ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE LA SOCIETE OPTIMARK OCEAN INDIEN




Entre les soussignés,



La Société OPTIMARK OCEAN INDIEN 
Société par actions simplifiée (SAS)
Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le n° 841 859 580 
Numéro d’identification : 841 859 580 00018
Dont le siège social de l’établissement est situé au 36, rue de la Baie - 97460 SAINT PAUL.
Représentée par la Société                       , Société par actions simplifiée
Numéro d’identification : 480 560 200 00051









											D’une part, 


Et






Les délégués syndicaux Monsieur X pour la CFDT et Monsieur X pour le S.A.I.D.S ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.

											D’autre part. 













SOMMAIRE

Préambule


























Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par cet accord, OPTIMARK OCEAN INDIEN affiche son profond attachement au principe d’égalité Femme / Homme
Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et à la protection contre la discrimination constitue un droit universel notamment reconnu par la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme de 1948 en son article 23.
De surcroît, le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle. En effet, la Constitution du 27 octobre 1946 dispose, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Par ailleurs, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
A l’échelle nationale, un véritable corpus législatif s’est imprégné de la notion. Ainsi diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement encore constatées. 

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise : 
En matière d’embauche ;
En matière de rémunérations effectives ;
En matière de promotion professionnelle ;
En matière d’articulation de l’activité professionnelle et de la vie familiale.
Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel relevant de  OPTIMARK OCEAN INDIEN qu’il soit en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée et à vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles ces principes doivent être mis en œuvre.
Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à diagnostiquer les déséquilibres dans les pratiques de l'établissement, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord – Révision - Dénonciation

En application de l’article L.2222-4 du code du travail, l’'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.

Les parties contractantes pourront négocier le contenu d’un nouvel accord à la demande d’une des parties signataires.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les quatre (4) domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant:
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin.

Les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions suivants :
- Rémunération effective ;
- L'embauche ;
- La promotion professionnelle ;
- L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer quatre (4) objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

5.1 Rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention particulière. OPTIMARK OCEAN INDIEN tient à acter que ce principe d’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. .

 OPTIMARK OCEAN INDIEN mettra en place et pour l’emploi de ses métiers, une grille de salaire unique afin de ne pas créer de disparités entre le salaire des femmes et des hommes à emploi et à ancienneté identique.

Ainsi, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, le niveau de responsabilité et les diplômes obtenus en lien avec la fonction.

5.1.1 Neutralisation des périodes de maternité, d’adoption et de congés de paternité pour les augmentations individuelles

 OPTIMARK OCEAN INDIEN rappelle et ce conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail que la rémunération des salariées est majorée, à la suite d’un congé maternité, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Par rémunération, il convient d’entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en espèces ou en nature payés par l’employeur au salarié.

L’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien permettra de déterminer les souhaits et besoins en formation.

5.1.2 Rémunérations effectives et travail à temps partiel

Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative des femmes, une vigilance particulière sera portée lors de la révision de salaires aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.

En effet, que le temps de travail soit à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération identiques s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé. La partie fixe de la rémunération est calculée sans référence au sexe suivant les principes ci-après.

Pour les employé(e)s et les agents de maitrise, la rémunération est calculée à partir de la grille de salaire en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Pour les cadres, quel que soit leur sexe, la rémunération est individualisée et basée sur la responsabilité et l’expérience. Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il sera rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Concernant la partie variable, elle est calculée pour les femmes et les hommes et quelle que soit la catégorie professionnelle, suivant la même méthodologie.

L’ensemble de ces éléments constitue la rémunération totale. Dans le rapport de situation comparée, nous identifions la rémunération moyenne sur toutes les catégories professionnelles. Cette rémunération peut selon les catégories professionnelles faire ressortir des écarts de rémunération. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l’évaluation annuelle de :
Eventail des rémunérations par sexe ;
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par niveau ;
Rémunération mensuelle moyenne par sexe toute population confondue ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et évolution par rapport à l’année N – 1.


5.2 Embauches
	5.2.1 Mixité des recrutements

La mixité des emplois passe nécessairement par une sensibilisation des acteurs de l’entreprise concernant la mise en œuvre de l’égalité de traitement dans le processus de recrutement et de sélection des candidats.

Il convient par ailleurs d’informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration de la volonté de l’entreprise de mener une politique favorable à l’égalité professionnelle et à l’égalité des chances. Les principes figurant dans cet accord seront donc communiqués à toute nouvelle embauche.

En tout état de cause, les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats.

	5.2.2 Respect de l’égalité dans le mode de recrutement

La Direction des Ressources Humaines veillera à respecter et à faire respecter à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que le choix opéré lors du processus de sélection ne résulte que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, de la nature ou des diplômes obtenus, de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

	5.2.3 Indicateurs et objectifs

Au 30 septembre de chaque année, un diagnostic chiffré permettra de mettre en exergue les indicateurs chiffrés suivant :

Nombre de CV reçus et répartis par sexe et catégorie d’emploi sur l’année ;
Rapport entre le nombre de femmes embauchées et le nombre de candidatures émanant de femmes sur l’exercice fiscal soit du 1er octobre N au 30 septembre N+1 ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés et le nombre de candidatures émanant d’hommes sur l’exercice fiscal soit du 1er octobre N au 30 septembre N+1 ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés sur l’exercice fiscal soit du 1er octobre N au 30 septembre N+1.

Un indicateur de suivi du taux de féminisation sera mis en place à date de signature de l’accord.

L’objectif de féminisation est établi sur une période de trois (3) ans et par catégorie d’emploi. L’objectif recherché sera d’avoir une progression de celui-ci sur les prochaines années.

5.3 Activité professionnelle et vie familiale
	5.3.1 Heures rentrées scolaires

Les parties au présent accord encouragent les managers, lorsque les conditions de service le permettent et sauf nécessité impérieuse dument motivée, à octroyer un crédit d’heure d’une durée maximale de trois (3) heures pour la rentrée scolaire en vue de permettre aux salariés d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école dans des conditions qui seront fixées chaque année par la Direction des Ressources Humaines.
5.3.2 Heures enfants malades

Les pères et mères bénéficieront de 7 jours ouvrés par enfant et par an,  pour rester auprès de leur enfant malade et l’accompagner chez le médecin sur présentation d’une attestation dûment établie par les services médicaux. Une carence de deux jours sera appliquée à chaque absence, sauf en cas d’hospitalisation.

Si les deux parents sont salariés dans la même entreprise le total de 7 jours devra être réparti entre les deux parents.
	5.3.3 Sensibilisation des acteurs de l’entreprise aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales

L’entreprise se doit de veiller à ce que l’organisation du travail, soit, et lorsque cela est rendu possible par les contraintes de service, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur les parents élevant seuls leur(s) enfant(s), ceux – ci sont considérés comme prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.

	5.3.4 Travail à temps partiel

Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel.

 OPTIMARK OCEAN INDIEN s’engage dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes particulières pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s).

Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l’évolution professionnelle tant en termes de carrière que de rémunération. En effet, les travailleurs à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n’est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions.

Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. Les parties signataires conviennent de la nécessité d’informer les salariés à temps partiel, des répercussions que cela peut entrainer sur leur niveau de revenu ainsi que sur l’acquisition de leurs droits à la retraite.
	5.3.5 Indicateurs et objectifs

Au 30 septembre de chaque année, et sur une durée de trois (3) ans, un diagnostic chiffré permettra de mettre en exergue les indicateurs chiffrés suivants :

Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées ;
Nombre d’aménagement d’horaires réparti par sexe ;
Taux d’acceptation des demandes de passage à temps partiel ;
Comparaison entre le taux d’augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet ;
Taux d’acceptation des demandes de retour à temps plein ;
% d’augmentation salariale des salariés passés à temps partiel et répartition femmes/ hommes.

5.4 Promotion professionnelle, carrière et mobilité

L’évolution de carrière et les mobilités sont, en tout état de cause, deux des facteurs les plus significatifs de discrimination. Cette situation peut trouver sa cause dans des facteurs historiques, des préjugés culturels mais aussi en raison des absences de longue durée des mères de famille.

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer la nécessité de permettre à tous salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’ils méritent. Pour cela, chaque collaborateur doit pouvoir accéder à des outils de gestion de carrière et les activer efficacement.
	5.4.1 Répartition équilibrée des évolutions de carrière

Les notions de mixité et de non-discrimination doivent être mieux prises en compte afin que chacun puisse évoluer équitablement sans que les décisions prises à son égard soient déterminées par ses choix de vie, ses contraintes familiales.

Les managers doivent être sensibilisés sur le fait que les postes dits à responsabilité doivent être accessibles à tous y compris aux collaborateurs, et notamment les femmes qui travaillent à temps partiel ou qui ont des contraintes familiales. En tout état de cause, un bon manager ou expert métier doit être capable de s’organiser, de gérer son emploi du temps mais aussi de déléguer.

 OPTIMARK OCEAN INDIEN s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour faire évoluer positivement le niveau des responsabilités des femmes et leur permettre d’accéder à des postes de haut niveau dans lesquels elles sont peu représentées comme en témoigne le taux de féminisation des instances dirigeantes. 
 
C’est ainsi que dès la réalisation des entretiens annuels d’évaluation au cours desquels chaque salarié doit exprimer ses souhaits en matière de mobilité, qu’elle soit d’ordre géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun doit être prise en compte afin de permettre d’appréhender les mobilités dans les meilleures conditions et par conséquent d’inciter les salariés ayant des contraintes familiales ou temporelles à faire davantage acte de candidatures à des mobilités.

Les évolutions professionnelles doivent être envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et sans être impactées par des absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental ou tout évènement susceptible d’entrainer une suspension du contrat de travail.

	5.4.2 Indicateurs et objectifs

Au 30 septembre de chaque année, un diagnostic chiffré permettra de mettre en exergue les indicateurs chiffrés exposés ci-après :

Répartition femmes/hommes des instances de direction et du top management ;
Nombre de postes diffusés sur l’année N ; N+1 ; N+2 afin de promouvoir la mobilité professionnelle ;
Répartition des profils des candidats sélectionnés et des évolutions de catégories professionnelles sur l’année N ; N+2 ; N+3 ;
Article 6 Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Article 7 Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE territorialement compétente

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 Notification

Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir :
un exemplaire déposé sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du TravailTéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
un exemplaire déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes de compétent

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format Word pour publication à la base de données nationale des accords collectifs.
Enfin, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait en six (6) exemplaires.

Fait à Saint Paul, le 08/04/2019

Signatures

Pour les délégués syndicaux


Monsieur X  	Pour l’Entreprise
CFDT	Monsieur X


Monsieur X
S.A.I.D.S