ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNEL
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :
L’OGEC SAINT LUC, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Chef d’Etablissement coordinateur
D’une part,
Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise par la CFDT, représentée par Monsieur XXX
D’autre part,
Conformément au code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales dans l’entreprise.
La première réunion a vu l’explication des documents sociaux obligatoires vers les représentations syndicales en y apportant des commentaires. 
La seconde réunion a fait l’objet d’informations complémentaires et la remise de leurs doléances.
Au terme de la réunion en date du 18/01/2022, les parties ont alors abouti à la conclusion du présent accord.


Dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche du 15 novembre 2006, l’OGEC ST LUC entre dans une démarche afin de favoriser l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés de l'Ensemble St Luc.
Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Aussi, l’OGEC accepte de prendre des engagements plus volontaires et plus ambitieux avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs.
Cet accord constitue la première étape d’une démarche de formalisation, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
1.1 : Offres d’emploi
L’OGEC s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
1.2 : Processus et critère de recrutement
L’activité professionnelle de l’OGEC ST LUC est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
1.3 : Candidatures reçues et candidatures retenues
L’OGEC veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation cibles, universités ou écoles, l’entreprise s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.
Ainsi, compte tenu de la situation actuelle, elle interviendra pour présenter les métiers afin d’encourager davantage les étudiantes présentes dans certaines filières, en particulier les filières scientifiques (école d’ingénieurs), à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupés par des femmes.
1.4 : Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée aux tâches effectuées et l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
1.5 : indicateur de suivi
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe.
Création de deux nouveaux indicateurs au niveau de l’entreprise :
Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe,
Embauches de l’année : répartition par emploi type.

ARTICLE 2 : MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS
2.1 : Parcours et évolutions professionnels
L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution, en termes de parcours professionnel et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

ARTICLE 3 : FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 : Accès à la formation
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation.
L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. L’entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
De même, l’exercice du droit individuel à la formation institué par la loi du 4 mai 2004 s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définis par la Branche professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, l’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.
3.2 : Organisation de la formation
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’OGEC prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
Continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.
3.3 : Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes
L’OGEC garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.
3.4 : Sensibilisation des managers
L’entreprise s’engage à sensibiliser la ligne Ressources Humaines de l’OGEC aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
3.5 : Salarié en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Reprise de l’activité et formation
Des entretiens individuels spécifiques et préalables au départ et au retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental total d’éducation sont proposés.
De même, est réaffirmé le principe selon lequel c’est lors de ces entretiens que sont arrêtées les actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle.
3.6 : Indicateurs de suivi
Dans les bilans formation
. Au 31 décembre de chaque année :
Bilan des réalisations des programmes de formation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique),
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation (avec une répartition par sexe et par catégorie hiérarchique).



ARTICLE 4 : PROMOTION ET EGALITE SALARIALE
4.1 : Principe d’égalité de rémunération
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’OGEC a pris des engagements.
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situation, l’OGEC s’assurent qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaire sont similaires entre les femmes et les hommes,
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents,
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération variable.
Par le présent accord, des axes d’action sont définis. Ils portent à la fois sur les niveaux de classification, l’identification des écarts salariaux et les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
4.2 : actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle
Par le présent accord, l’entreprise prend deux engagements.
Elle portera une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes.
Les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’OGEC et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçues dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnels.
4.3 : Mesures spécifiques au titre de rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaire entre les femmes et les hommes d’ici à la fin 2025
Il est rappelé qu’à l’OGEC, la situation de chaque salarié, technicien ou cadre, fait l’objet d’un examen systématique par la direction, en liaison avec le responsable hiérarchique, une fois par an dans le cadre des entretiens annuels.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle.
En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation doivent être engagées. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle ou venir compléter une révision de situation déjà envisagée pour la même date.
Il est également rappelé que la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2025.
Par le présent accord, les parties reconnaissent que ces « écarts salariaux ne peuvent être comblés par des procédures globales et systématiques. Elles expriment donc leur volonté de parvenir à l’objectif fixé par la loi en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel des révisions des rémunérations.
L’action de rattrapage, dans le cadre de la loi du 23 mars 2006, sera réalisée sur les exercices 2022 et 2023. Lors du premier exercice, la priorité sera donnée à la résorption des écarts les plus importants, les écarts les moins importants étant traités en fin de période.
4.4 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Promotions :
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

Augmentations :
Au niveau de l’entreprise et de chaque établissement :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par niveau de classification et par sexe).
Au niveau de l’entreprise :
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
% de salarié augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Fréquence moyenne des révisions de situation : chaque année, au niveau de l’entreprise.


ARTICLE 5 : MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE
5.1 : La maternité
Garantie pendant la grossesse :
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.
Garanties pendant le congé de maternité :
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l’ancienneté.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.
Afin qu’il en soit ainsi, avant un départ en congé maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l’issue de son indisponibilité sont examinées.
Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Le service RH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés à son domicile.
Préalablement à son retour, la salariée est de nouveau reçue par sa hiérarchie ou son gestionnaire Ressources Humaines afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
Ces entretiens individuels font l’objet d’une formalisation écrite et un exemplaire du document est remis à la salariée. Ils ne se substituent pas aux entretiens d’évaluation professionnelle.
5.2 : La paternité 
La période d’absence au titre de congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
5.3 : le congé parental d’éducation à temps complet
Afin de faciliter son retour, le ou la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées sont arrêtées.
5.4 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’OGEC :
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).

ARTICLE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’OGEC prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.
6.1 : Travail à temps partiel
L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l’entreprise aux salariés. Il n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.
De même qu’il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 

ARTICLE 7 : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Un examen de l’application du présent accord sera effectué chaque année au niveau de l’entreprise.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d’application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l’accord.

ARTICLE 8 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé en un exemplaire au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de CAMBRAI et en cinq exemplaires auprès de la Direction Départementale du travail de l’Emploi et de la Formation professionnelle. Ces formalités seront exécutées par l’OGEC ST LUC.
Fait, à Cambrai, le 18 janvier 2022 en dix exemplaires.



      XXXXX                                                                                                                   XXXXXX
Chef d’Etablissement Coordinateur                                                                        Délégué syndical