ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

MARTINIQUE VIANDES,  immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 31094123200012 , dont le siège social est situé à Z.I. Place d’Armes – 97232 LAMENTIN,
 représentée par  xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur d’exploitation  de MARTINIQUE VIANDES,
dénommée ci-dessous «L'entreprise», 
d'une part,


Et,


- Monsieur xxxxxxx, délégué syndical désigné par la C.G.T.M .
d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit

Préambule :

Depuis le 30 NOVEMBRE 2012,  MARTINIQUE VIANDES avait  entamé la procédure se rapportant au rapport égalité homme – femme, en convoquant les membres du  CE, les DP et le CHSCT à une réunion commune sur les 3 thèmes : pénibilité – seniors – égalité, suivant la loi du 09/11/2010. Un diagnostic  traité avec le soutien de l’ARACT Martinique leur avait  été présenté et d’un commun accord avec les instances représentatives, ces trois thèmes devaient être traités en parallèle afin de réaliser un plan d’action ou un accord collectif. 
Un comité de pilotage avait donc été créé et par la suite, des modifications relatives à l’accord de pénibilité ont engendré des particularités qui n’ont pas permis de poursuivre cet accord commun. Entre temps, il y eu de nouvelles élections de représentants du personnel, une démotivation du personnel  et des IRP, des changements de direction. Tous ces éléments ont constitué des freins à la mise en place d’un  groupe de réflexion sur un plan d’action ou sur un accord collectif.
Toutefois, au cours des différentes NAO de 2012 à 2017, MARTINIQUE VIANDES a respecté ses obligations en remettant  dès la première réunion d’ouverture, les indicateurs sur l’embauche, la qualification, la classification, la formation, la promotion professionnelle, la rémunération effective et les conditions de travail et de sécurité et santé au travail.  Tous ces indicateurs par sexe et par type de contrat ont été discutés au cours des NAO. 
En dépit du climat social peu favorable qui existait dans l’entreprise, les NAO se sont déroulées dans le respect de chacune des parties et des pistes d’action ont été évoquées et réalisées, et au cours de la NAO de 2017, la direction a de nouveau rappelé aux IRP, qu’il était impératif que MARINIQUE VIANDES  s’engage à satisfaire l’obligation de mettre en place, un accord collectif sur l’égalité homme/femme.
A cet effet, suite à la NAO de mai 2017, de  nouveaux  indicateurs pour le rapport égalité homme/femme ont été remis au cours d’une réunion à laquelle étaient  conviés les membres du CE et le délégué syndical. 
Aujourd’hui, les parties signataires de cet accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

C’est dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis que les parties ont choisi au moins 4 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération

Champs d’application : Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de MARTINIQUE VIANDES.

Observations générales suite au RSC  (Rapport Situation Comparée)

Les femmes représentent 19% de la population salariée et 28,5% de la population cadre
1 femme occupe un poste à temps partiel
l’âge moyen est plus important chez les hommes : chez les employés et les agents de maitrise 
l’ancienneté moyenne est  plus importante chez les hommes toutes CSP confondues 
Les embauches en CDD concernent principalement les hommes, alors que les embauches en CDI n’ont concerné que des femmes
promotion chez une femme : en 2016 
Le nombre d’arrêts maladie plus important chez les hommes toutes CSP confondues 
2 femmes dans les plus hautes rémunérations : augmentation en 2016 
Un écart de salaire qui augmente en 2016 en faveur des hommes chez les agents de maitrise 
Un salaire de base plus important chez les cadres et chez les employés  pour les femmes
Les hommes occupent principalement les postes à responsabilités et ils ont la rémunération maximale la plus importante toutes CSP confondues 
Moins d’heures et de participation aux formations pour les femmes 

Thématiques : 
Rémunération 
Embauche 
Formation 
Conditions de travail

Domaine d’action n°1 : Rémunération 
Les salaires de base résultent de la grille salariale issue de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités. Il existe cependant des écarts au niveau des salaires bruts.
Objectifs : 
- Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts
- Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/parental 
Actions retenues : 
- Analyser et suivre la répartition par sexe des augmentations, primes et avantages individuels 
- Assurer le versement des augmentations générales et primes aux salarié.e.s de retour de congé familial 
Indicateurs : 
Résultat chiffré des analyses 
Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie 


Domaine d’action n°2 : Embauche 
La société MARTINIQUE VIANDES s’engage à n’évaluer les candidats qu’elle reçoit que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats, et à proscrire toute discrimination.

Objectifs : 
Augmenter les candidatures  du sexe sous-représenté sur les emplois peu ou non mixtes.
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes  femmes/hommes. 

Actions retenues : 
Appliquer la neutralité des termes dans les offres d’emploi 
Former le personnel des ressources contre les stéréotypes et les discriminations ;
Informer et sensibiliser les équipes d’encadrement sur l’égalité professionnelle.

Indicateurs :
Nombre de candidatures reçues par sexe 
Nombre de managers formés.

Domaine d’action n°3 : Formation 
La formation présente un déséquilibre à l’égard des femmes, la priorité étant donné aux formations métiers, ce qui engendre une forte proportion d’hommes formés.
Objectifs : 
Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation 
Promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques ou aux fonctions d’encadrement quel que soit leur âge, leur ancienneté et leur catégorie professionnelle. 
Action retenue :
rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié.e.s y recourant le moins
développer le e-learning 
Identifier des actions de formation adaptées aux métiers visés et informer les salarié.e.s concernées

Indicateurs : 
L’objectif étant : + 30% de femmes ou d’hommes participant aux formations 
L’objectif étant :  + 30%  de femmes dans une formation de management ou qualifiant pour un métier technique 

Domaine d’action n°4 : Conditions de travail 
Objectifs : 
Après évaluation des risques professionnels et de la pénibilité à MARTINIQUE VIANDES, les actions prioritaires visent à adapter les conditions de travail des femmes et à leur permettre l’accès aux postes de travail majoritairement masculins.

Actions retenues : 
Installation de vestiaires femmes dans les dépôts
Adapter les équipements de protection individuelle aux besoins des femmes (chaussures de sécurité, gants, pantalons…)
Organisation du temps de travail : prévoir des pauses plus longues et adaptées à la situation des femmes enceintes effectuant de la manutention.
Réaménager les espaces de repos.
Veiller au respect de la limitation du port de charges, telle que prévue dans la CCN.

Indicateurs : 
Nombre de femmes recrutées dans les dépôts
Nombre d’EPI réservés aux femmes.
Nombre de femmes en congés de maternité .


Suivi de l'accord et durée d’application


Le présent accord s'applique à compter de la date de signature par les parties et pour une durée de 3 (trois)  années, soit du 18 décembre 2017 au 17 décembre 2020.
Au terme de cette période de trois  ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois  après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Communication au personnel

L’entreprise s’engage à informer l’ensemble du personnel de la mise en place de cet accord collectif, de son contenu et de toutes modifications ultérieures par voie d’affichage ou par note d’information.


Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIECCTE .
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait au Lamentin en six exemplaires,
le 18 décembre 2017


Pour l’entreprise,                                       Pour l’organisation syndicale C.G.T.M
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