Entre les soussignés :


GROUPE BATISANTE,  
Ci-après désignée « la Société »
D’une part, 


Et 





Il a été convenu ce qui suit :









ARTICLE 1. CADRE GENERAL

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Cet accord intervient dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

La Société confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).


ARTICLE 2. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Il vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).



ARTICLE 3. CONDITIONS 
	
Eligibilité, critères, refus 
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en oeuvre répond à certaines conditions.

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement, ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché, occupent des postes qui s’exercent auprès de la clientèle à l’extérieur des locaux de l’entreprise et répondent aux exigences techniques minimales requises à leurs domiciles pour la mise en oeuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer dune connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme.

Sont concernées les fonctions commerciales exclusivement.

Volontariat, engagement et confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en oeuvre qu’après accord de l’employeur. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


ARTICLE 4. MISE EN PLACE

Candidature et acceptation
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes : 

Demande salarié par courrier au responsable hiérarchique 
Entretien salarié et responsable hiérarchique (éligibilité, motivations…)
Le responsable hiérarchique informe le service RH - prise de décision commune 
Réponse formelle au salarié dans un délai maximum d’un mois 
Si acceptation : modalités de mise en oeuvre et avenant 
Si refus : motivé en référence aux conditions ci-dessus

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :
- Aménagement du temps de travail pour le salarié confronté à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure (intempéries…) 

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Avenant au contrat de travail
La mise en oeuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il précisera notamment :
 Le lieu d’exercice du télétravail (lieu habituel de résidence)
Les modalités d’exécution du télétravail 
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques 

Période d’adaptation 
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, dans les 2 semaines suivants la mise en place du télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 3 jours.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou à l’issue de la période convenue, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
La Société pourra décider de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Cette décision sera notifiée par un courrier recommandé ou courrier remis en main propre.



Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail
Le rytme du télétravail à domicile sera établi avec le responsable hiérarchique.
Du fait des nécessités du service, cette répartition pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de sept jours.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail et en fera notamment un bilan dans l’entretien annuel.

Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.



L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).

Environnement et équipement de travail

Conformité des installations électriques :
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il en certifie la conformité à la société par la signature de l’avenant au contrat permettant le télétravail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Assurances:
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence à la signature de l'avenant à son contrat de travail. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Espace de travail :
L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux : pc portable et téléphone portable professionnel principalement.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Le service IT étudiera les demandes au cas par cas et fera le maximum pour rendre le télétravail possible dans les limites des conditions de sécurité et de temps.
Pour ces raisons, il se réserve le droit de refuser l'accès extérieur à une application.


ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L’ISOLEMENT

Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur, le CHSCT, le médecin du travail et l’inspecteur du travail concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. 

Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer immédiatement l'employeur  de cet accident par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident. Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Protection des données, confidentialité
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le Salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données qui lui seront transmises par le service informatique de la société. En cas de difficultés rencontrées ou en cas de constat d’anomalies, le Salarié doit en avertir aussitôt sa hiérarchie.

Le Salarié veillera en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

ARTICLE 7. CONDITION D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Durée 
Il est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les disposition de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à compter de la date de signature de ce dernier. 

Modification de la legislation en vigueur 
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une quelconque des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à entamer des négociations en vue de trouver des solutions pour modifier et/ou adapter les dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions législatives.

Publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.



Fait à