ASSOCIATION POUR L’ANIMATION DE FONDATIONS DOCTEUR GIBERT HERICOURT EN CAUX 






ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITÉ DES MÉTIERS 

Entre

XXXXXXXXXX

D’une part, 

Et 
L’organisation syndicale XXXX représentée par   XXXXXXXXXXX   en sa qualité de déléguée syndicale sur les établissements de XXXXXXX

L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale sur les établissements de XXXXXXXX

L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale sur les établissements de XXXXXXXX

L’organisation syndicale XXXX représentée par XXXXXXXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale sur les établissements de XXXXXXXX


D’autre part, 

PRÉAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-13 à 19 du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés. 
C’est dans ce cadre que XXXXXXXXXXXX souhaite mettre en œuvre une politique active de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) et ainsi développer l’employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre aux besoins des usagers. 

Anticiper les évolutions des métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont l’association aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’association dans cet environnement sont les enjeux majeurs de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’association, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence. 
La négociation en matière de GPEC s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-7-1). 

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'association et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures. 
Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun. 

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers : 
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; 

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’association ; 

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ; 

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent. 

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l’association au travers de l’ensemble de la ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature et pour la période d’avril 2019 à mars 2022.
À l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GPEC 

Article 1.1. - Traduction de la stratégie de l’entreprise en besoins en ressources humaines 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’association en termes : 
• D’évolution des effectifs
• D’évolution des métiers et des contenus d’emplois 
• D’évolution des compétences requises
• De gestion des mobilités et des parcours professionnels

Pour ce faire, l’association s’engage à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble des salariés les éclairages nécessaires sur les perspectives de l’association à 3 ans et ses conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences. 
Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, et notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger l’entreprise au regard de son environnement tant interne qu’externe. 
La mise en œuvre effective de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’association : 

Concernant la Direction et la hiérarchie à travers notamment : 
• L’information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences
• L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises
• L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible
• Le développement des compétences
• La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles 
• Le cadrage des dispositifs d’accompagnement
• L’accompagnement nécessaire des mobilités internes 
• Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel 
• L’information des salariés

Concernant les partenaires sociaux à travers notamment : 
• La prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement
• L’information des salariés
• La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux
• Le suivi de l’application de l’accord
• Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction

Concernant les salariés à travers notamment : 
• L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité

Article 1.2. - Analyse et diagnostic 

L’entreprise met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesures nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, stratégies.
Utilisation des indicateurs suivant :
Pyramide des âges
Classement des métiers par service
Projection des embauches
Utilisation d’un suivi des effectifs « Charge/Capacité »


Article 1.3. - Cartographie des emplois

La cartographie des emplois permet d’établir un référentiel des emplois présents au sein de l’association et d’analyser les compétences détenues et/ou à détenir.
La cartographie des emplois met en évidence notamment la cohérence des emplois, des coefficients, des fiches emplois, de la répartition des emplois dans l’ensemble des métiers, de la moyenne d’âge par emploi, de la projection des départs en retraite…

A terme, il s’agit d’un outil de pilotage sur la gestion des emplois et l’évolution des métiers.

L’annexe 1 présente la mise en place de la cartographie des emplois et des critères d’analyse.

Chapitre 2 – Mesures liées au recrutement à l’intégration au suivi des collaborateurs

Article 2.1. – Le recrutement

Le process de recrutement est légèrement différent qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI.
En amont du recrutement afin de favoriser la visibilité des postes et la mobilité interne, une bourse à l’emploi est mise en place au niveau associatif.
Chaque début de mois la bourse à l’emploi est remise à jour par le service RH et transmis aux correspondants RH de chaque site pour affichage.
Process de recrutement à produire.
Bourse à l’emploi : Annexe 4

Article 2.2. – L’intégration

Le recrutement ne se limite pas à l’embauche d’un nouveau collaborateur. Un parcours d’intégration (CF annexe 2) est construit en partenariat avec le manager.
L’objectif du parcours d’intégration est de proposer au collaborateur nouvellement embauché dès le premier jour d’arrivée, une intégration construite et rassurante. Des RDV seront proposés pour une présentation des différents services comme la DG, la DRH, la DAF, la gestion des risques, la qualité, la lingerie, la maintenance. 
Une visite du site peut être prévue.
Le parcours d’intégration sera soit individuel soit collectif selon le niveau de poste recruté et les modules (exemple visite du site).


