CONVENTION COLLECTIVE D’ENTREPRISE
 D’UNICEF France
Version du 1er janvier 2019







Entre les soussignés : 

UNICEF France, dont le siège social est situé à PARIS (6e), 3 rue Duguay Trouin, représenté par le  Directeur Général dûment habilité à cet effet,

Ci-après, dénommée UNICEF France ou l’Association,

D’une part, 


Et, 


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France :

CFE-CGC,  


CFTC-SPAIF, 

Ci-après, dénommées les Organisations Syndicales, 

D’autre part, 

Ensemble dénommées « les Parties » ou les « Partenaires Sociaux »,
 

Il a été convenu ce qui suit : 








 
TABLE DES MATIERES

















































































































































































Glossaire





CSE	Comité Social & Economique

CET	Compte Epargne Temps

JRTT	Journée de Réduction du Temps de Travail

TTE	Temps de travail effectif 

ICL	Indemnité Conventionnelle de Licenciement

ICRC	Indemnité Conventionnelle de Rupture Conventionnelle




PARTIE 1.	DISPOSITIONS CONTRACTUELLES 


La présente partie se substitue à tous usages, tous engagements ou pratiques antérieurement appliqués, au sein d’UNICEF France.


CHAPITRE 1. 	LE CONTRAT DE TRAVAIL

REMISE D’UN CONTRAT DE TRAVAIL ECRIT

Toute personne embauchée en contrat à durée indéterminée par UNICEF France dispose d’un contrat de travail écrit.

Ce contrat lui est remis soit préalablement, en vue de l’embauche, soit au plus tard au cours de la période d’essai ou, à défaut, au cours du premier mois à compter de son entrée en fonction.

Le contrat de travail se substitue à toute lettre d’embauche qui aurait précédemment été établie. 


PERIODE D’ESSAI

2.1.	DUREE DE LA PERIODE D’ESSAI 

Sauf convention particulière contraire, tout engagement en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est précédé d’une période d’essai, qui est fixée à :

Trois mois, pour les cadres. 
Deux mois, pour les agents de maîtrise.
Un mois, pour les employés.

La période d’essai doit correspondre à un travail effectif. 

En cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, sauf si la suspension résulte de jours fériés chômés, de congés payés ou de formation organisée par l’entreprise, la période d’essai du salarié sera prolongée de plein droit d’une durée équivalente à celle de l’absence.

2.2.	RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI

Toute rupture de la période d’essai, quel qu’en soit l’auteur, sera notifiée par écrit remis en main propre contre décharge ou adressée en recommandé avec avis de réception.


Cette rupture devra être notifiée conformément aux délais de prévenance prévus par la Loi, à savoir :

En cas de rupture par l’employeur :
24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
deux semaines après un mois de présence ;
un mois après trois mois de présence ;

En cas de rupture par le salarié :
24 heures en deçà de huit jours de présence ;
48 heures à partir de huit jours de présence.



CHAPITRE 2. 	AVANTAGES CONVENTIONNELS 

LES CHEQUES DEJEUNER

3.1.	CONDITIONS D’ATTRIBUTION 

Le salarié ne peut se voir attribuer des chèques déjeuner que pour les jours où il est présent dans l'entreprise, dans le cadre de la pause qui lui est accordée pour sa restauration (dite « pause déjeuner »). Chacun de ces jours donne lieu à un chèque déjeuner, sous réserve de ce qui est mentionné au point 3.2.

Le salarié dont les horaires de travail ne recouvrent pas l'interruption utilisée habituellement pour prendre un repas ne peut prétendre aux chèques déjeuner.

Il en est ainsi pour les salarié(e)s qui terminent leur travail quotidien en fin de matinée ou qui le commencent en début d'après-midi, et qui ont donc la possibilité de prendre leur repas après la fin de leur journée de travail ou avant le commencement de cette journée. 

Les salariés à temps partiel ont droit aux chèques déjeuner si l'heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail.

Les chèques déjeuner sont remis en fin de mois, c’est-à-dire à terme échu. 

3.2.	EXCEPTION A LA REGLE D’ATTRIBUTION 

Le droit à l’attribution de chèque déjeuner se verra minoré dans les cas suivants : 

Les absences de quelque nature que ce soit, 
Les notes de frais professionnels établies pour un déjeuner,
Les plateaux repas et buffets payés par UNICEF France.

3.3.	ENTREE EN COURS DE MOIS 

Pour les salariés entrant en cours de mois et qui en font la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, une avance peut être effectuée. Le montant de cette avance correspond au nombre de jours travaillés ouvrés dans le mois multiplié par la valeur faciale du chèque déjeuner. 
Lors du traitement de paie du mois considéré, la retenue de l’avance sera effectuée et les chèques déjeuner seront remis.

Exemple :

Soit le mois de février 2019. Il y a 20 jours ouvrés de travail. Un nouvel embauché intègre UNICEF France le 8 février 2019. Le salarié demande une avance. 
Le montant de l’avance est égal à la valeur faciale (à date 9 euros) x 14 jours ouvrés, soit 126 euros.
Lors de la remise du bulletin de paie de février 2019, il apparaitra sur le bulletin :

Une retenue de 126 euros, qui correspond à l’avance qui lui a été versée.
Une retenue de 50,82 euros (3,63 euros quotepart salarié à date x 14), qui correspond à l’octroi des chèques déjeuner.
Une remise de 14 chèques déjeuné.

Nota bene : 
Les montants sont donnés à titre indicatif pour illustration.
Les dispositions de l’article 3 sont applicables aux salarié(e)s de UNICEF France (les modalités applicables pour les chèques déjeuner pouvant être remis aux stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application de la présente partie et sont traitées conformément à la loi).


TITRE DE TRANSPORT	

4.1.	CONDITIONS APPLICABLES AU REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT 

Les salariés  à temps complet (en Région Parisienne et en Province) se verront rembourser 60 % du prix des titres d’abonnements qu’ils ont  souscrit au titre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail selon le trajet le plus court. Le remboursement est calculé sur la base du tarif deuxième classe ou du tarif économique. 

Ledit remboursement ne s’effectuera que si trois conditions cumulatives sont remplies : 

L’utilisation par le salarié des transports en commun ou d’un service public de location de vélos pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail ;
L’achat porte sur des titres d’abonnements visés par l’article R. 3261-2 du Code du travail ;
Le salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction.

Le remboursement du titre de transport est subordonné à la remise par le salarié d’une part, d’une copie du/des titres d’abonnements qu’il a souscrits et, d’autre part, d’une attestation annuelle sur l’honneur fournie à la première demande de l’employeur.

Lors de l’achat par le salarié d’une carte de transport annuelle, le remboursement sera effectué chaque mois sur la base de 60 % du douzième du coût du titre de transport.

4.2.	INCIDENCE D’UNE SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL SUR LE REMBOURSEMENT DU TITRE DE TRANSPORT 

Le salarié en arrêt de travail au titre de la maladie ou d’un accident, d’origine professionnel ou non, ou absent au titre d’une période de congés, bénéficie des conditions de remboursement exposées précédemment sous réserve que son titre d’abonnement ait été utilisé au moins une fois sur un trajet résidence habituelle /lieu de travail, au cours de la période de validité du titre de transport (par exemple au cours du mois s’il s’agit d’un titre ayant une validité mensuelle). 

Il n’est alors pas pratiqué d’abattement pour les jours non travaillés au cours de cette période.

Si aucun jour n’a été travaillé au cours de cette période de validité du titre de transport, le salarié ne bénéficiera pas du remboursement au titre de la période en cause.

Exemple :

en cas de maladie prolongée, le salarié ne bénéficie d’aucune prise en charge s’il n’a pas effectué au moins un trajet entre son domicile et son lieu de travail, sur le mois considéré.

aucun titre d’abonnement dont la période de validité ne couvrirait que des jours de congés annuels ne sera pris en charge. 

4.3.	ARRIVEE OU DEPART EN COURS DE MOIS 

Le salarié arrivant ou partant en cours de mois bénéficie dans les conditions habituelles du remboursement de son titre de transport dès lors que celui-ci a été utilisé au moins une fois pour son trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail au cours de ce mois.

4.4.	DISPOSITIONS APPLICABLES AU TEMPS PARTIEL

Il est fait application des dispositions prévues par l’article R. 3261-9 du Code du travail. Ainsi :

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égale ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35h) bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet, soit dans les conditions exposées ci-dessus.

Lorsque le salarié est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire du travail à temps plein (17h30), il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. 

Exemple :

Soit un salarié(e) à temps partiel effectuant 15h par semaine et dont le montant du titre de transport est de 90 € mensuel.
Le remboursement du transport par l’employeur est égal à : (90 € X 60%) * (15/17,5) = 38,57 €.

Nota bene : Les montants sont donnés à titre indicatif pour illustration.


CONGE POUR EVENEMENT FAMILIAL 

A l'occasion d'un événement familial, le salarié bénéficiera des congés rémunérés exceptionnels suivants (suivant la réglementation applicable, ces jours seront pris en compte pour la détermination des droits à congé payé). Il s’agit de jours ouvrés :

Mariage / PACS du salarié : 4 jours
Mariage d’un enfant du salarié : 3 jours  
Naissance ou adoption (*) : 3 jours
Décès d'un enfant : 5 jours  
Décès d'un proche parent (conjoint, pacsé, concubin) : 3 jours  
Décès d'un proche parent (père, mère): 3 jours
Décès d’un proche parent (sœur, frère, beaux-parents, grands-parents): 3 jours
Annonce survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement : 1 jour
Maladie d'un enfant de moins de 16 ans : 5  jours au cours de l'année civile (sur présentation d’un certificat médical).
Congé de présence parentale (certificat médical attestant que l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un grave handicap reconnu) : 5 jours au cours de l'année civile, sur présentation d’un certificat médical, jusqu’à ses 16 ans. 

Rentrée scolaire d’un enfant allant à l’école maternelle, primaire ou entrant en 6ème : 0,5 jour afin de permettre au parent (mère ou père) d’amener son enfant à l’école ou au collège (si le salarié a plusieurs enfants rentrant à des dates ou des heures différentes, il dispose d’une demi-journée par enfant).

