Accord collectif
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Qualité de vie au travail

BOUL’PAT SERVICE

Entre les soussignés,

La Société BOUL’PAT SERVICE, dont le siège social est ZI de Rousset-Peynier – 96 avenue Olivier Perroy 13106 ROUSSET CEDEX, 

d’une part,

Et


L’organisation syndicale représentative CFDT ;

d’autre part.



Il est convenu ce qui suit :


Préambule

L’entreprise BOUL’PAT SERVICE est attachée à refléter dans toutes ses activités des métiers administratifs, du commerce, du transport et de la logistique la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les clients privés et publics sont attentifs.

Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la Direction générale prône avec les représentants du personnel une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité des effectifs est donc un enjeu principal de la gestion des ressources humaines.
Cependant il est constaté qu’une part importante des métiers, notamment ceux à dominante logistique (au transport et à l’entrepôt), demeure encore aujourd’hui exercée par des hommes. Pour autant, certains métiers fonctionnels et de management sont occupés par des femmes. Cette situation traduit donc un déséquilibre structurel mais tenant fortement à l’activité même du secteur de l’entreprise, qu’il faut tenter de réduire.

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

D’une façon générale, l’entreprise poursuit une politique visant à promouvoir la qualité de vie au travail en développant des actions visant à préserver et à améliorer les conditions de travail. Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour améliorer le bien-être au travail des salariés.

Le présent accord, s’inscrit dans le prolongement du précédent accord, signé le 8 août 2016, à la lumière des nouveaux textes législatifs.


Cet accord est établi suite aux différentes réunions de négociation entre la Direction et les partenaires sociaux qui se sont déroulées les 21 et 24 octobre et le 6 novembre 2019. 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, le présent accord collectif définit les objectifs de progression, les mesures envisagées et les indicateurs chiffrés en faveur de l’égalité professionnelle ainsi que des engagements pris en matière de qualité de vie au travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord national en date du 16 novembre 2010 relatif à l’égalité professionnelle dans la branche du Commerce de Gros.

A titre liminaire, la Direction Générale et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

La Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques en matière d’égalité professionnelle dans le cadre du présent accord. Ce dernier s’articule autour des quatre grands axes suivants:

L’embauche et le recrutement ;
L’accès à la formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération.


Article 1 – Etat des lieux au 31 décembre 2018 

Cet état des lieux ressort du rapport de situation comparée portant sur l’année civile 2018 et portée à l’information des représentants du personnel dans le cadre de la politique sociale.

Cet état des lieux figure en annexe.


Article 2 – Rappel de certaines dispositions de l’accord de branche du 16 novembre 2010

Outre le rappel des textes légaux dans plusieurs domaines d’action (recrutement, formation professionnelle, promotion et évolution professionnelle, égalité salariale, organisation, aménagement et conditions de travail), les partenaires sociaux au niveau de la branche ont pris les mesures suivantes en matière de maternité, paternité et parentalité.

A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin un quart d’heure après et à sortir le soir un quart d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d’un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée. Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s’organiseront pour bénéficier d’une mesure équivalente dans le cadre de l’organisation de leur travail.

Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail (art. L. 1225-35 du code du travail). La période d’absence au titre du congé de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Suite au congé de maternité, d’adoption et au congé parental, le salarié retrouve son poste de travail ou, à défaut, un poste équivalent.

Afin de s’assurer de la bonne réintégration des salariés, un entretien avec le représentant de l’employeur est organisé après la reprise effective d’activité. Cet entretien pourra être mené conjointement avec les entretiens professionnels organisés par l’entreprise.


Article 3 – Premier domaine d’action : l’embauche et le recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e). En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes. Pour ce faire, il n’est pas permis de poser des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

Objectif: Développer la mixité dans les candidatures aux postes de travail 

Dans ce cadre, les parties signataires décident que l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

Veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées ni discriminatoires et favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes ;

Faire respecter à tout partenaire extérieur de l’entreprise en matière de recrutement (cabinets de recrutement, Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire,…) les principes fondamentaux d’égalité de traitement des candidatures ;

Développer des partenariats ou des supports pour la promotion des métiers de la logistique dits « plus masculinisés » pour les ouvrir aux femmes (« journée découverte », « mises en situation », « interviews des salariés occupant des postes de travail sur-représentés par un sexe »,…) ;

Sensibiliser le personnel chargé du recrutement aux principes d’égalité professionnelle.

Indicateurs chiffrés

Nombre d'annonces asexuées modifiées avec présentation annuelle au CSE ;

Présentation mensuelle au Comité Social et Economique du nombre de candidatures reçues pour chaque poste ouvert avec la répartition Femmes/Hommes, et le candidat reçu in fine ;

Nombre de contrats avec les partenaires extérieurs sur le respect des principes fondamentaux d’égalité de traitement des candidatures, avec présentation annuelle au CSE ;

Nombre de partenariats extérieurs et/ou de supports sur le respect de la mixité dans les candidatures externes, les créations de « journées découverte » ou « mises en situations » pour les métiers de la logistique, avec présentation annuelle au CSE ;

Nombre de personnels chargées du recrutement sensibilisées à l’issue du présent accord.


