ACCORD COLLECTIF SUR LA FLEXIBILITE AU TRAVAIL
AU SEIN DE PHILIP MORRIS FRANCE S.A.S.

Entre les soussignés :

La société., société par actions simplifiée au capital de 80.000 euros, dont le siège social est situé 23-25 rue Delarivière Lefoullon, 92064 La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 712 054 014, représentée par Madame, en sa qualité de Présidente.

dénommée ci-après « la Société »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de  la Société :

La C.F.D.T. F3C représentée par en sa qualité de Déléguée syndicale d’entreprise

Le Syndicat National des Cadres et des Techniciens de la Publicité et de la Promotion – CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Déléguée syndicale d’entreprise

La CGT de Philip Morris France SAS représenté par en sa qualité de Délégué syndical d’entreprise


dénommées ci-après « les Organisations syndicales »
D’autre part,

ci-après dénommées ensemble « les Parties »






Préambule

Dans le cadre de l’engagement pris par la Direction de la Société et les Délégués Syndicaux dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2018 sur les thèmes de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, le sujet de la flexibilité au travail a été proposé comme initiative au sein du siège de PMF. 
Les notions de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation du temps de travail font déjà partie intégrante du principe de « forfait jours » auquel sont soumis les Collaborateurs cadres du siège. La Société souhaite aller plus loin dans la réflexion via la mise en place du télétravail pour les 3 catégories de Collaborateurs (employés, agents de maîtrise et cadres) et la flexibilité dans l’organisation du temps de travail. 
Cette initiative s’inscrit dans le contexte de transformation par la confiance portée par la Société, la « trustformation », et du projet global THRIVE lancé par le Groupe PMI. En illustration d’une des énergies établissant le fondement de cette transformation - Avoir l’espace nécessaire pour délivrer et réussir (« space to deliver »), la volonté de la Société est de développer le leadership, la responsabilisation et l’autonomie des Collaborateurs.
Par l’ouverture d’un mode d’organisation du travail flexible, fondé sur le volontariat, l’ambition commune de la Société et des Représentants du Personnel vise à simplifier, innover, responsabiliser, afin d’améliorer les performances individuelles et collectives, et renforcer le bien être des Collaborateurs. 
Afin de proposer une formule pérenne et satisfaisante, la Direction de la Société et nos Organisations Syndicales se sont rencontrées les 16 novembre et 11 décembre 2018 et ont convenu dans un premier temps de lancer une expérimentation en mode « pilote » sur un échantillon représentatif de Collaborateurs. Le pilote a permis d’identifier les mesures principales à déployer à l’ensemble des Collaborateurs du siège dans le cadre d’un accord collectif. 
Il est entendu que l’esprit de cette initiative est d’exploiter l’usage du numérique notamment pour communiquer, se réunir et travailler ensemble à distance, et non isoler les Collaborateurs.
Il est également entendu que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail et non un droit.
Enfin, il est entendu que certaines activités ne peuvent être exercées hors des locaux de la Société. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier par le manager et / ou le chef de projet. De même, la présence au siège d’un Collaborateur en télétravail pourra dans certain cas être requise.



Article I – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Collaborateurs de Philip Morris France en poste ou en mission au siège, sous réserve des dispositions qui suivent.

Article II – Les composantes de la flexibilité au travail chez PMF

A compter de la signature de cet accord, en plus du principe existant d’autonomie d’organisation de son temps de travail, la flexibilité au travail sera enrichie de la possibilité d’avoir recours au télétravail. 

Article III – Définition du télétravail

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, toujours en vigueur, le télétravail est : « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être également réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». 

Le code du travail corrobore cette définition :

Article L1222-9 Modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 68 (V)

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. 

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le Collaborateur et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Article IV - Définition du lieu du télétravail 

En général, le lieu retenu pour le télétravail est le domicile du Collaborateur. 

En cas de changement de domicile, le Collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause.

Sous réserve d’avoir préalablement vérifié et attesté être couvert par son assurance multirisque habitation,  le Collaborateur pourra  effectuer du télétravail à partir d’un autre lieu que son domicile sous réserve de pouvoir se rendre au Siège en cas d’impératif nécessitant une présence physique.

Le Collaborateur doit déclarer disposer d’un espace de télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données au sein duquel il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. La Société communiquera régulièrement sur les bonnes pratiques en lien avec le télétravail, par exemple en matière d’ergonomie, temps de travail, temps de repos, temps de déconnexion, alimentation…

Article V - Collaborateurs concernés par le télétravail 

Dans un esprit de confiance mutuelle, la possibilité de recours au télétravail est ouverte à l’ensemble des Collaborateurs du siège, et en mission au siège, en CDD ou CDI, à temps plein ou à temps partiel, et réunissant les conditions suivantes :

L’activité professionnelle ne requiert pas la présence physique au siège du Collaborateur pour l’exécution de son travail. 
Le Collaborateur est autonome dans l’exécution de son travail. Les stagiaires, les personnes en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage ne sont donc pas éligibles 
La période d’essai doit être révolue, afin de favoriser l’intégration du Collaborateur dans la Société
Le Collaborateur doit bénéficier d’une connexion internet haut débit / WIFI sur son lieu de télétravail
Le Collaborateur doit fournir une attestation sur l’honneur (Annexe 1):
De disposer d’un espace de télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données
de disposer d’une assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail que ce soit pour le télétravail à domicile ou, de manière exceptionnelle, en tout autre lieu
De disposer d’un environnement de télétravail propice à l’exécution de ses missions dans des conditions similaires à celles qu’il trouverait au siège. 

La qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du Collaborateur qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein au siège. A ce titre notamment, le Collaborateur est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres Collaborateurs de l’entreprise.

Article VI - Conditions de mise en œuvre du télétravail 
Principe du volontariat 

Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au Collaborateur. 
Demande du Collaborateur
Le Collaborateur souhaitant exercer son activité en télétravail doit en faire la demande à son Manager / chef de projet en amont et dans un délai préalable raisonnable et le formaliser via le portail RH. 
Lorsque le portail RH est clôturé, par exemple en période de paie, la demande du Collaborateur et l’acceptation du Manager / Chef de projet devront se faire par mail. 
Tout refus doit être dûment motivé par écrit par le Manager / Chef de projet.

Fréquence et choix des jours télétravaillés

Dans l’optique de maintenir le lien social entre la Société et les Collaborateurs, il est conseillé de recourir au télétravail à la fréquence maximale d’1 jour par semaine dans les 6  mois suivant la mise en place du présent accord au siège. 

Le recours aux demi-journées télétravaillées sera possible si le collaborateur a soit un rendez-vous professionnel en dehors du siège sur l’autre demi-journée, soit une demi-journée d’absence ce jour-là (par exemple une ½ journée de congés payés, une  ½ journée de RTT etc).

Un bilan sur le déploiement de cet accord sera présenté par la Société à nos Organisations Syndicales au bout de 6 mois afin d’envisager le passage à une fréquence maximale de 2 jours par semaine.

Toute exception au cadre de cet accord devra être traitée de façon pro-active avec le département Ressources Humaines.

Le choix des jours télétravaillés est discuté entre le Collaborateur et le Manager / Chef de projet afin de maintenir un bon fonctionnement de l’équipe ou le déroulement des activités professionnelles.
Délai de prévenance en cas d’impératif

Pour respecter les impératifs de la Société, d’un département ou d’un service, il sera possible de demander au Collaborateur de renoncer momentanément au télétravail ou d’en modifier le jour d’exécution. 

Il sera également possible pour le Collaborateur de demander d’exercer son activité en télétravail sur un jour différent que celui normalement prévu. 

Dans les deux cas, il sera nécessaire de respecter un délai de prévenance raisonnable.

