Accord collectif relatif à Qualité de Vie au Travail et 
l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes 

Entre 
L’association Adapei du Doubs, dont le siège social est situé 81 rue de Dole – CS 51913 – 25020 BESANCON CEDEX, représentée par ……………………………….., agissant en qualité de Directeur Général de l’association
d’une part,
ET
Les Organisations Syndicales suivantes :
CFDT Santé-Sociaux, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
CGT Santé et Action Sociale, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ;
FO Action Sociale, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ; 
SUD Santé-Sociaux Solidaires, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux ; 
CFE-CGC Santé-Social, représentée par son ou ses Délégués Syndicaux 
 d’autre part,


Préambule :
L’objectif principal de l’Adapei du Doubs est d’apporter un service de qualité aux personnes accompagnées.
A ce titre, il est nécessaire d’avoir une approche globale de la Qualité de Vie au Travail afin de favoriser l’engagement des salariés dans la réalisation de leurs missions, et d’atteindre un équilibre durable entre la Qualité de Vie au Travail, la performance collective et la qualité du service apporté aux personnes accompagnées
L’Adapei du Doubs entend placer la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique sociale. Dans le prolongement des accords collectifs existants en lien direct avec cette thématique, et sur la base des perceptions des salariés exprimés lors du baromètre QVT réalisé en novembre 2018, les parties ont souhaité renforcer et compléter les démarches en cours au travers d’un accord qui porte sur :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de manière plus générale, la lutte contre tout type de discrimination 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures de prévention des risques et d’amélioration de la QVT en matière de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
L’exercice du droit d’expression des salariés
Le droit à la déconnexion
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations 2019, conformément aux engagements fixés à l’accord dialogue social du 18 octobre 2018 prévoyant la périodicité et le rythme des NAO. 

Il est donc convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’association. 


TITRE 2. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
CHAPITRE 1. DIAGNOSTIC EGALITE PROFESSIONNELLE
Le secteur Sanitaire, Social et Médico-Social est touché par la non-mixité des métiers, avec environ 76% d’effectifs féminins et une augmentation de 2 points depuis 2017. 

De nouvelles dispositions en matière d’Egalité Professionnelle ont été introduites notamment : 
L’obligation de réaliser l’index Egalité Professionnelle, ayant pour objectif la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La lutte contre les agissements sexistes et les violences sexuelles au travail, 
La reconnaissance des proches aidants, avec la possibilité de suspendre son contrat de travail pour aider un parent et la possibilité de don de congés entre salariés
Dans le cadre du dialogue social, avec l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes (sur les listes de candidatures)

Les organisations syndicales et les membres du CSE disposent des éléments de diagnostic via les informations contenues dans la BDES et également, via les résultats de l’index Egalité Professionnelle communiqués lors de la 1ère réunion d’ouverture des négociations relatives à la QVT/Egalité Professionnelle (19 septembre 2019).

CHAPITRE 2. MESURES PRISES EN FAVEUR DE LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Les partenaires sociaux conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants : 
La rémunération 
L’embauche
La formation, renommée action de développement des compétences
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
ARTICLE 2.1 - LA REMUNERATION
Diagnostic : en 2018, les écarts relatifs aux trajectoires salariales des femmes et des hommes sont faibles voire non significatifs pour les différentes catégories professionnelles au sein de l’Adapei du Doubs. Le calcul de l’Index Egalité Professionnelle donne un résultat de 64/65 sur les indicateurs calculables (Source : Situation comparée F/H dans le cadre du précédent accord QVT et Index Egalité Professionnelle).
Objectif : le cas échéant définir des actions pour corriger d’éventuels écarts non justifiés qui apparaîtraient lors des prochaines analyses
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Réaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle
Réaliser une analyse annuelle des taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle

Indicateur(s) de suivi : 
Index de l’Egalité F/H 
ARTICLE 2.2 - L’EMBAUCHE
Diagnostic : en 2018, les femmes représentent 63% des effectifs en équivalent temps plein (source : Bilan social)
Objectif : tendre vers l’égalité de représentation femmes/hommes dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre, à compétence égale
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois (neutralité)
Structurer les procédures de recrutement pour qu’elles soient axées uniquement sur les compétences et les qualifications des candidats
Participer à des actions de sensibilisation des jeunes en vue de modifier les idées préconçues sur les métiers

Indicateur(s) de suivi : 
Evolution de la proportion H/F par catégorie professionnelle

