ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL

ENTRE : 

La S.A.S.U TOYAL EUROPE dont le siège social est situé route de Lescun quartier du Pont du Roy 64490 ACCOUS,
Représentée par Monsieur, Directeur de Sites agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, 

ci-après dénommée la société ;

ET
-	L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical
-	L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale ;

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. 

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Toyal Europe confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail, comme mode d'organisation, n'est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d'organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION.

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables aux salariés relevant des services de la société TOYAL EUROPE indiqués en annexe.  

Le télétravail, défini à  l’article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

Le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL. 

2.1 Critères généraux d’éligibilités. 

La possibilité de télétravailler est ouverte aux salariés dont les postes sont compatibles avec cette organisation du travail. Il s’agit donc de salariés qui, en tenant compte de leur emploi et responsabilités, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur activité.

A titre indicatif, seront pris en compte les éléments suivants :

Nature de l’emploi ; 
Niveau d’autonomie ; 
Possibilité d’exécuter le travail à distance, en dehors des locaux ; 
Maintien de la continuité de service.

Les postes concernés par le télétravail sont ceux relevant des services définis dans l’annexe 1. Cependant ne peuvent être éligibles les salariés relevant des services définis dans l’annexe les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de l’entreprise  en raison des spécificités du poste (accueil, salariés postés, laboratoire…)

2.2 Critères d’éligibilités liés aux collaborateurs candidats. 

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs volontaires remplissant les conditions cumulatives suivantes :

Faire partie d’une activité télétravaillable conformément à l’article 2.1 du présent accord ;
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans son poste de travail ;
En cas de mobilité interne dans l’entreprise, le télétravail sera ouvert sans condition d’ancienneté, après accord du manager ;
Etre à temps plein ou à temps partiel minimum de 80% garantissant une activité sur 4 jours ou plus par semaine ; 
Cette condition vise à permettre une présence minimum sur site afin de répondre notamment aux besoins d’interactions et de collaboration du collectif de travail ;
Bénéficier chez-soi d’un environnement propice au travail (espace dédié) ;
Disposer à domicile d’un débit internet haut débit / fibre suffisant. Cela afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des échanges d’informations ;
Attester sur l’honneur de la conformité électrique de son habitation ;
Fournir un justificatif de son assureur attestant de la couverture pour le télétravail ;
Résider en France ; 

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi en accord avec les recommandations de la médecine du travail 

Le télétravail peut également être mis en place en cas de circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation ou les moyens de transport collectif.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE. 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’entreprise. Il en résulte les conséquences suivantes :

Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.


ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL . 

La mise en œuvre du télétravail peut être proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un salarié.

Le passage en télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur.  

Dans ce cas, le salarié adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant à durée indéterminée, ou déterminée, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 

L’entreprise peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION.

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 4 semaines à compter du premier jour télétravaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL.

6-1 Suspension provisoire.

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 3 semaines à 6 semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance. 

6-2 Réversibilité permanente.

L’accord pose le principe de la réversibilité, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail, et ce à la demande du salarié ou de l’employeur.

A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 

L’entreprise portera à la connaissance des télétravailleurs les postes disponibles de cette nature.


6-2-1 A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit courrier remis en main propre contre décharge – soit en Lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention du service des Ressources Humaines   

La Société devra y répondre dans un délai de 15  jours.

6-2-2 A la demande de l’employeur 

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : … [ex : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité].

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge – LRAR) au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. 

6-3  Changement de fonction, de service ou de domicile. 

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL. 

7-1 Horaires de travail – charge de travail. 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. 

Le salarié ayant recours au télétravail devra utiliser CIMAG Worflow afin de déclarer ses horaires de travail effectués.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique disponible au sein du système de messagerie.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-8. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer les ressources humaines dans les plus brefs délais et sans attendra la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

7-2 Nombre de jours télétravaillés. 

L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 

Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 4 jours sauf en cas de survenance d’un événement irrésistible ;
Le salarié doit être présent à minima 1 jour par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (les absences de toute nature, la formation, les missions professionnelles, la réduction contractuelle du temps de travail, le télétravail)

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail.

Ces règles sont impératives sauf pour les salariés ayant été embauchés exclusivement en télétravail et qui ne peuvent respecter ces règles en raison de leur éloignement géographique. 

7-3 Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait.

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail est compatible avec ces salariés dès lors qu’ils sont autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, comme cela est le cas, par exemple, des salariés en forfait jours sur l’année. Dans ce cas, le contrat de travail ou à l’avenant de passage en télétravail définira les conditions d’exercice de l’activité du salarié.

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

7-4 Télétravail occasionnel.

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.

Le nombre de jours « télétravaillés » ne pourra pas excéder 10 jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit auprès du responsable hiérarchique auprès de son responsable en mentionnant le motif de la demande ainsi que les jours demandés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise 

7-5  Maintien du lien avec l'entreprise. 

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

7-6 Horaires pour contacter le salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ... ) en dehors de son temps de travail habituel.

