AMCC Fenêtres et Portes S.A.S.

Accord portant sur le Contrat de Génération


Entre les soussignés :

La Société AMCC FENETRES ET PORTES SAS, Société par Actions Simplifiée au capital de xxx immatriculée au RCS de Châteauroux sous le n° B 404 190 993 et dont le siège est situé à Châteauroux (36004) 9,11 rue du Rondeau, représentée par Monsieur xxx agissant en sa qualité de Président du Conseil d’Administration

Ci-après désignée par ‘l’entreprise’
			d'une part ;
et

-	Monsieur xxx, Délégué Syndical xxx,

			d'autre part ;

Il a été conclu le présent accord portant sur le contrat de génération selon :

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 et du décret n° 2013-222 du 15 mars 2013. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 5121-10, l’entreprise et les syndicats représentatifs ont réalisé un diagnostic préalable à l’ouverture de la négociation prévue par l’article L. 5121-11 du code du travail. 
Ce diagnostic a été établi à partir des éléments suivants : 
- Le bilan social, 
- Les mesures et les objectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnés aux articles L. 2241-3 et L. 2242-5 et qui ont donné lieu à l’accord du 26/09/2013, 
- Données chiffrées et statistiques spécifiques utiles


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en matière de gestion de génération et plus particulièrement en matière de l’insertion durable des jeunes ainsi que de l’emploi des salariés âgés. 


ARTICLE 2 : TRANCHES D’AGES CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS SOUSCRITS CI-APRES 

Compte tenu des éléments du diagnostic préalable, l’action de l’entreprise doit prioritairement cibler : 
- Les jeunes (ci-après les « jeunes ») de moins de 30 ans c'est-à-dire avant leur 30ème anniversaire
- Les salariés âgés (ci-après les « salariés âgés ») de plus de 50 ans pour ce qui concerne le recrutement ou de plus de 55 ans pour ce qui concerne le maintien dans l’emploi.


ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES JEUNES 

Article 3-1 : Objectifs chiffrés de recrutement en CDI de jeunes 
L’entreprise se fixe comme objectif que les embauches des jeunes représentent au moins 30 % du total des embauches en CDI réalisées sur la durée de l’accord (2017 – 2019) soit par recrutement direct en CDI soit, en cas de satisfaction donnée par le titulaire de ce poste, par transformation d’un CDD ou d’un contrat d’intérim dans le cas où le poste, temporaire à l’origine, devait être pourvu de façon durable par la suite et ce, par recrutement externe.

Article 3-2 : Alternance et stage en entreprise 
Les stages réalisés en entreprises et l’alternance permettent de donner aux jeunes une véritable expérience, enrichissante en termes de compétences, qui est fortement valorisable sur le marché du travail et qui assure une meilleure insertion professionnelle des jeunes. 

3-2-1 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages 

L’entreprise réaffirme dans ce cadre son souhait de contribuer à l’orientation et à la formation des jeunes en promouvant les métiers existant dans l’entreprise et notamment ceux pour lesquels est constaté un déficit d’image (métiers de production industrielle ainsi que ceux du commerce) et/ou un déséquilibre entre les femmes et les hommes liés à l’image du métier véhiculée collectivement. Elle entend, dans le même temps, contribuer à l’évolution culturelle indispensable à l’atteinte d’une représentation plus équilibrée des deux sexes dans les différents métiers de l’Entreprise : 

l’accueil de classes dans leurs démarches d’orientation permettant à l’ensemble des élèves de découvrir les métiers de l’entreprise et particulièrement de visualiser ceux à caractère industriel dans leur contexte 
objectif : accueil de 2 visites / an de collégiens ou de lycéens dans le cadre de l’orientation sur demande des écoles et/ou des élèves

l’accueil de stagiaires en stage d’orientation et stages découvertes
objectif : 100% des enfants du personnel qui le souhaitent sont accueillis en stage découverte

l’accueil de stagiaires en stage en cours de cursus scolaire et de fin d’études
Les stages ne peuvent s’inscrire que dans le cadre légal défini et dans un projet pédagogique ; ils n’ont de sens que par rapport à ce projet. 
Dans ce contexte le stage : 
- permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ; 
- facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise. 
Le stage ne peut en aucun cas être assimilé à un emploi et n’a pas pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

