Entre d’une part :

Les sociétés VACANCES BLEUES RÉSIDENCES, VACANCES BLEUES HÔTELS, DIFFUSION TOURISME, VACANCES BLEUES GESTION, VACANCES BLEUES EVASION, VACANCES BLEUES HOLDING, ASSOCIATION VACANCES BLEUES, FONDATION VACANCES BLEUES

dont le siège est sis 32 rue Edmond Rostand – 13006 MARSEILLE, 

formant, conformément aux dispositions de l’accord du 13 Décembre 1999, une Unité Économique et Sociale prises en la personne de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Président du Directoire de VACANCES BLEUES HOLDING 

Et d’autre part

Les organisations syndicales

C.F.D.T – Fédération des Services – Tour Essor – 14 rue Scandicci - 93 508 PANTIN Cedex représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, dûment mandatée,

C.F.T.C – Fédération Commerces et Forces de vente – 197 boulevard du Faubourg Saint Martin – 75010 PARIS, représentée xxxxxxxxxxxxxx, dûment mandaté,

Il a été convenu ce qui suit

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’UES Vacances Bleues marquent leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Les dispositions du présent accord abrogent et se substituent en intégralité à l'accord ayant le même objet, signé le 30 Septembre  2014.

Les parties signataires conviennent que l’accord égalité entre les femmes et les hommes est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : OBJET DE L'ACCORD 
Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté de la Direction du Groupe VACANCES BLEUES et des partenaires sociaux signataires de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de rémunération mais également d'articulation vie personnelle/vie professionnelle et de conditions de travail.
Les parties s'engagent à créer un environnement qui soit plus explicitement porteur des valeurs d'égalité professionnelle et de non discrimination. Elles reconnaissent dans la mixité professionnelle une source d'enrichissement collectif, d'équilibre social et d'efficacité économique. 
Le présent accord a pour objet l'adoption de mesures concrètes visant à atteindre ces objectifs. 

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements de l’accord, les parties conviennent que les indicateurs feront l’objet d’un suivi et d’une discussion dans le cadre des commissions traitant de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, conformément à l’article L2242-5 du code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera examiné dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Afin d’enrichir la réflexion, les parties réaffirment que le support de référence pour le sujet traitant de l’égalité seront les indicateurs sociaux de la BDES dont la majorité des données sociales sont exprimées par sexe.

En tenant  compte des conditions particulières d'emploi liées à l'activité de l'entreprise (typologie de métiers fortement sexués, population jeune et à faible ancienneté), l’analyse des  indicateurs sociaux présents dans la BDES a permis aux parties signataires de dégager cinq axes prioritaires d'actions permettant de contribuer à une diminution des écarts de conditions générales d'emploi entre les hommes et les femmes. 
Ces cinq axes d'actions prioritaires, détaillés dans le texte du présent accord sont :
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés avec pour objectif de faciliter l'organisation vie privée/vie professionnelle (article 3)
Les conditions de travail, avec pour objectif de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes au travail et de limiter la durée d'affectation sur un poste à temps partiel non choisi (article 4) 
La rémunération avec pour objectif de neutraliser les éventuels écarts de rémunération et les impacts des absences pour maternité et/ou adoption (article 5) 
L'embauche avec pour objectif de respecter l'équilibre hommes/femmes (article 6) 
La formation professionnelle avec pour objectif de maintenir un taux d'accès à la formation (nombre de salariés formés sur une année / nombre de salariés total) équivalent entre les hommes et les femmes (article 7) 

ARTICLE 2 : CHAMP D'APPLICATION 
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Unité Economique et Sociale VACANCES BLEUES. 

ARTICLE 3 : CHAMPS D'ACTIONS PRIORITAIRES - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 

3.1 Objectifs 

Les parties conviennent que la recherche d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. 

3.2 Dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail et au respect de la vie privée 

Dans la mesure du possible et hors situations d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, les organisateurs de réunion feront en sorte de limiter la durée de ces dernières de façon à ce qu'elles ne dépassent pas les horaires habituels de travail des participants. 
De la même façon, et hors situations d'urgence, les appels téléphoniques pour motif professionnel sur les téléphones mobiles professionnels des collaborateurs seront limités à leur strict minimum entre 19 heures et 8 heures du matin, ainsi que pendant les jours de repos du collaborateur. 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et vie privée,  il sera demandé à chaque collaborateur d’intégrer à sa signature automatique des mails la mention suivante :   “ Les e-mails que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate“.

Pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, lorsque cela est compatible avec l'organisation du service et la prestation, l'entreprise s'engage à étudier toute demande relative à la fixation des jours de repos hebdomadaires et à favoriser toute modification de planning permettant au salarié d'optimiser sa propre organisation.
 
Lorsqu'un salarié formalise une demande de mobilité pour rejoindre son conjoint muté, la société s'engage à tout mettre en œuvre afin de proposer au salarié demandeur un poste équivalent dans la région souhaitée. En particulier, elle interrogera le salarié sur ses qualifications et ses souhaits de postes et s'engage à répondre à sa demande de mobilité dans un délai maximal d'un mois. Au terme de ce délai, en cas d'indisponibilité de poste, l'entreprise s'engage à poursuivre ces recherches pendant trois mois.
Un indicateur spécifique sera intégré à la BDES pour la commission égalité professionnelle du CSE :  nombre de demandes traitées et résultat des recherches.


3.3 Dispositions relatives à la parentalité : 

Sauf obligation impérative de service, pour les collaborateurs ayant des enfants à charge dont l'âge est strictement inférieur à onze ans, le responsable hiérarchique s'engage à respecter un délai de prévenance d'au moins dix jours en cas de modification du planning de travail pour les absences prévues pendant les vacances scolaires, hors mois de juillet et août. 

Dans la définition du planning des congés payés et l'ordre des départs en congés, le responsable hiérarchique tiendra compte des éventuelles décisions de justice (dûment justifiées) pour les collaborateurs divorcés ou séparés. 

Le jour de la rentrée scolaire, tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge scolarisé(s) ágé(s) de moins de onze ans révolus, bénéficiera d'une absence autorisée d'une heure afin d'accompagner son ou ses enfants à l'école, Cette absence sera récupérée à un horaire fixé conjointement avec le responsable hiérarchique. Les dispositions du présent alinéa ne sont pas applicables aux salariés dont le temps de travail est défini en forfait jours. 

Un indicateur spécifique sera intégré à la BDES pour la commission égalité professionnelle du CSE :  nombre d'aménagements horaires “rentrée scolaire” appliqués.

Pour les familles monoparentales, et exclusivement pour ces dernières, lorsqu’un déplacement professionnel implique une nuit à l'extérieur, l'employeur participera aux frais de garde du (ou des) enfant(s) à charge, dans la limite de 80 € TTC pour une nuit de garde. Cette participation est exclusivement limitée aux enfants âgés de moins de 15 ans, sur présentation d'un justificatif, et sera limitée à quatre prises en charge par exercice. 

Un indicateur spécifique sera intégré à la BDES  pour la commission égalité professionnelle du CSE :  nombre de demandes de prises en charge de frais de garde traitées. 

ARTICLE 4 : CHAMPS D'ACTIONS PRIORITAIRES - CONDITIONS DE TRAVAIL 

4.1 Situation des femmes enceintes

4.1.1 Objectifs 

Les parties conviennent de la nécessité de prendre en compte la situation particulière des femmes enceintes dans l'entreprise, notamment sur le plan de leurs conditions de travail pendant leur grossesse. L'objectif est de faciliter l'exécution de la prestation de travail pendant la période qui précède le départ en congé maternité, et de limiter l'impact du travail sur la santé de la salariée. 

4.1.2 Réduction du temps de travail 

A compter d’une date fixée à deux mois avant la date de départ théorique en congé maternité, une femme enceinte exerçant un emploi à temps complet bénéficiera d'une réduction journalière de la durée de travail d'une heure, sans diminution de sa rémunération. 
Cette réduction du temps de travail est expressément journalière, et ne peut être cumulée ou reportée. Elle se traduit par une prise de poste retardée et/ou un départ de poste anticipé pour chaque jour de travail. 

Pour les femmes enceintes exerçant un emploi à temps partiel, cette réduction sera calculée prorata temporis sans pouvoir être inférieure à une demi-heure par journée de travail.

Une fiche d’information précisant cette mesure sera remise par le service gestion sociale à la salariée à compter  de la date à laquelle il a connaissance de l'état de grossesse
  
4.1.3 Conditions particulières de travail et temps de pause 

A compter d'une date fixée à deux mois avant la date de départ théorique en congé maternité, une femme enceinte ne pourra être affectée à un poste de nuit qu'avec son accord expresse écrit. Un poste de nuit s'entend par toute affectation d'au moins deux heures sur la plage horaire 22 heures - 6 heures. 

A compter de la date à laquelle il a connaissance de l’état de grossesse, l’employeur organisera le travail de la salariée afin de limiter le port  de charge limité à 6 kgs maximum et d’interdire le travail en hauteur. 

