Accord du 28 septembre 2017 sur la
Qualité de Vie au Travail

Entre
les sociétés françaises du Groupe Legrand, représentées par ……………………., 

Et,

les organisations syndicales représentatives, représentées respectivement par leur coordonnateur syndical central :
……………………., pour la CFDT
……………………., pour la CFE-CGC
……………………., pour la CGT
……………………., pour FO

Préambule

Les échanges autour de la thématique de la prévention des Risques Psychosociaux et l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) ont été initiés dans le Groupe depuis 2006.
Ces échanges se sont concrétisés par un accord de méthode sur ces thèmes en juin 2010, puis par un accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale en décembre 2014.
En complément, le Groupe Legrand a de nouveau souligné l’importance qu’il accordait à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure Qualité de Vie au Travail et d’une meilleure performance, par la ratification en juin 2015 de la « charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie », par l’ensemble des membres du Comité de Direction.

L’ensemble de ces actions s’intègre dans le cadre des quatre valeurs définies dans la Charte des fondamentaux du Groupe Legrand : l’éthique du comportement, l’écoute clients, la valorisation des ressources et l’innovation.

En définissant un cadre général et des dispositifs qui concourent au bien-être au travail, la Direction réaffirme à travers ce nouvel accord sa volonté de poursuivre sa démarche d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie au Travail et des conditions de travail, au bénéfice de ses salariés, principale richesse de l’entreprise aux plans individuel et collectif.

Les signataires retiennent comme définition de la Qualité de Vie au Travail celle issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 :
« La Qualité de Vie au Travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Sur la base de cette définition, la Direction réaffirme que la Qualité de Vie au Travail est le fruit de l’implication de toutes les parties prenantes (de la Direction Générale aux managers de proximité, les salariés, la fonction ressources humaines, les services de santé au travail, l’assistant(e) social(e) et les représentants du personnel). Elle est considérée comme un enjeu stratégique et s’inscrit naturellement dans le cadre de la responsabilité sociétale du Groupe.

Cet engagement collectif, basé sur le respect des personnes et le dialogue social, doit permettre à l’entreprise de poursuivre sa marche en avant en s’adaptant en permanence à son environnement économique. Cette approche s’inscrit dans le respect des valeurs du Groupe, de son modèle social et des principes généraux de prévention, issus de la directive européenne du 12 juin 1989 et transposés dans l’article L.4121-2 du code du travail, qui constituent la référence en matière de prévention.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la poursuite de la dynamique engagée sur ce sujet.

Les signataires rappellent que les dispositions relatives à la relation managériale sont prises en compte dans le cadre de l’accord spécifique sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014.

Les signataires conviennent que la prévention de la pénibilité au travail est l’un des éléments de la Qualité de Vie au Travail. La négociation d’un accord spécifique sur ce sujet a été engagée ; il portera une attention particulière à la prévention des facteurs de pénibilité définis par le droit.


1 - CHAMP D’APPLICATION

2 - DONNER DU SENS AU TRAVAIL

	2.1. Politique du Groupe

	2.2. Principes de management et engagement
		2.2.1. Prise en compte de la QVT dans les compétences managériales
		2.2.2. Engagement

2.3. Reconnaissance
		2.3.1. Ecoute
		2.3.2. Feedback du management
		2.3.3. Développement des compétences, évolution professionnelle

3 - Rôle et missions de chacun des acteurs de la QVT

3.1. La Direction 
3.2. La fonction ressources humaines 
3.3. Les managers 
3.4. Les salariés
3.5. Les services de santé au travail
3.6. L’assistant(e) social(e)
3.7. Les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail

4 - ORGANISATION DU TRAVAIL

	4.1. Equilibre vie privée / vie professionnelle
		4.1.1. Droit à la déconnexion
		4.1.2. L’organisation des réunions

	4.2. Charge de travail et adéquation objectifs / ressources
	4.3. Favoriser l’expression / participation des salariés
	4.4. Temps de travail et temps de repos
	4.5. Savoir-vivre numérique
	4.6. Espaces de vie au travail
	4.7. Accompagnement du changement

5 - PREVENTION ET SOUTIEN

	5.1. Groupes référents locaux

	5.2. Facilitation de la vie quotidienne

	5.3. Médecin du travail / services de santé
		5.3.1. Médecin référent Groupe France
5.3.2. Surveillance médicale des salariés expatriés
5.3.3. Aide à la reprise d’activité après les absences de longue durée
		
	5.4. Prévention primaire

	5.5. Prévention secondaire
		5.5.1. Traitement des cas remontés
		5.5.2. Commission de résolution de problème
		5.5.3. Prise en compte des événements climatiques exceptionnels

	5.6. Prévention tertiaire
	5.6.1. Droit d’alerte et de retrait
5.6.2. Organisation en cas de harcèlement, de violence au travail ou d’événement grave et traumatisant
	5.6.3. Recours à la médiation
		5.6.4. Soutien psychologique

	5.7. Mise en place de garants QVT

6 - Formation des parties prenantes 

7 - PROCESSUS D’AMELIORATION CONTINUE DE LA QVT
 
	7.1. Rôle et missions de la commission de suivi
7.2. Enquête par questionnaire
	7.3. Evaluation des risques professionnels
	7.4. Indicateurs de suivi

8 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE L’ACCORD

9 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

10 - FORMALITES DE DEPOT


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique sur le territoire national à la société Legrand et à ses filiales en France.
Il concerne l’ensemble des salariés du Groupe LEGRAND travaillant dans ses filiales et établissements français.


