ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA FEDERATION DE CHARITE CARITAS ALSACE

Entre
La Fédération de Charité Caritas Alsace, 5 rue Saint-Léon, 67000 STRASBOURG, représentée par XX, son Président
D’une part,	

Et l’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xx, déléguée syndicale centrale,
D’autre part,

Préambule
La Fédération de Charité Caritas Alsace, ci-dessous nommée Fédération, regroupe depuis le 1er janvier 2012 neuf établissements représentant un effectif juridique de 514  salariés au 31 décembre 2016. Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L.2323-8 du code du travail.
Les parties y voient l’occasion de réaffirmer sur le nouveau périmètre de la Fédération leur volonté commune de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties rappellent que les conventions collectives appliquées au sein de la Fédération ne permettent aucune discrimination entre les hommes et les femmes, les deux sexes étant traités exactement de la même façon en termes d’embauche, d’ancienneté, d’expérience, de progression, de promotion.
Elles constatent cependant que la place des hommes et des femmes n’est pas équivalente dans toutes les fonctions de la Fédération. En conséquence elles souhaitent mettre en œuvre les moyens nécessaires pour réduire, les inégalités constatées pour atteindre à terme leur suppression totale.
OBJET
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité de traitement des hommes et des femmes, à toute phase de leur vie professionnelle au sein  de la Fédération. Il s’appuie pour cela sur un rapport de situation comparée des femmes et des hommes à fin 2016, ainsi que sur l’évaluation du précédent accord d’entreprise signé en décembre 2013 sur ce thème et qui expire au plus tard le 8 février 2018.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fédération sans distinction.
ANALYSE DE LA SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Ce rapport laisse apparaître certaines situations de déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et des hommes.
A la Fédération, les femmes représentent 73,74% des salariés. C’est un chiffre relativement stable par rapport aux exercices précédents et comparable aux chiffres sur l’ensemble du secteur d’activité sanitaire et médico-social à but non lucratif. Les femmes sont  surreprésentées dans le paramédical (91.14 %) et l’administratif (91.67 %), mais la tendance se renverse sur les contrats d’insertion où l’on trouve 56.25% d’hommes.

Sur la population à temps partiel, on observe également une majorité écrasante de femmes, avec une tendance haussière sur les 3 derniers exercices : 73.74 % des salariés à à temps partiel sont des femmes  en 2014, 76.73 % en 2015 et 86.47% en 2016.
Ces chiffres ne distinguent pas les temps partiels subis et choisis et les situations définitives des situations temporaires.
Néanmoins ils  traduisent deux phénomènes constants et sociologiques :
Les congés d’éducation parentale, à temps complet ou à temps partiel, sont quasi exclusivement pris par les femmes,
Les fonctions médicales (apparaissant dans l’encadrement) et paramédicales sont les principales fonctions visées par le contingentement des conventions et des budgets des instances de tarification.
Les embauches en CDI sont stables sur les derniers exercices, avec une moyenne de 79% de femmes et restent donc loin de la volonté de rééquilibrer les effectifs par davantage d’embauches masculines. La tendance est plus nette encore sur les CDD avec 71.28 % de femmes sur les embauches en CDD en 2014 et 81.15 % en 2015 avec une légère décroissance en 2016 (78.93%).

Les promotions sont en baisse constante depuis 2013 et les chiffres par sexe sont donc non significatifs.
Pour rendre les rémunérations comparables, celles-ci  doivent être retraitées en les calculant sur un temps complet et en supprimant l’effet « ancienneté » prévu aux conventions collectives. Dès lors que le nombre de salariés à un échelon donné est suffisamment important pour pouvoir communiquer les chiffres sans enfreindre le devoir de confidentialité auquel est tenu l’employeur, on se rend compte que l’écart est très réduit entre les deux sexes. Cette situation provient très logiquement des conventions collectives encadrant de manière rigide et obligatoire la construction des rémunérations. De ce fait la faible différence provient des majorations liées aux emplois du temps dans une fonction donnée (travail de nuit, travail du dimanche). La différence un peu plus sensible au niveau des cadres provient :
Pour la CCN 51, du nombre plus important de cadres femmes aux premiers coefficients cadre, alors que les hommes occupent les derniers coefficients de la catégorie,
Pour la CCN 66, du bénéfice d’avantages en nature.
ANALYSE DES ACTIONS MISES EN PLACE DANS LE PRECEDENT ACCORD
La sensibilisation

