ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES GALDERMA INTERNATIONAL







Entre

L’Unité Economique et Sociale Galderma International, composée des sociétés Galderma International et Galderma SAS, dont le siège social est situé 20 Avenue André Prothin – Tour Europlaza 92 927 La Défense cedex, immatriculées respectivement au RCS de Nanterre sous le numéro 325.186.617 et 821.197.357, représentées par Madame en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Et 

La délégation syndicale USAPIE PHARMA SNRVM, représentée par Madame, en sa qualité de Déléguée syndicale,


Il est convenu le présent accord de télétravail.





PREAMBULE

Le présent accord est conclu entre l’Organisation Syndicale représentative et la Direction de l’UES GALDERMA INTERNATIONAL en vue de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein des sociétés qui composent l’UES. 

Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par les articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, l’accord interprofessionnel du 26 novembre 2020 et l’accord de branche conclu au sein de l’Industrie pharmaceutique le 9 septembre 2021.
 
Cette négociation s’inscrit également dans le cadre du renouvellement de l’accord télétravail signé entre les parties en 2017 qui vient à échéance en mars 2022, ainsi que dans la continuité du dialogue social et des engagements pris par la Direction de conduire les négociations. Ainsi, les parties conviennent que le précédent accord a été un succès, que sa mise en œuvre a conforté les parties sur ce qui fonctionnait bien et donné des pistes de négociation sur ce qui pouvait être amélioré dans l’intérêt conjoint des salariés et de l’entreprise. 
En effet, l’esprit des négociations a été de trouver le meilleur équilibre entre les besoins et les contraintes des salariés, des équipes et de l’organisation, de l’entreprise. Le télétravail est ainsi considéré comme une forme d’organisation du travail, sur volontariat express du salarié. Il peut permettre de réduire les problèmes de pénibilité des trajets et déplacements quotidiens des salariés, il peut contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, répondre à des problématiques de santé parfois et , en termes d’environnement : réduire l’empreinte carbone, le bruit et autres nuisances. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail consiste à ce qu’un collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement, à distance et dans les locaux de l’entreprise.

Cette forme d’organisation du travail est formalisée par un avenant au contrat de travail.

Le présent accord concerne le télétravail à domicile ou depuis un lieu déclaré en amont (lieu de résidence secondaire, domicile des parents, etc.) pour lequel une attestation d’assurance a été fournie / ou pour lequel le collaborateur s’est assuré qu’il était assuré « multirisque habitation » et équipé d’une connexion Internet efficace. Le salarié devra recueillir l’accord préalable de son manager dès lors qu’il souhaite travailler dans un lieu différent de sa résidence principale, et en tout état de cause et pour des raisons de responsabilité et d’assurance : sur le territoire français.

Le collaborateur doit informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais, notamment pour des raisons d’assurance.

Il est également précisé que les collaborateurs effectuant une astreinte ne sont pas considérés comme des télétravailleurs, lors d’une intervention réalisée depuis leur domicile.


ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique par principe à l’ensemble des salariés sédentaires. 

Par exception, le télétravail ne s’applique pas aux activités itinérantes, soit l’ensemble de salariés de la force de vente.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Rythme alternant du télétravail et du présentiel 

Le télétravail au sein de l’UES GALDERMA INTERNATIONAL représente une organisation du travail par laquelle l’activité du collaborateur est organisée en alternance au maximum deux jours ouvrés par semaine en télétravail, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par GALDERMA et les autres jours, soit au moins trois journées ouvrées par semaine, dans les locaux de l’UES GALDERMA INTERNATIONAL. Les jours de télétravail ne sont pas « cumulables » mensuellement ou annuellement. 

Les journées de télétravail sont prises par journées entières. 

