ACCORD d’entreprise sur l’egalité 
professionnelle entre les FEMMES ET LES hommes

ENTRE, 

BNP PARIBAS Lease Group – S.A.au capital de 285 079 248 €, dont le siège social est situé 12 rue du port à Nanterre (92000) immatriculée 632 017 513 R.C.S. Nanterre, représentée par XXXXXXXXX en qualité de Directrice Générale,
d'une part
et

Les organisations syndicales représentatives désignées dans le tableau d'émargement figurant en fin des présentes, ci-après conjointement désignées "organisations syndicales » d'autre part,

d’autre part,

IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :



Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu prioritaire de la politique Ressources Humaines de Leasing Solutions et s’inscrit dans son engagement global en faveur de la diversité.
Le Label Diversité, obtenu par leasing Solutions en septembre 2015, renouvelé le 15 septembre 2017, témoigne de l’engagement de l’entreprise à prévenir les discriminations, à promouvoir la diversité et l’égalité des chances dans le cadre de la gestion des Ressources Humaines (recrutement, intégration, gestion des carrières, formation...).
Cette politique s’est concrétisée depuis plusieurs années au travers de la signature d’accords collectifs sur les thèmes de la diversité, parmi lesquels, le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avec l’accord du 27 mars 2006 et son avenant du 30 mai 2013. 
Dans le cadre des différentes lois et décrets relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dont la loi Rebsamen du 17 août 2015, la loi Travail du 8 août 2016, les décrets du 29 juin 2016, et dans le prolongement de l’accord d’entreprise du 27 mars 2006, de son avenant du 30 mai 2013, les parties ont souhaité s’appuyer sur les évolutions législatives intervenues depuis et ont ouvert de nouvelles négociations.
Au cours de celles-ci, les parties ont convenu que, dans un souci de lisibilité, le présent accord se substitue en totalité au texte du 27 mars 2006 et de l’avenant du 30 mai 2013. Il a été également convenu que l’ensemble des dispositions de ces textes serait repris dans le présent accord, certaines mesures faisant par ailleurs l’objet d’avancées. 
Ainsi, après un bilan de l’évolution des indicateurs de suivi au cours des trois années d’application de l’avenant du 30 mai 2013, le choix a été fait de reconduire les actions précédemment engagées et de formaliser des engagements nouveaux afin de poursuivre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Ces engagements sont présentés sous forme d’objectifs de progression et d’actions pour les atteindre. Des indicateurs chiffrés permettent, par ailleurs d’en assurer le suivi.
Les parties conviennent de continuer ces actions dans les domaines suivants :
- l’embauche
- la formation professionnelle
- la gestion des carrières et des promotions
- la rémunération 
- les conditions de travail
- l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Conformément à l’accord relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes dans la banque conclu le 17 mars 2017 entre l’AFB et les organisations syndicales, les parties conviennent de mettre en œuvre a minima les dispositions de cet accord dans le domaine de la formation professionnelle, la rémunération et l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
 
Les négociations se sont ouvertes le 7 juillet 2016 et se sont poursuivies par 10 réunions de négociation jusqu'au 7 juin 2017. Elles se sont ensuite poursuivies entre la direction et les organisations syndicales pour aboutir à une ultime proposition le 26 octobre. Les parties signataires ont convenu du présent accord, selon les modalités exposées ci-après.


sommaire


































Article 1 – Recrutement, embauche

Constat
 
Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou la masculinisation de certains métiers et corriger au fil du temps les écarts. 
Depuis plusieurs années, l’entreprise a fait le constat que les candidatures masculines sont plus nombreuses, notamment sur les postes de commerciaux et les postes d’informaticiens. 
L’entreprise souhaite poursuivre les actions menées pour garantir une politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination.

Objectifs poursuivis 
 
L’entreprise continue d’être attentive à avoir en « short list » et à compétence égale au moins un homme et au moins une femme afin de recruter de façon plus égale des femmes et des hommes, notamment sur des postes de manager pour créer un vivier de collaboratrices pouvant évoluer vers des postes à responsabilité.

Une attention particulière sera portée aux recrutements sur les postes de commerciaux, de cadres de direction et d’informaticiens afin de rééquilibrer les écarts.

