ACCORD D’ENTREPRISE
FORFAIT-JOURS DES CADRES, ASSIMILES-CADRES, COMMERCIAUX ITINERANTS NON-CADRES ET SALARIES DU SERVICE R&D




Entre les soussignés :

La société Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S., dont le siège social est 3 rue Robert Schuman à 68172 RIXHEIM 

Et la société G. PÖPPELMANN S.A.S., dont le siège social est 3 rue Robert Schuman à 68172 RIXHEIM

constituant une Unité Economique et Sociale, 

représentées par xx ayant qualité à cet effet

ci-après dénommées la société l’employeur

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale suivante :

La C.G.T., représentée par xx, en sa qualité de déléguée syndicale

seul syndicat représentatif au sein de l’U.E.S. qui a obtenu plus de 50% des voix lors du 1er tour des dernières élections du comité d’entreprise ayant eu lieu le 18 mars 2016.

D’autre part


Il a été exposé ce qui suit :


Qu’un accord d’entreprise à durée déterminée portant sur le forfait en jours des cadres, commerciaux, chefs de projets, bureau d’études et chefs de service a été conclu le 12 avril 2013 pour une durée de 2 ans ; il a cessé de produire tous effets au 31 décembre 2014,

Qu’un second accord a été conclu en date du 7 novembre 2014 prenant effet au 1er janvier 2015 pour une nouvelle durée de 2 ans, et qu’il a pris fin le 31 décembre 2016,

Qu’un troisième accord a été conclu le 18/11/2016 prenant effet au 1er janvier 2017 jusqu’au 31 décembre 2017,

Qu’un quatrième accord a été conclu le 23/10/2017 prenant effet au 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2019, 

Que les parties ont fait part de leur intention de conclure un nouvel accord à durée déterminée 

Que les parties au présent accord sont rencontrées en date du 21/10/2019, et suite à ces négociations ont conclu le présent accord portant sur le forfait en jours.



C’est ainsi qu’il a été dit et convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Les parties conviennent que la spécificité de l’activité de certains salariés et de l’activité des Sociétés Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S. et G. PÖPPELMANN S.A.S. induit que leur temps de travail ne peut être prédéterminé ou qu’ils disposent de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

En l’absence de dispositions conventionnelles, la Société Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S. et G. PÖPPELMANN S.A.S. considèrent que la conclusion d’un accord d’entreprise sur le forfait jours apparaît comme une nécessité. 



I. – Champ d’application 

Sont concernés, par le présent accord qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit la société : 

tous les cadres au sens de la convention collective,
les assimilés-cadres,
les commerciaux itinérants non cadres, 
les salariés du service recherche et développement.

L’accord individuel des salariés sur ces modalités devra être recueilli par avenant écrit à leur contrat de travail ; un exemplaire du présent accord est annexé, à titre informatif, au contrat de travail ou à l’avenant.

Le régime du forfait en jours peut être étendu à tous salariés, à temps complet ou à temps partiel, dès lors que les conditions prévues par la loi sont réunies. A savoir : que leur durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 


II. – Durée de l’accord

Cet accord prend effet le 1er janvier 2020 et est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets. 


III. – Principe et modalités 

Les salariés au forfait en jours ne seront pas soumis aux dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée maximale journalière ou hebdomadaire mais devront bénéficier d’un repos journalier d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures en ce y compris le repos journalier.

D’une manière générale leur temps de travail doit être raisonnable. Compte tenu de la charge de travail et des temps de déplacement professionnel éventuels, les parties constatent que les temps de travail, de présence et de déplacement nécessités par les fonctions exercées sont raisonnables, sont compatibles avec l’hygiène et la sécurité et permettront aux salariés une vie familiale, sociale et culturelle et plus généralement une vie extra-professionnelle normale.




3.1 - Période et modalité de décompte

La durée de travail a été fixée par des conventions individuelles de forfait, établies en jours, sur la base de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles, le nombre de jours maximum de travail pour les salariés au forfait à temps complet et présents toute l’année de référence est fixé, pour l’année 2020, 2021 et 2022 à 215 jours (englobant la journée de solidarité) sauf renonciation éventuelle à des jours de récupération selon la convention collective en vigueur à ce jour. 


3.2 – Décompte en cas d’année incomplète

En cas d’année incomplète par suite d’embauche en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :

A la date d’entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur l’année civile ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés, congés payés et congés exceptionnels.

Il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l’application de ces dispositions, quote-part à laquelle le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent toute l’année civile au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

En cas de départ au cours de la période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jours de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

Si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d’accident s’imputent sur le nombre de jours travaillés.


IV. – Prise des journées ou demi-journées de repos 

De par ces modalités d’organisation du temps de travail, seront générées des journées de repos dont le nombre variera en fonction du nombre de jours ouvrés sur la période considérée. 

Le nombre de jours ouvrés étant pour l’année 2020 de 253 jours, soit 228 jours en tenant compte des 5 semaines de congés payés, les salariés bénéficieront de 13 jours de repos sur l’année 2020.

Le nombre de jours ouvrés étant pour l’année 2021 de 254 jours, soit 229 jours en tenant compte des 5 semaines de congés payés, les salariés bénéficieront de 14 jours de repos sur l’année 2021.

Le nombre de jours ouvrés étant pour l’année 2022 de 253 jours, soit 228 jours en tenant compte des 5 semaines de congés payés, les salariés bénéficieront de 13 jours de repos sur l’année 2022.

