ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE

La société HOMESERVE SAS
Dont le siège social est situé 9 rue Anna MARLY - 69007 LYON, 

Ci-après dénommée « la société »


D’une part, 




ET




L'Organisation Syndicale CFDT, 



L'Organisation Syndicale CGT, 



L'Organisation Syndicale CFTC, 






SOMMAIRE




PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 2 –  CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL 
2.1 Périmètre d’application du télétravail  
 Salariés éligibles au télétravail 
   2.2.1   Eligibilité du salarié  
   2.2.2   Eligibilité du poste et/ou métier occupé 
   2.2.3   Eligibilité du domicile

2.3 Salariés non éligibles au télétravail 

ARTICLE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
3.1 Répartition de l’activité en télétravail sur la semaine
3.2 Dispositions transitoires pour le régime flexible – dernier trimestre 2017
3.3 Lieu du télétravail
3.4 Période d’adaptation et réversibilité de la situation de télétravail
3.4.1 : Période d’adaptation  
3.4.2 : Réversibilité  

ARTICLE 4 –  MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 
4.1 Principe du caractère volontaire du télétravail
4.2 Formalisation du télétravail
4.3 Organisation de l’activité du salarié en télétravail
4.5 Respect de la vie privée
4.6 Equipements et environnement de travail
4.7 Guide du télétravail pour les salariés et les managers 
4.8 Santé et sécurité 
ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT 
ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD
6.1 Diffusion interne
6.2 Formalités - Dépôt

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES
7.1	 Suivi de l’accord 
7.2 Date d'effet - Durée
7.3	 Révision
7.4 Dénonciation





PREAMBULE

Un accord expérimental a été signé en juin 2016 afin de mettre en place le télétravail au sein de la société HomeServe pour une durée expérimentale d’un an. 

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et le Comité d’entreprise ont été consultés sur la mise en place du télétravail au sein de HomeServe le 20 juin 2016. 

Après une première année d’expérimentation réussie, les partenaires sociaux ont confirmé vouloir poursuivre ce mode d’organisation du travail et continuer à permettre aux salariés de  bénéficier du télétravail.  

Les partenaires sociaux souhaitent en effet réaffirmer leur attachement au télétravail comme mode d’organisation du travail donnant aux salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, mais aussi comme instrument permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le télétravail se situe aussi dans la réflexion d’amélioration continue des conditions de travail portée par la Direction et les Organisations Représentatives du Personnel au travers d’une démarche globale sur la qualité vie au travail, et fait partie intégrante de la stratégie d’entreprise (modernité, autonomie, flexibilité, transformations digitales).

Le télétravail demeure un mode d’organisation complémentaire souple et efficace, utile dans l’intérêt mutuel des salariés et de HOMESERVE, soucieux de préserver la performance individuelle et collective.

Des réunions de négociation se sont donc tenues les 25 juillet, 22 et 26 septembre 2017.
EN CONSEQUENCE DE QUOI IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :



ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment.

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose qu’au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité (hors CP, JRTT...) soient travaillés dans les locaux.



ARTICLE 2 –  CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU TELETRAVAIL 

La mise en œuvre du télétravail répond à certaines conditions. 

Il se met en place à la demande des salariés, sous réserve de la validation de la Direction, et ne peut pas être imposé. 

A l’inverse, l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui le lui demande et qui occupe un poste qui répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, doit apporter à ce salarié une réponse écrite et motivée.  


2.1 Périmètre d’application du télétravail  

Le présent accord est applicable aux salariés visés au 2.2 de la société HOMESERVE prise dans son ensemble, c’est-à-dire, à la date de signature l’ensemble des établissements constituant HOMESERVE France (soit à titre indicatif, les établissements de Lyon et Paris).





2.2 Salariés éligibles au télétravail 

2.2.1   Eligibilité du salarié : 

Sont éligibles au télétravail, les salariés :

Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel ;


2.2.2    Eligibilité du poste et/ou métier occupé : 

Sont éligibles au télétravail, les postes et/ou fonctions :

Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

S’ils en remplissent les conditions, les salariés peuvent bénéficier à tout moment dans l’année des dispositions relatives au télétravail. Les salariés qui entrent dans les effectifs en cours d’année peuvent notamment être éligibles au télétravail. En cas de choix du régime flexible, le nombre de jours de télétravail sera alors proratisé en fonction du nombre de mois de télétravail jusqu’au terme de l’année civile en cours.   

