Entre CORDON S2MI, représentée par   adjoint au Directeur des Ressources Humaines				
d'une part,
Et,
les représentants mandatés des organisations syndicales ci-après désignées :
pour la CGT			:	
																							D’autre part,

Préambule

Au préalable, il est rappelé que   relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a renforcé l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle par une obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération. Elle fait suite à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, a introduit un article L. 2242-5-1 dans le code du Travail, qui institue à l’égard des entreprises de cinquante salariés et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes, au 1er janvier 2012, par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L. 2323-47 ou L. 2323-57 du code du Travail.

En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le décret n°2012-1402  du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1.
La loi n°2014-873 du 4 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a renforcé le dispositif de l’égalité dans l’entreprise en redessinant les contours de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle en la simplifiant et en l’enrichissant.
Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives  persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes. 

Ainsi, l'entreprise compte 54 salariés dont 28 % sont des femmes :
Niveau 1 de la grille de classification : 0 %
Niveau 2 de la grille de classification : 53 %
Niveau 3 de la grille de classification : 7 %
Niveau supérieur au niveau 3 de la grille de classification : 40 %

Les femmes sont majoritairement réparties dans les niveaux intermédiaires et hauts des grilles de qualification. Leurs salaires sont comparables à ceux des hommes.

Enfin, les deux positions de cadres sont occupées uniquement par des hommes

Les parties signataires réaffirment donc leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.


Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’entreprise Cordon S2MI.

Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-8 1bis du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Ces quatre domaines sont :
La rémunération,
L’embauche,
La promotion professionnelle,
La formation.

Article 2-1 – La rémunération

Conformément à la loi  n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes l'entreprise s'engage à  mesurer annuellement les rémunérations des femmes et  des hommes, afin de détecter tout écart salarial injustifié entre les femmes et les hommes à compétences et niveau de responsabilité  équivalents et engager les actions  correctrices nécessaires. 
Ainsi, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, l’entreprise consacrera une enveloppe spécifique de la masse salariale afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Premier objectif de progression
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de leur carrière. 

Action
Lors des propositions d’augmentations individuelles, s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.

Indicateurs chiffrés
Analyse des augmentations individuelles par genre, en fin d’année.


Article 2-2 – L’embauche

Au sein de l'entreprise, les femmes occupent principalement des emplois dans les niveaux 2 et 4 de la grille de classification et sont beaucoup moins présentes dans les emplois techniques. Ceci est la conséquence d’orientations scolaires et professionnelles aujourd’hui encore fortement marquées par les stéréotypes.
L’ambition de l’entreprise est d’augmenter la proportion de femmes dans les métiers techniques. Cette volonté s’appuie sur le constat qu’un renforcement de la mixité dans tous les métiers ne peut que contribuer au dynamisme de l’entreprise, car les modes de travail et de fonctionnement des hommes et des femmes sont complémentaires et source de richesse et de performance.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Objectif de progression
Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.

Actions
Actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien avec les actions menées par les fédérations professionnelles en matière de promotion des métiers et promotion de la mixité.

Indicateur chiffré
Nombre de forums à l’emploi (école, pôle emploi, …): 2 actions au minimum par an



Article 2-3 – La promotion professionnelle

L'entreprise souhaite permettre aux salariés, quel que soit le genre, d'avoir les mêmes possibilités d'évolution professionnelle, à compétence et performance identiques. Dans cette optique, l'entreprise s'attachera à assurer une égalité d’accès aux promotions. L'entretien bisannuel et l'entretien professionnel doivent être des moments privilégiés pour faire le point sur le parcours professionnel et les souhaits d'évolution de tous, sans distinction de genre. Le temps partiel et la maternité ne doivent pas constituer des freins au déroulement de carrière.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :

Premier objectif de progression
S’assurer de l’égalité au niveau de l’évolution de la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.

Actions
Lors des NAO, une attention particulière est portée au nombre de promotions dans chacun des genres afin de s’assurer  de l’égalité de traitement quelle que soit la catégorie.

Indicateurs chiffrés 
Présentation annuelle des promotions par catégories et des données chiffrées affichant la réduction des écarts par genre afin que les déséquilibres, s’ils existent, soit réduits.


Article 2-4 – La formation

La formation professionnelle joue un rôle important dans la professionnalisation dans l'emploi et dans l'évolution du parcours professionnel de chaque salarié. Le nombre d'heures de formation par salarié est plus important pour les hommes que pour les femmes dans la catégorie 3. Cet écart s'explique essentiellement par les  métiers exercés : en effet,  les  hommes occupent en majorité des métiers techniques nécessitant une mise à niveau régulière des compétences.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu comme suit :



Premier objectif de progression
Désigner, parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Action
Mettre en place un entretien/un bilan au plus tard dans les 15 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires (internes/externes).

Indicateur chiffré
Nombre d’entretiens/de bilans rapproché du nombre total de personnes concernées et indication du nombre d’heures de formation suivies.
100% des entretiens réalisés et formalisés après le retour du salarié.

Article 3 –  Modalités de suivi et d’évaluation des engagements du présent accord 
 
Les parties conviennent de faire le bilan une fois par an, à l’initiative de la Direction, dans le cadre d’une réunion ordinaire des instances représentatives du personnel (CE, DUP, CES ou DP) au cours de laquelle un état des actions prévues aux termes de cet accord sera présenté sur la base des indicateurs de suivi et le cas échéant, des objectifs chiffrés.

Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2017 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 septembre 2020. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 5 : Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 – Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi du siège de l’entreprise et du Conseil de Prud’hommes de Montluçon.

Fait à Montluçon le 28/09/2017

Pour CORDON S2MI :
Adjoint au Directeur des Ressources Humaines  


Pour les organisations syndicales :

Pour la CGT,