ACCORD COLLECTIF SUR 
LE CONTRAT DE GENERATION






Entre les soussignées :



La société EURO-INFORMATION SERVICES, SAS au capital de 644 704 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro B384454690, dont le siège social est situé 35, rue Eugène Ducretet à 68200 MULHOUSE,

Ladite Société représentée par ........ agissant en sa qualité de Président,
	

d'une part,




Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise invitées à la négociation 



d'autre part,


Sommaire
































Préambule

En vertu de la loi du n°2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération et les textes pris pour application, les parties réaffirment par le présent accord leur volonté de sécuriser les parcours professionnels, grâce à la formation des jeunes ainsi qu’à l’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges. 

Il est précisé que les engagements pris dans le présent accord concernent :
-  les jeunes, définis comme les salariés âgés de 18 à moins de 28 ans,
-  et les seniors, définis comme les salariés âgés d'au moins 50 ans.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les 14 septembre 2017, 29 septembre 2017 et 19 octobre 2017 pour engager une réflexion globale au sujet du contrat de génération et souhaitent répondre au triple objectif visé par les orientations légales :
l’amélioration de  l’accès des jeunes à un emploi durable,
le maintien dans l’emploi des salariés âgés,
la transmission des savoirs et compétences.

Le présent accord :
s’inscrit dans la suite de l’accord d’entreprise sur le contrat de génération signé le 12 mai 2014,
s’appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des séniors au 31 décembre 2016, présenté dans le cadre de la négociation et annexé au présent accord,
s’appuie également sur l’étude préalable du rapport de situation comparée 2016 entre les hommes et les femmes, et du bilan 2016 des indicateurs de suivi de l’accord signé en 2014, tous deux disponibles au travers de la Base de Données Unique,
définit des actions concrètes, des objectifs, ainsi qu’un calendrier prévisionnel de mise en œuvre des  engagements mentionnés.

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :



Article 1 : Elaboration du diagnostic


 Les indicateurs

Les signataires de l'accord conviennent que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs visés à l’article D.5121-27 et d'en élaborer de nouveaux dans le cadre du suivi de l’avancement des actions définies dans le présent accord.

 Analyse des indicateurs et choix des axes de progression

Le diagnostic remis aux partenaires sociaux et annexé au présent accord porte notamment sur les éléments ci-dessous listés :
La pyramide des âges
Les caractéristiques des salariés jeunes et séniors
Les prévisions de départs à la retraite et perspectives de recrutement
Les compétences clés
Les conditions de travail et situations de pénibilité
Les métiers dans lesquels la proportion d’hommes et de femmes est déséquilibrée
La formation professionnelle



Article 2 : 	Les engagements pour l’insertion durable des jeunes salariés


2.1.  Objectif chiffré en matière d’embauche des jeunes

La Société EURO-INFORMATION SERVICES réaffirme sa volonté d’engager durablement ses salariés et en particulier les jeunes. 

Au 31 décembre 2016, le nombre de salariés âgés de moins de 28 ans est de 79 salariés, soit 12.42 % des effectifs globaux.

L’entreprise s’engage à ce que l’embauche de jeunes de moins de 28 ans représente au moins 20 % de l’ensemble des embauches en CDI réalisées pendant la durée de l'accord.

Les hommes et les femmes sont recrutés sur la base des mêmes critères d’embauche, et aux mêmes conditions de rémunération. Lorsqu’un métier présente un déséquilibre de la proportion hommes / femmes, la Société EURO-INFORMATION SERVICES favorisera, à compétences égales, les embauches du sexe le moins représenté pour autant que les conditions du marché et des postes le permettent. 

Délai de mise en œuvre : immédiat


2.2.  Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes 

2.2.1 Parcours d'accueil dans l'entreprise

L'entreprise met en place pour tous les jeunes embauchés, au même titre que pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d'intégration. Ce parcours, tel que défini ci-dessous, doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

. Préalablement à l’embauche

En complément aux informations déjà données lors des entretiens de recrutement, à savoir la présentation de l’entreprise, des services, des métiers, des avantages sociaux, etc…, le jeune, tout comme chaque nouvel embauché, reçoit un dossier d’embauche contenant tous les éléments liés à son contrat de travail et avenants éventuels, ainsi que tous les éléments dont il doit prendre connaissance, notamment les documents relatifs aux régimes de santé et de prévoyance.

