ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES - FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SPL OZ VAUJANY, 
Société publique locale au capital de 2 485 000,00 €, dont le siège social est situé en mairie d’Allemont (38114), 5, chemin des Faures, 

Représentée par
Le Directeur Général, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

											 
Et 

Le syndicat FO
Représenté par le délégué syndical


PREAMBULE

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.


En effet, les dispositions légales prévoient, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité à la charge de l’employeur d’un montant de 1% des rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’actions en faveur de l’égalité hommes-femmes.

La société compte un effectif de 65 salariés en ETP.

La concertation et la négociation ont permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité hommes-femmes. 

Le projet dans sa version définitive a été soumis pour information et consultation au comité d’entreprise lors de la réunion du 19 avril 2019. 
 
Ce dernier a rendu un avis favorable sur le projet d’accord collectif qui a pu être signé le jour même.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Article 1 - Les domaines d’action retenus

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Compte tenu de l’effectif de la SPL OZ VAUJANY, inférieur à 300 salariés, et des dispositions du décret du 18 novembre 2012, trois thèmes d’action doivent être retenus parmi les huit proposés à l’article L. 2312-36 2° du code du travail.

Il a été décidé de retenir les quatre thèmes suivants : 

celui de l’embauche et de la mixité professionnelle,
de l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale,
de la classification professionnelle,
et celui des rémunérations.

Commission de suivi et clause de revoyure

Les parties conviennent, tout d’abord, de se réunir dans les deux ans de la signature de l’accord pour faire le point sur les incidences de son application et procéder à tout ajustement éventuel par la voie d’un avenant.

Afin, ensuite, d’assurer à l’ensemble des salariés de la société un suivi des engagements pris dans le présent accord, une commission sur l’égalité professionnelle est constituée, elle sera informée de façon précise et complète sur tous les thèmes de l’accord.

La commission sera composée de 2 salariés (désignés parmi les représentants du personnel) et de 2 membres de la direction.

La commission sera composée d’un homme et d’une femme dans chaque représentation.

La commission sur l’égalité professionnelle se réunira 1 fois par an pour valider le respect de l’équilibre global des actions réalisées en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elle validera le niveau de réalisation des actions contenues dans le présent accord. Le cas échéant, elle justifiera les raisons pour lesquelles certaines des actions prévues n'ont pas été réalisées.
Ces réunions se tiendront pendant le temps de travail, pour tous les membres de la commission.

Les membres de la commission sur l’égalité professionnelle disposeront d’une séance de 2 heures de préparation de ces réunions plénières. Ce temps de préparation sera également pris sur le temps de travail.


Article 2 – Embauche - Mixité professionnelle
	
La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

A la date de signature du présent accord, la répartition hommes / femmes de l’effectif est la suivante :
- 38 femmes (30,90 %) 
- 85 hommes (69,10 %)

Compte tenu de ces éléments, l’objectif fixé, dans le cadre de la mixité professionnelle, est d’augmenter la proportion de femmes dans l’effectif à hauteur de 35 % à échéance de 3 ans.

Les services ou secteurs pour lesquels, à ce jour, le pourcentage de la population féminine est faible, seront positionnés en priorité, afin de renforcer la mixité.

Chaque fois que cela est possible sous condition notamment d’au moins une candidature féminine recevable, au moins une candidature femme aboutira à un entretien en vue d’un potentiel recrutement.

Dans la mesure du possible, les candidatures seront étudiées et validées par un binôme mixte dans 90 % des cas. 

Indicateurs de mesure retenus : 	
Pourcentage de femmes / effectif global salariés de l’Entreprise
Nombre de recrutement femmes/hommes par service / nombre de recrutements total par service
Pourcentage de candidatures étudiées par un binôme mixte


Article 3 – Favoriser l’articulation entre activités professionnelles et vie familiale

Il paraît indispensable à la Direction de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Au terme d’une suspension de contrat liée à un congé maternité ou congé parental, les salariés concernés bénéficieront d’un entretien destiné à :
leur communiquer les informations sur les éventuelles évolutions de l’entreprise, que ce soit sur le plan organisationnel, économique ou social
faire le point sur leur poste de travail et le service auquel ils sont rattachés
définir les actions éventuelles à mettre en œuvre pour leur permettre d’être au niveau attendu (formation, tutorat…)

L’objectif chiffré de cette disposition : 100% des salariés de retour de congé maternité ou congé parental de plus de 6 mois bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique.
A leur demande, ils pourront également solliciter un rendez-vous avec le service des ressources humaines à leur retour pour échanger sur leur emploi et/ou perspectives professionnelles. 

Chaque parent doit être en capacité de demander un travail à temps partiel.

Chaque parent peut bénéficier de deux heures d’absence non rémunérées afin d’accompagner son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire.

Il sera attribué à toute femme enceinte de plus de trois mois, une pause supplémentaire de 10 minutes le matin et après-midi. Ces 20 minutes journalières peuvent être prises en 1 seule fois, soit le matin, soit l’après-midi. 

Objectif chiffré de ces dispositions : 	
100% des salariées enceintes bénéficieront d’une pause supplémentaire sur la journée
100% des salariées allaitant leur enfant pourront, si elles le souhaitent, solliciter l’employeur afin de pouvoir tirer leur lait,
100% des demandes d’accompagnement pour la rentrée scolaire devront donner lieu à un accord
100 % des demandes de passage à temps partiel devront donner lieu à une étude circonstanciée. Un refus ou un report éventuel sera exposé et motivé devant le CSE.


Article 4 – Classification professionnelle 

Les parties s’accordent sur la nécessité de faire évoluer la présence des femmes dans les postes à responsabilités de l’entreprise (Conducteurs, chef d’équipe, chef de secteur, cadre, etc.)

Il sera veillé en termes d’évolution professionnelle (NP ou changement de poste, primes) à une juste proportionnalité entre les femmes et les hommes.

Une sensibilisation des équipes d’encadrement sera renforcée dans la mesure où elles sont amenées à participer à la progression de la parité.

Indicateurs : 
Représentation des femmes en catégories cadre, encadrement, conducteur.
% de personnes ayant évolué par genre.


Article 5 – La rémunération

Les parties s’accordent sur l’absence d’écart de traitement lié au genre. Les différentiels de rémunération tiennent avant tout à la nature des postes et en aucun cas au genre.  Il est néanmoins convenu comme objectif chiffré, que la société soit en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tels que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités ou charges physique ou nerveuse.

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront extraits de la Base de données économiques et sociales (BDES), à savoir :
salaire moyen à l’embauche par catégorie et par genre ;
l’évolution du salaire moyen par catégorie et par genre ;
le pourcentage de salariés augmentés par catégorie et par genre. 


Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le 2 mai 2019.


Article 7 - Révision, adaptation

Révision 

L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Adaptation 

Dans le cas où des dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d'un avenant.


Article 8 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 9 - Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires et sera déposé dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail : 
il sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de l’unité territoriale de la Drôme de la DIRECCTE Rhône-Alpes , sur le site 
un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble. 

Le procès-verbal donnera lieu à affichage.

Fait à Vaujany, le 19 avril 2019
Pour la Société,							Pour le Syndicat FO 
Directeur Général							Délégué Syndical