Accord Télétravail
Du 1er avril 2019 au 31 mars 2022


Entre :	LA FRANCE MUTUALISTE représentée par                                                en sa qualité de Directeur Général d’une part,


Et :		Les Organisations Syndicales représentatives du personnel, à savoir : 

La C.F.D.T., représentée par,
La C.F.T.C., représentée par,
La CFE-CGC, représentée par 


Il est arrêté et convenu ce qui suit : 


Préambule 
Après une phase pilote de 6 mois, à travers le déploiement du télétravail, les parties au présent accord entendent répondre à deux objectifs.
Le premier objectif est de répondre à une attente forte des collaborateurs, exprimée à l’occasion du dernier Baromètre salariés, pour une meilleure qualité de vie au travail (flexibilité, diminution du stress des transports...). 
Le deuxième objectif est d’intégrer le télétravail comme un accélérateur de la transformation de La France Mutualiste. Le télétravail doit permettre de se questionner sur nos modes d’organisation et de travail, de contribuer à l’excellence opérationnelle, à l’innovation et au renforcement de la qualité de service, de La France Mutualiste.
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle, y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Article Préliminaire - Définition du Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui est habituellement exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié sédentaire au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail avenant à celui-ci.
Article 1 – Principes généraux  
Volontariat : le télétravail revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que l’employeur. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour le salarié, que pour l’équipe ou pour la hiérarchie dans l’entreprise.
Autonomie et confiance : le télétravail repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et son collaborateur.
Réversibilité : la situation de télétravail est réversible. A tout moment chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve d’un délai de prévenance dont la durée est fixée dans le présent accord.
Maintien des droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables à ses collèges. Il est soumis aux mêmes obligations. Un salarié ne doit, notamment, pas faire du télétravail pendant ses congés de quelque nature soit le congé.
Mode de travail non dégradé : Le télétravail n’est pas un mode de travail dégradé. C’est ainsi que le télétravail n’est, notamment, pas un moyen pour garder des enfants, ou travailler en étant malade… 
Apprentissage collectif : Le télétravail permet de diversifier les façons de travailler en redistribuant les temps de travail individuel et collectif, en enrichissant les bonnes pratiques en équipe et en transversalité intra et inter direction.


Article 2 : Bénéficiaires 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés travaillant habituellement au siège de l’entreprise. 
Ne sont pas concernés par le télétravail :
les intérimaires, 
les salariés à temps partiel inférieur à 4/5ème d’un temps plein, 
les salariés en contrats à durée déterminée incluant les alternants et les stagiaires,
les salariés en période d’essai, 
les salariés rattachés à la CCN des gardiens et employés d’immeubles, 
le personnel du réseau qui exerce ses activités en agence, sur un secteur ou sur une région. 


Article 3 : Typologies de télétravail
Le télétravail peut être :
Régulier s’organisant selon deux modalités distinctes : 

Mode hebdomadaire – dit « Pass jour hebdo » 
Mode liberté (forfait annuel de jours télétravail) – dit « Pass 20 jours liberté » 

Exceptionnel.

Article 3.1 : Télétravail hebdomadaire – dit « Pass jour hebdo »

L’organisation du télétravail hebdomadaire régulier :

Le rythme du « Télétravail hebdomadaire » est de 1 jour fixe par semaine.

Le choix du jour de télétravail résulte d’un accord entre le télétravailleur et sa hiérarchie. En cas de désaccord la décision revient à la hiérarchie dont la responsabilité est de garantir le bon fonctionnement et la continuité de l’activité du service d’affectation du salarié.
  
Afin de faire face à des situations à caractère exceptionnel : 

L’employeur peut imposer au télétravailleur de venir travailler sur site lors d’une journée habituellement télé travaillée. Le jour télé travaillé peut alors être annulé ou anticipé et/ou reporté dans la semaine concernée :

Le salarié peut à titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie, annuler son jour télé travaillé ou l’anticiper ou le reporter dans la semaine concernée.

L’annulation, l’anticipation et le report d’un jour télétravail sur une semaine donnée doit être formalisé par courriel entre le salarié et sa hiérarchie ( en copie) au plus tard la veille du jour télé travaillé. Dans une perspective d’automatisation (implémentation d’un SIRH), l’entreprise pourra faire évoluer la procédure de la formalisation. Elle s’imposera à tous.  

Le jour de télétravail qui tombe un jour férié ou de pont ne se reporte pas.  

Le salarié en « Télétravail hebdomadaire » exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève, les jours de télétravail. En d’autres termes, les jours de télétravail le salarié doit notamment respecter l’accord d’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise (les plages et l’amplitude horaire du mode d’organisation du temps de travail auquel il est rattaché, les obligations en terme de mouvement de badge et de signalement de présence et autres…). 

Un avenant au contrat de travail, à durée déterminée avec une date d’échéance à la date de fin de validité du présent accord, sera formalisé. Il précisera notamment :
Le jour de la semaine en télétravail ;
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail ; 
L’engagement du salarié notamment en termes de de conformité du local, de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.



Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’activité dont elle a la responsabilité, la hiérarchie peut modifier le jour de la semaine en télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum, par la remise contre décharge ou l’envoi en recommandé avec AR d’une lettre d’information. Si le salarié a des contraintes de garde d’enfant le délai de prévenance pourra être de un mois.



Article 3.2 : Forfait annuel de jours télétravail dit « Pass 20 jours liberté »

Le télétravailleur dispose, pour une année civile pleine, d’un potentiel de 20 jours ouvrés de « télétravail » dits Jours de Forfait Liberté (JFL).

Le nombre potentiel de JFL est proratisé en fonction de la date d’accès au télétravail en mode liberté et du temps de travail contractuel, ainsi par exemple :
Un salarié à temps plein qui accède au télétravail en mode liberté le 1er mai 2019 dispose en 2019 d’un maximum de 13 jours ouvrés (20/12x8) ;
Un salarié à 80% d’un temps plein qui accède au télétravail en mode liberté le 1er juillet 2019 dispose en 2019 d’un maximum de 8 jours ouvrés ((20*80%)/12x6).  
Par convention, l'arrondi du nombre de JFL est le nombre entier le plus proche de celui-ci.  

La prise d’un JFL est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie. La demande et l’accord doivent être formalisés par courriel ( en copie) au plus tard la veille du JFL. Dans une perspective d’automatisation (implémentation d’un SIRH), l’entreprise pourra faire évoluer la procédure de la formalisation. Elle s’imposera à tous.  
 
Un salarié peut sur une même semaine prendre jusqu’à 2 JFL, de façon cumulée ou pas, sous réserve qu’il effectue au moins 3 jours entier par semaine complète à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, afin de préserver le lien social avec la communauté de travail, la qualité de service et l’organisation du collectif de travail et afin d’éviter l’isolement. 
  
Les JFL non consommés à la fin de l’année civile N ne sont pas reportables en année N+1 et seront donc perdus.
  
Un avenant au contrat de travail, à durée déterminée avec une date d’échéance à la date de fin de validité du présent accord, sera formalisé. Il précisera notamment :
Le potentiel annuel de JLF, 
Les règles de suspension et de réversibilité du télétravail 
L’engagement du salarié notamment en termes de de conformité du local, de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie.



Article 3.3 : Télétravail exceptionnel

- Télétravail exceptionnel à la demande du salarié

En présence de circonstances exceptionnelles (grève nationale de transport affectant fortement les conditions de circulation, conditions climatiques extrêmes), sous réserve de disposer d’une connexion et du matériel informatique nécessaire, le salarié pourra travailler une journée en télétravail sous réserve d’avoir obtenu préalablement l’accord de sa hiérarchie par mail (paie en copie),

Le télétravail exceptionnel est également ouvert aux salariés en télétravail hebdomadaire et aux salariés disposant d’un forfait jours liberté sans incidence sur les jours de télétravail contractuellement prévus 

En cas de prolongement des circonstances exceptionnelles, la prolongation du télétravail nécessitera un renouvellement au jour le jour de l’accord de la hiérarchie. 

Le Télétravail exceptionnel doit intégrer la nécessité de préserver le lien social avec la communauté de travail et éviter l’isolement, et donc rester très exceptionnel.

Dans la mesure du possible, le salarié devra être présent au moins 3 jours entiers sur la semaine dans ses locaux habituels de travail. 

Télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra imposer le télétravail à tous les collaborateurs de son choix pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cadre, des roulements seront organisés par les managers afin de pouvoir prendre son outil de travail à son domicile. 


Article 4 : Eligibilité à un mode de télétravail régulier 

Les critères d’éligibilité à un mode de télétravail régulier sont liés au salarié et/ou au poste de travail occupé.

Article 4.1 : Critères d’éligibilité liés au salarié : 

Pour bénéficier du télétravail régulier, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Une condition d’ancienneté : 
L’ancienneté requise sur le poste est de 3 mois minimum. 
Une condition de maitrise du poste occupé : 
Au-delà de l’ancienneté, la maitrise de son poste (autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail…) et les compétences techniques métiers et informatiques du collaborateur sont indispensables au passage en télétravail.

Une attention toute particulière est portée aux salariés ayant des temps de transport importants. 

Article 4.2 : Critères d’éligibilité liés au poste de travail : 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant exercées au moins partiellement à distance. Dès lors le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise. 

Le télétravail doit être conciliable avec le bon fonctionnement du service. 

Par ailleurs, la manipulation de données sensibles peut limiter ou modifier les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Lors de l’instruction d’une demande, le management doit veiller à ce que le bon fonctionnement de l’activité placée sous sa responsabilité ne soit pas altéré. 


Article 5 : Modalités d’accès à un mode de télétravail régulier 

Article 5.1 Modalités générales d’accès  

Le télétravail régulier est basé sur le double volontariat. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle. L’initiative appartient au salarié et requiert l’accord express de l’entreprise, du manager.

Le nombre de demande d’accès à un mode de télétravail régulier est limité à une demande par an. 

La demande se fait à l’aide du formulaire à disposition. Le formulaire complété est à transmettre par courriel au responsable hiérarchique et en copie .

Après examen de la demande, la réponse est apportée par la hiérarchie par retour de courriel au plus tard dans les trois semaines suivant la date d’envoi du formulaire (en copie ). 

Il y a trois réponses possibles :

L’acceptation :
L’acceptation mentionne le mode de télétravail validé. 
Pour le mode hebdomadaire, le jour retenu pour le télétravail sera précisé. 
La prise d’effet se fait après signature de l’avenant au contrat de travail, proposé à la signature au plus tard dans le mois suivant l’acceptation.  

L’acceptation avec prise d’effet différée dans la limite de 6 mois : 
L’effet différé de l’acceptation permet, notamment, à la hiérarchie d’organiser l’accès au télétravail par vague afin de mieux garantir le maintien de la qualité des activités dont il a la responsabilité et de préparer un collaborateur avant le lancement du télétravail.  L’acceptation mentionnera le mode de télétravail validé et la date d’effet programmée. L’effet est différé au plus tard dans les 6 mois civiles pleins suivant l’acceptation.
Pour le mode hebdomadaire, le jour retenu pour le télétravail est précisé. 
L’avenant au contrat de travail sera proposé à la signature au plus tard dans les deux semaines précédant la date de prise d’effet programmée. 

Le refus :
Tout refus doit être motivé à partir des critères d’éligibilités définis à l’article 4 du présent accord. 
Les refus seront examinés avec attention par la Direction des Ressources Humaines.
Si les conditions de travail du salarié changent de façon significative (changement de poste, modifications de l’organisation du travail du service) le salarié pourra formuler une nouvelle demande de télétravail avant l’échéance annuelle. 


Article 5.2 : Particularité des salariés du « pilote télétravail »
Un salarié du « pilote télétravail » n’est pas dispensé de formaliser selon les conditions définies à l’article 5.1 du présent accord, une demande s’ils souhaitent accéder à un des modes réguliers de télétravail du présent accord.  

Pour autant, sauf demande formelle de leur part, les salariés en question bénéficieront d’une prolongation automatique de trois mois de leur avenant au contrat de travail de « pilote télétravail ». 

Ainsi, il n’y aura pas d’interruption de leur situation de télétravail s’ils souhaitent bénéficier d’un accès à un des modes réguliers de télétravail définis par le présent accord et que leur hiérarchie valide leur demande dans les conditions mentionnées ci-dessus. 



Article 6 : Conditions du télétravail

Article 6.1 : Droits collectifs et individuels

Droit individuel
Le salarié en télétravail bénéficie de mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés bénéficiant de Ticket Restaurant (TR) gardent le bénéfice du TR les jours de télétravail. Les salariés bénéficiant de la subvention RIE, disposeront pour les jours en télétravail d’une prime repas d’un montant équivalent à la part patronale sur les TR. Le versement des primes est effectué sur la paie du mois concerné +1.
Le passage en télétravail n’a pas d’incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l’entreprise :
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, de sa journée de télétravail, dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail définies dans le cadre de l’accord relatif aux modalités de gestion du temps de travail en vigueur.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
Chaque responsable hiérarchique ayant des salariés en situation de télétravail devra s’organiser afin de pouvoir échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail de manière régulière.
Dans une perspective d’aide des managers dans le suivi de l’activité des salariés en télétravail, un outil pourra être mis à disposition par La France Mutualiste. Son usage s’imposera alors à tous.

Droits collectifs
Les télétravailleurs disposent des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés.
Les télétravailleurs sont mentionnés comme tels sur le Document Unique des Risques Professionnels.

