ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF Au 
DROIT A LA DECONNEXION 
AU SEIN DU 
g.i.e. kaufman & broad




Entre : 

Le G.I.E. Kaufman & Broad dont le siège social est situé 127, avenue Charles de Gaulle – 92207 Neuilly-sur-Seine Cedex, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n°  381 997 378 RCS NANTERRE, 

Représenté par 
Et :

L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par, déléguée syndicale 

L’organisation syndicale FO, représentée par,
déléguée syndicale 

Dûment habilitées à négocier et signer le présent accord.

Les organisations syndicales signataires et l’Entreprise sont prises ensemble sous le vocable unique de : « Les parties ».


SOMMAIRE

PREAMBULE 

1. Rappel du cadre légal 
2. Eléments contextuels 
3. Faire connaître l’accord à l’ensemble des acteurs 

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION – DEFINITIONS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : APPLICATIONS DU DROIT A LA DECONNEXION 

2.1: Applications du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
2.2 :  Applications de la gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail 

ARTICLE 3 : SENSIBILISER ET FORMER 

ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION 

4.1 : Gérer le volume informationnel  
4.2 : Eviter le sentiment d’urgence 

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

ARTICLE 6 : PUBLICITE








PREAMBULE 

1 / Rappel du cadre légal

Depuis le 1er janvier 2017, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, évoquer et négocier les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
À défaut d’accord, les entreprises d’au moins 50 salariés devront se doter d’« une charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ». Le document devra notamment prévoir des actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques, à destination des salariés comme de l’encadrement et de la direction.
Le Code du travail fixe le principe du « droit à la déconnexion » mais sans le définir, ce qui va permettre à chaque entreprise de rechercher avec ses délégués syndicaux ou ses représentants du personnel, les modalités pratiques les plus adaptées à notre secteur d’activité. 


2 / Eléments contextuels  

La transformation digitale est un enjeu majeur pour l’ensemble des secteurs économiques et notamment le notre.

Dans ce contexte d’évolution de l’accès à l’information, de développement des outils digitaux, l’environnement de travail subit d’importantes mutations liées à : 

la multiplication des nouveaux outils (ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphone, tablettes) qui peut nécessiter un accompagnement des salariés à leur bonne utilisation ;

l’utilisation de ces outils et la messagerie électronique qui induisent une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles ;

 la multiplication des espaces de travail : travailler à distance est possible depuis plusieurs années déjà et l’exercice de son activité peut dans certains cas se faire sur un site déporté (nomade), à domicile (télétravail) ou en mobilité.

Nous constatons, depuis, une réelle évolution des comportements avec l’omniprésence des outils digitaux, cela se traduit par des sollicitations clients qui se multiplient auprès des différents services. Nos clients souhaitent avoir des réponses précises et rapides, instaurer une relation d’immédiateté durant tout le processus de déroulement de leur projet immobilier et au-delà même de la livraison de leurs logements. 

Les équipes doivent faire preuve d’agilité et de flexibilité, afin de gérer ce besoin d’immédiateté et répondre aux sollicitations diverses et à la règlementation de plus en plus complexes de notre secteur d’activité. 



Par ailleurs, notre environnement de travail marqué par l’interdépendance de nos métiers organisés autour de différents services, contribue à augmenter le volume des informations émises et reçues. 

Le travail et les relations à distance sont au cœur de notre organisation et de notre façon de mener les projets. Cet environnement est propice aux développements des échanges à distance par voie électronique, permettant ainsi à l’ensemble des intervenants d’être informés sur l’avancement des projets, néanmoins ces derniers ont tendance à se substituer aux échanges directs rendant les relations de travail parfois plus impersonnelles. 

Le bien-être et la qualité de vie au travail sont au coeur de nos préoccupations. C’est pour cette raison que la Direction Générale a souhaité lancer en début d’année une enquête sur l’engagement et la qualité de vie au travail destinée à l’ensemble de nos collaborateurs, celle-ci portant une attention toute particulière aux conditions de travail au sein du groupe et à l’implication de ces derniers, dans la stratégie de développement et de croissance du Groupe. 

