ACCORD SUR 
LES NÉGOCIATIONS ANNUELLES 
OBLIGATOIRES POUR L’ANNÉE 2018


ENTRE :

La société Legallais

Dont le siège social est situé XXXX
Représentée par XXXX, agissant en qualité de directeur général,

	DE PREMIÈRE PART 
ET :	

Les délégations syndicales, représentées par 

XXXX, déléguée syndicale centrale CFDT, accompagnée de XXXX, de XXXX, de XXXX et de XXXX,

XXXX, déléguée syndicale centrale CFTC, accompagnée de XXXX,

XXXX, délégué syndical central CGT, accompagné de XXXX, de XXXX et de XXXX.

							
	DE SECONDE PART 
 PRÉAMBULE 

Le présent accord fait suite à la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations pour l’année 2018, négociation qui a débuté le 26 octobre 2017 et s’est achevée le 15 décembre 2017, après 4 séances de travail.

XXXX atteint cette fin d’année avec une croissance de chiffre d’affaires de plus de xx% et de xx% du volume de marge brut. C’est le fruit conjugué de l’implication de nos équipes, de notre politique volontariste d’investissements humains et matériels, de conduites permanentes de projets innovants pour conforter nos parts de marché et de nos performances de gestion. 
La reprise tant attendue s’est par ailleurs installée en ce second trimestre 2017 et a favorisé l’accélération de cette fin d’année. 
Cette reprise combinée aux orientations engagées pour 2018 porte nombre de motifs d’optimisme et laissent présager une belle année 2018. 

Depuis toujours XXXX porte une attention particulière au bien-être de ses salariés. L’un des axes est une volonté affirmée de redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise. 4 volets contribuent à ce partage, volets qui évoluent chaque année en fonction des résultats effectifs : 
La rémunération variable, individuelle ou collective, dont bénéficie 90% des salariés ;
L’épargne salariale qui relève directement des résultats de XXXX et a atteint un niveau record lors du dernier versement ;
La prime de fin d’année liée aux performances de gestion à laquelle vient s’ajouter la prime de fin d’année pour les métiers support sans variable ;
Les négociations annuelles obligatoires dont le montant alloué découle de l’année écoulée et des perspectives de l’année à venir.

Au titre de 2017, le cumul des sommes ainsi redistribuées atteindra un niveau jamais atteint et pleinement assumé par XXXX qui rappelle que sa première richesse, ce sont ses équipes.

L’ensemble de ces facteurs a donc conduit à la proposition d’une augmentation globale moyenne de 2,8% pour 2018 (répartie entre hausses collectives et augmentations individuelles) dans une situation d’inflation à 1% selon les indicateurs de l’INSEE. 

La poursuite de ces augmentations constitue un défi pour notre entreprise. Nous connaissons une augmentation de la masse salariale proche de celle de la marge. Cet écart, récurrent année après année, constitue un défi pour 2018 en ce qu’il nous impose un maintien du taux de marge et une grande efficacité dans la gestion des effectifs de l’entreprise.

La direction pour ces NAO a souhaité les placer sous 3 signes : 
Celui d’une augmentation importante et très supérieure à l’inflation pour redistribuer de façon légitime aux équipes les revenus qui accompagnent le développement de l’entreprise ;
Celui d’une hausse du pouvoir d’achat, particulièrement conséquente en collectif pour les premiers niveaux de rémunération ;
Celui d’une part importante consacrée aux augmentations individuelles, en lien direct avec les contributions individuelles au développement de XXXX.

Les ordonnances Macron ont posé le principe d’une obligation de négocier à minima tous les 4 ans sur certains thèmes :
La rémunération, le temps de travail, les effectifs, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
L’égalité hommes / femmes et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
La qualité de vie au travail.
Les partenaires sociaux et la direction collectivement attachés à ces thématiques sont convenus que ces sujets continueraient d’être abordés de façon annuelle de façon à ce que les écarts soient immédiatement rectifiés ou donnent lieu si nécessaire à un plan d’actions.

Les parties ont échangé dans un même esprit, celui d’œuvrer dans le strict intérêt commun des salariés et de leur entreprise. 

