ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TÉLÉTRAVAIL

Conclu entre,

La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.

Représentée par  

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).

Pour la CFDT, M.  

Pour la CFE-CGC, M.  

Pour la CGT, M.  

D’autre part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance a permis l’essor de nouveaux modes de travail, a profondément modifié la façon de travailler. Il a rendu possible le développement du télétravail, c’est-à-dire la réalisation du travail à distance, en-dehors des locaux de l’entreprise.

Les nouvelles évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu de mettre en place un dispositif simple et souple, assorti d’une clause de revoyure après 12 mois de mise en œuvre. 

Le télétravail, qu’il soit occasionnel ou régulier, fait l’objet d’une demande croissante des collaborateurs de MAN-ES FR qui souhaitent pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail et d’une volonté de l’entreprise d’accompagner cette demande. 
L’entreprise entend également affirmer sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs et entend valoriser le collectif de travail et respecter le bon usage des technologies de l’information et la communication.

Dans le cadre de l’accord sur le droit à la déconnexion en date du 22 mai 2018, l’entreprise et les organisations  syndicales avaient convenu de se revoir afin d’ouvrir des discussions concernant la mise en œuvre de la démarche QVT, la gestion de la charge de travail, le cadrage des forfaits jours ainsi que les modalités et la maitrise du télétravail.





Article 1 – Dispositif de télétravail

Définition
Défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail se distingue des situations de travail « nomades », de celles d’itinérance et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié.

Par principe, le télétravail occasionnel ou régulier, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur.

Périmètre d’application
Le présent accord s’applique au sein de MAN Energy Solutions France : Saint-Nazaire, Puteaux (hors salariés bénéficiant déjà de dispositions spécifiques sur le télétravail définies dans l’accord d’entreprise sur l’évolution de l’emploi en date du 03/07/2017) et Marseille.

Conditions d’éligibilité
Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée. Ne sont pas éligibles les titulaires des contrats dits d’alternance qui visent à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. Idem stagiaires.

Pour les salariés à temps partiel, un principe de présence de 3 jours par semaine minimum au sein de l’entreprise est à respecter.

Les salariés possèdent une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable. 

Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les activités qui par nature imposent une présence physique du salarié sur son lieu de travail, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont exclues du télétravail.

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Ainsi les journées effectuées hors du lieu de l’entreprise ne pourront avoir lieu le mercredi ou le vendredi. De même, un collectif de travail (service, équipe…) minimum devra être présent sur le lieu de travail dans le cadre du télétravail régulier ; celui-ci sera apprécié par le responsable en fonction de l’effectif et de l’activité du service.

De même, pour des impératifs de sécurité / confidentialité, le télétravail pourra être exclu (ex : le télétravail pourra être refusé par le responsable s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles ou confidentielles).



Le principe de double volontariat 
La mise en place du télétravail implique nécessairement un accord réciproque du salarié et de son responsable. En cas de refus, celui-ci devra être motivé.


Article 2 – Formule de télétravail proposée

Télétravail occasionnel
Tout salarié éligible, qui dispose du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (un ordinateur portable professionnel et les moyens de connexion a minima) peut bénéficier, selon ses souhaits, de 2 jours de télétravail maximum par mois. Il peut choisir de poser ponctuellement des jours de télétravail (jours variables).
Le télétravail est alors pris par journée ou par demi-journée.

Télétravail régulier
Le salarié éligible peut faire le choix de bénéficier de manière fixe d’une journée par semaine, à valider avec son responsable.
Le salarié ne disposant pas du matériel informatique devra en faire la demande auprès de son responsable qui devra s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel avant de valider la demande de télétravail régulier.
Le télétravail est également pris par journée ou par demi-journée.	

Modalités opérationnelles de mise en œuvre
Avant toute demande officielle, afin de garantir le principe du double volontariat, un questionnaire d’auto diagnostic sera mis à la disposition des collaborateurs et du responsable en cas de demande de télétravail régulier (exemple de formulaire en Annexe).

Ce questionnaire permettra au collaborateur de déterminer si son poste, la nature de ses activités et son mode de fonctionnement, sont compatibles avec le télétravail et répondent aux condtions d’éligibilité décrites ci-dessus.

Le responsable devra également, en plus des conditions d’éligibilité énumérées ci-dessus, notamment celle relative au bon fonctionnement du collectif de travail, apprécier sa capacité à évaluer le travail réalisé par son collaborateur en dehors de l’entreprise. 

Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet sa demande par écrit à son responsable (par exemple par mail) en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par mail). Le responsable transmet sa réponse par écrit en mettant en copie le responsable RH concerné.
En cas de réponse négative, la réponse doit être motivée.

Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le collaborateur transmet à son responsable le formulaire de demande complété (voir formulaire en annexe), le questionnaire d’auto diagnostic complété et les pièces justificatives (voir paragraphe ci-dessous).
La demande doit être validée par le responsable hiérarchique et par le responsable RH.
La demande est traitée dans un délai d’1 mois maximum à compter de sa transmission au responsable (dossier complet).
Dans ce délai, une réponse est donnée. En cas de réponse négative, celle-ci est nécessairement motivée.
Le formulaire de demande, complété et signée par le collaborateur et le responsable ainsi que le responsable RH vaut formalisation du télétravail régulier.


Pièces à fournir pour le télétravail régulier :

Une attestation sur l’honneur quant à la sécurité des installations électriques du domicile 
Un document justifiant une connexion Internet (2-4 Mo débit minimum requis)
Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravail du collaborateur

L’entreprise ne prend pas en charge les frais liés à la situation de télétravail.


Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail

3.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De ce fait, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux collaborateurs. Le télétravailleur pourra demander des conseils à l’ergonomme de l’entreprise.

Le télétravailleur se doit, quant à lui, de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis pendant l’exercice de ses activités professionnelles lorqu’elles sont réalisées dans les locaux de l’entreprise. Ainsi il devra particulièrement, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies ci-dessous.


3.2 Lieu du télétravail

Comme défini au paragraphe 1.1, en principe, le télétravail est effectué au domicile du collaborateur. Le lieu devra :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle
permettre d’assurer la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées
garantir la sécurité (voir ci-dessus conformité électrique des installations).
Le service HSE restera à disposition du télétravailleur pour toute question relative à l’aménagement de l’espace. Une check-list sera définie par le service HSE. De même, un document relatif à l’aménagement sera réalisée par l’ergonomme (voir Annexe 3).


3.3 Plages horaires de disponibilité du télétravailleur

Le télétravail étant une possibilité pour un collaborateur d’exercer son activité dans un autre endroit que celui     de son lieu de travail habituel, il convient d’appliquer la plage horaire habituelle à laquelle le collaborateur est soumis (exemple pour un Employé : 9H15-11H45 / 13H30-16H00).

Pour les collaborateurs au forfait, il conviendra de respecter les conditions cumulatives suivantes : 
être situé entre 7H00 / 19H00, les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, 
être en correspondance avec le temps de travail habituel du collaborateur,
définir une plage fixe préalablement entre le responsable et le collaborateur,
nécessité pour le collaborateur de respecter ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.



3.4 Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales, conventionnelles et de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et/ou sa charge de travail.

Les parties s’engagent à ce que le télétravail s’exerce dans le strict respect :
des règles en matière de durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des repos quotiden et hebdomadaire,
du droit à la déconnexion.

Les parties s’engagent, dans le cadre du télétravail régulier, à réaliser un point sur la régulation de la charge de travail à l’occasion d’un entretien spécifique au moins une fois dans l’année et un point à 6 mois la première année (voir formulaire ci-joint / Annexe 4 – Formulaire Entretien Télétravail régulier).

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le collaborateur et/ou le responsable.


3.5 Accompagnement de l’entreprise

Le télétravail étant un nouveau mode de travail, l’entreprise s’engage à accompagner celui-ci par la mise en place d’un support de communication disponible sur l’intranet de l’entreprise.
De même, elle s’engage à mener des actions de sensibilisation des équipes.


3.6 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le collaborateur et/ou le responsable pourront mettre fin à la situation de télétravail régulier tout au long de l’année sans délai pour le collaborateur, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable. En cas de réversibilité à l’initiative du responsable, celui-ci devra en motiver les raisons au regard des conditions d’éligibilité.
Le service Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.

Une période d’adaptation de 3 mois permettra à chacun de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts des 2 parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sans délai pour le collaborateur et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour le responsable.


3.7 Changement de fonction et/ou de service

Dans le cas d’un changement de fonction et/ou de service, le nouveau responsable détermine si le collaborateur peut poursuivre à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et si les éventuels jours fixes de télétravail peuvent être maintenus.
Le service Ressources Humaines interviendra dans le cadre d’un recours.




3.8 Situations spécifiques

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord sont possibles dans les situations suivantes :
pour raisons médicales en cas de préconisation par le médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou d’un retour à l’emploi,
en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.


Article 4 – Durée et suivi de l’accord

Comme énoncé dans le Préambule, cet accord est conclu à compter du 1er Janvier 2020 pour une durée indéterminée avec une clause de revoyure après une période de mise en œuvre de 12 mois. Dans ce cadre, les parties se rencontreront au 1er semestre 2021.

En effet, s’agissant d’un changement du mode de travail au sein de l’entreprise, il est convenu de faire un point après cette période de mise en œuvre afin, si besoin, de réajuster certaines données en terme de nombre de jours télétravaillés, de lieu notamment.

Il conviendra d’étudier les éléments suivants :

Nombre de collaborateurs « télétravailleurs » occasionnels avec les indicateurs suivants :
Genre
Statut
Age
Nombre de jours télétravaillés

Nombre de collaborateurs « télétravailleurs » réguliers avec les indicateurs suivants :
Genre
Statut
Age
Nombre de jours télétravaillés

Nombre d’entretiens spécifiques réalisés

Retour des entretiens


Toute modification fera l’objet d’un avenant.




Article 5 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRRECTE de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Est prévue une revoyure en 2021.


Fait à Saint-Nazaire, le 


Pour MAN Energy Solutions France SAS

La Direction :

M.  





Les Délégués syndicaux

Pour la CFDT, M.  




Pour la CFE-CGC,  




Pour la CGT,