3-2-2 Modalités d’accueil des jeunes en alternance et des stagiaires 
L'entreprise s'engage à : 
- proposer un contrat d’alternance ou une convention de stage s’inscrivant dans le projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement ; 
- accueillir le jeune et lui donner les moyens de réussir sa mission ; 
- désigner, selon le dispositif concerné, un maitre d’apprentissage ou un tuteur ou responsable de stage dont la tâche sera de : 
guider et conseiller le jeune ; 
l’informer sur les règles, les codes et la culture de l’entreprise ; 
favoriser son intégration au sein de l'entreprise et l'accès aux informations nécessaires ; 
l’aider dans l’acquisition des compétences nécessaires ; 
assurer un suivi régulier de ses travaux ; 
évaluer la qualité du travail effectué ; 
et, en relation avec le service RH : 
le conseiller sur son projet professionnel, 
examiner avec lui les possibilités d’embauche à l’issue de son stage s’il est arrivé en fin de parcours d’alternance ou de formation ; à défaut, et si le jeune en fait la demande, l’entreprise pourra rédiger une attestation décrivant les missions effectuées qui pourra accompagner les futurs curriculum vitae du jeune. 


Article 3-3 : Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes embauchés 
Afin de permettre la meilleure intégration possible des jeunes embauchés (en CDD ou en CDI), l’entreprise décide de renforcer le parcours d’accueil existant. 

3-3-1 : Parcours d’accueil 

Le parcours d’accueil comprendra la remise d’un livret d’accueil (qui peut prendre une forme dématérialisée) comprenant les éléments suivants : 
- une présentation de l’entreprise : 
de son histoire, 
de son organisation 
de ses activités, 
son environnement économique et concurrentiel, 
sa politique RSE et ses actions sociales et de partenariats, 
- le livret ‘Esprit ATRYA’ de présentation des valeurs de l’entreprise
- un recueil des principales dispositions juridiques : 
convention collective applicable, 
le règlement intérieur, 
- les éléments de base et – si besoin spécifiques - en matière de sécurité et d’environnement, 
- les éléments relatifs aux couvertures complémentaires de mutuelle et de prévoyance : 
les notices d’information sur les régimes de complémentaires santé et de prévoyance, 
les documents permettant de désigner les ayants droits en cas de décès ou d’invalidité, 
- la présentation du service dans lequel il est intégré 
- un document du CE exposant ses différentes activités, 
- la présentation des différentes Instances Représentatives du Personnel (IRP) de l’entreprise

3-3-2 : désignation d’un ‘Parrain‘ ou d’une ‘Marraine’
Lors de l’accueil chaque jeune se verra désigné un ‘Parrain‘ ou une ‘Marraine’, qui ne peut être son supérieur hiérarchique et qui sera son ‘référent’. 
Ce référent pourra être sollicité par le jeune sur tous sujets relatifs à l’entreprise ou à ses missions. Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur ou de formateur, est choisi par la hiérarchie parmi les salariés volontaires qu’elle estimera le plus apte à remplir ce rôle tant humainement que professionnellement avec, à chaque fois que possible, une connaissance du poste que le jeune va occuper. 
Au cours d’un entretien d’accueil, ce référent fera une visite guidée du site sur lequel le jeune travaillera et lui présentera les différents services avec lesquels il sera amené à collaborer. 

