ACCORD SUR LE RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE LA SOCIETE CENDRES+METAUX FRANCE


ENTRE :
La société CENDRES+METAUX FRANCE, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de CRETEIL sous le numéro 480 109 271, dont le siège social est situé au 3, rue du pont des halles – 94150 RUNGIS,
D’une part et,

Les membres du personnel de la société CENDRES+METAUX FRANCE, ayant approuvé le présent accord à la majorité des 2/3, comme l’atteste le procès-verbal de la consultation du personnel en date du 17 mai 2019,
D’autre part,

Après consultation du personnel sur ce projet d’accord,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

Article 1 – Clause générale et objet de l’accord
Le présent accord est mis en place dans le cadre des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui disposent notamment :
« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat ».
« Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les articles ,  s'appliquent ».
Le présent accord se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet et ce, qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la société CENDRES+METAUX France.

Article 2 – Champ d’application
Seuls les salariés cadres de la société CENDRES+METAUX FRANCE sont concernés par le présent accord.
Plus particulièrement, peuvent être soumis au présent accord les salariés cadres :
exerçant des responsabilités de management élargies ou des missions commerciales, accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, 
et disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever du présent accord, les salariés doivent disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Ils relèvent au minimum du coefficient 325 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale de négoce en fournitures dentaires, appliquée par la Société au jour de la mise en place du présent accord.

Article 3 – Mise en place du forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par les parties, aux termes du contrat de travail ou par voie d’avenant annexé à celui-ci.
L’accord écrit doit exposer les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.

Article 4 – Nombre maximum de jours travaillés dans l’année
Le nombre maximum de jours travaillés dans l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours est fixé à 218 jours par année civile, comprenant la journée de solidarité, issue de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis l’intégralité de ses droits à congés payés, en application des dispositions légales et compte tenu des éventuels congés prévus par les dispositions conventionnelles applicables.

Article 5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
5.1 Prise en compte des entrées en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler et le nombre de jours de repos restant pour le salarié sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés restant dans l’année (sans les week-ends et les jours fériés) / nombre de jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l’année civile = nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les congés payés acquis) - nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Exemple d’un salarié embauché à compter du 1er mai 2019.
Au cours de la période de référence d’acquisition des congés payés (soit du 1er juin 2018 au 31 mai 2019), le salarié n’acquerra que 2,08 jours de congés (au mois de mai 2019), arrondis à 3 jours de congés payés acquis sur cette période de référence, soit 22 jours de congés payés non acquis (25 – 3).
Nombre de jours restant à travailler par le salarié jusqu’au 31 décembre 2019 : (218 jours + 22 jours de congés payés non acquis) x 167 jours ouvrés du 1er mai 2019 au 31 décembre 2019 (sans les week-ends et les jours fériés) / 251 jours ouvrés dans l’année entière (sans les week-ends et les jours fériés) = 159,70 jours.
Nombre de jours de repos restant pour le salarié jusqu’au 31 décembre 2019 : 164 jours ouvrés pouvant être travaillés par le salarié (sans les week-ends, les jours fériés et les 3 jours congés payés acquis sur la période de référence) – 159,70 jours restant à travailler (cf. calcul précédant) = 4,3 jours arrondis à 4,5 jours de repos.