En cas de poste entraînant une station debout prolongée, l'organisation du travail devra intégrer une pause de dix minutes par tranche de travail de deux heures, avec possibilité de s'assoir au poste de travail. 

Dans tous les cas, une pause d'une durée minimale de dix minutes sera accordée après toute période de travail effectif de trois heures. 

A compter du cinquième mois de grossesse, aucun déplacement professionnel entraînant deux heures consécutives de conduite ne pourra être prévu. 

Une fiche d’information précisant ces mesures sera remise par le service gestion sociale à la salariée à compter  de la date à laquelle il a connaissance de l'état de grossesse

4.1.4 Gestion des périodes de suspension du contrat 

•  Avant le départ 

Avant tout départ en congé maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation à temps complet, les parties conviennent que dans les deux mois qui précèdent la date du départ, un entretien formel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique pour évoquer les points suivants : durée prévisible de l'absence, organisation du poste pendant l'absence, date de retour théorique, le cas échéant souhaits du/de la salarié(e) au retour. Cet entretien a lieu à l'initiative du responsable hiérarchique ; lorsqu'il s'agit d'un congé parental, la date de l'entretien est proposée dans le courrier de réponse à la demande de congé parental. Les dispositions du présent article relatives au congé d'adoption et au congé parental d'éducation s'appliquent indifféremment aux hommes et aux femmes. 

A compter de la date à laquelle il a connaissance de l'état de grossesse ou de l'intention de départ en congé parental ou congé d'adoption, l'employeur adressera au salarié concerné une fiche d'information  précisant cette mesure  et portant sur les règles juridiques et administratives liées à son absence, en matière de rémunération, de congés, de droits au retour, et sur les dispositions du présent accord. 

•  Pendant l'absence 

Sous réserve de l'accord du salarié, questionné sur le sujet lors de l'entretien préalable au départ en congé, l'entreprise par la voie du supérieur hiérarchique veillera à transmettre au salarié toute information utile sur la vie de l'entreprise, de l'hôtel ou de son service (documents généraux, actualités du service et de l’entreprise ou toute autre parution à vocation d'information générale, ...). 

•  Au Retour

Au retour d'un congé maternité, congé d'adoption ou congé parental à temps complet, l'entretien professionnel sera proposé au salarié dans le mois qui suit son retour.
En cas de retour d'un congé parental d'éducation à temps complet, l'entreprise peut proposer un poste équivalent à celui qu'occupait le salarié avant son départ. Dans cette hypothèse, une description du nouveau poste est remise au salarié à l'occasion de cet entretien. Lorsque le volume de formation le justifie, l'entreprise pourra recourir à la période de professionnalisation. 

4.1.5 Planification des journées de repos 

Pour permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée, lorsque cela est compatible avec l'organisation du service et la prestation, l'entreprise s'engage à étudier toute demande relative à la fixation des jours de repos hebdomadaires et à favoriser toute modification de planning permettant au salarié d'optimiser sa propre organisation, à l'issue de son retour d'une période de congé pour maternité, paternité, adoption ou congé parental d'éducation à temps complet. 

Une fiche d’information précisant cette mesure sera remise par le service gestion sociale à la salariée à compter de la déclaration de sa grossesse.

4.2 Temps partiel choisi

4.2.1 Objectifs 

Le deuxième constat général issu des indicateurs de la BDES est celui d'une forte différence concernant la pratique et l'utilisation du temps partiel, qui est à date très majoritairement féminin. 
L'objectif de ce deuxième champ d'actions est de développer le temps partiel choisi, et de diminuer la durée de l'affectation sur un poste à temps partiel lorsque ce type d'horaire a été imposé au salarié lors de l'embauche, par recherches et propositions de postes à temps complet au niveau de l'ensemble du périmètre du groupe VACANCES BLEUES.

4.2.2 Temps Partiel choisi 

Les parties signataires affirment leur volonté de favoriser le temps partiel choisi dans l'entreprise.
A cet effet, et sur demande formalisée, l'entreprise s'engage à favoriser le passage à temps partiel et à accepter toute demande, sous réserve de compatibilité avec les obligations et contraintes inhérentes à la fonction. 

