ACCORD GLOBAL

RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION APAJH 81


Entre

L’association APAJH 81 représentée par Monsieur ……………. agissant en qualité de Président

d'une part,

et

les délégations suivantes :

- CGT, représentée par Madame ……………
- UNSA, représentée par Madame ……………


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans un objectif de clarification et d’harmonisation des règles relatives à l’organisation du temps de travail au sein de l’association APAJH 81. 
Le présent accord a pour objet et pour effet d’annuler et de remplacer totalement les dispositions de tous les accords et avenants suivants précédemment conclus au sein de l’Association APAJH 81 ainsi que les usages et décisions unilatérales ayant le même objet, à savoir :
Accord d'entreprise relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail du 28/06/1999 ;
Accord d'entreprise portant sur la durée minimum du déjeuner dans les structures APAJH du Tarn dès l'application de l'ARTT du 1/02/2000
Accord d'entreprise relatif aux congés annuels supplémentaires, également appelés congés trimestriels du 03/07/2003
Accord d'entreprise relatif aux horaires effectués et aux éléments constitutifs du salaire lors des périodes de transfert du 03/07/2003
Avenant n°1 à l'accord d'entreprise du 03 juillet 2003 relatif au congés payés annuels supplémentaires, également appelés congés trimestriels du 7/07/2004
Accord d'entreprise relatif au travail de nuit du 7/07/2004
Avenant n°2 à l'accord d'entreprise du 03 juillet 2003 relatif aux congés payés supplémentaires, également appelés congés trimestriels du 7/12/2005
Avenant n°2 à l'accord d'entreprise du 03 juillet 2003 relatif aux congés payés supplémentaires, également appelés congés trimestriels du 13/06/2006
Accord d'entreprise relatif à la fixation de la journée de solidarité du 13/06/2006
Accord d'entreprise relatif à un éclairage sur la pratique des récupérations dans les établissements à fonctionnement continu avec hébergement du 25/09/2012
Accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 22/06/2017
Accord d’entreprise relatif à l’harmonisation des pratiques au sein de l’APAJH du Tarn des congés familiaux exceptionnels pour enfant malade du 1/07/2008
Accord d’entreprise relatif à l’extension des congés familiaux exceptionnels pour enfant malade du 22/06/2017
Accord d’entreprise du 19/10/2015 et Avenant à l’accord d’entreprise sur les sources d’alimentation du CET du 2/11/2015

Il s’agit d’un accord collectif de révision totale sur l’organisation et la rémunération du temps de travail.
La Direction de l’association et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions, à l’issue desquelles elles ont conclu le présent accord qui contient notamment des dispositions relatives :
A l’aménagement de la durée du travail sur l’année (chapitre I)
Aux forfaits jours an pour les cadres (chapitre II)
A la période d’acquisition et de prise des congés payés (chapitre III)     
Aux congés trimestriels : règles de prise et de pose (chapitre IV)
Au Compte Epargne Temps (chapitre V)
Au travail de nuit (chapitre VI)       
Au temps de pause et temps consacré au repas (chapitre VII)    
Aux jours pour enfant malade (chapitre VIII)
Au don de congés (chapitre IX)
A l’accompagnement des stagiaires en formation (Chapitre X)
A la subrogation de paiement de indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance (Chapitre XI)
	



CHAPITRE I : L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Préambule :

Des établissements de l’association APAJH 81 connaissent des fluctuations d’activités dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

D’autres établissements peuvent au cours de l’année être ponctuellement confrontés à des hausses ou des baisses d’activité.

Le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande de certains salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
la gestion des heures supplémentaires / complémentaires – le contingent retenu ;


Article 1 : Champ d’application

Le présent chapitre s’applique au sein de l’association APAJH 81 et concerne l’ensemble des salariés, à l’exclusion :
des salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours an, 
des salariés à temps partiel qui refuseraient l’annualisation de leur temps de travail 

L’annualisation du temps de travail est une possibilité offerte mais cela n’exclut pas un fonctionnement sur la base de 35 heures hebdomadaires pour les établissements/services pour lesquels cette organisation est compatible avec les missions confiées.

En tout état de cause, une note de service soumise à la consultation du CSE précisera, avant chaque période annuelle, le mode d’organisation choisi par l’établissement (annualisation ou 35 heures par semaine). Une vigilance particulière sera portée lors de cette consultation pour les établissements ouverts 365 jours par an.


Article 2 : Principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.     



Article 3 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. 

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.


Article 4 : Limite du nombre d’heures annuelles pour le décompte des heures supplémentaires et journée de solidarité




Les seuils précisés en heures sur l’année en rouge, en bas de tableau sont les seuils déterminants dans le cadre du présent accord. Ils permettent de fixer le seuil annuel d’heures au-delà duquel des heures supplémentaires peuvent être décomptées, en fin de la période de référence annuelle, en fonction du nombre de congés conventionnels.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures annualisées est proratisé au temps de travail contractuel.

La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés, dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps complet et d’une journée de travail pour les salariés en forfait jours an. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 
Cette journée de solidarité est fixée pour chacun le premier jour travaillé de la période de référence.


Article 5 : Programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité des établissements et des services.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard le 15 décembre de l’année qui précède l’année de référence.


Article 6 : Plannings individuels

Chaque salarié se verra affecté un planning de travail qui lui est propre.

Le planning de travail couvre la totalité de la période de référence. Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, sur le logiciel planning Harmony RH, au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel des congés couvrant la totalité de la période de référence, le planning des congés est communiqué au salarié individuellement, sur le logiciel planning Harmony RH, selon les organisations suivantes :

Le planning des congés payés annuels est communiqué au salarié conformément à l’article 3 du chapitre III du présent accord ;
Le planning des congés trimestriels est communiqué au salarié conformément à l’article 1.4.1du chapitre IV du présent accord ;

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Une note d’organisation du travail pour l’année de référence sera publiée chaque année au plus tard le 31 janvier de l’année de référence pour chacun des établissements / services.


Article 7 : Durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail et de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximale quotidienne de travail : 10 heures, et 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association : afflux d’usagers, accroissement ou désorganisation importants de la charge de travail lié à des intempéries ou à une crise sanitaire graves, mise en œuvre du plan bleu.
minimale quotidienne de repos : 11 heures (sauf lever et coucher des usagers auquel cas, la dérogation à 10h ou 9h de repos prévue par l’accord UNIFED du 1er avril 1999 s’applique)
maximale hebdomadaire de travail : 44 heures


Article 8 : Définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.


Article 9 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail

	Article 9.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;    
surcroît temporaire d’activité ;
absence d’un ou plusieurs salariés pour quelque motif que ce soit, nécessitant du remplacement ; 
réorganisation temporaire ou définitive des horaires collectifs de l’établissement ;
changement du lieu de travail ;
organisation de mini séjours ;

Pour les établissements à fonctionnement continu sur l’année ces modifications peuvent conduire à une répartition des horaires sur tous les jours de la semaine pour les salariés à temps plein, dans le respect des durées maximale de travail.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :
La modification des horaires sur une semaine ou sur le «cycle» ne peut se réaliser qu’au sein des jours planifiés comme travaillés ; 

Cependant, les salariés à temps partiels qui ont fait savoir, sur le logiciel Harmony-Rh, leur souhait d’augmenter leur temps de travail sur des jours non planifiés comme travaillés pourront travailler ces jours-là. 


	Article 9.2 : Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail imposées par l’employeur via le logiciel planning Harmony RH au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. 

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés lorsque l’une des situations suivantes se présente :
situation d’urgence nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
absence imprévisible d’un salarié nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;

En deçà du délai de prévenance de 7 jours, aucun salarié ne pourra voir modifier son horaire de travail sans son accord express.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié à la demande de l’employeur moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : 
une prime de 5 euros pour la journée travaillée. 


