Entre :

L’Association Chrétienne des Institutions Sociales et de Santé de France, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au Centre Vauban – 199/201 rue Colbert à LILLE (59 000), 			 
représentée par Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général
											D’une part,
Et 

Les Délégués syndicaux centraux :
Madame XXX (CFDT)
Madame XXX (CGT)
Madame XXX (CFTC)		
								D’autre part,


Préambule

Depuis 2011, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de négocier sur l’égalité hommes – femmes et d’être pourvue d’un accord d’entreprise à ce sujet ou à défaut d’un plan d’actions.

Le rappel de quelques chiffres permet de révéler le contexte dans lequel la loi traitant de l’égalité entre les hommes et les femmes a été promulguée.

Le constat est fait en France qu’il y a autant de femmes actives que d’hommes actifs : 50% des actifs sont des femmes. Ce chiffre est constant depuis 2007.
Les femmes accèdent plus à des emplois peu qualifiés et à temps partiel ; et lorsqu’elles accèdent à un emploi cadre, il est moins rémunéré.
L’objectif de la loi est donc de réduire les écarts entre hommes – femmes ; écarts qui, a priori, profitent aux hommes.

Dès 2011, la mise en place de cette loi à l’ACIS-France a nécessité de prendre en considération une spécificité du secteur : la majorité de femmes. En effet, l’ACIS-France compte plus de 90 % de femmes (contre 50% en France). Ceci ne relève pas d’une volonté de recruter que des femmes mais du faible nombre de candidats hommes.

L’accord d’entreprise du 13 novembre 2014 avait fixé des objectifs et des moyens en terme de formation, de promotion et de rémunération.
Ces objectifs ont été réalisés sur la durée de l’accord soit de 2015 à 2017.

Le nouvel accord d’entreprise va poursuivre les efforts réalisés et même les renforcer sur certains points.

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord est applicable aux salariés de tous les établissements de l’ACIS France, y compris du Siège Social, et ce peu importe la nature de leur contrat de travail.
La liste des structures concernées est annexée au présent accord et pourront s’y ajouter les établissements futurs de l’Association.

Article 2 - Objet de l’accord :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ACIS-France en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Article 3 - La situation comparée des hommes et des femmes à l’ACIS-France

La situation de l’ACIS France fait l’objet chaque année d’un rapport égalité Hommes-Femmes, dont les chiffres clés de 2016 sont : 

Force est de constater que la proportion d’hommes et de femmes présent  à l’ACIS France reste à 10-90. 
Cette proportion se retrouve dans la quasi-totalité des indicateurs : embauches en CDI (14/86) ; salariés à temps pleins (11/89) et à temps partiels (7/93) ; et en terme de formation (en stagiaires : 11/89 et en heures : 12/88) .
En effet, les femmes représentent 90% de l’effectif, il est logique que les formations profitent à 90% aux femmes.

Ce constat étant unanime dans le secteur de la personne âgée, les parties se sont accordées pour partir du principe selon lequel l’égalité ne signifie pas forcément d’employer autant d’hommes que de femmes mais veiller à ce que chacun soit traité équitablement. 

D’autres indicateurs révèlent la situation de l’ACIS France

Environ 32% des femmes qui travaillent sont à temps partiel (30% en France) contre environ 19% des hommes (6/7% en France) depuis 2009. 
L’ACIS France présente en terme de temps partiel une situation plus égalitaire entre les hommes et les femmes. 
Néanmoins, la différence notée s’explique par  les effectifs octroyés et par le type d’emploi occupé par les hommes dans l’Association. A L’ACIS-France, les hommes occupent souvent des emplois d’ouvrier de maintenance, de cuisinier, de directeur…qui sont des emplois occupés par une seule personne et à temps plein.

En 2016, 45.8% (47% en 2013) des emplois occupés par les femmes sont non qualifié (60% en France).
Ainsi l’ACIS France peut se réjouir d’être en deçà de la moyenne nationale, même si les efforts se poursuivent en terme notamment de formation. 

A l’ACIS-France, les salaires des femmes sont inférieurs d’environ 30 % à ceux des hommes (27 % au niveau National). 
Cet état de fait se vérifie surtout chez les hommes cadres (+ 31% en 2016), un peu chez les hommes agents de maîtrise (+5%). Mais l’effet est inverse chez les employés où les rémunérations des femmes sont très légèrement supérieures à celles des hommes (2,2% en 2016). 
Ainsi les salariés concernés par cette différence de salaire (soit les cadres et les agents de maîtrise) représentent à peine 10 % de l’effectif. 
De plus, les différences de rémunération se justifient par les tâches à accomplir, par l’ancienneté...
Il est à noter que les cadres les mieux rémunérés sont les cadres de la Direction Générale qui sont que des hommes. 
Cela ne signifie pas pour autant que les hommes ont plus accès aux statuts de cadre. En effet, 58% des cadres sont des femmes en 2016.

Au regard de ces éléments, la volonté de l’Association est de poursuivre sa politique de ressources humaines afin de former, de qualifier les salariés pour répondre aux besoins des résidants et privilégier l’évolution de nos salariés en interne par la promotion vers des emplois diplômés et ainsi résorber en partie l’écart de rémunération.
Pour autant, l’objectif de l’Association n’est pas d’avoir que des salariés diplômés.
En effet, les établissements disposent d’emplois ne nécessitant pas de diplôme qui sont des emplois indispensables au bon fonctionnement de nos structures.
De plus, certains salariés ne souhaitent pas forcément passer une formation diplômante.
Cet état de fait n’empêche pas de veiller à ce que chacun accède à une formation.
Les domaines d’action choisis parmi la liste définie par la loi sont :
la formation ;
la qualification ;
la promotion ;
la rémunération effective.





Article 4 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4.1 - Formation

Indicateurs 2016

Les actions de formation ont profité à 89.4 % aux femmes (390 actions sur 436). 
23.2% des femmes ayant travaillé (CDI/CDD) à l’ACIS-France en 2016 ont bénéficié d’au moins une action de formation contre 24.5% des hommes ;


Objectifs de progression

 Maintenir le taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation à hauteur de la proportion de femmes et d’hommes dans l’Association (avec une marge de 10 points) en moyenne sur la durée de l’accord (2018-2020). 
Ainsi, si la proportion de femmes reste à 90 %, les actions de formation ayant bénéficié aux femmes peuvent varier entre 80 % et 100 %.

 Veiller à ce que chaque salarié ait suivi au moins une formation diplômante ou non au cours des 6 dernières années.
Pour ce faire, la grille d’entretien professionnel aborde ce point.


Indicateurs chiffrés

 Nombre d’hommes et de femmes ayant accédé à une action de formation et le pourcentage parmi tous les hommes et toutes les femmes ayant travaillé dans l’Association


Article 4.2 -  Qualification 

Indicateurs 2016

31 formations diplômantes ou qualifiantes ont été financées en tout ou partie par l’employeur en 2016 (dont 5 VAE Aide Soignant).

84% des personnes qui ont suivi une formation diplômante sont des femmes (31/37 formations diplômantes) soit 84% de la durée des formations diplômantes au profit des femmes (9 268 heures sur 10 985 heures).

En 2016, sur 37 formations diplômantes, 12 ont été cofinancées notamment par UNIFAF (dispositif financier pour lequel l’employeur monte un dossier auprès d’UNIFAF) dont trois pour les hommes.


Objectifs de progression 

 Poursuivre la politique de formation diplômante et certifiante des salariés non qualifiés, et notamment par le recours à d’autres financements que le plan de formation de l’établissement : période de professionnalisation, fonds d’intervention, enveloppes exceptionnelles de l’ARS ou du Conseil Départemental, de la CNSA… en fixant au moins à 10 le nombre de salariés suivant une formation diplômante et/ou qualifiante et/ou certifiante en moyenne sur la durée de l’accord.

 Poursuivre la politique de sensibilisation des salariés au parcours VAE :
avec une information au CE chaque année ;
avec une information des salariés lors des entretiens professionnels.


Indicateurs chiffrés

 Nombre de formations diplômantes 
en précisant celles d’Aide Soignant Diplômé et d’Accompagnant Educatif et Social
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de formations diplômantes ayant bénéficié aux hommes et aux femmes 

 Nombre d’actions formation VAE
en précisant celles d’Aide Soignant Diplômé et d’Accompagnant Educatif et Social
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de VAE  ayant bénéficié aux hommes et aux femmes 

 Nombre de formations diplômantes par cofinancement en distinguant le nombre de bénéficiaires hommes et celui femmes.

 Nombre de diplômes obtenus
en précisant ceux d’Aide Soignant Diplômé et d’Accompagnant Educatif et Social
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de diplômes obtenus par les hommes et par les femmes



Article 4.3 - Promotion

Indicateurs 2016
 Promotion individuelle en terme de rémunération
75% des promotions ont été accordées à des femmes. 

Il est entendu par « promotion », un changement de coefficient avec augmentation de la rémunération.
Ainsi, n’est pas comptabilisé le passage des salariés d’agent de service (291+15) à agent de soins (306).

87,5% des promotions font suite à la réussite d’une formation diplômante payée en toute ou partie par l’employeur et ont permis de passer d’un emploi non diplômé à un emploi diplômé ; formations suivies en majorité par des femmes.


