ACCORD CONSÉCUTIF À LA NÉGOCIATION ANNUELLE
--- ANNEE 2019 ---

Sommaire


















































Entre :

La S.A.S. AFIBEL, dont le siège social est situé 129 rue Colbert 59493 Villeneuve d’Ascq, représentée par Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directrice Générale,	

d'une part,
et
	
L’ensemble des Syndicats représentés chez AFIBEL :

Le Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical,

Le Syndicat CFTC, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,

Le Syndicat Autonome AFIBEL, représenté par Madame XXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,



	d’autre part,

il a été convenu et arrêté, ce qui suit :

PREAMBULE.

Notre entreprise se trouve cette année dans une situation inédite puisque, pour la première fois de son histoire, elle affiche un résultat négatif. Les raisons sont nombreuses et ont déjà été expliquées de façon détaillée à plusieurs reprises aux salariés et à leurs représentants. Nous pouvons néanmoins en rappeler les principales :
pour la France : une baisse très marquée de la consommation textile, la météo qui ne nous a pas été favorable notamment sur l’AH 2018, le contexte social, le prélèvement à la source, …
pour la Belgique : une baisse significative du fichier, une usure des promotions, les grèves du mois de novembre ;
pour le Royaume-Uni : le changement de politique promotionnelle et l’incertitude liée au Brexit ;
pour LMDJ : notamment le contexte social.

Face à cette situation, de nombreux projets ont été initiés : la création d’une nouvelle collection Barbara Bellanger, l’adaptation de nos promotions au Royaume-Uni, la gamification, la segmentation de l’offre, le développement du web, la modernisation de nos produits et des catalogues, … L’ensemble de ces projets produiront leur effet à plus ou moins long terme. Les signaux sont encourageants. Garder confiance, rester unis et croire en notre capacité à tous de relever ces défis ensemble et relancer l’activité, sont les véritables objectifs de l’entreprise.

Dans ce contexte et malgré les résultats actuels de l’entreprise, AFIBEL a voulu envoyer un signal fort à ses collaborateurs, témoignant la confiance et la reconnaissance envers chaque salarié pour les efforts accomplis.

C’est pourquoi l’entreprise a décidé, en accord avec ses partenaires sociaux, de mettre en place les mesures inscrites dans le présent accord pour l’année 2019.


CHAMP D’APPLICATION.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise AFIBEL.

NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE.



 Les salaires effectifs.

 Rappel du réalisé sur 2018.

Au 01/01/2018, nous constations une avance par rapport à l’augmentation du coût de la vie de 0,78%. Cette évolution a été calculée d’après l’indice INSEE « Ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé – France – Ensemble hors tabac ».

En 2018, ce même indice INSEE fait apparaître une évolution du coût de la vie de 1,23%.

La situation par rapport à l’évolution du coût de la vie chez AFIBEL au 31/12/2018 s’établit donc comme suit :

Avance au 01/01/2018 :		+ 0,78%
Coût de la vie en 2018 (indice INSEE) :	- 1,23 %

Solde au 31/12/2018 :		-0,45 %


Evolution des salaires en 2019.

Augmentation générale des salaires.

Pour les salariés de la catégorie Employés, il a été convenu de procéder, au 1er juin 2019, à une augmentation générale des salaires de 15 € bruts par salarié (au prorata temporis du temps de travail pour les salariés à temps partiel). 

Augmentations individuelles des salaires.

Salariés de la catégorie Employés.

Pour les salariés de la catégorie Employés, un budget d’augmentations individuelles représentant 0,2 % de la masse salariale brute (hors charges patronales) de cette catégorie, sera attribué au mois de juin 2019.

Salariés de la catégorie Agents de maîtrise et cadres.

Pour les salariés de la catégorie Agents de maîtrise et cadres, un budget d’augmentations individuelles représentant 1% de la masse salariale brute (hors charges patronales) de cette catégorie, sera également dégagé au mois de juin 2019.

