Entre les soussignées :
La Société Anonyme Citédia Sécurité dont le siège social est sis 6 place des Colombes 35000 RENNES, représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président Directeur Général,
Ci-après dénommée « la Société »

D’une part et :


L’organisation syndicale signataire CFDT représentative au sein des sociétés de CITEDIA UES dont fait partie Citédia Sécurité, représentée par Monsieur ZZZ, Délégué syndical 


D’autre part,


Préambule :
Dans le cadre des négociations 2017 menées au sein des sociétés de Citédia UES, les parties ont négocié sur le droit à la déconnexion et convenu d’élargir le champ d’application du forfait annuel jours.
Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu (07/11/17 et 21/11/17), au terme desquelles, il a été convenu et décidé ce qui suit :

Champ d’application de l’accord
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société, actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de sensibiliser et de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés, en application de la Loi Travail du 08/08/16, ainsi que d’actualiser les dispositions relatives au forfait annuel jours en élargissant par ailleurs son champ d’application.


Dispositions de l’accord ATT modifiées
Sont modifiés comme suit par le présent avenant les articles de l’accord ATT du 15/07/14 suivants :
Article 2.3 Le forfait annuel jours
Art. 2.3.1	Principe et catégories de salaries concernées
En application de L3121-58 du code du travail, la convention de forfait annuel jours peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés remplissant les conditions susvisées, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée ou encore en mission de travail temporaire d’au moins 4 semaines peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours. Une clause fixant les conditions d’application de la convention de forfait devra figurer dans leur contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Ces cadres et salariés "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-27, L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.
Art. 2.3.2 Modalités de fonctionnement du FAJ
Les cadres et salariés autonomes répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient de la réduction du temps de travail, mais les modalités de celle-ci sont adaptées à leur régime particulier d'organisation.

Le temps de travail des salariés au forfait annuel jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, et la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires (RTT) dans l'année.

La période de référence choisie correspond à l’année de référence des congés légaux, soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties ont convenu de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 213 jours par an 
(213 jours travaillés = 365 jours civils - 104 repos hebdomadaires - 11 jours fériés chômés 
- 25 jours de congés légaux ouvrés – 12 journées de réduction du temps de travail). Ce plafond sera, le cas échéant, porté à 214 jours en cas d’année bissextile.

De ce plafond annuel seront déduits les éventuels autres jours de congés légaux supplémentaires pour fractionnement et les jours de congés conventionnels acquis par le salarié (congés d’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de jour férié travaillé (journée ou demi-journée travaillée), le salarié au forfait bénéficiera d’une journée ou demi-journée de récupération supplémentaire en lieu et place de la majoration de 100% pour jour férié travaillé.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.
Art. 2.3.3 Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Le salarié au forfait jours n’étant pas soumis à un décompte horaire de son temps de travail, le temps de travail doit être décompté en jours ou demi-journées travaillés.

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée, sous respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de congés payés. 
A titre informatif, est considérée comme demi-journée toute durée de travail inférieure ou égale à 4,5 heures.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront fixées par le salarié 7 jours calendaires au moins avant la date envisagée, tout en veillant à tenir compte des contraintes de l’activité. Un planning prévisionnel annuel sera établi.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.  L’organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos variera selon les nécessités d’organisation du service.

Le jour férié (JF), qui au cours de l’année tombera, selon le calendrier, le même jour qu’un jour de repos hebdomadaire ou le jour férié s’il est travaillé (journée ou demi-journée) donnera droit au cours de la période de référence, à une journée ou demi-journée supplémentaire de congé de récupération, pouvant être affecté le cas échéant, si le salarie le souhaite, sur son compte épargne-temps selon les modalités applicables à ce dernier.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois, à l’aide d’un document spécifique.
Art. 2.3.4 Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours d’année de référence
Embauche en cours d’année de référence : le forfait annuel jours est augmenté à concurrence des jours de congés (légaux, conventionnels, RTT) et des jours fériés auxquels il ne peut prétendre, puis est proratisé en fonction de la période travaillée par le salarié au cours de l’année de référence.
Rupture du contrat en cours d’année de référence : le forfait jours est recalculé au prorata temporis correspondant à la période travaillée par le salarié sur l’année de référence, en tenant compte des droits auxquels il peut prétendre sur cette période. 
Deux hypothèses :
Le salarié a pris un nombre de jours de repos inférieur à celui auquel il a droit : les jours de repos acquis et non pris feront l’objet d’une indemnité compensatrice versée au départ du salarié. 

Le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit : les jours de repos excédentaires seront prioritairement imputés sur le solde de congés restant. À défaut, ils seront compensés par une retenue sur salaire.
 
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire de base brut mensuel
 par 22.
Art. 2.3.5 	Traitement des absences
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année.

