Avenant à l'Accord relatif à la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail sur le site pétrochimique de Berre du 23 décembre 1999
Table des matières
Le présent avenant (ci-après dénommé Avenant ») est conclu :
ENTRE :
Les sociétés composant l'UES Lyondellbasell Berre (ci-après dénommée la « Société »), à savoir :
Basell France SAS, une société par actions simplifiée au capital de EUR 61.722, dont le siège social est situé Chemin Départemental 54 Raffinerie De Berre 13130 Berre-LlEtang, identifiée sous le numéro 417 736 378 RCS Salon de Provence, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « BF »,
Basell Polyoléfines France, une société par actions simplifiée au capital de EUR 233.251.334, dont le siège social est situé Chemin Départemental 54 Raffinerie De Berre 13130 Berre-LEtang, identifiée sous le numéro 394 400 121 RCS Salon de Provence, représentée par XXX , dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « BPO »,
LyondellBasell Services France, une société par actions simplifiée au capital de EUR 9.514.912, dont le siège social est situé Chemin Départemental 54 Raffinerie De Berre 13130 Berre-LEtang, identifiée sous le numéro 501 537 039 RCS Salon de Provence, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « LBSF »,
Compagnie Pétrochimique de Berre, une société par actions simplifiée au capital de EUR 140.000.000, dont le siège social est situé Chemin Départemental 54, Raffinerie De Berre, 13130 Berre-LlEtang, identifiée sous le numéro 403 071 301 RCS Salon de Provence, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « CPB »,
Compagnie de Distribution des Hydrocarbures, une société par actions simplifiée au capital de EUR 497.470.000, dont le siège social est situé Chemin Départemental 54, Raffinerie De Berre, 13130 Berre-LlEtang, identifiée sous le numéro 420 908 873 RCS Salon de Provence, représentée par XXX, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « CDH »,
D'UNE PART ET :

Les Organisations Syndicales Représentatives :
o Le syndicat CGT représenté par XXX, Délégué Syndical 
o Le syndicat CGC-CFE représenté par XXX, Délégué Syndical
Ci-après dénommées ensemble les « Organisations Syndicales »,
D'AUTRE PART,
Ci-après conjointement dénommées les « Parties ».

PREAMBULE
Suite à une réflexion globale réalisée sur le thème du temps de travail, les Parties ont conclu cet avenant à l'Accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail sur le site pétrochimique de Berre du 23 décembre 1999.
Cet avenant s'applique uniquement au Personnel en statut Journée Normale régit par la convention collective du pétrole, hormis pour les articles 1,2, 1.2.1, 1.2.2, 3, 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4 étendus à tout le

personnel régit par la convention collective du pétrole.
L' Avenant s'inscrit également dans la continuité des accord collectifs suivants :
Accord cadre de substitution — organisation du temps de travail daté du 17 décembre 2010 •
Protocole d'accord Shell sur la réduction du temps de travail daté du 05 juillet 1999.
Il vise à amender les accords en vigueur sur :
la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, aménagement du temps de travail et réduction du temps de travail pour le Personnel avec un statut contractuel « Journée Normale » (hors Personnel travaillant en rythmes successifs alternants) ;
les notions d'aménagement du temps de travail notamment en ce qui concerne le télétravail, la revue des congés dits « spéciaux » ;
Il vise également à organiser les modalités de transfert vers la convention collective du pétrole pour les salariés régit par la convention collective de la chimie qui souhaiteraient bénéficier de l'application de cet avenant, des accords afférents et autres accords collectifs, usages et avantages sociaux en vigueur pour le personnel régit par la convention collective du pétrole.
Etant rappelé par ailleurs que la constitution d'une UES entre les sociétés BF, BPO, LBSF, CPB et CDH ne préjuge pas de la différence de statut collectif existant entres les salariés de ces sociétés, les Parties ont conclu l ' Avenant en vue de continuer autant que possible le rapprochement des différents statuts collectifs sur le thème du Temps de Travail. Cette volonté commune est conforme à l'article 2 de l'Accord relatif à l'harmonisation du statut collectif du personnel de l'UES LyondellBasell Berre du 22 juin 2015.
Cet avenant s'inscrit dans le cadre des textes légaux en vigueur sur les sujets liés au Temps de Travail, notamment les articles L3121-1 et suivants du Code du travail et dans le prolongement des accords de branches CCNIP en vigueur au sein de l'UES et ne saurait y être moins favorables.
Les dispositions légales ou conventionnelles visées dans l'Avenant reflètent l'état de la législation applicable à la date de signature de l' Avenant. En cas d'évolution, les Parties conviennent de se réunir afin d'ajuster au mieux les dispositions applicables.

ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1 	Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment considérés comme temps de travail effectif :
Les heures de travail effectuées dans le cadre de l'horaire normal de travail ;
Les heures de travail effectuées avec l'autorisation préalable de la société au-delà de l'horaire normal de travail ;
Le temps passé à suivre les visites médicales obligatoires dispensées par la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s'y rendre lorsque ce temps de trajet est compris dans l'horaire normal de travail ,
Le temps consacré exclusivement au déplacement professionnel entre deux lieux d'exercice de leurs fonctions se déroulant à l'intérieur de l'horaire normal de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou de la journée de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) ;
Le temps passé par les salariés détenant un mandat représentatif (Délégués du Personnel, Délégués Syndicaux, membres du Comité d’entreprise, conseiller prud'homal, membre du CSE, etc.), utilisées pour l'exercice de leur mandat.
