ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

La société Weleda, dont le siège social est situé 9 rue Eugène Jung à Huningue (68330), représentée par …., en qualité de …. ;

D’une part

Et,

L’organisation syndicale représentative …, représentée …
L’organisation syndicale représentative …, représentée par …


Représentant 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives lors du premier tour des dernières élections du comité d’entreprise.

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :



PREAMBULE

L’aménagement de la durée du travail au sein de la société est issu d’accords négociés et signés à partir de l’année 1997.

Il apparaît que les dispositions de ces accords ne sont plus en phase avec les exigences de l’activité de l’entreprise et les aspirations des salariés. L’aménagement du temps de travail ne doit toutefois pas conduire à négliger l’amélioration de l’organisation du travail, de la santé et de la sécurité des collaborateurs.




Les partenaires sociaux invitent l’employeur, dans la mise en œuvre de cet accord, à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées aux dates suivantes : les lundi 2 et 9 octobre 2017  en vue de négocier et signer le présent accord d’aménagement du temps de travail.


Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis pour consultation au C.H.S.C.T. lors d’une réunion extraordinaire le 17 octobre 2017 et par exception à la nouvelle Loi du 17 août 2015, applicable uniquement pour cet accord, au Comité d’Entreprise lors d’une réunion extraordinaire le 19 octobre 2017.

CHAPITRE PRELIMINAIRE

1. Champ d'application
Ces dispositions s’appliquent à l'ensemble des salariés de la société Weleda France
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
Les collaborateurs à statut spécial et/ou temporaire (CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, stagiaires école, intérimaires…) sont régis par des dispositions légales spécifiques et ne sont pas concernés par le présent accord.

2. Portée de l’accord
Le présent accord a la nature d’un accord de substitution en application des dispositions de l’article L.2261-11 du code du travail. En effet, la direction de la société a dénoncé le 25 septembre 2017 les accords conclus aux dates suivantes : 

Accord d’entreprise du 5 mai 1997 et ses avenants des 30 mai 1997, 15 janvier 1998,15 octobre 2007, 29 février 2008, 
Accord d’entreprise du 6 novembre 2001.

Ces accords cessent donc de produire leurs effets au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.




Il remplace également à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des usages et décisions unilatérales existant antérieurement au sein de la Société en matière de temps de travail, de congés et d’absence, notamment les jours de congés d’ancienneté pour les cadres autonomes ainsi que les cadres relevant de l’article 4, à l’exception des usages et décisions unilatérales suivantes : jours pour congé d’ancienneté, jours enfant hospitalisé, possibilité de diminution du temps de travail à compter du 6ème mois de grossesse, les heures «  bons roses » et le bénéfice du vendredi saint et du 26 décembre chômés pour les salariés hors Alsace Moselle.

3. Définition des différentes catégories de salariés
3.1 Les salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des Groupes 1 à 5B, 5C  « article 36 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 », ou 6 « article 4 bis de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 » de la Convention Collective Nationale de l'Industrie Pharmaceutique.
3.2 Les salariés non cadres et cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée :
- des cadres relevant des groupes 7, 8 ,9 et 10 en application des dispositions de la CCN actuellement applicable et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
- des salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent de toute autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d’un groupe de classification à partir du groupe 4, et exercer une activité en toute, dans les familles de métiers suivantes : commercialisation-diffusion, promotion et communication.

3.3 Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Au sein de la société Weleda France sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe 11  de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.



3.4 Salariés à temps partiel
3.4.1 Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail dans sa rédaction actuelle.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

3.4.2 Durée du travail des salariés à temps partiel - Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite du 10ème feront l’objet d'une rémunération majorée de 10 % et dans la limite du tiers de la durée contractuelle de 25%.

3.4.3 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3.5 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 1 fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures. Lorsque la durée quotidienne de travail est de 3.5 heures, les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’interruption.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté. 


CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL

4. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
4.1. Définition du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail dans sa rédaction actuelle, la notion de durée de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux dispositions légales, le temps de trajet pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution habituel du contrat de travail et en revenir n’est pas un temps de travail effectif.
4.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans  l'entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures consécutives de travail effectif (L.3121- 33 du Code du travail) ou disposition conventionnelle plus favorable.
Exemple : la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Au sein de l’entreprise, une pause non rémunérée de 15 minutes par jour travaillé sera décomptée sur l’horaire du matin conformément au contrat de travail. En cas d’impossibilité de prendre cette pause, une demande de régularisation devra être formulée au service RH par écrit. 

