Accord collectif relatif au télétravail



ENTRE :

La société X dont le siège social est situé X et dont le SIRET est X, représentée par Monsieur X en sa qualité de X,

									D’une part,

ET :

- L’organisation syndicale X, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical,

									D’autre part

Préambule

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société, est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.

La Société X est convaincue que le télétravail est une forme d’organisation du travail innovante, qui participe au bien-être au travail et au confort de vie des salariés, tout en permettant une réduction de l’impact environnemental du travail. 

Aussi, le télétravail concourt à l’attrait de la Société, en tant qu’employeur et acteur de la vie économique et sociale. 

Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.


C’est dans ces conditions qu’il est convenu de mettre en place ce mode d’organisation du travail au sein de la Société X, par accord collectif. 

Le présent accord précise donc, conformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du travail, le périmètre et les modalités d’application du télétravail au sein de la Société. 

La Direction rappelle néanmoins, à titre préalable, que le télétravail ne doit en aucun cas nuire au bon fonctionnement de l’activité, mais au contraire favoriser l’efficacité des salariés dans leur travail. 

En ce sens, il est entendu que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile, mise en place dans l’intérêt commun de salariés et de la Société, et non un moyen de répondre à des convenances personnelles.

L’acceptation des termes du présent accord est une condition essentielle du bénéfice du télétravail par chaque salarié.


Champ d'application 

Fonctions concernées par le télétravail

Le télétravail concerne les salariés :
Dont l’activité relève des fonctions supports réalisées au siège de la société, sauf le poste de l’accueil de la société et les travaux pratiques de R&D de manipulations pratiques ;
Dont l’activité relève du Business Planning.

Parmi ces activités, le télétravail est accessible aux salariés, en CDD ou CDI, dont les fonctions peuvent être réalisées à distance, sous réserve de la compatibilité avec l’emploi précisément exercé, notamment au regard du bon fonctionnement du service, de la nécessité d’une présence dans les locaux, des impératifs de sécurité des données, des modalités de réalisation des tâches demandées et de la faisabilité technique du télétravail.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit en outre remplir les conditions suivantes :

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface dédiée au travail, d’une connexion internet avec un débit suffisant, d'une installation électrique conforme, etc.) et s’engager à fournir une certification ou attestation sur l’honneur de conformité technique et électrique.
Avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail dans l’entreprise.

Exclusions 

Ne sont pas éligibles au télétravail : 

Les stagiaires, apprentis et alternants, sauf accord spécifique de la Direction (considérant que leur présence physique dans la communauté de travail est un élément essentiel à leur apprentissage) ;

Les salariés à temps partiel dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure à 80% de la durée légale (considérant qu’une présence minimale sur site garantit l’intégration dans la communauté de travail).  

Accès au télétravail et retour à une situation sans télétravail


Volontariat 

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. 

Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette modalité d’organisation du travail, ni ne peut l'imposer à la Société.

Le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif d'un motif de licenciement ni de sanction.

Examen de la candidature du salarié

Le salarié volontaire pour télétravailler doit en faire la demande auprès de son manager ou de la Direction.

La Direction apprécie l’éligibilité du salarié volontaire au regard des dispositions du présent accord.
Dans le cas où elle refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible, la Société motive sa réponse.


Avenant individuel

L’acceptation de la Société et du salarié, pour le passage au télétravail, est formalisée par la conclusion d’un avenant contractuel. 

En cas de changement de poste, l’avenant au contrat de travail devient automatiquement caduc. 

Travailleurs en situation de handicap

Les travailleurs bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Une attention particulière est portée à l’effectivité de cette accessibilité. 
 
Ainsi, lorsqu’un salarié en situation de handicap fait connaître son souhait de bénéficier du télétravail en application du présent accord, la Société veille à étudier et mettre en œuvre, dans la mesure du possible, les mesures appropriées d’adaptation de son poste pour faciliter la réalisation du télétravail. 

Période d’adaptation 

Le télétravail débute par une période d’adaptation, d’une durée de trois mois à compter de la prise d’effet de l’avenant relatif au passage au télétravail.

Cette période d’adaptation permet, pour la Société, de vérifier la compatibilité du télétravail à l’emploi du salarié et, pour le salarié, d’évaluer si l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période d’adaptation, la Société, comme le salarié, peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai).

La révocation du télétravail implique le retour du salarié dans les locaux de la Société ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail.

Réversibilité 

Au-delà de la période d’adaptation, le passage au télétravail demeure réversible unilatéralement, de manière temporaire ou définitive, tant sur volonté du salarié que de la Société.
La partie qui souhaite faire usage de sa faculté de réversibilité notifie sa décision, écrite et motivée, à l’autre partie, moyennant un préavis d’un mois (sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai).

Aucune des deux parties ne peut s’opposer à la demande de réversibilité si les conditions mentionnées ci-dessus sont remplies.

La révocation du télétravail, qu’elle soit temporaire ou définitive, implique le retour du salarié dans les locaux de la Société ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail.



Organisation du télétravail 

Détermination des jours télétravaillables

Les salariés peuvent télétravailler un jour par semaine. Il s’agit d’une faculté hebdomadaire de télétravail, mais en aucun cas d’un droit accumulable au fil des semaines (aucune capitalisation des jours télétravaillables).

La journée de télétravail peut être réalisée soit le mardi, soit le jeudi.

Il est néanmoins précisé que le télétravail ne peut être mis en œuvre : 

Ni un jour qui suit, ni un jour qui précède un congé payé ou une journée de RTT ; 
Ni au cours d’une semaine pendant laquelle le salarié amené à réaliser un déplacement professionnel.

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés est requis avant le jour télétravaillé souhaité par le salarié, lequel est déclaré dans le workflow de gestion des temps.

La Direction, avec délégation au manager, se réserve le droit de refuser qu’une journée soit télétravaillée dès lors que les nécessités de l’activité imposent un travail en présentiel. 

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la société à la demande de la Direction ou du manager, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou lorsque l’intérêt de l’activité le commande, et ce y compris lors des journées pour lesquelles le principe du télétravail aurait été admis. Dans une telle hypothèse, le salarié en est informé dès que possible. 

Lieu du télétravail

Le télétravail est pratiqué au domicile du salarié.  

En cas de changement de domicile, le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse sans délai et par écrit.

Tout autre lieu de télétravail devra être préalablement soumis à l’autorisation de la Direction, à laquelle devront être communiquées l’adresse et les caractéristiques du lieu.
Le télétravailleur veille, en tout état de cause, à ce que son lieu de télétravail lui permette de travailler efficacement (connexion internet suffisante, espace de travail dédié, calme nécessaire, conditions matérielles adéquates…).

Le risque tenant à l’exercice partiel de l’activité professionnelle à domicile est assuré par le télétravailleur, qui s'engage à informer son assureur de sa situation de télétravail et à fournir à la Société, sur demande, toute justification quant à cette assurance multirisque habitation couvrant la pratique du télétravail.

La conformité de l’environnement de télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risque incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, sur demande, une attestation ou certificat de conformité.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur accepte de laisser, si nécessaire, l'accès à son domicile.

En cas de non-conformité du lieu de télétravail ou de refus de remettre les justificatifs requis, la Société se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail du salarié ou, le cas échéant, d’y mettre un terme.

Gestion du temps de travail


Plage de joignabilité

Le télétravailleur est tenu d’être joignable lors des horaires de travail habituels, sous réserve de l’autonomie dont jouissent les salariés en forfait jour quant à l’organisation de leur travail.

Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail s’effectue dans les mêmes conditions qu’en cas de travail en présentiel.
Le télétravailleur s’engage à organiser son travail de manière à respecter les durées maximales de travail et minimales de repos, ainsi qu’à se ménager un temps de pause. 

Le salarié procède à un relevé de ses horaires de travail, pour chaque jour télétravaillé, qu’il renseignera dans le logiciel de gestion des temps.

La circonstance du télétravail ne saurait donner lieu – à elle seule – à la réalisation d’heures supplémentaires, lesquelles ne devant être réalisées que sur demande de la Société.

Entretien annuel 

Lors d’un entretien réalisé chaque année entre le télétravailleur et son manager, sont abordés le sujet de ses conditions d’activité du salarié et celui de sa charge de travail. 

Déconnexion

La Société rappelle le droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés en dehors des horaires de travail et réaffirme l’importance du bon usage des outils de communication numérique, ainsi que la nécessaire régulation de leur utilisation.

Le télétravailleur et le management veilleront à respecter l’effectivité de ce droit à la déconnexion.


Spécificités pour les télétravailleurs soumis à une convention de forfait

Les parties reconnaissent que les conventions de forfait sont compatibles avec le télétravail dès lors que les télétravailleurs demeurent entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Les parties renvoient à la signature d'avenants individuels pour organiser le télétravail en fonction, le cas échéant, de la spécificité des missions du télétravailleur au forfait.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Matériel informatique et de communication 


Conditions de mise à disposition du matériel 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la Société fournit au télétravailleur l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer son activité.

Nature du matériel mis à disposition 

Sont mis à disposition du télétravailleur : un ordinateur portable, les câbles nécessaires te une sacoche de transport.

Ce matériel est et demeure la propriété de la Société qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement, et l'adaptation à l'évolution des technologies.


Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel 

Le télétravailleur est tenu :

D’utiliser le matériel informatique dans le respect de la politique IT en vigueur dans l’entreprise ;
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers au système ; 
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'entreprise, notamment en cas de fin du télétravail ou fin du contrat de travail avec l'entreprise.

Confidentialité  

Le télétravailleur veille à la confidentialité des informations traitées dans le cadre de son activité professionnelle. 

Il s’assure de la protection des accès aux outils informatiques, et s’engage à observer discrétion et confidentialité quant aux données professionnelles portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité (procédés, méthodes, fichiers clients…).

La violation de ces obligations pourrait donner lieu à sanction.

Remboursement des frais et dépenses 

Le télétravailleur ne peut engager aucun frais professionnel sans autorisation écrite préalable de l’employeur.

Sous cette réserve, les éventuels frais engagés par le télétravailleur sont remboursés selon les règles en vigueur. 
Egalité de traitement 

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), légaux et conventionnels, le télétravailleur garantie des mêmes garanties et traitement que les salariés accomplissant leur travail dans les locaux. 

Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations. 
 Accidents du travail

La Société déclare les accidents du travail survenus au télétravailleur dans les mêmes conditions que celles qui s’appliquent aux autres salariés.

Il incombe au télétravailleur d’alerter en ce sens son manager dans les délais en vigueur, en précisant les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin.


Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2022.
Il est conclu pour une durée déterminée d’une année et ne se transformera pas en un accord à durée indéterminée. 

Les parties signataires se réuniront, le cas échant, afin d’envisager le renouvellement de cet accord.

Publicité de l’accord

En application des articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et un exemplaire sera remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord fait l'objet d'un affichage, destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel ; l’accord sera également publié sur l’intranet de la société le cas échéant, et un exemplaire du texte sera remis au CSE, conformément aux articles R2262-1 et suivants du Code du travail.

Il est enfin rappelé que, conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des négociateurs et signataires, publié sur la base de données nationale des accords collectifs.


Fait à La Motte Servolex, le 24 janvier 2022,


Pour la CGT, 							Pour la Société,
X								X
Délégué Syndical						X