ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SPIE NUCLEAIRE





ENTRE LES SOUSSIGNES


La société SPIE Nucléaire dont le siège social est sis 10 avenue de l’entreprise 95863 Cergy – Pontoise Cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 662 049 287, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,


ET :


Les organisations syndicales suivantes : 

-	La CFDT, représentée par M. XXX en qualité de délégué syndical dûment mandaté aux fins des présentes,
-	La CGT, représentée par M. XXX, en qualité de délégué syndical dûment mandaté aux fins des présentes,
-	La CFTC, représentée par M. XXX en qualité de délégué syndical dûment mandaté aux fins des présentes,
-	La CFE-CGC, représentée par M. XXX en qualité de délégué syndical dûment mandaté aux fins des présentes,

D’autre part,




Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.







1 - Objet de l’accord

Les parties signataires du présent accord entendent réaffirmer leur engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. 

L’égalité professionnelle doit assurer aux femmes et aux hommes un traitement égal en matière d’embauche, de formation professionnelle, de gestion des carrières, de rémunérations, et de conditions de travail. Par conséquent, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 
Le présent accord traduit la volonté partagée pour la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de formaliser cette ligne de conduite par la voie du dialogue social.

L’examen de ces indicateurs fait apparaître des analyses contrastées dans les différents domaines de la gestion des ressources humaines (recrutements, rémunérations, promotions, formation professionnelle, …).

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans plusieurs domaines. Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 7 parmi les 8 domaines suivants :
	- Embauche
	- Formation
	- Promotion professionnelle
	- Qualification
	- Classification
	- Conditions de travail
	- Rémunération effective
	- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.


Article 2  – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de SPIE Nucléaire et s’agissant des dispositions prévues à l’article 3, aux candidats à l’obtention d’un poste. 


Article 3 - Diagnostic préalable

Conformément aux textes en vigueur, la société SPIE Nucléaire a réalisé un Rapport de Situation Comparée des Femmes et des Hommes. Lequel est intégré au bilan social de l’entreprise.
Ce diagnostic quantitatif et qualitatif détaillé a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord. 

SPIE Nucléaire compte 1688 salariés au 31/12/2016, dont 188 femmes et 1500 hommes. Les parties signataires ont fait le constat que les femmes représentent un peu plus de 11 % des effectifs, la répartition des femmes selon la catégorie socioprofessionnelle étant la suivante :
	- IAC : 	  	  51 femmes sur 299 IAC (17 %)
	- ETAM :	132 femmes sur 1010 ETAM (13 %)
	- Ouvriers :	    5 femmes sur 379 Ouvriers (1,3 %).

Les femmes sont sous-représentées dans les métiers techniques (chantier, études, affaires) et surreprésentées dans les métiers administratifs.

La moyenne d’âge au sein de la société est de 40,71 ans au 31 décembre 2016. La moyenne d’âge des femmes est de 40,12 ans (moyenne femmes chantier : 37,56 ans / bureaux : 40,6 ans) et celle des hommes est de 40,81 (moyenne hommes chantier : 40,93 ans / bureaux : 40,45 ans).

Par ailleurs, l’examen du diagnostic a permis de constater les points essentiels suivants : 

En termes de rémunération, recrutement et de promotions, aucun écart au détriment des femmes n’a été constaté,
En termes de formation et de suivi de carrière (Entretiens Annuels), il a été constaté un écart au détriment des femmes au sein du personnel ETAM. Ce point s’explique par le fait que les femmes, au sein de cette catégorie, sont surreprésentées dans les métiers administratifs pour lesquels les formations obligatoires sont peu nombreuses voire inexistantes. 

A contrario, les formations obligatoires pour les métiers techniques, dans le secteur Nucléaire plus particulièrement, sont largement majoritaires.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.


Article 4 – Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
Cependant, les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métier « physique », ce qui explique pourquoi ils sont principalement occupés par des hommes. Avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers et aux sexes doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Constat :

Les parties signataires au présent accord constatent que l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société fait apparaître, sur l’année 2016 :

un taux de recrutement féminin en CDI de  7,48% se décomposant comme suit :

24,14 % des embauches réalisées chez les cadres sont des embauches féminines, 7,69 % des embauches réalisées chez les ETAM sont des embauches féminines et 0 % chez les ouvriers. 

Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise telles que la spécificité de l’activité propre de l’entreprise. En effet, historiquement, les formations initiales techniques dédiées aux métiers du Nucléaire, n’ont pas privilégié les populations féminines. Dans les écoles d’ingénieurs cependant, environ 25% à 30% des étudiants sont des étudiantes. Mais elles se dirigent peu vers notre secteur d’activité.

Objectifs :
Objectif n°1 :
Sensibiliser et informer les salariés pour lutter contre les stéréotypes liés au genre. 

Objectif n°2 :
Améliorer le taux de féminisation de l’effectif. 
Développer la mixité des métiers et favoriser le recrutement de femmes et d’hommes dans tous les métiers.

Actions :
Action n°1 : 
Favoriser la prise de conscience par les collaborateurs présents dans l’entreprise des stéréotypes liés au genre :



En s’appuyant sur le réseau interne de SPIE Nucléaire,  So SPIE Ladies, lequel sera  élargi aux non-cadres, et dont l’existence sera communiquée au moment de l’embauche,
En sensibilisant des relais, à savoir : les présidents des IRP et élus.

Action associée : 
Veiller à équilibrer les images de communication dans les différents supports de communication utilisés par SPIE Nucléaire (exemple : Newsletter).

Action n°2 : 
Traitement égal des candidatures féminines et masculines.

Action n°2 bis : 
Veiller à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminatoire.

Action n°3 :
Accroître la visibilité de nos métiers sur les forums et dans les écoles en s’y déplaçant avec des témoins opérationnels des deux genres.

Action n°4 : 
Promouvoir la mécanisation de la manutention et des postes de travail « physiques ».



Indicateurs :

Indicateur  n°1 :
Nombre d’actions de sensibilisation « estampillées » So SPIE Ladies.
Nombre d’actions de sensibilisation hors appui réseau So SPIE Ladies.
Nombre de sessions de sensibilisation des élus et présidents d’IRP.

Indicateur n°2 : 	
Taux de recrutement par sexe.
Evolution de la répartition par sexe et par CSP.

Indicateur n°2 bis : 	 
Annonces de recrutement exemptes de toutes formes de discrimination. 

Indicateur n°3 :
Nombre de forums incluant la participation d’équipes mixtes (RRH et opérationnels des 2 genres) 

Indicateur n°4 :
Nombre d’actions de promotion.


Article 5 – Formation professionnelle     

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité entre les femmes et les hommes.

La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue.

Il est par ailleurs essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.




Constat :

Il est constaté à cet égard que 5% des formations (stages) suivies l’ont été par des femmes en 2016.
Par catégorie socioprofessionnelle, la répartition hors filiales en 2016 est la suivante :




Objectifs :

Objectif n°5 :
Avoir un pourcentage de femmes formées égal à celui des hommes proportionnellement à l’effectif, pour un métier donné.

Objectif n°6 :
Favoriser l’accès à la formation

Objectif n°7 :
Promouvoir la mixité dans la formation


Actions :

Action n°5 :
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Action n°6 :
Planifier les formations en recherchant des organismes de formation en privilégiant la proximité (domicile ou lieu d’affectation) et en évitant les périodes de vacances scolaires
Faire appel au e-learning en s’appuyant sur la plateforme e-learning du Groupe, à savoir : SMILE

Action n°7 :
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

Indicateur n° 5 :
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre et par métier.
Indicateur associé :
Evolution du nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie socio-professionnelle avec répartition F/H par thème de formation

Indicateur n°6 :
Nombre de formations réalisées en e-learning (SMILE)

Indicateur n°7 :
Répartition des formations par genre selon le thème.


Article 6 – Promotion professionnelle

Les parties signataires au présent accord rappellent que l’égalité de traitement doit être assurée en matière de déroulement de carrière.

Les femmes et les hommes doivent ainsi bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.


Constat :

Proportionnellement aux effectifs H/F.
Sur l’année 2016, 14 femmes ont été promues alors que 120 hommes l’ont été, soit : 7,44% de la population féminine, contre 8% de la population masculine.