4.3. Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés, est du 1 juin de l’année N  au 31 mai de l’année N+1. 

4.4. Semaine

Il est rappelé que la semaine de travail débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.



4.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail dans sa rédaction actuelle, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

4.6 Durée quotidienne
La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures de temps de travail effectif par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

5. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).

CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

6. Horaires individualisés
Il apparaît que les horaires individualisés sont une attente forte du personnel dont le temps de travail est décompté en heures. La mise en place de cette organisation nécessite d’obtenir l’avis conforme du comité d’entreprise. Si le comité d’entreprise s’oppose à cette mesure, cette organisation ne pourra être mise en place. 


6.1. Personnel concerné

Les horaires individualisés concernent les salariés à temps complet et à temps partiel dont le temps de travail est décompté en heures et non annualisé.
La liste des emplois/services concernés sont : Ressources humaines/Finance/Affaires règlementaires/Assurance qualité système/Logistique industrielle/ Communication/Marketing/Medico- scientifique/Services généraux/Sécurité au travail et santé/Direction des opérations/Assistante de direction/Assistante de production/Bureau Etudes/Assistante technique/Service technique/ Amélioration continue/Catégorie Management/Assistante compte clé.
La liste est établie selon les services existants à la date de signature de l’accord. Elle n’est pas exhaustive.    


6.2. Horaires 

Chaque journée de travail est divisée en cinq périodes, alternant plages mobiles et fixes. Sur les plages fixes, les salariés concernés doivent impérativement être à leur poste de travail.

Plages fixes : 09h00 / 11h30 et 14h00/16h00
Plages mobiles : 07h00/09h00 – 11h30/14h00 – 16h00/18h00

Sur les plages mobiles, les salariés concernés pourront organiser leur temps de travail et déterminer librement leurs horaires d’arrivée et de départ, tout en respectant les horaires des plages fixes et le bon fonctionnement du service. 

Dans le cadre de ces plages, le personnel à temps complet concerné doit effectuer du lundi au vendredi, 33 heures minimum par semaine et 10 heures maximum par jour de travail

Dans le cadre de ces plages, le personnel à temps partiel peut diminuer le temps de travail hebdomadaire prévu contractuellement de 2 heures au plus avec un maximum de 10 heures par jour.


6.3. Reports d’heures

Les reports d’heures s’effectuent dans le cadre de la semaine ou d’une semaine vers l’autre.

Il est possible de capitaliser 2 heures par semaine au maximum, sans pouvoir dépasser 4 heures au global.

Un compteur débiteur de 2 heures par semaine au maximum est autorisé, sans que le cumul des reports dépasse 4 heures.

Les reports devront être soldés au terme de chaque période de référence : la période de référence est de 4 semaines. La première période de référence débute le 2 janvier 2018. 
					


En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit l’auteur, il y a lieu de régulariser le crédit ou le débit d’heures. Le débit d’heures fera l’objet d’une retenue et le crédit sera payé sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.

La durée maximum de travail effectif ne doit en aucun cas dépasser 10 heures par jour.


6.4. Comptabilisation du temps de présence

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur des plages mobiles, en respectant la durée maximale de travail journalière de 10 heures,  les durées minimales de repos quotidien de 11 heures et de repos hebdomadaire de 35 heures. 


Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, le décompte sera tenu  par le collaborateur qui portera ses heures de prise de poste et de fin de poste dans l’outil de gestion des temps et des activités .


Le temps nécessaire au déjeuner ne peut être inférieur à 60 minutes et doit être pris entre 11H30 et 14 heures.

Pour toute journée sur laquelle ce temps dédié au déjeuner n’apparaîtra pas sur le dispositif de décompte, 1 heure et 30 minutes  seront décomptées. Le collaborateur dispose de la faculté de régulariser jusqu’au 5 mois du mois suivant dans l’outil de comptabilisation du temps de travail un oubli ou une anomalie lorsque le temps réel est différent.


Les heures avant 7 heures et après 18 heures ne peuvent en aucune façon être prises en compte, le personnel ne devant pas se trouver dans l’entreprise hors des heures fixées pour la journée de travail, sauf en cas d’impératif de service, préalablement validé par le supérieur hiérarchique.


6.5. Absences

Les absences sont portées sur les documents de décompte de la durée du travail et/ ou système de Gestion du temps et des activités.

