ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LES MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES, LA COMPENSATION DES TEMPS DE DEPLACEMENT, LES ASTREINTES ET LES PERIODES D’ESSAI AU SEIN DE L’UES 




ENTRE LES SOUSSIGNES :
_________________


Les sociétés xxxx,


Ci-après dénommées « l’UES xxx »,

Prise en la personne de xxx


D'UNE PART
__________

Les membres titulaires du CSE de l’UES xxx








D'AUTRE PART
__________

SOMMAIRE


















































IL A AINSI ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

En raison de la constitution d’une UES dont la finalité première est de simplifier et d’harmoniser l’ensemble des règles conventionnelles applicables au sein des sociétés composant l’UES, il est rédigé un accord afin de définir un socle social commun à l’ensemble des salariés faisant partie de cette UES.

Le présent accord se substitue intégralement aux précédents accords, et notamment à l’accord consolidé RTT du 19 décembre 2012 de la société, qui a été dénoncé le 08 avril 2019,  ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent accord qui résulte de discussions et négociations menées à ce sujet entre les sociétés composant l’UES et les Représentants élus du Personnel de cette UES.

Le système de réduction du temps de travail, et du passage à 35 heures étant acquis depuis de longues années au sein de xxx, il est question dans le présent accord de régir notamment les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, et non plus de réduction du temps de travail.


Article 1 : Personnel concerné

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du Personnel employé au sein de l’UES, que ce soit à son siège social ou sur l’un quelconque de ses centres d’exploitation (villages), présents ou futurs.

Conformément à la réglementation, sont exclus du présent accord les cadres dirigeants, qui, de par leurs fonctions et responsabilités ne peuvent être soumis au contrôle de leur temps de travail.

Naturellement, le présent accord s’appliquera de plein droit aux futurs embauchés.


Article 2 : Définition du temps de travail

L’UES  applique, naturellement, les règles du Code du travail en matière de temps de travail effectif.

Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 

Article 3 : Les temps de pause

Au vu des demandes régulières de certains membres du Personnel de voir leur pause fixée en début ou fin de période de travail et en raison des complexités qu’elle engendrait sur l’organisation des plannings et au vu de la configuration des centres d’exploitation, il est convenu de supprimer la pause de 15 minutes non rémunérée par demi-journée de travail prévue par la convention collective de l’Hôtellerie de Plein Air.
Chaque Chef de Service pourra néanmoins décider de manière unilatérale de mettre en place une pause non rémunérée dont il déterminera le cas échéant la durée et les modalités de prise, adaptée à ses contraintes de fonctionnement de service. Si un chef de service décide de mettre en place une telle pause, la durée de la pause non rémunérée devra figurer de manière explicite sur les plannings, et les outils de suivi de temps de travail.

De la même manière, il pourra de manière unilatérale décider, de supprimer la pause non rémunérée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il est ici rappelé que toute période de travail de six heures consécutives donnera lieu à une pause de 20 minutes avant le début de la 7ème heure de travail.

Article 4 : Congés légaux

Du fait de l’activité de l’UES, essentiellement saisonnière, il est absolument inenvisageable que les congés annuels puissent être pris en pleine période d’activité, sauf accord de la Direction.

Les règles actuelles demeureront donc, pour les cinq semaines légales intégralement applicables.

S’agissant des modalités de prise des congés pour tous les salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée :

La période de référence des congés payés est calquée sur l’année civile ;

La période d’acquisition des congés payés correspond à la période de prise des congés payés ; ce qui signifie que, dès lors qu’ils sont acquis, les congés payés peuvent être pris par le salarié, le cas échéant par anticipation, avec l’accord de la hiérarchie, sous réserve de pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs au cours de l’année civile. Les périodes de congés pourront s'étaler du 1er janvier au 31 décembre, avec la majoration normale de deux jours pour décalage des congés en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre. Pour compenser les contraintes effectives inhérentes à la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire est forfaitaire bénéficie de 3 jours de congés supplémentaires par an. L’ordre de départ des congés payés se fait après consultation des intéressés en fonction des nécessités de service, et sont accordés par roulement.

