ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les HOMMEs et les femmes,
 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET LE DROIT A LA DECONNEXION
















ENTRE LES SOUSSIGNES
La société WDFG France, dont le siège social est situé Terminal Eurotunnel Bât. Charles Dickens à Coquelles (62 231), immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 80334146000027, représentée par XXX en sa qualité de XXX et XXX, en sa qualité de XXX, dénommée ci-après « la société »,

D’une part,

ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué syndical ;

article i-  Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre de la loi « Rebsamen » du 17 août 2015, de la loi « Travail » du 8 août 2016 et de leurs décrets d’application, prévoyant notamment que l’employeur doit engager une négociation sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (EPFH), sur la qualité de vie au travail (QVT) et sur droit des salariés à la déconnexion (DD).

La négociation a été ouverte et les différents sous thèmes que sont l’articulation Vie privée, vie professionnelle, les objectifs  et mesures permettant d’atteindre l’égalité homme-femme, les mesures pour lutter contre la discrimination, les mesures relatives à l’insertion et au maintien des travailleurs handicapés, la mise en œuvre d’un régime de prévoyance, le droit d’expression direct et collectif des salariés ont été abordés avec les partenaires sociaux.

Les parties souhaitent au travers de cet accord affirmer leur volonté de renforcer l’Egalité professionnelle et travailler sur une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail, facteur décisif de la réussite de l’entreprise et des salariés.

Pour chacun des 3 thèmes de négociation, la direction et la délégation syndicale ont articulé leur travail autour d’un processus en 5 étapes : 

Définition des différentes notions
Présentation d’indicateurs chiffrés et/ou diagnostic dans l’entreprise
Accord sur la mise en œuvre d’actions d’amélioration
Fixation des objectifs et calendrier
Dispositions concernant le suivi des engagements

Il est à préciser également qu’au vu du contexte économique et politique actuel difficile dans lequel opère l’entreprise au niveau local, régional, national et international, les mesures retenues au travers de cet accord sont limitées, notamment au niveau des embauches. En effet l’entreprise n’est pas en situation de pouvoir multiplier les recrutements, les efforts s’attachent plutôt à mettre en œuvre des politiques de maîtrise des coûts en se concentrant sur le maintien des emplois. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont mises d’accord sur les points détaillés ci-après.



ARTICLE II -  OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des mesures permettant d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Il précise également les axes retenus afin de permettre aux salariés d’exercer leur droit à la déconnexion.



ARTICLE III – SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés sont l’ensemble du personnel de la société WDFG France située Terminal Eurotunnel Bât. Charles Dickens à Coquelles (62 231).









ARTICLE IV – MESURES RELATIVES A L’EGALITE HOMME-FEMME

Les parties signataires conviennent dans un premier temps de l’importance de redéfinir les notions d’Egalité Hommes-femmes. 

Définition de l’Egalité professionnelle Homme-Femme (EPHF) : 

L’égalité professionnelle homme-femme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes impliquant la non discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Selon la définition du Ministère du travail l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur : 

Interdiction des discriminations à l’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération, de déroulement de carrière, d’accès à la formation professionnelle, et plus généralement dans l’exécution du contrat ou dans sa rupture, 
Obligation vis-à-vis des représentants du personnel (Rapport et diagnostic sur la situation, négociation),
Information des salariés et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

Dans le cadre de la mise en place du présent accord, une étude a été menée sur la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Elle permet d’établir que l’effectif WDFG France comporte 39% d’hommes et 61% de femmes.

La politique Ressources Humaines en ce qui concerne le recrutement, la formation, les conditions de travail et les évolutions professionnelles est unique : il n’y a pas de différenciation entre les hommes et les femmes. En effet, les annonces ne font état d’aucune discrimination et sont ouvertes tant aux hommes qu’aux femmes. L’entreprise recherche en priorité l’adéquation entre les compétences des candidats et le profil recherché. Les salaires à l’embauche sont fixés en fonction du niveau de responsabilité, de l’autonomie, de l’impact sur le business. Ils tiennent compte également du niveau de formation et d’expérience. 

Concernant l’évolution professionnelle, ce qui prime, c’est la capacité des personnes à tenir les postes proposés quel que soit leur sexe, et donc de maintenir les personnes en situation de capacité. La nomination à un poste, notamment d’encadrement, se fait en fonction des compétences de la personne. 

