ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Entre :
La Société : PUNCH POWERGLIDE Strasbourg
Dont le siège social est : 81 rue de La Rochelle
67026 Strasbourg CEDEX

représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d’une part,

Et :
Les Représentants des Organisations Syndicales suivantes :
Syndicat C.F.D.T.	
représenté par 	xxx délégué syndical
xxx délégué syndical
		   	xxx délégué syndical

Syndicat C.G.T.
représenté  par xxx délégué syndical
	               xxx délégué syndical 

d’autre part, 




Il est convenu les dispositions suivantes :



Préambule
Au regard des enjeux actuels auxquels l’entreprise doit faire face en matière, notamment d’innovation, de globalisation et d’excellence opérationnelle, le capital humain est l’un des principaux atouts de PUNCH POWERGLIDE Strasbourg (PPS) pour faire face à une compétition mondiale de plus en plus marquée et un environnement économique en mouvement permanent.
La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 a institué la négociation d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Cette loi a également intégré le contrat de génération dans cette négociation.
C’est dans ce cadre que deux accords d’entreprise ont été signés le 8 juillet 2016.
L’ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé le dispositif du contrat de génération. Dès lors, les parties se sont rencontrées afin de renégocier l’accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. 
Cet échange a ainsi permis de réaliser un bilan de l’accord en vigueur et il a été rappelé l’importance pour une entreprise comme PUNCH POWERGLIDE Strasbourg d’anticiper ses besoins en développement des compétences et de renforcer sa capacité à s’adapter en fonction de sa stratégie et des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.
Plusieurs réunions de négociations ont été menées avec les organisations syndicales représentatives. Elles ont eu lieu les 21, 25 et 27 février, ainsi que les 4 et 7 mars 2019.

Dans le cadre de l’élaboration de cet accord, il a été présenté aux partenaires sociaux les éléments ci-dessous :

pyramide par sexes et âges, catégories professionnelles, pyramide des anciennetés
cartographie des emplois, diplômes, titres par département
bilan plan de formation
analyse des activités et définition des emplois
application de la GPEC dans l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l'emploi dans la métallurgie, avec en « amont » l’étude des besoins de compétences actuels et futurs au niveau régional par l’Observatoire Paritaire, Prospectif et Analytique des Métiers et Qualifications de la Métallurgie
identification des compétences stratégiques, rares ou à préserver
synthèse des entretiens professionnels, …


Cet accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte plus particulièrement sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle, les perspectives de recours aux différents contrats de travail, les conditions d’information des sous-traitants des orientations stratégiques de l’entreprise, le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ainsi que la mobilité professionnelle. Compte tenu de la pyramide des âges, l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés a été abordée. De même et dans la continuité de l’accord d’entreprise du 8 juillet 2016, les partenaires sociaux ont également repris des discussions sur l’aménagement de fin de carrière des salariés dits âgés, avec un plan de départ anticipé, qui conclut le présent accord.

Le présent accord comporte ainsi 8 volets :

la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation
les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages et la diminution du travail précaire au profit des contrats à durée indéterminée
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
les conditions de mobilité professionnelle interne à l’entreprise
l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés
l’aménagement de fin de carrière – congé senior

Enfin les parties rappellent que toute démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, pour être efficace, doit être guidée par un souci de pragmatisme, en tenant compte de la réalité du fonctionnement de l’entreprise et de ses contraintes.


