ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :

COALLIA, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé
16-18 cour Saint-Eloi – 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général,  


La SA PAVILLON GIRARDIN, Société Anonyme, dont le siège social est situé 16-18 cour Saint-Eloi – 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Président directeur général,  


COALLIA SOLIDAIRE, Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 16-18 cour Saint-Eloi – 75012 PARIS, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président du directoire,  

							ci-ensemble "COALLIA "


d’une part


ET


Les organisations syndicales :


- CFDT représentée par :
xxx


- CFE-CGC représentée par :
xxx


- CGT représentée par :
xxx


- FO représentée par :
xxx


- SUD représentée par :
xxx


d’autre part


Ensemble désignés « les Parties ».



PREAMBULE 

COALLIA a connu un très fort développement de ses activités jusqu'en 2017, où elle s'est retrouvée confrontée à des difficultés économiques qui ont mis en danger sa pérennité. 

La gouvernance a mis en place, en urgence, des mesures de sauvegarde. Celles-ci ont permis le sauvetage immédiat, sans toutefois que cela suffise à permettre la continuité et la sauvegarde des activités et des projets de développement.

De plus, les accords régissant la durée et l'organisation du temps de travail n'ont pas suivi ni l'évolution des activités et de la taille de COALLIA, ni les évolutions législatives. C'est pourquoi dans ce contexte, il est apparu impératif à la direction d'ouvrir une négociation avec les organisations syndicales dans l'objectif de faire évoluer les règles collectives en vigueur relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail, sur la base d’un projet instaurant un nouveau cadre tout en donnant la possibilité aux salariés en poste de se positionner volontairement sur le nouveau régime  par rapport au régime qui leur est aujourd’hui applicable.

Dans une présentation de sa démarche, la Direction a pu affirmer les objectifs qui ont présidé à l'ouverture d'une négociation : 

tenir compte des besoins du public accueilli.
mieux répondre aux besoins, projets et perspectives de développement de l’association ;
simplifier et moderniser le cadre conventionnel existant pour l’adapter aux évolutions juridiques, économiques et sociales ;
trouver un cadre homogène pour l’ensemble du personnel ;
permettre une souplesse de gestion tout en préservant les intérêts des salariés;


Après négociations, les parties ont conclu le présent accord collectif.

TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES


ARTICLE 1 – Cadre juridique

Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail et, en particulier, la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, ainsi que la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le présent accord révise les accords d’entreprise suivants :

l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail à 32 heures pour les établissements entrant dans le champ d’application du périmètre 1, du 18 mai 1999,

l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail périmètre 2.1, du
18 novembre 1999,

l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du périmètre 2.2 du
20 décembre 1999,

l’accord d’entreprise du 26 septembre 2014 pour ce qui concerne l’article 15 relatif à la durée hebdomadaire du temps de travail,

l’accord sur le compte épargne-temps du 5 décembre 2007,

l'accord d'adaptation du Centre de Tourville d'Apt du 30 avril 2014 pour ce qui concerne l'article 5 relatif à l'aménagement du temps de travail.


En conséquence, le présent accord se substituera à l’ensemble des dispositions des accords collectifs et avenants qu’il modifie – à l’exception de l’accord d’entreprise du 26 septembre 2014 qui ne sera révisé qu’en son article 15 et de l'accord d'adaptation du 30 avril 2014 qui ne sera révisé qu'en son article 5 - de même qu’aux éventuels usages, engagements unilatéraux ou pratiques antérieurs dans les domaines qu’il vise. 


ARTICLE 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de COALLIA, COALLIA SOLIDAIRE et PAVILLON GIRARDIN, à l’exception des cadres dirigeants (classe 12), ces derniers n’étant pas soumis à la durée du travail, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail. .


ARTICLE 3 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre collectif applicable en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 



TITRE II – PRINCIPES GENERAUX 

Les articles 4.2, 5, 6, 7 et 8 s'appliquent,  à tous les salariés, y compris aux cadres au forfait jours (Titre V).

ARTICLE 4 – Durée du travail et temps de travail effectif

4.1. Durée du temps de travail

La durée collective de travail de référence pour l’ensemble des salariés entrant dans le champ d'application du présent accord est de 35 heures hebdomadaires, à l’exception des salariés de l’association COALLIA relevant de l’accord d’entreprise ou de la convention collective de 1951, en poste au 31 décembre 2019, qui ont choisi de conserver une durée du travail de 32 heures temps plein.

4.2. Définition du temps de travail effectif 

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


ARTICLE 5 – Durées maximales et minimales de travail

La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures.

Toutefois, pour faire face, ponctuellement et de façon exceptionnelle, à des contraintes d’organisation et pour assurer la continuité du service, la durée maximale peut être portée à 12 heures. 
La durée maximale hebdomadaire de travail est  de 44 heures, étant précisé que cette durée maximale ne pourra pas être appliquée sur plus de 3 semaines consécutives.

