Entre les soussignés : 



N° siret : 
Code NAF : 
Représentée par 	agissant en qualité de
D'une part,
Et  

D'autre part,

PREAMBULE

 La direction de la    « nom de la société » 	, situé,   « adresse » , souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Les parties signataires réaffirment leur attachement et ont convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et  la santé des salariés cadres et non-cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. 

CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissants : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelles heures),
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établie,
- les caractéristiques principales de cette convention.

TEXTES DE REFERENCE 

Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application : 
 - de la directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail,
 - du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3,
 - la loi n° 2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail,
            - la loi Tepa n° 2007-1223 qui élargit le temps de travail et permet des durées de travail au-delà de 218 jours par an pour les forfaits annuels en jours si le salarié renonce à des jours de repos (jusqu’à 235 J et si accord collectif 282 jours). Un accord peut permettre de limiter le nombre de jours entre 218 et 235 jours. 

OBJET 
 
 Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants :
 - les principes généraux,
 - les modalités de contrôle et de suivi,
 - la date d’effet,
 - la révision,
 - la déconnexion,
 - la dénonciation.

 Les principes généraux 

ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES

Les cadres autonomes définies de la manière suivante : 
les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article      L 3121-43 1° du Code du travail : « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

 Les métiers suivants sont concernés :
- cadres rattachés à la direction,
- cadres ambulancier responsable du matériel,
- cadres ambulancier responsable commercial,
- cadres ambulancier responsable du parc automobile,
- cadres ambulancier régulateur,
- cadres ambulancier responsable des assistances

Les salariés non-cadre définis de la manière suivante :
            les salariés dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition du salarié autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-43 2° du Code du travail « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les métiers suivants sont concernés :
- salariés rattachés à la direction,
- salariés ambulancier responsable du matériel,
- salariés ambulancier responsable commercial,
- salariés ambulancier responsable du parc automobile,
- salariés ambulancier régulateur,
- salariés ambulancier responsable des assistances

Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.  
À noter : un certain nombre de conventions prévoient des majorations pour les salariés en forfait jours, enfin si le salarié percevait des heures supplémentaires, son nouveau forfait devra les intégrer.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours ou en heures se fera par proposition de la direction à l’ensemble de la population concernée.	
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail .

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre.
Attention : en passant aux forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varient pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peut bouger ; 
Ainsi dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels 
 - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche/jeudi-vendredi/mardi-mercredi) 
 - 30 jours de congés annuels
 - 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche) 
            - 3 jours RTT si 218 Jours 
⇒ Un accord à 235 jours travaillés implique uniquement 30 jours de congés, + les 104 WE et le 1er mai 
⇒ Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (voir convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés
⇒ Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles.
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes
Ici à titre d’exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 218 jours :


En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :


ARTICLE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS
	Dans le cadre du forfait jours, des jours de congés divers et de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps par demande écrite au (N+1 ou Directeur Général, selon les usages). Dans la limite de 17 jours. 

ARTICLE 4 – RENONCIATION DU SALARIE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM 
	A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. 
	La loi prévoit une rémunération de 10%, mais théoriquement les HS sont rémunérés à 25%, cela doit donc faire l’objet de la négociation. Exemple : un salarié payé 34 880 pour 218 jours, le salaire journalier est de 160€, la journée supplémentaire doit être payée 200€, ce qui évitera bien des dérives. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % (à débattre) et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

ARTICLE 5 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES 

Conformément à l’article L.3121-48 du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
  À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-10 du code du travail soit 35 heures par semaine ;
  À la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-34 du code du travail soit 10 heures par jour ;
  Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-35 et L. 3121-36 du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)
Le repos hebdomadaire sera de 11 heures consécutives ; ramené à 09 heures  exceptionnellement conformément à l’accord cadre (convention collective)
 Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche/lundi et mardi/jeudi et vendredi.
 ⇒ Pour mémoire, la directive européenne prévoit : 
1. une période minimale de repos  journalier de onze heures consécutives par vingt-quatre heures;
2. un temps de pause pour un travail journalier supérieur à six heures; 
3. d'une période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours et qui se rajoute aux onze heures de repos journalier (soit 35 heures de repos consécutif hebdo); 
4.  d'un congé annuel rémunéré d'au moins quatre semaines »

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 
Est considérée comme demi-journée, la durée de travail inférieur à 6h30. 
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 15 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.

Les modalités de suivi et de contrôle 

ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome et salariés non-cadre autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 02 de chaque mois pour le mois précédent.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition du CHSCT et du comité de suivi prévu par cet accord (ou autre instance pertinente) ainsi que des Délégués du Personnel. 
S’il apparaît que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-46 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.

ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

⇒ Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparaît des dysfonctionnements notoires. 

ARTICLE 3 – INCIDENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

 La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel).
 La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre).
 En particulier si le salarié percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer. Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.
 Le comité de suivi regardera notamment le nombre de salariés forfaités en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des minimas conventionnels. 

Droit de déconnexion 
L’employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Date d’effet. Dénonciation. Révision 

Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CHSCT et des autres instances lui sont transmises. 

ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2018 (01/01/2018) et est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du CHSCT et du comité d’entreprise (ou autre instance pertinente) dans un délai maximum de 3 mois.
 En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 
 En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

ARTICLE 2 – PUBLICITE 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes. 

Fait à            	, le 
En trois exemplaires,