ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES 
ET LES HOMMES AU SEIN DU GROUPE BAYER EN FRANCE DU 20.12.2017





Entre les soussignées :


Le Groupe BAYER en France composé des Sociétés Bayer S.A.S et Bayer HealthCare S.A.S représenté par le Directeur des Ressources Humaines, dûment accrédité aux fins des présentes 

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe Bayer en France : 
La CFDT, la CFE-CGC, la CFTC, la CGT et FO et représentées par leurs Coordonnateurs syndicaux respectifs 


D’autre part,








Préambule : affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.  

Les parties entendent également réaffirmer, leur volonté de prévenir, lutter, et dénoncer tout agissement sexiste, à savoir, les agissements liés au sexe de la personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Ces comportements peuvent être lourds de conséquences aussi bien pour les salariés (mal-être au travail, dégradation de la santé physique et psychique, etc.) que pour l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les relations de travail doivent être empreintes de neutralité.

C’est l’une des raisons pour lesquelles la thématique de la mixité a été choisie pour figurer dans le présent accord (Axe 1).

Les parties inscrivent fermement le présent accord dans la dynamique engagée de longue date en faveur de cette égalité professionnelle en apportant de réelles innovations sociales en termes d’engagement, et en améliorant les pratiques dans les entreprises concernées (frais de garde, indemnisation du congé paternité, etc.) (Axe 2).

Le présent accord souligne la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, il aborde sans détours l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise en les inscrivant expressément dans les plans de successions sur des postes à responsabilité (Axe 3).

Même si le thème de l’égalité femmes hommes dépasse le cadre de  nos entreprises, les parties s’accordent pour considérer que le Groupe Bayer en France a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des acteurs du Groupe Bayer en France est d’ores et déjà sensibilisé au quotidien dans cette démarche d’égalité et doit être impliqué afin que les mesures mises en œuvre puissent être à la hauteur des ambitions poursuivies.

En application de l’article L. 2253-5 du Code du travail, le présent accord, conclu au niveau du Groupe, se substitue dans leur intégralité aux accords antérieurs ayant également pour objet l’égalité professionnelle entre les femmes et hommes. Les accords concernés sont les suivants : 

Bayer S.A.S : 
Accord relatif à la progression salariale des personnes ayant bénéficié d'un congé maternité du 25 novembre 1997
Accord cadre relative à l’égalité professionnelle et à la diversité du 14 janvier 2009
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Bayer S.A.S du 19 février 2010

Bayer HealthCare S.A.S :
Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Bayer Santé S.A.S du 13 mai 2009 et son avenant  de 2012

Ces accords cessent donc de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.






Axe 1 : Garantir l’égalité professionnelle et salariale ainsi que la mixité dans les métiers

Le Groupe Bayer s’efforce d’assurer à ses salariés les meilleures conditions de travail possibles afin de performer, innover et se développer. Une gestion équitable et respectueuse des salariés est essentielle à la réalisation de cet objectif. Cela implique un environnement appliquant des normes de conduite respectueuses et garantissant l’absence de discrimination. 

A ce titre, les parties signataires entendent développer une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de l’entreprise.

Garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi

Les parties au présent accord rappellent les principes généraux de non-discrimination et réaffirment leur volonté d’appliquer une politique d’embauche, en interne et en externe, respectueuse de ceux-ci.

Elles entendent également développer une représentativité équilibrée entre les femmes et les hommes dans les différents métiers de l’entreprise.

A ce titre, le recrutement doit être fait exclusivement en fonction des compétences. L’amélioration de l’environnement et des conditions de travail, la réduction des facteurs de pénibilité  contribuent aussi à la mixité des métiers. 
Enfin, la déconstruction des stéréotypes de genre doit être également un objectif. 

Par ailleurs, le Groupe Bayer en France s’engage déjà depuis plusieurs années auprès d’associations ayant pour objectifs de travailler sur la non-discrimination et le développement des carrières au féminin. Le Groupe souhaite ici poursuivre cet engagement pour la durée d’application du présent accord. 

L’embauche

Le recrutement est un levier important pour faire évoluer la structure de la population au sein du Groupe Bayer en France, d’où son engagement dans le cadre du présent accord.
Les parties constatent également que le déséquilibre peut trouver son origine dans des causes extérieures au Groupe (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles).

C’est pourquoi, les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans le Groupe.


Les offres d’emploi et de stage

Objectif : Les offres et publications d’emploi sont ouvertes et destinées, sans distinction, aux femmes et aux hommes.

Actions : 

Les offres et publications d’emploi sont rédigées de façon non-discriminatoire, avec une terminologie asexuée et mettent en avant les caractéristiques, l’expérience et les compétences requises pour le poste.

Il sera précisé clairement les dénominations de poste au masculin et au féminin. A défaut, il sera précisé la mention  « H/F » afin de permettre, sans distinction, la candidature de femmes et d’hommes, sous réserve de certains postes qui sont interdits aux femmes par voie réglementaire.

La recherche de mixité dans le recrutement sera promue et une attention particulière sera portée lors de la mise en œuvre de « vis ma vie » et, en cas de STA croisé, en associant, si possible, deux personnes de sexes différents.

Afin de valoriser les succès d’orientation vers des métiers peu mixtes, des communications seront faites en ce sens   

Un évènement collectif (type « journée mixité des métiers ») sera organisé chaque année afin de faire découvrir les différents métiers du Groupe et en particulier ceux où la mixité est encore faible. Dans le but d’agir globalement, d’un point de vue social mais aussi sociétal, cet évènement pourra être couplé avec celui relatif à la sensibilisation des jeunes collégiens et/ou lycéens à la mixité des métiers.

Les jeunes collégiens et lycéens accueillis dans le Groupe Bayer en France pour découvrir nos métiers seront sensibilisés à la mixité des métiers 

Indicateurs chiffrés :

100% des offres et publications d’emploi actuellement en cours au moment de la signature assurent la neutralité des termes employés
Nombre de réunions de sensibilisation réalisées avec les experts recrutement sur la durée de l’accord
Nombre d’évènements collectifs type « journée mixité des métiers » réalisés par site et par population 

Le processus de recrutement et de mobilité interne

Le recrutement doit être exempt de toute discrimination, afin de permettre l’égalité de traitement et de chance.

L’identification des besoins et la sélection des candidats doit se baser  sur des critères objectifs (compétences, qualifications, expériences professionnelles) sans distinction entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires rappellent que l’état de grossesse ne doit pas être pris en considération dans le processus de recrutement. En conséquence, toute recherche d’information concernant l’état de grossesse d’une candidate est interdite. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Objectif : Les parties au présent accord veilleront à ce que ces principes soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes.

Actions : 

Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, la Direction s’engage à examiner de façon neutre toutes les candidatures et ce, quel que soit le type de contrat (stage, alternance, CDI, CDD etc.) 

Afin d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, la Direction s’engage à inscrire dans les contrats, avec les cabinets et les agences de travail temporaire, une clause de « respect des diversités ».

Une sensibilisation de nos partenaires, relative à notre politique de recrutement, sera réalisée. Dans ce cadre, le recruteur interne ou Responsable Ressources Humaines en charge du recrutement, en liaison avec les prestataires, devra vérifier que la liste de candidatures transmise soit bien diversifiée. Si tel n’est pas le cas, il devra en chercher la cause.

En lien avec le service Achats, le code de conduite fournisseur, lequel rappelle la valeur fondamentale de Diversité et Intégration, est envoyé aux cabinets de recrutement et agences de travail temporaire. 

Les parties signataires conviennent que le Responsable Hiérarchique chargé du recrutement agit en concertation avec, le recruteur interne ou le Responsable Ressources Humaines dans le processus de recrutement du salarié. Ceci permettra de compléter l’information et la sensibilisation du Responsable Hiérarchique recruteur à la politique du Groupe Bayer.

Lors de chaque demande de recrutement, le manager recruteur se verra rappeler les règles applicables. Il sera mentionné les principes suivants :
l’égalité femme/homme,
la mixité,
l’interdiction de tous types de discrimination et plus particulièrement, en raison de l’état de grossesse,
l’interdiction des agissements sexistes
l’interdiction de recherche des informations sur la vie privée du candidat.

Le manager recruteur se verra remettre la plaquette de l’accord. Celle-ci reprendra en annexe le « A faire / A ne pas faire » en matière de recrutement issu de la Directive Respect et Equité au travail (cf. Annexe 2 du présent accord). 

La plaquette remise à chaque nouvel embauché rappellera les principes du présent accord 

Indicateurs chiffrés :

Pourcentage des managers recruteurs du Groupe Bayer en France qui ont reçu, via un lien, la plaquette de l’accord. 
Pourcentage des nouveaux salariés qui ont reçu la plaquette de l’accord, sur le nombre de nouveaux embauchés 
100% des listes de candidatures transmises par les prestataires (cabinet de recrutement / agence de travail temporaire) sont diversifiées dès lors que cela est possible au regard de toutes les candidatures reçues par eux. 
Evolution du nombre de stagiaires femmes et hommes (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible).
Répartition et évolution du nombre d’embauches par sexe, type de contrat de travail et classification (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)

Renforcer la mixité des emplois

Conscients que certains métiers sont sexués, les parties signataires ont la volonté de  favoriser la mixité, à savoir l’équilibre de représentation femmes / hommes dans ces emplois. Elles reconnaissent que la mixité à tous les niveaux favorise le dynamisme, la cohésion sociale et l’efficacité économique du Groupe Bayer en France.

