Accord en faveur de l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société SIVAM



Entre la société SIVAM

Société par actions simplifiée au capital de 1.000.000 €
Inscrite au RCS de Pontoise sous le numéro 320 969 648,
Dont le siège social est 1 avenue du Fief à 95310 Saint-Ouen l'Aumône,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Président,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société SIVAM :

La CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical


PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l’égalité des chances et la prévention des discriminations, un axe fort de la politique sociale de la société SIVAM.

Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques, la société SIVAM entend continuer à s’améliorer sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est le deuxième depuis la signature en 2013 d’un premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord que la CGT et la société, parties signataires, ont entendu en proroger son application jusqu’au 31 décembre 2017.

Conformément aux engagements de l’accord précédent et à la législation en vigueur, le comité d’entreprise a reçu un rapport comparatif des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise dans le cadre de sa consultation annuelle obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise qui s’est déroulée le 20 décembre 2017. 

Les parties s’entendent pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L’entreprise s’engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.

Dans ce cadre, elles ont exprimé leurs priorités d’action pour les 4 prochaines années, soit de 2018 à 2021, à savoir :
 
-     Renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité des emplois, 
-     Garantir l’égalité au cours de la vie professionnelle (égalité salariale, promotion, …),
-  Favoriser des parcours professionnels identiques et une mixité de toutes les filières professionnelles,
-      L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 


CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Périmètre de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’ensemble des établissements de la société SIVAM.

Les nouveaux établissements créés et/ou intégrés postérieurement à la date de mise en œuvre de l’accord entrent dans le périmètre de ce dernier.
Personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de la société SIVAM, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
CADRE DE L’ACCORD

La négociation du présent accord s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur en application du code du travail.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela ne signifie pas que l’égalité professionnelle consiste à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
RENFORCER LA POLITIQUE DE FEMINISATION DES RECRUTEMENTS ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

Favoriser le pluralisme en recherchant la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès à l’emploi respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.

Egalité entre les modes de sélection et de recrutement 

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité des métiers dans l’entreprise. Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes eu niveau de l’entreprise.

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Pour chacune des catégories socioprofessionnelles suivantes, cadre, agent de maitrise, ouvrier et employé, l’entreprise se fixe comme objectif que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profiles équivalents, au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.
Descriptions de postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : vendeur H/F).
Féminisation des recrutements de personnel

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.
EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Le parcours professionnel à travers l’accès à la formation 

La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble du personnel.

L’évolution de carrière est un vecteur significatif de discrimination. Cette situation résulte de facteurs historiques et culturels, de l’impact des absences de longue durée que subissent plus fréquemment les mères de famille et de la persistance de préjugés et de stéréotypes de genre.

Afin de pallier à cette situation, il demeure indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salariés de bénéficier de l’évolution de carrière qu’il mérite. Pour cela, il est nécessaire de mettre en œuvre des mesures concrètes permettant d’atténuer, voire de supprimer, les effets négatifs des interruptions de carrière et du travail à temps partiel.
Les parties au présent accord ont décidé de continuer à réaliser les entretiens liés aux absences de longue durée tel que prévu à l’article IV1 de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2013, dont les modalités sont rappelées ci-après :

L’entretien antérieur au départ

Afin d’anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d’une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des entretiens annuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d’évolution professionnelle à son retour.

Au cours de ce même entretien, le responsable hiérarchique demandera au salarié s’il souhaite conserver un contact avec la société durant son absence. Les modalités d’application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie.
L’entretien au moment du retour

Au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des entretiens annuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
Les actions de formation professionnelle

Lors de l’entretien de retour un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que, le cas échéant, si le salarié s’est vu proposer un nouveau poste à son retour ou si ses missions ont été modifiées suite à des mutations notamment d’ordres techniques ou de méthode, des actions de formations ou de développement puissent lui être proposées notamment un bilan de compétences si cela s’avère nécessaire.

Les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation ou d’un temps partiel pour élever un enfant seront prioritaires pour l’examen par l’ANFA de leur candidature en vue d’obtenir un CQP par la validation des acquis de l’expérience.

Les périodes de professionnalisation seront ouvertes aux femmes à la suite d’un congé de maternité ainsi qu’aux femmes et aux hommes qui reprennent un emploi après un congé parental.
Indicateurs 

Nombre d’actions de professionnalisation,
Nombre d’heures au titre du CPF,
Nombre d’entretiens

Objectifs de progression
Engagement que 100% des femmes ayant bénéficié d’un congé maternité/adoption/parental aient été reçues en entretien avant et au retour de ce congé.
Garantir des niveaux de salaire femmes-hommes équivalents avec les mêmes possibilités d’évolution 

Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas en compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Une étude sera réalisée pendant la durée d’application du présent accord pour s’assurer de l’égalité de traitement et la réelle neutralité d’application des critères de fixation des salaires à l’embauche. Les résultats seront présentés à la commission de suivi prévue à l’article VI du présent accord. Cette démarche permettra également de sensibiliser les acteurs RH et recruteurs à ses principes et à leur bonne application.
Garantie de salaire équivalent à même niveau de formation

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur les salaires que lors de la commission de suivi.

A l’occasion de l’examen annuel ci-dessus, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra conduire à définir des orientations budgétaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la DRH. Cette mesure figurera au plan d’action annuel.

Une étude comparative des évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle, par niveau de fonction et par métier sera examinée lors de la réunion annuelle de la commission de suivi de l’accord, afin de définir les éventuelles actions correctrices nécessaires en cas d’écarts non justifiés.
Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles.

