Accord d'entreprise 

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

au sein des LABORATOIRES BOUCHARA RECORDATI




ENTRE LES SOUSSIGNES 

	La Société LABORATOIRES BOUCHARA RECORDATI, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 448 777 920, dont le siège social est sis Immeuble « Le Wilson », 70 avenue du Général de Gaulle - 92800 PUTEAUX, représentée par le Directeur Général,
Ci-après désignée la « Société »,
D'une part,
 ET
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société Laboratoires Bouchara Recordati suivantes :

La CFTC 
L’UNSA
La CFE-CGC
La CGT


D'autre part.









PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de définir les principes du télétravail régulier au sein de la Société, en dehors des périodes où les Pouvoirs Publics prendraient des mesures d’incitation ou de recours imposé au télétravail notamment pour faire face à une situation sanitaire exceptionnelle ou en cas de force majeure. 

Il s’inscrit dans le cadre de la définition du télétravail donnée par l’article L.1222-9 du Code du travail : « …le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. » mais aussi dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel en date du 26 novembre 2020 étendu le 2 avril 2021.
Les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise partagent la vision commune de ce modèle organisationnel qui concilie, d’une part les exigences de productivité, de performance individuelle et collective attendues par la société et, d’autre part, l’amélioration des conditions de travail par le biais d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail et d’un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle.
Les parties soulignent que les notions de volontariat, confiance et responsabilité sont les trois éléments fondamentaux qui sous-tendent la bonne application du présent accord.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 - ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

1.1	Critères d’éligibilité propres au poste

Les postes pouvant faire l’objet d’une organisation en télétravail sont (i) ceux basés physiquement au Siège de l’entreprise et considérés comme sédentaires, ainsi que, par exception, certains salariés du site de Saint Victor dont la nature de l’activité, excluant des tâches de management et de supervision, et le poste permettront ce mode d’organisation du travail.   

Ainsi, à date, il s’agit de l’ensemble des postes du site de Puteaux, et au cas par cas, certains salariés du site de Saint Victor.

A contrario, compte tenu de leur positionnement géographique, de la nature de leurs tâches et de leur propre organisation, les autres postes ci-après de la Société sont exclus du champ d’application :

Postes basés physiquement sur le site de Saint Victor, sous réserve des deux premiers paragraphes des présentes  ; 
Postes Terrain de la visite médicale (Directeurs Régionaux, Attachés Scientifiques Régionaux, Attachés Pharmaceutiques et Visiteurs Médicaux Spécialisés) 






1.2	Critères d’éligibilité propres au salarié

Tous les salariés disposant d’un contrat de travail en CDI ou CDD, temps plein ou temps partiel, et quel que soit leur statut, sont éligibles au télétravail dès lors qu’ils ont acquis au moins 3 mois de présence dans l’entreprise.


1.3	Critères exceptionnels et force majeure

En dehors des postes et des salariés éligibles au télétravail sur la base du volontariat, cette forme d’organisation pourra être utilisée de manière ponctuelle dans des situations exceptionnelles (pandémie, attentats, grève dure des transports…).

Les modalités de mise en œuvre seront définies au cas par cas selon la survenance d’évènements exceptionnels.


ARTICLE 2 – FORMALISME RELATIF AU TELETRAVAIL

2.1 	Principe de volontariat

Le télétravail est une organisation du travail laissée au libre choix du salarié qui a la possibilité de choisir ou pas ce mode de fonctionnement.

Ainsi, le préalable à la mise en place du télétravail est :

 La volonté express du salarié exprimée auprès de son Responsable hiérarchique,
 L’accord express du Responsable hiérarchique sur le principe et les modalités.

Le salarié désirant opter pour le télétravail devra envoyer sa demande par email ou courrier simple remis en main propre et daté, à son Responsable hiérarchique et à la RH.


2.2	Accord du Responsable hiérarchique

Avant de donner sa réponse, le responsable hiérarchique recevra le salarié en entretien en vue de discuter notamment des points suivants : 
Aspects positifs et négatifs de cette organisation dans le service, etc., 
Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail, 
Projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail. 

Le Responsable hiérarchique disposera d’un délai de 10 jours ouvrés après réception de la demande pour recevoir le salarié en entretien et lui apporter une réponse écrite à la demande.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié pourra saisir son Responsable RH en charge de se rapprocher du Responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse. Le défaut de réponse ne peut, en tout état de cause, s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique en informera la Direction des Ressources Humaines qui procèdera à l’édition de l’avenant au contrat de travail.
 
En cas de refus, le Responsable hiérarchique apportera une réponse écrite motivée.

Si un désaccord survenait à l’issue de cette réponse, le salarié pourra faire appel à la commission de suivi pour vérifier l’objectivité du refus.


2.3	Avenant au contrat de travail

La mise en place du télétravail donnera lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera à durée déterminée d’un an.

Il pourra être ensuite renouvelé par tacite reconduction. 

Si l’une des deux parties ne souhaitait pas reconduire le télétravail, un préavis de 1 mois sera appliqué si l’initiative vient du Responsable hiérarchique, et sans préavis si l’initiative vient du collaborateur.

L’avenant précisera notamment les éléments suivants :

La date d’entrée en télétravail, 
Le lieu de télétravail (le domicile) déclaré du salarié, 
Les jours choisis de télétravail 
La période d’adaptation de deux mois. Elle permet à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties.  Si celle-ci n’est pas concluante, la partie souhaitant l’arrêter en informera par un email motivé l’autre partie. Le Responsable hiérarchique en informera la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail s’arrêtera automatiquement sans autre formalisme particulier en respectant un préavis de cinq jours ouvrés. 
Les conditions de retour à une exécution du travail sans télétravail selon les modalités prévues à l’article 6. 

Durant l’Entretien Annuel de Performance (EAP) un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation sera fait avec le Responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non. 




ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

3.1	Principe général 

Le salarié pourra choisir de télé-travailler 2 jours par semaine et devra donc être présent au moins 3 jours par semaine sur site. 

Pour les salariés à temps partiel, quelle que soit leur temps de travail, la possibilité de télé-travailler sera proratisée à 2 jours de télétravail par semaine. 

Les alternants/apprentis et les stagiaires en entreprise sur une période d’au moins six mois  pourront effectuer 1 journée de télétravail par semaine après un mois de présence. 

3.2	Planification des jours de télétravail

Les journées de télétravail sont variables. L’une d’entre elle pourra être choisie sur la semaine par le salarié, l’autre journée de télétravail étant définie par le manager.

Afin de garantir une bonne organisation du service, le manager déterminera les modalités effectives de télétravail au sein de son équipe. Il pourra notamment définir un jour de présence commun sur site et demander à son équipe de s’organiser afin de prévoir une présence/permanence quotidienne sur site.

Le salarié et le manager devront planifier les jours de télétravail d’une semaine sur l’autre. Ce délai pourra toutefois être réduit si les besoins du service l’exigent. 

Le salarié devra saisir ses jours de télétravail dans le logiciel de gestion des temps en place dans la Société (actuellement ADP Decidium). 

Les jours de télétravail définis devront être respectés. A titre exceptionnel, si l'organisation du travail l'exige, les modalités définies avec le manager pourront être modifiées avec un délai de prévenance d’un jour ouvré, notamment en cas de réunion et de formation, ou motif personnel exceptionnel nécessitant le report du télétravail un autre jour de la semaine en accord avec le manager.

Le décompte des jours de télétravail s’effectuera par journée entière sans report possible d’une semaine à l’autre.



ARTICLE 4 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL

4.1	Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectuera exclusivement au domicile du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle ou un lieu de résidence secondaire en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce service.
Le salarié devra pouvoir travailler dans des conditions d’ergonomie et de sécurité identiques à celles qu’il aurait dans les locaux de l’entreprise. Il devra s’assurer que le lieu dans lequel il travaille permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille. 
Le salarié devra pouvoir être en mesure de revenir dans les locaux de l’entreprise en cas d’urgence opérationnelle (réunion importante de dernière minute) ou en cas de problème technique (ex : informatique, panne d’électricité) qui l’empêcherait de travailler depuis son domicile.

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à domicile une activité professionnelle à raison de deux journées par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Une attestation de l’assurance devra être fournie à la Direction des Ressources Humaines avant la signature de l’avenant au contrat de  travail.
Le matériel fourni par la Société pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance habitation dans la mesure où il est déjà couvert par la société. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par la Société.

Dans le cadre de leur obligation de protection et de prévention, la Société et/ou la CSSCT pourront s’assurer, après accord du salarié, que le lieu d’exercice du télétravail est conforme aux règles. 


4.2	Temps de travail et de repos

Le salarié en télétravail gèrera l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment de celles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Le télétravailleur devra être joignable, par tout outil existant au sein de la Société, dans le cadre des plages fixes de travail telles que définies dans l’accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail (soit à minima entre 9h30/12h00 – 14h30/17h00 du lundi au jeudi et 9h30/12h00 -14h30-15h30 le vendredi) et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires auxquelles le salarié pourra être joint pour les besoins de son activité, seront définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. La définition de ces plages horaires ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est entendu que le télétravailleur bénéficiera des mêmes temps de pause quotidien que s’il était dans les locaux de  l’entreprise.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de la Société. 
Le manager assurera un suivi régulier de la charge de travail des collaborateurs de son équipe, qu’ils soient en situation de télétravail ou non. Le manager veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront évoquées lors de l’Entretien Annuel de Performance. 

Tout au long de la période de télétravail, le manager devra s’assurer que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au collaborateur, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail.

4.3	Droit à la déconnexion et à la protection de la vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur n’aura pas à répondre aux sollicitations dans des conditions différentes de celles qui s’appliquent lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur et le manager devront ainsi veiller à une utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs de manière à respecter les temps de pause, de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale de chacun. Ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail demeure un droit pour tout collaborateur. 
4.4	Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent à les respecter.

Pendant ses journées de télétravail, le collaborateur continuera à bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir son manager et à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines :
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré ; et
Les éléments permettant d’effectuer la déclaration de l’accident du travail. 

Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n’est pas présumé avoir un caractère professionnel. 

4.5	Droits individuels et collectifs

Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages sociaux, légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 – ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL
5.1	Matériel informatique
Chaque télétravailleur sera équipé d’un ordinateur portable mis à disposition par la Société. Il disposera de l’accès à distance aux applications de travail. 
Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec le fournisseur d’accès seront de la responsabilité du salarié. Le passage en télétravail sera subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications de travail par le salarié dans le cadre de sa mission. 
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition, à aviser immédiatement son manager et le service informatique en cas de dysfonctionnement et à restituer les éléments mis à disposition sur simple demande.
5.2	Consommables
Dans l’hypothèse où les salariés auront besoin de documents en version papier pour télétravailler, ils devront les imprimer à l’avance, avant la journée de télétravail. Tout autre frais à ce titre (papier, cartouche d’encre, stylos) sera couvert par l’indemnité mensuelle forfaitaire définie à l’article 5.3 ci-après.
Frais liés au travail à domicile
5.3.1	Indemnité mensuelle
Une indemnité mensuelle forfaitaire sera versée au salarié pour couvrir l’ensemble des coûts directs liées à l’exercice du télétravail, et en particulier les fournitures diverses, son abonnement internet personnel et les énergies consommées du fait de sa présence au domicile (électricité, chauffage).
Cette indemnité est fixée à 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. 
A la date de signature du présent accord, la réglementation URSSAF permet de verser cette indemnité nette de charges sociales. Cette indemnité sera versée le mois suivant (en m+1). En cas d’arrêt du télétravail, l’indemnité cessera d’être versée au salarié le mois suivant le dernier mois exercé en télétravail. 
Equipement de l’espace de travail à domicile
Sur demande du salarié, la Société mettra à disposition du télétravailleur un écran, un clavier, un casque, et une souris ainsi qu’un sac à dos pour porter l’ordinateur (pour une valeur de 80 euros maximum). Si l’état de santé du salarié le nécessite, le Médecin du travail pourra rendre un avis écrit, préconisant du mobilier ou équipement spécifique pour le poste de travail au bureau et à domicile.



ARTICLE 6 - REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL
6.1	 Réversibilité du télétravail
6.1.1	Réversibilité unilatérale

A l'issue de la période d'adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par lettre remise en main propre ou email avec accusé de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pour chacune des parties.
Il pourra également être mis fin au télétravail, de manière unilatérale par le manager en cas de perte de l’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le salarié et ce, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Cet arrêt de télétravail sera formalisé et motivé par écrit et précisera l'organisation du retour du salarié dans l'entreprise. Le salarié reprendra alors ses fonctions dans les conditions antérieures au sein de l'entreprise.

6.1.2	Réversibilité d’un commun accord

Sous condition d’accord entre les deux parties, la réversibilité du télétravail sera également possible à l’initiative soit du manager, soit du collaborateur. Cet accord, ainsi que le terme du télétravail convenu entre les deux parties, devront être formalisés par écrit auprès du service des Ressources Humaines. La fin de l’organisation en télétravail prendra effet à la date communiquée. 
Lorsqu’il sera mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectuera son activité à nouveau et en totalité dans les locaux de l’entreprise selon les conditions antérieurement applicables et devra restituer, le cas échéant, le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
6.2	Suspension du télétravail
La situation de télétravail pourra être immédiatement suspendue, à l’initiative du manager ou du salarié en cas de :
Problèmes techniques (coupure du réseau informatique du collaborateur…),
Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile, 
Force majeure,
Projets nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’entreprise. Dans ce dernier cas, la suspension intervient au terme d’un délai de prévenance d’une semaine. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cessera, la situation de télétravail pourra être rétablie. 


ARTICLE 7 - CONFIDENTIALITE ET PROTECTIONS DES DONNEES

Le télétravailleur devra, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de la Société, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il devra veiller à protéger l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 


ARTICLE 8 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord est constituée. Son rôle sera de s’assurer de la bonne application des dispositions définies dans cet accord et, le cas échéant, se prononcer sur d’éventuelles problématiques individuelles.

La commission sera composée de deux membres de la Direction et de deux membres par Organisation Syndicale signataire. 

Elle sera convoquée tous les trimestres lors de la première année de mise en place, et de manière ad hoc à la demande de l’une des parties.


ARTICLE 9 -  ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE

Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022, pour une durée indéterminée. 

Toute modification ultérieure du présent accord devra faire l’objet d’un avenant adopté dans les mêmes formes que le présent accord.

L’accord pourra être dénoncé par notification le cas échéant à la partie cosignataire du présent accord et en tout état de cause à l’ensemble des bénéficiaires après observation d’un préavis de trois mois avant sa date d’entrée en vigueur.


ARTICLE 10 - DEPOT

Conformément aux articles L2231-5 et L2232-12 du Code du Travail, cet accord sera notifié dès sa signature aux Organisations Syndicales représentatives et soumis à un droit d'opposition de huit jours. 

A l'issue du délai d'opposition, cet accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Puteaux, le 14 janvier 2022









Pour la Direction					Pour les Organisations Syndicales




							CFTC
       



UNSA
 



CFE-CGC




CGT