ARTICLE 1. Égalité hommes/femmes et temps partiel


L’accord sur l’égalité hommes / femmes est arrivé à son terme le 31 décembre 2015.
XXXX fait le choix d’aborder la thématique égalité hommes / femmes tous les ans, conformément aux dispositions prévues dans le cadre des négociations annuelles obligatoires mais également en abordant les thèmes prévus par les Ordonnances du 22 septembre 2017.

XXXX souhaite ainsi veiller au mieux au respect de l’égalité hommes / femmes et pouvoir mettre en place toutes mesures nécessaires à supprimer les écarts de rémunération de façon réactive et concertée.

Afin de suivre au mieux cette thématique et comme prévu précédemment avec les représentants du personnel, le rapport égalité hommes / femmes tel que défini par l’accord a été maintenu et le rapport pour l’année 2016 a été remis en cours d’année 2017 aux élus. Il ne faisait pas apparaître d’écarts qui justifient la mise en place d’un plan d’actions.
Les parties rappellent que la vigilance doit perdurer pour que ces écarts ne réapparaissent pas.

Les parties s’accordent pour constater que les temps partiels existant dans l’entreprise ont été choisis et demandés par les salariés.
Les demandes de temps partiel sont faites directement à la direction des ressources humaines. Elles sont acceptées, sous certaines conditions de jours et de créneaux horaires, avec négociation des conditions de réduction du temps de travail et dans le respect de l’accord sur les temps partiels et leurs modalités qui est mis en œuvre depuis le 11 juin 2014. Les parties rappellent que les salariés à temps partiel ne doivent pas être pénalisés dans l’attribution des augmentations individuelles. Les temps partiels sont désormais validés pour une durée d’un an, permettant par équité de pouvoir revoir l’organisation du temps de travail chaque année.

Au 1er novembre 2017, xx salariés travaillent à temps partiel choisi, soit xx salariés de plus qu’aux précédentes NAO. 

ARTICLE 2. Gestion du handicap 

L’entreprise a mis en place depuis 2009 un ESAT au sein de l’établissement de XXXX. Celui-ci permet notamment à cet établissement par son engagement en faveur du handicap d’atteindre le quota de travailleurs handicapés et de ne pas avoir de contribution à régler. 

Sur l’établissement de XXXX, alors que les effectifs augmentent, il manque xx salariés en situation de handicap (contre xx en 2015 et xx l’année précédente). Les actions engagées depuis 2015 portent donc leurs fruits, puisque les effectifs manquant baissent alors que dans le même temps l’effectif de l’entreprise augmente). L’entreprise a versé en 2017 (au titre de 2016) une contribution de xx euros contre xx euros l’année précédente. 

L’entreprise souhaite continuer son engagement en faveur des salariés en situation de handicap mais rencontre des difficultés dans la recherche de candidats handicapés, notamment sur les populations XXXX. 

L’entreprise en accord avec les élus reconduit en 2018 afin de les encourager à se déclarer ou à renouveler leur RQTH, la mise en place d’un chèque CESU pour tout salarié déclaré en situation de handicap. La valeur de ce chèque est de 550€ par an.
 
Il est précisé que cette démarche profite à tout salarié pris en compte dans l’effectif salarié en situation de handicap, à savoir : 
Le salarié qui bénéficie d’une RQTH (Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé) ;
Le salarié reconnu en invalidité de niveau 1 ou de niveau 2 ;
Le salarié victime d’un accident de travail ayant eu pour conséquence une incapacité de 10% ou plus ;
Le salarié ancien militaire qui bénéficie d’une pension militaire d’invalidité.

Par ailleurs, l’entreprise renouvelle sa volonté forte de s’engager en faveur du handicap.
2 priorités sont ainsi renouvelées. Celle de travailler sur la sensibilisation des collaborateurs pour faire évoluer les idées reçues et celle d’accompagner celles et ceux qui souhaitent se faire reconnaître.


Sensibilisation : 

À ce titre, comme en novembre 2015 et 2016, des actions de sensibilisation ont été menées en novembre 2017.  

Accompagnement : 

La mesure validée en 2016 permettant d’accorder à tout collaborateur qui souhaite faire une demande de dossier RQTH (reconnaissance en qualité de travailleur handicapé), 2 heures sur le temps de travail afin de réaliser les examens médicaux afférents et la dépose du dossier auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) est reconduite à nouveau. Ces 2 heures seront également accordées lors du renouvellement de la reconnaissance.
Un accompagnement est également proposé sur sollicitation par le service ressources humaines.

Les parties rappellent que le fait d’obtenir le statut de salarié en situation de handicap n’a aucune incidence ni sur la rémunération, ni sur l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ni sur l’organisation du poste de travail.

ARTICLE 3. Prévoyance et mutuelle

L’entreprise a mis en place par décision unilatérale au 1er janvier 2007, une mutuelle d’entreprise à caractère obligatoire, à adhésion facultative pour les salariés étant présents avant le 1er janvier 2007. La prise en charge par l’entreprise est depuis janvier 2012 de la totalité du montant de la cotisation dite « isolé » du régime de base.
En septembre 2017, le nombre d’adhérents à cette mutuelle est de xx salariés. 

L’année 2017 a été marquée par l’appel d’offres mis en place par la commission mutuelle.
Fort de l’équilibre des comptes retrouvé et du fait que nous soyons déjà en contrat responsable, les membres ont pu négocier favorablement pour améliorer le contrat complémentaire santé.
4 organismes ont répondu à l’appel d’offres. La proposition retenue est celle réunissant maintien des avantages existants, amélioration des remboursements, accès à de nouveaux services à la personne pris en charge, et accès à un réseau de soins permettant de bénéficier de garanties supplémentaires, de tarifs négociés plus attractifs tout en garantissant la qualité des soins et une baisse des cotisations avec maintien des taux de cotisation sur 2018 et 2019.
De plus, cette proposition ayant été faite pour l’assureur actuel, cela permet d’éviter les démarches administratives, puisque chaque salarié bénéficiera automatiquement de ce nouveau contrat à compter du 1er janvier 2018.

Chacun de nous doit désormais prendre la mesure de l’importance d’utiliser la complémentaire santé de façon raisonnée pour pérenniser l’équilibre financier ; la commission mutuelle souhaite continuer à sensibiliser les salariés dans ce sens tout au long de l’année 2018.

Les tarifs pour l’année 2018, seront les suivants : 

Le montant de la mutuelle pris en charge est de 54.46 € par mois pour l’année 2018. 

À titre d’information, les autres montants de mutuelle pour 2018 se déclinent comme suit : 
Régime de base 2 personnes : 		103€28 (48€82 à la charge du salarié)
Régime de base 3 personnes et plus : 	123€21 (68€74 à la charge du salarié)

Régime isolé avec option : 			72€07 (17€60 à la charge du salarié)
Régime 2 personnes avec option :		138€15 (83€69 à la charge du salarié)
Régime 3 personnes et plus avec option : 	159€74 (105€28 à la charge du salarié) 

Il est donc à noter, qu’en fonction du régime choisi par le salarié, la baisse des tarifs est comprise entre 4€92 et 10€12 par mois, soit entre 59€04 et 121€44 par an, une action supplémentaire en faveur du pouvoir d’achat.

Pour rappel, depuis début 2017 le contrat de prévoyance intègre désormais :
La hausse du capital décès des employés et agents de maîtrise (rappelons que celui-ci est calculé en fonction de la rémunération et du statut) ;
La possibilité pour les ayants droits en cas de décès (tous statuts confondus) de choisir entre 2 options : une option capital seul (au moment du décès), une option capital + rente d’éducation.
Ces 2 modifications apportent une augmentation importante des sommes perçues en cas de décès, par le contrat proposé par XXXX.

ARTICLE 4. Pénibilité

Un audit complet sur la pénibilité a été engagé en 2015 sur une période de 6 mois (de novembre 2014 à avril 2015), sur la base du cadre légal en vigueur.

4 critères étaient applicables en 2015 et 6 autres depuis 2016, critères pour lesquels devaient être évaluée l’exposition des salariés à chacun des risques. Ces 10 critères ont été évalués et cela a donné lieu à une restitution aux CHSCT. Au sens strict de la législation, il a été identifié de la pénibilité pour les salariés de nuit et pour quelques salariés confrontés aux vibrations, tous sur XXXX. Un suivi permanent de l’évolution des expositions et un plan d’actions sont en place depuis.

L’ordonnance du 22 septembre 2017, réduit la liste des critères de pénibilité de 10 à 6 à compter du 1er octobre 2017. Pour autant, XXXX souhaite continuer à travailler sur l’amélioration des conditions de travail sur la base de l’ensemble des critères initiaux.