ARTICLE 2.3 – LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LE PARCOURS PROFESSIONNEL
Diagnostic : en 2018, le taux d’accès à la formation est de 54% pour les femmes et de 52% pour les hommes (source : Bilan Formation)
Objectif 1 :  assurer d’un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonctions
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Proposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences, sans distinction de sexe et de fonctions. 
Concevoir des actions de développement des compétences adaptées aux salariés en entreprises adaptées afin de faciliter leur accès à la formation. 
Favoriser les formations en intra et/ou à distance pour garantir une meilleure conciliation vie personnelle vie professionnelle et bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de formation

Indicateur(s) de suivi : 
Taux d’accès à la formation F/H, par tranche d’âge et par catégorie socio professionnelle 
Nombre de formation organisées en intra
Objectif 2 :  articuler les entretiens d’évaluation et les entretiens professionnels afin de faciliter l’expression des besoins, notamment en terme de développement des compétences
Pour répondre au besoin exprimé d’aménager un temps annuel d’échange entre le salarié et son responsable, et pour tenir compte des évolutions induites par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et des compléments introduits par l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, les différents dispositifs d’entretien sont modifiés.




Action(s) mise(s) en œuvre : 
Formaliser et déployer un support harmonisé d’entretien d’évaluation
Le principe d’entretiens d’évaluation sera généralisé afin d’instaurer un temps de rencontre annuel axés sur les missions courantes confiées au salariés, les objectifs, les compétences associées et leur évolution, ainsi que sur les conditions d’exercice de l’activité. Il permettra notamment d’échanger sur les actions de développement des compétences à envisager à court et moyen terme pour assurer l’adaptation des compétences aux missions et activités confiées.
Cet entretien sera mené par le responsable hiérarchique du salarié

Adapter la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d’appréciation du parcours professionnel lors de l’entretien professionnel de bilan

Le salarié bénéficiera d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle notamment en terme de qualification et d’emploi. Ce moment d’échange permet au salarié de partager sa vision à moyen et long terme sur son avenir professionnel, et sur ses souhaits de développement des compétences en lien avec son projet professionnel.
Cet entretien peut être mené par le N+1 du salarié ou par un cadre de l’association.
Il remplace l’entretien de seconde partie de carrière.

Le salarié bénéficie de 2 entretiens professionnels a minima par période de 6 années : les campagnes d’entretien professionnel seront organisées tous les 3 ans.

Il est également systématiquement proposé lorsque le salarié reprend son activité à l ‘issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation complet ou partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou d’un mandat syndical.

Un entretien complémentaire pourra être organisé à la demande du salarié.

Pour les salariés déjà en poste le 7 mars 2014, ces 2 entretiens doivent être réalisés au plus tard le 6 mars 2020.
Pour les salariés recrutés après le 7 mars 2014, ces 2 entretiens doivent avoir lieu dans les 6 ans qui suivent le recrutement.

Tous les 6 ans, un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé.

Pour tous les salariés, quelle que soit leur date de recrutement, les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié sont les suivantes : 
Le salarié a bénéficié des entretiens professionnels auxquels il avait droit sur la période de 6 ans.  
Le salarié a bénéficié d’une formation non obligatoire. 

L’obligation relative au suivi d’une formation non obligatoire introduite par l’ordonnance du 21 août 2019 prévoit que les employeurs ont jusqu’au 31 décembre 2020 pour se mettre en conformité avec cette nouvelle obligation. 
C’est pourquoi, pour les salariés recrutés avant le 7 mars 2014, cette obligation sera appréciée sur la période allant du 6 mars 2014 au 31 décembre 2020. En conséquence, la date d’échéance de réalisation du premier entretien professionnel de bilan est fixée au 31 décembre 2020.

Pour les salariés recrutés après le 7 mars 2014, la durée sera appréciée par référence à l’ancienneté du salarié au sein de l’association.

Indicateur(s) de suivi : 
Taux de réalisation des entretiens d’évaluation
Taux de réalisation des entretiens professionnels
Taux de salariés ayant suivi une formation non obligatoire sur une période de 6 ans
Objectif 3 : favoriser la mobilité interne 
La mobilité interne est ouverte aux salariés de l’Adapei du Doubs. A compétences équivalentes, les candidatures internes seront priorisées.