Dans tous les autres cas, le Code du travail s’appliquera.

Le congé pour évènement familial doit être pris à l’occasion de l’évènement, et le ou les jours qui entourent cet évènement.

ACOMPTE ET AVANCES SUR SALAIRE

6.1. 	ACOMPTE SUR SALAIRE

L’acompte consiste au paiement anticipé d’une partie du salaire avant la fin du mois en cours, cette partie correspondant au travail déjà réalisé à la date de la demande d’acompte.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié peut demander un acompte sur son salaire du mois en cours.

La demande d’acompte fait l’objet d’un formulaire spécifique qui doit être complété, signé par le salarié et remis à la Direction des Ressources Humaines, avant le 15 du mois.

6.2.	AVANCES SUR SALAIRE

L'avance sur salaire est distincte de l’acompte. En effet, il s'agit d'une somme prêtée par l’entreprise dans la mesure où elle ne correspond pas à un travail déjà effectué par le salarié.

Une avance pourra être consentie au salarié(e) qui en fait la demande dans le respect des conditions suivantes :

L’avance ne peut excéder un mois de salaire net (salaire annuel net / 12),
La demande doit nécessairement être motivée par des difficultés sociales ou familiales et être autorisée par écrit par le Directeur des Ressources Humaines,
Un intervalle d’au moins 12 mois doit intervenir entre la fin du remboursement de la précédente avance et le remboursement de la nouvelle,
La durée du remboursement de l’avance ne peut excéder 12 mois à compter du jour du versement de l’avance au salarié. 

Les modalités de remboursement s’effectueront dans les conditions fixées par l’article L. 3251-3 du Code du travail. L’avance sera ainsi récupérable à chaque échéance de paye dans la limite de 10 % du salaire exigible du salarié. 

En cas de rupture du contrat de travail, le solde de l’avance faite au salarié(e) pourra être totalement déduit du solde de tout compte du salarié en fonction des principes juridiques applicables en la matière. Dans ce cadre, le solde de l’avance sera intégralement récupérable sur les sommes ayant une nature indemnitaires et/ou les remboursements de frais professionnels versées au salarié(e). Le reliquat pourra être prélevé sur les sommes ayant la nature de salaire dans la limite de ce que prévoit le code du travail. 

A titre d’exemple, et sans que cette liste soit exhaustive, l’avance est totalement remboursable au moment du solde de tout compte sur les sommes suivantes : 
indemnité de licenciement,
indemnité de mise à la retraite,
indemnité de départ à la retraite. 

Si les éléments du solde de tout compte ne permettent pas de procéder au remboursement intégral de l’avance, conformément aux règles ci-dessus, le salarié s’engage à rembourser ce qui reste dû suivant les conditions qui auront été fixées lors d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines, et en tout état de cause avant l’expiration du délai de 12 mois précité. L’avance est alors sans frais.

A défaut de remboursement dans ces conditions, la somme restant due donnera lieu au calcul d’un intérêt au profit de l’entreprise, au taux de l’intérêt légal, pendant toute la durée entre la date à laquelle le solde de l’avance aurait dû être remboursé et la date à laquelle l’intégralité de ce remboursement intervient. 

La demande d’avance fait l’objet d’un formulaire spécifique qui doit être complété et signé par le salarié. Ce formulaire reprendra les indications ci-dessus, relatives aux modalités de remboursement de l’avance.



CHAPITRE 3. 	FIN DU CONTRAT DE TRAVAIL 


DELAI DE PREAVIS LORS DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail est soumise aux prescriptions légales et réglementaires.

Sous cette réserve, le contrat de travail prend fin par la volonté d’une des Parties contractantes à charge pour elle d'observer un préavis, après la période d'essai, sauf cas de force majeure ou par suite de faute grave ou lourde.

Sauf dispositions contractuelles plus favorables, la durée de ce préavis est fixée comme suit, selon la catégorie professionnelle du salarié :

Cadres : 3 mois.
Agents de maîtrise : 2 mois.
Employés : 1 mois (porté à 2 mois en cas d’ancienneté d’au moins deux ans, appréciée à la date de la convocation à entretien préalable).

Pendant la durée du préavis, et jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction d'appointements et avec possibilité de cumuler les heures à la fin du préavis. A défaut d’être prise, ces heures sont perdues et ne donnent lieu à aucune compensation ni indemnité.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail intervenant en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail.


INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT ET INDEMNITE SPECIFIQUE RUPTURE CONVENTONNELLE

8.1.	FORMULE DE CALCUL DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE LICENCIEMENT

Le salarié licencié (pour un motif en dehors d’une faute grave ou d’une faute lourde, ou d’un cas de force majeure), alors qu’il justifie d’une ancienneté minimale de 8 mois de service ininterrompu dans l’association UNICEF France, recevra une indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) calculée (en brut) à hauteur d’un tiers de mois de salaire par année de présence.

L’ICL est portée à 50% de salaire par année de présence si le licenciement est notifié pour un motif économique.

8.2.	FORMULE DE CALCUL DE L’INDEMNITE SPECIFIQUE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE 

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle, le salarié, recevra une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (ISRC) calculée (en brut) à hauteur d’un quart de mois de salaire par année de présence.


8.3	ASSIETTE DE SALAIRE SERVANT AU CALCUL

Sera retenue pour calculer le salaire servant de base au paiement de l’ICL ou l’ISRC la moyenne la plus favorable des salaires bruts perçus soit au cours des 12 derniers mois civils, soit au cours des 3 derniers mois civils, précédant la notification du licenciement.

Il s’agit de la rémunération versée au cours de cette période, comprenant le salaire mensuel fixe et les éléments variables de rémunération (s’il y en a) payés au cours de cette période, à l’exception des primes ou gratifications exceptionnelles.

8.4.	DETERMINATION DE L’ANCIENNETE 

L'ancienneté prise en compte pour la condition 8 mois de service ininterrompu » est celle acquise par le salarié à la date de la notification du licenciement (c'est-à-dire de l’envoi du courrier recommandé avec accusé de réception par UNICEF France).

Il est rappelé que l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou faute lourde, ou pour force majeure.


DEPART A LA RETRAITE

9.1. 	INDEMNITE DE DEPART VOLONTAIRE OU DE MISE A LA RETRAITE

Le salarié prenant sa retraite du fait de la Direction (mise à la retraite) ou à son initiative (départ volontaire à la retraite) recevra une indemnité de départ à la retraite.

Sera retenue pour calculer le salaire servant de base au paiement de l’indemnité de départ à la retraite la moyenne la plus favorable des salaires bruts perçus soit au cours des 12 derniers mois civils, soit au cours des 3 derniers mois civils, précédant la réception du courrier de départ volontaire à la retraite ou l’envoi du courrier de notification de la mise à la retraite, selon le cas.
Il s’agit de la rémunération versée au cours de cette période, comprenant le salaire mensuel fixe et les éléments variables de rémunération (s’il y en a) payés au cours de cette période, à l’exception des primes ou gratifications exceptionnelles.

L’indemnité (en brut) de départ à la retraite s’élève à :

2 mois après 10 ans d'ancienneté
4 mois après 15 ans d’ancienneté
6 mois après 20 ans d'ancienneté
8 mois après 25 ans d’ancienneté
10 mois après 30 ans d’ancienneté
12 mois après 35 ans d’ancienneté

Cette indemnité sera soumise au régime fiscal et au régime social en vigueur lors de son versement. Il est notamment rappelé à ce titre que l’indemnité de départ volontaire à la retraite est totalement soumise à cotisations sociales. 

9.2.	 LE CADEAU

Le salarié prenant sa retraite du fait de la Direction ou à son initiative recevra un ensemble de chèques nommé « chèques-lires », « chèque-culture », « chèque-disque ». Le montant global de ces chèques représente un montant de 2.500 euros. 

Nota bene : La quote-part de la Direction s’élève à 90% du montant global, les 10% restant étant à la charge du CSE. Le CSE procèdera à la commande des chèques que le salarié aura choisis.

La valeur de ce cadeau sera soumise au régime fiscal et au régime social en vigueur lors de son versement.


CHAPITRE 4. 	AUTRES DISPOSITIONS 


MEDAILLE DU TRAVAIL

Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail.

La médaille d'honneur du travail comprend 4 échelons qui dépendent de la durée de l‘ancienneté.

Le salarié doit en faire la demande auprès de la mairie de son domicile et doit déposer son dossier à télécharger sur . UNICEF France verse une gratification dont le montant est fixé en fonction du type de médaille.

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE

A compter de la déclaration officielle de sa grossesse, la salariée bénéficie d’une réduction de la durée quotidienne de travail de deux heures, sans diminution du salaire. 

La réduction de la durée quotidienne de travail s’opère à raison d’une heure le matin et d’une heure l’après-midi. 

Les deux heures quotidiennes non travaillées sont assimilées à du temps de travail effectif.

DISPOSITIF SOUTIEN ALLAITEMENT

A l’expiration de son congé de maternité, la salariée à la faculté de demander, en cas d’allaitement, le bénéfice de deux pauses quotidiennes pour l’extraction manuelle du lait maternel.

Ces pauses sont attribuées sans diminution du salaire à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi. 

DON DE JOURS DE REPOS ENTRE SALARIES – compteur solidarité

Le salarié qui le souhaite peut faire un don anonyme de jours de repos dans les conditions prévues par la loi n°2014-459 du 9 mai 2014. 

Les Parties conviennent que les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont : les congés payés dans la limite de la cinquième semaine, les jours de RTT, les jours d’ancienneté et les jours stockés dans le Compte épargne temps.

Un compteur commun global est créé pour recevoir les dons anonymes des salariés. Les jours de repos faisant l’objet d’un don sont cumulés dans ce compteur sans limite de temps. Seule l’attribution de jours de repos au profit d’un salarié vient diminuer le nombre de jours figurant au compteur.

Le don de jours de repos peut s’effectuer soit à l’issue d’une campagne d’appel aux dons lorsqu’une situation le nécessite soit dans le cadre d’une manifestation spontanée des salariés désirant se porter donataires de jours de repos au profit d’un autre salarié.

Le bénéfice de ces jours de repos est réservé aux salariés parents d’un enfant gravement malade ou aux salariés « aidants » (conjoint, parents…), ou aux salariés ayant perdu un conjoint, parent, enfant.

Le salarié bénéficiaire utilise ces jours de repos de façon continue ou fractionnée. Ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

RESPECT DU DISPOSITIF 

La présente partie est destinée à assurer la parfaite exécution du contrat de travail et le bon fonctionnement des services d’UNICEF France.

Tout contrat de travail conclu avec l’association implique pour le salarié la connaissance de la présente partie. Le salarié doit s’y conformer sans restriction ni réserve. 




PARTIE 2. 	AMENAGEMENT ET ORGANISATION TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES



A la suite de l’évolution des règlementations relatives au temps de travail, les Partenaires Sociaux ont entrepris une démarche de rénovation des règles relatives à la durée et au décompte du temps de travail afin d’offrir à tous les acteurs de l’association une sécurité juridique, des règles communes de gestion et d’équité et une meilleure compréhension des dispositions applicables.

Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail au sein d’UNICEF France, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.



CHAPITRE 1.	DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


LES DIFFERENTES CATEGORIES DE SALARIES


15.1.	COLLABORATEURS RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE

15.1.1.	Collaborateurs non cadres

Il s’agit des collaborateurs non cadres, c'est-à-dire ayant un statut employé (EMP) ou agent de maitrise / technicien (AMT).

15.1.2.	Cadres intégrés

Les cadres dits « intégrés » sont les salariés ayant la qualité de cadre, dont la nature des fonctions opérationnelles les conduit à suivre l’horaire applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. A la date de signature de la présente Convention, entrent dans cette catégorie les cadres de proximité étant intégrés à une équipe.

Ces cadres sont soumis à l’ensemble des règles relatives à la durée du travail. Pour ces cadres intégrés, le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heures, de la même manière que pour les non cadres.


15.2.	COLLABORATEURS NE RELEVANT PAS D’UN REGIME HORAIRE

15.2.1.	Cadres autonomes

Les collaborateurs autonomes sont définis au regard de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. L’autonomie du cadre relevant de cette catégorie s’exerce dans le respect des consignes données à propos du bon déroulement de leur mission, et sans compromettre le bon fonctionnement du service. Les contraintes ou impératifs de service peuvent rendre nécessaire la présence du cadre autonome pendant les horaires collectifs et ce, dans l’objectif d’un bon déroulement de la mission du cadre autonome. 


15.2.2.	Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Ces collaborateurs se trouvent, sauf disposition d’ordre public, légalement exclus de l’application du Code du Travail sur la durée du travail, les durées maximales, la règle du repos journalier et hebdomadaire et les jours fériés. Ils bénéficient toutefois des congés payés, du repos obligatoire des femmes enceintes, du congé paternité, et des congés pour évènements familiaux.

Sont identifiés comme cadre dirigeant au sein de l’UNICEF France la fonction Directeur(trice) Général(e) et la fonction Directeur(trice) Général(e) Adjoint(e).


AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS RELEVANT D’UN REGIME HORAIRE

À la suite de la loi portant réforme du temps de travail, l’aménagement du temps de travail s’inscrit dans un cadre légal unique, qui s'est substitué à l’ensemble des dispositifs antérieurs (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 20-I, JO du 21). Dans ce cadre, UNICEF France a opté pour une organisation basée sur une durée annuelle du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier de jours de réduction du temps de travail (RTT). Ces jours de RTT compensent les heures de travail faites au-delà de 35h hebdomadaires, dans le cadre du régime horaire défini au point 13.2 du présent article.

Les dispositions qui suivent sont applicables uniquement aux salariés à temps complet hors catégories spécifiques.

16.1.	PERIODES DE REFERENCE 

La période de référence servant pour la durée et l’aménagement du temps de travail est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

16.2.	HORAIRES COLLECTIFS

Il est convenu que les horaires collectifs sont établis, à la date de signature de la présente Convention, sur une plage horaire maximum comprise entre 8h30 et 20h30, du lundi au vendredi.

L’horaire collectif applicable à un service ou à une équipe sera affiché et s’inscrira dans la plage définie ci-dessus. 

Il est précisé que la notion d’horaire collectif est distincte de celle de la durée du travail qui est appréciée en temps de travail effectif (TTE). 

L’amplitude horaire maximale d’une journée, c’est-à-dire la plage située entre le début et la fin de la journée de travail, incluant les pauses et les interruptions de travail (notamment la pause déjeuner), est fixée à 12h.

Les horaires collectifs sont : 

	

Ils pourront être modifiés après information consultation des instances représentatives du personnel et accomplissement des formalités légales.


16.3.	 ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les collaborateurs relevant d’un régime horaire sont définis ci-avant ; il s’agit des collaborateurs non cadres et des cadres intégrés.

Au sein d’UNICEF France, pour un salarié à temps plein relevant d’un régime horaire, la durée annuelle du temps de travail est fixée à 1.607h (incluant la journée de solidarité) s’organisant de la manière suivante :
Un horaire hebdomadaire construit sur la base de 37h30mn (37,50),
L’attribution de jours de repos dit « JRTT », définis au point 16.5. du présent article. Les modalités de calcul sont présentées en annexe 2.

16.4. 	TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF (TTE)

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de travail effectif est rémunéré.

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif et donc non rémunérés :

Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour
Les temps nécessaires à la restauration, avec un minimum d’une heure devant être prise pour la pause déjeuner
Les temps de pause

La durée annuelle de travail mentionnée à au point 16.3 s’apprécie en termes de temps de travail effectif.


16.5.	NOMBRE DE JRTT

Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année considérée. 

Le décompte des JRTT acquis est opéré proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés sur la base de 7h30mn (7,50) par jour.

Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Les modalités de calcul sont présentées en annexe 2.

16.6.	LES PAUSES

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif (cf. point 13.3.).

Le salarié ne devra pas l’inclure dans le calcul de ses heures travaillées (voir modalités de décompte annexe 4).

La pause ne doit pas être prise à la fin de l’horaire en vue de quitter plus tôt l’entreprise ou au début de l’horaire en vue d’arriver plus tard, sauf accord du responsable hiérarchique en cas de contrainte exceptionnelle exposée par le salarié(e).

16.7. 	LA PAUSE DEJEUNER

La pause déjeuner est fixée à 1 heure (durée continue) qui doit être prise sur la plage située entre 12 heures et 14 heures.

16.8.	 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande du Directeur du département. Ce dernier aura préalablement validé ce besoin auprès des DRH / DG.

Toute heure de travail (TTE) accomplie, à la demande de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de 37h30mn issue de l’annualisation du temps de travail constitue une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées mais sont remplacées par du repos compensateur équivalent. La durée de ce repos est équivalente à ce qu’aurait été la rémunération de l’heure de travail majorée : 

une heure supplémentaire majorée à 25% (les 8 premières) donnera 1h15mn de repos équivalent, 
une heure majorée à 50% donnera 1h30mn de repos équivalent.

Le salarié peut prendre une journée ou une demi-journée de repos dès lors que le repos équivalent a atteint 7h30mn.









16.9.	MODALITES DE CALCUL POUR LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS

16.9.1.	Dispositif applicable 

Suivant les dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière.

Les déplacements professionnels qui auront lieu pendant les horaires de travail du salarié(e) ne sont pas concernés par le présent dispositif. Il s’agit d’un temps de travail effectif. 

16.9.2.	Contrepartie 

Les Parties conviennent que le salarié bénéficie d’une récupération en temps dès lors que le déplacement professionnel excède son temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail habituel. 

Ce temps de récupération correspond à la différence entre (i) le temps de trajet aller/retour du salarié (temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail x 2) et (ii) la durée totale du déplacement professionnel. 

Le temps de récupération est dû uniquement si les conditions suivantes sont remplies :
la durée totale de la journée de travail, temps de déplacement inclus, excède la durée moyenne journalière de travail de 7h30mn et, 
le salarié a remis au Service Ressources Humaines les justificatifs afférents au déplacement.

Le salarié devra nécessairement prendre ce temps de récupération le lendemain de son déplacement ou au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires, et ce en accord avec sa hiérarchie.

Exemple:
Durée du déplacement professionnel : 5h 
Durée de l’intervention pendant la journée : 4h
Amplitude de la journée : 9h00
Ce qui entraine un temps de récupération de : (9h – 7h30mn) = 1h30 mn

16.10.	SERVICES SUPPORT - HORAIRES DECALES

Les Parties conviennent, compte tenu des spécificités de certains services de la mise en place d’horaires décalés pour assurer une continuité de ces derniers entre 8h30 et 18h30.

Horaires décalés de 8h30 à 18h00 pour les services suivants : 
Ressources Humaines, 
Comptabilité, 
Système d’information ; 
Services Généraux.

Horaires décalés de 9heures à 18h30 pour les services suivants : 
Pôle centre de contacts 

AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS EN DECOMPTE EN JOURS DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Le dispositif de forfait en jours du temps de travail (« forfait jours ») s’applique aux collaborateurs dont les catégories sont définies au point 15.2.1. ci-avant.

17.1. 	LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE

Le nombre de jours travaillés dans l’année, déterminé au prorata de la présence, est fixé à 211 jours travaillés par an, pour un forfait en jours complet.

Les collaborateurs concernés bénéficieront en conséquence de jours de réduction temps de travail (jours RTT), dont le nombre est ajusté chaque année en fonction du calendrier des jours fériés, afin d’assurer 211 jours travaillés par an. Les modalités sont présentées en annexe 3.

17.2. 	LES CONDITIONS D’ADHESION AU FORFAIT JOURS

La convention de forfait en jours intervient par accord mutuel écrit entre le cadre et l’UNICEF France. L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention de forfait dont un exemplaire est remis à chaque partie.

Il est établi que toute convention est liée à la fonction occupée par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.

Ainsi, en cas de mutation sur une fonction n’entrant pas dans l’une des catégorie définies au point 15.2.1., le salarié sera soumis au système de décompte du temps de travail applicable aux caractéristiques de la fonction sans pouvoir se prévaloir des dispositions de la convention devenue caduque.

17.3.	FORFAIT JOURS ET JRTT

La durée du travail des cadres en forfait jours est établie sur la base d’un forfait annuel de 211 jours de travail effectif pour une année civile complète et un droit à congé payé complet.

Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours RTT est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours fériés et chômés de l’année considérée, afin d’aboutir à un nombre de jours travaillés par an de 211, intégrant la journée de solidarité pour un salarié avec un droit à congés complet. (Les modalités de calcul sont présentées en annexe 3).

Les jours RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

17.4. 	REPOS, AMPLITUDE JOURNALIERE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les conventions de forfait jours respectent le droit à la santé et au repos ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur, au sens notamment du préambule de la Constitution de 1946 et de divers textes européens, dont la Charte sociale européenne.

Par conséquent, les modalités suivantes sont définies par le présent accord pour les cadres au forfait jours:
L’amplitude quotidienne de travail est fixée à 12h, intégrant la pause déjeuner qui doit être au minimum d’une heure, sauf circonstance exceptionnelle ;
Le repos quotidien doit être au minimum de 11h consécutives (entre la fin du travail et le début de la journée de travail suivante) ;
Le repos hebdomadaire est de 24h+11h, soit 35h consécutives incluant le dimanche ;
Tout cadre en décompte en jours qui est présent dans l’entreprise avant 7h30 le matin ou après 21h30 le soir doit justifier des raisons de sa présence auprès de son manager ou du service Ressources Humaines. 

Il est précisé que, pour des raisons de facilitation de la gestion de la paie, la durée moyenne quotidienne pour valoriser une absence en paie est fixée à 8h00 bien que la durée du travail soit exclusivement décomptée en jours.

17.5. 	PRISE DES JOURS RTT

Les jours de RTT se prennent entre le 1er janvier et 31 décembre. 
La moitié des JRTT sera à poser sur le premier semestre, la seconde sur les 6 derniers mois.

La planification des jours RTT se fera entre le salarié et sa hiérarchie, sur proposition du salarié, et dans le respect des nécessités du service.

Les jours de RTT sont pris par journée entière. 

Le délai de prévenance concernant la pose ou la modification des jours RTT est le suivant :
15 jours quand les jours RTT sont pris de manière groupée;
8 jours quand le jour RTT est pris par journée.

Le cadre en forfait jours devra veiller à prendre ses jours RTT régulièrement, de sorte à avoir un bon équilibre entre son activité professionnelle, activité personnelle et l’attention portée à sa santé. Il devra remettre sa proposition de planification des jours RTT au plus tard au cours du 1er mois du semestre concerné.

Les jours de RTT non pris sur l’année  ne sont pas reportés et ne sont pas payés. 


DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

L’employeur doit décompter le temps de travail des salariés afin, notamment, de vérifier que les durées de travail et les repos soient respectés, et lui permettre, pour les collaborateurs en décompte horaire de leur temps de travail, de comptabiliser, s’il y a lieu, les heures supplémentaires accomplies par les salariés, ainsi que les repos compensateurs qu’ils ont pu acquérir. 

L'employeur est tenu de décompter le temps de travail de ses salariés par le pointage des heures et/ou jours travaillés dans son entreprise selon les modalités d’aménagement du temps de travail applicable au salarié.

L'obligation générale de justification du temps de travail du personnel :
s'applique à tous les types d'horaires : collectif, individuel, temps partiel, horaires décalés, etc. ;
concerne tous les salariés à l’exception des cadres dirigeants: les cadres en forfait jours ne peuvent refuser de s'y soumettre.

Le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué dans le cadre d’un dispositif « auto déclaratif » s’appuyant sur un logiciel « gestion de l’absentéisme et du présentisme ». 

18.1. 	SALARIES AU REGIME HORAIRE

Toutes les semaines, chaque salarié saisit ses temps dans le logiciel. Le manager procède à la validation de l’ensemble des déclaratifs pour son équipe.

Les modalités de décompte sont présentées en annexe 4. 

18.2. 	SALARIES AU FORFAIT JOURS

Chaque fin de mois, le salarié déclare les journées travaillées dans le logiciel. Le manager procède à la validation des déclaratifs pour son équipe.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé entre les cadres autonomes et leur manager, le cas échéant accompagné d’un membre du service Ressources Humaines, afin de faire une analyse sur l’organisation du travail dans le cadre du forfait jours. Un entretien de mi- année obligatoire sera également organisé à l’occasion duquel seront également examinées la charge de travail et la répartition de celle-ci sur l’année.

Les modalités de décompte sont présentées en annexe 5. 


MODALITES PARTICULIERES ET EXCEPTIONNELLES

19.1.	TRAVAIL OCCASIONNEL DU SAMEDI

En cas de recours au travail occasionnel du samedi, les heures exceptionnelles effectuées les samedis donneront lieu :

Pour les salariés soumis à un régime horaire de leur temps de travail : à du repos compensateur équivalent au nombre d’heures réalisées le samedi, le cas échéant en prenant en compte les majorations de 25% ou de 50% s’il s’agit d’heures supplémentaires ;
Pour les salariés soumis à un forfait jours de leur temps de travail : à une demi-journée ou une journée de repos de compensation, suivant que le travail du samedi aura duré ½ jour ou la journée entière.

19.2.	TRAVAUX EXCEPTIONNELS INTERVENANT LE DIMANCHE

S’il advenait que des salariés soient amenés à travailler le dimanche, ce qui s’inscrirait dans un cadre exceptionnel, notamment en vue de la participation à des salons ou colloques, les heures de travail (TTE) effectuées le dimanche de 0h à 24 h donneraient lieu à du repos compensateur au taux de 200%. Ainsi, 1h de TTE effectuée le dimanche équivaudrait à 2h de repos équivalent.




LE TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est régi au sein de l’association suivant les dispositions légales et conventionnelles.

Le contrat de travail ou son avenant précisera les conditions de l’aménagement individuel de travail du salarié dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles.


LES ENTREES SORTIES

21.1.	SALARIES EMBAUCHES EN COURS D’ANNEE

La détermination de la durée du travail et des jours de repos sera calculée au prorata du temps de présence.

21.2.	LES DEPARTS : SOLDE DE TOUT COMPTE

Les congés acquis et non pris à la date du départ seront payés, sauf en cas de licenciement pour faute lourde qui est privatif des congés payés au titre de la période de référence en cours au jour de la notification du licenciement. 

Le salarié doit solder les JRTT acquis avant la date de son départ. Les JRTT acquis non pris ne seront pas rémunérés. 

Les jours RTT non acquis en fonction du temps de présence mais qui ont été pris par anticipation seront retenus sur le bulletin de salaire établi au moment du solde de tout compte.


LISSAGE DE LA REMUNERATION

L’aménagement et l’organisation du temps de travail n’ont pas d’impact sur la rémunération. 
La rémunération est une moyenne calculée sur la base de la durée légale ou contractuelle de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce qu’on appelle la mensualisation. Elle permet de lisser la rémunération mensuelle et ce quel que soit le nombre de jours du mois.

La valorisation des journées de travail s’effectue ainsi selon le régime applicable au salarié :





CHAPITRE 2.	JOURS FERIES – CONGES – JOURNEE DE SOLIDARITE

LES JOURS SUPPLEMENTAIRES

UNICEF France accorde un jour supplémentaire à l’ensemble des salariés. Il s’agit du vendredi de l’ascension. A cette occasion, l’établissement est fermé.

Le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé.

LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. La journée est fixée le lundi de pentecôte. A cette occasion l’établissement est fermé.

Les modalités d’application de la journée de solidarité sont les suivantes :

Les cadres autonomes effectuent cette journée de solidarité non rémunérée en plus de leur forfait annuel en jours (la journée de solidarité représente ainsi le 212ème jour).
Pour les non cadres et les cadres intégrés, sous régime horaire à temps complet, cette journée de solidarité non rémunérée correspond à 7h30mn de travail effectif non rémunéré en plus de leur temps de travail annuel.
Pour les collaborateurs sous régime horaire à temps partiel, la durée de 7h30mn est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

La rémunération des salariés n’est pas modifiée. Une journée de RTT leur sera déduite ou ils devront effectuer 7h30mn supplémentaires ou un jour de travail supplémentaire pour les cadres en forfait jours.


LES CONGES PAYES 

25.1. 	LES DROITS

En application de l’article R. 3141-3 du Code du travail, il est prévu que le point de départ de la période prise en compte pour le calcul des droits au congé est fixé le 1er janvier de chaque année.

Chaque salarié acquiert des congés à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein d’UNICEF France, les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 20 jours ouvrés de travail étant assimilées à un mois de travail effectif.

L’assimilation de certaines périodes non travaillées à des périodes de travail effectif au regard de l’appréciation des droits à congés payés est celle prévue par la Loi (article L. 3141-5 du Code du travail).

Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé à 25 jours dès lors qu’il a exercé une période complète d’activité.




25.2. 	LA PERIODE D’ACQUISITION ET LA PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

En application de l’article L. 3141-13 du Code du travail, il est prévu que la période de prise des congés payés est également fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

En effet, pour des raisons propres à l’organisation de l’UNICEF France, et pour répondre aux attentes de salariés, l’employeur n’impose pas la prise du congé principal sur la période d’été du 1er mai au 31 octobre. 

25.3. 	LES JOURS DE FRACTIONNEMENT

Au mois de janvier, deux jours de fractionnement sont attribués à chaque salarié présent au 1er janvier de l’année.

Aux congés payés s’ajoutent ainsi deux jours de fractionnement, ce qui porte le nombre de jours de congés à 27 jours ouvrés par période annuelle complète.

Par exception, les cadres en forfait jours, compte tenu de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et du nombre de JRTT qui leur est accordé, ne disposent pas de jour de congés supplémentaires au titre du fractionnement des congés payés.
 
25.4. 	LES MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES

Chaque salarié doit prendre, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés (pour les forfaits jours) auxquels s’ajoutent les 2 jours de fractionnement, soit 27 jours ouvrés (pour les régimes horaires), entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

La prise des congés devra porter obligatoirement sur la fixation de 20 jours ouvrés entre janvier et novembre, dont au minimum 10 jours ouvrés seront pris de manière consécutive (en dehors donc des samedis, dimanches et jours fériés).

