ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :
La société Albany Safran Composites, SAS dont le siège social est situé à COMMERCY, rue de l’Innovation, ZAE du Seugnon, représentée par Directeur des Opérations,
Ci-après désignée la « société »,
D’une part,

L’Organisation syndicale représentée par, Délégué Syndical de la société Albany Safran Composites SAS,
D’autre part,

Ensemble dénommées les « parties ».


Il a été préalablement exposé ce qui suit : 






Préambule
Le présent accord vise à définir la durée et l'organisation du travail au sein de la société ainsi que les modalités et les contreparties qui y sont associées. Il s'inscrit dans la continuité du précédent accord collectif d'entreprise à durée déterminée sur la durée du travail et l'organisation du temps de travail du 26 juin 2017 qui a cessé de produire ses effets le 31 Décembre 2021. Les parties s’entendent sur une date d’application à compter du 3 Janvier 2022, date à laquelle les parties confirment la prise d’effet dudit accord collectif d’entreprise à durée déterminée.
Pour faire face aux conséquences liées à la crise du Covid-19, les parties ont mis en place un Accord de Performance Collective et un accord relatif à l’Activité Partielle Longue Durée. Ces accords ont cessé de s’appliquer le 31 décembre 2021.
Afin d’organiser la transition vers une activité normale, la Direction et la délégation syndicale ont souhaité aborder de nouveau les modalités d’organisation du temps de travail, pour les adapter aux besoins de la société. 
Plusieurs réunions se sont tenues entre la Direction et la délégation syndicale entre les mois de septembre et décembre 2021, en vue de la conclusion de ce nouvel accord collectif (ci-après « l’accord »).
Dans la continuité de l’accord précédent, les principes qui régissent cet accord prennent en compte : 
d'une part, la nécessité de s'adapter, en privilégiant les ressources internes plutôt que des moyens externes :
aux contraintes techniques, organisationnelles, de qualité et de sécurité liées à l'activité industrielle dans l'aéronautique
aux facteurs de marché pouvant engendrer une hausse ou une baisse de production
d'autre part, la conciliation entre les conditions de travail des salariés et les contraintes productives, dans le respect des règles protégeant la santé et la sécurité des salariés.



Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord 

Article 1 - Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la société, qu'ils soient titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée y compris les contrats d’apprentissage ou indéterminée, travaillant à temps partiel ou à temps complet, à l'exception des cadres dirigeants définis à l'article suivant.
Article 2 - Catégories de salariés

Il convient de distinguer les salariés selon les horaires de travail auxquels ils sont soumis :
Horaires en journée
Equipes rotatives
Forfait annuel en jours
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (article L.3111-2 du Code du travail).
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions concernant la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires. Par conséquent, ces derniers ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.


Chapitre 2  – Durée du travail et organisation du temps de travail

Article 1 - Temps de travail et organisation du temps de travail
2.1.1 Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif :  les temps de repas, de pause, les temps de déplacement domicile - lieu de travail & lieu de travail - domicile, les temps d'habillage et de déshabillage, temps d'astreinte (à l'exception des temps d'intervention), ainsi que les périodes non travaillées, même rémunérées.
2.1.2 Contrôle du temps de travail
L'ensemble du personnel est tenu de déclarer chaque évènement (pauses, entrée ou sortie de la société…) via le système de contrôle de badgeage, exception faite des salariés soumis à un forfait annuel en jours.
2.1.3 Modalités d’organisation du temps de travail 
2.1.3.1 Salariés OETAM en horaire de journée
Les salariés concernés par ces horaires sont des OETAM qui ne sont pas soumis à un horaire de travail en équipes.
Leur temps de travail hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi.
Les OETAM travaillant en horaire de journée ont la possibilité de choisir leur heure d'arrivée et de départ de la société, dans la limite des durées légales et en conformité avec les plages fixes suivantes : 9h00 – 12h00 / 14h00 – 16h00. 
Ces salariés pourront bénéficier d’une autorisation d’une demi-journée non-travaillée par mois, dans le cas où les heures de travail seraient réalisées sur le reste de la semaine. 
2.1.3.2 Salariés en équipes rotatives (horaires postés)
Le travail en équipes rotatives est organisé en plusieurs équipes qui se relaient sur un même poste de travail, au cours de la journée ou de la nuit. 
La rotation des équipes se fait chaque semaine avec des horaires du matin et d'après-midi dans le cas d'une organisation avec 2 équipes ou avec des horaires du matin, d'après-midi et de nuit dans le cas d'une organisation avec 3 équipes. 
Les modalités d'organisation du travail sont les suivantes :
2x8 : 5h00 – 13h00 / 13h00 – 21h00 
3x8 : 5h00 – 13h00 / 13h00 – 21h00 / 21h00 – 5h00
Les modalités d’organisation par secteur sont les suivantes :  

