ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail



Entre la société EKIPA, sise 73 Rue du Général Leclerc 88500 MATTAINCOURT dont le siège social est situé à Saint Loup sur Semouse 70807, représentée par xx, Directeur Industriel
                          
D’une  part,

Et :

Les représentants des organisations syndicales représentatives :
CGT représentée par xx
FO, représentée par xx

D’autre part.

Il est arrêté et convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 - PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27-10-46 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

La démarche GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) engagée par la Direction a aussi pour vocation de vérifier que les classifications et métiers sont en adéquation avec les compétences sans considération de sexe.

ARTICLE 2 - OBJET

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines choisis parmi les thèmes du diagnostic.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.



ARTICLE 3 : ELABORATION DU DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été élaboré autour des domaines suivants :

 Embauche
 Formation
 Promotion
 Qualifications
 Classifications
 Conditions de travail
 Santé sécurité
 Rémunérations

En annexe.

 
 
ARTICLE 4 :  CONSTAT SUITE A DIAGNOSTIC - OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS POUVANT ETRE MISE EN ŒUVRE SUR 4 DOMAINES


EMBAUCHE : 

Constat
L’effectif comporte 208 salariés au 30-11-18, soit 27% de femmes et 73% d’hommes
Il y a eu 23 recrutements dont 7 femmes.
Les 7 femmes représentent 12% de l’effectif femme et les 16 hommes représentent 11 % de l’effectif homme. Proportionnellement, nous avons contribué à plus augmenter la population féminine par les embauches déc17 à nov 18.
Il y a peu de femmes jeunes dans chaque classification, les plus jeunes sont AP.
Il n’y a pas de femme AE/ 5 AE.

Objectifs de progression

Favoriser la prise de conscience des stéréotypes de recrutement
Essayer d’attirer des candidatures de chaque sexe dans chaque métier

Actions 

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée), et promouvoir l’égalité professionnelle sur nos réseaux sociaux
Distribution d’un guide de bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché.
Rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non discrimination lors des recrutements : critères de sélection identiques pour les femmes comme pour les hommes
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes

Indicateurs chiffrés :

Nombre d’offres d’emploi analysées et validées (x candidatures dont x femmes et x hommes, sexe recruté) et écart entre le taux de féminisation des candidatures et le taux de féminisation des recrutements
Nombre de salariés ayant reçu le guide dans l’entreprise, nombre de salariés ayant reçu le guide à l’embauche.
Nombre d’acteurs informés 
 Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté


Coût des actions :
Frais de personnel du service RH pour le suivi.
Impression du guide

Echéancier des mesures :
A compter du dépôt de l’accord.



REMUNERATION EFFECTIVE

Constat
Des salaires de bases supérieurs pour les femmes préparateur (dû à de la polycompétence), opérateur, cariste magasinier ; quasiment identiques pour les métiers de conducteur de machine.
Un peu inférieurs pour les conducteurs d’équipement, dû à l’expertise, l’autonomie, la polyvalence,..

Objectifs de progression
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions :
Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution d’augmentations individuelles, leur rappeler les obligations en matière d’égalité salariale
Etablir des bilans sexués des augmentations individuelles



Indicateurs chiffrés 
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des AI
Analyse des augmentations individuelles par sexe

Coût des actions
Néant en terme de mobilisation et d’analyse.

Echéancier des mesures
- Durée de l’accord.



ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

Constat 
5% des femmes travaillent à temps partiel.
77 % des femmes sont en équipe.

Objectifs de progression
Favoriser l’articulation de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés
Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Promouvoir les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Accompagner les salariés victimes de violence conjugales

Actions
-   Améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après congés familiaux : entretien d’orientation professionnelle
-   Elaborer un guide de parentalité mis à disposition de tous les salariés
-   Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le demandent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès intranet, mail,..)
-  Lors de l’entretien annuel, prendre en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
- Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales
-  Mettre en place un dispositif d’accueil spécifique pour écouter orienter les victimes de violences conjugales


Indicateurs chiffrés

Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés 
Nombre d’exemplaires de guides parentalité diffusés
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux
Nombre d’entretiens où le sujet articulation a été abordé
Nombre d’actions menées au sujet des violences
Nombre de victimes accueillies (violences conjugales)


Coût des actions
Frais de personnel service RH
Frais d’édition des guides

Echéancier des mesures
- Durée de l’accord


PROMOTIONS (4ème domaine facultatif)

Constat 
Les évolutions (emploi, coefficient, augmentations individuelles) ont concerné 18 % des hommes et 10 % des femmes. 

Objectifs de progression

Informer les salariés des métiers existants dans l’entreprise et des compétences attendues associées.

Action
Elaborer une grille des métiers représentatifs dans l’entreprise et des compétences attendues.

Indicateur chiffré

Nombre de grilles distribuées. 

       E) Coût de l’action
Frais de personnel service RH
Frais d’édition des grilles




       F) Echéancier des mesures

- Durée de l’accord.


ARTICLE 5  : SUIVI

Un bilan annuel sera présenté au comité d’entreprise (ou le CSE si celui-ci s’est substitué au CE), et transmis à la DIRECCTE.


ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 7 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires issues d’accords collectifs en vigueur ou usages antérieurs.


ARTICLE 8 : NOTIFICATION

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


ARTICLE 9 : REVISION / DENONCIATIONDE L’ACCORD


Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par entente entre les parties au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires dans les mêmes formes que l’accord initial sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.

Le présent accord fera l’objet d’une révision dans le cas suivant :

Si les modifications sont introduites dans les dispositions légales et réglementaires
Ou décision des parties d’intégrer de nouveaux éléments


Dans ce cas, un avenant négocié sera conclu entre les parties avant le 30 du dernier mois de la première moitié de l’exercice et remis à la DIRECCTE du lieu où il est déposé.

Le présent accord peut également être dénoncé pendant sa période d’application soit par la Direction soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.



ARTICLE 10 : PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur  en version intégrale et en version anonymisée pour publication sur le site legifrance.

Il sera également déposé un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Epinal.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les emplacements réservés à cet effet.

 

Fait à MATTAINCOURT, le 19 Mars 2019 en 5 exemplaires originaux.


Les organisations syndicales			 La Direction




xx,  Délégué Syndical FO. 			xx,  Directeur Industriel




	
xx, Délégué Syndical CGT