ARTICLE 5. Droit d’expression

Un accord d’entreprise sur la mise en place du droit d’expression est en vigueur dans l’entreprise depuis 2003 et répond aux obligations légales.

Conformément à la législation en vigueur, chaque organisation syndicale a accès depuis le 1er trimestre 2017 à une page sur XXXX, intranet de l’entreprise, et peut ainsi en respectant les règles qui en découlent, communiquer directement auprès des salariés, et particulièrement ceux qui se trouve à distance.

ARTICLE 6. Qualité de vie

Cette thématique traite en particulier de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Conformément aux dispositions en vigueur, une négociation spécifiquement sur ce thème a été menée au cours de l’année 2017. L’accord issu de ces réunions de travail n’a pas reçu le nombre de signatures requis pour être applicable. Aussi, il est décidé de prévoir d’aborder ce thème lors des NAO afin d’aborder à la fois les actions menées par l’entreprise, d’assurer un suivi et mettre en place toutes mesures correctives en cas de problématiques constatées.

En dépit d’un accord non validé par l’ensemble des organisations syndicales, certaines mesures considérées comme améliorant de façon significative la qualité de vie au travail ont cependant été mises en place de façon unilatérale par la direction.
Le droit à la déconnexion est par ailleurs mis en œuvre par le biais d’une charte, d’une sensibilisation auprès de tous les salariés de l’entreprise qui utilisent des outils mobiles et d’un avenant au contrat de travail pour rappeler les droits et les devoirs de chacun afin que l’équilibre vie privée / vie professionnelle soit respecté pour tous. 

Pour l’année 2018, XXXX s’engage à maintenir les actions favorisant la qualité de vie de ses salariés dont notamment les activités sportives et culturelles, les dons de jours, midis XXXX, les coachings, les attentions portées au salarié, l’assistante sociale. 


ARTICLE 7. Aménagement du temps de travail

Il est rappelé que l’accord global sur la gestion du temps de travail signé en 2014 et avenants à suivre ont donné lieu à la validation de deux mesures majeures : 
La possibilité de rachat des 10 RTT XXXX pour les XXXX qui reste au choix des salariés en forfait jour, en fin d’année ;
La mise en place effective de 7 RTT en XXXX. 4 de ces RTT sont à l’initiative de l’employeur et 3 sont fixées à la demande du salarié.

Dans le même cadre, il est rappelé que les cadres peuvent racheter au maximum 6 RTT par an sur leur forfait jour. 

L’option proposée pour les NAO précédentes de rachat d’un RTT pour les salariés XXXX de XXXX est supprimée par le manque d’intérêt que cette mesure a soulevé auprès des équipes concernées. 


ARTICLE 8 : Activités sociales et culturelles

Depuis le 1er janvier 2017, XXXX alloue chaque mois et à chacun des 2 comités d’établissement (XXXX et XXXX), 0,68% de la masse salariale des salariés qui y sont rattachés. 0,2% de la masse salariale sont également versés au titre des frais de fonctionnement. Ces taux sont maintenus pour 2018.
L’entreprise maintient ainsi sa volonté d’augmenter les moyens dont dispose chaque CE.

Conformément à l’engagement pris les années précédentes de donner des moyens similaires par salarié pour chacun des comités d’établissements au titre des activités sociales et culturelles et prenant en compte le fait que la rémunération moyenne de XXXX est plus élevée que celle de XXXX, la direction s’engage à verser une enveloppe complémentaire de 11 000 euros au comité d’établissement de XXXX, soit 55€ de plus par salarié. Cette enveloppe a pour objet de garantir la même enveloppe moyenne par salarié.
Cette enveloppe sera versée pour moitié en janvier 2018 et pour moitié en juillet 2018. 





ARTICLE 9 : Rémunération 

Les salariés présents au 1er septembre 2017 et au 1er janvier 2018 bénéficieront d’une augmentation collective sur le salaire brut de base du 1er décembre 2017, selon les modalités indiquées ci-dessous.

Dans un contexte où l’inflation sur les 12 derniers mois est de 1%, la direction souhaite aller bien au-delà dans la globalité de ce qui est accordé sur cette négociation annuelle, et en adéquation avec les demandes des syndicats présents, car il est normal que les salariés puissent avoir un retour de leur investissement quotidien. 
Une volonté forte est de travailler sur les augmentations de salaire avec 2 axes : 
L’augmentation du pouvoir d’achat sur les premiers paliers de rémunération ;
La part importante laissée aux augmentations individuelles.
Ces dernières devront de façon équitable s’adresser à l’ensemble des salariés de l’entreprise et la direction s’engage telle qu’elle l’a fait au titre des NAO des 3 années précédentes, à communiquer aux élus la répartition des augmentations individuelles par direction et par statut.

Equipes XXXX et XXXX (tous statuts confondus)
Augmentations par paliers de rémunération de base (base temps plein) : 
2.2% de 0 à 2000€
1.7% de 2001 à 2200€
1.4% de 2201 à 2600€
1% de 2601 à 4000€
Une enveloppe complémentaire dédiée aux augmentations individuelles sera allouée, pour porter l’augmentation globale moyenne de ces salariés à 2.6% de la masse des salaires fixes.
 
Equipe XXXX XXXX (tous statuts confondus) :
Pour 2018, il est posé qu’il n’y aura pas d’augmentation collective pour la population des salariés XXXX. Afin de donner une marge de manœuvre importante, l’enveloppe d’augmentations individuelles est donc fixée par équité                                                                                                                                                                                                      à 2.7% (car ils ne bénéficient pas des primes transport ni prime d’assiduité) de la masse des salaires fixes de la population concernée. 

Pour l’ensemble des augmentations individuelles, la direction rappelle son engagement sur une attribution sur la base de critères qui seront définis par le comité de direction. Ces critères relayés aux managers devront être expliqués à chaque salarié, qu’il y ait augmentation individuelle ou pas. L’engagement est également renouvelé d’une vigilance sur les rattrapages nécessaires par endroit et le maintien du principe d’égalité hommes / femmes. 

Ces augmentations individuelles et collectives seront applicables sur le salaire versé à la fin du mois de février 2018, mais appliquées de façon rétroactive au 1er janvier 2018.



ARTICLE 10. Prime de fin d’année

Rappelons qu’un accord collectif d’intégration du 13ème mois et du coefficient géographique a été signé en 2011 entre les représentants syndicaux représentatifs et la direction. 
L’article 8 de cet accord inclut une prime de fin d’année collective, dont le montant est à négocier chaque année dans le cadre de la négociation annuelle des salaires.

Pour l’année 2018, les modalités de cette prime, versée en décembre 2018, sont les suivantes : 
L’indicateur utilisé est le ratio masse salariale / chiffres d’affaires. 

Les montants pris en compte dans la masse salariale de la société XXXX sont : 

Si ratio MS/CA ≥ 20,3% : pas de prime de fin d’année
Si ratio 19,8% ≤ MS/CA < 20,3 %  : 
Employés et maîtrises : 275€ bruts
Maîtrises managers : 375€ bruts
Si ratio 19,3% ≤ MS/CA < 19,8% : 
Employés et maîtrises : 425€ bruts
Maîtrises managers : 625€ bruts
Si ratio 18,8% ≤ MS/CA < 19,3% : 
Employés et maîtrises : 575€ bruts
Maîtrises managers : 775€ bruts
Si ratio MS/CA < 18,8% : 
Employés et maîtrises : 725€ bruts
Maîtrises managers : 925€ bruts

Le versement des primes ci-dessus est effectif pour l’ensemble des salariés concernés à temps plein et présents au 1er septembre 2018 et au 1er janvier 2019. 
Pour toute absence de plus d’un mois (consécutif ou non, soit 22 jours de travail), hors congés payés, RTT, accident de travail et congé maternité, cette prime sera calculée au prorata de la présence effective au cours de l’année 2018.
Les primes seront proratisées pour les salariés à temps partiels. 



ARTICLE 11 : Prime pour les salariés sans rémunération variable 

Au sein de XXXX, un peu plus de 90 salariés ne bénéficient d’aucune rémunération variable en dehors de la prime de fin d’année (soit 10% de l’effectif).
Il est difficile pour la majorité de ces postes de poser des critères d’ordre collectif ou individuel. Pour autant, ces salariés contribuent à la même hauteur que tous au développement de l’entreprise. La prime instaurée au 1er janvier 2017 est donc reconduite en l’état.
 
