Accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail 
Pour les salariés du G.I.E. Grape Hospitality France



Entre : 

Le G.I.E. Grape Hospitality dont le siège social est situé 4 avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay, représenté par M. **, Président Directeur Général et  Mme ***, Directrice des Ressources Humaines

D’une part, 

La Fédération des Services CFDT, représentée par **, Déléguée Syndicale Centrale

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par **, Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part, 


Ci-après collectivement désignées les « Parties », 




Dans un secteur HCR en pleine croissance avec une forte concurrence sur les talents, Grape Hospitality souhaite se démarquer en lançant le programme « Attirer, Recruter et Stabiliser les talents ».  Ce programme, considéré comme un enjeu majeur pour le Groupe, a pour objectif de trouver des solutions durables et innovantes en développant une « marque employeur » où la diversité et la qualité de vie au travail sont au cœur du dispositif. 


Le sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail fait partie intégrante de ce programme et c’est dans ce contexte que cet accord a été négocié.

Les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail et ont intégré les nouvelles dispositions de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et notamment celles relatives à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes.

Ainsi, conformément à la loi du 5 septembre 2018, Grape Hospitality a réalisé les mesures des écarts de rémunération au sein des hôtels du GIE, à partir des cinq indicateurs définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 à savoir : les écarts de rémunérations moyennes, les écarts d’augmentation de rémunération, les écarts de promotions, les augmentations des salariés après retour de congés maternité et la répartition des dix plus hautes rémunérations selon le sexe.  
La notation sociale qui en a découlé s’élève à 89%. Ce résultat fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de chaque hôtel, réservés aux communications de la direction. L’évaluation chiffrée de chacun des indicateurs est par ailleurs annexée au présent accord.
Si cette notation ne contraint pas légalement Grape Hospitality à mettre en œuvre des mesures correctives obligatoires, elle incite les parties à maintenir des efforts   afin de poursuivre la politique relative à l’égalité professionnelle initiée par la Direction accompagnée des partenaires sociaux depuis la création du GIE.

Enfin, l’accord ci-après intègre différents articles du règlement intérieur du GIE Grape Hospitality et de la charte éthique Grape Hospitality. 

Par le présent accord, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté :
De garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, 
De lutter contre toute forme de discrimination
De favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
De promouvoir la qualité de vie au travail des salariés dans la durée notamment en leur permettant de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et leur assurant un droit à la déconnexion, 
Et de permettre aux collaborateurs d’exercer directement et collectivement leur droit d’expression.


 

Article 1er : Objet de l’Accord

Le présent accord (ci-après dénommé « l’Accord ») a pour objet l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ainsi que l’amélioration de la qualité de vie et du bien-être au travail. 

Article 2 : Champ d’application de l’Accord

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du G.I.E. Grape Hospitality. 
Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du GIE a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information, consultation de son CSE ou, à défaut, du Comité Central d’Entreprise.

En cas de sortie d’un établissement, membre du GIE Grape Hospitality, celui-ci sortira du champ d’application du présent accord. 


Les parties signataires se sont appuyées sur le diagnostic présenté en début de négociation faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein du GIE Grape Hospitality France et de leur analyse.
Ces données sont répertoriées, dans la Base de Données Economique et Sociale.

Au regard de ces données, les parties ont, d’un commun accord, choisi les 6 domaines d’actions suivantes :
L’embauche et la mixité des emplois  
La rémunération
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Les conditions de travail 
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Les deux derniers domaines feront l’objet de dispositions spécifiques dans le titre de l’accord dédié à la Qualité de Vie au travail. 

Article 1er : Embauche et mixité  

1-1 - Recrutement : promotion des métiers de l’entreprise

Les parties de l’accord conviennent de l’importance de l’étape « Recrutement » et expriment la volonté de l’entreprise à respecter les principes de l’égalité professionnelle H/F et promouvoir les principes de qualité de vie au travail. 

La Direction s’assure que ses offres d’emplois, quels que soient les canaux de recrutement utilisés, sont rédigées sans considération de sexe ou de genre favorisant ainsi l’égalité professionnelle. Pour ce faire, le GIE Grape Hospitality travaille à l’élaboration d’un kit « Annonces » où différents modèles, selon les cibles, seront proposés aux établissements membres du GIE Grape Hospitality. 

L’utilisation de ce kit « Annonces » permettra de s'assurer que les offres d'emploi ou de stage sont rédigées sans considération d’un sexe ou d’un genre et que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu'aux femmes.


Dans le cadre de sa politique de recrutement, Grape Hospitality est présent sur les réseaux sociaux et les écoles et lycées professionnels ; le Groupe s’engage à mettre en avant la diversité et l’égalité homme / femme dans ses interventions et prises de parole. 

Une attention est portée sur le rééquilibrage de certains métiers à dominance féminine, comme les métiers liés à l’hébergement ou à dominance masculine comme les métiers liés à la restauration afin de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Au 31 décembre 2018, le constat chiffré est le suivant : 



Ce point sera essentiellement développé et promu lors des visites de lycées hôteliers ou tout autre établissement scolaire. Grape Hospitality s’attachera ainsi, dans ses relations avec les écoles, à mettre en avant la mixité de chacun de ses métiers afin qu’elles en fassent de même lors de leurs rencontres avec les parents et les futurs étudiants.








Domaine d’action : Embauche Mixité des emplois

Objectif : pourcentage de progression dans rééquilibrage de certains métiers

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Contact/partenariat auprès des écoles (collèges et lycées) afin de sensibiliser les jeunes et demandes faites aux cabinets de recrutement, CFA et écoles de présenter autant de candidatures féminines que masculines

Indicateurs : Evolution en pourcentage du rééquilibrage du nombre d’hommes aux étages et de femmes en cuisine +5% à l’échéance de l’accord (avec suivi annuel au 31/12 de chaque année).


2-2 – Mixité des Instances Représentatives du Personnel 

Au-delà des enjeux de mixité dans les postes occupés au sein de l’entreprise, le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances de représentation du personnel 

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin. 

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles et reconnaissent qu’une telle représentation contribue à la promotion de l’égalité. 
Ainsi, conformément aux dispositions légales, chaque organisation syndicale veillera à ce que, pour chaque collège électoral, les listes de candidats comportant une pluralité de noms doivent, en fonction du nombre de candidatures exprimées :
Être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale en question ;
Être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.



Article 2 : Rémunération


2-1 – L’égalité salariale

Les parties à l’accord réaffirment le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes auquel elles sont attachées pour chacune des étapes de la relation contractuelle ayant une dimension salariale : embauche mais aussi augmentations de salaire qu’elles soient ou non liées à des promotions, neutralisation de l’impact des absences liées à la parentalité sur les salaires. 

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figure la mesure des écarts de rémunération moyenne entre les hommes et les femmes.
Cette mesure permet d’évaluer l’écart de rémunération à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents. Le détail du calcul de cet indicateur est annexé au présent accord.

L’écart global des rémunérations moyennes au sein du GIE Grape Hospitality a été évalué à 0,19% 

Soucieux de maintenir ce niveau faible d’écart de rémunérations moyennes, voire de le diminuer encore, les parties ont décidé de définir l’objectif suivant :

Domaine d’action : Rémunération

Objectif :   Ecart de rémunérations moyennes entre ls femmes et les hommes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 inférieur à 2%

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Application strictement égalitaire des critères de fixation et d’augmentation de salaire

Indicateurs : Pourcentage d’écart de rémunérations moyennes selon la méthodologie définie par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019



2-2 – Les évolutions salariales

Les Partenaires Sociaux et la Direction rappellent que la règle de gestion pour les évolutions de salaire de base et de classification, à situation comparable, se fait sans distinction de sexe.

Ils rappellent aussi que la rémunération est fondée sur des critères individuels, attachés au salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée…), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance au regard des objectifs fixés. 

C’est sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, détachés de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. 


2-3 - Les rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les augmentations après retour de congé maternité.

Cet indicateur permet de s’assurer que l’entreprise respecte son obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité une augmentation, dès lors que des augmentations ont été attribuées aux salariés.
  
