ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
A EDF ENR PWT


La Société EDF ENR PWT, dont le siège est à La Défense - 100 esplanade du Général de Gaulle, Cœur Défense – Tour B92932 – PARIS LA DEFENSE C, code postal 92932, représentée par xx agissant sur délégation.

										D’une part,


L’Organisation Syndicale Confédération Française de L’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par xx, en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par xx en sa qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par xx, en sa qualité de Délégué Syndical,

										D’autre part.


PREAMBULE

L’année 2022 et les années suivantes vont être marquées par une transformation importante de l’entreprise. En effet, en 2021, EDF ENR PWT a réussi la transition de ses outils industriels du format de wafers de 157 mm vers le standard du marché en 167 mm. Pour autant, l’industrie chinoise accélère ses modifications industrielles vers deux autres standards en 182 et 210 mm. En dehors des fours de cristallisation, les outils actuels de l’entreprise ne permettent pas d’atteindre ces nouveaux standards sans investir massivement dans de nouveaux outils. 

Les salariés constituent la clé de voute de cette transformation industrielle. L’objectif principal recherché est d’avoir les bonnes compétences au bon endroit afin de réussir le projet industriel de l’entreprise face aux nombreux défis imposés par le marché du photovoltaïque. 

Ces dernières années, notamment avec la mise en œuvre du projet de transformation en 2018-2019, mais aussi avec l’arrivée de nouveaux équipements ou de nouvelles techniques de production, un effort important a été fait sur l’adaptation des emplois et des compétences au regard des transformations de l’entreprise et des évolutions industrielles. Grâce à cela, les salariés ont acquis un niveau important de technicité et de compétences, ainsi que de fortes qualités d’adaptation. 
Les transformations à venir sur l’ensemble de la chaîne de production et touchant tous les secteurs de l’entreprise vont nécessiter une nouvelle adaptation des compétences. En outre, en matière de ressources humaines, l’entreprise devra également faire face à plusieurs défis : une pyramide des âges vieillissante, des difficultés de recrutement pour certains métiers techniques, attractivité de l’entreprise.


Ainsi, parce que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet :
D'accompagner les salariés face aux changements existants ou à venir,
De donner des perspectives et de la visibilité à tous à travers la mise en œuvre de dispositifs de formation et de gestion de la mobilité,
la Direction a décidé de répondre aux attentes des salariés qui ont fait part de leur souhait de quitter l’entreprise. Dans cette optique, le présent accord de GPEC propose des mesures spécifiques pour certains salariés qui ne se projettent plus dans l'entreprise ou dans le Groupe EDF et qui souhaitent s'engager dans la réalisation d'un projet externe professionnel ou personnel à l'entreprise ou au Groupe. 

Pour autant, cet accord prévoit des modalités spécifiques d’adhésion au congé de mobilité (limitation dans le temps, encadrement du nombre de départs, exclusion de métiers dits « en tension » ou dont l’effort de formations au poste est très important) afin de ne pas mettre en péril et fragiliser la réussite du projet industriel de l’entreprise qui doit être l’objectif premier poursuivi.

Par ailleurs, face aux défis RH des prochaines années, cet accord prévoit la mise en place d’un travail de fond sur la gestion des compétences, comme l’identification des compétences critiques, l’anticipation des éventuels départs ou encore la construction de parcours professionnels au sein de l’entreprise, afin de sécuriser les emplois en lien avec le projet industriel, en s’appuyant sur la ligne managériale de l’entreprise. 






PARTIE 1 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS LEURS PROJETS PROFESSIONNEL ET PERSONNEL EXTERNES

La mobilité externe se traduit par le départ volontaire du salarié qui souhaite donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

Cet accord a également pour objectif d’accompagner les salariés, ayant les droits ouverts, qui ont le projet de partir à la retraite et ne pouvant pas, à ce titre, bénéficier du congé de mobilité.

Les mesures prévues dans le présent chapitre sont uniquement basées sur le volontariat des salariés.

ARTICLE 1 – Le congé de mobilité

1-1 Définition

Les dispositions du présent article ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés pourront bénéficier de mesures d'accompagnement dans le cadre d'un Congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.

Le congé de mobilité, tel que prévu par les articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5 du Code du Travail, a pour objet de favoriser le retour à l'emploi stable d'un salarié et de l'accompagner dans le cadre de son projet professionnel, par des mesures d'accompagnement, des actions de formations et des périodes de travail, y compris dans une entreprise tierce.

