ACCORD SUR L’EGALITE DE TRAITEMENT 
– 
LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ET DE PROMOTION DE LA DIVERSITE
 –
L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
–
LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES







Entre les soussignés :


L’association LES PEP du Centre de la Bourgogne et de la Franche-Comté, située 30B rue Elsa TRIOLET- 21000- DIJON, représentée par, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part 


Et 
Les Délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, à savoir :

La CFDT, représentée par  Délégué syndical et  Déléguée syndicale supplémentaire,

L’UNSA, représentée par  Déléguée syndicale et  Déléguée syndicale supplémentaire,


D’autre part,










































































































Préambule 

L’association les PEP CBFC a pour mission historique d'aider et d’accompagner, dans toutes les étapes de leur vie, les enfants, adolescents, adultes, en portant une attention particulière aux personnes en situation de handicap ou en difficulté.

Les actions des PEP CBFC sont toujours guidées par les valeurs de Laïcité, de Solidarité, d’Égalité et de Citoyenneté. Ces valeurs servent de référence à toutes nos actions, privilégiant le bien-être collectif, affirmant l'égalité des droits des personnes accompagnées dans le respect de leurs différences, et ainsi agir pour une société plus solidaire et plus inclusive. Ce sont ces engagements tenus qui nous permettent de prétendre à une appartenance à l'économie sociale et solidaire.

Ces valeurs servent également de principe directeur à la politique ressources humaines. La lutte contre toutes les formes de discrimination et d’exclusion et pour l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, le droit d’expression et la qualité de vie au travail s’inscrivent également dans l’axe stratégique responsabilité sociale des organisations développé par PEP CBFC.

Les PEP CBFC considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un facteur de cohésion sociale et contribue au sentiment de bien-être au travail. Pour déterminer un plan d’actions adapté aux constats, à l’organisation et au contexte de l’association, les Parties se sont appuyées sur l’accord des PEP21 de 2016, le bilan social 2020, le rapport de situation comparée hommes/femmes de 2020, divers rapports sur le secteur, ainsi que de la méthodologie développée par l’UDES (L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ESS : 12 fiches pratiques pour passer de la conviction à l’action, janvier 2019).

Sur la thématique de la prévention des discriminations au travail et la promotion de la diversité, les organisations syndicales et la Direction souhaitent, au travers du présent accord, qui constitue une première étape, réaffirmer les engagements et la responsabilité de tous les acteurs de l’association et les sensibiliser à la démarche et aux enjeux de la lutte contre les discriminations directes et indirectes. 

L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail sont un axe prioritaire de la prévention primaire, une démarche expérimentale sur une zone « test » a été conduite sur l’année 2021 en collaboration avec le laboratoire Psy-Drepi de l’Université de Bourgogne Franche Comté. Les parties se sont attachées à définir des actions portant sur toute l’association.

Le droit d’expression étant géré par dispositifs/délégations, il est apparu nécessaire aux Parties d’uniformiser la gestion du droit d’expression pour l’ensemble des salariés au sein de l’association.

Les Parties reconnaissent que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle.





TITRE 1 L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1- Définition et rappel du cadre légal

En application des dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, du principe énoncé par l’article 99 de la  loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi sur l’égalité et la  citoyenneté du 27 janvier 2017, et en dernier lieu de la loi 2018-771 du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et conformément aux dispositions des articles L 2242-5, L 2242-5-1, L 2323-57 et R 2242-2 et suivants du code du travail, les Parties affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

Interdiction des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

L’accord professionnel de branche du 27 novembre 2015 sur l’égalité professionnelle femmes hommes, invite les Parties à agir sur les thématiques suivantes : 

Actions de communication sur les métiers pour améliorer la mixité.
Mise en place d’outils d’objectivation des processus de recrutement.
Formation de tous les acteurs, y compris les partenaires sociaux avant négociation.
Utilisation de l’entretien professionnel pour encourager la progression de carrière.
Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les instances de gouvernance et IRP.
Des critères de classification réévalués pour ne pas discriminer.
Mise en place de procédures en cas de harcèlement ou d’agissements sexistes.
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment : 
- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises (Association pour PEP CBFC) d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). Le résultat total de l’index égalité Femmes-Homme de PEP CBFC pour l’année 2020 est de 99/100.
- La désignation par l'employeur d'un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salariés (C. trav., art. L. 1153-5-1). Le référent PEP CBFC a été désigné en février 2021.






Afin d’offrir une approche paritaire Le CSE de PEP CBFC a désigné, en février 2021, parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).

- Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l'inspecteur compétent ; du Défenseur des droits ; des référents précités prévus aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1). 

Ce document est à l’affichage au sein des établissements de PEP CBFC et mis à jour régulièrement.

