Accord relatif à l’organisation du télétravail 
de GFP Technologies




Entre :

La société GFP Technologies, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Chartres sous le numéro 882 181 985, dont le siège social est situé 4 rue Blaise Pascal – 28000 – CHARTRES, représentée par                         , agissant en qualité de Directeur Général, 

Ci-après dénommée « la société »
D’une part,

Et

, membre élu titulaire du Comité Social et Economique
, membre élu titulaire du Comité Social et Economique
, membre élu titulaire du Comité Social et Economique,

Ci-après dénommés « la délégation du personnel »
D’autre part,



PREAMBULE

La direction de la Société GFP Technologies constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode d’organisation et de fonctionnement du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue, d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies, et d’autre part, un moyen de répondre aux attentes formulées par certains salariés de l’entreprise, notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes. 

La période pandémique a amené la société GFP Technologies à pratiquer le télétravail pour différentes fonctions au sein de l’entreprise. Forts de cette expérience, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.  


CECI ETANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 : Champ d’application - Objet

Le présent accord s’applique, par principe, à l’ensemble du personnel salarié de la société GFP Technologies en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée, sous réserve de remplir les conditions définies dans l’article 2 du présent accord. 
Il a pour objet de mettre en place le télétravail, dans les conditions définies par les articles L1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que par les dispositions du présent accord.

Pour l’application du présent accord, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Est qualifié de télétravailleur, le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail ». 

Le télétravail revêt un caractère volontaire, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Pour sécuriser l’activité de la société, maintenir le lien collectif, protéger la sécurité des données et la santé des salariés, les parties ont fixé les conditions du recours au télétravail.
Ces conditions sont cumulatives.

	2.1 Conditions tenant au poste

Le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et de ses équipes.

Tous les métiers et postes de l’entreprise ne sont pas compatibles avec le télétravail. Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont la présence sur site est impérative au regard des tâches quotidiennes à accomplir. Ainsi ne sont pas par principe éligibles au télétravail, les postes d’accueil, de gardien, de ménage, de logistique, des services généraux ou tout autre poste qui nécessiterait la présence du salarié sur site. 

2.2 Conditions tenant au salarié

Pour être éligible au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale d’au moins 3 mois à son poste de travail, sauf dérogation expresse accordée par le supérieur hiérarchique 
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé pour exercer son travail à distance (capacité d’organisation autonome de ses activités et de son temps de travail).

Ne sont pas éligibles au télétravail, sauf dérogation expresse accordée par le supérieur hiérarchique :
les stagiaires
les travailleurs intérimaires.

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante.

	2.3 Conditions tenant aux équipements technologiques, informatiques et de communication

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit impérativement disposer d’un ordinateur sécurisé, fourni par l’employeur.

	2.4 Conditions tenant au lieu de télétravail

Le lieu de télétravail doit être fixe, privé et situé en France métropolitaine. 

Le salarié doit justifier d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail :
Par principe, au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée au service des ressources humaines de la société
Dans toute autre résidence privée qui remplit les conditions adéquates en termes de sécurité et confidentialité, après accord express et préalable du supérieur hiérarchique. 

Le télétravail pourra être effectué dans un espace dédié au coworking. Toutefois, pour cela, le salarié devra avoir obtenu en amont l’autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, laquelle pourra être refusée notamment si le télétravail dans un espace de coworking ne garantit pas suffisamment le respect des conditions de confidentialité, sécurité et concentration nécessaires. 

Le salarié devra attester sur l’honneur que son logement lui permet de disposer d’un espace lui permettant de télétravailler dans des conditions appropriées et sécurisées.

Ce lieu de travail doit être :
Equipé d’une connexion internet sécurisée ADSL ou haut débit (fibre/câble) dont la vitesse et la qualité permettent de se connecter dans de bonnes conditions en continu () 
Si la connexion à son domicile était suspendue, le salarié ne pourrait alors plus télétravailler tant que la connexion ne serait pas rétablie,
Si l’accès à distance au réseau de l’entreprise dysfonctionne lors d’une journée normalement télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail ;
Equipé d’un lieu aménagé pour le télétravail ;
Couvert par une assurance habitation multirisques couvrant le télétravail (incluant la garantie responsabilité civile) dont le justificatif devra être présenté sur simple demande ;
Doté d’une installation électrique conforme. 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur de conformité des prérequis cités ci-dessus, au moment de la mise en place du télétravail puis sur simple demande.