Leur temps de travail hebdomadaire est de 35 heures réparties sur 5 jours auxquelles s’ajoutent 2,5 heures supplémentaires, soit 37,5 heures hebdomadaires. Les 2h30 accomplies au-delà de la durée légale seront rémunérées comme étant des heures supplémentaires.
Le temps de pause est de 30 minutes planifiées par la Direction.
La modification des horaires se fera avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
En cas de changement dans le nombre des équipes rotatives (exemple passage de 2 équipes à 3 équipes ou de 3 équipes à 2 équipes), le délai de prévenance sera quant à lui de 10 jours ouvrés.
Le passage de consignes techniques (recouvrement) d’une équipe qui en précède une autre, entre les techniciens de production, techniciens qualité, techniciens inspection sera effectué de la façon suivante : 
Les salariés arriveront 15 minutes avant l’horaire de démarrage du poste pour organiser le passage de consigne avec le technicien qui l’a précédé sur son poste. L’horaire de fin de poste reste inchangé. 
Ceci est valable lorsqu’il existe une prise de consignes avec l’équipe précédente et n’a donc pas lieu en début de cycle (par exemple en début de semaine).
Ces 15 minutes nécessaires au passage de consignes sont considérées comme des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
Par ailleurs, les superviseurs de production débutent leur poste de travail 15 minutes avant le début de leur poste et finissent 15 minutes après leur poste afin d’opérer une passation de consignes. 
Cette spécificité engendre évidemment l’application des dispositions légales et réglementaires du régime des heures supplémentaires.
Spécificité du secteur 3D (aube)
Pour gérer la chauffe et le refroidissement des presses mais également la chauffe et le refroidissement des fours au carter, au moins 4 personnes du secteur 3D doivent prendre ou quitter leur poste avec un décalage de 2h par semaine, selon les modalités suivantes : 
2 personnes débutent 2h avant le début de la semaine pour l’équipe de matin
2 personnes partent 2h plus tard après le poste de fin de semaine de nuit 
Ces personnes sont parmi les opérateurs et le technicien production.
Le nombre de 4 personnes peut être revu en fonction des volumes de production.
Il est mis en place 2 options : 
Option 1 : Le planning de rotation est établi par le superviseur production. Des ajustements peuvent être effectués entre les opérateurs/technicien de l’équipe, dans la mesure où ils ne viennent pas perturber l’organisation du travail.
Option 2 : Dans le cas où l’option 1 ne garantit pas une bonne organisation du travail, le planning de rotation est établi par le superviseur production et est appliqué sans que des ajustements ne soient possibles.
Ces 2 heures ne deviennent ni des heures supplémentaires ni des heures de récupération en application des dispositions légales et réglementaires, puisque les deux heures seront compensées le jour même ou durant la semaine, ainsi la majoration des heures supplémentaires n’ayant pas lieu d’être.
La récupération des 2h effectuées en décalé s’effectue selon l’une des deux hypothèses suivantes :
Souplesse dans l’organisation : possibilité de récupérer ces 2h à tout moment dans la semaine sous réserve de l’accord du superviseur et que les 2h soient récupérées en une fois
A défaut : départ 2h plus tôt en fin de poste le lundi / arrivée 2h plus tard en début de poste le vendredi

