ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

MEDLINE SERVICES FRANCE S.A.S.	



Elaboré par :

La société MEDLINE SERVICES FRANCE SAS, dont le siège social est situé 2 rue René Caudron, Parc d’affaires Le Val Saint-Quentin, Bâtiment 13F – 78960 VOISINS-LE-BRETONNEUX, immatriculée sous le numéro 824 586 648 au RCS de VERSAILLES, 

Représentée par Madame xxx, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désignée la « Société »,


Et 

Soumis à l’approbation du personnel de la société MEDLINE SERVICES FRANCE SAS.



Préambule

En fin d’année 2016, le groupe MEDLINE a initié la création de la société MEDLINE SERVICES FRANCE SAS, immatriculée le 26 décembre 2016 et dont l’activité est de développer des solutions logistiques auprès des établissements de santé en France. 

Compte tenu du recrutement des premiers membres de son personnel, et en vue d’offrir à ces derniers une organisation du temps de travail cohérente et en adéquation avec celle appliquée aux personnels des sociétés MEDLINE ASSEMBLY FRANCE et MEDLINE INTERNATIONAL FRANCE, il est apparu nécessaire à la société MEDLINE SERVICES FRANCE SAS de proposer des modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail adaptées à cet objectif et au contexte dans lequel évolue la Société, répondant à ses besoins de souplesse et de fluidité tout en favorisant la bonne articulation de la vie professionnelle et personnelle de ses salariés. 

Dans ce contexte, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail lui permettant de convenir, par accord avec le personnel, du statut collectif qui sera applicable aux salariés de MEDLINE SERVICES FRANCE.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
l’organisation de la durée du travail pour les salariés dont le travail est décompté en heures ;
la mise en place du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.

Enfin, il est expressément précisé que le présent accord exclut par ailleurs l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.  


Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
















































SOMMAIRE



























































ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, dans toutes les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail. 

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de la Société MEDLINE SERVICES FRANCE ainsi qu’aux travailleurs temporaires.  


ARTICLE 2 – REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

2.1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable.

La durée du travail effectif sera appréciée en moyenne sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.

2.2. Horaires de travail

Sous réserve des dispositions spécifiques concernant le personnel administratif, les horaires de travail sont collectifs. Un système d’horaire variable pourra être mis en place pour le personnel administratif, le cas échéant après information-consultation du comité social et économique. 

Les horaires de travail sont arrêtés par la Société au sein de l’entreprise, le cas échéant après information-consultation du comité social et économique.

2.3. Repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien.

2.4. Pauses 

Les salariés n’ayant pas conclu une convention de forfait annuel en jours (en applications des dispositions ci-après afférentes) bénéficient le cas échéant d’un temps de pause quotidien conformément aux règles définies par la Direction.  

La durée du temps de pause et son organisation sont arrêtées au sein de l’entreprise et des différents services par la Société.

Conformément aux dispositions légales, ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment pour le calcul du temps de travail effectif, pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

En fonction des services ou ateliers, la pause doit être prise de façon collective ou au sein d’une plage définie par la Société. 

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci. 

En fonction de son horaire de travail, le personnel peut bénéficier d’une pause pour le déjeuner. Le temps de pause déjeuner ou la période pendant laquelle la pause déjeuner peut être prise est déterminée par la Société. Comme les autres pauses, les pauses destinées à la prise de repas ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Ces temps de pauses ne sont pas rémunérés.

2.5. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences rémunérées en application d’une disposition légale ou conventionnelle expresse sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées. 

2.6. Durées maximales de travail et repos quotidien

Hors exception légale ou conventionnelle, il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures.

En application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, il est convenu que la durée quotidienne de travail effectif peut être portée de façon exceptionnelle à 12 heures, lorsque l’organisation de l’entreprise le justifie ou en cas de surcroît d’activité. 

Il est en outre rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures et que, sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures.


ARTICLE 3 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

3.1. Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société qui ne sont pas soumis à une convention de forfait annuel en jours ou ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants.

3.2. Répartition de la durée du travail 

3.2.1. Aménagement annuel du temps de travail 

Durée du travail

Afin de permettre l’adaptation de la charge de travail aux spécificités de l’activité de la Société, il est convenu que le temps de travail des salariés visés à l’article 3.1. est organisé sous forme d’une annualisation du temps de travail. 

La durée du travail des salariés visés par l’article 3.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-41 du Code du travail et est fixée à 1 607 heures pour une année pleine. 

