ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

Entre la Direction de l’UES Espacil, représentée par son représentant légal,
D’une part,
Et, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UES Espacil :
CFDT, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
FO, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale,
UNSA, représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical,
D’autre part.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule :
Les Parties ont conclu un accord relatif à la durée du travail aménageant le passage aux 35 heures, entré en vigueur le 1er janvier 2000. 
Cet accord a été modifié par plusieurs avenants successifs, en date des 4 novembre 2004, 23 avril 2007, 31 mars 2008, 31 mai 2016 et 02 juin 2017. 
Au milieu de l’année 2017, les Parties ont convenu d’apporter des modifications aux dispositions en vigueur pour y repenser d’une manière générale la durée du travail des salariés à temps partiel et complet et les dispositions relatives au forfait en jours. 
C’est dans le cadre de ces discussions que les parties ont convenu d’établir le présent accord qui a intégré, dans une version consolidée des dispositions en vigueur, les ajouts et modifications portés en discussion et ayant fait l’objet d’un accord. 

SOMMAIRE




























































REMPLACEMENT DES ACCORDS EXISTANTS
Les Parties conviennent de procéder à un remplacement des accords existants, en supprimant le contenu des accords existants pour leur substituer le contenu du présent accord.
Sont donc supprimés et remplacés sous la présente forme l’accord et ses avenants sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signés les :
23 novembre 1999 ;
04 novembre 2004 ;
23 avril 2007 ;
31 mars 2008 ;
31 mai 2016 ;
02 juin 2017.
Sont donc supprimés et remplacés sous la présente forme l’accord et son avenant sur la journée de solidarité du :
30 mars 2005 ;
17 avril 2008.
A l’issue des négociations de la branche à venir, l’accord ici présent pourra être revu.
DISPOSITIONS COMMUNES
Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’UES à l’exception des salariés intérimaires et de ses cadres dirigeants mandataires sociaux qui ne sont pas soumis à la réglementation concernant la durée du travail, mais relèvent des dispositions légales en vigueur.
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La qualité de vie et la convivialité à l’intérieur de l’entreprise passent par la possibilité de temps de pause dans la journée de travail du salarié. Cette souplesse offerte aux salariés n’autorise pas les excès, que les responsables de services seraient éventuellement conduits à constater et à corriger.
Durées maximales hebdomadaire de travail et de repos obligatoire
En aucun cas, un salarié ne peut être amené à travailler plus de 48 heures dans la semaine, ni plus de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Il est par ailleurs interdit aux salariés de travailler plus de six jours d’affilée. 
Tout salarié bénéficie : 
d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 36 heures consécutives.
Travail le samedi
Sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité de travailler le samedi notamment pour développer des actions de développement commercial, des forums, assurer des interventions informatiques… au sein de l’UES. Les salariés concernés seront prévenus au minimum 21 jours calendaires au préalable. Les salariés volontaires doivent en informer leur hiérarchie par écrit électronique ou papier. Toute rétractation devra correspondre à une situation d’urgence exceptionnelle.
Le temps travaillé le samedi sera récupéré sous la forme d’un crédit de récupération et utilisable dans les mêmes conditions que les RTT classiques. Pour un salarié au forfait en jours, cette journée est considérée comme travaillée. Le repos hebdomadaire doit être impérativement respecté. Le cas échéant, la prise du repos devra être positionnée afin de respecter le repos minimal hebdomadaire.
En cas de travail le samedi et le dimanche, la récupération devra être organisée de façon à respecter le repos hebdomadaire et devra être planifiée et prise la semaine de l’événement.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la situation sera prise en compte lors du calcul du solde de tout compte, en rémunérant ou déduisant un crédit ou débit d’heures.
Le présent accord ne remet pas en cause les modalités particulières d’ouverture de certains services. 
Travail le dimanche
Sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité du travail le dimanche pour développer des actions de développement commercial au sein des pôles Promotion Accession et  Administration de Biens et assurer des interventions informatiques. 
L’ouverture dominicale liée à l’activité commerciale est faite en accord avec l’article R.3132-5 du code du travail, codifiant le décret n°2016-755, prévoyant que seuls les bureaux de vente sur les lieux de construction ou d’exposition sont susceptibles d’être ouverts. 
