Accord sur la Qualité de Vie au Travail  et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(2017- 2021)


Entre 

L’établissement public industriel et commercial Eau de Paris, dont le siège social est situé 19 rue Neuve Tolbiac - 75013 PARIS, 


Et 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes : 


Le syndicat CFTC,
Le syndicat CGT Epic Eau de Paris, 
Le syndicat FO,
Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris, 						
Le syndicat UNECT-UCP.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



Table des matières












































Préambule 

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L 2242-8 du Code du travail (issues de la loi du 08 août 2016) qui portent sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Selon l’Accord national interprofessionnel (ANI) Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle du 19 juin 2013 , la qualité de vie au travail (QVT) « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué». 

Eau de Paris et les organisations syndicales signataires entendent, par le présent accord, favoriser l'amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés  d’Eau de Paris et augmenter la prise de conscience et la compréhension, par l’ensemble des acteurs, des enjeux du bien-être au travail, en termes de qualité d'emploi, de conditions et d’organisation du travail, de santé et de prévention des risques physiques et psychosociaux, de management, de relations interpersonnelles et de performance globale de l'entreprise. 
Les parties s’accordent sur l’importance de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de viser à une meilleure proportion des représentants des deux sexes dans les services. 
Elles s’engagent aussi à favoriser l’accès à l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés et à engager des actions en faveur de leur insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi.

La  conclusion du présent accord s’appuie sur l’ensemble des actions déjà menées par Eau de Paris au titre des Labels Egalité professionnelle et Diversité, renouvelés tous deux début 2017, et des accords précédemment conclus : l’Accord égalité professionnelle et diversité de décembre 2004, son avenant conclu en décembre 2007, ainsi que l'Accord sur les rémunérations, l'égalité professionnelle et la solidarité - NAO 2015. Cet accord a vocation à compléter certaines dispositions de l’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), signé en juillet 2017.

Entreprise citoyenne, Eau de Paris  entend également poursuivre son engagement visant à garantir l'égalité professionnelle, lutter contre les stéréotypes et les discriminations, étant entendu que l'égalité professionnelle et, plus largement, l’égalité de traitement participent fondamentalement à la qualité de vie au travail.

Cet accord participe de l’engagement fort de l’entreprise en faveur de la promotion de la diversité et de la responsabilité sociale de l’entreprise. 

La direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés à plusieurs reprises, les 22 et 29 septembre, les 5, 13 et 20 octobre ainsi que le 10 novembre 2017.

Définitions,  acteurs et moyens  

Définitions et périmètre de la qualité de vie au travail
La « Qualité de vie au travail » se définit comme un ensemble d'« actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d'autant plus quand leurs organisations se transforment» (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, « Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle »).
La qualité de vie au travail renvoie à diverses notions touchant les salariés individuellement et collectivement, telles que les relations interpersonnelles dans le collectif de travail, le sens du travail, les conditions matérielles, la prévention de la santé au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, la répartition des tâches.

Les acteurs
Les salariés sont les destinataires des actions mises en place par l’entreprise pour améliorer la qualité de vie au travail. 
Tous les salariés sont aussi individuellement et collectivement co-responsables du bien-être au travail et co-acteurs de la démarche globale d'amélioration de la qualité de vie au travail au sein de la régie, en lien avec les autres acteurs.
La contribution de chaque salarié est en effet fondamentale dans le développement d’un collectif de travail reposant sur une coopération constructive et une bonne ambiance de travail, ainsi que dans la prévention et l'identification de situations sensibles, collectives ou individuelles. 

La hiérarchie
Les managers directs et l’ensemble de la ligne hiérarchique conjuguent les exigences de bien-être des équipes avec celles de performance au regard des objectifs fixés. 

Différentes attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, parmi lesquelles celles relatives à :
l'organisation du travail des collaborateurs au sein des équipes, notamment en termes de définition de la charge de travail et de planification de l’activité, lors de réunions d'équipe, réunions de travail ou de l'entretien annuel d'activité ;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                          
l’accompagnement des collaborateurs dans le développement de leurs compétences ;
l’échange sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action ;
la communication entre les membres de l'équipe et l'information descendante et ascendante ;
l'identification et la régulation des tensions et des conflits ;
l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé ainsi que la valorisation de la créativité et des innovations comme leviers de la performance ;
la valorisation des compétences et l’aide au développement de carrière,
la prévention des risques psychosociaux.



La fonction Ressources Humaines
Dans leur rôle de conseil, d'appui et d'accompagnement des managers et des salariés, les services en charge des ressources humaines (RH) sont des interlocuteurs privilégiés en matière de qualité de vie au travail. Les équipes RH ont notamment un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'informations sur la qualité des conditions de vie au travail notamment via les responsables RH (RRH) et le service médico-social. 
Elles sont à même d’écouter les salariés et de les orienter, si nécessaire, vers d'autres acteurs (médecin du travail, ligne d’écoute, psychologue du travail…). Elles mettent en place, en fonction des besoins, des mesures d’accompagnement adaptées (coaching, formation, audits…). 
Les équipes RH doivent aussi prendre les mesures nécessaires pour remédier aux problèmes, prévenir d’éventuels conflits ou situations de mal-être (entretiens, audits, mobilité,…).
La fonction RH est garante de l’intégration de la dimension qualité de vie au travail dans l’évaluation des managers.

La sphère médico-sociale 

L’infirmière de santé au travail d’Eau de Paris
L’infirmière de santé au travail joue un rôle fondamental dans le dispositif d’amélioration des conditions de travail des salariés : soumise au secret professionnel, elle écoute et conseille tous les salariés qui le souhaitent en matière de santé, elle contribue à la prévention des risques professionnels et veille à la prise en charge des risques psychosociaux. Elle peut également être consultée en matière d’ergonomie de l’environnement de travail et est à même d’orienter les salariés vers les acteurs internes et/ou externes à l’entreprise.

L’assistant social d’Eau de Paris
L’accompagnement par l’assistant social, soumis lui aussi au secret professionnel, constitue une aide concrète pour les salariés qui rencontrent des problèmes d’ordre personnel ou professionnel  (qualité de vie au travail, conflit de valeurs, conciliation vie personnelle/vie professionnelle…), notamment : 
Vie professionnelle : aide et interventions pour les difficultés liées au poste de travail, médiation dans les relations de travail, réadaptation au travail dont le reclassement professionnel, accueil des nouveaux salariés, intégration des travailleurs handicapés.
Vie familiale : aide à la cohésion de la cellule familiale, au développement de la fonction parentale et à l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.
Santé : traitement et prévention des effets et des risques de la maladie ou du handicap en lien avec la médecine du travail. Intervention renforcée auprès des personnes en perte d'autonomie (tutelle, invalidité, maladie grave...).
Budget : aide à la gestion du budget, analyse des dysfonctionnements budgétaires.
Logement : faciliter les démarches visant à l'accès et/ou au maintien dans un logement, prévenir ou traiter le risque d'expulsion, adapter le logement à la situation familiale.


La médecine du travail
Le médecin du travail a une action préventive qui vise à supprimer les facteurs de risque, à surveiller la santé du travailleur au regard de son poste et de son environnement de travail et à minimiser les conséquences du travail sur la santé.
Le médecin du travail a également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et des CHSCT. A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.

Les CHSCT
Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribuent à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et veillent à l'observation des prescriptions légales et règlementaires en la matière. 
Ils constituent l’instance privilégiée de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et de conditions de travail dans l'entreprise. 

Le comité d’entreprise
Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts au sein de l’entreprise. Le comité d’entreprise d’Eau de Paris dispose  d’une commission « Prestations Sociales » qui a notamment pour missions l’établissement et l’attribution de l’ensemble des aides aux salariés telles que des prêts sociaux. A travers ses actions socio-culturelles, il contribue à l’amélioration du bien-être dans la sphère professionnelle et à la cohésion de groupe. 

Les délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs des questions et demandes individuelles ou collectives. Leur domaine de compétence s’étend à la santé et  à la sécurité.

