Accord  sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,

ACOMETIS PRODUCTION S.A.S.U., au capital de 3.560.000,00 Euros, Code APE  2512 Z dont le siège social est situé 7, place du 17 novembre - 68360 – SOULTZ, représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Président d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
Monsieur xxx, pour la C.G.T.
Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
En dépit de son obligation de négocier, l’entreprise rappelle son engagement à s’interdire toute discrimination de quelque nature que ce soit en matière d’embauche, de formation professionnelle, d’égalité de rémunération et de promotion professionnelle et ce, notamment fondée sur l’appartenance à un sexe.
Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La qualification et la classification ;
Les conditions de travail ;
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.
La société Acométis Production employant moins de 300 salariés se doit de traiter a minima trois domaines dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées.


Article 3 – Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d’en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis à l’article ‘2’ sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, employé (e)s, technicien (ne)s, agents de maîtrise, cadres.
Article 5 – Actions 
Sur la base du diagnostic réalisé pour l’année 2017, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les trois domaines suivants :
1er Domaine - Articulation vie professionnelle / vie familiale 
Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale des hommes et des femmes, concilier les impératifs et les besoins collectifs de l’entreprise avec les contraintes et les aspirations individuelles des salariés est une préoccupation pour l’entreprise. 
Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants :

2ème Domaine - L’embauche

L’étude des effectifs du rapport de la situation comparée montre une grande disparité en faveur des hommes au sein de l’entreprise.
En 2017, les femmes représentent seulement  13 % des effectifs de la société.  Leur âge moyen est de 44 ans et leur ancienneté moyenne dans l’entreprise est de 12 ans.
La répartition selon les catégories professionnelles est la suivante :

. 10 % d’ouvrières
. 60 % d’employées
. 20 % des techniciennes
. 10 % d’apprentie.
L’entreprise rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. En effet, les femmes représentent 14 % du personnel embauché en 2017. Cet état de fait est dû en parti à l’activité de l’entreprise, qui génère des métiers techniques et métallurgiques tenus exclusivement par des hommes, les métiers administratifs étant majoritairement tenus par des femmes. Mais ce déséquilibre trouve aussi son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientations scolaires, représentations socioculturelles…).
Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants :
3ème Domaine – La rémunération effective

L’entreprise rappelle qu’aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

L’étude a permis de constater un écart de rémunération chez les femmes et les hommes positionnés au niveau II. Cela s’explique d’une part, par la présence des femmes uniquement dans la catégorie des ‘employées’ et  l’absence de femmes sur des postes à responsabilité. D’une part, l’écart se justifie par l’absence d’une prime de production attribuée uniquement aux salariés H/F affectés au département production.
Dans ce contexte, les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression suivants :

Article 6 – Modalités de dépôt de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise et auprès du Conseil des Prud’hommes de Colmar.
Un exemplaire sera remis en main propre au délégué syndical représentant la C.G.T.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
L’accord rentrera en vigueur conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à Soultz, le 13/02/2019
Le Délégué Syndical C.G.T,				Le Président,