Lorsque la Direction souhaite ouvrir un établissement le dimanche, elle en informe les salariés au minimum 21 jours calendaires au préalable. Les salariés volontaires doivent en informer leur hiérarchie par un écrit électronique ou papier. Toute rétractation devra correspondre à une situation d’urgence exceptionnelle.
Le temps travaillé le dimanche sera récupéré sous la forme d’un crédit de récupération et utilisable dans les mêmes conditions que les RTT classiques. Pour un salarié au forfait en jours, cette journée est considérée comme travaillée. Le repos hebdomadaire doit être impérativement respecté. Le cas échéant, la prise du repos devra être positionnée afin de respecter le repos hebdomadaire.
Une récupération majorée de 20% en temps, sauf pour les conseillers commerciaux de l’activité accession, sera effectuée. 
En cas de travail le samedi et le dimanche, la récupération devra être organisée de façon à respecter le repos hebdomadaire et devra être planifiée et prise la semaine de l’événement.
Congés payés
Les congés payés sont acquis du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Ils sont à prendre entre le 1er juin N+1 et le 31 mai N +2. Toutefois les salariés nouvellement embauchés peuvent prendre des congés, à hauteur des droits acquis, sans attendre l’ouverture de cette période et dans le respect des règles applicables dans l’établissement.
Aucun report de congés payés n’est toléré à l’issue de la période de prise, sauf cas légaux. De manière exceptionnelle, sur refus motivé du manager tracé dans l’outil de gestion des temps, la DRH peut autoriser le report de congés dans la limite d’un mois.
Chaque salarié a l’obligation de prendre 3 semaines minimum (cumulées ou non) de congés annuels entre le 1er juin et le 30 septembre. Il est rappelé que si le droit à congés ne dépasse pas 10 jours ouvrés (du lundi au vendredi), il doit être utilisé de façon continue.
Pour les temps partiel, le droit à congés payés n’est pas réduit. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés qu’un temps plein (25 jours ouvrés par an). Ainsi, ils doivent lors de la pose de leurs congés inclure les jours non travaillés.
Ponts récupérables
Cette disposition disparaît. Un jour de fermeture de l’entreprise sera défini annuellement en CE (futur CSE) et donnera lieu à l’octroi d’un jour supplémentaire de repos.
Journée de solidarité
La journée de journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les parties ont convenu d’un prélèvement automatique, par le service Ressources Humaines, de 7 heures de RTT (pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours) ou d’une journée de JNT (pour les salariés en forfait jours). Pour les salariés à temps partiel, il s’agira  de la durée proportionnelle à la durée contractuelle.
Dons de jours
Les Parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos. 
Ces jours seront versés au bénéfice :
Soit d’un autre salarié de l’entreprise qui assume un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du code du travail).
Soit au bénéfice d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant….) (article L.3142-25-1 du Code du travail). 
Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 20 jours ouvrés (et correspondant à des jours affectés ou non sur le CET). Conformément à l’accord CET en vigueur, les dons de jours issus du CET doivent être au minimum de 15 jours.
1/Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos, devra adresser une demande écrite au service RH en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature (congés payés, RTT, CET…). 
Les jours donnés ne seront pas convertis en euros (1 jour pour 1 jour). 
2/L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter le don ou pour expliquer les motifs de son refus (les conditions du don doivent être respectées pour le donneur). 
3/Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit. Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). 
Congés spéciaux
Les parties réaffirment que les congés dans l'entreprise sont décomptés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables. Cette disposition concerne tant les congés annuels que les congés spéciaux pour événements familiaux.
Les congés spéciaux issus de la Convention Collective Nationale applicable dans l’entreprise et exprimés en jours ouvrables seront donc transformés en jours ouvrés et calculés de la manière suivante : Jour ouvrable x 2,08 / 2,5. Un arrondi sera effectué à l’entier.
Si le salarié se trouve en congé normal, le nombre de jours de congés correspondant au congé spécial est reporté dans le droit à congé du salarié.
Pour la bonne marche du service, la date fixée initialement pour la reprise du travail à l’issue du congé normal ne peut être modifiée unilatéralement par le salarié.
Si le salarié est obligé d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé; le délai est fixé à un jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à deux jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.
Décompte du temps de travail
Les modalités de décompte du temps de travail seront adaptées avec l’évolution des outils de gestion (SIRH).
