ACCORD D’ENTREPRISE
ACTI DU CHAMP A LA TABLE

Préambule




Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid 19, la société fait face à des difficultés financières sans précédent. L’activité est dans un tunnel, presque sans fin depuis mars 2020 ; Personne ne s'attendait à cette crise qui a touché le monde entier quasiment en même temps.
Les effets du confinement à l'échelle mondiale - et par conséquent de l'arrêt quasi-total des activités pour de nombreuses entreprises – puis désormais crise du COVID, vague successive et protocole très stricte, sont nombreux.
L’éducation et la formation de tiers auprès d’école, de collectivité et d’entreprise font probablement face à la pire épreuve de son histoire moderne et notre société en subit également les conséquences.
Les perspectives économiques pour les mois à venir ne sont pas du tout encourageantes car les entreprises, les écoles et les collectivité attendent pour faire intervenir des personnes externe pour éduquer et former sur les produits de ferme et d’agriculture.
Les aides gouvernementales d’activité partielle (et d’exonération de charges pour un trimestre) ne suffisent pas à pallier cette crise financière sans précédent.
La société ACTI DE CHAMP A LA TABLE (SIREN : 854 028 081) subit des très graves difficultés économiques en comparant avec une baisse de chiffre d’affaires ne permettant pas de couvrir les salaires.
L’activité s’est effondrée sans perspective de reprise à court terme ni moyen terme.
Mais l’absence de toute reprise et ce choc économique majeur menace 2022 pour notre société. Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, et même dramatique, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.


Selon notre diagnostic, la baisse d’activité devrait continuer sur l’année 2022 et reprendre en mai/juin avec la possible lever des contraintes sanitaires.
Le recours à l’activité partielle qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l’Etat et l’UNEDIC a permis de préserver l’emploi et les compétences des salariés pendant la crise.

Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics que l’activité partielle classique dite de droit commun. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail (exceptionnellement de 50%) sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
L’objet du présent document est de mettre en œuvre ce nouveau dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l’entreprise,
Les engagements de l’entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle sont développés à l‘article 3 de ce présent document.


Tous les salariés de l’entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD) et la durée de leur temps de travail, y compris les salariés en forfaits jours.


Le dispositif spécifique d’activité partielle APLD est sollicité du 01/02/2022 au 31/07/2022. Le bénéfice du dispositif d’activité partielle de longue durée s’appliquera à partir du 1er février 2022.
Le recours à l’APLD au sein de l’entreprise pourra être renouvelé par période de six (6) mois dans les conditions décrites à l’article 10. Il ne pourra être recouru à l’APLD sur une durée supérieure à vingt-quatre (24) mois continus ou discontinus.





Les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d’activité réduite. Ils s’appliquent pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif dans l’entreprise ou l’établissement telle que définie à l’article 3.1 de ce présent accord d’entreprise. Ces engagements s’appuient sur le diagnostic visé en préambule de ce document unilatéral et sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise

La préservation des emplois et des compétences au sein de l’entreprise ACTI DU CHAMP A LA TABLE est le facteur essentiel de la poursuite de l’activité et d’un retour à un niveau d’activité normale.
L’entreprise s’engage donc à des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que toutes actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise Ces engagements sont déterminés en tenant compte de la situation de l’entreprise visée dans le préambule.
Durant l’application du dispositif de ce document, l’employeur s’efforcera de ne pas procéder à des licenciements pour motif économique de salariés placés en APLD, au risque de s’exposer au remboursement des allocations d’activité partielle reçues, conformément au cadre légal et réglementaire en vigueur.
Par ailleurs, dans le cas où la gravité de la situation économique de l’entreprise contraindrait cette dernière à réduire ses effectifs, l’employeur privilégiera le recours aux départs volontaires, ces mesures seront prises dès lors que la survie de l’activité en dépend.
Conformément au décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, les actions spécifiques de maintien dans l’emploi prévues par l’employeur s’imposent sauf :
Si les perspectives d'activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans le préambule et le diagnostic présent et futur de la situation financière de l’entreprise visé dans le préambule
Si l’accord devient incompatible avec la situation économique et financière de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe (selon les décrets. n° 2020-926, 28 juill. 2020, JO 30 juill., art. 2 prévoyant une baisse de chiffre d’affaires de 30 % ou une réduction de 30% de la rentabilité de l’entreprise sur 1 trimestre depuis la mise en place de l’accord APLD.