Article 2 - DONNER DU SENS AU TRAVAIL

	2.1. Politique du Groupe

La politique décrite ci-dessous s’appuie sur les orientations stratégiques présentées en 2017 au Comité Central d’Entreprise et au Comité de Groupe.

Le monde est en évolution permanente. Ces dernières années, le marché est devenu plus concurrentiel, les évolutions ont été plus nombreuses et plus rapides, notamment en ce qui concerne les technologies comme celles du numérique. Dans ce contexte, l’innovation dans toutes nos activités, le besoin d’adaptation de nos organisations et du contenu des métiers sont d’autant plus importants. Ces changements créent aussi des opportunités d’évolution de carrière pour les salariés qui devront être acteurs, avec l’entreprise, du développement de leur employabilité.

La performance historique du Groupe Legrand permet d’adapter le rythme du changement en prenant en compte la notion essentielle d’acceptabilité sociale des évolutions proposées afin de chercher à obtenir l’adhésion des salariés. Cela se concrétise par la recherche permanente du consensus, tant dans la concertation autour des projets, que dans l’individualisation des démarches et la bienveillance du management et de la fonction Ressources Humaines à l’égard des salariés. Les résultats de ce mode de fonctionnement se retrouvent dans les nombreux accords signés avec les Organisations Syndicales.

Pour accompagner efficacement les salariés dans cette transformation de l’entreprise tout en confortant leur motivation, la Direction engage un travail de prospective métiers, y compris dans le domaine industriel au travers de la mutation vers l’usine du futur. Ce travail permettra d’anticiper l’évolution des filières et de rendre lisibles les passerelles professionnelles au service de l’évolution des salariés.

	2.2. Principes de management et engagement

Les principes de la relation managériale, l’entretien individuel dans les pratiques managériales et le renforcement des temps d’échange sont détaillés dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014.

2.2.1. Prise en compte de la QVT dans les compétences managériales

La grille d’appréciation des compétences comportementales des managers prévoit différentes rubriques qui contribuent à favoriser une bonne Qualité de Vie au Travail : donner le sens, communiquer, conduire le changement, développer le collectif, développer les individus, travailler en équipe, etc.
La grille en vigueur à la date de signature du présent accord est jointe en annexe (disponible également sur Dialeg DRH France, rubrique « Les indispensables », CAPP).
De plus, les managers s’attachent à développer des conditions favorables à la motivation des salariés, notamment par l’organisation et les modes de fonctionnement qu’ils mettent en œuvre.

2.2.2. Engagement

La qualité de vie au travail est essentielle à la motivation et à l’engagement des collaborateurs. Elle contribue également à la performance et au développement de l’entreprise et des salariés. 

Réaliser un travail de qualité dans de bonnes conditions est une attente importante pour les salariés, en lien avec les attendus du travail définis par les managers. La Direction souligne l’importance de veiller à maintenir de bonnes conditions de travail pour tous les collaborateurs.

	2.3. Reconnaissance

		2.3.1. Ecoute

Les salariés doivent pouvoir trouver l’écoute auprès de leur manager, des équipes RH, des représentants du personnel, des garants QVT, des services de santé au travail, des assistantes sociales et des collègues.
Dans le cadre de la relation managériale, cela se traduit, en plus des entretiens périodiques, par une écoute active, des échanges informels et par une réponse du manager aux problèmes soulevés.
Les parties soulignent le rôle essentiel du collectif de travail dans le soutien social, par l’écoute et la bienveillance entre collègues.
 
		2.3.2. Feedback du management

Les signataires reconnaissent qu’il est du devoir de chaque manager de faire des retours à ses collaborateurs, tant sur les éléments positifs que sur les éléments qui ne sont pas au niveau attendu. Ces retours doivent se faire au plus près de l’événement, en s’appuyant sur des éléments factuels et en ménageant des temps d’échanges à bref délai en cas de besoin éventuel de clarification.

Les remarques sur les éléments qui ne sont pas au niveau attendu s’inscrivent dans une démarche de progrès. Manager et collaborateur sont invités à identifier les plans d’action à mettre en œuvre pour revenir au niveau attendu.

		2.3.3. Développement des compétences, évolution professionnelle

La Direction rappelle son engagement à maintenir les perspectives d’évolution professionnelle et de promotion interne des salariés qui le souhaitent et s’en donnent les moyens.

L’évolution professionnelle se traduit par un changement de fonction, au sein d’une même filière ou non. Lorsque l’évolution se fait dans une autre filière, il peut arriver que celle-ci passe par un poste de coefficient équivalent. Dans le cas général, les évolutions professionnelles se traduisent par une progression de la rémunération, voire du coefficient.

Ils précisent également que l’entretien périodique ou l’entretien professionnel sont des moments privilégiés pour que manager et collaborateur échangent notamment sur les compétences à développer et/ou les formations nécessaires pour une meilleure tenue du poste ou pour un projet d’évolution professionnelle, et cela dans toutes les phases de la carrière du salarié.

Lorsque le manager envisage d’élargir le champ d’activité d’un collaborateur, il veillera à ce qu’il soit en mesure d’y faire face et définira, le cas échéant, le plan d’accompagnement nécessaire, en lien avec le Responsable Ressources Humaines.

La Direction s’engage à organiser la capitalisation et la transmission des compétences entre la personne qui occupait le poste et celle qui lui succède. Cette démarche permet aussi de reconnaître et valoriser les compétences développées par la personne qui quitte le poste.

Par ailleurs, la Direction mettra à disposition et sur demande du salarié son historique de carrière dans l’entreprise.