Toute action de formation obligatoire suivie par un salarié à la demande de l'employeur constitue un temps de travail effectif.
Dans le cadre d'astreintes, le temps d'intervention est considéré comme du temps de travail effectif.
1.2	Compensation des temps de déplacement professionnel
Le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel sera appelé « temps de déplacement professionnel ». Il ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, pour une date de voyage prescrite par la hiérarchie, il donnera lieu à compensation selon les modalités décrites à la présente section.
Pour compenser les temps de déplacement professionnel, on distingue le cas des déplacements professionnels effectués pendant un jour ouvré du cas des déplacements professionnels effectués un samedi, dimanche ou jour férié.
Lorsqu'une mission est achevée, le calcul de la compensation des temps de déplacement professionnel est effectué selon les règles définies ci-après.
Pour toute nouvelle mission, un décompte spécifique à cette nouvelle mission sera effectué ; il ne prendra pas en compte de portion de jour ou d'heure de déplacement professionnel effectué lors d'une mission antérieure. Ce repos devra être pris dans l'année suivant son acquisition. A défaut il sera perdu.
Dans le cadre de déplacements à l'étranger en détachement dépassant 6 mois, ce repos devra être pris dans l'année suivant le retour de l'intéressé sur son lieu contractuel de travail.
Les articles 1.2, 1.2.1 et 1.2.2 sont étendus au Personnel régi par la Convention collective du Pétrole, y compris le Personnel en rythme « successif alternant »

1.2.1 Déplacement professionnel pendant une journée de travail
Lorsque le déplacement professionnel se déroule pendant une journée de travail, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie calculée de la façon suivante :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine :
		1 heure de trajet donnera droit à 30 minutes de repos.
Toutefois, l' organisation du travail devra permettre, en priorité, que les déplacements s'effectuent dans les plages horaires visées à l'article 2.3 ci-après pour le personnel concerné.
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année :
o si le temps de déplacement professionnel n'excède pas 3 heures : aucune contrepartie, 
o si le temps de déplacement professionnel excède 3 heures : contrepartie égale à une demi-journée de repos par déplacement professionnel.
1.2.2 Déplacement professionnel hors _journée de travail
Lorsque le déplacement professionnel se déroule un samedi, dimanche ou jour férié, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie calculée de la façon suivante :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine :
1 heure de trajet donnera droit à 1 heure de repos.
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année :
si le temps de déplacement professionnel n'excède pas 5 heures : contrepartie égale à une demi-journée de repos par déplacement professionnel, 
o si le temps de déplacement professionnel excède 5 heures : contrepartie égale à une journée de repos par déplacement professionnel.
1.3 	Attribution de iours RTT
Sous réserve des règles applicables en cas de suspension du contrat de travail, les salariés présents dans la Société relevant des articles 2. I , 2.2 et 2.3 de I 'Avenant et travaillant à temps plein ou à temps partiel 5 jours par semaine se verront attribuer un nombre fixe de 14 jours RTT par année de référence. Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 5 jours par semaine, le droit est proratisé en conséquence. Il est entendu entres les Parties que la distinction entre les jours dits « établissements » et les jours dits « à la libre disposition du salarié » dans le Protocole d'accord Shell sur la réduction du temps de travail daté du 05 juillet 1999 n'a plus lieu d'être et sera donc caduque à compter de la date d' entrée en vigueur de l' Avenant.
L'année de référence s'étend du 1 er janvier de l'année (N) au 31 décembre de l'année (N) (ci-après 1'« Année de Référence »).
Les jours RTT s'acquièrent mois par mois et seront laissés à la disposition du salarié. Les modalités d'acquisition des jours RTT sont accessibles sur l'intranet de la Société.
Les périodes de suspension du contrat de travail pourront suspendre l'acquisition de jours RTT dans les conditions fixées par la législation en vigueur.
Les jours RTT devront impérativement être pris avant le terme de l'Année de Référence de leur acquisition. A défaut, ils seront reportés sur le CET dans les conditions prévues par l'accord sur le CET.
Si une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou une demande expresse écrite de la direction fait obstacle à la prise de repos à la date prévue, le repos manquant est reporté après la reprise du travail, à une date choisie par la partie ayant fixé le jour de repos initial et en observant un délai de prévenance de deux semaines.
En cas de départ d'un salarié en cours d'année, les jours RTT acquis et non pris donneront lieu au paiement d'une indemnité compensatrice. Si le repos, pris par anticipation, excède les droits acquis, le salarié en conserve le bénéfice sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde.
1.4 	Durées maximales et repos obligatoires
En l'état actuel de la législation applicable et sous réserve des spécificités prévues dans l'Avenant concernant notamment les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l'année et des dispositions conventionnelles applicables, il est rappelé que :
la durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures ;
le maximum d'heures effectuées par semaine par un salarié ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;  un salarié ne doit pas travailler plus de 6 jours par semaine ;
chaque salarié concerné bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, à laquelle s'ajoute un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
Afin de garantir les dispositions légales en ce qui concerne le temps de repos quotidien et le temps de repos hebdomadaire, les journées de travail de chaque salarié seront décomptées quotidiennement.
Pour les heures de déjeuner, il est convenu que chaque salarié en statut Journée Normale prenne 45 minutes de pause déjeuner minimum. La Société décomptera donc systématiquement 45 minutes de pause déjeuner par jour de travail.
Durant ce temps de pause déjeuner, le salarié n'est pas à disposition de l'employeur. Ce temps n'est pas considéré comme un temps de travail effectif.
A contrario le temps de pause déjeuner doit être considéré comme du temps de travail effectif dans le cas où le salarié reste sous les directives de son employeur pendant son temps de pause déjeuner.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sur l'année, la durée du travail de chaque salarié sera également décomptée chaque semaine par récapitulation, par tout moyen mis en place par la Société, du nombre d'heures de travail accomplies.
A cet effet, le service des Ressources Humaines mettra à la disposition des salariés les supports leur permettant de suivre et récapituler leurs heures travaillées.
ARTICLE 2 : MODALITES APPLICABLES AUX DIFFERENTES CATEGORIES DE PERSONNEL
2.1 	Mesures applicables aux Cadres Dirigeants (position supérieure), coefficient 880
Conformément aux dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
En l'espèce, les Parties conviennent que les salariés en coefficient 880 remplissent les conditions susvisées et ont le statut de cadre dirigeant au sens du Code du travail.
Les salariés en coefficients 880 sont exclus des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux repos quotidien et hebdomadaire.
2.2 Mesures applicables au personnel Cadre Autonome (position IIIB et IIIC), coefficients 660 et 770
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-58 du Code du travail, les cadres autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif au sein de la Société.
En l'espèce, les Parties conviennent que compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'UES, les salariés dont le coefficient est compris entre 660 inclus et 770 inclus remplissent les conditions susvisées et ont le statut de cadre autonome au sens du Code du travail.
Cette définition de l'autonomie reste en adéquation avec les règles définies au niveau des branches d'activité Pétrole qui établissent une corrélation entre cette définition et les coefficients, de 660 inclus à 770 inclus.
Le temps de travail de ces salariés sera décompté en jours, annuellement, sur la base forfaitisée de 210 jours travaillés par année de référence.
Les salariés en forfait en jours sur l'année ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, majorations) et à la durée légale hebdomadaire de travail. Ils bénéficient en revanche des dispositions du Code du travail et de la convention collective des industries du pétrole (article 919) relatives à la durée maximale quotidienne du travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Ainsi la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous les salariés, y compris pour ceux dont l'horaire est régi par une convention de forfait en jours.
L'autonomie dont disposent les salariés visés ci-dessus n'exclut pas l'obligation de présence dans la Société, pour des raisons d'interaction et de bon fonctionnement de la Société. En effet, les modalités applicables au forfait en jours tel que défini dans l'Avenant, n' ont pas pour objet ou pour effet d' instituer le télétravail au sein de la Société (sous réserve des dispositions de l'Article 4 ci-après). Quoique jouissant d'une certaine autonomie, le salarié soumis à une convention de forfait en jours n'est pas un travailleur déconnecté de l'organisation avec laquelle il interagit, ni sans lien managérial. En tout état de cause, il fait partie d'une collectivité et doit s'organiser de façon à gérer efficacement les interdépendances et les points de rendez-vous avec ses collègues.
Par ailleurs, il est précisé ce qui suit :
o une demi-journée de travail doit comporter au moins 3 heures de travail o une journée de travail doit comporter au moins 6 heures de travail.
La mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit. La convention individuelle de forfait peut être mentionnée soit dans le contrat de travail, soit par avenant au contrat de travail. En cas de refus, l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise sera appliqué.
En contrepartie à la signature de la convention de forfait, une étude sur la rémunération brute du salarié sera réalisée en prenant en compte sa position par rapport aux boîtes salariales de Lyondellbasell (« PIR »), le positionnement par rapport aux niveaux de appointements minimum UFIP. En fonction de ces résultats, une augmentation de la rémunération annuelle brute pourra être envisagée.
Il est de la nature même du forfait annuel en jours de ne comporter aucune référence horaire. Les salariés soumis à un tel forfait sont en conséquence exclus des dispositions de la législation du travail reposant sur un calcul en heures.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins I I heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il appartient donc :
o à la Société de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec ce repos quotidien minimal de 1 1 heures, 
o à chacun des salariés soumis à une convention de forfait en jours d'organiser son temps de travail dans le respect de ce repos quotidien minimal de 1 1 heures.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient également d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de I l heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient enfin des jours fériés dans l'entreprise.
Il est précisé qu'il n'est en aucun cas demandé aux salariés de travailler le week-end ou un jour férié dans l'entreprise, quels que soient les moyens dont ils disposent. Une intervention le week-end ou un jour férié dans l'entreprise devra rester exceptionnelle et devra faire l'objet d'une autorisation préalable expresse de la Direction.
Dans l'hypothèse où le décompte du nombre de jours de travail effectué en fin d' année ferait apparaître un nombre de jours travaillés supérieur à 210 jours, hors le cas prévu ci-dessous, les journées de dépassement feront l'objet d'un paiement dans les conditions légales.
Les activités et les absences sont normalement décomptées en journées.
