Accord collectif PORTANT SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE

La société HYPERION DEVELOPPEMENT, société par actions simplifiée, immatriculée sous le SIREN 830867750, dont le siège social est situé 17 rue Paul Dautier, 78140 Vélizy Villacoublay, représentée par Monsieur                         , 

ET 

Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles, 

Il est conclu ce qui suit.

Préambule.

Les parties concluent le présent accord portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de la société HYPERION DEVELOPPEMENT.

Cet accord instaure des dispositifs d’aménagement du temps de travail avec le souci de tenir compte de 2 principes : 

1er principe : assurer une meilleure conciliation entre activité professionnelle et vie professionnelle grâce à l’octroi de « JRTT », autrement dit de jours non-travaillés
 
2nd principe : tenir compte des spécificités des activités de la société, des missions spécifiques des salariés, pour le bon fonctionnement de l’entreprise et son développement économique.

Le présent accord a donc pour objectif d’adapter au mieux les situations de travail avec l’organisation des activités, tout en assurant aux salariés des droits à repos par l’octroi de « JRTT » ou dit « JNT » (pour jour non-travaillés)


TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE BASE PLANIFIEE A 39 HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF PAR SEMAINE

Article 1 : champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la société HYPERION DEVELOPPEMENT à l’exclusion : 

des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, 
des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ; 
les salariés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, pour lequel la durée de travail est égal à 35 heures par semaine ; 
les salariés à temps partiel.

Le présent titre est également applicable aux intérimaires.

Article 2 : définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif, à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales.

Article 2 : durée de travail effectif fixée à 39 heures

La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 39 heures de travail hebdomadaire par semaine.

Cette durée de travail est, en principe, répartie sur 5 jours au cours de la semaine civile. Elle peut être répartie sur 6 jours au cours de la semaine civile. Le samedi pourra ainsi être travaillé pour répondre aux impératifs de la clientèle.

Article 3 : aménagement de la durée de travail effectif de 39 heures

3.1. Aménagement selon deux options

Le salarié a le choix entre 2 options pour l’aménagement de sa durée hebdomadaire de travail, ce choix devant être réalisé par le salarié, pour l’année à venir, avant le 1er décembre de l’année en cours. L’option choisie pour une année vaut pour toute l’année à venir, du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE.

A défaut de choix porté à la connaissance de la hiérarchie dans le délai imparti, le salarié est réputé avoir choisi l’option 1.

3.2. Présentation de l’option 1

En contrepartie de sa durée de travail hebdomadaire de 39 heures, le salarié opte pour le paiement de 17 H 33 centièmes d’heures de travail supplémentaires réalisées sur le mois, ces heures supplémentaires étant majorées à 25 %.

3.2. Présentation de  l’option 2

En contrepartie de sa durée de travail hebdomadaire de 39 heures, le salarié opte pour le paiement : 

De 14h50 centièmes de travail supplémentaires réalisées sur le mois, ces heures supplémentaires étant majorées à 25 %.

Et de 5 JRTT par an, autrement dit de 5 journées entières de repos consistant en de l’octroi de repos compensateur de remplacement pour les heures de travail supplémentaires restantes non payées à taux majoré.

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif, sur une base de 0, 42 par mois civil. 0, 02 jours seront déduits par jour d’absence hors congés payés, jours fériés et week-end.

Ces JRTT peuvent être accolés aux jours fériés, aux week-ends et autres congés en accord avec le supérieur hiérarchique.

Les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.

Pour bénéficier de la prise d’un JRTT, le salarié doit présenter une demande d’absence pour JRTT auprès de son responsable hiérarchique, selon la procédure en vigueur, pour validation de ce dernier avant prise en compte par le service paie et administration du personnel.

Les JRTT doivent être pris avant le 1er JANVIER de l’année suivante. Cependant, par mesure de tolérance, le solde de RTT non pris sera reporté sur l’année civile suivante dans la limite de 2 jours maximum.

Article 4 : contingent des heures de travail supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures de travail supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 5 : durée quotidienne maximale de travail :

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise et des nécessités de service.

Article 6 : durée hebdomadaire maximale

Sur une semaine civile, le temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures. 

La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut, quant à elle, dépasser 46 heures.