Par ailleurs, depuis plusieurs années, Leasing Solutions a développé une politique en faveur de l’alternance. L’entreprise souhaite poursuivre la mixité dans le recrutement de ces collaborateurs en formation et sera attentive à l’équilibre hommes / femmes pour ceux qui seront recrutés en CDI à l’issue de leur contrat en alternance.

1-1- Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucune annonce de recrutement interne ou externe ne comporte de terme discriminatoire (mention précisant par exemple, le sexe, l’âge, la situation familiale…) et ce, quel que soit le type de contrat.

1-2- Processus et critères de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique entre les hommes et les femmes. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et sont identiques entre les hommes et les femmes.


1-3- Gestion des candidatures

Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les hommes et les femmes, l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formation, compétences, expériences et profils équivalents. 

Dans le processus de sélection des candidatures, les responsables RH et les managers s'assurent qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.
Ces principes s’appliquent également lors du recrutement en CDI des collaborateurs à l’issue de leur contrat en alternance.


1-4- Rémunérations à l’embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise, ainsi qu'aux responsabilités confiées. Dans ce cadre l’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, à niveau équivalent, et ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée, conformément aux principes en vigueur dans le Groupe BNP Paribas.


1-5- Actions de sensibilisation pour les acteurs du recrutement

Afin de garantir l’équité et l’égalité des candidatures, les actions de sensibilisation et de formation à destination des équipes RH et des managers seront poursuivies. 


Indicateurs

- Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année, avec la répartition hommes femmes 
- Nombre d'embauches avec la répartition hommes /femmes, cadre / non-cadre, par type de contrat et par famille d’emploi au sens du répertoire des emplois
- Nombre de femmes recrutées sur des postes de commerciaux et d’informaticiens 
- Nombre d’embauches en CDI à l’issue de l’alternance avec la répartition hommes/ femmes
- Nombre d'embauches en contrat d'alternance avec la répartition  hommes / femmes 
- Nombre de collaborateurs ayant suivi les actions de sensibilisation au recrutement avec indication de la fonction (RH ou Manager) 



Article 2 – Formation

Constat

Depuis plusieurs années, la politique formation de leasing Solutions est supérieure à l’obligation légale. Ainsi, le pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation professionnelle continue a été de 4,03% en 2016. 

Objectifs poursuivis

Les objectifs poursuivis dans le domaine de la formation, s’articulent autour de plusieurs axes :

- L’entreprise réaffirme son engagement en la matière, l’accès à la formation étant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
- Les actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle, et de façon plus générale à la diversité, à destination des managers seront poursuivies avec comme objectif de convoquer l’ensemble des managers et de former 90% d’entre eux d’ici le 31/12/2020. 
Par ailleurs, des actions de sensibilisation autour du thème du sexisme seront proposées aux collaborateurs.
- Leasing Solutions poursuivra le déploiement des formations métier en province.


2-1- Principes relatifs à l’accès à la formation

L’entreprise s’assure que les hommes et les femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

A l’occasion de l’entretien professionnel, il est de la responsabilité du manager d’évoquer les besoins de formation de son collaborateur, afin de favoriser son développement professionnel. 

Les besoins en formation formalisés dans l’outil AAA sont ensuite transmis pour information à l’équipe Développement des Compétences.


2-2- Organisation des actions de formation

Pour favoriser l’accès de tous les collaborateurs aux actions de formation mises en place, Leasing Solutions renouvelle ses engagements sur les points suivants :

- Afin de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, les  sessions de formation seront dispensées durant les horaires de travail, et les actions de formation seront organisées en province dès lors que les conditions seront remplies pour qu’une session soit organisée et que les conditions matérielles s’y prêtent (notamment les facilités de transport),

- le e-Learning continuera à être développé. Les formations en présentiel restent la norme, le e-Learning étant un outil de formation pouvant répondre à des besoins spécifiques ou à des contraintes personnelles de certains collaborateurs. Des espaces dédiés seront proposés, dans la mesure du possible, afin de faciliter l’utilisation de cet outil de formation.

La prise en charge de manière individuelle des frais de garde des enfants des collaborateurs(trices) qui suivent une action de formation en dehors de leur lieu habituel de travail et/ou de leurs horaires de travail est maintenue. Les demandes doivent être accompagnées de justificatifs et transmises à la RH pour validation.