Les absences sont décomptées par journée ou demi-journée sur la base de l’horaire de référence divisé par le nombre de journées ou de demi-journées ouvrées du mois en cours.





Pour toute absence sur une plage fixe, le salarié concerné devra recueillir l’accord de son responsable hiérarchique 5 jours ouvrés avant l’absence de la journée ou demi-journée considérée.

Les absences inférieures à une demi-journée, soit une arrivée au plus tard à 9 heures le matin et à 14 heures l’après-midi, ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. 

6.6. Retards 

Seront considérées comme retards les prises de poste intervenant après le début de la plage fixe, sauf si elles ont été autorisées préalablement et expressément  par le supérieur hiérarchique.


7. Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos (JRTT) sur l’année

7.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés de la société WELEDA ayant fait le choix de rester cadre  article 4 de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947  (accord d’entreprise relatif aux classifications et emplois du 29 février 2016) du groupe 6 et qui bénéficiaient de jours de RTT avant l’entrée en vigueur de cet accord.

7.2. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence du 1er juin au 31 mai.
Les salariés effectueront 36 heures 45 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein, à l’exclusion des temps partiels.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 10 jours calendaires par écrit.




7.3. Octroi de jours de repos dits « JRTT »
7.3.1 Acquisition des JRTT
a) Détermination du nombre de JRTT
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant : 
Pour 36 heures 45 minutes de travail hebdomadaire, le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure 45 minutes par semaine.
Pour cinq semaines de congés payés, le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
47 semaines (semaines théoriquement travaillées) x 1h45 minutes = 82 heures et 15 minutes par an 
La durée quotidienne de travail est égale à : 36h45 minutes / 5 j = 7 heures et 21 minutes par jour.
Dès lors, à titre indicatif, le nombre de JRTT pour l’année 2018 année d’application est égal à 82 heures et 15 minutes annuelles /7 heures et 21 minutes quotidiennes = 11,4 jours arrondis à 11,5 jours.
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
b) Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est la période de référence. Les JRTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou d’ absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

7.3.2 Prise des « JRTT »
c) Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, étant précisé qu’ils ne peuvent être accolés à des jours de congés payés légaux ou conventionnels.
d) Fixation des dates
Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai de 5 jours ouvrés préalablement à leurs prises afin de ne pas désorganiser l’activité des services.



e) Prise sur la période de référence
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.

7.3.3 Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base. 
Ils font l’objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

7.4 Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
• En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette dans la limite du dixième du salaire mensuel.

• Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d’incidence sur les droits à JRTT :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les congés « Veille de Fête »
- Les jours fériés
- Les congés pour ancienneté,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur 
- Les jours enfant malade prévus par le code du travail ou accord conventionnel plus favorable,
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
- Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence. Toutefois si le solde de JRTT s’avérait positif ou négatif en fin de période de référence, l’employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d’un report à l’issue de cette période ou du versement d’une indemnité compensatrice.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l’absence d’heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine).
Par conséquent, cette absence de JRTT ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée dans la limite de 35 heures. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 


La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause,  ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

7.5 Heures supplémentaires – Déclenchement
7.5.1 Un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an, dans le respect du contingent annuel de 130 heures par an.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires sauf dispositions légales ou conventionnelles applicables.






7.5.2 Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence feront l’objet d’une majoration conformément à l’article L. 3121-36 du Code du Travail et d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux articles 9.7.5. et 9.7.6 du présent accord

8 Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

8.1. Salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés en CDI et en CDD ayant la qualité de salariés non cadres et cadres «autonomes », tels que définis à l’article 3.2 des présentes dispositions. 
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée.

8.2. Régime du forfait annuel en jours
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Il est rappelé que les salariés relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Le volume du forfait annuel en jours est de 217 jours de travail par période de référence : du 1er juin N au 31 mai N+1.
Ce nombre de jours de travail implique un droit complet à congé payés (soit 25 jours ouvrés) et ne tient pas compte de la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce nombre ne tient pas compte des éventuels jours d’ancienneté.
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés à l'article 9.1 des présentes dispositions est égale à 217 jours sur la période de référence.