Article 6.2 : Environnement de télétravail

Lieu de télétravail :
Le lieu du télétravail peut être le domicile et/ou la résidence secondaire du salarié. 
En cas d’usage de la résidence secondaire, comme lieu de télétravail, le salarié doit transmettre un justificatif de « domicile ». 
Si le domicile et la résidence secondaire sont tous les deux utilisés comme lieux de télétravail, le salarié doit informer par courriel sa hiérarchie ( en copie) au plus tard la veille du jour télé travaillé quand le lieu de télétravail n’est pas le domicile. Un accident entre le domicile et le lieu de résidence secondaire ne sera pas considéré comme accident de trajet.  
Le lieu du télétravail doit disposer d’un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise. 
Cet espace de travail doit :
être aéré, lumineux, 
être équipé de matériel ergonomique, 
obéir aux règles de sécurité électrique 
permettre de travailler dans des conditions adaptées.

Assurance :
Le télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. 

Connexion :
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet sur son lieu de télétravail avec un débit minimum de 2 mégas.

Outils du télétravail :
Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et en avoir l’usage exclusif.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle.
L’équipement fourni par l’entreprise comprend un ordinateur sécurisé avec téléphonie intégrée et les logiciels correspondant à la situation de travail, ainsi qu’un casque de téléphone. 
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service support micro afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manageur peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’entreprise (avec un délai de prévenance d’un jour pour les salariés ayant des contraintes de garde d’enfant).  
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail dans les 10 jours ouvrés qui suivent la date de décision effective.


Article 6.3 : Protection des données, confidentialité. 

Le salarié est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans les chartes « Système d’information » annexées au règlement intérieur de La France Mutualiste. Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous support et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.


Article 6.4 : Santé et sécurité du télétravailleur :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables. 

Chaque télétravailleur sera informé à la signature de son avenant de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité, et, en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (guide ergonomie du poste de travail)

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu à son lieu de télétravail à l’occasion de son activité professionnelle.


Article 7 : Suspension - Réversibilité du télétravail

7.1 Suspension du télétravail

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
Dans ce cas, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par courriel l’autre partie avec en copie la Direction des RH (), en précisant les raisons et la durée de la suspension, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Si le salarié a des contraintes de garde d’enfant le délai de prévenance pourra être doublé.

7.2 Réversibilité du télétravail

Le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le salarié devra exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision (évolution des missions, déménagement du domicile, nécessités opérationnelles, autre…).
Sa décision est sans incidence sur sa situation professionnelle.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et il en informe la DRH. Si le salarié a des contraintes de garde d’enfant le délai de prévenance pourra être doublé. La décision motivée sera notifiée par écrit au salarié.


Article 8 : Accompagnement  

Les managers sont au cœur du déploiement du télétravail aussi un plan d’accompagnement managérial sera mis en place : 
Mise à disposition d’un kit d’aide au déploiement du télétravail
Un module télétravail sera intégré au programme de formation managériale de « développement d’autonomie ».


Un accompagnement adapté concernant les modalités d’exercice du travail à distance et de l’utilisation des outils numériques sera également proposé tant au bénéfice des télétravailleurs qu’aux managers.

Le contenu de l’accompagnement sera préalablement présenté à la commission de suivi du télétravail.


Article 9 : Date d’entrée en vigueur - Durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2019.
Il reflète une vision actuelle du télétravail des signataires, aussi il est conclu pour une durée de 36 mois (soit du 1er avril 2019 jusqu’au 31 mars 2022) renouvelables. 
Trois mois avant le 31 mars 2022, les parties se réuniront pour négocier. 

Article 10 : Suivi de l’accord

Il est créé une « Commission de suivi du déploiement du télétravail » composée de :
Deux représentants du personnel désignés par le CE (et par le CSE à compter de sa mise en place

Deux représentants de la direction 

Elle se réunit à l'initiative de la direction en juin et en décembre 2019, afin d’examiner les conditions d’application de l’accord et les évolutions nécessaires à la pratique au sein de l’établissement et d'effectuer un bilan sur la base notamment des informations suivantes :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par direction 
Répartition femmes/hommes
Nombre de demandes acceptées/refusées
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs ou les managers 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Le nombre de rupture de période probatoire/ de réversibilité et les motifs invoqués
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Télétravailleurs occasionnels : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels
Le temps passé en réunion de commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.



Article 11 : Dépôt de l’accord
 
Les engagements pris dans le présent accord seront portés, à la connaissance des salariés par l’intermédiaire de l’intranet.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En un exemplaire papier auprès respectivement des Secrétariats de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
En format PDF sur la plate-forme «TéléAccords » 
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du travail, l’entreprise déposera également un exemplaire du présent accord, sans mention de l’identité des négociateurs et des signataires, au format DOCX sur la plate-forme «TéléAccords ».

 Fait à Paris La Défense, le 12 mars 2019, en 7 exemplaires originaux.


Le représentant de la. C.F.D.T.,	          Le représentant de .T.C.,	
	          




Le représentant de la C.F.E-C.G.C.,
	          




Pour , le Directeur Général,