Accord collectif sur l'ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoire 2019
entre :
L’OGEC dont le siège social est situé à, représenté par le chef d’établissement ;
								d'une part ;
et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, accompagné de deux élus du CSE 
								d'autre part ;

Il a été conclu le présent accord après des ECHANGES notés ci-dessous et après avoir formulé les revendications rappelées en préambule.


DEMANDES CFDT

Demandes CFDT en noir, gras / Réponses provisoires OGEC en bleu

1- La confirmation de la volonté de l'OGEC de réduire l'inégalité hommes-femmes et notamment au niveau des salaires.
R : Oui, c’est une volonté forte affichée de l’OGEC. C’est la raison pour laquelle nous avons signé un Accord Egalité Professionnel Homme Femme. Les statistiques montrent qu’il y a peu d’écart.

2- Une vraie réflexion sur la rémunération de certains cadres, peu en accord avec la volonté de "maîtrise" de la masse salariale si souvent affichée, nous semble-t-il. 
R : Qu’est-ce à dire ? Les cadres qui ont été embauchés ces dernières années respectent les grilles de la convention collective. 

3- Des mesures de réduction de la précarité (primes inversement proportionnelles aux salaires des personnels par exemple, facilité d'accès au logement, prêts...)
R : Tant que nous sommes dans une situation financière difficile, il n’y aura pas de mesure en ce sens.  Nous en sommes en déficit de 500 000 €. Attendons les comptes de fin d’année.

4- La mise en place effective de l'obligation de faire apparaître sur les feuilles de classification de chaque salarié les points d'implication et de l'évoquer lors des entretiens professionnels (pourrions-nous avoir le détail de ceux déjà "distribués" ?)
R : Les points d’implication apparaissent déjà sur les fiches de classification pour les personnels qui en ont. La case n’apparaît pas, s’il n’y a pas de points d’implication.

5- L'augmentation des personnels de catégories intermédiaires (agents de maîtrise) et des possibilités de promotion.
R : Tant que nous sommes dans une situation financière difficile, il n’y aura pas de mesure en ce sens.  Nous en sommes en déficit de 500 000 €. Attendons les comptes de fin d’année.

6- L'engagement de la mise en place d'une formation pour les cadres sur le "management humain" où la façon de favoriser le bien-être au travail en évitant le conflit. (Engagement qu'avait pris M. X et qui a depuis été oublié).
R : L’établissement a réalisé d’énormes efforts en ce sens. Il suffit de lire les PAPRIPACT des deux dernières années et le plan de formation de cette année pour s’en rendre compte : psychologues, infirmières, salarié désigné compétent, groupes de paroles, formations… Des formations, plus ciblées seront proposées pour l’année 2019-2020.


ACCORD NAO 2019 :
Bloc 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ; les salaires effectifs
Un accord sur le temps de travail a déjà été signé en mai 2019.
Le résultat financier de l’an passé était très mauvais : 500 000 € de perte. Si le résultat de l’année 2018-2019, qui sera connu en décembre, avoisine l’objectif de -166 000 €, la direction promet une prime de revalorisation des bas salaires sur la NAO 2020.

Commentaires : plusieurs points de la convention collective sont au menu de la négociation de cette année au niveau national : travail de nuit, implication, temps partiels…. La discussion sur ces points est donc reportée.
Bloc 2 : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Un accord sur l’égalité professionnelle homme femme a été signé en septembre 2019
Des formations de management seront proposées régulièrement aux cadres.
			Dijon, le 7 novembre 2019

Délégué syndical CFDT				Chef d’Etablissement						


ANNEXE : ECHANGES PREALABLES
XT : Le document "diagnostic" que vous nous avez renvoyé, bien qu'explicité, reste encore difficilement lisible et interprétable. Beaucoup de questions se posent encore. Pourquoi ne prendre en compte dans les 10 plus hauts salaires, uniquement les temps complets ? Les responsables de niveaux du collège qui partagent leurs salaires entre l'OGEC et l'EN sont-ils comptabilisés, par exemple ? En faisant un calcul approximatif sur ce que je considère comme les salaires les plus hauts, j'arrive à un salaire moyen de 4970 € environ, avec 5 hommes et 5 femmes également. Je me suis basé sur un salaire estimé, coefficienté en fonction du temps de travail auquel il se rapporte. Je n'ai pas toutes les données, d'où l'approximation, mais je pense toutefois être plus proche de la réalité que les données du tableau fourni.
LP : Pour une comparaison qui ait tout son sens, il est d’usage de comparer les temps pleins. Les salaires remis en ETP ont leur sens pour des temps partiels. Pour les salariés qui sont rémunérés en grande partie par l’EN, tout dépend du grade, de l’échelon, de l’ancienneté dans l’échelon. Si le complément concerne un agrégé ou un délégué auxiliaire on aura un salaire total très différent alors qu’ils peuvent toucher un montant identique de l’OGEC. On peut ainsi avoir 2 responsables rémunérés à la même hauteur par l’OGEC mais dont le complément est très différent. Comment les comparez-vous ? Que dire des DDFPT ? des directrices des écoles primaires ? des responsables de niveau ?