8.3. Octroi de jours de «repos »
8.3.1 Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Calcul du forfait de 217 jours travaillés sur la période de référence : 
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année - 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] =228 jours
228 jours –  forfait jours de 217 =  11  jours de repos [à vérifier selon les années])
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Le nombre de jours RTT sera ajusté chaque année en fonction du calendrier sans pouvoir être inférieur à 11 ,5  jours de repos. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence ou intervenues depuis le début de la période de référence, selon la formule suivante : 
Forfait annuel : 217 jours, base annuelle de 47 semaines, 
soit le nombre de jours à travaillés X nb de semaines travaillées \ 47

8.3.2 Période d'acquisition des jours de repos 
La période d'acquisition des JRTT est l'année de référence s’écoulant du 1er juin N au 31 mai N+1

8.3.3 Organisation du forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’au regard des dispositions actuellement en vigueur, les salariés bénéficient d’un temps de repos de 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine. Il est convenu entre les parties que toute prestation du salarié d’une durée inférieure à 4 heures ne pourra être comptabilisée comme une journée de travail mais seulement comme une demi-journée de travail.  



8.3.4 Prise des repos
 Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, sans pouvoir être accolés aux congés payés légaux et conventionnels. 
 Les jours de repos seront fixés à l’initiative des salariés, après information par le supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que les repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
 Prise sur l’année de référence
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année de référence concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l'objet d’une indemnité compensatrice.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année de référence.

8.4. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. La prise de repos est neutre sur la rémunération qui est maintenue.

8.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comportera les mentions exigées conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail.

8.6. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
 En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

 Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète, auquel sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non acquis, le cas échéant.
 Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail n'ont aucune  incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
- Les congés « Veille de Fête »
- Les jours fériés
- Les congés pour ancienneté,
- Les jours de repos eux-mêmes,
- Les repos compensateurs,
- Les jours de formation professionnelle continue à l’initiative de l’employeur 
- Les jours enfant malade prévus par le code du travail ou accord conventionnel plus favorable,
- Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
- Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

 Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.
Les jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d’autant le forfait en jour restant à travailler sur l’année.
L’impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre de demi-journées ou journées d’absence sur le mois considéré.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée, qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

8.7. Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé.
Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 217 jours travaillés
217 jours x 80% = 173.5 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l’année - 25 jours de congés payés - 8 jours fériés [à
vérifier selon les années] - 104 week-ends [à vérifier selon les années] =228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 173.5 jours = 54.5 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80% de la rémunération à temps plein. Il est convenu une juste répartition des jours non travaillés sur tous les mois de la période de référence.

8.8. Contrôle du nombre de jours travaillés
8.8.1 Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise.


Ce système permet de garantir en outre le suivi de:
- La date et le nombre de jours travaillés
- La date et le nombre de jours de repos
- Le positionnement de ces jours
Le supérieur hiérarchique du collaborateur veillera au décompte régulier du nombre de jours travaillés. 



8.8.2 Entretien individuel annuel
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail 
- l’organisation du travail au sein de l’entreprise,
- l'amplitude de ses journées de travail,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération.
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail avec les temps et jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai de 15 jours ouvrés.


9 Annualisation du temps de travail

9.1 Salariés concernés

Les départements/services suivants de la société Weleda connaissent d’importantes fluctuations d’activité  : production, contrôle qualité, assurance qualité opérationnelle , qualification/validation, maintenance , informatique , logistique de distribution cosmétique et pharmaceutique Huningue et Villeneuve le Roi, centre de relation client et SAV pharmaceutique , service relation client, télévente , Espace Weleda, service consommateur, magasin, accueil. Cette liste est non exhaustive et sera susceptible d’évoluer.

Les salariés non cadres, à temps complet ou à temps partiel tels que visés à l’article 3.1 relevant de ces départements/services sont concernés.

Une alternance de semaines dites hautes et de semaines dites basses permettrait d’adapter l’organisation du travail à ces sujétions.


Le présent accord s’applique à tous les salariés non cadres à temps complet ou à temps partiel relevant de ces départements/services, à l’exception des salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire lorsque la durée du contrat ne couvre pas la période de référence définie par le présent accord.


9.2. Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 


9.3. Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est rappelé que la répartition du temps de travail s’opère sur la période de référence (art. 4.3)

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

9.4. Programmation prévisionnelle

La programmation des horaires des salariés dépend directement de l’activité du département/service auquel ils sont affectés.

Pour les salariés à temps complet et à temps partiels l’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra atteindre 42 heures par semaine en période de forte activité (48 heures pour les services Jardins /récoltes).
L’horaire hebdomadaire de travail pourra être ramené à 17 heures 30 minutes  par semaine en période de faible activité (sans activité pour les services  jardins / récoltes). 

