ACCORD CONCERNANT L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU
TEMPS DE TRAVAIL 



1.	PARTIES SIGNATAIRES

ENTRE :
Entre les soussignés :
L'Association ASPAS - N° de SIRET : 377 831 474 00020, dont le siège est situé : 928 Chemin de Chauffonde – BP 505  - 26400 CREST
agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, X, en qualité de Directrice,
d'une part,

ET  :

Et les membres élus titulaires du CSE, X et X
Et après ratification par les 2/3 des salariés (cf. liste d’émargement et PV du déroulement du vote), en date du


2. PRÉAMBULE

Le présent accord résulte d'une volonté de la Direction et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d’adaptation de l’organisation du temps de travail aux évolutions sociologiques d’une part, et d’adaptation aux contraintes de la vie quotidienne, mais aussi des aléas de notre environnement (épidémie, climat,…). 
De manière générale, le bien-être au travail est gage de santé des salariés et de la qualité du travail. Ainsi, indépendamment d’évènements et aléas exceptionnels, l’ASPAS est soucieuse d’ajuster au mieux les conditions de travail, pour que ses salariés gagnent en sérénité dans l’exécution de leurs missions professionnelles, tout en ayant le souci permanent de sa mission générale de sauvegarde de la nature. 
Plus particulièrement, notre vie a été marquée depuis de longs mois par une obligation à s’adapter continuellement dans notre organisation du travail aux décisions imposées par la pandémie COVID19 : du présentiel permanent dans nos pratiques quotidiennes, nous avons dû passer du jour au lendemain au télétravail. Progressivement, nous nous sommes accoutumés à l’un comme à l’autre, et en avons découvert les avantages aussi bien que les inconvénients, pour aboutir à une alternance dans l’organisation de notre pratique professionnelle. Ce faisant, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter l’organisation du temps de travail, en la modernisant, en alliant souplesse et flexibilité avec rigueur et structuration.
Outre ces données sociologiques, l’ASPAS est soucieuse de mieux répondre aux besoins de ses salariés, et à leur qualité de vie au travail, tout en ayant le souci permanent de sa mission générale de sauvegarde des Espèces et des Milieux Naturels, et aussi que chacun puisse continuer à œuvrer pour sa mission professionnelle. 

Le présent accord annule et remplace toute disposition antérieure de même nature et /ou de même objet, et s’inscrit dans le contour et les dispositions conventionnelles, sur les règles générales. 
Le CSE a été régulièrement informé et consulté sur le contenu du présent accord et ses conséquences sur l'organisation de l’ASPAS, lors de réunions tenues depuis le 03/05/2021 et a émis un Avis Favorable le 11/03/2022, après le référendum organisé le 10/03/2022 

3.	CHAMP D'APPLICATION

Compte tenu des objectifs du présent accord, l’ensemble du personnel de l’Association ASPAS est concerné que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, par son application.
Les travailleurs intérimaires appelés à travailler à l’ASPAS pourront éventuellement entrer dans le dispositif en fonction des besoins du service


4.  DEFINITIONS  

Durée du travail : Il est rappelé que la durée légale du travail applicable est 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures annuelles (journée de solidarité non déduite), conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail ; la durée de référence annuelle sera donc cette dernière. 

Temps de travail effectif : conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles, ou cas spécifiques. 

Le repos quotidien est de 11 heures, et peut être réduit à 9H exceptionnellement, sous réserve de l’accord du salarié, en cas de surcroit d’activité ou de prestation en horaire décalé, effectuées à la demande de la direction et/ou du responsable de pôle. Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit se verra attribuer un repos compensateur équivalent, dans le délai le plus bref possible. 

Pauses : une pause de 30 minutes minimum est obligatoire pour la pause repas, qui ne constitue pas du travail effectif, et n’est donc pas rémunérée. Elle doit être prise au maximum, dès lors que le travail quotidien atteint 5 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire :  Les salariés continueront à bénéficier du repos hebdomadaire de deux jours par semaine, les samedis et dimanches, mais ceux-ci pourront, à titre exceptionnel, être travaillés, pour des actions de promotion de la nature, salons et forums, opérations avec des bénévoles, participation à des colloques relatifs à l’objet de l’association ou pour toute opération spéciale et évènement particulier (inondation, foudre, …).  Les jours de repos hebdomadaires seraient alors planifiés entre la direction ou le supérieur hiérarchique direct, et le salarié concerné, sous un délai d’une semaine. 

