ACCORD D’ENTREPRISE GL evenTS EXHIBITIONS INDUSTRIE
SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TRAVAIL


Entre

La société GL events Exhibitions Industrie dont le siège social est situé à ZA Le Mayne II, 47440 CASSENEUIL Immatriculée au RCS d’Agen sous le n° 879 104 248.
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes

Ci – après désignée « la société »
d'une part,
Et

, en qualité de représentante du CSE						
d'autre part,


PREAMBULE

La Direction de la Société et son personnel ont souhaité négocier un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’organisation du travail souhaitée est conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations d’activité. Par ailleurs, les collaborateurs ont désiré obtenir des jours complémentaires de repos sur l’année.

Il est rappelé que la Société GL events Exhibitions Industrie développe une activité d’organisation de salons.

Ce sont les raisons pour lesquelles les parties au présent accord ont décidé de se rapprocher pour lancer une négociation sur ce thème. 

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Le présent accord est conclu avec les élus, conformément aux dispositions légales en vigueur.





ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.


ARTICLE 2 - Personnel en forfait jours

Champ d'application

Sont visés les cadres relevant de l'article L 3121-58 du Code du Travail : 
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés,

Sont concernés, à ce jour, les postes définis en annexe 1 ainsi que tous ceux qui viendraient à être créés par la suite et remplissant les conditions ci-dessus définies.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés cadres se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les salariés non cadres en annualisation.


Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.
A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Les jours de repos sont répartis en deux catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié avec accord de la hiérarchie et ceux programmés par la société.


Jours à l’initiative du salarié

Chaque année, le salarié pourra disposer de jours de repos à sa propre initiative.

La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours sous forme de journée ou demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE et respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.


Jours à l’initiative de l’employeur

L’employeur fixera 3 jours de repos à son initiative, le restant demeurera à l’initiative du personnel.  Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.


Rémunération

La rémunération annuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci), comprenant a minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire en découlant. 


Décompte des jours travaillés / non travaillés / modalités de prise des repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


Les salariés peuvent, par ailleurs, renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales. La renonciation et par conséquent le paiement des jours de repos non pris doivent être la résultante d’une demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié  et ne doit pas être la conséquence d’un défaut de gestion du salarié de ces repos. La Direction rappelle en outre que ce renoncement ne peut en aucun cas être considéré comme un mode de gestion normal et récurent des jours non travaillés.


Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et déconnexion 
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur de l’entreprise.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
Respecte le temps de vie privée du salarié.  

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.  En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors des horaires habituels de travail. 

De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires habituel de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.





Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article 2.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, si le salarié le souhaite, une visite médicale auprès du médecin du travail, distincte pour les salariés soumis aux présentes dispositions afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


ARTICLE 3 - Personnel en ANNUALISATION (HORS FORFAIT JOURS)
3.1. Annualisation (sans octroi de JRTT)

3.1.1.	Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein (hors salariés visés à l’article 2 du présent accord) pour l’établissement de Casseneuil.

3.1.2	Annualisation du temps de travail
L'annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l'année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Le nombre annuel d'heures travaillées sur une période de 12 mois consécutifs s'élèvent à 1607 heures à ce jour, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période de 35 heures.

3.1.2.1	Programme prévisionnel de répartition
La période d'annualisation, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre la période qui s'étend, en principe, à titre informatif, sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre
En cas de modification de la répartition du temps de travail de 35 heures par semaine, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard en principe 7 jours ouvrables la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
L’absence d'un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroît temporaire d'activité au sein du service,
L’annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements

Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
Pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
Pour cas de force majeure.

3.1.2.2  Amplitude de l'annualisation
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

3.1.2.3	 Absence et rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l'exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie. De surcroit, la pause payée sera également lissée.

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

3.1.2.4	 Entrées et sorties en cours de période et rémunération
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

En cas de départ d’un salarié.

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.

3.1.2.5	 Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif doivent demeurer exceptionnelles et résulter d'une situation le nécessitant. Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps. Elles feront l'objet d'une récupération équivalente au cours de la période de référence si possible. 

A l'issue de la période d'annualisation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 
En cas de non prise de ces heures, celles-ci ne pourront être reportées sur la période de référence suivante qu’en cas de circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction et de la programmation du report au cours du premier trimestre N+1.


