ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 

PREAMBULE
Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail (bien-être des collaborateurs et motivation).
C’est dans ce cadre que la société Sopexa souhaite mettre en place le présent accord sur le télétravail.  
Dans le prolongement de cette évolution des modes d’organisation, la société Sopexa a décidé d’ouvrir une faculté de télétravail volontaire.
Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.
Il implique néanmoins un maintien de l’efficacité et de la qualité du travail fournies ainsi qu’une prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Par ailleurs, la direction souhaite rappeler son attachement au travail collaboratif et au maintien d’un esprit d’équipe et de cohésion, également essentiels pour bien exercer nos métiers, ainsi que son souci d’éviter des situations d’isolement. C’est pourquoi elle estime nécessaire d’encadrer l’usage du télétravail par les règles prévues dans le présent accord. 

Article 1 : Définition et périmètre d’application de l’accord 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord encadre le recours au télétravail volontaire et traite également brièvement des cas où le salarié pourra être placé en télétravail à titre exceptionnel à l’initiative de l’employeur.  

Article 2 : Conditions de mise en œuvre
Il est rappelé que le télétravail reste un mode exceptionnel d’exercice de l’activité des salariés, le télétravail régulier pouvant distendre les liens entre l’entreprise et les salariés.
Il est également rappelé qu'afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/client, collaborateur/manager, avec le fonctionnement de l’équipe, ainsi qu'avec l'organisation du travail de l'équipe (planification des absences et du télétravail, polyvalence, priorité du travail sur équipements,...)

2.1 : Principe du volontariat
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. 
L’employeur ne peut ainsi imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de :
Intempéries ; 

Menace d’épidémie ; 

Episode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement ; 

Cas de force majeure.
Les conditions de passage en télétravail à l’initiative de l’employeur sont précisées à l’article 3.2 figurant ci-après. 
En revanche, le principe du volontariat s’applique en cas de grèves nationales des transports en commun. Nous excluons cette circonstance exceptionnelle comme faisant partie des situations de télétravail imposées.  Elle doit donc faire l’objet d’une demande exprès du salarié et le salarié devra répondre aux conditions d’éligibilité décrites à l’article 2.2 ci-après. 
2.2 : Conditions d’éligibilité
Le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% ;
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail (dans le cadre du télétravail volontaire) ;
disposant d’une d’autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ;
disposant d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…). 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés :
ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
En cas de contraintes personnelles (handicap, grossesse ...), les salariés pourront après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement de ces conditions d’éligibilité. 
En revanche, et pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires et les intérimaires.
Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
Compte tenu du mode d’organisation de SOPEXA, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont éligibles à la présente charte. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail dans un délai de 7 jours ouvrés.
2.3 : Travailleurs handicapés 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, la société s’assure que le poste de travail des travailleurs handicapés est accessible en télétravail et prend toute mesure matérielle permettant de rendre le télétravail possible dans une telle hypothèse. 
La direction s’engage à traiter toute demande particulière présentée en ce sens par le travailleur handicapé qui remplirait les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 figurant ci-avant et qui serait nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. 
2.4 : Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 
Dans cette logique, le manager sera en droit de refuser les demandes de télétravail si le même jour 25% des salariés de l’équipe sont déjà en télétravail. Les demandes sont traitées dans l’ordre de réception de la demande de passage en télétravail formée dans les conditions visées à l’article 3.1 figurant ci-après. 
Cette limite n’est pas applicable en cas de mise en place du télétravail en raison de la survenance de circonstances exceptionnelles visées à l’article 2.1 figurant ci-avant. 