Il est constaté que Grape Hospitality a obtenu la notation maximale pour cet indicateur, toutes les salariées en retour de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.

Les parties au présent accord souhaitent toutefois, qu’au-delà des absences pour congé maternité, la vie professionnelle d'un salarié ne soit aucunement impactée par ses absences liées à la parentalité quelle que soit la nature de l’absence. 


C'est pourquoi elles ont décidé de neutraliser ces absences en définissant les mesures suivantes :


Les salariés en congé maternité et en congés paternité sont indemnisés par la Sécurité Sociale. Il est convenu que GH effectuera le complément nécessaire pour les salariés qui ne bénéficieraient pas du maintien de leur rémunération.
L’absence pour congé maternité ou pour congé paternité n’impactera pas le calcul de la rémunération variable pour les salariés en bénéficiant. Ainsi, le pourcentage de rémunération variable octroyé à la salariée sur la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année. 
Enfin, la Direction assurera l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour d’un congé familial. Aussi, ils bénéficieront de l’augmentation générale de salaire si celle-ci avait lieu pendant leur absence.



Article 3 : La Formation professionnelle

Les parties conviennent de définir les actions suivantes :
Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation.

3-1 - La sensibilisation des managers 

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

Aussi, il est convenu que dans le cadre du projet « Recruter, Attirer et Stabiliser les Talents », les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) soient sensibilisés aux enjeux de la diversité en entreprise notamment en matière d’égalité entre les hommes et les femmes. Ainsi, il sera mis à disposition de tous les collaborateurs concernés la formation en ligne « les essentiels de la non-discrimination » et « les essentiels de la diversité & inclusion ». Celle-ci apporte les fondamentaux du respect des principes de la non-discrimination et de la diversité. 
 


3-2 - Le Développement des compétences 


Les Organisations Syndicales et la Direction soulignent la nécessité d’impliquer les managers, au-delà du recrutement, dans le parcours professionnel du collaborateur, sur les aspects de développement des compétences, élément clé pour assurer un haut niveau de qualité de service. 

Un accent sera mis sur les filières des métiers de l’hôtellerie et de la restauration de demain, afin d’entretenir et développer ainsi, l’employabilité. La formation permet, en effet, de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.

Cet accès à la formation est garanti équitablement entre les femmes et les hommes. 
Ainsi, le GIE GH veillera à ce que la proportion hommes / femmes suivant une formation reflète la proportion hommes / femmes travaillant dans l’entreprise.


Domaine d’action : Formation

Objectif : Juste équilibre d’hommes et de femmes formés

Actions permettant d’atteindre l’objectif : Sensibilisation des managers notamment lors de l’élaboration du Plan de Formation

Indicateurs : pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les effectifs par rapport au pourcentage d’hommes et femmes formés



Article 4 : La Promotion professionnelle 


4-1 – Les changements de coefficient hiérarchique

Parmi les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération tels que définis par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, figurent les écarts de promotion.
Cet indicateur permet d’évaluer l’écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus. 
Sont prises en compte uniquement les promotions correspondant à un changement de niveau et/ou échelon en application de la grille de classification de la Convention Collective HCR. 

L’écart global des taux de promotion au sein du GIE Grape Hospitality a été évalué à 2,86% 

Les parties à l’accord s’accordent à affirmer que ce score doit être amélioré sur les prochaines années.


Domaine d’action : Promotion professionnelle

Objectif : Amélioration de la valeur absolue de l’écart global des taux de promotion : inférieure ou égale à 2,50 %. 

Actions permettant d’atteindre l’objectif : sensibilisation des managers sur l’équilibre des proportions des promotions entre les femmes et les hommes, tenue des entretiens professionnels permettant d’identifier les projets des collaborateurs

Indicateurs : écart entre le taux de femmes promues et le taux des hommes promus.







4-2 - L’Entretien professionnel 

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Les points abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :
L’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ;
L’évaluation de son employabilité ;
La réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel.


