VAVAACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE DHL SERVICE CENTRAL






ENTRE :

La Société DHL SERVICE CENTRAL, dont le siège social est situé 268, avenue du Président Wilson – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, représentée par M                                , en sa qualité de Directeur RH France dûment habilitée,

d’une part,

ET

Le Syndicat CFDT représenté par :
M                               en sa qualité de Déléguée Syndicale


Le Syndicat FO représenté par :
M                               en sa qualité de Déléguée Syndicale


d’autre part.




TABLE DES MATIERES









1.1.5.	Le rôle du Comité Social et Economique (CSE)
	dans ses attributions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)	6





















































PREAMBULE


Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail) et au droit à la déconnexion (article L.2242-17,7° du Code du Travail). 

Au travers de cet accord, la Société DHL Service Central a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces sujets complémentaires. 

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT), du droit à la déconnexion et les nouvelles organisations du travail.

Les parties se sont donc réunies afin de déterminer les moyens pour maintenir et promouvoir ces trois principes (QVT – Droit à la Déconnexion - Télétravail). Les domaines abordés sont l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et le droit à la déconnexion Mettre en place des protections nécessaires à la préservation de la santé des salariés et éviter les abus.

Le présent accord définit le cadre méthodologique de négociation et de mise en œuvre de la qualité de vie au travail, le droit à la déconnexion, et le télétravail. Ce cadre est connu et partagé de tous les acteurs et pose les bases qui seront ensuite déclinées en actions pragmatiques dans le cadre d’accords « thématiques », négociés annuellement. 

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre de : 

Mobiliser au mieux les ressources et compétences au sein de l’entreprise ;
Concilier le bien-être des salariés et le « bien-faire » dans l’entreprise ;
Prévenir à la source les risques psychosociaux (surcharge de travail, stress, harcèlements, perte de sens du travail, etc.) et leurs conséquences néfastes (burnout, arrêts maladie, absentéisme, désengagement des salariés, incivilités et conflits au travail, etc.) ;
Avoir un droit à la déconnexion choisi car les évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques.


Les objectifs sont de : 

Disposer d’un vocabulaire commun autour de la qualité de vie au travail ;
Inscrire durablement les principes de prévention et d’amélioration de la qualité de vie au travail ;
Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en leur accordant les moyens leur permettant d’agir concrètement en faveur de la qualité de vie au travail ;
Maintenir l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés ;
Promouvoir la diversité afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs à la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. 


Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont organisées en Délégation Unique du Personnel (CE/DP) et Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT).

Comme en dispose l’Ordonnance « Travail » du 22 septembre 2017 n° 2017-1386, les prérogatives et missions de ces instances, seront reprises par les membres élus du Comité Social et Economique à venir (CSE) dans le cadre de ses missions liées à la Santé, Sécurité et aux Conditions de Travail (SSCT).




CHAPITRE 1 : Les mesures liées à la Qualité de Vie au Travail (QVT) 


L’accord ANI du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail (QVT) : 

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée ».

Les enjeux majeurs de la QVT se cristallisent donc autour :

Du rôle du manager, des salariés eux-mêmes, de la direction…
Des espaces de travail
Du sens même du travail
Des nouveaux modes de travail
De la collaboration

Afin de permettre un diagnostic de l’existant, l’entreprise pourra s’appuyer sur les outils et documents suivants : 

Résultats de l’Enquête d’Opinion des Salariés (EOS)
Travaux et PV du CSE
Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Entretiens Annuel de Développement (EAD) et Entretiens Professionnels (EP)


L’engagement de tous les acteurs dans la promotion de la qualité de vie au travail et l’organisation dédiée

L’amélioration de la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux (RPS) sont liées au plein exercice des rôles et des compétences respectives des différents acteurs en la matière : l’employeur et notamment l’équipe d’encadrement, l’équipe des ressources humaines, le médecin du travail, et l’ensemble des institutions représentatives du personnel.

Les salariés eux-mêmes sont aussi acteurs des démarches visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les démarches et actions à entreprendre n’auront de sens et de réelle efficacité que si elles sont menées dans la plus grande coopération et l’interaction de tous les acteurs cités qui concourent à assurer une veille dans l’entreprise.

Il est rappelé ci-dessous les rôles et implications des différents acteurs :






Le rôle de l’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise puisqu’aux termes de la jurisprudence lui est régulièrement rappelée son obligation de sécurité par la mise en œuvre de moyens renforcés.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et, compte tenu de la nature des activités de l’établissement ou l’entreprise, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. 

Il transcrit au moins une fois par an, dans le document unique les résultats de ces évaluations. Il définit ainsi la politique de santé et met en œuvre des actions de préventions pertinentes et nécessaires.
Dans ce cadre, l’employeur organise le service de santé du travail.


