Accord collectif d’entreprise 































Contents










Accord collectif relatif 
à la durée et à l’aménagement du temps du travail, 
au Compte épargne-temps
et aux régimes complémentaires de frais de santé et de prévoyance




Entre :

La Société  Luckey SAS, dont le siège social est sis 10, rue de Penthièvre, Paris 75010 immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 812226926, représentée par XXX, en sa qualité de Président,

ci-après dénommée « la Société », 

et : 

Le Comité Social et Econoimique (CSE), représenté par XXX, en sa qualité de membre titulaire

La Société et le CSE sont ci-après collectivement dénommés « les Parties »

Il a été conclu l’accord ci-après. 






Préambule


Luckey SAS est une société de conciergerie pour des locations de courte durée qui offre aux propriétaires une gestion complète de leur bien. Airbnb a acquis Luckey en décembre 2018, afin de s’appuyer sur l’expertise technologique et opérationnelle de Luckey pour construire un “produit” distinct au sein du site Airbnb proposant aux hôtes des services de conciergerie.

Le présent accord répond ainsi à une volonté partagée par les Parties de rapprocher Luckey SAS de ce qui est proposé chez Airbnb France en termes de durée et d’aménagement du temps de travail, compte épargne-temps, congés spéciaux et aux régimes complémentaires de frais de santé et prévoyance.
Cet accord a également pour objectif de mieux adapter l’organisation du travail à l’activité de la Société, tout en instaurant des garanties visant à préserver la santé et la sécurité des salariés. 
L’augmentation de la base hebdomadaire à 40 heures par semaine répond quant à elle à une évolution de l’organisation du travail et au nouveau contexte lié au rachat par Airbnb, afin d’assurer la continuité des services proposés et une meilleure coordination entre les équipes de chaque société.
A cette fin, dans le cadre des articles L2232-23-1 et L 3121-44 du Code du travail, les parties sont convenues de mettre à jour l’ensemble des dispositifs d’aménagement du temps de travail en vigueur actuellement au sein de la société Luckey SAS et de doter celle-ci d’un compte épargne-temps. 
De même, le présent accord répond à une volonté partagée par les Parties d’améliorer le dispositif applicable aux conventions de forfait en jours, compte tenu notamment des dernières évolutions légales et jurisprudentielles en matière de suivi de la charge de travail des salariés et de protection de leur santé. 
Enfin, par une application stricte des dispositions telles que définies ci-après, le présent accord permettra de bénéficier de droits complémentaires à ceux de la Convention collective applicable en termes de congés pour évènements spéciaux et de régimes de frais de santé et de prévoyance. 

Les objectifs ci-dessus définis ne peuvent être atteints que par le biais d’une refonte de certains dispositifs existant actuellement et qui consiste à :
réviser les modalités d’aménagement de la durée du travail émanant de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) et notamment de l’Accord du 22 juin 1999 sur la durée du travail
octroyer des congés supplémentaires
instaurer un compte épargne-temps 
faire évoluer les régimes complémentaires de frais de santé et de prévoyance.


La Société particulièrement attentive aux conditions d’emploi et de travail des collaborateurs a souhaité, en compensation des modifications envisagées, proposer des contreparties bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs. 

Ces contreparties, outre l’intérêt qu’elles revêtent pour le bien-être des collaborateurs, représentent, au plan financier, un réel investissement de la part de l’entreprise en particulier sur l’octroi de jours de repos supplémentaires et de congés spéciaux supplémentaires. 

Afin de disposer d’un cadre conventionnel cohérent les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent automatiquement et intégralement aux usages et engagements unilatéraux (écrits ou oraux) ayant le même objet. 

	
	



CHAPITRE I – DUREE ET AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL 


Les parties conviennent que les salariés de la Société Luckey SAS sont soumis à l’un des régimes de durée du travail suivants : 

40 heures hebdomadaires (Section II.1).

Forfait en jours sur l’année (Section II.2).

Section I.1. Dispositions communes 

Article I.1.1. Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent automatiquement, dès son entrée en vigueur, à tous les salariés de l’entreprise qu’ils travaillent à temps plein ou en forfait jours, à la seule exception des cadres dirigeants.

Conformément à l’actuel article L 3111-2 du Code du travail et à la jurisprudence, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant ceux auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise et qui participent à la direction de celle-ci.

Du fait de leur autonomie et liberté dans l’organisation de leur emploi du temps les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés et à la journée de solidarité.


Section I.2. – Semaine de 40 heures hebdomadaires et jours de repos supplémentaires (JRS)

Cet aménagement de la durée du travail concerne les collaborateurs OETAM ou Cadres qui ne remplissent pas les conditions pour travailler selon un forfait annuel en jours ou être qualifiés de cadres dirigeants.

