Entre les soussignés,

Monsieur                  , agissant en qualité de Directeur Général de la Banque Populaire de l’Ouest, d’une part,

et les délégués syndicaux de la Banque Populaire de l'Ouest, d'autre part,

il est convenu ce qui suit :


Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités de tester et de mettre en place des formes d’organisation du travail différentes, et de développer des conditions de travail plus souples, plus fluides et plus efficaces, en permettant de travailler dans d’autres lieux que le lieu de travail habituel.
Incidemment, le travail à distance et le télétravail permet une meilleure conciliation entre les temps professionnels et les temps privés par le biais de la réduction de la fatigue liée au temps de transports ou encore l’aménagement de son temps de travail avec une certaine autonomie.
En conséquence, l’employeur et les représentants du personnel affirment leur volonté d’assouplir les lieux de travail et de mettre en place le travail à distance dans un objectif d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail et conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et de la loi du 22 mars 2012, les partenaires sociaux ont souhaité officialiser la mise en place du travail à distance et lancer une expérimentation sur le télétravail dont la mise en place a été sollicitée par les collaborateurs, notamment du siège, au travers de l’enquête menée auprès d’eux.

Cet accord, conclu à durée déterminée, vise en particulier à garantir que le travail à distance et le télétravail demeurent une solution efficace répondant à l’intérêt mutuel des collaborateurs, des clients et de l’entreprise.

Article 1 – Définition du travail à distance

Le travail à distance s’exerce en différents lieux qui ne relèvent pas du lieu de travail habituel.

Il se différencie du travail nomade qui correspond à des collaborateurs exerçant des activités itinérantes par leur nature, de par les déplacements réguliers chez les clients, pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.

Le travail à distance permet de travailler sur un autre lieu de travail, appartenant à l’entreprise, autre que le lieu de travail habituel, de façon volontaire et d’un commun accord avec le manager.
Le travail à distance bénéficie aux collaborateurs dont le poste et l’environnement de travail le permettent dans les conditions définies à l’article 2.1.1.
Afin de maintenir le lien avec l’équipe, le collaborateur sera présent sur son lieu de travail habituel au moins trois jours par semaine et sera présent le jour de la réunion d’équipe et lors de toute réunion jugée comme importante et requérant sa présence. Le manager sera présent sur son lieu de travail habituel au moins quatre jours par semaine.



Le collaborateur s’assurera que le lieu d’accueil comportera un espace permettant de l’accueillir et en  organisera la réservation. 

Le travail à distance permet également de travailler de son domicile de façon ponctuelle et non régulière, en raison de circonstances le justifiant (enfant malade, problème de transport ou d’approvisionnement de carburant, problème de santé sans arrêt de travail rendant les déplacements pénibles, évènement climatique exceptionnel…) sur la base du volontariat et d’un commun accord avec le manager. Cette situation de travail à son domicile, dans la mesure où elle est ponctuelle et non régulière, n’entre pas dans le champ du télétravail. 

Article 2 – Définition du télétravail

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 définit le télétravail comme une « forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

Afin de maintenir le lien avec l’équipe, le télétravailleur devra être présent au minimum 3 jours par semaine dans l’entreprise.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale ou habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le collaborateur au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Banque.
Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Article 2.1 – Conditions d'éligibilité au télétravail

2.1.1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
- la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
- la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
- la configuration de l’équipe
- la performance du salarié dans son poste.
- la garantie d’assurer la continuité du Service Client. 

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Une vigilance sera portée sur la nature des opérations ouvertes en  situation de télétravail de sorte à assurer la sécurité des collaborateurs (exemples : virements externes, opérations sensibles …) : l’accès distant devra de ce fait être restrictif afin de ne pas permettre la réalisation de telles opérations, à défaut l’activité ne sera pas retenue comme « télétravaillable ». 

Ne seront pas éligibles les managers de la Banque et le personnel des agences physiques recevant de la clientèle.

2.1.2 Proportion limite de télétravailleurs

Au sein d’une entité, le nombre de collaborateurs bénéficiant d’un avenant de télétravail est limité, à titre indicatif, à 30 % de l’effectif. 

Article 2.2 – Les phases du télétravail : de la mise en œuvre à la fin

2.2.1 Les modalités de validation de la candidature

La demande de télétravail doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et de la loi du 22 mars 2012.

Le salarié informe par écrit son responsable hiérarchique et la DRH de son souhait d’opter pour le télétravail. 

La DRH, en collaboration avec ligne managériale, validera ou refusera la demande sous un délai maximum d’un mois à partir de la date de réception de la demande.

Un entretien a lieu avec le responsable hiérarchique pour préciser les conditions du télétravail (jours souhaités, amplitudes horaires, plages horaires, modalités de déclaration des heures, contraintes techniques, etc.). 

2.2.2. Avenant au contrat de travail 

L'organisation de l'activité en télétravail sera matérialisée par avenant à durée déterminée d’un an, au contrat de travail. 

L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail avec :
les conditions de mise en œuvre du télétravail ;
l’organisation du télétravail;
l’organisation matérielle du poste de travail et prise en charge
l’égalité de traitement et le respect des droits et avantages individuels et collectifs
et la confidentialité et protection des données.

2.2.3 Les phases de la mise en œuvre du télétravail

2.2.3.1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.
Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.

2.2.3.2 Suspension provisoire du télétravail à la demande de l’Entreprise (hors PCA)
La Banque pourra, en cas de besoin avéré, demander une suspension provisoire maximum 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 4 jours minimum.

2.2.3.3 Réversibilité permanente
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.

La Banque peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai peut être réduit en cas d’accord des deux parties.

2.2.3.4 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, ou d’évolution de la définition du métier exercé, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

En cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités requises pour le télétravail, tout comme les possibilités techniques éventuelles (couverture réseau ou de conformité).

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 Formation pour les salariés et managers

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique sur le management à distance sera dispensée aux managers ayant des collaborateurs en situation de télétravail dans leur équipe.
Les collaborateurs bénéficieront d’une formation e-learning sur l’utilisation des outils à distance.

3.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

3.2.1 Conformité des installations et des lieux

La conformité des lieux et des installations électriques du domicile du collaborateur est une condition de mise en place du télétravail. 
A ce titre, un diagnostic de conformité devra être réalisé par le salarié auprès du prestataire désigné par la Banque, les frais inhérents à sa réalisation seront pris en charge par la Banque.
La non-conformité rend impossible la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravailleur informera sans délai la Banque de tout changement de domicile ou modification intervenu à son domicile et ayant entraîné des travaux électriques. Dans ce cas, un nouveau diagnostic électrique sera diligenté, dont les frais seront à la charge du collaborateur. En cas d’anomalie constatée nécessitant une contre visite, le télétravail sera suspendu de plein droit jusqu’à la réalisation de la mise aux normes constatée.

Le télétravailleur prévient son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assure qu’il est bien couvert par son contrat. Une attestation de l’assureur est fournie en ce sens à la Banque par le télétravailleur.

Le télétravailleur ne reçoit pas de client, ou de fournisseur et ne fixe pas de rendez-vous professionnels sur son lieu de travail à domicile.

Le télétravailleur doit s’assurer que son environnement de travail à domicile répond aux règles d’hygiène et de sécurité.
A ce titre, la Banque, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et conditions de travail ainsi que les autorités administratives compétentes auront accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

3.2.2 Mise à disposition de l’équipement

Chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Banque.

Il disposera de l’accès à distance à ses applicatifs de travail et d’une solution de téléphonie.
En fonction des outils mis à la disposition du télétravailleur et de son métier, l’utilisation de la webcam pourra être requise. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.

3.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

Le télétravail implique le respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions des accords d’entreprise en vigueur en matière de temps de travail. 

Le temps de télétravail par collaborateur devra respecter sa durée de travail qui est inchangée du fait de sa situation de télétravailleur.
La réalisation d’heures supplémentaires réalisées avec l’accord du manager donnera lieu au paiement ou à récupération selon les modalités applicables dans l’entreprise.

En tout état de cause, le temps de travail du télétravailleur devra respecter : 
les durées maximales : quotidienne et hebdomadaire
les temps de repos obligatoires : journalier et hebdomadaire

Le télétravailleur remettra à jour son compteur de badgeage selon le process convenu avec le manager (cf article 2.2.1). 	

Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur devra être joignable correspondent aux plages horaires fixes applicables dans l’entreprise, à savoir à ce jour : 
9H15 – 12H00
14H15 – 17H30, voire 18h30 en cas de permanence
Sauf urgence, telle que le plan de continuité d’activités, l’entreprise ne pourra pas joindre le télétravailleur en dehors des plages fixes et variables, à savoir à ce jour : 
Avant 8H25
Après 19H00

Charge de travail

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi l’atteinte des objectifs fixés.

Les objectifs du télétravailleur sont les mêmes que ceux des collaborateurs n’utilisant pas ce dispositif. Lors de l’entretien annuel, un suivi des conditions d’activité et de la charge de travail est réalisé.

3.4 Maintien du lien social

Le télétravail implique une présence minimum du collaborateur de 3 jours par semaine dans les locaux habituels de travail.
Le télétravailleur sera présent pour la réunion d’équipe et toute réunion jugée comme importante et requérant sa présence.
Pour les collaborateurs travaillant sur 4.5 jours, il est recommandé de privilégier le télétravail sur la demi-journée adjacente à la demi-journée non travaillée.

Cependant, il est convenu que pour certaines situations particulières (situation de handicap,…), le nombre de jours de présence peut être revu à la baisse de manière concertée.

3.5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux du service où il est habituellement affecté.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

3.6 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d'utilisation du matériel informatique en vigueur dans l'entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité.

Le télétravailleur veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Article 4 – Prise en charge financière du télétravail

4.1 Frais d’installation
La Banque prend en charge : 
Le coût du diagnostic électrique dans les conditions définies à l’article 3.2.1
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail
4.2 Frais liés à l’utilisation du domicile
L’indemnité d’occupation du domicile n’est pas due dans la mesure où la situation de télétravail ne résulte pas d’une demande de l’employeur et/ou un local professionnel est mis à la disposition du collaborateur.
Afin de prendre en charge une quote-part des frais d’électricité, de chauffage, ainsi que des frais d’internet et de téléphone le cas échéant, la Banque versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 3 euros nets par jour de télétravail. 

4.3 Repas
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficiera de la part patronale de prise en charge du repas ou de l’attribution d’un titre-restaurant par jour entier effectué en télétravail. 

	Article 5 – Suivi du présent accord

Le télétravail, partie intégrante de la qualité de vie au travail, sera suivi par la commission Bien vivre au travail, composée de cinq représentants du CHSCT.
Ladite commission rapportera au sein du CHSCT, via le secrétaire du CHSCT.

Article 6 – Révision et dénonciation de l’accord

S'agissant des modes de dénonciation et de révision du présent accord, ils seront régis par les dispositions légales existantes.
Article 7 - Durée et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à titre expérimental. Il prendra fin le 31 décembre 2018, sans tacite reconduction possible.

Les parties conviennent de se réunir avant son échéance afin d’établir un bilan de la phase expérimentale et d’ouvrir, le cas échéant, la négociation d’un nouvel accord.

La direction de la société notifiera, sans délai, par courriel avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes dont relève le siège social de la société.

Le présent accord sera consultable sur le site intranet de la Banque Populaire de l’Ouest.




Fait à SAINT GREGOIRE, le 16/10/2017



Les délégués syndicaux	                         
Directeur Général de la Banque Populaire de l’Ouest


Pour la CFDT : 




Pour la CGT :




Pour le SNB-CFE/CGC :