Entre le Président Directeur Général de ST-GROUPE, M. 

D’une part





Et l’Organisation Syndicale Représentative de ST-GROUPE, représentée par son coordinateur syndical ci-après désigné :

La CFE-CGC représentée par M. 

D’autre part



SOMMAIRE


PREAMBULE

CHAPITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

CHAPITRE II - CONDITIONS
Article 1 - Eligibilité
Article 2 - Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

CHAPITRE III - MISE EN PLACE
Article 3 - Candidature et acceptation
Article 4 – Formalisation du télétravail
Article 5 - Réversibilité permanente
Article 6 - Changement de fonction, de service ou de lieu du télétravail

CHAPITRE IV - ORGANISATION
Article 7 - Mode d’organisation du télétravail
Article 8 - Maintien du lien avec l'entreprise
Article 9 - Modalités d’organisation de l'activité du télétravailleur
Article 10 - Environnement et équipements de travail
Article 11 - Prise en charge des frais induits par le télétravail

CHAPITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
Article 12 - Droits collectifs
Article 13 - Droits individuels
Article 14 - Santé et sécurité
Article 15 - Protection des données, confidentialité
Article 16 - Assurances
Article 17 - Formation et actions de communication et de sensibilisation

CHAPITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 18 - Suivi de l'accord - Révision - Dénonciation  
Article 19 - Durée de l'accord
Article 20 - Publicité et dépôt de I’accord



PREAMBULE

À la suite de la crise sanitaire sans précédent du COVID-19 qui a amené la Société ST-GROUPE à mettre en place le télétravail, et afin de prendre en compte les technologies de l'information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d'organisation du travail, la Direction et l’Organisation syndicale représentative de ST-GROUPE ont conclu, le 11 février 2022, un premier accord relatif au télétravail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, d’autant plus que les collaborateurs de ST- GROUPE travaillent pour certains directement auprès de ses clients. 

La société ST-GROUPE confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).


CHAPITRE I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de la société ou dans ceux des entreprises clientes, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail, soit au domicile du salarié qu'il s'agisse d'une résidence principale ou secondaire. Tous ces lieux doivent être en France et déclarés au moment de la demande.

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu'au moins 3 jours entiers par semaine complète d'activité (hors CP, JRTT, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Pour certains cas exceptionnels, ce nombre de jours télétravaillés par semaine pourrait être négociable.


CHAPITRE II : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. L’initiative du télétravail peut venir du salarié, de l’employeur ou du client pour lequel le salarié doit réaliser une mission. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que pour être éligible au télétravail, il faut que le salarié réponde aux conditions suivantes :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum.
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans la société et d'au moins 1 mois dans le poste.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement.
Répondant aux exigences techniques minimales requises du lieu de télétravail pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Répondant aux exigences d’organisation de la mission confiée par le client pour lequel intervient le salarié.

Les salariés dans la catégorie des consultants en situation d’inter-contrat sont aussi éligibles au télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de plus de 2 jours par semaine, de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

En revanche, le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés, aux salariées enceintes à compter de 6 mois de grossesse et aux salariés aidants familiaux.


Article 2 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, de l’employeur ou du client, après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Comme énoncé par l’article L. 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe du double volontariat évoqués ci-dessus. Les salariés concernés sont informés par tout moyen.


CHAPITRE III : Mise en place

Article 3 : Candidature et acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

La Direction s'assurera de disposer de tous les éléments avant de rendre un avis sur la possibilité du salarié à télétravailler.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de la Direction Générale.
La Direction Générale examine la demande du salarié et délivre une réponse par écrit dans un délai maximum d'un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis au Chapitre II / Article 1 du présent accord.


Article 4 : Formalisation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un écrit établi d’une lettre de mission par l’entreprise. II précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail ;
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
La durée du télétravail ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction ;
La production des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exécution du télétravail). 

Après acceptation de ces modalités, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au Chapitre II ci-dessus et subordonné à l'accord de la Direction Générale.


Article 5 : Réversibilité permanente

Afin de s'assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction Générale pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires pour le salarié et pour l'employeur. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son poste ou un poste équivalent dans les locaux de l’entreprise ou du client pour lequel il intervient, dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement, sauf impossibilité dûment justifié par l’employeur.


