Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail 



ENTRE

La société EPHIGEA, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 475 483 319, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335) ;

La société TEXIDEAL, Société en Nom Collectif, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille sous le numéro B 322 658 451, dont le siège social est situé 39 rue des Métissages - TOURCOING (59335) ;

Formant entres-elles une Unité Economique et Sociale dénommée ci-après « l’UES » ;

Représentées par <>, agissant en qualité de Président de la société EPHIGEA, gérante de la société TEXIDEAL, dûment mandaté.


D’une part,


ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par <>, Déléguée Syndicale ;

La CFE-CCG, représentée par <>, Déléguée Syndicale ;

La CGT, représentée par <>, Déléguée Syndicale ;

Dûment habilitées à la négociation et à la signature du présent accord.


D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire 

Préambule……………………………………………………………………………………………………………………………..page 3
 
Chapitre 1 : Dispositions générales………………………………………………………………………………………….page 4
Article 1 : Objet de l’accord
Article 2 : Champ d’application
 
Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes...page 4 
Article 1: Formation
Article 2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière 
Article 3 : Rémunération effective 
Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 

Chapitre 3 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle…………………………………………..page 10
Article 1: Objectif et actions
Article 2 : Indicateurs

Chapitre 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés…………………………………………………………………………………………………………page 11 
Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Chapitre 5 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés…………………………………………………………………………………………………………………………………page 13
Article 1 : Fonctionnement des groupes de travail : « le cadre de l’autonomie »
Article 2 : Processus de décision des groupes de travail 
Article 3 : Communication des propositions des groupes de travail

Chapitre 6 : Modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion……………………page 18
Article 1 : Elaboration d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques
Article 2 : Action de sensibilisation

Chapitre 7 : Dispositions finales…………………………………………………………………………………………….page 20
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 2 : Modalités de suivi de l’accord 
Article 3 : Révision de l’accord 
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Annexes :
Annexe 1 : Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2016..................................................................................................................................page 22
Annexe 2 : Tableau de suivi des indicateurs de l’accord……………………………………………….page 36

Préambule

Le présent accord traduit la volonté de la Direction, partagée par les organisations syndicales signataires, de poursuivre et d’ancrer dans l’entreprise une démarche continue d’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Les parties rappellent que la qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples qui englobent la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

C’est pourquoi les parties ont souhaité aborder la qualité de vie au travail, dans le cadre d’une approche globale et transverse aux différents thèmes contenus dans le présent accord : égalité professionnelle, droit d’expression, conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle notamment.  

Les mesures prévues au présent accord visent ainsi à créer les conditions propices à l’amélioration de la qualité de vie au travail, les parties considérant qu’un tel environnement favorise la performance collective de l’entreprise.  

Cela étant précisé, les parties souhaitent également rappeler leur attachement fort au principe général d’égalité de traitement et de non-discrimination et souligner l’importance que revêt le respect de ces principes comme condition indispensable à une démarche de qualité de vie au travail. 

La qualité de vie au travail suppose, en effet, qu’aucune forme de discrimination ne soit tolérée dans l’entreprise, en particulier dans les conditions d’accès à l’emploi, dans l’évolution professionnelle, dans la politique salariale ou en matière de conditions de travail. 

Les parties rappellent ainsi que toute décision doit être mise en œuvre dans le respect du principe d’égalité, supposant un traitement identique des salariés placés dans une situation identique ou comparable, sauf à justifier d’une différence par des éléments objectifs et pertinents. Aucune décision ou différence de traitement ne doit pas ailleurs être justifiée en prenant en compte des critères illicites (genre, religion, appartenance syndicale etc.).

Outre le respect de ces principes, la Direction et les organisations syndicales considèrent que la mixité des emplois fait partie de la responsabilité sociale de l’entreprise et que la différence est une richesse pour l’entreprise, source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

C’est dans cet esprit que les parties ont convenu de ce qui suit : 






Chapitre 1 : Dispositions générales 

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur le volet relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu à l’article L.2242-13 du Code du Travail. 

Conformément au calendrier des négociations annuelles obligatoires déterminé lors de la réunion qui s’est tenue le 22 mars 2017, les parties se sont réunies au cours de 4 réunions, les 18 et 29 mai, 5 juillet et 26 septembre 2017, afin d’aborder les différents thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail. 

A titre de diagnostic de la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’entreprise, les parties se sont appuyées sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’année 2016, annexé au présent accord.

Le CHSCT puis le CE ont été informés et consultés sur le présent accord lors de réunions qui se sont respectivement tenues les 20 et 27 octobre 2017 et ont rendu un avis favorable. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES EPHIGEA & TEXIDEAL. 


Chapitre 2 : Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

Les parties ont choisi de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en prévoyant des objectifs, assortis d’actions et d’indicateurs de suivi, dans les 4 domaines suivants : 

La formation 
La promotion professionnelle et le déroulement de carrière 
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle 

A titre liminaire, les parties souhaitent souligner la surreprésentation des femmes dans les effectifs de l’entreprise (92,49 % en 2016), laquelle ne permet pas toujours une appréciation pertinente du respect du principe d’égalité entre les hommes et les femmes, en particulier au sein du réseau de magasins.  

Les objectifs prévus au présent accord ont donc été déterminés de façon adaptée à cette configuration propre à l’entreprise. 


Article 1 : Formation 

Article 1.1. Objectifs

L’entreprise souhaite faciliter l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte, dans la mesure du possible, les contraintes familiales et personnelles des salariés amenés à suivre un stage de formation, nécessitant de s’absenter du domicile pour un ou plusieurs jours. 

Les parties souhaitent également porter une attention particulière aux salariés reprenant une activité après une absence d’une durée continue d’au moins 1 an. 

Article 1.2 : Actions 

Modalités d’organisation des stages de formation 

L’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance de 21 jours calendaires entre la date d’envoi de la convocation et la date de début du stage de formation. 

Elle s’engage également à l’égard des formations nécessitant, pour au moins un de ses participants, un déplacement de plus de 100 km A/R entre le domicile et le lieu de la formation, à ne pas faire débuter le stage le lundi matin. 

Accompagnement au retour du salarié absent 

Il est également prévu la mise en place d’un parcours spécifique à l’égard des salariés reprenant leur activité après une absence continue d’au moins un an. Ce parcours se déclinera de la façon suivante : 

Pour le personnel du siège et des entrepôts logistiques : organisation d’un parcours de retour dans l’entreprise comportant :

Des entretiens avec différents services de l’entreprise afin de prendre connaissance des évolutions de l’entreprise ;
Une évaluation du besoin en formation d’adaptation ;
Le cas échéant, le suivi d’une action de formation d’adaptation dans les 6 mois suivant la reprise au plus tard ;
Un ou plusieurs entretiens de suivi avec le service des Ressources Humaines et/ou un parrain. 

Pour le personnel du réseau : organisation d’un parcours de retour dans l’entreprise, comprenant :

Une action de formation en magasin (magasin d’affectation ou autre magasin) au plus tard dans les 6 mois suivant la reprise de l’activité ;
Des entretiens de suivi par un parrain qui pourra être le Coordinateur Régional.

Article 1.3 : Indicateurs de suivi 

Les indicateurs de suivi de ces actions seront les suivants : 

Délais de prévenance des formations par site (délai inférieur à 21 jours, délai supérieur ou égal à 21 jours et délai moyen) ;
Nombre et part des salariés ayant suivi au moins une action de formation, par sexe, par catégorie professionnelle et par site ;
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre et part des salariés reprenant une activité après une absence continue d’au moins 1 an ayant bénéficié d’une action de formation dans les 6 mois suivant leur retour en entreprise ;
Nombre et part des salariés ayant bénéficié d’un entretien de suivi parmi les salariés ayant repris leur activité après une absence continue d’au moins un an. 

Article 2 : Promotion professionnelle et déroulement de carrière 

Article 2.1. Objectifs

Les parties constatent que la mobilité géographique peut constituer, pour certains salariés, un obstacle à une évolution de carrière, si cette dernière implique un changement de domicile. C’est pourquoi les parties se sont fixées pour objectif des actions visant à accompagner la mobilité géographique des salariés afin de faciliter leur mobilité entre les magasins notamment, source d’opportunités d’évolution de carrière. 

Article 2.2 : Actions 

Prise en charge des frais de déménagement 

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais de déménagement qu’exposerait un salarié amené à changer de lieu de travail dans le cadre d’une promotion professionnelle, dans les conditions suivantes : 

La distance entre le domicile et le nouveau lieu de travail du salarié devra être d’au moins 80 km. Pour les collaborateurs itinérants, la distance de 80 km sera appréciée entre l’ancien et le nouveau domicile du salarié ;
Les frais de déménagement seront pris en charge sur présentation par le salarié de 3 devis, la sélection de la Société de déménagement étant opérée par l’entreprise ;
Dans la limite d’un plafond 1500 € HT. 

