ACCORD RELATIF A LA GESTION 
DES EMPLOIS, DES COMPETENCES ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
AU SEIN DE SFIL


Entre :

La Société SFIL dont le siège social est sis 1-3, rue du Passeur de Boulogne, Immeuble Bords de Seine 2, 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par 


Et :

Le Syndicat CFDT

Et :

Le Syndicat CFTC
Et :

Le Syndicat FO 

Ci-après dénommés « Les Parties »





SOMMAIRE :

PREAMBULE






PRÉAMBULE

A travers un premier accord en 2016, SFIL a contractualisé sa démarche GEPP lui permettant d’inscrire le développement des compétences au cœur de sa politique de gestion des ressources humaines.
Conformément à l’article L.2242-20 du code du travail, la Direction a ouvert en novembre 2018 les négociations triennales sur la GEPP et invité les partenaires sociaux à  renouveler les engagements formulés dans l’accord GEPP de 2016.
Ce second accord, qui porte sur les exercices 2019-2021, entend donc poursuivre les dynamiques engagées, dans un contexte économique et stratégique en évolution. Dans cette perspective, les parties réaffirment leur souhait de pérenniser les outils et méthodologie mis en place depuis 2016 et renforcer les actions en faveur de la mobilité interne et externe à l’entreprise.
SFIL poursuivra ses efforts pour élargir son Bassin d’emploi, réel levier d’opportunités professionnelles, améliorant l’employabilité des collaborateurs dans une perspective de préservation des emplois.
Le présent accord s’inscrit dans un cadre conventionnel riche et s’articule avec les accords de Diversité et au Bien Vivre au Travail ou encore d’égalité professionnelle ainsi que les consultations sur la politique sociale et la stratégie de l’entreprise.
A l’issue de 3 réunions de négociation les 04/12/2018, 14/03/2019, 04/04/2019 et le 21/05/2019, les partenaires ont conclu le présent accord.
Dans le cadre des évolutions légales et réglementaires concernant les instances représentatives du personnel, les nouvelles instances représentatives (CSE, commission SSCT…) se substitueront, lors des prochaines élections professionnelles, aux instances représentatives du personnel mentionnées dans le présent accord. 






*








ARTICLE 1 – PARTAGER LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA « DEMARCHE   GEPP »

Les Parties définissent les objectifs, la méthode et les responsabilités associés à la Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels chez SFIL.

1.1. Un objectif clair

La « démarche GEPP » a pour objectif d’assurer la meilleure adéquation possible entre les ressources du corps social et les besoins découlant des mutations de l’entreprise et de son environnement. Ce faisant, la démarche GEPP permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.

Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche GEPP a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels au sein de SFIL. Elle permet enfin de contribuer aux efforts de promotion et de développement des collaborateurs en offrant et structurant une politique de mobilité, gage d’employabilité de l’ensemble des collaborateurs et de cohésion au sein de l’organisation.

	1.2. Une méthode structurée par le dialogue

Les Parties retiennent que la pleine efficacité de la démarche GEPP requiert l’engagement dans ce sens de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction – Managers – Collaborateurs – Fonction RH – Partenaires sociaux).

Pour assurer cet engagement, la démarche GEPP s’inscrit dans la conduite d’un dialogue mené à tous les niveaux : 

Entre les partenaires sociaux et la Direction par la contractualisation d’un ensemble de démarches et outils négociés dans le cadre du présent accord ;

Entre les collaborateurs et leurs managers par la définition de règles claires et connues de tous ;

Entre les collaborateurs et la fonction RH en offrant des espaces de dialogue protecteurs et mobilisateurs ainsi que des outils à même de favoriser l’expression et la réalisation d’un projet professionnel.

	1.3. Une responsabilité individuelle et collective

Les Parties conviennent que la réussite de la démarche GEPP constitue un objectif aussi collectif pour l’entreprise qu’individuel à l’échelle des collaborateurs. 
Les outils et approches collectives développés par la Direction constituent autant de points de repère pour permettre à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel.

Approchant le sujet sous un angle réaliste et responsable, les Parties s’accordent pour identifier une « obligation de moyen » pesant :

Sur l’entreprise dans la conduite de la démarche GEPP;

Sur les managers et les collaborateurs dans l’appropriation et l’utilisation des outils développés à leur attention.