3-3-3 : Plan d’intégration
Un plan d’intégration adapté aux particularités du poste intégré sera systématiquement mis en place par le responsable hiérarchique au plus tard à l’arrivée du jeune et précisera les étapes du cursus d’intégration, variable selon la nature du poste.
Le plan d’intégration comportera au minimum :
* la phase d’accueil dans l’entreprise : cf 3-3-1 ci-dessus
* une formation sécurité / environnement avec remise d’un livret sécurité / environnement
* une période de formation et d’accompagnement au poste
* les formations internes ou externes nécessaires à la bonne maîtrise du poste comme par exemple : 
* cycle jeune commercial pour un commercial
* formation téléphone, Lotus, messagerie pour les nouveaux embauchés amenés à utiliser les applications Lotus, bureautiques et téléphoniques
* formations produits pour technicien ou pour non technicien selon la catégorie
* toute formation spécifique nécessaire
Le plan d’intégration précisera le calendrier et les intervenants dans les différentes phases de formation qui pourront alterner avec des périodes de mise en application.
L’ensemble des formations prévues au plan d’intégration sera réalisé au cours de la première année dans l’entreprise par le nouveau salarié : le ‘parrain’ ou la ‘marraine’ alertera la hiérarchie en cas de dérive.

3-3-4 : Entretien de suivi 
Un entretien sera réalisé entre le jeune, son supérieur hiérarchique et le référent au plus tard début de la dernière semaine de la période d’essai. Cet entretien portera en particulier sur l’avancement du plan d’intégration, l’évaluation de la maîtrise des compétences du jeune, ses capacités relationnelles au sein de son groupe de travail et vis-à-vis de ses relations professionnelles ainsi que ses capacités à se conformer aux valeurs de l’entreprise.


ARTICLE 4 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES AGES 

Les parties signataires affirment leur attachement au principe de non discrimination du fait de l’âge. 

Article 4-1 : Objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

4-1-1 : recrutement de salariés âgés 
Dans le contexte général de vieillissement prévu l’entreprise se fixe comme objectif que la part des embauches de salariés âgés de plus de 50 ans ne soit pas inférieure à 2 % du total des embauches qui seront effectuées. 

4-1-2 : maintien dans l’emploi 
L’entreprise réaffirme dans le cadre du présent accord son attachement au principe de non mise à la retraite, la décision de départ à la retraite étant laissée à l’initiative du (de la) salarié(e) concerné(e), et ce dans le parfait respect des dispositions légales et/ou conventionnelles.
Elle considère, en accord avec les signataires, comme essentiel de permettre aux salariés âgés de plus de 55 une fin de carrière dans l’entreprise à chaque fois que cela est possible compte-tenu des aptitudes physiques, intellectuelles et psychiques à la tenue d’un poste disponible dans le respect du standard du poste et du cadre éthique et disciplinaire de l’entreprise. 

Dans ce contexte, l'entreprise se fixe comme objectif de maintenir en emploi et de permettre à 100% des salariés de plus de 55 ans de fixer à leur initiative le moment de leur fin de carrière et de leur départ volontaire en retraite à condition que la collaboration soit et reste loyale et respectueuse des règles et de l’esprit de l’entreprise jusqu’au départ, cet objectif s’entendant également hors aléas de la vie du salarié et hors aléas économiques au niveau de l’entreprise.

Les mesures décrites ci-dessous conduisant à un travail à temps partiel font appel à une flexibilité accrue de la part de l’ensemble des parties concernées, directement mais aussi indirectement, que ce soit au niveau de l’organisation, de la souplesse dans l’expression des demandes, de la polyvalence, du temps de travail et de l’adaptation à la modulation etc … : un dialogue constructif avec le(a) demandeur(euse) mais aussi avec les Instances Représentatives du Personnel, capable d’apporter des réponses dans des situations inédites, permettra d’apporter satisfaction à un maximum de demandes ; dans les cas où une demande ne pourrait pas être satisfaite, une réponse motivée devra être apportée. Après la 1ère année d’application de ces dispositifs un bilan sera fait en fonction duquel il pourra être envisagé de revoir les objectifs fixés dans les articles 4.2 et suivants du présent accord

Article 4-2 : Amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité 
4-2-1 : objectifs 
Nonobstant le fait que l’entreprise n’avait pas l’obligation de conclure un accord ou un plan d’action en matière de pénibilité, l’entreprise souhaite poursuivre ses démarches de réduction des contraintes physiques aux postes de travail qu’elle a entrepris méthodiquement depuis plusieurs années et qui ont permis de réduire de façon importante déjà la pénibilité liée au port de charges notamment.

