AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD DU 31 JANVIER 2000 RELATIF A LA MISE EN PLACE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TEMPS DE TRAVAIL 




ENTRE 


La Société HAVAS SPORTS & ENTERTAINMENT, Société par actions simplifiée au capital de 4.744.080 euros, dont le siège social est sis 33 Quai de Dion Bouton à Puteaux (92800), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 413 743 741, représentée par XXX dûment habilité à l’effet des présentes en qualité de Président,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,


ET


Madame A membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel,
Madame B, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel,
Madame C, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel, 
Madame D, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel,
Monsieur F, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel,

Ci-après « la Délégation Unique du Personnel »

D’autre part,


Ensemble « Les Parties »





PREAMBULE

Au sein de la société HAVAS SPORTS & ENTERTAINMENT (anciennement la société HAVAS ADVERTISING SPORTS), les règles relatives à l’aménagement du temps de travail résultent d’un accord collectif de travail conclu le 31 janvier 2000 avec les membres du Comité d’entreprise. 
Or, la Direction et les membres de la Délégation Unique du Personnel ont abouti au constat que cet accord devait être révisé pour les raisons suivantes :
Les dispositions actuellement applicables manquent de lisibilité. 

La procédure de révision permettra de disposer d’un accord clair relatif à l’aménagement du temps de travail ce qui améliorerait la lisibilité des règles pour les salariés, les représentants du personnel et la Direction ;

Certaines des dispositions prévues par l’accord sont anciennes et n’ont plus de pertinence tant compte tenu de l’évolution de l’organisation et de l’activité de l’entreprise elle-même qu’au regard des différentes réformes législatives intervenues au fil du temps et de l’évolution de la jurisprudence.

La procédure de révision permettra donc d’adapter les dispositions actuellement applicables dans le souci de répondre aux besoins opérationnels, structurels et organisationnels de la société, tout en prenant en compte et en respectant les impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs.
En conséquence, la Direction a décidé de proposer aux membres de la Délégation Unique du Personnel d’engager des négociations en vue de la révision de l’accord du 31 janvier 2000 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail conformément aux dispositions légales. 
A l’issue de 3 réunions de négociations, qui se sont tenues les 21 mars 2019, le 4 avril 2019, le 18 avril 2019 et le 30 avril 2019, la Direction et les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel sont parvenus à la conclusion du présent avenant de révision. 

Les parties reconnaissent que le présent avenant ne constitue qu’une révision des dispositions de l’accord du 31 janvier 2000 relatif à la mise en place de la réduction du temps de travail. 

Le présent avenant n’impacte pas l’économie globale de la réduction et de l’aménagement du temps de travail au sein de la Société, les principes et les dispositifs en la matière n’étant pas modifiés pour la plupart d’entre eux. De nouveaux dispositifs ont été mis en place afin de bénéficier des dispositifs créés par la loi depuis la conclusion de l’accord d’origine.  


TABLE DES MATIERES



































CHAMP D’APPLICATION ET EFFET DU PRESENT AVENANT 
- Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés expatriés ou détachés à l’étranger pendant la durée de leur mission. 

Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. En outre, ils doivent effectivement participer à la direction de l’entreprise. 

L’appartenance à cette catégorie est mentionnée dans le contrat de travail des collaborateurs concernés. 

Ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre Premier de la troisième partie du Code du travail.

Par ailleurs, le travail à temps partiel est régi par les stipulations des contrats de travail des salariés concernés. Seules les dispositions du premier et du second chapitre du présent accord leur sont applicables.

Certaines dispositions sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. 
  -  Effet du présent avenant de révision
Le présent avenant révise l’accord collectif de travail du 31 janvier 2000 sur la mise en place de la réduction du temps de travail et se substitue à l’ensemble de ses dispositions à compter de son entrée en vigueur. 

Le présent avenant se substitue également à tout usage, engagement unilatéral de l’employeur, pratiques ou accord ayant le même objet. 

Les situations relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail non-régies par le présent avenant sont soumises aux règles légales et conventionnelles de branche.


DISPOSITIONS COMMUNES
Ce chapitre vise à donner une définition juridique de l’ensemble des notions relatives au temps de travail ainsi que les dispositions communes aux différentes populations de la société. 
 - Définitions
Les définitions listées ci-dessous sont donc des définitions légales et générales. 

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de trajet

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail et le quitter n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps compris entre deux lieux de travail (entre deux clients par exemple) est considéré comme du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel. 

Pauses

La pause constitue un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.

Les temps de pause constituent des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps, ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles.

Ces temps ne constituent donc pas du temps de travail effectif et ne donnent en conséquence lieu à aucune rémunération. 

A titre d’illustration, sont visés les temps de déjeuner, sortie du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, pauses café, etc. Le temps nécessaire à la restauration est donc assimilé à une pause.

L’ensemble des collaborateurs, toutes catégories de salariés confondues, doit respecter le temps de pause légal de 20 minutes en cas de travail atteignant 6 heures consécutives. Ce temps de pause peut être constitué par la pause déjeuner.

Repos quotidien & hebdomadaire

Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins onze (11) heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins trente-cinq (35) heures consécutives.

Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche. Dans des cas exceptionnels et dans les limites prévues par la loi, un salarié peut être amené à travailler le samedi ou le dimanche. 

Durée maximale du travail 

Les salariés sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.

Pour rappel, pour les collaborateurs visés à l’article 7 ci-après, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.

Les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 

Il est également rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Heures supplémentaires 

A titre liminaire, il est rappelé que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires, pour les salariés qui y sont soumis, peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel défini par les dispositions légales ou conventionnelles, actuellement fixé à 220 heures par année civile et par salarié.

Cela étant, les parties conviennent de la nécessité de limiter et d’encadrer le recours aux heures supplémentaires pour les salariés qui sont susceptibles de réaliser de telles heures.

Aussi, la réalisation d’heures supplémentaires doit demeurer exceptionnelle, à la demande explicite du supérieur hiérarchique du salarié et confirmé par écrit. Elle ne peut en aucun cas relever de la propre initiative du salarié. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

Il est précisé que les heures supplémentaires s’apprécieront dans le cadre de la semaine civile, du dimanche 0 heures au samedi suivant à 24 heures.

Enfin, il est rappelé que les heures supplémentaires ne doivent pas être confondues avec le crédit d’heures généré par un éventuel dispositif d’horaires variables. 



Temps partiel 

Est défini comme salarié à temps partiel tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.  
La durée contractuelle de travail est prévue par le contrat de travail de chaque salarié. 
Les salariés concernés ayant une durée du travail inférieure à la durée légale ou conventionnelle de travail, ils ne peuvent prétendre à l’attribution de JRTT.
Seules les dispositions du présent chapitre leur sont applicables. 
Convention de forfait en jours

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sont des salariés dont le temps de travail effectif ne peut être mesuré en heures : il est décompté en jours. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires de travail ou à un décompte des heures supplémentaires. 

Dispositif d’annualisation

Les salariés bénéficiant d’un dispositif d’annualisation sont des salariés soumis à un décompte horaire de leur activité sur une période correspondant à l’année civile et non à la semaine. La durée hebdomadaire de 35 heures est appréciée en moyenne sur l’année civile et résulte de l’octroi de jours de repos compensant une durée du travail effective hebdomadaire supérieure à 35 heures. 
 – CONGES PAYES
. Principes
Les salariés bénéficient, conformément aux dispositions légales, de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité. 

La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er juin de l'année précédente (N-1) au 31 mai de l'année en cours (N). 

Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables et sont décomptés, au sein de l’entreprise, en jours ouvrés. 

Les congés payés seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, sous réserve des dispositions spécifiques prévues ci-après :

Les congés payés acquis au cours de la période de référence peuvent être pris entre le 1er mai de l’année N et le 30 avril N+1, sous réserve de la prise de congés payés anticipés dans les conditions prévues par la loi ; 


Le congé principal, d’au moins deux semaines civiles consécutives (12 jours ouvrables), est pris, en principe, pendant la période du 1er mai N au 31 octobre N.

Il est précisé que le congé principal pourra être pris à une période différente, par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des contraintes spécifiques liées à l’activité ; 

Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront prendre leur congé en une seule fois au cours de cette période. 

Les collaborateurs ont la possibilité de prendre leurs congés payés soit par journée entière soit par demi-journée ; 

Les dates de congés seront fixées prioritairement par accord entre les salariés et leur responsable hiérarchique en fonction des impératifs liés à l’activité.  

En l’absence d’accord au sein des équipes, les parties conviennent que le responsable hiérarchique doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants : 
Nécessités du service ;
Roulement des années précédentes ;
Charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
Activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.

Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. 

Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie ou de maternité, la période de report est limitée à 15 mois courant à l’issue de la période de prise de référence.  

Un report pourra également être autorisé, à titre exceptionnel, par la Direction lorsque des circonstances particulières le justifie.
. Renonciation aux jours de fractionnement
Les Parties conviennent de la renonciation collective aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement en contrepartie de l’octroi à l’ensemble des salariés de deux jours de congés payés supplémentaires par an, portant ainsi le nombre de jours de congés payés à 27 jours ouvrés pour une année complète d’activité. 

En conséquence, le fractionnement du congé principal du salarié qu’il intervienne à la demande du salarié ou de la société n’ouvra pas droit aux congés supplémentaires pour fractionnement. 

Ces jours de congés payés supplémentaires seront acquis et pris dans les mêmes conditions que les jours de congés payés légaux (cf article 4.1 ci-dessus), notamment en ce qui concerne les périodes de référence d’acquisition et de prise.
– JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Au sein de la Société, il est convenu que la journée de solidarité prendra la forme du travail d’un jour férié précédemment chômé, fixé au lundi de Pentecôte sur lequel les salariés auront la possibilité de positionner un jour de RTT ou un jour de congés payés. 
- DROIT A LA DECONNEXION
Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.

Il est rappelé que la Société a adopté une charte relative au droit à la déconnexion fixant les modalités de ce droit. Les salariés sont donc invités à se reporter aux dispositions de cette charte, disponible sur le serveur commun et sur le tableau d’affichage.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIE DE PERSONNEL
 - DISPOsitif d’ANNUALISATION 
 - Champ d’application
Sont concernés par le dispositif d’annualisation, l’ensemble des collaborateurs à l’exception des cadres dirigeants, des salariés à temps partiel et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.  
 - Durée du travail et modalités de fixation des horaires de travail
La Société met en place un dispositif d’annualisation sur une période de référence correspondant à l’année civile, ayant pour effet de ramener la durée annuelle du travail applicable au sein de la Société à 35h00 hebdomadaires en moyenne annuelle par l’octroi de jours pour réduction du temps de travail (ci-après dénommés « JRTT »).

La durée de travail hebdomadaire effective des salariés à temps plein est fixée à 37H00, soit en moyenne 
7H24 minutes par jour. 
Les salariés seront tenus de respecter l’horaire applicable au sein du service dont ils relèvent, lequel sera fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
- JRTT : principes, acquisition et modalités de prise
Principes
Compte tenu de la durée hebdomadaire effective de travail de 37H00 et afin que la durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif corresponde à 35 heures hebdomadaires, les salariés qui y sont assujettis bénéficieront de JRTT.

Les JRTT s’acquièrent selon une logique d’acquisition, au prorata du temps de travail effectif. Ils sont donc réduits proportionnellement en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail.

Le nombre de JRTT est fixé à 12 par an compte-tenu de la durée hebdomadaire de travail applicable. 

Les éventuels droit à jours de congés pour ancienneté s’ajoutent aux JRTT.  

Enfin, en cas d’entrée ou de sortie du salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année N. 

Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur. A défaut, ils seront perdus. 

Les JRTT sont pris selon les modalités suivantes :

L’employeur fixera unilatéralement la date de 3 de ces jours (dont 1 sera fixé pendant la semaine de vacances à Noël dans la mesure du possible), la fixation de la date des 9 jours restants étant laissée à l’initiative des salariés ;

Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée ; 

Les JRTT peuvent être pris de manière cumulée dans la limite de trois par trimestre ;

Les JRTT peuvent être pris de manière cumulée dans la limite de deux jours ;

Les JRTT peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (jour de congé ou week-end), à l’exception du congé principal ;

Les salariés devront prendre, a minima, deux jours de RTT à leur initiative par trimestre sur la base d’une année complète d’acquisition ;

Les dates des JRTT seront déterminées comme suit :

Pour les JRTT à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date prévisionnelle des JRTT de l’année suivante. 

Ces dates devront être confirmées deux mois avant aux salariés. 

Pour les JRTT à l’initiative du salarié, ce dernier informera l’employeur des dates souhaitées de prise des JRTT au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée, en déposant sa demande par le biais du dispositif existant au sein de l’entreprise. 

L’employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 
2 jours calendaires en fonction notamment des besoins du service. A défaut de retour dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée.

En cas de refus, le salarié sera invité à proposer une nouvelle date soumise au même dispositif d’approbation. 

Les parties conviennent que la modification du dispositif technique de demande des JRTT (document papier ou logiciel) ne constituera pas une modification du présent avenant. 
 - Rémunération 
La rémunération versée aux salariés est lissée sur l’ensemble de l’année civile, nonobstant les heures réellement travaillées sur le mois considéré. 

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non-rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire lissé.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel d’heures travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de l’entreprise. Par ailleurs, le départ en cours d’année peut donner lieu à une régularisation sur le dernier mois de salaire si le solde de JRTT du salarié est négatif. 
 – Heures supplémentaires
Définition
Seront considérées comme des heures supplémentaires dans le cadre du dispositif d’annualisation :

Les heures réalisées au-delà de l’horaire de 37H00 heures hebdomadaire ;

Il est précisé que, dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables, les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires mais un crédit d’heures généré par le dispositif même de l’horaire variable et résultant du choix du salarié, qui n’ouvre pas droit à majoration. 

Les heures réalisées au-delà de 1607 heures sur la période de référence, sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées ou compensées chaque mois au titre du paragraphe précédent.
Compensation
Il est précisé que les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent seront majorées conformément aux dispositions légales. 

Les heures supplémentaires effectuées et leur majoration feront, par principe, l’objet d’une compensation par un repos compensateur de remplacement. 

Cependant, la Direction se réserve le droit de substituer au repos compensateur de remplacement le paiement des heures supplémentaires dans des circonstances exceptionnelles le justifiant (projet spécifique, etc.). 

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès lors que la durée de ce repos atteint 4h00. 

Il est précisé que le repos compensateur doit être pris dans un délai de trois mois à compter de l’ouverture du droit, sauf exceptions dument justifiées.

Les droits au repos compensateur de remplacement sont pris à une date définie par accord entre le salarié concerné et la Direction, par journée complète ou demi-journée, de façon fractionnée ou consécutive. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Le salarié ou la Direction feront des propositions de dates en respectant un délai de prévenance de 
7 jours. L’autre partie devra donner son accord ou son refus dans un délai de 2 jours à compter de la demande, l’absence de retour valant acceptation de la demande.

Lorsque plusieurs demandes sont simultanément effectuées mais ne peuvent être toutes acceptées, la Direction prendra sa décision selon l’ordre de priorité suivant : 

Les demandes déjà différées ; 
La situation de famille ; 
L'ancienneté dans l'entreprise.

Si le repos compensateur de remplacement ne peut être pris du fait de l’employeur sur la période de référence ou avant le départ du salarié si ce dernier quitte la société en cours d’année, les heures supplémentaires feront l’objet d’un paiement.

- Conventions de forfait annuel en jours
- Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux salariés autonomes au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables, à savoir :

Les salariés ayant le statut cadre qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Sont concernés, s’ils remplissent les conditions susmentionnées, les salariés ayant le statut de cadre qui relèvent a minima du groupe de classification 3.1 de la convention collective. 

Les salariés, ne relevant pas du statut cadre, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Sont concernés, s’ils remplissent les conditions susmentionnées, les salariés qui relèvent du groupe de classification 2.3 et 2.4 de la convention collective. 

Les salariés doivent donc disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La seule appartenance aux niveaux de classification susmentionnés ne permet pas de revendiquer le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours. 

L’appartenance d’un salarié à la catégorie de personnel concerné par la conclusion d’une convention de forfait en jours est déterminée par la Direction et soumis à l’accord du salarié dans le cadre du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
- Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours
Contenu de la convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle notamment :

Le statut justifiant de l’autonomie du collaborateur, notamment la catégorie professionnelle et le coefficient applicable ;
Le nombre de jours travaillés par an ;
La période de référence du forfait ;
Le salaire forfaitaire mensuel ou annuel ;
Les modalités de suivi de la charge de travail du salarié. 
Période de référence et nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
La convention de forfait est fixée à 215 (deux cent quinze) jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant un droit complet à congés payés. 

En cas d’arrivé ou de départ en cours d’année, du fait de l’absence d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est calculé sur cette période de travail au prorata et en fonction des droits du salarié concerné.  

Le décompte des journées de travail s’effectue par journées et demi-journées.
- Jours de repos (JRTT)
Principes
Les salariés concernés bénéficient de JRTT, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés afin de respecter la limite annuelle de 215 jours effectivement travaillés.  

Le nombre de JRTT pour l’année suivante, sur la base d’une année complète de travail, sera communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 1er décembre de l’année en cours. 

Le nombre de jours de travail est réduit des droits à congés d’ancienneté, sans affecter les droits à JRTT.  

Les périodes de suspension du contrat de travail en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail. 

Par ailleurs, en cas d’entrée ou de sortie du salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre de l’année N. 

Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur. A défaut, ils seront perdus. 

Les JRTT sont pris selon les modalités suivantes :

3 de ces jours seront fixés par l’employeur (dont 1 sera fixé pendant la semaine de vacances à Noël dans la mesure du possible) et le solde des jours restants sera laissé à l’initiative des salariés ;

Les JRTT doivent être pris par journée ou demi-journée ; 

Les JRTT peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (jour de congé ou week-end), à l’exception du congé principal).
Par ailleurs, il est recommandé que deux jours de JRTT soient pris par trimestre dans la mesure du possible.

Il est également recommandé que le cumul de JRTT ne dépasse trois jours. 

Les dates des JRTT seront déterminées comme suit :

Pour les JRTT à l’initiative de l’employeur, ce dernier informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date prévisionnelle des JRTT de l’année suivante. 

Ces dates devront être confirmées deux mois avant aux salariés. 

Pour les JRTT à l’initiative du salarié, ce dernier informera l’employeur des dates souhaitées de prise des JRTT au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée, en déposant sa demande par le biais du dispositif existant au sein de l’entreprise. 

L’employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 
2 jours calendaires en fonction notamment des besoins du service. A défaut de retour dans ce délai, la demande est considérée comme acceptée. 

Les parties conviennent que le changement du dispositif utilisé ne constituera pas une modification du présent avenant. 
 - Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 


Respect obligatoire des durées de repos 
Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront, en lien avec leur hiérarchie, respecter la durée des repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelées au chapitre I du présent avenant.

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Néanmoins, la Direction de la société rappelle que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable.




Ainsi, il est précisé que :

L’amplitude quotidienne de travail des salariés en convention de forfait en jours est limitée à 
13 heures, cette amplitude constituant une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs concernés ;

Les collaborateurs sont tenus de respecter, en tout état de cause, la limite européenne de 
48 heures hebdomadaires de travail effectif, étant précisé que la réalisation d’une telle durée du travail doit rester exceptionnelle et n’est pas celle attendue d’un collaborateur en convention de forfait en jours. 
Document de contrôle des jours travaillés
Chaque salarié sera tenu d’établir un document de contrôle auto-déclaratif, par le biais du dispositif mis à sa disposition par l’entreprise. 

Les parties conviennent que le changement du dispositif utilisé ne constituera pas une modification du présent avenant. 

Ce document de suivi précisera : 

La date des journées et demi-journées travaillées ;
La date et la qualification des jours non-travaillés (congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, etc.) ;

Ce document sera visé par le salarié. Il sera également visé mensuellement par le responsable hiérarchique et transmis au service des ressources humaines pour faire l’objet d’un suivi régulier.

En cas de difficulté identifiée par le responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines, les mêmes modalités que celles prévues en cas d’alerte par le salarié (8.4.4) s’appliqueront. 
Entretien annuel de suivi
Les salariés bénéficieront chaque année a minima d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique ayant pour objet les points suivants : 

La charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels) ;
La rémunération. 

Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des jours de congé et de repos pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.

Cet entretien est distinct de l’entretien annuel mais il peut se tenir immédiatement avant ou après cet entretien. 
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un questionnaire sera préalablement remis à chaque salarié afin de servir de support à ces entretiens, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et remettre à son responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien. 

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu qui est rédigé par le responsable hiérarchique et reflète pleinement le dialogue échangé avec le collaborateur qui cosigne ce compte rendu. Ce compte-rendu est transmis à la Direction des Ressources Humaines et une copie est remise au salarié.

En cas de surcharge de travail ou autre difficulté identifiée pendant cet entretien, le responsable hiérarchique devra contacter la Direction des Ressources Humaines pour procéder à une analyse de la situation. Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines prendront, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 
Procédure d’alerte par le salarié
Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité. 

Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devrait attirer immédiatement l’attention de son responsable hiérarchique sur ce point afin que soit organisée une réunion dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.

Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.

La Direction des Ressources Humaines est informée et associée à la procédure ci-dessus.

Les mêmes modalités s’appliquent lorsque l’incompatibilité est constatée par le responsable hiérarchique ou la DRH au regard des moyens de contrôle et alertes ou des entretiens ou des entretiens.
Droit à la déconnexion 
Les modalités du droit à la déconnexion des cadres en convention de forfait en jours sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la société à l’article 6 du présent avenant, par référence à la charte relative au droit à la déconnexion mise en place par la société.

Cette charte permet aux collaborateurs en forfait jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion. 
 - Rémunération 
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions et correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur. 
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré. 

En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la Société.  Par ailleurs, le départ en cours d’année peut donner lieu à une régularisation sur le dernier mois de salaire si le solde de JRTT du salarié est négatif. 
 - Rachat de JRTT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et après entretien avec son manager, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Direction précise que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %. 

Cet avenant, nécessairement à durée déterminée, est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des paragraphes ci-dessus, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile ne pourra être supérieur à 235 jours (deux cent trente-cinq).
MISE EN ŒUVRE 
 – PROCEDURE D’ADOPTION 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise ont été informées par la Société de sa décision d'engager des négociations par courrier du 11 février 2019.

En l’absence de mandatement syndical, le présent avenant est conclu avec les membres titulaires de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cet avenant a fait l’objet, préalablement à sa signature, de la consultation de la DUP, lors des réunions du 21 mars 2019, 4 avril 2019, du 18 avril 2019 et du 30 avril 2019.
- Entrée en vigueur, durée et dépôt 
Le présent avenant prendra effet au 1er juillet 2019 pour une durée indéterminée. 

A compter de cette date, il se substitue aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur la mise en place de la réduction de travail du 31 janvier 2000.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent avenant sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre ;
Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise. 

Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction à la Délégation Unique du Personnel dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail.

Un exemplaire du présent avenant sera également transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche de la publicité. 

Enfin, le texte de l'avenant sera diffusé auprès de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction.
- Révision
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent avenant par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée de l’indication des dispositions dont il est demandé la révision et d’autre part, d’une proposition de remplacement. 

Par ailleurs, le processus de révision pourra être engagé par certains tiers à l’avenant dans les conditions prévues par le Code du travail.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les parties disposent alors d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent avenant seront maintenues. 

Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent avenant pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.
 - Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Les dispositions contenues dans cet avenant ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Par ailleurs, le processus de dénonciation pourra être engagé, dans les mêmes conditions, par certains tiers à l’avenant dans les conditions prévues par le Code du travail. 

La dénonciation entrainera un préavis de trois mois et une période survie de douze mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation. 
	
La partie qui dénonce le présent avenant est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives. 
 - SUIVI 
 - Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’avenant, il est constitué une commission de suivi. 

Cette commission est composée d’un représentant du personnel et d’un représentant de la Direction.

Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’avenant pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Direction de la société. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. 

Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel. 
 - Clause de rendez-vous
Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent avenant pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’avenant.

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent avenant.  



Fait à Puteaux, le 2 mai 2019
En 4 exemplaires originaux