ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)




ENTRE LES SOUSSIGNEES: 

UCC COFFEE FRANCE, société par actions simplifiée dont le siège social est à sis à VALENCE (26000), 84 Allée Bernard PALISSY, et dont le numéro d’immatriculation au RCS de Romans est le 435 880 505, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes, 


Ci-après désignée « UCC COFFEE France »,
 

D’UNE PART,
ET

L’Organisation Syndicale représentative :

CGT représentée par Monsieur X, délégué syndical, dûment habilité aux fins des présentes ; 


Ci-après désignées « L’Organisation Syndicale CGT»

D’AUTRE PART,




 PREAMBULE :
  

Le Compte Epargne Temps (Ci-après dénommé CET) est un dispositif permettant aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’ils y ont affectées. 

Le CET est ainsi reconnu comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au CET peuvent permettre aux salariés volontaires de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront notamment consacrer à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels (congés sabbatiques, congés parentaux, départ anticipé à la retraite, … ). Ces droits pourront également le cas échéant permettre aux intéressés de se constituer un complément de rémunération. 

Parallèlement, à la conclusion d’un accord de performance collective visant à définir l’organisation et l’aménagement du temps de travail ainsi que la mobilité professionnelle du personnel, la mise en place d’un CET a ainsi pour objectif : 

l’amélioration de l’organisation des temps de travail et de repos,

la conception d’un dispositif destiné à garantir aux salariés un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 

la gestion des fins de carrières.

Ainsi les parties signataires ont entendu conclure le présent accord relatif à la mise en place d’un CET dans le cadre des dispositions de l’article L.3151-1 et suivants du Code du travail.

A l’issue de plusieurs réunions de négociations qui se sont tenues le 4 décembre 2018, le 13 décembre 2018, le 7 mars 2019 il a été conclu le présent accord.
 
Par commodité de langage, le présent accord pourra indifféremment faire référence à la société UCC COFFEE France, à l’entreprise, ou à la société. 

Préalablement à sa signature, le présent accord a fait l’objet d’une information-consultation de la DUP en date 12 mars 2019. 


















IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

 


SOMMAIRE 































TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 


Cadre Juridique - objet
  
Le présent accord d’entreprise sur le CET (ci-après désigné « Accord ») est conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de définir les conditions d’utilisation du compte épargne temps des salariés de la société.

Cet accord doit permettre aux salariés qui le souhaitent de se constituer des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération supplémentaire.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3151–1 du Code du travail, le présent accord prévaut sur les dispositions conventionnelles qui portent sur le même objet conclues au sein de la branche des industries alimentaires diverses (5 branches) et en particulier l’article 7.3.4. 


Champ d’application 

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société (cadres et non-cadres) à temps plein ou à temps partiel ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) sous réserve toutefois de justifier d'une ancienneté minimale de 1 an à la date de l'ouverture du compte.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les intérimaires et les salariés des prestataires externes mis à disposition de la Société et susceptibles d’être pris en compte dans l’effectif, sont exclus des dispositions du présent accord.

L’ouverture individuel du compte se fera dès la première affectation d’éléments au CET par le salarié. 












TITRE II : OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE

  
Principe
 
Tous les salariés visés à l'article 2 du présent accord et ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise peuvent à leur seule initiative ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite adressée à la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines (DRH) en précisant les modes d’alimentation du compte. 

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié. 

L'employeur communique chaque année au salarié, en annexe au bulletin de paie, l'état de son compte individuel lequel fera apparaître les droits exprimés en jours de repos et des éléments de salaire figurant dans son CET. 


TITRE III : ALIMENTATION DU COMPTE  (MODALITES – CONDITIONS ET LIMITES)

 

Sources d’alimentation
 
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET, en temps et en argent, par des jours de repos, des jours de congés, ainsi que des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après. 

Alimentation du cet en temps dit « compte en temps »

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le CET par des jours de repos et de congés.

Le CET peut être alimenté par les jours de repos et des jours de congés suivants : 

Les Jours de Récupération (JR) acquis au titre des :
Des heures supplémentaires et leurs majorations (JRHS),
Des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent (JRHSHC),
Des repos compensateurs des temps de déplacement pour les forfaits jours (JRCD), 

Dans la limite toutefois de 3 jours ouvrés par année civile au total.