Article 10 : Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

	Article 10.1 : définition des heures supplémentaires

La période de référence est annuelle

2 seuils sont retenus pour définir les heures supplémentaires : 

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

1/ la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 40 heures ;

2/ la limite haute annuelle sur la période de référence :

de 1477 heures pour un salarié ne bénéficiant pas de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
de 1463 heures pour un salarié bénéficiant de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
de 1449 heures pour un salarié bénéficiant de 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
de 1442 heures pour un salarié bénéficiant de 6 jours ouvrables de congés payés supplémentaires au titre de l’ancienneté, heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire ;


Ces seuils sont applicables à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.




Article 10.2 : Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Article 10.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 110 heures. 


Article 10.4 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période de référence annuelle.

Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de 40 heures hebdomadaires seront majorées aux conditions légales.
Cette majoration de salaire sera rémunérée sur le mois concerné.

Ces heures sont comptabilisées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 11 : heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires

Article 11.1 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Article 11.2 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que le contingent est dépassé. 

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière (sauf acquisition inférieure à 7h), dans le délai maximum de 8 semaines commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. L’employeur motive, par écrit, son refus d’accorder le repos en invoquant les contraintes liées à l’organisation de l’activité.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de la situation de famille, puis de l'ancienneté dans le poste.

En l’absence de demande du salarié dans le délai 15 jours calendaires à partir de l’ouverture du droit, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 11.3 : Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par mail à partir de son espace personnel du logiciel planning Harmony RH. 
Le document reçu par mail comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 8 semaines commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 12 : Heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Le salarié à temps partiel n’est pas concerné par le contingent d’heures supplémentaires.

Article 12.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 12.2 : Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées en fin de période dans les conditions suivantes :
les heures effectuées en deçà de 10% de la durée contractuelle de travail sont majorées de 10% ;
les heures effectuées au-delà de 10% de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 33% de celle-ci sont majorées de 25% ;

Aucun dépassement de la durée contractuelle de travail au-delà de 33% n’est autorisé.

Article 12.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 


Article 12.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le présent accord comporte, pour les salariés à temps partiel, des dérogations au délai de prévenance de 7 jours et à la limite du dixième de la durée contractuelle des heures complémentaires. Pour ces raisons, il est accordé aux salariés à temps partiels les garanties suivantes : 

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures ;
Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une ;
La durée de chaque interruption pourra être supérieure à 2 heures ;
L’amplitude maximale de travail est fixée à 11 heures (au lieu de 13 heures) ;
Le repos quotidien est ainsi élevé à 13 heures (au lieu de 11 heures)

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Les salariés à temps partiels peuvent faire connaitre leur volonté d’effectuer des heures complémentaires. Dès lors ils sont prioritaires pour effectuer des remplacements, à conditions que les nouveaux horaires soient compatibles avec les droits qui leurs sont applicables, et ne dépassent pas 33% de leur temps de travail initial. Dans ces cas la contrepartie applicable en cas d’heures effectuées au-delà du planning à la demande de l’employeur ne s’applique pas (cf. article 9.2 du présent accord).

Article 13 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 14 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
L’activité des salariés devra faire l’objet d’un suivi permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Article 14.1 : suivi de la charge de travail et de l’organisation du travail
La charge de travail ainsi que l’organisation du travail des salariés doivent être suivies dans un objectif de prévention de l’exposition aux risques professionnels.
L’organisation du travail, la charge de travail tout comme les conditions dans lesquelles exerce le salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude de l’organisation du poste de travail (prescrit, réel, ressenti) ;
la tenue de l’entretien bisannuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer des mesures correctives dans l’objectif d’améliorer les conditions de travail. Il pourra, si la situation le nécessite, activer le dispositif du droit d’alerte spécifique prévu par le présent accord.
Le bilan annuel de ce suivi de la charge de travail fait l’objet d’une consultation de la CSSCT du CSE.

Article 14.2 : l’entretien bisannuel
Un entretien est organisé une année sur deux en alternance avec l’entretien professionnel entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel bisannuel peut être complété par des entretiens ponctuels de suivi de la charge de travail entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ils peuvent se dérouler tout au long de la période de référence et se tenir de manière formelle ou informelle.

Article 14.3 : objet de l’entretien bisannuel
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
l’organisation du travail au sein de l’équipe ou du service ;;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
l’exercice d’un mandat représentatif (si concerné)
l’exercice du droit à la déconnexion ;
Les éventuelles difficultés constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Si besoin, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.

Article 15 : Le droit d’alerte spécifique
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Ainsi, il est instauré un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel :
Alerte par écrit à la direction ou au représentant du personnel qui informera la direction 
Entretien à réaliser sous 8 jours afin que la situation soit analysée. Le salarié a la possibilité d’être accompagné par un salarié de l’entreprise de son choix.
Compte rendu et suivi des mesures à mettre en place pour traiter la situation.
Ce droit d’alerte spécifique n’exclut pas les différents droits d’alerte définis dans la réglementation en vigueur.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issu de cet entretien, un compte-rendu écrit signé des deux parties, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Les salariés gardent toute possibilité de rencontrer le médecin du travail à leur initiative.

Article 16 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, d’exercer son droit à bénéficier de périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés) sans aucun contact avec son activité professionnelle, ainsi que le définit la Charte au droit à la déconnexion de l’association :
Conformément aux termes de la Charte de l’APAJH du Tarn sur le droit à la déconnexion : 
Le salarié a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses horaires de travail.
Le salarié n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors de ses heures de travail.


Article 17 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Article 18 : Prise en compte des absences

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences non rémunérées (notamment congés sans solde, sabbatique, parental total, proche aidant total) donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


Article 19 : Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.




CHAPITRE II : Forfait jours
PREAMBULE


Les missions spécifiques de certains salariés de l’association APAJH 81 nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.
Dans ces conditions, le présent accord institue au sein de l’association APAJH 81 une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Le présent accord a pour objectifs :
d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’association ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’association APAJH 81.
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés cadres hiérarchiques relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Directeur général
Directeur général adjoint
Directeur d’établissement
Directeur de pôle
Directeur adjoint de pôle
Directeur adjoint
Directeur administratif et financier
Directeur métiers emplois compétences et santé au travail
Cadre de direction affecté au siège 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait.
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 : Nombre de journées de travail sur l’année civile

Article 3.1 : période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.

Article 3.2 : fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 211 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dits d’ancienneté dont bénéficie le salarié :
209 jours pour un salarié bénéficiant de 2 jours de congés payés supplémentaires dits d’ancienneté
207 jours pour un salarié bénéficiant de 4 jours de congés payés supplémentaires dits d’ancienneté
205 jours pour un salarié bénéficiant de 6 jours de congés payés supplémentaires dits d’ancienneté



Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : jours de repos supplémentaires liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos supplémentaires s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Les jours qui ne seront ni des jours travaillés ni des jours de repos hebdomadaire ni des jours fériés chômés ni des jours de congés payés ni des jours de congés d’ancienneté seront des jours de repos supplémentaires.
Leur nombre est fixé à 24 jours pour un salarié à temps complet pour une année civile.  
En cas d’absence sur le mois, le droit reste acquis quelle que soit la durée de l’absence.
Les jours de repos supplémentaires liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. Ils peuvent être affectés au CET (Compte Epargne Temps) dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur ou monétisés à la demande du salarié (voir article 3.4 du présent accord). A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.4 : renonciation à des jours de repos supplémentaires
Les salariés pourront, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos supplémentaires dans les conditions de l’article L3121-59 du Code du Travail, en en demandant soit l’affectation au CET, soit la monétisation.
La demande de monétisation sera faite par écrit mensuellement à hauteur maximum de 2 jours par mois. 
Un avenant à la convention de forfait pour l’affectation en CET est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. En début de chaque nouvelle période un avenant sera proposé par l’employeur avec des dispositions identiques ou modifiées selon le choix du salarié.

