Préambule

Plusieurs accords d’entreprise relatifs à l’organisation du temps de travail sont en vigueur au sein de TERALTA GRANULAT BETON REUNION (TGBR). 

Les Parties ont considéré qu’il était plus judicieux de conclure un accord spécifique pour les salariés qui peuvent être soumis à une convention de forfait (en heures ou en jours), conscientes que la particularité de ces organisations du temps de travail nécessite un suivi spécifique des salariés concernés. 

Le présent accord répond à la nécessité de définir une organisation claire et précise du temps de travail des salariés de TGBR au forfait (en heures ou en jours), qui, à la fois :

corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise, pour répondre aux attentes des clients de TGBR ; 

tienne compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi, et aux garanties apportées aux salariés. 

A la demande de la représentation du personnel, a été abordée la question spécifique des situations de travail exceptionnel de nuit, du samedi, des jours fériés,  du dimanche des salariés au forfait-jours. 

En ce sens, le présent accord porte donc également, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, révision des accords d’entreprise :

-« Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail exceptionnel de nuit » du 5 juillet 2011 ;

-« Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail du samedi » du 5 juillet 2011 ;

En ce qu’ils ne prévoient pas la situation des salariés au forfait-jours, et doivent donc être complétés sur ce point.

Par ailleurs, les Parties ont souhaité relever, pour des besoins opérationnels, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de TGBR. 

Le présent accord porte donc également, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, révision de l’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au repos compensateur et les contreparties » du 5 juillet 2011 pour modifier l’une des stipulations de son article 1 : « A compter du 1er janvier 2011, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par année civile » ; cette stipulation expressément mentionnée est remplacée par les stipulations prévues par le présent accord. 

Les cadres dirigeants de TGBR, conformément aux dispositions du Code du travail, sont exclus des stipulations relatives à la durée du travail : ils ne sont pas concernés par le présent accord.  
Dans le cadre de la négociation de cet accord, les Parties se sont réunies au cours de plusieurs réunions, qui se sont déroulées :

Le 16 octobre 2019
Le 29 octobre 2019
Le 6 novembre 2019
Le 13 novembre 2019

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de TGBR, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.

 
TITRE 1 - STIPULATIONS GENERALES


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de TGBR, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.


Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre (période de référence) et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération, notamment, du positionnement qu’ils occupent au sein des classifications conventionnelles, de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction des Ressources Humaines.

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité d’aménagement du temps de travail. 
Article 4 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année. 

Les salariés dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail.

Il est convenu que les salariés au forfait-jours accompliront leur journée de solidarité par le décompte d’un jour de repos. Au jour de la signature du présent accord, il est prévu que le jour de repos décompté soit le lundi de Pentecôte.  

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.


Article 5 – Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des salariés. 



TITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES 
AU FORFAIT-JOURS


Article 6 – Salariés concernés

Cette modalité concerne les salariés de TGBR, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui, sur proposition de TGBR, ont accepté de travailler selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et avec lesquels TGBR a conclu une convention individuelle de forfait en jours, soit dans le cadre de son contrat de travail initial ou pas le biais d’un avenant au contrat de travail.

Conformément aux dispositions légales, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours :

des cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

des salariés (ETAM) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que l’autonomie de ces salariés s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui leur sont confiées, et qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

A titre indicatif, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps attaché à leur poste, sont ainsi notamment considérés comme salariés autonomes dans le cadre du présent accord au sein de la société, les salariés exerçant les fonctions suivantes : Contrôleur de gestion ; Animateur Santé, Sécurité Environnement ;  Responsable Administration des Ventes ; Chef de Centrale ; Chef d’équipe Production / Maintenance ; Chef d’extraction ; Chef de Maintenance ; Technicien de Laboratoire itinérant ; Technico-Commercial ; etc.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

La convention individuelle de forfait en jours des salariés concernés fixe, au regard des stipulations du présent accord :

le nombre précis et fixe de jours travaillés ;

les règles de décompte des jours travaillés et non travaillés, et de suivi du temps de travail ;

les conditions de prise de repos ;

la rémunération, en adéquation avec les responsabilités du salarié ;

les règles de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ;

le droit à la déconnexion. 