Délai de mise en œuvre : immédiat

. A son arrivée dans l’entreprise

Accueil du jeune par le service Ressources Humaines ou le Responsable
Dès son arrivée dans l’entreprise, tout jeune embauché, comme chaque nouveau salarié, est pris en charge par le service Ressources Humaines ou son responsable afin qu’une présentation de l’entreprise et de son poste lui soit faite.
Une visite des locaux est par ailleurs organisée.

Réalisation d’une formation sécurité
Le jour de son arrivée ou le lendemain de celle-ci, le jeune embauché, au même titre que tout nouveau collaborateur, reçoit une formation sécurité dispensée par le service sécurité ou le responsable.

Message du service des Ressources Humaines
Un message de bienvenue de la part du service des Ressources Humaines est adressé au jeune embauché, tout comme à chaque nouveau salarié, l’informant des documents dont il devra prendre connaissance et qui sont disponibles sous l’intranet Pixis (Accords de Participation, Intéressement, Plan Epargne Entreprise, Compte Epargne Temps, etc…)

Message d’information de la Direction à l’ensemble des salariés
Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'entreprise et de tout nouveau salarié, un message de présentation est envoyé à l'ensemble des collaborateurs de l’entreprise par la Direction, au moment de son arrivée.

Présentation aux équipes
Le jour de son arrivée, le jeune, tout comme chaque nouvel embauché, est présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs par son responsable.

Guide du salarié
Un « guide du salarié » est transmis au jeune, tout comme à chaque nouvel embauché. Ce livret a pour objectif de confirmer ou compléter par écrit certaines informations données oralement.

Délai de mise en œuvre : immédiat


. Parcours de Formation

Formation au poste
Tout jeune embauché, au même titre que tous les nouveaux embauchés, suivra un parcours de formation spécifique qui l’initiera et le préparera à son emploi. Cette formation se déroule en général sur une durée d’un mois au cours de laquelle sont dispensées des formations alternant apports généraux, théoriques et pratiques.

Formation « Nouveaux Embauchés »
Tout jeune embauché, bénéficiera par ailleurs, au même titre que tous les nouveaux embauchés, d’une formation générale sur l’entreprise et les outils internes utilisés. La durée de cette formation peut aller jusqu’à 5 jours.

Délai de lancement de ces formations : immédiat 

Indicateur de suivi : % de jeunes de moins de 28 ans, embauchés sur l’année étudiée, ayant bénéficié d’une formation « nouvel embauché ».

Formation continue
En complément de la formation initiale à l’embauche, le jeune embauché, au même titre que tous les collaborateurs de l’entreprise, bénéficie de formations de maintien des connaissances et de perfectionnement (adaptation au poste de travail et développement des compétences).
Ces formations peuvent être à la fois théoriques et pratiques ou en doublon. 
Elles sont complétées tout au long de la vie professionnelle du collaborateur.

Délai de mise en œuvre : immédiat.


2.2.2 Fonctions des formateurs et encadrement de proximité

La prise en charge relationnelle du jeune embauché est fondamentale. Ce dernier doit pouvoir échanger et développer des relations de confiance.

A cet effet, un tuteur est choisi par l’employeur parmi les salariés qu’il estime les plus aptes à remplir ce rôle. 

L’encadrement de proximité du jeune, son tuteur et les équipes chargées de sa formation et de son intégration accompagnent le jeune pendant toute sa période d'intégration afin de l'aider à « décoder » l'entreprise, lui apporter des réponses aux questions qu'il peut se poser, ou l'orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Pour ce faire, les encadrants de proximité, les tuteurs et les formateurs disposent d'une certaine expérience : 
pour pouvoir transmettre au jeune embauché leur savoir et leurs compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe,
et pour pouvoir transmettre les règles propres à l'entreprise.

L'employeur s'engage à ce que ces personnes disposent du temps nécessaire pour exercer ces missions.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateurs de suivi : 
nombre de personnes formées au rôle de tuteur.
% de tuteurs séniors
% des séniors formés au tutorat






2.3.  Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi des jeunes


2.3.1  Entretien(s) de suivi de l’intégration des jeunes dans l’entreprise

Un entretien a lieu avec le jeune embauché pour évaluer son intégration dans l'entreprise, au plus tard avant le terme de sa période d’essai. 
Un point intermédiaire peut également être prévu :
si la période d’essai dépasse deux mois,
ou sur souhait du jeune ou de son responsable.
De même, des points de suivi postérieurs à la fin de la période d’essai peuvent être organisés si besoin, sur demande du jeune ou de son responsable, en cas de souhait ou de nécessité d’un suivi complémentaire.

Ces entretiens se déroulent entre le jeune et son responsable. D’autres personnes peuvent y être associées selon les besoins (un représentant de la Direction, la DRH, son tuteur ou son/ses formateurs par exemple).

Délai de mise en œuvre : immédiat


2.3.2  Entretiens individuels / évolution de carrière des jeunes

Les jeunes sont intégrés dans le processus de l’Entretien Individuel dans l’année suivant leur embauche.
Ils peuvent ainsi, par le biais de cette démarche, formalisée par un document écrit dont un exemplaire est remis au collaborateur, échanger avec leur hiérarchique pour faire connaître leurs souhaits d’évolution et de mobilité.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : % de jeunes de moins de 28 ans ayant bénéficié d’un entretien annuel dans l’année qui a suivi leur intégration.


2.3.3  Entretiens professionnels / évolution de carrière des jeunes

Les jeunes sont intégrés dans le processus d’Entretiens Professionnels une fois qu’ils ont atteint deux années d’ancienneté dans l’entreprise.
Ils peuvent ainsi, par le biais de cette démarche formalisée par un document écrit dont un exemplaire est remis au collaborateur, échanger avec un interlocuteur du service Ressources Humaines sur leur parcours et leurs perspectives d’évolution.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : % de jeunes de moins de 28 ans ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans les deux ans qui ont suivi leur entrée dans l’entreprise.



2.4.  Les perspectives de développement de l’alternance et les conditions de recours aux stages


Les stages en entreprise et les contrats d’alternance permettent un accès à la vie active tout en poursuivant un apprentissage théorique.

La société EIS fait rarement appel à des contrats en alternance, elle n’est pas fermée à ce type de contrat et peut l’envisager au regard de ses besoins.

Elle accueille également des stagiaires dont le cursus scolaire répond aux besoins de l’entreprise. 

Elle a, par ailleurs, un partenariat avec le Centre de Réadaptation de Mulhouse facilitant la mise en relation avec des demandeurs de stage et permettant l’intégration de travailleurs reconnus handicapés. Des « jobdatings » sont également organisés dans ce cadre (entretiens d’embauche « express » d’environ 10 minutes durant lesquelles un candidat va pouvoir échanger avec l’entreprise dans le but de décrocher un second rendez-vous. Ce dispositif permet de rencontrer un nombre important de candidats, sur une journée ou d’une demi-journée).

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : nombre de stagiaires et d’alternants présents au cours de l’année précédente.



Article 3 : Les engagements en faveur des salariés dits « séniors »

3.1.	Le maintien dans l’emploi des séniors

Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’accord « contrat de génération » signé en 2014 et à l’accord sénior qui avait été signé en 2011, l’entreprise maintient ses objectifs, à savoir :
le maintien dans l’emploi des salariés âgés, c’est à dire les salariés de plus de 50 ans,
le développement de leurs compétences et qualifications et leur accès à la formation,
l’aménagement de leur fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

Les prévisions de départs à la retraite étant par définition imprécises et les réformes réglementaires relatives au recul progressif de l’âge d’ouverture de droit à la retraite étant en évolution constante, il est difficile pour les entreprises de connaître précisément la date à laquelle les salariés liquideront leur droit à retraite. 
Par ailleurs, les éléments de carrière antérieurs à celle au sein de l’entreprise ne sont pas toujours connus, les salariés ne font pas nécessairement part de leur choix à l’avance, ou n’ont pas encore pris leur décision.

Au 31 décembre 2016, le nombre de seniors de plus de 55 ans dans l’entreprise était de 31, soit 4.87 % de l’effectif total et celui des plus de 50 ans était de 78 salariés, soit 12.26% de l’effectif total. 

La simulation à 3 ans, abstraction faite des éventuels départs, porte le nombre de salariés âgés de plus de 50 ans à 134 au 1er janvier 2019.

L’Entreprise s’engage, sur les 3 ans d’application de l’accord, à maintenir dans l’emploi ces seniors, sous réserve que la conjoncture économique n’impose pas l’adoption de mesures de réduction d’effectifs.

On entend par maintien dans l’emploi, la poursuite des relations contractuelles :
dans le même emploi à temps plein,
ou dans le cadre d’une mutation de poste,
ou dans le cadre d'un aménagement de poste,
ou dans le cadre d'une mutation géographique (interne ou groupe),
ou dans le cadre d'un travail à temps partiel souhaité.

Le maintien dans l’emploi s’entend comme la présence dans l’effectif selon les conditions définies ci-dessus. 

Pour le décompte de cet objectif ne sont pas comptabilisés : 
les départs convenus, pour quel que motif que ce soit : ruptures conventionnelles, volontariat au départ dans le cas de licenciements  économiques,
les licenciements pour motif économique,
les licenciements dont le motif de la rupture n’est pas imputable à l’employeur, notamment ceux prononcés dans le cadre d’une inaptitude définitive constatée par le médecin du travail pour impossibilité de trouver une solution de reclassement ou encore en cas de refus de reclassement,
les licenciements prononcés pour faute grave ou lourde,
les démissions,
les départs à la retraite à l’initiative du salarié ou à l'initiative de l'entreprise avec l'accord du salarié.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi :
Evolution du nombre de salariés de plus de 50 ans présent dans les effectifs sur la durée de l’accord,
% de salariés de plus de 50 ans à temps partiel,
Nombre de salariés de plus de 50 ans ayant bénéficié d’une mutation Groupe,
Nombre de salariés  de plus de 50 ans sortis des effectifs et cause du départ.


3.2.	Les mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité


Le diagnostic préalable, complété du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes a permis de mettre en évidence que les conditions de travail ne constituent pas un enjeu en soi, tous les salariés bénéficiant au sein d’EURO-INFORMATION SERVICES des mêmes droits et de conditions de travail identiques sans distinction de sexe ou d’âge. Par ailleurs aucun emploi ne dépasse les seuils de pénibilité.

La société s’engage à garder une approche bienveillante et à étudier et prendre en compte, dans la mesure du possible, les besoins d’aménagement des salariés de plus de 50 ans après validation du médecin du travail.

Pour les séniors le souhaitant, EURO INFORMATION SERVICES pourra étudier la possibilité de leurs proposer des postes moins physiques en fonction de leurs compétences et des besoins de l’entreprise.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : 
nombre d’aménagements de poste réalisés pour des salariés de plus de 50 ans
nombre de salariés de plus de 50 ans licenciés pour inaptitude


3.3.	Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation

3.3.1. Accès des seniors à la formation

Les seniors bénéficient des mêmes droits à l’accès à la formation que l’ensemble des salariés. 
En effet, le recul de l’âge de la retraite mais également le rythme d’évolution des métiers font que les seniors ne peuvent pas être écartés des dispositifs de formation dans les années qui précèdent leur éventuel départ à la retraite et doivent continuer à se former et à être formés par l’entreprise.

Aussi, l’entreprise s’engage à veiller à ce que le pourcentage de salariés de 50 ans et plus participant aux formations reste en moyenne, sur la période d’application du présent accord, équivalent à celui de l’ensemble des salariés (statistiques réalisées sur la population ayant au moins un an d’ancienneté).
Le volume d’heures de formation pourra cependant être inférieur en raison des connaissances déjà acquises par les seniors durant les années de travail.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : Evolution du % de salariés de plus de  50 ans ayant bénéficié d’une formation durant la durée de l’accord. 

3.3.2.	Dispositifs de formation individuelle

Les Congés Individuels de Formation (CIF), bilans de compétences, utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF ou CPA), Validation des Acquis par l’Expérience (VAE) ou Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) sont des dispositifs à l’initiative des salariés peu ou pas utilisés à ce jour par les séniors. 
Relevant d’une démarche individuelle, il est rappelé que le Service Ressources Humaines peut leur décrire et expliquer les différents dispositifs.
Ces possibilités sont par ailleurs évoquées lors des entretiens professionnels dont bénéficie chaque salarié de l’entreprise, y compris les séniors. 

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : nombre de salariés de plus de 50 ans ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours des deux années précédentes.

3.3.3.  Participation des seniors à l’animation des actions de formation

Les seniors, tout comme les autres salariés, peuvent être amenés à animer des actions de formation à titre de formateurs occasionnels. 
Leur expérience acquise leur permet de mieux faire partager leurs connaissances et la pratique de leurs métiers.

Délai de mise en œuvre : immédiat

Indicateur de suivi : % de seniors ayant participé à l’animation d’actions de formation. 


3.4.   Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité professionnelle et départ à la retraite


3.4.1.  Information - conseil retraite et gestion prévisionnelle des départs

Le service Ressources Humaines apporte aux salariés demandeurs les informations nécessaires afin de les guider et les accompagner vers leur passage en retraite ou de les orienter vers les structures de conseil retraite pour des informations plus approfondies et plus personnelles sur leur dossier individuel.
Il est également à la disposition des futurs retraités pour les guider dans les démarches nécessaires (remplissage attestation ARCCO...).
Par ailleurs, dans un souci de gestion prévisionnelle des emplois, le Service Ressources Humaines sollicite les salariés approchant l’âge de départ en retraite pour leur demander leurs intentions quant à leur date prévisionnelle pour ce départ en retraite.

Délai de mise en œuvre : immédiat


3.4.2.  Une fois la date de départ à la retraite définie par le senior

Lorsque le senior a fixé sa date de départ à la retraite, il peut convenir avec sa hiérarchie de prendre un congé de fin de carrière à imputer sur ses droits CET. Ce congé pourra être un congé à temps plein, ou un congé à temps partiel lorsque son activité le permet.
Le senior peut également demander à travailler à temps partiel hors CET, lorsque son activité le permet (retraite progressive).
Le service Ressources Humaines prendra par ailleurs contact avec le futur retraité afin de le renseigner sur le devenir de son contrat frais de santé, sur l’impact fiscal de sa prime de départ en retraite.

Délai de mise en œuvre : immédiat.

Indicateur de suivi : 
nombre de salariés ayant demandé une retraite progressive.
% salariés ayant pu bénéficier, à leur demande, d’une retraite progressive.

 	



3.4.3  Fourniture d'un bilan retraite personnalisé pour chaque salarié de 55 ans et plus 

La société prendra en charge les coûts d’établissement d’un bilan retraite personnalisé pour les salariés de plus de 55 ans le souhaitant, sous réserve de passer par un prestataire défini par l’employeur. 
Ce bilan restera confidentiel, le prestataire ne partagera les informations qu’avec le salarié demandeur.

La proposition d’un tel bilan sera faite, une fois par an, par le service Ressources Humaines à tous les salariés de plus de 55 ans. 

Délai de mise en œuvre : immédiat.

Indicateur de suivi : 
nombre de salariés de plus de 55 ans ayant été informés de l’existence de ce bilan,
% de salariés de plus de 55 ans ayant été informés de l’existence de ce bilan, avec, le cas échéant, analyse de l’écart entre le pourcentage atteint et les 100 %.


3.4.4. Absence rémunérée pour bilan médical CPAM

La société accorde aux salariés de plus de 50 ans la rémunération du temps d’absence nécessaire à la réalisation du bilan médical CPAM, une fois tous les 5 ans.

Pour bénéficier de cette mesure de maintien de salaire, les seniors concernés doivent :
faire une demande d'absence préalable via les outils prévus à cet effet,
justifier de l'absence correspondante par la production d'une attestation de présence à l'examen de bilan de santé dont le modèle est fourni par le service des Ressources Humaines.

Délai de mise en œuvre : immédiat.

Indicateur de suivi : Nombre de seniors ayant bénéficié de cette absence rémunérée.



Article 4 : La transmission des savoirs et des compétences 


La transmission des compétences entre les générations est un facteur essentiel pour l’entreprise. Elle prépare la prise de relais entre les générations en valorisant la fonction de tuteur et en privilégiant pour la personne formée une alternance entre formation théorique et mise en pratique.


4.1   Compétences

Les compétences dont la transmission est essentielle sont à la fois des compétences générales et des compétences spécifiques aux différents emplois exercés dans l’entreprise. 

Les compétences clés sont celles définies comme indispensables à la poursuite et au développement de l’activité de l’entreprise, telles que définies dans le diagnostic annexé au présent accord. Si chaque salarié met en œuvre un ensemble de compétences, certaines d’entre elles sont plus importantes que d’autres. 

A ce titre, sont retenues comme compétences clés :

Les compétences générales :
La connaissance approfondie de l’entreprise et de son environnement,
La pédagogie, la transmission des connaissances,
Le management.

Les compétences techniques liées spécifiquement au secteur d’activité de l’entreprise :
Les systèmes de sécurité (alarme et vidéo surveillance),
Le libre-service bancaire,
Les outils internes,
Les fonctions supports,
La relation clients.

La transmission de ces compétences est déjà assurée de manière formelle par la formation, mais aussi par l’intervention directe ou indirecte de tous les salariés de l’entreprise. 