Contingent annuel d’heures supplémentaires : le volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié, est de 70 heures par an.  
Conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail, seules les heures supplémentaires rémunérées sont prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Heures supplémentaires : Seront considérées comme heures supplémentaires effectives et payables, avec une majoration de 25% (50% les dimanches), les heures qui font l’objet d’une demande exceptionnel et qui émane expressément et uniquement de la direction, ou du responsable de pôle, et qui se situeraient en dehors de la plage horaires, de 7H30 à 19H00 ; celles-ci seront payées sur la période de paie pendant laquelle elles sont effectuées. 
En dehors de celles-ci, les heures supplémentaires s’analysent au terme de l’année, et sont les heures effectuées au-delà des 1607 heures annuelles.

Repos compensateur de remplacement : contrepartie en repos qui se substitue au paiement des heures supplémentaires et / ou de la majoration correspondante.

5- STIPULATIONS GENERALES

5.1. Organisation du temps de travail 

A compter du 1er janvier 2022, le temps de travail collectif de l’ASPAS est de 1607 heures annuelles pour les salariés à temps plein, ce volume étant proratisé pour les salariés à temps partiel. Les salariés adopteront donc un horaire individualisé, dans le respect des conditions définies à l’article 6.1 du présent accord, avec un report des heures d’une semaine sur l’autre, jusqu’à concurrence des 1607 Heures annuelles (ou au prorata du temps travaillé), forfaitaires et quel que soit le type d’année, devant être effectuées par le salarié d’ici au 31 décembre de l’année en cours.

Ce principe d’horaires individualisés est encadré par la loi, et en tout état de cause les limites définies dans l’article 4 ci-avant devront être respectées, et plus précisément, une journée de travail ne pourra pas excéder 10 heures, et le salarié ne fera pas plus de 40 heures hebdomadaires maximum.  

La rémunération est maintenue et lissée sur la base de 35 heures quel que soit le nombre d’heures hebdomadaires effectuées par le salarié. 

Les salariés pourront bénéficier en cas de maladie, constatée par un certificat médical (ce certificat médical, par tolérance, pour 2 fois annuelle, pour une seule journée d’absence, pourra ne pas être fourni), de 3 jours supplémentaires de congé rémunéré, pour un enfant de moins de 16 ans, sans condition d’ancienneté. Ce nombre pourra être porté à 5 jours pour un enfant de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans. Ce nombre de jours n’est pas cumulable par enfant, il s’agit d’un quota annuel. Ces jours sont offerts, donc rémunérés, par la structure, dans la limite de 12 jours par an, et de 3 jours maximum qui se suivent par prise. 

Temps de trajet et nuitées : si, pour des raisons professionnelles, le salarié est amené à effectuer des déplacements professionnels, ce temps de trajet donnera lieu à un repos compensateur de la durée du déplacement, sans être considéré comme temps de travail effectif. Dans le cas, d’une mission qui impliquerait un découché, celui-ci serait du temps de travail effectif dans la limite d’un forfait de 3H par découché. Les temps de repas professionnels constituent du temps de travail effectif dans la limite d’un forfait de 2 heures maximum pour un repas.  

5.2. Astreintes : Certaines fonctions peuvent impliquer des astreintes (RVS).  Dans ce cas, le salarié concerné sera joignable sur un téléphone professionnel et sera prêt à intervenir (présence, ou réponse à un problème dans l’heure qui suit au maximum) en cas d’urgence. Cette contrainte liée au métier serait précisée dans le contrat de travail. Ces astreintes auront une contrepartie sous forme de repos compensateur de ½ journée, pour 24 heures d’astreintes, qu’elles soient diurnes ou nocturnes.
De plus, si des interventions avaient effectivement lieu, au cours de l’astreinte, elles seront rémunérées en tant qu’heures supplémentaires majorées à 50%, pour l’équivalent de la durée d’intervention (ex : 3 heures d’intervention effectives = 4.5 heures de repos soit 3H + 1.5 H repos compensateur). 

