ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
DANS LE GROUPE RABOT DUTILLEUL



Préambule

Le groupe RABOT DUTILLEUL réaffirme sa volonté de renforcer la qualité de vie au travail au sein de ses équipes.
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du travail. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que le groupe RABOT DUTILLEUL souhaite promouvoir en son sein.
En effet, le télétravail est une des réponses aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail exprimés par certains salariés.

Les parties reconnaissent ainsi de nombreux avantages à la mise en place du télétravail au sein du groupe.

Le télétravail contribue tout d’abord à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en permettant aux salariés de réduire le temps, les coûts de transport et les risques qu’ils génèrent, notamment en termes de fatigue et de stress. Le télétravail tend ainsi directement à l'amélioration de la qualité de vie au travail au sein des entreprises du groupe.

Ce mode d’organisation du travail favorise également l'engagement et la responsabilisation des salariés au sein du groupe à travers une culture managériale fondée sur la confiance et la performance. Le télétravail permet enfin une plus grande souplesse et flexibilité dans l’organisation du travail par l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles des salariés.

Enfin, le télétravail est un des moyens de renforcer l’attractivité du groupe auprès des candidats et de fidéliser les talents, tout en réduisant l’empreinte carbone de nos entreprises.

En conséquence, la volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Le présent accord a ainsi pour finalité la définition d'un cadre général du télétravail préservant tant l'intérêt des entreprises du Groupe, eu égard aux contraintes organisationnelles, managériales et techniques liées à leur activité, que les droits des salariés, conformément à la législation en vigueur.

Il a été conclu entre les organisations syndicales soussignées et la direction du Groupe RABOT DUTILLEUL en vue de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail dans les différentes entreprises françaises du Groupe.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi Warsmann n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail repris dans les articles L.1222-9 à 11 du Code du Travail.


SOMMAIRE












































DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION


Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à toutes les entreprises françaises du groupe RABOT DUTILLEUL, soit à sa date de signature, les entreprises suivantes :
AGS, Siren n° 333 285 401,
Bois Real, Siren n° 487 611 238,
Demouy, Siren n° 925 720 773,
Gerim, Siren n° 304 425 960,
Nacarat, Siren n° 311 087 176,
Rabot Dutilleul Construction, Siren n° 389 612 383,
Rabot Dutilleul Investissement, Siren n° 440 332 591,
Rabot Dutilleul Partenariats, Siren n° 480 059 187.


Définition du télétravail, régulier ou occasionnel

Le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L.1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail s’adresse notamment au salarié dont les missions principales s’appuient sur les technologies d’informations et de communications (TIC), lui permettant de reproduire ce qu’il fait au bureau, directement chez lui.

Le télétravail peut être exercé :
de façon régulière, à raison d’un ou plusieurs jours de travail par semaine/mois au domicile du salarié ;
de manière exceptionnelle, généralement pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (transports, intempéries, pics de pollution) ou de l’employeur (cas de force majeure).


Définition du nomadisme

Il existe une autre forme de travail à distance appelée « nomadisme ». Ce mode d’organisation du travail vise le salarié qui, par la nature même de sa fonction, réalise régulièrement des déplacements professionnels et à ce titre, effectue son travail au sein d’autres lieux de travail du Groupe (sièges de filiales, agences, bases vie sur chantier, bulles de vente par exemple) ou tiers.

Le nomadisme s’adresse ainsi plus particulièrement au salarié exerçant un métier opérationnel (commercial / responsable commercial, conduite et direction de travaux notamment).

Compte tenu de son organisation, ce salarié dit nomade, pourra également prétendre au télétravail, s’il remplit les conditions fixées dans le présent accord.



ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Afin de permettre au salarié et à son manager d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini des conditions d’éligibilité. Le salarié souhaitant adopter cette forme d’organisation du travail doit répondre à l’ensemble de celles-ci.


Eligibilité relative au poste de travail 

Le salarié doit en premier lieu : 
Utiliser au quotidien les techniques d’informations et de communications (TIC) ;
Ne pas exercer d’activités qui, par nature, nécessitent d’être réalisées dans les locaux de l’entreprise et requièrent une présence permanente, en raison soit des équipements utilisés, soit de la nécessité d’une présence physique contraire à l’utilisation des TIC.

Par conséquent sont exclus du mode d’organisation en télétravail :
Les postes d’accueil ;
Les postes du personnel affecté chantier, du compagnon au chef de chantier.