Article 4 : Congés payés légaux
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2.5 jours par mois dans la limite de 30 jours ouvrables de congés par an.
Après une période transitoire (cf.chapitre III), l’acquisition se fait sur la période de référence N-1 (année civile) et sont pris sur la période de référence N, sans report possible en dehors des cas prévus par la loi et les dispositions conventionnelles.
Article 5 : Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. 
L’employeur pourra devra aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail. 
Dans ce cas le salarié sera soumis au régime de l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail en vigueur.
La convention individuelle intégrera une clause de renonciation unilatérale pour le salarié. 
Les conventions de forfait indiqueront le nombre jours annuels de travail ainsi que la rémunération mensuelle de base. La convention de forfait individuelle devra préciser les modalités de décompte de ces jours et des absences.

Article 6 : Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, et ce indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués. 

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 7 : Absence en cours de période
En cas d’absence indemnisée (absence maladie indemnisée, absence pour événements familiaux, congés  …), le salarié bénéficiera du maintien de salaire sur la base de la rémunération mensuelle lissée. S’agissant de la contrepartie d’astreinte, celle-ci ne sera pas versée en cas de suspension du contrat de travail car le salarié ne sera pas en mesure d’y être soumis et d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association.
De même, il ne saurait bénéficier d’une contrepartie au travail de nuit car il ne sera pas en position de temps de travail effectif pendant la suspension de son contrat de travail. 
Il en est de même pour les indemnités de dimanche et jours fériés, sachant que les jours fériés ont déjà été décomptés dans le temps de travail annuel.
En cas d’absence non indemnisée (congés sans solde, …), la rémunération sera réduite pour chaque jour ouvré d’absence.
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) » 

Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au réel du nombre de jours restant à courir sur la période de référence. Les jours de repos supplémentaires seront déterminés au prorata du temps de présence du salarié pendant la période de référence.
En cas de sortie en cours de période, seuls les congés payés acquis et non pris feront l’objet d’un paiement sous forme d’indemnité compensatrice, les jours de repos supplémentaires non pris n’ouvrant droit à aucune indemnisation, sauf si le salarié n’a pas pu les prendre du fait de l’employeur.
Article 8.1 : arrivée en cours de période 
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrables de congés payés, ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supplémentaires dits d’ancienneté, et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul (en jours ouvrés) :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 211 jours. 
211 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 244
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 244 x 122/365 = 81.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 78 jours. 
Article 8.2 : départ en cours de période 
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
Article 9 : Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours resteront soumis aux droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire, soit :
11h de repos quotidien (donc 13h maximum d’amplitude quotidienne)
2 jours de repos hebdomadaire par semaine avec obligatoirement 35h de repos consécutifs
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle 

Article 10 : Planning et modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
Chaque salarié établira pour la période de référence le planning prévisionnel de ses jours de travail, de ses jours de repos supplémentaires et de ses jours de congés, et le soumettra au plus tard 15 jours avant la fin de la période de référence précédente à son supérieur hiérarchique pour validation.
Les périodes non travaillées sont fixées en priorité sur les périodes de fermeture de l’établissement.
Il est possible de décompter en demi-journée dans le cadre du planning annuel.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Les modifications des dates des jours de repos seront notifiées au supérieur hiérarchique au plus tard 48 heures à l’avance. Chaque mois, les salariés adresseront à leur hiérarchie le suivi des jours de travail, des jours de repos et des congés pris via le logiciel planning Harmony RH. Le suivi permettra également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Article 11 : Décompte et déclaration des jours travaillés
Article 11.1 : décompte en journées de travail 
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis:
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 11.2 : système auto-déclaratif 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera chaque mois le planning sur le logiciel interne de gestion du temps de travail Harmony RH.

Article 11.3 : contenu de l’auto-déclaration 
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la durée du repos quotidien entre chaque journée de travail ;
la durée du repos hebdomadaire
le positionnement de journées de repos ;
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
congés trimestriels ;
congés d’ancienneté ;
jours fériés chômés ;
jours de repos supplémentaires éventuellement ;
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
La déclaration se fera sur le logiciel de gestion du temps de travail Harmony RH. Les éléments renseignés par le salarié sont transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, le salarié pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif du droit d’alerte prévu par le présent accord (cf. article 14 du présent accord)
Article 11.4 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 12 : Astreintes 
Le salarié placé en situation d’astreinte produit en fin de semaine un rapport reprenant les heures d’interventions et leur motif (Personnes accueillies / Personnels / Cadre bâtit).
En cas d’intervention sur site et/ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteindra 4 heures, il sera considéré équivalent à une demi-journée de travail qui viendra s’imputer sur le total forfait jours. Si le cumul est inférieur à 4h en fin de période de référence, il sera reporté sur la période suivante. 
En cas d’intervention, le salarié doit décaler d’autant sa reprise du jour suivant afin de garantir les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures de repos hebdomadaire.
Les contreparties accordées aux salariés en situation d’astreinte sont fixées par les dispositions conventionnelles de la branche.  

Article 13 : Représentants du personnel en forfait jours
Les représentants du personnel en forfait jours pourront regrouper les heures de délégation en demi-journées de travail venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait. Ainsi, 4 heures de mandat correspondent à une demi-journée de travail.
Article 14 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Article 14.1 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue de l’entretien annuel.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif du droit d’alerte prévu par le présent accord.
Article 14.2 : l’entretien annuel
Un entretien annuel est organisé au cours du mois de novembre entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 14.3 : objet de l’entretien annuel
L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
les astreintes ;
l’exercice d’un mandat représentatif (si concerné)
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
Si besoin, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.
A l’issu de l’entretien, l’employeur peut décider, avec l’accord du salarié, du maintien ou pas de la convention de forfait jours.

Article 15 : Le droit d’alerte spécifique
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Ainsi, il est instauré un droit d'alerte spécifique pour les salariés en cas de difficulté portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel :
Alerte par écrit à la direction ou au représentant du personnel qui informera la direction 
Entretien à réaliser sous 8 jours afin que la situation soit analysée ;
Compte rendu et suivi des mesures à mettre en place pour traiter la situation.
Ce droit d’alerte spécifique n’exclut pas les différents droits d’alerte définis dans la réglementation en vigueur.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issu de cet entretien, un compte-rendu écrit signé des deux parties, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 16 : Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Conformément à la Charte de l’APAJH du Tarn sur le droit à la déconnexion, temps de déconnexion de référence est défini entre 19h et 8h, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte (Reprendre ici la formule d’alerte de la Charte)
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses jours travaillés et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes jours, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte conformément aux termes de la Charte relative au droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des jours travaillés.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des jours travaillés.

La Charte relative au droit à la déconnexion est annexée au présent accord. 



CHAPITRE III : PERIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

Préambule :

L’organisation et la gestion des congés payés est d’une importance particulière tant pour l’association au regard des contraintes pesant sur son activité, que pour les salariés dans le cadre de leur vie personnelle.

Le présent accord a notamment pour objectif, dans un souci de simplification, de calquer la période d’acquisition et de prise des congés payés sur l’année civile. 

Concernant les autres dispositions relatives aux congés payés (travail effectif, report, ordre des départs, prolongation etc.), il conviendra de se référer aux dispositions de la convention collective applicable (Convention Collective Nationale du 15 mars 1966). 

Article 1 : Champ d’application : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services gérés par l’association APAJH 81, cadres et non cadres.  

Article 2 :  Période d’acquisition et durée du congé : 

La période de référence retenue pour l’acquisition des congés payés est calquée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 30 jours ouvrables.