Les délégués syndicaux
Le rôle des délégués syndicaux est de représenter leur syndicat auprès de l’employeur. Ils participent, à ce titre, à l’ensemble des négociations dans l’entreprise et sont donc aussi acteurs des évolutions des accords en matière de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

La direction générale et les directeurs 
Le comité exécutif (COMEX), composé de la direction générale, de l’ensemble des directeurs et directrices et de l’agent comptable d’Eau de Paris, a une responsabilité fondamentale dans une dynamique d’amélioration des conditions de travail, du bien-être au travail et de la performance économique et sociale. 
La direction d’Eau de Paris souhaite favoriser l'amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salariés et augmenter la compréhension, par l’ensemble des acteurs, des enjeux du bien-être au travail, en termes de qualité d'emploi, de conditions et d’organisation du travail, de prévention de la santé physique et psychique, de management, de relations interpersonnelles et de performance globale de l'entreprise.
La direction d’Eau de Paris a lancé fin 2016 une démarche d’optimisation de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux (RPS) qui, après une première phase de diagnostic, débouchera sur un plan d’action de prévention des RPS fin 2017.
Un plan de progrès santé et sécurité au travail a été élaboré à la demande de la direction pour la période 2017-2018 et est piloté par le Secrétariat général.

Le pôle Santé Sécurité au Travail du Service Pilotage et Management de la Qualité, Environnement  et Sécurité (Secrétariat général)
Ce service définit et met en œuvre le Plan de progrès santé et sécurité au travail et anime et cordonne les plans d’actions issus des documents uniques d’évaluation des risques (DUER). Il travaille en relation avec l’ensemble des directions.

Moyens matériels
Les parties signataires réaffirment la contribution des fonctions support en général et notamment de la logistique et des moyens généraux et des systèmes d'information dans la qualité de vie au quotidien des salariés d'Eau de Paris.

La logistique et les moyens généraux
Les services en charge de la logistique et les moyens généraux jouent un rôle essentiel dans la qualité de vie au travail en assurant le bon entretien et la maintenance des sites. Ils sont les garants de la qualité de l’environnement de travail des collaborateurs (lieux et postes de travail) et des moyens généraux nécessaires mis à leur disposition (fournitures, courriers, accueil, gestion des archives....)
 
Les systèmes d'information et de communication
L’entreprise met à la disposition des salariés des outils informatiques et de téléphonie essentiels dans la vie quotidienne professionnelle des salariés. L’ergonomie et la performance des applications est prise en compte tout au long du cycle de vie des applications : expression de besoins et cahiers des charges, choix des systèmes et des prestataires, recette des applications, maintenance.  Les projets majeurs de mise à disposition ou d’évolution des systèmes d’information, intègrent une démarche de conduite du changement comprenant une analyse de l’impact sur les activités et les salariés, la communication sur le projet, la mise en place d’un plan de formation adapté et d’un support applicatif renforcé au démarrage. 
Les modalités de déploiement sont définies en fonction des différentes contraintes du projet. Dans la mesure du possible, un déploiement sur un périmètre pilote est privilégié avant généralisation à tous les utilisateurs.
Dispositifs généraux relatifs à la qualité de vie au travail

Création d’une cellule QVT, égalité et diversité
Il est convenu la création d’une cellule dédiée à la qualité de vie au travail, à l’égalité et à la diversité.
Cette cellule, rattachée à la Direction des Ressources Humaines et des Finances rassemble un responsable QVT, ainsi que le service médico-social (infirmière de santé au travail et assistant social, en lien avec la médecine du travail). Elle sera identifiée comme telle dans l’organigramme de la DRHF.
Cette cellule a pour rôle de s’assurer de la mise en œuvre du présent accord, de proposer et de suivre toutes les actions déployées en matière de qualité de vie au travail, de diversité, d’égalité femmes/hommes, de handicap et de lutte contre toutes les formes de discriminations et de harcèlement. 
Elle accompagne les projets et organisations de l’entreprise en s’assurant de la bonne prise en compte de ces problématiques. 
Elle a pour mission de mettre en œuvre et suivre le baromètre social (cf. paragraphe suivant), de mesurer l’effectivité des mesures prises, de mettre en place et suivre les indicateurs pertinents (absentéisme, taux d’emploi, formation…), de proposer et mettre en œuvre des actions, de développer des outils dans ce domaine (groupes de pairs, permanences RPS…). 
Elle travaille en lien étroit avec les responsables des ressources humaines ainsi qu’avec les CHSCT. Elle présente à ces derniers, ainsi qu’au comité d’entreprise, un bilan de son activité une fois par an. 
Baromètre social
Les parties signataires conviennent de la mise en place au sein d’Eau de Paris d’un baromètre social   qui sera proposé à l’ensemble du personnel au moins tous les deux ans.
L’objet de ce baromètre sera de mesurer le ressenti des salariés sur la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, de suivre l’évolution dans le temps de ce ressenti, et d’identifier d’éventuelles situations sensibles en matière de risques psychosociaux. 
Ce baromètre permettra des analyses de manière globale, par direction et service, des données recueillies. Il est convenu que l’analyse pourra être effectuée selon une approche sexuée et pourra permettre des focus sur les salariés en situation de handicap ou de maladie, dans le respect de l’anonymat des répondants. 
La cellule QVT, égalité et diversité sera en charge de la mise en place de ce baromètre, de l’analyse des résultats, de l’élaboration des plans d’actions associés ainsi que de leur suivi. 
Rapport QVT, égalité et diversité
La cellule QVT, égalité et diversité devra rédiger chaque année un rapport sur la Qualité de Vie au Travail, l’égalité et la diversité qui sera intégré au rapport social et présenté en tant que tel chaque année au conseil d’administration d’Eau de Paris ainsi qu’au comité d’entreprise. 
Santé, bien-être au travail, prévention des risques


La qualité des conditions de travail repose sur de multiples facteurs. La prévention de la santé et de toutes formes de risques au travail, risques physiques et risques psychosociaux, en sont les éléments fondamentaux. Les actions d’Eau de Paris s’appuient en particulier sur le service médico-social.

Renforcement des actions du service médico-social 
Développer la communication sur les permanences médico-sociales
Le service médico-social, composé de l’infirmière de santé au travail et de l’assistant social, offre écoute et conseil pour tous les salariés qui le souhaitent en matière de santé et travaille à la prévention des risques professionnels et veille à prise en charge des risques psychosociaux. Il est l’acteur privilégié en matière de handicap.
Eau de Paris s’engage à développer la communication interne sur les permanences médico-sociales sur site et l’accompagnement proposé aux salariés par l’infirmière de santé au travail et l’assistant social.

Permettre un meilleur suivi des visites médicales
Le salarié devant bénéficier d'un suivi médical dans le cadre de son contrat de travail, il appartient à l’entreprise d’organiser les visites médicales selon les dispositions du code du travail et de s’assurer de la présence du salarié.
Il existe différentes visites médicales dont la présence est obligatoire : la visite d’information et de prévention initiale, la visite d’information et de prévention périodique, la visite de reprise.
La visite d’information et de prévention initiale : elle est réalisée à l’embauche et doit être réalisée dans les 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. 

La visite d’information et de prévention périodique : elle doit être réalisée tous les 5 ans pour les agents qui ont une surveillance individuelle simple.
Ce délai est toutefois réduit à 3 ans pour les travailleurs , les travailleurs de nuit et les titulaires d'une .
Ces deux visites peuvent être réalisées par le médecin du travail pour les salariés qui font l’objet d’une surveillance individuelle renforcée (travail en milieu confiné, exposition aux produits chimiques, risque électrique, travail en hauteur, etc…) ou par l’infirmière du service de santé au travail, dans le cas d’une surveillance individuelle simple.
La visite de reprise doit être réalisée au plus tard dans un délai de 8 jours après la reprise effective du travail.
La visite de reprise doit être réalisée dès lors qu’un salarié est arrêté pour 30 jours consécutifs (pour cause de maladie non professionnelle ou après un accident du travail). Elle est également à effectuer au retour d’un congé de maternité  et suite à une absence pour cause de maladie professionnelle.

La visite de pré-reprise  est conseillée dès 3 mois d’arrêt de travail ; elle peut être demandée  auprès du service de santé au travail  par le salarié, par le médecin conseil  ou par le médecin traitant afin de préparer au mieux  la reprise du travail et favoriser le maintien dans l’emploi du salarié.

La visite à la demande du salarié ou de l’employeur permet d’évoquer un problème de santé au travail, identifié par l’une ou l’autre des parties, lorsque la situation n’entre pas dans le cadre d’, de  ou de . Elle est l’occasion de rechercher, avec le médecin du travail, des pistes d’amélioration des conditions de travail ou de résolution de ces problèmes de santé.