3.2. Annualisation (avec octroi de JRTT)

	3.2.1. Salariés concernés
Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein (hors salariés visés à l’article 2 du présent accord) pour l’établissement de Paris.

3.2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail
Les salariés concernés sont soumis à un horaire de 37 heures de travail effectif et doivent se conformer à l’horaire collectif affiché dans les locaux de l’Entreprise.
Afin de compenser les 37 heures de temps de travail effectif effectué au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires), les salariés bénéficient de jours RTT à prendre sur la période de référence, c'est-à-dire, à titre informatif, du 1er janvier au 31 décembre de l'année, en sus des congés légaux, des jours fériés et des jours conventionnels, recalculés chaque début de période de référence. 
L'acquisition des jours de RTT est fonction de la présence effective des salariés. Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels.
Il est rappelé qu'au titre de la journée de solidarité, prévue par la législation en vigueur, le salarié doit poser un jour de RTT s’il souhaite le chômer.

Ces jours de repos complémentaires ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux congés annuels. 

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d'année, les jours de RTT seront calculés au prorata de la période d'emploi sur l'année considérée. 
Les heures effectuées au-delà de 37 heures de travail effectif doivent demeurer exceptionnelles et résulter d'une situation le nécessitant. Ces heures doivent être déclarées par le salarié et validées préalablement par le responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps. Toutes les heures validées au-delà de 37 h de travail effectif feront l'objet d'une récupération équivalente au cours de la période de référence si possible. 
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire et font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie.

Les jours de repos sont pris de la manière suivante.

Les modalités de prise de ces jours sont les suivantes :

2/3 des jours de repos complémentaires, consécutifs ou non, pris à l'initiative des salariés sous forme de journées entières ou de demi-journée. La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours. En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE et respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 
En cas de modification de la planification des jours de repos un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. En cas de non prise de ces jours de repos complémentaires par les salariés, ceux-ci ne pourront être reportés sur la période de référence suivante et seront donc définitivement perdus sauf circonstances exceptionnelles et obtention d'une autorisation expresse de la direction et programmation du report au cours du premier trimestre N+1.

1/3 des jours de repos restants, consécutifs ou non, sont fixés à l'initiative de la direction. Au début de chaque période de référence, les salariés sont informés par tous moyens des jours de repos complémentaires sous forme de journée ou de demi-journée. En cas de modification de la planification des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours sera respecté, par la société, sauf accord des parties.

	3.2.3.  Absence et rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois, de manière à ce qu'il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire de travail réellement accompli chaque mois et prise ou non de JRTT.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.

3.2.4. Entrée et sortie en cours de période et rémunération 
Si le salarié a pris un nombre de jours de RTT supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d'année, une retenue équivalente au nombre de jours de RTT non dus sera opérée sur le dernier salaire.
En cas de rupture anticipée de son contrat de travail, les jours de RTT acquis au prorata du temps de présence, mais non pris donneront lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

3.2.5.  Régularisation en fin de période – Régime des heures travaillées au-delà des limites de l’annualisation 
A l'issue de la période d'annualisation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au volume annuel projeté.
En cas de dépassement de la durée annuelle de référence fixée à 1607 heures de travail effectif, si les heures effectuées au-delà n’ont pas pu être récupérées pendant la période de référence considérée, alors elles seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 




3.2.6. Dérogation aux durées maximales de travail journalier et au repos quotidien
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de situation exceptionnelle.


ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR / DUREE DE L’ACCORD/ SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er janvier 2022. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes portant sur le même objet.

Chaque année, la société informera les élus sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant.

Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.


ARTICLE 5. DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par le Code du Travail, sous respect d'un préavis de 3 mois.
En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires fera l’objet de la rédaction d'un nouvel avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt nécessaires.


ARTICLE 6. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.
Le présent accord et ses annexes seront également transmis à l'Observatoire Paritaire de la
Négociation Collective par voie électronique à l'adresse suivante : OPNC@syntec.fr.


Fait à Casseneuil, le 4 janvier 2022


Pour la Société							Pour le CSE




ANNEXE 1 – LISTE INDICATIVE DES POSTES SOUMIS AU FORFAIT JOURS établie au jour de la signature de l’accord du 1er janvier 2022 :

Contrôleur de gestion

Directeur général

Directeur de salon

Responsable administratif

Responsable ADV

Responsable commercial

Responsable communication

Responsable comptable

Responsable marketing

Responsable salon

Responsable technique

Webmaster