Société SEVIGNE INDUSTRIES
Accord collectif portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail


ENTRE 
La Société SEVIGNE INDUSTRIES, Société par Actions Simplifiée (SAS), dont le siège social est sis La Borie Sèche, 12520 AGUESSAC, immatriculée au registre du commerce de Rodez, sous le n° B 421 148 958, représentée par …………………….., ………………………, 
Ci-après désignée « l’Entreprise », et appartenant à l’Unité Economique et Sociale GROUPE SEVIGNE, 

ET 
Les membres titulaires du Comité d’Entreprise de l’Unité Economique et Sociale GROUPE SEVIGNE, conformément aux prescriptions des articles L2232-24 et suivants du code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, 
Ci-après désignés « la délégation du personnel », 

Préambule
L’Unité Economique et Sociale GROUPE SEVIGNE disposait d’un accord collectif sur la réduction du temps de travail, signé le 4 mai 2000. 
Avec le temps, cet accord s’est avéré ne plus être en phase avec les pratiques de l’Entreprise et les évolutions législatives. La nécessité de revoir un certain nombre de dispositions s’est fait jour. A cet effet, dès le début de l’année 2019, des échanges ont eu lieu avec les membres du Comité d’Entreprise (CE).
C’est dans ce contexte que l’accord a été dénoncé par la totalité des signataires employeurs le 31 juillet 2019, ouvrant une première période de préavis de 3 mois, suivie d’une période de survie de 12 mois, conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail.
Une fois la dénonciation effectuée, et constatant l’absence de représentation syndicale au sein de l’Entreprise, par lettres du 1er août 2019, l’Entreprise a fait connaître aux organisations syndicales représentatives dans la branche et aux membres du CE son intention de négocier un nouvel accord d’entreprise.
Ces derniers ont, dans le délai d’un mois prévu à l’article L2232-25-1 du code du travail, informé l’Entreprise de leur volonté de négocier et ne pas avoir été mandaté par une organisation. 
C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec le CE afin de permettre à l’Entreprise de mettre en adéquation les pratiques actuelles et l’environnement juridique. 
Une première réunion de négociation s’est tenue le 20 septembre 2019 pour rappeler les règles de la négociation et déterminer les informations à remettre à la délégation du personnel du CE.
Les négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants : indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur, élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, concertation avec les salariés, faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les parties ont alors échangé sur leurs attentes et se sont communiqués toutes les informations nécessaires au bon déroulement des négociations. En particulier, la délégation salariale a reçu toutes les informations qu’elle estimait déterminantes pour donner son consentement de manière libre et éclairée.
C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées et ont abouti aux dispositions du présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail (annualisation, forfait annuel en jours et contingent annuel d’heures supplémentaires). 
L’Entreprise applique les Conventions collectives des Travaux Publics (Ouvriers – Etam – Cadres). Conformément à la nouvelle architecture du Code du travail issue des Ordonnances de septembre 2017, le présent accord adapte certaines des dispositions conventionnelles à l’organisation de l’Entreprise et à son environnement, et permet d’harmoniser les règles applicables au sein de celle-ci.  


DISPOSITIONS LIMINAIRES

Objet de l’accord
Les activités exercées par l’Entreprise ayant une nature principalement saisonnière, les parties ont convenu de maintenir le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et de donner la possibilité aux personnels autonomes de décompter leur temps de travail en jours. 
Par ailleurs, afin de permettre aux salariés d’obtenir le paiement de certaines heures supplémentaires sans attendre la fin de la période d’annualisation, les parties ont prévu le paiement de certaines d’entre elles sur le mois au titre duquel elles ont été effectuées. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaire est modifié pour renvoyer aux dispositions légales supplétives. 
L’ensemble de ces dispositions ont été négociées dans le cadre de l’article L2253-3 du code du travail (« Bloc 3 »). Les dispositions du présent accord prévalent donc sur celles ayant le même objet prévues par les conventions de branche ou les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux en vigueur dans l’Entreprise et ayant le même objet.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de l’Entreprise SEVIGNE INDUSTRIES, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (qu’il s’agisse d’un CDD, ou d’un contrat aidé type contrat d’apprentissage, de professionnalisation, etc.), à temps complet ou partiel.
Il n’est pas applicable au personnel intérimaire, aux personnes effectuant un stage dans l’Entreprise, et aux cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail. 


