ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre :

La Société QoSi, SAS au capital de 249.300 €, dont le siège social est situé 66 rue Cantagrel – 75013 Paris immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 750 678 229, dûment représentée par son Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée la « Société »,                                                      

D’une part,

Et,

Monsieur XX, en sa qualité de délégué du personnel titulaire

D’autre part.



PREAMBULE	

Il est préalablement rappelé que la Société emploie à ce jour 14 salariés. 

La Société souhaite mettre en place un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail dont l’objectif est : 

de mettre en œuvre une organisation du travail permettant de mener à bien son activité, 
offrir à ses clients une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité, 
uniformiser les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de QoSi tout en améliorant leur conditions de travail. 

En l’absence de délégué syndical, la Société a négocié le présent accord avec le représentant du personnel élu au sein de la Société, Monsieur Sylvain Grateau. 

Le présent accord a été élaboré de manière conjointe lors de deux réunions qui se sont tenues le 17 Octobre  2019 et le 14 Novembre 2019. 










C’EST DANS CE CONTEXTE QU’IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société QoSi, à l’exception des cadres dirigeants. 

Aux termes des dispositions de l’articles L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants, « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement du temps de travail au sein de la Société en fonction des catégories de salariés concernés.

Article 2 - Portée de l’accord

Le présent accord se substitue en toutes ses dispositions à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accord collectif existant antérieurement au sein de la société QoSi en matière de temps de travail qui cesse définitivement de s’appliquer. 


Article 3 - Dispositions communes

3.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. 

3.2. Période de référence

La période retenue afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N . 

3.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien. 

Article 4 - Modalités d’aménagement du temps de travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, il a été procédé à la classification des salariés de QoSi selon deux catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’exercice de leurs missions et des responsabilités qui leur sont confiées : 

-	les salariés cadres ou non-cadres susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année compte tenu de leur autonomie et de leurs fonctions et/ou responsabilités ;

- 	les salariés cadres ou non-cadres dont la durée du travail est décomptée en heures sur la semaine.

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est donc appliqué à chacune de ces catégories.


Article 5 – Aménagement annuel du temps de travail en heures avec attribution de jours de repos 

5.1. Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés de QoSi non soumis à une convention de forfait annuel en jours ou relevant de la catégorie des Cadres dirigeants. 

5.2. Aménagement du temps de travail 

Durée du travail 

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de QoSi, le temps de travail des salariés visés à l’article 5.1 est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés par l’article 5.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre) dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail et est fixée à 1607 heures pour une année pleine, journée de solidarité comprise, assortie d’un droit à congés complet. 
L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 37 heures et 30 minutes. 
Les salariés visés à l’article 5.1 et effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire. 
Organisation du temps de travail 

La durée hebdomadaire de travail effectif de 37 heures et 30 minutes est répartie sur 5 jours. 

L’horaire journalier est déterminé par QoSi. 

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable au regard de l’activité de l’entreprise.

Modalités d’octroi et de prise de jours de repos 

Les jours de repos sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité : 11 jours de repos. 

Les jours de repos s’acquièrent sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

Sauf accord entre les parties, il est convenu que chaque jour de repos acquis devra être pris, au plus tard, dans les trois mois de son acquisition. 

Les jours de repos seront pris par journée ou demi-journée dans les conditions suivantes : 

6 jours à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

5 jours à l’initiative du salarié. La ou les dates seront arrêtées par le salarié. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. 

En cas de non-respect de la règle de prise des jours de repos dans les trois mois de leur acquisition, la Direction pourra fixer unilatérialement la date de prise des jours de repos. 

Décompte des heures supplémentaires 

Sont des heures supplémentaires : 
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 37 heures et 30 minutes,  

Les heures effectuées au terme de l’année au-delà de 1 607 heures, pour un droit congés payés complet, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif et déjà comptabilisées.

Rémunération 

Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail en heures avec attribution de jours de repos, Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence (35 heures hebdomadaire), de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Ainsi, conformément aux termes de l’article 5.2 a) du présent accord, les salariés qui effectuant un horaire hebdomadaire de 37 heures et 30 minutes (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de 11 jours de repos par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire.




Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.
Entrée et sortie en cours de période 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.

Modalités de contrôle de la durée du travail 

Un décompte individuel d’heures est mis en place pour chaque salarié.

Chaque salarié renseigne ses heures travaillées quotidiennement. Ce décompte est validé mensuellement par son supérieur hiérarchique.


Article 6 – Dispositions applicables aux salariés en forfait annuel en jours
6.1	Salariés concernés 

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, 

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, les catégories de salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail, sans ce que cette liste soit limitative, sont ceux qui remplissent les conditions des articles L. 3121-58 du Code du travail et sont rattachés aux services Buisness Developpement et Opérations. 




6.2	Conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année 

L’activité de ces salariés est organisée sur la base de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année conclues par écrit avec chaque salarié concerné, soit dans le cadre du contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail. 

La convention individuelle de forfait précisera la nature des fonctions du salarié concerné ainsi que le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 



6.3	Régime du forfait en jours sur l’année

La durée du travail de ces salariés est décomptée en nombre de jours travaillés sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) et le nombre de jours compris dans le forfait ne pourra pas excéder 218 jours par année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés (soit 25 jours ouvrés). 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 

Sauf en cas de renonciation aux congés payés de fractionnement conformément à l’article L.3141-23 du code du travail, les éventuels jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté prévus par la Convention collective Syntec et les jours de fractionnement viendront en déduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Le nombre de jours de repos sera ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an. 

En accord avec le salarié, un forfait en jours réduit pourra être mis en place. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction ainsi convenue. 

En cas de mise en place de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés pour l’année en cours sera calculé selon la formule suivante : 

Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées
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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).

En cas d’absence au cours de l’année civile, il y a lieu de distinguer :

- les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur la rémunération.
-  les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à rémunération. 

La retenue opérée en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif sera calculée selon la formule suivante :

Montant de la retenue = Salaire annuel brut x Nombre de jours ouvrés d’absence
			 Nombre de jours de travail prévu par la convention de forfait
						
6.4	Jours de repos 

Afin de permettre le respect du forfait annuel en jours convenu, les salariés concernés bénéficieront de jours de repos s’ajoutant aux congés payés et aux jours fériés chômés. 

Le nombre de jours de repos variera selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires et du positionnement des jours fériés, de telle sorte que le forfait annuel soit respecté (218 jours pour une année complète de présence).

Pour l’année 2020, sachant que 8 jours fériés chômés (dont le lundi de Pentecôte) tombent un jour normalement travaillés, le nombre de jours de repos en résultant serait de : (365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés non travaillés) - 218 jours de travail = 10 jours de repos.

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et la Société, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait en jours réduit »), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Une fois acquis dans les conditions ci-dessus, ces jours de repos seront pris par journée entière ou demi-journée dans les conditions suivantes : 

la moitié d’entre eux à l’initiative de l’employeur. La ou les dates seront arrêtées par la direction. Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours au moins, sauf urgence et avec l’accord du salarié. 

L’autre moitié d’entre eux à l’initiative du salarié après acceptation du Directeur de Pôle. La ou les dates seront arrêtées par le salarié sans perturber le bon fonctionnement du service et devront être communiquées au moins deux semaines à l’avance. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours ou demi-journées de repos à la ou aux dates choisies par le salarié celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction. 

En cas de nombre impair de jours de repos sur l’année, la date de prise du jour de repos restant sera fixé par l’employeur.   

Sous réserve de nécessités impérieuses au bon fonctionnement de l’entreprise, ils pourront être pris isolément ou, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, accolés entre eux dans la limite de 2 jours de repos consécutifs (sauf accord exprès de la Société autorisant le salarié à dépasser cette limite) pouvant en outre être 

accolés à des jours de congés payés. 

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent progressivement au cours de la la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. 

Sauf accord entre les parties, il est convenu que chaque jour de repos acquis devra être pris, au plus tard, dans les trois mois de son acquisition. En cas de non-respect de la règle de prise des jours de repos dans les trois mois de leur acquisition, la Direction pourra fixer unilatérialement la date de prise des jours de repos. 

