ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
au sein de la Société CHRISTOPHE BIDAUD ARCHITECTES



Entre les soussignés :

La Société CHRISTOPHE BIDAUD ARCHITECTES, ci-après dénommée CBA,
Dont le siège est situé 9, rue de Le Nostre, 76000 ROUEN, 
Représentée par M…, 

	D'une part,

Et 

M…
En sa qualité de membre titulaire du CSE, 

M…
En sa qualité de membres titulaire du CSE, 

	D'autre part,

Préambule

Il convient de rappeler qu’à compter du mois de mars 2020, la Direction de la société a décidé, conformément aux recommandations gouvernementales destinées à lutter contre l’épidémie de Covid-19, de recourir au télétravail et ce, sur le fondement des dispositions de l’article                      L. 1222-11 du Code du travail qui autorisent le recours au télétravail à la seule initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, notamment épidémiques. 

Bien que la mise en œuvre de ce télétravail ait été contrainte et que les modalités de ce dernier ne peuvent pas refléter le télétravail effectué dans des conditions habituelles et organisées, ce recours exceptionnel au télétravail a permis aux membres du personnel d’expérimenter le travail à distance. 

A cet égard, la Direction et les salariés de l’entreprise ont fait le constat partagé que le recours au télétravail, pour certains salariés dont la nature du poste de travail le permet, apparaît compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et peut constituer un outil de développement de la performance sociale et participer au bien-être au travail. 

Dans ces conditions et afin de répondre aux attentes du personnel, la Direction a décidé d’inviter les membres du CSE à engager des négociations afin de co-construire un cadre conventionnel relatif au télétravail qui soit adapté au fonctionnement et aux perspectives de l’entreprise et ce, dans une logique d’expérimentation. 

C’est dans ce cadre qu’au terme des différentes réunions de négociation qui se sont tenues en 2021 et 2022 avec les membres du CSE ainsi qu’au regard des échanges qui sont intervenues lors de 2 réunions avec l’ensemble des salariés, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en vigueur notamment en matière de télétravail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 telle que modifiée par sa loi de ratification en date du 29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société CBA, la Direction a négocié et conclu le présent accord d’entreprise avec les représentants élus titulaires du personnel de l’entreprise et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

Le présent accord se substitue en totalité à tous accords collectifs, usages, accords atypiques, pratiques ou engagements unilatéraux antérieurement appliqués au sein de l’entreprise et portant sur le même objet, et révise partiellement l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 17 mai 2017 (en particulier son Titre X). 


	Article 1.2. Objet de l’accord 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de fixer le cadre conventionnel applicable en matière de télétravail. 

Le présent accord d’entreprise est applicable à l'ensemble du personnel de la Société CBA. 



II – MODALITES DE RECOURS ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Comme indiqué en préambule, afin de répondre aux attentes du personnel, les parties ont souhaité permettre le recours au télétravail au sein de l’entreprise tout en donnant un cadre à cette modalité particulière d’organisation du travail. 

Les stipulations qui suivent déterminent donc les conditions dans lesquelles il peut être recouru au télétravail au sein de la Société CBA. 


	Article 1. Définitions 

		Article 1.1. Télétravail 

Conformément aux dispositions de l’alinéa 1er de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

		Article 1.2. Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de la société, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de travail selon la définition du télétravail à son domicile ou dans un tiers lieu. 

Il est expressément convenu entre les signataires que ne sont pas des télétravailleurs, les salariés nomades exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec la société. 


	Article 2. Les différents types de télétravail

Les parties signataires conviennent de retenir exclusivement les 3 types de télétravail suivants : 

		Article 2.1. Télétravail pendulaire 

Le télétravail pendulaire consiste pour le salarié à alterner de façon habituelle des périodes de travail : 

à son domicile, 
et dans les locaux de l’entreprise. 