Par ailleurs, cette organisation du temps de travail sur la semaine donnera tout de même lieu à une compensation avec : 
Versement d’une prime forfaitaire brute de 50 €
 La majoration de nuit si le salarié effectue des heures de nuit

Spécificité du secteur injection carter
Lorsqu’ils sont en tournée de matin, les salariés affectés au secteur injection carter sont répartis en deux groupes :
Le groupe 1 travaille du lundi au vendredi
Le groupe 2 travaille du mardi au samedi
Les salariés sont affectés au groupe 1 ou au groupe 2, sous réserve que l’équipe soit répartie en deux groupes avec un nombre égal de salariés dans les deux groupes.
Les heures travaillées le samedi sont majorées de 100%. 
Cette majoration ne s’applique que dans le cadre d’un modèle « 16 postes ouverts – 15 postes travaillés » 
Les superviseurs production et techniciens production travaillent 5 jours sur la semaine et alternativement, d’une semaine sur l’autre, selon le modèle suivant :
Première semaine : le superviseur travaille du lundi au vendredi / le technicien travaille du mardi au samedi
Seconde semaine : le superviseur travaille du mardi au samedi / le technicien travaillera du lundi au vendredi
Lors des tournées d’après-midi ou de nuit, l’organisation du travail reste sur le modèle standard 3x8. 
Dans le cas où les volumes de production diminueraient, le modèle 15 postes s’appliquerait, à savoir une organisation en 3x8 du lundi au vendredi uniquement. 
Mise en place de trinôme pour répondre à des demandes spécifiques sur les horaires de travail
A la demande d’un salarié de 55 ans et + ne souhaitant plus effectuer de semaine de nuit, et sur volontariat d’un autre salarié ne souhaitant plus effectuer de nuits non plus et d’un troisième désireux de ne travailler qu’en nuit, il peut être mis en place un trinôme pour répondre aux demandes de chacun. Les conditions sont les suivantes : 
3 salariés du même secteur d’activité : 2 travaillant en 2x8 (matin/après-midi), 1 en nuit
Les 3 salariés créent eux-mêmes le trinôme (la Direction n’intervient pas) et sont inter-dépendants. Si l’un des trois salariés ne souhaite plus effectuer ces horaires, le trinôme cesse d’exister et chacun reprend les horaires effectués dans le secteur.
Chaque membre du trinôme est rattaché à une équipe et un superviseur production. En cas de séparation du trinôme, chacun sera ré-affecté à son équipe d’appartenance. 
Nécessité d’une souplesse de chacun des salariés dans leur besoin de management car ils seront managés par plusieurs superviseurs, travailleront avec plusieurs équipes.
Nécessité d’une flexibilité en terme de formation, etc. car les salariés concernés devront s’adapter à cette situation “hors cadre”
Ce dispositif n’est proposé qu’aux opérateurs de production en CDI ayant au moins 2 ans d’ancienneté.
Les salariés désireux de faire partie d’un trinôme adressent leur demande au service RH via un courrier ou un mail dans lequel ils indiquent :
Leur volonté de créer un trinôme
Le nom des deux autres personnes du trinôme
Les horaires qu’ils souhaitent effectuer (2x8 ou nuit)
Une réponse du service RH au salarié est adressée dans un délai d’un mois. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
En cas de baisse de production
Dans le cas où les volumes de production baisseraient, les modalités d'organisation du travail seraient les suivantes :
2x8 : 5h00 – 12h30 / 12h30 – 20h00 
3x8 : cf. tableau ci-après

Les modalités d’organisation par secteur seraient les suivantes :  