Ces jours sont arrêtés d’un commun accord entre le collaborateur et son manager en tenant compte notamment des besoins et des contraintes de l’activité, de l’équipe et du collaborateur. 
Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement du service/département se déroule bien. A ce titre, il déterminera avec ses N-1 les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’équipe, notamment la répartition cohérente et adaptée des jours de télétravail, des réunions communes régulières, une planification à plus long terme des activités,…

Dans ces conditions, les collaborateurs qui bénéficient du télétravail et le manager s’engagent expressément à respecter les jours fixés d’un commun accord. En cas de modification de jours de télétravail, un délai de prévenance de trois semaines permet à chacun de s’organiser pour répondre à une situation exceptionnelle nécessitant une adaptation, que ce soit à la demande du manager ou à la demande du collaborateur.

3.2 Principe du volontariat

Le télétravail est basé exclusivement sur le volontariat. 
L’initiative de la demande appartient exclusivement au collaborateur. Il est néanmoins subordonné à l’accord du manager direct concerné.

Il est rappelé que ce mode d’organisation du travail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du collaborateur à exercer son activité à distance, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de l’activité du collaborateur.

3.3 Demande formulée de télétravail

Le collaborateur qui, à son initiative, souhaite télétravailler, doit en discuter avec son manager, pour l’en informer d’une part, pour que le manager puisse organiser l’équipe au mieux d’autre part.
Ensuite, le collaborateur adresse une demande écrite d’avenant télétravail à la Direction des Ressources Humaines par tout moyen écrit avec date certaine.
La demande est obligatoirement accompagnée des justificatifs de sécurité suivants : Information du manager 
Une copie de l’assurance habitation multirisque, 
Une copie de la facture de l’abonnement internet, 
Une attestation sur l’honneur de conformité installation électrique 

En cas de situations exceptionnelles (grève des transports, neige, etc.), l’autorisation pourra être demandée dans des délais plus courts. 

3.4 Avenant individuel à durée indéterminée 

Le télétravail est formalisé par un avenant individuel au contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée. 

Cet avenant précise entre autres :
la date de démarrage du télétravail, celui-ci démarrant obligatoirement en début de mois,
la suspension provisoire,
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps en télétravail et en entreprise sous la forme de journées entières) ainsi que le cadre de référence (hebdomadaire),
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,
le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation,
les règles de confidentialité et de protection des données,
les conditions dans lesquelles la répartition des jours travaillés en télétravail et en entreprise pourrait être modifiée, après accord des deux parties, et le délai de notification de ces modifications (3 semaines).

Le bénéfice du dispositif de télétravail modifie exclusivement et seulement la manière dont le travail est effectué (pour partie à distance et pour partie dans les locaux de l’entreprise). Il n’affecte donc pas la qualité de salarié du collaborateur bénéficiant de cette forme d’organisation du travail. 
Des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances exceptionnelles particulières liées à des raisons personnelles ou professionnelles, peuvent ne plus permettre au salarié de télétravailler.
A la demande du manager ou du collaborateur, formalisée par écrit, cette organisation du travail peut prendre fin sous réserve de respecter un délai de prévenance de trois semaines.

3.5 Situations de suspension du télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise ou le collaborateur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en question cette organisation de travail. 

ARTICLE 4 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

4.1 Règle générale

GALDERMA fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour l’accomplissement de ses missions en télétravail, le collaborateur devant pouvoir être joignable par téléphonie, messagerie et être en mesure de se connecter à distance. 

Lorsque cette forme d’organisation du travail prend fin, pour quelques raisons que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai le matériel appartenant à l’entreprise, sauf si ce matériel est nécessaire à l’exercice dans les locaux de l’entreprise des activités liées au poste de travail tenu par le collaborateur.

4.2 Matériel informatique

Le collaborateur est doté par GALDERMA d’un ordinateur portable professionnel, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

4.3 Imprimante

L’imprimante n’est pas fournie par L’UES GALDERMA INTERNATIONAL au télétravailleur. Les impressions nécessaires s’effectuent au sein de l’entreprise.

4.4 Solution d’accès à distance

Dans le cas de télétravail, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL ou fibre, et d’une ligne téléphonique active.

Le salarié s’équipe lui-même d’une connexion ADSL ou fibre de son choix pour son lieu de télétravail, qui est par principe le domicile principal du collaborateur. 

Le support technique est assuré par l’opérateur ADSL/ fibre. 