Les journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées après accord de la Direction ou du Chef de Service en tenant compte des impératifs résultant de leur fonction.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours sont en mesure de gérer les jours de repos générés par ces modalités. Dès lors, ces jours de repos doivent être pris dans l’année considérée, à défaut, ils sont perdus, sauf si le salarié fait un planning des jours de repos accepté par la hiérarchie.





V. - Contrôle des temps de travail 

Afin de vérifier le respect du repos journalier de 11 heures, du repos hebdomadaire de 35 heures et de l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs, les modalités suivantes sont mises en place :

5.1 - Document de suivi des jours de travail

5.1.1 - Pour les salariés sédentaires

Le système de pointeuse actuellement en place sur le site de Rixheim sera utilisé pour contrôler le nombre de jours travaillés des salariés concernés par l’accord.

Il appartiendra aux salariés sédentaires de pointer pour chaque demi-journée de travail. 

Le document basé sur les données de la pointeuse permettra de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises et le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.

5.1.2 - Pour les salariés itinérants

Le système de pointeuse actuellement en place permet aux salariés itinérants de pointer chaque journée travaillée à distance. 

Le document basé sur les données de la pointeuse permettra de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises et le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.

5.2 - Contrôle de la hiérarchie

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien au moins avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, la société affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

5.3 – Communication sur l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Si  le salarié devait estimer que sa mission ne peut être réalisée dans le cadre d’une durée de travail raisonnable ou s’il devait considérer que le forfait jours est incompatible avec sa vie personnelle, sa rémunération ou l’organisation de l’entreprise, il en avisera sans attendre son supérieur hiérarchique afin qu’une solution puisse être trouvée. 

Il est bien entendu que l’initiative d’une telle démarche ne peut être une cause de sanction disciplinaire. 

De même si le supérieur hiérarchique estime que la durée raisonnable de travail ne devait pas être possible compte tenu de la charge de travail, il prendra, en concertation avec le salarié, les mesures nécessaires pour solutionner le problème. 

En tout état de cause, les entretiens feront l’objet d’un rapport écrit ou, si nécessaire, un avenant au contrat.

En outre, une rubrique ou un document sera prévu permettant au salarié de formuler ses observations, d’exprimer ses difficultés liées au mode d’organisation du temps de travail et les demandes qui en seraient les conséquences, notamment au sujet de sa charge de travail, des éventuelles difficultés d’organisation et d’un déséquilibre dont il souffrirait entre sa vie personnelle et professionnelle.

5.4 - Interdiction de travail pendant les jours de repos

Le salarié s’interdit d’exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l’entreprise pour y travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels plus de 6 jours consécutifs par semaine.

En principe le repos hebdomadaire, y compris le repos journalier de 11 heures, de 35 heures doit être pris en englobant le dimanche.

Dans la mesure où, sur l’initiative du salarié, le repos hebdomadaire devait être pris un autre jour que le dimanche, il signalera le jour pris sur le document suivi des jours.


VI. – Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet et compte tenu de l’impossibilité technique de couper les serveurs de la Société, il appartiendra aux différents managers et chefs de département de s’abstenir de solliciter les salariés pendant leurs jours de repos par tous moyens de communication à distance. 

De même les salariés s’abstiendront de consulter et d’utiliser leur messagerie professionnelle pendant leurs jours de repos.

Des contrôles pourront être effectués par la Direction et, en cas de non-respect de cette obligation, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire conformément aux dispositions du règlement intérieur applicable à la Société. 


VII. – Rachat de jours de repos et rémunération

Les salariés adhérant au dispositif du forfait bénéficieront d’une indemnité de forfait jour égale à 
11,43 % de leur salaire mensuel de base.

Cette indemnité sera versée tous les mois. 

Il est en outre expressément entendu que le salarié pourra renoncer à des jours de repos dans la limite de 13 jours pour l’année 2020, 14 jours pour l’année 2021 et 13 jours pour l’année 2022 ; les jours excédentaires seront majorés de 10 % et ce conformément à l’article L.3121-59 du code du travail. 


VIII. – Accord des salariés

En application de l’article L.3121-55 du code du travail, la mise en place d’une convention de forfait jours suppose l’accord écrit du salarié. 

En outre la convention individuelle de forfait sera adossée à ce nouvel accord, le précédent accord prenant fin le 31 décembre 2019. 

En conséquence, l’employeur sollicitera donc l’accord de l’ensemble des salariés en leur proposant un nouvel avenant à leur contrat de travail.  

Le présent accord étant conclu à durée déterminée, et s’il ne devait pas être reconduit, les salariés ayant adhérés au dispositif de forfait jours retourneront automatiquement à la durée collective de travail applicable dans l’entreprise.




IX. – Révision de l’accord

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et signataires ou ayant adhéré à ce texte. 

Après chaque élection professionnelle, la procédure est ouverte à tous les syndicats représentatifs même ceux n’ayant pas signé l’accord 

La révision du présent accord se fera selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l’application du présent accord, les parties s’engagent à rechercher prioritairement une solution amiable. 


X. – Publicité

Le présent accord sera déposé par l’employeur, à la DIRECCTE D’ALSACE, Unité territoriale du Haut-Rhin en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du CONSEIL DE PRUD'HOMMES de MULHOUSE.

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.




Fait à Rixheim le 26 novembre 2019


Pour la C.G.T., représentée par xx, en sa qualité de déléguée syndicale






Pour xx en qualité de Président des sociétés
Plastiques PÖPPELMANN France S.A.S., 
G. PÖPPELMANN S.A.S.