Action(s) mise(s) en œuvre : 
Publier les postes ouverts au recrutement
Recevoir les candidats internes en entretien
Motiver les décisions auprès des candidats internes

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de mobilités internes
Objectif 4 : faciliter la réintégration des salariés éloignés de leur poste de travail
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Réaliser des entretiens de retour au poste pour les salariés absents 3 mois ou plus

Indicateur(s) de suivi : 
Information des managers sur la généralisation de la démarche
Objectif 5 : Favoriser la valorisation des acquis pour les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical
Le ministère du Travail a confié à l’Afpa .
Cette certification des compétences est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à la nature des mandats exercés : CCP « Encadrement et animation d’équipe », CCP « Gestion et traitement de l’information », CCP « Assistance dans la prise en charge de projet », CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale », CCP « Prospection et négociation commerciale », CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Peuvent se présenter les candidats justifiant de l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée.
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Définir les modalités d’organisation et de prise en charge des actions de certification
Permettre au salarié de suivre une action de certification sur son temps de travail

Indicateur(s) de suivi :  Nombre d’actions de certification des compétences initiées
ARTICLE 2.4 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 
Diagnostic : en 2018, les dispositions introduites par les accords « congés enfant malade » et « travail à distance occasionnel » ont été mobilisés par un nombre accru de salariés. Les dispositions de l’accord relatif au don de congé restent méconnues et peu mobilisées. Par ailleurs, les partenaires sociaux mettent en avant la nécessité de sécuriser la transmission des informations relatives au planning afin de favoriser l’articulation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.
Objectif 1 :  prévoir un processus d’élaboration et de modification des plannings en concertation avec les salariés
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Recueillir les bonnes pratiques et formaliser un guide des bonnes pratiques à destination des cadres hiérarchiques, des coordinateurs et des salariés : mise en place d’un comité de rédaction comprenant 3 représentants du personnel, membres des CSSCT du PAH (1 par territoire).
Prévoir, en amont de la construction des plannings, un échange en réunion d’équipe pour préciser les modalités de leur élaboration et de leur évolution.

Indicateur(s) de suivi : 
Formalisation et diffusion des règles et bonnes pratiques d’ici octobre 2021
Objectif 2 :  favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Les partenaires sociaux précisent que le télétravail et le travail à distance occasionnel sont des dispositifs basés sur le double volontariat des salariés et de l’employeur.
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Congé enfant malade : communiquer et sensibiliser les cadres hiérarchiques sur le sens et la mise en œuvre de l’accord en vue d’une équité de traitement entre les salariés de l’association 
Télétravail et Travail à distance occasionnel 
Prolonger la durée de l’accord collectif relatif à l’exercice du travail à distance occasionnel conclu le 23 novembre 2017, en alignant sa durée sur le terme du présent accord. 
Porter de 20 jours à 44 jours/an, le nombre de jours TADO mobilisable par salarié (dans la limite de 2 jours/semaine)
Le suivi des conditions d’exercice du TADO sera effectué chaque année lors de l’entretien d’évaluation, et non plus lors de l’entretien professionnel, comme initialement prévu à l’accord.
Permettre l’accès au télétravail de manière régulière, dans la limite de 40% du temps de travail pour un salarié à temps plein (présence minimale à 60% dans l’association). Cette limite de 40% inclus également les temps de TADO.
Permettre l’aménagement du temps de travail au domicile du salarié sur une durée inférieure à une demie journée, lorsque la mise en œuvre est possible au regard de l’organisation de l’établissement et activité du salarié : un formulaire de demande/autorisation sera réalisé notamment en terme de suivi et couverture du risque accident du travail
Communiquer sur les possibilités et conditions techniques de travail à distance
Réunions : veiller à limiter les horaires de réunions entre 9h et 17h30 pour les services travaillant en journée.

