SCM DE L'AIGLE







PROJET










ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A
L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL























TABLE DES MATIERES
Préambule.	3
Cadre juridique	3
 Champ d'application	3
Egalité des droits pour les salariés à temps partiel	3
CHAPITRE 1 — Modalités d'aménagement du temps de travail	4

1.1. Salariés à temps complet et salariés à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures par semaine : annualisation du temps de travail	4
1.2. Salariés à temps partiel de moins de 16 heures par semaine : aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel	5
CHAPITRE 2 — Suivi, programmation et rémunération du temps de travail 	6

	2.1. Suivi et décompte du temps de travail	  6
	2.2. Programmation du temps de travail	   6
	2.3. Délai de prévenance	        6
	2.4. Rémunération	       6

CHAPITRE 3 — Organisation du travail, repos et congés	   7

	3.1. Organisation du temps de travail	        7
	3.2. Repos	        8
	3.3. Congés	        8

CHAPITRE 4— Dispositions générales	   9

	4.1. Contrôle de la charge de travail du personnel susvisé	        9
4.2. Droit à la déconnexion	       10
4.3. Représentativité des syndicats	       10
4.4. Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l'accord	       10
	4.5. Règlement des litiges	       10
	4.6. Dépôt, publicité et communication de l'accord	       10

ANNEXE I : Organisation du référendum et procès-verbal	  11












Préambule

La SCM DE L’AIGLE par l’intermédiaire de sa Co-Gérante Madame souhaite mettre en place un accord d’entreprise sur l’organisation et l’annualisation du temps de travail sur l’année pour l’ensemble du personnel de l’entreprise et principalement pour les Infirmiers(ères) Anesthésiste Diplômé d’Etat (IADE) qui la compose.

La pratique et l’organisation actuelle de l’entreprise ont montré leurs limites.
Pour répondre plus rapidement aux exigences et nécessités du service, l’organisation de l’entreprise doit évoluer vers plus de flexibilité, et proposer à ses salariés des conditions de travail similaires aux entreprises du même secteur d’activité.

C’est pourquoi, conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, qui permet de négocier des accords d’entreprise dans les structures qui emploient moins de 11 salariés, la Direction a proposé de ratifier à la majorité des deux tiers, le projet d’accord détaillé ci-dessous.

La consultation des salariés en vue de recueillir ou non leurs approbations a été organisée le 
28 novembre 2019 conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du code du travail.

Le projet d’accord d’entreprise a été ratifié à la majorité des deux tiers, dont le détail figure sur le procès-verbal annexé au présent accord.


Cadre juridique

La SCM DE L'AIGLE applique les dispositions relatives à la convention collective nationale des Cabinets Médicaux.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord suivant les modalités prévues à l'article 4.1 du présent accord.


Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la SCM DE L'AIGLE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


Egalité des droits pour les salariés à temps partiel

Dans le cadre du principe d'égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la Convention Collective ou les accords de branche et d'entreprise, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.





CHAPITRE 1 — Modalités d'aménagement du temps de travail

I.I. Salariés à temps complet et salariés à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures par semaine : annualisation du temps de travail

1.1.1. Période de référence

Les dispositions de l'article I.I. du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de chaque année.

1.1.2, Salariés concernés

Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 16 heures par semaine, en CDI et en CDD. 

1.1.3. Durée du travail collective

L'horaire de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toutefois, compte tenu de l'organisation et des nécessités de service, le temps d'habillage et la pause méridienne définie entre 11h30 et 14h00 pour se restaurer, sont considérés comme du temps de travail effectif.

Salariés à temps complet
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 36 heures.
Ainsi, la durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, est de 1 620 heures (Journée de solidarité comprise).

Salariés à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures par semaine
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.

1.1.4. Compteur d'heures
En cours d'année
Les heures de travail effectives réalisées en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel hebdomadaire alimenteront le compteur d'heures.

Celui-ci donnera lieu à récupération du temps de travail (RTT) sous forme de repos, par journée ou demi-journées (équivalentes à des périodes de 3h30 minimum), sauf demande expresse du salarié et accord de la Direction.
Par principe, les RTT ne seront pas accolées aux congés payés.

En fin d'exercice d'annualisation
Au 31 décembre de chaque année, en cas de dépassement ou de non atteinte de la durée de travail effective annuelle prévue à l'article 1.1.3. du présent accord :
Les heures excédentaires ouvriront droit à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles et seront payées sur le mois suivant. Les heures excédentaires quant à elles seront transformées en repos. Ce repos devra être pris, dans un délai raisonnable, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.

Les heures de travail non effectuées seront perdues pour l’employeur et le compteur d’heures sera remis à zéro.

1.1.5. Valorisation des absences

Les absences non récupérables (au sens de l'article L, 3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit :

Absence inférieure à un mois
L'absence du salarié est valorisée sur la base du planning affiché et pour une durée maximale d'un mois, de date à date, à compter du premier jour d'absence.

Absence au-delà d'un mois
Au-delà de ce délai, l'absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (36 heures pour un temps complet).

1.2. Salariés à temps partiel de moins de 16 heures par semaine : aménagement du temps de travail hebdomadaire ou mensuel

1.2.1. Cadre juridique

Il est rappelé que la durée minimale légale de travail fixée normalement à 24 heures hebdomadaires est portée par dérogation conventionnelle à 16 heures hebdomadaires. S'agissant des cas de dérogation individuelle à cette durée légale minimale, il est possible de fixer une durée hebdomadaire de travail inférieure à 16 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.

1.2.2. Salariés concernés

L'ensemble des salariés à temps partiel, en CDI et en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 16 heures hebdomadaires sont concernés par les dispositions de l'article 1.2. du présent accord.

1.2.3. Durée du travail

L'horaire de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toutefois, compte tenu de l'organisation et des nécessités de service, le temps d'habillage et la pause méridienne définie entre 11h30 et 14h00 pour se restaurer, sont considérés comme du temps de travail effectif.

La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnée à l'article 1.2.2. du présent accord, inférieure à 16 heures hebdomadaires est fixée par le contrat de travail.

Cette population n'est pas concernée par l'annualisation du temps de travail.

Les absences seront valorisées conformément aux dispositions relatives à la durée du travail contractuelle.


CHAPITRE 2 — Suivi, programmation et rémunération du temps de travail

2,1. Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence et afin de veiller à la bonne application des règles inhérentes à l'annualisation de la durée du travail sur la période de référence, un suivi sera assuré dans les conditions ci-dessous :

Un décompte individuel permettra de mesurer la durée du temps de travail effectif hebdomadaire, ce qui permettra entre autres de prioriser les ordres de départ du service en cas de réduction de l’activité et de prendre en compte les formations et les réunions de services.
Ce décompte individuel sera établi à partir des feuilles de relevés d'heures tenues par chaque salariés et approuvé par le(s) responsable(s).
Ces feuilles de relevé devront faire mention du temps de travail effectif réalisé au cours de la semaine, par référence à l'horaire hebdomadaire contractuel.

Un suivi trimestriel ainsi qu'un bilan annuel seront établis afin de permettre au(x) responsables(s) de vérifier le bon déroulement individuel et collectif de l'annualisation du temps de travail sur la période de référence, en application du présent accord.

Un arrêté de compte individuel permettant de clôturer l'exercice annuel de référence sera établi pour chaque salarié concerné faisant ressortir son temps de travail effectif ainsi que sa durée de présence au cours de l'année de référence.

2.2. Programmation indicative du temps de travail

Les horaires de travail des salariés sont déterminés par un planning indicatif affiché sur le lieu de travail.
Le planning indicatif pourra être révisé en cours d'année après information des salariés en respect d'un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.

2.3. Délai de prévenance

Les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de prévenance de 2 semaines calendaires qui pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles.
L'exceptionnel constitue une diversité de situation rencontrées ne permettant pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel.
Cependant, nous pouvons inclure certaines situations faisant partie des circonstances exceptionnelles telles que : la nécessité d'une intervention chirurgicale non planifiée, le surcroît d'activité pour pallier aux absences éventuelles du personnel, des événements d'ordre publics, privés ou encore climatiques...

2.4. Rémunération

2.4.1. Salariés à temps complet et salariés à temps partiel annualisés

La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.

Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d'un horaire mensualisé de 156 heures.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 16 heures par semaine, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire indiqué dans leur contrat de travail.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée

2.4.2. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Les salariés à temps complet bénéficient du paiement de 4.33 heures supplémentaires mensuelles majorées de 25 % conformément à leurs dispositions contractuelles.

Seules les heures excédentaires figurants dans le compteur d'annualisation à la clôture de la période de référence feront l'objet d'un traitement majoré.

Les salariés non concernés par l'annualisation du temps de travail du fait de leurs horaires de travail hebdomadaire inférieur à 16 heures, bénéficieront du traitement de leurs heures majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

.4.3. Versements des Primes

L’annualisation du temps de travail n’aura aucun impact sur le versement des primes.
A contrario, toutes les absences autres que les congés payés impacteront au prorata de leurs durées le montant des primes.


CHAPITRE 3 — Organisation du travail, repos et congés

3.1. Organisation du temps de travail

3.1.1. Durée quotidienne du temps de travail

Compte tenu des nécessités de service, l'amplitude de la journée de travail est portée à 12 heures maximum, conformément à l'article D.3121-19 du code du travail.

3.1.2. Organisation du temps de travail type

La planification du temps de travail est organisée par roulement successif de 3 semaines de la façon suivante :
Semaine 1 et 2 : 3 jours de travail de 07h00 à 19h00
Semaine 3 : 4 jours de travail répartis en 2 journées de 10 heures et 2 journées de 
8 heures

3.1.3. Organisation du temps de travail cas exceptionnels

En fonction des nécessités de service de nature exceptionnelles et sous respect d'un délai de prévenance d'un jour ouvré, la durée du temps de travail pourra varier de zéro à 48 heures de travail sans toutefois pouvoir dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

En deçà de ce délai de 1 jour, les sollicitations pour le remplacement de collaborateurs absents, ou les demandes de renfort permettant de faire face aux imprévus se feront uniquement sur la base du volontariat.

Lorsque l'activité du bloc opératoire ne nécessite plus la présence physique d'un(e) IADE en fin de journée, celui-ci est invité à partir plus tôt.
L'horaire non effectué n'est alors pas assimilé à du temps de travail effectif.

A contrario, une journée ou une demi-journée de travail non planifiée au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ne sera pas pris en compte dans le compteur d’annualisation du temps de travail. 
Ces heures seront alors rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Cas particulier des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 16 heures par semaine
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 16 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions,

3.2. Repos

Le repos hebdomadaire sera d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajouteront au repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Néanmoins, la SCM DE L'AIGLE prévoit dans son organisation type de travail de fixer le samedi-et le dimanche comme jour de repos.

3.3. Congés payés

Les congés payés sont réputés entiers, soit 25 jours ouvrés lorsqu’ils sont acquis sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
 A l'intérieur de ces 25 jours, le congé principal de 4 semaines s'étale du 1er mai au 31 octobre, et la 5ème semaine doit être prise en dehors de cette période.

Sur le fond, la consommation des congés payés doit respecter les règles suivantes : 

Le congé principal, d'une durée au plus égale à 20 jours ouvrés, pourra être fractionné sur accord de l'employeur et du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au moins égale à 10 jours ouvrés continus.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés avant le début de l'exercice suivant, soit au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre ne sera pas admis sauf cas exceptionnel et après accord de la Direction.
A leur retour de leur congé de  ou , les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. 

Sur la forme, il y a lieu de respecter les dispositions suivantes :

L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite dans toute la mesure du possible des désirs particuliers des intéressés tout en prenant en considération : 
La situation de famille : notamment pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires,

Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané,
L'ancienneté du salarié,
Les possibilités de congés du conjoint,

L’ordre et la date du départ seront communiqués par l’employeur par voie d'affichage deux mois avant l'ouverture de la période de vacances (pour rappel 1er mai - 31 octobre), soit avant le 1er mars.
Les salariés n'ayant pas travaillé pendant la période de référence, uniquement par suite de maladie, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.
Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.
Les salariés ayant plus de six mois et moins d'un an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à un an de présence.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

Fractionnement des congés

Seul le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvre droit normalement à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :
Néanmoins, au regard de la baisse d'activité de l'entreprise constatée en période estivale, la SCM DE L'AIGLE encourage fortement ses salariés à solder intégralement le congé principal dans ladite période de référence.

Le non-respect de cette disposition du fait de la demande expresse du salarié à fractionner son congé principal sera subordonné après accord de l'employeur, à la renonciation du salarié à l'octroi de jours de congés supplémentaires.


CHAPITRE 4 — Dispositions générales


4.1. Contrôle de la charge de travail du personnel susvisé

Pour suivre l’activité et s’assurer que la charge de travail du personnel susvisé n’altère pas sa santé tout en restant conforme à la normalité, il est convenu d’organiser une fois par an minimum, un entretien d’activité permettant d’évoquer sa charge de travail.

Organisé par le supérieur hiérarchique, cet entretien formalisé devra faire état des conditions de travail du personnel susvisé, des moyens mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs, sa rémunération, l’organisation de son repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’un état de ses jours de récupération et de congés payés.

4.2. Droit à la déconnexion

L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit de déconnexion lui permettant d'assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

Il lui est ainsi loisible de déconnecter ses outils numériques lorsque celui-ci le souhaite, ceci toutefois dans le respect des impératifs liés à son poste de travail et notamment, pas pendant les heures de travail des salariés de l’entreprise, sauf nécessité de respect d’un repos quotidien minimum.

4.3. Représentativité des syndicats

Conformément à l’article 13 de l’ordonnance précitée, l’entreprise rappel que les coordonnées des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont disponibles sur le site internet du ministère du travail.

4.4. Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu à compter du 1er janvier 2020 pour une durée indéterminée.

Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.

En cas de dénonciation, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

4.5. Règlement des litiges

Les différents et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires (le cas échéant : après consultation d'un expert désigné d'un commun accord).

À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

4.6. Dépôt, publicité et communication de l'accord

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé par la société sur la plateforme en ligne du gouvernement "TéléAccords" qui la transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).


Fait à CORENC le 28 novembre 2019
En 5 Exemplaires originaux


Pour la représentation du personnel					Pour la société


Organisation du Référendum

Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés sont les suivantes (C. trav. art. R. 2232-10) :

1° La consultation a lieu 15 jours minimum après la remise du présent projet par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur.

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.

 3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence.

4° Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

Il appartient donc à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, qui incluent (C. trav. art. R. 2232-11) :

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.


Ces modalités sont notamment les suivantes :

Le présent projet est remis aux salariés le 8 novembre 2019.

La question soumise aux salariés est la suivante : « approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la SCM DE L’AIGLE ».

La garantie de l’indépendance du personnel vis-à-vis de la direction (il sera acté que l’employeur n’est pas présent lors du vote).

La date de la consultation est fixée au jeudi 28 novembre 2019 à 18H00 sur le lieu de travail habituel de l’entreprise, Clinique d’Alembert, sise 124 rue d’Alembert 38000 GRENOBLE.

La représentation du personnel ainsi que le bureau de vote seront composés du salarié le plus jeune et du salarié le plus âgé.

La liste du personnel apte à voter sera affichée dans les locaux de l’entreprise le 22 novembre 2019.

Il sera obligatoire que chaque salarié autorisé à s’exprimer signera la feuille d’émargement des salariés votants.

L’établissement de bulletins de vote « pour » ou « contre » en nombre suffisant.

La fourniture d’une urne transparente.