Il est expressément convenu que les salariés ayant atteint un niveau de salaire élevé, compte-tenu de leur ancienneté, auront les mêmes chances d’attribution de cette augmentation individuelle.

Il est aussi convenu que les salariés qui ont déjà éventuellement bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire au cours des années précédentes, auront également, si leur situation le justifie, les mêmes chances d’attribution.

Enfin, les parties sont d’accord pour décider que ce budget ne sera pas utilisé dans le but d’augmenter le salaire des collaborateurs qui seraient rattrapés par le SMIC ou par le barème correspondant à leur classification.

Les critères d’attribution seront rappelés aux salariés et chacun d’entre eux sera reçu par son encadrement, y compris les salariés ne bénéficiant pas d’une augmentation individuelle. En effet, les parties conviennent que la communication auprès des salariés sur ce sujet constitue un acte managérial important. 


Gratification annuelle.

Notre accord d’entreprise du 21 avril 2008, modifié par avenant du 25 mai 2009, prévoit que cette gratification annuelle sera versée au mois de décembre de chaque année, et qu’elle sera égale, en moyenne, aux 3/4 (soit 75%) d’un mois de salaire.
Cet accord définit précisément les conditions d’attribution et les modalités pratiques de versement de cette gratification.

Il est convenu que la moyenne de cette prime sera portée à 90% d’un mois de salaire (et toujours avec un minimum égal à 2/3 d’un mois de salaire). 

La gratification annuelle fera l’objet du versement d’un acompte, vers le 15 octobre 2019, représentant la moitié du minimum de 66,67% de la prime à laquelle peuvent prétendre les salariés (soit environ 33% de la prime), déduction faite des charges sociales. Compte-tenu des règles d’attribution, cet acompte sera versé aux salariés suivants :
salariés en CDI au moment du versement et dont la période d’essai est arrivée à échéance à la date du 30 septembre 2019 ;
salariés en CDD dont l’ancienneté continue est supérieure ou égale à 6 mois et dont le terme du contrat se situe à partir du 1er décembre 2019.

Le solde sera versé avec le salaire de décembre 2019. 


Rémunération des salariés du service Vente par téléphone (VPT).

La rémunération des salariés du service Vente par téléphone est actuellement composée :
d’un salaire de base inférieur au barème conventionnel ;
d’une prime vente ;
et, dans le cas où le total du  salaire de base et de la prime vente reste inférieur au barème conventionnel, d’un complément de salaire appelé « Complément VPT barème », permettant au salarié de percevoir le salaire minimum correspondant à sa classification.

Cette prime vente est calculée en fonction d’objectifs de vente à réaliser.

Ces objectifs de vente deviennent de plus en plus difficiles à atteindre compte tenu du contexte. De plus, le développement de la polyvalence vers d’autres services nécessite d’attribuer aux salariés concernés un montant moyen de prime vente, ce qui lui retire le côté attractif et l’intérêt pour lesquels elle avait été mise en place. De ce fait, ce mode de rémunération n’est plus approprié. 

C’est pourquoi les parties sont convenues de supprimer cette prime vente et ce complément de barème à compter du 1er juillet 2019. A cette date, les salariés de ce service verront leur salaire de base (après application de l’augmentation du mois de juin), augmenté de la moyenne des primes ventes attribuées du 01/01/2014 au 31/12/2017 (l’année 2018 n’a pas été prise en compte dans le calcul de cette moyenne car les montants de prime vente étaient plus faibles).


L’intéressement, la participation et l’épargne salariale.

Les salariés d’AFIBEL bénéficient :
d’un accord d’intéressement ;
d’un accord de participation ;
d’un plan d’épargne entreprise ;
d’un régime de retraite supplémentaire.

L’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de 3 ans est tenue d’ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), d’un régime de retraite supplémentaire obligatoire ou d’un plan d’épargne retraite d’entreprise (PERE).

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’entreprise a déjà consenti des efforts importants en mettant en place un régime de retraite supplémentaire pour toutes les catégories de salariés de l’entreprise. Ainsi a-t-il été convenu de ne pas mettre en place de PERCO ni de PERE.


Utilisation des sommes correspondant à des jours de congés non pris pour le financement des prestations du régime de retraite supplémentaire à cotisations définies.

Il existe chez AFIBEL un régime collectif et obligatoire de retraite supplémentaire à cotisations définies, communément appelé « article 83 », en référence à l’article du Code Général des Impôts qui traite des exonérations fiscales prévues en la matière. Ce régime est alimenté par les cotisations salariales et patronales et peut également être alimenté par des versements individuels et facultatifs.

Les salariés qui le souhaitent, pourront verser sur leur compte de retraite supplémentaire, dans la limite de 10 jours par an, les jours de congés payés (au-delà de 24 jours par an) et les jours de congés d’ancienneté non pris. 
Les sommes ainsi versées bénéficieront d’exonérations de cotisations salariales et d’une exonération fiscale selon les textes en vigueur au moment du placement.

Les parties sont donc convenues de mettre en place ce dispositif dès que les démarches nécessaires auront été entreprises (avenant à notre accord d’entreprise, modification de DUE, …).

Les salariés seront informés plus en détail du dispositif ultérieurement.





La durée effective, l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel.

Durée effective du temps de travail.

Pendant l’année 2019, la durée du travail sera celle fixée par notre accord d’aménagement du temps de travail du 05 septembre 2006 et ses avenants.

Jours d’ancienneté.

A la demande des organisations syndicales et afin de prendre en compte l’augmentation de l’ancienneté moyenne des salariés, il est convenu d’attribuer 1 jour de congé d’ancienneté supplémentaire après 25 ans d’ancienneté.

Ce jour sera accordé aux salariés ayant atteint 25 ans d’ancienneté à partir du 1er janvier 2019.

Les jours d’ancienneté attribués dans l’entreprise sont donc les suivants :
1 jour après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours après 20 ans d’ancienneté ;
5 jours après 25 ans d’ancienneté.

Il est rappelé que ces jours d’ancienneté doivent être pris dans l’année suivant leur acquisition.

Organisation du temps de travail.

L’organisation du temps de travail est prévue par notre accord d’aménagement du temps de travail et ses avenants. Au 1er janvier 2019, une adaptation des horaires de travail des salariés opérationnels a été mise en place, suite à une large concertation avec les salariés et leurs représentants. Ces dispositions continueront à s’appliquer en 2019.

Ce sujet de l’organisation du temps de travail a été l’occasion pour les organisations syndicales de présenter les demandes suivantes, visant à augmenter le pouvoir d’achat des salariés :
augmentation du nombre d’heures supplémentaires pouvant être réalisées annuellement ;
paiement en milieu d’année d’une avance des heures supplémentaires (sauf heures supplémentaires supérieures à la limite haute de 43 heures) dépassant la durée annuelle du temps de travail prévue par notre accord d’entreprise.

Les parties sont convenues de donner la possibilité aux salariés de réaliser annuellement jusqu’à 140 heures supplémentaires. Un accord de principe a également été donné par AFIBEL pour le paiement d’un acompte d’une partie des heures supplémentaires dépassant la durée annuelle du temps de travail prévue par notre accord d’entreprise.

Ces mesures seront applicables, à titre expérimental, pour la durée du présent accord. Les modalités d’application seront précisées ultérieurement.


Elargissement de la possibilité de travailler à temps partiel.

La plus grande partie des salariés à temps partiel se trouve en Relation Clients. L’entreprise n’était, jusqu’à présent, pas favorable au développement du travail à temps partiel dans les autres secteurs.

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie familiale et leur vie professionnelle, il a été convenu d’élargir, à titre expérimental, pour la durée d’application du présent accord, les possibilités de travail à temps partiel dans les autres services opérationnels. Ainsi, les salariés qui souhaiteraient travailler à temps partiel, pourront en faire la demande auprès de leur responsable. L’entreprise s’engage à étudier chacune de ces demandes. Leur aboutissement dépendra notamment :
de l’organisation du service et du nombre de salariés le composant ;
du nombre de salariés travaillant déjà à temps partiel (y compris les salariés en congé parental d’éducation) ;
du nombre de demandes de passage à temps partiel reçues.

