AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES

La société PREREQUIS, 66 rue La Fayette 75009 PARIS 
RCS NANTERRE 440 339 984 00039, APE 6202A

Représentée par son Directeur Général.

Dénommée ci-après " Prerequis "

D'UNE PART,

ET

Le Délégué du Personnel

D'AUTRE PART.
PREAMBULE

Visa : 
-	Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l’architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche.
-	L’article L 2232-21 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017
-	L’article 9-V de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
-	Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social
-	Les articles L 2254-2 et suivants du Code du travail portant sur les accords de performance collective
-	Les articles L 3121 et suivants du Code du travail portant sur les modalités de décompte et d’organisation du temps de travail

Le présent accord de performance collective vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non-cadre de la société PREREQUIS. 

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société PREREQUIS et la mise en place de conditions de travail propres à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours.

L’ensemble de dispositions du présent accord se substitue également aux articles 4, 6 et 8 de l’accord d’aménagement du temps de travail conclu le 18/10/2013 et met en conformité les articles 11, 12, 13 avec les évolutions législatives en vigueur.

Les autres clauses de l’accord d’aménagement du temps de travail conclu le 18/10/2013 restent inchangées.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Article 4 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE 
PERSONNEL EN MODALITE STANDARD

Cette modalité concerne les collaborateurs ETAM et les Cadres qui ne répondent pas aux conditions relatives aux salariés réalisant des missions avec autonomie.

Les salariés concernés par la modalité standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures.

La réduction de l’horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l’horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires).
PERSONNEL EN FORFAIT JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : 
les ingénieurs et cadres de la position 1-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

Les salariés (non-cadres) de la position 3-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur se fait en jours, avec un maximum fixé à 218 jours travaillés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. Sont pris en compte pour le calcul du forfait jours les jours de congés payés, les jours RTT, les jours de fractionnement éventuels ainsi que les jours fériés prévus par les dispositions en vigueur.

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : salaire annuel brut de base / 12.

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 

La rémunération forfaitaire annuelle versée sera au moins égale à 120 % du salaire minimum prévu par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié concerné.
CADRES DIRIGEANTS 

Sont affectés à la modalité « cadre dirigeant », les collaborateurs auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une grande indépendance et une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces collaborateurs ne sont pas soumis à la durée et au contrôle du temps de travail. Ils bénéficient d’une rémunération annuelle qui fait l’objet d’une convention individuelle de forfait sans référence annuelle et ne sont pas concernés par les jours de RTT.
Sont considérés comme relevant de la modalité « Cadre dirigeant » les membres du Comité de direction.
PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Il est de la responsabilité de l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs, dont les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l’acceptation du temps partiel par l’employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d’au moins trois jours et que le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base.

Sont également considérés, pour l’application du présent accord, comme travaillant à temps partiel le personnel travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours dit « réduit » pour ceux de ces salariés disposant de droits complets en matière de congés payés.

Le personnel cadre peut bénéficier d’un décompte en jours de son temps de travail sur une base « réduite » dans le cadre des dispositions visées à l’article 4.2., étant entendu que les droits à jours RTT sont alors calculés prorata temporis.

Le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ainsi que le salarié à temps complet qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi appartenant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

En tout état de cause, le passage de temps plein à temps partiel, ou inversement, doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La rémunération du salarié à temps partiel est celle que ce salarié aurait perçue s’il avait travaillé à temps plein, au prorata de son temps de travail. Il en va de même, le cas échéant, des primes et des indemnités conventionnelles.
SALARIES DETACHES

Les collaborateurs détachés hors de France sont soumis à la législation du pays d’accueil. Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord ne leur sont pas applicables pendant la durée de leur détachement.
Article 6 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL


MODALITE DE DECOMPTE DES SALARIES EN MODALITE STANDARD

Le contrôle du temps de travail sera réalisé par un relevé individuel auto-déclaratif des temps travaillés.
MODALITES DE DECOMPTE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Le contrôle du temps de travail des collaborateurs cadre dont le temps est exclusivement géré en jours sur l’année est opéré par le biais d’un document permettant un contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année (document de suivi du forfait).

Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en cas d’observations écrites du salarié, de mesurer, répartir et vérifier la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle 

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos (article 5), il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’outil de suivi mentionné à l’article 6.2.1. permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez- vous avec le salarié.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Entretiens individuels

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur organisera 2 fois par an avec le salarié un entretien individuel : une fois un entretien de fin d’année appelé « entretien annuel » et une fois un entretien appelé « entretien RSE ».
Ces entretiens, réalisés à distance ou non, porteront sur sa charge individuelle de travail, l’organisation de l’activité dans son service et dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, la durée des trajets professionnels, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.
Ces entretiens doivent être conduits par un évaluateur qui peut être le supérieur hiérarchique ou toute autre personne que l’employeur peut lui substituer. 
L’entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année, du formulaire d’entretien RSE, du formulaire d’entretien précédent et d’un questionnaire préalablement rempli par le salarié. Il appartient au salarié de remplir ce questionnaire pour l’aider à préparer son entretien.
À l’issue de l’entretien, un compte-rendu matérialisé par un formulaire d’entretien sera rempli par l’évaluateur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La signature de ce document pourra se faire de façon informatique, avec deux possibilités :
La signature est réalisée grâce un outil de signature électronique proposé par une prestation de services qualifiée de type Docusign.
Ou le cas échéant, la signature se fait par une action de validation au sein d’un outil informatique. Dans ce cas :
un formulaire est lié à ses signataires de manière claire et concrète par l’utilisation d’un identifiant unique de connexion à l’outil et d’un mot de passe confidentiel. Les signataires du formulaire sont clairement identifiés.
Dans les deux cas, une fois validé informatiquement par les signataires, le compte-rendu issu du formulaire ne pourra pas être modifié.
L’entretien RSE se tiendra idéalement à mi-parcours et consistera pour le salarié à remplir le formulaire dédié à cet effet en ligne. 
Outre ses observations écrites, le salarié pourra faire état de difficultés inhabituelles et demander un entretien individuel spécifique.
L’entretien RSE sera signé électroniquement par l’évaluateur qui, en cas de difficulté inhabituelle, pourra également spontanément, convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’évaluateur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens individuels.
Le salarié et l’évaluateur examineront si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
SUIVI COLLECTIF DES FORFAITS EN JOURS

Chaque année, l’employeur informera et consultera l’instance représentative du personnel sur le nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur le nombre d’alertes intervenues au cours d’une année ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, la société PREREQUIS devra également informer les représentants du personnel de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Les informations remises à l’instance représentative du personnel à attributions étendues seront consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devra être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 8 – HEURES SUPPLEMENTAIRES DU REGIME STANDARD
Les parties conviennent que les modes d’aménagement applicables au personnel dont le temps de travail est décompté en heures doit s’accompagner d’un strict respect de la notion de temps de travail effectif, et que le recours à des heures supplémentaires devra être préalablement soumis à l’accord de la Direction.

En tout état de cause, il est expressément rappelé que la décision de recourir à des heures supplémentaires relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise.

Seul le personnel en horaires standard sont concernés par les éventuelles heures supplémentaires c’est-à-dire les heures accomplies au cours d’une semaine donnée au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées chaque année par les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ne sauraient dépasser la limite du contingent légal d’heures supplémentaires en vigueur, ou conventionnel s’il est plus important.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà des limites visées ci-avant feront l’objet des majorations légales et/ou conventionnelles prenant la forme d’une rémunération. Toutefois, la Direction pourra opter pour l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent au paiement de ces heures et des majorations y afférentes.

Dans ce cas, les heures supplémentaires dont le paiement aura été intégralement remplacé par un repos équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans l’hypothèse où, par extraordinaire, le nombre d’heures supplémentaires indemnisées sous forme d’une rémunération équivalente aura atteint le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisé, les parties signataires conviennent expressément que toute heure supplémentaire effectué au-delà dudit contingent fera alors automatiquement l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent.
ARTICLE 11 – DUREE - REVISION - DENONCIATION 





DUREE DE L’AVENANT 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2019.
En cas de modifications des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la direction dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, en vue d’arrêter les modifications éventuellement nécessaires au présent Accord.
REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires, conformément aux dispositions du code du travail. 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 12 – INTERPRETATION DE L’ACCORD 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 20 jours suivants la demande pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liées aux différends faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 13 – DEPOT LEGAL 
Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE ILE DE FRANCE, Unité Territoriale de Paris, via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE ILE DE FRANCE, Unité Territoriale de Paris, via le site .

La Société PREREQUIS remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera également affiché au sein de l’entreprise, porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés par courrier électronique et disponible sous le réseau informatique de la Société.

Fait à Paris, le 08/11/2019
En 5 exemplaires 

Signature précédée de la mention manuscrite “lu et approuvé”