5.2 Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (incluant les jours fériés et les jours de repos pris) x rémunération journalière.
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’année.
Exemple d’un salarié ayant quitté la société le 28 février 2019 et qui : 
a travaillé 41 jours ;
a bénéficié du 1er janvier chômé ;
a pris 1 jours de repos ;
dispose d’un reliquat de 5 jours de congés payés non pris (acquis sur la période de référence d’acquisition du 1er juin 2017 au 31 mai 2018) ;
a acquis 19 jours de congés payés durant la période de référence d’acquisition en cours (soit du 1er juin 2018 au 31 mai 2019) ;
perçoit un salaire mensuel de 2.500 € bruts.
Rémunération journalière du salarié  : 2.500 € bruts x 12 mois / 261 jours payés sur l’année (365 jours calendaires – 104 samedis et dimanches) = 114,94 €.
Salaire dû au titre des mois de janvier 2019 et février 2019 : 43 jours x 114,94 € = 4.942,53 € bruts.
Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence précédente : 5 jours x 114,94 € = 574,70 €.
Indemnité compensatrice de congés payés non pris acquis au cours de la période de référence en cours :19 jours x 114,94 € (si la règle est plus favorable que la règle du 10ème) = 2.183,86 €.
Soit une rémunération totale due au salarié au titre des mois de janvier et février 2019 de : 4.942,53 € + 574,70 € + 2.183,86 € = 7.701,09 €.

5.3 Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d’un ou de plusieurs jours (telles que les absences pour maladie, congé maternité, congé paternité...) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.
Ainsi, les jours d’absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence des absences sur la rémunération
La journée d’absence est valorisée selon la méthode de calcul suivante actuellement en vigueur : (rémunération brute mensuelle de base x nombre de jours réels du mois) x nombre de jours d’absence.
Exemple d’un salarié percevant une rémunération de 2.500 € bruts mensuels, absent pour maladie du 1er juillet 2019 au 8 juillet 2019 inclus, soit 6 jours d’absence.
Valorisation des 6 jours d’absence du salarié : (2.500 € x 23 jours réels) x 6 jours d’absence = 
108,69 € x 6 jours = 652,17 € bruts.

Article 6 – Suivi du forfait annuel en jours
6.1 Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.
L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le/la salarié(e) sous le contrôle de l'employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

6.2 Suivi de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique s’il existe, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

6.3 Entretien individuel annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

6.4 Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord rappellent l’importance d’un bon usage des outils de communication à distance afin d’assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle.
Dans ce cadre, les salariés sont soumis à une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, les soirs, les week-ends, pendant les congés payés, jours de repos, pendant toutes les périodes de suspension de son contrat de travail, ainsi que pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces droit et obligation de déconnexion consistent à éteindre et/ou désactiver les outils de communication à distance (téléphone portable, ordinateur portable, tablette, messagerie électronique professionnelle) en dehors des heures habituelles de travail.
La Société rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des plages horaires de travail habituelles et en particulier, en soirée, le week-end et lors des congés et jours de repos. Ces dispositions ont pour objet d’encadrer l’amplitude de travail et ne saurait emporter l’obligation d’être nécessairement connecté ou joignable en dehors du temps de travail.
Ainsi, en principe, et sauf lorsqu’une manifestation professionnelle se tient un samedi, les salariés ne sont pas amenés à se connecter via les outils de communication à distance de 20 heures à 8 heures ni le week-end (du vendredi soir, 20 heures, au lundi matin, 8 heures).
Les salariés ne devront pas faire un usage récurrent de ces outils de communication pendant des plages horaires pouvant entraîner des conséquences sur leur santé ou leur vie personnelle et familiale. Il est en conséquence recommandé à tous les salariés de s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou passer un appel téléphonique professionnel.
Il est précisé pour les salariés itinérants, amenés à vouloir organiser leur emploi du temps en fonction des horaires d’ouverture et de travail des clients, prospects, cibles de la Société visités, que ces derniers doivent impérativement s’assurer que leur organisation du travail leur permet de respecter une amplitude horaire raisonnable ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
L’usage des outils de communication à distance en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels par exemple) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié et plus particulièrement, tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés ou jours de repos notamment.
En cas d’utilisation des outils de communication à distance au cours des périodes et/ou d’alerte, le responsable du salarié peut être amené à recevoir ce dernier en entretien afin d’échanger sur cette utilisation des outils de connexion à distance et le sensibiliser à un usage raisonnable de ces outils, voire afin d’envisager toute action permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion du salarié.
La Direction accompagnera les salariés et les responsables hiérarchiques dans l’appropriation des outils de communication à distance par l’envoi de notes de sensibilisation et d’instructions d’utilisation de leurs tablettes et de leurs smartphones afin de mettre en veille les émissions et les réceptions de courriels en dehors des plages où les serveurs de l’entreprise pourraient eux-mêmes être coupés (20 heures – 8 heures et le week-end). Elle sensibilisera également les salariés concernés lors de l’entretien annuel à un usage mesuré et raisonnable de tout outil de communication à distance.