Aménagement DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE

Principes
L’activité de l’Entreprise étant saisonnière, la période estivale correspond à une période de forte activité, alors que la période hivernale, compte tenu notamment des conditions climatiques, correspond à une période d’activité plus faible.
L’annualisation du temps de travail permet d’étaler et de compenser sur une année ces périodes dites « hautes » et « basses » en répartissant la durée du travail de manière différente au cours de l’année et de faire le point sur la durée du travail effectif en fin de période.
L’annualisation du temps de travail est susceptible de s’appliquer à tout salarié de l’Entreprise. 
Ce dispositif d’annualisation peut être mis en œuvre, pour un ou plusieurs service ou unité de travail de l’entreprise, aux lieu et place d’un autre dispositif auquel l’entreprise est en droit de recourir voire d’un calcul de la durée du travail à la semaine.
Les impératifs de production étant par nature mouvants en fonction d’évènements extérieurs (concurrence, demande des clients, etc…) et internes (investissements, stratégie, etc…), sur le moyen ou le long terme il n’existe aucune garantie de travail selon un mode d’organisation déterminée.
L’application de tel ou tel mode d’organisation sera décidé par la Direction en considération des besoins et intérêts de l’entreprise après information des salariés et, s’il y a lieu, conclusion d’un avenant au contrat de travail. Il est rappelé que, selon la loi, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein. 
Le présent accord détaille l’ensemble de ces dispositions.

Salariés concernés
Au jour de la signature du présent accord, l’annualisation du temps de travail vise l’ensemble des salariés à temps plein ou partiel, relevant de la catégorie des Ouvriers ou des Etam, sous réserve pour ces-derniers qu’ils n’aient pas conclu une convention individuelle différente.

Période de référence 
La période annuelle de référence retenue pour l’annualisation du temps de travail commence le 1er mai N pour se terminer le 30 avril N+1. 
Ainsi, la première période d’annualisation en application du présent accord débutera le 1er mai 2020 et se terminera le 30 avril 2021. 
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Dans le cadre de cette définition, il est rappelé que sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif, même s'ils sont rémunérés ou indemnisés : 
les temps de pause, d'habillage ou de repos ;
le temps de trajet entre le domicile et l'entreprise ou l’établissement, entre le domicile et le premier client pour les commerciaux et entre le domicile et le chantier, le site de production, la foire, l'exposition, etc... pour les salariés concernés ;
les congés payés ;
les absences pour événements personnels ;
les jours fériés chômés.
Il est rappelé que certaines heures sont assimilées par la loi à du temps de travail effectif, notamment le temps passé aux visites médicales et les heures de délégation des représentants du personnel.

Planning indicatif
Premier planning annuel
Avant le début de chaque période de référence, des programmes annuels indicatifs seront élaborés par secteur, service, unité de travail concernés par l’annualisation. En fonction des nécessités de service, certains postes étant uniques, la programmation pourra être individualisée. 
Ces plannings préciseront, pour chaque semaine, les jours et durées du travail dans le respect des principes suivants :
Durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif de 48 heures pouvant s’étaler sur 6 jours.
Durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives fixée au maximum à 46 heures.
Pas de durée maximale moyenne hebdomadaire sur le semestre.
Durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives. Ce repos pourra être réduit jusqu’à 9 heures consécutives dans les cas prévus par la législation et dans les hypothèses suivantes :
En cas de surcroît d’activité, pour tous les salariés, 
Hors surcroît d’activité, pour les salariés affectés à des chantiers éloignés de leur domicile.
Dès la cessation de la cause de la dérogation chaque salarié concerné bénéficiera d’un nombre d’heures de repos égal à celui dont il n'a pu bénéficier du fait de l'application de la dérogation.
Durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
En période de basse activité, en dehors des semaines à horaire 0, l’horaire ne pourra pas être inférieur à 21 heures. 
Dans le cadre de leurs attributions, le Comité Social et Economique sera consulté sur les programmations indicatives. 
Les programmations collectives seront affichées sur les panneaux de l’Entreprise prévus à cet effet au moins 15 jours avant chaque période annuelle de référence. Les programmations individualisées seront remises individuellement à chaque salarié concerné. 