L’horaire collectif de référence est pour eux fixé à 40 heures hebdomadaires.
Article I.2.1. Durée hebdomadaire de travail et jours de repos supplémentaires (JRS)

a) La durée de travail de ces salariés est de 40 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile (1er janvier –  31 décembre), définie comme période de référence.  

Les salaires mensuels de base des salariés relevant de cette catégorie tiennent compte des heures supplémentaires réalisées chaque semaine au-delà de 35 heures et ce dans les proportions suivantes :
De 35 à 39 heures le salarié recevra le paiement de 4 heures supplémentaires au taux majoré de 25% ;
De 39 à 40 heures le salarié recevra en contrepartie un repos compensateur de remplacement – nommé Jour de Repos Supplémentaire (JRS) à prendre dans les conditions fixées par le présent accord (Article I.2.3).
Cette répartition entre les heures supplémentaires donnant lieu à majoration de salaire et repos compensateur de remplacement relève du choix de la Société qui pourra décider de la modifier unilatéralement en fonction de ses besoins de fonctionnement et de la charge de travail des salariés.

Du fait de l’accomplissement systématique d’heures supplémentaires, la rémunération mensuelle sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois dans la limite du temps de travail conventionnelle. La rémunération mensuelle intégrant dans ce cas la majoration des heures supplémentaires telle que prévue au présent article.
Article I.2.2. Les heures supplémentaires 

Article 1.2.2.1 Fonctionnement des heures supplémentaires et paiement

a) L’activité peut nécessiter l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif de référence fixé à 40 heures hebdomadaires.

Ces heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur autorisation écrite ou demande préalable de l’employeur. 

Toutefois, en cas d’urgence opérationnelle ou de circonstances exceptionnelles une simple information orale préalable sera admise sous réserve d’une régularisation écrite ultérieure du supérieur hiérarchique. 

b) Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine.

Constituent ainsi des heures supplémentaires les heures effectuées sur une semaine, au-delà de 40 heures.

c) Les heures supplémentaires effectuées :

- au-delà de 40 heures donneront lieu à une majoration de 10 % ;

Il est convenu que la Société pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement de toutes heures supplémentaires (rémunération normale et majoration) par un repos compensateur de remplacement.

En cas de remplacement total (c’est-à-dire de la rémunération et de la majoration), ces heures ne seront pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le cumul des heures de repos compensateur de remplacement est appelé Jours de Repos Supplémentaire – JRS. 

Les modalités de prise des JRS sont précisées à l’Article I.2.5.

Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires qui sont avec leur majoration compensées en intégralité par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent.

L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent est possible sur autorisation préalable de la Société et après avis du CSE. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises par un document annexé au bulletin de paie.

Dès que ce nombre atteindra 8 heures, ce document portera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai de 3 mois après son ouverture selon les conditions et modalités fixées pour les JRS (Article I.2.3. ci-dessus).

Article I.2.3. Horaire collectif de travail 

La durée de travail hebdomadaire de 40 heures est répartie sur 5 jours.

En cas de modification de l’horaire collectif pour des raisons liées, notamment, au fonctionnement du service, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté, sauf urgence. 

Les salariés seront informés par tout moyen écrit de la modification de la répartition de leur durée du travail sur la semaine (par email par exemple). 

Article I.2.4. Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)

a) Les collaborateurs bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires (JRS) sur la période de référence laquelle est définie comme l’année civile (1er janvier – 31 décembre) au titre du repos compensateur de remplacement relatif aux heures supplémentaires accomplies. 

Ainsi, par exemple, pour l’heure supplémentaire réalisée entre 39 heures et 40 heures par semaine majorée au taux légal de 25% les salariés bénéficieront de : 

(1 * 1,25 * 52 semaines) / 7 = 9,5 JRS par an.

La ventilation entre le paiement des heures supplémentaires et la compensation par un repos compensateur de remplacement relève du choix unilatéral de la Société. 

Si la Société décidait de modifier le nombre d’heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement, le nombre de JRS sera ajusté en conséquence.

b) En cas d’année incomplète ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRS sera recalculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.
Article I.2.5. Modalités de prise des JRS

Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont les suivantes :

a) Les JRS seront utilisés au cours de l’année civile sous la forme de journées ou de demi-journées de repos, dans les conditions définies dans le présent article. 

Le droit à JRS sera ouvert dès que sa durée atteindra 8 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le JRS est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

b) Les JRS devront être pris avant la fin de la période de référence soit avant le 31 décembre.  

