ACCORD DU  
RELATIF A L’EXERCICE DU DIALOGUE SOCIAL 
AU SEIN DE  








ENTRE

	 	

 
immatriculée au RCS de   sous le numéro SIREN  

représentée par   ,  
agissant en qualité de  

d’une part,




ET

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

ci-dessous :



CFDT
Représentée par   

CFE-CGC
Représentée par  

CGT
Représentée par  

FO
Représentée par  

SUD
Représentée par  

d’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :







PREAMBULE

L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales en date du 22 septembre 2017, a créé le comité social et économique comme une instance de représentation du personnel, fusionnant les instances représentatives du personnel historiques en une seule et même institution.

Ainsi, la réforme du code du travail engagée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, en modifiant la structure et l’organisation des institutions représentatives du personnel et les règles du dialogue social, est un enjeu majeur pour les partenaires sociaux tout en représentant l’opportunité de redéfinir par la voie de la négociation les nouvelles conditions d’un dialogue social qui se devra d’être tout à la fois documenté, vivant, constructif et respectueux des parties pour être efficace.

La direction et les organisations syndicales en présence soulignent l’importance stratégique de la concertation et de la consultation tant pour l’entreprise que pour ses salariés et présentent le dialogue social comme un enjeu de performance tant économique que social, se devant être au plus proche des réalités de l’entreprise en respectant les préoccupations des collaborateurs.

Dans ce contexte de profonde transformation, la direction et les organisations syndicales signataires sont convaincues de l’importance de rénover leur représentation au sein de l’entreprise afin de la rendre plus efficace. 

Les parties en présence s’accordent à penser que les adaptations d’organisation par la mise en place du comité social et économique nécessitent de soutenir et de faciliter la représentation du personnel et de favoriser le dialogue social au quotidien. 

Ceci passe inévitablement par la reconnaissance des organisations syndicales ainsi que des instances de représentation du personnel à être des interlocuteurs privilégiés de la direction.

Les partenaires entendent construire le dialogue social sur une logique de confiance tout en ne niant pas les différences d’intérêt qui peuvent exister, l’intérêt commun étant de créer les conditions d’un dialogue social permanent et de qualité.

L’importance des enjeux appellent une prise de recul suffisante et une structuration de la relation entre les partenaires.

Ainsi, par cet accord, la direction et les organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du fait syndical, à l’indépendance des organisations syndicales, au respect de la liberté syndicale au sein de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de faire évoluer les règles en matière de droit syndical pour mettre en valeur le dialogue social.

Cet accord a été négocié conjointement avec celui relatif à la nouvelle représentation du personnel de  . Ces dispositions, associées au second accord signé le même jour forment un socle constituant le nouveau dispositif du dialogue social au sein de l’entreprise.



ARTICLE PRELIMINAIRE 

Le dialogue social était régi au sein de  par un accord global du 23 juin 2004 qui concernait à la fois les modalités d’exercice des mandats des représentants du personnel élus (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise et membres des CHSCT) et les conditions de désignation et d’exercice des mandats des délégués syndicaux et représentants syndicaux au comité d’entreprise.

Le remplacement des institutions représentatives du personnel telles qu’elles existaient avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 par le CSE rend caduques toutes les stipulations de cet accord et spécifiquement les délégués du personnel, les membres du comité d’entreprise et les membres du CHSCT, ce dont il convient de prendre acte.

La révision de l’accord du 23 juin 2004, consécutive à l’instauration du CSE, conduit également à revoir l’intégralité de ses autres stipulations afin d’adapter le dialogue social à ce nouvel environnement de représentation du personnel.  

Le présent accord constitue donc un avenant, au sens des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail à l’accord du 23 juin 2004 relatif aux représentants du personnel tendant à favoriser le dialogue social, dont il porte révision de l’intégralité des stipulations.
 
Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions de l’accord du 23 juin 2004 par la suppression et le remplacement de ces dernières par celles du présent accord.


Il porte également avenant partiel :

à l’accord sur la GPEC du 28 janvier 2015 prorogé jusqu’au 31 décembre 2019 par la révision de son article 2.2 ;

à l’accord en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap en date du 12 décembre 2017, par la révision de l’article 9 ;

à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en date du 4 décembre 2018, par la révision de l’article 10.

Les stipulations de ces trois accords susvisés demeurent sauf les dispositions contenues dans ces articles facilitant les déplacements des organisations syndicales accomplis dans le cadre du suivi de ces accords et financés par la Direction. Ces dispositions relatives aux déplacements sont supprimées et remplacées par les dispositions du présent accord.



Il est rappelé que, en application des dispositions de l’article L.2261-8 du Code du travail : l'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie. 

Il est opposable à l’ensemble des parties dans des conditions de dépôt prévues à l'article L.2231-6 du code du travail.







CHAPITRE 1 : LES MOYENS ET ORGANISATION 
DES ORGANISATIONS SYNDICALES

La direction et les organisations syndicales conviennent de rechercher un dialogue social de qualité aux différents niveaux de l’entreprise.

ARTICLE 1 : LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX 

Article 1.1 : Les missions

Les délégués syndicaux centraux sont désignés par leur propre organisation syndicale et ont notamment pour mission d’exprimer les revendications individuelles et collectives des salariés en ce qui concerne les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation, de négocier et de conclure des accords.

Ils sont les représentants exclusifs des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Ces derniers assument aussi un rôle d’animation défini par leur propre organisation.

Article 1.2 : Le nombre

Chaque fédération syndicale nationale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical central.

Les parties soulignent que cette désignation doit se faire dans le respect des conditions cumulatives inscrites aux articles L. 2143-1 et suivants du code du travail, notamment :
être un salarié de plus de dix-huit ans ;
justifier d’un an d’ancienneté ;
avoir été candidat aux élections professionnelles au premier tour du CSE. Le candidat doit avoir recueilli une audience personnelle d’au moins 10 %, appréciée dans les conditions posées par l’article L. 2143-3 du code du travail.

Article 1.3 : Le crédit d’heures

Compte tenu de ses responsabilités, le délégué syndical central dispose de la possibilité d’exercer son mandat à temps plein. Il reste rattaché à sa direction d’origine. Afin de formaliser ce détachement, un avenant temporaire à son contrat de travail lui sera présenté pour signature.

Le délégué syndical central reste libre de refuser le détachement et de ne pas bénéficier de la possibilité d’exercer le mandat à temps plein. Dans ce cas, à chaque début de période de décompte du temps de travail, un avenant au contrat de travail sera pris instaurant un crédit d’heures ou de jours permettant l’exercice du mandat dans la limite de 50 % du temps de travail.

Le crédit d’heures prévu par l’avenant au contrat de travail est déterminé par accord des parties et fera l’objet d’un décompte et d’un suivi mensuel. Ce crédit peut être mutualisé, dans la limite de sa moitié avec le délégué syndical central adjoint.  
	
Article 1.4 : Les déplacements 

Les délégués syndicaux centraux accèdent à tous les lieux de travail de l’entreprise sous réserve d’en avoir préalablement informé la direction locale concernée ainsi que les relations sociales de l’entreprise.




ARTICLE 2 : LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX ADJOINTS

Les parties reconnaissent l’application de l’article L. 2143-4 du code du travail permettant la désignation d’un délégué syndical supplémentaire par les organisations syndicales représentatives ayant obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l'élection du comité social et économique et s'il compte au moins un élu dans l'un des deux autres collèges.

Afin de favoriser la diversité du dialogue social chez  , et de permettre l’application de cette disposition à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, même catégorielles, les parties s’accordent pour substituer l’application de l’article L. 2143-4 du code du travail aux présentes dispositions.


Article 2.1 : Les missions

Les délégués syndicaux centraux adjoints sont désignés par leur propre organisation syndicale et ont notamment pour mission d’exprimer les revendications individuelles et collectives des salariés en ce qui concerne les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation, de négocier et de conclure des accords en lien avec leurs délégués centraux titulaires.

Nonobstant les missions du délégué syndical central adjoint, les parties soulignent que le délégué syndical central reste l’interlocuteur privilégié de la négociation collective.

Ils sont les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise. Ces derniers assument également un rôle d’animation défini par leur propre organisation.


Article 2.2 : Le nombre

Chaque fédération syndicale nationale représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un délégué syndical central adjoint.

Les parties soulignent que cette désignation doit se faire dans le respect des conditions cumulatives inscrites aux articles L. 2143-4 et du code du travail, notamment :
être un salarié de plus de dix-huit ans ;
justifier d’un an d’ancienneté ;
avoir été candidat aux élections professionnelles au premier tour du CSE. Le candidat doit avoir recueilli une audience personnelle d’au moins 10 %, appréciée dans les conditions posées par l’article L. 2143-4 du code du travail.