L’indicateur utilisé et les modalités sont les mêmes que ceux de la prime de fin d’année, cette prime venant en complément pour les salariés identifiés.

Si ratio MS/CA ≥ 20,3% : 		pas de prime complémentaire
Si ratio 19,8% ≤ MS/CA < 20,3% : 	150€		
Si ratio 19,3% ≤ MS/CA < 19,8% : 	200€
Si ratio 18,8% ≤ MS/CA < 19,3% : 	300€
Si ratio MS/CA < 18,8% : 		400€




ARTICLE 12 : Autres avantages liés à la rémunération

Prime transport :

La prime transport pour tous les collaborateurs qui ne bénéficient pas d’un véhicule de fonction ou d’une prise en charge partielle d’un abonnement de transport est reconduite, en l’état soit 15 euros nets mensuels. Les critères de calcul et de versement restent les mêmes.

Prime d’assiduité :

L’absentéisme existe au sein de l’entreprise de façon modérée, de façon aléatoire entre les services. Son impact sur l’organisation est conséquent et par là même sur les conditions de travail.
Dans une volonté commune d’agir sur l’absentéisme, il a été instauré une prime d’assiduité à compter du 1er janvier 2016.
Il est décidé de maintenir cette prime au trimestre, tel qu’il avait été décidé en 2017.

À compter du 1er janvier 2018, le montant par trimestre évolue de 50€ à 70 €.
Les conditions sont reposées pour rappel. 

Conditions d’attribution : 
Sont exclus du bénéfice de cette prime les salariés dont le statut est « cadre » et les salariés qui relèvent de l’activité XXXX XXXX. En dehors de ces deux catégories, tous les autres salariés de l’entreprise en sont bénéficiaires. 

Montant : 
Pour les collaborateurs qui sont éligibles au bénéfice de cette prime, le montant maximum est de 70€ bruts par salarié et par trimestre, soit 280€ par an.

Modalités : 
Toute absence de quelque durée qu’elle soit dans le trimestre en dehors des absences au poste suivantes : CP, RTT, formation, délégation, événement familial tel que défini dans le process congés, congés paternité, absence pour accident du travail ou accident de trajet suspendront le versement de la prime pour le trimestre correspondant.

Ce montant de 70 euros bruts s’entend pour un salarié qui travaille à temps plein. Cette prime sera proratisée à due proportion du temps de travail.

Une présence en contrat (CDD ou CDI) sur l’ensemble du trimestre est requise pour en ouvrir le bénéfice. 
La couverture de la carence maladie par 1 ou 2 RTT ou CP entraîne la perte du bénéfice de la prime d’assiduité.




ARTICLE 13 : Divers

Le temps accordé pour le don de plaquettes ou de plasma passe d’une ½ journée à deux ½ journées. Ce bénéfice s’applique par année calendaire et par salarié et ne pourra être pris en compte que sur transmission d’un justificatif. 

Il est rappelé que les jours d’événements familiaux seront décomptés en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.

Maintien de la ½ heure de mise à disposition pour le don du sang organisé par l’entreprise. 

Maintien des dispositifs encadrant les médailles du travail selon les conditions précédentes.


La direction informe que sur la base des barèmes fixés pour l’année 2017 et à la date de mise en signature du présent accord, le calcul de la prime de fin d’année 2017 s’établit au 4ème palier soit une prime de :
- Employés et maîtrises : 450 € bruts
- Maîtrises managers : 650 € bruts

Les résultats de 2017 avec une forte accélération en fin d’année ont nécessité l’implication de tous dans des contextes parfois complexes. La direction souhaite en remercier ses salariés sans qui cela n’aurait pas été rendu possible. C’est ainsi qu’une prime exceptionnelle de 200€ est accordée en sus à tous les salariés. Les modalités de versement sont les mêmes que pour les autres primes.


Article 14. Application

Cet accord s’appliquera dès le mois de janvier 2018. Cet accord sera remis aux délégués syndicaux signataires, affiché dans les différents établissements, remis à chaque chef de service, consultable sur XXXX et envoyé à la DIRECCTE.

Fait en cinq exemplaires, à Hérouville-Saint-Clair, le 15 décembre 2017


XXXX	XXXX
Directeur Général	Déléguée syndicale centrale CFDT


	XXXX
	Déléguée syndicale centrale CFTC


	XXXX
	Délégué syndical central CGT