Le délai de prévenance concernant la pose du congé principal (10 jours ouvrés continus minimum) est de deux mois. Le salarié fait part des dates souhaitées, en respectant ce délai, à son supérieur hiérarchique. 

Ce dernier lui fait part de son acceptation ou de son refus dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la demande du salarié pour que les dates de départ et retour du congé n’aient plus à être modifiées dans le délai d’un mois au moins avant la date de départ (sauf cas de force majeure ou accord écrit des parties). 

Le délai de prévenance concernant la pose ou la modification des congés dont la durée est inférieure à 5 jours ouvrés est de 8 jours.

LES CONGES D’ANCIENNETE 

Afin de faciliter le décompte des jours travaillés, il est apparu nécessaire d’harmoniser la période d’acquisition et de prise de ces jours d’ancienneté.

La période d’acquisition est du 1er janvier au 31 décembre de l’année anniversaire. Le congé d’ancienneté doit être pris au cours de cette même période.

Un congé d’ancienneté (jour ouvré) est prévu selon le barème suivant :

Après 6 ans d’ancienneté : acquisition d’1 jour ouvré au 1er janvier de l’année où intervient le 6ème anniversaire.

Après 12 ans d’ancienneté : acquisition de 2 jours ouvrés au 1er janvier de l’année où intervient le 12ème anniversaire.

Après 18 ans d’ancienneté : acquisition de 3 jours ouvrés au 1er janvier de l’année où intervient le 18ème anniversaire.

Les congés d’ancienneté non pris sur l’année de leur acquisition sont  perdus à l’exception d’un jour qui peut être transféré dans le CET à la demande du salarié.

CHAPITRE 3.	LES SALARIES SENIORS

L’accord d’entreprise relatif au CONTRAT DE GENERATION 2015-2018  au sein de l’UNICEF France a été abrogé en septembre 2017.

Les parties se sont accordées à maintenir certains dispositifs relatifs aux salariés séniors.

CHAMP D’APPLICATION

La Direction et les Partenaires sociaux s’engagent à retenir les tranches des salariés jeunes et des salariés seniors : 
- Sont considérés comme salariés jeunes, ceux dont l’âge ne dépasse pas 25 ans révolus. 
- Sont considérés comme salariés seniors, ceux dont l’âge minimum est de 55 ans révolus. 


AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

28.1. 	Aménagement du temps de travail

UNICEF France s’engage à proposer à 5 salariés âgés d’au moins 55 ans d’aménager leur temps de travail en optant pour un temps partiel.

Afin de permettre aux seniors de préparer progressivement leur départ à la retraite, les salariés de 55 ans et plus qui le souhaitent, pourront bénéficier en accord avec La Direction, en fonction des contraintes d’organisation qui lui sont propres, d’aménagements de leurs horaires de travail selon deux modalités : 
passage à temps partiel pour les salariés mensualisés,
passage à temps partiel pour les salariés au forfait jours,

L’intégralité des demandes devra être déposée (avec un délai de prévenance de 6 mois) auprès de la DRH. 
L’aménagement du temps de travail fera l’objet d’un avenant conformément aux dispositions légales, avec en annexe un planning des périodes travaillées.

Les collaborateurs de 55 ans et plus dont le passage à temps partiel a été accepté :
UNICEF France prendra en charge les cotisations retraites salariales et patronales sur la base d’un taux plein. C’est-à-dire maintenir l’assiette des cotisations destinées à financer ces régimes à la hauteur du salaire base temps plein.
Octroi de 5 jours ouvrés supplémentaires.
Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire temps plein.

28.2. 	Information préparation à la retraite

UNICEF France offrira aux salariés âgés d’au moins 55 ans la possibilité de faire un bilan retraite lors de l’entretien professionnel.

UNICEF France permettra à tout salarié de plus de 55 ans de bénéficier d’un stage de préparation à la retraite avec un bilan individualisé. Le salarié remplira le formulaire demande de stage et le transmettra au service RH.

UNICEF France informera les salariés âgés d’au moins 55 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcôte, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information annuelles.


SUIVI DE L’APPLICATION DE L’AMENAGEMENT ET DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES CONGES 

Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur le suivi des dispositifs relatifs à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail prévus par le présent accord.

La Direction établira et communiquera aux négociateurs syndicaux au sein de l’association les informations et indicateurs suivants (sans indication nominative):

Répartition des effectifs selon les types d’organisation (régime horaire/forfait jours),
Bilan des contrats à temps partiel/forfaits jours réduits,
Nombre de jours RTT pris (nombre global et nombre moyen par rapport au nombre d’ETP au 31 décembre de l’année),
Nombre de jours de congés payés pris (nombre global et nombre moyen par rapport au nombre d’ETP au 31 décembre de l’année),
Nombre de jours travaillés dans l’année selon les types d’organisation (régime horaire/forfait jours),
Bilan des heures / journées de récupération,
Nombre des passages mode horaire – forfait jours (et inversement).
Nombre de salariés séniors ayant opté pour un passage à temps partiel
Indicateur de suivi : Nombre de salariés pour lesquels l’employeur abonde sur les cotisations retraite part patronale. 
Indicateur de suivi : Nombre de réunions d’information « retraite »
Indicateur de suivi : Nombre de demandes d’information individuelle sur la liquidation de retraite
Indicateur de suivi : Nombre de stages « préparation à la retraite » demandés

L’ensemble de ces indicateurs annuels sera présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation annuelle. Il sera également présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.
PARTIE 3. 	COMPTE EPARGNE TEMPS



Le CET a pour objectif d’offrir aux salariés concernés : 

Des opportunités d’organisation des temps et rythmes d’activité, au-delà des dispositions spécifiques à l’aménagement du temps de travail,

Des facilités de prise de repos en fin de carrière et d’anticipation d’un départ à la retraite à taux plein,

Une possibilité d’améliorer le financement volontaire de dispositifs de retraite.

Les Parties entendent insister sur le fait que le CET, aussi bien dans les phases d’alimentation que dans les phases d’utilisation des droits épargnés, ne doit pas être la cause d’une dégradation des conditions de travail et de sécurité des salariés ni avoir  d’incidences sur l’évolution de leur carrière.

Il doit en outre s’inscrire dans le cadre du bon fonctionnement de l’UNICEF France et de l’organisation de ses activités.


SALARIES BENEFICIAIRES DU COMPTE EPARGNE TEMPS

Tout salarié ayant conclu avec l’UNICEF France un contrat de travail à durée indéterminée et bénéficiant d’une ancienneté minimale d’un an, a la faculté de demander l’ouverture d’un CET. 


OUVERTURE DU CET ET INFORMATION DES SALARIES BENEFICIAIRES

31.1. 	OUVERTURE DU CET

Tout salarié bénéficiaire souhaitant ouvrir un CET doit adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines de l’UNICEF France. Un formulaire est prévu à cet effet auprès de la Direction des Ressources Humaines, que le salarié devra compléter, dater et signer pour demander cette ouverture.

L’ouverture du CET s’effectue à sa première alimentation, dans les conditions mentionnées à l’article 32.2.

31.2.	 TENUE DU CET

La tenue des comptes individuels ouverts est assurée par l’UNICEF France.

31.3.	 INFORMATION DES SALARIES TITULAIRES D’UN CET

Chaque salarié titulaire d’un CET pourra accéder à la situation de son compte individuel sur son bulletin de salaire du mois de décembre de chaque année.

ALIMENTATION DU CET

32.1.	PERIODE DE REFERENCE POUR L’ALIMENTATION DU CET

La période de référence pour l’appréciation de l’alimentation du CET dans les conditions fixées à l’article 32.2 est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

L’alimentation du CET  interviendra au mois décembre de chaque année, sous réserve de la réception par la Direction des Ressources Humaines de l’UNICEF France d’une demande du logiciel de gestion des absences avant le 5 décembre de l’année en cause, précisant la nature et le montant des droits que le salarié souhaite épargner sur son CET. 

32.2.	DEFINITION DES SOURCES D’ALIMENTATION DU CET

Chaque salarié titulaire d’un CET aura la possibilité de l’alimenter par les temps limitativement définis ci-après :  

La cinquième semaine de congés payés,
Les congés d’ancienneté, dans la limite de 1 jour par année civile,
Les jours de RTT, dans la limite de 4 jours par année civile,
Les 5 jours ouvrés supplémentaires attribués aux salariés « séniors » au sens des articles 27 & 28 dudit accord.
Les heures de repos compensateur de remplacement acquises en contrepartie de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

L’alimentation du CET est limitée à un maximum de 10 jours par année de référence, excepté pour les salariés « séniors » au sens des articles 27 & 28 dudit accord, à l’égard desquels ce maximum est porté à 15 jours par année de référence.

32.3.	PLAFOND

Le CET doit être liquidé pour les droits acquis atteignant, une fois convertis en unités monétaires (selon les modalités définies aux termes du point 28.3 de l’article 33.3), le plus haut montant des droits garantis par l’AGS, conformément aux dispositions de l’article D. 3154-1 du Code du travail. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.


UTILISATION DU CET

33.1.	DISPOSITION GENERALES

Les Parties conviennent que les droits épargnés sur le CET pourront être utilisés par le salarié pour indemniser un congé dans les conditions prévues ci-après ou un départ anticipé à la retraite, dans la limite des droits acquis. Le CET étant alimenté en temps, il est également géré en temps. 

L’épargne constituée par le salarié devra être utilisée avant l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de la date d’ouverture du CET du salarié, à l’exception des salariés séniors qui décideraient d’utiliser leurs droits pour une cessation anticipée d’activité préalable à la date effective de la liquidation de leur retraite.

Toute demande d’utilisation du CET, quelle qu’en soit la nature, devra donner lieu au dépôt d’un formulaire spécifique dûment complété et signé, accompagné d’une demande écrite du salarié précisant, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le formulaire sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction des Ressources Humaines.

33.2.	UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET POUR INDEMNISER UN CONGE OU UN DEPART ANTICIPE A LA RETRAITE

33.2.1.	Indemnisation d’un congé

Les droits épargnés sur le CET pourront être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou en partie les congés limitativement énumérés ci-après :  

•	Congé parental d’éducation ;
•	Congé pour création d’entreprise ;
•	Congé sabbatique ;
•	Congé de solidarité internationale ;
•	Congé sans solde ;
•	Congé formation en dehors du temps de travail.

Chaque jour de congé pris sera payé au salaire de base brut applicable au jour du départ en congé. Le versement interviendra aux échéances habituelles de paie.

Le paiement de ces congés est assujetti aux cotisations et contributions sociales, et assujettie pour le salarié à l’impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun, en vigueur au jour de son versement.

Le salarié a également la possibilité de prendre les jours épargnés sous forme de congé.

Ces congés sont pris dans le respect des dispositions du Code du travail.

33.2.2.	Cessation d’activité anticipée du salarié 

Les salariés « séniors » tels que définis à l’article 27 dudit accord, c’est-à-dire les salariés âgés de plus de 55 ans, pourront également utiliser les droits épargnés sur leur CET pour bénéficier d’une cessation anticipée d’activité par rapport à la date d’effet de leur pension de vieillesse dans le cadre de la liquidation de leurs droits. 

Cette catégorie de salariés n’est pas concernée par la liquidation automatique décrite à l’article 32 ce qui permet au salarié d’anticiper un départ à la retraite.

L’utilisation du CET sera exclusivement sous forme de congé et devra être suivi d’un départ à la retraite.

33.2.3.	Garanties prévues au profit du salarié bénéficiant des dispositions du présent article

Le temps d’absence du salarié rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif pour le calcul de ses droits à congés payés et de son ancienneté.

A l’issue de cette absence, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf lorsque le CET précède le départ ou la mise à la retraite.

33.3.	UTILISATION DES DROITS EPARGNES SUR LE CET SOUS FORME MONETAIRE

Le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés sur son CET, à l’exception de la cinquième semaine de congés payés :

Rémunération immédiate dans la limite des droits acquis et placées au CET à l’exception des congés payés portés sur le CET. 


INDEMNISATION DES CONGES

Le nombre de jours de congés inscrits au compte est valorisé sur le salaire de base brut mensuel constaté au  moment du départ en congé.

Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.


RUPTURE DU CONTRAT

En cas de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, le versement au salarié de la somme figurant sur son CET est systématique et ce, au plus tard dans le délai de 30 jours à compter de la date de fin du contrat de travail.

L’indemnité compensatrice est calculée correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée à l’identique de l’indemnisation des congés définie aux termes de l’article 34 de la présente Convention.


DECES DU SALARIE

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET seront versés aux ayants-droits du salarié décédé. 


LIQUIDATION DU CET

Les salariés « séniors » tels que définis à l’article 27 dudit accord, c’est-à-dire les salariés âgés de plus de 55 ans ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

37.1.	LIQUIDATION AUTOMATIQUE

L’utilisation maximale du CET est de 5 ans. La date de première application pour la période 2019-2023 est fixée au 1er janvier 2019 avec une première alimentation qui sera possible selon une demande formulée via le logiciel des absences avant le 5 décembre 2019.

En décembre 2023, une liquidation totale de l’ensemble des CET sera effectuée. 

Lors de la liquidation automatique, le montant correspondant au solde des jours éléments épargnés sera reversé au salarié, après précompte des charges sociales applicables sous forme d’indemnité compensatrice dans les conditions fixées à l’article 34 pour la valorisation des jours.

37.2. 	LIQUIDATION A LA DEMANDE

A sa demande, le salarié peut demander la liquidation de son CET avant le terme des 5 ans. A cet effet, il devra adresser un courrier la Direction des Ressources Humaines de l’UNICEF France.


SUIVI DU DISPOSITIF DU CET DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE

Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur l’utilisation du dispositif du CET.

A cette occasion, la Direction établira et communiquera les informations et indicateurs suivants (sans données nominatives):

Nombre total de jours placés par les salariés sur leurs CET ;
Nombre de jours pris par les salariés en utilisant leurs CET.

L’ensemble de ces indicateurs annuels sera présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation annuelle.

Il sera également présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.




PARTIE 4. SUBROGATION ET MAINTIEN DE SALAIRE 


UNICEF France a contracté un contrat collectif auprès de GRESHAM recouvrant :

La mutuelle, contrat nommé « les frais de santé » ;
La prévoyance.

Concernant le contrat de prévoyance, il couvre entre autres les indemnités complémentaires de prévoyance en cas d’interruption temporaire de travail pour maladie.

Les principales modalités du contrat souscrit entre UNICEF France et l’assureur sont les suivantes :

Le délai de carence appliqué par l’assureur est de trente jours. 
La couverture assurée porte sur 90 % du salaire brut, sur lequel doivent être déduites les indemnités journalières versées par la CPAM.
La durée de prise en charge par l’assureur est limitée au maintien assuré par la CPAM, ce qui veut dire que le maintien du salaire par l’assureur GRESHAM s’interrompt dès lors que la CPAM ne verse plus d’indemnités journalières de sécurité sociale.

Les Parties ont souhaité négocier certaines modalités portant sur les règles de subrogation de l’employeur afin de permettre le versement par celui-ci d’un maintien de salaire au salarié absent au titre de la maladie ou de l’accident. 

Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de subrogation et de maintien de salaire au sein d’UNICEF France, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.


CHAMP D’APPLICATION 

L’objet de cette partie est de préciser les règles relatives au maintien de salaire, la subrogation en cas d’arrêt maladie.

Les dispositions exposées ci-après sont applicables uniquement pour le cas où le salarié(e) ou l’apprenti est absent au titre d’une maladie ou d’un accident dûment justifié(e) par un certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, et qui donne lieu à l’allocation d’indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ces conditions sont cumulatives.


DEFINITIONS

Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) :
Sous réserve que le(a) salarié(e) remplisse les conditions d'ouverture de droits requises et respecte les formalités qui lui incombent, sa caisse d'Assurance Maladie lui verse des indemnités journalières pendant son arrêt de travail pour maladie, à partir du 4e jour d'arrêt de travail (cf. délai de carence).

Délai de carence :
Le délai de carence de la sécurité sociale correspond à la période allant de la mise en arrêt du salarié par son médecin traitant et le moment à partir duquel l'Assurance Maladie va indemniser le salarié. Pendant le délai de carence, l’Assurance Maladie ne verse aucune IJSS, que ce soit au salarié ou que ce soit à l’employeur lorsque celui-ci a décidé de maintenir le salaire pendant la période du délai de carence. Ce délai de carence est de 3 jours pour le secteur privé.

Maintien de salaire :
Des conventions collectives, des accords de branche ou d'entreprise ou le contrat de travail peuvent prévoir le maintien total ou partiel du salaire par l'employeur pendant l'arrêt de travail pour maladie. Dans ce cas, l’employeur est subrogé dans les droits du salarié pour le remboursement des indemnités journalières (cf. subrogation).

Subrogation :
En cas de maintien du salaire pendant un arrêt de travail, la subrogation permet à l'employeur de percevoir directement les indemnités journalières dues au salarié par l'Assurance Maladie.


DISPOSITIONS GENERALES

L’UNICEF France maintient partiellement le salaire de ses salariés en cas d’arrêt de travail pour maladie dûment justifié par un certificat médical, envoyé sous 48 heures, et d’une contre visite s’il y a lieu.


REGLES DU MAINTIEN DE SALAIRE PENDANT LES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES

Les 180 jours calendaires sont déterminés sur une année glissante.

Le salarié(e) répondant aux conditions de l’article I bénéficie d’un maintien de son salaire pendant la durée de l’absence et dans la limite de 180 jours calendaires continus, dans les conditions exposées ci-après:

Le salaire brut mensuel est maintenu en totalité durant 60 jours calendaires, 
Le salaire brut mensuel est maintenu à 90% pendant 120 jours calendaires.
Le certificat médical « GRESHAM » doit être complété par le médecin traitant et envoyé à l’assureur dans les délais demandés. Cette opération est assurée  par le salarié.


REGLES DE MAINTIEN DE SALAIRE AU-DELA DES 180 PREMIERS JOURS CALENDAIRES

Il n’y aura plus de subrogation de l’employeur au-delà de 180 jours calendaires d’absence, c'est-à-dire que l’employeur cesse de verser le salaire.

Le salarié(e) percevra alors directement, à compter du 181ème jour :
D’une part, les indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) via la Caisse d'Assurance Maladie (CPAM) ;
D’autre part, les indemnités de prévoyance, qui lui seront reversées par UNICEF France au cours du mois de paie suivant le jour de leur encaissement par l’association.

Le montant brut des IJSS additionné au montant brut des indemnités de prévoyance représente 90% du salaire brut du salarié(e).

PLAFOND DE VERSEMENT

Le complément de salaire versé par UNICEF France ne peut permettre au salarié(e) de percevoir un revenu de substitution global – tous régimes confondus - supérieur au salaire net qu’il ou elle aurait perçu si il ou elle avait travaillé pendant cette même période.


SUIVI DU DISPOSITIF

Dans le cadre de la Négociation Annuelle portant notamment sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un point sera fait sur l’absentéisme.

A cette occasion, la Direction établira et communiquera les informations et indicateurs suivants (sans données nominatives):

Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant eu un arrêt de travail d’une durée de 1 à 4 jours ;
Indicateurs de suivi : Répartition des arrêts par jour de la semaine ;
Indicateurs de suivi : Répartition des arrêts par mois ;
Indicateurs de suivi : Nombre d’arrêts par salariés.
Indicateurs de suivi : Nombre salariés ayant eu plus de 2 arrêts.

L’ensemble de ces indicateurs annuels sera présenté aux organisations syndicales lors de la première réunion de négociation annuelle.

Il sera également présenté au CSE au premier trimestre de chaque année.



PARTIE 5. CONGES MATERNITE – PATERNITE ET ADOPTION 



La présente partie se substitue intégralement à tous usages, tous accords ou pratiques antérieurement appliqués, au sein d’UNICEF France.