En cas d’absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixés par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
Art. 2.3.6 	Respect des règles relatives à la durée du travail
Il est rappelé que dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des éléments suivants :
L’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures
La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 10 heures, exceptionnellement 12 heures
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures.

Ces durées et amplitudes ne doivent en aucun cas être considérés comme une amplitude et une durée normales de travail.

Le salarié au forfait doit, dans l’organisation de son emploi du temps, veiller à respecter :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 2 jours et à tout le moins de 35 heures consécutives.
Art. 2.3.7 	Modalités de contrôle et de suivi 
Il est rappelé que le décompte des jours travaillés et de repos peut être effectué soit par journée soit par demi-journée.
Compte tenu de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif ou de badgeage.

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées (ou demi-journées) travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés légaux, congés payés conventionnels, récupération, jours fériés travaillés / non travaillés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.
Ce document à disposition de l’employeur et du salarié via l’outil de gestion des temps et des activités ou par tout autre moyen, et complété au fur et à mesure de l’année de référence ; il est validé chaque mois par le salarié puis par l’employeur ou son représentant. 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’amplitude et la charge devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.
Au moins une fois par an, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation et la charge de travail de l’intéressé, 
L’amplitude de ses journées d’activité,
Les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié.
Cet entretien individuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’un part des documents de contrôle des 12 derniers mois, et d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.
Un compte rendu de l’entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Les délégués du personnel seront tenus informés, chaque année, des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

Art. 2.3.8 	Dépassement du forfait annuel
Le nombre de jours travaillés fixé par l’article 2.3.2 du présent accord est un plafond qui ne pourra être dépassé qu'à titre exceptionnel. Son dépassement entraîne les deux conséquences suivantes :
Le salarié devra récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement ; ces jours devront obligatoirement être pris au cours des 3 premiers mois de la période de l’année suivante ;
Le nombre de jours ainsi reportés sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante, lequel ne pourra pas à son tour être dépassé. 

Le salarié pourra toutefois préférer affecter ses jours de repos non pris sur un compte épargne-temps dans les conditions définies par les articles L 3152-1 et suivants du Code du travail et l’accord interentreprises des sociétés signataires relatif au Compte Epargne Temps. Dans ce cas, le dépassement du forfait sera sans conséquence sur le forfait de l’année suivante puisqu’il n’y aura pas de report.
Art. 2.3.9 Rémunération des salariés au forfait annuel jours
La rémunération des salariés au forfait annuel jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire de base brut mensuel par 22. 
Art. 2.3.10 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Le salarié au forfait sera par ailleurs informé de son droit à la déconnexion et des modalités selon lesquelles il peut les exercer, conformément aux dispositions de l’article 2.4 du présent accord.

Article 2.4 	Le droit à la déconnexion
Art. 2.4. 1	Affirmation du droit à la déconnexion
Il est rappelé l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il ne s’agit pas d’interdire l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail mais de les limiter pour éviter les abus pouvant conduire à une dégradation des conditions de travail et des désagréments sur la vie personnelle du collaborateur.
Art 2.4.2	Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques et professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Art. 2.4.3.	Bon usage des outils numériques et de communication professionnels – limitation de leur utilisation hors du temps de travail
2.4.3.1	Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors du temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et périodes d’astreinte, pendant ses congés payés, ses temps de repos et absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et plus généralement à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Différer, sauf urgence et astreinte, l’envoi des mails tardifs (après 20H00) en utilisant la fonction envoi différé de la messagerie électronique,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

2.4.3.2	Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié et plus particulièrement chaque cadre manager soit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

2.4.3.3	Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel.
Art. 2.4.4	Sensibilisation des salariés et managers
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par la présente charte, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés. 
L’entreprise s’engage à :
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Contrôler les connexions à distance de ses collaborateurs de la messagerie professionnelle durant les temps de repos ou congés du collaborateur.
Les autres clauses de l’accord initial demeurent inchangées.
Durée – révision -dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera aux périodes de référence de forfait annuel jours en cours.
Article 4.1 Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 4.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des rémunérations acquises à titre individuel.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
Publicité et dépôt
La Société Citédia Sécurité notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en mains propres contre décharge, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent accord sera déposé par la Direction de Citédia Sécurité en deux exemplaires dont un électronique, à la DIRECCTE Bretagne ainsi qu’en un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Rennes. 
Il est porté à la connaissance du personnel de Citédia Sécurité par affichage et/ou diffusion via la messagerie interne. A titre informatif, un exemplaire de cet accord sera également librement consultable au sein du service RH et sur le réseau interne de l’entreprise. Une copie sera remise aux membres de la Délégation Unique du Personnel.


Fait à Rennes,
Le 18 décembre 2017
En cinq exemplaires originaux,




Pour les sociétés signataires
M. XXX






Pour l’organisation Syndicale CFDT	
M. ZZZ