Accord relatif à l’égalité professionnelle   et salariale HOMMES – FEMMES
et à la qualité de vie au travail


AU SEIN DE GSF STELLA 
Sur 3 ans 2018 – 2019 – 2020 



Entre la société GSF STELLA représentée par M. xxxxxxxx XXXXXXX en sa qualité de directeur général,

D’une part, 
 
Et les organisations syndicales représentées par 

- xxxxxxxx XXXXXXX pour la CGT
- xxxxxxxx XXXXXXX pour la CFDT
- xxxxxxxx XXXXXXX DESGARDIN pour FO


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


Préambule :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, de la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015.

GSF STELLA s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté. 

La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.

L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.

De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et pour d’autres quasiment exclusivement masculines.

Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu : des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroit, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.

Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.

Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître. 
Ils révèlent non pas d’une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF STELLA réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF STELLA négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail.

Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’action figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.


ART. 1 – OBJECTIFS ET MESURES ARRETES

Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements, et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société  GSF STELLA  et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
                           
Formation 
Conditions de travail 
Rémunération effective


S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou au moins de l’estimer.  
Ces indicateurs sont présentés par genre masculin / féminin.
Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.

1- La formation :

La formation constitue une valeur forte de l’entreprise.

L’objectif de progression au sein de GSF STELLA en matière de formation est de continuer à développer d'une part, la formation visant l'adaptation au poste de travail ainsi que l'évolution et/ou le maintien à l'emploi et d'autre part, la formation visant l'évolution des compétences afin de favoriser la promotion interne.

C’est ainsi que GSF STELLA met en place notamment, 

- des formations techniques pour son personnel opérationnel,
- des formations commerciales, des formations de management, et des formations juridiques pour son personnel encadrant,
- des formations à la sécurité,
- la prévention des TMS et les meilleures pratiques environnementales,
- les certificats de qualification professionnelle de branche (C Q P).

A noter, le plan de formation demeure établi sur une périodicité annuelle compte tenu du nombre important de pertes et de reprises de sites clients au fil des mois, entraînant une fluctuation forte à la fois des effectifs et des secteurs d’activité.

Formations des assistant(e)s suivant le besoin et les formations prévues dans le cadre du cursus de formation interne des assistantes.

Formations des agents de maîtrise (inspecteurs, inspectrices, chefs de secteur, coordonnateurs, coordinatrices, chefs d’exploitation) selon les besoins et dans le cadre du cursus de formation interne.

Présentation lors de l'Entretien Professionnel de l’existence des dispositifs facilitant l’accès, notamment aux femmes, à des formations qualifiantes et certifiantes (Compte Personnel de Formation, Conseil en Evolution Professionnelle, …).

Favoriser l'alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) en respectant la mixité
2 - Les conditions de travail 

Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. 
Le déploiement de quatre APTMS en établissement ainsi que le travail des CHSCT a pour objectif d’améliorer les conditions de travail des salariés de GSF STELLA.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel qui interviennent sur des sites administratifs tels que les banques, assurances, administration … Cette typologie de client impose des interventions en dehors de la présence de leur personnel. Dans ces cas, il n’est pas possible d’augmenter le temps de travail de nos collaboratrices sauf à leur proposer un poste de travail sur un second site pour compléter leurs heures.
Afin de connaitre les souhaites et possibilités des personnes concernées, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.
Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.

L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.

Re-communiquer auprès du personnel de l’importance de la fiche de souhait.
Amélioration de la gestion et de la prise en compte des fiches de souhait réceptionnées : 
XXX % de réponses aux salariés sur les fiches de souhait dans un délai de 6 mois.
Présentation des fiches de souhait réceptionnées lors des rapports inspecteurs, objectif : XXX % des fiches de souhait présentées.
Présentation des fiches de souhait au moment des causeries afin de re-sensibiliser l’ensemble du personnel

Mise en place d’une gestion des compétences rationnelle et structurée via un organisme extérieur qui va analyser les compétences des personnels d’encadrement et proposer une démarche de progrès sans discrimination liée au sexe des personnes concernées.
 

Accompagner la mobilité géographique des salariés au sein de la société et à l’initiative de l’employeur, en cas de changement de lieu de travail important (de 100 kms au moins) : 
Aide dans les démarches administratives 


Alléger la charge de travail des femmes enceintes (allégement des tâches quotidiennes) dès l’annonce de la grossesse : 
Rappel et information à l’ensemble des encadrants.

Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charges) 

Études ergonomiques des postes de travail, en cas de besoin, par les APTMS et les CHSCT


3 – La rémunération effective
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes
  
Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale. Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste  … etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.

La société GSF STELLA réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.

Les objectifs de progression au sein de GSF STELLA en matière de rémunération sont : 

De continuer à s’assurer de l’adéquation entre le coefficient et donc le taux horaire et le poste occupé.

De continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.

Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés aux genres masculin / féminin, par CSP.


ART. 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF STELLA.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’action contenu dans le REPHF du nouvel établissement.  

Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.

ART. 3 - DUREE DE L'ACCORD 


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1er janvier 2018.

ART. 4- DROIT D'OPPOSITION A l’ACCORD 

Le présent accord sera notifié par l'employeur (ou toute autre partie signataire) auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise non signataires, par LRAR dans les 8 jours ouvrables à compter de la signature. 

Le présent accord ne sera validé qu’à condition de signature, soit par toutes les organisations syndicales représentatives, soit par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des voix aux dernières élections des membres titulaires des comités d’établissement, et à défaut d’opposition émanant d’une ou de plusieurs organisations syndicales majoritaires au sens de l’article L. 2232-13 du code du travail, ou de plusieurs organisations syndicales au sens du même article.

En cas d'opposition émanant d'organisation(s) syndicales(s) majoritaire(s) au sens de l'art L. 2232-13, le présent accord sera réputé non écrit. 

Dans cette hypothèse, le présent document vaudra procès-verbal de désaccord conformément aux termes de l'article L. 2242-4 du Code du Travail. 

Le PV de désaccord fera l’objet d’un dépôt.

ART. 5 - PUBLICITE DE L'ACCORD
 
A défaut d'opposition, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), d’AMIENS et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’AMIENS dans les 15 jours suivant la fin du délai d'opposition. 

Le procès-verbal donnera lieu à affichage. 

ART. 6 – REVISION ET DENONCIATION DE l’ACCORD


L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des parties signataires et sous réserve d’un préavis de 6 mois. 

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.



Fait à Amiens Le 03/11/2017.  
En 7 exemplaires


Pour la société 					Pour le syndicat CGT
xxxxxxxx XXXXXXX 					xxxxxxxx XXXXXXX

Pour le syndicat CFDT
							xxxxxxxx XXXXXXX

Pour le syndicat FO
xxxxxxxx XXXXXXX





Signature et remise en mains propres 

Valant notification aux signataires

Le ......................