Article 6 : Changement de fonction, de service ou de lieu du télétravail

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de missions, de service, d'établissement ou de lieu du télétravail du salarié, ceci pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.


CHAPITRE IV : Organisation	

Article 7 : Mode d'organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine calendaire. Dans ce cadre, les responsables d'équipe ou toute personne qu’ils ont déléguée pour ce faire, auront la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes pour qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés ».
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail (entreprise ou client), d'un nombre minimum de salariés. il faudra au moins 1/3 de l’effectif du service pour assurer une permanence présentielle au siège.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l'activité exercée en télétravail aux lieux prédéfinis ne pourra excéder une journée complète par semaine calendaire travaillée.

II est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le site d’activité (entreprise ou client) à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité au(x) lieu(x) prévu(s) pour le télétravail, il l'exercera alors dans l'établissement dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permet la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.


Article 9 : Modalités d'organisation de l’activité du télétravailleur

Article 9.1 : Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise ou dans ceux du client pour lequel il intervient.

Article 9.2 : Contrôle et gestion du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

Le salarié en situation de télétravail gère ainsi l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Il contrôle ainsi l’activité du télétravailleur.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires définies.

Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
La réalisation d'actions d'accompagnement de type alertes informatiques…
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail.


Article 10 : Environnement et équipement de travail

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié remet une attestation certifiant la conformité de son lieu de télétravail.

L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. De même, le salarié s’engage à télétravailler dans un espace conforme aux règles de sécurité.

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements ci-dessous nécessaires à l'activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise.
si le salarié n'en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l'activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur pourra être examinée avec le médecin du service de santé au travail afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail sur le lieu de télétravail.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service technique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


Article 11 : Prise en charge des frais induits par le télétravail

Compte tenu de la négociation intervenue durant la crise sanitaire avec les membres du CSE, et des demandes à ce titre des collaborateurs, ST-GROUPE a accepté de verser une allocation forfaitaire par journée accomplie de télétravail afin de compenser les charges induites par le télétravail. Le montant de cette allocation forfaitaire journalière sera de 7,50 € par jour télétravaillé réalisé.

Cette allocation sera exonérée de charges sociales selon les plafonds fixés par l’Administration.



CHAPITRE V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement


Article 12 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 13 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.


Article 14 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient sur le lieu de télétravail pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. II appartient à la Direction d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son lieu de télétravail et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés / RTT.


Article 15 : Protection des données, confidentialité

Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maîtriser, il s'attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application de dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu'il accomplira à son domicile.

De son côté, l'entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.


Article 16 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.


Article 17 : Formation et actions de communication et de sensibilisation 

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées. 

Le télétravailleur bénéficiera si besoin d’un accompagnement approprié à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. 


CHAPITRE VI : Dispositions finales


Article 18 : Suivi de l'accord - Révision - Dénonciation

Chaque année, durant le mois de la date d’anniversaire de signature du présent accord, la Direction propose au(x) Délégué(s) Syndical(aux) de se réunir afin d'effectuer le suivi de l’accord. Avant la réunion, la Direction fournit au(x) Délégué(s) Syndical(aux) les informations sur le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et le nombre de jours télétravaillés sur l’année.

Au vu de ce suivi, la Direction et le(s) Délégué(s) Syndical(aux) pourront proposer des aménagements à apporter au présent accord.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.


Article 19 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Au terme des trois premières années d’application, les parties sont convenues de se réunir afin d’examiner les termes de l’accord.

II entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.


Article 20 : Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera mentionné sur les panneaux d’affichage.

L’accord sera déposé auprès de la DRIEETS d'Ile de France, unité des Hauts-de-Seine, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF » sera déposée sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l'Inspection du Travail des Hauts-de-Seine.

Conformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.



Fait à Neuilly-sur-Seine, en 6 exemplaires originaux
Le  11 février 2022





Pour la Société ST-GROUPE,
, Président Directeur Général,






Pour l’Organisation Syndicale Représentative de ST-GROUPE
La CFE-CGC,                   , Délégué Syndical