ACCORD D’ENTREPRISE DU 18 MARS 2019 RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL


Entre :

La Société Geismar Alpes, S.A.S. au capital de 1 000 000 euros, inscrite au RCS sous le numéro 573 620 713, dont le siège social est situé Route d’Italie BP 57 38352 LA TOUR DU PIN cedex, représentée par Monsieur                         , Directeur d’établissement,

Et :

Les organisations syndicales désignées ci-après : La Confédération Générale du Travail (C.G.T.), représentée par Monsieur                               , délégué syndical dûment habilité,

Ensemble, les « Parties »


Préambule

Aux termes de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, il apparait que « la performance d’une entreprise repose à la fois sur des relations collectives constructives et sur une réelle attention portée aux salariés ».

Convaincues que la qualité de vie au travail, la mixité et la diversité professionnelle sont de véritables vecteurs de développement, d’innovation et de performance économique au sein d’une entreprise, la Direction de la société GEISMAR ALPES et les organisations syndicales se sont réunies afin de prendre des engagements pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la non-discrimination et la qualité de vie au travail.

Les Parties signataires souhaitent au préalable réaffirmer leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre tous les salariés, quel que soit leur sexe, et conviennent que l’égalité professionnelle est un enjeu primordial pour l’enrichissement collectif et la cohésion sociale au sein de l’entreprise.

La compétitivité et la performance d’une entreprise sont, de plus, étroitement liées à l’importance et à la confiance qu’elle place en chacun de ses salariés. L’amélioration de la qualité de vie au travail est ainsi définie par l’ANI du 19 juin 2013 comme la démarche permettant « d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs ». La prise en compte de la qualité de vie au travail est donc un enjeu stratégique pour la Société.

Au cours de la première réunion, et conformément aux dispositions légales, la Direction a présenté un diagnostic et des informations complètes en terme d’égalité professionnelle hommes-femmes.

A l’issue de 3 réunions en date du 06 février 2019, 20 février 2019 et 27 février 2019, les parties ont signé le présent accord.


TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 - Embauche

Les Parties signataires ont décidé d’articuler les mesures et engagements du présent accord autour des domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Rémunération

1.1 - Garantir la non-discrimination à l’embauche
La Société s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans son processus de recrutement, notamment à travers les actions suivantes :
Rédiger des offres d’emploi sans aucune terminologie discriminante ;
Lors des entretiens, ne pas poser de questions ayant pour finalité de créer une inégalité dans le traitement des candidatures ;
Dans la mesure du possible, faire rencontrer les candidats par des personnes des deux sexes ;
Arrêter les choix des candidats retenus uniquement sur la qualification, les compétences, et l’expérience professionnelle ;
Communiquer les bonnes pratiques aux différents intervenants dans le processus de recrutement.

1.2 – Favoriser la mixité des candidatures
L’état des lieux de la représentation des deux sexes dans certains emplois fait apparaitre un déséquilibre. La mixité étant un facteur d’enrichissement collectif, la Société souhaite encourager le recrutement d’hommes et de femmes dans des emplois où ils et elles sont peu représentés, chaque fois que cela est possible, et en stricte conformité avec les principes énoncés à l’article 1.1. du présent article.
Afin de favoriser la mixité, la Société s’efforcera de communiquer son engagement sur le sujet auprès de ses partenaires (cabinets de recrutement, écoles, etc.), et de veiller à ce que ceux-ci respectent le principe de non-discrimination.

De même, les personnes en charge de la rédaction des annonces veilleront à rendre leur intitulé attractif aussi bien pour les hommes que pour les femmes, notamment pour les métiers présentant un déséquilibre de représentation.

1.3 – Veiller à l’équité des rémunérations
La Société garantira à l’embauche un niveau de rémunération homogène entre les hommes et les femmes pour un même poste, un même niveau de qualification, de compétence, d’expérience, et de responsabilité.

Article 2 - Formation

2.1 – Accès à la formation
La formation est un moyen essentiel pour garantir l’égalité de traitement entre hommes et femmes dans les possibilités d’évolution professionnelle et personnelle. Aussi la Société s’engage à garantir un accès selon les mêmes conditions à l’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe.
D’autre part, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait de proposer des actions de formation à chaque salarié, sans discrimination ni distinction.

2.2 – Organisation des formations
La Société sera particulièrement attentive aux lieux des formations, qui seront, dans la mesure du possible, le plus proche possible du lieu de travail afin de minimiser les contraintes potentielles sur la vie personnelle et familiale.
D’autre part, toujours dans un souci de concilier vie professionnelle et familiale, les sessions de formation de courte durée seront privilégiées. Les salariés seront informés le plus tôt possible de la date des formations avec un objectif de délai de prévenance minimum de 2 semaines. En cas d’annulation de la formation, la Société en informera les salariés concernés dès que l’information sera portée à sa connaissance.

Article 3 - Rémunération

3.1 - Réduction des écarts
Il est rappelé qu’à l’embauche, la société s’engage à garantir un niveau de rémunération homogène entre les hommes et les femmes pour un même poste, un même niveau de qualification, d’expérience, de compétence, et de responsabilité.

Le diagnostic fait cependant apparaître une différence entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Ce déséquilibre résulte de facteurs objectifs et constatables, notamment la présence majoritaire d’hommes dans certains emplois et certaines catégories, ou la différence d’ancienneté. Bien que ne résultant pas de pratiques discriminatoires, la Société accordera la plus grande attention à ces écarts. Une analyse approfondie des rémunérations sera faite chaque année par la Direction des Ressources Humaines. En cas d’identification de disparités non justifiées, la Société envisagera des mesures pour les supprimer, et ce de manière prioritaire.

3.2 – Retour de congé maternité ou d’adoption
Ainsi que le prévoit la loi, les salariées bénéficieront, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, d’une réévaluation salariale. Leur rémunération sera majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

3.3 - Egalité de traitement entre temps complets et temps partiels
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre salariés à temps complet et à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération. La Société s’efforcera de sensibiliser les responsables hiérarchiques à ce principe lors de chaque revue salariale. Les salariés à temps partiel ne devront en aucun cas être défavorisés vis-à-vis de tout élément ou avantage salarial.

TITRE II : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Article 4 – Politique d’emploi

4.1 - Embauche
Soucieuse de favoriser au maximum l’emploi et l’intégration des travailleurs handicapés, la Société s’engage à mener une politique d’embauche sans aucune discrimination et ouverte sur l’emploi de personnes en situation de handicap. Les personnes en charge du recrutement seront ainsi sensibilisées au respect des principes de non-discrimination et à la politique d’emploi des travailleurs handicapés de la Société.

Outre les moyens habituels de diffusion d’offres d’emploi et de recherche de candidatures, la Société sollicitera des structures spécialisées dans la promotion de l’emploi de travailleurs handicapés afin de favoriser leur recrutement.

4.2 – Maintien dans l’emploi
En cas de reconnaissance d’un handicap ou d’une inaptitude, la Société s’efforcera de mettre en œuvre tous les moyens, aménagements de postes, et formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités.

D’autre part, la Société s’engage à ce que les travailleurs handicapés aient accès à la formation dans les mêmes conditions que tous les autres salariés, et aient également la faculté de solliciter un entretien auprès du service des ressources humaines afin de bénéficier de conseils, s’ils le souhaitent, sur la formation professionnelle.

4.2 – Communication
Afin de faire de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés un objectif commun pour tous les acteurs de l’entreprise, la Société souhaite mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication sur le sujet. Ces actions seront entreprises en concertation avec les institutions représentatives du personnel.

TITRE III : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 5 – Prise en compte de la qualité de vie au travail

La compétitivité et la performance d’une entreprise sont étroitement liées à l’importance et à la confiance qu’elle place dans l’intelligence individuelle et collective de ses salariés. Ainsi la qualité de vie au travail est définie par l’ANI du 19 juin 2013 comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». L’amélioration de la qualité de vie au travail permet, selon les termes de l’ANI du 19 juin 2013 « d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de     chacun de ses acteurs ». La prise en compte de la qualité de vie au travail est donc un enjeu stratégique pour la Société.

Article 6 – Concilier vie professionnelle et personnelle

6.1 – Accès au temps partiel
Le travail à temps partiel peut être un moyen pour les salariés qui le souhaitent, de concilier carrière et contraintes de la vie familiale. Aussi, la Société s’engage à rendre le maximum de postes, y compris à responsabilité, compatibles avec un temps partiel.

D’autre part, la Société s’engage également à examiner attentivement chaque demande de temps partiel, et à donner au salarié une réponse, négative ou positive, dans les meilleurs délais. L’acceptation ou le refus de la demande sera décidé en concertation avec le responsable hiérarchique du demandeur.

De plus, les éventuels évènements d’entreprise ainsi que les formations seront organisés, dans la mesure du possible, de manière à ce que les personnes à temps partiels puissent y participer.

6.2 – Aménagement d’horaire
Chaque salarié pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un aménagement de ses horaires de travail afin de lui permettre de répondre aux éventuelles contraintes de sa vie personnelle. La demande devra se faire par lettre remise en main propre ou envoyée en recommandé avec accusé de réception. Cette demande sera ensuite examinée conjointement par le responsable et le service des ressources humaines, et une réponse sera faite au salarié.

6.3 – Déplacements
Afin de ne pas empiéter sur la vie personnelle du salarié, les départs en déplacement devront en priorité se faire pendant le temps de travail.