Eligibilité relative au contrat de travail

La situation contractuelle du salarié constitue la 2ème condition d’éligibilité au télétravail.

Est éligible au télétravail le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps complet, dont la période d’essai a pris fin, sauf exception laissée à l’appréciation de l’employeur.

Le salarié en alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) est exclu du présent accord.

Le salarié à temps partiel est éligible dans les mêmes conditions sous réserve :
D’avoir un temps de travail au moins équivalent à 4/5ème d’un temps plein.
Et de travailler au minimum 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise.



Eligibilité relative aux compétences du salarié

Pour être éligible au télétravail, il est en outre indispensable pour le salarié d’être autonome dans l’exercice de sa fonction et de ses missions ce qui suppose : 
Une maitrise du poste de travail ;
Une capacité à travailler de façon régulière à distance : savoir définir les priorités, ne pas être physiquement dépendant de la présence de ses collègues ou de son manager ;
Un bon usage et maitrise des outils informatiques avec un accès à distance aux applications de travail pour pouvoir exercer de façon fluide son activité en télétravail ;
Une bonne gestion de son temps de travail : horaires/journée de travail, temps de repos, amplitude journalière etc… ;
D’évoluer dans un contexte propice à l’autonomie se traduisant notamment par le suivi d’objectifs clairement définis avec le manager ;
Une capacité à ajuster sa présence en fonction des besoins du service


Eligibilité relative au lieu de télétravail

La dernière condition d’éligibilité concerne le domicile du salarié, destiné à devenir son lieu de télétravail sous réserve de respecter les critères visés ci-dessous.

Le domicile du salarié correspond à son lieu de résidence habituelle, déclaré auprès du service ressources humaines.

Les parties considèrent qu’il n’est pas nécessaire de disposer d’une pièce exclusivement consacrée à l’activité professionnelle du salarié à son domicile. Néanmoins, un espace dédié doit être délimité et permettre ainsi de limiter la confusion entre activité professionnelle et vie personnelle.

A ce titre cet espace doit : 
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Disposer d’un débit internet suffisant, permettant une utilisation fluide de l’ensemble des logiciels et applicatifs métier ;
Etre couvert par une assurance multirisque habitation, couvrant la présence du salarié à son domicile pendant les journées de télétravail ;
Être propice à la concentration.

Avant tout recours au télétravail, le salarié s’engage à prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son domicile à des fins professionnelles.
Il transmet à son manager une attestation sur l’honneur attestant de la conformité du lieu de télétravail, accompagnée d’une attestation d’assurance habitation.



Conditions spécifiques au télétravail occasionnel

Le caractère exceptionnel de cette forme de télétravail induit une condition supplémentaire pour y être éligible : le salarié concerné doit être en possession d’un ordinateur portable, mis à disposition par son employeur et avoir déjà configuré, avec la DTSN, son accès à distance (système VPN).



CANDIDATURE ET SELECTION AU TELETRAVAIL


Limites liées au fonctionnement du service / de l’équipe

Il est ici précisé qu’au-delà des conditions d’éligibilité précisées ci-avant, le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. A ce titre, le manager se réserve le droit de définir la journée télé travaillée du salarié.


Processus de candidature

Le télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord de son manager qui apprécie la demande au regard des conditions d’éligibilité, du fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.

Afin d’assurer une équité entre tous les salariés souhaitant être en télétravail, le processus est le suivant :
Jour J :	Le salarié transmet à son manager une demande motivée ;
J +15 jours, au + tard :	Le manager organise une entrevue avec le salarié afin de discuter de sa demande dans les quinze jours suivants ;
J +30 jours, au + tard :	Dans le cas où le manager ne peut se prononcer à l’issue de l’entrevue, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du salarié.

Dans tous les cas, le manager informe verbalement le salarié de sa décision.

En cas de réponse positive, il demande au service ressources humaines de préparer un avenant au contrat de travail du salarié, et à la DTSN de préparer les éventuels équipements informatiques.

En cas de refus, une réponse motivée est adressée au salarié.

Le service ressources humaines de chaque entreprise peut intervenir lorsque sont rencontrées des difficultés dans la demande de passage au télétravail.

Toute demande liée à un contexte de santé, est partagée avec le médecin du travail et traitée avec une attention particulière.

Il convient de préciser que le recours au télétravail exceptionnel est possible par simple accord écrit (courriel par exemple) entre le salarié et son manager.



