Entre les soussignés :

XXX, par délégation du Directoire de la Société KPMG SA dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92066 - La Défense Cedex,
d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, régulièrement convoquées, présentes ce jour et représentées respectivement par :

XXXX, Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National Communication, Conseil et Culture, affilié à la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)

XXX, Délégués syndicaux, représentant le Syndicat National de l’Encadrement des Sociétés Fiduciaires et des Cabinets d’Expertise Comptable et d’Audit, affilié à la Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC),

d’autre part,




































PREAMBULE

La Société se trouve face à des défis inédits, tant en matière environnementale, sociale, que culturelle qui imposent que chacun de ses acteurs économiques entre dans une dynamique de changement et de promotion d’une politique sociale et économique responsable. A ce titre, KPMG SA, par sa position de leader sur le marché de l’audit, du conseil, et de l’expertise comptable et d’interlocuteur privilégié des acteurs économiques du pays, souhaite poursuivre son ambition d’évolution dans la manière de penser l’économie et la vie en entreprise. Ce changement de paradigme nécessite pour KPMG SA d’être présent sur l’ensemble des terrains dans lesquels la Société démontre des insuffisances majeures. KPMG SA doit par la même occasion devenir un exemple sur le marché et doit s’assurer d’être elle-même en avance sur son temps. 
Ainsi, dans un contexte d’évolution permanente et de transformation sociétale, notamment concernant les nouvelles façons de travailler et d’envisager l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, mais où des inégalités entre les femmes et les hommes persistent, notamment dans le monde professionnel, KPMG SA a souhaité poursuivre ses engagements en s’affirmant comme novatrice et promotrice de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, la Société KPMG SA s’inscrit depuis plusieurs années comme un acteur engagé en faveur de l’inclusion, de la diversité, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’illustre notamment par des partenariats auprès d’une multitude d’acteurs du développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau national qu’international (Women’s forum for the Economy & Society, HEC au féminin, WomenCorporateDirectors, International Women’s Forum, etc.). 
Fort de ces engagements, KPMG SA a conclu trois accords successifs concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2012, 2015, et enfin 2018. 
La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont souhaité poursuivre leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au sein du présent accord par des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui résultent des pratiques et politiques formalisées par KPMG SA depuis plus d’une décennie. 
Après avoir analysé le bilan des mesures mises en œuvre au titre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2018, les parties signataires ont décidé de reconduire un certain nombre de mesures et de formaliser de nouveaux engagements dans le cadre d’une nouvelle négociation au sens de l’article L.2242-1 du Code du travail. 
Le présent accord a pour objectif de s’inscrire dans la durée. La Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent qu’un engagement particulier soit pris par l’ensemble des acteurs de KPMG SA afin de permettre une sensibilisation permanente des collaborateurs à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes, tant par des actions de formation que par des communications ciblées et régulières promouvant les actions qui ont été définies. 
Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont convenu de définir des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour y parvenir, notamment dans les 4 domaines suivants : 
La rémunération effective ; 
La promotion et le déroulement de carrière ; 
La mixité professionnelle dans l’emploi et le recrutement ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 






















Périmètre de l’accord et champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de KPMG SA liés par un contrat de travail, que ce contrat soit à durée déterminée ou indéterminée.
Il répond notamment aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants, L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail. 
Les parties signataires conviennent d’emblée que, dans le cadre du projet de filialisation des métiers Advisory et ESC de KPMG SA, cet accord aura vocation à s’appliquer au périmètre des filiales ainsi constituées. Cette anticipation sera formalisée en tant que de besoin par un accord spécifique d’anticipation.























PARTIE 1 – La rémunération effective 

Objectifs
La Direction et les Organisations Syndicales signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du travail. En effet, le respect de ce principe d’égalité de rémunération constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 
A ce sujet, KPMG SA indique sa volonté que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du genre ou du temps de travail effectué (temps plein ou temps partiel). 
Le Cabinet rappelle son attachement au principe de non-discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération, qui doit être assise uniquement sur l’appréciation de la performance individuelle et/ou collective. 
Pour répondre à ces impératifs, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de fixer les objectifs suivants : 
Suppression des écarts de rémunération supérieurs à 2,5% de la médiane par marché, par métier et par niveau de gestion ; l’analyse tient compte notamment des écarts d’âge et d’ancienneté ;
Suppression des écarts de rémunération inférieurs à 2,5% de la médiane par marché, par métier et par niveau de gestion ; l’analyse tient compte notamment des écarts d’âge et d’ancienneté. Ces écarts sont suivis dans le cadre du présent accord mais ne sont pas considérés comme prioritaires. 
Les niveaux de gestion sont ceux du bilan social et sont déclinés par métiers, par grades ou par codes emploi quand le métier le justifie.
Les métiers sont suivis comme suit : Expertise Services Conseil dont Gestion sociale, Audit, Advisory, et Fonctions supports transverses. 
Les parties signataires examineront annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les actions et les indicateurs de résultat correspondant aux objectifs. Elles pourront adapter les objectifs au besoin chaque année.

Actions
Par le présent accord, KPMG SA entend poursuivre et accroître ses actions en matière d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de réaffirmer un certain nombre de mesures, lesquelles sont complétées par de nouvelles : 

Nomination d’un pilote à compter de la signature du présent accord, par la Direction dans la fonction RH pour l’ensemble du cabinet avec les moyens adéquats (notamment l’accès aux rémunérations individuelles, et l’étude des trajectoires professionnelles) pour accompagner les décideurs à atteindre les objectifs de suppression des écarts de rémunération définis ; nomination d’un correspondant par métier.

Chaque organisation syndicale détermine également un représentant qui est le correspondant  du pilote désigné par la Direction afin d’analyser une fois par an les indicateurs de suivi et les actions décidées en cours d’Accord.

Etablissement des grilles de rémunération des débutants sans aucune différenciation en fonction du genre, pour tous les métiers et tous les marchés de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux ; 

Augmentation des rémunérations des salariés en congé maternité ou d’adoption sur l’exercice social de la moyenne des augmentations générales et individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (au sens retenu pour la NAO), du même métier (Advisory, Audit, Expertise, Gestion Sociale, Support) et du même marché, au niveau régional. 
Ces augmentations interviennent à date d’effet du 1er octobre de l’exercice social que la salariée soit en cours de congé maternité ou de retour de celui-ci.
Sont concernées les augmentations individuelles hors primes, bonus ou part variable, et à l’exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie (au sens retenu par la NAO). Il est précisé que les salariés de la même catégorie n’ayant pas bénéficié d’augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations individuelles ;
 
Attribution aux salariés de retour d’un congé maternité de la moyenne des bonus discrétionnaires perçus par les salariés relevant du même grade, du même métier, au niveau de Paris et des Directions régionales ;

Pour les personnes relevant d’un système de rémunération variable, attribution aux salariés de retour d’un congé maternité de la variable cible.

Majoration des rémunérations des salariés de retour d’un congé parental d’éducation total des augmentations générales perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (au sens retenu par la NAO), du même métier et du même marché, au niveau régional. Les augmentations générales applicables sont celles définies lors des NAO quelle que soit la catégorie du salarié. Ces dernières sont applicables à tous les salariés de retour de congé parental d’éducation même si ces derniers faisaient partis de catégories non concernées par les augmentations générales.  Si plusieurs augmentations générales ont été définies lors des NAO, il convient dans ce cas d’appliquer l’augmentation générale applicable au coefficient le plus proche de celui du salarié.
 
Indicateurs 
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs précités et l’effectivité des actions mises en œuvre par KPMG SA, les indicateurs suivants sont mis en place : 
Rémunérations annuelles médianes et moyennes ETP par sexe, niveau de gestion, métier et marché. La médiane fait référence lors de l’étude des écarts de rémunérations.
Indicateurs de suivi pour les retours de congé maternité : 
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité sur l’exercice social ;  
Ces indicateurs sont suivis par métier, niveau de gestion, et Région pour ESC. 

PARTIE 2 – La mixité professionnelle dans les promotions et le déroulement de carrière

Objectifs
L’accord précédent relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avait fixé des objectifs en matière de promotion et d’équilibre F/H au sein du Management Group et parmi les Associés. Il ressort du bilan de cet accord une nette progression des femmes dans le Management Group et une progression parmi les associés.
Pour ce qui concerne le personnel de secrétariat, les assistantes et assistants et autres fonctions support métiers majoritairement féminines, il est convenu que le coefficient de chaque collaborateur tient compte des tâches assurées par chacun et assure ainsi une reconnaissance de l’investissement et des compétences.  
La Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de fixer de nouveaux objectifs afin de s’approcher d’un équilibre réel entre les femmes et les hommes. Ces objectifs sont déclinés par métier (Audit, Advisory, ESC) pour le Management Group. 
Des objectifs sont également fixés pour le niveau de gestion CCL/CCL Confirmé (ESC). 
Les objectifs concernant les Associés sont fixés de manière globale. Ces objectifs sont les suivants :
Audit : 
Sur le niveau de gestion « Management Group », atteindre un pourcentage de femmes de 45% à l’issue de l’accord. 
Advisory : 
Sur le niveau de gestion « Management Group », atteindre un pourcentage de femmes de 36% à l’issue de l’accord.
ESC : 
Sur le niveau de gestion « CCL/CCL confirmé », atteindre un pourcentage d’hommes de 25% à l’issue de l’accord ; 
Sur le niveau de gestion « Management Group », atteindre un pourcentage de femmes de 43% à l’issue de l’accord.
Un objectif global de 42% de femmes dans le Management Group KPMG SA sur l’ensemble des métiers à l’issue du présent accord est fixé. 
Associés : 
Augmenter la part des femmes parmi les Associés KPMG SA pour atteindre 25% de femmes à l’issue du présent accord. 
Les Parties rappellent que la part des femmes et des hommes associés tient d’une part des promotions internes et d’autre part des entrées extérieures (rachat de cabinet, embauche directe) lesquelles conduisent notamment à limiter la réduction des écarts en raison d’un potentiel déséquilibre F/H parmi les associés des cabinets pouvant être rachetés.

Actions 
Par le présent accord, KPMG SA entend poursuivre et accroître ses actions en matière de parcours de développement du leadership afin de favoriser la promotion des femmes dans des fonctions managériales. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales signataires entendent : 
Maintenir et développer le programme de développement du leadership et de coaching (Programme Emergence) existant depuis 2010, lequel permet d’accompagner des collaboratrices de KPMG, proposées par leurs responsables, afin de les aider à monter en compétence et à accéder aux grades supérieurs. Le management des participantes adapte les objectifs individuels en fonction du suivi de ce programme selon qu’elles sont senior, junior manager, ou director avec une perspective d’association ;
  
Maintenir et développer le programme EVE qui permet d’accompagner entre 20 et 30 managers et associées afin de participer à un séminaire sur le développement d’un leadership innovant ;

Maintenir et développer la participation de KPMG SA aux réseaux féminins lesquels constituent des opportunités de développement pour le Cabinet mais aussi des vecteurs de visibilité importants pour les professionnelles de KPMG.

Mise en place d’un Mentorat : Au-delà de ces mesures, KPMG SA et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de mettre en place un programme de mentorat afin d’accompagner les salariées à partir du grade de Senior expérimenté vers des fonctions supérieures et jusqu’à l’association. Le mentorat sera assuré par des personnes volontaires, indifféremment de leur genre, occupant un poste plus élevé que la personne mentorée. Le mentor devra disposer de qualités humaines, d’écoute, de pédagogie et d’empathie. Il pourra accompagner au maximum 2 personnes. La qualité de mentor ne pourra être attribuée qu’après validation de la DRH et du responsable de BU. Les temps passés à ces accompagnements seront chargés sur un ordre interne dédié.