2.3.3.1. Salariés en mission sur un nouveau métier

Une mission est une période d’activité à durée déterminée confiée à un salarié en dehors de son périmètre d’appartenance et sur des activités différentes de celles qu’il réalise habituellement.

Les signataires soulignent que les missions sont source de progression et de découverte de nouveaux métiers, contribuant ainsi à l’évolution professionnelle, avec un accompagnement adapté selon les besoins (par exemple : pilotage, organisation, formation, tutorat).

A l’issue de la mission et sous réserve de la réussite de celle-ci, une prime de fin de mission sera attribuée. Dans le cas général, elle représente 5% du salaire de base brut sur la durée de la mission.


Article 3 - Rôle et missions de chacun des acteurs de la QVT

La promotion de la Qualité de Vie au Travail incombe à tous les acteurs de l’entreprise. Chacun doit se sentir impliqué dans cet accord afin de garantir une bonne qualité de vie au travail pour tous.
Cela se traduira par une indispensable coordination des intervenants dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail, en développant de nouvelles compétences à la DRH France, vers une équipe pluridisciplinaire d’accompagnement professionnel.

3.1. La Direction

La Direction renouvelle son attachement à la prise en compte du facteur humain et des questions de santé au travail des salariés indispensables à la performance économique et sociale.
Par cet accord, la Direction confirme son engagement à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de tous les salariés et a pour ambition d’apporter des mesures complémentaires aux règles légales, favorisant ainsi une meilleure Qualité de Vie au Travail.

L’employeur transcrit et met à jour au moins une fois par an dans le document unique les résultats de l’évaluation des risques, en lien avec les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail. Il définit et met en œuvre les actions nécessaires.

3.2. La fonction ressources humaines

Les acteurs ressources humaines exercent leur activité au plus près du terrain, de manière impartiale, dans le respect des personnes, en cohérence avec les valeurs du Groupe et la politique sociale.
Ils animent les processus ressources humaines, la mise en œuvre des accords groupe et sont les garants de leur application.
Ils accompagnent les managers et les salariés de leur périmètre et mettent en œuvre les éventuels plans d’action.
Ils réalisent les entretiens demandés par les salariés ou par les managers, que ce soit pour parler de leur situation personnelle, de leurs perspectives d’évolution de carrière, ou de leurs souhaits de mobilité fonctionnelle ou géographique. Les Responsables Ressources Humaines s’attacheront à proposer une date d’entretien compatible avec les attentes du salarié. Dans la mesure du possible, la date d’entretien sera communiquée dans le mois qui suit la demande.
Les équipes ressources humaines doivent avoir un rôle de veille, d'alerte et de remontée d'information sur le champ global de la QVT, encore plus lorsqu'ils ont connaissance ou qu’ils sont alertés sur des situations sensibles.
Ils contribuent à la résolution des points de désaccords ou des conflits entre un manager et un collaborateur, en faisant appel, si nécessaire, à des compétences extérieures à la situation à traiter.

3.3. Les managers

Les managers contribuent, dans le cadre de la politique du Groupe, à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent notamment à l’organisation du travail et à la charge de travail des salariés qui en résulte.

Le rôle des managers est primordial dans toute démarche visant à améliorer la Qualité de Vie au Travail. Le manager aide les salariés dans leur développement et est un relais essentiel de la politique de l’entreprise. La ligne managériale est attentive aux signaux qui révèleraient une dégradation de la Qualité de Vie au Travail dans son équipe, et plus largement, aux conditions de sécurité et de santé au travail de ses collaborateurs, notamment en leur donnant toutes informations utiles sur les risques auxquels ils sont susceptibles d’être exposés et les moyens de les prévenir. Elle fait part de ces signaux au plus tôt aux acteurs compétents.





3.4. Les salariés

Chaque salarié doit être attentif à la santé, à la sécurité et à la Qualité de Vie au Travail, tant d’un point de vue individuel que collectif, en fonction de sa formation et des instructions qui lui sont données.

Conformément aux valeurs du groupe, en cas de situation difficile, chaque salarié peut trouver une écoute de la part de ses collègues, de son management, des représentants du personnel, de son responsable RH ou du service de santé au travail. 

3.5. Les services de santé au travail

Les Services de Santé au Travail, qu’il s’agisse de services autonomes ou de services interentreprises, disposent d’une totale indépendance. Celle-ci est garantie par la législation ainsi que par le Conseil de l’Ordre.
Les médecins du travail et le personnel infirmier de ces services sont soumis au secret médical. Tout échange d’informations au sujet d’un cas individuel entre le service de santé et l’entreprise ne peut donc se faire qu’avec l’accord préalable du salarié.
Tout salarié est en droit de demander, en toute confidentialité, un entretien avec le médecin du travail.
Il appartient au manager ou au responsable ressources humaines de demander un rendez-vous avec le médecin du travail, pour un collaborateur, s’il estime que l’état de santé de ce dernier le nécessite. Ce rendez-vous peut aussi être à l’initiative d’un représentant du personnel, sous réserve de l’accord du salarié. De même, tout manager, responsable ressources humaines ou représentant du personnel peut demander conseil au médecin du travail dans le cadre d’un projet.
Il est rappelé que le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Il consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé physique et mentale. Conformément à la législation, il peut être amené à formuler des recommandations lorsqu’il constate un risque pour la santé des salariés. La Direction prend en compte ces recommandations.

