Accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail au sein de Capdéa.



Entre :
La coopérative Capdéa, représentée par …………………………., en qualité de ……………………………

D’une part

Et :
M. ………………………………………., délégué syndical …………………………

D’autre part


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :
La société Coopérative CAPDEA a pour activité la déshydratation de produits agricoles en vue de la production de produits divers pour l’alimentation des animaux d’élevage.
De ce fait son activité est très dépendante des cycles saisonniers et climatiques de la production agricole des matières qu’elle traite.
Dans ce contexte, l’activité des installations de déshydratation et donc du personnel de la coopérative, est soumise à des variations d’intensité au cours d’une période annuelle.
Sur demande des salariés, et compte-tenu de la technicité et de la spécificité de l’activité rendant difficile le renforcement  de l’effectif par du personnel en contrat temporaire, il a été convenu qu’il était nécessaire que l’organisation du temps de travail, qui repose déjà sur une annualisation, puisse comporter, sur la base de l’accord individuel de chacun, la possibilité de recourir à des heures supplémentaires en période de pointe, tout en garantissant au personnel concerné une rémunération lissée sur l’année.
Par ailleurs le personnel d’encadrement, qui dispose d’une autonomie certaine dans son organisation, est également contraint de s’adapter aux variations et surcroits saisonniers ou exceptionnels d’activité.
Le présent accord a donc pour objet d’une part de définir un contingent conventionnel plus adapté aux besoins de l’activité, et d’autre part de repréciser les conditions des conventions de forfaits annuels en jours pour les membres de l’encadrement.
Il a été présenté pour consultation, avant signature, au Comité Social et économique lors de la réunion du 31 janvier 2022.


Article 1er – Contingent d’heures supplémentaires :
Le présent article s’applique à tous les salariés à temps plein, de l’entreprise, à l’exception des cadres dont le temps de travail est déterminé selon le régime du forfait annuel en jours.
A compter du 1er Avril 2022, il est institué un contingent annuel d’heures supplémentaires maximum de 194 heures pour chaque période d’annualisation courant du 1er avril n au 31 mars n+1.
Il est ici précisé que le contingent prévu par la Convention Collective est de 130 heures, et que le présent accord a pour objet de le porter à 194 heures sous réserve d’un accord individuel entre la Direction et chaque salarié concerné, qui devra être renouvelé chaque année.
Article 2 – Recours aux heures supplémentaires
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment évènement climatique nécessitant un volume d’activité accru ou un type d’action spécifique, ou encore nécessité d’intervention sur les installations, notamment pour leur mise en sécurité ou leur réparation, le recours aux heures supplémentaires est décidé par la Direction dans le respect des dispositions légales et règlementaires.
Hormis les cas de circonstances exceptionnelles, la décision de recours aux heures supplémentaires relève d’un accord entre Direction et membre du personnel concerné.
2.1 Les heures supplémentaires lissées :
2.1.1 définition :
Il s’agit d’heures supplémentaires dont le nombre est égal au contingent de 194 heures prévu à l’article 1er ci-dessus, et qui seront effectuées au cours de l’année, selon les plannings déterminés par la Direction, en fonction des besoins de l’activité, selon la période de production, et en respectant les maxima autorisés.
2.1.2 rémunération :
Le paiement de ces 194 heures est lissé sur les douze mois de la période courant du 1er avril au 31 mars n+1, à raison de 16,17 heures par mois, majorées à 25%.
2.1.3 décision de recours :
Chaque salarié concerné (non-cadre, non forfaitisé en jours/an, temps plein) peut prendre la décision de bénéficier de ce régime des heures supplémentaires lissées. L’option est prise par chaque membre du personnel en début de période de référence. Cette option est valable pour la période annuelle s’ouvrant le 1er avril et se terminant le 31 mars de l’année n+1. Elle est concrétisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 
Cette option n’est pas révocable en cours de période d’annualisation.
Chaque année, chaque salarié devra effectuer une demande pour bénéficier de ce régime des heures supplémentaires lissées auprès de la direction des ressources humaines, au plus tard le 28 février pour la période de douze mois commençant le 1er avril suivant.  La Direction reste décisionnaire sur l’acceptation ou le refus de cette demande sans avoir à apporter de justifications spécifiques. 
La non-reconduction de cet avenant qu’elle soit du fait du salarié ou de la Direction n’a pas à être justifiée, ne modifie pas le contrat de travail, et ne saurait justifier aucune sanction à l’encontre de l’une ou l’autre des parties.
En cas de non-reconduction de l’avenant individuel, seul le contingent de 130 heures sera applicable.