Il est précisé que les JRS non pris par le salarié à l’issue de la période de référence, pourront être affectés au Compte épargne-temps dans les conditions précisées au Chapitre II Compte épargne-temps. 

c) Les dates de prise du repos proposées par le salarié seront soumises à la validation de la Société. 

Celui-ci devra adresser sa demande au moins une semaine à l’avance. Cette demande précisera la date et la durée du repos souhaité.

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, la Société informera le collaborateur soit de son accord soit des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de la Société qui motivent le report de la demande et proposera une autre date de prise du repos. 

La durée pendant laquelle le repos peut être différé par la Société ne peut excéder deux mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Société feront obstacle à ce que plusieurs demandes de repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.

e) Le crédit de jours de repos supplémentaire du salarié au jour de la rupture de son contrat de travail sera pris durant son préavis, sauf accord contraire exprès.

f) Dans l’hypothèse où un collaborateur rencontrerait des difficultés dans la prise effective et régulière des jours de repos, il en informera le service des Ressources Humaines afin que soient étudiées ensemble les conditions de prise de ces jours.

g) En cas d’impératifs liées notamment à une difficulté économique temporaire impactant la charge de travail, l’entreprise pourra imposer aux salariés la prise des jours de repos acquis ainsi que la prise par anticipation des jours de repos de l’année. La mise en œuvre de cette procédure nécessite l’information préalable du CSE sur les difficultés rencontrées et sur les modalités de mise en œuvre de cette disposition.


h) En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective des JRS, il sera procédé à leur paiement.
Article I.2.6. Compensations du travail le dimanche les jours fériés et la nuit 

Il est précisé que du fait de l’autorisation préfectorale à déroger au repos dominical dont bénéficie la Société, celle-ci est autorisée à pratiquer le travail dominical par roulement. L’autorisation préfectorale délivrée permet d’accorder le repos hebdomadaire par roulement au personnel chargé de gérer les réservations et la prise en charge des clients dans le cadre des locations saisonnières courte durée.

Les salariés se déclarant volontaires, lorsque les nécessités du service auquel ils appartiennent le justifieront, pourront travailler le dimanche et bénéficier de jours de repos sur d’autres jours de la semaine.

Les heures travaillées les dimanches et les jours fériés et la nuit, qu’ils soient exceptionnels ou habituels, donnent lieu aux majorations et repos suivants :

Pour le travail le dimanche : majoration des heures travaillées de 25%	
Pour le travail les jours fériés ou la nuit les dispositions de la convention collective applicable seront appliquées.
Article I.2.7. Rémunération

a) La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de JRS pris dans le mois : la prise d’un JRS n’entraînera aucune baisse de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

La rémunération est ainsi lissée sur une période de 12 mois. 

b) En cas d’absence non assimilée par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif ou en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération pour le mois considéré sera calculée au réel, en fonction de la durée effective de travail accompli.
Article I.2.8. Contrôle et suivi du temps de travail

Le contrôle et le suivi du temps de travail du salarié s’effectue via un rapport d’activité hebdomadaire individuel informatisé où figureront pour chaque journée, ses heures de travail ainsi que les JRS, CP et/ou d’absences. 
Article I.2.9. Droit à la santé et au repos

La Société rappelle sa volonté de garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés.

A cet égard, il est rappelé que les salariés ne peuvent travailler plus de :

10 heures par jour, par exception en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du travail cette durée journalière pourra être portée à 12 h 00 sans que cela puisse se produire sur plus de deux journées dans la même semaine et sans impacter les limites hebdomadaires ;

48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Tous les salariés bénéficient également d’un repos journalier quotidien de 11 heures minimum et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures consécutives incluant le dimanche, l’usage dans l’entreprise étant le repos de 48 heures incluant le dimanche.



Section I.3. – Forfait annuel en jours 
Article I.3.1. Champ d’application 


Cet aménagement de la durée du travail concerne les salariés répondant aux conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : salariés qui ont des fonctions d’encadrement et qui sont classés au moins en position 2.2 coefficient 130 de la Convention collective des Bureaux d’Etudes (dite SYNTEC).
 
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les salariés itinérants ou qui sont amenés à se déplacer régulièrement.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.
	Ces collaborateurs disposent en effet de la plus large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission, de sorte que leur durée du travail ne peut être prédéterminée. 

En outre, la nature de leurs fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.  

b) La proposition d’un forfait jours reste à la discrétion de la Direction, en fonction de l’organisation du travail et des missions spécifiques de chaque salarié. 
Article I.3.2. Régime juridique 

I.3.2.1. Calcul du forfait 

a) La durée du travail des salariés en forfait jours est fixée par une convention individuelle de forfait à 210 jours par an maximum (dont la journée de solidarité) pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. 