Les périodes de hautes activités compensent les périodes de basses activités afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée légale pour les salariés à temps complet et à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.


La programmation indicative et  prévisionnelle des périodes de haute et de basse  activité est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage après information du comité d’entreprise au plus tard 4 semaines avant le début de la période de référence.


Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit ou sur le système de gestion des temps et des activités, au plus tard 4 semaines avant le début de la période de référence.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage ou d’une consultation sur le système de gestion du temps et des activités. 

9.5  Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes : 

activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel en raison notamment d’une commande exceptionnelle
remplacement d’un salarié absent
travaux urgents liés à la sécurité des personnes et des biens
travaux de maintenance liés à l’arrêt ou au redémarrage des installations  


La modification des horaires ou de la durée du travail ne pourra avoir pour effet d’entrainer le positionnement d’heures de travail sur plus de 2 jours supplémentaires sur la semaine, par rapport à l’horaire et à la durée initialement fixés.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps complet intervient par voie d’affichage sur le lieu de travail 7 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Face à un évènement imprévisible, tels que, par exemples : le remplacement d’un salarié absent pour maladie ou de manière injustifiée, une commande exceptionnelle, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, qui interviendra sous réserve de l’accord du salarié.


9.6  Durées maximales de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales concernant les durées :

-  maximales de travail : la durée quotidienne de travail n’excédera pas 10 heures et la durée hebdomadaire de travail n’excèdera pas 48 heures.


minimales de repos : chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

9.7  Heures supplémentaires -salarié à temps complet

9.7.1	 Définition des heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures. 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de:

La limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 42  heures (48 heures pour les jardins et récoltes)
De 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire visée ci-dessus et déjà compensées.


Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.  


9.7.2  Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. 

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires sauf dispositions légales ou conventionnelles applicables.


9.7.3 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à  130  heures.


9.7.4 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.

Les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire conformément à l’article L. 3121-36. 

9.7.5 Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.  

Le nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos apparaît sur le bulletin de paie du salarié.


9.7.6 Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par tranche de 7 heures, dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 2 jours ouvrés.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable du département/service.  

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage  tenant compte des demandes déjà différées, puis des dispositions applicables dans le cadre de l’ordre des départs en congés payés, prévues par le code du travail et la convention collective. 


Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des contreparties alors qu’il présente un compteur de 14 heures, il revient à la direction des ressources humaines d’alerter le collaborateur sur le volume de contreparties et du délai imparti pour les prendre.

La prise de la contrepartie n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

La contrepartie acquise au cours de l’année N doit être prise au plus tard le 31 mai de l’année N+1, à défaut elle est perdue.


9.8  Heures complémentaires - salariés à temps partiel

9.8.1.  Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

9.8.2. Définition des heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires,  les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, calculée sur la période de référence au terme de celle-ci, dans la limite d’un tiers.
Les heures complémentaires ainsi réalisées sont rémunérées conformément aux dispositions applicables : soit 10% dans la limite du 10°, puis 25% entre 1/10 et 1/3. 


9.8.3 Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail  constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 





9.9 Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié. 

De plus, chaque collaborateur disposera des informations concernant le nombre d’heures de travail programmées et celles effectivement réalisées ainsi que le différentiel de ces derniers via l’outil de comptabilisation du temps de travail le lendemain de sa saisie .Le collaborateur aura donc accès tout au long de la période de référence à ces informations s’il souhaite les consulter.




9.10     Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


9.11	 Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.  

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. 

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause,  ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


9.12. Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 







Conséquences de l’aménagement du temps de travail sur la rémunération et le contrat de travail

L’aménagement du temps de travail prévu au présent accord n’entraine pas de modification de la rémunération.
La rémunération sera lissée sur la base des durées du travail visées dans le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par le présent accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Il est rappelé que pour les salariés à temps partiels présents avant l’entrée en application de l’accord, comme pour les salariés au forfait, les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par cet accord ne leur seront appliqués que sous réserve de leur accord. A défaut de signature d’un avenant, ils ne pourront disposer de ces dispositifs.