Indicateur(s) de suivi : présentation par pôle, par catégorie socio-professionnelle et par année civile
Congé Enfant Malade : nombre de salariés F/H, pour chaque Pôle, ayant mobilisé la mesure 
TADO : nombre de salariés, de jours utilisés et pour quels motifs
Télétravail régulier : nombre de salariés ayant bénéficié d’un avenant au contrat de travail
Objectif 3 :  améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Prolongation des dispositions prévues dans le précédent accord Egalité Professionnelle, à savoir : 
Permettre de prolonger la suspension du contrat de travail jusqu’aux 4 ans de l’enfant 
Permettre de prolonger la réduction du temps de travail à temps partiel, dans les mêmes conditions que le congé parental initial, jusqu’aux 6 ans de l’enfant

Indicateur(s) de suivi : présentation par pôle, par sexe
Nombre de suspensions du contrat de travail au-delà de 3 ans
Nombre de réductions du temps de travail entre 3 ans et 6 ans de l’enfant
Objectif 4 :  permettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Prolonger la durée de l’accord collectif relatif au don de congés aidant un proche malade conclu le 13 juillet 2017, en alignant sa durée sur le terme du présent accord. 
Organiser des campagnes régulières d’appels aux dons (fin d’année) et hors situation avérée

Indicateur(s) de suivi : présentation par année
Nombre de jours de congés cédés
Nombre de salariés bénéficiaires et nombre de jours utilisés

TITRE 3. MESURES DE PREVENTION DES RISQUES ET D’AMELIORATION DE LA QVT EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL, DE SECURITE ET DE SANTE AU TRAVAIL
Diagnostic : Le baromètre sur la qualité de Vie au travail organisé en novembre 2018 a permis de recueillir la perception des salariés et les principaux leviers d’amélioration mis en avant par les salariés. Ces éléments ont été partagés avec les membres des CSSCT en vue d’établir en 2019 des plans d’actions adaptés à chacun de leur périmètre.  En complément, un travail d’analyse sur l’absentéisme est en cours de réalisation par les CSSCT afin de déterminer les actions correctrices à mettre en place.

Les mesures retenues dans cet accord reprennent et/ou viennent compléter les plans d’actions déterminés au sein de chaque CSSCT. 

Un budget minimum de 0.1% de la masse salariale annuelle sera consacré aux actions dédiées à la prévention des risques et à l’amélioration de la santé et de la qualité de vie au travail, selon une programmation pluriannuelle de 4 ans sur la période 2018-2021.  


Objectif 1 : structurer la démarche santé et sécurité au niveau associatif et assurer sa déclinaison organisationnelle  
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Formaliser la politique Santé et Sécurité au sein de l’Association : analyser les situations à risque, définir les grandes orientations associatives et établir les objectifs généraux en matière de santé et sécurité au sein de l’Adapei du Doubs
Construire un cadre méthodologique au service des établissements, en collaboration avec les différents acteurs de la prévention (groupe de travail sur l’harmonisation des DUERP)
Procéder en 2020 à la désignation des référents en santé et sécurité au travail (SST) au sein de l’Adapei du Doubs et assurer l’animation de ce réseau

Indicateur(s) de suivi : 
Mise en place des DUERP harmonisés
Désignation des référents en santé et sécurité au travail
Objectif 2 :  organiser des actions de prévention des risques en lien avec les principaux risques transverses  
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Organiser des actions de formation ou la participation à des ateliers de sensibilisation sur les thématiques suivantes : 
Prévention de l’usure professionnelle 
Gestes et postures
Communication non violente, gestion de l’agressivité
Repérer et prévenir les situations de harcèlement sexuel et de harcèlement moral
Management d’équipe, dont la prévention/gestion des conflits, la conduite de projet et l’accompagnement au changement, ainsi que sur les éléments clés de la démarche QVT et de prévention des risques psycho-sociaux. 

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre d’action de formation et de sensibilisation réalisées
Objectif 3 : réaliser les investissements matériels permettant d’atténuer les efforts physiques et les postures non adaptées
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Achat ou location de mobiliers/outils adaptés (chariots, lève personne, sièges, écrans, ventilateur, …)
Aménagement de locaux  

Indicateur(s) de suivi : 
Montant des investissements matériels 


Objectif 4 : favoriser les conditions du dialogue, et permettre si besoin, la mobilisation d’un soutien psychologique ou d’actions de remédiation collective 
La qualité des relations au travail est un facteur primordial de bien-être au travail. 
Lorsqu’une situation difficile ou un conflit apparaît, il est essentiel de désamorcer le problème le plus rapidement possible.
En premier lieu, le salarié en situation de conflit avec un collègue ou un manager, doit tenter de communiquer avec la personne concernée, dans un climat de respect mutuel, pour éviter les interprétations erronées et préserver une relation saine.
Si ce dialogue s’avère impossible ou infructueux, le salarié peut solliciter l’aide du responsable hiérarchique pour l’aider à trouver une solution 
Le salarié peut également faire appel à une tierce personne au sein de l’association en cas de difficulté persistante, notamment lorsque la relation est dégradée entre lui-même et son responsable hiérarchique (le N+2, le RRH, un représentant du personnel)

Des dispositifs complémentaires externes peuvent être mobilisés par le salarié et/ou par l’employeur en cas de situation durablement dégradée nécessitant l’intervention de tiers extérieurs.  

