ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Entre les soussignées :

L’Association ANADOM, dont le siège est situé au 8, rue Linné à NANTES 
Représentée par             , Président
Ci-après dénommée l’Association ou l’employeur,

ET

Madame                , salariée d’ANADOM mandatée par la CFDT SANTE SOCIAUX REGION NANTAISE aux fins de négociation et signature du présent accord par courrier en date du 


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont souhaité affirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de leur vie professionnelle.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, l’Association ANADOM souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes tel que prévu par l’article L 1132-1 du code du travail (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physiques, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’Association et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’Association.

Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des salariés. La mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en terme de transmission des savoirs entre les générations, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre source d’amélioration sociale.

Notre secteur d’activité est marqué par :
Une forte féminisation
Un recours au temps partiel important,
Une mobilisation des partenaires sociaux sur le sujet de l’égalité femmes-hommes puisque ledit sujet est abordé dans notre Convention collective.

Au sein de notre association, la mixité hommes/femmes passe par une meilleure représentation des hommes dans les métiers de l’intervention où ils sont sous-représentés et dans les métiers d’encadrement. 

Le manque de mixité peut être indirectement dû à un déficit d’attractivité lié au secteur d’activité, aux conditions d’emploi, aux conditions de travail (horaires atypique, gestion du public, déplacement …) et de rémunération.


Chapitre 1 – Objet.

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans les 4 domaines d’action suivants, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et R2242-2 code du travail :
Embauche et la formation professionnelle
Promotion et politique de rémunération
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Conditions de travail / sécurité et santé au travail


Chapitre 1. Embauche et formation professionnelle : assurer un égal accès à l’emploi et à la formation et développer la mixité.

Article 1- Développement de la mixité des candidatures.

Les parties rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. Pour ce faire, les mesures suivantes doivent être prises :

Vérification de la neutralité dans la rédaction des offres d’emploi (rédaction ne devant notamment contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe de postuler) ; l’objectif étant que 100 % des offres d’emploi soit neutres.
Favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Diffusion systématique et des offres d’emplois en interne.
Diversité des canaux de recrutement et dépôt des offres, notamment auprès des opérateurs du service public de l’emploi, des réseaux sociaux.
Compte tenu du déséquilibre des candidatures masculines constaté dans notre filière, il sera favorisé le développement de partenariat avec les écoles concernées pour faire découvrir ses métiers ; l’objectif étant de mettre en œuvre un partenariat avec des écoles du territoire d’intervention de l’Association ANADOM formant aux divers métiers de l’association.

Article 2 – Egalité de traitement dans le processus de recrutement.

Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Indicateurs de suivi : suivi des candidatures et des embauches par sexe et par catégorie.

Article 3 – Développement de la formation et de la mixité des emplois.

L’Association réaffirme que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.
L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’Association veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Ainsi, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve des exigences pédagogiques organisées au plus près du lieu de travail des salariés.
Il sera tenu compte également, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles.

Les indicateurs de suivi seront présentés 1 fois par an en CSE  lors de la consultation, sur le plan de formation dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise :

Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre d’heure de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant ses heures de travail.

Article 3. Obligations et outils au service des politiques d’égalité professionnelle

Les parties rappellent que :
La base de données économiques et sociales contient des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ces informations sont mises à jour régulièrement et à mise à disposition des membres du Comité social et économique.

Ces informations comportent : un diagnostic et une analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles en matière d’embauche, de conditions de travail, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective ; une analyse des écarts de salaires.

La consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations de la BDES relatives à l’égalité professionnelle ainsi que les accords établis pour assurer l’égalité professionnelle.

Chapitre 2. Promotion professionnelle et politique de rémunération :

Article 1- L’évolution professionnelle

Il convient de rendre effectives les conditions d’une évolution professionnelle dénuée de toute discrimination fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. De même, une attention particulière doit être portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
Pour ce faire, les encadrants et les professionnels des ressources humaines ont été formés pour réaliser des recrutements sans discrimination.

Dans ce cadre, il est porté une attention particulière :
Aux possibilités d’accès à la certification, que ces certifications s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’Association dans une optique de renforcement de la mixité.
A organiser les formations (lieu et horaire) de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales particulières.
De s’assurer que les femmes et les hommes puissent bénéficier de propositions de mobilité interne sur des offres d’emploi de niveau plus élevé ainsi que sur des offres d’emploi dans l’intégralité des filières métiers présentes au sein de l’Association.
De mettre à profit l’entretien professionnel pour identifier des solutions en matière de progression de carrière et encourager à la prise de responsabilité.

Indicateurs de suivi :
Accès à la catégorie supérieure : nombre de candidats aux sélections femmes/hommes.
Répartition par sexe des promotions par niveau

Article 2. Politique de rémunération.

2.1. Egalité salariale

Le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’un même emploi pour un même niveau de compétences, de résultats et d’ancienneté est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties réaffirment que les rémunérations à l’embauche sont égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification, de l’expérience des candidat(e)s ainsi que des compétences requises pour le poste.

Il est d’ailleurs réaffirmé par le présent accord le principe d’égalité des chances à compétences égales entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle.

Les parties rappellent également qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes sont interdites. Ce principe légal doit faire l’objet d’une application effective.

Indicateur de suivi : Embauche de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.

2.2. Egalité en matière d’augmentation salariale comme facteur de la promotion de l’égalité Femme / Homme

L’Association réaffirme que les évolutions de salaire de l’ensemble des salariés s’effectuent par l’acquisition d’année d’ancienneté et en fonction du coefficient de la grille de la Convention Collective applicable au sein de l’Association et sans distinction de sexe ; ce qui ne crée pas, une nouvelle fois, de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à l’emploi et à ancienneté identique.

2.3 – Autres éléments de rémunération.

Les parties rappellent que si d’autres éléments de rémunération venaient à compléter le salaire (primes, indemnités, majorations), les principes de l’égalité professionnelle s’appliqueraient également à ces éléments de rémunération.
Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité serait régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. Les règles d’attribution seraient notamment objectivées par des relevés d’activité, de lieu de travail, d’environnement de travail ou par la réussite de test pour certaines primes liées à l’emploi.
Une attention toute particulière serait cependant portée à l’égale éligibilité à ces éléments de rémunération.

Les indicateurs de suivi seront présentés 1 fois par an en CSE  lors de la consultation, sur le plan d’égalité professionnelle homme femme dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l'entreprise :

- Rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes de l’Association.
- répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de primes et promotions.

Article 3 - Prévention du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles au travail

Les parties rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner.

Ces actes peuvent être le fait des salariés entre eux, y compris le personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne à l’Association présente sur le lieu de travail (bénéficiaire, intervenant extérieur, famille …).

Il est ainsi rappelé que :
Nul ne doit subir d’agissement sexiste dans l’Association et que les auteurs de harcèlement ou de violence ou de violence seront soumis à sanctions. En outre, aucun salarié ne devra notamment subir de propos ou de comportements à connotation sexuelle créateurs d’une situation intimidante, hostile ou offensante (Article L 1153-1-1 du code du Travail). Ces messages visant à prévenir ces situations pourront être portés par la Direction, les cadres intermédiaires ou agents de maîtrise en réunion de service,
Qu’il est bien procédé à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral ou sexuel
Qu’il est intégré dans le règlement intérieur des dispositions relatives aux comportements discriminatoires.

Chapitre 3 : Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour tous.

Les parties réaffirment que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur de performance durable et de qualité au travail, pour tous.
Les partenaires sociaux estiment nécessaire de prendre certaines mesures visant à garantir une organisation du travail respectueuse tant des engagements et aspirations personnels des salariés que de leur vie familiale.
Ainsi, il convient de prendre en considération les éléments suivants :
Organiser des horaires individualisés (avec des plages d’indisponibilité pour les temps partiels)
Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles,
Améliorer les conditions de travail et favoriser l’articulation entre l’activité nocturne et l’exercice de responsabilités familiales des salariés travaillant de nuit, au moyen des compensations et mesures légalement prévues.

Chapitre 4. Conditions de travail / Sécurité et santé au travail.

Article 4.1 - Disposition visant le travail à temps partiel
Comparée au reste de l’économie, notre secteur est caractérisé une forte féminisation et par un recours plus fréquent au temps partiel.

La mise en place des conditions d’un accroissement de la durée de travail des salariés à temps partiel est de nature à améliorer l’attractivité des secteurs et la mixité dans l’emploi.

Aussi, ont été abordés les points suivants :
L’accès des salariés à temps partiel ou à temps complet à des formations de nature à conforter leur expérience ou à permettre une poly-activité,
Le bénéfice, pour les salariés à temps partiel, des primes conventionnelles comme tous les autres salariés de l’Association.

Article 4.2 - Égalité de traitement temps complets/temps partiels

Les parties soulignent le principe d’égalité de traitement et de conditions de travail qui doit exister pour tout niveau de poste entre les salarié(e)s femmes ou hommes exerçant leur activité à temps plein et ceux (celles) travaillant à temps partiel que ce soit en termes de carrière, de rémunération ou de formation professionnelle.

L’Association s’engage également à ce qu’il n’y ait pas de discrimination entre temps complets et temps partiels concernant la charge de travail et la définition des objectifs.

Article 4.3 - Santé et sécurité au travail

Les parties demeurent attentives à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés. En effet, au sein de l’Association, les accidents du travail et les accidents de trajet sont encore trop nombreux.

L’association s’engage à ne faire aucune discrimination dans l’attribution et la répartition des situations selon la difficulté des situations entre les salarié(e)s femmes ou hommes.

Pour lutter contre ces risques professionnels, il convient de porter une attention particulière à l’amélioration des conditions de travail au bénéfice de l’ensemble des salariés tout en prenant en compte d’éventuelles différences d’exposition selon le sexe notamment les salariées enceintes.

Les parties rappellent qu’aucune personne ne peut, en raison de sa grossesse, être écartée d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou d’une période de formation et aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire conformément aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail.

Chapitre 5 : Dispositions finales.

Article 5.1. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée indéterminée.

Article 5.2. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaire


Article 5.3 Publicité
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaire à la DREETS (dont l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique adressé par courriel) et au Conseil des prud’hommes compétents.



Fait à Nantes, le  27/01/2022,
En deux exemplaires originaux,

Pour le syndicat CFDT							Pour l’association ANADOM
La représentante mandatée,						Le Président,