Accord relatif au télétravail
ENTRE 
La société BEG INGENEIRIE, dont le siège social est situé 31 rue Henri Poincaré à ORLEANS LA SOURCE (45100), représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.
Ci-après dénommée la Société ;
d'une part,
ET
Le Comité Social et Economique, représenté par son Secrétaire, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L 1222-9 du Code du travail.

Les membres du CSE ont par ailleurs été informés et consultés sur le projet d’accord.


PREAMBULE

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en développant l’efficacité, la qualité du travail fourni et tout en prenant compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières. 
Confortées par la mise en place du télétravail durant la crise sanitaire du Covid-19 et l’expérience acquise, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail. Les principaux bénéfices relevés par les salariés suite à la mise en place du télétravail sont des gains de concentration et donc de productivité ainsi qu’une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. De plus, la limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.
Il est rappelé que les principes de télétravail ne peuvent par ailleurs être décorrélées des principes décrits dans l’article relatif au droit à la déconnexion de l’accord sur l’organisation du temps de travail.
ARTICLE 1 - Définitions
Le télétravail désigne, aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue une prestation de télétravail à son domicile. 

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif simple et flexible.
ARTICLE 2 - Conditions de passage en télétravail
ARTICLE 2-1 - Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum sous réserve d’une ancienneté minimum de trois (3) mois d’ancienneté ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste, de ce point de vue, les titulaires d’un contrats d’apprentissage et de professionnalisation pourront être éligibles au télétravail dans des cas très exceptionnels ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.
Par conséquent, sont exclues les activités de production en période de suivi de chantier, les activités d’accueil sur site, ou les travaux nécessitant une présence …
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier 
disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, 
une connexion internet avec un débit descendant et ascendant de 10Mb/s minimum (test de débit à fournir : copie d’écran d’un speedtest), 
et une installation électrique conforme ; 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou dont la présence sur le lieu de travail est indispensable au bon fonctionnement de l’activité ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
A titre exceptionnel, les stagiaires pourraient également être éligibles au télétravail dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel.
ARTICLE 2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail s’exercera par journée entière à raison de un (1) jour par semaine maximum.
Toutefois, en accord avec la Direction et après entretien, pour les femmes enceintes, les collaborateurs en situation de handicap, les collaborateurs ayant une prescription de la médecine du travail ou nécessitant une présence parentale au domicile sur justificatif médical, l’activité exercée en télétravail pourra être supérieure à un (1) jour par semaine.
ARTICLE 2-3 - Caractère volontaire
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le télétravail peut être imposé aux salariés par l’employeur. 
Dans les autres cas, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
ARTICLE 2-4 - Procédure d’accès au télétravail
ARTICLE 2-4-1 - Demande du salarié d’accès au télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire annexé au présent accord et l’adresser à son Responsable hiérarchique soit par lettre remise en main propre, soit par courrier électronique avec accusé de réception. 
Le Responsable hiérarchique et la Direction examinent la demande pour apprécier les motivations de celui-ci. Une réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois, qui prendra la forme d’un retour du formulaire de demande d’accès au télétravail complété et signé.
Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre de télétravail.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au titre 2.1.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de nécessité du service, de réorganisation de l’entreprise, de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
ARTICLE 2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisé ci-dessous : 
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant de dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme de télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
ARTICLE 2-5 - Période d’adaptation au télétravail
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’1 semaine.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
ARTICLE 2-6 - Réversibilité
Le télétravail est une forme d’organisation du travail : à ce titre, il est réversible et évolutif. Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du manager ou de la direction.
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. 
