences

Les jours d'absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



Article 22 - Forfait en jours réduit 

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 23 – Rémunération

Il est fixé une rémunération mensuelle et forfaitaire avec chaque salarié.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Toutefois, en cas d’absence non rémunérée, ce salaire forfaitaire sera réduit.



Article 24 – Don de jour de repos

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L.3142-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article. 
Pourront faire l’objet de ce don : 

Les JNT.
Au maximum, cinq jours ouvrés de congés payés acquis. 

Seuls les jours acquis pourront faire l’objet de ce don (aucun don par anticipation n’est possible).

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journées ou de demi-journées.

Des dons pourront être réalisés tout au long de l’année civile. Le salarié aura la possibilité de préciser s’il souhaite que ce don de jours de repos soit affecté à un salarié précis ou non et dans ce cas, il en indiquera le nom. Il est rappelé que ces dons sont sans contrepartie. 

Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. 

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 


Peut bénéficier de dons de jours de repos, tout salarié appartenant à la même entreprise que le donateur, sans condition d’ancienneté, qui est confronté à l’une des situations suivantes : 

Un enfant, âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Ce dispositif est étendu, dans les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré son enfant à son foyer fiscal.

Son conjoint atteint d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap.

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 


Le salarié devra justifier lors de sa demande de ces conditions. Précisément, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées y compris les jours de son CET. 

L’entreprise s’engage à relayer à l’ensemble des collaborateurs cet appel au don, tout en garantissant l’anonymat du ou des salariés concernés, 

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Société.



PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES


Article 25 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 26 - Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en application à compter du 1er jour du mois suivant (soit le 1er Mai 2019) du dépôt de la convention sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

En application de l’article L.2254-2 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés concernés.

A compter de son entrée en vigueur, cet accord met fin à tout usage se rapportant à l’un des sujets/thèmes abordés dans le cadre du présent accord. 


Article 27 - Dispositif de suivi et d’interprétation

Un comité de suivi sera mis en place afin d’analyser l’application du présent accord.
Il sera composé de : 

L’employeur ou un représentant qu’il aura désigné ;
Un délégué syndical par organisation syndicale signataire de l’accord ;
Un membre du Comité social et économique désigné par cette instance. 

Le comité se réunira à minima une fois par an ou plus en cas d’évolution de l’organisation. 

Ce comité pourra également se réunir afin d’échanger et solutionner les éventuels différends à naître sur l’interprétation ou l’application du présent accord. 

Ce comité pourra être saisi par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à la Direction ou remise en main propre à la Direction par un salarié ou un représentant du personnel. Le courrier exposera notamment les faits et griefs justifiant la saisine et indiquera précisément les articles du présent accord visés. 

La société réunira alors le comité dans un délai maximum de 2 mois. Lors de la ou les réunions, le comité tentera de trouver une solution à la difficulté soulevée.


Article 28 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 29 - Révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision. 

Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 

La demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des parties signataires ;

A compter de la réception de la demande dans un délai de 20 jours, la société convoquera toutes les parties pouvant participer à la négociation et à la conclusion d’un accord de révision. 

Les dispositions objets de la demande de révision resteront en vigueur pendant la période de négociation et en l’absence d’accord de révision. 
L’avenant portant révision se substituera ensuite de plein droit aux stipulations qu’il modifie dès son entrée en vigueur. 


Article 30 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions exposées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de 3 mois.


Article 31 – En cas de contestation de l’accord 

En application de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 

De la notification de l'accord d'entreprise prévue à l'article L. 2231-5, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 

De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas. 

Ce délai s'applique sans préjudice des articles L. 1233-24, L. 1235-7-1 et L. 1237-19-8 du Code du travail.


Article 32 - Notification, publicité et dépôt 

L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. 

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. 

La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Champagne au Mont d’Or, le 29 Mars 2019.

Pour l’organisation syndicale CFDT 					Pour la Société PAYMED

	

	
									 
Pour l’organisation UNSA


ANNEXE N°2 : Formulaire de déclaration des jours travaillés


ANNEXE N°3 : Répartition des services

A titre d’information, il est précisé qu’au jour de signature de l’accord, constituent les services opérationnels les services suivants :

- Front Office (Vente A distance)
- Middle Office (Gestion de la Relation Client)
- Back Office (Encaissement Tiers Payant).


A titre d’information, il est précisé qu’au jour de signature de l’accord, constituent les services support et itinérants les services suivants :

Tous les autres services non listés ci-dessus.


En cas de création de nouveau service, de changement de fonctionnement ou de nom de ceux-ci, la société pourra modifier la composition des services opérationnels et support-itinérants.