Les salariés visés à l’article 3.1 du présent accord en décompte en heures (pour un travail à temps complet) peuvent le cas échéant bénéficier, en fonction de la durée hebdomadaire de travail effectif de référence définie par la Société au sein de l’entreprise, le cas échéant après information consultation du comité social et économique, de repos conventionnels par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire. 

Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de référence est définie par la Société, le cas échéant après information consultation du comité social et économique et est répartie en principe sur 5 jours. 

Toutefois, en fonction des besoins de l’entreprise et des services concernés, il est convenu que les salariés pourraient être amenés à travailler le samedi.

L’horaire journalier et sa modification ainsi que la répartition de l’horaire au cours de la semaine sont arrêtés par l’entreprise, le cas échéant après information consultation du comité social et économique.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 15 jours. 

Il est précisé que les horaires travail peuvent être différents en fonction des services. 

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 7 jours en cas d’urgence. Le délai de prévenance pourra être inférieur à 7 jours avec l’accord du salarié.

3.2.2.	Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels

Des jours de repos conventionnels pourront, le cas échéant, si la durée hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise le nécessite, être attribués pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaire.

Ces jours seront alors acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail.

Dans ce cas, le nombre de jours théoriques de repos conventionnels attribués, si la durée hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise y conduit, peut varier d’une année à l’autre. 

Lorsque le salarié bénéficie de jours de repos conventionnels, ces jours sont pris par journée dans les conditions définie par la Société, le cas échéant après information consultation du comité social et économique.

3.2.3.	Décompte des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires : 

Les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 1607 heures. Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.  

3.2.4. 	Rémunération

Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

3.2.5.	 Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période.


ARTICLE 4 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

4.1. Champ d'application et définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants et des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail prévu par les dispositions ci-dessus du présent accord.

Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées. 

4.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.

4.3. Contreparties aux heures supplémentaires

4.3.1. Principes

Selon les modalités arrêtées au sein de l’entreprise, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes ou à un repos compensateur de remplacement majoré de 25 % pour les 8 premières heures et 50 % pour les heures suivantes. Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos sera pris selon les modalités définies ci-après.

4.3.2. Modalités de prise du repos compensateur de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 1 heure. 

Le repos compensateur de remplacement est pris à l’initiative du salarié après accord de son supérieur hiérarchique.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

4.4. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent

4.4.1. Droit à une contrepartie obligatoire en repos 

Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent conventionnel. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales. 

4.4.2. Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 1 heure. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

4.5. Enregistrement du temps de travail

Les salariés devront enregistrer leurs heures d’arrivée et de départ (y compris pour les pauses déjeuner) par le biais du dispositif de badgeage en vigueur au sein de la Société ou de tout autre dispositif de gestion des temps d’activité qui pourrait lui être substitué. 


ARTICLE 5 – HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale (35 heures) ou de la durée annuelle de travail pour un salarié travaillant à temps plein (1607 heures).

Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.


ARTICLE 6 – CONGES PAYES  

Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales.

En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement prévue légalement, par la signature du présent accord.  

Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours et aux cadres dirigeants.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

7.1. Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

7.2. Principes

7.2.1. Modalités de recours au forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

7.2.2. Modalités de fonctionnement du forfait

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » tels que visés à l’article 6.1. ci-dessus ne peut pas être déterminée à l’avance.

A ce titre, le temps de travail des salariés dits « autonomes » est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront en principe répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine, à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

7.3. Nombre de jours travaillés dans l’année 

7.3.1. Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence est l’année civile.

7.3.2. Fixation du forfait

Il est convenu de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 216 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.  

Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.  

7.3.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours. 

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 216 jours. 

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

7.4. Jours de repos conventionnels

7.4.1. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos conventionnels

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an. 

Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.

Ces jours seront alors acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail.

Les jours de repos pourront être pris par journée ou demi-journées isolées.

Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Il sera notamment tenu compte, en vue de la prise de ces jours de repos, de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la Société, ainsi que des desiderata des collaborateurs.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie des salariés, les périodes de repos (divers repos ou congés) doivent faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique.

Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.

7.4.2. Renonciation à des jours de repos

Chaque salarié pourra renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, avec en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.

Toutefois, conformément aux dispositions légales du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra, en tout état de cause, pas dépasser un plafond fixé par le présent accord à 228 jours. 

En outre, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur devra déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

7.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », il est convenu des dispositions ci-dessous.

7.5.1. Durées maximales de travail 

Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société MEDLINE SERVICES FRANCE souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. 

A ce titre, la société MEDLINE SERVICES FRANCE demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne de 13 heures.

7.5.2. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, il est convenu que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen du logiciel de gestion des temps appliqué au sein de l’entreprise (à titre purement informatif, il s’agit actuellement du logiciel EQUITIME). 

A cet effet, le salarié renseignera via l’enregistrement de son activité le logiciel de gestion des temps d’activité en indiquant le nombre et la date des journées et demi-journées de travail réalisées, la répartition du nombre de journées et demi-journées de repos au sein de chacune d’entre-elles, ainsi que le positionnement des journées et demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours repos liés au forfait ;
tout autre type d’absences.

Le supérieur hiérarchique ainsi que la Direction ont accès en temps réel, par le biais du logiciel de gestion des temps appliqué au sein de l’entreprise, aux informations relatives au temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours leur permettant ainsi d’assurer leur approbation et de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

En particulier, le salarié doit informer son supérieur hiérarchique, par le biais du dispositif de suivi des temps d’activité, des journées de travail au cours desquelles le temps de travail effectif est supérieur à 13 heures, ou par tout autre moyen de communication.
  
7.5.3. Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié

Chaque année dans le cadre du processus d’entretien annuel d’évaluation en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, la Direction s’assurera du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et vérifiera que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des recommandations relatives aux durées journalières maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. Dans un tel cas, un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Chaque salarié pourra également demander chaque année l’organisation de deux entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération. 

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

7.6. Arrivée et départ en cours de période de référence

7.6.1. Arrivée en cours de période

En cas d’arrivée en cours d’année, il est rappelé que cette arrivée en cours d’année n’a pas d’impact direct sur la rémunération dans la mesure où le salaire annuel brut de base est versé par mensualités égales.

La Société effectuera un calcul du nombre de jours de repos en prenant en compte le nombre de jours théoriques d’activité et proratisera ce nombre en fonction de la date d’arrivée du salarié. 

7.6.2. Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

7.7. Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

7.7. Droit à la déconnexion

Il est rappelé les modalités d’exercice du droit à la déconnexion suivantes : 

Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la Société souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.

Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou de leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.

De manière générale, il est toutefois rappelé que le droit à la déconnexion s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.

Par ailleurs, toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs. 

Ainsi, sauf dans des cas extrêmement urgents, ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).

Il est recommandé aux salariés, et a fortiori à leur hiérarchie, de ne pas procéder, dans le cadre professionnel, à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.

Il ne peut pas être exigé des salariés d’être connectés pendant les périodes précédemment visées.

Il est expressément rappelé que le droit à la déconnexion reste avant toute autre chose un droit. Il appartient à ce titre aux salariés de décider de l’exercer ou non. Leur hiérarchie ne peut prendre en compte dans son appréciation ni reprocher aux salariés leur connexion ou déconnexion pendant les périodes de repos.


ARTICLE 8 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS 

Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS DIVERSES
  
9.1. Durée de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le cas échéant à compter de son approbation par le personnel.

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
  
9.2. Suivi et « rendez-vous »  

Un suivi de l’exécution du présent accord sera effectué par l’entreprise le cas échéant avec les représentants du personnel.   

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, la Société pourra engager une procédure de révision.
  
9.3. Révision de l’accord  

Le présent accord pourra être révisé.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction. 

La Direction peut donc proposer aux salariés un projet d’avenant de révision soumis aux mêmes règles de validité que le présent accord, c’est à dire à celles prévues aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants, et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.
  
9.4. Dénonciation de l’accord  

Le présent accord ou ses avenants de révision pourront être dénoncés à l’initiative de la Direction ou des salariés de l’entreprise moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. 
 
Toutefois, si la dénonciation du présent accord ou de ses avenants de révision est à l’initiative des salariés de l’entreprise, les stipulations suivantes devront être respectées : 
les salariés doivent représenter les deux tiers du personnel ;
ils doivent notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
la dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord. 
  
9.5. Dépôt de l’accord  

En cas d’approbation du présent accord, ce dernier donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet.

En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt ci-avant rappelé.

  
9.6. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la Direction transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


Le présent accord est établi en trois exemplaires. 


Fait à Voisins-le-Bretonneux, le 27 Mars 2019.


Pour la Société

Madame xxx
Responsable Ressources Humaines