C’est dans ce contexte que les parties souhaitent aborder le droit à la déconnexion, afin d’en étudier les modalités pratiques les plus adaptées à nos organisations, à nos métiers et aux contraintes de notre secteur d’activité, tout en conciliant bien être des collaborateurs du Groupe et l’équilibre de sa vie. 

 
3/ Faire connaître l’accord à l’ensemble des acteurs 

L’entreprise s’engage à promouvoir et à communiquer sur les dispositions de l’accord. 

Les dispositions de l’accord seront présentées au comité de Direction et communiquées aux Responsables Hiérarchiques.  

Le présent accord fera l’objet d’une présentation auprès des instances représentatives du personnel (CHSCT et comité d’entreprise) dans les six mois suivant sa signature. 

Afin de favoriser son appropriation, le présent accord sera mis en ligne sur notre intranet.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure notamment la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel ;
Outils numériques professionnels : notamment les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;



Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié ou la durée journalière maximale de travail effective pour les cadres au forfait, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Il est précisé que la première et dernière connexion par mail ne valent pas calcul du temps de travail.

Equilibre de vie : La relation au travail reste personnelle, ainsi chacun doit savoir concilier ses contraintes de vie, tout en demeurant libre d’organiser son temps de travail en dehors des heures de travail de l’entreprise ;
Situations d’urgence et exceptionnelles : la nature de notre activité nous impose de faire preuve d’adaptabilité et de souplesse en situations d’urgence et exceptionnelles, telles que la clôture des comptes, les fins de quarters, livraison des logements, inaugurations, salons …, et ce afin de pouvoir assurer la continuité de notre activité	. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord est celui du GIE KAUFMAN AND BROAD. Il concerne le personnel du GIE ayant accès aux outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise. 
Par ailleurs, les filiales du groupe ne sont pas soumises à l’accord, mais une charte leur sera présentée afin de prendre connaissance de ces dispositions. 
Les cadres dirigeants ne se voient pas appliquer la législation sur le temps de travail mais sont acteurs du respect et de l’animation de l’accord.  

ARTICLE 2 : APPLICATIONS DU DROIT A LA DECONNEXION  

2.1: Applications du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, sauf situations d’urgence et exceptionnelles qui le nécessitent. 
Il en est de même, des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être guidé par les circonstances, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, et les contraintes de l’activité (telles que la clôture des comptes, les fins de quarters, livraison des logements, inaugurations, salons …,) et ce afin de pouvoir assurer la continuité de notre activité. 




Les parties prenantes considèrent que la première et la dernière connexion par mail ne valent pas calcul du temps de travail. 

L’application du droit à la déconnexion engage la responsabilité et la bienveillance de tous, elle nécessite donc : 
L’implication de chacun ; 
Les managers sont également acteurs du respect et de l’animation de ces recommandations, essentielles pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous ;
Chaque salarié doit pouvoir prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues dans ses usages du numérique. 

Chaque salarié peut à tout moment alerter sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines en cas de débordements récurrents. 


2.2 : Applications de la gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail 

L’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous connexion en fonction des personnes. 
La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service. Les managers sont plus particulièrement appelés à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d’accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique. 
Les équipes projets porteront une attention à organiser des partages d’information qui pourront prendre la forme de réunions physiques ou en visio conférence, des conférences téléphoniques, permettant ainsi de privilégier un relationnel qualitatif que ne permet pas toujours le mail. 
Il est également préconisé, à chaque collaborateur, de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration.
Ces recommandations s’appliquent aux salariés en télétravail et à l’ensemble des salariés utilisateurs d’outils de connexion à distance. 







ARTICLE 3 : 	SENSIBILISER ET FORMER

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’utilisation et d’améliorer, sur ce point, les conditions de travail. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation des outils numériques existants au sein de l’entreprise ;

Continuer à favoriser l’appropriation des outils en situation de travail par les personnes de l’équipe, permettant à chaque collaborateur dans le cadre de son parcours d’intégration d’évoluer dans l’entreprise dans la maîtrise des pratiques et des outils collaboratifs du Groupe. 

Entrainer les collaborateurs et leurs responsables hiérarchiques à évoluer dans un environnement digital, tant vis-à-vis des clients et des partenaires, qu’en interne dans les modes de travail à distance, de communication et de formation ;

Mettre à disposition des formations via notre plateforme digitale sur les bons usages et bonnes pratiques des outils numériques. 

ARTICLE 4 : FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION 

Le Groupe Kaufman et Broad rappelle son attention toute particulière portée à la qualité de vie au travail. Dans son accord signé le 16 septembre 2015, relatif à l’égalité hommes femmes, les parties s’engageaient à mettre en place des formules de formation permettant de concilier les contraintes de la vie personnelle notamment pour les salariés, et les femmes ne pouvant pas se rendre disponibles pour des contraintes personnelles. 
Une plateforme digitale a été créée dans ce sens. Même si cette plateforme peut être utilisée à distance et à tout moment même hors du temps de travail, chaque salarié a la liberté de l’activer hors du temps de travail à sa guise et sur le temps de travail, en accord avec sa hiérarchie en cas de contrainte d’activité. 
Ce droit et cette autonomie d’utilisation sont compatibles avec l’équilibre de vie dans les modes de vie actuelle où le salarié peut trouver dans son organisation personnelle l’envie et le temps de profiter des outils et supports mis à sa disposition. 
L’entreprise favorise le bien-être en tenant compte également des nouvelles attentes des collaborateurs. Pour autant, attaché à assurer une qualité de vie au travail compatible avec la performance économique et le bien-être individuel et collectif, le Groupe a lancé une enquête d’engagement en avril 2017, afin d’écouter les attentes des salariés, d’identifier les points de préoccupation des salariés, quel que soit leur métier, leur lieu de travail, leur genre ou leur expérience, afin d’engager les managers et le collectif dans une démarche positive d’écoute, de bienveillance et de progrès.
Cette charte de déconnexion s’inscrit donc également dans ce même enjeu : favoriser la qualité de vie au travail et personnel et adapter nos modes de fonctionnement à l’évolution des comportements en général, en écoutant et en garantissant le respect des règles légales en matière de temps de travail, de respect de la vie privée et des modes relationnels respectueux.
Les parties rappellent que ces règles de bonnes pratiques doivent être partagées au sein des équipes. 

4.1 : Gérer le volume informationnel  

Afin de diminuer le volume informationnel, les parties conviennent de la nécessité de partager des modalités de bonnes pratiques en matière d’utilisation des mails et des outils à distance. 
Il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, en favorisant notamment les échanges directs ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Possibilité de qualifier le mail (par exemple : « il n’est pas nécessaire de répondre immédiatement à ce mail ») ;

4.2 : Eviter le sentiment d’urgence  

Afin d’éviter le sentiment d’immédiateté, lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois lors de la rédaction d’un courriel en veillant à respecter l’amplitude horaire de 07h00 à 20h00 ;
Arrêter les sonorités facteurs de déconcentration 

ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION 

Le présent accord, entre en vigueur à compter de la date de sa signature et s’achèvera au plus tard 5 ans après cette date. Cet accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut être dénoncé.

Chaque partie signataire peut cependant demander la révision du présent accord, conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir la négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le nouvel avenant signé fera l’objet de formalité de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous. 

A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.










ARTICLE 6 : PUBLICITE

Conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et de la Direccte des Hautes de Seine.
Par ailleurs, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu sera publié en ligne, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail. 
Il sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise. 



Fait à Neuilly/Seine, le 19 Septembre 2017, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.


Pour le GIE KAUFMAN&BROAD	





Pour la CFE-CGC								Pour FO