EXTEBOIS

Société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros
Siège Social : 5 Rue des Suisses – 75014 PARIS

R.C.S PARIS 393 049 333


Etablissement principal : 18 Boulevard Youri Gagarine –
79300 BRESSUIRE








ACCORD SUR L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL










ENTRE :



La Société EXTEBOIS
Société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros
Dont le siège social est situé : 5 Rue des Suisses – 75014 PARIS 
Dont l’établissement principal est situé : 18 Boulevard Youri Gagarine – 79300 BRESSUIRE 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 393 049 333
Représentée par				, en sa qualité de gérant de la Société CLAVELIERE HOLDING, Présidente.


							D’UNE PART




ET :



- 
Née le 8 janvier 1981 à BRESSUIRE (79)

Elue déléguée du personnel titulaire, conformément au Procès-verbal d’élections en date du 22 juin 2015 joint aux présentes en annexe 3.


							D’AUTRE PART
	









Préambule


La Société EXTEBOIS est une Société par actions simplifiée au capital de 100 000 euros

Son siège social est situé : 5 Rue des Suisses – 75014 PARIS 

Son établissement principal est situé : 18 Boulevard Youri Gagarine – 79300 BRESSUIRE 

L’activité de la Société entre dans le champ d’application de la convention collective de la fabrication d’ameublement.

La Société EXTEBOIS a été immatriculée le 26 novembre 1993.

L’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, les signataires du présent accord ont décidé de mettre en place un accord sur l’aménagement de la durée du travail propre à la société EXTEBOIS.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens : 

Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,
Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie dont dispose certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,
Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés. 

Signataires de l'accord :

Pour la Direction :
, en sa qualité de gérant de la Société CLAVELIERE HOLDING, Présidente.

Pour le Personnel :
, Déléguée du personnel titulaire,

Il est rappelé : 

Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre 	et (Déléguée du personnel titulaire)

Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a : 

Sollicité de la déléguée du personnel, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, cette dernière a estimé être en possession d’éléments suffisants,

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le présent accord à l’exception des VRP et des cadres dirigeants tels que visés par l’article L.3111-2 du Code du travail, si l’entreprise venait à en compter, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail. 

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée en cours d’année, les intérimaires et les C.D.D bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, au prorata de leur temps de présence dans la Société.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet dès sa signature.

ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION

 Toute négociation du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 

 Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 

ARTICLE 4 – COMMISSION DE Suivi 

Le présent accord sera suivi dans son application par une commission constituée d'un membre de la Direction de la Société et d’un représentant du personnel titulaire élu lors des dernières élections dans l’entreprise.

La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIES


ARTICLE 5 – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

ARTICLE 6 – REPOS

Le Code du travail prévoit que la durée minimale de repos quotidien est de 11 heures.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien. 

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION 

L’ensemble des salariés, et notamment les salariés soumis à un forfait annuel en jours, ont droit au respect de leurs temps de repos et au respect de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, RTT, maladie…), les salariés doivent  se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

Les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels les périodes concernées.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES QUI NE SONT PAS ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 8 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

L'organisation du temps de travail au sein de la Société s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes : 

	durée maximale journalière de travail : 12 heures ; 
	durée maximale hebdomadaire : 48 heures
	durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives.

ARTICLE 9 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES


ARTICLE 10 – MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS 

10.1. Salariés concernés  

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Ainsi, dans la société EXTEBOIS, pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année :

les salariés bénéficiant du statut de cadre qui disposent, en raison des conditions d’exercice des leurs fonctions telles que définies dans leur contrat de travail, d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

10.2. Fonctionnement du forfait

→ La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur qui précisera les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait. 

→ Le salarié doit bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le présent accord,

d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par le présent accord.  

10.3. Volume du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, ce nombre de jours travaillés incluant la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,
- aux jours ouvrés de congés payés légaux et conventionnels,
- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- à des jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés sera la période douze mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N +1. 

→ Dans le cas d'une embauche ou d’un départ en cours d'année, le salarié aura un droit proportionnel au nombre de mois travaillés.

Le plafond de 218 jours sera alors calculé au prorata et sera augmenté des jours de congés non encore acquis ou non pris.

La formule de calcul à retenir sera : (Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis ou non pris) x Nombre de mois travaillés / 12.

→ Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Il est donc interdit de considérer une absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

10.4. Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les jours de repos supplémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés et pris sur une semaine complète. 

Les jours de repos supplémentaires seront pris selon les modalités suivantes :

	-l’employeur peut décider des dates de prise de quatre jours de repos supplémentaire par an
	-les jours de repos supplémentaires restant sont pris sur demande du salarié après accord du supérieur hiérarchique. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Une durée de travail effectif inférieur à 6 heures ne comptera que pour une demi-journée.

10.5. Le nombre de jours réduits

En accord avec le salarié, il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 

10.6. Contrôle de la durée du travail et droit à la déconnexion

→ Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document hebdomadaire de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le positionnement des jours de repos,
la qualification des jours de repos en :

- jours de repos hebdomadaire,
- jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage,
- jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
- jours de repos supplémentaires.

Ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

→ En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : 

la charge de travail du salarié,

l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude des journées d'activité du salarié,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,
la rémunération du salarié.  

→ L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera alors l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé : 

il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés. 

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié alertera sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

→ Enfin, le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion tel qu’il est prévu par le présent accord. 

10.7. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

10.8. Faculté de renonciation

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit pour l’année et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


FORMALITES


Le présent avenant fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment son dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud’hommes de THOUARS. 




Fait à BRESSUIRE,
Le 23 mai 2019
En 4 exemplaires originaux





Annexe 1 : attestation de la déléguée du personnel titulaire 

Annexe 2 : le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord.