ACCORD RELATIF A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL






ENTRE LES SOUSSIGNES:

La SPL Pau Béarn Pyrénées Restauration, dont le siège social est situé à la Cuisine Centrale rue de l'artisanat 64110 Jurançon, représentée par en qualité de Directeur Général, ci après dénommé « l'employeur »,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d'accord ci-après dénommés « les salariés ».







SOMMAIRE 

PREAMBULE	3
CHAMP D'APPLICATION	3		
CHAPITRE 1 - TRAVAIL DE NUIT	4
	1.1 - Définition du travailleur de nuit
	1.2 - Plage horaire du travail de nuit
	1.3 - Contrepartie des heures de nuit
	1.4 - Protection des salariés
CHAPITRE 2 - PAUSE	5
CHAPITRE 3 - CONGES	5
	3.1 - Période de référence			
	3.2 - Les droits à des congés annuels		
	3.3 - Jours de fractionnement
	3.4 - La gestion des congés annuels	
	3.5 - Congés exceptionnels pour événements familiaux
	3.6 - Congés d'articulation entre vie professionnelle et vie familiale	
		3.6.1 – Congés pour enfant malade
		3.6.2 – Hospitalisation	
CHAPITRE 4 – JOURS DE RTT	8
	4.1 - Les droits à RTT
	4.2 - La gestion des RTT
		4.2.1 - L'acquisition des RTT
		4.2.2 - La consommation des RTT
		4.2.3 - L'octroi des RTT
	4.3 - La réduction des droits à RTT
CHAPITRE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES	9
	5.1 - Compensation horaire des heures supplémentaires
	5.2 - L' indemnisation des heures supplémentaires
CHAPITRE 6 – LES ASTREINTES	10
             6.1 - Compensation des astreintes
             6.2 - Compensation des périodes d'intervention 
CHAPITRE 7 – JOUR DE CARENCE	11
CHAPITRE 8 – CADRE AU FORFAIT JOUR	11
              8.1 – Les salariés concernés
              8.2 – Conditions de mise en place
              8.3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait 
           8.4 – Décompte du temps de travail 
              8.5 – Cas d'une année incomplète
              8.6 – Prise de jours de repos
              8.7 – Suivi de la charge de travail
		8.7.1 Relevé déclaratif des journées et demi-journées de travail
		8.7.2 Dispositif d'alerte
		8.7.3 Entretien individuel
	8.8 – Droit à la déconnexion
CHAPITRE 9 - COMPTE EPARGNE TEMPS..........................................................................15	
CHAPITRE 10 - CONSULTATION DU PERSONNEL...............................................................16		
CHAPITRE 11 - DUREE	16
CHAPITRE 12 - DENONCIATION ET REVISION	16
CHAPITRE 13 -  INTERPRETATION DE L'ACCORD	17
CHAPITRE 14 - DEPOT DE L'ACCORD	17
PREAMBULE


Conformément à l'article L.1531-1 du Code général des collectivités territoriales, les communes et leurs regroupements peuvent créer, dans le cadre des compétences qui leur sont attribuées par la loi, des sociétés publiques locales (SPL) dont ils détiennent la totalité du capital.
Ces sociétés sont notamment compétentes pour exploiter les services publics à caractère industriel ou commercial ou toutes autres activités d'intérêt général.
C'est dans le respect de ces dispositions que la Communauté d'Agglomération Pau Béarn Pyrénées (CAPBP) et 27 de ses communes membres ont porté la création d'une telle société dénommée Pau Béarn Pyrénées Restauration, dont l'objet social portera notamment sur l’accomplissement de tous les actes visant à la production et la fourniture de repas ainsi que la gestion de la cuisine centrale.
La création de cette entreprise permettra d'associer pleinement les communes actionnaires à la gestion courante de la cuisine, dont l'exploitation lui sera confiée par la Communauté d'Agglomération dans le cadre du contrat de délégation de service public.

La SPL Pau Pyrénées  Restauration est en activité depuis le 1er janvier 2019. Elle résulte de la transformation et du changement de forme juridique de la direction restauration publique de la CAPBP. Ainsi, en matière de ressources humaines elle doit parvenir à mettre en place une gestion sociale mixte avec la coexistence des statuts publics et privés.