L’Association PEP CBFC entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2- Méthodologie


Les parties ont analysé les indicateurs issus du bilan social 2020 et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020. Ils ont étudié l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des PEP 21 qui avait fixé des objectifs de progression relatifs à l’embauche, à la formation, à la promotion professionnelle, à l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale et la rémunération effective.
Les parties ont étudiés une série de documents relatifs à l’égalité professionnelle dans le secteur de l’économie sociale et solidaire issus par exemple de l’observatoire de l’égalité femmes-hommes dans l’économie sociale et solidaire. 

Pour déterminer les objectifs de progression, les Parties se sont appuyées sur la méthodologie développées par l’UDES (L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’ESS : 12 fiches pratiques pour passer de la conviction à l’action, janvier 2019). A partir d’un quiz de 15 questions sur la base du bilan social 2020 et du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020, les Parties ont ainsi pu déterminer les domaines à retenir et les objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

Pour les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit concerner au moins 3 des domaines listés par l’article R. 2242-2 du Code du travail. En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur 4 domaines : 
-	La formation, 
-	La rémunération effective (domaine obligatoire),
-	Les conditions de travail.
-	Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Ces 4 domaines sont accompagnés d’objectifs, d’actions et d’indicateurs chiffrés, figurant ci-après.



Article 2- Objectifs de progression en faveur de l’égalité professionnelle, actions associées et indicateurs de suivi

PEP CBFC s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront être atteints s’il survient une circonstance extérieure justificative (crise sanitaire par exemple).

Formation : 
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour PEP CBFC et l'ensemble du personnel.

En 2020, l’accès à la formation des femmes est de 75% contre 25% d’hommes ce qui est proche de la représentation des sexes au sein de PEP CBFC (77% de femmes et 23% d’hommes).

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité. 

Objectifs de progression et actions associées :

De façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d'organisation et aménagements des sessions de formation organisées ou proposées par PEP CBFC.

C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées (en intra). Les RRH de Dispositif/délégation devront ainsi mettre en œuvre, en liaison avec le service développement RH de la Direction Générale et les directions de dispositif/délégation, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail.

Pour renforcer cette démarche et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de dispositif/délégation de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. 
Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, e-learning, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.





Sauf cas particulier, les formations collectives seront réalisées hors période de vacances scolaires.

Le temps de travail ne doit pas être un obstacle à la formation notamment pour les personnels ASI, SDN, Agent d’accompagnement polyvalent. A cet effet une attention particulière sera portée en termes d’accès à la formation des salariés à temps partiel exerçant les fonctions d’ASI, SDN, Agent d’accompagnement polyvalent et plus particulièrement des femmes. L’indicateur devra être pondéré par l’existence d’un second employeur qui indirectement viendrait à bloquer l’accès à la formation (organisation, disponibilité…).

De plus, afin de faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée de plusieurs mois (Ex : congé maternité, congé parental, congé sans solde, maladie…), le responsable hiérarchique du salarié concerné proposera un entretien professionnel de reprise. 
Lors de la construction du plan de développement des compétences et du recueil des besoins individuels, il est nécessaire de donner une information actualisée aux salariés sur les différents dispositifs permettant de soutenir l’accès à la formation. Des sessions d’informations individualisées seront organisées au sein des dispositifs /délégation par la RRH de dispositif/délégation et le service développement RH.


Indicateurs : 







La rémunération effective :

Objectifs de progression et actions associées :

Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 ou de la convention collective du 28 juin 1988 (ECLAT) appliquées au sein de PEP 
CBFC en fonction de l’activité. Ainsi, le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié. 

Toutefois, la convention collective de 1966 permet d’appliquer une disposition plus favorable prévue à l’article 39 : la majoration d’ancienneté anticipée. Ainsi, la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression peut être réduite, soit d’une année lorsque cette durée est de trois ans, soit d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans. Les parties conviennent de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de mesures salariales individuelles, des promotions ou des mesures salariales peuvent être attribuées à des salariés quel que soit leur CCN de rattachement, selon la procédure interne.  
Les parties conviennent de s’assurer que cet avantage salarial soit octroyé de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.

L’avenant 182 du 1er octobre 2020 de la convention collective de 28 juin 1988 (ECLAT) permet une évolution de la rémunération du fait d’un renforcement de la maitrise professionnelle de son poste au sein de la structure par le salarié. Une vigilance accrue doit être portée sur l’application égalitaire de ces dispositions aux salariés relevant de la CCN de 28 juin 1988 (ECLAT).

De même la progression de l’ancienneté pendant un congé parental d’éducation total ne doit pas conduire à une pénalisation de l’évolution salariale du salarié concerné. Conformément à l’article L. 1225-54 du code du travail, la durée du congé parental d’éducation total est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les parties signataires ne souhaitent pas que soient pénalisés les salariés qui bénéficient d’un tel congé vis-à-vis de leur changement d’échelon, ce changement étant directement lié à l’ancienneté dans le poste occupé. Par conséquent, et par dérogation aux dispositions légales, l’intégralité du congé parental d’éducation sera prise en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté dans les grilles de salaires prévues dans la convention collective applicable.



Indicateurs : 



Conditions de travail :

Objectifs de progression et actions associées :

A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère en charge de l’Education Nationale, la mère ou le père peuvent bénéficier s’ils le demandent et sous réserve des possibilités offertes compte-tenu 
des nécessités de service, d’un aménagement de deux heures de son emploi du temps délivré le jour de la rentrée des enfants scolarisés de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge.

Les dispositions suivantes s’appliquent : jusqu’au CP inclus les heures sont accordées ; après le CP, les heures sont à récupérer dans le cadre de la modulation.

Ce volume d’heures est à proratiser pour les salariés à temps partiel.
Ces heures peuvent être alloués au moment le plus opportun : le matin, entre midi et deux ou le soir du jour de la rentrée scolaire afin d’équilibrer l’impact de cette disposition sur l’activité.

Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la convention collective du 15 mars 1966 les femmes enceintes travaillant à temps plein ou à temps partiel bénéficient à compter du 3ème mois ou 61ème jour de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10% sans réduction de salaire. 

Une attention particulière sera portée aux salariées enceintes dans les situations repérées à risques dans l’accompagnement des usagers. Un entretien leur sera proposé afin d’étudier et de proposer des aménagements de leur poste, avec si besoin le concours :
-	Du médecin du travail pour les situations les plus complexes ;
-	Du responsable HSSE afin de guider les salariées qui le souhaiteraient dans la prévention des risques liés aux activités physiques par rapport aux spécificités liées à l’état de grossesse.
  
Une attention particulière sera portée par une information individuelle auprès des femmes enceintes travaillant de nuit. Toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période de congé légal post-natal lorsqu’elle renonce à celui-ci pour une durée qui ne saurait excéder un mois (pour rappel, une femme ne peut en aucun cas exercer un emploi durant les 6 semaines autour de son accouchement).
Dans l’hypothèse où la direction serait dans l’impossibilité de proposer un poste de jour à la salariée qui en fait la demande, elle doit le lui faire savoir par écrit.







L'allaitement au travail est prévu par l'article L1225-30 du code du travail : « Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail »
L'heure dont dispose la salariée par jour pour allaiter est répartie en deux périodes de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre pendant l'après-midi.

La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l'employeur. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.

L'heure d'allaitement est prise durant le temps de travail mais pour autant elle ne donne pas lieu à rémunération car cette heure consacrée à l’enfant ne constitue pas du temps de travail effectif. Les parties conviennent de considérer ce temps d’allaitement comme du temps de travail effectif.

Indicateurs :


Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale s’inscrit dans les engagements portés par l’association dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression et actions associées :

Possibilité de conserver un lien avec l’association pendant un congé familial total 
Afin de faciliter le retour dans l’emploi des salariés absents pour exercer sa parentalité, ils ou elles pourront demander à bénéficier de l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés, ou solliciter directement sa RRH de dispositif/délégation.

Enfants en bas âge
L’équilibre est parfois délicat pour les salariés qui ont des enfants en bas âge et doivent trouver des solutions pour leur accueil.






Huit places sont ouvertes aux enfants des salariés PEP (délégation de Côte-d’Or) en CDI, contrat aidé de longue durée, ou contrat en alternance : 
- Possibilité d’un accueil permanent ou à temps partiel, et d’un accueil occasionnel, 
- Un accueil d’urgence en fonction des besoins des familles peut également être sollicité.

Cinq places sont réservées depuis 2014 à La Verrière Enchantée (Croix Rouge Française), située rue Févret (quartier Wilson), à Dijon. 
Les places sont destinées aux enfants âgés de 11 semaines à 3 ans (5 ans révolus pour les enfants en situation de handicap).

Trois autres places sont réservées depuis 2019 au sein de la Structure Multi-Accueil (SMA) Galipette et Trottinette des PEP CBFC, située 5 rue Jean XXIII (quartier Grésilles) à Dijon. 
Les places sont destinées aux enfants âgés de 11 semaines à 3 ans (5 ans révolus pour les enfants en situation de handicap).

Une commission d’admission est chargée de l’attribution des places selon des critères arrêtés : composition de la famille, handicap, grossesse multiple… 

Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption, congé de présence parentale ou maladie/AT/MP de plus de 3 mois, pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’un accompagnement afin de faciliter son retour dans des conditions optimales.

Pour cela, le responsable hiérarchique adresse à chaque salarié concerné un courrier simple / courriel l’informant de la possibilité d’être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise pour en évoquer les modalités. Cet entretien téléphonique sera réalisé à la demande du salarié.