Le temps de travail hebdomadaire serait de 35 heures réparties sur 5 jours du lundi au vendredi. 
Le temps de pause serait de 30 minutes planifiées par la Direction.
Les 2h de décalage au secteur 3D seraient inscrites dans le temps de travail (pas de volontariat) et seraient rémunérées par une prime forfaitaire de 25€ (arrivée à 6h00 le lundi matin et départ le vendredi à 1h00). 
Dans ce cas, seuls les superviseurs de production effectueraient un passage de consignes entre équipe (recouvrement). Par conséquent, ils débuteraient leur poste de travail 15 minutes avant l’heure du poste puis le finiraient 15 minutes après l’heure de fin. 
2.1.3.3 Salariés en forfait annuel en jours
Seules les catégories de salariés visées à l'article L.3121-58 du Code du travail et dans la Convention collective des Industries du Textile sont concernées par le dispositif du forfait annuel en jours, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de leur autonomie dans leur emploi du temps, les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée du travail applicable dans la société ni au contrôle des horaires de travail.
Toutefois, pour préserver la santé et la sécurité des salariés, ils bénéficient des règles relatives au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire de 35 heures continues et sont vigilants pour conserver une amplitude et une charge de travail raisonnables. A cette fin, il est institué un système de déclaration individuelle du nombre de jours travaillés et non travaillés, laquelle devra être contrôlée par la société.
Le temps de travail effectif des salariés soumis à un forfait annuel jours ne pourra excéder 216 jours travaillés par année de référence, pour une année complète de travail, sous réserve d'un droit complet à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre est réajusté en conséquence.
L'année de référence pour le calcul des droits est l'année civile (1er janvier – 31 décembre).
Jours RTT
Le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est calculé en début d'année comme suit :
Nombre de JRTT = Nombre total des jours de la période de référence - les jours de repos hebdomadaires - les jours fériés chômés - les jours de congés légaux et conventionnels.

La différence entre 216 jours et le nombre de jours déterminé comme précisé ci-dessus constituera le nombre théorique de JRTT à prendre au cours de l'année.
La société informe les salariés soumis à un forfait annuel en jours en début de période du nombre de JRTT à prendre au cours de la période afin de respecter ce forfait annuel.
Les salariés en forfait jours choisissent en accord avec leur supérieur hiérarchique les JRTT qu'ils entendent prendre moyennant un délai de prévenance de 7 jours (prise de JRTT en jour entier uniquement).
Dans la mesure du possible, les JRTT doivent être pris par les salariés au fur et à mesure de leur acquisition.
En tout état de cause, la totalité des JRTT acquis par le salarié doit être prise avant le 31 décembre de chaque année. A défaut, ces jours sont perdus.
Pour les salariés en forfait jours ne totalisant pas une année complète de travail, le nombre de jours de réduction du temps de travail (JRTT) est calculé au prorata du temps travaillé dans la société au cours de l'année de référence.
En cas d'absence en cours d'année (rémunérée ou non, notamment pour maladie, maternité, etc.), le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement au temps d'absence.
Charge de travail et durée du travail
Lors de l’entretien annuel, il sera évoqué entre chaque salarié et son responsable hiérarchique la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans la société, l'articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
En raison de l'autonomie accordée aux salariés en forfait jour, il appartient :
à la société de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec l'amplitude journalière maximale de 13 heures et la durée maximale de travail effectif de 10 heures
à chacun des salariés en forfait jours d'organiser son temps de travail dans le respect de l'amplitude journalière maximale de 13 heures et de la durée maximale de travail effectif de 10 heures.
Cette durée maximale de travail ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.
Les salariés en périodes d'astreinte ne sont pas concernés par cette amplitude journalière maximale et par le repos quotidien et restent régis par les dispositions prévues par la convention collective de l'industrie du Textile.
Les parties précisent que dans l'éventualité où le salarié soumis à un forfait annuel en jours serait amené à travailler plus de 216 jours par an, il bénéficierait d'une majoration de 10 % par journée supplémentaire travaillée.
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, tablettes, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone, en dehors de leur horaire habituel de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail). 
Les parties signataires définissent le droit à la déconnexion comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques à usage professionnel et de ne pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail, hors exception (type astreinte). 
Aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, à un courriel ou à un SMS qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou de congés. 
L’entreprise sensibilise les managers à limiter l’envoi des mails en dehors de leurs horaires habituels de travail.
Article 2 - Temps de pause

