ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE DU CONTRAT DE GÉNÉRATION
BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société BOLLORE TRANSPORT & LOGISTICS CORPORATE
dont le siège social est 31-32 Quai de Dion Bouton 92811 PUTEAUX
Représentée par …………………………….
agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives de la société, ci-après dénommées :
Le Syndicat CFTC, représenté par …………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le Syndicat CFE-CGC, représenté par ……………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,


Il a été conclu le présent accord relatif à la mise en place du Contrat de génération (ci-après dénommé « l’Accord »).






PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012, de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 ainsi que du Décret n°2013-222 du 15 mars 2013, les entreprises d’au moins 50 salariés ou les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un Groupe dont l’effectif comprend au moins 300 salariés sont soumises à l’obligation de négocier ou à défaut d’établir un Plan d’action relatif au Contrat de génération.

Dans ce cadre, un accord relatif à la mise en place du Contrat de génération avait été défini le 26 septembre 2013 au sein de l’UES SDV DAT et un plan d’actions le 16 décembre 2016 au sein de la Société Bolloré Africa Logistics pour une durée de 3 ans.

Cet accord et ce plan d’actions poursuivaient trois objectifs :

L’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
Le maintien de l’emploi des travailleurs âgés,
La transmission des savoirs et des compétences entre générations.

Dans le cadre du transfert des salariés au sein de la Société Bolloré Transport & Logistics Corporate et au regard du succès des actions mises en œuvre pour atteindre ces trois objectifs, la Direction avait souhaité favoriser cette démarche en mettant en place dans l’Entreprise un plan d’actions relatif à la mise en place du contrat de génération le 08 mars 2017.
Ce plan d’actions rappelait la volonté de la Direction de développer la politique d’Entreprise en matière d’emploi des jeunes et des salariés âgés.

Des élections professionnelles s’étant déroulées après la mise en place du plan d’actions et des Délégués Syndicaux ayant été désignés, il a été décidé, suite à préconisation de la DIRECCTE, de reprendre les dispositions du plan d’actions de mars 2017 dans le cadre d’un accord d’entreprise négocié avec lesdits Délégués Syndicaux.

Les parties signataires conviennent de la continuité d’effet des différentes dispositions entre le plan d’actions du 08 mars 2017 et le présent Accord.

Il est rappelé que les parties se sont rencontrées […], afin de négocier sur l’emploi des jeunes et des salariés âgés et d’aboutir à la conclusion du présent Accord sur la mise en place du Contrat de génération.
Conformément aux dispositions de l’article L.5121-11 du Code du travail, le présent Accord comporte ainsi des engagements en faveur de la formation et de l’intégration durable des jeunes dans l'emploi, de l'emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences. Ces engagements sont associés à des objectifs et, le cas échéant, des indicateurs chiffrés, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'Etat. L’Accord  comporte des objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée ainsi que d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés. Il précise les modalités d'intégration, d'accompagnement et d'accès des jeunes, en particulier les moins qualifiés, des salariés âgés au plan de formation ainsi que les modalités retenues pour la mise en œuvre de la transmission des savoirs et des compétences.

Dans la continuité des dispositions relatives au Contrat de génération, le présent Accord poursuit ainsi trois objectifs :

Le premier est de faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée,
Le second est de favoriser et de maintenir l’emploi des travailleurs âgés,
Le troisième est d’assurer la transmission des savoirs et des connaissances entre générations.

Le présent Accord, conformément aux dispositions précitées, prendra en compte la situation économique de l’Entreprise, ses moyens et sa culture, les actions déjà menées dans les domaines considérés, et assurera, dans le cadre de ses 3 objectifs ci-dessus énoncés, la réalisation des objectifs d'Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, d'Egalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière ainsi que d’employabilité des Seniors.

À ce titre, les parties signataires souhaitent rappeler que l’égalité professionnelle et la problématique de mixité des emplois sont des préoccupations partagées au sein de l’Entreprise.

Les parties signataires rappellent par ailleurs qu’en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet de discrimination notamment en raison de l’âge, de l’origine, du sexe ou encore en raison de sa santé ou d’un handicap.

CHAMP D’APPLICATION

Les parties signataires, après étude et analyse du diagnostic préalable présenté en Annexe, décident de prendre en compte les notions suivantes :

		Notion de « jeune »

Le terme « jeune » désigne les jeunes actifs de moins de 26 ans.

La borne d’âge de 26 ans peut être relevée à 30 ans maximum dans les cas suivants :

Embauche en CDI d’un jeune présent avant ses 26 ans dans l’Entreprise à l’issue d’un CDD, d’un contrat de travail temporaire, d’un contrat aidé ou bien encore d’un contrat en alternance,
Embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Notion de « salarié âgé »

Le terme « salarié âgé » désigne les salariés âgés d’au moins 57 ans.


METHODE ET DIAGNOSTIC PREALABLE

Outre les données chiffrées déjà communiquées par ailleurs, les parties signataires ont intégré également les éléments du diagnostic préalable annexé au présent Accord.

Le diagnostic, selon l’article D.5121-27 du Code du travail, doit comporter les éléments suivants :

La pyramide des âges,
Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’Entreprise sur les trois dernières années,
Les prévisions de départ à la retraite,
Les perspectives de recrutement,
Les compétences dites « compétences clés » dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’Entreprise,
Les conditions de travail des salariés âgés.


ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES

2.1. Diagnostic de l’existant

Après étude du diagnostic préalable, le tableau ci-dessous présente le nombre de salariés dits « jeunes » au 31/08/2017, 2,84 % de l’effectif total.





2.2. Engagements

L’Entreprise s’engage à embaucher dans le cadre du contrat de génération, au terme de l’Accord et sauf dans le cas où la situation économique et financière de l’Entreprise se dégraderait, 2 (soit 0,95 % de l’effectif total en CDI) jeunes en Contrat à Durée Indéterminée (CDI).


Préalablement à tout recrutement de jeune en CDI dans le cadre du dispositif susvisé, il sera examiné dans l’établissement concerné, à formation, expérience, et responsabilité équivalentes, la possibilité de transformer en CDI :
les CDD de jeune,
les contrats en alternance (contrats en alternance / contrats de professionnalisation).

De plus, l’Entreprise examinera tout particulièrement la situation des jeunes sans diplôme.

2.3. Actions

2.3.1. Modalités d’intégration et d’accompagnement du jeune dans l’entreprise

L’Entreprise mettra en place le parcours d’intégration, mis en place dans le précédent plan d’actions relatifs au Contrat de génération, afin de continuer à faciliter l’intégration des jeunes.
L’Entreprise réaffirme sa responsabilité sociétale en matière d’embauche de jeunes.

Parcours d’intégration

Modalités :

Le parcours d’intégration vise les nouveaux entrants de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée à compter de leur embauche.

Tous les salariés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un parcours d’intégration formalisé présentant les actions qui seront conduites et le calendrier associé.
Les parcours d’intégration sont pilotés par le responsable hiérarchique et constituent le cadre de référence pour rendre autonome le salarié et l’accompagner dans l’acquisition des compétences nécessaires à la bonne tenue du poste.

Ce parcours comprend notamment :

La diffusion par la Direction des Ressources Humaines, relayée, le cas échéant, par le responsable hiérarchique sur site d’un message de présentation du nouvel arrivant,
L’accueil fait par le responsable hiérarchique,
La présentation du nouveau salarié aux membres de l’équipe et aux membres des services avec lesquels il est amené à travailler,
La présentation de l'Entreprise et de son organisation, la visite des locaux et la présentation des consignes de sécurité,
La remise d'un livret d'accueil (accompagné de la Charte Ethique du Groupe BOLLORE) et des documents d'informations obligatoires. Ce livret d’accueil devra être remis à jour au cours de l’année 2017,
La possibilité de consulter les descriptions d’emploi à partir d’un chemin d’accès intranet précisé dans le livret d’accueil,
Un planning des sessions de formation éventuellement nécessaires dispensées par l’Institut de Formation Logistique (IFL) (formation outils informatiques, sécurité, etc.),
Une journée d’intégration dispensée par l’Institut de Formation Logistique (IFL) dont l’objectif est de présenter le Groupe BOLLORE, l’organisation de la Division BOLLORE TRANSPORTS & LOGISTICS, les process et les outils communs,
Cette journée est également l’occasion de prendre connaissance des différentes activités de l’Entreprise en participant, de manière ludique, à la résolution (en groupes) de situations opérationnelles à partir de cas concrets,
Un point sera réalisé à la fin de la période d’essai avec le Responsable hiérarchique. Cet entretien doit permettre de s’assurer de la bonne prise de poste en proposant le cas échéant un soutien adapté et de définir éventuellement des sessions de formation complémentaires.

Dès la première année d’embauche, un entretien est réalisé par le Responsable hiérarchique. Cet entretien est réalisé dans le cadre de la campagne des entretiens annuels. Pendant cette première année, il sera demandé à la Direction des Ressources Humaines d’être plus particulièrement vigilante sur l’intégration du nouvel embauché.

Indicateurs :

Chaque année, il sera présenté dans le document d’évaluation :

le nombre de parcours d’intégration mis en œuvre dans le cadre de ce dispositif.

Calendrier : 

La procédure d’intégration est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenue dans le cadre de cet Accord.

Facilitation de l’accès au logement

L’Entreprise s’engage, avec les gestionnaires du 1% Logement, à soutenir les jeunes de l’Entreprise dans leurs démarches d’accès au logement.
A cet effet, l’Entreprise interviendra auprès des gestionnaires du 1% Logement et informera les salariés par l’intermédiaire des services Ressources Humaines.
Une information spécifique sur le 1% Logement sera faite dans le cadre de la procédure d’intégration définie ci-dessus.

2.3.2 Perspectives de développement de l’alternance et modalités d’accueil des alternants

L’Entreprise développe depuis plusieurs années une politique dynamique de recours à l’alternance. En effet, l’alternance offre l’opportunité de proposer aux alternants des missions identifiées dans la durée et en lien avec leurs projets professionnels. Ces alternants, qui auront bénéficié d’une formation solide, sont ainsi immédiatement opérationnels et susceptibles d’être recrutés en CDI.

En cas de recrutement d’un alternant de BAC à BAC+5, la rémunération de ce dernier devra nécessairement tenir compte de son niveau de compétence acquis.

Modalités : 

Pendant la durée du présent Accord, l'Entreprise continuera son action en faveur de l'apprentissage et de la professionnalisation des jeunes, si du moins sa situation économique continue de le lui permettre.

Les alternants bénéficient du parcours d'intégration exposé à l'article 2.3.1 du présent Accord et leur suivi dans l'Entreprise sera effectué par :

Le maître d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage, conformément aux dispositions légales;
Le tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D.6325-6 et suivants du Code du travail.

Les tuteurs et maîtres d’apprentissage bénéficieront d’une session de formation relative à ces missions. 



Indicateurs : 

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de jeunes ayant bénéficié de ce dispositif,
Nombre de parcours d’intégration mis en œuvre dans le cadre de ce dispositif,
Nombre d’entretiens de suivi réalisé dans le cadre de ce dispositif.

Calendrier :

L’ensemble de ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

2.3.3 Modalités d’accès des Jeunes au Plan de formation

L’Entreprise favorisera les actions de formation à destination des jeunes de moins de 26 ans en intégrant ces actions dans les Plans de formation.

Indicateurs :

Nombre de jeunes ayant bénéficié d’une formation.

Calendrier :

L’ensemble de ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

2.3.4 Conditions de recours aux stages et modalités d’accueil des stagiaires

Modalités : 

L'Entreprise accueillera des stagiaires étudiants selon les dispositions de la Charte des stages étudiants en entreprise du 26 avril 2006 et de la Loi du 28 juillet 2011 sur le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
Les stages donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'Entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire. Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail dans l'Entreprise.

Le dispositif d’accueil des stagiaires dans l’entreprise se traduit par des actions dédiées de découverte de l’environnement de travail et par la mise en place d’un livret d’accueil. Les stagiaires sont encadrés par un maître de stage dont le rôle sera, notamment de :
Participer à l’intégration du stagiaire et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l’entreprise,
Aider dans l'acquisition des compétences nécessaires,
Assurer un suivi pendant la durée du stage,
Évaluer la qualité du travail effectué et, le cas échant, participer à la soutenance de mémoire,
S’assurer en fin de stage que les objectifs ont été atteints (document d’évaluation de l’école).



Les indemnités des stagiaires seront définies selon les barèmes suivants :


En cas d’embauche d’un stagiaire à l’issu du stage, quelle qu’en soit la durée, il est convenu que l’ancienneté liée à la durée du stage soit reprise.

Indicateurs : 

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de jeunes ayant bénéficié de ce dispositif,
Nombre de livrets d’accueil distribué.
Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord. 

Entretiens Professionnels

Modalités : 

L’entretien professionnel sera proposé à chaque salarié, pour faire le point sur ses compétences, ses souhaits d'évolution professionnelle, et ses besoins de formation.
Cet entretien permet d’échanger avec le salarié et de recenser les actions à mettre en œuvre en matière de formation et de développement de compétences.
L’Entreprise proposera tous les ans cet entretien lors de la campagne des entretiens annuels.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.




ENGAGEMENT EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES

3.1. Diagnostic de l’existant

Après étude du diagnostic préalable, le tableau ci-dessous présente le nombre de salariés dits « âgés » en contrat à durée indéterminée au 31/08/2017, 11,85 % de l’effectif total.


	3.2. Engagements

L’Entreprise est particulièrement vigilante à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge, et, que d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge.
L’Entreprise veillera à ce que le principe de non-discrimination lié à l’âge soit intégré dans tous les actes de Management et de gestion des Ressources Humaines dans la Société, notamment en matière d’intégration, de formation et d’évolution de carrière. Ce principe sera rappelé aux hiérarchies dans le cadre des formations managériales et à l’ensemble des acteurs Ressources Humaines.

L’Entreprise s'engage :

à maintenir dans l'emploi en contrat à durée indéterminée, 25 salariés de plus de 57 ans, soit 11,85 % de l’effectif total en CDI, 
à embaucher, au terme de l’Accord, sauf dans le cas où la situation économique et financière de l’entreprise se dégraderait, 1 salarié de plus de 57 ans en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre de son engagement de recrutement de salariés de plus de 57 ans, l’Entreprise veillera à ce que la rémunération de ces derniers tienne nécessairement compte de leur niveau de compétence et de leur ancienneté dans le métier.

3.3. Actions

Facilitation de l’accès au logement

L’Entreprise s’engage, avec les gestionnaires 1% Logement, à soutenir les salariés âgés de l’Entreprise dans leurs démarches d’accès au logement.
A cet effet, l’Entreprise interviendra auprès des gestionnaires 1% Logement et informera les salariés par l’intermédiaire du service Ressources Humaines.

3.3.1. Gestion de carrière

Entretiens Professionnels

Modalités : 

L’entretien professionnel sera proposé à chaque salarié, pour faire le point sur ses compétences, ses souhaits d'évolution professionnelle et ses besoins de formation.
Cet entretien permet d’échanger avec le salarié et de recenser les actions à mettre en œuvre en matière de formation et de développement de compétences.
L’Entreprise proposera tous les ans cet entretien lors de la campagne des entretiens annuels.
Les parties signataires conviennent que l’entretien professionnel devra viser à faciliter la mobilité entre les différentes Sociétés du Groupe et dans les différents métiers/implantations géographiques. 
Cet entretien professionnel doit permettre également aux salariés de définir des actions visant à anticiper la transition vers la cessation d’activité : formation à la préparation à la retraite…

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

3.3.2. Modalités d’Accès au Plan de formation pour les salariés de 57 ans et plus

Egalité d’accès à la formation professionnelle pour les salariés de 57 ans et plus

Modalités : 

L’Entreprise s’engage à ce que le taux moyen de formation suivie par les salariés de 57 ans et plus soit au moins égal à 1% de la masse salariale.

Les salariés de 57 ans et plus pourront utiliser leur Compte Personnel de Formation (CPF) pour mettre en place des sessions de formation prévues dans le cadre du CPF, leur permettant notamment de préparer ou d’anticiper leur cessation d’activité (préparation à la retraite…). L’Entreprise conserve toutefois la possibilité de refuser des sessions de formation dont la finalité ne serait pas en accord avec les dispositions légales entourant ce dispositif.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés de 57 ans et plus ayant été formés,
Pourcentage de salariés de 57 ans et plus bénéficiaires d’actions de formation en rapport avec celui de l’effectif total,
Taux moyen de formation suivi par les salariés de plus de 57 ans,
Nombre de salariés formés à la préparation à la retraite.

Calendrier :

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

Bilan de compétences

Modalités :

Afin de favoriser la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière dans le cadre d’un projet de mobilité professionnelle, après 20 ans d’activité professionnelle, et en tout état de cause à compter de 45 ans, tout salarié bénéficie, à son initiative, d’un bilan de compétences.

Ce bilan de compétences sera réalisé au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) à compter du 1/1/2017 et sur le temps de travail, sous réserve de l’éligibilité du Bilan de Compétences au CPF.



Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés âgés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

3.3.3. Gestion et anticipation de la fin de carrière et transition entre activité et retraite

Information sur la retraite

Modalités : 

La Direction des Ressources Humaines remettra aux salariés un livret d’information sur le départ à la retraite et pourra apporter des conseils, portant sur les démarches à entreprendre, aux salariés qui en feraient la demande. Ce livret expose les informations pratiques concernant les règles légales, les composantes de la retraite, les avantages maintenus après le départ, les démarches à entreprendre et les contacts utiles.

L’Entreprise s’engage à organiser une fois par an des rencontres avec des représentants des Caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) afin de répondre aux questions des salariés intéressés, si le nombre de salariés le permet et sous réserve de la disponibilité de la CARSAT.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce livret,
Nombre de réunions organisées avec la CARSAT.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre du présent Accord.

Temps partiel de fin de carrière

Le temps partiel de fin de carrière est un dispositif fondé sur le volontariat des salariés totalisant moins de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs régimes obligatoires.
Chaque salarié souhaitant passer à temps partiel de fin de carrière bénéficiera, de la part de la Direction des Ressources Humaines, d’une information précise de l’impact financier dû à son passage de temps complet à temps partiel de fin de carrière.

Modalités : 

Les salariés ayant le projet de prendre leur retraite peuvent en faire part à leur Responsable hiérarchique ou directement à la Direction des Ressources Humaines. Les modalités d’organisation du dispositif de temps partiel de fin de carrière seront fixées d’un commun accord avec la hiérarchie en fonction des nécessités du service.



Temps partiel uniforme

En vue de favoriser la transition entre activité et retraite, le salarié qui s’engagerait par écrit, 12 à 24 mois avant son départ à la retraite sur la date effective de son départ, pourra bénéficier d’un régime de travail à temps partiel sur cette période à 90% avec le maintien d’une rémunération à hauteur de 95%.
La cotisation à l’assurance vieillesse Sécurité Sociale et de retraite complémentaire se fera sur la base d’un salaire à temps plein (le salarié acquittant 100% de ses cotisations, l’employeur également).

Temps partiel progressif

En vue de favoriser une fin d’activité progressive, le salarié qui s’engagerait par écrit, 24 mois avant son départ à la retraite, sur la date effective de son départ, un temps partiel pourrait également s’organiser sur une période de deux ans précédant le départ à la retraite, avec lissage de la rémunération selon les modalités suivantes : 

Régime de travail de 90% la première année avec maintien d’une rémunération à hauteur de 95%,
Régime de travail de 80% la seconde année maintien d’une rémunération à hauteur de 85%.

La cotisation à l’assurance vieillesse Sécurité Sociale et de retraite complémentaire se fera sur la base d’un salaire à temps plein (le salarié acquittant 100% de ses cotisations, l’employeur également).

Dans les deux cas le maintien du pourcentage de rémunération n’est définitivement acquis qu’à la date de départ à la retraite fixée par le salarié, dès lors qu’il s’agit de la date à laquelle le salarié part effectivement à la retraite. Si tel n’est pas le cas, le remboursement du maintien du pourcentage de rémunération pourra être exigé, sauf circonstances exceptionnelles ayant conduit le salarié à reporter la date de son départ en retraite, telles que :
mise au chômage,
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacte civil de solidarité (PACS),
longue maladie, maladie professionnelle ou accident de travail du salarié,
invalidité partielle, absolue ou définitive du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS,
situation de surendettement, de divorce, de dissolution d’un PACS,
ou de changements législatifs affectant le niveau de pension de retraite

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif,
Pourcentage de salariés de 57 ans et plus bénéficiaires de temps partiel en rapport avec celui de l’effectif total.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera renouvelé dans le cadre de cet Accord.

Retraite progressive

Modalités :

Conformément à la Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 et au Décret n°2014-1513 du 16 décembre 2014, un dispositif de retraite progressive est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

Avoir acquis au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d’un ou plusieurs régimes obligatoires,
Justifier atteindre l’âge de la date d’ouverture des droits à la retraite au taux plein applicable à son année de naissance de sa génération, diminué de 2 ans (c’est-à-dire à partir de 60 ans),
Devoir réduire son activité d’au moins 20%.

Ce régime de retraite progressive permet aux salariés y ouvrant droit, de cumuler activité à temps partiel et perception d’un prorata de pension de retraite de base, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ce prorata concerne la retraite du régime général (Loi du 20 janvier 2014 et Décret du 16 décembre 2014 mentionnés ci-dessus) et les retraites complémentaires (Circulaire AGRIC / ARCCO du 18 février 2015).

La mise en œuvre du dispositif est soumise à l’accord de l’employeur.

Dans ce cadre, pour tout salarié qui ferait la demande en vue de bénéficier du régime de retraite progressive 24 mois avant sa date d’ouverture des droits, l’employeur prend l’engagement d’y répondre favorablement, la durée du temps partiel restant quant à elle soumise à l’accord de la hiérarchie en fonction des nécessités du service.

Sauf circonstances exceptionnelles ayant conduit le salarié à reporter la date de son départ en retraite, telles que :

mise au chômage,
décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacte civil de solidarité (PACS),
longue maladie, maladie professionnelle ou accident de travail du salarié,
invalidité partielle, absolue ou définitive du salarié, du conjoint, du concubin ou du partenaire de PACS,
situation de surendettement, de divorce, de dissolution d’un PACS,
ou de changements législatifs affectant le niveau de pension de retraite,

l’entrée dans ce dispositif implique la cessation d’activité du salarié à la date où il se trouve rempli de ses droits pour bénéficier d’une retraite du régime général à taux plein.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif,
pourcentage de salariés de plus de 60 ans ayant bénéficié de ce dispositif,
pyramide des âges des salariés de plus de 60 ans ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier :

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

Congé de fin de carrière

Modalités : 

Les salariés en mesure d’obtenir la liquidation à taux plein de leur pension de retraite Sécurité Sociale dans un délai de 24 mois peuvent bénéficier d’un congé de fin de carrière d’une durée de 2 ans pour réaliser tous projets extérieurs à l’Entreprise avant la liquidation effective de leur retraite, tels que : 

Création d’entreprise,
Projet personnel solidaire.

L’Entreprise ne cotise pas, pour le salarié, à l’assurance vieillesse obligatoire (régime de base), ni aux régimes complémentaires de l’ARRCO et de l’AGIRC durant la durée du congé de fin de carrière.
La durée du congé est de 2 ans non fractionnable et non réductible à compter de la date de départ effectif du salarié.

À l’issue de son congé, le salarié liquidera ses droits à la retraite. Toutefois, à titre exceptionnel, si des circonstances graves ont altéré la situation sociale du salarié et de son foyer et affecté considérablement leurs ressources, une demande de réintégration pourra être présentée. Cette demande fera l’objet d’un examen circonstancié par la Direction des Ressources Humaines.

L’indemnité de fin de carrière est versée au salarié à la date de sa sortie effective.

Conditions d’obtention : 

Pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent :

s’engager préalablement sur leur date de départ en retraite à l’expiration du congé de fin de carrière,
être lié à l’Entreprise par un contrat de travail de droit français,
au jour de la demande, compter un minimum de 10 ans d’ancienneté dans le Groupe BOLLORE,
avoir été rémunéré sans interruption au cours des 6 derniers mois et ne pas se trouver en période de préavis lié à la rupture du contrat de travail.

La demande doit être effectuée par le salarié au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée en congé de fin de carrière, auprès de son Responsable hiérarchique.
Dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande, la Direction doit statuer et préciser si la demande est acceptée ou refusée. La réponse doit être remise au salarié par écrit et contre décharge.

Incidences du congé de fin de carrière :

Le contrat de travail des salariés en congé de fin de carrière est suspendu et aucune rémunération ne leur est due.

La durée du congé est prise en compte pour déterminer l’ancienneté dans les domaines suivants :

pour l’attribution de médaille du travail,
pour le calcul des indemnités de départ et de mise à la retraite,
pour le calcul des délais d’indemnisation de la maladie, toutefois l’indemnisation reste subordonnée à l’existence d’indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Le congé de fin de carrière ne fait acquérir aucun droit à congés payés. Les salariés ne bénéficient pas des avantages sociaux liés à une condition de présence, ils ne bénéficient donc pas de l’Intéressement et de la Participation.

Pendant toute la durée du congé, l’Entreprise prendra en charge la cotisation du salarié aux Frais de santé.

Prime : 

Tout salarié percevra, à la rupture de son contrat de travail suite à un congé de fin de carrière en complément de son indemnité de fin de carrière, une indemnité de 2 mois de salaire de base (salaire de base + prime d’ancienneté) dans la limite de 4 plafonds mensuels de Sécurité Sociale.

Indicateurs :

Les indicateurs suivants seront présentés chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif,
Pourcentage de salariés de 57 ans et plus bénéficiaires de temps partiel en rapport avec celui de l’effectif total.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera reconduit dans le cadre de cet Accord.

Majoration de l’indemnité de fin de carrière



Modalités : 

La connaissance anticipée des dates de départ à la retraite des salariés peut s’avérer, pour certaines sociétés, essentielle afin d’anticiper les remplacements. En effet, le départ de salariés expérimentés peut nécessiter de mettre en place des mesures organisationnelles, de formation ou d’adaptation des salariés, en particulier lorsque la pyramide des âges présente un certain déséquilibre et/ou lorsque la spécificité des activités exercées nécessite une transmission des savoir-faire importante.

Ainsi, tout salarié qui envisagerait de partir à la retraite, et qui informerait l’Entreprise 24 mois avant la date effective de son départ, bénéficiera d’une majoration de l’indemnité de fin de carrière.

L’engagement de chaque salarié de partir à la retraite à la date fixée avec l’employeur devra être formalisé par un écrit du salarié.

Seront concernés uniquement les salariés de moins de 67 ans à la date de leur départ effectif à la retraite, pouvant liquider leur retraite de Sécurité Sociale à taux plein au moment de leur départ et ayant été rémunérés sans interruption au cours des 6 mois précédents.

La majoration proposée est calculée comme suit : au-delà de 20 ans d’ancienneté Groupe le salarié percevra une majoration égale à 2 mois de salaire de base dans la limite de 4 plafonds mensuels de Sécurité Sociale.

Indicateurs : 

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera prolongé dans le cadre de cet Accord.

3.3.4. Amélioration des conditions de travail 

Absence rémunérée des salariés de 57 ans et +

Modalités : 

Les salariés invités par la CPAM à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

Incitation à réaliser un bilan de santé



Modalités : 

L’Entreprise s’engage à promouvoir auprès des salariés des 57 ans et plus la réalisation d’un bilan quinquennal de santé par les services de la Sécurité Sociale.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera poursuivi dans le cadre de cet Accord.

Développement des conseils de prévention médicale

Modalités : 

Le Service de Santé au Travail d’Entreprise dispensera des conseils de prévention médicale et des informations concernant l’alimentation et l’environnement. Il organisera également des campagnes de prévention.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.

Calendrier :

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.


ENGAGEMENT EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à conserver et transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.

La transmission des savoirs et des compétences sera réalisée soit par le biais du formateur interne soit du tutorat.

Actions :

4.1 Formateur interne

La Direction développera la possibilité pour les salariés de plus de 57 ans d’occuper des missions de formateur interne occasionnel ou permanent au sein de l’Institut de Formation Logistique (IFL). Ces formateurs volontaires bénéficieront d’une formation de formateurs dispensée par IFL.

Indicateurs : 

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés formateur interne.



Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.

4.2 Tutorat d’alternance

Les salariés âgés sont particulièrement sollicités dès lors qu’ils sont par ailleurs volontaires et disposent des qualités relationnelles, pédagogiques et techniques nécessaires. Ainsi le tutorat, dans lequel les salariés âgés ont un rôle important, permet de transmettre les connaissances nécessaires au bon fonctionnement et au développement des activités de l’Entreprise.
Le tutorat ne se substitue pas à la formation professionnelle due à chaque salarié.
L’Entreprise veillera à promouvoir des actions de tutorat croisées en cherchant à associer le tuteur avec un salarié jeune maîtrisant de nouvelles technologies permettant ainsi une transmission des savoirs et des compétences.

Modalités : 

Organisation de la mission du tuteur :

Afin de favoriser ces actions de tutorat, l’Entreprise prévoit de poursuivre ses efforts de formation des futurs tuteurs en les incitant à participer à la formation « tuteurs ».
L’Entreprise met à la disposition des futurs tuteurs un livret pour les accompagner dans la transmission de leurs savoirs et de leurs compétences.

Le nombre de jeunes suivi par un tuteur est limité à deux.

Indicateurs :

L’indicateur suivant sera présenté chaque année dans le document d’évaluation :

Nombre de salariés âgés ayant accepté une mission de tuteur.

Calendrier : 

Ce dispositif est en place depuis le 1/1/2017 et sera maintenu dans le cadre de cet Accord.


COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

L’Entreprise assurera la promotion du présent Accord en adressant une communication spécifique sur le sujet à l’ensemble des salariés et aux futurs salariés embauchés ainsi qu’à l’encadrement.

SUIVI DE L’ACCORD

L’article L.5121-15 du Code du travail impose que chaque année un document d’évaluation soit transmis à la DIRECCTE.
Ce document est également transmis, d'une part, aux délégués syndicaux et, d'autre part, aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés.

REVISION / DENONCIATION

Le présent Accord pourra donner lieu à révision ou dénonciation dans les conditions légales et réglementaires, conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 du Code du travail.



8.  DISPOSITIONS FINALES

8.1 Durée de l’Accord

Le présent Accord, qui est dans la continuité du plan d’actions précédent, entrera en vigueur le jour de sa signature et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2019 (date d’échéance du plan d’actions du 08 mars 2017).
Au terme de cette période, les parties signataires établiront un nouveau diagnostic et un bilan général des actions réalisées et se retrouveront afin de négocier un nouvel accord.

Il est précisé que l’ensemble des dispositions en année pleine, ceci afin de faciliter le suivi des mesures prises.

8.2 Modification des textes légaux

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet Accord serait modifiée, les parties conviennent de se réunir pour envisager toute modification du présent Accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications.

8.3 Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent Accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) du lieu de signature de l’Accord, accompagnés d’une fiche descriptive et du diagnostic préalable.

En outre, un exemplaire de l’Accord sera remis à chaque partie.

Enfin un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Fait à Puteaux, le 09 octobre 2017
En 5 exemplaires originaux