Le rôle de la direction des ressources humaines

La direction des ressources humaines attache une importance particulière à la santé, à la sécurité et à la qualité de vie des salariés. A ce titre, elle a un rôle de définition et de mise à disposition d’outils, de méthodes et ressources transverses permettant la mise en œuvre des politiques en faveur de l’amélioration des organisations et conditions de travail, et favorisant l’atteinte des objectifs fixés en la matière.

Elle a un rôle d’animation des encadrants des services et des réseaux spécialisés (médecine du travail, assistantes sociales, psychologue du travail…)

La direction des ressources humaines est également la garante de la bonne application de cet accord au niveau de la société. Il s’appuie à cet effet sur le Champion QVT (cf. article 1.2.1 ci-après).

Le responsable ressources humaines (RRH) est un interlocuteur privilégié des salariés pour les écouter et les conseiller dans le domaine professionnel. Il joue un rôle de coordination des différents acteurs dans la prévention et la résolution des situations de salariés en difficulté (services médicaux et sociaux notamment).


Le rôle des managers

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la qualité de vie au travail. Ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.

Au quotidien, le management est garant de la bonne organisation de l’activité et du développement professionnel des salariés. Il est un relai essentiel de la politique d’entreprise.

Les managers pourront s’appuyer sur le service ressources humaines du siège qui est à leur écoute pour échanger sur les questions de qualité de vie au travail et les guider dans la gestion de leur équipe.

Le groupe DPDHL a créé un programme de formation dédié aux managers nommé CSCM « Manager Certifié Supply Chain ». Ce programme de 3 jours a été spécialement conçu pour aider l’entreprise à construire une équipe de managers qui incarnent le management du 21ème siècle dans l'ensemble de ses activités afin de délivrer les résultats sans compromettre le respect.


Le rôle des salariés

L’article L.4122-1 du code du travail dispose que les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de [leur formation] et selon [leur] possibilité, de [leur] santé et de [leur] sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par [leurs] actes ou [leurs] omissions au travail ».

Tout salarié, en fonction de ses moyens, doit en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler cette situation, au moins, auprès de l’une de ces personnes : son manager, les services de la médecine du travail, les services sociaux, le service ressources humaines sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.

Le rôle du Comité Social et Economique (CSE) dans ses attributions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (SSCT)

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel du CSE, dans ses attributions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail, en ce qui concerne la santé physique et mentale et la sécurité des salariés.

La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter et intégrer à ce titre les prérogatives du CSE qui constitue une instance d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi.

Dans le champ de la santé, sécurité et des conditions de travail, le CSE :

procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs notamment les femmes enceintes et des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ;

contribue à faciliter l’accès des femmes et des travailleurs handicapés à tous les emplois ;

peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, sexuel ou des agissements sexistes.

Il peut formuler à son initiative ou à celle de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail des salariés.

Le CSE sera informé une fois par an via un point d’étape relatif à la QVT.

Le rôle du médecin du travail

La médecine du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, est le conseiller de l’employeur, des salariés, des représentants du personnel et des services sociaux.

Au cœur de la détection des situations de salariés en difficulté, le médecin du travail est un acteur clef par : 
sa vigilance, sa veille et ses alertes ;
la réalisation de mesures et de diagnostics des risques psychosociaux ainsi que les analyses de résultats ;
l’élaboration des plans d’actions, le cas échéant.

Il est à la disposition des salariés en difficulté pour les écouter et les conseiller. Il est également à la disposition du chef d’établissement, du manager, du service ressources humaines, pour les conseiller ou les orienter.

Il participe aux travaux du CSE pour l’amélioration de la qualité de vie au travail, de l’organisation et des conditions de travail.

Il est formé à l’écoute et à la prévention des risques psychosociaux. Il apporte son expertise pour détecter les salariés en situation de souffrance et de fragilité.







Création d’un Observatoire QVT

Il est institué au sein de DHL Service Central un « Observatoire de la qualité de vie au travail » représenté par des Champions QVT. 


Le fonctionnement

Les Champions QVT sont des salariés volontaires pour porter le sujet de qualité de vie au travail et échanger sur les problématiques, être force de proposition, participatif et moteur sur ce sujet. Une note sera diffusée dans le mois qui suit la signature du présent accord afin de recueillir les candidatures.

Chaque département fonctionnel doit avoir son Champion QVT, qui doit être un salarié, cadre ou non cadre, quel que soit niveau de responsabilité, de DHL Service Central.

Ce rôle n’est pas un mandat de représentant du personnel au sens des Instances Représentatives du Personnel, telles que prévues par le Code du travail.

Le temps passé à ce titre sur les lieux et pendant les horaires de travail est rémunéré comme du temps de travail effectif. Chaque responsable de département s’assurera de la bonne articulation de ce rôle avec les fonctions et le temps de travail du salarié acceptant ce rôle. 

Cet observatoire est chargé de proposer et de suivre toutes les actions déployées au niveau du Siège en matière de santé et de qualité de vie au travail.

