ACCORD D’ENTREPRISE
DE L’ACGA 52

Association et Centre de Gestion Agréés de la Haute-Marne



ENTRE

L’Association et Centre de Gestion Agréés de la Haute-Marne     ou     ACGA 52





ET

Le Personnel de l’association AGCA 52, statuant à la majorité des deux tiers,



Il est convenu ce qui suit :

Préambule 

L’Association ACGA 52, ne dépendant d’aucune convention collective, se référait si nécessaire à la Convention Collective des Centres de Gestion Agréés (n° IDCC 1237 – Brochure JO 3220).

Or, depuis le 11-1-2018, faute d'accord de substitution, la CCN des Centres de Gestion Agréé n'est plus applicable. En effet par lettre du 26-9-2016, la Fédération des centres de gestion agréés (FCGA), unique fédération patronale signataire, a dénoncé l'intégralité des dispositions de la CCN du 17-1-83 non étendue, ainsi que ses avenants, ses annexes et les accords de la branche pris en son application. Conformément aux dispositions légales, cette dénonciation a pris effet au terme d'un délai de préavis de 3 mois à compter de son dépôt, soit le 11-1-2017. A compter de cette date, la CCN est restée en vigueur pendant une durée d'un an.

L’Association ACGA 52 décide en conséquence de mettre en place le présent accord d’entreprise.

Article 1. Champ d’application territorial et professionnel
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association ACGA 52.
Il s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés intégrés suite à une fusion, dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du travail.


Article 2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d’entreprise prendra effet à compter du 1er janvier 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée

Article 3 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel, à savoir le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du contrat de travail, quelles qu'en soient les causes ;
Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 du code du travail.


Article 4 : Engagement

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 321-1-2 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.

L'engagement peut également être conclu à temps partiel. En pareil cas, le centre peut, pour les nécessités de l'organisation du travail, imposer au salarié d'effectuer, en sus de l'horaire particulier qui constitue un élément substantiel du contrat de travail des heures complémentaires dont le volume sera défini dans chaque contrat et ne peut excéder le tiers de l'horaire contractuel et la différence entre les durées légales et contractuelles du travail.

Le recours aux heures complémentaires sera précédé d'une information du salarié, au minimum quinze jours à l'avance.
Ce délai pourra être raccourci à 5 jours ouvrables de façon exceptionnelle, notamment en cas d'événement imprévu, panne informatique, absences de salariés, nouveaux textes législatifs, etc. ou en cas d'accord du salarié selon les modalités déterminées entre les parties.

Le personnel du centre doit bénéficier des visites médicales obligatoires du travail auprès des médecins du travail de l'association interprofessionnelle à laquelle le centre est adhérent.

En cas de refus d'un employé de se soumettre aux visites obligatoires prévues par le code du travail, il sera convoqué pour une nouvelle visite, son refus persistant pouvant constituer une faute sur le plan disciplinaire susceptible d'être sanctionnée, y compris par le licenciement pour faute.

Le temps passé à ces différentes visites est pris sur le temps de travail. Ce temps est rémunéré comme tel et les frais de transports éventuels sont pris en charge par l’OGA.


Article 5 : Période d'essai

La période d'essai est fixée à 2 mois pour les employés, à 3 mois pour les techniciens et agents de maitrise et à 4 mois pour les cadres.

La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.

Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale, lorsque les conditions de son déroulement n'auront pas permis à l'employeur de se faire une opinion exacte sur les qualités professionnelles du salarié.

La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme suit :

Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :
24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
2 semaines après 1 mois de présence ;
1 mois après 3 mois de présence.

Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :
48 heures ;
délai ramené à 24 heures si la durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.


Article 6 : Rémunérations : heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur sont récupérées.
Exceptionnellement, avec l’accord de l’employeur, elles pourront être rémunérés et en conséquence : majorées de 25 % de la 36ème à la 42ème heure et de 50 % à partir de la 43ème heure jusqu’à la 48ème heure.


Article 7 : Prime d'ancienneté

La prime d’ancienneté versée actuellement à raison de 3 % par période d’ancienneté de 3 ans avec un plafond de 15 % est supprimée.
La prime d’ancienneté acquise à la date du 31/12/2019 sera conservée. Elle apparaitra sur le bulletin de salaire sur une ligne intitulée « Prime d’ancienneté acquise ».

En cas de rattachement de la branche des organismes agréés à une nouvelle convention collective qui pratiquerait la prime d’ancienneté alors, le montant le plus élevé entre la « Prime d’ancienneté acquise » et la nouvelle prime d’ancienneté serait attribué aux salariés.

Article 8 : Rémunération forfaitaire des cadres

Un cadre en forfait jours ne peut avoir une rémunération brute annuelle (hors prime et 13ème mois) inférieur à 35.600 euros.
Ce montant sera revalorisé annuellement du pourcentage de l’inflation.