Dont :


Et :


Objectifs :

Objectif n°8 : Améliorer le taux de promotion de femmes dans le respect des accords obligatoires annuels 

Objectif n°9 :
Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilités

Actions :

Action n°8 :
Analyser les Entretiens Annuels pour favoriser la promotion interne
Action associée : 
Favoriser l’accès au dispositif « Trajectoire » (F/H)

Action n°9 :
Evaluer et détecter les potentiels annuellement sans distinction de genre en s’appuyant sur les revues de personnel internes (CEDRE)

Indicateurs :

Indicateur n°8 :
Suivi des mesures mises en œuvre dans le cadre d’une promotion professionnelle d’un salarié si celui-ci a évoqué des contraintes personnelles à l’occasion de ce changement (mentionnées à l’Entretien Annuel).
Suivi du nombre de Trajectoires.

Indicateur n°9 :
Nombre de potentiels détectés annuellement F/H lors des CEDRE


Article 7. Classification

Objectifs :

Objectif n°10 :
Assurer la mixité pour chaque type de fonction au sein des catégories socioprofessionnelles

Actions :

Action n°10 :
Favoriser la détection des potentiels pour assurer une évolution de carrière et permettre l’évolution de la classification.

Indicateurs :

Indicateur n°10 :
Pourcentage de femmes ayant fait l’objet d’un Entretien Annuel mesurant les compétences acquises et à acquérir.


Article 8 – Rémunération effective 

Les parties signataires au présent accord écartent expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Objectifs :

Objectif n°11 : 
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale

Objectif n°11 :
Garantir l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération fixe et variable

Actions :

Action n°11 :
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux collaborateurs soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification.


Action n°12 :
Veiller à l’évolution du salaire des collaborateurs et collaboratrices bénéficiaires d’un congé de maternité ou d’adoption. Le salarié en congé maternité, d’adoption au moment de l’augmentation annuelle des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et s’engager à ce que le congé maternité n’entraîne pas la diminution du montant de la rémunération annuelle variable mais un prorata des objectifs par rapport au temps de travail effectif.

Indicateurs :

Indicateur n°11 :
Evolution de la rémunération brute annuelle par genre et CSP.

Indicateur n°12 :
Pourcentage moyen d’augmentation des bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption par rapport à la moyenne des augmentations des collaborateurs de la même catégorie.


Article 9 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les parties signataires rappellent que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.

La Société réaffirme dans le cadre du présent accord sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.

Constat :

Il ressort de l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la Société que :
Plus de 55  % des salariés à temps partiel sont des femmes.


Objectifs :
Objectif n°13 :
Communiquer sur l’exercice des droits à la parentalité.

Objectif n°14 :
Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.


Actions :
Action n°13 :
Congé maternité : 
Informer les salariées concernées de la possibilité de conserver un contact avec la Société pendant toute la durée de son absence, et ce afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et permettre un retour plus aisé à l’activité professionnelle à l’issue du congé. 

Réaliser un entretien individuel avant le départ en congé du salarié, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou remise à niveau nécessaire.

Rappeler que la salariée en état de grossesse a le droit de s’absenter, pendant ses horaires de travail, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires liés à son état de grossesse, soit 7 examens avant la naissance de l’enfant (Code du travail, art. L. 1225–16).

De même, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre au maximum à 3 de ces examens médicaux obligatoires, afin de l’y accompagner, le ou la salarié(e) :
	- époux (se) de la femme enceinte,
	- ou, personne liée à celle-ci par un pacte civil de solidarité,
	- ou vivant maritalement avec elle.

Informer de la possibilité pour les femmes enceintes de bénéficier du télétravail, sous certaines conditions.

Rappeler : qu’en matière d’intéressement et de participation, et conformément aux accords en vigueur au sein du Groupe SPIE, les congés maternité et d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif.  

Congé paternité : possibilité de fractionner en 2 périodes, avec l’accord de l’employeur, le congé paternité sur une durée maximum de  2 mois.

Congé parental d’éducation : 
Informer sur le congé parental d’éducation à temps partiel, ouvert aux parents ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, à la naissance  ou à l’adoption d’un enfant.
Réaliser un entretien individuel avant le départ en congé du salarié, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation, ou remise à niveau nécessaire.

Action n°14 :
Bénéficier (les parents), à l’occasion de la rentrée scolaire et sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis l’entrée en maternelle jusqu’à l’entrée au collège (non comprise).
Action associée : bénéficier (les parents) de 2 heures pour mettre en  sécurité son ou ses enfants qui ne pourraient se rendre en cours (jusqu’au collège, non inclus) aux conditions suivantes : exclusivement en cas d’urgence induite par une situation fortuite (limitée aux cas de grève et à des conditions climatiques extrêmes) et moyennant prévenance du supérieur hiérarchique.

Indicateurs :
Indicateur n°13 :
Nombre de parents informés sur leur droit à prendre le congé de paternité.
Pourcentage de congé paternité fractionnés.
Indicateurs associés :
Nombre d’actions de formation initiées au retour de congé maternité, parental ou d’adoption.
Nombre d’entretiens réalisés avant et après le congé maternité ou le congé parental.

Indicateur n°14 :
Nombre de demandes pour bénéficier des 2 heures de rentrée scolaire.


Article 10 – Conditions de travail

Objectifs :

Objectif n°15 :
Aménager les horaires de travail, adapter la charge de travail.

Objectif n°16 :
Prendre en compte la physionomie des salariés pour le choix des EPI lors des commandes de dotations.

Actions :

Action n° 15 : 
Proratiser les objectifs pour les salariés à temps partiel.

Action n°16 :
Organiser les réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales.



Ne pas planifier les réunions après 17h30, ni les lundis matin ou enfin les vendredis après-midi si des déplacements sont prévus ensuite, sauf exception (à justifier).

Action n°17 : 
Référencer les EPI adaptés

Indicateurs :

Indicateur n°15 :
Nombre d’entretiens pour échanger sur la charge de travail d’un salarié à temps partiel.

Indicateur n°16 :
Nombre de réunions programmées après 17h30.

Indicateur n°17 :
Nombre de nouvelles références ajoutées au panel


Article 11 – Communication

Afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur le contenu du présent accord, ce dernier sera mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise ainsi que dans la BDES. 
Il sera fait mention de sa mise en application dans la Newsletter ainsi que sur les écrans internes (sites).

D’une manière générale, les parties signataires ne s’interdisent pas l’utilisation, de manière périodique, de tous les  moyens nécessaires en communication pour informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (journal interne, campagne de sensibilisation, écrans internes, forums, etc.)


Article 12 - Suivi de l’accord et des objectifs 

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.

Cette commission est composée de deux membres de la Direction de la Société et de deux membres de chaque organisation signataire.

La composition de cette commission devra s’efforcer de respecter, le principe de la parité entre femmes et hommes.

La commission se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction de la Société, avant la présentation de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

La Direction des Ressources Humaines établira à cette occasion un bilan qui sera transmis à la commission 15 jours avant la réunion programmée et qui fera notamment état de la progression réalisée dans l’atteinte des objectifs fixés aux articles 1, 2, 3 et 4 du présent accord.

La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Les objectifs définis ci-avant devront être réalisés avant l’expiration du présent accord.

En cas de non atteinte des objectifs dans les trois ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce pour des motifs indépendants de la volonté de la Société (liés par exemples à des 


difficultés économiques, des restructurations ou fusions, des procédures collectives, etc.), les parties signataires conviennent que la Direction ne pourra en être tenue responsable.


Article 13 – Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er Janvier 2017. Il est conclu pour une durée de 3 (trois) ans. 
Les parties signataires, à la demande d’une d’entre-elles, conviennent de se rencontrer si de nouveaux dispositifs légaux, réglementaires ou conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle sont définis et nécessitent une évolution de ce présent accord

Article 14 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sous forme électronique à la DIRECCTE, et un exemplaire original au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par le Code du Travail (articles L. 2231-6,  D. 2231-2,  D. 2231-3,  D. 2231-4 et  D. 2231-5).
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1, le présent accord sera publié dans la base de données nationale prévue à cet effet.

Fait à Cergy le 21/12/2017

En 7 exemplaires.




Pour la société SPIE Nucléaire				






Pour le syndicat CFDT					Pour le syndicat CGT					






Pour le syndicat CFTC 					Pour le syndicat CFE/CGC