ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
ET LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
ENTRE
EURL 2PA
Capital social : 100 000 Euros
Siège social : 140 boulevard Léon Bollée – 53000 LAVAL 
Inscrite au R.C.S de LAVAL, sous le numéro SIREN 532 941 804
Code APE : 3600Z
Représentée par Monsieur …….., agissant en sa qualité de gérant et ayant tous pouvoirs pour agir à l’effet des présentes

Ci-après, dénommée l’employeur,
D’UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel de l’EURL 2PA, par ratification à la majorité des deux tiers des membres du personnel,
Ci-après, dénommés les salariés,
D’AUTRE PART,


Préambule
La satisfaction client est l’une des préoccupations essentielles de l’EURL 2PA, et une condition essentielle de la réussite de l’entreprise et de son développement.
La mise en place d’une organisation du temps de travail particulière est apparue comme nécessaire afin de faire preuve de réactivité et d’adaptation aux besoins et attentes des clients.
Aussi, l’EURL 2PA a souhaité mettre en place deux modes de décompte du temps de travail adaptés aux nécessités, aux impératifs de l’activité ;
la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail, afin de faire face aux variations de l’activité, et de gérer les périodes de forte et de faible activité,

la mise en place d’un système de forfait annuel en jours afin de permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante dans leurs fonctions, d’adapter leur emploi du temps professionnel aux besoins de l’activité, tout en respectant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La mise en place d’un régime spécifique en matière de déplacement a également paru nécessaire pour deux raisons principales ;
d’une part facilité la réalisation des devis des clients. Lors de l’établissement des devis, l’EURL 2PA tient compte des charges qu’elle va engager pour le chantier, liées notamment aux frais de déplacement de ses salariés. Aujourd’hui les frais de déplacement sont relativement aléatoires ce qui ne facilite pas la réalisation des devis. La fixation d’un régime spécifique précis sur les déplacements, permettra de mieux évaluer par avance ces charges, à répercuter sur les devis des clients,

d’autre part, favoriser et récompenser les salariés qui assument les plus grands déplacements.


PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article I.1 – Champ d’application territorial
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature du présent accord d’entreprise.
Article I.2 – Catégories de salariés concernés
Le présent accord comporte plusieurs dispositifs. Chacun des dispositifs précise les catégories de salariés concernés.
Article I.3 – Objet de l’accord
Le présent accord prévoit plusieurs dispositifs. Chacun des dispositifs définit son régime propre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif prévu à l’article L.2232-21 aux termes duquel, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de l’entreprise de l’employeur.

Conformément à l’article L2253-3 du code du travail, le présent accord d’entreprise prévaut sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche applicable à l’entreprise.







PARTIE II – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Article II.1 – Objet du dispositif
Pour les salariés mentionnés à l’article II.2, le temps de travail est lissé sur une période donnée, dans les conditions définies à l’article II.3 du présent accord. 
Il est en effet rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-44 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Cette organisation du temps de travail permet de lisser la durée du temps de travail sur une période définie. Le décompte du temps de travail ne s’effectue plus sur la semaine mais à l’issue de la période définie à l’article II.3.
Article II.2 – Salariés concernés
Le système de lissage du temps de travail prévu en partie II du présent accord, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant de la catégorie des «ouvriers » quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur temps de travail.
Article II.3 – Période de référence
La répartition du temps de travail intervient sur une période de référence de douze (12) mois consécutifs commençant au 1er juillet de l’année N et se terminant le 30 juin de l’année N+1.
Article II.4 – Durée annuelle de travail
Pour chaque période de 12 mois, la durée du travail est fixée pour un salarié à temps plein et en contrat à durée indéterminée à 1790 heures, journée de solidarité comprise, par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes hautes et basses d’activité.
Pour le salarié embauché en contrat à durée déterminée qui ne travaille pas sur la totalité de la période de référence, la durée du temps de travail annualisée est calculée prorata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, la durée annuelle de travail sera fixée par contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Article II.5 – Programmation indicative
Le calendrier indicatif définissant les périodes de basse et de haute activité au sein de l’entreprise est porté à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, 15 jours calendaires au plus tard avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence (soit au plus tard le 15 juin de l’année N).



Article II.6 –Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En tant que de besoin, cette programmation indicative peut être révisée en cours de période de référence.
Cette modification sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au plus tard 7 jours calendaires avant la date d’effet de celle-ci.
Par ailleurs, à l’intérieur de cette programmation indicative, la durée hebdomadaire de travail et/ou les horaires de travail peuvent être révisés. Une telle modification sera portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au plus tard 7 jours calendaires, avant la date d’effet de celle-ci.
Toutefois, pour faire face à des circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance peut être réduit.
La diversité des situations ne permet pas d’établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Malgré tout, l’employeur soucieux d’éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, a tenté d’en déterminer les caractéristiques principales.
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : 
Les conditions météorologiques ; 
Le surcroît temporaire d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel ou de l’employeur ;
L’exécution de travaux urgents afin d’assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Une baisse importante de l’activité ;
La réalisation de travaux temporaires par nature ; 
L’annulation d’une intervention à la demande du client… 
Dans ces circonstances, les délais de prévenance fixés ci-dessus pourront être réduits à 3 jours calendaires.

Article II.7 – Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires
Lorsque la durée du travail constatée à l’expiration de la période de référence annuelle excède la durée annuelle fixée à l’article II.4, les heures effectuées au-delà donnent lieu à une majoration de salaire à raison de : 
25 % pour les heures effectuées entre 1790 heures et 1998 heures ;
50 % pour les heures effectuées au-delà de 1998 heures.
Seules les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur donnent lieu à paiement et à une majoration dans les conditions définies ci-dessus.





Article II.8 – Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 265 heures supplémentaires par an et par salarié.
La période de référence pour calculer le contingent d’heures supplémentaires est identique à celle fixée à l’article II.3.

Article II.9 – Rémunération
L’organisation du temps de travail sous forme de lissage à l’année donnera lieu à rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures pour les salariés à temps complet, soit 169 heures mensualisées, indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées dans le mois. La rémunération intègre le paiement mensuel de 17,33 heures supplémentaires majorées au taux légal. A titre d’information, le taux actuel applicable aux heures supplémentaires comprises dans l’annualisation est de 25%. En cas d’évolution de la réglementation ou de négociation collective (accord collectif : convention collective ou accord d’entreprise), les parties conviennent que celle-ci s’appliquera de plein droit au présent accord, sans qu’il soit nécessaire de le dénoncer, de la réviser ou d’en conclure un nouveau.
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensualisée intervient selon les modalités de lissage prévues au contrat de travail ou à l’avenant.
Les heures effectuées hebdomadairement au-delà de l’horaire moyen de référence ne donnent pas lieu à paiement et/ou majorations pour heures supplémentaires. En fin de période de lissage selon la période définie à l’article II.3, les heures éventuellement effectuées au-delà du volume d’heures prévu à l’article II.4, seront rémunérées selon les modalités et taux de majorations prévus à l’article II.7.
Article II.10 –Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Absences

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence sur la base de la durée moyenne de 39 heures 00 ;

En cas d’absence du salarié donnant lieu à une rémunération ou une indemnisation, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle correspondant à la durée moyenne de 39 heures 00 ; 

Pour les salariés à temps partiel, le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail détermine les règles de calcul des absences.




Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence visée à l’article II-3 du présent accord d’entreprise du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de cette période, le décompte des heures est régularisé comme suit : 
Total des heures effectivement travaillées sur la période de référence en cours – (moins) heures normales et supplémentaires déjà rémunérées au cours de la même période.
Si un salarié, du fait de son entrée ou de son départ en cours de période a travaillé un nombre inférieur à celui rémunéré, les heures manquantes ne résultant pas d’absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à un complément de salaire par l’entreprise font l’objet d’une retenue sur salaire. 
Les éventuelles heures de travail effectuées qui n’auraient pas été payées au salarié font l’objet d’une régularisation.


PARTIE III – FORFAIT EN JOURS
Article III.1 – Objet du dispositif
Le présent accord met en place un second dispositif relatif au temps de travail à savoir la possibilité de conclure une convention de forfait annuel en jours pour les salariés visés à l’article III.2.

Pour ces salariés soumis à un forfait en jours annuel, le décompte du temps de travail ne se fait plus en heures de façon hebdomadaire, mais en demi-journée et journée sur l’année.

La particularité des postes des salariés entrant dans le champ d’application de ce dispositif (Article III.2), commande une attention particulière afin de prendre en compte notamment leurs responsabilités, leur degré d’autonomie et la souplesse dont ils ont besoin dans l’organisation de leur temps de travail.

La partie 3 du présent accord vise à apporter les garanties collectives nécessaires au fonctionnement du forfait annuel en jours de manière notamment à assurer la protection de la santé et de la sécurité au travail des salariés concernés et un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article III.2 – Salariés concernés
Le présent dispositif (Partie III) s’applique aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, conformément à l’article L3121-58, 1° du code civil.

Le critère d’autonomie du salarié s’apprécie au regard notamment de la mission et des responsabilités générales qui lui sont confiées.




Sont à ce titre principalement visés les salariés cadres exerçant des fonctions de management, de prospection, de développement commercial, les chargés d’affaires, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD….).

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.

Article III.3 – Condition de mise en place

La mise en place du forfait annuel en jours entre l’entreprise et le salarié se fait par la signature d’une convention individuelle de forfait, nécessairement écrite et signée des deux parties.

Cette convention individuelle de forfait peut être mise en place lors de l’embauche du salarié ou ultérieurement par voie d’avenant à son contrat de travail.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée par l’employeur à chaque salarié entrant dans le champ d’application du dispositif des forfaits jours. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la proposition. 

Chaque salarié entrant dans le champ d’application du dispositif des forfaits jours, peut également proposer à l’employeur la mise en place d’un forfait en jours, s’il estime que ce mode d’organisation et de décompte de son temps de travail serait plus adapté pour l’organisation de son emploi du temps professionnel et l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle. L’employeur est libre d’accepter ou non la proposition du salarié.

La convention de forfait devra préciser le nombre de jours travaillés inclus dans le forfait.

Article III.4 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. 

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos, dans les conditions définies à l’article III.10.

La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours correspond à l’année civile du 1er Janvier N au 31 décembre N.

Article III.5 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

A l’intérieur du forfait annuel en jours, les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail, en prenant en compte notamment les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients et prospects.

Toutefois, afin de protéger leur santé et leur sécurité, la durée et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jour sur l’année doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. 

Pour ce faire, le salarié est tenu de respecter : 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par le salarié selon la procédure prévue à l'article III.13.1.

Article III. 6 – Jours de repos (dits RTT)

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier de la période de référence considérée.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- Nombre de jours de congés payés auquel le salarié a droit dans la limite de 25 jours ouvrés (les 5 jours ouvrables supplémentaires du congé légal étant déjà pris en compte ci-dessus),
- Nombre de jours travaillés,
= Nombre de jours de repos par an (jours dits de RTT).

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise.

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence telle que définie à l’article III.4. 

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article III.7 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis (sur la période de référence du 1er juin de N-1 au 31 mai N) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
En cas de nombre comportant des centièmes, le nombre de jours restant à travailler dans l’année sera arrondi au 0.5 centièmes supérieurs ou au nombre entier supérieur selon le cas, comme dans l’exemple.
Exemple : chiffre trouvé de 174,20 = le salarié devra travailler 174,5 jours.
Chiffre trouvé de 174,64 = le salarié devra travailler 175 jours.

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


Article III.8 – Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle brute par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.