Article 2.3: Le crédit d’heures

Ces représentants disposent, pour l’exercice de leurs fonctions, d’un crédit mensuel de délégation 
de 35 heures chacun.




ARTICLE 3 : DESIGNATION DES DELEGUES SYNDICAUX AU NIVEAU DES DIRECTIONS REGIONALES ET AU NIVEAU DU REGROUPEMENT DES HUBS DE REGION PARISIENNE

Selon la Direction, l’article L.2143-3 du Code du travail ne prévoit la désignation de délégués syndicaux qu’au sein d’établissements placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

Le modèle d’organisation de   ne permet pas de répondre à l’ensemble de ces conditions légales. La société est en effet volontairement construite autour de la mise en place d’agences uniforme dans leur structure et leur fonctionnement. En outre, afin de garantir la plus grande cohérence et une égalité de traitement entre tous les salariés, la politique de gestion des Ressources Humaines est élaborée au niveau central, tout comme le statut collectif constitué exclusivement d’accords conclus au niveau de l’entreprise, à l’exception de tout autre périmètre moins étendu.

Pour autant, tout en conservant la volonté de maintenir une unité de gestion des Ressources Humaines, une égalité de traitement entre les salariés et un statut collectif commun, qui sont des marqueurs forts de l’identité de  , la direction constate qu’il est utile aux organisations syndicales de disposer de relais locaux afin, d’une part, de faire remonter les expériences du terrain et, d’autre part, d’assurer la meilleure diffusion des décisions et accords pris en central.

A ce titre, les parties s’accordent sur le fait que le périmètre adéquat se situe au niveau des directions régionales, auxquelles s’ajoute un périmètre spécifique pour les DOM-TOM, dans la mesure où ce périmètre constitue le premier niveau de mise en œuvre des stratégies décidées par   et où il permet de réaliser une synthèse utile et pertinente du fonctionnement des agences.

De même, en raison de la spécificité des hubs localisés en région parisienne, qui de surcroît, contrairement aux hubs de région, ne sont pas rattachés à la région Ile de France, il sera procédé à un regroupement de périmètre.

Ainsi les parties conviennent que les délégués syndicaux régionaux se substituent au principe de désignation des délégués syndicaux de site.

Ainsi, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise pourra désigner un délégué syndical dans chacune des directions régionales et un délégué syndical pour l’ensemble des hubs de la région Ile de France, à savoir :
DR Ile de France
DR Sud-Ouest
DR Ouest
DR Nord-Est
DR Rhône-Alpes
DR PACA
DROM.
Regroupement des hubs IDF

Les délégués syndicaux de région sont désignés sur leur périmètre de désignation parmi les membres du CSE, titulaires ou suppléants ou parmi les représentants de proximité désignés sur le même périmètre. A titre dérogatoire, dans le cas où l’organisation syndicale représentative ne dispose pas de représentants de proximité sur le périmètre de désignation du délégué syndical de région, l’organisation syndicale représentative pourra choisir son délégué syndical de région parmi les salariés inscrits à l’effectif d’un des sites composant ladite région.


A l’issue d’un délai de dix-huit mois après l’entrée en vigueur du présent accord, les parties s’accordent pour permettre aux organisations syndicales de pouvoir désigner leurs délégués syndicaux de région parmi les salariés inscrits à l’effectif d’un des sites composant ladite région, sans que ces désignés n’aient à justifier d’un mandat de représentant de proximité ou d’élu au comité social et économique. Il en sera de même en cas de vacance du poste de délégué syndical de région pendant les dix-huit premiers mois d’application du présent accord en raison d’une démission ou d’un licenciement.

Les délégués syndicaux de région sont des délégués syndicaux au sens des dispositions précitées et bénéficient donc de toutes les prérogatives attachées à ce mandat. Il est toutefois rappelé qu’ils ont principalement vocation à intervenir comme relais locaux des délégués syndicaux centraux, qui demeurent les interlocuteurs privilégiés de la direction de l’entreprise, notamment pour ce qui concerne l’élaboration du statut collectif conventionnel de l’entreprise.

Les parties conviennent de se revoir pour procéder à toute modification du présent accord qui serait rendue utile par une modification du périmètre ou du nombre des directions régionales. 

Ils disposent de 30 heures de délégation.

ARTICLE 4 : LES REPRESENTANTS SYNDICAUX AU CSE

Le représentant syndical assiste au CSE avec voix consultative.

Chaque organisation syndicale représentative a la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE. Ce dernier bénéficie du même crédit d’heures de délégation que les membres titulaires du CSE.



CHAPITRE 2 : LES CONDITIONS 
DU DEVELOPPEMENT D’UN DIALOGUE SOCIAL


La direction et les organisations syndicales conviennent de rechercher un dialogue social de qualité à tous niveaux de l’entreprise et de toujours rechercher des solutions en privilégiant la voie du dialogue et de l’échange.

ARTICLE 5 : FAVORISER LE DIALOGUE SOCIAL AU QUOTIDIEN

La qualité du dialogue social implique entre autre :
la reconnaissance du rôle des syndicats, responsables et indépendants tant dans leur rôle de représentation du personnel que dans le cadre de la négociation ;
un engagement réciproque des parties à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs ;
la responsabilisation des hiérarchiques de tous niveaux notamment par de formations dispensées au management, de sensibilisation aux relations sociales pour souligner l’importance du dialogue social et le rôle des instances représentatives du personnel ;
la formation et l’information des représentants du personnel en matière économique et sociale de l’entreprise.

Les parties signataires soulignent que tous les salariés peuvent adhérer au syndicat de leur choix et s’adresser librement aux représentants du personnel.

Enfin, le renforcement du dialogue social repose sur la volonté de chacun de se rencontrer et d’échanger dans un contexte de respect mutuel des personnes.


ARTICLE 6 : LE DEVELOPPEMENT DES ECHANGES ET DE LA CONCERTATION SOCIALE

La reconnaissance du rôle des organisations syndicales et de la représentation du personnel suppose d’assurer un bon fonctionnement des instances et d’établir un échange permanent entre la direction et les instances représentatives du personnel.

Ainsi, pour favoriser le dialogue, il sera mis en place :	
	
Article 6.1 : La réunion annuelle sur les enjeux économiques et sociaux de l’entreprise

Les délégués syndicaux centraux sont les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise auprès de la direction générale. A ce titre, la direction s’engage une fois par an à réunir les organisations syndicales représentatives de l’entreprise afin d’échanger sur les enjeux économiques et sociaux importants.

Cet échange sera l’occasion de partager entre la direction et les représentants du personnel de l’information et d’évoquer le climat social de l’entreprise.

Article 6.2 :  Des réunions d’information lors de la prise de mandats suite au renouvellement des instances du personnel 

Lors du renouvellement des instances, la direction des ressources humaines organisera à l’attention des nouveaux élus et/ou désignés et de leurs responsables hiérarchiques (en priorité la hiérarchie N+1) une réunion d’information portant sur les droits, devoirs et responsabilités de chacun liés à l’exercice des mandats et aux obligations respectives de l’employeur.

Dans un même temps, la fonction ressources humaines assurera l’information de la hiérarchie quant aux missions que le salarié nouvellement élu ou désigné exercera au titre de son ou de ses mandats et établira une prévision du nombre de réunions annuelles qui se tiendront à l’initiative de l’employeur.


Article 6.3 : Des réunions relatives à l’établissement de l’agenda social

Pour assurer le bon déroulement du processus de discussion, la direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives une fois par an, de préférence en début d’année civile, afin de fixer l’agenda social.

Cet agenda annuel pourra faire l’objet d’une actualisation à mi- année sur invitation de la direction ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 

L’agenda social doit permettre de fixer les thèmes de la négociation, le calendrier prévisionnel des réunions de négociation ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions des instances.

Les organisations syndicales s’engagent à assurer au mieux une continuité de la présence et de la stabilité de la composition de leurs délégations respectives à chacune des réunions programmées.

Le délégué syndical central communique la composition de sa délégation au plus tard deux jours avant la négociation.



Article 6.4 : Des réunions syndicales à destination des adhérents et des salariés de l’entreprise

Les organisations syndicales légalement constituées au sens de l’article L. 2142-1 du Code du Travail, peuvent organiser des réunions à destination des adhérents et des salariés de l’entreprise. Ces réunions se dérouleront en dehors du temps travail des salariés dans la limite d’une par mois. 

Les organisations syndicales ont une liberté du contenu de la réunion.

Les organisations syndicales font connaitre à la direction le calendrier des réunions qu’elles envisagent de tenir, à titre indicatif et communiquent, pour des raisons évidentes de sécurité, la date, le lieu et la durée probable de la réunion ainsi que le nombre de personnes devant y participer dans un délai suffisant au responsable du site concerné.

Cette réunion peut se tenir dans le local syndical, ou, à défaut, dans toute salle ou local mis momentanément à la disposition du syndicat par le responsable du site.

Au cours de cette réunion, chaque organisation syndicale représentative peut inviter des personnalités extérieures à l’entreprise avec l’accord du responsable du site et des relations sociales.

Il est demandé aux organisations syndicales représentatives d’informer ou de solliciter l’autorisation du responsable de site concerné au minimum 48 heures avant la tenue de la réunion.

Seuls les salariés de l’entreprise sont autorisés à assister à ces réunions qui se déroulent nécessairement dans l’enceinte de l’entreprise.

D’ici le 30 juin 2019, la Direction s’engage à vérifier l’application de l’article L. 2144-2 du code du travail à la société  . En cas d’appartenance, la Direction s’engage à ouvrir les discussions et prendra l’engagement par avenant d’appliquer la disposition sus visée dans le présent accord par la conclusion d’un avenant de modification de l’article 6.4 du présent accord.


Article 6.5 : La formation à l’économie de l’entreprise

Après le renouvellement des instances, les représentants du personnel, les membres titulaires du CSE, les délégués syndicaux centraux et les membres de la commission économique, pourront bénéficier d’une formation commune ou spécifique d’une durée de 2 jours à l’économie de l’entreprise afin de leur permettre d’exercer plus efficacement leur activité de représentation.

Cette formation technique est dispensée par un organisme externe choisi par l’entreprise.




CHAPITRE 3 : DEVELOPPER LES MOYENS DE FONCTIONNEMENT 
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Cet accord traduit la volonté commune de doter les représentants du personnel de moyens modernes et adaptés afin de permettre un travail approfondi en vue de favoriser le dialogue social et les intérêts partagés ; le tout concourant à un climat social de qualité.


ARTICLE 7 : LES MOYENS MATERIELS

Les parties s’accordent à reconnaitre la nécessité de doter les représentants du personnel de moyens matériels, financiers pour accomplir leurs missions.


ARTICLE 8 : LES LOCAUX SYNDICAUX 

Les organisations syndicales centrales bénéficient d’un local mis à disposition par l’entreprise situé au sein de l’entreprise.

Ce local comprend du mobilier de bureau, une ligne téléphonique, un accès à une imprimante commune aux organisations syndicales multifonction entretenue par l’entreprise, un ordinateur équipé de logiciels de bureautique.

Ce matériel appartenant à l’entreprise est mis à disposition des organisations syndicales sous leur responsabilité ainsi que le bon usage de ces locaux.

Un local dédié est mis à disposition ainsi qu’un panneau d’affichage. Dans le cas où la superficie ou configuration du site ne permette pas la mise en place d’un local, une salle de réunion est mise à disposition.


ARTICLE 9 : DOTATION DE MOYENS COMPLEMENTAIRES

Chaque délégué syndical (central et adjoint) ainsi que le secrétaire du CSE et de la commission SSCT se verront attribuer, à usage strictement professionnel, et à leur demande :
un téléphone mobile de type smartphone avec un abonnement permettant les appels téléphoniques (hors internationaux) de manière illimitée et l’accès à la messagerie électronique pris en charge par l’entreprise conformément aux règles applicables aux collaborateurs disposant de cet outil ;
un ordinateur portable.

Il sera également attribué un ordinateur et un téléphone portable aux membres titulaires du CSE qui souhaitent bénéficier de ces outils.

Cette facilité s’inscrit dans le cadre de la modernisation des échanges et de la préservation de l’environnement. 



ARTICLE 10 : FRAIS ET MOYENS FINANCIERS 

Art 10.1 : Frais liés à la participation aux réunions organisées par la direction

Les frais, notamment de déplacements, de restauration, d’hébergement éventuel supportés par les membres des instances et les organisations syndicales, liés à la participation aux réunions organisées par la direction sont pris en charge par l’entreprise dans les conditions fixées par l’entreprise au même titre que pour les autres collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle.


Art 10.2 : Frais liés à l’exercice du mandat : l’attribution d’une subvention de fonctionnement

Chaque organisation syndicale représentative sera responsabilisée en se voyant attribuer au niveau de l’entreprise une subvention annuelle de fonctionnement de 12 000 €.

Cette contribution doit permettre notamment de couvrir les frais d’animation et de fonctionnement engagés par les représentants ayant un mandat électif ou syndical lors de l’exercice de ce celui-ci (frais de restauration, déplacements, hébergement éventuel) autres que ceux générés par les réunions organisées par l’employeur.

Cette somme est versée en début de mandature puis renouveler à chaque anniversaire tant que l’organisation syndicale est reconnue représentative dans l’entreprise. Chaque organisation syndicale doit impérativement justifier des frais engagés mensuellement auprès des relations sociales pour des raisons de justification comptable. L’absence d’accomplissement de ces formalités pourrait conduire la Direction à suspendre l’attribution de cette allocation.

Le budget alloué pourra être revu lors de la commission de suivi de l’accord.


ARTICLE 11 : L’EXPRESSION SYNDICALE

Art 11.1 : Accès internet-intranet-messagerie électronique 

Afin de faciliter les communications syndicales auprès des salariés, la direction répertoriera sur une page de l’intranet de l’entreprise les liens d’accès vers les sites syndicaux. Le site syndical reste de la responsabilité de chaque organisation syndicale, sous les conditions suivantes :

Aucune publicité syndicale ou tract ne pourra être réalisé par voie de messagerie professionnelle.

Toutefois, deux fois par an, les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise aurons la possibilité de diffuser auprès des collaborateurs de l’entreprise des tracts et publications syndicales via la messagerie électronique de l’entreprise.

Il est précisé que ce site ne doit contenir ni injure, ni diffamation et doit respecter les dispositions législatives relatives à la presse, au respect de la vie privée et du droit à l’image, les documents transmis ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ni diffamatoire. En outre, l’utilisation du site doit se faire dans le respect de la loi informatique et liberté et de la charte informatique de  .

Les documents établis par l’entreprise (documents de présentation, documents présentés en CSE notamment) ne peuvent être utilisés ni mis à disposition sur ces sites.

Il ne peut pas y être mis des vidéos, des images animées, des bandes-son, des forums de discussion.

Le non-respect de ces dispositions entraine la fermeture immédiate de ce site par la direction et engage éventuellement la responsabilité de l’organisation syndicale.


Art 11.2 : Affichage syndical

Chaque section syndicale affiche librement ses communications syndicales sur les panneaux réservés à cet effet au sein de l’entreprise. 

Il est précisé que ces documents transmis ne devront revêtir aucun caractère injurieux ni diffamatoire. 


Art 11.3 : Tracts, journaux, informations syndicales

Les tracts, journaux et tous autres documents syndicaux peuvent être distribués au personnel dans et hors le périmètre des locaux aux heures d’entrée, de sortie ou de déjeuner des salariés.

Cette distribution ne doit occasionner aucun trouble. 
De même, ces informations syndicales, à l’issue de leur distribution, ne doivent être déposées dans   l’entreprise que dans les endroits réservés à cet effet (panneaux réservés, intranet syndical).




CHAPITRE 4 : DETERMINER LES CONDITIONS D’EXERCICE 
DU DIALOGUE SOCIAL


ARTICLE 12 : SUIVI DES HEURES DE DELEGATION

Conformément aux dispositions prévues légalement et conventionnellement, les représentants du personnel bénéficient d’heures de délégation déterminées en fonction de leur mandat.

Les représentants du personnel bénéficient d’une présomption de bonne utilisation des heures de délégation conformes à leur objet.

Afin de permettre un suivi régulier du temps de délégation, l’entreprise met en place un système de gestion individuelle de ces crédits d’heures par bon de délégation.

La mise en place de ce suivi doit permettre d’assurer le bon fonctionnement du service notamment eu égard aux clients et de prévoir éventuellement les remplacements nécessaires.

Les représentants du personnel veilleront à informer leur hiérarchie de leurs absences afin de permettre, le cas échéant, de prendre les dispositions nécessaires pour garantir le bon fonctionnement de l’entité à laquelle ils appartiennent.

Dans la mesure du possible et dans le respect des libertés syndicales, chaque titulaire de mandat, bénéficiant d’un crédit d’heures, communique à sa hiérarchie les absences prévisibles à ce titre. De même, dans le même esprit, le salarié informe simultanément sa hiérarchie de son retour à son poste de travail.

Le temps passé en délégation est décompté comme du temps passé hors du poste de travail mais est considéré comme du temps de travail effectif.

Des procédures et formulaires de suivi des heures de délégation seront mis en place afin d’en assurer leur suivi selon les principes suivants qui seront présentés par la Direction.

Le suivi des heures de délégation a pour seul but la comptabilisation des heures de délégation et ne constitue en aucun cas une autorisation préalable de l’employeur ou un contrôle sur l’usage qu’en font les représentants du personnel. L’exercice d’un mandat suppose, toutefois, une information préalable du supérieur hiérarchique par les représentants du personnel du temps pris par eux pour assurer leur mission sauf en cas d’extrême urgence imposée par les situations.

Les bons de délégation font apparaitre exclusivement la date, les heures de début et de fin de l’absence, ainsi que le type de mandat au titre duquel ils sont établis. 

Le bon de délégation est transmis au responsable hiérarchique qui en accuse réception, puis sera dans un second temps transmis à la direction des ressources humaines par la hiérarchie.

Un système de gestion papier de bon de délégation est mis en place dans l’attente du système de validation par intranet. 

Il est rappelé que le temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de la direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.

Lorsque la direction convoque un mandaté à une réunion programmée (instances et réunion de négociation), une copie de la convocation est adressée au supérieur hiérarchique du salarié concerné. De même, si les réunions (initiative syndicat) sont imputables sur le crédit d’heures, les temps de déplacement sont imputables sur le même crédit. Le temps de déplacement généré par des convocations direction sera compté comme du temps de travail effectif.

Enfin, il est rappelé que les heures de délégation doivent respecter la règlementation sur la durée maximale de travail et le repos journalier

A l’instar des membres du CSE, dans un souci de préservation de la santé des collaborateurs et dans le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et sans que cela entrave l’exercice du mandat, la direction met en place pour tous les représentants du personnel la procédure d’information suivante :
information systématique du supérieur hiérarchique de contraintes susceptibles de les amener à poser des heures de délégation en dehors de leur temps habituel de travail ;
les managers prennent l’engagement de recevoir les représentants concernés afin d’étudier organisations existantes et tenter d’y apporter une solution adéquate.


ARTICLE 13 : LIBERTE DE DEPLACEMENTS 

Les représentants du personnel peuvent se déplacer dans l’entreprise et hors entreprise pour y exercer leurs mandats électifs ou syndicaux.

A ce titre, les salariés membres des instances et ceux qui détiennent un mandat syndical peuvent circuler librement dans l’entreprise et y prendre les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission sous réserve de ne pas apporter une gêne importante dans le fonctionnement et l’organisation du service et par conséquent à l’accomplissement du travail des salariés.



CHAPITRE 5 : VALORISER LE PARCOURS PROFESSIONNEL 
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Il est rappelé que l’exercice du mandat de représentant du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

A ce titre, l’entreprise réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs.

Le représentant du personnel doit s’attacher dans la mesure du possible à concilier les exigences de son mandat de représentation qu’il exerce librement avec son emploi.

Il doit, au même titre que l’entreprise, veiller à préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie représentation du personnel de même que les fonctions syndicales doivent se concilier avec la vie personnelle.


ARTICLE 14 : EVOLUTION DE LA REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE

L’exercice d’un mandat ne doit pas porter atteinte à l’évolution de carrière des salariés titulaires de mandats.

L’appréciation de ce collaborateur quant à son évolution de carrière ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié à savoir tous les éléments permettant d’apprécier la performance dans le poste et les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel.

Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salaries.

La gestion de la rémunération comme de l’évolution de carrière ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale.

Les représentants du personnel bénéficiant d’un mandat désignatif ou électif de moins de 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail feront l’objet d’une attention particulière par la fonction Ressources Humaines et le management.

L’évolution salariale et professionnelle est déterminée par la hiérarchie sur la base de leur seule activité professionnelle.

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont le représentant dispose sur l’année dépasse 30% de la durée annuelle de travail fixée dans son contrat de travail, il bénéficie d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail soit l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.




ARTICLE 15 :  ENTRETIEN SYSTEMATIQUE DE PRISE DE MANDATS 

Les parties signataires conviennent que le représentant syndical bénéficie d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique en début de la prise de son mandat.

Pour le représentant du personnel ayant un mandat de plus de 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, cet entretien incombera alors à la direction des Ressources Humaines qui mènera l’entretien conjointement avec le responsable hiérarchique.

Cet entretien est destiné à établir les modalités pratiques d’exercice du mandat et à envisager, éventuellement, les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle, à évaluer la disponibilité de l’intéressé au poste de travail et de réfléchir, si nécessaire, à une éventuelle adaptation du poste ou à la nécessité de réviser les objectifs au regard du temps lié à l’exercice des missions syndicales.

Lors des entretiens annuels, le management veillera tout particulièrement à adapter la charge de travail et les objectifs en fonction du temps disponible sur le poste de travail et ce afin de mettre en adéquation activité professionnelle et exercice d’une mission de représentation.

Pour le représentant bénéficiant d’un mandat de plus de 80% de la durée de travail fixée dans son contrat, cet entretien incombera à la fonction Ressources Humaines.


ARTICLE 16 : ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE FIN DE MANDATS POUR TOUS LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

L’entretien professionnel est réalisé au terme du mandat de représentant du personnel et doit permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat. 

Cet entretien organisé par la fonction Ressources Humaines et le salarié doit permettre de :
faire le point sur les compétences acquises dans l’exercice du mandat
examiner les éventuels moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière.
examiner l’opportunité de mettre en œuvre une formation professionnelle.
préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise


ARTICLE 17 : VALIDATION DES PARCOURS

Les représentants qui le souhaitent peuvent accéder aux dispositifs de bilan de compétences et/ou de valorisation des acquis de l’expérience afin d’identifier les aptitudes développées dans le cadre du mandat.

Le bilan de compétences peut déboucher sur un plan d’action ou de formation adaptée.




ARTICLE 18 : MISE EN PLACE D’UN REFERENTIEL DE COMPETENCES SPECIFIQUES

La direction s’engage à mettre en place un référentiel des compétences des mandats. Cette démarche suivra le processus des classifications mis en place au sein de l’entreprise dans le cadre de la gestion des emplois et des compétences.

Les partenaires sociaux seront associés à cette démarche.

Ainsi, pour chaque type de mandat, il sera réalisé :
une fiche décrivant les missions et activités des mandats ;
un référentiel de compétences de chaque mandat.




DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 19 : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT L’ACCORD 

Le présent accord définit les règles devant s’appliquer à l’ensemble de l’entreprise pour ce qui concerne la représentation des salariés.


ARTICLE 20 : DUREE ET CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée

Il prend effet à compter de la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel qui prennent effet après les élections professionnelles.

Les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’accords collectifs, d’usages et décisions unilatérales compris dans son champ d’application.


ARTICLE 21 : NOTIFICATION

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.


ARTICLE 22 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la DIRECCTE du Val de Marne et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Créteil.


ARTICLE 23 : COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires ont prévu de mettre en place une commission de suivi de l’accord. Cette commission est composée de 3 représentants par organisations syndicales signataires du présent accord. 

Cette réunion se réunit 6 mois après la mise en œuvre du présent accord à l’initiative de la direction et ensuite une fois par an.

En tant que de besoin et dans la volonté d’avoir un dialogue social constructif, des réunions complémentaires peuvent être organisées.

Cette commission s’entend d’une commission commune avec celle prévue à l’article 18 de l’accord 
du 26 février 2019 relatif à la nouvelle représentation du dialogue social au sein de  . 

Elle sera composée des mêmes membres pour les deux accords.


ARTICLE 24 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables.

Cette adhésion doit-être sans réserve et concerner la totalité du texte.


ARTICLE 25 : REVISION

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de six mois, la direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


ARTICLE 26 : DENONCIATION

Le présent accord pourra également être dénoncé, de manière totale ou partielle titre par titre, à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.






Fait à Gentilly, le  


En 8 exemplaires, dont un original pour chaque organisation syndicale représentative.



	POUR  




	_________________________
	
  
 de  


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES





_________________________				_________________________

 
Délégué syndical CFDT					Délégué syndical CFE-CGC






_________________________				_________________________

 
Délégué syndical CGT					Délégué syndical FO






 
  
Délégué syndical SUD


Signatures des parties + paraphes de chaque page