ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE EG RETAIL (France) SAS
ENTRE :

EG Retail (France) SAS, société par actions simplifiée au capital de 171 940 000€
Dont le siège social est situé 12, avenue des Béguines – Immeuble le Cervier B Cergy Saint-Christophe 95806 CERGY PONTOISE CEDEX.
Immatriculée au Registre du Commerce de Pontoise sous le numéro SIREN 439 793 811.	
Représentée par son Directeur Général 

Dénommée ci-après « La Société »
											D’une part

Et : 
en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative C.F.T.C au niveau de la Société,
en qualité de délégué syndical désigné par l’organisation syndicale représentative C.F.E/C.G.C au niveau de la Société,
en qualité de déléguée syndicale désigné par l’organisation syndicale représentative U.N.S.A au niveau de la Société

Dénommées « Les Organisations Syndicales » D’autre part 

Ensemble « Les Parties ».

























PREAMBULE

L’égalité entre les femmes et les hommes s’appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés, en raison du genre, de manière directe ou indirecte ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

Par le présent accord, les Parties réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur volonté de promouvoir et de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux dispositions de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », entrée en vigueur le 6 août 2014, la Société souhaite maintenir sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines à travers ce nouvel accord collectif négocié avec les Organisations Syndicales Représentatives.
En application des dispositions de la loi n°2018-77 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et de son décret d’application n°2019-382 du 29 avril 2019, la Société s’engage à fixer et à suivre des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions suivants : 
L’embauche ;
Les conditions de travail ;
La formation ;
La rémunération ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.







I/ L’EMBAUCHE

Article 1- Constats en matière d’embauche au sein de la Société EG Retail (France) SAS
En 2019, un déséquilibre dans le recrutement des salariés était constaté :

12 femmes et 7 hommes soit 63,2% de femmes et 36,8% d’hommes.
En 2020, ce déséquilibre subsiste :
8 femmes et 3 hommes soit 72,7 % de femmes et 27,3 % d’hommes.
En 2021, au 30 novembre :
8 femmes et 4 hommes soit 66,7 % de femmes et 33,3 % d’hommes.
Article 2 –Constats en matière de structure et de poste à responsabilité 
Il est a noté qu’à ce jour, l’effectif de la Société reste majoritairement masculin. 
Les hommes comme les femmes sont présents dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
Cependant, nous observons qu’une grande partie des postes à responsabilités managériales est occupée par des hommes.
Nous pouvons ainsi citer à titre d’exemples les fonctions de Directeur Général, Directeur des Ressources Humaines, Responsable paie, SIRH et Rémunération, Retail Managers, Area Sales Managers, Responsable HSSE…
La Société doit mener des mesures de rééquilibrage au niveau de son effectif. 
Article 3- Objectifs en matière d’embauche au sein de la Société EG Retail (France)
La Société s’engage à rééquilibrer la proportion d’hommes et de femmes dans la globalité de son effectif.
Article 4- Moyens en matière d’embauche
4.1 - Rédaction asexuée des annonces d’emploi

La Société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées pour qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes que ce soit dans le titre de l’annonce ou dans sa rédaction. 
La Société s’assure notamment que les formulations choisies pour décrire la fonction à pourvoir la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes et réciproquement. 
La Société réaffirme à ce titre, que l’ensemble des métiers sont ouverts à tous, sans distinction de genre.
4.2 - Mise en valeur de la mixité sur le site internet de la Société EG Retail (France) :  

La Société entend faire de la diversité, une démarche au cœur de sa politique de Ressources Humaines.
La Société, s’engage également à promouvoir sur son site internet et sur ses supports commerciaux, des iconographies présentant des femmes dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes, et des hommes dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes.
4.3 - Mixité dans le processus d’embauche

La Société s’assure que le processus de sélection utilisé est fondé exclusivement sur les compétences du candidat.
La Société veille à ce que tous les recruteurs respectent les principes de diversité des emplois qui doivent être érigés comme une valeur essentielle de la Société.
La Société s’engage à ce que le candidat ou la candidate, ne se voit poser aucune question par le Recruteur qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir ou ses compétences et qui aurait trait à sa vie privée.
La Société s’engage spécifiquement à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les fonctions à responsabilités managériales. 
De la même manière, la Société s’engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les fonctions où les tâches sont plus administratives. 
Article 5- Indicateurs de suivis	
5.1 - Indicateurs qui seront utilisés par la Société

Index hommes-femmes ;
Répartition annuelle femmes/hommes parmi les candidatures reçues aux postes à pourvoir et les candidat(e)s retenu(e)s ;
Evolution annuelle de l’emploi et des qualifications ;
Répartition annuelle de l’emploi et des qualifications ;
Turn-over (rotation de l’emploi) annuel avec les entrées, les sorties et la variation.

5.2 - Suivi des indicateurs

Un suivi régulier notamment lors des consultations du CSE et des négociations annuelles obligatoires sera effectué afin de prendre, le cas échéant, les mesures correctives destinées à concourir à l’atteinte de ces engagements.
























II/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL : SENSIBILISATION DE LA LIGNE MANAGERIALE A LA BANALISATION DES PROPOS SEXISTES

Les Parties entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou de commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.
Les valeurs de la Société impliquent un respect de soi et des autres.
Les Parties conviennent qu’il est ainsi dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences.
Aussi, il est convenu d’affirmer et d’imposer les notions de respect mutuel en veillant à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou de plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres d’une équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.
De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel, entre autres, à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être à la suite de la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.











III/ LA FORMATION : CELLE DES MANAGERS A LA DIVERSITE NOTAMMENT DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1- Objectifs en matière de formation des managers à la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l’évolution professionnelle et au développement de la mixité des emplois.
Les Parties montrent à travers le présent accord, leur volonté de contribuer à faire évoluer les mentalités et à lutter contre les stéréotypes.
La Société s’attachera à communiquer sur sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle femmes-hommes tant en interne qu’en externe de la Société.
Ces actions de communication et de sensibilisation ont aussi pour objectif de rappeler notre culture d’entreprise et nos valeurs.
De même, la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera prise en compte dans la conduite de la négociation collective de la Société, quel que soit le sujet traité.
Article 2- Moyens en matière de formations des managers à la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’avancée d’une démarche en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité implique de sensibiliser l’ensemble des acteurs de la Société. 
Les actions de sensibilisation et de communications seront renforcées afin de faciliter l’appropriation par toutes et tous des enjeux de l’égalité professionnelle notamment en termes sociétal et de performance, au sein de notre Société en évolution.
Des affiches, des notes d’information et des courriels de sensibilisation seront régulièrement diffusés auprès des Salariés. 
Ces mesures d’information et de communication devront également favoriser la diversité et l’intégration dans nos métiers.
Une sensibilisation au management de la différence et notamment de la mixité sera également intégrée à toutes les formations destinées à l’encadrement.
Nos Salariés pourront également attirer l’attention du service des Ressources Humaines sur leur situation personnelle par courriel sur l’adresse .humaines@efr-group.com.
Tout courriel sera traité avec la confidentialité la plus stricte. 
Le Salarié concerné sera recontacté dans les meilleurs délais et un plan d’actions sera mis en place.

Article 3- Indicateurs de suivis	
3.1 - Indicateurs qui seront utilisés par la Société

Pourcentage de Managers ayant suivi une formation ;
Nombre de courriels reçus des Salariés revendiquant une différence de traitement.
3.2 - Suivi des indicateurs

Un suivi régulier notamment lors des consultations du CSE et des négociations annuelles obligatoires sera effectué afin de prendre, le cas échéant, les mesures correctrices destinées à concourir à l’atteinte de cet engagement.




















IV/LA REMUNERATION

Les Parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
Article 1 - Constats sur les écarts de rémunération au sein de la Société
En 2018, un écart moyen de la rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des Cadres était de 354€ en faveur des hommes.
En 2019, un écart moyen de la rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des Cadres était de 279€ en faveur des hommes. En 2020, un écart moyen de la rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des Cadres était de 129€ en faveur des Hommes.
En 2020, un écart moyen de la rémunération entre les femmes et les hommes de la catégorie des Agents de Maîtrise était de 287€ en faveur des femmes.
Article 2- Objectifs en matière de rémunération au sein de la Société
La Société s’engage à maintenir ses actions pour garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.
Article 3- Indicateurs de suivis
3.1- Indicateurs qui seront utilisés par la Société
Salaires moyens par catégorie et par genre.
3.2- Suivi des indicateurs

Un suivi régulier notamment lors des consultations du CSE et des négociations annuelles obligatoires sera effectué afin de prendre, le cas échéant, les mesures correctrices destinées à concourir à l’atteinte de ces engagements.

V/ L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

La Société attache une grande importance à l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale de ses collaborateurs.
Elle entend notamment leur permettre de mieux concilier les temps de vies professionnelle et familiale au travers de plusieurs mesures.
Article 1 - La sensibilisation des chefs de service sur la conciliation des temps de vies professionnelle et personnelle
Afin de permettre à ses Salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec l’organisation de leur vie privée, la Société s’engage à rappeler aux chefs de service, l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle pour la santé au travail et la motivation de tous.
La Société attirera également l’attention des Managers sur la planification des heures de réunions, qui devront dans la mesure du possible être fixées entre 9h30 - 12h30 et entre 14h00 et 16h30 sans pouvoir commencer avant 9h00 ni se prolonger au-delà de 17h30.
Article 2- Temps partiel
Les Parties souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en aucun cas un désengagement vis-à-vis des Sociétés, mais au contraire une réponse à une nécessité de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Les Parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 3- Indicateurs de suivi 
3.1- Indicateurs qui seront utilisés par la Société

Nombre de salariés à temps partiel par an ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours d’une année considérée.
3.2- Suivi des indicateurs
Un suivi régulier notamment lors des consultations obligatoires du CSE et des négociations annuelles obligatoires sera effectué afin de prendre, le cas échéant, les mesures correctrices destinées à concourir à l’atteinte de ces engagements.
VI/ SUIVI DE L’ACCORD

Article 1 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de sa signature et pour une durée de trois ans.
Article 2 - Suivi et rendez-vous
Ce plan d’action fera l’objet d’un suivi annuel par la Société notamment dans le cadre des consultations obligatoires du CSE.
Article 3 - Suivi de l’accord : Commission paritaire de suivi 
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ayant pour objectif le partage des informations relatives aux conditions de mise en œuvre du présent accord et la formulation de recommandations pour un prochain accord. Cette commission sera réunie à l’initiative de la Direction une fois par an. A cette occasion, un bilan annuel de l'accord sera effectué sur l'évolution de l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 4 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de demandes de révision par l'employeur et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires.
 Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la signature par les Parties d'un tel avenant.
 Article 5 - Renouvellement
Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans un délai de 3 mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.








VII/ NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Dès sa conclusion, le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l'Accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion sur :
Support papier signé des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DREETS et au greffe du Conseil de Prud’hommes;
Support électronique à la DREETS via la téléprocédure « Téléaccords».
L’existence du présent Accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Il sera également transmis par la Société par message électronique à l’ensemble des salariés.
Enfin, le présent Accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, dans les conditions et à la diligence de la société, prévues à l’article D. 2232-1-2 du code du travail. 
 
Fait à Cergy Pontoise, le 1er février 2022
En 6 exemplaires originaux,