ENTRE

La société VISTEON ELECTRONICS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 11.326.972,50 euros, identifiée au RCS de Pontoise sous le numéro 403 860 968, dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise – Parc Saint Christophe – 95800 Cergy, représentée par Mme, Responsable de Site, dûment habilitée aux fins des présentes ;

(Ci-après la « Société », ou « VEF »)

D’UNE PART
ET

L’organisation syndicale représentative au niveau de la Société, CFTC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical (l’« Organisation Syndicale »). 

L’organisation syndicale représentative au niveau de la Société, CFE-CGC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical (l’« Organisation Syndicale »). 


D’AUTRE PART

Ci-après dénommées ensemble ou individuellement la ou les « Partie(s) ».







PREAMBULE

A l'image de l'ensemble de l'économie, le secteur de l’automobile est un secteur en constante évolution, caractérisé par une forte concurrence, une diversité des activités et une internationalisation croissante. Dans ce secteur comme dans beaucoup d'autres, l’entreprise doit faire preuve d’adaptation.

Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, à la transformation du produit électronique automobile ainsi qu’au développement de la connectivité, il est essentiel de pouvoir compter sur des salariés autonomes et réactifs, soucieux de développer leurs compétences. Anticiper la transformation des métiers est ainsi devenu un enjeu majeur pour le groupe Visteon, afin de maintenir sa compétitivité dans un contexte fortement concurrentiel. L'ensemble de ses salariés constituant le meilleur atout dont dispose le groupe Visteon pour son développement, il est donc logique et essentiel que le groupe Visteon et la société Visteon Electronics France SAS (ci-après la « Société » ou « VEF ») accordent toute leur importance au développement de leurs ressources humaines.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») est un outil qui s’inscrit dans le développement de l’entreprise et comporte une double dimension à la fois collective et individuelle.

Le présent accord (ci-après : « l’Accord ») a pour objet de doter VEF d’un ensemble de mesures de GPEC offrant à chaque salarié la capacité d’accroitre ses compétences et de bénéficier d’opportunités d’accompagnement rendues nécessaires par les transformations et évolutions du secteur.

Les dispositions de l’Accord s'inscrivent donc dans le cadre de la négociation relative à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, définies par l’article L. 2242-20 du Code du Travail, et visent à définir les moyens et dispositifs mis en œuvre dans le cadre du dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’Accord s’articule comme suit en cinq parties : 
la présentation des principes généraux retenus par les Parties en matière de GPEC (TITRE I) ;
les modalités d’information des différents acteurs de la GPEC et d’information et de consultation du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois, ses évolutions et l’impact sur les salariés (TITRE II) ;
les outils et mesures d’accompagnement à la mobilité volontaire interne (TITRE III) ;
l’accompagnement à la mobilité volontaire externe des publics prioritaires grâce à la GPEC (TITRE IV) ;
les dispositions générales relatives à l’Accord en lui-même (TITRE V).


PRINCIPES GENERAUX : ENJEUX ET ACTEURS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

Le présent Titre vise à définir les enjeux identifiés par les Parties en matière d’emploi et de gestion des compétences, ainsi que les rôles et responsabilités des différents acteurs de la GPEC au sein de la Société.

Enjeux de la GPEC

La GPEC vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social et juridique. Précisément elle permet de : 
réduire des difficultés de recrutement ;
faire face à un problème de pyramide des âges ;
résoudre une situation de sureffectif ;
optimiser les dispositifs de formation ;
développer la qualification des salariés ;
valoriser les compétences individuelles et/ou collectives ;
accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ;
développer les mobilités professionnelles des salariés ;
favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques ;
améliorer la gestion des carrières ;
réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.

La GPEC est un dispositif autonome qui ne se substitue en rien aux procédures susceptibles d’intervenir pendant la durée de validité de l’Accord et qui viseraient à accompagner les mesures ayant des effets prévisibles sur l’emploi qui ne s’inscriraient pas dans les axes définis par la GPEC, notamment des mesures envisagées en raison d’évènements de nature conjoncturelle, de la nécessité d’accélérer la mise en œuvre de certains objectifs ou de décisions liées à la stratégie du Groupe à un niveau plus large.

La finalité de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est d’anticiper les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences liés aux mutations économiques, démographiques, et technologiques au regard de la stratégie d’entreprise et de ses métiers. Elle permet d’une part, à l’entreprise de renforcer sa compétitivité et de contribuer à la réussite de ses projets et d’autre part, aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être acteur de leur parcours professionnel grâce à un accompagnement adapté de la part de l’entreprise et du management.

Elle contribue également à garantir que l’entreprise dispose à moyen terme, quantitativement et qualitativement des compétences adaptées à ses besoins et à l’évolution de ses métiers.

Au regard des évolutions et des transformations liées à la stratégie communiquée par le groupe Visteon et à l’environnement économique, les Parties conviennent de l’importance du développement des compétences individuelles et collectives transversales nécessaires au positionnement de l’entreprise sur le marché de l’électronique automobile. 

Pour accompagner les transformations et faciliter la mobilité des salariés au sein de VEF et du groupe Visteon, l’acquisition de nouvelles compétences est primordiale. 
En effet, il s’agit d’accompagner l’évolution de l’organisation et des compétences par des dispositifs favorables à l’évolution professionnelle des salariés.

Objectifs définis dans l’accord GPEC chez VEF

VEF et les Organisations syndicales s’engagent par cet accord à :
poursuivre le dialogue social de bonne foi et s’engager dans un suivi conjoint de la GPEC ;
porter une attention particulière et prioritaire aux métiers classés comme étant en vigilance et sensibles avec un accompagnement spécifique et privilégié des salariés positionnés sur ces métiers ;
définir un dispositif d’accompagnement de fin de carrière et une transmission des savoirs au sein de l’entreprise ;
développer la mobilité interne et externe par des dispositifs adaptés au contexte de VEF.

Les acteurs de la GPEC

Le salarié
Il définit les orientations qu’il souhaite donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. Il est acteur dans la détermination et la mise en œuvre de son projet professionnel. Il est accompagné dans cette démarche par le service Ressources Humaines et son management et s’appuie sur les outils d’analyse et les structures d’accompagnement. 

Le service Ressources Humaines
Il informe, conseille et facilite la mise en œuvre de la carrière professionnelle des salariés et de leur évolution ainsi que sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise. Le service Ressources humaines accompagne les managers dans la démarche GPEC et dispositifs associés. Le service Ressources Humaines accompagne les projets de mobilité en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les attentes des salariés. Il veille au bon déploiement du dispositif global de la GPEC en lien avec la Direction, le CSE et ses commissions.

Le manager
Il a un rôle central et essentiel dans le bon fonctionnement du dispositif de la GPEC. A ce titre, il : 
identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation ;
donne à son équipe et salariés la visibilité sur les évolutions métier concernant son organisation ;
définit avec le service Ressources Humaines, les actions de formation associées aux évolutions métier ;
définit les besoins individuels et collectifs de son équipe ;
accompagne le développement de l’employabilité de ses salariés par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits lors des entretiens managériaux ;
relaie les informations sur les dispositifs mis à disposition par l’entreprise.

Dans le cas où le manager est basé à l’étranger, un manager tenant la fonction de « référent local » sera désigné. Il gérera l’interface avec le responsable opérationnel pour le bon fonctionnement de toutes les tâches incombant à un responsable. Le cas échéant, le salarié pourra bénéficier d’un support local de la part du service des Ressources Humaines.


PRESENTATION DES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE ET DES ACTEURS DE LA GPEC

Le présent Titre vise à encadrer le dialogue social entre la direction de la Société, les représentants du personnel et plus généralement tous les acteurs de la GPEC afin que soit réalisé et régulièrement mis à jour un diagnostic des besoins rencontrés en matière de GPEC. De cette façon, les Parties souhaitent s’assurer de l’adéquation des besoins et des ressources allouées à la GPEC au sein de la Société.

