ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES – HOMMES










Entre les soussignées

La société GEODIS, société d’exercice libéral par action simplifiée, au capital de 450 000€, dont le siège social est situé : 14 Avenue de la Voie au Coq – 14760 BRETTEVILLE SUR ODON, immatriculée au registre des sociétés sous le numéro 384 139 689 – APE 7112A, représentée par  en sa qualité de Président,


D’une part,



Et

Le Comité Social et Économique, représenté par …, membres titulaires élus le 16/11/2020 pour 4 ans,


D’autre part,





Ci-après désignées « les Parties ».






















PRÉAMBULE

La loi dite « Roudy » du 13 juillet 1983 portant modification du Code du Travail et du Code Pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a réaffirmé le principe de l’égalité dans tout le champ professionnel : recrutement, rémunération, promotion et formation.

Les Parties signataires réaffirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, laquelle constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
	
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes suivants :

La loi du 09/05/2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’ANI du 01/03/2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 11/02/2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
La loi du 23/03/2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
L’accord de branche du 06/05/10 sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein de la branche des cabinets et entreprises de géomètres experts, géomètres topographes, photogrammètres, experts fonciers,
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail)

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société GEODIS, embauché en CDI ou CDD et quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Les Parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des domaines d’actions suivants : 

La rémunération,
Le recrutement,
L’évolution professionnelle et la gestion des carrières,
L’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.









Article 1 : LA RÉMUNÉRATION 

L’égalité salariale doit être un élément essentiel de toute politique visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous tenons ainsi à affirmer que la rémunération des salariés est basée exclusivement sur des critères professionnels : les compétences, les performances, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification, les résultats et l’expertise. Le sexe du salarié ne doit en aucun cas rentrer en considération.

Le présent accord concerne tous les éléments de rémunération : salaire de base mais également avantages et divers accessoires payés par l’Entreprise aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Le tableau ci-dessous présente la part des femmes et des hommes dans la masse salariale globale annuelle de l’Entreprise :


Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations = zéro.

Le tableau ci-dessous présente la moyenne des salaires mensuels bruts des femmes et des hommes par qualification (NR : moins de 2 personnes) :


Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ayant eu un congé de maternité ou d’adoption, doivent bénéficier, à l’issue de celui-ci, des augmentations générales.

Article 1.1 : Objectifs de progression

Analyser et réajuster, le cas échéant, la politique salariale afin de résorber, s’il devait encore en exister, les potentielles inégalités salariales.

Article 1.2 : Actions à mettre en œuvre

Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même poste, un même niveau de formation, une expérience ainsi que des responsabilités équivalentes.

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. Rappeler à ces derniers les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 1.3 : Indicateurs de suivi

Mesurer annuellement les possibles écarts entre les femmes et les hommes, en termes d’appointement moyen mensuel sur la base de 35h hebdomadaires.
Pour ce faire, nous établirons chaque année un tableau présentant l’écart sur l’appointement mensuel moyen (base 35h – hors apprentis et dirigeants).

Afin de pouvoir analyser plus finement les données que nous obtiendrons, nous présenterons également les tableaux suivants : 

Répartition de l’effectif par sexe






Article 2 : LE RECRUTEMENT

Compte tenu du domaine d’activité de l’Entreprise, notre politique de recrutement est majoritairement tournée vers des postes d’exploitation, lesquels sont principalement occupés par une population masculine.
A ce titre, le tableau suivant présente la répartition de l’effectif par sexe, catégorie socioprofessionnelle et « groupes métier » : 



Cependant, les Parties signataires tiennent à rappeler que tout poste au sein de l’Entreprise GEODIS peut être tenu aussi bien par une femme que par un homme.

Dès lors, le processus de recrutement (de la définition du profil recherché à la sélection du/de la candidat(e)) n’établit aucune distinction entre les sexes. Les candidatures de femmes ou d’hommes sont prises en compte de la même manière.

Les seuls éléments retenus pour apprécier une candidature sont les suivants : les compétences, les diplômes, l’expérience professionnelle et les perspectives d’évolution sur le poste.
Bien entendu, les parties admettent que l’égalité doit être recherchée dans les recrutements internes ou externes si, et seulement si, les candidatures permettent un choix et que les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.

L’entreprise veillera aussi à proposer des contrats d’alternance accessibles de manière équilibrée entre les hommes et les femmes.

Article 2.1 : Objectifs de progression

Tenter de renforcer la mixité au sein de l’Entreprise, sur tous les types de postes.

Porter une attention particulière aux candidatures féminines sur les métiers d’exploitation (Relevés sur le terrain, intervention en industrie, bureaux d’études et dessins) et masculines sur les postes administratifs (comptables, assistants administratifs).

Article 2.2 : Actions à mettre en œuvre

Continuer d’indiquer systématiquement la mention « H/F » sur les annonces d’emploi, voire féminiser les appellations des métiers d’exploitation lorsque cela a du sens, et ce tant sur les sites institutionnels, le site GEODIS ainsi que sur les réseaux sociaux, les plateformes de recrutement et les demandes à nos partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc.).

Attirer d’avantages de candidatures féminines sur les postes d’exploitation en encourageant la place des femmes dans le secteur Géomètre. Cela pourra se faire via des actions auprès d’écoles, CFA, fédération régionale/nationale des TP, présentation de l’Entreprise lors d’évènements, etc.

Article 2.3 : Indicateurs de suivi

Taux de candidatures féminines reçues sur les postes dits d’exploitation, et masculines sur les postes administratifs (candidats avec au moins 1 rdv) :


Nombre d’embauches réalisées par années, avec distinction de sexe :

Embauches par poste, contrat (CDI ou apprentissage) et sexe 


Article 3 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LA GESTION DES CARRIERES

Les Parties signataires rappellent que la formation professionnelle, ainsi que la promotion qui peut en découler, revêtent un caractère déterminant pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’évolution de carrière, de qualification et in fine de rémunération.

L’entreprise veille à respecter un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes, que les salariés concernés soient à temps plein ou à temps partiel. Cette égalité est respectée tant en termes quantitatifs (nombre d’heures de formation dispensées) que qualitatifs (niveau des formations dispensées). Ce principe est appliqué dans l’élaboration du plan de formation.

Les tableaux ci-dessous présentent les heures de formations réalisées par le personnel selon le sexe : 

Formations 2019 :
(Lecture : les 44 hommes représentent 83% de la population, ils ont reçu 93% des jours de formation et 69% d’entre eux ont reçu une formation…)

Formations 2020 : 

Formations 2021 : 

Article 3.1 : Objectifs de progression

Prendre en considération de façon égale les demandes de formation émanant des femmes comme des hommes.

Accorder une attention particulière aux souhaits de promotion et de prise de responsabilité du personnel féminin. Dans ce sens, inciter à la mobilité au sein des différents services de l’Entreprise.

Article 3.2 : Actions à mettre en œuvre

Analyser les suites données aux demandes de formation, avec une distinction de sexe.

Informer les salariés des postes ouverts dans les différents services de l’Entreprise afin de favoriser la mobilité interne.

Article 3.3 : Indicateurs de suivi

Représentativité des femmes dans les différentes sessions de formation organisées.

Nombre de jours moyen par an des heures de formation.



Article 4 : L’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle a un impact important sur la performance des salariés et leur bien-être. En lien avec les conditions de travail, ce sujet requiert un intérêt particulier de la part de l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise rappelle qu’elle peut donner une suite favorable aux demandes de travail à temps partiel, lorsque l’organisation du service le permet. 

Le tableau ci-dessous présente le nombre de salariés à temps partiel :


Par ailleurs, chaque salarié soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 3 ans a la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail en faisant une demande par écrit. Cet aménagement est organisé en collaboration avec la hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service. Cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date d’anniversaire des trois ans de l’enfant.

Enfin, il est rappelé que les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption.

Aussi, un homme peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L 1225-35 du Code du travail. 
Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale. L’accord de branche du 06/05/10 sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, prévoit que cette allocation sera complétée par le versement d’une rémunération complémentaire, telle que définie dans l’avenant conventionnel prévoyance du 24/04/08, à savoir : « les salariés percevront durant la durée du congé légal de paternité, des indemnités complémentaires aux indemnités légales destinées à maintenir leur salaire net, et ce dès le 1er jour d’arrêt ».

Article 4.1 : Objectifs de progression

Développer l’utilisation des nouvelles technologies, par le biais de la visioconférence par exemple, pour éviter les déplacements systématiques entre Établissements.

Accompagner et améliorer le retour à l’emploi des salariés après un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, paternité, longue maladie, etc.

Permettre aux salariés d’être informés des outils et mesures proposés par l’organisme de mutuelle/prévoyance de l’Entreprise, ainsi que d’autres comme Action Logement.

Article 4.2 : Actions à mettre en œuvre

Prévoir un entretien dans les 8 jours après le retour d’un salarié absent de longue date, afin de faire le point avec lui sur sa nouvelle situation personnelle, sur ses attentes et potentielles craintes au sujet de sa reprise d’activité, etc.

Prévoir un point d’information dès lors qu’une salariée indique être enceinte, afin de lui expliquer ses droits. Prévoir également une communication à l’attention des hommes pour leur rappeler leurs droits à la naissance de l’enfant.
Diffuser régulièrement des informations sur les aides proposées par l’organisme de mutuelle, prévoyance et Action Logement.

Article 4.3 : Indicateurs de suivi

Taux d’entretiens réalisés avec les salariés revenant d’une longue absence.

Nombre de communications réalisées sur les aides proposées.


Article 5 : INDEX EGALITE HOMMES/FEMMES

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes », et les résultats obtenus pour chaque indicateur sont publiés annuellement durant le premier trimestre, au titre de l’année précédente. 

L’index est une note sur 100 points, calculée chaque année sur 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans.

Le tableau ci-dessous présente le résultat du calcul pour GEODIS au titre de l’année 2020 :

Indicateur écart de rémunération femmes-hommes : malheureusement notre indicateur n’est pas calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes), représentent moins de 40% des effectifs,
Indicateur sur l’écart de répartition des augmentations individuelles : 40% de femmes (4) augmentés contre 10,6% d’hommes (4) augmentés,
Indicateur sur le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : incalculable puisqu’il n’y a eu aucun retour de congé maternité pendant la période de référence,
Indicateur sur la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : zéro puisqu’aucune femme n’apparaît dans les chiffres.

On constate donc que l'index est incalculable sur 2019 et 2020 car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75. Cet index est incalculable car la population de GEODIS est très masculine et le nombre de femmes est trop faible pour comparer les données.


Article 6 : MODALITÉ DE SUIVI

Le CSE doit mettre en place une commission de l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Dans le cadre du présent accord, cette commission se réunira une fois par an et sera chargée : 

D’intervenir dans la sensibilisation des salariés à la mixité et à l’égalité professionnelle, 
De suivre l’application de l’égalité dans la formation, les promotions, et la mobilité fonctionnelle interne, 
De suivre l’application des mesures visant à rétablir l’égalité dans les rémunérations hommes/femmes.

L’Entreprise présentera chaque année à la commission du Comité Social et Économique les indicateurs permettant de suivre les actions mises en œuvre et de juger de l’évolution de la situation au sein de celle-ci.

Article 7 : DURÉE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (Trois) ans. Il entrera en vigueur le 1er mars 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 28 février 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.



Article 8 : RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à l’autre partie signataire. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion sur la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de cette dernière. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 9 : DÉPÔT ET AFFICHAGE

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de la région Basse Normandie, via la plateforme de téléprocédure Télé-Accords.

Un exemplaire dudit accord sera publié via le site Sharepoint de l’Entreprise, accessible depuis chacun des Établissements.

Fait à Bretteville sur Odon, le 24 février 2022,




Pour la Société GEODIS				Pour le Comité Social et Économique
				













TABLEAUX ANNEXES

Nous présentons ci-après d’autres données qui permettent d’étudier la situation comparée entre les femmes et les hommes.


Répartition de l’effectif par sexe et nature de contrat




Répartition de l’effectif par sexe et tranches d’âge




Ancienneté par sexe