NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018

Accord collectif d’entreprise Ayming



Entre :

La société Ayming (ci-après dénommée « Entreprise »), SAS au capital de - 70 665 286,92 €, RCS Nanterre 414 119 735, ayant son siège social 185 avenue des Grésillons — 92 230 GENNEVILLIERS, représentée par Madame XXXXXXXX  DRH Groupe, dûment mandatée pour conclure les présentes.
Ci-après désignée « La Société », d’une part,

Et :

Les Organisations Syndicales définies ci-dessous :
CFE-CGC représentée par Madame  XXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale (DS),
CFDT représentée par Madame  XXXXXXXX , en sa qualité de Déléguée Syndicale (DS),
FO représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical (DS).


En présence de Madame XXXXXXXXX, Membre élu et Secrétaire du Comité Social Economique (CSE).


Ci-après désignées les Syndicats, d’autre part,

Ci-après désignées « Les Parties signataires »







IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Conformément aux dispositions de l'article L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s'est engagée, entre la Direction et les Organisations syndicales représentatives de l'Entreprise, notamment sur la rémunération, la durée effective et l'organisation du temps de travail, le télétravail, la prévoyance maladie, l'épargne salariale, étant précisé que les thèmes liés notamment à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à l'insertion professionnelle, au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, jeunes ou seniors, à l'évolution de l'emploi, à la retraite et la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée feront l’objet de mesures concrètes toute au long de l’année 2019.
Le premier volet de la négociation a donné lieu notamment à six réunions, qui se sont tenues les 28 septembre 2018, 7 novembre 2018, 5 décembre 2018, 8 et 14 janvier 2019 et 11 février 2019.
La Direction et les Organisations syndicales se sont engagées à renégocier l'accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences applicables au sein d'Ayming.
Au terme de ces réunions, les parties s'accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Article 1. Champ d'application :
Les dispositions du présent accord concernent les salariés de l'entreprise Ayming.
Article 2. Durée effective et organisation du temps de travail :
Article 2-1. Pause Déjeuner et horaire collectif:
Il ressort de l’horaire collectif applicable de 35h30 issu notamment des actuels accords collectifs d’entreprise applicables et du règlement intérieur que la pause déjeuner est fixée de 12h30 à 14h00 étant rappelé que les horaires de travail sont répartis comme suit sur 5 jours ouvrables pour le personnel non éligible au forfait jours :
Les lundis, mercredis, jeudis, vendredis de 9h00 à 12h30 et de 14h00 à 17h30 (soit 7 heures de travail),
Les mardis, de 9h00 à 12h30 et de 14h à 18h00 (soit 7 heures 30 de travail).
Par ailleurs, l’accord collectif d’entreprise en date du 23 juin 2016 prévoit que « suite à la demande du Comité d’entreprise, il est accordé une souplesse de trente minutes par la Direction sur les horaires. En effet, les salariés peuvent s’ils le souhaitent arriver trente minutes plus tôt et partir trente minutes plus tôt ou arriver trente minutes plus tard et repartir trente minutes plus tard, sous réserve des impératifs de service et d’en avoir informé son manager ».
Cela étant rappelé, de nombreux salariés ont exprimé leur souhait auprès des Syndicats et des Représentants du personnel de bénéficier également de plus de souplesse dans la prise horaire de leur pause-déjeuner. Les Syndicats ont proposé que la tolérance déjà admise et prévue par accord collectif d’entreprise tel que précitée soit étendue. Par exemple :
 arrivée à 9h00 et pause déjeuner de 12h30 à 13h30 et départ à 17h00,
 ou bien encore arrivée à 09h30 et pause déjeuner de 13h00 à 14h00 et départ à 17h30….
La Direction soucieuse d’agilité a accepté cette nouvelle tolérance totalement facultative à la condition que cette nouvelle souplesse ne dépasse pas 30 minutes au total par jour. En effet, la Direction souhaite préserver non seulement le temps de pause-déjeuner mais également les impératifs de bon fonctionnement de service. 
Les parties ont ainsi décidé de la mise en place de cette nouvelle tolérance étant précisé :
Qu’il ne peut y avoir de sortie des locaux avant 17h,
Qu’une autorisation préalable du Manager de proximité est obligatoire. Cette autorisation se traduira par un mail du N+ confirmant son accord au collaborateur.

