ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



	

ENTRE LES SOUSSIGNEES





La société GEORGELIN LOGISTIQUE ET TRANSPORTS, dont le siège est situé au lieudit « Les Châtaigniers » à VILLEVEQUE (49140), immatriculée au RCS d’ANGERS sous le no 413 367 640 représentée par Monsieur XXXXX XXXXX en sa qualité de Président,



D’UNE PART


ET



L’organisation syndicale représentative au sein de la société, représentée par Monsieur XXXX représentant la CFDT, agissant en sa qualité de délégué syndical en vertu d’une désignation en date du 7 septembre 2015, 


D’AUTRE PART



PREAMBULE


La société souhaite rappeler qu’elle a toujours été très attachée à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et a sans cesse favorisé la mise en œuvre d’actions pour tendre vers une totale équité en prônant :
la mixité des postes,
une politique de formation exempte de discrimination,
des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité identiques pour les Femmes et les Hommes,
une égalité des rémunérations entre les Femmes et les Hommes,
la nécessité d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privé,
etc.
L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes revêt, depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites (article. L. 2242-9 du code du travail), une importance toute particulière puisqu’à compter du 1er janvier 2012 toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à une pénalité lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Ce plan d’action ou accord d’entreprise doit, conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail (Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011) :
fixer les objectifs de progression,
programmer les actions permettant de les atteindre,
se doter d’indicateurs pour suivre ces objectifs et ces actions.

Ce plan d’action ou cet accord d’entreprise doit retenir un nombre minimal de domaines d’actions parmi la liste suivante : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail et la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 a porté à 3 le nombre de domaines d’action à retenir pour les entreprises de moins 300 salariés et a rendu obligatoire le domaine d’action relatif à la rémunération effective.

La loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des emplois d’avenir a rendu prioritaire la négociation collective, le recours au plan d’action n’étant réservé qu’en cas d’échec de la négociation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes constaté par un procès verbal de désaccord.

Un accord d’entreprise avait été conclu le 28 juin 2016 pour une durée de 1 ans.

Cet accord est arrivé à échéance le 28 Juin 2017. 

Le présent accord conclu en application des articles L.2242-9 du Code du travail est le fruit de la négociation ouverte le 27 juin 2017 avec l’organisation syndicale dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.


Il est préalablement rappelé que dans le précédent accord les parties avaient choisi les domaines d’actions et mesures suivantes :
Embauche : la société s’était engagée pour favoriser la mixité des postes à développer une communication externe sur la valorisation auprès des hommes et des femmes du milieu professionnel du transport routier (Portes ouvertes, contact avec le collège Jeanne d’Arc de Saint Sylvain d’Anjou),
Rémunération effective : garantir l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes en maintenant  la politique salariale actuelle,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : mise en place de la subrogation dans le cadre du congé de paternité – aménagement d’horaires de travail pour raisons familiales
Conditions de travail : investissement matériel conséquent pour garantir de bonnes conditions de travail

Les parties signataires ont convenu de se servir des informations mentionnées à l’article L. 2323-8 du code du travail qui ont été réunies dans le « diagnostic préalable à la négociation d’un accord en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et du bilan des actions mise en place dans l’accord d’entreprise du 28 juin 2016.

C’est à partir de ce constat que les parties ont choisi de nouveaux domaines d’action et fixé de nouveaux objectifs de progression et indicateurs de suivi.

Il est rappelé que ce rapport et cet accord ont été soumis pour avis au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail lors des réunions en date respectivement des 30 Août 2017 et 29 Septembre 2017.

Un avis favorable a résulté de cette consultation.




TITRE 1 – BILAN DES ANNEES ECOULEES : 
                        OBJECTIFS FIXES ET MESURES PRISES



Au cours des années écoulées du 01 Juillet 2016 au 30 Juin 2017, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 1 – Domaine d’action : EMBAUCHE