La durée minimale quotidienne d'une journée travaillée des salariés à temps plein est fixée à 3 heures consécutives, pouvant être ramenée à 2 heures, sous réserve de l’accord du salarié.

S'agissant des salariés à temps partiel, la durée minimale quotidienne d'une journée travaillée est fixée à deux heures.


ARTICLE 6 – Repos quotidien

Le repos quotidien est d'au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

A titre exceptionnel et si les nécessités de service l’exigent, le repos peut être de 9 heures. Les salariés concernés acquièrent un repos compensateur de 2 heures par repos quotidien de 9 heures.





ARTICLE 7 – Pause

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéfice d'une pause d'une durée de 20 minutes, conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail.

La pause de 20 minutes sur une période de travail continue d’au moins 6 heures est considérée comme du temps de travail effectif.


ARTICLE 8 – Le temps de trajet

Le temps de trajet pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution de la mission n'est pas un temps de travail effectif. 

Seuls les déplacements entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.

Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, sur le lieu d'une réunion professionnelle  ou pour se rendre à une formation dépasse le temps normal du trajet du domicile au lieu habituel de travail, il ouvre droit à une contrepartie, sous forme de repos. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à 50% du temps de déplacement effectué, déduction faite de son temps de trajet habituel (domicile - lieu de travail). En cas de découcher, seul le temps de déplacement peut donner lieu à compensation.

Par application de l’article L 3121-5 du Code du travail, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, le salarié concerné bénéficie du repos compensateur équivalent à 50% du temps de trajet effectué.

Le repos compensateur au  temps de déplacement  peut être pris par journée, lorsque le salarié totalise 7 heures de droit au repos. La journée est posée à la demande du salarié sous réserve de l'accord du responsable de service. 


TITRE III – CONGES ANNUELS 

Les dispositions du Titre III (articles 9 et 10) s'appliquent,  à tous les salariés, y compris aux cadres au forfait jours (Titre V).


ARTICLE 9 – Acquisition et décompte des jours de congés payés annuels

Les congés payés sont acquis et pris du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les jours de congés ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre, sauf dispositions légales et dispositions conventionnelles relatives aux contraintes géographiques.

Les jours de congés payés, dont le nombre et le décompte sont identiques quelle que soit la durée du travail du salarié, pour une période d'acquisition pleine, sont décomptés en jours ouvrés. 
Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine hormis les deux jours de repos hebdomadaires, attribués selon les règles conventionnelles applicables.

Sont décomptés comme jours de congés, tous les jours ouvrés à partir du 1er jour où le salarié aurait dû effectivement travailler jusqu’au dernier jour ouvré avant sa reprise de travail.

Les jours de congés acquis depuis le 1er juin 2018 et non pris par les salariés en poste au 31 décembre 2019, ainsi que les jours en cours d’acquisition du 1er juin 2019 au 31 décembre 2019 seront affectés à un compteur spécial, assimilable à un CET. Les jours placés dans ce compteur spécial pourront, au cours du contrat de travail, être exclusivement utilisés dans les conditions prévues aux articles 15.4 et 15.9 du présent accord, les jours non utilisés au jour de la rupture du contrat de travail étant alors payés dans le cadre du solde de tout compte.

Ce compteur spécial figurera sur les bulletins de salaire.


ARTICLE 10 – Congés payés annuels supplémentaires 

En sus des congés annuels légaux, tous les salariés bénéficient de 10 jours ouvrés de congés annuels supplémentaires, qui peuvent être pris de manière fractionnée. 

Les dispositions du présent article se substituent à celles relatives aux congés annuels supplémentaires prévues dans la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et ses annexes 3 (article 6), 4 (article 6) et 6 (article 17) et aux usages ayant accordé des congés annuels supplémentaires aux salariés pour lesquels les dispositions conventionnelles ne s'appliquent pas ou s'appliquent de manière partielle (9 jours au lieu de 18 jours).

Ces dispositions ne remettent pas en cause le droit à congés d’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles, y compris celles de l'accord d'entreprise,  ni à congés pour évènements familiaux.

Les dispositions sur les congés payés annuels supplémentaires ne sont pas applicables aux salariés de l’association COALLIA, en poste au 31 décembre 2019, qui ont choisi de conserver une durée du travail de 32 heures, ainsi qu’aux salariés en poste au 31 décembre 2019 qui ont choisi de conserver les 18 jours de congés trimestriels


ARTICLE 11 – Congés familiaux ascendants

Tout salarié aidant, appelé à accompagner un ascendant direct dépendant, sur certificat médical indiquant que la présence du salarié aidant  est indispensable auprès de son parent, peut bénéficier de 3 jours de congés rémunérés par an. Ce droit à congé est limité à 3 jours par an, par salarié, quel que soit le nombre d’ascendants concernés.






TITRE iV – modalites d'amenagement DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 12  – Le cadre de l’aménagement du temps de travail

12.1. Principe de l’annualisation

Compte tenu des besoins et des organisations des différents services, et hormis pour les salariés cadres dont les modalités d'aménagement du temps de travail relèvent du Titre V du présent accord, le temps de travail est aménagé sur l'année, dans les conditions ci-après définies.

La période de référence est l'année civile, c'est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre de l'annualisation, il est déterminé une durée annuelle du travail se traduisant par un nombre d'heures de travail effectif par an (nombre d'heures travaillées par an). 

Le décompte ci-dessous permet, indépendamment des modalités d'aménagement du temps de travail,  d'établir le nombre d'heures travaillées par an, en calculant le nombre de jours potentiellement travaillés, puis en multipliant ce nombre de jours par la durée moyenne quotidienne de travail (durée hebdomadaire de référence / 5 jours (7j - 2 RH)).


Pour un salarié à temps plein sur une base 35 heures, la durée annuelle du travail est de 1512 heures. 

Cette durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés, 
11 jours fériés,
10 jours ouvrés de congés annuels supplémentaires 

Soit 215 jours de 7h (35/5)  = 1505 heures travaillées.

Et auxquels il faut ajouter :
1 jour (7h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein. 

Soit 216 jours de 7h (35/5)  = 1512 heures travaillées.

***

Pour les salariés relevant de l’accord d’entreprise ou de la convention collective de 1951, qui ont fait le choix de conserver les 32 heures et qui pourront, le cas échéant, opter pour continuer à travailler 4 jours par semaine, la durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés, 
11 jours fériés,

Soit 225 jours de 6,4 (32/5) heures = 1440  heures travaillées
Ou
Soit 180 jours de 8 (32/4) heures = 1440 heures travaillées

Et auxquels il faut ajouter la journée de solidarité qui n'existait pas en 1999, soit :
1 jour (6,4 h ou 8 h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur. 


Soit 226 jours de 6,4 heures = 1446,40  heures travaillées 
ou
Soit 181 jours de 8 heures = 1448 heures travaillées

Pour les salariés relevant de la convention collective de 1966, qui ont fait le choix de conserver les 18 jours de congés trimestriels, la durée annuelle de travail effectif est déterminée selon le calcul suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :
104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés, 
18 jours de congés trimestriels
11 jours fériés,

Soit 207 jours de 7 (35/5) heures = 1449 heures travaillées 

Et auxquels il faut ajouter la journée de solidarité qui n'existait pas en 1999, soit :
1 jour (7 h) au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur. 

Soit 208 jours de 7 heures = 1456 heures travaillées


12.2. L’annualisation des salariés à temps partiel

Le temps de travail des salariés à temps partiel est déterminé contractuellement. Dans le cadre du respect des dispositions légales et conventionnelles sur la durée minimum du temps de travail à temps partiel, le contrat de travail mentionne la durée moyenne de travail hebdomadaire, qui sert de base de calcul à la durée annuelle de travail effectif déterminée comme suit : nombre de jours potentiellement travaillés par an x durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail / 5.



12.3. L’annualisation des travailleurs de nuit

Toutes les dispositions de l'accord sur le travail de nuit du 29 janvier 2009 restent applicables, le présent accord ne le révisant pas. Pour les salariés travailleurs de nuit relevant de la CCN 66 ou de l’Accord d’entreprise, il est fait application du repos compensateur des heures de nuit prévu au dit accord.

Pour les salariés travailleurs de nuit relevant de la CCN 51, la durée hebdomadaire de référence est fixée à 32 heures, et non à 35 heures, en compensation du travail de nuit.

De ce fait, la durée annuelle du travail est de 1383 heures, établie comme suit :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher 
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours de congés payés ouvrés ;
11 jours fériés ;
10 jours ouvrés de congés annuels supplémentaires

Soit 215 jours ouvrés, rapportés à 43  semaines

43 semaines x 32h = 1376 heures (+ journée de solidarité) = 1383 heures

Pour les salariés de l’association COALLIA  relevant de la CCN 51 présents au 31 décembre 2019 et ayant opté pour le maintien des dispositions qui leur sont applicables, la durée du travail s'établit comme suit :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher 
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours de congés payés ouvrés ;
11 jours fériés ;
7 jours de repos compensateur

Soit 218  jours ouvrés, rapportés à 43,6  semaines

43,6 semaines x 29h = 1269 heures (+ journée de solidarité) = 1276 heures

12.4. Prise en compte des départs et arrivées en cours d’année 

En cas d’arrivée au cours de l’année civile, la durée du travail pour l’année en cours sera calculée prorata temporis, en fonction du nombre de jours possiblement travaillés restant jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. 

