Accord de substitution et d’adaptation dans le cadre d’une application volontaire partielle des dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques 







ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Pioneer Semences SAS, Société par Actions Simplifiée, au capital de 761 859 euros, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 775 638 836 ;
dont le siège social est situé 1131 chemin de l’Enseigure 31840 Aussonne, France représentée par ………………………………………, agissant en qualité de Directeur des Relations Sociales,

Dénommée ci-après l’« Entreprise »,


D’une part,

Et,



………………………………………., déléguée syndicale désignée par la Confédération Française Démocratique du Travail, organisation syndicale représentative au sein de Pioneer Semences,



										D’autre part.



















SOMMAIRE


PREAMBULE ………………………………………………………………………………………………………………………………..4


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES
	Article 1 - Objet et cadre juridique …………………………………………………………………………………………..…..6
	Article 2 - Champ d’application …………………………………………………………………………………………………….6


TITRE II – DISPOSITIONS SUBSTITUTIVES ET DE CONVERGENCE

CHAPITRE II : CLASSIFICATION DES EMPLOIS 	
Article 3 - Classification et coefficients de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques………………………………………………………………………………………………………………………………..……7
Article 4 - Correspondance des coefficients et des catégories socio-professionnelles entre la     grille actuelle et la Convention Collective Nationale des Industries Chimique……………………….………7
	Article 5 - Grille de classification des emplois ……………………………………………………………………………….8
Article 6 - Garantie à l’embauche et garantie en cours de carrière ………………………………….…………...8

CHAPITRE III : SALAIRE ET SES ACCESSOIRES
	Article 7 - Salaires ...…………………………………………………………………………………………………………………….10
   Article 8 - Appointements minima mensuels de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ……………………………………………………………………………………………………………………………..……10
Article 9 - Mensualisation ………………………………………………………………………..…………………………………11
Article 10 - Travaux multiples, activités temporaires et remplacements ..……………………………………11
Article 11 - Prime d’ancienneté …………………………………………………………………………………………………..11
Article 12 - Augmentations générales …………………………………………………………………………………………13
Article 13 - Prime ‘13ème mois’ ..……………………………………………………………………………………………….….13
Article 14 - Prime mariage …………………………………………………………………………………………………………..14

CHAPITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
	Article 15 - Champ d’application du présent chapitre …………………………………………………………………14
Article 16 - Durée du travail…………………………………………………………………………………………................15
	Article 17 - Heures supplémentaires et repos compensateur….……………………………........................15
	Article 18 - Temps de travail effectif  ……………….………………………………………………………………………….16
 	Article 19 - Modalités d’aménagement du temps de travail  ……………………………………………………….16
	Article 20 - Travail le dimanche……………………………………………………………………………………………………26
Article 21 – Rémunérations des  jours fériés .…………………………………………………………......................26
Article 22 - Intempéries - déplacements (personnel saisonnier) ………………………………………………….26

CHAPITRE V : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 23 - Conclusion du contrat de travail.……………………………………………………………………………….27
Article 24 - Période d’essai …………………………………………………………………………………….......................27

CHAPITRE VI :  RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 25 - Préavis de rupture - licenciement et démission …………………………………………………………28
Article 26 - Heures de recherche d’emploi - licenciement et démission …………………….………………..28
Article 27 - Calcul des indemnités de licenciement ……………………………………………………………………..29
Article 28 - Indemnité spécifique de rupture conventionnelle ………….…………………………………………32
Article 29 - Départ à la retraite ……………………………………………………………………………………………………32

CHAPITRE VII : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 30 - Absence pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle et accident de travail ………………………………………………………………………………………………………………………………………….33
Article 31 - Maternité ………………………………………………………………………………………………………………….33
Article 32 - Congés non rémunérés  …………………………………………………………………………………………….34

CHAPITRE VIII : CONGES REMUNERES
Article 33 - Congés payés  ……………………………………………………………………………………………………………35
Article 34 - Congés exceptionnels pour évènements familiaux ..………………………………………………….38
Article 35 - Autres congés et autorisations d’absences rémunérées .…………………………………………..38


TITRE III - DISPOSITIONS FINALES 

Article 36 - Entrée en vigueur et durée de l’accord ……………………………………………………………………..40
Article 37 - Dénonciation et révision de l’accord …………………………………………………………………………40
Article 38 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous ………………………………………………………………..41
Article 39 - Dépôt, publicité et information de l’accord ………………………………………………………………41



ANNEXES

Annexe 1 - 	Accord de méthode conclu le 7 décembre 2018 ;
Annexe 2 - 	Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 18 février 2000 ;
Annexe 3 - 	Accord relatif au Droit à la déconnexion conclu le 18 décembre 2017 ;
Annexe 4 - 	Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu le 27 novembre 2018 ;
Annexe 5 - 	Classification conventionnelle avenant I ;
Annexe 6 - 	Classification conventionnelle avenant II ;
Annexe 7 - 	Classification conventionnelle avenant III ;
Annexe 8 - 	Correspondance des coefficients et des catégories socio-professionnelles entre l’ancienne    grille et celle de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ;
Annexe 9 - 	Grille de classification des emplois de la société Pioneer Semences ;
Annexe 10 - 	Appointements minima mensuels dans les Industries Chimiques ;
Annexe 11 - 	Formulaire évaluation charge de travail – forfait annuel en jours ;
Annexe 12 - 	Convention individuelle de forfait annuel en jours ;
Annexe 13 - 	Calcul du montant des indemnités conventionnelles de licenciement. 








PREAMBULE


Le 1er septembre 2017, a été annoncé l’aboutissement de la fusion entre la société The Dow Chemical Company (« Dow ») et la société E.I. du Pont de Nemours (« DuPont »). 

Au terme d’un processus d’intégration qui devrait durer entre 18 et 24 mois (soit à ce stade, les mois d’avril et juin 2019 environ), il est envisagé que le groupe DowDuPont soit organisé autour de trois segments distincts : Agriculture, Material Science, Speciality Products. Chaque segment serait indépendant et côté en bourse. 

Le 26 février 2018, DowDuPont a annoncé le nom des 3 divisions à savoir Corteva Agriscience™ pour la division agriculture, Dow pour la division Materials Science et DuPont™ pour la division Specialty Products. 
La division Agriculture, Corteva Agriscience™, unira les activités semences et protection des cultures des deux groupes, chacune des entités juridiques existantes, notamment les entités PIONEER (Pioneer Génétique et Pioneer Semences), conservant leur autonomie, à défaut de fusion ou de transfert opérées entre elles.

Un des enjeux RH majeur, pour cette nouvelle division, sera de garantir une équité interne à tous les salariés appartenant à un même groupe, tout en préservant les avantages issus des statuts collectifs antérieurs. 

Les entités légales de Dow AgroSciences et de DuPont relevant de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, il parait donc opportun d’harmoniser les garanties relevant de cette Convention Collective à travers son application volontaire partielle au sein des entités légales de Pioneer, soumises, à ce jour, à l’application d’un Statut Social, acte unilatéral, applicable depuis le 1er janvier 1998 et de ses 3 avenants.

Cette application volontaire et non obligatoire, en l’absence d’opération de transfert ou de fusion juridique et par ailleurs, de changement d’objet ou d’activité, entre les entités est limitée aux dispositions communes, qui ne se cumuleront pas, mais seront donc harmonisées.

De façon plus précise, le Statut Social Interne applicable aux entités PIONEER a été dénoncé avec effet au 
4 février 2019 et substitué par le présent accord et les dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, auxquelles il se réfère expressément.

En revanche, les accords conclus au sein des entités PIONEER, soit notamment : 

L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé en date du 18 février 2000 (annexe 2) ; 
L’accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 18 décembre 2017 (annexe 3) ;
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu le 3 décembre 2018 (annexe 4).

Ne sont nullement affectés par le présent, mais seulement révisés ou modifiés, le cas échéant.
En cela, le présent accord constitue bien un accord d’adaptation et de substitution au sens des dispositions des articles L. 2261-13 et 14 du Code du travail et met donc fin à l’ensemble des dispositions du Statut Social Interne antérieurement applicable au sein des Sociétés Pioneer Génétique et Pioneer Semences, normes collectives auxquelles, par conséquent, il se substitue, à l’exception des accords collectifs d’entreprise sus visés qu’il modifie ou révise le cas échéant et des usages.
Un accord de méthode préalable aux consultations organisées du CHSCT et du CE de Pioneer Semences a été préalablement négocié et conclu le 7 décembre 2018 et régulièrement déposé.

Cet accord est joint au présent en annexe 1, assorti du calendrier prévisionnel des consultations et négociations.

C’est dans ce contexte que des négociations ont alors été engagées entre la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de Pioneer Semences. 

En amont des négociations, le CHSCT a été consulté, pour les thèmes relevant de ses attributions, et a émis un avis favorable à l’issue de la dernière réunion d’information-consultation du 14 janvier 2019. 

Le CE a ensuite été consulté sur l’ensemble du projet et a émis un avis favorable à l’issue de la dernière réunion d’information-consultation du 28 janvier 2019.

Tel est l’objet de la négociation ainsi engagée, laquelle participe de plusieurs objectifs prioritaires :
Les uns tendant à la sécurisation des avantages antérieurement acquis, de manière générale, et sur lesquels Pioneer Semences a souhaité s’engager ;
De conférer à l’ensemble des salariés des avantages supérieurs à ceux qui résulteraient de l’application stricte du Code du travail, de manière générale.

En ce sens, le présent accord a pour objet de donner force aux éléments du statut collectif des salariés de Pioneer Semences, existants ou nouvellement intégrés et ce, sur l’ensemble des éléments de ce statut, qu’il s’agisse de l’aménagement du temps de travail, des normes, conventions et accords collectifs de travail applicables, de la rémunération, des classifications ou encore du système de prévoyance, en ce compris le régime de retraite, outre la complémentaire frais de santé.

Le présent accord et les modalités qu’il instaure s’appliqueront effectivement à compter du 1er juin 2019.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de Pioneer Semences.





















IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I - Champ d’application et principes généraux :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

Objet et cadre juridique
Le présent accord se substitue intégralement à sa date d’effet, et avec les conséquences que la loi lui confère, au Statut Social daté du 16 décembre 1997, à son avenant n°1 daté du 29 novembre 2013, de son avenant n°2 daté du 1er décembre 2014 et de son avenant n°3 daté du 27 octobre 2017 dans leur intégralité.

La dénonciation du Statut Social et de ses 3 avenants cités ci-dessus a été faite en date du 4 février 2019.

Il est précisé que cette application volontaire sera limitée aux thèmes du présent accord sans affecter les dispositions des accords d’entreprises en vigueur au sein des entités PIONEER, et sous réserves de révision ou de modification de certains d’entre eux, de sorte que seront exclues et privées d’effet, toutes les autres dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques. 

Il est également précisé que toutes les modifications issues de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques sur les thèmes faisant l’objet du présent accord, s’appliqueront et modifieront en conséquence lesdites dispositions.

Si des dispositions légales ou règlementaires devaient être plus favorables que celles mentionnées dans le présent accord, elles seraient appliquées par préférence à celles définies par voie d’accord d’entreprise. 

Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Pioneer Semences, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée et de plein droit à compter de sa date d’effet à tout nouveau salarié recruté postérieurement à cette date.

Les dispositions ne s’appliquant qu’à des catégories spécifiques font l’objet de mentions particulières, disposition par disposition.










TITRE II - Dispositions substitutives et de convergence :

CHAPITRE II : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
L’institution d’une définition commune des emplois apparait comme une condition essentielle de l’objectif louable d’harmonisation de la politique de ressources humaines du personnel des entités PIONEER.

C’est l’objet du présent chapitre.

Les parties conviennent, au visa du préambule du présent accord, de reconnaître volontairement les qualifications, les définitions de fonctions et les classements issus des grilles de classification dépendants de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, aux fins d’application au personnel visé dans le champ d’application du présent accord.

Les parties conviennent, par conséquent, de se référer pour l’ensemble du personnel PIONEER, aux éléments composant la classification et le niveau de qualification, à ceux résultant des grilles de classification de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques (annexes 5 à 8).

Classification et coefficients dans la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques 

La classification des catégories socio-professionnelles et les coefficients associés prévus par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques sont présentés en annexe 5, annexe 6 et annexe 7 du présent accord :

- l’annexe 5 concerne l’Avenant I fixant les conditions particulières de travail des ouvriers, employés et techniciens (article 1er avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) ;
- l’annexe 6 concerne l’Avenant II fixant les conditions particulières de travail des agents de maitrise et techniciens (article 1er avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques) ;
- l’annexe 7 concerne l’Avenant III fixant les conditions particulières de travail des cadres (article 1er avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques). 

Ces classifications et coefficients sont issus de l’accord du 10 août 1978 sur la révision des classifications de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques et figurent respectivement dans le document n°1 annexé à l’accord du 10 août 1978 des avenants I, II et III.

Pioneer Semences entend donc s’y référer pour procéder au classement de l’ensemble des salariés visés dans le champ d’application du présent, dans le respect des définitions de fonctions instituées par ces classifications et les fonctions et attributions réellement et effectivement exercées par les collaborateurs à l’intérieur des catégories ci-dessus déterminées.

Correspondance des coefficients et des catégories socio-professionnelles entre la grille actuelle et la CCNIC

La correspondance des coefficients et des catégories socio-professionnelles figure, à titre indicatif et non normatif, en annexe 8 du présent accord.

La correspondance avec la classification interne des niveaux (PSL) est également donnée à titre indicatif. 
Toute modification susceptible ultérieurement d’être appliquée se substituera en intégralité aux PSL existants.
Grille de classification des emplois 

La classification des emplois de Pioneer Semences figure en annexe 9 du présent accord.

Les libellés d’emploi sont classés, pour chaque coefficient, par ordre alphabétique.

La correspondance avec la classification interne des niveaux (PSL) est donnée à titre indicatif. Toute modification susceptible ultérieurement d’être appliquée se substituera en intégralité aux PSL existants.

Garanties à l’embauche et garanties en cours de carrière 

Par référence à l’accord du 10 août 1978 sur la révision des classifications - document III – Dispositions particulières pour l’application des classifications de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, Pioneer Semences reconnaît l’institution des avantages prescrits par ces dispositions au bénéfice des salariés de la société, avec la précision que le point de départ de ces avantages est fixé à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et non avec effet rétroactif, c’est-à-dire sans considération pour l’antériorité d’exercice dans les fonctions ou postes occupés avant la date d’effet du présent.

Autrement dit et conformément aux dispositions des avenants classifications sus visés, les avantages liés aux positionnements et évolutions de carrières qu’ils prévoient, seront acquis au terme des délais prévus, décomptés à partir de la première affectation dans la position ou le classement attribué :

I – A. Les ingénieurs et cadres débutants, engagés pour remplir des fonctions de cadre et titulaires de l’un des diplômes visés dans la définition figurant dans les dispositions relatives à l’avenant N° III du Document I, mais ne possédant pas l’expérience professionnelle et n’assumant pas encore des responsabilités leur permettant d’êtes classés à un coefficient supérieur, sont classés au coefficient 350 et ont les garanties suivantes : 

Après trois ans, au maximum coefficient 350 et au plus tard à 29 ans : coefficient 400. 

B. A 29 ans, les ingénieurs de recherche sont classés au coefficient 460 avec la garantie de progression suivante : 
après 3 ans passés à 460 dans l’entreprise…………………………480
après 5 ans passés à 480 dans l’entreprise…………………………510
après 5 ans passés à 510 dans l’entreprise…………………………550

Est considéré comme ingénieur de recherche, l’ingénieur ou technicien dont le rôle consiste à effectuer des recherches de produits nouveaux, découvrir des méthodes originales de fabrication, rechercher les causes ignorées ou peu connues de phénomènes existants, des procédés nouveaux de fabrication de produits existants ou de nouvelles méthodes de contrôle, d’analyse ou d’essais. 

Il peut suivre, dans les services de fabrication, la mise en application des recherches sans qu’il soit nécessairement dans ses attributions d’exercer un commandement dans ces services. 

Il détermine les moyens à mettre en œuvre pour améliorer les fabrications ou augmenter la productivité de l’entreprise, sans que cela ait nécessairement une répercussion immédiate sur la technique et la production de celle-ci. 

C. Le coefficient 400 est aussi le seuil d’accueil, dans l’Avenant N° III des salariés du groupe IV. 
Les ingénieurs et cadres sont classés au coefficient 460 au plus tard 6 ans après leur première affectation à une fonction de l’Avenant N° III dans la profession.


II – Les salariés titulaires de diplômes professionnels ont les garanties suivantes :

Garanties à l’embauche

1. Tout salarié titulaire de l’un des diplômes suivants et embauché pour occuper une fonction ou un emploi correspondant à ce diplôme aura la garantie des coefficients suivants : 
- C.A.P. - B.E.P. : à l’embauche 150 et trois mois après 160 ;
- B.T.n. (Bac technologique ou Bac professionnel) : à l’embauche 175 et un an après 190 ;
- B.T.S.-D.U.T. : à l’embauche 225 et 2 ans après 250.

2. Tout salarié titulaire de l’un des diplômes visés au paragraphe précédent embauché pour occuper une fonction ou un emploi ne correspondant pas à son diplôme mais situé dans la même filière professionnelle, aura la garantie d’un nombre de points supplémentaires égal à la différence entre le coefficient de la fonction ou de l’emploi qu’il occupe effectivement et le coefficient d’embauche de la fonction ou de l’emploi correspondant à son diplôme. 

Les filières professionnelles sont mentionnées dans le document II de l’accord du 10 août 1978 :

- Personnel de fabrication (production, conditionnement, manutention…) ;
- Personnel d’entretien ;
- Personnel technique (études, organisation du travail, sécurité…) ;
- Personnel de laboratoire ;
- Personnel administratif, juridique et social ;
- Personnel de gestion financière et comptable ;
- Personnel commercial ;
- Personnel de l’informatique.

3. En ce qui concerne le salarié titulaire de l’un des diplômes visés ci-dessus et engagé pour occuper une fonction ou un emploi dans une filière professionnelle ne correspondant pas à son diplôme, l’entreprise s’efforcera de l’affecter à une fonction ou à un emploi mettant en œuvre ses connaissances. 

4. Les garanties à l’embauche prévues aux trois paragraphes ci-dessus s’appliquent également au personnel déjà en place dans les entreprises au moment de l’entrée en vigueur de l’accord. 

Garanties en cours de carrière

En ce qui concerne le salarié déjà employé dans l’entreprise mais qui aura acquis l’un des diplômes visés ci-dessus dans le cadre d’une action de formation permanente : 

1. Si cette action de formation permanente a été suivie à l’initiative de l’employeur ou si elle a été suivie à l’initiative de l’intéressé mais après que l’employeur lui eut garanti qu’il pourrait l’affecter à une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme, l’intéressé aura la garantie des coefficients figurant à l’alinéa I du paragraphe A ci-dessus. 

2. Si l’intéressé participe à une action de formation permanente de sa propre initiative et sans que l’employeur lui ait garanti préalablement une fonction ou un emploi correspondant à son diplôme, l’entreprise s’efforcera de l’affecter à une fonction ou à un emploi mettant en œuvre ses connaissances. 
Toutefois, s’il s’agit d’un diplôme correspondant à sa filière professionnelle, il bénéficiera de la garantie prévue à l’alinéa 2 du paragraphe II, A, ci-dessus.

III. Les garanties à l’embauche sont prises en compte pour les classifications et l’attribution des nouveaux coefficients.
Les garanties d’évolution automatique, telles que décrites ci-dessus, seront calculées à compter de la date effective de l’application du présent accord. 

CHAPITRE III : LE SALAIRE ET SES ACCESSOIRES

Salaires 

La rémunération individuelle d’un salarié, encore appelée ‘salaire brut total’ est constituée par l’ensemble des sommes gagnées pendant une période déterminée, y compris les primes, gratifications, indemnités, ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de salaire, etc., à la seule exclusion des indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais.
Les avantages en nature seront considérés comme partie constitutive de la rémunération individuelle.
Le ‘salaire de base brut’ est défini, quant à lui, comme la rémunération que l’employeur verse aux salariés en contrepartie du travail fourni, à l’exclusion des éléments ayant le caractère d’un complément de salaire (prime, gratification, heure supplémentaire, indemnité, avantage en nature, etc …). 

Appointements minima mensuels de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques 

Les appointements minima mensuels dans les Industries Chimiques figurent en annexe 10. 

Il s’agit des appointements minima mensuels applicables à la date de signature du présent accord, à savoir ceux applicables depuis le 1er janvier 2019 conformément à la décision patronale du 25 janvier 2019 en dernier état.

Toute évolution de la valeur du point postérieure au présent accord, dans le cadre de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, sera automatiquement appliquée aux dates d’effet de ces modifications sous réserves d’extension et de la purge du droit d’opposition majoritaire des organisations syndicales de branche.

La valeur du point sert à déterminer le salaire minimum mensuel correspondant à un coefficient hiérarchique. 

Elle a été fixée sur la base d’une durée hebdomadaire de 38h, soit 165,23h par mois. L’appréciation du respect du montant des minima conventionnels doit être effectuée au regard de la durée du travail pratiquée dans l’entreprise, soit 35h hebdomadaire de travail correspondant à 151,67h par mois.

Les montants indiqués colonne de droite en annexe 7 correspondent au salaire minimum mensuel établi sur la base de 35h hebdomadaire de travail.

Le salaire minimum mensuel correspondant à un coefficient hiérarchique est obtenu en multipliant la valeur du point par ce coefficient hiérarchique. 

En application de l’article 22 alinéa 8 et 9 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques relatif aux Salaires, ‘les taux qui figurent dans les barèmes de salaires minima hiérarchiques mensuels s’entendent à l’exclusion de toutes primes et gratifications ainsi que des indemnités ayant le caractère de remboursement de frais’.

Les avantages en nature et les rémunérations variables mensuelles liées à l’exécution du travail sont intégrés dans le calcul du salaire minimum conventionnel.

Les primes d’intéressement aux bénéfices sont également exclues du salaire minimum.




Mensualisation 

L’ensemble du personnel embauché sous contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, est mensualisé, de même que le personnel embauché par contrat de travail à durée déterminée et notamment dans le cadre de contrats saisonniers.

En cas d’absence non rémunérée, il est pratiqué une déduction sur la paie d’un montant égal au salaire correspondant aux heures non travaillées par rapport à celles qui auraient dû être travaillées.

Il est précisé que ces règles encadrant la mensualisation, n’affectent pas, ni ne sont contraires à celles gouvernant le décompte et le suivi et de manière générale l’aménagement du temps de travail, définies, rappelées et révisées dans le cadre du présent accord.

Travaux multiples, activités temporaires et remplacements 

Par référence à l’article 5 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les parties conviennent que les dispositions suivantes s’appliquent au personnel salarié visé par le champ d’application du présent :

Travaux multiples

Le salarié affecté à des travaux relevant de classifications différentes aura la garantie du salaire minimum de la classification correspondant à la qualification la plus élevée qu'il est appelé dans ses attributions à mettre en œuvre dans son travail.

Activités temporaires

Le salarié qui exécute exceptionnellement, soit en renfort, soit pour un motif d'urgence des travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne conservera la garantie de son salaire habituel.

Remplacements

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d’accident du titulaire de l’emploi.

Les remplacements provisoires effectués dans des emplois de classification moins élevée n’entraînent de changement ni de la classification de l‘intéressé ni des garanties dont il bénéficiait en application du document III annexé à l’Accord du 10 août 1978, mentionné à l’article 6, ni de réduction de ses appointements.

Le remplacement effectué dans un emploi de classification supérieure n’entraîne pas obligatoirement promotion, ni ne confère aucun droit automatique à ce titre.

Le salarié qui, temporairement, et pour toute durée supérieure ou égale à un mois, assure un emploi correspondant à une classification supérieure à la sienne a la garantie, proportionnellement au temps passé, du salaire minimum mensuel correspondant au coefficient de cet emploi.

Prime d’ancienneté

Il est expressément convenu de la reconnaissance de l’ancienneté dont la définition est précisée ci-après, pour l’attribution à compter de la date d’effet du présent, aux collaborateurs appartenant aux catégories ci-après définies, d’une prime correspondante dont les conditions sont également définies par le présent accord par référence à l’article 10 alinéas 2, 3 et 4 de l’avenant I et à l’article 16.2 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
DEFINITION ANCIENNETE

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel le salarié a été occupé d’une façon continue dans cette entreprise, quelle que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.

En sus des dispositions légales, sont considérés comme temps de présence dans l’entreprise, pour le calcul de l’ancienneté :

- le temps passé dans les différents établissements de l’entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu en accord avec l’employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise sur instruction de l’employeur ainsi que le temps passé dans une filiale dont l’entreprise a le contrôle ;
- les interruptions pour congés annuels ou congés exceptionnels résultant d’un accord entre les parties ;
- les périodes militaires obligatoires.

En cas de réintégration dans l’effectif, lorsque le travail aura été interrompu pour les causes suivantes :

- le licenciement, sauf pour faute grave, faute lourde, ou insuffisance professionnelle ;
- les repos facultatifs de maternité ;
les différentes périodes passées dans l’entreprise se cumuleront pour déterminer l’ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l’intéressé ait répondu favorablement à la première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d’emploi équivalentes.

PRIME ANCIENNETE

Il est attribué aux salariés des Avenants I et II, une prime d’ancienneté en fonction de l’ancienneté telle qu’elle est définie au paragraphe précédent.

L’ancienneté, servant à déterminer l’éligibilité à la prime d’ancienneté, se calcule, du point de vue de son point de départ, à compter de la date de mise en application du présent accord, à savoir à compter du 1er juin 2019.

La date anniversaire retenue pour déterminer l’ancienneté pour le paiement de cette prime, dès lors que cet avantage ne préexistait pas au sein des entités Pioneer, sera donc le 1er juin, indépendamment de la date d’ancienneté effective reconnue et prise en compte des salariés, laquelle demeure acquise.

Autrement dit, il est institué une modalité de décompte spécifique de l’ancienneté dont le point de départ est fixé à la date d’effet du présent, pour l’attribution spécifique de la prime d’ancienneté.

Cette prime est calculée sur les appointements minima de la classification dans laquelle est classé l’intéressé et proportionnellement à l’horaire de travail, ce minimum étant augmenté, le cas échéant, des majorations pour heures supplémentaires.

Les taux de la prime d’ancienneté sont les suivants :

		- 3 % après 3 ans d’ancienneté ;
		- 6 % après 6 ans d’ancienneté ;
		- 9 % après 9 ans d’ancienneté ;
		- 12 % après 12 ans d’ancienneté ;
		- 15 % après 15 ans d’ancienneté.

Le montant de la prime ainsi calculée s’ajoute aux appointements réels.

Par exception au principe ci-dessus énoncé, et pour la période de transition comprise entre le 1er juin 2019 et le 1er juin 2022, il est convenu des dispositions suivantes pour les salariés devant relever des avenants I et II et qui auraient acquis une ancienneté de 3 ans au 1er juin 2019 : 

		- un premier paiement de 1% à compter du 1er juin 2020 ;
		- un paiement de 2% à compter du 1er juin 2021 ;
		- un paiement de 3% à compter du 1er juin 2022.

Au-delà de cette période de transition, les modalités de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques s’appliqueront, à savoir une revalorisation de la prime d’ancienneté tous les 3 ans, plafonnée à 15 % après 15 ans d’ancienneté, sous réserves de l’éligibilité à cette dernière.
 
Dans le cas cité ci-dessus pour la période de transition, la revalorisation de la prime d’ancienneté à 6% interviendrait le 1er juin 2025, sous réserve d’éligibilité.

Augmentations générales 

Par référence à l’article 18-4 de l’avenant III de la Collective Nationale des Industries Chimiques, toute hausse de caractère général appliquée dans un établissement ou une entreprise sur les rémunérations des autres catégories de salariés, se répercute selon le même pourcentage sur les rémunérations des cadres de cet établissement ou de cette entreprise. 

Ces augmentations générales ne se cumulent, ni ne se confondent avec les revalorisations décidées dans la branche d’activité, des niveaux des salaires minimum conventionnel par le biais de la revalorisation de la valeur du point ou tout autre système qui s’y substituerait.

Dès lors, il est convenu que les revalorisations des salaires minimum conventionnels restent sans incidence sur le niveau global des rémunérations effectives, qui se situent à un niveau supérieur et ne se cumulent pas avec les augmentations de salaire générales ci-dessus définies.

Prime ‘13ème mois’

Une prime dite « 13ème mois » est versée au 30 juin et au 30 novembre de chaque année, ou au moment de la date de la rupture du contrat de travail aux salariés remplissant les conditions suivantes : 

		- Justifier de 6 mois de travail effectif au sein de la société Pioneer Semences au titre de l’année civile en cours. 
		Il est précisé que sont assimilées à des périodes de travail effectif, les périodes visées par l’article L.3141-5 du Code du travail. 

Le montant brut de cette prime est égal à 1/12ème du total des salaires de base bruts, tel que défini à l’article 7 du présent accord, perçu par le bénéficiaire sur la période du 1er janvier au 30 juin et du 1er juillet au 31 décembre pour le paiement respectivement au 30 juin et au 30 novembre de l’année civile en cours, en contrepartie de périodes de travail effectif. 

Etant versé pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire périodes de congés payés comprises, cette prime n’est pas incluse dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.  

Il est en outre précisé et convenu qu’en cas de sortie des effectifs en cours d’année, le solde de la prime restant à verser à ce titre est proratisée en fonction de la période de travail effectif accomplie sur ladite période.

Cette prime est insusceptible de se cumuler avec un autre avantage salarial de même nature qui pourrait être institué par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, mais qui ne relèverait pas du champ de l’application volontaire objet du présent accord.

Prime mariage

La prime mariage, mentionnée à l’article 36 du Statut Social dénoncé, sera maintenue, par exception à la date d’effet de la dénonciation, jusqu’au 31 décembre 2019 et ce, selon les modalités suivantes :

Sous réserve de justifier, depuis la date d’embauche au titre du dernier contrat de travail en cours, d’une période de 12 mois de travail effectif, une prime de mariage égale à un ½ mois de salaire de base brut dû à l’intéressé le mois de l’évènement, est versée au salarié. Il est précisé que cette prime n’est versée qu’en une seule fois.

A compter du 1er janvier 2020, cette prime mariage sera supprimée de plein droit, soit à l’issue de cette période de maintien temporaire au-delà du terme du préavis de dénonciation du Statut Social Interne dont cet avantage résultait.


CHAPITRE IV : TEMPS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les modalités détaillées de la durée de travail et de l’aménagement du temps de travail sont fixées par l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 18 février 2000. 

Cet accord signé le 18 février 2000, qui n’a pas été dénoncé, n’est pas remis en cause par le présent accord d’entreprise. 

Seules certaines dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail font l’objet d’une modification et d’une actualisation relative au forfait en jours. 

L’intégralité des modalités relatives à l’aménagement du temps de travail est mentionnée à l’article 19 du présent accord qui annule et remplace les dispositions des articles 5, 6 et 7 de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 18 février 2000.

Champ d’application du présent chapitre

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble du personnel salarié de Pioneer Semences à l’exclusion toutefois :

-  des salariés expatriés, ou détachés à l’étranger, pendant la durée de leur détachement ou de
leur expatriation ;

-	des cadres dirigeants, étant précisé que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement dont ils relèvent, et qui participent à la direction de l’entreprise.

Répondent à cette définition, les cadres relevant du Niveau 11 (PSL 11) par référence à la grille de classification des emplois en vigueur au sein de la société.

Durée du travail

La durée du travail est mentionnée à l’article 3-1 de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 18 février 2000. 

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est actuellement fixée à trente-cinq heures par semaine.

La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Heures supplémentaires et repos compensateur

 HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le régime des heures supplémentaires mentionné à l’article 4-8 de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 18 février 2000 s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception :

- des salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ;

- des salariés dont l’aménagement du temps de travail est en forfait annuel en jours ;
les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours perçoivent un salaire annuel versé par douzièmes correspondant aux responsabilités qui leur sont conférées et à l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail, dans le respect du contrôle de la charge annuelle du forfait, sans considération, à l’exception des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et des durées minimales de repos correspondantes.

- des salariés sous modulation des horaires de travail, dont le régime des heures supplémentaires est mentionné article 19.2.3.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans demande préalable et écrite de la hiérarchie.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur soit, à ce jour, 220 heures par salarié et par an.

Les heures supplémentaires effectuées sur demande de la hiérarchie donnent lieu, au choix de l’entreprise, soit à un repos compensateur de remplacement soit à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans l’hypothèse où il est décidé que les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement, ce repos compensateur de remplacement doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.

Sauf circonstances particulières justifiant l'obtention d'une dérogation accordée par les services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), les durées maximales du travail (durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire, durée hebdomadaire maximale moyenne) sont conformes à la réglementation du Code du travail et du Code rural.

 REPOS COMPENSATEUR 

L'accomplissement d'heures supplémentaires ouvre droit, dans les conditions prévues par les dispositions légales, à un repos compensateur.

Le droit à repos compensateur n'est ouvert que lorsque sont capitalisées sept heures de repos au moins.
Le repos compensateur acquis ne peut être pris que par journée entière, chacune étant réputée correspondre aux droits acquis au titre des heures de repos, quel que soit par conséquent l'horaire de travail.

Le repos compensateur acquis doit obligatoirement être pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit, en dehors des périodes de pleine charge de travail qui sont déterminées par secteur d'activité, en accord avec les responsables hiérarchiques. Pendant cette période, le délai de deux mois prévu ci-dessus est suspendu et recommence à courir au terme de celle-ci.

En outre, le repos compensateur ne peut être accolé aux congés annuels payés, que celui-ci soit pris en une ou plusieurs fois.

Temps de travail effectif

La définition de la durée du travail est mentionnée à l’article 4-1 de l’accord d’entreprise sur la réduction et l’aménagement du temps de travail signé le 18 février 2000 : ‘la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles’.

Modalités d’aménagement du temps de travail

 35 HEURES DANS LE CADRE DE LA SEMAINE

			19.1.1 Personnel concerné

Cette forme d’aménagement du temps de travail concerne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) y compris les travailleurs temporaires et à l’exclusion des salariés définis à l’article 19.2 relevant de l’annualisation et des salariés définis à l’article 19.3 concernés par le forfait annuel en jours, par référence à la classification des emplois en vigueur au sein de la société, les salariés à temps complet suivants :

l’ensemble du personnel administratif (assistants, etc…) ;

l’ensemble du personnel des départements Finance, Ressources Humaines, Informatique…


			19.1.2 Répartition hebdomadaire de la durée du travail effectif

Il est rappelé que, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, le travail s’effectue dans le cadre d’une répartition de la durée du travail fixée par l’employeur dans le cadre des dispositions légales en vigueur à ce jour et du présent accord.

Ainsi, pour les personnes concernées par cet aménagement du temps de travail dans le cadre de la semaine, la durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie par la Société entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale sur 5 jours, ou 4,5 jours ou encore sur 4 jours.

L’organisation du travail peut être faite dans le respect des dispositions légales également par roulement.

L’horaire hebdomadaire est en principe collectif.

La répartition de la durée hebdomadaire du travail effectif qui peut être différente selon les établissements, et au sein des établissements selon les équipes, les services, les catégories de salariés, etc… est affichée dans chaque établissement.
Elle peut être modifiée, dans le respect des dispositions légales et des principes définis dans le cadre du présent accord, à tout moment, en fonction des besoins après information du comité d’entreprise. 

	ANNUALISATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

			19.2.1 Principe

La saisonnalité de l’activité commerciale de l’Entreprise rend particulièrement adaptée la mise en place de la réduction du temps de travail dans le cadre d’une annualisation des horaires de travail.

Ainsi, pour les personnes concernées par l’annualisation des horaires de travail, la durée hebdomadaire de travail peut varier sur l’année de référence à condition que, sur cette période, cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine travaillée et en tout état de cause, le plafond de 1600 heures sur l’année, soit 1607h en tenant compte de la journée de solidarité.

La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l’article L 3133-1 du Code du Travail.

Les 1600 heures constituent un forfait arrondi équivalent à environ 45,7 semaines travaillées soit 1600 heures divisées par 35 heures, ce qui est corroboré par le calcul suivant :

365 jours – 52 jours de repos obligatoire – 30 jours de congés payés – 8 à 9 jours fériés selon le cas = 274 ou 275 jours par an. 

En divisant 274 par 6 jours travaillés maximum par semaine, on obtient 45,6 semaines de travail ou 45,8 semaines avec 275 jours travaillés. 

En multipliant 45,6 par 35 heures, on obtient 1596 heures annuelles ou 1603 heures pour 45,8 semaines.

Comme précisé ci-dessus, l’annualisation pourra s’effectuer dans la limite maximale de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures maximum pendant 12 semaines consécutives. 

Par ailleurs, le nombre de jours de travail par semaine civile pourra être inférieur à cinq et aller jusqu’à six lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessiteront.

			19.2.2 Personnel concerné

L’annualisation des horaires de travail concerne, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) y compris les travailleurs temporaires, le personnel à temps complet des services soumis à la saisonnalité de l’activité commerciale de l’Entreprise à l’exclusion, à l’intérieur de ces services, du personnel relevant de l’article 19.3 concernés par le forfait annuel en jours.

19.2.3 Régime des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation des horaires de travail

Les heures effectuées dans la limite de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur légal et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires ne donnent lieu ni à majoration, ni à repos compensateur tant qu’elles sont effectuées dans le cadre de l’annualisation.

Seules, ouvrent droit à majoration, les heures effectuées au-delà de la durée de travail annualisé sur la base de 35 heures, c’est-à-dire au-delà de la durée annuelle de travail effectif prévue pour 35 heures et en tout état de cause, au-delà de 1607 heures.

L'organisation du travail devra donc être adaptée pour éviter des dépassements d’horaires, et la hiérarchie veillera à ce que les horaires prévus soient respectés, et la réduction du temps de travail appliquée dans les conditions prévues par le présent accord.

Enfin, il est précisé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans demande préalable et écrite de la hiérarchie.

	19.2.4 Période de l’annualisation

La période de l’annualisation correspond à une période de douze mois consécutifs qui commencent le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

	19.2.5 Calendrier indicatif de l’annualisation

Une programmation indicative des variations d’horaires est établie chaque année pour chaque service concerné par l’annualisation et pour chaque salarié concerné par une annualisation individualisée, sur la base d’un calendrier prévisionnel annuel d’activité du service, ou d’un calendrier prévisionnel annuel individualisé d’activité.

Ces calendriers sont communiqués aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire, le plus rapidement possible après la consultation du comité d’entreprise. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculée l’horaire.

En outre, la programmation indicative annuelle est mise à jour tous les 3 mois en cas de besoin et est communiquée, après consultation du Comité Social et Economique, aux salariés concernés au minimum deux semaines avant sa mise en œuvre.

En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par la programmation indicative annuelle ou par la programmation indicative annuelle mise à jour, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

	19.2.6 Décompte individuel des heures effectuées

Un compteur individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement sur la période d’annualisation de référence, par un système de relevé individuel des heures et ceci pour chaque salarié concerné par l’annualisation des horaires de travail qu’elle soit collective ou individuelle.

Quand un salarié entrera ou sortira en cours d’année, la moyenne des heures prévues pour l’année sera réduite au prorata du temps de présence.

	19.2.7 Décompte des absences

Il est convenu que les heures d’absence sont déduites en fonction du nombre d’heures qu’aurait réellement travaillé le salarié à l’occasion de la journée en cause.

	19.2.8 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuellement perçue est indépendante de l’horaire réellement accompli au cours du mois. En effet, le présent accord est assorti d’un lissage des rémunérations, c’est-à-dire d’un paiement identique chaque mois du salaire habituel sur la base de l’horaire moyen de 35 heures.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période annualisée, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de cette période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.

Ainsi, si la société est débitrice vis à vis du salarié, elle opérera le paiement d’un complément de salaire. Si le salarié est débiteur, le trop-perçu sera remboursé par le salarié au moment du paiement par l’entreprise des sommes qui lui seront dues au titre de son départ, sauf hypothèses d’une rupture du contrat de travail pour motif économique.

Il est précisé de plus que les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

	19.2.9 Conditions de recours au chômage partiel

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaîtrait que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de référence, la société pourra interrompre le décompte annuel du temps de travail. Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions légales, la société demandera l’application du régime d’allocation spécifique de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
      
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre du chômage partiel.

L’imputation du trop-perçu donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10% du salaire mensuel.

L’ensemble des dispositions relatives au recours au chômage partiel se feront selon les dispositions légales en vigueur à ce jour.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

	19.3.1 Définition des salariés concernés 

		19.3.1.1 Exclusion des cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et l’aménagement des horaires de travail, aux repos et aux congés.

En vertu des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail et de la jurisprudence prise pour son application, auxquelles les parties se réfèrent expressément, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement dont ils relèvent, et qui participent à la direction de l’entreprise.

Au sein de Pioneer Semences, entrent dans cette catégorie, les cadres dont les responsabilités, attributions, statut et rémunération répondent aux conditions ci-dessus rappelées, étant rappelé que l’appartenance à cette catégorie de cadres n’a pas à résulter d’un accord ou d’une convention individuelle spécifique entre la société et le salarié.


		19.3.1.2 Salariés soumis au forfait annuel en jours 

A l’exception des cadres dirigeants, la catégorie des salariés autonomes recouvre d’une part, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés; et d’autre part, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; et ce dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, à l’exception des cadres dirigeants :

- les salariés cadres relevant de l’avenant III groupe V (à titre indicatif, à compter des PSL 5 coefficient 350 et 400 jusqu’au PSL 10 inclus) ;
- l’ensemble des salariés commerciaux et des salariés exerçant une activité ‘terrain’ des départements Ventes et Marketing.

Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail est modifié par le présent accord, soit les PSL 5 relevant de la catégorie socio-professionnelle des cadres et les PSL 6, et passent d’un aménagement sous annualisation ou 35h par semaine à un forfait annuel en jours, ce nouvel aménagement du temps de travail prendra effet à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de la régularisation d’une convention individuelle de forfait comme exposé ci-après. 

Pour l’ensemble de ces fonctions, la notion de décompte horaire est inadaptée, compte tenu de la nature même de l’activité exercée par ces salariés.

En effet, les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. La nature de leurs fonctions ne les conduit donc pas à suivre un quelconque horaire collectif.

Pour ces catégories, sont donc mises en place des conventions de forfait annuel exprimé en jours.
Chaque salarié concerné se verra soumettre ainsi un contrat de travail ou le cas échéant, un avenant à son contrat de travail qu’il se verra proposer par la Direction, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

En contrepartie de l’exercice de leurs missions dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.

Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous et ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leur horaire de travail.

Il est toutefois précisé que le forfait en jours ne dispense pas les salariés concernés d’être présents dans les plages horaires leur permettant de rencontrer leurs collègues de travail, leurs supérieurs hiérarchiques et leurs interlocuteurs, notamment dans les plages horaires d’ouverture des établissements ou de leur périmètre.

Dans ces conditions et compte tenu de leur rôle de support, animation et/ou d’encadrement, les salariés concernés devront organiser leur temps de travail de manière à se rendre disponibles pour ces rencontres et échanges, le temps avec les autres collaborateurs de la Société qu’avec les interlocuteurs extérieurs à celle-ci.

