ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
DES HOMMES-FEMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES 


La société CASTEL & FROMAGET dont le siège social est situé, 35 Avenue Clément Fayat – 32500 FLEURANCE, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Auch, sous le numéro B 342 732 351

Représentée le Directeur,


D’UNE PART 


délégué syndical F.O., élisant domicile au siège social de l’entreprise 
délégué syndical C.G.T., élisant domicile au siège social de l’entreprise 


Délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales, 



D’AUTRE PART 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


I/ Préambule :
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 Octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La direction et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant les 2 précédents accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de garantir le principe d’égalité hommes femmes auprès des collaborateurs et de s’assurer que les décisions prises à leur égard soient bien fondées sur leur activité et le travail fourni, et détachées de toute autre considération.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

	Les signataires du présent accord réaffirment que la non -discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.  

La direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, dont la rémunération effective.
































II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année écoulée pour assurer l’égalité Hommes-Femmes : 


1/ 1er domaine d’action : LES EMBAUCHES




Un des objectifs de l’accord du 20 juin 2016 était de porter le taux d’embauche des femmes CADRE au minimum de 12%. Cet objectif a été atteint.

On peut également se féliciter du % de femme dans l’effectif qui augmente sensiblement depuis 2016. 


Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.
Peu de personnel féminin sur les chantiers (monteur, poseurs, bardeurs, chef de chantier..) à contrario, peu de personnel masculin dans les métiers de l’administratif (compta, secrétariat, RH…).
Néanmoins on commence à trouver dans les filières destinées au bâtiment des étudiantes de sexe féminin.
Pour capter ces potentielles candidates, en autre, nous organisons des actions en direction des étudiants et/ou des jeunes diplômés dans les différents forums ou portes ouvertes.

Au cours de l’année 2018 nous avons participé aux rencontres suivantes :   
Lors des présentations dans ces évènements, notre politique femmes/hommes est valorisée par les intervenants internes (de sexe féminin si possible) auprès des étudiants pour leur apporter leur témoignage sur leur métier et leur parcours. 

















2/ 2ème domaine d’action : LA FORMATION










120 salariés ont suivi en 2018 une action de formation, dont 10.80% des femmes. 
Les formations ont été orientées habilitations, conduite d’engin et sécurité sur chantier, formations principalement destinées au personnel de chantier (faible proportion des femmes). 
Des formations ont été également réalisées au bureau d’étude, mais là encore la présence des femmes est très faible.
Ce qui explique le faible pourcentage de femme en formation en 2018.

Concernant le nombre d’heure, celui-ci est proportionnel.

Parmi les heures de formation des hommes, un ouvrier d’atelier a suivi une formation de dessinateur de
1 360 heures en vue d’intégrer le bureau d’étude. 

La formation constitue un investissement indispensable pour les entreprises et les salariés comme un droit 
ouvert équitablement à tous, femmes et hommes.
L’entreprise doit veiller à ce que les moyens de formations apportés aux salariés soient équilibrés dans leur 
Répartition selon les catégories socioprofessionnelles, le temps de travail, le sexe et l’âge tant en termes
quantitatifs que qualitatifs. 







































3/ 3ème domaine d’action : LA REMUNERATION EFFECTIVE



Les parties rappellent le principe selon lequel l’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. L’entreprise veille à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes.

L’écart de salaire maximum sur les cadres est dû au fait qu’aucune femme n’occupe le poste de Directeur, ce qui explique également l’absence des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Au niveau des ETAM l’écart s’explique par l’absence de femme au poste d’agents de maitrise destinés aux encadrants de chantiers et aux équipes de production (convention collective de la métallurgie).
Les femmes quant à elles sont plutôt des employées ou des techniciennes dans les postes de l’administratif.   