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée.

Ce bilan, qui pourra faire apparaitre un solde positif ou négatif d’heures de travail, sera traité en conséquence dans le solde de tout compte. 

ARTICLE 13 : La répartition de la durée de travail effectif sur l'année

13.1 Etablissement et modification des plannings

Les modalités de répartition de la durée du travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel sont propres à chaque service et selon les catégories professionnelles.
L'aménagement du temps de travail des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel est établi selon une programmation, qui fait l'objet d'une consultation du Comité social et économique.

Le 15 du mois précédant, les plannings du mois indiquant les horaires de travail sont établis et remis à chaque salarié par service ou unité fonctionnelle.

Les plannings prévisionnels peuvent être modifiés en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum. 

Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, les plannings pourront être modifiés dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai. 

Les heures de travail effectuées dans le cadre d’une modification de planning survenue dans un délai de prévenance de 3 jours ou moins seront majorées de 10%, sauf, le cas échéant, pour celles constituant des heures supplémentaires soumises au régime défini à l’article 13.2 ci-dessous.


13.2. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 512 heures annuelles, à la fin de l’année de référence.

A titre dérogatoire, seront considérées comme heures supplémentaires et rémunérées comme tel hors temps de travail effectif annuel,  les heures travaillées par le salarié, alors qu’il n’était pas prévu au planning qu’il travaille, à la demande du responsable de service, pour pallier à l'absence non prévisible d'un autre salarié. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures de travail effectif annuel et sont payées, en sus du salaire habituel, le mois suivant leur exécution.

Les heures supplémentaires seront rémunérées avec une majoration de 25%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, le dépassement de ce contingent donnera lieu à une contrepartie en repos de 100%.







13.3. Les règles spécifiques des salariés à temps partiel

La durée du travail et le nombre d’heures de travail effectif sont déterminés contractuellement. 

Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires ne peuvent être réalisées que sur demande expresse et préalable de la hiérarchie. 

En cas de demande d'heures complémentaires, le salarié sera informé de la modification de son planning au moins 7 jours avant la date à laquelle cette modification est prévue. Toutefois, en cas de besoin pour pouvoir assurer la continuité de la prise en charge des publics, son planning pourra être modifié dans un délai pouvant être réduit à 3 jours et, lorsque le service minimum n’est pas assuré, sans délai. 

Le nombre d’heures complémentaires est calculé à la fin de la période de référence, soit l’année, étant entendu que les heures complémentaires effectuées au cours d’une même période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une même période de référence, soit l’année, ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle du travail prévue au contrat. 

Les heures complémentaires seront majorées de : 

10% pour les heures travaillées comprises entre 0 et 10% de la durée annuelle du travail prévue au contrat ; 
25 % pour les heures travaillées au-delà du dixième de la durée annuelle du travail.


13.4. Suivi du temps de travail

En début de mois, le salarié est informé du nombre d'heures travaillées le mois précédent et du nombre d'heures travaillées depuis le début de la période de référence. 

Le temps de travail effectif, établi  pour chaque jour travaillé sur la base des horaires de début et de fin de journée, ainsi que des horaires de début et de fin de coupure au sein de la journée, fait l’objet d’un suivi sur un outil dédié.

Ce suivi est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

13.5. Rémunération

La rémunération des salariés soumis à la durée annuelle de travail est lissée.

Cela permet de verser chaque mois une rémunération, hors heures supplémentaires ou complémentaires, indépendante du nombre d'heures réellement travaillées dans le mois.

A la fin de la période de référence, selon le bilan des heures effectuées, les heures accomplies peuvent être supérieures au contingent d’heures de travail effectif annuel, et dans ce cas, ouvrent droit aux contreparties dans les conditions et modalités prévues au présent accord.

Si en fin de période de référence, le bilan fait apparaître un nombre heures de travail inférieur au contingent d’heures de travail effectif annuel, les heures négatives ne sont pas reportées sur la période suivante.


13.6. Indemnité compensatrice

Les salariés soumis à l'annualisation et présents à l'effectif au 31décembre 2019 bénéficient d'une indemnité, dénommée "indemnité compensatrice", destinée à indemniser le passage d'une durée de travail de référence de 32 à 35 heures pour les salariés jusque là soumis à la durée de 32 heures, et, la réduction du nombre de congés annuels supplémentaires de 18 à 10 jours pour les salariés bénéficiant jusque là de 18 jours de congés annuels supplémentaires. 

Le montant forfaitaire et définitif de l'indemnité compensatrice est de 1 000,00 € brut par an pour un temps plein.

L'indemnité compensatrice est versée, chaque année, par moitié en juin et en décembre. 