4.2.3 Priorité de passage à un emploi à Temps Complet 

L'entreprise s'engage à proposer en priorité à tout salarié à temps partiel n'ayant pas demandé ou choisi ce mode horaire, tout poste à temps complet ouvert au sein du groupe VACANCES BLEUES et correspondant à sa qualification. 
Pour ce faire, et dès signature du présent accord, l'entreprise s'engage à adresser à tout salarié à temps partiel un questionnaire personnalisé permettant de connaître ses souhaits en matière de passage à temps complet, et dans l'affirmative, la zone géographique dans laquelle il serait prêt à accepter une proposition de poste. 
Une fois connus les souhaits de chaque salarié, l'entreprise s'engage à organiser la collecte des postes à temps complet disponibles dans la zone géographique définie et à les proposer à tout salarié à temps partiel en ayant manifesté le souhait, avant tout recrutement externe. 
L'opération de recensement de ces souhaits et de la zone géographique choisie sera renouvelée annuellement. 
Un indicateur spécifique sera intégré à la BDES  pour la commission égalité professionnelle du CSE :  
Nombre de personnes à temps partiel souhaitant un passage à temps complet
Nombre de demandes effectives de passage à temps complet / nombre de passages effectifs à temps complet. 

ARTICLE 5 : CHAMPS D'ACTIONS PRIORITAIRES - LA RÉMUNÉRATION 

5.1- Comparaison de rémunération poste à poste 

5.1.1 A l'embauche 

Il est rappelé que la grille de salaire à l'embauche est strictement identique pour les hommes et les femmes et que le salaire de base dépend uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidat(s), des responsabilités et des fonctions qui lui seront confiées en regard des critères de la grille de classification Vacances Bleues. 

5.1.2 Après l'embauche 

Les indicateurs sociaux de la BDES ne font pas apparaître à la date de signature du présent accord, d'écarts systématiques de rémunération en faveur d'une catégorie de personnel. Sur certains niveaux de la grille de classification toutefois, des écarts de rémunération peuvent apparaître entre les hommes et les femmes, dans un sens ou dans l'autre. 
Lorsque sur un niveau de la grille de classification, les indicateurs sociaux de la BDESfont apparaître un écart de 5% ou plus sur les niveaux de rémunération (indicateur Salaire moyen par niveau de classification et par sexe), l'entreprise s'engage à effectuer une étude affinée des niveaux de rémunération par poste, afin de déterminer l'origine de cet écart. 
Cette étude ne pourra conduire à communiquer des rémunérations individuelles. 
En cas d'écart significatif non justifié par un élément objectif et professionnel, des mesures individuelles de rattrapage pourront être effectuées sur la rémunération effective des salariés concernés par cet écart. 
Au-delà de l'indicateur de rémunération effective existant, un indicateur spécifique, intégré à la BDES, sera créé pour suivre cet engagement : nombre de rattrapage liés à un écart non justifié. 

5.2 Neutralisation des périodes d'absence en matière de rémunération 

L'objectif du présent article est de limiter l'impact des périodes d'absence du fait de congés maternité, paternité,  congés d'adoption ou congés parentaux d'éducation tant sur le plan de la rémunération pendant l'absence que sur le plan de la gestion du retour. 

5.2.1 Augmentations générales 

Les parties conviennent d'une garantie d'application des augmentations générales de salaires négociées annuellement à toute personne en situation de congé maternité, paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation à temps complet, au moment où ces augmentations s'appliquent, pendant toute la période de suspension du contrat de travail au titre de ces absences. 

5.2.2 Rémunération variable individuelle 

Pour les salarié(e)s bénéficiant d'une rémunération variable individuelle (mentionnée au contrat de travail), les parties conviennent que la période de maternité ou de paternité  ou de congé d'adoption intervenant en cours d'exercice ne conduira pas à diminuer le taux de versement de la prime. Ce taux de versement devra donc être déterminé et apprécié avant le départ du/de la salarié, sur la base du niveau d'atteinte des objectifs, et ne sera diminué d'aucun pro-rata temporis sur l'exercice en cours. 
Il est convenụ que l'application de cette règle est strictement limitée aux situations de congé maternité , paternité et congé d'adoption, pour la seule durée de ceux-ci. 

Les dispositions du présent article 5.2.2 ne sont pas applicables aux salariés exerçant des fonctions de vente directe (B2B ou B2C), ainsi qu'aux salariés dont la rémunération variable représente 30% ou plus de la rémunération annuelle fixe. 


