Avenant à l’accord de Télétravail à domicile du 30 juillet 2015


















Entre :
L’Association pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée, ci-après, par 
Monsieur ……………………………, Directeur Général dûment habilité à cet effet,



d'une part,

Et:
Madame ……………………				Déléguée syndicale SIER IDF - C.F.D.T.

Madame …………………….				Déléguée syndicale S.N.C.S.E – C.G.C

Madame ……………………	 			Déléguée syndicale	S.F.O.E.C


Membres du personnel, Délégués Syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »



d’autre part,


Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »




SOMMAIRE
Table des matières





















PREAMBULE








L’accord de télétravail à domicile signé le 30 juillet 2015 est en vigueur à l’Apec depuis le 30 septembre 2015 et cessera de produire effet au 30 septembre 2018 compte tenu de sa durée d’application de trois ans.

Les parties se sont réunies conformément à l’article 14 dudit accord, pour faire suite à la demande de révision d’une des parties signataires. 

A l’occasion de ces nouveaux échanges, les parties ont tenu compte :
du bilan des premières années d’application de l’accord susvisé,
du contexte des négociations en cours faisant référence au télétravail (Qualité de vie au travail, Egalité femmes-hommes, Emploi des personnes en situation de handicap, Emploi des seniors,…),
des nouvelles dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.


Ceci étant exposé, les parties ont convenu ce qui suit.  



















Article 1 : 	Champ d’application

Le champ d’application du présent avenant est le même que celui de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015 à savoir ; l’ensemble des collaborateurs de l’APEC.


Article 2 : 	Objet de l’avenant

Le présent avenant modifie les articles 2, 3, 4, 5, 6, 7.1, 7.2, 10, 13, 15 ainsi que les annexes 1 et 3 de l’accord de télétravail à domicile du 30 septembre 2015 et crée un nouvel 17  à cet accord initial. 

Les autres articles de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015 ne sont pas modifiés par le présent avenant.

Article 3 : 	Modification de l’article 2 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 2 « Définition » est modifié et remplacé comme suit :  

« Les parties s’entendent pour définir le télétravail à l’APEC comme du télétravail à domicile, ci-après « Télétravail ». 

Rappel : article L.1222-9 du Code du travail :
«  Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le Télétravail s’entend comme une organisation du travail effectuée en alternance au domicile du salarié, déclaré comme sa résidence principale. 

Le Télétravail à l’APEC est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée à domicile de manière régulière pour une durée et un calendrier déterminés.

Le fait de travailler à l’extérieur en ayant accès au réseau de l’entreprise ne suffit pas à caractériser le Télétravail (par exemple lors de déplacements professionnels).

Pour la suite de l’accord, le Télétravailleur désigne tout salarié qui effectue du Télétravail de manière régulière.

Parallèlement, les parties ont souhaité organiser une modalité ponctuelle de Télétravail permettant au (à la) salarié (ée)  de travailler occasionnellement à son domicile. Cette modalité est précisée à l’article 17 « Télétravail ponctuel » du présent accord et tout salarié (ée)  qui y a recours est désigné ci-après comme « Télétravailleur ponctuel ». »


Article 4 :	Modification de l’article 3 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 3 « Cadre de la mise en place du Télétravail » est modifié et remplacé comme suit :  

« Les Parties conviennent de permettre l'accès au Télétravail à 15 % maximum de l'effectif permanent des salariés, calculé au 31 décembre de chaque année.

Il est par ailleurs convenu d’intégrer au présent accord les dispositions de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation du handicap du 31 mai 2017 aux termes desquelles les salariés :
bénéficiant à la fois d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicap,
et disposant d’une préconisation formalisée du médecin du travail visant le recours au télétravail dans le cadre défini par l’accord du 30 juillet 2015,
ne seront pas pris en compte dans le quota maximum de 15 %. 

Afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité, il est préconisé que ce quota de 15% soit apprécié, au cas par cas, au niveau d'une entité organisationnelle qui pourra être un centre, un service, un pôle, une Délégation Régionale, une Direction.

On entend par « entité organisationnelle » un ensemble de collaborateurs rattachés à un même manager (responsable direct ou N+2, N+3).

La taille de l'équipe sera prise en compte dans les critères d'éligibilité, et ce particulièrement dans les équipes en relation avec des clients externes.

Le Télétravail est exclusivement ouvert aux salariés à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % ou en forfait jours réduit à hauteur de 80%. 

Les activités concernées doivent pouvoir être « télé-travaillables » : elles doivent pouvoir s'organiser sur une journée complète ou une ½ journée de manière régulière, sans impact sur les objectifs et les résultats attendus de l'activité, ni sur l'organisation du service.

Il est également précisé que ces activités « télé-travaillables » ne nécessitent pas d'être exercées dans les locaux de I'APEC soit en raison :
de l'équipement nécessaire et/ou de l'accès à certains applicatifs (ex. gestion de la paye .. );
de la nécessaire sécurisation des documents et pièces traitées et/ou à traiter (ex : traitement des notes de frais, ... )
de l'organisation en cours pour la réalisation de certaines activités telles que l'accueil physique dans les centres, le traitement des appels entrants au Pôle Relations Clients, les activités des assistantes de direction, ou encore les activités des consultants mobilité réalisant uniquement les prestations de l'offre de services de proximité.

Les activités télé-travaillables doivent pouvoir s’organiser selon trois options :
1 journée par semaine
½ journée par semaine
1 journée par quinzaine

Pour les consultants mobilité réalisant uniquement les prestations de l’offre de services de proximité, les activités télé-travaillables doivent pouvoir s’organiser selon deux options :
½ journée par semaine
1 journée par quinzaine

Le choix de l’option devra être mentionné dans le formulaire de demande et sera définitif pour la durée de chaque avenant.

Le cadre de la mise en place du Télétravail pourra évoluer en fonction des travaux de la commission de suivi conformément à l'article 12 du présent accord. »


Article 5 :	Modification de l’article 4 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 4 « Salariés concernés » est modifié et remplacé comme suit :  

« Sont exclusivement éligibles les salariés de I'APEC, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée et ayant une ancienneté supérieure à une année dans le poste.

Le Télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de sa demande appartient exclusivement au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur un principe d'acceptation mutuelle avec le manager et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Confirmant son attachement au travail en équipe, les parties conviennent que ce mode d'organisation est ouvert exclusivement aux personnes travaillant à temps plein ou à temps partiel ou en forfait jours réduit, à hauteur de 80%, selon les options telles que définies à l’article 3 du présent accord. 

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, ne sont notamment pas éligibles au télétravail :
Les alternants (apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation) et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de l'apprentissage ».

Article 6 : 	Modification de l’article 5 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 5 « Modalités d’octroi du Télétravail » est modifié et remplacé comme suit :  

« 
5.1 - Formalisation de la demande

Avant de formaliser sa demande de Télétravail, le salarié sera encouragé à explorer en entretien liminaire, avec son manager, l'opportunité d'une telle démarche. Une grille d'auto-évaluation (en annexe n° 3) est proposée à cet effet.

Les salariés volontaires devront confirmer leur souhait de bénéficier du Télétravail en adressant par courriel à leur manager, le formulaire de demande complété (en annexe n° 1).

Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées par le manager, étant entendu que l'octroi du Télétravail ne revêt aucun caractère systématique.

La demande de Télétravail devra faire l’objet d’une double validation managériale (manager et Délégué Régional ou Directeur).

Une fois le formulaire de demande de Télétravail ainsi complété, ce dernier devra être communiqué à la DRH qui devra formaliser une décision de principe (acceptation ou refus) motivée et l’adresser par courriel au salarié (ée)  concerné (ée) avec en copie son manager et son Délégué Régional ou Directeur.

En cas d'accord et sous réserve de la faisabilité technique, un avenant au contrat de travail est rédigé, dans lequel seront indiquées les informations relatives aux conditions d'exécution de la mission du salarié et à l'organisation du Télétravail.

En cas de refus, un écrit motivé sera adressé au salarié par la DRH. 

5.2 - Recueil des demandes par la DRH

Compte tenu du quota d’effectif maximum en Télétravail tel que défini à l’article  3 du présent accord et de la volonté de permettre un accès équitable au Télétravail, les parties conviennent de mettre en place une période annuelle fixe de recueil des demandes de Télétravail (nouvelle demande ou demande de renouvellement).

Les demandes de Télétravail devront parvenir à la DRH avant le 8  septembre de chaque année pour une mise en œuvre, en cas d’avis favorable de la DRH, au 1er octobre de chaque année.

La DRH communiquera sa décision au salarié (ée)  en application de l’article 5.1 au plus tard le 20 septembre de chaque année N.

5.3 - Recours

Les salariés (ées) s qui recevraient une décision de refus de Télétravail de la part de la DRH peuvent exercer un recours auprès de la DRH dans les 10 jours  à compter de la réception de ladite décision. La DRH dispose alors d’un délai de 5 jours pour examiner le recours et formaliser une réponse auprès du salarié (ée). »


Article 7 : 	Modification de l’article 6 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 6 « Avenant et période d’adaptation » est modifié et remplacé comme suit :  

« Les parties conviennent que le recours au Télétravail (en dehors du Télétravail ponctuel prévu à l’article 17 du présent accord) doit être formalisé par voie d’avenant. 

La signature de cet accord rend caduque l'ensemble des usages en cours quant à l'activité de certains salariés en Télétravail de fait. Il leur appartient, s'ils souhaitent bénéficier de cette modalité d'organisation du travail, de formuler leur demande conformément aux dispositions du présent accord.

La signature du présent accord ne remet pas en cause la situation des salariés bénéficiant de modalités particulières de travail précisées dans leur contrat de travail ou dans un avenant à ce dernier.

L'avenant précisera, notamment, les modalités d'exécution du télétravail, notamment, la répartition des jours ou demi-journées travaillés (ées) en établissement et du jour ou de la demi-journée travaillé (e) à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, la période d'adaptation, les conditions de réversibilité, le matériel mis à disposition. 

6.1 Durée de l'avenant

Les avenants seront conclus pour une durée déterminée maximale de 12 mois. 

L’avenant prendra automatiquement fin à l’échéance du 30 septembre, dans les cas spécifiquement visés à l’article 6.4 du présent accord, ainsi qu’en cas de changement de poste.

6.2 Renouvellement

En particulier, lors des entretiens d'évaluation, un bilan sera fait entre le salarié et son manager sur ce mode d'organisation, qui sera l'occasion d'apprécier l'opportunité de reconduire ou de mettre fin à cette modalité d'organisation du travail.

La demande de renouvellement doit être formalisée par le salarié auprès de son manager, selon les mêmes modalités que la demande initiale, telles que définies à l’article 5.1 du présent accord. 

Afin de permettre un accès équitable des salariés au Télétravail, une attention particulière sera portée aux nouvelles demandes formulées dans le cas de demandes de renouvellement.

6.3 Période d'adaptation

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes du salarié et du manager, l'avenant prévoit une période d'adaptation au télétravail d'une durée de trois mois.

Pendant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin au Télétravail à domicile, par écrit, à tout moment sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

Dès lors que la période d'adaptation n'est pas concluante, le salarié revient à l'organisation antérieure.

6.4 Réversibilité

Après la période d'adaptation, I'APEC comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours.

Le télétravail est rompu dans les conditions prévues contractuellement.

Le télétravail peut être interrompu par l’APEC sans délai, notamment, en cas de :
Non-respect des règles et consignes permettant de conserver la confidentialité autour des activités concernées,
Impossibilité de joindre le salarié sur les jours télétravaillés à plus de deux reprises pendant un mois durant la période des plages horaires contractuelles, sans que cette impossibilité soit justifiée par le salarié,
Problèmes techniques récurrents rendant impossible ou complexe l'exercice d'une activité à domicile,
Absence de conformité du lieu de télétravail,
Refus par le salarié d'une visite de conformité prévue à l'article 11 « santé et sécurité ».

Lorsqu'il est mis fin au Télétravail à domicile pour quelque raison que ce soit, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du site qu'il occupe habituellement en dehors des jours télétravaillés.

Le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice du Télétravail devra être restitué à I'APEC dans la semaine qui suit la fin du télétravail, ce délai pourra être prolongé pour les salariés non rattachés au Siège.

6.5 Suspension du télétravail

Le manager pourra également demander la suspension provisoire du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum (1 semaine) :
soit en cas de contraintes de services avérées (réunion, lancement d'une nouvelle offre de service, formations, salons Apec ... );
soit pour des raisons d'effectif minimal de fonctionnement dans le centre ou le service concerné.

La suspension du Télétravail, pour quelque motif que ce soit, n'aura pas pour effet de prolonger la date de fin du Télétravail ».



Article 8 : 	Modification de l’article 7.1 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 7.1 « Durée du travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail » est modifié et remplacé comme suit :

La journée de télétravail à domicile est accomplie dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’APEC.

Il est expressément rappelé que les salariés en télétravail prendront toutes dispositions pour respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire.

Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ce bénéficions du télétravail :

Les journées ou demi-journées de télétravail à domicile des cadres en forfait jours feront l’objet d’une auto déclaration via le logiciel de gestion des temps. Le collaborateur veillera à organiser l’ensemble de ses activités pour aboutir à « une journée de travail normale »
Les journées ou demi-journées de télétravail des collaborateurs cadres intégrés ou des collaborateurs non-cadres feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée complète ou d’une demi-journée de télétravail selon l’option retenue. Les éventuels dépassements pourront faire l’objet d’une réintégration, après échange entre le collaborateur et son manager, ce dernier confirmant un volume d’activité plus important que le volume normal.
Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la où les journée(s) concernée(s). L’avenant au contrat travail spécifie les plages d’accessibilité d’horaires convenues pour le télétravail à domicile.
Une validation préalable par le manager est requise pour la réalisation d’heure(s) excédentaire(s) est/ou supplémentaire(s).

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité, y compris la possibilité de devoir revenir immédiatement dans les locaux de l’entreprise ».


Article 9 : 	Modification de l’article 7.2 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 7.2 « Fixation des plages horaires d’accessibilité » est modifié et remplacé comme suit :

Les plages horaires d’accessibilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son manager et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’APEC. 

Par principe, ces plages horaires sont les suivantes :
En cas de demi-journée : soit 9 H 30  à 12 H, soit 14 H à 16 H 30
En cas de journée : de 9 H 30 à 12 H et de 14 H  à 16 H 30  

Selon le poste occupé, les plages horaires accessibilité pourront être modifiées en accord avec le manager dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail.

Elles devront être comprises dans l’amplitude suivantes de 8h-20h, avec une pause « déjeuner » comprise entre 45mn et 2h, y compris pour les cadres  autonomes en forfait jours, en concertation avec le manager. 

Le salarié sera réputé avoir un droit à la déconnexion hors des plages horaires définies avec le manager. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.


Article 10 : 	Modification de l’article 10 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 10 « Egalité de traitement » est complété d’un article 10.4 ci-dessous détaillé :

« Article 10.4 – Télétravail et restauration 

Le Télétravailleur étant réputé prendre un repas pendant sa journée de travail, comme un travailleur sur site, il lui sera remis un titre-restaurant le(s) jour(s) télétravaillé(s), en application du principe d’égalité de traitement ».


Article 11 : 	Modification de l’article 13 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article13  « Entrée en vigueur et durée de l’accord » est complété comme suit :  

Le présent accord est prorogé jusqu’au 30 septembre 2021. Il ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme. 


Article 12 : 	Modification de l’article 15 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

L’article 15  « Clause de revoyure » est modifié et remplacé comme suit :  

« Les Parties se réuniront dans les trois mois qui précèdent le terme, pour envisager le renouvellement éventuel du présent Accord.

A défaut, ou si aucun renouvellement n'est envisagé, l'Accord prendra fin automatiquement au 30 septembre 2021 ».

Article 13 : 	Création d’un article 17 à l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

Il est créé un article 17 « Télétravail ponctuel » à l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015 rédigé de la manière suivante :

« Article 17 – Télétravail ponctuel

Les parties souhaitent mettre en place une formule de « Télétravail ponctuel » permettant aux salariés (ées) de l’Apec de disposer d’un nombre fixe de jours de télétravail par an mobilisable de manière ponctuelle. 

La période de référence au titre du présent article est celle allant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.

Seules les activités télé-travaillables au sens de l’article 3 du présent accord pouvant s’organiser par journée ou demi-journée pourront donner lieu à du Télétravail ponctuel.

Sont exclusivement éligibles au « Télétravail ponctuel » les salariés (ées) titulaires d’un contrat à durée indéterminée et ayant une ancienneté supérieure à une année dans le poste, et étant à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % (ou forfait réduit à hauteur de 80 %).

Sont exclus du « Télétravail ponctuel » les alternants et les stagiaires.

Il est ainsi convenu que chaque salarié (ée) de l’APEC, remplissant les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus, à l’exception des « Télétravailleurs » pour lesquels le Télétravail est organisé par voie d’avenant aux termes du présent accord, puisse disposer d’une enveloppe annuelle de 8 jours de télétravail, mobilisables pendant la période de référence par journée ou demi-journée.

L’enveloppe annuelle est mobilisable pendant la période de référence, c’est à dire du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1. En cas de non-utilisation de l’intégralité de l’enveloppe pendant la période de référence, les jours de télétravail sont perdus et ne sont donc pas reportables sur la période de référence de l’année suivante. 

La mobilisation d’une ou plusieurs journée (es) ou demi-journée (es) travaillée (ées) sur la période de référence devra faire l’objet d’une demande formalisée par une saisie dans l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de 5 jours, sauf cas exceptionnels. Le manager devra apporter une réponse en validant ou non la demande dans un délai de 2 jours à réception de la demande.

Une vigilance particulière sera apportée sur l’utilisation des jours ou demi-journées de « Télétravail ponctuel », qui par ailleurs donnera lieu à un point de situation lors des réunions de la Commission de suivi du présent accord.

Les journées ou demi-journées de télétravail feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée complète ou d’une demi-journée de télétravail selon l’option retenue.

Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le (la) salarié (ée) devra être joignable sont les suivantes :
En cas de demi-journée : soit de 9 H 30  à 12 H, soit de 14 H à 16 H 30
En cas de journée : de 9 H 30 à 12 H et de 14 H  à 16 H 30  

En tout état de cause, il n’est pas possible d’accoler deux journées ou deux demi-journées de « Télétravail ponctuel » entre elles.

Une réflexion sera menée en lien avec la DSI liée à l’équipement des salariés (es) ayant recours à cette formule de « Télétravail ponctuel », en lien avec les règles liées à la confidentialité des données applicables à l’Apec.

Les autres dispositions du présent accord concernent les « Télétravailleurs » et ne sont pas applicables aux « Télétravailleurs ponctuels » au sens du présent article. »

Article 14 : 	Modification des annexes 1 et 3 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015

Les annexes 1 et 3 de l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015 sont annulées et remplacées par les annexes 1 et 3 du présent avenant.

Article 15 : 	Adhésion

Les organisations syndicales représentatives non signataires ou n’ayant pas adhéré à l’accord de télétravail à domicile du 30 juillet 2015 mais signataires du présent avenant déclarent adhérer, en totalité et sans réserve, à l’accord initial du 30 juillet 2015.

Article 16 : 	Durée d’application et entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 15 décembre 2017, à l’exception des dispositions suivantes qui entreront en vigueur au 1 er octobre 2018 : 
Article 4 (sauf pour l’augmentation du quota à 15 % maximum de l’effectif et les dispositions spécifiques aux personnes en situation de handicap)
Article 5
Article 7
Article 8
Article 13
Annexes 1 et 3 

Pour l’application de l’article 6 du présent avenant, sont prévues les dispositions transitoires suivantes :
Les avenants Télétravail en vigueur à la date du 15 décembre 2017 dont l’échéance est antérieure au 30 septembre 2018  seront prolongés jusqu’au 30 septembre 2018, sous réserve qu’ils aient fait l’objet d’une demande de renouvellement 1 mois avant leur terme initial.
Les nouvelles demandes reçues entre le 15 décembre 2017 et le 31 mai 2018 qui recevraient un accord DRH pour la mise en œuvre du Télétravail conduiront à la formalisation d’un avenant dont la durée ne pourra excéder la date du 30 septembre 2018. Les salariés (ées) concernés (ées) qui souhaiteraient renouveler leur Télétravail devront ensuite formuler une demande de renouvellement dans le délai fixé à l’article 6.
Les nouvelles demandes reçues à compter du 31 mai 2018 seront examinées à compter du 1er septembre 2018.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au 30 septembre 2021 et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.


Article 17 : 	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent avenant  peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérente, et selon les modalités énoncées ci-après.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf conclusion et application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, l’avenant cessera de produire effet.


Article 18 : 	Dépôt - Publicité

Le présent avenant fera l’objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DDTEFP de Paris, dans les formes légales.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans l’Intrapec. 

 



En quatre exemplaires, fait à Paris, le 19 décembre 2017

Pour l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée par 

Monsieur ………………………….., en sa qualité de Directeur Général


Et :


Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Madame ……………………			(SIER - C.F.D.T.)

Madame ……………………			(S.N.C.S.E – C.G.C)

Madame ……………………			(SFOEC – C.G.T.-F.O.)







 ANNEXE 1

FORMULAIRE DE DEMANDE
État civil
Nom : 			Prénom : 	
Emploi :………………………………………………………………………………………
S’il s’agit d’un emploi de consultant mobilité, précisez :
  Activités mixtes
 Activités présentielles (prestations de l’offre de services de proximité uniquement)
Ancienneté dans l’emploi : 	 	
Catégorie :    Cadre     Am     Employé   
Statut :    Autonome     Intégré 
Lieu de travail :		
Nom du manager : 	
Modalités d’organisation souhaitées en Télétravail

Choix de l’option de Télétravail : 

     1 journée par semaine : 
(Cette option est exclue pour les consultants mobilité réalisant uniquement les prestations de l’offre de services de proximité)

Précisez le jour souhaité :…………………………….. 


     ½ journée par semaine :

Précisez la demi-journée souhaitée :…………………

     1 journée par quinzaine : 

Précisez le jour souhaité :………………………………
J’ai bien noté que le lieu de télétravail est l’adresse que j’ai indiquée au Service Administration du Personnel. 
Conformément à l’Accord sur le télétravail, les plages horaires d’accessibilité (ou la plage horaire d’accessibilité en cas de télétravail sur une demi-journée) sont définies à l’article 7.2 de l’accord. Elles peuvent, selon le poste occupé, être modifiées en accord avec le manager. Dans ce cas, précisez les plages horaires (ou la plage horaire) d’accessibilité souhaitées : 
De    ……….. h………..     à  ……….. h………..
De   ……….. h………..      à ……….. h………..

En cas de télétravail sur une journée, ces deux plages horaires sont à fixer entre 8h et 20h tenant compte d’une pause déjeuner de 45 mn minimale.
Avis du Responsable direct N (manager)

Suite à l’entretien du :

 Je suis favorable. 

 Je suis défavorable 

Commentaires : 
	
	

Nom du Signataire :	
Signature : 	Date :.. /.. /....
Avis du Délégué Régional ou du Directeur 

 Je suis favorable. 

 Je suis défavorable 

Commentaires : 
	
	

Nom du Signataire :	
Signature : 	Date :.. /.. /....



ANNEXE 3

GRILLE D’AUTOÉVALUATION 
DU TÉLÉTRAVAIL
Afin de sensibiliser les salariés, et de s’assurer de leur volontariat éclairé, il est proposé aux salariés de s’interroger sur leurs motivations, sur les conditions d’exercice de leur poste, de réaliser une auto-évaluation de leur aptitude ou capacité au Télétravail en remplissant leur dossier de demande de Télétravail, suivant modèle annexé. Ce document servira comme base d’échange avec le manager.
Ma Motivation
	
	
	
	
	
	
	
	
2-Mes transports actuels
Quelle est la distance A/R (en kms) entre mon domicile et mon lieu de travail ?	
Quel est le moyen de transport habituel pour me rendre sur mon lieu de travail ?
	
Quelle est la durée moyenne d’un trajet A/R (en heure/minutes) ?	

Conditions d’organisation du Télétravail 
Points relatifs à l’aménagement de l’espace que je souhaite indiquer :
Existence d’une pièce dédiée ou d’un espace dédié (précisez la superficie en m² et la surface totale habitable) : 	
	
	
Points relatifs à l’organisation du travail à domicile que je souhaite indiquer (nuisances, situation particulière…).
	
	
	
Je souhaite passer en Télétravail avec le choix du jour/de la demi-journée télé travaillé (e) suivant (e)  :
		
J’ai bien noté que le lieu de Télétravail est l’adresse que j’ai indiquée au Service Administration du Personnel. 
Conformément à l’Accord sur le télétravail, les plages horaires d’accessibilité (ou la plage horaire d’accessibilité en cas de télétravail sur une demi-journée) sont définies à l’article 7.2 de l’accord. Elles peuvent, selon le poste occupé, être modifiées en accord avec le manager. 
Dans ce cas, précisez les plages horaires (ou la plage horaire) d’accessibilité souhaitées : 
De    ……….. h………..     à  ……….. h………..
De   ……….. h………..      à ……….. h………..

En cas de télétravail sur une journée, ces deux plages horaires sont à fixer entre 8h et 20h tenant compte d’une pause déjeuner de 45 mn minimale.


Mon Poste actuel 
Mon poste et mes responsabilités me permettent d’exercer une partie de mes activités en dehors de mon lieu de travail habituel :
	
	
	
	
Quelles sont les activités qui ne nécessitent pas ma présence sur ce site ?
	
	
	
	
Quelle est mon organisation actuelle pour ces activités dites «télétravaillables» ? Est-ce que j’ai la possibilité de regrouper sur une journée entière ces activités ?
	
	
	
	
	
	
	
	




Dans quelle mesure et à quelle fréquence ma fonction implique-t-elle des rencontres ou contacts avec mes clients ou partenaires extérieurs, ma hiérarchie, les membres de mon équipe ?
	
	
	
	
Ces rencontres et contacts peuvent-ils se gérer dans de bonnes conditions par des moyens de communication à distance ?
	
	
	
	
Quels sont les documents et informations qui me sont nécessaires au quotidien dans mon travail ?
	
	
	
	
Quelles sont les évolutions qu’une organisation en Télétravail impliquera dans la répartition de mes activités ?
	
	
	
	


Mon style de travail et mes aptitudes au Télétravail
J’ai pris connaissance de l’Accord sur le Télétravail.
Je suis conscient (e) que le Télétravail : 
Demande la même concentration que sur son lieu de travail habituel ;
Implique un suivi direct limité, sans la présence d’un responsable et sans avoir besoin de contact quotidien pour maintenir une discipline de travail.
Demande de l’organisation et une capacité à planifier ses tâches, gérer son temps et rendre compte de façon régulière et complète.
Comporte les mêmes exigences vis-à-vis des délais qui sont fixés que sur son lieu de travail habituel.
Implique rapidité d’adaptation et capacité de gestion des changements qu’il induit.
Suppose de l’autonomie, sans besoin systématique de confronter ses idées avec les autres pour avancer.
N’a pas pour objet exclusif de répondre à un besoin d’organisation personnelle étroitement lié à la nécessité de garder des enfants ou de s’occuper de personnes dépendantes.


Souhaitez-vous préciser ou ajouter d’autres points en faveur de votre capacité à vous mettre en situation de Télétravail ?