Article 7 – Nombre de jours travaillés par an

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. 

Les salariés concernés par le forfait en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Le forfait de 218 jours comprend la journée de solidarité.
Le salarié peut être amené à travailler plus de 218 jours dans le cadre du mécanisme de rachat éventuel de jours de repos tel que prévu à l’article 8.3 du présent accord.

Sous réserve du nombre de jours de travail fixé par son forfait individuel et des temps de repos obligatoires, le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Pour rappel : sont assimilées à du temps de travail effectif les heures de délégation des représentants du personnel.


Article 8 – Jours de repos

8.1 – Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les salariés au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Il est calculé de la manière suivante : 

Nombre de jours calendaires de l’année 
nombre de samedis et dimanches au cours de cette année 
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) au cours de cette année 
25 jours ouvrés de congés payés
218 jours 
= nombre de jours de repos du salarié pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés

Ce nombre de jours de repos sera augmenté, le cas échéant, de jours supplémentaires pour atteindre au moins 11 jours de repos au total, accordés aux salariés au forfait-jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 
Dans le cas où le nombre de jours de repos calcul serait supérieur à 11 jours, il sera alors attribué le nombre de jours de repos réellement dû.

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours de repos est indiqué sur le premier bulletin de salaire de l’année.
Chaque mois, sur le bulletin de paie figurera un état du crédit du nombre de jours de repos.  

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 9.3 du présent accord. 


8.2 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les jours de repos sont pris par journée entière ou, sur accord exprès de la hiérarchie et du salarié, par demi-journée (étant précisé que, dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail).

Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés.
	
Les jours de repos sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié (en tenant compte des nécessités d’organisation du service) validée par la hiérarchie au moins 15 jours calendaires à l’avance, ou avec un délai réduit en cas de situation exceptionnelle (contrainte familiale par exemple).

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de repos, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.


8.3 –Rachat éventuel de jours de repos

En accord avec TGBR, les salariés au forfait-jours qui le souhaitent pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos, à l’exclusion des jours supplémentaires visés à l’article 8.1 ci-dessus, dans la limite de 10 jours par an sans toutefois que le nombre de jours travaillés sur l’année ne puisse excéder 230 jours. 

Pour ce faire, le salarié devra formuler une demande trois mois au moins avant la fin de la période de référence à laquelle se rapporte les jours de repos concernés. Le service des ressources humaines à la possibilité discrétionnaire de s’opposer à ce rachat.

Les jours effectués dans ce cadre au-delà du forfait annuel et à la demande du salarié bénéficieront d’une majoration de 20%. 

La renonciation donnera lieu à un avenant à la convention de forfait cosigné par les Parties, valable pour l’année en cours. 


Article 9 – Impact des entrées/sorties et absences

9.1 – Impact sur la rémunération des salariés et traitement des absences

Le salaire mensuel de référence est la rémunération, correspondant au travail, que le salarié aurait perçue au cours du mois considéré s’il avait travaillé sans s’absenter. 
La valeur du salaire de base brut d’une journée d’absence est égale au montant brut du salaire forfaitaire du mois de l’absence divisé par 22 (ou divisé par le nombre mensuel moyen de jours travaillés convenu en cas de forfait réduit inférieur à 218 jours).

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés.

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée au regard d’un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.


9.2 – Impact sur le nombre de jours travaillés

Quoiqu’il en soit, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

La formule suivante est retenue :

[218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) au cours de cette année]  * [nombre de jours calendaires de la période d’activité du salarié / nombre de jours calendaires de l’année considérée] – [nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (du lundi au vendredi) de la période d’activité du salarié] – [nombre de jours de congés payés acquis non pris par le salarié pendant la période d’activité du salarié] = nombre de jours à travailler par le salarié.

Pour les salariés embauchés ou sortis en cours de période de référence, il est effectué un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence coïncidant avec un jour ouvré. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés tombant un jour habituellement travaillé sur la période à effectuer ainsi que les congés payés acquis non pris par le salarié pendant ladite période.

Exemple : salarié embauché au 1er novembre 2019 :




9.3 – Impact sur le nombre de jours de repos 

En conséquence, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés au forfait-jours qui :
sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de repos des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[Nombre de jours de repos pour une année complète *(nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la date de fin / 365).

Exemple pour un salarié qui entre le 1er novembre 2019 :

Nombre de jours calendaires du 1er novembre au 31 décembre 2019 : 61
Le nombre de jours de RTT auquel il peut prétendre sera proratisé en fonction du nombre de jours de repos composant l’année 2019, soit : 7 jours * (61 jours/365 jours) = 1,16, arrondi à 1.

De façon générale, les Parties prévoient d’arrondir systématiquement les calculs du nombre de jours de repos à la demi-journée la plus proche, par exemple :

7,67 s’arrondit à 7,5
7,87 s’arrondit à 8 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.


Article 10 - Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuelle. Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

TGBR dispose d’un délai d’un mois maximum pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.


Article 11 – Travail exceptionnel de nuit ou durant les week-ends ou jours fériés des salariés au forfait-jours

11.1 – Travail exceptionnel de nuit

L’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail exceptionnel de nuit » du 5 juillet 2011 ne prévoit pas la situation spécifique des salariés au forfait-jours. 

L’article 8 de l’accord susmentionné indique simplement :
« Pour les Cadres et les Techniciens et Agent de Maîtrise le travail exécuté exceptionnellement pendant les heures de nuit sera exclusivement récupéré dans les semaines qui suivent ou dans un compteur de temps identifié ». 

Les Parties conviennent de réviser et compléter l’article 8 de l’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail exceptionnel de nuit » du 5 juillet 2011 par les stipulations suivantes :

Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait-jours est décompté annuellement en jours. 

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler tard le soir ou tôt le matin, la journée au cours de laquelle il effectue ce travail exceptionnel est comptabilisé comme jour travaillé. 

Bien entendu, compte-tenu de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié est libre d’organiser le reste de sa journée comme il l’entend. 

Le salarié au forfait-jours amené à effectuer un tel travail exceptionnel durant la nuit peut poser l’un de ses jours de repos dans la semaine qui précède ou qui suit l’accomplissement de ce travail exceptionnel durant la nuit. 

En tout état de cause, le salarié au forfait-jours bénéficie des temps de repos légaux minimaux, quotidien et hebdomadaire. 


11.2 – Travail exceptionnel le samedi

L’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail du samedi » du 5 juillet 2011 ne prévoit pas la situation spécifique des salariés au forfait-jours. 

L’article 3 de l’accord susmentionné indique simplement :

« Ces dispositions [celles de l’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail du samedi » du 5 juillet 2011] ne concernent pas les catégories ou populations couvertes par des dispositions contractuelles, collectives particulières (cadre, itinérant, commercial, équipe mobile, contrat forfait encadrement TAM…). Néanmoins ces personnes travaillant un samedi devront avoir une journée de repos dans la semaine qui précède ou qui suit (autre que le dimanche). ». 

Les Parties conviennent de réviser et compléter l’article 3 de l’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au travail du samedi » du 5 juillet 2011 par les stipulations suivantes :
Il est rappelé que le temps de travail des salariés au forfait-jours est décompté annuellement en jours. 

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler un samedi, ce samedi est comptabilisé comme jour travaillé. 

Le salarié au forfait-jours amené à travailler exceptionnellement un samedi peut poser l’un de ses jours de repos dans la semaine qui précède ou qui suit ce samedi. 



11.3 – Travail exceptionnel les jours fériés

Quand, de façon exceptionnelle, un salarié au forfait-jours est amené à travailler un jour férié, ce jour férié est comptabilisé comme jour travaillé. 


11.4 – Travail exceptionnel le dimanche

Comme les autres salariés de TGBR, les salariés au forfait-jours peuvent, de façon très exceptionnelle et dans le cadre des dispositions légales relatives aux dérogations au repos dominical, être amenés à travailler un dimanche. 

Dans ce cas, ce dimanche travaillé sera comptabilisé, dans le cadre de leur forfait en jours, comme l’équivalent de deux jours travaillés. Ce sont donc deux jours, et non pas un, qui seront alors décomptés de leur forfait annuel.


Article 12 – Garanties

12.1 – Suivi du temps de travail

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

De son côté, TGBR veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Pour ce faire, le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. A ce titre, TGBR établira un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, délégation, autres jours non travaillés.

