ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
L’Unité Économique et Sociale Ineris (Institut National de l’Environnement Industriel et des Risques), ci-après dénommée « l’UES Ineris », telle que définie par le protocole d’accord portant création de l’Unité Économique et Sociale de l’Ineris du 4 juillet 2013 et représentée par le Directeur Général de l’Ineris, 

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale Ineris à savoir :
La CFDT ;

La CFE-CGC ;

La CGT ; 

FO

D’autre part. 

Ci-après désignées les « parties ».

Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE 
Le télétravail apparaît comme une opportunité d’adapter et de moderniser l’organisation du travail mais également d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant le temps consacré aux trajets entre le domicile et le lieu de travail. 
Par là même, il s’inscrit également dans une volonté de contribuer au développement durable en réduisant les nuisances liées aux déplacements générés par l’activité de l’entreprise.
Dans le cadre des dispositions légales, l’Unité Economique et Sociale Ineris (UES Ineris) et les organisations syndicales représentatives ont conclu le 28 mars 2017, à titre expérimental, un premier accord relatif au télétravail pour une durée de deux ans à compter du 1er juin 2017. 
Cette phase expérimentale avait pour objectif de tester la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail, ainsi que les conditions de sécurité. Confortées par le retour d’expérience des salariés et des managers sur sa mise en place, les parties souhaitent pérenniser ce dispositif en intégrant les enseignements tirés de la phase expérimentale et en apportant, dans la mesure du possible, des éléments de réponses aux préconisations formulées par la commission de suivi. 
Le présent accord vise à définir les modalités de recours et de mise en œuvre du télétravail dans le respect du code du travail (articles L.1222-9 à L.1222-11) et des principes et règles posés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
Dans le présent accord, le terme « salarié » désigne un salarié ou une salariée de l’UES Ineris.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS
1.1 - TÉlÉtravail
1.1.1 – Cadre général
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail se définit comme la réalisation d’un nombre de journées ou demi-journées effectuées à son domicile (tel que défini au 1.2) de manière régulière à une certaine fréquence et pendant une certaine durée.
Par conséquent, ne relèvent pas du télétravail le travail à distance qui s’exerce dans les locaux de l’employeur mais sur un site différent d’une partie de sa hiérarchie et de ses collègues et le travail nomade qui ne présente pas de régularité de moment et de localisation. 
Aucune indemnité, ni prime, ne sont versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise. 
1.1.2 – Situations exceptionnelles
Les situations exceptionnelles qui ne revêtent pas un caractère régulier sur une certaine durée ne relèvent pas du télétravail. Il s’agit dans ce cas d’un aménagement temporaire du poste de travail (travail à domicile ponctuel). On peut citer par exemple les plans de continuité d’activité, la gestion de crise, les intempéries, les difficultés de transport, les mesures de lutte contre la pollution… Afin de garantir une continuité d’activité ou le cas échéant la protection du salarié dans ces situations, le travail à domicile sera, occasionnellement et pour une courte durée, un moyen d’aménagement du poste de travail. Cet aménagement sera accordé par une note ou un courriel de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines aux salariés concernés. 
1.2 - TÉlÉtravailleur
Le télétravailleur désigne tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1. 
Le télétravail est une modalité habituelle d’organisation du travail qui s’effectue uniquement au « domicile » du salarié qu’il s’agisse de sa résidence principale (telle que définie sur son bulletin de paie), secondaire déclarée ou tout site pour lequel le salarié est couvert par une assurance pour effectuer le télétravail. Le télétravailleur n’est donc ni en mission ni en formation lors de ces périodes.
ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL 
2.1 - Conditions liÉes au salariÉ
Tout salarié de l’UES Ineris, lié par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, ayant au moins six mois d’ancienneté est éligible au télétravail.
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les intérimaires ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, leur présence sur le lieu de travail habituel représentant un élément nécessaire de leur formation. 
Le télétravail requiert de la part du salarié un certain nombre d’aptitudes individuelles et qualités professionnelles dont, bien évidemment, une connaissance reconnue par sa hiérarchie du poste de travail occupé, mais également une autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ainsi qu’une connaissance de l’environnement informatique et des applications informatiques dédiées à son activité. 
2.2 - Conditions liÉes à l’activitÉ
Toutes les activités ne sont pas compatibles avec le télétravail. Seules sont éligibles les activités qui peuvent être par nature exercées à distance en utilisant les technologies de l’information et de communication. 


