Accord 
de l’Institut régional du Cancer Montpellier
relatif a la gestion previsionnelle des emplois et des competences (GPEC) et des parcours professionnels 














Entre les soussignés :
	L’Institut régional du Cancer Montpellier / Val d’Aurelle, Centre de Lutte Contre le Cancer reconnu Etablissement de Santé Privé d’Intérêt Collectif, sis Parc Euromédecine, 208 rue des Apothicaires 34298 MONTPELLIER Cedex 5, ci-après dénommé ICM,
Représenté par , 

	d’une part
Et 
Le Syndicat C.F.D.T. représenté par , Délégués syndicaux
Le Syndicat C.F.T.C. représenté par , Délégué syndical
Le Syndicat C.G.T. représenté par , Déléguée Syndicale
	d’autre part
















Préambule
Le secteur de la santé connaît depuis plusieurs années des transformations (progrès des techniques médicales, restructuration de l’offre de soins, réorganisation des modes de prise en charge etc.) qui ont directement une incidence sur les évolutions des métiers des établissements de santé. La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un axe de développement clé des ressources humaines pour ces établissements, dans le sens où elle nécessite de mettre en adéquation stratégie, contraintes de l’environnement et besoins en ressources. Au vu des défis que les établissements doivent relever (pénurie de compétences rares, création de nouveaux métiers, etc.), la GPEC doit être un outil au service des professionnels.
Les parties conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une projection réalisée à un moment donné quant aux perspectives d'évolution à 3 ans des activités, de leurs impacts sur l’emploi, les compétences et les besoins en formation. La GPEC vise à permettre grâce à une anticipation des politiques RH d'accompagner les évolutions nécessaires pour satisfaire les objectifs de maintien dans l'emploi et de développement des compétences. Cette démarche d’anticipation fondée sur un dialogue avec les partenaires sociaux doit conduire l’ICM à fixer ses axes prioritaires en termes de stratégie de recrutement, d’accompagnement des parcours professionnels et de besoins en développement des compétences. Cet accord propose donc la mise en œuvre (1) d’une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences mobilisant l’ensemble des parties prenantes (DRH, management, salariés, partenaires sociaux), (2) les instances de concertation correspondantes et (3) définit les dispositifs accessibles aux salariés leur permettant de trouver au sein de l’établissement des espaces de mobilité et d’évolution de leur carrière professionnelle. 
Chaque salarié doit pouvoir s’approprier ces moyens pour gérer sa carrière professionnelle et développer son employabilité tout en répondant aux besoins d’adaptation de l’ICM. Ainsi conçu et mis en perspective, cet accord GPEC fournit aux salariés les moyens d'être acteur de leur parcours professionnel dans l’établissement. Par cet accord, l’établissement s’engage par ailleurs à identifier des situations d’employabilité prioritaire pour lesquelles il organisera des mesures d’accompagnement renforcées.
Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 (JO, 18 août), dite loi Rebsamen, et l'Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (JO, 23 sept.) qui présentent notamment l'obligation de négocier sur la GPEC.
Le présent accord participe à la mise en place d’une démarche Qualité de Vie au Travail (QVT).

Sommaire
Titre 1. Bâtir une vision prospective sur l’emploi et les métiers
Article 1. Donner de la lisibilité sur les métiers et les compétences de l’établissement

Art.1.1. Cartographie des métiers et des emplois
Art.1.2. Référentiel de compétences

Article 2. Anticiper les besoins en ressources humaines et les compétences disponibles

Article 3. Analyser les écarts et identifier les plans d’action nécessaires 

Titre 2. Accompagner  le développement professionnel et les parcours professionnels des salariés
Article 4. Orienter le salarié et organiser son parcours professionnel

Art. 4.1. Le droit individuel au projet professionnel
Art. 4.2. Etre informé pour mieux s'orienter
Art. 4.3. L’entretien professionnel
Art. 4.4. Le bilan de compétences
Art. 4.5. Le Comité Carrière

Article 5. Mettre la formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Art. 5.1. Mieux articuler formation et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Art. 5.2. L'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun
Art.5.3. Les moyens de professionnalisation mis à la disposition des salariés

Article 6. Accompagner le développement des compétences et des qualifications des publics prioritaires

Article 7. Attirer et intégrer les talents

Art. 7.1. Des parcours d’accueil et d’intégration
Art. 7.2. Valoriser les parcours en alternance
Art. 7.3. Favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences
Art. 7.4. Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée 

Article 8. Accompagner les séniors 

Article 9. Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité

Article 10. Prévenir les inaptitudes et favoriser le maintien dans l’emploi 

Art.10.1. Mieux anticiper les inaptitudes
Art. 10.2. Maintenir dans l’emploi

Article  11. Favoriser l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap 

Article  12. Accompagner les parcours professionnels des représentants du personnel 

Art. 12.1. Entretiens professionnels
Art.12.2. Accès à la formation
Art. 12.3. Dispositif d'appréciation des compétences des représentants des salariés

Titre 3. Associer les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales à la promotion de la GPEC et informer les salariés

Article 13. Installer une structure de dialogue, de suivi et d’accompagnement de la démarche GPEC : le « comité emploi-GPEC » 
Art.13.1. Missions
Art.13.2. Composition

Article 14. Donner du sens en communiquant sur les grandes orientations stratégiques
Article 15. Donner de la visibilité sur les besoins d'effectifs, de compétences et les parcours possibles
Art. 15.1. Le rapport « Perspectives Emploi et Compétences »
Art.15.2. Communiquer auprès des salariés
Titre 4. Dispositions générales
Article 16. Durée de l’accord
Article 17. Règlement des litiges
Article 18. Bilan d’application de l’accord de GPEC 
Article 19. Formalités de dépôt et de publicité































Titre 1. Bâtir une vision prospective sur l’emploi et les métiers

Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire le dispositif d'anticipation sur l'évolution des métiers, des compétences et de l'emploi à partir duquel sont bâties les stratégies de développement professionnel nécessaires à l’adaptation aux évolutions de l'environnement. Il s’agit de développer une prévision qualitative sur les évolutions des métiers afin de repérer les métiers stratégiques, ceux en transformation, en développement, ou en déclin pour viser un meilleur ajustement besoins/ressources au bénéfice du développement de l’établissement et des aspirations professionnelles des salariés.
Cet enjeu d’anticipation concerne les personnels non-médicaux et médicaux de l’établissement. 