7-7 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile du collaborateur, lequel s’entend comme lieu de résidence habituelle et principale, déclaré comme tel auprès du service du personnel. 

Le collaborateur devra confirmer l’adresse de son domicile lors du passage en télétravail et informer l’entreprise, sans délai, de tout changement de domicile.

Il est strictement prohibé d’exécuter la journée de télétravail dans un autre lieu ou domicile (ex : résidence secondaire).

7-8 Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail.

Le télétravailleur devra bénéficier d’un espace dédié à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.

En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité. 
L’entreprise s’engage à informer le télétravailleur sur les enjeux et les bonnes pratiques en matière de santé et de sécurité en télétravail y compris en terme d’ergonomie au poste de travail.

Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. A ce titre, le télétravailleur devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son habitation.

En cas de nécessité, elle se réserve également le droit de procéder à une visite du lieu de travail du télétravailleur à son domicile et à en informer le CSE qui pourra désigner l’un de ses membres pour participer à la visite. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance. Le télétravailleur pourra s’opposer à cette visite. 
Réciproquement, dans l’hypothèse où puis le CSE souhaiterait faire une visite du lieu de télétravail, il devra en informer la Direction qui pourra désigner l’un de ses représentants pour participer à la visite.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 6 des présentes. 

7-9 Matériel.

7-9-1 Connectivité.

Afin que le télétravail s’effectue dans de bonnes conditions de connectivité 
 Pour toute demande une analyse de la qualité du débit du domicile sera faite par l’entreprise 
Le débit ascendant et descendant du domicile sera analysé afin de permettre un confort et une fluidité d’autorisation des outils numériques et matériels informatiques.

Dans le cas où ce débit s’avère insuffisant ou instable, l’entreprise mettra à disposition du Salarié, non équipé d’un équipement de téléphonie mobile, un mini switch pour carte 4G et une carte SIM multi-opérateur (ou tout matériel équivalent) afin que la connexion puisse être suffisante et fluide.

Toutefois, pour le salarié disposant d’un matériel de téléphonie mobile mais dont la couverture de l’opérateur retenu par l’entreprise ne permet pas une connectivité suffisante, il lui sera proposé, à l’instar d’un salarié non équipé d’un équipement de téléphonie mobile, un mini switch pour carte 4G et une carte SIM multi-opérateur (ou tout matériel équivalent) afin que la connexion puisse être suffisante et fluide.

Dans tous les cas Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation dudit matériel mis à disposition dans le respect de la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique de l’entreprise afin connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise.



7-9-2 Terminaux hors téléphonie mobile

Pour le personnel disposant de matériel (terminaux) mis à disposition d’une manière permanente par l’entreprise :

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service informatique de l’entreprise afin connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Pour le personnel ne disposant pas de manière permanente de matériel (terminaux) mis à disposition par l’entreprise (télétravail occasionnel notamment) : 

Le salarié aura accès à un parc de Terminaux (hors téléphone mobile), ce dernier après en avoir informé sa hiérarchie devra réserver ledit terminal sur un planning prévu à cet effet, le salarié y indiquera notamment la date de perception et la date de restitution du matériel.

L’utilisation dudit matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement dans le respect de la charte informatique. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

7-9-3 Portabilité de la Téléphonie Fixe.

La portabilité de la téléphonie fixe sera opérée via un système Softphone (Téléphonie par internet) de sorte que la communication soit assurée via le Terminal, un casque audio ainsi qu’un micro sera mis à disposition.

7-9-4 Pour le personnel cadre forfait jour disposant de matériel mis à disposition par l’entreprise. 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

7-10 Prise en charge des frais 
La mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prendra  pas en charge les frais de remboursement professionnel  qui pourraient être engendrés par le télétravail au motif 
d’une part, que du matériel professionnel sont mis à la disposition des salariés en télétravail article 7-9  ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

7-11 Principe d’égalité de traitement.

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’entreprise.

7-12 Entretien annuel. 

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
Les conditions d’activité ;
La charge de travail ;
L’activité professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les perspectives de carrière.

ARTICLE 8 – SANTE – SECURITE.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste sur l’honneur de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

8-1 Arrêt de travail.

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle.

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3  Droit à la déconnexion.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication et à la note de service relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes :
le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs horaires  de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie

Le contenu de consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur. 

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

8-4 Assurances. 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR. 

9-1 Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur.

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur.

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel le cas échéant ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 
du présent accord ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le salarié 8 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD. 

10-1 Durée. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 




10-2 Interprétation. 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : Celle-ci sera composée des délégués syndicaux et d’un représentant du personnel élu par collège et un représentant de la direction.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

10-3 Suivi. 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

Un membre des ressources humaines ;
Un membre de la Direction ;
Un membre de la représentation du personnel ;

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une 1 fois par an sur la durée de l’accord, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

10-4 Rendez-vous 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

10-5 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter  1er mars  2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Accous  le 27 janvier 2022
En 5 exemplaires

Pour l’organisation syndicale CGT		Pour la SASU TOYAL EUROPE
	
	

	

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC