Entre :

L’association Service de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD) DE MARQUETTE-LEZ-LILLE 
Dont le siège social est situé au 24 rue Cassel à Marquette-lez-Lille (59520)
Dénommée par le présent accord « l’association » 
Représentée par Madame   / Madame  agissant en qualité de Présidente / Directrice de l’association


D’une part

Et
L’organisation syndicale représentative de l’association :
La Confédération Générale du Travail (CGT) 
Représentée par Madame 


D’autre part


IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :












DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1. Objet et cadre juridique 
Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’association. 

Il met un terme  et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toutes dispositions conventionnelles ou issues d’usages antérieurs qui auraient le même objet que le présent accord.

Article 2. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de l’association.
Seuls sont exclus du présent accord, les cadres dirigeants auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association ou leur établissement, qui ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.

Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 pour une durée indéterminée.

Article 4. Révision de l'accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.

Article 5. Dénonciation de l'accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
Ainsi, il pourra être dénoncé dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois :
la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel ;
le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;
passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.

Article 6. Dépôt, publicité et agrément de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt, de publicité et liées à l’agrément en vigueur.

Article 7. Commission paritaire de suivi

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister ;
Du ou des délégué/s syndical/aux ;
Des représentants du personnel titulaires et suppléants ;
Deux salariés  du COPIL « organisation » de l’association prioritairement.

La commission se réunira chaque année, dans le courant du premier trimestre de l’année suivant la première année civile de sa mise en œuvre.
Les documents nécessaires à la bonne tenue de cette commission de suivi seront préalablement remis aux membres de la dite commission. 

LES RÈGLES RELATIVES A LA DURÉE DU TRAVAIL 

Article 1. La notion de travail effectif

La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Article 2. Durées maximales de travail et durée minimum d’une séquence de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 44 heures sur une durée de 4 semaines consécutives. 
La durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le travail de jour.
Sauf accord entre les parties, lorsque la journée comporte :
une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 2 heures ;
deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 6 heures.  

Article 3. Amplitude et repos quotidien
L’amplitude maximale de travail est fixée à 13 heures.
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives.
Cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures en cas d’urgence, de surcroit exceptionnel d’activité et en cas de nécessité d’assurer la continuité de service auprès des patients. Il pourra notamment s’agir de procéder au remplacement d’un salarié absent ou d’assurer une présence auprès du patient dans l’attente de l’intervention médicale des services d’urgence ou d’un médecin chez un patient.
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une durée de repos au moins équivalente à la durée de repos réduite. Les heures acquises à ce titre seront obligatoirement accolées au repos quotidien ou repos hebdomadaire suivant. 
Article 4. Repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours de repos sur 2 semaines consécutives dont au moins 2 jours consécutifs et dont au moins 1 dimanche toutes les 3 semaines sur les 2 jours consécutifs. 
Néanmoins, si l’organisation du travail ne permet pas l’application de ces dispositions, le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours en moyenne par semaine sur l’année.
Dans tous les cas, le nombre de dimanches non travaillés sur l’année (hors période de congés payés) est au minimum de 15 dimanches.  


Article 5. Pause et coupure quotidienne
La coupure se distingue de la pause en ce qu'elle sépare deux séquences autonomes de travail tandis qu'une pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence.
Une pause de 20 minutes consécutives minimum, non considérée comme du travail effectif, est accordée pour toute période de travail supérieure ou égale à 6 heures. 
Compte tenu des exigences propres à l'activité de l’association, la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail peut comporter plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Le cas échéant, les amplitudes horaires ne pourront pas dépasser 13 heures.
Article 6. Temps d’habillage et déshabillage 
Le temps consacré à l’habillage et au déshabillage du personnel pour revêtir leur blouse de travail est prévu dans l’horaire de travail. Il est assimilé à du temps de travail effectif pour la rémunération.
Article 7. Dispositions applicables aux femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées.
En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera par principe répartie sur leurs jours de travail. 
AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1. Cadre juridique
Le présent chapitre est rédigé conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L3121-41 du code du travail et suivants. 
Article 2. Champ d’application
Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux salariés non-cadres et cadres de l’association. 
Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les salariés, quel que soit la nature de leur relation contractuelle avec l’association. Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat, 
aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de l’association (association d’accueil),
aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.