CHAPITRE III : Modalités d’accomplissement de la Journée de solidarité

Tous les collaborateurs de Weleda France, cadre et non cadre, se voient  attribuer 1,5 jours de congé supplémentaire dénommé « Veille de fête ». Ce congé supplémentaire se calcule selon les modalités liées au droit à congé payé.
C’est la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 qui a instauré, pour tous les salariés, l’obligation de travailler une journée supplémentaire non rémunérée.
Il s’agit de 7 heures travaillées en plus pour un salarié à temps plein. 
Ces 7 heures sont réduites proportionnellement à la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Les parties précisent que la journée de solidarité s’accomplit sur les congés « veille de fête » de 1,5 jour pour tous les collaborateurs de Weleda France. 

Il est rappelé que les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération. 

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché indique avoir réalisé la journée de solidarité auprès de son précédent employeur, il lui sera demandé de produire une attestation en ce sens de son précédent employeur.


CHAPITRE IV : Temps de trajet

Il est rappelé que le temps de trajet  pour se rendre du domicile sur le lieu d’exécution habituel  du contrat de travail et en revenir n’est pas un temps de travail effectif. 

Les parties conviennent des définitions suivantes :

Le temps de trajet est le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et le temps entre le lieu habituel de travail et le domicile.

Le lieu habituel de travail s’entend :

pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions ;

   pour le personnel itinérant : son domicile. Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.



11.1. Temps de déplacement  - Temps de travail effectif – Rémunération

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif. 


11.2. Contreparties

Les temps de trajet pour se rendre du domicile sur un lieu inhabituel de travail ou en revenir  tels que définis ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini ci-dessus donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit.

11.2.1. Déplacement A/R sur un lieu inhabituel de travail intervenant pendant les horaires ou les journées de travail 


Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la part du temps de déplacement professionnel qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le déplacement professionnel réalisé un jour travaillé de la semaine n’entraîne aucune perte de salaire.

Il est décompté comme du temps de travail effectif sous condition que le collaborateur commence son déplacement professionnel au départ et au retour de son lieu de travail habituel.


11.2.2. Temps de trajet  A/R sur un lieu inhabituel de travail intervenant en dehors de l’horaire de travail ou les journées de travail

Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Dès lors qu’ils interviennent en dehors de l’horaire de travail, les temps de trajet supplémentaires d’une durée excédant le temps normal de trajet  donnent lieu à  contrepartie.
Le temps de trajet sera calculé à l’aide de l’outil VIA MICHELIN avec le trajet le plus rapide.

Au-delà du temps normal de trajet, le temps de trajet supplémentaire  ouvre droit à un repos compensateur de 25% du temps supplémentaire.
Exemple : 1 heure de trajet supplémentaire donne 15 minutes de repos compensateur.

Ces repos devront être pris par tranche de 1 heure  dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi de 7 heures de repos.

Le temps de trajet  s’apprécie en fonction du mode de locomotion préalablement autorisé par l’employeur.

Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

Un temps de trajet  coïncidant avec le temps de repos quotidien de 11 heures ou avec le temps hebdomadaire de repos de 35 heures ouvre droit à un jour de repos devant être pris dans un délai de 30 jours.


CHAPITRE V : Droit à la déconnexion
Ce chapitre définit les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La déconnexion est une co-responsabilité de l’employeur et  du collaborateur.
La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte des comportements individuels responsables mais aussi de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques.
Face à ce constat, 4 grands engagements sont pris pour répondre à la transformation numérique au sein de l’entreprise afin de respecter les conditions de travail des collaborateurs.

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures et pendant ses temps de repos pour le salarié dont le temps de travail est décompté en jours; 
Outils numériques professionnels : ensemble des outils (ordinateur fixe ou portable, tablette, smartphone, visio-conférence, réseaux sociaux, messagerie interne …) et des technologies de traitement de l’information (logiciels métiers, applications…)


1er Engagement : Exemplarité des Managers
Chaque manager d’équipe ou de projet doit faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils numériques. Dès lors, les managers veilleront à :
Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail de leurs collaborateurs
Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en période d’absences En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication
Privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone





2ème Engagement : Bonne gestion des outils numériques

La bonne gestion des outils numériques est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Dès lors, l’entreprise invite l’ensemble de ses collaborateurs à :
Limiter l’envoi d’e-mails en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail
Limiter la consultation des outils numériques mis à leur disposition par l’entreprise en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail
Optimiser l’usage des e-mails en :
Mettant destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant avec précaution l’option « répondre à tous »
Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée
Intégrant en fin des e-mails la mention suivante «Mes mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate »
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, e-mail, messagerie interne….)