MODALITES DU TELETRAVAIL


Lieu de télétravail :

Le télétravail s’effectue depuis le domicile du salarié, sous réserve de respecter les critères visés au sein de l’article 2.4 du présent accord.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, qu’il a déclaré au service ressources humaines au moment de l’entrée en télétravail.
Ce lieu est obligatoirement précisé dans l’avenant au contrat de travail consacrant l’entrée en télétravail.

Néanmoins, sous réserve de l’accord de son manager par simple accord écrit (courriel par exemple), le salarié peut de manière occasionnelle exercer son télétravail depuis un autre lieu que celui initialement retenu.


Plages horaires de disponibilité en télétravail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail.

Le salarié peut néanmoins organiser librement son temps de travail à domicile, sous réserve de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit par conséquent être joignable dans le cadre de ses « plages horaires habituelles » de travail, à savoir :
Salarié en forfait jours : journée de travail habituelle ;
Autre salarié : horaire collectif appliqué dans l’entreprise, pour sa catégorie.

Un aménagement individuel de ces « plages horaires » est possible dans l’avenant au contrat de travail du salarié formalisant son accès au télétravail régulier.

Il est précisé que les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion comme tous les salariés des entreprises du Groupe.
La charte jointe au présent accord, intitulée « Droit à la Déconnexion : bonnes pratiques », réaffirme notamment que, sauf circonstance particulière, urgence avérée, aucun salarié n’est tenu de répondre à toute sollicitation, sous quelque forme que ce soit, en dehors de son temps de travail habituel.

Enfin, il est rappelé que l’organisation du temps de travail du télétravailleur ne doit en aucun cas amener le salarié à déroger aux dispositions légales relatives aux temps de repos et aux durées maximales de travail.


Rythme de télétravail

Le salarié peut demander à bénéficier du télétravail régulièrement ou exceptionnellement.

Le télétravail régulier

Le télétravail, quand il est exercé de façon régulière, ne doit pas dépasser, sauf exceptions liées à des contraintes de santé ou l’organisation du service, une fréquence d’un jour par semaine maximum et ce, afin de maintenir le lien social avec l’entreprise.

La journée en télétravail peut, au besoin, se décomposer en deux demi-journées.

Il est de plus convenu que le mercredi est exclu des journées autorisées en télétravail.

La ou les journées de télétravail est/sont formalisée(s) dans l’avenant au contrat de travail consacrant l’entrée en télétravail et modulable(s) en fonction des besoins du service et de l’organisation de l’équipe.


Le télétravail exceptionnel

Le recours au télétravail exceptionnel, généralement pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié (transports, intempéries, pics de pollution) ou de l’employeur (cas de force majeure), est possible par simple accord écrit (courriel par exemple) entre le manager et le salarié.


Aménagement du télétravail - Réversibilité

L’aménagement occasionnel :

Une journée de télétravail peut être décalée voire annulée pour des raisons liées au fonctionnement du service, par exemple dans le cas de circonstances qui nécessitent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise ou d’un problème technique rendant le travail à domicile impossible.

Dans ce cas, le manager peut décaler la journée de télétravail dans les cinq jours ouvrés qui suivent.
Après échanges avec le salarié, la date de report lui est précisée par courriel.
En cas de désaccord, la journée de télétravail est annulée.



L’aménagement temporaire :

De même, pour des raisons liées au fonctionnement du service, le télétravail peut être suspendu pour une période limitée dans le temps. Ceci peut intervenir, par exemple, en cas de pic d’activité ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe.

Cette suspension temporaire est formalisée par courriel, sans besoin d’un commun accord.


La réversibilité :

L’employeur peut, sans besoin d’un commun accord, arrêter une situation de télétravail et ainsi demander au salarié de revenir à un mode d’organisation du travail sans télétravail.

Ceci peut intervenir notamment pour les raisons suivantes :
Injoignabilité répétée ou manque d’efficacité avérée du salarié ;
Plus généralement, non-respect des clauses de l’avenant au contrat de travail ou de celles du présent accord ;
Mais aussi en cas de dysfonctionnement ou évolution dans l’organisation de l’entreprise, du service ou de l’équipe.

Cette suspension définitive doit être notifiée par écrit et motivée.

Inversement, le télétravailleur peut demander à revenir à un mode d’organisation du travail sans télétravail. Il doit en faire la demande à son manager, la suspension définitive ne pouvant intervenir qu’après échanges entre salarié et manager.


Période d’adaptation au télétravail 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue.