5.3. Journée de Solidarité : fixée le jour de l’Assemble Générale, lorsque l’Assemblée est tenue en présentiel, ou fixée individuellement entre les mois de mai et juin dont le détail des 7h (ou au pro rata pour les temps partiels) est précisé par les représentants du CSE lors de la réunion du CSE, de janvier de l’année en cours.

5.4. Pont de l’ascension : le vendredi de l’Ascension est un jour offert, rémunéré par l’ASPAS. 

6- FLEXIBILITE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

6.1. Flexibilité individuelle des horaires de travail 
Les horaires de travail peuvent être organisés de manière individuelle, en prenant en compte les obligations de service au public et adhérents d’une part, et le travail collectif d’autre part. Il est toutefois admis qu’aucun salarié ne travaillera seul dans les locaux, sauf s’il a pris des dispositions de prévenance auprès d’un collègue. 
Ainsi, on admet que les horaires possibles sont les suivants : 7H30– 19H00.

Tout salarié a l’obligation minimale d’être présent à son poste de travail que ce soit dans les locaux ou à l’extérieur sur les tranches horaires suivantes : 10H-12H et 14H00-16H00.

Le salarié doit organiser le reste de son temps de travail pour effectuer la totalité de ses heures contractualisées, dans les limites maximales de 10H par jour, avec une amplitude de 11H journalières. 
Pour les cadres au forfait jour (cf. article 6.5.), la seule limite qui s’applique est l’amplitude de 13 heures journalières. 
Chaque salarié aura la possibilité de déroger à cette obligation de présence minimale au poste de travail,1 journée par semaine, ou 2 demi-journées par semaine. Les salariés à temps partiel pourront, et à titre dérogatoire, bénéficier d’une adaptation individuelle de cette organisation qui sera précisée dans le contrat de travail. 
Cependant, ces dérogations devront tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’association et faire en sorte que l’organisation du travail par pôle permette d’assurer une présence au sein de chaque service 5 jours sur 5, dans le cadre des tranches horaires minimales ci-dessus, indépendamment des congés payés. 

Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant, par l’obligation minimale. En cas de besoin exceptionnel, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié au moins 2 jours à l’avance.

6.2. Les congés payés 
Dans le cadre de la flexibilité, la période de prise de congés est prolongée (en cas de besoin) au 30/06/N au lieu du 31/05/N pour les congés N-1. 
La période de référence d’acquisition des congés n’est toutefois pas modifiée. (Pour rappel du 01/06/N-1 au 31/05/N)

6.3. Enregistrement individualisé du temps de travail
Un pointage individuel sur un outil interne est mis en place et sera complété quotidiennement par les salariés, transmis au responsable hiérarchique ou de service chaque fin de mois, pour contrôle et validation, puis co-signés, ou co-validés informatiquement.  
Ce pointage hebdomadaire sera centralisé au pôle Gestion-RH afin d’être intégré au Système d’Information qui, chaque fin de mois, permettra, avec le bulletin de salaire, de fournir un état récapitulatif sur la situation des heures. 
Cette information sera remise mensuellement à chaque salarié et fera apparaître distinctement chaque mois les heures travaillées ou d'absences rémunérées selon leur nature. Une régulation individuelle du temps de travail effectué sera effectuée entre le 30 juin et le 15 juillet de l’année en cours pour éviter tout dérapage éventuel sur le temps travaillé. 
Ainsi, un report des heures en plus ou en moins se fera mois après mois pour parvenir à concurrence des 1607 heures au 31/12/N en cours. Si le salarié n’a pas effectué ses 1607 heures annuelles (et au pro rata pour les temps partiels), il aura jusqu’au 31/05/N+1 pour les faire en plus ; de la même manière, s’il en a fait plus, il aura jusqu’au 31/05/ N+1 pour les récupérer en termes de repos compensateur, par journée ou demi-journée, ou de les verser dans son compte épargne temps, après accord de la Direction

6.4. Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle hors prime sera répartie sur douze mois de manière égalitaire indépendamment des horaires réellement effectués au cours du mois considéré.
Les absences seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en considération du temps de travail qu'aurait dû accomplir le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'absence. 

