PREAMBULE

Le Conseil Communautaire de la Commune d’agglomération CAP Excellence décidait le 23 novembre 2016, d’assurer la gestion directe du service de l’eau des Communes relevant de son périmètre, Pointe-à-Pitre, Les Abymes et Baie-Mahault, suite à la volonté de la société Générale des Eaux Guadeloupe de mettre fin de manière anticipée au contrat de délégation  de Service Public de l’eau et de l’assainissement collectif.

Dans ce cadre, le 23 novembre 2016, le Conseil Communautaire faisant le choix de la création d’une régie à personnalité morale et autonomie financière, comme mode d’exploitation de ce service et en fixait les statuts. Ainsi, était créer l’Etablissement Public à caractère industriel et Commercial (EPIC), Eau d’Excellence.

Ce transfert a entraîné l’application de l’article L 1224-1 du Code Du travail régissant le transfert et plus particulièrement l’article L 2261-14 du Code du travail permettant le maintien des accords collectifs de la Gnénérale des Eaux Guadeloupe jusqu’au 31 Mars 2018.

Conformément à l’article L2261-14, une négociation s’est engagée entre la Direction et les représentants syndicaux d’Eau d’Excellence en vue d’établir l’accord d’Eau d’Excellence régissant la politique sociale de la régie.

Dans le cadre des négociations, les parties signataires de ce présent contrat ont signé un accord de méthode régissant les obligations et devoirs de chacuns afin que les négociations se déroulent dans les meilleures conditions.

Afin de mener les négociations , les parties conviennent que la base des négociations s’est effectué à travers les textes et supports suivants : 

Accord du 6 Avril 2018
Convention Collective des Entreprises des Services de l’Eau et d’Assainissement du 12 Avril 2000
Accord d’entreprise du 21 Janvier 1991  de la société Sogea Guadeloupe
Accord d’entreprise du 21 Janvier 1991- Convention Annexe Ingénieurs et Cadres;
Accord du 3 Mars 2010 : « Accord sur les modalités de raccordement de l’accord d’entreprise du 21 Janvier 1991 et de la Convention Collective des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 Avril 2000 »
A sa signature, ce présent accord se substitue de pleins droits à l’accord du 6 avril 2018.









ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents au sein de l’entreprise. Les salariés concernés par ce présent accord sont : 
Salariés transférés par la société Générale des Eaux Guadeloupe par l’application de l’article L1224-1 du Code du travail 
Salariés dit « nouveaux embauchés » ceux ayant signés un contrat de travail avec la régie Eau d’Excellence depuis Janvier 2017.
ARTICLE 2 – Le contrat de travail

2.1 L’engagement
Tout salarié d'une entreprise entrant dans le champ d'application de la présente convention collective verra sa carrière se dérouler et sa rémunération fixée dans le cadre des règles définies par la présente convention collective ainsi que par les règles de gestion et les accords en vigueur dans son entreprise, ceci dans le plus profond respect de ses opinions, son sexe, sa race, sa religion et son appartenance à une organisation syndicale ou politique.
Dans le cadre de leur politique d'emploi des jeunes, les entreprises veilleront à prendre en compte dans leurs recrutements les niveaux de formation initiale ou de diplôme précisés dans la grille de classification figurant en annexe.

2.2 Le contrat de travail

2.2.1 Contrat de travail
Tout salarié recevra, au plus tard le jour de son embauche, son contrat écrit.

L'information portera notamment sur :
La raison sociale de l'employeur ;
La nature du contrat ;
La désignation de l'emploi et sa position dans la classification de la convention collective adaptée à cet accord;
La date de début de contrat ;
Le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
La durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
Le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
La durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Le contrat de travail fera en outre mention :
Du présent accord
Du fait que le salarié devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d'aptitude au poste proposé au plus tard avant l'expiration de la période d'essai. Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue de cette visite médicale d'embauche effectuée par la médecine du travail ;
De toute particularité éventuelle à la fonction, notamment l'astreinte 

2.2.2 Contrat de travail à temps partiel 
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre :
La durée hebdomadaire ;
La répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;
Le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur l'année ;
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance ;
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.


2.2.3 Contrat de travail à durée déterminée 
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :

La définition précise du motif de recours ;
La date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;
L'indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
Le nom et les fonctions du salarié absent en cas de remplacement.

2.2.4 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Outre les dispositions prévues ci-après au chapitre 4.3 du présent accord relatif aux rémunérations, la régie prendra toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d'accès à l'emploi, d'accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle.

2.2.5 Accès à l'emploi des personnels handicapés 
Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail du médecin du travail, la régie veillera à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi conformément à la législation en vigueur.

2.2.6 Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers 
La régie veillera à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et, de manière générale, de conditions de travail et de rémunération.

2.3 La période d'essai 

2.3.1 Période d'essai 
Sauf accord exprès des parties, et sous réserve des dispositions légales applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis à l'accomplissement d'une période d'essai. Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale. La durée de l'essai est fonction du niveau de classification à l'embauche du salarié.

Hors son renouvellement éventuel, la durée de l'essai est la suivante :
Groupes I, II et III : 1 mois
Groupes IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois
Les mentions de la période d'essai et de sa durée sont indiquées sur le contrat de travail.
(Articles L 1221-19 à L 1221-24)


2.3.2 Préavis
Les dispositions des articles L 1221-25 et L 1221-26 du Code du Travail sont retenues .

En cas de rupture de la période d’essai conformément aux dispositions du Code du Travail, un préavis doit être respecté.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur : 

Inférieure ou égale à 8 jours : Préavis de 24 heures
Supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : Préavis de 48 heures 
Supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : Préavis de 2 semaines
Supérieure à 3 mois : Préavis de 1 mois

En cas de rupture à l’initiative du salarié : 
Inférieure à 8 jours : préavis de 24 heures
Supérieure ou égale à 8 jours : Préavis de 48 heures

Afin de prévenir toute contestation, l’employeur ou le salarié prenant la décission de mettre fin à la période d’essai notifie sa décision par écrit.  Cette notification doit être remise par un courrier recommandé ou courrier remis en main propre contre décharge.
Le délai de préavis court à compter de la date de notification de la décision.

2.4 Rupture du contrat de travail après la période d’essai

2.4.1 La démission

2.4.1.1 Forme du préavis 
Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par présentation d'un écrit remis en main propre contre décharge.
Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou de la remise de cet écrit.

2.4.1.2 Durée du préavis 
Jusqu'à 6 mois d'ancienneté au sein de la régie, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis;
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois



2.4.2 Le licenciement 

2.4.2.1 Durée de préavis 
Sauf faute grave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont exposées ci-après :
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est inférieure ou égale à 1 mois : aucun préavis ;
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;
Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;
 Si l'ancienneté de service du salarié au sein de la régie est supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.
Au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classifications :
Groupes I, II, III, IV et V : 2 mois
Groupes VI, VII et VIII : 3 mois

2.4.2.2 Heures pour recherche d'emploi au-delà de la période d'essai 
Au-delà de la période d'essai, le salarié licencié bénéficie de 2 heures de recherche d'emploi par jour de travail restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis ; l'utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.
Le regroupement des heures conventionnelles de recherche d'emploi est possible après accord des parties.

2.4.3 La retraite 

2.4.3.1 Départ à la retraite 
Dans ce cas le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à pension vieillesse.
La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission, celui-ci peut être raccourcie d’accord exprès entre le salarié et l’employeur.

2.4.3.2 Mise à la retraite  
C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié remplissant les conditions pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein. 
L'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite s'il a atteint au moins l'âge lui permettant de bénéficier automatiquement d'une retraite à taux plein (quel que soit le nombre de trimestres validés pour la retraite). Cet âge varie, en fonction de la date de naissance du salarié, dans les conditions suivantes :


La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement.
Les dispositions des articles L 1237-5 à L 1237-8 du Code du Travail s’appliquent.

2.4.4 Les indemnités 
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités définies dans le présent article 2.4.4, est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédent l’évènement déclenchant, soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis.

2.4.4.1 Indemnité de licenciement 
Conformément à l’article L 1234-9 du Code du Travail, Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
La méthode de calcul de ces indemnités de licenciement est expliqué ci-dessous :


En cas de transfert d'entreprise réalisé selon les modalités indiquées au point 2.5, l'ancienneté acquise dans l'entreprise cédée ou reprise se cumule avec l'ancienneté acquise dans la nouvelle entreprise pour le calcul de l'indemnité de licenciement.

2.4.4.2 Indemnité de mise à la retraite
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-7 du Code du Travail, la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article 2.4.4.1 ci-dessus.

2.4.4.3 Indemnité de départ à la retraite

Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité de retraite égale à :
Dispositif applicable aux salariés faisant leur demande de départ volontaire à la retraite avant l’âge de 65 ans ; date buttoir date de leur 65ème anniversaire.
Les dispositions exposées ci-dessus sont applicables aux salariés âgés de 65 ans et plus qui feront connaître leur volonté de départ à la retraite au plus tard le 30 juin 2019.
Le montant de l’indemnité pourra être revu à la hausse dans le cadre du montage par la règie d’Eau d’Excellence d’un plan de départ anticipé en préretraite (voir par exemple « accord national sur la cessation d’activité pour mètiers pénibles »).

2.5. Transfert du contrat de travail

Le service public de l’eau potable sur les communes relevant du périmètre d’intervention de la Régie Eau d’Excellence peut-être confronté à des modifications dans son mode de gestion ou à des cessations ou transfert de ses activités.

Dans le cas où le Conseil Communautaire de CAP Excellence déciderait de changer le mode de gestion du service et lorsque les conditions d’application de l’article L1224-1 du Code du Travail sont réunies, la Régie Eau d’Excellence appliquera les dispositions légales qui en résultent pour le transfert des contrats de travail des salariés concernés. Ces dispositions sont complétées par l’article 2.5 de la Convention Collective nationale des entreprises des services eau et assainissement, lorsque les conditions d’application de l’article L1224-1 du Code du Travail ne sont pas réunies ou qu’il existe un désaccord sur son applicabilité entre les employeurs concernés ; ceci pour autant que le repreneur de la gestion soit soumis à la mise en oeuvre de cette convention.

ARTICLE 3 – Classification des emplois
Les dispositions de cet article ont été complétées par celles de l’avenant n°7 à la CCESEA du 26 mars 2008 relatif à la classification des emplois.

3.1 Préambule

3.1.1 Objectif
La présente classification, a pour objectif de créer un système de référence à la profession, de renforcer l’identité de l’activité « eau et assainissement », et de mettre en œuvre un système de classement des emplois permettant à la fois de répondre à l'évolution rapide des techniques, des organisations ou des emplois et d'introduire une relativité des fonctions les unes par rapport aux autres.

3.1.2 Principes fondamentaux
a) Prise en compte par le système, de manière continue, de l'ensemble des salariés de la régie.
b) Des références communes pour le personnel technique, administratif, commercial, etc.
c) Examen portant sur des caractéristiques générales de l'emploi occupé qui retient l'ensemble des critères suivants, dont la signification est précisée dans le guide méthodologique :
Complexité/technicité 
Autonomie/initiative 
Responsabilité (sur les hommes et les résultats) 
Connaissances/expérience nécessaire

3.2. Mise en œuvre

3.2.1. Principes de mise en œuvre
La régie d’Eau d’Excellence entre dans le champ d’application de la Convention Collective Nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000.
La classification des emplois est mise en œuvre sur la base de celle déjà existante dans l’accord dénoncé, et auquel celui-ci se substitut. 
Le classement figure sur le bulletin de salaire, à côté des références à la classification propre de l'entreprise.
La régie peut réorganiser son système de classification : elle le fera sur la base de la présente convention par la voie de la négociation.

La négociation portera notamment sur
La méthodologie des postes de travail et leur regroupement par fonctions identifiables 
Le système organisationnel des filières métiers permettant :
D'identifier plus facilement des itinéraires professionnels cohérents
De faciliter la mobilité horizontale (changement de filière)
Les libellés de fonctions
La communication destinée à présenter ce nouveau système de classification aux salariés avec l'explication de leur rattachement aux nouveaux groupes.
 En tout état de cause 
Le classement dans une des 8 catégories ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération de l'intéressé 
Chaque salarié reçoit notification de son classement au sein de la classification mise en œuvre. Toutefois, il peut solliciter toute explication auprès de sa hiérarchie sur sa position dans la classification

3.2.2. Rôle des instances de représentation du personnel
Les principes généraux de la nouvelle classification feront l'objet, au sein de la régie, d'une information/consultation préalable à leur application lors d'une réunion du comité d'entreprise.
Postérieurement à la mise en œuvre de la classification et dans un délai maximum de 1 an, l'employeur en dresse un bilan au comité d'entreprise.
Un point des problèmes généraux relatifs à l'application de la présente classification pourra être fait à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, telle que définie à l'article L. 2242-1 du Code du travail.

3.2.3. Evolution des carrières au sein de la régie
La classification doit permettre une réelle évolution professionnelle des salariés de la régie assujetties à la présente convention collective. Ceci ne peut être rendu possible, notamment, que par l'appréciation régulière de leurs compétences au regard des nécessités d'organisation et de fonctionnement de la régie.

3.2.3.1 L’entretien annuel d’évalution
L’entretien annuel d’évaluation est un rendez-vous annuel incontournable entre le manager et ses collaborateurs. L’occasion d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, d’identifier ses points forts et ceux à améliorer, de fixer des objectifs pour l’année à venir.
Parce que les évaluations sont de nature à engendrer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail des salariés, agir sur leur évolution de carrière et leur rémunération, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit être consulté avant leur mise en place.
L’avis du CHSCT doit ensuite être transmis au comité d’entreprise (CE), qui doit lui-même être informé et consulté préalablement à la décision de mise en œuvre au sein de la régie de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

3.2.3.2 La commission d’avancement
Les avancements et augmentations individuels liés à une évolution de poste ou de responsabilités sortent du champ des dispositions définies ci-après.
Afin de garantir à chaque salarié que son cas sera périodiquement examiné, l'ensemble du personnel est divisé en trois tiers à peu près égaux en effectif, ces tiers seront traités annuellement à tour de rôle. Chaque année, pour le tiers concerné, la hiérarchie et la direction de la régie établissent la liste des avancements et augmentations. Toute évolution doit se traduire par un minimum de 5 points de rémunération.
Cette liste est communiquée à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentées lors de la dernière élection des représentants du personnel au sein du Comité d'Entreprise. Cette liste doit rester confidentielle.
La commission d'avancement créée au sein du Comité d'Entreprise est composée des membres suivants :
Au titre des représentants de la direction 
Le Directeur de la régie 
Le responsable du personnel 
Le Directeur ou le chef de service des agents dont le cas est examiné
Au titre des représentants du personnel 
Le délégué syndical de chacune des organisations syndicales
Un membre élu qui sera désigné par le DS afin de l’assister

Cette commission se réunit une fois par an, en une ou plusieurs séances, sur l'initiative du Directeur de la régie, afin d'examiner les propositions d'avancement et/ou de reclassement.
Les représentants du personnel au sein de la commission peuvent alors faire des propositions modificatives ou complémentaires aux précédentes. Elles sont examinées et librement débattues.
La décision définitive concernant chacun des cas considérés appartient en dernier ressort au Directeur de la régie.
Les agents appartenant au tiers examiné et qui ne font l'objet d'aucune décision d'augmentation ou d'avancement seront reçus en entretien individuel par leur chef de service qui leur expliquera les raisons de cette décision ; un courrier reprenant les termes de cet entretien leur sera alors adressé. Leur cas sera obligatoirement réexaminé l'année suivante : ils sont ainsi automatiquement intégrés au tiers à examiner l'année suivante.
Dans la mesure du possible, cette procédure doit se dérouler au premier trimestre de chaque année.

3.3 Définition des groupes de qualification des emplois
    
Préambule :
La prévention et la sécurité doivent être intégrées en amont des processus métiers.
Chaque groupe d'emploi intègre donc cette donnée, amenant le salarié à respecter, promouvoir et/ou initier la sécurité par des actions spécifiques selon les niveaux hiérarchiques et les responsabilités qu'il exerce.

Classement des diplômes de l’éducation nationale
Niveau 6 : Brevet des collèges (fin de troisième)
Niveau 5’ : CAP
Niveau 5 : BEP, BEPA (brevet d’études professionnelles agricole)
Niveau 4 : Bac professionnel ou bac général, bac STT (scientifique, technique, tertiaire), bac STI (scientifique, technique, industriel), brevet professionnel.
Niveau 3 : BTS, DUT, IUP (institut universitaire professionnel), DEUG
Niveau 2 : licence, maîtrise, DECF
Niveau 1 : DEA, DESS, Master + toutes les grandes écoles

La grille de classificatiion s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie Eau d’Excellence.

La grille de classification est décomposée en 8 groupes de classification des emplois figurants dans la Convention Collective des entreprises d’eau et d’assainissement qui constituent les niveaux de classification de la régie Eau d’Excellence.




3.3.1. Groupe 1
 Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives.
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision. Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe III ou plus.
 Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation sans savoir-faire professionnel particulier. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 6 de l'éducation nationale.

3.3.2. Groupe 2
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
 Des consignes précises et détaillées imposent le mode opératoire. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
 Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié du groupe III ou plus, responsable des résultats.
 Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.

3.3.3. Groupe 3
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
 Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe IV ou plus.
 Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.
 Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle, sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 ou 4 de l'éducation nationale.

3.3.4. Groupe 4
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes I à III. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe V ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique.
 Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 3 de l'éducation nationale.

3.3.5. Groupe 5
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes 1 à 4.
Les responsabilités vis-à-vis de l'activité des subordonnés et des résultats obtenus sont étendues sous le contrôle global d'un supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau 3 de l'éducation nationale.

3.3.6. Groupe 6
 Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir de directives constituant un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, le titulaire est notamment chargé de :
Veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation
Organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir afin de prendre certaines initiatives ou décisions ;
Répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre, le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
Apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant, participer à leur application ;
S'assurer de la circulation des informations.

Le titulaire est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux 3 ou 2 de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante sont classées par assimilation dans ce groupe.
Le cadre débutant est positionné dans ce groupe.

3.3.7. Groupe 7
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité ou du secteur de l'entreprise auquel elles appartiennent.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes I à VI.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion et un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et des méthodes à mettre en œuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'entreprise.
Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau 1 de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
Diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat 
Diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
3e cycle des universités
Doctorat d'Etat ou équivalent
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le titulaire à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.

 3.3.8. Groupe 8
Les fonctions de ce groupe correspondent à l'entière responsabilité du bon fonctionnement :
Soit d'un département important d'un établissement (taille, complexité des activités, liaisons ou interconnexions avec les autres départements de celui-ci) 
Soit de plusieurs départements appartenant, le cas échéant, à des établissements différents ;
Soit d'un établissement d'importance moyenne ;
Soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.
Les fonctions sont autonomes. Leurs titulaires sont associés à la définition des objectifs ou orientations de l'ensemble auquel ils appartiennent.
 Les décisions ont souvent des répercussions sensibles sur les autres unités et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
 Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.

Sont positionnés dans la catégorie cadres, au sens de la présente convention collective, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :

Justifient d'un niveau élevé de formation, de compétence ou d'expertise reconnu par la détention d'un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux 1 ou 2 de l'éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d'une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue.
Prennent des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en oeuvre la politique et les objectifs de l'entreprise et/ou de l'établissement, participent à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir et des méthodes à employer pour la realisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées.
Exercent une autorité de compétence et/ou un commandement sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d'équipe, aptes à animer et à motiver cette dernière.
Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII de la présente convention collective.
La qualification de cadre emporte le bénéfice de l'adhésion aux caisses de retraite de cette catégorie.

Pour l'application de la présente classification « cadres » sont considérés:

Comme cadres débutants, les salariés qui occupent dans l'entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu'ils ont acquises par leur formation initiale.
Comme cadres confirmés (classification 6.2 et +), les cadres ou les agents de maitrise promus et qui exercent par délégation de l'employeur une autorité hiérarchique ou d'animation sur des ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, ingénieurs ou assimilés des filières administrative, juridique, commerciale ou financière. Sont également inclus dans cette catégorie les salariés, qualifiés d'experts, qui exercent effectivement les responsabilités d'ordre technique reconnues aux niveaux les plus élevés dans leurs domaines respectifs et dont les décisions engagent l'entreprise au regard des conséquences internes ou externes.

ARTICLE 4 – La rémunération

PREAMBULE
Sous réserve du respect des minima conventionnels et de la prise en compte des résultats des négociations obligatoires, la régie Eau d’Excellence détermine le niveau et l'évolution des salaires effectifs de son personnel et le système de gestion des rémunérations, en fonction des décisions de positionnement par rapport au marché, des possibilités et des contraintes.
La liste qui regroupe la totalité des classifications en vigueur au sein de la régie, et qui fixe les coefficients de rémunération appliqués à la régie se trouve en annexe III.

Au sein de la régie, la valeur du point appliqué au calcul de la rémunération est au 1er janvier 2017 : 8,687€.
(Dernière valorisation du point en 2016).

4.1 La garantie d'évolution minimale du salaire global brut annuel 
Indépendamment de tout autre critère intervenant dans la fixation et l'évolution des salaires effectifs déterminés par les entreprises, les signataires affirment leur volonté d'assurer à chaque salarié une progression minimale de leur salaire au cours de leur carrière par la mise en œuvre du mécanisme de réajustement décrit ci-après.
Ces dispositions ne se substituent en aucun cas au système d'évolution des rémunérations propre à l'entreprise.
Pour les groupes I à IV, la présente convention collective instaure une garantie d'évolution minimale des salaires globaux bruts annuels (GEM).
A l'issue de chaque période de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, le salaire de chaque salarié de ces groupes est comparé à un seuil déterminé de la façon suivante :

A la fin des 5 premières années, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum de son groupe, majoré de 25 % du salaire minimum, à cette date, du groupe immédiatement supérieur ;
A l'issue de chaque période suivante de 5 années passées dans un de ces groupes de classification, ce seuil est égal à 75 % du salaire minimum qui lui était garanti conventionnellement par la GEM 5 ans auparavant revalorisé en fonction de l'évolution moyenne des salaires minima des groupes concernés et majoré de 25 % du salaire minimum à cette date du groupe immédiatement supérieur. Si le salaire global brut annuel du salarié concerné est inférieur à ce seuil (GEM), il sera automatiquement ajusté sur cette valeur.
A la régie d’Eau d’Excellence, le taux d’évolution du seuil du groupe 5 sera le même que celui du seuil du groupe 4. Les dispositions propres à la régie quant aux avancements et évolutions individuelles de salaires font l’objet d’un accord particulier figurant au paragraphe 3.2.3. « Evolution des carrières au sein de la régie » du présent accord.

4.2 Les primes, indemnités et accessoires de rémunération

4.2.1 Primes et indemnités variables 

4.2.1.1 Prime d’ancienneté 
Cette prime est liée à l'ancienneté au sein de la régie.
Modalités d'attribution : La prime d'ancienneté est appliquée à tous les salariés non-cadres de la régie. Elle est calculée au premier jour du mois suivant la date anniversaire d'entrée à la régie (ou reprise de la date d’ancienneté des salariés transférés au 1er Janvier 2017), elle prend en compte les périodes de suspension du contrat de travail, les périodes de maladie, d'accident, de congés payés et d'autorisation exceptionnelle d'absence.
Elle est calculée par application du taux défini ci-dessous sur le salaire brut total et pour toute la durée du travail.












Montant :



4.2.1.2 Le treizième mois  
Définition :
Cette prime de fin d'année est attribuée selon certaines conditions de présence et d'ancienneté au sein de la régie.

Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée à tous les salariés de la régie ayant au moins trois mois de présence ou d'ancienneté au moment de son versement.
Elle est calculée au prorata du temps de présence pour les embauchés en cours d'année ou pour les départs en cours d'année.
Cette prime est versée soit avec le salaire de décembre, soit au moment du départ pour un départ en cours d'année.
Montant :
Pour les ouvriers, employés et agent de maitrise, le trezième mois est égale au salaire de base du mois de décembre majoré de la prime d'ancienneté.
Pour les Cadres, le treizième mois est égale au salaire de base du mois de décembre.

4.2.1.3 Prime de vacances 
Définition :
La prime de vacances est attribuée selon certaines conditions de présence et d'ancienneté au sein de la régie.
Modalités d'attribution :
Cette prime est attribuée à tous les salariés de la régie selon les conditions suivantes :
Aux ouvriers ayant accompli un minimum de 1.400 heures de travail depuis leur entrée dans l'entreprise ;
Aux employés, techniciens et agent de maitrise (ETAM) et cadres ayant au moins six mois de présence ou d'ancienneté à la fin de la période de référence d'acquisition des droits à congés payés.

Cette prime est versée en même temps que la prime de congé principal en juillet pour les ouvriers.
Elle est versée en juillet et décembre pour les employés, techniciens et agent de maitrise (ETAM)  et les cadres en fonction des dates des congés planifiés.
Montant :
Calculé par la Caisse des Congés
30% des indemnités de congé principal pour les ouvriers
30% des indemnités de congé principal, des indemnités de fractionnement éventuel  et des indemnités de congés pour ancienneté pour les employés,techniciens et agent de maitrise (ETAM) et les cadres.

4.2.1.4 Prime de transport 
Définition :
Cette prime est une participation de la régie au coût du trajet domicile-travail des salariés non-cadres en raison de la compléxité des moyens de transport en communs.
Modalités d'attribution :
La prime de transport est appliquée à tous les salariés non-cadres de la régie ne bénéficiant ni d'un véhicule de service avec autorisation d’utilisation pour les trajets domicile-travail, ni d'un véhicule de fonction.
Elle est déterminée en fonction de tranches de la distance séparant le domicile du lieu de travail.



Mode de revalorisation 
Par calcul annuel au 1er janvier, elle évolue pour moitié avec la moyenne de l'évolution du barème fiscal pour les véhicules de 5 à 7 CV et pour moitié avec la moyenne de l’évolution du prix du super sans plomb et du prix du gazole au détail, publié par arrêté préfectoral.
Si le calcul donne un résultat en baisse, les précédents taux restent inchangés.

4.2.1.5 Prime de salissure 
Définition :
Cette prime est liée à la réalisation de travaux en mécanique.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée à tous les salariés ouvriers de la régie travaillant au service matériel (entretien engins mécaniques).
Cette prime cesse d'être versée dès lors que ces conditions ne sont plus remplies.
Montant :
Forfait quotidien de 2,18 € bruts au 1er janvier 2017. 
Mode de revalorisation 
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.

4.2.1.6 Prime d’entretien 
Définition :
Cette prime est liée au travail d'entretien de certains engins et matériels.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée à tous les salariés ouvriers de la régie conducteurs d'engins ou travaillant au service matériel ou effectuant des travaux d’entretien sur les engins.
Cette prime cesse d'être versée dès lors que ces conditions ne sont plus remplies.
Montant :
Forfait mensuel de 33,31 € bruts au 1°' janvier 2017
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.

4.2.1.7 Prime de sujétion électrique sur réseau
Définition :
Cette prime est liée au travail sur canalisation d'eau potable enterrée à proximité de câbles électriques enterrés.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée aux salariés ouvriers de la régie travaillant sur canalisation d'eau potable enterrée à proximité de câbles électriques enterrés présentant un risque pour la sécurité.
Elle est versée sur demande des chefs de service par le biais de la fiche mensuelle de pointage.
Montant :
Forfait mensuel de 27,92 € bruts au 1er janvier 2017
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.

4.2.1.8 Prime de travaux insalubres 
Définition :
Cette prime est liée au travail dans l'assainissement.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée aux salariés ouvriers de la régie ne travaillant pas habituellement au service d'assainissement et appelés occasionnellement à participer à des opérations d'assainissement à raison de plus de 10% de leur temps de travail.
Elle est versée sur demande des chefs de service par le biais de la fiche mensuelle de pointage.
Montant :
Forfait horaire de 2.16 € bruts au 1°' janvier 2017
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.

4.2.1.9 Prime d'utilisation de marteau-piqueur 
Définition :
Cette prime est liée à l'utilisation d'un marteau-piqueur.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée aux salariés ouvriers de la régie utilisant un marteau-piqueur plus d'une heure par jour.
Elle est versée sur demande des chefs de service par le biais de la fiche mensuelle de pointage.
Montant :
Forfait horaire de 0,22 € bruts au 1er janvier 2017
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la réglementation.

4.2.1.10 Prime de lavage de réservoir d'eau potable
Définition :
Cette prime est liée au lavage des réservoirs d'eau potable.
Modalités d'attribution :
Cette prime est appliquée aux salariés ouvriers de la régie effectuant des opérations de lavage de réservoir d'eau potable.
Elle est versée sur demande des chefs de service par le biais de la fiche mensuelle de pointage.
Montant :
Forfaits bruts par réservoir lavé au 1er janvier 2017 :


Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la réglementation.

4.2.1.11 Prime de médaille du travail 
Définition :
Cette prime est liée à l'attribution de la médaille d'honneur du travail.
Modalités d'attribution :
Cette prime est versée à tous les salariés présents qui reçoivent une médaille du travail. Elle est égale au produit d'un taux de base par le nombre d'années de présence au sein de la régie ayant contribué à l'obtention de la médaille.
Montant :
Le taux de base est de 34,76 € au 1°' janvier 2017 
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.

4.2.1.12 Indemnité de remplacement 
Définition :
Cette indemnité est liée au remplacement d'un agent de classification supérieure.
Modalités d'attribution :
L'indemnité de remplacement est appliquée à tous les salariés non-cadres de l'entreprise remplaçant un agent de qualification supérieure pendant une période de plus de 10 jours ouvrés consécutifs.
Cette prime cesse d'être versée dès lors que ces conditions ne sont plus remplies.
Montant :
Égal au 1/25ème de la différence entre les deux coefficients de rémunération des agents concernés par jour de remplacement effectif.

4.2.1.13 Prime d’astreinte
Définition :
Cette prime est liée à la sujétion d'astreinte.
Modalités d'attribution :
La prime d'astreinte est appliquée à tous les salariés non-cadres de la régie prenant part à l'astreinte.
Elle est définie par l'accord d'astreinte (5.4). 
Cette prime cesse d'être versée dès lors que ces conditions ne sont plus remplies.	
Montant : Défini par l'accord d'astreinte.
Mode de revalorisation : Défini par l'accord d'astreinte.

4.2.1.14 Tickets restaurant 
Définition :
Le ticket restaurant a remplacé l'ancienne indemnité de panier et constitue une participation de la régie aux frais de déjeuner des salariés.
Modalités d'attribution :
Les tickets restaurant sont attribués à tous les salariés de la régie sans condition d'ancienneté.
Un ticket restaurant est attribué par jour effectivement travaillé.
Pour en simplifier la gestion, les tickets restaurant sont distribués à raison de 20 tickets par mois sur 11 mois (le mois de décembre étant exclu) et dont sont déduites toutes les absences à l'exception des congés payés, jours fériés et chômés, jours de RTT, et jours de récupération.
Montant :
La valeur du ticket restaurant est de 8,35 € au 1er janvier 2017, . La prise en charge de la part employeur est de 60% du titre et celle des salariés est de 40%.
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la règlementation.


4.2.1.15 Indemnité de fonction
Définition :
Cette indemnité est liée aux sujétions d'horaire et d'astreinte des cadres.
Modalités d'attribution :
Elle est attribuée aux seuls salariés cadres dirigeants et autonomes dont le loyer n'est pas pris en charge par l'entreprise. Dans le cas d'une prise en charge du loyer par l'entreprise, cette prise en charge est limitée au montant de la prime de fonction.
Elle est calendairement mensuelle.

Montant :
Son montant est de 1.000 € au 1°' janvier 2017 pour les cadres promus à compter de cette date. Les cadres promus antérieurement conservent leur niveau antérieur individuel d'indemnité de fonction.
Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la réglementation.

4.2.1.16 Prime sur objectifs
Définition :
Cette prime est attribué aux cadres de la régie Eau d’Excellence.
Modalités d'attribution :
Le montant attribué au salarié, au terme d'un exercice civil donné, est fixé en fonction de la performance individuelle du salarié. Celle-ci est évaluée par sa hiérarchie, au regard de  l’atteinte des objectifs qui auront été préalablement déterminés en commun.
En deçà d'un temps de présence de six mois, la prime sur objectif n'est pas versée, au-delà de six mois de présence, le taux correctif est calculé au prorata temporis.
Cette prime variable est attribuée au titre de l'exercice écoulé et en cas de fixation d’objectifs par la Direction et est versée au cours du premier semestre de l’année suivante.
Montant :
Le montant individuel de cette prime est calculé par application du taux retenu à douze fois le montant du salaire de base mensuel brut.



Mode de revalorisation :
Par négociation entre l'employeur et les organisations syndicales dans le cadre de la réglementation.

4.2.1.17 Utilisation du véhicule
Définition :
Cet avantage fait partie des accessoires de salaire attribués à certains salariés de l'entreprise. Il se distingue selon les cas suivants :
Cas n°1. Utilisation du véhicule personnel pour des motifs professionnels avec remboursement d'indemnités kilométriques.
Cas n°2. Utilisation d'un véhicule de service pour des motifs professionnels el/ou personnels selon certaines conditions. 
Cas n°3. Utilisation d'un véhicule personnel, de service ou de fonction par les salariés cadres.	


Modalités d'attribution :
Cas 1 : Tout salarié de la régie amené à utiliser son véhicule personnel pour un déplacement professionnel avec l'autorisation de son chef de service est dédommagé par remboursement d'indemnités kilométriques selon les conditions définies ci-dessous.
Cas 2 : Tout salarié de la régie autorisée temporairement à utiliser un véhicule de service pour des déplacements personnels (dans le cadre d'une période d'astreinte ou sur autorisation exceptionnelle limitée et selon les régies définies dans l'entreprise) ne se verra pas appliquer de retenue pour avantage en nature : Guide d’utilisation des véhicules de service et des cartes carburant, ainsi que l’autorisation de remissage à domicile du véhicule de service.
Cas 3 : Tout salarié cadre amené à utiliser un véhicule pour des besoins professionnels se verra soit attribuer un véhicule en relation avec son affectation et selon les règles définies dans le tableau ci-dessous, soit indemnisé pour l'utilisation à titre professionnel de son véhicule personnel comme énoncé au cas n°1 ci-dessus.


Dans le cas de l'utilisation d'un véhicule de service pour les déplacements professionnels, ce véhicule ne pourra être utilisé à des fins personnelles sauf cas 2. Tout salarié cadre non titulaire d'un véhicule de fonction sera indemnisé mensuellement sous forme d'indemnités kilométriques de l'équivalent de ses trajets domicile-travail sur la base d'un aller-retour par jour effectivement travaillé .

Montant :
Le taux de l'indemnité kilométrique est celui déterminé par les services fiscaux pour un véhicule de 7 CV, quel que soit le véhicule personnel utilisé par le salarié.
L'attribution d'un véhicule de fonction, utilisable pour les déplacements privés, se fera dans l'application des règles concernant les avantages en nature.
Mode de revalorisation : Par les services l’administration ficale. 

4.2.1.18 Prime de caisse
Cette prime d’un montant de 23,53€ par mois est intégrée au salaire de base des 7 salariés concernés, transférés au 1er janvier 2017, par l’ajout de 3 points à leur coefficient de rémunération. Cette prime ne sera pas attribuée aux collaborateurs ayant signé un contrat de travail avec la régie Eau d’Excellence.

4.2.1.19 Prime de vie chère
Définition :
Cette prime est versée afin de garantir le pouvoir d’achat des collaborateurs
Modalités d'attribution :
Tous les salariés ayant signés un contrat de travail avec la régie.

A compter de  la date de signature du présent accord, la prime de vie chère sera versée selon les modalités suivantes : 



4.2.1.20 Primes maintenues
Les salariés transférés de la Générale des Eaux Guadeloupe bénéfiecieront du maintien du complément NAO 2011, la prime compensatoire (salarié concerné) et IFDH (salarié concerné) et du paiement des heures d’amplitudes (salariés concernés). Ces élements de rémunération ne seront pas appliqués aux nouveaux collaborateurs entrants de la régie Eau d’Excellence.
La prime de poste est égale à 10% du salaire brut de base. Dès la signature de l’accord, elle sera intégrée au salaire mensuel de base des deux salariés concernés sous forme d’équivalent de points.

4.3.1.21 Prime de Saint-Eloi :
Définition :
Cette prime est traditionnelle.
Modalités d'attribution :
La prime de Saint-Éloi est versée à tous les salariés présents dans l'entreprise au 1er novembre.
Montant :
Forfait annuel net de 3,05 € attribuée sur la paie du mois de novembre de chaque année.

4.2.2 Travaux insalubres 
Pour les salariés occupés à des travaux insalubres, l'employeur met à leur disposition des équipements de protection, individuels appropriés. Des compensations éventuelles pour travaux insalubres sont déterminées au niveau de la régie.

4.2.3 Accord d’intéressement

L’accord d’intéressement a été signé par les parties signataires de ce présent accord le 29 Juin 2018.
L’accord d’intéressement est applicable pour une durée de 3 ans. (Annexe IV).

4.3 Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes 
Pour une même qualification et un même travail ou pour un travail de valeur égale, la régie Eau d’Excellence pratiquera l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet seront soumises aux instances représentatives du personnel concernées.


ARTICLE 5 – La durée et l’organisation du temps de travail

5.1 La durée du travail effectif

5.1.1 Durée de travail hebdomadaire
 La durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment de celles prévues en cas de modulation ou de décompte en jours de la durée du travail.

Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée du travail effectif des salariés est conforme à la durée légale en vigueur.

Au sens du présent accord, on entend par :
•	jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h ;
•	semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h.

5.1.2 Durée de travail quotidenne maximale

La durée de travail journalière maximale est fixée , quelle que soit la nature du contrat de travail à 10H00.

Il pourra être dérogé à cette maximale quotidienne pour la porter jusqu’à 12H de travail (L 3121-19) en cas : 
D’urgence ;
D’accroissement d’activité ;
Pour des motifs liés à l’organisation de la régie (tels que par exemple, l’absence d’un ou plusieurs collaborateurs au sein d’un service) ;
De dérogation accordée par l’inspection du travail dans des conditions déterminées par décret

5.1.3 Durée de travail hebdomadaire maximale

La durée de travail maximale hebdomadaire est de : 
La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h (L. 3121-20).
Des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail
Sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44H ou 46H (Le nombre d’heure doit être validé entre les parties). 

5.1.4 Repos quotidien

Tout salarié bénéfiecie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, il peut être dérogé à la durée de ce repos quotidien, pour le réduire à 9 heures : 
Afin d’assurer la continuité et la performance du service public géré par la régie Eau d’Excellence ;
En cas de surcroit exceptionnel d’activité ;
En cas d’urgence.

5.1.2 Temps de pause et de repas

Les temps de pause ou de repas sont des temps pendant lesquels le salarié ne cesse son activité professionnelle et reste soumis aux directives de l’employeur. A ce titre, il ne peut vaquer librement à ses activités. 
Ainsi, ils sont considérés comme du temps de travail effectif et sont organisés par l’employeur. 
Dans le cadre de l’activité de la régie Eau d’Excellence, le temps de pause quotidien peut-être organisé pendant le temps de repas dans le cadre de l’horaire de travail défini au sein de chaque service.
Dans le cadre de la mise en place d’horaires spécifiques liés à des chantiers particuliers ou nécessitant des horaires décalés, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes pour 6 heures de travail effectif continu.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse bénéfiecier de ce temps de pause.

5.2 Heures supplémentaires hors modulation du temps de travail
Dans le cadre de sa mission de Service Public, la hiérarchie de la régie d’Eau d’Excellence peut demander à tout ou partie de son personnel de recourir exceptionnellement aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies à la demande de l'employeur au-delà de 35 heures par semaine.
En conséquence, aucun salarié ne peut , de sa propre initiative, décider de réaliser des heures supplémentaires et en demander ensuite la contrepartie (paiement ou repos) à la régie Eau d’Excellence.

Le salarié aura le libre choix du paiement ou de l’imputation en Repos Compensateur de Remplacement (RCR).
Le paiement de ces heures peut être remplacé par un repos de remplacement (repos compensateur équivalent) dont la durée tient compte des majorations légales (Loi n°2008-789 du 20 août 2008).

5.2.1 Mode de compensation : paiement/récupération


5.2.2 Les repos compensateurs
Les repos compensateurs de jours de repos hebdomadaire non pris : Ce sont ceux qui sont donnés en remplacement du samedi ou dimanche lorsque le repos hebdomadaire est donné par roulement.
Le repos compensateur de remplacement : Les RCR sont ceux qui peuvent être donnés en compensation d’heures supplémentaires plutôt qu’être rémunérés.
Si la régie utilise le RCR global, aucune heure supplémentaire n’est imputée sur le contingent      annuel. Si la régie applique le RCR partiel, les heures supplémentaires compensées en partie (pour la partie majoration de 25% ou 50%) s’imputent sur le contingent annuel.
La contrepartie obligatoire en repos : La COR, est une contrepartie supplémentaire des heures supplémentaires effectuées lorsqu’elles dépassent le contingent.

Le droit à la contrepartie en repos (repos compensateur de remplacement et/ou contrepartie obligatoire en repos) est ouvert dès lors que le salarié a effectivement acquis le repos.
La contrepartie en repos peut être prise par demi-journée ou par journée à la convenance du salarié, sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique. La contrepartie en repos ne pourra être effectuée entre le 1er Juillet et le 31 Août de chaque année. 
Chaque demi-journée ou journée de repos correspondent au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.
Le repos est pris dans un délai de deux mois à compter de l’acquisition effective de la demi-journée ou de la journée de repos.
Si le repos n’est pas pris dans le délai de deux mois, le supérieur hiérarchique pourra obliger le salarié à prendre ses repos aux dates qu’il choisira lui-même, en les planifiant sur les 6 mois qui suivent.

5.2.3 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 150 heures par an et par salarié.

Ne sont pas imputées sur ce contingent :
Les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration (L 3121-28)
Les heures complémentaires ( sauf erreur de ma part, alimente le contingent d’heures supplémentaires).
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents déterminés à l’article L 3132-4 du Code du Travail, il s’agit des travaux dont l’execution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;

Le tableau ci-dessous reprenant le mode d’alimentation du contingent annuel :


5.3 Organisation et aménagement du temps de travail

5.3.1- Temps de travail du personnel non-cadre
Compte-tenu de l’horaire de travail hebdomadaire moyen sur l’année au sein de la régie Eau d’Excellence fixé à 35 heures et afin de répondre au mieux aux besoins organisationnels de la régie, le temps de travail des salariés à temps complet est aménagé  selon trois cycles horaires : 

- 35H00 : Du Lundi au Vendredi 7H00-14H00
- 36H45 (soit 36.75) : Du Lundi au Jeudi : 7H00-14H30 Vendredi : 7H00-13H45
- 38H30 (soit 38.5) : Du Lundi au Jeudi : 7H00-14h45 Vendredi : 7H00-14H30

Des horaires adaptés pourront être mis en place, à titre exceptionnel et après accord de la hiérarchie, pour tenir compte de la situation particulière du salarié.
Il est à noter que les instances représentatives du peronnel concernées devront être consultées.
Lorsque qu’un salarié d’un même service ne travaille pas selon le même horaire collectif, la durée du travail de chaque salarié pourra être décomptée selon les modalités suivantes :
Quotidiennement par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées.
Chaque semaine par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.

5.3.1.1 Modalités de réduction pour le personnel non-cadre
Les salariés non-cadre de la régie Eau d’Excellence bénéfiecieront d’un aménagement et réduction du temps de travail (ARTT) pour ceux travaillant 36H45 (36.75) et 38H30 (38.5) par semaine.
Dans le cas de 36H45, le salarié bénéficiera d’un jour d’ARTT par cycle de quatre semaines soit 13 ARTT par an.
Dans le cas de 38H30 , le salarié bénéficiera de deux jours d’ARTT par cycle de quatre semaines soit 26 ARTT par an.
La période de réference de l’acquisition des jours ARTT court du 1er Janvier au 31 décembre de l’année civile.
Un calendrier préalablement établi doit fixer les dates de prise des journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la période de quatre semaines ; ceci en respectant les impératifs de l’organisation de la régie Eau d’Excellence et l’organisation de la vie personnelle des salariés.
Les dates peuvent être modifiées sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle doit intervenir la modification.

Le salarié peut accoler 4 jours de RTT au maximum aux congés payés.
Les salariés ne pourront dépasser le cumul des jours d’ARTT au delà de deux cycles de quatres semaines ( 2 mois).
Les jours d’ARTT non pris par le salarié pourront alimenter le compte-épargne-temps.
Si au cours de ces deux cycles, le salarié n’a pas pris, ni alimenté le compte épargne temps dans ce cas, il perdra le bénéfice des jours ARTT acquis.
La détermination des droits à repos est liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Il en résulte que les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, sauf lorsque la durée de ces périodes est assimilée à du travail effectif, réduisent à due proportion le nombre d’heures de repos.
De plus,
Les jours d’ARTT ne pourront être planifiés qu’une fois acquis.
La prise des jours d’ARTT est déconnectée du calcul des heures supplémentaires.

5.3.2 Temps partiel
S'entend d'un temps partiel tout contrat de travail dont la durée fixée contractuellement est inférieure à la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de référence, considérée sur la base d'un horaire à temps plein.
Du point de vue collectif, le travail à temps partiel est une modalité particulière d'organisation du temps de travail. Du point de vue individuel, le travail à temps partiel est une possibilité d'aménagement du temps de travail permettant de concilier vie professionnelle et vie privée (temps partiel choisi).
Les salariés qui le souhaitent pourront demander à travailler à temps partiel. La régie Eau d’Excellence s'efforcera d'y donner une suite favorable si cette demande est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Le salaire sera calculé au prorata du temps de travail accompli.
La mise en œuvre du travail à temps partiel doit s'effectuer en conformité avec le principe d'égalité de traitement des salariés. Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes possibilités de promotion et de formation que les salariés à temps plein. Le déroulement de carrière, en particulier celui du personnel féminin, ne pourra se trouver ralenti du seul fait d'un passage à temps partiel choisi.
Le contrat de travail à temps partiel est un document écrit dont le contenu obligatoire est précisé par la loi, notamment en ce qui concerne la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée ainsi que la répartition convenue entre les jours de la semaine et entre les semaines du mois .
Dans la limite de la durée légale applicable, le pourcentage d'heures complémentaires peut atteindre 1/3 de la durée convenue contractuellement .
Dans ce cas, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10e de la durée contractuelle donnera lieu à une majoration salariale de 25 %.

5.3.3 Temps de travail du personnel cadres

Ce présent paragraphe mentionne les dispositions applicables aux salariés travaillant à temps plein relevant de la catégorie des cadres dit « autonomes » définie par les groupes de classifications 6 à 8 du présent accord.

En application de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service, à l’équipe où ils sont intégrés.

La notion d’autonomie visée ci-dessus s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéfiecie le salarié pour déterminer son emploi du temps (horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels ect) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

La période de réference du forfait en jours décomptant le nombre de jours travaillées est du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

La base théorique du nombre de jours travaillés est de 204 jours de travail par an.
Cette base annuelle est valable pour une année complète d’activité et un droit complet aux congés payés.

Le personnel cadre bénéfiecie forfaitairement de 15 jours d’ARTT  ouvrés par année civile, sans tenir compte des caractéristiques calendaires propres à chaque année. 

Dans ce cadre, les cadres bénéfieciant d’une convention en forfait-jours se voient attribuer chaque mois, 1,25 jours d’ARTT à prendre avant la fin de l’année.

Les jours d’ARTT des cadres suivent les mêmes modalités de prise des jours d’ARTT du peronnel non-cadre.

La non prise de ces 15 journées ne pourra donner lieu à une quelconque indemnisation. Ces différents jours d’ARTT pourront alimenter le Compte Epargne Temps selon les règles prévues par ce dernier.

Les salariés ne pourront dépasser le cumul des jours d’ARTT au delà de deux cycles de quatres semaines ( 2 mois).

En cas d’arrivée ou de départ du salarié cadre en cours d’année , une règle de proratisation concernant les jours de travail et du nombre de jours d’ARTT est appliquée.

Dans ce cadre, le salarié procèdera à une déclaration mensuelle qui devra être remise à la Direction des Ressources Humaines au plus tard le 3ème jour de chaque mois pour le mois précédent. Cette déclaration devra mentionner les journées et demi-journées travaillées ainsi que les jours de congés ( congés payés, ARTT, jours de repos hebdomadaire, jours pour évnèments familiaux ect ..). Lors de la mise en place du système d’information des Ressources Humaines, le salarié pourra procéder à cette déclaration via l’outil mis en place.

Chaque année , un entretien sera réalisé entre la Direction et le salarié afin d’aborder l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du collaborateur.

Au regard de la bonne foi de la Direction et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait en jours et de l’autonomie  dont bénéfiecie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter les supérieurs hiérarchique.
Pour ce faire, le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication mis à disposition par la régie Eau d’Excellence.

5.4 Accord relatif a l’organisation et l’indemnisation de l’astreinte au sein d’Eau d’Excellence


PREAMBULE
L'organisation et la qualité du service d’astreinte sont des éléments essentiels du respect de nos missions de service public. C'est à travers le service d'astreinte que s'organise le maintien du service public en cas d’incident.

Ainsi, le service d'astreinte est organisé pour assurer au mieux, avec un effectif réduit, en dehors des heures normalement travaillées, le maintien de la distribution d'eau potable et de sa qualité. Il en est de même pour la collecte et le traitement des eaux usées.

Le service d'astreinte assure aux clients, aux collectivités et aux administrations un contact permanent avec la Régie.

Le présent accord vise ainsi à donner satisfaction aux clients et permettre à la Régie et aux salariés d'exercer l'astreinte à la fois dans des conditions satisfaisantes pour les salariés et viables économiquement.

Ainsi, la réception des appels des clients en période d'astreinte par un centre d'appel extérieur chargé de recevoir les appels, de les trier par ordre d'urgence d'intervention et de rendre compte en cas d'urgence au chef d'astreinte, constitue un élément important de l'organisation de l'astreinte.

5.4.1 Définition et principes d’organisation de l’astreinte :
La vocation principale du service d'astreinte est d'assurer la continuité du Service Public en dehors des heures normalement travaillées. Il ne s'agit donc pas (avec un effectif de 8 agents) d'assurer la totalité des missions habituelles, mais de répondre aux urgences.
Sur appel ou transmission d'alerte par la télégestion, le Cadre d'astreinte et/ou le Chef d'astreinte décide de l'opportunité d'une intervention sur le réseau AEP ou EU en fonction  de l'importance du désordre signalé et de la nécessaire économie des moyens de la Régie.
Le Cadre d'astreinte et/ou le Chef d'astreinte reste les seuls décideurs pour lancer les interventions. Après concertation avec le Cadre d'astreinte, le Chef d'astreinte coordonne les actions sur le terrain. Il doit avoir un minimum de connaissances des obligations de chaque contrat au-delà de l'obligation générale de continuité du Service Public.
A la suite d'une alarme, le Cadre d'astreinte et/ou le Chef d'astreinte décide de l'opportunité d'une intervention sur les sites eau ou assainissement (usines, PR, réservoirs, surpresseurs, STEP...) en fonction de l'importance du désordre diagnostiqué et de la nécessaire économie des moyens de la Régie.
En cas d'intervention simultanée sur les réseaux et les usines, le Chef d'astreinte et le Cadre d'astreinte se concertent pour organiser les opérations et informer les clients, la Direction et Communauté d’Agglomération.
En fonction des moyens à disposition, une hiérarchisation des interventions peut être nécessaire. A titre d'exemples non exhaustifs :


L'astreinte interviendra préférentiellement sur une rupture de canalisation mettant en jeu l'alimentation de plusieurs clients plutôt que sur un branchement isolé.
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un branchement cassé qui arrose une nationale plutôt que sur un branchement qui coule dans un fossé.
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un Poste de Refoulement dont le débordement gène directement les riverains plutôt que sur un réglage de station d'épuration.
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un débordement de réservoir de 100m3/h plutôt que sur une casse débitant 5 m3/h etc.

Chaque cas est particulier ; les contextes sont différents et la pertinence de chaque intervention doit être bien analysée en se posant quelques questions (combien de clients privés d'eau ? depuis combien de temps? s'agit-il d'une erreur de notre part ? intervention d'élus ? médias ? efficacité de l'action envisagée eu égard aux moyens à engager, etc.).

Salariés concernés par l’astreinte
Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l'astreinte qu'il va assurer ou qu'il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d'astreinte ou de la possibilité d'être amené à l'effectuer.

L’obligation d'assurer l'astreinte concerne tous les salariés en position opérationnelle s'ils satisfont les conditions suffisantes de compétence et de connaissance et en dehors des restrictions présentées ci- dessous :

Age > 55 ans
Absence de permis de conduire
Restrictions de santé (avis du médecin du travail).
 

5.4.2 - Processus Astreinte :
Le processus Astreinte se décompose en 5 étapes :

L'Appel Client et les Alarmes
Décision
Organisation
Intervention
Retour sur expérience

Pour chacune des étapes, seront définis : QUI, QUOI, COMMENT (planning, moyens, compétences requises, rémunérations), COMBIEN, OU, QUAND.

5.4.2.1 L’Appel Client et les Alarmes
L'appel client peut être traité par un intervenant extérieur en dehors des heures normales de travail ainsi que durant les week-ends et jours fériés. En cas d'urgence avérée, la demande client fait l'objet d'une fiche intitulée «Fiche d'intervention» avec nom, adresse, tél, nature de l’incident et adressée au Chef d'astreinte.
Les alarmes qui mettent en jeu la sécurité des installations sont hiérarchisées par la télégestion au Chef et au Cadre d’astreinte.


5.4.2.2 Décision
Le 1er niveau des appels clients est traité par le centre d’appels.
Le 2e niveau est celui du Cadre d'astreinte et/ou le Chef d'astreinte qui coordonnent les actions. Ils informent le Directeur d’Exploitation et le Directeur de la Régie.


5.4.2.3 Organisation
Le traitement effectif de la demande nécessite en amont une organisation de l'astreinte avec des emplois et des compétences associées dans un planning qui garantit un bon traitement de la demande urgente.

Pour la bonne réalisation de chacune des étapes du processus d'astreinte, les emplois et les compétences nécessaires sont :


II est bien précisé que les missions de chacun des postes sont susceptibles d'évoluer dans le temps et d'être modifiées.


Horaires de l’Astreinte et les temps de repos

Le Code du travail prévoit, en cas de travaux urgents, des dérogations possibles aux repos quotidiens et hebdomadaires et la non prise en compte des heures supplémentaires dans le contingent annuel d'heures supplémentaires quand celles-ci sont effectuées pour des travaux urgents.

Toutefois, afin de rendre conciliable le bon fonctionnement de l'astreinte, la réparation urgente nécessaire pour la continuité du service public, et les repos nécessaires à chaque agent en astreinte, il est décidé des modalités suivantes :

Un temps de repos journalier minimal de 9h00 ;
À la fin de sa journée normale de travail, l'agent est directement en astreinte, l'échelonnement habituel des différentes interventions permettant de gérer au mieux la limite des 12 heures de travail journalier ;
Qu’en conséquence l'astreinte démarre dès la fin de la journée normale de travail.

Pour respecter les obligations relatives au repos hebdomadaire, l'agent d'astreinte ne travaillera pas le lundi de la semaine suivante, si celui-ci est intervenu dans le cadre de l'astreinte et n'a pas pu bénéficier du repos hebdomadaire. Le salarié devra respecter les procédures en vigueur de façon à ce que cette journée soit décomptée sur le compteur des repos compensateurs COR, ou RCE dont dispose le salarié.

Les agents d'Usine Eau Potable auront un aménagement de leurs horaires de travail lors de leur semaine d'astreinte. Ils travailleront 40h00 du lundi au lundi avec 1 journée de repos hebdomadaire.
Les agents opérant sur l’Usine de Traitement des Eaux Usées de Jarry auront un aménagement de leurs horaires de travail lors de leur semaine d'astreinte. Ils travailleront 36,75h du lundi au lundi avec 1 journée de repos hebdomadaire.

Les plannings d'astreinte seront élaborés en tenant compte du nombre de personnes d'astreinte, des matériels disponibles et des temps nécessaires pour la réalisation des travaux en respectant les règles sur le temps de travail et sur la sécurité. L'astreinte démarre pour toutes les lignes le lundi à l'occasion de l'embauche.

5.4.2.4 Intervention
L'intervention consiste à réaliser les travaux urgents pour stopper une situation dangereuse ou assurer une continuité de service public dans la production ou la distribution d'eau potable, la collecte ou le traitement des eaux usées. Les interventions sont déclenchées et tracées grâce à des ordres d'intervention gérés informatiquement.
La durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.

5.4.2.5 Retour
Chaque fiche d'intervention est enregistrée par le Chef d’astreinte dans la base de données des interventions pour le suivi global des interventions (réfection chaussée, information du service client si nouveau compteur posé ou réparé, ...).


5.4.3 Conditions d'exécution de l'astreinte


5.4.3.1 Les conditions de sécurité
Au-delà des règles propres à la bonne exécution des règles et procédures de chacune des tâches des agents, l'urgence et le caractère isolé peuvent être un facteur aggravant de risque.

Aussi, le Chef d’astreinte devra veiller au bon respect des règles suivantes :
Pas d'intervention sans un ordre explicite, signalement par l'agent de son départ et de son retour,
Ne pas partir en intervention sans s'être assuré que le téléphone portable mis à disposition fonctionne et que sa batterie est pleine,
S’assurer que les matériels à disposition pour les interventions d'astreinte sont bien conformes et ont fait l'objet des visites périodiques obligatoires,
Attribuer à (aux) agent(s) d'intervention le kit de signalisation (harnais à haute visibilité, cônes de délimitation, triangle réfléchissant, panneaux de signalisation ...),
 Disponibilité du balisage réglementaire conforme à l'intervention,
Éventuellement, autorisation de voierie.

5.4.3.2 Fréquence et Durée des Astreintes
Un planning annuel prévisionnel des astreintes est élaboré sur ces bases par la Direction en début d'année et diffusé à tous les intéressés dans la semaine.
La durée de l'astreinte est systématiquement une semaine du Lundi matin au Lundi matin même s’il y a des Jours Fériés ou un Pont dans la semaine. 
La semaine d'astreinte des équipes Usines est une semaine du Lundi matin au Lundi matin. Pour ces derniers, l'agent d'astreinte sortant doit s'assurer de la prise de relais par son successeur.
La rotation des équipes n'est pas modifiée en fonction des jours fériés ; le décalage d'une année sur l'autre des fêtes et des semaines entraînant un lissage des contraintes sur les équipes.

5.4.3.3 Equipement de l’agent d’astreinte
De préférence, chaque agent d'astreinte disposera d'un véhicule équipé conformément aux obligations de son poste de travail.
En particulier, les agents d'intervention devront individuellement disposer de l'équipement et du matériel indispensables pour les interventions relevant de leurs compétences habituelles (EPI, balisage de chantier, boite à outils, tronçonneuse, petite pompe, téléphone d'astreinte, pelle, pioche, barre à mine, burin, lampe torche, etc.). 
L'agent concerné, son Responsable hiérarchique et son Responsable d'Astreinte doivent œuvrer « solidairement » pour le maintien de cet équipement à un niveau correct. Il ne doit y avoir aucun laxisme dans la gestion et la préservation de cet équipement.
Le téléphone d'astreinte remis à chaque agent de l'équipe d'astreinte est un téléphone «tournant» qui est transmis à l'agent d'astreinte équivalent de la semaine suivante.

5.4.3.4 Utilisation du véhicule de service pendant l’astreinte
En dérogation aux règles habituelles de parcage des véhicules de service sur les lieux d'embauche, l'agent d'astreinte est autorisé à rentrer à son domicile, pendant la durée de sa semaine d'astreinte, avec le véhicule de service qui lui a été attribué.
L'agent d'astreinte pourra utiliser le véhicule de service à des fins personnelles mais à condition que ce recours reste dans des limites raisonnables. Tout abus sera sanctionné. L'agent n'est pas autorisé à transporter des personnes ou du matériel sans rapport avec son activité professionnelle.

5.4.3.5 Absences et remplacements dans l’astreinte
Pour mémoire, la participation d'un agent à l'astreinte est contractuellement obligatoire quand elle lui est demandée par sa hiérarchie.

Chaque agent prévu à l'astreinte reçoit en début d'année le tableau prévisionnel des astreintes. Il est donc informé de ses dates prévisionnelles d'astreinte.
II lui appartient de contrôler lui-même les dates auxquelles il doit être présent à l'astreinte et de vérifier sur le tableau annuel d'astreinte actualisé mis en affichage dans les services la validité de ces dates.
L'agent est attendu automatiquement sans autres formalités à l'astreinte à la date prévue, 
II est nécessaire qu'il programme ses congés en tenant compte de ses obligations d'astreinte,
En cas d'impossibilité, de maladie ou d'urgence, il lui appartient de proposer un remplaçant pour son astreinte. Celui-ci devra être agréé par les 2 responsables hiérarchiques (celui de l'agent remplacé et celui de l'agent remplaçant) ainsi que par le Chef d’astreinte. Un document « Demande de remplacement à l'astreinte » sera établi, signé pour accord par les intéressés et conservé par le Chef d’astreinte.
En cas d'empêchement de dernière minute imprévisible, l'agent signalera, s'il le peut, le problème à son responsable hiérarchique qui proposera alors un remplaçant au Responsable d'intervention Réseau d'Astreinte.
Les responsables hiérarchiques veilleront à ne pas signer d'autorisation de congés sans s'être assurés que l'agent concerné n'est pas d'astreinte pendant sa période de congés - ou qu'en tout état de cause, il a pu se faire remplacer selon la procédure décrite ci-dessus.
L'astreinte étant une partie intégrante de l'activité de service public de la Régie afin d'assurer la continuité et la permanence de ce service public dans un cadre de sécurité maximale, et une obligation contractuelle pour les salariés, l'absence d'intervention d'un agent d’astreinte peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à son égard. L'absence de réponse au téléphone est assimilée à une absence d'intervention car le versement de la prime d'astreinte indemnise le fait que le salarié demeure à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la Régie pendant toute sa semaine d'astreinte.
La Régie met à disposition de l'agent d'astreinte un téléphone cellulaire. Si ce moyen ne suffit pas à garantir à l'agent d'astreinte qu'il pourra être joint par le service, il lui appartient de prendre les dispositions utiles pour éviter de se retrouver en situation d'absence de réponse suite à un appel du service d'astreinte. A cet effet, les numéros de téléphones fixes des domiciles des agents d'astreinte seront demandés.

5.4.3.6 Compétences géographiques et fonctionnelles
L’équipe d’astreinte est composée d'agents  pour intervenir en priorité sur l'activité relevant de leurs compétences.
De ce fait, l'ensemble des activités stratégiques de la Régie sont, en principe, couvertes par l'équipe d'astreinte.
Toutefois, il convient de souligner que l'équipe d'astreinte correspond à un effectif relativement réduit par rapport à l'effectif global de la Régie et qu'en conséquence la polyvalence géographique et fonctionnelle à l'astreinte est un impératif.


5.4.4 Primes d’Astreinte

5.4.4.1. Les Primes d’Astreinte
Les salariés d'astreinte perçoivent une prime d'astreinte qui est la contrepartie de la sujétion liée au fait d'être joignable et disponible à tout moment pendant les périodes d'astreinte.

Les montants de cette prime d'astreinte sont les suivants :

Les agents ouvriers d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 159,631 euros brut par semaine d'astreinte ;
Les agents ETAM d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 319.456 euros brut par semaine d'astreinte ;
Les chefs d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 447.55 euros brut par semaine d'astreinte.

5.4.4.2 Sortie de l’astreinte
Quatre cas de sortie de l'astreinte ont été prévus :

Salarié de plus de 55 ans (sur demande écrite du salarié adressée au service RH)
Inaptitude constatée par la Médecine du Travail
Non titulaire du permis de conduire
Accord exceptionnel de la Direction par période de 12 mois à l'issue du processus suivant : demande écrite du salarié, étude de sa situation personnelle, constat de la présence de 5 agents minimum dans la ligne d'astreinte, consultation des autres agents de la ligne d'astreinte, décision de la Direction. En cas de demandes simultanées, le bénéfice de l'âge sera retenu.

En cas de projet de changement d'organisation, le projet correspondant devra être soumis au Comité d'Etablissement pour information et consultation.
Toute sortie définitive ou temporaire du roulement d'astreinte à l'initiative de la Régie ou du salarié entraine automatiquement la suppression des versements des primes d'astreinte.

5.4.4.3 La rémunération du temps d’intervention
En vertu de l'article L.3121-5 du Code du travail, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif et est par conséquent rémunérée en tant que tel.

Les heures travaillées sont payées, en sus du versement de la prime d'astreinte selon les règles habituelles (notamment par application, le cas échéant, des règles en vigueur concernant les heures supplémentaires, les heures de nuit, les heures de Dimanche, etc.).

Les agents de Maîtrise verront leurs heures d'intervention payées à compter de la 11e heure. Pour les agents ouvriers, les heures d'intervention seront rémunérées dès la première heure.

5.5 Le travail le dimanche, un jour férié, de nuit :
Au sein de la régie d’Eau d’Excellence, le recours au travail le dimanche, les jours fériés, et la nuit, hors astreinte, demeure exceptionnel et est soumis à des conditions.

5.5.1 Travail le dimanche :
Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.
Le salarié bénéfiecie d’une majoration de 100% du salaire horaire effectué.

5.5.2 Travail de nuit :
Est considéré comme travail de nuit, chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.

5.5.3 Travail à l’occasion d’un jour férié :
Pour chaque heure travaillée un jour férié, le salarié bénéficie d’une majoration de 100% du salaire horaire effectué.
Le travail du 1ER Mai, jour légalement férié et chômé, donne lieu également à l’attribution d’une majoration horaire de 100%.






Jours fériés appliqués dans l’entreprise :

Les jours fériés, chômé et payés sont les suivants :
1ER janvier                                                                                   
Mardi Gras
Mercredi des Cendres
Vendredi Saint
Lundi de Pâques
1ER mai (fête du travail)
8 mai
Jeudi de l’Ascension
27 mai (Abolition de l’esclavage)
14 juillet (Fête Nationale)
21 juillet (Schoelcher)
15 août (Assomption)
1er novembre (Toussaint)
2 novembre (Trépassés)
11 novembre 
25 décembre 

Les jours suivants font l’objet d’une autorisation de sortie à 12h00 :
Lundi Gras
Mi-carême
24 décembre
31 décembre

La journée de solidarité (Art. L3133-8 du Code du Travail) est fixée au :
Lundi de Pentecôte

5.5.4 : Prise de repos :
Les repos attribués dans le cadre des paragraphes 5.5.1 à 5.5.3 ne se cumulent pas entre eux, ni avec les majorations d'heures supplémentaires éventuelles. Ils tiennent compte des repos de remplacement prévus pour l'accomplissement des travaux urgents (L. 3132-4).

ARTICLE 6 - Les Congés

6.1 Les congés payés

6.1.1 Définition:
Conformément à l’article L 3141-1 du Code du travail, tout salarié a droit, dès lors qu'il en remplit les conditions, à un congé annuel payé.
Il est accordé à tous les salariés à temps plein pour 12 mois de travail effectué au cours de la période de référence dans l'entreprise, à défaut de celle du droit commun, un nombre de jours de congés égal à 25 jours ouvrés (1).
Pour les salariés à temps partiel, le principe de calcul au prorata sera mis en œuvre, dans le respect de l'égalité de traitement des différentes catégories (2).
Le congé principal peut être fractionné d'un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre (3).
Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l'intéressé et décidée par l'employeur en s'efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :
- nécessités du service ;
- roulement des années précédentes ;
- charges de famille (enfants d'âge scolaire) ;
- ancienneté dans l'entreprise.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la cinquième semaine de congé ne pouvant être accolée aux congés payés principaux.
L'ordre et la date de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés moins de 1 mois à l'avance sauf circonstances exceptionnelles. Dans cette hypothèse, des contreparties équitables seront prévues au niveau de l'entreprise.

6.1.2 Affiliation à la caisse des congés payés du BTP des Antilles-Guyane:
La Régie Eau d’Excellence a fait le choix de continuer son adhésion à la caisse des congés payés du BTP Antilles-Guyane.
Le régime applicable en matière de congés payés est régi par la Caisse de Congés Payés. 
La période de référence d’acquisition des congés payés fixée par la Caisse de Congés payés est du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.
La période de prise de congés fixée par la Caisse de Congés payés est du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Conformément à l’article L3141-17 du Code du travail, la durée des congés principaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Les agents ayant des parents proches (parents, enfants, frères, sœurs), résidant hors du département bénéficieront, sur leur demande et dans la mesure où les nécessités du service et des chantiers le permettent, de la possibilité de cumuler leurs droits aux congés payés acquis au titre de deux périodes annuelles successives afin de leur rendre visite. 
Cette demande devra avoir été formulée au plus tard six mois avant la date limite à laquelle le salarié devrait avoir épuisé ses droits à congés au titre de la première année.

Exemple : 
Si le salarié veut cumuler ses droits a congés acquis du 1er avril 2018 au 31 mars 2019 puis du 1er avril 2019 au 31 mars 2020, il devra en formuler la demande par écrit au plus tard le 31 octobre 2018 et pourra prendre l’ensemble des congés acquis au titre de ces deux exercices entre le 1er mai 2019 et le 30 avril 2020.


6.1.2.1 – Règle de paiement des indemnités de congés payés:
Pour permettre le paiement des indemnités de congés payés, la caisse de congés payés applique la règle du maintien de salaire, méthodologie reprise par la régie Eau d’Excellence.
Lors du paiement des indemnités de congés payés, l’ouverture des droits à congés est calculée selon la règle du 1/22ème.

La caisse de congés payés procéde au paiement des indemnités de congés payés à la régie Eau d’Excellence sur deux périodes, le mois de Juillet et le mois de décembre.
La régie Eau d’Excellence assure au reversement intégral des indemnités de congés payés sur la paie des mois de Juillet et décembre.

La caisse de congés payés procède au paiement intégral des indemnités de congés payés pour le personnel ouvriers soit 24 jours de congés ouvrables (20 jours ouvrés).
Les ouvriers ne pourront pas bénéfiecier de jours de fractionnement.
Le paiement par la caisse des congés de la cinquième semaine se fait au mois de décembre.

La caisse de congés payés procède au paiement des indemnités de congés payés au mois de Juillet et de décembre. Pour le personnel employé, technicien, agent de maitrise et cadre, la caisse de congés payés procède au paiement des indemnités de congés payés au mois de juillet en fonction de la planification du nombre de congés payés pris. La caisse de congés payés procède au paiement du reliquat des congés payés principaux au mois de décembre.


Congés d’ancienneté : 
Tout salarié, quelle que soit sa classification, bénéficiera d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires lié à son ancienneté, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :



Les employés, techniciens, agents de maitrise et cadres continueront à bénéficier du régime d’ancienneté particulier défini par la Caisse des Congés tant qu’il leur restera plus favorable, notamment pour les anciennetés de cinq et dix ans. Pour les tranches d’anciennetés supérieures, le tableau ci-dessus s’applique.
Le paiement par l’entreprise des jours pris au titre de l’ancienneté des ouvriers s’effectue lors de la prise effective de ces jours. L’acquisition des congés d’ancienneté fonctionne sur le même principe que celui des congés payés décrit ci-dessus. La date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’entreprise détermine la période de référence d’acquisition des droits à prendre en compte.
Les congés d’ancienneté doivent être impérativement pris avant la fin de la période de prise des congés ; ils ne peuvent faire l’objet d’un report sauf dans le cadre du cumul de deux périodes défini ci-dessus.
Il est possible de capitaliser ces jours dans le Compte Epargne Temps dans le respect de ses propres règles.

6.1.2 Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé
Les jours suivants d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé :
- le congé de maternité, paternité ou d'adoption ;
- les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
- les absences pour maladie dans la limite de l'indemnisation totale par l'employeur ;
- les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;
- les congés pour formation professionnelle ;
- les congés pour événements familiaux tels que listés au point 6.2.1 ;
- jours de repos résultant de cet accord ;
- jours de repos liés au fractionnement du congé principal ;
- périodes militaires de rappel ;
- heures de délégation des représentants du personnel ;
- jours de congé de formation économique, sociale et syndicale tels que définis à l'article L. 2145-1 du code du travail.
La liste des jours fériés chômés et payés appliqués dans l’entreprise, outre les congés définis à l’article 6.1.2 figure à l’article 5.5.3.

6.2 Les congés spéciaux

6.2.1 Congés pour événements familiaux
Des autorisations d’absence exceptionnelle payées, non déductibles des congés, sont accordées à tous les salariés sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, dans les cas suivants :
Le salarié a droit, sur justification, à un congé en jours ouvrés :


 
6.2.2 Congés pour enfant malade 
Les salariés pourront obtenir sur simple justification médicale, des autorisations d’absence sans perte de rémunération pour soigner des enfants malades âgés jusqu’à l’âge de six ans. Ces autorisations ne pourront dépasser pour l’ensemble de l’année, une durée totale de cinq jours.
Dans l’hypothèse où les deux parents travaillent au sein de la régie, ces dispositions pourront bénéficier à l’un ou l’autre des parents, sans cumul du nombre de jours attribués.

6.2.3 Congé sabbatique
Sous condition d'ancienneté, ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de 6 mois et maximale de 11 mois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu.
Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conditions de retour du salarié seront définies d’accord parties.

6.2.4 Congé pour création d’entreprise
Ce congé, non rémunéré, pourra être accordé aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an, renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi correspondant.

6.2.5 Congé de formation économique, sociale, et syndicale
Des autorisations d'absence peuvent être accordées, dans les conditions prévues aux articles L. 2145-5 à L 2145-13 du code du travail, aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou à des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés par des centres agréés.

6.2.6 Le Compte Epargne Temps 

5.3.8.1 Bénéficiaires 
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an.

5.3.8.2 Alimentation du compte 
Dans la limite de 14 jours par an, le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié : 
Le plafond global du  compte-épargne temps est fixé à 120 jours maximum par salarié.
Soit par le report des jours d’ARTT acquis annuellement : 5 jours maximum 
Soit par le report des heures supplémentaires 
La cinquième semaine de congés payés
Les jours de congés pour fractionnement
Les jours de congés d’anciennetés

5.3.8.3 Tenue du compte 
Le compte est tenu par l’employeur. La situation du compte sera communiquée mensuellement sur la feuille de paie.

5.3.8.4 Utilisation du CET 
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde suivants :
Congés pour création d’entreprise, 
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation
Congé pour convenance personnelle
Congé de formation
Aménagement d’un temps partiel
Congé pour cessation anticipée d’activité
Les modalités de prise de congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental sont celles définies par la loi. Les congés pour convenance personnelle doivent avoir une durée minimale de deux mois, durée qui peut être modifiée par accord collectif.
Ils doivent être demandés six mois avant la date prévue de départ en congé.
L’employeur se réserve le droit de reporter une fois le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de deux mois, si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
Concernant les cadres exerçant des responsabilités de direction, le départ effectif en congé doit faire l’objet d’une concertation approfondie entre l’employeur et le salarié.
Soldes d’ARTT 2017 et 2018
Les salariés ayant plus de 10 jours de reliquat d’ARTT de l’année n au 30 juin de l’année n+1, se verront placer d’office la moitié de leurs ARTT dans le CET. Les ARTT restant devront être programmés avant la fin de l’année n+1.
Les salariés ayant moins de 10 jours de reliquat d’ARTT de l’année n au 30 juin de l’année n+1, devront programmer ces ARTT avant la fin de l’année n+1.

5.3.8.5 Rémunération du congé 
Le congé étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d’une rémunération calculée sur la base de son salaire réel au moment de son départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés.
La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges que les salaires au sein de la régie.

5.3.8.6 Monétisation des jours épargnés 
Tout salarié bénéfiecie du rachat de 6 jours par an.
Le rachat des jours disponibles dans le compte epargne temps ne pourra excéder un rachat global pour l’ensemble du personnel à 150 000 euros par an.

5.3.8.7 Renonciation à l’utilisation du CET 
Tout salarié peut renoncer à son CET alors même qu’il est toujours en activité dans l’entreprise. Dans ce cas, la prise d’un congé correspondant aux jours capitalisés permettra de solder définitivement les droits du salarié.

5.3.8.8 Reprise du travail 
Les modalités de reprise après congé sont celles fixées par le Code du Travail.

5.3.8.9 Cessation et transmission de compte 
Si le contrat de travail est interrompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
La valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur après accord des 3 parties.
Après transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord applicable dans la nouvelle entreprise.

5.3.8.10 Bilan 
Le dispositif de compte épargne temps fait l’objet d’un bilan annuel. Suite à ce bilan, les parties signataires jugent de l’opportunitéou non :
De reconduire tacitement les mêmes conditions, 
De définir, dans le cadre d’un nouvel accord, d’autres dispositions leur paraissant plus appropriées, 
De ne pas reconduire ce dispositif
Dans les deuxième et troisième hypothéses, il est bien entendu que les droits acquis par les salariés leur restent maintenus jusqu’à leur départ définitif de la société. 

ARTICLE 7 – Maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle

7.1 Maternité 

7.1.1 Absence pendant la grossesse 
A partir du troisième mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une heure par jour.
Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération.
Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'entreprise.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation du volet correspondant de leur carnet de maternité.

7.1.2 Congé de maternité
Les femmes bénéficient d'un congé de maternité, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant une période qui, hors congé pathologique médicalement établi, se défini comme suit :



En cas de naissances multiples, les durées du congé prénatal et postnatal sont allongées dans les conditions fixées à l'article L. 1225-17 du code du travail. L'indemnisation des dits congés au titre de l'assurance maternité de la sécurité sociale est allongée dans les mêmes limites.


Si un état pathologique avéré le justifie, la suspension du contrat de travail peut être prolongée de 2 semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et de 4 semaines supplémentaires au-delà de cette date.

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-30 du Code du Travail, toute salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail pendant une année à compter du jour de la naissance de cet enfant ; cette heure peut être cumulée quotidiennement en une seule fois.

7.1.3 Congé d’adoption 
Les salariés bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé de maternité.

7.1.4 Congé parental d’éducation :
Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires.



7.2 Maladie – Accident du travail – Maladie professionnelle

7.2.1 Obligations du salarié
Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de 2 jours ouvrables à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi. De plus, le salarié a pour obligation de transmettre dans les délais légaux le feuillet destiné à la Sécurité Sociale.

7.2.2 Droits et règles d’indemnisation dans le cadre d’un arrêt de travail 
Les salariés bénéficient de l’indemnisation des absences pour cause de maladie professionnelle ou non professionnelle, accident de travail ou de trajet dès le premier jour d’arrêt maladie quel que soit son ancienneté.
Il bénéficie du maintien à 100% du salaire brut et de la subrogation des IJSS lors d’une absence Sécurité Sociale.
Le salarié bénéficie du droit au maintien du salaire au cours des 90 premiers jours calendaires d’arrêt de travail consécutifs ou non (maladie professionnelle ou non professionnelle, accident de travail et de trajet confondus), au cours de l’année civile. A compter du 91ème jour d’arrêt maladie consécutifs ou non, le salarié perçoit directement les IJSS (les droits à maintien du salaire et subrogation étant épuisés) et les indemnités de prévoyance selon sa catégorie professionnelle.

En début d’année civile  de nouveaux droits sont crédités sauf dans le cas où l’arrêt est à cheval sur 2 années consécutives.

Lorsque le salarié tombe malade avant la date prévue de ses congés, la maladie prévaut sur ses congés qui seront reprogrammés en accord avec l’employeur.
Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, selon le principe de l’antériorité de la cause d’absence, le salarié percevra l’indemnité de congés payés mais également les indemnités journalières de sécurité sociale(IJSS). La jurisprudence admet en effet le cumul des indemnités de congés payés avec les prestations en espèce de la sécurité sociale. Le salarié ne peut en revanche prétendre à l’indemnisation complémentaire de maladie prévue par disposition de la convention collective.

7.2.1.3 Règles d’indemnisation du temps thérapeutique
A l’issue d’un arrêt de travail pour maladie, la reprise du travail peut avoir lieu à temps partiel, pour raison thérapeutique. Dans ce cas, il n’y a ni subrogation ni maintien de salaire du temps thérapeutique, celui-ci étant payé par la sécurité sociale.

7.2.3 Prise en charge des prestations
La régie d’Eau d’Excellence souscrira un contrat d'assurance collective afin de faire bénéficier à l'ensemble des salariés des garanties conventionnelles dont le financement paritaire incombera auxdits salariés, d'une part, et à l'employeur, d'autre part.
Les garanties souscrites au titre de ce régime de prévoyance concerneront au minimum les risques décés et invalidité.
 ARTICLE 8 – Dialogue social

Le dialogue social est au cœur des évolutions des conditions de la vie au travail et de la poursuite de la compétitivité des entreprises.
Convaincus de la nécessité d'une éthique forte, les signataires de la présente convention se reconnaissent mutuellement des droits et des devoirs.
C'est dans ce contexte que la déclaration relative aux engagements (chapitre II, art. 2.1) prend toute sa dimension.
Les entreprises s'engagent à en assumer le respect dans la conduite ou la répartition du travail, la classification, la rémunération comme dans les mesures de discipline.
En particulier, elles veilleront à ce que les compétences professionnelles des salariés détenteurs d'un mandat de représentation du personnel au sein de l'entreprise soient reconnues et leur permettent l'accès aux fonctions correspondant à celles-ci.
Un point sera fait lors de l'entretien annuel d'évaluation (lorsque ce dispositif est mis en place) ou d'un entretien spécifique, avec pour but de permettre à ces salariés de :
- se situer professionnellement ;
- d'examiner les problèmes qui pourraient se poser par les nécessités du poste au regard de l'exercice de leur(s) mandat(s).
Les directions (ou services) des ressources humaines des entreprises (ou établissements) seront systématiquement destinataires des comptes rendus d'entretien.

Le temps passé pour l’information syndicale au sein de la régie (1h/mois) est considéré comme temps de travail effectif.

8.1 Droit syndical 

8.1.1 Le droit syndical dans l'entreprise :
Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté pour les syndicats d'exercer leur action conformément à la loi.

8.1.1.1 Rôle des délégués syndicaux dans l'entreprise :
Le délégué syndical (DS) représente en permanence son organisation auprès de l'employeur. Sa désignation est notifiée par le syndicat au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

8.1.1.2 Moyens des délégués syndicaux :
Les moyens matériels seront définis dans chaque entreprise, notamment :
- communications syndicales dans les conditions permettant une information effective des salariés, telles que l'affichage avec communication simultanée à l'employeur ;
- crédit d'heures de fonction ; article L 2143.13 : 12 heures par mois pour des entreprises entre 50 et 150 salariés 
Les moyens d’expression des délégués syndicaux se concrétisent notamment par le droit de réunir les adhérents des syndicats ou des sections syndicales, séparément ou ensemble, ou tous les membres du personnel en assemblée générale, sur leur temps de travail, une fois par mois dans la limite d’une heure payée mensuelle. Ces réunions auront lieu à l’intérieur de l’entreprise mais en dehors du lieu de travail proprement dit à une heure permettant de ne pas entraver le bon déroulement de la journée de travail et feront l’objet d’une information à la Direction de l’entreprise par courrier au minimum trois jours ouvrés au préalable.

8.2. La représentation élue dans l'entreprise

8.2.1 Le comité d'entreprise
A la date du présent accord, le seuil justifiant l’élection des membres du Comité d’Entreprise est atteint. Les élections professionnelles élisant les membres du Comité d’Entreprise au sein de la régie Eau d’Excellence ont été réalisées le 7 Juin 2017.
Ce comité est composé de représentants du personnel et présidé par l’employeur. Il a des attributions économiques mais aussi sociales et culturelles. Pour mener à bien ses missions, il dispose de moyens financiers versés par l’employeur.

Le CE comprend :
L’employeur (ou son représentant), qui le préside et qui peut se faire assister de 2 collaborateurs
Une délégation du personnel composée de représentants du personnel élus par les salariés Le nombre de représentants élus du personnel est déterminé en fonction de l'effectif et comprend autant de titulaires que de suppléants. 
Le délégué syndical, si l’entreprise a moins de 300 salariés, ou un représentant syndical par syndicat représentatif, si l’entreprise compte 300 salariés ou plus.

8.2.1.1 Rôle du CE 
Il a pour objet d'assurer, d'une part, l'expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière, à l'organisation du travail et aux techniques de production des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention. Dans ce cadre, le CE a des attributions d'ordre économique et professionnel. Le comité est informé et consulté sur toutes les décisions ' importantes ' concernant l'avenir de l'entreprise, son développement, l'évolution de ses structures de production et de gestion, sur les mesures de nature à affecter le volume et la structure des effectifs, la durée du travail et les conditions d'emploi.
Le comité d'entreprise a, d'autre part, des attributions sociales et culturelles. Le CE participe à l'amélioration des conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention. Le CE est informé et consulté sur toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail et d'emploi des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
 
8.2.1.2 Moyens du CE 
L’employeur attribue au CE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à 0,20 % de la masse salariale brute et ce, à compter du 1er juillet 2017.
La participation de l’employeur au budget des œuvres sociales et culturelles du CE, est de 0,80 % de la masse salariale annuelle brute, et ce, à compter du 1er juillet 2017.

Une subvention complémentaire sera octroyée au comité d’entreprise à compter de l’exercice 2017.
Cette subvention complémentaire sera calculée sur la base de 400 euros net par an par salarié ( CDD et CDI).
Le versement de cette subvention sera effectué au plus tard le 31 Mars de chaque année.
Les salariés bénéficiaires de cette subvention du comité d’entreprise devront avoir une d’ancienneté d’au moins six mois à la date du versement au comité d’entreprise.

La révision de cette subvention sera actualisée lors des négociations obligatoires.

La responsabilité des membres du comité d’entreprise est entièrement engagée dans la répartition intégrale de cette subvention aux salariés de la régie.

8.2.1.3 Moyens des membres du CE
Ils seront définis dans chaque entreprise, tels que :
- heures de délégation ;
- communication par l'employeur de documents utiles ;
- formation économique des représentants ;
- local et moyens matériels mis à disposition par l'employeur.
Le président et le secrétaire arrêtent en commun l'ordre du jour et le communiquent aux membres 4 jours au moins avant la séance prévue. La réunion a lieu tous les 2 mois au minimum sur convocation du chef d'entreprise.
Se référer au Règlement Intérieur du CE de la régie d’Eau d’Excellence

8.2.2 Les Délégués du personnel 
A la date du présent accord, le seuil justifiant l’élection des délégués du personnel ayant été atteint. Les élections professionnelles élisant les délégués du personnel au sein de la régie Eau d’Excellence ont été réalisées le 7 Juin 2017.

8.2.2.1 Les attributions des délégués du personnel
Les délégués du personnel présentent au chef d'entreprise ou à ses représentants toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité ainsi qu'à celles des conventions et accords collectifs du travail applicable dans l'entreprise.

8.2.2.2 Les délégués du personnel
Les salariés élisent les délégués du personnel dans les conditions de droit commun définies par la loi.
Le nombre de représentants élus du personnel est déterminé en fonction de l'effectif et comprend autant de titulaires que de suppléants. Conformément à l'article L. 2314-26 du code du travail, le mandat des délégués du personnel court pour une durée de quatre ans.
Les moyens mis à la disposition des délégués du personnel sont définis par la législation et peuvent être améliorés par accord d'entreprise.
Ils concernent notamment :
- heures de délégation ;
- panneaux d'affichage ;
- réunion mensuelle.

8.3 Le CHSCT 
Dans les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention occupant au moins 50 salariés à la condition que cet effectif (tel que calculé pour la mise en place des CE) soit atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes, est mis en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

8.3.1 Attributions du CHSCT
Il contribue à la fois à la protection de la santé et à la sécurité des travailleurs, y compris celle des travailleurs temporaires ou mis à disposition, à l'amélioration de leurs conditions de travail, veille à l'observation des prescriptions en ces matières. Il a pour mission d'analyser et prévenir les risques professionnels, de procéder à des inspections en matière d'hygiène et de sécurité et à des enquêtes en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles. Il est consulté avant toutes décisions modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ainsi que sur l'aménagement des postes pour handicapés et invalides.
Le droit de retrait s'appliquera conformément au code du travail.

8.3.2 Les membres du CHSCT 
Le CHSCT comprend l'employeur ou son représentant, une délégation salariale. Un médecin du travail et le chef de service de sécurité et des conditions de travail peuvent assister aux réunions avec voix consultative. L'inspecteur du travail, l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont prévenus de toutes les réunions du CHSCT et peuvent y assister. Le CHSCT peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l'établissement qui lui paraîtrait qualifié.
Il est accordé aux membres du CHSCT le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions. Le CHSCT se réunit au moins une fois par trimestre au minimum et à la suite de tout accident grave et à la demande motivée de deux de ses membres. La fréquence des inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité. Les informations nécessaires sont fournies par l'employeur avec l'obligation de discrétion et de secret professionnel. Conformément à l’article R4614-24 du Code du travail, les membres du CHSCT bénéfiecie d’ une formation spécifique minimum de 3 jours par mandat, organisée par l'entreprise.
Un rapport écrit annuel est examiné par le comité avec le bilan de situation générale de l'entreprise et un programme annuel de prévention des risques et d'amélioration des conditions de travail. Le CHSCT dispose de toutes les informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions et un programme de prévention des risques est présenté en réunion.
En cas de danger grave et imminent, une enquête appropriée est diligentée par l'employeur.

