ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL JOUR

Entre : 

La société PRONAL
Dont le siège est sis RUE TRIEU DE QUESNOY (59115) LEERS
Immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE
Sous le N° 47618035100027
Code APE 2219 Z
Représentée par Monsieur par M. Y
En sa qualité de Président Directeur Général

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
Monsieur  X en sa qualité de délégué syndical CGT
dûment mandatés à cet effet,
Monsieur X , en sa qualité de délégué syndical F.O
dûment mandatés à cet effet

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en demi-journées concernant la durée du temps de travail des cadres de la société.  
Il fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).
Cette volonté de mise en place d’un système de forfait s’intègre aux caractéristiques d’autonomie et de responsabilisation du personnel cadre de la société notamment pour la catégorie nomade. 
Il se veut également un facteur de liberté supplémentaire propre à l’harmonisation des cycles de vie privée et professionnelle des salariés concernés mais également afin de gagner en adaptabilité et en réactivité de force de travail. 
Eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,
- les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. 
Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité́ de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains agents de maitrise et cadres eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. 
La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.

Article 1 — Champ d'application 
Le présent accord s'applique aux salariés « CADRE » de la société PRONAL relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Sont ainsi concernés l’ensemble des cadres, ces derniers relevant de la nécessaire autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
Article 2 — Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une période de UN (1) ans à compter de la date de la signature.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard SIX (6) mois avant l'arrivée du terme.
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en demi-jours 
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 436 demi-journées par an.
Ainsi, en dehors des congés payés légaux et/ou conventionnels, le salarié dispose d’un nombre de jours de repos supplémentaire dans l’année calculé de la manière suivante selon les années : 
365 jours annuels
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés (ouvrés) annuels
- 10 jours fériés (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi et dimanche)
= 226 jours
Soit sur l’exemple : 8 jours de repos supplémentaires.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en demi-jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Article 4 — Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er juin au 31 mai de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de demi-journées travaillées (L 3121-65 du Code du travail), définies dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait- demi-jours n'est pas soumis:
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera fixé à 2 jours consécutifs.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait demi-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en demi-jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ainsi et dans le cadre de sa sécurité, les temps de repos pourront faire l’objet d’un contrôle afin de veiller à tout manquement. 
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.



Pourront être considérées en tant que telle : 
Salons et forum ;
Visite de client ou de partenaires à l’étranger :
Fin de chantier/mission à terminer dans le cadre de situations d’urgence telle que définies par la législation sociale  ou de délais précis à tenir auprès du client ; 
Urgence de livraison ;
Etc.
L'utilisation des moyens de communication type NTIC (l'ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone portable ou smartphone ) fournis par l'entreprise ou encore ceux possédés à titre personnel par les salariés, doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, Jours de récupération du temps de travail, jours non travaillés, jours fériés, etc.
Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessous mentionnées.
Article 5 — Dépassement de forfait 
En application de l'article L 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit au moyen de l'imprimé prévu à cet effet 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique ou la DRH dans un délai de 2 jours ouvrés avant le jour devant être travaillé.
L'indemnisation de chaque demi-jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. 
La rémunération journalière sera calculée comme suit :  rémunération annuelle globale (hors indemnisation, indemnité, frais etc.) sur la base des sommes brutes perçues (ou qu’aurait dû percevoir le salarié s’il avait travaillé)/par 218 jours.


Article 6 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion 
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
6. 1 Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en demi-jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet ou en utilisant le ou les système(s) dédié(s).
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
et les heures de début d'activité et de fin d'activité par demi-journée de travail ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Ce document pourra être établi par voie numérique. 
Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation pourront être accessibles sur l'intranet dédié à cet effet. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.



6. 2 Dépassement 
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 25 jours sur une période de 30 jours calendaires ; lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.
6. 3 Entretien périodique 
Un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année chaque semestre.
Cet entretien peut être réalisé par tous moyens de visioconférence avec l’accord préalable du salarié et dès lors que la confidentialité des échanges peut être garantie. A défaut il s’agira d’un entretien physique.
Un bilan individuel annuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
6. 4 Suivi collectif des forfaits jours 
Chaque année, l'employeur consultera la délégation unique du personnel en charge ou toute IRP venant s’y substituer (comité social et économique) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
En fonction des échanges et des demandes, de nouvelles négociations pourront être engagées sur la question.


6. 5 Droit à la déconnexion 
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Il est joint à la présente une ANNEXE reprenant les dispositions du droit à la déconnexion figurant à la charte Informatique de la société. Les parties s’y référent. 

Article 7 — Absence/entrée en cours d’année
7.1 – Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année.
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.
7.2 – Prise en compte des absences
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 
Les absences d’un ou plusieurs jours entrainent également une réduction du nombre de repos proportionnelle à la durée de ces absences.
7.3– Incidences des absences sur la rémunération
Les absences entrainent une retenue sur rémunération de manière proportionnelle. 

Article 8 — Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en demi-jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième (sur la base de 13 mois de rémunération) indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.


Article 9 — Suivi de l'accord 
Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera mis à disposition dans le BDES et communiqué aux parties signataires du présent accord.

Article 10 — Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 11 — Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 — Revoyure et révision de l'accord 
En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période d’1 an d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 8 du présent accord une révision de l’accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 13 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux 
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de LILLE et au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 14 — Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entrera en vigueur immédiatement et jour suivant son dépôt.

Le présent accord comporte DIX (10) pages et une annexe (Extrait charte informatique) sur UNE (1) page.
Fait à ____________, 
le ___________________________
En _______ exemplaires originaux.
Parapher chaque page, signer la dernière.



ANNEXE 1 : Extrait de la charte Informatique

   DROIT A LA DECONNEXION

Définitions : 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Lutte contre la surchage informationnelle : 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels :

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail :

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.