ACCORD D’ENTREPRISE



Le présent accord est conclu  

Entre

L’Association BUG, dont le siège social est situé 6 cours des Alliés à RENNES, immatriculée à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537/501150309, représentée par …………en sa qualité de Président,

			
D’une part

Et

Le délégué du personnel titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en l’absence de mandatement par une organisation syndicale représentative de branche, 


D’autre part

		

Préambule

La conclusion et la négociation du présent accord s’inscrit dans une démarche d’harmonisation du statut collectif applicable au sein de l’Association. 

Il est en effet apparu opportun, suite au transfert des salariés précédemment employés par l’association CRES, de négocier des conditions de travail, dont des modalités d’organisation du temps de travail, et des garanties sociales spécifiques, qui soient communes à l’ensemble des salariés de l’Association BUG et spécifiques à son activité.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 2 – DUREE – REVISION - DENONCIATION

2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il s’appliquera à compter du 1er septembre 2017. 

2.2 – Révision

Une révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions fixées par les dispositions légales.

Ainsi, en présence de délégué syndical, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

En l’absence de délégué syndical, le présent accord pourra être révisé par les représentants élus du personnel au CE (ou à la DUP ou l’instance unique) ou, à défaut, par les DP expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.
En l’absence de représentant du personnel mandaté, les élus titulaires au CE, à la DUP ou à l’instance unique, ou à défaut les DP titulaires, peuvent signer un avenant de révision à condition de représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Si aucun élu n’a souhaité négocier, la révision peut se faire avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel.

La révision du présent accord pourra intervenir à tout moment dans les conditions suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

-	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’Association devra organiser une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

-	Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


2.3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

-	Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

-	Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

-	A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

-	Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

-	En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien du niveau de rémunération défini aux dispositions de l’article L.2261-13 du code du travail.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les dispositions ci-après s’inscrivent dans le cadre des dispositions de la loi 2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.


3-1 – Organisation du temps de travail sur l’année


3.1.1 - Principes

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, de permettre de satisfaire l’accueil du public, et d’éviter autant que possible le recours aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires, le temps de travail est réparti et organisé sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 

A la date de signature du présent accord, sont concernés l’ensemble des salariés de l’Association, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des salariés relevant de l’article 3-2 du présent accord.

S’agissant des salariés à temps partiel, les parties entendent rappeler que les salariés employés à temps partiel par l’association peuvent l’être sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe.

Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, que les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet. 

En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.






3.1.2 - Durée annuelle de travail de référence 

La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée sur la base de 1526 heures annuelles de travail effectif, journée de solidarité comprise.


3.1.3 - Planification 

Un système de programmation prévisionnelle annuelle est mis en place.

La période de référence de la planification annuelle est d’une durée de 12 mois, courant du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année qui suit.

A cet effet, chaque salarié établira un projet de programmation de sa durée de travail pour toute la période de référence, qui sera transmis à la Direction au moins 1 mois avant le commencement de celle-ci. 

A défaut de modification ou d’observation dans un délai de 15 jours suivant cette communication, cette programmation sera supposée être validée.

A défaut de communication de cette programmation par le salarié dans le délai ci-dessus mentionné, la Direction l’établira et la communiquera au salarié 15 jours au moins avant le début de la période de référence. 


3.1.4 - Suivi individuel 

Les heures réellement travaillées doivent être déclarées au moyen de l’outil de planification à la fin de chaque mois par chaque salarié, en indiquant la durée de travail effectif pour chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire. 

La variation de la durée du travail du salarié implique en effet de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et il fait apparaitre pour chaque mois de travail :

-	le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
-	l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période annuelle,
-	l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période annuelle.


3.1.5 - Les modalités de fixation des heures de travail 

Les planifications seront établies dans le respect des dispositions légales suivantes :

-	répartition de la durée hebdomadaire de travail sur 6 jours consécutifs au plus,
-	règles régissant le repos hebdomadaire (durée minimale de 35 heures consécutives),
-	repos quotidien : 11 heures consécutives,
-	durée maximale de travail au cours d'une semaine : 48 heures (sous réserve de ne pas excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines),
-	durée maximale quotidienne de travail : 10 heures. Cette durée pourra exceptionnellement atteindre 12 heures, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail pour des motifs d’activité accrue notamment lors d'événements organisés par l'association et à condition d'avoir planifié à l'avance pour cette mobilisation.


3.1.6 - Délai de prévenance en cas de changement de la répartition de la durée ou des horaires de travail

Toute modification des plannings de travail à l’initiative de l’employeur se fera par courriel et sous réserve d'un délai de prévenance de 2 jours calendaires.

Dans les cas de remplacement d'un salarié inopinément absent, la modification d'horaires pourra toutefois se faire sous réserve d’un délai d’une demi-journée.

Tout salarié souhaitant modifier sa programmation prévisionnelle horaire devra également en informer la direction par courriel au moins 3 jours calendaires avant. A défaut d’observation dans un délai de 24 heures suivant cette communication, cette modification sera supposée être validée.
 

3.1.7 - Les heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail définie à l’article 3.1.2 du présent accord. 

Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une validation expresse par la Direction.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 70 heures, par référence à l’article 5.4.6 de la Convention Collective Nationale de l’Animation.

Les heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes donneront lieu au choix de la Direction, soit à un paiement, soit à un repos compensateur de remplacement équivalent. Le taux de majoration retenu est de 25 % pour chacune des huit premières heures et de 50 % pour les heures suivantes, conformément aux dispositions de la Convention Collective de l’Animation en vigueur au jour de signature du présent accord.

Ces repos devront être programmés et pris à la convenance du salarié, dans le trimestre qui suit la fin de la période de référence, à savoir avant le 31 août de l’année N+1 par journées ou demi-journée sauf si le nombre d’heures de repos compensateur ne permet pas la prise d’une journée ou demi-journée.

Le salarié bénéficiaire informera la Direction de la fixation des périodes de repos compensateur au moins 7 jours calendaires à l’avance. 

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document communiqué en fin de période de modulation. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de fixation de ces repos dans le délai imparti, la Direction fixera ce repos.


3.1.8 - La rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés employés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatée par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence (01/06/N – 31/05/N+1), une régularisation est opérée en fin de période (Mai de N+1) ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

-	S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
-	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de mai suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.



3.1.9 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à 35 heures de temps de travail effectif.

Les salariés à temps partiel seront soumis aux dispositions permettant une variation de leur durée de travail sur la période de référence annuelle. La mise en œuvre de cette organisation nécessitera toutefois l’accord exprès des salariés concernés.

Champ d’application  

Sont concernées par cette organisation du temps de travail, tous les salariés à temps partiel.

Variation de la durée de travail   

Le programme indicatif de répartition de la durée de travail est fixée au début de chaque période de référence dans les conditions et délais prévus à l’article 3.1.3.

Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sont identiques à celles définies à l’article 3.1.6 du présent accord. Il en est de même des conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés à temps partiel, des absences ainsi que des arrivées ou départ en cours d’année définies à l’article 3.1.8. du présent accord. 

La répartition de la durée du travail pourra être faite sur tous les jours ouvrés de la semaine et sur les plages horaires. 

Rémunération   
 	
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel concernés par la modulation, est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen par référence à la durée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.  


3-2 – Forfait annuel en jours de travail sur l’année


3.2.1 - Salariés concernés

Les dispositions qui suivent s'appliquent aux salariés de l’association qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre classés dans les groupes G (coefficient 400) et H (coefficient 450) au sens de la classification résultant des dispositions conventionnelles de la branche de l’Animation.

Au sein de l’Association, les emplois visés et répondant à cette définition sont les suivants :

Directeur 
Chargé de mission
Coordinateur 


3.2.2 - Nombre de jours travaillés - période de référence 

Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 214 jours par an, journée de solidarité incluse.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 214 jours prévu ci-dessus.

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est celle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.



3.2.3 - Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l'année

Une journée de travail est définie comme toute séquence de travail d’une durée minimale de 5 heures de travail effectif. Toute séquence de travail d’une durée inférieure sera comptabilisée comme une demi-journée de travail.


Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Chaque salarié concerné par cette modalité d’organisation du temps de travail devra établir un programme prévisionnel de son activité qui sera communiqué 15 jours avant le début de la période de référence et qui devra fixer les jours travaillés ainsi que les jours de repos.

La modification de cette programmation pourra intervenir à l’initiative du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.



Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un décompte des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre, la date et l’amplitude des journées ou demi-journées travaillées (nombre d’heures de travail effectif par journée ou demi-journée de travail), 
la date et la qualification des jours non travaillés (jours de repos, repos hebdomadaires, congés payés ….), 
le nombre total de jours travaillés depuis le début de l’année ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et transmis chaque mois à ce dernier pour visa.



3.2.4 – Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période


Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les jours d'absence au titre de la maladie ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les jours d'absence au titre des événements familiaux dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles.

Ces absences ne sont pas pour autant assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération.
  
Les salariés absents (sauf période d'absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l'initiative de l'employeur, etc.) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours de période de référence, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis. 


Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence (01/06/N – 31/05/N+1), une régularisation est opérée en fin de période (Mai de N+1) ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

-	S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours de travail réellement effectués et ceux rémunérés. 
-	Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours de travail réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois de mai suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

La régularisation est effectuée en prenant en considération le fait que la valeur d’une journée de travail correspond au salaire forfaitaire annuel / 247 (214 jours rémunérés + 30 CP + 8 jours fériés chômés en moyenne par an).


3.2.5 - Suivi du forfait en jours

 Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernées par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Ce mécanisme permettra à l’Association d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours de travail. 


 Les délégués du personnel s’ils existent seront tenus informés des conséquences pratiques de la mise en oeuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


3.2.6 - Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face. Dans un tel cas, l’employeur recevra le salarié lors d’un entretien ayant le même objet.



3.2.7 - Droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect d’une durée quotidienne de travail raisonnable et conforme aux dispositions légales et réglementaires, mais également le respect de durées de repos quotidiennes et hebdomadaires réelles et suffisantes, les parties au présent accord instaurent un droit à la déconnexion au profit des salariés concernés par la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail, lequel doit même constituer une obligation.

À cet effet, la société considère que, quelle que soit l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire d’imposer des périodes fixes constituant les périodes au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

Ces périodes fixes sont les suivantes :

pour le repos quotidien : de 21 heures à 5 heures
pour le repos hebdomadaire : du samedi 21 heures au lundi 5 heures. 

L'effectivité du respect par les salariés de ces durées fixes de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, sauf situation d’urgence ou situation exceptionnelle (par exemple salarié dont le déplacement doit être organisé pendant ces plages horaires).   


Chaque salarié veillera au strict respect de ces périodes de déconnexion. La société contrôlera le respect de ces périodes de déconnexion. En cas de non-respect de ces périodes, un entretien sera organisé avec le salarié afin d’en déterminer l’origine et notamment de vérifier que la charge de travail confiée au salarié n’aboutit pas à des situations anormales.



ARTICLE 4 - CONGES 

4.1 - Congés payés

L’ensemble des salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés, soit six semaines de congés payés, par an.

L’acquisition de congés payés se fait donc sur la base de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé.

Les parties au présent accord conviennent d’une suppression des jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus aux dispositions de l’article L.3141-23 du code du travail. 


4.2 - Ponts  

L’ensemble des salariés bénéficient chaque année de 3 jours de pont rémunérés. Le choix des jours de pont est fixé librement par chaque salarié, et s’intègre dans l’outil de planification annuelle. 


ARTICLE 5 - TICKETS RESTAURANT

Les salariés bénéficient de titres restaurant avec participation de l’association au financement à hauteur de 60 % de la valeur faciale du titre.


ARTICLE 6 - RETRAITE COMPLEMENTAIRE

La participation de l’employeur au financement de la retraite complémentaire est fixé à 60 % de la cotisation.


ARTICLE 7 – INDEMNISATION DES ABSENCES POUR MALADIE

Le maintien du salaire par l’employeur prévu en cas de maladie par l’article 4.4.2 de la Convention Collective Nationale de l’Animation intervient, de manière plus favorable que les dispositions conventionnelles en vigueur, dès le premier jour d’arrêt maladie pour tout salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, sans autre condition.


ARTICLE 8 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’association :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire ;
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis aux représentants du personnel ;
un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES ; 
deux exemplaires originaux en seront déposés à la Direccte compétente, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal de recueil des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles
un exemplaire de cet accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Mention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.




Fait à RENNES,

Le 1er septembre 2017


Pour la délégation du personnel  	Pour l’Association
	

	





………………………………						……………………
Déléguée du Personnel						     Président