C’est cette transmission des compétences qui permet à l’entreprise de perdurer dans le temps, par le relais transmis de génération en génération, mais aussi par les connaissances et compétences nouvelles apportées par les jeunes.

L'entreprise s'engage à favoriser les binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes, sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité à l’entreprise, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier aux salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). 

Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

Délai de mise en œuvre : immédiat.


4.2   Formation

Les formations dispensées dans l’entreprise sont des formations d’adaptation au poste de travail et des formations de développement des compétences. 

Les formations sont animées pour leur plus grande partie par des formateurs internes, dont la mission consiste à dispenser la formation théorique et à transmettre leur expertise avec une dimension de partage d’expérience très importante. 

Des formations par des prestataires externes seront également dispensées selon les besoins.

Ces formations théoriques sont complétées de cas pratiques et d’échanges d’expériences qui vont préparer le salarié à mettre en œuvre ce qu’il a appris et donc à maîtriser les connaissances nouvellement acquises. 

L’encadrement de proximité et les formateurs sont des professionnels reconnus pour leurs compétences et expériences. Ils suivent le stagiaire tout au long de son parcours de formation, l’assistent dans son travail, répondent à ses questions. Après la formation, ils s’assurent que les connaissances acquises sont bien comprises et mises en œuvre.

Délai de mise en œuvre : immédiat.

Indicateur de suivi : Nombre de formations internes dispensées par des salariés de plus de 50 ans.


4.3   Transmission des compétences

La transmission des compétences se passe également au quotidien, au sein des équipes de travail. Elle doit être un état d’esprit. 

Dans un environnement de plus en plus communicant, l’échange d’informations, mais aussi de connaissances et d’expériences, est essentiel. 

Chaque salarié développe des compétences de prédilection, parce que le sujet l’intéresse particulièrement, ou parce qu’il a été amené à développer ces compétences du fait de son activité professionnelle (type de clients, de produits, spécialisation dans les domaines d’expertise). Les échanges entre collègues et particulièrement vers les salariés en phase d’apprentissage sont essentiels dans l’évolution professionnelle de chacun. 

Chaque salarié est un formateur potentiel, les seniors au titre de leurs connaissances et de leur expérience, les plus jeunes au titre de leurs connaissances des nouvelles technologies notamment.

Il appartient au hiérarchique de veiller à ce que chaque salarié en besoin d’assistance soit pris en charge par un autre salarié, qui pourra être différent selon le domaine d’activité concerné. 

Délai de mise en œuvre : immédiat.











Article 5 : Dispositions générales 

5.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société EURO-INFORMATION SERVICES, présent à la date de signature ou intégrant la société durant sa période de validité.

5.2. Modalités d’adoption

Le présent accord a été conclu entre la Direction de l’entreprise et les Délégués Syndicaux signataires représentatifs dans l’entreprise. 

5.3. Information des salariés

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et les salariés en seront informés par mail.

5.4. Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord prend effet à la date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

5.5. Modalités de suivi et d’évaluation de l’accord

Le suivi du présent accord sera fait au terme de chaque année et sera mis à disposition au travers de la Base de Données unique. Il sera présenté et communiqué aux Délégués Syndicaux, au Comité d'Entreprise, au CHSCT et à la Direccte, un bilan de l’accord avec les indicateurs actualisés et mis en regard des objectifs ainsi que des données chiffrées. 

5.6. Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE devait conduire à un avis défavorable.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée, par tout moyen attestant de la remise, aux autres parties signataires. Elle devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, une proposition de clause modificative.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant, portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord :
soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, 
soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

A défaut d’accord de révision, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer, tout comme elles continueront à s’appliquer durant les négociations d’un éventuel avenant de révision.

5.7. Litiges

Avant toute procédure contentieuse, les parties au présent accord s’efforceront de régler à l’amiable les litiges individuels ou collectifs susceptibles de survenir quant à l’interprétation et à l’application du présent accord.

5.8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par la remise en main propre ou l’envoi en recommandé d’un exemplaire original de l’accord à chaque Délégué Syndical.

Le présent accord, sous réserve de remplir les conditions de validité, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires à la DIRECCTE, unité territoriale du Haut-Rhin : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique. 

Le présent accord ne pourra être accessible aux tiers que dans une version anonyme.

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse. 


Fait à Mulhouse, le 19 octobre 2017, en huit exemplaires originaux.


Pour l’Entreprise :





Les Délégués Syndicaux :