Accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Egalité Professionnelle

ENTRE :
L’association ….. dont le siège est situé ……, représentée par ….., agissant en qualité de Président, 
D’une part, 

ET
Le syndicat SUD, représenté par ……., en qualité de délégué syndical, 
Le syndicat CGT, représenté par ………, en qualité de déléguée syndicale, 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par …….., en qualité de délégué syndical, 
D’autre part, 

APRES AVOIR RAPPELE QUE :
L’association souhaite s’inscrire dans une politique d’amélioration de vie au travail, des conditions de travail et des organisations.
Cet accord doit permettre de faire évoluer de manière concrète et visible la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l’Association.
Les signataires s’entendent sur une définition partagée de la « Qualité de Vie au Travail » telle que précisée par l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juin 2013 :
 « La notion de qualité de vie au travail  peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Cet accord a pour grandes orientations :
Accompagner le développement de la QVT et assurer la réussite de l’accord
Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail
Renforcer la qualité des relations de travail
Préserver la santé des salariés
Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes de l’association
Les parties se sont réunies à l’occasion de 3 réunions en date des : 04 décembre 2018 ; 15 janvier 2019, et 09 avril 2019.
Le présent accord constitue le résultat des négociations sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Les parties ont entendu adapter la périodicité de la négociation sur la QVT et l’égalité professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du Code du travail. Elles ont retenu une périodicité triennale afin d’assurer une mise en application réelle et durable des dispositifs prévus et de permettre ainsi une évaluation pertinente de leurs effets.
L’obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle est donc réputée remplie au titre du présent accord pour la période allant du 06 mai 2019 au 05 mai 2022.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés présents et à venir de l’Association.

ARTICLE 2 : Droit d’expression
Article 2.1. La définition et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. 
L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.
Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

Article 2.2. Les garanties
Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.
	
Articles 2.3.1. Les réunions des salariés
Deux types de réunions sont à distinguer.
Les réunions institutionnelles : Ces réunions rassemblent l’ensemble des professionnels des services par établissement et sont organisées trimestriellement en dehors du trimestre estival (3 par an). L’ordre du jour est fixé par l’équipe de direction. L’animation en est assurée par le Directeur. Des intervenants extérieurs peuvent y participer. 
Une partie de la réunion est consacrée à l’information et l’échange avec tous les professionnels sur l’actualité de l’association dans sa globalité et des différents services. 
En fin de réunion les représentants du personnel ont un temps d’échange avec les salariés.
La réunion hebdomadaire : Cette réunion rassemble l’équipe au sein de son service, et se déroule chaque semaine. Le Chef de service propose un ordre du jour et les salariés sont invités à s’exprimer librement sur les différents sujets liés à l’organisation et les conditions de travail.

Article 2.3.2. Les réunions pour l’encadrement
Le travail de l’équipe de direction est d’assurer l’évolution du projet de chacun des services et de son avenir en phase avec le projet associatif et les politiques publiques. C’est un espace de réflexion éthique. Les cadres du service se rencontrent une fois par semaine et abordent, au cours de ces échanges, les questions qui touchent à l’organisation des services : 
diffusion des informations, 
structuration des réunions et des différents temps de travail collectifs des professionnels, 
planning des présences et gestion des absences, 
cohérence des moyens matériels et humains, 
analyse des fluctuations de l’activité.
C’est le lieu d’élaboration stratégique et de management du projet de service de son fonctionnement.

ARTICLE 3 : Droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle qu’un accord spécifique au droit à la déconnexion a été conclu au sein de l’Association en date du 16 janvier 2018. Il convient donc de s’y référer dans son intégralité.
En parallèle une commission spécifique de suivi de cet accord a été créée, elle se compose de représentants élus du personnel ainsi que de la personne en charge des ressources humaines.

ARTICLE 4 : Lutte contre les discriminations 
Cet accord guide les personnes en charge du recrutement quant à l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Cette égalité de traitement passe par le respect des critères de sélection pour tous les candidats de façon à ce que les dossiers de candidatures retenus soient choisis en fonction de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés au regard des éléments suivants :
Les compétences ;
L’expérience professionnelle ;
Les qualifications ;
Les perspectives d’évolutions professionnelles,
Le potentiel.

Quel que soit le poste proposé, l’Association s’engage à ce que le libellé et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille, permettant ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme celle des hommes.

L’égalité professionnelle au sein de l’association se traduit également par l’équité en termes de promotion ou de mobilité interne : il s’agit de recevoir les personnels qui le souhaitent, notamment lors d’ouverture de poste au sein des services et établissements de l’Association.

Indicateurs chiffrés :
Analyse de la répartition des embauches sur l’année écoulées selon différents critères : genre, type de contrats, services et établissement ;
Nombre de poste à pourvoir en CDI sur l’année écoulée et répartition de ces derniers selon le genre, la catégorie professionnelle et l’intitulé de l’emploi ;
Répartition des promotions et mobilité internes ;
Nombre de transformation de CDD en CDI.