Cette durée peut être inférieure notamment :

en cas de droit à CP supplémentaires pour ancienneté ou fractionnement ou de CP spéciaux en vertu des dispositions du présent accord ;
en fonction du nombre fixe de jours de repos supplémentaires accordés (voir ci-après) ainsi que du nombre de jours fériés chômés sur l’année civile.

Elle peut également être supérieure en cas de droit incomplet à congés payés. 

b) En cas d’embauche en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait sera calculé au prorata. 

Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours pourra prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

I.3.2.2. Nombre de jours de repos supplémentaires 

a) Afin de ne pas dépasser le plafond de 210 jours de travail par an, les collaborateurs bénéficient chaque année de jours de repos supplémentaires (JRS) sur la période de référence laquelle est définie comme l’année civile (1er janvier – 31 décembre). 

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires sera déterminé pour chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.





A titre d’exemple, pour 2019 le salarié recevra 16 jours de repos supplémentaires :


b) Il est précisé que le nombre de jours de repos supplémentaires des salariés en forfait jours est fixé pour un salarié à temps complet présent toute la période de référence. 

En cas d’année incomplète ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JRS sera recalculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année ne pourra toutefois excéder 235 jours.

La renonciation à des jours de repos sera formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait feront l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

I.3.2.3. Signature d’une convention individuelle de forfait 

a) Les parties rappellent que conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, l’application d’une convention de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord du salarié formalisé par la signature d’une convention individuelle écrite signée par la Société et le salarié.

La convention individuelle de forfait fait référence au présent accord et énumère, a minima :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année et compris dans le forfait,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail.
Article I.3.3. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

a) La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours est décomptée chaque mois par récapitulatif :

du nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chaque salarié ;

des journées ou demi-journées de repos supplémentaires prises en application du présent accord ;

ainsi que des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés ainsi que des jours de congés conventionnels. 

Le récapitulatif du nombre de JRS acquis et pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie. 

b) Est considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. 

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.
Article I.3.4. Modalités de prise des JRS

Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la prise d’un JRS au moins une semaine avant la prise effective de celui-ci. En cas d’urgence il pourra être demandé au salarié de décaler la prise de son JRS à une autre date laquelle ne saurait excéder un mois.

Les salariés en forfait jours sont libres de poser leurs JRS en dehors des périodes habituelles de congés payés et sont encouragés à le faire régulièrement afin de bénéficier de temps de repos périodique. Ils doivent poser leurs JRS au regard de la charge de travail du service auquel ils appartiennent et des missions qu’ils ont à mener.

Exceptionnellement le responsable hiérarchique pourra imposer au salarié la prise de JRS s'il constate que le nombre de journées de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées déduction faite des JRS que le salarié peut placer sur le Compte épargne temps.
Article I.3.5. Contrôle et suivi de la charge de travail – droit à la déconnexion

a) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

A ce titre, il veillera tout particulièrement :

à ce que le temps de présence du salarié respecte les repos journaliers et hebdomadaires ;

à ce que le salarié prenne les jours de repos auxquels il peut prétendre.

b) Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ni à la durée légale du travail ; ils doivent cependant veiller à prendre leur repos quotidien de 11 heures. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Le salarié doit s’organiser pour respecter impérativement un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche, l’usage étant de réserver 48 heures au repos hebdomadaire. 

Chaque salarié devra organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.

Le contrôle et le suivi du temps de travail du salarié s’effectue via un rapport d’activité hebdomadaire individuel informatisé où figureront pour chaque journée, ses heures de travail ainsi que les JRS, CP et/ou d’absences. 

L’omission d’enregistrement est considérée et traitée en paye comme une absence sauf intervention du responsable hiérarchique ou à défaut, la personne habilitée en la matière.
Le responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines peut, le cas échéant, intervenir pour apporter des rectificatifs, à la demande des intéressés sur validation du responsable.

A cette occasion, le service des Ressources Humaines contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le service des Ressources Humaines organise avec le responsable hiérarchique du salarié un entretien dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

La durée du travail des salariés en forfait jours fait en fin d’année l’objet d’un récapitulatif du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié.

L’effectivité du respect par les salariés en forfait jours des durées minimales de repos implique pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. 

Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Sauf urgences ou en raison de l’importance de la situation, lesquelles doivent par conséquent demeurer exceptionnelles, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter leurs collègues, par téléphone ou courriel avant 8h00 ou après 20h30 et pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

c) En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie chaque année d’au moins deux entretiens individuels avec son supérieur hiérarchique. 