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS A TEMPS COMPLET
Champ d’application du travail à temps complet
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent Titre concernent l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exclusion des salariés visés par les dispositions des Titres 4 (temps partiel) et 5 (forfait jours).
Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours RTT
Depuis le 1er janvier 2000, le temps de travail est établi sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire de 35 heures. La réduction du temps de travail, par rapport à un horaire hebdomadaire de 39 heures, s’organise sous forme de ½ journées ou journées libérées.
La période de référence pour le calcul du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Les horaires de travail sont fixés sur la base de 39 heures hebdomadaires. 
Pour parvenir à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine, sur l’année, les salariés bénéficient de journées supplémentaires de repos, dites JRTT à hauteur d’environ 22 jours ouvrés dans l’année, dès lors que ceux-ci ont été présents pendant toute la période de référence.
Ainsi, à hauteur de 48 minutes acquises par jour effectif travaillé (ou 24 minutes par demi-journée), chaque salarié acquiert 4 heures de temps libéré pour 5 jours de travail effectif.
Ces heures RTT doivent ensuite être exclusivement prise sous forme de demie journée (3h30min) ou par journée (7 heures), isolée ou cumulée, qu’il est possible d’accoler aux congés, sous réserve des règles suivantes que les parties entendent réaffirmer :
La demande doit être transmise au plus tard une semaine à l’avance au responsable hiérarchique, qui doit donner son autorisation en prenant en compte la permanence et la qualité d’organisation du service. La réponse doit être signifiée au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de prise du RTT. Si la demande est transmise moins d’une semaine avant la prise du RTT, le responsable hiérarchique ne dispose pas de délai minimal pour répondre ; par défaut, la pose du RTT est considérée comme refusée. En cas d’urgence exprimée et justifiée par le salarié, le manager, dans la mesure du possible, facilitera la prise de RTT y compris dans des délais plus restreints, 
 Les ½ journées ou journées ne peuvent pas se cumuler au-delà de 5 jours pour la prise.
Le manager devra justifier dans l’outil de gestion des temps, le motif de refus du RTT au même titre que les CP.
À défaut de prise des jours RTT au terme de l’année civile, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris au-delà de 14 heures, à la première semaine échue du mois de janvier, seront supprimés au compteur ou pourront être versés dans le CET dans les limites prévues dans l’accord relatif au CET. (Les minutes acquises à compter du 1er janvier sont comptabilisées sur la nouvelle période).
Il n’existera donc pas de report possible de ces jours de repos au-delà de 14 heures sur la période de référence postérieure. 
Les parties réaffirment dans ce cadre que pour faciliter l’organisation du travail en tenant compte des contraintes propres à certains services, ceux-ci ont la possibilité de mettre en place un calendrier de programmation des demi-journées ou journées de RTT.
Conditions et délais de prévenance en cas de changement ponctuel de durée ou d’horaires de travail 
Les modalités de l’article 10 (qui traite du recrutement) de la convention collective seront bien entendu respectées.
Un planning des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par voie électronique. La durée de travail « cible » est fixée à 7 heures et 48 minutes par jour soit 39 heures par semaine.
La durée de travail « cible » prévue par le planning indicatif ci-dessus pourra être modifiée, notamment en vue de pourvoir au remplacement d’un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent.
Il s’agit d’un dialogue entre le manager et le salarié, pour trouver des volontaires mais en l’absence de volontaires, cela pourra être imposé par le manager, qui devra également s’assurer que ce ne sont pas toujours les mêmes personnes qui sont sollicitées. 
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés minimum sauf urgence (notamment absence non planifiée liée à l’arrêt de travail d’un collègue ou un congé pour évènement familial) où la modification pourra prendre effet avec un délai de 2 jours ouvrés et sera répartie entre les membres d’une même équipe.
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par voie électronique.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Toutefois, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, le remboursement du trop-perçu sera demandé au salarié.
Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps théorique (une journée = 7 heures). 
Horaires fixes
Définition
Les horaires fixes sont ceux fixés dans les contrats de travail ou sont les horaires de travail en vigueur au sein de l’équipe. Ils ne peuvent faire l’objet de modulation.
Décompte du temps de travail
Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’employeur ou suite à la validation de l’employeur sous 48 heures. 
Le temps travaillé exceptionnellement au-delà de l’horaire habituel sera mis dans un compteur d’heures en dépassement. Ces heures seront rémunérées ou récupérées au taux normal à la fin du cycle annuel. Les éventuelles majorations afférentes au titre d’heures supplémentaires seront déclenchées à la fin du cycle annuel. 