Lorsque le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

Les périodes assimilées à du temps de travail effectif sont celles prévues dans la convention collective applicable.

Article 3 :  Période de prise des congés

La période de prise des congés débute le 1er janvier et prend fin le 31 décembre de l’année N+1.

Article 3.1 : Congés principal

Le salarié doit prendre un congé de 24 jours ouvrables sur la période allant du 1er mai au 31 octobre, ce congé est défini comme le congé principal. 

Cependant, il doit obligatoirement prendre a minima 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur cette même période. Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.

Si le salarié ne souhaite pas prendre l'intégralité de son congé principal de 24 jours ouvrables durant la période de prise légale du 1er mai au 31 octobre à son initiative, il en a la possibilité (à l’exception de l’obligation des 12 jours ouvrables consécutifs) à condition de renoncer aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. La 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables doivent donc être posés séparément. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques exceptionnelles ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Les salariés sont informés des dates de début et de fin de période des prises des congés par mail à partir de leur espace personnel du logiciel planning Harmony RH. 

Les salariés doivent transmettre leur souhait de prise du congé principal au plus tard le 1er février de l’année de référence. 

L’organisation des départs en congés est transmise par voie d’affichage et par mail à l’ensemble des salariés le 1er avril de la période de référence.

Article 3.2 : la 5ème semaine de congés payés

S’agissant de la 5ème semaine de congés payés, le salarié doit adresser sa demande au plus tard le 1er septembre de l’année de référence.
Le responsable hiérarchique doit faire réponse au salarié au plus tard dans un délai de 3 semaines qui suit la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de refuser la demande du salarié en motivant sa décision en lien avec les nécessités d’organisation du service à rendre.

Article 3.3 : les congés supplémentaires dits d’ancienneté

S’agissant des congés supplémentaires dits d’ancienneté, le salarié doit adresser sa demande un mois au plus tard avant la prise d’effet souhaité.
Pour le siège social, le pôle enfance scolarité – expertise autisme et le pôle Protection et Entraide, les congés d’ancienneté peuvent être non consécutifs tenant compte du calendrier scolaire.
Pour les pôles adultes Habitat / Vie sociale, Parcours professionnel et Dépendance, il s’agit obligatoirement de jours de congés consécutifs pris en une seule fois.
Le responsable hiérarchique doit faire réponse au salarié au plus tard dans un délai de 3 semaines qui suit la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique se réserve la possibilité de refuser la demande du salarié en motivant sa décision en lien avec les nécessités d’organisation du service à rendre.

Article 4 : Période transitoire 

Une période transitoire est prévue afin de permettre cette évolution et d’aboutir à la situation cible au 1er janvier 2024.

La Période de référence de la période transitoire sera ainsi de 19 mois à savoir du 1er juin 2022 au 31 décembre 2023.




Afin de permettre à chaque salarié de comprendre le mécanisme et de limiter au maximum les erreurs au cours de cette période transitoire, une note générale explicative sera adressée récapitulant les périodes d’acquisition et de pose ainsi que les modalités de report de congés. 
Cette période transitoire pourrait éventuellement être problématique pour les salariés qui souhaiteraient poser plus de 3 semaines de congés payés entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023, dans la mesure où, à cette période, n’auraient été acquis que 3 semaines de congés payés.
C’est dans ces conditions qu’ont été prévues, exclusivement pendant la période transitoire, 2 modalités d’aménagement : 
la possibilité de reporter de plein droit une semaine de congés payés acquise pendant la période 2021/2022 au-delà du 31/05/2023, à la demande du salarié uniquement ; 

si les droits à congés payés acquis pendant la période 2021/2022 ont été épuisés : la possibilité de poser exceptionnellement par anticipation une semaine de congés payés acquise pendant la période du 01/01/2023 au 31/05/2023, à la demande du salarié uniquement. 


Exemple n°1 : 
Un salarié pose habituellement 3 semaines de congés entre le 1/6 et le 31/12
Un salarié pose habituellement : 
3 semaines de congés l’été
1 semaine en février n+1
1 semaine en avril n+1



La période transitoire n’aura aucun impact pour le salarié. Il pourra bien poser 3 semaines de congés l’été 2023.

Exemple n°2 :
Un salarié pose habituellement 4 semaines de congés entre le 1/6 et le 31/12
Un salarié pose habituellement :
3 semaines de congés l’été
1 semaine en novembre
1 semaine en avril n+1

Il pourra bénéficier d’un report d’une semaine de congés de l’année 2021-2022 ou d’une prise d’une semaine de congés par anticipation au titre des droits acquis du 01/01/2023 au 31/05/2013 pour poser ses 4 semaines de congés payés entre le 1er juin et le 31 décembre 2023.





Exemple n°3 :
Un salarié pose habituellement 5 semaines de congés entre le 1/6 et le 31/12
Un salarié pose habituellement :
4 semaines de congés l’été
1 semaine en novembre

Il pourra bénéficier d’un report d’une semaine de congés de l’année 2021-2022 et d’une prise d’une semaine de congés par anticipation au titre des droits acquis du 01/01/2023 au 31/05/2013 pour poser ses 5 semaines de congés payés entre le 1er juin et le 31 décembre 2023.





CHAPITRE IV : LES CONGES TRIMESTRIELS

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’APAJH du Tarn, et concerne l’ensemble des salariés de l’association, dans tous ses établissements, présents et futurs.


Article 2 : Salariés bénéficiaires des congés trimestriels

L'association employeur étend le bénéfice du dispositif conventionnel relatif aux congés payés annuels supplémentaires, également appelés « congés trimestriels », à l'ensemble des personnels des établissements et services selon les modalités suivantes :

Article 3 : Nombre de congés trimestriels

Les congés trimestriels sont accordés à raison de 6 jours ouvrables pour toutes les catégories de personnels.
De ce fait, les salariés du secteur enfance des annexes 3 (socio-éducatifs), 4 (paramédicaux), 6 (cadres hiérarchiques et psychologues) verront leur nombre de journées bleues augmenté de 3 jours. Ces 3 journées supplémentaires seront consacrées à du travail d’équipe sur site, de la formation, des actions de montée en compétences….

Article 4 : Les droits du salarié recruté en CDD

Les salariés recrutés en CDD ont les mêmes droits que les salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre d’un CDI, à l’exception des dispositions concernant la rupture du contrat de travail.
Les salariés en CDD bénéficient donc des congés trimestriels dans les mêmes conditions que les salariés en CDI, et notamment au prorata de leur temps de présence sur le trimestre de référence (cf. 1.3.2 sur les règles d’acquisition).

Article 5 : Les droits des apprentis

Les apprentis bénéficient de l’ensemble de la législation sociale d’une part, et d’autre part, aucune clause particulière ne les exclut du bénéfice des dispositions conventionnelles.
Les apprentis ont droit aux congés trimestriels. Le temps passé en formation ne justifie pas une réduction du droit à congé supplémentaire.






Article 6 : La période d’acquisition des congés trimestriels

Article 6.1 : Le trimestre

La période de référence est le trimestre, exception faite du trimestre au cours duquel est pris le congé payé annuel dit « congé principal » (soit le 3ème trimestre civil). Ainsi, il en résulte que les congés trimestriels sont accordés au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres. Le 3ème trimestre (correspondant aux mois de juillet, août et septembre) ne donne pas droit à l’attribution de congés trimestriels.

Article 6.2 : Calcul des droits pour l’acquisition des congés trimestriels 

L’appréciation du droit au congé trimestriel pour le salarié titulaire d’un contrat de travail avec l’APAJH du Tarn qu’une partie du trimestre s’effectue en fonction de son temps de présence contractuelle mesuré en jours calendaires.
Pour obtenir un jour de congé trimestriel, il faut avoir été en contrat pendant au moins 14 jours calendaires dans le mois calendaire.
Pour obtenir le deuxième jour de congé trimestriel, il faut avoir été en contrat pendant au moins 28 jours calendaires dans le mois calendaire.
Pour précision, le mois calendaire démarre le 1er jour du mois civil et termine le dernier jour du mois civil. Il n’y a pas de glissement possible.

Ainsi, les salariés embauchés ou qui démissionnent au cours du trimestre et les salariés en CDD bénéficient des congés trimestriels au prorata de leur temps de présence contractuelle sur le trimestre en question.

Exemple :
Le salarié devra cumuler 14 jours calendaires de présence contractuelle dans le mois calendaire pour pouvoir bénéficier d’1 jour de congé trimestriel. 
Le salarié devra cumuler 28 jours calendaires de présence contractuelle dans le mois calendaire pour bénéficier de 2 jours de congé trimestriel.

Tableaux explicatifs de l'acquisition de congés trimestriels pour le 1er trimestre civil :

Ce temps de présence contractuelle permet de connaître le nombre de CT théoriquement acquis sur le trimestre.
Ensuite, les absences dans le trimestre impactent cette acquisition, et les CT peuvent être perdus en cas d’absence (cf. article 6.3).

Article 6.3 : Le droit aux congés en cas d’absence dans le trimestre

Les congés trimestriels sont octroyés dans le trimestre qui suit immédiatement le trimestre d’acquisition, sauf pour le 3ème trimestre civil conformément à l’article 1.3.1., selon les règles d’acquisition de l’article 1.3.2.
Le congé trimestriel n’est attribué que si la présence est effective au cours du trimestre précédent.
Les absences pour maladie, accident du travail, maternité, parental total, congés sans solde ou sabbatique, CPF de transition, congés pour enfants malades, congés et toutes autres absences où la présence du salarié n’est pas effective sur le trimestre impacteront le droit à l’acquisition des congés trimestriels. 
Sont assimilées à des périodes de travail effectif pour l’acquisition des congés trimestriels : les congés payés annuels, les congés trimestriels, la contrepartie obligatoire en repos (en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires), les congés familiaux et exceptionnels rémunérés.

En d’autres termes, le congé trimestriel est attribué aux salariés si leur présence est effective au cours du trimestre qui précède, sauf pour le 3ème trimestre civil conformément à l’article 1.3.1.

En conséquence, les absences dans le trimestre entrainent la perte des congés trimestriels acquis.
Le salarié qui a été dans ces cas d’absence pendant plus de 14 jours calendaires dans le mois calendaire perd un jour de congé trimestriel.
Les salariés perdent le 2ème CT du mois calendaire dès lors qu’ils ont été dans ces cas d’absence plus de 21 jours.

Exemple : 
Un salarié est absent pour congé sans solde pendant 1 mois calendaire et 22 jours sur le mois calendaire suivant. Son droit à congé trimestriel est réduit proportionnellement. Il bénéficiera de 2 jours de congé trimestriel pour le trimestre.


Tableaux explicatifs de la perte de congés trimestriels pour le 1er trimestre civil :
Article 7 : La période de prise, fixation des dates des congés trimestriels, et report des congés trimestriels

Article 7.1 : La période de prise du congé

Les congés sont accordés, sans ancienneté préalable requise et au titre des 1er, 2ème et 4ème trimestres de chaque année civile, à tous les personnels y compris en contrat à durée déterminée.

Pour le siège social et le pôle enfance scolarité – expertise autisme, les congés trimestriels peuvent être non consécutifs.
Pour le pôle enfance scolarité – expertise autisme les congés trimestriels sont accordés selon un calendrier d’ouverture et de fermeture de l’établissement et du service tenant compte du calendrier scolaire.

Pour les pôles adultes Habitat / Vie sociale, Parcours professionnel et Dépendance, Protection et Entraide, il s’agit obligatoirement de jours de congés consécutifs pris en une seule fois.

Les congés trimestriels acquis sur un trimestre sont à prendre sur le trimestre qui suit immédiatement, sauf pour le 3ème trimestre civil conformément à l’article 1.3.1.

Les congés trimestriels seront pris selon le calendrier ci-après :
droits acquis du 1er trimestre ⇒ congés à prendre au 2ème trimestre prolongé jusqu’au 14/07 pour nécessité de service et en cas de situation exceptionnelle non prévue qui impacte l’organisation  du travail. 
droits acquis du 2ème trimestre ⇒ congés à prendre au 4ème trimestre pouvant être prolongé jusqu’à la fin des vacances scolaires de fin d’année.
droits acquis du 4ème trimestre ⇒ congés à prendre au 1er trimestre de l’année suivante.

Les congés trimestriels seront accordés à trimestre échu en fonction des nécessités de service. 
Il y a donc un trimestre d’acquisition avant le trimestre de pose. Il convient d’attendre un trimestre pour vérifier l’acquisition des congés trimestriels avant de les poser le trimestre suivant.

Les souhaits de congés trimestriels seront transmis par les salariés un mois au plus tard avant la fin du trimestre d’acquisition sauf en cas de fermeture d’établissement et de service. Ils seront attribués par les directions en fonction des organisations prévisionnelles du travail et dans l’objectif de générer le moins possible de temps de remplacement.

Au plus tard le 20 du dernier mois du trimestre d’acquisition les dates de CT seront communiquées aux salariés sur l’application Planning RH sauf en cas de fermeture d’établissement et de service.

En cas de fermeture, les dates sont imposées par le calendrier scolaire ou administratif.

Article 7.2 : La fixation des dates des congés trimestriels

L’organisation et les dates d’octroi des congés trimestriels sont fixées par l’employeur en application de son pouvoir de direction dans la mesure du possible conformément aux souhaits des salariés. Ce sont les impératifs de fonctionnement des établissements qui déterminent les dates de départ en congés trimestriels.
Les congés trimestriels peuvent être pris collectivement (par exemple à l’occasion d’une période de fermeture).

Article 7.3 : Le report en cas d’absence dans le trimestre

Si le salarié est absent au cours d’un trimestre de prise des congés trimestriels acquis, quel que soit le motif d’absence, les congés trimestriels acquis avant l’absence sont reportés et pris au moment de la reprise ou au plus vite possible après la date de reprise du travail. Ils sont fixés par l’employeur selon les termes de l’article 1.4.2.


Article 8 : Le décompte des congés trimestriels

Article 8.1 : Les jours à décompter

Doivent être décomptés comme jour de congés, tous les jours de la semaine à l’exception :
du jour constituant le repos hebdomadaire dominical,
des jours fériés.

Le décompte se fait en jours ouvrables pour tous les salariés.

Modalités pratiques de décompte
Quelle que soit la durée du travail du salarié et sa répartition sur les jours de la semaine, les congés trimestriels se décomptent de la même manière :
du premier jour qui aurait dû être travaillé au dernier jour ouvrable précédant la reprise ;
en excluant repos hebdomadaire dominical et les jours fériés.

Article 8.2 : Le décompte des congés pour les salariés à temps partiel

En application de l’article L. 3123-11 du Code du travail, c’est le principe de l’égalité de traitement entre les salariés qui prévaut. « Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet ». La durée des congés étant déterminée en fonction des périodes de travail au cours d’un trimestre.

Quelle que soit la durée du travail du salarié et sa répartition sur les jours de la semaine, les congés trimestriels se décomptent de la même manière :
du premier jour qui aurait dû être travaillé au dernier jour ouvrable précédant la reprise ;
en excluant le repos hebdomadaire dominical et les jours fériés


Article 8.3 : La prise accolée à des congés payés légaux

Il est possible de cumuler les congés payés légaux et les congés trimestriels si l’activité du service ou de l’établissement le permet. Dans tous les cas, la possibilité de cumuler reste soumise à la validation de la direction.



CHAPITRE V : LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Les parties conviennent d’appliquer le chapitre 5 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999 tel que modifié par l’avenant n°1 du 19 mars 2007 agréé concernant le CET, sous réserve des précisions apportées ci-dessous.
Pour le reste des dispositions, elles conviennent de se référer intégralement à l’accord de branche déjà mentionné.

Article 1 : Finalité du Compte Epargne Temps
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un élément de salaire et/ou de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. 

Article 2 : Affectation
Les parties au présent accord entendent déroger à l’accord de branche pour préciser que chaque salarié peut affecter à son compte :
● au plus, la moitié des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours ;
● le report des congés payés annuels en sus des 24 jours ouvrables ;
● la conversion de tout ou partie des primes conventionnelles en jours de congés supplémentaires ;
● la contrepartie obligatoire en repos 
● les jours de congés au titre de l’ancienneté du salarié (dits jours d’ancienneté) ;
● les heures supplémentaires acquises dans le contingent dont le décompte a été préalablement validé par la direction.

Article 3 : Alimentation
Ce compte peut être alimenté dans la limite de 15 jours par an. Cette limite ne s’applique pas pour les cadres en forfait jours ni pour les salariés âgés de plus de 50 ans. 


CHAPITRE VI : LE TRAVAIL DE NUIT

Article 1 : définition de la plage horaire du travail de nuit
La plage de définition du travail de nuit au sein de I'APAJH du Tarn est fixée de 21h à 6h

Article 2 : définition du travailleur de nuit
En application des critères de l’article 2 de l'accord de branche UNIFED n° 2002-01 du 17 avril 2002, sont concernés par le travail de nuit les seuls veilleurs de nuit et les surveillants de nuit qualifiés.

Article 3 : durée quotidienne de travail des veilleurs de nuit
Le temps de travail des salariés concernés est fixé à 8h00 par jour. 
Toutefois la durée maximale peut être portée de huit heures à onze heures par dérogation au code du travail. 
Les horaires peuvent être différents d'un établissement à l'autre.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse huit heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de onze heures soit au temps de repos hebdomadaire.
Article 4 : contrepartie du travail de nuit
Un droit à repos de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail effectif dans la limite de 9 heures par nuit.
Ce repos de compensation peut être réduit en le transformant pour partie en majoration financière dans la limite de 50%.


CHAPITRE VII : TEMPS DE PAUSE ET TEMPS CONSACRÉ AU REPAS

La loi prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives (C. trav., art. L. 3121-16). 
La Convention collective du 15 mars 1966 précise en outre que la pause « consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure ».
La pause peut être accordée avant que le temps de travail atteigne 6 heures consécutives (exemple : journée de travail de 8 heures avec une pause au début de la 4ème heure). 
En conséquence, le salarié qui a bénéficié d’une pause de 20 minutes avant que ne se soient écoulées 6 heures de travail ne peut réclamer une nouvelle pause à compter de la 6ème heure. 
Le temps pour prendre le déjeuner compris entre 2 périodes de travail constitue une pause, celle-ci ne peut être inférieure à 30 minutes.
La prise de pause doit apparaitre dans le planning de travail via le logiciel planning Harmony RH.
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise uniquement les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.



CHAPITRE VIII : LES HEURES D’ABSENCE POUR ENFANTS MALADES

Article 1 : Principe et salariés concernés

Article 1.1 : Père et mère de l’enfant
Le présent accord reconnaît aux salariés mères et pères de l’APAJH du Tarn un droit à bénéficier d’heures d’absence exceptionnellement rémunérées, sans condition d'ancienneté, pour maladie grave dûment constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale, dans le cadre de l'article 24 de la CCN 1966, et selon les modalités d'application ci-après.
Article 1.2  : Extension au beau-père et belle-mère de l’enfant 
Le droit à des heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour maladie grave d’un enfant est étendu, dans les conditions définies ci-après, au salarié(e) de l’association qui atteste d’une communauté de vie avec le (la) père ou mère de l’enfant et qui en assume la charge, au sens de l'article L 513-1 du code de la sécurité sociale,
Conditions
Le « beau-parent » salarié doit attester d’une communauté de vie avec le père ou mère de l’enfant.
Il est précisé que d’heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour enfant malade sont octroyées à un seul salarié (père/mère/beau-père/belle-mère) pour le même enfant, le même jour. Le but étant que l’enfant ne reste pas seul au domicile.
Justificatifs valables à fournir pour pouvoir bénéficier de ce droit
a) Tout acte manifestant le lien avec le père ou mère de l’enfant (acte de mariage, PACS), à défaut un certificat de concubinage, à défaut une attestation sur l’honneur déclarant une vie maritale et un même lieu de vie.
b) Un justificatif qui atteste du lien entre l’enfant et son parent (père ou mère) : livret de famille ou acte de naissance
Ces justificatifs sont cumulatifs et doivent être fournis à l’employeur soit préalablement, soit au moment de la demande des heures pour maladie grave d’un enfant.
Ces justificatifs ne font pas obstacle au fait que le certificat médical doit comporter le nom du beau-père, belle-mère qui doit rester au chevet de l’enfant gravement malade.

Article 2 : Modalités d'application

Article 2.1 : Durée du congé
Le nombre d’heures d’absence exceptionnellement rémunérées est au maximum de 21 heures par année calendaire par salarié. Il est porté à 35 heures par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié père/mère/beau-père/belle-mère assume la charge de trois enfants ou plus, tous âgés de moins de seize ans.
Le salarié père/mère/beau-père/belle-mère d’un enfant de moins de seize ans reconnu handicapé par la MDPH bénéficie de 14 heures supplémentaires par année civile, sous réserve que ses heures d’absence supplémentaire exceptionnellement rémunérées soient demandées pour l’enfant reconnu handicapé. 
Article 2.2 : Motif de l’absence
L'absence pour maladie grave d'un enfant doit s'entendre comme la maladie ou l'accident, même bénin, empêchant l'enfant de poursuivre ses activités habituelles (aller à la crèche, à l'école...) parce qu'il est contraint de garder la chambre.
Article 2.3 : Conditions d’octroi
L'absence doit être justifiée par un certificat médical prescrivant la présence du parent/beau-parent auprès de l'enfant. L'employeur doit en être averti (par téléphone) dans les plus brefs délais et le salarié doit faire parvenir à l'employeur la justification écrite, à l'aide du certificat médical, dans les 48 heures.
Article 2.4 : Modalités de décompte
Le décompte des heures exceptionnellement rémunérées se fait par année calendaire. Afin de garantir une équité entre les salariés, quels que soient leurs horaires de travail, le décompte se fera en heures sur la base de 21 heures par année ou 35 heures par année par salarié.
Les heures d'absence sont prises au moment de l'événement et ne se substituent pas à une autre absence en cours (ex : si le salarié est en congés payés alors que son enfant tombe malade, il demeure en congés payés). 
Les heures d'absence sont prises au moment de l'événement et ne se substituent pas à une autre absence en cours (ex : si le salarié est en congés payés alors que son enfant tombe malade, il demeure en congés payés). 
Article 2.5 : Modalités d'inscription
Les heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour maladie grave d’un enfant sont comptabilisées sur le logiciel Harmony-rh du salarié et doivent obligatoirement apparaître sur le bulletin de salaire du salarié sur le mois concerné en référence à la fiche mensuelle du logiciel Harmony-rh.
Article 2.6 : Temps partiel
Les heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour maladie grave d’un enfant sont accordées au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiels. 
Article 2.7 : Statut des heures à congés exceptionnels rémunérés
Les heures d’absence exceptionnellement rémunérées pour maladie grave d’un enfant ne sont pas assimilées à du travail effectif ; dès lors elles ne sont pas prises en compte pour tous les droits afférents au temps de travail effectif (ex: décompte des heures supplémentaires, attribution de congés trimestriels...).



CHAPITRE IX : DON DE JOURS DE CONGES

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH du Tarn 
Il revient aux directions d’établissement et au service RH du siège social d’en faire la promotion et de le mettre en œuvre.

Article 2 : Objet de l’accord
Le présent accord vise à permettre à un salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, de renoncer sans contrepartie à une partie de ses jours de congés non pris tels que définis à l’article 3.2 du présent accord, au profit d’un autre salarié bénéficiaire remplissant les conditions de l’article 4 du présent accord.

Article 3 : Les conditions relatives au don

	 Article 3.1 : le donateur
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée ayant acquis un nombre de jours de congés pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de congés acquis au bénéfice d’un autre salarié déterminé ou non (identifié ou anonyme) qui se trouve dans les conditions prévues par le présent accord.
La loi prévoit que le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. 
	Article 3.2 : Jours de congés cessibles et plafond
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’établissement/service le nombre maximal de jours de congés pouvant faire l’objet d’un don est de 6 jours ouvrables par année civile sous la forme de journées entières. 
De même les parties conviennent que certains jours de congés pourront faire l’objet d’un don alors que d’autres ne le pourront pas.
Le don peut porter sur tous les jours de congés non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner les jours de congés suivants :
Jours de congés correspondant à la 5e semaine de congés payés
Jours de congés provenant d'un 
Jours de congés d’ancienneté acquis et non consommés ;
Les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires effectuées et les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos (heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires) ne pourront pas faire l’objet d’un don.

	Article 3.3 : 	Situation du salarié auteur du don
Les jours de congés cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de congés du salarié à l’origine du don.
Le don de congés conduit le salarié à travailler 7 heures de plus par jours de congés cédés. Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire. 
Les jours travaillés au titre des jours cédés donnent droit au même statut que les autres jours travaillés sur l’année. Elles n’ont pas le statut d’heures supplémentaires ni complémentaires. 

Article 4 : Le bénéficiaire du don 

Article 4.1 : Conditions 
	1) Salarié parent d'enfant gravement malade
Tout salarié, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Toute fin de contrat (fin de CDD, démission, départ, etc.) met fin immédiatement au dispositif.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
La communication du certificat doit nécessairement se faire au plus tard à la date de la demande à bénéficier du don.
2) Salarié proche aidant
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage (union libre) ;
Ascendant (personne dont on est issu) : parent, grand-parent, arrière-grand-parent ;
Descendant : Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des ) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables : situation où le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap ou un proche perte d'autonomie.

Article 4.2 : Situation du salarié bénéficiaire
Pour bénéficier du dispositif, le salarié devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d’absence suivantes :
- les jours de congés payés et ceux d’ancienneté ;
- les jours de congés supplémentaires dits congés trimestriels acquis à la date de la demande ;
- le cas échéant, les heures de repos compensateur acquises au titre des heures supplémentaires effectuées et les heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos ;
- les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective et de l’ensemble des accords applicables au sein de l’entreprise, notamment le congé pour enfant malade ;
La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade ou au titre de salarié proche aidant se fait par journées entières. 
La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade ou de salarié proche aidant devra se faire au plus tard dans les 30 jours calendaires qui suivent la date du certificat médical.  
La demande ne pourra pas être supérieure à 24 jours ouvrables. Cette période pourra faire l’objet d’une demande de renouvellement, sur présentation d’un nouveau certificat médical. 
La rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant la période d’absence au titre du don de jours de congés.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté. 
Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Article 5  : Les modalités du don

Article 5.1 : Procédure de don/périodicité et formalisation
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, via le formulaire dédié.
La demande sera à réaliser sur le logiciel Harmony-rh en précisant le nombre et la nature des jours donnés.
Ce don de jours devra être opéré avant l’échéance de la période de prise des jours cédés (avant le 31 décembre pour les congés payés annuels). 

Article 5.2 : Procédure de demande par le bénéficiaire
Le salarié fait une demande d’absence sur le logiciel Harmony-rh pour enfant gravement malade ou au titre de salarié proche aidant.
Cette demande doit préciser le nombre de jours ainsi que les dates dont il souhaite être le bénéficiaire et devra être accompagnée de l’ensemble des justificatifs nécessaires à l’étude de la situation. 
La Direction de l’établissement / service étudie la demande et y donne suite dans un délai maximum de 8 jours, et plus rapidement dans la mesure du possible.

Article 5.3 : Consommation des jours par le bénéficiaire
Les jours éventuellement non pris (si par exemple l’état de l’enfant s’améliore) ne peuvent donner lieu ni à un paiement, ni à un report de prise, ni à une épargne à quelque titre que ce soit.
Ces jours sont remis dans le « pot commun » du Fonds de solidarité (cf. article 6 du présent accord).

Article 6 : Création d’un Fonds de Solidarité

Article 6.1 : Alimentation du Fonds
Il est créé un fonds dédié destiné à recueillir l’ensemble des jours de congés anonymement cédés appelé « Fonds de Solidarité ». Il s’agit d’un fonds pluriannuel et mutualisé au sein de l’APAJH du Tarn géré par le Siège Social.
Ce fonds valorisé en euros ne pourra pas être déficitaire. Les parties conviennent de ne pas accumuler des sommes trop importantes. Si tel devait être le cas les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et le représentant de l’employeur se réuniraient afin de convenir ensemble des possibilités d’affectation d’une partie des sommes.
Le fonds sera alimenté par les dons de jours de congés des salariés, sous la forme de journée entière.
Les dons sont définitifs et les donateurs se voient décomptés de leur solde de congés les jours cédés. Les dons de jours seront définitivement actés au jour du dépôt du don sur Harmony-rh.
C’est la date indiquée sur le dépôt du don sur Harmony-rh qui servira à la valorisation en euros du (des) jours de congés donné(s).

Article 6.2 : Consommation du Fonds de solidarité
Lorsqu’une demande de don de jours est actée, le fonds sera décrémenté pour satisfaire la demande. S’il ne devait pas y avoir assez de fonds, alors une compagne d’appel aux dons pourra être organisée par le Siège social. Dans ce cas-là, le fonds ne sera décrémenté qu’après obtention des fonds nécessaires pour répondre à la demande.

Article 6.3 : Réponse au salarié bénéficiaire
Suite à l’accord donné par la Direction sur le logiciel Harmony-rh, un courrier transmis au salarié formalisera la réponse à la demande. Un calendrier prévisionnel de pose des jours sera acté en accord avec la direction de l’établissement / service.

Article 7 : Campagne d’appel aux dons de jours de congés
Une campagne d’appel aux dons anonyme ou au contraire une campagne visant un salarié déterminé peut être ouverte par le Siège social notamment lorsqu’une demande de bénéfice du don a été formulée et que le montant de la valorisation eu euros du fonds de solidarité est insuffisant pour y répondre favorablement.
Le caractère anonyme ou non de la campagne d’appel aux dons est strictement défini par le salarié qui demande à être bénéficiaire du don de jours.
Une information via Harmony-rh organise la campagne et marque l’ouverture de la période de recueil des dons.





CHAPITRE X : ACCOMPAGNEMENT DES STAGIAIRES EN FORMATION

Article 1 : Préambule
Conformément aux valeurs de partage et de transmission des compétences et savoir-faire portées par elle, l’Association APAJH du Tarn souhaite encourager l'ouverture de ses établissements et services aux personnes désireuses d'œuvrer en faveur des personnes handicapées. 
Dans son projet associatif, l’APAJH du Tarn s’est engagée à favoriser le développement de la formation professionnelle et des compétences pour ses salariés mais également en direction des futurs professionnels qui viendront enrichir les pratiques mises au service des personnes.
Chacun des salariés de l’association parce qu’il est porteur d’une expérience professionnelle est encouragé à transmettre et partager celle-ci avec les stagiaires accueillies dans les établissements / services de l’association.
L'APAJH du Tarn et les organisations syndicales sont parties prenantes pour un fonctionnement en intelligence collective qui donne à chacun la possibilité d’être un acteur à part entière d’une « d’association apprenante ».
Ainsi, l’APAJH du Tarn entend soutenir les professionnels qui accompagnent un stagiaire en intégrant cet accompagnement dans l'organisation habituelle du travail au sein de l’établissement. 

Article 2 : Pour l’accompagnement des contrats en alternance
Sont concernés : 
Les contrats d’apprentissage
Les contrats de professionnalisation
Les contrats en Pro A
Dans ce cas, les salariés concernés sont dénommés maîtres d’apprentissage ou tuteurs.
Le tuteur a pour missions : 
d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ; 
de veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant ;
d’organiser l’activité de l’alternant dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels au travers de l’exécution des missions confiées ; 
d’assurer la liaison avec l’organisme de formation ; 
de formaliser le suivi personnalisé dans un document (cahier de suivi, par exemple) qui devra être présenté en cas de contrôle par les agents de l’État ; 
de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Conformément à la réglementation il sera versé une prime mensuelle de 100 euros brut pour toute la durée du contrat de l’alternant.

Pour le tutorat des contrats de professionnalisation et Pro A :
Cette prime sera augmentée de 50% par l’employeur, pour la première année seulement, pour les tuteurs âgés de plus de 50 ans et doublée à partir de 58 ans.
Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.
Pour le tutorat des contrats d’apprentissage :
Cette prime sera augmentée de 50% par l’employeur, pour les deux premières années seulement, pour les tuteurs âgés de plus de 50 ans et doublée à partir de 58 ans.
Le tuteur doit être titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme/titre visé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent et justifier d’une année d’activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée OU justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification visée par l’apprenti.
Les cadres hiérarchiques ne sont pas concernés par les dispositions de cet article.
La formation du tuteur est obligatoire.  

Article 3 : Pour l’accompagnement des autres stagiaires de la formation professionnelle
L’accompagnant du stage veille à l’intégration du stagiaire au sein de la structure ; il accueille, aide, informe et guide le stagiaire. Il permet l’appropriation des orientations du projet associatif et des objectifs du projet d’établissement / service ainsi qu’à l’acquisition des savoir-faire en lien avec sa mise en œuvre.
Une heure par semaine de liaison/coordination avec le stagiaire est attribuée au salarié accompagnant pour une présence du stagiaire équivalente (1 semaine). 
Cette heure est à intégrer au planning en priorité ; elle ne peut pas générer une heure supplémentaire ni une heure complémentaire. 
Un salarié ne peut accompagner qu’un stagiaire à la fois.
Un salarié ne peut accompagner plus de 16 semaines de stage sur la période de référence de l’établissement/service (année scolaire ou année civile). 
Un salarié peut accompagner au maximum 2 stagiaires sur la période de référence de l’établissement/service (année scolaire ou année civile)
L’accompagnateur de stage doit être volontaire, disposer d’une ancienneté d’au moins deux ans dans le poste, et être nommément désigné par son supérieur hiérarchique. 
Une prime de 15 points est accordée pour l’accompagnement des stagiaires (hors contrat d’alternance et stage de découverte).
Cette prime est dû pour 4 semaines de présence du stagiaire accompagné. Elle est versée dès lors que 4 semaines de présence du stagiaire accompagné sont effectives. En cas de «cycle» de 4 semaines incomplet elle sera proratisée.
Les cadres hiérarchiques ne sont pas concernés par les dispositions de cet article.


CHAPITRE XI : LA SUBROGATION DE PAIEMENT DES INDEMNITES JOURNALIERES DE SECURITE SOCIALE ET DE PREVOYANCE

Article 1 : Objet

Ce chapitre a pour objet de mettre en place la subrogation totale, l’employeur se substituant ainsi au salarié pour recevoir directement les indemnités journalières de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) et de l’organisme de prévoyance (CHORUM).

En contrepartie, le salarié verra son salaire maintenu en cas d’arrêt maladie et d’accident du travail, dans la limite des indemnités journalières perçues, dans le respect de la convention collective et des avenants à l'accord de prévoyance, actuels ou à venir.


Article 2 : Bénéficiaires
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association dès lors qu’ils ont acquis un an de présence dans l’association.

En cas d’AT-MP (accident du travail – maladie professionnelle) les dispositions du présent chapitre seront pris en compte dès le premier jour de présence dans l’association.

Article 3 : Garantie

Les salariés de l’association bénéficieront d’un maintien de salaire pendant toute la durée de l’absence pour maladie et AT-MP, sous réserve de la perception effective des Indemnités Journalières Sécurité Sociale et/ou des Indemnités Journalières Prévoyance par l’employeur.

En effet, le maintien ne peut s’effectuer si la Sécurité Sociale suspend les versements d’Indemnités Journalières, par exemple à la suite d’une visite de contrôle.

Cependant, le salarié ne saurait être pénalisé par un dysfonctionnement interne de la Sécurité Sociale.

Article 4 : Modalités retenues

Tout salarié s’engage à fournir, dès son embauche et en cas de modification de domicile au cours de sa carrière, une copie de son attestation de Sécurité Sociale mentionnant son centre de paiement de Sécurité Sociale.

Le maintien du salaire est subordonné à la réception de l’arrêt de travail par le centre de paiement de la Sécurité Sociale du salarié dans les 48 heures, et par l’employeur dans les 48 heures.

En cas de non-respect par le salarié de ces délais et notamment vis-à-vis de son centre de paiement, le salarié s’expose au refus d’indemnisation de son arrêt de travail par la Sécurité Sociale.

Dans ce cas l’employeur qui aura maintenu le salaire pendant l’arrêt maladie, reprendra les Indemnités Journalières Sécurité Sociale le mois suivant dans la limite de la quotité saisissable.

L’employeur effectuera via Net Entreprises la déclaration de salaire du salarié absent qui donne subrogation pour percevoir à sa place les Indemnités Journalières. 

En cas de reprise anticipée dument autorisée par un médecin, le salarié devra se signaler auprès des services administratifs de l’établissement lors de sa reprise de travail afin que l’employeur puisse adresser une attestation de reprise à la Sécurité Sociale via Net Entreprises.

Article 5 : Modalités retenues concernant les congés payés dans le cadre des arrêts maladie

Les absences pour maladie non rémunérée d’une durée totale inférieure à 30 jours et celles donnant lieu à rémunération par l’employeur dans les conditions conventionnelles sont assimilées à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel.
Elles ne réduisent donc pas la durée du congé payé annuel.



CHAPITRE XII : DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l'accord – Entrée en vigueur
Le présent accord prend effet le lendemain du jour où il est agréé (cf. article 13).
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 : Substitution - dénonciation des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises antérieurs
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords d’entreprises existant, ayant le même objet. Il s’agit notamment des accords dont la liste figure en préambule.

Article 3 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Article 6 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de 1 an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Il est convenu que les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du dispositif conventionnel, législatif et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 7 : Révision de l’accord
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties signataires, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 8 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DREETS du Tarn.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Article 9 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.
Article 10 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail. 
Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Albi.
Article 11 : Agrément 
Le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Il n’entrera en vigueur que sous réserve de l’obtention de cet agrément.
Article 12 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux institutionnels destinés à cet effet.
Article 13 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 14 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 15 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Fait à  Albi, le 1er mars 2022

En cinq exemplaires originaux.

Pour l’association APAJH 81, Monsieur ……………, président



	


Pour la CGT						Pour l’UNSA
Madame ……………					Madame ……………