Avenant relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes
portant révision à l’accord Qualité de vie au travail
de L’U.E.S. Les Cinémas Gaumont Pathé du 26 octobre 20017 révisé le 21 mai 2019




























Entre les soussignés :

L’Unité Economique et Sociale Les Cinémas Gaumont Pathé, constituée de la société Les Cinémas Gaumont Pathé SAS et de ses filiales listées ci-après, représentée par           , Directeur des Ressources Humaines, représentant unique, dûment mandaté :


LES CINEMAS GAUMONT PATHE SERVICES
SNC au capital de 203 008 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
392 706 412 R.C.S PARIS,

LES CINEMAS GAUMONT PATHE PROGRAMMATION
Gie, Groupement d’intérêt Economique
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
328 170 212 R.C.S PARIS,

LES CINEMAS GAUMONT PATHE DEVELOPPEMENT
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 116 R.C.S PARIS,

GAUMONT AMNEVILLE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 062 R.C.S PARIS,

GAUMONT ANGERS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 882 R.C.S PARIS,

GAUMONT BORDEAUX, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 510 R.C.S PARIS,

GAUMONT CALAIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 781 R.C.S PARIS,

GAUMONT CHAMPS ELYSEES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 104 R.C.S PARIS,

GAUMONT CHESSY,
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 120 R.C.S PARIS,

GAUMONT ALESIA, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 195 R.C.S PARIS,

EUROPALACES ETOILE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
552 002 289 R.C.S PARIS,




GAUMONT ITALIE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
552 100 844 R.C.S PARIS,

GAUMONT LE HAVRE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 064 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPARNASSE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 403 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPELLIER COMEDIE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 981 R.C.S PARIS,

GAUMONT MONTPELLIER MULTIPLEXE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 047 R.C.S PARIS,

GAUMONT NANTES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 791 R.C.S PARIS,

GAUMONT OPERA, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 388 936 R.C.S PARIS,

GAUMONT PARIS SUD, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 088  R.C.S PARIS,

GAUMONT PICARDIE, 
SAS au capital de 38 125 Euros 
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
433 964 616  R.C.S PARIS

GAUMONT REIMS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 390 353 R.C.S PARIS,

GAUMONT RENNES, 
SAS au capital de 2 290 980 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 773 R.C.S PARIS,

GAUMONT ROUEN, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 660 R.C.S PARIS,
GAUMONT SAINT DENIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 391 484 R.C.S PARIS,

GAUMONT SENART, 
SAS au capital de 38 112,25 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
433 964 517 R.C.S PARIS.

GAUMONT TOULOUSE LABEGE, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 835 R.C.S PARIS,

GAUMONT TOULOUSE WILSON, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 388 720 R.C.S PARIS,

GAUMONT VALENCIENNES, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
438 389 256 R.C.S PARIS,

SOCIETE DES GRANDS ECRANS DU GENEVOIS, 
SAS au capital de 762 250 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais,
409 855 558 R.C.S. PARIS

SOCIETE DES GRANDS ECRANS DE THILLOIS, 
SAS au capital de 38 130 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
424 730 596 R.C.S. PARIS

PATHE NANTES, 
SAS au capital de 7 320 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 279 173 R.C.S PARIS,

PATHE AVIGNON, 
SAS au capital de 1 525 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
392 957 635 R.C.S PARIS,

CINEVOX, 
SAS au capital de 118 187 Euros
Dont le siège social est à STRASBOURG, 
17, Rue des Francs Bourgeois
775 641 715 R.C.S STRASBOURG,

PATHE WEPLER, 
SAS au capital de 1 900 577 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
389 589 847 R.C.S PARIS,

PATHE MARSEILLE, 
SAS au capital de 90 000 Euros
Dont le siège social est à Marseille, 
36, Avenue du Maréchal Foch
324 916 444 R.C.S MARSEILLE,

L’ECRAN, 
SAS au capital de 2 217 000 Euros
Dont le siège social est à Caen, 
15 boulevard du Maréchal Leclerc
331 289 132 R.C.S CAEN,

PATHE BELLE EPINE, 
SAS au capital de 1 240 618 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
387 469 877 R.C.S PARIS,

