Accord collectif sur le télétravail


Entre les soussignés,

La société , SASU, au capital de  inscrite au RCS de , sous le numéro , dont le siège social est situé à , représentée par Monsieur , en sa qualité de Président
d’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir : 
, pour l’organisation syndicale CFDT
, pour l’organisation syndicale UNSA
d’autre part
Préambule
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
C’est ainsi que la Direction  s’est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 à ouvrir des discussions sur le télétravail.
En effet, la société est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société  et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
Le télétravail n’a pour but que de modifier le lieu d’exécution du travail : il ne modifie en rien la relation contractuelle existante que ce soit au niveau du lien de subordination existant par rapport à l’employeur qu’au niveau du compte-rendu d’activité qui doit se poursuivre comme si le salarié continuait de travailler depuis son lieu d’attachement. 
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée voire imposée par la Direction en raison de cas de force majeure (ex : intempéries, pandémie,…) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L.1222-9, L.1222-10 et L.1222-11 du code du travail.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise  répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est d’ores et déjà précisé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.
Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué hors de ces locaux, de façon volontaire, grâce aux technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Les parties rappellent que cette forme d’organisation du travail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié. Les parties précisent également que la mise en place du télétravail repose sur une démarche d’accord commun entre le salarié et l’employeur. 
Télétravail récurrent
Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :
-	conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;
-	incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, pandémie…) ;
-	situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail ;
-	cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation).
Définition du domicile
Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat ou l’avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Administration des ventes
Bureau d’études
Comptabilité, facturation
Planification
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 
Activité de production
Magasins
Logistique
Ordonnancement
Appros
Accueil de la clientèle


3.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que le télétravail revêt un caractère volontaire mais qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel dès lors qu’ils bénéficient d’une répartition de leur temps de travail sur 5 jours,
- n’étant plus en période d’essai,
- justifiant d’une ancienneté minimale de dix-huit mois dans le poste,
- disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé, ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail,
- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions cumulatives d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
- dont les fonctions nécessiteraient de sortir de l’entreprise des documents de nature confidentielle pour exercer leur activité en télétravail,
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
- dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par le manager en fonction des nécessités du service concerné.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique établira un ordre de priorité d’accès au dispositif en fonction de critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier électronique ou un courrier remis en main propre contre décharge. Ce dernier dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les droits et devoirs du salarié.
Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par remise de la lettre en mains propres ou courrier électronique à l’attention du supérieur hiérarchique.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d’éligibilité non remplie, réorganisation du service, déménagement du salarié,…. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre contre décharge ou courrier électronique.
La fin du télétravail prendra effet à l’issue de la semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.
Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Entreprise. 
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Les salariés en télétravail s’engagent à contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande du management et de la Direction des Ressources Humaines. 
Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés. 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’employeur.
Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 2 journées par semaine pour les salariés éligibles au télétravail.
Le télétravail s’effectuera : 
- par journée entière,
- les journées de télétravail ne pourront pas, sauf avis contraire de la direction, être apposées aux jours d’absences prévisibles (Congés payés, RTT, congés exceptionnels…).
Les journées de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h ; ce délai pourra être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties. De manière très exceptionnelle, en cas d’annulation dans un délai plus court que 48h, un accord à l’amiable pourra être trouvé entre les parties afin de permettre au salarié de pouvoir bénéficier d’une journée de télétravail en dehors de l’accord prévu.
Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour événements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 
8 h 30 – 12 h 00 et 14 h 00 - 17h30 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail
Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.
Ces équipements incluent : 
- un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport,
- un téléphone mobile professionnel dont l’abonnement est pris en charge par l’entreprise,
- des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), et de web-conférence (Teams),
- un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
La Société  reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :
- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- à prévenir sans délai la Société  de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
- à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel (sauf avantage en nature expressément octroyé en vertu du contrat de travail). À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme strictement personnel ;
- à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens ;
- à ne pas utiliser le matériel durant les périodes de suspension du contrat de travail ;
- à restituer l’ensemble du matériel dès la fin de la période de télétravail ;
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la Société  ne fournira pas d’autre équipement - tels qu’imprimante ou second écran - aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans la convention de télétravail. 
Afin de couvrir les dépenses d’utilisation du domicile découlant de la situation de télétravail récurrent d’un maximum de deux jours par semaine, une indemnité mensuelle d’un montant de 10 euros nets sera versée au télétravailleur pour un jour de télétravail et de 20 € nets pour deux jours de télétravail. 
La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité au service RH préalablement à la mise en place du télétravail. Le coût d’un éventuel diagnostic de conformité électrique est remboursé par l’entreprise au salarié télétravailleur, sur présentation de la facture. Celui-ci est réalisé à l’initiative du salarié et les frais de remise aux normes restent à la charge du salarié. 
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance en précisant qu’il exerce son activité de bureau à domicile sans accueil de public, à raison d’un jour (deux jours) par semaine. 
Le matériel mis à disposition par  doit être couvert pour les risques de dommages et vol, par la police multirisques habitation du collaborateur. 
Il sera ainsi stipulé dans l’avenant au contrat de travail que le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 13 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. Il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière. 
Les managers se devront d’être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos.


Article 15 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Article 16 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du……
Il pourra être dénoncé ou révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 17 - Révision

Chaque partie signataire peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du Travail.

La procédure de révision se déroulera alors de la manière suivante.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Au plus tard dans le délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, la direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

L’avenant de révision pourra être conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, sous réserve des règles de validité des accords collectifs de travail en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

Article 18 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP) de Périgueux.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 19 - Publicité
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la Société .
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de PERIGUEUX.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à 
Le 
En 5 exemplaires originaux

Pour l’organisation syndicale CFDT					Pour l’entreprise, 
									
Délégué syndical							Directeur Général


Pour l’organisation syndicale UNSA

Délégué syndical