Le décompte peut être effectué par demi-journées, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Si cela est compatible avec les horaires du salarié, est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure. 

Ce suivi de contrôle se fera soit par un fichier Excel, soit via l’outil de gestion de suivi des temps. Ainsi, le salarié valide mensuellement le fichier, sous la responsabilité du responsable hiérarchique, qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours de repos pris.

Le service des Ressources humaines effectuera mensuellement une consolidation des jours de travail effectués de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Ce système auto-déclaratif est mis en place afin de permettre le suivi des journées et demi-journées travaillées, de l’amplitude des journées d’activité, du respect du repos quotidien et du repos hebdomadaire ainsi que le suivi de la prise des journées de RTT. Par ailleurs, il a pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

L’outil offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître à tout moment ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail.


12.2 - Temps de repos

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent toujours respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures. 


12.3 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours – Garantie individuelle

Chaque mois, sur la base du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés déclarées par le salarié dans le cadre du système auto-déclaratif évoqué à l’article 11.1, le salarié au forfait-jours et son supérieur hiérarchique font le point sur la charge de travail du mois écoulé.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique s’assure que :

le salarié a bénéficié de ses droits à repos quotidiens et hebdomadaires, tels que mentionnés à l’article 11.2 ci-dessus ;

l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié en forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si les conditions ci-dessus ne sont pas remplies, le supérieur hiérarchique adapte sans délai la charge de travail du salarié.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique organise, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié pour évoquer :

sa charge de travail, qui doit être raisonnable ;
l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation.

Il pourra également être abordé lors de cet entretien les incidences des technologies de communication (Smartphone, messages électroniques…).

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre des actions correctives en cas d’inadéquation avérée. Dans un tel cas, le responsable hiérarchique du salarié adressera des propositions d’actions correctives au salarié, puis les Parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d’un nouvel entretien.

Il est rappelé que tout salarié qui le souhaite peut également solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources humaines, pour évoquer sa charge de travail.


12.4 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

TGBR sensibilise régulièrement les responsables de services sur la nécessité de veiller régulièrement à la charge de travail des salariés en forfait jours.

A tout moment, par l’outil de décompte du temps de travail (évoqué à l’article 11.1) ou par tout autre moyen (par email par exemple), le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de TGBR des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfaits-jours.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement informer la Direction des Ressources Humaines et un entretien sera organisé rapidement, entre le salarié concerné et un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 

Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux Parties. 

Par ailleurs, si TGBR est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un rendez-vous avec le salarié pourra être organisé afin de remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié.


12.5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

S’appliquent aux salariés en forfait-jours les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés de TGBR, et, plus précisément, celles fixées par l’accord sur le droit à la déconnexion au sein de TGBR en date du 30 août 2019.

Est notamment prévu que :

les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;

un système de back-up est mis en place pendant leurs absences ;

des actions de sensibilisation et de formations à un usage raisonnable des outils numériques sont mises en place. 


TITRE 3 - CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les Parties conviennent de réviser la stipulation suivante : « A compter du 1er janvier 2011, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par année civile » de l’article 1 de l’accord « Lafarge Granulats Bétons Préfabrication Réunion UES relatif au repos compensateur et les contreparties » en date du 5 juillet 2011. 

Aucun salarié ne pourra donc revendiquer, à compter de l’application du présent accord, le bénéfice de ces stipulations. 

En substitution totale de la stipulation révisée mentionnée ci-dessus, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires de TGBR est porté à 220 heures. 


TITRE 4 - STIPULATIONS FINALES


Article 13 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er janvier 2020.


Article 14 – Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Article 15 – Clause de suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise. 

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Article 16 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 


Article 17 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Article 18 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.








Article 19 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de TGBR sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (Article D2232-1-2 du code du travail), pour information. Elle informera de cette remise les autres Parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise pour la parfaite information des salariés de TGBR. 


Fait au Port, le 13 novembre 2019 en 5 exemplaires



Pour la Société, Monsieur XXXXXXX, Président Directeur Général,




Pour la CFDT, Madame XXXXXXX, Déléguée Syndicale,




Pour la CGTR, Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical,