Entre les soussignés :

La Société UPSTREAM PAY
Située à LILLE (59 500), 179 Boulevard de Turin
Numéro SIRET 89090617500017
Code APE 6202A,
Représentée par M XXXX, en qualité de Président

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,


Et


L'ensemble du personnel de l'entreprise UPSTREAM PAY ayant ratifié l'accord à la majorité des deux-tiers (dont le procès-verbal est joint au présent accord) 
Ci-après dénommés « les Salariés »

D’autre part,


Il est arrêté et convenu ce qui suit :







SOMMAIRE












































PREAMBULE

Le présent accord collectif a pour objet la mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année adaptée à l’activité de la Société UPSTREAM PAY et permettant aux collaborateurs une plus grande flexibilité ainsi qu’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

En l’absence de représentant du personnel et de délégué syndical au sein de l’entreprise et compte-tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11, la Direction de la Société UPSTREAM PAY a proposé le 10 janvier 2022 à l’ensemble du personnel un projet d’accord collectif instaurant une nouvelle organisation du temps de travail dans l’entreprise.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, les salariés de la Société UPSTREAM PAY ont approuvé les termes de cet accord collectif. Le procès-verbal de consultation des salariés daté du 25 janvier 2022 est annexé au présent accord.


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société UPSTREAM PAY, en contrat à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail qui sont exclus de la réglementation relative à la durée de travail.

L’organisation du temps de travail au sein de la Société UPSTREAM PAY se différencie selon le poste et la classification de chacun des salariés. Ces modalités d’organisation du temps de travail sont développées aux chapitres III et IV du présent accord.


CHAPITRE 2 : DEFINITIONS

Article 2.1 : Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Article 2.2 : Temps de pause

Les temps de pause correspondent à des périodes de présence sur le lieu de travail ou à proximité pendant lesquelles, contrairement à ce qui se passe pendant le temps de travail effectif, le collaborateur peut se soustraire temporairement à l’autorité de l’employeur et vaquer librement à des occupations personnelles.

Légalement, tout salarié a droit à un temps de pause minimum de 20 minutes après 6 heures de travail.
 
Ces temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Les modalités de prise des temps de pause sont déterminées par la Direction de la Société                        UPSTREAM PAY.



 
Article 2.3 : Temps de déplacement

Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.

Seuls les temps de trajet correspondant à des déplacements professionnels pendant la journée de travail sont décomptées comme temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

Article 2.4 : Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont fixées comme suit :
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du code du travail) ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut en tout état de cause dépasser 48 heures (article L3121-20 du code du travail) ;
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogations prévues par les dispositions légales notamment en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence (article L3121-18 du code du travail).

Article 2.5 : Les temps de repos quotidien et hebdomadaire

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale                        de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine civile et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.



CHAPITRE 3 : LE REGIME DE L’HORAIRE COLLECTIF ANNUEL 

Article 3.1 : Champ d’application de l’horaire collectif annuel

Le régime de l’horaire collectif organisé sur l’année vise l’ensemble des collaborateurs de la Société UPSTREAM PAY à l’exception :
des salariés relevant du chapitre 4 du présent accord, à savoir les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours ;
des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail ;
des salariés à temps partiel qui relèvent des dispositions légales et conventionnelles afférentes ;
des alternants qui restent soumis à la durée légale de travail compte-tenu de la diversité des modes de formation.

Article 3.2 : Descriptif du régime de l’horaire collectif annuel

Les salariés de la Société relevant du régime de l’horaire collectif se verront décompter leur temps de travail en heures avec attribution de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT » dans les conditions suivantes :

La durée de travail hebdomadaire pour cette catégorie de salariés est fixée à 37,25 heures de travail effectif (soit 37 heures et 15 minutes).


En contrepartie, les salariés se verront attribuer un nombre forfaitaire annuel de JRTT fixé                    à 11 jours par an (pour une année pleine et sur la base d’une acquisition mensuelle). 

A titre informatif, il a été convenu ce nombre annuel forfaitaire de JRTT au regard du calcul théorique suivant :
La durée hebdomadaire de travail est de 37,25 heures, soit 7,45 heures par jour de travail ;

Au cours d’une année, le salarié travaille habituellement et en moyenne 226 jours : 
365 jours – 104 jours correspondant aux samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés 

Le nombre d’heures travaillées sur l’année est donc de : 226 x 7,45 = 1683,70 heures ;

Le nombre d’heures dépassant la durée légale de travail (1607 heures annuelles) est par conséquent de : 1683,70 – 1607 = 76,7 heures ;

Ainsi ces 76,7 heures représentent 10,29 jours (76,7 / 7,45)

Les parties conviennent d’arrondir à l’entier supérieur le nombre ainsi obtenu, soit 11 jours de RTT à l’année.

Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour des questions de simplification, l’acquisition des JRTT se fera à hauteur de 1 jour par mois de janvier à novembre pour un salarié présent toute l’année civile. Seule une régularisation s’effectuera en décembre pour les salariés entrés ou ayant repris leur activité en cours d’année.

Article 3.3 : Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Les dates de prise de JRTT seront fixées comme suit :
Jusqu’à 3 jours de RTT pourront être fixés à l’initiative de l’employeur (« JRTT employeur ») ;
Les jours RTT restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par leur supérieur hiérarchique selon les besoins de l’activité (« JRTT salariés »).

Dans tous les cas :
L’acquisition de jours ou demi-journées RTT se fait mensuellement à l’issue d’une période de travail effectif ;
Une proratisation de l’acquisition mensuelle des JRTT sera opérée dès lors que le salarié aura été absent au moins 15 jours calendaires sur le mois considéré ;
Le JRTT doit être pris du lundi au vendredi ;
Lorsque les JRTT sont pris à l’initiative du salarié, le demande de prise de JRTT devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 15 jours avant leur prise effective ;
Lorsque les JRTT sont pris à l’initiative de l’employeur, le salarié en sera informé au moins 15 jours à l’avance ;
Les JRTT devront être pris dans le respect d’un roulement afin de préserver la continuité de service et obligatoirement avant le 1er mars de l’année suivante.

Les JRTT feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année.

Les JRTT non pris avant le 1er mars de l’année N+1 seront perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

Les JRTT pourront être accolés / cumulés à des jours de congés payés légaux ou conventionnels ainsi qu’à des jours fériés sous réserve de l’acceptation par le supérieur hiérarchique.

Article 3.4 : Organisation des horaires de travail

Le travail est normalement organisé sur 5 jours, du lundi au vendredi, sauf besoins de l’activité ou contraintes de service. 

A ce titre, certains salariés peuvent être amenés ponctuellement à travailler les samedis et dimanches pour participer à des évènements particuliers (ex : salons, foires…). Dans ce cas, les horaires des salariés visés seront réorganisés sur les semaines concernées pour respecter le repos hebdomadaire. Également, le travail dominical s’effectuera avec l’accord des salariés concernés (volontariat) et donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur de 100%.

De manière générale, les salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures travaillent dans le cadre d’un horaire hebdomadaire organisé comme suit :


Cet horaire quotidien doit intégrer un temps de pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure                le midi.

La combinaison de la plage fixe, des heures d’arrivée et de départ, des pauses et du déjeuner doivent correspondre à une durée de travail effectif de 7h27 par jour et 37h15 par semaine.

Article 3.5 : Contrôle du temps de travail

La durée du travail des salariés concernés par le régime de l’horaire collectif est décomptée quotidiennement et hebdomadairement via l’outil informatique RH.

Le salarié peut à tout moment se connecter à cet outil pour contrôler son décompte de temps de travail et renseigner les jours ouvrés non travaillés.

Chaque journée travaillée équivaut automatiquement à 7,45 heures.

Toute heure supplémentaire effectuée devra faire l’objet d’une déclaration par le salarié à chaque fin de mois en accord avec son supérieur hiérarchique. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent intervenir qu’à la demande expresse du manager.

Article 3.6 : Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail

Toute modification des durées ou horaires de travail se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance légal de 7 jours.

Article 3.7 : Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord collectif, sont des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà des 37,25 heures hebdomadaires ;
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures, déduction faite le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées.

Le paiement des heures supplémentaires pourra être totalement ou partiellement remplacées par un repos compensateur conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà des limites précitées et à la demande expresse de l’employeur. Le salarié ne peut en aucun cas prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires sans accord de sa hiérarchie.

Enfin, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an.

Article 3.8 : Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés relevant du régime de l’horaire collectif annuel est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, calculé sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence ;

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail, soit 7,45 heures par jour ou au prorata (durée quotidienne contractuelle moyenne) pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.

Si un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a effectué une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé (35 heures hebdomadaires en moyenne), les heures accomplies au-delà de 35 heures seront compensées par un repos ou une indemnité équivalente.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies par le salarié :
Une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture de contrat de travail, dans les limites posées par la réglementation en matière de retenue sur salaire ;
Pour les salariés toujours présents dans l’entreprise, les heures dues à l’employeur seront à réaliser sur la période suivante.




CHAPITRE 4 : LE REGIME DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Eu égard à l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps,                il est apparu nécessaire d’adapter leur décompte du temps de travail. Ainsi, en application de l’article L3121-58 du code du travail, il est prévu la mise en œuvre de conventions individuelles de forfait en jours dans les conditions prévues ci-dessous.

Il est convenu que la mise en œuvre de ces forfaits annuels en jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés particulièrement en matière de durée du travail.


Article 4.1 : Salariés visés par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

En application de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte-tenu de l’organisation de la Société UPSTREAM PAY, un salarié cadre est dit « autonome » et relève d’une convention individuelle de forfait annuel en jours dès lors qu’il relève d’une classification minimale en position 2 de la grille de classification des prévue par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre chaque salarié concerné et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
— le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Article 4.2 : Nombre de jours travaillés et Période de référence

Les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord bénéficient d’une durée annuelle du travail limitée à 216 jours sur une année civile. Ce nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail du 1er janvier au 31 décembre et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, la durée annuelle du travail du salarié se comptabilise avec des journées travaillées, des jours de congés payés et des jours de repos selon la formule suivante :
Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi / dimanche)
Nombre de jours de congés annuels acquis sur une période complète (25 jours ouvrés)
Nombre de jours fériés hors samedi et dimanche
216 jours travaillés
=     Nombre de jours de repos à l’année

Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année, et est communiqué au salarié en chaque début d’année.

Exemple : En 2022, pour un salarié présent toute l’année : 
365 jours dans l’année, 105 jours samedi et dimanche, 7 jours fériés ne tombant pas un dimanche ni un samedi et 25 jours de CP soit :
365 – 105 – 7 – 25 = 228
228-216 = 12
Chaque salarié relevant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours présent en 2022 aura droit à 12 jours de RTT.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux qui peuvent venir s’imputer sur le plafond des 216 jours travaillés.

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail s’effectue en journées entières ou le cas échéant et sur autorisation de l’employeur en demi-journées.

Article 4.3 : Incidence en cas d’année incomplète

Article 4.3.1 : Arrivée ou départ en cours d’année
Le plafond du nombre maximum de jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés au titre de la période annuelle considérée.
Il est réduit en cas d’année incomplète, selon les modalités suivantes :
En cas d’embauche en cours de période, le plafond de 216 jours est proratisé en fonction de la date de prise de fonctions du salarié. Corrélativement, le nombre annuel de jours de repos est proratisé ;
En cas de rupture de contrat en cours de période, la rémunération versée au collaborateur, qui correspond à 216 jours de travail (ou au nombre de jours de travail fixé contractuellement en cas d’entrée en cours d’année), est régularisée au moment de la cessation du contrat de travail, en fonction du nombre réel de jours de travail accompli.

Article 4.3.2 : Absence en cours d’année
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler.

Article 4.4 : Forfait jours « réduit »

Il est possible au salarié de demander un forfait en jours réduit, cela signifie que le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention en forfait jours peut être fixé à un nombre inférieur à celui prévu dans le présent accord.
La détermination du nombre de jours travaillés résulte du commun accord entre le salarié et l’employeur. 
Cette possibilité est offerte en contrepartie d’une baisse équivalente de rémunération. En revanche, le forfait jours réduit n’est pas légalement assimilé à un temps partiel, notamment vis-à-vis des cotisations sociales.
Cet accord est obligatoirement formalisé par un avenant au contrat de travail. 

Article 4.5 : Prise des jours de repos

Le salarié en forfait jours pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou de demi-journée, après validation de son responsable hiérarchique, en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir la fin de l’année civile. 

Les jours de repos seront positionnés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie selon les nécessités de service et de manière à assurer une charge de travail compatible avec le forfait.                                Les demandes du salarié devront être formulées par écrit auprès de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours sauf circonstances exceptionnelles. 

Également, la Direction de la Société UPSTREAM PAY se réserve le droit d’imposer jusqu’à 3 jours de repos acquis dans l’année (ex : pont, fermeture d’entreprise…).

Article 4.6 : Respect des temps de repos

Le salarié soumis à une convention de forfait jours s’engage à respecter les règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire accolé à un repos de 11 heures quotidien).

De plus, il doit veiller à organiser son travail selon des durées raisonnables et compatibles avec les impératifs d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.

Les cadres au forfait jours travaillent normalement du lundi au vendredi, hors sujétions de service (astreinte...) et hors activités programmées les week-ends et les jours fériés (salons, foires…).                           A ce titre, ils bénéficient d'un repos hebdomadaire de 2 jours le week-end.

Toutefois, il est précisé que certains salariés peuvent être amenés ponctuellement à travailler les samedis et dimanches pour participer à des évènements particuliers (ex : salons, foires…). Dans ce cas, le salarié organisera son temps de travail de façon à respecter le repos hebdomadaire sur la semaine concernée (au moins 1 journée de repos dans la semaine). 

Également, le travail dominical s’effectuera avec l’accord des salariés concernés (volontariat) et donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur de 100%.

Pendant les périodes de sujétions de service, les cadres au forfait jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien de 11 heures et repos hebdomadaire de 35 heures 

Enfin, pour tous les cadres au forfait jours, il ne pourra être dérogé aux règles relatives au repos que dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 4.7 : Renonciation à une partie des jours de repos

En cas d'impossibilité pratique, pour un salarié au forfait annuel en jours, de prendre l'ensemble des jours de repos dont il dispose, en raison de la charge de travail à laquelle il est confrontés, il est prévu la possibilité de renoncer, en accord avec la Direction de la Société UPSTREAM PAY, à des jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Cet accord sera formalisé par un écrit qui ne peut porter que sur une année de référence. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Ce dispositif repose sur le volontariat.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut dépasser 235 jours.

Les jours de repos auxquels le salarié renonce en accord avec l'employeur donnent lieu à une rémunération majorée de 10% de la valeur de la journée.

La journée est valorisée de la manière suivante : Salaire annuel théorique/Forfait jours.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours.

Article 4.8 : Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération annuelle prévue par la convention de forfait jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées et couvre le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait (à l’exception du jour de solidarité), ainsi que les congés payés et jours fériés chômés payés. Cette rémunération annuelle forfaitaire fait l’objet d’un lissage et versée mensuellement en 12ème.

Article 4.9 : Suivi et garanties attachées au forfait annuel en jours

Article 4.9.1 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit document de suivi devra être adressé à chaque fin de mois à la Direction de la Société UPSTREAMPAY de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


Article 4.9.2 : Entretien de suivi du forfait annuel en jours

Au terme de chaque période de référence, un entretien d’évaluation et de suivi de la charge de travail sera organisé par le responsable hiérarchique avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Les missions du salarié
La charge de travail et sa répartition
L’amplitude des journées de travail
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et familiale
La rémunération du salarié
L’organisation du travail dans l’entreprise
Les déplacements professionnels du salarié
Le suivi des prises de jours de congés et de repos
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

A l’issu de l’entretien, un bilan est établi et d’éventuelles mesures de réaménagement des charges et des conditions de travail peuvent être envisagées. 

Le bilan précité fera l’objet d’un écrit signé par le responsable hiérarchique et par le salarié qui reconnaît que la signature de ce bilan est pour lui une obligation contractuelle dans la mesure où il pourra assortir sa signature de réserves et/ou commentaires.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 4.9.3 : Droit à la déconnexion

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
Il est rappelé que tant le responsable hiérarchique que les salariés doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.



CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 5.1 : Date d’effet, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord collectif entre en vigueur le 1er janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée après approbation à la majorité des 2/3 des salariés de la Société UPSTREAM PAY.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation intervienne collectivement par les salariés représentant les 2/3 du personnel et par écrit dans le mois précédant la date anniversaire de conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois.

Article 5.2 : Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord, il est institué une commission de suivi composé :

des membres titulaires du CSE ou à défaut du salarié le plus jeune et du salarié le plus ancien de la Société 
le Président de la Société ou un représentant de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira une fois par an pour apprécier la bonne application du présent accord notamment le respect des garanties attachées au forfait annuel en jours des cadres. 

Article 5.3 : Interprétation de l’accord

Il est convenu de se rencontrer à la requête de la Direction ou de 2/3 des salariés, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Article 5.4 : Formalités et dépôt de l’accord

Le présent accord a été approuvé par les salariés de la Société UPSTREAM PAY à la majorité des 2/3. Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site  et remis en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa consultation.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance accompagnée du procès-verbal des résultats de la consultation des salariés.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera le personnel.

Une fois adopté et déposé, l’accord sera porté à la connaissance du personnel de la Société UPSTREAM PAY par voie d’affichage ou par tout autre moyen que la Société considérera comme approprié. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein de la Société.

Fait à LILLE	 
Le 25/01/2022		



Pour la Société UPSTREAM PAY
Représentée par M XXXX, Président,





Les salariés de la Société UPSTREAM PAY,
Dans le cadre d’un vote de ratification à la majorité des 2/3 en date du 25/01/2022
PV joint au présent accord





	PROCES VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIÉS 
DE LA SOCIETE UPSTREAM PAY SUR L’ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
								 
Conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, les salariés de la Société UPSTREAM PAY ont été consultés en date du 25 janvier 2022 sur le projet d’accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail.

Il est rappelé que le projet d’accord collectif leur a été préalablement communiqué en date du 10 janvier 2022.

Les salariés présents* à la consultation sont les suivants :

	
*non signataire = absent

Pour qu’il soit valable, l’accord doit être ratifié à la majorité des 2/3.

Les salariés se sont exprimés dans les proportions suivantes :

En conséquence :

A LILLE
Le 25/01/2022