Article 4 – Deuxième domaine d’action : l’accès à la formation professionnelle

Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

C’est pourquoi, les signataires du présent accord réaffirment leur engagement d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale (formation sur site, formation proche de l’entreprise, formation à distance…).

Objectif: Accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans ce cadre, les parties signataires décident que l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

S’assurer que la proportion du nombre de femmes et d’hommes formés soit au plus proche de la proportion de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle en dehors des formations liées aux obligations légales mais en tenant compte des priorités de formation arrêtées chaque année et des besoins par service ;

Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, en privilégiant les formations locales ou régionales.

Indicateurs chiffrés

Suivi annuel du nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans le cadre du plan de formation par catégorie professionnelle, avec un focus si possible sur les formations demandées et effectuées au retour du (de la) salarié(e) après une maternité, une parentalité ou une longue absence (plus de 6 mois) ;

Nombre de formations effectuées en interne ou en région, en indiquant, le cas échéant, lorsque le départ le dimanche soir a été évité, avec présentation annuelle au CSE.


Article 5 : Troisième domaine d’action : la promotion professionnelle

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe. Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

La Direction devra mettre en œuvre les mesures permettant à l’ensemble des salariés (hommes et femmes) de mieux appréhender la diversité des métiers et, par voie de conséquence, d’élargir leurs possibilités d’évolution professionnelle. Elle devra en effet veiller à ce qu’à compétences, expériences et profils équivalents, aucun choix ne soit fait en fonction du sexe du salarié et notamment sur les postes à responsabilités. Les hommes et les femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités. 

L’entreprise sera particulièrement vigilante aux demandes d’évolution formulées lors des entretiens professionnels afin de les promouvoir en interne et au sein du réseau. De même, l’entreprise veillera à ce que, en matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, les congés parentaux, les longues absences (plus de 6 mois consécutifs) soient sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés concernés.

Objectif: Améliorer la mixité dans la mobilité professionnelle

Dans ce cadre, les parties signataires décident que l’entreprise s’engage sur les actions suivantes :

S’assurer dans le cadre du suivi annuel que les promotions sont effectuées à compétences égales entre les femmes et les hommes;

Porter à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux ne disposant pas d’adresse mail professionnelle, les postes internes vacants ;

Faciliter la découverte d’un métier en interne particulièrement sous-représenté par des femmes ou par des hommes.

Indicateurs chiffrés

Suivi annuel du nombre de femmes et d’hommes promus par catégorie professionnelle au sein de l’entreprise, en précisant s’il y a lieu si cela fait suite à un congé maternité, d’adoption, de parentalité ou de longue absence et si cela fait suite à une demande issue d’un entretien professionnel ;

Nombre de femmes et d’hommes ayant été promu en interne à des postes à responsabilité ouvert en interne dans l’entreprise et dans les sociétés du réseau, avec présentation annuelle au CSE ;

Présentation annuelle à la commission de suivi des communications relatives aux postes vacants au sein du réseau ;

Nombre de « Vis ma vie » réalisés par catégorie professionnelle en indiquant le poste « observé » avec présentation annuelle et analyse au CSE.





Article 6 : Les mesures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise s’engage à améliorer la qualité de vie au travail grâce à la mise en œuvre de mesures dans les domaines suivants :

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Prévention du sexisme au travail

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Droit d’expression des salariés ;
Droit à la déconnexion.

6.1 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’activité de l’entreprise qu’elle assure s’accompagne de rythmes et de conditions de travail particuliers (horaires d’équipe, de nuit, travail au froid,…). Ces contraintes assumées, l’entreprise souhaite favoriser la recherche de solutions innovantes, y compris en matière d’organisation du travail, dès lors qu’elles sont compatibles avec la réalisation des missions de l’entreprise. 

L’entreprise s’engage donc dans les domaines suivants :

Tenue des réunions de travail
Afin de privilégier l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’entreprise s’engage à prendre mieux en compte les contraintes familiales rencontrées par ses salariés, notamment en limitant l’organisation de réunions débutant avant 8 heures et terminant après 18 heures et en favorisant l’utilisation de la visio-conférence pour éviter les déplacements trop nombreux. Lorsqu’une réunion sur site sera nécessaire, l’organisateur devra tenir compte, pour déterminer les horaires de la réunion :  
des amplitudes journalières ;
des moyens de transport régionaux,
des temps de trajets des participants.

Rentrée scolaire
Chaque collaborateur(trice) ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 10 ans révolus (appréciation par année civile) bénéficiera d’une heure maximale d’absence rémunérée le jour de la rentrée scolaire de septembre, et ce quel que soit le nombre d’enfant(s) dont il/elle a la charge, sauf impératif de continuité de service. Un temps d’absence excédentaire devra être autorisé par le manager selon les contraintes du service et sera récupéré. 