Afin de préserver le lien social, prévenir les risques liés à l’isolement, la cohésion du collectif de travail et le bon fonctionnement des équipes et de l’agence : 

le nombre de salariés simultanément en situation de télétravail sera limité par pôle et par jour, 

et les salariés éligibles au télétravail devront en tout état de cause être présents dans les locaux de l’entreprise un minimum de jours dans la semaine, 

et ce, dans les conditions suivantes : 


Dans le cadre de l’organisation mise en place par le présent accord d’entreprise, les journées télétravaillées : 

ne seront pas fixes d’une semaine sur l’autre, 
pourront variées d’une semaine sur l’autre, 
et ne pourront en aucun cas être cumulées et reportées d'une semaine sur l'autre. 

Par ailleurs et afin de garantir le bon fonctionnement des équipes et de l’agence, il ne sera pas possible de télétravailler le lundi, journée au cours de laquelle les réunions d’équipe sont habituellement programmées. 

Les journées de travail étant flexibles, chaque salarié souhaitant télétravaillé devra prévenir en amont la Direction par courriel (à l’adresse électronique spécialement dédiée) de son intention de télétravailler au cours de la semaine suivante et ce, au plus tard chaque vendredi avant           12 heures, afin que le planning de télétravail soit arrêté le lundi suivant. 

En tout état de cause, les réunions de travail nécessitant une présence à l’agence sont prioritaires par rapport au télétravail.

Par ailleurs et par principe, le télétravail s’organisera par journée entière. Toutefois et exceptionnellement, le télétravail pourra être autorisé par demi-journées, notamment en cas de réunions à l’extérieur nécessitant un déplacement et ce, afin d’optimiser les temps de déplacement. 

Pour les travailleurs handicapés et/ou dont l’état de santé est fragile, ces différentes règles pourront être adaptées de façon concertée entre la Direction, le salarié concerné et le médecin du travail. Il en est de même s’agissant des salariées en état de grossesse et ce, conformément aux dispositions légales. 

En effet, dans une telle situation, il est convenu qu’une extension du nombre de jours de télétravail pourra être convenue dans les conditions précitées, étant précisé qu’un temps de présence minimum sur site sera déterminé d’un commun accord et en concertation avec le médecin du travail afin de permettre l’accompagnement du salarié et de préserver le lien social. 

Enfin et en tout état de cause, les salariés ayant recours au télétravail pendulaire pourront également être amenés à télétravailler occasionnellement ou exceptionnellement dans les conditions définies ci-après. 


		Article 2.2. Télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel correspond à la situation où un salarié exécute sa prestation de travail en télétravail afin de répondre à des évènements soudains et/ou imprévus. 

Le télétravail occasionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles rendant le déplacement du salarié difficile voire impossible (notamment pic de pollution, conditions météorologiques, blocage des transports en commun, …). 

Ainsi, le télétravail occasionnel peut permettre au salarié de continuer à assurer ses fonctions en cas de difficulté ou d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail. 

En revanche, il est convenu entre les parties signataires que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à être utilisé pour assurer la garde des enfants en bas âge et ce, afin de garantir de bonnes conditions de travail, et de santé et de sécurité au salarié. 

Le télétravail occasionnel peut être proposé par l’employeur ou sollicité par le salarié, étant précisé que ce dernier devra impérativement répondre aux règles d’éligibilité prévues par le présent accord collectif (sauf meilleur accord exprès des parties) et recueillir au préalable un accord écrit de son responsable hiérarchique. 

Il est convenu que le télétravail pendulaire (habituel) et le travail occasionnel sont cumulables exceptionnellement, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise. 


		Article 2.3. Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel n’est pas soumis aux mêmes règles que les télétravail habituel et occasionnel, tels que définis par le présent accord d’entreprise.  

En effet, celui-ci peut être mobilisé unilatéralement par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que dans des situations de menace d’épidémie ou de cas de force majeure. 

Dans une telle situation, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais sur les modalités d’organisation de l’activité dans ces conditions. 

Tous les salariés de l’entreprise peuvent être concernés. 

Ainsi, et à l’inverse du télétravail pendulaire et du télétravail occasionnel, les salariés ne répondant pas aux conditions d’éligibilités définies ci-après, peuvent être mis en situation de télétravail exceptionnel. Ils bénéficient néanmoins dans une telle situation d’un accompagnement renforcé. 

Aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire dans la mesure où le télétravail exceptionnel intervient dans le cadre d’une décision de l’entreprise, dans des cas tout à fait particuliers destinés à assurer notamment la sécurité des salariés. 





	Article 3. Champ d’application et conditions d’éligibilité

		Article 3.1 – Conditions d’éligibilité propres à la relation de travail

Sont éligibles à ce mode d’organisation du travail, les salariés : 

en contrat de travail à durée indéterminée, 
et dont l’ancienneté dans le poste occupé est au moins égale à 6 mois, les parties considérant qu’il est nécessaire que les salariés soient familiarisés tant avec leur emploi que leur environnement de travail ainsi que leurs collègues.

En effet, les parties considèrent que le passage en télétravail nécessite de la part du salarié une bonne connaissance du fonctionnement et des membres du service auquel il est rattaché ainsi qu’une relation bien établie entre celui-ci et son responsable hiérarchique.

Par ailleurs, le salarié qui télétravaille doit présenter des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion de son temps de travail ainsi que de maîtrise de l’outil informatique et des outils de communication à distance (visioconférence, VPN, …). 

		Article 3.2. Conditions d’éligibilité propres au poste de travail et à l’emploi

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation du travail, le télétravail est ouvert uniquement à certaines tâches de travail compatibles avec cette forme de travail et ne nécessitant pas une présence sur site.

Ainsi, les parties considèrent qu’hormis les fonctions d’accueil physique et téléphonique, tous les métiers exercés à ce jour au sein du cabinet pourraient être concernés par le télétravail (sous réserve d’évolutions ultérieures). 

Toutefois, le recours au télétravail sera exclu dans les situations suivantes :

phase de faisabilité,
concours,
projets en fichiers partagés,
projets en groupe ou ayant besoin de relais de la part des associés,
projets couverts par une exigence particulière de confidentialité.

		Article 3.3. Conditions d’éligibilité propres au domicile du salarié

En outre, pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 

disposer d’un abonnement Internet à son domicile et d’une connexion haut débit adaptée, 
disposer d’un espace adapté au travail au sein de son domicile et répondant aux standards de sécurité et d’ergonomie, en produisant une attestation sur l’honneur,
justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile (cf. article 8.3), 
justifier de la conformité de son domicile, notamment de l’installation électrique et des normes de sécurité en vigueur, en produisant une attestation sur l’honneur. 

*
*	*

Il est précisé que l’ensemble des conditions prévues aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 sont cumulatives. 

Enfin, il est précisé que les salariés en situation de handicap (reconnus par la CDAPH) pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail : 

si leur handicap est de nature à entraîner des difficultés pour effectuer le trajet domicile-lieu de travail, 
à condition que leurs tâches de travail puissent être exercées à distance, 
et si les conditions d’éligibilité liées au domicile sont réunies. 

Il en est de même pour les salariées en état de grossesse et les salariés dont l’état de santé rend difficile un déplacement domicile-lieu de travail. 

Les salariées en état de grossesse qui souhaiteraient bénéficier du télétravail seront invitées à se manifester au plus vite afin de favoriser la faisabilité technique du recours au télétravail ainsi qu’un temps de formation suffisant. 

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la loi du 27 décembre 2019 relative à l’engagement dans la vie locale et à la proximité de l’action publique, il est rappelé que les salariés titulaires d'un mandat de conseiller municipal, départemental ou régional pourront prioritairement bénéficier d’un accès au télétravail dès lors qu’ils répondraient aux conditions d’éligibilité précitées. 


	Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail

		Article 4.1. Volontariat 

Le télétravail est fondé sur un principe de double volontariat. 

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule (sauf télétravail exceptionnel), ni ne peut l'imposer à la Direction.

		Article 4.2. Forme de l’accord

Chaque situation de télétravail pendulaire et occasionnel doit faire l’objet d’un accord entre les parties formalisé par tout moyen. 