Mesures prises au cours des années écoulées 

1.1.1 Embauche - stage

Mesure réalisée en 2016: 
XXXXX XXXXX a été embauchée sous CDD à compter du 07/11/2016 jusqu’au 13/05/2017, contrat qui a été renouvelé jusqu’au 30/11/2017 en tant qu’employée administrative
Mesures réalisées en 2017
XXXXX XXXXX en CDD à compter du 07/02/2017	 jusqu’au 30/09/2017 en tant que conducteur routier 
XXXXX XXXXX en CDD à compter du 14/02/2017 jusqu’au 16/02/2017 (fin de période d’essai à l’initiative de la salariée)
XXXXX XXXXX en CDD à compter du 01/04/2017 jusqu’au 30/09/2017 en tant qu’employée administrative
XXXXX XXXXX en CDI à compter du 01/06/2017 en tant que conducteur routier
XXXXX XXXXX en CDI à compter du 17/05/2017 en CDI en tant que conducteur routier
Enfin , la société a également accueilli en stage :
XXXXX XXXXX, stagiaire du 10/07 au 04/08/2017 dans le cadre de sa formation de Technicien Supérieur De Transport Terrestre de Marchandises,
XXXXX XXXXX, du 03/07 au 13/07/2017, du 14/08 au 25/08/2017, du 11/09 au 22/09/2017, dans le cadre de sa formation de conseillère d’orientation-psychologue en vue de travailler dans un CIO. Ce stage de 6 semaines a pour but de connaitre les différents métiers que l’on peut exercer au sein d’une entreprise de transport pour qu’elle puisse être à même d’en parler aux futures jeunes qu’elle rencontrera lors des entretiens d’orientation (collège et lycée)

1.1.2 Portes ouvertes
La société a organisé une journée Portes Ouvertes le samedi 4 mars 2017.
La société a ainsi pu faire découvrir ses métiers et, plus particulièrement le métier de conducteur(rice) routier. 
A cette occasion, la société avait loué un simulateur de conduite pour permettre aux visiteurs de se mettre en situation.
Parmi les visiteurs, la société a pu constater la présence de collégiens mais pas le nombre espéré. 
Malgré le dépôt d’affiches dans les collègues, il n’y a pas eu d’engouement à se déplacer ce qui est fort dommage. 
Etait présent le lycée Joseph WRESINSKI, 2 professeurs présentaient également la formation de conducteur routier sur 2 ans.
Les concessions poids lourds RENAULT et MERCEDES étaient sur place avec 2 tracteurs routiers.
Les délégués du personnel étaient également présents et, ce à tour de rôle selon un planning pour pouvoir accueillir les visiteurs et, leur parler de leur métier.
Aussi, suite à cette porte ouverte, la société a signé une convention P.O.E (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) avec Madame XXXXX XXXXX et PÔLE EMPLOI afin de lui permettre de suivre une formation de conducteur routier du 16/05/2017 au 04/08/2017 et, d’intégrer l’entreprise en tant que conductrice à l’issu de cette formation. 
C’est la première fois que Pole Emploi signait cette convention avec une femme.

1.1.3 Participation à une table ronde organisée par la préfecture
Dans le cadre de la semaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Madame Béatrice Abollivier, préfète de Maine et Loire a convié la société à participer, le 18 octobre 2016, à la table tonde « Les outils de l’égalité professionnelle dans les entreprises de Maine et Loire ».

La société a été sélectionnée eu égard aux mesures mises en place dans son accord du 28 juin 2016.

Elle a ainsi eu le plaisir de présenter son accord et de témoigner des difficultés rencontrées dans le métier pour recruter des femmes.

Bilan des actions des années écoulées

La société se dit très satisfaite des mesures prises sur les années écoulées et fière d’avoir réussi à intégrer au sein des conducteurs routiers des femmes, preuve que les efforts de communication portent leur fruit.
Quelques regrets :
la société n’a eu aucune réponse du collège Jeanne d’Arc de Saint Sylvain d’Anjou. Elle explique ce silence par l’existence d’un projet dit « ELANTEC » en collaboration avec le milieu pédagogique et professionnel.
Présence insuffisante de collégiens à la Porte Ouverte : une meilleure communication via les réseaux sociaux et une intervention dans les collèges est à envisager la prochaine fois.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

En Juin 2016, il ressortait du diagnostic que :
l’effectif de la société GEORGELIN LOGISTIQUES TRANSPORT est très majoritairement masculin (2 femmes pour 95 hommes)
au cours de l’année 2016-2017, la société a procédé à 53 embauches dont 6 femmes dans la catégorie professionnelle ouvriers/employés.

Une amélioration est donc constatée même si l’effectif de la société GEORGELIN LOGISTIQUES TRANSPORT reste malgré tout très majoritairement masculin (5 femmes pour 105 hommes)

A ce jour, l’effectif de femme s’élève à 5 soit + 4 en l’espace d’1 an :
2 au sein du personnel administratif,
0 parmi le personnel d’exploitation.
3 parmi le personnel roulant 

Les objectifs fixés dans les accords du 28 juin 2016 ont donc été atteint. 


Article 2 -  Domaine d’action : rémunération effective

L’objectif était de maintenir l’équilibre salarial.

La société a maintenu l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes en maintenant la politique salariale pendant les trois dernières années.

2.1 : Objectif de progression retenu

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise figurant dans le diagnostic qu’il n’existe aucune disparité entre les femmes et les hommes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche et que les éventuels écarts s’expliquent par l’ancienneté dans la société.
L’objectif est de préserver l’équilibre salarial entre les femmes et les hommes.

2.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

Pour garantir l'équilibre salarial entre les hommes et les femmes existant, il a été convenu de :

Réaliser une étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre par catégorie professionnelle, étude qui serait faite après les entretiens annuels,
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.


Coût de    la  mesure

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.

Échéancier

La démarche s'échelonnera sur la durée de  d’application de l’accord.

2.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour l’année à venir seront les suivants :
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
% d’augmentation moyen du salaire de base chez les femmes et les hommes toutes catégories professionnelles confondus,
bilan annuel des embauches.



Article 3 -  Domaine d’action : articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Mesures prises au cours des années écoulées

L’entreprise a essayé d’adapter le travail de chacun en fonction de ses responsabilités familiales.

Il en ressort que les femmes sollicitent de travailler la nuit pour concilier vie de famille et vie professionnelle.

La société a fait droit à leur demande.

C’est ainsi que 2 des 5 femmes sont sur un poste de conducteur de nuit.

Bilan des actions des années écoulées 

La société se dit satisfaite de pouvoir permettre aux femmes/hommes qui le souhaitent de concilier leur activité professionnelle avec leur vie familiale.

La société n’a pas eu l’occasion de mettre en place la subrogation dans le cadre d’un congé de paternité en l’absence de naissance sur la période de l’accord.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Les objectifs fixés dans l’accord du 28 juin 2016 ont donc été atteint. 


Article 4 – Domaine d’action : conditions de travail

4.1 : Mesures prises au cours des années écoulées

La société est très attachée aux conditions de travail et veille autant que possible au bien être des salariés au travail.

Dans l’accord du 28 juin 2016, la société indiquait que compte tenu de la spécificité de l’activité de la société et des conditions de travail qui nécessitent une condition physique importante notamment pour les opérations de manutention de charges, la société a mis en place depuis plusieurs années une politique d’amélioration des conditions de travail.

La société a toujours voulu encourager l’amélioration de l’accompagnement des femmes pour leur intégration et a, pour cela, déjà aménagé des vestiaires distincts afin de faciliter leur intégration.

Elle s’état engager à investir dans son parc roulant pour améliorer les conditions de travail des chauffeurs routiers mais également pour rendre encore plus accessible aux femmes les métiers de conducteurs routiers.

C’est ainsi qu’elle a investi dans le renouvellement du parc moteur de véhicules :

3 tracteurs MERCEDES : 	281 700 €
7 porteurs RENAULT : 	690 000 €

Soit un investissement GLOBAL matériel roulant de 971 700€ 

Elle a embauché également un Responsable de Parc, en la personne de Monsieur XXXXX XXXXX, afin de maintenir le parc dans un bon état et qu’il puisse y avoir une personne réfèrente pour le bon suivi.

4.2 : Bilan des actions des années écoulées 

La société se dit satisfaite du renouvellement de son parc.


4.3 : Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Les objectifs fixés dans l’accord du 28 juin 2016 ont donc été atteint. 



TITRE 2 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION 
POUR LES ANNEES A VENIR ET INDICATEURS ASSOCIES


Le présent titre a été élaboré au regard  des accords conclus antérieurement à savoir :

accord d’entreprise en date du 23 avril 2013, entrée en vigueur le 1er avril 2013, et applicable pour une durée indéterminée de 3 ans après avis du comité d’entreprise émis le 23 avril 2013,
accord d’entreprise en date du 28 juin 2016 pour une durée d’un an.

Cet accord collectif répondaient aux exigences légales et réglementaires qui permettent à l’entreprise d’échapper au paiement de la pénalité prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail et sont donc repris en l’état ci-après.

Les parties ont choisi, pour les années à venir, les mêmes domaines d’action afin de poursuivre les actions en cours et fixé de nouveaux objectifs de progression et indicateurs de suivi.
embauche,
conditions de travail,
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Le présent accord fait état :
des « objectifs de progression pour l'année à venir »,
et des « indicateurs associés ».

Article 5 - Domaine d’action : Embauche

5.1 : Objectif de progression retenu

Il ressort du diagnostic que :
l’effectif de la société GEORGELIN LOGISTIQUES TRANSPORT est très majoritairement masculin (5 femme pour 105 hommes)
au cours de l’année 2017, la société a procédé à 57 embauches dont 5 femmes dans la catégorie professionnelle ouvriers/employés.

La société réaffirme que cette disparité n’est pas volontaire et que les chiffres sur le plan national dressent le même constat.

Pourtant les rares femmes qui exercent ce métier de conductrice mettent en avant les mêmes valeurs que leurs confrères masculins : l’amour de la conduite, l’intérêt pour les « gros véhicules », la recherche d’une forme de liberté …

La Direction note qu’en un an, les mentalités changent. Les femmes s’intéressent aux métiers liés au transport routier de marchandises.

La preuve en est : la société a embauché 5 femmes.

L'objectif de progression retenu est de tendre à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les candidatures, à expériences et profils équivalents.


5.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

Maintenir les liens noués, suite à sa participation à la table ronde, avec la Mission Locale d’Angers et également avec la fondation FACE Angers Loire pour les années à venir.

Maintenir les relations constructives avec le Pole Emploi, Madame XXXXX, interlocutrice dotée d’une bonne connaissance du secteur transports.

Renouveler une porte ouverte et des visites d’entreprise avec une meilleure visibilité sur les réseaux sociaux

Intervenir dans les collèges et forum métiers

Échéancier

Dernier trimestre 2017	: 	RDV 20 octobre 2017 avec FACE 
But étant de travailler sur la thématique EGALITE HOMMES FEMMES

Prise de contact avec la mission locale angevine : prendre rdv avec Madame XXXXX XXXXX et XXXXX XXXXX

2018 2019 2020 :

se rendre dans les collèges, présenter les métiers du transport, organiser des interventions extérieures ….		 
Organiser des visites de l’entreprise 
Proposer des stages de 1 semaine à 1 mois
Organiser un tournage d’entreprise (vidéo job) pour visualiser en réel une entreprise de transport Planning en cours 
Cette vidéo pourra être mise en ligne sur le site internet ainsi que sur les réseaux sociaux




5.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Pour mesurer l'efficacité de ces mesures, la société mettra en place un outil de suivi selon les indicateurs suivants :
nombre et répartition des postes proposés à l'embauche en CDI/CDD par CSP, fonction, et coefficient,
nombre  et répartition de candidatures femmes et hommes par CSP, fonction, et coefficient,
nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par CSP, fonction, et coefficient,
nombre et répartition des embauches CDI par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
répartition des embauches CDD, par sexe, CSP, fonction, coefficient, salaire,
pourcentage des femmes recrutées à un poste d'agent de maîtrise avec ou sans responsabilité managériale,
pourcentages de femmes recrutées à un poste cadre avec responsabilité managériale.


Article 6 - Domaine d’action : Rémunération effective

6.1 : Objectif de progression retenu

Il ressort des indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise qu’il n’existe aucune disparité entre les hommes et les femmes, la société appliquant les minimas conventionnels de la branche.024176

L'objectif est de maintenir l'équilibre salarial entre les femmes et les hommes.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base des salariés (primes, indemnités, ….). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération.

Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes, ce dans le total respect de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport.

L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.


6.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

La mesure consiste à garantir l'équilibre salarial entre les hommes et les femmes en maintenant la politique salariale actuelle qui garantit une équité totale.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

S’agissant des rémunérations, sera analysée :
La répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe de l’ensemble du personnel.


Coût de  la  mesure

La mesure, en elle-même, n'entraîne pas de coûts particuliers.


Échéancier


La démarche s'échelonnera sur les trois années d’application de l’accord.

6.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les années à venir seront les suivants:
rémunération brute de base la plus haute et la plus basse par CSP et par sexe,
rémunération moyenne mensuelle brute par CSP et par sexe,
moyenne des salaires de base bruts par CSP et par sexe.

Article 7 - Domaine d’action : Conditions de travail

7.1 : Objectif de progression retenu

La société est très bienveillante à l’égard du bien être des salariés au travail.

L’activité de la société implique que la collectivité des travailleurs est essentiellement itinérante.

Aussi, après avoir investi dans le parc roulant et amélioré les conditions de travail des itinérants, la direction a décidé de mener un projet d’amélioration des conditions de travail du personnel sédentaire et ce pour une meilleure qualité de vie au travail et une meilleure attractivité de la société.

En effet, la société est consciente que si le poste de travail est l’endroit où l’on passe le plus clair de son temps, le « coin café », haut lieu de sociabilité, est toujours l’espace le plus fréquenté et le plus apprécié.

Le bien être au travail a donc un fort impact sur la motivation et la santé.

Un bon espace de détente peut radicalement faire changer l'attitude des collaborateurs.

L’objectif de progression retenu par la société est en conséquence d’améliorer les conditions de travail en offrant aux salariés des lieux collectifs plus attrayants et plus agréables.


7.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

Réfection des lieux collectifs avec :

une salle de repos (machine à café, fontaine à eau …) avec mange debout, une réflexion est en cours pour mettre un baby foot,
une cantine exclusivement réservée à la prise des repas pour arrêter que celle-ci soit un lieu de passage et que les personnes déjeunent en toute tranquillité,
des sanitaires en nombre suffisant avec douche, 
une salle de réunion accueillante.

L’accent sera mis sur la décoration afin de rendre ces lieux collectifs agréables, conviviaux et reposant.

Ces locaux seront tenus constamment dans un état de propreté afin que chacun si sente bien.

La société veut s’inscrire dans l’ère du « cocooning au travail » ! et montrer ainsi son attachement à ses collaborateurs.

Coût de  la  mesure

La mesure entraîne un coût significatif un budget d’investissement global de 20000 €. 



Échéancier

Les premiers travaux sont prévus pour l’année 2018.

Mais la société s’engage à mener son action tout au long de l’accord.

7.4 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les trois années à venir seront les suivants :  
nombre de salariés déjeunant à l’entreprise chaque année,
montant des investissements en matière de bien être au travail chaque année.

Article 8 - Domaine d’action : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

8.1 : Objectif de progression retenu

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la société, l’objectif de progression retenu par la société est de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

La société a décidé de maintenir les mesures mises en place dans les accords précédant.


8.2 : Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Description de la mesure

La société souhaite continuer à promouvoir les responsabilités familiales en :

incitant la prise du congé de paternité en mettant en place la subrogation en matière d’indemnité journalière,
aménageant les horaires de travail de manière exceptionnelle et justifiée par des cas particuliers (divorces, maladie, etc.),
en accordant le travail de nuit au volontaire.

Coût de  la  mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coût supplémentaire.

Échéancier

Mise en place des mesures pendant toute la durée de l’accord.






8.3 : Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Les indicateurs associés aux objectifs de progression pour les trois années à venir seront les suivants : 
nombre de salariés ayant bénéficié de congé de paternité,
nombre de salariés ayant bénéficié d’aménagements d’horaires de travail pour raisons familiales.



TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES


Article 8 - Portée de l’accord

Le présent accord instaure à la charge de la société GEORGELIN LOGISTIQUE ET TRANSPORTS une obligation de moyens.

La société GEORGELIN LOGISTIQUE ET TRANSPORTS ne saurait donc être tenue comme fautive si l'ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n'était pas réalisé à son échéance.


Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er octobre 2017.

En effet, la société a conclu le  29/08/2016 un accord sur l’adaptation de la périodicité des négociations obligatoires.

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et en conséquence de faire peser toute obligation sur l’employeur (soit le 30 septembre 2020).


Article 10 – Suivi de l’accord

Un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du comité d’entreprise.

Article 11 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.


Article 12 – Révision de l’accord

Dans toutes les hypothèses, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision dans le cadre d’un avenant conclu dans les mêmes conditions de forme.

La demande de révision, le cas échéant, sera adressée par l’une des parties à l’ensemble des autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les négociations devront s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande.

Article 13 – Notification et opposition de l’accord

La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, cette notification fait courir le délai de 8 jours prévu par l’article L. 2232-12 du code du travail permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité d’entreprise de s’opposer à l’accord.

Le cas échéant, cette opposition est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires.

En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.


Article 14 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis préalablement et pour avis au comité d’entreprise lors de sa réunion en date des 16 juin 2016 et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en date du 28 juin 2016, préalablement à sa signature.


Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataires, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers, et enfin, un exemplaire sur support papier sera adressé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers.

Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse : dd-49.accord-entreprise@direccte.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail, ainsi qu’à chacune des organisations signataires.

Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.

Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné :
d’une copie de la notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles,
d’un bordereau de dépôt.


Article 17 – Information

En application de l’article R. 2262-2 du code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.


Article 18 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.

En application de l’article R 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Fait à Villevêque, le 29 septembre 2017

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi,
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour chaque organisation syndicale,
1 pour la société GEORGELIN LOGISTIQUE ET TRANSPORTS.


Pour le syndicat CFDT				Pour la société GEORGELIN 
Monsieur XXXXX XXXXX, 				LOGISTIQUE ET TRANSPORTS

Le délégué syndical					Le Président 
							Monsieur XXXXX XXXXX