ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
ENTRE :

L’Hôpital Privé Marne Chantereine, dont le siège social est situé Rue Curie – 77 177 BROU SUR CHANTEREINE, immatriculé au RCS de Meaux sous le numéro n° 746 951 292 000 18, code APE 8610Z, URSSAF de Seine et Marne – 6 rue René Cassin – 77 023 Melun Cedex 4
Représenté par Directeur
Ci-après, « la Société »

D’UNE PART,
ET :

L’Organisation Syndicale représentative :
La C.F.D.T santé sociaux, représentée par Mme Sylvie BOURDONCLE, en sa qualité de Déléguée Syndicale, dûment mandatée, assistée de, membre titulaire du CSE

Ci-après dénommée « la délégation ».

D’autre part.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève la l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85 % de femmes non cadres et 73 % de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2018) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent accord (signé le 1er/09/2017)

Domaine d’action :

l’embauche :
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise  s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, l’établissement a veillé à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les contrats signés avec les cabinets de recrutement et ou les agences d’intérim, comportent des clauses du cahier des charges vise le respect de la diversité et de l’égalité professionnelle.

L’indicateur de suivi : Nombre de contrats prévoyants une telle clause / nombre de contrats signés chaque année.


la formation professionnelle
L’objectif fixé était d’éviter que les salarié(e)s  ayant des enfants à charge soient pénalisés au regard des actions de formation conduite en dehors du temps et du lieu habituel de travail.
Depuis le 1er/01/2018 il a été convenu de poursuivre en ce sens et de privilégier pour les inscriptions les salariés qui reviennent d’un congé parental, de maternité, de paternité, de maladie de plus de 6 mois et ceux dont le rythme de travail permet de suivre la formation sur le temps de travail. 
Pour les salariés de nuit, la nuit précédente sera annulée pour leur permettre de suivre une formation et les majorations seront maintenues.
Indicateur chiffré: nombre de formations organisées en intra / nombre d’actions de formation.
En 2019 seulement 2 formations ont été réalisées en inter entreprise (HACCP -  norme restauration, Radioprotection en radiologie en E-Learning) sur 15 sessions de formation prévues)


la rémunération 

Les niveaux de rémunération sont fonction de la qualification et de l’ancienneté en fonction du coefficient établis par la CCU de la Fédération Hospitalière Privée

Les documents liés aux niveaux de rémunération par sexe et catégorie d’emploi ont été remis régulièrement au CSE (exemple ci-après sur l’année 2021)




Une négociation a été engagée au cours d’une réunion qui a eu lieu 17/01/2022 sur l’établissement

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 210 salariés, 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi devront être choisis :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Sont retenus les domaines suivants :
La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales



Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Marne Chantereine 


Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital Privé Marne Chantereine est une entreprise de 210 salariés.
Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES, fait apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :







Dont 1 dans le secteur soins, 1 dans le secteur administratif










Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

La promotion professionnelle
La formation
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales


4 - 1 – La promotion professionnelle

Objectif : Identifier les potentiels au sein de l’entreprise et veiller à accompagner les salariés identifiés sur les postes à pourvoir et/ou en pénurie sur le pôle.

Action permettant de l’atteindre : 
Organiser une revue des potentiels deux fois par année avec les membres du comité de direction 
Faciliter les aménagements horaires (par exemple horaire sur 4 jours en libérant le mercredi) sur les postes d’encadrement pour les femmes en charge de famille
Faciliter l’accès à la formation (accompagnement pour la réalisation du projet professionnel) 

Objectif de progression : 
Financer sur le plan de formation les formations sur plusieurs années comme les formations infirmiers pour sécuriser le projet professionnel du salarié de son départ en formation à l’attribution d’un nouveau poste.


L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes sur le nombre de potentiels identifiés en réunion

4 - 2 – Formation 

Objectif : Faciliter l’accès à la formation et rendre plus attractive les formations « métiers »

Action permettant de l’atteindre : organiser les formations en intra-entreprise, sur un temps court avec des outils innovants et dynamique comme le e-learning ou la réalité virtuelle avec la mise en place de SIMANGO, outil pédagogique sous format mobile (casque de réalité virtuelle notamment) qui présente la double capacité de : 
Former le personnel en un laps de temps relativement court en limitant les contraintes planning
Permettre d'assurer une veille permanente quant à la politique d'amélioration de la qualité et de gestion des risques sur un temps « ludique »
Les scénarios sont présentés sous forme de thématiques validés : 
Hygiène et isolement BHRe 
Identito-vigilance
Médicament (recherche d'erreurs et armoire à pharmacie) 
Sécurité transfusionnelle
Objectif de progression : augmenter le nombre de sessions possibles avec l’outil SIMANGO et le e-learning

L’indicateur de suivi chiffré : % de sessions réalisées avec SIMANGO ou en e-learning 


4 - 3 - Rémunération 

Objectif : Les niveaux de rémunération sont fonction de la qualification et de l’ancienneté en fonction du coefficient établis par la CCU de la Fédération Hospitalière Privée 

Action permettant de l’atteindre : L’entreprise vise à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Objectif de progression : Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération

L’indicateur de suivi chiffré :
% de femme ou d’homme ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération 


4 - 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif : faciliter la reprise des personnels soignants en roulement suite à un congé maternité et/ou congé parental 

Action permettant de l’atteindre : L’entreprise a ajusté son offre de berceaux au nombre de congé maternité déclarés au sein de l’entreprise entre 2020 et 2021, ainsi 6 berceaux supplémentaires ont été acheté en 2021 et sur des places mobiles afin de rester en proximité du domicile des salariées concernées

Objectif de progression : transformer les berceaux mobiles en berceaux sur la crèche de Brous sur Chantereine, très demandée par les salariés et en proximité de l’établissement

L’indicateur de suivi chiffré :
Nombre de berceaux disponibles sur la crèche de Brou sur Chantereine sur nombre de berceaux achetés 


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-end, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.


Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de permettre de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont la voiture. 
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés notamment le vélo pour lequel un espace de stationnement sécurisé a été mis à disposition depuis juillet 2021.


Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.


Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).
Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.


Article 9 – Suivi et Rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi qui se réunira deux fois par an.
Au cours de deux réunions annuelles, un état des mesures prises sera présenté aux membres de la commission.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 10 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.






Article 11 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à BROU SUR CHANTEREINE, le 24/01/2022
En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Hopital Privé Marne Chantereine 		Pour les Organisations syndicales