6.4 – Organisation des réunions
Les réunions devront être organisées, dans la mesure du possible, pendant les horaires de travail, et planifiées le plus tôt possible. Ainsi, il conviendra de veiller à éviter qu’une réunion ne soit planifiée à une heure trop matinale, trop tardive, ou pendant la pause déjeuner.

Chaque fois que cela est possible, le mode de réunion par visio-conférence sera privilégié afin d’éviter les déplacements des différents participants. La Société s’engage ainsi à mettre à la disposition des participants les moyens techniques et technologiques nécessaires pour ce mode de réunion.

6.3 – Absence
Pour toute absence supérieure à 3 mois, quel que soit le motif (maladie, maternité, congé sans solde, etc.), le salarié pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable et/ou le service des ressources humaines, s’il en fait la demande.
Cet entretien lui permettra de préparer son retour et de faire un point sur son activité professionnelle et sa situation personnelle.


Article 7 – Accompagnement du management

Le rôle du management est primordial pour améliorer la qualité de vie au travail. Il s’agit en effet de l’intermédiaire et du relai entre la Direction et le salarié, ainsi que l’interlocuteur privilégié du quotidien au travail. Aussi la Société s’engage à déployer tous les moyens nécessaires pour sensibiliser et former les responsables hiérarchiques à leur fonction.

Article 8 – Droit à la déconnexion

Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) font aujourd’hui partie intégrante des outils nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. Bien que facilitant celle-ci, elles peuvent également atténuer la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle.

Il appartient à chacun de faire une utilisation raisonnable et raisonnée de ces NTIC, d’observer des temps de déconnexion chaque fois que cela est possible et compatible avec son activité professionnelle, notamment en dehors de l’horaire collectif de l’entreprise, et de respecter les temps de repos et de congés.

8.1 – Sensibilisation à l’utilisation des NTIC
La Société s’attachera ainsi à sensibiliser les utilisateurs à la bonne utilisation de ces nouvelles technologies, notamment par la mise en place d’une Charte Informatique et des Nouvelles Technologies.

Un rappel sera également fait sur la mise en place de réponses automatiques sur la messagerie électronique, la Société invitant chaque salarié à procéder ainsi lors de la prise de ses congés payés.

Un ou plusieurs référents « Nouvelles Technologies » seront désignés afin d’accompagner et de conseiller les utilisateurs. 

8.2 – Utilisation de la messagerie électronique
Les échanges de messages électroniques entre utilisateurs peuvent être denses et riches en information. Aussi, afin de ne pas causer un sentiment de surcharge et de stress, il convient à chacun de :
S’interroger sur la pertinence du choix des destinataires du message (y compris les personnes en copie), et en limiter au maximum le nombre ;
Privilégier les moyens de communication « directs » ;
Utiliser des termes clairs et concis, aussi bien dans l’objet que dans le corps du message ;
Identifier clairement ce qui est attendu de chaque destinataire afin de fluidifier et minimiser les échanges.

8.3 – Utilisation du téléphone portable
Afin de favoriser les temps de déconnexion, et limiter l’utilisation du téléphone portable, il est également demandé à chacun de :
Eviter de contacter un salarié sur son téléphone professionnel en dehors de l’horaire collectif de la Société ;
En cas d’absence de réponse immédiate, éviter de le solliciter par d’autres moyens, sauf cas d’urgence ;
Privilégier l’envoi de SMS à l’appel téléphonique ;

8.4 – Salariés au forfait-jours
Les signataires du présent accord souhaitent en particulier sensibiliser les salariés en forfait-jours sur la nécessité de respecter les règles relatives aux temps de repos quotidiens et d’observer, autant que faire se peut, des temps de déconnexion. La Société sera ainsi particulièrement attentive à l’articulation entre la vie professionnelle et familiale des salariés en forfait-jours, notamment par le biais des entretiens annuels.

Article 9 – Droit d’expression collective des salariés

Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Pour faciliter l’exercice de ce droit, chaque salarié disposera de la faculté de solliciter un entretien auprès du service des ressources humaines afin de faire part de ses suggestions sur les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail et dans l'entreprise. Il sera garanti à chacun la plus grande discrétion lors de cet entretien. 


TITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD

Article 10 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quel que soit le type de contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Article 11 – Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle sera composée du(de la)/des Délégué(es) syndical(aux) et de la personne de son choix, salariée de l’entreprise.

Cette commission se réunira une fois par an, après les négociations annuelles obligatoires, afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.

Article 12 - Dispositions complémentaires

12.1 - Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt. Il se substitue à tout accord, usage ou engagement unilatéraux antérieurs ayant le même objet ou la même cause, que l’un des éléments abordés dans le présent accord.

12.2 - Publicité et dépôt
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes. Chaque partie signataire se verra remettre une copie. 
 
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à LA TOUR DU PIN, le 18 mars 2019


Pour la Société 
M. 




Pour le Syndicat C.G.T.
M.