Entre :


La Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais - SSAM, dont le siège social est situé  au Parc Eurasanté  970-990 avenue Eugène Avinée  à LOOS, représentée par …… en sa qualité de Président, dénommée ci-après « la MF NPDC-SSAM»,


D’une part,


Et :


Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de La Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais – SSAM :

FO, représentée par …...
CFE-CGC représentée par ……
CGT, représentée par ……..





D’autre part,



Il a été conclu ce qui suit :

















SOMMAIRE

Préambule 								Page  4
Article 1 – Champ d'application						Page  4

TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES 		Page  5

Article 2 – Définition du temps de travail effectif						Page  5
Article 3 – Repos hebdomadaire						Page  5
Article 4 – Durée et amplitude du travail effectif journalier					Page  5
Article 5 – Suivi du temps de travail			         		Page  6
Article 6 – Renonciation aux jours fractionnés						Page  6
Article 7 – Journée de solidarité						Page  7
7.1 - Incidences de la journée de solidarité sur la durée du travail 	Page  7	
	7.2 - Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération 	Page  7

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS 
A UN HORAIRE 
								Page   8                         
Article 8 – Durée du travail	                               		Page   8
Article 9 – Heures complémentaires ou supplémentaires                        		Page   8
	9.1 - Contingent 						Page   8
	9.2 -Taux de majoration 						Page   8

PARTIE 1 : Salariés à temps complet 						Page   9

Article 10 – Organisation du travail des salariés à temps complet 				Page   9
	10.1 - Horaire moyen de 35 h hebdomadaires sur l’année             	Page   9
	10.2 - Horaire moyen de 36 heures hebdomadaire et octroi de 
                           Jours de repos                                                                            Page 12 
	 
 	10.3 - Horaire de 35 h hebdomadaires sur l’année             		Page 15
									
	
PARTIE 2 : Salariés à temps partiel 						Page 16

Article 11 – Travail à temps partiel						Page 16
11.1 - Définition 								Page 16
	11.2 - Organisation du travail à temps partiel 					Page 16		
TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES 
« FORFAIT JOURS » 						Page 18

Article 12 – Organisation du travail pour les cadres en forfait jours 		Page 18
12.1 - Salariés concernés						Page 18
12.2 - Plafond annuel						Page 20
12.3 - Gestion et suivi des jours de repos			 		Page 21
12.4 - Embauche et sortie en cours d’année                                     	Page 22
12.5 - Impact des absences non assimilées à du temps de travail 	Page 23
12.6 - Garanties : temps de repos – Charge de travail – Amplitude 
des  journées de travail						Page 23
12.7 - Entretien annuel individuel						Page 24
12.8 - Heures de délégation 						Page 25



TITRE IV : Télétravail et travail à distance

Article 13 – Travail à distance                                                                                Page 25


TITRE V : RECAPITULATIF DES REGLES DES BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE CONGES OU REPOS


Les congés payés (CP)						           Page 26
Les récupérations (REC) 						           Page 27

Les récupérations d’heures (RECH)					           Page 27
Les RTT                                                                                                       Page 27

Les récupérations de jour férié (JFER)					Page 28
Les Congés d’anciennetés							Page 28
Les Congés sans solde                                                                                Page 28
Les Congés pour évènements familiaux					Page 29
Rentrée scolaire								Page 29
Heure offerte pour Noel et Nouvel AN					Page 29


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES 						Page 29								
Article 13 - Commission de suivi						Page 29
Article 14 - Durée de l'accord						Page 30
Article 15 - Révision de l'accord						Page 30
Article 16 - Dénonciation						Page 30
Article 17 - Publicité – dépôt						Page 31

Annexes relatives aux congés sabbatiques – congés de solidarité familiale - congés aidant (page 32 à 36)



Préambule

La Mutualité Française Nord a conclu le 23 décembre 1999 un accord d'aménagement et de réduction du temps de travail, complété par trois avenants en date des 5 février 2004, 1er juin 2008 et 24 juin 2011.

L’évolution de la Mutualité Française  Aisne Nord Pas De Calais - SSAM, de sa composition et de ses modes de fonctionnement, amène aujourd’hui les parties signataires de ces accords à envisager leur révision, dans le souci du bon fonctionnement des services de l’entreprise et de l’équilibre de ses salariés.

A des fins de simplification, le présent accord annule et remplace les accords, avenants et notes précédents.

L’information de la dénonciation et de la présentation du nouvel accord a été transmise au Comité d’Entreprise le 18 octobre 2018.

La Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais - SSAM continuera à tenir compte de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des salariés, dans l'application du présent accord.

Cet accord rappelle et définit les diverses formes d’organisation du travail en vigueur après la signature. 

Pour mémoire, deux conventions collectives et le droit du travail sont actuellement applicables aux activités de la structure :

La convention collective de la Mutualité
La convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 Octobre 1951
Le droit du Travail

Pour les points non évoqués dans le présent accord, renvoi est fait aux dispositions desdites conventions collectives pour les salariés concernés.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais - SSAM, à l’exception des contrats particuliers :

intérim, apprentissage, contrat de professionnalisation, mises à disposition, etc…
Des cadres dirigeants, non soumis à la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme cadres dirigeants, les salariés auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il s’agit en l’occurrence du :

directeur général 




TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES A TOUS LES SALARIES


Article 2 – Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

En aucun cas, il ne peut y avoir confusion entre le temps de travail effectif réel servant à la comptabilisation de la durée du travail et les absences assimilées par la loi ou les conventions collectives à du temps de travail effectif pour le calcul de certains droits (ex : droits à congés payés ou ancienneté).

Seuls les temps ci-après énumérés, entrent dans la comptabilisation de la durée du travail.

Sont inclus notamment dans le temps de travail effectif :

les temps consacrés à la réalisation de la prestation de travail à la demande de l’employeur,
les temps de déplacement entre deux lieux de travail,
les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel et les représentants syndicaux (DS –RS) ainsi que les temps de réunion faisant suite aux convocations par l’employeur.



Article 3 – Repos hebdomadaire

Sauf pour le personnel soignant  (cf convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 Octobre 1951) et exceptions liées à des contraintes organisationnelles, le travail mis en place permettra l’octroi de 48 heures de repos consécutives par semaine, dont le dimanche, précédé ou suivi de 11 heures au titre du repos quotidien.


Article 4 – Durée et amplitude du travail effectif journalier


Compte tenu de l’activité de l’Hospitalisation à Domicile (HAD) de l’entreprise et afin de favoriser la continuité de soins, il a été décidé que l’amplitude maximale de la journée de travail  serait de 13 heures, pauses comprises pour les postes Aide-Soignant et Infirmier des HAD comme le prévoyait la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 Octobre 1951.

La durée quotidienne du travail effectif du personnel soignant ne peut en aucun cas dépasser 11h15 heures par jour, hors temps de pause et de trajet pour les sites ayant choisi ce type de planification (sur 11h15). L’Horaire moyen pour les sites n’ayant pas opté pour ce type d’horaire quotidien, reste sur 7 heures.


L’amplitude de la journée ne peut, quant à elle, dépasser 12 heures, pauses comprises, pour les autres postes de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM et la 

durée quotidienne du travail effectif ne peut, quant à elle, dépasser 11 heures, pauses comprises.

Par ailleurs, tout salarié a droit à un repos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures pour chaque période de 24 heures, y compris les cadres en forfait jours.


Temps de pause repas

Pour les salariés hors personnel soignant, la journée de travail est entrecoupée d'une pause-déjeuner dont la durée est de 30 minutes minimum obligatoire. La durée et la planification des pauses sont toutefois fonction de l’organisation propre aux différents services et sites. 

Pour le personnel soignant, la journée de travail sera entrecoupée d’une pause repas dont la durée est de 45 minutes obligatoire pour les sites travaillant sur une planification sur 11h15. Les autres sites restent avec la pause légale de 20 minutes comprises dans le temps de travail effectif.

Temps de pause 

Une pause est tolérée dans la mesure où celle-ci ne désorganise pas le service. C’est donc le Manager qui devra s’en assurer. Des dispositions pourront être prises dans le cadre d’une note de service ou du Règlement Intérieur en fonction des abus qui pourraient être constatés.


Salariés multi-employeurs

Pour les salariés en situation multi-employeurs, chaque salarié s’engagera auprès de la DRH ou la Direction Générale à respecter la durée moyenne hebdomadaire de 48 heures ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 5 – Suivi du temps de travail
Afin de faciliter la gestion du temps de travail au sein de notre entreprise, un logiciel de gestion des temps est mis en place au sein de notre entité.
L’utilisation de cet outil de gestion des temps est une obligation à laquelle le salarié ne pourra se soustraire et dont l’utilisation non-conforme pourra être sanctionnée conformément aux dispositions du règlement intérieur.

L’enregistrement et le décompte du temps de travail sont donc assurés par un système informatisé de gestion des temps.
L’omission d’enregistrement est considérée comme une absence sauf intervention du responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
Le responsable hiérarchique ou le service RH peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés sur validation du responsable.

Article 6 – Renonciation aux jours fractionnés

Ce que dit la règle :

Le fractionnement du congé principal. Le congé principal n’est pas obligatoirement de quatre semaines consécutives. Il peut être fractionné, dès lors que le congé principal est d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs. Tout salarié doit donc prendre au moins deux semaines en continu entre le 1er  mai et le 31 octobre. 
Le fractionnement ne peut pas être imposé par l’employeur : le fractionnement n’est possible qu’avec l’accord du salarié. Inversement, le salarié ne peut pas imposer le fractionnement à son employeur. Ainsi, l’accord des deux est impératif pour fractionner le congé principal. 
Congés supplémentaires de fractionnement. En cas de fractionnement du congé principal, le salarié prend au moins deux semaines consécutives entre le 1er  mai et le 31 octobre. Les jours de congés restant (hors la 5e  semaine) sont pris soit pendant la période légale des congés (du 1er  mai au 31 octobre), soit en dehors de la période légale des congés. Le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires selon le nombre de jours du congé principal pris en dehors de la période légale de prise des congés. Il a droit à : 
un jour supplémentaire s’il prend entre trois et cinq jours de congés en dehors de la période légale ;
 deux jours supplémentaires s’il lui reste au moins six jours à prendre hors période légale

Dérogations possibles. L’attribution de jours de congés supplémentaires pour fractionnement n’est pas d’ordre public : il est possible d’y déroger par accord individuel ou par accord collectif. 
Aussi, par cet accord d’entreprise, l’employeur comme les salariés conviennent que toute demande de fractionnement par un salarié entraîne la renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
La seule dérogation à ce renoncement sera dans le cadre exceptionnel où l’employeur doit imposer des congés : 
pour des raisons de service, s’il s’avère que l’employeur doit, face à une situation exceptionnelle, imposer collectivement les congés
du fait de la fermeture d’un site (par exemple pour travaux)
Chaque salarié concerné par ce cadre, aura droit à 1 ou 2 jours supplémentaires, conformément à la loi en vigueur.

Article 7 – Journée de solidarité

Les parties au présent avenant entendent également définir les modalités de réalisation de la journée de solidarité, instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées.

Conformément au dispositif légal, cette journée prend la forme, pour les salariés, d’une journée de travail supplémentaire, équivalente à 7 heures de travail pour les salariés soumis à un horaire, proratisée pour les salariés à temps partiel, et d’une contribution financière versée par l’employeur aux organismes sociaux.

7.1 – Incidences de la journée de solidarité sur la durée du travail

Pour les salariés en forfait jours, la journée de solidarité est déjà intégrée dans la durée du travail calculée en jours, dont le plafond est fixé à 218 jours sur l’année.

Pour les temps pleins et temps partiels soumis à un horaire hebdomadaire, 7 heures au prorata du temps d'activité sont diminuées de leur compteur de repos dans le logiciel de gestion des temps au 1er janvier de chaque année : ces heures au prorata du temps d'activité sont à effectuer en sept fois maximum. 

7.2. Incidences de la journée de solidarité sur la rémunération

Le principe est celui de la non-rémunération de la journée de solidarité :

dans la limite de sept heures pour les salariés dont la durée du travail est comptabilisée en heures ;
dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les cadres en forfait jours.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires, ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateur lié aux heures supplémentaires et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

TITRE II : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UN HORAIRE

Article 8 – Durée du travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année est fixée à 35 heures.

Pour les salariés effectuant un horaire moyen de 36 heures de travail hebdomadaire, des jours de repos supplémentaires seront accordés dans l’année selon des modalités reprises à l’article 10.2, de façon à maintenir un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures.

Par ailleurs, les heures correspondant aux jours de congés ouvrés d’ancienneté conventionnels dont les collaborateurs peuvent bénéficier sont considérées comme du temps de travail effectif, et sont de fait du temps de travail effectué.


Article 9 – Heures complémentaires ou supplémentaires

Les signataires du présent avenant reconnaissent que le recours aux heures complémentaires ou supplémentaires reste exceptionnel et qu’il ne peut y être recouru que sur demande ou accord formel.

 de la hiérarchie.


9.1 – Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.


9.2 – Taux de majoration

Les heures complémentaires ou supplémentaires sont majorées selon les règles légales. 
Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées dans le cadre du contingent n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.












PARTIE 1 : Salariés à temps complet

Article 10 – Organisation du travail des salariés à temps complet


A partir de la signature de cet accord, chaque service ou catégorie de salariés se situera dans un dispositif unique d’organisation du temps de travail (sauf situations particulières de salariés présents à la signature du présent accord => exemple d’un opticien dont l’organisation du temps de travail est en heures depuis 2011 mais qui a souhaité à l’époque de l’ancien accord, rester avec un contrat de travail en forfait jours).

Aussi, sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, le présent accord définit les organisations qui suivent :

Pour les soignants : moyenne de 35 heures sur l’année (10.1)

Pour les cadres ou non cadres  à l’heure autres que le personnel soignant : 36 heures par semaine et octroi de temps de repos (10.2)

Pour les chirurgiens-dentistes, les médecins ophtalmologues : 35 heures par semaine (10.3)



10.1 – Horaire moyen de 35 heures hebdomadaires sur l’année 

Est concerné :

le personnel soignant des services à domicile 
Pour mémoire ce personnel relève de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif.


Par le présent article, les partenaires sociaux conviennent d’inscrire la durée du travail de ces salariés dans le cadre du régime unique d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, défini par l’article L.3121-41 du Code du travail.

Conformément à ce texte, les parties signataires conviennent de fixer ci-après :
La période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période.



A/ Principe

Les contraintes d’organisation de l’activité dans les services à domicile nécessitent l’adoption d’un régime de durée du travail adapté, permettant de concilier :

la fixation d’horaires dans le cadre de périodes de courte durée, compte tenu de la difficulté, inhérente à l’activité de ces services, d’anticiper les fluctuations très 
ponctuelles de l’activité (augmentations soudaines et de courte durée de l’activité pour cause de soins urgents, décès, etc.) ;

le respect d’une logique d’annualisation du temps de travail, permettant la comptabilisation des heures supplémentaires au-delà de 1.607 heures par an.



B/ Durée du travail 

Organisation de la durée du travail sur une moyenne de 35 heures de travail effectif 

Afin de faciliter l’organisation de l’activité, il est convenu d’organiser le temps de travail des personnels soignants des services concernés dans le cadre d’une période annuelle respectant une durée moyenne de travail de 35 heures.

Dépassement de la durée moyenne de 35 heures 

En cas de dépassement de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, les heures réalisées sont créditées dans un compte de compensation.

Les heures ainsi comptabilisées pourront être utilisées sous forme de repos au cours de l’année, pour éviter de nouveaux dépassements de la durée moyenne de 35 heures.


Au terme de l’année, les heures créditées sur ce compte, seront considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires. 

Période de référence de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.


Fixation des horaires 

En ce qui concerne les personnels soignants, le planning prévisionnel est communiqué 15 jours avant la prise du poste dans le meilleur des cas (exemple le planning d’avril 2019 doit être affiché pour le 15/3/2019).

En cas de modification des horaires des salariés concernés, pour des raisons liées aux besoins de l’activité de ces services, les salariés seront informés des changements de durée et/ou d’horaires de travail en résultant, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ou moindre si accord du salarié.

Les récupérations des jours fériés devront être planifiées au fil du temps, de manière concertée (salarié - responsable hiérarchique) dans sa planification prévisionnelle.

Ceux dont les horaires se terminent à 19h (soit en J1 actuellement dans Octime), pourront, après validation par la hiérarchie, partir plus tôt lorsque ces salariés se trouvent en fin de tournée, après traçabilité des transmissions. Pour les postes de coupure, les mêmes modalités pourront s’appliquer avec accord du responsable hiérarchique.

Le planning annuel devra être immédiatement révisé afin d’aboutir au respect de la durée moyenne de 35 heures.


Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.



Les absences

a/ Les compteurs de la modulation

Toutes les absences des salariés, quelle qu’en soit la nature seront décomptées dans le compteur de la modulation selon l’horaire réel prévu dans le planning de la modulation.

b/ Le décompte de l’absence en paie

En cas d’absence, une retenue sur salaire sera opérée sur le bulletin de salaire du collaborateur.

L’absence sera décomptée à partir de l’horaire réel que le salarié aurait dû réaliser et ce conformément au planning de la modulation.

L’horaire réel sera retenu et ce, que l’absence intervienne en période de haute ou de basse modulation.

S‘agissant de la valorisation de l’absence, et compte tenu de la modulation annuelle, il sera tenu compte d’une valeur moyenne définie comme suit : 

Salaire mensuel brut /  heures Théoriques mensuelles x nombre d’heures d’absence.


c/ Les absences non récupérables

Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que toute absence rémunérée ou indemnisée, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération du salarié.


C/ Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’embauche au cours de l’année, le temps de travail du salarié sera traité dans les conditions du paragraphe B du présent article, soit sur un horaire moyen de 35 heures.

Les temps réalisés en dépassement sur la durée de la période seront donc crédités sur le compte de compensation du salarié.

Les périodes effectuées suivant son embauche donneront ensuite lieu à l’application des règles définies au paragraphe B du présent article.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année (en général cela concerne les cdd), une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié. 

Exemple : un salarié embauché du 1/6/17 dont la sortie est le 1/4/18 : on calcule le nombre de semaine du 01/01 au 01/04 soit 13 semaines *35h = 455 heures que le gestionnaire de paie compare avec le nombre d’heures effectuées.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie du salarié. En revanche, les heures excédentaires seront indemnisées au salarié avec paiement des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.



10.2 – Horaire moyen de 36 heures hebdomadaires et octroi de jours de repos

Sont concernés, les salariés :

non cadres (hors personnel soignant des services à domicile) 
cadres non soumis au forfait jours 

A/ Durée du travail

Organisation de la durée du travail 

Dans le cadre de ce régime horaire, le personnel peut se voir appliquer :

un horaire hebdomadaire de 36 heures, 
un horaire moyen de 36 heures sur deux, trois ou quatre semaines.

Le choix de l’un ou l’autre type d’organisation reste au choix du salarié, sauf impossibilité d’appliquer l’amplitude horaire de 36 h sur le site (exemple centre optique Fruges 1 seul collaborateur à 35 h avec 7 heures d’ouverture du magasin par jour).

 Par contre, le jour non travaillé relèvera de l’autorisation du responsable hiérarchique selon les besoins de l’activité et du service.

Une seule modification par an sera possible concernant la journée non travaillée après accord du responsable hiérarchique (un système de rotation du jour de repos entre collaborateurs est envisageable et le critère retenu sera l’ancienneté lors de la 1ere année).

En cas de modification, pour des raisons exceptionnelles, de service à la patientèle notamment, des horaires des salariés concernés, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté ou un délai moindre avec l’accord du salarié.

Dans les deux cas, des jours de repos sont octroyés afin de parvenir en fin de période de référence, à une moyenne de 35 heures. 

Les jours de repos ainsi attribués se distinguent et s’ajoutent aux jours de congés payés annuels, d’origine légale ou conventionnelle.

Le travail se décomposera en semaines de 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.

Ce choix sera notifié dans le contrat de travail.


Particularités :

Le travail des assistantes dentaires se décomposera en semaines de 3,5 jours*, 4 jours, 4,5 jours ou 5 jours.
* Seuls les centres dentaires s’intégrant dans un processus d’amplitude d’ouverture étendue dans le cadre de l’accord national signé en date du 8/7/2015, pourront se voir intégrer des plannings sur 3,5 jours.


Dépassement de la durée de 36 heures

En cas de dépassement exceptionnel, à la demande du supérieur hiérarchique, de la durée hebdomadaire ou moyenne de 36 heures de travail, les heures réalisées au-delà de cette limite sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Les heures au-delà de la 36ème heure ainsi comptabilisées devront faire l’objet d’une récupération et pourront, en ce qui concerne  le solde, exceptionnellement être reportées pour paiement.


Période de référence de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaire x 52/12) afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.

Les absences

a/ Les compteurs de la modulation

Toutes les absences des salariés, quelle qu’en soit la nature, seront décomptées dans le compteur de la modulation selon l’horaire réel prévu dans le planning de la modulation.

b/ Le décompte de l’absence en paie

En cas d’absence, une retenue sur salaire sera opérée sur le bulletin de salaire du collaborateur.

L’absence sera décomptée à partir de l’horaire réel que le salarié aurait dû réaliser et ce conformément au planning de la modulation.

L’horaire réel sera retenu et ce que l’absence intervienne en période de haute ou de basse modulation.

S‘agissant de la valorisation de l’absence, et compte tenu de la modulation annuelle, il sera tenu compte d’une valeur moyenne définie comme suit : 

Salaire mensuel brut /  heures Théoriques mensuelles x nombre d’heures d’absence.


c/ Les absences non récupérables

Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que toute absence rémunérée ou indemnisée, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération du salarié.


B/ Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année

En cas d’embauche en cours de mois, le temps de travail du salarié sera traité dans les conditions du paragraphe A du présent article, par l’application d’un horaire hebdomadaire moyen de 36 heures sur les semaines restant à courir sur la période considérée.

Les temps réalisés en dépassement du théorique mensuel seront donc crédités sur le compte de compensation du salarié.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année ou en cours de mois, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié.


La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie du salarié. En revanche, les heures excédentaires par rapport à 36 heures hebdomadaires ou moyennes seront indemnisées au salarié avec paiement des majorations applicables au titre des heures supplémentaires.

Ainsi, si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT (jours de repos) auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.


C/ Nombre de jours de repos

L’application de cet horaire hebdomadaire, moyen ou non, de 36 heures donne lieu à des jours ouvrés de repos, engrangés sous réserve de la réalisation effective de l’horaire de 36 heures. 
Le suivi du décompte d’acquisition des JRTT s’effectue par l’intermédiaire du logiciel actuellement utilisé (Octime).

En cas d'embauche en cours d'année, les jours de repos sont attribués selon le temps effectué.

D/ Utilisation des jours de repos

Les jours de repos seront déduits en fonction des horaires de travail habituels (exemple d'un jour habituellement travaillé un mardi pendant 9 h, le jour de repos pour ce jour-là correspondra à 9h), par journée ou demi-journée à l’initiative des salariés, dans les conditions suivantes :

dans la limite de l'année d'acquisition, c'est-à-dire avant le 31 décembre de l'année considérée, 
avec l’accord préalable de sa hiérarchie,
sous respect d’un délai de prévenance maximum de 3 jours calendaires, sauf cas urgent.

Les salariés ont la possibilité d'accoler ces jours de repos à des jours de congés annuels afin de former une période continue, 2 jours avant et après, dans le respect de la pose des congés payés en semaine complète. Ce sera soumis à accord formel du responsable hiérarchique pour tenir compte de l’activité de chaque service.

Il est de la responsabilité du chef de service de veiller régulièrement à ce que les salariés posent les récupérations 36ème heure non prises.


E/ Particularités pour le personnel cadre et non cadre suivant :

personnel administratif du siège
personnel administratif des HAD, hors agents des services généraux, soit assistant(e) social(e), agent logistique, magasinier(ère), préparateur(trice) en pharmacie, psychologue, secrétaire médical(e).

Sont instaurés des « horaires individualisés » permettant aux salariés concernés de fixer eux-mêmes leurs horaires d’arrivée et de départ, tout en respectant leur temps de travail dans la semaine à savoir 36 heures en moyenne : 


Le matin : 

Entre 7 h 30 et 9 heures
Entre 12 heures et 13 heures


L’après-midi : 

Entre 13 heures et 14 heures
Entre 16 h  et 19 heures.

Pendant ces périodes, les salariés concernés doivent obligatoirement être présents à leur poste de travail :

Le matin : Entre 9 heures et 12 heures
L’après-midi : Entre 14 heures et 16 heures

F/ Particularités pour les assistantes dentaires

Une souplesse de 15 minutes avant l’horaire planifié et de 15 minutes après sera en test pendant une période de 3 mois. Un bilan d’étape sera réalisé dans le cadre des réunions CHSCT et permettra à l’employeur de décider de la continuité de cette souplesse. Cette variable d’arrivée et de départ ne doit pas être génératrice d’heures complémentaires ou supplémentaires. Aussi, à la fin de la semaine, les heures en sus de l’horaire planifié seront écrêtées.



10.3 – Horaire de 35 heures par semaine 

Sont concernés :

les chirurgiens-dentistes et les médecins ophtalmologistes


L’organisation hebdomadaire s’établit à 35 heures, réparties sur trois jours et demi, quatre jours ou cinq jours, du lundi au samedi.
 
En cas de modification, pour des raisons exceptionnelles et ponctuelles, de service à la patientèle notamment, des horaires des salariés concernés, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté ou un délai moindre avec l’accord du salarié.

Les chirurgiens-dentistes et les médecins ophtalmologistes sont salariés et se trouvent donc par définition dans un lien de subordination avec  l’employeur. Ils sont donc soumis aux mêmes obligations que tout autre salarié, y compris en matière d’horaires de travail.

Une souplesse de 30 minutes avant l’horaire planifié et de 30 minutes après sera en test pendant une période de 3 mois. Un bilan d’étape sera réalisé dans le cadre des réunions CHSCT et permettra à l’employeur de décider de la continuité de cette souplesse.  Cette variable d’arrivée et de départ ne doit pas être génératrice d’heures complémentaires ou supplémentaires. Aussi, à la fin de la semaine, les heures en sus de l’horaire planifié seront écrêtées.


Particularités :

Pour les chirurgiens-dentistes et les médecins ophtalmologistes, un nombre de congés sans solde (CSS) équivalant à une « semaine type » de travail sera attribué annuellement au 1er janvier de chaque année, sans obligation de les prendre et sans report possible. 

Exemples : 

Pour un temps plein de 5 jours travaillés, 5 jours ouvrés non rémunérés, 
Pour un temps de travail organisé sur 3 jours, 3 jours ouvrés non rémunérés.
En cas de changement de semaine type, un prorata sera opéré.

Cette « semaine-type » sans solde sera fractionnable par demi-journée.

Pour des nécessités d’organisation, leur pose devra se faire 15 jours calendaires avant.

Ce nombre de CSS sera remis à zéro au 1er janvier de chaque année.

Autre particularité  : chaque chirurgien-dentiste effectuant ½ jour ou une journée en sus de son planning a la possibilité de récupérer ce temps.


PARTIE 2 : Salariés à temps partiel

Article 11 – Travail à temps partiel

Les signataires du présent accord se sont efforcés de rechercher des modes d’organisation du travail des salariés à temps partiel leur permettant de concilier les contraintes du service avec leurs propres contraintes et la disponibilité dont ils peuvent avoir besoin.


11.1 - Définition

Sont concernés les salariés travaillant moins de 35 heures par semaine ou moins de 1607 heures par an.

Les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier des jours de repos inhérents à un horaire planifié sur une durée supérieure à la durée légale.

Les salariés actuellement à temps partiel auront la possibilité de négocier un avenant à leur contrat dans les termes définis au point 11.2, correspondant à l’organisation du service auquel ils sont rattachés. 


11.2 – Organisation du travail à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficieront d’une organisation hebdomadaire de leur temps de travail ou d’une organisation planifiée sur l’année pour les soignants.


	Temps partiel hebdomadaire

Les dispositions légales et conventionnelles seront ici appliquées.

	Temps partiel sur l’année

Les dispositions prévues à l’article 10.1 ci-avant s’appliquent aux salariés à temps partiel sous réserve des points suivants.

Dépassement de la durée moyenne de travail

Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période annuelle de référence, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié sous réserve d’un préavis de sept jours ouvrés et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

Cela concernerait un salarié à temps partiel qui pendant douze semaines consécutives ferait 1 h à 2 h de plus par semaine au-delà de son contrat par exemple. Cela voudrait dire que le salarié pourrait demander un avenant à son contrat pour inclure la moyenne effectuée sur ces 12 semaines pour augmenter son temps de travail initial.


Coupure 

La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à 2 heures. 

Modification de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Elle doit rester exceptionnelle et motivée par la hiérarchie, en concertation avec le collaborateur.


Heures complémentaires

Elles ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie au niveau de la durée légale du travail à savoir :

A 35 heures hebdomadaires pour les salariés soumis à un horaire sur la semaine
A 1607 heures annuelles pour les salariés soumis à un horaire sur l’année

La limite dans laquelle peuvent être accomplies ces heures complémentaires est fixée au tiers de la durée hebdomadaire ou annuelle définie au contrat de travail.






TITRE III : DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES « FORFAIT JOURS »

Article 12 – Organisation du travail pour les cadres en forfait jours

Préambule
Les missions confiées à certains cadres de la Mutualité Française AISNE NPDC SSAM s’accompagnent d’une large autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Ainsi, ils ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.
Néanmoins, la volonté de la  Mutualité Française Aisne NPDC SSAM est de maitriser le nombre de collaborateurs sous ce régime spécifique.
L’objet du présent accord est de permettre donc à certains cadres d’être soumis à un forfait en jours sur l’année. 
Afin de recevoir une pleine application, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit être signée par le salarié par l’intermédiaire du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

12.1 – Salariés concernés 
Peuvent être soumis au forfait jours les personnels cadres exerçant des responsabilités de management élargi et disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés bénéficient de dispositions adaptées en matière de durée du travail.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Leur autonomie n’est pas nécessairement la conséquence des fonctions qu’ils exercent ou du niveau de responsabilités qu’ils assument, mais résulte plutôt de leur mode de travail. Elle nécessite qu’ils aient une réelle maitrise de leur temps de travail c’est-à-dire qu’ils soient libre de fixer le moment où le temps qu’ils consacrent à leur activité.

Par exemple, le responsable moyens généraux, de par le territoire de notre Union, se rend quotidiennement sur divers sites, gère plusieurs chantiers, gère donc son agenda avec les prestataires en toute autonomie. Ce poste a sous sa hiérarchie divers métiers à encadrer, qui ne sont pas tous rattachés sur le même site. Ce mode de travail nécessite une réelle maitrise de son temps de travail.

Autre exemple, pour déterminer un poste en forfait jours : parmi les degrés de compétences de nos salariés sous CCN Mutualité, la convention prévoit un certain nombre de degrés dont la dimension Autonomie couplée à la Contribution  (notamment décisive) fait partie des critères des salariés en forfait jours.

Ce sont des postes en forte interaction avec les acteurs et partenaires externes (exemple pour l’HAD : toutes les réunions externes). Ces salariés ont une diversité de missions à assumer que cela soit au niveau : management, gestion économique impactant le service ou l’entreprise, relationnel (clients/patients ou partenaires) ou d’ordre institutionnel (exemple de l’assistante de direction en lien avec la gouvernance et/ou l’opérationnel).


Sont concernés par ce dispositif, les postes suivants :



En revanche, sont par principe exclus du présent article, à compter de son entrée en vigueur, les postes ne relevant pas de cette liste.

Les salariés dont le poste n’est pas visé dans la liste ci-dessus et bénéficiant d’une organisation en forfaits jours, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, seront sollicités par la Direction des Ressources Humaines afin de manifester par écrit leur accord quant à un changement de régime de durée du travail en faveur de l’un des modes d’aménagement du temps de travail prévu aux parties ci-avant.

Sans réponse de leur part dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception du courrier de proposition, les salariés continueront de fait à bénéficier du régime du forfait en jours.

Enfin, les fonctions cadres que la Mutualité Française Nord Pas de Calais-SSAM pourrait être amenée à créer postérieurement à l’entrée en vigueur du présent avenant feront quant à elles l’objet, lors de la création du poste, d’une concertation avec les parties signataires, afin de déterminer la catégorie d’organisation du temps de  travail susceptible de lui être appliquée.

Toute modification de la liste nécessitera un avenant au présent accord.


12.2 – Plafond annuel

Le nombre de jours de travail pour les catégories ci-dessus énumérées est fixé à :

218 jours par année civile (journée de solidarité comprise) en tenant compte d'un droit intégral à congés payés pour les cadres relevant de la convention de la Mutualité
208 jours par année civile (journée de solidarité comprise) en tenant compte d'un droit intégral à congés payés pour les cadres relevant de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 Octobre 1951

Il sera possible d’envisager des forfaits jours réduits, d’une durée inférieure à 218 jours ou 208 jours, dès lors que l’employeur et le collaborateur seront d’accord.

En cas d'embauche en cours d'année, la durée annuelle de travail sera proratisée à due concurrence.

Ce forfait est défini en fonction des éléments suivants :

-	Soit N, le nombre de jours calendaires sur la période de référence.

-	Soit RH, le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence.

-	Soit CP, le nombre de congés payés dû sur la période de référence ; 

-	Soit JF, le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence

-	Soit F, le nombre de jours du forfait au cours de  la période de référence

-	Soit JNT, le nombre de jours non travaillés sur la période de référence résultant du forfait défini et du nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le forfait étant déterminé (218 jours ou 208 jours), il convient chaque année de calculer le nombre de JNT attribués aux salariés comme suit : 

-	Déterminer le nombre de jours potentiellement travaillés : P = N – RH – JF- CP
-	Déduire le nombre de jours du forfait F

Exemple au titre de l’année 2017 : 
	365 jours calendaires sont comptabilisés
-	105 jours repos hebdomadaires
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	  8 jours fériés
Soit un total de 227 jours potentiellement travaillés (P)

Hypothèse d’un forfait de 218 jours, le salarié bénéficie de 9 JNT.

12.3 – Gestion et suivi des jours de repos

Le décompte du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours sera effectué en journée ou demi-journée de travail. Ainsi, sera considérée comme une demi-journée de travail, l’activité professionnelle du salarié commençant avant 13 heures ou finissant après 13 heures.
Il sera indiqué via le logiciel de temps aux salariés concernés en début d'année le nombre de jours non travaillés (JNT) dont ils bénéficient au titre de l'année considérée (établi en fonction du calendrier).

Ces JNT seront pris en journée entière ou demi-journée.

Tous les JNT doivent être posés avant la fin de chaque année et au plus tard sur le trimestre de l’exercice suivant.

Le salarié devra badger chaque jour dans le logiciel de gestion des temps (Octime) : soir et matin.


Devront être identifiées :

• 	la date des journées travaillées via le badgeage

• 	la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification  de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées de repos forfait jours
- les congés payés
- les congés conventionnels
- les repos hebdomadaires
- les congés pour événement familiaux (voir liste en annexe)

Pour mémoire, afin de contrôler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le badgeage devra être opéré chaque fin de journée et chaque début de journée.

Un relevé récapitulatif des jours travaillés et des jours non-travaillés est consultable tout au long de l’année avec l’outil de gestion des temps mis à disposition pour chaque salarié. Celui-ci est  également consultable par le responsable hiérarchique.

12.4 – Embauche et sortie en cours d’année

A- Embauche en cours d’année 

Dans le cadre d’une embauche en cours d’année, la durée du forfait de la personne recrutée sera définie comme suit au titre de la première année :

définir le nombre de jours calendaires sur la première période de référence (N)
définir le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période  (N- RH - JF ne tombant pas sur un repos hebdomadaire - CP acquis sur la période)  = P
définir le nombre de jours potentiellement travaillés par un salarié présent toute l’année = P’
opérer un prorata permettant d’identifier le forfait de la personne embauchée en cours d’année (F) : Forfait 218 x P / P’

Exemple 1 : Période de référence du 1er janvier au 31 décembre
	         Embauche le 1er aout 2017

Définition du forfait pour la période du 1er août au 31 décembre 2017

Jours calendaires sur la période (N) : 153 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 153 – 44 RH – 3 JF – 0 CP = 106
Nombre de jours potentiellement travaillés par un salarié présent toute l’année (cf calcul ci-dessus) : 227
Forfait : 218 x 106 / 227 = 102 jours
JNT : 106 – 102 = 4 

Exemple 2 : Période de référence du 1er janvier au 31 décembre
	         Embauche le 1ermars

Définition du forfait pour la période du 1er mars au 31 décembre 2017


Jours calendaires sur la période (N) : 306 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P) = 306 – 88 RH – 9 JF – 7 CP = 202
Nombre de jours potentiellement travaillés par un salarié présent toute l’année (cf calcul ci-dessus) : 227
Forfait : 218 x 202 / 227 = 194 jours
JNT : 202 – 194 = 8


B. Sortie en cours d’année

Dans le cadre d’une sortie en cours d’année, il conviendra de s’interroger sur le forfait réalisé par le collaborateur.

soit le salarié aura travaillé le nombre de jours correspondant à la rémunération perçue ;
soit le salarié aura travaillé plus que ce qu’il aura perçu ; 
soit le salarié n’aura pas travaillé suffisamment compte tenu de la rémunération perçue.

Dans ces deux derniers cas, l’entreprise opérera une régularisation de salaire comme suit :

Comptabilisation des jours effectivement travaillés sur la période
Évaluation forfaitaire du nombre de jours payés sur la période
Valorisation d’une journée pour le calcul de la régularisation : 
Rémunération annuelle / (F défini au contrat + CP + JF)

Exemple : Période de référence du 1er janvier au 31 décembre
Un salarié quitte l’entreprise le 31 mai 2017 ; il a travaillé 97 jours sur 151 jours calendaires
Sa rémunération annuelle brute = 25000 €
Sur 365 jours, 218 jours de travail effectif sont payés 
Sur 151 jours, 90 jours de travail effectif sont payés
Alors que le salarié a été payé l’équivalent de 90 jours, il en a en réalité travaillé 97 jours ; régularisation et paiement de 7 jours de travail.
Régularisation : Salaire annuel / (218 + 9 JF + 25 CP) = 25000 / 252 = 99,20 € bruts par jour

12.5 - Impact des absences non assimilées à du temps de travail effectif 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le forfait sera déduit d’autant.

Le nombre de JNT défini dans l’année étant la conséquence du forfait précité, les JNT ne feront l’objet d’aucune proratisation en cas d’absence.
Il convient de rappeler qu’en application des dispositions de l’article L3121-50, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant : 
De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ; 
D'inventaire ; 
Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels. 
Toute autre absence ne peut donner lieu à une récupération.

S’agissant de la valorisation d’une journée d’absence, il convient de se référer au point 12.4 B :  

Exemple : Forfait 218 jours
Rémunération annuelle brute : 25 000 €
9 Jours fériés sur l’année de référence
Valorisation d’une journée d’absence : 25000 / (218 +25 cp +9 jf) = 99.20 € bruts


12.6 - Garanties : temps de repos – Charge de travail – Amplitude des journées de travail 
Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Aucun salarié ne peut donc travailler plus de 6 jours consécutifs.
Le repos hebdomadaire sera donné prioritairement le dimanche. Toutefois, si en raison de circonstances exceptionnelles le salarié était amené à travailler un weekend, ce repos sera pris un autre jour, le salarié devra organiser son planning de sorte à ne jamais travailler plus de 6 jours consécutifs et à prendre le repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 12 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Cette amplitude exceptionnelle de 12 heures ne devra pas être réalisée plus de 8 semaines consécutives et pas plus de 2 fois dans l’année.
Le travail du week-end (samedi et dimanche ou dimanche et lundi) et des jours fériés doit être exceptionnel et doit se faire sur autorisation expresse de la direction.
Le suivi des repos quotidiens et hebdomadaires sera assuré au moyen du  relevé établi mensuellement par chaque salarié via le badgeage soir et matin.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique direct afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail devra être organisé.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui recevra le salarié sous les 7 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Par ailleurs, si la direction ou le responsable hiérarchique  sont amenés à constater que l'organisation du travail adoptée  par le salarié et/ ou que la charge de travail normalement confiée aboutissent à des dysfonctionnements, ils pourront également organiser, à leur initiative,  un rendez-vous avec le salarié.

12.7 – Entretien annuel individuel

Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié.

Pour les cadres en forfait jours, les éléments suivants doivent notamment être abordés lors de cet entretien, à savoir :

la charge de travail, 
l'organisation du travail dans l'entreprise, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
et la rémunération du salarié concerné.


12.8 -	Heures de délégation (nouveau)

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peuvent parfaitement être élus ou désignés pour exercer des fonctions syndicales et ainsi avoir la qualité de représentant du personnel. A ce titre, ils bénéficient d’heures de délégation.
Lors de leur utilisation, les heures de délégation doivent être regroupées en demi-journées de travail pour une équivalence de 4 heures conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Chaque demi-journée prise en délégation réduit d'autant le nombre de jours annuels à travailler par le salarié en application de son contrat de travail.

En fin d’année civile : 

En cas d’heures résiduelles inférieures à 4 h les intéressés disposeront d’une demi-journée venant en déduction du nombre annuel des jours travaillés fixé dans leur convention individuelle de forfait.



TITRE IV : Télétravail et travail à distance

13. Le Travail à distance

Il s’agit du travail qui est effectué en dehors du lieu de travail habituel, mais qui pour diverses raisons peut être effectué sur un de nos sites. 
Cette définition peut paraître simpliste, mais elle permet avant tout de poser un cadre. Le  est donc une nouvelle forme d’organisation mais qui reste un usage actuel, car le site doit prévoir un bureau et des connections possibles. 
Ce travail à distance est actuellement peu utilisé car nos métiers liés à la santé ne permet pas cette forme d’organisation et ne peut donc être étudié que pour certains salariés.




















TITRE V : RECAPITULATIF DES REGLES DES BONNES PRATIQUES EN MATIERE DE CONGES

Un certain nombre de notes de service ont été diffusées depuis 2011, aussi nous annexons à cette organisation de travail l’ensemble des bonnes pratiques.

Sommaire :

Les congés payés (CP)
Les récupérations (REC) 
Les récupérations d’heures (RECH)
Les RTT 
Les récupérations de jour férié (JFER)
Les Congés d’anciennetés
Les Congés sans solde
Les Congés pour évènements familiaux
Rentrée scolaire
Heure offerte pour Noel et Nouvel AN
Rappels des règles de validation des congés ou récupérations :

Le salarié qui n'a pas obtenu la validation de son absence ne peut pas la prendre sauf si les délais suivants sont dépassés :

48 h pour la pose d’un jour ou ½ journée
15 jours pour la pose d’une semaine

Au-delà de ces délais, les congés sont considérés comme acceptés et seront intégrés en paie.


Les Congés Payés

Personnel concerné : ensemble des salariés de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM

Période d’acquisition : Du 1er Juin N au 31 Mai N+1

Période de pose : Du 1er Juin N+1 au 31 Mai N+2

Ce qu’il faut savoir : 

Le Code du travail prévoit qu'un salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables pour une année complète. 

La pose se fait du 1er jour travaillé jusqu’à la veille du retour.

Pour les congés d’été, le salarié doit absolument poser 12 jours ouvrables minimum entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.

Chaque salarié doit poser les 4 premières semaines complètes soit 6 jours ouvrables à compter du 1er juin : la pose de ½ CP n’est pas possible.

Exceptionnellement, en fin de période, soit sur le mois de mai de chaque année, il est possible, après étude par le service RH sur les possibilités de poser le dernier cp, de tolérer la pose de ce cp isolé en jours ouvrés.


La 5ème semaine de congés payés peut être fractionnée.

Les congés payés doivent être posés dans Octime dans un délai raisonnable avant la prise afin de permettre au responsable hierarchique d’organiser la bonne tenue de son service. Cependant le logiciel de temps n’exclut pas la communication. Le planning prévisionnel est, de fait, de l’organisation optimale.

Par exemple, pour les congés de Noël et d’été, il est demandé de faire un planning prévisionnel avant de poser dans le logiciel Octime
=> dès janvier pour ceux de l’été 
=> et dès septembre pour ceux de Noël

 Ceci permet ainsi une prévision beaucoup plus efficace.


Les récupérations (REC)
Personnel concerné : ensemble des salariés de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM. 

Ce qu’il faut savoir :

Chaque salarié peut poser 2 récupérations avant et après une période de congés payés. Attention, la pose de récupération entre 2 périodes de CP n’est pas tolérée.

La pose de ½ récupération est acceptée sauf pour le personnel soignant.
La déduction se fait en heures, le nombre d’heures déduit est équivalent à celui qui aurait dû être travaillé sur la journée ou demie journée concernée.

Particularité pour les salariés avec un horaire moyen de 36 heures hebdomadaires : ceux-ci pourront prendre les récupérations en heures.


Les récupérations d’heures (RECH)

Personnel concerné : les salariés travaillant sur une base 36 heures.

Le compteur de RECH correspond aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la 36ème heures.

Ce qu’il faut savoir :

Chaque salarié peut poser des RECH avant et après une période de congés payés. Attention, la pose de RECH entre 2 périodes de CP n’est pas tolérée.

La pose de ½ RECH est acceptée. 

La déduction se fait en heures, le nombre d’heures déduit est équivalent à celui qui aurait dû être travaillé sur la journée concernée.


4) Les Jours Non Travaillés (RTT) :
Personnel concerné : l’ensemble des salariés en forfait jours au sein de la Mutualité Française Aisne Nord Pas De Calais SSAM.
Le nombre de jours non travaillés (RTT) accordé aux cadres en forfait jours est déterminé à la fois par la convention collective dont il dépend et par le nombre de jours ouvrés dans l’année.
Les cadres au forfait jours relevant de la convention Mutualité doivent effectuer 218 jours par an.
A contrario, les cadres au forfait jours relevant de la convention collective FEHAP doivent effectuer 208 jours par an. Compte tenu du nombre plus important de RTT qu’engendre ce forfait, il est demandé aux salariés concernés de poser environ 2 jours de jours non travaillés (RTT)  par mois.
Ce qu’il faut savoir :
Chaque cadre forfait jours peut poser des jours non travaillés (RTT)  avant et après une période de congés payés. Attention, la pose de jour non travaillé (RTT)  entre 2 périodes de CP n’est pas tolérée.
 

5) Les récupérations de jours fériés (RECF) :
Personnel concerné : Le personnel soignant HAD - SSIAD de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM.
Ce qu’il faut savoir : 
La convention collective FEHAP précise que pour bénéficier d’une RECF, le soignant concerné doit travailler un jour férié. 
Exception faite des salariés embauchés avant les recommandations de 2012 qui bénéficient d’un statut particulier concernant l’acquisition des JFER.

Chaque salarié peut poser une RECF avant et après une période de congés payés. Attention, la pose de RECF entre 2 périodes de CP n’est pas tolérée.

La pose de ½ RECF est acceptée. Il est recommandé d’éviter la pose de semaine complète de RECF afin d’éviter les désorganisations de service et de les poser au fil du temps en les incluant dans le planning prévisionnel.


6) Les congés d’ancienneté

Personnel concerné : les salariés sous convention Mutualité

Condition d’attribution :

• un jour après 10 ans de présence effective ;
• 2 jours après 15 ans de présence effective ;
• 3 jours après 20 ans de présence effective.

Le salarié peut poser des congés d’ancienneté avant et après des congés payés.

La pose de ½ congé d’ancienneté est acceptée.

Ces congés ont été attribués en jours ouvrés.

7) Les congés sans solde (hors ceux attribués aux chirurgiens-dentistes et ophtalmologue)

Les congés sans solde peuvent être acceptés exceptionnellement la première année de contrat (la demande doit être faite par écrit).






8) Les congés pour évènements familiaux

Suite au NAO 2013, une harmonisation des congés pour évènements familiaux est pratiquée, avec la notion du plus favorable appliquée :


La Rentrée scolaire

L'heure de rentrée scolaire permet  aux parents d'accompagner leurs enfants pour la rentrée des classes pour les collaborateurs ayant des enfants en maternelle, élémentaire et pour l'entrée en 6ème : cette heure est tolérée pour l’accompagnement le matin, le midi ou pour aller chercher l’enfant  en fin de journée.
Cette heure est donc tolérée par chaque Directeur Métier qui est en charge de l’organisation, et ce, bien évidemment, en respectant les nécessités de service. 


Heure offerte pour Noël et Nouvel AN

Une heure est offerte aux salariés travaillant les après-midi des 24/12 et 31/12 hors personnel soignant HAD-SSIAD. Ces salariés pourront donc quitter leur poste de travail 1 heure avant la fin de leur service.
Concernant le personnel soignant HAD-SSIAD qui serait en situation de travail également les après-midi du 24/12 ou 31/12, la ponction de 7 h équivalent temps plein pour la journée de solidarité effectuée en janvier de l’année N+1 sera minorée d’une heure.

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Commission de suivi

Les partenaires signataires aux présentes désignent une commission de suivi du présent accord qui se réunira pour la 1ère fois, au plus tard 6 mois après la date de son entrée en vigueur, puis 1 fois par an s’il y a lieu.

La commission de suivi mesurera l’impact des modes d’organisation des temps de travail et proposera des amendements au présent accord lui permettant de s’adapter au mieux aux réalités de l’entreprise.

Cette commission se composera :

des signataires syndicaux ou leurs représentants du présent accord,
de 2 membres de la Direction ou leurs représentants pour la partie employeur.

En cas de nécessité, cette commission se réunira en urgence à la demande de l'une des parties, afin d’assurer le suivi de la bonne application de cet accord et d’examiner, le cas échéant, les difficultés qui pourraient survenir au fur et à mesure de son application.
Elle se réunira également à la demande de l'employeur, lors de la création d'une nouvelle fonction cadre afin de déterminer si celle-ci relève du forfait-jours.


Article 14 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet deux mois après l’accomplissement des formalités de publicité, soit le 1er jour du mois suivant.


Article 15 – Révision de l'accord 

Chaque partie signataire du présent avenant peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L'avenant portant révision de l'accord initial et de ses avenants fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 17.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord initial ou de ses avenants qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date d'effet qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.


Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.


Article 16 – Dénonciation

L'accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence,  de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).
Depuis le 28/03/2018, tous les accords, quel que soit leur type (accord, désaccord, plan d’action, décision unilatérale) doivent être déposés en ligne sur .







Article 17 – Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l'ensemble de ses signataires.

Le présent accord sera par ailleurs adressé à la Direccte via la plateforme de télé procédure dédiée :www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, applicable depuis le 28 mars 2018.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.

Pour rappel, l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. 
En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de notre accord, nous transmettrons une version de l’accord déposé en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées (non-visibles). 
Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle quelle et sera rendue publique sur le lien de la direction de l’information légale et administrative.
Cette même loi impose aux entreprises relevant de la branche Mutualité de transmettre à la CPPNI (Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation), l’intégralité de leurs accords collectifs à compter du 1er janvier 2018 au secrétariat CPPNI de l’ANEM en version électronique (format PDF + Word).


Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise via le site intranet de la Mutualité Française Aisne Nord Pas de Calais SSAM.





Fait à Lille, le 25/02/2019
En 6 exemplaires originaux


Pour la Mutualité Française Aisne Nord - Pas de Calais-SSAM
………..


Pour l’organisation syndicale F.O.  	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC                                                                               
……………			    		………


Pour l’organisation syndicale CGT                      
……………





Annexes relatives aux congés sabbatiques – congés de solidarité familial - congés aidant

Certains salariés sont demandeurs d’informations sur les congés existant autres que ceux déjà cités dans le cadre de l’accord cité ci-dessus, aussi, voici quelques informations en vigueur à ce jour. 



LE CONGE SABBATIQUE :












Congé de solidarité familiale
Vérifié le 01 octobre 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le congé de solidarité familiale permet au salarié de s'absenter pour assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé débute à l'initiative du salarié. Il peut être indemnisé et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.
De quoi s'agit-il ?
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).
Salarié concerné
Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper :
Soit d'un 
Soit d'un 
Soit d'un frère ou d'une sœur
Soit d'une personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa 
Procédure
Demande du salarié
Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.
Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Il lui fait part de :
Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
La date de son départ en congé
Sa demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage
La date prévisible de son retour
Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Accord de l'employeur
L'accord entre l'employeur et le salarié fixe :
La durée prévisible et les conditions de renouvellement du congé
Les mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et et salarié pendant la durée du congé
Les modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé
En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.
Refus de l'employeur
Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale.
En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le .
Prise du congé
Le congé est pris
En continu
Ou, avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel
La date de départ en congé tient compte du délai d'information de l'employeur. Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.
Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.
Durée
La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié.
Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale (renouvellements compris). Elle est fixée par une convention ou un accord collectif d'entreprise (à défaut, par convention ou accord de branche).
En l'absence de , la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
  À noter :
en cas de fractionnement du congé, chaque période de congé est d'au moins 1 jour.
Indemnisation
Prestations sociales
Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

Rémunération
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré.
Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit .
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
une attestation remplie par l'employeur, précisant que le salarié bénéficie d'un congé de solidarité familiale (ou qu'il l'a transformé en période d'activité à temps partiel),
le formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.

Congé de proche aidant
Vérifié le 28 septembre 2018 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
De quoi s'agit-il ?
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Conditions
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'au moins 1 an dans l'entreprise.
La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :
la personne avec qui le salarié vit ,
son , son , l'enfant dont elle assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit ,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside. Le salarié doit alors entretenir des liens étroits et stables avec la personne et lui venir en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Durée
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :
soit par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche,
soit, en l'absence de , à 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Démarches
Demande de congé
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur en respectant les conditions et délais déterminés par convention ou accord collectif d'entreprise (ou, à défaut, par convention ou accord de branche), s'il existe.
En l'absence de , le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite