Entre les soussignées,

Les sociétés : 

« D’une part,



Et 

L’organisation syndicale représentative 


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule

L’aménagement de la durée du travail au sein des sociétés de l’Unité Economique et Sociale XXXX est régi par un accord d’UES du 5 septembre 2001.

Les parties ont constaté que les dispositions de cet accord n’étaient plus en phase avec les impératifs de fonctionnement de l’activité des sociétés de l’UES XXXX.

En outre, les parties ont convenu d’adapter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 5 septembre 2001 aux évolutions légales récentes issues notamment de la loi du 8 août 2016 n°2016-1088 (dite « loi Travail »).

Les parties se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions qui se sont tenues les 8 et 21 novembre 2018, 5 et 18 décembre 2018, 9, 17 et 28 janvier 2019, 6 février et 5 mars 2019.

Aux termes de ces réunions, les parties ont décidé de conclure le présent avenant, qui se substitue à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 5 septembre 2001, à ses avenants et aux usages et mesures unilatérales ayant le même objet, qui étaient précédemment en vigueur au sein de l’UES.



Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel des sociétés constituant l'UES et des éventuelles sociétés pouvant l'intégrer.

Article 2 : Dispositions applicables aux cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement et qui participent à sa direction.

Conformément à l’article L.3111-2 du code du travail, ces salariés ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et aux jours de repos et fériés. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions du présent accord.


Article 3 : Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT)

3.1. Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres et non cadres non soumis à une convention de forfait annuel en jours ou et qui ne relèvent pas de la catégorie des Cadres dirigeants. 

Le présent accord ne s’applique pas au régime des forfaits mensuels ou hebdomadaires dont peuvent bénéficier certains salariés non cadres. Ces derniers ne sont pas intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord. 

3.2. Aménagement du temps de travail 

Durée du travail 

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités des activités des sociétés de l’UES XXXX, le temps de travail des salariés visés à l’article 3.1 est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés par l’article 3.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre) dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1607 heures pour une année pleine, journée de solidarité comprise, assortie d’un droit à congés complet (congés payés et JRTT). 

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures. 

Les salariés visés à l’article 3.1 dont le temps de travail est décompté en heures et effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire. 

Organisation du temps de travail 

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures est répartie sur 5 jours. 

L’horaire journalier est déterminé par chacune des sociétés de l’UES XXXX. 

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours avec l’accord du salarié.

Modalités d’octroi et de prise de jours de repos (JRTT) 

Les jours de repos sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité : 12 jours de repos.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent impérativement être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils ne pourront en aucun cas donner lieu à un report au-delà de cette date sauf si cela est imputable à l’employeur.

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes : 

4 d’entre eux à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

8 d’entre eux à l’initiative du salarié après acceptation du Directeur de Pôle. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. 


Décompte des heures supplémentaires 

Sont des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé 37 heures ; 

Les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1 607 heures, pour un droit congés payés complet (congés payés et JRTT), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées.


Rémunération 

Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

Entrée et sortie en cours de période 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Modalités de contrôle de la durée du travail 

Un suivi du temps de travail est mis en place pour chaque salarié via l’outil Odoo.

En cas d’heures supplémentaires, l’accompagnement de ces heures fera l’objet d’une validation et d’un suivi, et leur traitement sera versé dans le respect des conditions légales.
 
De plus, l’employeur s’engage à vérifier, au plus tard à la fin de chaque exercice comptable (au 31 décembre) ou en fin de contrat, pour chaque salarié, que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées.


Article 4 : Dispositions applicables aux salariés en forfaits annuel jours

4.1 Salariés concernés 

Sont concernés par un décompte du temps de travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 
les salariés cadres et non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Comme le précise la loi (article L3121-58 du code du travail), relèvent à ce jour de cette catégorie les salariés dont la nature des fonctions implique notamment :

la fixation des actions et tâches à mener de manière autonome, 
la gestion de leur emploi du temps en fonction des priorités qu’ils définissent,
des déplacements à l’extérieur auprès des partenaires des sociétés de l’UES XXXX,
des horaires de travail dont la durée peut varier en fonction des priorités fixées et de la gestion autonome du temps de travail et de déplacement auprès des partenaires des sociétés de l’UES XXXX. 


4.2	Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 


4.3 Régime du forfait en jours sur l’année

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire versée mensuellement, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La durée du travail des salariés en forfait jours est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 214 jours par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés). La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Dans le cadre d’une activité réduite, telle qu’un temps partiel, des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jours inférieur sur l’année pourront également être conclues (« forfait annuel en jours réduit »). Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours.

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 214 x nombre de semaines travaillées
						47

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours normalement travaillés prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.
- les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait

			
Jours de repos (JRTT) 

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (214 jours pour une année complète de présence).