Sont donc exclues les activités qui exigent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise en raison de :
L’utilisation d’équipements ou matériels spécifiques disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise, de matériel informatique autre que celui mis à la disposition du collaborateur, de moyens informatiques spécifiques ;
Une interaction permanente avec d’autres collaborateurs ;
L’utilisation de données à caractère sensible (données notamment informatiques nécessitant un certain niveau de sécurité et ne pouvant sortir de l’Ineris…)
Toutefois, des aménagements organisationnels (ex. : regroupement des tâches nécessitant une présence dans les locaux de l’entreprise, …) seront étudiés par le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié, afin de permettre à ce dernier, si cela est possible, de prétendre au télétravail (au sens de l’article 1.1 du présent accord).
La situation de télétravail n’est pas transférable en cas de changement d’activité ou de poste. Le salarié devra alors effectuer une nouvelle demande initiale de télétravail dans les conditions prévues à l’article 3. 
2.3 – Équipements de travail
L’employeur, via son support informatique, met à disposition des salariés éligibles au télétravail et pour lesquels la demande de télétravail a été acceptée (selon les modalités présentées à l’article 3) les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail (ordinateur portable, accès au réseau interne de l’Ineris, accès à Skype, …). 
Les salariés disposant déjà du matériel (et applications) requis utiliseront ce dernier pour le travail régulier ou occasionnel.
Les salariés ne disposant pas du matériel requis au moment de l’acceptation de la demande initiale de télétravail par la hiérarchie et la DRH, solliciteront le support informatique de l’Ineris afin de pouvoir disposer, lors de ses journées télétravaillées, des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail (équipements de prêt). En cas de difficultés du support informatique de fournir ces équipements (stocks insuffisants, ordinateurs non configurés ou autres raisons), la date d’effet de mise en place du télétravail pourra être reportée malgré la validation de la demande. 
ARTICLE 3 - DÉMARCHE DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Il ne peut pas être imposé au salarié : le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
La démarche repose sur un principe d’acceptation formalisé par un formulaire de demande de télétravail et conforté par une période d’adaptation.
3.1 - Instruction des demandes de recours au TÉlÉtravail
Le salarié volontaire au télétravail adresse à son responsable hiérarchique une demande de télétravail, en remettant le formulaire de demande initiale de télétravail (disponible sur l’ de l’Ineris) dûment complété et signé.
Un entretien sera organisé avec le salarié demandeur et son manager afin d’analyser la demande et d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le responsable hiérarchique se positionnera sur la possibilité du salarié à prétendre au télétravail au regard de ses activités et éventuellement proposera une organisation permettant le recours au télétravail. 
Le salarié transmettra ensuite le formulaire à la DRH par courriel (), avec copie à sa hiérarchie, au minimum un mois avant la date souhaitée de commencement du télétravail.
En cas d’avis défavorable et motivé du responsable hiérarchique, la demande du salarié sera étudiée par l’ensemble de la ligne hiérarchique sous la responsabilité du directeur concerné, en lien avec la DRH, dans les trente jours suivant la réception de la demande par la DRH. La DRH adressera au salarié une copie de la décision finale retenue et des éventuels aménagements conditionnant la réalisation du télétravail. 
En cas d’avis favorable du responsable hiérarchique, le salarié pourra commencer son télétravail à la date actée par la DRH dans le formulaire. Le commencement du télétravail est conditionné par la transmission par courriel à la DRH () des pièces justificatives listées à l’article 3.2. Tout dossier incomplet reportera le démarrage du télétravail du salarié.
3.2 – Document(s) À fournir par le salariÉ
Pour toute acceptation de télétravail, le salarié s’engage à fournir à la DRH, avec sa demande de télétravail, une attestation d’assurance « multirisques habitation », par lieu d’exercice déclaré, mentionnant que son statut de télétravailleur est pris en compte. Le salarié s’engage également, sous peine de suspension du télétravail, à fournir à chaque renouvellement de son (ou ses) contrat(s) d’assurance une nouvelle attestation d’assurance « multirisques habitation ».
3.3 - PÉriode d’adaptation 
En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois est prévue. Cette période d’adaptation est effective une seule fois et n’est applicable ni en cas de reconduction du dispositif dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord, ni pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail au titre de l’accord relatif au télétravail en date du 28 mars 2017. 
Elle permet à chacune des parties de s’assurer que cette organisation est compatible avec ses intérêts, de tester le bon fonctionnement informatique au domicile du salarié, de vérifier la compatibilité de l’activité du salarié avec le télétravail. 
Durant ces trois premiers mois, l’entreprise et le salarié ont la possibilité de mettre un terme au télétravail. La demande d’arrêt du télétravail sera formalisée par une lettre comportant un avis motivé, remise en main propre contre décharge ou par voie postale en recommandé avec accusé de réception, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires sauf accord des parties en cas de circonstances exceptionnelles. 
3.4 - RÉversibilitÉ permanente 
Au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par un écrit motivé remis en main propre contre décharge, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sauf accord des parties pour un délai plus court, en cas de circonstances exceptionnelles. 
3.5 - Suspension du tÉlÉtravail 
La situation de télétravail pourra être temporairement suspendue par l’entreprise d’une part, pour des impératifs opérationnels qui requièrent la présence du salarié sur site, et le salarié d’autre part, s’il se trouve confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher le télétravail à domicile :
Déménagement ;
Travaux ;
Force majeure : inondation, incendie, … ;
Problèmes techniques : absence de débit Internet suffisant, ….
Cette suspension sera formalisée par un écrit motivé remis en main propre contre décharge ou par voie postale en recommandé avec accusé de réception, au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf cas de force majeure ou accord des parties. 
3.6 - Renouvellement de la situation de tÉlÉtravailleur 
L’autorisation d’exercer ses missions en télétravail vaut pour toute la durée d’application du présent accord (y compris en cas de reconduction du dispositif dans les conditions prévues à l’article 11). 
Seule une demande d’arrêt du télétravail à l’initiative du télétravailleur et/ou du responsable hiérarchique dans les conditions prévues aux articles 3.3 et 3.4 peut mettre fin au télétravail.


