ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE PLANETE ARTIFICES ET SUR L’USAGE DU DROIT A LA DECONNEXION






Table des matières











































Entre les soussignées

La Société Planète artifices, Société par Actions Simplifiée au capital de 425 000 Euros dont le siège social est situé Le Grand Bois Clos - 85310 CHAILLE SOUS LES ORMEAUX et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de la Roche-sur-Yon sous le numéro 441 018 918.

Représentée par Mme XXXX, en sa qualité de XXX;

D’une part, 

Et

 Le personnel de la Société, qui a adopté le présent contrat à la majorité requise des deux tiers, et dont la liste d’émargement est jointe en annexe ; 

D’autre part, 





PREAMBULE



 La Société PLANETE ARTIFICES est spécialisée :
Dans le négoce d’articles de pyrotechniques, accessoires de tirs et tous articles liés aux spectacles en générale (machines ou consommables divers) à destination des sociétés professionnelles, 
Les préparations de spectacles pyrotechniques comprenant la mise en liaison des articles pyrotechniques et leur reconditionnement à destination des sociétés professionnelles
La vente de spectacles pyrotechniques ou feux d’artifices prêts à la mise en œuvre pour les collectivités ou particuliers. 
La location d’espace de stockage d’articles pyrotechniques à destination des sociétés professionnelles
Ventes et réparations de guirlandes lumineuses pour les collectivités 

L’activité de la Société se caractérise par une très forte saisonnalité sur la période de mars à Septembre inclus ce qui se traduit par une augmentation sensible du temps de travail des salariés sur cette période. L’aménagement du temps de travail sur l’année, pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiels a été mis en place en octobre 2003 au sein de la Société ; avec le recul sur ces années d’application et après échanges avec les salariés, cette organisation du travail apparaît comme l’aménagement le plus à même de répondre à la fois aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à la très forte saisonnalité décrite ci-dessus, aux spécificités et usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.

 Par ailleurs, compte-tenu de son activité, la Société emploie ou est susceptible d’employer des salariés ingénieurs et cadres qui disposent, pour certains d’entre eux, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, d’un service ou d’une équipe, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Pour ces catégories de salariés, une convention annuelle de forfait en jours apparaît comme l’aménagement le plus approprié pour répondre aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, à l’indépendance attendue pour la réalisation de ces missions, aux usages du secteur d’activité, et aux aspirations des salariés concernés.

 La Société est, par ailleurs, consciente de son obligation d’assurer l’effectivité de l’usage du droit à déconnexion d’une part, ainsi que la protection de la sécurité et de la santé au travail de ses salariés d’autre part. Par conséquent, elle affirme son souhait de promouvoir et de favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion. Elle souhaite également encadrer l’organisation de la durée du travail en forfait sur l’année par des mesures de contrôle de l’application du présent accord et de suivi de l’organisation du travail des salariés concernés, ainsi que de l’amplitude de leurs journées d’activité et de la charge qui en résulte.

 Le présent accord s’inscrit dès lors dans la continuité de l’organisation du temps de travail actuellement en place dans la Société et tient compte des évolutions des textes législatifs et réglementaires, étant rappelé que l’activité principale de la Société ne la fait dépendre, à titre obligatoire, d’aucun champ d’application d’une convention nationale de branche et qu’elle ne fait pas d’application volontaire de convention collective.

Il se substitue à compter de sa date d’effet à toutes dispositions antérieures ayant le même objet, et ce qu’elles soient issues de conventions ou d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages au sein de la société, en ce compris les dispositions sur la durée du travail comprises dans l’accord interne et dans les contrats de travail.

 La société étant dépourvue de délégué syndical, et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique, CSE, en raison de son effectif, cet accord proposé par l’employeur au personnel est soumis à consultation visant à obtenir la ratification d’au moins les deux tiers du personnel. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous pour donner encore plus de sens à un tel accord et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


Article 1 : Cadre juridique et objet

Le présent système d’aménagement du temps de travail sur l’année vise à concilier d’une part la saisonnalité des demandes clients et les contraintes et variations d’activité propres à ce secteur, et d’autre part les aspirations du personnel et leur souhait de pouvoir organiser leur temps d’activité et de vie personnelle, l’Entreprise en tenant compte en organisant une flexibilité négociée du temps de travail dans un cadre légal et règlementaire adapté et conforme aux évolutions législatives. 

Cet accord s’inscrit dans la continuité de la politique sociale et de l’organisation mise en place par la Société PLANETE ARTIFICES depuis 2003. Ainsi, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié pourra être modulé pour répondre à la variation de la charge de travail, favorisant ainsi la réduction du niveau de production en période de faible activité ou son augmentation en période de haute activité, rapprochant ainsi le temps d’activité des salariés du temps économique de l’entreprise.

L’ajustement des temps aux fluctuations de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, tout en limitant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité. Par ailleurs, l’annualisation permet de réduire fortement le recours à l’activité partielle (chômage partiel) en cas de baisse d’activité et offre une souplesse aux salariés, qui bénéficient ainsi de jours de repos. De plus, des garanties sont apportées au personnel afin de lui permettre de planifier autant que possible à l’avance ses périodes de charge de travail, avec pour objectifs : 
une répartition optimale de la charge de travail sur l’année permettant aux salariés par une présence parfois plus importante de mieux organiser leur travail,
la possibilité de bénéficier de périodes de repos en période de faible activité en adéquation avec leur vie personnelle et familiale.

Cet aménagement apparait dès lors adapté aux objectifs poursuivis.

L’organisation annuelle du temps de travail est fondée sur le principe selon lequel le temps de travail est calculé pour l’ensemble du personnel visé à l’article 2 ci-dessous, sur une période de référence égale à 12 mois sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Ce dispositif est sans conséquence pour la rémunération des salariés qui reste inchangée du fait du présent accord moyennant un lissage de la rémunération comme la loi l’autorise.

Pour les dispositions non prévues par le présent accord, les parties renvoient en tant que de besoin au code du travail.

Article 2 : Champ d’application et salariés concernés 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel, à temps plein ou partiel, en CDI et, s’il y a lieu en CDD (hors contrats saisonniers), à l’exclusion des salariés cadres autonomes, relevant du Titre II du présent accord et ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, et des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2, lesquels sont exclus de toute durée du travail.

A défaut de pouvoir recourir au CDI ou au CDD, la société fera appel de façon ponctuelle à l’intérim, en faisant en sorte que les salariés intérimaires (hormis les intérimaires saisonniers) suivent également le régime applicable au personnel du service auquel ils seront intégrés.

Article 3 : Durée annuelle du travail

3.1 Principe de la répartition annuelle du temps de travail

La répartition des horaires sur une période annuelle est mise en place conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, et consiste en une variation, intitulée par commodité « modulation », de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 

La période d’aménagement des horaires est décomptée du 1er mars au 28 février de chaque année. 

La durée annuelle complète de travail est calculée ainsi :
-salariés à temps plein : 1.607 heures, journée légale de solidarité comprise ; 
-salariés à temps partiel : Durée de travail hebdomadaire convenue au contrat de travail/ 35 heures x 1607 heures. (ex. : pour 24h : 24/35 x 1607 = 1542,72 h)

3.2 Définition du travail effectif

La durée du travail, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, s’entend comme période de travail effectif, c’est à dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels. 

Les parties notent toutefois que les trajets professionnels sont exceptionnels, car l’activité de l’entreprise ne nécessite pas le déplacement de ses collaborateurs auprès des fournisseurs ou en clientèle. Le personnel est essentiellement sédentaire à l’exception des trajets habituels entre les locaux de la société et le site pyrotechnique, et, s’il y a lieu, au sein de la société JCO. Les parties conviennent donc que les cas exceptionnels de déplacement seront traités au cas par cas. En cas d’évolution ultérieure éventuelle de l’activité, justifiant une organisation de ce type de temps de déplacement, les parties conviennent de se rencontrer afin de négocier la juste contrepartie de l’éventuel temps « anormal » de trajet qui pourrait en résulter.