Formation
Favoriser autant que possible les formations se trouvant dans la région d’activité des salariés concernés, afin de permettre leur retour au domicile à l’issue de chaque journée de formation.

Maternité, parentalité, longue absence programmée
Afin de favoriser une reprise d’activité adaptée, le(la) salarié(e) pourra demander par écrit un entretien avec son manager avant son congé maternité, d’adoption, parental ou une longue absence prévue de plus de 6 mois. Ensemble, ils évoqueront la date prévisible de son retour, les conditions de reprise d’activité, les conditions de son remplacement.

En outre, le(la) salarié(e) pourra demander à garder un contact avec l’entreprise en obtenant les informations de l’entreprise par courriel (si la personne souhaite fournir son adresse mail personnelle) ou par courrier.


6.2 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’entreprise marque sa volonté de respecter le principe d’égalité de traitement pour tous les salariés. Elle s’engage en matière de non-discrimination et de promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle.


L’entreprise s’engage donc dans les domaines suivants :

Recrutement
Sensibiliser les équipes de recrutement aux obligations légales en matière de non-discrimination.

Formation
Etudier les choix de formations indifféremment selon le sexe Femmes/Hommes.

Organisation du travail
L’entreprise prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du(de la) salarié(e), notamment l’aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel pour des raisons familiales ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui ont les compétences et qualifications requises.

Evénement spécifique
Organiser des évènements destinés à susciter des candidatures féminines sur des fonctions cœur de métier sous-représentées et réciproquement des candidatures masculines sur des activités sous-représentées (journée de recrutement organisée auprès d’étudiants(es),…).


6.3 – Prévention du sexisme au travail

L’entreprise rappelle son engagement dans la lutte contre le sexisme au travail et entend améliorer la prévention interne en la matière. Pour cela et au-delà des définitions du harcèlement sexuel et des agissements sexistes insérées dans le règlement intérieur, l’entreprise s’engage 
à développer des actions de sensibilisation des managers et des collaborateurs sur ces notions ;
à intégrer ces risques professionnels dans les mises à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.


6.4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi dès lors que cela est compatible avec les contraintes de l’emploi. Des partenariats se sont développés à cet effet, afin de favoriser le recrutement de personnes handicapées ou le maintien dans l’emploi, ou à tout le moins, de leur permettre d’accéder à un emploi. De même que tout est mis en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail.

L’entreprise s’engage donc dans les actions suivantes :

Sensibiliser le personnel au handicap afin de faciliter les démarches de reconnaissance de travailleur handicapé.
Développer des relations privilégiées avec des organismes ou entreprises extérieures pour la réalisation de certaines tâches (conclusion de partenariats avec des entités n’employant que des personnes en situation de handicap). 
Développer des relations privilégiées avec des organismes de placement dédiés à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés (ex : Cap emploi).

6.5 – Droit d’expression des salariés

L’entreprise souhaite garantir aux salariés de bonnes conditions de travail. Il est important que chacun puisse librement s’exprimer et faire part des difficultés rencontrées au quotidien. 

L’entreprise s’engage donc dans les actions suivantes :

Laisser aux responsables dans leur réunion de service le temps nécessaire à la discussion portant sur l’organisation du service ; 
Encourager les collaborateurs à émettre des idées lors des réunions collectives ou entrevue individuelle ;
Mettre en place d’une rencontre annuelle avec les salariés pour un temps d’échange, y compris sur les sites « déportés ».

6.6 – Droit à la déconnexion

L’entreprise a pris des engagements dans le cadre de l’accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail signé le 23 avril 2018 en matière de droit à la déconnexion et en particulier pour les salariés en forfaits jours.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à :

sensibiliser les managers à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 19h00 et 7h00, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;

encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;

informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.


Article 7 – Suivi de l’accord

Un bilan chiffré et explicatif du présent accord reprenant les différents objectifs et indicateurs sera effectué annuellement auprès du CSE.


Article 8 – Dispositions finales

8-1 Durée et effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Il prend effet à compter du 1er décembre 2019 jusqu’au 30 novembre 2023. Il cessera donc de produire ses effets au 30 novembre 2023.

Il se substitue à toutes dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages ou engagements unilatéraux de l’employeur en vigueur dans la société BOUL’PAT SERVICE et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

8-2 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
En conséquence, la dénonciation de celui-ci ne pourrait intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’Aix-en-Provence.

Une révision dudit accord pourra être engagée selon les modalités suivantes : 
- jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord ;
- à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du texte.
La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux conditions prévues pour celles des accords collectifs d’entreprise de droit commun.

8-3 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence et, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’Aix-en-Provence via le portail Internet de dépôt des accords collectifs.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.



Fait à Rousset, le 25 novembre 2019
En 3 exemplaires