AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE HOMMES FEMMES


Entre

La Société NAPHTACHIMIE, dont le siège social se situe, Ecopolis Lavéra Sud, avenue d’Auguette  13 117 LAVERA, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales signataires, d’autre part,

PREAMBULE

En référence à l’ordonnance du 22 septembre 2017-art.7 (Article L 2242-17 du code du travail) et à l’article R 2242-2 du même code, nous devons négocier sur le thème de l’égalité professionnelle Femmes / Hommes en définissant des objectifs avec des indicateurs chiffrés pour mesurer la progression dans ce domaine.

ARTICLE 1 : PERIODICITE DE LA NEGOCIATION
En application de l’article L2242-12 du code du travail, il est convenu, que la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, se tiendra tous les 4 ans, à compter du présent avenant. 
Cette négociation ne remet pas en cause, le rapport annuel sur le même thème qui est fourni par la Direction aux Représentants du Personnel, en même temps que le bilan social.

ARTICLE 2 : ACCES A L’EMPLOI
Pour témoigner de la non- discrimination des Femmes à accéder aux postes à pourvoir dans notre Entreprise, tous les curriculum vitae reçus en externe sont comptabilisés dans un fichier excel, accessible aux élus dans le respect du Règlement Général sur la Protection des Données ( RGPD ). 
Ce fichier, qui constituera l’indicateur de suivi, distinguera les Femmes / Hommes, l’emploi recherché et si cela a débouché sur une embauche.

ARTICLE 3 : DEROULEMENT DE CARRIERE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE
La mobilité fonctionnelle au sein de l’Entreprise est ouverte à tous les salariés (es) sans exception. En effet, après plusieurs années passées dans le même poste, certains (es) salariés (es) aspirent à évoluer soit dans leur même domaine d’activité en prenant des responsabilités supplémentaires soit désirent changer d’orientation professionnelle ou de secteur d’activités.
C’est à l’occasion de l’entretien annuel de performance ou de l’entretien professionnel, moments privilégiés, que ces questions sont, le plus souvent, abordées. Il s’agit alors d’enregistrer ces demandes et de les partager avec le service des Ressources Humaines, qui a une connaissance transverse des demandes et des besoins de l’Entreprise.
Plusieurs possibilités sont offertes dans ce cas : soit d’un commun accord des actions de formations sont définies pour permettre au salarié (e) d’acquérir des compétences complémentaires qui lui permettront d’accéder à de nouvelles responsabilités au sein de son service ou entité, soit un parcours professionnel est élaboré pour permettre d’accéder à un autre poste (passage dans un autre service, formations, missions ponctuelles, projets …), soit, en dernier lieu, de postuler à un poste à pourvoir, affiché en interne.
Nous pouvons ajouter que la mixité dans l’Entreprise à tous les niveaux de l’organisation permet une approche plus riche et stimulante notamment dans la résolution des problématiques.
Pour mesurer notamment les demandes de mobilité interne, un indicateur de suivi est mis en place : comptabilisation des CV reçus pour un poste à pourvoir en interne en distinguant les femmes et les hommes, le poste qui a fait l’objet de la démarche, le candidat (e) retenu (e). 

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE
Appartenant à un secteur d’activités en perpétuelle évolution technologique, à cela s’ajoute le caractère particulièrement sensible de notre industrie (usine SEVESO II à haut risque), il est indispensable qu’il y ait une parfaite adéquation entre les compétences du (de la) salarié (e) et la fonction à tenir. 
Au-delà des formations initiales attendues à l’embauche, l’Entreprise met à disposition de ces salariés (es), une structure interne pour des formations théoriques et sur le terrain réalisées par des formateurs internes, pour mieux appréhender les mécanismes / procédures de l’Entreprise.
Par ailleurs, de façon concertée et/ou à la demande des salariés (es), le plan de formation ou de développement des compétences s’appuie sur les demandes formulées à la fois par les responsables hiérarchiques et les salariés (es) eux (elles)-mêmes.
Pour suivre l’évolution et le développement des compétences au sein de l’Entreprise notamment au regard des femmes, nous mettons en indicateur de suivi : nombre d’heures de formations réalisées Femmes et Hommes ramené au nombre de salarié(e)s de l’Entreprise dans ces deux catégories.
Un tableau de synthèse sera fourni à la fin de chaque exercice civil.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL NOTAMMENT
Au-delà des dispositions légales qui prévoient le temps partiel dans le cadre du congé parental, pour une durée limitée à 3 ans, il est deux pratiques que l’Entreprise accorde tant aux Femmes qu’aux Hommes :
c’est une prolongation au-delà de la période des 3 ans 
dans un souci d’équilibre vie privée / vie professionnelle, les demandes de temps partiels en dehors du cadre du congé parental sont toujours acceptées
Au titre du suivi et de l’évolution des temps partiels au sein de l’Entreprise, l’indicateur retenu est le nombre de demandes de passage à temps partiel et les réponses favorables apportées.
Par ailleurs, dans les 5 années qui précèdent la liquidation de la retraite à taux plein, les salariés qui le souhaitent, pourront demander à travailler à temps partiel.
Pour ne pas pénaliser le salarié avant sa retraite, l’assiette des cotisations sera maintenue à 100% (équivalent temps plein ). Le supplément de cotisations sociales sera réparti à l’identique entre employeur et salarié sur la base du salaire à temps partiel.

De façon accessoire, mais conforme à la philosophie de la culture d’Entreprise que nous souhaitons développer, nous satisfaisons des demandes de télétravail ponctuelles.
Toutes les demandes présentées ont reçu un avis favorable car elles s’inscrivaient notamment dans le cadre du rétablissement du salarié, pour raison de santé. Soulignons toutefois, qu’un grand nombre de métiers ou fonctions dans l’Entreprise ne se prêtent pas à ce type de dispositif. 

ARTICLE 6 : ANALYSE ET SUPPRESSION DES ECARTS SALARIAUX
Au regard du rapport annuel sur l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes  présenté aux Représentants du Personnel, qui reprend les items évoqués ci-dessus, il est possible d’avoir une vision sur la condition féminine, au sein de l’Entreprise, et notamment sur les rémunérations.
Si des écarts significatifs sont constatés (5% par rapport à une moyenne générale pour des salariés de coefficient, âge et ancienneté identiques ), ceux-ci seront analysés pour comprendre s’ils se justifient par des motifs objectifs ou s’ils sont le reflet d’une disparité non expliquée.
Des actions devront alors être engagées pour rechercher les causes de ces écarts, pour corriger les disparités de traitement sur la base d’indicateurs pertinents.
En conséquence, l’indicateur de suivi retenu : nombre d’écarts corrigés au cours des 12 derniers mois au bénéfice des salariés après un état des lieux préalable.
En tout état de cause, nous nous conformerons aux modalités prévues par le Décret du 8 janvier 2019 portant «  application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail ».

ARTICLE 7 : MARKETING ET PROMOTION DE NOTRE ENTREPRISE
Le constat partagé que notre industrie attire trop peu de candidates alors que la majorité des postes de l’Entreprise leur sont ouverts, nous sommes convenus qu’il est important que nous soyons présents et visibles dans les forums emplois, les forums étudiants, et dans les Ecoles de notre région notamment pour solliciter les talents féminins à nous rejoindre.
Ces actions seront lancées dès l’exercice 2019 avec l’aide et la participation des salariés de l’Entreprise aux différentes manifestations et auprès des Ecoles, pour que chacun témoigne et se sente impliqué dans le choix de la diversité et mixité.

ARTICLE 8 : DUREE DE L’AVENANT A L’ACCORD 18/07/2012
Conformément aux dispositions légales dans ce domaine, l’avenant N°1 attaché à l’accord sur le même sujet du 18/07/2012 est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent avenant pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires. Cette demande sera formulée par écrit et adressée par le demandeur à l’ensemble des signataires. A réception, la Direction s’engage à organiser une rencontre dans les meilleurs délais.

ARTICLE 9 : 
Le présent avenant pourra être modifié et révisé, à tout moment, en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant nécessaire une adaptation de tout ou partie de ses dispositions.
Les signataires conviendront alors de se rencontrer afin d’examiner les possibilités et modalités, pour se conformer aux nouvelles dispositions.

ARTICLE 10 : PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires. Il sera déposé par la Direction auprès des services de la DIRECCTE en deux exemplaires dont un original et une version électronique. Ces formalités de publicité seront également effectuées auprès du Greffe d Conseil des Prud’hommes de Martigues.
Fait à Lavéra, le 25/04/2019……………

Pour les Organisations Syndicales                             Pour la Direction


                                                                       La Directrice des Ressources Humaines

Pour la CFE-CGC :


Pour la CGT :


Pour FO :