3ème Engagement : Flexibilité et déconnexion
Grâce aux outils numériques, les conditions de travail peuvent être plus flexibles (travail à distance, facilité pour être joint à distance…). Toutefois, il est nécessaire que chaque collaborateur se ménage un temps de déconnexion.
Dès lors, chaque collaborateur est invité à privilégier la réflexion dans l’exercice de ses missions en :
Favorisant des plages de déconnexion pour prendre de la hauteur sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité
Favorisant les échanges tant en face à face ou au téléphone qu’aux échanges numériques
Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda électronique à jour


4ème Engagement : Formation et sensibilisation 

La transformation numérique est à l’origine de nombreux changements des conditions de travail, qui impactent le rapport au travail au travers de comportements individuels et collectifs dans l’entreprise.
Dès lors, l’entreprise soucieuse d’accompagner ses collaborateurs dans cette évolution, s’engage à proposer des :
Actions de formation pour développer l’éducation numérique de l’ensemble des collaborateurs au travers de formations dédiées au bon usage des outils numériques aux nouveaux collaborateurs de l’entreprise et tout au long de l’année à l’ensemble des collaborateurs




Actions de sensibilisation à destination des managers, des salariés cadres et des salariés ayant accès aux outils numériques permettant une connexion à distance, sur les enjeux et les risques liés à l’utilisation excessive de ces outils et des ateliers pratiques sont proposés par l’entreprise aux salariés afin de promouvoir une bonne gestion des outils numériques au sein de l’entreprise.

Ces engagements seront retranscrits dans une charte, qui sera disponible sur l’	Intranet .


CHAPITRE VI : Compte épargne temps (CET)

12.1. Définition

Conformément à l’article L. 3151-2 du code du travail, le compte épargne temps permet au salarié de cumuler « des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prise ou des sommes qu’il y a affectées ».


12.2. Ouverture et tenue du compte

Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne temps s’il en fait la demande écrite.

Le salarié doit indiquer les éléments qu'il entend affecter au compte épargne temps.

Un état de compte individuel est mentionné sur le bulletin de paie une fois par an



12.3. Alimentation du CET

Le compte peut être alimenté par les jours de congés légaux, conventionnels, de JRTT ou, de repos suivants :

Congés payés

Les jours de congés payés peuvent être affectés au compte épargne temps pour leur fraction excédant 20 jours ouvrés par an.



Jours JRTT, de repos issus du présent accord d’aménagement du temps de travail

Les jours JRTT et de repos peuvent être affectés au compte épargne temps dans la limite de 5 jours  par an 

Congés d’ancienneté

Les jours de congés d’ancienneté peuvent être affectés au compte épargne temps dans la limite de 2 jours par an.

Pour chacune de ces affectations, le salarié doit informer l'employeur de sa décision d‘affectation entre le 1er mai et au plus tard le 15 mai de chaque année de la même année.

Le CET peut également être alimenté par l’affectation du 13ème mois 
 
Pour cette affectations monétaire, le salarié doit informer l'employeur de sa décision d‘affectation entre le 1er novembre et au plus tard le 15 novembre de chaque année.




12.4. Valorisation des éléments versés au CET

Les temps affectés au CET sont, dès leur affectation, valorisés en équivalent monétaire, sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié.

L’affectation du 13ème mois est valorisée sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçue lors de son versement en novembre.


12.5. Utilisation du CET

12.5.1. Cas d’utilisation

L’épargne constituée est utilisée à la convenance du salarié pour indemniser en tout ou partie :

un congé sans solde d’une durée supérieure à 1 mois,
les heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel ou de passage à un forfait inférieur à 217 jours dans le cadre d'un forfait réduit,

une période de formation en dehors du temps de travail supérieure à 1 mois,
un congé pour création d’entreprise,
l’anticipation du départ à la retraite (congé de fin de carrière).

Conformément aux dispositions des articles L.3151-3 du Code du travail, à l’exception des droits correspondant aux congés payés légaux visés à l’article L.3153-2 du Code du travail, le salarié pourra également, en accord avec la société, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour compléter sa rémunération. 


12.5.2. Modalités de prise du congé

La demande de prise de congé doit être faite par écrit et avec un préavis minimum de :

- 	3 mois en cas de congé d’une durée compris entre 1 et 2 mois,

- 	6 mois en cas de congé d’une durée supérieure  à 6 mois.