Article 2.3. – Le rapport d’étonnement

Après 3 mois, le rapport d’étonnement est un exercice qui consiste à recueillir les impressions positives comme celle à faire évoluer sur des sujets tels que l’accueil, l’intégration, la qualité de prise de poste, la sécurité, les locaux, la culture de l’association.
Le rapport d’étonnement est organisé par le service RH avec pour constitution du groupe : le salarié réalisant le rapport d’étonnement, le manager, un membre du service RH, un invité (tuteur, parrain) possible par le salarié.
La forme du rapport est libre afin de ne pas mettre de frein à l’expression.



Article 2.4. – Entretien de retour

Suite à un arrêt longue durée ou à des arrêts répétés, un entretien de retour est mis en place. Il a pour objectif de faciliter la réintégration du salarié, mais surtout d’identifier d’éventuelles causes et/ou difficultés en vue d’y remédier. Cet entretien peut être réalisé en collaboration entre le manager et le service RH.
CF Annexe 3.
CHAPITRE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT SUSCEPTIBLES D’ÊTRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC 

Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. 

Article 3.1. – L’entretien professionnel 

L’employeur doit faire bénéficier chaque salarié tous les deux ans d’un entretien professionnel distinct de l’entretien d’évaluation. Le salarié est informé de ce droit lors de l’embauche. 

À la demande du salarié et en conformité avec les termes de l’Accord du 7 mai 2015 sur la formation professionnelle dans la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif, l’entretien est également proposé à l’issue d’une formation qualifiante, d’un détachement politique ou humanitaire, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont la durée est comprise entre 1 et 3 mois. 

Au bout de 6 ans de présence dans l’entreprise, l’entretien permet de dresser un état des lieux récapitulant le parcours professionnel de l’intéressé. 

Chaque entretien donne lieu à un compte rendu écrit dont une copie est remise au salarié. 

Article 3.2. – Formation 

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle. 
La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.

Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans : 
L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi métier et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’entreprise, mais aussi à l’extérieur de l’entreprise. 
À ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences. 

Quels que soient sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle : 
• En fonction des besoins et des exigences de son emploi
• En fonction de ses perspectives d’évolution
• Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché

L’association devra présenter la projection des grands items de formation en rapport avec l’évolution des publics accueillis et des orientations stratégiques de l’association. 
Objectifs du plan de formation  
Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants : 
- Préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques au sein de l’association
- préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions
- faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés
- favoriser et accompagner l’évolution du management
- assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation

L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une action commune entre l’association et le salarié. 

Le plan de formation 

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’association. 
Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’association, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord. 

Article 3.3. – Le Bilan de compétences 

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des salariés, l’entreprise doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle. 

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien de Parcours Professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L 6313-10 du Code du travail. 
Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction. 

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’association avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’association. 

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan. 

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’action individuel adapté. 
Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération. 

Ce bilan de compétence revêt un caractère strictement confidentiel, en conséquence, seul le salarié bénéficiaire aura accès aux résultats détaillés et au document de synthèse. 

Article 3.4. – Le Compte personnel de formation (CPF) 

Le CPF, est réformé depuis le 1er janvier 2019. Les salariés cumulent chaque année sur leur compte personnel de formation la somme de 500 euros pour un temps plein avec un plafond à 5000 euros. Pour les titulaires d’un bac +2 ou moins ou d’un titre professionnel de niveau V ou inférieur, l’abondement du CPF est porté à 800 euros avec un plafond à 8000 euros. Le CPF en heures se transforme automatiquement en euros suivant les dispositions légales.

Les heures de DIF pourront être transmises sur le compte CPF jusqu’au 31 décembre 2020.

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé, dont le solde d’heures acquises antérieurement au titre du DIF et non utilisées, au 31 décembre 2014, a été transféré sur le CPF. La transformation en numéraire euros est visible sur ce même compte.
Les absences pour cause de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale totale (pour le congé à temps partiel, alimentation au prorata du temps travaillé), de congé parental d’éducation, de maladie professionnelle ou d’accident du travail sont prises en compte entièrement pour le calcul des montants. 
La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation. 
Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). 

Les formations éligibles au CPF sont : 
• Certification inscrite au RNCP, CQP, CQPI ou PRDF 
• Les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences défini comme « l’ensemble des connaissances et des compétences qu’il est utile pour un individu de maîtriser afin de favoriser son accès à la formation et son insertion professionnelle » 
• Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation 
Les abondements du CPF : 
Les accords de branche peuvent prévoir des abondements, c’est-à-dire un versement complémentaire de plusieurs dizaines d’euros… mais pour en bénéficier d’ici 2020, il faudra que le collaborateur fasse sa demande de formation via l’Opco de sa branche professionnelle (opérateurs de compétences). L’Opco n’abondera que dans la mesure où le CPF du salarié est mobilisé et non pour pallier une absence de crédit de CPF, en effet, l’abondement ne peut intervenir qu’en complément d’une mobilisation du CPF par le salarié. 


Article 3.5. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

La structure soutiendra et accompagnera les salariés qui prendront l’initiative et s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié au RNCP (article L 6421-1 et 2 du Code du travail).

Dans le cas où la VAE est à l’initiative du salarié, ce dernier prendra à sa charge l’ensemble des frais liés à la réalisation de la VAE au vue de cette démarche personnelle.

Le collaborateur à l’initiative d’une VAE ne peut pas se prévaloir de manière automatique et systématique soit d’un changement de poste ou d’une revalorisation de son coefficient.

L’association prendra en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’elle demande à son collaborateur de réaliser une VAE et que cette dernière entre dans le champ défini au titre de l’article 1.1. du présent accord. 

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat. 

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (Art. R 6422-3 et s). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande. 



Article 3.6. – Le transfert de savoirs 

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux personnes accueillies et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités liés à la saisonnalité. 
L’association souhaite développer ces pratiques en : 
• Identifiant les compétences requises
• Valorisant la fonction à travers un dispositif de validation des acquis
• Développant si nécessaire des formations de tuteur, notamment pour faciliter la transmission du savoir-faire
La fonction tutorial sera particulièrement développée auprès des collaborateurs en fin de carrière ou en cours de reclassement dès lors qu’ils répondent aux compétences requises. 
Il sera privilégié des modes organisationnels permettant l’exercice d’une fonction de tuteur ou de réfèrent professionnel à temps partiel complétant une activité dite « classique ».  




Article 3.7. – Professionnalisation 

Le contrat professionnel a pour objet d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés titulaires de contrat à durée indéterminée fragilisés dans leur parcours professionnel, par des actions de formation qualifiantes. 
Les actions de formation suivie dans le cadre de périodes de professionnalisation associent des enseignements théoriques et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’activités professionnelles, en relation avec la qualification recherchée.