La société SIVAM affirme sa volonté de gérer les carrières de l’ensemble de ses collaborateurs/ collaboratrices en fonction de leurs compétences métiers et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur état de santé ou handicap.

A ce titre, il sera procédé à un examen particulier des situations professionnelles entre les hommes et les femmes de plus de 45 ans lors l’entretien annuel/professionnel.

Indicateurs
Répartition des promotions par sexe et âge,
Nombre d’entretiens

Objectifs de progression
Engagement que 100% des hommes/ femmes de plus de 45 aient bénéficié d’un entretien sur ce thème.
L’égalité de salaire femmes-hommes au cours de la vie professionnelle

L’évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Les directeurs d’établissement ainsi que les responsables de service seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d’augmentation.

La société souhaite que l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, soit effectuée selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle.

A ce titre, lorsque l’employeur décidera ou sera tenu  d’appliquer,  au  titre  d’une  période  de  référence  donnée,  des  mesures  individuelles d’augmentation  des  rémunérations,  soit  pour  l’entreprise  tout  entière,  soit  pour  certaines catégories de salariés, les salariés en cours de congé de maternité ou d’adoption à la date de la décision de l’employeur ou de l’application de la mesure, ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficieront, s’ils sont compris dans le champ d’application de ces mesures individuelles, d’une augmentation individuelle qui  ne  peut  être  inférieure  au  taux  moyen  d’augmentation  des  rémunérations, résultant desdites mesures individuelles.

Les dispositions ci-dessus s’appliqueront aux salariés à temps plein comme à ceux à temps partiel.  

Sont concernées par cette mesure les augmentations du salaire de base, à l’exclusion de celles liées à une promotion entraînant un changement de catégorie.

Les salariés de la même catégorie n’ayant pas eu d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Les  salariés  de  la  même  catégorie  sont  ceux  relevant  du  même  positionnement  dans  la 
classification  (même  échelon, ou même niveau et degré) applicable à l’entreprise pour le même type d’emploi que la personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d’adoption. 

Par ailleurs, la Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s ou dans le cadre du processus annuel d’évaluation et/ou l’attribution de promotion.

Indicateurs
Nombre de directeurs et/ou responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles,
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe,
Evolution du salaire moyen par statut, sexe et ancienneté.

Objectifs de progression
Sensibilisation de 80% des acteurs dès la première année d’application de l’accord,
Engagement que 80% salariés aient bénéficié d’un entretien sur ce thème.
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILALE

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

A ce titre, la société souhaite prendre en considération les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de ses collaborateurs/ collaboratrices.

Aménagement dans l’organisation du travail

En ce sens, les réunions de travail doivent être programmées, si possible, en tenant compte des horaires habituels de travail des collaborateurs/ collaboratrices concernées.

Sensibilisation de tous les managers lors de l’entretien annuel permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Par ailleurs, chaque année, lors d’un entretien individuel, il sera évoqué les points suivants:

−  la charge de travail, 
−  L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, 

Il pourra également être abordé lors de cet entretien les incidences des technologies de communication (Smartphone, messages électroniques….).

Tout collaborateur devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficultés s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.

En cas de mise en œuvre de la procédure d’alerte, un rendez-vous sera fixé entre la société et le salarié afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de définir d’un commun accord une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié la mieux adaptée.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

Indicateurs
Nombre d’entretiens ayant abordé ce sujet

Objectifs de progression
Sensibilisation de 80% des acteurs de la première année d’application de l’accord,
Engagement que 80% salariés aient bénéficié d’un entretien sur ce thème.


IMPLICATION ET SUIVI AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX

La Direction et les organisations syndicales signataires se rencontrent annuellement au sein d’une commission de suivi de l’accord. A cette occasion, ils s’assurent de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés selon les axes définis par le présent texte.

Cette commission est composée du représentant de l’organisation syndicale signataire du présent accord et des membres du comité d’entreprise.

Les membres de la commission reçoivent au plus tard quinze jours avant la tenue de la réunion de suivi, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport comporte des indicateurs rendant compte des progrès réalisés dans les différents domaines 

Ils devront analyser l’évolution des indicateurs figurant dans le présent accord et procèderont à leur ajustement en fonction des résultats constatés.
COMMUNICATION et SENSIBILISATION

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

A ce titre les directeurs d’établissement et l’encadrement devront être sensibilisés de façon à ce qu’ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l’accord et d’avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne d’information sera mise en place par le biais des représentants du personnel.

Des démarches ponctuelles pourront être organisées au niveau de chaque établissement à l’occasion d’événements particuliers en rapport avec l’objet du présent accord (journée de la femme, fête des mères et pères, rentrée scolaire….).
DISPOSITIONS FINALES
Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord sera applicable à compter de sa signature et cessera de s’appliquer de plein 
droit le 31 décembre 2020.

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour
négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d’application devra être déterminé.

Dans le même temps, la Commission de suivi établira un bilan des actions mises en œuvre et
des résultats obtenus sur toute la durée de l’accord, bilan qui devra être comparé aux engagements pris par la société SIVAM dans le cadre dudit accord.
Dénonciation et révision

Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, sa révision peut être demandée par l’une des parties signataires.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Dépôt et formalités

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique à la DIRECCTE du lieu de sa signature et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise.
Le présent accord entrera en vigueur suite à son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise recevra un exemplaire du présent accord.

Les collaborateurs/ collaboratrices seront informé(e)s du contenu du présent accord par la diffusion d’une plaquette d’information.


Fait à Levallois, le 20 décembre 2017


Pour la Direction de SIVAM


XXX
Président



Pour les Organisations Syndicales Représentatives


CGT
XXX