PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
AU TITRE DE 2019



ENTRE :

Le Hilton Paris Opera (société Chalon Opco) :

Représenté aux fins des présentes par                                            , Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’hôtel 


D’AUTRE PART



Préambule


Les négociations annuelles obligatoires référencées aux articles L2242-1 et suivants du code du travail portant notamment sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ont débuté le 15 janvier 2019 et se sont achevées le 26 mars 2019.

Les négociations ont fait l’objet de 6 réunions qui se sont déroulées les :
- 15 janvier 2019
- 5 février 2019
- 12 février 2019
- 26 février 2019
- 12 mars 2019
- 26 mars 2019







Au cours de la première réunion qui s’est tenue le 15 janvier 2019, ont été définis le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations souhaitées par les organisations syndicales sur les thèmes prévus à la négociation et les délais de transmission de ces documents.
 

Au cours des deux réunions suivantes, ont été remises par les organisations syndicales leurs revendications :

Pour la CGT :  

Augmentation générale de 5% avec un minimum de 150 € pour les bas salaires inférieurs à 1 SMIC et demi
Augmentation de 3% avec un minimum de 100 € pour pour les salaires supérieurs à 1 SMIC et demi 
Rétablissement de la perte de la somme retirée à une catégorie d’agents de maîtrise
Prime de 150 € pour la Luxury Attitude
Création d’une prime batterie
Passage à 80 € de la prime d’ancienneté
Mise en place d’une journée de récupération our les salariés travaillant dans les locaux aveugles
Fixer le quota des chambres pour : 
. femmes de chambres : à 10 et 9 chambres sur 2 étages
. retrait d’une chambre à partir de 53 ans, 2 chambres à partir de 55 ans et 3 chambres à 56 ans et plus
.gouvernantes à 20 chambres hors restriction médicale et 15 chambres à partir de 53 et plus
Fourniture des semelles anti fatigues pour les salariés faisant beaucoup de marches
Passage de niveau A à B de notre grille de salaire au bout de 2 années sur le même poste
Passage en grade maîtrise pour les salariés d’un an d’ancienneté et bac +3 minimum
Favoriser la promotion interne avec un mécanisme de vérification
Rééquilibrage quantitatif entre hommes et femmes en maîtrises et cadres


Pour FO :

Augmentation de 100 euros pour tous les salariés
Passage de la prime Team Coach de 120 euros à 200 euros pa	r trimestre
Mise en place d’une salle de repos
Demande de retrait de la cravate pour le personnel n’ayant pas de contact avec les clients
Prise en charge du nettoyage des chemises non fournies
Mise en place d’une prime EPI principal avec prise du talkie walkie au service technique ainsi que le night 7/7 24/24
Passage de la prime d’ancienneté à 70 euros par an
Mise en place d’une journée de récupération pour les personnes travaillant dans les locaux aveugles
Prise en charge à 100% de la cotisation complément retraite
Pouvoir acheter des vins, champagnes à l’économat 
Création d’un compte épargne temps
Favoriser les promotions internes plutôt que les embauches externes


Pour la CFTC :

Revoyure de la grille de qualification 
50 euros net d’augmentation sur l’ensemble des salaires
Prise en charge à 95% de la prime de transport
Prime d’ancienneté avec un minimum de 3 ans : passage de 32 à 70 euros
Instauration d’une prime Luxury Attitude
Travail du soir : demmes de chambre du soir et lieux publics du soir
. fixe du soir : passage au niveau supérieur
. extra du soir : augmentation de 15 euros de la vacation
Lingerie : passage au niveau supérieur comme une gouvernante confirmée

A la suite des multiples échanges intervenus au cours des différentes réunions, et au terme de la réunion qui s’est déroulée le 26 mars 2019, les mesures suivantes ont été arrêtées :      
-    Augmentation générale :
	
1,85% d’augmentation générale sur l’ensemble des salaires bruts de base à compter du 1er avril 2018 avec un minimum de 40 euros brut mensuel pour tout salaire à temps complet.


Grille de classification et de rémunération :
 
Plusieurs positions dans la grille de classification et de rémunération sont  revalorisées par rapport à leur cotation, dans le but notamment d’une meilleure cohérence par rapport aux statuts (employé, maitrise, cadre) attachés à postes, et afin de mieux reconnaître les responsabilités liées à ces postes et niveaux.

Ont été revalorisées les positions de :
. Femme de chambre niveau C
. Night auditor niveau X devenu A
. Chef de brigade niveau A
. Gouvernante niveau C
. Chef d’équipe service technique niveau X

Des niveaux supplémentaires dans tous les départements ont également été crées afin de permettre au personnel de bénéficier d’avantage d’évolutions professionnelles.

	Ainsi, ont été crée les niveaux supplémentaires suivants :
	. Assistant polyvalent de nuit niveau B
	. Chef Chasseur Bagagiste
	. Réceptionniste niveau C / Premier de Réception
	. Night auditor / Night manager niveau B
. Assistant Responsable Réservation niveau B
. Premier Steward niveau B
. Demi Chef de rang niveau B
. Assistant Chef Steward niveau B
. Assistant maitre d’Hôtel niveau B
. Assistant Chef Barman niveau B
. Responsable Débiteur / Responsable Comptabilité niveau B

L’entreprise attachant une importance particulière au développement de ses collaborateurs, et souhaitant être des plus transparentes sur le sujet, s’engage à mettre en place plusieurs documents permettant un suivi par département des évolutions / recrutements internes / externes. Ce suivi sera présenté en réunion DUP deux fois par an, où il ne devra être fait état d’aucune situation individuelle.


Par rapport à la prime d’Upsell : 

Le personnel de réception amené à effectuer de l’up-selling percoit une prime sur le chiffre d’affaire additionnel hors taxe généré calculé de la façon suivante :
. une prime correspondant à 5% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell entre 1 et 2499 euros H.T. sur le mois.
. une prime correspondant à 10% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell entre 2500 et 4999 euros H.T. sur le mois.
. une prime correspondant à 15% du chiffre d’affaire additionnel H.T. généré s’il réalise au titre de l’up-sell 5000 euros H.T. ou plus sur le mois.
Ces primes seront dorénavant majorées ou minorées de 10% selon que le collaborateur aura atteint ou non sur le mois en cours son objectif d’enrollement des clients au programme Hilton. 
Elles sont versées avec un mois de décalage sur le bulletin de salaire du mois suivant leur réalisation.


Par rapport à la prime team coach et à la luxury attitude :

Les team coach, en plus des learnings conversations et des jobskills, seront également en charge de développer au sein de leur service le programme de la luxury attitude (actions à mener dans le but de faire progresser la satisfaction client).
De même tout collaborateur aujourd’hui luxury champion aura l’opportunité de devenir team coach. Il y aura donc fusion de ces deux entités.

Les missions étant plus larges, il s’en suivra une revalorisation de la prime team coach appelée dorévanant « team coach luxury » de la façon suivante :
la prime, telle qu’instaurée par l’accord du 27 février 2014 et revalorisée dans l’accord du 14 mars 2018, passera de 120 à 200 euros brut par trimestre, sachant que 30% du montant du versement de cette prime sera conditionné par la réalisation d’un score SALT défini à l’avance pour son service, les 70% restants résultants des learnings conversations et jobskills effectuées.

Ce score sera communiqué en début d’année à chacun des team coach luxury et c’est l’atteinte ou non en cumul depuis le début de l’année qui sera pris en compte à la fin de chaque trimestre pour le calcul de la prime. Cela leur permettra de suivre l’évolution de l’atteinte de leur objectif, semaine après semaine, grâce au document appelé SALT WEEKLY.

Pour les services non couverts par le questionnaire de satisfaction client, c’est l’item OVERALL SERVICE qui sera retenu.




Concernant la prime d’ancienneté :

Revalorisation de la prime d’ancienneté qui se déclenche au bout de 3 ans d’ancienneté qui passera de 62 euros à 65 euros brut par année d’ancienneté


Concernant l’instauration d’une prime pour les EPI principaux permanents :

La direction s’engage à réfléchir d’ici la fin du 1er semestre à l’instauration d’une prime pour les EPI principaux chargées des levées de doute, qui auront en charge de manière habituelle la gestion du talkie-walkie (agents du service technique et night audits). L’attribution de cette prime sera subordonnée à l’exécution de taches annexes en lien avec l’incendie ou la sécurité dans l’hôtel, et versée de manière semestrielle au prorata de la présence effective au poste. Les agents SSIAP qui perçoivent d’ors et déjà une prime pour des missions similaires ne sont pas concernés par la dite prime.


Sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et la qualité de vie au travail :

Sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, l’accord collectif du 18 mars 2016 étant arrivé à échéance, un nouvel accord est actuellement en cours de négociation avec les délégués syndicaux. 

Au-delà de cet accord, la direction s’engage :
.  à poursuivre la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes, 
. à mettre tout en œuvre pour un meilleur équilibre de la proportion d’hommes et de femmes par catégories sociaux professionnelles.

Concernant la qualité de vie au travail, la direction s’engage, en complément de l’avenant du 20 mai 2016 à l’accord sur les cadres autonomes prévoyant le droit à la déconnexion, en complément de la charte de communication relatant notamment les règles de bonnes pratiques des emails afin de lutter notamment contre la surcharge d’informations, à mettre en place pour ceux qui le souhaitent et pour lesquels le poste le permet le télétravail.


Sur les mesures relatives au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap :

La direction s’engage à continuer son étroite collaboration avec le SAMETH et dorénavant également avec la commission sociale issue de la Délégation Unique du Personnel, afin de procéder aux aménagements de postes les plus adaptés et nécessaires au maintien dans l’emploi de ses travailleurs en situation de handicap.

Elle s’engage tout particulièrement à travailler avec ces deux entités et la médecine du travail, sur le montage de dossiers RLH afin de permettre aux salariés concernés de bénéficier d’un allègement de leur charge de travail sans perte de rémunération.


Mesure supplémentaire visant à améliorer les conditions de travail :

La direction s’engage à fournir à tous les collaborateurs fixes des services opérationnels qui le souhaitent des semelles anti-fatigue et à les renouveler tous les 18 mois. Ne sont pas concernés par cette mesure les collaborateurs des fonctions support (administratifs, personnels de bureaux …) 


Le présent accord prendra effet au 1er avril 2019.

Le présent accord fera l’objet à l’initiative de la Direction d’un dépôt au Conseil de Prud'hommes et auprès de la DIRECCTE dans les conditions légales.

Il a vocation, dès sa date d’effet à se substituer de façon immédiate et irréversible aux avantages collectifs de nature équivalente, issus d’accords, usages, engagements unilatéraux, qui s’appliquaient avant sa date d’entrée en vigueur. 


Fait à Paris, le 27 mars 2019



Pour Hilton Paris Opera 					
		





Pour les organisations syndicales représentatives


Délégué Syndical CGT HPE



Délégué Syndical FO



Déléguée Syndicale CFTC









                            PESEE DES POSTES ET SALAIRES HEBERGEMENT              Hilton Paris Opera
GRILLE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION REVISEE


                            
                            PESEE DES POSTES ET SALAIRES RESTAURATION              Hilton Paris Opera
GRILLE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION REVISEE



Hilton Paris Opera

PESEE DES POSTES ET SALAIRES STRUCTURE
GRILLE DE CLASSIFICATION ET DE REMUNERATION REVISEE