Le temps de pause correspond à tout temps au cours duquel un salarié n'exécute pas son travail et ne demeure pas à la disposition de la société dans l'exercice de son activité ou de ses fonctions.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes. 
Les parties conviennent de rémunérer pour le personnel posté 15 minutes dès 30 minutes de temps de pause allouées après 6 heures de travail effectif. Ces 15 minutes seront rémunérées sur la base du taux horaire de base de chaque salarié et ne sont pas comptabilisées dans le temps de travail effectif.
La répartition du temps de pause au cours de la journée de travail dépend du type d'organisation du travail auquel est soumis le salarié.
Article 3 - Temps d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions légales, le temps d'habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. Néanmoins, il fait l'objet de contreparties financières, compte tenu du fait que le port d’une tenue de travail est obligatoire.
L'habillage et le déshabillage s’effectuent obligatoirement sur le lieu de travail. Le personnel tenu de porter une tenue de travail devra utiliser les vestiaires pour s'habiller et se déshabiller.
Le temps d'habillage et de déshabillage doit être réalisé dans un délai raisonnable et ne pas excéder 10 minutes par jour.
Article 4 - Repos et durées maximales de travail

2.4.1 Repos et durée maximale quotidiens – Amplitude journalière
Conformément à l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Compte tenu de cette durée minimale, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles ou urgence.
L'amplitude journalière de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.
Par ailleurs, la durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures, sauf dérogation.
2.4.2 Repos et durée maximale hebdomadaires
Conformément à l'article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire est impératif et doit être pris par tous les salariés de la société.
Dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche, sauf en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (articles L.3132-3 et suivants du Code du travail).
La durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures sur une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Article 5 - Heures supplémentaires
2.5.1 Définition d’une heure supplémentaire 
Constitue une heure supplémentaire toute heure de travail accomplie au-delà de 35 heures de temps de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires sont décomptées sur une base hebdomadaire.
Compte tenu des besoins des clients et des contraintes productives, la société peut demander aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires, dans la limite des durées maximales de travail et du contingent annuel d'heures supplémentaires.
2.5.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires défini dans l’entreprise
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié peu importe l’organisation du temps de travail (modulation du temps de travail ou non)
2.5.3 Contrepartie à l’accomplissement d’heures supplémentaires 
Seules les heures supplémentaires expressément demandées par la société ou effectuées avec son accord préalable, seront rémunérées ou récupérées.
Chaque heure supplémentaire effectuée de la 36ème à la 43ème heure incluse est majorée à hauteur de 25 % et celle effectuée à compter de la 44ème heure est majorée à 50%.
Article 6 - Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont accomplies par les salariés à temps partiel.
La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est portée jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail desdits salariés.
Il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
Article 7 - Jours fériés
2.7.1 Jour férié chômé
Les jours fériés chômés sont rémunérés, sous réserve pour les salariés d'être présents à leur poste de travail lors de la journée de travail précédant le jour férié ainsi que la journée de travail suivant directement ce jour férié. 
Les absences autorisées durant le jour précédant ou suivant le jour férié sont prises en compte comme étant une journée de présence et donnent donc lieu à la rémunération du jour férié légal concerné.
2.7.2 Jour férié travaillé
Les heures de travail effectuées à la demande de la société au cours d’un jour férié bénéficient d'une majoration de salaire de 100 %.
A partir du troisième jour férié travaillé au cours de l'année civile, la majoration de salaire est de 150%.
Ces dispositions valent à la fois pour les non-cadres que pour les cadres.
Article 8 – Travail de nuit  
Le recours au travail de nuit est nécessaire afin d’assurer la continuité de l’activité économique liée notamment au processus de fabrication. En effet, le process d’injection ne peut être interrompu et implique des temps d’opérations précis. Par conséquent, le recours au travail de nuit s’inscrit dans le cadre standard de l’activité de la société. 
Toute heure de travail réalisée entre 21h00 et 5h00 est considérée comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui travaille au moins 6 heures entre 21h00 et 5h00. 
Les parties s'engagent à observer avec une vigilance particulière les effets du travail de nuit au regard de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les salariés travaillant en équipes rotatives et impliquant du travail de nuit bénéficient d'une surveillance médicale spécifique. A ce titre, des examens médicaux seront pratiqués dans le cadre de cette surveillance tous les 6 mois.
La surveillance médicale renforcée ayant notamment pour objectif d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour la santé et la sécurité des travailleurs de nuit et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.