Article 3 : Passage en télétravail
3.1 : Le télétravail à l’initiative du collaborateur
Le collaborateur qui souhaite valider son éligibilité doit en faire la demande écrite via le formulaire de demande de télétravail (cf. annexe n°1) à envoyer par courriel à son manager, en mettant en copie un membre de l’équipe de la Direction des Ressources Humaines.
Au vu de cette demande, le manager et la Direction des Ressources Humaines se réunissent pour apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail, la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, ainsi que la faisabilité technique.
Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de la réception du formulaire de demande. En cas de refus de la demande, le manager et la Direction des Ressources Humaines apporteront les explications nécessaires par écrit.
Il est rappelé que l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail est formalisée dans le cadre du formulaire de demande de télétravail.
La mise en place du télétravail ne donnera donc pas lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné. 
3.2 : Le télétravail à l’initiative de l’employeur
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que définies à l’article 2.1, le télétravail pourra être imposé par l’employeur. Dans ce cas, l’information sera envoyée par email sur l’adresse email professionnelle du collaborateur.
De la même manière, l’employeur informera au plus tôt suivant les mêmes formes le salarié de la date de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail imposé. 
La mise en place du télétravail ne donnera pas lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du collaborateur concerné. 

Article 4 : Période d’adaptation au télétravail et réversibilité permanente du télétravail 
Les précisions qui vont suivre sont inapplicables au salarié placé en télétravail en raison de la survenance de circonstances exceptionnelles visées à l’article 2.1 figurant ci-avant. 
4.1 : Période d’adaptation au télétravail 
Afin de permettre au collaborateur et au manager de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, il est prévu une période d’adaptation au télétravail d’une durée de trois mois.
Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin par écrit au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour diminuer ce délai.

4.2 : Réversibilité permanente du télétravail 
4.2.1 : Réversibilité permanente du télétravail moyennant l’application d’un délai de prévenance
A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le collaborateur notifiera sa volonté de mettre fin à la situation de télétravail par écrit (demande adressée sur la boîte email professionnelle du salarié ou, en cas de demande du salarié, sur la boîte email professionnelle de son manager avec copie adressé à la direction des ressources humaines), moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.
La fin du télétravail sera effective à l’expiration de ce délai d’un mois sans que l’accord de l’autre partie soit nécessaire.
Lorsqu’il est ainsi mis fin au télétravail, le collaborateur effectue entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification) dans les conditions d’exécution de son contrat de travail en vigueur avant le recours au télétravail ou, à défaut, dans les conditions précisées par la Direction avant cette reprise. 

4.2.2 : Réversibilité permanente du télétravail sans application d’un délai de prévenance 
En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délai et de manière automatique, notamment :
En cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ; 
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté. 
Lorsqu’il est ainsi mis fin au télétravail, le collaborateur effectue entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification) dans les conditions d’exécution de son contrat de travail en vigueur avant le recours au télétravail ou, à défaut, dans les conditions précisées par la Direction avant cette reprise.  

4.3 : Réversibilité temporaire du télétravail à l’initiative de l’employeur
La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (7 jours calendaires) suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Projets spécifiques ;
Cette suspension temporaire sera notifiée au salarié par courriel adressé sur sa boîte email professionnelle. 
La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois. 
Cette suspension temporaire pourra être renouvelée une fois à l’initiative de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois.
Par conséquent, la suspension temporaire du télétravail ne pourra dépasser, renouvellement inclus, 4 mois. 
Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Article 5 : Organisation du télétravail
5.1 : Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur.
Le salarié s’engage à informer son manager et la direction des ressources humaines sans délai de tout changement de domicile.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.
Le domicile du salarié doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.
Le salarié devra aussi fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile.
Il adressera ensuite annuellement, au service RH, cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
En outre, il est rappelé que le lieu de travail doit notamment être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra remettre au service RH un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur en ce sens. 
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.
La société se réserve le droit de vérifier la conformité des lieux de télétravail à ces exigences. 
Le salarié accepte donc qu’un représentant de la société SOPEXA contrôle la conformité de son logement à ces règles pendant ses journées de télétravail et pendant les plages horaires fixées à l’article 8.1 du présent avenant sous réserve d’y être prévenu par écrit au moins 7 jours ouvrables au préalable. 
5.2 : Journées dédiées au télétravail
Les journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, dans la limite de 2 jours de télétravail par mois, hors jours de télétravail pour circonstances exceptionnelles, telles qu’énoncées à l’article 2.1 figurant ci-avant.  
Ces jours de télétravail mis en place à l’initiative du salarié peuvent donc s’ajouter aux jours de télétravail imposés par la Direction en cas de survenance de circonstances exceptionnelles au sens de l’article précité. 
Le manager aura une attention particulière à la présence régulière du collaborateur dans les locaux afin qu’il n’y ait pas d’isolement du collaborateur.
En cas de besoin avéré du service, les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées à l’initiative du salarié avec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines. 
Cette modification des jours de télétravail fera l’objet d’une demande écrite du salarié adressée à son manager et d’une déclaration écrite adressée par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Cette demande et déclaration doivent parvenir respectivement au manager et à la direction des ressources humaines au moins 7 jours ouvrés avant la prise des jours de télétravail modifiés. 
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé.
Le collaborateur indique dans l’outil de gestion du temps de travail Kiosque, ses journées télétravaillées, et reçoit la notification de validation de son manager pour confirmer le télétravail. De la même façon le salarié doit indiquer toutes modifications ou annulation de télétravail dans l’outil Kiosque. 

