Entre :

La Société GIVENCHY, Société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le n°552 051 229– dont le siège social est situé 3, Avenue George V à Paris (75008), représentée par _, Directeur/rice des Ressources Humaines, dûment habilité(e) aux présentes

d'une part

et

les membres du CE suivants :
_

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Le présent accord a pour objectifs d’adapter l’organisation du travail des salariés aux spécificités de l’activité de l’entreprise, notamment en termes de rythme, afin d’organiser au mieux leur temps de travail et de se conformer aux pratiques actuelles de l’entreprise.
L’objectif de cet accord est donc de permettre à la Société d’adapter au mieux le temps de travail de ses salariés à ses spécificités tout en tenant compte des attentes exprimées par les salariés et en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.


CHAPITRE 1 : Dispositions communes


Article 1 : Les congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les jours de congé sont calculés en jours ouvrés (jours travaillés).

Les parties rappellent que conformément au code du travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les salariés. A cet égard, les salariés sont informés qu’en raison de l’activité de l’entreprise, le mois d’août est à privilégier pour la pose du congé principal.

Une note interne a été adoptée le 10 juillet 2018 afin de fixer les modalités de prise des congés payés. A ce jour, la présente note fixe les règles rappelées.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N+1 au 31 octobre de l’année N+1.

Par principe, les salariés ayant acquis suffisamment de congés payés doivent poser a minima 3 semaines de congés payés (soit 15 jours ouvrés) au cours de cette période (congé principal). Les salariés n’ayant pas acquis suffisamment de congés payés doivent poser 60% des jours de congés payés qu’ils ont acquis au cours de cette même période. 

Pourront être accolés aux jours de congés des jours de repos liés au forfait annuel en jours, des jours de RTT ou encore des congés conventionnels d’ancienneté. 

Le congé principal peut être pris en plusieurs fois, à condition toutefois de comporter une période minimale de 2 semaines continues. Lorsque le congé principal du salarié n’excède pas 2 semaines, il doit être continu.

Le salarié doit déposer sa demande de congés au moins un mois calendaire avant la date de son départ effectif en congés, via le portail dédié aux absences.

Le manager dispose d’un délai de 10 jours ouvrés pour pouvoir répondre à la demande de congés du salarié. En l’absence de réponse à l’issue de ce délai, la prise des jours de congés aux dates sollicitées est réputée acceptée.

Il appartient aux managers de s’assurer que les collaborateurs de leur équipe ont posé leurs jours de congés et respectent les consignes précisées supra, sauf accord exprès de la Direction.

En complément de la note précitée, les parties souhaitent préciser que, compte-tenu de la flexibilité accordée au salarié dans la fixation de ses jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera éventuellement dû en cas de fractionnement du congé principal.


Article 2 : Congés d’ancienneté conventionnels

Tout salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 5 ans dans le groupe bénéficiera de jours de congés d’ancienneté annuels, selon les modalités suivantes :

 Pour un salarié ayant au moins 5 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 8 ans d’ancienneté :   2 jours de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 12 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 16 ans d’ancienneté : 4 jours de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 20 ans d’ancienneté : 5 jours de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 24 ans d’ancienneté : 6 jours de congé d’ancienneté par an ;
 Pour un salarié ayant au moins 28 ans d’ancienneté : 7 jours de congé d’ancienneté par an.
 Pour un salarié ayant au moins 32 ans d’ancienneté : 8 jours de congé d’ancienneté par an.
 Pour un salarié ayant au moins 35 ans d’ancienneté : 9 jours de congé d’ancienneté par an.


Article 3 : Congés pour évènements familiaux

Les salariés auront droit, sur justification, à un congé d’une durée de :

 3 jours pour le mariage d’un enfant ;
 5 jours en cas de décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d'un enfant du salarié ;
 3 jours en cas de décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur du salarié.
 1 jour en cas de décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur du salarié ;
 2 jours en cas de décès d'un grand-parent du salarié ;
 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un PACS, allongés à 5 jours pour les salariés ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
 3 jours pour chaque naissance pour le père ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

La prise d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant n'entraîne pas de réduction de la rémunération du salarié dans la limite de 11 jours calendaires consécutifs par naissance ou pour l’accueil d’un enfant.

Il est rappelé que le salarié a droit, sur justification, à un jour de congé pour le déménagement de sa résidence principale sous condition d’une présence effective de 2 ans dans la société et dans la limite maximum d’un jour tous les 5 ans de présence effective.