Présentation synthétique de la démarche GPEC au sein de VEF

Les Parties conviennent que la mise en place d’une politique de GPEC efficace nécessite :
de réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de VEF (en termes d'effectif et de compétences), en fonction de son plan stratégique ou au moyen d'objectifs à moyen terme bien identifiés ;
d’impliquer les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Pour ce faire, les Parties conviennent de la nécessité d’impliquer différents acteurs :
la Direction définit la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur les emplois. Elle s’engage à prendre en compte les avis du Comité Social Economique (« CSE ») et à amender, si besoin, ses dispositifs ;
le CSE est informé et consulté sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l'entreprise, selon les dispositions actuelles du Code du Travail en vigueur. Cette information/consultation annuelle obligatoire constitue la visée stratégique économique et structurelle de VEF à partir de laquelle se décline la GPEC. Elle met en perspective l’année précédente, l’année en cours avec les 3 années suivantes ;
la commission paritaire de suivi de la GPEC (ci-après la « Commission ») aura quant à elle pour mission de suivre la bonne mise en œuvre de l’Accord.

Modalités d’information et consultation du CSE

Le CSE sera informé et consulté chaque année à l’occasion de la consultation annuelle portant sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise. Cette consultation portera notamment sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle.

A cette occasion, la Direction mettra à la disposition du CSE un outil d’analyse spécifique : la cartographie des métiers représentés au sein de VEF, classés selon leurs besoins et perspectives d’évolution. (Annexe 1 : cartographie des métiers)

Les Parties conviennent de l’importance de suivre l’évolution des métiers et des besoins en termes de compétences/organisation pour assurer l’effectivité de la GPEC au sein de VEF. 

Une fois par an, la Direction mettra à jour la cartographie des métiers en fonction de la typologie définie dans l’Accord et établira la liste des métiers dits en « tension », « stable », en « évolution », « sensible » ou « en vigilance ». 

Ce document sera mis à disposition des membres du CSE sur la BDES 7 jours avant la réunion qui aura à son ordre du jour l’information/consultation. La cartographie fera l’objet d’une information/consultation du CSE et un avis motivé sera rendu lors du prochain CSE ordinaire.

La cartographie actuelle listant les principaux métiers de VEF ainsi que leur situation au regard de la GPEC est annexée au présent accord.

Définition des typologies de métiers

La définition d'une typologie des métiers a pour objectif d'établir une cartographie des métiers en repositionnant chacun d'eux en fonction de leurs caractéristiques. Elle permet également de définir un langage commun entre les parties concernées.

Sont identifiés cinq types de métiers qui permettront de catégoriser l'ensemble des compétences : 
les métiers stables : métiers n’évoluant pas significativement, car ils ne font l'objet d'aucune évolution technologique majeure ;
les métiers en évolution : métiers qui connaissent, de par le contexte économique, législatif, technique, technologique, une évolution pouvant notamment se traduire par la nécessité de maitriser de nouvelles compétences ;
les métiers en tension : se traduit par une compétence particulière faisant défaut, sa rareté sur le marché ou au sein de la société ;
les métiers en vigilance : il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, stratégiques ou technologiques justifient de porter une attention particulière sans pour autant que leur situation présente ne justifie leur classement en métier sensible ;
les métiers sensibles : il s’agit de métiers pour lesquels les perspectives d'évolutions économiques, organisationnelles, stratégiques ou technologiques pourraient entrainer une diminution des effectifs à moyen/long terme.

Suivi de l’Accord : la Commission de la GPEC 

Les Parties conviennent de créer une commission paritaire de suivi de la GPEC (la « Commission ») dont la fonction première sera de contrôler la mise en œuvre de l’Accord.

La Commission est composée de :
3 membres représentant les instances représentatives du personnel dont :
1 membre désigné par le CSE, titulaires ou suppléants. Le CSE peut également désigner un salarié de l'entreprise n'appartenant pas au CSE ;
et un représentant de chaque organisation signataire ;
3 représentants de la Direction. 

Au cas par cas, des référents métiers pourront être invités par la Direction après information auprès de la Commission dans le but d’exposer les grandes évolutions relatives à leur domaine d’activité.

La Commission est présidée par le responsable des Ressources Humaines ou par délégation de celui-ci par un membre de la Direction.

La Commission se réunira deux fois par an (en mars et octobre).

Dans le cas où la cartographie métier évoluerait au cours de l’année, la Commission et le secrétaire du CSE se réuniront pour évaluer la marche à suivre.

La Commission sera notamment chargée de:
suivre la mise en œuvre de l’Accord ;
statuer sur les demandes des salariés visant à bénéficier des mesures et dispositifs prévus par l’Accord ;
analyser et étudier les données reçues pour préconiser des axes de travail ou de réflexion afin de préparer les délibérations du Comité Social et Economique relatives :
aux évolutions de l’emploi  et des carrières (cartographie…) ;
aux orientations de la formation professionnelle, au plan de formation et à l'apprentissage ;
étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés et de participer à l'information de ceux-ci dans les domaines couverts par cet accord.

Pour ce faire, elle aura à disposition les documents suivants :
les éléments inscrits et disponibles dans la Base de Données Economiques et Sociales (ci –après « BDES ») ;
la cartographie des métiers de VEF ;
une présentation de l’évolution des métiers en lien avec la stratégie de l’entreprise transmise par le département des Ressources Humaines.

Avant chaque réunion, la Direction fournira à la Commission les éléments suivants :
rappel des orientations stratégiques ;
l’effectif avec le détail suivant :
par type de contrats et filières ;
par fonctions et par services ;
la typologie définie à l’article 2.3 ci-dessus (« Stable » - « Evolution » -« En Tension » -« Vigilance » - « Sensible ») ;
la pyramide des âges
de l’entreprise ;
par métiers dits « Stables »- « Evolution » - « En Tension » - « en Vigilance » - « Sensibles » ;
un indicateur de réalisation des outils GPEC N-1 ; ou le suivi des accompagnements avec les indicateurs décrits pour chaque mesure : formations longues, mobilités internes, des mobilités externes, validation des acquis, etc. ;
un référentiel de compétences pour tous les métiers (à partir de la première réunion de l’année 2020) ;
un rapport formation (par métier, en heures et en coûts, …).

Cette liste d’éléments sera susceptible de varier en fonction des besoins exprimés par la Commission.

A l’issue des échanges intervenus pendant les phases de consultation des instances représentatives du personnel, la Direction conduira les actions nécessaires et définies en matière de GPEC visant d’une part à adapter les compétences mobilisées au sein de VEF aux compétences nécessaires au développement de VEF, et d’autre part à développer l’employabilité des salariés de VEF. 

Modalités d’information des salariés et responsables

Au plus tard dans les 3 mois après la signature de l’Accord, le service Ressources Humaines animera :
une réunion collective auprès des salariés de VEF pour les informer sur l’ensemble du processus de la GPEC et sur les différents dispositifs définis dans ce cadre ;
une réunion à l’intention des managers afin de les informer sur les différents dispositifs ;
une réunion d’information collective à l’intention des publics dit « en vigilance » et « sensible » afin de les informer plus spécifiquement sur les différents dispositifs d’accompagnement mobilisables.

De plus, la Société s’engage à remettre une plaquette d’information pour éclairer, rappeler, et apporter une meilleure visibilité sur les dispositifs et outils de la GPEC. L’ensemble des informations sera accessible en permanence sur l’intranet RH. Une communication via l’outil Vistcom et les écrans de communication sera mise en place.


LES OUTILS ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE VOLONTAIRE INTERNE DES SALARIES AU SEIN DE VEF

Comme cela a été évoqué ci-dessus, les Parties conviennent de l’importance d’assurer le développement des compétences des salariés de la Société de manière à ce qu’ils puissent s’adapter aux évolutions de leurs métiers et des techniques. Les Parties souhaitent donc mettre en place les outils et mesures d’accompagnement définis ci-après en vue d’accompagner les salariés de la Société dans le cadre d’une mobilité interne. 

Politique de développement VEF

VEF a déployé plusieurs outils à destination des salariés afin de favoriser une meilleure connaissance de l’entreprise et d’accompagner le développement des salariés dans leur carrière et le cas échéant favoriser leur mobilité au sein du groupe VEF.

En ligne avec la vision décrite dans le programme EDGE (Annexe 2 : Programme EDGE - VISTEON), et dans le cadre de la discussion GPEC, VEF entend affirmer cette politique du développement pour le site de Cergy.

