Conclu entre :
__________________________________________________________________________________
La société SOGEPS, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, 
			 

		D’une part	


Et
__________________________________________________________________________________
Les organisations syndicales représentatives des salariés
Le syndicat XXXXXXX, représenté par son délégué Syndical, Monsieur XXXXXXXX
		
			

				D’autre part













	PREAMBULE

La constante évolution de notre environnement économique et social, les nécessaires et fréquentes adaptations des modes de fonctionnement, d’organisation et de production de l’Entreprise, les attentes exprimées par les salariés d’une plus grande participation à la marche de l’entreprise, tous ces éléments nécessitent de soutenir la représentation du personnel pour favoriser le dialogue social.

Les parties au présent accord ont convenu de la nécessité d’enrichir le dialogue social au sein de la société. Ils ont la volonté, à travers cet accord, de le faire vivre au quotidien pour en faire un levier de progrès pour l’entreprise et ses salariés.

Les partenaires sociaux sont convaincus de l’importance d’un dialogue social fondé sur la confiance entre les différents acteurs et sur des stratégies de dialogue soucieuses de dépasser les conflits de posture.

La qualité du dialogue social repose sur les principes fondamentaux suivants :
L’importance accordée depuis très longtemps par l’entreprise aux Femmes et Hommes qui la constituent ;
L’importance du respect mutuel des personnes ;
La reconnaissance des instances représentatives du personnel dans leur rôle de représentation du personnel au service de l’intérêt général des salariés et de l’entreprise
L’engagement de chacune des parties à faire vivre au quotidien cet accord 
La priorité donnée au dialogue local et de proximité 

Dans cet esprit, les parties conviennent, à tous les niveaux, de rechercher prioritairement les solutions aux problèmes susceptibles de surgir entre les salariés et la direction en privilégiant les voies de l’échange, de la concertation et de la négociation.

La qualité du dialogue social est étroitement liée aux moyens de fonctionnement des Organisations Syndicales et des élus du personnel, au niveau des établissements comme de l’entreprise. Il est donc nécessaire de leur faciliter la communication, les déplacements et la préparation de leurs réunions.

Le présent accord a pour objet de :
Permettre à chacun des acteurs du dialogue social d’exercer la plénitude de ses fonctions ;
Souligner l’enjeu stratégique du dialogue social pour l’entreprise comme étant un des éléments structurants de la responsabilité sociale de l’entreprise ;
Préciser les droits et les devoirs de chacune des parties.
Organiser le fonctionnement de la nouvelle instance représentative du personnel le CSE (comité social et économique) mis en place par l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1386).

Cet accord repose sur la conviction partagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives que le dialogue social doit reposer sur des valeurs communes dans l’exercice des relations sociales telles que la recherche permanente de : l’objectivité, la loyauté, l’ouverture d’esprit, le respect réciproque des interlocuteurs, la capacité à dépasser les préjugés, la confiance.

Ce sont ces valeurs qui donnent tout son sens à ce protocole d’accord.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales en vigueur.





Principes de fonctionnement commun 

Les instances représentatives du personnel (IRP) sont des acteurs majeurs dans les relations sociales, leur bon fonctionnement étant essentiel pour l’application du dialogue social dans l’entreprise. Ce bon fonctionnement des IRP repose sur le respect par les membres des IRP et de l’entreprise de principes de fonctionnent forts, communs à toutes les instances. 


Dialoguer pour mieux traiter les sujets

Un dialogue entre représentants des différents IRP et l’encadrement l’entreprise est essentiel pour :
Favoriser la résolution des problèmes du service au sein même du service (ex : problème technique, question d’organisation, situations individuelles ou concernant un nombre limité de salariés... ;
Développer la responsabilité de tous les acteurs de terrain ;
Au final, identifier et hiérarchiser les sujets dont il est réellement pertinent que les instances soient saisies.

Dialogue avec le management de proximité

La direction et les membres des IRP et les OS considèrent que le premier lieu de partage des difficultés et de la résolution des sujets doit être le service concerné :
Ainsi, priorité sera donnée au traitement systématique des sujets avec la hiérarchie directe ;
Par ailleurs, s’appuyant sur des éléments factuels, les membres des IRP et le management s’engagent à traiter tout sujet individuel ou collectif avec objectivité ;
Sujet traité lors d’une réunion d’IRP : la qualité du dialogue social repose aussi sur la capacité des IRP à ne pas mettre en difficulté un manager par la divulgation d’une information que ce dernier n’aurait pas reçu ;
Les Organisations Syndicale (OS), les membres des IRP et la direction s’accordent pour considérer qu’un sujet sera d’autant mieux traité localement, que chacun des représentant aura le temps d’être correctement informé. 


Dialogue avec la Direction

Les représentant de la direction contribueront à favoriser le dialogue social avec les membres des IRP et leur compréhension des enjeux de l’entreprise, notamment en apportant les éléments permettant une meilleure connaissance sur son fonctionnement, ses grands axes de développement et d’évolution. 



Utilisation du crédit d’heures

Les membres d’IRP bénéficient d’un volume d’heures de délégation utiles à l’exercice de leurs mandants, et l’entreprise considère a priori que ces heures sont utilisées conformément à leur objet et en application des règles établies.

Afin de faciliter le fonctionnement du secteur concerné, il est demandé à chaque élu ou mandaté de prévenir sa hiérarchie :
Réunion à l’initiative de l’employeur : le personnel élu ou mandaté s’efforcera de prévenir au préalable de sa participation (planning prévisionnel) et au plus tard à la réception de la convocation ;
Au plus tôt pour les heures de délégation.

Cette information préalable ne constitue ni une procédure d’autorisation préalable, ni un contrôle a priori de ces heures.

L’entreprise mettra en œuvre les moyens utiles à la bonne gestion des heures accordées aux IRP.

Le Comité Social et Economique 

Le Comité Social et Economique 

Durée du mandat

Les membres du Comité Social et Economique sont élus pour une durée de 4 ans, limitée à 3 mandats successifs. 
Composition 

Le Comité Social et Economique sera présidé par l’employeur ou son représentant qui pourra être assisté de 3 personnes. 

Le CSE dispose d’un bureau composé de :
un secrétaire,
un secrétaire adjoint 
un trésorier
un trésorier adjoint
	
Membres élus

Les élus titulaires siègeront aux réunions du Comité Social et Economique. 

Afin de permettre une meilleure implication des suppléants dans le fonctionnement du Comité Social et Economique, il est prévu qu’un tiers des suppléants puisse participer aux réunions par rotation. 

Les autres élus suppléants seront amenés à siéger en l’absence d’un élu titulaire et selon les règles légales suivantes :
 
Par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle du titulaire ;
A défaut, par le suppléant élus n’appartenant pas à l’organisation syndicale du titulaire, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Afin de permettre l’organisation pratique des réunions et notamment le remplacement d’un titulaire par un suppléant en cas d’absence du titulaire sauf cas d’urgence (ex : maladie…), les titulaires feront connaître à la direction et au suppléant de droit, leur absence à la réunion au moins 3 jours avant celle-ci. 
 

Dans tous les cas, les suppléants :
Seront systématiquement informés de la date des réunions du CSE,
Se verront communiquer les ordres du jour et documents d’information joints de chaque réunion.

Participants aux réunions
		


Fonctionnement

Nombre de réunions annuelles


Le Comité Social et Economique se réunira dans le cadre des réunions ordinaires une fois tous les deux mois. 

En outre, 4 réunions annuelles du Comité Social et Economique intégreront une partie dédiée aux attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Un calendrier prévisionnel semestriel sera transmis aux élus titulaires et suppléants afin d’anticiper et faciliter les remplacements éventuels.



Ordre du jour et procès-verbal

L’ordre du jour sera établi conjointement par le Secrétaire et le Président du Comité Social et Economique. Il sera communiqué au moins 3 jours ouvrables avant la réunion aux membres titulaires et suppléants. La communication de l’ordre du jour fera office de convocation aux réunions.

L’ordre du jour comporte les rubriques suivantes pour les réunions ordinaires :

Vie de l’entreprise
Adoption du PV de la réunion ordinaire précédente
Informations générales,
Sujets spécifiques : projets en cours
Questions diverses
Point Santé, sécurité et condition de travail (1 fois par trimestre)
Synthèse des réclamations

L’ordre du jour du Comité Social et Economique comporte, au moins chaque trimestre, un point spécifique sur la santé, sécurité et conditions de travail.

En outre, en dehors de l’ordre du jour, les questions portées par les élus devront être portée à la connaissance de l’employeur au plus tard 3 jours avant la réunion.  

A l’issue de la réunion du Comité Social et Economique, un procès-verbal des échanges sera rédigé par le secrétaire et transmis à l’employeur dans les 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours avant cette réunion. Il sera ensuite adopté en séance suivante puis signé.   

Les réponses apportées en réunion par le Président du Comité Social et Economique au point de l’ordre du jour relatif à la synthèse des réclamations sont remises au secrétaire pour intégration dans le procès-verbal. Toutefois, si les sujets concernent des situations individuelles dont il est nécessaire de préserver la confidentialité, le Président et le secrétaire s’accorderont alors pour l’intégrer dans un PV qui ne fera pas l’objet d’un affichage pour ce qui concerne cette partie confidentielle.





Informations et consultations récurrentes et ponctuelles

Les consultations récurrentes 

Conformément à l’article L.2312-17 et suivants du Code du Travail, le Comité Social et Economique (CSE) doit être consulté de manière récurrente sur :

Orientations stratégiques
La situation économique de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise et les conditions de travail et l’emploi

Les parties ont convenu des modalités suivantes :




Les consultations ponctuelles

Les consultations ponctuelles seront soumises aux dispositions légales et pourront faire le cas échéant l’objet d’un accord majoritaire. 



Les heures de délégation   et moyens d’exercice des mandats

Dans le cadre du CSE le crédit d’heures attribué est le suivant :

Elles pourront faire l’objet d’une mutualisation (titulaires entre eux et entre titulaires et suppléants) et d’un report d’un mois sur l’autre.  
Les membres titulaires du comité social et économique disposent chacun d’un volume individuel et mensuel d’heures de délégation. Néanmoins, ils peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants. La répartition ne peut toutefois conduire l’un d'eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (voir tableau ci-dessus).
En cas de mutualisation, les membres titulaires doivent en informer l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux.
Néanmoins, certaines activités du comité social et économique, également payées comme du temps de travail effectif par l’employeur ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation dont dispose les membres titulaires. Il s’agit du temps passé : 
aux réunions du comité social et économique (art. L. 2315-11) ; 
aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave; 
à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du Travail; 
à la formation en santé, sécurité et conditions de travail et à la formation économique des membres du comité social et économique.

Ces heures sont ensuite déclarées dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise, selon les codes définis pour chaque mandat.

Les moyens matériels du CSE 
 
L’entreprise met à la disposition du Comité Social et Economique pour l’ensemble de ses attributions un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. 
Le local sert au bon fonctionnement du comité. Il peut notamment être utilisé :
pour permettre au comité social et économique de tenir des permanences ;
pour la rédaction des procès-verbaux de réunions et à la tenue des comptes ;
pour la gestion des activités sociales et culturelles (remise des bons d'achat, des travaux photos, etc.) ;
pour l'archivage et la consultation des documents du comité social et économique ;
pour les réunions du bureau, ou pour les réunions organisées avec le personnel ;
pour accueillir les personnes travaillant avec le comité social et économique (experts, fournisseurs du CSE, etc.).

