ACCORD D’ENTREPRISE DU 31 MAI 2017
RELATIF A L’AMENAGEMENT ET LA DUREE DU TRAVAIL
Avenant n° 1 du 18 avril 2019


ENTRE LES SOUSSIGNES

L’Unité Economique et Sociale TERRE DE FRANCE,
Composée des sociétés TERRE DE FRANCE et TERRE DE FRANCE SERVICES
Dont le siège social est à MANZIAT (01570), 2 RD 933 Moulin Nillon,
Représentée par Monsieur Alain MARGUIN Directeur Général,

D’UNE PART



ET

Les Représentants du Personnel, élus titulaires au comité social et économique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,



D’AUTRE PART



PREAMBULE


Le 31 mai 2017, un accord collectif relatif à l’aménagement et la durée du travail était conclu entre la Direction et les représentants du personnel de l’Unité Economique et Sociale « TERRE DE FRANCE ».
 
Après une année complète de fonctionnement, les parties signataires ont établi un premier bilan d’application à partir du deuxième semestre 2018.  

Au terme de cet échange, les parties sont convenues d’engager des négociations en vue d’adapter davantage leur accord aux spécificités de l’activité de l’Unité Economique et Sociale « TERRE DE FRANCE ».

Le présent avenant est ainsi conclu en application de l’article L2232-25 du code du travail.

L’Unité Economique et Sociale « TERRE DE FRANCE » ne disposant pas de délégué syndical ni de délégué du personnel désigné comme délégué syndical à la date des présentes, les élus titulaire du comité économique et social ont été invités par la direction à solliciter un mandatement par une organisation syndicale, dans les conditions prévues à l’article L2232-21 du code du travail.

Dans le même temps, les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ont été informées par la Direction de sa volonté d’engager des négociations en vue de réviser l’accord d’entreprise du 31 mai 2017. 

Les représentants élus du personnel ont exprimé leur volonté de ne pas solliciter de mandatement par une organisation syndicale et, par conséquent, leur volonté de négocier le présent avenant dans les conditions prévues à l’article L2232-25 du code du travail.

Les négociations ont ainsi été conduites dans un objectif commun de concilier d’une part les besoins des entreprises soumises à un environnement concurrentiel toujours très difficile rendant indispensable une optimisation de leur organisation et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre clair et structuré.

Dans ce contexte, le présent avenant entend améliorer et adapter l’accord du 31 mai 2017 dans l’intérêt commun  et concerté des parties.

Les articles ci-dessous de l’accord initial sont modifiés.


ARTICLE 1 : Modification de l’article 2-2. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale du travail effectif fixée à 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à zéro heure et se termine le dimanche à vingt-quatre heures.

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant, à un repos compensateur équivalent tel que fixé à l’article 2-3 ci-après.

La durée de travail quotidienne est limitée à dix heures de travail effectif.  
Toutefois, conformément à l’article L3121-19 du code du travail, cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures de façon exceptionnelle en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation des entreprises (exemples : commandes exceptionnelles des GMS,  aléas climatiques….)

La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L3121-21 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale peut être autorisé par l'autorité administrative sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. 


ARTICLE 2 : Modification de l’article 2-4. « CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES »

Par accord entre les parties, et après analyse des besoins de l’entreprise notamment en périodes de production agricole et des attentes des salariés en termes de gestion de leur temps de travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 495 heures par salarié et se calcule par année civile.
 
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


ARTICLE 3 : Modification de l’article 3. « FORFAIT ANNUEL EN JOURS »

Les parties ont souhaité instaurer une organisation et une durée du travail adaptées aux salariés cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dans l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’atelier ou à l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les négociations ont été conduites dans le souci commun de concilier les besoins de l’entreprise en optimisant l’organisation du travail des salariés tout en répondant à leurs attentes en termes d’autonomie et d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 

Il convient en effet de tenir compte de l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur temps et dans la réalisation de leurs activités qui se caractérisent davantage par l’accomplissement de missions, par une présence sur le terrain, indépendamment du temps passé sur le lieu de travail et selon des échéances qui dépassent le cadre strict de la journée, de la semaine ou du mois. 

Dans ce contexte, la durée de travail ne pouvant être prédéterminée, les parties ont convenu que le décompte du temps en jours selon le dispositif de forfait jours était le plus adapté à leur organisation tout en assurant au salarié le droit à la santé, à la sécurité et au repos. 

Les parties se réfèrent ainsi l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent  sa santé, sa sécurité et sa dignité. 


ARTICLE 4 : Modification de l’article 3-1 : CHAMP D’APPLICATION

Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’atelier ou à l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié, sous forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant désigné « convention individuelle de forfait ». 

La convention de forfait doit faire référence au présent accord et préciser que la nature des missions du salarié justifie le recours à cette modalité. Elle énumèrera également :

Le nombre de jours travaillés sur l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretiens de suivi à réaliser 

Le refus du salarié de signer une convention de forfait ne peut être constitutive d’une faute ni justifier une sanction disciplinaire. 


ARTICLE 5 : Modification de l’article 3-3 : PERIODE DE REFERENCE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journées ou demi-journées (matin/après-midi) sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours travaillés incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 
L’année complète de référence s’entend de la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.


ARTICLE 6 : Modification de l’article 3-6 : REMUNERATION

La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence. 


ARTICLE 7 : Modification de l’article 3-7 : PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos au titre du forfait jours seront pris avec l’autorisation du responsable hiérarchique. Le salarié devra en faire la demande 15 jours à l’avance.
Le salarié peut également utiliser ses jours de repos pour alimenter son compte épargne temps dans les conditions définies à l’article 4 et dans les limites fixées à l’article 4-3 ci-dessous.