PATHE BRUMATH, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
419 828 017 R.C.S PARIS,

PATHE CONFLANS, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 538 026 R.C.S PARIS,

PATHE VALENCE, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 363 136 R.C.S PARIS,

PATHE ECHIROLLES, 
SAS au capital de 2 287 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 278 837 R.C.S PARIS,

PATHE GRENOBLE, 
SAS au capital de 450 332 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
327 087 516 R.C.S PARIS,

PATHE IVRY, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
414 873 786 R.C.S PARIS,

PATHE LA GARDE, 
SAS au capital de 845 765 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
542 107 701 R.C.S PARIS,

PATHE LIEVIN, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
399 278 746 R.C.S PARIS,

PATHE LYON, 
SAS au capital de 3 660 000 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
387 472 905 R.C.S PARIS,

PATHE MONTATAIRE, 
SAS au capital de 38 125 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 271 206 R.C.S PARIS,

PATHE NICE, 
SAS au capital de 326 777 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
065 803 454 R.C.S PARIS,

PATHE TOULON, 
SAS au capital de 381 250 Euros
Dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
572 077 089 R.C.S PARIS,

PATHE CHAMNORD, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 263 682 R.C.S. Paris

PATHE GRENOBLE CHAVANT, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 263 872 R.C.S. Paris

PATHE LYON CORDELIERS, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 271 156 R.C.S. Paris

PATHE VAISE, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
414 873 554 R.C.S PARIS



PATHE BESANCON, 
SAS au capital de 2 502 024 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
321 127 789 R.C.S. Paris

PATHE BELFORT, 
SAS au capital de 3 354 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
432 250 223 R.C.S. Paris

GAUMONT OPERA CAPUCINES, 
SAS au capital de 38 112,25 euros
dont le siège social est à Paris 8ème ,
2 rue Lamennais
433 964 921 R.C.S. Paris

PATHE CARRE DE SOIE, 
SAS au capital de 600 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème – 
2, rue Lamennais
419 826 615 R.C.S PARIS

PATHE ROUEN, 
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
421 379 009 R.C.S PARIS

PATHE DAMMARIE, 
SAS au capital de 39 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
786 750 604 R.C.S PARIS

PATHE EVREUX, 
SAS au capital de 208 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
593 650 583 R.C.S PARIS

GAUMONT CONVENTION,
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
508 966 405 R.C.S PARIS

PATHE BOULOGNE, 
SNC au capital de 6 150 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
419 880 216 R.C.S PARIS

PATHE NICE LINGOSTIERE, 
SNC au capital de 279 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
419 880 489 R.C.S PARIS

PATHE ORLEANS LA CHARPENTERIE
SAS au capital de 38 125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
414 874 271 R.C.S. PARIS

Pathé Massy, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
527 863 047 R.C.S PARIS


PATHE ORLEANS PLACE d’ARC
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais 
508 966 355 R.C.S. PARIS

PATHE CHAMBERY
SAS au capital de 37 500 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
498 227 667 R.C.S. PARIS

PATHE CAEN
SAS au capital de 37 000 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
444 567 127 R.C.S. PARIS

PATHE SARAN
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
419 826 730 R.C.S. PARIS

PATHE BEAUGRENELLE
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème
2 rue Lamennais
414 873 687 R.C.S. PARIS

CINECOURIER
SAS au capital de 1 800 000 euros
Dont le siège social est à Annecy,
7 avenue de Brogny
417 994 456 R.C.S. ANNECY

PATHE LE MANS
SAS au capital de 38 125 euros
Dont le siège social est à Paris 8ème,
2, rue Lamennais
423 460 658 R.C.S. PARIS

PATHE LA VILLETTE, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
444 566 889 R.C.S PARIS

PATHE LEVALLOIS, 
SAS au capital de 38.125 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
 2 rue Lamennais
423 702 224R.C.SPARIS

Immobilière PATHE BRUMATH, 
SAS au capital de 3 000 050 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
405 263 849 R.C.S PARIS

Pathé Ciné 29, 
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème, 
2 rue Lamennais
450 849 658  R.C.S PARIS

La société PATHE NICE Gare Du Sud,
SAS au capital de 37 000 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
528 470 685 R.C.S PARIS