Dans le cas de suspension judiciaire de la ligne ADSL/fibre, le télétravail est suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.

4.5 Règles d’utilisation de l’équipement

L’équipement mis à disposition et l’accès aux réseaux sont utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et des règles en vigueur dans l’entreprise. 

Le collaborateur en télétravail ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fourni par l’entreprise.

Le collaborateur bénéficiant du télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assurant sa bonne conservation ainsi que celle des données qui y sont stockées.

Il informe sans délai son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de vol ou de perte du matériel mis à sa disposition en parallèle de suivre la procédure informatique de résolution de panne.

Le collaborateur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

4.6 Conformité de l’installation électrique

La mise en place du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur fournisse une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile où il effectue le télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle de télétravail dans les conditions de sécurité requise.

ARTICLE 5 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS ENGAGES PAR LES COLLABORATEURS EN SITUATION DE TELETRAVAIL

En contrepartie de l’exécution du travail à compter du domicile du collaborateur, GALDERMA versera une indemnité mensuelle forfaitaire et maximum de 20 euros par mois. 

Ce remboursement est destiné à compenser notamment l’utilisation de la connexion ADSL/fibre et de la ligne téléphonique personnelles du collaborateur, les frais d’énergie et, d’une manière générale, tous autres frais résultant de l’usage à titre professionnel, exceptionnel, du domicile privé du collaborateur.

De plus, le télétravail donnera lieu à l’attribution d’un titre restaurant par journée de télétravail. L’allocation des titres sera programmée par mois sur la base de 2 jours de télétravail par semaine. La valeur faciale du titre sera de 8 euros, pris en charge à 50% par l’entreprise. Le décompte des subventions R.I.E. et des titres restaurants sera régularisé une fois par an afin de se conformer aux réglementations en vigueur.

ARTICLE 6 – ASSURANCES

Le collaborateur en télétravail fournit à son employeur avant la signature de son avenant une attestation de son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail (résidence principale).

L’assurance dommages de GALDERMA couvre les sinistres qui pourraient être causés par le matériel mis à disposition du collaborateur par l’entreprise dans le cadre du télétravail, dans des conditions normales d’utilisation.

ARTICLE 7 - DROITS COLLECTIFS

7.1 Statut

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de GALDERMA travaillant dans les locaux de l’entreprise.

7.2 Gestion ressources humaines, évolution professionnelle, formation et acquisition jours CP et JRTT ou jours de repos

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines, comme par exemple l’entretien annuel de performance, ou tout autre outil ou moyen mis en place par GALDERMA pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de GALDERMA ainsi que des formations appropriées. 

Le télétravailleur a les mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs travaillant en permanence dans les locaux de GALDERMA en termes d’acquisition et d’utilisation des jours de congé payés et de jours RTT ou jours de repos.

L’ensemble des règles applicable en matière de gestion des collaborateurs (rémunération, temps de travail, formation et information, gestion de carrière, informations syndicales et des IRP,…) sont identiques pour les télétravailleurs à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de GALDERMA.

7.3 Charge de travail

La charge de travail du télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de GALDERMA.
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction et du poste exercés par le télétravailleur.

Comme pour tout collaborateur, les objectifs annuels sont fixés lors de l’entretien annuel de fixation des objectifs dans le cadre du processus du management de la performance, qui a lieu lors des jours de présence du collaborateur dans les locaux de GALDERMA. 

Cependant, le manager s’assure et vérifie que le fonctionnement et la qualité des services rendus par le collaborateur ne sont pas impactés par le télétravail. 

En tout état de cause, le télétravailleur et son manager devront échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL ET CHSCT

8.1 Santé au travail

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé de GALDERMA comme l’ensemble du personnel de GALDERMA.
Afin de promouvoir la santé au travail dans le cadre du télétravail, Galderma International organisera la livraison d’un fauteuil ergonomique, modèle standard utilisé dans les locaux aux salariés télétravailleurs qui en feront la demande. (1 demande par collaborateur pour la durée de l’accord).
Le service de santé de L’UES GALDERMA INTERNATIONAL disposera de la liste des télétravailleurs à sa demande.

