Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle 
et la qualité de vie au travail



Entre :

La Société INDENA SAS 
38 avenue Gustave Eiffel 37095 TOURS Cedex 02

Représentée par             , Directeur de Site et             , Responsable des Ressources Humaines du site,

D’une part,

Et : 

Les organisations syndicales représentatives dans la Société INDENA SAS ci-après :

CFE- CGC, représentée par son délégué syndical,                 

FO, représentée par son délégué syndical,                    ,

D’autre part,


ETANT RAPPELE QUE :

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et aux réunions des 18, 21 et 29 Mars, et des 3, 20 et 22 Mai 2019, les parties se rejoignent pour adopter un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Aux termes de ces réunions, les Parties signataires ont rappelé l’importance d’assurer autant que faire se peut, compte tenu des contraintes inhérentes aux domaines d’activité de , l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre du recrutement, de l’évolution professionnelle et des conditions d’emploi.

C’est dans cette perspective que les Parties signataires ont conclu le présent accord.

EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Diagnostic

La situation comparée des femmes et des hommes est établie chaque année, les données sexuées porte sur : 
Les effectifs,
Le nombre d’embauches,
Le nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié,
Le type de contrats (CDI/CDD),
Le nombre de promotions dans l’année,
L’âge moyen,
L’ancienneté moyenne,
La rémunération moyenne effective.

Les résultats montrent que la population féminine est représentée dans l’entreprise à hauteur de :
19.15% de femmes dans l’effectif au 31/12/2018 de 141 salariés (27 femmes et 114 hommes, y compris les salariés alternants).

Pour rappel, la population féminine était de : 
13.70 % de femmes dans l’effectif au 31/12/2011 de 117 salariés (16 femmes et 101 hommes, y compris les salariés alternants).

La situation, bien qu’améliorée en terme de répartition des effectifs, résulte de causes essentiellement culturelles liées au secteur général de notre activité et non d’une politique visant à limiter le nombre de femmes dans l’entreprise.
Le fait est que les candidatures féminines sont quasi-inexistantes pour des postes en fabrication par exemple. 
						
Les femmes présentes à l’effectif de la société occupent pour l’essentiel des postes sans équivalent masculin (sauf le laboratoire et très récemment en production avec l’embauche de 2 opératrices après formation par la société en « CQP »), les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans l’entreprise au 31/12/2018. 

La répartition au 31/12/2018 dans les catégories fait apparaître qu’avec les alternants :
Parmi les 64 techniciens / agents de maîtrise, 17 sont des femmes (26.56%),
Parmi les 47 ouvriers et employés, 3 sont des femmes (6.38%),
Parmi les 30 cadres, 7 sont des femmes (23.33%).

Au 31/12/2011, la répartition dans les catégories faisait apparaître que :
Parmi les 55 techniciens / agents de maîtrise, 10 étaient des femmes (18.18%),
Parmi les 42 ouvriers et employés, seulement 1 femme (2.4%),
Parmi les 19 cadres, 5 étaient des femmes (26.3%).

Par ailleurs, au 31/12/2018 : 

les salaires versés aux femmes et aux hommes sont supérieurs aux minimaux conventionnels. 
L’analyse des statistiques de salaire remises annuellement aux organisations syndicales ne fait pas l’objet de commentaires particuliers et ne présente pas de distorsion marquée au niveau global.  
20 % des heures de formation concernent des salariées et 80 % des salariés.
le temps partiel concerne 4 salariés (1 homme et 3 femmes), 3 concernent des postes de techniciens, 1 d’employé. De plus, en 2018 une technicienne et ou ouvrier sont ou ont été en temps partiel en congé parental d’éducation

Article 2 – Les domaines d’action envisagés

Les Parties ont convenu de mettre en place, des actions en matière : 
-  de formation professionnelle,
- d’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale,
	-  et de rémunération effective.

Pour ce faire, cet accord comporte, dans le respect de la réglementation : 
des objectifs de progression dans ces trois domaines ;
les actions permettant d’atteindre ces objectifs de progression ;
et des indicateurs chiffrés pour suivre la réalisation de ces objectifs.

2.1 – Mesures visant à favoriser la formation professionnelle : 

 souhaite renforcer les efforts consacrés à la formation professionnelle de ses salariés, quels que soient le sexe et la catégorie professionnelle, et sensibiliser à nouveau les hommes et les femmes à la gestion de leur carrière. 

Objectif :  se fixe ainsi pour objectif de garantir un volume significatif d’heures de formation par salarié de 10 heures de formation par an en moyenne par salarié (moyenne glissante sur 3 ans).   
											
Pour atteindre cet objectif, les Parties prévoient les mesures suivantes :

une fois par an, à l’occasion de l’entretien professionnel un point particulier est  réalisé avec le supérieur hiérarchique afin de relever les formations suivies et/ou à venir et les besoins d’action de formation pour l’année à venir,

Afin de concilier parentalité et besoin de formation, une aide financière de 15 % des frais de garde d’enfants de moins de 11 ans, sera accordée aux salariés suivant une formation en-dehors de leur temps de travail (sur présentation des justificatifs correspondants aux frais engagés à cette occasion),

Lors de l’examen des demandes de formation sur temps de travail au titre du Compte Personnel de Formation, les demandes formulées par un salarié de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation seront étudiées avec un caractère prioritaire par rapport aux autres demandes, 

Pour toutes actions de formation, il sera évité au maximum les départs en formation le dimanche soir rendus nécessaires en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation. 

Indicateurs chiffrés : 

Nombre d’heures de formation réalisées au titre du plan de formation,
Nombre de demandes de CPF formulées par les salariés de retour de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, sur temps de travail et acceptées, 
Nombre de départs en formation professionnelle le dimanche soir pour une diminution ou suppression si possible de cette éventualité.


2.2 – Mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : 

Objectif :  souhaite prendre en considération autant que faire se peut les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail afin que ces contraintes ne soient pas un frein à l’évolution professionnelle.
En vue de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la parentalité, la société organise autant que possible le recours à l’horaire variable.

De plus, une attention sera portée sur plusieurs axes :

L’évolution professionnelle ne devra être ralentie du fait du travail à temps partiel,

La direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Dans la mesure du possible, la planification des réunions doit être évitée avant 9h et après 17h30 (sauf cas particuliers des horaires d’équipe) et tenir compte, autant que possible, des horaires habituels de travail des personnes concernées. 


Il sera de même veillé (sauf cas d’urgence particulière) à respecter un délai de prévenance raisonnable afin que chacun puisse prendre les dispositions nécessaires relatives à sa vie personnelle,

Il est important de maintenir le lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence pour congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) : il est ainsi décidé d’adresser régulièrement, pendant une telle absence du salarié, à sa demande, des informations à caractère général tel le journal d’entreprise.

Indicateurs chiffrés :

nombre de salariés bénéficiant du suivi des informations l’entreprise
- 	nombre de réunions en dehors des plages 9 h -17h30
nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe)


2.3 – Mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle en termes de rémunération effective : 

Objectif :  se fixe pour objectifs de tendre au maximum à l’égalité professionnelle en termes de rémunération entre les hommes et les femmes.

En vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en termes de rémunération, une attention particulière sera ainsi portée sur plusieurs axes :

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes reposent sur des critères identiques basés sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience.
Afin d’éviter l’apparition éventuelle d’écarts de rémunération, il est rappelé que ne sont pas pris en compte les périodes d’absence liées aux congés maternité et parentaux dans les évaluations préalables aux révisions des rémunérations.
Les effectifs à temps partiel étant constitués d’une part significative de femmes, une vigilance sera portée lors des révisions de rémunérations aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps complet.



Indicateurs chiffrés :

Evolution du salaire moyen par niveau et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe)

Un récapitulatif sera présenté afin de discuter les points de vigilance et d’amélioration à mettre en œuvre. 


Article 3 – Droit à la déconnexion et dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé

La Loi Travail du 8 août 2016 souligne le droit à la déconnexion. Ceci signifie que, sauf cas d’urgence, les salariés doivent s’obliger à ne pas être connectés à leurs outils de travail, ni envoyer des messages électroniques professionnels pendant les temps de repos (repos quotidien et hebdomadaire, congés payés et jours de repos quels qu’ils soient). 


Article 4 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre (4) ans en application de l’article L.2242-12 du code du travail et entrera en vigueur le jour suivant son dépôt à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 	

												
Article 5 – Révision de l’accord 

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé. 

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision devra être notifiée aux autres Parties à l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points qu’elle considère à réviser. Toute modification retenue entre les parties devra faire l’objet d’un avenant dans les conditions de formalité et de publicité requises.


Article 6 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt (dépôt en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée par les Parties à la DIRECCTE et une version via la plateforme de télé procédure « TéléAccords », accessible depuis le site , laquelle remplace l'envoi par courrier électronique, et enfin 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Tours). »

Un exemplaire du présent accord sera notifié contre récépissé ou par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative.

Il sera également remis un exemplaire du présent accord au Comité Social et Economique. 

Cet accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.




Fait à Tours, le 24/05/2019 en 6 exemplaires.





 						
		Délégué FO				Délégué CFE/CGC	







				 	
Dir. Site			Dir. Ress. Hum. 		Resp. Ress. Hum.