TITRE 1 : LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Article 1 : Définition et finalité de la GPEC
Conformément à l’accord national du 23 septembre 2016 relatif à l’emploi dans la métallurgie, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) constitue, pour les entreprises, un outil d’anticipation de leurs besoins en emplois et en compétences, et de développement de leur compétitivité. Pour les salariés, la GPEC est un outil leur permettant d’aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l’objectif d’adapter et de développer leurs compétences et qualifications, notamment pour leur permettre de progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de leur vie professionnelle. Elle contribue ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel. 
Le point de départ d’une démarche de GPEC n’est pas le constat de difficultés économiques ou de la nécessité d’engager des restructurations, mais la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d’engager, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail. En outre, la GPEC offensive peut permettre d’atténuer les effets, sur l’emploi, des difficultés économiques, lorsqu’elles surviennent.
La GPEC constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet, au regard de la stratégie des entreprises, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques : 
d’anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, imposées par l’économie et les enjeux environnementaux, et donc prises en compte dans les stratégies industrielles aux niveaux international, national et territorial ; 
d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles ; 
d’évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences et qualifications ; 
d’élaborer des plans d’action et de mobiliser les moyens appropriés, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts. 
L’Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, ses observations régionales, et les observatoires régionaux lorsqu’ils existent, constituent un des leviers permettant, aux entreprises et aux salariés, de disposer d’une vision prospective nécessaire à la mise en œuvre d’une gestion anticipée des emplois et compétences. Outre la réalisation d’études et de synthèses sur l’évolution prévisible des métiers et des emplois, l’Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications, ses observations régionales, et les observatoires régionaux lorsqu’ils existent, permettent d’identifier, d’élaborer, d’expérimenter et de diffuser des méthodes et outils utiles à l’anticipation des évolutions des emplois, métiers et compétences, ainsi que des besoins en recrutement.

Article 2 : Classement des métiers
Dans le cadre des négociations, les parties ont réexaminé le classement des emplois de l’entreprise, tel qu’il avait été effectué en 2016, entre ceux en vigilance, ceux qui évoluent et ceux qui apparaissent et enfin ceux qui sont stables.
Ce classement a sensiblement évolué en 3 ans. En particulier, le poste d’agent logistique évolue qualitativement et quantitativement en raison du rapatriement des activités dans le nouveau bâtiment en construction.
En définitive, le classement opéré est le suivant :

Métiers stables 
Il s’agit des métiers dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme :
Agent de fabrication assembleur
Acheteur 
Agent de maintenance
Analyste financier
Ingénieur Sécurité
Comptable
Responsable RH, paie, formation, communication, sécurité
Médical
Technicien / Ingénieur conception / produit / développement, test, proto / IT
Technicien / Ingénieur Qualité, Labo, Metro, Qualité clients
Commercial / Marketing

Métiers qui évoluent (qualitativement et/ou quantitativement)
Il s’agit des métiers qui connaissent, de par leur contexte économique, organisationnel ou technique, une évolution de leur champ de compétences :
Agent de fabrication usineur
Ingénieurs R&D : DRE, Software et Calibration, Tests, Analyse
Agent logistique

Métiers qui apparaissent en raison de l’évolution économique et technique
Ingénieur en électrification
Technicien / Ingénieur projets

Métiers en vigilance
Ce sont les métiers pour lesquels une attention particulière est portée sans pour autant que leur situation présente ou à court terme ne justifie leur classement en métier sensible :
Agent administratif

Article 3 : L’entretien professionnel : outil de suivi de l’évolution des salariés
L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (changement de poste, promotion...),
et identifier ses besoins de formation.
PPS met en œuvre un entretien individuel professionnel tous les 2 ans avec chaque salarié distinct de l’entretien annuel d’évaluation, ou lors du retour suite à des absences longues
Au cours de cet entretien, PPS informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi ou qui le concernent. Le salarié peut également faire part de ses choix d’évolution, sur un autre poste de l’entreprise ou sur de la mobilité externe.
PPS communique aux encadrants les informations nécessaires pour que l’entretien puisse avoir une dimension prospective, au moins à l’échéance de l’entretien suivant
Au cours de cet entretien, PPS informe également le salarié des dispositifs de formation à sa disposition et des informations relatives à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF)
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années. 
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié doit remplir 2/3 des conditions suivantes :
suivi au moins une action de formation autre qu'une formation « obligatoire »
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience 
et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
En cas contraire, le compte personnel de formation du salarié (CPF) est abondé par l’employeur lorsque, au cours de ces 6 années, il n'a pas bénéficié des entretiens professionnels et d'au moins une formation. Le montant de l'abondement est fixé à 3 000 € (loi avenir professionnel du 05 septembre 2018).