Les jours de repos au titre du forfait-jours (JRFJ), lorsque le plafond annuel maximum de jours travaillés est dépassé, et ce dans la limite de 3 jours par année civile,

Les jours de congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 20 jours ouvrés par an, soit 5 jours ouvrés.

Les jours de congés d’ancienneté,

L’alimentation s’effectue par journée entière ou par période de 7 heures. 

Pour créditer un jour dans le CET, les salariés doivent disposer d’un crédit minimal de 1 jour ouvré ou de 7 heures. 


Alimentation en cas de baisse de charge


Dans l’hypothèse d’une baisse du niveau d’activité, la société pourra décider de bloquer temporairement l’alimentation en temps du CET afin de favoriser la prise de temps de repos et de congés durant la période correspondant à la baisse du niveau d’activité.

Cette décision sera précédée d’une information des instances représentatives du personnel et d’une notification individuelle à chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance d’un mois avant l’exécution de la mesure. 


Alimentation du compte en argent dit « compte en argent »

Le CET peut être alimenté en argent au titre des éléments de rémunération suivants : 

Les primes diverses telles que la prime annuelle, prime de 13ème mois, 

Les sommes perçues au titre de l’intéressement, 

Les sommes issues de la répartition de la réserve de participation ainsi que celles versées par le salarié sur un plan d’épargne à l’issue de leur période d’indisponibilité,

Les majorations accompagnant le paiement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel, 

Les primes d’objectifs ou la « rémunération variable »,

La prime d’ancienneté, 

Les primes mensuelles de responsabilité.

L’alimentation en argent pourra porter sur tout ou partie des éléments de rémunération ci-dessus visées sous réserve que chaque affectation soit d’une montant minimum de 100 Euros.

Les modalités seront définies unilatéralement par la Direction et communiquées aux instances représentatives du personnel et par voie d’affichage au personnel. 

Alimentation du compte par l’employeur 

4.4.1 Au titre des heures effectuées au-delà de la durée collective du travail 

Le CET peut également être alimenté à l’initiative de l’employeur par les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail, y compris leurs majorations, dans la limite de 14 heures par année civile.

Cette alimentation sera précédée d’une information des instances représentatives du personnel et d’une notification individuelle à chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires avant l’exécution desdites heures. 

4.4.2 Au titre des reliquats d’heures 

Le CET peut également être alimenté à l’initiative de l’employeur, après accord du salarié, par les reliquats d’heures avec leurs majorations à hauteur de 25% par heure accomplie, figurant dans les comptes individuels à la date du 15 mars 2019. 


Abondement 

4.5.1 Abondement pour les alternants

Le salarié ayant au cours d’une année le rôle d’alternant au sens des dispositions des articles 16.3 et 32 de l’accord de performance collective du 26 décembre 2018, bénéficie d’un abondement par l’employeur des droits épargnés sur son CET dans la limite de 1 jour (ou l’équivalent de 7 heures) par année au titre de l’année en question. 


4.5.2 Abondement pour fin de carrière

Le salarié qui utilise au minimum 80% de ses droits acquis au sein de son CET en demande de congé de fin de carrière bénéficiera d’un abondement de l’employeur de 10% des jours utilisés dans ce cadre. 



 Modalités d’alimentation du CET

Conditions et limites d’alimentation

Les droits en temps et en argent affectés annuellement au CET sont plafonnés et ne peuvent pas dépasser :
2000 Euros par an et par salarié pour les affectations en argent,  
12 jours ouvrés par salarié employé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours,
14 jours ouvrés pour les autres salariés,

Il est rappelé que la valeur d’un jour ouvré est égale à 7 heures de travail, ou l’équivalent d’un jour de travail pour les salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

Par dérogation l’alimentation du CET par le reliquat des heures au 15 mars 2019 n’est pas prise en compte dans le calcul des plafonds ci-dessus. 

La période annuelle s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimés en temps et l’autre monétairement : 

Les droits épargnés dans le CET, convertis en temps ne peuvent dépasser, par salarié, le nombre de 100 jours. Pour les salariés de 57 ans et plus, ce plafond est porté à 120 jours ;

Les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, sont plafonnés au montant maximal des fonds garantis par l’AGS fixé chaque année par décret (soit 81 048 euros pour 2019) ; 

Les plafonds ne tiennent pas compte des heures alimentées à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues à l’article 4.4 du présent accord.