Enfin, ces salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Conformément aux dispositions légales, particulièrement l’article L 3121-62 du Code du travail, les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue par l’article L 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et 22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail.
En revanche, ces salariés bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires institués par la loi (11 heures consécutives quotidiennes et 35 heures consécutives par semaine), des jours fériés chômés, des congés payés et le cas échéant, des congés spéciaux éventuellement appliqués au sein de la Société.

	19.3.2 Période de référence et volume du forfait annuel en jours 

		19.3.2.1 Période de référence pour l’application du forfait annuel en jours 

Le présent accord fixe la période de référence pour l’application du forfait annuel en jours à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

		19.3.2.2 Nombre de jours du forfait 

Le présent accord fixe le nombre de jours travaillés à 218 jours maximum par année civile.

19.3.3 Modalités de décompte

	19.3.3.1 Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi.

La demi-journée se définit comme la présence au travail jusqu’à ou à partir de la pause méridienne.

Le nombre de jours travaillés est enregistré par les gestionnaires de paie dans les systèmes d’informations de paie, à partir d’un document de contrôle et de suivi mensuel établi par la Société est mis à disposition de chaque collaborateur, à charge pour ces derniers de le renseigner selon les modalités et en fonction de la définition des journées et demi-journées de travail et corrélativement des journées et demi-journées de repos.

Ces documents de contrôle mensuel sont validés pour chaque période de paie, puisqu’indépendamment de la forfaitisation et du règlement par douzième de la rémunération annuelle convenue, certaines absences, comme précisées ci-dessous, peuvent avoir une incidence sur le montant de la rémunération.

Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de jours ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur, en application des dispositions légales réglementaires.





	19.3.3.2 Modalités de prise en compte des absences ainsi que des départs et arrivées en cours de période 

Incidences des absences 

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.

A titre d’exemple, un salarié en forfait jours qui serait en arrêt de travail pour maladie durant 20 jours qui auraient dû être travaillés, verra son nombre annuel de jours à travailler diminuer d’autant.

Incidences d’une période annuelle incomplète ou de droit à congés payés insuffisant 

Le plafond de 218 jours s’applique aux collaborateurs pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuels intégral et qu’ils utilisent l’intégralité de celui-ci durant la période de référence.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas de sortie en cours de période de référence ou d’intégration au cours de la période, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.

En cas d’arrivée en cours de période, il sera tenu, compte pour la détermination de la rémunération annuelle, du nombre de jours effectivement travaillés prorata temporis par rapport au plafond de 218 jours.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer est proratisé en proportion.

	19.3.4 Modalités de suivi 

19.3.4.1 Modalités de suivi périodique 

Compte tenu des spécificités liées à l’activité des personnes concernées par ce mode d’aménagement du temps de travail et de l’autonomie qui leur est laissée pour l’accomplissement de leur travail, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à cette modalité d’organisation du temps de travail, dans le respect des dispositions des articles L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du Travail.

Les collaborateurs concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leur temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ils veilleront notamment à respecter :
une amplitude de journée de travail qui n’excède, en aucun cas, 13 heures ; 
la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés ont par ailleurs l’obligation de respecter la procédure en vigueur mise en place au sein de la Société afin de récapituler périodiquement, c’est-à-dire mensuellement, le nombre de journées ou demi-journées travaillées et le respect des durées de repos ci-dessus énoncées.
Les parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail.

A ce titre, une approche fondée sur un principe de sincérité et de transparence qui se veut un gage de l’implication des individus dans la gestion de leur temps de travail est privilégiée. 

En ce sens, la Société a établi et met à la disposition des collaborateurs soumis à cette modalité, un document de contrôle et de suivi mensuel qui doit être renseigné par le collaborateur qui y fera figurer les journées et demi-journées de travail, mais également les journées et demi-journées de repos, ce document devant être contrôlé, afin de s’assurer notamment que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Au demeurant et bien que ces modalités de suivi permettent de garantir le droit à un repos suffisant du collaborateur, la Société souhaite s’assurer en permanence que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, de telle sorte que, suivant le besoin exprimé et sur indicateur reproduit dans le cadre des modalités de décompte et le cas échéant, sur des observations particulières du collaborateur, tout entretien pourrait être tenu afin, le cas échéant, de réajuster la charge de travail du collaborateur.

Ainsi, la hiérarchie et/ou la direction et le collaborateur concerné communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

19.3.4.2 Modalités de contrôle de la charge de travail 

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et à la sécurité du salarié concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes :
entretien annuel d’évaluation de la charge de travail : devant donner lieu à un compte rendu d’entretien indépendant des entretiens annuels de performance et ayant pour objet d’aborder :

la charge de travail ;
l’organisation de son travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
la rémunération.
Il est précisé que le support formalisé pour faire l’objet de l’entretien annuel avec les salariés concernés par le forfait annuel en jours est joint en annexe 11 du présent accord. 
Il doit être retourné annuellement au service des ressources humaines à l’issue de l’entretien.

échanges périodiques : entre chaque entretien annuel d’évaluation de la charge de travail, la hiérarchie organisera au moins un échange avec chaque salarié en convention de forfait jours sur ces mêmes sujets.

Lors de cet échange, le supérieur hiérarchique veillera particulièrement à contrôler la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude des périodes de travail et de la charge de travail.

L’organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, laquelle veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Dans un tel cas, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre, le cas échéant, toute mesure adaptée.

Les parties conviennent que l’avenant au contrat de travail prévoyant le recours au forfait annuel en jours indiquera clairement aux collaborateurs concernés qu’ils doivent veiller à prendre ces repos quotidiens et hebdomadaires.

L’avenant invitera aussi le salarié qui estime sa charge de travail trop lourde à se rapprocher de sa hiérarchie sans délai.

échanges exceptionnels : tout salarié en convention de forfait en jours qui estime devoir subir une surcharge de travail aura la possibilité de solliciter un échange exceptionnel au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.

A cet effet, le salarié pourra saisir, son supérieur hiérarchique, ainsi que la direction des ressources humaines.

Un entretien sera ainsi organisé dans un délai de quinze jours à réception de cette demande, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.

Un échange doit permettre de faire un point sur la charge du travail réel du salarié, sur les éventuelles mesures à adopter pour :

La rendre compatible avec les dispositions du présent accord ;
Eviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur.

Les mesures prises pour aménager la charge du salarié font l’objet d’un compte rendu et un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la direction des ressources humaines.

19.3.5 Organisation des jours de repos supplémentaires 

Le nombre de jours de repos supplémentaires sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

Ces jours sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos supplémentaire se calcule, pour l’année de référence, comme suit :

Nombre de jours de repos spécifiques = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos hebdomadaire.

Les jours de repos spécifiques liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement au cours de l’année civile. 

Ces jours de repos ne peuvent pas être cumulés sur une semaine consécutive ni être accolés à une période de congés payés. La Direction privilégie la recommandation, dans un souci de prise de repos et droit à la déconnexion, d’en prendre environ un par mois, jusqu’à épuisement, à l’occasion de ponts, pour prolonger un week-end, etc…

Ces jours de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.

Ils ne sont pas reportables.

Les salariés perdent le bénéfice de leurs jours de repos supplémentaire s’ils n’ont pas exercé leur droit à les prendre au cours de la période de référence.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et aval de sa hiérarchie, en fonction des nécessités globales du service ou de l’activité.

Cette information devra être présentée préalablement à la prise du jour ou de la demi-journée de repos supplémentaire, de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

19.3.6 Droit et devoir de déconnexion 

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion et a le devoir de se déconnecter, en vue de bénéficier des temps de repos et de congés, ainsi que pour préserver l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont définies par l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion signé le 18 décembre 2017 et conclu pour une durée de 6 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
		
19.3.7 Egalité Professionnelle Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail 

Dans le même sens, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été signé le 3 décembre 2018 et conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, ces dispositions applicables auxquelles les parties conviennent de se référer, étant précisé que ces dispositions et les mesures qu’il institue s’intègrent dans le cadre de l’évaluation de la charge du forfait et par conséquent, des entretiens visés par le présent accord et participent des mesures d’aménagement propre à favoriser la bonne exécution du forfait annuel en jours.
				
19.3.8 Convention individuelle de forfait 

Une convention individuelle au forfait annuel en jours formalise les conditions permettant aux salariés concernés de travailler dans le cadre d’un forfait en jours. 

Cette convention individuelle de forfait précise :

La définition de la catégorie de salarié à laquelle appartient le collaborateur susceptible de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours du forfait, dans la limite maximale de 218 jours ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés et des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les modalités de décompte des jours travaillés ;
Le nombre et les modalités de prise des jours de repos supplémentaires ;
Les modalités de suivi annuel, périodique ou exceptionnel ;
Le rappel du droit et du devoir à la déconnexion ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail et les décomptes des journées et demi-journées de travail et de repos.

Cette convention individuelle est jointe en annexe 12. 





Travail le dimanche

Les dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques relatives au travail le dimanche ne sont pas transposables au présent accord. 
Il est rappelé que l'ensemble du personnel, sans exception, bénéficie d'un jour de repos hebdomadaire, dans les conditions légales, ce jour étant, par principe, le dimanche.
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche, sur demande des supérieurs hiérarchiques, donnent droit à une majoration de 50% du salaire horaire de base brut.

Le taux de majoration de 50 % ne se cumule pas avec le taux de majoration pour travail de nuit, défini ci-dessus, mais il s'ajoute au taux de majoration légale pour heures supplémentaires.

Rémunérations des jours fériés

Les jours fériés légaux sont, à ce jour, les suivants : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. 

Les jours fériés légaux, chômés par le personnel, n’entraînent aucune réduction de la rémunération toutes primes comprises.
Le 1er mai est, par principe, férié et chômé. 

Par référence à l’article 17.2 de l’avenant I et l’article 13 TER 2 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les salariés des avenants I et II, travaillant un jour férié, autre que le 1er mai, auront droit, en plus de leur rémunération mensuelle, à un jour de repos compensateur ; si les nécessités du service ne permettent pas d’accorder ce repos compensateur, ils recevront une indemnité égale à la rémunération afférente audit jour férié.

Les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient, quant à eux, en remplacement du jour de repos compensateur, et par impossibilité d’en bénéficier, d'une indemnité égale au montant du salaire dû en contrepartie du travail fourni ce jour-là.

Intempéries - déplacements (personnel saisonnier)

Sur le lieu de travail habituel : les heures non travaillées par suite de mauvaises conditions d'environnement (météo défavorable, champs impraticables, etc ".) sont récupérées dans les conditions qui sont fixées par le responsable hiérarchique.

Les heures non travaillées par suite d'intempéries, même éventuellement rémunérées, ne sont pas considérées comme heures de travail effectif.

Lors de déplacements : les heures non travaillées à l'occasion de déplacements sont payées au taux normal dans la limite de 8 heures par jour et sans majoration. Elles ne sont pas prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.

Les salariés forfaitisés ne voient pas leur salaire affecté.