ARTICLE 5 : REGIME DE PREVOYANCE ET REGIME COMPLEMENTAIRE
A titre de rappel, l’article 5 de l’avenant n°347 du 21 septembre 2018 relatif au régime de prévoyance collectif, prévoit l’obligation pour toutes les associations de la CCNT66 de consacrer un budget minimal à des actions SQVT. 
Cet investissement pour la prévention est calculé à hauteur de 0,1 % de la masse salariale de l’année précédente.
Des actions dédiées seront financées tous les ans pendant la durée de l’accord.
Un rapport annuel sur l’utilisation de cette enveloppe sera remis au CSE et figurera dans la BDES.


ARTICLE 6 – ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
L’Association est consciente que l’épanouissement des salariés repose sur un équilibre satisfaisant entre vie familiale et vie professionnelle.

6.1. Rappel des engagements de l’association
Le présent accord poursuit les dispositions du précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir : 

Les salariés bénéficiant d’un congé parental à temps complet bénéficient au titre de leurs droits à ancienneté, en application de la loi, de la prise en compte de 50 % de leur temps d’absence. L’association souhaite améliorer le dispositif légal afin de rendre le dispositif plus attractif.
Moyens permettant de l’atteindre : l’association s’engage pour les salariés ayant bénéficié d’un congé parental à temps complet à reprendre à 75 % de l’ancienneté acquise pendant le congé.
Indicateur chiffré : nombre de salarié bénéficiant d’un congé parental à temps complet chaque année.

Accorder 2 heures sur la matinée de rentrée scolaire des enfants d’écoles maternelles et primaires ainsi que pour la classe de 6ème,

Organiser le temps de travail dans le cadre des rencontres parents-professeurs,

Ces deux points doivent donner lieu à une photocopie des certificats de scolarité et/ou de lettres de convocation aux rencontres.
Rendez-vous préparatoire pour départ en congé maternité et congé parental et programmation d’un rendez-vous pour préparer les retours (informations sur les changements institutionnels par exemple). 

6.2. Nouvelle mesure :

Afin que les chefs de services éducatifs puissent assurer tous les 2 ans une conduite d’entretien professionnel optimale, ceux-ci bénéficieront d’actions de formations en ce sens.


ARTICLE 7 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE F/H
Afin d’assurer l’objectif fixé au présent chapitre et compte tenu de la situation de l’association, les parties à l’accord ont arrêté 3 domaines d’action, à savoir :
La suppression des écarts de rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle

7.1. Suppression des écarts de rémunérations
L’association applique strictement la classification conventionnelle ainsi que les rémunérations conventionnelles y afférentes. Par conséquent, aucun écart de rémunération n’est possible entre les hommes et les femmes au regard de la classification appliquée. 
7.2. Accès à l’emploi
Ces dispositions figurent dans l’article 4 du présent accord relatif à la lutte contre les discriminations. 
Les évolutions en interne étant privilégiées lorsque cela est possible, le principe d’égalité de traitement sera appliqué. Lors du processus de recrutement suite à la parution d’une offre d’emploi, les candidatures hommes et femmes seront étudiées en fonction des parcours professionnels de chaque candidat sans discrimination. 
7.3. La formation professionnelle
Les niveaux de rémunération étant plus faibles pour les agents de services généraux femmes, ainsi que pour les personnels éducatifs hommes en internat, en raison de leur qualification, l’objectif est de viser à une meilleure qualification des postes de niveau IV et V.
Moyens permettant de l’atteindre : Formation qualifiante dans le cadre du PDC (Plan de Développement des Compétences) ou de l’accompagnement par la VAE dans le cadre du Dispositif de Soutien de la Branche professionnelle. 
La finalité étant la qualification de deux postes par an par le biais de la formation professionnelle, ainsi que l’octroi de 3 DSB par an.

ARTICLE 8 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN EN EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Comme en attestent les déclarations annuelles obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés, l’Association respecte les conditions d’accès à l’emploi des TH.
Des actions de formations leur sont régulièrement dispensées, et le matériel nécessaire est mis à leur disposition afin de faciliter leurs conditions de travail (achat de matériel spécifique).
Aucune discrimination n’est faite en cas de promotion professionnelle. Tous les postes à pourvoir sont proposés à l’ensemble du personnel de l’association, sans prise en compte de leur potentielle situation de handicap.


ARTICLE 9 : MODALITE DE SUIVI
Un bilan annuel sera effectué pour chacun des items du présent accord, sera remis au CSE et figurera dans la BDES.

ARTICLE 10 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Conformément aux dispositions de l’article 2231-5 du code du travail, l’association notifiera l’accord signé à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord ne prendra effet que sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de majorité des organisations syndicales signataires, il prendra effet le 06 mai 2019 après formalités de dépôt telle que prévue à l’article 13 ci-après.

ARTICLE 11 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail.

ARTICLE 12 : DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 13 : PUBLICITE
Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims et de la DIRECCTE de Châlons-en-Champagne.
Mention de cet accord figurera sur tous les tableaux d’affichage de l’association et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à BEZANNES, le 09 avril 2019 en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.

Pour l’Association, 
M. ……, Président
	



Pour le syndicat SUD, 
Monsieur ……, délégué syndical, 




Pour le syndicat CGT, 
Madame ……, déléguée syndicale, 




Pour le syndicat CFE-CGC, 
Monsieur …….., délégué syndical,