La planification des visites médicales, réalisées par le médecin du travail, est effectuée par l’infirmière de santé au travail d’Eau de Paris en lien avec les RRH.  
Eau de Paris s’engage à communiquer régulièrement sur ces dispositifs de visites médicales auprès des salariés et de leurs managers, notamment sur l’intérêt des visites de pré-reprise et les visites à la demande du salarié. 

Soutenir les actions sociales du comité d’entreprise
Le comité d’entreprise d’Eau de Paris dispose d’une commission « Prestations Sociales » qui a notamment pour missions l’établissement et l’attribution de l’ensemble des aides aux salariés telles que des prêts sociaux. Parallèlement, l’assistant social d’Eau de Paris dispose d’une bonne connaissance des situations individuelles. 
Il est convenu que l’assistant social d’Eau de Paris puisse, sur demande du secrétaire du comité d’entreprise, être associé à l’instruction des demandes de prêts sociaux aux salariés qui sollicitent une aide financière temporaire en raison de difficultés. L’assistant social pourra, à leur demande, apporter aux membres de la commission « Prestations sociales » son savoir-faire et sa connaissance des situations individuelles, dans le respect de la confidentialité, la décision finale restant de la responsabilité de la commission « Prestations sociales » du comité d’entreprise.

Accroître les actions de prévention de santé 
Les outils de prévention et de sécurité au travail 
Un Plan de progrès santé sécurité au travail (SST) a été construit pour la période 2017-2018. Ses enjeux sont les suivants : inscrire la sécurité au cœur des process métiers et renforcer les moyens afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, maîtriser les risques SST et leurs impacts (organisation du travail au quotidien, climat social, image, juridique, coûts…), améliorer les résultats SST de l’entreprise.
Les axes du plan de progrès déployé sont les suivants :
Rappeler les rôles et responsabilités SST de chacun
Donner à chacun les moyens d’être acteur de la prévention SST
Améliorer collectivement la prévention et instaurer le contrôle de la sécurité

Le document unique d’évaluation des risques (DUER) recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise. Ils sont identifiés et évalués dans chaque unité de travail. Le DUER fait l'objet d'une mise à jour au minimum annuelle et est actualisé dès l’apparition d’un nouveau risque ou décision d'aménagement important entraînant une modification des conditions d'hygiène, de sécurité ou des conditions de travail.
Les différents DUER d’Eau de Paris sont tenus à la disposition des salariés, des CHSCT, des délégués du personnel et des médecins du travail et font l’objet de plans d’actions présentés à chaque CHSCT et en Comité d’entreprise.

Ergonomie de l’environnement de travail
Eau de Paris veille à prévenir les risques sur la santé à travers l’aménagement des locaux et l’ergonomie au poste de travail.
Eau de Paris s’engage à faire réaliser une étude ergonomique des postes de travail particuliers ou pour des postes occupés par les personnes en situation de handicap afin de disposer d’un avis objectif, éclairé et de préconisations relativement à l’ergonomie des aménagements prévus.  
Les études ergonomiques pourront également être demandées par l’infirmière de santé du travail ou par le médecin du travail. 

Prévention du risque routier
Eau de Paris a déployé une politique de déplacement qui invite les salariés à mettre en œuvre, dans la mesure du possible, des solutions alternatives au déplacement (conférences téléphoniques, visioconférences...) et à privilégier les transports en commun. Toutefois, le risque routier est identifié dans les différents documents uniques d'évaluation d’Eau de Paris comme un des risques majeurs. 
Aussi, Eau de Paris demande aux nombreux salariés amenés à se déplacer en véhicule – pour des interventions terrain notamment – de respecter scrupuleusement le code de la route, les règles de sécurité et de prudence. 
Eau de Paris s’engage à poursuivre la sensibilisation et la formation des salariés à une meilleure vigilance en conduite.  Une formation à la prévention des risques routiers sera mise en œuvre pour les salariés concernés à compter de 2018

Pérennisation de la sensibilisation/formation à la prévention des addictions
Eau de Paris a entamé fin 2016 une démarche de prévention des addictions aux substances psychoactives. Cette formation prend la forme d’une sensibilisation d’une demi-journée pour l’ensemble des salariés et d’une formation d’un jour pour les managers.
Eau de Paris s’engage à déployer, pendant la durée d’application de l’accord, ce dispositif de formation.
Les parties signataires conviennent que l’ensemble des salariés d’Eau de Paris, y compris les nouveaux recrutés sur la période, aura suivi cette sensibilisation à la date du 31 décembre 2019.


Prévention des problèmes collectifs de santé publique 
La direction et les organisations syndicales représentatives signataires partagent le constat de la nécessité de sensibiliser les salariés aux grandes problématiques de santé publique, telles que la prévention des maladies cardio-vasculaires, les troubles musculo-squelettiques, ou encore l’apport d’une alimentation saine… 
Eau de Paris s’engage à communiquer régulièrement, auprès des salariés sur ces thèmes de santé publique, notamment via l’intranet Hello (proposition d’articles, de conférences ou d’animations …) ou via la diffusion de brochures de prévention.
Des événements de prévention pourront être organisés par le service médico-social, en lien avec la médecine du travail et les acteurs publics de la prévention (CNAM…), avec l’appui interne du Service Pilotage et  Management de la Qualité, Environnement et Sécurité (SG) et de la DIRED.  Ces campagnes de sensibilisation pourront être ponctuellement associées à des actions de dépistage (diabète, cholestérol, anémie,…).

Former et sensibiliser les salariés à la QVT et aux facteurs de bien-être
L’ensemble des signataires du présent accord conviennent que les salariés sont des  acteurs importants de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail : la contribution de chaque salarié dans la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle dans la démarche engagée.

Il est convenu que des actions de communication au sein d’Eau de Paris seront déployées, dès l’année  2018, pour sensibiliser les salariés au rôle de chacun dans l'amélioration de la qualité de vie au quotidien, et du bien-être au travail.

Des actions de formation seront proposées annuellement par Eau de Paris, dès le plan de formation 2018, pour aider les salariés à identifier les facteurs qui concourent au bien-être au travail et à contribuer à améliorer collectivement la QVT.


Améliorer la prévention des risques psychosociaux
Formation à la prévention des risques psychosociaux  (RPS)
Consciente de l’importance d’accompagner au mieux les salariés dans leur quotidien, la Direction d’Eau de Paris a lancé, début 2017, un diagnostic visant à identifier les risques psychosociaux, qui vient nourrir la démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les situations en matière de risque psychosocial au travail sont généralement classifiées en 6 familles listées ci-dessous :
Exigences émotionnelles
Rapports sociaux, relation au travail
Autonomie et marges de manœuvre
Insécurité de la situation de travail
Conflits de valeurs
Exigences au travail.

Afin de prévenir la survenance de risques psychosociaux et d’offrir aux salariés un milieu de travail sain et attractif, la direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de déployer des modules de formation pour permettre aux salariés d’identifier les facteurs de risques et les possibilités de les réduire dans l’objectif d’améliorer le bien-être au travail. Ces formations seront proposées en complément des formations nécessaires au maintien et au développement des compétences au poste de travail. 
Eau de Paris proposera en conséquence des modules de formation de prévention des risques psychosociaux à l’ensemble des salariés en vue de favoriser la qualité de vie au travail et d’asseoir une culture de prévention des risques psychosociaux. 
Par ailleurs, les signataires du présent accord conviennent de déployer, à  compter de 2018, auprès de l’ensemble de managers, une formation à la prévention des risques psychosociaux et au bien-être au travail. L’objectif visé est de permettre aux managers d’être en mesure de repérer les situations de souffrance au travail et les signaux indiquant qu’un collaborateur est en difficulté afin de les orienter au plus tôt et de prendre en considération cette situation dans le collectif de travail.

Ligne d’écoute de prévention des risques psychosociaux
Depuis juin 2012, Eau de Paris dispose d’une cellule d’écoute externe. Il s’agit d’une ligne d’écoute  accessible via un numéro vert qui a pour mission d’apporter un soutien psychologique et une écoute aux salariés et à leur famille, pour des problématiques professionnelles et/ou personnelles.   
La saisine de cette cellule d’écoute est libre, anonyme et confidentielle. Cette ligne d’écoute  est animée par des experts  (ex : psychologues du travail) qui assurent un suivi systématique. Elle offre aussi la possibilité de prendre rendez-vous pour rencontrer un psychologue. 
Le numéro de la cellule d’écoute, son fonctionnement et la liste de l'ensemble des acteurs internes et externes susceptibles d'accompagner les salariés sont régulièrement communiqués dans l’entreprise  (intranet, affichage). 
L’ensemble des signataires conviennent de pérenniser ce dispositif pendant la durée d’application de l’accord et de veiller à  la bonne communication autour de ce dispositif auprès des salariés. 



Optimiser l’organisation du travail pour améliorer la qualité de vie au travail en développant la performance

Une organisation du travail optimisée permet une efficacité accrue dans laquelle les tâches sont claires et bien réparties, et contribue à améliorer la qualité de vie au travail des salariés, tout en favorisant la performance globale de l’entreprise.  
Pour optimiser l’organisation du travail, les managers, comme les autres salariés, ont un rôle essentiel à jouer. 
Les outils qui permettent d’optimiser l’organisation du travail

Faciliter l’accès aux formations permettant d’améliorer l’efficacité professionnelle. 
L’efficacité au travail et la perception de la qualité de vie au travail qui en découle, procèdent de différents savoir-faire : gérer ses priorités, définir son organisation personnelle et celle de son équipe, optimiser son temps dans le cadre de ses activités et échanges... Dans ce cadre, Eau de Paris déploie, dans son plan de formation, des dispositifs d’accompagnement des salariés permettant d’acquérir des techniques et méthodes pour gagner en performance et en aisance et améliorer le bien-être des salariés au quotidien.

Eau de Paris s’engage à mettre en œuvre, au regard des besoins individuels et/ou collectifs recensés, via le plan de formation pluriannuel, des formations professionnelles qui visent à renforcer l’efficacité personnelle au travail (exemples : développer son esprit de synthèse, améliorer ses écrits professionnels, organiser et conduire une réunion, …),  améliorer l’organisation du travail et la gestion du temps et des priorités, ou encore optimiser les ressources internes des salariés (exemples : la gestion des émotions, la prévention et la gestion du stress au travail, la communication efficace, l’assertivité …). 

Déployer et mettre en œuvre la « Charte des bonnes pratiques en réunion » 
Les réunions constituent un outil clé dans le fonctionnement des collectifs de travail, tant pour l’échange d’informations, que pour la résolution de problèmes ou la prise de décisions. 
Une bonne conduite de réunion implique le respect de règles de préparation, d’animation et d’organisation. 
La direction et les organisations syndicales d’Eau de Paris signataires s’accordent, dans le prolongement de la NAO 2015, sur la nécessité d’optimiser l’organisation et la conduite des réunions à travers l’adoption d’une Charte des bonnes pratiques en réunion. 
Cette charte pose la réunion comme un outil d’échange, de partage d’informations, de décisions au service de la performance et fixe les principes d’organisation et d’animation. L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel.
Il est convenu d’annexer la Charte des bonnes pratiques en réunion au présent accord et de déployer une communication en interne dès 2018 afin de s’assurer de son application pour l’ensemble des services et directions.
Faire évoluer les pratiques managériales pour améliorer la qualité de vie au travail
Par son action, sa position hiérarchique et sa connaissance des activités et des relations interpersonnelles au sein des équipes, le manager est un maillon essentiel de la qualité de vie au travail et un acteur clé dans la prévention des risques de toutes natures. 
En effet, le manager anime le collectif de travail, organise le travail et la répartition des tâches, assure la communication descendante et ascendante tout en veillant quotidiennement aux besoins individuels des collaborateurs en matière d’accompagnement et de développement des compétences, d’écoute, d’autonomie ou encore de reconnaissance.  
Les managers incarnent par leur exemplarité les valeurs de respect, d’esprit d’équipe, d’ouverture et de solidarité.
L’entreprise entend ainsi accompagner et responsabiliser les managers en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques. 

Développer une culture managériale commune
Eau de Paris s’engage à développer une culture managériale commune et des pratiques managériales harmonisées visant autant à la performance qu’à la qualité de vie au travail des équipes. La Direction met pour cela à la disposition des managers des outils spécifiques (référentiels, guides, …).

Accompagner les nouveaux managers dans leur prise de fonction
Il est convenu de mettre en place un parcours d’accompagnement des nouveaux managers qui aura pour objectif d’aider les managers à donner du sens à l’action  et à soutenir le développement individuel des leurs collaborateurs.
Eau de Paris s’engage, en conséquence, à mettre en œuvre un accompagnement du tout nouveau manager dans sa prise de fonction pour lui permettre de s’approprier les bonnes pratiques managériales, en termes d’organisation du travail, de répartition des tâches, d’appréciation, de reconnaissance du travail fourni et de l’implication des collaborateurs,  ou encore de relations  interpersonnelles. 
Cet accompagnement prendra les formes suivantes : 
Un tutorat de transmission de compétence (cf. accord GEPP) par un pair expérimenté en matière de management pendant une période de  12 mois. Cet accompagnement individualisé fera l’objet d’un suivi régulier par les responsables ressources humaines (RRH). 

Le suivi de formations adaptées aux besoins de chaque nouveau manager telles que, à titre illustratif, la formation aux fondamentaux du management d’équipe, à l’organisation du travail d’une équipe ou à la prévention des risques professionnels. 

Un accompagnement dans la conduite des entretiens (entretiens annuels d’activité, entretien professionnel) qui constituent des temps forts dans la relation entre collaborateur et manager pour organiser, suivre et prévoir l’activité. 



Former tous les managers à la prévention des RPS et à la QVT
Le manager, qui organise le collectif de travail et prend les décisions au plus près des équipes, est un acteur privilégié de la prévention quotidienne des risques psychosociaux et de la qualité de vie au travail. 
Eau de Paris s’engage à sensibiliser, dès l’année 2018, les managers et à les former à la prévention des risques psychosociaux et aux mécanismes favorisant le bien-être au travail. 
L’objectif de ces formations est de fournir aux managers des clés de compréhension et des outils en matière d’identification et de prévention des risques psychosociaux pour repérer et gérer la souffrance au travail. La formation permettra d’identifier les principaux signaux qui indiquent qu’un collaborateur est en difficulté et proposera des méthodologies pour l’orienter et mettre en place des actions, en lien avec le service médico-social et les RRH. 

Inciter les managers à développer une relation managériale de qualité et de proximité 
La qualité de la relation managériale est un facteur clé de la performance et un levier d’amélioration des conditions de travail. Le manager apporte son aide dans la réalisation du travail, apporte des marques d’appréciation et de reconnaissance et soutient le développement des compétences du collaborateur. 
Il conduit des actions de proximité afin d’améliorer le collectif de travail et la cohésion du groupe ainsi que les conditions de travail. Pour assurer une bonne proximité managériale entre la direction et les équipes de terrain, les directeurs et leurs adjoints participent, au moins une fois par an, à des réunions de service (agence, pôle…) afin d’échanger directement avec l’ensemble des collaborateurs de leur direction.
Il est convenu, lors de la fixation des objectifs annuels de chaque manager, au cours de l’entretien annuel d’activité, d’inclure un objectif lié à la « Qualité de Vie au travail » du collectif. Le support de l’EAA sera modifié en conséquence après consultation des instances (CHSCT et CE), afin d’inclure ce point dès la campagne d’entretiens de l’année 2018.

Développer la cohésion de groupe
La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de l’importance de développer la cohésion de groupe afin d’améliorer les relations collectives et interpersonnelles au sein des services et des directions, via des moments de rencontres et d’échanges. 
En conséquence, Eau de Paris s’engage à mettre en place, au sein de l’ensemble des directions, des actions de cohésion d’équipe. Ces actions pourront prendre diverses formes et être innovantes (séminaires de direction, petits déjeuners, visites, …). Des moyens dédiés sont accordés aux directions pour la mise en œuvre de ces actions.
AMELIORER L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE

Eau de Paris considère que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est fondamental pour le bien-être des salariés et leur qualité de vie au travail. 
En plus de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite s’engager, au plus haut niveau, en faveur d’une culture d’entreprise et de pratiques qui facilitent l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Organiser le travail pour permettre une meilleure articulation vie professionnelle – vie personnelle 
Eau de Paris s’engage pour l’équilibre des temps de vie
Co-pilotée par l’Observatoire de l’Equilibre des Temps de vie et de la Parentalité en entreprise et du secrétariat d’Etat à l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, la  formalise des engagements concrets pour permettre une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Cette charte entend favoriser une culture managériale plus respectueuse de cet équilibre, allant du bon usage des e-mails à l’optimisation des réunions et pose le manager en premier garant de l’équilibre des temps de vie et de la cohésion de son équipe.
Les membres du COMEX d’Eau de Paris signeront la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie  en 2018.  