Modifications du planning
Compte tenu des spécificités de l’activité de l’Entreprise (aléas climatiques, exigences des clients, etc.), les plannings prévisionnels pourront être modifiés en cours de période tant en ce qui concerne la durée d’une journée travaillée que des horaires de début et de fin de chaque session de travail au cours d’une journée. Les salariés concernés en seront informés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précède la prise d’effet de la modification. 
Toutefois, en cas de circonstances particulières (commande ou modification de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc), le délai de prévenance pour la modification des plannings indicatifs est réduit à 3 jours ouvrés.
Il est rappelé que le salarié en arrêt de travail pour une raison médicale doit informer l’employeur de sa reprise du travail dans les meilleurs délais. Cela permettra notamment à la hiérarchie de l’informer de ses horaires et durées de travail.
D’une façon générale, toute dérogation à l’horaire (début du travail en retard ou fin du travail anticipée, raccourcissement de la pause déjeuner, fin du travail après l’heure fixée) doit faire l’objet d’une autorisation préalable de la hiérarchie (aménagement d’horaire notamment). 

Heures supplémentaires 
Accomplissement d’heures supplémentaires
L’accomplissement d’heures de travail au-delà des horaires définis par les plannings (ou des aménagements d’horaires le cas échéant) ne peut résulter que d’une demande préalable expresse de la hiérarchie.
Seules ces heures de dépassement demandées par la hiérarchie et enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

Seuils de déclenchement des heures supplémentaires
La durée collective annuelle du travail est celle prévue par la loi, c’est-à-dire actuellement 1607 heures de travail effectif.
Constituent donc des heures supplémentaires celles qui sont accomplies au-delà de ce seuil.
Certains salariés bénéficiant de repos ou congés supplémentaires résultant de dispositions légales ou conventionnelles peuvent être amenés à accomplir une durée inférieure. Cette situation n’a pas pour effet de modifier le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lequel reste fixé à 1607 heures.
Par ailleurs, afin de permettre au salarié effectuant des heures au-delà d’un certain volume quotidien d’en percevoir rapidement la rémunération, sans attendre la fin de la période de référence, les parties conviennent que constituent également des heures supplémentaires celles accomplies au-delà de 8 heures de travail effectif par jour.
Le choix d’un seuil quotidien résulte de la difficulté de décompter ce type d’heures dans un cadre hebdomadaire car certains salariés peuvent être amenés à travailler avec différents chefs de chantier ou sur différents sites au cours d’une même semaine. Il est ainsi apparu plus adapté de prévoir un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à la journée. 


Contrepartie aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites fixées ci-dessus donnent lieu à une majoration de salaire.
Lorsqu’il s’agit des heures supplémentaires accomplies au-delà de 8 heures par jour, elle est de 25%.
Pour les heures décomptées en fin de période annuelle de référence, le taux de majoration est également de 25%.

Décompte et paiement des heures supplémentaires
Les heures accomplies au-delà du seuil quotidien de 8 heures sont décomptées au terme de chaque journée de travail et rémunérées en fin de mois avec leur majoration.
Les autres heures sont cumulées et, en fin de période de référence, leur total est comparé au seuil de 1607 heures. En cas de dépassement, ces heures supplémentaires sont réglées avec la paie du dernier mois de la période de référence, soit celle du mois d’avril.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise correspond à celui fixé à l’article D3121-24 du code du travail, soit 220 heures à ce jour. 
Si le code du travail venait à être modifié pour faire évoluer ces dispositions supplétives (à la hausse ou à la baisse), le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise sera revu de fait, sans qu’il ne soit nécessaire de modifier le présent accord. 

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année, une rémunération mensuelle indépendante de l’horaire réellement effectué, celui-ci sera lissé sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, soit 151,67 heures mensualisées pour un salarié à temps complet. 