L'indemnité compensatrice ne sera pas versée aux salariés embauchés après le
31 décembre 2019, ni aux salariés de l’association  COALLIA ayant choisi le maintien des conditions qui leur étaient applicables au 31 décembre 2019 et ni aux salariés de COALLIA SOLIDAIRE et de PAVILLON GIRARDIN, dès lors que leur temps de travail est déjà fixé à 35h par semaine.


TITRE V – MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES


ARTICLE 14 – Modalités d’aménagement du temps de travail pour les cadres autonomes

14.1 Salariés concernés

Les cadres au forfait jours  sont ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service (Article L 3121-58 du Code du travail).

 Par référence à la cartographie des emplois repères de COALLIA, sont, notamment, concernés :
- les directeurs d'unité opérationnelle (DUO),
- les responsables d'unité fonctionnelle (RUF),
- dans les responsables d'équipe opérationnelle (REO), les Responsables service 2, les Responsables Techniques 2 et les responsables de pôle,
- les conseillers opérationnels,
- les experts opérationnels,
- les responsables de projet,
- les responsables de produit.
- les responsables d’hébergement 3

En outre, le forfait jours ne sera appliqué qu'aux  salariés occupant un poste entrant dans une de ces catégories d'emploi  et ayant accepté individuellement le forfait jours par la signature d'une convention de forfait.

14.2 Le forfait annuel en jours

La durée du travail des cadres autonomes ayant accepté le forfait jours est fixée sur la base d’un nombre forfaitaire de jours travaillés par an, équivalent à un temps plein.

Le nombre de jours travaillés  est fixé, pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis la totalité des droits à congés payés,  à 210 jours, y compris la journée de solidarité, selon le décompte suivant :

365 jours annuels

Desquels il faut retrancher :

104 jours de repos hebdomadaires,
25 jours de congés payés ouvrés, 
11 jours fériés,
10 jours ouvrés de congés annuels supplémentaires 
6 jours non travaillés du fait du forfait jours

soit 209 jours de travail 

Et auxquels il faut ajouter :

1 jour au titre du dispositif de solidarité légal actuellement en vigueur pour un salarié à temps plein. 

Soit un forfait de 210 jours par an.

Le recours au forfait  en jours est subordonné à la conclusion, avec chaque cadre concerné, d'une convention individuelle, intégrée au contrat de travail, qui précise notamment, le nombre de jours travaillés par an, le montant de la rémunération qui est forfaitaire, les modalités du suivi de la charge de travail.

14.3. La période de référence

La période de référence est l'année civile.


14.4. Planning prévisionnel

Chaque cadre établit un planning prévisionnel trimestriel, indiquant les jours de travail et les jours de repos par journée entière ou demi-journée selon leur nature (repos hebdomadaire, jour non travaillé, congés payés, etc.) et en informe son responsable hiérarchique.

Le positionnement de ces jours doit être effectué dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié et des missions dont il a la charge.


14.5. Modalités de décompte du temps de travail

Par le biais d’un outil dédié, le salarié remplit un document mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés, en les qualifiant. 

Ce document est porté à la connaissance du responsable hiérarchique chaque mois.

14.6. Durée du travail

Le cadre gère librement le temps qu’il consacre à l'accomplissement de la fonction pour laquelle il a été engagé.

Il s’engage toutefois à s’organiser pour pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires et, en conséquence, à ce qu’une journée de travail n’excède pas 12 heures maximum. La durée du repos devra être précisée.

De manière à s’assurer du respect de ses dispositions, et ce, dans un souci de protection de la santé, le cadre mentionnera dans le système de décompte de son temps de travail, la durée des repos quotidiens et hebdomadaires.


14.7. Évaluation et suivi de la charge de travail

Selon les dispositions de l'article L 3121-60 du Code du travail,  le responsable hiérarchique direct évalue et suit, à intervalles fréquents, la charge de travail du cadre au forfait.
 
L’amplitude et la charge de travail doivent demeurer raisonnables ; elles doivent être bien réparties dans le temps.

Cet équilibre à trouver, entre la nécessité d’accomplir une mission dans les délais et la nécessité de garantir la santé et le respect des temps de repos, légitime les modalités d’organisation suivantes : 

le cadre et son responsable hiérarchique direct  doivent procéder ensemble à une évaluation régulière du volume de travail, du délai dans lequel le travail doit être effectué, de la complexité des missions, des moyens mis à disposition ;

le responsable hiérarchique direct  assure le suivi du système auto-déclaratif faisant apparaître l’organisation du travail par le cadre (journées de travail, jours non travaillés, etc.) ; il doit à cette occasion s’assurer d’une répartition du travail convenable ;

le cadre doit alerter à tout moment sa hiérarchie s’il estime que sa charge de travail est excessive et ne lui permet pas en particulier de prendre ses temps de repos ; le salarié ne doit pas attendre d’évoquer cette difficulté lors de l’évaluation régulière de sa charge de travail par le responsable hiérarchique direct ;

un temps d’échange entre le cadre et son responsable hiérarchique direct doit aussi être aménagé périodiquement de façon à faire un point sur l’organisation du travail, la charge, l’articulation entre l’activité personnelle/professionnelle et la rémunération.