Aucun report des jours de repos au-delà du 31 décembre de l’année en question ne sera admis. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de la Société dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié pourra ainsi renoncer, en accord avec la Société, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait et leur indemnisation.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévue par l’accord ne pourra conduire à dépasser la limite de 230 jours travaillés sur l’année (pour les salariés ayant un droit intégral à congés payés). 

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours fixera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit pour l’année suivante. 

6.5	Organisation de l’activité et suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail et de l’équilibre entre vie privée et activité professionnelle

Les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec la Société, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos quotidien). 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Le forfait en jours sur l’année s’accompagne par ailleurs d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

La Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire de travail au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires visées ci-dessus devront être respectées.

La Société a mis en place un outil de décompte faisant apparaître, par mois et par année, le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos, (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels ou jours de repos) ainsi qu’un suivi effectif et régulier de la charge de travail des salariés concernés et du respect par ces derniers des temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Cet outil sera utilisé par le salarié sous le contrôle de l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Cet outil donnera régulièrement lieu à un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Ainsi, ce relevé du décompte des jours travaillés et non-travaillés sera analysé par le supérieur hiérarchique du salarié ou par un membre de la direction de la Société afin de contrôler le caractère raisonnable de l’amplitude et la charge de travail, ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié afin de s’assurer de la protection de sa sécurité et de sa santé.

6.6 Droit à la déconnexion 

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.


6.7	Communication périodique 

Un échange sur la charge de travail, l’organisation de son activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et sa rémunération, sera organisé périodiquement avec le salarié pour dresser un bilan. 

Cet échange sera conduit par le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte notamment des informations figurant dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de la période écoulée et de l’échange précédent.

Par ailleurs, cet échange devra faire l’objet d’un compte-rendu écrit, annoté le cas échéant par le salarié dans les emplacements réservés à cet effet.

Par ailleurs, le salarié pourra solliciter à tout moment auprès de son supérieur hiérarchique un entretien afin de s’entretenir des sujets listés ci-dessus, notamment si le salarié devait considérer que sa charge de travail n’est pas compatible avec le respect des dispositions prévues au présent accord.

6.8	Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de quinze jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié. 


Article 7 : Heures supplémentaires

7.1 	Champ d'application et définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et  des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions du présent accord.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. 


7.2	Contingent annuel d'heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail,  les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.


7.3	Contreparties aux heures supplémentaires

7.3.1 – Principes

Les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement majoré de 25% ou à une majoration de salaire de 25%. Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos sera pris selon les modalités définies ci-après.

Les parties conviennent de privilégier la substitution du paiement des heures supplémentaires, y compris les majorations, par l’octroi d’un repos équivalent.

7.3.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une journée décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.

Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée, journée entière ou par réduction de l’horaire quotidien. Ce avant le terme de la période de référence telle que définie ci-avant. 

La date de ce repos est fixée par l’employeur en fonction des besoins du service et de l’activité de l’entreprise. 

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Par exception et si à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires n’ont pas donné lieu à repos compensateurs elles sont rémunérées conformément aux règles exposées ci-dessus et sont déduites du contingent d’heures supplémentaires.

7.4	Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent


7.4.1 – Droit à une contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50%.

7.4.2 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

En l’absence de demande du salarié dans un délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai d’un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité ayant la nature de salaire dont le montant correspond à ses droits acquis.


Article 8 - Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les 3 ans entre la Direction et les membres élus du CSE. 


Article 9 - Dispositions générales

9.1. Durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte et au Conseil de prud’hommes. 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties dans les conditions légales et réglementaires applicables (article L 2261-9 à 13 du Code du travail).


9.2. Modification de l’accord
 
La signature d’un accord de révision pourra intervenir à tout moment dans les conditions légales et réglementaires applicables.

9.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires auprès de la Direccte (un exemplaire électronique et un exemplaire papier) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.



Fait à Paris, en un exemplaire original, à effet en date du 19/11/2019. 


Pour la société Qosi									Mr XX es qualité de 
Président									    délégué du personnel élu