En revanche, toute journée exceptionnellement non télétravaillée une semaine donnée ne donne pas droit à un report ou cumul de jours de télétravail sur une période ultérieure.
Principe de réversibilité 
Les parties peuvent décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque pour abréger ce délai. Lorsqu’elle émane du Manager/Chef de projet cette dernière devra être motivée.
Suspension exceptionnelle à l’initiative de la Société

En cas de nécessité, d’impossibilité technique ou opérationnelle, par exemple une réunion d’urgence pour l’ensemble des collaborateurs du siège, un réseau défaillant, une panne de serveur informatique ou une crise grave interne, le télétravail pourra être immédiatement et provisoirement suspendu à l’initiative de la Société sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de façon pérenne. 

La Société préviendra les collaborateurs dans les meilleurs délais afin de ne pas impacter la continuité des activités.
Principe de joignabilité

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le Collaborateur est affecté, comme cela se passe quand il travaille au siège. 

Le Manager / chef de projet et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le Collaborateur doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le Collaborateur est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise. 

De façon plus globale, les notions de charge de travail et de déconnexion seront évoquées, au même titre que le travail effectué au siège, en entretien annuel.

La Société s’interdit de solliciter directement ou indirectement le Collaborateur en dehors des plages horaires de travail et à respecter ainsi la vie privée du Collaborateur.

En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.

Article VII - Equipements de travail 

La Société fournit et entretient les équipements nécessaires aux Collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées. 

Chaque Collaborateur pourra solliciter auprès du département informatique, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel

Article VIII - Assistance technique 

En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par la Société, haut débit, téléphonie etc., les Collaborateurs contactent le Helpdesk (assistance technique de la Société), pour toute demande d’assistance technique. 

En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le Collaborateur informe son Manager / Chef de projet dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.). 

Article IX – Formation et assistance du Collaborateur en télétravail
Actions de communication et de sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers / chefs de projet et des Collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les « bonnes pratiques ».

En outre, l’entreprise met en place via le réseau social d’entreprise (JAM à ce jour) un groupe où les Collaborateurs peuvent partager les bonnes pratiques et s’entraider.
Formation

Le Collaborateur en télétravail bénéficie du même accès à la formation que les Collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

Article X – Hygiène, santé et sécurité
Hygiène, santé et sécurité en télétravail 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Collaborateur en situation de télétravail. 

Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans  les mêmes conditions que les autres Collaborateurs. 

En cas d’accident du travail, il doit informer son employeur dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures,  et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Arrêts de travail 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer, dès que possible, son manager / chef de projet et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société. 
Relations avec le médecin du travail

Le Collaborateur déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. 

Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques …).


Article XI – Durée, dénonciation et révision de l’accord 

Bilan de l’accord au bout de 6 mois
Les parties conviennent de se réunir à nouveau après 6 mois d’application de l’accord afin de faire un bilan et éventuellement d’apporter des modifications à l’accord.

Entrée en vigueur – Durée - Dénonciation
Le présent accord est conclu sans limitation de durée et entrera en vigueur le 1er avril 2019. 
Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront sur convocation de la Direction pour discuter des possibilités de négociation d’un nouvel accord.

Révision et interprétation

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution. 
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

En cas de dénaturation de l’esprit de certaines dispositions, les parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois, à compter de la date de réception de la demande formulée par l’une des parties signataires et notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires, aux fins de préciser l’interprétation à adopter dans la mise en œuvre des clauses litigieuses.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Dès sa signature, le présent accord sera déposé, conformément aux termes de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse :

pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Il sera également déposé, en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

A La Défense, le 22 Mars 2019
Fait en 5 exemplaires dont 1 pour les formalités de publicité.

Pour la Société Philip Morris France
Madame XXXXX 
Présidente



Pour les Délégués Syndicaux

La C.F.D.T. F3C représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale d’entreprise



Le Syndicat National des Cadres et des Techniciens de la Publicité et de la Promotion – CFE-CGC, représenté par en sa qualité de Déléguée Syndicale d’entreprise



La CGT de Philip Morris France SAS représentée en sa qualité de Délégué Syndical d’entreprise



ANNEXE 1 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR POUR TOUTE DEMANDE DE TELETRAVAIL
Je soussigné, …………………………………………………., atteste sur l’honneur disposer sur mon lieu télétravaillé :



Fait à La Défense, le :
Signature :