Les éventuels temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail seront traités comme du temps de travail effectif. 

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires, et le cas échéant des repos compensateurs.

3.3 : Durées de repos impératives

Quel que soit le mode d’organisation du travail, chaque salarié devra bénéficier et respecter les temps de repos suivants :

- Un repos quotidien minimal de 11 heures entre deux journées de travail. 
- Un repos hebdomadaire minimal de 35 heures (24 heures + 11 heures). 

Article 4 : Modalités d’organisation du temps de travail

4.1. Amplitude de la modulation

L’horaire hebdomadaire collectif peut varier d’une semaine sur l’autre dans deux limites :
 Il peut atteindre au maximum 48 heures par semaine en période de forte activité. De plus, la durée hebdomadaire de travail pourra être portée jusqu’à une moyenne de 46 heures calculée sur une période de 12 semaines
 Il peut être ramené à 24 heures par semaine en période de faible activité avec possibilité exceptionnelle d’horaire de 0 heure par semaine en cas de période très creuse.
Pour les besoins du présent accord, sont définies les périodes de :
Forte activité : du 1er mars au 30 septembre.
Faible activité : du 1er octobre au 28 (ou 29) février. 

Ainsi, les heures effectuées en période de faible activité et en période de forte activité se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation. 

En outre, la durée quotidienne de travail maximale est fixée à 10 heures de travail de travail effectif et pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise selon les dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail. 

La durée hebdomadaire est répartie sur 5 jours et pourra être portée sur 6 jours dans le cadre des manifestations (préparation et retour de feux). 

4.2. Fixation et variation de la durée et des horaires de travail 

L’horaire de travail est fixe sur les périodes basses selon une organisation définie par l’employeur (actuellement : 9h -12-30, 13h30-17 heures, sur 5 jours, du lundi au vendredi, ces horaires pouvant néanmoins être modifiés unilatéralement par l’employeur, si besoin est, et dans les conditions de forme et de délai précisées ci-dessous). 

En période haute, l’horaire sera fixé chaque mois puis sera communiqué au personnel au moins 15 jours avant le début de chaque mois. 

Les horaires, fixes ou évolutifs, seront préalablement soumis pour avis aux représentants élus du personnel lorsqu’il en existera.

Toute modification des horaires feront l’objet d’une communication au personnel en respectant un délai de prévenance raisonnable d‘au moins 3 jours ouvrés, pouvant être réduit à plus bref délai en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas absence imprévue) avec l’accord du a concerné. 

Les communications visées ci-dessus auront lieu par voie d’affichage sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, et le cas échéant à titre individuel par tout moyen (notamment par email ou courrier remis en main propre contre décharge).

Les règles sont transposables au cas de salariés à temps partiel ; toutefois, tant la fixation de l’horaire initial que sa modification feront, pour ceux-ci, l’objet d’une adaptation, autant que possible au prorata de leur temps de travail, et dans le respect des normes d’ordre public prévues par la loi pour ce type de contrat de travail (cf art 4.3 ci-dessous).
La durée du travail est décomptée à partir d'un système de pointeuse en vigueur pour tous les salariés, en CDI ou en CDD, hors hypothèse de cadre en forfait jours. 
4.3 Cas particulier des salariés à temps partiel :

Les règles ci-dessus sont transposables aux salariés à temps partiel, avec néanmoins des aménagements tenant compte des règles d’ordre public qui leur sont spécifiquement applicables.

À défaut de convention ou d'accord de branche étendu la fixant, leur durée minimale légale de travail est fixée à l'équivalent de 24 heures par semaine calculé sur la période conventionnelle de répartition de la durée du travail. L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut pas comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures. Un avenant sera proposé à signature pour tous les salariés à temps partiel.

En cas de changement dans la durée ou la répartition des horaires de travail, les salariés à temps partiel seront informés moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés en cas de besoin lié à l’organisation du travail au sein du service, avec la contrepartie suivante : en période basse, le mercredi pourra être accordé en repos sur demande. 

Le délai de prévenance pourra être réduit à moins de 3 jours avec l’accord du salarié concerné. 

De plus, pour l’application de la règle fixée à l’article L 3123-13 du code du travail, la variation de la charge de travail d’un salarié à temps partiel ne devra pas avoir pour effet d’augmenter sa durée de travail de plus de 2 heures par rapport à l’équivalent hebdomadaire de la durée fixée à son contrat de travail, et ce pendant la période annuelle (Par exemple, salarié à 24h hebdo/35*1607h=1101.94h, soit max 24+2=26/35*1607=1193.77h). 

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période annuelle, ne peuvent pas excéder le tiers de la durée contractuelle de travail ni avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1 607 heures sur l’année.

4.4 Hypothèse d’activité réduite (chômage partiel)

Le présent accord a notamment pour objectif d’éviter à chaque fois que possible le recours au mécanisme d’activité réduite, désigné par commodité sous l’expression de « chômage partiel ». En cas de nécessité, l’Entreprise n’aura recours au chômage partiel qu’après utilisation de toutes les possibilités ouvertes par la flexibilité interne issue de la présente modulation. Le décompte lié à la modulation sera alors interrompu.

Article 5 : Rémunération

5.1. Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité, la rémunération des salariés est lissée sur l’année sur la base, pour les salariés à temps plein, d’une durée mensuelle de 151,67 heures par mois, comprenant le douzième de la durée annuelle travaillée, ainsi que les heures payées telles que les jours fériées, et les congés payées.

A l’égard des salariés à temps partiel, le lissage sera calculé au prorata de la durée contractuelle de travail rapportée à la durée légale de 1607 heures.

Par exception, pour les salariés entrant en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.

5.2. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Les heures supplémentaires sont en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année. Elles sont rémunérées en fin de période, et quel que soit leur rang, au taux majoré de 25%. Sur demande individuelle, ces heures pourront être exceptionnellement récupérées dans les deux mois suivant la fin de la période de modulation, cette récupération donnant aussi lieu à majoration de 25%. Les dates de récupération (hors période de forte activité) sont arrêtées en tenant compte de la demande de l’intéressé et en accord avec la Direction. 

Les parties conviennent que le contingent d’heures supplémentaires est fixé conformément au contingent légal à 220 heures par an et par salarié. 

Concernant les salariés à temps partiel, ils pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence, étant précisé que les heures complémentaires accomplies bénéficieront d’une majoration de 10 %, portée à 25% pour les heures accomplies au-delà de 110% de la durée de travail appréciée en moyenne sur l’année.

5.3. Gestion des absences 

La rémunération des absences rémunérées ou indemnisées se calculera sur la base de la durée moyenne découlant du lissage (cf. article 5.1). 
Ainsi, les absences indemnisées de toute nature (notamment maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, maternité) sont prises en compte au titre du mois concerné sur la base de l’horaire moyen correspondant  au salaire lissé, peu importe que l’absence corresponde à une période haute ou basse. Les parties tiennent également à rappeler que la gestion des périodes d’absences respectera le principe posé par l’article L 1132-1 du Code du Travail selon lequel l’état de santé ne peut faire l’objet d’un traitement discriminatoire. 

Les absences non indemnisées (hors maladie) de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence effectives constatées par rapport au nombre réel d’heures du mois considéré. 

La prise en compte des périodes d’absence ne pourra pas avoir pour effet de faire récupérer les heures d’absences rémunérées ou indemnisées, les heures de congés ou autorisations d‘absence conventionnels, et les heures d’absences pour maladie ou accident.

Pourront être récupérées les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure (article L 3121-50).

5.4 Gestion des entrées et des sorties 

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, une période de référence exceptionnelle est définie. Celle-ci débute, pour la première année, au jour de la prise de fonction et se termine le 28 février (ou le 29 en cas d’année bissextile) suivant celle de l’année de la prise de fonction ; dans ce cas, pour la première année, la rémunération est également lissée sur la période de référence ainsi définie, et les heures supplémentaires éventuelles sont calculées en fin de période annuelle de référence. Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. Dans les cas de sortie en cours d’année, et de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de la durée de 1607 heures, (ou d’heures complémentaires au-delà de la durée contractuelle annuelle des salariés à temps partiel), celles-ci seront payées avec le solde de tout compte.

