ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

La société COGEPART INTERNATIONALE, dont le numéro de SIRET est 394 309 389 000 36 et dont le siège social est situé sis 122, boulevard de Paris – 13003 MARSEILLE, représentée par XX, Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

D’une part
Et

Les Organisations Syndicales dûment mandatées :
La CGT, représentée par XX, Délégué Syndical,

D’autre part 

Ensemble dénommées les parties.



Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion et de la garantie de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en réaffirmant leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

A ce titre, le présent accord pose les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chacune des étapes de leur vie professionnelle.

Dès lors, le présent accord porte sur les objectifs de progression portant sur les domaines suivant en posant pour chacun d’eux un cadre général et des mesures concrètes :

 - la rémunération ;
 - l’embauche ;
 - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Chapitre 1 – cadre de l’accord

Article 1 – périmètre de l’accord

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et pour l’ensemble de ses établissements.


Article 2 – personnel concerné

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée déterminée ou en contrat à indéterminée.

Chapitre 2 – le plan d’actions 

Article 1 – Recrutement et formation
	
Afin d’assurer une meilleure mixité et diversité de ses emplois dans l’ensemble des catégories socio-professionnelles, l’entreprise veille à mettre en œuvre le principe d’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement.

A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des partenariats avec l’enseignement secondaire (écoles, collèges, lycées …) ainsi qu’avec l’enseignement supérieur (centres de formation professionnelle, IUT, universités …) afin de permettre aux jeunes étudiants de découvrir l’activité de l’entreprise, le secteur du transport et l’ensemble de ses métiers et des perspectives professionnelles offertes.

Objectifs
Développement des partenariats tant avec l’enseignement secondaire que supérieur.

Actions
Identification des établissements potentiellement partenaires, prise de contact avec les directeurs d’établissement et leurs responsables pédagogiques, définition des actions de communication et du contenu des partenariats envisageables, déploiement.

Indicateurs
Nombre de partenariats conclus sur l’année civile.


L’amélioration de la mixité et de la diversité passe également par une communication sur les postes à pourvoir sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.

A ce titre, toutes les annonces ou offres d’emploi pour les postes devront systématiquement s’adresser à des femmes et des hommes avec une rédaction adaptée. A ce titre, des annonces type seront rédigées pour les postes définis ci-après et lesquelles devront systématiquement être utilisées pour une diffusion sur le site institutionnel de Cogepart ainsi que sur l’ensemble des sites d’emploi (Indeed, Pôle Emploi, LinkedIn principalement).

Objectifs
Communication sur les postes à pourvoir sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.

Actions
Rédaction d’offres d’emploi type (en externe et interne sans aucun critère qui soit de nature à écarter ou promouvoir l’un des sexes.

Indicateurs
Communication des annonces type.
Archivage des annonces et contrôle aléatoire.

La sensibilisation des acteurs du recrutement est un des axes essentiels de la prise de conscience des stéréotypes de genre, de l’évolution des mentalités et des comportements.


A ce titre, une campagne de formation à l’attention des recruteurs relative aux techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle femmes/ hommes sera mise en place.

Objectifs
Favoriser le développement et la promotion de la diversité et de la mixité afin de lutter contre les stéréotypes de genre.

Actions
Mise en place d’une campagne de formation portant sur les techniques de recrutement répondant à l’exigence d’égalité professionnelle femmes/ hommes.

Indicateurs
Nombre de personnes formées.


Article 2 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires considèrent que la conciliation entre vie privée et vie professionnelle est un des éléments qui favorise l’égalité professionnelle entre femmes/ hommes.

L’entreprise instaure des entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental, congé de paternité et congé d’adoption) au cours desquels seront examinés notamment les aménagements d’horaires, le recours au temps partiel, au télétravail, les modalités de communication institutionnelle pendant la suspension du contrat de travail. …

Objectifs
Mise ne place d’entretiens en amont et en aval des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congé parental, congé de paternité et congé d’adoption).

Actions
Mise en place d’une grille d’entretien et déploiement des entretiens.

Indicateurs
Nombre d’entretiens effectués en amont et en aval par catégorie professionnelle et par sexe sur le nombre total de congés liés à la parentalité.


Article 3 – Rémunération

La société COGEPART INTERNATIONALE réaffirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

A l’embauche et tout au long de la vie professionnelle de ses salariés, La société COGEPART INTERNATIONALE garantit un nouveau de classification, de salaire et de primes équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ ou expérience. 

Cette garantie est également assurée pour ce qui concerne l’évolution professionnelles des salariés entre les femmes et les hommes.

Egalité de rémunération à l’embauche

Objectifs
Equivalence des salaires d’embauche à niveau de classification équivalente pour la même fonction entre les femmes et les hommes.

Actions
Mise en place d’une grille des salaires d’embauche assurant la stricte égalité entre les femmes et les hommes à niveau de classification équivalente pour la même fonction.

Indicateurs
Répartition des salaires d’embauche par sexe à niveau de classification équivalente pour la même fonction.

La maternité ou l’adoption

Ces congés sont de nature à faire subir, en particulier aux femmes, des carrières hachées.
Conscientes de ce constat et de ce risque, les parties soulignent que ces congés ne doivent pas constituer une cause de retard, notamment en terme d’évolution salariale et mettent en œuvre les modalités pour assurer le rattrapage de salaire nécessaire.

Objectifs
Mise en place d’une garantie salariale afin d’assurer une évolution de salaire conforme aux salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption.
On entend par conforme la majoration de la rémunération des salariés concernés des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Actions
Mise en place des moyens de contrôle afin de s’assurer du respect des règles applicables à la garantie de rattrapage salarial.

Indicateurs
Suivi des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption et mise en place du rattrapage salarial.


Article 4 – Droit à la déconnexion

Les parties signataires entendent définir les modalités du d’une utilisation maîtrisée des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie privée et familiale.

Il est rappelé le droit, pour les salariés, de ne pas répondre en dehors de leurs horaires de travail (périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés ou arrêt de travail) aux messages électroniques et appels envoyés et/ ou reçus via les outils électroniques mis à leur disposition par l’entreprise.
Il n’existe ainsi aucune obligation de connexion en dehors des horaires de travail et il ne peut être reproché aux salariés de ne pas s’être connectés en dehors de ses horaires de travail.

Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de ses horaires de travail. L’utilisation des outils électroniques en dehors des horaires de travail doit être limitée aux situations exceptionnelles présentant une particulière urgences et aux éventuelles situations d’astreinte.

Il appartiendra à chaque manager de rappeler et de sensibiliser son équipe aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques et de veiller à l’exercice du droit à la déconnexion pour son équipe. A ce titre, il devra veiller à donner l’exemple par sa propre pratique exemplaire.

Chapitre 3 – Modalités de mise en œuvre 

	Article 1 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du 8 février 2022 pour une durée de 3 ans.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.


	Article 2 – Révision

Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires conformément à l’article L.222-5 et suivants du Code du travail.

	Article 3 – suivi
	
Un bilan annuel de la mise en œuvre des actions ci-dessus précisées sera présenté tous les ans au CSE et porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Article 4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires par notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être également notifiée par son auteur à la Direccte.

Dans cette hypothèse, la Direction et la ou les Organisation(s) syndicale(s) représentative(s) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

	Article 5 – Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé en deux exemplaires signés à la Direccte du siège social ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes compétent.



Fait au Blanc Mesnil,
Le 08.02.2022


Pour la Direction	Pour la CGT
	XX, Délégué Syndical