Article 2-2. Télétravail :
Le télétravail a été mis en place par accord collectif d’entreprise en date du 23 avril 2015. Les parties souhaitent réviser cet accord afin d’être en conformité avec les nouveautés issues de l’Ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
La Direction et les Organisations syndicales s’engagent en conséquence à renégocier l’accord collectif relatif au télétravail dans les meilleurs délais notamment afin de revoir les modalités d’éligibilité et de formalisation du télétravail dit régulier et de définir les modalités de recours au télétravail dit occasionnel.
Les parties ont convenu dans un souci de fidélisation des salariés et d’attractivité des nouveaux talents de la nécessité notamment de :
permettre le télétravail soit dès l’embauche ou ultérieurement,
mettre en place le télétravail par tout moyen, 
fournir le matériel nécessaire pour le favoriser.
Sur ce dernier point, la Direction tient à rappeler que l’ensemble du personnel va disposer au plus tôt d’un ordinateur portable
Article 2-3. Fermeture annuelle :
Les Syndicats ont demandé à plusieurs reprises et tout au long des réunions que soit supprimée le principe de la fermeture annuelle estivale de l’entreprise pour répondre aux besoins des salariés et notamment de leur famille.
La Direction a été contrainte de rejeter le principe eu égard aux impératifs clients et à la bonne marche de l’entreprise.
De nombreux échanges ont eu lieu lors des réunions NAO avec les Syndicats mais également avec les membres du CSE en réunion CSE. A ce titre, la levée de la fermeture estivale envisagée pour 2019 a été écartée par la Direction en réunion CSE extraordinaire du 18 décembre 2018.
Monsieur XXXXX, en sa qualité de Directeur Général a pris le soin, ensuite de communiquer, à l’ensemble des collaborateurs, par e-mail du 31 janvier 2019, en ces termes :
« Chères collaboratrices, chers collaborateurs,
Je souhaite vous communiquer par le présent email les dates retenues cette année pour la fermeture estivale d’Ayming. Nous fermerons du 5 au 18 août 2019 inclus.
Cette fermeture estivale correspond à une période où l’économie est au ralenti et nos clients sont en congés. C’est donc un bon moment pour partir en vacances. 
Certaines activités comme le BPO devront s’organiser comme chaque année pour maintenir la continuité de services. 
Bien à vous”.
Article 2-4. Don de jours de congés aux proches aidants :

Le Code du travail prévoit dans son article L3142-25-1 :
« Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. 

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. »
La Direction souhaite favoriser ce principe et comme les Syndicats, adhère totalement, dans un esprit de solidarité, au déploiement de ces dispositions légales et s’engage à en détailler les modalités pratiques dans les meilleurs délais dans le cadre du nouvel accord collectif d’entreprise relatif aux conditions de travail en cours de négociation suite à dénonciation par courrier recommandé du 9 juillet 2018 de celui signé le 26 mars 2002. 
Toujours dans le cadre de la refonte en cours de l’accord collectif précité du 26 mars 2002 ont été évoqués, également lors des réunions NAO, au sujet des absences exceptionnelles des salariés : 
La suppression à venir du congé rémunéré pour fêtes religieuses,
Le lancement d’une réflexion sur la mise en place d’une Journée Citoyenne,
L’octroi d’une demi-journée autorisée payée pour rentrée scolaire, sans condition d’ancienneté, avec prise en compte des impératifs de bon fonctionnement de service.
Article 3. Rémunération et politique salariale :
Les Syndicats ont exprimé les revendications suivantes :
Rééquilibrer les salaires entre les nouveaux entrants et les personnes en poste,
Lutter contre le turn-over estimé à 28 %,
Fidéliser et récompenser les salariés et leur investissement,
Harmoniser les rémunérations et mise à plat des avantages en nature,
Octroyer une prime d’ancienneté,
Dématérialiser les bulletins de salaire.
Après discussions avec la Direction, les points saillants suivants ont été actés.
Article 3-1. Augmentation des salaires :
Une augmentation de 1,75% (au lieu des 1,5 % prévue initialement) de la masse salariale globale brute a été rendue effective dès le 1er janvier 2019, intégrant notamment les évolutions de postes, mobilités internes, et promotions, hommes/femmes.
Des rattrapages et rééquilibrages des salaires moyens annuels bruts par rapport au marché et par rapport aux rémunérations internes ont été également opérés sur les paies de janvier et février 2019.
La Direction s’engage à continuer cette politique salariale globale de rattrapage sur 2020 et 2021.
La Direction soutient également une politique de hausse des plus bas salaires.
Ainsi,
40% des salariés qui ont un salaire inférieur ou égal à 3 SMIC ont bénéficié en 2019 d’une augmentation sur janvier 2019 ou février 2019.

74 personnes exerçant les fonctions supports ont bénéficié d’une augmentation en 2019. 
La Direction tient à souligner que les rémunérations variables 2018 ont été versées à hauteur de 94 % des provisions et 94% des enveloppes prévues pour les salariés. 
Article 3-2. Dématérialisation des bulletins de salaire :

Depuis le 1er janvier 2017, l’entreprise peut dématérialiser le bulletin de paie, sauf refus du salarié alors que, précédemment, il fallait l’accord préalable du salarié. 

L’entreprise doit informer le salarié des modalités de son droit d’opposition à cette voie de transmission un mois avant la première émission du bulletin de paie ou au moment de l’embauche et doit aussi fixer les conditions dans lesquelles le bulletin de paie est disponible pour le salarié.
 
Le salarié peut consulter tous ses bulletins de paie émis sous forme électronique via un coffre-fort intégré au compte personnel d’activité (CPA). Ainsi le salarié dispose d’un emplacement unique pour conserver tous les bulletins émis par ses différents employeurs, mais les bulletins ne sont pas stockés sur le CPA.
 
La Direction indique que la mise en place d’un coffre-fort électronique fait partie des projets 2019.

Un chantier est actuellement en cours tant avec la DSI que la DRH Corporate avec consultations de trois prestataires potentiels.

Il s’agit d’être scrupuleux pour appliquer les quatre principes suivants pour encadrer la nouvelle pratique à savoir :

l’intégrité des données : le format utilisé doit être non modifiable.

la confidentialité : le système doit être conforme au Référentiel Général de Sécurité (RGS) permettant d’une part, de donner un accès sécurisé grâce à une authentification fiable et strictement personnelle à chaque salarié et d’autre part, d’écarter tout risque d’intrusion. 

la disponibilité : il s’agit de la durée minimale de mise à disposition des bulletins, à savoir (durée de 50 ans ou jusqu’aux 75 ans du salarié). 

l’accessibilité : les salariés doivent pouvoir récupérer l’intégralité des bulletins, à tout moment, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format structuré et couramment utilisé.
Article 3-3. Prime d’ancienneté :
Le projet de mise en place d’une prime d’ancienneté a été étudié, ce projet n’aboutira pas car elle ne correspond pas à la politique de l’entreprise.
Article 3-4.Avantage en nature -  Véhicule de fonction :
La Direction rappelle que la CAR POLICY de l’entreprise s’applique telle que définie. Elle est accessible dans MyAyming. 

Article 3-5. Fidélisation des collaborateurs :
Compte tenu des nombreux départs en cours de période d’essai, il a été décidé de réactiver le dispositif dit de parcours d’intégration incluant notamment :
Un tuteur,
Un débriefing avec le Manager de proximité à l’issue de la première journée de travail
Un bilan étapes avec le Manager et un entretien RH à mi-parcours de la période d’essai, avec une visibilité donnée sur le renouvellement de l’essai ou la titularisation.
L’équipe RH a un chantier dédié en 2019 sur l’Onboarding.
D’autres actions phares sont programmées :
Welcome Box,
Journée d’intégration,
Feed back day.
Article 4 – Mutuelle :
Article 4-1. Choix mutuelle :
Les nouveaux salariés embauchés devront fournir une attestation de couverture mutuelle s'ils ne souhaitent pas adhérer à la mutuelle d'Ayming.
Article 4-2. Prime naissance :
Les Syndicats ont constaté que le changement de mutuelle de Médéric vers Axa entraînait une diminution conséquente de la prime de naissance à savoir 400 euros initialement versés, alors que la nouvelle prime s’élevait à 160 euros.
Une revalorisation a été demandée.
La Direction a fait les démarches en ce sens.
Au 1er janvier 2019, la prime de naissance a été réévaluée à 400 euros.
Article 4-3. Renégociation option mutuelle :
En cas de changement de situation familiale, le salarié est autorisé, sur justificatif, à changer d’option, à n’importe quel moment dans l’année. Si la situation ne change pas, le changement d’option reste limité à tous les 2 ans. 
Article 5 - Epargne salariale :
Article 5-1. Compte épargne temps :
Les Syndicats ont exprimé leur souhait que soit mis en place un dispositif Compte Epargne Temps pour prendre en compte les pics d’activité issues des contraintes réglementaires et à la nature des missions traitées par la Société. Il s’agirait de favoriser par ce système la mobilisation des collaborateurs et d’éviter la prise massive de jours de congés en fin de période d’utilisation notamment en mai et juin de chaque année.
La Direction s’est dit ouverte mais a été contrainte de refuser la mise en place du dispositif eu égard à sa complexité et aux coûts prévisibles. 
Les parties ont convenu de ré-ouvrir les réflexions sur le sujet en 2020.
Article 5-2. Intéressement :
Les Syndicats et la Direction ont décidé de mettre en place des réunions de travail dont l’objet serait d’aboutir à la conclusion d’un accord d’intéressement pour effectivité en 2020 portant sur les résultats 2019 avec un premier versement en 2020.
Article 5-3. Participation :
La Direction confirme le versement de la Participation en mai 2019, au titre de l’exercice 2018.
Article 6 – Frais professionnels et déplacements :
 Article 6-1. Tickets restaurant et frais de repas en entreprise :
La Direction et les Syndicats se réjouissent des mesures suivantes :
Rénovation de l’espace Lounge et de la Cafétéria sur le site de Gennevilliers en 2019,
Rénovation de l’espace de détente et du lieu de prise de repas sur le site de Lyon en 2019,
Revalorisation à 6,08 euros TTC (au lieu de 5,19 euros TTC) de la part patronale des repas proposés par le restaurant d’entreprise de Gennevilliers afin d’augmenter la qualité des menus avec circuit court et produits biologiques, avec l’offre SIGNATURE, le haut de gamme du prestataire SOGERES,
Augmentation à 8,90 euros de la valeur nominale des Tickets-Restaurant, soit une part patronale passant de 5,04 euros à 5,34 euros. Cette revalorisation a été effective dès le mois de mars 2019 pour les collaborateurs des sites de Lyon, Bordeaux, les Commerciaux régions et l’ensemble des télétravailleurs de la Société.

Article 6-2. Indemnités de repas en mission :
Les Syndicats ont demandé une revalorisation de l’indemnité de repas en mission à hauteur de 18 euros, l’actuelle étant à 13 euros étant précisé que l’indemnité repas est déductible à hauteur de 18 euros partant du barème URSSAF. Il s’agirait de par cette mesure d’améliorer la qualité des repas pris lors des déplacements et de renforcer en ce sens la présence des Consultants et des Commerciaux sur le terrain et auprès des clients.
La Direction a été contrainte de refuser cette demande au regard du coût engendré (estimé entre 7 ke et 14 ke pour l’entreprise) et partant des actions précitées en terme de restauration.
La demande sera réexaminée en 2020.
Article 6-3. Les indemnités kilométriques vélo dite IK vélo :
La Direction et les Syndicats se sont accordés pour la prise en charge des frais engagés par les collaborateurs pour les déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sous la forme d'une indemnité kilométrique vélo. 
La prise en charge des frais engagés est égale à 0,25 euros, multiplié par la distance parcourus (en km) aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo, entre le lieu de résidence du salarié et son lieu de travail, multiplié par le nombre de jours de travail.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié.
L’IK vélo est cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo. A condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de location de vélo ou de transport collectif. Le trajet de rabattement effectué à vélo, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collect.
Article 7 – Egalité Hommes / Femmes – Emplois des Seniors – Handicap – Formation professionnelle :

La Loi pour la Liberté de choisir son Avenir Professionnel promulguée le 5 septembre 2018 porte notamment sur :

L’apprentissage et la formation professionnelle,
l’égalité femmes-hommes,
La mobilité professionnelle,
l’emploi des personnes handicapées.

La Direction et les Syndicats ont convenu de mettre en place au fur et à mesure de l’entrée en vigueur des Décrets d’application, des mesures concrètes. 

La Direction tient à souligner les actions menées depuis janvier 2019, à savoir notamment :
Rencontre avec le FAFIEC pour réforme et financement de la formation professionnelle, définition des 3 priorités en matière de formation professionnelle : management, formations métiers et développement personnel, 
Création d’un titre RNCP Métier de consultant 
Organisation de JOB DATING en France comme au sein des filiales à l’International,
Journées Rencontres avec les Universités et signature d’un Partenariat avec la Business School Montpellier et déploiement d’une politique incitative pour l’accueil d’apprentis et d’alternants (plus de 20 alternants accueillis en 2018) 
Déploiement des VIE, (2 VIE accueillis au Canada et 1 VIE en Belgique en 2018) 
Déploiement d’une politique de Management des Talents avec parcours de carrière « your profesional journey at Ayming »dont le programme Bossofmyworklife,
Journée DUODAY pour sensibiliser et favoriser l’accueil des personnes en situation de handicap et ouverture d’offres d’emploi aux personnes en situation de handicap 
Travail en cours sur le référentiel métier 
Lancement du programme Move with Us favorisant la mobilité interne en France et à l’international 

Un chantier RH est, également, en cours pour publier au 1er septembre 2019 l’index de l’égalité hommes /femmes.

Par ailleurs, le 28 mars 2019, XXXXXXXX, en sa qualité de DRH France a sensibilisé avec l’ensemble de la Direction, les Managers sur le Handicap, avec la participation le 16 mai 2019, à la Journée nationale DUODAY.

Une personne en situation de handicap viendra le 16 mai chez Ayming  pour faire son stage d’une journée ou une ½ journée pour découvrir en condition réelle le poste que nous avons proposé, le tout accompagnée d’un parrain.

Article 8. Durée de l'accord :
Le présent accord est à durée déterminée et est conclu dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l'année 2018.
Article 9. Négociations prévisionnelles 2019 : 
Les Syndicats et la Direction ont convenu qu'en 2019 les points suivants seraient abordés :
Compte-Epargne Temps,
Indemnité de repas de mission,
Toilettage de la grille de classification des emplois notamment éligibles au forfait jours,
Suivi GPEC.
Article 10. Dépôt de l'accord :
Le présent accord est établi en 6 exemplaires, sous format papier, pour remise aux Délégués syndicaux et pour les dépôts suivants, dans le respect de l'article D 22312 du Code du travail :
Un exemplaire à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu, sous format électronique,
Un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Les formalités de dépôt sont accomplies par l'entreprise. 
Fait à Gennevilliers, le 29 avril 2019
Pour CFE-CGC représentée par Madame XXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale (DS),

Pour CFDT représentée par Madame XXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale (DS),

Pour FO représentée par Madame  XXXXXXXX Monsieur XXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical (DS).


Pour la Direction Ayming, Madame XXXXXXXX, DRH Groupe