Les Parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :
Le recours au congé de mobilité repose sur un double volontariat : une démarche volontaire de la part du salarié, et une acceptation de l'employeur ;
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d'une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu'à la formalisation de leur engagement ;
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé d'activité et se consacre entièrement à son projet professionnel.
La signature du congé de mobilité entraine l'acceptation d'une rupture d'un commun accord du contrat de travail.

1.2 Nombre de départs possibles et critères de départage

Il est d’ores et déjà précisé que le nombre de demandes de congé mobilité acceptée par la Direction sera limitée à 25.

Dans le cas où plus de 25 salariés se manifesteraient pour demander le bénéfice du congé de mobilité, alors les critères de priorité suivants seront appliqués :
La priorité sera donnée aux salariés ayant la plus grand ancienneté au sein de l’entreprise ;
Puis, en cas d’égalité, la priorité sera donnée aux salariés n’ayant pas de charge de famille.
Par charge de famille, on entend les situations suivantes :
Parent isolé
Grossesse déclarée 
Personne à charge
Personne à charge1 reconnue handicapée
Conjoint sans activité rémunérée

Les salariés devront présenter, selon les cas, leur dernier avis d’imposition, leur déclaration de grossesse ou encore l’attestation de la MDPH attestant du statut de personne reconnue handicapée.

Puis, en cas d’égalité, la priorité sera donnée à la personne qui aura déposé son dossier en premier (en cas d’envoi de la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, c’est la date de la première présentation du courrier qui sera prise en compte).
En cas de situation identique, la priorité sera donnée au salarié qui aura le projet le plus abouti (ex : promesse d’emploi).

Les salariés qui n’auraient pas obtenu la possibilité de partir seront identifiés sur une liste et seront sollicités en cas de désistement d’un salarié, toujours en application des critères de priorité.

1-3 Conditions d'éligibilité au congé

Les conditions définies ci-dessous pour être éligible au dispositif du congé de mobilité sont cumulatives.

Disposer d'un CDI en cours

Le salarié doit disposer d'un contrat à durée indéterminée et ne pas faire l'objet d'une procédure de rupture (démission, licenciement, rupture conventionnelle individuelle, retraite...) ou d'une suspension de contrat (congé sabbatique, congé de mobilité externe sécurisée, congé parental d'éducation, maladie, invalidité (hors catégorie 1 travaillant dans l’entreprise à temps partiel...) au moment de leur demande de congé mobilité. 

Avoir une ancienneté minimum de 24 mois dans l'entreprise

Avoir un projet professionnel

Le salarié doit disposer d'un projet professionnel parmi ceux définis ci-après :
Disposer d'un autre contrat de travail en CDI ou en CDD ou en contrat de travail temporaire (CTT) ou d'une promesse d'embauche ferme au sein d'une société en dehors du groupe EDF ou souhaiter se consacrer activement à la recherche d'un autre emploi à l'extérieur de l'entreprise et du Groupe pendant le congé de mobilité ; 
Disposer d'un projet de création d'entreprise ou d'acquisition d'une entreprise ou d'exercice d'une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d'être immatriculé auprès de l'URSSAF au titre d'une entreprise individuelle exerçant une activité commerciale ou de prestations de services ;
Disposer d'un projet de formation en vue d'une reconversion ou de l'acquisition d'une nouvelle qualification ou d'un complément de qualification pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle.

Le salarié bénéficiant d'un statut protecteur peut bénéficier d'un congé de mobilité. La rupture amiable du contrat de travail est alors soumise à l'autorisation de l'Inspecteur du Travail et elle ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation. Dans l'attente de la réponse de l'Inspecteur du Travail, le salarié est maintenu dans son poste d'origine.

Ne pas occuper un métier « en tension »

Ne sont pas éligibles au congé de mobilité les salariés occupant un métier identifié comme « des métiers en tension » c’est-à dire qui font face à des difficultés importantes de recrutement externe et/ou dont le poste implique des formations internes de longue durée pour être pleinement opérationnels :
- emploi de technicien de maintenance 
- emploi de technicien de production four, 
- emploi de technicien de production débitage,
- salariés du service Méthodes et Industrialisation, 
- salariés du service Process, 
- salariés du service Maintenance centrale et Utilités,
- salariés du service Informatique.

Ne pas avoir les droits ouverts à la retraite

Les salariés qui ont leurs droits ouverts à la retraite au moment du départ au congé de mobilité et dans les 7 mois qui suivent ne sont pas éligibles au congé de mobilité.
Pour ces salariés, l’entreprise met en place une prime complémentaire au départ à la retraite défini à l’article 2 de la présente Partie.

1-4 Modalités d'adhésion au congé de mobilité

La procédure d'adhésion au congé de mobilité est la suivante :

Le salarié volontaire devra faire la demande du bénéfice du congé de mobilité par courrier recommandé avec accusé de réception (ou courrier remis contre décharge) auprès de la Direction des Ressources Humaines du 17 janvier 2022 au 18 mars 2022 inclus. 
Pour les salariés du Lab Fab exclusivement, l’adhésion au congé mobilité sera ouverte pendant 3 mois après le début de la procédure d’information-consultation en CSE (1ère réunion du CSE sur le sujet).
Le salarié devra exprimer explicitement le caractère volontaire de sa démarche et son projet professionnel.
Cette candidature est accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié, qui peut être : 
La détention d’un nouveau contrat (CDI, CDD ou CTT) ou la recherche d’un nouvel emploi ; 
La création ou une reprise d’activité professionnelle, ou l'acquisition d'une entreprise ou l'exercice d'une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) ;
Une formation en vue d'une reconversion ou de l'acquisition d'une nouvelle qualification ou d'un complément de qualification pour faciliter la reprise d'une nouvelle activité professionnelle.

 La Direction des Ressources Humaines examinera les demandes d'adhésion au fur et à mesure de leur réception et recevra en entretien chaque salarié demandeur.

Décision de la Direction

La faisabilité du projet au regard notamment du profil du salarié, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné, ainsi que l’application de l’ensemble des conditions prévues au présent accord seront analysées.

En cas de décision défavorable, la DRH apporte une réponse écrite au salarié. Ce dernier aura alors la possibilité de présenter un nouveau projet s'il est encore dans les temps prévus dans cet accord.
En cas d'acceptation, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié la convention de congé de mobilité.
Cette convention détaillera les conditions et modalités du Congé de mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre et notamment :
La date de départ effectif du salarié
Le terme du congé de mobilité 
Eventuellement la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience 

Compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, notamment en lien avec la mise en œuvre du projet industriel de changement de format des wafers en 210 mm et des délais de formation nécessaire sur certains postes, la DRH échangera avec chacun des salariés pour définir la date de départ en congé de mobilité. Il sera tenu compte de la situation du salarié ayant déjà une promesse d’embauche.

A réception de la convention, le salarié disposera d'un délai maximum de 8 jours calendaires pour confirmer, ou au contraire infirmer sa demande de départ dans le cadre des présentes dispositions de cet accord auprès de la DRH.

Pour confirmer sa demande de départ, il devra remettre en main propre contre décharge à la DRH, un des deux exemplaires de la convention signé.

S'il infirme sa demande de départ, ou s'il ne retourne pas un exemplaire signé de la convention dans le délai de 8 jours calendaires, la demande de rupture sera caduque et le congé sera réputé refusé par le salarié.

Pour les salariés qui bénéficient d'une protection particulière au titre d'un mandat, la signature de la convention individuelle de rupture d'un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après avoir reçu l'autorisation de l'inspection du travail compétente, suivant la procédure légale qui sera mise en œuvre.

1-5 Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est fixée à 7 mois et dans ce cadre, le préavis conventionnel ne s'applique pas conformément à l'article L. 1237-18-3 du Code du Travail.

Il est précisé que la salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant ou enfin bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant, est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption. 

A l'expiration de son congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée.

1-6 Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu de la durée du congé
soit, automatiquement, en cas d'embauche définitive par une entreprise extérieure  
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité, à savoir notamment s'engager à mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi et à participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le Congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité.
Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

Dans l'hypothèse où le congé de mobilité viendrait à prendre fin avant le terme contractuellement défini, pour non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité, aucune indemnité ni compensation, de quelle que nature que ce soit, ne saurait être demandée par le salarié. Le solde du congé mobilité restant ne sera pas versé au salarié.
Cela n'aura pas d'impact financier sur le montant de l'indemnité de rupture visée par le présent accord.