ARTICLE 6 : CHAMPS D'ACTIONS PRIORITAIRES - RECRUTEMENT – PROMOTION 

6.1 Engagement de non discrimination 

L'entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offres d'emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l'égard du sexe. Ces offres ne pourront contenir de références sexuées par rapport au poste annoncé et aux candidats. 
La mention « Homme/Femme » sur l'ensemble des offres d'emploi et de stage sera systématisée.
La rémunération proposée sera affichée sur l’offre d’emploi.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Il ne pourra y avoir de questions spécifiques posées uniquement aux femmes. De même, en matière de promotion interne et d'évolution, les choix s'opéreront sur les seuls critères des compétences professionnelles. 
A l'occasion de formations internes ou externes à la conduite des entretiens de recrutement, l'entreprise rappellera à ses Directeurs ou Chefs de Service recruteurs qu'aucune action de nature discriminatoire, volontaire ou involontaire, ne doit être intégrée dans le processus de recrutement, et ce quelle que soit la nature de la discrimination. 

6.2 Neutralisation des intitulés de fonction 

Sous réserve de contraintes de langue écrite, techniques ou informatiques, l'entreprise s'engage à neutraliser, chaque fois que cela sera possible, les intitulés de poste et de fonctions mentionnés sur les bulletins de paie. 

6.3 Situations particulières : métiers à très faible mixité 

Dans les limites posées par le marché du travail et le niveau de mixité des candidatures, l'entreprise s'efforcera de réaliser des recrutements permettant de féminiser des métiers très majoritairement tenus par des hommes, et vice-versa. C'est le cas notamment des métiers de l'entretien et de la cuisine (fortement masculins) et de l'hébergement (fortement féminin). Si, dans un de ces métiers, un déséquilibre manifeste est observé dans la répartition des effectifs entre hommes et femmes, en cas de pluralité de candidatures, à compétences et qualifications égales, la Direction pourra décider d'orienter une embauche ou une promotion vers un homme ou une femme en fonction de la situation 
De même, si dans un service de l'entreprise ou d'un des hôtels de l'entreprise, un déséquilibre manifeste est observé dans la répartition des effectifs entre hommes et femmes, en cas de pluralité de candidatures, à compétences et qualifications égales, la Direction pourra décider d'orienter unę embauche ou une promotion vers un homme ou une femme en fonction de la situation. 

ARTICLE 7 : CHAMPS D'ACTIONS PRIORITAIRES - LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 

7.1 Taux d'accès à la formation professionnelle 

L'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès à la formation (ratio nombre de salariés formés / nombre total de salarié) équilibré entre les hommes et les femmes, c'est-à-dire compris en moyenne sur trois années glissantes dans une fourchette de 45% à 55% Cet engagement est suivi dans le cadre des indicateurs sociaux de la BDES (indicateur taux d'accès à la formation). 

7.2 Frais de garde 

Afin de faciliter l'accès de tous à la formation professionnelle, tout salarié devant se rendre à une formation nécessitant un déplacement de plus de 150 kilomètres (aller), une participation à la prise en charge d'éventuels frais de garde sera proposée par l'employeur. Cette prise en charge est strictement limitée aux enfants de moins de quinze ans, à une durée d'une heure et trente minutes, aux créneaux horaires 7h-8h30 et 18h-19h30, et au barème de 15 € TTC sur la base de justificatifs.
Pour les familles monoparentales, et exclusivement pour ces dernières, lorsqu’un déplacement formation implique une nuit à l'extérieur, l'employeur participera aux frais de garde du (ou des) enfant(s) à charge, dans la limite de 80 € TTC pour une nuit de garde. Cette participation est exclusivement limitée aux enfants âgés de moins de 15 ans, sur présentation d'un justificatif, et sera limitée à quatre prises en charge par exercice. 

Ces mesures seront précisées dans les outils d’information concernant la formation Vacances Bleues.
Un indicateur spécifique, intégré aux  indicateurs sociaux de la BDES sera créé pour suivre cet engagement : nombre de prises en charge réalisées. 




ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi du présent accord sera fait à minima une fois par an dans le cadre de la consultation du Comité Social et Économique  sur la BDES - volet social et dans le cadre des prérogatives de la Commission Égalité Professionnelle du CSE.
ARTICLE 9 : DUREE ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature. 
Conformément à l’article L 2262-14 du Code du Travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, en respectant un préavis de 3 mois.
 ARTICLE 10 : NOTIFICATION ET DÉPÔT
Le présent accord sera déposé par la Direction de VACANCES BLEUES auprès de la DREETS des Bouches du Rhône par l’intermédiaire de la plateforme « TéléAccords » ainsi qu’au secrétariat Greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille selon les formalités applicables aux accords collectifs.
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
 Fait à Marseille, le 24/02/2022