aCCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE FEMMES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés :

La Société Terminal du Grand Ouest (TGO)
dont le siège social est situé Quai de Montoir – T.M.D.C. – BP 21 – 44550 MONTOIR DE BRETAGNE,
Représentée  par  Monsieur X 
agissant en qualité de Directeur Général


ci-après dénommée « l’entreprise »
D'une part,

ET


Les Organisations Syndicales représentatives de la société ci-après dénommées :

- Le Syndicat CNTPA-CFDT, représenté par M. Y en sa qualité de délégué syndical
- Le Syndicat CFE/CGC, représenté par Mme Z en sa qualité de déléguée syndicale 

D’autre part,



Il a été conclu le présent Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail (ci-après dénommé l’« Accord»).

































Préambule

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 et en application des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail et des dispositions de la Convention Collective applicable au sein de l’Entreprise, les parties ont décidé de s’engager sur le thème de la Qualité de Vie au Travail en 2017 et souhaitent poursuivre cet engagement.

La notion de qualité de vie au travail, définie par l’ANI, renvoie à des éléments multiples, relatifs à des perceptions individuelles en partie mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’application, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail. 

Lors des débats avec les partenaires sociaux, notamment dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, sur la démarche de la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle a également été évoquée estimant que la notion de qualité de vie au travail ne peut être garantie que par le respect d’une égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
 
Dans ce contexte, les parties ont décidé d’encadrer ces deux principes puis d’évoquer dans l’articulation de ces thèmes, l’équilibre vie professionnelle/vie privée dans le cadre de l’organisation du travail, et le bien au travail en prenant en compte la cohésion et l’esprit d’entreprise.


OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de déterminer un dispositif global favorisant la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à s’appliquer à l’ensemble du personnel, non cadres et cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée le liant contractuellement à la société TGO. 
Les acteurs de la qualité de vie au travail

Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.

Développement de l’engagement du management 

Le Management de l’entreprise est le premier acteur de la qualité de vie au travail. Au quotidien, il organise l’activité, fait face aux difficultés rencontrées par les salariés et est un relai essentiel de la politique de l’entreprise.
Au-delà de son devoir d’exemplarité, il lui incombe d’entretenir un climat de travail apaisé et de porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des collaborateurs au sein de son équipe et de l’entreprise.
Le manager doit donc mettre en œuvre des mesures et adopter un comportement qui favorise les échanges au sein de l’équipe, la coopération et la bonne ambiance. Cette animation passe notamment par la tenue régulière de réunion d’équipe, permettant de partager l’information et d’échanger, ou la reconnaissance d’une réussite individuelle et/ou collective permettant de maintenir la motivation.

Afin que les managers soient pleinement opérationnels dans leur rôle social et dans la préservation du bien-être au travail, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation aux risques psychosociaux. 
Il s’agit de former à l’identification d’une situation de risque, puis de mettre à disposition les outils nécessaires à la résolution de la problématique. 

Les managers auront également connaissance des attentes de l’entreprise à leur égard.
Chaque année les compétences managériales seront mesurées lors des entretiens annuels et professionnels. L’entreprise pourra proposer des formations managériales complémentaires pour accompagner le salarié dans la réalisation de sa mission. 

Enfin, pour accompagner un salarié qui évoluerait vers un poste managérial l’Entreprise pourra proposer au salarié la réalisation de test d’aptitude ou la mise en place d’un accompagnement pour développer la compétence managériale.


Développement de l’engagement des collaborateurs 

Les collaborateurs sont des acteurs essentiels de la qualité de vie au travail. Leur comportement, notamment dans les situations d’incivilité, et leur mode de communication les uns vis-à-vis des autres influent positivement ou négativement sur certains facteurs de risques psychosociaux et notamment le stress.

Dans cet esprit, l’entreprise se propose de réaliser un code de bonne conduite qui rappelle les pratiques souhaitées et interdites en Entreprise. (Annexe à l’accord)

De plus dans le cadre de l’entretien annuel, les compétences comportementales de chaque collaborateur sont évaluées en fonction du poste occupé.

Enfin les parties conviennent d’étendre les formations de sensibilisation aux risques psychosociaux aux collaborateurs qui souhaitent en bénéficier, afin que chacun puisse prendre conscience de l’impact possible de ses pratiques, et orienter les collaborateurs en difficultés.


Le CHSCT

Le Comité d’hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail est associé aux missions de contrôle prises en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ainsi que pour l’amélioration des conditions de travail.
Il a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à la promotion de la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail. Dans le cadre de sa mission, le CHSCT effectue des inspections régulières, dans le but de déceler les situations dangereuses.

Dans ce sens, il joue un rôle essentiel dans la promotion de la qualité de vie au travail

Services de santé au travail

Les services de santé au travail assurent un rôle de protection des salariés dans leur environnement de travail.



Médecin du travail

La mission du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail.

D’autre part, le médecin du travail joue un rôle de conseiller auprès de la Direction, des salariés et des représentants du personnel dans les domaines de l’amélioration des conditions de vie et de travail de l’Entreprise, de l’adaptation des postes, des techniques et rythmes de travail à la physiologie des salariés.

Ergonome

Attaché au centre de médecine du travail, l’Ergonome travaille à la prévention des accidents et à l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Il réalise une étude sur les postes de travail et formule des recommandations. 


Psychologue du travail

Le rôle du psychologue du travail est fondé sur une écoute des salariés rencontrant des difficultés personnelles pouvant interférer sur la relation de travail et sur un accompagnement de ceux-ci. Il a pour rôle de conseiller et d’informer les collaborateurs, en favorisant éventuellement leur orientation vers des services spécialisés externes qui pourront conjointement répondre à leur situation, dans la durée. 

Organismes extérieurs
Les organismes extérieurs à l’entreprise proposent des dispositifs d’accompagnement aux collaborateurs en difficultés. Ces accompagnements lorsqu’ils sont mis en place à bon escient permettent d’alléger la perception du collaborateur de sa situation individuelle. Ces dispositifs peuvent être de différente nature, notamment : 
Assistance sociale : l’Entreprise propose de mettre en place des mesures d’accompagnement social pour des salariés ayant des problèmes personnels se répercutant sur la vie au travail,

Droit au logement : l’Entreprise rappelle son adhésion auprès d’Action Logement qui a vocation à faciliter l’accès ou le maintien des salariés du secteur privé dans leur logement.

L’égalité professionnelle 

La qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’Entreprise tant dans les conditions d’accès à l’emploi et de promotion, que dans la politique salariale et les conditions de travail. 
Néanmoins, particulièrement sensible à développer une approche proactive dans le maintien de l’égalité professionnelle, l’Entreprise souhaite agir positivement dans les domaines d’actions développés ci-dessous.
Conditions d’accès à l’emploi
Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin. A ce titre l’entreprise s’engage à ce que pour tout poste à pouvoir, les candidatures masculines et féminines soient indistinctement étudiées. D’ailleurs, les intitulés et le contenu des offres d’emplois feront l’objet d’une surveillance particulière afin que celles-ci ne puissent conduire à une quelconque détermination du sexe.
En cas de sous-représentation d’un sexe pour une catégorie d’emploi déterminée, il sera privilégié à compétence et qualification équivalente le candidat du sexe sous représenté. 
Cette mesure intervient dans le strict respect du principe de critères de sélection identiques entre les Femmes et les Hommes. Elle ne pourra jamais conduire à la préférence d’une candidature Femme ou Hommes sans correspondance parfaite aux exigences posées par l’offre d’emploi en termes de qualification, de compétence, d’expérience et de responsabilité.
Il est donc été décidé de mettre en place les indicateurs de suivi :
Embauches de l’année : Répartition par catégorie professionnelle, par niveau de classification et par sexe
Répartition par sexe des collaborateurs par niveau de classification
Ces indicateurs seront présentés une fois par an lors d’une réunion avec les représentants du personnel. La direction s’engage à prévenir les représentants du personnel en cas de changements en cours d’année pour les attributions du CE.
Gestion des carrières
L’objectif est de garantir une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes et d’offrir à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Afin de favoriser la promotion professionnelle, il est acté qu’une attention particulière sera apportée aux souhaits d’évolution exprimés par les salariés aux cours des entretiens annuels et professionnels réalisés chaque année.
De plus, les parties conviennent qu’en cas de poste à pourvoir dans l’entreprise, la voie de la promotion professionnelle doit à chaque fois être privilégiée avant tout recours à recrutement externe.
Enfin, une attention particulière sera apportée à la promotion professionnelle des femmes lorsqu’elles sont sous-représentées dans une catégorie d’emploi et notamment aux postes de management.
Il a donc été décidé les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés par sexe, promus dans une catégorie supérieure,
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (répartition hommes et femmes).
Ces indicateurs seront présentés une fois par an lors d’une réunion avec les représentants du personnel. La direction s’engage à prévenir les représentants du personnel en cas de changements en cours d’année pour les attributions du CE.
Formation
Les parties conviennent de maintenir le principe de l’égalité entre les Femmes et les Hommes dans le cadre de la formation professionnelle. Par l’organisation de formations, l’Entreprise veille à maintenir les niveaux de compétences des salariés et à favoriser la promotion professionnelle.
Dans ce cadre, les parties actent le principe d’un accompagnement des promotions d’une catégorie professionnelle à une autre, par, si nécessaire, une formation spécifique.
De plus, afin de prendre en compte les contraintes familiales, il sera favorisé la réalisation des formations sur le lieu de travail (formation e-learning, intra entreprise) ou à proximité.
Lors de la présentation du plan de formation, les actions de formation feront l’objet d’une présentation spécifique en prenant le compte la répartition Femmes/Hommes.
Il est donc décidé les indicateurs de suivi :
Répartition des formations par sexe
Ces indicateurs seront présentés une fois par an lors d’une réunion avec les représentants du personnel.
Rémunération effective
L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise. Des études peuvent être faites pour garantir l’égalité de traitement à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste.
De plus, dans le cadre des recrutements, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les Femmes et les Hommes, à niveau de formation, d’expériences et compétences équivalentes pour un même poste.
Il est donc décidé les indicateurs de suivi :
Rémunération médiane par niveau de classification et par sexe,
Evolution des rémunérations annuelles par sexe.
Ces indicateurs seront présentés une fois par an lors d’une réunion avec les représentants du personnel.

Mesures en faveur de la parentalité
Considérant que l’absence d’un collaborateur pour raison de maternité, d’adoption ou de congé parental (les deux derniers congés pouvant concerner un collaborateur Femme ou Homme) peut représenter une transition dans la vie professionnelle, mais qu’elle ne doit pas impacter négativement le parcours professionnel du collaborateur concerné, les parties conviennent de l’importance d’un processus d’échange renforcé à l’égard des populations concernées.
La salariée, ayant déclarée sa grossesse auprès de l’employeur, bénéficiera d’un entretien avec son manager, pour estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, l’avancement du travail avant le départ en congé, les aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, les modalités d’organisation temporaire ou d’organisation de l’équipe pendant le congé maternité ainsi que les dates de départ et de retour prévisible de la salariée.
De même, un entretien sera mis en place pour tout salarié Femme ou Homme ayant déclaré une adoption afin d’anticiper avec le manager, les points d’organisation nécessaires au départ et au retour du congé.
Il est également indiqué que, en cas de grossesse et après le troisième mois, la salariée bénéficie, d’une demi-heure de franchise par jour considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération et autres avantages. Cette demi-heure est prise en début ou fin de journée en tenant compte des nécessités de service, ou peut éventuellement être regroupée un jour déterminé de la semaine. 
Au retour, du congé maternité, parental ou d’adoption, le salarié bénéficiera avec son responsable hiérarchique d’un entretien qui permettra d’aborder les conditions de retour à l’emploi ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau.
Pour les salariés bénéficiant d’un congé paternité, il a été décidé que l’entreprise garantit, en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, un maintien du salaire de base. Les indemnités journalières sont donc complétées afin que le salarié concerné ne subisse pas de perte de salaire du fait de sa prise de congé.
Il a donc été décidé les indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption, parental et durée de l’absence,
Nombre d’entretien de départ et de retour réalisé dans l’année.

Conditions, Organisation et durée du travail
Le sentiment de bien-être au travail des salariés dépend notamment des conditions et de l’organisation du travail.
L’évolution des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de règles et de bonnes pratiques.
Temps et espace de dialogue 
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels, et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.
A ce titre, l’entreprise réaffirme la nécessité d’organiser des temps d’échanges et de dialogue entre les managers sur les orientations stratégiques et commerciales de l’Entreprise ainsi que sur les différentes problématiques rencontrées par les services. Ainsi, les managers de services sont invités à participer aux réunions de comité de pilotage dites COPIL organisées de façon hebdomadaire.
De la même manière, l’Entreprise encourage les managers et collaborateurs à organiser des groupes de travail ou des réunions d’expression permettant ainsi de maintenir une bonne cohésion dans le service et une solidarité face aux problématiques qui peuvent être rencontrées en interne ou lors de la réalisation d’un projet notamment.
De plus, dans un esprit de convivialité et de qualité des relations, l’Entreprise a décidé de privilégier le dialogue par des échanges verbaux, l’objectif étant de réduire les e-mails devenu le mode de communication prioritaire pouvant être utilisé de façon excessive. Dans ce sens, les parties conviennent la réalisation d’une charte « pour la bonne utilisation des e-mails » en indiquant des règles de base comme le respect de la courtoisie ou la limitation des diffusions générales. (annexe au présent accord)

Conciliation vie professionnelle/vie familiale

Maitrise du temps de travail et droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle l’importance de respecter une amplitude normale de travail quotidienne ainsi que le temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par les dispositions légales et conventionnelles.
Il est précisé que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf en raison des contraintes imposées par l’activité portuaire réduisant le repos quotidien à 9 heures consécutives.
Il est indiqué que le recours à cette faculté ne doit pas être systématique.
En outre, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos journalier, soit normalement 35 heures et au minimum 33 heures consécutives après application de la dérogation visée ci-dessus.
Face au développement des possibilités de connexion aux outils numériques quel soit le lieu et le temps, les parties considèrent qu’il est nécessaire de préciser les règles d’utilisation de ces outils de manière à ce qu’ils permettent de garantir l’équilibre vie privée/vie professionnelle et ainsi reconnaitre au salarié un droit à la déconnexion.
Il est indiqué que les collaborateurs devront systématiquement activer les réponses automatiques de leur messagerie afin de signaler à l’émetteur de l’e-mail leurs indisponibilités tout en dirigeant l’émetteur vers un autre collaborateur.
De même, il est demandé à tous salariés de respecter l’envoi de message durant les périodes de travail et d’utiliser les fonctions d’envoi différé pour les messages non urgents durant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. 
Pour les salariés en forfaits jours, c’est-à-dire les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, l’employeur et les salariés concernés communiqueront périodiquement sur l’organisation de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle.
 Ainsi, en sus de l’entretien annuel qui permet d’évaluer notamment les éventuelles difficultés rencontrées entre la charge de travail et la conciliation vie privée/vie familiale, le collaborateur aura la faculté de demander au cours de l’année un bilan individuel auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier devra s’entretenir avec lui dans les plus brefs délais afin de trouver une solution adaptée. 
Suivi du temps de travail
Il est indiqué que le décompte du temps de travail est effectué dans un outil de gestion des temps mise en place au sein de l’entreprise. Chaque collaborateur est également responsable de la saisie de ses absences, qui sont ensuite soumises à l’approbation du responsable hiérarchique.
De même, il est rappelé l’existence d’un dispositif d’horaire variable. Il permet aux salariés (sauf annualisés, temps partiel et forfait jours) qui souhaitent en bénéficier, dans les limites compatibles avec les impératifs du fonctionnement des services, d'adapter individuellement une partie de leurs horaires de travail à leurs conditions de vie privée.