Toutefois, notre activité de distribution d’une part, et d’autre part les spécificités liées aux contraintes du commerce aux voyageurs, opéré sur le site du concédant Eurotunnel,  peuvent entraîner un déséquilibre entre vie privée et vie professionnelle pour lesquelles les dispositions du présent accord peuvent apporter quelques améliorations. 

Les dispositions qui suivent s’inscrivent dans une démarche progressive pour l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise qui fera l’objet d’un suivi régulier.
 
Les parties signataires s’entendent sur le constat préalable que l’entreprise n’opère aucune discrimination basée sur le sexe dans sa politique de ressources humaines. 

Bilan chiffré et diagnostic 











2 salariés à temps partiel sont des agents de maîtrise femmes			
8 salariés à temps partiel sont des employés femmes			

Répartition des salariés par âge et sexe en 2017


Ancienneté moyenne en 2017




Répartition des effectifs par CSP, sexe et nature de contrat - 2017


Détail sur le travail des personnes handicapées - 2017


De manière générale, les femmes sont majoritairement représentées dans l’entreprise, et plus particulièrement sur les catégories employés et agents de maîtrise. 

Selon les termes de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire en vigueur dans l’entreprise, qui reprend l’analyse de la branche d’activité, il apparaît en effet que certains emplois sont plus fortement féminisés, conséquence le plus souvent des représentations socio-culturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et dans les formations initiales, dépassant le cadre même du travail.

S’agissant du recrutement, la Société WDFG France sélectionne et reçoit les candidats dans le respect du principe d’égalité. Les annonces s’adressent tant aux hommes qu’aux femmes, point qui est précisé lors de la rédaction des annonces. 

S’agissant de la rémunération, la Société WDFG France pratique l’égalité salariale que ce soit à l’embauche ou lors des différentes révisions salariales. Celles-ci sont appliquées de manière indifférente pour les hommes et les femmes à compétences équivalentes. 
Sur les 10 temps partiels, 9 sont des temps partiels choisis par les salariés pour des raisons personnelles ou familiales. Le poste restant a été ouvert à temps partiel par l'employeur. On peut donc dire que 100% des postes à temps partiel sont occupés par des femmes et 89% sont des postes à temps partiel choisis. 

Les Négociations annuelles obligatoires menées depuis la création de l’entreprise se sont soldées par des accords prévoyant des mesures d’augmentations collectives des salaires, identiques pour les hommes et les femmes. S’agissant des salaires à l’embauche, la grille conventionnelle est appliquée aux candidats de manière indifférente au regard du sexe. Le salaire est fixé en fonction du poste, du niveau de formation et d’expérience. 
La moyenne des rémunérations établie à ce jour révèle une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Seule la catégorie « Agent de Maîtrise » et « cadres » fait apparaître un écart dans les rémunérations. En effet, les hommes gagnent environ 5% de plus que les femmes. Cet écart de rémunération s’explique par les différentes fonctions occupées au sein même de ces catégories, à des niveaux de responsabilité différents (management d’une équipe ou non) et du fait de l’ancienneté dans le poste. 

Aujourd’hui, la société WDFG France forme ses salariés de manière équitable. L’égalité entre les hommes et les femmes est garantie dans l’accès à la formation professionnelle. En 2016, 94% des femmes et 100% des hommes ont bénéficié d’au moins une action de formation (sachant que les 6% de femmes qui n’ont pas reçu de formation étaient en suspension de contrat pour congé parental, sinon le chiffre atteint 100% également).

S’agissant du recrutement, toutes les annonces, les démarches et les recherches se font dans la plus stricte égalité et sans aucune discrimination. La population féminine est à ce jour plus représentée que la population masculine au sein de WDFG France. 
L’entreprise s’engage à poursuivre cette politique de non différenciation à l’embauche et dans le traitement des salariés. Il en va de même pour les minorités ou pour toute autre forme de discrimination à l’embauche.
S’agissant de l’évolution professionnelle, ce qui prime pour accéder à un poste supérieur ou prendre un poste équivalent pour un autre métier, ce sont les capacités et les compétences des salariés à tenir ses nouvelles fonctions.
3) Objectifs et actions mises en œuvre  

3.1. Articulation vie privée/vie professionnelle 
 
Le constat : 
Les contraintes inhérentes à notre activité nous obligent à adopter une organisation du temps de travail en roulement et en horaires décalés qui peut être préjudiciable à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

L’objectif de progression : 
Faciliter l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle en favorisant la mise en œuvre du temps partiel choisi, ceci afin de mieux concilier les impératifs professionnels et personnels.

L’action :
Accepter au minimum 50% des demandes de temps partiel choisi des salariés au cours de l’année. 
A l’inverse, lorsque ces personnes voudront retrouver un poste à 100%, elles seront prioritaires sur les postes à temps plein vacants.

L’indicateur:

Pourcentage annuel d’acceptation des demandes de temps partiel choisi. 
Un bilan annuel sera mis en place et communiqué aux représentants du personnel.

3.2. Rémunération effective

Le constat :
Il n’est pas toujours facile financièrement de concilier la parentalité et la vie professionnelle. Les frais de garde peuvent être élevés pour les salariés.

L’objectif de progression : 
Favoriser et améliorer l’exercice de la parentalité, pour les hommes et les femmes, au travers d’un complément à la rémunération.

L’action :
Mise en place d’une prise en charge partielle des frais de garde d’enfants par l’entreprise au moyen de chèque emploi service universel dans les conditions suivantes :

Montant : 
600 Euros de CESU par année civile dont 50% financés par l’entreprise et 50% financés par le salarié pour un salarié à temps plein. 300 Euros pour un salarié à temps partiel quelque-soit la durée du temps partiel financé à 50% par l’entreprise et à 50% par le salarié. 

Bénéficiaires : 
-Les salariés de l’entreprise ayant un an d’ancienneté 
-Présent du 1er janvier au 31 décembre 
-N’ayant pas pris de congé parental total
-Ayant au moins un enfant de moins de 5 ans à charge à la date de la demande 

Conditions d’attribution : 
Pour les salariés dont le conjoint exerce un emploi au sein de l’une des sociétés du groupe WDF :
-L’attribution de CESU se fera par foyer  
-Les chèques emploi service seront attribués au travers d’une campagne annuelle
 
Documents justificatifs à fournir : 
-Acte de naissance de l’enfant
-Attestation employeur

Il est précisé que les conditions d’attribution sont cumulatives. 

L’indicateur:

Pourcentage de salariés ayant droits qui se sont vus proposer le bénéfice du système de chèques emploi service universels dans le cadre de la parentalité.
Un bilan annuel sera mis en place et communiqué aux représentants du personnel.

3.3. Formation professionnelle 

Le constat :
La réintégration du salarié dans l’entreprise peut s’avérer difficile après une absence longue durée. Le salarié peut se sentir déconnecté et avoir des difficultés à reprendre son poste dans de bonnes conditions.

L’objectif de progression : 

Favoriser L’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter le retour d’activité.

L’action :
L’article 12 de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 prévoit qu’à l’issue du congé parental ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, le salarié a droit à un entretien professionnel.

La loi prévoit également que le salarié peut demander à son employeur que l’entretien ait lieu avant la fin de son congé parental d’éducation. Au cours de l’entretien, ils organisent le retour du salarié, déterminent les besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière du salarié.

Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires conviennent que : 

Tous les salariés concernés par un départ en congé de maternité ou parental, à temps complet ou à temps partiel, bénéficieront du dispositif d’accompagnement ci-après :

Un entretien professionnel avec la hiérarchie avant le départ en congé maternité ou parental :
Au plus tard 30 jours avant le départ tout salarié sera reçu par la hiérarchie afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé.

Un entretien professionnel avec la hiérarchie au retour du congé maternité ou parental :
30 jours avant la reprise d’activité professionnelle, les salariés recevront un courrier de l’entreprise les invitant à être reçus par la hiérarchie afin de faire le point de leur situation personnelle et professionnelle et de préparer le retour à l’activité professionnelle. A cet effet, ils examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, les souhaits et possibilités d’aménagement du temps de travail sans que ceci ne remette en cause l’organisation du magasin ou des services concernés, les besoins de formation et les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et sur l’évolution de carrière du salarié.

Préservation du lien avec l’entreprise pendant la durée du congé maternité ou parental : 
 Les salariés en congé de maternité ou parental resteront destinataires des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de leur activité professionnelle.

Pour les salariés absents pour un autre évènement supérieur à 1 an : 

Les parties signataires conviennent, pour les salariés dont l’absence concerne une maladie, un accident de travail, un congé sans solde, un congé individuel de formation, un congé de présence familial ou un évènement familial autre que la maternité et le congé parental, d’une durée supérieure à 1 an, de faire bénéficier à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces demandes de formation seront étudiées et si elles sont validées, elles seront planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.

Indicateur:

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé maternité ou parental et d’un entretien au retour de tels congés.

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation au retour d’un congé maternité, parental ou d’une absence supérieure à un an (maladie, accident du travail, congé sans solde, congés individuel de formation, congé de présence familial).

3.4. Récapitulatif des thèmes, objectifs et indicateurs retenus :   




ARTICLE V – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Définition de la qualité de vie au travail (QVT) : 

L’accord ANI de juin 2016 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : 

« La notion de QVT renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la QVT désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. »

Indicateurs (QVT) : 

Différents éléments d’information existants ont été étudiés dans le cadre de l’analyse de la qualité de vie au travail dans l’entreprise et notamment : 

Les Indicateurs d’Egalité professionnelle homme-femme ci-dessus
Les Indicateurs de la base de données économique et sociale
Les travaux et études réalisés avec le CHSCT
Les mesures réalisées dans le cadre de la pénibilité du travail
Le document unique d’évaluation des risques professionnels
La synthèse des entretiens professionnels
Les résultats du baromètre social effectué fin 2016 par le groupe

Les indicateurs suivants ont été retenus pour travailler sur l’amélioration de la qualité de vie au travail : 

Indicateur N°1 : Taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme global annuel dans l’entreprise est de 3,96% pour 2016 et 2,20% pour ce début d’année 2017, ce qui est plutôt bon comparativement à la moyenne nationale dont le taux se situe aux alentours de 4,55%, selon les dernières estimations.

Si on isole les arrêts maladie et accidents de travail, le taux atteint 3,15% en 2016 et 1,70% en 2017. Il est à noter que le taux de 2016 a été impacté par des arrêts maladie longue durée qui ont fortement pesé sur la moyenne annuelle.

Actions retenues : 

 Afin d’éviter de pénaliser les salariés qui sont contraints de s’absenter pour des raisons médicales, et étant donnés les taux d’absentéisme relativement faibles, l’entreprise a décidé de maintenir l’indemnisation des 3 premiers jours de carence du premier arrêt de travail pour maladie au cours de l’année.

Cette mesure est valable pour l’année 2017. L’objectif cible de taux d’absentéisme maladie et accident de travail est fixé à 2% pour l’année 2017. En fonction du taux réellement atteint en 2017, cette mesure sera réétudiée en 2018 afin de décider de son éventuelle prolongation.   

 D’autre part, l’entreprise laisse une certaine marge de flexibilité aux salariés en leur permettant d’échanger entre eux des horaires ou des jours de travail, après validation de leur hiérarchie et si ces modifications se font dans le respect des amplitudes horaires journalières et hebdomadaires maximum, sans que cela ne modifie la durée du travail au sein du cycle. Cette souplesse est également une mesure permettant de limiter l’absentéisme et de faciliter l’articulation vie-privée, vie professionnelle.
 De plus le nouvel accord d’organisation du temps de travail signé en 2016 et qui prévoit un nouveau rythme de 6 jours de travail et 4 jours de repos (ou déclinaison), permet à une majorité de salariés affectés aux opérations de bénéficier d’un plus grand nombre de jours de repos à l’année.

Un bilan sera effectué chaque année lors de la réunion DUP d’avril et lors de la réunion CHSCT du mois de mars.

Indicateur N°2 : Taux d’accidentologie

En ce qui concerne les accidents de travail, les taux de fréquence et de gravité sont à 0% en 2016 et à  0% en 2017 jusqu’à ce jour. Ces résultats sont le fruit d’un travail de prévention et de formation ainsi qu’une collaboration productive entre la Direction, le CHSCT, l’encadrement et les salariés.

Actions retenues : 

L’objectif de l’entreprise est de conserver ces taux pour les années à venir grâce aux actions de prévention définies avec le CHSCT.

Les objectifs fixés sont donc : 

 Réaliser 100% des formations sécurité et recyclages prévus au plan de formation en 2017, 2018 et 2019.

 Mettre en place la pratique régulière du chariot élévateur pour les caristes non affectés à l’entrepôt afin qu’ils ne perdent pas les automatismes liés à l’utilisation du chariot élévateur et ainsi éviter les accidents lors de la manipulation des engins.


Réaliser à minima une campagne annuelle de sensibilisation à la sécurité ou à la prévention avec le CHSCT.

Un bilan sera effectué chaque année lors de la réunion du CHSCT de mars.