Article 4 : Prime de 13e mois

Il est rappelé que sous réserve d’une condition d’ancienneté de 6 mois dans l’entreprise, les salariés bénéficient d’une prime de 13e mois correspondant à un mois de son salaire de base brut.

Cette prime est versée en deux fois, à l’issue des mois de juin et de décembre, au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année.
Si le salarié ne remplit pas la condition d’ancienneté à l’issue du mois de juin de l’année N, mais qu’il remplit la condition d’ancienneté à l’issue du mois de décembre de l’année N, il bénéfice de la prime de 13e mois de manière rétroactive, au prorata de son temps de présence au cours de l’année N.


Article 5 : Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 6 : Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel (par exemple, présentation des collections, lancement de projets spéciaux, commande spéciale, évènement particulier), il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-5 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.


Article 7 : Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit en principe 36 heures.


Article 8 : Temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps pourra faire l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière selon les règles internes en vigueur dans l’entrepris
.







CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail pour les salariés hors cadres dirigeants et salariés soumis au forfait annuel en jours


Article 1 : Salariés concernés

A ce jour, sont soumis au mécanisme de l’aménagement annualisé du temps de travail l’ensemble des salariés hors cadres dirigeants et salariés soumis au forfait annuel en jours. La durée annuelle de travail est fixée à 1600 heures, journée de solidarité comprise mais déduction faite du jour de Sainte Catherine.

Pour les thématiques relevant de la durée du temps de travail qui ne seraient pas abordées par le présent accord il sera fait application des dispositions de la convention collective de la Couture parisienne.


Article 2 : Règles générales sur la durée du travail

2.1 Durée quotidienne maximale

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles (présentation des collections, lancement de projets spéciaux, commande spéciale, évènement particulier).

2.2 Durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures.
La durée hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra être portée, en moyenne, au-delà de 46 heures.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée maximale hebdomadaire dans la limite de 60 heures après consultation du CE/CSE et autorisation de l’inspection du travail, en cas de circonstances exceptionnelles entrainant temporairement un surcroit extraordinaire d’activité, notamment en période de défilés. 

A titre indicatif, un planning type annuel mettant en évidence les périodes de forte activité de l’entreprise est annexé aux présentes.


Article 3 : Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.


Pour les salariés qui en bénéficient, la part variable annuelle de la rémunération, due au titre des périodes travaillées, est déjà définie en tenant compte des périodes non travaillées au cours de l’année, de sorte qu’aucun complément n’est à verser au titre des JRTT un mois donné.


Article 4 : Répartition du temps de travail en heures

4.1. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail effectif, contrepartie de la rémunération des salariés, est fixée conformément aux dispositions légales compte tenu des jours de congés légaux et conventionnels à 1 600 heures.

Il est rappelé que le jour de Sainte Catherine est un jour chômé rémunéré par la Société et qui ne constitue pas une période de travail effectif.

La période de référence est l’année civile (1er janvier au 31 décembre d’une année n).

Le salarié qui n’est pas en forfait jours et dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail inférieure à cette durée conventionnelle de 1 600 heures est un salarié à temps partiel. Aucun jour de RTT ne sera dû.

4.2. Organisation du travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 

A ce jour, la programmation indicative de la semaine est la suivante, selon l’option 4.2.1 ou 4.2.2 retenue dans le contrat de travail, celle-ci pouvant être modifiée sans révision des présentes après consultation du CE/CSE.

4.2.1 : Organisation du travail selon un horaire de 39 heures hebdomadaires

L’horaire hebdomadaire de référence des salariés est fixé à 39 heures, étant entendu que des jours de RTT seront accordés sur une année civile complète, en compensation des heures réalisées au-delà de 35 heures. 

Pour rappel, les modalités de calcul des jours RTT sont les suivantes pour l’année 2019 : 365 jours annuels – 104 jours de week-end – 10 jours fériés ouvrés de l’année – 1 jour sainte Catherine – 25 jours ouvrés de CP + 1 jour de solidarité = 226 jours x 7,80h (39h/5)= 1762,80h - 1600 heures attendues = un différentiel de 162h80 = 20,87 jours de repos arrondis à l’entier le plus proche, soit 21 jours (162,80h/7,80h).

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine. 

Modalités de fixation des jours de RTT

Les dates de ces jours sont arrêtées pour partie par l’employeur et pour partie par le salarié.

Plus précisément, l’employeur fixe les dates de prise de 3 à 5 jours de repos, correspondant à des « ponts » accolés à des jours fériés, en concertation avec le CE/CSE. Pour le reste des jours dus, les dates des jours de repos sont fixées par le salarié, après accord du manager à l’issue d’un délai de prévenance de 10 jours.

Le silence conservé par le manager postérieurement à une demande de prise de jour de repos d’un salarié pendant une durée de 5 jours vaudra acceptation du jour de repos sollicité par le salarié, sous réserve d’un rappel d’absence par mail écrit par ce dernier à son manager avant l’expiration des 5 jours.

Par ailleurs, le refus à deux reprises successives du manager d’accéder à la demande du salarié quant à la prise de jours de repos donne la possibilité au salarié de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. La Direction des Ressources Humaines s’efforcera de proposer une organisation du planning de congés, en accord avec l’organisation de l’activité et les souhaits du salarié.

Modalités de prise des jours de RTT à l’initiative du salarié

La Direction s’efforcera de répondre favorablement aux souhaits du salarié, sauf si l'organisation de l’activité et les nécessités du service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié.

A minima, le salarié doit obligatoirement poser 1 jour de RTT par mois, qu’il choisit librement.

Les jours de repos restants doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année en cours sans possibilité de report sur l’année suivante. 

La prise des jours de RTT se fait par journée, ou par demi-journée.

Le salarié a la possibilité d‘accoler un maximum de 5 jours de RTT.

Le salarié a toutefois la possibilité de placer une partie des RTT non pris, qui excédent le solde de 12 RTT pris annuellement, dans le CET et ceci dans les conditions prévues par l’accord mettant en place le CET.

Il devra en informer la Direction avant le 31 décembre de chaque année.

4.2.2 : Organisation du travail selon un horaire de 35 heures hebdomadaires

L’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 35 heures. Aucun jour de RTT ne sera dû.

Les horaires de travail des salariés sont répartis sur 5 jours de la semaine.

Au jour des présentes, cette modalité d’organisation du travail ne concerne que les équipes retail.

4.3. Plannings de travail

4.3.1. Plannings individuels pour les équipes retail

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, trimestriellement et au plus tard 2 mois avant sa prise d’effet.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail, le jour de repos hebdomadaire ainsi que les jours travaillés le dimanche dans le cadre du volontariat, du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

4.3.2. Pour les autres équipes

Les salariés se voient appliquer l’horaire collectif affiché dans l’entreprise.

4.4. Modification de l’horaire ou de la durée du travail pour les équipes retail

L’organisation du temps de travail étant indicative, les horaires ou la durée du travail pourront faire l’objet de modifications en cours d’année en fonction des nécessités de la Société, s’il survient l’une des hypothèses suivantes, après consultation du CE/CSE en cas de modification durable de la durée du travail, notamment :

Présentation des collections, lancement de projets spéciaux, commande spéciale, évènement particulier.

Les salariés concernés sont prévenus 7 jours ouvrés à l’avance, par note interne ou par mail.

Le délai de prévenance, en cas de modification, est ramené à 2 jours ouvrés, par exemple si celle-ci est motivée par le remplacement d’un salarié absent.


Article 5 : Décompte des heures supplémentaires

Le présent article s’applique aux seuls salariés à temps plein.

5.1. Champ d’application

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable et expresse du supérieur hiérarchique.

5.2. Définition et contingent annuel d'heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire définie à l’article 4.2 et donnent lieu à un paiement au mois le mois.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et quotidiennes de travail au-delà des limites maximales légales.

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-30 du code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Lorsqu’elles sont intégralement compensées en temps de repos, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

5.3. Contreparties aux heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, de 25% pour les 8 premières heures, 50% pour les heures suivantes et 100% pour les dimanches travaillés, et sont réglées au mois le mois, sur le bulletin de paie du mois suivant le mois au cours duquel les heures supplémentaires ont été réalisées.

Toutefois, à la demande du salarié concerné, le paiement des heures supplémentaires peut être partiellement remplacé par un repos qui sera calculé selon les mêmes règles que celles du paiement, si l’activité le permet et que le manager y consent expressément.

Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées, dans le cadre défini, donnent lieu à une récupération dans un délai de 2 mois.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise des repos sont fixées unilatéralement par la hiérarchie.

Par exception, toute heure supplémentaire accomplie au-delà de 220 heures sera intégralement et automatiquement compensée par un repos compensateur équivalent.


5.4. Modalités de prise du repos compensateur  

Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 1 heure.