CHAPITRE V : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Conclusion du contrat de travail

Par référence à l’article 2.I des avenants I, II et III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, tout engagement, quel que soit le type de contrat de travail, doit être confirmé par un écrit stipulant notamment les éléments visés ci-dessous :

- l’emploi ou la fonction et :
		- l’établissement où il (elle) s’exerce pour les avenants I et II ;
		- les lieux où il (ou elle) s’exerce pour les avenants III ;
- la classification et le coefficient y afférant ;
- la rémunération et ses modalités ;
- les conditions de l’essai s’il y a lieu ;
- la clause de non concurrence s’il y a lieu.

Le recours aux contrats à durée déterminée seront faits selon les dispositions légales.

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit avec les mentions obligatoires conformément aux dispositions légales.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme. Cette règle s'applique aux contrats à durée déterminée à terme précis ainsi qu'aux contrats dont l'échéance n'est pas datée dès le départ, mais déterminable par la survenance de l’évènement qui en constitue l’objet.

Conformément aux dispositions légales, lorsqu'à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à titre de complément de salaire à une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation. 

Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération du salarié et de la durée du contrat, son taux est fixé à 10%, à ce jour.
Cette indemnité est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire.

Il est précisé que cette indemnité n'est pas due dans les cas prévus par la loi et notamment dans l'hypothèse d'emplois à caractère saisonnier.

Période d’essai 

Tout engagement définitif, pour une durée indéterminée, est subordonné, sauf accord contraire entre les parties, à une période d'essai dont la durée est fixée, conformément aux dispositions légales, à :

- 2 mois pour les ouvriers-employés ;
- 3 mois pour les agents de maîtrise ;
- 4 mois pour les ingénieurs et cadres.

Pour les embauches à durée déterminée, le contrat comporte une période d'essai dont la durée est fixée selon les dispositions légales en vigueur.

Que l'embauche soit réalisée sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, les absences pendant la période d'essai suspendent l'exécution de ladite période et en prolongent d'autant la durée.
Au cours de la période d'essai, chaque partie peut résilier le contrat de travail moyennant un délai de prévenance, fixé par les dispositions légales et par référence aux articles 3.2 des avenants I et II et article 4.1 de l’avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques : 


L'obligation de préavis disparaît en cas de faute grave, faute lourde ou force majeure.


CHAPITRE VI : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Préavis de rupture - licenciement et démission

Le préavis doit être observé pour toute rupture d’un contrat à durée indéterminée, licenciement et démission, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou force majeure.

La démission doit être notifiée par écrit.

Par référence à l’article 27.I avenant I, article 20.1 avenant II et article 4.I avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les délais de préavis sont les suivants : 


Heures de recherche d’emploi - licenciement et démission 

Par référence à l’article 27.3 avenant I, article 20.4 avenant II et article 4.4 avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les salariés, licenciés ou démissionnaires, sont autorisés à s’absenter, pour rechercher un emploi et pendant la période de préavis, pendant un nombre d’heures égal, par mois de préavis, à la durée hebdomadaire dans l’entreprise.

Ces absences ne donneront pas lieu à réduction d’appointements et les heures de recherche d’emploi non utilisées ne seront pas payés en sus.

La détermination de la période de ces absences est fixée d'un commun accord entre l'employeur et l'intéressé. En cas de désaccord, ce moment est fixé alternativement un jour au gré du salarié, un jour au gré de l'employeur.
En outre, ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service, en une ou plusieurs fois.

Calcul des indemnités de licenciement

En Annexe 13, figure un tableau récapitulatif du calcul du montant des indemnités conventionnelles de licenciement pour motif personnel et motif économique.

AVENANT N°I : CATEGORIE OUVRIERS - EMPLOYES
Par référence à l’article 28.I de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques relatives aux indemnités de congédiement, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit :

A partir de 2 ans d’ancienneté, 3/10 de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;

Sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Par référence à l’article 11 de l’accord sur l’emploi du 15 janvier 1991 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, sans préjudice des indemnités de congédiement indiquées ci-dessus, en cas de licenciement pour motif économique :

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre un et deux ans, il est alloué une indemnité de congédiement égale à un mois ;
Pour les salariés dont l’ancienneté est au moins égale à deux ans, l’indemnité de congédiement prévue ne peut être inférieure à deux mois ;
Pour les salariés âgés de 50 à 55 ans, et ayant une ancienneté au moins égale à cinq ans, la majoration d’un mois de l’indemnité de congédiement est portée à 2 mois ; dans ce cas, l’indemnité de congédiement qui en résulte ne peut être supérieure au plafond prévu pour l’avenant I.

L’indemnité résultant du barème ci-dessus ne peut, en aucun cas, être supérieure à 14 mois.
 
Par référence à l’article 28.2 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, l'indemnité de congédiement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

Par référence à l’article 28.3 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les appointements servant de base au calcul de l’indemnité de congédiement s’entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l’entreprise, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Par référence à l’article 28.4 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les années d’ancienneté prises en considération pour le calcul de l’indemnité de congédiement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d’une indemnité de congédiement.
Par référence à l’article 28.5 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, en cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.
AVENANT N°II : CATEGORIE AGENTS DE MAITRISE
Par référence à l’article 21.1 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques relatives aux indemnités de congédiement, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit :
A partir de 2 ans d’ancienneté, 3/10 de mois par année, à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
A partir de 10 ans d’ancienneté, 1/10 de mois en plus par année passée dans l’entreprise ;
A partir de 20 ans d’ancienneté, 1/10 de mois en plus par année passée dans l’entreprise.

Sous réserve de justifier de 5 ans d’ancienneté, l’indemnité est majorée de 1 mois pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Par référence à l’article 11 de l’accord sur l’emploi du 15 janvier 1991 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, sans préjudice des indemnités de congédiement indiquées ci-dessus, en cas de licenciement pour motif économique :

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre un et deux ans, il est alloué une indemnité de congédiement égale à un mois ;
Pour les salariés dont l’ancienneté est au moins égale à deux ans, l’indemnité de congédiement prévue ne peut être inférieure à deux mois ;
Pour les salariés âgés de 50 à 55 ans, et ayant une ancienneté au moins égale à cinq ans, la majoration d’un mois de l’indemnité de congédiement est portée à 2 mois ; dans ce cas, l’indemnité de congédiement qui en résulte ne peut être supérieure au plafond prévu pour l’avenant II.

L’indemnité résultant du barème ci-dessus ne peut, en aucun cas, être supérieure à 18 mois.

Par référence à l’article 21.2 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, l'indemnité de congédiement pourra être versée en une ou plusieurs fois, dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.

Par référence à l’article 21.3 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les appointements servant de base au calcul de l’indemnité de congédiement s’entendent de la rémunération gagnée par le salarié dans le mois précédant son départ de l’entreprise, à l’exclusion des gratifications de caractère aléatoire ou temporaire et des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Ces appointements ne sauraient être inférieurs à la moyenne des appointements des douze mois précédant le licenciement.

En cas de rémunération variable, la partie variable de cette rémunération sera calculée sur la moyenne des douze derniers mois.

Par référence à l’article 21.4 de l’avenant I de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, les années d’ancienneté prises en considération pour le calcul de l’indemnité de congédiement sont, le cas échéant, réduites des années qui ont été antérieurement retenues pour le paiement d’une indemnité de congédiement.

Par référence à l’article 21.5 de l’avenant II de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, en cas de congédiement survenant au cours des douze mois suivant le déclassement d'un salarié, l'indemnité de congédiement sera réglée sur la base des appointements correspondant aux fonctions exercées avant le déclassement, à condition toutefois que les fonctions précédentes aient été occupées au moins pendant douze mois et que le déclassement n'ait pas été motivé par une faute professionnelle.
AVENANT N°III : CATEGORIE INGENIEURS - CADRES
Par référence à l’article 14.I de l’avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, il sera alloué aux salariés congédiés, sauf pour faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l’entreprise et s’établissant comme suit à partir de 2 ans d’ancienneté :

Pour la tranche de 0 à 10 ans, 4/10 de mois à compter de la date d’entrée dans l’entreprise ;
Pour la tranche de 10 à 15 ans, 6/10 de mois par année au-delà de 10 ans ;
Pour la tranche au-delà de 15 ans, 8/10 de mois par année au-delà de 15 ans.
L’indemnité de congédiement est majorée après 5 ans d’ancienneté de :
- 1 mois pour les salariés âgés de plus de 45 ans ;
- 2 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Par référence à l’article 11 de l’accord sur l’emploi du 15 janvier 1991 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, sans préjudice des indemnités de congédiement indiquées ci-dessus, en cas de licenciement pour motif économique :

Pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre un et deux ans, il est alloué une indemnité de congédiement égale à un mois ;
Pour les salariés dont l’ancienneté est au moins égale à deux ans, l’indemnité de congédiement prévue ne peut être inférieure à deux mois ;
Pour les salariés âgés de 50 à 55 ans, et ayant une ancienneté au moins égale à cinq ans, la majoration d’un mois de l’indemnité de congédiement est portée à 2 mois ; dans ce cas, l’indemnité de congédiement qui en résulte ne peut être supérieure au plafond prévu pour l’avenant III.

L’indemnité résultant du barème ci-dessus ne peut, en aucun cas, être supérieure à 20 mois.
Par référence à l’article 14.2 de l’avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, cette indemnité peut être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de trois mois à dater du départ de l'entreprise.
Par référence à l’article 14.3 de l’avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, la base de calcul de l’indemnité de congédiement est la rémunération totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de congédiement ; elle ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des douze derniers mois précédant le préavis de congédiement.

Par référence à l’article 14.5 de l’avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, si lors d’un premier licenciement, le salarié a touché une indemnité, celle à laquelle il a droit lors d’un nouveau congédiement sera calculée en mois sur son ancienneté totale, et il en sera déduit la partie de cette indemnité correspondant en mois aux années antérieures au premier licenciement.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique due dans le cadre d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée est fixée par les dispositions légales en vigueur, conformément, à ce jour, à l’article L. 1237-13 du Code du Travail. 

Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Départ à la retraite
Les dispositions suivantes concernent les salariés qui quittent volontairement l’entreprise pour faire liquider leur droit à la retraite.
Le départ à la retraite doit résulter d’une volonté claire et non équivoque.
Par référence à l’article 21 bis des clauses communes résultant de l’accord du 6 novembre 2009 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, le barème des allocations de départ s’applique dans les conditions fixées ci-après :
Tout salarié quittant l’entreprise à sa demande pour prendre sa retraite recevra, au terme du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du code du travail, une allocation de départ à la retraite égale à :
1 mois ½ de son dernier traitement après 5 ans d’ancienneté ;
2 mois ½ de son dernier traitement après 10 ans d’ancienneté ;
3 mois de son dernier traitement après 15 ans d’ancienneté ;
4 mois de son dernier traitement après 20 ans d’ancienneté ;
4 mois ½ de son dernier traitement après 25 ans d’ancienneté ;
5 mois de son dernier traitement après 30 ans d’ancienneté ;
6 mois de son dernier traitement après 35 ans d’ancienneté ;
7 mois ½ de son dernier traitement après 40 ans d’ancienneté.
L’assiette de calcul de l’allocation de départ à la retraite s’entend de la rémunération brute totale mensuelle gagnée par le salarié pendant le mois précédant le préavis de départ à la retraite. Cette rémunération ne saurait être inférieure à la moyenne des rémunérations mensuelles des 12 mois précédant le préavis de départ à la retraite.
La durée du préavis est fixée conformément aux dispositions légales, soit à ce jour à :

1 mois pour une ancienneté entre 6 mois à moins de 2 ans ;
2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.
Ces dispositions relatives au départ à la retraite à l’initiative du salarié s’appliquent de façon identique à toutes les catégories professionnelles (Avenant I : employés-ouvriers, avenant II : agents de maîtrise et avenant III : cadres-ingénieurs). 