Par ailleurs, s’agissant des gestionnaires de résidence logés, des modalités spécifiques sont prévues par la charte de bonne utilisation des logements de fonction concernant les interventions en dehors du temps de travail.
Horaires variables
Définition
Les horaires individualisés permettent aux salariés entrant dans le champ d’application de ces horaires d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du service.
Les salariés visés peuvent ainsi choisir chaque jour leurs horaires d’arrivée et leurs horaires de sortie, à l’intérieur de périodes journalières appelées plages mobiles.
La liberté dont disposent les salariés s’accompagne cependant du respect des conditions suivantes :
respecter un temps obligatoire de présence à l’intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec la hiérarchie, des nécessités de bon fonctionnement du service.
Salariés concernés
Les horaires individualisés s'appliquent aux salariés qui, à la fois :
ne sont pas soumis à une durée de travail forfaitaire ;
et sont affectés aux services suivants : services supports du siège social et les agences de Lanester, de Rennes et agglomération.
Détermination des plages fixes et des plages mobiles
Les plages fixes sont les périodes durant lesquelles les salariés concernés par les horaires individualisés doivent obligatoirement être présents à leur travail. Les plages mobiles sont les périodes à l’intérieur desquelles les salariés concernés par les horaires individualisés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ.
Les plages de présence obligatoire sont les suivantes : 
09h00 à 11h45 le matin, 
et de 14h00 à 17h00 l’après-midi (16h15 le vendredi, veille de jour férié et les 24 et 31 décembre), sauf cas particuliers.
Les plages mobiles sont les suivantes :
De 7h45 à 9h00 ; 
De 11h45 à 14h00 ;
De 17h00 (16h15 le vendredi, veille de jour férié et les 24 et 31 décembre) à 18h45.
Concernant la coupure du déjeuner, un décompte automatique d’une heure est effectué sur les compteurs.
Le défaut de pointage le midi, non régularisé, entrainera automatiquement un décompte de la totalité de la plage variable du midi (2h15).
Des plannings devront être mis en place dans les services pour assurer les permanences téléphonique et l’accueil client.
A la mise en place du SIRH, les salariés en « mission » devront badger sur l’outil mobile leurs horaires de début et de fin de mission et la coupure déjeuner. 
Durée hebdomadaire de travail et Report d’heures 
Dans le cadre des horaires individualisés, il est précisé que la souplesse octroyée aux salariés dans le cadre de la gestion de leurs horaires quotidiens de travail ne doit pas les conduire à excéder la durée de travail hebdomadaire « cible » de 39 heures.
Une certaine souplesse est toutefois offerte aux salariés auxquels s’appliquent les horaires individualisés qui peuvent reporter dans certaines limites :
Soit des heures qui n’ont pas été réalisées du fait d’une durée hebdomadaire effectivement travaillée inférieure à 39 heures (débit) ;
Soit au contraire des heures faites au-delà de la durée hebdomadaire de 39 heures (crédit).
Les limites des reports d’heures en crédit ou en débit sont fixées de la façon suivante :
Il est toléré un maximum mensuel de 7 heures en plus (crédit) ou en moins (débit). Les éventuelles heures réalisées au-delà du maximum de 7 heures mensuelles doivent être validées au préalable par le manager. 
Les éventuelles heures en dépassement (validées par le manager) sont stockées dans un compteur heures en dépassement. En cas d’absence du manager N+1, le manager N+2 pourra prendre le relais et valider les éventuelles heures en dépassement. En cas d’absence et l’un et de l’autre, le service RH pourra être sollicité.
Les heures reportées en débit ou en crédit dans la limite maximum visée ci-avant doivent être, selon le cas, récupérées ou effectuées pendant les plages mobiles.
L’horaire individualisé est une souplesse offerte aux salariés pour la gestion de leurs horaires de travail en tenant compte des contraintes de fonctionnement du service, et il ne sert pas à générer des jours ou demi-journées de repos supplémentaires.
Il sera remis trimestriellement au Comité d’Entreprise (futur CSE) le suivi des dépassements horaires et le nombre de personnes concernées.
Décompte du temps de travail 
La pratique des horaires individualisés implique un décompte des durées de travail de chaque salarié concerné. Les salariés bénéficiaires des horaires individualisés doivent donc enregistrer toutes leurs entrées et toutes leurs sorties selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires et traitement des heures supplémentaires
Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l’employeur ou suite à la validation de l’employeur sous 48 heures. 
