Accord collectif
« Reconnaissance de l’autonomie des salariés et rénovation de l’organisation du temps de travail à Hydrostadium»
	
						


Préambule	

Le présent accord consacre la volonté commune de la direction et des représentants du personnel de construire ensemble un nouveau projet social pour l’entreprise, autour de l’organisation du travail, et de la reconnaissance des salariés. 
L’ambition des parties prenantes est de traduire cet engagement commun par la signature d’un accord « Reconnaissance de l’autonomie des salariés et rénovation de l’organisation du temps de travail à Hydrostadium » qui constitue le cadre de référence du régime du temps de travail, applicable à l’ensemble du personnel de la société Hydrostadium.

Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord a pour objet de mettre en place au sein d’Hydrostadium de nouvelles modalités d’organisation du travail, dont celle du forfait jours, et ce, pour l’ensemble des salariés en CDI, sur la base du volontariat. 
L’autonomie des salariés optant pour le forfait-jours sera reconnue par : 
Une augmentation salariale, 
La possibilité de télétravailler, 
La possibilité de prendre des congés sans solde,
La mise en place du compte de temps disponible.

Article 2 : Champ d’application

La Direction d’HSM et les représentants du personnel conviennent que les salariés en contrat à durée indéterminé : les ingénieurs chargés d’affaires, les cadres administratifs (RH, finances, gestion, communication, achats), comme les salariés relevant de la catégorie du personnel ETAM (employés, techniciens et agents maitrise) : assistants comptable, techniciens informatique, dessinateurs projeteurs, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et dans la détermination de leur planning, et, à ce titre, ouvrent droit aux nouvelles modalités d’organisation du temps de travail proposées dans le présent accord.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours. 
Sont exclus de la possibilité contracter une convention de forfait en jours, les salariés en contrat à durée déterminée (de quelque nature qu’ils soient : alternants et experts, ..).
L’engagement du salarié dans une convention de forfait jours se fait sur la base du volontariat. Cet engagement fait l’objet d’un accord écrit, sous forme d’une convention individuelle de forfait jours laquelle constitue une annexe au contrat de travail.

Article 3 : Période de référence 

La période de référence en matière de temps de travail à Hydrostadium est fixée, actuellement, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année de l’année N+1, elle correspond à la période d’acquisition des congés annuels.
Toutefois, dans un souci de simplification, il pourra être proposé que cette période de référence puisse évoluer sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre sur la durée de l’accord.

Article 4 : Mise en place du forfait-jours

Le principe du forfait annuel en jour repose sur un décompte du temps de travail en nombre de jours travaillés par an avec une rémunération forfaitaire.
Les salariés au forfait ne sont pas soumis aux horaires contraints, ils ne peuvent se voir imposer des horaires précis mais doivent cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’agence ou du service (participation aux réunions, formations, séminaires, …etc).
Ils adaptent en toute autonomie, leurs horaires et leur organisation du travail, dans le respect de la législation et règlementation en vigueur.

4.1 Définition des forfaits-jours

4.1.1. Le forfait de référence  
La convention individuelle de forfait jours pour un salarié à Hydrostadium travaillant à temps plein est fixée à 207 jours.
Ce chiffre n’intègre ni les jours d’ancienneté conventionnels de la convention collective (art 23) ni les absences exceptionnelles conventionnelles ou légales (évènements familiaux, congés maternité, paternité, etc.), à soustraire du forfait de référence. 
Il est par ailleurs rappelé que les salariés d’Hydrostadium travaillent habituellement du lundi au vendredi.

4.1.2 Le forfait réduit
Les salariés peuvent, à titre individuel, opter pour un forfait réduit de 175 jours.
La rémunération de ce forfait est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours par rapport au forfait annuel de référence. 
La charge de travail des salariés optant pour le forfait réduit est adaptée à cette nouvelle organisation. 
Les salariés ayant conclu une convention de forfait à temps réduit ne peuvent pas travailler au-delà du forfait contracté.

4.1.3. Choix du salarié 
Il est en outre convenu que chaque salarié puisse, avec un délai de prévenance de 3 mois, avant la fin de la période de référence, demander à changer de type de forfait, sauf situation exceptionnelle (le cas échéant, la période de forfait sera adaptée pour aller jusqu’au début de la période de référence suivante).

4.2 Modalités de décompte des jours 

Le positionnement des jours de repos (tous types d’absences confondues) et des journées de télétravail se fait à l’initiative du salarié, lequel s’engage à tenir compte des nécessités de service ou des impératifs liés à l’organisation du travail.
Toutefois, l’employeur pourra, pour des impératifs de service ou d’optimisation d’organisation, fixer de manière unilatérale, pour l’ensemble de ses salariés, des jours non travaillés obligatoires, dans la limite de 5 jours par an (notamment lors de « ponts », entre jours fériés et jours de week-end).  Ces jours seront communiqués un mois avant l’entrée dans la période de référence N+1.
Par ailleurs, il est rappelé que le décompte à la journée reste de principe mais que la souplesse de la prise de la demi-journée de repos est possible.

4.3 Validation des absences+

Les congés et absences supérieurs à la journée restent soumis aux règles de la validation préalable de la hiérarchie. 
Un bilan sera effectué  au bout d’un an de fonctionnement, et cette disposition possiblement modifiée.

4.4. Les caractéristiques des conventions individuelles de forfait 

Chaque salarié signe une convention individuelle de forfait jours qui répond aux caractéristiques suivantes. 

La convention précise le nombre de jours travaillés du forfait annuel et la rémunération liée à ce forfait. 

En cas de choix du forfait-jours en cours d’année, elle est signée pour la période restant à courir sur la période de référence, dans les conditions prévues par le présent accord.

La convention rappelle également les conditions dans lesquelles un salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et la majoration applicable dans ce cas.

La convention rappelle enfin les modalités de surveillance de la charge de travail prévues au présent accord. 


4.5 Entrée / départ en cours de période de référence

Par ailleurs, pour une entrée en cours de période de référence (nouvel embauché par exemple), il conviendra de recalculer la valeur du nombre de jours à travailler pour la période depuis sa date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés dans la période de référence.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
Les congés acquis au cours de la période de référence étant pris ou intégrés dans le solde de tout compte.

4.6 Jours supplémentaires travaillés 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours de référence (forfait de 207 jours) peuvent être amenés à travailler au-delà des jours du forfait.
Ce dépassement s’effectue à leur initiative, avec accord de la hiérarchie, ou sur demande de leur hiérarchie, avec leur accord, dans une limite de 5 jours par an. 
Les jours sont alors rémunérés avec une majoration de 20 %. Ils peuvent être placés sur le compte de temps disponible.
Ce seuil de déclenchement s’effectue toujours à partir du seuil du forfait de référence.
Les absences légales ou conventionnelles sont comptabilisées dans le forfait comme des jours concourant à sa réalisation, mais ne sont pas considérés comme des jours réellement travaillés (maladie, congés spéciaux, jours d’ancienneté).

4.7 Congés sans solde

5 jours de congés sans solde sont autorisés par la hiérarchie chaque année. Ils peuvent être pris dès lors que les autres droits à congés sont épuisés (congés annuels, d’ancienneté, non travaillés, conges mis sur le compte de temps disponible).

4.8 Garanties relatives à la charge de travail – dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, Hydrostadium assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Par définition, le salarié au forfait-jours dispose de l’autonomie d’organisation de son emploi du temps et de ses activités. Aussi, conformément au Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est en revanche, soumis aux règles légales du repos journalier (11h consécutives) et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés. 
Il est de la responsabilité du management de s’assurer que les objectifs et les moyens donnés aux salariés soient compatibles avec leur charge de travail dans le respect de conditions de travail satisfaisantes et du respect des règles énoncées ci-dessus. 
Dans le cadre des déplacements professionnels les horaires d’arrivée et de départ de la société des salariés au forfait jours doivent respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Par convention, il est convenu que le plan de charge annuel des salariés est défini sur la base de 8h jour.