Article 7 : repos quotidien 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 8 - Décompte du temps de travail

En cas d’horaire collectif au sein d’un service, cet horaire est déterminé par le responsable et est affiché sur les panneaux réservés à cet effet ou partagé sur le réseau informatique de l’entreprise. Ce document d’information, daté et signé par l’employeur, comporte les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail.

Pour tous les salariés le temps de travail effectif est décompté :

Toutes les semaines, par enregistrement du nombre d'heures de travail accomplies chaque jour pour chacun des salariés concernés.
A chaque fin de mois, par déclaration des heures accomplies dans le mois par le salarié dans l’application TIMMI (LUCCA) destinée à cet effet


Le temps de travail effectif individuel est informatiquement enregistré et mesuré. Le salarié enregistre et déclare, au moyen de l’application TIMMI destinée à cet effet, les heures de début et de fin de chaque période de travail Le responsable hiérarchique du salarié contrôle postérieurement la régularité des horaires ainsi enregistré.


TITRE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES
EN CONVENTION DE FORFAIT JOURS SUR L’ANNEE.

Article 1 : champ d’application

Le présent titre s’applique aux salariés suivants de la société HYPERION DEVELOPPEMENT 

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, pour illustration, et donc sans être exhaustif, le présent titre peut s’appliquer aux salariés relevant les emplois suivants : 

Directeurs
Responsables d’entité ou de service 
Gestionnaires
Chefs de projet / Chargés de projet
Développeurs
Administrateur Système
Chargé de communication
…

L’autonomie dont disposent les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
et l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours est réalisée avec l’accord écrit du salarié.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet, insérée au contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail.

La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération mensuelle fixe de base, forfaitaire, correspondante.


Article 3 : Nombre de journées de travail au cours de l’année civile

Article 3.1 : période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile, donc du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de chaque année.

Article 3.2 : fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluse la journée de solidarité.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit légal intégral à congés à payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de leur droit légal à congé payés intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.  Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3 : forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Juridiquement, il est rappelé que les salariés concernés par une convention de forfait jours « réduite » ne sont pas des salariés ayant le statut de salariés à temps partiel.

Article 3.4 : jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos, donc non travaillés, sont communément appelés « JRTT ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

le nombre de samedi et de dimanche sur l’année civile;
les jours fériés chômés sur l’année civile ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence : à défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 : renonciation à des jours de repos.

En accord avec la société, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.

Pour information, en vertu de la loi, un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties et l’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10 %.

Article 4 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

La période d’acquisition des droits à congés payés est l’année civile.

Les congés payés acquis sur une année civile doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile N+1.

Article 5 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 5.1 : Décompte en journées de travail 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées  de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux réglementations afférentes : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
à la durée légale hebdomadaire.

Article 5.2 : Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié enregistre et déclare chaque mois les journées travaillées pendant le mois écoulé à l’aide de l’application TIMMI (LUCCA) prévue à cet effet.

Article 5.3 : Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
la prise des heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés par la cause de la prise du repos.

Par exemple, sans que cette liste soit limitative, seront identifiés : 

les repos hebdomadaires ; 
les congés payés ;
les jour fériés chômés ;
et les jour de repos liés au forfait, appelés RTT.

 le salarié a la possibilité dans l’application TIMMI de faire part à sa hiérarchie de ses observations et notamment des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique 

 Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles via l’application TIMMI (LUCCA) au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 5.5 : synthèse annuelle 
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Article 6 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 6.1 : répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Article 6.1.1 : principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Pour chaque trimestre, le salarié établit un planning prévisionnel faisant du nombre de jour de travail qu’il entend effectuer et le nombre de jours de repos ou congés payés qu’il entend prendre.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié doit : 

prendre en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
assurer une bonne répartition de sa charge de travail ;
assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 6.1.2 : objectifs 

L’obligation d’établir un planning prévisionnel doit notamment permettre au salarié : 

de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail en tenant compte des périodes de surcroit d’activité ; 

d’éviter la prise des jours de repos liés au forfait, dit JRTT, dans les toutes dernières semaines de l’année.

Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier, en amont, que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable.

Article 6.1.3 : prise des jours repos liés au forfait dits JRTT

Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Afin de prendre les mesures internes nécessaires pour cause d’absence pour repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de la hiérarchie de 3 jours calendaires minimum. 

Les JRTT peuvent être accolés aux jours fériés, week-end et autres congés.

Article 6.2 : temps de pause

Le salarié doit veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 6.3 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum, conformément à la loi :

d’un repos quotidien consécutif de 11 heures consécutives ; 

et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. 

Article 6.4 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des plannings prévisionnels établis par le salarié, 
l’étude des décomptes déclaratifs du salarié concernant ses jours de travail et ses jours de repos,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Article 6.7 : entretiens périodiques

Article 6.7.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son hiérarchique.

En pratique, ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Article 6.7.2 : objet de l’entretien

L’entretien annuel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées minimales des repos ;
son amplitude de travail ; 
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien annuel « forfait jours » donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
et une discussion entre le salarié et sa hiérarchique pour mener une réflexion sur les actions à mener pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et la prise des JRTT sur l’année.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion pour la hiérarchie du salarié de de suggérer et, le cas échéant, de décider de toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit, dont une copie sera remise au salarié pour information et signature.

Article 6.8 : dispositif d’alerte par le salarié sur sa charge de travail

S’il estime qu’il rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou qu’il estime que sa charge de travail est trop importante, le salarié a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 6.9 : dispositif de veille par la hiérarchie sur la charge de travail du salarié

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique estime:

qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, du salarié n’est pas assurée 
que le durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 7 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur ce droit. Cette charte est annexée, pour information, au présent accord.

Article 8 : Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération de base mensuelle fixe et forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Article 9 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 9.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Compte tenu de leur arrivée en cours de période, pour déterminer le forfait jour du salarié nouvellement arrivé sur la période de référence en cours, il est menée les étapes suivantes :  

ETAPE 1 : ajout au forfait de 218 jours des 25 jours ouvrés + du nombre de jours fériés chômés compris entre un lundi et un vendredi)  

ETAPE 2 : le résultat obtenu est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). 

ETAPE 3 : Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période restant à effectuer.

ETAPE 4 :  si le salarié prend des congés payés acquis par anticipation sur sa 1ère période, son forfait serait réduit d’autant de jours.  Ces jours de congés payés pris par anticipation viendraient alors se défalquer du nombre de jours de CP à prendre sur la période de référence suivante et donc s'ajouter au nombre de jours de travail sur ladite période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre 2022.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période annuelle de référence, se trouvent 7 jours fériés chômés dont 3 sur la période du 1er septembre au 31 décembre. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 7 (jours fériés chômés) = 250
122 jours calendaires séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 250 x 122/365 = 83
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés entre le 1septembre et le 31 décembre. 
Le forfait pour la période est alors de 80 jours à travailler. Sans réduction pour congés payés, le salarié n’en prenant pas sur cette période.

Article 9.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 10 : logique d’acquisition des JRTT en fonction du temps de travail effectif 

Sans préjudice des droits relatifs aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année,

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Ainsi, à titre d’exemple, en 2022, le nombre de « JRTT » pour un salarié en forfait jours, travaillant durant l’année sur son poste de travail, est de 10.

Ce nombre est obtenu comme suit : 

365 jours calendaires en 2022
Moins 25 jours de congés payés (droit intégral pouvant être posé entre les lundis et le vendredis inclus)
Moins 105 samedis
Moins 105 dimanches
- 7 jours fériés compris entre les lundis et les vendredis inclus
= 228 jours

Soit 10 jours de repos liés à la convention de forfait à 218 jours travaillés sur l’année.

Une absence au poste, non assimilée à du temps de travail effectif entraine donc une proratisation du nombre de JRTT à proportion de sa durée.

En pratique, une absence de 22 jours calendaires au poste de travail entraine une réduction d’1 JRTT (218/10).

Article 11 – Incidence des absences sur la rémunération mensuelle fixe forfaitaire 

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle fixe forfaitaire sur la base d’un salaire journalier.

Ce salaire journalier est calculé en divisant la rémunération annuelle fixe forfaitaire par le nombre total de jours sur l’année ouvrant droit à rémunération pour le salarié, soit : 

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés + nombre de JRTT du salarié) ».


TITRE 3 – RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT.

Article 1 : Champ d’application du présent titre 3

Les dispositions du présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société HYPERION DEVELOPPEMENT.

Article 2 : Justification du recours, de manière exceptionnelle, au travail de nuit

Le recours au travail de nuit par la Société HYPERION DEVELOPPEMENT est exceptionnel et justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique face aux demandes spécifiques de clients
Article 3 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit – Durées de travail maximales

Le travail de nuit est défini comme étant tout travail effectué dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 7 heures.

