ACCORD d’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE  ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Entre 
La Société LISI AUTOMOTIVE SA, 2 rue Juvenal Viellard 90600 GRANDVILLARS, représentée par ………………….., Directeur Général,

d'une part,

Et les Salariés de LISI AUTOMOTIVE SA représentés par ……………, Déléguée Syndicale CFDT, 

d'autre part. 



Préambule

LISI AUTOMOTIVE SA, dénommée ci-après LISI AUTOMOTIVE, souhaite accentuer les actions déjà menées en matière d’égalité homme femme et de qualité de vie au travail et pour cela développer les axes suivants :

Sur le volet égalité homme/femme
agir sur l’évolution des mentalités et promouvoir l’accès à l’emploi sur tous les métiers de l’entreprise,
assurer l’égalité de rémunération  et ce dès l’embauche,
assurer la mixité des métiers,
augmenter le temps partiel choisi,
assurer l’égalité de traitement dans les promotions, et plus généralement dans les évolutions professionnelles
assurer l’égalité d’accès à la formation.

Sur le volet qualité de vie au travail
Mesurer le niveau de satisfaction des salariés de façon régulière,
Veiller à améliorer la qualité de vie au travail de chaque salarié par la mise en place d’actions concrètes et simples pour faciliter du mieux possible le quotidien de chacun et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, 
Prévenir les risques psychosociaux. 







PREMIERE PARTIE : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME /FEMME


L’effectif global de LISI AUTOMOTIVE est assez équilibré entre le nombre d’hommes et de femmes (56% d’hommes pour 44% de femmes). Des mesures ont été mises en œuvre depuis 2015 pour  favoriser l’équité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, les progrès réalisés permettent de constater des écarts de rémunérations faibles entre les hommes et les femmes sur certaines catégories professionnelles. 
Pour rendre concret l’objectif d’égalité homme /femme, les parties signataires à l’accord sont convenues de :
d’analyser l’outil de diagnostic (positionnement par catégorie professionnelle et coefficient)
corriger progressivement les anomalies constatées  en matière de rémunération ou classification.
fixer les grands axes dans lesquels s’inscrivent les moyens et actions mis en œuvre, notamment par le biais des négociations sur les salaires.
revoir la situation des salariés revenant d’un congé maternité/adoption ou parental 
mieux concilier l’équilibre entre la vie familiale et le travail et ainsi agir sur la qualité de vie au travail


ARTICLE 1 : Promouvoir l’accès à l’emploi et le recrutement des femmes dans tous les métiers
LISI AUTOMOTIVE compte des métiers à la fois administratifs et techniques et souhaite ouvrir tous les métiers autant au personnel féminin que masculin. 
Cependant, en fonction de la réalité du marché de l’emploi qui fait en sorte que certaines filières de formation et donc certains métiers soient davantage féminisés que d’autres, LISI AUTOMOTIVE s’efforcera d’intégrer des femmes sur l’ensemble de ses filières métiers.
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire et formulées de manière neutre.
Dans ses relations avec les écoles, l’entreprise fera en sorte de présenter ses métiers comme accessibles à tous en assurant dans la mesure de leur disponibilité la présence de femmes sur des forums d’école à dominante plus technique. 

ARTICLE 2 : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, d’évolution de carrière et de formation :
LISI AUTOMOTIVE rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et hommes pour un même niveau d’emploi, de responsabilité, de compétences mises en œuvre et de performance individuelle.

Définition de l’objectif de parité :
La diversité des formations, des parcours de carrières, les aléas de la vie sont autant d’éléments qui peuvent expliquer des différences de rémunération entre salariés au sein de l’entreprise. Pour autant, il est rappelé que le fait notamment d’être une femme, un senior, un handicapé, d’origine étrangère, ou exerçant un mandat syndical ne peuvent justifier ni même expliquer que des différences de rémunération ou classification existent.
De la même manière il est souligné que les comparaisons ne sont pertinentes que si elles sont faites sur la base de populations statistiquement significatives.

LISI AUTOMOTIVE se fixe des objectifs immédiats et à plus long terme :


- Immédiatement :
de maintenir la parité des salaires et des classifications à l’embauche pour les jeunes diplômés (cette parité est déjà en place)
- A plus long terme :
d’atteindre la parité des salaires de base par niveau de classification 
d’atteindre la parité des rémunérations à compétences et performances équivalentes par emploi type Non Cadre.
Pour cela elle veillera par coefficient et emploi type à ne pas avoir un écart supérieur à 5% 
à diminuer les écarts de rémunération sur la population Cadre à fonction et parcours équivalent sachant que l’échantillonnage à mesurer sur les fonctions exercées par les Cadres est souvent limité en nombre.
d’assurer un accès à la formation répartie de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

L’outil de diagnostic :
Afin de mieux appréhender la situation de départ et les points sur lesquels les actions et moyens devront être focalisés, les indicateurs suivants seront fournis :
Répartition des effectifs par  catégorie
Répartition des embauches
Moyennes des rémunérations par qualification (par coefficient pour les non Cadres et par position pour les Cadres)
Répartition des AR H/F
Répartition H/F des formations
Répartition H/F des temps partiels


2-3 Le diagnostic des écarts de salaire homme/femme :
Son objectif est d’identifier les qualifications dans lesquelles il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen pour les ETAM ou en salaire mensuel forfaitaire brut pour les Cadres sur des fonctions similaires.
			

2-4 L’analyse et la correction des anomalies constatées :
La situation des salariés pour lesquels il existerait des décalages en termes de salaire de base moyen dans les qualifications identiques fera l’objet d’un examen particulier et pourrait conduire à des actions correctrices dans le cadre de la politique salariale annuelle. 

Pour cela, une part de l’enveloppe globale annuelle des AR (augmentation de régularisation) sera dédiée à la correction d’écarts constatés. Son montant sera discuté lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.


ARTICLE 3 : La neutralisation du congé maternité ou d’adoption ou du congé parental en termes de rémunération :
La loi sur l’égalité salariale apporte une garantie d’évolution salariale aux salarié(e)s de retour de congé maternité. En effet, à la suite du congé maternité ou d’adoption, la rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

LISI AUTOMOTIVE s’engage à ce que tout(e) salarié(e) de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental bénéficie, à son retour, de l’augmentation du salaire annuel brut de base qui lui est due, au titre des AGS et de la moyenne des AI de la catégorie professionnelle du salarié.


ARTICLE 4 : Autres mesures visant à assurer la parité 
Indépendamment des actions visant à atteindre les objectifs de parité en matière de rémunération fixés par l’accord, les mesures suivantes sont définies comme contribuant à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption ou le congé parental et dans l’équilibre vie professionnelle/vie familiale.


4-1	Intégrer la maternité et l’adoption dans la gestion de carrière :

Le principe d’égalité professionnelle induit de reprendre des mesures afin que les salarié(e)s ne soient pas désavantagé(e)s au niveau de leur carrière dans l’entreprise après un congé maternité ou d’adoption ou un congé parental :
avant le départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) sera reçu(e) par son responsable hiérarchique en liaison avec le service ressources humaines, lors d’un entretien au cours duquel les conditions de la reprise de l’activité professionnelle sont examinées.
Pour le congé parental  il sera précisé à chaque salarié(e) qu’en fonction de la durée du congé parental le poste proposé au retour de la personne sera un poste équivalent, prioritairement dans le même bassin d’emploi mais peut être avec une affectation géographique différente. Cela dépendra des possibilités dans le Groupe au moment du retour. 

pendant le congé maternité ou d’adoption ou congé parental le ou la salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés et de celles liées à son activité professionnelle, quand cela sera possible.

Par ailleurs, dans les deux derniers mois qui précèdent le terme du congé de  maternité, d’adoption, ou congé parental, LISI AUTOMOTIVE s’engage à prendre contact avec le ou la salarié(e) pour cerner les souhaits d’évolution du salarié ; organiser les modalités de retour ; faire le point sur les évolutions du poste et en déduire les besoins éventuels de formation.

Prendre en compte la gestion d’un congé de proche aidant
LISI AUTOMOTIVE s’engage à prendre en compte dans les conditions prévues par la loi les demandes de congé de proche aidant et d’assurer le retour du salarié à l’issue de ce congé,  selon le même dispositif prévu pour les congés maternité  ou d’adoption.
 
Permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale :
Le temps de travail doit permettre de concilier la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle, sans faire obstacle à des perspectives d’évolution de carrière.
LISI AUTOMOTIVE s’attache donc à maintenir les actions permettant d’aider les salariés à concilier vie professionnelle et vie familiale.
Pour cela elle est spécialement attentive à l’aménagement du temps de travail en terme de facilités proposées aux salariés, notamment le temps partiel, afin d’aider à la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.

4-3-1 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le cadre de la formation :
LISI AUTOMOTIVE veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les hommes et les femmes.

LISI AUTOMOTIVE s’attache, d’autre part, à ce que, pour l’organisation des stages de formation, soient prises en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et à un travail à temps partiel.

4-3-2 La prise en compte des contraintes liées à la vie familiale dans le travail
Dans cet objectif, LISI AUTOMOTIVE s’engage sur les dispositions suivantes :
étudier spécialement toutes les demandes de temps partiel et y répondre favorablement dans la mesure du possible
une autorisation d’absence non rémunérée de 3 jours par an sera accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère pour soigner un enfant de moins de 16 ans sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente. Les 3 jours sont à prendre en compte par parent et par an (cette disposition est ouverte aux 2 parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour les mêmes journées sur le même motif d’absence).
Une autorisation  d’absence rémunérée d’une journée par an est accordée en cas d‘hospitalisation d’un enfant de 16 ans maximum, sur présentation de justificatif (certificat d’hospitalisation émis par l’établissement concerné), au père ou à la mère sous réserve qu’il en assume la charge effective et permanente, et si aucune disposition conventionnelle ne prévoit d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade ou autre mesure d’objet comparable. Cette autorisation pourra être portée à 2 jours par an si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Cette disposition est ouverte à un seul des parents par année. Cette autorisation d’absence se mesure sur l’année calendaire par foyer, et pas par enfant concerné.

Une absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 2 heures est autorisée le jour de la rentrée des classes annuelle :
Conditions à remplir
 la rentrée des classes a lieu pendant l’horaire de travail du parent concerné. Le salarié en horaire de nuit assumant seul la charge d’un ou plusieurs enfants pourra bénéficier si nécessaire d’une sortie anticipée (2 heures maximum) en fin d’équipe le matin de la rentrée des classes. 
un parent par enfant
âge maxi de l’enfant : jusqu’à l’entrée en classe de 5ième 
une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 3 heures, par an et par enfant, est accordée, sur présentation de justificatifs, au père ou à la mère sous réserve qu’il assume la charge effective et permanente, en cas de rendez-vous chez un médecin spécialiste pour un enfant de 16 ans maximum (cette disposition est ouverte aux deux parents mais ne peut s’appliquer simultanément pour le même rendez-vous).

Dans tous les cas ci-dessus, au-delà des absences rémunérées prévues la prise de JRTT, CP, CA ou heures de récupération sera favorisée.

Assurer le maintien de la couverture santé de la famille en cas de suspension du contrat  

L’adhésion à la couverture frais de santé des salariés en contrat suspendu, notamment pour congé parental à temps plein ou congé pour assistance médicale, sera maintenue.

La société versera la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.
Pour ce faire, le salarié est tenu d’adresser, dans les 15 jours suivants la suspension de son contrat, un relevé d’identité bancaire à l’employeur, ainsi qu’une autorisation de prélèvement de sa cotisation ou un paiement par chèque.


 ARTICLE 5 : Modalités de suivi des dispositions concernant l’Egalité Homme / Femme 

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer le suivi des engagements souscrits dans le présent accord dans le cadre du CSE.

Le CSE examinera une fois par an le bilan sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et  notamment faire le point sur les indicateurs retenus :
		-Nombre de promotions accordées
		-Nombre d’AR accordées
		-Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes
		-Nombre de femmes embauchées par catégorie professionnelle
		-Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation



DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Depuis 2015, un dispositif visant à agir sur la qualité de vie au travail, a été mis en place, les parties conviennent de poursuivre ces actions. 

ARTICLE 1 : Description du processus 
Les parties signataires conviennent qu’il est important que le personnel puisse avoir la possibilité d’exprimer son appréciation sur l’ambiance de travail
Elles définissent les dispositions suivantes : 
La réalisation d’une enquête permettant de mesurer la satisfaction du personnel et la qualité de vie au travail.
Cette enquête sera réalisée à minima tous les 2 ans. Elle permettra de mesurer les évolutions constatées et voir si les plans d’action ont été efficaces.
Les résultats de l’enquête seront présentés et discutés en CSE et CSSCT lors d’une réunion commune, et communiqués à l’ensemble du personnel.
Les résultats seront ensuite discutés auprès de groupes de salariés volontaires, pour recueil d’informations complémentaires qualitatives et participer ainsi au droit d’expression des salariés.
Le plan d’action élaboré suite au questionnaire et aux groupes de discussion sera présenté et discuté en CSE et CSST lors d’une réunion commune.

ARTICLE 2 : Prévention des risques psychosociaux 
En parallèle du processus décrit à l’article 1, il est convenu que la commission CSSCT et les représentants du CSE, ou le médecin du travail doivent alerter la Direction dès qu’ils ont connaissance d’une situation de stress affectant un salarié. De la même manière la hiérarchie directe ou un collègue de travail peut également détecter un mal être d’un salarié et prévenir sa hiérarchie ou le service RH.
Compte tenu des difficultés à appréhender les causes provoquant des situations de tension ou de stress ainsi que la mesure de la gravité de l’état de santé du salarié il est demandé à chaque collaborateur d’être attentif à la situation de ses collègues et de prévenir la personne qui lui semble la plus apte à intervenir (Responsable, service RH, médecin du travail, CSE CSSCT, …).
LISI AUTOMOTIVE rappelle son engagement de lutter contre le harcèlement, en particulier le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. A ce titre le Responsable Ressources Humaines est désigné comme référent pour orienter, informer et accompagner les salariés sur de tels agissements. Le CSE désignera également un référent sur ce sujet. Il est rappelé que ces comportements sont interdits et sanctionnables en application du règlement intérieur.

ARTICLE 3 : Actions visant à améliorer la qualité de vie au travail
De nombreux thèmes peuvent contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail comme la gestion des compétences et des évolutions professionnelles, la formation, l’équilibre vie personnelle /vie professionnelle, la sécurité, les conditions de travail, le respect de tous  
En tout état de cause, les plans d’actions définis dans le cadre des enquêtes QVT doivent faire en sorte d’améliorer la qualité de vie au travail.
Cependant les parties souhaitent préciser deux domaines spécifiques : 
le droit à la déconnexion : l’entreprise affirme celui-ci comme  une nécessité permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. A ce titre elle s’engage à sensibiliser les utilisateurs de PC portable, téléphone mobile  ainsi que le management pour faire respecter ce principe du mieux possible pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et congés, sauf circonstances exceptionnelles et impératives. Elle fera en sorte de ne pas organiser de réunions sur des créneaux horaires tardifs (après 18h ou avant 8h30) ou lors de la pause déjeuner (minimum ¾ d’heures) sauf circonstances exceptionnelles.
  le don de jours de repos : les parties conviennent de mettre en œuvre un accord spécifique sur ce dispositif même si à ce jour aucun cas ne s’est présenté.
 

TROISIEME PARTIE : DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur fixée au premier jour du mois suivant son dépôt.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision de nouvel accord décidée de manière autonome par les parties signataires.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Une copie de l'accord portant révision sera déposée à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.


ARTICLE 2 : Dépôt
Conformément aux articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction :
-en un exemplaire original au secrétariat du Greffe des Prud’hommes compétent
-sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur, et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail. 
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
L’accord sera également affiché sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.


Fait à Grandvillars, le  23 mai  2019
en 4 exemplaires, 



Pour la Société LISI AUTOMOTIVE	Pour les Organisations Syndicales
Directeur Général	Déléguée Syndicale CFDT