4.8.1 Entretien annuel
Chaque année, le salarié en convention de forfait jours peut bénéficier d’un entretien portant spécifiquement sur sa charge de travail, la répartition de sa charge annuelle, l’amplitude de ses journées, son équilibre vie professionnelle - vie personnelle.

4.8.2. Dispositif d’alerte
Si un salarié constate une difficulté particulière relative à l’organisation et à la charge de son travail, constate qu’il ne respecte pas les règles de repos ou dépasse régulièrement des durées de travail raisonnables (durée du travail quotidienne au-delà de 10h, par exemple) il doit en avertir sans attendre sa hiérarchie afin d’élaborer une solution pour faire cesser cette situation anormale.
En cas de persistance des difficultés, le salarié réitère son alerte en la formalisant par écrit à son hiérarchique, ce dernier devant le recevoir puis consigner les propositions de mesures correctives mises en place par écrit.
Dans l’hypothèse où une surcharge de travail serait constatée, le supérieur hiérarchique devra prendre les dispositions nécessaires, en concertation avec le salarié, pour rétablir les conditions d’une répartition raisonnable et acceptable de la charge de travail de ce dernier.

Si la situation persiste, ce dernier pourra alerter un responsable des ressources humaines qui assurera la liaison avec le COMEX et son hiérarchique ainsi que les représentants du personnel.
Chaque année, un bilan de ces alertes sera transmis aux représentants du personnel.

4.8.3 Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail « normal », que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).

Le temps de travail correspond à la période de travail pendant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

4. 9 Reconnaissance de l’autonomie des salariés au forfait

Pour accompagner la reconnaissance de l’autonomie des salariés entrant dans le nouveau dispositif, des rétributions et souplesses d’organisation spécifiques leurs sont accordées.
Celles-ci sont de deux types : certaines permettent davantage de souplesse dans l’organisation de travail en instaurant le droit au télétravail ou en mettant en place le compte de temps disponible ; les autres rétribuent pécuniairement l’engagement du salarié en attribuant une augmentation salariale.

4.9.1 Calcul du salaire annuel de base et rétribution de l’autonomie
Le salaire de base des salariés optant pour le forfait-jour intègre l’heure supplémentaire hebdomadaire de l’ancien dispositif. 
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficieront par ailleurs, d’une augmentation salariale, à la date de l’application effective de leur convention, de 1.4 % de leur rémunération brute annuelle.
Cette augmentation annuelle est décorrélée de toute autre évolution salariale (autre augmentation générale ou individuelle ou prime de performance).

4.9.2 : prime d’engagement
Les salariés présents au 1er janvier 2019 et qui optent pour une convention au forfait, entre le 18 et 29 mars 2019 bénéficieront d’une prime d’engagement d’un montant de 5 000 euros, versée sur deux exercices comptables : 3000 E le mois de l’entrée en vigueur effective de la convention, 2000 E un an plus tard. 