Bayer s’engage, notamment, à participer par l’intermédiaire, d’associations partenaires telles que Les Entreprises Pour la Cité, à contribuer à l’élaboration et la mise en œuvre d’actions auprès des publics de collégiens, étudiants ou demandeurs d’emplois, afin de promouvoir la mixité des métiers et de développement des carrières au-delà du genre.

Objectifs : Favoriser la mobilité interne et susciter les réflexes vertueux sur cette thématique au sein de Bayer et également au-delà en visant trois domaines :
La mixité dans les candidatures externes
La mixité au sein des emplois en interne
Favoriser la mixité chez nos sous-traitants et partenaires économiques.
Dans la poursuite de ces objectifs, il sera tenu compte du taux de féminisation actuel dans les métiers considérés.

Actions :

Afin d’agir sur certains métiers où le recrutement est difficile et  le turnover faible, une plus juste répartition des femmes et des hommes sera recherchée. 
Des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine seront suscitées et vice-versa en réalisant notamment des partenariats avec les écoles en favorisant l’intégration par les stages  proposés par l’entreprise. Des salariés volontaires pourront apporter leur témoignage notamment dans le cadre de ces partenariats avec les écoles

La plaquette de l’accord sera tenue à la disposition des participants lors des forums écoles

L’attractivité des métiers « non-mixtes » sera renforcée pour les candidats du sexe sous représenté (valorisation des métiers, amélioration des conditions de travail)

La sensibilisation des personnes chargées du recrutement et des managers aux stéréotypes femmes / hommes (formation, sensibilisation)

L’innovation dans la recherche d’expériences et de profils variés sera favorisée par :
Création de  passerelles entre les métiers et les divisions 
Développement de revues de personnels 
Communication sur les  outils d’accompagnement tel « vis ma vie » qui permet au salarié d’approfondir ses connaissances d’une activité, d’échanger sur le métier, de développer ses compétences.

Le service Achats est également ambassadeur de la volonté du Groupe Bayer en France de promouvoir le respect de l’égalité professionnelle au travers des contrats conclus avec nos partenaires économiques. Pour ce faire, le code de conduite fournisseur, lequel rappelle la valeur fondamentale de Diversité et Intégration, est envoyé aux fournisseurs lors des lancements d’appel d’offres et est systématiquement inclus dans les contrats. 

Indicateurs chiffrés :  

Pour favoriser la mixité des candidatures externes : évolution du nombre de réunions et forums avec les écoles  par an et pendant toute la durée de l’accord

Pour suivre l’évolution de la mixité en interne : 
Progression de la mixité (effectif femmes / hommes) par classification et type de contrat de travail (CDI / CDD)
Nombre d’embauche en CDI et CDD et par sexe
Nombre de STA, de mobilités internes et de « vis ma vie » (pour ce dernier point, dès lors qu’une procédure de recensement sera effective) par sexe
Identification jusqu’à 10 « métiers repères » lors de la première commission de suivi de l’accord puis suivre leurs évolutions en terme de mixité lors des commissions de suivi suivantes 
Evolution de la proportion femmes / hommes
Nombre d’embauches en CDI et en CDD par sexe

Garantir l’égalité de traitement dans la formation 

La formation est un outil majeur qui permet de corriger les inégalités et d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque salarié, quel que soit son sexe. 
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. Elle tient une place déterminante, autant dans le maintien et le développement des compétences individuelles et professionnelles des salariés, que dans l’adaptation aux évolutions du Groupe. C’est pourquoi les parties signataires s’entendent pour mettre en œuvre les mesures pour maintenir cette égalité d’accès à la formation et aller au-delà en agissant sur certains facteurs pouvant freiner cet accès, notamment le temps partiel et les absences de longue durée.
 
Faciliter l’accès à la formation 

Objectif : Pour les personnes itinérantes, les salariés à temps partiel, les familles monoparentales et les salariés de retour de longue absence (c’est-à-dire congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, et tout autre absence d’au moins 6 mois et ce, quel qu’en soit le motif), la Direction s’engage à privilégier les formations décentralisées, courtes, modulaires et/ou à distance (e-learning), lorsque cela est possible. 

Actions : 

D’une manière générale, et pour tous les salariés, les formations décentralisées et dispensées pendant les horaires de travail et proches du lieu habituel de travail seront privilégiées. Le maximum sera fait pour que les formations aient lieu en milieu de semaine. Si une formation devait commencer un lundi ou finir un vendredi, il sera pris, au maximum, en compte, et dans la mesure du possible, pour fixer les horaires de début et de fin, des durées de pré et de post acheminement.

Les formations e-learning doivent être effectuées pendant le temps de travail.

