CAISSE FEDERALE DU CREDIT MUTUEL OCEAN - 34 RUE LEANDRE MERLET - 85000 LA ROCHE SUR YON


Accord sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
au Crédit Mutuel Océan





Entre 
D’une part,

La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel Océan
Représentée par le Directeur Général, 

Agissant es-qualité et pour le compte des organismes qui lui sont affiliés ou qui viendraient à l’être (caisses locales et toutes filiales)

Et

D’autre part,
Les Organisations Syndicales : 
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
Confédération Générale du Travail Force Ouvrière (FO)
Syndicat National des Banques (SNB / CFE - CGC)
Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA CMO)

	Est conclu le présent accord d’entreprise.




Table des matières




























PREAMBULE

Article 1 – Objet de l’accord
Le Crédit Mutuel Océan et les représentants du personnel ont toujours eu une démarche volontariste d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Le législateur a conforté ce choix en instaurant une obligation de négociation. Ainsi depuis 2002, plan d’actions et accords collectifs se sont succédés.
Au-delà de l’égalité de traitement, les partenaires sociaux souhaitent que cet accord porte sur l’égalité des chances. Toutes les femmes et tous les hommes dans l’entreprise peuvent ainsi prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes formations, aux mêmes critères de recrutement, etc.
Le présent accord s’inscrit dans le bloc 2 de négociation, conformément à la loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite Rebsamen, du 17 août 2015, et à l’accord majoritaire relatif aux blocs de négociation signé le 5 avril 2017.
Cet accord s’inscrit également dans la continuité de l’accord de branche du Crédit Mutuel signé le 9 décembre 2014.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s’applique aux salariés du Crédit Mutuel Océan. 
Article 3 - Principes généraux
Toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères professionnels objectifs (compétences, expérience, pénibilité du travail, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel.
Plus largement cet accord s’inscrit ainsi dans une démarche de non-discrimination, comme en dispose l’article L1132-1 du Code du Travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article , de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »
Article 4 – Diagnostic
Les réunions de négociation du 24 mars 2017 et du 28 avril 2017 ont permis de faire un bilan quantitatif mais aussi un bilan qualitatif de l’accord sur l’égalité professionnelle 2014-2017. En outre, la commission Egalité Professionnelle du Comité d’Entreprise s’est réunie le 5 mai 2017 afin d’étudier la situation des femmes et des hommes au sein du Crédit Mutuel Océan. Pour ce faire, les partenaires sociaux ont pu étudier les données, disponibles dans la base de données économiques et sociales.
Il est ainsi possible d’observer une progression des candidatures masculines, une accession des femmes aux postes dits de contribution 5 et une absence d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cependant, le nombre de femmes aux postes de contribution 6 et 7 reste peu important et le nombre d’heures de formation inférieur à celui des hommes. De la même façon les primes exceptionnelles et les augmentations liées à une évolution professionnelle sont légèrement plus faibles pour les femmes que pour les hommes.

Forts de ces constats, les partenaires sociaux ont fait le choix de reconduire un certain nombre de mesures présentes dans l’accord signé le 4 juillet 2014. Les thèmes suivants seront donc traités : le recrutement, la formation professionnelle, les promotions professionnelles, les qualifications et classifications, la rémunération, les conditions de travail ainsi que la représentativité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel. Chaque thème fait l’objet d’un constat, d’objectifs pour la période à venir et des actions pour y parvenir.



LES ACTIONS

Article 5 – Actions dans le domaine du recrutement externe

Constat
Le Crédit Mutuel Océan, comme l’ensemble du domaine bancaire, attire plus de candidatures féminines que masculines. Les salariés recrutés sont donc majoritairement des femmes, ce qui engendre une féminisation de la population. Les femmes représentent ainsi 59% des salariés recrutés en CDI en 2016, et 59% de la population en Contrat à Durée Indéterminée.

Objectifs 
L’entreprise souhaite maintenir un certain équilibre dans sa population salariée, estimant que la diversité des profils au sein d’une équipe est source de richesse culturelle et sociale. 
Le Crédit Mutuel Océan se donne un double objectif : 
maintenir la non-discrimination dans le choix des candidats, qui se traduit par l’absence d’écart significatif entre les hommes et les femmes dans le rapport entre les candidats retenus et les candidats reçus en entretiens (indicateur 1) ;
une progression du nombre de candidatures masculines : en 2016, les candidatures masculines représentent 36% des candidatures reçues. A l’horizon 2019, ce chiffre doit avoir atteint un niveau de mixité satisfaisant (40%) (indicateur 2). 
Actions 
Afin d’assurer la non-discrimination sexuelle dans le choix des candidats dans le cadre du recrutement, 
le Crédit Mutuel Océan met en place les mesures suivantes : 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les offres d'emplois publiées par le Crédit Mutuel Océan respectent l'interdiction de mentionner le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
Le Crédit Mutuel Océan cherche à respecter la mixité parmi les personnes effectuant le recrutement ;
Les recruteurs se voient dispenser une formation intégrant l’interdiction de toute discrimination sexuelle dans le choix des candidats.
Afin de développer l’attractivité du Crédit Mutuel Océan tant auprès des hommes que des femmes, les actions de communication suivantes sont engagées : 
Participer à des forums Emploi, et à des actions de communication dans les écoles ou universités ;
Développer notre visibilité sur le marché de l’emploi en tant que recruteur ;
Veiller à une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les supports de communication destinés aux candidats (site de recrutement internet, plaquette Métiers, etc.). 
Indicateurs



Article 6 – Actions dans le domaine de la formation professionnelle

Constat
Les hommes et les femmes du Crédit Mutuel Océan bénéficient d’une politique de formation identique. 
Objectifs 
Les actions de formation doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes indépendamment du taux d’activité.  (indicateur 3).
Actions 
Le Crédit Mutuel Océan met en place les actions suivantes : 
La définition des besoins de formation se fait par le manager et/ou la DRH, et le collaborateur en adéquation avec les compétences déjà acquises et les compétences visées, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.  
Comme le prévoit la législation, les périodes de congé maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures alimentant le Compte Personnel de Formation.

Indicateurs




Article 7 – Actions dans le domaine des promotions professionnelles,  de la qualification et des classifications

Constat
Au Crédit Mutuel Océan, tel que le prévoit la Convention Collective signée en juillet 2007, tous les emplois sont positionnés, selon leur contribution attendue, sur un des sept niveaux définis. Chaque salarié est positionné sur un emploi, emploi qui est lui-même positionné sur la grille de classification dite « grille des contributions » définie à l’article 20 de la Convention Collective. Les éléments d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les hommes et les femmes.
Au Crédit Mutuel Océan, l’évolution professionnelle se fait selon le principe d’une mobilité (géographique et/ou fonctionnelle) volontaire.
Le diagnostic chiffré nous permet de constater que la mixité n’est pas atteinte sur les niveaux de contribution les plus élevés (niveaux de contribution 5, 6 et 7) et que la part des femmes dans le statut cadre est également sous-représentée. Cependant, cette tendance s’infléchit puisque la part des femmes dans les niveaux de contribution les plus élevés ainsi que la part des femmes cadres sont en constante augmentation.
 
Objectifs 
L’égalité professionnelle implique qu’à compétences égales, les hommes et les femmes peuvent bénéficier des mêmes parcours professionnels et des mêmes possibilités  d’évolution de carrière. Le Crédit Mutuel Océan réaffirme sa volonté de faire en sorte que l’ensemble des salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, ait la même possibilité d’accès aux différents niveaux de classification/qualification. 
Au Crédit Mutuel Océan, cette évolution professionnelle se faisant selon le principe d’une mobilité volontaire, l’objectif est de s’assurer que le choix des candidats aux postes disponibles se fasse selon des critères strictement professionnels ou de cursus de formation, sans autres discriminations, tel qu'en dispose l'article L. 1132-1 du Code du travail. 
Actions 
Le Crédit Mutuel Océan met en place les mesures suivantes : 
L’ensemble des postes disponibles est publié dans l’intranet de l’entreprise afin que chaque salarié puisse se porter candidat.
La Direction s'engage à sensibiliser les managers, dans le cadre des actions de formation ou de communication qui leur sont destinées, sur leur rôle pour favoriser l'égalité professionnelle hommes-femmes dans le recrutement, dans l'évolution professionnelle, dans la promotion salariale ainsi que dans tous les domaines de la vie professionnelle. Une sensibilisation à l’égalité professionnelle est intégrée au parcours de formation des nouveaux managers. 


Indicateurs


















Article 8 – Actions dans le domaine des rémunérations

Constat
Au Crédit Mutuel Océan, les partenaires sociaux ont choisi depuis longtemps de mettre en place des indicateurs leur permettant de mesurer les éventuels écarts de rémunération Hommes et Femmes. L’étude, réalisée chaque année par la Direction des Ressources Humaines, mesure les écarts de rémunération par emploi ; elle n’a pas montré, à ce jour, d’écarts significatifs entre hommes et femmes, à ancienneté et emploi équivalents. 
Objectifs 
Les partenaires Sociaux réaffirment, dans le respect des dispositions des articles L 3221-2 et suivants, que les disparités de rémunération ne peuvent être fondées sur l’appartenance des salariés considérés à l’un ou l’autre sexe.
Enfin, le Crédit Mutuel Océan veille à ce que les promotions salariales et les attributions de primes soient exclusivement déterminées selon des critères strictement professionnels sans autre discrimination, tel qu'en dispose l'article L. 1132-1 du Code du travail. 
Actions 
Les partenaires sociaux entendent continuer à mesurer ces écarts de salaire afin d’être capable de prendre les mesures correctives nécessaires en cas de besoin.
La Direction réalise chaque année une analyse de la répartition des promotions salariales individuelles par sexe, ainsi qu’une analyse chiffrée des écarts de rémunération hommes / femmes par emploi.

La Direction des Ressources Humaines vérifie que les absences issues du congé Maternité ou Adoption n’ont pas d’incidence sur l’intégration des salariés dans le processus des augmentations individuelles prévu par la Convention Collective. 

En outre, conformément à la législation et à l’accord de branche Crédit Mutuel du 9 décembre 2014, une attention particulière est portée à la situation des salariées ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption afin que celles-ci bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles qui ont été perçues pendant la durée du congé.

Ce calcul est effectué annuellement et est comparé au résultat de la matrice, issu de l’entretien annuel d’évaluation. Le résultat le plus favorable sera appliqué au 1er juillet de chaque année.

La comparaison s’effectue lorsque l’absence concerne l’exercice sur lequel porte l’entretien annuel. Si l’absence s’étend sur deux exercices, la comparaison s’effectue pour l’exercice où l’absence est la plus longue.
Exemple : 
absence de 4 mois dans l’année N : la comparaison s’effectue en juin N+1 entre l’augmentation individuelle issue de la matrice et la moyenne des augmentations individuelles
absence de décembre N à mars N+1 : la comparaison se fera en année N+2.


Conformément à l’annexe 1 de la convention collective signée le 5 juillet 2007, les bénéficiaires des augmentations individuelles sont les salariés n’ayant pas d’échéancier salarial en cours (dans l’année ou programmé) dans le cadre d’une évolution professionnelle (mutation ou promotion).
Indicateurs




Article 9 - Représentativité hommes-femmes dans les instances représentatives du personnel

Constat
Les partenaires sociaux estiment que la mixité des Représentants du Personnel est un atout pour le Crédit Mutuel Océan. 
Objectifs 
Les partenaires sociaux se mettent d’accord sur les objectifs suivants : 
Elections des représentants du personnel
Comme prévu dans les articles L. 2324-22-1  et L. 2314-24-1, pour chaque collège électoral, les listes de candidats aux élections du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Actions 
Les partenaires sociaux s’engagent à présenter des listes aux élections du Comité d’Entreprise et des Délégués du Personnel respectant la mixité hommes/femmes en application des articles de loi L. 2324-22-1 et L. 2314-24-1.

Indicateurs




Article 10 – Actions dans le domaine des conditions de travail 

Constat
Les partenaires sociaux constatent que certains arrêts de travail peuvent être longs et le retour dans l’emploi difficile. Ils souhaitent donc une action afin d’améliorer cette situation.
De plus, au-delà de l’obligation légale les partenaires sociaux souhaitent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit traitée non seulement dans le présent accord mais soit aussi prise en compte dans toutes les activités du quotidien comme dans les accords d’entreprise.
Objectifs 
Les partenaires sociaux décident de maintenir le dispositif de Plan d’Accompagnement Personnalisé (PAP) afin d’améliorer le retour après une longue absence.
Les partenaires sociaux ont pour objectif de lutter contre les stéréotypes et de faire de l’égalité professionnelle un leitmotiv dans tous les projets que l’entreprise mènera.
Pour ce faire, une attention particulière sera portée afin que chaque groupe projet ou groupe de travail soit composé d’un pourcentage de femmes et d’hommes respectant une mixité supérieure à 40%.
Actions 
Une action de sensibilisation de l’ensemble des salariés sera réalisée chaque année via un support de communication interne. 
Veiller à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les supports de communication interne
Accompagnement au retour d’absence longue
Afin que les absences « longues » soient sans incidence sur le déroulement de carrière, chaque salarié concerné bénéficie, au retour d’une absence de plus de quatre mois, d'un entretien avec son hiérarchique (de préférence le jour du retour), d’un accompagnement de mise à niveau. Un Plan d’Accompagnement Personnalisé – PAP-  (par exemple : immersion, formation, accompagnement…) est élaboré par le manager, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines si nécessaire, afin d’organiser ce retour. Toute personne absente depuis plus d'un an se verra proposer un entretien avec la Direction des Ressources Humaines. 
Un mail est envoyé avant la reprise d’activité du salarié, au manager concerné, afin de lui rappeler qu’il doit mettre en place un Plan d’Accompagnement Personnalisé adapté. Ce mail est également envoyé au salarié concerné pour lui rappeler le droit au PAP. 
Indicateurs


DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
Conformément à l’accord relatif aux blocs de négociation issus de la Loi Rebsamen signé le 5 avril 2017, le présent accord est conclu pour une durée de TROIS ANS. A l'échéance de ce terme, il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
Article 12 – Publicité de l’accord auprès des salariés
Le présent accord est diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés concernés. 
Article 13 – Suivi annuel de l’application de l’accord
Un suivi du présent accord sera effectué chaque année via les indicateurs cités précédemment.

En parallèle, une présentation sera réalisée devant la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise.
Article 14 - Modalités de révision
Au cours de sa période de validité, tout ou partie de cet accord pourra être révisé par l'ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion. L'avenant de révision sera adressé à la DIRECCTE (Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) par lettre recommandée avec demande d'avis de réception selon les mêmes formalités et délais que l'accord lui-même.
Article 15 – Modalités de dépôt 
Il est  déposé, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires auprès de l’unité territoriale 85 de la DIRECCTE (Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de LA ROCHE SUR YON à l'initiative de la Direction des Ressources Humaines.



Fait à la ROCHE SUR YON, le 1er décembre 2017, en 7 exemplaires originaux