Le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
-	Non-respect des règles du télétravail constaté
-	Problème de performance du salarié lié au télétravail (réalisation d’un entretien intermédiaire entre le manager et son collaborateur avant d’envisager la réversibilité)
-	Changement de domicile du salarié rendant impossible le télétravail
-	Problèmes techniques (connexion internet insuffisante)
-	Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Le manager doit recevoir le salarié en entretien afin de lui exposer les motifs de sa décision qui lui est ensuite notifiée par écrit. 
Par ailleurs, en cas de changement de fonctions, de poste, de service, de prestation ou de client, le collaborateur devra reformuler sa demande de télétravail via le formulaire prévu à cet effet.
ARTICLE 2-7 - Suspension
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur son lieu de travail. 
Le manager peut, en cas d’urgence et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 jour, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer le jour au sein de la même semaine :
en cas de contraintes liées à l’activité du service, du projet ou d’une demande du client.
dans le cadre de réunions client, entretiens individuels, formations, réunions d’équipe. 
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension, sera formalisée par écrit ou par rendez-vous fixé dans l’agenda et transmise au service des ressources humaines. 
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le service des ressources humaines rend sa décision.
ARTICLE 3 - Organisation du temps de travail
ARTICLE 3-1- Lieu du travail
Le télétravail régi par le présent Accord est réalisé de principe au domicile du salarié, déclaré au service RH et sur la fiche de demande d’accès au télétravail.
En cas de changement de domicile en cours d’exécution du télétravail, le salarié s’engage à communiquer, sa nouvelle adresse au service Ressources Humaines.
ARTICLE 3-1- Mise en œuvre du télétravail
Afin de maintenir le lien social et de préserver un bon fonctionnement des activités, le nombre de jour maximum télétravaillable par semaine est de 1 jour.
Le jour de télétravail devra être déterminé par chaque salarié concerné, et validé par son manager au moins trois (3) jours à l’avance. Le jour télétravaillé ne pourra être accolé à un congé payé, une récupération, un RTT ou JNT et devra être en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager. (Suivi de chantier, formation, déplacement, réunions d’équipe,…).
Le salarié devra saisir mensuellement ou au plus tard 3 jours avant la journée de télétravail souhaitée sur l’outil KELIO de gestion des absences/congés, les jours de télétravail souhaités pour validation de son manager. Toute renonciation à la journée de télétravail déjà renseignée ne pourra faire l’objet de récupération ultérieure, ou d’une quelconque indemnisation ou contrepartie financière.
Une large autonomie est laissée à chaque manager pour la validation des jours de télétravail de leurs équipes. L’objectif étant que chacun puisse trouver une organisation de travail efficiente et adaptée au regard des nécessités opérationnelles de chaque Direction.
Dans ce cadre, les responsables d’équipe / de service auront la faculté : 
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ; 
de fixer avec chaque salarié concerné le jour de la semaine qui sera télétravaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.
A titre exceptionnel et, en raison de nécessité de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté. 
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté dans la même semaine.
En outre, si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à domicile à l’un des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux habituels de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
ARTICLE 3-2- Plages de joignabilité 
Le salarié en situation de télétravail doit obligatoirement être joignable sur tous les moyens mis à disposition par BEG INGENIERIE (dont les logiciels de messagerie et de messagerie instantanée type Teams) dans la plage horaire de la durée de son travail. 
Le salarié ETAM doit être en situation de télétravail sur une durée de 7h30 par jour du lundi au jeudi et 7h le vendredi.
Les plages horaires de travail suivantes : 9h30-11h45 et 14h-17h (16h le vendredi) doivent obligatoirement être respectées. Le collaborateur transmet à son manager la veille au soir ses horaires de travail de la journée télétravaillée. Il doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail doivent réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. 
ARTICLE 3-3- Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qu’il applique quand il travaille dans les locaux de l’entreprise ou sur un chantier. 
Il doit respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et repos en utilisant les outils de suivi mis en place dans l’entreprise. 
Il est rappelé dans ce cadre que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées en télétravail, sauf avec l’accord du manager en amont de la réalisation de ces heures supplémentaires. 
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées. 
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié à l’échange entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
En tout état de cause, le temps de travail des forfaits jours devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celle-ci soit conforme à la législation.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) doivent être maitrisées et, dans ce cadre, il est reconnu un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la période des plages de disponibilité définie ci-dessus. Par ailleurs, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas de non-respect des dispositions ci-dessus.
ARTICLE 3-4- Engagements du salarié en situation de télétravail
Le salarié en télétravail prend l’engagement de fournir la même prestation prévue à son contrat de travail quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses interlocuteurs de son état de télétravailleur les jours concernés (agenda Outlook à jour, fichier « accueil », notification du statut dans les outils de communication tel que Teams…).
ARTICLE 4 - Accompagnement spécifique au télétravail
ARTICLE 4.1 – Equipements fournis par la Société
Dans le cadre de l’accomplissement de ses fonctions en télétravail, le salarié disposera :
d’un ordinateur portable ;
d’un accès VPN à distance sécurisé ;
Selon les besoins : un téléphone mobile ainsi qu’un écran secondaire, un casque audio, un clavier et une souris peuvent être mis à la disposition du salarié.
Il convient de rappeler que les matériels mis à disposition par la Société demeurent son entière propriété. Ils devront être utilisés dans un cadre strictement professionnel. Toutefois, sera tolérée l’utilisation raisonnable et licite des outils informatiques à des fins privées à condition que cette utilisation respecte les conditions mentionnées au sein de la Charte Informatique disponible sur l’intranet de l’Entreprise.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et  à prévenir sans délai la Société de tout vol, perte, anomalie ou de tout dysfonctionnement du matériel. 
ARTICLE 4.2 – Equipement fourni par le salarié et garantie de confidentialité des données
Afin d’assurer ses missions en télétravail, le salarié devra disposer au minimum d’une connexion fibre ou  ADSL haut débit. Il est communément admis qu’un accès internet à haut débit est un accès à internet débit minimum de 10 Mb/s. Une copie d’écran du test de débit de la connexion internet au domicile de chaque collaborateur qui souhaite télétravailler est à fournir avec le formulaire de demande de télétravail afin de justifier qu’il dispose bien d’un débit minium de 10 Mb/s. 
Le salarié est informé qu’un membre de l’équipe informatique pourra vérifier cette connexion en se connectant à distance.
Le salarié devra garantir en toutes circonstances la confidentialité des données professionnelles à sa disposition ainsi que leur intégrité et disponibilité. Il veillera à travailler dans des conditions assurant de ne pas transmettre des informations à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin qu’il en soit le seul utilisateur.
Plus généralement, il appartient à chaque salarié de respecter toutes les consignes de sécurité  qui lui sont communiquées telles qu’elles résultent notamment de la Charte informatique actuellement en vigueur au sein de la Société.
Il est rappelé que la confidentialité des documents et ou informations traitées par les salariés, peut engager leur responsabilité et/ou celle de l’entreprise.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Article 4.3 – Indemnisation forfaitaire
Afin de participer aux dépensées liées à la réalisation du télétravail, le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire basée sur les critères de l’URSSAF et correspondant, à la date de signature de cet accord, aux nombres de jours télétravaillés par semaine : 
2 € par journée de télétravail
Ce système d’indemnisation peut évoluer en fonction du cadre légal.
ARTICLE 5 – Droits et devoirs du salarié 
ARTICLE 5-1 : Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles. 
ARTICLE 5-2 - Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens individuels et de politique d’évaluation.
Au cours de l’entretien individuel sera notamment abordées les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.
ARTICLE 5-3 - Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Tout accident ou maladie survenu au télétravailleur à son domicile est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage donc à prévenir son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines de la société dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 6 - Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
ARTICLE 7 - Dispositions de l’accord 
ARTICLE 7-1- Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2232-12 et suivants du code du travail.
ARTICLE 7-2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2022.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 7-3 - Dépôt – publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 1er avril 2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 

A Orléans, le 17 mars 2022


La DIRECTION						Pour le CSE
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