Cette politique s’appuie sur des outils RH à disposition du salarié et/ou du manager. Ces outils sont regroupés dans le portail Visteon « Peoplecore » qui permet un accès facilité aux différents modules.
Des guides d’utilisation des différents outils hébergés sous « Peoplecore » sont disponibles dans le module « myLearning Home ».

Le schéma ci-après décrit la vision actuelle des outils principaux.

Exemple : le développement du collaborateur (schéma : septembre 2018)

VEF s’engage à utiliser toute cette chaine d’outil dans le but de développer les compétences des salariés de VEF et de renforcer leur employabilité au sein de VEF ou à l’extérieur.

Les outils d’accompagnement du parcours professionnel

L’intégration et le suivi du nouveau salarié au sein de Visteon

VEF attache de l’importance à l’accueil et l’intégration de ses nouveaux salariés. Il s’agit pour le salarié dans cette période jalonnée d’étapes, de comprendre à la fois les aspects techniques de son poste mais aussi de s’intégrer à l’environnement culturel et social de l’entreprise.

Afin de faciliter ce processus, VEF s’assure de la mise en place d’un parcours d’intégration mélangeant à la fois des matinées d’accueil et des présentations, et, d’un programme de formations/informations en ligne disponible via « Peoplecore » dans le module de formation « my Learning Home ».

Pour s’assurer de la bonne intégration du nouveau salarié, le service Ressources Humaines organise systématiquement deux entretiens :
le premier à échéance de la période d’essai ;
le second à date du premier anniversaire d’entrée.
(Annexe 3 : Processus d’intégration des nouveaux Salariés)

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de salariés intégrés et nombre d’entretiens réalisés aux échéances prévues. 

L’outil de gestion de la performance : « myPID » ou my Performance, Impact and Development : 

Tout au long de l’année, le salarié est invité (sur la base de discussions avec son manager) à enregistrer, dans le module « myPID Check-Ins » du portail « Peoplecore », ses priorités de travail, les jalons associés ainsi que les revues de priorités.

Le processus se déroule en 3 grandes étapes :

salariés et managers échangent sur la définition des priorités. Ces échanges sont enregistrés dans un formulaire créé par le salarié sous l’onglet « MyPID : (Priorities and Milestones) », menu « Performance ».

de manière régulière, salariés et managers échangent sur l’avancée des priorités lors de discussions formelles ou informelles… Cet échange peut se documenter par un commentaire, à l’initiative du salarié ou manager, dans le formulaire de la priorité revue sous l’onglet « MyPID : (Priorities and Milestones) », menu « Performance ». 

à minima 2 fois par an, salariés et managers échangent lors de rendez-vous appelés « check-in ». Le salarié déclenche alors dans l’outil une action liée à l’enregistrement d’une revue de « check-in » sous l’onglet « MyPID Reviews », menu « Performance ». L’objectif de cet échange est de suivre sa performance, son impact et son développement sur les dernières priorités. Cette discussion couvre également ses besoins et souhaits de développement.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de salariés avec des priorités enregistrées et statuts d’avancement ; nombre de « check-in » par salarié et par an. 

Outil de gestion des plans de développement 

Dans le module « myPID Check-Ins » du portail « Peoplecore », sous l’onglet « My development Plans », le salarié peut créer soit un plan de développement pour le suivi d’une action de développement spécifique, ou, un plan de développement de carrière à travers un formulaire « Development Plan ».

Cet outil enregistre alors le parcours de développement identifié ainsi que les apprentissages nécessaires pour la, ou, les compétences à développer.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de plan de développement / de carrière complété par trimestre.



Outil de gestion de l’historique de formation et de carrière

Dans le module « myLearning Home » du portail « Peoplecore », menu « My Learning Record », le salarié accède aux activités de formations qui lui sont dispensées tout au long de son parcours professionnel.
Sous la page « Home », onglet « My Profile », le salarié documente et accède à son historique de carrière ainsi que son résumé de carrière professionnelle.

Ces éléments permettront de valoriser les formations et compétences acquises durant la carrière afin de favoriser la mobilité interne ou externe. 

VEF s’engage à ce que tous ses salariés aient eu au moins une formation tous les 3 ans ou action de développement en lien avec le métier occupé ou projeté. 

L’objectif de cette formation est de préparer le salarié à l’évolution nécessaire des métiers de VEF et ainsi maintenir et développer son employabilité.  

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : taux d’accès à la formation (rapport formation).

L’entretien Professionnel

L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue et de réflexion entre le salarié et son manager. Ainsi, il constitue une opportunité de :
faire le point sur les compétences mises en œuvre et acquises,
étudier les perspectives d’évolution à moyen terme dans l’emploi ou vers un autre emploi ou un autre métier,
identifier les compétences de maintien dans l’emploi qui doivent être acquises par le biais de formation qualifiante ou non qualifiante et/ou par le biais de toute autre action de développement professionnel, 
faciliter l'information du salarié sur les dispositifs de formation et d’évolution.

Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l'entreprise, d'élaborer son projet professionnel à partir des aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise. Il permet également de définir conjointement une trajectoire de carrière prenant en compte les souhaits d’évolution et de mobilité exprimés par le salarié et d’y associer un plan d’action.  

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, cet entretien professionnel sera biennal pour l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un entretien individuel mis en œuvre tous les 6 ans sera l’occasion de faire un état des lieux, bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

Ces entretiens sont formalisés par un compte-rendu en double exemplaire dont un exemplaire pour le salarié.



Les campagnes d’entretiens seront lancées à l’initiative du service Ressources Humaines, tous les 2 ans sur une période allant de septembre à décembre de l’année N.
De plus, des réunions d’information seront proposées aux responsables et salariés afin de les préparer à cet exercice et de les accompagner dans cette démarche. 
(Annexe 4 : Etapes de l’Entretien professionnel (EP)

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre d’entretiens réalisés par campagne, nombre de projets professionnels réalisables en interne, nombre de projets en lien avec le poste actuel, nombre de projets en lien avec un souhait de mobilité interne sur un autre poste/service.

La mobilité interne

Les Parties conviennent que la priorité sera donnée à la mobilité interne. Aussi, les postes disponibles au sein de VEF ou du groupe Visteon sont proposés en priorité aux salariés, de préférence à une recherche externe.

La mobilité interne doit permettre d'apporter une réponse aux nécessités d'adaptation de l'emploi aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés. Elle facilite l’adaptation permanente des compétences aux besoins des activités et contribue à la motivation des salariés et à la valorisation des talents.

Tous les postes ouverts à la mobilité sont communiqués par mail à l’ensemble des salariés. Ils sont également affichés sur les écrans de communication, présentés dans le flash info Vistcom et disponibles sur l’intranet RH.

Un affichage de l’état d’avancement des recrutements du trimestre précédent sera également communiqué sur les écrans de communication ou autre moyen défini avec la Commission.

Chaque candidature est réceptionnée et traitée par le service Ressources Humaines.

Dans le cas où un salarié se verrait proposer d’occuper un métier qualifié de « sensible » ou « en vigilance », une information et avis de la Commission sera nécessaire si ce changement génère une modification du contrat de travail. L’avis de la Commission sera alors recueilli avant la signature de la modification du contrat de travail.

La Commission rend son avis, dans les meilleurs délais, et, au plus tard dans un délai d’un mois.

Le salarié sera informé de l’avis qui a été rendu lors de la remise de l’avenant de modification du contrat de travail.

Le salarié qui occupe un métier qualifié de « sensible » ou « en vigilance » et qui aura formellement accepté d’être reclassé pourra bénéficier d’un programme de formation inférieur à 300 heures.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de candidatures internes traitées versus postes ouverts.

Les moyens et dispositifs pour développer les compétences des Salariés VEF

Le plan de Développement des Compétences (ex-plan de Formation)

Dans le cadre de la GPEC, la formation est un des moyens essentiels pour accompagner l’évolution des emplois et des compétences.

Les orientations du plan seront définies en cohérence avec les axes stratégiques de VEF et prendront en compte d’une part, les besoins collectifs liés à la stratégie produits du groupe VISTEON ainsi qu’aux projets stratégiques de l’entreprise et idéalement pour les 3 années à venir et d’autre part,  les besoins individuels identifiés dans le cadre des besoins de développement des Salariés.