Article 7 – Droit aux repos
Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Ils ne peuvent travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Article 8 - Rémunération
Le personnel concerné par le présent accord doit bénéficier d'une rémunération mensuelle moyenne brute au moins égale à 110 % du salaire minimum conventionnel fixé pour son niveau hiérarchique.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération mensuelle moyenne brute versée au salarié est au moins égale à 110 % du minimum conventionnel de son niveau hiérarchique. Sont intégrées dans le calcul de la rémunération mensuelle moyenne brute, les rémunérations variables perçues par les salariés (primes, commissions notamment).
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

Article 9 – Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 10 – Jours de repos
10.1 Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de repos attribué à un salarié pour une année complète d’activité serait le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de jours de repos hebdomadaires	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	- 25
Nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi	- 10
Nombre de jours travaillés dans l’année	- 218
Total de jours de repos dans l’année	8
Au nombre de jours de repos ainsi établi chaque année viennent s’ajouter les congés d’ancienneté prévus par la convention collective appliquée par l’entreprise.

10.2 Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos dont bénéficie le salarié seront posés, par journée entière et indivisible, pour moitié par le salarié, après accord exprès de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, et pour moitié par la Société.
Toutefois, après accord exprès de la Direction, les personnels itinérants pourront, s’ils le souhaitent, solliciter uniquement une demi-journée de repos pour compléter la demi-journée allouée au travail administratif chaque semaine pour des raisons pratiques. Il est rappelé à toutes fins utiles que les visites « téléphoniques » ou « phoning » doivent être reportées en tant que tel dans les comptes-rendus d’activité hebdomadaires et que ces activités constituent du temps de travail.
Les jours de repos devront être posés au cours de leur année civile d’acquisition. Les jours de repos dont bénéficie le salarié non posés avant le 31 décembre de l’année concernée seront perdus.
Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté par le salarié pour poser les jours de repos dont il bénéficie.
Le salarié ne pourra poser plus de 3 jours de repos consécutifs, sauf accord express dérogatoire de la Société.

10.3 Dépassement du forfait de référence
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés en forfait annuel en jours peuvent, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, dans la limite maximum de 2 jours de repos.
Les salariés doivent formuler leur demande par écrit à leur supérieur hiérarchique ou à la Direction, qui peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. 
En cas d’acceptation de la part de la Direction, il sera établi entre le salarié concerné et la Société un avenant à la convention de forfait déterminant le taux de la majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour la période de référence et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 11 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit son dépôt à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l'article L.2261-1 du Code du travail.

Article 12 - Modification et dénonciation
Le présent accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu selon les mêmes modalités ou par accord collectif d'entreprise conclu selon d'autres formes.
L’accord pourra être dénoncé par les salariés ou la Société sous réserve d’un délai de préavis de trois mois. L’auteur de la dénonciation doit notifier celle-ci aux autres signataires. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du travail.
En cas de dénonciation par les salariés, celle-ci doit intervenir dans les conditions définies à l’article L.2232-22 du Code du travail.

Article 13 – Consultation des salariés
Le présent accord a été directement proposé aux salariés de la Société. Les salariés ont été consultés sur ce projet d’accord, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité de l'accord
Conformément à la réglementation, le présent accord, accompagné des pièces mentionnées aux articles D.2231-7 et suivants et à l’article D.2232-2 du Code du travail, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure accessible depuis le site Internet . 
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Rungis, le 20 mai 2019