Ce repos doit être pris dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir à compter de l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 2 jours ouvrés.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise des repos sont fixées par la hiérarchie unilatéralement.



5.5 Contreparties spécifiques en cas de dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures 

Lorsqu’il est dérogé à la durée maximale hebdomadaire de 48 heures après consultation du CE/CSE et autorisation de l’inspecteur du travail pour porter la durée hebdomadaire des ateliers à 60 heures, il est accordé aux salariés un jour de repos compensateur supplémentaire appelé « jour de collection » si le salarié a été amené à travailler 60 heures dont un dimanche.
Un planning de la charge de travail sur l’année est annexé à titre purement indicatif. Il mentionne les périodes de forte activité en lien avec les défilés.


Article 6 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Les absences sans solde donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 
Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.


Article 7 : Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de mois ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant sous réserve que ces données aient pu être prises en compte par la paie. Si tel ne devait pas être le cas, cette rémunération serait versée le mois d’après. En cas de rupture du contrat, ce complément serait versé lors de l’établissement du solde de tout compte.





Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article 8 : Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel 

8.1 Durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail à temps partiel sera déterminée, le cas échéant, selon la formule suivante : durée annuelle de travail à temps plein (1600) x (horaire hebdomadaire de référence /35).

8.2 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La répartition des horaires sur l’année est communiquée par écrit aux salariés à temps partiel au moins 15 jours avant le 1er jour de la période de référence.

En cas de modification de la durée et/ou des horaires de travail, les salariés concernés en seront informés par écrit au moins 10 jours ouvrés, sauf les cas d'urgence cités ci-dessous.

Il est expressément convenu que le planning ainsi remis aux salariés pourra être modifié par la Direction sous réserve de respecter le délai minimal visé ci-avant, dans les cas suivants :

Présentation des collections, lancement de projets spéciaux, commande spéciale, évènement particulier

En cas d’urgence caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue le délai de prévenance sera ramené à 3 jours ouvrés.

8.3 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie à l’article 4.1, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux règles légales. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail définie à l’article 4.1 pour un salarié travaillant à temps plein.
8.4 Interruption d’activité 

Les parties notent qu’au jour de la signature de l’accord, il n’est pas pratiqué plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures au cours d’une même journée dans l’entreprise.


Toutefois, les parties conviennent que dans l’hypothèse où des dérogations à ces principes seraient nécessaires, la durée du travail ne pourrait alors être interrompue plus de 2 fois au cours d’une même journée. Chacune des interruptions devrait être limitée au plus à 3 heures.

En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il serait prévu d’octroyer un jour de repos par trimestre.

8.5 Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 24 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévues à l’article 8.4.

8.6 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.







CHAPITRE 3 : Forfait annuel en jours


Article 1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


Article 2 : Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :



à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visé à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par an, journée de solidarité incluse.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel et que le nombre de jours de repos est calculé proportionnellement au nombre de jours du forfait.


Article 4 : Prise des jours de repos 

Les jours de repos s’entendent des jours de repos liés au forfait jours annuel définis à l’article 6.3 des présentes, des jours de récupération liés au travail d’un samedi, dimanche ou d’un jour férié et enfin des journées et demi-journées de repos accordées en cas de forte amplitude de travail visées à l’article 8.3 des présentes.

4.1 Le principe du rôle actif du salarié dans la prise effective et tout au long de l’année de ses jours de repos 

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions. 

Par exception, l’entreprise fixe chaque année en concertation avec les élus les dates de 3 à 5 jours de repos, correspondant à des ponts, accolés à des jours fériés. 

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un dispositif de suivi mensuel est mis en œuvre (à titre purement indicatif, outils annexés aux présentes). Les outils de suivi utilisés à date sont susceptibles d’évolution.


Ce dispositif permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. 

Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés par le salarié par trimestre avant le début de celui-ci avec la confirmation de son manager et du directeur de département.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être modifié postérieurement par le salarié avec la confirmation de son manager et du directeur de département.

Néanmoins, il est rappelé que compte-tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être responsable.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :
prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;
assure une bonne répartition de sa charge de travail ;
assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communique, au moins 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, le planning trimestriel prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse éventuellement formuler des observations et confirmer les jours de repos posés.

A défaut d’observation du responsable hiérarchique dans le délai de 15 jours à compter de la transmission du planning par le salarié (hors période d’absence de plusieurs jours du responsable hiérarchique), le planning prévisionnel est réputé confirmé.