4.9.3 Le droit au télétravail 
4.9.3.1. L’accès et les conditions de passage au télétravail 
Dans le cadre de la mise en œuvre de la souplesse inhérente à l’autonomie des salariés en convention de forfait, il est proposé de leur ouvrir un droit au télétravail.
Le télétravail repose sur le volontariat du salarié, il relève de sa seule initiative.
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique.
Après avoir pris connaissance de la demande, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié. 
Les modalités d’exercice du télétravail feront l’objet d’un échange avec la hiérarchie du salarié en début de période de référence (horaires de « disponibilité », pauses, modalités d’échanges, etc.).
Au terme de l’entretien, la situation de télétravail sera formalisée par un document ou par tout moyen (par exemple par mail) actant de l'accord du salarié et du supérieur hiérarchique et précisant les conditions de mise en œuvre du télétravail, adaptées à la situation du télétravailleur.
Toutes les fonctions sont éligibles au télétravail, dans les limites et conditions ci-dessous énoncées.
Ainsi, 22 jours par an sont proposés comme télétravaillables pour le forfait de référence de 207 jours et 11 jours dans le cadre d’un forfait réduit.
Ces jours pourront être pris dans la période de référence, selon les principes suivants :
indiquer la journée télé-travaillée sur Outlook et le SIRH,
il peut être prévu, au niveau de l’agence ou du service que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail,
l’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise,
avoir une activité qui ne nécessite pas de matériel technique de l’entreprise (autre que l’ordinateur et le téléphone),
dans l’hypothèse d’une présence physique obligatoire pour l’activité, l’agence ou le service, le fait qu’un collaborateur du salarié puisse être disponible et présent,
Disposer d’un lieu de télétravail adapté, avec connexion internet et réseau de téléphonie accessible, équipé d’une installation électrique aux normes, et être assuré pour le télétravail.
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable dans les plages horaires habituelles applicables à son poste de travail selon la programmation convenue avec son responsable hiérarchique. 
Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. Le salarié en situation de télétravail peut être contacté par tout moyen de communication en vigueur dans l’entreprise.
Par ailleurs, tant l'entreprise que le salarié peuvent décider par écrit de mettre fin, unilatéralement, à la situation de télétravail sous réserve pour les deux parties du respect d'un délai de prévenance de 15 jours. 
La période de prévenance doit permettre au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement. 
Le recours par l'entreprise à ce principe de réversibilité doit être motivé par des considérations liées à l'évolution des conditions d'exercice de l'activité ou au non-respect par le salarié des conditions d’exercice du télétravail. 
4.9.3.2. Suivi individuel et modalités de contrôle du temps de travail
Chaque année, un entretien spécifique à l’exercice du temps de travail sera réalisé. Il permettra au manager d'aborder les modalités, d’exercice du télétravail, les conditions d'activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

4.9.4 Mise en place du compte de temps disponible
Les salariés optant pour une convention forfait-jours (temps plein ou réduit) peuvent avoir recours à un compte de temps disponible tel que prévu dans la convention collective du Syntec.  
Ce compte est géré sur une période de 12 mois maximum, à l’issue de la période de référence. 
Tous les jours travaillés (congés d’ancienneté, congés annuels, jours de repos, majorations incluses) disponibles peuvent y être placés en vue d’une utilisation ultérieure (année N+1), et ce, dans la limite de 10 jours.

Article 5 : Dispositions applicables aux salariés n’optant pas pour le forfait-jours

Le salarié ne souhaitant pas entrer dans le nouveau dispositif restera dans les mêmes modalités d’organisation du temps de travail et de rémunération que celles actuelles ; il ne pourra prétendre à bénéficier de certaines des modalités proposées dans l’accord (télétravail, compte de temps disponible).
Les salariés qui n’ont pas opté pour le forfait-jours annuel se voient appliquer le régime Temps de travail suivant :  
L’horaire hebdomadaire travaillé est fixé à 35 heures, plus 1 heure supplémentaire, répartie sur 4 jours et demi, la possibilité de report de la demi-journée ainsi dégagée d’une semaine sur l’autre étant maintenue.

Article 6 : Imputations des heures sur affaires 

Les imputations sur affaires se font à la demi-journée (conventionnellement fixée forfaitairement à 4 heures).
Il en est de même pour les imputations des représentants du personnel.
La possibilité d’imputer au pas horaire reste toutefois ouverte mais devra être limitée. 

Article 7 : Dispositions finales  

Article 7.1. Suivi de l’accord 

Chaque année, à l’issue de la période de référence, un bilan sera réalisé avec les représentants du personnel. 
Il sera notamment examiné : 
Les questions d'interprétation de l’accord, 
Toutes difficultés survenant dans l'application du présent accord.

Article 7.2. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Article 7.3. Durée 

Le présent accord est à durée indéterminée.

Article 7.4. Révision, Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail. 

Article 7.5. Notification, dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de notification et de dépôt du présent accord.

Fait en double exemplaire, 
A Annecy, le : 15/03/2019

Pour la Direction :



xxx, Directeur Général,


Pour les Représentants du Personnel (Délégation Unique du Personnel) :



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