ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Les sociétés composant l’UES GA :
La société PINK, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 827 644 071 ;
La société GA, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 483 690 228 ;
La société GA PROMOTION, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 451 738 868 ;
La société GA ENTREPRISE, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 428 266 035 ;
La société PREGA, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 410 258 743 ;
La société EQUILAB, SAS dont le siège social est situé 1773 La Lauragaise 31670 Labège, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 414 599 985 ;
La société OMEGA INGENIERIE, SASU dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 303 514 715 ;
La société GA SERVICES, SAS dont le siège social est situé 8, Chemin de la Terrasse 31500 Toulouse, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 483 259 693 ;
La société PAQUET FONTAINE, SAS dont le siège social est situé 12 rue Molière 94854 Ivry Sur Seine Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 562 106 104 ;
D’une part,
Ci-après « l’UES GA »
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES GA :
Le syndicat CFE-CGC ;
Le syndicat CGT ;
D’autre part,
Ci-après ensemble les « Parties »



PRÉAMBULE

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.
Dans une optique d’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés, d’optimisation de l’organisation et de contribution aux questions sociales et environnementales, les sociétés de l’UES GA et les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir et encadrer la pratique du télétravail aux fonctions compatibles avec cette forme de travail.
A ce titre, le 24 octobre 2018 les Parties ont conclu un accord expérimental relatif au télétravail, d’une durée déterminée d’une année.
Après avoir dressé un bilan de l’application de cet accord lequel est arrivé à échéance le 23 octobre 2019, les Parties ont souhaité pérenniser cette forme d’organisation du travail.
Les Parties se sont en conséquence réunies le 29 août 2019 afin de négocier et conclure le présent accord relatif au télétravail.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Il vise à pérenniser un cadre de télétravail adapté aux réalités de l’UES GA et aux attentes des salariés. Il est ainsi entendu que le télétravail correspond au sein de l’UES GA :
à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance à raison d’une journée par semaine, divisible en deux demi-journées, pour les collaborateurs qui y sont éligibles ;
Et à raison de plus d’une journée par semaine dans des cas particuliers et motivés, selon des conditions à formaliser entre la société et le collaborateur concerné.
Les Parties insistent sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail de manière permanente et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, afin de conserver le lien avec l’environnement de travail.
Le présent accord n’a ainsi pas pour objet de garantir aux salariés un planning fixe et définitif de télétravail, mais de favoriser la flexibilité dans l’organisation de leur travail.
De plus, les Parties rappellent que la relation de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le salarié, de telle sorte qu’il ne saurait y avoir de droit acquis au télétravail.
* * *
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée des sociétés de l’UES GA, qui sont éligibles au télétravail conformément aux dispositions définies ci-après.
Sont exclus du champ d’application du télétravail :
les salariés en période d’essai ou ne justifiant pas d’une ancienneté suffisante sur le poste ;
les stagiaires ;
les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
Définition du télétravail et du télétravailleur
Le télétravail s’entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée des sociétés de l’UES GA qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.
Toute autre forme de travail à distance ou hors des locaux qui pourrait exister au sein de l’entreprise ne relève pas de la qualification du télétravail et donc du présent accord.
Le télétravail repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, essentiel à la mise en place de cette forme d’organisation.
Eligibilité au télétravail
3.1.	Principe du volontariat
La mise en place du télétravail au bénéfice d’un salarié de l’entreprise ne peut être envisagée qu’à sa demande expresse.
Réciproquement, l’accès au télétravail ne peut être imposé par le salarié à son manager, sa demande devant être validée préalablement par ce dernier.
3.2.	Conditions liées au contrat de travail
Afin d’entretenir les liens avec le milieu professionnel, de maintenir une bonne communication entre le collaborateur, son manager et le reste de l’équipe et afin de prévenir tout risque d’isolement, il est convenu que pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Être titulaire d’un CDI à temps plein au sein d’une société de l’UES GA ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’UES et d’au moins 4 mois dans le poste, afin de s’assurer de la bonne connaissance et maîtrise du poste ainsi qu’un bon niveau d’intégration relationnelle au sein de l’entreprise et plus particulièrement de l’équipe.
Dans des cas exceptionnels et motivés, pour répondre à des circonstances personnelles ou professionnelles particulières (par exemple, dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique), les salariés titulaires d’un CDI à temps partiel respectant la condition d’ancienneté susvisée pourront également être éligibles au télétravail. 
 3.3.	Conditions liées au poste occupé
Les Parties conviennent que tous les salariés ne sauraient être éligibles au télétravail, en considération des contraintes organisationnelles du poste occupé, des missions confiées, ainsi que des impératifs de sécurité des données et des opérations.
Le recours au télétravail ne peut donc être envisagé qu’à l’égard des salariés dont les missions peuvent être exercées à distance, sans que cela ne gêne le fonctionnement de leur équipe ni n’occasionne de charge de travail additionnelle pour le salarié ou pour les autres salariés de son équipe.
Cette organisation ne peut également être envisagée à l’égard des salariés dont le suivi de l’activité nécessite un soutien managérial rapproché.
Aussi, il est essentiel, pour chaque manager qui souhaite faire bénéficier du télétravail à un membre de son équipe, de vérifier si le poste qu’il occupe et la situation dans laquelle il se trouve sont bien compatibles avec ce mode d’organisation du travail, notamment au regard de ses missions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son travail.
L’évaluation de cette compatibilité est réalisée par le responsable hiérarchique en lien avec le service des Ressources Humaines.
En considération de ces principes :
Sont inéligibles au télétravail : les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être présent dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et/ou matériels et/ou logiciels nécessaires pour leur activité ou parce que leur métier les amène à s’absenter du bureau plusieurs jours par semaine de manière récurrente. Pour ces salariés, les parties conviennent que le télétravail est impossible à mettre en œuvre.
Il s’agit notamment des activités requérant un équipement spécifique dont la reproduction à domicile est difficile, voire impossible, mais également des activités requérant l’usage quotidien de documents papier ou encore une présence physique sur le site.
Sont éligibles au télétravail :
De manière régulière :
Les collaborateurs bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail ou dont les fonctions peuvent être exercées à distance sous le contrôle à posteriori de leur supérieur hiérarchique ;



Ponctuellement :
Les collaborateurs ayant une activité qui requiert, en principe, une présence physique régulière sur site, soit en raison de la nature des missions confiées, soit de l’importance des interactions du poste avec les autres services, mais qui peuvent recourir ponctuellement au télétravail, pour une partie de leur activité, ou dans le cadre de projets spécifiques en lien avec leurs fonctions.

3.4.	Conditions liées au domicile
Pour bénéficier du télétravail, le salarié devra justifier au préalable :
disposer d’une connexion internet illimitée ;
d’une assurance habitation multirisque en cours de validité couvrant la période d’application de la mesure de télétravail, mentionnant que le salarié assuré exerce une activité professionnelle à son domicile.
Le salarié doit également disposer à son domicile d’un espace dédié au travail, permettant d’assurer la bonne exécution de son activité professionnelle et l’installation de son matériel professionnel.
En cas de déménagement, de nouvelles attestations de conformité devront être présentées par le salarié. 
Le salarié s’engage à informer sans délai son responsable hiérarchique et la direction de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.
Procédure de candidature au télétravail
L’accès au télétravail repose sur une démarche exclusivement volontaire du salarié.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en faire la demande, formalisée par un email ou un courrier, à la direction des ressources humaines et à son responsable hiérarchique.
Cette demande sera examinée par la direction des ressources humaines et le responsable hiérarchique en considération des critères d’accès définis dans le présent accord.
L’acceptation de la demande du salarié lui sera transmise par tout moyen écrit. 
En cas de télétravail demandé sur plus d’une journée par semaine, l’acceptation et les modalités de fonctionnement du télétravail seront adressés par écrit en vue de formaliser l’accord intervenu.
Le refus d’accès au télétravail sera justifié par écrit au salarié par la Direction des Ressources Humaines. 


Modalités de mise en œuvre du télétravail
5.1.	Nombre de jours de télétravail
Cas général du télétravail
Les salariés dont la demande de télétravail aura été acceptée pourront travailler depuis leur domicile un jour par semaine.
Cette journée de télétravail pourra être effectuée en deux demi-journées.
Les jours ou demi-journées en télétravail seront fixés en accord avec le responsable hiérarchique qui s’assurera ainsi du bon fonctionnement et de l’organisation du service. Ponctuellement, les jours fixés de télétravail pourront être modifiés à la demande du manager pour l’organisation de réunion, de déplacement, etc… auxquels le collaborateur devra être présent. 
Sauf cas exceptionnel justifié auprès du manager, le télétravail ne pourra en aucun cas être effectué le vendredi. 
Il est rappelé que le télétravail ne représente pas un moyen de garde d’enfants. A ce titre, le télétravail ne peut être accordé en cas d’enfants malade ou pour passer du temps auprès d’eux. 
Les périodes de télétravail devront être communiquées et acceptées au préalable par le manager et la Direction des Ressources Humaines par tout moyen écrit.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Dans le cas de circonstances exceptionnelles, telles que des conditions climatiques extrêmes ou une grève générale des transports en commun, les salariés éligibles pourront bénéficier sur accord exprès et préalable de la Direction d’un jour de télétravail supplémentaire.
Télétravail plus d’une journée par semaine
Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur plus d’une journée par semaine (exemple : femmes enceintes en fin de grossesse…).
Outre les conditions visées au présent accord, cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées entre la société et le salarié.
5.2.	Contrôle de la durée du travail et de la charge de travail
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux.
L'activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur. 
A ce titre, il doit être joignable pendant ses horaires de travail et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise, y compris en cas d'urgence, tout en prenant en compte les souplesses d'organisation que permet le télétravail.
Les différents travaux doivent être rendus dans les mêmes conditions de délais et de qualité que s’ils étaient exécutés dans les locaux. La charge de travail du télétravailleur, ses modalités de contrôle et d’évaluation demeurent inchangées.
Le télétravailleur est crédité, pour ses jours de télétravail, du temps de travail correspondant à celui de sa période de référence ou du nombre de jours correspondants s’il est au forfait en jours. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion définis par un accord d’entreprise.
Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra télétravailler de son domicile.
Le salarié en télétravail et son responsable hiérarchique échangeront chaque année dans le cadre d’un entretien sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
Equipements et frais professionnels
6.1.	Equipement de travail
Dans le cadre du télétravail, le salarié utilisera le matériel déjà mis à sa disposition par l’entreprise (ordinateur contenant les logiciels de sécurité et téléphone portable). Aucun matériel supplémentaire ne sera fourni.
Pour les collaborateurs qui ne sont pas équipés d’un téléphone portable, l’accès à la ligne téléphonique s’effectuera via la connexion internet. 
Le salarié devra s’assurer que sa connexion Wifi est sécurisée par un mot de passe. 
Le télétravailleur doit assurer la bonne conservation du matériel (lieu d’implantation sûr, respect des règles d’entretien et d’utilisation prescrites) et s'engage à n'utiliser pour son travail que le seul matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet, à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance pendant toute la période du télétravail. Il est précisé à ce sujet qu’il n’y aura pas d’intervention au domicile du télétravailleur, mais uniquement depuis les locaux et que les dysfonctionnements de connexion avec l’équipement internet personnel du télétravailleur ne seront pas pris en charge.
6.2.	Protection des données
Dans le cadre du télétravail, des tiers non habilités pourraient avoir accès aux outils de travail ainsi qu’aux données confidentielles de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite hors des locaux de l’entreprise et ne jamais permettre à des tiers un accès aux équipements professionnels mis à sa disposition ainsi qu’aux données de l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage notamment à respecter les règles relatives à la protection des données inscrites dans l’accord et la charte informatique en vigueur et dont il reconnait avoir pris connaissance.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile.
6.3.	Frais professionnels
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte par l’entreprise au salarié, dont la mise en œuvre résulte de sa demande exclusive, aucun coût ne sera pris en charge par la société ni participation aux frais occasionnés spécifiquement par la situation de télétravail ; notamment aucune participation au coût de la ligne téléphonique et de l’accès internet ne sera versée au salarié en situation de télétravail. 
Toutefois, la société prendra en charge les éventuels frais professionnels engagés selon la politique de remboursement en vigueur dans l’entreprise.
Accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en qualité de travailleur handicapé qui pourront y accéder dans les conditions prévues par le présent accord. 
L’employeur s’engage également à faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail dans le cadre des dispositions de l’article L. 5213-6 du Code du travail.
Conditions d’emploi et droits collectifs
8.1.	Règles de santé et sécurité et accidents de travail
Il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit au salarié en situation de télétravail.
Les représentants du personnel ainsi que l’inspection du travail ont accès au lieu d’exercice du télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen et sans délai son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents. 
À cette occasion, le salarié devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration.
8.2.	Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
Il bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.
Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.
Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière à ce que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur.
Réversibilité du télétravail
Chacune des parties peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail, dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié :
Le télétravailleur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à l’exercice de ses fonctions en télétravail en adressant sa demande à la DRH et à son responsable hiérarchique ;
Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin la semaine suivant cette notification ;
A la demande de la société :
La société pourra demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, notamment, et sans que cette liste soit exhaustive, pour les raisons suivantes :
nécessités de service ;
réorganisation du service auquel le salarié est affecté ;
non-respect de ses obligations par le salarié ;
de la révision, ou de la dénonciation du présent accord ;
La notification de cette décision se fera par écrit adressée au salarié par lettre ou par email.
Sauf délai différent convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, la situation de télétravail prendra fin dans les 15 jours suivant cette notification.
En tout état de cause, en dehors de l’application de la présente clause de réversibilité, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspondra à ses qualifications et compétences professionnelles. 
A cet effet, il sera porté à la connaissance du télétravailleur la disponibilité de tout poste de cette nature.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.
Suivi de l’accord
Les Parties (la direction et les organisations syndicales représentatives) aborderons une fois par an, à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, le suivi de l’application et des modalités de mise en œuvre du présent accord. Elles adopteront le cas échéant des mesures d’adaptation par avenant.
Révision, interprétation de l’accord et dénonciation 
Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la loi.
Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les parties signataires.
En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Dépôt et publicité de l’accord
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.
Le texte de l'accord, dûment signé, est déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Toulouse.
Les dispositions du présent accord seront communiquées à l’ensemble du personnel par tout moyen.


Fait à Toulouse, le 28 octobre 2019, 
En autant d’exemplaires originaux qu’il y a de parties 
Pour les sociétés de l’UES GA :
Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES GA :
Le syndicat CFE-CGC

Le syndicat CGT