2.2 Les heures supplémentaires ponctuelles :
Tout collaborateur ayant opté ou non pour le régime des heures supplémentaires lissées, pourra se voir imposer l’exécution d’heures supplémentaires en ou hors contingent dans le respect des règles légales et règlementaires, en fonction des besoins de l’activité.
Ces heures supplémentaires ponctuelles sont rémunérées avec majoration de 25% si elles entraînent, en fin de période, un dépassement de la durée conventionnelle annualisée du temps de travail.
Article 3 – Forfait annuel en jours :
Article 3.1 – Salariés concernés :
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories de salariés pouvant bénéficier d’une convention de forfait en jours sont notamment les cadres autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail fait l’objet d’une convention écrite individuelle de forfait en jours dans le contrat de travail du collaborateur concerné ou dans un avenant. Cette convention précise notamment le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés.
Article 3.2 – Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait en jours est du 1er avril n au 31 mars n+1.
Article 3.3 – Nombre de jours compris dans le forfait :

La durée du travail des salariés concernés est définie en nombre de jours de travail sur l’année.

La durée annuelle du forfait en jours d’un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, définies dans la convention individuelle de forfait en jours, correspond au plus à 218 jours de travail par an (en tenant compte de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité.

Le cas échéant, en cas de circonstances particulières et de réduction du nombre de jours travaillés compatible avec les besoins du service et des contraintes particulières liées à l’activité ou aux fonctions du salarié, il sera possible de conclure un forfait en jours réduit, comprenant un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 218 jours défini ci-dessus. Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Par ailleurs, le nombre de jours de repos sera défini au prorata du nombre de jours convenus dans le forfait réduit. 



Article 3.4 – Nombre de jours de repos/an :

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés convenu dans la convention de forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :


Par ailleurs le nombre de jours de travail indiqué ci-dessus est un nombre théorique, établi en tenant compte de la prise effective de 25 jours ouvrés de congés payés. Au cas où au cours d’une période de référence un salarié prendrait plus ou moins de 25 jours ouvrés de congés, le total des jours devant être travaillé est modifié à la baisse ou à la hausse en fin de période de référence.

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence par journée ou demi-journée. 

Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence pourront être reportés sur l’année suivante. 

Il est ici rappelé que l’organisation de l’activité de l’entreprise obéit à des cycles techniques et économiques qui font généralement alterner environ 13 semaines d’inter-campagne, et 33 semaines de campagne. Les jours de non-travail, générés par le système du forfait jours seront donc majoritairement positionnés dans les périodes d’inter-campagne, en vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle et familiale du collaborateur.

Les jours de repos seront pris en concertation avec le responsable hiérarchique en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de la mission et d’autre part au bon fonctionnement de l’entreprise et du service ; 

Les dates prévisionnelles de prise des jours de repos devront être communiquées par le collaborateur à son responsable hiérarchique en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. En cas de modification de calendrier, la Direction ou le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.

Les salariés en forfait jours sont également susceptibles d’assurer des astreintes de week-end en période de campagne de production. Chaque week-end d’astreinte donne droit à ½ journée de récupération, qui ne sera donc pas décomptée du nombre de jours travaillés.