XT : Il me semble comprendre ce que signifie les NA, qui doivent correspondre aux enseignants "indemnisés" par l'OGEC et n'entrant donc pas dans les classifications. Mais vous pourrez peut-être nous le préciser. 
LP : Oui, ce sont les salariés qui ne dépendent pas de la convention collective EPNL : les enseignants formateurs, les chefs d’établissement 1er et second degré, certains personnels AESH (AVS) rémunérés en partie par le Rectorat et les apprentis.  
De même pour la catégorie 43, où on trouve les infirmières, les animateurs en pastorale, les CPE. Les missions sont différentes et ne portent pas forcément la même responsabilité.
La convention collective fait qu’à fonction égale, il n’y a pas un centime d’écart à l’embauche entre un homme et une femme.
Les responsables pédagogiques dépendent depuis le 1er septembre 2017, de la section 9 de la convention collective et n’entrent donc pas dans les « NA ». Ces derniers, en tant qu’enseignants, sont rémunérés par l'Etat (A). Dans ce cas ils perçoivent le complément de salaire qu'ils toucheraient s'ils étaient profs à 100% sans heures sup bien sûr (fonction de leur indice de prof) (B). A ce total ils touchent une indemnité de responsabilité calée sur leur fiche de poste, fiche de classification EPNL section 9 au prorata du nombre d'heures. Autour du mi-temps en général (C). Total = A (Rectorat)+B+C (OGEC). Les salaires OGEC B+C, sont remis en équivalent temps plein comme le demande la règlementation pour pouvoir comparer.

XT : Quoiqu'il en soit, nous constatons : 
- Une grande quantité de personnels embauchés à temps partiels (résultats probablement faussés par les enseignants "déchargés"..?), et donc de situations de précarité.
Oui, les chiffres sont faussés par les enseignants à temps plein qui effectuent quelques heures. Il ne faut pas prendre en compte les temps inférieurs à 0.5 ETP car nous n’avons pas le droit d’en avoir et n’en embauchons pas. 
La fonction éducative, de par sa nature, déclenche des temps partiels surtout dans les écoles primaires où il y a besoin de personnels sur la pause méridienne.

XT : Peu voire pas de possibilité d'évolution ou de promotion dans certaines catégories (la 56 notamment !) 
LP : Oui, un poste se libère de temps en temps comme responsable du nettoyage. Il n’y en a qu’un ! Ce sera le cas quand nous étudierons 2019. 

XT : Un grand écart entre les rémunérations les plus hautes et celles les plus basses
LP : Sur quoi vous appuyez vous pour affirmer ceci ? Le rapport entre les salaires les plus hauts et les plus bas reste modeste et même en-dessous de la moyenne nationale.
XT : Tout est relatif et assez personnel sur ce point-là. Est-ce qu’un rapport de 1 à 5 pour les salaires d’une association peut être considéré comme « modeste », c’est une question de point de vue. Difficile donc d’en débattre.
LP : Non, c’est factuel, c’est en dessous de la moyenne nationale INSEE.
XT : Des problèmes persistants (peut-être moins nombreux ?) de mal-être au travail lié bien souvent aux rapports entre les employés et les N+1
LP : Il ne me semble pas qu’ils soient plus nombreux qu’ailleurs, j’aurais tendance à dire moins par rapport aux autres établissements que j’ai connus. Sont-ils liés au N+1 ou à quelques salariés, toujours les mêmes ? Le nombre de jours d’arrêts de maladie a d’ailleurs baissé cette année.
XT : Nous n’avons pas beaucoup d’éléments de comparaison avec les autres établissements, il est vrai. Mais quand bien même…plusieurs retours récents nous montrent que des problèmes persistent. Nous ne nions pas qu’une partie d’entre eux viennent de certains salariés. Nous aimerions aussi que vous preniez conscience que d’autres viennent des N+1 effectivement et de leur communication. C’est un constat. Nous n’avons pas du tout l’intention de cibler une catégorie de personnels plus qu’une autre ni de créer des problèmes là où il n’y en aurait pas, et restons dans une logique de dialogue social uniquement. Il vous appartient d’en tenir compte ou non.