Un cadre en forfait jours devra effectuer 213 jours de travail auxquels s’ajoutera la journée de solidarité.





Article 9 : Frais de déplacements

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du centre de gestion agréé sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Lorsque le salarié est autorisé par son employeur à utiliser occasionnellement, pour les besoins du service, un véhicule automobile lui appartenant, les frais occasionnés lui sont remboursés sur la base des indemnités kilométriques admises par l'administration fiscale.


Article 10 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :
d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;
d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler. Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour le premier arrêt intervenu sur une période de douze mois consécutif, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du deuxième arrêt.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.


Article 11 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre. Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, l'employé ou le cadre doit prévenir ou faire prévenir le centre dans les meilleurs délais, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée probable du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.


Article 12 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe gravement le bon fonctionnement de l'entreprise pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Toute absence d'une durée inférieure à quatre-vingt-dix jours consécutifs ne sera pas considérée comme une absence prolongée.



Article 13 : Règlementation du travail congés annuels

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à dix jours ouvrés continus, ni supérieure à vingt jours ouvrés, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Deux périodes de congés obligatoires sont définis par l’employeur en raison de la fermeture des bureaux. Ces périodes correspondent aux congés d’été et aux congés pour Noel.


Article 14 : Congés pour événements familiaux

Les employés et cadres ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :
naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;
décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;
mariage d'un enfant : 1 jour ;
décès d'ascendants directs du salarié ou de son conjoint ou partenaire pacsé : 3 jours ;
décès d’un enfant : 5 jours 
décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours 
décès d'autres ascendants ou descendants : 1 jour
mariage du salarié : 5 jours ;
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
pacte civil de solidarité du salarié : 2 jours ;
journée d'appel de préparation à la défense : 1 jour ;

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel.
En ce qui concerne les jours exceptionnels suite à un décès, ceux-ci peuvent ne pas être obligatoirement consécutifs.


Article 15 : Durée du travail

Lorsqu'il y a adoption, entre le 1er janvier et le 31 décembre de la même année, d'un système annuel d'organisation du temps de travail au sens de l'article L. 3122-2 du code du travail, l'amplitude de la variation des horaires ne saurait conduire à un horaire hebdomadaire supérieur à 46 heures, ni inférieur à 28 heures (pour un contrat à temps complet).

Un salarié ne pourra être conduit à travailler plus de 42 heures par semaine sur plus de 12 semaines par an.


Article 16 : Discrétion professionnelle

Les salariés sont tenus, indépendamment d'une obligation de réserve générale, à la discrétion la plus absolue en ce qui concerne la gestion, le fonctionnement et la situation financière du centre et des entreprises adhérentes.

Cette clause conventionnelle est conforme aux dispositions de l'article 49 de l'instruction fiscale n° 32 du 16 février 1976.

Les documents dont la communication leur sera donnée sont la propriété de l'adhérent ou de l’OGA. Ils ne pourront, sauf instruction ou autorisation, en donner communication à des tiers.

Toute infraction volontaire à cette stricte obligation constitue une faute lourde et justifie le licenciement sans préavis ni indemnité, mais aussi des poursuites en réparation du préjudice causé.


Article 17 : Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée par le code du travail.

Celle des parties qui n'observe pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.


Article 18 : Indemnités de licenciement

En cas de licenciement pour un motif économique, il sera dû au salarié, une indemnité calculée comme suit :
2/3 de mois par année entière d'ancienneté jusqu'à 10 ans d'ancienneté ;
3/4 de mois par année entière d'ancienneté au-delà de 10 ans d'ancienneté ;

L’indemnité de licenciement est plafonnée à 16 mois de salaire.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié.

En cas de licenciement pour un motif non économique, c’est les dispositions du code du travail qui s’appliquent.


Article 19 : Absence pour recherche d'emploi

Il sera accordé au salarié licencié pour motif économique, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de quarante heures si le préavis dure un mois, soixante heures s'il dure deux mois, quatre-vingts heures s'il dure trois mois.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service. 

Toute ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.


Article 20 : Ratification de l’accord

Conformément aux articles L 2232-21, L 2232-22 et R 2232-12 nouveau du Code du travail, le présent accord sera communiqué à chaque salarié, avec les modalités du référendum, au moins 15 jours avant celui-ci, en main propre contre décharge.

La consultation sera organisée par l’employeur dans les conditions des articles R 2232-10 et R 2232-11 nouveaux du Code du travail. L’organisation matérielle du vote incombe en effet à l’employeur.
Le présent texte acquerra la valeur d’un accord collectif si le personnel l’approuve à la majorité des deux tiers.

Le résultat de cette consultation donnera lieu à l’établissement d’un procès-verbal dont l’employeur assurera la publicité par tout moyen.


Article 21 : Dénonciation – Révision 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LRAR.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du département.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.



Article 22 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’Association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du département, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chalons.

Sera joint à ces dépôts le résultat de la consultation des salariés.



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