ARTICLE 8 : Modification de l’article 3-9 : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’organisation du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Le salarié bénéficiera une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Ces entretiens interviendront en milieu et en fin de période de référence. 
En cas de demande individuelle écrite du salarié, cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande.

Ces entretiens permettront d’aborder et de faire le point sur :
L’organisation et la charge de travail du salarié
L’avancement des objectifs initiaux, leur réajustement éventuel, le bilan et les axes d’amélioration pour l’année suivante
L’amplitude des journées de travail
L’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale
La rémunération du salarié (au cours d’un des entretiens seulement)

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, le responsable hiérarchique du salarié analysera au moins une fois par an les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il recevra le salarié sans avoir à attendre l’entretien périodique. 

De son côté, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou tâches à accomplir qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et pour lesquels il estime que ladite charge va devenir excessive. Dans les plus brefs délais suivant une telle alerte, le responsable hiérarchique en collaboration avec la direction proposera une solution pour permettre de discuter de la charge induite et proposera le cas échéant un entretien au salarié pour aborder les difficultés soulevées et proposer des solutions à mettre en œuvre. 

Par ailleurs, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/professionnelle.
Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades.

Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition de ces outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés.

Qu’elle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congé, maladie,…) devront être respectées par l’ensemble des acteurs.

Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils accomplissent régulièrement leur travail ou, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée. 

Il est rappelé enfin qu’un salarié n’a pas à envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT…) et n’a pas à répondre aux courriels envoyés par la société en suspension de contrat de travail. 


ARTICLE 9 : Modification de l’article 4-3. ALIMENTATION DU CET

Il est rappelé que les jours de congés/repos non pris et pouvant alimenter le CET devront résulter de contraintes organisationnelles ayant empêché le salarié de prendre effectivement ses jours. Ces contraintes pourront notamment être caractérisées par le refus de prise des jours par le responsable hiérarchique ou par l’accord de ce dernier à l’alimentation du CET.

Le salarié souhaitant affecter des jours sur son CET doit informer son responsable hiérarchique et le service ressources humaines au moins un mois avant la fin de la période annuelle de référence  des congés payés (c’est-à-dire avant fin avril).
Ladite affectation aura un caractère irrévocable.

Le CET pourra être alimenté dans la limite de 30 jours par an, toutes sources confondues parmi :

Tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables, c’est-à-dire les jours de 5ème semaine, pour les cadres et les non cadres,
Tout ou partie des jours de congés supplémentaires pour ancienneté pour les cadres et les non cadres,
Tout ou partie des jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement 
Tout ou partie des jours de repos compensateurs de remplacement acquis dans les conditions fixées à l’article 2-3 du présent accord pour les salariés concernés par les heures supplémentaires,
Tout ou partie des jours de repos compensateur obligatoire acquis dans les conditions fixées à l’article 2-5 du présent accord pour les salariés concernés par les heures supplémentaires

Par accord entre les parties, il est convenu que les droits cumulables au titre du CET sont plafonnés à 90 jours.
Ainsi, lorsque le salarié a atteint ledit plafond de 90 jours, il ne peut plus cumuler de droits au titre du CET. 
Lorsque le solde de jours épargnés retombera en dessous de 30 jours suite à consommation dans le cadre des articles 4-4 et 4-5 du présent accord, le salarié pourra à nouveau créditer son CET.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dans les conditions définies à l’article 3 du présent accord, il est, en outre, possible d’affecter une partie des jours de repos liés audit forfait.

L’affectation de jours de repos au CET doit requérir l’accord préalable écrit du responsable hiérarchique. En tout état de cause, l’affectation de jours de repos au CET, par le salarié au forfait jours, ne peut avoir pour effet de porter sa durée de travail annuelle au-delà de 235 jours.

Les jours que le salarié décide de son propre chef d’affecter au CET, après accord de son responsable hiérarchique, ne sont pas considérés comme des jours supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire.

En revanche, dans l’hypothèse où l’employeur demande expressément au salarié de réaliser des jours supplémentaires, ce dernier aura le choix entre le paiement de ces jours ou l’affectation au CET.


ARTICLE 10 : Modification de l’article 4-5-2 : UTILISATION DU CET POUR COMPLETER SA REMUNERATION

Le salarié peut sur sa demande et avec l’accord de l’employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération quelle que soit la date à laquelle les jours ont été épargnés. 

S’agissant des jours de congés payés affectés au CET, seuls les jours d’ancienneté et de fractionnement peuvent le cas échéant faire l’objet d’un paiement en unités monétaires. Les jours de congés légaux ne peuvent en aucun cas être monétisés.

Les jours correspondant au repos compensateur de remplacement, au repos compensateur obligatoire et pour les salariés au repos liés au forfait jours dans les conditions définies aux articles 2-3, 2-5 et 3-7 ci-dessus peuvent faire l’objet d’une conversion en unités monétaires pour tout ou partie de leur volume.

Le salarié qui souhaite utiliser cette possibilité doit en faire la demande, par écrit à la direction, entre le 1er mai et le 31 mai et entre le 1er et le 30 novembre de chaque année.

ARTICLE 11. DUREE DE L’AVENANT 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.


ARTICLE 12. ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entre en vigueur le 18 avril 2019.


ARTICLE 13. DEPOT

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur auprès de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes (Unité Départementale de l’Ain) conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse section.




Fait à Manziat,

Le 18 avril 2019

En 3 originaux 


Pour l’Unité Economique et Sociale (*)                                    
TERRE DE FRANCE                                                                   

  M…………………….. (Président)

Pour le CSE :





(*) Mention manuscrite « Lu et approuvé » suivie des signatures