4.2 La vigilance du manager sur la prise de ses jours de repos par le salarié

Si les jours de repos ne sont pas pris régulièrement par le salarié, un accord sera recherché entre le salarié et le manager et/ou la Direction des Ressources humaines.

Si à l’issue du 1er trimestre, moins de 2 jours de repos ont été pris par le salarié, une discussion sera provoquée par la Direction des Ressources humaines entre elle, le collaborateur et son manager portant sur la fixation des jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 3 jours.

Si à l’issue du 2e trimestre, moins de 4 jours de repos ont été pris par le salarié, une discussion sera provoquée par la Direction des Ressources humaines entre elle, le collaborateur et son manager portant sur la fixation des jours représentant la différence entre les jours de repos pris et ces 6 jours 

Si au début du 3e trimestre, l’ensemble des jours de repos correspondant au 1er semestre n’ont pas été pris, il sera organisé à l’initiative de la Direction des Ressources humaines une réunion entre elle, le collaborateur et son manager afin de fixer les modalités de prise de ces jours de repos.
Si au début du mois de décembre, le salarié n’a pas prévu de solder au cours du mois de décembre ses jours de repos restants, la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager auront la possibilité de fixer la date de prise de ces jours.

S’agissant des jours de récupération, le silence conservé par le manager postérieurement à une demande de prise de jour de repos d’un salarié pendant une durée de 15 jours vaudra acceptation du jour de repos sollicité par le salarié.

Par ailleurs, le refus à deux reprises successives du manager d’accéder à la demande du salarié quant à la prise de jours de repos donne la possibilité au salarié de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. 

4.3 A titre exceptionnel, paiement majoré des jours de repos non pris en raison de l’activité

A titre exceptionnel, et en accord avec la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager, lorsque le salarié aura été mis dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos au cours de l’année pour des raisons manifestement imputables à l’activité, il pourra être mis en œuvre un processus de rachat des jours. 

Dans ce cas, les journées travaillées au-delà du forfait dans ces conditions donneront lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Ce rachat ne pourra se faire que dans la limite de 5 jours soit un nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 223 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.


Article 5 : Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période 

5.1 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos liés au forfait jours annuel seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

5.2 : Incidence des absences 

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle, à du temps de travail effectif ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait jours annuel est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
                  


Article 6 : Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, réunions de travail avec les équipes etc.).

6.1 Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

Le supérieur hiérarchique devra s’assurer que la répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

6.2 Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail (cf. Chapitre 1 : Dispositions communes). 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

6.3 Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable. 

Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude maximale de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

En cas de forte amplitude de travail liée à des périodes de forte activité, impliquant notamment un travail en soirée, une demi-journée de repos supplémentaire pourra être accordée aux salariés, conformément aux modalités fixées par la Société. 

De même, en cas de très forte amplitude de travail en lien avec une organisation spécifique rendue nécessaire par une activité très dense, une journée de repos pourra être accordée aux salariés, conformément aux modalités fixées par la Société.

6.4 Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

En tant que co-acteur du suivi de ses jours travaillés, chaque salarié devra impérativement tenir à jour un décompte mensuel des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :

jours travaillés ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jours de repos congé d’ancienneté conventionnel, etc…) ;
respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

L’Entreprise mettra à la disposition des salariés un dispositif de suivi, englobant plusieurs outils, permettant de réaliser ce décompte (à titre informatif, au jour de la signature des présentes, il s’agit d’un fichier excel annuel et d’un décompte trimestriel détaillé).

Sur la base de ce dispositif de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera chaque mois l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés. Le cas échéant, il transmettra aux ressources humaines un suivi des dépassements du forfait jour.

Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler chaque trimestre aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés. Chaque trimestre, un suivi de prise des jours de repos sera transmis aux ressources humaines. 

Au-delà, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, d’un échange avec son manager dédié à sa charge de travail, à l’organisation du travail dans l’entreprise, à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi qu’à sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). 

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens. 

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines seront tenus d’organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. 

6.5 Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 6.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Le Comité d’entreprise puis le Comité Social et Economique lorsqu’il aura été mis en place dans l’entreprise, sera, en outre, tenu informé chaque fin d’année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. 

Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.



CHAPITRE 4 : Dispositions finales


Article 1 : Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet au jour de la signature du présent accord.


Article 2 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 4 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.


Article 5 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 6 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 7 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 9 : Dépôt

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.


Article 10 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Paris, le 
En 4 exemplaires originaux



Pour la Société GIVENCHY

Les membres du CE suivants :