Entre les soussignés :


La Société Steelcase S.A.S, société par actions simplifiées au capital social de 99 439 455 euros, inscrite au RCS de Strasbourg sous le numéro B 302 162 623, dont le siège est situé 1, allée d’Oslo – 67300 Schiltigheim, prise en la personne de, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, domiciliée en cette qualité audit siège,

ci-après désignée « la Société », 

D’une part,

Et



ci-après désignées « les Organisations Syndicales », 


D’autre part,














Il est rappele et convenu CE QUI SUIT : 


Article 1 – Préambule
Au cours du mois de décembre 2021, la Direction de la Société a présenté aux représentants du personnel un projet d’évolution de l’organisation commerciale du Groupe STEELCASE en Ile-de-France.
Ce projet s’est ainsi appuyé sur les principaux éléments de contexte suivants : 
Ces dernières années, les différentes transformations du marché couplées avec l’évolution de l’environnement concurrentiel de l’entreprise ont conduit à l’érosion des parts de marché de la Société. Désormais, des acteurs à forte croissance sont de plus en plus nombreux sur le marché avec notamment une forte concentration en Ile-de-France. De plus, les indicateurs confirment dans les années à venir une baisse lente et continue du marché en France, et en Ile-de-France en particulier.

La crise liée au COVID 19 a notamment accéléré les transformations du marché : de plus en plus d’acteurs interviennent dans la chaine de valeur entre l’acquisition d’un immeuble et la vente du mobilier, influençant les décisions des clients en faveur desdits acteurs, souvent contraire aux intérêts de la Société Steelcase. Dans le même temps, le marché du mobilier connait de fortes évolutions avec la mise en place du télétravail (e.g. développement du flex-office, réduction de la surface immobilière des bureaux, reconsidération de la fonction des sièges sociaux, extension assumée par les entreprises de l’espace de travail aux tiers-lieux et à la maison) et du fait de l’accroissement considérable des exigences normatives faites aux entreprises en termes de RSE.

Dans ce contexte, des réflexions et des sessions de travail ont été engagées au cours des derniers mois avec les salariés afin de mettre l’organisation de Steelcase en France en adéquation avec le contexte actuel et futur.

Ces sessions de travail ont notamment mis en lumière un besoin de clarification et de simplification de notre organisation commerciale vis-à-vis des clients, notamment par une limitation des interlocuteurs et des intermédiaires dans le processus de ventes. Une telle organisation permettra de gagner en efficacité, grâce à une mutualisation des objectifs, outils et compétences, et ainsi de se concentrer pleinement sur les enjeux clients et d’apporter une approche commerciale plus adaptée. 
Sur la base de ces éléments de constat, la Direction a donc présenté un projet d’évolution des activités commerciales du Groupe STEELCASE en Ile-de-France qui vise à améliorer la collaboration des équipes en capitalisant sur leur connaissance des clients et du marché, avec la volonté de renforcer la relation client et de la développer.
Dans ce cadre, il est ainsi envisagé de faire évoluer l’organisation commerciale en France afin de rapprocher les missions commerciales de celles d’un modèle de « distribution en direct » à l’égard des clients localisés en Ile-de-France.
Une telle évolution du modèle de distribution poursuit l’objectif de contribuer à améliorer les performances de STEELCASE en France dans le contexte difficile de marché rappelé ci-dessus et au vu des opportunités existantes en Ile-de-France. Ce nouveau modèle se traduirait par la mise en œuvre de changements organisationnels consistant dans la mise en place d’une équipe unifiée intégrant les équipes de la Société et de l’entité concessionnaire du Groupe STEELCASE en Ile-de-France, et impliquant des mobilités fonctionnelles.
En revanche ce nouveau modèle ne conduirait pas par d’autres modifications du contrat de travail des salariés concernés : les autres dispositions conctratuelles et celles notamment relatives à la rémunération demeureraient inchangées. 
C’est dans ce contexte que les parties se sont rapprochées, sur proposition de la Direction : 
afin d’initier la négociation d’un accord de performance collective, conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail,
ainsi que pour mettre en œuvre un dispositif de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, visant à accompagner l’adaptation professionnelle des salariés dans le cadre du développement nécessaire du nouveau modèle de distribution en Ile-de-France et à proposer un congé de mobilité pour favoriser un retour à l’emploi stable le cas échéant, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail. 
Les parties ont en effet apporté une attention particulière à la gestion prévisionnelle des compétences. Ainsi, pour accompagner les salariés dans ces évolutions fonctionnelles et organisationnelles, les parties sont convenues de déployer un plan de formation, à l’égard tant des salariés STEELCASE que ceux de L’espace. Ses modalités d’application aux salariés Steelcase entrant spécifiquement dans le champ de cet accord sont précisées à l’article 5.1 ci-dessous. Ledit plan de formation, est annexé au présent accord (Annexe 1). 
Les parties sont également attachées à l’accompagnement des salariés qui refuseraient les mobilités fonctionnelles prévues à l’accord. Ceux-ci bénéficieront d’un accompagnement de l’entreprise tel que détaillé ci-après. Dans les conditions prévues au présent accord, il leur sera aussi possible de bénéficier de l’accompagnement d’une cellule extérieure spécialisée qui leur apportera des services d’outplacement en vue : 
d’une poursuite de carrière professionnelle cohérente avec le parcours du salarié
ou d’un accompagnement vers une reconversion dans le cadre d’un projet professionnel nouveau. 
La description des missions confiées à la cellule extérieure spécialisée figure en annexe de l’accord (Annexe 2). 
Au terme de négociations concernant la mise en œuvre de ces deux dispositifs, qui se sont déroulées du 10 janvier au 1er février 2022, les parties sont plus généralement convenues des dispositions du présent accord.

Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la Société qui, dans le cadre du projet rappelé en préambule, seront concernés par des mobilités fonctionnelles consistant en une modification de leurs fonctions. 
Sont ainsi concernés 8 salariés occupant les postes suivants  :
7 postes de Strategic Account Manager ou Responsable des comptes Stratégiques dont 1 à Schiltigheim et 6 à Paris ; 

1 poste de Developpeur, Activités Prescription ou DABD (Design Alliances Business Developer) à Paris ;
Le présent accord ne s’applique donc pas aux autres salariés de la Société, qu’ils soient embauchés avant ou après sa conclusion.
Les salariés nouvellement embauchés ne sont en particulier pas concernés par les dispositions du présent accord du fait que leur contrat de travail tiendra compte des évolutions résultant du projet exposé en préambule. 

Article 3 – Mesures applicables aux salariés
3.1. Aménagement de la mobilité professionnelle
Les salariés visés à l’article 2 du présent accord sont concernés par les mobilités professionnelles fonctionnelles suivantes résultant du changement de philosophie commerciale exposé en préambule et qui se traduit par le passage de missions de vente exclusivement via un réseau de distributeurs vers l’intégration de missions de vente directe en Ile-de-France :
Le poste de Strategic Account Manager va évoluer et aura pour mission de gérer la relation avec un portefeuille de comptes stratégiques de Steelcase, d’assurer la satisfaction de la clientèle, d’accroître les ventes et de développer notre part de marché au sein de ces clients. Il/elle est capable d’établir et de maintenir des pérennes et solides relations avec ces clients à tous les niveaux de décision de l'organisation ciblée pour positionner et promouvoir Steelcase, ses insights, ses produits et ses services.

Dans le cadre de la gestion de ce portefeuille client, le/la Responsable Comptes Stratégiques sera directement responsable des opportunités situées en Ile-de-France, et aura en charge le suivi des projets sur toute la France en partenariat avec les équipes commerciales locales (DBM et/ou concessionnaires). Pour ce faire, il/elle capitalisera sur les équipes internes (Sales Support Ressources, Spécialistes produits, etc.), les outils de marketing/vente et les insights de Steelcase afin de générer des opportunités au sein des comptes.

Ses Principales missions : 
Atteindre les objectifs de vente et de rentabilité pour l’ensemble du portefeuille clients
Développer et utiliser son réseau pour générer des leads d’opportunités dans et au-delà de son portefeuille clients actuel
Développer une compréhension approfondie des clients et de leurs besoins, de l'organisation interne, établir la cartographie des parties prenantes et décideurs, de la structure du groupe, etc. 
Assurer la vente directe de l’offre Steelcase et produits complémentaires en Ile-de-France : 
Identifier les opportunités au sein de sa liste de comptes (prospection)
Diriger le processus de vente (définition de l’offre Steelcase et produits complémentaires ainsi que son chiffrage, soutenance, mockup, négociation de l’offre, suivi du projet)
Négocier et gagner les projets en maximisant la rentabilité de chaque affaire : volume et marge
Assurer le suivi de la vente de l’offre Steelcase sur sa liste de comptes en région :
Animer une équipe de ventes au niveau national pour développer le business au sein du portefeuille de comptes assigné (newsletter / rencontres comptes / actions locales / etc.)
Travailler en étroite collaboration avec l'ensemble des équipes de Steelcase et de son réseau pour répondre aux besoins des clients et assurer une expérience client unique et exemplaire
Gérer le processus de vente dans son intégralité y compris en région. Cela implique notamment des déplacements réguliers en France, voire à l’étranger (i.e. visite au LINC)
Préparer des rapports et des prévisions, de façon régulière, sur la performance et l'activité des comptes clés, à la fois pour des publics internes et externes en s’appuyant sur les ressources supports.
Utiliser Salesforce de manière régulière afin de mettre à disposition toutes les informations nécessaires à l’entreprise pour piloter étroitement les activités et les ressources internes pour atteindre nos objectifs

Le poste de DABD (developpeur d’Activités Préscripteurs) va évoluer et sera en charge des principales missions suivantes : d’accroître les ventes et de développer notre part de marché avec une liste de prescripteurs dont i/elle aura la charge. 
Pour cela, il/elle devra : 
Assurer la vente directe de l’offre Steelcase sur une sélection de projets sur lesquels le prescripteur joue un rôle prépondérant, pouvant aller jusqu’à l’achat du mobilier pour le compte de son client. Il/elle sera amené(e) à diriger le processus de vente (définition de l’offre Steelcase ainsi que son chiffrage, soutenance, mockup, négociation de l’offre, suivi du projet) ;
Développer et utiliser son réseau pour générer des leads d’opportunités
Travailler en étroite collaboration avec l'ensemble des équipes supports de Steelcase pour répondre aux besoins des clients et assurer une expérience unique et exemplaire pour le prescripteur et le client. 
Être force de proposition auprès des prescripteurs sur le choix des produits et leurs finitions répondant aux attentes du client final dans le but d’être spécifié lors des appels d’offres
Gérer la relation avec les prescripteurs dans toute la France. Cela peut impliquer quelques déplacements en France, voire à l’étranger (i.e. visite au LINC)
Utiliser Salesforce de manière régulière afin de mettre à disposition toutes les informations nécessaires à l’entreprise pour piloter étroitement les activités et les ressources internes pour atteindre nos objectifs
3.2. Conséquences sur la rémunération
Il est entendu que l’acceptation des évolution fonctionnelles précitées est sans incidence sur les autres dispositions du contrat de travail des salariés concernés. Celles-ci demeureraient inchangées, notamment en matière de rémunération. 

Article 4 – Mise en œuvre de l’accord
4.1. Information des salariés
Les salariés dont les contrats de travail contiennent des dispositions contraires aux dispositions du présent accord en sont informés soit par courrier remis en main propre, soit par courrier recommandé.
Cette information intervient au plus tôt le lendemain de la signature du présent accord et au plus tard dans un délai de un mois suivant ladite conclusion de l’accord. 
L’information relative au congé de mobilité sera réalisée dans les conditions prévues à l’article 6.4.2.
4.2. Acceptation du salarié 
Il est précisé que l’acceptation des conséquences des stipulations de l’accord sur le contrat de travail de chaque salarié peut être expresse ou tacite par l’absence de refus explicite par écrit dans le délai d’un mois prévu à l’article 4.4. 
Dans cette hypothèse, les stipulations de l’accord d’entreprise se substituent à celles contraires et incompatibles du contrat de travail. Elles annulent et remplacent également toute autre disposition conventionnelle ou issue d’un usage portant sur le même objet.
4.3. Période probatoire avant choix définitif du salarié
Les salariés moins expérimentés, soit ceux ayant moins de 20 ans d’ancienneté, bénéficient d’une période probatoire avant d’accepter définitivement ou non la mobilité fonctionnelle prévue à l’article  3.1.
Ainsi, les salariés éligibles (ayant moins de 20 ans d’ancienneté) qui en font la demande écrite à l’attention de la DRH dans le délai de réflexion d’un mois mentionné à l’article 4.2, se voient proposer la signature d’un avenant temporaire. 
Ledit avenant temporaire prend fin au plus tard un mois après le terme théorique du délai de réflexion mentionné à l’article 4.2. Pendant cette période probatoire et dans la limite d’un mois, le délai de reflexion d’un mois prévu à l’article 4.2. est suspendu de telle sorte qu’il peut prendre fin au bout d’un total de deux mois (un mois d’acceptation + un mois de période probatoire). 
le salarié doit faire connaitre son acceptation ou refus avant le terme de ce nouveau délai, étant précisé que l’absence de réponse emporte acceptation tacite et définitive de la mobilité fonctionnelle. 
4.4. Refus du salarié explicite par écrit
A l’exception des salariés bénéficiant d’une suspension du délai de réflexion dans les conditions prévues à l’article 4.3, les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord disposent d’un délai non prolongeable d’un mois à compter de la date de réception de la notification individuelle précitée, pour faire connaître leur refus par écrit à la Société.
En l’absence de réponse adressée dans ce délai par tout moyen conférant date certaine, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.
En cas de refus, la Société dispose d’un délai de deux mois pour engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse et ce, conformément à l’article L. 2254-2, V du Code du travail.
Le salarié ayant refusé la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord et ayant fait l’objet d’une procédure de licenciement pour ce motif spécifique bénéficie des mesures d’accompagnement prévues au présent accord.

Article 5 – Mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle interne
L’évolution de l’organisation commerciale de la Société n’a pas pour objet de procéder à des réductions d’effectif, ni de dégrader les conditions d’emploi des salariés. Au contraire, il s’agit de fédérer l’ensemble des équipes autour d’un objectif commun visant à améliorer le développement des activités de Steelcase sur les différents marchés en Ile-de-France. 
Ainsi, la Société réitère son souhait de favoriser la mobilité interne afin de conserver toutes les compétences et connaissances. 
Dans ce cadre, les mesures suivantes sont mises en œuvre au bénéfice des salariés visés dans le champ d’application du présent accord.
5.1. Mesures d’adaptation aux nouvelles missions et à la nouvelle organisation : formation et garantie temporaire des objectifs de vente individuels
L’acceptation de l’application de la mobilité fonctionnelle au contrat de travail est suivie d’une période de transition avec formation en poste. 
Ces formations poursuivent les objectifs suivants : 
Encourager, sur une période de 6 mois la mixité des équipes via la création de binômes/pair pour partager les savoir-faire (utilisation d’Easycom, produits fournisseurs extérieurs, logistique chantier, perfectionnement de l’approche compte, etc.) ;

Organiser des visites d’apprentissage (LINC, usines, etc.) pour renforcer l’expertise sur les produits Steelcase (sous réserve de l’évolution de la situation sanitaire) ;

Intégrer un module de formation continue dans les réunions d’équipe mensuelles pour accompagner l’apprentissage et identifier les points d’amélioration.
Le plan de formation correspondant est annexé au présent accord (Annexe 1). 