Article III.9 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article III.10 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s'il le souhaite et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 260 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article III.11 – Forfait en jours réduit

Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre inférieur à 218 jours. 

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Les conditions applicables à ce forfait réduit en jours, notamment en matière de rémunération, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées sont précisées dans la convention individuelle de forfait.

Article III.12 – Rémunération

La rémunération du salarié sous forfait en jours, est fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Elle tient compte des responsabilités confiées au salarié. 

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail. 

Elle est fixée sur l'année et versée mensuellement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article III.13 – Suivi de la charge de travail 

III.13.1° – Relevé déclaratif du temps de travail 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document ou un outil fournit par l’employeur :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires dits de RTT ou autres congés/repos) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Les déclarations effectuées par le salarié, sont transmis chaque mois par le salarié à son responsable hiérarchique pour validation.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

En cas de constat d’anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

III.13.2° – Dispositif d’alerte 

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. 

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article III.13.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

III.13.3° – Entretien individuel 

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec l’employeur.

Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
-  la charge de travail du salarié ;
-  l'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.  Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et l’employeur examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

III.13.4° – Droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé au salarié de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à la déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans un délai de 30 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.








III. 13-5° – Obligation de sécurité des salariés

L’obligation de respecter les durées maximales de travail, les temps de repos obligatoires et les moyens de contrôles prévus par la présente convention d’entreprise pèse tant sur l’employeur que sur les salariés.

Le manquement répété des salariés concernés à l’obligation de sécurité est susceptible de constituer une faute justifiant le prononcé de sanctions disciplinaires.