A titre d’exemple, pour l’année 2019, sachant que 10 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant sera de : (365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 10 jours fériés non travaillés) - 214 jours de travail = 12 jours de repos.

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 214 jours de travail par année civile complète (« forfait annuel en jours réduit », travail à temps partiel), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit. 

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes : 

4 d’entre eux à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 15 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

8 d’entre eux à l’initiative du salarié après acceptation du Directeur de Pôle. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. 

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question n’est possible. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation sauf cela est imputable à l’employeur.

Le plafond de 214 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi (article L3121-59 du Code travail). 

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera pour l’année en cours le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10% (article L3121-59 du code du travail).

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année.

Il est également convenu, que dans le cadre de la loi (2018-84 du 13 février 2018), les salariés peuvent faire don de jours de repos à d’autres salariés de la société à laquelle ils appartiennent définis comme « proches aidants » qui viendront alimenter un congé spécifique (cf. annexe 1 du présent Accord).  



Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société et leur supérieur hiérarchique, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) en cas de travail sur 6 jours consécutifs (11 heures de repos entre le 6ème et le 7ème jour inclus et 24 heures de repos pour le 7ème jour).

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures par jour. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas régulièrement comprise entre 10 et 13 heures par jour conformément à la loi. Les managers sont sensibilisés à cette problématique et sont incités à s’assurer que les salariés dans leurs équipes ont une charge et une amplitude de travail raisonnable et soutenable dans la durée. 

Un outil de décompte des jours travaillés et non-travaillés par mois et par année au sein des sociétés de l’UES s’assure du respect par les salariés concernés des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le salarié saisit chaque mois, à l’aide des outils disponibles, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées de repos. Cette saisie peut donner lieu à un échange entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines.

 Dans le cas d’une activité réduite, le salarié et son supérieur hiérarchique veillent à ce que la charge de travail soit adaptée au forfait jours à temps partiel.

Droit à la déconnexion 

Les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » des équipements informatiques et/ou téléphoniques en dehors de leurs périodes habituelles de travail dans les conditions et selon les modalités actuellement en vigueur au sein de l’UES et définies par les dispositions relatives au droit à la déconnexion de l’accord Bien Etre du 23 août 2017.

Entretiens individuels

Un entretien sera organisé chaque année avec le salarié pour dresser un bilan concernant sa charge de travail, l’organisation de son activité, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération.

Cet entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique tient compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année écoulée et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

A l’issue de l’entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique remplissent un formulaire d’entretien afin de renseigner chacun des thèmes abordés.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien supplémentaire afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent avenant.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le but de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte sera mis en place.

Ainsi, en cas de difficulté majeure et/ou inhabituelle en termes d’organisation et/ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct en informant également le département RH, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4.5 du présent avenant.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées d’activité, afin d’envisager les solutions permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A la suite de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 5 : Temps partiel de fin de carrière et prise en charge des cotisations de retraite
 
Au cours des cinq années au plus avant la date à laquelle les salariés peuvent, en application des dispositions légales, demander la liquidation de leurs droits à la retraite sans surcote, les salariés peuvent solliciter un passage à temps partiel.
 
La Société s’engage à accepter ces demandes sauf si elles s’avèrent objectivement incompatibles avec les contraintes d’organisation du service.
 
Pendant la période du temps partiel de fin de carrière et sous réserve qu’il corresponde au minimum à 80% d’un temps complet, les cotisations de retraites aux régimes de base seront reconstituées sur la base d’un temps plein, à la demande du salarié.
 
Dans ce cas, les cotisations seront calculées comme suit : les parts salariales et employeurs correspondant au supplément d’assiette sont, dans la limite de la durée du temps partiel de fin de carrière, respectivement prises en charge par l’intéressé et l’employeur.  

Un avenant prévoyant ce dispositif sera conclu entre les parties.


Article 6 : dispositions finales 

6.1 Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant prendra effet le 1er mai 2019.

6.2 Effet et durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


6.3 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.4 Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

La mise en œuvre du présent avenant sera suivie par une réunion annuelle, pour examiner l’application des dispositions prévues dans le présent avenant. 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent avenant en vue d’étudier la nécessité de procéder à son éventuelle adaptation.

En cas de modification substantielle des dispositions légales et réglementaires régissant les matières traitées par le présent avenant, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent avenant.


6.5 Révision de l’avenant

L’avenant pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

6.6 Dénonciation de l’avenant

Le présent avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'avenant doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel avenant.

6.7 Publicité

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

L’avenant sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs. 

Enfin, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Fait à Paris, le _____
En ______ exemplaires originaux



Pour l’UES XXXX				Pour l’organisation syndicale