Article 3.5 – Absences, entrée/sortie en cours de période :

Le droit individuel aux jours de repos est calculé, selon la formule ci-après, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif ou encore, selon qu’il arrive dans l’entreprise ou qu’il la quitte en cours de période de référence :


droit individuel aux jours de repos = jours de repos théorique x [1 – (nombre de jours ouvrés d’absence non assimilés à du temps de travail effectif / nombre de jours de travail ouvrés prévus dans la convention de forfait)] arrondi à la demie la plus proche (exemple : 8,24 = 8 ; 8.32=8.5 ; 8,76=9)

Dans cette formule, les jours d’absence visés sont indistinctement : 

une fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié n’était pas inscrit aux effectifs du fait d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année, et/ou ;
des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif aux termes de l’article L.3141-5 du Code du travail.  

Le nombre de jours de repos ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée supérieure.

Lors de l’embauche ou du départ d’un salarié en forfait jours, la Direction communiquera au salarié le nombre de jours travaillés dus et le nombre théorique de jours de repos pour la fraction de la période de référence pendant laquelle le salarié est inscrit aux effectifs de l’entreprise sous réserve, pendant cette période, de jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.
Les jours de congés / RTT de l’année sont attribués le 1er jour de la période annuelle et sont librement déterminés par les collaborateurs. En cas de présence partielle dans l’entreprise (arrivée en cours d’année, sortie en cours d’année, suspension du contrat de travail ou temps partiel), le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés. 
Dans le cas spécifique de la sortie en cours d’année, si le nombre de jours de repos utilisé est supérieur au nombre de jour dus, la différence sera déduite du solde de tout compte.
Article 3.6 – Renonciation à des jours de repos :

Par décision individuelle, et en accord avec l'employeur, chaque salarié concerné peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions suivantes :
-  l'accord individuel entre le salarié et l'employeur est établi par écrit ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un maximum fixé à 235 jours/an.
- le collaborateur fait connaître son choix en signant un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année du dépassement mais pouvant être renouvelé.

-  la rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 25 %, fixée par un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Article 3.6 – Rémunération :

Les salariés concernés par une convention de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute, en contrepartie de l’exercice de leurs fonctions et des sujétions liées au forfait en jours.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 

Article 3.7– Droit à la déconnexion, évaluation et suivi de la charge de travail :

L’entreprise a mis en place une charte du droit à la déconnexion prévoyant notamment l’engagement à accompagner ses salariés dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles, mettre en place des mesures pour éviter un usage excessif des outils numériques et à sensibiliser les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.

Cette charte rappelle notamment que les emails n’ont pas un caractère d’urgence et ne nécessitent pas de réponse immédiate des personnels lorsque ces emails sont réceptionnés durant une période de repos, qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux sms qui leurs sont adressés (sauf Cadres de Direction ou Cadres à hautes responsabilités si cela concerne un problème lié à la Sécurité durant la période de « Campagne »).

Chaque collaborateur dont le temps de travail est régi par une convention de forfait en jours, devra déclarer mensuellement (lors de chaque période de paie) ses jours de travail sous la forme d’un tableau déclaratif ou de tout autre méthode que la Direction mettra en place, sous la supervision du supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, le système de gestion des temps fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées d’absence au cours du mois, en précisant la nature de ces absences (congés payés, jours de repos, compensation d’astreinte arrêt maladie ...). 

Ces dispositifs permettront de vérifier le respect des temps de repos.

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre au mieux les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de la période de référence. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi régulier n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.


Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son responsable hiérarchique et le cas échéant demander un entretien de suivi de la charge de travail.

Dans le cadre de cet entretien, le salarié alertera son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative en matière d’organisation et de répartition du volume de la charge de travail lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Article 4- Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 Avril 2022.
4.1- Information du Comité Social et Économique

Le présent accord fera l’objet d’une information aux membres du CSE. Il est également précisé qu’il sera effectué un bilan (non individuel) chaque année afin de déterminer les éventuels dépassements de contingent.
4.2 - Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la Direction en amont de la réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.
4.3 - Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. 
Pendant la durée du préavis légale, la direction d’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
4.4 - Dépôt légal

La Direction accomplira les formalités de dépôts tel que défini par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail accompagné des pièces prévues. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de TROYES. Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les tableaux d’information réservés au personnel.

Fait à Assencières, le 1/02/2022
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……………………………						Délégué Syndical …………….