PEP CBFC compte environ 32% de salariés à temps partiel. 
Ces temps partiels ont pu être mis en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de l’établissement ou des fonds alloués par les autorités de tarification, soit à la demande du salarié.
Il apparait qu’environ 83% des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes. 

PEP CBFC reconnait que le temps partiel peut être un choix personnel permettant de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle ou de débuter une activité professionnelle autre (en libéral par exemple). PEP CBFC s’engage donc à interroger dans le cadre des entretiens professionnels les salariés pour vérifier que le temps partiel soit toujours un choix.
Il est rappelé que le temps de travail alloué est déterminé en fonction des besoins des services et des moyens alloués par les financeurs.














Indicateurs : 




Article 3- Commission de suivi Egalité professionnelle


La commission égalité professionnel du Comité Economique et Social assura le suivi des présentes dispositions selon les dispositions du règlement intérieur du Comité Economique et Social.
Cette commission aura pour rôle notamment d’assurer le suivi de l’accord et de préparer les délibérations du Comité Economique et Social à l’occasion de l’élaboration et de l’examen du rapport annuel

La composition de la commission égalité professionnelle et sa mission est déterminée par l’accord d’entreprise mettant en place un Comité social et économique signé le 9 février 2018 et ses éventuels avenants ainsi que par le règlement intérieur du Comité Economique et Social.
















TITRE 2 LA PREVENTION DES DISCRIMINATIONS AU TRAVAIL ET LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

Article 1- Définition et rappel du cadre légal

Les parties conviennent de la nécessité de partager un langage commun notamment dans la définition des notions employées et le cadre légal en vigueur.

La notion de diversité :

La notion de diversité désigne l’ensemble des différences que l’on trouve au sein de la population vivant en France.
Selon l’accord national interprofessionnel sur la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006, le concept de diversité touche aux questions liées :
Au sexe,
À l’orientation sexuelle,
Aux mœurs,
À l’âge,
À la situation de famille ou la grossesse,
Aux origines,
À l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race
Aux opinions politiques,
Aux activités syndicales ou mutualistes,
Aux convictions religieuses,
À l’apparence physique,
Au patronyme,
À l’état de santé ou au handicap.

Appliquée à l'entreprise, la diversité désigne la variété de profils humains qui peuvent exister en son sein (origine de pays, de région, de quartier, patronymique, culture, âge, sexe, apparence physique, handicap, orientation sexuelle, diplômes, etc..). 
Promouvoir la diversité au sein des PEP CBFC c’est faire en sorte que les effectifs de l’associations reflètent la diversité qui existe dans la société française dans la région d’implémentation.

La notion de diversité n’est pas une notion définie juridiquement. En revanche, la loi définit et sanctionne précisément sur un plan civil et pénal la discrimination.










La notion de discrimination :

La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. 

La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L. 1132-1 du Code du travail.
Cet article dispose qu’« aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou 
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français».

Sont donc prohibées les décisions de l’entreprise à l’égard d’un salarié fondées sur :
Son origine,
Son sexe,
Ses mœurs,
Son orientation sexuelle,
De son identité de genre,
Son âge,
Sa situation de famille,
Sa grossesse,
Ses caractéristiques génétiques,
La particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
Son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
Ses opinions politiques,
Ses activités syndicales ou mutualistes,
Son exercice d'un mandat électif
Ses convictions religieuses,
Son apparence physique,
Son nom de famille,
Son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire
Son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap
Sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.






La loi prohibe les discriminations directes, c’est à dire les mesures prises sur le fondement d’un des motifs prohibés cités ci-dessus. Elle interdit également les discriminations indirectes. Constitue une discrimination indirecte une décision, un critère, une pratique neutre en apparence mais qui dans les faits entraîne une différence de traitement fondée sur l’un des motifs de discrimination prohibés.

La discrimination est un délit, c’est à dire une infraction sanctionnée pénalement par des peines d’amende et de prison. Ces sanctions visent aussi bien les personnes physiques que les personnes morales. Par ailleurs, toute décision fondée sur un motif discriminatoire est nulle.


La notion de handicap :

Le Code de l’action sociale et des familles définit le handicap comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération 
substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ». (art. L.114)


Article 2- Plan d’actions pour la prévention des discriminations au travail et la promotion de la diversité

Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes : 

La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la Diversité et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements de cet accord.
Dans cette optique et afin de lutter contre ces freins injustifiés à l'embauche ou à l'évolution professionnelle, seront développées les actions visant à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives, tenant à l’origine, au sexe, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’âge, à la situation de famille, à la grossesse, aux caractéristiques génétiques, à la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, à l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, à l’exercice d'un mandat électif, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, à son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, à son état de santé, à sa perte d'autonomie ou à son handicap, à sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Ces actions seront développées dans le cadre de la communication interne et à partir de la mise en œuvre de formations spécifiques.









Communication interne :

La sensibilisation par l’information des lignes hiérarchiques et de l’ensemble des salariés est primordiale. A cet effet une communication interne sera réalisée sur la prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité.

Le site internet et notamment le site de recrutement des PEP CBFC rappellera très clairement nos principes de lutte contre les stéréotypes et la promotion de la diversité.

Une attention particulière va être portée à la rédaction des offres d’emploi afin de faire en sorte qu’aucune mention ne puisse conduire une personne à renoncer à postuler en raison d’un critère a priori discriminant.


Formation 

La réussite de la mise en œuvre d'une politique de prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité devra être facilitée par le développement d’une formation à la prévention des discriminations, notamment des salariés de la fonction RH et des directeurs en charge du recrutement et des représentants du personnel avec pour objectif de modifier les représentations socio-culturelles en levant les tabous et les préjugés en aidant chacun à mieux connaître et comprendre son propre contexte social, professionnel et culturel.
Cette formation permettra notamment aux salariés chargés de recrutement de garantir leur objectivité et de lutter contre les préjugés et les biais d’interprétation, lors des entretiens de présélection et de sélection. 
Les modules de formation à la prévention des discriminations, des stéréotypes et pour la promotion de la diversité dispensés à ces salariés seront répertoriés dans les plans de développement des compétences pluriannuel.

Recrutement :

Recrutement par des tiers :

Nos exigences en matière de respect du principe de non discrimination sera régulièrement rappelé aux agences d’intérim et aux cabinets de recrutements avec lesquels nous travaillons ou travaillerons. Cette exigence figurera dans les contrats/conventions passées avec ces sociétés.

Stagiaires : 

L’accueil des stagiaires doit, comme le recrutement, promouvoir la diversité.

Favoriser l’accueil et le maintien des travailleurs en situation de handicap :

Les PEP CBFC de par leur nature sont particulièrement sensibilisés aux enjeux de l’inclusion des personnes en situation de handicap.





Développer l’activité des ESAT de PEP CBFC

Les PEP CBFC entendent développer et promouvoir l’activité de leurs ESAT en réorientant leurs commandes en produits et prestations de service en interne auprès des ESAT de l’association.

Nomination d’un référent handicap

Les PEP CBFC ont désigné un référent employeur handicap pour les salariés de l’association, un référent handicap sera également désigné parmi les membres du CSE. 

La mission du référent handicap consiste à :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi (reconnaissance RQTH),
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle,
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi,
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi,
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude,
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude,
Être le relai des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.
Les missions et l’articulation du binôme référents handicap sera précisé ultérieurement dans le cadre de la construction de la politique handicap associative.
 
Recrutement 

Le référent handicap sera associé à la définition de la politique handicap de l’association et pourra formuler toute préconisation de nature à sensibiliser les salariés en charge du recrutement afin de permettre le recrutement des personnes en situation de handicap. 

Afin de soutenir et d’intensifier l’effort déjà engagé, le référent handicap examinera les partenariats possibles avec les acteurs locaux de l’insertion vers l’emploi et du maintien dans l’emploi afin de favoriser l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle des personnes handicapées.

Exercice des missions de représentant du personnel / syndicales : 

Le volume d’heures de délégation d’un candidat interne à la mobilité ne doit pas être un argument de refus d’une mobilité interne et ce même sur un emploi nécessitant une présence renforcée auprès des usagers.















Identification des situations de discrimination

En cas de difficulté ou en cas de discrimination supposée ou avérée au sein des PEP CBFC, tout salarié témoin ou victime d’une discrimination pourra outre le recours à la hiérarchie, à la Direction des Ressources Humaines et aux institutions représentatives du personnel, activé les dispositions de la procédure d’identification de la souffrance au travail et notamment le formulaire d’entretien spécifique aux situations de présomption de discrimination.


Indicateurs : 


















TITRE 3 AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Article 1- Définition et rappel du cadre légal

La qualité de vie au travail (QVT) a fait l’objet d’un accord national interprofessionnel (19 juin 2013) qui définit cette dernière comme ce « qui désigne et regroupe sous un même intitulé, les actions qui permettent de concilier à la fois les améliorations des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand les organisations se transforment. De ce fait, la question du travail fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’entreprise et doit être prise en compte dans son fonctionnement quotidien afin, notamment, d’anticiper les conséquences des mutations économiques ».
Bien qu’ayant juridiquement cessé de produire ses effets, cet accord fondateur demeure une référence.
L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail entend renforcer et étendre une culture de prévention primaire au sein des entreprises en intégrant la qualité de vie et les conditions de travail.
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est une vision collective et intégrée de la santé au travail. Selon l’ANI de 2020,  « la qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise.
Dans cette logique, les politiques de prévention des risques professionnels prennent en compte tous les parcours professionnels de manière à anticiper les évolutions prévisibles liées aux conditions de travail. Le développement d’actions de maintien dans l’emploi permet de prévenir le risque d’une désinsertion professionnelle ».
La qualité de vie au travail permet de dépasser l’approche par le risque professionnel en posant un regard plus large sur le travail et des conditions de réalisation. A cet égard, la qualité de vie au travail et son corollaire la qualité des conditions de travail participent à la qualité du travail et à la prévention primaire.
La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.



Article 2- Démarche QVT initiée au sein de PEP CBFC en 2021

Après des essais localisés, les PEP CBFC sont en cours de déploiement d’une démarche Qualité de Vie au Travail au sein des PEP CBFC permettant d’avoir une culture commune de la qualité de vie et conditions de travail et de la prévention des risques psycho-sociaux. 
La démarche Qualité de Vie   Conditions de Travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité de “faire du bon travail” dans une bonne ambiance propice à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’association.
Elle est également associée aux attentes fortes des salariés d’être pleinement reconnus dans l’association et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.
Cette démarche sert de point d’ancrage au changement en se rattachant aux valeurs de l’association comme ligne directrice et unificatrice. Dans cette optique la QVCT sert à installer une culture organisationnelle et un management commun tout en promouvant la santé, le bien-être et la satisfaction au travail des salariés. 
Autrement dit, la démarche a pour but de promouvoir la QVCT pour améliorer les performances de l’association par le management partagé, des valeurs communes, l’expression des salariés et le droit à la formation. La QVCT doit faire partie de l’ADN des PEP CBFC.
Un prétest est réalisé sur la délégation du Doubs à visée diagnostic, grâce à un partenariat entre l’association et l’UBFC, par le biais du laboratoire Psy-DREPI (EA-7458).
Ce partenariat permet à PEP CBFC de bénéficier de l’outil de mesure Qualtra scale pour réaliser son diagnostic. Cette échelle combine différentes variables psychologiques comme l’attachement au travail (motivation, implication, satisfaction), organisationnelles comme les caractéristiques du poste et les contraintes de travail, sociologiques comme les caractéristiques sociodémographiques (âge, sexe, lieu de résidence, situation familiale ..) ; et mesure deux niveaux de représentation : la QVT attendue et la QVT perçue ce qui nous permettra d’estimer l’insatisfaction et la frustration des individus interrogés.
Le projet est particulièrement innovant et ce à plusieurs titres :
Il entend dans ce secteur particulier, au travers de la démarche QVT, conjuguer performance sociale et performance économique,
Le diagnostic mesure un écart, l’écart perçu par le salarié entre la qualité de vie au travail idéale et effective au travers d’une double mesure,
La QVT est pensée comme un facteur de développement des compétences managériales. C’est en repensant son management qu’on peut apporter des solutions nouvelles et innovantes pour améliorer le bien-être de ses collaborateurs sur leur lieu de travail tout en améliorant les   performances économiques,





En souhaitant offrir une meilleure QVT à son personnel, PEP CBFC veut se réinventer en permanence d’un point de vue managérial, culturel et structurel.
La démarche en cours de déploiement ne permet pas en l’état d’établir des actions sur la base des questionnaires déployés. Les parties ont cependant identifié des axes de développement transversaux de la QVCT.

Article 3 - Objectifs de progression en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, actions associées et indicateurs de suivi

Impliquer les salariés, accompagner et former les équipes de direction et le management pour favoriser la construction collective des décisions :

Objectifs de progression et actions associées :


Le rôle du management, comme celui de la Direction, est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.

Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des managers en matière de gestion d’équipe et de comportements managériaux sont de nature à favoriser la qualité de vie au travail. Les actions en faveur du management et des relations de travail portent plus largement sur la reconnaissance au travail, la prévention des tensions, le climat (ambiance, respect, courtoisie…), les relations au sein des équipes (soutien, confiance, entraide, convivialité…), la communication et la concertation, l’appartenance associative…

L’objectif est d’aider ces managers à mieux appréhender les difficultés en prenant en compte les conditions réelles d’exercice du travail, à favoriser les échanges sur le travail, à savoir mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes.

Dans ce cadre, et pour pouvoir déployer pleinement les compétences des managers, un plan de développement des compétences managériales pluriannuel sera déployé relatif :
Le management d’une équipe dans une entreprise de l’économie sociale et solidaire,
L’accompagnement de la conduite du changement,
La gestion de projets,
La conduite des différents entretiens et la compréhension d’une démarche de gestion des compétences,
La gestion des situations difficiles et la gestion de conflit,
La communication managériale et la préparation/animation des réunions de représentants de proximité,
La prévention des discriminations et la gestion des stéréotypes.






Indicateurs : 


Impliquer les salariés dans la construction de proposition de solutions :

Objectifs de progression et actions associées :

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVCT et de construction du collectif au travail. La QVCT c’est « l’affaire de tous ! ».
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives, la remontée transparente d’informations, est essentielle.
La participation des salariés aux ateliers QVCT est un marqueur de cet engagement pour l’amélioration des situations de travail et de l’efficience de l’organisation.


Indicateurs : 


Favoriser le partage des pratiques professionnelles :

Objectifs de progression et actions associées :

Afin de favoriser le parangonnage et améliorer l’accompagnement des usagers et la gestion des activités, de renforcer le sentiment d’appartenance fédérateur des énergies, PEP CBFC considère qu’il est primordial de faciliter les échanges de savoirs de façon naturelle.

Afin de favoriser plus encore ces échanges, PEP CBFC souhaite mettre en valeur ces pratiques dans le cadre :
Groupes de travail inter établissements,
Réunions inter établissement par corps de métiers.







Indicateurs : 


Les parties conviennent de traiter les questions relatives à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) et le droit à la déconnexion lorsque les démarches relatives au RGPD et la charte informatique seront finalisées.








































TITRE 4 LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES



Le droit d’expression qui fait l’objet d’un chapitre séparé dans le cadre du présent accord est considéré par les parties comme un des axes de la démarche de qualité de vie au travail.

Article 1- Définition et rappel du cadre légal

Le droit d’expression repose sur l’idée que le/la salarié(e) qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Reconnu à l’ensemble des salarié(e)s, ce droit doit avant tout permettre aux membres du personnel de partager entre eux, d’échanger sur les problématiques qu’ils/elles rencontrent et de proposer ou rechercher des solutions aux difficultés qui se présentent. 

Tous/toutes les salarié(e)s employé(e)s dans l’association bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, quel que soit son contrat de travail et leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Le personnel d’encadrement exerçant des responsabilités hiérarchiques bénéficie de conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression pour les problèmes le concernant. 

Ce droit s’ajoute aux trois formes d’expression que sont : 
L’expression auprès de la hiérarchie : dialogue individualisé entre le salarié et son employeur hiérarchique,
Les réunions de service, d’information, de travail d’analyse de la pratique au sein de PEP CBFC,
L’expression médiatisée qui passe par les représentants élus et les délégués syndicaux. 
L’expression directe et collective ne se substitue pas à ces trois formes d’expression, mais s’y ajoute et les complète. 

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L.2281-10 :	
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part, la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;
Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;
Les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de leurs responsabilités. 







Les structures qui sont mises en place à cette fin par l'accord ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l'exercice du droit syndical.


Article 2- Nature et portée du droit d’expression

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salarié(e)s de l’association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective* sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.

Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce : 

Les caractéristiques du poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale),
Les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d'organisation,
Les actions d'amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l'environnement physique, la réduction des nuisances, la prévention des accidents, mais aussi l'environnement matériel et humain, les possibilités d'allégement des charges de travail, l'amélioration des méthodes et des moyens de travail, les changements dans l'organisation du travail, l'élargissement, la restructuration et l'enrichissement des tâches, les aménagements d'horaires, etc.

Les sujets n'entrant pas dans la précédente définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après. 
Les questions se rapportant au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’association sont notamment exclues de ce domaine. 

Article 3- Niveau et mode d’organisation du droit d’expression

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression devant satisfaire certaines conditions : 
La garantie du droit à l’expression pour l’ensemble des salariés,
L’association du thème des conditions de travail à celui des performances de l’unité de travail concernée,
L’information et le suivi par les instances représentatives du personnel.
* Le droit d’expression s’exerce ainsi : 
-	De manière directe : il s’agit d’un droit dont chaque salarié(e) doit pouvoir user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification. Cette expression n’emprunte immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel, et chaque salarié(e) a la faculté d’y renoncer ;
-	De manière collective : chaque salarié(e) doit avoir la possibilité de pouvoir s’exprimer, non pas dans un rapport individuel salarié-hiérarchie, mais en tant que membre d’une unité élémentaire de travail placée sous l’autorité du même encadrement.





Les groupes d’expression sont composés de salariés volontaires appartenant à la même unité cohérente de travail. L’unité de travail sera définie par la direction. 

Un groupe d'expression spécifique sera mis en place pour les cadres hiérarchiques par dispositif/délégation afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus. Ainsi sont concernés : les Chef(fe)s de service, directeurs adjoints, les responsables de services (comptabilité, RH, technique…).

En ce qui concerne les travailleurs isolés ou itinérants, ou les salariés qui travaillent en petite équipe isolée sur des structures dispersées (type DEL) des réunions pourront être envisagées de manière à regrouper les salariés sur la base d’activités communes. Ces réunions pourront se tenir en visio-conférence en utilisant l’outil Teams ou tout autre outil numérique mis à la disposition des salariés concernés par l’employeur permettant de tenir une visioconférence droit d’expression. Ces dispositions peuvent également être utilisées pour les autres typologies de salariés comme les cadres ou dans le cadre d’une situation exceptionnelle (type crise sanitaire, locaux sans salle de réunion…)

La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.

Article 4- Fréquence et durée des réunions 

De manière à permettre l’expression de tous, les groupes d’expression se réuniront 3 fois durant l’année civile et sur le temps de travail.
La durée de chaque réunion par unité de travail sera fixée à 1 heure 30 minutes. Toutefois, l’animateur/trice de réunion aura la possibilité de prolonger la séance en cas de besoin, compte tenu des problématiques soulevées durant la réunion sous réserve des impératifs relatifs à l’accompagnement des usagers dans la limite d’un total de 2 heures. 

Le calendrier des réunions sera arrêté par la Direction après présentation en réunion de représentant de proximité et échange sur les modalités d’organisation (information, réservation de la salle…) au début de chaque année civile ou scolaire, et porté à la connaissance du personnel.

Pour motif impérieux, ce calendrier pourra être modifié par la Direction après consultation des représentants de proximité, et moyennant un délai de prévenance suffisant. 

Chaque réunion des groupes d’expression se tiendra au sein des locaux de l’association ou en visio conférence par défaut et donnera lieu à émargement. Le temps passé à ces réunions sera comptabilisé comme du temps de travail effectif. 

Pour les salariés dont le temps de travail est réparti de manière égale sur plusieurs structures, ces derniers devront se rattacher au groupe d’expression de l’établissement de leur choix. 
Pour les salariés dont le temps de travail est réparti de manière inégale sur plusieurs structures, ils seront affectés sur le groupe d’expression de l’établissement où ils effectuent la majorité de leur temps de travail. 








Article 5- Organisation et déroulement des réunions

Animation :

L’animateur sera désigné par le groupe d’expression à chaque réunion selon des modalités à définir avec le groupe. 
L'animation de la réunion est assurée un salarié désigné, par roulement. Une formation aux techniques d’animation pourra préalablement être organisée selon les besoins.

Dans le cas où la position d’animateur serait portée par un représentant de proximité, le temps passé en réunion ne sera pas imputé sur son crédit d’heure de délégation.

L’animateur des réunions encouragera et facilitera l'expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veillera au bon déroulement de la réunion.
Des supports à l’animation seront proposés par la DG.
S’il y a lieu d’examiner des problématiques spécifiques, le groupe pourra demander à la direction, pour l’une de ses réunions, l’aide d’un expert appartenant à l’association. 

Convocation et ordre du jour :

La direction est chargée de convoquer par écrit (courriel ou courrier, invitation outlook) les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion quinze jours au moins avant la date fixée.

Secrétariat :

Le secrétariat des réunions est assuré par l’animateur ou par un membre du groupe désigné à chaque début de séance.

Déroulement des réunions :

Les membres du groupe participeront aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y exprimeront pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Les propos tenus par les participants aux réunions d'expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes ou de propos de type discriminatoire.

L’animateur devra s’assurer du respect de ce principe.







Article 6- Compte-rendu des réunions 

Rédaction :

Le secrétaire sera chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression.
Une trame synthétique sera mise à disposition par la direction générale. Le compte-rendu indiquera la durée de la réunion (heures de début et de fin de séance) ainsi que la liste des salariés participants et leurs émargements.

Transmission :

Les propositions, les demandes et les avis seront transmis à la Direction d’établissement et aux divers représentants du personnel avant la fin du 2ème jour ouvrable qui suit la réunion.

Article 7- Suivi des réunions 

La direction sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe.
Les réponses apportées peuvent être présentées en réunion de service

Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception par la direction du compte rendu.

Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, à la CSSCT dans la BDESE.

De plus, un bilan annuel de l’exercice du droit d’expression sera dressé et présenté en CSE par la direction générale. 











TITRE  5 - Dispositions Finales


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 (quatre) ans. Il s’applique du 1er avril 2022 au 1er avril 2026. Dans ce cadre, les modalités définies par le présent accord s'imposent à l'ensemble des salariés visés dans son champ d'application.

Les parties signataires se réuniront une fois par an à l’initiative de la partie la plus diligente, dans le cadre d’une réunion NAO, afin d’examiner les aménagements à apporter et/ou étudier les évolutions possibles en fonction des modifications des textes législatifs réglementaires ou conventionnels en la matière.

Révision de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties, une nouvelle négociation devra alors s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation.

Suivi de l’accord

Le suivi des dispositions du présent accord est réalisé en commission Egalité professionnelle

Dépôt publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de Côte d’Or selon les modalités suivantes :

- Une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, 
- Une version dématérialisée sur le site : 
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent et son application effective le 1er avril 2022.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dijon

Le présent accord sera consultable librement au sein de l'Association, via, notamment, son affichage.







					Fait à Dijon, le 18 mars 2022 (en 6 exemplaires originaux)