Il est également rappelé que l’annualisation du temps de travail au sein de l’UES et la prise régulière des RTT au cours de l’année doivent permettre de s’organiser pour éviter le recours aux heures supplémentaires.
Toutefois, si de façon exceptionnelle il était nécessaire d’y recourir, ces heures donneraient alors lieu à des majorations dans les conditions prévues ci-dessous.
Les heures en dépassement qui ne seront pas qualifiées en heures supplémentaires (car inférieures à 1607 heures annuelles) seront payées au taux normal.
Définition et Traitement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées au-delà de 1.607 heures dans l’année. 
Rappel du calcul des 1607 heures annuelles : Le seuil de 1 607 heures est le résultat d’une moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures (congés payés et jours fériés déduits), soit 1 600 heures, auquel s’ajoutent les 7 heures de travail résultant de la journée de solidarité. 
Les éventuelles heures supplémentaires réalisées donneront lieu à majoration de 25 %. 
Ces heures et les majorations y afférentes donneront lieu à rémunération sauf dérogation exceptionnelle à la demande du salarié pour l’octroi d’un repos compensateur équivalent. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge de l’employeur sont accrues :
d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;
d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’UES est fixé à 220 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Repos compensateur de remplacement
Les salariés sont informés du montant de leur droit éventuel à repos compensateur au plus tard 1 mois après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 31 janvier de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées ainsi que le droit à repos compensateur y afférent.
Si le salarié opte pour la prise du repos compensateur au lieu du paiement (cf article 3.7.1.), la prise effective du repos doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle prendra la forme de l’attribution de jours ou demi-journées de repos. 
Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la hiérarchie.
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé au paiement de ces heures de repos compensateur avec les majorations y afférentes conformément au paragraphe 3.7.1.
Contrepartie Obligatoire en Repos 
L’employeur s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité. 
L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement. 
En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé au paiement de ces heures de repos compensateur avec les majorations y afférentes. 
TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Champ d’application du travail à temps partiel
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues au présent Titre sont susceptibles de concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exclusion des salariés visés par les dispositions des Titres 3 (temps complet) et 5 (forfait jours) ci-après.
Période de référence et modalités d’organisation du temps de travail sur l’année par l’octroi de jours RTT
La période de référence pour le calcul du temps partiel est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée de travail à temps partiel est fixée sur une base mensuelle, par accord avec les salariés concernés dans le cadre de leur contrat de travail. Elle est nécessairement inférieure à la durée de travail à temps complet appliquée dans l’établissement (soit 151,67 heures par mois).
Comme pour les temps complets, la durée hebdomadaire de travail est calculée pour permettre l’acquisition de JRTT à due proportion de leur taux d’emploi. Cette durée est précisée dans le contrat de travail.
Les heures RTT doivent ensuite être exclusivement prise sous forme de 1/2 journée (3h30min) ou par journée entière (7 heures), isolée ou cumulée, qu’il est possible d’accoler aux congés, sous réserve des règles suivantes que les parties entendent réaffirmer :
La demande doit être transmise au plus tard une semaine à l’avance au responsable hiérarchique, qui doit donner son autorisation en prenant en compte la permanence et la qualité d’organisation du service. La réponse doit être signifiée au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de prise du RTT. Si la demande est transmise moins d’une semaine avant la prise du RTT, le responsable hiérarchique ne dispose pas de délai minimal pour répondre ; par défaut, la pose du RTT est considérée comme refusée. En cas d’urgence exprimée et justifiée par le salarié, le manager, dans la mesure du possible, facilitera la prise de RTT y compris dans des délais plus restreints,
Les ½ journées ou journées ne peuvent pas se cumuler au-delà de 5 jours pour la prise.
Le manager devra justifier dans l’outil de gestion des temps, le motif de refus du RTT au même titre que les CP.
À défaut de prise des jours RTT au terme de l’année civile, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris au-delà de 14 heures, à la première semaine échue du mois de janvier, seront supprimés au compteur ou pourront être versés dans le CET dans les limites prévues dans l’accord relatif au CET. (Les minutes acquises à compter du 1er janvier sont comptabilisées sur la nouvelle période).
Il n’existera donc pas de report possible de ces jours de repos complémentaires au-delà de 14 heures sur la période de référence postérieure.