L’employeur convient de l'importance de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité de son entreprise dès la reprise.
À ce titre, l’employeur demandera aux salariés de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer leurs compétences des salariés. Sont visées, les actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience éligible dans le cadre du Compte Personnel de Formation et ce dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
Le salarié placé dans le dispositif spécifique d’activité partielle qui réalise pendant cette période, une ou plusieurs formations doit mobiliser son compte personnel formation (CPF). Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l’entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son opérateur de compétences (OPCO Mobilités)
 
Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de repos (« RTT », jours de repos acquis en compensation de l’accomplissement d’heures supplémentaires, congés d’ancienneté…).
Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur. Ainsi, il fixe la date de départ, accepte ou refuse les demandes des salariés, dans le cadre des dispositions conventionnelles, légales et règlementaires en vigueur. Il doit notamment permettre au salarié de prendre, dans la limite des congés acquis, au minimum douze (12) jours ouvrables de congés payés, pendant la période légale de prise des congés payés, conformément aux dispositions de la convention collective applicable et de l’accord d’entreprise s’il existe.


Dans le cadre du dispositif d’activité partielle de longue durée, l’horaire de travail des salariés visés à l’article 1 de ce document sera réduit de 40% (maximum 50%) en deçà de la durée légale du travail.



La réduction s’apprécie par salarié sur la durée de mise en œuvre du dispositif, dans la limite d’une durée de vingt-quatre (24) mois consécutifs ou non, appréciés sur la durée totale de l’accord d’entreprise élaboré par l’employeur visé à l’article 9.
La réduction d’horaire peut conduire à la suspension temporaire de l’activité.

Article 6 - Indemnisation des salariés et conséquences de l’entrée dans le dispositif

Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») et dans les conditions fixées par la loi et le décret N° 2020 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable.
Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.
Au regard des dispositions règlementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours des douze (12) mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de douze (12) mois civils, précédant le premier jour de placement dans l’APLD de l’entreprise.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 SMIC (soit 6 927,39 € mensuels au 1er janvier 2020).
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article. 
Dans le cadre des dispositions règlementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :
une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.


Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de :
L’acquisition des droits à congés payés, L’ouverture des droits à pension de retraite,
L’acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l’AGIRC-ARRCO,
Des garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires et conventionnelle.
Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Article 8 - Modalités d’information des salariés

La société n’est pas soumise à l’obligation d’avoir un CSE. 
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc.
L’employeur informera individuellement les salariés au moins 5 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée par écrit, e-mail ou courrier ou  tout moyen permettant de s’assurer de sa bonne réception par le salarié.
Enfin, le présent accord d’entreprise est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (e-mail) et affiché sur les lieux de travail.
Cette communication et cet affichage feront état de la décision d’homologation par l’administration du présent document ou, à défaut, de la demande de validation accompagnée des documents justificatifs.

Article 9 - Entrée en vigueur et durée du document

Entrée en vigueur
Le présent document entrera en vigueur au 1er février 2022.
Durée de l’accord d’entreprise
Sa durée est de 6 mois (maximum 6 mois) (renouvelable pour une période équivalente, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs).



Le présent accord d’entreprise est adressé par l’entreprise à l’autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions règlementaires en vigueur (article R.5122-26 du Code du travail).
L’autorité administrative notifiera par voie dématérialisée sa décision d'homologation dans un délai de quinze (15) jours à compter de la réception de la demande complète.
La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six (6) mois (durée visée à l’article 9). Le silence gardé par la Direccte pendant le délai de 15 jours vaudra décision d'acceptation de validation et d’homologation.
La procédure d'homologation pourra être renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.
La décision d’homologation ou de validation vaudra autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de six (6) mois. L’autorisation sera éventuellement renouvelée par période de six (6) mois, au vu d’un bilan adressé à l’autorité administrative, avant l’échéance de chaque période d’autorisation de recours au dispositif de l’APLD, portant sur le respect des engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle.
Ce bilan sera accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.



La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d’homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (e-mail ou courrier) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.
Fait à Gazeran, le 31 janvier 2022