Article 9 – Travail le dimanche
Les heures de travail qui seraient effectuées un dimanche, à la demande de la société bénéficient d'une majoration de 100 % sauf pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours, lesquels bénéficient d’une contrepartie différente.
Les parties précisent que lesdites dispositions ne seront pas applicables dans le cadre de la mise en place d'une éventuelle future équipe de suppléance, laquelle serait amenée à travailler, chaque semaine, du vendredi au dimanche.
Pour les cadres soumis à un forfait annuel en jours, toute journée travaillée un dimanche donnera droit à une majoration de salaire de 100%.
Article 10 - Astreinte
Pendant les périodes d'astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de la société, le salarié aura l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir en cas d'urgence.
Afin de réduire la gêne susceptible d'être occasionnée dans la vie familiale, la société mettra un téléphone portable à la disposition du salarié, afin de pouvoir le contacter pendant les périodes d'astreinte et faciliter ainsi les éventuelles interventions.
Les frais de déplacement engagés par le salarié dans le cadre des astreintes lui sont remboursés selon le barème fiscal en vigueur et sur présentation des justificatifs correspondants.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d'astreintes 1 semaine à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles.
Les astreintes sont organisées par roulement, par période d'une semaine. A ce titre, une personne est d’astreinte par semaine.
En cas de déplacement sur site, le temps d’intervention, y compris le temps de déplacement (aller/retour entre le domicile du salarié et le lieu de travail sur lequel l'intervention est sollicitée), sera considéré et rémunéré comme du temps de travail effectif et les frais de déplacement sont pris en charge selon le barème fiscal en vigueur et remboursés sur la présentation de justificatifs correspondants.
Un décompte forfaitaire par heure entière est réalisé en prenant en compte l'heure d'arrivée sur le site, dans l’hypothèse d’une intervention sur place.
Il existe 3 types d’astreinte : 
L’astreinte technique 
L’astreinte maintenance
L’astreinte managériale

2.10.1 Astreinte technique
L’astreinte technique doit veiller à apporter une solution afin de pouvoir continuer la production même si pour cela un déplacement sur site doit être effectué.
Les salariés concernés par l’astreinte technique sont les VSL (Value Stream Leader), les ingénieurs tissage, les ingénieurs injection ainsi que les ingénieurs qualité.
Les périodes d’astreinte sont les nuits, du début de la semaine (à compter du lundi soir 21h00) à la fin de la semaine (jusqu’au samedi matin 5h00)
Le salarié est rémunéré 200 € bruts par semaine d’astreinte.
2.10.2 Astreinte maintenance
L’astreinte maintenance doit veiller à apporter une solution afin que les équipements fonctionnent.
Les salariés concernés sont les techniciens de maintenance et les techniciens automation.
L’astreinte est planifiée sur le week-end selon un planning établi et par roulement. Le week-end se déroule à compter du samedi matin 5h00 jusqu’au lundi matin suivant 5h00. 
L’astreinte est assurée par un salarié en tournée de matin. Celui-ci doit se trouver à 30 minutes maximum du site en voiture.
Le salarié est rémunéré 150 € bruts par période d’astreinte.
2.10.3 Astreinte managériale
L’astreinte managériale consiste à assurer la responsabilité de la continuité de la production.
Le salariés concernés par l’astreinte managériale sont les suivants : le responsable opérations, le responsable engineering, le responsable qualité et le responsable supply-chain. 
La semaine se déroule à compter du lundi soir 21h jusqu’au samedi matin suivant 5h. 
Le salarié est rémunéré 150 € bruts par période d’astreinte. 
Article 11 – Journée de solidarité 
La journée de solidarité nationale est, en principe, fixée le lundi de Pentecôte. Elle est chômée par l'ensemble des salariés. Il est donné la possibilité au salarié de programmer soit un jour de congé payé soit un jour de RTT.
Néanmoins, les parties acceptent de programmer cette journée de solidarité au cours d’un jour férié normalement chômé, autre que le 1er mai.
La journée de solidarité sera effectuée sur un jour férié « flottant » chaque année, en fonction du calendrier. Elle est communiquée au CSE et à l’ensemble des salariés en décembre de l’année n, au titre de l’année n+1. 
Cette journée de travail a une durée identique à une journée normale de travail effectif.
Article 12 – Congés et absences
Tout en tenant compte des besoins du service, l'organisation mise en place doit permettre à chaque salarié de pouvoir prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés dans la période légale de référence.
Les salariés bénéficient d'un congé supplémentaire au titre de l’ancienneté dans les conditions suivantes :

Les salariés âgés d'au moins 60 ans et justifiant d'au moins 5 ans d'ancienneté bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par an.
Enfin, les salariés qui sont amenés à écourter leurs congés payés à la demande de l'employeur alors qu'ils se trouvent en congés, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires et du remboursement des frais de voyage occasionnés par ce rappel.
Article 13 – Déplacement professionnel
Cet article s'applique à l'ensemble des salariés de la société sur le territoire français à l'exception des catégories énoncées ci-après :
Les représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l'exercice de leur mandat dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif
Les salariés en situation d'astreinte dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif
2.13.1 Définitions
Domicile
Le domicile correspond à l'adresse déclarée par le salarié et enregistrée comme telle dans le système d’information RH.
Il est rappelé que le salarié s'engage à déclarer tout changement de domicile auprès de la direction des ressources humaines.


Lieu de travail habituel
Le lieu de travail habituel est le lieu où le salarié exécute habituellement sa prestation de travail.
Temps de déplacement professionnel
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur le lieu d'accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir.
Le temps de déplacement professionnel n'inclut que le temps passé à rejoindre, attendre ou à utiliser un moyen de transport individuel ou collectif pour se rendre sur le lieu d'accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir.
2.13.2. Déplacement professionnel en France ou en Europe
Les salariés effectuant un déplacement professionnel en France ou en Europe bénéficient des mesures suivantes : 
Prise en charge des frais liés au déplacement professionnel (transport, hôtel, repas notamment) sur présentation des justificatifs et d’une saisie d’une note de frais
Prise en charge d’un taxi pour le trajet AR domicile-gare ou domicile-aéroport si ce mode de transport est possible
Prise en charge d’un véhicule de location si le déplacement se fait en voiture
2.13.3 Déplacement professionnel hors Europe
Les salariés effectuant un déplacement professionnel hors Europe bénéficient des mesures suivantes : 
Prise en charge des frais liés au déplacement professionnel (transport, hôtel, repas notamment) sur présentation des justificatifs et d’une saisie d’une note de frais
Prise en charge d’un taxi pour le trajet AR domicile-gare ou domicile-aéroport si ce mode de transport est possible
Prise en charge d’un véhicule de location si le déplacement se fait en voiture
Le salarié a le droit à 2 jours de repos hebdomadaire. Dans le cas d’un départ sur le week-end, le salarié pourra bénéficier d’un jour de repos le vendredi qui précède le départ et d’un jour de repos le lundi en cas de voyage retour le week-end. 
2.13.3 Frais relatifs aux déplacements professionnels 
L’ensemble des prises en charge s’effectue sur présentation d’un justificatif. Sans justificatif, il ne sera procédé à aucun remboursement. 

La prise en charge maximale des repas est de 30 € bruts à Paris ou région parisienne et de 20 € bruts en province. Les boissons alcoolisées ne sont pas prises en charge par la société.



2.13.4 Prise en charge de frais annexes
Dans le cas où le déplacement professionnel serait contraint par l’organisation, ces contraintes feraient l’objet d’un dédommagement égal à la contrainte plafonné à 25€ / jour (factures à présenter). Les membres du CODIR sont exclus de cette mesure.

Chapitre 3 : Eléments de rémunération relatifs à l’organisation du temps de travail

Article 1 : Eléments de rémunération versés à l’ensemble des salariés
3.2.1 Ticket restaurant
La société propose des tickets restaurant à l’ensemble de ces salariés pour tout jour travaillé en journée ou en 2x8. 
Au 01/01/2022, la valeur journalière du ticket restaurant s’élève à 5,85€. 60% soit 3,51€ sont pris en charge par la société. 
3.2.2 Indemnité kilométrique
Une indemnité kilométrique est versée à l’ensemble des salariés dans les conditions suivantes :
entre 0 et 12 km inclus = 0,50€ bruts par jour aller/retour 
entre 13 km et 40 km= 0,025€ bruts par kilomètre aller/retour 
Les distances sont calculées via un système internet (Google Maps par exemple) en prenant en compte la distance la plus courte entre Commercy et la ville de résidence.
Les montants ci-dessus indiqués suivent le régime social et fiscal en vigueur.


 Article 2 : Eléments de rémunération versés aux salariés en équipes rotatives 
Les éléments de rémunération relatifs à l’organisation du travail sont les suivants : 


En cas de trinôme (cf. chapitre 2, article 1), le salarié travaillant uniquement la nuit perçoit les éléments de rémunération liés à la nuit (majoration de nuit, panier de nuit). Ceux travaillant en 2x8 perçoivent quant à eux la prime de rythme et les tickets restaurant.



Chapitre 4 : Dispositions diverses

Article 1 -  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 3 janvier 2022 au 31 décembre 2023.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard trois mois avant l'arrivée du terme. A défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 2 -  Entrée en vigueur

Les parties ont négocié que le présent accord entrera en vigueur à compter du 3 janvier 2022, solution plus favorable pour les salariés et se substituera de plein droit aux dispositions de l'accord et des avenants précédents relatifs à la durée du travail et à l'organisation du temps de travail.

Article 3 -  Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant être révisé pendant sa durée d'application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision du présent accord par une partie devra être notifiée à l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d'un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la révision éventuelle du présent accord.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un éventuel avenant.
Si un avenant est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
Article 4 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été signé à l'unanimité des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l'entreprise.
Il sera déposé à l'initiative de la société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Il fera l'objet d'un affichage sur les panneaux de la direction réservés à l'information et à destination du personnel.
Un exemplaire sera remis à l'organisation syndicale représentative UNSA.


Article 5 - Suivi de l’accord

Une commission de suivi, composée de deux membres de la Direction, du délégué syndical et d'un salarié concerné par chaque type d'organisation du temps de travail (soit au maximum 4 personnes), se réunira à la fin de l’année 2022 afin de faire un retour d'expérience sur les dispositions du présent accord.


Fait à Commercy, le 3 janvier 2022,

En autant d’exemplaires que de Parties.


Pour la société Albany Safran Composites


Pour l’organisation syndicale représentative UNSA