Les parties réaffirment dans ce cadre que pour faciliter l’organisation du travail en tenant compte des contraintes propres à certains services, ceux-ci ont la possibilité de mettre en place un calendrier de programmation des demi-journées ou journées de RTT.
Réalisation d’heures complémentaires
A la demande expresse de l’employeur, les salariés concernés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 10 % de la durée mensuelle prévue au contrat de travail, calculée sur la période de référence.
Ces heures donneront lieu à une majoration de 10 %. 
Les heures complémentaires sont calculées sur le cycle annuel.
Conditions et délais de prévenance en cas de changement ponctuel d’horaires de travail
Les modalités de l’article 10 (qui traite du recrutement) de la convention collective seront bien entendu respectées.
Un planning des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par voie électronique. La durée de travail « cible » prévue par le planning indicatif ci-dessus pourra être modifiée, notamment dans les cas suivants :
en vue de pourvoir au remplacement d’un ou plusieurs salariés absents ;
en cas de surcroît temporaire d’activité ;
de travaux particuliers à accomplir dans un certain délai ;
de réorganisation des horaires de l’entreprise ;
de formation.
Ces modifications pourront conduire à une répartition du volume hebdomadaire de travail sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Il s’agit d’un dialogue entre le manager et le salarié, pour trouver des volontaires mais en l’absence de volontaires, cela pourra être imposé par le manager, qui devra également s’assurer que ce ne sont pas toujours les mêmes personnes qui sont sollicitées. 
Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés minimum.
Dans ce cas, le nouveau planning est porté à leur connaissance par voie d’affichage ou par voie électronique.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, de même que les horaires de travail initialement fixés pourront être modifiés dans les mêmes conditions et les mêmes délais que ceux prévues à l’article ci-dessus concernant la durée du travail.
Horaires variables
Les salariés à temps partiel pourront bénéficier des horaires variables dans les mêmes conditions et limites que les salariés à temps complet (voir article 3.6 du Titre 3).
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de la rémunération contractuelle mensualisée.
Toutefois, lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’est pas possible, le remboursement du trop-perçu sera demandé au salarié.
Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En revanche, le complément de salaire en cas d’absence indemnisée sera calculé sur la base de la rémunération lissée. 

TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le code du travail distingue 3 catégories de cadres, à savoir :
les cadres dirigeants (article L 3111-2) ;
les cadres intégrés (article L 3121-39) ;
les cadres autonomes (article L 3121-38).
Les cadres dirigeants sont les cadres qui obéissent aux spécificités suivantes : grandes responsabilités confiées (pouvoir de signer des contrats, des règlements...) ; indépendance dans leur emploi du temps ; pouvoir de prendre des décisions importantes qui engagent l’entreprise ; perçoivent une rémunération située dans les plus hauts niveaux de la société. Cette catégorie de cadre n’est pas soumise aux : repos quotidien et hebdomadaire ; durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire).
Les cadres intégrés sont les cadres qui obéissent aux spécificités suivantes : leurs fonctions les conduisent à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ; ils "s’intègrent" donc en toute logique aux contraintes horaires de l’entreprise. Cette catégorie de cadre est donc soumise aux : repos quotidien et hebdomadaire ; durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire) ; heures supplémentaires; réduction du temps de travail. Cette catégorie de cadres (G5) est concernée par les titres 3 (temps complet) et 4 (temps partiel) du présent accord.
Les cadres autonomes sont les cadres qui obéissent aux spécificités suivantes : leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ; ils ne sont pas totalement libres dans leur emploi du temps. Ils sont soumis toutefois aux : repos quotidien et hebdomadaire ; durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaire). Il est d’usage de prévoir une rémunération dans le cadre d’un forfait : heures sur une base annuelle. Cette catégorie de cadres (G6 – G7 – G8) est concernée par le titre 5.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours
Sont éligibles au forfait annuel en jours :
les salariés cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Concrètement, il s’agit des cadres relevant à minima du niveau de classification conventionnelle G6. 
les salariés non cadres qui remplissent les trois conditions cumulatives suivantes :
La durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Leurs fonctions sont itinérantes et  commerciales. 
Ils sont classés à minima au niveau G2 de la classification conventionnelle. 