Accompagner les salariés dans l’équilibre de leurs contraintes professionnelles et personnelles
Accompagnement  des salariés parents
Soutien financier pour garde d’enfants.
Dans l’objectif de mieux prendre en compte la réalité des frais de garde auxquels les familles sont confrontées, l’entreprise verse une aide financière aux salariés concernés jusqu’aux 11 ans de l’enfant conformément aux dispositions de l’accord NAO de 2013. 

Autorisation d’absence pour les rentrées scolaires en école maternelle et en CP
L’entreprise autorise les parents des enfants entrant en première année d’école maternelle ou en CP à s'absenter pour accompagner leur enfant à l'école ou aller le chercher le jour de la rentrée scolaire.
Cette absence ne pourra durer plus de 2 heures et devra être demandée au responsable de service au moins 3 jours avant la rentrée. L’autorisation sera accordée sous réserve des nécessités de service.

Accompagnement des salariés dans les situations difficiles
Eau de Paris s’engage à mettre en œuvre, à la demande d’un salarié et en accord avec sa hiérarchie, un aménagement des horaires de travail dans les situations difficiles (notamment situation de handicap ou de maladie grave, accompagnement de fin de vie, responsabilité d’un proche dépendant, retour de congé maternité ou sur avis de la médecine du travail, de l’infirmière ou de l’assistant social), tout en respectant la durée du temps de travail journalier et sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. 

Don de jours de RTT pour accompagnement de fin de vie 
Un dispositif fondé sur la solidarité, permettant d’aider, à travers le don de jours de RTT, un ou plusieurs salariés contraints de s’absenter pour accompagner un enfant, conjoint, père ou mère, atteint de maladie grave ou en fin de vie, a été mis en œuvre par l’accord sur les rémunérations, l’égalité professionnelle et la solidarité, issu de la NAO 2015 et signé le 24 novembre 2015.  Ainsi, il est établi que tout salarié ayant épuisé l’ensemble de ses droits à congés et/ou RTT, et se trouvant dans une situation nécessitant sa présence auprès de son enfant, de son conjoint, de sa mère ou de son père gravement malade ou en fin de vie, pourra saisir par écrit l’assistant social en produisant les justificatifs médicaux nécessaires. Ce dernier appréciera la gravité de la situation par l’examen des justificatifs produits et saisira la DRHF qui adressera à l’ensemble du personnel via la messagerie un appel à don  de RTT.
La direction d’Eau de Paris entend mettre en œuvre un abondement patronal de 2 jours par tranche de 20 jours collectés, dans la limite de 6 jours.

Droit à la déconnexion 
Conformément à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 qui pose un droit à la déconnexion dans les entreprises de plus de 50 salariés, Eau de Paris propose de définir dans cet accord les modalités d’une utilisation saine des outils numériques au sein de l’entreprise, afin d’assurer la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle. 
En préalable, il est établi que :
Le droit à la déconnexion est reconnu à tous les salariés ; 
L’utilisation des outils numériques, qui fait évoluer les méthodes de travail, ne doit en aucun cas dégrader la santé et la sécurité des salariés et remettre en cause le respect de leur vie privée ; 
Le droit à la déconnexion comprend l’utilisation de tous les outils numériques nomades fournis par l’entreprise (smartphones, tablettes, ordinateurs portables, .. .) ; 
La responsabilité est partagée entre l’entreprise et le salarié en matière d’utilisation des outils numériques ; 
L’acquisition de compétences numériques et de la culture digitale est indispensable pour une utilisation efficiente des outils numériques par l’ensemble des salariés ;  
L’exemplarité des managers-encadrants est indispensable pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. 
Eau de Paris propose les modalités suivantes de la mise en œuvre du droit à la déconnexion : 
Afin de permettre l’application du droit à la déconnexion, une sensibilisation à un usage responsable des outils numériques sera déployée à l'ensemble des salariés équipés d'un ou plusieurs de ces outils. Cette sensibilisation pourra prendre plusieurs formes : fiches pratiques, sensibilisation,…

Chaque salarié est en mesure d'alerter, à tous moments, sa hiérarchie ou la DRHF en cas d'usage anormal de ces outils.

Eau de Paris s'engage à veiller au respect des temps de repos réglementaires en dehors des temps de travail : il ne pourrait être reproché à aucun salarié de ne pas répondre à une demande ou sollicitation pendant ses périodes de repos, de congé ou de suspension de contrat de travail, sauf situation d'urgence ou de gravité indiquée comme telle (en cas de survenance de risques majeurs). 
Ce principe ne s'applique pas aux salariés lorsqu'ils assurent des astreintes ou des permanences.
 
Les règles de bon usage de la messagerie électronique seront rappelées aux managers et à l'ensemble des salariés (notamment pour éviter l’envoi de message en dehors des heures habituelles de travail ; en cas d'envoi, ce message, par définition, n'appellera pas de réponse immédiate, sauf cas d'urgence). 




EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL

Définition et enjeux du télétravail 
Le code du travail définit le télétravail à l’article L 1222-9.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à des salariés, selon des modalités strictement définies, de travailler de manière régulière à leur domicile via l’usage d’outils numériques et de communication.  Le télétravail est basé sur le volontariat. Il n’a pas vocation à modifier la nature des missions confiées aux agents ni les résultats attendus. 

Le télétravail est un mode de travail spécifique permettant aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.
La pratique du télétravail peut également favoriser la concentration des salariés, potentiellement moins sollicités en télétravail que dans le contexte professionnel habituel sur le lieu de travail.

Le télétravail contribue par ailleurs à diminuer les trajets domicile-lieu de travail, ainsi que la fatigue induite par les transports. Il a également pour effet de réduire l’empreinte écologique lié aux trajets.

La pratique du télétravail implique une relation managériale centrée sur la confiance réciproque, l’autonomie, la responsabilisation des salariés et le contrôle par les résultats. Il nécessite cependant un accompagnement adéquat par le manager.

Un salarié qui exerce ses fonctions en télétravail ne pourrait être assimilé aux autres salariés absents du lieu de travail au titre de congés, d’une autorisation de travail à temps partiel, d’une formation ou encore d’une absence pour maladie.

Le télétravail se distingue du travail en site distant ou en astreinte.

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible et doit s’inscrire dans les modalités définies par l’entreprise.

Cadre de l’expérimentation 
Une expérimentation du télétravail sera engagée, à compter du début de l’année 2018. La mise en œuvre de cette expérimentation associe l’ensemble des directions de l’entreprise. Les partenaires sociaux seront associés au suivi.
Pilotée par la DRHF, l’expérimentation du télétravail sera conduite en lien étroit avec la DSI.

Durée, périmètre et bilan
Il est précisé que les situations de télétravail sur prescription de la médecine du travail - situations actuelles ou à venir - n’entrent pas dans le champ de cette expérimentation. Les dispositions en vigueur continuent de s’appliquer à ces cas.

L’expérimentation du télétravail aura une durée maximale de neuf mois. 

L’expérimentation concernera 20 salariés qui reflèteront – sans nécessité d’une représentation arithmétique stricte – la répartition des salariés au sein des différentes directions et services et dans les différentes catégories de métiers. Les salariés volontaires seront proposés par les directions d’exercice en lien avec la DRHF. L’expérimentation sera mise en place avec l’accord du salarié et de son responsable hiérarchique.
Au bout de cinq mois d’expérimentation et au regard des résultats des bilans, le nombre de salariés éligibles à cette expérimentation pourra être augmenté progressivement à raison de 5 par mois. 

L’expérimentation donnera lieu à un bilan. Celui-ci sera établi par la DRHF, à partir des bilans individuels mensuels et des bilans en fin d’expérimentation effectués entre le manager et le salarié en télétravail, et permettra d’acter l’élargissement du télétravail.
L’élargissement du dispositif donnera lieu à une négociation spécifique sur le télétravail au deuxième semestre 2018.


Salariés éligibles au télétravail
La phase expérimentale a notamment pour vocation de déterminer les catégories de fonctions éligibles au télétravail.