S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.
Article 3. Période de référence 
Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er janvier de l'année au 31 décembre de l'année N. 
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de l’association. 
Article 4. Durée annuelle de travail
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1 607 heures, soit 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. 
Pour un salarié à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence conformément à leur durée contractuelle. 
Article 5. Répartition du temps de travail 
Article 5.1 Programmation mensuelle
L’horaire de travail fait l’objet d’une programmation mensuelle affichée collectivement pour le service et/ou transmis individuellement pour chaque salarié au plus tard 14 jours avant leur effectivité.
Les week-ends et jours fériés travaillés sur l’année seront néanmoins communiqués dans le mois avant le début de la période de référence.
Cette programmation sera également consultable via le logiciel de planification des horaires ou tout autre outil d’organisation utilisé par l’association à cet effet. 

Article 5.2 Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail des salariés 
Le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de l’association. 
Ainsi, le programme indicatif de travail pourra être modifié :
À la demande justifiée du salarié et après validation de son supérieur hiérarchique ou de la Direction ; 
À la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction : en cas de nécessités de service liées notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié. Le cas échéant, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté pouvant être porté à 3 jours ouvrés. 

Pour toute modification intervenant en deçà de 7 jours ouvrés à l’initiative du supérieur hiérarchique et de la Direction impliquant pour le salarié de prendre son poste de travail sur un jour en principe non travaillé, une contrepartie est accordée au salarié concerné au titre de la gêne occasionnée correspondant un jour de congé annuel supplémentaire sous réserve que le salarié ne formule pas plus de deux refus justifiés par trimestre.
 Les modifications des horaires liées au remplacement de salariés dont des absences sont prévisibles, sont en priorité effectuées sur la base du volontariat.
Article 6. Rémunération 
Article 6.1 Lissage de la rémunération 
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :
de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

La rémunération des salariés soumis à l’aménagement visé dans le présent chapitre est calculée de la manière suivante :

                       Base horaire hebdomadaire contractuelle x 52 semaines
---------------------------------------------------------------------------------------------- 	= heures lissées
12 mois

Article 6.2 Incidence des absences
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales et conventionnelles expresses ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiés, elles seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 6.3 incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
s’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures seront rémunérées sans majoration. Le dit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures constituent un trop-perçu. Ce trop-perçu constaté donnera lieu à régularisation de la part de la Direction.
Article 7. Dispositions applicables aux salariés à temps plein
Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration légale afférente seront payées au plus tard sur la fiche de paie du mois de janvier suivant la période de référence. 
Article 8. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Article 8.1 Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34h55 heures hebdomadaires n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. 
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 
Article 8.2 Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail
Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 55 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu'il n'est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 34 heures 55 minutes.
Les variations d'horaire ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au cours de la période de référence à plus du tiers de la durée annuelle contractuelle d’un collaborateur.  
En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1 607 heures ou plus.
Article 8.3 Réévaluation de durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 décembre de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.
Article 8.4 Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année 
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Pour rappel, lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 2 heures. Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 6 heures.  
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise :
A mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année ;
à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de son emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche basée sur la confiance et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Article 1. Cadre juridique
Le présent chapitre est rédigé conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du code du travail.

Article 2. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L3121-56 du code du travail.
Peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre : 
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.
Sont notamment concernés les cadres dirigeants des différentes filières de la convention collective du 31 octobre 1951.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Enfin, le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. 

Article 3. Période de référence 
Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N.

