ENTRE LES SOUSSIGNEES

La SAS LE TELEGRAMME, dont le siège social est situé 7 voie d’accès au Port - 29600 Morlaix, immatriculée au RCS de Brest sous le numéro 423 754 241, représentée par M…, en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT représenté par M…,
le syndicat CGC représenté par M…,
le syndicat SNJ représenté par M…,

d'autre part.



Préambule

Le présent accord a été conclu à l’occasion d’une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 (2°) du Code du travail.

Il a pour objet, en application du point 2° de l’article L 2242-17 du Code du travail, de définir une nouvelle fois « les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Il est le fruit de négociations intervenues sur la base des données mentionnées au 2° de l’article 
L 2312-36 du Code du travail, entre la direction de la société et ses organisations syndicales représentatives.

C’est dans ce contexte, compte tenu des éléments de diagnostic et après analyse de la situation respective des femmes et des hommes, que les parties signataires ont, dans le cadre du présent accord, décidé de mettre en œuvre des actions dans les 4 domaines suivants :

Embauche (article 3) ;
Promotion professionnelle (article 4) ;
Formation (article 5) ;
Rémunération effective (article 6).

Le présent accord fixe dans ces domaines des objectifs, ainsi que des actions permettant de les atteindre.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs, afin de permettre de suivre la réalisation ou non des objectifs et actions.



Le présent accord rappelle par ailleurs les principales mesures et actions applicables au sein de l’entreprise en matière :

De non-discrimination entre les femmes et les hommes (article 2) ;
De qualité de vie au travail et, à ce titre, de l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle (article 7).

Compte tenu du renouvellement de la règlementation, les parties conviennent de se rencontrer dès les prochaines semaines pour à la fois présenter les indicateurs et pour poursuivre les négociations en matière d’égalité professionnelle en vue de déposer un nouvel accord.

Le calendrier suivant de négociations a été fixé : 
Le jeudi 25 avril à 10h00.
Le mercredi 29 mai à 10h00.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent en France à l’ensemble des salariés de la SAS Le Télégramme.


ARTICLE 2 – OBSERVATIONS LIMINAIRES

Les parties entendent rappeler leur attachement, depuis de nombreuses années, au respect du principe d’égalité de traitement et, a fortiori, de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles entendent par ailleurs souligner que cet attachement s’est traduit par la mise en oeuvre de nombreuses mesures et actions.

Plus particulièrement, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les parties rappellent :

Que des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été définis dans l’accord GPEC du 23 décembre 2013 (cf. le chapitre III de cet accord).

Que cet accord, conclu pour une durée indéterminée, a fait l’objet d’une négociation courant 2016, aux fins de réviser certaines de ces dispositions, dont celles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

Qu’en l’absence d’accord, à l’issue de la négociation de 2016, pour réviser l’accord précité du 23 décembre 2013, celui-ci, conclu à durée indéterminée, est demeuré en vigueur.

Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables et appliqués au sein de l’entreprise sont donc jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord ceux définis dans l’accord GPEC du 23 décembre 2013, joint en annexe au présent accord.

Il est rappelé que les indicateurs de suivi des objectifs et mesures définis dans cet accord ont été présentés annuellement aux organisations syndicales en bilan GPEC.


Que la société a développé de nombreuses mesures aux fins de favoriser l’égalité d’accès à l’emploi et de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

A ce titre, une gestion des compétences a été mise en place et est animée conjointement avec l’ensemble des personnels d’encadrement :

Des critères et processus de recrutement objectifs (internes et externes) s’inscrivent dans le cadre de la politique de non-discrimination à l’embauche de l’entreprise ;

Des pesées de postes sont réalisées lors des recrutements comme à chaque création de nouvelles missions ;

La diffusion à chaque fois que possible des offres d’emplois internes et externes non sexuées et présentées avec une formulation objective des fonctions et des exigences ;

La mise en place de process de mobilités transversales et d’un suivi opérationnel au sein de chaque filière métier (fonction de RH de proximité en appui de l’encadrement, permettant une meilleure gestion des métiers et des compétences sans discrimination et en anticipation des mouvements et organisations) ;

Que la société a développé de nombreuses mesures aux fins de favoriser l’égalité en matière de rémunération et d’évolution professionnelle.

Une analyse des écarts est réalisée annuellement par filière et prend en compte les missions générales du poste occupé de même que les missions spécifiques. 

Un plan de résorption des écarts constatés est établi annuellement. Il s’appuie notamment sur :

Les classifications et pesées de postes ;

Pour toute création de poste ou recrutement (interne comme externe), il est tenu compte de la pesée du poste (cf missions, responsabilités, autonomie, polyvalence, niveaux requis…), de l’expérience de même que de la situation comparée à postes équivalents des salariés présents ;

La mise en place (NAO) d’un budget annuel de résorption des écarts injustifiés sur la base d’écarts injustifiés constatés.

Que la société élabore chaque année un rapport de la situation comparée hommes / femmes.

Ce rapport est mis en ligne dans la BDES. 

Son contenu fait l’objet d’une partie de la consultation politique sociale annuelle faite lors de la réunion du comité d’entreprise de juin.

Que la société a développé des mesures aux fins de prévenir le harcèlement sexuel :

Information des salariés et candidats à l’embauche, et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise ;

Nomination d’un référent harcèlement sexuel en début d’année 2019, ce dernier est chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Une communication autour de sa nomination a été effectuée auprès de tous les salariés.



Les parties entendent souligner que les mesures et dispositifs cités ci-dessus, non exhaustifs, mobilisent de nombreux acteurs qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties entendent également réaffirmer leur attachement à ces mesures et dispositifs et souhaitent, dans le cadre du présent accord, acter leur volonté de poursuivre ces actions.


ARTICLE 3 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

Les parties entendent rappeler que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit commencer dès l’embauche.

Elles souhaitent à ce titre que :

Les critères retenus pour le recrutement continuent à s’inscrire dans le cadre d’une politique générale de non-discrimination et à être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidat(e)s ;

La rédaction des offres d’emplois internes et externes demeure non sexuée et présente une formulation objective des fonctions et des exigences. 

Les processus de recrutement interne ou externe continuent à se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes selon les mêmes critères.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectif d’éviter qu’il existe, pour aucun des métiers du Télégramme, des freins cachés ou injustifiés à l’accès au poste dans le processus de recrutement.

L’entreprise devra donc continuer à veiller, dans ses recrutements internes et externes, ainsi que dans le recours aux stagiaires, au respect de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

La direction se fixe également comme objectif de continuer à informer les représentants du personnel des nouvelles méthodes et/ou outils de recrutement, afin qu’ils s’assurent qu’ils ne sont pas susceptibles de favoriser une quelconque inégalité de traitement ou discrimination entre les hommes et les femmes.
Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’embauche, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1er trimestre de l’année 2020 aux signataires du présent accord :

INDICATEURS 1ER DOMAINE D’ACTION : EGALITE EN MATIERE D’EMBAUCHE

1/ Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, par filière et par convention collective ; 
2 /Pourcentage de femmes nommées ou recrutées à des postes d’encadrement (convention de l’encadrement) par rapport aux postes ouverts ; 
3/ Pourcentage de femmes nommées ou recrutées à des postes d’encadrement de rédaction (statut et convention journalistes) par rapport aux postes ouverts. 




ARTICLE 4 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties entendent rappeler que l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes doit s’appliquer tout au long de la relation salariale et notamment à l’occasion des évolutions professionnelles.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectifs :

De veiller à ce que les politiques de promotion et de prise de responsabilités soient définies et mises en œuvre sans discrimination de sexe ;

De veiller à ce que des solutions d’organisation du travail continuent à être recherchées avec les services opérationnels, au cas par cas, pour que le temps partiel ne soit pas un obstacle à l’évolution de carrière et notamment à la prise de responsabilités. Des solutions de responsabilités partagées seront recherchées. 

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’occasion des promotions, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1er trimestre de l’année 2020 aux signataires du présent accord :

INDICATEURS 2ème DOMAINE D’ACTION : EGALITE EN MATIERE DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

1/ Nombre de femmes bénéficiant de promotions par filière par rapport au nombre total de promotions dans la filière ;
2/ Pourcentage de femmes dans l’encadrement par filière ; 
3/ Pourcentage de salariés à temps partiel dans l’encadrement ; 
4/ Taux de femmes dans le personnel ayant des responsabilités hiérarchiques sur une équipe ;
5/ Comparatif du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une évolution professionnelle par rapport aux salariés à temps plein ;
6/ Taux de promotions temps partiels/temps complets ;
7 / Taux de demandes d’augmentation de durée de travail satisfaites.


ARTICLE 5 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION


Les parties entendent rappeler que la formation constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chances dans le déroulement des carrières et dans la qualification des hommes et des femmes.

Les parties décident dès lors de continuer à se fixer comme objectif de continuer à porter une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, un niveau de compétences permettant l’accès, pour les femmes, comme pour les hommes, au plus grand nombre de postes, notamment dans les emplois évolutifs et les postes à responsabilité. 

L’entreprise veillera par ailleurs à ce que la formation près des lieux de travail soit privilégiée quand cela sera possible et souhaitable. Des mesures favorisant cette approche (e-learning, formation par correspondance, …) pourront être prises et sont à l’étude.

Elle entend par ailleurs ajouter que si le service formation était informé que l’organisation d’une formation par l’entreprise devait amener un(e) salarié(e) à l’engagement de frais supplémentaires (par exemple, compte tenu du lieu et des horaires de la formation envisagés hors horaires habituels de garde ou hors horaires scolaires), le service formation modifierait l’organisation du stage prévu avant qu’il ait lieu, afin d’éviter ce coût au salarié ; dans le cas contraire, ce dernier adressera en dernier ressort, les justificatifs des frais engagés à l’entreprise pour prise en charge de remboursement, que le service formation aura préalablement validé.

Afin de pouvoir suivre les évolutions en matière de formation et résorber des écarts éventuellement constatés entre les hommes et les femmes, les indicateurs suivants seront fournis au cours du 1er trimestre de l’année 2020 aux signataires du présent accord :

INDICATEURS 3ème  DOMAINE D’ACTION : EGALITE FORMATION

1/ Répartition des formations Hommes / Femmes et par catégorie et par filière ;
2/ Temps complets / Temps partiels ;
3 / Répartition par sexe du nombre de salariés n’ayant suivi aucune formation depuis au moins 3 ans * 
4 / Nombre de formations sur le lieu de travail 

*Pour cette dernière catégorie, un point annuel sera fait afin de faciliter l’accès à la formation des personnes concernées, et selon les priorités définies par l’appartenance ou non à une catégorie d’emplois sensibles et/ou les axes stratégiques de l’entreprise et/ou l’égalité d’accès hommes / femmes de la filière concernée et/ou l’âge du collaborateur et son ancienneté.


ARTICLE 6 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes à fonctions et postes équivalents et conformément aux dispositions des articles . 

La direction se fixe donc comme objectif de continuer, lors des négociations annuelles obligatoires sur les rémunérations, à proposer des mesures ayant pour objectif de réduire et de supprimer les écarts de rémunération non justifiés.

À ce titre, dans le cadre de l’analyse des écarts réalisée annuellement et par filière par le service RH, sont pris en compte les missions générales des postes de même que les missions spécifiques, les filières. Est retranché l’effet ancienneté sur la rémunération. Il est par ailleurs pris en compte dans l’analyse des écarts, des historiques de parcours tels que reclassement ou maintien dans l’emploi avec maintien de salaire.

Des mesures annuelles de résorption des écarts non justifiés éventuellement constatés seront présentées et négociées en NAO et mises en œuvre dans le cadre des budgets annuels d’égalité en postes et hommes/femmes. 

Il est en outre rappelé que la rémunération des salariés à temps partiel ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés à temps plein.

Les indicateurs suivants seront par ailleurs mis en place et fournis au cours du 1er trimestre de l’année 2020 aux signataires du présent accord :

INDICATEURS 4ème DOMAINE D’ACTION : EGALITE REMUNERATION EFFECTIVE

1/ Répartition par sexe du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure salariale par catégorie et par filière.
2/ Nombre et pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de salaire par rapport au nombre total d’augmentations de salaire (par sexe et catégorie).


Outre ces indicateurs, ceux « relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », prévus par le nouvel article L 1142-8 du Code du travail et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (articles D 1142-2 et suivants du Code du travail), seront également mis en place et fournis aux signataires du présent accord avant la date limite de leur publication, fixée par le Décret précité au 1er septembre 2019.


ARTICLE 7 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord entendent une nouvelle fois, dans le cadre du présent accord, rappeler qu’une bonne articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes et favoriser la qualité de vie au travail.

Ils souhaitent à cet effet rappeler les mesures prises en la matière.


A - Organisation du travail

De façon générale, une organisation du travail prévisible, adaptée à la nature du poste occupé et maîtrisée en termes d’amplitude et d’horaires est à rechercher.

Des plannings prévisionnels d’un minimum de 3 mois sont mis en place et doivent permettre d’assurer une visibilité sur les tournes, congés et organisation de services. Sauf cas de force majeure, en cas de modification des plannings, il est recommandé de respecter le délai de prévenance raisonnable de 1 mois.

Le responsable hiérarchique veillera au respect des plannings et horaires annoncés. En cas de décalage récurrent entre l’horaire annoncé et réel, un échange avec le collaborateur est souhaitable, il appartiendra à son chef de service de rechercher des solutions correctrices, ou solliciter les services RH en cas de besoin.

Dans la mesure du possible, un aménagement horaire de + ou – 1 heure peut être planifié et programmé en accord avec le responsable hiérarchique (minimum 3 mois d’anticipation et sauf contraintes exceptionnelles du service) à l’occasion des rentrées scolaires.

Un questionnaire annuel a été mis en place pour les collaborateurs cadres au forfait, leur permettant d’aborder l’articulation vie professionnelle – vie personnelle. Ce thème de l’organisation du travail et de son articulation avec la vie personnelle est repris dans chaque entretien professionnel avec le manager. Des solutions en cas d’incompatibilité avec la vie personnelles sont recherchées, dans la limite de l’organisation de l’entreprise et de ses services aux clients notamment.

Des solutions de télé-travail peuvent être étudiées au cas par cas à la demande du salarié conformément aux dispositions légales et aux dispositions de la charte qualité de vie au travail applicable depuis le 1er mai 2018.

Réunions de travail : 

Elles sont, autant que possible, organisées sur les horaires habituels du salarié et à des horaires compatibles avec l’organisation du travail et les contraintes parentales.

Les réunions pouvant être tenues à distance (téléconférence) seront privilégiées dans la mesure où cela ne nuit pas à la qualité des échanges.



B - Présence parentale

Absences congé enfants hospitalisés :

Une absence de 3 jours maximum par an en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge n’ayant pas atteint sa majorité légale (exclusivement sur justificatif) est accordée pour les catégories de personnel dont la convention collective ne prévoit pas une telle disposition.

Absences de moyenne et longue durée :

Afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle, les salarié(e)s qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de longue durée ont la possibilité, s’ils le souhaitent, de bénéficier à leur demande d’un Bilan d’Etape Professionnel (BEP) au cours duquel un point sera fait sur les conditions au moment de la reprise.

Cas particulier du calcul des droits liés à l’ancienneté dans le cadre du congé parental : 

Le congé parental est pris en compte pour la moitié de sa durée conformément aux dispositions légales.

En complément de ces dispositions, les droits liés au calcul de l’ancienneté sont maintenus à 100% par l’entreprise jusqu’à 1 an maximum par congé parental. 

Congé de paternité : l’entreprise assure un maintien de salaire de 5 jours. 


ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an, du 1er au 31 décembre 2019.

Il fera l’objet d’un bilan au cours du 1er trimestre de l’année 2020, cela sans préjudice des discussions qui vont avoir lieu au courant 2019 (cf calendrier indiqué dans le préambule).


ARTICLE 9 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Compte tenu de l’évolution de la règlementation, les parties ont convenu de se rencontrer préalablement à la publication « des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes », prévus par le nouvel article L 1142-8 du Code du travail et le Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 (articles D 1142-2 et suivants du Code du travail). Ces indicateurs  serviront pour partie de base aux discussions de négociation du nouvel accord égalité professionnelle.

Elles se rencontreront également dans l’hypothèse où des modifications de la législation impacteraient les termes du présent accord.


ARTICLE 10 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. 

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 11 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Il fera l’objet des formalités de dépôts à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera par ailleurs versé dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas le nom et prénom des négociateurs et des signataires.

L’accord sera également consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise dans la rubrique Ressources Humaines / Télégramme– Livret d’accueil.


A Morlaix, le ………………………..

Pour la SAS Le Télégramme,
M. 





Pour les organisations syndicales représentatives :

M.				




M. 




M. 






Annexe 1 : Accord GPEC à durée indéterminée du 23 décembre 2013
Annexe 2 : Diagnostic égalité professionnelle au 31.12.2018