Les salariés en mission pour une durée déterminée sur un poste éligible au télétravail peuvent également en bénéficier, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité mentionnées au présent accord. . 


Eligibilité du domicile

Le salarié doit disposer d’un logement répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme. Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié sur les éléments précisés ci-dessus. 


2.3 Salariés non éligibles au télétravail 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 

dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 

dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; 

qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (exemple : applicatifs non disponibles depuis l’extérieur, pas d’outil informatique nomade). 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 


ARTICLE 3 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

3.1 Répartition de l’activité en télétravail sur la semaine
Le télétravail s’exercera à raison de :
Un régime fixe à raison d’1 journée de télétravail (fixe) par semaine ;
Un régime flexible à raison de 20 jours annuels maximum de télétravail, avec la possibilité de disposer de 10 jours supplémentaires en cas de dépassement des 20 jours annuels, sous réserve de la validation préalable du manager.
Pour les salarié éligibles au télétravail et à temps complet, la répartition fixée ci-dessus s’entend pour une semaine travaillée en totalité (du lundi au vendredi). Les jours de repos (RTT, congés payés), les absences entraînant suspension du contrat de travail (maladie, par exemple) ou autorisation d’absences prévues par le code du travail (jours enfants malades, par exemple) sont donc des périodes exclues de cette répartition.
Pour les salariés éligibles au télétravail et à temps partiel, le salarié devra être présent 3 jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise.
En fonction des impératifs du service, les jours de télétravail flexibles définis pourront être reportés à une autre date ou annulés sans pour autant déroger aux principes ci-dessus.
Les jours de télétravail fixes pourront également faire l’objet d’une annulation, mais le report la semaine suivante n’est pas possible, afin de respecter le minimum de jour de présence sur site.


3.2 Dispositions transitoires pour le régime flexible - dernier trimestre 2017
Afin de décompter les jours de télétravail du régime flexible sur l’année civile, les compteurs de jours étant remis à zéro au 1er octobre 2017 en vertu du précédent accord, il est convenu que les salariés qui télétravailleront pendant le dernier trimestre 2017 bénéficieront de leur forfait annuel au prorata du nombre de mois télétravaillés. 
Ainsi, pour la période allant du 1er octobre au 31 décembre 2017, le nombre de jours de télétravail s’élèvera à 5 jours, et pourra aller jusqu’à 8 jours maximum en cas de dépassement, sous réserve de la validation préalable du manager.  
3.3 Lieu du télétravail
Le télétravail s’exercera au domicile déclaré du salarié. En cas de changement de lieu de domicile, le salarié s’engage auprès de la société à l’en informer. Le changement de lieu de domicile pourra donner lieu à un réexamen des critères d’éligibilité et pourra entraîner la cessation de la situation de télétravail.  

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par la société sur présentation de justificatifs. 

L’entreprise demandera au salarié une attestation sur l’honneur précisant les conditions de couverture du domicile.

3.4 Période d’adaptation et réversibilité de la situation de télétravail

3.4.1 : Période d’adaptation : 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée d’un mois est prévue, à compter de la validation par le Responsable hiérarchique de la demande de télétravail.  

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourront demander l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois. 

Ce délai permet de gérer, dans les meilleures conditions, le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service de rattachement. Toutefois, ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.


3.4.2 : Réversibilité : 

Au-delà de la période d’adaptation d’un mois, le responsable hiérarchique et le télétravailleur pourront mettre fin à tout moment au télétravail en respectant un préavis d’un mois.


ARTICLE 4 –  MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1 Principe du caractère volontaire du télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire.

Le salarié éligible au télétravail devra formuler une demande écrite de télétravail à son  Responsable hiérarchique, au moyen du formulaire prévu à l’article 4.2.

La demande du salarié est instruite par le Responsable hiérarchique, qui dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande et la faisabilité du passage en télétravail. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines arbitrera en concertation avec le manager.
 
En cas de nécessité de départager plusieurs salariés volontaires au sein d’une même équipe,  le critère d’éloignement géographique du salarié sera pris en compte.

L’employeur peut refuser d’accorder le bénéficie du télétravail à un salarié qui le lui demande. Toutefois, lorsque ce salarié occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, l’employeur apporte à ce salarié une réponse écrite et motivée.  


4.2 Formalisation du télétravail

Les modalités concrètes de mise en œuvre du télétravail seront définies dans un formulaire de demande de télétravail. 

Ce formulaire indiquera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail 
Le régime convenu ; en cas de régime fixe, le jour de télétravail convenu 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté
La durée de la période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité 
Le matériel mis à disposition du salarié 

4.3 Organisation de l’activité du salarié en télétravail

La société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le service d’appartenance du salarié.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. II appartient à chaque manager de s’assurer de l’adéquation de la charge du travail du salarié en télétravail et de la réguler si nécessaire. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


4.5 Respect de la vie privée
En matière de gestion du temps de travail, le salarié en télétravail devra être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations à l’intérieur des plages horaires de disponibilité qui seront définies en accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. En l’absence d’accord spécifique, les plages horaires de disponibilité doivent correspondent à l’horaire collectif en vigueur. 

En dehors de ces plages horaires, le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la société. Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié en télétravail en dehors de ces plages horaires.
Il est rappelé que le salarié en télétravail reste soumis aux limites légales et conventionnelles concernant :
La durée maximale quotidienne et hebdomadaire légale de travail pour les salariés soumis à un régime en heures,
La durée minimale légale de repos quotidien et hebdomadaire,
L’attribution d’un ticket restaurant pour toute journée télétravaillée.

4.6 Equipements et environnement de travail

La société mettra à disposition du télétravailleur, le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions à son domicile. A ce titre, il est expressément convenu que l’utilisation d’un équipement informatique personnel n’est pas autorisée.
Le salarié devra en outre respecter la charte informatique pendant l’exercice de ses fonctions en période de télétravail.

Le matériel mis à la disposition du salarié à usage strictement professionnel par la société reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, sauf si le salarié bénéficie du même matériel dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. La société fournira également au salarié un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de la société. 
Le salarié éligible au télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.

Cet espace de travail dédié devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur. 

Le salarié devra également veiller à ce que toutes les informations, fichiers, données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et règles propres à la société relative à la protection de ces données et à leur confidentialité.


4.7 Guide du télétravail pour les salariés et les managers 

Les salariés en télétravail et les managers auront à leur disposition toutes les informations relatives au télétravail (guide, fiches techniques, FAQ…) sur le bureau de leur PC et dans l’intranet.

4.8 Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le salarié atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

Le domicile est un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. En conséquence, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines sans délai et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Conformément à la législation, le CHSCT sera informé de chaque accident du travail survenu au domicile.



ARTICLE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT 
Il est précisé que le salarié concerné reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

ARTICLE 6 – PUBLICITE DE L’ACCORD

6.1 Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Cet accord sera également publié sur l’intranet de l’entreprise.

Une copie sera remise aux Institutions Représentatives du Personnel et aux Délégués Syndicaux.
 
6.2 Formalités - Dépôt

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :

de la DIRECCTE Rhône-Alpes– Unité territoriale du Rhône (2 exemplaires dont un exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception et un exemplaire électronique).

du greffe du Conseil des Prud'hommes de LYON (1 exemplaire papier en lettre recommandée avec accusé de réception). 

ARTICLE 7 - DISPOSITIONS GENERALES

7.1	 Suivi de l’accord :

La Direction mettra en place un suivi de l’accord avec des indicateurs clefs afin de définir les facteurs de succès de la mise en place de cet accord.

Pour les besoins du suivi de cet accord, une commission de suivi a été instituée.
Elle est composée de :
un représentant par organisation syndicale signataire de l’accord ;
un membre du CHSCT ;
deux représentants de la Direction Ressources Humaines ; (1MCP, et 1 RRH)
un représentant de la Direction des Organisations et des Systèmes d’Information ;
un salarié en télétravail ;
un manager ayant un salarié en télétravail dans son équipe. 

Cette commission se réunira au moins deux fois par an. Une première réunion aura lieu le quatrième mois suivant la conclusion de l’accord, puis le huitième mois. 

L’objectif de cette commission est d’assurer le suivi de la mise en œuvre de la phase expérimentale du télétravail au sein de l’entreprise.

7.2 Date d'effet – Durée 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet immédiatement après l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.3	 Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail.
La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires.

7.4 Dénonciation

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :
d'une part l’entreprise HomeServe,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’entreprise.

Fait à Lyon, le 10 novembre 2017
En 6 exemplaires originaux.


Pour la Société HOMESERVE SAS, 



L'Organisation Syndicale CFDT, 




L'Organisation Syndicale CGT, 




L'Organisation Syndicale CFTC,