L'équipe se compose donc de :
- 45 agents titulaires, mis à disposition de la SPL
- 3 salariés en CDI
- 4 salariés en CDD

La coexistence de ces deux statuts implique l'application de deux cadres réglementaires différents : celui mis en place au sein de la CAPBP qui s'applique aux agents titulaires, la convention collective du personnel de restauration de collectivités pour les salariés de droit privé.

Dans un souci d'équité, la Direction de la SPL, par voie d'accord d'entreprise, a décidé dans l'intérêt  de ses salariés, d'harmoniser un certain nombre de dispositions ou d'avantages dont les agents mis à disposition par la Communauté D'Agglomération bénéficient.

Par application de l'article L 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord.
Le projet d'accord sera remis en main propre contre décharge à chaque salarié de l'entreprise, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation. Les salariés seront informés de la date et l'heure de la consultation. A l'issue de la consultation, le projet d'accord acquerra valeur d'accord d'entreprise s'il est validé par la majorité des deux tiers des salariés.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise précitée.
CHAPITRE 1 - TRAVAIL DE NUIT

1.1- Définition du travailleur du nuit

Dans le présent accord, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit 20 nuits par an dans le cadre du cycle normal de travail avec au moins 50% de son temps de travail entre 22 heures et 6 heures.
Est qualifié de travail de nuit toute heure effectuée entre 22h et 7h.
1.2- Plage horaire du travail de nuit
D'après l'article 1 de l'avenant n°29 du 3 juillet 2002 de la convention collective, tout travail effectué entre 21h et 6h est considéré comme travail de nuit.

Le présent accord prévoit les aménagements suivants: 
- dans le cadre normal du travail, les heures effectuées entre 21h et 6h seront considérées comme heures de nuit, et feront donc l'objet d'une compensation,
- dans le cadre des heures supplémentaires de nuit, c'est la plage horaire 22h-7h qui donnera lieu à une majoration.
1.3- Contrepartie des heures de nuit
Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et sous forme de compensation salariale. 
Repos compensateur, au titre du travail en horaire décalé:
Le salarié bénéficie de 3 jours de congés supplémentaires s'il a travaillé avant 7 heures ou après 18 heures plus de 60 jours dans l'année dans le cadre du cycle normal du travail.
Majoration des heures de nuit
Conformément à l'article 4-2 de l'avenant n°29 du 3 juillet 2002 de la convention collective, toute heure effectuée dans la plage de nuit [21 heures - 6 heures] ouvre droit à une majoration de 10% de son taux horaire de base pour tout salarié, qui entre ou non dans la définition du travailleur de nuit. 
 1.4- Protection des salariés

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée qui a pour individuel objet  de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.
Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :
	- Un travailleur ne peut être affecté à un poste de nuit que s'il a fait l'objet d'un examen préalable par le médecin du travail et si la fiche d'aptitude établie en application de l'article D. 4624-47 du Code du travail atteste que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit. Cette fiche indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche d'entreprise lorsqu'elle est exigible; elle est renouvelée tous les six mois après examen du salarié par le médecin du travail.
	- Le médecin du travail est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.
	- En dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.
	- Le médecin du travail prescrit, s'il le juge utile, des examens spécialisés. 

Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.

Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques.


CHAPITRE 2 - PAUSE

L'accord prévoit que la pause soit considérée comme du travail effectif.

L'employeur sera tenu de nourrir son personnel; les repas consommés seront déclarés en avantages en nature. 


CHAPITRE 3 - CONGES

3.1 Période de référence

L’accord prévoit que la période de référence, période d’acquisition des congés payés, démarre du 1er janvier au 31 décembre. 

3.2 Les droits à congés annuels

Les salariés en CDD, CDI, les apprentis ont droit à 2,08 jours de congés ouvrés par mois pour un volume annuel de 25 jours ouvrés dans le cadre d'une année complète de référence.

3.3 Jours de fractionnement

Des jours de congés supplémentaires, ou jours de fractionnement seront générés comme suit:

- 1 jour pour 5 à 7 jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
- 2 jours pour 8 jours pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Cette règle concernant la prise de ces jours concerne les 5 semaines de congés annuels.

Ce ou ces jours de congés supplémentaires ne sont pas proratisés selon le temps de travail du salarié concerné. Ils peuvent par ailleurs être épargnés sur le compte épargne temps (CET).

3.4 La gestion des congés annuels

Le calendrier des congés est fixé par le supérieur hiérarchique, après consultation du salarié, en sachant que:
- la direction détermine le seuil minimum d'effectifs garantissant la continuité de service et conditionnant l'octroi des congés;
- le calendrier prévisionnel des congés annuels est fixé avec l'accord préalable de l'employeur au regard des nécessites de service;
- les salariés chargés de famille (les salariés ayant la charge d'un ou plusieurs enfants en âge de scolarité obligatoire, c'est-à-dire âgés de 3 à 16 ans) ainsi que les aidants familiaux et les parents concernés par des droits de garde déterminés par décision de justice, bénéficient d'une priorité pour le choix des congés annuels;
- un salarié ne peut pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs, sauf en cas de pose de jours de CET et notamment au cours de la période du 1er juillet au 31 août.

Les congés annuels sont octroyés après validation du supérieur hiérarchique.

Le refus d'un congé annuel ne peut être fondé que sur l'un des motifs suivants: nécessité de service, seuil minimum d'effectif du service ou priorité donnée aux chargés de famille.

3.5 Congés exceptionnels pour événements familiaux

L'accord prévoit un réajustement, en terme de congés exceptionnels pour l'ensemble des salariés:
mariage ou pacs	5 jours
naissance ou adoption d'un enfant	3 jours
décès du conjoint	 5 jours
décès d'un enfant 	 5 jours
mariage d'un enfant	2 jours
décès du père ou de la mère	3 jours
décès du frère ou de la sœur	3 jours
décès du beau-père (père du conjoint/conjointe)
belle-mère (mère du conjoint/conjointe) 	3 jours 
décès beau-frère, belle-sœur, 	1 jour
décès grand-père, grand-mère	2 jours
l'annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant 	2 jours

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payés.
	
3.6 Congés d'articulation entre vie professionnelle et vie familiale
	
		3.6.1 Congés pour enfant malade  

L'accord prévoit de fixer la durée de congé pour enfant malade à 6 jours par an, soit les obligations de service plus 1 jour (5 jours +1), portée à 12 jours (10 jours +2) dans le cas d'un salarié assumant seul la charge d'un enfant, dont le conjoint est à la recherche d'un emploi ou ne bénéficie d'aucune absence rémunérée pour enfant malade.
Le salarié devra apporter la preuve de sa situation: décision de justice, certificat d'inscription à Pôle Emploi, certificat sur l'honneur.....

L'ensemble du personnel devra fournir à la Direction, tous les ans une attestation de l'employeur de leur conjoint/conjointe, stipulant le nombre de jours de garde d'enfant malade dont il ou elle dispose. Les salariés, ont droit à la différence entre le nombre de jours maximum (12 jours quelque soit le nombre d'enfants) et le nombre de jours de leur conjoint/conjointe.

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payé.
	
		3.6.2 Hospitalisations

Sur présentation d'un justificatif précisant la date d'entrée et la date de sortie, le présent accord prévoit d'octroyer des jours de congés «exceptionnels» supplémentaires.
hospitalisation d'un conjoint	5 jours
hospitalisation d'un enfant	5 jours
hospitalisation de son père ou de sa mère	3 jours
hospitalisation d’un frère ou d’une sœur	 2 jours
hospitalisation d’un beau-père (père du conjoint) 
             belle-mère (mère du conjoint), beau-frère ou belle-sœur.. 	1 jour
hospitalisation du grand-père, de la grand-mère	1 jour

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif et payés. Ce nombre de jours pré-établis, ne constituent pas un quota annuel mais un quota par hospitalisation.




CHAPITRE 4- JOURS DE RTT

4.1 Les droits à RTT

Les jours de réduction du temps de travail, dits jours de "RTT", constituent une compensation sous la forme de jours de repos, à un mode d'organisation du temps de travail fixant une durée hebdomadaire de travail supérieure à 35h toute l'année, afin que la durée annuelle de travail effectif ne dépasse pas 1607 heures.

Les RTT peuvent bénéficier à l'ensemble des salariés répondant aux conditions d'octroi, à l'exception des salariés nommés sur des postes à temps non complet qui ne génèrent quant à eux pas de jours de RTT.

Le présent accord prévoit des droits annuels aux RTT de 6 jours pour une durée de travail hebdomadaire de 36 heures.

4.2 La gestion des RTT

		4.2.1 L'acquisition des RTT

Les jours de RTT accordés au titre d'une année constituent un crédit ouvert au début de la période de référence définie comme étant l'année civile, soit le 1er janvier.

		4.2.2 La consommation des RTT

Les jours de RTT acquis sur la période de référence doivent être consommés entre le premier jour et le dernier jour de cette période.

Les jours de RTT peuvent être pris:

- par journée ou demi-journée, quels que soient les horaires de travail des salariés,
- sur n'importe laquelle des journées normalement travaillées par le salarié,
- avant ou après les jours de congés annuels, ainsi qu'entre deux périodes de congés annuels.

Les jours de RTT non pris sur la période de référence peuvent être versés sur le Compte Épargne temps (CET) dans les conditions définies par les règles relatives au CET. Les jours de RTT non pris sur la période de référence ni versés sur le CET seront considérés comme perdus.
Un jour de RTT sera décompté automatiquement pour la journée de solidarité, le Lundi de  Pentecôte.

		4.2.3 L'octroi des RTT

La planification des jours de RTT est identique à celle des congés annuels.

Le cumul des RTT et des congés annuels est autorisé dans la limite de 31 jours d'absence consécutifs, notamment sur la période estivale du 1er juillet au 31 août.

L'octroi des jours de RTT passe par le logiciel de gestion des absences selon la procédure décrite pour la pose des congés annuels.

4.3 La réduction des droits à RTT

La période pendant laquelle le salarié bénéficie d'un congé pour raison de santé ne peut générer de temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle de travail.

Les situations d'absences du service qui engendrent une réduction des droits à l'acquisition annuelle de jours de RTT sont les congés pour raison de santé suivant: les congés de maladie, les congés de grave maladie et les congés sans traitement pour maladie, y compris ceux résultant du travail ou d'une maladie professionnelle.

Ainsi, pour un temps de travail hebdomadaire de 36 heures, le nombre de jours d'absence pour raison de santé dans l'année à partir duquel un jour de RTT est supprimé est 38.


CHAPITRE 5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel sera fixé à 180 heures quelle que soit leurs natures (jour, nuit, dimanche, jour férié).

Le principe général appliqué sera celui de la récupération. Toutefois le salarié pourra faire la demande écrite pour le mois suivant afin de bénéficier du paiement et non du repos. Cette demande sera soumise à validation par la direction.

5.1 Compensation horaire des heures supplémentaires

La compensation des heures supplémentaires est majorée à hauteur de 

- 25% pour les heures supplémentaires de jour. Ainsi, 1 heure supplémentaire effectuée donne droit à 1,25h de repos compensateur de remplacement. A partir de la 44ième heure supplémentaire c'est une majoration de 50% qui s'applique.
- 100% pour les heures supplémentaires de dimanche et jours fériés: une heure supplémentaire effectuée donne droit à 2 heures de repos compensateur de remplacement.
- 100% pour les heures supplémentaires de nuit [22h-7h]: une heure supplémentaire effectuée donne ainsi droit à 2 heures de repos compensateur de remplacement.

Ces deux dernières majorations ne pouvant pas se cumuler, il est considéré que les heures supplémentaires de nuit effectuées un dimanche ou un jour férié suivent le régime des heures supplémentaires de nuit, ce dernier étant plus favorable pour les salariés.




5.2 L'indemnisation des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est majorée à hauteur de : 

- 25%:  la rémunération horaire est multipliée par un coefficient de 1,25. Ce coefficient s'applique à l'ensemble des heures supplémentaires accomplies dans le mois, qu'elles soient réalisée de jour, de nuit, le dimanche ou un jour férié.

L'indemnisation des heures supplémentaires est par ailleurs majorée à hauteur:
- des deux tiers lorsqu'elle est effectuée  un dimanche ou un jour férié: taux horaire* 1,25*1,66
- de 100% lorsqu'elle est effectuée de nuit: taux horaire * 1,25 * 2

Ces deux majorations (66% et 100%) ne pouvant pas se cumuler, il est considéré que les heures supplémentaires de nuit effectuées un dimanche ou un jour férié suivent le régime des heures supplémentaires de nuit, ce dernier étant plus favorable pour le salarié.


CHAPITRE 6 - LES ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif ainsi que, le cas échéant, le déplacement aller et retour sur le lieu de travail. Deux périodes doivent ainsi être distinguées : 
- la période d’astreinte, qui s’étend de l’horaire de début à l’horaire de fin de l’astreinte ;
- la période d’intervention, qui correspond à la durée des travaux (dont le temps de
déplacement le cas échéant) effectués pour le compte de l’entreprise durant la période
d’astreinte.

Les salariés d'astreintes sont désignés, figurent dans une liste et suivent une formation.
Le planning d'astreinte est défini à l'année.

Les périodes d'astreinte s'effectuent du vendredi de la semaine N à 14h au vendredi de la semaine N+1 à 14h.
Le personnel dispose d'un téléphone portable lui permettant d'être facilement joignable et de coordonner des interventions.

6.1 Compensation des astreintes

L'astreinte ouvre droit à une indemnité d'astreinte et d'intervention.

Les périodes d'astreinte d'une semaine sont compensées sur la base d'un forfait de 159,20€.


6.2 Compensation des périodes d'intervention 

Les périodes d'intervention, incluant le temps de déplacement, sont compensées selon les modalités applicables aux heures supplémentaires.


CHAPITRE 7 – JOUR DE CARENCE

Le présent accord prévoit que dans le cadre d'un arrêt maladie, sous présentation d'un certificat d'un médical, le délai de carence est porté à 1 jour au lieu de 3.


CHAPITRE 8 - CADRE AU FORFAIT JOUR

Ce forfait consiste à adapter le décompte du temps de travail des cadres, non pas selon une référence horaire, mais selon un nombre de jours travaillés pour favoriser une organisation du travail leur permettant une plus grande autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l'entreprise.

8.1 Salariés concernés

Ce forfait s'applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein des ateliers, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
De manière plus précise, il s'adresse aux cadres classés au niveau IX.

8.2 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
	- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
	- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
	- la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

8.3 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les cadres concernés par ce régime sont soumis à une obligation annuelle moyenne de travail de 207 jours et bénéficient donc de 21 jours annuels de repos sur une période de référence débutant le 1er janvier et s'achevant le 31 décembre.

Dans le cas où les salarié n'ont pas pu prendre leur 21 jours de repos annuel:
- ces derniers pourront alimenter le CET à condition que 20 jours de congés annuels aient été posés, après en avoir fait la demande à son supérieur hiérarchique,
- ou ils pourront être rémunérés avec une majoration de 10%, dans la limite de 235 jours.

8.4 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
	- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
	- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
	- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidiens et hebdomadaires sont déclarées par les salariés concernés.

8.5 Cas d'une année incomplète de travail

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.







Ainsi, il est proposé de prendre le cas d'un salarié intégrant l'entreprise au 1er juin:


En cas de départ en cours d'année, le calcul s’effectua selon les modalités ci-dessous :


Ainsi un salarié quittant l'entreprise au 1er juin aura droit à:


8.6 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

8.7 Suivi de la charge de travail

	8.7.1 Relevé déclaratif des journées et demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier:
	- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées tous les mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. 
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

	8.7.2 Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit par le biais d'un courrier son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


	8.7.3 Entretien individuel 

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
- la charge de travail du salarié ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
- et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

8.8 Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles, mettant en jeu la sécurité ou engageant la pérennité de l'activité des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


CHAPITRE 9 - COMPTE EPARGNE TEMPS

Le CET est un dispositif de report de congés non pris dans l'année, ouvert à la demande du salarié. 

L'accord prévoit son ouverture sous certaines conditions : 
être en CDI
avoir 1 an d'ancienneté

et peut-être alimenté sous certaines conditions :
avoir pris au minimum 20 jours de congés payés au cours de l'année 
être à jour de ses éventuelles anomalies de badgeage

Le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours par des RTT, récupérations, jours de repos ou congés annuels. Le nombre de jours de récupération est limité à 15 par an, et devra être comptabilisé en journée de travail soit 7 heures.
La demande de report  doit être formulée auprès de la Direction ou via le logiciel entre le 1er janvier et le 31 janvier de l'année suivante.
Les droits à CET doivent être soldés avant la cessation de la fonction.


CHAPITRE 10 - CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.


CHAPITRE 11 - DUREE

Le présent accord sera conclu pour une période indéterminée, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2019.
L'accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès de l'autorité administrative.


CHAPITRE 12 - DENONCIATION ET REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation  sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties.
Le courrier de dénonciation devra être déposé auprès de la Direccte.
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre  des  parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.




CHAPITRE 13 - INTERPRETATION DE L'ACCORD

Le présent accord fait foi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


CHAPITRE 14 - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera envoyé par la Direction au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception. En parallèle, l'entreprise s'engage à envoyer le présent accord auprès de la Direccte compétente via la plate forme de téléprocédure.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.