EUROPACORP LA JOLIETTE 
SAS au capital de 2 998 798 euros
dont le siège social est à Paris 8ème,
2 rue Lamennais
793 051 285 R.C.S. PARIS


D’une part 





Et les Délégués Syndicaux des Organisations syndicales représentatives dans l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé :


Confédération Française de l’Encadrement CGC (59/63 rue du Rocher – 75008 PARIS)
Représentée par : 

Syndicat National de l’exploitation Cinématographique CGT (3, rue du Château d’eau – 
75481 Paris Cedex 10)
Représenté par : 

Syndicat CFTC du Spectacle, de la Communication, des Sports et des Loisirs (100, Avenue de Wagram– 94800 Villejuif) 
Représenté par : 

Syndicat National des Artistes et des Professions de l’Animation et de la Culture CFDT (85, rue Charlot – 75003 PARIS)
Représenté par : 

Syndicat Sud Culture Solidaires (61, rue Richelieu – 75002 Paris)
Représenté par : 


D’autre part,







Il a été convenu et arrêté les dispositions suivantes :


Préambule

Le 30 juin 2016, a été signé à l’unanimité par les partenaires sociaux un accord Qualité de Vie au Travail incluant des mesures sur l’égalité professionnelle Femmes Hommes. 
En date du 24 mars 2017, l’inspection du Travail compétente a adressé à la DRH une mise en demeure de reprendre les négociations en vue de compléter l’accord collectif portant notamment sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES et sur les mesures permettant de les atteindre. 
Par accord du 28 juin 2017, il a été acté de la réouverture des négociations relatives à un accord de révision relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes.
A l’issue des négociations les partenaires sociaux ont signé le présent accord.
Celui-ci constitue donc un accord portant révision de celui du 30 juin 2016. Les dispositions du présent accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date de sa signature.

De cette manière, les partenaires sociaux de l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé affirment que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Article I - Champ d’application

Le présent avenant de révision s'applique à l'ensemble des sociétés composant l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé.
Article II - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée s’achevant le 31 décembre 2019.

Il couvre les années 2017, 2018 et 2019.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Une organisation syndicale non signataire à l’origine aura la faculté d’adhérer ultérieurement au présent avenant. Les organisations syndicales initialement signataires de cet accord seront tenues informées de cette adhésion.

Il pourra être à tout moment révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Ainsi, chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

-	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

-	Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

-	Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

et plus une pénalité financière pour celles d’entre elles qui ne sont pas couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à défaut, par le plan d’action visé, selon que l’effectif de la Société est inférieur ou supérieur à 300 salariés, à l’article L.2323-47 ou L.2323-57 du code du travail.
-	Les dispositions de l’accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’avenant qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent.

Article III – Objet de l’avenant

La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit un article L.2242-5-1 dans le Code du travail, qui instituait à l’égard des entreprises de cinquante salariés une pénalité. Cet article a été remplacé par l’article L. 2242-9 puis L. 2242-8 du code du travail [révision du 21 mai 2019]. 
En outre, le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvres des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L.2242-5-1. Ce décret a été remplacé par le décret n°2012-1408 du 12 décembre 2012 puis par celui du 29 juin 2016 (n°2016-868 – article 6). Actuellement, le décret du 15 décembre 2017 (n°2017-1703) s’applique. [révision du 21 mai 2019].

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi portant sur la réforme des retraites en date du 9 novembre 2010, du décret d’application du 7 juillet 2011 et du décret du 18 décembre 2012 ainsi que les lois du 4 août 2014 et .

Ainsi, conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des objectifs de progression en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

Ainsi, les objectifs de progression suivants, choisis parmi les domaines d'action édictés aux articles  et R.224282 du code du travail, pour les entreprises de 300 salariés et plus ont été retenus :

Les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
la promotion professionnelle ;
l’accès à la formation professionnelle ;
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
l’embauche.


Article IV – Acteurs et actrices de l’égalité professionnelle en entreprise

La mise en œuvre de pratiques d’égalité professionnelle l’UES LES CINÉMAS GAUMONT PATHÉ suppose :

-	un engagement de la direction,
-	une implication de l’ensemble des acteurs au sein des sociétés de l’U.E.S  mentionné dans le préambule du présent accord et notamment des représentants du personnel, élus ou désignés.

Les signataires du présent accord reconnaissent le rôle majeur de l’encadrement à tous niveaux, pour favoriser la prise en compte des principes d’égalité professionnelle dans le fonctionnement de la société.

Article V - Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


En dépit des efforts du législateur qui ont amélioré le dispositif légal visant à garantir une meilleure égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les écarts de rémunération demeurent. 

Le revenu salarial des femmes est inférieur de 24 % à celui des hommes en 2014, selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Si les inégalités se réduisent légèrement (elles étaient de 27 % en 1995), elles restent très marquées parmi les cadres et les hauts revenus. En effet, cet écart se creuse d'ailleurs au fur et à mesure que l'on progresse dans les échelles de rémunération, compte tenu des difficultés éprouvées par les femmes à accéder aux postes à responsabilités et aux différences qui continuent de se creuser, à niveaux de responsabilités comparables. 

La loi du 23 mars 2006 avait laissé aux entreprises de cinquante salariés jusqu'au 31 décembre 2010 pour négocier un accord collectif, ou se doter d'un plan d'action. La loi du 9 novembre 2010 a supprimé cette date butoir et prévu le principe d'une pénalité financière de 1 % de la masse salariale. 

Dans les sociétés de l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé, du fait de l’existence d’un barème appliqué sans distinction de genre, il n’apparaît pas de discrimination entre les femmes et les hommes en matière salariale, nonobstant les historiques et la diversité des parcours professionnels.

Afin de comparer les emplois dans lesquels les deux genres sont le plus représentés, il est ici fait référence à la rémunération des agents, animateurs, REC, cadres d’exploitation.

On constate alors que si les différences sont minimes, voire inexistantes pour les agents et animateurs, l’écart commence à se creuser légèrement pour les REC, les hommes étant payés en moyenne 1.3% de plus que les femmes.

Les parties constatent que l’Entreprise n’est pas discriminante de manière globale en matière de rémunération entre les hommes et les femmes de l’Entreprise.

Pour autant, la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constituent un thème de négociation obligatoire depuis le 1er janvier 2012.


___________________________________________________________________________
OBJECTIF DE PROGRESSION

La Direction s’engage à réduire l’écart de rémunération annuelle de base moyenne brute entre les hommes et les femmes de la population REC, présentée annuellement en Comité d’Entreprise dans le Bilan Social.

___________________________________________________________________________
OBJECTIF CHIFFRE

Situation actuelle :

Les rémunérations mensuelles brutes moyennes des REC constatées au 31 décembre 2016 pour l’année 2016 présentent un écart de + 1.3 % (au profit des hommes)
         
La Direction s’engage à réduire chaque année l’écart constaté de – 0,20 point, en partant de l’écart constaté à fin décembre 2014.


Ainsi, les objectifs suivants sont fixés :

Au titre de l’année 2017 : 1.2%
Au titre de l’année 2018 : 1.1%
Au titre de l’année 2019 : 1.0%

Il est entendu qu’il s’agit là d’objectif minimum.

Par ailleurs en cas de non atteinte au titre d’un exercice annuel, l’objectif de l’exercice suivant est maintenu de telle sorte que l’effort à réaliser doive être rattrapé.

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INDICATEURS CHIFFRES [révision du 21 mai 2019]

Rémunération mensuelle brute moyenne des REC constatées au 31 décembre de l’année par genre.

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ACTIONS


Il est rappelé que les collaborateurs (-trices) de Les Cinémas Gaumont Pathé sont et seront soumis :

à l’embauche aux mêmes grilles de rémunération, aux mêmes conditions d’attribution de variable et aux mêmes accès aux éléments accessoires à la rémunération (prime BA, Intéressement),
aux mêmes règles d’appréciation de leurs compétences et de leurs performances établis par entretiens individuels et entretiens professionnels ;
aux mêmes règles d’application des accords d’Entreprise en cours ou à venir ;
aux mêmes règles d’application des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant des incidences sur leur rémunération.

Par ailleurs, il est convenu de fixer une enveloppe spécifique de rattrapage au sein de l’enveloppe salariale annuelle fixée lors de la négociation annuelle obligatoire.

Article VI – La promotion

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
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OBJECTIF DE PROGRESSION

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements et des promotions entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global de l’encadrement des cinémas.
Ainsi, l’entreprise se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’UES.
Il conviendra de suivre régulièrement l’évolution du pourcentage femmes-hommes dans les promotions et recrutements notamment pour les métiers d’encadrement majoritairement occupés, aujourd’hui, par des hommes.
Les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de I’UES sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans les métiers et d’identifier les éventuels freins à la mixité.
La mixité dans les emplois d’encadrement suppose qu’en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, soient recrutées davantage de femmes dans les emplois d’encadrement. Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.
L’entreprise s’engage à poursuivre le renforcement de la présence des femmes dans les métiers d’encadrement majoritairement occupés par des hommes.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.


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OBJECTIF CHIFFRE

Situation actuelle :

L’évolution professionnelle par promotion interne est une des priorités de l’entreprise. Dans les sociétés d’exploitation cinématographique, 84% des cadres sont issus de la promotion interne. Toutefois on constate une répartition différente des genres selon les catégories (employé, maîtrise ou cadre) et les activités (hall, technique, direction/gestion).
A la lecture des différents rapports on constate que :
-	Pour les salariés Agents de Cinéma jusqu’à Agents de Cinéma Hautement Qualifiés la répartition est de 58% pour les femmes et 42% pour les hommes
-	Pour les salariés Animateurs la répartition est de 52% pour les femmes et 48% pour les hommes 
-	Pour les salariés Responsables d’Exploitation Cinéma la répartition devient minoritaire pour les femmes qui représentent 46% contre 54% pour les hommes
-	Enfin pour la catégorie directeurs-adjoints à agglomération, la proportion des femmes n’est plus que de 30% pour 70% d’hommes.

Lors des dernières négociations sur ce sujet de l’égalité professionnelle, il avait été défini pour objectif d’atteindre et maintenir la parité dans les inscriptions à la formation « Animateur » et à la formation « Responsable d’exploitation ». Cet objectif avait été en grande partie atteint puisqu’en 2013 ces formations ont été suivies par 48% de femmes et 52% d’hommes.
Il faut noter que le nombre d’inscrits à ce type de formation étant bas (10 à 12 personnes en moyenne), il est illusoire de viser la parité systématique pour chaque action de formation, de nombreux autres critères d’admissibilité entrant en ligne de compte et en particulier le volontariat, les compétences, ainsi que les critères de sélection mis en place par l’organisme formateur.

C’est ainsi qu’en 2014 ces formations ont été suivies par 42% de femmes et 58% d’hommes et en 2015 les admissions sont représentées par 39% de femmes et 61% d’hommes.
Il est important de se fixer des objectifs généraux, étant entendu que tout sera mis en œuvre en toute occasion pour les atteindre.

Les organismes de formation étant décisionnaires sur le choix des candidats, ils seront sensibilisés sur notre objectif de parité.   

L’objectif général déterminé en 2012 était une augmentation de 10% (4 points) de la proportion de femmes dans la catégorie Cadres Direction / Gestion. 

En 2012 la proportion de femmes dans la catégorie Cadres Direction / Gestion était de 36%, elle est de 38% en 2015, soit une augmentation de 2 points.

Il convient donc de réviser l’objectif initial d’augmentation de la proportion de femmes dans la catégorie Cadres Direction / Gestion.


Pour rappel, au 31 décembre 2016, 

l’effectif de l’UES est composé de 
46 %  de femmes.
l’effectif des cadres est composé de :
37% de femmes.

Soit un écart (δ 2016) de 9 points.

Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réduire chacune des trois prochaines années cet écart entre le taux de femmes dans l’entreprise et le taux de femmes dans l’encadrement

δ 2016 = (46% de femmes de l’UES) – (37% de femmes cadres) = 9,20pts

 δ 2017 < δ 2016
 δ 2018< δ 2017
 δ 2019< δ 2018

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INDICATEURS CHIFFRES [révision du 21 mai 2019]

Nombre de femmes au sein de l’UES au 31 décembre
Nombre de femmes cadres au sein de l’UES au 31 décembre
Nombre d’hommes au sein de l’UES au 31 décembre
Nombre d’hommes cadres au sein de l’UES au 31 décembre



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ACTIONS

Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion (cf. ci-dessus).


Article VII – L’accès à la formation professionnelle

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OBJECTIF DE PROGRESSION

1 - Rééquilibrer de 5% l’accès des femmes et des hommes aux formations permettant l’évolution professionnelle au sein des cinémas de l’UES.
2 – Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial.
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.
Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne employabilité permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
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ACTIONS

Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, le (la) salarié(e) doit être reçu(e) par sa hiérarchie, dans la période comprise entre un mois avant et un mois après son retour, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire. A cette occasion sont examinés les éventuels besoins en formation.
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et notamment l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à cet accès :

en mettant en place des formations à distance « e-learning »
en facilitant l’accès à ces modules de formation (ordinateur et plages de temps dédiés)
en privilégiant les formations locales ou régionales plutôt que nationales
en communiquant les dates de formations hors site si possible 1 mois et au minimum 15 jours avant le début de la session.

Objectifs :
Existence de 15 modules de e-learning à fin 2018
Au moins 50% des actions de formation organisées localement ou régionalement
Respect du délai de prévenance mentionné pour les départs en formation

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OBJECTIFS CHIFFRES

OBJECTIF N°1 :

En 2016, année de référence, l’effectif est composé de 46% de femmes pour 54% d’hommes 

Les formations : 
« MUMC » (animateur)
« Management des organisations spécialité Assistant Manager (REC)
« Directeur d’exploitation cinématographique (FEMIS) 

Ont été suivies par 10 femmes (39%) et 16 hommes (61%) en 2016.

Prévisions chiffrées sur les futurs salariés formés :
Pendant la durée de l’accord, l’entreprise s’engage à réduire cet écart entre le taux de femmes formées dans le cadre d’une période de professionnalisation et le taux d’hommes formés : 

2017 : 40% de femmes et 60% d’hommes 
2018 : 42% de femmes et 58% d’hommes 
2019 : 44% de femmes et 56% d’hommes 

NB : Il est rappelé que  l’effectif de l’UES est composé de 46 % de femmes.

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INDICATEURS CHIFFRES [révision du 21 mai 2019]

Nombre de salariés bénéficiant d’une formation permettant une évolution professionnelle (MUMC, FEMIS, Managements des organisations)

OBJECTIF N°2

Nombre d’entretiens réalisés présentés annuellement à la commission égalité Femmes/Hommes



Article VIII - L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

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OBJECTIF DE PROGRESSION


Les parties conviennent que la recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un des axes majeurs de la recherche d’égalité professionnelle homme/femme au sein de l’Entreprise.
 Le thème de l’équilibre professionnel est un thème transversal pouvant impacter notamment les autres thèmes de négociation, à savoir le recrutement, l’intégration, la formation, la communication interne, la gestion des carrières des collaborateurs (-trices).
L’UES acte que l’équilibre vie professionnelle/vie privée est un des éléments qui contribue directement et indirectement à la performance individuelle du collaborateur concerné et au bon fonctionnement de l’ensemble des services et organisations de sociétés de l’UES.
Les parties rappellent conjointement que la notion de «bon équilibre vie professionnelle/vie privée» est une notion subjective, personnelle, appartenant à chaque collaborateur et qui est impactée notamment par l’éducation, les choix de vie professionnelle, les choix de vie personnelle.


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ACTIONS

8 – 1 : congé maternité conventionnel

Les salariées en congé maternité bénéficient par le présent accord de deux semaines de congé supplémentaires.

8 – 2 : Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la supérieur hiérarchique, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices(-teurs) concerné(e)s. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Ce même entretien devra également être prévu en cas de demande de la salariée dans le cadre de la reprise du travail suite à un congé maternité.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

8 – 3 : aménagements de planning

Elles bénéficieront en outre, pendant les 3 mois suivant leur retour de congé maternité, d’aménagements de leur planning de travail (dans la mesure du respect des besoins du service), de manière à pouvoir concilier au mieux les impératifs de leur vie professionnelle avec leurs nouvelles responsabilités familiales.

Il en sera de même, indifféremment du genre, au retour des congés d’adoption.

Les possibilités d’aménagements de planning seront examinées avec leur direction lors de l’entretien qui aura lieu à l’issue du congé de maternité, parental ou d’adoption. 

La salariée devra rester informée de l’évolution de l’organisation de sa société durant son congé.

8 – 4 : Augmentation générales

L’entreprise s’engage à revaloriser les situations des salariés de retour de congé maternité, congé parental et congé d’adoption en leur appliquant les augmentations collectives ou de grille conventionnelle propre à l’UES.

8 – 5 : Congés des pères

Le droit des pères à différents congés, parental, paternité, permet de participer au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale.

Depuis le 1er mars 2011, le salarié en congé paternité (11 jours pour la naissance d’un enfant, 18 jours en cas de naissance multiple), bénéficie du maintien en net de son salaire de base, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale, s’il a un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant.

Depuis 2012, dans les sociétés de l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé, les salariés en congé paternité, remplissant les conditions prévues par l’avenant 45 à la Convention collective de l’exploitation cinématographique, bénéficient également de la subrogation. 

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler les droits suivants :

- Protection du père : Désormais, le père de l’enfant venant de naître bénéficie d’une nouvelle protection. En effet, il ne peut être licencié pendant les 4 semaines suivant la naissance, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (article L.1225-4-1 du code du travail).

- Nouvelle autorisation d’absence : Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un Pacs ou encore la personne vivant maritalement avec elle bénéficie désormais d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires maximum (article L.1225-16 du code du travail).


8 – 6 : Dispositif en faveur de la parentalité
Chaque salarié, pour tenir compte d’exigences de sa vie personnelle, peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle et demander à faire valoir l’un des congés spéciaux suivants : paternité, soutien familial, parental d’éducation, solidarité familiale (articles L3142-16 à 21 et D3142-6 à 8-1 du Code du Travail), présence parentale (articles L1225-62 à 65 et R1225-14 à D1225-17 du Code du Travail).

8-7 : Congés pour enfants malades

L’article I-2.12 du statut du personnel dispose : « Les congés non rémunérés prévus par le Code du Travail en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, pourront, sur demande du salarié, être récupérées dans un délai de trois mois. Les heures de récupération, planifiées par le responsables, seront exclues du décompte des heures supplémentaires ou complémentaires ».

A l’article L.1225-61 du Code du Travail, il est précisé un nombre de 3 jours pour le cas général et de 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le foyer a trois enfants âgés de moins de 16 ans.

Les salariés pourront récupérer dans les conditions décrites ci-dessus (article I-2.12 du statut du personnel) : 5 jours au lieu de 3 dans le cas général et 7 jours au lieu de 5 dans le deuxième cas.

8-8 : Droit à un congé pour évènement familial en cas d’hospitalisation d’un enfant
En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans, le salarié bénéficie d’une absence payée de 2 jours par année civile.

8-9 : Aménagement du temps de travail durant la grossesse 
Les dispositions de l’avenant 55 de la Convention collective suivantes sont maintenues par le présent accord :
Ainsi, les femmes en état de grossesse médicalement constaté bénéficient, à partir du 6ème mois de grossesse, d’une réduction de leur temps de travail à hauteur de 5% de la durée contractuelle, sans diminution de leur rémunération.
Cette réduction est mise en place sur demande écrite de la salariée et organisée selon des modalités fixées en concertation avec la salariée.

8-10 : Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade
Un salarié peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à tout ou partie des jours non pris correspondant à sa cinquième semaine de congés payés, au profit d’un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don est anonyme et sans contrepartie, et permet au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence (articles L1225-65-1 et 2 du Code du Travail).
Les conditions ouvrant droit au bénéficie de ces jours de repos sont les suivantes :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave,
Cette maladie, handicap ou accident rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
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OBJECTIFS CHIFFRES

100% des entretiens exploratoires réalisés.

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INDICATEURS CHIFFRES [révision du 21 mai 2019]

Nombre d’entretien exploratoires demandées ;
Nombre d’entretien exploratoire réalisés.

Article IX – L’embauche

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OBJECTIF DE PROGRESSION

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
En effet, la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect de ces différences et le fait d’en tirer parti sans les nier, facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles, renforce la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Les partenaires sociaux constatent que ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’UES. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant il est de nouveau rappelé qu’à la lecture des différents rapports il est constaté que :
Pour les salariés Agents de Cinéma jusqu’à Agents de Cinéma Qualifiés la répartition est de 58% pour les femmes et 42% pour les hommes
Pour les salariés Animateurs la répartition est de 52% pour les femmes et 48% pour les hommes 
Pour les salariés Responsables d’Exploitation Cinéma la répartition devient minoritaire pour les femmes qui représentent 46% contre 54% pour les hommes
Enfin pour la catégorie directeurs-adjoints à agglomération, la proportion des femmes n’est plus que de 30% pour 70% d’hommes.
Ainsi, le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise notamment s’agissant de l’encadrement.
Ainsi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’entreprise s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en poursuivant activement des actions spécifiques pour le recrutement actif de femmes lors d’ouvertures de nouveaux sites.
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OBJECTIF CHIFFRE

Situation actuelle :
Pour rappel, en 2016, année de référence, l’effectif est composé de 46% de femmes pour 54% d’hommes. 

L’indicateur retenu est le pourcentage Femmes / Hommes des salariés embauchés sur les ouvertures de nouveaux cinémas.  

La Direction s’engage à embaucher un taux cumulé d’au moins 50% de femmes sur la totalité des recrutements lors des ouvertures des nouveaux sites (soit un taux supérieur de 4 points par rapport au taux actuel de femmes de 46%) des années 2017, 2018 et 2019.


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INDICATEURS CHIFFRES [révision du 21 mai 2019]

Nombre d’embauche ayant eu lieu dans le cadre de l’ouverture de nouveaux sites par site.
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ACTIONS

9-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, les entreprises de l’UES Les Cinémas Gaumont Pathé resteront attentives à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

9-2. Egalité de traitement des candidatures

Les Cinémas Gaumont Pathé s’engagent à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, à développer des actions de sensibilisation et d’information au sein de l’UES :
- sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement, formation Ressources Humaines, etc.)
- sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Par ailleurs, la DRH veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquelles les entreprises de l’UES ont recours respectent les principes et critères de recrutement définis ci-dessus.

9-3. Mixité dans les recrutements: prise de conscience collective

En interne:
Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’UES peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers occupés majoritairement par des femmes.
Article X – Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord est effectué annuellement par une commission constituée par les membres de la Commission Egalité professionnelle du Comité d’Entreprise dont les rapports sont soumis à la délibération du comité. Cette commission analysera les objectifs chiffrés disponibles ainsi que l’avancement de ceux-ci. Il est rappelé que le rôle de cette commission est d'assister le comité dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle. Ainsi, elle prépare les délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des femmes et des hommes dans l'entreprise établi par l’entreprise qui permet de suivre l’application du présent accord.

Article X-1 –  Durée et entrée en vigueur


Si l’accord est signé par une ou des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise, son application sera effective pour l’ensemble de ses dispositions à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si l’accord est signé par une ou des organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% sans dépasser les 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au Comité d’Entreprise, le présent accord ne sera alors applicable qu’à l’issue d’un délai de 8 jours après la communication officielle de l’accord signé aux délégués syndicaux centraux de l’ensemble des organisations syndicales, parties à la négociation et en l’absence d’opposition d'un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages aux mêmes élections.


Article X-2 –  Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire aux autres signataires.

L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle dans les conditions prévues par la loi.

L’accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

L’accord  pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par des organisations syndicales représentatives des salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Article X-3 – Publicité

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, à l’issue du délai indiqué à l’article précédent, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Paris, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil de prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 26 octobre 20017 révisé le 21 mai 2019

Pour les sociétés de l’UES, 
, Directeur des ressources humaines






 Pour la CFE-C.G.C				         Pour la C.F.T.C.









      	   Pour la C.G.T					            Pour S.U.D.









    	                   Pour la SNAPAC-C.F.D.T