D’une manière générale, lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. 

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire global brut mensuel contractuel lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paye du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paye ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3252-2 et 3 et R. 3252-2 à 4 du Code du Travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.


TITRE II – ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 6 : Salariés concernés

En application du présent accord, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du site, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et/ou dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2, lesquels sont exclus de toute durée du travail.

Article 7 : Convention de forfait

7.1. Objet, contenu et régime du forfait jours

L’organisation de la durée du travail des salariés cadres autonomes, pourra être organisée sous forme de convention annuelle en jours, par stipulation au contrat ou par avenant, régie par :

par les dispositions légales et réglementaires propres à un tel forfait,
par les stipulations du présent accord.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec les salariés visés par le présent accord est établie par écrit. Elle précise en particulier :

les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié, cadre, pour l'exécution de cette fonction,
que la durée annuelle du travail est fixée selon un forfait en jours de travail sur l’année,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
la rémunération correspondante au forfait.

A compter de son entrée en vigueur cette convention de forfait annuel s’applique et se substitue pour les salariés qui y sont éligibles à toute organisation du travail antérieure, et remplace dès lors toute autre forme de jours de repos ou RTT alors en vigueur, sans préjudice de la formalisation prévue à l’alinéa ci-dessus.

7.2. Précisions sur le nombre de jours compris dans le forfait.

Le nombre annuel maximum de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait est, pour un salarié en CDI, déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 ou 366 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés chômés ne tombant pas sur le jour de congé hebdomadaire ou un dimanche. L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois, du 1er mars au 28 février (ou 29 en cas d’année bissextile) de chaque année.

Pour les salariés qui, compte-tenu de leur date d’embauche, n’ont pas acquis un droit à congés payés complet, le nombre de jours fixé dans le forfait et le plafond précités sont majorés des jours de congés manquants. En cas de droit ouvert à congé supplémentaire conventionnel lié à l’ancienneté, le plafond est réduit à due concurrence. Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal, pour une année complète, à 218 jours, journée de solidarité comprise, sans préjudice de la possibilité :
de conclure une convention de forfait en jours réduit stipulant, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur, le salarié étant alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait ; la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue ;
de renoncer à des JRTT ou autres jours de repos moyennant le versement d'une majoration pour ces jours ainsi « rachetés » de 10 % de la rémunération, prenant la forme d’un avenant au contrat de travail, renouvelable annuellement, et ce, en application des dispositions de l’article L. 3121-59, sans pouvoir excéder 235 jours travaillés par an.

Le nombre de jours de repos est forfaitairement fixé à 15 jours par an, acquis à raison de 15/12 par mois travaillé. Pour les salariés entrés dans l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours fixés dans le forfait sera proratisé en conséquence ainsi que le nombre de jours de repos qui est réduit au prorata temporis et arrondi à la demi-journée supérieure. En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est également déterminé prorata temporis, le nombre de jour à effectuer étant calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin du mois de février, selon la formule suivante par exemple : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47. Dans un tel cas, les jours acquis non pris à la date de sortie sont réglés lors du solde de compte.

S’agissant des absences (notamment des absences pour maladie), il est rappelé que le nombre de jours de repos ne peut être réduit d’une durée identique à celle de l’absence. Il sera toutefois possible de prendre en compte les absences non assimilées à du travail effectif (maladie ou autre) des salariés pour réduire leurs droits à des jours de repos mais de façon strictement proportionnelle.  

7.3. Prise des journées de repos inhérentes au forfait annuel en jours

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre maximal de journées travaillées dans l’année tel que fixé par la convention individuelle de forfait dans la limite de 218 jours se fera par demi-journées ou par journées entières ; la prise de ces jours pourra être, le cas échéant, groupée et/ou accolée à des congés payés sous réserve pour l’intéressé d’avoir bien anticipé son absence par rapport à sa charge de travail et aux contraintes et échéances d’activité.

Les jours de repos, dits « JRTT », seront pris à l’initiative du salarié après information et autorisation préalable de son supérieur, dans le respect des modalités en vigueur (formulaire, délai de prévenance et /ou procédure interne de validation des congés et jours de repos). Il appartient aux salariés d’anticiper et de programmer la prise de jours des « JRTT » pour les poser en priorité sur les périodes de moyenne ou de basse activité, et ce, de manière échelonnée, et les solder avant la fin de chaque période annuelle. 

En outre, le supérieur hiérarchique pourra également être conduit à solliciter du salarié la prise de JRTT s’il est constaté, notamment à l’occasion du contrôle ou du suivi de la convention de forfait, que le nombre de journées de repos prises au jour où il se place est insuffisant pour permettre de remplir la finalité de ces jours (à savoir du repos) et /ou de respecter d’ici à la fin de la période annuelle le nombre maximum de journées travaillées.

7.4. Garanties apportées au salarié et suivi de l’exécution de la convention de forfait

Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés cadres autonomes, d'assurer un suivi individuel régulier des salariés concernés, la Société met en place des outils de suivi ainsi que des indicateurs appropriés de la charge de travail. 

 Rappel des durées maximales de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives. Il doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives incluant le dimanche, pouvant être réduit à 24 h en cas de repos donné par roulement. La demi-journée ou journée supplémentaire doit être accolée au dimanche. 

Le salarié sous convention de forfait en jours doit, en outre, organiser son activité dans le cadre d’une amplitude raisonnable de travail et de manière à ne pas être conduit à travailler au-delà des durées maximales de travail.

 Outils de suivi du forfait en jours.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours devant renseigner le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître l’indication sur la semaine de chaque jour travaillé le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, autres jours non travaillés. Établi mensuellement par le collaborateur qui en remettra un exemplaire signé à l'employeur ou à son représentant désigné, ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et comportera, par ailleurs :

L’indication du respect par le salarié des limites de son forfait et des durées de repos telles que rappelées, ou des éventuelles difficultés ou dépassements rencontrés ;
La faculté de déclencher une alerte en cas de difficulté. 

A cette occasion, le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction en étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation. Il fait de même s’il résulte notamment de l’amplitude que les durées maximales de travail n’ont pas pu être respectées. L’entretien et les mesures adoptées le cas échéant font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

 Récapitulatif annuel

A partir du relevé mensuel, un décompte de la durée annuelle du travail est établi par récapitulation du nombre de journées et de demi-journées travaillées conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail. 
Ce décompte, sur support informatique et/ou papier, est tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.

 Communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise

La charge quotidienne de travail doit être répartie dans le temps de façon à assurer la compatibilité des responsabilités professionnelles avec la vie personnelle du salarié.

Outre les hypothèses dans lesquelles il constate des anomalies à l’occasion du contrôle précité, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail et s’attache, notamment, à susciter les observations de son collaborateur sur ces sujets et à s’entretenir avec lui autant que nécessaire pour échanger à leur propos. 

Le salarié pourra lui-même solliciter un entretien ayant le même objet auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction après en avoir informé son supérieur hiérarchique.

En outre, le salarié concerné par une convention de forfait définie en jours bénéficie d’un entretien annuel, avec son supérieur hiérarchique ou de manière générale avec la Direction au cours duquel sont évoquées :
-	son organisation du travail ;
-	sa charge de travail ;
-	l'amplitude de ses journées d'activité ;
-	l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-	les conditions d’exercice de son droit à la déconnexion ;
-	sa rémunération.

En cas d'inadéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail prévu par le forfait, l'employeur proposera des actions correctives aux salariés. Dans ce cas, il pourra bénéficier sur demande, d’un second entretien pour apprécier l'efficacité des actions mises en œuvre. Si, au terme de ces entretiens, le responsable hiérarchique ou l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail conduise(nt) à des situations anormales, l’employeur ou le responsable hiérarchique peut également organiser un nouvel entretien avec le salarié à tout moment jugé opportun. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont consignées dans un compte-rendu d’entretien.

 Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel notamment si le salarié cadre est itinérant et/ou en situation de télétravail, ou en cas de difficulté à respecter les temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, notamment via la case prévue à cet effet dans son relevé mensuel, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées. Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

 Rémunération 

Le salarié cadre qui conclut une convention de forfait annuel en jours en application du présent accord bénéficient des garanties de rémunération suivantes :

la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction et, s’entendant d’une rémunération forfaitaire, est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée ;
la valeur d'une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ;
le choix du forfait en jours en cours de contrat de travail, pour un salarié précédemment soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé. 


TITRE III – USAGE RAISONNABLE DES OUTILS NUMERIQUES ET EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Article 8. Champ d’application et salariés visés

Le présent titre synthétise les recommandations applicables à tous les salariés, cadres et non cadres, ayant conclu une convention de forfait ou non, afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. Il s’applique ainsi indifféremment aux salariés à qui l’entreprise fournit ou ne fournit pas d’outils digitaux, numériques et mobiles, et qui utilisent le cas échéant leurs propres appareils et équipements pour se connecter hors temps de travail.

S’agissant des salariés ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours, ils disposent dans le cadre et les limites de cette convention de forfait d’une liberté et d’une flexibilité notables dans la gestion et les aménagements de leur durée du travail renforcées par les outils technologiques ; les moyens de communication permettant d’être joignable en permanence et facilement, même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les salariés conservent la maitrise d’utilisation. Ces salariés, ainsi que leurs managers et les cadres dirigeants lorsqu’il en existe, doivent se responsabiliser et utiliser à bon escient ces outils pour éviter un usage abusif qui puisse dégénérer en risque pour leur santé, leur sécurité ou pour celle des salariés travaillant avec eux ou sous leurs ordres. Il est, en outre, bien rappelé que tous les salariés, y compris ceux ayant conclu une convention de forfait et ceux qui ont le statut de cadre dirigeant, ont droit au respect de leur vie privée, et à la préservation de leur santé et de leur sécurité.

Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 9. Exercice du droit à la déconnexion

Lexique : il y a lieu d’entendre par
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent de travailler, de joindre et d’être joignable à distance ;
Temps de travail : jours ou horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant, pour les salariés dont la durée du travail est exprimée en heures, les heures normales de travail du salarié et, s’il y a lieu les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le constat partagé est que la sur-connexion est un problème de qualité de vie hors travail mais également de qualité de vie au travail et de qualité de travail. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, et/ou les excès dans l’utilisation des outils numérique, les préconisations suivantes devront être suivies.

utiliser de façon équilibrée les différents outils de communication mis à la disposition des salariés ; la communication entre salariés ne doit pas être systématiquement numérique, en particulier lorsqu’ils travaillent sur le même site ;
limiter l’utilisation de la messagerie électronique à l’essentiel ; limiter les destinataires de courriels et l’utilisation des « CC » ou « Cci » ;
faciliter l’accès à l’information en précisant l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement l’ordre de priorité dans la lecture plus ou moins approfondie du mail reçu ;
s’abstenir d’effectuer des envois de courriels, messages instantanés, SMS, MMS, ou des appels téléphoniques à un collègue ou collaborateur pendant les périodes de repos;
proposer un délai de réponse raisonnable aux courriels, sauf urgence (indication d’urgence à spécifier lors de l’envoi du courriel) ;
mettre en œuvre le « gestionnaire d’absence » sur la messagerie lors des périodes de congés et de repos et indiquer les coordonnées, le cas échéant, d’une personne de l’entreprise à joindre en cas d’urgence ;
respecter de manière générale les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail des collègues et collaborateurs.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires ou jours de travail tels que définis au contrat de travail, par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/du service d’appartenance. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires ou jours de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Enfin, il est attendu de tous les utilisateurs le respect des règles de savoir-vivre dans le cadre des échanges via les outils numériques et de téléphonie :

Etre courtois dans les échanges et utiliser les formules de politesses adéquates en fonction du ou des destinataires ;
Proscrire l’usage des capitales, de la police rouge, des points d’exclamation ou de suspension perçus comme agressifs ;
Eviter les copies cachées souvent perçues comme un outil de déloyauté ;
Ne pas se servir de la messagerie pour exposer ou régler des différents personnels ou professionnels ;
Adopter une expression écrite professionnelle, correctement orthographiée, dans le respect des règles grammaticales et des codes et usages propres aux correspondances professionnelles, sans familiarité déplacée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Un accompagnement personnalisé pourra être proposé à un-une salarié-e en faisant la demande ou pour lequel un usage problématique ou susceptible de l’être a été identifié. La Direction associera les représentants du personnel, aux questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail, ainsi qu’à l’éventuelle mise à jour des dispositifs de régulation existants pour les adapter aux demandes et besoins des salariés. Ce sujet fera l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.





TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 10 : signataire de l’accord 

Le présent accord est soumis à ratification par l’ensemble du personnel de l’entreprise en application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail qui autorisent les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, à négocier et conclure un accord avec les salariés. Par suite, il est soumis pour approbation au personnel et ne sera valablement conclu que s’il obtient en sa faveur la majorité des 2/3 suffrages exprimés à la date de réalisation de cette consultation. Seront annexées au présent accord, d’une part, la liste d’émargement portant communication du projet d’accord à chaque salarié en date du 11/02/19, ainsi que, d’autre part et lorsqu’elle aura eu lieu, la liste d’émargement portant consultation et approbation de l’accord en date du 26/02/19.

Article 11 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er mars 2019, date postérieure à la date de dépôt aux autorités compétentes. 

Article 12 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée au niveau de l’entreprise se composant :
- pour les collaborateurs de l’entreprise : dès lors et tant que la société n’est pas pourvue de représentants élus du personnel, l’application du présent accord sera suivi par une délégation du personnel composée de deux salariés de l’Entreprise, l’un le plus jeune et l’autre le plus âgé. Une fois le CSE mis en place (sous réserve des conditions d’effectif), cette instance en assurera le suivi.
- pour la Direction : du chef d’entreprise ou de son représentant, éventuellement assisté de deux personnes maximum appartenant à l’entreprise. Le nombre des représentants de la Direction ne peut être supérieur au nombre des représentants des collaborateurs.

La commission se réunit une fois par an au cours du mois anniversaire de la date de signature du présent accord. A la demande de l’employeur ou d’un membre de la délégation du personnel, elle pourra se réunir exceptionnellement en dehors de ces délais. La commission examine l’évolution de l’application des différentes dispositions de l’accord et propose des mesures éventuelles d’ajustement au regard d’éventuelles difficultés rencontrées.

Article 13 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à l’initiative de l’une des parties signataires, notamment, en cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, afin d’adapter lesdites dispositions, ou en en cas d’événement exceptionnel susceptible de modifier de manière significative l’organisation de l’entreprise ou l’environnement économique dans lequel elle évolue, et conduisant de ce fait à envisager de modifier la détermination de certains des objectifs du présent accord, et la révision de celui-ci.

Il pourra être révisé par accord entre les parties à la demande de l’une d’elle, dans les conditions prévues par la loi. Dans cette éventualité, toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions de conclusion et de formalités prévues par la législation.

L'accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de trois mois. La dénonciation devra aussitôt être notifiée à l'autre partie signataire et donnera lieu à dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays de la Loire.

Article 14 : Dépôt et publicité de l’accord

L’ensemble des formalités consécutives à la signature du présent accord est réalisé par l’entreprise, à sa diligence et à ses frais : 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en ligne accessible depuis le site .

II sera également adressé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON ;

Mention du présent accord sera porté sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait en 4 exemplaires originaux,
A CHAILLE SOUS LES ORMEAUX, le 26/02/2019