2-3- Poursuite des actions de formations sur la diversité auprès des managers de Leasing Solutions

Après avoir mis en place des formations à destination des collaboratrices sur le leadership au féminin et des collaborateurs hommes et femmes sur la mixité, l’entreprise s’engage à développer des actions de formation sur la diversité à destination des managers au cours desquelles l’égalité professionnelle sera abordée.

Ainsi, dès 2017, une formation sera déployée auprès du comité de direction, de la RH et des managers du TOP 50 sur les biais inconscients et les stéréotypes.

Une formation sera également organisée à partir de 2017 pour les managers du TOP 100 et ceux du Corporate, exerçant en France, avec comme objectif d’intégrer les sujets de diversité dans les actes managériaux. Cette formation fait partie intégrante du parcours de formation créé dans le cadre du Leasing Management Way.

.
Indicateurs de suivi

- Répartition du nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle, 
- Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié d'une formation par sexe et par catégorie professionnelle, avec comme objectif de convoquer l’ensemble des managers et de former  90% d’entre eux à la diversité d’ici le 31/12/2020 


Article 3 – Gestion des carrières et des promotions

Constat

Le pourcentage des femmes promues de G à H, de H à I a progressé depuis trois ans. La progression des femmes de I à J, de J à K progresse plus lentement, mais reste proportionnelle au nombre de femmes dans ces niveaux hiérarchiques.
Le pourcentage de femmes cadres a évolué de 43,5% en 2013 à 44% en 2016 au cours des trois années de l’avenant de mai 2013.

Objectifs poursuivis

L’entreprise veut poursuivre ses actions, afin que le nombre de femmes cadres parmi les cadres continue à progresser en maintenant l’objectif de parvenir d’ici le 31/12/2020 à un pourcentage de 46% de femmes parmi les cadres.
Par ailleurs, l’entreprise se fixe également comme objectif de faire évoluer, d’ici le 31/12/2020le pourcentage de femmes dans les items suivants :
- Pour le métier Leasing en France, porter le pourcentage de femmes parmi les managers du TOP 50 à 35% et à 40% pour le TOP 100,  
- Pour les managers exerçant en France, porter à 30% le pourcentage de femmes occupant des postes de Senior Management Position et Senior management Position Leasing Solutions 


3-1- Parcours et évolutions professionnels

L’entreprise renouvelle son engagement de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l'accès aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. Ainsi, les postes disponibles sont proposés au regard du seul critère de compétence professionnelle requis pour la bonne tenue du poste.


3-2- Redéfinir les systèmes de promotions 

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. 
Pour ce faire, dans les dispositifs de gestion des carrières (détection des potentiels ou lors de l'établissement des plans de relève) l'entreprise continue d’accroitre la part des femmes dans tous les postes, notamment ceux à responsabilité et la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques avec toute la vigilance nécessaire. 

Par ailleurs, dans le processus de sélection, la RH et les managers s’assurent que la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme ou inversement au moins un homme.


3-3- Mobilité interne

Dans le processus de sélection des candidatures en interne, la RH et les managers s'assurent également qu'à compétence égale, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut au moins une femme, ou inversement au moins un homme. La sélection est basée sur les compétences et elle s'effectue en totale conformité avec la réglementation et les principes relatifs à l'égalité des chances.


Indicateurs de suivi

- Pourcentage de femmes parmi les cadres avec comme objectif de parvenir d’ici le 31/12/2020 à un pourcentage de 46 % de femmes parmi les cadres,
- Pourcentage des femmes et des hommes promus dans chaque niveau de classification (plus seulement cadre),
- Répartition hommes/femmes par famille d'emploi telles que définies dans le répertoire des emplois,
- Pourcentage de femmes du métier Leasing en France sur chacune des listes du TOP 50 et du TOP 100, avec comme objectif d’atteindre une proportion de  35% de femmes parmi le TOP 50 et 40% de femmes parmi le TOP 100
- Pourcentage de femmes parmi les postes de Senior Management Position  et de Sénior Management Position Leasing Solutions exerçant en France, avec comme objectif d’atteindre une proportion de 30% de femmes d’ici le 31/12/2020.


Article 4 - Rémunération

Constat

Au travers du bilan des trois années d’application de l’accord du 30 mai 2013, il apparait que l’objectif de correction des écarts entre les rémunérations des hommes et des femmes, à compétences, qualifications, fonctions équivalentes et performances individuelles comparables, s’est poursuivi.

 Objectifs poursuivis

L’entreprise a la volonté de maintenir ses actions en faveur de la correction des écarts de rémunérations. 
Elle sera également attentive à ce que la maternité ou l’adoption ne soient pas un frein à l’évolution de carrière.

4-1- Principe d'égalité de rémunérations 

L’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification et d’expérience équivalents doivent être égaux entre les femmes et les hommes.
L'entreprise  a la volonté de poursuivre sa politique  de correction des inégalités salariales des femmes par  rapport aux hommes qui ont pu se créer avec le temps, en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Pour y parvenir, l'entreprise s'engage à : 

- Veiller à ce que, lors des révisions de situation, à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes ; 

- Etre vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents et ce quel que soit le niveau de classification ;

- Veiller à ce que le fait que le salarié soit un homme ou une femme n’ait en aucune manière une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.


4-2 Mise en place d’actions correctrices

Lorsque à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.


Pour cela, plusieurs axes sont mis en place :

- En premier lieu, l’entreprise reconduit la méthodologie en vigueur pour identifier les collaboratrices et les collaborateurs  les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée :
 
Comparaison pour un même niveau hiérarchique, et une même tranche d'ancienneté, de la rémunération de base des femmes et des hommes  par rapport à la médiane des rémunérations de la même catégorie. En cas d’écart significatif, les gestionnaires individuels en seront informés et devront examiner les dossiers avec une attention particulière et entameront une action corrective selon les règles en vigueur dans le cadre du process de révision de situation.

- En second lieu, l’entreprise maintient le principe d’un budget spécifique consacré aux mesures de résorption des écarts. :
	> Lors de la négociation annuelle obligatoire, deux accords distincts seront négociés, l’un sur la NAO et l’autre sur les mesures salariales en faveur de l’égalité professionnelle.
	> Un budget spécifique d’un minimum de 0,15% de la masse salariale de référence servant d’assiette à la détermination du  budget d’augmentations individuelles sera consacré à résorber les écarts salariaux des femmes et des hommes en décalage. 

- Enfin, tout collaborateur estimant présenter une différence salariale non justifiée pourra saisir le référent Diversité dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.


4-3- Retour de congé maternité ou d'adoption 

Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, la situation des collaborateurs sera analysée comme suit :

- Rémunération fixe :
Comparaison entre la fréquence individuelle (délai entre la dernière révision de situation et la date de fin du congé légal) et la fréquence moyenne du processus de révision de situation qui précède la date de fin du congé légal. 
Lorsque la fréquence individuelle de révision est supérieure à la fréquence moyenne, un réajustement de la rémunération pourra le cas échéant avoir lieu.
Le montant sera équivalent au montant moyen des augmentations du niveau de classification correspondant dans le cadre du processus de révision de situation précédent. La révision de situation interviendra dans les trois mois du retour de congé de maternité ou d’adoption.

- Rémunération variable: 
Un(e) salarié(é) bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou d’une période indemnisée au titre d’un  repos post natal ne doit pas être pénalisé(e) au titre de l’attribution de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal. En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des salariés, il(elle) perçoit au minimum une rémunération variable correspondant à son temps de travail effectif sur l’exercice considéré en dehors de sa période d’absence pour congé de maternité, d’adoption ou post-natal.


Indicateurs de suivi 

- Pourcentage de la masse salariale distribuée pour les augmentations et les promotions avec la répartition hommes/femmes,
- Comparaison du pourcentage des femmes augmentées avec le pourcentage des hommes augmentés par niveau hiérarchique lorsqu’un nombre minimum de collaborateurs dans ce niveau le permet,
- Suivi de l'enveloppe dédiée à la réduction des écarts et communication du pourcentage d'augmentation consacré à ce sujet,
- Nombre de collaborateurs hommes/femmes ayant bénéficié d'un rattrapage au titre des inégalités,
- Suivi des 50 plus bas salaires avec le pourcentage d'augmentation hommes/femmes,
- Comparaison par niveau de rémunération hommes /femmes des salaires annuels bruts théoriques temps plein au 31/10 de l’année N-1 pour les collaborateurs en CDI (1er, dernier décile et médiane)
- Nombre de départs en congé de maternité ou d’adoption dans l’année,
- Nombre de revalorisations au retour de maternité ou d’adoption / nombre total de retours,


Article 5 –conditions de travail/ Articulation Vie privée et vie professionnelle

Constat

Plusieurs constats sont faits :
- Le recours au temps partiel est utilisé par les collaborateurs dans l’entreprise, puisqu’au 31 décembre 2016, 13% d’entre eux étaient en temps partiel.
Au cours des trois années de l’accord du 30 mai 2013, le taux d’augmentation et de promotion des collaborateurs à temps partiel montre que cet aménagement du temps de travail n’est pas source de discrimination.
- Un suivi attentif a été porté par la RH sur la tenue des entretiens avec les collaborateurs à leur retour de congé de maternité ou d’adoption entrainant une progression du nombre de ces entretiens. . 
- Le congé de paternité est utilisé par 98% des pères au 31 décembre 2016.
- Plusieurs accords ont été conclus au sein de l’entreprise en avril 2017 avec comme objectif de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle : accord sur la mise en place de la formule de temps à la carte, le compte épargne temps et sur les modalités de travail à temps partiel.

Objectifs poursuivis

Leasing solutions renouvelle sa volonté de suivre la situation des collaborateurs à temps partiel ainsi que la tenue des entretiens aux retours de congé de maternité ou d’adoption.

5-1- Travail à temps partiel

Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés dont les conditions ont été assouplies par l’accord du 30 mars 2017. 

Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il faut veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en terme de carrière, de rémunération, qu’ils bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution. Les demandes de temps partiel doivent être faites auprès du manager et transmises à la RH.

D’une manière générale, l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel doivent être compatibles avec son temps de travail et les objectifs doivent être adaptés au temps de travail effectif.


5-2- Organisation des réunions

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions sont planifiées durant les horaires de travail. Les réunions matinales, les réunions tardives et, lorsque cela est réalisable, les jours d’absence des salariés à temps partiel (principalement le mercredi) sont à éviter.

L’entreprise favorise l’utilisation de la téléconférence ou de la visioconférence, afin d’éviter autant que possible les déplacements.


5-3- Maternité et adoption

Le congé de maternité ou d’adoption fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salarié(e)s. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :
- la détermination des droits liés à l’ancienneté,
- la répartition de l’intéressement et de la participation,
- le calcul des congés payés et du treizième mois.

Accompagnement avant le départ en congé

Avant un départ en congé de maternité ou d’adoption, chaque salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique et sa gestionnaire de carrière pour un entretien individuel, au cours duquel les conditions de sa reprise d’activité professionnelle à l’issue de son congé sont examinées.


Maintien du lien avec l’entreprise durant le congé de maternité ou d’adoption

Afin de maintenir le lien avec l’entreprise pendant cette période d’indisponibilité, il sera proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de recevoir à leur domicile des informations générales liées à leur activité professionnelle et notamment les communications RH. 
Il est également possible, pour ceux qui le souhaitent, de pouvoir accéder aux offres de postes parues dans e-job. Pour cela, ils devront avant leur départ de l’entreprise se connecter sur e-job via l’intranet, afin de recevoir un mot de passe sur leur messagerie professionnelle. 

Au retour

Afin de faciliter la reprise d’activité, préalablement à leur retour ou lors de leur retour, les collaborateurs(trices) seront reçu(e)s par leur hiérarchie et par la DRRH afin de mettre en place les conditions de leur réintégration. A cette occasion, leur situation professionnelle sera précisée ainsi que leurs attentes, la mise en place de formations pourra être prévue. 

Il en sera de même en cas de retour à l’issue d’un congé parental.


5-4- Congé de paternité 

L’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour les deux parents d’exercer les responsabilités liées à leur parentalité.

A l’occasion de la naissance d’un enfant et selon les dispositions prévues par le Code du Travail, les pères qui en font la demande bénéficient d’un congé de paternité. 
Ils bénéficient, sous réserve d’avoir 6 mois d’ancienneté à la date de début du congé, du maintien de leur rémunération nette déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, et ce pendant les 11 jours calendaires du congé de paternité.