4/ 4ème domaine d’action : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE













4/ Conclusion :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise, des métiers masculins et des métiers féminins. On constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

L’industrie de la métallurgie et le bâtiment souffrent d’un manque d’attractivité de ses différents métiers, souvent dû à un manque d’information et à une perspective qui ne correspond pas à la réalité des métiers. 
Ce manque d’attractivité s’accroît à l’égard des femmes en raison de l’image « traditionnellement masculine ».
Ce constat doit continuer à être pris en compte dans les actions de communication et les partenariats pour promouvoir ces métiers. 

Les parties conviennent également qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. Au sein de l’entreprise Castel et Fromaget, la parentalité est une démarche importante afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basées sur les compétences et les résultats. 

Aussi les signataires réaffirment leur volonté de poursuivre cette démarche en mettant en place des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression selon les différents domaines d’action. 



III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour les 3 années à venir : 
Le bilan des 3 années passées étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour les 4 années à venir, certains domaines d’actions choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 4 domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action : Embauche
2ème domaine d’action : Formation
3ème domaine d’action : Rémunération effective

4ème domaine d’action : La promotion professionnelle

Cet accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par la société Castel et Fromaget de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines.







































A/ 1er domaine d’action : EMBAUCHE


Les parties réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers et de contribuer à limiter le déséquilibre femmes/hommes dans les métiers à faible mixité. Pour contribuer à cet objectif :

L’entreprise veille à une formulation asexuée des intitulés et contenu des offres d’emplois et à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identique entre les hommes et les femmes.
L’entreprise s’engage à entretenir et développer les relations avec les écoles pour intégrer (alternance ou stages) les futurs talents de demain.  


La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale ; elle est source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et ses salariés.











B/ 2ème domaine d’action : FORMATION

L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes appartenant à une même qualification professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Les contraintes familiales ne doivent pas constituer un frein à l’accès à celle-ci. Castel et Fromaget s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2018, l’investissement au titre de la formation professionnelle a représenté plus de 2.23 % de la masse salariale.

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou salariés à temps partiels.








C/ 3ème domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

Les grilles de rémunération de la convention collective de la Métallurgie Midi-Pyrénées et du Bâtiment sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.
L’entreprise réaffirme que le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des salariés est basé sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise de la fonction occupée, sans considération de sexe. Le respect de ce principe, à l’issue du recrutement et tout au long de la vie professionnelle, constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et la mixité des emplois.








D/ 4ème domaine d’action : PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’enjeu de l’égalité de traitement dans les parcours et promotions professionnels invite à ouvrir différents sujets :
Sensibiliser sur les stéréotypes de genre pour identifier les biais décisionnels.
Réflexion sur les modes de gestion des congés parentaux, familiaux et autres absences de longue durée, pour mieux les anticiper, les soutenir pour qu’ils ne pénalisent pas les bénéficiaires.  
Un travail d’appui auprès des salariés pour les encourager à envisager certains parcours et à accompagner leur prise de fonction.

En particulier, l’accès aux fonctions à responsabilité et/ou d’encadrement est souvent limité pour les femmes dans les entreprises du fait des freins structurels, des freins liés aux représentations du « féminin » et du « masculin » ou des freins liés à l’organisation du travail.

Ainsi les parties signataires insistent sur le fait que les parcours et promotions professionnels se basent sur des critères objectifs et en aucune façon le sexe du/de la salarié(e), pas plus que sa situation familiale.    










IV/ Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CASTEL & FROMAGET. 

V/ Conditions de suivi de l’accord 

A l’issue de la période d’application de l’accord, le CSE sera informé et consulté sur la réalisation des mesures et objectifs retenus dans le présent accord.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et sera donc en application du 01/01/2020 au 31/12/2023. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Un état des lieux (analyse des indicateurs) sera fait annuellement avec les parties signataires.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Fleurance, le 29 novembre 2019


Pour la délégation syndicale FO,		        		Pour la Société CASTEL & FROMAGET
						       	Le Représentant légal
						        	Directeur





Pour la délégation syndicale CGT,