Gestion des réunions
Afin de prendre en compte les contraintes de vie personnelle et le respect du bien-être au travail, il a été décidé la réalisation d’une charte rappelant des principes généraux d’organisation et déroulement.
En tout état de cause, les parties s’engagent sur la planification des réunions. Ainsi, il est acté :
Les réunions doivent être planifiées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail
Les réunions ne doivent pas débuter avant 8H30, ni après 17H
Il est recommandé d’éviter des réunions pendant la plage de déjeuner.

Absences pour évènements familiaux
Il est rappelé les absences pour évènements familiaux qui renforcent la dynamique de conciliation entre vie professionnelle/vie familiale.
Aussi, outre les absences conventionnelles liées au décès et la naissance, l’entreprise rappelle le bénéfice « congés » supplémentaires pour les absences suivantes :
Déménagement : un jour de congé déménagement par an en cas de motif personnel, deux en cas de nécessité de service
Rentrée scolaire : autorisation d’absence, dans une limite raisonnable, le jour de la rentrée scolaire et en accord avec la hiérarchie, pour accompagner leur enfant à l’école (jusqu’à l’âge de 12 ans)
Enfant malade : deux jours de congés par an et par enfant (ayant droit au titre de la sécurité sociale et sous réserve d’un justificatif médical).
 
Cohésion et esprit d’entreprise
L’esprit d’équipe, la solidarité, l’entraide et le partage d’expérience sont des éléments indispensables au bien être dans l’entreprise. Les parties conviennent de développer conjointement des actions permettant de développer la cohésion entre les collaborateurs, indépendamment de leur affectation et de leur niveau hiérarchique.  
A ce titre, l’entreprise indique qu’elle souhaite tout d’abord maintenir les évènements d’entreprise organisés annuellement (repas fin d’année, vœux, pots de départ en retraite...)
Elle encourage également les salariés à s’inscrire dans la solidarité. Elle souhaite permettre à des collaborateurs volontaires de donner quelques heures de leur temps de travail, en accord avec leur responsable hiérarchique, dans le cadre d’une action annuelle ciblée, au bénéfice d’une association caritative (ex : récolte banque alimentaire, collecte papier Association Petit Loir,…) ou de lutte contre l’exclusion (ex : FACE Loire Atlantique).
Enfin, L’entreprise s’engage à mettre à profit les capacités sportives des collaborateurs afin de développer un esprit d’équipe et d’appartenance à l’entreprise. Ainsi, des collaborateurs pourront participer à des évènements sportifs et devenir des ambassadeurs de l’entreprise Après avoir eu connaissance du projet, l’entreprise apportera un accompagnement nécessaire au salarié dans la réalisation de son évènement tels que des marathons, courses par équipes (ex : définator)… 


Suivi et dispositions finales

Suivi d’application de l’accord

Une Commission paritaire de suivi de l’Accord est mise en place.
Une fois par an, cette Commission de suivi de l’Accord est réunie afin de suivre l’atteinte des objectifs et des mesures prises dans le présent accord.
Cette Commission procédera à l’évaluation des mesures, à l’établissement d’un échéancier ainsi qu’à sa mise à jour.

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1er mai 2019 pour une durée de 4 ans; il cessera de produire ses effets le 30 avril 2023, sauf modification majeure souhaitée par l’une ou l’autre des parties.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer 3 mois au moins avant l’issue du présent accord afin d’établir un bilan général des actions et des progrès réalisés et d’étudier les conditions de sa renégociation conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du travail.

Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra donner lieu à dénonciation ou révision dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L.2261-7 et suivants et L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Dépôt / Publicité

Dépôt

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de l’entreprise Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, un exemplaire de l’accord sera remis à chaque partie.








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Une synthèse de l’accord d’entreprise sera réalisée à l’attention des salariés, des Responsables de service ainsi que des Représentants du personnel et fera l’objet d’une communication spécifique.

Le présent accord est affiché sur chaque site sur les panneaux prévus à cet effet.







Fait à Montoir, le 29 avril 2019
En 5 exemplaires originaux,