VAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la sociÉtÉ BIOPATH
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société BIOPATH, Société d'exercice libéral par actions simplifiée au capital de ________, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de ______________________, dont le siège social est sis ____________________________, 
Représentée par ________, agissant en qualité de Président Directeur Général,

D’une part,
Ci-après dénommée « La Société » ou « ________ » 
ET :
_______________________________________________________________________________________en leur qualité de membres élus du Comité d’Entreprise. 

 D’autre part.


PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de doter la société BIOPATH d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité.
Ainsi, par souci de clarification, il est apparu nécessaire de formaliser, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de l’aménagement de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de la Société.
En outre, les parties ont abouti au constat que les différents services de la Société appliquaient plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail. Par souci de clarté, les partenaires sociaux au niveau de l’entreprise et la Direction ont donc souhaité conclure un accord permettant d’organiser ces différentes pratiques et, lorsque cela était possible, les harmoniser. 
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et, plus récemment, la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelles du 8 août 2016, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la convention collective nationale des laboratoires d’analyses médicales extrahospitaliers) et ont instauré, au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus, le cas échéant, non mandatés.
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 18. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des dispositions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, pour les thèmes qu’il aborde, ainsi qu’aux accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
 Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société BIOPATH.





CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société BIOPATH titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les membres du comité de Direction. 



CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
les visites médicales auprès de la médecine du travail.


En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) :
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs de remplacement ;
les contreparties obligatoires en repos ;
les temps de vote pour l’élection des représentants du personnel.
Il est précisé que, dans la mesure où la tenue vestimentaire imposée à certains salariés consiste simplement en le port d’une blouse, les temps d’habillage et de déshabillage font partie intégrante de la prise de poste des salariés concernés et ne donnent lieu à aucune compensation.
LES TEMPS DE PAUSE
Durant le temps de pause, les salariés pouvant librement vaquer à leurs occupations personnelles, ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé que, pour les salariés de la société BIOPATH dont le temps de travail est décompté à l’heure, le temps de pause ne peut dépasser 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes. 
Les pauses pourront être d’une durée supérieure à 30 minutes, sans pouvoir pour autant excéder 2 heures consécutives, sauf pour les agents d’entretien, les coursiers et les préleveurs, lesquels pourront bénéficier d’une pause d’une durée supérieure, compte tenu de leurs conditions particulières de travail.
En outre, la Direction se réserve le droit de fractionner la pause des salariés lorsque cette dernière est supérieure à 30 minutes, tout en leur garantissant un temps minimal de pause de 30 minutes consécutives toutes les 6 heures de travail.
Il n’est pas non plus assimilé au titre des congés payés, de l’ancienneté ou de la rémunération.
Toutefois, en raison de certaines spécificités d’organisation exclusivement décidées par la Direction, lorsque des salariés restent, pendant leur temps de pause, à la disposition de l’employeur et se doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles, leur temps de pause s’analyse comme un temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel. 
Essentiellement, ce temps de pause sera utile à la prise des repas. Il est exclu que les salariés déjeunent devant leur poste de travail pendant le temps de travail effectif.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition et décompte 
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail dans le cadre de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail retenu par le présent accord.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de chaque mois. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à ____________ pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Contrepartie
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu tout au long de la période de référence :
soit à un paiement avec majoration de ___ par heure supplémentaire travaillée ; 
soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-30 du Code du travail).
S’agissant d’un repos compensateur de remplacement, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte d’une majoration de 25%. Partant, le résultat ainsi obtenu prend la forme d'un droit à repos.
Concernant la validation de la contrepartie choisie par le salarié, il est convenu entre les parties que la Direction reste, selon les impératifs organisationnels rencontrés par les services et, dans l’intérêt de l’entreprise, décisionnaire de la contrepartie.
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ______ ouvre droit à contrepartie obligatoire en repos dont la contrepartie correspond à 100 % des heures accomplies au-delà du contingent.
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 3 heures 30, le repos peut être pris avec accord de la Direction par journée ou par demi-journée et doit être pris avant le 31 décembre de chaque année. La prise de ce repos n’entraîne aucune baisse de rémunération.
Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs de remplacement ou obligatoires ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
En tout état de cause, il est expressément convenu que, sauf accord préalable et exprès de la Direction, les salariés bénéficiant de journées ou demi-journées dans le cadre des repos compensateurs devront en solliciter la prise, dans les conditions définies par le présent article en priorité par rapport aux congés payés.
Les salariés seront tenus régulièrement informés mois par mois du nombre d’heures acquises au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 15 jours ouvrés avant la date souhaitée. Cette demande précise la date et la durée du repos. 
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre des repos compensateurs pourront, avec accord préalable et exprès de la Direction, être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.).
Dans les 4 jours ouvrés suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de la nécessité de différer la prise du repos sollicité. 
En effet, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l’intérieur d’un délai de 3 mois.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement.
LIMITES CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL
Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée, en principe, à 10 heures. 
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.


Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Les salariés de la société BIOPATH exercent des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, ainsi que des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service.
En conséquence, compte tenu de la spécificité de ces activités, le repos quotidien de 11 heures pourra être réduit, __________________, dans des circonstances tenant notamment à :
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Cette réduction du repos quotidien sera subordonnée à l’attribution d’une période de repos au moins équivalente.

DISPOSITIF D’ENREGISTREMENT DES TEMPS D’ARRIVEE ET DE SORTIE DE L’ENTREPRISE
Contrôle des horaires
Le présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise et repose sur une volonté de l’entreprise d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et, pour ceux qui y sont soumis, le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.
La société BIOPATH a mis en place un système de badgeage pour : 
assurer la sécurité des personnes en leur lieux de travail : en effet, les parties au présent accord soulignent que ce système permet d’attester de la présence ou de l’absence d’un collaborateur dans les locaux ; 
les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures : suivi des heures effectuées ; 
Le système de badgeage doit obligatoirement être utilisé pour une journée pleine/complète : au moment de la prise de poste, de chaque pause – en sortie et en entrée – et de la sortie en fin de journée. 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en cas de non-badgeage à la pause-déjeuner, il sera déduit par défaut le temps initialement prévu au planning. 
Les parties conviennent que le système de badgeage actuel pourra être remplacé par tout autre système dans le respect des dispositions énoncées ci-dessus.
Cas des collaborateurs détachés sur un établissement de soin sans passer par un site BIOPATH au préalable : 
Une fois arrivés sur leur lieu de travail/d’intervention, ils ont la possibilité de : 
se connecter au système d’enregistrement du temps de travail mis à disposition par l’entreprise ; 
justifier de leur temps de travail à l’aide d’un document validé par le manager et transmis au service RH. 
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis en œuvre au sein de la société BIOPATH.
En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1600 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Modalités de mise en œuvre
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 
Conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société BIOPATH n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 
Durée minimale hebdomadaire
Pour information, conformément aux dispositions de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers, applicables à la date de signature du présent accord, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à :
8 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel de cette durée ou à l'équivalent calculé sur la période prévue au présent accord collectif, pour le personnel d'entretien, les coursiers et les infirmiers, eu égard notamment aux contraintes d'organisation du travail liées à ces emplois et à l'activité même des laboratoires. En effet, et à titre d'exemple de ces contraintes organisationnelles inhérentes à l'activité, les prélèvements sont majoritairement effectués le matin, et le ménage souvent en dehors des plages horaires d'ouverture des laboratoires au public ;
16 heures par semaine pour les autres populations.
Pour information également, la durée minimale des salariés à temps partiel est fixée par la convention collective applicable à : 
2 heures par jour ;
200 heures par trimestre.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. 
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à ______ ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à ____ ouvrés. 
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
____________
CONGES PAYES
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. Ce présent article a pour but de fixer les règles de départs en congés dans l’entreprise.
Le droit à congés doit s'exercer chaque année. Ni l'employeur ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante.

Demande de prise des congés payés 
Les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des modalités et délais fixés en réunion avec les représentants du personnel. 
Seules les demandes de congés validées au préalables seront recevables. 
A défaut de respecter les dates de dépose des demandes de congés, les dates de congés pourront être imposées en fonction des impératifs de bon fonctionnement du service.
__________________________
CHAPITRE II. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES SOUMIS À UN DISPOSITIF D’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX 
Les parties estiment qu’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (anciennement désigné comme « annualisation ») répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de la société BIOPATH. 
Cet aménagement permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en fonction des nécessités relatives à la continuité des soins, tout en respectant sur la période de référence, une durée moyenne de travail effective de 35 heures par semaine.
Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période égale à l’année pour l’ensemble des salariés. 
Sont toutefois exclus :
les collaborateurs qui relèvent d’un dispositif de convention de forfait en jours sur l’année ;
ainsi que les collaborateurs déjà exclus du champ d’application du présent accord.
En outre, au regard de la diversité des situations constatées, la durée du travail pourra prendre différentes formes selon les services de l’entreprise.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
L’AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE INFRA-ANNUEL AU SEIN DE LA SOCIETE BIOPATH
Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures par semaine sont compensées par les heures effectuées en-deçà de cette durée, dans la limite annuelle de ____ heures.
La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais sur la base de la période pluri-hebdomadaire ci-dessus définie.
La société procédera néanmoins chaque mois à une évaluation intermédiaire des heures de travail effectuées par chaque salarié afin de s’assurer du respect d’une charge de travail raisonnable. 
Programmation des horaires
La programmation indicative définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l’entreprise sera portée à la connaissance des salariés 15 jours calendaires au plus tard, avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence. 
Il est toutefois convenu expressément, compte tenu de l’impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation qui n’a qu’une valeur indicative sera très probablement modifiée au fur et à mesure de l’année par l’employeur.
La modification des plannings pourra intervenir dans un délai de prévenance de ____, en raison notamment de l’absence imprévue d’un salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes, d’un cas de force majeure….
Toutefois, la Direction s’engage à chaque fois que cela sera possible de prévenir les salariés de tout changement d’horaires dans un délai plus important.
La communication des programmations indicatives, programmations définitives des horaires, et changements en cas de circonstances exceptionnelles, sera effectuée par mail, via un logiciel de gestion du temps ou par voie d’affichage.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Ainsi que le rappelle l’article 3.1 du présent accord, constituent des heures supplémentaires, s’agissant de l’aménagement pluri-hebdomadaire pratiqué au sein de la société dans un cadre annuel, les heures de travail accomplies au-delà de la limite annuelle de ___ heures de travail effectif (décompté comme tel, et non assimilé au titre des congés payés, de l’ancienneté ou de la rémunération).
Au surplus, chaque fin de mois, un point intermédiaire sera effectué afin d’apprécier le nombre d’heures supplémentaires effectuées mensuellement par le salarié.
En tout état de cause, un point sera fait chaque année à la fin de la période de référence ainsi que de manière intermédiaire conformément aux stipulations de l’article 11.1 du présent accord.


Lissage des rémunérations
La rémunération de chaque collaborateur sera lissée sur la base d’un salaire mensualisé de 151,67 heures afin de lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel d’activité.
Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.
En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence est opérée en fonction du nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, ou du solde de tout compte en cas de sortie des effectifs. 
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux non majoré.
Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variations d’horaires définie sur l’année.
Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération tel que prévu par le présent accord.
Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération, s’il apparait au terme de leur contrat de travail ou de leur mission, que le nombre d’heures effectivement accomplies est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculées sur la période effectivement accomplie.
CHAPITRE III. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
TYPOLOGIE DES CADRES
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse que tous les cadres ne relèvent pas à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes.
Plus précisément, il s’agit des cadres de coefficients ___ et supérieurs qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.
Il est toutefois précisé que de façon exceptionnelle, la Société peut prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, y compris pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, pourront être conclues pour toute nouvelle embauche avec les cadres concernés.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
Décompte par jours travaillés sur l’année
Les cadres autonomes bénéficient, avec leur accord, d’une convention de forfait annuelle en jours. 
Les cadres bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions, et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de jours supplémentaires dans l’année, ci-après dénommés « jours de repos supplémentaires », soit un forfait de ___ jours travaillés par année civile (incluant la journée de solidarité), pour un droit à congés plein.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une rémunération mensuelle lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prendre ou n’a pas pris.
Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours travaillés en proportion.
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de l’année.
Les cadres au forfait bénéficient des mêmes dispositions relatives au temps de repos quotidien ou hebdomadaire telles qu’indiqué au chapitre I du présent accord. 
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale de la journée.
Ceci étant précisé, la société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de ___ jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 215 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de ___ jours.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des ___ jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période. 
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre). 
Les JRS seront pris par journées entières ou demies journées selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres de manière fractionnée;
le salarié ne pourra pas prendre plus de cinq jours de repos supplémentaires consécutifs. 
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l’initiative du salarié.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrés auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 3 mois semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènement exceptionnels justifiés par le collaborateur.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Décompte des jours travaillés
Il est rappelé qu’au terme de chaque mois, chaque cadre dont la durée du travail est décomptée au forfait-jours doit envoyer le suivi de forfait-jours correspondant à son activité au service ressources humaines. 
Les suivis d’heures et de jours se présentent sous la forme d’un calendrier annuel qui doit être rempli chaque mois : 
du nombre de jours travaillés durant le mois précédant ; 
de tout évènement spécifique, en utilisant la qualification appropriée pour l’évènement : congés payés, jours de repos supplémentaires, maladie, congés conventionnels. 
Décompte des journées et des demi-journées travaillées 
Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. 
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas _ heures accomplie au cours d’une même journée ;
une journée de travail : toute période de travail d’au moins _ heures accomplie au sein d’une même journée.  
Par conséquent, tout salarié qui effectue une prestation de travail d’une durée inférieure à 5 heures au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la demi-journée non travaillée, soit de poser un demi-congé ou un demi JRS pour compléter ladite journée.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
L’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant du forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment au bon équilibre de la charge de travail. Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. 
Ainsi, la Direction rappellera à chaque début d’année, par écrit, que les collaborateurs au forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’un allègement de la charge de travail,
d’une réorganisation des missions confiées au salarié,
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Entretien annuel individuel
Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de cet entretien portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société BIOPATH s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai d’un mois par un supérieur hiérarchique.
Le droit à la déconnexion 
Les parties entendent rappeler ci-après les principes de bon usage des outils professionnels permettant aux salariés de travailler à distance. 
Les salariés doivent être particulièrement vigilants dans l’utilisation, à distance, des outils informatiques et du réseau privé virtuel afin de préserver leur santé et leur sécurité et de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 
Ainsi : 
En dehors de ses temps de présence au sein de la société ou pendant ses absences pour un motif justifié et prévu (congé de tout type, arrêts maladie, maternité/paternité, accident du travail, formation…) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations quelles qu’elles soient, émanant de la société ou d’un de ses représentants. 
Dans le cadre d’une telle sollicitation, le collaborateur est invité : 
soit à ne pas répondre ; 
soit à indiquer par tout moyen sa situation d’indisponibilité et à renvoyer son interlocuteur vers le collaborateur en mesure de répondre. 
La dissociation des périodes de congés et du temps de travail étant un facteur essentiel à l’efficacité et à l’épanouissement au travail, les collaborateurs sont invités à ne pas consulter leur messagerie mail durant leurs périodes de repos ou de congés. 
Il pourra être dérogé à ces règles en cas de situations exceptionnelles justifiées et lors de déplacements professionnels en France et à l’étranger.
Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, si au cours du 4ème trimestre le collaborateur est dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses jours de repos pour des raisons de service, il pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans toutefois pouvoir excéder 5 jours, en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours. 

CHAPITRE IV. LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES UNIQUEMENT À CERTAINS SALARIES À LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE OU AVEC SON ACCORD EXPRES 
Compte tenu des caractéristiques particulières de l’activité de la société BIOPATH, les parties sont convenues qu’il était indispensable de cumuler plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail dont l’utilisation dépendrait, en fonction des nécessités du service, de l’accord du supérieur hiérarchique.
Ainsi, outre l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel applicable à l’ensemble des salariés non soumis à une convention de forfait jours, il a été convenu de la mise en place et de l’organisation du travail dominical, du travail de nuit, et des astreintes.
LE TRAVAIL DOMINICAL
Plannings
Les plannings établis par les responsables pour le mois M + 1 seront communiqués aux salariés par tout moyen à leur disposition.
Étant relevé qu’en cas de respect des dispositions des articles 14 et suivants du présent accord, il est acquis que le dimanche est une journée de travail d’affectation comme les autres dans le cadre de la programmation des journées de travail.
Contreparties au travail du dimanche

Prise en charge des frais liés à la garde d’enfant
Les salariés relevant du champ du présent accord, parents de jeunes enfants (jusqu’à 12 ans ou âgés de moins de 18 ans si l’enfant présente un handicap) dont le travail le dimanche génère des frais spécifiques de garde d’enfant, bénéficient d’une prise en charge, sous réserve que :
le conjoint ou la personne vis-à-vis de laquelle le salarié est lié par un pacte civil de solidarité travaille sur le même dimanche travaillé ou, le cas échéant, que le salarié justifie de sa situation de parent isolé ;
et de l’acquittement d’une facture de garde pour la totalité de la journée du dimanche travaillé.
Cette prise en charge s’opérera sur la base des frais réels exposés dans la limite d’un plafond de __ euros bruts par dimanche travaillé générant des frais. Ce plafond étant apprécié indépendamment du nombre d’enfants concernés et s’apprécie par foyer.
Il est précisé que pour les couples de salariés (mariage, PACS, concubinage, dûment justifié), les compensations de frais de garde d’enfant ne seront versées qu’une seule fois par foyer et par journée travaillée.
Enfin, le ou les enfants devront avoir été déclarés préalablement au service paie, sur la base d’un justificatif (déclaration de naissance, copie du livret de famille…).
Droit de vote
Les Responsables des établissements concernés par le travail dominical doivent prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés travaillant le dimanche d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.
En conséquence, les horaires de travail des salariés concernés devront être adaptés afin qu’ils puissent exercer personnellement leur droit de vote en dehors de leur temps de travail, c’est-à-dire avant ou après leur prise de poste.
Engagements en termes d’emploi et en faveur des publics en difficulté et des personnes handicapées
La Société BIOPATH s’engage :
à favoriser le recours aux contrats de travail à durée indéterminée et à limiter celui aux contrats de travail à durée déterminée pour travailler le dimanche ;
à appliquer le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans l’attribution des jours de travail le dimanche.
De manière générale, dans le cas où les établissements n’auraient pas assez de salariés volontaires pour travailler le dimanche ou que l’ouverture du dimanche nécessiterait de procéder à des embauches, des postes seront ouverts.
Il sera, en priorité, recouru à des contrats de travail à durée indéterminée.
Les candidatures de personnes handicapées et des personnes en difficultés seront alors étudiées en priorité, sous réserve naturellement que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes ouverts.
Accompagnement professionnel et conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du salarié 
Il est rappelé que les salariés travaillant le dimanche ont un égal accès au plan de formation de l’entreprise et font l’objet d’un suivi de carrière offrant les mêmes opportunités qu’aux salariés travaillant la semaine.
Au cours de l’entretien individuel se déroulant tous les 2 ans, les contraintes liées au travail dominical et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, font l’objet d’une attention particulière et les demandes du salarié sont consignées par écrit dans le document retraçant l’entretien. 
A la demande du salarié un entretien intermédiaire pourra être organisé.
LE TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de l’activité de la société BIOPATH, intimement lié à la continuité des soins (urgences médicales pouvant survenir à toute heure de la journée et de la nuit), les parties conviennent de l’absolue nécessité de recourir au travail de nuit afin d’assurer la continuité des services d’utilité sociale, dans le but notamment d’assurer l’urgence et/ou la continuité des soins biologiques des patients : prélèvements, analyses biologiques et transport.
Champ d’application 
Le présent accord a vocation à s’appliquer, compte tenu des besoins spécifiques de cette activité, aux techniciens, techniciens préleveurs, infirmiers, coursiers et biologistes, dès lors que les salariés sont amenés à effectuer leurs missions dans le cadre d’un horaire de travail de nuit.
Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de rappeler la distinction entre le « travail de nuit », définit par l’article L.3122-2 du Code du travail, qui correspond à une plage horaire de travail, et la notion de « travailleur de nuit ».
Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, est considéré comme du travail de nuit tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures du matin.
Est considéré comme « travailleur de nuit », tout salarié qui : 
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif de nuit.
Les salariés qui seraient appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des garanties ci-après détaillées.
Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail des travailleurs de nuit
Tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Les durées maximales de travail accomplies par un travailleur de nuit sont les suivantes :
durée quotidienne maximale : 12 heures consécutives, effectuées, en tout ou partie, sur une période de nuit ;
durée hebdomadaire maximale : 44 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Tout salarié considéré comme travailleur de nuit bénéficie :
d’un repos quotidien de 11 heures pris immédiatement à l’issue de la période de travail ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Le travailleur de nuit ne pourra être amené à effectuer plus de 6 heures de travail consécutives sans bénéficier d’une pause minimale d’une durée de 30 minutes. 
Pendant la pause le salarié reste à la disposition de l'employeur. La pause est donc du temps de travail effectif et est rémunérée comme tel. Toutefois, si à la demande du salarié et en accord avec l'employeur, la pause est prise en dehors du laboratoire, celle-ci n’étant plus du temps de travail effectif et donc elle n'est pas rémunérée.
Si la durée quotidienne du travailleur de nuit au sens du présent article est portée à 12 heures, le temps de pause sera de 1 heure sans perte de salaire.
Garanties et contrepartie 
 Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Il est rappelé que l’accord préalable du salarié doit être recueilli pour l’affecter à un travail de nuit. 
Cet accord s’établit au moyen d’un avenant au contrat de travail.
Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ainsi que les temps de pause soient respectés.
Les plannings prévisionnels sont communiqués au travailleur de nuit une fois par mois. 
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à ____ ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification des horaires et de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à ___ ouvrés. 
Contrepartie 
Mesures en faveur des travailleurs de nuit 
Pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, sont mises en place les mesures suivantes :
Amélioration des conditions de travail des salariés
Les sites prévoyant des équipes de nuit sont munis d’une salle de repos équipée d’un micro-onde, d’un réfrigérateur, d’une machine à café, d’un lit.
Ils auront en outre à leur disposition un téléphone portable et un véhicule BIOPATH pour leurs déplacements professionnels.
Articulation de l’activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales 
Conformément aux dispositions légales, tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent. Ces dispositions sont applicables notamment lorsque le salarié justifiera que le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante, …).
Surveillance médicale renforcée et rôle du Médecin du Travail
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale particulière par le biais de visites d’information et de prévention dont la périodicité est réduite à 3 ans.
Cette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au Médecin du Travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
En dehors des visites périodiques prévues ci-dessus, le travailleur de nuit peut bénéficier d’un examen médical à sa demande.
Le Médecin du Travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.
Dans l’hypothèse où le travail exercé la nuit rendrait, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficierait du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l’entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
Le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du .
Egalite professionnelle et accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, l’accès au congé individuel de formation…
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
Les spécificités d’exécution du travail de nuit seront prises en compte pour l’organisation des actions de formation définies au plan de formation. 
Par ailleurs, il sera veillé à l’information effective des salariés travaillant de nuit en matière de formation.
Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès d’une action de formation.
Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…) bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent.
Seront également affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le Médecin du Travail est incompatible avec un travail de nuit.
Affichage et modification des plannings
Les plannings sont affichés ou communiqués individuellement à chaque salarié par leur responsable hiérarchique direct. 
En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l’objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de ___ calendaires. 
Ce délai de prévenance pourra être ramené à ___ ouvré en cas d’impérieuse nécessité de service, notamment en cas d’absence de collaborateurs.
LES ASTREINTES
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
 Recours à l’astreinte
L’activité de la société BIOPATH impose, afin d’assurer la nécessaire continuité des soins et pour répondre aux urgences et aux besoins des patients, d’assurer des astreintes, permettant notamment de prélever des patients en établissement de soin et enregistrer le dossier, procéder aux analyses biologiques en découlant, transporter les échantillons à analyser, maintenir le système informatique.
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du Code du travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société BIOPATH:
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte et matériel mis à disposition
Les salariés d’astreinte doivent pouvoir être joints pas tout moyen mis à la disposition de la société ___________. Il doit être en mesure de pouvoir intervenir dans un délai raisonnable compatible avec les nécessités des urgences.
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné selon la nature de ses interventions un téléphone portable, et/ou un ordinateur, et/ou un véhicule de service.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Programmation des astreintes, lieu de l’astreinte et de l’intervention
Le planning d’astreinte sera porté à la connaissance des salariés par note de service ou affichage. 
Un salarié d’astreinte pourra se faire remplacer par l’un de ses collègues concernés par le régime d’astreinte, dès lors qu’il aura préalablement porté par écrit ce changement à la connaissance de son responsable hiérarchique au moins 24 heures avant la mise en œuvre effective de ce remplacement et que son responsable hiérarchique l’aura expressément accepté.
Les lieux d’intervention peuvent aussi bien concerner l’un des sites de la société ___________ qu’un des établissements de soins partenaires. Elles peuvent également s’effectuer à domicile dans des cas bien particuliers tels que les astreintes du service informatique.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par note écrite ou par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné sera informé du nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à un paiement de __ du taux horaire de base plus la prime d’ancienneté pour les astreintes de semaine, et ___ pour celles des dimanches et jours fériés.
Interventions pendant les période d’astreintes
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période intermédiaire.
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
Cas particuliers des salariés en forfait-jours 
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte.
Le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.
Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / ___ heures* 				_____________________________
Ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte.
Le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur au forfait jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond du forfait jours annuel, deux possibilités sont arrêtées par les parties :

Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond annuel soit respecté ;
Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de jours sur l’année.
Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà, seraient : rémunérés de façon majorée à hauteur de 10 %.
Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société BIOPATH et le salarié concerné.
Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société BIOPATH avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus que son forfait jours sur l’année.
CHAPITRE V : DUREE - ENTREE EN VIGUEUR – SUIVI - PUBLICITE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. 
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er février 2018.
Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société BIOPATH et entrant dans son champ d’application. 
CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre de d’une commission de suivi paritaire réunissant : 
Au maximum 4 représentants du personnel ;
Au maximum 3 membres de la Direction.
La commission convient de se réunir à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
Par ailleurs, les représentants du personnel et la Direction conviennent de se réunir :
tous les 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord la première année ;
ensuite tous les ans.
Ces réunions auront pour objectif de faire un état de l’application de l’accord et d’envisager les points nécessitant d’être modifiés pour s’adapter au mieux à l’intérêt de l’entreprise et de ses collaborateurs, après analyse de données quantitatives (nombre d’heures supplémentaires, nombre de cadres au forfait, nombre de temps partiels, nombre de temps plein) et de données qualitatives.
REVISION DE L’ACCORD
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Créteil, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

_________________, le 4 décembre 2017
(En 6 exemplaires, un pour chaque partie) (*)



Pour la société BIOPATH		








____________ 


Pour les élus non-mandatés :









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