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (jours RTT inclus) dans les conditions suivantes :
Le salarié fait connaître son choix de travailler plus, en signant en cours d'année un avenant à la convention de forfait jours, conclu pour l'année du dépassement ;
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne peut pas excéder 215 jours ;
Le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos hebdomadaire et aux congés payés ;
Ces jours de travail supplémentaires seront rémunérés à hauteur de 125 0/0.

2.3 Mesures applicables au personnel JN « intégré » du coefficient 185 au coefficient 560 inclus (employé, ouvrier, agents de maîtrise et Cadres position I, position II, position IIIA échelon 1 et échelon 2 )
Les Parties conviennent qu'il existe au sein de la Société une catégorie de personnel jusqu'au coefficient 560 soumise à un horaire prédéterminé, à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail effectué.
Cette catégorie comprend tous les employés/ouvriers, agents de maîtrise et cadres jusqu'au coefficient 560 inclus.
La durée de travail hebdomadaire de référence est maintenue à 35 heures en moyenne et s'entend à compter du lundi 0 heures au dimanche à minuit.
Toutefois la durée théorique de travail hebdomadaire est de 37 heures et 30 minutes. Les horaires seront ainsi répartis comme suit :
0 08H00-12H00 ; 12H45-16H30, soit 07 heures et 45 minutes de travail effectif du lundi au jeudi inclus.
0 08H00-12H00 ; 12H45-15H15, soit 06 heures et 30 minutes de travail effectif le vendredi.
Les salariés « intégrés » relèvent des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateurs, majorations), au repos quotidien et hebdomadaire et à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Pour le personnel JN « intégré » embauché avec un contrat en forfait jours, un avenant sera proposé afin de permettre un retour dans les règles collectives définies au sein de cet Avenant.
2.4 	Heures supplémentaires, définitions, décompte et paiement
Les dispositions du présent article concernent exclusivement les salariés visés à l'article 2.3 ci-dessus.
II est rappelé que les heures supplémentaires doivent garder un caractère exceptionnel (surcroîts temporaires d'activités, circonstances imprévisibles ou travaux urgents nécessaires à la sauvegarde des biens et des personnes).
Dans ces conditions, il est clairement spécifié que l'accomplissement d'heures supplémentaires doit faire l'objet d'une demande expresse de la hiérarchie, motivée et écrite. II n'y a pas d'heure supplémentaire à l'initiative du salarié.
Les heures supplémentaires se décomptent à partir de l'horaire hebdomadaire collectif de l'établissement, soit pour le site de Berre, au-delà de 37 heures et 30 minutes.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée conventionnelle de travail donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 25 % du salaire horaire de la 1ère à la 8ème heure supplémentaire dans la semaine puis à 500/0. Les heures de travail exceptionnelles effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés sont indemnisés selon les mesures légales (art. L.3133-1 et suivants du code du travail) et conventionnelles en vigueur (article 415 de la CCNIP)
Ainsi le salarié appelé à effectuer exceptionnellement des heures de travail la nuit, le dimanche les jours fériés ou les jours de repos accordés à titre exceptionnels percevra en dehors des majorations éventuellement dues au titre des heures supplémentaires une majoration d'incommodité, égale à 33% de ses appointements (salaire de base).
Les heures effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires en vigueur donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de la durée de ces heures supplémentaires.
Pour rappel, les heures majorées ainsi effectuées peuvent, à la demande du salarié être soient récupérées en temps de repos soient rémunérées.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 130 heures, tel que défini dans la convention collective du pétrole. Si ce contingent venait à changer au niveau conventionnel, les Parties conviennent de se rencontrer afin de s'accorder sur les suites à donner à ce changement.
Ce repos doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois suivant l'ouverture du droit, par demi-journée ou journée entière. Il sera ouvert dès l'acquisition d'une demi-journée de repos compensateur, une journée de repos étant comptabilisée pour 7 heures.
Le salarié devra adresser sa demande, précisant les dates et durée du repos, au moins 8 jours ouvrables à l' avance, par courriel ou par courrier ou par toute voie informatique. Le supérieur hiérarchique devra répondre par écrit dans un délai de 3 jours ouvrables jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la date proposée, l'employeur devra motiver sa décision par des impératifs relatifs au fonctionnement du service et permettre au salarié de proposer une autre date située dans le délai de 12 mois susvisé. Ce repos devra être pris dans les douze (12) mois suivant son acquisition. A défaut le repos compensateur non pris sera payé.
Ce repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail et qui a le caractère d'un salaire.
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement déjà acquis ou avant qu'il ait des droits minimaux permettant la prise du repos, le salarié perçoit, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis.
2.5 	Décompte du temps de travail
En application des articles L.3121-29 et suivants du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres autonomes soumis à un forfait en jours, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel comme suit :
 le principe de base retenu est le « déclaratif », o il appartiendra à tout salarié de prendre, en liaison avec sa hiérarchie, toutes dispositions pour rester dans le cadre normal de ses horaires et en particulier, de respecter la durée légale maximum du travail telle que prévue par le Code du travail.
Afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l'application des diverses dispositions concernant la gestion des horaires de travail, le temps de travail est mesuré de manière informatique via un outil de pointage qui enregistre le temps de travail individuel.
La base de ce système repose sur la bonne collaboration entre le collaborateur et son manager. La plupart des saisies manuelles sont à effectuer par le collaborateur et à faire valider par le manager. Des contrôles de cohérence de données saisies dans le système peuvent être effectués par le service RH qui peut régulariser des anomalies de pointage.
2.6 	Modalités spécifiques pour les salariés soumis à un forfait en jours
L' amplitude et la charge de travail du salarié en forfait en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Chaque responsable exerçant un rôle de management de cadres au forfait en jours devra veiller à ce que les membres de son équipe soumis à une convention de forfait en jours respectent les temps de repos obligatoires et la durée maximale quotidienne de travail.
En tout état de cause, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra veiller au respect de la durée légale quotidienne maximum.
En cas de dépassement prévisionnel ou constaté, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique qui examinera avec l'intéressé les mesures devant, le cas échéant, être mises en œuvre.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique que ce dernier s'astreigne à ne pas consulter, durant son temps de repos, les outils de communication à distance mis à sa disposition à des fins professionnelles.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées travaillées (et demi-journées), ainsi que celui des journées de repos prises (jours RTT inclus), les salariés devront déclarer leurs journées de travail selon les dispositifs mis en place au sein de la Société.
La Société tiendra à disposition, via le dispositif SAP en place, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées (et demi-journées) travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours fériés tombant un jour ouvré, congés payés, congés conventionnels, jours de récupération ou jours RTT.
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique et tenu à la disposition de l' inspecteur du travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, assurera le suivi régulier de la répartition du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'entretiens réguliers (à minima deux entretiens par an), avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées de travail, le respect du repos quotidien et hebdomadaire, l' articulation entre vie personnelle et professionnelle ; ces entretiens permettront d'envisager le cas échéant, des solutions alternatives. Ces discussions doivent être programmées dans la continuité de l'entretien professionnel. Le cas échéant, une intervention des Ressources Humaines pourra être demandée pour une analyse plus précise de la situation et la mise en place d'un plan d'action.
Sans attendre la tenue de l'entretien susvisé, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière ou de respecter la durée légale quotidienne de travail, doit en référer auprès de son responsable hiérarchique, de la direction des Ressources Humaines ou des Représentants du Personnel. Sauf impossibilité objective (notamment vacances ou maladie du salarié), un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le salarié et sa hiérarchie pour analyser la situation et concevoir des mesures pour diminuer la charge de travail et permettre au salarié de respecter les temps de repos minima et la durée légale quotidienne de travail, La Société devra également prendre l' initiative de cet entretien si elle constate une situation anormale. En tout état de cause, le salarié devra respecter les durées minimales de repos telles que visées ci-dessus.
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Un compte rendu faisant état de la demande du salarié (ou de l'initiative de la Société), de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction des Ressources Humaines.
Le comité d'entreprise (ou le CSE) de la Société sera informé et consulté annuellement sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année et par service.
ARTICLE 3 : CONGES SPECIAUX
Les Parties ont convenu que les salariés se verraient appliquer les droits suivants, sous couvert d'évolutions légales ou conventionnelles plus favorables. Les articles 3, 3.1, 3.2, 3.3 et 3.4 sont étendus à tout le Personnel régit par la convention collective du pétrole, y compris le personnel en rythme « successif alternant »
3.1 	Congés pour événements familiaux
Les salariés se verraient appliquer, sans condition d'ancienneté les conditions suivantes :
5 jours au titre du mariage ou pacs, o I jour au titre du mariage ou pacs de l'enfant,
3 jours au titre de la naissance / adoption,
		5 jours au titre du décès du parent, du conjoint, de l'enfant,
3 jours au titre du décès du frère, de la sœur, du beau-frère, de la belle-sœur, des grands-parents, du gendre, de la belle fille, des beaux-parents.
3.2	Congés maternité
Les salariés bénéficieront, sans condition d'ancienneté des conditions suivantes :
Pour la naissance du premier ou deuxième enfant, un repos de 16 semaines dont en principe 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 10 semaines après la date de celui-ci.
Pour la naissance du troisième enfant, un repos de 26 semaines dont en principe 10 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 16 semaines après la date de celui-ci.
Pour la naissance de deux enfants (jumeaux), un repos de 34 semaines dont en principe 12 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après la date de celui-ci. Pour la naissance de trois enfants (triplés ou plus), un repos de 46 semaines dont en principe 24 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 22 semaines après la date de celui-ci.
Les parties conviennent d'octroyer en supplément 3 semaines supplémentaires à prendre à l'issue du congé de maternité.
3.3 	Congés paternité et accueil de l'enfant
Les salariés bénéficieront, sans condition d'ancienneté des conditions suivantes :
Un congé d'une durée maximale de 1 1 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d’un enfant ou 18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple. Ce congé s'ajoute aux 3 jours d'absence prévus à l'article 3.1 ci-dessus (« naissance/adoption »).
Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable. La durée peut être raccourcie.
3.4 Congés liés aux soins aux enfants et aux conjoints
3.4.1 L'hospitalisation d'un enfant mineur
En cas d'hospitalisation d'un enfant mineur du salarié, il sera accordé au salarié suivant certificat médical d'hospitalisation, et sous réserve des vérifications d'usage :
 des aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation en vigueur sur la durée du travail, o des absences autorisées payées pouvant aller, sur demande du salarié, jusqu'à trois demi-journées durant chaque semaine d'hospitalisation, ainsi que durant la semaine suivant le retour d'hospitalisation.
Ces dispositions seront étendues aux salariés dont le conjoint, partenaire de PACS ou concubin est hospitalisé, en cas de présence au foyer d'un enfant mineur. Le cumul des droits sera plafonné à 12 jours ouvrés d'absence autorisée payée par année civile et par salarié.
3.4.2 L'enfant handicapé
Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge respective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale, bénéficiera, quel que soit l'âge de l'enfant :
 L'année de survenance du handicap, qu'elle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident... ) de 5 jours d'absence autorisée payée,
L'année de survenance du handicap, puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives :
d'un crédit de 18 demi-journées d'absence autorisée payée, o des aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation en vigueur sur la durée du travail.
a) Dispositions particulières relatives au soin du conjoint
Il sera accordé au salarié, suivant certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, pour accompagner son conjoint partenaire de PACS ou concubin en phase avancée ou terminale d'une affection grave ou incurable, qu'elle qu'en soit la cause, des aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation en vigueur sur la durée du travail.
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L' employeur examinera également avec le salarié la possibilité pour ce dernier de passer à temps partiel et/ou d'utiliser un encours de compte épargne temps ou un encours d'heures à compenser.
A défaut d' accord formel du salarié sur la mise en œuvre de tout ou partie des possibilités décrites aux deux paragraphes précédents, il sera accordé au salarié un congé sans solde pouvant atteindre deux mois. Lorsque ce congé sera d'une durée égale ou supérieure à un mois, l'employeur assurera pour la durée totale du congé le maintien d'une rémunération égale à 50% de la rémunération du salarié.
Le congé visé à l' alinéa précédent pourra être cumulé avec les congés légaux visant un objectif similaire. 
b) Don de jours RTT
Suite à la Loi du 9 mai 2014 permettant le don de jours de RTT à un parent d'un enfant gravement malade dans le respect des articles L. 1225-65-1 et 1225-65-2 du Code du travail, la Société étend les mesures légales au conjoint, partenaire de PACS ou concubin.
3.4.3 Congé exceptionnel pour parent isolé
En remplacement de l'usage actuel, un congé exceptionnel sera accordé aux parents (mères ou pères uniquement) seuls chargés de famille, sous couvert de justificatifs de ce statut à envoyer au département des Ressources Humaines.
Ce personnel a droit à deux jours de congés exceptionnels (prises possibles par demi-journées) par année civile pour chacun des enfants à charge vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans à la date de la demande. La condition de limite d'âge est supprimée si l'enfant est handicapé.
ARTICLE 4 : TRAVAIL A DOMICILE ET TELETRAVAIL
4.1	Le travail à domicile
Le travail à domicile concerne uniquement les salariés dont le contrat de travail initial, ou un avenant à leur contrat de travail initial, fixe expressément leur lieu de travail à leur domicile.
Cette forme d'organisation du travail concerne exclusivement les salariés occupant des postes de commerciaux, support techniques et marketing au sein de Basell France qui ne possèderaient pas de bureaux fixes mis en place par l'employeur.
Les autres postes existants au sein de l'UES Lyondellbasell Berre ne sont pas éligibles au travail à domicile.
Les salariés travaillant à domicile doivent consacrer autant d'attention à leurs fonctions que s'ils l'exerçaient dans un bureau fixe dans les locaux de la Société. Les salariés doivent donc prendre toutes les dispositions nécessaires pour que les exigences de la vie familiale ne perturbent pas leur activité professionnelle pendant les heures dédiées au travail.
Le temps de travail doit être réalisé dans le cadre des règles encadrant le temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire définies par l'Avenant.
Le travail doit être formalisé soit dans le contrat de travail pour les nouveaux arrivants soit via un avenant au contrat de travail. Il doit être validé par un représentant de l'organisation des Ressources Humaines et un Représentant Hiérarchique.

En cas d'absence prolongée supérieure à 12 semaines (hors congés maternité), l'indemnité mensuelle telle que mentionnée ci-dessous cessera d'être versée.
Si le salarié est amené à occuper des fonctions qui ne nécessitent pas de travail à domicile, alors le contrat prévoyant le travail à domicile prendra fin à la date à laquelle le salarié prendra ses nouvelles fonctions.
Avant d'établir un contrat de travail à domicile, le responsable hiérarchique ainsi que les instances compétentes de santé au travail doivent déterminer si l'espace de travail prévu permet bien au salarié de s'acquitter de ses responsabilités à domicile. En principe, il faudra pour cela que le bureau lié à l'activité professionnelle soit installé dans une pièce dédiée. Les facteurs à prendre en considération sont l'hygiène, la sécurité et la sureté du lieu de travail dans les conditions déterminées par les lois en vigueur. La Société ne prendra pas en charge d'éventuels travaux de construction, d'extension d'habitation ou de modification substantielle de domicile au-delà des indemnités définies ci-dessous.
Les installations du bureau doivent être conformes à la législation en vigueur. Les coûts nécessaires pour doter le bureau d'un niveau d'équipement raisonnable font l'objet d'un remboursement unique et une indemnité mensuelle pour couvrir les frais relatifs à l' énergie, l'assurance et le nettoyage du lieu de travail est allouée.