Par promotion, il faut entendre un changement d’intitulé de fonctions, accompagné d’une évolution de statut ou, à défaut, de niveau de classification. Dans l’hypothèse où le statut et le niveau de classification du salarié demeurent identiques, à la suite d’un changement d’intitulé de fonctions, ce changement pourra être considéré comme une promotion, si ce dernier implique l’accès à un niveau de responsabilités supérieur. 
Ces changements seront appréciés selon la grille de classification de l’accord de branche relatif aux classifications professionnelles du 20 juin 2016. 

Communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique 

L’entreprise s’engage à réaliser au moins une action de communication par an auprès de l’ensemble des salariés, sur un ou plusieurs dispositif(s) d’aide à la mobilité géographique, afin de promouvoir leur existence et faciliter leur accès. 

Article 2.3 : Indicateurs de suivi 

Nombre de déménagements de salariés pris en charge par l’entreprise, dans le cadre d’une promotion professionnelle ;
Nombre et part de promotions par sexe, par catégorie professionnelle et par site ;
Nombre d’actions de communication sur les dispositifs d’aide à la mobilité géographique et objet.

Article 3 : Rémunération effective  

Article 3.1. Objectif

Les parties se fixent comme objectif de s’assurer de l’égalité de rémunération tant à l’embauche que durant le parcours professionnel des salariés. 

Article 3.2 : Actions 

L’entreprise s’engage à poursuivre la réalisation et l’analyse, chaque année, d’un diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à examiner les situations individuelles où apparaîtraient des écarts résiduels non justifiés par l’âge et l’ancienneté sur les catégories ciblées, afin d’en identifier les raisons objectives. 

L’entreprise continuera également de sensibiliser les managers sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes lors de la campagne annuelle de rémunération et, plus généralement, sur l’égalité salariale dans l’entreprise, à profil, parcours et métier équivalents, selon un principe général d’équité auquel les parties sont attachées. 

Article 3.3 : Indicateur de suivi 

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe, par catégorie professionnelle et par site. 




Article 4 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle  

Article 4.1. Objectif

Les parties ont souhaité prévoir des actions destinées à favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés. 

Article 4.2 : Actions 

Don de jours de repos 

Ce dispositif légal consiste à permettre à un salarié de faire un don de jours de repos non utilisés au profit d’un autre salarié ayant besoin de s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade. Les parties souhaitent l’améliorer et préciser son cadre, afin notamment de le faire connaître aux salariés et ce, dans les conditions suivantes : 

Bénéficiaires 

Tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée, sans condition d’ancienneté, ayant un enfant à charge (d’un point de vue fiscal et sur justificatif) ou un conjoint, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants devront être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, qui devra être fourni par le salarié demandeur. 

Pour bénéficier du don, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence rémunérées. 

Sous réserve de l’accord de l’entreprise, le salarié bénéficiera d’une absence autorisée rémunérée, à concurrence du nombre de jours de repos recueillis et dans la limite absolue de 30 jours ouvrés par an, pour un même évènement. Cette absence sera assimilée à du temps de travail effectif, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés. 

Les jours d’absence seront décomptés en jours ouvrés, une semaine d’absence correspondant à 5 jours ouvrés. 

Donateurs 

Tout salarié, en Contrat à Durée Indéterminée, sans condition d’ancienneté, bénéficiant de jours de repos acquis et non pris. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation. 

Le don est volontaire et anonyme. Il est réalisé pour un salarié déterminé, sans contrepartie et de manière définitive. Il s’effectue à l’initiative du salarié, avec l’accord de l’entreprise. 
Modalités de recueil et d’utilisation des dons 

Les jours de repos éligibles au don sont les jours de Congés Payés, les jours de RTT, les Congés d’ancienneté et le Congé de fête locale, dans la limite globale de 5 jours par salarié donneur et par an (du 1er mai de l’année N au 30 juin de l’année N+1 pour les congés payés et du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 pour les RTT). S’agissant des Congés Payés, seuls les jours de congés correspondant à la 5ème semaine peuvent être cédés. Le don peut se faire par journée ou demi-journée. 

Le salarié souhaitant faire un appel au don devra adresser sa demande, par écrit, au service Ressources Humaines, accompagnée des justificatifs requis et préciser le nombre de jours d’absence souhaité ainsi que les dates et modalités souhaitées (absence continue ou fractionnée). Un délai de prévenance minimum de 15 jours est requis, avant la date du premier jour d’absence demandé. 

Le service Ressources Humaines procèdera à un appel au don anonyme. 

Tout salarié souhaitant procéder à un don devra en informer le service Ressources Humaines, par écrit, via le formulaire d’absence. Les jours de repos cédés seront décomptés sur la paie du mois au cours duquel est réalisé le don ou, à défaut, sur la paie du moins suivant, au plus tard. 

Les jours de repos donnés seront monétisés, sur la base de la rémunération du donateur. Cette somme sera ensuite convertie en jours de repos, sur la base de la rémunération du bénéficiaire.  

Dans l’hypothèse où le nombre de jours de repos donné à un salarié est supérieur au besoin du salarié demandeur, le choix des salariés à qui il sera décompté des jours de repos donnés se fera dans l’ordre chronologique des dons puis, en fonction du solde de jours de repos, avec priorité au salarié dont le solde de jours de repos acquis et non pris est le plus important. 

Réflexion sur la mise en place du télétravail 

Les parties conviennent que le télétravail est une forme d’organisation du travail ouverte et moderne, qui encourage l’autonomie et la confiance et participe à une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée des salariés. 

Une réflexion sur la mise en place du télétravail dans l’entreprise a été engagée, à travers notamment des réunions d’échanges avec les collaborateurs, visant à étudier le besoin ainsi que les modalités selon lesquelles cette forme d’organisation du travail pourrait être mise en place dans l’entreprise. 

L’entreprise s’engage à poursuivre cette étude qui pourra, le cas échant, aboutir à l’ouverture d’une négociation spécifique sur cette thématique, avec les organisations syndicales. 

Article 4.3 : Indicateurs de suivi 

Nombre de collaborateurs « bénéficiaires » d’un don de jours de repos ;
Nombre de collaborateurs « donateurs » de jours de repos ;
Nombre de jours cédés dans le cadre du dispositif de don de jours de repos ;
Nombre de donateurs moyen par bénéficiaire ;
Nombre moyen de jours cédés par donateur. 


Chapitre 3 : Mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, en raison des critères suivants : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie ou handicap, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 

Article 1 : Objectif et actions 

Les parties se fixent pour objectif de veiller à ce que le processus de recrutement se déroule dans le respect de ces principes. 

A cet effet, l’entreprise s’engage à former les collaborateurs amenés à recruter à la non-discrimination à l’embauche. Un module de formation en E-learning sera conçu à cet effet pour le personnel du réseau.

Par ailleurs, le book de formation des Responsables de magasin comportera également un module spécifique à la non-discrimination à l’embauche. 

Pour le personnel du siège et le personnel d’encadrement des entrepôts logistiques, une action de sensibilisation en présentiel sera organisée. 

Article 2 : Indicateurs

Conception et mise en ligne du module de formation en E-Learning avant le 31 mars 2018 ;
Nombre de collaborateurs formés à la non-discrimination (via le module de formation et/ou le cursus de formation des Responsables de magasin et/ou l’action de sensibilisation). 




Chapitre 4 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Conformément à l’article L.5213-1 du Code du Travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique. 

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées. 

Il est rappelé que l’entreprise a une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif d’assujettissement. Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’entreprise doit également prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. 

C’est dans cet esprit et à partir d’un état des lieux de la situation des travailleurs handicapés dans l’entreprise ainsi que des actions menées que les parties ont adopté les mesures suivantes visant à contribuer à l’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et à leur maintien dans l’emploi.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi, qui sont mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du Travail. 

Article 1 : Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Article 1.1 : Objectif et actions 

Les parties souhaitent faciliter l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à travers les mesures suivantes : 

Actions de communication externe visant à augmenter le nombre de candidatures de personnes reconnues travailleur handicapé 

Afin de susciter davantage de candidatures de personnes ayant un handicap, la mention « poste ouvert aux personnes en situation de handicap » figurera sur toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise. 

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser ses offres d’emploi auprès de partenaires spécialisés dans l’orientation, l’accompagnement et le placement des personnes handicapées, tels que l’AGEFIPH et CAP Emploi. 


Recours au secteur adapté ou protégé 

L’entreprise a recours au secteur protégé ou adapté afin de réaliser des prestations d’entretien des locaux et de jardinage. Elle s’engage à poursuivre de tels partenariats avec des entreprises adaptées (EA) et/ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT). 

Article 1.2 : Indicateurs de suivi 
 
Nombre d’embauches de travailleurs handicapés par catégorie professionnelle (CDI, CDD) ;
Evolution du nombre de travailleurs handicapés par site ;
Evolution de la répartition des unités bénéficiaires ;
Evolution du montant de la contribution AGEFIPH. 

Article 2 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Article 2.1 : Objectif et actions 

Les mesures suivantes sont adoptées afin de favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Actions de sensibilisation du personnel 

Afin de contribuer à faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des actions de communication sur le handicap, destinées à lutter contre les perceptions, changer le regard et les idées reçues seront menées. La Direction s’engage à réaliser au moins une action de communication par an. 

Nomination d’un tuteur référent handicap 

Chaque salarié reconnu travailleur handicapé recruté ou bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé postérieurement à son embauche sera accompagné et suivi par un tuteur référent handicap dans l’entreprise. 

Adaptation du poste de travail 

L’entreprise s’engage à étudier toute demande d’aménagement du poste de travail d’un salarié reconnu travailleur handicapé, au besoin en ayant recours à un ergonome. 

Formation des travailleurs handicapés 

L’entreprise s’engage à accepter toute demande de formation dispensée par un organisme agrée, présentée par un salarié reconnu travailleur handicapé et ayant pour objectif de l’accompagner lors de son intégration, dans la limite d’un plafond de 700 € HT. 


Chèque Emploi Service Universel au profit des travailleurs handicapés 

Afin de leur permettre de bénéficier d’une aide et d’un soutien à domicile, les salariés reconnus travailleurs handicapés et justifiant de cette reconnaissance peuvent bénéficier de Chèques Emploi Service Universel (CESU) dans la limite d’un plafond de 300 € par an, préfinancés par l’entreprise à hauteur de 280 € maximum. 

Accompagnement des salariés dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

La procédure permettant d’obtenir la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peut s’avérer lourde et complexe. C’est pourquoi le service de Ressources Humaines apportera son aide et son accompagnement aux salariés qui souhaiteraient constituer un tel dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Article 2.2 : Indicateurs

Nombre de bénéficiaires de Chèque Emploi Service Universel et montant total distribué ;
Nombre et nature des actions de communication sur le handicap ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’accompagnement du service RH dans le cadre d’une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ;
Nombre de tuteurs référents handicap ;
Nombre d’aménagements de poste de travail de travailleur handicapé réalisé ;
Nombre de travailleurs handicapés formés par site. 


Chapitre 5 : Mesures en faveur de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 

Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. 

Les modalités d’exercice de ce droit d’expression sont définies par un accord entre l’entreprise et les organisations syndicales. 

Les parties rappellent que l’entreprise a engagé, en 2016, une profonde transformation de son mode d’organisation du travail et introduit une nouvelle forme de management plus participative, qui a favorisé l’émergence d’une nouvelle culture fondée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation des équipes. 


Ce nouveau fonctionnement s’est traduit par la mise en place de groupes de travail et la tenue régulière de séminaires qui ont concrétisé un mode de travail collaboratif et transversal, impliquant l’ensemble des salariés volontaires, en leur donnant une liberté de parole et une nouvelle latitude décisionnelle. 

Les salariés ont ainsi la possibilité de s’exprimer, de prendre des initiatives, de faire connaître leurs préconisations, de les mettre en œuvre et ainsi d’être pleinement associés au projet de l’entreprise et à sa déclinaison.

Ce mode d’organisation s’est progressivement précisé et construit, dans le cadre d’un processus défini collectivement. A travers le présent accord, les parties affirment leur attachement à cette organisation qu’elles souhaitent poursuivre et développer, étant convaincues, par ailleurs, qu’une telle organisation contribue à améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail des salariés et la réussite collective de l’entreprise. 

Article 1 : Fonctionnement des groupes de travail : « le cadre de l’autonomie »

Tout collaborateur, quel que soit son statut, peut prendre l’initiative de créer un groupe de travail sur une thématique relevant de son périmètre de compétences ou au-delà de ce périmètre, si la thématique dont il se saisit est susceptible de l’impacter, afin de traiter un sujet qui vise à mieux servir les collaborateurs, la cliente ou l’entreprise. 

Tout collaborateur volontaire peut librement décider d’y participer et de s’y impliquer. 

Cette faculté laissée à chaque collaborateur de se saisir d’un sujet, de réunir d’autres collaborateurs volontaires et de prendre une décision collective sur ce sujet s’exerce cependant dans un cadre établi, garantissant une décision éclairée et assumée, allant dans le sens du bien commun et/ou du projet de l’entreprise, tel que défini ci-dessous.  

Article 1.1 : Organisation des groupes de travail 

Le nombre de groupes de travail pouvant être créé n’est pas limité. Pour autant, un groupe ne peut se constituer que s’il a pour objectif d’aborder un sujet qui sert le bien commun et/ou le projet de l’entreprise. Un Comité de pilotage est chargé de s’en assurer et de valider la création du groupe. 

Pour ce faire, en amont de sa première réunion, le groupe de travail doit informer le Comité de pilotage de son souhait de créer un groupe, en précisant le sujet qu’il souhaite aborder et l’objectif de gain ou de valeur attendu et l’échéance envisagée. 

La composition du groupe est laissée à la libre appréciation du groupe lui-même qui doit cependant s’assurer de la cohérence de sa composition et, notamment de sa représentativité des métiers de l’entreprise, au regard du sujet à traiter et de l’objectif qu’il s’est fixé. Il procède, le cas échéant, à une subdivision adaptée du groupe, si le nombre de ses membres est trop important et/ou si la problématique traitée le nécessite, au regard notamment de sa complexité. 

Le nombre de réunions et la durée des réunions sont également déterminés par le groupe lui-même, en fonction des besoins liés au sujet abordé. Les réunions des groupes de travail ont lieu pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Le temps consacré à ces réunions est rémunéré comme temps de travail. 

Lors de la première réunion, le groupe de travail doit :

Définir et formaliser son objectif en y abordant l’objectif de gain ou de valeur attendu, après avoir réalisé un état des lieux ; 

Valider la composition du groupe en s’assurant que tous les départements impactés par les décisions susceptibles d’être prises y soient représentés et procéder aux ajustements si nécessaire (élargissement, subdivision) en cohérence avec l’objectif défini ;

Choisir son pilote parmi ses membres ;

Fixer les grandes étapes d’avancement et, en particulier, l’échéance de restitution des conclusions du groupe ;

Aborder les modalités de conciliation du temps de réunion et du temps consacré à la mission principale de chacun dans l’entreprise. A cet égard, le groupe doit tenir compte des impératifs professionnels et personnels de chacun. Il doit s’assurer de ne pas pénaliser le travail quotidien de chacun et le fonctionnement de l'entreprise ;

Rappeler l'importance de l'implication de chacun et de la présence aux réunions ;

Rappeler les règles de vie du groupe : temps et liberté de parole, écoute et bienveillance.

Article 1.2 : Rôles au sein des groupes de travail 

Chaque groupe de travail doit obligatoirement désigner un pilote, lors de la première réunion. Il bénéficie de supports qui sont le parrain et les experts. Les rôles de ces différents acteurs sont définis ci-après : 

Rôle du pilote : 

Animer les réunions : fixer un objectif à atteindre à chaque réunion ; recentrer les discussions sur cet objectif, le cas échéant et s’assurer que chacun puisse s’exprimer et que toutes les idées soient prises en compte ;

Cadencer le rythme et la périodicité des réunions, définir les éléments préparatoires, leur répartition au sein du groupe et les échéances à tenir ;


Assurer l’administratif et l’intendance du groupe (documents de suivi des travaux du groupe, réservation de salle, invitations etc.) et informer le parrain des avancées du groupe, en ce compris les éventuelles difficultés ;

Solliciter les experts, le cas échéant, en cas de besoin. 

Rôle de l’expert : 

L’expert a pour mission d’apporter son savoir-faire et ses connaissances particulières au groupe de travail. Il est chargé de :

Répondre ponctuellement à une sollicitation du groupe sur un point précis ;

Intégrer temporairement le groupe pour éclaircir certains points, apporter son expérience, sa connaissance. Le groupe doit tenir compte des impératifs professionnels des experts. 

Il est précisé que le groupe de travail a également la possibilité de solliciter une aide ou expertise externe à l’entreprise, s’il le juge nécessaire après en avoir évalué l’utilité et informé le parrain. 

Article 2 : Processus de décision des groupes de travail 

A travers ce fonctionnement en groupes de travail, l’entreprise souhaite promouvoir un processus collégial de décision et favoriser ainsi des choix collectifs et partagés. 

L’efficacité de ce mode d’organisation suppose cependant le respect d’un cadre incontournable, reposant sur un processus à respecter par le groupe de travail et l’existence d’un organe garant du respect dudit processus : le Comité de pilotage.  

Processus à respecter 

Les propositions des groupes de travail doivent être sérieuses, construites et évaluées, notamment dans leur faisabilité technique et leurs impacts financiers. Ce faisant, les groupes de travail doivent impérativement suivre les étapes suivantes : 

Réfléchir : le groupe de travail doit bien poser le sujet et la problématique qu’il souhaite traiter, établir un état des lieux, définir un objectif de gain ou valeur au profit du collaborateur, du client ou de l’entreprise ;

Consulter : le groupe de travail doit consulter toutes les personnes impliquées dans le sujet traité, recueillir leur avis, suggestions et prendre en compte leurs éventuelles contraintes. Il doit également faire intervenir les experts, en tant que de besoin ;

Evaluer : les propositions du groupe doivent systématiquement être évaluées, au regard notamment de l’avis des personnes impliquées et des experts consultés. Un retour sur investissement doit être calculé et étayé. 
Les propositions du groupe sont ensuite restituées devant le Comité de pilotage ;

Agir : le groupe de travail est responsable du déploiement de ses propositions et les met en œuvre, accompagné, le cas échéant, des personnes impliquées et des experts ;

Mesurer et suivre les actions : le résultat des actions engagées doit être suivi dans le temps et mesuré par le groupe de travail, afin de décider, le cas échéant, d’ajustements ou d’actions correctrices ;

Communiquer : le groupe de travail doit communiquer sur les actions engagées, ses résultats, ses réussites ou défaites. 

Le Comité de pilotage 

Il est composé de salariés volontaires (dits parrains), issus des différents sites et métiers de l’entreprise. Il pourra être partiellement renouvelé chaque année. 

Chacun de ses membres s’engage à parrainer un ou plusieurs groupes de travail, de son choix, à l’exclusion des groupes dont il est le pilote. Le Comité de pilotage est chargé de :

Centraliser les informations sur les différents groupes de travail et s’assurer de la cohérence globale des sujets traités par les groupes. Il propose, le cas échéant, des jonctions entre les groupes et peut également intervenir sur l’opportunité ou l’intérêt de la prise en charge d’un sujet par un groupe ;

Informer la Direction de la création et de l’état d’avancement des groupes de travail et solliciter son éclairage, si besoin ;

S’assurer que les groupes de travail respectent le processus et intervenir, le cas échéant, pour poser l’exigence ;

Proposer son aide aux groupes de travail ;

Proposer l’arrêt d’un groupe de travail, si les propositions du groupe ne donnent aucun résultat concret ;

Suivre les actions des groupes de travail ;

Communiquer en donnant aux salariés une vision globale et cohérente des travaux des différents groupes de travail. 

Rôle du parrain 

Rencontrer régulièrement les pilotes des groupes pour suivre l'avancée des projets ;
Repérer les groupes qui ont des projets qui se croisent ou interfèrent et organiser des conférences entre pilotes ;

Repérer les groupes en difficulté et les aider pour les amener à surmonter ces difficultés.

Article 3 : Communication des propositions des groupes de travail  

Les groupes de travail et le Comité de pilotage sont responsables de l’animation de la communication des propositions et des résultats des groupes de travail ainsi que de leur suivi, en utilisant les supports de communication internes (réseau social d’entreprise, messagerie, affichage etc..). 

Les séminaires, organisés régulièrement et auxquels participent, à tour de rôle, les salariés des différents sites de l’entreprise (siège, logistique, réseau) sont également l’occasion d’animer la communication sur les groupes de travail. 


Chapitre 6 : Modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion  

L’utilisation des outils numériques améliore l’accès à l’information et permet une meilleure réactivité. 

Ces outils rendent cependant perméable la frontière entre les temps de vie personnelle et professionnelle et posent la question de leur équilibre. C’est la raison pour laquelle l’affirmation d’un droit à la déconnexion a été posée par le législateur, afin de réguler l’utilisation de ces outils.

Le droit à la déconnexion doit ainsi permettre d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Ses modalités de mise en œuvre doivent être définies à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, objet du présent accord. 

S’il est nécessaire de réguler l’utilisation des outils numériques afin de prévenir des utilisations déraisonnables voire pathogènes pouvant avoir des conséquences sur la santé des salariés, les parties s’accordent sur le fait qu’une telle régulation ne doit cependant pas se faire au détriment de la liberté de chaque salarié d’utiliser ses outils numériques, le droit à la déconnexion ne se posant que lorsque le salarié les utilise avec un sentiment de contrainte. 

Pour parvenir à cet équilibre, les parties ont souhaité aborder cette question de façon didactique et responsable et appréhender la question de manière plus globale, en ce qu’elle induit un changement culturel dans le mode de communication dans l’entreprise, à travers les mesures qui suivent :




Article 1 : Elaboration d’une charte de sensibilisation à l’utilisation raisonnable des outils numériques 

Une charte sera élaborée afin de sensibiliser l’ensemble des salariés sur leur droit à la déconnexion et d’agir sur les causes, par la promotion de bonnes pratiques en matière de communication, valables aussi bien pendant qu’en dehors du temps de travail. Cette charte comportera ainsi obligatoirement l’affirmation des principes suivants : 

Les salariés n’ont aucune obligation de se connecter aux outils numériques en dehors de leur temps de travail ;

Les salariés destinataires de courriels ou appels et messages téléphoniques en dehors de leur temps de travail n’ont aucune obligation d’y répondre pendant leur temps de repos ;

Les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, sont invités à respecter les temps de repos de leurs collègues en privilégiant l’envoi de courriels, messages ou appels téléphoniques pendant le temps de travail, sauf urgence ;  

Les salariés sont amenés à organiser leurs départs en Congés Payés en prévoyant systématiquement l’envoi automatique d’un courriel d’absence comportant obligatoirement le nom et les coordonnées des personnes pouvant prendre leur relais ;

Pendant le temps de travail, les salariés sont invités à privilégier les modes de communication non électroniques et directs, tels que les échanges physiques et téléphoniques ;

Pendant les temps de réunion et de rendez-vous, les salariés sont invités à ne pas utiliser leurs outils numériques ;

Pendant le temps de travail, les salariés sont encouragés à limiter le nombre de destinataires de leurs courriels, en sélectionnant les destinataires indispensables ;

Le service des Ressources Humaines veillera au respect de ces recommandations et interviendra, si nécessaire et de manière ciblée, s’il constate une utilisation anormale des outils numériques dans l’entreprise, afin de rappeler les bonnes pratiques. 

Article 2 : Actions de sensibilisation

Cette charte sera diffusée auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise et affichée sur les panneaux prévus pour les communications au personnel. 

Elle sera également intégrée dans le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs et dans les cursus de formation interne. 



Chapitre 7 : Dispositions finales 

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2017.  Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard, le 31 octobre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. 

Article 2 : Modalités de suivi de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission de suivi spécifiquement mise en place pour la durée de l’accord. Elle sera composée : 

D’un représentant de la Direction, assisté de deux collaborateurs au maximum ;
D’un représentant par organisation syndicale signataire ou adhérente du présent accord. 

Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord, d’examiner d’éventuelles difficultés dans son application ou son interprétation et de proposer des solutions adaptées. 

En cas de difficulté d’interprétation, la position retenue en commission de suivi fera l’objet d’un procès-verbal, remis à chacune des parties signataires et fera foi. 

La commission de suivi recevra communication des indicateurs de suivi des objectifs prévus au présent accord, sur la base du tableau de suivi, tel que repris en annexe ainsi que le rapport de situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise. 

Afin d’établir un suivi sur l’année civile, la première commission de suivi se tiendra au début de l’année 2019, afin de faire le bilan de l’année 2018. 

Article 3 : Révision de l’accord 

La révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions suivantes :

Jusqu’à la fin du cycle électoral, la demande de révision pourra émaner de chacune des parties signataires ou adhérentes du présent accord. A l’issue de cette période, la demande de révision pourra émaner d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans son champ d’application ainsi que de la Direction ;

La demande révision n’est recevable qu’à compter de l’expiration d’un délai de 12 mois suivant l’entrée en vigueur de l’accord et avant un délai de 4 mois précédant la date d’échéance de l’accord, sauf accord contraire de l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord ; 

La demande de révision devra être notifiée par courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes et comporter les raisons motivées de la demande ainsi que les indications précises relatives aux dispositions dont la révision est souhaitée ;

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront invitées à la négociation de l’avenant de révision. Les parties mettront tout en œuvre pour parvenir à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la date de la première réunion de négociation. A défaut d’accord dans ce délai, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions.

Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord d’entreprise est conclu par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il sera notifié dans les meilleurs délais suivant sa signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives, conformément à l'article L.2231-5 du code du travail.

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, il sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE des Hauts-de-France et un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing.  

Fait à Tourcoing, en 7 exemplaires, le 27 octobre 2017.





Annexe 1 : Rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2016





























Annexe 2 : Tableau des indicateurs de suivi de l’accord 

Formation professionnelle 










*Au moins 12 mois continus

*Au moins 12 mois continus

2. Promotion professionnelle et déroulement de carrière 

*personnes physiques

*personnes physiques



3. Rémunération effective  



4. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle



5. Lutte contre toute forme de discrimination

*personnes physiques


6. Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés






















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