Cible annuelle de travail effectif
La durée annuelle de 1607 heures de travail effectif représente la durée qui est payée au moyen du salaire lissé pour un salarié à temps plein présent toute la période de référence et qui bénéficie de 25 jours ouvrés de congés payés. Cela signifie donc qu’un tel salarié doit, en contrepartie de la rémunération lissée, 1607 heures de travail au cours de la période de référence. Cette durée du travail constitue sa cible annuelle de travail effectif.
Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires, par exemple au titre du fractionnement ou de l’ancienneté, sa cible annuelle doit être recalculée. A cette fin, les parties conviennent de valoriser chaque jour de congé supplémentaire à 7 heures. 
Il convient de préciser que cette cible annuelle individuelle ne constitue pas un seuil individuel de déclenchement des heures supplémentaires mais la durée théorique annuelle de travail qui est payée au moyen de la rémunération lissée. Dès lors, si le dépassement de cette durée cible entraîne un complément de salaire en fin de période de référence, seules les heures dépassant 1607 heures constitueront des heures supplémentaires.

Compteur individuel d’annualisation
Le décompte du temps de travail des salariés est alimenté par les chefs de service, de chantiers, de sites, ou toute autre personne habilitée à cet effet. 
Ce décompte fait l’objet d’un suivi mensuel par le service des Ressources Humaines, sous la forme d’un compteur, comprenant les rubriques suivantes : 

Les heures régularisées en fin de période résultent des calculs suivants :
Nombre d’heures restant dues = (Heures travaillées + absences rémunérées ou indemnisées) – Cible annuelle de travail effectif.
Les heures supplémentaires payées en cours de période en vertu du présent accord ne sont pas prises en compte en fin de période pour apprécier le nombre d’heures excédant la cible annuelle de travail effectif car elles ont déjà été payées en sus de la rémunération lissée.

Décompte et valorisation des éventuelles heures supplémentaires de fin d’année
Dans la mesure où les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif n’entrent pas dans le décompte des heures supplémentaires, le nombre d’heures à retenir est uniquement celui des heures travaillées et des heures d’absence assimilées à du travail effectif (dans la limite de 8 heures par jour), telles que définies ci-dessus. 
Le nombre d’heures supplémentaires résulte de la différence positive entre le nombre d’heures figurant dans cette rubrique et 1607.
Ainsi, parmi les heures restant dues en fin de période de référence, seules celles qui peuvent être qualifiées d’heures supplémentaires seront majorées. 

Conditions de prise en compte des absences
Absence rémunérée ou indemnisée
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent donner lieu à récupération. 
Pour le décompte du temps de travail, elles sont donc valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, dans la limite de 1607 heures par période de référence. 
Au niveau du bulletin de salaire : 
la retenue est pratiquée en fonction de la base horaire contractuelle du salarié, que l’absence ait lieu en période de basse activité (< 35 heures par semaine) ou de haute activité (≥ 35 heures par semaine) ; 
en cas d’absence intempéries, la retenue est pratiquée en fonction du nombre d’heures prévues par le planning indicatif, ou l’aménagement d’horaires le cas échéant. 
L’indemnisation est calculée conformément aux dispositions légales ou conventionnelles applicables. 

Absence non rémunérée et non indemnisée
En cas d’absence non rémunérée et non indemnisée, celle-ci sera décomptée en paye en fonction de la base horaire contractuelle du salarié. 
Le compteur individuel d’annualisation ne sera pas alimenté. 

Salariés engagés ou salariés dont le contrat a été rompu en cours de période de référence
Cible de travail effectif pour la période
En cas d’embauche en cours de période de référence, le planning indicatif annuel correspond à celui de l’équipe ou du service que le salarié intègre, rétabli pour la période allant de la date d’embauche jusqu’au 30 avril. 
Sa cible de travail effectif pour la période est déterminée en tenant compte des jours de congés acquis et du prorata du nombre de jours ouvrés entre la date d’embauche et le 30 avril.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la cible de travail du salarié pour la période sera définie au prorata du nombre de jours ouvrés entre le 1er mai et la date de rupture. 

Heures supplémentaires 
Dans ces deux cas (embauche ou rupture du contrat en cours de période de référence), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1607 heures. 

Régularisation au solde de tout compte
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, un décompte des heures accomplies sera effectué et comparé à la cible de travail effectif recalculée selon la méthode précisée ci-dessus. La régularisation suivante sera alors réalisée : 
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absences rémunérées ou indemnisées est supérieur au nombre d’heures fixé par la cible calculée comme indiqué ci-dessus : le salarié percevra une régularisation correspondant au nombre d’heures excédant sa cible annuelle X son taux horaire normal. 
Si le cumul des heures travaillées et des heures d’absences rémunérées ou indemnisées est inférieur au nombre d’heures fixé par la cible calculée comme indiqué ci-dessus : les heures non réalisées pourront faire l’objet d’une compensation avec toutes les sommes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat de travail, qu’il s’agisse de sommes à caractère salarial ou indemnitaire. Le cas échéant, un remboursement pourra être exigé du salarié.

Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Sous réserve de restrictions imposées par la médecine du travail, la durée du travail est également répartie sur l'année pour les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel.


Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Pour un salarié à temps partiel, la cible annuelle de travail effectif est proratisée selon sa durée contractuelle du travail en vigueur au moment de l’entrée en vigueur de l’accord. 
Comme les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel se verront remettre un planning indicatif avant chaque début de la période de référence, comportant la durée et les horaires de travail de chaque journée travaillée. 
Le salarié doit informer l’entreprise par écrit au préalable de toute activité professionnelle parallèle exercée et indiquer le nombre d’heures travaillées correspondantes et leur répartition. Il en va de même en cas de modifications.
Lors de la mise en place de l’annualisation de la durée du travail d’un salarié à temps partiel, la Direction sera attentive à faciliter l’exercice d’un autre emploi à l’extérieur de l’entreprise. 
Sous réserve des durées maximales de travail, comme pour les salariés à temps plein, les plannings prévisionnels pourront être modifiés en cours de période tant en ce qui concerne le fait de travailler ou non au cours d’une journée, la durée d’une journée travaillée ou les horaires de début et de fin de chaque session de travail au cours d’une journée.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés. 

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires est limité à 10 % de la durée contractuelle.
Sont des heures complémentaires, les heures comptabilisées au terme de la période annuelle de référence (soit le 30 avril) qui dépassent la cible annuelle de travail effectif du salarié. Celles-ci seront payées conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Dans tous les cas de figure, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée légale du travail (soit actuellement 1607 heures pour 25 jours ouvrés de congés payés). 

Gestion des temps partiel non annualisés
Lorsque la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut pas être répartie sur l’année, par exemple en cas de restrictions imposées par la médecine du travail, il est convenu que le salarié à temps partiel ne peut venir travailler que si les salariés de son service ou de son équipe travaillent également et dès lors, selon les mêmes horaires collectifs (en tout ou partie). 
Il est en effet inenvisageable, pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement du service, qu’un salarié puisse être seul dans un service sur certaines plages horaires de travail. 
A titre d’exemple, un tel salarié ne peut pas venir travailler lors d’un jour non travaillé par l’équipe ou le service au sein duquel il travaille. La journée correspondante qui sera, de fait, non travaillée par l’intéressé, sera récupérée dans les plus brefs délais. 


Forfait annuel en jours sur l’année 
L’aménagement du temps de travail de certains salariés autonomes s’opère par la réalisation d’un forfait annuel en jours de travail, et l’attribution de jours de repos, ci-après désignés « jours RTT » afin de ne pas dépasser le plafond convenu.

Salariés concernés par le forfait annuel en jours
Les catégories de salariés pouvant relever d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les suivants :
Les ETAM à partir du niveau F, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 
Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 
Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif) et le temps de travail effectif est déterminé par journée ou demi-journée de travail, sans référence horaire.

Caractéristiques du forfait annuel en jours
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence pour le forfait en jours sur l’année est fixée du 1er mai N au 30 avril N+1. 
Ainsi, la première période annuelle de mise en application du présent accord débutera le 1er mai 2020 et se terminera le 30 avril 2021. 

Nombre de jours de travail fixés par la convention individuelle
Les salariés relevant du forfait annuel en jours sur l’année tel que défini au présent accord et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, effectueront, sur chaque période annuelle de référence, 218 jours de travail (journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 incluse). 
Les éventuels jours de congés supplémentaires pour ancienneté ou fractionnement prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur seront déduits de ce forfait pour les salariés en bénéficiant. 
Si pour une raison quelconque le salarié ne bénéficie pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours travaillés de l’année est augmenté de la différence entre 25 jours ouvrés et le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié au début de la période de référence. Dans cette hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année peut dépasser 218.
Les parties à la convention individuelle de forfait peuvent aussi convenir d'un forfait inférieur à 218 jours.

Jours de RTT payés
En contrepartie du forfait annuel en jours, le salarié concerné bénéficie, au cours de chaque période de référence, de jours de RTT (JRTT) payés.
Le nombre de JRTT est calculé comme suit, pour un forfait annuel de 218 jours :
N : nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
RH : nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
CP : nombre de congés payés dus sur la période de référence ;
JF : nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
F = 218 jours.
Dans ces conditions : JRTT = N – RH – CP – JF – F 
Dans l’hypothèse où le salarié ne bénéficie pas de tous ses congés payés, le nombre de jours du forfait annuel est modifié comme indiqué ci-dessus 
Dans l’hypothèse où la convention individuelle de forfait fixe un nombre de jours inférieur à 218 pour la période de référence, le nombre de JRTT est proratisé par le rapport entre le nombre de jours réduit fixé par la convention individuelle et 218 (majoré, le cas échéant, des jours de congés payés non acquis comme indiqué ci-dessus). 

Jours de RTT payés supplémentaires pour ancienneté
En fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, le salarié se verra attribuer 1 jour de RTT supplémentaire par tranche d’ancienneté de 5 ans.
Le nombre total de JRTT (normaux et supplémentaires pour ancienneté) ne peut pas être supérieur à 14 jours. 
L’ancienneté s’apprécie au 30 avril de chaque année, par rapport à la date d’entrée dans l’entreprise. 
Les salariés présents à la date de dénonciation de l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail (soit le 31 juillet 2019), conservent le bénéfice du nombre de jours RTT dont ils bénéficiaient jusqu’alors. Les dispositions énoncées ci-dessus concernant les jours RTT supplémentaires pour ancienneté ne leur sont donc pas applicables. 

Rémunération
Caractère annuel
La convention de forfait prévoit une rémunération annuelle forfaitaire. 
La rémunération annuelle couvre les jours de travail, les jours fériés, les congés payés dont le paiement est délégué à la Caisse des Congés Payés, et les jours de repos supplémentaires, soit 261 jours par année (365 – 52 samedis et 52 dimanches). Les années bissextiles ne donnent pas lieu à une majoration de salaire.
Elle est versée par fractions mensuelles d’un douzième du montant annuel.
Le bulletin de paie des salariés concernés par le forfait annuel en jours ne comportera aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Valeur d’une journée
Pour un salarié dont le forfait annuel est de 218 jours, les parties conviennent que les jours de travail, les jours fériés, les jours de congés payés et les JRTT représentent forfaitairement 261 jours rémunérés par année (le calcul correspond à 365 jours calendaires moins 104 jours de repos hebdomadaires).
Dans ces conditions, la valeur d’une journée est fixée à 1/261ème de la rémunération annuelle convenue.
Pour un salarié dont le forfait annuel est inférieur à 218 jours, la valeur d’une journée est calculée comme suit : la rémunération forfaitaire annuelle est ramenée à celle qui serait versée pour un forfait annuel de 218 jours selon la formule suivante : rémunération forfaitaire annuelle / nombre de jours du forfait individuel x 218.
La valeur d’une journée est fixée à 1/261ème du résultat ainsi obtenu.

Conséquence des absences
Conséquences sur la rémunération
Les absences non assimilées à du travail effectif (congés payés, maladie, accidents, congés sans solde, etc…) donnent lieu à une retenue fixée à 1/261ème de la rémunération annuelle.
Si cette absence donne lieu à une indemnisation, cette dernière sera calculée et versée conformément aux règles qui la régissent.