3.6. L’assistant(e) social(e)

De par ses missions, l’assistant(e) social(e) a un rôle d’alerte, d’aide et de soutien. Comme pour les services de santé au travail, chaque salarié a accès à ses services en toute confidentialité. Les sites qui n’ont pas cette fonction en interne peuvent faire appel, dans le cadre de la pluridisciplinarité, aux services de santé interprofessionnels qui ont cette compétence dans leurs équipes ou à tout autre organisme compétent.

3.7. Les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail

Le rôle des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail et des groupes référents locaux est essentiel en ce qui concerne la préservation de la santé physique et mentale, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés. Ce sont les interlocuteurs privilégiés pour évoquer, de manière impartiale et constructive, les sujets relatifs à la Qualité de Vie au Travail.
La mise en œuvre des dispositions de cet accord se fait sans préjudice des prérogatives des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail. Ils constituent des interlocuteurs locaux d’échanges d’information, de proposition, de consultation et de suivi.


Article 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL

	4.1. Equilibre vie privée / vie professionnelle

La Direction s’attache au respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. Cela nécessite d’envisager de nouveaux modes ou organisations du travail liés aux évolutions sociétales, notamment attendus par les jeunes générations. Cet équilibre est indispensable à la qualité de vie au travail des salariés contribuant ainsi à leur santé et à la performance du Groupe.

4.1.1. Droit à la déconnexion

Les bases du droit à la déconnexion ont été posées dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 : « Afin de respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires instaurent un « droit à la déconnexion » lors des temps de coupures quotidiens, hebdomadaires et pendant les temps de repos (congés, RTT,…) ».

Par ailleurs, les membres du Comité de Direction ont signé en 2015 la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie, venant ainsi confirmer l’importance de ces bonnes pratiques. 

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent aux salariés, qu’ils soient soumis ou non à une convention de forfait en jours sur l’année, dotés d’outils professionnels mobiles (ordinateur, tablette, téléphone…). 

4.1.1.1. Utilisation des outils numériques

Les parties signataires reconnaissent que le droit à la déconnexion ne peut pas se traduire par une solution technique qui consisterait à couper les réseaux pendant certaines plages horaires. En effet, cela ne serait pas compatible avec l’exercice de certaines activités et pourrait, dans certaines situations, avoir un effet inverse à celui recherché.

S’agissant d’un droit à la déconnexion, il appartient à chacun de le respecter, pour lui-même comme dans ses relations avec ses collaborateurs ou collègues. Ainsi, il est recommandé d’éviter d’utiliser les outils numériques pendant les temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, congés, RTT…).

De même, les messages électroniques ou téléphoniques doivent comporter un délai de réponse raisonnable et compatible avec ce droit à la déconnexion, notamment pour le respect des temps de repos ou pour la bonne organisation du travail de chacun.

Par ailleurs, il est recommandé d’utiliser la fonction de notification d’absence de la messagerie afin que l’expéditeur d’un message soit informé de l’indisponibilité du destinataire.

Il ne peut pas être tenu rigueur aux salariés d’avoir exercé leur droit à la déconnexion pendant leurs temps de repos.

4.1.1.2. Régulation de l’utilisation des outils numériques 

Sensibilisation des acteurs

Les parties signataires soulignent l’indispensable exemplarité de chacun, managers et collaborateurs, dans l’application du droit à la déconnexion.

Sur la durée de l’accord, la Direction organisera une sensibilisation du management et des Responsables Ressources Humaines pour la prise en compte des dispositions relatives au droit à la déconnexion et au savoir-vivre numérique tel que décrit dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale et ses fiches mémo. La déclinaison de cette sensibilisation sera ensuite organisée dans les équipes par les managers et des rappels réguliers seront réalisés.
De plus, au regard de l’importance de cette thématique, une communication régulière sera organisée, par exemple lors de la semaine annuelle de la Qualité de Vie au Travail.

Pour accompagner cette démarche, un support sera élaboré par la Direction, en collaboration avec les Organisations Syndicales signataires.
De plus, lors de l’attribution d’un outil numérique, un document rédigé sur la base de ce support sera remis.

Suivi individuel et collectif

La mise en œuvre du droit à la déconnexion sera abordée formellement dans la section spécifique de la Qualité de Vie au Travail de l’entretien périodique (CAPP).

De la même manière, le sujet sera évoqué explicitement dans la partie du Document Unique sur les risques psychosociaux.

Ces dispositions permettront de s’assurer que le droit à la déconnexion est pris en compte lors des entretiens individuels et des évaluations collectives.

Comme le droit à la déconnexion, le bon usage des outils numériques sera évoqué lors des entretiens périodiques.

4.1.2. L’organisation des réunions

Les bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions sont détaillées dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 et notamment la fiche mémo n° 2.



	4.2. Charge de travail et adéquation objectifs / ressources

Les parties signataires renvoient à l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale (paragraphe 4.3) sur l’adaptation de la charge de travail.

La Qualité de Vie au Travail passe par une charge de travail adaptée à chaque collaborateur et par l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir sa mission. A cet effet, les managers doivent aussi prendre en compte le temps passé à l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel dans l’équilibre charge capacité de leur équipe. Ils s’attacheront à prendre en compte, autant que possible, les situations spécifiques de certains salariés (handicap, aidants familiaux, etc.).

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi par le manager, notamment en cas de changement important du contenu de la fonction et lors de l’entretien périodique. En cas de déséquilibre important, l’entretien permettra la remontée à la ligne managériale ainsi qu’au Responsable Ressources Humaines.

Les notions de charge de travail et d’adéquation objectifs / ressources sont détaillées dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014.

Dans cet esprit, les signataires rappellent que dans le cadre de la prévention des risques routiers, lorsque le renvoi des appels depuis le téléphone mobile vers un poste fixe n’est pas activé, les conducteurs doivent mettre leur téléphone portable sur messagerie ou ne prendre ou passer d'appels qu'après s'être arrêté en sécurité. Il est rappelé que le contrat de téléphonie mobile du Groupe intègre une fonction qui permet de programmer un renvoi d’appel, permanent ou en cas de non réponse.

	4.3. Favoriser l’expression / participation des salariés

Les parties prenantes rappellent l’importance de développer la participation des salariés et leur expression sur le travail. Différents modes d’échanges collectifs et individuels existent déjà et illustrent la possibilité qu’ont les salariés de partager, de s’exprimer sur le travail en lui-même et la façon de le mener. La performance de l’entreprise repose sur les capacités des salariés à s’exprimer sur leur travail, transmettre leur savoir-faire et apporter leur aide aux collègues de travail, éléments essentiels pour assurer un travail de qualité dans de bonnes conditions.

L’honnêteté, le respect des engagements, l’écoute et la compréhension, la reconnaissance et l’évolution des compétences sont la base de relations de confiance à tous les niveaux de l’entreprise favorisant l’engagement et l’implication de chacun.

En complément des dispositions prévues dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale, les managers pourront ainsi mettre en œuvre des temps d’échanges collectifs avec des salariés. Ces temps de dialogue doivent être organisés régulièrement et doivent permettre aux salariés : 
d’exprimer leurs problématiques de travail, quelle qu’en soit la nature, 
d’échanger sur les solutions proposées,
de confronter leurs savoir-faire pour faire évoluer les pratiques, si nécessaire.
Un retour sera fait aux salariés concernés, sous une forme convenue au sein de l’équipe.

En complément des dispositions prévues dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale, les managers pourront ainsi mettre en œuvre des temps d’échanges collectifs avec des salariés afin d’évoquer des thématiques telles que les pratiques professionnelles (contenu du métier, organisation du travail, environnement de travail, etc.) et les problématiques rencontrées au quotidien.

Ce type de démarche a vocation à favoriser l’expression des collaborateurs en les plaçant au cœur de l’amélioration permanente. Cela s’inscrit dans la création d’un climat de confiance réciproque qui contribue ainsi à la Qualité de Vie au Travail.

4.4. Temps de travail et temps de repos

Les dispositions sur le temps de travail et le temps de repos sont détaillées dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014.

Les signataires rappellent que les jours de congés ont pour objet de garantir un repos nécessaire au salarié. Ils contribuent à la bonne santé des salariés et à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Ils ont donc vocation à être pris en tenant compte, dans la mesure du possible et avec bienveillance, des impératifs familiaux.

	4.5. Savoir-vivre numérique

Les technologies numériques de l’information et de la communication - que sont les ordinateurs, la messagerie électronique, la téléphonie mobile, etc. - contribuent à la performance au travail. Elles apportent une souplesse de communication et d’action, et un accès à l’information, indispensables aux exigences de réactivité et d’adaptation. Elles sont devenues incontournables dans notre quotidien, à la fois professionnel et personnel, et ont profondément modifié nos modes de fonctionnement. Il est rappelé que la relation directe est à privilégier aux mails, et plus particulièrement dans les situations d’urgence.

Les parties signataires reconnaissent toutefois la nécessité de veiller à leur bon usage, en définissant quelques bonnes pratiques reprises dans l’accord sur les bonnes pratiques dans la relation managériale du 4 décembre 2014 (voir fiche mémo « La messagerie électronique – les bonnes pratiques »).

	4.6. Espaces de vie au travail

L’aménagement du cadre de travail revêt un caractère essentiel pour garantir la réalisation d’un travail de qualité et conditionne ainsi l’engagement des individus et des équipes et contribue donc à un travail efficace.

La Direction s’attachera à tenir compte de l’organisation du travail, des situations de travail et des contraintes liées aux ambiances physiques (notamment phoniques) pour choisir entre une implantation en bureaux ou espaces « individuels », « collectifs » ou « espace ouvert ».

Lors d’aménagement ou réaménagement de locaux, la Direction s’attachera à profiter des enseignements tirés des expériences passées et rédigera un guide de bonnes pratiques qui sera présenté à la commission de suivi de l’accord.
Les salariés concernés pourront y être associés, par exemple en application du paragraphe 4.3, tout en respectant les prérogatives des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail.

	4.7. Accompagnement du changement

Dans le domaine de l’accompagnement du changement, le Groupe a démontré sa capacité à réussir la mise en œuvre des évolutions nécessaires, en capitalisant l’expérience acquise au fil des différents projets.

Les parties signataires réaffirment que la prise en compte du facteur humain dans les grands projets est une condition de réussite de toute transformation de l’activité, tant sur les plans de l’organisation, de l’arrivée de nouvelles technologies ou de nouvelles installations impliquant des nouvelles tâches à réaliser. Ainsi, l’incidence sur l’équilibre charge / capacité sera prise en compte, tant au niveau individuel que collectif.

Il importe donc, dans le cadre de lancement de grands projets, d’intervenir le plus en amont possible sur les modalités, les conditions de travail et leur perception, ceci afin de prendre en compte la dimension humaine et l’impact en matière de Qualité de Vie au Travail, garantissant au maximum la réussite du projet. Les salariés concernés pourront y être associés, par exemple en application du paragraphe 4.3, tout en respectant les prérogatives des instances représentatives du personnel. L’actualisation de l’évaluation des risques professionnels, notamment psychosociaux, sera réalisée lors de la mise en œuvre du projet.

Ces éléments seront présentés aux instances et acteurs concernés.


Article 5 - PREVENTION ET SOUTIEN

	5.1. Groupes référents locaux

Dans le cadre de l’accord de méthode de 2010, des groupes référents ont été mis en place sur chaque établissement. Ce dispositif est maintenu par le présent accord.

Ces groupes ne se substituent pas aux représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail dont le rôle et les missions sont clairement définis par la législation.

L’expérience montre que la plupart des groupes référents locaux se réunissent dans le cadre des réunions ordinaires des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail. Dans les autres cas, le groupe référent local rendra compte de ses travaux aux représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail. Le groupe référent décidera collégialement de son représentant chargé de ce compte-rendu auprès des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail.
Le groupe référent local est composé ainsi :

Une représentation de la Direction comprenant au moins le directeur de l’unité ou son représentant, un représentant des ressources humaines et 3 autres responsables des principaux périmètres de l’unité ;
5 représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail ou à défaut du Comité social et économique (dont au moins un représentant de chaque collège représenté et au moins un représentant de chaque organisation syndicale représentée) ;
un représentant de la fonction prévention locale.

Sont invités également :

le service de santé au travail (médecin et personnel infirmier) ;
l’assistant(e) social(e), le cas échéant.

Les missions du groupe sont de répondre aux exigences de l’accord au plan local et notamment de :

établir un réseau de veille interne ;
définir et suivre des indicateurs pertinents au plan local sur la base des résultats de l’évaluation des risques psychosociaux ;
anticiper et prévenir les situations à risques ;
mettre en œuvre une démarche d’amélioration continue sur cette thématique, y compris en capitalisant sur les résultats de l’enquête par questionnaire prévue au paragraphe 7.2 et sur les expériences passées.

Il se réunit autant que de besoin, en accord avec la Direction.

Le rôle du médecin du travail est déterminant dans la détection des salariés en difficulté.
Il est recommandé d’intégrer les verbalisations des salariés lors des visites médicales dans le suivi des indicateurs. De manière non nominative, le médecin du travail pourra établir un bilan global dont la trame d’enregistrement est issue de la grille d’analyse INRS utilisée pour l’évaluation des risques selon 7 familles de risques.

	5.2. Facilitation de la vie quotidienne

Avec l’idée de faciliter les démarches pour les salariés qui seraient confrontés à un besoin de garde d’enfant ou de parent dépendant, éventuellement en urgence, l’entreprise s’engage, sur la durée de l’accord, à rechercher un ou des prestataires assurant ce type de prestation à l’échelle de la France. S’agissant du domaine privé, cet engagement se traduira par la mise en relation à un tarif négocié pour les salariés Legrand avec le ou les organismes identifiés. D’autres types de prestations de services à la personne pourront être éventuellement ajoutés en fonction des capacités d’intervention du ou des prestataires retenus.

Pour les salariés investis dans la société civile ou le milieu associatif ou qui rencontreraient des problèmes familiaux ou personnels, la Direction étudiera avec bienveillance les demandes d’aménagement ponctuel d’horaire liées à leur engagement ou situation.

Pour les sites qui en disposent, un rappel des conditions d’accès à l’assistant(e) social(e) sera réalisé ainsi qu’une communication des domaines de compétences visés. A la demande des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail, un point sur son activité pourra être présenté.


	5.3. Médecin du travail / services de santé

Les parties rappellent que chacun peut demander à rencontrer le médecin du travail, s’il le souhaite.

		5.3.1. Médecin référent Groupe France

La plupart des médecins du travail du Groupe en France étant en services interentreprises, sur la durée de l’accord, le Groupe Legrand désignera un médecin du travail référent qui coordonnera les questions de santé en général, et relatives à cette thématique en particulier.

Son rôle sera de faire le lien avec l’ensemble des médecins du travail des sites du Groupe en France afin de faire connaître la politique en matière de santé à travers la promotion des différents accords portant sur cette thématique. Il pourra également animer un partage d’expérience. Les moyens adéquats à sa mission de coordination seront mis à sa disposition.

L’entreprise s’engage à échanger avec le Service de Santé au Travail Interprofessionnel concerné dès lors qu’un médecin du travail ne respecterait pas cet accord.

Le médecin référent présentera un point lors de la réunion annuelle de la commission de suivi.

5.3.2. Surveillance médicale des salariés expatriés

Un bilan complet auprès d’un centre médical spécialisé est obligatoire pour tous les salariés ayant un contrat de travail français qui partent en expatriation ou qui changent d’affectation à l’étranger.

Ces bilans sont transmis au médecin du travail du siège avec l’accord du salarié.

Il est rappelé que la « visite d'information et de prévention » est une obligation légale pour tous les salariés sous contrat France. Cette visite aura lieu au minimum tous les 3 ans.

Les mises à jour vaccinales peuvent être réalisées au service de santé au travail.

Le Groupe prend à sa charge les équipements types filtres air, eau, générateurs électriques en fonction du risque sanitaire du pays d’expatriation.

5.3.3. Aide à la reprise d’activité après les absences de longue durée

Les signataires soulignent que les salariés en absence de longue durée pourront, s’ils le souhaitent, prendre contact avec leur manager, leur RRH, le médecin du travail afin d’entretenir le lien avec la vie de l’entreprise.

La reprise d'activité après une longue absence (au-delà de trois mois) peut être une source de préoccupation importante et nécessite un accompagnement spécifique, comme, par exemple, un aménagement d’horaire ou de poste. Celui-ci pourra être défini conjointement entre le médecin du travail, le manager et le RRH et en concertation avec le salarié concerné. Il visera à faciliter la reprise du travail et à rassurer le salarié et son manager.

Il est rappelé qu’après une absence de trois mois au moins, la visite médicale de pré-reprise est obligatoire, à l’initiative de la sécurité sociale, du médecin traitant ou du salarié.

	5.4. Prévention primaire

La prévention primaire vise à agir sur les facteurs d’apparition du risque. Elle peut concerner l'organisation (y compris relations interpersonnelles), l'environnement de travail et les conditions de travail.

Les résultats de l’évaluation des risques prévue au paragraphe 7.3 du présent accord permettent d’identifier les actions de prévention primaire potentielles.

Une attention particulière sera portée en cas de changement technologique ou organisationnel important, notamment en tenant compte des expériences passées à travers le guide de bonnes pratiques prévu au paragraphe 4.6.

	5.5. Prévention secondaire

Lorsque les risques n’ont pu être éliminés par les démarches en prévention primaire, la prévention secondaire vise à réduire les conséquences de ces risques.

Les résultats de l’évaluation des risques prévue au paragraphe 7.3 du présent accord permettent également d’identifier les actions de prévention secondaire potentielles.

		5.5.1. Traitement des cas remontés

Il est de la responsabilité de la Direction de prendre en compte et de trouver des solutions aux problèmes qui lui sont remontés.

Les plans d’action sont établis dans le cadre d’une relation tripartite entre le manager concerné, le médecin du travail et le RRH.

Lorsque le cas en question a été remonté par un tiers (représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail ou autre représentant du personnel, par exemple), la Direction l’informe de la suite donnée, sous couvert de confidentialité.

Dans des situations identifiées conjointement entre la DRH et le management, voire soulevées par les représentants du personnel, un plan d’action pourra être proposé sous la forme d’un accompagnement spécifique. Cet accompagnement pourra comprendre, par exemple, la mise en œuvre de formation pour les individus concernés.

		5.5.2. Commission de résolution de problème

La Direction de l’établissement peut constituer et mettre en place une commission de résolution de problème en accompagnement d’un changement significatif ou lorsqu’il existe une situation potentiellement « à risque » (identifiée, par exemple, à partir du suivi des indicateurs locaux). La mise en place de la commission se fait à l’initiative de la Direction ou en réponse à la demande des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail ou du groupe référent local. Cette commission permet de (re)créer des espaces d’échanges et de dialogue lorsque des situations paraissent bloquées, par une démarche très participative.

Les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail sont associés aux travaux de la commission au travers de la participation de certains d’entre eux, par exemple membre du groupe référent local.

		5.5.3. Prise en compte des événements climatiques exceptionnels

Le Groupe en France organise une vigilance basée sur les bulletins d’alerte publiés par Météo France.

En complément, chaque établissement organise un plan canicule, en lien avec les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail.

	5.6. Prévention tertiaire

		5.6.1. Droit d’alerte et de retrait

Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit d’alerte et de retrait de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il ne peut pas être reproché au salarié d’avoir exercé ce droit de manière légitime.

5.6.2. Organisation en cas de harcèlement, de violence au travail ou d’événement grave et traumatisant
	
Toute situation de harcèlement ou de violence doit faire l’objet d’une information immédiate au management et/ou aux ressources humaines. Ces derniers devront traiter ces cas dans les plus brefs délais avec les services concernés, dans le but d’éviter le traumatisme du salarié et du collectif à court et long termes.

Pour rappel, le dispositif d’alerte du Groupe peut également être utilisé à cette fin. Il s’agit de l’adresse électronique : ethics.legrand@legrandelectric.com.

En cas d’événement grave et traumatisant, la Direction organisera, en lien avec les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail et le médecin du travail, l’intervention dans les meilleurs délais d’un psychologue clinicien (ou autre compétence spécialisée) pour prévenir l’apparition de stress post-traumatique dans les équipes.

		5.6.3. Recours à la médiation

La médiation est un processus d'aide à la décision visant à la responsabilisation et à l'autonomie des personnes, dans une situation bloquée où les protagonistes du conflit n'avancent plus mais sont détenteurs de solutions.

Le médiateur intervient pour débloquer la situation en faisant preuve de neutralité, d'impartialité et d'indépendance. 

La médiation se solde par une implication individuelle à respecter les solutions actées. Ce sont uniquement ces éléments élaborés ensemble qui sont communiqués, les entretiens et leurs contenus restant confidentiels.

En cas de besoin, le responsable du site et/ou le RRH pourront faire appel à un médiateur certifié interne ou externe.

		5.6.4. Soutien psychologique

Le Groupe met en place et développe au sein du Service de Santé au Travail de la DRH France des compétences en psychologie du travail. Chaque salarié qui le souhaite pourra solliciter cette compétence. Ce soutien s’inscrivant dans le cadre du service de santé au travail, la stricte confidentialité des échanges est garantie.
La prise de contact téléphonique est un entretien préalable qui permet d’évaluer la situation et de proposer un rendez-vous en fonction de son urgence et, le cas échéant, de définir, en accord avec le salarié, un processus de suivi interne ou externe.

	5.7. Mise en place de garants QVT

Chaque salarié est acteur de sa propre qualité de vie au travail et de celle des personnes de son environnement de travail.

Sur la durée de l’accord, le Groupe Legrand désignera un ou plusieurs garants QVT à qui chacun pourra faire appel lorsque le traitement du cas via le management et le RRH locaux n’aura pas pu aboutir.


Article 6 - Formation des parties prenantes

Un nouveau processus de formation pour les managers et les RRH est mis en place. Il abordera les thématiques suivantes :
Connaissances générales sur la QVT,
Prévention des risques psychosociaux,
Approfondissement des thématiques contribuant à la QVT, par exemple l’importance de veiller à l’équilibre charge/capacité individuel ou collectif.

Une formation spécifique à la connaissance des risques psychosociaux sera dispensée par un organisme spécialisé externe, au cours du premier mandat pour les représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail et au cours de l’année de mise en place de l’instance pour les autres cas. Cette action ne se substitue pas à la formation spécifique légale de ces représentants.

Le médecin du travail pourra bénéficier de cette formation, de même que le personnel infirmier, le garant QVT, l’animateur prévention et, le cas échéant, l’assistant(e) social(e).


Article 7 - PROCESSUS D’AMELIORATION CONTINUE DE LA QVT

Les parties signataires soulignent l’importance de mettre en place un processus d’amélioration continue qui permette d’ancrer une culture de Qualité de Vie au Travail efficace et durable.
	7.1. Rôle et missions de la commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est mise en place.

Elle sera composée de 4 représentants de la Direction, de 4 représentants par Organisation Syndicale signataire, du médecin du travail référent Groupe et du ou des garants QVT. Les membres sont désignés pour la durée de l’accord sauf cas de force majeure (remise en cause d’un mandat, raisons personnelles).

La commission se réunit une fois par an.

Une réunion préparatoire pourra se tenir à la demande de ses membres.

Les objectifs de la commission de suivi sont :
Suivi des engagements de l’accord ;
Echanges autour de bonnes pratiques susceptibles d’être partagées entre les établissements ou de propositions en vue d’une amélioration de la Qualité de Vie au Travail à l’échelle du Groupe en France.

Elle aura aussi pour rôle de :

Proposer des axes prioritaires de développement d’actions sur la qualité de vie au travail
Suivre l’évolution des indicateurs mis en place (à définir dans l’accord conformément au paragraphe 7.4). 
Proposer, en fonction des situations le nécessitant, une mission d’études particulière à un ergonome.
Examiner les bilans formulés par le médecin du travail référent.

Un retour sur les éléments présentés à cette commission de suivi sera transmis pour information à chacun des représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail du périmètre de l’accord.

7.2. Enquête par questionnaire

La Direction du Groupe est soucieuse d’écouter ses parties prenantes, et particulièrement ses salariés, afin d’identifier notamment les points de progrès en matière de Qualité de Vie au Travail.

Elle s’engage à réaliser, courant 2017, une enquête par questionnaire pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, dont la France. Ceux qui le souhaitent pourront répondre à cette enquête durant le temps de travail. Un retour sera réalisé auprès de la Commission de suivi de l’accord qui pourra faire des propositions d’amélioration sur les aspects méthodologiques. L’enquête sera structurée par entités / SBU-Directions / grandes filières. Une présentation commentée des résultats sera réalisée dans les 3 mois après la clôture de l’enquête. Les IRP seront associées aux plans d’actions qui en découleront pour les sujets relevant de leurs prérogatives.

Comme expliqué lors de la présentation des orientations stratégiques présentées en 2017, la Direction valide le principe de récurrence d’un dispositif collectif permettant l’expression des salariés sur le travail. Ce principe fera partie des points abordés dans le cadre de la commission de suivi de l’accord.

7.3. Evaluation des risques professionnels 

La prévention des risques professionnels porte aussi sur les risques psychosociaux pour lesquels une évaluation est réalisée au moyen de la grille issue de la publication INRS ED 6140 (accessible sur Internet).

Les sites sont chargés de procéder à ces évaluations et à leur mise à jour annuelle. Le bilan des analyses d’un site est présenté aux représentants du personnel en charge de la santé, sécurité et des conditions de travail et au groupe référent, le cas échéant. Chaque salarié a accès à l’évaluation des risques professionnels de son établissement d’appartenance.

Une note méthodologique sera adressée à tous les sites.

7.4. Indicateurs de suivi 

Les indicateurs de suivi seront définis conjointement, en se servant des indicateurs existants, dans le cadre d’un groupe de travail constitué de membres de la commission de suivi, qui se réunira au plus tard à la fin du premier trimestre 2018.


Article 8 - COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DE L’ACCORD

- Réalisation d’un support d'information sur le contenu de l'accord et diffusé aux instances locales et au management pour restitution à tous les salariés.

- Sur la durée de l’accord, organiser un événement dédié à la promotion de la qualité de vie au travail.

- Sur la durée de l’accord, les services de santé au travail interentreprises auront une information des attendus relatifs à leurs rôles et missions fixés par cet accord.


Article 9 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du Travail, notamment à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.




Article 10 - FORMALITES DE DEPOT

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire (dont un électronique) auprès de l’Unité territoriale de la Haute-Vienne de la DIRECCTE Nouvelle-Aquitaine et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Limoges.


Fait à Limoges, le 28 / 09 / 2017
en 7 exemplaires originaux.


Pour la Direction		Pour les organisations
		syndicales représentatives



							
				C.F.D.T.





			
				C.F.E. – C.G.C.





				
							C.G.T.





			
				C.G.T. / F.O.






MANAGER D'EQUIPE