A la qualité de travailleur de nuit le salarié qui accomplit :

au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, selon son horaire de travail habituel ;

ou sur une période de référence de 12 mois consécutifs du 1er JUIN de l’année N au 31 MAI de l’année N+1, au moins 300 heures de travail de nuit.

La durée du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures par nuit et 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Article 4 : Contreparties au travail exceptionnel de nuit

En pratique, compte tenu du recours exceptionnel au travail de nuit, les salariés ne répondront pas à la définition de travailleur de nuit.

Cependant, même s’ils n’ont pas la qualité de travailleur de nuit, les salariés ayant effectué un travail exceptionnel de nuit bénéficieront d’une contrepartie spécifique : un repos compensateur spécifique.

Le droit à repos compensateur spécifique est apprécié au terme de chaque année civile en fonction du nombre de nuit travaillée au cours de l’année civile écoulée.
Ce repos sera de : 

1 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 1 et 10 nuits au cours d’une année civile. 
2 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 11 et 20 nuits au cours d’une année civile ;
3 jour ouvré pour tout salarié qui aura réalisé entre 21 et 30 nuits au cours d’une année civile ;

Le ou les jours de repos compensateur spécifique devront être pris dans l’année suivant celle de son acquisition.

La ou les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. Si l’organisation du travail le permet, la date ou les dates de repos seront confirmées au salarié par la Direction dans un délai de 15 jours. S’il n’est pas possible à la Direction de satisfaire la demande du salarié, il lui sera proposé une ou plusieurs autres dates de repos. 

Article 5 : Mesures pour améliorer les conditions de travail 

En cas de travail d’une durée supérieure à six heures, il est tout d’abord rappelé que tout salarié réalisant des heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause rémunérée dont la durée est de 30 minutes. Bien que rémunérée, cette pause n’est pas constitutive, ni assimilée, à du temps de travail effectif.

Pour l’amélioration de ses conditions de travail et par mesure de sécurité, le salarié travaillant durant la période de travail de nuit aura à sa disposition tous les numéros d’urgence utiles (police, SAMU, pompiers, SOS médecin…)

Article 6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales

La société portera une attention particulière aux horaires des salariés devant effectuer une mission au cours d’une période de travail de nuit afin de faciliter, dans toute la mesure du possible, l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.

Article 8 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe ne pourra être retenue pour embaucher un salarié à un poste conduisant à devoir accomplir des missions de nuit.
Les salariés effectuant un travail en période de nuit bénéficient d’un droit d’accès aux formations, au même titre que les salariés ne travaillant pas la nuit.

Le travail de nuit ne pourra constituer, à lui seul, le motif de refus de l’accès à une action de formation.

Article 9 : Surveillance médicale

Conformément aux dispositions légales actuels, tout travailleur de nuit au sens du présent accord collectif bénéficie d’un suivi individuel adapté de son état de santé par les membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.  La médecine du travail déterminera la périodicité et les modalités du suivi individuel du travailleur de nuit.

TITRE 4 – DISPOSITIONS GENERALES 


Article 1 : Prise d’effet de l’accord - durée de l'accord 

Les parties s’accordent sur la prise d’effet de l’accord dès sa signature, avec une prise d’effet rétroactive de l’accord collectif au 1er janvier 2021 afin de tenir compte des transferts opérés de la société ADX GROUPE vers la société HYPERION Développement à cette date. Pour rappel, les salariés transférés le 1er janvier 2021 bénéficiaient d’un accord collectif d’entreprise portant sur le forfait jours. Il s’agit donc, par l’effet rétroactif, de maintenir une continuité dans le traitement juridique des salariés ayant conclu une convention individuelle « forfait jours ».
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 2 : Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord sera réalisé par le CSE et la société afin de dresser un bilan de son application et discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ces dispositions.

 En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties se rencontreront en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 4 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l'autre partie. Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au CSE.

Article 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords », 

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

Article 7 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Par ailleurs, l’entreprise décide unilatéralement que les dispositions prévues aux Titres I, II, III seront occultées car elles portent atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.


A Château-Gontier, le 4 mars 2022

En 2 exemplaires originaux, l’un pour la Direction de la société, l’autre pour les membres du CSE.


Pour la société HYPERION DEVELOPPEMENT, 
Monsieur                             , en sa qualité de Président.
Signature :





Les membres titulaires du comité social et économique, 
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Signatures :