ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET 
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la société O2 JARDI-BRICO LE MANS, SARL, dont le siège social est situé 43 RUE Wilbur Wright – 72 000 LE MANS, immatriculée au RCS du Mans sous le numéro 849 155 270, représentée par XXX, en sa qualité de XXX, ci-après dénommée “la société”. 
Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).
C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.

PREAMBULE
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise doit être adaptée aux profils des salariés et aux spécificités de l’activité.
En effet, l’activité de la société connaît des fluctuations importantes dont résulte une alternance de périodes de haute activité (l’été) et de basse activité (l’hiver). Le présent accord a donc pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail sur une période de référence annuelle ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Dans ce contexte, il a été conclu les dispositions qui suivent.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la société et concerne l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ouvrier » de la convention collective nationale des entreprises du paysage, qu’ils travaillent dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Ne relève pas du champ d’application de cet accord le personnel d’agence occupant des fonctions administratives et/ou commerciales, soit les salariés relevant des catégories « employé », « technicien ou agent de maîtrise » et « cadre » de la convention collective nationale des entreprises du paysage.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé au sein de l’UES O2 et appliqué provisoirement au sein de la société.

ARTICLE 2. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée légale du travail est de 35 heures de travail effectif par semaine, ce qui correspond à 151,67 heures par semaine et 1.607 heures par an pour un temps complet.
Il est convenu d’appliquer les modalités d’aménagement du temps de travail suivantes : l’aménagement du temps de travail sur l’année. 

ARTICLE 3. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNÉE

3.1.	SALARIÉS CONCERNÉS
Sont concernés par l’aménagement de leur temps de travail sur l’année, tel que prévu dans le cadre du présent accord, tous les salariés relevant de la catégorie « ouvrier » de la convention collective nationale des entreprises du paysage, à l’exclusion du personnel d’agence occupant des fonctions administratives et/ou commerciales. 
3.2.	DÉFINITIONS 
3.2.1	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause :
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L. 3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

Les temps de préparation :
Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d’intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilée à du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement :
Le temps de trajet entre le domicile du salarié et le premier lieu d’activité de la journée, et le temps de trajet entre le dernier lieu d’activité et le domicile ne constituent pas des temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution inhabituel du contrat de travail n’est pas du travail effectif. Toutefois, il donne lieu aux contreparties prévues par la convention collective nationale applicable lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet, tel que défini par ce texte. 

En revanche, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif. 

3.2.2     TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS
Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum. 

En application des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, les salariés bénéficient d'un repos 
quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien.


3.2.3 PLAGES D'INDISPONIBILITÉ
Sont considérées comme des plages d’indisponibilité, les heures mentionnées comme non disponibles par le salarié lors de son embauche ou par avenant au contrat de travail. Ces plages figurent au sein du contrat de travail, et l’employeur les respecte pour l’établissement des plannings des salariés. Pour la mise en place, la modification et l’organisation des plannings du salarié, il sera contacté exclusivement sur ses plages de disponibilité.

3.2.4. DURÉES MAXIMALES DE TRAVAIL
Sauf cas de dérogation prévus par le Code du travail, les durées maximales de travail effectif sont fixées à :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

3.3	PRINCIPE DE LA RÉPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE
Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1.

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, et de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.
S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34 heures pour les salariés à temps partiel. 


3.4 DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du kilométrage et des temps de déplacement, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site google.com/maps.


3.5	PLANNINGS INDIVIDUELS
Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, permet à tout salarié de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Ces outils permettent de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail visées à l’article 3.2.4 du présent accord ;
minimales de repos visées à l’article 3.2.2 du présent accord .
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.


3.6	MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DURÉE DE TRAVAIL
3.6.1	CONDITIONS DE LA MODIFICATION DE L’HORAIRE OU DE LA DURÉE DE TRAVAIL
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
augmentation ou baisse de la demande client ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
annulation de la prestation par un client ;
intempéries, conditions climatiques  défavorables.
La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir, dans le respect de ses plages de disponibilités et d’indisponibilités.




3.6.2	DELAIS DE PREVENANCE
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail via leur planning disponible sur leur téléphone professionnel au plus tard 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivant : 

situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ; 
annulation de la prestation par le client ; 
intempéries, conditions climatiques.

Toute annulation de prestation dont le salarié sera averti moins de 3 jours à l’avance, entraînera le paiement au salarié de la durée de la prestation annulée.
Les salariés à temps partiel peuvent refuser toute prestation qui leur serait confiée dans un délai inférieur à trois jours ouvrés, sans ce que ce refus ne puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

Tout salarié à temps partiel peut refuser 2 fois sur la période de référence de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté.
Lorsque la répartition de la durée du travail d’un salarié à temps partiel est modifiée à la demande de l’employeur dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, conformément à l’article L 3123-24 du code du travail, la contrepartie suivante est attribuée au salarié, en plus de celle mentionnée au paragraphe précédent :
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieure à 7 jours 
 Il convient de considérer une modification de planning comme une contrainte au regard d’un temps qui était disponible dans le planning du salarié. Ainsi, est considéré comme une modification de planning le fait d’ajouter une prestation sur une plage disponible du planning du salarié. 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 
A chaque fin de période de référence, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur la période suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. 