8.4 Le Comité Economique et Social (CSE)

Les articles du code du travail portant sur les CE, sur les DP et sur le CHSCT ont été intégralement remplacés par les dispositions issues de l’ordonnance 2017-1386 du 22.09.2017 (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 1-I et II remplaçant les articles L. 2311-1 à L. 2328-2 et les articles L. 4611-1 à L. 4616-6). Les dispositions anciennes restent néanmoins applicables aux mandats en cours et pendant la période de transition (ord. 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 9-V).

Tant que la régie Eau d’Excellence n’a pas mis en place le CSE, ces instances continuent donc de fonctionner normalement jusqu’à leur remplacement.

La régie Eau d’Excellence devra organiser de nouvelles élections professionnelles au plus tard le 31 décembre 2019.
Article 9 - Formation professionnelle et l’apprentissage

La formation est un co-investissement réalisé par la régie Eau d’Excellence et les salariés ayant vocation à leur permettre de satisfaire les objectifs du poste qu’ils occupent et à accompagner leurs souhaits et perspectives d’évolution au sein de la régie.

La formation est également un processus qui s’inscrit dans une démarche co-construite d’amélioration continue et de ce fait, ne peut être considérée comme simple « droit à la consommation ».
La formation doit ainsi répondre en priorité aux orientations stratégiques de la régie Eau d’Excellence ainsi qu’à son développement tout en maintenant les salariés à un niveau de compétence leur permettant d’exercer leur emploi conformément à la réglementation en vigueur.

Article 10 - La propriété intellectuelle
 
Les salariés de la régie d’Eau d’Excellence reconnaissent que les résultats de toutes les études, améliorations et inventions auxquelles ils pourraient, individuellement ou collectivement, être amenés à collaborer, ou dont ils auraient eu connaissance à l'occasion de l'exercice de leurs fonctions, ayant un rapport direct ou indirect avec l'activité de leur entreprise, resteront la propriété exclusive de celle-ci.
En cas de dépôt de brevet d'invention par la régie, le nom de l'auteur de l'invention sera mentionné lors de la demande de brevet.
En outre, si le brevet est effectivement exploité par l'entreprise dans un délai de 5 ans, l'auteur de l'invention bénéficiera d'une gratification déterminée par la régie en fonction de l'importance et de l'intérêt technique ou commercial de son invention ainsi que de l'importance de la part personnelle qu'il aura prise dans celle-ci par rapport à la nature du poste qu'il occupait au sein de la régie au moment de cette invention.

Article 11 – Service minimum en cas de conflit social

Le service minimum a pour objet d’assurer, en cas de conflit collectif au sein de la régie, un fonctionnement minimum du service de distribution d’eau potable et d’assainissement sur l’ensemble du territoire entrant dans le champ de compétence de l’entreprise.
La population doit être assurée de l’effectivité de ce service minimum. Celui-ci s’analyse comme la nécessité de ne pas interrompre la distribution d’eau potable plus de 24 heures consécutives et d’assurer la desserte des installations indispensables au fonctionnement des services publics essentiels à la vie des populations concernées.
Dès le dépôt d’un préavis de grève adressé à la Direction de l’entreprise 5 jours avant le déclenchement éventuel de la grève, celle-ci s’organise pour mettre en place le service minimum. Au plus tard le 3ème jour après le dépôt du préavis, les organisations syndicales fournissent à la Direction la liste nominative des agents concernés et dont le nombre et les fonctions permettent de répondre au bon fonctionnement de ce service minimum. En cas de désaccord sur cette liste nominative, les organisations syndicales et la Direction s’engagent à ouvrir une négociation à ce sujet.
Chaque salarié concerné sera alors informé par tout moyen adapté et rapide, de la mise en place du service minimum. La Direction en avisera simultanément l’ensemble du personnel par voie d’affichage. 
Dans le cadre de l’exécution du service minimum et de son efficacité pendant un conflit collectif, les organisations syndicales s’engagent :

À ne pas entraver la liberté de circulation des véhicules de l’entreprise des agents affectés au service minimum et des véhicules extérieurs à l’entreprise chargés des approvisionnements des sites en tous types de matières, matériaux, produits de traitement et matériels ;

À contribuer à ce que tout véhicule de l’entreprise affecté à un agent qui serait gréviste soit restitué à la société afin d’en permettre notamment l’utilisation pour l’accomplissement du service minimum.

Article 12 – Vacance ou création de poste
Toute vacance ou création de poste fera l’objet d’un appel à candidatures interne. 
En cas d’appel à candidatures, les salariés intéressés pourront faire acte de candidature selon les conditions définies dans le dit appel de candidatures. L’employeur tiendra compte, pour pouvoir ce poste, de la qualification et des compétences des candidats déclarés sans qu’il soit pour autant tenu de leur donner une suite favorable. Il pourra faire appel à une candidature externe en cas d’insuffisance d’adéquation des compétences déclarées en interne avec celles requises pour le poste à pourvoir.

Article 13 – Information des salariés
Un exemplaire signé du présent accord sera disponible pour consultation sur le réseau informatique accessible à tous. Par ailleurs, ces documents seront en permanence disponibles pour consultation au Service des Ressources Humaines de la régie.

Article 14 – Date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt. 
Article 15 – Révision – Dénonciation
Le présent accord est révisable en tout ou partie à tout moment au gré des parties dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à la révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires de l’accord. 
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les modifications adoptées donneront lieu à un ou des avenants se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord. 
Le présent accord peut, à tout moment être dénoncé avec un préavis de trois mois, par l’une des deux parties signataires. C’est-à-dire soit l’employeur, soit l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires. 
Toute dénonciation doit être notifiée par la partie signataire en cause aux autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément au Code du Travail.

Article 16 – Dépôt légal
Le présent accord est établi et signé en nombre d’exemplaires suffisant pour permettre son dépôt légal.


Fait à Jarry, le 27 Février 2019



Pour la Régie « Eau d’Excellence »         					Pour le syndicat UACL-CGTG         

Le Directeur                                          
   	 




Pour le syndicat UTC-UGTG















ANNEXES


ANNEXE 1: Avenants et accords rattachés à la Convention Collective des Entreprises de Services d'Eau et d'Assainissement du 12 avril 2000
ANNEXE 2 : Classifications
ANNEXE 3 : Accord d’intéressement











































ANNEXE 1: Avenants et accords rattachés à la Convention Collective des Entreprises de Services d'Eau et d'Assainissement du 12 avril 2000


La liste exhaustive des textes formant la CCESEA à la date de signature du présent accord figure ci-dessous : ils sont entièrement applicables sauf disposition plus favorable du présent accord.






























ANNEXE 2: Classifications

La liste ci-dessous regroupe la totalité des classifications en vigueur au sein de la régie; elle est suivie des définitions correspondant à chacune de ces classifications.


































ANNEXE 3: Accord d’intéressement








Accord d’intéressement Eau d’Excellence 

ENTRE 
L’Etablissement public à caractère industriel et Commercial (EPIC) Eau d’Excellence dont le siège social est situé au 18 ZAC de Houelbourg III- Voie Verte – ZI de Jarry – 97122 Baie-Mahault, inscrit sous le numéro de SIRET 824 342 349 00019, représenté par XXX, Directeur

											D’une part,

ET

L’organisation syndicale UACL-CGTG représentée par XXXX, Délégué syndical
L’organisation syndicale UTC-UGTG représentée par XXXX, Délégué syndical


											D’autres part,












Article 1- PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir et de poser les conditions de la mise en œuvre de l’intéressement du personnel. Il a pour but de développer le sens de la responsabilité de chacun et d’impliquer les salariés à l’amélioration des performances de la régie, à la réalisation des objectifs fixés et à la satisfaction des abonnés et usagers, en identifiant pour ce faire des objectifs de progrès communs.

Le présent accord a également pour but de donner à chaque salarié une conscience accrue de la communauté d’intérêts qui existe au sein de la régie. A cet effet, la prime d’intéressement sera répartie uniformément entre les salariés quel que soit leur salaire ou leur classification, la répartition tenant seulement compte de leur temps de présence dans la période considérée comme indiqué à l’article 6 ci-après.

Eu égard du transfert du personnel de la Générale des Eaux Guadeloupe au sein d’Eau d’Excellence depuis le 1er Janvier 2017, la régie ne dispose pas à la date du présent contrat de la visibilité réelle de sa performance afin d’analyser utilement sa situation sociale et économique.

Le présent accord a pour objet de fixer :
la durée de l’accord, le cadre d’application
les modalités d’intéressement retenues
l’époque de versement
les critères et les modalités servant à la répartition des produits de l’intéressement
les modalités d’information collective et individuelles du personnel
les procédures convenues pour régler les différends pouvant surgir dans l’application de l’accord

Article 2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il prendra effet au début de la première période de calcul de l’intéressement. Aussi, l’accord est conclu pour la période allant du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020.

Il expirera à cette date sans autre formalité. 
Article 3 – Champs d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel d’Eau d’Excellence bénéficiant d’un contrat de travail signé avec la régie Eau d’Excellence.
Pour bénéficier des dispositions de ce présent accord, les salariés de la régie Eau d’Excellence devront justifier d’une ancienneté de 3 mois exécutée au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précédent.
Article 4 – Calcul de la prime globale d’intéressement
Ainsi, il est convenu entre les parties de déterminer la prime d’intéressement susceptible d’être répartie entre l’ensemble des salariés bénéficiaires du présent contrat.
Formule d’intéressement Global :   
INT Global = (M1+M2+M3) x Effectif de l’année de référence n

Formule d’intéressement Individuel :
INT individuel = (M1+M2+M3) x M4

Avec :
Article 5- Versement de la prime d’intéressement 
Le versement de la prime globale d’intéressement s’effectuera au 5ème mois de l’année suivante (n+1) en prenant en compte les comptes arrêtés de l’année n.
 
Article 6 – Répartition de la prime d’intéressement 
La prime d’intéressement sera répartie uniformément entre les bénéficiaires, quel que soit leur salaire, mais proportionnellement à leur durée de présence pendant l'exercice au titre duquel l’intéressement est versé.
 
Sont assimilés à des périodes de présence :
-	les congés légaux de maternité,
-	les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou de trajet, ainsi que les maladies professionnelles, 
-	les congés payés, les jours de réduction du temps de travail et les repos compensateurs, 
-	les congés pour événements familiaux,
-	le congé de paternité,
-	les journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation,
-	les absences des représentants du personnel et des représentants syndicaux, pour l’exercice de leur mandat ainsi que les congés de formation spécifiques à chaque catégorie de représentant,

Les salariés à temps partiel bénéficient de l’intéressement au prorata de leur temps de travail.

Article 7 – Plafond individuel et collectif de la prime d’intéressement
En tout état de cause, le montant annuel global des sommes distribuables au titre d’un exercice ne peut dépasser 20 % du total des salaires bruts de l’établissement considéré. 
En outre, le montant de la prime attribuée à un même salarié est plafonné à une somme égale à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale en vigueur dans l’exercice concerné.
Article 8- information du personnel
Le texte du présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Toute répartition individuelle fera l'objet d'une fiche distincte de la feuille de paie. Cette fiche comportera en annexe une note rappelant les règles de calcul et de répartition telles qu'elles résultent de l’accord et mentionnera notamment le montant global de l'intéressement, le montant moyen perçu par les bénéficiaires, le montant des droits attribués à l’intéressé et les montants de la CSG et de la CRDS.
Lorsqu’un salarié susceptible de bénéficier de l’intéressement quitte l’entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer ses droits, l’entreprise lui demande l’adresse à laquelle il pourra être avisé de ses droits. Le salarié devra la tenir informée de ses changements d’adresses éventuels. Quand le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée, les sommes auxquelles il a droit sont tenus à sa disposition par l’entreprise pendant un délai d’un an. Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des Dépôts et Consignations où l’intéressé peut les réclamer jusqu’au terme des délais prévus au III de l’article L.312-20 du code monétaire et financier, soit un délai de 20 ans, 27 ans en cas de décès du bénéficiaire. 
Article 9- Suivi et contrôle de l’accord
L’application du présent accord sera suivie par le Comité d’Entreprise. 
Le comité d'entreprise se réunira chaque fois qu'il y aura lieu à calcul des produits de l'intéressement ou de leur répartition en vue de recevoir les informations correspondantes et de vérifier les modalités d'application de l'accord.

Article 9- règlement en cas de litiges
Les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront si possible à l’amiable après avis du Comité d’Entreprise. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 10- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application notamment au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 12- dépôt
La régie procèdera auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) au dépôt de l’accord, de ses annexes et avenants en 2 exemplaires, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique, dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion.

Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et mention en sera faite par affichage aux emplacements prévus à cet effet.


Fait en 4 exemplaires, à Baie-mahault, le 29 Juin 2018.