Subvention de fonctionnement et œuvres sociales

La dotation de fonctionnement

La subvention de fonctionnement de 0,2% de la masse salariale brute est versée au Comité Economique et Social. 
La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou L. 744-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail.  
Par délibération du CSE, il sera possible de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles et inversement (L. 2315-57 et L. 2312-78). Toutefois, le transfert du budget activité sociales vers le budget de fonctionnement se fait dans la limite de 10% de l’excédent annuel.

La dotation aux activités sociales et culturelles

La dotation aux activités sociales et culturelles est de 1 %. 
 
La formation des membres du CSE

Le temps consacré aux formations des membres du CSE (formation économique et formation santé et sécurité) est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. 
Les formations économiques et les formations santé et sécurité sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandant pendant 4 ans, consécutifs ou non. 
La formation économique des titulaires du CSE

Les membres titulaires du CSE élus pour la 1ère fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de 5 jours. Cette durée est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévue aux articles L. 2145-5 et suivants du Code du Travail. 
Le financement de la formation est pris en charge par le Comité Sociale et Economique.

La formation santé et sécurité des membres du CSE

Les membres titulaires du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La durée minimale est de 3 jours pris en 1 seule fois.
Le financement de la formation santé et sécurité est pris en charge par l’employeur à concurrence d’un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l’équivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC. 
Les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l’employeur selon les règles applicables dans l’entreprise.   
La formation est dispensée dès la première désignation des membres de la délégation du personnel du CSE. Le membre de la délégation du personnel qui souhaite bénéficier de son droit à un congé de formation en fait la demande auprès de l’employeur. Cette demande précise :
La date à laquelle le salarié souhaite prendre son congé ;
La durée du congé ;
Le prix du stage ;
Le nom de l’organisme chargé d’assurer le stage.
La demande de congé est présentée au moins 30 jours avant le début du stage. L’employeur à la possibilité de refuser dans un délai de 8 jours la demande s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.  Dans ce cas, le congé formation peut être reporté dans la limite de 6 mois.  

Accès aux informations en début de mandature

En début de mandature, les élus du Comité Social et Economique sont destinataires des identifiants et codes destinés à leur permettre d’accéder à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

L’accès à la BDES, et en conséquence aux documents qu’elle contient, fait office de remise de l’information utile aux représentants du personnel lors de la mise en place des nouvelles instances ainsi que tout au long de la mandature.

Commission de suivi

Lors des trois premières années suivant la signature de cet accord, un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera fait. La commission de suivi du présent accord sera composée au maximum de 2 membres par organisations syndicales représentatives au sein de SOGEPS et de 2 représentants de l’entreprise.

Sa mission est la suivante :
Suivi de la mise en œuvre du présent accord
Formulation de suggestions
Alerte sur les éventuels dysfonctionnements constatés

La première réunion de la commission de suivi aura lieu dans les 12 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.
 
Modalité de mise en œuvre de l’accord

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des membres des instances représentatives du personnel détenant un mandant au sein de l’entreprise.

Durée révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter du renouvellement des instances représentatives du personnel prévue le 20 mai 2019.

Les parties signataires conviennent se revoir dans un délai de 4 ans à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur le présent accord.

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5 et L.2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé par avenant ou dénoncé par les parties signataires. La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord.

En cas de demande de révision, la partie à l’origine de cette demande en informera les autres parties à la négociation par courrier recommandé précisant la nature de la révision souhaitée.
Des négociations s’engageront dans les 4 mois suivant cette demande.  L’éventuel avenant de révision sera alors adopté dans les conditions prévues par la loi.

Dépôt de l’accord 
 
Le présent accord sera diffusé par la Direction selon les procédures légales.
Conformément aux articles L .2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
En application des articles R.2262-1, R2262-2 et R2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Fait le 12 mars 2019 à CONDE SUR VIRE			



Pour la XXXXX,	Pour la Direction,
Monsieur XXXXXXXX	Madame XXXXXXXXXX