Conséquences sur les JRTT
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif et n’entrant pas dans les repos hebdomadaires, les jours fériés ou les congés payés, dans la mesure où le nombre de JRTT varie selon les paramètres indiqués à l’Article 18, les parties conviennent de retenir de manière forfaitaire que 22 jours ouvrés d’absence au cours de la période de référence entraînent la perte d’une journée de RTT. 
Dans la mesure où la rémunération annuelle comprend les JRTT, la perte de JRTT entraîne une réduction de la rémunération selon les règles indiquées ci-dessus. 

Entrée ou sortie pendant la période de référence
En cas d’entrée en cours de période, l’entreprise déterminera le nombre de jours de travail et le nombre de jours RTT à attribuer sur la période au prorata du nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et la fin de la période de référence en cours.
Le nombre de JRTT correspond au nombre de jours de travail divisé par 22.
Pour les personnes ne bénéficiant pas de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre, proratisé selon le même principe. 
Le nombre de JRTT est calculé sans tenir compte des congés payés.
Dans tous les cas, le résultat est arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération sera fixée au prorata de celle qui serait due pour un forfait annuel de 218 jours.
En cas de départ du salarié en cours d’année, le nombre de JRTT sera régularisé selon la méthode suivante : le nombre de JRTT établi en début de période sera proratisé par le ratio correspondant au nombre de jours travaillés depuis le début de la période / le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait annuel. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.
La rémunération annuelle sera régularisée en multipliant la valeur d’une journée de travail par le nombre de jours travaillés majoré des jours fériés non travaillés et des JRTT calculés comme indiqué ci-dessus.

Organisation du travail
En application du code du travail, le salarié en forfait annuel en jour n’est pas soumis à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Il doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, par journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien précitées. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
L’amplitude de la journée de travail est nécessairement inférieure ou égale à 13 heures.
Compte tenu de leur autonomie, les salariés concernés gèrent librement l’organisation de leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue avec leur responsable hiérarchique. 
Ils doivent aménager leur travail de manière à respecter les règles de repos précitées et étaler leur prestation de travail régulièrement au cours de l’année de façon à coordonner leur activité avec celle des autres services de l’entreprise. Il est rappelé qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours de suite.
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours RTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité. 
Les jours RTT non pris en fin de période annuelle ne pourront être reportés sur la période annuelle de référence suivante, ni payés. Chaque salarié doit donc s’organiser pour planifier ses jours RTT, de manière à justifier d’un solde à zéro au terme de la période annuelle de référence. 
L’organisation des réunions nécessitant une présence physique des salariés concernés par le forfait annuel en jours doit prendre en compte leurs droits aux repos quotidien et hebdomadaire. Dans la mesure du possible, ces réunions commenceront au plus tôt le lundi à 8h00 et s’achèveront au plus tard le vendredi à 18h00.

Décompte mensuel des jours travaillés et outil de suivi pour les salariés en forfait annuel en jours
Compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Néanmoins, un document de suivi sera établi par le salarié selon les modalités indiquées par l’employeur et remis chaque mois à son responsable, mentionnant le nombre de journées ou demi-journées non travaillées au cours du mois avec leur qualification : repos hebdomadaire, jour férié, congé, JRTT, etc….
En fin d’année, le nombre total de jours travaillés ainsi que le nombre total de jours RTT effectivement pris sont portés à la connaissance du salarié.

Suivi de la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours et équilibre vie privée / vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, la sécurité et au repos, et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, les dispositions suivantes, assurant un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, en sus de l’outil de décompte et de suivi mentionné ci-dessus, seront prises : 


Utilisation du relevé mensuel
Le relevé mensuel signé et remis ou transmis à l’employeur ou son représentant au terme de chaque mois permet un suivi régulier des journées ou demi-journées non travaillées.
Les relevés permettent également à l’employeur d’être informé de l’éventuel enchaînement de journées de travail avec une forte amplitude ou de périodes de travail limitant les journées de repos hebdomadaire de nature à traduire une charge de travail trop importante. Dans ce cas, l’employeur échange avec le salarié sur sa charge de travail, ses objectifs, les moyens associés et leur compatibilité avec des conditions de travail de qualité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Entretien individuel et suivi régulier 
Au moins un entretien sera organisé chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. 
Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.
Un bilan est réalisé lors de chaque entretien sur : 
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise, 
La durée des trajets professionnels,
La charge individuelle de travail du salarié,
L’amplitude de ses journées de travail, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
Sa rémunération,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans un compte rendu. 
Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Tous les entretiens donneront lieu à un compte rendu écrit.

Procédures d’alertes individuelles
Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique, le salarié en forfait annuel en jour peut à tout moment, tenir informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir de plein droit un entretien individuel selon son choix avec son supérieur hiérarchique ou un membre de la direction ou du service des ressources humaines, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours. 
A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater une telle situation, il peut également organiser un rendez-vous. 
Conclusion d’une convention individuelle en jours
Conformément aux dispositions légales, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chacun des salariés relevant du forfait annuel en jours.
La convention individuelle signée par les intéressés fait référence au présent accord et précise :
La raison pour laquelle le salarié est concerné par ce dispositif ; 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail ; 
Le nombre de jours travaillés dans l’année et, en cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours devant être travaillés jusqu’au terme de la période annuelle en cours ; 
La rémunération correspondante pour les jours travaillés, les jours de congés payés, les jours fériés et les JRTT ; 
Le nombre minimum d’entretien de suivi dans l’année.
Cette convention sera intégrée au contrat de travail des salariés embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord.
Pour les salariés présents à la date de conclusion de l’accord, un avenant au contrat de travail sera établi pour valider l’application de la convention individuelle de forfait. 

DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
C’est pourquoi l’Entreprise a conclu un accord spécifique sur ce sujet, et renvoie à ses dispositions. 


dispositions finales

Commission de suivi
Il est mis en œuvre par le présent accord une Commission de suivi composée des représentants du personnel et d’au moins un membre de la Direction.
Celle-ci se réunira à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application.
Le Comité Social et Economique pourra décider, à la majorité des membres titulaires présents lors du vote, d’organiser une réunion extraordinaire pendant toute la durée d’application du présent accord, pour faire état et traiter les difficultés d’application qui pourraient se poser. 

Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er mai 2020. 
A sa date d’entrée en vigueur, il se substituera aux dispositions ayant le même objet antérieurement mises en place au sein de l’entreprise. 

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute personne habilitée par la loi à le faire.
La dénonciation devra être notifiée par tout moyen lui conférant date certaine à l’ensemble des élus alors présents au sein du Comité Social et Economique (CSE), à l’Unité territoriale de l’Aveyron de la DIRECCTE Occitanie, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau (ou de toute autre juridiction l’ayant remplacé), dans le respect d’un préavis de 3 mois.
L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis. 
Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, il sera fait application des dispositions légales spécifiques à cette hypothèse.

Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une personne habilitée par la loi à engager une procédure de révision. 
Dans les mêmes conditions que celles où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires du présent accord peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Les parties devront alors se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 
L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord. 
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences.


Publicité et dépôt de l’accord 
Le présent accord : 
sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion ;
fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du Ministère du Travail : , en deux exemplaires :
une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ;
une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. 
sera transmis pour information à la Commission Paritaire de la Branche des Travaux Publics. 
Il sera par ailleurs affiché dans les locaux de l’Entreprise et tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L2231-5-1 du code du travail. Elles rappellent aussi que l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Fait à Aguessac, le ………………………………………….,
En 8 exemplaires originaux, soit 1 pour chaque partie signataire, 1 pour le Comité d’Entreprise, 1 pour le greffe du Conseil de Prud’hommes, 1 pour la Commission Paritaire de Branche, 

Pour l’Entreprise SEVIGNE INDUSTRIES, 		Monsieur …………………….	
M. ……………….., 						Membre titulaire du CE

	

M. …………………….
Membre titulaire du CE



M. …………………
Membre titulaire du CE



M. ………………..
Membre titulaire du CE