CHAPITRE VII : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Absence pour maladie non professionnelle, maladie professionnelle et      accident de travail 

En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de maladie non professionnelle, maladie professionnelle ou d'accident de travail dûment constaté par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront des dispositions suivantes, à condition :

- d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, par la production d'un certificat médical ;

- d'être pris en charge par la Mutualité Sociale Agricole au titre des indemnités journalières de     sécurité sociale ;

- de justifier depuis la date d'embauche, au titre du dernier contrat de travail en cours, de 6 mois de travail effectif ininterrompu dans l'entreprise, étant entendu que sont assimilées à des périodes de travail effectif les périodes visées à l'article L. 3141-5 du Code du Travail.

Pendant 90 jours civils, ils recevront directement de leur employeur 100% de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Au-delà de cette période et aussi longtemps que la Mutualité Sociale Agricole leur versera des indemnités journalières de sécurité sociale, les intéressés recevront 100% de la rémunération nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler, mais dans la limite toutefois de quatre fois le plafond de la sécurité sociale.

Lors de chaque arrêt de travail, les indemnisations commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.

Les garanties ci-dessus exposées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit, notamment de la sécurité sociale, et des régimes de prévoyance complémentaires, dont le financement est assuré par une participation, tant de l’entreprise que du salarié.

Maternité

Les congés de maternité sont réglementés par les dispositions légales en vigueur.

Sous réserves de justifier, depuis la date d'embauche, au titre du dernier contrat de travail en cours, de un an de travail effectif ininterrompu dans l'entreprise et sous réserves d'être pris en charge par la Mutualité Sociale Agricole au titre des indemnités journalières de sécurité sociale, les absences pour congé maternité sont indemnisées, pendant la durée légale du congé maternité, directement par l’employeur à hauteur de 100% de la rémunération nette que les salariées auraient perçue si elles avaient continué à travailler.
Dans les autres cas, les absences pour congé maternité sont indemnisées conformément aux dispositions légales.

Par référence à l’article 14.2 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, à partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier, à leur demande, chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée. En accord avec leur responsable hiérarchique, elles pourront grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile.
Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de leur rémunération.

Congés non rémunérés

Les modalités des différents congés non rémunérés et notamment le congé parental d’éducation sont fixées par les dispositions légales en vigueur.

Concernant les congés sans solde, les demandes sont examinées par la Direction. Celles-ci doivent être exceptionnelles et sérieusement motivées.

Le régime juridique de chaque congé non rémunéré est rappelé ci-dessous : 
CONGE SANS SOLDE POUR CONVENANCE PERSONNELLE
Cette forme de congé n’est pas réglementée, mais il s’agit d’un congé non rémunéré qui peut être demandé par tout salarié pour convenances personnelles. 
La Société n’a strictement aucune obligation d’y faire droit.

En cas d’accord, un document écrit serait établi fixant la durée du congé sollicité, le rappel de l’absence de rémunération, et des obligations essentielles du contrat.
Le  est, pendant toute la durée du congé sans solde, suspendu. 

Si le salarié est libre de faire ce qu’il veut pendant la durée limitée du congé, il doit toutefois respecter les clauses de non-concurrence, de discrétion, de loyauté ce qui implique de ne pas créer ni de s’engager à quelque titre que ce soit dans une activité partiellement ou totalement concurrente de celle de la société Pioneer Semences.

Aucun maintien de rémunération n’est assuré pendant toute la durée du congé, à l’issue duquel le salarié retrouve son poste pour autant qu’il soit disponible ou un poste équivalent.
CONGE SABBATIQUE
Ce congé est encadré par la règlementation. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit remplir deux conditions d’ancienneté cumulatives, soit : 
-  justifier d’une ancienneté d’au moins 36 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ;
-  justifier de 6 années d’activité professionnelle dans le secteur privé. 
Il existe également un délai de carence entre deux congés qui est fixé à 6 ans par l’article L. 3142-34 du Code du travail.
La demande de congé doit être adressée par le salarié à la Société, au moins 3 mois avant la date de départ envisagée.
La Société, informera alors le salarié, soit de son accord, soit de son refus, soit encore de sa demande de report du congé en cas d’acceptation, dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
La durée du congé peut varier de 6 mois minimum à 11 mois maximum.
En cas d'acceptation de la demande par la Direction, pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu, la rémunération n’est pas maintenue et le salarié demeure soumis aux obligations de loyauté, recouvrant l’obligation de non-concurrence et de discrétion vis-à-vis de la Société.
Après un congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, s’il n’est plus disponible.
CONGE POUR CREATION OU REPRISE D’ENTREPRISE
Ce congé est encadré par la règlementation. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier de 24 mois d’ dans la Société. 
La demande de congé doit être adressée par le salarié au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Les conditions d’acceptation, de report ou de refus par la société sont identiques à celles prévues pour le congé sabbatique.
En cas d'acceptation de la demande par la Direction, pendant la durée du congé, le contrat de travail est suspendu, la rémunération n’est pas maintenue et le salarié demeure soumis aux obligations de loyauté, recouvrant l’obligation de non-concurrence et de discrétion vis-à-vis de la Société.
Après ce congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, s’il n’est plus disponible.
CHAPITRE VIII : CONGES REMUNERES

Congés payés 

33.1   PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour apprécier les droits à congés payés est, conformément à la loi, la période comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

33.2   CALCUL DES CONGES PAYES

Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé par la société Pioneer Semences pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

33.3   DETERMINATION DU TRAVAIL EFFECTIF

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail.

En outre, sont considérées comme périodes de travail effectif, les périodes visées à l'article L. 3141-5 du Code du Travail, soit notamment :

- les périodes de congés payés ;
- les périodes de congés maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
- les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues par les dispositions légales ;
- les jours de repos accordés au titre de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail ;
- les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

En revanche, ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, notamment :

- les périodes d'absence pour maladie, si la totalité des absences au cours de la période de référence, excède 4 semaines ou 24 jours ouvrables ;
-  les périodes de suspension du contrat de travail pour congé parental d'éducation ;
- etc.....

33.4   PRISE DE CONGE

Période de congés :

Conformément aux dispositions légales, la période principale des congés payés s'étend du 1er mai au 31 octobre.

Il est précisé, toutefois, que les congés acquis au titre de la période du 1er juin de "l'année n" au 31 mai de " l'année n+ 1 " doivent être obligatoirement pris dans leur intégralité entre le 1er juin de " l'année n+1 " et le 31 août de " l'année n+2 ".

Le reliquat de congés payés s’apprécie au 31 mai de l’année n+2. 

Un report de 6 jours ouvrables de congés payés est possible jusqu’au 31 août de l’année n+2.

Le reliquat supérieur à 6 jours ouvrables à la date du 31 août sont perdus, sauf cas de force majeure ou d’impossibilité pour la personne de prendre ses congés en cas de refus du management pour nécessité de service, soumis à l’appréciation de la direction des Ressources Humaines.

Suite au changement de la date de report possible (précédemment 30 septembre) et suite à la mise en place d’un nombre de jours maximum reportables, une période de transition allant du 1er juin 2019 au 31 mai 2022 sera mise en place, afin de permettre aux salariés concernés par un reliquat de congés payés d’absorber ce reliquat et de bénéficier effectivement de ces congés par l’effet de ce mécanisme de report. 

La transition se fera dans les conditions suivantes :

Pas de changement en 2019 : report possible jusqu’au 30 septembre ;
Reliquat de congé payé au 31 mai 2020 : report possible à concurrence de 18 jours ouvrables maximum jusqu’au 30 septembre 2020 ;
Reliquat de congé payé au 31 mai 2021 : report possible à concurrence de 12 jours ouvrables maximum jusqu’au 31 août 2021 ;
Reliquat de congé payé au 31 mai 2022 : report possible à concurrence de 6 jours ouvrables maximum jusqu’au 31 août 2022.

Ordre et dates des départs :

A l'intérieur de la période de congés, les dates des congés et l'ordre de départ sont fixés par l'employeur après avis du Comité Social et Economique.

Les salariés doivent faire connaître en temps utile leurs souhaits et la Direction essaie de prendre en considération ces derniers en tenant compte notamment de la situation de famille des bénéficiaires et des périodes interdites du fait des nécessités de service liées au bon fonctionnement de l'entreprise.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié par tout moyen et ne peuvent être modifiés qu'après accord exprès de l'employeur.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ en congés, fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.

Fractionnement du congé principal soit 24 jours ouvrables :

Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur, avec l'accord du salarié.

Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Cette fraction est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Décompte des congés payés :

Le décompte des congés payés s'effectue de la façon suivante :

- le premier jour ouvrable des congés sur une période est le premier jour ouvrable où le salarié aurait dû travailler ;

- le dernier jour ouvrable des congés est le dernier jour ouvrable de la période de congés considérée, même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise ou par l'intéressé habituellement.

Fermeture :

En cas de fermeture d'un établissement, les congés sont obligatoirement pris pendant cette période.

Indemnité de congés payés :

Les congés payés sont indemnisés selon les dispositions légales en vigueur.
Toutefois, l'indemnité compensatrice de congés payés des salariés sous contrat durée déterminée, pour un emploi à caractère saisonnier, est réglée mensuellement aux échéances normales de la paie.









Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales à ce jour et par référence à l’article 18-12 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, à l'occasion des circonstances ci-après, il est accordé une autorisation exceptionnelle d'absence, dans les conditions suivantes :


Ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrables.
Les congés doivent obligatoirement être pris au moment des évènements en cause et dans la période entourant cet évènement.

Il s’agit d’un droit indivisible, c’est-à-dire qu’il ne peut pas être pris en plusieurs fois et doit couvrir le jour de l’évènement. 

Les jours d'absence énumérés ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération sous réserve de la délivrance d’un justificatif. 

Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des congés payés.

Lorsque le salarié est déjà absent de l'entreprise à cette date, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congés ne lui est ouvert.

Autres congés et autorisations d’absences rémunérées

35.1   CONGES DE PREPARATION A LA RETRAITE

Par référence à l’article 35 de l’accord du 26 mars 1976 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques relatif à l’amélioration des conditions de travail, les salariés bénéficieront, à partir de 59 ans, d’une semaine de congé supplémentaire au cours de chaque année précédant leur départ à la retraite.