Indicateur N°3 : Emploi de travailleurs en situation de handicap

L’entreprise remplit son obligation d’emploi direct de travailleurs handicapés à hauteur de 68% et verse une contribution à l’Agefiph pour les 32% restants. 
L’entreprise souhaite mettre en œuvre une politique volontariste en la matière.
Comme évoqué dans le préambule, il n’y a pas de recrutements prévus dans le contexte actuel. Il ne sera donc pas possible d’embaucher des travailleurs handicapés supplémentaires. Cependant les actions suivantes seront mises en œuvre : 

Actions retenues : 

 Attribution de chèque emploi service universel aux travailleurs en situation de handicap pour un montant de 600€ à l’année, financés à 100% par l’employeur (voir accord contrat de génération) 

 Travail en collaboration avec le médecin du travail, l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail, et Agefiph pour adapter au mieux les postes de travail et maintenir les travailleurs en situation de handicap à leur poste.

 Travail de sous-traitance avec des entreprises adaptées lorsque cela est faisable

 Dans le cadre des recrutements éventuels en CDI, CDD ou intérim et à compétences égales, la priorité sera donnée aux travailleurs handicapés.

Un bilan sera effectué chaque année lors de la réunion DUP d’avril.

Indicateur N°4 : pourcentage de salariés ayant émis le souhait d’effectuer une formation lors de l’entretien professionnel

Une grande majorité des salariés (95%) a émis le souhait lors des entretiens professionnels d’effectuer une ou plusieurs formations à son initiative afin de développer ses compétences métier.

De plus lors du baromètre social effectué fin 2016, seulement 14% des salariés étaient satisfaits du nombre et de la qualité des formations reçues.

Ces indicateurs sont importants et renvoient à la réalisation et au développement personnel et professionnel.

L’entreprise souhaite donc mettre en œuvre des actions dans ce cadre afin de répondre aux attentes des salariés volontaires.

Actions retenues : 

L’objectif est de permettre à au moins 50% des salariés ayant émis un souhait personnel de formation en rapport avec leur emploi de pouvoir en bénéficier sur leur temps de travail au cours des deux prochaines années, en plus du plan de formation à l’initiative de l’employeur. 

L’accent sera mis sur le plan de formation qui sera enrichi de nouvelles actions de formation groupe et produits au cours des prochaines années.

Un bilan sera effectué chaque année lors de la réunion DUP de septembre.

Indicateur N°5 : pourcentage de salariés qui adhèrent à la culture d’entreprise 

Dans les réponses apportées au questionnaire de satisfaction proposé au salarié en 2016, seuls 32% adhéraient à la culture d’entreprise du groupe DUFRY.
Ces résultats peuvent se comprendre étant donné les fusions acquisitions encore récentes qui ont été subies par les salariés dans le cadre du transfert d’activité en 2015 vers le groupe WDFG France puis le rachat par le groupe DUFRY dans la foulée.

Dans ce cadre, le changement de l’ancien groupe vers le nouveau n’a pas été choisi par les salariés qui ont pu, pour certains d’entre eux, ressentir ce transfert comme un évènement négatif.

Il est de notre responsabilité d’accompagner ce changement afin que les salariés retrouvent leurs marques, la confiance dans le nouveau groupe et puissent s’épanouir dans leur travail.

Actions retenues : 

Les actions que nous souhaitons mettre en œuvre pour améliorer le sentiment d’appartenance au groupe sont : 

 Favoriser une meilleure communication et un meilleur accès aux informations du groupe (utilisation de différents canaux de communication, notamment l’espace collaborateur du système d’information RH et l’envoi des informations via l’adresse mail personnelle, avec l’acceptation du salarié, pour ceux qui n’ont pas de messagerie professionnelle).

 Déployer les formations groupe DUFRY à l’ensemble des collaborateurs concernés pour développer des savoir-faire et des savoir-être identiques partout dans le groupe.

 Promouvoir les mobilités ponctuelles au sein du groupe pour les personnes volontaires.

 Organiser des évènements et des temps de partage, des célébrations, des rencontres ludiques au sein du groupe afin de développer l’esprit de l’entreprise au sein des collaborateurs

 Favoriser le vivre ensemble, la confiance et l’honnêteté dans les échanges au sein de l’entreprise et avec les représentants du personnel.

 Garantir des relations de respect entre les salariés (dont mise en place charte bien vivre ensemble annexée à l’accord).