Dans le cadre de la loi « Pour choisir son avenir professionnel », et lors de l’entretien professionnel, l’employeur est notamment tenu d’informer le salarié sur : 
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) dispositif d’accompagnement externe permettant à une personne, si elle le souhaite, d’effectuer un diagnostic sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.

Les parties rappellent l’intérêt d’assurer le suivi régulier des entretiens professionnels qui, au regard de la législation, a lieu au moins une fois tous les deux ans. 

L’employeur organisera également un entretien professionnel pour les salariés, notamment dans les cas suivants :
Retour de congé maternité ;
Retour de congé parental d’éducation ;
« Avant » et « Après » un congé de soutien familial ;
Retour d’un congé d’adoption ;
Au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;



Titre 3 : Non-discrimination et diversité

La Direction, conformément à sa charte éthique, rappelle que toute forme de discrimination, à l’encontre de ses collaborateurs, fondée sur un ou des critères comme l’origine, le sexe, le handicap, la couleur de peau, la religion, les activités syndicales est prohibée et s’engage, conformément aux lois et règlements, à respecter la diversité culturelle ainsi qu’à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de son entreprise. 

De fait, la Direction applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à recruter uniquement en fonction de ses besoins et des qualités propres de chaque candidat, sur des critères de compétences professionnelles et de qualités humaines, sans autre considération.

Ce principe de non-discrimination devra par ailleurs être respecté à chaque étape de la relation contractuelle : fixation et augmentation du salaire, choix de promotion ou d‘évolution professionnelle, et d’une manière générale, toute décision prise par la ligne managériale, quelle que soit la nature de cette décision.    


Enfin, il est rappelé que tout propos discriminatoire, écrit ou oral, et tout comportement discriminatoire sera soumis à sanction selon les dispositions établies dans le règlement intérieur. Il est entendu, que sont notamment concernés, les injures, propos désobligeants ou encore l’adoption d’un comportement particulier fondé sur un critère discriminatoire. 


Titre 4 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction s’engage à accompagner et maintenir dans l’emploi tout collaborateur s’étant déclaré en situation de handicap. 
Toutefois, les parties constatent qu’il n’est pas rare que des salariés puissent être potentiellement bénéficiaires de ce statut sans jamais en faire la demande par manque d’information ou de temps.
Aussi, l’entreprise mettra à disposition toute l’aide nécessaire permettant d’effectuer les démarches administratives liées à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.
Le GIE GH mettra ainsi tout en œuvre pour atteindre l’objectif de 6% de travailleurs en situation de handicap. 

A compter de 2019, et selon la loi « Avenir Professionnel » cet objectif devra être apprécié au niveau du G.I.E. Grape Hospitality et non plus au niveau de chaque établissement. 
Dans ce cadre, un bilan global de la situation des travailleurs handicapés au sein du GIE GH sera présenté aux partenaires sociaux au cours du second trimestre 2019.

Les Partenaires Sociaux et la Direction se réservent le droit de négocier un accord d’entreprise sur ce thème dans les conditions fixées par la législation. 
 




Article 1er : L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle

Les parties ont à cœur l’épanouissement des collaborateurs et s’engagent sur la question du bien-être au travail.

Par ailleurs, permettre aux salariés de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie personnelle est bénéfique : moins d’absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue et un service au client amélioré. 

1 – 1 – Evènements familiaux 

Pour ce faire, la Direction s’engage au respect des grandes étapes de la vie des collaborateurs (naissance, mariage, congés, décès de proches…) en accordant les congés souhaités par les collaborateurs.
Par ailleurs, l’entreprise souhaite prendre en compte l’existence des familles recomposées ; ainsi, en cas de remariage ou de Pacs, et si les enfants de son nouveau conjoint/partenaire de Pacs se marient/se pacsent, le salarié bénéficiera des jours prévus pour le mariage/pacs des enfants.

2 : Planification 

La Direction Grape Hospitality est consciente des nombreuses opportunités qu’offre la profession. Toutefois, elle est également consciente des contraintes auxquelles la profession doit faire face, s’agissant des horaires, des repos tournants ou encore des fluctuations d’activité. 
Elle sera attentive au fait que les droits à repos et congés payés soient pris dans les meilleurs délais et conditions afin de favoriser le bon équilibre travail / repos.

De même, la Direction s’engage au maximum à être respectueux des demandes des salariés concernant la planification afin de s’adapter au mieux à la vie personnelle des collaborateurs. 

Les plannings seront organisés de manière optimale afin de répondre simultanément aux besoins du collaborateur et du client et dans le respect de la législation. Toutefois, l’hôtellerie étant une activité de service devant s’adapter aux besoins des clients, l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires peut parfois s’avérer nécessaire. Dans la mesure du possible, le manager s’attachera à anticiper de tels dépassements d’horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures nécessaires. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les jours de repos de week-ends soient attribués de manière équitable au sein des équipes. 

Afin de faciliter la construction des plannings dans le respect des contraintes de l’entreprise et des collaborateurs, Grape Hospitality se dotera à compter du 1er janvier 2019 d’un nouvel outil de planification (Skello). Cet outil digital permettra de construire avec une plus grande facilité des plannings répondant à la fois aux intérêts des salariés et à ceux de l’Entreprise. 

3 :  Droit à la déconnexion

Le digital a considérablement fait évoluer les méthodes de travail. Les salariés sont de plus en plus « connectés » en dehors des heures de travail, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle est ténue.
Si les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Aussi, les Parties ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur de bénéficier, en dehors de son temps habituel de travail, d’un droit à la déconnexion. Ainsi, les outils numériques doivent être utilisés à bon escient et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Toutefois, par convenance personnelle ou pour des raisons d’organisations liées à sa vie personnelle et familiale, le salarié a la possibilité de se connecter en dehors de son temps de travail habituel mais de manière raisonnée et sous sa seule responsabilité.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également respecter celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit (notamment appel téléphonique ou même simple SMS), un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Enfin, dans le cadre professionnel, le fonctionnement par mail ne doit pas remplacer la communication verbale entre collègues. En effet, l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.


4 :  Organisation de réunions 

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions ; ainsi, aucune réunion ne sera organisée avant 8 heures 30 et pas après 18 heures (à l’exception des réunions dédiées aux collaborateurs de nuit) 

Article 2 : les risques psychosociaux 

Les risques psychosociaux au travail renvoient à des potentielles atteintes à la santé mentale des salariés occasionnées par des situations variables de stress, de violence et de harcèlement au travail, et de violences externes.
L’identification des risques psychosociaux et des mesures de prévention qui y sont associés sont répertoriés dans le Document Unique d’Evaluation des Risques présenté aux représentants du personnel.

2-1 – Le stress

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».
Soucieuse de prévenir ces situations de stress, la Direction met tout en œuvre pour assurer :
L’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués aux salariés en termes d’information, de temps, d’outils et de compétences mobilisés
La valorisation du travail effectué
L’expression collective et individuelle des collaborateurs telle que définie dans le titre 6 du présent accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte les risques psychosociaux et notamment le stress au travail dans chacune des décisions d’entreprise et de développer des dispositifs d’accompagnement du changement.


2-2 – La lutte contre la violence et le harcèlement au travail 

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut voir le jour que si les collaborateurs attachent une attention toute particulière au respect de leurs collègues de travail. 
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement aux règles de vie en commun qui doivent être respectées par tous les collaborateurs vis-à-vis de leurs collègues.
Ces règles de politesse, de respect des individus et de bonne conduite doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chaque salarié au quotidien.

Est ainsi prohibée au sein des établissements toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées ou systématiques, vise à dégrader les conditions de vie et/ou conditions de travail de l’un de leurs collègues. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi.

Concernant le harcèlement sexuel, il est rappelé dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les salariés, candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du code pénal ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

En outre, les parties rappellent que les paroles à caractère sexiste peuvent, à terme, constituer un engrenage susceptible de conduire un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences. Elles réaffirment les notions de respect mutuel en veillant à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de tels propos et en régulant, si besoin, les relations entre les collaborateurs dès lors qu’une telle banalisation serait susceptible de s’instaurer. 

Tout salarié, ou toute autre personne, témoin dans l’entreprise de comportements répréhensibles se doit de signaler à l’employeur ou toute autre partie prenante (RH ; IRP, Médecine du travail) des faits de harcèlement sexuel, moral ou de violence au travail.

Dès les faits portés à la connaissance de la direction, cette dernière s’engage à déployer les moyens requis d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective en garantissant la confidentialité de sa démarche. 


2-3 – Les violences externes

De par leur activité de service, les salariés sont en contact permanent avec le public et peuvent à ce titre être confrontés à des violences liées à leur environnement externe de travail. Ces violences peuvent intervenir sous de multiples formes : insultes verbales, incivilités, agressions physiques, braquages, etc.
Outre l’élaboration d’une politique de sécurité générale à l’entreprise et adaptée, le cas échéant, à chaque établissement en fonction des risques spécifiques qui y sont recensés, il importe également de préparer les salariés potentiellement exposés à des risques de violences externes à y faire face.

A cet effet, les salariés susceptibles d’être particulièrement exposés à des violences externes pourront suivre les formations telles que :
- « Gérer les situations difficiles face à mon client »
- « Mieux prévenir et traiter les incivilités »

L’objectif de ces formations est de permettre au salarié de savoir reconnaître une situation difficile à gérer, d’identifier son impact sur soi et les autres, d’adapter son comportement pour y faire face et de gérer son stress.  
Ces formations ont pour seule finalité d’aider les salariés à faire face à des situations de stress ; en aucun cas, elles ne sauraient exonérer l’employeur de sa responsabilité quant aux mesures de prévention et protection qui lui incombent.

Par ailleurs, les salariés victimes d’une agression externe caractérisée doivent recevoir un accompagnement personnalisé et une prise en charge psychologique adaptée afin de limiter les conséquences psychologiques de l’agression.
Cette prise en charge immédiate, délivrée par des psychologues externes à l’entreprise, est proposée à chaque salarié ayant été confronté à une situation de violence au travail, proposition qu’il demeure libre d’accepter ou non.



Article 3 : La sécurité au travail 

Afin de travailler dans un climat de sécurité notamment la nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser les lieux de travail. Les dispositions devront figurer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques mis à jour et présenté chaque année aux représentants du personnel. 

Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs, notamment ceux travaillant de nuit, sont, dans le cadre de leur prise de poste, sensibilisés aux aspects de sécurité. Il est donc indispensable qu’ils respectent de manière systématique tous les fondamentaux visant à les protéger (fermeture des portes ; contrôle des clients/personnes souhaitant entrer dans l’enceinte de l’hôtel…) 

Article 4 : Le travail de nuit 

Le travail de nuit est une contrainte inhérente à la profession, l’hôtellerie étant un secteur dont la particularité est d’ouvert être ouvert 7 jours sur 7.
Toutefois, les parties au présent accord ont conscience du fait ce travail en horaires de nuit est de nature à perturber les rythmes biologiques naturels de l’humain.  
Aussi, les parties souhaitent apporter une attention toute particulière au travail de nuit des collaborateurs. Afin de les protéger et de leur permettre de conserver une bonne hygiène de vie et un bon état de santé, la Direction veille à la mise en place de plannings horaires réguliers de sorte qu’ils conservent un rythme et bénéficient d’une meilleure récupération.

A chaque nouvelle embauche d’un collaborateur de nuit, la Direction s’engage à ce que le livret « bien vivre le travail de nuit » lui soit remis. Ce livret, élaboré par des médecins « chrono-biologistes », a pour objectif de sensibiliser les salariés amenés à travailler la nuit à l’hygiène du sommeil et aux méthodes permettant d’optimiser leur temps de repos.

Par ailleurs, les collaborateurs travaillant de nuit effectueront une Visite d’Information et de Prévention (VIP) avant leur affectation dans leur poste. 


Article 5 : Les équipements de travail

La Direction s’engage à ce que les hôtels soient équipés pour recevoir des salariés des deux sexes notamment au niveau des vestiaires et des sanitaires et ce, conformément à la législation. 
Les parties insistent sur la notion de respect mutuel et invitent chaque collaborateur à veiller à la propreté des locaux qui lui sont affectés.

Par ailleurs, une tenue de travail complète adaptée aux salariés des deux sexes et aux conditions climatiques est fournie. 

Article 6 : Les repas collaborateurs 

Lorsque les collaborateurs bénéficient d’avantages en nature (et non pas d’une indemnité de nourriture), la Direction s’engage à ce que les repas soient variés et respectent un équilibre alimentaire indispensable à la bonne santé : produits frais ; glucides, protéines, produits laitiers, fruits…


Article 7 : Les salariées en état de grossesse

Les parties réaffirment le fait que la grossesse doit être considérée comme un « non-événement » dans un parcours professionnel.
La direction s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions, notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires prévus à l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires.

Enfin, une salariée en état de grossesse, travaillant de nuit, peut être affectée à un poste de jour :

- soit sur sa demande sans avoir à justifier d'un quelconque problème de santé, 
- soit lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état


Article 7 : Protection sociale

Les Organisations Syndicales et la Direction ont souhaité dès le 1er semestre 2018 travailler à la mise en place d’une protection sociale de qualité. 
C’est ainsi qu’a été signé le 30 juin 2018 un « Accord collectif de Prévoyance et Frais de Santé » valable pour les salariés et leurs ayants-droit, offrant des prestations supérieures au régime de prévoyance HCR. 
Il est entré en vigueur le 1er juillet 2018. Un bilan de la situation de ce régime sera présenté régulièrement aux partenaires sociaux.







Les parties s’accordent sur l’importance d’un dialogue social constructif dans un cadre de travail bienveillant et respectueux. Favoriser ce dialogue permet à chacun de s’exprimer, de partager et d’échanger dans un mode managérial collaboratif de proximité.
Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la Direction s’engage à encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti aux instances de représentation du personnel.

Le droit d’expression des salariés porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Il a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l'organisation de l'activité.

Il est recommandé d’organiser au sein de chaque service des réunions suffisamment à l’avance afin de permettre au plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement. Il s’agit d’une des responsabilités des managers et chefs de service.

Des réunions interservices sont également à privilégier afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements. 

Les collaborateurs peuvent aussi s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leur manager dès que cela est nécessaire ; cela peut être fait aussi à l’occasion du « temps d’échange» (ex Entretien d’Evaluation) ou lors de l’entretien professionnel. 
Toutefois, et en cas de situation de blocage avec le n+1, le collaborateur peut directement s’adresser au N+2 ou à la Direction des Ressources Humaines de Grape Hospitality sans que cela ne puisse entrainer d’éventuelles pressions, rétorsions ou sanctions a posteriori. 

Enfin, la direction s’engage à venir régulièrement à la rencontre des salariés du GIE GH à travers notamment l’organisation de « tables ouvertes », occasion de dialogues ouvert sur tous les sujets.




Article 1 : Entrée en vigueur – Durée – Opposabilité 

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4) ans et est applicable à compter du 1er janvier 2019.

En conséquence, le présent Accord prendra fin le 31 décembre 2022 sans aucune formalité et sans renouvellement tacite. 

Dans les six mois précédant cette date, le G.I.E. Grape Hospitality et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires. 






Article 2 – Révision de l’Accord 

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7-1 et suivants.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail.



Article 3 : Dépôt – Publicité de l’Accord

Conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et les articles D.2231-2 à D.2231-8 du Code du travail, l’Accord et ses annexes feront l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. 

Le présent Accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Article 4 : Action en nullité 

Conformément aux dispositions de l’article L.2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie de l’Accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : 
de la notification de l’Accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise ; 
de la publication de l’accord prévue à l’article L.2231-5-1 dans tous les autres cas. 





Fait à Vélizy-Villacoublay, le 4 mars 2019





Pour la CFDT							Pour FO
							 






Pour le G.I.E Grape Hospitality



Annexe Index Egalité Professionnelle Homme / Femme






Calcul des écarts de rémunération H/F




Augmentations individuelles






Promotions selon classification/échelon




Retour Congé Maternité



Retour Congé Maternité

2 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations soit 5 points