Une vigilance et un suivi particulier sera opéré pour les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 3 ans avec un focus particulier pour les femmes ouvrières et employées

Indicateurs chiffrés :

Evolution du nombre de formations à distance (e-learning) pour les personnes citées ci-dessus (objectif) 
Nombre d’heures de formations réalisées par catégorie de formation et par sexe sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible 

Formation et retour d’absence     

Objectif : Une attention particulière sera portée aux salariés revenant de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, et toute autre absence d’au moins 6 mois consécutifs et hors congés, et ce, quel qu’en soit le motif. Ces absences ne doivent en aucun cas être un obstacle à l’accès à la formation. 


Actions :

A titre général : 

A ce titre, ces salariés bénéficieront d’un entretien professionnel obligatoire avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin de préparer leur réintégration.
Cet entretien pourra se tenir, au choix du salarié, au cours du mois précédant ou du mois suivant sa réintégration. Cet entretien donnera lieu à un bref compte rendu qui sera transmis au Responsable Ressources Humaines.

Une action spécifique de formation sera organisée en cas de changement significatif des techniques utilisées ou des méthodes de travail de l’entreprise 

Les souhaits en matière de formation, exprimés lors de l’entretien de retour et en relation avec la filière professionnelle du salarié seront systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes seront validées en cohérence avec le budget formation

A titre spécifique, pour les congés liés à la parentalité : 

Dans le but de ne pas pénaliser les salariés ayant bénéficié de congés liés à la parentalité, les périodes de congé maternité, de paternité, d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial (devenu congé du proche aidant), congé de présence parentale sont intégralement pris en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).

Indicateurs chiffrés :

Nombre de salarié(e)s de retour congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, et de toute autre absence d’au moins 6 mois consécutifs et hors congés ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines sur le total de salarié(e)s concernés  
Pourcentage des salarié(e)s de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, et de toute autre absence d’au moins 6 mois consécutifs et hors congés qui ont bénéficié d’une action de formation identifiée lors de l’entretien qu’ils / elles ont eu avec leur manager et la Direction des Ressources Humaines afin de préparer leur réintégration, au titre de chaque année d’application de l’accord.   

Assurer l’égalité de traitement en matière de rémunération et de classification 

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. La règle « à travail égal, salaire égal » s’applique entre des salariés placés dans une situation identique et assure l'égalité de rémunération aux salariés effectuant un même travail de valeur égale.
En vertu de l'article L. 3221-4 du Code du travail, ont une valeur égale, « les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels et non discriminants.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La Direction tient à rappeler que le respect du principe d’égalité « à travail égal, salaire 
égal » entre les femmes et les hommes à l’embauche est appliqué. Elle entend ainsi garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

Objectif : Maintien de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Bayer en France. 

Actions : 

Afin de maintenir cette absence d’écart, la Direction s’engage à faire bénéficier les salariées en congé maternité d’une augmentation de salaire à la même date que les autres salariés et sans attendre leur retour de congé, et ce, en application de l’article 
L. 1225-26 du Code du travail.

Dans le même but, la Direction veillera à ce que les managers assurent l’égalité de traitement afin d’éviter toute discrimination en terme de rémunération, et notamment au niveau des attributions des augmentations individuelles, et en particulier celle fondée sur le genre 

Durant la dernière année d’application du présent accord, la Direction s’engage à réitérer une enquête sur l’analyse des éventuels écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes afin de s’assurer du maintien de l’absence d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Hormis cette analyse, la Direction s’engage à étudier toute demande d’analyse individualisée de la part d’un salarié ou d’une salariée s’estimant discriminé(e). 

Dans les deux derniers cas, et dès lors qu’un écart, quel qu’il soit, serait non fondé, la Direction s’engage à le corriger dans les meilleurs délais sans que cette mesure ne vienne s’imputer sur le budget des NAO et sera versé à une date différente des mesures liées à la NAO.




Indicateurs chiffrés : 

Nombre de personnes dont la rémunération a été corrigée suite au constat d’écart significatif de plus de 2% (résultat global Bayer en France) par l’enquête réalisée au cours de la dernière année d’application du présent accord comparé au nombre de personnes dont la rémunération a été corrigée suite à l’enquête de 2016
Nombre de demandes individuelles dont les écarts injustifiés de rémunération ont été corrigés suite à une demande spécifique émise par un(e) salarié(e)
Bilan sexué des augmentations individuelles (mini, maxi, médian) par classification et par ancienneté dans le Groupe
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de chaque entité légale 
Rémunération moyenne mensuelle par coefficient ou niveau conventionnel de classification hommes / femmes
Nombre de salariées en congé maternité bénéficiant d’une augmentation par rapport au nombre total de salariées en congé maternité 
Identification jusqu’à 10 « métiers repères » lors de la première commission de suivi de l’accord puis analyser le salaire de base médian hommes / femmes 


Axe 2 : Favoriser une meilleure articulation des temps de vie pour tous et un partage équilibré des responsabilités parentales

Les parties signataires réaffirment leur volonté de trouver des actions permettant de concilier au mieux leur vie professionnelle, personnelle et familiale.

A ce titre, il est rappelé que la vie familiale ne doit pas être un frein à l’évolution de la carrière des salariés et que la conciliation entre la vie privée et la carrière des salariés doit être renforcée.  

La Direction reconnaît que cet équilibre est un facteur d’amélioration de la performance individuelle et participe directement au bon fonctionnement du Groupe Bayer en France. Elle souligne que l’accès au temps partiel et au télétravail, dans les conditions prévues par les accords en vigueur, participe également à cet équilibre et sera ouvert tant pour les hommes que pour les femmes. 

Les parties constatent l’existence au sein des deux sociétés de mesures concrètes sur la parentalité ; il est cependant nécessaire, pour qu’elles soient efficaces, qu’elles soient connues des salariés.

Favoriser la prise en compte de la parentalité

Objectif :
La Direction s’engage à rendre effectives ces mesures liées à la parentalité en informant chaque salarié des droits dont il dispose en matière de parentalité. 

Actions : 

Afin de faire partager les valeurs et principes inscrits au présent accord, une plaquette explicative sera créée et diffusée aux salariés, dans les six premiers mois d’application de l’accord, afin de les informer des dispositifs existants pour concilier vie professionnelle et vie privée.

Indicateurs chiffrés :

Présentation du projet de plaquette à la commission de suivi du présent accord, dès sa première réunion
Diffusion de la plaquette à l’ensemble des salariés et disponible sur l’intranet (100 % des salariés sont informés) avant la fin du 2e trimestre 2018
Nombre de jours de congés maternité (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Nombre de jours de congés adoption (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Nombre de jours de congés paternité (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Nombre de jours de congés parental d’éducation (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)

Mesures visant à l’amélioration des conditions de travail et prévention de la santé liées à la grossesse ainsi que le quotidien de la future mère 

Les salariées en état de grossesse bénéficieront d’aménagements de leurs conditions de travail destinés à répondre au mieux à leur état, étant par ailleurs précisé que les dispositifs temps partiel et télétravail sont également des modes d’organisation du travail promus par la Direction. 
Aménagement du temps et de la charge de travail pendant la période de grossesse

Actions :

Dès la déclaration de grossesse, la salariée peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien avec son Responsable Hiérarchique pour échanger sur ses conditions de travail et sur un éventuel aménagement de son temps de travail et/ou de sa charge de travail (horaires, poste, déplacements professionnels…).

Toute femme déclarée enceinte est systématiquement retirée des travaux de laboratoire ou de production susceptibles d’entrainer un risque d’exposition aux produits chimiques ou aux agents cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques. Toute femme déclarée enceinte est également systématiquement retirée de son rythme posté. Elle est repositionnée, jusqu’à son départ en congé maternité, sur un poste en journée sans contact avec les substances listées et en lien avec ses compétences et les éventuelles préconisations du médecin du travail.  

A partir du troisième mois de grossesse, 
Pour les sédentaires : les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire de travail, sans réduction de leur rémunération. La salariée peut l’utiliser à sa convenance, notamment par une prise de poste plus tardive ou un départ de l’entreprise plus tôt ou bien par des pauses en cours de journée. En accord avec son manager, elle peut grouper ces réductions dans le cadre de la semaine civile. 
Pour les itinérantes : les femmes enceintes bénéficieront, sans réduction de leur rémunération, en accord avec leur manager, d’une adaptation provisoire de leur activité et/ou de leur secteur, ainsi que de l’organisation à distance, dans la mesure du possible, de leurs formations et réunions (e-learning, visioconférence, téléconférence etc.) jusqu’au départ en congé maternité.





Autorisations spéciales d’absences liées à la parentalité 

Pour les examens médicaux

Actions : 

La salariée bénéficiera d’autorisations d’absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse, à la préparation et aux suites de l’accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficiera également d’autorisations d'absences pour les actes médicaux nécessaires.

Il est demandé à la salariée de solliciter, si possible, ces examens médicaux en début  ou  fin de journée afin de ne pas perturber le service auquel elle appartient. 

Le ou la conjoint(e) salarié(e), pacsé(e) ou vivant maritalement avec  la femme enceinte ou qui bénéficie d'une assistance médicale à la procréation bénéficiera également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum. Ces demandes d’absence devront être accompagnées d’un justificatif.

Les absences énumérées ci-dessus n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la ou le salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

Durant la période d’allaitement

Actions : A compter du jour de la naissance, et pendant une durée maximum d'un an, les femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet de une demi-heure le matin et de une demi-heure l'après-midi. La période où le travail est arrêté pour l'allaitement est déterminée par accord entre la salariée et son manager. A défaut d'accord, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Ce temps d'allaitement n’entraînera aucune baisse de rémunération. 

Places de parking 

Actions : Des places de parking seront identifiées et réservées aux futures mères près de l’entrée de chaque site du Groupe Bayer en France. La mise en œuvre pratique sera adaptée selon la configuration des sites.

Congé parental d’éducation 

La condition de l’égalité entre les hommes et les femmes va de pair avec l’accès à la parentalité. 
C’est pourquoi, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité porter une attention particulière à la gestion des salariés en congé parental d’éducation.
L’objectif est triple : 
favoriser l’accès à ce congé parental tant pour les femmes que pour les hommes
s’assurer que le déroulé de ce congé parental ne soit pas un frein au déroulé de la vie professionnelle afin qu’il soit pris tant par les femmes que par les hommes
réaffirmer qu’à l'issue du congé ou de la période de travail à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Prise en compte du congé parental d’éducation dans le calcul de l’ancienneté

Le Code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour la moitié de  la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 
Les parties conviennent d’aller au-delà des dispositions légales et de mettre en place un barème progressif en fonction de l’ancienneté du salarié appréciée à la date du départ en congé parental d’éducation à temps plein (dans la limite d’une durée maximale de trois ans)

Jusqu’à 5 ans d’ancienneté : prise en compte du congé parental d’éducation à temps plein pour la moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté ;
A partir de 5 ans d’ancienneté : prise en compte du congé parental d’éducation à temps plein dans son intégralité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. 

Prise de congé parental grâce au Compte Epargne Temps (CET)

Les parties signataires rappellent que les salariés peuvent utiliser les jours placés dans leur  CET pour organiser leur prise de congé parental. Les modalités sont spécifiquement prévues par les accords relatifs au compte épargne temps de chaque entreprise.

Congé paternité 

Afin de neutraliser les stéréotypes fortement ancrés du rôle du père dans la sphère familiale, le Groupe Bayer en France propose un accompagnement spécifique au père ou à la personne mariée ou liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, qu’il soit ou non le père biologique de l’enfant.
Ces personnes bénéficient d’un congé de naissance de trois jours (congé pour événement familial) et d’un congé paternité de 11 jours calendaires consécutifs. 

Actions :

Afin d’encourager les personnes concernées à prendre ce congé paternité, les parties signataires conviennent  de maintenir le salaire mensuel net du salarié pendant toute la durée du congé paternité, pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté dans le Groupe.

En cas de prise du congé paternité simultanée avec le congé pour événement familial lié à cette naissance, la durée totale de l’absence indemnisée est portée à :
15 jours calendaires dans l’hypothèse de naissance d’un enfant
24 jours calendaires en cas de naissances multiples

Indicateurs chiffrés :

Nombre total de jours de congé paternité et congés pour événement familial pris par les pères, personne mariée ou liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle qu’il soit ou non le père biologique de l’enfant par rapport au nombre total de jours pouvant être pris (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible).
Nombre de personnes ayant bénéficié de jours de congé paternité (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)

Mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle

La Direction réaffirme son engagement de favoriser le juste équilibre entre une vie professionnelle et une vie privée en aidant les parents et les familles monoparentales à gérer le mieux possible les imprévus familiaux et professionnels. 

Crèches 

La Direction s’engage à mettre en place des partenariats communs ou concertés entre Bayer S.A.S et Bayer Healthcare S.A.S avec des crèches et/ou des réseaux de crèches afin de couvrir le mieux possible l’ensemble du territoire national. L’objectif est d’entamer une réflexion sur le sujet, adaptée à la problématique de l’ensemble des salariés, lesquels affichent une organisation du temps de travail hétérogènes, réflexion réaliste au regard des besoins réels des familles et des coûts.
Le résultat de cette réflexion sera présenté en commission de suivi, idéalement, dans les 12 mois de l’entrée en vigueur de l’accord.

Frais de garde lors des formations et séminaires 

Objectif : Pour faciliter l’accès à la formation des femmes (formations à l’initiative de Bayer), et leur permettre une présence également facilitée lors des séminaires nationaux, l’entreprise s’engage d’une part à développer les formations à distance et d’autre part à prendre en charge les frais de garde d’enfants durant les séminaires nationaux et les formations, aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Actions : L’entreprise prendra en charge les frais de garde des salariés, femmes ou hommes, en stage de formation ou en séminaire (y compris les réunions interrégionales et régionales) nécessitant une ou plusieurs nuitées à l’extérieur.
Ces frais de garde seront alloués aux parents d’enfants de moins de 16 ans, sans limite d’âge pour les enfants handicapés, dans la limite de 50 € / jour / salarié et de 70 € / jour / salarié pour les familles monoparentales et sous réserve de la présentation d’un justificatif (facture d’entreprise ou d’association…).

Indicateurs chiffrés :

Nombre de garde d’enfants (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)

 Réseaux de soutien à l’égalité femmes/hommes et parentalité

Œuvrer pour l’égalité femmes hommes et la parentalité partagée sont des sujets à vivre au quotidien. Les parties signataires souhaitent favoriser l’accès des salariés à des réseaux pour échanger sur ces thématiques et leur façon de les vivre.

A ce titre, une adhésion groupée de salariés à un réseau promouvant l’égalité femmes hommes et la parentalité partagée sera prise en charge par l’entreprise.

Aménagement du temps et de l’organisation du travail 
Temps partiel

Les parties signataires rappellent que des dispositifs prévus au sein des accords relatifs au temps partiel et au  Compte épargne temps (CET) existants au sein des deux entités Bayer S.A.S et Bayer HealthCare S.A.S permettent une conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. Ainsi, les salariés peuvent bénéficier de différentes formules de temps partiel et peuvent également financer des absences rémunérées par le biais notamment des CET. 

Il est rappelé que les salariés à temps partiel ne doivent pas être discriminés dans leur évolution professionnelle en raison de leur durée et organisation du travail. 

Indicateurs chiffrés :

Nombre de temps partiel par sexe, par âge (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Taux d’activité par sexe et par âge (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)

Télétravail

Les signataires du présent accord soulignent l’importance du télétravail pour une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle notamment au regard de la parentalité, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. 

A ce titre, il est rappelé qu’un accord sur ce sujet est applicable au périmètre du Groupe Bayer en France.  
Droit à la déconnexion 

Les Organisations Syndicales ont demandé, lors de la négociation de cet accord, l’ouverture d’une négociation sur le droit à la déconnexion. 
Les signataires du présent accord se sont entendus pour qu’une négociation sur ce thème soit ouverte en fonction des priorités de négociation établies dans le calendrier social. 

Adapter les horaires des réunions

Dans la mesure du possible, les contraintes liées à la parentalité seront prises en considération dans l’organisation du travail.

Dans ce cadre, les managers seront encouragés à fixer des horaires de réunions, des sessions de formation ainsi que des séminaires permettant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et notamment en prenant en compte les situations particulières des salariés tenus de se déplacer.

Ainsi, les réunions doivent débuter au plus tôt à 9 heures et sans pouvoir s’organiser après 18 heures pour s’achever, dans la mesure du possible, au plus tard à 19 heures. En cas de consensus entre les participants, une réunion pourra débuter avant 9 heures. Il est rappelé que la durée de repos minimale quotidienne est de 11 heures.

De même, et toujours dans la mesure du possible, les parties au présent accord engagent les managers à privilégier les conférences téléphoniques et visioconférences.

Les éventuelles situations de non-respect de cet article qui seront remontées aux Instances Représentatives du Personnel seront examinées en commission de suivi. 

Jours pour enfants malades 

Afin de permettre une plus grande souplesse dans la gestion du quotidien des salariés, et notamment assurer une présence parentale nécessaire en cas d’enfants malades, les parties prévoient l’octroi de jours indemnisés selon les conditions suivantes :
Octroi de 5 jours de congés rémunérés par an en cas de pathologie d’un enfant de moins de 16 ans, et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, sur présentation d’un certificat médical.
Si ces jours ne sont pas utilisés dans leur totalité au titre d’une année, ils pourront être reportés l’année civile suivante dans la limite d’un crédit de 8 jours. 

En cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans, et sans condition d’âge pour les enfants handicapés, la Direction accordera 2 jours supplémentaires par an, sur présentation d’un justificatif médical.



Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire 

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants de moins de 12 ans scolarisés seront autorisés, à l’occasion de la rentrée des classes, à arriver à  10 heures ou à commencer leurs visites plus tard afin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école. Cette autorisation est valable par enfant autant qu’il y a de jours de rentrée scolaire différents.
Les salariés ayant un ou plusieurs enfants handicapés, et sans limite d’âge, pourront bénéficier d’une souplesse allant jusqu’à une demi-journée. 

Toutefois, pour des raisons d’organisation au sein de chaque service, ils en informeront préalablement leur hiérarchie. 

Axe 3
Assurer l’évolution professionnelle et l’égal accès des femmes et des hommes aux responsabilités professionnelles

La sous-représentation des femmes dans les fonctions/postes à responsabilités persiste. Mais force est de constater la présence accrue, d’année en année, de femmes aujourd’hui dans les métiers qualifiés.

Une notion a été développée par les spécialistes pour dépeindre les obstacles à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Il s’agit du « plafond de verre » notamment,  expression apparue à la fin des années 1970 pour désigner l’ensemble des obstacles que rencontrent les femmes pour accéder à des postes élevés dans les hiérarchies professionnelles.

Au sein du Groupe Bayer, les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques et ce tout au long de la carrière professionnelle. 

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés, femmes et hommes.
Dès lors, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle.

Par ailleurs, chaque personne doit être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des besoins de l’entreprise. Ainsi le dispositif de « mentoring » est destiné à soutenir le développement professionnel des salariés dans les différentes phases de leur carrière en les aidant à clarifier les objectifs professionnels et en les accompagnants pour accéder à des postes à responsabilité.