Au niveau des équipements informatiques et connectivité associée, la Société prendra en charge les frais liés à I 'utilisation du matériel informatique (ordinateur et connexion Internet comprise) La maintenance et la réparation du matériel également, sauf en cas de dégâts liés à l'imprudence ou la négligence du salarié. En fonction du type de réparation ou de révision nécessaire, il est possible que le salarié soit obligé de se déplacer sur le site Lyondellbasell approprié. Le salarié est tenu d'apporter l'assistance nécessaire au rapatriement du matériel sur site, notamment si le contrat de travail à domicile prend fin. S'il manque à cette obligation, il pourra se voir imputer le coût mensuel du matériel et de la ligne de connexion.
Les frais liés à l'installation et l'ameublement feront l'objet d'un remboursement unique plafonné à 1500 euros TTC liés aux frais réellement engagés. L'indemnité n'a lieu que sur présentation des factures au préalable. Si le salarié démissionne dans l'année suivant l'installation et l'ameublement de son lieu de travail, les sommes prises en charge par la Société pourront être exigibles.
Les frais liés aux dépenses mensuelles d'énergie, d'assurance et de nettoyage feront l'objet d'une indemnité nette mensuelle de 137 euros.
Il est précisé qu'aucune autre indemnité de quelque nature que ce soit ne sera due au titre du travail à domicile. Les indemnités ci-dessus suivent les règles de fiscalité et d'imposition en vigueur.
4.2 	Le télétravail
Conformément aux dispositions de l' article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail s'entend comme une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l' information et de la communication.
Ce dispositif s'inscrit dans le cadre des textes légaux en vigueur relatifs au télétravail, codifiés aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, et dans le prolongement des ANI et accords de branches en vigueur au sein de l'UES et ne saurait y être moins favorables.
Le télétravail concerne les salariés dont le lieu de travail habituel se situe dans les locaux de l'entreprise et s'applique uniquement au personnel en « JN ».
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Ce dispositif est perçu comme une modalité d'aménagement et d'organisation du temps et des conditions de travail d'une part, et une manière de mieux concilier les aspirations privées et professionnelles d'autre part. Le télétravail consiste ainsi à travailler à partir de son domicile (ou de tiers lieux) lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) la 3G, la 4G le Wi-Fi et autres technologies et, ce, quel que soit l'endroit (hôtel, gare, aéroport, restaurant )
On distingue deux formes de télétravail au sein de l'UES, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.
Le télétravail régulier consiste à travailler depuis son domicile (ou de tiers lieux) certains jours de la semaine dans le cadre d'un dispositif contractualisé à l'avance avec l'employeur.
Le télétravail régulier doit être formalisé soit dans le contrat de travail pour les nouveaux arrivants soit via un avenant au contrat de travail. Il doit être validé par un représentant de l'organisation des Ressources Humaines et un Représentant Hiérarchique. Dans la mesure où la mise en œuvre du télétravail constitue une modification du contrat de travail, le salarié devra donner son accord. En cas de refus, le télétravail ne pourra pas constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Afin d'éviter que le salarié en télétravail ne soit totalement déconnecté de la collectivité de travail, l'avenant précisera les jours de la semaine pendant lesquels le télétravail sera autorisé et les jours pendant lesquels le salarié devra être présent dans les locaux de l'entreprise. L'avenant individuel précisera également les plages horaires durant lesquelles l'employeur pourra habituellement contacter le salarié en télétravail.
Chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois.
L'avenant devra prévoir également une période d'essai durant laquelle le télétravail sera testé par le salarié et par l'employeur. Ce délai sera porté à 3 mois. Durant ce délai, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail à tout moment par une information écrite stipulant les motivations de cet arrêt.
Le télétravail occasionnel consiste à travailler de manière ponctuelle depuis son domicile (ou de tiers lieux) du fait d'événements externes (contraintes de transport, intempéries, épidémies etc.) ou de contraintes individuelles. Il ne nécessite pas un avenant au contrat de travail et un simple accord ponctuel écrit du supérieur hiérarchique et du service des ressources humaines (par exemple par email) suffit.
Dans les départements où les impératifs de service l'autorisent, le recours au télétravail permet une meilleure adaptation des horaires de travail aux exigences de la vie professionnelle et aux adaptations à la vie privée.
Il repose sur la confiance : cette délégation de responsabilité doit être assurée par chacun avec bon sens afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour assurer les activités qui lui incombe, que le fonctionnement du service soit assuré et que l'autocontrôle soit assuré avec probité.
Toutefois, le télétravail ne saurait être un mode de fonctionnement permanent pour l'intégralité d'un département, d'un service ou d'une équipe de travail. Ainsi, dans certaines unités et pour certains postes, pour des raisons de service, le recours au télétravail peut être limité en partie ou en totalité. Cette décision est prise par la hiérarchie et communiquée au salarié.
Le télétravail doit être réalisé dans le cadre des règles légales en vigueur encadrant le temps de travail et de repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les installations du bureau doivent être conformes à la législation en vigueur. Du fait de l'aspect occasionnel, il n'est pas nécessaire de mettre en place un poste de travail aménagé ou pièce aménagée. Les salariés peuvent travailler avec les moyens technologiques dont ils disposent pour leurs activités sédentaires habituelles (PC, ligne téléphonique et connexion internet personnelle etc.) Il n'est donc pas accordé de remboursements ou d'indemnité dans le cadre du télétravail.
