ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE :

Les sociétés Etablissements Sogal Directions supports (ESDS), Etablissements Sogal Fabrication, Etablissements Sogal Fabrication Gérardmer, Etplus.com, Etablissements Sogal Réseau Négoce (UES) et Etablissements Sogal Réseau GSB (UES)

Représentées par XXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

CFDT
CFTC
CGT

Représentées par Messieurs XXX, XXX, XXX, XXX et XXX coordinateurs syndicaux conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du Code du travail

D’AUTRE PART



I - Objet de l’accord

Le présent accord formalise l’engagement des Etablissements SOGAL envers la Déclaration sur les principes et Droits Fondamentaux au travail de l’Organisation Internationale du travail (OIT), le Pacte des Nations Unies, la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, ainsi qu’aux dispositions du droit du travail.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut de vocation féminine au sein  de notre industrie et en raison des contraintes physiques liées à nos postes de travail en fabrication, nos métiers sont principalement tenus par des hommes. En effet, ce constat est mesuré au niveau des branches professionnelles françaises puisque 79 % de l’effectif de la branche est masculin.
S’agissant plus particulièrement des femmes présentes dans les entreprises de la branche, les différentes études effectuées ont fait apparaître que les femmes occupent plus souvent des postes d’un niveau de qualification inférieur à celui des hommes. Sur ce point, il apparaît sur 2016 que 56 % des femmes dans les entreprises de la branche occupent des postes d’ouvrières non qualifiées, employées et professions intermédiaires, contre 20 % pour les hommes. En outre 8 % des femmes occupent des postes de techniciennes ou d’agents de maîtrise contre 23 % des hommes. La part des femmes dans les catégories de techniciens et d’agents de maîtrise demeure donc sensiblement inférieure à celle des hommes. S’agissant des ingénieurs et cadres, 16 % des femmes occupent un poste de cette catégorie contre 19 % des hommes.
Si l’on reprend cette même analyse, quels sont les chiffres au sein des Etablissements SOGAL ?. 
Au contraire des chiffres relatifs à la branche, il apparaît que seulement 22 % des femmes des Etablissements SOGAL occupent des postes d’ouvrières non qualifiées (pour 6%) et employées, contre 50 % pour les hommes. Il apparaît important de souligner cette faible représentativité des femmes dans la catégorie ouvrier, liée comme vu plus haut aux postes « physiques » en fabrication. En outre 3 % des femmes occupent des postes de techniciennes ou d’agents de maîtrise contre 14.7% des hommes. La part des femmes dans les catégories de techniciens et d’agents de maîtrise demeure comme au niveau de la branche, sensiblement inférieure à celle des hommes. S’agissant des ingénieurs et cadres, 1.8 % des femmes occupent un poste de cette catégorie contre 8.7 % des hommes.

A  travers cet accord les parties signataires affirment leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « femme/homme », facteur de progrès social et d’enrichissement de nos équipes.
En effet, les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
A partir des éléments de diagnostic figurant en annexe du présent accord, les signataires sont convenus de poursuivre la politique d’égalité « femme/homme » déjà insufflée au sein de l’ensemble des établissements SOGAL et de veiller au respect permanent de non-discrimination à l’embauche et de non introduction d’écarts de rémunération sur des postes équivalents. 
L’égalité professionnelle pour les femmes et pour les hommes a toujours été l’une des priorités des Etablissements SOGAL. Elle s’intègre à notre politique relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs. 
Conscients que l’égalité professionnelle s’inscrit dans un projet à long terme, nous nous engageons à réduire les éventuels écarts de rémunération dès lors que ceux-ci sont constatés.
Cette démarche nécessite d’une part, une implication constante en faveur du renforcement des effectifs vers plus de parité et, d’autre part, un engagement fort envers l’égalité de traitement.
Au-delà d’un simple accord, ce projet « humain » doit être porté par l’ensemble des parties signataires afin de rendre ce texte efficient.

II    Périmètre de l’accord

Les sociétés adhérentes suivantes : 	-    Etablissement Sogal Directions supports (ESDS)
Etablissement Sogal Fabrication 
Etablissement Sogal Fabrication Gérardmer
Etplus.com
Etablissement Sogal Réseau Négoce (UES)
Etablissement Sogal Réseau GSB (UES)

Par ailleurs, toute nouvelle société pourra adhérer au présent accord, dès lors que les parties prenantes de ladite société seront majoritairement favorables pour cet engagement. Cela donnera lieu à un avenant au présent accord faisant preuve de cette adhésion signé selon les règles légales en vigueur (notamment pour ce qui concerne les règles de majorité).

III.	L’embauche

3.1 – Principe 
Les Etablissements SOGAL rappellent le principe d’égalité d’accès pour tous à l’emploi et réaffirment leur engagement pour la non-discrimination en s’appuyant sur un processus de recrutement fondé sur des éléments objectifs.
Par ailleurs, les critères retenus pour le salaire d’embauche doivent être strictement fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats à l’emploi.
En aucun cas il n’est et ne pourra être déterminé en considération du genre de la personne.



3.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
a. non-discrimination dans les recrutements
Nous continuerons à veiller à la neutralité des offres d’emploi que nous publions, à minima avec la mention H/F. 
Les termes employés ne doivent pas permettre une distinction de genre entre les candidats.
b. Mixité dans les recrutements
Dans les métiers à prédominance d’un genre, les sociétés du groupe s’engagent à favoriser la mixité des équipes.
Pour ce faire, à la fin du processus de recrutement, le genre le moins représenté dans la catégorie professionnelle considérée sera favorisé, à profil et compétence équivalent.
En cas de déséquilibre important de la parité sur un métier, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives possibles, notamment, celle du recrutement pour promouvoir la mixité, celles des conditions et/ ou de l’environnement de travail.
c. Indicateurs
L’indicateur de mixité est calculé sur le nombre de recrutements par genre au niveau de chacune des entités du groupe.
En 2015, 100% des embauches des postes cadres ont été des femmes.
En 2016, les femmes représentaient 0% des embauches des postes cadres 
En 2015, 37.5% des embauches des postes non cadres ont été des femmes.
En 2016, les femmes représentaient 37.5% des embauches des postes non cadres.
A la fin de l’année 2016, 33.3% des alternants étaient des femmes. 
Pour l’ensemble de ces indicateurs, l’objectif suivi sera d’augmenter le % de femmes dans l’entreprise.
Un autre indicateur sera suivi : % de candidatures féminines à chaque recrutement


IV.	La formation

L’accès à la formation professionnelle participe au développement des talents professionnels de nos collaborateurs, facteur clé de réussite.
4.1 – Principe 
L’égalité d’accès à la formation professionnelle est une priorité. La formation professionnelle contribue à l’absence de discrimination tout au long de la carrière.
La mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes aient les mêmes possibilités en matière d’évolution de carrières, d’accès à des postes à responsabilités, et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.
En ce sens, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que, la période d’absence du salarié, pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou de soutien familial, ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte pour le calcul des droits au Compte Personnel de Formation (CPF).
Pour les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’adoption, de présence parentale continue d’au moins 6 mois ou de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou pour un congé parental d’éducation, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avec leur employeur en vue de leur orientation professionnelle, visant notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation. Au retour, il sera proposé à la personne un entretien professionnel pour faire le point sur son savoir-faire, ses compétences, sa progression professionnelle, ses besoins en formation.

4.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
Le taux d’accès à la formation professionnelle est mesuré par genre. S’il est constaté un écart significatif, alors des actions visant à augmenter le nombre de formation professionnelle seront engagées par catégorie professionnelle. Il faut néanmoins que le fait de suivre une formation réponde prioritairement à un besoin. Ce besoin n’est donc pas forcément lié à une catégorie professionnelle, à une question d’âge ou de genre.
Cette augmentation est proportionnelle à l’écart constaté sur une période définie pour rattraper la différence. En fonction des besoins, l’augmentation du nombre de formation sera proportionnelle.

V. PROMOTION & QUALIFICATION PROFESSIONNELLES

5.1 – Principe 
Dans un souci d’équité, nous veillons à ce que les promotions individuelles ne soient aucunement fondées sur le genre.
Une qualification professionnelle est attribuée à chacun en fonction de ses compétences. Les qualifications professionnelles sont accessibles à tous.
La promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou au développement de nouvelles compétences. 



5.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
Au sein de chacune des grandes catégories professionnelles, le taux de promotions doit être équivalent entre les hommes et les femmes. Les promotions se définissent comme des changements de classifications. En cas d’écart significatif, une analyse est faite pour en rechercher les motifs et mettre en œuvre les actions correctives possibles.
En cas de non mixité constatée dans une catégorie professionnelle, une formation longue de type professionnalisation est ouverte au genre insuffisamment représenté.
Le service ressources humaines détermine avec le salarié la formation adaptée au projet de promotion professionnelle, donnant lieu à une qualification supérieure.

5.3 – Indicateurs
Pour vérifier le respect des objectifs de progression, il est mesuré annuellement l’indicateur suivant :
Taux de changement de classification par grande catégorie professionnelle et par genre.

VI.	Rémunération

6.1 – Principe 
Aucune disparité de rémunération non justifiée entre les hommes et les femmes ne saurait être tolérée et si un tel écart devait être constaté, toutes les mesures nécessaires seraient prises pour assurer le retour à l’égalité de traitement.
Le champ d’application des mesures collectives d’augmentation des rémunérations, résultant d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont en congé de maternité ou d’adoption, ou qu’ils ont bénéficié d’un tel congé.
En conséquence, lorsqu’un salarié en cours de congé de maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. 

6.2 – Objectifs de progression et plan d’actions
a – Rémunération
Chaque année, au moment des négociations annuelles obligatoires, un examen approfondi des rémunérations est mené afin d’identifier ou non un écart notamment par qualification, expérience équivalente et activité.
Si cela s’avérait nécessaire, il pourrait être réservé au moment des négociations annuelles obligatoires une part de l’enveloppe globale à la résolution des situations particulières d’équité. 
b – Participation 
Les parties signataires veilleront à ce qu’il soit vérifié que l’accord de participation prenne en compte la durée du congé de maternité et de paternité pour calculer la part de participation.

6.3 – Indicateurs
Seront indiqués : 
le nombre et la nature des situations analysées
le % d’augmentation des femmes et des hommes
Afin de mesurer les éventuels écarts de rémunération et pour mieux les prévenir, une étude par catégorie professionnelle du salaire médian sera effectuée d’un exercice à l’autre. 

VI.	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.


VII.	Commission de Suivi

Cette commission se réunira chaque année, au moment de la négociation Annuelle Obligatoire.
Elle est composée de trois membres de la direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative. La composition de cette commission devra respecter autant que faire se peut le principe de la parité entre femmes et hommes.
 
VIII.	Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

IX.	Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
X.	Publicité et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la Loi et notamment par l’article L. 2261-7 du Code du travail.
Il sera déposé en deux exemplaires au DIRECCTE (1 par voie postale et 1 par voie électronique) et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes d’ANGERS.
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera également publié sur la base de données nationale.

Fait à La Jumellière, le 8 décembre 2017

Pour la Direction :

XXX


Pour les Organisations Syndicales représentatives :

XXX, CFDT 		XXX, CFDT
XXX, CFDT		XXX, CGT 
XXX, CFTC