Durant une période de trois mois suivant la signature de l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail, le salarié et son manager peuvent ainsi mettre fin à ce dispositif en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

A l’approche du terme de cette période, le salarié et son manager organisent un entretien afin de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail.



Changement de fonction

En cas de changement de fonction, l’accès au télétravail est réexaminé avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité.


Titres restaurant

Le télétravailleur garde le bénéfice des titres restaurant quand il exerce son travail à domicile.



ARTICLE 5 : ORGANISATION ET ACCOMPAGNEMENT


Accompagnement des managers/salariés en télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, des formations peuvent être dispensées.
Elles ont pour principal objectif d’aider à l’intégration de ce mode d’organisation du travail dans la relation quotidienne entre le salarié et son manager.

A sa demande, le salarié candidat au télétravail peut bénéficier de formations à la gestion du temps de travail permettant de savoir hiérarchiser les priorités et de développer une capacité d’organisation.

Une Foire aux Questions (FAQ) ainsi qu’un Guide des bonnes pratiques sont disponibles sur l’intranet. Ces outils ont vocation à répondre aux principales interrogations du télétravailleur et de le sensibiliser notamment sur les questions de santé et sécurité.


Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de charge de travail.
Il n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail de chaque entreprise du Groupe.

Chaque année, dans le cadre de l’entretien annuel organisé dans les entreprises du Groupe, le télétravailleur et son manager évoquent spécifiquement les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail.



Organisation matérielle du poste de travail

Au titre du télétravail, le salarié dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’employeur, notamment :
Ordinateur :
Chaque télétravailleur se voit doter d’un ordinateur portable, l’utilisation d’un ordinateur personnel étant à exclure.

Téléphonie :
Afin de rester en contact avec l’entreprise et ses clients, et si le poste le nécessite, le salarié se voit remettre un téléphone portable. Un renvoi de poste sur le téléphone personnel du salarié est également possible.

Accès aux systèmes d’informations à distance :
La totalité des applications et bases documentaires sont accessibles à distance, grâce au système VPN qui est fourni à tous les télétravailleurs.

Il est précisé que tout achat de matériel complémentaire ne sera pas pris en charge par l’employeur.



ARTICLE 6 : PROTECTION DES TELETRAVAILLEURS


Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié exerçant son activité en télétravail et doivent être strictement appliquées.

Le télétravailleur peut, à tout moment, demander à bénéficier d’une visite d’information auprès de la médecine du travail.

La charte « Télétravail : le guide des bonnes pratiques » précise notamment :
les recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile qui doit répondre aux mêmes normes de santé et sécurité que dans les locaux de l’entreprise ;
les bonnes postures de travail sur écran.

L’accident survenu sur le lieu de télétravail (défini dans l’article 4.1 du présent accord) et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

A cet effet, le télétravailleur informe immédiatement (le jour même), sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes, son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.


Confidentialité et gestion des incidents informatiques.

Confidentialité et protection des données 

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein du Groupe Rabot Dutilleul.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Il est tenu à la confidentialité pour toutes les informations dont il aurait connaissance, par ou dans le cadre de l’exercice de ses fonctions et ce, de quelque nature que ce soit, notamment des informations d’ordre technique ou relative à des procédés ou méthodes de réalisation, commercialisation…


Assistance et gestion des pannes et incidents informatiques :

La DTSN ne fournit pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet, relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la DTSN en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.



DUREE ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er mars 2019.

Les parties conviennent de se revoir, au plus tard, un an après la prise d’effet du présent accord afin de faire le point sur son application.

Les avenants au contrat de travail portant sur le télétravail signés avant la prise d’effet du présent accord continuent de s’appliquer. Les dispositions plus favorables du présent accord se substituent aux dispositions contractuelles portant sur le même objet.




REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord peut être révisé et dénoncé selon les dispositions légales en vigueur.



VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa conclusion par les organisations syndicales ayant remporté plus de 50 % des suffrages au premier tour des dernières élections.

A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.



PUBLICITE – DEPOT 

Le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il est également remis, en un exemplaire, au greffe du Conseil des Prud'hommes.


Fait à Lille, le 11 février 2019


Pour le groupe RABOT DUTILLEUL,
Le Président,



Coordinatrice syndicale de Groupe du syndicat CGT



Coordinateur syndical de Groupe du syndicat SUD



Coordinateurs syndicaux de Groupe du syndicat CFE/CGC