Plus particulièrement, l’Observatoire QVT :

Examinera annuellement les actions déployées, intégrant les travaux de l’observatoire ;

Sera informé des modifications d’organisation du travail importantes ayant un impact sur les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et aura connaissance de l’avis du CSE sur ces projets ;

Proposera des axes de développement d’actions sur la qualité de vie au travail ;

Suivra l’évolution des indicateurs établis à l’article 1.2.2.

L’Observatoire QVT se réunira une fois par trimestre.


Les indicateurs

Il est convenu avec les signataires que l’observatoire devra suivre les indicateurs suivants :

La perception des salariés par le biais de l’enquête d’opinion des salariés (EOS) : les résultats de l’enquête détaillés par service seront remis à l’observatoire à la fin de la campagne.

Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : les résultats de l’analyse de cette question notée dans l’EAD seront communiqués par service à l’observatoire à la fin de la campagne.

Le respect de la santé au travail : les taux d’absentéisme maladie, AT ou absence non payée seront remis à l’observatoire pour le trimestre précédent.





Renforcer la qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail s’inscrit dans une démarche concertée qui permet d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) afin que celui-ci soit un facteur de développement des personnes et des entreprises.

Comme l’indiquait la Présidente de l’Observatoire social international « le bien-être au travail et le droit à la santé constitue un véritable enjeu de société qui permet de redonner sens et dignité au travail, de concrétiser la responsabilité sociale des entreprises, d’initier un nouveau modèle de croissance et de compétitivité fondé sur l’innovation sociale, l’implication individuelle ou collective des salariés et par de nouvelles formes de coopération entre les acteurs économiques, sociaux, associatifs et politiques ».

Aussi, renforcer la qualité de vie au travail s’appuie-t-elle sur les aspects suivants :


La qualité des relations de travail

Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise.

Il faut ainsi favoriser le « vivre ensemble », la confiance et l’honnêteté dans les échanges au sein de l’entreprise. Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.

En étant à l’écoute de ses collègues, et en faisant remonter les éventuels sujets à sa hiérarchie ou au service ressources humaines, aux services de santé, aux IRP ou aux membres de l’observatoire QVT, chacun contribue au bien-être au travail de tous.

Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…).

En tant qu’entreprise multinationale, tous les collaborateurs de DHL sont tenus de respecter les normes internationales décrites dans le Code de conduite de DPDHL. Les principes du Code de conduite sont alignés avec nos principes de « Respect & Résultats » et de la Stratégie 2020. Les domaines concernés sont le respect de la législation du personnel, couvrant à la fois le domaine de la santé et de la sécurité mais aussi l’anti-corruption, les questions environnementales et la protection des données.

Une procédure « alerte éthique » est mise en place dans le cadre du Code de conduite et du programme Compliance DPDHL. Elle permet de prévenir de façon totalement anonyme la direction en cas de comportement non responsable, non éthique, ou illégal.


La qualité du contenu et sens du travail

Chaque salarié doit connaitre précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste.

La direction s’attache à ce que les moyens d’actions soient adaptés à la réalisation des missions et souhaite que le salarié puisse :

échanger régulièrement à propos de son travail, de son rôle et des conditions de sa réalisation afin d’éviter notamment les situations d’isolement ;

assurer les conditions d’une bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail ;

évaluer son activité dans le cadre d’un processus qui intègre une dimension collective ;

clarifier les objectifs de l’entreprise et son rôle.


Elle se traduit notamment par des entretiens réguliers visant à fixer et à évaluer annuellement les objectifs du salarié et à prendre en considération ses souhaits de développement professionnel. Une attention particulière est portée à ce que ces entretiens constituent des moments privilégiés d’un dialogue qui doit se poursuivre tout au long de l’année, dans une atmosphère de confiance, d’écoute et de transparence. Une attention toute particulière devra être portée par les managers au déroulement des Entretiens Annuels de Développement (EAD) et des Entretiens Professionnels (EP).


Le suivi de la charge de travail

Les signataires font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, tel que régi par les accords en vigueur, et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission. 

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager, qui veillera à une bonne répartition du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.

Au cours de l’entretien annuel de développement (EAD) et de l’entretien professionnel (EP), les managers évoqueront, dans le cadre d’un entretien physique avec chaque salarié, la compatibilité des objectifs avec la charge de travail réelle. Les objectifs pour l’année à venir devront être clairs, simples et mesurables et tenir compte d’un nécessaire équilibre vie privée / vie personnelle.

L’ANI du 19 juin 2013 prévoit notamment que le salarié puisse demander, à l’occasion de son entretien professionnel, que soient examinées les possibilités d’aménagements d’horaires, compatibles avec ses missions, qui lui permettraient une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle pour une période limitée.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, notamment, il sera également évoqué au cours de l’EAD l’organisation du travail et l’amplitude de leurs journées d’activité.

Si un salarié considérait que sa charge de travail était trop importante ou que son équilibre vie privée / vie personnelle n’était pas préservé, le salarié pourrait s’adresser à son responsable ressources humaines qui analyserait la situation et conseillerait le responsable hiérarchique sur les actions à mettre en place le cas échéant.

Dans ce cas, un entretien avec le manager portant spécifiquement sur ce sujet sera organisé en cours d’année.

Une attention particulière devra être portée à la charge de travail des salariés à temps partiel. 


La qualité de l’environnement physique de travail

Les parties signataires conviennent que les organisations du travail doivent être prises en compte dans l’organisation des locaux. De même, les postes de travail doivent permettre la réalisation de l’ensemble des tâches de façon convenable. Ces éléments conditionnent l’engagement des individus et des équipes et donc permettent un travail efficace.

Le choix entre une implantation de travail en « bureaux individuels » ou « collectifs » (open space) doit tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également veiller à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, que l’intimité nécessaire soit scrupuleusement respectée, que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence.

La direction pourra s’appuyer sur une étude ergonomique des postes de travail menée en 2018 par un ergonome de la médecine du travail dans les locaux du siège. 

Certains constats sont liés à des « pratiques » qui peuvent être corrigées simplement par une action directe du collaborateur. D’autres relèvent des équipements mis à disposition (sièges, repose poignets, repose pieds, rehausseurs d’écran …). Enfin certains relèvent d’une réflexion plus complète sur l’implantation des postes, mobiliers & éclairages par exemple.

Pour étudier plus en profondeur ces différents cas, il sera proposé aux salariés de réaliser une fiche d’autodiagnostic pour que chacun soit acteur de la qualité de son environnement de travail, et que des solutions d’amélioration soient trouvées ensemble.


Le développement personnel et la reconnaissance des salariés

Le développement personnel regroupe tous les éléments permettant de s’épanouir, d’exploiter son potentiel personnel et valoriser ses talents, de réaliser ses aspirations.

Dans la vie professionnelle, le développement personnel tient une large place, il aide à progresser dans son métier, à améliorer ses relations aux autres et à gagner en estime personnelle. Il s’agit donc de favoriser le développement du salarié : 

sur le plan personnel : en suscitant l’estime de soi et l’accomplissement personnel dans le cadre de l’activité professionnelle ;
et sur le plan professionnel : en soutenant le parcours du salarié par l’enrichissement de ses compétences et de l’amélioration de son efficacité. 

Aussi, depuis 2017, un comité de carrière a été mis en place au sein de DHL Service Central.

A l’issue de la campagne des entretiens Annuels de Développement (EAD), la direction des ressources humaines a organisé un comité de carrière afin de passer en revue tous les EAD des salariés du siège.
Chaque responsable de service était présent au côté de la DRH. Ces comités sont clé dans notre organisation, ils doivent nous permettre de construire la meilleure organisation pour délivrer notre Stratégie.

L’objectif de cette réunion est de :

Passer en revue les compétences et les performances des équipes
Faciliter et accompagner les changements de postes, de fonctions, mettre les moyens pour faire la mutation dans des délais et conditions acceptables par l’entreprise et le salarié 
Préparer des plans de succession
Identifier les Talents qui intègreront le Talent Programme en septembre
Accompagner le salarié dans son projet professionnel s’il en a émis un, et l’encourager à être acteur de son projet,

D’autre part, le groupe DPDHL a créé plusieurs programmes de reconnaissance des salariés :

« Recognizing Excellence », 
« Une journée dans la vie de », 
« Parole de Salarié »

Ces programmes ont pour vocation de mettre à l’honneur nos collaborateurs au travers de leur quotidien, leurs missions et accomplissements, de façon individuelle ou collective.


Le droit d’expression des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à améliorer les conditions de travail. Ce droit leur permet d’exprimer collectivement des avis, vœux ou observations.


Chaque année, la direction générale accompagnée du service des ressources humaines organisera des réunions d’expression facultatives des salariés par petits groupes (composés de 5 à 10 personnes appartenant à la même unité de travail, placés sous l’autorité d’un même encadrement), de manière à favoriser l’expression de chacun et les échanges entre salariés. Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son département.

Ces réunions sont organisées sur les lieux et pendant les horaires de travail et rémunérées comme du temps de travail effectif.

L’expression porte sur les différentes thématiques énoncées au-dessus :

les caractéristiques des postes de travail : hygiène, sécurité, fatigue physique, mentale, rythmes, cadences, charge de travail, utilisation du matériel ;

sur l’environnement physique des postes de travail : conception, aménagement des postes de travail, équipements, éclairage, bruit, température ;

l’environnement humain : relations avec la hiérarchie, entre collègues, entre services ;

l’organisation et le contenu du travail : définition des tâches, répartition du travail, polyvalence, possibilités d’initiative, composition des équipes, contrôle de l'exécution du travail, formation, intérêt du travail, autonomie laissée au salarié dans l’exécution de son travail.

En revanche, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes et indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression.

Les résultats de l’EOS serviront de base de travail puisque les différentes thématiques y sont abordées.

Un compte-rendu des remarques, demandes, propositions des salariés, rédigé par un secrétaire de séance librement désigné par le groupe concerné, sera transmis à l’observatoire QVT qui proposera un plan d’actions à la direction. 

En fonction des décisions prises par la direction, cette dernière transmettra aux instances compétentes (Comité Social et Economique, éventuellement au médecin du travail…), les propositions et le plan d’actions qui sera mis en place.


Le Code de conduite du Groupe Deutsche Post DHL

Le « Compliance -  Le Code de Conduite » -  fait partie intégrante de la politique du Groupe DPDHL. En tant qu'entreprise multinationale, tous les collaborateurs de DHL Supply Chain sont tenus de respecter les normes internationales, décrites dans le Code de Conduite de DPDHL. Les principes du Code de conduite sont alignés avec nos principes de "Respect & Résultats".

Les domaines concernés sont le respect de législation par le personnel, couvrant à la fois le domaine de la santé et de la sécurité, l'anti-corruption, les questions environnementales et la protection des données. Chaque nouvel embauché se voit remettre le Code de conduite et doit suivre la formation de sensibilisation e-learning.

Ci –dessous un extrait du Code de conduite (page 13 de la politique) reprenant les informations utiles à suivre en cas de questionnement concernant une situation ou un incident.





Préserver la santé des salariés

Selon la définition donnée par l’Organisation mondiale de la Santé (OMS) « la santé est un état complet de bien-être physique, mental et social. Il ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou d’infirmité ». Dans ce qui suit, le terme « santé » doit être entendu conformément à cette définition.

L’un des engagements forts de la Direction de DHL Service Central est d’assurer à ses salariés « un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques professionnels, ainsi que la formation du personnel ». La direction et les organisations syndicales signataires attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, le respect de la dignité de chacun étant fondamental.


La prévention des RPS

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des risques psychosociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

L’objectif de cet accord est de préserver la santé physique et psychique des salariés. Aussi, l’activité professionnelle doit-elle constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impact sur la santé, sur la vie en général).

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnait qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé. Il précise qu’ « un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

Actions de prévention individuelles (à l’égard du salarié)

Les signataires attachent une importance toute particulière à la santé des salariés, composante majeure de la politique ressources humaines.

La politique du Groupe DPDHL, via son code de conduite, tend à garantir à chaque salarié un cadre de travail sûr et sain, et permet à quiconque de dénoncer une situation qui ne serait pas responsable, comme vu précédemment.

Actions de formation aux RPS

Des actions de formation seront dispensées aux managers, aux champion QVT et aux salariés eux-mêmes pour participer à la prévention des RPS et mettre en valeur les bonnes pratiques.

Ces formations devront permettre de porter une attention particulière à l’organisation, aux process de travail, aux conditions de travail et à l’environnement de travail afin de permettre de concilier vie personnel et vie professionnelle. La communication demeure au sein de l’équipe un élément essentiel.







Désignation d’un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le code pénal rappelle que le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit porte atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

La dignité est inhérente à la personne humaine. Elle doit être garantie en toutes circonstances. C’est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. Le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, ne sont pas acceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. 

Par ailleurs, aucun salarié (victime ou témoin) ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de discrimination directe ou indirecte pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel, 

L’article L. 1153-5-1 nouveau du code du travail impose aux entreprises employant au moins 250 salariés la désignation d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Bien que la société DHL Service Central, compte tenu de son effectif, n’est pas concernée par les dispositions de cet article, les parties souhaitent exprimer leur engagement et implication en la matière. Aussi un référent « harcèlement » sera désigné dans le mois qui suit la signature du présent accord

L’objectif de cette mesure est de permettre aux salariés victimes d’agissements de cette nature, d’identifier un interlocuteur précis auquel s’adresser pour dénoncer les faits. Il incombera alors au référent d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge. Les dossiers constitués par ce référent pourraient, en cas de litige, être utilisés à titre de preuve.

Ce référent, désigné par l’employeur parmi les salariés occupant déjà des fonctions « ressources humaines » et acceptant cette mission, bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Prise en compte des RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels

L’employeur doit procéder à l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés et retranscrire ces risques dans le document unique. L’élaboration du document unique est un élément indispensable à une politique efficace de prévention des risques. 

Ce dernier devra être mis à jour au moins une fois par an, ou lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Campagnes de prévention (addictions diverses, obésité, sécurité routière…)

Les actions de formation aux RPS seront renforcées par des campagnes de prévention ou de sensibilisation. Chaque année, le service des ressources humaines, le service QHSE et le CSE identifieront des campagnes prioritaires à mettre en place avec l’aide de la médecine du travail, ou en interne.

Cette démarche est un outil au service de la sécurité et de la santé au travail.





Démarches au soutien de l’amélioration des conditions de travail

La direction veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail : ambiances thermiques, acoustiques, lumineuses, aménagement des espaces de travail, ventilation, matériel utilisé. Une attention particulière sera portée sur toutes les questions relatives à :

la salubrité des locaux, 
l’ergonomie des postes de travail
l’aménagement des espaces de travail. 


Le développement du bien-être au travail (programme health & well being)

Le bien être des salariés au sein de l’entreprise est un enjeu incontournable et indissociable de la performance sociale et économique de l’entreprise et contribue à prévenir les problématiques de santé.

DHL Supply Chain France souhaite ainsi décliner localement le programme « Health & Well being » du Groupe.


Ce programme doit nous aider à renforcer la sécurité et prévenir la santé de chacun et notamment :

Prévenir les maladies professionnelles
Préparer son corps aux contraintes quotidiennes
Diminuer les facteurs de stress
Renforcer l’esprit d’équipe et le mieux être au travail
Réduire les couts liés à l’absentéisme
Lutter contre l’inaptitude à long terme




Le droit à la déconnexion ou à la « connexion choisie »

La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dans son article 55, instaure le droit à la déconnexion.

Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparait nécessaire de préciser les règles d’utilisation de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié.

Ces évolutions technologiques, bien que source d’opportunités, sont également porteuses de risques. 

Aussi, l’entreprise doit veiller à :

Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique en incitant à une utilisation raisonnée de la messagerie ;

Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels ;

L’application concrète du droit à la déconnexion afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les parties précisent en ce sens qu’il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de plages habituelles de travail. En contrepartie, une hiérarchie ne peut exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Ces mesures s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres.

Chaque salarié de DHL Service Central devra prendre connaissance et signer la charte « Droit à la déconnexion », présentée en Annexe 1.


L’équilibre vie privée – vie professionnelle

L’équilibre vie privée / vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.

Respect des durées de présence au travail et repos

Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

La direction des ressources humaines s’engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu’il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail.

Horaire théorique d’ouverture du siège

Les parties conviennent de fixer un horaire théorique d’ouverture du siège de 7h00 à 20h00. Cette mesure consiste principalement à considérer qu’il n’est pas possible de travailler dans les locaux du siège au-delà de l’horaire susvisé. Elle vise à éviter tout débordement dans l’amplitude journalière et le temps de présence dans les locaux et à assurer la sécurité des salariés sur leur lieu de travail. 

A ce titre et afin d’assurer la sécurité des salariés qui pourraient se trouver seuls sur leur lieu de travail, il est convenu que :

Le personnel non-cadre ne peut rester présent, seul, dans les locaux de l’entreprise, sans la présence d’un responsable cadre de son département ;

La société s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de protection travailleur isolé (PTI) au plus tard fin avril 2019. Les résultats de l’étude seront présentés aux membres du CSE avant la fin du 1er semestre 2019.

En tout état de cause, la direction s’engage à rappeler régulièrement à ses managers qu’ils doivent veiller au respect de l’amplitude horaire de leurs collaborateurs et d’éviter au maximum les situations d’isolement.

Recommandations concernant la gestion des réunions

Les parties engagent le management à mettre en œuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement du service :

Les réunions ne doivent pas débuter avant 8h30
Les réunions ne doivent pas se terminer après 17h00 pour le personnel non cadre et 18h30 pour le personnel cadre
Les réunions ne doivent pas avoir lieu pendant la pause déjeuner

Les différents principes posés ci-dessus sont rappelés dans la charte du droit à la déconnexion, en Annexe 1.







































CHAPITRE 2 : Le télétravail ou le travail sur site DHL Supply Chain France

Les parties conviennent que la promotion du télétravail ou du travail sur site favorise une forme d’organisation du travail « gagnant-gagnant » entre les salariés (amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre et vie professionnelle et vie personnelle) et l’entreprise (gain d’efficacité).


Définitions
	
Le télétravail est défini par le Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié (entendu comme son lieu de résidence habituel, tel que déclaré à l’employeur pour l’envoi du bulletin de paie) ou sur un site DHL Supply Chain France, autre que le siège.

La mise en œuvre du télétravail repose sur trois principes fondamentaux : 

Le volontariat du salarié et l’acceptation de son manager

La formalisation de l’accord des parties via le formulaire de demande de télétravail ou travail sur site (projet joint en annexe 2 et 3 à titre indicatif, susceptible d’être modifié pour des besoins de gestion).

La réversibilité de l’organisation


Conditions d'éligibilité

Les parties reconnaissent que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.

Les parties s’accordent pour que le présent dispositif s’applique aux cadres et aux non cadres, et à toutes les fonctions qui, par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le salarié, et sans préjudice du fonctionnement du service.

Cependant, le télétravail et le travail sur site sont accessibles aux activités de l'entreprise pouvant être exercées de façon autonome à distance, à l’exception des fonctions nécessitant :

d'assurer un accueil physique ou téléphonique des clients ou du personnel ;

de manipuler des travaux portant sur des données confidentielles ;

d’utiliser des logiciels ou transporter du matériel ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est à même de juger des points ci-dessus.

Principe du double volontariat

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.



Chaque demande d’un salarié fait l’objet d’une étude attentive qui vise à s’assurer de la compatibilité des fonctions du salarié avec ce mode particulier d’organisation du travail, conformément aux principes précités.

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un jour de télétravail (à condition d’en remplir les critères d'éligibilité), ou celui qui souhaite bénéficier d’un jour de travail sur un site du périmètre DHL SC France, en fait la demande par écrit remis en main propre ou par mail avec accusé de réception, via le formulaire de « demande de télétravail ou travail sur site » à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 5 jours ouvrables pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé, notamment pour raison de service, ou période de congés.

Il appartient au manager de valider que la demande ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service, et cela, même si le salarié remplit les conditions précitées.


Modalités de mise en œuvre du télétravail ou du travail sur site

L’accès au télétravail suppose que le salarié dispose, pour exercer ses fonctions à domicile (entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré pour l’envoi du bulletin de paie), d’un espace adapté à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance, et notamment une ligne internet avec un débit suffisant à l’exécution efficace de ses missions.

Dans ce cadre, le salarié accepte qu’un représentant de l’employeur puisse contrôler la conformité de son logement aux prescriptions légale et règlementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité des conditions de travail, s’agissant notamment des installations électriques. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la Société DHL Service Central et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité. 
Le cas échéant, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Pour des raisons de sécurité informatique, de protection et de confidentialité des données, le salarié s'engage également :

à prendre connaissance des consignes de sécurité et de la charte informatique qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement ;

à suivre les éventuelles formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.

En tant que de besoin, le salarié s'engage à avertir immédiatement la Société DHL Service Central en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, laquelle sera portée à sa connaissance en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail et/ou à son domicile. 

Le salarié devra également prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle pendant ses journées de télétravail et à remettre à la Société DHL Service Central une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Dans le cadre du travail sur site, le site accueillant le salarié du siège sera le site le plus proche de son domicilie (entendu comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel que déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie), sous réserve de la disponibilité d’un bureau de passage.






Modalités de contrôle du temps de travail

Pendant les jours de télétravail ou de travail sur site, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter :

ses horaires habituels lorsqu’il travaille en entreprise. Il devra être joignable par son employeur durant cette plage horaire via son téléphone portable professionnel, sa messagerie professionnelle Outlook, ou via Skype Entreprise (ou toute autre technologie qui pourrait lui être substitué) ; à défaut, le salarié pourra être joint sur son téléphone portable personnel ou fixe personnel dans la mesure où ses derniers ont été communiqués à l’employeur,

les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même  semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur douze semaines consécutives ;

les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine ainsi qu'un temps de pause de 1 heure par jour.

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail mais d'une modalité d’organisation du travail. L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile ou sur site et transmettra ce relevé chaque fin de mois à son supérieur hiérarchique.  Deux exemples de cet état récapitulatif (annexe 4 pour les salariés cadres au forfait jour et annexe 5 pour les salariés non cadres) sont joints, à titre indicatif, au présent accord, susceptibles d’être modifiés pour des besoins de gestion.


Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. L’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSE) et le Médecin du Travail s’il le télétravail est préconisé par ce dernier, examine les conditions dans lesquels les règles applicables peuvent être aménagées (adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail, etc.).

Fréquence et nombre de jours télétravaillés ou travaillés sur site

Les jours de télétravail ou de travail sur site seront organisés en accord avec le responsable hiérarchique, par journée complète uniquement, en fonction des besoins du service. 

Le présent accord prévoit les formules de télétravail suivantes :

Le télétravail ou travail sur site occasionnel qui permet au salarié de disposer d’une enveloppe annuelle maximale de 10 jours par année civile, non reportable d’une année sur l’autre, dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique au regard des nécessités de service.
OU

Le télétravail ou travail sur site alterné se traduisant par une alternance régulière et équilibrée entre les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et en dehors des locaux (au domicile du salarié ou sur un autre site DHL que le siège). Le nombre de jour annuel est fixé à 24 jours maximum par année civile, non reportable d’une année sur l’autre.

Cette demande d’organisation du travail devra être formulée auprès du responsable hiérarchique impérativement avant la fin janvier de chaque année à défaut, le salarié bénéficierait des dispositions du télétravail ou travail sur site occasionnel. La demande au titre de l’année 2019 devra être formulée dans le mois qui suit la signature du présent accord.

Quelle que soit la formule choisie, chaque journée de télétravail ou travail sur site devra faire l’objet d’une demande préalable via le formulaire (projet joint en annexe 2 et 3 à titre indicatif, susceptible d’être modifié pour des besoins de gestion). Lorsqu’il formulera sa demande dans ce cadre, le salarié ne sera pas tenu d’en justifier ses raisons.