Dans le cadre de l’expérimentation, il est établi que peuvent potentiellement être éligibles au télétravail les postes dont une partie significative des fonctions : 
peut être exercée de façon régulière à distance ;
ne nécessite pas de travailler en contact physique et direct avec l’équipe d’appartenance ;
ne nécessite pas de travailler en contact physique avec le public ;
peut être exercée de manière totalement ou très largement dématérialisée (sans nécessité de transporter des dossiers papier) ;
ne nécessite pas l’accès à des applications informatiques difficilement prises en charge à distance ;
peut être quantifiée et mesurée par le manager.	

En tout état de cause, le télétravail est mis en place dans le strict respect du bon fonctionnement du service.

De plus, les salariés potentiellement concernés par l’expérimentation du télétravail doivent :
avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
attester bénéficier des exigences techniques minimales requises à leur domicile habituel de résidence (connexion internet, installation électrique, espace de travail, …) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. 

Pourront notamment être refusées les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur des lieux d’intervention ;
pour lesquels le télétravail pourrait engendrer un risque du fait de l’accès à des données à caractère confidentiel ;


Auto-évaluation de l’aptitude à télétravailler
Une grille d’auto-évaluation de l’aptitude à télétravailler sera proposée aux salariés souhaitant participer à l’expérimentation du télétravail.


Identification des salariés souhaitant participer à l’expérimentation
La demande de participation à l’expérimentation de télétravail est formalisée lors d’un entretien avec le manager qui, pour formuler son avis, prendra notamment en considération l’organisation du service, la nature de l’activité et le degré d’autonomie du collaborateur quant à la réalisation de ses missions et à l’utilisation des outils numériques. Le dialogue entre le salarié et son manager doit permettre de s’accorder sur les règles de fonctionnement et de contrôle du travail effectué et constitue un facteur clé de réussite de la mise en place du télétravail.
La demande sera transmise à la RRH. Le télétravail ne pourra être autorisé qu’avec l’accord du manager. En cas de refus, celui-ci devra être motivé lors d’un entretien et formalisé par écrit. 

Quotité de télétravail
Le dispositif expérimental de télétravail prévoit un jour de télétravail par semaine, en journée pleine. 

Le choix du jour est proposé par le salarié et déterminé en accord avec la hiérarchie au regard des contraintes de service.
Par principe, le jour de télétravail est fixe et non reportable, sauf situation ponctuelle exceptionnelle (de type formation, pic d’activité, urgence,…) moyennant un délai de prévenance de 48h et avec accord de la hiérarchie.

Modalités d’exercice du télétravail dans le cadre de l’expérimentation 
Formalisation de l’accord entre le salarié et le manager
Une convention formalisant la participation au dispositif est signée entre le salarié et son manager. Cette convention rappelle le lieu de travail (domicile régulier du salarié) et précise les horaires de travail, la période d’application du télétravail, les missions effectuées en télétravail, les conditions matérielles et techniques minimales sur le lieu du télétravail, les moyens mis à disposition, les modalités de contrôle et d’évaluation des missions.  

Durée de l’autorisation à télétravailler
La durée de l’autorisation du télétravail est fixée à 9 mois dans le cadre de l’expérimentation.
Au démarrage de l’expérimentation, une période d’adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle salarié et/ou manager peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 8 jours. 
Par ailleurs, le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié ou du manager (changement de poste ou de fonctions, si le travail effectué dans ce cadre est jugé insuffisant…) moyennant un délai de prévenance d’un mois. 


Lieu d’exercice
Le télétravail est effectué au domicile habituel du salarié.
Le salarié doit remplir les prérequis suivants : 
disposer d’un espace de travail dédié pendant la période de télétravail, garantissant la confidentialité, à l’abri de toute sollicitation extérieure ou familiale et permettant l’implantation du matériel informatique ; 
disposer d’un accès internet personnel au débit suffisant ; 
attester de la conformité électrique de son logement ; 
s’engager à respecter strictement les règles de sécurité et de confidentialité définies par Eau de Paris.

Il est précisé qu’un salarié en télétravail peut être amené à être rappelé à tout moment sur son site d’affectation, en cas de nécessité de service, et doit alors être en mesure de gagner son lieu de travail habituel dans un délai raisonnable.

Horaires de travail
Les horaires de travail sont précisés dans la convention signée entre le salarié et son manager. 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile pendant ses heures de travail. 
L’entreprise reste responsable du respect de la réglementation du temps de travail définie par le code du travail (durée maximale de travail, durée minimale de repos).

Mise à disposition des outils informatiques et de communication adaptés 
Eau de Paris met à la disposition des salariés effectuant du télétravail les outils leur permettant d’assurer leurs missions. 
La dotation initiale est la suivante : PC portable avec caméra, sacoche de transport, téléphone portable ou toute autre solution de téléphonie. Des matériels supplémentaires (ex : écran, station d’accueil, clavier, pavé numérique, …) pourront venir compléter la dotation initiale selon les spécificités et besoins de certains métiers. Conformément à la Charte informatique de l’entreprise, l’ensemble du matériel constituant la dotation ne doit être utilisé qu’à titre professionnel et dans le respect des règles édictées. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les téléphones fixe ou mobile personnels du salarié ne seront pas sollicités dans le cadre du télétravail. Le salarié disposera d’un service de téléphonie s’appuyant sur le matériel et les abonnements fournis par l’entreprise.
L’installation des matériels et leur connexion sera assurée par le salarié, au besoin à l’aide des modes opératoires fournis par la DSI. Le support à distance sera assuré par la DSI via le service Eautline. La maintenance des équipements sera assurée par la DSI et, à cet effet, le salarié pourra être tenu de ramener une partie de l’équipement sur son lieu de travail habituel pour assurer les mises à jour et opérations de maintenance.
En cas de défaillance technique (connexion internet notamment), le salarié devra suspendre le télétravail jusqu’à la résolution du problème. 

Accompagnement des salariés et des managers vers le télétravail
Un dispositif d’accompagnement de la mise en place du télétravail sera proposé aux managers et aux collaborateurs qui participeront à l’expérimentation de télétravail.
Des outils de communication interne (rubrique intranet, affichage, plaquette, …) seront déployés tant sur l’utilisation des outils numériques que sur les enjeux du télétravail et les bonnes pratiques. Des sensibilisations aux risques associés pourront être déployées.

Modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation des missions accomplies
Le manager doit être en mesure de joindre le salarié en télétravail pendant les heures travaillées. Ce dernier s’engage à répondre au téléphone et aux e-mails dans un délai raisonnable sur ses plages habituelles de travail.  
Pendant la phase expérimentale, un bilan du télétravail et des missions accomplies dans ce cadre est effectué tous les mois entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier transmettra ce bilan mensuel à la DRHF. 
Un bilan à la fin de la période expérimentale de 9 mois sera établi entre le salarié et son manager afin d’aborder les conditions d’activité du salarié en télétravail, la charge de travail et les résultats obtenus dans ce cadre. Ce bilan de fin de période sera transmis à la DRHF, dans les 10 jours suivant la fin de la période. 

Droits, obligations et prévention des risques
Droits et obligations – nécessités de service 
Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site. 
Les journées télétravaillées des collaborateurs sont programmées en amont et connues de l’ensemble des membres de l’équipe. 
Les réunions nécessitant la présence du salarié sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. La participation à distance aux réunions sera facilitée et prévue par l’organisateur autant que possible. 
En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, qui pourra être exceptionnellement réduit en cas d’urgence. 
Le jour de télétravail ne permet pas de bénéficier d’heure supplémentaire. 

Respect  de l’égalité de traitement
L’entreprise veille à l’égalité de traitement entre les salariés concernant la charge de travail et les délais d’exécution, le télétravail ne pouvant engendrer une dégradation des conditions de travail.


Prévention des risques professionnels
Les salariés sont également soumis aux risques professionnels quand ils exercent une activité en télétravail. Eau de Paris prend en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels transcrite dans les DUER. Elle s’engage à informer, préalablement à la mise en place du télétravail, les salariés des risques et des mesures de prévention individuelles et collectives (prévention des TMS, ergonomie des postes de travail, …).
Les salariés, en amont du démarrage effectif de la pratique du télétravail, s’engagent à informer leur compagnie d’assurance assurant la couverture habitation, de la pratique du télétravail à leur domicile à raison d’une journée par semaine.
Eau de Paris veillera particulièrement aux risques psychosociaux qui pourraient apparaître, notamment le risque d’isolement  professionnel, les risques liés à la gestion du temps et à l’articulation vie personnelle – vie professionnelle, ou au stress généré par l’atteinte des objectifs.



EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Eau de Paris est engagée depuis plus d’une dizaine d’années en faveur de l’égalité femmes/hommes. Elle a posé en 2013 la politique Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes autour de sept axes principaux :
Sensibiliser à l’égalité femmes-hommes et aux stéréotypes de genre.
Identifier les situations à risque et les traiter.
S’assurer de l’égalité salariale et rattraper les écarts éventuels.
Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Consolider les bonnes pratiques et les partager.
Mesurer la mise en œuvre des actions et leur efficacité.
Prendre en compte l’égalité dans tous les projets et accords.
Dans cet accord, Eau de Paris souhaite accentuer son action via les leviers du recrutement, de la formation et s’engage à une vigilance accrue dans le suivi des évolutions professionnelles et des écarts éventuels de rémunération.

Viser l’équilibre dans les recrutements
Sensibiliser les managers
Eau de Paris s’engage à sensibiliser les managers concernés par le recrutement afin de porter à leur connaissance les processus, les bonnes pratiques et les enjeux du recrutement, pour élargir la mixité dans les recrutements et écarter toute forme de stéréotype.
Les sensibilisations sont réalisées par les RRH au cours de l’année selon le plan de recrutement. Il est rappelé, par ailleurs, que les managers suivent des formations sur la diversité et l’égalité incluant un volet recrutement.

 Equilibrer les recrutements 
Les équipes ressources humaines s’engagent à veiller à l’équilibre des recrutements entre hommes et femmes, pour tous les métiers, y compris les métiers techniques, afin de lutter contre les stéréotypes.
Pour cela, Eau de Paris entend optimiser les canaux de recherche de candidats afin de présenter, autant que possible, des candidatures mixtes pour les recrutements en CDI. 

Agir sur les viviers potentiels
Eau de Paris souhaite développer des partenariats avec des associations et établissements scolaires pour faire connaître ses métiers techniques, en particulier aux jeunes femmes qui pourraient alors plus facilement embrasser des études techniques.

Développer les formations pour les femmes
La répartition du plan de formation 2016 montre un léger déséquilibre de la représentation hommes/femmes par rapport aux effectifs : les femmes représentent 31 % de l’effectif, 30% des stagiaires et 28.5% des coûts pédagogiques et 27% des jours de formation.
268 femmes ont suivi au moins une action de formation sur 288 femmes présentes à l’effectif au 31/12/2015 soit 93.1%.
Les femmes ouvrières/employées (O/E) représentent 25% des salariés O/E. Parmi les salariés O/E, les femmes représentent 20.7% des salariés formés en 2016. Elles ont représenté 14% des actions de formation dédiées aux O/E et 14% des journées de formation pour les O/E.  Le léger déséquilibre constaté tient au fait que les femmes suivent moins de formations techniques, que les hommes. De plus,  les demandes en formation des femmes O/E sont plus faibles que pour les autres catégories socio-professionnelles.
Eau de Paris s’engage à favoriser l’accès à la formation pour les femmes O/E, afin d’augmenter régulièrement, sur la durée de l’accord, le nombre d’actions de formations et le nombre de femmes O/E formées selon leur proportion dans l’effectif.

Assurer une proportionnalité des évolutions professionnelles 
Afin de s’assurer de l’absence de discrimination, Eau de Paris s’engage à contrôler la proportion des dossiers de salariées proposées au Plan d’augmentations et de promotions (PAP) ainsi que  la proportion des dossiers validés, tout en veillant à ce que le critère premier reste celui de la compétence. Eau de Paris veillera à ce que la proportion de femmes faisant l’objet d’une promotion tende à être en cohérence avec la proportion de femmes dans l’effectif total. 
Le suivi des évolutions se fera par catégories socio-professionnelles et par tranches d’âges. 
	
Assurer la mixité des groupes de travail
La direction d’Eau de Paris encourage l’ensemble des membres du COMEX à veiller à une constitution mixte des groupes de travail internes à due proportion du taux de représentation dans l’effectif de la direction concernée.
Les délégations d’Eau de Paris, appelées à intervenir lors d’événements externes, seront également respectueuses de ce principe de mixité.  
	
Prévenir les inégalités en matière de rémunération
Le système de rémunération d’Eau de Paris est bâti sur une grille indiciaire commune aux femmes et aux hommes. Les éventuels écarts de rémunération s’expliquent par l’âge et l’ancienneté, mais ne sont pas en lien avec le sexe des salariés.

Eau de Paris propose de réaliser une étude sexuée des rémunérations par catégorie socio-professionnelle afin de suivre l’évolution des rémunérations, de prévenir toute inégalité dans ce domaine et de proposer des actions correctives éventuelles. Des focus par classe d’âge y seront présentés. Cette étude sera réalisée par les équipes ressources humaines au premier semestre 2018.





Accompagnement des salariées enceintes et de retour de congés maternité
Accompagner les salariées enceintes
Actuellement, deux entretiens sont réalisés, entre le responsable hiérarchique et la salariée en présence de la responsable ressources humaines, avant le départ en congés maternité de la salariée : un premier entretien lors de l’annonce de la grossesse et un second entretien un mois avant le départ en congés maternité. 
Les parties conviennent de mettre en place un accompagnement personnalisé pour les salariées enceintes et d’assurer une vigilance quant à la prévention des risques particuliers éventuels.
Ainsi, un suivi infirmier pourra être proposé par l’infirmière de santé au travail aux salariées enceintes qui le souhaitent. L’infirmière pourra, au besoin et en lien avec la médecine du travail, orienter les salariées.

Accompagner les salariées au retour de congés maternité
Eau de Paris propose aux salariées qui le souhaitent de réaliser auprès du médecin du travail, un entretien de pré-reprise dans les semaines précédant la date de reprise prévue. Il appartient aux salariées de prendre rendez-vous directement auprès de la médecine du travail. Au cours de cette visite, le médecin peut envisager, au regard de la situation médicale, des mesures d'adaptation du poste et/ou du temps de travail.
Par ailleurs, Eau de Paris incite les managers à réaliser, dans les 8 jours suivant la date de retour de congés maternité, l’entretien de retour avec la salariée. Cet entretien professionnel peut être effectué en présence de la RRH. 
Un entretien complémentaire aura lieu entre la salariée et le manager, dans les 3 mois après la reprise du travail, pour dresser un bilan sur le contenu et l’exercice des missions depuis le retour de congés maternité. Cet entretien pourra être effectué, à la demande de la salariée, en présence de la RRH.
Afin de favoriser un retour plus serein des salariées après une maternité et de faciliter les conditions d’allaitement, Eau de Paris s’engage à examiner les possibilités d’aménagement et d’équipement de locaux.

Lutter contre les discriminations
Sensibiliser les salariés et les managers à la diversité et à l’égalité
Sur la période 2013-2017, Eau de Paris a déployé un cycle de sensibilisation dédié à la diversité et à l’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des salariés. L’objectif de ce cycle étant d’apporter à tous les salariés un socle commun de connaissance pour lutter contre les discriminations et des clés pour identifier et lutter contre les stéréotypes. 
Eau de Paris s’engage à poursuivre, sur la durée de l’accord, le dispositif de sensibilisation des salariés à la diversité et à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.


Pérenniser la ligne d’écoute externalisée
Une ligne d’écoute est dédiée à la prévention et au traitement des discriminations et du harcèlement. 
Elle est assurée par des experts juridiques qui recueillent les réclamations et demandes, portant sur des cas supposés ou avérés de discrimination ou de harcèlement, et orientent les salariés. La ligne d’écoute est accessible via un site internet et un numéro vert. Sa saisine est libre, anonyme et confidentielle.
Eau de Paris s’engage à pérenniser, sur la durée de l’accord, la cellule d’écoute, de recueil et de traitement des discriminations et du harcèlement.



Agir en faveur du handicap au sein de l’entreprise 

La loi n°2005-102 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées définit la notion de handicap. Ainsi, « constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »
De manière générale, le terme handicap désigne l'incapacité – partielle ou totale - d'une personne à vivre et à agir dans son environnement en raison de déficiences physiques, mentales, ou sensorielles. Il se traduit la plupart du temps par des difficultés de déplacement, d'expression ou de compréhension chez la personne atteinte.
On distingue cinq grandes familles de handicap : le handicap moteur, le handicap psychique, le handicap mental, le handicap sensoriel et les maladies invalidantes. 85% des personnes en situation de handicap sont atteintes d'un handicap dit « invisible ».

Eau de Paris respecte l’obligation légale d’emploi de personnes en situation de handicap fixé à 6% ; en 2016, le taux d’emploi est de 7.7 %.
Eau de Paris a formalisé un partenariat avec le GESAT (Groupement des Entreprises et Services d’Aides par le Travail) depuis 2012, afin de faciliter l’accès des Entreprises adaptées (EA) et Entreprises et Services d’Aides par le Travail (ESAT) à la commande publique, en répondant aux appels d’offres d’Eau de Paris, notamment via les marchés réservés. 
Pour accroître l’emploi direct, l’entreprise peut s’appuyer sur les leviers du recrutement et de l’insertion, l’accompagnement des salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur situation de handicap, les aménagements de postes, la communication interne et la sensibilisation des salariés pour lutter contre les stéréotypes.
Agir en faveur du handicap par le recrutement
Eau de Paris veille à diversifier les plateformes de publication d’offres d’emploi dans le cadre de ses recrutements externes. L’entreprise diffuse notamment ses offres auprès de Cap Emploi, réseau national d'Organismes de Placement Spécialisés, dont la mission est d’assurer l’orientation et l’accompagnement des candidats en situation de handicap. 
Afin de renforcer la capacité d’Eau de Paris à toucher des candidats en situation de handicap, pour les postes ouverts au recrutement, Eau de Paris s’engage à travailler avec le service Alther de l’AGEFIPH,  expert qui accompagne les entreprises dans le recrutement de personnes en situation de handicap. 
Dans ce cadre, les différents acteurs internes du recrutement seront sensibilisés et formés au recrutement de salariés en situation de handicap.



 Agir en faveur de l’insertion des jeunes en situation de handicap 
Afin de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en situation de handicap, Eau de Paris propose d’établir une coopération avec des ESAT hors les murs pour permettre une transmission de compétences (l’entretien des espaces verts par exemple) via des dispositifs de tutorat. 
Eau de Paris s’engage à accueillir des jeunes alternants en situation de handicap en cours de qualification auprès d’institut médico-pédagogique ou d’institut médico-éducatif. Ce type de dispositif est strictement défini via une convention de stage avec désignation de tuteurs.

Eau de Paris souhaite aussi participer à l’inclusion de jeunes en situation de handicap par l’accueil de stagiaires issus d’instituts spécialisés et s’engage à accueillir des jeunes en situation de handicap (au moins 2 jeunes/an) dans le cadre de « stages découverte » ou de stages de fin d’études chaque année. Pour cela, les équipes ressources humaines se rapprocheront des acteurs de l’inclusion des personnes handicapées (APAJH, UNAPEI….).   

Accompagner les salariés en situation de handicap ou de maladie pour assurer le maintien dans l’emploi
Accompagnement par le service médico-social
Le service médico-social est l'interlocuteur privilégié pour les questions relatives au handicap (dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, adaptation de poste, …) ou à la maladie. Il accompagne les salariés, y compris les alternants, ainsi que les stagiaires, dans leurs démarches internes et/ou externes à l’entreprise. 
Il apporte soutien et écoute aux salariés et peut aider à leur orientation vers le personnel médical compétent. Il peut ainsi intervenir pour :
Une adaptation du poste de travail,
Une aide à l’instruction de demandes auprès de la MDPH,
Une information sur les prestations de compensation du handicap,
La constitution de dossier de reconnaissance d’une maladie professionnelle,
L’intervention auprès de la sécurité sociale.

Adaptation des postes de travail
Eau de Paris veille à permettre aux salariés en situation de handicap d'exercer leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles, en proposant des solutions adaptées. Le service médico-social accompagne ces salariés dans la prise en compte de leurs besoins particuliers dans le cadre de leur activité professionnelle.
La direction d’Eau de Paris et les organisations syndicales représentatives conviennent de l’identification d’un budget annuel dédié aux aménagements de postes de travail des salariés en situation de handicap qui sera suivi par la DRHF. Il en sera rendu compte aux CHSCT.





Aide à l’acquisition d’équipement individuel de compensation du handicap
Le service médico-social pourra accompagner les salariés en situation de handicap dans leur demande de prise en charge d’équipement individuel de compensation du handicap par les organismes dédiés (Agefiph, Mutuelle, …). 
Le service médico-social examinera les modalités d’une prise en charge par Eau de Paris du montant résiduel si cet équipement est utilisé dans le cadre professionnel. 

Sensibiliser sur le handicap 
Différents outils de communication sont déployés sur l’intranet  afin de favoriser une évolution positive des représentations autour du handicap. Ainsi, Eau de Paris a diffusé une série de clips sur les thématiques  du handicap et un livret de sensibilisation destiné aux managers et aux responsables ressources humaines.
Afin de lutter contre les stéréotypes encore souvent associés au handicap et de contribuer à favoriser une représentation positive du handicap en entreprise, Eau de Paris entend continuer à sensibiliser le personnel.
Eau de Paris s’engage à développer des actions de sensibilisation et de communication pour favoriser une représentation positive du handicap en entreprise (ex : rencontres sportives en partenariat avec Handisport, conférences, théâtre d’entreprise …). 


Suivi de la mise en œuvre du présent accord 

Afin de suivre la mise en œuvre de cet accord, une commission de suivi d’application de cet accord pourra être réunie sur demande des organisations syndicales signataires. Elle sera alors composée :
d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord
des représentants de la direction d’Eau de Paris au nombre de 4.
Avec l’accord des organisations syndicales concernées, ce suivi pourra se faire dans le cadre des instances existantes (notamment CHSCT et/ou CE).

Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet le lendemain du dépôt du présent accord.
Conformément à l’article L.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 24 novembre 2017

En 8 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Pour l’Epic Eau de Paris,
Le  Directeur Général,


Pour le syndicat CFTC,
Le délégué syndical
M_________________

Pour le syndicat CGT Epic Eau de Paris,
Le délégué syndical
M______________________

Pour le syndicat FO,
Le délégué syndical
M______________________

Pour le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,
Le délégué syndical
M____________________


Pour le syndicat UNECT - UCP,
Le délégué syndical
M_______________________



ANNEXES



Annexe 1 : Charte des bonnes pratiques en réunion
Annexe 2 : Les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie



	
Annexe 1


				Charte des bonnes pratiques en réunion



L’optimisation des réunions est gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel. Ainsi, il est conseillé de : 

Planifier les réunions avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf urgence. 

Planifier les réunions dans une plage respectueuse des horaires habituels de travail, sauf urgence ou activités ponctuelles spécifiques. 

Respecter impérativement les horaires de début et de fin de réunion, dans le respect des horaires de travail.

Limiter les participants de la réunion aux seules personnes directement concernées par l’objet de la réunion. 

Éviter, autant que faire se peut, de fixer les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents (exemple le mercredi).

Prédéfinir l'ordre du jour et le communiquer aux participants en amont de la réunion. 

Diffuser suffisamment en amont les éventuels documents dont la prise de connaissance est utile à la bonne tenue de la réunion.

Fixer un objectif clair et précis en début de réunion et le partager avec les participants. 

Privilégier des réunions courtes et s’efforcer de lever la séance après une durée de 2 heures.

Limiter le nombre de réunions d’organisation récurrentes à 2 réunions par semaine.

Respecter une véritable pause déjeuner nécessaire à une bonne hygiène de vie et  éviter  de recourir à la pratique des plateaux repas en cours de réunion.

Favoriser l’usage des audio et/ou visioconférences.

Désigner en début de réunion le rapporteur qui assure la rédaction, en cours de réunion, du relevé de décisions/compte rendu à diffuser à l’ensemble des participants dans les jours suivant la réunion. 

Eviter tout contact avec l'extérieur pendant la réunion (téléphone, e-mail, sms, …).

Prendre soin du matériel mis à disposition (mobilier et matériel informatique) et laisser la salle en l’état. En cas de dysfonctionnement, informer rapidement les services LMGonline ou Eautline. 

Annexe 2