VAaccord d’entreprise sur l’INSTAURATION DE FORFAIT JOUR AU SEIN DE LA SOCIETE MOON BIDCO
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société MOON BIDCO, SAS au capital de 132 107.43€, inscrite au R.C.S. Pontoise, sous le numéro 840955975, dont le siège social est situé 38 rue du Pérouzet 95815 Argenteuil cedex, représentée par agissant en qualité de président
D’une part,	
ET :
Les salariés ayant approuvé l’accord par referendum, représentant au moins les 2/3 du personnel
D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
En vertu des articles L. 2232-21 à L2232-23 du Code du travail, La Direction de la société MOON BIDCO a proposé à l’ensemble du personnel le 18 octobre 2019 le projet d’ accord sur le forfait jour.
Consciente que certaines catégories de personnel sont soumises, du fait de la nature de leurs fonctions, à des contraintes particulières de fonctionnement les conduisant à gérer leur temps de travail en toute autonomie ou en déréférencement à l’horaire collectif applicable, la société considère que la computation et le suivi de leur temps de travail ne peut répondre aux règles générales existantes.
Pour leur part, les salariés sujets à ces contraintes particulières d’organisation de leur temps individuel de travail aspirent à un décompte en jours leur permettant d’optimiser leurs journées de travail et d’avoir en contrepartie des jours de repos supplémentaires.
C’est pourquoi la direction  considère que le recours au décompte du temps de travail de ces salariés en jours, tel que prévu par l’article L 3121-43 du code du travail, permet de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Cet accord a pour objectif de mettre en place forfaits annuels en jours particulièrement adaptés à l’entreprise, ayant pour effet de concilier des conditions de travail favorables et les spécificités de l’activité de l’entreprise.

La société MOON BIDCO compte tenu de son effectif (-11) et ne comptant pas de délégué syndical en son sein, a souhaité consulter le personnel sur ce projet d’accord  dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à savoir relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société. 
C’est dans ce contexte que la direction a souhaité élaborer un accord portant sur la mise en place de forfaits en jours sur l’année.

La société MOON BIDCO a consulté chaque salarié le 18 octobre 2019  après la communication du projet d’accord.

100 % des salariés ont approuvé cet accord contre 0% de désapprobation, selon procès-verbal de referendum joint en annexe.




Titre 1 : Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MOON BIDCO, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée et disposant du statut de cadre autonome.
De ce fait, il n’est applicable qu’au personnel de l’entreprise visé par cette modalité particulière de décompte et aménagement du temps de travail, telle que définie à l’article 3 du présent accord.
Définitions
2.1.	Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.
On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.
2.2.	Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.



Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3121-34 à L.3121-36 du Code du travail :
la durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail elle sera au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ;
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures ;
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;
la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle.
Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne (convention internationale signée dans le cadre du Conseil de l’Europe) d’une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la Directive n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable au travail journalier et hebdomadaire.

 