Si une surcharge de travail inhabituelle survient, le responsable hiérarchique direct  prendra les mesures qui s’imposent en concertation avec le cadre. 

Un suivi aura alors lieu. Le cadre et son responsable hiérarchique direct seront amenés à faire un point de la situation dans le mois qui suivra.

Si la situation ne s’améliore pas, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de la direction des ressources humaines.

Par ailleurs,  le cadre soumis au forfait en jours sur l’année est  reçu, une fois par semestre, en entretien par son responsable hiérarchique direct. 

Cet entretien porte notamment sur  l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, l’organisation du travail, la charge de travail, la rémunération.

En cas de nécessité, à l’issue de l’entretien, un plan d’actions sera établi avec un suivi de la situation.


14.8. Renonciation à des jours de repos

Par application des dispositions de l'article L 3121-59 du Code du travail, le salarié au forfait jours a la possibilité, chaque année, en accord avec son responsable hiérarchique direct,  de renoncer à des jours de repos, par avenant de renonciation conclu pour une année.

Les jours de repos annuels au titre du forfait jours sont à solder à la fin de la période de référence, afin de respecter le nombre de jours de travail fixé.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra pas, en tout état de cause,  excéder 216 jours par an (journée de solidarité incluse).
La rémunération des jours de travail supplémentaires donne lieu à une majoration de 10 %. 

Ces jours de travail en plus pourront, le cas échéant, être placés sur le compte épargne temps, selon les conditions, modalités et limites définies ci-après par le présent accord. 


14.9. Départ en cours d'année

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il sera opéré un décompte au prorata du temps de présence sur l’année.

En fonction du nombre de jours travaillés et de la rémunération perçue, une régularisation en faveur ou en défaveur du salarié aura lieu sur le solde de tout compte.


14.10. Prime de forfait jours

Les salariés au forfait jours bénéficient d’une prime mensuelle dont le montant correspond à 5% du salaire de base mensuel.



TITRE VI – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

ARTICLE 15 – le compte épargne temps 

Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

Les dispositions qui suivent déterminent les conditions d’alimentation, d’utilisation du CET et de liquidation des droits.

Il est ouvert à tout salarié justifiant d’un an ancienneté au minimum.


15.1. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 

Les salariés intéressés et éligibles en font la demande écrite auprès du cadre hiérarchique, en précisant les modes d’alimentation du compte. Chaque salarié sera informé une fois par mois, sur son bulletin de paie, de l’état de ses droits placés sur son CET.


15.2. Alimentation

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.

Le salarié alimente volontairement son compte par une demande adressée à la Direction des ressources humaines. A défaut d’initiative de la part de ce dernier, il n’y a ni épargne automatique, ni report.

Chaque salarié peut affecter au cours d’une année, à son compte :

la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;

les heures supplémentaires (salaire + majoration) ;

les jours de la 5ème semaine de congés payés ;

les congés d'ancienneté ;

des jours de congés annuels supplémentaires dans la limite de 5 jours par année civile ;

le 13ème mois converti en jours de congés supplémentaires ;

pour les salariés relevant de l’accord d’entreprise ou de la convention collective de 1951 qui ont fait le choix de conserver les 32 heures sur 4 jours : les jours dits « ART ».

pour les salariés relevant de la convention collective de 1966 qui ont fait le choix de conserver les 18 jours de congés trimestriels :  6 jours de congés trimestriels.

L’alimentation du CET est faite sous forme de journée entière.

Elle a lieu au mois de janvier de l’année N sur la base des éléments concernés de l’année
N-1. 

Le CET peut être alimenté dans la limite de 10 jours par année civile.

En tout état de cause, le plafond maximum est de 60 jours ouvrés et de 120 jours pour les salariés de plus de 50 ans.


15.3. Valorisation

Les jours affectés sur le CET sont valorisés sur la base du salaire perçu par le salarié au moment de l’utilisation des droits. Le salaire de référence pris en compte est défini à partir de la rémunération annuelle brute, hors primes exceptionnelles, ramené sur une base journalière.

Pour la gestion des droits liés à l’utilisation du compte épargne temps, il sera créé
2 compteurs :

un compteur dédié aux congés,
un compteur alimenté par les éléments de salaire.


