Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap 

« Ensemble, Continuons ! »





Préambule


En novembre 2014, la Direction du            et                ont signé un accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap avec pour principal objectif d’impulser et structurer une politique sur le handicap. Cet accord avait une durée de                        .

Confortées par l’expérience acquise et sur la base du diagnostic conseil approfondi effectué en            , les parties ont souhaité reconduire cet accord pour une durée de          en y apportant des évolutions qu’elles estiment souhaitables au regard des enseignements tirés du bilan du premier accord. 

Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de la démarche initiée en 2015 avec la volonté de poursuivre et renforcer les dispositifs et actions mis en place.

De nouveau, les parties signataires entendent développer et coordonner des actions et elles réaffirment deux convictions :

La concrétisation de la politique Handicap doit s’accompagner d’une évolution des mentalités, des attitudes et des comportements. C’est ainsi que les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel ont contribué à changer le regard porté sur le handicap.
Le respect des différences, y compris celles liées aux situations de handicap ou aux situations physiques, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles.

L’accord fixe les objectifs suivants:
Intégrer durablement le handicap dans l’entreprise sous différentes formes, notamment en adaptant les postes de travail
Affirmer que la situation de handicap n’est pas un frein à l’évolution de carrière
Contribuer à l’insertion et à la réinsertion professionnelle de personnes en situation de handicap notamment par la formation des jeunes. 
Mettre le                 en situation de remplir son obligation d’emploi de salariés en situation de handicap

Par ailleurs, les principes suivants doivent guider les actions à mettre en œuvre :
L’accompagnement du handicap est un engagement partagé qui fait partie du périmètre d’attention de la direction des ressources humaines 
La formation, continue ou en alternance, est considérée comme un moyen important pour favoriser l’adaptation des personnes en situation de handicap aux compétences et aptitudes requises pour un poste de travail.
L’accueil et l’acceptation des personnes en situation de handicap par l’ensemble des salariés sont réaffirmés


Chapitre 1 : le champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés         , en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en alternance, Officiers de port, Marins et stagiaires.
Une attention particulière sera portée à la sphère familiale afin de concilier vie personnelle/vie professionnelle.

1.Les structures de fonctionnements et de pilotage.

Le « référent handicap » 
Deux référents handicap sont nommés au sein de l’entreprise. Rattachés à la direction des ressources humaines, ils sont chargés des missions principales suivantes :

-	L’organisation et la mise en œuvre au sein de l’entreprise des dispositions prises en application du présent accord,
-	Le suivi des résultats obtenus et des moyens financiers affectés,
-	La communication sur sa mission auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
-	La conception et la réalisation des actions,
-	Le conseil et la mise à disposition d’expertises,
-	L’activation des réseaux associatifs ou institutionnels permettant de faciliter la mise en œuvre du présent accord,
-	La consolidation des résultats (données chiffrées, impact des actions menées localement et difficultés rencontrées) et le suivi du budget global,

Les relais handicap
Leur mission consiste à :
Constituer le relais entre leur entité de référence et les référentes handicap.
Remonter les situations problématiques de l’entité en lien avec tout type de handicap. (Physique, psychique, moteur.)
Constituer un relais facilitateur lors de l’arrivée des nouveaux entrants au sein de l’entité. 
Assurer une communication régulière auprès des référentes handicap tout en respectant la confidentialité inhérente aux dossiers traités
Participer à la formation/sensibilisation qui sera dispensée sur le sujet

2. Les réunions « maintien en l’emploi » (ou réunions interdisciplinaires)

Des réunions sont organisées et animées par les référents de l’entreprise afin d’identifier des situations particulières liées au handicap, reconnu ou susceptible de l’être au sens de la loi, et de mettre en place des actions appropriées à chaque cas. Ces actions sont construites en collaboration avec la DRH, le médecin du travail, le psychologue du travail, l’assistante sociale et les référentes handicap.

3.Le budget de référence 

Le budget annuel est le suivant :

2020 : 	
2021 : 	
2022 : 	
2023 : 	
2024 : 	

En raison de la durée de l’accord, un réajustement du budget annuel pourra être effectué pour tenir compte de l’évolution du taux d’emploi ainsi que des éventuelles modifications législatives ou réglementaires.

4. Le suivi de l’accord.

Au niveau de L’Entreprise, les référentes font un bilan annuel des évolutions constatées au 31 décembre de l’année en cours et en informent le CSE au moment de la présentation de la Déclaration Obligatoire de l’Emploi des Travailleurs Handicapés.
  
Les référents présentent également leur plan d’actions et le budget prévisionnel pour l’année à venir.

Le bilan annuel est également présenté chaque année au CSSCT et un point trimestriel est effectué auprès de cette instance avec notamment des informations sur les actions menées, un suivi du budget.

Une information annuelle sera effectuée auprès des salariés. Elle permettra de communiquer sur le suivi de l’accord mais aussi sur les réalisations afin d’agir sur les mentalités.

Chapitre 2. Recrutement et intégration

1. Principes généraux
Dans l’entreprise, tous les postes, existants ou à créer, sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Quel que soit le poste à pourvoir, la situation d’handicap ne peut pas être un facteur de discrimination à l’embauche.

2. La recherche des candidats.
La Direction des Ressources Humaines, avec le concours des référents handicap le cas échéant, diversifie sa stratégie de recherche de candidats en développant notamment les moyens suivants.

Le référencement des services de recrutement spécialisés,
Les partenariats avec Cap Emploi, Handisup ou autre organisme à vocation similaire,
La participation à des évènements nationaux et / ou locaux (Semaine pour l’emploi des personnes handicapées, forums dédiés…)

Le             s’engage à accueillir des personnes en situation de handicap en stage, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et contribue ainsi à leur professionnalisation.

3. L’accueil et l’insertion
Le                         organise des actions de communication et de formation notamment dans les RIE avec pour objectif l’intégration durable des salariés en situation de handicap. 

Par ailleurs, pour faciliter la prise de poste dans leur fonction de salariés en situation de handicap, les dispositifs suivants sont proposés :

Le « référent handicap » 
Deux référents handicap sont nommés au sein de l’entreprise. Rattachés à la direction des ressources humaines, ils sont les interlocuteurs de l’entreprise sur tous les sujets relatifs au handicap.

Le parrainage :
Tout salarié en situation de handicap se voit proposer l’accompagnement d’un parrain lors de sa prise de fonction. Celui-ci est chargé de la mise en œuvre de son parcours d’intégration.

Toute personne ayant un lien professionnel avec les fonctions exercées par le salarié en situation de handicap peut se porter volontaire pour assurer le parrainage.
Il est à noter que la nomination du parrain sera prioritairement orientée vers un relais handicap si l’accueil se déroule au sein de l’entité du relais.

Il est nommé en accord avec sa hiérarchie et le référent.

Il effectue des bilans réguliers auprès du référent, en particulier lors des premiers mois de la prise de fonction, et participe aux diverses réunions organisées en interne par le référent.

Une sensibilisation pourra être proposée par les référents à l’ensemble de l’équipe d’accueil.

Le parcours d’intégration
Un parcours d’intégration personnalisé est élaboré avec la personne en situation de handicap, le référent, le supérieur hiérarchique le parrain afin d’identifier les repères utiles au bon fonctionnement quotidien dans l’entreprise. Il est formalisé et planifié avec l’aide de la direction des ressources humaines. 

Un point intermédiaire peut être proposé afin d’adapter éventuellement le parcours.

Chapitre 3. Le maintien dans l’emploi et les mesures individuelles

Le maintien en emploi des salariés est un objectif prioritaire.

Le                     s’engage, grâce notamment aux moyens proposés dans l’accord, à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) afin de les maintenir dans l’entreprise.

1. L’attention aux personnes en situation de handicap, non reconnues en qualité de travailleur handicapé

Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi et qui seraient susceptibles de l’être. 

La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord. Pour faciliter la reconnaissance de leur handicap, sont prévues les dispositions suivantes :

Donner une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de reconnaissance du handicap,
Veiller à ce que les salariés en situation de handicap et absents restent informés de leur situation administrative et financière
Proposer une expertise et une aide aux démarches administratives à accomplir notamment auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH). 

Par ailleurs, il est précisé que tout salarié en situation de handicap bénéficie d’autorisations d’absences pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. 
(Sont considérées comme des maladies graves, les affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret (article D 322-1 du code de la sécurité sociale. La maladie du salarié peut également être considérée comme une maladie grave si elle est reconnue comme telle par la sécurité sociale).

Ces autorisations d’absence, ne comportent pas la raison de l’absence afin de respecter la confidentialité des informations. Dans ce cas, la gestion de l’absence est traitée par le référent.


2. L’adaptation du poste de travail

Au moment de la survenue du handicap, de la maladie ou en cas d’aggravation de la santé du salarié, des mesures sont prises pour tenir compte de cette nouvelle situation.

Après évaluation, des préconisations d’actions peuvent notamment, selon l’avis du médecin du travail, donner lieu à : 

Un aménagement de l’accès au poste de travail, un aménagement ergonomique ou informatique du poste, un aménagement des locaux, la mise en œuvre d’un télétravail ...
Un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement
La recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison du handicap.

Ces actions pourront être mises en place avec le soutien d’organismes extérieurs comme le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi du Travailleur Handicapé).

3. La gestion des carrières.
Il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap et le présent accord ajoute des mesures particulières pour deux catégories de personnes :

-	Les salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui souhaiteraient changer de poste, de métier.
-	Les salariés en situation de handicap fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes afin d’anticiper d’éventuels reclassements.

Il est proposé aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi un suivi régulier par les référents. De même, un accompagnement est proposé après les longs arrêts ce qui permet d’anticiper les difficultés, les besoins d’aménagement et les conditions de reprise.

Dans le cas où une mobilité professionnelle est envisagée, une formation spécifique adaptée prépare et accompagne le salarié en situation de handicap dans ses nouvelles fonctions.

Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (le formulaire de demande de formation mentionne les besoins spécifiques : accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée…).