4-2-2 : mesures 
Dans un souci d’anticipation et de préservation de la santé et de maintien de la qualité des conditions de travail des salariés âgés et d’atteindre les objectifs mentionnés ci-dessus, l’entreprise prend les mesures suivantes : 

4-2-2-1   poursuite et amplification de l’action de sensibilisation et de formation aux « gestes et postures » tel que défini dans l’accord sénior du 18/12/2009 :
l’intégration de cette formation dans le processus d’intégration pour tous les nouveaux quel que soit leur âge (cf  point 3-3-3 du présent accord)
l’extension progressive du programme lancé depuis 2009 en avançant les tranches d’âge concernées par le programme de 2 ans chaque année 

4-2-2-2   faciliter la réduction du temps de travail et passage à temps partiel
Des solutions d’aménagement ou de transformation de poste ou de l’organisation du temps de travail, pourront être proposées par la hiérarchie ou demandées par les salariés de plus de 55 ans de façon à réduire la pénibilité et à favoriser le maintien de l’emploi en particulier celui des salariés les plus âgés. 
De façon à encourager cette disposition, le calcul de l’indemnité de départ à la retraite sera fait sur une base temps plein pour un salarié qui aura 10 ans d'ancienneté au moins au moment de son départ en retraite, au prorata des périodes temps partiel et temps plein sinon.
Dans ce contexte l’entreprise s’engage à :
étudier 100% des demandes de la part des salariés de réduction de la durée de travail et de passage à temps partiel
accepter, en fonction des possibilités d’organisation, au minimum 50% des demandes exprimées
accepter au minimum 75% des demandes de binômes constituant un temps plein

Article 4-3 : Actions et objectifs en matière de recrutement

4-3-1  Suppression du critère d’âge dans les offres d’emplois
Pour l’ensemble du déroulement de la vie professionnelle, sont privilégiés les critères de compétences, techniques et relationnelles, mais aussi ceux d’éthique et d’adhésion aux valeurs de l’entreprise. 
A cette fin, le critère de l’âge est supprimé dans les offres d’emplois et les propositions de mutation interne de façon à permettre la prise en compte de la candidature, en particulier, de candidats de plus de 50 ans.
Dans le même temps la mention ‘jeunes diplômés’ pourra être maintenue pour des postes spécialement destinés à de jeunes professionnels en début de parcours en vue de leur développement à moyen et long terme leur permettant d’acquérir les compétences et l’expérience nécessaires dans leur fonction de futurs managers.

En tout état de cause, les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité professionnelle doivent être objectifs et fondés avant tout sur les qualifications, compétences, capacités d’adaptation, expériences et performances professionnelles du candidat.

Afin de sensibiliser l’ensemble des intervenants dans les phases du recrutement à la non-discrimination fondée sur l’âge, une charte a été créée et continuera d’être diffusée et rappelée de façon permanente au travers du site de recrutement de l’entreprise, accessible sous  à l’ensemble des candidats et intervenants dans les opérations de recrutement. 

4-3-2  Mesures destinées à favoriser la mobilité interne 
Les postes ouverts dans les différentes sociétés du groupe seront diffusés par le site internet de recrutement du Groupe  permettant ainsi de favoriser l’information sur les postes à pourvoir dans le groupe et le maintien en emploi et/ou le développement professionnels des salariés de plus de 50 ans par la mobilité professionnelle.
100% des candidats de plus de 50 ans seront reçus en entretien par les responsables du recrutement du poste ouvert

4-3-3  Favoriser le cumul emploi – retraite
Les parties signataires rappellent que l’accès au cumul emploi-retraite a été notablement assoupli par les dispositions de la loi de financement de la sécurité sociale 2009 et entendent contribuer par l’utilisation de ce dispositif au relèvement du taux d’activité des seniors.
C’est ainsi que la société s’engage à examiner :
100 % des demandes émanant de salariés de l’entreprise qui souhaitent poursuivre une activité après leur départ en retraite
1 candidature externe au moins par poste ouvert si elle existe et dont le profil correspond au poste à pourvoir


Article 4-4 : Actions et objectifs en matière d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 

4-4-1  Bilan Retraite
Afin de prévenir les questions et éventuellement inquiétudes quant à leur période de retraite et de permettre la connaissance précise de leur situation en matière de retraite, l’entreprise favorisera l’information des salariés de plus de 55 ans qui le souhaitent. La communication faite portera également sur les mesures qui leur sont ouvertes de retraite progressive, cumul emploi-retraite, etc …
En fonction des situations elle proposera des réunions d’information collective ou mettra à disposition des salariés de 55 ans et plus des informations sur les organismes et interlocuteurs utiles dans ce cadre, notamment le groupement d’intérêt public (GIP Info retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires.
faciliter l’accès aux sites internet du GIP tels que le site    et le simulateur de retraite ‘Marel’ sur le site  à tous les salariés de plus de 55 ans qui en font la demande

4-4-2  Réduction du temps de travail
Dans le but de favoriser la transition entre la vie active sur la base d’un temps plein et la retraite, par choix personnel d’un salarié de plus de 55 ans, le temps de travail effectif pourra être réduit tout en continuant à être rémunéré par l’utilisation du capital temps que le salarié aura pu constituer à cet effet dans le cadre des accords existant dans l’entreprise
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à :
100% des demandes de réduction de temps de travail par utilisation du CET seront examinées
75% au minimum des demandes seront satisfaites si elles sont exprimées au moins 3 mois avant le début de la période de réduction du temps de travail effectif, les demandes qui ne pourraient pas être satisfaites feront l’objet d’une discussion avec le salarié concerné
100% des demandes seront satisfaites si la demande concerne tout ou partie des 6 derniers mois d’activité du salarié demandeur
A défaut de CET mobilisable, les dispositions prévues au 4-2-2-3 du présent accord sont également ouvertes dans ce cadre.

4-4-3  Favoriser la retraite progressive 
Dans ses dispositions actuelles, la retraite progressive permet  le passage à temps partiel, partiellement compensé par le versement d’une pension de retraite partielle sous conditions légales actuelles rappelées ci-dessous.

La retraite progressive permet de cumuler une activité à temps partiel avec le versement d’une pension de retraite partielle à condition : 
d’avoir au moins l’âge légal de départ à la retraite
d’exercer une activité à temps partiel inférieure à 80% d’un temps plein
de justifier de 150 trimestres au titre d’un ou plusieurs régime de retraite de base,
ces trois conditions étant cumulatives.

La part de pension de retraite versée est proportionnelle à la réduction du temps de travail selon :


Les parties considèrent que cette disposition est particulièrement adaptée aux fins de carrière des hommes et des femmes qui ont interrompu leur carrière pour des motifs divers et, en ce qui concerne les femmes, le plus souvent pour l’éducation d’enfants et qui, de ce fait, n’ont pas pu acquérir le nombre de trimestres nécessaires à leur permettre de liquider une retraite à taux plein : elles sont par conséquent conduites à prolonger leur activité au-delà de l’âge requis pour leur classe d’âge dans l’objectif d’une retraite à taux plein.

objectifs : 
100% des demandes déposées seront étudiées
au moins 50% des demandes seront acceptées en fonction des possibilités d’organisation, postes disponibles et, par ailleurs, compétences et aptitudes physiques de la demandeuse ou du demandeur


ARTICLE 5 : ENGAGEMENT EN MATIERE DE TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES ENTRE GENERATIONS 

Les parties souhaitent promouvoir une culture de la transmission des savoirs et des compétences au sein de l’entreprise en favorisant les coopérations et les échanges entre les personnels et les générations. 
En effet, cette coopération intergénérationnelle est profitable pour tous ses acteurs : 
- les plus jeunes peuvent recevoir des plus âgés un retour d’expérience et de connaissance pratiques, concrètes et adaptées aux situations rencontrées professionnellement, 
- les plus anciens peuvent être assistés dans l’appréhension de nouvelles technologies ou de nouveaux processus,
ce mécanisme devant permettre une meilleure pérennité de l’entreprise en évitant une perte de compétence brutale et une meilleure insertion des salariés. 