Action(s) mise(s) en œuvre : 
Mettre en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique pour les salariés de l’Adapei du Doubs, qui peut être mobilisé pour des problématiques professionnelles ou personnelles. Cette prestation est réalisée de façon neutre et confidentielle. L’employeur n’est pas informé des sollicitations des salariés. 
Ce dispositif d’accompagnement est individuel (à l’initiative du salarié) ou collectif (interventions en milieu de travail sous le format de cellule de crise, en cas d’évènements « traumatique » majeur.)
Mettre en place des actions de remédiation telles que l’accompagnement par un professionnel externe (psychologue du travail, coaching collectif, médiation), lorsque des situations de conflits exacerbées perdurent et nuisent durablement à la qualité des relations au travail. 
Ce dispositif est mobilisé à l’initiative de l’employeur.
La CSSCT est informée en amont (sauf impossibilité selon le degré d’urgence) des actions de remédiation envisagées/initiées.

Indicateur(s) de suivi : 
Action de communication auprès des salariés sur le dispositif d’écoute et de soutien psychologique
Mise en place d’un conventionnement avec des professionnels spécialisés dans l’accompagnement collectif.
Objectif 5 : faciliter la pratique d’activités physiques 
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Mise à disposition de garages à vélo sur les nouvelles implantations, chaque fois que possible
Mise à disposition de douches sur les nouvelles implantations, chaque fois que possible

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de nouvelles installations dotées de garages à vélo et de douches 


TITRE 4. INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Diagnostic : en 2018, l’Adapei du Doubs compte 16% de salariés disposant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. De par sa mission, l’Adapei du Doubs est particulièrement sensible aux conditions de travail des travailleurs en situation de handicap (RQTH, invalidité, maladie professionnelle, …) et s’implique dans une « politique handicap » volontariste.
Objectif : promouvoir les atouts et le droit des personnes RQTH, prévenir toute forme de discrimination à leur égard et leur proposer l’accompagnement le plus adapté.
Action(s) mise(s) en œuvre : 
Changer la perception sur le handicap et accompagner les encadrants de personnes en situation de handicap
En développant des formations de sensibilisation au handicap 
En développant des formations sur l’accompagnement des salariés en situation de handicap 

Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;
En facilitant la connaissance de nos établissements : participation à des salons, à des évènements tels que DuoDays, accueil de stagiaires afin de permettre aux personnes en situation de handicap de découvrir la réalité d’un métier et de se familiariser à un nouvel environnement de travail ce qui contribue à leur intégration professionnelle.
En garantissant des processus de recrutement et d’évolution professionnelle non discriminatoires : 
Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l’association
Les personnes en situation de handicap ont accès et doivent bénéficier des dispositifs de formation (sur des modules identiques à ceux des autres salariés de l’association ou sur des modules adaptés à leur situation de travail).
En veillant à la bonne adaptation de leur poste de travail ;
En favorisant le parcours des travailleurs handicapés vers le milieu ordinaire.

Aider le travailleur handicapé dans la connaissance de ses droits et la réalisation de ses démarches.

Favoriser les mesures de prévention du handicap et/ou des situations d’inaptitudes.

Au vu de l’engagement spécifique de l’Adapei du Doubs sur l’accompagnement des Personnes en situation de handicap, il est proposé de désigner différents acteurs en charge de leur accompagnement

Le RRH du périmètre est désigné Référent handicap, et est chargé :
D’informer et/ou d'orienter les salariés sur les démarches à accomplir aux fins d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notamment.  
D’être l’interlocuteur privilégié pour l’ensemble des partenaires extérieurs 

Le Directeur d’Etablissement, le Directeur de secteur, le Directeur Ressources, ou le Responsable d’activité en Entreprise Adaptée, est chargé : 
De piloter les différentes actions de la politique handicap au sein de son périmètre, dont les actions de sensibilisation et d’information à l’ensemble des salariés sur le sujet notamment ; 
De faciliter l’intégration d’un nouveau salarié RQTH
D’anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail des salariés RQTH, ou dès la restriction d’aptitude pour tout salarié


1 représentant Handicap sera désigné au sein de chaque CSSCT (désignation en CSE), et sera chargé : 
De recevoir les salariés en situation de handicap qui en font la demande et de les orienter vers les acteurs à contacter et les démarches possibles
De participer aux sous commissions reclassement qui se réunissent sur l’analyse des situations des salariés qui font l’objet de restrictions médicales, générant des aménagements de poste ou nécessitant un reclassement.