PARTIE IV – LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS DES OUVRIERS
Article IV.1 – Objet du dispositif
Le présent accord met en place un régime des déplacements spécifiques à l’entreprise, applicable aux salariés visés à l’article IV.2.
Article IV.2 – Salariés concernés
Le présent dispositif (Partie IV) s’applique au salarié relevant de la catégorie des « ouvriers », quelle que soit la nature de son contrat de travail et la durée de son temps de travail, dès lors qu’il effectue de façon inhabituelle ou habituelle des déplacements dans le cadre de ses fonctions.
Article IV.3 – Définition des petits et des grands déplacements
Le salarié est en situation de grand déplacement dès lors qu’il remplit les deux conditions cumulatives suivantes ;
1/ le déplacement occasionne un temps de trajet pour le retour, égal ou supérieur à 1 heure de route,
2/ le salarié est dans l’impossibilité de regagner son domicile personnel après sa journée de travail en raison de son intervention du lendemain (J+1) sur un autre chantier situé dans le même secteur géographique.
Pour l’appréciation des critères mentionnés ci-dessus, il est apporté les précisions suivantes ;
Pour le critère d’appréciation n°1 :
Seul le temps de trajet du retour est pris en compte pour déterminer le régime applicable à la journée de travail (régime du grand ou du petit déplacement). La durée du temps de trajet pour effectuer l’aller sur le premier chantier ou tout autre trajet de la journée, est neutre pour déterminer le régime applicable à la journée de travail,
Le trajet apprécié est celui rendu nécessaire en fin de journée de travail pour quitter le dernier chantier d’intervention,
Le temps de trajet s’apprécie par rapport à un temps de trajet en voiture, peu important le moyen de transport réellement utilisé,
le temps de trajet de retour considéré est celui qui sépare le lieu de situation du chantier d’intervention et l’entreprise, quand bien même le salarié rentrerait éventuellement directement à son domicile ou tout autre lieu. Par entreprise, il faut ici entendre le siège de l’entreprise pour les salariés rattachés au siège, et l’établissement concerné pour les salariés rattachés à l’établissement,
Le temps de trajet retenu est celui indiqué par l’itinéraire et le temps de trajet définis et issus du site GOOGLE MAP, peu important les conditions de circulations réelles (bouchons, travaux, conditions météorologiques particulières, grèves, manifestations particulières….),
Dans le cas où plusieurs itinéraires sont possibles et proposés par le site GOOGLE MAP, l’itinéraire le plus court en kilomètres est retenu pour déterminer la durée du déplacement.
Pour l’appréciation du critère n°2 :
Pour déterminer si le chantier du lendemain (J+1) se situe dans le même secteur géographique que le chantier du jour (J), il sera effectué le comparatif entre le temps de trajet nécessaire pour effectuer le trajet 1 et celui nécessaire pour effectuer le trajet 2, dans les conditions suivantes :
Trajet 1 : Temps de trajet nécessaire entre le dernier chantier du jour (J) et le premier chantier du lendemain (J+1)
Trajet 2 : Temps de trajet nécessaire entre le dernier chantier du jour (J) et l’entreprise. Par entreprise il faut ici entendre le siège de l’entreprise pour les salariés rattachés au siège, et l’établissement concerné pour les salariés rattachés à l’établissement.
Dès lors que le temps de trajet nécessaire pour le trajet 1 est plus court que celui nécessaire pour réaliser le trajet 2, il est considéré que le salarié travaille le lendemain (J+1) sur le même secteur géographique et est dans l’impossibilité de regagner son domicile personnel. 
Le temps de trajet s’apprécie par rapport à un temps de trajet en voiture, peu important le moyen de transport réellement utilisé,
Le temps de trajet retenu est celui indiqué par l’itinéraire et le temps de trajet définis et issus du site GOOGLE MAP, peu important les conditions de circulations réelles (bouchons, travaux, conditions météorologiques particulières, grèves, manifestations particulières….).
Les deux régimes (petit déplacement et grand déplacement) ne se cumulent pas. Dès lors que les deux conditions cumulatives précitées sont remplies, le salarié est pour toute la journée donnée en situation de grand déplacement. Le salarié est en situation de petit déplacement sur toute la journée donnée, dès lors qu’il effectue un déplacement mais que les critères du grand déplacement ne sont pas remplis.
Le salarié n’est pas en situation de déplacement (ni grand déplacement, ni petit déplacement) s’il n’effectue pas de déplacement sur un chantier. Exemple de non déplacement : intervention toute la journée à l’entreprise.
Article IV.4 – Régime des petits déplacements
Frais engendrés par les petits déplacements
Les repas : Le salarié en petit déplacement bénéficie d’une indemnité de repas forfaitaire et journalière de 13€ bruts, pour le repas du midi (indemnité dite de repas en PD).
L’indemnité n’est pas due si l’employeur prend en charge directement les frais de restaurant.
L’indemnité n’est due que si le salarié en raison de ses conditions de travail, du lieu géographique du chantier ou de l’organisation de travail, est empêché de regagner ;
sa résidence/ son domicile pour le repas, 
l’entreprise pour y prendre son repas. Par entreprise, il faut ici entendre le siège de l’entreprise pour les salariés rattachés au siège, et l’établissement concerné pour les salariés rattachés à un établissement.
Dans les deux cas, il est considéré que le salarié est empêché de regagner sa résidence/son domicile ou l’entreprise pour y prendre son repas ;
soit que le chantier d’intervention se situe à au moins 10 kilomètres de son domicile/ sa résidence ou de l’entreprise,
soit que le salarié n’est pas autonome et/ou libre de ses déplacements (travail en équipe, système de covoiturage, déjeuner avec le client…)
Les transports : Le salarié amené, à la demande de l’employeur, à utiliser les transports en commun pour effectuer un déplacement professionnel (bus, train, métro..), est remboursé au réel des frais qu’il a engagés sur présentation des justificatifs (titre de transport et facture) sur la base d’un billet en deuxième classe.
Le salarié amené à utiliser son propre véhicule pour se rendre sur un chantier, bénéficie d’une indemnité calculée selon le barème kilométrique de l’administration fiscale applicable l’année du déplacement concerné.
Temps de trajets réalisés pour les petits déplacements
Dans le cadre d’un petit déplacement, le régime applicable est le suivant ;
Versement d’une indemnité de déplacement (indemnité dite de trajet en PD).
Cette indemnité a pour objet d’indemniser forfaitairement la sujétion que représente pour le salarié la nécessité de se rendre sur un chantier et d’en revenir.
Cette indemnité de déplacement est forfaitaire et journalière. Son montant est fixé à 7 euros bruts quel que soit le nombre de kilomètres parcourus.
Au cours d’une même journée, le salarié en petit déplacement perçoit une seule indemnité de déplacement.
Comptabilisation du temps de trajet en temps de travail
La comptabilisation des temps de trajet en temps de travail diffère selon qu’il s’agit d’un trajet direct ou indirect.
Il appartient à l’employeur de définir en amont du chantier si le salarié se rend directement sur le chantier ou passera au préalable à l’entreprise, en fonction du lieu d’intervention du chantier et des contraintes organisationnelles. Il en va de même s’agissant du trajet de retour.

Trajet direct pour se rendre sur le premier chantier ou rentrer du dernier chantier, sans passer par l’entreprise :
Le temps de trajet nécessaire au déplacement direct du salarié pour se rendre de son domicile/ son lieu de résidence sur le premier chantier d’intervention de la journée, est comptabilisé comme du temps de travail.
Le temps de trajet nécessaire au déplacement direct du salarié pour se rendre du dernier chantier d’intervention de la journée à son domicile/ lieu de résidence, est comptabilisé comme du temps de travail.
Trajet non direct, avec passage par l’entreprise, avant de se rendre sur le premier chantier de la journée ou de rentrer du dernier chantier de la journée :
En cas de passage par l’entreprise avant de se rendre sur le premier chantier d‘intervention, le trajet effectué par le salarié pour se rendre de l’entreprise (siège ou établissement selon le cas) au premier chantier d’intervention est décompté comme du temps de travail. Le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de son domicile (ou de tout autre lieu de départ) à l’entreprise, n’est pas décompté comme du temps de travail. 
En cas de passage par l’entreprise pour le retour du dernier chantier d‘intervention, le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre du dernier chantier d’intervention à l’entreprise (siège ou établissement selon le cas), est décompté comme du temps de travail. Le temps de trajet effectué par le salarié pour se rendre de l’entreprise à son domicile (ou tout autre lieu de retour), n’est pas décompté comme du temps de travail. 
Trajets effectués sur la journée de petit déplacement :
Les temps de trajet effectués à l’intérieur de la journée de petit déplacement sur les différents chantiers d’intervention de la journée sont comptabilisés comme du temps de travail.
Article IV.5 – Régime des grands déplacements
Frais engendrés par les grands déplacements
Les repas et le logement : Le salarié en grand déplacement bénéficie des indemnités forfaitaires suivantes (indemnités dites de repas et logement en GD) ;
13€ bruts pour le repas du midi, 
17€ bruts pour le repas du soir,
50€ bruts pour le logement.
Lorsque le chantier d’intervention est situé en Ile de France dans l’un des départements suivants ; 75, 93, 92 et 94 les indemnités forfaitaires sont fixées comme suit ;
17,50€ bruts pour le repas du midi, 
18,50€ bruts pour le repas du soir,
64€ bruts pour le logement.
Ces indemnités sont versées au salarié pour tous les repas pris ou les nuits passées sur une journée de grand déplacement tel que défini à l’article IV3.
L’indemnité n’est pas due si l’employeur prend en charge directement les frais de restaurant et de logement.
En cas d’accident ou de maladie lors d’un grand déplacement, les indemnités sont dues dès lors que le salarié continue d’engager sur place des dépenses de repas et de logement (ce dont il devra justifier), et ce jusqu’à son rapatriement à son domicile, autorisé par son médecin traitant, de concert s’il y a lieu avec le médecin désigné par l’employeur.
Les transports : Le salarié amené, à la demande de l’employeur, à utiliser les transports en commun pour effectuer un grand déplacement professionnel (bus, train, métro..), est remboursé au réel des frais qu’il a engagés sur présentation des justificatifs (titre de transport et facture) sur la base d’un billet en deuxième classe.
Le salarié amené, à la demande de l’employeur, à utiliser son propre véhicule pour se rendre sur un chantier en grand déplacement, est indemnisé selon le barème kilométrique de l’administration fiscale applicable l’année du déplacement concerné.
Temps de trajets réalisés pour les grands déplacements
Le temps passé pour la réalisation du trajet nécessaire au grand déplacement est indemnisé comme suit ;
Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l’heure de départ ou de l’heure d’arrivée ; le salarié perçoit une indemnité égale au salaire qu’il aurait gagné s’il avait travaillé ;

