ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 




Préambule

La Société Dépôt Rouen Petit-Couronne SAS, conformément à la Loi, a rédigé le présent accord, dont la validité est soumise à l’approbation par 2 /3 du personnel au minimum 15 jours après que chaque salarié aura été destinataire du présent accord. 

L’activité de stockage et de distribution de produits pétroliers au sein d’un établissement classé SEVESO seuil haut nécessite l’institution d’une organisation du travail capable de 
Prévenir les risques industriels liés à l’exploitation du dépôt ;
Assurer les approvisionnements et les expéditions des produits 24h sur 24 et 7j sur 7.
Ce mode de fonctionnement nécessite un mécanisme d’astreinte.

Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord dans le but de mettre en œuvre une organisation du travail selon différentes modalités alternatives en fonction des catégories de personnel concernées et ci-après définies :
Une modalité décomptant la durée du travail sous forme de convention annuelle en forfait de jours de travail pour les cadres autonomes
Une modalité décomptant la durée du travail en heures pour le personnel non cadre (hors personnel posté)
Une modalité décomptant la durée du travail en heures pour le personnel posté.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres dirigeants (dits « Cadres de Position Supérieure » dans la Convention collective applicable), qui ne sont pas soumis aux règles encadrant la durée du travail et les repos, et des salariés à temps partiel, dont la durée du travail est organisée individuellement.

Les parties conviennent que la période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail court du 1er juin de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Ceci étant rappelé il est convenu ce qui suit :


TITRE I – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE POUR LES CADRES AUTONOMES

 1.1 - Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont dispose les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


1.2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre exact de jours travaillés  annuel du forfait qui sera appliqué
la période de référence du forfait jours ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
la référence au présent accord ;
la date à laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.


1.3 - Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.


1.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 214 jours incluant la journée de solidarité non travaillée.

L’ensemble des jours de repos doit être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés (à l’exception de celui acquis au mois de mai pouvant être pris jusqu’à fin juin).

Ces jours de repos sont acquis mensuellement au regard de la présence effective. En conséquence, toute absence autre que pour congés payés, congés exceptionnels ou repos, d’une durée supérieure ou égale à 5 jours sur le mois, entrainera la non acquisition du jour ARTT mensuel.


1.5 - Décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées

1.5.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail effectif prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.


1.5.2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.


1.5.3 - Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait ;
absences autorisées ;
jours de congés exceptionnels. 


Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.



1.5.4 - Contrôle du responsable hiérarchique 

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


1.6 - Suivi de la charge de travail

1.6.1 - Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci doivent répartir les jours de repos liés au forfait de manière homogène.


1.6.2 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ou à leur caractère consécutif sans que le repos ne soit réduit en deçà des limites conventionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.


1.6.3 - Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut excéder 13 heures à titre exceptionnel.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 




1.6.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale quotidienne de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.


1.6.5 - Entretiens périodiques de suivi de la charge de travail

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


1.6.6 - Dispositif d’alerte 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.


1.6.7 - Dispositif de veille sur la charge de travail

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude de travail ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


1 .7 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


1.8 - Arrivée et départ en cours de période de référence

1.8.1 - Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.



1.8.2 - Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).


1.8.3 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


TITRE II – MODALITE DECOMPTANT LE TRAVAIL EN HEURES POUR LE PERSONNEL NON CADRE (HORS PERSONNEL POSTE)


2.1 - Respect des durées de travail et de repos

Le dispositif légal et réglementaire en vigueur concernant l’organisation et la durée du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures dans l’Entreprise, à l’exception du personnel posté, est le suivant :

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail.

Sont notamment incluses dans le temps de travail effectif des collaborateurs les périodes suivantes :
Les temps consacrés aux actions de formation permettant de favoriser l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois, conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, et ceux consacrés à la formation économique, sociale et syndicale, conformément à l’article L.2145-10 du Code du travail,

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps de pause uniquement lorsque, à la demande expresse de l’employeur, le salarié reste à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, conformément aux articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du travail,

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage lorsque le port de la tenue de travail est imposé par les dispositions législatives ou règlementaires ou par la Direction de l’établissement, les opérations d’habillage et de déshabillage devant se faire dans l’Entreprise ou sur le lieu de travail, conformément à l’article L.3121-3 du Code du travail.


Durée du travail

La durée du travail hebdomadaire prévue est de 37 heures réparties sur 5 jours, soit 7,4 heures par jour.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée maximale d’une journée de travail est de 10h00. Cette durée maximale de 10h00 ne pourra être atteinte que de manière exceptionnelle.
Elle pourra être portée à 12 heures uniquement en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans ce cadre, les heures éventuellement effectuées au-delà de la durée de travail quotidienne de 10h00 le seront exclusivement sur la base du volontariat, le salarié restant libre de son choix.

En outre, hors circonstances exceptionnelles, et dans le strict respect des dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail ne sera pas supérieure à 48 heures et à 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, sauf en cas d’autorisation de l’Inspecteur du travail.

Pause repas

Les pauses repas sont à minima d’une heure conformément à la pratique actuelle.

Limites

Les limites fixées par les articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail pour le repos quotidien entre deux journées de travail (11h00), l’amplitude de la journée de travail (maxi 12h00) et le repos hebdomadaire minimal (35h00) doivent être respectées.

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire, sauf exceptions, comprend deux jours consécutifs.
Par principe, ces deux jours consécutifs de repos hebdomadaire sont fixés le samedi et le dimanche, hors cas d’aménagement particulier de la semaine de travail impliquant le travail d’une ou de ces deux journée(s).
En cas de charge de travail exceptionnelle, et hors dispositions spécifiques aux samedis et dimanches, un jour de repos hebdomadaire ou jour férié normalement planifié pourra être exceptionnellement travaillé. Il sera alors, au choix de l’employeur après consultation du salarié :
soit rémunéré, cette rémunération incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires,
soit récupéré, cette récupération étant reportée à la semaine suivante, avec l’accord du salarié. Ce jour de repos sera prioritairement accolé au repos hebdomadaire suivant, sauf accord différent entre le salarié et son Responsable hiérarchique.



2.2 - Modalités d’Organisation du Temps de Travail

Les salariés qui suivent l’horaire collectif bénéficieront d’un aménagement du temps de travail sur la base de :
37 heures par semaine organisées sur 5 jours

Chaque salarié concerné bénéficiera, à titre de différence entre l’horaire hebdomadaire effectif de 37 heures et l’horaire hebdomadaire moyen à 35 heures, de jours de repos, dits jours ARTT (Aménagement et de Réduction du Temps de Travail), dont le nombre est fixé à 11 jours par an pour un salarié n’ayant aucune absence, hors congés payés.

Ainsi, les absences, hors congés payés ne donneront pas droit à des jours ARTT.

La compensation moyenne a été déterminée de la manière suivante :
52 semaines – 5 semaines de congés – 8 semaines en moyenne comprenant un jour férié = 39 semaines travaillées par an au-delà de 35 heures.

Nombre de jours de repos ARTT :
2 heures * 39 semaines / 7,4 heures par jour  = 10 ,5 jours arrondis à 11 jours ARTT

En toute hypothèse, les salariés bénéficiaires des présentes dispositions de réduction et d’aménagement du temps de travail, par octroi de jours de repos et réduction de l’horaire hebdomadaire de travail, ne pourront effectuer sur l’année plus de 1607 heures de travail effectif.

Les parties conviennent que ces jours de réduction du temps de travail compensent l’ensemble de la réduction du temps de travail de 37 heures à 35 heures.

La période de référence afférente à l’acquisition et à la prise de jours ARTT correspond à 12 mois glissants, à compter de la mise en œuvre de l’accord.

Pour les salariés qui entrent ou qui sortent de l’entreprise en cours d’année, le droit aux jours ARTT sera calculé au prorata temporis.

L’ensemble des jours de repos doit être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés ni être indemnisés (à l’exception de celui acquis au mois de mai pouvant être pris jusqu’à fin juin).

Ces jours de repos sont acquis mensuellement au regard de la présence effective. En conséquence, toute absence autre que pour congés payés, congés exceptionnels ou repos, d’une durée supérieure ou égale à 5 jours sur le mois, entrainera la non acquisition du jour ARTT mensuel.



2.3 - Heures supplémentaires

La pratique des heures supplémentaires doit conserver un caractère exceptionnel et correspondre à une demande explicite du Responsable hiérarchique en cas de surcharge de travail, elles donneront lieu systématiquement à un repos compensateur équivalent.


Repos compensateur de remplacement

Le droit à récupération intègre les majorations dues au titre des heures supplémentaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, les périodes de récupération seront accordées dans les deux mois qui suivent le terme du mois au cours duquel elles auront été acquises sur demande du salarié et après validation de la hiérarchie, avec un délai de prévenance du salarié de 7 jours calendaires.

Contingent d’heures supplémentaires

Le présent accord fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié à 220 heures.

Décompte des heures supplémentaires

Heures supplémentaires en cas de variation d’activité

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au cours d’une même semaine au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence.
Un décompte des heures supplémentaires sera tenu par le Responsable hiérarchique du salarié afin :
d’assurer un suivi hebdomadaire, mensuel et annuel du nombre d’heures supplémentaires effectuées et de vérifier qu’elles conservent un caractère exceptionnel,
mais aussi de suivre la situation du salarié au regard du contingent d’heures supplémentaires

2.4 - Travail du samedi

En cas de nécessité, les salariés habituellement en repos le samedi pourront être amenés à travailler ce jour-là  et ce, dans la mesure du possible, avec application d’un délai de prévenance d’une semaine.
Le jour de repos travaillé dans ce cadre sera déplacé à un autre jour de la semaine, de préférence accolé à l’autre jour de repos hebdomadaire. 

2.5 - Travail exceptionnel du dimanche, travail de nuit et jours fériés :

Les heures de travail du dimanche, de nuit et jours fériés donneront lieu à des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires, à une majoration d’incommodité égale à 33% des appointements (cf article 415 convention industrie du pétrole).
Par heure de travail de nuit, il faut entendre les heures de travail effectuées entre 21heures et 5 heures.