L’entreprise permet au salarié sous contrat de travail à durée déterminée de prendre ses congés pendant la durée du CDD (sans que la durée de celui-ci puisse être prolongée). S’il n’a pu en bénéficier, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale à 10% de la rémunération totale brute (en prenant en compte l’indemnité de fin de contrat).

La totalité des congés payés devra être soldée à la fin de chaque année. Une demande de report exceptionnel des congés payés sur la période suivante sera soumise au respect des procédures internes en cas d’impossibilité de prise pour les motifs suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, congé pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle.

Pour faciliter la gestion du décompte des congés payés, il est convenu que le décompte du temps de travail en heures ou en jours se fera à partir :
Dans le cadre d’un aménagement annuel du temps de travail à temps complet, représentant 1604 heures hors congés payés, il sera procédé à une déduction de 5.83 heures par jour de congés payés pris (35h/6jours) ;
D’un forfait de jours global hors congés payés de 248 jours (218+30) pour les salariés soumis aux forfait-jours.

L’organisation de l’aménagement du temps de travail intègre les éléments suivants :

Les besoins de la clientèle,
L’effectif disponible et les compétences nécessaires,
La réglementation du travail et les dispositions du présent accord,
Les aspirations légitimes des salariés.

Article 5 : Les différents systèmes d’aménagement de la durée du travail au sein de l’UES

Les modalités d’organisation du travail pour les salariés de l’UES, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, restent les suivantes :

35 heures décomptées à la semaine en cas de non application de la modulation, avec le cas échéant, maintien des jours de RTT  jusqu’alors accordés.
Aménagement de la durée du travail sur l’année via le système de la modulation, chaque salarié devant effectuer, pour une année entière à temps complet, 1604 heures. 
Mise en place de forfaits-jours pour le personnel cadre qui ne serait pas soumis à un horaire de modulation.

CHAPITRE 4 : Durée du travail hebdomadaire, pour le personnel non soumis à l’aménagement annuel du temps de travail

Article 6 : Durée hebdomadaire du travail

En vertu de l’article L. 3121-27 du code du travail, en dehors d’une organisation du travail sur un aménagement annuel de la durée du travail, la durée légale du travail pour un salarié à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.

Article 7 : Suivi du temps de travail

Les parties ont prévu la mise en place de feuilles informatisées d’émargement permettant le suivi du temps de travail quotidien des salariés. Ces feuilles, pré-complétées selon le planning, pourront être modifiées quotidiennement et manuellement par le salarié selon les horaires réellement effectués.

Ces feuilles seront émargées hebdomadairement par le salarié sous le contrôle du Directeur de l’établissement (ou par toute personne qu’il se sera substituée) qui les contresigne à la fin de chaque mois.

Ces feuilles de suivi de temps de travail (feuille STT) comporteront une zone de remarque permettant à chaque salarié de faire toute mention utile relative, exclusivement, au temps de travail. 

Un état mensuel du temps de travail sera établi sur le bulletin de salaire de chaque salarié comportant le décompte total des heures effectuées dans le mois.

Article 8 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

En l’absence de modulation, les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire ou repos équivalent de :

25 % pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures supplémentaires accomplies au-delà.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de l’UES   est de 180 heures pour les salariés non soumis à la modulation de leur temps de travail.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement en tout ou partie.

Les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent sauf si leur paiement et les bonifications ou majorations afférentes sont remplacées par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Article 9 : Repos quotidien

La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures conformément aux dispositions de la loi et pourra être portée à 9 heures consécutives dans certains cas considérés comme exceptionnels (notamment en cas d’arrivées et départs importants non prévus de clients, de retards ou décalages dans les arrivées et départs, de conditions météo et de manière générale, de toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, de surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel).

En cas de repos quotidien réduit à 9 heures consécutives, le salarié a droit à un repos de 2 heures en plus des 11 heures consécutives, le lendemain de son intervention, ou au plus tard dans la semaine qui suit. 

En application de ces règles, l’amplitude horaire d’une journée de travail - étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin, pauses comprises - peut atteindre 13 heures, voire 15 heures en cas de circonstances exceptionnelles visées ci-dessus.

Article 10 : Durée quotidienne de travail

La durée de travail quotidien, même en cas de modulation, peut être fixée jusqu’à 10 heures.

En cas de circonstances à caractère exceptionnel notamment en cas d’arrivées et départs importants non prévus de clients, de retards ou décalages dans les arrivées et départs, de conditions météo et de manière générale, de toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, de surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel, la durée de travail quotidien peut être portée à 12 heures.

10-1 Droit à la déconnexion : L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, durant leur repos quotidien ou leur repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Article 11 : Aménagement annuel de la durée du travail et heures supplémentaires

Des accords de modulation pourront prévoir des périodes d’une certaine durée excédant ces 35 heures suivies d’autres périodes imposant un temps de travail inférieur.

En tout état de cause, conformément à la réglementation en vigueur, le temps de travail hebdomadaire ne pourra en aucun cas excéder 48h sur une semaine isolée ou 46h sur plus de 12 semaines consécutives.

Il est expressément prévu que toute évolution législative de ces maxima sera intégralement répercutée au niveau du présent accord.

Pour les salariés soumis au régime de la modulation, le temps de travail hebdomadaire pourra être égal à 0 heure, pour faciliter la récupération des heures effectuées pendant les périodes de haute activité.

Dans les limites ci-dessus rapportées, les partenaires sociaux de l’UES constatent et confirment que la modulation du temps de travail répond à un besoin professionnel évident.

En effet, nos différents établissements doivent répondre aux variations de fréquentation  et aux fluctuations saisonnières et touristiques.

Dans ce cadre, et conformément aux dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, les parties ont convenu entre elles qu’un horaire de travail modulé sur l’année peut être mis en œuvre pour les salariés permanents et les salariés sous contrat de travail à durée déterminée de l’entreprise dont la durée du contrat est au minimum de 2 mois.

Lorsque ces derniers n’auront pas accompli la totalité de la période d’annualisation en raison d’une durée d’emploi inférieure à l’année, ces salariés se verront appliquer les dispositions relatives aux salariés arrivés ou partis en cours de période d’annualisation (cf. 11.5).

Les salariés à temps partiel pourront aussi bénéficier de la modulation de leur durée de travail ou par le biais d’un contrat de travail intermittent.

Les salariés sous contrat de travail intermittent pourront être soumis au planning de modulation. En contrepartie, si en fin de période le nombre d’heures travaillées excèdent 35 heures en moyenne sur la totalité des périodes travaillées, ces heures donneront lieu à majoration pour heures supplémentaires.

Il est rappelé que le temps de travail hebdomadaire des salariés sous le régime de la modulation ne pourra excéder 48h sur une semaine isolée ou 46h sur plus de 12 semaines consécutives.

De la même manière, le temps de travail hebdomadaire pourra être égal à 0 heure pour faciliter la récupération des heures effectuées pendant les périodes de haute activité.

L’annualisation s’apprécie sur l’année civile.

Une programmation prévisionnelle annuelle élaborée pour chaque site définira les semaines de forte et de faible activité, après consultation du comité social et économique. Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage sur chaque site avant la période d’annualisation.

A titre exceptionnel, l’article 11 relatif à l’Aménagement annuel de la durée du travail et heures supplémentaires s’applique de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2019 pour le décompte de la durée annuelle du temps de travail de 1604 heures.

En conséquence, pour l’année 2019, les sociétés de l’UES qui n’avaient pas mis en place d’aménagement annuel du temps de travail, pourront le mettre en place à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, sous réserve d’avoir respecté la consultation du CSE sur la programmation indicative des semaines de forte et de faible activité, ainsi que l’horaire hebdomadaire indicatif et d’avoir informé l’ensemble du personnel  par voie d’affichage sur chaque site, de cette programmation prévisionnelle pour le reste des semaines restant à courir sur l’année 2019.

Dans le cadre de cette application rétroactive du décompte de la durée annuelle du temps de travail de 1604 heures, les semaines déjà écoulées depuis janvier 2019 seront prises en compte pour le calcul du temps de travail annuel, les heures supplémentaires déjà rémunérées à la date d’entrée en vigueur de l’accord sont définitivement acquises et feront en conséquence l’objet d’un décompte à part sur les outils de suivi du temps de travail.

Les plannings des horaires de travail sont établis par la Direction et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur chaque site, dans un délai de prévenance au minimum de 15 jours, au fur et à mesure de l’année civile.

Toute modification des plannings (durée du travail et où horaire de travail), se fera par circonstances exceptionnelles ci-après définies. S’il s’agit d’une programmation individualisée (concernant un salarié qui ne suit pas l’horaire collectif du service), le salarié concerné est prévenu personnellement par écrit au moins 7 jours ouvrés à l’avance des changements apportés à leur calendrier.

Le délai de prévenance peut être réduit à 24 h en cas de circonstances exceptionnelles définies et compte tenu des caractéristiques particulières de l'activité (notamment en cas d’arrivées et départs importants non prévus de clients, de retards ou décalages dans les arrivées et départs, de conditions météo et de manière générale, de toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, de surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel), sans contrepartie. 

Il est expressément convenu par les parties au présent accord que les heures déprogrammées dans ce délai réduit de 24 heures ne donnent lieu à aucune contrepartie, les parties renonçant à appliquer une majoration de 6% du salaire horaire brut prévu par la convention collective de branche de l’hôtellerie de plein air.

Concernant le salarié, les circonstances exceptionnelles recouvrent les cas d’urgence personnelle et familiale, imprévisibles, sous réserve de justifications.

11.1 Décompte des heures supplémentaires :

Les parties rappellent que le principe de la modulation  implique que les heures excédant 35H/semaine travaillées en période de haute activité ne donneront pas lieu à majoration pour heures supplémentaires, ni repos compensateur et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, à la condition que sur la période de modulation (1er janvier -31 décembre de l’année en cours, ou durée du contrat pour les salariés sous CDD), la durée hebdomadaire moyenne n’excède pas 35H, les périodes de haute activité seront donc compensées par des périodes de basse activité, voire de non-activité.

Pour les salariés soumis à la modulation, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 160 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire de 25 % ou repos équivalent en tout ou partie pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1604 heures, entre 1 et 160 heures supplémentaires.

11.2 Incidence des absences :

Les absences, indemnisées ou non, sont comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

En cas d'absence pour maladie, l'indemnisation du salarié absent s'opère sur la base de l'horaire réelle que le salarié devait effectuer selon les règles applicables du droit au maintien. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération mensuelle lissée égale au nombre d'heures d'absence constatées.

En cas de dépassement de la durée de 1604h, les heures de dépassement seront rémunérées avec les majorations pour heures supplémentaires, même en cas d’absence constatée en cours de période.

11.3 Lissage de rémunération :

Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail bénéficient d'un lissage de leur rémunération sur la base de l'horaire effectif moyen. 

11.4 Régularisation des comptes :

Il est procédé à un arrêt des comptes de chaque salarié 1 mois avant la fin de la période de modulation.

Si la durée de travail excède 35 heures en moyenne ou 1604 heures sur la période de modulation, et après régularisation des horaires sur le dernier mois considéré,  les heures excédentaires sont payées avec les majorations pour heures supplémentaires ou remplacées par un repos équivalent.

Si la durée de travail est inférieure à 35 h, les heures non travaillées sont acquises au salarié (sauf si elles peuvent être effectuées dans le mois suivant l'arrêt des comptes) mais ne sont pas récupérables sur la période suivante.

11.5 Arrivées et départ en cours de période d’annualisation :

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation notamment en cas d'embauche ou départ en cours de période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail :
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera conservé par le salarié sauf dans les cas de rupture à l’initiative du salarié, licenciement pour faute grave/lourde ou rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave/lourde.
Un rappel des salaires sera effectué dans le cas contraire.

11.6 Droit à la déconnexion : L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information 
et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’un aménagement annuel de leur durée du travail de travail doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, durant leur repos quotidien ou leur repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 12 : Suivi du temps de travail

Les parties ont prévu la mise en place de feuilles informatisées d’émargement permettant le suivi du temps de travail quotidien des salariés. Ces feuilles, pré-complétées selon le planning, pourront être modifiées quotidiennement et manuellement par le salarié selon les horaires réellement effectués.

Ces feuilles seront émargées hebdomadairement par le salarié sous le contrôle du Directeur de l’établissement (ou par toute personne qu’il se sera substituée) qui les contresigne à la fin de chaque mois.

Ces feuilles comporteront une zone de remarque permettant à chaque salarié de faire toute mention utile relative, exclusivement, au temps de travail. 

Un état mensuel du temps de travail sera établi sur le bulletin de salaire de chaque salarié comportant le décompte total des heures effectuées dans le mois ainsi que le nombre d’heures restant à effectuer jusqu’à la fin de l’année ou de la période considérée.

Article 13 : Repos quotidien

La durée minimale de repos entre deux journées de travail est de 11 heures conformément aux dispositions de la loi et pourra être portée à 9 heures consécutives dans certains cas considérés comme exceptionnels (notamment en cas d’arrivées et départs importants non prévus de clients, de retards ou décalages dans les arrivées et départs, de conditions météo et de manière générale, de toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, de surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel).

En cas de repos quotidien réduit à 9 heures consécutives, le salarié a droit à un repos de 2 heures en plus des 11 heures consécutives, le lendemain de son intervention,  ou au plus tard dans la semaine qui suit. 

En application de ces règles, l’amplitude horaire d’une journée de travail - étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin, pauses comprises- peut atteindre 13 heures, voire 15 heures en cas de circonstances exceptionnelles visées ci-dessus.

Article 14 : Durée quotidienne de travail

La durée de travail quotidien, même en cas de modulation, peut être fixée jusqu’à 10 heures.

En cas de circonstances à caractère exceptionnel notamment en cas d’arrivées et départs importants non prévus de clients, de retards ou décalages dans les arrivées et départs, de conditions météo et de manière générale, de toute autre circonstance revêtant la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, de surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel), la durée de travail quotidien peut être portée à 12 heures.


Article 15 :	Champ d’application : salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année

En application de l’article L. 3121-39 du code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, au regard du système actuel de classification conventionnel, il est convenu que peuvent conclure une telle convention les salariés appartenant à la catégorie cadre, peu important le coefficient hiérarchique, du moment que le critère d’autonomie est rempli.

Article 16 :	Durée annuelle du travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires, sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
 
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre

Ainsi, le nombre de jours maximum de travail pour ces salariés est fixé à 218 jours. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour un salarié à temps complet, présent toute l’année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés. 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de « jours de repos forfait » dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Il conviendra donc de déduire de ces 218 jours annuels, les 3 jours de congés supplémentaires accordés au titre des sujétions particulières imposées aux cadres, ainsi que, le cas échéant, les deux jours accordés au titre du fractionnement.

Les jours de repos pourront être, toujours sur une base consensuelle, fractionnés en journées ou demi-journées isolées.

Article 17 : Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours de période

17-1 : Prise en compte des entrées en cours de période

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata temporis.

 17-2 : Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ définitif de l’entreprise en cours d’année, l’ensemble des jours de repos correspondant à la présence effective du salarié au cours de la période de référence, doit être pris avant son départ ou, à défaut, donnera lieu à indemnisation lors de l’établissement du solde de tout compte.

Dans le cas où le salarié a utilisé, au moment de son départ, plus de jours de repos que ceux correspondant à sa présence effective au cours de la période de référence, une compensation salariale négative sur le solde de tout compte sera effectuée.

17-3 : Prise en compte des absences 

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 18 :	Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 19 :	Mesures d’accompagnement de la mise en place du forfait en jours

19.1. A l'issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l'entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.

A cet égard, il est considéré qu'une journée de travail dont l'amplitude est :
inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable ;
supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours de travail ou 10 fois sur une période d’une période d’un mois ;
supérieure à 13 heures, est déraisonnable.

Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition.

19.2	 Dispositif d'alerte - Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

19.3 	Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail - Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'Entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Le contrôle du temps de travail des salariés soumis au forfait-jours sera effectué sous forme d'une auto-déclaration hebdomadaire individuelle qui comportera une zone de remarques permettant aux salariés concernés de faire part de leurs difficultés éventuelles relatives à la gestion de leur temps de travail. Cette auto-déclaration sera visée par l'employeur ou le responsable hiérarchique en fin de mois. L'employeur ou le responsable hiérarchique veillera à ce que chaque cadre concerné bénéficie de ses temps de repos.

Un relevé mensuel des jours travaillés sera annexé au bulletin de salaire du cadre concerné. Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. 

De manière générale, l'entreprise veillera à ce que la charge de travail de chaque cadre concerné soit compatible avec son temps de travail. 

Au cours de l’entretien annuel organisé entre le cadre et l'employeur ou son responsable hiérarchique, il sera débattu de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité, de la charge de travail en résultant. L’employeur ou le responsable du cadre devra à cette occasion recueillir toutes les observations du cadre et s’assurer que ce dernier dispose du temps et des outils nécessaires au bon déroulement de sa mission. 

L’employeur ou le responsable du cadre s’assurera également que la charge de travail demeure raisonnable et permet une bonne répartition du travail de l’intéressé, en fonction des contraintes de la saisonnalité de l'activité. Cet entretien portera enfin sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sur la rémunération du salarié, les incidences des technologies de communication et le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Dispositif d'alerte en lieu et place du rapport d’activité - Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu'à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l'entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l'entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail.

Un relevé mensuel des jours travaillés sera annexé au bulletin de salaire du cadre concerné. Par ailleurs, un document récapitulatif des jours travaillés sur l'année devra être établi en fin d'année pour chaque cadre concerné. 

19.4 Droit à la déconnexion : L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, durant leur repos quotidien ou leur repos hebdomadaire et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L'entreprise précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les jours de repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Article 20 : Durée de la période d’essai et de son renouvellement

Conformément aux articles L. 1221-19 et suivants du code du travail, le contrat à durée indéterminée peut prévoir une période d’essai dont la durée maximale est :
pour les ouvriers, et les employés de deux mois,
pour les agents de maîtrise et les techniciens de trois mois,
pour les cadres, de quatre mois.
La période d’essai peut être renouvelée une fois pour les mêmes durées. Ce renouvellement devra faire l’objet d’un accord des parties, conclu au plus tard le dernier jour de la période d’essai initiale.


CHAPITRE 8 : Astreintes

Article 21 : Mise en place d’astreintes

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (article L3121-9 du Code du travail).

Par conséquent, tout salarié d’astreinte, n’a pas l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, en dehors de l’horaire de travail. Le salarié soumis à une période d’astreinte doit simplement être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Des temps d'astreinte peuvent être organisés pour répondre à des interventions éventuelles nécessitées notamment par la maintenance et l'entretien des installations, la surveillance, etc.

La mise en place d'astreinte peut concerner l’ensemble du personnel de l’UES, quelle que soit la fonction occupée. Elle est mise en place par décision unilatérale de l’employeur en fonction des nécessités de service.

La durée des interventions effectuées pendant les astreintes, à la différence du temps d'astreinte proprement dit, est prise en compte pour le calcul de la durée du travail. Tout temps d'intervention pendant une période d'astreinte est rémunérée sur la base de sa durée réelle et supporte, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires ou donnent droit à repos compensateur de remplacement.

Le temps de trajet éventuel nécessité par l'intervention est pris en compte dans le temps de travail effectif, lorsque le salarié effectue l'astreinte à son domicile situé à l'extérieur du camping (domicile habituel du salarié, lieu de travail).

Lorsqu'une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, le salarié doit bénéficier d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé (temps d'intervention), à prendre éventuellement en fin de saison.

A titre de compensation, les salariés bénéficieront soit d'un avantage en nature sous forme de logement ou lié au logement, soit d'un repos supplémentaire, déterminé par décision unilatérale de l’employeur en fonction de la nature et de la fréquence des astreintes, à l’exception des salariés pour lesquels cette compensation a été formalisée dans le contrat de travail.

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service. Les modalités d’organisation sont déterminées par le responsable de service.

La Direction recueille les souhaits et contraintes éventuels auprès des salariés concernés, avant de réaliser les plannings des astreintes suivant les nécessités de services. 

Le salarié est ensuite informé au plus tard 7 jours avant le début de l’astreinte, des périodes d’astreinte par la communication, par son responsable hiérarchique, d’un planning d’astreinte mensuel.

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance d’un jour franc.

Les salariés sont tenus de remplir à chaque intervention une feuille de suivi des interventions d’astreinte.


Article 22 : Les temps de déplacement pour le personnel non soumis au forfait en jours

Conformément à l’article L. 3121-4 - Code du Travail, il est rappelé que : 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

En application de la jurisprudence actuelle, la contrepartie de ces temps de déplacement suppose la réunion de deux conditions cumulatives :

que le déplacement soit effectué en dehors de l'horaire normal de travail du bénéficiaire ; 
que le déplacement effectué excède le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

Seul le déplacement effectué en dehors de ces horaires peut donner lieu à prise en charge dans le cadre du présent accord. 

Sur l’horaire normal de travail du bénéficiaire, il est convenu de prendre pour référence l’horaire figurant sur son planning qui aurait été appliqué à l’intéressé sur la journée en cause. 

Le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution de travail, notamment pour des raisons de formation ou de réunion, fera l’objet d’une contrepartie sous forme de repos et non sous forme financière dans les conditions suivantes.

Cette contrepartie sera constituée d’un repos de 15 minutes par heure de déplacement au-delà du temps de trajet habituel et non comprise dans l’horaire habituel. 

Dans un souci de fluidification de la gestion de ces temps de repos, ceux-ci doivent être récupérés uniquement si le salarié a dépassé la durée légale du temps de travail et selon l’organisation du service où est rattaché le/la salarié(e) concerné(e) dès le mois suivant l’acquisition de ce repos,

Article 23 : Les temps de déplacement pour le personnel soumis au forfait en jours

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait en jours, la contrepartie ci-après définie ne s’appliquera que lorsque le trajet aura lieu en dehors des jours habituellement travaillés.

23.1 Contrepartie : Il est convenu que lorsque le temps de déplacement professionnel se situe sur des jours de repos hebdomadaire ou jours fériés habituellement chômés, le salarié bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos correspondant à 50%  par demi-journées de temps de trajet. 
23.2 Déclaration des temps de déplacement professionnel : Les temps de déplacement professionnel qui se situent sur des jours de repos hebdomadaires ou jours fériés habituellement chômés ci-dessus définis doivent être déclarés tous les mois par le salarié avec indication des demi-journées auxquelles ils correspondent et la mention de la lettre D « pour temps de déplacement », et la mention du nombre d’heures de trajet, en marge du relevé.

23.4 Utilisation de la contrepartie par demi-journée de repos : Comme cela a été rappelé dans le cadre du forfait jours, le forfait jours est indépendant de la durée de travail effectif journalière, seules étant applicables les règles relatives au repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et celles relatives au repos hebdomadaire de 35 heures.

A titre exceptionnel, et dans le cadre exclusivement de la mise en place de cette contrepartie en repos, la contrepartie des temps de déplacement se situant les jours fériés ou les jours de repos hebdomadaire, sera comptabilisée en heures et donnera lieu à l’ouverture d’un droit à une contrepartie en repos par demi-journée, dès que le cumul de ces contreparties correspondra à une demi-journée de 4 heures. 

Le salarié sera informé par l’employeur, lors de la remise des bulletins de paie par un document annexe, dès que cette contrepartie correspondra à une demi-journée.
Dès que le salarié aura eu connaissance de cette information, la contrepartie en repos résultant du dispositif des déplacements professionnels devra être utilisée dans les deux mois de son acquisition, et en tout état de cause avant le 31 décembre de l’année en cours.

Si au 31 décembre, il reste un solde inférieur à 4 heures, le salarié bénéficiera d’une demi-journée de repos, qui devra impérativement être utilisée dans les 2 mois suivant.
Les récupérations sont prises à l’initiative du salarié en accord avec sa hiérarchie.


Article 24 : Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée à durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’article 24 du présent Chapitre.

Article 25 : Révision 

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.

Article 26 : Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

Article 27 : Dépôt et publicité
27.1	Le présent accord d’entreprise sera déposé par l’UES sous forme électronique. Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de xxxx et à la Commission paritaire de branche.
27.2	Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel de l’UES sur son contenu.

Article 28 : Indépendance des clauses 

28.1	Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.

28.2	Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité. 

Fait et passé à Pessac, le 00/00/ 2019


Pour l’UES  





Les membres titulaires du CSE de l’UES