Dès lors que l’un des plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que leurs nombres et /ou leurs valeurs soient réduites en dessous des plafonds susvisés.

Alimentation en temps

Chaque salarié qui souhaite alimenter son compte épargne temps, devra effectuer une demande écrite, sur la base d’un formulaire tenu à sa disposition auprès de la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines (DRH), en précisant le nombre et le type de congés ou repos qu’il souhaite ajouter à son CET.

L’alimentation est ouverte aux bénéficiaires jusqu’au mois de décembre de chaque année. 

Un rappel sur la date butoir de la prise des jours de congés payés et de repos sera fait fin octobre afin de permettre au salarié d’affecter, le cas échéant, ces jours dans le CET.

Tout jour de congé ou de repos non pris avant le 31 décembre ne sera pas transféré automatiquement dans le CET mais sera perdu.




Alimentation en argent


Chaque salarié qui souhaite alimenter son compte épargne temps en argent devra effectuer une demande écrite sur la base d’un formulaire tenu à sa disposition auprès de la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines (DRH), et ce avant le 15 du mois précédant le versement des éléments de rémunération.

Les sommes affectées immédiatement au CET sans donner lieu à versement au salarié sur le bulletin de paie du mois considéré, ne sont pas soumises, lors de leur affectation, à cotisations et contributions sociales, ni à l’impôt sur le revenu. 

Information 

Chaque salarié titulaire d’un compte sera informé une fois par an, avec le bulletin de paie du mois de décembre du nombre de jour de congés et de repos épargnés, ainsi que la valorisation financière des droits épargnés (incluant le nombre de jours de repos et les éléments de salaire épargnés). 

Il est précisé qu’un jour de repos ou de congé épargné est valorisé suivant la formule suivante à savoir : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

Salaire horaire brut de base en vigueur au 31 décembre de l’année X 7 heures. 

La valorisation de l’ensemble des droits à repos et congé épargné par le salarié est déterminée comme suit : Salaire horaire brut de base au 31 décembre X 7 heures X nombre de jours de repos ou de congé. 


Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : 

Suivant la valeur d’une journée de travail laquelle est fixée comme suit : 

a. Pour les forfaits à 218 jours 
	
Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année considérée
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée + nombre de jours de JRFJ)


b. Pour les forfaits réduits 


Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année considérée
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée)


La valorisation de l’ensemble des droits à repos et à congés épargné par le salarié est déterminée par la multiplication de la valeur d’un jour de repos ou de congé X nombre total de jours de repos ou congé épargné.



TITRE IV : MODALITES DE GESTION ET D’UTILISATION DU COMPTE

   
Utilisation du CET a l’intiative du salarié 

L’utilisation du CET à l’initiative du salarié peut être effectuée pour financer des jours de congés ou de repos non rémunérés, ou une réduction du temps de travail. 

L’utilisation doit être faite par jour entier ou par période de 7 heures de travail. Un jour de CET et un jour de congé ou de repos pourront être accolés.


Nature des congés et repos pouvant être pris 


Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation en tout ou partie : 

D’un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d’une retraite progressive. Le salarié et l’employeur s’engagent à s’informer de leur volonté de mise ou de départ à la retraite et de respecter la possibilité d’utiliser le CET avant la date du départ ; 

D’un congé pour convenance personnelle ou congé sans solde ; 

De congés légaux : les droits au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants : 

Un congé parental d’éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail ;
Un congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail ;
Un congé pour création ou reprise d’entreprise prévu par les articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail ;
Un congé de solidarité internationale prévu par l’article L. 3142-67 du Code du travail ;
Un congé de présence parentale ;
Un congé de proche aidant ;
Et tout autre congé légal non rémunéré qui serait créé.

D’une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l’allocation formation ; 

D’une période d’absence pour maladie ou d’accident d’origine professionnelle ou non professionnelle lorsque celle-ci ne conduit pas à un maintien de la rémunération habituelle du salarié sous déduction du montant des indemnités journalières de sécurité sociale et des indemnités complémentaires versées par la société ou par un régime complémentaire de prévoyance.

L’utilisation du CET dans cette hypothèse ne doit pas conduire le salarié, en addition avec les indemnités journalières de sécurité sociale et les éventuelles indemnités complémentaires versées par la société ou par un régime complémentaire de prévoyance, à bénéficier d’une rémunération supérieure à celle qu’il aurait perçu s’il avait travaillé.

Des délais de carence légaux et conventionnels en cas d’absence pour maladie ou accident, 

Du délai de 1 mois suivant la déclaration d’inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle du salarié ou d’accident ne donnant pas lieu à un maintien de salaire, 

Dans ces trois dernières hypothèses, l’affectation pourra être décidée par le salarié a postériori de la période d’absence pour maladie ou d’accident, ou de la déclaration d’inaptitude, et au plus tard dans le délai d’un (1) mois suivant le 1er jour d’absence ou de la date de déclaration de l’inaptitude.

Par ailleurs, il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié peut faire don de jours de congés ou de repos non pris et affectés à son CET en les cédant à un ou plusieurs autres salariés ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables sa présence soutenue et des soins contraignants. 

Une telle demande devra être adressée par écrit, sur la base d’un formulaire tenu à sa disposition auprès de la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines (DRH), en précisant le nombre, le type de congé ou de repos dont il souhaite faire don, ainsi que le nom, prénom et service du ou des salariés bénéficiaires. 


 Procédure à respecter et délais de prévenance pour l’utilisation des éléments affectés au cet 


7.2.1 Dispositions générales 

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés en temps ou en argent pour financer un des congés visés au présent titre, il doit adresser sa demande de déblocage par écrit à la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines, accompagnée du justificatif éventuel, en respectant un délai de prévenance de : 
Deux (2) semaines calendaires pour les absences d’une durée inférieure ou égale à cinq (5) jours,
Un (1) mois pour les cas d'utilisation du CET d’une durée supérieure à cinq (5) jours, 
Trois (3) mois si la durée d’absence est égale ou supérieure à 1 mois,  
Six (6) mois si la durée d’absence est égale ou supérieure à 3 mois.

La direction devra communiquer son accord au salarié au plus tard dans un délai de 15 jours précédant le départ en congé, ce délai étant ramené à une semaine calendaire lorsque l’absence est inférieure ou égale à 5 jours. Le délai de réponse de la direction sera portée à un (1) mois à partir de la date de la demande de congé ou d’absence du salarié pour les absence d’une durée égale ou supérieure à 1 mois. 


Le départ en congé pourra être différé à la demande de la direction dans les cas suivants : 
absences simultanées et prévues de plusieurs salariés dans le même service, 
charge de travail importante au sein du service, 
raison de service dès lors que l’absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise. 

Le report est limité au maximum à un délai de six (6) mois.  

La décision de report sera précédée d’une information des instances représentatives du personnel et fera l’objet d’une notification individuelle au salarié concerné. 


7.2.2 - Dispositions particulières au financement des périodes d’absence résultant d’une maladie ou d’un accident

Lorsque le salarié souhaite utiliser les droits qu’il a capitalisés en temps ou en argent pour financer une période d’absence pour maladie ou accident, les délais de carence et le délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude, il doit adresser sa demande de déblocage par écrit à la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines. 

Les délais de prévenance prévus au l’article 7.2.1 ci-dessus ne sont pas applicables. La demande du salarié pourra être adressée postérieurement à l’absence ou à la déclaration d’inaptitude et au plus tard dans le délai d’un (1) mois suivant le 1er jour d’absence ou la date de déclaration de l’inaptitude.


Indemnisation des congés et des repos

L’indemnisation des congés et repos est assurée par : 

La conversion en temps des sommes affectées en numéraire au compte individuel (alimentation en argent), 

Par la monétisation des repos affectés au compte individuel (alimentation en temps). 

Ces modalités d’indemnisation peuvent être, au choix du salarié, cumulatives ou alternatives.

7.3.1 Conversion en temps des sommes affectées au compte individuel (alimentation en argent)

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la conversion en temps des sommes en argent s’établit en divisant la somme versée et utilisée sur le compte individuel, par le salaire de base brut journalier du salarié (hors primes, éléments variables de rémunération, et heures supplémentaires). Le salaire brut journalier est calculé sur la base du salaire brut du mois civil précédant le départ en congé ou en repos, en multipliant le taux horaire de salaire brut de base par 7 heures.

Pour les salariés employés dans le cadre de convention individuelle de forfait en jours, la conversion en temps des sommes en argent s’établit en divisant la somme versée et utilisée sur le compte individuel, par la valeur d’un jour de travail.  

La valeur d’un jour de travail est déterminée comme suit : 

a. Pour les forfaits à 218 jours 
	
Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année civile précédant le départ en congé ou en repos
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile précédant le départ en congé ou en repos + nombre de jours de JRFJ)


b. Pour les forfaits réduits 


Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année civile précédant le départ en congé ou en repos
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de civile précédant le départ en congé ou en repos)



7.3.2 La monétisation des éléments affectés au compte individuel 

La valeur des éléments affectés au CET (à savoir les sommes d’argent après valorisation en temps, et les temps) suit l’évolution du salaire des salariés concernés.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : la monétisation des temps affectés au CET est établie suivant le taux horaire du salaire mensuel brut de base en vigueur au moment du départ en congé ou en repos. Le salaire de référence pris en compte est le salaire horaire brut de base du mois précédant le jour de départ en congé ou en repos.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : la monétisation des temps affectés au CET est établie suivant la valeur d’une journée de travail laquelle est fixée comme suit : 





a. Pour les forfaits à 218 jours 
	
Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année civile considérée
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée + nombre de jours de JRFJ)

b. Pour les forfaits réduits 


Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année civile considérée
(nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée)


Situation et statut du salarié pendant le congé ou le repos


A l'égard des cotisations et contributions sociales ainsi que de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée aura la nature d'un salaire. 

Le nom du congé ou du repos indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. 

Lorsque la durée du congé ou du repos est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits. 

L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture de travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé ou du repos pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés. 


Situation et statut du salarié après le congé ou le repos

A l’issue du congé ou du repos, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A l’issue d’un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail du salarié.

Le salarié ne pourra interrompre un congé ou un repos pour convenance personnelle qu’avec l’accord exprès et préalable de l’employeur, la date de retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne pourra pas être interrompu.


Utilisation du cet sous forme de rémunération immédiate 

Le salarié peut demander l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET, à l’exception des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés, dans les cas suivants : 
Acquisition ou remise en l’état de la résidence principale suite à une catastrophe naturelle,
mariage ou PACS,
divorce ou dissolution du PACS,
naissance d’un enfant ou adoption,
invalidité entraînant une incapacité de plus de 50 % du bénéficiaire, de son conjoint ou de ses enfants,
problèmes de santé entraînant une hospitalisation d’une durée supérieure à 180 jours, continus ou discontinus, au cours des 12 mois précédant la demande, 
décès du conjoint (marié ou pacsé), d’un enfant, d’un enfant du conjoint (marié ou pacsé), du père ou de la mère, 
perte involontaire d’emploi du conjoint ou du pacsé, 
dossier de surendettement accepté selon les règles légales, 
rachat des années d’études supérieures ou des années incomplètes de cotisations dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

En tout état de cause, la monétisation du compte épargne temps n’est possible qu’après une période d’indisponibilité de 5 ans à compter de la date d’ouverture du compte. 

Dans ce cas, une demande individuelle et écrite devra être formulée mentionnant précisément le nombre de jours de repos ou de congés que le salarié souhaite se voir rémunérer. Cette demande pourra être formulée entre le 1er   janvier et le 31 décembre de chaque année.

A titre dérogatoire, en ce qui concerne les reliquats d’heures, leur rémunération immédiate sera possible au cours du premier semestre 2019, sous réserve d’en faire la demande avant le 30 mars 2019.

Le nombre de jours monétisables figurant dans le CET n’est pas limité, à l’exception des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés qui doivent nécessairement être pris sous forme de repos. 







Les règles applicables à la rémunération immédiate sont les suivantes : 

L'indemnité versée au salarié en cas de versement sous forme de rémunération immédiate est calculée : 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 

Suivant le taux du salaire horaire brut de base en vigueur au moment du versement de la rémunération immédiate :

Nombre d’heures ou jours affectés au CET x salaire horaire brut de base à la date du versement 



Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours  


Nombre d’heures ou jours affectés au CET x valeur d’une journée de travail  

	Formule dans laquelle la valeur d’une journée de travail est fixée comme suit : 

a. Pour les forfaits à 218 jours 
	
Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année considérée
( nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée + nombre de jours de JRFJ)


b. Pour les forfaits réduits 


Rémunération annuelle brute contractuelle de base de l’année considérée
( nombre de jours de travail au titre du forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés de l’année civile considérée)


A l'égard des cotisations et contributions sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée aura la nature d'un salaire.

Toute demande de rémunération d’un jour affecté au CET devra être formulée auprès du service des Ressources Humaines au plus tard le 10 du mois pour un paiement au cours du mois considéré. 


alimentation d’un plan d’épargne d’entreprise pour la retraite collective (perco) 

Les droits affectés au CET, à l’exception des jours acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés, peuvent être utilisés pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collective (PERCO) dans la limite de 10 jours par an. 


Délai d’utilisation du cet

Les jours épargnés sur le CET doivent être pris ou utilisés avant l’expiration d’une période de 5 ans à compter du jour où le salarié a atteint le plafond de 100 jours prévu à l’article 5.1 du présent accord, sauf si le salarié indique de manière expresse que les jours épargnés sur le CET sont destinés à financer un congé de fin de carrière. 



Utilisation du CET a l’intiative de l’employeur 

Les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail et affectées par l’employeur au CET dans les conditions prévues par l’article 4.4 du présent accord, peuvent être utilisées, en tout ou partie, comme un outil d’aménagement du temps de travail permettant à la société d’adapter les horaires de travail aux fluctuations d’activité et de faire face à des périodes de baisse d’activité en lui évitant de recourir éventuellement à des périodes d’activité partielle.

Cette décision sera précédée d’une information des instances représentatives du personnel et d’une information des salariés par tout moyen, au plus tard un (1) mois avant l’exécution de la mesure. 




TITRE V : REGIME FISCAL ET SOCIAL DU COMPTE

Les principes relatifs au régime fiscal et social du compte ci-après rappelés résultent de l’application de la réglementation sociale et fiscale en vigueur à la date du présent accord, et seront soumis aux évolutions législatives et réglementaires à venir. 

 
Principe

Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération, elles entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, de la CSG et la CRDS.

Elles donnent lieu à cotisations et contributions sociales de sécurité sociale au moment où elles sont versées au salarié ou, en cas d’alimentation d’un plan d’épargne salariale, avant transfert et affectation au plan. 

Les sommes versées aux salariés lors de la prise du congé ou des jours de repos, ainsi que les indemnités financières ne rémunérant pas un congé ou un repos, sont soumises aux cotisations et contributions sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.


Alimentation du CET par l’épargne salariale

Compte tenu du traitement spécifique, social et fiscal, des sommes provenant de l’épargne salariale par rapport aux autres sources d’alimentation du CET (congés, primes, …), les sommes issues de l’épargne salariale et résultant de l’alimentation en argent seront isolées, dans un compartiment spécifique, dans la gestion du compte individuel des salariés.

Lorsque les droits à congé rémunéré ont été accumulés en contrepartie du versement au CET des sommes issues de l’intéressement, de la participation ou du plan d’épargne d’entreprise, les indemnités compensatrices correspondantes sont soumises à cotisations sociales, ainsi qu’aux taxes et participations assises sur le salaire. 

Elles sont exonérées de l’impôt sur le revenu des bénéficiaires.

Dans la mesure où les sommes revenant aux salariés au titre de l’intéressement, de la participation ou de l’abondement dans le cadre du PEE, sont en principe soumises aux contributions sociales (CSG et CRDS) au titre des revenus d’activité, soit lors de leur répartition entre les salariés (intéressement et participation), soit lors du versement de l’abondement sur le plan d’épargne, il n’y a pas lieu de soumettre de nouveau à ces contributions , les indemnités compensatrices ou financières correspondantes. 


TITRE VI : LIQUIDATION ET TRANSFERT DU CET


Cessation du présent accord

Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation du présent accord, quel qu’en soit le motif.


Cessation du CET à la demande du salarié

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié adressée à la hiérarchie à destination de la Direction des Ressources Humaines présentée au moins 1 mois avant la date effective de clôture. 

Le salarié pourra alors demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des jours placés sur le CET, à l’exception des congés au titre de la cinquième semaine de congés payés, le solde éventuel devant être utilisé pour la prise d’un congé dans un délai de 6 mois suivant la date effective de clôture du compte.

Il est rappelé que le salarié pourra également choisir de clôturer son CET par la prise de jour de congé ou de repos dans le respect des délais et suivant les modalités prévues à l’article 7-2.


Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail

Le CET est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, ou en cas de transfert du contrat de travail vers une autre société du groupe, entrainant la rupture du lien contractuel avec la société, sous réserve toutefois dans ce dernier cas, des dispositions prévues à l’article 14 ci-dessous relatif à la modification de la situation juridique de l’entreprise.
 
Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture du contrat de travail sur la base du dernier salaire horaire brut de base, ou de la valeur d’une journée de travail pour les salariés employés dans le cadre de convention individuelle de forfait en jours suivant les modalités de calcul précisées à l’article 7.3 ci-dessus.

Il est rappelé que les droits capitalisés sur le CET n’entrent pas dans la base de calcul de l’indemnité de licenciement.



Modification dans la situation juridique de l’employeur

En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, fusion, scission, changement d’activité, les droits épargnés seront transférés automatiquement chez le nouvel employeur s’il dispose d’un accord relatif au CET.

En cas de rachat de la société, les droits épargnés par chaque salarié seront conservés.

Si le nouvel employeur ne dispose pas d’un accord relatif au CET, le présent accord cessera de produire ses effets auprès des anciens salariés jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord qui lui serait substitué ou à défaut pour une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

En l’absence de nouvel accord sur le CET chez le nouvel employeur à l’issue de la période de survie provisoire du présent accord, chaque salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis figurant sur son compte dans les mêmes conditions et suivant les mêmes modalités de calcul que celles prévues par l’article 13 ci-dessus en cas de cessation du CET par suite de la rupture du contrat de travail. 






TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES

 
Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 21 ci-après.
   

Portee des stipulations du présent accord

L’ensemble des stipulations du présent accord collectif prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche applicable à la Société ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.


Suivi de l’accord
 
Sur demande de l’une des parties, des réunions de suivi pourront se tenir entre la Direction et les organisations syndicales signataires ou adhérentes sur présent accord. 

Les modalités de déroulement de ces réunions de suivi seront déterminées lors de la première réunion qui sera tenue.
     
A l’issue de ces réunions, un compte-rendu sera établi et affiché dans l’entreprise pour l’information des salariés. 



Conditions suspensives et résolutoires
 
Les dispositions du présent accord sont soumises aux conditions suspensives suivantes :

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord ne sera valable et ne rentrera ainsi en vigueur que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.


Si ces conditions, rappelées ci-dessus, ne sont pas remplies, le présent accord collectif sera réputé non écrit et ne pourrait en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.



Modalités de révision de l’accord
 
Le présent accord pourra être révisé postérieurement à sa conclusion selon les modalités légales et réglementaires en vigueur. 

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.
   

Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par le représentant de la Société. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.   


Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation produira les effets prévus par l’article L. 2261-10 ou par l’article L. 2261-11 du Code du travail, selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie des signataires employeurs ou salariés.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et l’élu titulaire signataire pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

 
Formalités


Notification

A l’issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier électronique et remis en main propre contre récépissé.

Dépôt légal et publicité


Le présent accord sera déposé par la société auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente selon les règles prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, et ce par voie dématérialisée au moyen de la plate-forme de téléprocédure dédiée.

Par ailleurs, il sera déposé auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, dans les conditions fixées par l'article D.2232-1-2 du Code du travail.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de VALENCE (26).


Information des salariés et des représentants du personnel
 
Les salariés et représentants du personnel seront informés de la conclusion du présent accord conformément aux dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.




Fait à ……………, le 19/03/2019
En ..... exemplaires


Pour la Société UCC COFFEE France				Pour le syndicat CGT
X									X
Directeur des Ressources Humaines 					Délégué Syndical