En tout état de cause, au terme du congé de mobilité, le contrat de travail sera définitivement rompu d'un commun accord et la Société procèdera alors au versement des indemnités de rupture.



1-7 Situation du Salarié pendant le congé de mobilité
1-7-1 Allocation de congé de mobilité

Après adhésion du salarié au congé de mobilité, celui-ci percevra, hors temps de suspension du congé de mobilité pour période de travail (CDI, CDD ou CTT), une allocation mensuelle correspondant à :
100 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) pendant les 4 premiers mois du congé de mobilité.
70% de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) pendant les 3 derniers mois du congé de mobilité.

Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu lors de son versement pour l'allocation versée dans le cadre d'un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
 
Un bulletin de paie mentionnant l'allocation de congé de mobilité sera remis mensuellement au salarié.
1-7-2 Principe de la suspension du contrat et du maintien des garanties

Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l'exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.
A défaut de travail effectif au sein de la Société, le salarié n'acquiert pas d'ancienneté, de congés payés et de RTT pendant la durée du congé de mobilité.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié reste électeur mais n'est pas éligible dans l'entreprise
Le salarié conservera la bénéfice des garanties frais de santé et prévoyance ainsi que des couvertures maladie et vieillesse comme indiqué ci-dessous :

a) Prévoyance et frais de santé

Le salarié en congé de mobilité continue à bénéficier d'une couverture prévoyance et frais de santé équivalente à celle dont bénéficient les salariés en activité.
Les taux de cotisations applicables, ainsi que la répartition de ces cotisations entre l'employeur et les salariés, permettant le maintien des prestations, seront identiques à ceux appliqués aux salariés en activité.
Les cotisations salariales seront précomptées (déduites) sur l'allocation de mobilité.

b) Couverture maladie

Le salarié en congé de mobilité bénéficie du maintien des droits aux prestations en nature et en espèce du régime obligatoire d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès et de la couverture en cas d'accident du travail.
En cas d'arrêt pour maladie du salarié durant le congé, il continuera à percevoir l'allocation au titre du congé de mobilité qui n'est donc pas suspendue, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
La durée de l'arrêt de travail pour maladie est sans incidence sur la durée du congé de mobilité.



c) Assurance vieillesse

La période de congé de mobilité est validée au titre de l'assurance vieillesse du régime général en tant que période assimilée.
Les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire seront prélevées sur l’allocation de congé mobilité.

1-8 Monétarisation de congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité le salarié peut exercer un travail, sous Contrat à Durée Indéterminée (CDI), Contrat à Durée Déterminée (CDD) ou Contrat de Travail Temporaire (CTT) à l'extérieur de l'entreprise.

Pendant le congé de mobilité, les périodes d'activité suspendent le paiement de l'allocation de mobilité, dans les conditions ci-dessous :
En cas de conclusion d'un CDD ou CTT, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD/CTT pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD/CTT, le terme du congé de mobilité est échu.
En cas de conclusion d'un CDI, le congé de mobilité prend fin à l'issue de la période d'essai ou à la date d'embauche à défaut de période d'essai. Si l'essai n'est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.

Toutefois, afin de favoriser la concrétisation rapide du projet professionnel, le salarié qui disposera d'un contrat de travail (CDI, CDD ou CTT) et qui aura vu son allocation de congé mobilité suspendue bénéficiera d'une indemnité complémentaire de départ d'un montant équivalent à ce qui aurait dû lui être payé au cours du congé.

Cette indemnité complémentaire sera payée en fin de congé de mobilité et prendra la forme d'une prime sur présentation des justificatifs des périodes d'activité.

1-9 Modalités de rupture du contrat de travail et indemnités de rupture

L'acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité.

A l'issue du congé de mobilité, le contrat sera définitivement rompu d'un commun accord conformément à la règlementation applicable et le salarié bénéficiera cumulativement de :
L'indemnité conventionnelle de licenciement ou l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable ;
Une indemnité complémentaire appelée « bonus » 

S'il doit y avoir des volontaires au congé de mobilité, l'entreprise devra ajuster au plus vite les équipes/les services et éventuellement lancer d'autres sessions de formations auprès des salariés en activité pour avoir la capacité de tenir son planning et livrer ses clients comme prévu. C'est pourquoi la période pour adhérer au congé mobilité est fixée du 17 janvier 2022 au 18 mars 2022 inclus et donnera lieu au versement d’un bonus d’un montant de 35 000€ bruts.

Pour les salariés du Lab Fab exclusivement, l’adhésion au congé mobilité sera ouverte pendant 3 mois après le début de la procédure d’information-consultation en CSE (1ère réunion du CSE sur le sujet).

Ces indemnités sont versées simultanément à l'issue du congé de mobilité et viennent s'ajouter au paiement des congés payés non pris et aux jours inscrits au compte épargne temps.

1-10 Mesures visant à faciliter l'accompagnement et le reclassement externe
1-10-1 Aide à la formation

Afin d'augmenter les chances de repositionnement des salariés volontaires au départ, l'entreprise participera au paiement des coûts pédagogiques de formation aux frais réels dans la limite de 10 000 € HT.

Pour bénéficier de cette aide, le salarié doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines pendant la durée du congé de mobilité.

La demande écrite doit être accompagnée du programme de formation. Le Service des Ressources Humaines se mettra en relation avec l'organisme de formation pour l'établissement de la convention de formation.

Le salarié peut faire une ou plusieurs demandes dans la limite du budget alloué.

En aucun cas, l'aide à la formation ne peut se convertir en prime pour le salarié.
1-10-2 Aide à la création ou reprise d'entreprise

En vue de soutenir la création ou la reprise d'entreprise, une aide de 15 000 € est accordée au porteur de projet.
Pour bénéficier de cette aide financière, le salarié devra déposer un dossier de présentation à la Direction des Ressources Humaines pendant la durée du congé de mobilité.

Le dossier sera ensuite étudié par une commission paritaire composée de 5 salariés : chacune des trois organisations syndicales désignera un salarié et la Direction désignera deux salariés.

L'avis positif de la commission à la majorité relative et les deux conditions suivantes sont nécessaires pour débloquer le paiement de l'aide financière à la création d'entreprise :
Avoir le contrôle effectif de l'entreprise : soit au moins 50 % du capital
Une immatriculation (ou une demande) au RCS ou à l'URSSAF avant la fin du congé de mobilité.

1-11 Engagements du salarié pendant le congé de mobilité

En contrepartie des obligations incombant à l'entreprise en application du présent chapitre, le salarié s'engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :
Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
Avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche
En cas de confirmation de sa période d'essai dans une autre entreprise
Suivre activement l'ensemble des mesures d'accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.

À défaut, la Direction pourra mettre fin au congé de mobilité de façon anticipée.


ARTICLE 2 – Les départs à la retraite

Les salariés dont les droits à la retraite seraient ouverts à la date du départ en congé mobilité ou dans les 7 mois qui suivent et qui ont le projet de partir à la retraite ne peuvent prétendre au bénéfice du congé de mobilité. 

En revanche, EDF ENR PWT choisit d’accompagner ces salariés ayant travaillé pour l’entreprise une partie de leur carrière, voire toute leur carrière en leur versant :
L’indemnité conventionnelle ou légale (la plus avantageuse) de départ à la retraite prévue par les dispositions conventionnelles de Branche de la Métallurgie ;
Une prime de 35 000€ bruts.
Ces sommes sont soumises au régime social et fiscal en vigueur au moment du départ.

Le délai pour faire sa demande de départ à la retraite et bénéficier des conditions susvisées est le même que celui fixé pour le congé de mobilité, à savoir du 17 janvier 2022 au 18 mars 2022 inclus.
  


PARTIE 2 – LA GESTION DES COMPETENCES INTERNES, UN ENJEU POUR LA REUSSITE DU PROJET INDUSTRIEL DE L’ENTREPRISE


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. 

Elle a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

Elle vise à adapter les compétences, les emplois et les effectifs aux exigences issues de la stratégie de l’entreprises et les modifications de son environnement économique, social, juridique comme défini par le projet stratégique de l’entreprise pour les 3 ans à venir présenté par la Direction aux élus du CSE d’EDF ENR PWT à la date du 18 novembre 2021 :
Réduire des difficultés de recrutement,
Faire face à un problème de pyramide des âges,
Résoudre une situation de sureffectif,
Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives,
Développer les mobilités professionnelles des salariés,
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle,
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,
Améliorer la gestion des carrières,
Travailler sur la transmission des compétences et des connaissance,
…




En matière de gestion des compétences, le rôle du manager est fondamental. En effet, c’est par son intermédiaire que le Service des Ressources Humaines peut recueillir les informations nécessaires à l’élaboration d’une cartographie des compétences et le plan d’actions associé.


ARTICLE 1 – Elaborer un diagnostic et un plan d’actions annuel sur les compétences

Un diagnostic sera réalisé chaque année à l’aide des entretiens annuels et professionnels et de la matrice de criticité visant à avoir à la fois une vision individuelle par salarié et une vision macro par compétences critiques des actions à mener afin de mener à bien le projet industriel.

1.1 Les entretiens annuels et professionnels : des outils de gestion des compétences individuelles

Le moment des entretiens annuels et professionnels est un moment d’échange privilégié se déroulant une fois par an permettant au salarié et au manager de faire le bilan de l’année écoulée et des objectifs de l’année à venir ; il s’agit également d’évoquer le projet professionnel du salarié, ses perspectives à court, moyen ou long terme et ses souhaits éventuels d’évolution. La réalisation de ces entretiens est fondamentale afin d’avoir une vision salarié par salarié des points de vigilance éventuels à anticiper et à traiter. 

La campagne des entretiens annuels et professionnels se tiendra impérativement de janvier à fin mars de l’année à compter de l’année 2023.

Les informations recueillies dans les différents entretiens seront compilées et exploitées par le service RH, ce qui permettra d’alimenter un plan d’actions et notamment les points de vigilance quant aux compétences.

1.2 La matrice de criticité : un outil de gestion des compétences collectives

Afin de sécuriser les emplois et les compétences de l’entreprise en lien avec le projet industriel, un diagnostic sera effectué sur les compétences critiques à l’aide d’un outil visuel intitulé la « matrice de criticité des compétences » (cf. matrice ci-dessous).

Ce travail sera mené en lien avec les managers de l’entreprise une fois par an à la lumière des besoins en lien avec le projet industriel de l’entreprise. Une mise à jour de cette matrice au cours de l’année pourrait être envisagée en cas d’évolution du projet stratégique de l’entreprise.

Les managers seront accompagnés par le Service des Ressources Humaines pour remplir cette grille et des échanges seront organisés en tant que de besoin. Il s’agira pour les responsables de service, en lien avec leur chef d’équipe, de faire le point sur les compétences de leur service et de mesurer leur niveau de criticité.


 


1.3 Cartographie globale des compétences et plan d’actions associés

Les entretiens annuels et professionnels réalisés et la matrice de criticité complétée viendront alimenter :

un tableau global salarié par salarié réalisé par le Service des Ressources Humaines :



un plan d’actions pour chacune des compétences identifiées :



Un échange sera réalisé entre chaque responsable de service et le Service des Ressources Humaines au moins une fois par an sur le sujet pour déterminer ensemble les actions à mener de façon micro (pour chaque salarié) et macro (pour chaque compétence).

La compilation de l’ensemble des données sera traitée par le service RH qui s’assurera de leur homogénéité et une restitution globale du plan d’actions sera ensuite présentée à l’occasion d’une réunion managériale.

ARTICLE 2 – Construire et favoriser des parcours internes

L’ancienneté moyenne au sein d’EDF ENR PWT est aux alentours de 15 ans ; cette ancienneté croit d’année en année car les salariés se montrent fidèles à l’entreprise, une grande majorité des salariés y font même toute leur carrière. Toutefois, la taille de l’entreprise et le faible turnover ne permettent pas toujours d’offrir une possibilité d’évolution en interne aux salariés qui le souhaiteraient. 

C’est au cours des entretiens annuel et professionnel que le manager et le salarié échangent sur les souhaits d’évolution professionnelle et peuvent faire le point sur les parcours possibles. 

L’échange annuel entre le responsable de service et le service RH évoqué au point 1.3 sera l’occasion notamment de :
faire le point sur les souhaits d’évolution des salariés, 
d’en mesurer la faisabilité, 
d’échanger sur le délai éventuel de la mobilité, sur les compétences et les capacités d’évolution du salarié, des postes disponibles.
En tout état de cause, toute demande de changement de poste devra être anticipé pour ne pas mettre en difficulté l’organisation de l’équipe.

Les possibilités d’évolution ou de changement de poste en interne de l’entreprise ou le contenu des métiers peuvent être mal connues par l’ensemble des collaborateurs. C’est pourquoi plusieurs actions seront mises en œuvre.

2.1. Elaborer des fiches « métiers »

Afin de mieux faire connaître en interne les métiers existants, les passerelles possibles et le cas échéant les formations nécessaires pour pouvoir y accéder, un travail sera engagé avec les managers pour élaborer des fiches métiers qui seront ensuite mises en ligne dans l’intranet. L’objectif étant de donner de la visibilité aux salariés sur ce qu’ils pourraient faire si une opportunité venait à se présenter à partir du moment où certaines conditions seraient réunies (pré requis pouvant être nécessaires pour certains postes par exemple). 

2.2 Mettre en place des immersions

De plus, lorsque le salarié a fait part de sa volonté d’évoluer vers un autre poste, une immersion pourra lui être proposer afin qu’il puisse pleinement appréhender le poste en question, en accord avec son manager.

2.3 Faire connaître les postes internes disponibles 

Dès lors qu’un poste au sein de l’entreprise sera disponible, il fera l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise. 
Ne pourront se porter candidats que les salariés qui auront fait une demande de mobilité à l’occasion des entretiens, celle-ci ayant été acceptée au préalable par le manager et le service RH.

ARTICLE 3 - Accompagner les changements de poste avec la formation

EDF ENR PWT a toujours accordé un budget conséquent à la formation que ce soit dans le cadre des formations réglementaires mais également dans le cadre du développement des compétences. Le salarié qui changera de poste en interne sera accompagné et sera formé pour pouvoir occuper pleinement ce nouveau poste.

ARTICLE 4 – Utiliser le levier de l’alternance comme vivier de recrutement 

Depuis plusieurs années, EDF ENR PWT conduit une politique volontariste en matière d’alternance et accueille un nombre important d’alternants, autour de 5% de son effectif.
Un état des lieux des besoins en alternance en lien avec le diagnostic sur la gestion des compétences sera effectué une fois par an avant le lancement de la campagne de recrutement des alternants. Cet état des lieux permettra de définir les priorités afin de recruter des alternants notamment dans les métiers en tension ou compétences critiques et/ou les services qui feraient face à des difficultés de recrutement.  

ARTICLE 5 – Transmettre les compétences et les connaissances 

Dans les années à venir, l’entreprise risque de connaître un fort taux de renouvellement de son effectif. En effet, la pyramide des âges d’EDF ENR PWT montre de nombreux départs à la retraite potentiels. De plus, certains salariés pourraient choisir de quitter l’entreprise. L’objectif de l’entreprise est de ne pas perdre les connaissances des salariés qui partent et que le transfert puisse se faire dans les meilleurs conditions.

Afin d’anticiper au mieux ces départs, dès lors que cela est possible, ceux-ci seront identifiés dans le cadre du diagnostic qui sera effectué chaque année et des actions seront également mises en place pour préparer ces départs comme prévu à l’article 1 de la présente partie. 

Au-delà des actions définies qui pourront aller du remplacement du salarié à la redistribution de ses activités au sein de son équipe de travail par exemple, le salarié, dont le poste le nécessite, devra rédiger avant son départ une note de synthèse regroupant les connaissances dont il dispose sur son poste.
Quelles sont ses activités ?
Interactions, parties prenantes, interlocuteurs internes et externes ?
Où trouver les informations pour mener à bien ses missions ?
Base documentaire ?
Actions en cours ?
…
ARTICLE 6 – Développer la polyvalence et l’entraide entre équipe

Être polyvalent permet au salarié de s'éloigner de la routine en diversifiant ses activités au sein d'une même entreprise. Il se nourrit de ses découvertes quotidiennes pour se motiver davantage et s'engager pleinement dans son travail. La polyvalence peut constituer une phase transitoire vers une évolution le cas échéant. La polyvalence permet ainsi de décloisonner l'entreprise et casser les silos : chaque collaborateur peut devenir acteur de la stratégie et intervenir sur des missions différentes en fonction des besoins.

En effet, à l’instar de l’expérience qui a pu être menée en 2021 au sein d’EDF ENR PWT entre deux équipes de travail, lorsqu’un besoin est identifié, il est possible d’avoir recours à une mise à disposition d’un salarié vers une autre équipe de travail. La polyvalence permet d’une part, à un salarié de s’enrichir, de développer ses compétences ou d’autres et de découvrir un autre environnement de travail et d’autre part, aux équipes de travail respectives de gérer une surcharge ou une baisse d’activité. 

Cette opération est formalisée par une convention de mise à disposition tripartite dont les modalités sont définies au préalable par les managers et le Service Ressources Humaines.

ARTICLE 7 – Encadrer le process dans le cadre d’un passage cadre

Sur la période de l’accord, un process sera mis en place et formalisé dans une note de service pour définir les modalités pour accéder au statut cadre.

ARTICLE 8 – Renforcer l’attractivité de l’entreprise en développant notamment sa marque employeur


La marque employeur d’une entreprise porte l'identité de l'entreprise, les pratiques et l'ambition RH, les valeurs, la culture ainsi que la réputation interne et externe de toute l'organisation.
Sur la période de l’accord, un travail sera engagé pour renforcer l’attractivité de l’entreprise en développant la marque employeur avec comme piste d’actions notamment, une communication plus importante sur les réseaux sociaux notamment des offres de poste en interne et des métiers de l’entreprise ou encore par la création d’un réseau d’ambassadeurs internes qui pourraient aller parler des métiers de l’entreprise dans les écoles ou les forums d’étudiants.

Ces actions seront menées en coordination avec le service Marketing Communication de l’entreprise.

PARTIE 3 – LA MOBILITE VERS LE GROUPE EDF ET LA MOBILITE DU GROUPE EDF VERS EDF ENR PWT


L’objectif est de construire des parcours internes et de permettre aux salariés d’évoluer au sein d’EDF ENR PWT. Mais il arrive que certains salariés aient envie de découvrir un autre environnement de travail voir un nouveau métier en dehors de l’entreprise, au sein du Groupe EDF. Dans ce cas-là, le salarié est accompagné dans son projet de mobilité par le service RH.

Cette demande de mobilité ne peut se faire que dans un cadre bien précis afin de permettre à l’entreprise d’anticiper au maximum le départ du salarié afin de le préparer au mieux et ne pas fragiliser l’organisation d’une équipe de travail ou la réussite du projet industriel.

Une note de service qui définit la procédure à suivre sera communiquée à l’ensemble des salariés.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 14 janvier 2022. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans (Parties 2 et 3), étant précisé que le dispositif de congé de mobilité et de départ à la retraite (Partie 1) seront ouverts pour une durée déterminée et définie spécifiquement, comme indiqué à l’article 1-4 de l’article 1 « Le congé de mobilité » et à l’article 2 « Les départs à la retraite » du présent l’accord.

Le présent accord cessera donc de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 13 janvier 2025 minuit.

ARTICLE 2 – Suivi de l’accord

2.1 Par les représentants du personnel

Le Comité social et économique de la Société a été informé du projet de la négociation d’un Accord GPEC, lors de la présentation sur les orientations stratégiques 2021-2024 à l’occasion de la réunion qui s’est tenue le 18 novembre 2021. 

Les membres du Comité Social et Economique seront également informés régulièrement sur le suivi des congés de mobilité.

Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra en vue de son information un état présentant les éléments suivants :
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues dans le cadre d’un congé de mobilité ; 
Les mesures d’accompagnement mises en place dans le cadre du congé de mobilité telles que les actions de formation et les périodes de travail
Le nombre de création d’entreprise
La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé de mobilité

2.2 Par les délégués syndicaux

Les délégués syndicaux recevront également une copie des états prévus à l’article précédent en même temps que la communication qui sera faite aux membres du CSE.

Par ailleurs, l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et la Direction se réuniront une fois par an à l’occasion d’un comité de suivi pour faire le bilan des différentes actions prévues dans cet accord.

2.3 Par l’Administration

La DREETS sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.

Conformément aux dispositions de l’article D. 1237--5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DREETS un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité qui comprendra :
le nombre de ruptures de contrats de travail intervenues à la suite du congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.

ARTICLE 3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 4 – Information des salariés

Le présent accord sera accessible à tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise. 

A la demande des salariés, des entretiens individuels avec la Direction des Ressources Humaines pourront être organisés.

ARTICLE 5 – Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord collectif seront réalisées dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Une copie de cet accord sera transmise par mail aux signataires. L'accord sera également consultable dans l'intranet de l'entreprise par tous les salariés.

Bourgoin Jallieu, le 13 janvier 2022, 

Pour la société, 
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Pour la CFE-CGC, 						Pour FO,

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