Les périodes de professionnalisation s’adressent aux salariés présents au sein de l’association titulaires d’un CDI (aucun public spécifique n’est prioritaire), aux salariés en CDD dans une structure d’insertion par l’activité économique (CDDI). 
Les engagements portent sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. En effet, depuis la loi du 5 mars, ces engagements sont en effet obligatoires que la formation se déroule ou non sur le temps de travail. 
Il peut s’agir, par exemple, de définir les personnes prioritaires comme il suit : 
- femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental, 
- personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi, 
- salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au sein de l'entreprise 
Les actions de formation accessibles par la professionnalisation sont les suivantes : 
- Les formations qualifiantes, enregistrées au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), ou reconnues dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; 
- Les actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences par le Décret n° 2015-172 du 13 février 2015. 
- Les actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle. 
Cette période professionnalisante est organisée soit à l’initiative de l’association, soit à l’initiative du salarié. Les formations répondants aux besoins tels que définis ci-dessus seront effectuées sur le temps de travail. Les autres seront effectuées hors temps de travail. 
Article 3.8. - Le contrat en alternance

Sont concernés : 
- les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale 
- les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle Emploi (il est toutefois admis que les personnes sortant de scolarité/université, d’un contrat aidé, d’un contrat en alternance, les stagiaires de la formation professionnelle ou les salariés puissent être recrutés en contrat de professionnalisation sans se réinscrire sur cette liste).
- les bénéficiaires du RSA, de l’ASS (allocation de solidarité spécifique) et de l’AAH (allocation pour les adultes handicapés)
- les personnes ayant bénéficié du contrat unique d’insertion, les salariés reconnus travailleurs handicapés.)
- les personnes sorties du système scolaire avant validation

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée classique est comprise entre 6 et 12 mois. Toutefois, la durée des contrats de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 24 mois dans certains cas. 
Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière, il a les mêmes droits que les autres salariés des établissements de l’association. 

Article 3.9. - Le contrat d’apprentissage. 

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 ans au moins et 25 ans au plus au début de l’apprentissage. 
L’apprenti est un salarié à part entière. Il a les mêmes droits que les autres salariés de l’établissement. 
Le financement de la formation par apprentissage peut être assuré par UNIFAF, dans les conditions définies par l’accord de branche sur la formation professionnelle. 

CHAPITRE 4 – LES CONDITIONS DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE OU GÉOGRAPHIQUE INTERNES A L’ENTREPRISE DANS LE CADRE DE MESURES COLLECTIVES D’ORGANISATION COURANTES SANS PROJET DE RÉDUCTION D’EFFECTIFS 

Aux termes de l’article L 2242-21 du Code du travail, les partenaires sociaux ont engagé une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes sans projet de réduction d'effectifs. 

Article 4.1 - Champ d’application 

Les stipulations du présent chapitre ne sont applicables, qu’aux mesures collectives d’organisation nécessitant la mise en œuvre d’une mobilité professionnelle ou géographique. 

Ainsi, les parties conviennent expressément que dans le cadre de son pouvoir de direction ou d’un commun accord, dans le respect des dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles en vigueur, une mesure individuelle de mobilité professionnelle ou géographique pourra être mise en place sans que les dispositions du présent accord trouvent à s’appliquer. 

En outre, il demeure possible, pour l’entreprise de recourir à une clause de mobilité à l’égard d’un salarié dans les conditions prévues au contrat de travail.


Article 4.2 - Définitions 

Mobilité professionnelle 

La mobilité professionnelle se définit comme la situation par laquelle un salarié de l’association est amené à prendre des fonctions ou exécuter des tâches différentes de celles qu’il occupe. 
La mobilité professionnelle peut notamment entraîner un changement de fonctions, l’acquisition de nouvelles compétences, la modification des attributions des salariés concernés, un changement dans la nature de l’emploi, une modification des horaires de travail, un changement de service.
Ces changements ou modifications de fonction ne peuvent, en aucun cas se traduire par une diminution de la qualification et de la rémunération du salarié. 

Mobilité géographique 

La mobilité géographique se définit par le changement géographique d’affectation du salarié au sein d’un nouveau lieu de travail. 
En principe, mobilité professionnelle et mobilité géographique ne sont pas impérativement liées. Ainsi : 
- la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ; 
- la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi. Le périmètre de mobilité géographique reste celui de l’association.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail. 
Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux 2 types de mobilité sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable. 

