ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE SADE TELECOM SAS



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société :
SADE Télécom, société par actions simplifiées au capital de 523.272€, dont le siège social est situé Atlantic 361, 361 avenue du Général de Gaulle, 92140 Clamart, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 310 505 771, représentée par SADE Télécom Group en qualité de président, elle-même représentée par M xxx en qualité de président,
Ci-après dénommée « La Direction » et ayant tous pouvoirs à l’effet du présent accord,

D’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
- CFDT, représentée par xxx dûment mandaté
- CGT, représentée par xxx dûment mandaté
- UNSA, représentée par xxx dûment mandatée

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble « les parties »


Sommaire 


PREAMBULE 

Compte tenu de la filialisation puis de la cession de la société SADE Télécom S.A.S. en fin d’année 2020, tous les accords en vigueur au sein de l’entreprise perdurent pendant 15 mois, soit jusqu’en novembre 2021. 
Par ailleurs, les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance mais aussi la crise sanitaire que le monde a traversé en 2020 et 2021 ont permis d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. 
Ainsi, la société SADE Télécom S.A.S. souhaite saisir l’opportunité d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs, d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et limiter leurs déplacements quotidiens sur le lieu de travail lorsque cela est possible.
Le télétravail est une réponse aux enjeux précités et permet d’améliorer l’empreinte écologique de la Société par la réduction de l’utilisation de la voiture ainsi qu’à renforcer son image et son attractivité en répondant à une attente majeure des salariés en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
C’est ainsi que les parties se sont réunies pour discuter et convenir d’un accord reprenant le cadre et les modalités de la mise en œuvre du télétravail.
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés sédentaires de la Société SADE Télécom. Il ne s’applique donc pas aux salariés dont les fonctions sont exercées de façon régulière en dehors de l’entreprise. Les salariés dont les fonctions nécessitent par nature l’accueil de public extérieur dans l’entreprise et/ou une action matérielle (manutention, maintenance, …) sur le lieu de travail sont également dans l’impossibilité d’effectuer du télétravail.
Enfin, Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur apprentissage.
DEFINITION

Selon l'article L.1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017 : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail occasionnel et rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Le télétravail n’est pas un droit, c’est une organisation du travail possible. Ainsi si l’activité professionnelle du salarié nécessite une présence sur le lieu de travail pour une raison objective, le salarié doit s’organiser pour être présent aux horaires et lieu indiqués.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance sans que la durée et la qualité de réalisation n’en soit affectées. Il est rappelé que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission dans son ensemble. 
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes : 
Avoir un travail suffisamment dématérialisé ne requérant pas une présence physique quotidienne sur le lieu de travail ;
Travailler au sein d’une équipe compatible avec ce mode d’organisation ;  
Admettre le besoin de souplesse de l’entreprise et la réversibilité du télétravail ; 
Maîtriser les savoirs et le réseau d'interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Maîtriser l’usage des outils informatiques de communication à distance et de partage collaboratif ; 
Être dans un environnement personnel compatible avec le télétravail (logement, famille) et disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail (ergonomie, confort, sécurité, connexion internet disposant d’un débit suffisant) ; 
Ne pas exécuter des tâches ne pouvant être télétravaillées pour des raisons de confidentialité et de sécurité des données traitées. 
Le télétravail nécessite autonomie et responsabilisation dans l’exercice de ses fonctions. La réalisation du travail à distance doit pouvoir être appréciée au regard d’objectifs et missions déterminés par la fiche de poste et/ou le manager en accord avec le collaborateur. Les résultats attendus sont observables ou quantifiables. 

Aménagement pour les travailleurs handicapés 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, il sera mis en œuvre des mesures appropriées pour leur permettre d'accéder au télétravail comme prévu dans l'article L 5213-6 du Code du travail.
Aménagement pour les femmes enceintes 
Sur demande de la collaboratrice ou de la Direction, le rythme de télétravail d’une collaboratrice bénéficiant du télétravail, enceinte, pourra être porté jusqu’à 4 jours par semaine, et ce jusqu’à son départ en congé de maternité.
Cette possibilité est ouverte sous réserve de l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Elle ne doit pas perturber l’organisation du service.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent que le télétravail ne peut être mis en place sans la volonté réciproque des parties, formalisée par un écrit. Il doit être librement consenti et revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. 
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
L’Organisation du télétravail 
Le salarié à temps complet pourra bénéficier, dans les conditions définies en article 2 du présent accord, de 1 à 2 jours de télétravail. 
Le salarié à temps partiel entre 100 et 80% pourra bénéficier d’1 journée de télétravail. Par conséquent, les salariés à temps partiel inférieur à 80% ne peuvent bénéficier du télétravail.
Le Télétravail peut être régulier ou occasionnel, convenu entre le salarié et son manager ou contraint par une situation d’urgence ou empêchant le salarié de se déplacer. 
Selon les nécessités du Service, ces journées pourront être fixes (par exemple tous les mardis pour un collaborateur, tous les jeudis pour un autre) ou non (une semaine le mardi, la suivante le jeudi). Il pourra être décidé par le manager que certains jours de la semaine ou une période de l’année ne sont pas éligibles au télétravail en fonction de l’activité et de l’organisation de l’équipe (absences, réunion, événements,…).
L’ordonnance du 22 septembre 2017, puis la loi pour le renforcement du dialogue social (loi n°2018-217 du 29 mars 2018), simplifient l’accès au télétravail et ne demandent plus la modification du contrat de travail pour permettre à un salarié de télétravailler. 
A ce titre dès lors que le salarié occupe un emploi éligible au télétravail, un formulaire de mise en place du télétravail est disponible auprès du service Ressources Humaines. Le manager et le salarié doivent valider le formulaire qui sera ensuite transmis à la direction du site et au service des Ressources Humaines pour suivi.
Une période d’adaptation 
En début de mise en place, afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois est prévue. 
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou son responsable pourront demander la suspension, voir l’arrêt de télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le responsable devra motiver sa décision en fonction des éléments objectifs de mise en œuvre du télétravail (conditions d’éligibilité, organisation du service, missions). 
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur, qui reprendra son activité sur son lieu de travail habituel de manière permanente à une date convenue entre lui et son responsable.
Réversibilité 
A tout moment, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de deux semaines. L’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit et motivé en cas de demande émanant du responsable. 
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile, l’organisation du télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable si l’emploi est éligible. 
STATUTS, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 
Charge de travail et temps de travail 
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude horaire applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
La charge de travail, le délai de réalisation et le contenu des missions doivent être évalués de la même manière que pour un travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus doivent être identiques avec ou sans télétravail. 
Le collaborateur en télétravail devra respecter les horaires et temps de repos prévus. Il devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et ceci, dans le respect du droit à la déconnexion et de l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 26 novembre 2021. 
Le salarié en télétravail sera considéré en télétravail régulier selon les conditions validées avec le service Ressources Humaines et son manager. A ce titre, il percevra sur son bulletin de salaire une indemnité de 15€ par mois pour 1 journée télétravaillée par semaine, ou 30€ par mois pour 2 journées télétravaillées par semaine. Afin de tenir compte des congés annuels, l’indemnité sera versée sur 11 mois de l’année (non versée au mois d’août).
Le télétravail occasionnel ne donne pas droit à l’indemnité sus citée.
Si le salarié est absent plus de deux semaines, quelle que soit la nature de l’absence (hors congés payés), l’indemnité de télétravail ne sera pas versée sur le mois considéré.
Le fait occasionnel de ne pas télétravailler 1 ou 2 jours dans le mois ne remet pas en cause le versement de l’indemnité.
Disponibilité au travail
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise, à ce titre il demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Le télétravailleur est supposé être en activité lors des jours et plages horaires définis. L’exercice de toute autre activité sans lien avec le travail ne pourrait en aucun cas engager la responsabilité de l’entreprise pour un fait réalisé par son préposé sans lien direct avec le travail.
La non-réalisation du travail lors des périodes de télétravail est susceptible de remettre en cause l’autorisation de télétravail (suspension ou arrêt) nonobstant l’engagement d’une procédure disciplinaire liée à ce type de comportement et la perte de confiance associée.
Obligation de discrétion et de confidentialité 
Le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. En aucun cas, des éléments professionnels ne doivent être stockés à son domicile sans autorisation préalable et moyen de protection.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Utilisation et respect du matériel confié 
Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui seraient éventuellement confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour se faire (cf. Charte des systèmes d’information en vigueur). La totalité du matériel remis au télétravailleur demeure la propriété de l’entreprise.
En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le télétravailleur en avisera immédiatement son supérieur hiérarchique et la Direction des Systèmes d’Information.
PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE 

Maladie ou accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et la Direction des Ressources Humaines, dans le délai habituellement applicable aux salariés présents dans l’entreprise. Par ailleurs, le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de l’éventuel accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. La présomption d’origine professionnelle est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Prévention et sécurité sur le lieu de travail 
En vertu de la loi sur la protection de la vie privée, l’entreprise ne peut exercer aucune surveillance sur les conditions de travail à l’intérieur du logement privé. Néanmoins, le salarié est tenu d’appliquer les mêmes règles de sécurité et de santé que sur le lieu de travail habituel. 
Vigilance dans les conditions d’application
L’entreprise sera vigilante vis-à-vis de la situation du télétravailleur en veillant à ce que la charge de travail soit identique entre télétravailleur et travailleur sur site.
Le CSE dans son rôle de SSCT, pourra être sollicité et suivre les conditions d’exécution du télétravail.
ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 
Conditions matérielles du Télétravail
Le lieu d’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur en télétravail est généralement son domicile. 
Le collaborateur candidat au télétravail doit disposer : 
d’un espace de travail adapté, calme et propice au travail et qui soit conforme aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et d’ergonomie ; 
d’une connexion internet d’un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessités par son activité ;
d’une couverture de sa présence durant ses journées de travail à domicile, par sa compagnie d’assurance multirisque habitation (le salarié fournira l’attestation correspondante) ;
des mesures nécessaires de gestion des questions domestiques et garde d’enfant ou parent à charge. 
Dans le cas d’un problème technique ou d’une impossibilité temporaire de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, …), le collaborateur devra revenir travailler sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise jusqu’à résolution de ces problèmes techniques ou matériels.
Formation des managers et des collaborateurs 
La montée en compétences des managers et des salariés aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen d’en assurer une mise en place réussie. Des formations peuvent notamment être proposés sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 
En outre, il est recommandé que les managers soient, dès leur prise de poste, formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’articulation entre télétravail et travail sur site. 

Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, peut être nécessaire en amont de toute mise en place du télétravail.
DISPOSITIONS GENERALES 
Durée, révision et dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent, par ailleurs, de se rencontrer tous les trois ans afin d’examiner la possibilité d’amender le présent accord.
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau groupe.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.
Entrée en vigueur 
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il sera affiché dans les locaux de la société sur les panneaux d’affichage réservé à cet effet.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en version sur électronique par la Société auprès de la DRIEETS compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.


Fait en 6 exemplaires, à Clamart, le 12 janvier 2022. 
Pour la Direction

Pour les organisations syndicales représentatives 
xxx  pour le syndicat CFDT 

xxx pour le syndicat CGT 

xxx pour le syndicat UNSA