8.2 Déconnexion

Une charte de la déconnexion est mise en place au sein de l’entreprise. La thématique de la surconnexion, comme celles de l’isolement et du travail sur écran sont des points de vigilance des parties. Ainsi les managers seront sensibilisés via des modules e-learning aux risques et au contraire aux bonnes pratiques dans le cadre du télétravail et du travail à distance, et les collaborateurs seront sensibilisés aux bonnes pratiques en tant que télétravailleur et/ou collègue de télétravailleur.

8.3 Rôle du CSE

GALDERMA attire l’attention du télétravailleur sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de son travail.

GALDERMA doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce son travail dans des conditions conformes et de concentration optimale. 
En conséquence, l’entreprise et/ou le CSE peuvent le cas échéant être amenés à accéder au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord formel écrit préalable.

8.4 Accident de travail et de trajet

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet.

Un accident survenu au collaborateur en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le collaborateur en télétravail doit informer son manager et le service PSC (People Solution Center) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident.

8.5 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le collaborateur en télétravail en informe son manager et PSC et transmet le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de GALDERMA. 

ARTICLE 9 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’entreprise s’engage à respecter ce droit.

Les dispositions résultant de l’accord sur la réduction du temps de travail, notamment les modalités de décompte du temps de travail, demeurent inchangées (7 heures et 32 minutes par jour, 37 heures et 40 minutes par semaine pour le personnel non-cadre et 1 jour pour les collaborateurs en forfait jours).

Les plages horaires obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable, comprenant la pause déjeuner, correspondent aux plages horaires suivantes : de 9 heures à 12 heures 30 et de 14 heures à 18 heures.

En dehors de ces plages horaires, et sauf exception pouvant tenir à des conférences téléphoniques avec l’étranger, le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci.


ARTICLE 10 –SITUATIONS PARTICULIERES

Les salariés en situation de handicap, les salariées enceintes pourront bénéficier, sur recommandation du médecin du travail de GALDERMA, d’un télétravail supérieur à deux jours hebdomadaires.

ARTICLE 11 – PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de GALDERMA, qui met à disposition de tout collaborateur en télétravail la charte informatique en vigueur.

Compte tenu du fait que le collaborateur en télétravail a l’usage des informations qu’il est le seul à maitriser dans son environnement privé, il lui est demandé une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations, notamment par l’application des dispositions sur le mot de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents pour tous les travaux qu’il effectuera en télétravail.

ARTICLE 12 – CONFIDENTIALITE

Le collaborateur en télétravail respecte ses obligations de confidentialité et de discrétion.
Il s’engage à assurer la confidentialité de tous les équipements fournis par GALDERMA, toutes les informations et tous les fichiers de données dont il reçoit communication dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, conformément à la politique de GALDERMA en la matière.

ARTICLE 13 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi régulier de cet accord est effectué sous la responsabilité du CSE.

Sa mission sera de s’assurer de l’application conforme des dispositions du présent accord, de clarifier les dispositions de l’accord qui pourraient prêter à interprétation divergentes, de proposer d’éventuels aménagements au présent accord.

Le CSE sera également informé des indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs et éventuels litiges relatifs au télétravail.

ARTICLE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er Mars 2022.

Il peut être dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, selon les modalités prévues par la loi et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Il peut être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

ARTICLE 15 – DEPOT ET PUBLICITE 

Dès sa conclusion et en application de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la Société du lieu de signature, adressé en deux exemplaires (un exemplaire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et un exemplaire adressé par voie électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de la conclusion du présent accord. 

Un exemplaire du présent accord sera également remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Un exemplaire de cet accord sera adressé à l’organisation syndicale de L’UES GALDERMA INTERNATIONAL. Il sera affiché sur l’Intranet. Il sera également mis à la disposition des salariés, au service des Ressources Humaines.

Le présent accord est fait en 5 exemplaires.


Fait à La Défense, le  01/02/2022




Pour l’U.E.S. 
Madame 
Directeur des Ressources Humaines
Pour USAPIE PHARMA SNRVM
Madame 
Déléguée Syndicale