 Définir des objectifs clairs, communs et partagés par tous. Suivre et communiquer les résultats de manière régulière.

Un bilan sera effectué chaque année lors de la réunion DUP d’avril.

ARTICLE VI – DROIT A LA DECONNEXION

Définition du droit à la déconnexion (DD) : 

L’utilisation des outils numériques dans le milieu professionnel a fait évoluer les façons de travailler, si bien que la frontière entre la vie privée et la vie professionnelle devient plus floue. Il est donc nécessaire de réfléchir à des mesures de protection des salariés concernés pour éviter les risques d’hyper connexion, de burn out et d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale. Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.). Il concerne notamment les salariés au  ou en , pour lesquels les horaires de travail et de repos ne sont pas clairement délimités. Il s’agit également de réfléchir à une utilisation efficiente, responsable et respectueuse des outils numériques permettant à chacun d’exercer son propre droit à la déconnexion et de veiller à ne pas empiéter sur celui des autres salariés.

Bonnes pratiques retenues pour favoriser le droit des salariés à la déconnexion.

Le but de l’entreprise est d’accompagner la transition numérique en promouvant un usage efficient et responsable de ces outils.

Au travers des dispositions suivantes, l’entreprise souhaite mettre en place au sein de son organisation, un certain nombre de bonnes pratiques, détaillées ci-dessous :

L’auto discipline : 

 Le Manager se devra de prohiber autant que possible les questions tardives, les sollicitations les week-ends, les repos et durant les vacances, sauf dans les cas d’urgence. Il est possible d’enregistrer ses mails en brouillon et de les envoyer le lendemain aux heures normales de travail, ou encore d’indiquer dans l’objet que le mail ne nécessite pas une prise de connaissance et une réponse immédiate.
 Il appartient également au salarié de décider ou non de se connecter à sa messagerie professionnelle sur son mobile en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire. 
 L’entreprise encourage les salariés non postés à ne pas utiliser leur boîte mail professionnelle entre 22h00 et 06h00. Les cas d’urgence absolue seront traités par le biais d’un appel téléphonique. 

La gestion plus efficiente des mails : 

 Intégrer un objet clair et explicite
  Identifier les destinataires nécessaires (ne pas répondre à tous systématiquement), ne pas mettre en copie lorsque cela n’est pas nécessaire.
 Prendre le temps de la réflexion avant l’envoi du mail, ne pas envoyer le mail sous le coup de l’émotion, relire systématiquement.
 Se réserver des plages dans la journée pour traiter les mails. Ne pas les gérer « au fil de l’eau ».

La gestion des absences :

 Bien préparer son absence (message d’absence du bureau, donner les coordonnées de la personne à contacter).
 Réserver la première demi-journée de retour de vacances à la lecture des mails

La prévention :

 Sensibiliser les salariés aux risques liés à « l’hyper connexion » (Burn out, addiction, …)
 Dès que cela est possible privilégier le face à face ou la conversation téléphonique
 Chaque salarié doit alerter son responsable lorsqu’il rencontre des difficultés dans ce cadre
 Ajouter le point sur le droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques mobiles dans l’entretien annuel des salariés concernés afin d’échanger sur ce sujet. 

Après la signature de cet accord, et dans un délai de 6 mois, une fiche reprenant les bonnes pratiques sera réalisée et transmise à l’ensemble des salariés pour les sensibiliser.


ARTICLE VII – SUIVI DE L’ACCORD ET MODALITE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE


En ce qui concerne l’article IV relatif aux actions prévues pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Il sera réalisé annuellement un bilan permettant de mesurer la réalisation de des objectifs. Une présentation sera faite au comité d’entreprise chaque année au mois d’avril.

En ce qui concerne l’article V, qui traite de la qualité de vie au travail, il convient de se référer aux dispositions et aux modalités de suivi, précisées dans chacun des paragraphes correspondant aux 5 indicateurs retenus.

Enfin les bonnes pratiques préconisées à l’article VI, relatif au droit à la déconnexion des salariés, seront reprises dans une fiche et transmises à l’ensemble des salariés dans les six mois suivants la signature de cet accord. 


ARTICLE VIII – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prend effet à la date de signature de celui-ci.

Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Calais. 



Fait à Coquelles, le 30/11/2017




Pour la Direction de WDFG France :

	
XXX 		XXX
XXX			XXX	




Pour les délégués syndicaux : 

XXX
Pour la CGT