 5-5- Heures de rentrée scolaire

Deux heures d’autorisation d’absence rémunérée sont accordées aux salariés(és) qui accompagnent son ou ses enfants le jour de la rentrée scolaire, de la première année de maternelle jusqu’à son entrée en 6ème incluse. Afin de tenir compte des nécessités de service, le(la) salarié(é) en fait la demande préalable auprès de sa hiérarchie. 
Une information des collaborateurs sera disponible sur Echonet/Mon espace RH/ congés absences/ maternité, paternité, événements familiaux.


5-6- Départ anticipé ou arrivée retardée pour motif personnel ou familial sérieux

Dans les services ou agences dans lesquels les collaborateurs ont un horaire collectif fixe, les responsables peuvent, sur demande d’un(e) salarié(e) fondée par un motif familial ou personnel sérieux, et après avoir pris en compte les contraintes liées à la bonne marche du service, accorder, à titre ponctuel ou pour une durée limitée, une autorisation de départ anticipé (le midi ou le soir) ou de prise de poste retardée (le matin ou en début d’après-midi).

5-7- Mesures d’entreprise permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle

- Mise en place de conciergeries d’entreprise.
Afin de permettre une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’entreprise a mis en place une conciergerie à Nanterre et prévoit de faire bénéficier les collaborateurs de Marseille de ces services courant 2017.

- Signature d’un accord expérimental sur le télétravail le 30 septembre 2016 pour une durée d’un an. Ce texte s’inscrit dans le prolongement de l’action de l’entreprise d’accroître la souplesse dans l’organisation de travail des salariés et de leur permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, dans un contexte de recherche constante d’initiatives en faveur du développement durable et de la responsabilité sociétale de l’entreprise. Ce dispositif a été reconduit pour une durée d’un an par accord du 18 septembre 2017.
Les parties souhaitent rappeler l’existence « d’un droit à la déconnexion ».

Indicateurs de suivi

 Nombre de salariés à temps partiel et nombre de salariés à temps plein avec la répartition hommes / femmes, 
- Nombre de salariés à temps partiel ayant eu une augmentation ou une promotion au cours de l'année.
- Nombre de congés de paternité par rapport au nombre de collaborateurs devenus pères dans l'année, 
- Nombre d’entretiens réalisés par la RH  en vue du retour de congé de maternité ou d’adoption (avant le départ ou au moment du retour de congé de maternité ou d’adoption), 
- Nombre de collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail, avec la répartition hommes femmes.
- Nombre de collaborateurs répartition H/F utilisant les services de la conciergerie par site



Article 6 – Examen des situations individuelles

Tout salarié s’estimant concerné par une différence de traitement injustifiée dans sa situation professionnelle pourra saisir le Référent diversité, au sein de la RH. 

La saisine du référent fait l’objet d’une procédure publiée dans Mon espace RH/ politique diversité. 


Article 7 – Suivi de l’accord

Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année dans le cadre de la commission égalité hommes / femmes du Comité d’Entreprise. Les parties soulignent que la mixité au sein de cette instance est souhaitable à l’instar de celle qui doit exister au sein des métiers.
Une fois par an, la Direction présentera à la commission égalité hommes / femmes un point sur l’avancement des objectifs et des actions mises en place, ainsi qu’un suivi des indicateurs chiffrés. Un compte rendu sera fait en Comité d’Entreprise.

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur ce texte.


Article 8 –durée- Entrée en vigueur– révision

Sous réserve que le présent accord soit signé par plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date de signature conformément à l’article L 2242-20 du code du travail. A défaut, en cas de signature par plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise, il est conclu pour une déterminée d’un an à compter de sa date de signature.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-12 du code du travail, son entrée en vigueur est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueillis au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ; à défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur le 9ème jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise non signataire, ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. La date d’effet de cette adhésion sera celle du lendemain du jour du dépôt de sa notification au Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dépositaire du présent accord. Les autres parties signataires recevront notification de cette adhésion par lettre recommandée dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Cet accord étant conclu à durée déterminée, il ne pourra être révisé que dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1du code du travail.

A son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée, les parties décidant expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L 2222-4 du code du travail.


ARTICLE 12 – Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par  Leasing Solutions:

- en deux exemplaires une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version informatique sous forme de fichier au format PDF, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de son siège opérationnel ; 
- et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

	Fait à Nanterre, le 30 novembre 2017
	En 9 exemplaires originaux