ARTICLE 2 – DEPLOYER LES OUTILS NECESSAIRES A LA GEPP

Les Parties conviennent qu’une visibilité partagée sur les métiers et les compétences disponibles au sein de SFIL constitue la première condition de la démarche GEPP.

En se dotant d’une cartographie des emplois et d’un référentiel de compétences, SFIL entend notamment donner aux collaborateurs une meilleure connaissance de l’organisation et des trajectoires professionnelles qu’ils peuvent envisager pour développer leur parcours professionnel.


Ces deux outils doivent permettre de fournir un cadre structuré et cohérent de l’entreprise qui sert de base pour les actions en matière de gestion de l’emploi et des compétences chez SFIL.

Le rôle des outils dans l’objectivation de la démarche GEPP

 Ces outils permettent également :

La simplification et l’homogénéisation de l’exercice d’évaluation des collaborateurs. 

La facilitation des mobilités intra et inter familles métiers en permettant une analyse en terme de compétences et d’identification en amont de passerelles entre métiers. 


La participation des outils à l’analyse des conséquences de la stratégie de l’entreprise sur le corps social

Les parties conviennent que la cartographie des emplois ainsi que le référentiel de compétences seront utilisés par la Direction pour les travaux pour la consultation sur la stratégie de l’entreprise et sa politique sociale. 
Les modalités d’information et de consultation du Comité d’entreprise sont explicitées à l’article 5 du présent accord.

Le partage des outils avec l’ensemble des collaborateurs

Les Parties réaffirment que la démarche GEPP doit constituer pour les salariés un outil majeur pour faciliter les évolutions de carrière internes ou externes, choisies ou acceptées en leur permettant de disposer de points de repère dans la gestion de leurs parcours professionnel.

Pour la gestion de ces derniers, les collaborateurs sont invités à révéler à leurs managers leurs intentions de mobilité. Les collaborateurs en faisant la demande se voient pleinement garantir la confidentialité des échanges concernant leurs souhaits de mobilité.

Aussi, la Direction s’engage à assurer l’information des collaborateurs sur la démarche GEPP afin d’assurer leur sensibilisation aux enjeux liés à l’employabilité et faciliter l’appropriation des outils précités et à suivre.

A cette fin, la Direction s’engage à :
Rappeler aux managers que lorsque le collaborateur émet un souhait de mobilité, la cartographie des emplois et compétences est sa disposition sur le site intranet 

Mettre à disposition sur l’intranet l’ensemble des outils construits pour accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel. et à recevoir tout collaborateur qui en ferait la demande.


ARTICLE 3 –   S’ENGAGER EN FAVEUR DU MAINTIEN ET DU DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE DE TOUS

La sécurisation des parcours professionnels constitue l’une des principales clés du maintien et du développement de l’employabilité des collaborateurs. A cette fin, les Parties s’entendent pour définir un ensemble de démarches et de règles collectives structurantes :

Définir le rôle des parties prenantes
 
Les Parties entendent ici préciser les rôles de chacune des parties prenantes (Collaborateurs – Managers – Responsables Ressources Humaines) ainsi que la place de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel dans le développement de l’employabilité de tous :

Les Collaborateurs : 

Les collaborateurs sont les premiers acteurs de leur développement professionnel. 
A ce titre, il leur appartient de construire leurs parcours professionnels en adéquation avec les orientations stratégiques de SFIL et leurs propres aspirations.

Les Managers : 

Les managers sont les premiers accompagnateurs de ce travail de construction, notamment par l’organisation de l’entretien annuel, étape-clé dans l’évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs ainsi que la définition des actions de formation à envisager pour l’année. L’entretien annuel est également l’occasion de :

Passer en revue les missions du poste et les objectifs annuels, en s’appuyant si nécessaire sur la fiche de poste pour assurer l’actualisation des missions inscrites.

Aborder, la mobilité pour identifier toute aspiration à l’évolution ainsi que son échéance souhaitée.
Il leur appartient d’aider à la réflexion et d’accompagner l’évolution des collaborateurs qu’ils encadrent.

Il doivent également laisser aux collaborateurs qu’ils encadrent le temps nécessaire pour participer aux ateliers, forums et autres événements organisés par la Direction des Ressources Humaines ou toute autre démarche participant à la construction d’un projet de mobilité partagé.