3.7	HEURES SUPPLÉMENTAIRES (SALARIÉ À TEMPS COMPLET)
3.7.1	DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Ce seuil de 1.607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 
En conséquence, il est expressément convenu que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi 
recalculé.



3.7.2	EFFET DES ABSENCES SUR LE DÉCOMPTE D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

3.7.3 CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

3.7.3.1.	CONTREPARTIES AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur en fin de période de référence, sauf si la société décide, par exception, de procéder à un paiement majoré des heures en cause. Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à une majoration de 10%. 

Durée du repos compensateur équivalent
Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées de 10%.

Prise du repos compensateur équivalent
Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit. 

Il sera procédé à un décompte des journées entières acquises à l’issue de la période de référence. Le reliquat des heures restant dues, après déduction des journées entières, ne pourra donner lieu à la prise effective de repos et sera indemnisé au salarié.

A titre d’exemple, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 9 heures, le salarié bénéficiera d’un jour de repos ; les 2 heures restantes lui seront indemnisées. 

En revanche, si la durée du repos compensateur atteint, en fin de période de référence, 14 heures, le salarié bénéficiera de 2 jours de repos et ne pourra prétendre à aucune contrepartie financière.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 30 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté, et de la situation de famille.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, ni manifesté le souhait de les placer sur son compte épargne-temps, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Information des salariés sur le repos compensateur équivalent
Les salariés sont informés en fin de période de référence du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 12 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit, ou de les placer sur leur compte épargne-temps.

Situation des salariés n’ayant pas acquis 7 heures de repos compensateur 

En fin de période de référence, si le salarié a acquis moins de 7 heures au titre du repos compensateur équivalent (soit moins d’un jour de repos compensateur), les heures acquises lui seront payées. 

Le salarié ne pourra donc prétendre à l’attribution de repos compensateur de remplacement.


3.8	HEURES COMPLÉMENTAIRES (SALARIÉ À TEMPS PARTIEL)
3.8.1 VOLUME D’HEURES COMPLÉMENTAIRES
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

3.8.2 DÉFINITION DES HEURES COMPLÉMENTAIRES
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par les salariés à temps partiel, au-delà de leur durée annuelle contractuelle de travail. Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1607 heures sur l'année.   

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

3.8.3 EFFET DES ABSENCES SUR LE DÉCOMPTE D’HEURES COMPLÉMENTAIRES
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

3.9	INTERRUPTION D'ACTIVITÉ (SALARIÉ À TEMPS PARTIEL)
Au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 4 fois.

Chacune des interruptions est limitée au plus à 6 heures.

Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité, au sens des dispositions de l’article L. 3123-23 du Code du travail, sont les suivantes : 
7 heures - 21 heures.
Toutefois, pour une même journée de travail, l’amplitude horaire des salariés à temps partiel ne pourra excéder 12 heures. 
En contrepartie des dérogations aux dispositions de l’article L.3123-30 du Code du travail, il est prévu d’octroyer les avantages suivants :
Les salariés concernés bénéficieront d’un temps de repos d’une durée égale à 5% de la durée de l’interruption supplémentaire, et ce pour chaque interruption du travail supplémentaire à la première.
Les salariés concernés bénéficieront pour toute interruption du travail supérieure à 2 heures d’un temps de repos correspondant à 5 % du dépassement constaté. Ce repos est pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur équivalent.

3.10	GARANTIES ACCORDÉES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
La durée minimale de travail continue est fixée à 1 heure.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruptions au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 3.9 ».


3.11	INFORMATION DU SALARIÉ SUR LE NOMBRE D’HEURES RÉALISÉES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la 
période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


3.12	RÉMUNÉRATION
Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de la durée moyenne de travail déterminée sur la période de référence. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er juin de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

3.13	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

En fin de période de référence, lorsque la rémunération du salarié est lissée, si l’application des prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Lorsque le salaire est lissé, les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En l’absence de lissage, les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

3.14	EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PÉRIODE
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas d’entrée ou départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés.

3.15	 PÉRIODE RETENUE POUR L’OUVERTURE ET LE CALCUL DES DROITS A CONGES PAYES
Il est convenu de fixer la période d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin au 31 mai.
Par ailleurs, la période de prise des congés est la suivante : 1er janvier au 31 décembre. Toutefois, il est convenu qu’un congé payé de deux semaines continues (ou douze jours ouvrables consécutifs) est attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à douze jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La prise des congés payés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à un ou deux jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3, 4 ou 5 jours.

ARTICLE 4. DISPOSITIONS GENERALES

4.1	 DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juin 2019. Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.5.
Le présent accord se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé au sein de l’UES O2 et appliqué provisoirement au sein de la société.

4.2	ADHESION A L’ACCORD 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion devra être notifiée aux parties signataires du présent accord.

4.3	RÉVISION DE L’ACCORD
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

4.4	DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
4.5	PUBLICITÉ, PUBLICATION ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Les résultats de la consultation, organisée le 24 avril 2019, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d'une lettre simple à leur attention.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, 19, Boulevard Paixhans - CS 41822 - 72018 LE MANS Cedex 2 et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LE MANS, 1 avenue P. Mendès-France - 72014 LE MANS CEDEX 2. Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné ;


Fait à Le Mans, le 24 avril 2019
En 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise O2 JARDI-BRICO LE MANS	
Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : procès-verbal de ratification