Chaque année le « plan de développement des compétences » du site de Cergy est établi à partir des grandes orientations de la formation de l’entreprise et sur la base d’une analyse des besoins collectifs et individuels en compétences des salariés pour répondre aux enjeux et priorités de l’entreprise.
(Annexe 5 : Schéma de la Formation : De la déclinaison des Orientations Stratégiques de l’entreprise au plan de Développement des Compétences)

Le plan de développement des compétences s’inscrit dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser à moyen terme les besoins en formation et en qualification des salariés. Il permet d’ajuster « l’offre de formation » par la définition de nouveaux modules et/ou outils de formation ou par l’évolution de formations déjà existantes.

Le plan de développement prévisionnel des compétences est élaboré sur la base du recueil des besoins collectifs auprès des managers et il est enrichi des demandes individuelles exprimées par les salariés et validées par la hiérarchie, notamment à l’occasion des entretiens professionnels ou des conversations de développement (ex : check-in- MyPID).

Il sera établi entre le mois de septembre et décembre de l’année N et sera mis en œuvre chaque année pour l’année N+1 par le service des Ressources Humaines. Le plan de développement prévisionnel des compétences sera présenté chaque année au CSE dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.

Ce plan prévisionnel peut faire l’objet de réajustements au cours de l’année selon l’évolution des besoins exprimés et additionnels. Les besoins additionnels de formation peuvent être reportés en cours d’année au service Ressources Humaines. (Annexe 6 : Formulaire de demande de formation)

Il est rappelé que les moyens de se former sont multiples et se déclinent généralement avec cette clé de répartition :
60% par le biais de la formation au poste et/ou un accompagnement managérial et/ou un formateur soit interne, soit externe
20% par le biais de réseau d’échanges, partage des savoirs et/ou de bonnes pratiques et/ou de participation à des conférences,
10% par le biais de formation numérique avec des supports en ligne et/ou via les réseaux sociaux,
10% par le biais de formation en présentiel, en salle animée par un formateur interne ou externe
(source : Morgan McCall, Robert W. Eichinger et Michael M. Lombardo du Center for Creative Leadership)

Une action de formation est définie comme suit : 
L'action de formation mentionnée au 1° de l'article  se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. 
Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. 
Elle peut également être réalisée en situation de travail. 

La notion d’action de formation englobe donc toutes sortes de modalités d’apprentissage, en présentiel, à distance, en situation de travail : participation à un projet, formation tutorée en situation de travail, participation à un MOOC, supervision, partage de pratiques, évènementiel à condition que ces situations soient agencées en un parcours visant un ou plusieurs objectifs professionnels définis.

Dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences, VEF apportera une attention particulière à l’employabilité des :
salariés appartenant à une catégorie de métier dit « sensible », ou « en vigilance » ; 
salariés qui n’auraient pas bénéficié depuis au moins 2 ans d’une formation.

VEF s’engage à traiter en priorité l’évolution des salariés en programmant sur plusieurs années leur formation pour qu’elles correspondent aux besoins de VEF.

Tout refus de formation sera justifié, par écrit, sur demande du salarié.

La Commission recevra un bilan annuel de la formation.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : indicateurs de la formation (article 2.4) incluant le nombre de demande de formations additionnelles et leurs traitements, avec détail sur la nature et modalités de formation.

Transmission des Savoirs et Formation interne

VEF souhaite promouvoir et dynamiser la formation interne et l’échange des savoirs en s’appuyant sur un réseau de formateurs internes/occasionnels et/ou ses experts. L’objectif est d’apporter :
une réponse aux besoins particuliers identifiés au sein de VEF par des formations animées et conçues pour et par l’entreprise ;
faire monter en compétences tout un réseau interne de salariés et de formateurs ;
reconnaitre et valoriser l’expertise présente au sein de l’entreprise.

Elle participe ainsi à la transmission et à la visibilité des savoirs au sein de l’entreprise et assure que l’ensemble des salariés y accèdent.

A cet effet, le service Ressources Humaines mettra en place pour les années à venir une politique de formation interne et de valorisation de ses formateurs.

Un recensement des experts, et/ou salariés qui souhaiteraient se lancer dans cette « mission » sera fait par le service Ressources Humaines afin de créer une « communauté » de formateurs internes/occasionnels qui aura pour objectif de former et transmettre leur expertise.

Chaque formateur occasionnel sera formé aux techniques d’animation d’une formation par un organisme externe et un suivi / accompagnement collectif sera proposé pour faire un retour sur expérience, exemple : co-développement.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : liste faite et présentée à la Commission, nb de formateur occasionnel formé.


Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Conformément aux dispositions des lois sur la Formation Professionnelle du 5 mars 2014 et du 6 septembre 2018, chaque salarié possède un compte personnel de formation («ci-après le « CPF ») qui lui permet d’accéder à un ensemble de formations qualifiantes, certifiantes ou diplômantes ayant pour objectif de développer ses compétences et son employabilité. 

A compter du 1er janvier 2019, l’alimentation du CPF se fait de façon monétaire (et non plus en heures ; les heures acquises au 31 décembre 2018 ont été converties selon décret n°2018-1153 du 14 décembre 2018 à hauteur de 15€/ heure). L’acquisition des droits est effectuée selon le décret n°2018-1329 du 28 décembre 2018 :
jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5.000€, à hauteur de 500€ par année de travail pour l’ensemble des salariés ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année (sans proratisation), pour ceux dont la durée du travail est inférieure les droits seront calculés proportionnellement, arrondis, le cas échéant à la deuxième décimale, au centime d’euro supérieur,
à hauteur de 800€ par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 8.000€ pour les salariés peu qualifiés ayant effectué une durée du travail supérieure ou égale à la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année (n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou titre de niveau V RNCP ni une certification reconnue par une CCN de branche ; Niveau V : CAP/BEP).

Toutes les informations sur le CPF sont accessibles et, notamment pour la création de son compte, sur le site https://www.moncompteactivite.gouv.fr. 

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de formation en CPF à l’initiative de l’employeur, nombre de formation CPF sur le temps de travail, nombre de formation CPF à l’initiative du Salarié, nombre de formation CPF hors temps de travail.

Le CPF co-construit

Contrairement au CPF autonome qui est mis en œuvre indépendamment de l’employeur, le CPF co-construit correspond à un projet commun entre le salarié et l’entreprise. Réalisé en tout ou partie sur le temps de travail, il se base sur un double investissement : 
le salarié, d’une part, utilise les fonds disponibles sur son compteur CPF ;
l’entreprise, d’autre part, prend en charge les salaires liés aux heures de formations réalisées sur temps de travail. 

Le co-investissement CPF, fortement encouragé par la nouvelle réforme, possède de nombreux intérêts. Tout d’abord, le salarié est accompagné par l’entreprise pour la concrétisation de son projet CPF. Ensuite, il bénéficie d’une formation sanctionnée par une certification ou un diplôme reconnu sur le marché du travail. Son employabilité est ainsi favorisée.

Enfin, cette possibilité de co-investissement permet de multiplier les possibilités de projets formation.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de CPF co-construits.

Les bilans menés par un organisme externe : bilan de compétences et bilan professionnel)

Le bilan professionnel et  sont deux outils distincts qui ont des objectifs bien différents. Le bilan de compétences, comme son nom l’indique, se concentre essentiellement sur les compétences professionnelles. Le bilan professionnel, au-delà de l'analyse des savoir-faire du salarié, intègre la construction d'un projet professionnel et une phase opérationnelle.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations. Les conclusions du bilan de compétences ne génèrent pas d’obligation pour le salarié. 

Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en œuvre dans le cadre d'une démarche individuelle. Celui-ci est réalisé sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail. Il est financé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale dans le cadre d’un « congé bilan de compétences » par l’utilisation de son CPF. La démarche doit être initiée par le salarié soit avec l’appui de la Société, soit individuellement sans information de la Société.

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir son projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans la Société, dans le groupe Visteon ou à l’extérieur dudit groupe sur la base du volontariat.

A l’initiative du salarié, il peut servir de base de départ à une démarche individuelle de formation professionnelle.

Pris sur le temps de travail, le salarié demandera à VEF une autorisation d’absence de 24 heures maximum, consécutives ou non. La demande écrite du congé doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Cette demande est transmise à VEF au plus tard 60 jours avant le début du bilan. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, VEF doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

VEF souhaite aider les salariés qui se lancent, à titre individuel, dans une démarche de bilan de compétences et financera jusqu’à 500 euros l’écart éventuel entre la prise en charge de l’organisme indiqué par l’OPACIF et le coût réel du bilan.

Pour les salariés occupant un poste dit « sensible » ou « en vigilance », et dans le cadre de la mobilisation des dispositifs appropriés, l’entreprise complètera dans la limite de 1.000 euros l’écart éventuel entre la prise en charge de l’organisme.

La Société pourra, à sa discrétion, prendre en charge un écart plus important.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de bilan de compétences initiés (déclarés au service Ressources Humaines), nombre de bilans qui ont bénéficié d’un écart de prise en charge plus important à la discrétion de la Direction  

Le bilan professionnel

Le bilan professionnel est une analyse qui a pour objectif une montée des compétences dans la perspective d’une évolution professionnelle. Ce bilan peut être demandé par le salarié éventuellement lors de son entretien professionnel. Il s’appuie sur deux tests : l’un de connaissance et l’autre de personnalité qui sont suivis d’un entretien. Seuls les salariés ayant acquis 10 ans d’expérience professionnelle au sein du groupe Visteon peuvent prétendre au bilan professionnel. 

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de bilan de professionnels initiés (déclaré au service Ressources Humaines).

Mobilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, CPF TP (ex-Congé Individuel de Formation ou CIF)

Le CPF de transition professionnelle est destiné à financer une action de formation certifiante, qualifiante ou diplômante afin de permettre au salarié de changer de métier.

Pour bénéficier d’un projet de CPF de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale (24 mois), consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l'entreprise.

Le salarié doit solliciter un congé spécifique si l’action a lieu pour tout ou partie pendant le temps de travail. Sa demande doit respecter un délai de prévenance et être formulée par écrit auprès du service Ressources Humaines. La demande de congé indique la date du début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’employeur informe le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congés. 

Le salarié bénéficie d’un positionnement préalable au suivi de l’action de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposée.

Plus que jamais acteur de son projet formation, le salarié pourra bénéficier de l’accompagnement du CEP (centre de Conseil en Evolution Professionnelle).

Pour les projets de CPF de transition professionnelle co-construit, l’interlocuteur principal du salarié reste le service Ressources humaines. 

La durée du projet de CPF de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation.
Lorsque le projet de CPF de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié a le droit à une rémunération minimale, dans les conditions prévues à l’article L.6323-18 du Code du travail, versée par l’employeur pendant la durée du projet, sous réserve de son assiduité à l'action de formation ou au stage en entreprise nécessaire à l'obtention de la certification prévue par le projet de transition professionnelle.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de CPF TP demandés- nombre de CPF TP réalisés.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé ouvert à tout salarié qui souhaite faire le point sur sa situation professionnelle.

Chaque salarié doit être informé de la possibilité de recourir à cet accompagnement à l’occasion d’un entretien professionnel. Le salarié qui souhaite disposer d’un Conseil en Evolution Professionnelle peut s’adresser aux organismes suivants : Fongécif et Opcacif, Apec, Pôle Emploi, les missions locales et Cap Emploi.

L’entretien avec le conseiller permet au salarié de disposer d’une analyse de sa situation professionnelle, de conseils quant à la définition de son projet professionnel et d’un accompagnement dans sa mise en œuvre.

Une brochure sur ce dispositif est mise à disposition sur l’intranet RH.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre d’informations demandées sur le CEP ; nombre de CEP mis en oeuvre.

Formation Continue / Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) / Ingénieur Diplômé d’Etat (DPE)

La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience permet au salarié de faire reconnaître l’expérience acquise en vue d’obtenir un diplôme, diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou un Certificat de Qualification Professionnel (CQP).

L’objectif de ce dispositif est de permettre au salarié d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études ou des diplômes normalement requis.

VEF s’engage à apporter une information détaillée aux personnes intéressées à titre individuel par ce dispositif ainsi qu’un accompagnement et conseil dans le cadre de la constitution de leur dossier. VEF prendra en charge sous forme d’absence rémunérée le temps nécessaire à la soutenance de l’examen, dans la limite d’une journée par an et par salarié en plus des dispositions légales et conventionnelles. 

S’il y a validation partielle, VEF s’engage à donner une priorité d’accès aux formations complémentaires éventuellement nécessaires pour compléter une expérience afin d’obtenir une VAE totale. Dans ce cadre, VEF s’engage à étudier chaque demande de remboursement de la part des salariés (en amont de l’inscription pour une éventuelle prise en charge des frais de scolarité dans la limite de 3.000 € TTC). 

Le service Ressources Humaines met en œuvre tous les moyens de communication pour faciliter l’accès à l’ensemble des outils et dispositifs au titre de la formation professionnelle et du développement de ses salariés en détaillant les différents dispositifs mis en œuvre, ceci par, la formation des managers, les « open sessions », le portail intranet, les Vistcom, les écrans de communication.

Dans le cadre de sa politique RH, VEF valorisera l’obtention de la VAE quand celui-ci est en rapport avec les métiers de l’entreprise. A réception de la copie du diplôme, VEF versera une prime exceptionnelle ou revalorisera la rémunération annuelle brute du salarié.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre d’informations demandées sur la VAE.

Ingénieur Diplômé d’Etat (DPE) : 

L'examen conduisant à la délivrance du titre d'Ingénieur diplômé par l'État (D.P.E.) permet au salarié d'obtenir un titre d'Ingénieur diplômé par validation de ses expériences et acquis professionnels.

Le titre d’Ingénieur diplômé par l’État (IDPE) est accessible aux personnes justifiant de 5 années d’expérience professionnelle dans des fonctions communément confiées aux ingénieurs, dans l’une des spécialités couvertes par le diplôme.

Les épreuves conduisant à obtenir le diplôme sont organisées par des écoles d’Ingénieurs habilitées par le 

Un entretien dans l’école d’inscription avec le jury permet de valider l’inscription.
Un mémoire est à produire et à soutenir auprès du jury.

Ces épreuves permettent de vérifier que le (la) candidat(e) dispose bien des compétences propres à l'ingénieur, transversales ou liées à la spécialité postulée et d'une culture scientifique et technique de haut niveau.

La liste des spécialités est fixée par l’arrêté du 26 mai 2015 paru au journal officiel n° 0139 du 18 juin 2015. Le titre d'Ingénieur D.P.E. est délivré par le ministère chargé de l'enseignement supérieur. Il confère le grade de master.

VEF souhaite aider les salariés qui se lancent, à titre individuel, dans une démarche d’obtention du titre d’Ingénieur diplômé d’Etat et s’engage à adapter les conditions de travail (horaires, charge de travail,…) afin de permettre au salarié de préparer puis passer les épreuves dans les meilleures conditions. Pour cela, VEF doit être informé par le salarié en amont du lancement de la démarche.

Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, VEF valorisera l’obtention du diplôme d’Ingénieur D.P.E. quand celui-ci est en rapport avec les métiers de l’entreprise.  A réception de la copie du diplôme, VEF versera une prime exceptionnelle ou revalorisa la rémunération annuelle brute du salarié.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre d’informations demandées sur DPE, nombre de DPE en cours / résultats des DPE année n-1.

La fin du mandat

Lorsque le salarié souhaite quitter son activité de représentant du personnel ou que son mandat arrive à son terme, un entretien sera mené dans les trois mois consécutifs à la fin de tous ses mandats. L’entretien est effectué avec le responsable hiérarchique et/ou le responsable Ressources Humaines afin d’examiner les modalités de retour à temps plein dans son activité professionnelle. Seront évoqués lors de cet entretien :
les besoins de formation nécessaires à la reprise de cette activité ;
les possibilités ou souhaits de retour ou évolution vers un autre poste ;
les éventuelles discriminations dont il aurait pu faire l’objet.

Un procès-verbal de cet entretien sera cosigné par les parties et transmis à l’inspection du travail. 


L’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE VOLONTAIRE EXTERNE DES PUBLICS PRIORITAIRES GRACE A LA GPEC 

Les Parties conviennent de l’importance de veiller au maintien dans l’emploi des salariés, y compris le cas échéant à l’extérieur du groupe Visteon. Pour ce faire, les Parties se sont accordées sur les mesures d’accompagnement à la mobilité externe détaillées dans le présent Titre.

4.1 Aménagement des fins de carrières et de la transition entre activité et retraite pour les salariés de 60 ans et plus 

Entretien avec les Ressources humaines

Chaque salarié, lors de sa 60e année, bénéficiera d’un entretien avec le service Ressources Humaines en complément de l’entretien professionnel. A la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant les 60 ans.

Pour l’année de la mise en place de l’Accord, les salariés ayant plus de 60 ans se verront proposer cet entretien dans les 8 mois suivant la conclusion de celui-ci.

L’objet de cet entretien est de prendre en compte les souhaits du salarié avec le besoin de l’entreprise notamment en termes de savoir-faire. Cet entretien aura aussi pour objectif de faire le point sur ses besoins en formation et évolution. Lors de l’entretien, le salarié recevra également une information sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail et notamment sur la retraite progressive. 

Dans le cas où le salarié évoquerait son souhait de bénéficier de son départ en retraite dans un horizon plus ou moins proche, un plan de transfert du savoir-faire pourrait être établi conjointement entre lui et son manager. 
(Annexe 7 : Plan de transfert du savoir-faire) 
 
Le service Ressources Humaines effectuera le suivi de ce plan, et, son avancement sera suivi par la Commission.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre d’entretiens versus la population cible, nombre de plan de transfert avec son état d’avancement.

Informations aux salariés de plus de 55 ans

La Société s’engage à informer, de manière annuelle, les salariés âgés de 55 ans et plus sur les dispositifs existant en matière de retraite, évolutions législatives et règlementaires (cumul emploi/retraite, retraite progressive, etc.).

Dans cette perspective, le service Ressources Humaines pourra organiser des réunions d’information sur la retraite via des organismes extérieurs (par exemple : CNAV) ou par le biais de modules de formation en ligne via « Peoplecore » dans le module de formation « my Learning Home ».

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : Nombre de réunions d’information, nombre de participants versus la population cible.

Les dispositifs transition emploi / retraite : La retraite progressive

VEF souhaite avoir une pyramide des âges équilibrée et conserver son savoir-faire.

Afin de permettre aux salariés, âgés de 60 ans et plus, d’aménager leur fin de carrière et ainsi favoriser une meilleure transition entre l’activité et la retraite, VEF étudiera la faisabilité des demandes de retraite progressive formulées par les salariés dans le cadre d’un dispositif adapté.

La retraite progressive est un dispositif légal qui permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base et de sa retraite complémentaire tout en exerçant une activité à temps partiel. Pour cela, la durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Eligibilité

Sont éligibles au dispositif de retraite progressive les salariés :
ayant au moins 60 ans ;
justifiant d'une  et de périodes reconnues équivalentes d'au moins 150 trimestres, dans tous les régimes de retraite obligatoires (CNAV, MSA, …) ;
envisageant une activité à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Les salariés au forfait jours ne sont pas éligibles à ce dispositif. Aussi, ces salariés se verront proposer l’application d’une convention forfait heures nécessitant la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

La demande de retraite progressive devra être formalisée par le salarié, par écrit en courrier recommandé ou remis en mains propres auprès du service Ressources Humaines. Le salarié devra également compléter le document CERFA n° 10647*04.

Acceptation / Refus de la demande d’adhésion par l’employeur

La retraite progressive repose sur une diminution du temps de travail sous la forme d’un temps partiel, et entraîne une  si le salarié travaille à temps plein.

En conséquence, l'accord de l’entreprise est nécessaire (selon notamment les contraintes d’organisation et de service), cette dernière étant libre de refuser la demande du salarié. Dans ce cas, le salarié pourra représenter une nouvelle demande au plus tôt 6 mois après.

En cas de refus du temps partiel et donc d’accès à ce dispositif, VEF s’engage à faire un retour au salarié dans un délai maximum de 3 mois.

En cas d’acceptation, dans un délai maximum de trois mois, un avenant au contrat de travail sera établi, précisant :
la date prévisionnelle d’entrée dans le dispositif ;
le(s) taux d’emploi selon les éventuelles formes de temps partiel choisies ;
l’organisation de travail.

Cas des salariés actuellement à temps partiel : 
L'accord de l'employeur n'est pas nécessaire (sauf s’il envisage un changement de taux d’emploi, nécessitant un avenant au contrat de travail). Le salarié peut donc demander une retraite progressive sans obtenir l'accord préalable de son employeur. Il devra simplement lui demander de remplir l’attestation spécifique de la CNAV.

Rémunération pendant la période de retraite progressive

Le salarié percevra une rémunération brute (comprenant salaire de base, prime d’ancienneté, éléments variables …) proratisée à hauteur de son taux d’emploi pendant la période de retraite progressive (soit entre 40% et 80%).

La participation et l’intéressement du bénéficiaire sont calculés sur la base de la rémunération brute perçue et selon les critères de répartition par les accords existants.

Maintien des cotisations retraite, prévoyance et frais de santé

Dans un projet favorable à VEF et au salarié volontaire, VEF proposera un maintien des cotisations retraite à 100% pour le salarié qui réduirait son temps de travail de 20%, et qui pourrait justifier de son droit à la retraite, si celui-ci s’engage à prendre sa retraite dans les 18 mois suivants. 

Aussi, pendant la durée du dispositif, les cotisations retraite, prévoyance et frais de santé seront maintenues sur la base d’un temps plein au plus tard jusqu’à la date permettant au salarié d’obtenir sa retraite à taux plein (sans décote de sa pension).

Exemple : Le salarié est en mesure de prendre sa retraite à taux plein le 1er juillet 2021. Il souhaite bénéficier du dispositif de retraite progressive au 1er janvier 2020 alors les cotisations (retraite, prévoyance et frais de santé) seront maintenues sur la base d’un temps plein du 1er janvier 2020 au 30 juin 2021.

Prévoyance et frais de santé

En complément, VEF s’engage à ce que le salarié conserve une couverture prévoyance et frais de santé sur la base d’un temps plein. Le régime applicable (taux de cotisations, répartition employeur/salarié) est celui en vigueur, pour la catégorie à laquelle le salarié est rattaché.

Le ou les indicateurs annuels retenus sont les suivants : nombre de demandes déposées ; nombre de demandes acceptées.

L’indemnité de départ à la retraite majorée

Le salarié demandant le bénéfice d’un départ en retraite pourra bénéficier d’une indemnité de départ à la retraite améliorée recalculée au prorata de son ancienneté entre les tranches d’ancienneté, sous réserve de l’annonce d’une intention ferme et irrévocable de prendre sa retraite dans un délai compris dans les 15 à 18 mois à venir (avec justificatif + demande départ en retraite).

Le montant de l’indemnité de départ à la retraite majorée correspond au montant auquel le salarié aurait eu droit en application de l’article 31 3. de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 ou de l’article 32 2 de la Convention collective régionale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954 - Avenant du 2 mai 1979 relatif aux mensuels, majorée de 50 %.

Pour rappel, le départ volontaire à la retraite ouvre droit en application de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie précitée, pour l'ingénieur ou cadre, à une indemnité de départ à la retraite, qui ne sera pas inférieure au barème ci-après :


L'indemnité de départ à la retraite majorée sera calculée sur la moyenne mensuelle des appointements ainsi que des avantages et gratifications contractuels, dont le salarié a bénéficié au cours de ses 12 derniers mois de présence dans la Société avant la notification de son départ volontaire à la retraite. L'ancienneté du Salarié est appréciée à la date de fin du délai de prévenance, exécuté ou non.

4.2 Accompagner la mobilité externe avec le congé de mobilité pour un projet de reconversion ou emploi

Le congé de mobilité a pour objet d’anticiper les mutations économiques et de sécuriser les évolutions professionnelles des salariés, en leur donnant l’opportunité de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité professionnelle le plus en amont possible. 