Pour les heures de trajet non comprises dans son horaire de travail ; le salarié perçoit une indemnité égale à 100% de son salaire horaire brut de base, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaire que peut impliquer le voyage de déplacement.


PARTIE V – LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS DES CADRES
Article V.1 – Objet du dispositif
Le présent accord met en place un régime des déplacements spécifiques à l’entreprise, applicable aux salariés visés à l’article V.2.
Article V.2 – Salariés concernés
Le présent dispositif (Partie V) s’applique au salarié relevant de la catégorie des « cadres », quelle que soit la nature de son contrat de travail et la durée de son temps de travail, dès lors qu’il effectue de façon inhabituelle ou habituelle des déplacements dans le cadre de ses fonctions.


Article V.3 – Régime du déplacement
Frais engendrés par les déplacements
Les frais de repas, d’hébergement, ou tous autres frais rendus nécessaires au déplacement du salarié, sont remboursés au réel des frais qu’il a engagés sur présentation des justificatifs (facture).
Les frais de transport nécessaires au déplacement du salarié, sont remboursés aux frais réels sur présentation des justificatifs (facture + titre de transport) sur la base d’un billet en deuxième classe.
Le salarié amené à utiliser son propre véhicule pour effectuer le déplacement, bénéficie d’une indemnité calculée selon le barème kilométrique de l’administration fiscale applicable l’année du déplacement concerné.
Temps de trajet réalisés pour les déplacements
Les temps de trajet réalisés par le salarié cadre pour lequel une convention de forfait en jours a été prévue, sont comptabilisé comme du temps de travail.

PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Article VI. 1 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel à l’occasion d’une consultation organisée selon les modalités prévues aux articles R.2232-10 à 13 du Code du travail.
Différentes réunions et échanges ont eu lieu avec les salariés afin de présenter le projet d’accord et répondre à leurs questions.
Les 13 et 15 mars 2019, il a été remis à chaque salarié présent dans l’entreprise ;
un exemplaire du projet d’accord complet daté du 13 mars 2019,
un exemplaire de la note relative aux modalités d’organisation de la consultation du 13 mars 2019 en vue du référendum du 5 avril 2019.
La date de la consultation était fixée au 5 avril 2019.
Article VI.2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article VI.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un mois, d’une révision dans les conditions et formes prévues par la réglementation.


Article VI.4 – Suivi de l’accord – rendez-vous
Les parties conviennent qu’elles se réuniront tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Article VI.5 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues par la réglementation, sous réserve de respecter un préavis 3 mois.
Article VI.6 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise ;
en version numérique sur la plateforme de téléprocédure télé@accords ,
en version papier par envoi postal, à l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
Version intégrale du texte, signée par les parties ; 
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ;
Bordereau de dépôt ; 
Eléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Cet accord est soumis au principe de l’anonymat pour sa diffusion sur le site de LEGIFRANCE.

L’accord sera aussi déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Article VI.7 – Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur pour l’ensemble de ses dispositions, le 15 avril 2019 sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord auprès de l’autorité administrative. A défaut, l’accord entrera en vigueur au lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.

Fait à 
Le 
En 9 exemplaires originaux
Signature
Pour l’employeur,