Pour mettre en œuvre cette politique, l’entreprise adoptera les mesures suivantes : 

5-1 développement du ‘tutorat’ et du ‘parrainage’ à l’entrée d’un nouvel embauché ou à l’occasion de l’accueil d’un jeune dans l’entreprise

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

5-1-1 tutorat ‘senior’ : le tuteur (ou maitre d’apprentissage ou responsable de stage selon le dispositif) mis en place par les dispositions de l’article 3-2-2 ainsi que le ‘parrainage’ mis en place par celles de l’article 3-3-2 du présent accord s’adressent prioritairement aux salariés les plus âgés dans les conditions définies au 3-3-2 pour la désignation du ‘parrain’ ou de la ‘marraine’.

5-1-2 parrainage ‘jeune’ : à défaut de pouvoir désigner un parrain parmi les salariés les plus âgés, il pourra être désigné parmi les jeunes arrivés plus récemment, volontaires et ayant fait preuve depuis leur entrée dans l’entreprise de leurs performances, de leurs qualités professionnelles et humaines ainsi que de leur adhésion à l’éthique et aux valeurs de l’entreprise.

Les tuteurs dans l’accomplissement de leur mission bénéficieront du maintien de leur rémunération et de leurs primes pendant la durée définie : cette durée sera fixée préalablement au démarrage de la mission et pourra varier en fonction de la nature et de la complexité du poste ainsi que du parcours du jeune intégré. 


5-2 transmission de connaissances par les ‘jeunes’
A chaque fois qu’un stagiaire ou un jeune salarié aura travaillé sur un projet et que son étude a abouti à la recommandation d’un nouveau processus, équipement, méthode ou autre, il lui sera proposé de l’exposer et de communiquer le résultat de ses travaux. 
Lorsque les conclusions de ses travaux génèrent une modification de la pratique existant dans l’entreprise, prête à être mise en œuvre, il sera chargé de sa mise en œuvre et de l’accompagnement et de la formation des salariés, y compris les seniors, concernés par les changements introduits.


ARTICLE 6 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, MIXITE DES EMPLOIS ET NON DISCRIMINATIONS 
Les parties du présent accord rappellent l’interdiction des discriminations précisées par le Code du Travail, à savoir : 
- les articles L.1132-1 à L. 1132-3 qui fixent la liste limitative des discriminations interdites, 
- les articles L. 1142-1 à L. 1142-6 (faisant partie du Titre IV consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse, 
- les articles L. 3221-1 à L. 3221-10 du code du travail qui précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations salariales fondées sur le sexe. 

Les parties souhaitent que les dispositions prises dans le cadre du présent accord soutiennent et améliorent celles déjà prises dans le cadre de l’accord conclu le 23/09/2013 en matière d’égalité professionnelle, en particulier celles portant sur :

6.1 : l’implication accrue dans l’orientation et la formation des jeunes : les actions menées dans ce cadre rappelleront à chaque fois leur volonté d’être orientées en faveur de l’intégration de femmes dans les métiers traditionnellement dits masculins, et, à l’inverse en faveur de l’intégration d’hommes dans les métiers traditionnellement dits féminins, de façon à contribuer à chaque fois que possible à réduire la portée des stéréotypes et ancrages culturels très largement répandus en la matière 

6.2 : les actions en faveur de l’amélioration de l’ergonomie des postes : à contrainte équivalente les actions d’amélioration seront prioritairement réalisées au niveau des postes auxquels sont affectées des femmes de plus de 50 ans.

6.3 : l’accès facilité à la retraite progressive : les parties considèrent que ce dispositif est essentiel pour permettre aux femmes d’atteindre l’âge de départ à la retraite à taux plein en réduisant leur temps de travail avec une compensation partielle de la perte de salaire liée à la réduction de leur temps de travail qui permet d’assurer la présence au travail malgré une éventuelle diminution physique liée à l’avancée en âge et en gardant toute la fierté et la dignité du (de la) salariée ‘honorant son contrat’ : l’entreprise se fixe l’objectif de répondre favorablement à la demande de femmes dans au moins 75% des demandes en fonction des possibilités d’organisation, des postes disponibles et, par ailleurs, des compétences et aptitudes physiques de la demandeuse.
 

ARTICLE 7 : CALENDRIER PREVISIONNEL DES ENGAGEMENTS, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LEUR REALISATION 

Article 7-1 : Calendrier prévisionnel de mise en œuvre des engagements 
L’entreprise se donne comme objectif de mettre en œuvre les engagements pris au titre du présent accord selon le calendrier suivant : 
- chaque année de la période 2017 à 2019 : 3-1 ; 3-2 ; 4-1 ; 4-2-2-1
- immédiat début 2017 : 4-3 ; 4-4 ; 6
- avant fin du 1er semestre 2017 : 3-3 ; 5-1

Article 7-2 : Modalité de suivi et d’évaluation de leur réalisation 
Pour mesurer les effets des mesures retenues pour mettre en œuvre ses engagements, l’entreprise procèdera à un suivi et à une évaluation de celles-ci. Les indicateurs de suivis seront les suivants : 


Indicateurs de suivi des actions et engagements en faveur des jeunes

Action 3.1 : recrutement en CDI de jeunes
% CDI jeunes embauchés / total embauchés en CDI

Action 3.2 : alternance et stages en entreprise
3.2.1  développement de l’alternance et conditions de recours aux stages
nombre de classes accueillies dans leurs démarches d’orientation
% d’enfants du personnel accueillis / nombre de demandes
3.2.2  modalités d’accueil des jeunes en alternance et des stagiaires
% de jeunes qui ont bénéficié du soutien d’un tuteur, maître d’apprentissage ou responsable de stage
% de jeunes qui ont bénéficié d’un entretien en fin de stage sur son projet professionnel et/ou sur les possibilités d’embauche

Action 3.3 : modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes embauchés
3.3.1  parcours d’accueil
% de jeunes embauchés qui bénéficient d’un dossier d’accueil
3.3.2  parrainage des jeunes embauchés
% de jeunes embauchés qui bénéficient d’un parrainage
3.3.3  plan d’intégration
% de jeunes embauchés qui bénéficient d’un plan d’intégration
3.3.4  entretien de suivi
% de jeunes embauchés qui bénéficient d’un entretien de suivi 


Indicateurs de suivi des actions et engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Action 4.1 : objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés

Action 4.1.1 : recrutement de salariés âgés
%  embauches de salariés de +50 ans / total embauchés
Action 4.1.2 : maintien dans l’emploi
%  des départs de salariés de +55 ans à la retraite / total départs de salariés de +55 ans

Action 4.2 : amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

action 4.2.2.1  extension de la formation gestes et postures
% de nouveaux embauchés concernés qui ont bénéficié de la formation gestes et postures au cours de leur 1ère année dans l’entreprise
% des salariés des classes d’âge supplémentaires prévues par l’accord qui ont bénéficié de la formation gestes et postures chaque année entre 2017 et 2019
action 4.2.2.2 réduction du temps de travail et passage à temps partiel 
nombre de demandes de salariés +55 ans
nombre de demandes acceptées passage à temps partiel + 55 ans


Action 4.3 : actions et objectifs en matière de recrutement

action 4.3.1  suppression du critère d’âge dans les offres d’emploi
diffusion et veille permanente au respect de la charte sur le site de recrutement emploi.atrya.fr
action 4.3.2  mesures destinées à favoriser la mobilité interne 
nombre de candidatures reçues de +50 ans
nombre d’entretiens réalisés
nombre de candidats retenus
action 4.3.3  favoriser le cumul emploi-retraite
nombre de demandes internes reçues
nombre d’entretiens réalisés
nombre d’embauches réalisées en cumul emploi-retraite

Action 4.4 : actions et objectifs en matière d’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

action 4.4.1 bilan de Retraite
nombre de bilans et demandeurs informés
moyens mis en place pour accéder aux informations
action 4.4.2 réduction du temps de travail
nombre de demandes de réduction temps de travail par utilisation du CET
nombre de demandes examinées
nombre de demandes acceptées
action 4.4.3  favoriser la retraite progressive
nombre de demandes reçues
nombre de demandes examinées
nombre de demandes acceptées


Indicateurs de suivi des actions et engagements en matière de transmission des savoirs et des compétences entre générations

Action 5.1 : développement du tutorat et du parrainage
action 5.1.1  : tutorat senior
% tuteurs seniors / total
action 5.1.2  : parrainage ‘jeune’ :
% parrains ‘jeunes’ / total

Action 5.2 : transmission de connaissances par les jeunes
nombre de présentations faites par des jeunes en fin de stage / total
nombre de projets et formations conduites par des jeunes


Indicateurs de suivi des actions et engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Action 6.1 : renforcer les interventions en faveur de l’orientation vers des métiers du sexe sous-représenté  
nombre d’interventions
Action 6.2 : amélioration de l’ergonomie des postes   
nombre de postes améliorés occupé par des femmes / ensemble des postes dans le cadre du plan d’action à contrainte équivalente
Action 6.3 : faciliter l’accès à la retraite progressive en faveur des femmes
%  accès à retraite progressive / nombre de demandes de femmes 



ARTICLE 8 : DISPOSITIONS GENERALES A L’ACCORD 

Article 8-1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2017. Il cessera de produire ses effets au 31/12/2019. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis favorable. 

Article 8-2 : Entrée en vigueur 
Il entrera en vigueur le lendemain de la validation (expresse ou tacite) de sa conformité. 

Article 8-3 : Modalités de suivi 
Les dispositions du présent accord seront suivies une fois par an par l'Instance Représentative du Personnel (Comité d'Entreprise ou Délégation Unique du Personnel à défaut Délégués du Personnel) : l’analyse des actions et des indicateurs d’objectifs associés de l’année N-1 sera réalisée, si possible, au cours d'une réunion qui se tiendra dans le 1er semestre de l’année N.

Article 8-4 : Notification 
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise

Article 8-5 : Information du personnel
Le personnel sera informé du texte du présent accord par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Article 8-6 : Application de l’accord
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à l'initiative de l'une ou l'autre des parties.


Article 8-7 : Formalités
Le présent accord sera établi en cinq exemplaires originaux :
- un exemplaire sera transmis par la Direction de la société à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (devenue la DIRECCTE) de l’Indre, l'accord faisant également l'objet d'une transmission électronique conformément aux dispositions du décret 2006-568 du 17 mai 2006.
- un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de CHATEAUROUX 
- un exemplaire sera conservé par la Direction de la société, 
- un exemplaire sera conservé par chaque Organisation Syndicale.


Fait à Châteauroux, le 28/09/2017, en 5 exemplaires


Pour la Société AMCC					Le Délégué Syndical xxx	
xxxx							xxxx 			











ANNEXE 1 : 




AMCC FENETRES ET PORTES S.A.S.
DIAGNOSTIC CONTRAT DE GENERATION 
Situation au 31/12/2016





Partie 1 : Démographie 

Partie 2 : Caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années 

Partie 3 : Prévisions de départ à la retraite 

Partie 4 : Perspective de recrutement 

Partie 5 : « Compétences clés » dont la préservation est considérée comme essentielle par l’entreprise 

Partie 6 : Condition de travail et de pénibilité 

Partie 7 : Les processus RH et les Métiers dans lesquels la proportion de femmes et d’hommes est déséquilibrée