Dans l’année au cours de laquelle a lieu le départ à la retraite, le congé supplémentaire prévu ci-dessus sera porté à deux semaines.

35.2   CONGES DE DETENTE 

Par référence à l’article 16.1 des clauses communes de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, pendant les déplacements d’une durée continue et supérieure à un mois, en France métropolitaine, il sera accordé aux salariés un congé de détente d’une durée nette de :

- un jour non ouvrable tous les quinze jours, pour les déplacements inférieurs à 300 kilomètres ;
- deux jours consécutifs tous les mois, dont un jour ouvrable, pour les déplacements supérieurs à 300 kilomètres.

Par référence à l’article 12 avenant III de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, après un séjour continu à l’étranger d’une durée supérieure à 3 mois, le salarié bénéficiera à son retour en France d’un congé de détente dont la durée est fixée comme suit :

- un jour ouvrable par mois à l’étranger à partir du 4ème mois, avec un maximum d’une semaine par année de séjour.

Ce congé n’entrainera pas de perte de salaire pour l’intéressé.

35.3   AUTRES AUTORISATIONS D’ABSENCES REMUNEREES

Démarches dans le cadre du handicap

Par référence aux articles 2 et 18 de l’accord du 10 mai 2011 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, en accord avec l’entreprise, un salarié peut bénéficier d’un aménagement d’horaire lié à sa présence auprès d’une personne handicapée à charge.

Les salariés de l’entreprise ayant un membre de la famille à charge au sens de l’article L. 313-3 du Code de Sécurité Sociale atteint d’un handicap, reconnu par la CDAPH, peuvent bénéficier, sur justificatif, et selon les modalités fixées au niveau de l’entreprise, d’autorisations d’absences payées, pour accompagner leurs proches dans des démarches de soins.

Bilan de santé de la Sécurité Sociale

Par référence à l’article 5.2.2 de l’accord du 10 juillet 2014 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, une autorisation d’absence payée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier du bilan de santé gratuit de la sécurité sociale. 

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES :

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 1er juin 2019, après l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions de l’article L. 2261-1 du Code du Travail.

Dénonciation et révision de l’accord

37.1   DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales et notamment les dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et L. 2261-10 du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Toulouse (31000).

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation sus visée.

Pendant le cours des négociations, le présent accord demeura applicable sans aucun changement.

REVISION

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses selon les modalités suivantes : 

- Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est sollicitée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, soit avec effet, à la date expressément convenue par les parties ou à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.





Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties procèderont tous les cinq ans, dans le cadre d’une réunion, à un réexamen des dispositions du présent accord, aux fins : 

- De dresser un état de son application ;
- De procéder à un réexamen des dispositions du présent accord afin notamment de confirmer leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de la Société ;
- De s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision ; 
- De proposer le cas échéant, des axes d’amélioration.

Il est précisé, conformément aux dispositions de l’alinéa 2 de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la méconnaissance des clauses du présent article n’est pas de nature à entraîner la nullité du présent accord, ni d’en affecter son application.

Dépôt, publicité et information de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir le dépôt du présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du Code du Travail sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Le présent accord sera transmis aux Représentants du Personnel et mention en sera portée à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise, par voie d’affichage et par voie électronique.
Un exemplaire original sera remis à chaque signataire.



Fait à Aussonne, le 10 mai 2019 en 4 exemplaires originaux.





















ANNEXE 1 : Accord de méthode conclu le 7 décembre 2018




ANNEXE 2 : Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu le 18 février 2000 






ANNEXE 3 : Accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 18 décembre 2017




ANNEXE 4 : Accord Egalité Femmes-Hommes et Qualité de Vie au Travail conclu le 3 décembre 2018












ANNEXE 5 : Classification conventionnelle - avenant I





ANNEXE 6 : Classification conventionnelle - avenant II


































ANNEXE 7 : Classification conventionnelle - avenant III




ANNEXE 8 : Correspondance indicative des coefficients et des catégories socio-professionnelles entre l’ancienne grille et celle de la CCNIC






ANNEXE 9 : Grille de classification des emplois Pioneer Semences
et appointements minima mensuels dans les Industries Chimiques










ANNEXE 10 : Appointements minima mensuels 
dans les Industries Chimiques au 1er janvier 2019


















ANNEXE 11 : Formulaire évaluation charge de travail 
-  forfait annuel en jours

Informations générales

Prénom et Nom :

Poste occupé :	
		
Etablissement :	
	
Période de référence au titre de laquelle est réalisé l’entretien :






 

















ANNEXE 12 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
Fonctions du collaborateur concerné et compte tenu des caractéristiques, de la nature des fonctions et des responsabilités qui lui sont confiées, le salarié ne peut être soumis à aucun horaire déterminé.

Le collaborateur dispose donc d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service dont il relève.

Le salarié veillera toutefois à ce que de telles prérogatives ne soient pas de nature à nuire à la société, en termes notamment de coordination et de cohérence de fonctionnement.

Dans ces conditions, il est expressément convenu, en application tout à la fois de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail en date du 18 février 2000 et de l’accord de substitution et d’adaptation dans le cadre d’une application volontaire partielle à la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques conclu le 10 mai 2019, à effet du 1er juin 2019, en ses dispositions relatives à la réglementation du forfait annuel en jours, d’instituer entre les parties un calcul de la durée du travail selon un forfait annuel de 218 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité, pour une période de référence complète correspondant à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, engendrant un droit intégral à congés payés.

Il est précisé qu’en cas de droit à congés inférieurs à 25 jours ouvrés, la durée du forfait de 218 jours sera augmentée des jours de congés manquants.

Il est précisé que chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilable à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés au cours de l’année.

De même, en cas de sortie des effectifs en cours de période de référence ou d’intégration au sein de l’effectif au cours de cette même période, il sera vérifié si la rémunération versée correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence ou au contraire, jusqu’au terme de celle-ci en cas d’intégration en cours de période de référence.
Une régularisation de salaire au prorata temporis serait alors réalisée pour déterminer le salaire annuel de l’année incomplète, versée par douzième.

Le salarié devra donc organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel sus visé, en respectant, même s’il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidiennes, hebdomadaires, légales et maximales de travail, à respecter :

- Une amplitude de journée de travail n’excédant pas 13 heures ;
- La prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

En ce sens, le salarié s’interdit s’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine.

Il est convenu également que le salarié bénéficie d’un décompte en jour et demi-journée de son temps de travail.

En ce sens, la journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi et la demi-journée comme la présence au travail jusqu’à ou à partir de la pause méridienne.

Afin d’assurer le contrôle du respect du forfait stipulé à la présente, la société Pioneer Semences met à disposition du salarié un formulaire de décompte qu’il s’oblige à renseigner en ce qui concerne le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que des journées ou demi-journées de repos dont il a bénéficié.

Ces relevés sont avalisés par la hiérarchie et transmis au centre de services en charge d’établir le bulletin de salaire pour le cas échéant, en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, permettre toute régularisation de salaire.

De même, les modalités de contrôle de la charge de travail sont conçues de la façon suivante :

- A tout moment, lorsque le salarié soumis à une convention de forfait en jours estime devoir subir une surcharge de travail, il aura la possibilité de solliciter un échange avec sa hiérarchie au sujet de sa charge de travail prévisible, réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié pourra saisir son supérieur hiérarchique, ainsi que la direction des ressources humaines.
Un entretien sera organisé dans un délai de quinze jours à réception du formulaire, entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.
Cet échange a pour objet de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et sur les éventuelles mesures à adopter pour la rendre compatible avec les dispositions prévues par les accords sus visés et éviter toute atteinte à la santé et à la sécurité du collaborateur.
Les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié font l’objet d’un compte rendu et d’un suivi transmis par le supérieur hiérarchique à la direction des ressources humaines.

- De façon périodique et indépendamment de l’entretien annuel obligatoire d’évaluation de la charge de travail, la hiérarchie organisera au moins un échange avec le salarié soumis à une convention de forfait en jours, afin d’évaluer la charge de travail, l’organisation du travail du collaborateur, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, ainsi que sa rémunération.
Lors de cet échange, le supérieur hiérarchique veillera particulièrement à contrôler la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l’amplitude des périodes de travail et de la charge de travail.
L’organisation du travail de ces salariés devra ainsi faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.
Tout écart donnerait lieu à la mise en place de mesure adaptée.
Sur ce point, l’attention du collaborateur est expressément rappelée sur la nécessité du respect par ses soins de la prise des repos quotidiens et hebdomadaires.

- Entretien annuel d’évaluation de la charge de travail : en marge des entretiens de performance et indépendamment de ces derniers, un entretien individuel est organisé spécifiquement en faveur du collaborateur soumis à un régime de forfait annuel en jours afin d’évaluer :

Sa charge de travail ;
L’organisation de son travail ;
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Sa rémunération.
Un compte rendu spécifique écrit sera établi à cet effet et transmis à la direction des ressources humaines, un exemplaire étant remis au collaborateur.

Il est convenu et rappelé au salarié son droit et son devoir de déconnexion encadré au sein de la société les dispositions de l’accord d’entreprise du 18 décembre 2017, ce droit et ce devoir étant rappelés par la présente et particulièrement son objet qui consiste à bénéficier des temps de repos et de congés et de préserver, par ailleurs, l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion sont décrites dans l’accord sus visé, dont le salarié déclare expressément avoir eu connaissance.

En couverture de ses fonctions, le salarié percevra donc, en contrepartie du nombre annuel de jours travaillés convenus, son salaire annuel brut versé chaque mois par douzième.

De plus et en contrepartie du forfait ainsi conclu, le salarié bénéficiera de jours de repos supplémentaires, déterminés en fonction du nombre de jours travaillés au cours de l’année.
Il est rappelé que ces jours de repos spécifiques sont distincts des jours de congés payés et des jours fériés.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires se calcule, pour l’année de référence, comme suit : 
Nombre de jours de repos spécifiques = nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait – nombre de jours fériés – nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours de repos hebdomadaire.

Il est rappelé que ces jours de repos spécifiques liés au forfait sont à prendre impérativement au cours de la période de référence, étant observé que leur prise doit s’effectuer progressivement au cours de l’année civile jusqu’à épuisement des jours de repos, étant précisé que ces jours et demi-journées de repos peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée et qu’ils ne sont pas reportables.

Ces jours de repos ne peuvent pas être cumulés sur une semaine consécutive ni être accolés à une période de congés payés. La Direction privilégie la recommandation, dans un souci de prise de repos et droit à la déconnexion, d’en prendre environ un par mois, jusqu’à épuisement ; à l’occasion de ponts, pour prolonger un week-end, etc…

Il est précisé que le bénéfice des jours de repos supplémentaires est perdu s’ils ne sont pas exercés, ni pris au cours de la période de référence.























ANNEXE 13 : Calcul du montant des indemnités conventionnelles de licenciement