 Promotion en terme de rôle
Etre référent d’un nouveau salarié, de stagiaire, de collègue en formation 
En 2016, sur 17 EHPAD 13 ont nommé un référent pour les nouveaux embauchés.
Etre référent prévention pénibilité. 
En 2016, sur 17 EHPAD 12 ont nommé un référent prévention pénibilité (8 établissements ont nommé l’ergothérapeute et 4 établissements ont nommé un autre salarié).


Objectifs de progression

En sus des actions concernant la formation et la qualification développées ci-avant, d’autres actions sont à mener : 

 Pérenniser  et optimiser les entretiens professionnels pour repérer les potentialités de chacun pouvant répondre aux besoins de l’Association à plus ou moins long terme. 


Indicateurs chiffrés

 Nombre de promotions individuelles par an
et le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion dont celles permettant de passer d’un emploi de non diplômé à un emploi de diplômé.

 La durée moyenne entre deux promotions 
Article 4.4 - Rémunération effective

Indicateurs 2016

*La rémunération des salariés est fixée par la convention collective nationale du 31 octobre 1951, selon l’emploi occupé par la personne.

A chaque regroupement de métier, correspond :
Un coefficient de référence  auquel s’ajoute éventuellement :
Un complément de rémunération lié à l’encadrement, au diplôme et/ou au métier  une indemnité de garantie de salaire minimum conventionnel.
Ceci constitue le salaire de base auquel s’applique une valeur de point. 
S’ajoute ensuite le % d’ancienneté, et éventuellement la prime fonctionnelle (déterminée pour chaque métier) et/ou des primes, indemnités et avantages spéciaux prévus par la convention collective nationale de 1951 (ex : indemnité de nuit, de jour férié…)
Enfin, est versée annuellement la prime décentralisée actuellement déterminée selon un accord d’entreprise du 04 décembre 2008 dont le montant varie selon l’absentéisme.

*La rémunération moyenne des hommes est supérieure de 28% à celle des femmes en 2016.
Ce chiffre vaut pour le personnel cadre particulièrement (31% au profit des hommes) car les hommes TAM sont payés 5% de plus et les hommes EMP sont payés 2.2% de moins.



*Les bas salaires concernent à 93% les femmes qui représentent plus de 42.6% de l’effectif global

*Les 10 plus hauts salaires concernent 6 femmes et 4 hommes en 2016 et les fonctions d’encadrement sont détenues par 62% de femmes en 2016.

Objectifs de progression

 Poursuivre l’application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 pour tous sans distinction de sexe.

 Veiller à ce que la différence de salaire éventuellement relevée s’explique par des éléments objectifs tenant aux fonctions, aux responsabilités, à l’ancienneté… et non liés au sexe de la personne. 


Indicateurs chiffrés

 Salaire moyen par sexe et catégories sociaux-professionnels (salaire brut sur ETP) en précisant en pourcentage la différence de salaire entre les hommes et les femmes et par catégorie.

 Le nombre de salariés bénéficiant des plus bas salaires, les hommes et les femmes et le pourcentage que cela représente par rapport à l’effectif global.

 Le nombre d’hommes et de femmes exerçant des fonctions d’encadrement et ceux ayant les 10 plus hauts salaires. 










Article 5 –Modalités de suivi, de mise en œuvre et d’évaluation 

a/ Clause de rendez-vous : modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord :

Suivi avec les Directions d’établissement de l’avancée de l’accord

Information au CCE chaque année de l’évolution des chiffres, avec en parallèle les objectifs visés et les moyens mis en œuvre pour les atteindre

Information aux délégués syndicaux centraux chaque année

b/ Calendrier 

Pour l’année 2018, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2017.

Pour l’année 2019, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2018.

Pour l’année 2020, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2019.



Article 6 - Durée - Effet 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et s’applique à compter du 1er Janvier 2018, sous réserve de l’absence d’opposition du ou des syndicats majoritaires dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux Organisations Syndicales Représentatives.
A l’expiration de ce délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du ressort duquel l’accord a été conclu, soit LILLE. 
Un exemplaire sera simultanément envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit LILLE.
Le présent accord prend fin de plein droit au 31 décembre 2020. 



Article 7 - Révision 

Le présent accord est révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou qui y ont adhéré.
Cette demande explicite les points à aborder et est remise en mains propres contre décharge ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants, qui produiront les mêmes effets que l’accord initial, dès leur entrée en vigueur, suite au dépôt















Article 8 - Dispositions finales 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical, au comité central d’entreprise, aux comités d’établissement et aux délégués du personnel.
Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction dans toutes les structures de l’Association.



Fait à LILLE, Le 20 décembre 2017
En six exemplaires.