26/12/2017


ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La Société DS DISTRIBUTION SUD, société anonyme dont le siège est situé Allée Charles Victor NAUDIN LES TEMPLIERS à BIOT (06410). 

Représentée par Monsieur                                  agissant en qualité de Président Directeur général de la Société et ayant tous pouvoirs à cet effet, 

Ci-après désignée « La Société »

D’une part,

ET :






Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

Ci-après désigné « Les représentants élus titulaires du personnel à la DUP »

D’autre part.

SOMMAIRE




















































Le présent accord a pour objet de créer un cadre juridique adapté à la situation de la Société DS DISTRIBUTION SUD dans le domaine de la durée et de l’aménagement du temps de travail.

Il est en effet apparu que l’accord collectif en date du 23 mars 2000, et l’avenant du 27 mars 2003 à l’accord collectif du 23 mars 2000, conclus avec le syndicat CFTC ne sont plus adaptés au fonctionnement actuel de l’entreprise.

Il est rappelé que cet accord collectif du 23 mars 2000 et son avenant ont été dénoncés par courriers adressés au syndicat CFTC, au greffe du Conseil de prud’hommes et à la DIRECCTE respectivement en date du 15 mai 2017, 19 mai 2017 et 22 mai 2017.

Le présent accord collectif constitue donc un accord de substitution au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail. L’accord du 23 mars 2000 et son avenant du 27 mars 2003 cessent dès lors de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Cet accord s’inscrit également dans le cadre des réformes législatives intervenues en matière de négociation collective, de réduction de la durée du travail et d’aménagement du temps de travail.

Les parties se sont rapprochées afin d’harmoniser et de fixer le cadre des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la Société DS DISTRIBUTION SUD.

Les parties relèvent en outre que le présent accord a notamment pour objet, dans le respect des dispositions en vigueur, de :
répondre aux besoins de l’entreprise en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de réactivité et de service rendu aux clients et donc de compétitivité,
permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail eu égard à la situation économique de l’entreprise,
permettre une organisation souple du temps de travail eu égard aux exigences de l’activité de l’entreprise,
simplifier et mieux organiser le décompte et le suivi de la durée du travail ainsi que celui de la charge de travail.

La Société DS DISTRIBUTION SUD, étant dépourvue de délégué syndical, a informé, le 5 juillet 2017, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont elle relève, ainsi que chacun des membres de la Délégation Unique du Personnel de son souhait d’engager des négociations sur le contenu du présent accord.


La négociation du présent accord s’est engagée conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Plusieurs réunions de négociation ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord d’entreprise, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

Préalablement, le Comité d’entreprise a été consulté sur le projet d’accord lors de la réunion du 20 novembre 2017 et le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a été convoqué lors de la réunion du 20 novembre 2017

Le CHSCT a rendu un avis favorable.

Le Comité d’Entreprise  a rendu un avis favorable sur le présent accord.







































Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société DS DISTRIBUTION SUD, titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire entreront dans le périmètre d’application du présent accord.












































Les parties décident que la durée du travail des salariés visés au présent chapitre sera calculée dans un cadre hebdomadaire.


Article 1 – Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du chapitre 1 du présent titre (Décompte hebdomadaire), les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire seront également concernés par ces dispositions.

Les parties reconnaissent que, pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre, le décompte hebdomadaire constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.


Article 2 – Durée de travail 

2.1.	Durée hebdomadaire

La durée collective de travail effectif des salariés à temps plein concernés tels que définis ci-dessus est fixée à 35 heures par semaine.

2.2	Temps de pause 

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

2.3	Horaires de travail

Les horaires de travail seront fixés collectivement et feront l’objet d’un affichage.


Article 3 – Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.


Article 4 – Répartition de la durée hebdomadaire de travail

Les salariés relevant des dispositions du présent chapitre pourront être amenés à travailler du lundi au vendredi, ainsi que le samedi à titre exceptionnel.


Article 5 – Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.






























Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles autorisées par la Direction et sur la base du volontariat.


Article 6 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine.


Article 7 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’entreprise est fixé à 300 heures par an et par salarié. 


Article 8 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :
25% pour chacune des 8 premières heures
50% au-delà.

Ces majorations sont notamment applicables dans le cadre du Chapitre 1 (Décompte hebdomadaire).


Article 9 – Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes donneront lieu, en tout ou partie, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement ou à un règlement des sommes correspondantes, au choix du salarié dans les conditions définies ci-après. 

Pour ce faire, la Société indiquera, chaque mois, aux salariés le nombre d’heures supplémentaires effectuées incluant les majorations afférentes prévues à l’article 8 visé ci-dessus. 

En retour, le salarié indiquera le nombre de ces heures qu’il souhaite affecter dans son compteur de repos compensateur de remplacement. Ce compteur ne pourra pas excéder 21 heures (heures supplémentaires incluant les majorations afférentes). Il ne pourra excéder 70 heures au cumul sur une année civile, soit l’équivalent de 10 jours de récupération.

Les heures excédant le nombre d’heures affectées par le salarié à son compteur ou la limite de 21 heures seront nécessairement rémunérées.

Le nombre d’heures affectées dans le compteur de repos compensateur de remplacement sera également précisé chaque mois par une mention figurant sur le bulletin de paie ou une annexe.
Le droit à repos compensateur de remplacement (prise de repos) est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise effective du repos doit alors intervenir dans les 6 mois de l’ouverture du droit. 

Si à la fin de cette période de 6 mois, le droit à repos n’a pas été pris, il sera rémunéré. 

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut d’accord, la Direction fixera les dates de prise du repos.

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 10 – Contrepartie obligatoire en repos

L’entreprise s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L’employeur informera le salarié concerné de son droit à la contrepartie obligatoire en repos par une mention figurant sur le bulletin de paie ou une annexe.

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos doit alors intervenir dans les 4 mois de l’ouverture du droit. Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 7 heures, le reliquat est à prendre dans les 2 premiers mois de l’année civile suivante. 

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.



Article 11 – Durée du travail

Les parties conviennent que la durée du travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel sera calculée dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, selon les dispositions prévues au contrat de chaque salarié concerné. 

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions légales et notamment celles relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.


Article 12 – Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite d’un tiers de cette durée contractuelle. 

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.

La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. 


Article 13 – Taux de majoration des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail et dans la limite du dixième de cette durée contractuelle donneront lieu à majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle et dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle donneront lieu à une majoration de 25%.

Les heures complémentaires seront rémunérées ou récupérées dans les mêmes conditions que les heures supplémentaires.








Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours de travail en application des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.


Article 14 – Salariés concernés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut concerner les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des salariés suivants : directeur général, directeur administratif et financier, directeur commercial, directeur régional, directeur des projets centralisés, directeur de l’organisation et des systèmes d’information, directeur offres et marketing, cadre des ventes, contrôleur de gestion, directeur des achats, graphiste, programmeur, responsable projets dépôts centralisés, responsable achats, responsable dépôt, responsable dépôt adjoint, responsable développement des ventes, responsable gestion du personnel, responsable informatique, responsable développement, responsable logistique.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit des salariés suivants : VRP non cadres.

Bien que ces salariés relèvent du statut de VRP, les parties ont souhaité faire bénéficier ces salariés des dispositions relatives aux conventions de forfait annuel en jours.


Article 15 –	 Durée annuelle du travail en jours

Les salariés relevant du champ d’application du présent Chapitre ne sont pas soumis à l’horaire hebdomadaire collectif de l’entreprise dès lors que leur contrat de travail comporte une convention de forfait annuel en jours. 

Ainsi, pour ces salariés, la durée de travail sera décomptée en jours, sur la base d’un forfait de 218 jours travaillés par année complète, compte tenu d’un droit intégral à congés payés, étant précisé que ce forfait inclut une journée de travail consacrée à la journée de solidarité.

La période annuelle de décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait annuel en jours s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.


Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
au décompte de la durée du travail en heures,
à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).

En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
au repos quotidien (11 heures consécutives),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives = 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures) – il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche,
à la législation sur les congés payés.


Article 16 – Convention individuelle de forfait

La forfaitisation annuelle de l’activité sera prévue dans le contrat de travail des salariés concernés. Si nécessaire, chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comportera les éléments suivants : 
le principe du forfait annuel en jours, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
la période de référence du forfait, 
le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, 
le rappel des garanties dans le cadre de l’organisation du temps de travail, 
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos,
les modalités de décompte du temps de travail ainsi que le rappel du dispositif de veille mis en place.


Article 17 – Garanties

Le recours à l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours permet de répondre efficacement aux impératifs organisationnels des fonctions répondant aux critères fixés à l’article 14 ci-dessus.

Pour autant, les parties, si elles reconnaissent le caractère positif et équilibré pour les parties de ce type d’aménagement du temps de travail, entendent définir, au profit des salariés concernés, des garanties permettant à ceux-ci de bénéficier d’une durée raisonnable de travail.

En conséquence, et bien que les salariés concernés disposent d’une large autonomie, ils devront organiser leur temps de travail de telle sorte que :
le repos quotidien soit effectivement pris (soit 11 heures consécutives de repos), 
l’amplitude de travail demeure raisonnable (dans la mesure du possible, la plage horaire 20h - 8h est la période de repos quotidien entre deux jours travaillés),
les jours de travail soient effectués en priorité sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi),
les jours de repos hebdomadaires soient effectivement pris en respectant le repos minimum hebdomadaire (soit 35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures),
les jours non travaillés octroyés soient effectivement pris sur des jours ouvrés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) et selon une répartition équilibrée au cours de l’année.

Les salariés concernés bénéficient également de leur droit à la déconnexion selon les modalités en vigueur fixées au sein de l’entreprise.

En tout état de cause et de manière générale, les salariés concernés devant respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ils doivent impérativement, durant ces temps de repos :
ne pas exécuter de tâches liées à leurs fonctions au sein de l’entreprise,
ne pas solliciter ou répondre à des sollicitations de salariés ou de partenaires de l’entreprise en lien avec leurs fonctions salariées,
se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


Article 18 – Décompte du temps de travail

Le décompte des journées et des demi-journées travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif pour chaque salarié concerné, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le salarié concerné devra renseigner chaque mois le document de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur et l’adresser à son responsable hiérarchique.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées de repos prises (repos hebdomadaire, JNT, congés payés, jour férié, congé conventionnel…),
les heures de début de repos et les heures de fin de repos (afin de pouvoir contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire).


Article 19 – Dispositif de veille

Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » en fonction des possibilités techniques) du supérieur hiérarchique (et, le cas échéant, du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé à l’article 18 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant deux semaines consécutives. 

Dans les sept jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 21 afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.


Article 20 – Jours non travaillés (JNT)

20.1	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés des salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne pouvant dépasser, sans leur accord, 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), ces derniers bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier.

Le nombre de jours non travaillés sera déterminé par la Société au début de chaque période annuelle et transmis aux salariés concernés.

20.2. 	Prise des JNT

Les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de la Société.

Les jours de repos (JNT) doivent être pris au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre. 

Compte tenu du niveau de responsabilité des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de la Société.


Article 21 – Suivi dans la mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

21.1	Evaluation et suivi régulier en cours d’année

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours assurera une évaluation et un suivi réguliers de l’organisation du travail du salarié concerné et de sa charge de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié relevant d’une convention de forfait annuel en jours veillera à l’amplitude des journées travaillées, au respect des repos quotidien et hebdomadaire et à la prise régulière des JNT.

21.2	Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours. Il portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que sur la rémunération du salarié.

21.3	Consultation annuelle du Comité d’entreprise

Le Comité d’entreprise sera consulté par la Société, chaque année, sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 22 –	 Rémunération

La rémunération des salariés visés par le présent chapitre a été établie en tenant notamment compte de leur autonomie et de leur niveau de responsabilité. 

La rémunération mensuelle brute de base des salariés concernés par ce type de forfait sera lissée en moyenne sur l’année et sera par conséquent indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours de chaque mois civil.


Article 23 –	Absences

Les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit, dans le cadre de l’année civile en cours :
Soit N le nombre de jours calendaires 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche)
Soit CP le nombre de congés payés dû 
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire 
Soit F le nombre de jours du forfait jours (218 jours).

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur l’année civile concernée.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année (Y).

Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé et la valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) - (cf. annexe pour un exemple).

En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= Total X jours.

La valeur d’une journée de travail sera calculée selon la méthode légale : la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 24 –	 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu prorata temporis selon les modalités décrites à l’article 23 du présent accord.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus. 


Article 25 – Faculté de renonciation à une partie des jours de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront proposer à la Direction de renoncer à une partie de leurs jours de repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Cette renonciation ne pourra toutefois pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à plus de 235 jours de travail dans l’année ; ce nombre étant toutefois diminué du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. La demande de renonciation devra être faite par écrit. 

L’accord de la Société sur la renonciation devra être entériné par écrit. Cet accord entre les parties comportera impérativement le nombre de jours auquel le salarié renonce, ainsi que le montant de la majoration de salaire correspondante. 

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé se verra appliquer une majoration de salaire de 25%.

Le paiement des jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec la Société, au titre de la période de référence N, sera effectué au plus tard avec la paie du 1er mois civil de la période de référence N+1.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ne seront pas pris en compte pour apprécier si le plafond annuel de 218 jours incluant la journée de solidarité est dépassé.















Article 26 –	 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018.


Article 27 –	 Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera prioritairement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. 

A l’issue de la concertation intervenue entre les parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé par la Direction et remis à chacune des parties.

Une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivants la première.

Les parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’expiration de ces délais.


Article 28 –	 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise et qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord et faire l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 23.

L’adhésion produira ses effets à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes et de la DIRRECTE compétents.


Article 29 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Ce bilan fera l’objet d’un examen dans le cadre de l’information-consultation du Comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


Article 30 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’entreprise.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 32.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 31 –	 Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclu pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité départementale des Alpes-Maritimes ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de GRASSE.


Article 32 –	 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès des services de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi – Unité départementale des Alpes-Maritimes.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de GRASSE.

Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord.

L’accord sera transmis pour information à la Commission paritaire de branche.

Un avis sera affiché dans la Société DS DISTRIBUTION SUD, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.



A Biot,
Le 20 novembre 2017

La Société DS DISTRIBUTION SUD







Les membres titulaires de la DUP




■ Période de référence : année 2018

Soit N le nombre de jours calendaires : 365 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû en jours ouvrés : 25 jours 

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 9 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2018.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur 2018.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la semaine

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur l’année par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la journée

La valeur moyenne d’un jour travaillé correspond au nombre de jours travaillés en moyenne par semaine / 5 jours ouvrés : 4,80 / 5 = 0,96 (valeur moyenne d’un jour travaillé). La valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) correspond au nombre de jours de repos par semaine / 5 jours ouvrés : 0,20 / 5 = 0,04 (valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT)).
Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.

■ En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
Total 252 jours.

Rémunération annuelle brute / par 252 = valeur d’une journée de travail.