3.7 - Modifications des conditions d’exercice du tÉlÉtravailleur
En cas de souhait de modification(s) des conditions d’exercice déclarées par le télétravailleur lors de sa demande initiale de télétravail, le télétravailleur formalise sa demande par le biais du formulaire de demande de modifications des conditions d’exercice du télétravail (mis à disposition sur le site  de l’Ineris).
Ces modifications peuvent concerner l’adresse du lieu d’exercice, les horaires de télétravail ou une modification du temps de travail. 
Le télétravailleur adressera le formulaire à son responsable hiérarchique qui se positionnera, au regard des activités du salarié, sur les éléments portant modification à la demande initiale. 
Le télétravailleur transmettra ensuite le formulaire par courriel à la DRH (), avec si nécessaire les nouvelles pièces justificatives (mentionnées à l’article 3.2), au minimum un mois avant la date souhaitée de prise en compte desdites modifications. Tout dossier incomplet reportera l’acceptation des modifications demandées et apportées par le télétravail.
3.8 - Droits du tÉlÉtravailleur
Le collaborateur en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs, que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 
Il est également rappelé que les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié en télétravail doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de son unité et de son (ou ses) activité(s). 
ARTICLE 4- ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 
4.1- JournÉe(s) tÉlÉtravaillÉe(s)
4.1.1 – Conditions générales
Le télétravail s’effectue en journée ou demi-journée mobile.
Dans un souci de prévenir un isolement du télétravailleur et de maintenir un lien social avec la communauté de travail, chaque télétravailleur à la possibilité d’organiser son télétravail à raison :
D’un plafond de six (6) journées de télétravail par mois calendaire avec possibilité d’effectuer jusqu’à deux (2) journées de télétravail par semaine pour les salariés à temps plein et les salariés titulaires d’un contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail supérieure ou égale à 31,2 heures (soit 80 % de l’horaire hebdomadaire de l’ensemble des salariés de l’UES Ineris) ;
D’un plafond de quatre (4) journées de télétravail par mois calendaire avec possibilité d’effectuer jusqu’à une (1) journée de télétravail par semaine pour les salariés titulaires d’un contrat de travail stipulant une durée hebdomadaire de travail inférieure à 31,2 heures (soit 80 % de l’horaire hebdomadaire de l’ensemble des salariés de l’UES Ineris).
Les journées de télétravail :
Peuvent être effectuées sur l’ensemble des jours ouvrés ;
Peuvent être fractionnées en demi-journées ;
Ne sont pas reportables d’un mois à l’autre ; 
Sont fixées en concertation entre la hiérarchie et le télétravailleur. 
4.1.2 – Planification des journées télétravaillées dans le mois et la semaine
Le salarié gère ses journées de télétravail, dans les conditions fixées ci-avant, avec une planification et un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés. 
La déclaration de la (ou des) journée(s), fractionné(e)s ou non, de télétravail sera effectuée dans le logiciel eTemptation de la façon suivante : le salarié fera, pour chaque journée ou demi-journée télétravaillée, une demande dans le logiciel (création d’un profil télétravailleur ouvert aux salariés pour lesquels le télétravail a été accepté). 
La hiérarchie validera cette demande comme il est actuellement fait pour les demandes d’absences autorisées. L’acceptation ou le refus de la demande de journée télétravaillée par le responsable hiérarchique doit également être effectué(e) dans un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés. 
4.1.3 – Annulation des journées télétravaillées
Le télétravailleur a la possibilité d’annuler et/ou reporter dans un même mois calendaire une demande de journée (ou demi-journée) de télétravail, avant sa réalisation, selon les mêmes règles que l’annulation de demandes d’absences dans le logiciel eTemptation. 
Le responsable hiérarchique a la possibilité de demander l’annulation et/ou le report, exceptionnellement et pour des motifs de service, d’une journée de télétravail au salarié.
Un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés doit être respecté, par le salarié et le hiérarchique, pour toute annulation ou report.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique veilleront au respect des conditions fixées à l’article 4.1.1 (plafonds hebdomadaire et mensuel).