En outre, il est précisé que le télétravail intervenant exclusivement à la demande du salarié, aucune indemnité ne lui sera due afin de compenser le fait qu'il devra dédier occasionnellement une partie de son domicile à l'exercice de son activité professionnelle.
4.3 	Modalités de suivi du travail à domicile et du télétravail
Le salarié géré dans le cadre de l'article 4 de l' Avenant est responsable de ses temps de travail journaliers.
Il doit effectuer son travail dans le cadre des plages horaires déterminées par jour et dans le respect des durées minimum et maximum fixées. Il n'est pas prévu de système particulier automatique supplémentaire pour la gestion du télétravail. Toutefois, conformément aux exigences légales il bénéficiera d'un entretien annuel portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail,
Le pointage mensuel est effectué sur la base théorique de l'horaire de référence par le biais du système de pointage informatisé mis à disposition par la Société.
Selon l'article L. 411-1 Code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, tout accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, à toute personne travaillant à quelque titre et en quelque lien que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. En cas d'accident intervenu sur le lieu d'exercice du télétravail, l'accident sera qualifié de professionnel s'il intervient durant les horaires de travail prédéterminés, sur l'espace de travail défini également.
4.4 	Egalité de traitement
Le travailleur à domicile et le télétravailleur régulier ou occasionnel auront les mêmes droits que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment concernant l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l' accès à la formation.
ARTICLE 5 : DIVERS
5.1 Modalités d'application de l’Avenant et accords afférents aux salariés affiliés à la Convention Collective de la Chimie.
Afin de se voir appliquer l'Avenant ainsi que les accords afférents, le personnel régit par la convention collective de la chimie, bénéficiant des Accords temps de travail issus de l'ancienne UES Basell, aura la possibilité d' être transféré vers la convention collective du pétrole.
A ce titre le transfert signifie, pour le personnel concerné, que les droits seront ainsi modifiés en lien avec l'application des accords collectifs et usages en vigueur pour le personnel régit par la convention collective du pétrole.
Ce transfert sera proposé à tout le personnel relevant de la convention collective de la chimie et reste basé sur le volontariat.
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Le transfert prendrait la forme d'un avenant individuel au contrat de travail.
En cas de refus, le salarié conserverait les droits collectifs et accords collectifs, textes, usages et règles de gestion qui lui sont appliquées à ce jour.
Les salariés concernés sont ceux issus des sociétés BF en intégralité, ainsi que le personnel affilié à la convention collective des industries chimiques au sein de BPO et LBSF.
Dans le cadre de ce transfert et comme stipulé ci-dessus, l'accord relatif au CET serait appliqué.
Par ailleurs la réduction du nombre de jours cumulés de RTT et congés payés, relative au passage de l'accord en vigueur pour le Personnel régit par la convention collective de la chimie vers l'accord en vigueur pour le personnel régit par la convention collective du pétrole, serait compensée par une augmentation annuelle du CET proportionnelle à la perte du droit différentiel.
Au titre du transfert, le coefficient parodi lié à la convention collective de la chimie de l'intéressé serait transféré sans changement au sein de de la convention collective du pétrole. En cas de coefficients CCNIC qui n'auraient pas de correspondance au sein de la CCNIP, le coefficient retenu serait celui directement supérieur dans la classification CCNIP.
5.2	Rétroactivité
L' intégralité des mesures définies dans cet Avenant prendront effet à la date du 01 septembre 2019.
Néanmoins, afin de prendre en considération les demandes exprimées par les organisations syndicales au sujet de la non-rétroactivité de l'ajustement du temps de travail hebdomadaire pour les personnels en statut « Journée Normale », relevant de la convention collective du pétrole, dans le cadre de cet Avenant et trouver une solution acceptable pour toutes les Parties, une prime exceptionnelle leur sera proposée. Cette mesure concernera uniquement les salariés en statut « Journée Normale » présents en CDI ou CDD dans l'effectif de l'UES Lyondellbasell Berre au jour de la signature du présent avenant.
Cette proposition sera adressée aux intéressés par courrier individuel. Ce courrier détaillera les modalités de compensation. A compter de la réception du courrier individuel, un délai de réflexion de 21 jours calendaires sera laissé à l'intéressé pour faire connaître son choix. L'acceptation devra être formalisée par le retour signé du courrier individuel. Sans retour, le choix sera considéré comme un refus. Le versement aura lieu le mois suivant l'acceptation du salarié.
5.3	Annexes
Les documents suivants sont annexés :
Annexe 1 - Courrier de transfert vers la convention collective du pétrole o Annexe 2 - Avenant passage à l'horaire
Annexe 3 - Avenant passage au forfait jours o Annexe 4 - Document « Questions-Réponses » CHSCT o Annexe 5 - Proposition individuelle relative à la rétroactivité (paragraphe 5.2 de cet Avenant)
5.3 	Durée de l'Avenant et entrée en vigueur
L'Avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1 er septembre 2019 sous réserve de l'accomplissement des formalités de publicité et de dépôt.
Il pourra être révisé et/ou dénoncé selon les modalités prévues par la législation applicable.

5.4 	Dépôt et publicité
L'Avenant fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales applicables.
Le déploiement de cet avenant vers les différentes Parties fera l'objet de communications (Flash RH et autres supports)
Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Martigues.
Fait à Berre l'étang, le 22/05/2019 en 5 exemplaires originaux,
Pour la Société,

Le syndicat CFE-CGC 

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