Accord relatif à la mise en œuvre du contrat de génération (emplois des jeunes et des seniors)

Entre :

La SAS PAPOLI  dont le siège social est situé 24 Boulevard Georges Michel  à Corbeil Essonne (91.100), N° SIRET : 80390612200020, code NAF : 4711 B, représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment mandaté à cet effet par le Président, Monsieur xxxx, ci-après dénommée la société;

D'une part

Et

L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale
L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxxxx en sa qualité de délégué syndical
D'autre part

Il a été conclu le présent accord :

Préambule

Cet accord matérialise les engagements de la Société en terme d’emploi des jeunes et des salariés âgés au regard du diagnostic préalable qui a été établi et présenté aux négociateurs (joint au présent accord).








Article 1 – Publics concernés par les engagements 

Pour l’application du présent plan d’action, les engagements pris :
en matière d’emploi des jeunes, concernent les jeunes âgés d’au plus 26 ans lors de la date d’embauche. Cet âge est porté à 30 ans pour les travailleurs handicapés ;
en matière de maintien dans l’emploi des salariés âgés, concernent ceux ayant au moins 57 ans.


Article 2 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

 Objectifs en matière de recrutement

Eu égard aux prévisions de départs à la retraite et aux perspectives de recrutements telles qu’elles ressortent du diagnostic établi, la Société s’engage à réaliser au moins 30 % des recrutements programmés sur les trois années d’application de l’accord auprès de jeunes salariés, une attention particulière sera portée sur le recrutement de jeunes salariés handicapés.
Elle s’engage également à  réaliser 2 recrutements programmés dans les rayons traditionnels au sein desquels des salariés âgés pourront tenir le rôle de référent, avec de jeunes salariés.

Elle examinera prioritairement, à niveau de qualification égale, les candidatures des jeunes travailleurs dans les autres secteurs/rayons.

L’indicateur de suivi de cet objectif sera (selon l’option)
le nombre de jeunes recrutés en CDI au titre de chacune des trois années d’application du présent accord;
le taux de recrutement réalisé auprès des secteurs/rayons concernés

 Modalités d’accès à la formation des jeunes, en particuliers pour les moins qualifiés

La Direction veillera à ce que les jeunes déjà recrutés mais ayant une qualification insuffisante par rapport à celles requises pour les postes à pourvoir dans les trois années d’application du présent accord puissent bénéficier prioritairement d’une formation d’adaptation.
La liste des salariés potentiellement concernés et le type d’action nécessaire fera l’objet d’une information du comité d’entreprise.


 Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

 Livret d’accueil 

Un livret d’accueil sera élaboré au plus tard le 31 décembre 2018.
Ce livret sera remis à chaque nouvel embauché.
Ce livret comportera les éléments suivants :
Présentation de l’entreprise, son organisation, son activité
Les éléments de base en matière de sécurité et d’environnement
Les locaux 
Les institutions représentatives du personnel en place
La liste des dispositions conventionnelles applicables et les modalités de leur consultation

 Désignation d’un référent

Toute embauche d’un jeune âgé d’au plus 26 ans s’accompagnera de la désignation d’un référent destinée à faciliter son intégration dans l’entreprise et notamment l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise, les comportements à adopter dans l’entreprise.

Le référent est choisi sur la base du volontariat parmi les salariés estimés les plus aptes à remplir ce rôle, la priorité étant donnée à un salarié appartenant au même rayon/secteur que celui du jeune embauché.


 Parcours d’accueil 

Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés sera mis en place en même temps que le livret d’accueil afin de faciliter leur insertion au sein de l’entreprise.

Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner, dès la signature de son contrat et pendant une durée d’un an le nouvel embauché. Cet accompagnement se fera par le renforcement des rôles et des responsabilités des acteurs clés tels que les responsables (managers), la Direction et le salarié lui-même.

Lors de son arrivée, il est présenté aux membres de son secteur/rayon afin que dès le 1er jour, celui-ci se sente intégré.



 Modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi

Un premier entretien de suivi de l’intégration avec le responsable direct, auquel la Direction peut prendre part, est réalisé à la fin du 1er mois. Cet entretien doit également permettre une meilleure prise du poste par le jeune en proposant le cas échéant un soutien anticipé.

A la fin de la première année d’embauche, un entretien est réalisé par le responsable direct. 

Chaque année, une réunion avec l’ensemble des jeunes embauchés au cours des 12 mois précédents est réalisée pour permettre un partage d’expérience, un échange sur la culture d’entreprise, et faciliter l’établissement de liens internes.


 Modalités de recours aux contrats en alternance 

La Société a toujours mené une politique dynamique de recours à l’alternance que ce soit par contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

Au vu des perspectives de développement et donc de recrutements, la Société s’engage donc à examiner la possibilité de recours aux contrats d’apprentissage et ou de professionnalisation, notamment sur les métiers nécessitant l’obtention d’un diplôme (ex boucher)


 Modalités de recours aux stages et d’accueil des stagiaires, de recrutements des anciens stagiaires

La Société poursuivra sa politique d’accueil des jeunes dans le cadre :
Des stages « découverte »
De stages de moins de deux mois sur l’ensemble des postes de l’entreprise (à l’exception des rayons traditionnels)

A cet effet, chaque stagiaire se verra accompagné par un tuteur, maitre de stage qui sera le Responsable du rayon d’affectation.
Un rapport de fin de stage sera réalisé et remis à la Direction.






Par ailleurs, afin de favoriser la connaissance de l’entreprise auprès des jeunes, et plus spécialement en direction des compétences clés, la Direction va développer une démarche d’accueil de stagiaires, les recrutements programmés pouvant alors se faire prioritairement auprès de ce vivier de futurs candidats à l’emploi ayant démontré leur implication et leur intégration aux équipes.


 Mobilisation d’outils existants pour lever les freins matériels à l’embauche

Compte tenu de contraintes afférentes aux  moyens de transport, la Direction s’engage à examiner les demandes d’aménagement d’horaires qui seraient nécessaires à la mise en œuvre du co voiturage.
Une réponse favorable sera apportée si les demandes sont compatibles avec les nécessités de service et de satisfaction de la clientèle.


Article 3 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

La société est particulièrement vigilante à ce que, d’une part, la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et d’autre part, les décisions prises ne soient pas en pratique discriminantes à l’égard de l’âge.

La société veillera à ce que le principe de non discrimination lié à l’âge soit intégré dans les actes de management et de gestion du personnel, notamment en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité… 


 Objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi

Le taux d’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans est à ce jour de 11,5% de l’effectif.

La Société s’engage à maintenir un niveau d’emploi des salariés âgés d’au moins 57 ans à hauteur de 10% de l’effectif en moyenne sur l’ensemble de la durée d’application du présent accord.





 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention  de la pénibilité

  Prévention des risques 
En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les seniors, la Société s’engage à consacrer dans la rédaction des documents uniques des risques professionnels une partie spécifique sur les conditions de travail des seniors.

Les mesures décidées seront présentées chaque année aux membres du CHSCT qui en assureront le suivi.

 Aménagement d’horaires 
Pour les salariés âgés de 57 ans et plus, la Direction s’engage à établir leurs horaires en tenant compte des aménagements suivants :
Pas de journée de travail de plus de 7h (sauf inventaire)
Pas de travail les jours fériés
Pas de coupure de plus de deux heures pour la coupure méridienne

Les demandes d’aménagement d’horaires pour les salariés travaillant de nuit seront examinées prioritairement pour les salariés âgés de plus de 57 ans.

Par ailleurs, la convention collective prévoit des jours de congés supplémentaires pour ancienneté :
1 jour après 10 ans
2 jours après 15 ans
3 jours après 20 ans
Pour les salariés âgés de plus de 57 ans, un jour d’ancienneté supplémentaire sera accordé.


 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

 Entretiens de seconde partie de carrière 

Cet entretien est mis en place au profit de tous les salariés âgés d’au moins 45 ans.

Il sera organisé dans les 12 mois suivant le 45ème anniversaire, puis renouvelé tous les 5 ans.




Cet entretien a pour objet de :
dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences ;
de permettre au salarié d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.
Un compte rendu de cet entretien sera établi.

En l’état des effectifs des salariés âgés de 45 ans et plus (34), le nombre d’entretiens prévisionnels s’établit comme suit :
pour l’année 2017 :10
pour l’année 2018 :12
pour l’année 2019 :12


 Mobilité professionnelle 

Dans le cadre d’un repositionnement interne au titre du volontariat, les salariés âgés d’au moins 55 ans bénéficieront d’une priorité, à compétences égales, en cas de pluralité de candidatures sur un même poste ouvert en interne. Pour leur permettre d’occuper ce nouveau poste, un programme de formation d’adaptation ou d’accompagnement à l’intégration pourra être proposé aux salariés concernés.

Les indicateurs de suivi seront le nombre de demandes de repositionnement et le pourcentage de satisfaction donné à ces demandes


 Organisation de la coopération intergénérationnelle

 Réunion

Dans chaque secteur/rayon, une réunion semestrielle sera organisée pour faire le point sur les difficultés rencontrées en matière de coopération intergénérationnelle et proposer les solutions pour y remédier.

 Mixité des équipes

Dans la mesure du possible, la Direction veillera à ce que les équipes/rayons présentent une mixité entre les salariés les plus jeunes et plus âgés, cette mixité étant le garant d’une transmission des savoirs dans les deux sens, pour une insertion plus rapide des jeunes salariés et une adaptation facilitée des plus âgés aux évolutions.

 Mesures en faveur du développement des compétences et accès à la formation

 Accès à la formation

Pour que les salariés acquièrent, tout au long de leur carrière professionnelle, de nouvelles compétences, la Société s’engage à promouvoir l’accès de tous les salariés, sans condition d’âge, à la formation professionnelle.
L’objectif chiffré est de maintenir un taux de formation à  15 % pour les salariés de 50 ans et plus.


 Mesures en faveur des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

La Société veillera à aménager l’organisation du travail des personnels en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service et les besoins de l’entreprise.

Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel seront prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles ressortissant de leur qualification professionnelle.


Article 4 – Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel visant à transmettre l’expérience, les savoirs et les compétences dans l’entreprise, ainsi que préserver la mémoire de cette dernière.


Mise en place de binômes de compétences

Des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place sur la base du volontariat.
L’objectif est que de tels binômes soient mis en place pour toutes les compétences clés de l’entreprise (voir diagnostic) et qu’en conséquence 50 % des recrutements de jeunes sur des postes requérant de telles compétences, un binôme soit mis en place. 



Article 5 – Suivi de l’accord

Un rapport annuel d’évaluation sera établi et présenté au comité d’entreprise et au CHSCT.
Ce rapport comportera les éléments visés à l’article R. 5121-36 du code du travail. 
Ce rapport fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise sur les tableaux réservés à la communication avec le personnel. 

Un exemplaire sera adressé à l’administration du travail


Article 6 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans soit les années 2017,2018 et 2019.
Au 31 décembre 2019, il prendra automatiquement fin.
Il pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales. 


Article 7 – Publicité

L’accord validé sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, à la DIRECCTE du siège social ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties ainsi qu’au Comité d’entreprise et au CHSCT.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Corbeil, le 3/10/2017
En  sept exemplaires

Pour la Société (xxxxx agissant en qualité de Directeur Général Adjoint dûment mandaté à cet effet par le Président, Monsieur xxxxxxx)

Pour l’organisation syndicale CGT, xxxxx

Pour l’organisation syndicale CFDT, xxxxxx