4. Les aides à la personne.
En complément de l’aménagement du poste, ou pour maintenir son employabilité, un plan d’aide à la personne en situation de handicap peut être proposé aux salariés. 

A. Les aides prises en charges par le budget de l’accord
Le              peut participer en partie au financement notamment : 

D’appareillages spécifiques (fauteuils roulants, appareils auditifs…),
De travaux d’aménagement du poste de travail
De la formation au permis de conduire, lorsque le collaborateur ne peut emprunter les transports pour se rendre sur son lieu de travail, 
De travaux d’aménagement de véhicule pour que le collaborateur puisse se rendre sur son lieu de travail,


B. Les autres mesures d’accompagnement individuel.
Pour faciliter le maintien en emploi des salariés ayant un conjoint ou un enfant handicapé fiscalement à charge, des aides peuvent être attribuées sur demande motivée transmise aux référentes.

Chapitre 4. Le développement de partenariats

En Janvier 2019, une convention de partenariat entre                  et le                     a été signée.

                                       accompagne, depuis 1998, les lycéens, les étudiants et les jeunes diplômés handicapés de Haute-Normandie. 

                                 a mis en place un dispositif cohérent qui permet de répondre aux besoins des jeunes handicapés de                                                « du lycée à l’emploi ». Ce dispositif est basé sur:

Une intervention très en amont, dès le lycée, afin de favoriser l’accès aux études supérieures.
Un accompagnement, pendant tout le temps des études supérieures, pour limiter les échecs et amener chaque étudiant à construire un projet personnel et professionnel le plus cohérent possible. 
Une mise en relation avec les entreprises, avant la fin des études, dans le cadre de stages, contrats en alternance, parrainage, emplois d’été, journées découvertes métier, etc.

Dans ce cadre, le 		 s'engage à étudier les demandes de stages, d'emplois saisonniers, de contrats en alternance, de journées de découverte des métiers, d'emplois qui seront présentées par 	 et à participer aux manifestations collectives à but d'information sur les métiers, la politique d'intégration des personnes handicapées et les possibilités de recrutement qu'organisera 	 au bénéfice des étudiants handicapés suivis. 

Cette convention concrétise une collaboration entre le 		et 		 qui date de 	 avec la participation aux forums.

Le présent accord vise à développer et à faire vivre le partenariat mis en œuvre.

	 et le 		 ont instauré une relation de proximité avec la transmission des offres d’emploi à pourvoir de façon systématique.
Aussi, dans le cadre de projets de reconversion professionnelle de bénéficiaires de CAP Emploi, les collaborateurs du 		 ont la possibilité de parrainer ceux-ci afin de les aider dans ces projets.

En marge de cette démarche, le 	 étudiera la possibilité de s’engager dans l’obtention du label d’Entreprise Handi-Accueillante (Norme NFX 50-783).

Chapitre 6. Sensibiliser et communiquer

Depuis 2015, le		 s’est associé à l’événement national de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Désormais, c’est un moment attendu par les salariés.

Ces actions permettent de sensibiliser les collaborateurs à la problématique du handicap au sens large et d’aborder différentes thématiques autour du sujet : le handicap psychique, le handicap invisible….

Des actions de communication régulières sont organisées au sein du 	, les journaux internes et l’intranet servent également de relais pour une plus large diffusion de l’information.

La formation des tuteurs.
Afin de faciliter leur mission, une formation annuelle sur l’approche des handicaps est organisée dans le domaine médico-social. 

La formation de l’équipe d’accueil, des relais handicap.
Une sensibilisation peut être dispensée aux salariés de l’équipe accueillante mais aussi des relais handicap notamment avant l’arrivée du salarié en situation de handicap. Elle a pour objectif de les sensibiliser au handicap du nouvel arrivant et faciliter son intégration.
La formation à l’accueil des personnes en situation de handicap de l’équipe des hôtesses et des agents de sécurité a été réalisée par les référentes pourra être actualisée si besoin 

Chapitre 7 : Situation attendue en terme d’obligation d’emploi
Toutes les mesures de cet accord, dont les embauches, ont notamment pour objectif d’atteindre un taux d’emploi minimum de 	% en 			, et ce selon une évolution régulière.

Situation au 31 décembre 2018 : %

Situation attendue au 31 décembre 2020 : 	%
Situation attendue au 31 décembre 2021 : 	%
Situation attendue au 31 décembre 2022 : 	%
Situation attendue au 31 décembre 2023 : 	%
Situation attendue au 31 décembre 2024 : 	%

Chapitre 8: Les dispositions finales.
Durée et date d’entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 		ans à compter du 	
En application des dispositions de l’article L 2222-4 du code du travail, le présent dispositif cessera de produire effet le		
Demande de révision.
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2261-7 du Code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Dépôt.
Le texte de l’accord sera déposé par le 		 selon les dispositions prévues à l’article L 2231-7 du Code du Travail.
Un exemplaire de ce texte sera également remis à la 			 et 	

Fait 			, le

Le Président du Directoire, Directeur Général du 		




Le syndicat CGT		 




La section syndicale CFDT 	




L’Association Syndicale des Ingénieurs et Cadres, ASIC,