Article 1. Donner de la lisibilité sur les métiers et les compétences de l’établissement

La gestion dynamique des emplois et des compétences repose sur les outils permettant d'adapter et de développer les compétences des salariés en vue des projets de l'entreprise ou de leurs souhaits. 

Pour ce faire, une « cartographie des métiers et des emplois » est élaborée. Elle marque la perspective de parcours professionnels,  qui  assure  la  base  de  toute  proposition  de  mobilité  professionnelle. Chaque métier est ensuite décliné dans le cadre du « Référentiel de compétences ».

Art.1.1. Cartographie des métiers et des emplois

La cartographie permet de situer les différents emplois existants, par filière  et niveau de responsabilité. Elle permet de repérer les parcours professionnels envisageables au sein d'une même filière ou dans une autre, que ce soit dans le sens d’une mobilité horizontale ou verticale. Cet outil  permet de faire  un  état des lieux des métiers existants et de définir les  modalités professionnelles possibles pour anticiper les évolutions et changements de poste et d'emploi. 

L’établissement s'engage à une veille constante de sa cartographie en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution des métiers. La cartographie s’attachera plus particulièrement à repérer les « métiers émergents », les « métiers en tension » et les « métiers sensibles » pour lesquels des stratégies adaptées devront être adoptées. Le Comité « Emploi-GPEC » participera à la réflexion et à la mise en place des stratégies concernant ces métiers spécifiques.

Art.1.2. Référentiel de compétences

Le référentiel des compétences permet de définir les attendus en termes de rôles et de compétences et ainsi d'apporter davantage de visibilité aux salariés. Chaque emploi est présenté par domaine de compétences :

Les compétences communes à tous les salariés s'exprimant à travers les comportements professionnels.

Les compétences techniques liées à l'emploi à travers les savoirs requis.

Les compétences managériales pour les postes à responsabilité de management.

Le Référentiel de compétences intègre également la logique permettant de reconnaître l’évolution du salarié sur son emploi selon le dispositif conventionnel de validation des acquis professionnels (VAP). L’enjeu est de rendre lisible au salarié les compétences à acquérir pour le conduire à une totale maîtrise de son poste de travail lui permettant d’accéder aux différents paliers de la VAP.

Article 2. Anticiper les besoins en ressources humaines et les compétences disponibles

La gestion prévisionnelle des emplois et compétences relève de l’anticipation afin de mieux prévoir les effets des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. Elle permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en personnel qualifié afin de maintenir et développer sa compétitivité et ses emplois. Le diagnostic GPEC doit permettre d’établir un état des lieux qualitatif et quantitatif de l’emploi et des compétences de l’établissement  à un moment pour une projection dans le futur (à trois ans) en veillant à la mise à niveau des compétences clés dans l’entreprise.

Un système de veille sur les évolutions quantitatives et qualitatives des métiers à l’ICM va permettre d’identifier les métiers en sensibilité afin de mettre en œuvre des actions adaptées. A ce titre la sensibilité des métiers s’analyse au regard de leurs fortes variations soient quantitatives (volume d’effectifs), soit qualitatives (nature des activités, des compétences), et plus précisément :

‒	La progression ou la diminution des effectifs
‒	L’évolution importante des compétences
‒	Les difficultés de recrutement ou de fidélisation (métiers en tension)
Un état des lieux de l’emploi sera établi chaque année sur le principe d’une cartographie des effectifs, afin d’assurer une prospective quantitative et qualitative, qui comprendra notamment :
‒	Nature des contrats de travail par métier, emploi et catégorie socioprofessionnelle : CDI ; CDD ; temps de travail
‒	Âge et ancienneté des salariés par métier, emploi et catégorie socioprofessionnelle
‒	Pyramide des âges par genre
‒	Niveau et type de diplôme par métier, emploi et catégorie socioprofessionnelle
‒	Flux entrants et sortants des principaux métiers dont taux de turnover et départs prévisibles à la retraite sur 3 ans

Article 3. Analyser les écarts et identifier les plans d’action nécessaires 

Après avoir identifié les métiers et compétences disponibles et ceux indispensables au développement de l’établissement, la troisième étape sera de détecter les écarts et d’anticiper les ajustements possibles en matière de mobilités internes d’un emploi vers un autre ou de recrutements. Chaque typologie d’emploi nécessitera l’action de leviers RH différents et la mise en œuvre de dispositifs spécifiques. L’objectif à travers le dispositif de GPEC est d’établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences pour les métiers indispensables.

Ainsi, à partir des caractéristiques de l’effectif, la DRH établira un « plan d’effectif » et définira les stratégies à mettre en œuvre. Pour cela, elle construira un tableau de l’évolution prévisionnelle de l’effectif à 3 ans et des besoins en découlant compte tenu des changements organisationnels et des projets de développement de l’établissement :  

 

Les ajustements possibles pourront être de deux types : recrutements externes ou mobilités internes (promotions/reconversions, contrats en alternance). A ce titre les « métiers sensibles » identifiés au sein de l’ICM seront portés à la connaissance des salariés sur le principe d’outils d’information des salariés sur le contenu de ces métiers afin d’identifier de potentiels candidats et construire un plan de mobilité adapté.


Titre 2. Accompagner  le développement professionnel et les parcours professionnels des salariés

Article 4. Orienter le salarié et organiser son parcours professionnel

Art. 4.1. Le droit individuel au projet professionnel

Le droit individuel au projet professionnel vise à accorder à chacun des salariés les moyens lui permettant de s'informer, d'être conseillé, d'élaborer et d'être accompagné dans la construction de son projet professionnel en fonction de sa situation et au regard des évolutions des emplois et compétences identifiées au sein de l’établissement.  A la demande du (de la) salarié(e), le projet professionnel peut se traduire de multiples façons : 

un  souhait  de  valider  des  acquis  ou  de  développer  des  compétences  sans nécessairement évoquer une mobilité,
un souhait d'évolution de carrière, de promotion accompagnée d'évolution salariale,
une volonté d'évolution professionnelle, de prise de responsabilité dans son métier, de changement de poste ou de métier,
un  souhait  d'évolution  personnelle,  de changement  de  cadre  professionnel,  d'équipe.

Un projet professionnel peut s'envisager au sein d’une filière métiers (ex : ASH vers AS ou IDE, IDE en soins généraux vers IDE spécialisés, TRC vers ARC ou chef de projet etc.) ou reposer sur des évolutions fonctionnelles (ex : des métiers de soins vers les métiers de la recherche à l’instar d’une IDE qui se réoriente vers le métier d’ARC). Pour ceci, les parcours professionnels et les passerelles entre métiers sont développés. Les parcours fondés sur l'expertise sont valorisés aussi bien que les parcours managériaux.

Art. 4.2. Etre informé pour mieux s'orienter

Les salarié(e)s bénéficient d'une communication sur la GPEC et de sa déclinaison au sein de l’établissement :

lors des réunions d'équipes ;
sur l'intranet ;
par le journal interne ;
lors de réunions d'information institutionnelle (ex : journée d’établissement).

De plus, ils (elles) sont accompagné(e)s dans leur démarche par leur manager notamment à l'occasion  des  entretiens  professionnels, et/ou par un conseiller-formation-carrière du service formation au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Art. 4.3. L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est un dialogue formalisé entre chaque salarié(e) de l’établissement et son manager. A cette occasion le (la) salarié(e) a la possibilité d'échanger de manière approfondie sur son projet professionnel et/ou de solliciter les conseils de son manager quant à la pertinence de son projet professionnel. A cette occasion si le (la) salarié(e) le souhaite, le manager doit être en mesure de présenter, avec l'aide éventuelle du conseiller carrière-formation, les éléments de la GPEC correspondant à la situation de son(sa) salarié(e), et en particulier la situation et l'évolution de son emploi dans l’établissement, les passerelles avec d'autres emplois ainsi que les conditions pour y accéder.
L’entretien professionnel pourra, en cas de besoin, se prolonger à la demande du salarié et/ou de son manager auprès du Conseiller Formation-Carrière rattaché à la Direction des Ressources Humaines afin d’approfondir le projet.

Tout(e) salarié(e) ayant au moins une année civile pleine d'activité bénéficie annuellement d'un entretien professionnel. Cet entretien a pour finalité de permettre à chaque salarié(e) d'élaborer et de formaliser son  projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution, de ses aptitudes, des compétences acquises sur son poste ou sur d'autres postes et aussi des choix possibles en matière de parcours professionnels compte tenu de l’évolution des métiers et des besoins de l’établissement.
Cet entretien professionnel est conduit, de principe, par le manager et  dans des situations exceptionnelles (procédure de recours et/ou sur demande motivée) par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant.

Art. 4.4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif dont l’objectif est de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. C’est un temps fort de réflexion sur son orientation professionnelle au sein ou à l’extérieur de l’établissement.

Les salariés souhaitant s’informer sur ce dispositif de bilan pourront en faire la demande soit lors de l’entretien professionnel annuel, ce qui donnera lieu à un premier échange avec leur manager soit directement auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ils seront guidés dans toutes leurs démarches par un membre du pôle Formation de la DRH. 
Le bilan de compétences est un des dispositifs du Congé Individuel de Formation. Ce dispositif est donc financé par l’OPCA pour ce qui est des frais de bilan et de la rémunération du salarié. L’établissement a la latitude d’autoriser l’absence pour ce bilan sur ou hors temps de travail.
La Direction Générale s’engage à favoriser prioritairement la tenue de ce bilan sur temps de travail. Cependant, les salariés auront toujours la possibilité de demander à être financés hors temps de travail, dans les cas de démarche personnelle ou confidentielle, en s’adressant directement et exclusivement à l’OPCA.


Art. 4.5. Le Comité Carrière

Afin de développer une dynamique d'application de la politique de gestion des carrières, le processus carrière au sein de l’établissement s’organise autour d’un Comité Carrière par filière professionnelle. 

Le Comité Carrière permet d'identifier les personnes pouvant avoir une évolution dans l’établissement, qu'elle soit verticale ou horizontale. Les informations examinées au sein du Comité Carrière s'appuient notamment sur les éléments recueillis lors de l'entretien professionnel annuel.

Son objectif est de garantir la cohérence des prises de décision. Le Comité Carrière permet ainsi de passer en revue les compétences et le potentiel de chacun pour prévoir les évolutions individuelles.

Par filière (Soins, Recherche, Fonctions supports (Administration-Technique-Logistique), ce comité est composé des directeurs de départements concernés, du DRH, de la Direction Générale. Il se réunit annuellement. 
En amont de sa tenue, la Direction Générale informera, un mois avant la tenue du Comité, les organisations syndicales des dates de réunions prévisionnelles du Comité et organisera une réunion de préparation spécifique avec les organisations syndicales qui pourront à cette occasion soutenir, compléter et étayer les demandes individuelles formulées à l’occasion des entretiens professionnels et sur lesquelles le comité statuera.
L’invitation à cette réunion préparatoire sera adressée aux organisations syndicales 15 jours avant la tenue du premier comité. La Direction Générale communiquera à l’occasion de cette réunion préparatoire aux organisations syndicales un état quantitatif et anonymisé des demandes d’évolutions professionnelles.
Un bilan du comité carrière sera présenté à l’instance représentative du personnel annuellement et transmise aux membres du Comité Emploi GPEC.





Article 5. Mettre la formation au service de la qualification et de la professionnalisation

Art. 5.1. Mieux articuler formation et Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les éléments de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont pris en compte dans l'élaboration d'actions de formation pluriannuelles ainsi que dans l'élaboration des orientations et des plans de formation annuels de l’établissement. Au niveau des orientations, les priorités concernant les formations liées au poste de travail et les formations accompagnant les recrutements et les mobilités sont précisées. Le bilan de formation pourra être analysé par famille de métiers et enrichir le plan pluriannuel de formation suivant, qui intègrera par conséquent les tendances d'évolutions de la GPEC. Ces éléments seront présentés annuellement aux Instances Représentatives du Personnel compétentes.

Il convient de prévoir au sein des plans de formation annuels des actions de formation permettant d'accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité pour pourvoir les métiers émergents ou en tension, et de favoriser le développement des compétences des salariés affectés sur des métiers sensibles notamment. Dans ce cadre, les plans de formation comprennent deux grandes catégories d'actions de formation :

Actions de formation relatives à l’adaptation au poste de travail et à l’évolution de l’emploi et/ou au maintien dans l’emploi. Formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d'emploi et formations permettant de suivre ou d'anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions des technologies et des pratiques ;

Actions de formation relatives au développement des compétences. Formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

La catégorisation permet d’orienter les ressources en fonction des besoins de formation identifiés dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Art. 5.2. L'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun

La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la GPEC. Elle doit également donner au collaborateur une meilleure appréhension de son métier en lui permettant d’acquérir les simples bases de connaissances indispensables à l’exercice de son métier. Le dispositif de formation s’adresse donc à toutes les catégories de salariés, de l’employé sans qualification préalable au cadre dirigeant, et se déploie tout au long de leur carrière.

Les parties reconnaissent donc la nécessité et la responsabilité d'assurer l'accès pour tous à la formation en fonction des besoins de chacun. Dans cet objectif, l’établissement se donne comme ambitions pour la formation :

De maintenir un haut niveau de compétences des salariés grâce à un investissement formation élevé ;
D'anticiper et développer   les compétences   nécessaires aux postes de travail et à   leurs évolutions ;
D'accompagner les nouveaux recrutés et les jeunes en alternance ; 
D'accompagner les salarié(e)s en mobilité interne ou en cours de reclassement ;
De favoriser et d'encourager les démarches des salarié(e)s dans le cadre du Compte personnel de Formation (CPF) ;
De développer des actions de certification et de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
De développer le tutorat et la formation par des acteurs internes.

La Direction générale se fixe pour objectif de tendre vers une situation où chaque salarié suivra au moins une formation tous les 3 ans. Pour les salarie(e)s n'ayant pas bénéficié d'au moins une journée de formation depuis 3 ans, une formation d'une durée minimale de 2 jours leur sera proposée, après une analyse individuelle des besoins. Afin de mettre en œuvre cette ambition, le pôle formation de la Direction des Ressources Humaines réalisera au moment du bilan annuel formation, une étude annuelle permettant d'identifier les salarié(e)s n'ayant pas bénéficié d'au moins une journée de formation depuis 3 ans. Cette étude sera suivie de plans d'actions d'amélioration spécifiques. En complément, il réalisera une étude annuelle des salarie(e)s formé(e)s par âge et domaine métier.

La qualité de l'accueil  et de l’accompagnement à la prise de nouvelles fonctions seront un priorité lors d'un changement de poste. Afin de veiller à la réussite de l'intégration des salarie(e)s dans leur nouveau métier et collectif de travail, le manager devra veiller particulièrement  aux conditions d'accueil des nouveaux (nouvelles) salarié(e)s au sein de son équipe. De plus, le manager s'assure que chaque salarié(e) est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des formations et des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.

Art.5.3. Les moyens de professionnalisation mis à la disposition des salariés

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l'accès à la formation peut s'exprimer selon différentes modalités : 

Validation des acquis et de l’expérience (VAE) : pour les salariés exerçant une partie des activités d’un métier, sans en détenir le diplôme, le titre peut être obtenu sur dossier et/ou formation partielle.
Apprentissage / Professionnalisation : le jeune salarié, dans le cadre d’un contrat de travail spécifique, va alterner les périodes de travail dans l’établissement et les cours.
Congé Individuel de Formation : tout salarié désireux de suivre une formation de reconversion peut s’adresser à l’OPCA pour demander un financement.
Compte Personnel de Formation : ce dispositif permet, grâce à un compteur d’heures, de demander le financement de formations ou modules de formation certifiantes, qualifiantes ou diplômantes.
Construction et mise à jour d’un répertoire des métiers accessibles par la VAE
L’accès à des formations qualifiantes et diplômantes : les prises en charge financières seront destinées à la promotion professionnelle (l’accès à un premier niveau de diplôme) et à former les salariés destinés à pouvoir occuper les métiers identifiés en tension, sensibles et/ou émergents. Chaque année, la direction identifiera en fonction des ressources disponibles et en lien avec le Comité GPEC (article 13 du présent accord) les métiers en tension, sensibles et/ou émergents à pourvoir et le volume des prises en charge financières pour assurer le développement des compétences des salariés à ces métiers. 
Les financements de ces scolarités sont actés comme suit :
frais de scolarité, payés directement à l'école par l’ICM et pris en charge à 100%
salaires maintenus pendant le temps de formation sur attestation de présence de l'école selon les modalités suivantes :
* 100% pour les salariés rattachés aux groupes de rémunération de A à D (classification CCN des CLCC), au moment du départ en formation
* 100% pour les salariés entreprenant une formation dans les métiers en tension identifiés annuellement par la Direction Générale en lien avec le Comité GPEC
* 80% pour les salariés rattachés aux groupes de E à H dans la classification conventionnelle des emplois et dont le diplôme est obligatoire pour exercer un des métiers de notre cœur d'activité, dont l'objectif est la promotion sociale, et non un des métiers en tension.

Article 6. Accompagner le développement des compétences et des qualifications des publics prioritaires

Afin d'entretenir un niveau de compétences en lien avec le projet professionnel et les besoins de l’établissement, sont prioritaires au développement des compétences, à la formation, l’accès aux parcours de professionnalisation et aux actions de certifications :

Les salarié(e)s âgé(e)s de 45 ans et plus qui n’ont pas eu de formation depuis 3 ans ;
Les salarié(e)s dont la qualification n'est pas adaptée au regard de l’évolution des technologies, des pratiques professionnelles, des modes d'organisation et des prises en charge ;
Les salarié(e)s les moins qualifie(é)s ;
Les salarie(é)s en situation de handicap ;
Les  salarie(e)s  reconnus inaptes à leur poste de travail par la médecine du travail  en  reclassement,  de  retour  d'un  projet  de mobilité externe 
Les salarié(e)s dont l’activité est amenée à évoluer de manière significative dans les 3 ans ;
Les femmes  reprenant une  activité  professionnelle  après  un  congé  maternité  ou parental;
Les hommes reprenant une activité professionnelle après un congé parental ;
Les salarié(e)s reprenant une activité après un congé de longue durée ou de longue maladie ;
Les représentant(e)s du personnel souhaitant réduire ou mettre fin à leurs mandats.

Cette liste ne présente aucun caractère de hiérarchisation.

Article 7. Attirer et intégrer les talents

Art. 7.1. Des parcours d’accueil et d’intégration

II s'agit de développer des parcours d'accompagnement pour toute nouvelle prise de poste (embauche, mutation, promotion. Ce sont des parcours par métier ou filière, qui concernent les salariés aussi bien en CDI qu'en CDD. Le parcours d'intégration définit les moments clés de l’intégration, les actions d'adaptation aux métiers ou postes de travail envisagés et les résultats attendus. Différents dispositifs (tutorat, journée d’accueil) seront étudiés, recensés, mis en place et créés dans le cadre notamment d’un atelier de travail (QVT).

L'accès à la formation constitue un enjeu majeur pour les nouveaux salariés et une condition de réussite dès le début de leur parcours professionnel. L'accompagnement par la formation se réalise, selon les besoins identifiés par le service d’affectation, en ayant recours aux outils les plus adaptés :

Une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins liés à l'adaptation au poste inscrites au plan de formation ;
Une période de professionnalisation permettant au nouveau salarié embauché en contrat à durée indéterminée de bénéficier d'une formation à caractère « métier » en vue d'obtenir soit une qualification, soit une certification professionnelle ;
La mobilisation des heures du Compte Personnel de Formation (CPF) par le salarié en vue d’obtenir une certification, un titre ou un diplôme
L’accompagnement des tuteurs notamment par la formation pour homogénéiser la pratique.

Art. 7.2. Valoriser les parcours en alternance

Il s'agit également de promouvoir des parcours visant à intégrer dans l'entreprise des salariés dans le cadre de l’alternance, soit en contrat de professionnalisation, soit en contrat d’apprentissage. Ils s'adressent majoritairement à des jeunes de moins de 25 ans qui alterneront des périodes de formation et d'apprentissage dans l'entreprise. 
Dans le cadre du travail de diagnostic, la DRH en lien avec le Comité GPEC identifiera les métiers éligibles à l’alternance et les besoins, ce qui permettra de faciliter les opérations de recrutements sur postes vacants notamment.  Une charte d’accueil sera réalisée et un suivi particulier de ces personnels assuré par la DRH dans le cadre de la politique de recrutement et de fidélisation des nouveaux embauchés.

Art. 7.3. Favoriser la transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences

L'organisation du transfert des compétences est très importante pour garantir la continuité de nos savoir-faire. Dans ce cadre, l'objectif est de développer une « culture tutorale » permettant de favoriser l'acquisition de compétences nouvelles par les nouveaux salariés transmises par les salariés ayant une expérience du métier reconnue. La complémentarité des connaissances et expériences entre les générations favorise une meilleure et rapide intégration professionnelle des « nouveaux », et permet de développer l'esprit d'équipe par un enrichissement mutuel.  Afin de garantir un tutorat de qualité pour les nouveaux entrants et une perspective professionnelle pour les tuteurs, une formation au tutorat est dispensée afin de développer les qualités pédagogiques des tuteurs. 
Une réflexion sera menée avec le Comité Emploi-GPEC sur le développement, l’organisation et la valorisation des démarches tutorales et de compagnonnage au sein de l’ICM.

Art. 7.4. Faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée

Les signataires au présent accord s’entendent pour fixer au préalable la tranche d’âge des jeunes à moins de 30 ans, quel que soit leur niveau de qualification.

L’ICM s’engage à promouvoir le recrutement des jeunes et particulièrement leur accès à un contrat à durée indéterminée au travers d’un objectif chiffré d’une proportion de 50% minimum des recrutements en contrat à durée indéterminée ou des transformations de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, en moyenne sur la période  de l’accord . L’indicateur de suivi retenu est le nombre de contrats à durée indéterminée signés par des jeunes de moins de 30 ans par rapport au total des contrats à durée indéterminée signés.

Pour faciliter l’intégration des jeunes ingénieurs et cadres, particulièrement dans le domaine de la recherche ou des projets peuvent nécessiter ce type de contrat, il est décidé la mise en place des contrats à durée déterminée à objet défini en application de la loi du 25 juin 2008 avec comme principe qu’ils soient prioritairement réservés à des titulaires de thèse et des doctorants afin de leur permettre d’acquérir en début de carrière professionnelle une expérience significative et reconnue au travers de la participation complète à un projet, ce qui contribuera à favoriser à terme leur accès à un emploi durable. L’ICM s’engage à garantir aux salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini une aide au « reclassement », à la validation des acquis de l'expérience, à la priorité de réembauche et à l'accès à la formation professionnelle continue et de leur permettre, au cours du délai de prévenance, de mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel. L’ICM s’engage également à étudier en priorité les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini, avant de mettre en place un processus de recrutement externe, afin de leur garantir une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée.

Article 8. Accompagner les séniors 

Les dispositifs d’accompagnements des salariés séniors font l’objet, au jour de la signature du présent accord, d’un accord d’entreprise ICM. 

Article 9. Promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité

La santé est un secteur caractérisée par une sur-représentation féminine. Pour autant, les distorsions de genre au sein des établissements de santé en matière de rémunération, de parcours professionnels ou d’accès à certaines fonctions à responsabilité perdurent.

L’ICM est engagé dans des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de maintenir sa capacité à attirer et retenir les meilleurs talents, l’établissement entend poursuivre son engagement dans la recherche de situations professionnelles les plus comparables entre les femmes et les hommes. Le principe d’égalité des chances et de traitement entre tous les membres du personnel demeure une valeur d’établissement reconnue applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

L’ICM est couvert, au jour la signature du présent accord, par un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la mixité des métiers.

Article 10. Prévenir les inaptitudes et favoriser le maintien dans l’emploi 

Art.10.1. Mieux anticiper les inaptitudes 

L’établissement mettra en place une commission de veille médico-sociale (CVMS) afin (1) de mieux définir et anticiper les modalités d’adaptation et d’aménagements des postes ainsi qu’accompagner au mieux les reclassements quand ils s’avèrent possibles (2) d’identifier et de traiter les situations individuelles ou collectives de fragilité psycho-sociale. Cette commission est pilotée par la DRH. Elle statuera sur des situations d’agents en difficultés, notamment pour raison de santé. Ce sera un espace de concertation pluridisciplinaire qui pourra associer notamment le service de santé au travail, le psychologue, et un appui éventuel d’une compétence d’un service social interne ou externe, dans le respect du secret professionnel. Tout salarié ou manager pourra saisir les membres de la commission pour alerter d’une situation de fragilité à instruire. Afin de prévenir les situations collectives, cette commission travaillera sur la base de suivi d’indicateurs, parmi lesquels on peut citer le taux d’absentéisme par secteurs, par métiers,  les motifs d’absences, les causes d’accidents et de maladies professionnelles, etc. 

L’ICM mettra également en place de façon systématique les entretiens de retour après longue absence afin d’optimiser les conditions de la reprise du travail.

De plus, une action de communication et de sensibilisation des managers de proximité et des salariés sera réalisée par la DRH afin de les informer sur la mise en place de nouveaux dispositifs mais également des anciens toujours valables tels que les visites médicales de pré-reprises à la demande, les bilans formations, … De plus, un rappel auprès des managers sera fait sur leur rôle d’alerte précoce important dont ils disposent dans le cadre de l’instruction de ces situations individuelles complexes.

Art. 10.2. Maintenir dans l’emploi 
Le maintien dans l’emploi vise à sécuriser les parcours professionnels en prenant en considération les restrictions faites au salarié et en étudiant les possibilités d’adaptation de son poste de travail ou, quand ce n’est pas possible, en recherchant les possibilités de reclassement sur un autre poste dans l’entreprise ou dans une autre entreprise. Un guide pour le maintien dans l’emploi sera mis à la disposition des salariés. Il doit contribuer à une meilleure appropriation par chacun des outils indispensables au succès d’une telle démarche et permettre, en fonction de la situation, de contacter ou d’orienter vers l’acteur concerné. 
Une communication relative aux acteurs mobilisables, aux droits et démarches dans le cadre du maintien dans l’emploi sera réalisée sous forme de guide. 
Un interlocuteur est identifié à la Direction des Ressources Humaines pour l’ensemble de ces questions relatives à la santé au travail, il peut être sollicité par l’ensemble des personnes concernées.

L’ICM s’engage à favoriser les démarches d’étude de poste (prestation ergonomie à la demande auprès du service santé au travail), les dispositifs d’aide à l’aménagement de poste en lien également avec les reconnaissances de travailleurs handicapés, les mesures d’aménagement de temps de travail, les reprises à temps partiels thérapeutiques. 

Dans le cadre d’une procédure de reclassement, tout salarié acceptant un changement de poste avec diminution de classification bénéficiera d’un maintien correspondant à : 
100% du différentiel de rémunération, calculé au prorata du temps de travail, pour une durée de 12 mois, 
75% de ce différentiel, calculé au prorata du temps de travail, pendant 6 mois suivants,
50% de ce différentiel, calculé au prorata du temps de travail, pendant 6 mois suivants.
Article 11. Favoriser l’accueil et l’intégration des travailleurs en situation de handicap 

L’accueil et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sont indissociables de la démarche de responsabilité sociale et de diversité voulue par l’ICM. Des actions en faveur de l’insertion ou du maintien dans l’emploi de salariés handicapés ont été mises en œuvre au sein de l’établissement. L’objectif est maintenant d’engager une démarche davantage structurée d’intégration des salariés en situation de handicap.

L’élaboration d’un plan d’actions doit être formulée dans le cadre du dialogue social et en concertation avec les organisations ou associations spécialisées. Ce plan d’actions pourra inclure tout ou partie des dispositions suivantes :

Procédures de recrutement en vue d’encourager les candidatures de personnes handicapées;
Formation du personnel et mesures de sensibilisation au handicap ;
Sensibilisation des managers ;
Priorité à la création d’un environnement de travail favorable avec adaptation éventuelle du poste de travail ; 
Politique de planification des carrières pour permettre aux personnes handicapées de développer leur potentiel ;
Garantie du maintien dans l’emploi, reconversion ou réaffectation des personnes qui deviennent handicapées (hors cas d’inaptitude totale et définitive) ;

L’évolution du taux d’emploi de personnel en situation de handicap fait l’objet d’une information annuelle aux IRP

Article 12. Accompagner les parcours professionnels des représentants du personnel 
Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique au sein de l’ICM en toute circonstance, dans l'exercice des activités syndicales. Elles  entendent  en  outre  faciliter  la  conciliation  entre  activité professionnelle et mandat. Le fait de porter un mandat de représentation du personnel représente pour leurs titulaires, un moment spécifique et particulier dans leur vie professionnelle qui justifie  la  mise  en  place  de  dispositifs  adaptés  au  soutien  de  leur  projet professionnel.

Art.12.1. Entretiens professionnels

Les managers sont sensibilisés aux règles liées à la représentation syndicales. Lors de  la  prise de mandat ou  à l'occasion  du  renouvellement de ce dernier, le  représentant du  personnel et son  responsable hiérarchique examinent  lors  d'un  « entretien de prise de mandat »  les  conditions d'organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du ou des mandats. Ils conviennent des mesures qui peuvent s'avérer nécessaires pour permettre cette compatibilité. Dans cette perspective, à l’ occasion de cet entretien, il sera procédé en commun à la réévaluation de la disponibilité au poste de travail compte tenu des mandats détenus.
A défaut d’entente entre le salarié et son responsable hiérarchique, ces conditions d’organisation seront étudiées avec le Directeur des Ressources Humaines.

Les parties signataires conviennent que tous les représentants du personnel font l'objet du même suivi, notamment concernant les entretiens professionnels, que les autres salariés de l'entreprise. Ces entretiens, sont l'occasion d'examiner les axes de formation professionnelle ainsi, qu'au besoin, l’évolution professionnelle envisageable. 

Afin d’organiser l’arrêt de l’exercice d’un mandat, un « entretien d’accompagnement » sera proposé par la DRH au représentant du personnel concerné. Il s’agira de sécuriser le parcours professionnel en favorisant les passerelles entre l’exercice d’une activité syndicale et les carrières possibles au sein de l’établissement ou à l’extérieur. Cet entretien portera :
Sur les acquis de l’expérience professionnelle y compris ceux résultant de l’exercice du mandat.
Sur les besoins de formation professionnelle.
Sur les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.
L’objectif est de préparer suffisamment en amont  le retour à  une activité professionnelle à plein temps en organisant en fonction du projet professionnel les actions nécessaires :
Action(s) de formation spécifique (s) ;
Bilan de compétences ; 
Actions de validation des acquis de l'expérience ;
Mobilités internes sur des postes disponibles dans l’établissement.

Art. 12.2. Accès à la formation

Pour tous les représentants du personnel, l'accès aux actions prévues dans le plan de formation s'effectue selon les mêmes modalités que pour les autres salariés. Prenant  en  compte  les  conditions  d'exercice  du  mandat  et  de  l'activité professionnelle, les parties signataires conviennent par période de 6 ans : 

de proposer une action de formation en lien avec le développement des compétences associées à l'exercice du mandat syndical, 
de mettre en place une action de formation structurante, issue du plan de formation, en lien avec leur emploi au sein de l'entreprise.


Art.12.3. Dispositif d'appréciation des compétences des représentants des salariés
Les parties signataires s'accordent sur le fait que l'appréciation des compétences professionnelles est plus difficile à réaliser pour les représentants du personnel dont l'essentiel  ou   la  totalité  du  temps  est  dédié  à  des  fonctions  de représentation du personnel. Pour autant, cette étape régulière est essentielle dans l’analyse du parcours (maîtrise du poste et atteinte des objectifs), dans l'expression et l’analyse d'un projet professionnel ainsi qu’au regard des souhaits de formation envisagées garantissant l’employabilité dans le métier occupé pour les personnes concernées.
A ce titre, la DRH conduira des travaux permettant de proposer des process, supports et des cadres d'entretien appropriés, pour l'appréciation des compétences associées à l'exercice des mandats de représentants syndicaux. Les parties signataires décident de mettre en place le principe d'un cadre de concertation pour ces nouveaux outils et process d'appréciation des compétences conçus pour les représentants du personnel (compétences annexes, évaluateur pertinent, continuité de l’avancement lié à l’appréciation). Dans cette perspective, ces nouveaux outils et procédures donnera lieu à une présentation au sein du Comité GPEC  mis en place à l’article 13 du présent accord.
L’exercice d’un mandat professionnel ne devant pénaliser les dispositifs de bonification de la carrière prévus par la CCN des CLCC, pour la bonification individuelle de carrière (BIC) modulée en fonction de l’entretien annuel d’appréciation, le salarié disposant d’une décharge totale d’activité se voit attribuer le taux moyen alloué aux salariés de l’établissement relevant du même emploi conventionnel.


Titre 3. Associer les instances représentatives du personnel et les organisations syndicales à la promotion de la GPEC et informer les salariés

Les dispositions du présent titre ont pour objet de décrire le dispositif de concertation entre les partenaires sociaux et la direction sur l'évolution des métiers, des compétences et de l'emploi au sein de l’établissement et sur sa nécessaire adaptation aux évolutions de l'environnement.

Article13. Installer une structure de dialogue, de suivi et d’accompagnement de la démarche GPEC : le « comité emploi et GPEC » 
Art.13.1. Missions
Le Comité Emploi-GPEC est une instance de veille, de partage d'informations, de réflexion prospective et d'analyses portant sur l'évolution des métiers et de l'emploi au sein de l’établissement et leurs perspectives d’évolution. Les analyses du Comité sont destinées à mieux appréhender et anticiper les conséquences sur les métiers des évolutions de l’environnement afin d'éclairer l’établissement sur les mesures d'accompagnement à mettre en œuvre. A ce titre, il assure les missions suivantes :
A partir de la cartographie des métiers, il analyse, échange et apporte une vision globale sur les évolutions des principaux métiers de l’établissement.
il identifie les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés pour les utiliser;
Il enrichit la politique RH dans toutes ses composantes : mobilité, formation, recrutement etc.
Il identifie et recommande des actions concrètes d'anticipation et d'accompagnement pour les salariés de l'entreprise.
Il propose des pistes en matière de formation correspondant aux évolutions des métiers.
Il est destinataire de la présentation du bilan du présent accord, à son échéance. 
Les membres du comité s'engagent à une assiduité à l'ensemble des réunions.
Dans le cadre de ces travaux, les membres du comité pourront s'appuyer a minima sur :
Les informations/ bilans déjà partagés périodiquement avec les instances représentatives du personnel, telles que présentations du bilan social de l'entreprise, de l'information du CE sur les orientations stratégiques, du rapport annuel d’entreprise sur l’égalité H/F et sur des données relatives à l’emploi (ancienneté par emploi, turn-over par cause, démographie, pyramide d’âge etc.).
La dynamique des effectifs à trois ans avec mention des « emplois sensibles » (baisse attendue des effectifs ou modification significative des compétences requises) et des « emplois en développement » (emplois émergents/ effectifs en fort accroissement).
Répartition des effectifs par emplois repère.
Art.13.2. Composition
Animé par le Directeur des Ressources Humaines ou son représentant, le Comité Emploi-GPEC est composé de trois collèges :
Un  collège  comprenant  un  représentant  désigné  par  chaque  organisation  syndicale représentative dans l'entreprise ainsi qu’un représentant élu du CSE.  Exceptionnellement, en cas d'absence, les représentants des organisations syndicales pourront se faire remplacer par un autre représentant de leur organisation syndicale et l’élu du CSE pourra se faire remplacer par un autre élu.

Un collège représentant les différentes filières : le corps managérial de l'entreprise composé par le  Directeur des Soins Infirmiers et Médico-Techniques et le Président de la CME ou leurs représentants et un représentant par filière (médicale, soins, recherche, fonctions supports (administration, techniques et logistique).

Un collège composé de trois représentants experts de la fonction RH (le RRH en charge des carrières, conditions de travail et relations sociales, le RRH en charge du pilotage des ressources, des rémunérations et de la gestion du temps, le responsable formation et développement des compétences.
Les membres du Comité GPEC bénéficieront d'une journée de formation en lien avec leur rôle dans le cadre de l’accord GPEC. L'organisme de formation et le programme seront définis en concertation entre les membres du Comité.
Le Comité Emploi et GPEC se réunit au moins 2 fois par an. Seuls les membres désignés préalablement participent aux réunions du Comité GPEC.
Le temps passé aux réunions du Comité GPEC est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Art.13.3. Moyens
Dans le cadre des missions du Comité, deux demi-journées de préparation des Comités emploi-GPEC sont octroyées par année civile aux représentants du personnel désignés et au représentant du CSE. Les personnes assurant, exceptionnellement, le remplacement des membres de droits représentants du personnel ne bénéficient pas de ce temps de préparation.

Article 14. Donner du sens en communiquant sur les grandes orientations stratégiques
Les parties conviennent qu'une information sur la stratégie de l’établissement sera réalisée, chaque année, des lors que les grandes orientations stratégiques auront été définies pour la période concernée, et au plus tard avant fin juin.  Un effort de pédagogie sera recherché par la Direction au regard de la nature des informations transmises. L'information sur la stratégie fera l'objet, à cette occasion, d'échanges et de débats avec les partenaires sociaux. Elle sera réalisée auprès du Comité d’entreprise.

Les éléments présentés aborderont :

Les résultats de l'année écoulée et les écarts par rapport à la prévision ;
Un bilan à date de la mise en œuvre du projet d’établissement  et les projets nouveaux venant l’actualiser.
Les impacts en matière d’emplois et de compétences.

Article 15. Donner de la visibilité sur les besoins d'effectifs, de compétences et les parcours possibles
Art.15.1. Le rapport « Perspectives Emploi et Compétences »
A partir des travaux du Comité Emploi et GPEC, la Direction des Ressources Humaines établit annuellement un rapport « Perspectives Emploi et Compétences à l’ICM ». Ce rapport a vocation à donner de la visibilité sur les tendances d'évolution des emplois et compétences de l’établissement, tant au niveau qualitatif que quantitatif. Le rapport « Perspectives Emploi et Compétences » est présenté pour information et débattu en Comité d’entreprise, une fois par an au plus tard à la fin du premier semestre.
La Direction réaffirme sa volonté de consolider la logique de dialogue avec les IRP. A cet effet, il est rappelé que cet échange doit être l'occasion pour les élus de faire part de leurs propositions.
Art.15.2. Communiquer auprès des salariés
Afin de permettre à chaque collaborateur de disposer des informations sur les opportunités offertes par le présent accord, la Direction s'engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à chacun. La Direction engagera une campagne de communication permettant de rendre accessible aux salariés et au management les outils mis à leur disposition (espace dédié sur l’Intranet, communication via le journal interne, etc). Dans ce cadre, une brochure d'information sur les parcours de mobilité professionnelle et les outils mis à leur disposition sera mise en place à l'attention des salariés. La brochure sera rédigée en lien avec le Comité GPEC..  Par ailleurs, au sein de la DRH, le conseiller formation-carrière aura, tout particulièrement, un rôle d'information sur les outils du parcours professionnel et sur les dispositifs de mobilité.

Titre 4. Dispositions générales
Article 16. Durée et mise en œuvre de l’accord

Cet accord prendra effet à compter de la date de signature, et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Dans le cas où le présent accord ne serait pas signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’ICM, sa mise en œuvre restera conditionnée à l’absence d’opposition majoritaire de l’une ou plusieurs des organisations syndicales représentatives de l’ICM dans un délai de 8 jours à l’issue de la notification de l’accord aux organisations syndicales par courrier recommandé avec accusé de réception.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Article 17. Règlement des litiges
Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 18. Bilan et suivi de l’application de l’accord de GPEC 

Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est réalisé par une commission composée au maximum de 2 représentants par organisation syndicale signataire, mandatés à cet effet, et de membres représentant la Direction Générale. Cette commission sera réunie au minimum une fois par an. Sur demande expresse, chaque organisation syndicale signataire pourra chaque année demander une réunion exceptionnelle de cette commission.
Les Parties conviennent qu’un bilan sera dressé à l’échéance du présent accord.

Article 19. Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D2231-5 du Code du Travail (Décret n°2018-362 du 15 mai 2018), le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces énumérées aux articles D 2231-6 et D 2231-7 du Code du Travail.
En outre,
1 exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe des prud’hommes de Montpellier,
1 exemplaire sera envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception pour notification à l’ensemble des organisations syndicales par l’intermédiaire des délégués syndicaux
1 copie sera tenue en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines		

Signé à Montpellier, le 31/05/2019
L’ICM	 		Le Syndicat		Le Syndicat
			C.F.D.T.		C.F.T.C.