VA
VAACCORD DE GROUPE MISSION HANDICAP
Années 2018-2019-2020



ENTRE-LES SOUSSIGNES :
Les Sociétés EVANCIA, 1001 crèches et LF SAS dont le siège social est situé 24, rue du moulin des bruyères, 92400 COURBEVOIE, représentée par Madame Aurélie LAINE, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
Ci-après désignées « les sociétés parties à l’accord », 

D’une part, et:
Pour les salariés des Sociétés Evancia SAS, 1001 crèches et LF SAS l’organisation syndicale CFDT représentative au sein du groupe, représentée par madame Sophie HUILLET, en sa qualité de déléguée syndicale.

Et d’autre part,

Suite aux réunions paritaires du 24 novembre 2017 et 15 décembre 2017 il a été convenu le présent accord entreprises « MISSION HANDICAP » relatif à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap qui prendra effet le 1er Janvier 2018.

PREAMBULE ET CONTEXTE DE L’ENTREPRISE 

PREAMBULE
Définition : 

1. Constitue un handicap, au sens de l’article L114 du Code de l’action sociale et des familles « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société, subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

2. Au sens du Code du travail, l’article L5213-1 « est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques ».

Les engagements des sociétés signataires s’inscrivent dans le cadre de la loi de 2005 qui pose le principe de l’obligation d’emploi de 6 % de l’effectif dès que l’entreprise atteint le seuil de 20 salariés. Pour répondre à cette obligation, les entreprises astreintes peuvent mettre en place des actions d’insertion de personnes handicapées, l’accueil de stagiaires de la formation initiale ou de la formation professionnelle, signer un accord ou payer une taxe à l’AGEFIPH. 
Les sociétés signataires mettent en œuvre une démarche volontaire de gestion socialement responsable via le respect d’un certain nombre de principes : 
- la non-discrimination à l’égard de personnes en situation de handicap et l'intégration 
- l’adaptation et la compensation du handicap pour les salariés handicapés ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés ;
- l’équité entre les salariés ;

Diagnostic : 

Un état des lieux a été réalisé d’avril 2017 à septembre 2017 afin de constater les réelles améliorations et établir un plan d’action. Ce « pré-bilan » a permis de cerner les leviers à activer pour améliorer le dispositif d’aide proposé par l’entreprise. Les actions prévues dans le présent accord sont issues de ce travail d’analyse.
Ces actions s’inscrivent comme un axe majeur d’engagement et de renforcement de la démarche de RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) en faveur de l’égalité des chances, de la diversité et de la non-discrimination :
La désignation d’un référent handicap, en charge du pilotage et du déploiement de la politique handicap du groupe ;
La création de véritables relais locaux avec les Référents RH (RH opérationnel) des crèches ;
L’amélioration du process recrutement ;
La nomination d’un talent acquisition specialist pour travailler sur les relations écoles ;
Le déploiement d’une stratégie de communication interne renforcée par le recrutement d’une chargée de communication RH ;
L’intégration de 4 personnes en situation de handicap (qui ne sont pas systématiquement rattachées aux établissements assujettis) ;
Le recrutement d’un stagiaire pour travailler sur les achats du secteur protégé. 

Le contexte de l’entreprise 

Avec près de 350 établissements d’accueil de jeunes enfants, le groupe BABILOU est le plus important réseau privé de structures d’accueil petite enfance en France.
C’est dans ce contexte d’expansion que le groupe Babilou souhaite structurer une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 
BABILOU cherche donc de plus en plus à développer des actions en faveur du handicap en interne. 
Le groupe BABILOU mène déjà une politique de responsabilité sociétale tournée vers l’écocitoyenneté, la non-discrimination et la promotion de l’égalité des chances. 
La Diversité est l’une des 5 valeurs affichées par le groupe. Et en déployant cette politique handicap, Babilou s’engage à renforcer cette valeur. 


Chapitre préliminaire : Champ d’application et bénéficiaires du présent accord

Le champ d’application 

Le présent accord est applicable de plein droit aux salariés des établissements suivants : 


Dans le cadre du présent accord, les termes « Groupe » ou « Les sociétés signataires » désignent l’ensemble des établissements mentionnés ci-dessus.

Les bénéficiaires de l’accord 

Les dispositions du présent accord concernent les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi tels que visés par les dispositions de la loi du 11 février 2005 (article L5212- 2 et suivants du Code du Travail).
Les bénéficiaires de l’accord s’entendent des salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un justificatif à jour) ou susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés (ayant transmis à la Mission Handicap un récépissé de dépôt à la MDPH, de leur demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé).

CHAPITRE 1 : Sensibiliser les salariés et communiquer sur les engagements 

1.1 Sensibilisation interne importante pour tous
La communication sur le sujet du handicap à l’attention de l’ensemble des salariés est nécessaire et indispensable aussi bien sur les engagements que sur les solutions mises en œuvre. 
Les sociétés signataires souhaitent donc fortement sensibiliser ses collaborateurs sur le sujet, notamment la première année de l’accord, afin que :
Chacun se sente partie prenante de l’engagement
Faire reculer les stéréotypes sur le handicap
Faciliter l’intégration de travailleurs en situation de handicap au sein du Groupe
Faciliter les démarches de RQTH

2.1 Actions et outils de sensibilisation interne
Plusieurs outils et actions de sensibilisations sont/seront mobilisés :
Sensibilisation via différents formats (vidéo, affiche,) pour promouvoir la signature de l’accord handicap, ses objectifs et ses enjeux.
Définition du rôle de la mission handicap aux managers, les responsables RH et les référents RH au travers de l’‘intranet, réseau social de l’entreprise Workplace.
Mise en place d’un E learning sur le handicap, à destination de tous les managers siège et les directeurs (trices) de crèches.
Communication au travers de l’intranet et le réseau social de l’entreprise (workplace) sur ce qui se passe dans l’entreprise à propos du handicap (partenariats, participation à des évènements/conférences, lancement de services, témoignages de dirigeants/managers/salariés/travailleurs handicapés sur l’intégration,).
Mise en place d’une Boîte à outils à destination des managers, des recruteurs et des référents RH: elle pourra contenir tout « document technique », un « guide des bonnes pratiques managériales en entretien avec un travailleur handicapé », « une fiche pratique pour les recruteurs », les supports des formations, les coordonnées des acteurs clefs intervenant dans le champ du handicap, la liste des entreprises adaptées testées, etc. 
Chaque outil sera à disposition de chaque entité.
Organisation d’actions de sensibilisation en interne dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. 

3.1 Participation à des manifestations externes
Bien conscient que participer à des actions de sensibilisation externes permet de valoriser l’image sociale du groupe, le groupe participera à des colloques, séminaires, manifestions (type forum pour l’Emploi des Personnes en Situation de handicap).

CHAPITRE 2 : Favoriser le recrutement de travailleurs handicapés 

Les sociétés signataires affirment leur volonté de faire de l’emploi des travailleurs handicapés un de leurs objectifs prioritaires.

Les objectifs
Suite au diagnostic le groupe Babilou présente actuellement un taux d’emploi direct de 0, 31%. 
Or, le groupe Babilou souhaite affirmer son engagement pour agir sur l’employabilité et l’emploi pérenne des personnes en situation de handicap.
Ainsi, pour la période de 2018 à 2020, Le groupe Babilou se donne pour objectifs ambitieux :
Atteindre à l’issue de la période de 3 ans un taux d’emploi global d’au moins 1,31 %. 
Mettre en place des moyens renforcés pour augmenter le nombre de recrutements de salariés en situation de handicap.
Recruter au moins 9 salariés en situation de handicap durant l’accord : 


Le renforcement du sourcing
Compte tenu des difficultés rencontrées pour trouver des candidats en adéquation avec les postes proposés, le groupe intègre dans ces procédures de recrutement une démarche systématique de recherche de candidatures de personnes en situation de handicap.
L’objectif est de parvenir à la création d’un vivier - mutualisé entre les filiales du Groupe - de candidats en situation de handicap.
Afin de constituer et de faire vivre ce vivier, plusieurs actions vont être mises en œuvre.
Partenariats avec les acteurs spécialisés

La Mission Handicap, en concertation avec les Référents RH et les recruteurs va s’attacher à diversifier sa stratégie de recherche de candidats en s’appuyant sur les moyens suivants :
L’animation des partenariats avec les organismes – spécialisés ou non -  qui accompagnent les personnes en situation de handicap dans leurs recherches d’emploi (Pôle Emploi, APE, Cap emploi, ou autres organismes à vocation similaire) ;
La valorisation, sur le site internet de Babilou, de son engagement pour l’emploi de salariés en situation de handicap ;
La formation des chargés de recrutement et des managers au recrutement d’une personne en situation de handicap ;
La publication des offres et la recherche de CV sur des sites emploi dédiés au handicap (site emploi de l’AGEFIPH…) ;
La participation à des événements nationaux (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, Salons de recrutement…) ;
La mobilisation du réseau des Relations Ecole/Entreprise et des partenaires locaux en nommant/ recrutant un talent acquisition specialist qui va travailler sur ce volet.

Les Référents RH et les recruteurs seront régulièrement sensibilisés sur l’engagement du groupe vis-à-vis du handicap. 
2.3 - Accueil de stagiaires
Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap passe également par la préparation des personnes handicapées à l’obtention de leur diplôme mais également l’amélioration de la qualification des personnes en situation de handicap.
Pour cela le groupe : 
Favorisera l’accueil de stagiaires 
Créera des partenariats écoles 
Développera l’alternance au sein des différents établissements.
Babilou s’engage durant la durée de l’accord sur le recrutement de 5 stagiaires ou alternants en situation de handicap.

CHAPITRE 3 : Veiller à l’insertion et à la formation des travailleurs en situation de handicap

3.1 - L’accueil des salariés en situation de handicap 
Avant la prise de poste, un accueil personnalisé est mis en place avec le travailleur handicapé permettant d’échanger sur les mesures d’intégration proposées dans l’entreprise et d’identifier ensemble les aménagements nécessaires, le cas échéant.  
Le Médecin du Travail est sollicité, à l’occasion de la visite de pré-embauche pour se prononcer sur les éventuels aménagements adaptés nécessaires.

Des études ergonomiques peuvent être réalisées, si nécessaire, par des experts agréés qui établiront un rapport circonstancié à partager avec le Médecin du travail. La confidentialité des informations devra être garantie. 

Un système d’accompagnement est proposé par le référent handicap et construit avec le salarié handicapé. 
Ainsi, chaque collaborateur en situation de handicap bénéficiera au titre du parcours d’intégration organisé dans l’entreprise du dispositif de parrainage. 

Le parrain aura pour mission d’accompagner le nouvel arrivant dans son intégration au poste de travail. Il sera chargé de faciliter l’accueil, l’intégration et l’accompagnement du salarié ;
Le parrain sera choisi sur la base du volontariat et sera sans lien hiérarchique avec le salarié (sauf lorsque la taille de la structure ne le permet pas). 
Le parrain bénéficiera d’une sensibilisation adaptée au handicap. 

Un temps d’échange sera également planifié entre le travailleur en situation de handicap et le référent handicap lors de la première semaine de prise de poste.

Ce dernier restera également disponible en cas de sollicitation du travailleur en situation de handicap.

3.2- L’adaptation au poste de travail 
Le groupe veillera à lors de chaque recrutement de collaborateurs en situation de handicap à adapter les postes de travail appelés à être tenus par des salariés/stagiaires/apprentis handicapés et ce, en relation avec le Médecin du travail. 
Enfin, conformément aux dispositions légales, le CHSCT sera informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. 

3.3 - L’aménagement des locaux 
Les sociétés signataires précisent que la loi du 21 octobre 2009, définit les lieux de travail considérés comme accessibles aux personnes handicapées, comme ceux permettant la plus grande autonomie possible pour : 
Accéder aux locaux ;
Circuler dans ces locaux ;
Évacuer ces locaux ;
Se repérer dans ces locaux ;
Communiquer dans ces locaux.

Babilou s’engage, en collaboration avec la Mission Handicap, à étudier et à réaliser les aménagements possibles et nécessaires afin d’améliorer l’accessibilité des locaux de l’entreprise aux personnes en situation de handicap. Ces aménagements seront soumis pour information et consultation aux CHSCT concernés.

3.4 – L’accompagnement par l’équipe/ le service RH
La Mission Handicap, accompagnera les Responsables de Ressources Humaines, les référents RH, les recruteurs du siège et des crèches pour optimiser le processus d’intégration.
Le réseau des chargés de recrutement et référents RH sera mobilisé et animé par le référent handicap à travers l’organisation de réunions régulières permettant de faire le point sur :  
Les relations avec les partenaires locaux,
Le suivi d’intégration des salariés en situation de handicap recrutés.

Les chargés de recrutements et les référents RH auront également accès à une rubrique spécifique, animée par la Mission Handicap, au sein de laquelle, ils trouveront un guide recruteur, les comptes rendu des réunions RH avec la mission handicap, les expériences vécues et partagées… 

3.4- Plan de formation professionnelle
Babilou a pour ambition d’offrir à l’ensemble de ses salariés un environnement de travail adapté aux exigences et aux contraintes liées à l’ensemble des métiers. 

Ainsi, les bénéficiaires de l’OETH ont accès à tous les moyens de formation de Babilou. Par conséquent, peut être valorisé dans l’accord en termes financiers ce qui relève de l’adaptation spécifique aux travailleurs handicapés de certaines actions du plan de formation du plan de formation de l’entreprise, ainsi que les formations spécifiques ne relevant pas du plan de formation. 
Chaque année des actions spécifiques de formation seront réservées aux travailleurs en situation de handicap.
A ce titre peuvent être financés par le budget, les surcouts relatifs aux actions de formation, y compris du plan de formation de l’entreprise lorsqu’une adaptation a été rendue nécessaire pour que le bénéficiaire puisse suivre les formations. 

CHAPITRE 4 : Veiller au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Babilou s’engage à mettre en œuvre les moyens appropriés pour maintenir en poste, dans des activités correspondant à leur aptitude et à leur capacité, les salariés déclarants, développant un handicap et/ou dont le handicap évolue. Ces mesures s’appliqueront expressément aux salariés bénéficiaires du présent accord.

4.1 Prévention anticipation des risques d’inaptitudes
Babilou souhaite construire une procédure de maintien dans l’emploi dans le cadre de travaux avec la commission de suivi de l’accord. L’objectif de cette procédure est de travailler tout d’abord sur la prévention et l’anticipation des risques d’inaptitudes.
Une analyse de la situation du salarié est effectuée avec l’ensemble des acteurs concernés (Médecine, CHSCT,…).
Afin de détecter précocement les situations à risque, les salariés en arrêt maladie de plus de 3 mois seront informés et incités à demander une visite de pré reprise auprès du Médecin de Santé au travail, cela afin d’anticiper les conditions de leur retour à l’emploi,
Sera également mis en place systématiquement un entretien de suivi avec le salarié ayant bénéficié d’une mesure de maintien dans l’emploi, afin de valider la pertinence des aménagements mis en œuvre dans la durée.

Dans un but préventif, La mission handicap fera le lien le chantier conditions de travail sur lequel le CHSCT a travaillé début 2017, l’objectif étant de mettre à disposition des professionnels de crèches du matériel ergonomique. 
La Mission Handicap recensera les situations d'aménagements de postes et de reclassement interne de salariés handicapés de façon à mutualiser les pratiques et les solutions mises en œuvre :
Aménagements réalisés / des outils mobilisés (bilan, formation, étude ergonomique, aide au maintien...),
Base des bonnes pratiques internes,
Outil de suivi (calendrier, coût, acteurs impliqués, points forts, points de vigilance…).


A ce titre, la Mission Handicap collaborera étroitement avec le Médecin du travail chargé d’objectiver le risque pour le collaborateur. Le CHSCT sera associé dans chacune de ces procédures.
Le cas échéant, la Mission Handicap pourra s’appuyer sur des experts pour préconiser une étude préalable sur le plan de la faisabilité de l’aménagement et acquérir le matériel spécifique.

4.2 Aménagements et reclassements
 Les collaborateurs qui se verront reconnus travailleurs handicapés, inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière, font l’objet d’une attention particulière. A ce titre, et dans la mesure du possible, la société s’engage à favoriser, dans la mesure du possible, un aménagement du poste ou des conditions de travail.

En cas d’avis d’inaptitude, une solution de reclassement auprès de l’ensemble des établissements de la société sera recherchée, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur. Dans le cas où une telle solution ne pourrait être trouvée, la société s’engage à mettre à disposition des coordonnées des organismes compétents en la matière (SAMETH, CAP EMPLOI, …), permettant d’accompagner dans sa démarche de reclassement externe tout salarié en formulant la demande.


4.3 L’information et l’accompagnement des salariés à la RQTH 
Babilou rappelle que pour un salarié, le choix de faire connaître sa situation de handicap est personnel et confidentiel. L’objectif est d’apporter à chacun le bon niveau d’information et le soutien nécessaire pour éclairer ce choix.
Sur l’intranet Groupe, les salariés retrouveront toutes les informations liées à la RQTH (démarches à accomplir, intérêt, confidentialité…), ainsi que les coordonnées du référent handicap qui répondra à leurs questions et, le cas échéant, de les accompagner dans leurs démarches.

4.4 Sensibilisation des médecins du travail 
Les médecins du travail sont des acteurs clef de la gestion du maintien dans l’emploi, il est important qu’ils connaissent les acteurs et processus internes. 

L’ensemble des médecins du travail du Groupe recevra de l’information concernant la politique handicap de Babilou.

CHAPITRE 5 : Favoriser la recherche de nouvelles solutions d’achats auprès du secteur protégé 

La sous-traitance de travaux et de services dans les milieux adaptés et/ou protégés étant un moyen efficace de fournir indirectement de l’emploi à des personnes en situation de handicap et de contribuer à leur formation, le groupe Babilou souhaite en consolider le recours.

Le secteur protégé rassemble un ensemble de structures qui accueille les travailleurs handicapés au sein de deux types d’entreprise : des ESAT et des Entreprises Adaptées.
Durant le diagnostic, Babilou a opéré un état des lieux des pratiques d’achats avec la Direction concernée. Et nous travaillons actuellement sur une feuille de route sur 3 ans. 
Babilou souhaite développer le recours au secteur protégé au sein du siège et des crèches. Aussi la Mission Handicap redéfinira-t-elle avec les parties prenantes des actions à engager et privilégiera des rencontres de proximité avec les prescripteurs concernés.

CHAPITRE 6 : Durée de l’accord 

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2018 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 
Les sommes affectées dans le budget à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées à l’AGEFIPH.
Les parties conviennent de se réunir pour faire un bilan budgétaire et discuter de l’éventuelle réaffectation des sommes non utilisées en fonction des objectifs de l’accord.

CHAPITTRE 7 : Dépôt légal
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de NANTERRE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les signataires du présent accord sont informés que le non-respect de son contenu est susceptible d’entraîner des pénalités financières, selon la demande de la DIRECCTE.
En application des dispositions légales, le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet.


Fait à Courbevoie le 15 décembre 2017 en ….................... exemplaires originaux


Pour les Sociétés Evancia, 1001 crèches et LF SAS, Madame Aurélie LAINE






Pour l’organisation syndicale CFDT Madame Sophie HUILLET déléguée syndicale