Les demandes qui seront acceptées feront l’objet d’un avenant pour une période de 6 mois, voire un an maximum, éventuellement renouvelable.

Temps partiel en fin de carrière.

Notre accord d’entreprise relatif au contrat de génération prendra fin le 30 septembre 2019.

Cet accord contient une disposition prévoyant la possibilité, pour tous les salariés de l’entreprise (hors cadres dirigeants), de travailler à temps partiel en fin de carrière.

Les parties signataires du présent accord sont convenues de renouveler cette disposition pour l’année visée par le présent accord, selon les modalités suivantes :

Salariés de la catégorie Employés de la Direction opérationnelle.

Ces salariés pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 3 ans avant la date prévue de départ à la retraite.

Autres catégories de salariés (hors cadres dirigeants).

Les salariés des autres catégories de l’entreprise, hors cadres dirigeants, pourront, à leur demande, bénéficier d’un passage à temps partiel à 4/5ème de la durée de travail d’un salarié à temps plein, au plus tôt 1 an avant la date prévue de départ à la retraite.

Les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime de base de la Sécurité Sociale et régime de retraite complémentaire) correspondant à la différence de salaire entre la durée de travail à 4/5ème et la durée de travail à temps plein, seront prises en charge par l’entreprise. Les cotisations concernées sont :
la cotisation vieillesse plafonnée de la Sécurité Sociale ;
la cotisation vieillesse déplafonnée de la Sécurité Sociale ;
la cotisation de retraite complémentaire tranche 1 ;
la cotisation de retraite complémentaire tranche 2 ;
la contribution d’équilibre générale ;
la contribution exceptionnelle et temporaire.

La part salariale de ces mêmes cotisations sera prise en charge par les salariés concernés.


Temps partiel et aménagement d’horaires pour problématiques personnelles.

AFIBEL reconduira pour l’année du présent accord, les dispositions concernant l’accès au temps partiel et/ou horaires adaptés, pour certains collaborateurs rencontrant une véritable problématique personnelle, nécessitant de ce fait une adaptation temporaire :

soit de la durée hebdomadaire de travail ;
soit de l’horaire journalier de travail ;
soit des deux (durée et horaire).

Temps de travail des salariés âgés.

Soucieuses d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, les parties en présence ont décidé de reconduire le dispositif permettant aux salariés opérationnels de la catégorie « Employés » (hors assistant(e)s), occupant des postes physiquement difficiles et âgés de 57 ans et plus, de ne plus moduler.

L’horaire de travail des salariés concernés sera annualisé avec une durée de travail annuelle de 1 607 heures, selon les dispositions légales en vigueur. Il se traduit dans les faits, pour la période d’annualisation du 1er janvier au 31 décembre, par :

un horaire hebdomadaire de 37 heures réparties du lundi au samedi inclus.
10 jours de congés supplémentaires “RTT”. 

Ce dispositif est valable pour la durée d’application du présent accord.

Il est également convenu que, en cas de baisse importante de l’activité d’un service, les salariés de ce service bénéficiant de ce dispositif pourront réaliser un horaire hebdomadaire inférieur à 37 h, en utilisant les dispositifs prévus par notre accord d’aménagement du temps de travail (utilisation du RCR,…).

Cette disposition sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :
mise en application à compter du 01/06/2019 ;
le salarié remplissant les conditions d’âge et souhaitant bénéficier de ce dispositif, devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable, au moins 1 mois avant la date souhaitée de l’arrêt de la modulation, à l’aide d’un formulaire à retirer auprès de l’encadrement ;
la demande devra comporter les dates de début et de fin souhaitées, étant précisé que, pour des besoins d’organisation :
la durée de la demande initiale ne pourra être inférieure 3 mois ;
la date de fin ne pourra pas dépasser le 22 mai 2020, date d’échéance du présent accord ;
la demande pourra être renouvelée 1 fois durant la durée l’application du présent accord, consécutivement à la période initiale, pour une période allant jusqu’au 22 mai 2020 maximum.


Le forfait jours.

Le temps de travail des salariés est régi par notre accord d’aménagement du temps de travail et ses avenants, qui fixent un décompte du temps de travail en heures. 

Or, pour certaines fonctions de l’entreprise impliquant une certaine autonomie et un certain niveau de responsabilité, il apparaît que le décompte du temps de travail en référence journalière soit plus approprié, facilitant ainsi l’organisation du salarié concerné et constituant une meilleure adéquation entre ses missions et son autonomie.

C’est pourquoi AFIBEL envisage de mettre en place ce mode d’organisation pour les salariés cadres. Ce sujet fera l’objet d’une prochaine réunion avec les organisations syndicales pour en définir les modalités.
	


 Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Le décret 2019-15 du 08 janvier 2019, pris en application de l’article 104 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, a précisé la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération femmes-hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que leurs modalités de publication par les entreprises.

AFIBEL a d’ores et déjà commencé à travailler sur le sujet et sera en mesure de publier la note qu’elle aura obtenue pour l’échéance fixée au 1er septembre 2019 par les textes.

Les parties en présence sont convenues d’attendre l’établissement de ces indicateurs pour mener l’analyse des écarts de rémunération. Une réunion sur ce sujet sera donc organisée, d’ici cette échéance du 1er septembre 2019.


Information par l’employeur sur les mises à disposition de salariés auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeur.

A ce jour, AFIBEL n’a pas mis de salariés à disposition d’organisations syndicales ou d’associations d’employeurs. Il est à noter qu’AFIBEL travaille en partenariat avec ALLIANCE EMPLOI et GE LOG, groupements d’employeurs, et accueille régulièrement dans ce cadre plusieurs salariés.

NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.


Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point annuel à l’occasion des négociations sur la rémunération et le temps de travail. Les parties sont convenues de réaliser ce point à l’occasion d’une prochaine réunion.

Télétravail.

Les technologies de l’information et de la communication permettent de recourir à de nouvelles formes d’organisation du travail.

AFIBEL ayant pour objectif constant d’améliorer la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, souhaite ouvrir la possibilité, à titre expérimental, d’effectuer du télétravail si les conditions sont réunies. 

Les parties sont convenues de se réunir prochainement afin de définir les modalités d’application de ce nouveau dispositif, qui doit maintenir l’efficacité, la qualité du travail fourni, et prendre en compte les nécessités opérationnelles, techniques et financières.



NEGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS.

AFIBEL et ses partenaires sociaux ont signé, en date du 21 juin 2018, un accord d’entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Cet accord, est conclu pour une durée de quatre ans, jusqu’au 20 juin 2022.

L’accord de méthode signé en date du 14 mai 2018, a prévu que les différentes dispositions prises dans cet accord fassent l’objet d’un point tous les deux ans, soit en 2020.

DUREE DE L’ACCORD.

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 23 mai 2019 au 22 mai 2020.
A l’issue de cette période, l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées cesseront de produire effet.

CLAUSE DE RENDEZ-VOUS.

Les parties sont convenues de faire le point sur l’application du présent accord à l’occasion des réunions trimestrielles d’échange qui ont lieu chaque année entre l’entreprise et les organisations syndicales.

NOTIFICATION – COMMUNICATION.

La société AFIBEL notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Une communication sera faite à l’ensemble des services.
DEPOT DE L’ACCORD.

Le présent accord sera déposé :

A la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site . Une version anonymisée sera également déposée via cette plateforme.

Au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Par ailleurs :

1 exemplaire sera remis à chaque signataire,
Une large information sera réalisée au sein de l’entreprise, et un exemplaire sera mis à disposition des salariés selon les modalités d’information habituelles (sur les ordinateurs du cyber centre et dans le book des accords).



Fait à Villeneuve d’Ascq, le 23 mai 2019
en 6 exemplaires originaux.