TITRE III – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL POSTE

Le personnel posté est soumis aux modalités applicables à cette catégorie de salariés telles que prévues par la convention collective « Industrie du pétrole » (IDCC 1388).

Il s’agit principalement des Opérateurs et des Agents Techniques d’Exploitation Dépôts.

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif.

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois.



TITRE IV – LE DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur, Cadre ou Non-cadre, bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Entreprise. 
Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

4.1 - Utilisation raisonnée des outils numériques

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.
Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement ou au suivi des dossiers, les collaborateurs sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie).
Ces solutions permettent d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive des communications hors temps de travail.
De plus, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’Entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques pour les envois qui auraient lieu hors du temps normal de travail.
De façon générale, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de délivrer l’information :
utile,
au bon interlocuteur,
sous une forme respectueuse pour le destinataire

Enfin, préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence,
De la date prévisible de son retour,
Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.


4.2 - Entretien

En cas de besoin, les salariés ont la possibilité de demander à la Direction des Ressources Humaines la tenue d’un entretien individuel portant sur la thématique du droit à la déconnexion et les conditions dans lesquelles ce droit est appliqué.



TITRE V - MISE EN PLACE DES ASTREINTES


5.1 - Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. Cette procédure permet l’intervention rapide d’une personne compétente, en vue de prendre toute mesure adaptée en cas de déclenchement d’une alarme de sécurité, d’exploitation ou d’appel de la société de gardiennage. 

Le personnel concerné est habilité par le Directeur Général, selon le document de travail « Liste des personnes habilitées à l’astreinte Direction ». Il s’agit de toute personne ayant la connaissance parfaite des installations, des modes d’exploitation, des procédures et des scénarios du Plan d’Organisation Interne. Cela ne dépend pas d’un coefficient mais d’une compétence reconnue. 


5.2 - Astreinte et temps de travail et de repos

Le personnel sous astreinte doit être joignable en permanence et être en mesure de faire face à tout évènement indésirable et inopiné survenant en dehors des heures ouvrées. Il doit pouvoir être joint en permanence sur un téléphone portable d’astreinte fourni par la société, ou sur un autre moyen de communication. Il doit ensuite être en mesure de rejoindre le dépôt si nécessaire dans le plus bref délai entre l’appel et l’arrivée sur le site.

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet constitue du temps de travail effectif. L’astreinte, excepté le temps d’intervention, n’est pas du temps de travail effectif.

Le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 24 heures dans les conditions de droit commun.




5.3 - Modalités d’organisation des astreintes

Le rôle du personnel d’astreinte Direction est de mettre en œuvre les mesures opérationnelles urgentes à tous les dysfonctionnements de sécurité ou d’exploitation pouvant concerner DRPC. Il a la responsabilité de déclencher le Plan d’Organisation Interne et d’assurer la fonction du Directeur des Opérations Internes. Le cas échéant, de demander le déclenchement du Plan Particulier d’Intervention en relation avec la préfecture. 


La programmation individuelle des astreintes devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné par affichage un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d’un salarié d’astreinte absent, de nécessité de production et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 48 heures à l’avance.

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectué par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


5.4 - Compensation des astreintes 

Le salarié concerné par les astreintes percevra une rémunération de 200€ brut / semaine d’astreinte, majorée de 100€ si la semaine d’astreinte inclus un jour férié.
Cette rémunération pourra être réévaluée sur décision unilatérale par l’employeur.

En cas de déplacement du salarié sur site dans le cadre de l’astreinte, celui-ci sera indemnisé des frais de déplacement (domicile/travail).
Par ailleurs, si la durée d’intervention sur site correspond à une présence supérieure à ½ journée de travail ou 3 heures effectives, le temps passé sera considéré comme une journée de travail et fera l’objet de l’attribution d’un jour de repos dans la continuité de cette astreinte.



TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er mai 2019.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet dans les conditions légales et réglementaires conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Dans ce cas, la partie qui engage la procédure de révision doit en informer les autres par courrier électronique avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’unanimité des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois dans les conditions légales et réglementaires conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme électronique du Ministère du Travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.


Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Rouen, le 26 avril 2019










ANNEXE 1
RATIFICATION  PAR LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE DE L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL  DU DEPOT ROUEN PETIT-COURONNE

 L’Entreprise ne dispose pas d’une organisation syndicale représentative ou d’un comité social et économique :
Je soussignée, la Direction des Ressources Humaines, atteste que je n'ai été saisie d'aucune demande de désignation de délégué syndical.
 L’Entreprise dispose d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou d’un comité social et économique :
Résultat des consultations organisées les 19/03/19 et 05/04/19 auprès des salariés de l’Entreprise, en vue de la ratification de l’Accord relatif à l’organisation du travail et à l’annualisation du Temps de Travail.
Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place de l’Accord relatif à l’organisation du travail et à l’annualisation du Temps de Travail ? 
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif en date du 5 avril 2019.
Nombre de salariés :				Nombre de ratifications (oui):
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, la mise en place de cet avenant est ratifiée.

Nom : 						Fonction : Direction des Ressources Humaines

Fait à : Rouen                                  		le :  26 avril 2019

Signature :