Cette nouvelle organisation du travail est expérimentale. Aussi, un bilan sera présenté à la Commission de suivi prévue à l’article 3.3., au bout d’un an complet d’existence. Des aménagements pourront être revus à cette occasion.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisodes de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Rémunération

Le télétravailleur ou le salarié travaillant sur site continuera à être employé et rémunéré aux conditions habituelles, y compris pour l’attribution de titres-restaurants.


Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la Société DHL Service Central sans délai et à remettre un certificat médical ou tout document justificatif d’absence dans un délai de 48 heures.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail : survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 

Le salarié travaillant sur site devra respecter toutes les consignes du site en matière de sécurité, l’hygiène, la sécurité et d’une manière générale toutes les dispositions en vigueur, notamment celles résultant du règlement intérieur.


Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur ou le travailleur sur site doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.


Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours convenus de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux éventuelles réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.





CHAPITRE 3 : Dispositions générales


Champ d’application - Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DHL Service Central, y compris les salariés sous contrat à durée déterminée et les salariés à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

Le personnel intérimaire ou sous-traitant n’entre pas dans le champ d’application de l’accord n’étant pas salarié de la Société DHL Service Central.


Durée d'application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il s'applique à compter du 1er janvier 2019.  A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.


Commission de suivi

Pour le suivi du présent accord, une commission de suivi est constituée. Sa composition est la suivante :

deux membres désignés par la Direction de l’entreprise

deux membres désignés par les organisations syndicales signataires

Cette commission se réunira une fois par an.

Elle aura pour mission d’analyser les éventuelles difficultés d’application et d’étudier, le cas échéant, toute solution pouvant améliorer l’application du présent accord.

La commission de suivi prendra ses décisions par accord entre les représentants de la Direction et la majorité des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. 


Révision

Le présent accord pourra faire l'objet d’une demande de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant éventuel.

En outre, en cas d'évolution légale, règlementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.






Dépôt

Après sa notification à tous les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé, à l’initiative de la Société, sur la plateforme Téléaccords : .

Cette démarche entrainera automatiquement la transmission électronique à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle (Direccte) compétente.

Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes Bobigny.

Chacun des exemplaires, déposés auprès de l’administration et au conseil de prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise et affiché sur les lieux d’affichages habituels.



Fait à La Plaine Saint-Denis, le 5 avril 2019
En 5 exemplaires originaux




Annexe 2 : Charte de télétravail ou travail sur site 
 

DHL Service Central propose deux formes alternatives d’organisation de travail « gagnant-gagnant » entre les salariés (amélioration de la qualité de vie au travail) et l’entreprise (gain d’efficacité) :

Le télétravail : travail exécuté hors des locaux de l’entreprise grâce aux
technologies de l’information et de la communication.

Le travail sur site : travail sur un site du Groupe DHL France, autre que le siège. 

Personnes visées par le télétravail et le travail sur site : 

Tous les salariés cadres et non cadres, qui occupent des fonctions qui, par nature, permettent le travail à distance sans altération de la prestation effectuée par le salarié, et sans préjudice du fonctionnement du service. 

Soit à l’exception de ceux qui :
Assurent un accueil physique ou téléphonique des clients ou du personnel
Manipulent des travaux portant sur des données confidentielles
Utilisent des logiciels ou du matériel ne pouvant être transportés en dehors de l’entreprise. 

Il est expressément rappelé que seul le responsable hiérarchique est à même de juger des points ci-dessus.

Procédure : 
Le salarié envoie une demande à son supérieur hiérarchique (formulaire pré-rempli) pour une journée de télétravail / travail sur site. 

Le supérieur hiérarchique répond dans un délai de 5 jours ouvrables. Le refus sera motivé. 

Le télétravail devra se dérouler au domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie, dans un espace de travail adapté à l’exercice du travail. 

Le travail sur site se déroulera dans le site le plus proche du domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie, sous réserve de la disponibilité d’un bureau de passage.
 
Les jours de télétravail ou de travail sur site seront organisés en accord avec le responsable hiérarchique, par journée complète uniquement, en fonction des besoins du service. 

Le présent accord prévoit les formules de télétravail suivantes :

Le télétravail ou travail sur site occasionnel qui permet au salarié de disposer d’une enveloppe annuelle maximale de 10 jours par année civile, non reportable d’une année sur l’autre, dont la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique au regard des nécessités de service.
OU

Le télétravail ou travail sur site alterné se traduisant par une alternance régulière et équilibrée entre les jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et en dehors des locaux (au domicile du salarié ou sur un autre site DHL que le siège). Le nombre de jour annuel est fixé à 24 jours maximum par année civile, non reportable d’une année sur l’autre.

Cette demande d’organisation du travail devra être formulée auprès du responsable hiérarchique impérativement avant la fin janvier de chaque année à défaut, le salarié bénéficierait des dispositions du télétravail ou travail sur site occasionnel.

Quelle que soit la formule choisie, chaque journée de télétravail ou travail sur site devra faire l’objet d’une demande préalable via le formulaire prévu à cet effet.