Afin de favoriser ces transitions, il permet d’offrir aux salariés des actions d'accompagnement, de formation et de périodes de travail, y compris sur un nouveau poste au sein de l’entreprise ou dans une entreprise tierce, avant la rupture de leur contrat de travail. 

Conditions d’éligibilité au congé de mobilité 

Tout salarié désireux de bénéficier du dispositif de congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
appartenir à un métier dont certains postes sont listés comme « sensible » ou « en vigilance » conformément à la dernière cartographie des emplois en date ; 
ne pas être en mesure de faire liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale à taux plein ;
manifester une volonté claire et non équivoque de bénéficier du dispositif du congé de mobilité dans le cadre d’une démarche volontaire et soutenue par un projet professionnel extérieur ; 
disposer d’une ancienneté au sein du groupe Visteon supérieure à 5 ans.

Dépôt de candidature 

Le salarié volontaire souhaitant bénéficier du congé mobilité devra en faire la demande par écrit et compléter un formulaire incluant la date à laquelle il souhaiterait intégrer le dispositif, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, auprès du service Ressources Humaines. 
(Annexe 8 : formulaire de demande d’adhésion au congé mobilité et liste des annexes à joindre à la demande)

Le service Ressources Humaines accusera réception de sa candidature par lettre remise en main propre contre décharge. Cet accusé de réception ne constituera pas pour autant un avis d'acceptation. 



Modalités d’acceptation de la Société

C’est la Commission qui est en charge d’étudier les candidatures. Elle étudiera collégialement les candidatures et vérifiera que les salariés remplissent les conditions d’éligibilité.
Les dossiers seront évalués lors des réunions du mois de mars et octobre.
La Commission étudiera donc les dossiers présentés au moins 15 jours avant la date de réunion.

La direction de la Société fera tout son possible pour se positionner de manière favorable dès lors que le salarié répond aux critères de validation. Néanmoins, elle se réserve la possibilité de refuser unilatéralement un départ volontaire en fonction de ses besoins opérationnels et notamment de l’impératif de continuité de l’activité. Ce refus sera formalisé à l’occasion de la réunion de la Commission au cours de laquelle la candidature du salarié sera débattue.

Dans le cas où la direction se donnerait cette possibilité, elle devra justifier des actions à mettre en œuvre pour faciliter le départ du salarié à une date différée.

L’avis de la Commission sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception. L’acceptation de la candidature prendra la forme d’une proposition formelle d’adhésion au congé de mobilité si le salarié répond aux critères d’éligibilité validé par la Commission de suivi de la GPEC et que la direction de la Société n’a pas fait état des réserves mentionnées. La proposition d’adhésion rappellera au salarié que son acceptation vaudra acquiescement de sa part à la rupture du contrat de travail d’un commun accord au plus tard à l’issue du congé de mobilité. 

Le refus de la candidature sera également notifié par courrier recommandé avec accusé de réception portant les motivations détaillées de ce refus. Le candidat refusé ne pourra faire l’objet d’aucune discrimination dans sa future évolution de rémunération ou de carrière.

Un cabinet d’outplacement sera sélectionné par la Direction, après information et consultation du CSE, en vue d’assurer le suivi du volontariat. Tout salarié volontaire sera reçu par ce cabinet dès le dépôt de son dossier, celui-ci examinera la pertinence du projet et remettra un avis à la Commission de suivi.

Un projet éligible à la mobilité est :
une reconversion professionnelle sur un métier qui n’est pas  disponible sur VEF ;
une démarche de recherche de CDI validée par le cabinet de suivi ;
une formation diplômante de plus de 1 000 heures ;
la création ou la reprise d’une société ;
l’obtention d’un CDD de 6 mois et plus.

Adhésion définitive du salarié au congé de mobilité 

A compter de la notification du courrier comportant la proposition d’adhésion au congé de mobilité, le salarié dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour accepter ou refuser le dispositif proposé.

Dans le cas d’un départ différé, l’accord de principe sur l’entrée dans le dispositif sera formalisé par courrier. Une indication de la date à laquelle le courrier de notification sera envoyé.

Si, à l’issue de ce délai, le salarié n’a pas fait part de sa décision, le congé est réputé refusé.

En cas d’acceptation, la société et le salarié signent une convention d’adhésion au congé de mobilité portant notamment sur les conditions d’exécution du congé de mobilité, les engagements des parties pendant la durée du congé de mobilité et les conditions de la rupture du contrat de travail à l’issue du congé de mobilité. 
(Annexe 9 : Convention congé mobilité incluant la notice explicative du congé mobilité)

Concernant les salariés protégés, la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité devra être précédée d’une autorisation de l’inspection du travail, conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-4 alinéa 2.

Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est en fonction de l’âge. La date de démarrage est fixée à la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.

La durée du congé est de : 
4 mois pour les salariés âgés de moins de 45 ans ;
6 mois pour les salariés âgés de 45 à 55 ans ;
9 mois pour les salariés âgés de plus de 55 ans.

Les salariés rencontrant des difficultés dans la concrétisation de leur projet pourront bénéficier d’une extension de trois mois. Pour les salariés de plus de 50 ans, cette extension sera de trois mois + deux mois.

La Commission devra valider ces demandes d’extension. La direction de la Société conservera son pouvoir de décision.

Les engagements réciproques des parties seront définis dans la convention de congé de mobilité.

Statut du salarié pendant le congé de mobilité 

Pendant la durée du congé mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu.

Pendant la période du congé de mobilité le salarié :
est totalement dispensé d'activité professionnelle sauf période de travail au sein de VEF et doit se consacrer exclusivement, avec l'aide de la structure d'accompagnement choisie par VEF en accord avec les partenaires, à la réalisation de son projet ;
conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse ;
bénéficie du maintien de la couverture frais de santé en vigueur dans l’entreprise ;
bénéficie du maintien des couvertures du risque décès-invalidité-incapacité en vigueur dans l’entreprise ;
continue d’être affilié aux régimes de retraites complémentaires aux taux et selon la répartition employeur et salarié en vigueur au sein de l’entreprise.


Période de formation pendant le congé de mobilité

Le salarié volontaire peut présenter lors de sa demande de congé de mobilité un plan de formation permettant la réalisation de son projet. Les demandes seront étudiées par la Commission, qui formalisera son accord.

Les formations seront accordées sur les bases suivantes : 
pour une formation courte (durée de moins de 300 heures) : budget maximal de 3.000 (trois mille) euros HT ;
pour une formation longue ou de reconversion (durée de plus de 300 heures) ou de validation des acquis de l’expérience (« VAE ») : budget maximal  de 10.000 (dix mille) euros HT.

Les frais de déplacements inhérents seront pris en charge sur présentation de justificatifs, selon les règles en vigueur chez VEF, sur le site de Cergy dans une limite de :
- 1.000 (mille) euros TTC, par formation courte.
- 3.000 (trois mille) euros TTC pour les formations longues, de reconversion ou de VAE.

Période de travail pendant le congé de mobilité

L’objectif du congé de mobilité est de permettre aux salariés de sécuriser leur parcours professionnel en trouvant un emploi stable. 
Les Parties conviennent donc de la possibilité de suspendre le congé de mobilité sous certaines conditions, détaillées ci-dessous.

Conclusion d’un contrat à durée indéterminée (« CDI »)

Le salarié présentera à la direction la proposition de CDI qui lui aura été faite au plus tard 8 jours ouvrables avant la date d’effet du contrat. Il communiquera ensuite le CDI signé dans les 3 jours ouvrables suivant la date d’effet.

Aussi, le congé de mobilité est suspendu pendant la durée de la période d’essai prévue au CDI. Il reprendra à l’issue de la période d’essai si celle-ci ne s’est pas révélée concluante et pour la période restante jusqu’à l’issue du congé mobilité.

Si la période d’essai s’est révélée concluante, il est automatiquement mis fin au congé de mobilité à la date de fin de la période d’essai.

Conclusion d’un contrat à durée déterminée (« CDD »)

Le salarié présentera à la direction la proposition de CDD qui lui aura été faite au plus tard 8 jours ouvrables avant la date d’effet du contrat. Il communiquera ensuite le CDD signé dans les 3 jours ouvrables suivant la date d’effet. 

Le congé de mobilité est suspendu pendant la durée du CDD. Il reprendra à l’issue du CDD, pour la période restante jusqu’à la fin du congé de mobilité initialement prévu. 

Obligations du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera tenu de :
suivre les actions qui auront été définies avec le Cabinet sélectionné avec les partenaires sociaux et qui auront été actées à la convention de congé de mobilité ;
participer aux rendez-vous auxquels il sera convié par le Cabinet sélectionné avec les partenaires sociaux ;
satisfaire à son obligation d’information et de loyauté envers VEF.

Tout défaut d’information ayant pour conséquence la perception indue d’indemnités aura pour conséquence le remboursement immédiat à VEF de ces indemnités indument perçues, nonobstant toutes poursuites ou demandes de dommages intérêts qui pourrait être exercées ou formulées à l’encontre du salarié. 

Rémunération du congé de mobilité 

Les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité percevront une allocation mensuelle brute correspondant à 80% de la rémunération brute mensuelle moyenne perçue au cours des douze derniers mois, sans que cette allocation puisse être inférieure à 85% du SMIC. 

La rémunération brute mensuelle moyenne inclut le salaire de base ainsi que toute rémunération variable et avantages en nature perçus au cours de la période de référence.

L’allocation de congé de mobilité est exclue de l’assiette des cotisations sociales et soumise à CSG et CRDS. En cas de reprise, pendant la durée du congé de mobilité, d'une activité professionnelle rémunérée à un niveau supérieur ou équivalent à celui du congé, aucune allocation ne sera versée au salarié durant cette période.

Si cette activité professionnelle est rémunérée à un niveau inférieur à ce montant, celui-ci percevra un complément de rémunération égal à la différence entre la rémunération nette due au titre du congé de mobilité et le salaire net d'activité perçu chez le nouvel employeur, dans la limite de la durée du congé de mobilité. Cette allocation différentielle sera versée mensuellement sur présentation des justificatifs.

Pendant les périodes non travaillées, la rémunération du congé de mobilité est maintenue.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité du salarié prend fin en principe à l'arrivée de son terme, sauf dans l’hypothèse évoquée ci-avant où le salarié a signé un CDI dont la période d’essai s’est avérée concluante. 

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors le service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité. 

VEF de son côté, peut rompre de façon anticipée, après avoir averti au préalable par courrier avec accusé de réception le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations portées à la convention de congé de mobilité. Dans cette hypothèse, il en informe le salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

Indemnité de rupture  

Le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture équivalente à celle prévue selon les dispositions conventionnelles ou légale en cas de licenciement, calculée selon les principes applicables  (ou, si elle s’avère plus favorable, l’indemnité légale de licenciement (« ICL ») :
pour les ingénieurs et Cadres : de la Convention Collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie 
pour les mensuels : de la Convention Collective de la Métallurgique, Avenant Mensuel.

De plus, pour les salariés Mensuels (non cadres), l’ICL sera majorée :
de 20 % pour les salariés âgés de plus de 50 ans et de moins de 55 ans à la date de rupture de leur contrat de travail, 
de 30 % pour les salariés âgés de plus de 55 ans (et de moins de 60 ans) à la date de rupture de leur contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié a obtenu un CDI (fin de la période d’essai) ou qu’il aura déposé un KBIS et obtenu trois mois consécutifs de revenu de son activité, celui-ci bénéficiera d’une prime de retour rapide à l’emploi équivalent à la moitié du montant qu’il aurait perçu si son congé de mobilité n’avait pas pris fin avant son terme maximal sans extension.

Conditions d’information des institutions représentatives du personnel 

Dans le cadre de la mise en place du congé mobilité, la Commission recevra une information spécifique de la situation des salariés en congé de mobilité et notamment de leur difficulté à obtenir un CDI ou à créer leur propre activité. Elle se réunira 2 fois l’année à minima. 

Le CSE sera informé deux fois par an lors d’une réunion ordinaire du bilan général de la situation des salariés ayant bénéficié d’un congé de mobilité.




4.3 Le congé de fin de carrière ouvert aux salariés sur des postes sensibles et en vigilance

Objet : 

Le congé de fin de carrière est un dispositif de réduction d’activité dédié exclusivement aux collaborateurs occupant des postes qualifiés de « sensible » ou « en vigilance » selon la dernière cartographie réalisée. 

Condition d’éligibilité :

Le congé de fin de carrière sera ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions suivantes : 
appartenir à un poste sensible ou en vigilance ;
pouvoir prétendre à une retraite à taux plein dans un délai de mini 18 mois et maximum 24 mois ;
avoir plus de 5 ans d’ancienneté.

Validation du dossier

Le salarié souhaitant bénéficier du congé de fin de carrière devra déposer  son formulaire de candidature contre récépissé auprès du service Ressources humaines, accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse. Un formulaire type sera mis à disposition des salariés à cette fin.

Le dossier du salarié, qui devra avoir été validé par Altédia, sera examiné par la Commission et la direction de la Société. 

Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature par lettre recommandée avec AR ou remis en main propre, dans un délai de 30 jours maximum suivant le dépôt de sa candidature. En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée : 
d’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le congé de fin de carrière (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé ; 
d’un formulaire de demande de départ en retraite au terme du congé de fin de carrière. 

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés au service Ressources humaines. En cas de refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.

Présentation du dispositif 

Le salarié aura la possibilité de positionner les congés/ CET et reliquats à l’intérieur des 12 mois (sans décalage de la date de fin) ou après les 12 mois au choix.

Les congés non pris/CET non pris seront payés en fin de contrat.


Les salariés en congé de fin de carrière bénéficieront d’une allocation de remplacement mensuelle brute égale à 100% du salaire brut plein tarif défini comme suit : le salaire mensuel moyen est égal à la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le salarié au cours des 12 derniers mois civils ayant précédé son entrée en congé fin de carrière). L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.

Pour les salariés absents pour maladie ou accident à la date d’entrée en congé fin de carrière, le salaire mensuel moyen sera apprécié sur les 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail. Les salariés actuellement bénéficiaires d’un dispositif conventionnel à leur accompagnement de fin de carrière peuvent, le cas échéant, demander le bénéfice de cette reconstitution.

Afin d’éviter que le départ en congé de fin de carrière n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein, et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.

Les salariés en congé de fin de carrière continueront également de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » et de frais de santé applicables au sein de leur société d’appartenance. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.

A défaut de travail effectif, la période de congé de fin de carrière n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ou autres types de congés (ancienneté, RTT …).

A l’issue de la période, le collaborateur bénéficie de son indemnité de départ à la retraite majorée, calculée conformément aux stipulations de l’article 4.1.4 du présent Accord.


DISPOSITIONS GENERALES

5.1. Champ d’application de l’Accord

Le présent accord est conclu au niveau de Visteon Electronics France (VEF).

Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés employés par VEF qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

5.2. Durée de l’accord

L’Accord est conclu pour une durée de 3 années, et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

A l’issue de cette période, il pourra être renouvelé d’un commun accord entre les deux parties selon les dispositions légales et convenues. 

5.3. Modalités de révision

L’Accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des Parties signataires, dans les mêmes formes que celles ayant participé à sa conclusion. La dénonciation sera notifiée à la DIRECCTE par la Partie la plus diligente.

L'Accord pourra être révisé dans le cas où sa mise en œuvre n’apparaitrait plus conforme aux principes ayant servi à son élaboration.

La révision de l’Accord pourra intervenir pendant sa période d’application par voie d’avenant conclu à l’unanimité des Parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion. A minima, une discussion annuelle sur le contenu de l’Accord et ses besoins d’évolution sera organisée à la demande de l’une ou l’autre des Parties.

5.4. Dépôt et publicité 

L’Accord est notifié à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du Code du travail.



Il sera déposé en deux (2) exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et R. 5121-29 du même code, à l'unité territoriale de la Direccte d'Ile-de-France pour le Val d’Oise et au Secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Cergy-Pontoise.

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Fait à Cergy, le ____________________________________, en cinq (5) exemplaires originaux.








											
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