Entre :

Denjean Logistique, SAS au capital de 305 000€, code APE 5210B, dont le siège est situé « Bonzom » 09270 MAZERES, représenté par, 


D'une part,


L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par 

L’organisation syndicale CFE CGC représentée par 

L’organisation syndicale C.F.T.C. représentée par 

L’organisation syndicale CGT représentée par

L’organisation syndicale F.O. représentée par




D’autre part,



Il a été expressément convenu ce qui suit :



Préambule

La Direction et les organisations syndicales, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise.
Ils réaffirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent ainsi exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société s’assure du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Cet accord vient notamment formaliser les actions déjà menées en ce sens.

De la même manière, la société applique le principe égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

C’est dans ce cadre que la Direction décide au moyen du présent accord de marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.


Le présent accord vise à définir un certain nombre de mesures en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société, la garantie de l'égalité des chances et des traitements à l'égard des femmes et des hommes.


Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de réaffirmer les grands principes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en place des actions concrètes visant à garantir l’application et le respect de ces principes au sein de l’entreprise Denjean Logistique.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements, existants ou à venir, ainsi qu’à l’ensemble du personnel de la Société Denjean Logistique.


Article 3 – Cadre juridique

Le présent accord est décidé dans le cadre de :

De l’article R.2242-2 du code du travail, modifié par le Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 – art. 1, fixant les conditions à prévoir dans le cadre de la conclusion d’un accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes,
Des articles L.3221-1 à L.3221-7, portant sur les principes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes,
Des articles L.1142-1 à L.1142-6, présentant les dispositions générales relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
 Des articles L.1142-6 à L.1142-10, créés par la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, présentant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération,
De l’article L.2242-1 modifié par ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 – art 7, relatif aux négociations obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, relatif à l’application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes,
De l’article L.1132-1, portant sur l’obligation de non-discrimination au sein de l’entreprise,





Article 4 – Réaffirmation du principe d’égalité professionnelle

La société Denjean Logistique affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société Denjean Logistique s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 

De la même manière, la Société appliquera le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes. 


Article 5 – Ecart de salaire entre les femmes et les hommes

Les parties reconnaissent unanimement l’absence d’écarts de salaires entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

En effet, le système de rémunération et d’évolution professionnelle mis en place au sein de la Société Denjean Logistique depuis de nombreuses années garantit aux femmes et aux hommes, à l’embauche ou lors d’une évolution professionnelle, des rémunérations égales, pour des personnes ayant le même poste et la même ancienneté.

A ce titre, la grille des salaires, négociées chaque année dans le cadre des Négociations annuelles obligatoires (NAO), en est l’illustration.

Les parties confirment qu’il n’est donc pas nécessaire de mettre en place des mesures visant à supprimer ou réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes.


Article 6 – Actions en faveur de l’égalité de traitement dans les domaines de l’embauche et la formation professionnelle

Article 6.1 : Embauche

Les métiers de la logistique sont à l’heure actuelle des métiers à dominance masculine. Afin d’attirer les femmes vers ces métiers, l’entreprise s’engage à communiquer sur l’accessibilité des femmes à l’ensemble de nos métiers. Par exemple, l’entreprise s’engage à augmenter le nombre de recrutement de femmes sur des postes comme ceux de caristes ou de réceptionnaires.

Objectif : 
Féminiser le personnel de l’entreprise.

Indicateur : 
Comparaison entre les taux de féminisation du personnel de l’entreprise pour chaque année écoulée.


Article 6.2 : Accès à la formation professionnelle

Taux de formation des femmes et des hommes
L’accès à la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière.

La Société s’est toujours investie dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.

L’ensemble de ces données met en exergue que la Société ne fait pas de distinction fondée sur le genre pour procéder à la formation et à la montée en compétences de ses collaborateurs.

Accès identique à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation en précisant le lieu, la date, les horaires et le thème de la formation, au moins 10 jours à l’avance.

Par ailleurs l’entreprise s’engage à afficher un planning pour les formations extérieures précisant les personnes concernées, l’intitulé de la formation ainsi que les horaires, à minima 15 jours avant le début de la formation.

Objectifs :
Délai de convocation d’au moins 10 jours avant la formation ayant lieu sur le lieu de travail, dans 100% des cas.
Délai de convocation d’au moins 15 jours avant la formation ayant lieu en dehors du lieu de travail dans 100% des cas.

Indicateurs :
Mise en place d’un tableau de suivi répertoriant l’ensemble des formations ayant lieu sur le lieu de travail et en dehors du lieu de travail et les dates de convocation à ces formations

Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation à temps complet ou un congé sans solde de plus d’un an, il sera systématiquement proposé par la Direction, un entretien avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. 

Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une demande de congé parental d’éducation ou de congé sans solde et sera envoyée dans les 30 jours précédents la reprise d’un congé maternité.

Cet entretien avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions. Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié (e).

Dans le cas où le salarié refuse cet entretien préalable, l’entreprise s’engage à mettre en place cet entretien le jour de la reprise du travail du salarié. Par ailleurs, l’entreprise mettra en place une grille d’entretien afin de le formaliser. 

Objectif : 
100% des personnes concernées bénéficient d’un entretien préalable à la reprise du travail ou d’un entretien le jour de la reprise du travail.

Indicateur :
Calcul du pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux nombres de personnes concernées.


Article 7 – Actions relatives à la rémunération effective

Salaires à l’embauche
La grille des salaires mises en place dans l’entreprise garantissant un salaire égal entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, puis à tout moment, au cours de leur évolution professionnelle, les parties conviennent qu’il n’est pas nécessaire de mettre en place des mesures spécifiques sur ces points-là.

Objectif : 
Maintenir à 100% des salaires identiques à l’embauche pour le personnel à la grille des salaires.

Indicateur : 
Comparaison entre le taux horaire des personnes recrutées et la grille de rémunération mise en place dans l’entreprise.

Maternité/Paternité/Adoption et rémunération
La Société s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité, paternité ou d’adoption sur les rémunérations variables et ce quel que soit leur statut. Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant de tels congés, la salariée ou le salarié aura droit à une telle augmentation. 

Objectif : 
100% des salariés concernés bénéficient des augmentations générales.

Indicateur : 
Comparaison des taux horaires des personnes concernées avant leur absence et à leur retour, par rapport aux augmentations générales validées dans l’entreprise.


Article 8 – Les conditions de travail

Amélioration des conditions de travail
L’entreprise s’engage à mettre en place des panneaux amovibles pour réserver des places de parking proches des portes d’entrée de chaque établissement aux femmes enceintes dès déclaration de leur état de grossesse. 


Objectif : 
100% des salariées concernées bénéficient de cet aménagement.

Indicateur : 
Vérification de la mise en place des panneaux amovibles lors de chaque déclaration de grossesse.


Temps partiel 
L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Objectif : 
Accepter 100% des demandes de passage à temps partiel lorsque l’organisation de l’activité le permet.

Indicateur : 
Mise en place d’un tableau de suivi indiquant le nombre de demandes de passage à temps partiel et le nombre de demandes acceptées par la Direction.


Egalité de traitement temps plein/temps partiel
La hiérarchie et la Direction ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). 
De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors d’un entretien annuel.

Objectif : 
100% des entretiens annuels avec les personnes concernées évoquent le sujet de la charge de travail.

Indicateur : 
Mise à jour des grilles d’entretien annuels afin d’intégrer cette notion.
Comparaison entre le nombre de salariés à temps partiel et le nombre de salariés ayant eu un entretien annuel dans lequel cette notion a été abordée.


Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
L’entreprise est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’entreprise s’engage à sensibiliser son encadrement pour prendre en compte les urgences familiales.


Maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence
Afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’entreprise et de faciliter la reprise d’activité, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accés aux informations générales concernant la vie de l’entreprise. Ces informations lui seront alors communiquées en version papier avec son bulletin de paie mensuel ou directement par mail.  

Objectif : 
100% des salariés concernés reçoivent les informations en version papier via leur bulletin de paie ou directement par mail.


Article 9 – Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
Le temps partiel peut constituer un moyen pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale du salarié.
La demande du salarié doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée 6 mois au moins avant cette date à la Direction des Ressources Humaines. La société est tenue de répondre au salarié dans les trois mois à compter de la réception de la demande. 

En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique doit être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.
 
La société met en oeuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service, et ce qu’elle émane d’un homme ou d’une femme.
A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.

Ces aménagements individualisés s’effectuent en conciliant les souhaits des salariés avec les exigences et le bon fonctionnement du poste et/ou service de l’entreprise. 

La société réaffirme à cet effet le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupants des emplois à temps partiel et à temps plein. La hiérarchie et les ressources humaines ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). 

Objectif : 
Etudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.

Indicateur : 
Pourcentage du nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiée par rapport au nombre total de demandes adressées.


Mesures liées à l’organisation des réunions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la société privilégiera chaque fois que cela sera possible :
Les réunions sur les sites d’affectation afin d’éviter les déplacements
Les réunions entre 9 h et 19 h 
La prise en compte d’une heure de pause déjeuner dans toutes les réunions.




Jours enfant malade
L’entreprise a mis en place des jours de congés exceptionnels rémunérés par année civile pour soigner les enfants de moins de 12 ans hospitalisés ou en convalescence à hauteur de 3 jours de congés exceptionnels.

Pour en bénéficier, les salariés doivent avoir au minimum 1 an d’ancienneté et ces jours sont pris au moment de l’évènement avec fourniture d’un justificatif médical.
La Direction a rappelé que ces jours sont autant pour les pères que pour les mères.
Ils sont décomptés sur l’année civile.
Ces jours de congés exceptionnels sont pour l’ensemble des enfants âgés de moins de 12 ans des salariés concernés.

Objectif : 
100% des salariés concernés peuvent bénéficier de ces dispositions, indépendamment de leur sexe.

Indicateur : 
Nombre de jours de congés pris par sexe.


Article 10 – Les actions pour féminiser les métiers de la logistique 

L’entreprise s’engage à promouvoir lors ses recrutements l’ouverture de postes au personnel féminin. 
Pour ce faire, les supports visuels de communication intègreront aussi bien du personnel féminin que du personnel masculin.

Par ailleurs lors des différentes journées de découverte des métiers de la logistique (comme le village des métiers organisé par la profession, les journées portes ouvertes…), l’entreprise favorisera la participation du personnel féminin sur les démonstrations de nos différents postes de travail.

Indicateur : 
Bilan des différents évènements relatifs aux découvertes des métiers et nombre de femmes y ayant participé.


Article 11 – Commission de suivi
Les parties ont convenu que l’application du présent accord serait suivi, dans le cadre d’une réunion sur le suivi des accords d’entreprise, au moins une fois par an. 

Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du jour de son entrée en vigueur. 

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant lequel les formalités de dépôt auront été réalisées.

Article 13 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Foix (09).

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 14 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par un représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Foix.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.


Fait à Montbartier, le 28 novembre 2019, en 8 exemplaires originaux