Accord collectif sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail



Entre les soussignés :

Société OLIPARK, 
Voie Romaine 
57280 Maizières-Lès-Metz, 
RCS METZ 792077661 Code NAF 9321 Z, 
Numéro SIRET 792 077 661 00017, 
Cotisations de Sécurité Sociale versées sous le numéro 417000000440075125 à l'URSSAF de Lorraine 6 Rue Pasteur 57000 METZ. 


D’une part,

	ET

Monsieur 
Délégué syndical CGT 

Monsieur 
Délégué syndical CFDT
D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE 

Partant du constat que la mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, l’entreprise a décidé de poursuivre la construction de sa politique globale de lutte contre les inégalités en négociant un accord traitant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-17 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes.

Le présent accord a pour objet de répertorier ces objectifs de progression que les parties se sont fixés et dont l’atteinte sera garantie par le biais d’actions concrètes et chiffrées ainsi que d’indicateurs de suivi.
Les parties ont par ailleurs souhaité, en application des articles L. 2242-11 et L. 2242-12, fixer la périodicité de la renégociation du présent accord portant sur :  

« Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. » (Article L. 2242-17 2° du Code du travail), domaine relatif à la négociation sur « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail » (article L. 2242-1 2°). 

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PARTAGE 
Les partenaires sociaux ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs chiffrés mettant en relief la situation de l’entreprise.
Effectif et répartition selon la classification :



Embauches selon le type de contrat :


Nombre de salariés ayant reçu une formation professionnelle :




Nombre de stagiaires et de contrats en alternance :


Promotion professionnelle :


Salaires effectifs moyens : (brut fiscal salariés permanents)








Conditions de travail : 


Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle :



ARTICLE 2 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE 

L’article R. 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins trois des domaines cités ci-après pour les entreprises de moins de 300 salariés :
•	L’embauche,
•	La formation,
•	La promotion professionnelle,
•	La qualification,
•	La classification,
•	Les conditions de travail,
•	La rémunération effective,
•	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

À partir de l'analyse des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, il a été décidé de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans 3 domaines :

- L’embauche,
- La formation professionnelle,
- La rémunération effective

Embauche 

L'entreprise continue à s’engager dans un processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats / candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

A.1	Objectif de progression :

L’objectif consistera à améliorer la part des femmes dans les métiers "ouvriers / employés".

A.2 	Actions :

Les actions consisteront à féminiser les appellations de métiers dans les annonces et à recevoir autant de candidates femmes que de candidats hommes et si cela n'est pas possible, toutes les candidates femmes pour les postes "ouvriers / employés".

A.3	Indicateurs de suivi :

Nombre d’embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe


Gestion des carrières et formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.


B.1	Objectif de progression : 

L’objectif consistera à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

B.2	Actions : 

Les actions consisteront à proposer une prise en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). De même, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Il a en outre été décidé de renforcer la communication sur ce point. 

B.3	Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe


Rémunération et égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Il ressort du rapport annuel des situations comparées d'entreprise qu’il n’existe pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise à l’exception des cadres en raison de l’absence de cadre supérieur femme à ce jour au sein de la société.

C.1	Objectif de progression 

L’objectif consiste à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste

C.2 	Actions : 

A l’occasion de l’embauche, les actions consisteront, à définir un coefficient fixé sur la base des diplômes et à respecter uniquement la base de la grille de rémunération prévue par la convention collective conformément au coefficient attribué. 

Afin de garantir une parfaite égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’embauche, il a été décidé de continuer dans cette voie. 



C.3 	Indicateurs de suivi : 

Montant du salaire attribué par rapport à la grille conventionnelle 

Les actions telles que définies au sein du présent accord induisent un coût qui ne peut être défini à l’avance.


ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er janvier 2019. Les partenaires ont convenu que la négociation sur « les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » prévue par l’article L. 2242-17 du Code du travail dans 4 ans. 

Les parties conviennent toutefois de se rencontrer au plus tard dans les 3 mois précédant ce terme, afin d’examiner les conditions de conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 4 - REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord ne pourra être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Il pourra être révisé à tout moment par l’ensemble des parties signataires durant le cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu. A l’issue du cycle électoral, la procédure de révision peut être engagée à l’initiative de l’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’action de l’accord, signataires ou non.

Notamment, en cas de modification législative ou conventionnelle, les parties se rencontreront pour mettre en conformité, en cas de nécessité, le présent accord avec les nouvelles dispositions.

La révision doit néanmoins intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

La révision doit donner lieu à dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du Code du Travail.


ARTICLE 5 – NOTIFICATION ET PUBLICITE 

En respect des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il sera en outre déposé sur la plateforme  d’une part en version intégrale et signée, d’autre part en version publique anonymisée.

Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes en version papier. 



Fait à Maizières-lès-Metz, le 29/03/2019,

Signatures 

Pour l’entreprise, 	

Pour l’organisation syndicale CGT

Pour l’organisation syndicale CFDT