L’employeur pourra refuser cette demande de congé en motivant son refus par écrit sous un délai de 30 jours.
Le collaborateur pourra refaire une demande de prise de congé après un délai de 6 mois ; cette demande ne pouvant lui être refusée.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à du travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

Pendant le congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation correspondant à la valorisation monétaire des temps affectés dans le CET au jour de leur affectation. 

Au regard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le type de congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.





Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.

Pour bénéficier de la faculté offerte par le présent accord de compléter sa rémunération, le salarié doit en faire la demande entre le 1er et au plus tard le 15 du mois de mai par courrier adressé à la Direction des ressources humaines et ce, une fois par an maximum.

L’indemnité correspondante lui est versée au plus tard le 30 du mois suivant celui au cours duquel la demande aura été faite avec la paie de ce mois soit le 30 juin au plus tard.


12.5.3. Fin du congé

Sauf départ à la retraite, à l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente à la précédente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière (anticipation du départ à la retraite), le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l’entreprise, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.



12.6. Cessation et transmission du CET

Si le contrat de travail est rompu, pour quelque cause que ce soit, le salarié perçoit une indemnité compensatrice égale aux droits acquis au jour de la rupture, valorisés au jour de leur affectation dans le CET, après déduction des charges salariales.



Le salarié peut également solliciter, en accord avec la Direction des ressources humaines, la consignation des droits acquis au jour de la rupture, valorisés au jour de leur affectation dans le CET, conformément aux modalités prévues par l’article L.3153-2 du Code du travail.


12.7 Garantie des droits

Les droits acquis valorisés au jour de leur affectation sont garantis dans les conditions et modalités prévues à l’article L.3154-2 du Code du travail.


CHAPITRE VII : Dons de jours de, JRTT, de repos et de congés payés


Les parties ont décidé d’ouvrir de façon plus favorable que la loi 2014-459 du 9 mai 2014 un nouveau droit pour les situations des conjoints / PACS et ascendants directs.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la direction des ressources humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans, d’un conjoint/PACS ou ascendant direct,  atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Conformément aux dispositions légales, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant, le conjoint/PACS ou ascendant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.



Les parties rappellent que le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Peuvent également être cédés les jours suivants :
jours JRTT dans la limite de 5 jours par an
jours de RTT dans la limite de 5 jours par an
jour de repos dans la limite de 5 jours par an
jours de congés d’ancienneté dans la limite de 2 jours par an.


Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Le don de jour(s) doit être fait auprès de la direction des ressources humaines par courrier avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. La direction des ressources humaines s’engage à répondre au salarié donateur sous un délai maximal de 5 jours ouvrés, à compter du lendemain de la réception de la demande. La réponse interviendra par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre  avec accusé de réception.

Le salarié bénéficiaire est informé dans un délai maximal de 72 heures du don dont il est bénéficiaire par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre avec accusé de réception.
Le jour donné devra être utilisé sous un délai maximal de 2 mois, à une date fixée d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et sa direction. 

Il est convenu qu’un jour de repos donné est valorisé à hauteur d’une journée de travail pour le salarié bénéficiaire quelle que soit la rémunération perçue par le salarié donateur.


CHAPITRE VIII : Suivi de l’accord - Clause de rendez-vous et de loyauté

Un point sera fait une fois par an en réunion de comité d’entreprise quant au suivi suite à la mise en place de cet accord. Une réunion complémentaire pourra être organisée à la demande d’une des parties signataires de cet accord.
Un suivi du présent accord sera réalisé chaque année entre la Direction et les Organisations Syndicales au cours du premier trimestre de l’année civile.  
De plus, chaque partie est invitée à appliquer de façon loyale l’accord et à avertir l’autre partie en cas de difficulté d’interprétation, afin de rechercher ensemble toute solution amiable à cette difficulté éventuelle.


CHAPITRE IX : Dispositions générales 

13.1. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2018.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

13.2. Modification de l’accord

Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord peut être révisé. . 
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties habilitées, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.


13.4. Dépôt et publicité


La partie la plus diligente des organisations signataires notifie le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la Direccte (un exemplaire électronique et un exemplaire papier) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse.





En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel


Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.

L’entreprise s’engage à adresser à la commission paritaire de branche un exemplaire de cet accord.

Fait en 5 exemplaires originaux à Huningue le  2 novembre 2017 


Pour la société Weleda
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Pour les organisations syndicales représentatives 

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