		Article 4.3. Période d’adaptation 

Compte tenu du caractère expérimental et de la durée déterminée du présent accord, il n’y a pas matière à prévoir une période d’adaptation.

		Article 4.4. Réversibilité 

Compte tenu du caractère expérimental et de la durée déterminée du présent accord, il n’y a pas matière à prévoir un droit à réversibilité.


	Article 5. Aménagement du temps de travail des télétravailleurs 

		Article 5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif 

Pour tenir compte de la spécificité du télétravail, les parties signataires s'accordent sur la définition suivante du temps de travail effectif pour la partie de l'activité exercée par le salarié sous cette forme, étant entendu que celle réalisée dans les locaux de l’entreprise est décomptée conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du Travail, selon lesquelles "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés aux repas, aux pauses et plus généralement les temps de détente quels qu'ils soient. 

Ainsi, seront décomptées comme du temps de travail, toutes les périodes pendant lesquelles le télétravailleur se consacrera à son activité professionnelle. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux, …) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec la Direction soit modifier ses horaires et/ou ses jours de travail, soit venir exercer ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire non programmée (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, …), le télétravailleur en informera la Direction et/ou de son manager dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions il exercera ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise. 

Article 5.2. Organisation du temps de travail des télétravailleurs 

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 

Quelle que soit la modalité de décompte et d’organisation de son temps de travail, le télétravailleur doit respecter (sans préjudice de l’autonomie attachée à la convention individuelle de forfait jours les cas échéant), les plages de disponibilité qui seront fixées par l’employeur, par voie de note de service, dans le cadre de son pouvoir de direction. 

A titre indicatif, au jour de l’adoption du présent accord collectif, ces plages de disponibilités sont les suivantes : 9h – 12h30 / 14h - 17h du lundi au vendredi. 

En cas de besoin, ces plages horaires de disponibilité pourront être modifiées sous réserve d'en informer le télétravailleur, une semaine à l'avance. 

Il est rappelé que ces plages horaires de disponibilité ne se confondent pas avec le temps de travail effectif. 

Le télétravailleur pourra être contacté sur ces plages horaires, étant précisé que le télétravailleur en forfait jours pourra organiser librement son emploi du temps dans ce cadre. 

En dehors de ces plages, le télétravailleur aura la possibilité de brancher sa messagerie vocale. 

Le décompte du temps de travail sera effectué dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. A cet égard, les télétravailleurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année devront compléter le récapitulatif mensuel habituel relatif au décompte de leur jours de travail. 

Article 5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié. 

Ainsi, la Direction s’engage à ce que la charge de travail, et en particulier les délais d’exécution soient identiques que pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’assurera de la charge de travail des télétravailleurs. 

Par ailleurs, chaque télétravailleur bénéficiera, chaque année, d’un entretien annuel portant spécifiquement sur les conditions de télétravail, notamment sur ses conditions d’activité et la charge de travail. 

En cas de difficulté, le télétravailleur pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien soit organisé et que les mesures adaptées puissent être prises le cas échéant. 


	Article 6. Statut du salarié

Article 6.1. Egalité de traitement

Les salariés qui télétravaillent bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles du personnel en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient également des mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’accès aux Institutions Représentatives du Personnel. 

À sa demande, le télétravailleur pourra être reçu par un membre de la Direction afin d'examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l'application de cette égalité de traitement. 

Article 6.2. Protection de la vie privée du télétravailleur

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. 

La Société CBA, de son côté, ne communiquera ni à l’intérieur ni à l'extérieur de l’entreprise, aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc, … 

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la Société CBA à destination d’un télétravailleur, il sera procédé autant que possible au transfert dudit appel sur le téléphone de l’intéressé, sans que soit communiqué son numéro de téléphone.

Article 6.3. Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise. 

La Société CBA décline toute responsabilité :

en cas d'omission déclarative et/ou informative du télétravailleur ;
en cas d'événement survenant en dehors du temps de travail effectif défini à l'article 5.1 du présent accord, sauf accident de trajet pour assister à une réunion organisée par l’entreprise.