Article 4. Durée du travail du forfait annuel en jours 
La base du forfait en jours est fixée à 218 jours, soit 217 jours (soit 365 jours – 99 repos hebdomadaires – 30 congés payés – 11 jours fériés + jours de repos aléatoires selon les années en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un repos hebdomadaire) auxquels est ajouté un jour au titre de la journée de solidarité.
Il est précisé que ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 

Article 5. Organisation de l’activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail 
Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.
Aux termes de l'article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du code du travail soit 10 heures
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L3121-20 et 22 du code du travail 
Pour autant, le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
une pause d’une durée raisonnable,
Une durée quotidienne de travail quotidien raisonnable.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. 
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le repos hebdomadaire sera au moins de 2 jours consécutifs par quinzaine civile.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 6. Analyse et suivi de la charge de travail  
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Article 6.1 Suivi du forfait annuel en jours
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié en forfait en jours est tenu de remplir mensuellement/ hebdomadairement/régulièrement ses jours travaillés et non travaillés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…etc.) au courant de la période de référence sur son espace personnel numérique mis à sa disposition à cet effet. 
Chaque salarié en forfait en jours est tenu de remplir mensuellement ses jours travaillés et non travaillés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés…etc.) au courant de la période de référence sur un document individuel de suivi mis à sa disposition à cet effet. 
L’interface de l’outil numérique rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables bien répartie dans le temps du travail. Il réservera en outre un espace dédié aux observations éventuelles du salarié. 
Les salariés en forfait en jours et la Direction pourront ainsi y voir apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Article 6.2 Entretiens de suivi et de bilan
Au moins une fois par semestre, le supérieur hiérarchique rencontre les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dans le cadre d’un entretien individuel de suivi en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
A la lumière des éléments renseignées et relevés sur l’espace personnel numérique du collaborateur, cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l'organisation de son travail dans l’association, notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, l’amplitude de ses journées d'activité.
Au moins une fois par an, le supérieur hiérarchique invite les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à un entretien individuel annuel de bilan. Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants : 
le bilan du décompte de l’année écoulée et l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
la charge de travail, 
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail,  des durées minimales de repos et l’amplitude) et l’organisation du travail du salarié dans l’association, 
l’organisation de ses déplacements professionnels,
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération,
l’amplitude lors des journées d'activité,
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien peut être indépendant ou juxtaposé avec tout autre entretien (professionnel, d'évaluation...).
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des éléments renseignées et relevés sur l’espace personnel numérique du collaborateur au cours de l’année et de l’entretien de l'année précédente.
 À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien sera réalisé par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Article 6.3 Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont il bénéficie dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé  sous huitaine afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 7. Droit à la déconnexion
Article 7.1 Modalités d’exercice 
L’utilisation des outils d'information et de communication mis à disposition des salariés dans le cadre de l’exercice de leur fonction doit respecter leur vie personnelle. 
Les salariés disposent d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Ainsi, chaque salarié doit adopter une utilisation responsable de ses outils de communication mis à sa disposition. Pour ce faire, chaque salarié :
peut éteindre et/ou désactiver son téléphone portable, son ordinateur portable et sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
est tenu de laisser ses outils sur son lieu de travail durant ses temps de repos sauf exception et avec accord de leur supérieur hiérarchique.
Les salariés n'ont pas l'obligation, durant les plages visées à l’article 5 du présent chapitre, durant les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Il leur est également demandé, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 
Article 7.5.2 Action de sensibilisation et/ou de formation à un usage raisonnable des outils numériques 
Une notice d’information de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques sera éditée et donnée à tout salarié au forfait jour. Des outils de sensibilisations seront mis à disposition et communiqués aux mêmes salariés concernés.
Article 8. Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci lequel détermine :
le nombre annuel de jours de travail ; 
la période de référence sur laquelle il devra réaliser ces jours de travail ;
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles ;
la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours.
	
Article 9. Rémunération
Article 9.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et tient compte des conditions particulières de travail.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Ainsi, afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Article 9.2 Incidence d’une absence
Les absences justifiées seront déduites, jours par jour, du forfait.
Les absences n’ouvrant pas droit à maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Article 9.3 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 10. Dépassement de forfait 
Les salariés au forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent et en accord avec la Direction ou leur supérieur hiérarchique, renoncer exceptionnellement au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit 4 mois avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir la Direction ou leur supérieur hiérarchique dans un délai de 2 mois avant la fin de l’année à laquelle se rapportent les dits jours.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée  au plus tard sur la paie du mois de janvier de l’année suivante.

SIGNATURE DE L’ACCORD

Fait à Marquette-Lez-Lille, 
En 3 exemplaires dûment paraphés et signés
                Le                                 2019