Enfin, pour assurer une meilleure représentativité des femmes et des hommes dans les travaux et décisions du Cabinet, KPMG s’engage sur tous les projets structurants et dans toutes les réunions y afférentes à assurer la mixité des participants avec a minima une femme et un homme sous réserve de circonstances de fait s’y opposant. Le pilote égalité professionnelle fera un bilan des principaux projets de l’année et de la mixité des équipes correspondantes  pour suivre l’application de ce principe.

Indicateurs
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs précités et l’effectivité des actions mises en œuvre par KPMG SA, les indicateurs suivants sont mis en place : 
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures au grade d’Associé ; 
Pourcentage de femmes et d’hommes promus au grade d’Associé ; 
Pourcentage de femmes et d’hommes accédant au Management Group ; 
Nombre de personnes inscrites au programme Emergence ; 
Nombre de personnes promues à l’issue du programme Emergence ;
Nombre de personnes inscrites au programme EVE ; 
Nombre de personnes bénéficiant du mentorat ; 
Nombre de personnes ayant bénéficié d’une promotion après avoir bénéficié du mentorat ;
Durée moyenne et médiane entre deux promotions, suivie par métier (y compris secrétariat) et par principaux codes emploi (par exemple junior, junior confirmé, senior, senior expérimenté, supervisor …) F/H ;
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes promus, suivi par métier et par grade.


PARTIE 3 – La mixité professionnelle à l’embauche

Objectifs 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu en 2018 avait fixé des objectifs en matière de recrutement des salariés au grade de « juniors » et au grade « d’AT&CCL » lesquels ont tous été atteints. 
La Direction et les Organisations Syndicales signataires souhaitent poursuivre leurs efforts en matière de recrutement et ont décidé de fixer les objectifs suivants : 
Sur le niveau « Juniors », arriver à l’issue de la durée de l’accord à 50% de recrutements féminins et 50% de recrutements masculins (à plus ou moins 5 points) tous métiers confondus ; 
Sur le niveau « AT&CCL », arriver à l’issue de la durée de l’accord à 35% de recrutements masculins sur l’année civile ; 
L’atteinte de ces objectifs sera appréciée en tenant compte des contraintes du marché et des candidatures reçues.

Actions
Afin de remplir les objectifs précités, KPMG SA s’engage à entreprendre des actions en faveur de la mixité professionnelle à l’embauche. Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de reconduire les actions fixées par le précédent accord, à savoir : 
Garantir une communication de recrutement excluant les stéréotypes liés au genre. A cet effet, les offres d’emploi internes et externes doivent être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent à chaque personne indifféremment de leur genre ; 

Poursuivre l’inscription de l’engagement de KPMG SA pour la mixité dans les présentations à disposition des professionnels engagés dans les actions écoles ;  

Veiller à un équilibre F/H des professionnels représentant KPMG SA dans les différentes actions menées auprès des écoles ; 

Dispenser à tous les recruteurs internes au cabinet des actions de formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. Une formation sur le même objectif sera également adressée à l’ensemble des collaborateurs susceptibles de conduire un entretien de recrutement. A ce titre, afin d’assister le Management Group dans la mise en œuvre effective du principe de non-discrimination à l’embauche, le personnel des services des Ressources Humaines en charge du recrutement rechercheront des candidatures équilibrées en nombre de femmes et d’hommes en tenant compte des contraintes du marché.

Intégrer dans le programme de formation obligatoire des membres du Management Group une formation sur les obligations légales de l’employeur en matière d’égalité professionnelle, sur les stipulations du présent accord, et sur les préjugés sexistes. 

Pour le recrutement au sein du management group et des associés, KPMG SA  s’engage autant que possible à présenter au moins une femme et au moins un homme parmi les derniers candidats proposés au recrutement.  

Par ailleurs, afin de comprendre et d’analyser les différences potentielles des motifs de démission entre les femmes et les hommes, KPMG SA adressera un questionnaire à tout salarié démissionnaire lequel est assorti d’une proposition d’entretien par la fonction RH.
Dans le cadre du présent accord, KPMG s’engage à analyser l’ensemble des informations disponibles sous l’angle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et inclura cette analyse, suivant les indicateurs, soit dans le rapport de situation comparée, soit dans les informations fournies dans le cadre du suivi de cet accord.
  