Le salarié accepte qu’un représentant de l’employeur et un représentant du personnel de l’entreprise contrôlent la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, préalablement à la prise d’effet du contrat.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause, notamment si le nouveau logement ne remplissait pas les conditions requises telles qu’énumérées précédemment.

Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des date et heures du contrôle au moins 8 jours calendaires à l’avance. Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail. 



Article 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

	3.1 Validation de la candidature

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par e-mail à son supérieur hiérarchique. 

La société dispose d’un délai de 1 mois à compter de la réception de la candidature pour accepter ou refuser le passage en télétravail. 

Tout refus sera précisément motivé. Il pourra être justifié par un ou plusieurs des motifs suivants :
Conditions fixées par l’accord non remplies ;
Organisation et continuité du service ;
Conditions d’exécution de l’emploi exercé ;
Autonomie insuffisante, mauvaise gestion de la charge de travail.

	3.2 Formalisation du télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de communication avec l’entreprise ;
Les plages fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail.

Article 4 : Fréquence et nombre de jours en télétravail

Par principe, la règle générale fixée dans l’entreprise est que le salarié doit être présent, sur site, a minima 2 jours par semaine. 

Par conséquent, le nombre de jours télétravaillés par semaine ne pourra être supérieur à 3, sauf cas spécifique dûment validé par la Direction. 

Dans un souci de sécurité et de prévention des risques d’accidents de travail, les cas spécifiques concerneront notamment les salariés dont le lieu de domicile est situé à plus de 80 kms et/ou 1 heure de trajet domicile/travail du lieu de rattachement. Dans ces cas, le nombre de jours de présence sur site pourra être moins important que 2 jours par semaine. La répartition du nombre de jours de présence par semaine, mois ou trimestre sera décidée conjointement par le salarié et son responsable, avec accord de la Direction.

La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique, pour permettre la bonne organisation du service, la coordination avec les autres équipes et une occupation optimisée des locaux de l’entreprise.

Toutefois, afin de garantir l’organisation et la continuité de son service, chaque responsable de service est en droit de déroger à la règle des deux jours de présence sur site, en imposant une présence sur site plus importante, dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. A cet effet, un système de roulement de présence pourra ainsi être mis en place au sein des services nécessitant une présence accrue sur site (ex : services des ressources humaines, administratifs, support informatique, relations clients, …).

Article 5 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu privé autre après accord exprès et préalable du supérieur hiérarchique.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 6 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

	6.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la société.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein de la société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la société.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.). 

	6.2 Plages horaires de disponibilité

Le salarié doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c’est-à-dire des périodes pendant lesquelles la société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs etc.) peuvent contacter le salarié en télétravail.

Le responsable hiérarchique veillera au respect des plages horaires de disponibilité en s’interdisant de contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Ces plages horaires tiendront compte de l’organisation de la durée du travail du salarié, des temps de repos quotidien et de l’amplitude maximale journalière de travail.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Les plages horaires de disponibilité du salarié correspondent à ses horaires de travail habituels tels qu’ils sont pratiqués au sein de la société (hors cas du salarié en astreinte), conformément au Règlement intérieur. Elles peuvent néanmoins être adaptées dans le respect de la durée du travail ou en cas d’événement exceptionnel.

En dehors de ces plages horaires, le respect de la vie privée s’impose et le salarié ne doit plus être contacté pour des raisons professionnelles. 

Par conséquent, le salarié n’a pas à répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles, et ne pourra pas se le voir reprocher ni par conséquent faire l’objet de mesures disciplinaires à ce titre.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord préalable de ce dernier.

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours

En raison de leur autonomie, les collaborateurs en télétravail qui bénéficient d’une convention de forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). 

Afin d’assurer la bonne exécution de leurs fonctions, ils s’engagent à demeurer suffisamment et facilement joignables.

	6.3 Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail

Le suivi du temps de travail pour les salariés en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la société. 

Ainsi, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il leur appartiendra d’indiquer les horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps accessible depuis leur ordinateur.

Sur ce point, il est précisé que la charge de travail et les objectifs fixés au télétravailleur sont évalués dans les mêmes conditions que pour un travail effectué en présentiel. 

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, les cas échéant être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra en outre contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver ensemble une solution.

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, le respect des plages horaires, des durées maximales de travail, des durées minimales de repos, et sur la mise en œuvre de son droit à la déconnexion. 

	6.4 Maintien du lien avec l’entreprise 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord express de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail reste tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de ses fonctions ;
de se rendre à ses frais (sauf situation donnant lieu à prise en charge à hauteur de 50% du coût du transport en commun utilisé) dans les locaux de l’entreprise (lieu de rattachement prévu au contrat de travail) notamment pour participer aux réunions et aux formations organisées pour le bon fonctionnement du service, pour les besoins de réparation de ses équipements professionnels et la dotation de matériel.

Article 7 : Equipements et frais liés au télétravail

	7.1 Equipements – matériels

Le salarié doit veiller à disposer et à organiser un espace de travail conforme aux règles de sécurité et propice au travail. 

La société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au travail lorsque le télétravail est habituel, à savoir : ordinateur portable et son chargeur, souris, casque ; et sur demande du salarié : dock, clavier, un écran 19 ou 27 pouces. 

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en aviser immédiatement le service du support informatique de la société. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de suspension du contrat de travail pour une durée supérieure à 10 jours ou de rupture du contrat de travail, le salarié devra restituer dans les plus brefs délais et sans que la société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

	7.2 Frais liés au télétravail

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire mensuelle de 30 € ayant pour objet de compenser les frais liés à la réalisation par le salarié de sa prestation de travail à domicile (frais de connexion internet notamment). 

Article 8 : Sécurité du lieu de travail et assurance

	8.1 Conformité des locaux

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.

A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques. 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant la situation de télétravail. 

	8.2 Travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où ils bénéficient d’un aménagement particulier sur le lieu de travail, cet aménagement sera mis en place à leur domicile dans les mêmes conditions, aux frais de l’entreprise.

Article 9 : Réversibilité du télétravail

	9.1 Réversibilité du télétravail pendant la période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 6 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur ou le salarié, peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail. 

Au plus tard 2 semaines avant la fin de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique fait le point avec le salarié afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordées la question de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et celle de la charge de travail.

Si le bilan s’avère concluant, le télétravail se poursuit. Dans le cas contraire, il y est mis fin.

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail d’un commun accord, à la demande du salarié ou de l’employeur. 

	9.2 Réversibilité du télétravail après la période d’adaptation 

		9.2.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.

		9.2.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur 

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise pour les raisons suivantes :
Impossibilité technique
Organisation et continuité du service
Autonomie insuffisance, mauvaise gestion de la charge de travail
Non-respect des horaires de travail habituelles
Préservation de la santé du salarié
Déménagement du salarié
Réorganisation de l’entreprise.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 10 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 

Article 10 : Obligation de confidentialité et protection des données

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société.

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé. 

Dès lors, le salarié doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la société, ses fournisseurs et ses clients.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société ainsi que tout accès non autorisé par une tierce personne doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 11 : Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de la Charte relative à la déconnexion. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. 

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toute disposition utile pour permettre d’y remédier et pourra le cas échéant, mettre un terme au télétravail. 

Article 12 : Dispositions finales

	12.1 Entrée en vigueur de l’accord et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 18 (dix-huit) mois et s’applique à compter du 1er mai 2022. Il pourra être révisé ou dénoncé comme indiqué ci-après, après consultation du CSE selon la procédure de suivi prévue ci-après à l’article 12.2.

	12.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, un point sera réalisé au sein du CSE, en présence de :
	-	un membre de la direction de la société
	-	un quorum d’au moins 51% des représentants titulaires élus du Comité social et Economique
	-	un représentant de la société en charge des ressources humaines.

Aux termes de cette réunion, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion au plus tard au mois de mars 2023 , pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, les suites à donner à cet accord. 

	12.3 Révision

En toute hypothèse, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant motivée, sera adressée par l’une des parties à l’autre partie signataire de l’avenant, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision.

	12.4 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée déterminée de 18 mois pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La notification de la dénonciation fait courir le délai de préavis de trois mois, au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.

Le présent Accord continuera alors à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de CHARTRES.

L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

	12.5 Dépôt

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de CHARTRES.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

En outre, l’employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 



Fait à Chartres, le 08/03/2022



Pour la délégation du personnel			            Pour la société GFP Technologies, 
							            
							            Directeur Général