Article 4 : Les Experts, outil de développement des compétences
Il a été rappelé que dans le cadre du chantier Organisation du plan Directeur PUNCH CAP 2020, des filières d’expertise ont été identifiées en fonction de critères définis :
Durée de la formation pour acquérir l’expertise
Disponibilité sur le marché de l’emploi (durée moyenne pour trouver l’expertise)
Fréquence de l’utilisation de l’expertise
Impact financier (€/an) si PPS n’a pas l’expertise
Niveau d’innovation du domaine, évolution technologique
Poids dans la stratégie de PUNCH
Les rôles et responsabilités ont été définies comme telles : 
Définit les standards et cahiers des charges dans son domaine
Autonome dans l’acquisition des connaissances 
Réalise le contrôle de la conformité du domaine
Apporte son expertise sur la partie technique des projets
Oriente les prises de décisions – Meilleur choix techno-économique pour l’entreprise
Résolution des problèmes
Développe un réseau et représente l’entreprise à l’extérieur
Dès lors, 8 filières d’expertise ont été identifiées comme stratégique pour le développement de l’entreprise, créant de la valeur pour le client ou conférant un avantage concurrentiel :
Fonderie Mise au point
Bruits et Vibrations
Fonderie Conception
Electrification
Engrenage / Fabrication
Gestion électronique transmission
Powerflow transmission
Engrenage / Dessin

La liste des candidats est établie par la DRH et la fonction concernée. Le processus de sélection tient compte :
Des qualités humaines
Des compétences techniques : candidat présente un mémoire dans son domaine expertise dans les 3 mois du processus de sélection.
Le Comité de sélection recherche des traces probantes de la qualification du candidat (articles internet, publications, anciens employeurs, réseau). Dans le même temps, le candidat apporte des preuves de ses compétences. Dès lors que le comité d’évaluation a sélectionné l’expert, il donne un feedback individuel à tous les candidats et une information est diffusée à l’organisation, par le bien d’un office bulletin. 
A ce jour, des experts ont été nommés dans 2 filières identifiées (Bruits et Vibrations, ainsi que Engrenage / Dessin).
Afin de promouvoir les moyens de production spécifiques et critiques de l’Entreprise, PPS souhaite étendre la filière d’expertise à ces moyens de production.
Ainsi, sont reconnus spécifiques et critiques :
Metteur au point fonderie
Soudeur Moule
Liaison client
Frigoriste
Metteur au point outil de découpe
Soudure
Opérateur injection
Cette démarche est importante pour l’entreprise, la filière d’expertise permettant de développer les compétences de certains collaborateurs.

TITRE 2 : LES GRANDES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE ET LES OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

Article 1 : Mise en perspective
Il a été rappelé les avancées issues de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, qui prend en compte le fait que 50 % des métiers sont amenés à changer dans les dix prochaines années. 
La réforme 2018 sur l’apprentissage, l’assurance chômage et la formation professionnelle vise à sécuriser les parcours professionnels pour prévenir et lutter contre le chômage. 
Des mesures pour :
permettre à chacun de pouvoir se former et d’évoluer dans sa carrière
aider les actifs à être acteur de leur avenir professionnel.
Les 5 points clés de cette loi sont :
Monétarisation du Compte personnel de formation (CPF) 
L’objectif est de rendre les actifs acteurs de leur projet professionnel et faciliter leurs démarches. Tous les salariés en sont bénéficiaires. 
Le CPF devient crédité en euros et non plus en heures, soit 500€ par an (plafonné à 5.000€), 800 euros pour les moins qualifiés (plafonné à 8.000€).
Il a été créé une nouvelle application mobile CPF disponible en septembre 2019 pour permettre à tous les actifs de choisir une formation.
Un abondement par l’employeur ou le salarié est possible.
Le CPF de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF), afin de financer les projets de reconversion professionnelle.
Conseiller en évolution professionnelle (CEP) 
La prestation d’accompagnement devient adaptée aux besoins aux personnes qui souhaitent être aidées dans la construction de leur projet professionnel. Tous les salariés peuvent ainsi consulter Pôle emploi, Apec, Cap Emploi et les Missions locales, ainsi que de nouveaux opérateurs à venir.
Apprentissage 
Il s’agit d’augmenter le nombre de bénéficiaires de contrat d’apprentissage en optimisant les financements et en adaptant les filières vers des diplômes et des titres professionnels correspondant aux besoins des entreprises
L’apprentissage est ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (au lieu de 26 ans auparavant). Il devient possible de signer un contrat hors rentrée scolaire. La loi prévoit des aides financières pour les apprentis (30€ net de plus et les plus âgés verront leur rémunération se rapprocher de celle du Smic). A cela s’ajoute la possibilité d’effectuer une partie de la formation à l’étranger (Erasmus+) et une aide financière au permis de conduite (500€).
Reconversion professionnelle 
Deux dispositifs sont accessibles pour changer de métier ou d’entreprise :
un dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) qui permettra aux salariés de conserver leur contrat de travail et leur rémunération tout en accédant à une formation qualifiante en alternance (promotion interne ou une reconversion).
le CPF de transition permettra de changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Un congé spécifique sera accordé pendant la formation.
Qualité de la formation 
Il s’agit de renforcer la gouvernance quadripartite de la formation professionnelle au niveau national visant à simplifier et à renforcer la coordination des acteurs
Placée sous la tutelle du ministère du Travail, France compétences est une institution nationale publique composée de 5 collèges : Etat, organisations syndicales de salariés, organisations d’employeurs, Régions et personnalités qualifiés.
France compétences devient un nouvel acteur au niveau national en charge de : 
réguler la qualité (mission d’observation sur les coût et règles de prises en charge)
de redistribuer les fonds de l’alternance 
de financer et organiser le CEP dans les régions
de gérer les certifications

Article 2 : Plan de formation
Les évolutions des métiers et des technologies et les conséquences qui peuvent en découler sont autant d’éléments auxquels la formation professionnelle peut répondre.
La formation professionnelle est l’outil majeur pour permettre une meilleure adéquation entre les besoins au niveau des métiers de l’entreprise, le maintien dans l’emploi, ainsi que l’adaptation des compétences des salariés.
Dans ces conditions, l’entreprise a la volonté de permettre à chacun, où qu’il travaille quels que soient son âge et sa fonction, d’accéder, tout au long de sa carrière, aux actions de formations nécessaires au bon exercice de son métier, aux éventuelles adaptations et au développement de son employabilité.
L’entreprise s’engage à conserver un niveau important de formation relative au maintien et à l’évolution de l’emploi ou au développement des compétences dans le plan de formation pour lui conserver un caractère anticipateur.
La politique de formation reprend ainsi les orientations générales de l'entreprise qui sont fonction de ses axes stratégiques définies dans le plan Directeur PUNCH CAP 2020, autrement dit, la politique stratégique de l'entreprise constitue un préalable à l'élaboration du plan de formation.
Pour les années 2019, 2020 et 2021, les formations réglementaires seront prioritairement dispensées. 
De plus, pour accompagner le développement de solutions innovantes en R&D, les formations utiles seront inscrites au plan de formation de PPS.
Compte tenu également du classement des métiers et du rapatriement des activités dans le nouveau bâtiment en construction, des formations CACES pour des agents logistiques seront proposées.


TITRE 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL ET AUX STAGES ET LA DIMINUTION DU TRAVAIL PRECAIRE AU PROFIT DES CONTRATS A DUREE INDETERMINEE

Article 1 : Les perspectives de recrutement
Dans l’accord du 8 juillet 2016, le plan de recrutement de PUNCH POWERGLIDE Strasbourg prévoyait à horizon 2018 la création de plus de 200 emplois en favorisant l’accès aux jeunes.
En définitive, l’entreprise a embauché en CDI 107 salariés de 2016 à 2018, outre l’emploi proposé à durée déterminée. L’entreprise a accueilli 59 apprentis/contrats de professionnalisation et 358 stagiaires.
Dans ce cadre, PPS réaffirme la nécessité de faire appel à de l’intérim, car cet outil donne avant tout la possibilité pour l’entreprise de répondre à la nécessité de flexibilité propre à toute industrie et à l’industrie automobile en particulier, faite de différents cycles d’activités plus ou moins soutenues. 
La responsabilité première de l’entreprise est de gérer le recours à l’intérim dans le strict respect des règles légales en la matière.
Du fait des exigences en vigueur dans l’automobile en matière de qualification du personnel, l’entreprise investit régulièrement pour intégrer des salariés intérimaires dûment formés et qualifiés.
Il est rappelé l’intérêt de suivre qualitativement le recours au personnel intérimaire et plus particulièrement le niveau global de recours à l’intérim en portant une attention particulière sur les possibilités de recrutement des salariés ayant effectué plusieurs missions d’intérim au sein de PPS. 
La totalité des embauches réalisées en CDI en production ces dernières années sont issues du travail temporaire.

Article 2 : Le recours aux stages
En complément des filières d’alternance, les relations Ecole-Entreprise et l’accueil de stagiaires constituent autant d’opportunités de préparer les futurs étudiants à nos métiers et de constituer des viviers de recrutement. PPS s’engage à poursuivre la mise en place de partenariats durables avec certaines écoles cibles et d’accueillir des stagiaires en profitant de la diversité des métiers dont elle dispose pour permettre à ces élèves de réaliser leur stage dans les meilleures conditions possibles.
L’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors cursus pédagogique. 
PUNCH POWERGLIDE Strasbourg réaffirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présents dans l’entreprise.
Chaque stagiaire se verra affecter un responsable de stage au sein de l’entreprise qui aura pour mission de guider et de conseiller la stagiaire, de favoriser son intégration, de l’informer sur les règles en vigueur au sein de l’entreprise et d’assurer le cas échéant un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage. Chaque stage devra être régi par une convention de stage. 
Tout stage d’une durée supérieure à 4 semaines consécutives fera l’objet d’une gratification, conformément aux barèmes en vigueur.  Il est à noter que l’article L. 612-11 du Code de l'éducation impose de verser mensuellement une gratification lorsque le stage a une durée supérieure à deux mois, consécutifs ou non, au cours d'une même année scolaire ou universitaire. Dans ce cadre, l'indemnité obligatoire versée au stagiaire ne peut pas être inférieure à 12,5 % du plafond horaire de la Sécurité sociale
Lors de son arrivée dans l’entreprise, le stagiaire se verra remettre un guide spécifique intitulé « Votre stage à PUNCH POWERGLIDE Strasbourg » reprenant notamment l’historique de la société et des informations pratiques.
Article 3 : Le recours aux temps partiel
PUNCH POWERGLIDE Strasbourg entend faciliter un allègement de la durée du travail pour les salariés âgés de 50 ans et plus souhaitant postuler aux postes ouverts à temps partiel. Ainsi, les demandes de passage à temps partiel émanant des salariés âgés de 50 ans et plus seront prioritairement étudiées avec le Directeur de département concerné et les Ressources Humaines. 
Par ailleurs, lorsque le contrat de travail d’un salarié est modifié en précisant le passage à temps partiel, les cotisations de retraite seront maintenues à taux plein dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
PUNCH POWERGLIDE Strasbourg s’engage à prendre en charge les cotisations patronales mais également le complément de cotisations salariales au titre du régime d’assurance vieillesse et du régime de retraite complémentaire.
Ces avantages feront l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant au contrat de travail du salarié portant passage à temps partiel. 


TITRE 4 : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS, L’EMPLOI ET LES COMPETENCES


PPS informera par écrit ses sous-traitants internes et externes (restaurant d’entreprise, service sécurité, transport, fournisseurs de pièces achetées…) dès lors que les orientations stratégiques de l’entreprise transmises au CSE pourraient avoir des incidences directes sur les emplois des sous-traitants.

TITRE 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un choix volontaire du collaborateur et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans son évolution de carrière professionnelle.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle actuelle ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des collaborateurs élus ou exerçant un mandat syndical est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.
Le salarié titulaire d’un ou plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre l’encadrant et le collaborateur concerné.
L’accord sur le fonctionnement du CSE prévoit des dispositions relatives à la valorisation des parcours des représentants du personnel
Il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres collaborateurs de l’entreprise.
De même, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un collaborateur ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.





TITRE 6 : LES CONDITIONS DE MOBILITE PROFESSIONNELLE INTERNE A L’ENTREPRISE

La mobilité interne constitue une réelle opportunité tant pour l’entreprise que pour les salariés :
Pour l’entreprise, du fait de la diversité des profils et des métiers, la mobilité interne constitue l’un des principaux viviers pouvant lui permettre de répondre à ses besoins en ressources et compétences ;
Pour le salarié, la mobilité interne permet de valoriser les parcours professionnels et facilite le développement de carrière. Elle lui permet également de s’adapter aux évolutions d’organisation de l’entreprise et favorise son employabilité.
Pour accompagner le suivi d’intégration, il est convenu entre les parties :
La mise en œuvre d’un entretien d’intégration dans le poste :
Un entretien en début de période avec l’encadrant avec définition des besoins en formation
Si besoin, un entretien complémentaire pourra être effectué avec l’encadrant et les RH avant la fin de la période d’adaptation

L’appui des encadrants :
L’encadrant d’origine devra faciliter la mobilité de son collaborateur en lui laissant le temps nécessaire d’assurer le cas échéant une transition. 
L’encadrant qui accueille le collaborateur devra faciliter son intégration avec la communication de sa description de poste, objectifs, formation si nécessaire et préparation de l’infrastructure matérielle d’accueil (bureau, outils et accès informatiques...)
Dès lors qu’un poste est ouvert au recrutement au sein de l’entreprise, il y a lieu de favoriser le recrutement interne par rapport au recrutement externe.
La priorité sera donnée aux salariés faisant le choix de postuler au poste affiché sur les panneaux Direction. Dans cette optique, PPS accueillera en priorité les collaborateurs susceptibles d’acquérir ou ayant déjà des proximités de compétences avec le métier concerné, afin de conforter leur évolution professionnelle.
Néanmoins, cette mobilité devra tenir compte à la fois :
De l’équilibre des besoins en renouvellement respectifs
Des impératifs budgétaires
Des qualifications requises
Toutefois, si le poste ouvert au recrutement ne peut être pourvu au recrutement interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptible de les acquérir par des actions de formations appropriées à court terme, la DRH ouvrira le poste au recrutement externe dans un délai permettant au possible de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service concerné. 


TITRE 7 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES AGES

Début 2018, PPS a expérimenté une organisation des horaires postés en 2X8 alternant tous les 3 mois avec du travail de nuit permanent sur la base du volontariat à la place du 3X8 antihoraire en production et services support qualité, logistique, maintenance moules et affûtage de même que le STC.
Cette organisation s’est intégrée dans le cadre de l’augmentation de la production de la 8 vitesses et le transfert de personnel de la 6 vitesses à la 8 ainsi que la nécessité d’une 17ième équipe pour répondre aux besoins de production.
Les paramètres sociaux identifiés par la Direction avec l’aide du médecin du travail pour introduire des cycles en nuit permanent sont :
• Maintien dans l’emploi des salariés les plus fragiles (âges, restrictions médicales…)
• Système de solidarité pour prolonger le travail des seniors
• Souplesse dans l’organisation des permanents de nuit dans la durée
• En cas de désengagement de l’équipe de nuit (fluctuation des volumes, congés, …), le nombre de salariés instantanément impactés est limité à l’effectif de nuit permanent vs une organisation en 3X8 (concernerait 3 fois plus de salariés)
• Réduire de 30% l’effectif sollicité pour travailler de nuit comparé au 3X8
• La permanence de nuit est limitée à trois mois afin que le lien avec les salariés de nuit ne soit pas rompu avec l’entreprise et poursuivre le développement des compétences, la polyvalence et les actions d’amélioration continue.
L’effort des salariés volontaires au cycle de nuit permanent se caractérise aussi par le confort des salariés restés en 2X8 pour lesquels le travail de nuit est devenu ou serait devenu une contrainte voire une contre-indication médicale. Cette démarche s’inscrit dans un système de solidarité pour prolonger le travail des seniors et l’expérimentation est confirmée pour une application sur le long terme.
Fin 2018, le personnel de la maintenance a entendu se différencier des autres fonctions de l’entreprise.
Les freins à la mise en place du 2X8 alternant nuit permanent en maintenance intégrée sont : 
• 91% du personnel de la maintenance est contre le travail de nuit permanent 
• 77% préfère le 3X8 
• 91% du personnel de la maintenance considère qu’aucune durée n’est optimale pour faire du nuit permanent. 
L’organisation actuelle du 3x8 de la maintenance ne permet pas la mise en place d’une 17ème équipe.
Dans ces conditions, il a été décidé la mise en place d’un cycle 3*8 horaire matin, après-midi, nuit, pour le personnel de la maintenance, conformément aux recommandations de l’INRS et de la CARSAT. 
Ce cycle sera utilisé dès la mise en place d’une 17ème équipe. Dans l’intervalle, il n’y a pas de modification du cycle 3x8 anti horaire pour le personnel de la maintenance.




TITRE 8 : AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE – CONGE SENIOR

Les partenaires sociaux ont tenu à souligner la pyramide des âges déséquilibrée de PPS, avec une proportion significative de salariés âgés.
C’est ainsi qu’au sein du présent accord, une mesure à durée déterminée, est organisée visant à permettre une transition aménagée de fin de carrière pour les salariés volontaires âgés de 57 ans et plus.
PPS permet à 87 collaborateurs maximum âgés de 57 ans et plus au 1er mars 2019 de bénéficier d’un congé senior.
Les conditions d’accès seront les suivantes :
57 ans et plus au 1er mars 2019
Départ possible à compter du 1er avril 2019, jusqu’au 31 juillet 2019
Longue maladie (6 mois et plus) et congé sabbatique exclus
22 salariés directs et 65 salariés indirects
Pour accéder à ce plan de départ anticipé, le salarié doit être éligible à une retraite à taux plein entre le 01/01/2020 et le 31/12/2022, justificatif CARSAT à l’appui. Les 87 premières personnes (22 Directs et 65 Indirects) devront se présenter aux Ressources Humaines avec un dossier complet remplissant les conditions d’accès. Seules les Responsables RH ont mandat pour valider lesdits dossiers entre le 01/04/2019 et le 31/07/2019 conformément au nombre maximum de 87 collaborateurs.
Dans ces conditions, l’entreprise prend en charge une quote-part de 70% du salaire jusqu’au 31/12/2022 au plus tard, date maximale pour liquider la retraite selon les modalités énoncées ci-après.
La quote-part du salaire pris en charge par PPS est calculée en fonction de l’année d’éligibilité à une retraite à taux plein, comme défini ci-dessous.

Il importe de préciser que le collaborateur s’engage expressément à faire valoir ses droits à retraite à la date indiquée sur le justificatif CARSAT et qu’en tout état de cause, l’allocation de préretraite cessera d’être versée par l’entreprise à cette date. 

Dès validation du dossier par les Responsables Ressources Humaines, le départ du salarié interviendrait sous 5 jours ouvrables avec signature d’un avenant de suspension. Ce dernier fera mention du versement de la quote-part de la préretraite, sa durée maximale de versement et l’engagement in fine du salarié à faire valoir ses droits à la retraite. Il pourra être demandé aux salariés cadres volontaires pour partir dans le cadre de ce congé senior de respecter un délai supérieur à ces 5 jours ouvrables, la date de départ sera définie par la Direction et au plus tard fixée le 31 juillet 2019.

Il est précisé que :
La quote-part maintenue par PPS sera calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, hors heures supplémentaires, primes exceptionnelles et paiement du CET liquidé.
Cette base inclura le salaire de base, la prime d’ancienneté, les primes d’équipes, temps d’habillage, temps de repas pour les équipes de nuit et SD, indemnité liée aux SD, heures majorées dimanche et jour férié, temps de déplacement, 13ème mois, prime animateur, prime 25 ans d’ancienneté, astreinte et prime de vacances. 
Les absences pénalisantes viendront en déduction de la base de calcul, hormis celles pour maladie et chômage partiel qui ne sont pas qualifiées de pénalisantes.  
Le 13ème mois n’est plus versé pendant la suspension, étant intégré dans la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé.

Le salarié bénéficiaire d’un avantage en nature voiture devra restituer le véhicule au départ en congé senior. 
Le salarié en départ anticipé est en suspension de contrat et reste dans les effectifs. Son ancienneté continue à courir.  A ce titre, il continue à figurer aux effectifs inscrits et sera électeur aux élections professionnelles. 
Il continue à bénéficier des activités sociales et culturelles proposées par le CSE. 
En revanche, il ne bénéficie plus des augmentations de salaire au général ou au mérite. Aucune prime exceptionnelle, même générale ne saurait être due. La prime de vacances n'est pas versée au cours de la suspension. 
Il n’acquiert aucun droit à congés payés et à repos employeur et repos salarié. Le solde de congés payés, de repos compensateur, de repos employeur et de repos salarié est payé au départ de la suspension de contrat.
Le salarié n’a pas la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi pendant la suspension de son contrat et d’exercer une quelconque activité professionnelle. 
Pendant la période de suspension, le salarié s’engage à informer les Ressources Humaines de tout placement en incapacité et/ou invalidité. En tout état de cause, tout revenu lié à l’incapacité et/ou invalidité réduira la quote-part à due proportion des indemnités versées par la sécurité sociale. Seuls les salariés bénéficiant avant la suspension d’une pension d’invalidité pourront cumuler la quote-part et la pension, sans réduction. Par ailleurs, les salariés à temps partiel suite à un placement en invalidité bénéficieront d’une quote-part calculée sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, c’est-à-dire sur la base d’une rémunération à temps partiel.
Au cours de la période de dispense d’activité, les bénéficiaires ne pourront reprendre même temporairement une activité, que ce soit à la demande de l’entreprise ou à leur propre demande.
Le salarié en départ anticipé n’est plus éligible à l’intéressement et à la participation. Au titre de l’année 2019, le versement du montant des droits tient compte de sa présence effective.
Les cotisations de retraite de base et retraite complémentaire continuent à être payées sur la base du salaire brut moyen des 12 derniers mois complets précédant le dernier mois travaillé, avant le départ anticipé, seules les cotisations patronales étant prises en charge par l'employeur. En effet, cette quote-part reste soumise à l’ensemble des cotisations sociales et fiscales. Elle sera versée mensuellement à l’échéance de paie et donnera lieu à l’établissement d’un bulletin de paie.
Le salarié continue à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’à son départ en préretraite et ce, jusqu’à la liquidation effective de ses droits. La prévoyance n’intervient que pour les prestations liées au décès, à l’exclusion de l’incapacité et l’invalidité. La sur-complémentaire pourra être poursuivie dans les mêmes conditions.
L’indemnité de départ à la retraite est versée au moment de la liquidation effective de sa retraite. La base de calcul de cette indemnité reste définie par la convention collective de la métallurgie et la période de 12 mois servant de référence au calcul est la même que celle ayant servi au calcul de la quote-part de salaire brut moyen. Les années en « préretraite » sont proratisées (quote-part du salaire) lors du calcul du montant alloué.
Si la législation devait évoluer pour liquider la retraite à taux plein, un avenant de prolongation serait soumis à signature à tous les salariés ayant adhéré au dispositif.








TITRE 9 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la Société PUNCH POWERGLIDE Strasbourg.

Article 2 :  Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Indépendamment des dispositions du paragraphe précédent, les mesures à durée déterminée sur le congé senior cesseront de plein droit de produire leurs effets à l’échéance du terme stipulé dans le présent accord.
Article 3 : Révision de l’accord, publicité et dépôt
Le présent accord peut être modifié conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de notification, de publicité et de dépôt dans les conditions légales et réglementaires applicables au jour de sa signature. 
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de publicité et de dépôt dans les conditions légales et réglementaires applicables au jour de sa signature.

Fait à Strasbourg, le 12 mars 2019

Signatures : 

Pour la Direction       	              Pour la C.F.D.T.		       Pour la C.G.T