S’agissant de l’évolution du parcours professionnel, de nombreux outils existent d’ores et déjà au sein du Groupe Bayer en France lesquels seront mobilisés en faveur de l’égalité des femmes et des hommes aux mêmes parcours et évolutions professionnels. 

Les parties signataires souhaitent porter une attention particulière sur la gestion des carrières car elle permet d’assurer à la fois une mixité dans l’emploi mais également la réduction des  inégalités entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels.

Pour favoriser une égalité dans l’évolution professionnelle, les parties au présent accord ont convenu des actions concrètes suivantes.


Objectif de progression :

Favoriser un égal accès des femmes et des hommes, quel que soit l’âge, aux évolutions et aux responsabilités professionnelles.
Briser le plafond de verre. 
Faire évoluer les pratiques et les mentalités, et combattre ainsi les stéréotypes qui enferment aussi bien les femmes que les hommes

Actions : 

Les mesures d’information et de sensibilisation ont notamment pour but de favoriser la présence des femmes dans l’encadrement.	
Sensibilisation de l’ensemble des salariés sur la question de l’évolution professionnelle des hommes et des femmes avec une attention particulière portée sur les entretiens d’évaluation et de développement
Le groupe Bayer s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour informer de manière annuelle l’équipe Recrutement  des engagements pris à travers cet accord. 
A ce titre, l’équipe Recrutement devra veiller au respect de leur application.
Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle en systématisant les entretiens de retour de congés familiaux (cf. Axe 1)
S’assurer de la bonne classification de chacun, que ce soit homme ou femme, par rapport à ses fonctions
Fixer un objectif de féminisation de l’encadrement et tendre à terme vers 100% de plans de succession des postes VS3 et plus comprenant au moins une femme.

Indicateurs chiffrés :

Répartition des promotions et changements de classifications au regard des effectifs de la catégorie professionnelle et du sexe (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Temps moyen nécessaire pour passage à une classification supérieure par sexe (sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible)
Evolution du nombre de femmes dans les organes de Direction (CLT et Comités de Direction des Divisions)
Au terme de la période d’application du présent accord, la part des femmes au sein de la population cadre de niveau VS2 et plus, devra atteindre 40% au lieu des 36% constatés actuellement
Evolution du pourcentage de femmes dans les plans de succession des postes VS3 et plus





Suivi et mise en œuvre de l’accord

Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.

Actions :
Organisation d’un événement collectif (type « journée mixité des métiers ») au sein du Groupe Bayer en France avant la fin de l’année 2018
Rédaction et diffusion auprès de l’ensemble des salariés d’une plaquette explicative via Bayer Net et par mail 
Chaque année une communication sur la thématique sera réalisée, avec un rappel de la plaquette 
Remise de cette plaquette au moment de l’embauche de tout nouveau salarié 
Lorsque des stands RH seront tenus, notamment à l’occasion de séminaires, une information sur ce thème sera disponible 

Suivi de l’application de l’accord

Il est institué une commission de suivi de l’accord qui aura pour principal objectif de suivre l’application de l’ensemble des mesures énoncées au présent accord. Pour ce faire, elle se réunira une fois par an. Par exception, la commission se réunira deux fois au cours de la première année d’application du présent accord. 
Les indicateurs seront présentés sur le périmètre extractible automatiquement le plus fin possible.

Elle sera constituée au maximum de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord et deux représentants de la Direction. 

La commission de suivi Groupe transmettra ses conclusions aux commissions égalité professionnelles de chaque établissement qui pourront rapporter aux Instances Représentatives du Personnel l’avancée des travaux. 
A ce titre, elle pourra choisir de se faire assister par l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Aract) pour toute expertise et diagnostic relatif à l’égalité professionnelle.

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 4 ans, conformément aux dispositions légales applicables. 

En cas de difficulté d’application du présent accord, les parties signataires conviennent que la Direction et les Coordonnateurs se réuniront sans délai, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des Société Bayer HealthCare S.A.S et Bayer S.A.S.

Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales, seules les parties signataires pourront demander la révision ou procéder à la dénonciation du présent accord. 

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Rhône, ainsi qu’au Secrétariat - Greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon. 

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’ensemble des parties à la négociation.

En 8 exemplaires originaux.

Fait à Lyon, le 20 décembre 2017

Pour le Groupe Bayer en France composé, des Sociétés Bayer S.A.S et Bayer HealthCare S.A.S, représenté par le Directeur des Ressources Humaines du Groupe Bayer en France dûment accrédité aux fins des présentes 





                             
Pour la CFDT : 





Pour la CFE-CGC:      





Pour la CFTC : 



                           

Pour la CGT  : 




                                  
Pour FO  : 



Annexe 1 : Feuille de route des commissions de suivi




Annexe 2 : Extrait de la Politique Groupe 
« Equité et Respect au Travail » sur le recrutement



MARGO n° 2090 (Edition 1)