7- STIPULATIONS SPECIFIQUES AUX CADRES AUTONOMES 

7.1. Salariés éligibles 
Sont éligibles au dispositif de forfait jours définis ci-après les cadres autonomes (à partir du Groupe H de la grille de classification CCN ECLAT) qui disposent, pour l’exercice de leur mission, d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont positionnés a minima au coefficient 400 de la convention collective. 
Le fait que les cadres ne soient pas tenus de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes (réunions d’équipes, réunions des instances internes et externes, entretiens obligatoires ou pour lesquels il est convié, groupes projets de structure…) inhérentes au bon fonctionnement de l’ASPAS. 
7.2. La convention de forfait en jours sur l’année : Elle est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et permettra de signer des conventions individuelles de forfait jour, au sens de l’art. L-3121-58 du Code du Travail), qui serait proposée soit à l’embauche, soit sous forme d’avenant pour les salariés en place, à la date de signature du présent accord.  
Période de référence : les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N. 

7.3. Nombre de jours travaillés : La durée du travail du salarié éligible au présent dispositif de forfait sera de 214 jours (journée de solidarité offerte), quelle que soit les années. Ce nombre de jours est défini au prorata du temps de travail contractuel, et des suspensions du contrat de travail. Il est également proratisé en cas d’arrivées ou départs en cours d’année. Le travail des salariés en forfait jours se compte en jours journées ou demi-journées de travail uniquement ; à l’identique, les absences seront décomptées de la même façon. Est considérée comme 1 journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme une ½ journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13H en matinée, ou une séquence débutant au plus tôt 12H l’après-midi. Ce système de forfait jours exclut la notion d’heures supplémentaires. 
Ces jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et ne peuvent être pris de manière anticipée que sur accord de la Direction. 
Ils sont pris au cours de la période de référence uniquement. A titre exceptionnel, ils peuvent approvisionner le CET (selon les conditions définies ci-avant), et avec accord écrit de la Direction, sur demande écrite, au maximum le 20 décembre de l’année en cours. 

7.4. Rémunération : Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l’exercice de ses missions. La rémunération est fixée par année complète et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération forfaitaire couvre les temps d’interventions, et temps de déplacements inhérents à la mission. 

7.5. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail : Les salariés en forfait jours annuel bénéficient des règles de repos, et durées maximales du travail comme les autres catégories.
Le salarié fournit un décompte mensuel des jours non travaillés et travaillés afin que le contrôle des anomalies puisse se faire (jours de repos hebdomadaires, respect coupure, respect repos quotidien, maximum hebdomadaire…). Un entretien individuel aura lieu en cas d’anomalies ou chaque année, afin de vérifier l’adéquation de la charge et pour faire le point sur : 
L’amplitude moyenne des journées de travail, 
L’organisation du travail en général, 
Le suivi des jours de repos et des congés, 
La mise en œuvre du droit à la déconnexion, 
L’articulation vie personnelle/vie professionnelle, et la rémunération. 
Ces entretiens donneront lieu à un compte-rendu daté et signé en double exemplaire, et peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place à l’ASPAS, mais avec des objets différents. Par ailleurs, le salarié peut, à tout moment solliciter cet entretien, s’il se trouve dans une situation difficile au regard des impératifs de santé et sécurité. 

7.6. Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés, ainsi que sa vie personnelle et familiale, sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.  L’exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné. 

7.7. Cadres et flexibilité : de fait, les cadres autonomes ouvrent les mêmes droits et les mêmes devoirs que ceux présentés sur la partie « Flexibilité et suivi du temps de travail » dans son ensemble. La seule différence résidera dans le pointage qui devra mentionner des ½ journées de RTT ou des journées RTT prises, à la place des heures effectuées, mois par mois, pour un total de 12 jour annuel, quel que soit le type d’année. 

Ces conditions sont précisées dans le contrat de travail de chacun des cadres concernés. 

8- MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS
La convention collective ECLAT favorise la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

8.1. Conditions 
Ce dispositif est réservé aux salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue. Le salarié intéressé formule auprès de son employeur une demande écrite d'ouverture du compte.
Le compte peut être alimenté par certains éléments (ex : report de la cinquième semaine, repos compensateur des heures supplémentaires, intéressement, primes conventionnelles hors salaire, etc.).
Il peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants : congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé sans solde, congé pour convenance personnelle, départ anticipé en retraite …. 
Les éléments affectés au compte sont convertis en heures de repos. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de sorte que, lors de la prise de congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ.