La Fédération a mis à disposition de tout salarié les modules de sensibilisation en elearning du Défenseur des Droits, et devait veiller à ce que l’encadrement incite les salariés à les suivre après avoir montré l’exemple. Il s’avère qu’aucun module n’a été suivi en 2016. Si on peut penser que tous les salariés l’ont suivi les années précédentes, cela suppose néanmoins que les nouveaux salariés n’ont pas été sensibilisés. De plus, un rappel voire une actualisation du support serait sans doute judicieuse.
La dématérialisation des supports remis à l’embauche est à l’étude dans le cadre de l’état des lieux général établi en 2017 pour l’ensemble des systèmes d’information de la Fédération.

L’embauche
Les offres d'emplois publiées, soit directement par la Fédération, soit pour son compte par des supports externes, s’attachent à 100% à respecter une communication non discriminante, utilisant une formulation et un descriptif rendant les postes attractifs tant aux femmes qu’aux hommes. Le RRH relit les annonces avant diffusion ce qui aboutit à un taux d’annonces conformes de 100%. 
En revanche, le recueil systématique des éléments liés à chaque recrutement, comme la répartition par sexe des réponses à une offre d’emploi et des entretiens d’embauche n’est pas opéré partout.
Il faudrait sans nul doute prévoir des outils de type tableaux de bord pour faciliter et systématiser cette compilation d’indicateurs.
La formation
Les actions de formation doivent bénéficier aussi bien aux femmes qu'aux hommes et la Fédération devait s’assurer que le nombre de femmes et d’hommes ayant accès aux actions de formation, était proportionnel au nombre total de femmes et d’hommes présents dans la filière.
Il semble là aussi que cet indicateur n’ait pas toujours été relevé et compris si on en juge par la disparité et l’apparente approximation de certaines réponses aux questionnaires de bilan transmis aux établissements.
La Fédération veille à communiquer les dates des formations suffisamment longtemps à l’avance — délai de prévenance de 15 jours si possible — pour permettre à chacun de suivre ces formations en totalité et d’anticiper les conséquences sur l’organisation de la vie privée. Cette action a un taux de réussite proche des 100%.
La promotion professionnelle
Comme on l’a vu à l’article 3, les promotions tendent globalement à diminuer ; néanmoins l’accord de GPEC a bien été signé permettant de mettre en œuvre des Entretiens Annuels de Progrès (EAP), pour constater et valoriser les compétences et les qualifications, et cibler dans son volet formation les moyens adaptés pour accompagner l’évolution professionnelle.
La rémunération
Les conventions collectives appliquées (CCN 51, CCN 66 et accords CHRS) constituent le cadre fixant la rémunération effective des salariés. La construction de la rémunération est fixée en fonction de la classification de la fonction, de l’ancienneté, et de majorations liées à des sujétions définies par lesdites conventions collectives. L’application de ces conventions collectives assure par conséquent une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.

Toutefois, la Fédération veille de manière attentive à l’équité dans l’application des dispositions comme la reprise d’ancienneté supérieure à la règle conventionnelle à l’embauche,  ou le changement anticipé d’échelon dans une grille de classification (CCN 66 et accords CHRS). Il n’y a eu que deux cas en 2016 justifiés par la rareté du profil recherché et sans discrimination sexuée.

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Dans le cadre des congés de longue durée, l’entretien avec le responsable est bien mis en place au moment du retour dans toutes les structures sauf au pôle Insertion-logement où ce n’est pas systématisé. Néanmoins l’accord initial prévoyait que cet entretien se tenait à l’initiative du salarié ; on peut donc penser qu’il n’y a pas eu de demande.
En revanche, l’entretien de départ qui doit préparer les modalités de fonctionnement pendant l’absence et anticiper autant que faire ce peut les conditions de retour n’est pas pratiqué de façon formelle ; on relève que les absences de longue durée, par nature ne sont pas toutes susceptibles d’être anticipées.

Les demandes de modification du temps de travail ou de l’organisation du temps de travail ont toutes été examinées et ont reçu satisfaction.

Don de récupérations pour congé de présence parentale ou congé de solidarité familiale
Un fonds de solidarité a bien été créé par établissement au sein de la Fédération pour recueillir les dons de droits à récupération. Ces fonds permettent à des salariés, au nom de la solidarité, de les réattribuer à des salariés ayant demandé un congé de présence parentale ou un congé de solidarité familiale.
Néanmoins le dispositif est à ce jour inopérant faute de donneurs et de receveurs. On peut supposer qu’il n’y a pas eu de besoin en la matière ; par ailleurs l’étude a montré que, outre le dispositif de dons, l’existence même et la nature de ces congés spéciaux étaient méconnues.

En conclusion de cet article 4 portant sur l’analyse des actions précédentes, on peut donc rappeler nos objectifs :
tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans les effectifs, en tenant compte du déséquilibre inhérent au secteur, 
lutter contre les discriminations susceptibles d’exister ou de naître dans toutes les phases de la vie professionnelle.
Voici les actions retenues pour la période à venir :
ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article L 2323-8 du Code du Travail, les partenaires sociaux ont choisi de porter leurs efforts sur 4 thèmes tout en intégrant des dispositions issues de l’accord précédent dans le but de les poursuivre lorsqu’elles ont été un succès ou de les améliorer si elles se sont révélées perfectibles. Ces thèmes sont : l’embauche, la formation, la rémunération et les conditions de travail.
L’EMBAUCHE
Offres d’emploi neutres

Objectif	: veiller à diffuser des annonces non discriminantes ou orientées ; les établissements de la Fédération poursuivent leur engagement : chaque offre d’emploi est rédigée sans référence sexuée ni dans l’intitulé, ni dans la formulation.
Mise en œuvre: les offres sont relues par la RRH avant diffusion pour validation.
Indicateur : nombre d’annonces à caractère neutre par rapport au nombre d’annonces diffusées
Cartographie des candidatures

Objectif : mieux connaitre la typologie du marché de l’emploi côté candidat en cartographiant avec précision la répartition par sexe des candidatures reçues lors de la diffusion d’une offre d’emploi, dans la perspective d’une exploitation ultérieure de ces données.
Mise en œuvre : transmission à la RRH après chaque recrutement de la fiche signalétique résumant les caractéristiques des candidatures
Indicateur : nombre de fiches signalétiques reçues par rapport au nombre d’annonces diffusées
Non-discrimination à l’embauche
Objectif : veiller à ce que les salariés soient recrutés en priorité sur des critères d’adéquation aux compétences et à l’expérience requises dans le descriptif de poste.
Mise en œuvre : rapprochement lors de l’élaboration du contrat de travail de l’annonce avec le CV pour mesurer l’éventuel écart.
Indicateur : nombre d’écarts majeurs entre le profil recherché et le profil recruté

Information des nouveaux embauchés

Objectif : veiller à ce que chaque nouveau salarié soit informé des dispositions existantes en matière d’égalité professionnelle en vigueur à la Fédération et en particulier du présent accord d’entreprise. Les établissements de la Fédération renouvellent leur engagement de 2013.
Mise en œuvre : remettre à chaque nouvel embauché une liste des documents et le moyen d’y accéder (remise du kit d’embauche)
Indicateur : nombre d’accusé de réception (récépissé) par rapport au nombre d’embauches
LA FORMATION

Formation des salariés à temps partiel

Objectif : veiller à la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation
Mise en œuvre : sensibilisation des directions lors de l’élaboration des plans de formation 
Indicateur : nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation sur l’année

Formation paritaire hommes-femmes

Objectif : veiller à la participation des salariés des deux sexes aux actions de formation en proportion de leur représentation dans les différentes filières. Les établissements de la Fédération renouvellent leur engagement de 2013.
Mise en œuvre : sensibilisation des directions lors de l’élaboration des plans de formation 
Indicateur : répartition par sexe  des salariés ayant bénéficié d’une action de formation sur l’année par rapport au nombre de salariés dans les différentes filières

Bilan et entretien professionnel renforcé des salariés de retour de longue absence

Objectif : veiller à faire un bilan des besoins de formation des salariés de retour de longue absence pour maintenir leur employabilité et prévenir leurs difficultés de réintégration dans leur poste.
Mise en œuvre : sensibilisation des directions et mise à jour du support d’entretien ad hoc. Diffusion
D’un courrier type à adresser au salarié absent plus de 3 mois pour l’informer de ses droits à la visite médicale de pré reprise, et à l’entretien professionnel.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au  nombre de salariés absents depuis plus de 3 mois ayant repris le travail


Délais de prévenance pour participer aux sessions de formation

Objectif : favoriser la participation aux actions de formation et susciter l’adhésion en organisant les sessions de formation avec un délai de prévenance suffisant pour bien articuler vie personnelle et professionnelle, particulièrement pour les salariés à temps partiel. Les établissements de la Fédération renouvellent leur engagement de 2013.
Mise en œuvre : sensibilisation des directions et anticipation du plan de formation et des plannings.
Indicateur : pourcentage de convocations respectant un délai de prévenance de 15 jours.



LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE

Les mesures portées dans le présent chapitre concourent de façon indirecte à l’égalité professionnelle. Elles s’adressent à tous les salariés mais la prédominance des femmes dans l’effectif en font les premières cibles en matière d’accidents du travail et d’inaptitudes. Les mesures de prévention suivantes  participent à  l’amélioration de leurs conditions de travail 

Lutte précoce contre l’inaptitude
Objectif : dépister les situations à risques avec le CHSCT et le médecin du travail pour prévenir les inaptitudes totales au poste et anticiper un reclassement ou un aménagement de poste
Mise en œuvre : sensibilisation des directions pour intégrer au plan annuel de prévention une réflexion sur le sujet avec le recensement des indicateurs de risques et l’élaboration de plans d’action individuel ou collectif 
Indicateur : nombre de plans d’actions de lutte précoce contre l’inaptitude et nombre d’inaptitudes déclarées par le médecin du travail (par sexe)

Sensibilisation à la lutte contre les addictions
Objectif : informer et sensibiliser les salariés sur les risques pour la santé des conduites addictives
Mise en œuvre : sensibilisation des directions et des partenaires sociaux par le biais d’actions annuelles ciblées définies dans les NAO
Indicateur : nombre de campagnes annuelles menées dans les établissements 

Développement de la prévention des accidents liés à la violence des usagers

Objectif : diminuer les accidents du travail dus à des agressions physiques d’usagers sur professionnels
Mise en œuvre : sensibilisation des directions et de partenaires sociaux par le biais d’actions de formations ciblées pour désamorcer les conflits pas une attitude adaptée
Indicateur : nombre d’accidents du travail directement dus à des agressions par usagers 

LA REMUNERATION

Egalité de traitement salarial en termes de rémunération par rapport au poste

Objectif : veiller à ce qu’à poste similaire, la classification de l’emploi et donc la grille de rémunération soit identique quel que soit le salarié titulaire du poste
Mise en œuvre : sensibilisation des directions et actualisation des organigrammes
Indicateur : organigramme des établissements par nom et grille d’emploi

Egalité de traitement salarial en termes de rémunération des sujétions

Objectif : veiller à ce qu’à poste similaire, les indemnités de sujétion soient versées à égale proportion aux femmes et aux hommes proportionnellement à la répartition des sexes dans la filière Mise en œuvre : sensibilisation des directions 
Indicateur : tableau de bord trimestriel récapitulatif de la répartition des indemnités de sujétion par salarié (é)

Egalité de traitement en termes de progression de carrière– étude qualitative

Objectif : introduire une dimension qualitative à l’étude en partenariat avec le CIDFF pour mesurer les écarts et les ressentis sur un cas comparatif précis entre un homme et une femme de même qualification et ancienneté.
Mise en œuvre : enquête menée par le CIDFF sur un établissement et un binôme test
Indicateur : dépouillement des entretiens et plan d’action en découlant


Egalité de traitement en termes de progression anticipée 

Objectif : veiller à l’équité dans la mise en œuvre de mesures de promotions, de remplacements temporaires et de changements anticipés de grille ou d’échelons, entre les femmes et les hommes. 
Mise en œuvre : sensibilisation des directions 
Indicateur : recensement des mesures de promotion par sexe


TABLEAU SYNTHETIQUE DES ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAR DOMAINES


SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année la Fédération communiquera au comité central d’entreprise ainsi qu’aux délégués syndicaux centraux un bilan annuel. Ce bilan comportera notamment la mise à jour du diagnostic, le suivi des indicateurs prévus au présent accord, l’évaluation et la réalisation des engagements prévus.

AGREMENT – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord sera présenté pour agrément au Ministre chargé de la Cohésion Sociale, dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles en 1 exemplaire original et 4 photocopies. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales.


DEPOT
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Strasbourg, en 1 exemplaire original et 1 exemplaire numérique.
Il sera déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en 1 exemplaire original.

Fait à Strasbourg, le 2 octobre 2017





xx
DSC
Pour la CFDT