Les conditions de la mobilité
Lors d’une mobilité géographique sur un même périmètre d’activité, les éléments liés au contrat de travail tels que l’ancienneté, le coefficient restent acquis.
Les dispositions relatives au nouvel établissement sont à prendre en compte.
Les avantages en rémunérations liés à l’ancien établissement sont à intégrer dans la mobilité vers le nouvel établissement.


Article 4.3 - La mobilité professionnelle 

Article 4.3.1. - Hypothèse de mise en œuvre de la mobilité professionnelle 

À titre liminaire, il est rappelé que la mobilité fonctionnelle consistant en un simple changement des conditions de travail ne relève pas de ce chapitre, mais du pouvoir de décision de l’employeur. 
Dès lors que les conditions d’organisation de l’activité le nécessitent, la structure pourra mettre en œuvre la mobilité professionnelle dans les conditions prévues par le présent chapitre pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise, sous réserve éventuellement de l'information-consultation préalable des institutions représentatives du personnel concerné.

L’objet du présent chapitre est alors de définir les conditions dans lesquelles la mobilité professionnelle sera mise en place, afin de répondre aux nécessités d’organisation de l’entreprise, et l’accompagnement dont bénéficieront les salariés qui pourraient être concernés par ces mesures. 
À titre indicatif, et sans que les hypothèses envisagées ne présentent un caractère exhaustif, la mobilité professionnelle pourra être mise en œuvre : 
- lorsqu’un métier sera amené à disparaître
- lorsqu’un métier sera amené à être remplacé par un autre 
- lorsqu’un métier nécessitera l’acquisition de nouvelles compétences 
- en cas de modification de l'organisation portant sur le transfert d'activités vers d'autres services ou secteurs de l'entreprise et entrainant des modifications importantes dans le contenu des postes de travail concernés
- en cas de création de nouveaux métiers ou d'évolution de métiers existant du fait de la stratégie de l'entreprise, de l'évolution des conditions d’activités, des technologies et des techniques
- afin d'assurer le reclassement des salariés se trouvant sur des emplois fragilisés par l'évolution de l'entreprise et/ou des techniques et de les orienter vers des emplois plus pérennes.


L’identification, dans le futur, des métiers susceptibles d’évolution reposera sur un diagnostic établi conformément à l’accord de GPEC applicable au sein de l’entreprise. 

Éventuellement 
Dans le cadre de cette mobilité, il sera tenu compte, dans la mesure du possible des souhaits d'évolutions professionnelles exprimés par les salariés notamment lors des entretiens professionnels. 

Période probatoire
Afin de sécuriser la démarche de mobilité géographique entre 2 sites pour un collaborateur qui s’engage dans la démarche, une période probatoire ou d’adaptation peut être proposé sur un délai maximum d’1 mois.
Durant ce délai le collaborateur a la possibilité de reprendre de manière définitive son poste sur le site d’origine.

Chapitre 5 – Dispositions finales

Article 5.1. - Durée de l’accord

Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prend effet à compter du 09 avril 2019, et cessera de produire tout effet au 08 avril 2022.

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord six mois avant son échéance avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’association.

Article 5.2. - Interprétation de l’accord

En cas de difficultés d’interprétation d’une quelconque des dispositions du présent accord les parties signataires et la Direction, conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente afin d’adopter une position commune.
Les parties conviennent de n’engager un contentieux sur les problèmes rencontrés, qu’en cas d’échec de la réunion de conciliation envisagée à l’alinéa précédent.
Article 5.3. - Modalité de suivi de l’accord

Le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord est réalisé, chaque année, au cours d’une des réunions du comité GPEC. 
Article 5.4. – Révision

Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 5.5. – Publicité

Le présent texte est notifié par XXXXXXXXXXX à l'ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’association.

A l'issue du délai d'exercice du droit d'opposition, le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen.


XXXXXXXXXX,
Le 09 avril 2019

Signatures