8.2. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié ou à sa demande l'état de son compte.

8.3. Alimentation du compte épargne-temps
Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- le report de la cinquième semaine ;
- le report de la moitié des heures effectuées au-delà des 1607 Heures ;
- les primes prévues par convention collective ou par usage de l’entreprise, quelles qu'en soient la nature et la périodicité.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, une fois par an, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum, et attend la réponse écrite de la Direction, sans réponse dans un délai de 2 mois, sa demande est réputée acceptée. 

8.4. Utilisation du compte épargne temps
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants ou les prolonger :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique de 6 mois minimum ;
- congé parental d'éducation ;
- congé sans solde ;
- congé pour convenance personnelle (évènements familiaux) ; 
- départ anticipé à la retraite.

8.5. Les modalités de prise du CET 
Les conditions de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 12 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service, et nuisait à sa mission d’intérêt général. 
En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale de 1 mois. L’absence pour utilisation des jours CET est soumise à l’autorisation de la Direction qui pourra la refuser si 2 personnes d’un même Pôle sont absentes plus de 2 semaines en même temps. 
Enfin, si le salarié demande à prendre son CET, alors qu’il est dans un processus de rupture du contrat de travail, la durée du préavis se cumule avec le CET (sauf cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde), sauf accord expresse entre les parties.

8.6. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

8.7. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

8.8. Cotisations et impôt : 
Lorsque le salarié effectue des versements sur son CET, les cotisations ne sont pas exigées à ce moment-là. En revanche, lorsqu’il utilise ses droits (que ce soit une indemnité compensatrice de congés CET, ou un versement monétaire sous forme de complément de salaire), la somme qui lui est versée est assujettie aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu au moment de ce versement.

8.9. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :
- son précédent emploi si le congé a été inférieur ou égal à 6 mois
- son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 6 mois.

8.10. Cessation et transmission du compte 
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte, si le salarié a cumulé 2 mois non utilisé au bout de 5 ans.
Il peut lui être alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales, uniquement avec l’accord de la Direction.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

9- LE TELETRAVAIL

9.1. Définition
Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut avoir :
- une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
- occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex : projet interne, intempéries, neige…) ;
- exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

9.2. Conditions de passage au télétravail. 
 – Les activités éligibles au télétravail sont les activités répondant aux critères suivants :
- l’activité ne requiert pas une présence obligatoire dans les locaux de l’association ;
- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

9.3. Critères d’éligibilité. - Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
- être en capacité de travailler de façon autonome, notamment pour prendre des décisions à distance, autogérer son temps de travail, utiliser les outils de travail à distance, et maîtriser les outils informatiques ;
- justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans son poste (sont exclus les contrats en alternance, ainsi que les stagiaires, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou occasionnelles définies ci-dessous – art 9.4) ;
- attester que l’on dispose d’un lieu de travail qui réponde aux exigences techniques minimales : un lieu de travail qui permette le respect de la confidentialité des données (cf. article 9.7 ci-après sur la RGPD) , un plan de travail et un siège permettant de travailler 8 heures par jour sans impact nocif sur la santé, et non fourni par l’ASPAS (sauf préconisations spécifiques de la Médecine du Travail) ; 
- ne pas avoir d’enfant de moins de 12 ans au domicile à sa charge pendant le jour de télétravail. 
Les conditions de télétravail peuvent s’adapter et sont ouvertes prioritairement aux travailleurs :
- handicapés selon les modalités suivantes ex : aménagement de l’environnement de travail ; installation de logiciels particuliers,…)
- aux salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail,
- les salariés aidants familiaux
- les salariées enceintes à compter de 5 mois de grossesse, sans qu’il y ait de limite de jours comme précisé ci-dessous (art.9.4.).

Par ailleurs, pour les salariés chargés de la communication « réseaux sociaux » (et activités inscrites expressément dans le contrat de travail), et afin de répondre à l’obligation du droit à la déconnexion, il est précisé que ceux-ci bénéficieront d’un forfait de 2 heures hebdomadaire pour répondre aux besoins de l’association sur les réseaux sociaux. Ce forfait, considéré comme du télétravail, constitue des heures de travail effectif et de fait viendront s’intégrer aux 1607 heures annuelles de travail. 
Les salariés pourront invoquer le droit à la déconnexion auprès de la direction dès lors qu’ils l’estimeront nécessaires par un simple sms ou mail. Par ailleurs, il est formalisé que le canal utilisé pour faire état d’une urgence d’intervention sur les réseaux sociaux sera Messenger Si une telle demande était formulée pendant les jours de repos hebdomadaires du salarié sollicité, ce temps passé serait considéré comme heures supplémentaires. 

9.4. Mise en place du télétravail
Régulier. - Le télétravail régulier est mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sans qu’il ne dépasse 2 jours par semaine pour un temps plein et au pro rata pour les salariés à temps partiel qui font 21 heures minimum par semaine.
Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord au sein du Pôle dont fait partie le salarié, avec décision du responsable de Pôle, et à la condition qu’une personne soit  présente dans son pôle. 
Ce choix du télétravail régulier peut être effectué sur la base du double volontariat et à l’initiative : 
- du salarié qui formule une demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge). Une réponse est donnée dans un délai de 30 jour calendaire. En cas de refus, la réponse est motivée. L’absence de réponse vaut acceptation.
- de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 30 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement. L’absence de réponse vaut refus de la proposition.
Occasionnel. (grèves/intempéries/pollution/circonstances exceptionnelles de la vie personnelle du salarié / projet interne). 
- Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, projet interne). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. Il peut aussi être mis en place, avec accord de la Direction ou du supérieur hiérarchique, pour travailler sur un dossier spécifique : cela suppose un accord écrit par mail, au moins 48 heures à l’avance. 
Exceptionnel. - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés 24 h avant par tout moyen (ex : courriel, SMS), sans qu’il n’y ait nécessité d’une nouvelle consultation du CSE, puisque le présent accord le prévoit. 

9.5. Statut, droits et devoirs du télétravailleur
9.5.1 Contrôle du temps de travail. - L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié utilise le pointage individuel mis en place par l’ASPAS.
En outre, le salarié s’assure d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de sa mission, dans les plages définies, a minima au 9.5.3. ci-dessous.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
9.5.2 Régulation de la charge de travail. 
- La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. 
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail en situation comparable si l’activité était exercée dans les locaux de l’ASPAS.
Lors de l’entretien annuel, la mesure de la charge de travail, et également les conditions d’exercice du télétravail sera systématiquement effectuée.  
9.5.3 Plages de disponibilité. 
- Le salarié en télétravail doit être joignable sur ses plages horaires de 10H00 à 12H00 et de 14H00 à 16H00.
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin exceptionnel, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 1 jour à l’avance.

9.6. Équipements liés au télétravail. 
- Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, un ordinateur professionnel est fourni par l’ASPAS, dans le respect des contraintes d’accès aux logiciels de l’Association, au salarié en télétravail. La seule prise en charge financière assurée par l’ASPAS sera l’entretien et la réparation du matériel. 
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. En outre, le matériel sera rendu, par un quelconque moyen organisé avec le salarié, si celui-ci est dans l’impossibilité de travailler (arrêt maladie, congé,) dans les 48 heures maximum, à l’ASPAS. 


9.7. Obligations du télétravailleur.
 Les télétravailleurs sont tenus :
- d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’ASPAS, à l’exclusion de toute autre utilisation et d’avoir une connexion haut débit ;
- de prendre le plus grand soin de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par le règlement intérieur ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
- préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition, en application du RGPD et de la loi informatique et libertés (loi n°78-17 du 6 janvier 1978 ; art. 8, JO du 7 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 9).
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

9.8. Environnement du télétravailleur
9.8.1 Lieu du télétravail. 
- Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir d’un commun accord entre les parties, et doit fournir à l’ASPAS une attestation en Responsabilité Civile pour l’exercice du télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
9.8.2 Accès au lieu de télétravail.
 - L’ASPAS s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous, par mail ou par courrier écrit, au moins 72 heures avant. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

9.9. Mesures d’adaptation
9.9.1. Protection de la santé et de la sécurité : 
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav.  à ).
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

9.9.2. Télé dialogue social : 
 Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.
En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.