Chaque entretien a pour objet d’évoquer l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, ses déplacements, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa performance individuelle ainsi que sa rémunération.

Des entretiens intercalaires pourront également être organisés à la demande du salarié, de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines pour faire un point sur la charge de travail.

d) Si le service des Ressources Humaines et/ou le supérieur hiérarchique est amené à constater, au vu des informations communiquées par le salarié, que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous supplémentaire spécifique avec le salarié afin qu’il soit remédié à la situation. 

Il est cependant rappelé que du fait de son autonomie, c’est au salarié qu’il appartient en premier lieu de veiller à ce que sa charge de travail reste raisonnable et d’informer, le cas échéant, son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article I.3.6. Droit d’alerte 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la charge de travail, la prise effective des repos ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès du service des Ressources Humaines qui le recevra dans les meilleurs délais. 

Article I.3.7. Rémunération 

La convention de forfait précisera le montant de la rémunération annuelle forfaitaire déterminée sur la base de 210 jours en tenant compte des sujétions imposées au salariés, de sa qualification et de l’importance des responsabilités qui lui sont confiées.

Afin d’assurer au salarié ayant conclu une convention de forfait en jours une rémunération régulière indépendante des variations de leur activité, il est expressément convenu que la rémunération sera forfaitaire et indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués sauf les hypothèses particulières de suspensions légales (tel par exemple l’arrêt maladie) ou convenues du contrat de travail (tel par exemple le congé sabbatique).

En cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de départ ou d’arrivée au cours de la période de référence, la rémunération annuelle forfaitaire sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés. 

L’absence du salarié pour une ou plusieurs heures en cours de journée est quant à elle sans incidence sur la rémunération, le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire.


CHAPITRE II – COMPTE EPARGNE TEMPS

Section II.1. Objet et champ d’application

Le présent chapitre a pour objet de mettre en place un compte épargne-temps (CET).

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté.

Il met fin et se substitue aux pratiques et usages ayant le même objet que le présent accord et qui se sont développés au sein de la société avant l’entrée en vigueur du présent accord ; ces pratiques et usages concernaient notamment le report des jours de congés, de toute nature, et des jours de repos supplémentaires.


Section II.2. Conditions d’ouverture du CET

L’ouverture du compte est facultative et volontaire ; elle est réalisée automatiquement dès lors que les salariés affectent un élément au CET.

Section II.3. Alimentation du CET

Les salariés autorisent par écrit la société à affecter automatiquement sur le CET, dans les limites fixées à l’article 4 :

le reliquat des jours correspondants à la cinquième semaine de congés payés légaux qui n’auraient pas été posés avant la fin de la période de congés ;
le reliquat des JRS qui n’auraient pas été posés avant la fin de l’année civile.

Cette autorisation d’affection vaudra jusqu’à son éventuelle rétraction par écrit adressée par les salariés concernés à leur supérieur hiérarchique.

L’alimentation du CET peut être effectuée par journée ou demi-journée.

Section II.4. Plafonds d’alimentation

Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser les limites suivantes :

5 jours de congés payés par période annuelle de prise de congés payés ;
5 JRS par année civile.

Ces deux plafonds peuvent être cumulés. 

Au-delà de ces plafonds annuels, il n’existe pas aujourd’hui de plafond global, en valeur absolue, des jours de congés payés et de JRS pouvant être stockés dans le CET.

Section II.5. Gestion du compte

Le CET est exprimé en jours.

Une fois l’affectation au CET réalisée, les droits correspondant aux jours affectés ne peuvent être utilisés que dans les conditions prévues à l’article 7 ci-après.

La valeur d’une journée placée sur le CET est actualisée, au moment de sa prise effective, en fonction de la rémunération fixe brute à la date d’utilisation du droit.

Section II.6. Garantie des droits affectés au CET

Conformément aux dispositions de l’article L.3151-4 du Code du travail, les droits acquis figurant sur le CET sont garantis par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des salariés dans les conditions prévues par l’article L.3253-8 du Code du travail.

Section II.7. Utilisation des droits affectés au CET
Article II.7.1. Utilisation en temps

Les Parties conviennent que les droits épargnés par les salariés sur leur CET, peuvent être récupérés de la manière suivante :

Les jours de congés peuvent être récupérés en temps avec l’accord du manager afin de permettre aux salariés de financer tout ou partie de congés relatifs aux événements suivants :

Mariage ou PACS,
Naissance ou adoption d’un enfant afin de prolonger le congé maternité/paternité/parental d’éducation,
Maladie grave ou décès d’un membre de la famille proche (époux(se) ou partenaire, ascendants et descendants directs),
Formations professionnelles et diplômantes,
Anticipation de la retraite,
Congé sabbatique. (“recharge”)

La prise de ses congés se fera dans les conditions, modalités et pour la durée prévue par les dispositions légales, réglementaires ou internes qui les instituent.