Les dispositions contenues dans la présente partie constituent la seule référence en matière de congés maternité, paternité et adoption au sein d’UNICEF France, étant précisé que tout point non traité par cette partie doit l’être en fonction des dispositions prévues par la Loi.


BENEFICIAIRES 

Les dispositions de la présente partie sont applicables uniquement pour le cas où le salarié(e) est absent au titre d’un congé maternité, congé paternité et congé d’adoption dûment justifié(e) par un certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, et qui donne lieu à l’allocation d’indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS). Ces conditions sont cumulatives.


DEFINITIONS

Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) maternité, paternité et adoption :

Sous réserve que le(a) salarié(e) remplisse les conditions d'ouverture de droits requises et respecte les formalités qui lui incombent, sa caisse d'Assurance Maladie lui verse des indemnités journalières pendant son congé maternité, paternité, adoption, à partir du 1er jour d'arrêt de travail. Il n’y a pas de délai de carence.

Plafond mensuel de sécurité sociale (PMSS) :

Le plafond de la Sécurité sociale sert de base de calcul à certaines cotisations et prestations sociales. Il est revalorisé chaque année par les pouvoirs publics en fonction de l'évolution des salaires. 

Les tranches A et B de la rémunération servent de base de calcul à certaines cotisations.
Elles sont toujours définies en fonction du plafond de la sécurité sociale. 

Calcul de la tranche A : la tranche A est égale à la rémunération mensuelle brute soumise à cotisation limitée au plafond de la sécurité sociale. 

Calcul de la tranche B : la tranche B est égale au salaire brut soumis à cotisation, déduction faite de la tranche A, et limitée à 3 plafonds de sécurité sociale (éventuellement proratisé dans le cas de temps partiels, d’employeurs multiples …). 

Exemple de calcul de tranche B (avec à titre indicatif le PMSS 2019 qui s’élève à 3.377 euros bruts): 
Salaire mensuel du mois d’octobre 2019 : 4.500 € 
Le calcul de la tranche B correspond au salaire soumis à cotisations (soit 4.500 €), déduction faite de la tranche A (tranche A = 3.377€).
La tranche B est donc de 4500 € - 3.377 € = 1.123 €.


DISPOSITIONS GENERALES

L’UNICEF France verse le complément de salaire correspondant à la tranche B aux salariés en congé maternité, paternité et adoption.


DISPOSITIONS CONGES MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION

49.1. 	CONGE MATERNITE

Les parties se sont accordées à prolonger le congé de maternité au-delà du dispositif légal, à deux semaines supplémentaires. Soit 10 jours ouvrés.

L’UNICEF France maintient le salaire à 100% pour ces 2 semaines supplémentaires.

49.2. 	CONGE PATERNITE

Les parties se sont accordées à prolonger le congé de paternité au-delà du dispositif légal et conventionnel, à deux semaines supplémentaires. Soit 10 jours ouvrés. Le congé paternité est porté au total à 5 semaines supplémentaires conventionnelles.

L’UNICEF France maintient le salaire à 100% pour ces 5 semaines supplémentaires (25 jours ouvrés).

49.3. 	CONGE D’ADOPTION

Les parties se sont accordées à prolonger le congé d’adoption au-delà du dispositif légal, à deux semaines supplémentaires. Soit 10 jours ouvrés.

L’UNICEF France maintient le salaire à 100% pour ces 2 semaines supplémentaires.


PLAFOND DE VERSEMENT

Le complément de salaire versé par UNICEF France ne peut permettre au salarié de percevoir un revenu de substitution global – tous régimes confondus - supérieur au salaire net qu’il ou elle aurait perçu si il ou elle avait travaillé pendant cette même période.


PARTIE 6.	GRILLE DE SALAIRES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS 


Les Parties réaffirment en outre leur attachement à garantir au sein de l’UNICEF France : 

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois, 
l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière. 

La présente partie devient la seule référence applicable au sein de l’UNICEF France en termes de classification et de grille de salaires.

En outre, elle se substitue intégralement à tous usages, tous engagements ou pratiques antérieurement appliqués, au sein d’UNICEF France. 


DEFINITIONS

Emploi repère :
L‘emploi repère est obtenu par regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, des missions principales et des compétences proches ou similaires. Un emploi repère est caractérisé par une mission principale, c’est-à-dire la raison d’être de cet emploi repère. Celle-ci se décline en un ensemble d’activités principales. Un emploi repère peut se déployer sur plusieurs niveaux au sein de la grille.

Finalité :
Il s’agit de la raison d’être de l’emploi ou du métier. Elle répond à la question « à quoi sert l’emploi ou le métier ? ». La finalité met en évidence le « sens » de l’emploi ou du métier.

Fonction : 
Chaque fonction est rattachée à un emploi repère. Une information relative au rattachement de sa fonction sera communiquée à chaque salarié.

Mission principale :
Il s’agit des activités ayant une finalité commune à plusieurs emplois regroupés dans un emploi repère. Les missions principales constituent les grands domaines d’activité de l’emploi repère.


CHAMP D’APPLICATION DE LA PRESENTE PARTIE

La présente partie s’applique aux salariés de l’UNICEF France, à l’exception des salariés embauchés sous contrats aidés par l’Etat, les apprentis, les contrats de professionnalisation, ainsi que plus généralement tous contrats, ressortant de dispositions légales ou règlementaires actuelles ou à venir, qui obéissent à des règles spécifiques en termes de statut, de classification et/ou de rémunération.


CLASSIFICATION DES EMPLOIS

53.1.	OBJECTIF DE LA CLASSIFICATION 

Les besoins en compétences et les activités de l’UNICEF France évoluent sous l’effet conjugué, entre autres, de l’impulsion du marché de l’emploi, les adaptations ou modifications de l’organisation du travail.

Les Parties conviennent de l’intérêt de : 
 
Mettre en place un socle de classification actualisée, permettant de donner de la visibilité et des perspectives d’évolution professionnelle dans un environnement en perpétuel mouvement ;

Se doter d’une cartographie des fonctions à la fois évolutive et transposable, tout en préservant la diversité des situations présentes au sein de l’UNICEF France ;

Donner de la visibilité sur les parcours professionnels possibles au sein d’une même filière ou d’une filière à l’autre ; 

Faciliter les mouvements de carrière des salariés grâce à une classification aisément transposable dans les autres secteurs d’activité professionnelle. 

53.2. 	ARBORESCENCE ET REGROUPEMENTS DES EMPLOIS

Les Parties s’accordent pour adopter l’arborescence et les regroupements des emplois de type Pôle Emploi selon la méthodologie suivante :

Chaque fonction est rattachée à un emploi repère. Les fonctions regroupées sous un même emploi repère ont les mêmes missions principales.

Les emplois repères sont regroupés par domaine professionnel.

Les domaines professionnels sont regroupés en famille. Les emplois regroupés dans une même famille ont une finalité commune dans l’organisation.

L’arborescence est présentée en annexe 6.

53.3. 	LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DE L’UNICEF FRANCE

La classification compte 3 niveaux qui s’emboitent : 4 familles se divisent en 13 domaines professionnels, lesquelles se subdivisent en 26 emplois repères (cf. annexe 6).

53.4.	MISE A JOUR DE LA CLASSIFICATION

La Direction se chargera de mettre à jour la classification dans le cas d’une création de fonction.

Dans le cas où une fonction ne peut être rattachée à un emploi repère, la commission de suivi sera déclenchée pour la création d’un emploi repère cf. article 52.


LES CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES

Au nombre de 3, les catégories socio-professionnelles représentées à UNICEF France sont :
Les employés
Les AMT, agents de maitrise/technicien
Les cadres

Les définitions sont présentées dans l’annexe informative 7.


LA GRILLE DES SALAIRES

55.1.	DEFINITION DE LA GRILLE SALARIALE

La grille comporte deux entrées :

La première entrée correspond à l’axe des abscisses. On y trouve les 7 niveaux de la classification des emplois.
La deuxième entrée correspond à l’axe des ordonnées, on y trouve les tranches de salaires bruts annuels.

La méthodologie qui a été appliquée pour construire la grille initiale est la suivante :
Prise en compte de la courbe médiane des rémunérations du marché général privé,
Prise en compte de la grille des salaires réels pour déterminer les minima,
Prise en compte de la médiane interne UNICEF France,
Détermination pour chaque niveau de la borne haute +20% et de la borne basse – 20%.
Détermination d’un coefficient d’acceptation pour chaque niveau. Le coefficient d’acceptation matérialise le fait que les salariés du secteur associatif et de l’UNICEF France acceptent une rémunération inférieure au marché général à partir d’un certain niveau. Les coefficients d’acceptation sont présentés en annexe 10.

On obtient ainsi une grille de salaire qui comporte, pour chaque niveau, un salaire brut annuel qui représente la borne maximale, un salaire brut annuel qui représente une borne minimale et un salaire brut annuel qui représente le salaire médian.

Les valeurs de la grille sont données pour une durée de travail correspondant à un temps plein ou, pour les forfaits en jours, à un forfait annuel temps complet.

La grille et le tableau des valeurs sont joints pour information en annexe 8.

Les niveaux sont numérotés de I à VII et définis par trois grands critères qui sont cumulatifs. Se reporter à l’article 55.3 et à l’annexe 9.

55.2. 	MISE A JOUR DE LA GRILLE SALARIALE

Les indicateurs pris en compte pour construire la grille initiale n’ont pas vocation à servir de référence pour son évolution éventuelle.

L’évolution de tout ou Partie des valeurs de la grille, à savoir la borne maximale, la borne minimale et les salaires médians, sera négociée lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Dans la grille initiale, la borne minimale soit -20% par rapport à la médiane correspond au salaire minimum d’entrée dans le niveau. Ce salaire minimum d’entrée dans le niveau fera également Partie des discussions dans le cadre de la NAO.

Au-delà des NAO, une mise à jour de la courbe  « médiane du marché général privé » sera effectuée tous les quatre ans. Cette mise à jour entrainera une mise à jour de l’ensemble des valeurs de la grille salariale.

55.3. 	PRINCIPES GENERAUX DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Le présent système de classification est établi sur la base de la pesée des fonctions suivant la méthodologie de type Hay.