4.2 - Horaires de travail 
En raison de l’absence de badgeage lors de la journée télétravaillée, les horaires de travail pour celle-ci sont déterminés dans le formulaire de demande initiale de télétravail mentionné à l’article 3.1. L’horaire déclaré devra inclure les plages fixes telles que mentionnées dans l’avenant à l’accord d’entreprise relatif au règlement horaires variables et être compatible avec les horaires de travail appliqués sur les différents sites de l’UES Ineris.
Le salarié doit être joignable pendant ces horaires. 
4.3 - DurÉe du travail 
La durée d’une journée de télétravail est fixée à 7h48 (7h50 si elle inclut le fractionnement de la journée de solidarité). Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par la loi ou de manière conventionnelle (à savoir 11 heures de repos quotidien et une pause repas de 35 minutes minimum). Le recours aux heures supplémentaires n’est pas autorisé pour la journée télétravaillée.
4.4 - Charge de travail 
L’UES Ineris s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés sur site. D’autre part, les collaborateurs s’engagent à ce que les résultats attendus en télétravail soient équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site. 
Chaque année, à l’occasion de l’entretien d’évaluation, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les conditions d’activité en situation de télétravail et la charge de travail.  
ARTICLE 5 - LOCAL ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL 
Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à une activité professionnelle ainsi qu’une connexion au réseau Internet d’une qualité suffisante pour une connexion à distance. 
Du fait de ses obligations légales en matière de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble des salariés, l’entreprise doit être en mesure de s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Aussi, l’employeur ou un membre de la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) pourra être amené à avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié et en sa présence. En cas de refus ou si le lieu de télétravail ne semble pas conforme aux règles d’hygiène, de santé et de sécurité, il pourra être mis fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection. 
Pour l’exercice de ses fonctions à son domicile, le télétravailleur utilisera uniquement le matériel mis à sa disposition par l’UES Ineris (matériel informatique, téléphone le cas échéant…). Ce matériel restera la propriété de l’entreprise. Le salarié devra prendre soin du matériel fourni.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ce matériel, le télétravailleur en avisera immédiatement le service de support informatique pour une assistance technique soit par courriel (), soit en contactant le 03.44.55.66.66. 
Le matériel mis à disposition doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. 
ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNÉES 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique de l’entreprise et plus particulièrement à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité, et ce dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser. 
Le télétravailleur s’engage à respecter la charte informatique ainsi que la politique sécurité du système d'information en vigueur dans l’entreprise et disponibles sur le site Intranet de l’Ineris. 
ARTICLE 7 - SANTÉ ET SECURITÉ
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Ces derniers bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés. 
Si un accident survient sur le lieu du télétravail lors de la journée et horaires établis dans le formulaire de demande initial de télétravail ou dans le formulaire de demande de modifications des conditions d’exercice du télétravail (accessibles depuis le site Intranet DRH de l’Ineris), le lien professionnel est présumé. Le salarié en télétravail doit informer le service de santé au travail de l’accident, selon la même procédure et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’UES Ineris, et tels que prévus par le règlement intérieur en vigueur. 
Pendant les absences (maladie, accident du travail, congés payés…), le salarié ne doit pas télétravailler. 
Le télétravail sera intégré à l’évaluation des risques professionnels. 
L’entreprise met à disposition du télétravailleur des recommandations en termes d’aménagement de son poste de travail à son domicile (documents accessibles depuis le site Intranet DRH de l’Ineris). 


ARTICLE 8 – BILAN ANNUEL DE SUIVI
L’entreprise communiquera annuellement au CSE de l’UES Ineris, dans le cadre de la consultation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi dans l’entreprise, une analyse quantitative (nombre de télétravailleurs, part femmes/hommes, catégorie professionnelle, répartition temps plein/temps partiel, nombre par direction, nombre de refus et principaux motifs, nombre de jours total de télétravail annuel, nombre de jours moyen mensuel, nombre de jours moyen mensuel par télétravailleur …).
Cette analyse sera également communiquée aux délégués syndicaux.
ARTICLE 9 – Mesures transitoires 
Les salariés bénéficiant du télétravail au titre de l’accord relatif au télétravail du 28 mars 2017 continuent à bénéficier du droit au télétravail jusqu’au 31 août 2019, dans les conditions d’exercice définies à l’article 4.1.1 du présent accord. Ces salariés, sous peine de cessation de leurs droits au télétravail, devront procéder à une nouvelle demande initiale de télétravail (telle que définie à l’article 3.1) avant le 31 juillet 2019.
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS COMPLÉMENTAIRES
Cet accord abroge et remplace :
Tous accords antérieurs relatifs au télétravail au sein de l’UES Ineris ;
Toutes notes et dispositions antérieures relatives au télétravail au sein de l’UES Ineris.
ARTICLE 11 – DURÉE, RÉVISION ET DÉNONCIATION 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de sa mise en place conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail. Il est établi que cet accord est renouvelable, par période d’un an, par tacite reconduction.
En application de l’article L. 2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du code du travail. 
Cet accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-6 du code du travail. Une telle dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de 3 mois. Elle devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord.
Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant la fin de l’accord pour étudier sa révision ou sa reconduction. 
ARTICLE 12 - MODALITÉS DE PUBLICITÉ ET DE DÉPÔT DE L’ACCORD 
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel de l’UES Ineris, par le biais de sa mise en ligne sur l’intranet et d’une note d’information envoyée à l’ensemble du personnel. 
Le présent accord, avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (), et un exemplaire sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Un exemplaire sera remis à chaque délégué syndical ainsi qu’au comité social et économique de l’UES Ineris conformément à l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à VERNEUIL EN HALATTE, le   
      
Pour l’UES Ineris

(*)
Directeur Général de l’Ineris


Pour les organisations syndicales


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