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée de celui-ci.

Les JRS peuvent être récupérés en temps avec l’accord du manager.
Article II.7.2. Utilisation en argent

Les salariés peuvent faire le choix de monétiser les droits correspondant aux JRS qui ont été affectés sur le CET.

Cette monétisation peut être sollicitée chaque année avant le 8 août pour que l’indemnité correspondante puisse être versée concomitamment à la rémunération du mois d’août ou avant le 8 décembre pour être versée concomitamment à la rémunération du mois de décembre.

La valeur de liquidation d’un JRS est calculée au moment de sa prise effective en fonction de la rémunération fixe brute perçue par le salarié à la date d’utilisation du droit. L’indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours utilisés.
Article II.7.3. Régime social et fiscal des indemnités

L’indemnité versée lors de la prise des congés, lors de la monétisation des jours affectés au CET ou lors de la liquidation de celui-ci est soumise à cotisations et contributions de Sécurité sociale et à impôt sur le revenu, comme le salaire.

Section II.8. Liquidation du CET

En cas de départ de la société pour quelque motif que ce soit ou en cas de mutation ou transfert vers une autre société du Groupe ne bénéficiant pas de compte épargne temps, les droits épargnés sur le CET seront convertis en argent et versés aux salariés avec leur solde de tout compte, sous déduction des cotisations, contributions sociales applicables et impôt sur le revenu.

En outre, tout salarié pourra, sous réserve d’accord de la Société, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.


Section II.9. Evolution de la nature, de l’éligibilité et modalités d’utilisation du CET

Dans l’éventualité où une ou plusieurs des dispositions figurant au présent accord et régissant le CET devaient faire l’objet d’évolution voire de suppression notamment législatives ou réglementaires, les Parties conviennent de se rencontrer afin de mettre à jour le présent accord dans les délais prévus par l’article Révision et dénonciation. 


CHAPITRE III – REGIME FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE


Section III.1. Régime de protection sociale complémentaire en frais de santé pour l’ensemble du personnel

Cet engagement prendra effet le 1er janvier 2020 et a pour objet d’organiser les conditions d’adhésion des salariés au contrat d’assurance collectif souscrit par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE.
Conformément aux modalités prévues à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative du présent accord.

Le régime concerne l'ensemble des salariés de la société, leurs conjoints ou époux et leurs enfants à charge au sens de la sécurité sociale. 

Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice du présent régime pendant toute la durée de cette suspension.
Pour mémoire, en vertu de l’article 4 de loi Evin, les anciens salariés remplissant les conditions prévues à cet article pourront bénéficier d’un maintien de couverture. Ce maintien légal ne constitue pas un engagement de la société et relève donc de la seule responsabilité de l’organisme assureur.

Les salariés quittant la Société et ayant adhéré au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de la Société. 

L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés à compter du 1er janvier 2020. 

Sont dispensés d’adhérer au régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées, au moment de l’embauche, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures (conformément à l’article D911-5 du code de la sécurité sociale) :

Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire au titre d’un autre emploi, soit :
les salariés déjà bénéficiaires d’une couverture collective obligatoire d’entreprise par ailleurs, et qui en justifient chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation. 
(nota : la dispense d’adhésion ne peut jouer, pour un salarié ayant-droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise par exemple, que si ce dispositif prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.)
les salariés bénéficiaires du régime d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.
les salariés déjà bénéficiaires du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières.
les salariés déjà bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des personnels de l’Etat/ des agents des collectivités territoriales.
les salariés déjà bénéficiaires d’un contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin »).

Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé. Ces salariés, sont tenus de justifier de leur situation par la production d’une attestation d’affiliation. A l’échéance du contrat au titre duquel ils sollicitent le bénéfice de la dispense, ils seront toutefois tenus de cotiser au présent dispositif ;

Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L863-1 CSS.  La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide;

Les salariés bénéficiaires de la CMU-C prévue à l’article L861-3 CSS.  La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture;

Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire de frais de santé est inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture frais de santé responsable ;

De surcroit ils pourront également solliciter le bénéfice du versement du chèque santé, s’ils en remplissent les conditions.

En outre, sont également dispensés d’adhérer au régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées :

Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise, ont le choix d’adhérer individuellement ou ensemble au régime. 
En cas d’adhésion couple : seul un des deux membres du couple doit adhérer en propre au régime, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit. 
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission, d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, qui sont déjà couverts par ailleurs à titre individuel et qui justifient de leur situation chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.

Sans devoir justifier de leur situation par la production d’un justificatif, les salariés entrant dans l’une des situations ci-après énumérées :

Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois.

Les salariés travaillant à temps partiel et/ou les apprentis, dès lors que leur part de cotisation est supérieure ou égale à 10% de leur rémunération brute et qu’elle n’est pas prise en charge par l’employeur. 

Dans les cas énumérés, les salariés entrant dans l’une des catégories ci-dessus seront tenus de cotiser au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation dérogatoire.
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « remboursement de frais médicaux » seront prises en charge par la Société.
Les cotisations seront indexées sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). 
Les augmentations de cotisations qui interviendront ultérieurement seront intégralement à la charge de la Société. 

La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du contrat d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime « remboursement frais médicaux » ou en cas de changement législatif ou réglementaire. En tout état de cause, en fonction des résultats du régime, les cotisations ne pourront pas être augmentées de plus de 7% sans une nouvelle information et consultation des représentants du personnel.  

Section III.2. Contrat d’assurance surcomplémentaire « non responsable » au profit de l’ensemble des salariés bénéficiant de la couverture de base dite « socle »

Afin de permettre aux salariés de bénéficier de remboursements dépassant les nouveaux plafonds institués, sans remettre en cause bien évidemment les avantages sociaux et fiscaux attachés à la couverture « socle de base », les Parties ont décidé de souscrire un contrat d’assurance surcomplémentaire « non responsable » au profit de l’ensemble des salariés bénéficiant de la couverture de base dite « socle ».

Ce régime d’adhésion au régime surcomplémentaire vient compléter les garanties complémentaire de frais de santé de premier niveau, pour l’ensemble du personnel.

Cet engagement prendra effet le 1er janvier 2020 et a pour objet d’organiser les conditions d’adhésion des salariés au contrat d’assurance collectif surcomplémentaire souscrit par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE.

Conformément aux modalités prévues à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative de la présente décision.

Le régime concerne l'ensemble des salariés de la Société et de leurs enfants à charge. 

Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice du présent régime pendant toute la durée de cette suspension.
Pour mémoire, en vertu de l’article 4 de loi Evin, les anciens salariés remplissant les conditions prévues à cet article pourront bénéficier d’un maintien de couverture. Ce maintien légal ne constitue pas un engagement de la société et relève donc de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Les salariés quittant l’entreprise et ayant adhéré au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de l’entreprise. 
L'adhésion au régime surcomplémentaire est obligatoire pour tous les salariés adhérant au régime socle à compter du 1er janvier 2020. 

Sont dispensés d’adhérer au régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées, au moment de l’embauche, à la date de mise en place des garanties, ou à la date à laquelle prennent effet les couvertures (conformément à l’article D911-5 du code de la sécurité sociale) :
Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu’ayant droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire au titre d’un autre emploi, soit :

les salariés déjà bénéficiaires d’une couverture collective obligatoire d’entreprise par ailleurs, et qui en justifient chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation. 
les salariés bénéficiaires du régime d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.
les salariés déjà bénéficiaires du régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et  gazières.
les salariés déjà bénéficiaires du régime de protection sociale complémentaire des personnels de l’Etat/ des agents des collectivités territoriales.
les salariés déjà bénéficiaires d’un contrat d’assurance groupe issu de la loi n°94-126 du 11 février 1994 (dispositif « loi Madelin »).

Les salariés couverts par ailleurs à titre individuel pour les frais de santé. Ces salariés, sont tenus de justifier de leur situation par la production d’une attestation d’affiliation. A l’échéance de leur contrat, ils seront tenus de cotiser au régime ;

Les salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé prévue à l’article L863-1 CSS.  La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide ;

Les salariés bénéficiaires de la CMU-C prévue à l’article L861-3 CSS.  La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture;

Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de mission dont la durée de couverture obligatoire de frais de santé est inférieure à 3 mois, et sous réserve de justifier d'une couverture frais de santé responsable ;
De surcroit ils pourront également solliciter le bénéfice du versement du chèque santé, s’ils en remplissent les conditions.

En outre, sont également dispensés d’adhérer au régime, sous réserve de justifier de leur situation, les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, de l’une des situations ci-après énumérées :

Les salariés en couple travaillant dans la même entreprise, ont le choix d’adhérer individuellement ou ensemble au régime. 
En cas d’adhésion individuelle : chaque salarié adhère pour son propre compte.
En cas d’adhésion couple : seul un des deux membres du couple doit adhérer en propre au régime, l’autre pouvant l’être en qualité d’ayant droit. 
Les salariés et apprentis titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mission, d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, qui sont déjà couverts par ailleurs à titre individuel et qui justifient de leur situation chaque année auprès de la direction par la production d’une attestation d’affiliation.

Sans devoir justifier de leur situation par la production d’un justificatif, les salariés entrant dans l’une des situations ci-après énumérées :

Des salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois.

Les salariés travaillant à temps partiel et/ou les apprentis, dès lors que leur part de cotisation est supérieure ou égale à 10% de leur rémunération brute et qu’elle n’est pas prise en charge par l’employeur. 

Dans les cas énumérés, les salariés entrant dans l’une des catégories ci-dessus seront tenus de cotiser au régime surcomplémentaire lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation dérogatoire.
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance surcomplémentaire « remboursement de frais médicaux » seront intégralement prises en charge par la Société à partir du 01/05/2019.
Les augmentations de cotisation qui interviendront ultérieurement seront intégralement à la charge de la Société.

Les cotisations seront indexées sur le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS). 

La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du (ou des) contrat(s) d’assurance surcomplémentaire, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime « remboursement frais médicaux » ou en cas de changement législatif ou réglementaire. En tout état de cause, en fonction des résultats du régime, les cotisations ne pourront pas être augmentées de plus de 7% sans une nouvelle information et consultation des représentants du personnel.

Section III.3. Régime  de protection sociale complémentaire « Incapacité – Invalidité – Décès » pour l’ensemble du personnel

Cet engagement prendra effet le 1er janvier 2020 et a pour objet d’organiser les conditions d’adhésion des salariés au contrat d’assurance collectif souscrit par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE.
Conformément aux modalités prévues à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement par l’employeur du contrat de garanties collectives, et la modification corrélative de la présente décision.
Le régime bénéficiera à l’ensemble du personnel.
Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur, le salarié ne pourra prétendre au bénéfice du présent régime pendant toute la durée de cette suspension.
Les salariés quittant l’entreprise et ayant adhéré au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une lettre d’information remise aux salariés lors de leur départ de l’entreprise. 
L'adhésion au régime est obligatoire pour tous les salariés à compter du 1er janvier 2020. 
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « Incapacité – Invalidité – Décès » seront prises en charge par la Société.

La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du (ou des) contrat(s) d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime « Incapacité – Invalidité – Décès » ou en cas de changement législatif ou réglementaire. En tout état de cause, en fonction des résultats du régime, les cotisations ne pourront pas être augmentées de plus de 7% sans une nouvelle information et consultation des représentants du personnel. 

En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance. Pour ces bénéficiaires, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès ne pourra en aucun cas être inférieure à celle du contrat résilié.

CHAPITRE IV - ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI, DUREE, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION 
ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Section IV.1. Conclusion et suivi de l’accord 

a) Conformément à l’article L 2232-23-1 du Code du travail, la validité de l’accord est soumise à sa signature par d'une part, l'employeur ou son représentant et, d’autre part par au moins un membre élu titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. 

b) Le contrôle de l’application de l’accord sera réalisé par une commission composée des représentants des salariés, d’un représentant de la Direction et d’un membre du département Ressources Humaines.

Cette commission se réunira une fois par an. 

c) Il est précisé que les dispositions du présent accord qui deviendraient contraires aux évolutions légales d’ordre public seront privées d’effet. 



Section IV.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet, après accomplissement des mesures de dépôt et de publicité, à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direccte.


Section IV.3. Révision et dénonciation

a) Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales en matière de durée du travail, ou si des décrets d’application ou d’autres textes ou décisions venaient modifier une ou des clauses de cet accord ou nécessiteraient leur adaptation.

La partie souhaitant une révision devra en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Elle proposera également une date de première réunion de négociation qui devra avoir lieu au plus tard dans les 4 semaines à compter de la demande de révision. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur d’un avenant de substitution.

b) Le présent accord pourra être dénoncé complètement ou partiellement par tout ou partie des signataires, après un préavis de 3 mois.  

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, et fait l’objet des formalités de dépôt légales conformément aux articles L 2261-9, D 2231-8 du Code du travail.

Section IV.4. Dépôt et publicité

La Direction procédera au dépôt du présent accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée  « Télé Accords ».  

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire :
	
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes;
à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (CPPNI) siégeant  
148 Boulevard Hausmann 75008 PARIS .

Chacune des Parties recevra un exemplaire original du présent accord et le service des Ressources Humaines en tiendra un exemplaire original à la disposition des salariés. 

Un exemplaire sera par ailleurs affiché dans les locaux de la Société.

Fait en six exemplaires à Paris, le XXXXX