Un bilan annuel est réalisé en CSSCT, sur le suivi de la situation des salariés disposant de la qualité de travailleur handicapé (hors salariés en entreprises adaptées) et sur les actions d’adaptation et d’aménagement de poste mises en place.

En entreprise adaptée, le suivi des salariés disposant de la qualité de travailleur handicapé sera formalisé selon les conditions fixées par l’autorité qui délivre l’agrément, et est effectué lors du dialogue de gestion avec l’autorité compétente dans le cadre du nouveau CPOM.

Une formation sera programmée pour les représentants et référents handicap.

Il est enfin rappelé que dans le cadre des missions précitées chaque acteur et salarié concerné par la mise en œuvre de cette politique, est astreint à une stricte confidentialité des informations recueillies sur la situation du personnel. 

Indicateur(s) de suivi : présentation par année
Pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’association et répartition EA/autres établissements (Bilan OETH en CSE) 
Nombre d’actions de sensibilisation au handicap menées 
Pourcentage de salariés en situation de handicap (Hors Entreprise Adaptée) ayant bénéficiés d’aménagement de poste en lien avec des restrictions de poste (Bilan CSSCT à compter de 2021)

TITRE 5. EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Un accord collectif a été conclu le 19 octobre 2017 qui définit les modalités et les conditions d’exercice du droit d’expression. Cet accord prend fin le 31 mars 2020. 
Les principes de cet accord sont maintenus. Un indicateur de suivi est introduit.

Indicateur(s) de suivi : nombre de réunions / an

Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas de nécessité d’apporter de modifications à celui-ci et actent le principe de sa prorogation en alignant sa durée sur le terme du présent accord. 


TITRE 6. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Un accord collectif a été conclu le 19 octobre 2017 en vue de garantir une utilisation à bon escient des outils numériques et de communication, notamment les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Cet accord prend fin le 31 octobre 2022. 
Les engagements pris dans l’accord sur le droit à la déconnexion sont réaffirmés par les partenaires sociaux. Ainsi, en application des principes de cet accord, un salarié ne peut se sentir contraint à consulter un mail reçu après la fin de sa journée de travail. Dans certaines équipes, le mail pourra néanmoins être retenu comme mode de communication privilégié auprès des salariés potentiellement concernés par un changement de planning.
Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas de nécessité d’apporter de modifications à cet accord ; ils actent le principe de sa prorogation en alignant sa durée sur le terme du présent accord.

TITRE 7. SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu entre les parties que la commission Formation/Egalité Professionnelle du CSE suit la bonne exécution des dispositions prévues dans les accords QVT/Egalité Professionnelle. 
Le bilan de la mise en œuvre du présent accord sera présenté lors du réengagement des NAO QVT Egalité Professionnelle en 2022. 


TITRE 8. DUREE ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suit sa signature.


TITRE 9. ADHESION
Conformément aux dispositions des articles L.2261-3 et L.2261-7 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet après son dépôt au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. La notification devra également être faite aux parties signataires, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception. 


TITRE 10. REVISION
Chaque organisation syndicale représentative de l’association habilitée à signer un avenant portant révision, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par la loi. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.


TITRE 11. DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L.2231-5, à l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Le présent accord sera déposé par l’association auprès de la DIRECCTE de Franche-Comté, Unité Territoriale du Doubs, conformément à la procédure demandée. 

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Besançon. 

Egalement, une copie sera transmise aux Institutions Représentatives du Personnel et sera portée à l’affichage dans les établissements de l’association et également accessible, sur le portail intranet de l’Adapei du Doubs. 

Fait à Besançon, le 28 novembre 2019, en 8 exemplaires originaux.

Pour l’Adapei du Doubs, 
Le Directeur Général de l’association
……………………………………………………

Pour les Organisations Syndicales : 
CFDT Santé Sociaux						CGT Santé et Action Sociale 



FO Action Sociale						SUD Santé Sociaux Solidaires



CFE-CGC Santé-Social