Accord collectif concernant la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail


Entre :

L’ Association ADPEP34 dont le siège social est sis 21 Rue Jean Giroux – CS27380 - 34184 Montpellier Cedex 4, 

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT 

D'autre part

PREAMBULE 

L’Association, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

L’Association réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, l’Association a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines suivants : 
-	les conditions de travail ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale,


Il a été conclu le présent accord 

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-8 à L.2242-12 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. 

Son champ d'application est celui de l’association

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Partie I – Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes


Art. 1. – DIAGNOSTIC PREALABLE 

La Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.

Face à ce constat et conformément aux dispositions légales, la Direction a souhaité prioriser les actions d’amélioration des conditions de travail, d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale et les actions liées à la rémunération effective.

La Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.


L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications.



Art. 2. – CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat 

L’Association constate que les femmes représentent un nombre non négligeable des salariés à temps partiel.

L’objectif de progression de l’Association est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Action : 

L’Association s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi aussi bien pour les femmes que pour les hommes


Les indicateurs chiffrés suivants seront fournis


-	le pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées, 
-	le pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.




Art. 3. – SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL


Constat :

L’Association constate que 66 % de son personnel sont des femmes.

L’objectif de progression de l’Association est d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Action : 

L’Association s’engage à permettre de cumuler les heures accordées aux femmes enceintes à compter du 3ème mois de grossesse de façon à bénéficier d’une ½ journée de repos


Evaluation de l’action par l’Indicateur : le pourcentage (%) des bénéficiaires du cumul.



Action : 

L’Association s’engage à proposer des aménagements concernant le port de charges lourdes pour les femmes enceintes.

Evaluation de l’action par l’Indicateur : le pourcentage (%) des bénéficiaires d’aménagement de postes.


Art. 4. – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVE ET FAMILIALE


Constat :

L’Association constate que beaucoup de ses salariés ont des enfants 

L’objectif de progression de l’Association est d’assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Action : 

L’Association s’engage à organiser une diffusion d’informations sur les droits liés à l’arrivée d’un enfant.
Evaluation de l’action par l’Indicateur : Nombre de supports diffusés

L’Association s’engage à mettre en œuvre des entretiens professionnels sur le thème de la réadaptation au poste lors de la réintégration.
Evaluation de l’action par l’Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés


L’Association s’engage à permettre le congé parental du père lorsqu’il est demandé
Evaluation de l’action par l’Indicateur : Pourcentage des bénéficiaires du congé


L’Association s’engage à  réaliser une étude de faisabilité pour la réservation de places en crèche.
Evaluation de l’action par les Indicateurs : 
Nombre de contacts
Nombre de réponses positives associées 



Art. 5. – REMUNERATION EFFECTIVE

Constat :

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 


Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
-	Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,
-	En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.



Partie II – AUTRES POINTS DE LA NAO



Art. 1 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

L’Association est vigilante à maintenir des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

L’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés est satisfaite dans la quasi-totalité des établissements.

Objectif : envisager une forme associative de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés

Art. 2 – MISE EN PLACE D’UNE COUVERTURE PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

Les parties ont signé un Accord d’Entreprise relatif à la mise en place d’un régime frais de santé commun pour l’ensemble des salariés de l’Association quel que soit l’établissement dans lequel ils exercent leur activité. Cet accord a pris effet à compter du 1er Janvier 2017 ;


Compte tenu de l’absorption du nouvel établissement, le mois dernier, les parties conviennent d’organiser un nouvel appel d’offre dans le courant de l’année 2018 afin que la nouvelle configuration de l’association soit au mieux prise en compte.



Art. 3 – MESURES RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION


Les parties ont convenu d’introduire un protocole d’accord sur l’exercice du droit d’expression visant à en organiser les modalités.




Art. 4 – MESURES RELATIVES A LA DECONNEXION


Les parties ont signé un Accord d’Entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail en date du 30 Septembre 2016 qui prévoit dans son article 5 l’exercice du droit à la déconnexion des salariés en Forfait Jours.

Actions à mettre en œuvre :

En complément, les parties ont convenu d’afficher dans tous les établissements la note d’information suivante :

Note d’information

Droit à la Déconnexion



Le droit à la déconnexion doit permettre de garantir aux salariés l’effectivité d’un repos face au développement des nouvelles technologies d’information.
Ce droit doit permettre aux salariés de ne pas être connecté aux outils numériques en dehors de leur temps de travail et de concilier ainsi la vie personnelle et la vie professionnelle

Dans ce cadre, l’Association ADPEP34 adopte les principes suivants : 

Le droit à la déconnexion consiste à désactiver les outils de communication mis à  disposition des salariés comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Les salariés disposant d’outils de communication fournis par l’employeur n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. De la même façon, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques doivent être limités à des circonstances exceptionnelles ou à des situations d’urgence

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition du personnel doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles liées aux responsabilités précisées dans les documents de délégation des cadres.

Mesure de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques :
Une insertion d’une information spécifique sera réalisée dans le livret d’accueil du nouvel embauché



Art. 5 – DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera adressé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires, les syndicats de l’entreprise, les délégués du personnel et au secrétaire du comité central d'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Montpellier, le 22 Décembre 2017

Pour les organisations syndicales				Pour l’Association