Indicateurs 
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs précités et l’effectivité des actions mises en œuvre par KPMG SA, les indicateurs suivants sont mis en place : 
Pourcentages de femmes et d’hommes dans les candidatures et dans les recrutements à l’échelle du cabinet et par niveau de gestion ; 
Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes parmi les stagiaires et alternants recrutés par la suite en CDI ; 
Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes dans l’effectif à l’échelle du cabinet et par niveau de gestion ; 
Nombre et pourcentages de femmes et d’hommes impliqués chaque année dans les actions écoles ;
Nombre de femmes recrutées sur des postes de management group et d’associés.
Nombre de personnes en charge du recrutement ayant suivi la formation « non-discrimination à l’embauche » rapporté à l’effectif concerné ;
Nombre de personnes ayant suivi la formation sur « les obligations légales de l’employeur et lutte contre des préjugés sexistes ».
Nombre de démissions F/H.



PARTIE 4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
 
Objectifs
KPMG SA réaffirme sa volonté de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés. 

Actions
Afin de répondre à ces objectifs, la Direction et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de reconduire un certain nombre de mesures en matière de prévention, d’information, et de parentalité et d’engager de nouvelles actions. 

Communication
Le Cabinet s’est engagé à aborder régulièrement avec le personnel, et de façon systématique pendant l’entretien annuel, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
A cet effet, le Cabinet a intégré la traçabilité de cet échange dans le cadre de l’entretien relatif à la charge de travail mis en place spécifiquement pour les collaborateurs soumis à une convention annuelle de forfait en jours. 
Les RRH et les correspondants RH sont disponibles pour fournir à tous les collaborateurs qui le souhaitent les informations permettant d’éclairer leurs choix concernant l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (temps partiel, retour à temps plein, congé parental d’éducation, etc.). 
Par ailleurs, KPMG SA rappelle « qu’accompagner la parentalité par un processus dédié à l’arrivée d’un enfant » constitue une des sept bonnes pratiques de la charte relative à l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle (VP2) laquelle est communiquée sur l’intranet, lors de formations dites « comportementales », et lors du séminaire d’intégration. 
Enfin, le Cabinet s’engage à communiquer une fois par an sur les actions développées par KPMG en faveur de la parentalité

Mesures spécifiques relatives à la parentalité 
KPMG SA reconduit les ateliers d’échanges pour les futurs et nouveaux parents animés par des professionnels de ce domaine.
Par ailleurs, il est rappelé que, dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale, KPMG a signé la Charte de la parentalité en entreprise en décembre 2009 et a renouvelé sa signature en 2021. 
KPMG SA s’engage ainsi à respecter les principes suivants : 
Faire évoluer la représentation liées à la parentalité dans l’entreprise notamment en : 
Sensibilisant tous les acteurs de l’entreprise aux stéréotypes et aux enjeux liés à la parentalité ; 
Informant l’ensemble des collaborateurs et des collaboratrices sur notre engagement. 

Créer un environnement favorable aux salariés-parents en prenant en compte toutes les formes de parentalité notamment en : 
Facilitant la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale des salariés, en particulier dans les situations de vulnérabilité ;
Aménageant l’organisation du travail pour permettre aux personnes d’exercer leurs responsabilités familiales ;
Tenant compte des contraintes de vie familiale de chacun dans les modes de fonctionnement des équipes avec la mise en œuvre des nouvelles modalités de travail (NWOW) ;
Organisant des ateliers d’échanges pour les futurs et nouveaux parents animés par des professionnels dans ce domaine.

Garantir le principe de non–discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés-parents notamment en :
Favorisant des pratiques managériales qui garantissent l’inclusion professionnelle des salariés-parents ;
Promouvant des modes de fonctionnement qui assurent aux salariés-parents une équité de traitement dans l’entreprise et les équipes. 
KPMG SA est par ailleurs membre de l’observatoire de la parentalité. 
Depuis 2011, un site dédié à la parentalité est accessible sur l’intranet. Ce site a été créé afin de contribuer à améliorer chaque jour l’environnement des salariés-parents du cabinet, en répondant à toutes leurs questions au sujet de leur parentalité. 
KPMG SA met également en place des partenariats de garde d’enfants de 0 à 16 ans. 
Enfin les femmes enceintes ainsi que les parents de jeunes enfants de 3 ans et moins qui en éprouvent le besoin, et si la nature des activités exercées le permet, peuvent demander la limitation des déplacements professionnels de longue durée (déplacement d’une durée de plus de 1h aller) et de ne pas travailler pour des clients éloignés du lieu habituel de travail. 


Mesures spécifiques liées au congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé paternité est ouvert après la naissance de l'enfant, au père ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. 
Il comporte deux périodes distinctes, à savoir : 
Une période obligatoire de 4 jours calendaires laquelle doit être prise immédiatement à la suite du congé de naissance fixé à trois jours à compter du jour ou du lendemain de la naissance de l’enfant ; 
Une période de 21 jours calendaires (portés à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) à prendre dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l’enfant. 
KPMG SA maintient à 100% le salaire pendant la durée du congé paternité.
En application des dispositions légales, le conjoint féminin d’une femme ayant donné naissance à un ou des enfants bénéficie de ces dispositions dans les mêmes modalités.
KPMG s’engage à entreprendre des actions de communication régulières afin de sensibiliser les salariés (notamment le management group) sur le congé paternité.
Par ailleurs, conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, le conjoint, le partenaire de Pacs ou le concubin de la femmes enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique. La hiérarchie doit avoir été informée préalablement de cette absence et un justificatif doit être adressé à l’administration du personnel. La durée de l’absence par examen sera au maximum d’une demi-journée pour les salariés au forfait-jour et de 4 heures pour les salariés en heures.
KPMG s’engage à communiquer au moins deux fois par an sur ces dispositifs auprès de l’ensemble du personnel.
 
Mesures spécifiques pour les femmes enceintes
KPMG reconduit la procédure d’entretien Maternité destinée à favoriser un départ serein en congé maternité et à faciliter le retour. Dans le cadre d’entretiens avec sa hiérarchie et la fonction RH, la personne qui bénéficiera du congé maternité évoque le suivi de ses dossiers et/ou l’organisation du travail pendant son absence, exprime le souhait ou non d’être informée de ce qui se passe dans l’équipe pendant son absence, envisage les conditions de son retour (temps partiel, congé parental d’éducation, organisation personnelle, etc.) sans que cela ne puisse constituer un engagement de sa part. 
KPMG SA s’engage à communiquer auprès des correspondants RH et des managers sur l’importance de formaliser ces entretiens. 
Afin de limiter les déplacements des femmes enceintes, le présent accord prévoit la possibilité pour celles qui en éprouvent le besoin et si la nature des activités exercées le permet, d’organiser la charge de travail (déplacement, horaires, etc.) de recourir au télétravail ou d’aménager leur temps de travail en accord avec leur hiérarchie pendant la grossesse, au-delà de ce que prévoit la politique déjà mise en œuvre par le Cabinet et du protocole défini dans l’équipe. 