Durée du forfait
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 
Le nombre de jours travaillés est toutefois fixé à 208 jours (conventions de forfait réduit) pour les salariés relevant des classifications G6 à G7 ainsi que pour les salariés non cadres et soumis au forfait annuel en jours stipulés à l'article 5.1.
Pour les salariés souhaitant bénéficier d’une ou plusieurs journées de repos supplémentaires par semaine, il est également possible de prévoir des conventions de forfait réduit (entre 90% et 50%).
Dans tous les cas, la période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante : 
Jours Non Travaillés = 365 – (nombre de samedis et dimanches) – (nombre de jours ouvrés de congés payés) – (nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré à l’exception du lundi Pentecôte [cf article 2.8 sur la journée de solidarité]) – (nombre de jours de forfait annuel déterminé).
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement viendront réduire le nombre de jours travaillés du forfait.
Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l’année civile de référence, soit avant la fin de la première semaine de janvier N+1.
À défaut de prise des jours JNT au terme de la période de référence, considérant que l’employeur aura mis tout au long de l’année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris à la fin de la première semaine de janvier N+1 de chaque année seront supprimés du compteur ou pourront être versés dans le CET dans les limites prévues dans l’accord relatif au CET.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.
Le service RH transmettra en fin d'année aux forfaits jours un récapitulatif de leur droit en JNT pour l'année à venir.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile. 
Pour les salariés n’effectuant pas la totalité de la période de référence (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours de travail sera calculé en proratisant le nombre de jours non travaillés (JNT). 
En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.
Les jours d’absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 
La valorisation de la journée de  travail se fera de la façon suivante :
Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié (hors primes non récurrentes)
					Nombre de jours rémunérés dans l’année*
* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail (218 ou forfait réduit) + 25 jours de congés + X jours fériés + jours de fractionnement et jours pour ancienneté le cas échéant).
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Garanties
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. La durée de repos obligatoire est de 36 heures consécutives hebdomadaires par la convention collective et 11 heures consécutives quotidien.
Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Les modalités de contrôle seront adaptées avec l’évolution des outils de gestion (SIRH).
Devront être identifiées :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En cas de besoin, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées et ce, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, qui est aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs de l’année N-1 et de fixer ses objectifs pour l’année à venir.
En complément de l’entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur la charge de travail. 
Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 
Cette convention précisera, notamment :
-	le nombre de jours non travaillés,
-	que le salarié, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
-	que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Rappel des règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail), « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié prend acte des règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Indiquer un objet précis et court permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Ne pas envoyer d’e-mail après 20h et avant 7h45 (sauf astreinte et cas de force majeure) 
En dehors de l’astreinte, ne pas hésiter à laisser le téléphone professionnel au travail le soir, le week-end ou pendant les congés
Ne pas communiquer son numéro de téléphone personnel dans le cadre de l’exercice du travail professionnel
Eviter de regarder son téléphone professionnel lors de réunions professionnelles (corbeilles à portables dans les salles de réunion)
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…). 
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Exemple : pour les astreintes et la gestion de crise : sinistre incendie…
Le cas échéant, en cas d’abus du non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.
Dispositifs de sensibilisation
Il sera mis en place des actions de sensibilisations relatives à l’utilisation des Technologies d’Information et de Communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit le dépôt du présent accord auprès des services compétents.
Certains points de l’accord ne pourront rentrer en vigueur qu’après une phase de communication interne et d’adaptation des outils (cf annexe 1).
Durée de l’accord – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les Parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant par organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties. Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.
Les parties pourront demander la révision du présent accord. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’UES ESPACIL devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification. L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail. Il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois. Les parties renvoient, pour les conséquences de cette dénonciation, aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail. 
Publicité - dépôt 
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’UES ESPACIL :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis aux syndicats signataires ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;
un exemplaire sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale d’Ille-et-Vilaine, en version électronique via la plateforme de télé procédure dédiée : .
Fait à Rennes, le 11 février 2019 

Pour l’UES ESPACIL,				Pour l’organisation syndicale CFDT,
Monsieur XXX.					Madame XXX.




							Pour l’organisation syndicale UNSA,
							Monsieur XXX.




							Pour l’organisation syndicale FO,
Madame XXX.
ANNEXE 1 : CALENDRIER DE DEPLOIEMENT DE L’ACCORD
Afin de mettre en œuvre la communication auprès des salariés et la mise en place de l’outil le calendrier de déploiement est fixé comme suit :