Sécurité des locaux - Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Article 6.4. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les télétravailleurs seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication en vigueur au sein de l’entreprise. 


	Article 7. Environnement de travail

Article 7.1. Matériel et technologies

La prestation de travail s’effectuera prioritairement au moyen du matériel informatique de l’entreprise. 

Toutefois, il est convenu entre les parties que la prestation de travail pourra également s’effectuer au moyen du matériel informatique personnel du télétravailleur dans un premier temps et ce, le temps que l’entreprise se dote d’une flotte informatique portable suffisante. 

Les télétravailleurs sont tenus :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise, à l'exclusion de toute autre utilisation. Toute autre utilisation dont celle à titre privé, est donc interdite ; 

de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’en assurer la bonne conservation ; 

d'aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à sa disposition ;

de restituer le matériel sur demande de l’entreprise, notamment en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail, étant précisé que le télétravailleur ne devra pas entraver les opérations de récupération, notamment en ne laissant pas l'accès à son domicile. 

Il est précisé que l'utilisation du matériel n'est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail qu'ils résultent d'une maladie, d'une prise de congés payés ou de toutes autres causes.

La totalité du matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure la propriété de la                 Société CBA. 

La Société CBA se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au télétravailleur, notamment en cas d'évolution des technologies, les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’entreprise. 

Article 7.2. Protection des données et sécurité informatique

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique. 

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise serait en droit d'en tirer les conséquences.


	Article 8. Remboursement des frais et dépenses

Article 8.1. Frais liés au télétravail

Le télétravail visant à répondre aux aspirations des salariés d’exercer une partie de leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise, il est convenu entre les parties que l’entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance du matériel informatique professionnel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (cf. article 7.1). 

Article 8.2. Assurances

En cas de télétravail à son domicile, le salarié devra produire auprès de l’entreprise, avant tout placement en situation de télétravail, une attestation d’assurances multirisques habitation couvrant sa présence et l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile. 

Si la police d'assurances multirisques habitation du télétravailleur ne comporte pas de clause couvrant ce risque, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens, en précisant à sa compagnie d'assurances qu'il exerce à son domicile une partie de son activité professionnelle, sans accueil de public.

Le télétravailleur doit, en conséquence, fournir à son employeur une attestation provenant de sa compagnie d'assurances. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

S’agissant du matériel mis à disposition par l’entreprise, celui-ci sera couvert, pour les risques de dommages et de vol, notamment du matériel informatique, par la police d'assurances souscrite par l’entreprise. 


	Article 9. Formation du télétravailleur 

Les salariés sont tenus de suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par la Société CBA et qui correspondent :

à la maîtrise et à l'évolution technologique des équipements techniques (hard et soft) mis ou qui seront mis à leur disposition ;

et au respect des méthodologies imposées par l’entreprise dans le cadre du projet de télétravail. 


III – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a été négocié avec les représentantes élues du personnel de l’entreprise et signé par les membres titulaires du CSE, étant précisé que ces dernières n’ont pas souhaité être mandatées par une organisation syndicale représentative.

Par ailleurs, compte tenu de l’objet du présent accord d’entreprise, de sa durée d’application et du contexte actuel, il n’est pas apparu nécessaire aux parties signataires d’instituer une commission spécifiquement chargée du suivi de son application. 

Les éventuelles difficultés et/ou interrogations qui pourraient émerger seront évoquées en réunion de CSE. 



IV – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord collectif entrera en vigueur le 7 février 2022. 


		Article 2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit jusqu’au 6 février 2023. 

A l’échéance de son terme, il cessera automatiquement de produire tous ses effets, sans autre formalité et sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée.


	Article 3. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et                           L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée sous un délai d’un mois maximum suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.



V – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DREETS de Normandie, DDETS de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage. 




	Fait à Rouen
	En … exemplaires originaux
	Le ………………………




M…							Pour la Société CBA
Membre titulaire du CSE 				M…



M…
Membre titulaire du CSE