Article 6 : Droits et obligations
Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information de l’entreprise dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.
Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès (ou de reprise) à un emploi sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétence professionnelles.
Enfin, le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant dès lors qu’il remplit, à l’image des salariés ne bénéficiant pas du télétravail, les conditions légales et/ou conventionnelles de leur attribution. 

Article 7 : Règles en matière de sécurité informatique, protection des données, confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, notamment l’ensemble des obligations prévues contractuellement ou des dispositions définies dans le règlement intérieur et les documents qui y sont adjoints, notamment la charte informatique.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail, le salarié veille tout particulièrement à réaliser ses missions dans le respect des dispositions légales et du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles) ainsi que des règles en vigueur dans l’entreprise relatives à la collecte, au traitement et au transfert de données personnelles.
La méconnaissance de ces obligations pourra constituer une faute professionnelle et pourra justifier une sanction disciplinaire par la société Sopexa.

Article 8 : Temps de travail, sécurité et protection de la santé
8.1 : Contrôle et suivi du temps de travail 
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, des accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.
Le télétravail est accompli dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale du travail, de repos quotidien et hebdomadaire.
Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.
Afin de préserver la vie privée des salariés en télétravail, de leur permettre de bénéficier effectivement d’un droit à la déconnexion en application notamment, pour les salariés en forfait annuel en jours, de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 9 octobre 2018 et de permettre une organisation optimale du télétravail, il est rappelé ci-après les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur devra, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, être joignable pendant ses journées de télétravail. 
Le télétravailleur devra ainsi être joignable en mode connexion via Skype et Teams et en mesure de répondre aux sollicitations de ses collègues de travail, clients internes et externes et/ou de sa hiérarchie dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition pendant les plages horaires suivantes : 
Le matin : de 9 heures à 12 heures 30,
L’après-midi : de 14 heures à 17 heures 30.
Le salarié télétravailleur devra de la même manière participer, grâce aux moyens mis à sa disposition, aux réunions d’équipe fixées pendant ces plages horaires. 
Il déclare donc comme tous les autres salariés son temps de travail sur l’outil interne Copilot.
Il est rappelé que la fixation de ces plages horaires, dans le but précis ci-avant rappelé, n’a aucunement pour conséquence de remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ni la nature même de cet aménagement spécifique de la durée du travail. 
Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail, les conditions d’activité des salariés et les missions et objectifs des collaborateurs en télétravail à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation. 
L’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur aura lieu lors de ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise. 

8.2 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.
Pendant les absences (maladie, congés payés, RTT...), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile et devra en informer immédiatement son manager. 

8.3 Maintien du lien social
Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Article 9 : Prise en charge des équipements et accès informatique
9.1 : Matériel mis à disposition du télétravailleur et obligations inhérentes à cette mise à disposition
La Société met à la disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN).
L’utilisation de ces équipements est interdite à toute personne tierce à Sopexa.
L’exercice par le salarié de ses fonctions devra exclusivement être réalisé à partir du matériel mis à disposition par la société.
Selon les besoins de la Société, celle-ci se réserve le droit de procéder aux adaptations des équipements confiés, sans que cela constitue une modification du contrat de travail.
Le collaborateur télétravailleur s’engage à :
Prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
Prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
Ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
En cas d’observation de panne ou de dysfonctionnement de son équipement, ne pouvant être résolu à distance par l’équipe de la DSI, et rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour même au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. 
En cas d’impossibilité de se rendre sur les locaux de l’entreprise pour exécuter ses missions, une absence sera enregistrée pour le temps ou la journée ou demi-journée non-travaillée. 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par le contrat de travail, la charte informatique et/ou le règlement intérieur.
A l’issue de la période du télétravail, à l’exception de l’interruption temporaire du télétravail, le salarié est tenu de remettre sous un délai de 3 jours ouvrés l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 
De la même manière, en cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra restituer immédiatement l’ensemble des équipements fournis par la Société dès la cessation de ses fonctions, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d'une mise en demeure préalable de la Société.

9.2 : Non-prise en charge des éventuels frais engendrés par le télétravail 
Comme rappelé ci-avant, Sopexa mettra en tout état de cause à disposition du télétravailleur le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail et en assurera l’entretien (ordinateur portable, avec les logiciels requis et avec un accès VPN). 
Aussi, il est convenu que la société ne sera débitrice d’aucune obligation de prise en charge d’autres frais directement ou indirectement liés au télétravail, que sa mise en œuvre résulte d’un choix personnel du salarié, en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son travail au sein de l’entreprise, ou constitue un mode d’organisation imposé par l’employeur afin de faire face à des circonstances exceptionnelles au sens de l’article 2.1 figurant ci-avant. 

Article 12 : Règles relatives à la déclaration d’un accident du travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411 du code de la sécurité sociale.
Le collaborateur en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 : Stipulations finales 
13.1 : Durée de l’accord 
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités prévues à l’article 13.4 figurant ci-après. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord pourra ainsi être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. 
13.2 : Suivi de l’accord 
Il est créé, pour la mise en œuvre et le suivi du présent accord, une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction et d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 
Cette commission a la possibilité de se réunir une fois par an, en fin d’année civile à partir de 2020, à l’initiative de l’une des parties afin de vérifier les conditions d’application de cet accord.
Cette commission ne manquera pas d’ailleurs de souligner toute évolution législative, réglementaire ou conventionnelle qui serait susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord. 

13.3 : Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions édictées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
 
13.4 : Dépôt de l’accord 
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. 
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, en un exemplaire, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (TéléAccords). 
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction et notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. 
 

A Paris, le 15 Novembre 2019 
En deux exemplaires


Membres titulaires du CSE 						            Pour la société Sopexa

						
 







Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail

Demande du collaborateur
Prénom et Nom : __________________________________________________
Date d’arrivée dans l’entreprise : _____________________________________
Date de prise de ce poste : __________________________________________
Poste occupé : ____________________________________________________
Adresse du domicile : ______________________________________________
Date souhaitée de passage en télétravail : ______________________________

Répartition des journées souhaitée (sur une base hebdomadaire ou bien mensuelle):
Télétravail (indiquer les jours) :
Entreprise (indiquer les jours) :


Je certifie :
☐ Avoir pris connaissance des conditions d’éligibilité prévues par l’accord sur le télétravail ;
☐ Accepter les conditions de mises en œuvre du télétravail prévue par l’accord sur le télétravail ;
☐ Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme ;
☐ Disposer à mon domicile d’un espace permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant de me consacrer pleinement à mon activité ;
☐ Disposer à mon domicile d’un espace compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et documents pouvant être en ma possession dans le cadre de mes fonctions ;
☐ Avoir pris connaissance du fait que je serai amené(e), en cas d’acceptation de ma demande, à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon domicile et une attestation de bonne conformité électrique.
Les informations ici fournies ne seront pas communiquées en interne et resteront confidentielles.

Fait à : ____________ Le : _______________ Signature

Avis du responsable hiérarchique
Prénom et Nom : _______________________
Demande reçue le : _____________________
Répond aux critères d’éligibilité : ☐ oui ☐ non                Demande : ☐ autorisée ☐ refusée
Motivation du refus : ________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
_________________

Le : _______________ Signature


Avis des RH 
Prénom et Nom : _______________________
Demande : ☐ autorisée ☐ refusée
Motivation du refus : 
_________________________________________________________________________

Le : ____________ Signature