Les Responsables Ressources Humaines 

Les Responsables Ressources Humaines sont les conseillers de premier plan pour aider les collaborateurs et créer les conditions favorables au développement professionnel en mettant à disposition les outils et informations adéquats.

Leur action est orientée vers la détection et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle.

A cette fin, ils sont disponibles sur simple demande et sont en charge d’organiser un entretien professionnel pour chaque collaborateur, à raison d’au moins un entretien tous les deux ans. 
Distincts de toute évaluation (de la tenue du poste ou encore de la réalisation des objectifs), ces entretiens sont entièrement tournés vers l’identification et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Ils donnent lieu à une synthèse écrite du Responsable Ressources Humaines, transmise au collaborateur pour avis et corrections. Celle-ci peut être envoyée, avec autorisation du collaborateur, au manager pour information. 
Les souhaits de mobilité exprimés sont enregistrés au sein de la Direction des Ressources Humaines pour permettre l’intégration, le cas échéant, dans les viviers de recrutement.

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens professionnels réalisés ; nombre d’entretiens annuels réalisés portant désaccord sur le contenu du poste ou l’évaluation de la performance ou la tenue du poste ; nombre de souhaits de mobilité exprimés ; nombre de mobilités réalisées / nombre de postes à pourvoir.

Inscrire la mobilité au centre de la vie du corps social

La mobilité constitue à la fois un atout individuel et un impératif organisationnel. Promue en tant qu’orientation stratégique, les Parties conviennent de l’inscrire comme une étape normale et attendue du développement professionnel des collaborateurs. Qu’elle soit horizontale ou verticale, inter ou intra Directions, le souhait de la mobilité doit pouvoir être exprimé sereinement par les collaborateurs vis-à-vis de leurs managers et/ou de la fonction Ressources Humaines.

A cette fin, SFIL s’engage à : 

Poursuivre sa communication volontariste sur le sujet pour valoriser la mobilité comme la marque d’un cheminement professionnel réussi (portraits de mobilités réussies, …).

Développer la mobilité interne en se dotant d’un principe de « priorité renforcée au recrutement interne ». 

Ce dernier engagement conduit la Direction à envisager le pourvoi d’un poste en interne (et dans le bassin d’emploi) avant toute ouverture à l’externe. Aussi, les postes à pourvoir doivent par principe faire l’objet d’une publication préalable d’au moins 15 jours sur l’espace intranet afin de permettre aux candidatures internes de s’exprimer. Cette publication préalable ne s’applique pas aux postes nécessitant des compétences rares, absentes de l’entreprise.

Par ailleurs, sous réserve de l’adéquation des compétences aux postes à pourvoir, en fonction des viviers de recrutement développés par la Direction des Ressources Humaines et des souhaits d’évolution exprimés par les collaborateurs à l’occasion notamment de leur entretien annuel ou de leur entretien professionnel, la Direction démarchera directement certains collaborateurs.

En toute hypothèse, les Parties rappellent que la sélection des candidats internes se fait sur la base des compétences identifiées dans la fiche de poste-repère auquel le poste est rattaché. 

Pour assurer la réussite des mobilités, SFIL s’engage à :

Garantir à tout collaborateur réalisant une mobilité l’examen de sa situation individuelle sur le plan de la rémunération et de la classification, réévaluée le cas échéant au regard des critères d’équité interne et externe. 

En cas de date de prise d’effet reportée, la réévaluation ne peut intervenir après 3 mois à compter de la date d’entrée en fonction.

Apporter une attention renforcée aux compétences attendues sur le poste.  

En principe, le délai d’organisation d’une mobilité est de 3 mois, à courir entre la date de sélection du candidat et la date de la prise de poste. Ce délai peut être porté par dérogation à 8 mois afin notamment d’être mis à profit pour compléter la formation du candidat retenu.

Lorsque la mobilité est actée, et préalablement à la prise de poste, le Responsable Ressources Humaines et le futur manager s’attachent à faciliter la prise de poste du collaborateur et à favoriser son intégration au sein de sa nouvelle équipe (prise de contact avec l’équipe d’accueil, passation des dossiers, …). 

Indicateur de suivi : Nombre de mobilités internes réalisées / Nombre de postes à pourvoir.

Prioriser la prise de fonctions managériales à l’interne

Les Parties s’accordent pour utiliser la promotion interne comme levier de développement des parcours professionnels. La promotion s’entendant traditionnellement comme tout changement de classification, les Parties entendent ici la promotion comme toute prise de fonctions managériales.

Aussi, sauf absence des compétences requises en interne, SFIL s’engagent à favoriser les candidatures internes pour pourvoir tout poste d’encadrement vacant.

Indicateur de suivi : Nombre de postes d’encadrement pourvus en interne / nombre de poste d’encadrement à pourvoir.

Développer par la formation professionnelle

Les plans de formation sont construits chaque année en étroite collaboration avec les lignes managériales des différentes Directions avec pour objectif d’identifier les axes de professionnalisation collective des collaborateurs d’un métier ou d’une filière afin de les préparer aux évolutions de leur emploi et de disposer des compétences nécessaires au fonctionnement de SFIL.

Au-delà de ce premier objectif assigné à la formation professionnelle, les Parties rappellent qu’elle est un outil d’accompagnement des mobilités et des promotions, également mobilisable pour préparer les évolutions de carrière.

Aussi, SFIL s’engage à : 
Consacrer au moins 15% de son effort annuel de formation professionnelle (en heures) à des actions en faveur du développement de nouvelles compétences (cat. 2) ;

Mobiliser les dispositifs de formation professionnelle continue (périodes de professionnalisation et validation des acquis de l’expérience) pour accompagner les collaborateurs ayant construit un projet professionnel dans sa réalisation.

Communiquer auprès des collaborateurs quant à l’existence des différents dispositifs mobilisables et à leurs modalités d’utilisation (Compte Personnel de Formation, Congé Individuel de Formation, Bilans de compétences,…).

Indicateur de suivi : Nombre d’heures de formation réalisées en catégorie 2 du bilan de la formation / Nombre total d’heures de formation réalisées.

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un dispositif d’accompagnement par la formation professionnelle.

Elargir le champ des perspectives professionnelles

Les Parties s’accordent pour affirmer que la sécurisation des parcours professionnels gagne également à pouvoir se réaliser à l’extérieur de l’entreprise.

A cette fin, SFIL s’engage à poursuivre ses efforts en faveur du développement de conventions de bassin d’emplois avec ses partenaires ou établissements disposant d’une proximité de métiers avec ses équipes (La Banque Postale, la Caisse des Dépôts).

A cette fin, les Parties réaffirment leur volonté pour que de nouveaux bassins d’emplois se développent afin d’élargir les perspectives professionnelles des collaborateurs et facilitent l’acquisition des compétences nécessaires et absentes de l’entreprise.

Les mobilités réalisées dans le cadre de ces dispositifs doivent au sein de SFIL faire l’objet de la même considération que les mobilités réalisées vers un poste à pourvoir dans l’entreprise.

Indicateur de suivi : Nombre de mobilités entrantes et sortantes réalisées dans le cadre des bassins d’emploi.


ARTICLE 4 – PROTEGER LES COLLABORATEURS CONCERNÉS PAR UNE   DECROISSANCE SIGNIFICATIVE DE LEUR EMPLOI

Les Parties entendent mettre en exergue une série d’outils complémentaires pour apporter une attention renforcée aux collaborateurs concernés par une décroissance significative de leur emploi.

Les Parties conviennent que l’identification des collaborateurs concernés doit faire l’objet d’une actualisation au moins annuelle afin de donner tout son sens à l’approche anticipative de la démarche GEPP. 
Les modalités de cette identification sont définies par l’article 5 du présent accord.

A cette fin, SFIL mettra en place un dispositif complet pour assurer le plus haut degré possible d’employabilité de tous les collaborateurs concernés et prévenir tout risque lié à leur situation :

Identifier les aspirations professionnelles et évaluer les compétences

Les collaborateurs concernés font l’objet d’une priorisation pour que soit déclenché leur entretien professionnel dans les meilleurs délais.

Cet entretien professionnel permet d’aborder la question du devenir professionnel (aspirations, ambitions, contraintes,…) et de faire le point sur les compétences acquises et en développement.

Pour préparer cet entretien, la Direction des Ressources Humaines s’engage à :

Communiquer aux collaborateurs concernés un guide dédié pour s’y préparer ; 
 
Inviter les collaborateurs à utiliser le dispositif « Passeport d’Orientation de Formation et de Compétences » développé par l’Observatoire des métiers et des qualifications dans la Banque pour identifier ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou lors de leurs expériences professionnelles.

Cette première étape est primordiale pour permettre la poursuite du dispositif.

Définir un projet d’évolution professionnelle et ses moyens de mise en œuvre

Le cas échéant, pour assister le collaborateur concerné dans la définition de son projet et des moyens à mobiliser, celui-ci peut s’appuyer sur :

Son Responsable Ressources Humaines, sur simple sollicitation, pour tester la faisabilité ou affiner son projet professionnel ;

Les organismes du service public régional de l’orientation, notamment sur le dispositif de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), dispositif d’accompagnement personnalisé pour faire le point, à l’extérieur de l’entreprise, sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution. Une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée est attribuée aux collaborateurs concernés s’appuyant sur ce dispositif.

Faciliter l’identification, l’acquisition, le développement et la reconnaissance des compétences

Une fois le projet professionnel validé par le responsable RH, ce dernier organise avec le responsable formation, l’accompagnement nécessaire au développement ou a la reconnaissance des compétences du collaborateur. . 

Les collaborateurs concernés dont la réalisation du projet professionnel nécessite une participation complémentaire de l’entreprise à l’effort de formation sont priorisés.

Réapprendre à valoriser sa candidature pour faciliter sa recherche d’emplois

En fonction des situations et besoins exprimés, SFIL s’engage à :
Maintenir les ateliers dédiés (réseaux sociaux…)à la valorisation de sa candidature ;

Mobiliser l’accompagnement d’un coach interne ;

Permettre l’accompagnement d’un cabinet externe pour développer l’aide au repositionnement professionnel ;

Faciliter la participation à tout événement organisé par un organisme du service public régional de l’orientation poursuivant cet objectif de valorisation. A cette fin, une autorisation d’absence rémunérée d’une demi-journée est attribuée aux collaborateurs concernés s’appuyant sur ce type d’initiative.

      Faciliter les souhaits de repositionnements réalisables exprimés

En fonction des projets professionnels exprimés, SFIL s’engage à :
Activer prioritairement les opportunités de mobilités au sein de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise dans le cadre des conventions de bassin d’emplois ;

A compétences égales, les Parties s’accordent pour affirmer qu’un collaborateur concerné doit être considéré prioritaire pour pourvoir un poste disponible à la mobilité interne.

Plus largement, au-delà des métiers propres à SFIL, tout souhait de reconversion professionnelle réalisable exprimé fait l’objet d’un soutien actif pour en faciliter la réalisation. Ce soutien peut notamment prendre la forme d’un financement au titre de la formation professionnelle ou encore d’un aménagement de préavis.

Favoriser la mobilité volontaire sécurisée afin de sécuriser les repositionnements externes.
Ces périodes de mobilité volontaire sécurisée sont ouvertes aux collaborateurs concernés et couvriront la période d’essai du collaborateur après d’un nouvel employeur, renouvellement compris, soit au maximum 8 mois.  Les conditions et modalités de dépôt de ces demandes feront l’objet d’une communication de la Direction des Ressources Humaines ;

Soutenir les projets de création ou reprise d’entreprise par les collaborateurs souhaitant s’investir pleinement dans l’entreprenariat. Le soutien s’articule autour de :

Un droit à 2 jours d’absence rémunérée pour permettre de bénéficier des services de conseils adéquats auprès notamment des Maisons des Entreprises et de l’Emploi, de la CCIP ou encore de Pôle Emploi.

Une action de sponsoring concrétisée par le versement d’une aide financière de 10 000€ versée sous 30 jours après le départ des effectifs de SFIL du collaborateur demandeur et transmission des éléments justificatifs de l’entreprise créée ou reprise (synthèse du conseil en création / reprise d’entreprise reçue, plan d’affaires, justificatif d’inscription au RCS et relevé d’identité bancaire).

Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs réalisant une période de mobilité volontaire sécurisée / Nombre de collaborateurs demandant une période de mobilité volontaire sécurisée ; Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une action de sponsoring.


ARTICLE 5 –   STRUCTURER LE DIALOGUE SOCIAL AUTOUR DE LA DEFINITION DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

Pour produire toute son efficacité, les Parties affirment que la démarche GEPP doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.

Ce dialogue social dynamique doit s’organiser par une association régulière des représentants du personnel à la stratégie de l’entreprise et à ses conséquences prévisibles sur le corps social.

SFIL associe chaque année le Comité d’entreprise à la définition de la stratégie de l’entreprise et l’anticipation de ses conséquences sur le corps social.

Les Parties souhaitent renforcer la place de cette information et consultation annuelle et faciliter le travail du Comité d’entreprise par la définition des informations transmises à cette occasion, à savoir : 


les orientations de politique générale (évolution des activités), 

les éléments comptables (évolution des résultats), 

les conséquences prévisibles sur le corps social analysées au travers des outils de GEPP cités à l’article 2 du présent accord.

L’information et la consultation annuelles réalisées au titre des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences sur le corps social sont l’occasion privilégiée pour assurer le suivi de l’ensemble du dispositif de gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels. 

A cette occasion, un point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité » au titre de l’année écoulée est intégré à l’information délivrée.

Cet examen est également une occasion privilégiée pour le Comité d’entreprise pour, le cas échéant, proposer toute mesure de renforcement du dispositif d’accompagnement prévu par l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 6 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES DANS L’EXERCICE DE LEURS RESPONSABILITES DE REPRESENTATION DU PERSONNEL 

A travers les accords relatifs au dialogue social et à la représentation collective, les Parties s’engagent  à poursuivre leurs efforts en terme de formation et développement des compétences des collaborateurs exerçant un mandat représentatif. 


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 

Les indicateurs identifiés dans le présent accord feront l’objet  base de données économiques et sociales des représentants du personnel, en vue du point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité », chaque année, prévu par l’article 5 du présent accord.

Ce point d’étude dédié à l’examen de « l’emploi et la mobilité » sera réactualisé et présenté au Comité d’entreprise en cours d’année notamment lors de l’information sur la politique sociale.


ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans s’étalant du 1er juin 2019 au 31 mai 2022.

Il cessera de produire effet de plein droit le 1er juin 2022. Passé cette date, cet accord ne pourra en aucun cas se transformer en un accord à durée indéterminée pour quelque motif que ce soit.



ARTICLE 9 – CONDITION POUR UN NOUVEL ACCORD 

Le présent accord touchant à son terme cesse de produire effet de plein droit. 

Par conséquent, les parties conviennent que dans le courant de la troisième année d’application de celui-ci et au plus tard trois mois avant le terme de validité d’application du présent, soit au plus tard le 28 février 2022, la Direction de SFIL invitera les organisations syndicales représentatives pour examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord et pour décider de l’intérêt à négocier un nouvel accord relatif à la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels.

Les parties signataires affirment ici leur volonté d’une continuité avec un nouvel accord à terme, en vue de la consolidation des actions et des efforts fournis et engagés dans le cadre du présent accord dit initial. 


ARTICLE 10 –  REVISION DE L’ACCORD 

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et, le cas échéant à signer l’avenant de révision, sont celles visées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

La demande de révision devra être formulée par la partie la plus diligente par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, l’ensemble des organisations syndicales représentatives concernées sont convoquées par la Direction dans un délai de trois mois suivant la demande.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il remplace ou modifie. 

ARTICLE 11 – PUBLICITE ET DEPOT

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de procédure du ministère du travail . Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issu du délai d’opposition. 

En application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord est rendu public par son versement au sein d’une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site internet www.legifrance.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre. 


Conformément aux articles R.2262-1 et suivants du code du travail, une communication de la Direction sur l’intranet informe les collaborateurs de la conclusion du présent accord et du lieu auquel il peut être consulté. 

La Direction d’engage à informer le Comité d’entreprise de la signature de cet accord et à présenter à ses membres la démarche « GEPP ».



Fait à Issy-les-Moulineaux, le 21 mai 2019.




Pour la Direction :




Pour le Syndicat CFDT :




Pour le Syndicat CFTC :

 


Pour le Syndicat FO :





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