Le système repose sur 3 critères permettant de définir et d’évaluer les différentes compétences requises pour l’exercice des emplois. Chaque critère comporte plusieurs niveaux. Chaque niveau a une valeur exprimée en points.





55.4. 	MISE A JOUR DE LA CARTOGRAPHIE DES FONCTIONS

Toute création ou suppression d’une fonction fait préalablement l’objet d’une information / consultation auprès du CSE. 

Les informations transmises, lorsqu’il s’agit d’une création, seront la fiche de fonction, son rattachement à l’emploi repère et la position dans la cartographie des fonctions.

Dès après le recueil de l’avis du CSE, la Direction pourra procéder à la mise à jour de l’annexe 5. Cette dernière sera ensuite publiée sur l’Espace Salariés.

Une pesée biennale, de type HAY, d’une trentaine de fonctions (au maximum)  sera effectuée tous les deux ans. A l’issue de cette pesée, la cartographie des fonctions sera mise à jour.

Une pesée quadriennale, de type HAY, de l’ensemble des fonctions de l’UNICEF France sera effectuée tous les quatre ans. A l’issue de cette pesée, la cartographie des fonctions sera mise à jour.

55.5.	DETERMINATION DU SALAIRE DE BASE BRUT MENSUEL

Le salaire mensuel est égal au salaire annuel divisé par 12 mensualités.


LES EVOLUTIONS SALARIALES

56.1.	EVOLUTION AU SEIN D’UNE MEME FONCTION

56.1.1.	Processus d’augmentation individuelle

L’évolution salariale individuelle est encadrée par le process « Augmentation individuelle ».

56.1.2.	Processus « passage confirmé dans la fonction »

La prise d’un nouveau poste s’accompagne d’une période d’apprentissage et de progression jusqu’à une prise de fonction totale et effective.

Un salarié « junior dans sa fonction » pourra évoluer « confirmé dans sa fonction ». Les critères pour passer de junior à confirmé sont les suivants :

Maitrise dans la fonction, tenue à 100%
En capacité de transmettre « son savoir-faire et ses connaissances techniques »

Ces critères seront évalués lors de l’entretien annuel individuel. Cette évolution sera effectuée sur proposition de son supérieur hiérarchique et sera validée en Comité de Direction. 

Le junior se situera dans une fourchette comprise entre la borne minimale du niveau correspondant et la borne +5% au de dessus de la médiane.

Le confirmé évoluera pour sa part dans une fourchette borne -5% de la médiane du niveau et le plafond du niveau.

Ce processus s’applique pour les fonctions classifiées dans les niveaux I, II, III et IV. Pour les niveaux V à VII les critères de performance s’appliquent.





56.2.	ACCES TEMPORAIRE A UN POSTE DE NIVEAU SUPERIEUR

56.2.1.	Mission temporaire en vu de remplacer un salarié dans une fonction supérieure

Un collaborateur qui remplace un salarié occupant un emploi de niveau supérieur se verra attribuer une mission temporaire qui sera définie dans un avenant au contrat de travail si la mission confiée entraine une modification, même si elle est temporaire, de son contrat de travail (par exemple, la mission nécessite une qualification différente de celle utilisée dans le cadre de l’emploi habituel, ou la mission nécessite une modification de la durée du travail du salarié). Dans ce cas, le collaborateur percevra, durant la période de remplacement, une indemnité différentielle mensuelle correspondant à la différence entre son salaire brut de base et le salaire brut de base du salarié absent temporairement, affectée d’un taux de remplacement qui est fonction du nombre d’activités repris par le remplaçant.

Exemple d’un calcul d’une indemnité différentielle :
Soit A le montant du salaire de base brut du salarié absent, 3.000 euros
Soit B le montant du salaire de base brut du salarié remplaçant, 2.500 euros
Soit X le taux du remplacement.

Indemnité différentielle mensuelle brute = (A – B) * X
Soit (3.000 – 2.500) * 100 % = 500 euros bruts

Si le salarié remplaçant reprend 80% des activités, alors indemnité différentielle = (3.000 – 2.500) * 80% = 400 euros bruts.

Aucune modification de statut n’intervient pendant toute la durée du remplacement, au regard du caractère temporaire de celui-ci.

A la fin de l’affectation et donc au jour du retour du titulaire, l’affectation prendra fin ainsi que l’arrêt du versement de l’indemnité différentielle.

56.2.2.	 Mission temporaire en vu de renforcer un service

Si cette mission comporte la prise en charge de tâches plus qualifiées que celles ressortant de l’emploi actuel du salarié, il sera discuté entre l’employeur et lui les modalités de rémunération pendant le temps de la mission, pouvant prendre la forme d’une prime de mission. 

56.3.	 EVOLUTION VERS UNE FONCTION DE NIVEAU SUPERIEUR – LA MOBILITE INTERNE

Le pré requis est l’ouverture d’un poste dont l’emploi est supérieur à celui exercé par le collaborateur. 

Si le salarié, après avoir postulé, est retenu pour le poste, un avenant à son contrat de travail est établi et signé. 

La prise de fonction pourra être accompagnée d’une période probatoire de 6 mois, sous réserve d’être prévue par l’avenant au contrat de travail. Durant la période probatoire, si elle est prévue, le salarié perçoit une indemnité différentielle brute correspondant à la différence entre son salaire de base brut actuel et le salaire de base brut du nouveau poste. A l’issue de la période probatoire, un entretien est réalisé, au cours duquel est examinée l’atteinte des objectifs. Si les conclusions sont probantes, alors l’indemnité différentielle est intégrée au salaire de base et la mobilité interne est confirmée.

Si l’entretien n’est pas concluant alors le salarié réintègre son ancien poste ou un poste équivalent et ne perçoit plus l’indemnité différentielle.

Des objectifs sont également fixés, ainsi que, s’il y a lieu, une formation d’adaptation au nouveau poste. 

56.4.	 EVOLUTION DES SALARIES AYANT ATTEINT LA LIMITE MAXIMALE DU NIVEAU DE REMUNERATION DE LEUR FONCTION ET DES SALARIES HORS GRILLE.

Les modalités seront indiquées dans le process « Augmentation individuelle ». Le salarié bénéficie également des dispositions des points 56.2 et 56.3 de l’article 56. 



COMMISSION DE SUIVI

Les Parties se sont accordées pour la création d’une commission de suivi de la présente partie. La commission sera composée de quatre membres appartenant à l’association (deux désignés par le syndicat signataire de la Convention collective et deux désignés par la direction). Il lui sera demandé un avis motivé avant toute création d’un emploi repère.


PARTIE 7.	DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION

La Convention collective s’applique à l’ensemble du personnel d’UNICEF France. 


DUREE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

La Convention collective est conclue pour une durée indéterminée.  


ENTREE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE

61.1.	ENTREE EN VIGUEUR DE LA CONVENTION COLLECTIVE – PRISE D’EFFET

Les Partenaires sociaux ont confirmé au cours du processus de négociation collective sur chacun des thèmes exposés dans la présente Convention, leurs souhaits de signer la présente Convention collective qui inclurait la totalité de ces thèmes.

Dès sa signature, un exemplaire original de la présente Convention collective sera adressé aux Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

La présente Convection entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt. 


61.2.	PUBLICITE DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Le présente Convention collective sera déposée conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :
-	Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire sur support papier.
-	À la DIRECCTE d’île de France (Unité territoriale de Paris), en un exemplaire sur support papier, un exemplaire sur support électronique et un exemplaire anonymisé excluant toutes les annexes.
La Convention collective sera mise en ligne sur l’espace Salariés.


ADHESION 

Toute Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de la présente Convention pourra y adhérer ultérieurement dans les conditions prévues aux articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail. 


INTERPRETATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la Partie la plus diligente dans les 15 jours suivant toute demande d’interprétation de la présente Convention pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de son application. La demande de réunion doit indiquer l’objet précis du différend. 

Au cours de la première réunion, les Parties s’accorderont sur la durée de la procédure de négociation d’interprétation qui ne pourra, en tout état de cause, pas excéder trois mois.

La position retenue à l’issue des négociations fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction des Ressources Humaines. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


DENONCIATION DE LA CONVENTION COLLECTIVE 

La Convention Collective et ses annexes éventuelles pourront être dénoncées par l’une ou l’autre des Parties signataires. 

Cette dénonciation pourra être totale ou partielle mais à la condition, si elle est partielle, que la dénonciation porte sur une ou plusieurs parties de la présente convention. En effet, la dénonciation partielle n’est pas prévue par les signataires de la présente convention si elle porte exclusivement sur un article ou une série d’articles mais qui ne constituerai(t) pas une partie entière de cette convention.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des Parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres Parties signataires d’une lettre recommandée avec accusé de réception précisant les motifs de cette dénonciation.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, les Parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Durant les négociations la Convention restera applicable sans aucun changement.

À l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou une nouvelle convention constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord des Parties.

Ces documents signés, selon le cas, par les Parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions de la nouvelle Convention se substitueront intégralement à celles de la Convention dénoncée, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, la convention ainsi dénoncée restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Passé ce délai d'un an, le texte de la convention cessera de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

Les salariés d’UNICEF France dans cette hypothèse, conserveront les avantages individuels qu'ils ont acquis, en application de l'article L. 2261-13 du Code du travail.


REVISION DE LA CONVENTION COLLECTIVE

A la demande d’une ou plusieurs Parties signataires, il pourra être ouvert une négociation de révision de la présente Convention collective dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. 

La demande de révision peut être partielle ou porter sur la totalité de la Convention collective. Elle devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société, signataires ou non signataires, si elle émane de la Direction ou à la Direction, par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société, signataires ou adhérentes, si la demande de révision émane de ces dernières. Dans cette dernière hypothèse, la Direction portera la demande de révision reçue à la connaissance des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société non signataires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules Organisations Syndicales Représentatives signataires de la Convention collective d’origine ou celle(s) qui y auront adhéré préalablement.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Une copie de la Convention collective ou de l’avenant portant révision devra être déposée auprès de la DIRECCTE compétente.






Fait à Paris, le 28 mai 2019.

En 8 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie signataire,