Jours d’absence pour enfant malade
Suivant l’article L.1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d’une autorisation d’absence non rémunérée pour enfant malade de 3 à 5 jours selon le cas. 
Au terme du présent accord, KPMG SA reconduit le maintien de la rémunération pour le parent dont la présence est rendue indispensable auprès d’un enfant malade de moins de 16 ans, à raison de 2 jours par enfant malade dans la limite de 6 jours par exercice social. 
Ces congés rémunérés pour enfant malade sont attribués aux salariés ayant validé leur période d’essai dans l’entreprise. Ils sont attribués par exercice social, quel que soit le nombre d’enfant et sur justificatif médical devant être fourni à l’administration du personnel. 
Ces congés peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Si l’état de santé de l’enfant nécessite plus de 2 jours d’absence, la hiérarchie autorise, quand cela est possible, à accoler ces congés à d’autres journées ou demi-journées d’absence (CP, RTT, CET), afin d’éviter une perte de rémunération. 
En plus de ces jours d’absences pour enfant malade, il est rappelé que conformément à l’article 7.1 de la convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes en cas d'hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans, sur présentation d'un bulletin d'hospitalisation indiquant la date d'entrée et la date de sortie permettant de faire apparaître au moins une nuit dans un établissement hospitalier, le père ou la mère peut s'absenter sans réduction de rémunération dans la limite de 1 jour et une seule fois par année civile.
En application du même article, en cas d'hospitalisation d'une durée supérieure à 10 jours, l'absence sans réduction de rémunération est portée de 1 à 3 jours
Il est rappelé par ailleurs que le Cabinet a mis en place un dispositif de dons de jours de repos pour les parents d’un enfant gravement malade applicable dans le cadre de l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés du 30 mars 2021.
 
Gestion de la rentrée scolaire 
Le présent accord reconduit la mesure prévue au précédent accord, à savoir : tout salarié parent d’un enfant scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver ou se connecter plus tard ou à partir ou se déconnecter plus tôt en fin de journée (tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée). Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau collège inclus et au-delà par exception avec l’accord de la hiérarchie.

Indicateurs
Afin d’apprécier l’atteinte des objectifs précités et l’effectivité des actions mises en œuvre par KPMG SA, les indicateurs suivants sont mis en place : 
Taux de prise du congé parental par les hommes et par les femmes ; 
Nombre de congés paternité pris par les hommes et le nombre de jours pris sur les 21 (ou 28) jours calendaires ; 
Taux d’hommes et de femmes à temps partiel (y.c. forfait jours) ; 
Nombre de salariés accédant au dispositif d’accès en crèche interentreprise ; 
Nombre de salariés utilisant le dispositif d’absence rémunérée pour enfant malade ; 
Nombre de jours d’absence rémunérées pour enfant malade ; 
Nombre d’entretiens maternité réalisés, par rapport au nombre de congés maternité.



Les indicateurs de suivi 
Afin de veiller au respect des engagements pris, tous les chiffres figurant au présent accord feront l’objet d’un suivi annuel : 
Dans le cadre de la NAO auprès des délégués syndicaux pour ce qui concerne les données de rémunération ; 
Dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée au CSE pour les éléments de synthèse s’agissant des rémunérations et des indicateurs détaillés pour les autres mesures. 
Les indicateurs du présent accord seront remis aux délégués syndicaux une fois par an.
Un état des lieux de l’ensemble des indicateurs au 31 décembre 2021 pour les indicateurs suivis sur l’année civile et au 1er octobre 2021 pour les indicateurs suivis sur l’exercice social sera communiqué en Annexe du présent Accord au plus tard le 30 avril 2022 (à l’exception des indicateurs qui n’étaient pas suivis dans le cadre du précédent accord). 

Entrée en vigueur, durée et publicité de l’accord

Validité de l’accord 
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des Organisations Syndicales signataires représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
 
Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 9 février 2022 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à l’issue de laquelle les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. 
Des mesures correctives seront mises en œuvre dès la signature présent accord. 
A l’issue de cette période, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.

Le suivi de l’accord 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions. 
Si par ailleurs, lors du suivi effectué dans le cadre du paragraphe « Les indicateurs de suivi » du présent accord, les objectifs chiffrés sont considérés par l’une au moins des parties signataires comme insuffisamment atteints, ces dernières s’engagent à rouvrir la négociation dans les trois mois qui suivent la clôture de la NAO. 

Révision
Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 
Le plus rapidement possible, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
 
Dépôt et publicité de l’accord
Les formalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DRIEETS. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes. 
Les salariés seront collectivement informés du présent accord sur l’intranet de la société.
 Fait à la Défense, 
 Le 9 février 2022