9.9.3. Adaptation des pratiques managériales : 
le télétravail appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui doit parvenir à concilier la mobilisation des outils numériques et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. 
Au-delà de la relation de confiance que cette forme de travail implique, le manager devra s’efforcer d’adapter ses compétences à cette forme de management et de suivi des collaborateurs. Ceux-ci doivent, quant à eux, continuer à mettre en œuvre leurs compétences pour atteindre leurs objectifs et assurer une bonne réalisation de leurs missions, s’obligent à rendre compte. 

10- STIPULATIONS SPECIFIQUES

10.1. Délais de prévenance pour situation exceptionnelle 
Dans l'hypothèse où l’organisation du travail devait être modifiée en cours d'année, pour des circonstances particulières énumérées ci-après, après consultation du CSE, en réunion extraordinaire, le délai de prévenance pourra être réduit à deux jours ouvrés :
Urgences liées à la sécurité
Evènements climatiques ayant un impact sur les conditions de travail, 
Problèmes techniques, de matériel, pannes (logiciel, ordinateurs…)
Absentéisme collectif anormal (épidémie…)
Attentats, ou attaques violentes
Dans le cadre de la mise en place de ce délai de prévenance réduit (2 jours ouvrés), il sera prioritairement fait appel au volontariat.

10.2. Procédures de fin de période annuelle civile
En fin de période, on procède à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et la durée annuelle de référence.
Cas où la durée effective est inférieure à la durée de référence :
Il est de la responsabilité de l'encadrement d'organiser les horaires des salariés pour qu'ils réalisent leur horaire annuel de référence, et à cet égard, un contrôle semestriel sera effectué avec le service Gestion/RH. Il en résulte que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n'aurait pas réalisé son horaire annuel de référence ne sera pas pénalisé.
Cas où la durée effective est supérieure à la durée de référence :
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur l’année (35 heures par semaine), ouvrent droit soit à un repos compensateur, au terme de la période annuelle, et en tout état de cause avant le 31 Mai de l’année N+1, avec une majoration de 25%, soit la possibilité de verser ce repos compensateur au CET, sans majoration pour ce dernier cas. Au cas par cas le paiement de ces heures peut être prévu en accord avec la direction. 
	
10.3. Entrée en cours d'année ou départ en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, l’organisation s’appliquera au salarié et les droits ouverts selon le présent accord sont octroyés, et dans les limites du temps effectif de travail.
En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées. Il est procédé soit au paiement soit à la déduction sur le solde de tout compte.
En ce qui concerne la déduction, elle ne pourra pas être effectuée en cas de licenciement économique, mise à la retraite, si ces heures n’ont pu être réalisées à l’initiative de l’entreprise.

10.4. Recours au chômage partiel 
En cas de circonstances exceptionnelles il est convenu de réunir les représentants du personnel pour examiner avec eux les éventuelles dispositions dérogatoires à cet accord, et notamment la mise en place et le recours au chômage partiel. 

11- DISPOSITIONS FINALES

11.1.	Suivi de l’accord
Un bilan des conditions d’application de cet accord sur le temps de travail sera fait au cours de la 1ère et de la 2è année d’application, lors de 2 réunions au moins du CSE sur ce sujet dans les années considérées, puis ensuite tous les 2 ans uniquement. 
Le CSE sera l'instance de suivi de l'application de cet accord.


11.2.	Durée de l’accord
Ce présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée. Les mesures opérationnelles sont prises en compte rétroactivement dès le 1er janvier 2022 (calcul des heures, forfait jours…).

11.3. Date d’effet et clauses résolutoires
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur un mois après son dépôt à la DEETS. Une période de transition est mise en place pour une durée de 12 mois, au terme desquels les 2 parties se réservent le droit de procéder à des modifications du présent accord, après cette période de test. Dans ce cas, l’accord modifié suivrait le même processus que le dépôt. 
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles de branche, notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation visées dans l'accord. 

11.4.	Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. 
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s'engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation est notifiée selon les règles légales en vigueur. 

11.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé individuellement à chacun des salariés, par mail. 

Le présent accord donnera également lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
en version papier auprès de la DEETS du lieu où l’accord a été conclu ainsi qu’en version électronique via le portail de téléprocédure  ,
en version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.

En outre, le présent accord portant sur les règles relatives à la durée du travail, un exemplaire papier devrait être transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation dont relève l’ASPAS, conformément à l’article D 2232-1-2 du Code du travail.