Conscients de la durée nécessaire d’assimilation des apprentissages des nouvelles missions, outils et process, les parties conviennent de garantir à 100%, durant les 4 premiers mois de la mobilité fonctionnelle (i.e. mars à juin 2022), l’objectif de ventes individuelles (i.e. objectifs individuels fixés dans le cadre du « SIP » utilisé pour le calcul du bonus annuel) des salariés acceptant la mobilité fonctionnelle prévue au présent accord. 

Cette disposition s’applique aux salariés ayant accepté une mobilité « définitive », en ayant ou non bénéficié d’une période probaboire (article 4.2). 

5.2. Encourager la « mobilité fonctionnelle alternative »
Lorsqu’à l’issue de la procédure d’information/consultation individuelle décrite à l’article 4, un ou plusieurs « autre(s)  poste(s) ouvert(s) » en interne sont identifiés comme pouvant correspondre au profil d’un salarié ayant refusé la mobilité fonctionnelle prévue à l’article 3.1: 
chaque salarié peut se déclarer volontaire à une mobilité fonctionnelle vers un poste ouvert et publié sur le site de la Société en faisant acte de candidature auprès de la DRH. Cette démarche peut être réalisée à tout moment du processus mis en œuvre et jusqu’à la notification du licenciement du salarié concerné.

la DRH peut également prendre l’initiative de proposer une « mobilité fonctionnelle alternative » en informant un salarié ayant refusé la mobilité fonctionnelle prévue à l’article 3.1 de l’existence d’un poste ouvert correspondant à son profil. Une telle proposition de mobilité fonctionnelle peut également impliquer une mobilité géographique et/ou une modification de la rémunération. Le salarié dispose d’un délai de 7 jours calendaires pour faire acte de candidature à compter de la date de communication de l’offre. Durant ce délai, la DRH s’abstient de pourvoir ce poste par une candidature tierce.
L’examen des candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne est assuré par la DRH et le responsable du poste à pourvoir. Un entretien peut le cas échéant être organisé afin de vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir. Une réponse à la candidature du salarié sera apportée dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai d’un mois.
En cas de candidatures multiples sur un même poste, les règles de départage seront appliquées dans l’ordre suivant :
A compétences correspondant au poste disponible et à compétences égales : priorité est donnée aux salariés qui occupent déjà un poste équivalent ou très proche du poste à pourvoir (l’accès au poste relève simplement de l’adaptation au poste),

Si ce critère ne permet pas à lui seul de départager, il sera fait application des critères suivants dans l’ordre ci-après indiqués :

ancienneté dans le groupe : le plus ancien ayant la priorité,
puis, âge : le plus âgé ayant la priorité.

Article 6 – Mesures d’accompagnement à la mobilité externe 
Les parties ne souhaitent pas encourager la mobilité externe mais sont conscientes de la nécessité de porter une attention particulière à l’accompagnement des salariés concernés, et de reconnaitre et prendre en considération l’engagement de salariés ayant travaillé pour la Société pendant une durée significative.

Par conséquent, les parties sont convenues des mesures ci-après au bénéfice des salariés qui refuseraient la mobilité fonctionnelle prévue à l’article 3.1 du présent accord. 

6.1. Indemnités de rupture du contrat
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient de l’indemnité de licenciement calculée au regard des dispositions de la convention collective applicable.
Au-delà des obligations légales, les partenaires sociaux ont défini des modalités exceptionnelles d’accompagnement visant à faire bénéficier lesdits salariés d’une indemnité supplémentaire de licenciement de :
3 mois de salaire (forfait mensuel « forfait jour ») brut pour les salariés ayant moins de 5 ans d’ancienneté ;
4 mois de salaire (forfait mensuel « forfait jour ») brut pour les salariés ayant entre 5 et 15 ans d’ancienneté ;
5 mois de salaire (forfait mensuel « forfait jour ») brut pour les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté ;
Pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté : 2 situations différentes laissées au choix individuel du salarié concerné

Pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté et qui adhéreraient au congé de mobilité : une indemnité additionnelle calculée en fonction d’un plafond total de 140 000 euros bruts. Ce plafond cumule l’indemnité légale ou conventionnelle, selon la plus favorable, et l’indemnité additionnelle. Le montant de l’indemnité additionnelle sera donc calculé en fonction du montant de l’indemnité légale ou conventionnelle dans le respect de ce montant de 140 000 euros bruts. 
Par exemple : le salarié a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement de 50 000€, son indemnité additionnelle sera de 140 000 – 50 000 = 90 000 € bruts.
Pour les salariés de plus de 20 ans d’ancienneté et qui n’adhèreraient pas au congé de mobilité par choix individuel : 
9 mois de salaire (forfait mensuel « forfait jour ») brut.
Les modalités de calcul de cette indemnité sont déterminées eu égard aux règles de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. 
Il est précisé que l’ancienneté est appréciée au dernier jour du contrat de travail soit à la fin du préavis, sans toutefois prendre compte, le cas échéant, la part du congé de mobilité qui excède la durée équivalente au préavis. 
6.2. Abondement du compte personnel de formation
Le salarié bénéficie d’un abondement supplémentaire à hauteur de 3.000 euros sur son compte individuel de formation, conformément à l’article D. 6323-3-2 du Code du travail. 
Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11. 
6.3. Dispense de préavis
Afin de permettre au salarié de se consacrer pleinement à sa recherche d’emploi, le salarié bénéficie, le cas échéant, d’une dispense de préavis avec un paiement mois par mois.
La durée du préavis de chaque salarié est déterminée en application de la convention collective applicable.  
Le présent article est rédigé sous réserve des dispositions applicable à un éventuel congé de mobilité tel que prévu à l’article 6.4.4.  
6.4. Congé de mobilité
6.4.1. Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié : 
d’être totalement dispensé d’activité durant toute la durée dudit congé afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Le bénéfice du congé de mobilité est subordonné à l’existence d’un réel projet de formation ou de reconversion professionnelle. 
Son principe repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet d’accompagnement. 
Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à se consacrer à plein temps à la construction et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
En cas d’adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite est signée entre le salarié, la Société et le cabinet d’accompagnement et mentionne ces engagements réciproques.
Sa durée est fixée comme suit :
durée du préavis majorée d’un délai de 3 mois pour les salariés bénéficiaires âgés de moins de 45 ans ; 

durée du préavis majorée d’un délai de 4 mois pour les salariés bénéficiaires âgés de 45 à 54 ans ; 

durée du préavis majorée d’un délai de 12 mois pour les salariés bénéficiaires âgés de 55 ans ou plus.
6.4.2. Informations relatives au congé de mobilité et procédure d’adhésion
Le salarié intéressé par ce dispositif reçoit sur demande auprès de la DRH de l’entreprise une information sur le mécanisme du congé de mobilité lors de la réunion d’information prévue à l’article 4.1 du présent accord.
La proposition d’adhérer au congé de mobilité est rappelée dans la notification de son licenciement en cas de refus tel que prévu à l’article 4.3 du présent accord. 
Le salarié dispose d’un délai maximal de 7 jours calendaires à compter de la notification de son licenciement pour accepter ou refuser le congé de mobilité, avec la possibilité de se prononcer sur cette proposition avant l’expiration du délai précité. 
Un bulletin d’adhésion lui est transmis à cet effet. L’absence de réponse écrite au terme de ce délai est assimilée à un refus du congé de mobilité. 
En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prend effet à une date fixée d’un commun accord par les parties dans la limite du terme de la période de réflexion applicable selon les dispositions de l’article 4. 
6.4.3. Accompagnement du salarié durant le congé de mobilité 
Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services d’un cabinet spécialisé présenté en CSE et choisi par l’entreprise afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction et/ou la finalisation de son projet professionnel.
La durée de l’accompagnement par le cabinet est égale à celle du congé de mobilité.
6.4.4. Situation du salarié durant le congé de mobilité 
Pendant la durée du congé de mobilité équivalente à la durée du préavis (durant laquelle le salarié est dispensé de travailler conformément aux dispositions de l’article 6.4.1), la rémunération sera maintenue normalement avec un paiement mois par mois. 
Pendant la durée du congé de mobilité qui excède la durée équivalente au préavis (durant laquelle le salarié est dispensé de travailler conformément aux dispositions de l’article 6.4.1), le salarié perçoit une allocation,  correspondant à 100% du salaire net, avant impôt et hors remboursement de frais professionnels, perçu en janvier 2022.

Conformément à la réglementation en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la rémunération versée, pendant la durée du congé de mobilité qui excède la durée du préavis, est exonérée de cotisations sociales. Elle reste cependant soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS), assurance accident, les cotisations mutuelle et prévoyance ainsi que cotisations maladie des salariés affiliés au régime général d'Alsace-Moselle et à l’impôt sur le revenu.
Durant le congé de mobilité, le salarié conserve l’ensemble des avantages liés à la qualité de salarié de la Société, à l’exception des avantages subordonnés à une durée de présence effective dans la Société. 
A ce titre, il continue de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles il avait droit, calculés sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
→	la mutuelle et la prévoyance ;
→	les œuvres sociales et culturelles du Comité social et économique ;
→	la qualité d’électeur et d’éligible aux élections professionnelles ;
→	les mandats en cours.
En revanche et pour la partie du congé de mobilité qui excède la durée équivalente au préavis, le salarié n’acquiert aucun droit à congés payés et à jours de RTT.

Article 7 – Suivi de l’accord
Les parties conviennent de constituer une commission de suivi composée :
d’un représentant de la Direction du service RH ;
d’un représentant de chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’Etablissement  ;
d’un membre du CSE.
La commission de suivi se réunira dans les trois mois suivants la signature de l’accord pour faire le point sur l’application de l’accord et notamment, la situation des salariés qui auraient refusé son application à leur contrat de travail. 
Des réunions de suivi seront ensuite organisées selon les besoins slon une fréquence définie par les membres de la commission. Cette commission sera également compétente pour interpréter les dispositions de l’accord et échanger sur les objectifs poursuivis par les négociateurs.

Article 8 – Durée de l’accord
8.1. Durée indéterminée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa signature.


8.2. Cas des salariés recrutés pendant l’application de l’accord
S’agissant des salariés recrutés au cours de la période d’application du présent accord, les stipulations de leurs contrats de travail continueront à s’appliquer du fait qu’elles tiendront compte de la nouvelle stratégie commerciale.

Article 9 – Révision et dénonciation
9.1. Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
Conformément à l’article L. 2261-8 du Code du travail, si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord.
9.2. Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord pourront le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives se réuniront dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord d’adaptation par anticipation ou d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

Article 10 - Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dans les conditions prévues par la réglementation, auprès de la DREETS et sur le portail prévu à cet effet. Il est précisé que le présent accord étant notamment constitutif d’un accord de performance collective, il n’est pas soumis à l’obligation de publicité sur Legifrance. 


Il est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes.
Il fait l’objet, par ailleurs, d’une information de l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

A Schiltigheim, en 4 (quatre) exemplaires originaux, le 9 février 2022



Pour la Société





Pour les Organisations Syndicales



Pour la CFDT :




Pour la CGT :








Annexe 1 : Plan de formation pour l’accompagnement 
de la mise en œuvre de la nouvelle organisation commerciale



L’entreprise est consciente de la nécessité d’adapter et de designer le contenu des formations en fonction des : rôles, des responsabilités et des besoins
Une volonté d’investir dans l’accompagnement à court, moyen et long terme

A. Encourager, sur une période de 6 mois la mixité des équipes mixtes de Steelcase et de L’espace pour créer des binômes/ pairs qui vont partager leur savoir-faire : ( Une cross pollination) Travailler sur la collaboration pour apprendre les uns des autres / Créer les binômes /les profils avec un lissage de l’expertise ( We all teach, we all learn ), qques exemples :
1. Approche Compte (Scs) et  Produits FE (L’Espace)
2. Applications & Insights (Scs) et Easycom (L’Espace)
3. Spark (Scs) et Logistique chantier (L’Espace)
4. CRM (Scs) et Produits (L’Espace
B. Mettre en place durant les réunions mensuelles des équipes, un module de formation continue pour accompagner l’apprentissage et identifier les points d’amélioration
C. Organiser des « Learning expéditions » au LINC, pour renforcer notre message et notre apprentissage de la marque et des produits ( organiser des points avec le Marketing, le Design, les Experts produits,…. )
D. Organiser des « visites usines » Sarrebourg, Rosenheim,… pour renforcer notre expertise sur les produits Steelcase ( organiser des points avec les responsables de production, de logistique, les chaînes de montage des produits,.. )
E. Encourager l’accès et le recours à Steelcase University pour des modules de formation spécifiques ( produits & Insights)
F. Identifier les profils/ rôles où l’anglais est nécessaire, Renforcer l'apprentissage de l'anglais dans les postes nécessaires
G. A ne pas oublier, les fonctions Support de L’Espace : Qelle approche pour les exposer à l’écosystème de Steelcase ( Spark, Marque,.. ) 
H. Inclure les assistantes commerciales dans les modules de formations; eg Easycom, Pcon planner, Produits FE & Scs,....
I. Tout le volet accès aux outils IT est géré dans un Stream dédié




 

Annexe 2 : Descriptif des missions confiées 
à la cellule extérieure d’accompagnement à la mobilité 


Tout salarié dont la candidature à la mobilité externe a été validée se voit proposer les services d’un cabinet spécialisé afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction et/ou la finalisation de son projet professionnel. Ce cabinet a été présenté aux membres CSE et choisi par l’Entreprise pour accompagner les salariés concernés par le congé de mobilité.
Quelque soit son projet professionnel, tout salarié qui adhère au congé de mobilité, adhère de fait au cabinet d’accompagnement.
La durée de l’accompagnement par le cabinet est égale à celle du congé de mobilité (préavis compris).
Les principales missions de ce cabinet seront : 
De définir avec le salarié son projet professionnel
De l’accompagner dans la poursuite d’une carrière professionnelle en lien avec son parcours actuel ou de ses attentes, par exemple au besoin de l’accompagner dans la rédaction de son CV, de préparation à des entretiens de recrutement, etc…
Pour ceux, qui souhaitent se réorienter vers un nouveau projet professionnel ou poste, d’accompagner le salarié vers cette reconversion, y compris dans le cadre d’une création d’entreprise en auto-entrepreneur ou autre projet de reconversion (conseils notamment par rapport aux aides existantes et possibles… )
En fonction du profil du salarié accompagné, le cabinet s’engage à le rencontrer, soit physiquement soit par visio au moins 1 fois par mois la durée de son congé de mobilité.
En fonction du profil et sur demande du salarié, la fréquence des entretiens pourra être revue en accord avec le consultant qui sera en charge de son accompagnement.
Le cabinet devra pouvoir rencontrer physiquement le salarié au moins 1 fois au cours de son accompagnement que ce soit sur le site de Paris ou sur le site de Schiltigheim en fonction de la localisation du salarié. Idéalement, 3 entretiens physiques seraient souhaitables : 1 en début de l’accompagnement, 1 en milieu de mission et 1 en fin de l’accompagnement.