Titre 2 : Aménagement du temps de travail 
Typologie des salariés concernés par le travail sous forme de forfait jours
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre, dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Personnel relevant de la catégorie des cadres selon la classification conventionnelle en vigueur et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels … – en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités et contraintes professionnelles et excluant une organisation du temps de travail préétablie).
Au sein de la société MOON BIDCO, il s’agit des salariés cadres ayant la responsabilité d’un service ou ayant une mission dont l’exécution ne peut être compatible avec le décompte d’un temps de travail prédéterminé. 
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Tant au regard des dispositions législatives et conventionnelles qu’après une analyse objective des fonctions réellement exercées et de la classification conventionnelle des emplois, les parties considèrent que peuvent relever actuellement de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres relevant du coefficient 700 de la convention collective nationale des Industries de la Charcuterie.
Les cadres dirigeants ainsi définis sont exclus de la réglementation sur la durée du travail à l’exception des congés annuels.
3.1 Les cadres autonomes 
Il s’agit des cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de la société MOON BIDCO que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, le cadre suivant :
- Responsable comptable
En effet, l’ensemble des cadres susvisés bénéficie d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans la mesure où dans l’exercice de leurs fonctions:
ils sont soumis à des aléas horaires ou des contraintes externes ;
et/ou sont en charge des relations avec les prestataires et les clients externes ;
et/ou exercent des missions de gestion de projet ou de management.
Cette liste est non exhaustive et pourra être étendue à de nouvelles fonctions ou création de postes à l’avenir  répondant aux critères sus-exposés. 
Il est précisé que sont exclus par nature du champ d’application du présent 	accord :
	- les mandataires sociaux non salariés
	- les cadres dirigeants, lesquels, par leurs fonctions, responsabilités et indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps répondent à la définition de l’article 
	- L 3111-2 du Code du Travail sur les cadres dirigeants- les salariés ayant un statut de VRP.
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres 
4.1 Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent accord conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail d’une part et aux dispositions conventionnelles d’autre part.
4.2. Les cadres autonomes 
4.2.1  Forfait annuel en jours
En application du présent accord, les parties conviennent de l’instauration au sein de la société MOON BIDCO de la possibilité pour les cadres sous forme de forfait en jours sur une période de référence annuelle.
4.2.2 Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés cadres autonomes  sera décomptée par journée ou par demi-journées de travail.
Elle ne pourra excéder la limite conventionnelle de 218 jours sur la période de référence. 
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde etc.) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence fixée par l’article 4.2.3 du présent accord.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre ou non cadre itinérant concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence de cadre dans l’entreprise au cours de l’année.
4.2.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées
La période de référence pour le décompte des journées travaillées est calquée sur l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.2.4 Jours de repos supplémentaires (JRS)
Il est décidé d’instaurer le dispositif de convention de forfait en jours, et d’y associer l’octroi de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) pour les salariés qui décideront d’y adhérer dans les conditions fixées par l’article 4.2.7 du présent accord.
Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
365 jours – 104 samedis et dimanches – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours travaillés.
= nombre de jours de repos.

A l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : jours pour circonstances familiales, congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
Les JRS s’acquièrent, pour chaque salarié concerné par le travail sous forme de forfait jours, progressivement à due proportion du nombre de JRS due sur la période de référence.
À cet égard, le nombre de JRS dû au titre de chaque période de référence et fera l’objet d’une information par tout moyen, et en tout état de cause d’un affichage, au plus tard 15 jours, avant le début de la période de référence.
4.2.5  Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journée de travail.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, du lundi au dimanche matin.
4.2.6 Prise des Jours de Repos Supplémentaires (JRS)
Les dates de prise des JRS sont déterminées par le salarié après avis de la Direction.
Les JRS accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, à la condition d’avoir fait l’objet d’une acquisition préalable.
À défaut d’accord, les JRS seront pris pour moitié au choix des salariés et pour moitié au choix de l’employeur avec obligation de respecter un délai de prévenance de 15 jours.
La Direction se réserve également la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRS posés.
Au début de chaque trimestre, les jours de repos que les salariés envisagent de prendre  seront retranscrits par ces derniers sur l’outil dédié. Ces derniers devront remplir une demande écrite de prise de jour de repos.
Au demeurant, en cas de souhait de modification en cours de trimestre, les JRS devront être posés en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Par principe, les JRS doivent obligatoirement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront en conséquence être soldés au terme de la période de référence, afin de débuter la nouvelle période avec un compteur à zéro JRS.
En d’autres termes, ils ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de la période de référence ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. 
Par ailleurs, et afin d’assurer le suivi de la prise des JRS, dans la mesure où la réglementation applicable en matière de forfait jours fait peser tant sur le salarié que sur l’employeur la charge du suivi de l’activité des cadres ayant adopté ce dispositif d’aménagement individuel du temps de travail, les repos quotidiens et hebdomadaires feront l’objet d’une déclaration mensuelle de chaque cadre concerné au moyen au moyen d’un tableau de suivi dédié à cet effet.
Au surplus, le salarié relevant d’une convention de forfait jours bénéficiera d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.
Cette entrevue sera susceptible de déboucher sur la détermination concertée des JRS à prendre sur le second semestre de la période de référence si d’aventure au moins 50 % des JRS acquis au titre de la période de référence, n’étaient pas encore pris.
4.2.7  Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
4.2.8  Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
La direction de la société MOON BIDCO réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Les cadres au forfait annuel en jours doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de demi jours de repos pris et ceux restants à prendre.
Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l’inspecteur du travail.
Avec le dernier bulletin de salaire de chaque trimestre, un document annexe est joint, récapitulant les documents de contrôle.
En outre, aux termes de l’article L 3121-60 du Code du travail, un  entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour les cadres de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge.
En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Notamment, il sera vérifié à l’occasion de ce bilan semestriel le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le compte rendu de ce bilan sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives.
Il sera en effet vérifié que les salariés puissent organiser leur temps de travail de sorte à respecter leur repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail. Ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
	  Le  responsable hiérarchique devra s’engager à ne pas contacter leurs salariés 	    	  certains jours de la semaine (le week-end par exemple) et au-delà de 20h. 		   	Les salariés n’ont pas l’obligation  de répondre aux emails en dehors des horaires 	 	habituels de travail.
4.2.9  Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
4.2.10  Rémunération
La rémunération des salariés forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Cette rémunération forfaitaire inclut les éventuelles compensations liées aux temps de trajets réalisés par ces salariés.
4.2.11  Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Pour les salariés entrant en cours d’année civile
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : 
– le nombre de samedis et de dimanches ; 
– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ; 
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 
A titre d'exemple, pour un salarié entré le 15 avril 2019 (104e jour de l'année) : 
1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : 365 – 104 = 261 ; 
2. Retrait des samedis et dimanches restants : 261 – 74(samedis et dimanches) = 187 ; 
3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 – 9 = 172 ; 
4. Prorata des jours de repos supplémentaires proratisé :  8 × [261/365]= 5.72(6) 
Pour les salariés sortant en cours d’année civile
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ : 
– le nombre de samedis et de dimanches ; 
– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année ; 
– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée. 
A titre d'exemple, pour un salarié partant le 15 avril 2019 (et présent toute l'année précédente) : 105 – 20(samedis et dimanches) – 1 jours fériés (mardi 1er janvier) – 2 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 8 × [105/365]). 
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être en temps réduit, sous forme de forfait annuel en jours.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
4.2.12  Suractivité annuelle
Il est  convenu que sur une année donnée, un salarié en forfait jours du fait de l’importance de sa mission pourra réaliser une prestation de travail de plus de 218 jours sur l’année.
Cette suractivité devra nécessairement prendre la forme d’un avenant temporaire à son contrat de travail.
Les jours de travail supplémentaires donneront lieu à une rémunération supplémentaire selon la valorisation prévue à l’article 4.2.11, et seront majorés de 10 % à compter du 219ème jour sur l’année.
En tout état de cause la suractivité d’un salarié ne pourra le conduire à travailler plus de 235 jours sur une période de référence donnée.

Titre 3 : Dispositions finales
 
Clause d’indivisibilité du présent accord 
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. 
Durée et entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2019, sous réserve de son approbation par au moins les 2/3 du personnel de l’entreprise dans le cadre du référendum organisé. 

Révision de l’accord 
La direction de la société MOON BIDCO pourra réviser le présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 
Cette révision peut intervenir à tout moment, en respectant la procédure de concertation du personnel. 


Dénonciation de l’accord 
La direction de la société MOON BIDCO pourra dénoncer le présent accord en respectant la procédure de concertation du personnel. 
Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.
La dénonciation devra être notifiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. 


Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 
Enfin et en application des articles L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur une base de données nationale accessible via le site de Légifrance dans une version rendue anonyme. 
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet. 

Fait à Argenteuil, le 18 octobre  2019
(En [4] exemplaires originaux)  

La société MOON BIDCO


Pour les salariés, selon résultat du referendum organisé porté en annexe aux présentes.
M(*)