15.4. Utilisation sous forme d'un congé

Les jours épargnés peuvent être utilisés pour l’indemnisation de tout ou partie des congés suivants :

congé parental d’éducation, 
congé sabbatique, 
congé pour création ou reprise d’entreprise, 
congé de solidarité internationale, 
congé de proche aidant,
un congé d’accompagnement d’un proche en fin de vie, 
congé de présence parentale, 
congé de solidarité familiale,
congé de fin de carrière afin d’anticiper un départ à la retraite ;
- congé pour convenance personnelle ;
- Don de jours de congé au bénéfice d’un collègue dont l’enfant est gravement malade ou lorsqu’il vient en aide à une personne handicapée ou en perte d’autonomie.


Le CET peut aussi être utilisé pour indemniser un passage à temps partiel ou une période de formation effectuée en dehors du temps de travail.

En outre, les salariés qui désirent racheter leurs années d’études supérieures ou les années où les cotisations versées n’ont pas permis la validation de 4 trimestres d’assurance peuvent utiliser à cette fin le compte-épargne temps (article L. 351-14-1 du CSS).

Il ne sera pas nécessaire que les droits acquis couvrent la totalité du congé.
En application des dispositions légales, la 5ème semaine de congés payés ne peut pas être monétisée.

La date de prise de CET est fixée d’un commun accord entre la hiérarchie, le salarié et la Direction des ressources humaines.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur et selon les modalités, légales, réglementaires et conventionnelles pour les congés légaux et au moins 3 mois à l’avance dans les autres cas. L’employeur est tenu de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande. Il peut soit accepter, soit refuser pour raison de service, soit encore différer de 6 mois au plus le départ du salarié.

La partie du congé financé par le CET est assimilé à du temps de travail effectif au titre de l’ancienneté.


15.5. Cas particulier du congé de fin de carrière

Le CET peut être utilisé par les salariés âgés de plus de 55 ans, afin de cesser leur activité de manière progressive ou bénéficier d’un congé de fin de carrière jusqu’à leur départ à la retraite.

Le salarié concerné pourra convertir tout ou partie de son indemnité de départ à la retraite en jours de repos affectés sur le CET afin d’anticiper son départ. La rémunération sera lissée sur toute la période de congés.


15.6. Bénéfice d’une rémunération immédiate

A titre exceptionnel, le salarié peut, en accord avec la Direction générale, demander une fois par an le versement d’une rémunération immédiate.

Elle est limitée à 10 jours par an.

Les modalités de valorisation s’effectuent par application de l’article 19.


15.7. Rachat des cotisations assurance vieillesse

Le salarié peut utiliser ses droits pour procéder au rachat de cotisations d’assurance vieillesse visées à l’article L.351-14-1 du Code de la sécurité sociale (rachat d’années incomplètes ou de périodes d’études).


15.8. Situation du salarié pendant l’utilisation du CET

Pendant la période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu.

L'intéressé perçoit une indemnité, versée mensuellement. Elle a la nature d'un salaire, aux plans fiscal et social, et est assujettie en conséquence aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité versée est calculée par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés et pris, calculé sur la base de la rémunération applicable au moment du départ en congé.

Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de santé, prévoyance et retraite. 

La période indemnisée est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. 

15.9. Renonciation individuelle à l’utilisation du CET

Le salarié peut, lors de l’exécution de son contrat, liquider totalement son compte et demander à percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 

mariage ou PACS de l’intéressé ;
naissance ou arrivée au foyer d’un troisième enfant ;
divorce, séparation, dissolution d’un PACS lorsqu’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé ;
invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint (par mariage ou situation de concubinage notoire) ou de la personne qui lui est liée par un PACS selon les conditions de la loi ;
décès du salarié ou d’un de ses enfants, de son conjoint, du partenaire de PACS, du concubin ;
perte d’emploi du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin ;
acquisition ou agrandissement de la résidence principale (ou de travaux accompagnés d’un permis de construire) ;
situation de surendettement du salarié sur justification (courrier de la commission de surendettement) ;
Prévention du surendettement, sur justificatif.
catastrophe naturelle ;
affectation des sommes à la création ou à la reprise par le salarié, ses enfants ou son conjoint (concubin ou PACS) d’une entreprise ;

La monétisation ne peut porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.

La demande du salarié doit être présentée par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3 mois à compter de la survenance du fait générateur sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, décès, invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. Elle doit par ailleurs être accompagnée d’un justificatif.

L’indemnité dont il est demandé le règlement constitue un salaire soumis à cotisations sociales. Il sera versé avec la paie du mois qui suit la demande.
La valorisation s’effectue conformément aux dispositions prévues ci-dessus.


15.10. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant à l’ensemble des droits acquis sur le compte, y compris ceux correspondant aux jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Les sommes issues du CET ont la nature d’un salaire et sont soumises à ce titre à cotisations sociales et CSG CRDS, ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.

15.11. Transfert des droits

En cas d’application de l’article L.1224-1 du Code du travail, et dès lors que le nouvel employeur dispose d’un CET et applique la même convention collective que celle de COALLIA, les droits acquis sont transférés vers ce dernier.

15.12. Information du salarié 

L’employeur informe le salarié sur la situation de son CET dans le mois suivant celui où a été effectué un versement.

L'information précisera la date d'ouverture du compte épargne-temps, le nombre de jours de repos épargnés, avec s'il y a lieu, le calcul de conversion et le cumul de temps épargné depuis l'ouverture du compte.


TITRE VII – LE DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 16 – Définition et modalités

16.1. Définition 

Le droit à la déconnexion est défini par les parties comme le droit du salarié à ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et à ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnel, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- Outils numériques physiques, ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires.
- Outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messages électroniques, logiciels, connexion wifi, internet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels, il demeure à la disposition de l’employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, maternité).

Un droit individuel à la déconnexion est reconnu visant à limiter la porosité entre les sphères privée et professionnelle.






16.2. Modalités 

Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. 

Les cadres dirigeants, étant exclus des dispositions relatives à la durée du travail, ne peuvent pas se prévaloir des mesures prévues. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Une attention particulière est portée aux salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, en raison de leur autonomie, qui accroit le risque de confusion entre vie personnelle et vie professionnelle. 
Les cadres hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés ou hors du temps de travail effectif.


ARTICLE 17 – les modalités d'application

17.1. Les cas d'application du droit à la déconnexion 

Pendant les périodes de déconnexion, les salariés ne doivent pas émettre de courriels, de SMS ou d’appels téléphoniques ou répondre à une sollicitation électronique qui viendrait d’un salarié ou d’un tiers. 

Les salariés sont tenus, dans leur utilisation des technologies de l’information, de respecter le droit à la déconnexion, pour eux-mêmes, mais également celui de leurs collègues.

Toute initiative prise librement et sans contrainte par un salarié, d’émettre un message ou de répondre à une sollicitation, relève de sa seule responsabilité.

Les cadres hiérarchiques doivent plus particulièrement se porter fort de montrer l’exemple et promouvoir les bonnes pratiques pour susciter l’adhésion de tous. 

Le salarié qui prend la décision d’envoyer un courriel à un collègue de travail devra ajouter une mention à sa signature énonçant expressément que ce courriel ne requiert pas de réponse immédiate.

17.2. Les exceptions au droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail ne s’applique pas dans certaines situations et notamment :

en cas d’urgence ou de situation exceptionnelle ;
et, durant les périodes d’astreinte. 
17.3. L'accompagnement dans la mise en œuvre du  droit à la déconnexion 

Les cadres hiérarchiques sont tenus de s’assurer régulièrement de la répartition de la charge de travail au sein de leur équipe.

Tous les salariés, et en particulier ceux soumis au régime du forfait annuel en jours, qui rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion peuvent demander à être reçus par leur responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien. 

Cet entretien aura pour objet d’identifier les causes des difficultés rencontrées (surcharge de travail, problèmes organisationnels, …) et de proposer une solution adaptée pour le salarié.


TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 18 – Disposition spécifique

Les salariés qui auront choisi, au moment de l'entrée en vigueur du présent accord, de conserver soit la durée du travail de 32 heures pour la convention collective de 1951 et pour l'Accord d'entreprise, soit le maintien des 18 jours de congés trimestriels pour la convention collective de 1966, pourront chaque année, au cours du dernier trimestre, avec effet au 1er janvier de l'année à venir, opter pour l'application des dispositions du présent accord en lieu et place des dispositions qu'ils avaient conservées. Ils bénéficieront dès lors de l’indemnité compensatrice (article 13-6) ou, le cas échéant, de la prime de forfait jour (article 14.10), ainsi que des dix jours de congés supplémentaires (article 10).

Ce choix de rejoindre la nouvelle durée collective de travail sera définitif.


ARTICLE 19 – Révision de l'accord d'adaptation du 30 avril 2014

Compte-tenu des dispositions du présent accord, notamment celles sur l'aménagement du temps de travail, destinées à s'appliquer à tous les salariés entrant dans son champ d'application, les dispositions de l'article 5 de l'accord d'adaptation du Centre de Tourville d'Apt du 30 avril 2014 sont supprimées.


ARTICLE 20 – Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1ER janvier 2020. 

En outre, le présent accord est soumis à agrément dans les conditions fixées à l'article
L 314-6 du Code de l'Aide Sociale et des Familles.


ARTICLE 21 – Validité de l’accord

Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.

Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.


ARTICLE 22 – Dénonciation et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 23 - Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes de Paris dont relève le siège social,
deux exemplaires, dont un original sur support papier et une version sur support électronique, seront déposés à la DIRECCTE dont relève le siège social.


Paris, le 9 mai 2019 

En 7 exemplaires.



Pour COALLIA
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ET :

Les organisations syndicales représentatives :

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